KOMISJA EUROPEJSKA Bruksela, dnia 8.12.2016 COM(2016) 774 final SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY w sprawie analizy porównawczej praktyk zapewniających różnorodność zgodnie z dyrektywą 2013/36/UE



I.WPROWADZENIE Powszechnie uznaje się, że niedociągnięcia dotyczące ładu korporacyjnego i monitorowania decyzji w zakresie zarządzania przyczyniły się do tego, że w okresie poprzedzającym kryzys finansowy z lat 2007–2008 zachowanie instytucji pod względem podejmowania ryzyka było mniej ostrożne. Aby rozwiązać ten problem, jako cel dyrektywy w sprawie wymogów kapitałowych (CRD) przyjęto wzmocnienie zdolności organów zarządzających instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych (zwanych dalej „instytucjami”) do skutecznego sprawowania nadzoru i podejmowania decyzji. Służy temu szereg środków, w tym zapewnienie wystarczająco zróżnicowanego składu organów zarządzających. Zgodnie z art. 161 ust. 5 CRD Komisja ma obowiązek przeprowadzenia przeglądu i przedłożenia Parlamentowi Europejskiemu i Radzie sprawozdania na temat wyników uzyskanych z analizy porównawczej w zakresie różnorodności, w tym na temat prawidłowości przeprowadzania analiz porównawczych praktyk zapewniających różnorodność. Niniejsze sprawozdanie opracowano w świetle tego wymogu. II.KONTEKST Wymóg dotyczący różnorodności w ramach organów zarządzających wprowadzono w celu zapewnienia, aby w takich organach reprezentowany był szeroki zakres doświadczeń i kompetencji. Ułatwia to uzyskiwanie niezależnych opinii i prowadzenie konstruktywnych dyskusji, a tym samym przeciwdziałanie „myśleniu stadnemu”, które uznaje się za przyczynę niedostatecznego nadzoru ze strony organów zarządzających w przeszłości. Jak wyjaśniono w motywie 60 CRD, organy zarządzające powinny być odpowiednio zróżnicowane pod względem wieku, płci, pochodzenia geograficznego, wykształcenia oraz doświadczenia zawodowego członków. Reprezentację pracowników postrzega się jako kolejny pozytywny sposób na zwiększanie różnorodności – poprzez uwzględnienie ważnego punktu widzenia i rzeczywistej wiedzy na temat funkcjonowania danej instytucji. Na mocy CRD państwa członkowskie lub właściwe organy muszą nakładać na instytucje obowiązek uwzględniania szerokiego zestawu cech i kompetencji przy zatrudnianiu członków organów zarządzających i wprowadzenia w tym celu polityki propagującej różnorodność w ramach organu zarządzającego. Uznając ponadto, że równowaga płci jest „szczególnie ważna dla zapewnienia właściwej reprezentacji społeczeństwa”, w CRD nałożono na „istotne” instytucje wymóg ustanowienia komitetu ds. nominacji, który ma obowiązek (i) podejmowania decyzji w sprawie wartości docelowej reprezentacji niedostatecznie reprezentowanej płci w organie zarządzającym oraz (ii) przygotowania polityki dotyczącej sposobu zwiększenia liczby przedstawicieli niedostatecznie reprezentowanej płci w organie zarządzającym, tak aby osiągnąć tę wartość docelową. Instytucje muszą publikować informacje na temat swojej polityki różnorodności, jej celów i wszelkich odpowiednich zadań oraz zakresu, w jakim te cele i zadania zostały zrealizowane, w