KOMISJA EUROPEJSKA Bruksela, dnia 26.4.2017 SWD(2017) 201 final DOKUMENT ROBOCZY SŁUŻB KOMISJI Towarzyszący dokumentowi: KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW Ustanowienie Europejskiego filaru praw socjalnych {COM(2017) 250 final}

{SWD(2017) 200 final}

{SWD(2017) 206 final}



Spis treści Wprowadzenie Rozdział I – Równość szans i dostęp do zatrudnienia Kształcenie, szkolenia i uczenie się przez całe życie Równouprawnienie płci Równość szans Aktywne wsparcie na rzecz zatrudnienia Rozdział II - Sprawiedliwe warunki pracy Bezpieczne i elastyczne zatrudnienie Wynagrodzenie Informacje dotyczące warunków zatrudnienia i ochrony w przypadku zwolnienia. Dialog społeczny i zaangażowanie pracowników Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym Zdrowe, bezpieczne i odpowiednio dostosowane środowisko pracy oraz ochrona danych Rozdział III – Ochrona socjalna i włączenie społeczne Opieka nad dziećmi i wsparcie na rzecz dzieci Ochrona socjalna Świadczenia dla bezrobotnych Minimalny dochód

Dochód osób starszych i emerytury Służba zdrowia Integracja osób niepełnosprawnych Opieka długoterminowa Mieszkania i pomoc dla bezdomnych Dostęp do podstawowych usług



Wprowadzenie Europejski filar praw socjalnych określa szereg istotnych zasad i praw na potrzeby wsparcia sprawiedliwych i sprawnie funkcjonujących rynków pracy oraz systemów bezpieczeństwa socjalnego. Wszystkie te zasady i prawa łącznie wyznaczają ambitny program na rzecz lepiej funkcjonujących gospodarek i bardziej sprawiedliwych i odpornych społeczeństw. Celem jest stymulowanie odnowionego procesu konwergencji mającego na celu stworzenie lepszych warunków pracy i życia w całej Europie. W tym kontekście europejski filar praw socjalnych ma właśnie zapewnić obywatelom nowe, bardziej skuteczne prawa, rozwiązywać pojawiające się społeczne wyzwania i problemy zmieniającego się świata pracy, szczególnie w świetle pojawiających się rodzajów zatrudnienia związanych z nowymi technologiami i rewolucją cyfrową. Przedmiotowe zasady i prawa obejmują obszary zatrudnienia, ochrony socjalnej, włączenia społecznego, kształcenia i równych szans. Podstawę filaru stanowi obowiązujące prawodawstwo na szczeblu UE i na szczeblu międzynarodowym. W szczególności opiera się on na Wspólnotowej karcie socjalnych praw podstawowych pracowników z 1989 r., Europejskiej karcie społecznej z 1961 r., zrewidowanej Europejskiej karcie społecznej z 1996 r. i Europejskim kodeksie zabezpieczenia społecznego Rady Europy. We wspomnianych zasadach uwzględniono również odpowiednie konwencje, zalecenia i inne powiązane protokoły Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) oraz Konwencję o prawach osób niepełnosprawnych Organizacji Narodów Zjednoczonych. Jednocześnie w ciągu ostatnich 30 lat nastąpił również rozwój dorobku socjalnego UE dzięki nowym postanowieniom w Traktatach, przyjęciu Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, nowemu prawodawstwu i orzecznictwu Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Ostatnio dzięki przyjęciu celów zrównoważonego rozwoju ONZ do 2030 r. zapewniono nowy program ukierunkowany na eliminację ubóstwa oraz rozwiązywanie problemów zrównoważonego rozwoju w wymiarze gospodarczym, społecznym, solidarności i środowiskowym w zrównoważony i zintegrowany sposób. Niniejszy dokument składa się z trzech rozdziałów, co odpowiada strukturze europejskiego filaru praw socjalnych, przy czym w każdym z nich przedstawiono szczegółowo treść każdej zasady lub każdego prawa. Każdą z zasad lub każde z praw przedstawiono w trzech głównych sekcjach obejmujących istniejący dorobek socjalny, wyjaśnienie treści i zakresu oraz sugestie dotyczące wdrażania. Unijny dorobek prawny W przypadku każdej zasady lub każdego prawa w pierwszej części niniejszego dokumentu przedstawiono unijny dorobek socjalny, zaczynając od odpowiednich postanowień Karty praw podstawowych Unii Europejskiej i przypominając kompetencje ustawodawcze i ich granice określone w Traktacie o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE). Ta część kończy się przypomnieniem istotnych obowiązujących środków ustawodawczych i nieustawodawczych, które przyczyniają się do wdrażania danej zasady lub danego prawa. Treść tej sekcji nie jest wyczerpująca, gdyż przedstawiono w niej najważniejsze instrumenty, tj. zarówno środki prawnie wiążące, jak i zalecenia Rady lub Komisji zawierające wytyczne. Należy pamiętać, że w przypadku odniesienia do Karty praw podstawowych Unii Europejskiej postanowienia Karty są kierowane do instytucji, organów, urzędów i agencji unijnych z należytym uwzględnieniem zasady pomocniczości, a do państw członkowskich wyłącznie w przypadku wdrażania przez nie prawa Unii. Zasady i prawa filaru Dzięki filarowi zasady i prawa ujęte w wiążących przepisach prawa Unii stają się bardziej widoczne, bardziej zrozumiałe i wyraźniejsze dla obywateli oraz dla podmiotów na wszystkich szczeblach. Ponadto w przypadku niektórych szczególnych obszarów filar wzbogaca istniejący dorobek prawny o nowe elementy. Kwestie tę wyjaśniono szczegółowo w drugiej sekcji. Zawarte w filarze zasady i prawa są skierowane do obywateli Unii i obywateli państw trzecich przebywających legalnie w państwach członkowskich niezależnie od ich statusu zatrudnienia, a także do organów publicznych i partnerów społecznych.