ramach regularnego ujawniania informacji na temat ładu korporacyjnego na mocy art. 435 ust. 2 lit. c) rozporządzenia w sprawie wymogów kapitałowych (CRR). Warto zaznaczyć, że wymogi CRD dotyczące polityki różnorodności są podobne do wymogów określonych w dyrektywie 2014/95/UE w sprawie ujawniania informacji niefinansowych i informacji dotyczących różnorodności, zgodnie z którą przedsiębiorstwa notowane na rynku regulowanym, w tym notowane instytucje kredytowe i firmy inwestycyjne, mają obowiązek sporządzania sprawozdań, zgodnie z podejściem „przestrzegaj lub wyjaśnij”, na temat „polityki różnorodności stosowanej do organów administrujących, zarządzających i nadzorczych jednostki w odniesieniu do aspektów takich jak na przykład wiek, płeć lub wykształcenie i doświadczenie zawodowe, celów tej polityki różnorodności, sposobu jej realizacji oraz skutków w danym okresie sprawozdawczym”. Zgodnie z CRD właściwe organy mają również obowiązek gromadzenia ujawnionych przez instytucje informacji na temat różnorodności i wykorzystywania ich do analizy porównawczej praktyk zapewniających różnorodność. Właściwe organy muszą także przekazywać te informacje Europejskiemu Urzędowi Nadzoru Bankowego (EUNB), który musi wykorzystywać je do analizy porównawczej praktyk zapewniających różnorodność na szczeblu UE. Zgodnie z art. 161 ust. 5 CRD, na podstawie którego przedstawia się niniejsze sprawozdanie, Komisja ma obowiązek przeprowadzenia przeglądu i przedłożenia Parlamentowi Europejskiemu i Radzie do dnia 31 grudnia 2016 r. sprawozdania na temat wyników stosowania art. 91 ust. 11 CRD, w tym na temat prawidłowości przeprowadzania analiz porównawczych praktyk zapewniających różnorodność, uwzględniając wszystkie odpowiednie elementy rozwoju sytuacji w UE i sytuacji międzynarodowej. W art. 161 ust. 5 CRD wspomniano również o możliwości przedłożenia – w stosownym przypadku – sprawozdania wraz z wnioskiem ustawodawczym. Dokonując przedmiotowego przeglądu, Komisja opierała się na ustaleniach przedstawionych w pierwszym sprawozdaniu z analizy porównawczej praktyk zapewniających różnorodność opublikowanym przez EUNB. Sprawozdanie, które opracowano na podstawie informacji z państw członkowskich zgromadzonych w 2015 r., opublikowano w dniu 8 lipca 2016 r. Zgodnie z wymogiem prawnym w niniejszym sprawozdaniu dokonano podsumowania istotnych aspektów rozwoju sytuacji międzynarodowej (część III), przeglądu wyników pierwszej analizy porównawczej różnorodności (część IV) oraz oceny prawidłowości procesu analizy porównawczej (część V). W sprawozdaniu przedstawiono wyciągnięte na podstawie powyższych rozważań wnioski, które dotyczą sposobów poprawy skuteczności przeprowadzania analiz porównawczych oraz użyteczności tych analiz jako narzędzia stałego monitorowania zmian w zakresie różnorodności w UE (część VI). III.KONTEKST MIĘDZYNARODOWY Różne inicjatywy na rzecz różnorodności w ramach organów zarządzających dotyczą głównie spółek notowanych na rynku regulowanym ze zróżnicowanych sektorów, w związku z czym niniejsza sekcja nie odnosi się konkretnie do instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych.