Wdrażanie Biorąc pod uwagę prawny charakter filaru, nie można przedmiotowych zasad i praw bezpośrednio wyegzekwować i konieczne będzie przełożenie ich na specjalne działania lub odrębne akty prawne na odpowiednim szczeblu. Kwestię tę wyjaśniono w trzeciej części dokumentu, w której przedstawiono ewentualne sposoby skutecznego wdrażania każdej zasady lub każdego prawa przez państwa członkowskie i partnerów społecznych, którzy ponoszą główną odpowiedzialność za praktyczne wdrażanie zasad i praw socjalnych. Ponadto w sekcji tej przedstawiono pokrótce, w jaki sposób działania Unii mogą przyczynić się do wdrażania filaru. Europejski semestr, czyli roczny cykl koordynacji polityki gospodarczej, stanowił i wciąż stanowi istotny środek ścisłego monitorowania zmian na poziomie UE i państw członkowskich, przyczyniając się do promowania ukierunkowanych reform zgodnych z krajową specyfiką, które w szerokim zakresie obejmują treści filaru, od kształcenia, szkolenia i uczenia się przez całe życie, po aktywne wsparcie osób bezrobotnych, płace, opiekę nad dziećmi, ochronę socjalną i minimalny dochód lub emeryturę i systemy opieki zdrowotnej. Analizy i zalecenia dotyczące poszczególnych państw i strefy euro będą odzwierciedlać rozwój praw socjalnych i przyczyniać się do promowania tego rozwoju dzięki ocenie, monitorowaniu i porównywaniu postępów w ich wdrażaniu. Stopniowo będzie prowadzona analiza porównawcza w odniesieniu do ograniczonej grupy obszarów o szczególnym znaczeniu dla funkcjonowania strefy euro, takich jak prawodawstwo w zakresie ochrony zatrudnienia, świadczenia dla bezrobotnych, płace minimalne, minimalny dochód i umiejętności. W ramach europejskich funduszy strukturalnych i inwestycyjnych zostanie zapewnione wsparcie na rzecz wdrażania europejskiego filaru praw socjalnych. Jako uzupełnienie filaru główną rolę będzie odgrywał w szczególności Europejski Fundusz Społeczny, jak również inne kluczowe inicjatywy na rzecz spójności społecznej, takie jak Inicjatywa na rzecz zatrudnienia ludzi młodych, Europejski Fundusz Dostosowania do Globalizacji czy Europejski Fundusz Pomocy Najbardziej Potrzebującym. Filar będzie również odgrywał pewną rolę przy opracowywaniu okresu programowania po 2020 r. Wcielanie w życie zagwarantowanych w filarze zasad i praw stanowi wspólne zobowiązanie i wspólną odpowiedzialność Unii, państw członkowskich i partnerów społecznych, prowadzących działania zgodnie z podziałem kompetencji określonym w unijnych Traktatach i uwzględniających zasady pomocniczości i proporcjonalności, zdrowe finanse publiczne i poszanowanie autonomii partnerów społecznych. Pod żadnym względem nie należy interpretować europejskiego filaru praw socjalnych jako ograniczającego lub niekorzystnie wpływającego na zasady i prawa uznane, zgodnie z ich odpowiednimi obszarami zastosowania, w prawie Unii lub w prawie międzynarodowym lub w umowach międzynarodowych, których stroną jest Unia lub wszystkie państwa członkowskie, w tym w Europejskiej karcie społecznej z 1961 r. oraz w stosownych konwencjach i zaleceniach MOP. Wdrażanie filaru można wzmocnić dzięki ratyfikacji stosownych konwencji MOP, zmienionej Europejskiej karty społecznej z 1996 r. i dołączonego do niej Protokołu dodatkowego ustanawiającego system skarg zbiorowych. Udział partnerów społecznych ma również zasadnicze znaczenie pod względem realizacji praw socjalnych. Zgodnie z art. 151 TFUE promowanie dialogu między partnerami społecznymi stanowi wspólny cel Unii i jej państw członkowskich. Zgodnie z art. 154 TFUE na poziomie unijnym w dziedzinach polityki określonych w art. 153 TFUE należy konsultować się z partnerami społecznymi, którzy mogą zwracać się z wnioskiem o wykonywanie ich umów na poziomie unijnym zgodnie z art. 155 TFUE. Partnerzy społeczni mogą wspierać wdrażanie filaru za pośrednictwem rokowań zbiorowych na poziomie krajowym lub gromadząc dobre praktyki i wymieniając się nimi w całej Europie. Ponadto w odniesieniu do poszerzania uczestnictwa w kształtowaniu polityki i dalszego mobilizowania podmiotów społecznych do udziału w realizacji zasad i praw ujętych w filarze decydujące znaczenie ma dialog obywatelski zarówno na poziomie krajowym, jak i unijnym. Dialog obywatelski, w którym uczestniczą organizacje społeczeństwa obywatelskiego, umożliwia reprezentowanie szeregu interesów obywatelskich zainteresowanych stron oraz przyczynia się do zwiększenia przejrzystości, odpowiedzialności i zasadności publicznych decyzji. Filar należy wdrażać zgodnie z dostępnymi zasobami oraz w granicach należytego zarządzania budżetem i zobowiązań traktatowych regulujących kwestie finansów publicznych. W szczególności ustanowienie filaru nie ma wpływu na prawo państw członkowskich do określania podstawowych zasad ich systemów zabezpieczenia społecznego i nie powinno wpływać na równowagę finansową takich systemów.



Rozdział I – Równość szans i dostęp do zatrudnienia Kształcenie, szkolenia i uczenie się przez całe życie Każdy ma prawo do wysokiej jakości edukacji włączającej, szkoleń i uczenia się przez całe życie, w celu utrzymania i nabywania umiejętności, które umożliwią pełne uczestnictwo w życiu społecznym i skuteczne zarządzanie przekwalifikowaniem na rynku pracy. 1. Unijny dorobek prawny a) Karta praw podstawowych Unii Europejskiej W art. 14 Karty przyznaje się każdemu prawo do nauki oraz dostępu do kształcenia zawodowego i ustawicznego. Prawo to obejmuje możliwość korzystania z bezpłatnej nauki obowiązkowej. b) Kompetencje ustawodawcze i ich granice Zgodnie z art. 165 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) Unia jest uprawniona, aby przyczyniać się do rozwoju edukacji wysokiej jakości poprzez zachęcanie do współpracy w zakresie polityki między państwami członkowskimi oraz, jeśli jest to niezbędne, poprzez wspieranie i wdrażanie ich działań, w pełni szanując odpowiedzialność państw członkowskich za treść nauczania i ich różnorodność kulturową i językową. W art. 166 TFUE upoważnia się Unię do urzeczywistniania polityki kształcenia zawodowego, która wspiera i uzupełnia działanie państw członkowskich, w pełni szanując odpowiedzialność państw członkowskich za treść i organizację kształcenia zawodowego. c) Obowiązujące środki W zaleceniu Rady z dnia 22 kwietnia 2013 r. w sprawie ustanowienia gwarancji dla młodzieży wzywa się państwa członkowskie do zapewnienia, aby wszyscy młodzi ludzie w wieku do 25 lat w ciągu czterech miesięcy od uzyskania statusu osoby bezrobotnej lub zakończenia kształcenia formalnego otrzymali dobrej jakości ofertę zatrudnienia, dalszego kształcenia, przygotowania zawodowego lub stażu.