Większość inicjatyw ukierunkowanych na różnorodność dotyczy różnorodności płci. Wiele badań wskazuje na to, że obecność kobiet w organach nadzorczych jest korzystna ze względu na poprawę wyników przedsiębiorstw; rośnie zatem liczba inicjatyw politycznych, których celem jest promowanie większej różnorodności płci w organach decyzyjnych najwyższego szczebla w przedsiębiorstwach. Przykładowo w 2013 r. Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) dała wyraźny sygnał, zalecając, aby państwa członkowskie zwiększyły reprezentację kobiet w organach nadzorczych i w kadrze kierowniczej wyższego szczebla spółek notowanych na rynku regulowanym. Aby osiągnąć cel, którym jest większa reprezentacja kobiet w organach nadzorczych, państwa stosują różne środki polityczne: od określonych prawnie proporcji liczby przedstawicieli różnych płci i dobrowolnych wartości docelowych po wymogi ujawniania informacji na temat różnorodności oraz inicjatywy rządowe dotyczące przedsiębiorstw państwowych. Niektóre państwa opowiedziały się za obowiązkową minimalną wartością procentową reprezentacji kobiet i osiągnęły stosunkowo wysoki poziom w tym zakresie (np. w Islandii i Norwegii wymagany poziom reprezentacji kobiet w organach nadzorczych wynosi 40 %; we Francji wymaga się, aby poziom reprezentacji kobiet wśród dyrektorów niewykonawczych dużych spółek notowanych i nienotowanych na rynku regulowanym do 2017 r. osiągnął 40 %; poziom reprezentacji kobiet wśród dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych w spółkach notowanych na rynku regulowanym i w przedsiębiorstwach państwowych we Włoszech miał zgodnie z wymogami wzrosnąć do 33 % do 2015 r.). W wielu innych państwach odnotowano obiecujące, choć niższe wyniki związane z różnorodnością płci, bez wprowadzania obowiązkowych proporcji liczby przedstawicieli różnych płci. Przykładowo w Australii kobiety stanowią prawie 22 % członków organów nadzorczych spółek notowanych na rynku regulowanym, zaś w Stanach Zjednoczonych stanowią one 19 % wszystkich dyrektorów spółek, których akcje grupuje indeks giełdowy S&P 500. Na drugim biegunie są kraje, na przykład państwa z regionu Azji i Pacyfiku, w których odsetek kobiet w organach nadzorczych spółek notowanych na rynku regulowanym pozostaje bardzo niski i wynosi około 3 %. Inne aspekty różnorodności, które UE uwzględniła w wymogach CRD (wiek, pochodzenie geograficzne, wykształcenie i doświadczenie zawodowe), były trudniejsze do zidentyfikowania w międzynarodowych politykach i praktykach dotyczących różnorodności w ramach organów zarządzających. IV.GŁÓWNE WYNIKI PIERWSZEJ ANALIZY PORÓWNAWCZEJ RÓŻNORODNOŚCI ZGODNIE Z CRD DOKONANEJ PRZEZ EUNB W tym roku EUNB przeanalizował praktyki zapewniające różnorodność próby reprezentatywnej instytucji objętych CRD, a właściwe organy krajowe zgromadziły dane w tym zakresie. Analiza porównawcza objęła dwa aspekty: (i) politykę różnorodności, którą zgodnie z CRD muszą wdrożyć instytucje (w tym możliwe wartości docelowe określone w ramach tej polityki); oraz (ii) obecne praktyki zapewniające różnorodność stosowane przez instytucje objęte CRD. Polityka różnorodności Na podstawie danych zgromadzonych w 2015 r. EUNB stwierdził, że jedynie około 35 % instytucji z badanej próby przyjęło politykę różnorodności. Jedynym państwem członkowskim, w którym politykę różnorodności wdrożyły wszystkie instytucje objęte próbą, była Dania. Odsetek ten wynosił 93,3 % w Szwecji i