W zaleceniu Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 grudnia 2006 r. w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie (2006/962/WE) określono wiedzę, umiejętności i postawy konieczne do osobistej samorealizacji, bycia aktywnym obywatelem, spójności społecznej i uzyskania szans na zatrudnienie. W zaleceniu Rady z dnia 28 czerwca 2011 r. w sprawie polityk na rzecz ograniczania zjawiska przedwczesnego kończenia nauki wezwano państwa członkowskie do opracowania kompleksowych strategii mających na celu wspieranie młodzieży w kończeniu kształcenia średniego II stopnia oraz do osiągania zasadniczego celu strategii „Europa 2020” pod względem ograniczenia odsetka osób przedwcześnie kończących naukę do 2020 r., tak aby nie przekraczał on 10 %. W zaleceniu Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 lutego 2006 r. w sprawie dalszej europejskiej współpracy w zakresie zapewniania jakości w szkolnictwie wyższym (2006/143/WE) określono działania, które można podejmować na szczeblu krajowym i na szczeblu UE w celu wspierania rozwoju i akredytacji szkolnictwa wyższego wysokiej jakości. W zaleceniu Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 18 czerwca 2009 r. w sprawie ustanowienia europejskich ram odniesienia na rzecz zapewniania jakości w kształceniu i szkoleniu zawodowym (2009/C 155/01) przedstawiono wspólne narzędzia służące zarządzaniu jakością w celu promowania lepszego kształcenia i szkolenia zawodowego. W zaleceniu Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia europejskich ram kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie określono podstawę pomiaru osiągnięć w kształceniu w oparciu o efekty uczenia się. W zaleceniu Rady z dnia 20 grudnia 2012 г. w sprawie walidacji uczenia się pozaformalnego i nieformalnego wezwano państwa członkowskie do przedstawienia rozwiązań służących identyfikacji, dokumentacji i poświadczaniu efektów uczenia się prowadzących do uzyskania kwalifikacji. Wraz z przyjęciem w czerwcu 2016 r. Nowego europejskiego programu na rzecz umiejętności uruchomiono szereg działań mających na celu poprawę jakości i adekwatności kształtowania umiejętności, zwiększanie widoczności i porównywalności umiejętności oraz poprawę gromadzenia informacji na temat umiejętności. Obejmują one zalecenie Rady z dnia 19 grudnia 2016 г. w sprawie ścieżek poprawy umiejętności: nowe możliwości dla dorosłych , w którym wzywa się państwa członkowskie do oferowania dorosłym wsparcia w osiąganiu minimalnego poziomu umiejętności czytania i pisania, rozumowania matematycznego i kompetencji cyfrowych oraz w dążeniu do zdobywania kwalifikacji odpowiadających poziomowi wykształcenia średniego, a także stworzenia planu działania na rzecz współpracy sektorowej w zakresie umiejętności. 2. Zakres stosowania i zmiany wprowadzone za pośrednictwem europejskiego filaru praw socjalnych Europejski filar praw socjalnych określa ogólne prawo do kształcenia i szkolenia przez całe życie. Koncentrując się na jakości i włączeniu społecznym, wykracza on poza postanowienia art. 14 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej. Filar ma na celu zapewnienie kształcenia i szkolenia o wysokiej jakości, zarówno formalnego, jak i pozaformalnego. Podkreślono w nim znaczenie kształcenia i umiejętności na potrzeby skutecznego uczestnictwa w rynku pracy i spójności społecznej. Podkreślono w nim możliwości utrzymania i nabywania umiejętności. Oznacza to elastyczne możliwości uczenia się i przekwalifikowania, które powinny być dostępne w każdym momencie życia i kariery zawodowej, w tym na etapach systemów wczesnej edukacji, wstępnego i dalszego kształcenia, szkolnictwa wyższego oraz szkolenia oraz kształcenia i szkolenia dorosłych. Edukacja włączająca, szkolenie i uczenie się przez całe życie obejmują dostępne środki służące nabywaniu, utrzymywaniu lub rozwijaniu umiejętności i kompetencji na poziomie dającym każdemu odpowiednie przygotowanie do aktywnego życia. Należy na przykład zaspokajać specjalne potrzeby osób niepełnosprawnych lub osób wywodzących się ze zmarginalizowanych środowisk w taki sposób, aby zapewnić im jednakowy dostęp do takich środków. Dalszy nacisk kładziony jest na umiejętności wymagane w przypadku zmian stanu na rynku pracy obejmujących zmiany statusu zatrudnienia, zmianę pracodawcy, rozpoczynanie przerwy w karierze zawodowej lub powrót z takiej przerwy, lub też przechodzenie ze stanu zatrudnienia do stanu samozatrudnienia. Obejmuje to między innymi nabywanie i utrzymywanie podstawowych umiejętności cyfrowych. 3. Wdrażanie a) Jakie działania mogą podejmować państwa członkowskie i partnerzy społeczni Państwa członkowskie są odpowiedzialne za określanie treści nauczania i szkolenia zawodowego oraz za organizację systemu kształcenia i szkolenia zawodowego. Są proszone, aby poza stosowaniem postanowień filaru w trakcie wdrażania przyjętych w tym obszarze unijnych środków, realizowały je również w tym kontekście. Partnerzy społeczni mogą również gromadzić i rozpowszechniać dobre praktyki w całej Unii Europejskiej. Na poziomie krajowym partnerzy społeczni mogą wspierać realizację przedmiotowej zasady za pośrednictwem rokowań zbiorowych oraz w ramach udziału w opracowywaniu i wdrażaniu odpowiednich polityk. Mogą oni w tym kontekście promować, opracowywać i wnosić swój wkład w strategie polityczne na poziomie przedsiębiorstwa, na szczeblu lokalnym, krajowym lub unijnym, aby zwiększyć możliwości szkolenia, przekwalifikowania i uczenia się przez całe życie, a także w celu zapewnienia praktyk zawodowych i przygotowania zawodowego dla większej liczby osób. Jako priorytety dla swojego obecnego programu prac na lata 2015-2017 partnerzy społeczni UE na poziomie międzybranżowym wybrali potrzeby w zakresie umiejętności w gospodarkach cyfrowych oraz promowanie przygotowania zawodowego, mające na celu zwiększanie zatrudnienia wśród ludzi młodych i będą organizowali wymianę informacji dotyczących tych kwestii między krajowymi partnerami społecznymi. b) Nowe i realizowane już inicjatywy na poziomie UE

W 2017 r. Komisja zaproponuje zalecenie Rady w sprawie ram jakościowych dotyczących przygotowania zawodowego, w którym zdefiniuje kluczowe elementy, które powinny zostać wprowadzone, aby umożliwić ludziom nabywanie stosownych umiejętności i kwalifikacji dzięki programom przygotowania zawodowego wysokiej jakości. Europejskie ramy kwalifikacji z 2008 r. są zmieniane (w Radzie trwają obecnie negocjacje w sprawie zmienionego zalecenia), a zalecenie w sprawie kompetencji kluczowych w procesie uczenia się przez całe życie z 2006 r. jest aktualizowane. Ramy Europass są aktualizowane, aby zaoferować ludziom ulepszone narzędzia umożliwiające przedstawianie swoich umiejętności i otrzymywanie informacji dotyczących potrzeb i tendencji w zakresie umiejętności. Komisja wdroży uruchomioną niedawno inicjatywę koalicji na rzecz umiejętności cyfrowych i zatrudnienia, która ma towarzyszyć transformacji cyfrowej, promując wymianę najlepszych praktyk oraz partnerstwa między przemysłem, podmiotami świadczącymi usługi kształcenia i partnerami społecznymi. W 2017 r. Komisja zaproponuje zalecenie Rady w sprawie promowania włączenia społecznego i wspólnych wartości poprzez edukację i kształcenie pozaformalne, aby zapewnić państwom członkowskim wsparcie i wskazówki. Komisja przedstawi komunikat w sprawie modernizacji szkolnictwa wyższego, w którym określi działania na poziomie UE, których celem jest eliminowanie głównych problemów, w tym rozwiązanie problemu niedopasowania umiejętności i promowanie doskonałości w rozwijaniu umiejętności; rozwijanie systemów szkolnictwa wyższego, które są nie tylko skuteczne i efektywne, lecz również sprzyjają włączeniu społecznemu i są powiązane ze swoimi społecznościami; oraz zapewnianie, aby instytucje szkolnictwa wyższego przyczyniały się do innowacji w regionie. Komisja przedstawi komunikat w sprawie rozwoju szkół i doskonałego nauczania, w którym poruszy problemy utrzymującego się wysokiego odsetka młodzieży o niskich umiejętnościach podstawowych, nierówności w sukcesach edukacyjnych i zmieniających się wymagań w zakresie kompetencji w naszych społeczeństwach. Komisja zaproponuje zalecenie Rady, w którym określi wytyczne w sprawie poprawy dostępności jakościowych i ilościowych informacji dotyczących planów, jakie mają absolwenci placówek szkolnictwa wyższego oraz kształcenia i szkolenia zawodowego w UE po ukończeniu kształcenia i szkolenia. W komunikacie z grudnia 2016 r. „Inwestowanie w młodzież Europy” Komisja zaproponowała nowe działania na rzecz wsparcia zatrudnienia młodzieży i zapewnienia większych możliwości dla młodzieży. Aby zapewnić pełną i trwałą realizację gwarancji dla młodzieży, Komisja zaproponowała zwiększenie budżetu Inicjatywy na rzecz zatrudnienia ludzi młodych i przeznaczenie dodatkowego 1 mld EUR na przydział środków budżetowych na rzecz tej inicjatywy uzupełnionych środkami z Europejskiego Funduszu Społecznego w wysokości 1 mld EUR, a także zapewnienie dalszego wsparcia na rzecz współpracy zewnętrznej i działań informacyjnych, wzajemnego uczenia się i monitorowania. W czerwcu 2016 r. Komisja Europejska zaproponowała działania mające na celu wsparcie państw członkowskich w zakresie integracji obywateli państw trzecich w systemie szkolnictwa w ramach unijnego planu działania na rzecz integracji. Cedefop, czyli Europejskie Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego, jedna ze zdecentralizowanych agencji UE, wspiera prace Komisji, państw członkowskich i partnerów społecznych w zakresie modernizacji systemów kształcenia i szkolenia zawodowego, promując dostęp do kształcenia i szkolenia zawodowego, jego atrakcyjność i skuteczność, oraz informując o bieżącym i przyszłym popycie i bieżącej i przyszłej podaży w zakresie umiejętności na europejskim rynku pracy.



Równouprawnienie płci a) Należy zapewnić równe traktowanie i możliwości kobiet i mężczyzn oraz wspierać je we wszystkich dziedzinach, w tym w dziedzinach dotyczących uczestnictwa w rynku pracy, warunków zatrudnienia oraz systemu przebiegu i oceny kariery. b) Kobiety i mężczyźni mają prawo do równej płacy za pracę o tej samej wartości. 1. Unijny dorobek prawny a) Karta praw podstawowych Unii Europejskiej

Artykuł 23 Karty stanowi, że należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia. Stanowi on również, że zasada równości nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób płci niedostatecznie reprezentowanej. Artykuł 33 Karty stanowi, że w celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym każdy ma prawo do ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodów związanych z macierzyństwem i prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego oraz do urlopu wychowawczego po urodzeniu lub przysposobieniu dziecka. b) Kompetencje ustawodawcze i ich granice Zgodnie z art. 19 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) Unia może podjąć działania niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji, m.in. ze względu na płeć. Zgodnie z art. 153 TFUE Unia może przyjąć środki, w tym dyrektywy określające minimalne wymagania, w celu wsparcia i uzupełnienia działań państw członkowskich, m.in. w dziedzinie równości mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy. W dyrektywach przyjętych na podstawie art. 153 TFUE unika się nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń w sposób mogący zahamować tworzenie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. Zgodnie art. 157 ust. 3 TFUE prawodawcy Unii mogą przyjmować środki zmierzające do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy, w tym zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. W art. 157 ust. 4 TFUE określono, że zasada równości traktowania nie stanowi przeszkody dla państwa członkowskiego w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania. c) Obowiązujące środki W dyrektywach Unii Europejskiej zakazuje się dyskryminacji i promuje się równouprawnienie płci w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, samozatrudnienia, dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług oraz zabezpieczenia społecznego, a także określa się prawa związane z urlopem macierzyńskim i rodzicielskim. W dyrektywie 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady zagwarantowano równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu, i do kształcenia zawodowego; warunki pracy, w tym wynagrodzenie; oraz systemy zabezpieczenia społecznego pracowników. Zalecenie Komisji 2014/124/UE ma na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzenia dla kobiet i mężczyzn dzięki przejrzystości. W dyrektywie Rady 79/7/EWG przewidziano równe traktowanie kobiet i mężczyzn w dziedzinie systemów zabezpieczenia społecznego, które zapewniają ochronę na wypadek choroby, inwalidztwa, wypadków przy pracy i chorób zawodowych, bezrobocia i ryzyka związanego ze starością; oraz pomocy społecznej uzupełniającej lub zastępującej podstawowe systemy. W dyrektywie Rady 2004/113/WE zagwarantowano równe traktowanie mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług. W dyrektywie 2010/41/UE Parlamentu Europejskiego i Rady uściślono, ze zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn ma zastosowanie do osób prowadzących działalność na własny rachunek oraz sytuacji, gdy małżonkowie lub partnerzy życiowi osób prowadzących działalność na własny rachunek uczestniczą w ich działalności. Dyrektywa Rady 92/85/EWG zawiera środki służące wspieraniu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia w miejscu pracy w odniesieniu do pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią oraz ustanawia prawo do urlopu macierzyńskiego wynoszącego 14 tygodni oraz gwarantuje ochronę przed zwolnieniem z pracy w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego. W dyrektywie Rady 2010/18/UE ustanowiono prawo do urlopu rodzicielskiego i określono wymogi minimalne w odniesieniu do takiego urlopu (cztery miesiące dla każdego z rodziców, przy czym co najmniej jeden miesiąc bez możliwości przenoszenia na drugiego rodzica), jak również ochronę praw pracowniczych i praw po powrocie do pracy oraz prawa do opuszczenia pracy z powodu działania siły wyższej.



2. Zakres stosowania i zmiany wprowadzone za pośrednictwem europejskiego filaru praw socjalnych W ramach filaru podkreślono potrzebę aktywnego promowania równości kobiet i mężczyzn poprzez pozytywne działania we wszystkich obszarach. Rozszerzając równość na wszystkie obszary, zakres filaru wykracza poza istniejący dorobek prawny. Przepisy dotyczące równouprawnienia płci skupiają się w szczególności na uczestnictwie w rynku pracy (jak odzwierciedlają to różnice w zatrudnianiu kobiet i mężczyzn), warunkach zatrudnienia (np. różnice w korzystaniu z zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy przez kobiety i przez mężczyzn) oraz na systemie przebiegu i oceny kariery zawodowej (np. odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych i niewielka liczba kobiet przedsiębiorców) i na wszystkich obszarach, w których konieczne są dalsze postępy. W ramach zasady 2 lit. b) zajęto się problemem różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn, które wciąż mają miejsce mimo obowiązujących przepisów prawa. 3. Wdrażanie a) Jakie działania mogą podejmować państwa członkowskie i partnerzy społeczni Państwa członkowskie są odpowiedzialne za transpozycję i egzekwowanie przepisów przyjętych na szczeblu unijnym. Biorąc pod uwagę, że środki unijne stanowią jedynie minimalne normy, zachęca się państwa członkowskie do wykraczania poza przedmiotowe przepisy w celu wprowadzenia w życie tej zasady. Zgodnie z art. 154 TFUE na szczeblu unijnym mają być prowadzone konsultacje z partnerami społecznymi na temat ewentualnych inicjatyw opartych na art. 153 TFUE, przy czym mogą oni podpisywać umowy, które – na ich wniosek – mogą być realizowane na szczeblu unijnym zgodnie z art. 155 TFUE. Partnerzy społeczni mogą również gromadzić i rozpowszechniać dobre praktyki w całej Unii Europejskiej. Na poziomie krajowym partnerzy społeczni mogą wspierać realizację przedmiotowej zasady za pośrednictwem rokowań zbiorowych oraz w ramach udziału w opracowywaniu i wdrażaniu odpowiednich polityk. Jako priorytet dla swojego obecnego programu prac na lata 2015-2017 partnerzy społeczni UE na poziomie międzybranżowym wybrali równouprawnienie płci, organizując wymianę praktyk między krajowymi i sektorowymi partnerami społecznymi dotyczących sposobów ograniczania różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn. b) Nowe i realizowane już inicjatywy na poziomie UE Komisja wdroży dokument strategicznego zaangażowania na rzecz równouprawnienia płci na lata 2016–2019 , w którym określono główne priorytety w tym obszarze i przedstawiono stosowanie istniejących narzędzi, takich jak europejski semestr, fundusze unijne i egzekwowanie przepisów prawa.

Wraz z europejskim filarem praw socjalnych Komisja przedstawia inicjatywę „Nowy początek w ramach wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów”. Proponuje w niej działania legislacyjne i z zakresu polityki mające na celu ułatwienie korzystania z urlopu rodzicielskiego zarówno przez kobiety, jak i przez mężczyzn, wprowadzenie urlopu ojcowskiego i urlopu opiekuńczego, promowanie korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także zapewnienie większej liczby placówek opieki nad dziećmi i innych oraz wyższej jakości takich placówek, jak również wyeliminowanie gospodarczych czynników zniechęcających, takich jak demobilizujące świadczenia i ulgi podatkowe, które zniechęcają drugiego żywiciela rodziny, często kobiety, do wejścia na rynek pracy. Komisja przyjmie sprawozdanie uzupełniające w sprawie postępów poczynionych przez państwa członkowskie we wdrażaniu zalecenia o przejrzystości, w którym oceni potencjalną potrzebę dodatkowych środków, aby zapewnić pełne stosowanie zasady równości wynagrodzeń. Ponadto przedstawiła wniosek w sprawie dyrektywy mającej na celu dalsze zapewnianie większej równości na stanowiskach kierowniczych w przedsiębiorstwach . Komisja intensyfikuje swoje wysiłki na rzecz zwalczania przemocy wobec kobiet i prowadzi działania zmierzające do przystąpienia UE do Konwencji Rady Europy w sprawie zapobiegania i zwalczania przemocy wobec kobiet i przemocy domowej (konwencji stambulskiej) na podstawie wniosku złożonego przez nią w marcu 2016 r.. Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, jedna ze zdecentralizowanych agencji UE, wspiera prace Komisji, państw członkowskich i partnerów społecznych w obszarze równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.