przekroczył 60 % jedynie w przypadku trzech innych państw członkowskich: Hiszpanii, Irlandii i Litwy. Jeżeli chodzi o uwzględnione aspekty różnorodności, trzy czwarte rodzajów wdrożonych polityk różnorodności dotyczy doświadczenia zawodowego, a około dwie trzecie – różnorodności płci i wykształcenia. Jedynie w połowie rodzajów polityk uwzględniono wiek, a 40 % – pochodzenie geograficzne (z zastrzeżeniem, że aspekt geograficzny ma znaczenie głównie dla instytucji prowadzących działalność międzynarodową). Niektóre instytucje objęte próbą określiły konkretne wartości docelowe różnorodności w ramach ich organów zarządzających, uwzględniając jeden lub większą liczbę aspektów różnorodności. Analiza porównawcza wykazała, że w ponad jednej trzeciej instytucji objętych próbą określono wartość docelową dla reprezentacji płci. W przypadku około jednej trzeciej z nich wartość docelowa została jednak ustalona na 0 %, przez co ten cel stał się nieistotny. W przeważającej części przypadków nie osiągnięto wartości docelowych różnorodności płci, a większość instytucji nie wskazała terminu, do którego miała zamiar osiągnąć swoje wartości docelowe. Jeżeli chodzi o wiek i pochodzenie geograficzne, wartości docelowe różnorodności osiągnięto dotychczas w przypadku mniej niż jednej trzeciej przypadków, w których wyznaczono takie wartości. Jeżeli chodzi o wykształcenie i doświadczenie zawodowe, wyznaczone wartości docelowe osiągnięto odpowiednio w około 42 % i 52 % przypadków. Te lepsze wyniki można powiązać z wymogami CRD dotyczącymi odpowiedniego charakteru, zgodnie z którymi członkowie organów zarządzających muszą mieć – indywidualnie i jako całość – odpowiednią wiedzę, umiejętności i doświadczenie, by rozumieć działalność instytucji, w tym główne ryzyka. Podsumowując, wyniki analizy porównawczej wskazują, że większość instytucji nadal musi podjąć działania, aby spełnić wymogi CRD, które dotyczą wdrożenia polityki różnorodności, oraz aby osiągnąć określone wartości docelowe w odniesieniu do jednego lub większej liczby aspektów różnorodności w ramach swoich organów zarządzających. Powyższa sytuacja może wynikać z tego, że wspomniany wymóg wszedł w życie stosunkowo niedawno, tj. w 2014 r. Praktyki zapewniające różnorodność Analiza porównawcza obecnej sytuacji różnorodności w ramach organów zarządzających instytucji objętych próbą dała zróżnicowany obraz i wykazała, że istnieje pole do podjęcia dalszych działań o różnym stopniu intensywności i w odniesieniu do wszystkich aspektów różnorodności. Jak wynika z danych, organy zarządzające charakteryzują się niedostateczną różnorodnością płci – kobiety stanowią jedynie 13,63 % kadry zarządzającej instytucji objętych próbą. Co więcej, w ponad dwóch trzecich instytucji objętych próbą żaden z dyrektorów wykonawczych nie jest kobietą, a jedynie 11 % zatrudnia kobietę jako dyrektora generalnego. Mimo to wydaje się, że tendencja jest pozytywna: odsetek zatrudnionych nowych dyrektorów wykonawczych, którzy są kobietami, wzrósł z 15,17 % w latach 2010–2013 do 19,39 % w 2014 r. Jeżeli chodzi o funkcję nadzorczą, odsetek dyrektorów niewykonawczych będących kobietami wynosi 18,90 %, a 39,18 % instytucji objętych próbą w ogóle nie zatrudnia kobiet na stanowiskach dyrektorów niewykonawczych. Istnieje pozytywna tendencja w przypadku odsetka nowo zatrudnionych członków kadry niewykonawczej będących kobietami, który wzrósł z 18,52 % w latach 2010–2013 do 22,15 % w 2014 r.