Równość szans Niezależnie od płci, pochodzenia rasowego lub etnicznego, wyznawanej religii lub przekonań, wieku lub orientacji seksualnej, każdy ma prawo do równego traktowania i do równych szans w zakresie zatrudnienia, ochrony socjalnej, kształcenia i dostępności do publicznie dostępnych towarów i usług. Należy promować równość szans niedostatecznie reprezentowanych grup. 1. Unijny dorobek prawny a) Karta praw podstawowych Unii Europejskiej W art. 21 Karty zakazuje się wszelkiej dyskryminacji w szczególności ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, religię lub przekonania, poglądy polityczne lub wszelkie inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Z zachowaniem określonych wyjątków, w art. 21 Karty zakazuje się również wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową. b) Kompetencje ustawodawcze i ich granice Zgodnie z art. 19 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) Unia jest uprawniona do podejmowania środków niezbędnych w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Ponadto art. 18 TFUE odnosi się do zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową. c) Obowiązujące środki W dyrektywie Rady 2000/43/WE (dyrektywie w sprawie równości rasowej) zakazuje się dyskryminacji ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne w dostępie do zatrudnienia, prowadzenia działalności na własny rachunek i uprawiania zawodu, w zakresie warunków zatrudnienia i pracy, kształcenia, szkolenia zawodowego, ochrony socjalnej, świadczeń społecznych i dostępu do dóbr i usług oraz dostarczania dóbr i usług publicznie dostępnych, włącznie z zakwaterowaniem. W dyrektywie Rady 2000/78/WE (dyrektywa w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy) zakazano dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w zakresie dostępu do zatrudnienia, pracy na własny rachunek, pracy i kształcenia zawodowego. W obu dyrektywach zakazuje się różnych form dyskryminacji: dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej, molestowania, zachowania polegającego na zmuszaniu do praktykowania zachowań dyskryminacyjnych oraz wiktymizacji. UE jest stroną Konwencji Organizacji Narodów Zjednoczonych o prawach osób niepełnosprawnych. Legalnie przebywający obywatele państw trzecich będący rezydentami długoterminowymi lub podlegający innym dyrektywom UE powinni być traktowani w szeregu obszarów na równi z obywatelami państw przyjmujących, zwłaszcza pod względem warunków pracy, w tym wynagrodzenia i zwalniania, dostępu do kształcenia i szkolenia zawodowego oraz zabezpieczenia społecznego. W 2004 r. państwa członkowskie przyjęły wspólne podstawowe zasady integracji obywateli państw trzecich, które stanowią ramy polityki współpracy dotyczącej integracji w UE oraz ramy, na podstawie których państwa członkowskie mogą oceniać i określać swoje działania. W zaleceniu Rady 2013/C 378/01 przedstawiono wytyczne w sprawie skutecznych środków integracji Romów w państwach członkowskich, w szczególności w kwestii dostępu do kształcenia, zatrudnienia, opieki zdrowotnej i zakwaterowania.

2. Zakres stosowania i zmiany wprowadzone za pośrednictwem europejskiego filaru praw socjalnych Filar częściowo wykracza poza obecny dorobek prawny, rozszerzając ochronę przed dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną o obszary ochrony socjalnej, w tym zabezpieczenia społecznego i opieki zdrowotnej, kształcenia oraz dostępności do publicznie dostępnych towarów i usług. W ramach filaru rozszerzono również zakaz dyskryminacji ze względu na płeć o obszar kształcenia, który nie jest objęty bieżącym dorobkiem prawnym. Polityka równości szans ma na celu promowanie włączenia społecznego i uczestnictwa niedostatecznie reprezentowanych grup w rynku pracy i w społeczeństwie. W postanowieniach filaru podkreśla się, że konieczne mogą być szczególne środki, aby zapobiegać niedogodnościom powiązanym z pewnymi powodami wymagającymi ochrony oraz korygować i kompensować takie niedogodności. Przedmiotowa zasada stanowi zachętę dla państw członkowskich do rozwiązywania problemu grup zagrożonych dyskryminacją za pośrednictwem pozytywnych działań i środków zachęcających, np. poprzez wspieranie pracodawców w zakresie praktyk służących promowaniu różnorodności siły roboczej. 3. Wdrażanie a) Jakie działania mogą podejmować państwa członkowskie i partnerzy społeczni Państwa członkowskie są odpowiedzialne za transpozycję i egzekwowanie przepisów przyjętych na szczeblu unijnym. Biorąc pod uwagę, że określone powyżej środki unijne zawierają minimalne normy, zachęca się państwa członkowskie do wykraczania poza te przepisy w celu realizowania założeń filaru. Ponadto zachęca się państwa członkowskie, aby czyniły dalsze postępy w negocjacjach nad proponowaną nową dyrektywą w sprawie równego traktowania w celu jej szybkiego przyjęcia. Za pośrednictwem swoich krajowych organów do spraw równości państwa członkowskie mogą promować równość szans grup niedostatecznie reprezentowanych i zapewniać pomoc ofiarom dyskryminacji na tym tle. Partnerzy społeczni mogą również gromadzić i rozpowszechniać dobre praktyki w całej Unii Europejskiej. Na poziomie krajowym partnerzy społeczni mogą wspierać realizację przedmiotowej zasady za pośrednictwem rokowań zbiorowych oraz w ramach udziału w opracowywaniu i wdrażaniu odpowiednich polityk. b) Nowe i realizowane już inicjatywy na poziomie UE Komisja będzie kontynuować swoje wysiłki, aby zapewnić przyjęcie zaproponowanej nowej dyrektywy w sprawie równego traktowania mającej na celu rozszerzenie ochrony przed dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną o ochronę socjalną, w tym zabezpieczenie społeczne i opiekę zdrowotną; kształcenie; świadczenia społeczne; oraz dostęp do dóbr i usług dostępnych publicznie, włącznie z budownictwem mieszkaniowym. Unia wspiera podmioty pośredniczące, takie jak organizacje pozarządowe , partnerzy społeczni i organy do spraw równości w celu poprawy ich zdolności do zwalczania dyskryminacji, wspierania opracowywania polityk w zakresie równości na szczeblu krajowym i wymiany dobrych praktyk między państwami Unii, oraz dalszych działań na rzecz zarządzania różnorodnością ukierunkowanego na działalność gospodarczą w ramach strategicznej odpowiedzi na bardziej zróżnicowane społeczeństwo, bardziej zróżnicowane bazę klientów, strukturę rynku i siłę roboczą. Agencja Praw Podstawowych Unii Europejskiej, jedna ze zdecentralizowanych agencji UE, wspiera prace Komisji, państw członkowskich i partnerów społecznych w obszarach równości szans i niedyskryminacji.



Aktywne wsparcie na rzecz zatrudnienia a) Każdy ma prawo do terminowej i dopasowanej do indywidualnych potrzeb pomocy, mającej na celu poprawę perspektyw zatrudnienia lub samozatrudnienia. Obejmuje to prawo do otrzymania wsparcia w odniesieniu do poszukiwania pracy, szkolenia i przekwalifikowania zawodowego. Każdy człowiek ma prawo do przenoszenia uprawnień dotyczących ochrony socjalnej i szkoleń podczas przekwalifikowania zawodowego. b) Młodzież ma prawo do dalszego kształcenia, przygotowania zawodowego, stażu lub dobrej oferty pracy w ciągu czterech miesięcy od uzyskania statusu osoby bezrobotnej lub zakończenia kształcenia. c) Osoby bezrobotne mają prawo do spersonalizowanego, ciągłego i spójnego wsparcia. Osoby długotrwale bezrobotne mają prawo do dogłębnej indywidualnej oceny najpóźniej po 18 miesiącach bezrobocia. 1. Unijny dorobek prawny