Wszystkie wskazane powyżej dane liczbowe są ogólnymi wartościami dla wszystkich uwzględnionych państw; na szczeblu państw członkowskich reprezentacja kobiet pełniąca funkcję wykonawczą lub nadzorczą może się znacznie różnić (wynosi od 2,63 % do 40,35 % w przypadku stanowisk wykonawczych i od 6,38 % do 28,57 % w przypadku stanowisk niewykonawczych). Na podstawie przedstawionych danych EUNB stwierdził, że możliwe jest zwiększenie reprezentacji kobiet w organach zarządzających, ale zauważył również, że wdrożenie ram społecznych na rzecz równych szans dla kobiet i mężczyzn nie jest obowiązkiem jedynie instytucji, lecz także państw członkowskich. Jeżeli chodzi o aspekt wieku, kategoria osób poniżej 40 roku życia ma stosunkowo niewielką reprezentację wśród dyrektorów wykonawczych i szczególnie niewielką wśród dyrektorów niewykonawczych. Niemal jedna trzecia dyrektorów niewykonawczych ma ponad 60 lat, a prawie jedna czwarta instytucji objętych próbą zatrudnia dyrektorów niewykonawczych należących tylko do jednej lub dwóch kategorii wiekowych. Sytuacja jest jednak różna w zależności od państwa członkowskiego oraz od wielkości i rodzaju instytucji (mniejsze instytucje kredytowe i firmy inwestycyjne zatrudniają więcej dyrektorów z niższych kategorii wiekowych niż większe instytucje kredytowe). Chociaż EUNB uznał, że większa reprezentacja osób ze starszych kategorii wiekowych ma związek z dłuższym doświadczeniem zawodowym, stwierdził również, że instytucje powinny dążyć do zróżnicowania składu swoich organów nadzorczych pod względem wieku, aby zapewnić konieczną mnogość punktów widzenia i doświadczeń zawodowych. Jeżeli chodzi o pochodzenie geograficzne, EUNB zauważył, że organy zarządzające instytucji prowadzących działalność międzynarodową powinny być zróżnicowane pod względem pochodzenia geograficznego, aby zapewnić wystarczającą wiedzę o kulturze, specyfice rynku i ramach prawnych na obszarach, w których dana instytucja prowadzi działalność. Z analizy porównawczej wynika jednak, że skład organów zarządzających większości badanych dużych instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych nie obejmuje przedstawicieli wszystkich obszarów geograficznych, w których instytucja prowadzi działalność. W przypadku mniejszych badanych instytucji ponad połowa z nich uwzględnia wszystkie obszary swojej działalności, ale w niektórych przypadkach może mieć to związek z faktem, że instytucja prowadzi działalność tylko na jednym obszarze geograficznym. Jeżeli chodzi o doświadczenie zawodowe, EUNB przeanalizował liczbę lat doświadczenia i dziedzinę, w której zdobyto to doświadczenie. Jak można się było spodziewać, większość dyrektorów wykonawczych instytucji objętych próbą miała doświadczenie w sektorze finansowym i w zarządzaniu, a większość dyrektorów niewykonawczych miała doświadczenie w sektorze finansowym i w środowisku akademickim. Doświadczenie w sektorze finansowym obejmuje z reguły długi okres (ponad 20 lat); miało to miejsce w przypadku znacznej liczby dyrektorów wykonawczych i niewykonawczych. Jeżeli chodzi o wykształcenie, przeważającą specjalizacją jest administracja biznesu i ekonomia. W większości instytucji wśród dyrektorów wykonawczych reprezentowana jest tylko jedna lub dwie dziedziny wykształcenia, natomiast w przypadku stanowisk nadzorczych wykształcenie jest na ogół bardziej zróżnicowane. Wskazane powyżej wyniki należy interpretować w świetle względów związanych z proporcjonalnością i różnicy w liczbie stanowisk wykonawczych i nadzorczych. W związku z tym, jak wskazano w sprawozdaniu EUNB, mniejsze spółki (a w szczególności niektóre rodzaje firm inwestycyjnych) zatrudniające mniejszą liczbę członków organów zarządzających mogą