a) Karta praw podstawowych Unii Europejskiej W art. 14 Karty przyznaje się każdemu prawo do nauki oraz dostępu do kształcenia zawodowego i ustawicznego. W art. 29 Karty zagwarantowano każdemu prawo dostępu do bezpłatnego pośrednictwa pracy. Artykuł 34 Karty stanowi, że Unia uznaje i szanuje prawo do świadczeń z zabezpieczenia społecznego oraz do usług społecznych, zapewniających ochronę między innymi w przypadku utraty zatrudnienia. b) Kompetencje ustawodawcze i ich granice Zgodnie z art. 147 TFUE Unia przyczynia się do urzeczywistnienia wysokiego poziomu zatrudnienia, zachęcając do współpracy państwa członkowskie i, w razie potrzeby, wspierając i uzupełniając ich działania. Czyniąc to, szanuje ona w pełni kompetencje państw członkowskich w tej dziedzinie. W art. 153 ust. 2 TFUE upoważnia się Unię do przyjmowania środków legislacyjnych w celu wspierania i uzupełniania działań państw członkowskich służących integracji osób wykluczonych z rynku pracy. W art. 166 TFUE upoważnia się Unię do urzeczywistniania polityki kształcenia zawodowego, która wspiera i uzupełnia działanie państw członkowskich, w pełni szanując ich odpowiedzialność za treść i organizację kształcenia zawodowego. c) Obowiązujące środki Unia i jej państwa członkowskie wspólnie realizują europejską strategię zatrudnienia, w której określono wspólne cele i zadania dotyczące polityki w zakresie zatrudnienia i która ma na celu utworzenie większej liczby miejsc pracy i lepszych miejsc pracy w całej Unii . Istotą tej strategii jest koordynacja działań państw członkowskich służących pomocy osobom bezrobotnym w znalezieniu zatrudnienia. W zaleceniu Rady z dnia 22 kwietnia 2013 r. w sprawie ustanowienia gwarancji dla młodzieży (zalecenie w sprawie ustanowienia gwarancji dla młodzieży) wzywa się państwa członkowskie do zapewnienia, aby wszyscy młodzi ludzie w wieku do 25 lat otrzymali dobrej jakości ofertę zatrudnienia, dalszego kształcenia, przygotowania zawodowego lub stażu w ciągu czterech miesięcy od uzyskania statusu osoby bezrobotnej lub zakończenia kształcenia formalnego. W zaleceniu Rady z dnia 15 lutego 2016 r. w sprawie integracji osób długotrwale bezrobotnych na rynku pracy zaleca się, aby najpóźniej po 18 miesiącach bezrobocia osobom długotrwale bezrobotnym zaproponowano dogłębną indywidualną ocenę i doradztwo oraz zawarcie umowy w sprawie integracji na rynku pracy obejmującej indywidualną ofertę, a także wskazano im punkt kompleksowej obsługi. W zaleceniu Komisji 2008/867/WE z dnia 3 października 2008 r. w sprawie aktywnej integracji osób wykluczonych z rynku pracy określono zintegrowaną, kompleksową strategię na rzecz aktywnej integracji osób wykluczonych z rynku pracy, łączącej odpowiednie wsparcie dochodu, integracyjne rynki pracy oraz dostęp do usług wysokiej jakości. W planie działania na rzecz przedsiębiorczości do 2020 r. przedstawiono wizję oraz konkretne środki służące wspieraniu przedsiębiorczości w Europie. Środki na rzecz wsparcia samozatrudnienia na poziomie UE mają również na celu uwzględnienie tych grup ludności, których potencjał przedsiębiorczości nie został w pełni wykorzystany, w szczególności kobiet (które stanowią zaledwie 29 % przedsiębiorców w Europie). W sprawozdaniu grupy ekspertów ds. przedsiębiorczości społecznej przyjętym w 2016 r. zaproponowano szczególne działania na rzecz rozwoju przedsiębiorczości społecznej. W ramach europejskiej sieci publicznych służb zatrudnienia ustanowionej na podstawie decyzji Parlamentu Europejskiego i Rady nr 573/2014/UE utworzono platformę służącą porównaniu funkcjonowania publicznych służb zatrudnienia na poziomie europejskim, określeniu dobrych praktyk i promowaniu wzajemnego uczenia się w celu wzmocnienia usług aktywnego wsparcia. Celem europejskiej sieci publicznych służb zatrudnienia (EURES) ponownie ustanowionej na podstawie rozporządzenia (UE) 2016/589 jest poprawa funkcjonowania, spójności i integracji rynków pracy w UE, w tym na szczeblu transgranicznym. 2. Zakres stosowania i zmiany wprowadzone za pośrednictwem europejskiego filaru praw socjalnych W ramach filaru określono zbiór praw osób poszukujących pracy niezależnie od ich statusu zatrudnienia. Skoncentrowano się na zapewnianiu pomocy w znalezieniu pracy, która może obejmować usługi w zakresie zatrudnienia, takie jak doradztwo i poradnictwo dotyczące poszukiwania pracy, lub uczestnictwo w „aktywnych działaniach”, takich jak szkolenia, dofinansowanie zatrudnienia lub wsparcie w zakresie powrotu na rynek pracy. Prawa te wykraczają poza zakres art. 29 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej, w którym odniesiono się jedynie do prawa dostępu do bezpłatnego pośrednictwa pracy. Pomoc w prowadzeniu działalności na własny rachunek również stanowi znaczne poszerzenie obowiązującego wspólnotowego dorobku prawnego. W odniesieniu do wspomnianych praw trzy elementy maja kluczowe znaczenie: wczesna interwencja, zindywidualizowana pomoc i wsparcie w zwiększeniu szans na zatrudnienie. Ten ostatni element, którego podstawę stanowi prawo do otrzymywania wsparcia na rzecz kształcenia lub zdobywania nowych kwalifikacji, ma kluczowe znaczenie z uwagi na przystosowywanie się do szybko zmieniającego się rynku pracy. Dzisiejsi pracownicy częściej zmieniają miejsca pracy niż w przeszłości, a obowiązujące uprawnienia do szkolenia lub ochrony socjalnej nie powinny zniechęcać do takiej mobilności. W ramach filaru potwierdzono możliwość przenoszenia zdobytych przez pracowników uprawnień do szkoleń lub ochrony socjalnej w przypadku, gdy zmieniają oni swój status zatrudnienia lub pracodawcę, rozpoczynając przerwę w karierze zawodowej lub powracając z niej lub przechodząc z zatrudnienia do samozatrudnienia. Jeżeli chodzi o osoby młode, w ramach filaru odwołano się do głównych kierunków zalecenia w sprawie gwarancji dla młodzieży, rozszerzając ich zastosowanie na wszystkie osoby młode. W przypadku osób bezrobotnych w ramach filaru przewidziano prawo do spersonalizowanego wsparcia obejmującego koncepcje zindywidualizowanej, szczegółowej oceny, doradztwa i poradnictwa. Spójność odnosi się do ciągłości wsparcia, np. w przypadku gdy czas korzystania ze świadczeń dla bezrobotnych dobiegł końca, w tym zapewnienia innych środków, takich jak usługi społeczne w celu wyeliminowania barier uniemożliwiających znalezienie pracy. W przypadku osób długotrwale bezrobotnych, tj. osób, które są bezrobotne od ponad dwunastu miesięcy, przewidziano prawo do spersonalizowanego wsparcia obejmującego koncepcje zindywidualizowanej i szczegółowej oceny oraz umowy w sprawie integracji na rynku pracy, o której mowa w zaleceniu Rady z dnia 15 lutego 2016 r. w sprawie integracji osób długotrwale bezrobotnych na rynku pracy.

3. Wdrażanie a) Jakie działania mogą podejmować państwa członkowskie i partnerzy społeczni Państwa członkowskie są odpowiedzialne za wdrożenie wytycznych i zaleceń dotyczących strategii zatrudnienia uzgodnionej na poziomie unijnym. W celu wdrożenia przedmiotowej zasady zachęca się państwa członkowskie do uaktualnienia i rozszerzenia swoich praktyk dotyczących zapewnienia pomocy w znalezieniu zatrudnienia i samozatrudnienia, a także do wspierania środków na rzecz ochrony uprawnień pracowników do szkolenia i ochrony socjalnej, gdy zmieniają oni pracę. Zgodnie z art. 154 TFUE na szczeblu unijnym prowadzone są konsultacje z partnerami społecznymi na temat ewentualnych inicjatyw opartych na art. 153 TFUE, przy czym mogą oni podpisywać umowy, które – na ich wniosek – mogą być realizowane na poziomie unijnym zgodnie z art. 155 TFUE. Jako priorytet dla swojego obecnego programu prac na lata 2015–2017 partnerzy społeczni UE na poziomie międzybranżowym wybrali skuteczność i jakość aktywnej polityki rynku pracy. Partnerzy społeczni mogą również gromadzić i rozpowszechniać dobre praktyki w całej Unii Europejskiej. Na poziomie krajowym partnerzy społeczni mogą wspierać realizację przedmiotowej zasady za pośrednictwem rokowań zbiorowych oraz w ramach udziału w opracowywaniu i wdrażaniu odpowiednich polityk. b) Nowe i realizowane już inicjatywy na poziomie UE Realizacja programu gwarancja dla młodzieży została poddana ocenie w ramach komunikatu z października 2016 r. „Gwarancja dla młodzieży i inicjatywa na rzecz zatrudnienia ludzi młodych trzy lata później” . W komunikacie z grudnia 2016 r. „Inwestowanie w młodzież Europy” Komisja zaproponowała nowe działania na rzecz wsparcia zatrudnienia młodzieży i zapewnienia większych możliwości dla młodzieży. Aby zapewnić pełną i trwałą realizację gwarancji dla młodzieży, Komisja zaproponowała zwiększenie budżetu Inicjatywy na rzecz zatrudnienia ludzi młodych i przeznaczenie dodatkowego 1 mld EUR na przydział środków budżetowych na rzecz tej inicjatywy uzupełnionych środkami z Europejskiego Funduszu Społecznego w wysokości 1 mld EUR, a także zapewnienie dalszego wsparcia na rzecz współpracy zewnętrznej i działań informacyjnych, wzajemnego uczenia się i monitorowania. Wraz z europejskim filarem praw socjalnych Komisja przedstawia pierwszy etap konsultacji z partnerami społecznymi na temat inicjatywy dotyczącej „dostępu do ochrony socjalnej” w celu uregulowania różnic w dostępie do ochrony socjalnej pracowników zatrudnionych w oparciu o standardowe formy zatrudnienia, osób zatrudnionych na podstawie niestandardowych umów i osób pracujących w oparciu o różne formy samozatrudnienia. Konsultacje będą dotyczyły sposobów umożliwiających przeniesienie praw i zapewniających ich przejrzystość w przypadku zmiany pracodawcy, zmiany rodzaju umowy lub w przypadku przejścia na samozatrudnienie. Konsultacje będą również dotyczyły sposobów ograniczenia różnic w dostępie do usług w zakresie zatrudnienia, szkoleń, rehabilitacji i działań związanych z ponownym wprowadzeniem w odniesieniu do różnych rodzajów stosunków pracy i osób samozatrudnionych. Ponadto w 2017 r. Komisja skonsoliduje Europejski Korpus Solidarności i zapewni mu solidne podstawy prawne, aby stworzyć nowe możliwości dla osób młodych związane z wolontariatami, stażami lub praktykami zawodowymi. Europejska sieć służb zatrudnienia (sieć publicznych służb zatrudnienia) realizuje projekt uczenia się opartego na analizie porównawczej, mający na celu poprawę funkcjonowania publicznych służb zatrudnienia, łączący wskaźnikową analizę porównawczą z wzajemnym uczeniem się w celu lepszego ukierunkowania aktywnego wsparcia na osoby poszukujące pracy. W czerwcu 2016 r. Komisja Europejska zaproponowała działania mające na celu wsparcie państw członkowskich w zakresie integracji cudzoziemców na rynku pracy w ramach unijnego planu działania na rzecz integracji. Rozdział II – Sprawiedliwe warunki pracy Bezpieczne i elastyczne zatrudnienie a) Niezależnie od rodzaju i czasu trwania stosunku pracy, pracownicy mają prawo do sprawiedliwego i równego traktowania w odniesieniu do warunków pracy, dostępu do ochrony socjalnej i szkoleń. Promowane jest przejście na umowy o pracę na czas nieokreślony. b) Zgodnie z przepisami i układami zbiorowymi pracodawcom zapewnia się elastyczność, której potrzebują w celu szybkiego przystosowania się do zmian w kontekście gospodarczym. c) Promuje się innowacyjne formy pracy zapewniające warunki pracy o wysokiej jakości. Wspiera się przedsiębiorczość i samozatrudnienie. Ułatwiona powinna być mobilność zawodowa. d) Należy nie dopuszczać do stosunków pracy prowadzących do niekorzystnych warunków pracy, w tym w drodze zakazu nadużywania nietypowych umów. Każdy okres próbny powinien mieć uzasadniony czas trwania. 1. Unijny dorobek prawny

a) Karta praw podstawowych Unii Europejskiej Zgodnie z art. 31 Karty zatytułowanym „Należyte i sprawiedliwe warunki pracy” każdy pracownik ma prawo do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność. W art. 34 Karty potwierdzono poszanowanie prawa do świadczeń z zabezpieczenia społecznego oraz do usług społecznych, zapewniających ochronę w takich przypadkach, jak: macierzyństwo, choroba, wypadki przy pracy, zależność lub podeszły wiek oraz w przypadku utraty zatrudnienia, zgodnie z zasadami ustanowionymi w prawie Unii oraz ustawodawstwach i praktykach krajowych. b) Kompetencje ustawodawcze i ich granice Zgodnie z art. 153 ust. 2 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) Unia jest uprawniona do przyjęcia środków służących wsparciu i uzupełnianiu działań państw członkowskich, m.in. w dziedzinie warunków pracy oraz zabezpieczeń społecznych i ochrony socjalnej pracowników. W dyrektywach przyjętych na podstawie art. 153 TFUE unika się nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń w sposób mogący zahamować tworzenie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. Art. 153 ust. 4 stanowi, że przepisy przyjęte na podstawie art. 153 nie mają wpływu na prawo państw członkowskich do określania podstawowych zasad ich systemów zabezpieczenia społecznego i nie mogą w znaczący sposób wpływać na równowagę finansową takich systemów. Zgodnie z art. 162 TFUE Europejski Fundusz Społeczny dąży do zwiększenia mobilności geograficznej i zawodowej pracowników wewnątrz Unii oraz do ułatwienia im dostosowania się do zmian w przemyśle i systemach produkcji. Zgodnie z art. 166 TFUE Unia wdraża politykę kształcenia zawodowego, która stanowi wsparcie i uzupełnienie działania państw członkowskich, w pełni szanując odpowiedzialność państw członkowskich za treść i organizację kształcenia zawodowego. c) Obowiązujące środki Przyjęto już trzy dyrektywy w celu ochrony pracowników zatrudnionych w ramach niestandardowych stosunków pracy: porozumienie ramowe dotyczące zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy zawarte przez partnerów społecznych (UNICE, CEEP i ETUC), załączone do dyrektywy Rady 97/81/WE , zapewnia pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy ochronę przed mniej korzystnym traktowaniem niż porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy oraz stanowi, że pracodawcy powinni rozpatrywać wnioski pracowników o przejście z zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy lub odwrotnie; porozumienie ramowe w sprawie pracy na czas określony zawarte również przez partnerów społecznych (ETUC, UNICE i CEEP), załączone do dyrektywy Rady 1999/70/WE , chroni pracowników zatrudnionych na czas określony przed mniej korzystnym traktowaniem niż porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony oraz zobowiązuje państwa członkowskie do podjęcia działań mających na celu zapobieganie nadużyciom wynikającym z zawierania następujących po sobie umów na czas określony; oraz dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE w sprawie pracy tymczasowej, w ramach której ustanowiono równe traktowanie w zakresie zasadniczych warunków pracy i warunków zatrudnienia między pracownikami tymczasowymi a pracownikami zatrudnianymi bezpośrednio przez przedsiębiorstwo użytkownika. Ponadto w dyrektywie Rady 91/533/EWG (dyrektywie dotyczącej pisemnego oświadczenia) pracownikom przyznano prawo do uzyskania pisemnej informacji na temat zasadniczych aspektów ich stosunku pracy w terminie nieprzekraczającym dwóch miesięcy od momentu zatrudnienia. Komisja wspiera innowacyjne modele biznesowe, w ramach których stwarza się obywatelom UE możliwości pod względem ułatwienia wejścia na rynek pracy, elastyczności pracy i nowych źródeł dochodów . W planie działania na rzecz przedsiębiorczości do 2020 r. przedstawiono wizję oraz konkretne działania służące ożywieniu przedsiębiorczości w Europie. Środki na rzecz wsparcia samozatrudnienia na poziomie UE mają również na celu uwzględnienie tych grup ludności, których potencjał przedsiębiorczości nie został w pełni wykorzystany, w szczególności kobiet (które stanowią zaledwie 29 % przedsiębiorców w Europie). W sprawozdaniu grupy ekspertów ds. przedsiębiorczości społecznej przyjętym w 2016 r. zaproponowano szczególne działania na rzecz rozwoju przedsiębiorczości społecznej. Zwiększona dobrowolna i sprawiedliwa mobilność geograficzna i zawodowa pracowników została uwzględniona w celach sieci publicznych służb zatrudnienia – ustanowionej na podstawie decyzji Parlamentu Europejskiego i Rady nr 573/2014/UE – i europejskiej sieci służb zatrudnienia ustanowionej na mocy rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/589 z dnia 13 kwietnia 2016 r. w sprawie europejskiej sieci służb zatrudnienia (EURES), dostępu pracowników do usług w zakresie mobilności i dalszej integracji rynków pracy. Zgodnie z dyrektywą Rady 2009/50/WE z dnia 25 maja 2009 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu podjęcia pracy w zawodzie wymagającym wysokich kwalifikacji w przypadku obywateli państw trzecich posiadających wysokie kwalifikacje ograniczono jednak ich mobilność zawodową w okresie pierwszych dwóch lat legalnego zatrudnienia w państwie członkowskim, aby przestrzegać zasady preferencji wspólnotowej oraz aby uniknąć nadużyć. 2. Zakres stosowania i zmiany wprowadzone za pośrednictwem europejskiego filaru praw socjalnych W filarze odzwierciedlono wyzwania stawiane przez zmieniający się świat pracy i nowe formy zatrudnienia, zatwierdzając zróżnicowanie stosunków pracy, przedsiębiorczości i samozatrudnienia, a z drugiej strony ustanawiając zabezpieczenia mające na celu zapobieganie nadużyciom związanym ze stosunkiem pracy mogącym prowadzić do niekorzystnych warunków pracy, a także określone gwarancje, aby zapewnić pracownikom dostęp do szkoleń i zabezpieczenia społecznego przez okres ich kariery zawodowej. W ramach filaru rozszerzono zakres gwarancji równego traktowania poza trzy formy stosunku pracy (zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca na czas określony i praca tymczasowa) obecnie objęte unijnym dorobkiem prawnym oraz przewidziano równe traktowanie pracowników niezależnie od rodzaju stosunku pracy. Ponadto położono nacisk na wsparcie na rzecz przejścia na stosunek pracy na czas nieokreślony. W ramach przedmiotowego filaru uznano elastyczność niezbędną do szybkiego dostosowania się pracodawców do zmian w kontekście gospodarczym. Takie dostosowania mogą na przykład obejmować obiektywnie uzasadnione zróżnicowane traktowanie lub dostosowanie do warunków pracy w celu uniknięcia nadmiernego spadku zatrudnienia w razie pogorszenia koniunktury gospodarczej. Takie zmiany nie mogą być jednostronne i muszą być ograniczone obowiązującymi przepisami i układami zbiorowymi. Zakres rzeczowy zasady równego traktowania został poszerzony, aby zagwarantować dostęp do ochrony socjalnej oraz do szkoleń. Zasada ta zapewnia równe traktowanie pod względem dostępu do ustawowych systemów zabezpieczenia społecznego. Obowiązujące przepisy unijne (dotyczące zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracy na czas określony) zobowiązują pracodawców do ułatwienia dostępu do szkoleń. Przedmiotowa zasada wykracza poza ten zakres i stawia wymóg równego traktowania w dostępie do szkoleń.