mieć więcej trudności niż średnie i duże firmy, aby osiągnąć wysoki poziom różnorodności. Co więcej, różnorodność we wszystkich jej aspektach można o wiele łatwiej osiągnąć w przypadku dyrektorów niewykonawczych ze względu na to, że organ zarządzający w ramach funkcji nadzorczej ma na ogół większy skład. Wyniki pierwszej analizy porównawczej różnorodności należy postrzegać również w świetle niedawnego wejścia w życie zasad przewidzianych w CRD dotyczących różnorodności, a także w świetle faktu, że realizacja zmian w składach organów zarządzających jest zwykle czasochłonna. Ponieważ potrzeba więcej czasu, aby zaobserwować efekt tych stosunkowo nowych wymogów dotyczących różnorodności, Komisja w dalszym ciągu będzie monitorować rozwój sytuacji w tym obszarze poprzez regularne analizy porównawcze dokonywane przez EUNB. V.STOSOWNOŚĆ PROCESU ANALIZY PORÓWNAWCZEJ Na podstawie pierwszej przeprowadzonej analizy praktyk zapewniających różnorodność można sformułować szereg uwag i sporządzić pewną liczbę zaleceń w odniesieniu do procesu dokonywania tego typu analizy, mając na względzie okresowe analizy porównawcze, które zostaną przeprowadzone w przyszłości. Zakres analizy porównawczej Jeżeli chodzi o instytucje objęte CRD, które uwzględniono w analizie porównawczej, EUNB dążył do uzyskania reprezentatywnej próby podmiotów: gromadzenie danych objęło co najmniej 10 % instytucji w każdym państwie członkowskim, a w próbie znalazły się podmioty różnych wielkości i rodzajów. Wydaje się, że zastosowana próba jest właściwa pod względem wielkości i składu. Odzwierciedla ona równowagę, którą należy osiągnąć między z jednej strony potrzebą zapewnienia, by próba była dostatecznie duża i reprezentatywna w celu umożliwienia wyciągnięcia znaczących wniosków, a z drugiej strony troską o to, aby zbytnio nie obciążyć zaangażowanych stron (instytucji, właściwych organów i EUNB). Jeżeli chodzi o analizowane aspekty różnorodności, proces analizy porównawczej objął główne aspekty zróżnicowania organu zarządzającego, które określono w CRD: płeć, wiek, pochodzenie geograficzne, wykształcenie i doświadczenie zawodowe. We wspomnianej pierwszej analizie porównawczej nie uwzględniono jednak jednego z aspektów, który wyszczególniono w CRD jako pozytywny sposób zwiększenia różnorodności w ramach organu zarządzającego i zróżnicowania punktów widzenia, a mianowicie reprezentacji pracowników. Aby w pełni odzwierciedlić wszystkie aspekty różnorodności określone w CRD, w przyszłych podsumowaniach należy uwzględnić również dane dotyczące zakresu, w jakim organy zarządzające instytucji korzystają z reprezentacji pracowników, zgodnie z obowiązującymi przepisami krajowymi. Proces gromadzenia danych Zgodnie z informacją zwrotną uzyskaną od EUNB po przeprowadzeniu pierwszej analizy porównawczej różnorodności na mocy CRD, w kontekście przyszłych analiz można poprawić szereg aspektów, aby zapewnić lepszą jakość danych. EUNB zidentyfikował następujące aspekty, które można ulepszyć w oparciu o wnioski wyciągnięte z pierwszej analizy: można wyjaśnić pewne koncepcje i poprawić brzmienie niektórych pytań, aby ułatwić zharmonizowane rozumienie niektórych zagadnień, na przykład pojęcia pochodzenia geograficznego; można ułatwić gromadzenie danych poprzez wykorzystanie narzędzi IT; można stosować dodatkowe kontrole jakości danych na wszystkich poziomach ich gromadzenia, tak aby zapewnić kompletność i spójność zebranych informacji. Komisja zachęca EUNB do prowadzenia prac w oparciu o te pierwsze uzyskane wnioski, aby usprawnić dokonywanie analiz w przyszłości, oraz do dalszego zwracania uwagi na przeszkody i obszary, które mogą wymagać usprawnień, w przyszłych analizach porównawczych różnorodności.