Równe traktowanie może jednak nie wystarczyć, aby zapobiec niepewności zatrudnienia, szczególnie w przypadku gdy jeden i ten sam pracodawca stosuje jedynie niestandardowe formy zatrudnienia. W związku z tym zasada przewiduje wyraźny zakaz nadużyć. Zakaz nadużyć związanych ze stosunkiem pracy prowadzących do niepewności zatrudnienia oraz zakaz nadmiernie długich okresów próbnych wykracza poza obecny dorobek prawny UE. W związku z tym środki zapobiegawcze mogą obejmować zróżnicowane opodatkowanie stosunków pracy prowadzących do niepewności zatrudnienia lub ustanowienie systemów bonus-malus dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne. W ramach filaru podkreślono znaczenie wspierania pojawiających się modeli biznesowych, innowacyjnych form pracy, przedsiębiorczości i samozatrudnienia. Zasadniczo nowe modele biznesowe mają potencjał tworzenia możliwości, ułatwiania wejścia na rynek pracy, elastyczności pracy oraz pozyskiwania nowych źródeł dochodów. Takie wsparcie powinno jednak opierać się na wymogu dotyczącym jakości warunków pracy. Aby zmaksymalizować wpływ takich innowacji na zatrudnienie, ułatwienie mobilności zawodowej może stworzyć większe możliwości w zakresie szkolenia zawodowego i przekwalifikowania zawodowego oraz systemu zabezpieczenia społecznego, który promuje i ułatwia zmiany w karierze zawodowej. 3. Wdrażanie a) Jakie działania mogą podejmować państwa członkowskie i partnerzy społeczni Każde państwo członkowskie może w różny sposób określać równowagę między bezpieczeństwem a elastycznością na swoim rynku pracy. W celu nadania skuteczności przepisom filaru, oprócz transpozycji i wdrożenia przepisów przyjętych na szczeblu unijnym, państwa członkowskie są jednak zachęcane do dostosowania swoich przepisów dotyczących zatrudnienia i ochrony socjalnej do pojawiających się nowych form zatrudnienia. Zgodnie z art. 154 TFUE, na szczeblu unijnym mają być prowadzone konsultacje z partnerami społecznymi na temat ewentualnych inicjatyw przewidzianych w art. 153 TFUE, przy czym mogą oni podpisywać umowy, które – na ich wniosek – mogą być realizowane na poziomie unijnym zgodnie z art. 155 TFUE. Partnerzy społeczni mogą również gromadzić i rozpowszechniać dobre praktyki w całej Unii Europejskiej. Na poziomie krajowym partnerzy społeczni mogą wspierać realizację przedmiotowej zasady za pośrednictwem rokowań zbiorowych oraz w ramach udziału w opracowywaniu i wdrażaniu odpowiednich polityk. b) Nowe i realizowane już inicjatywy na poziomie UE Wraz z europejskim filarem praw socjalnych Komisja uruchamia pierwszy etap konsultacji z partnerami społecznymi na temat przeglądu dyrektywy 91/533/EWG (dyrektywy w sprawie pisemnego oświadczenia). W ramach konsultacji zasięgnięta zostanie opinia partnerów społecznych na temat potrzeby znaczącej zmiany dyrektywy w celu wprowadzenia minimalnych norm mających zastosowanie do każdej formy stosunku pracy oraz zakazujących nadużyć. Wraz z europejskim filarem praw socjalnych Komisja przedstawia pierwszy etap konsultacji z partnerami społecznymi na temat inicjatywy dotyczącej dostępu do ochrony socjalnej w celu wyeliminowania zróżnicowań w dostępie pracowników zatrudnionych w oparciu o standardowe formy zatrudnienia, osób zatrudnionych na podstawie niestandardowych umów i pracujących w oparciu o różne formy samozatrudnienia do ochrony socjalnej. Konsultacje w równym stopniu dotyczą dostępu do służb zatrudnienia i szkoleń oraz możliwości przenoszenia uprawnień dotyczących ochrony socjalnej i szkoleń w celu ułatwienia mobilności zawodowej. W 2017 r. Komisja zakończy ocenę sprawności i wydajności regulacyjnej dyrektyw nadających skuteczność umowom ramowym między partnerami społecznymi dotyczącym pracy na czas określony i zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy. Eurofound, Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy, jedna ze zdecentralizowanych agencji UE, wspiera prace Komisji, państw członkowskich i partnerów społecznych dotyczące warunków pracy i stałej pracy, stosunków pracy, monitorowania zmian strukturalnych i zarządzania restrukturyzacją, koncentrując się na możliwościach i wyzwaniach ery cyfrowej.



Wynagrodzenie a) Pracownicy mają prawo do godziwego wynagrodzenia zapewniającego godne warunki życia. b) Należy zapewnić odpowiednie płace minimalne tak, aby zagwarantować zaspokojenie potrzeb pracowników i ich rodzin w świetle krajowych warunków gospodarczych i społecznych przy jednoczesnym zabezpieczeniu dostępu do zatrudnienia i zachęt do szukania pracy. Należy zapobiegać ubóstwu pracujących. c) Wszystkie wynagrodzenia należy ustalać w przejrzysty i przewidywalny sposób zgodnie z praktykami krajowymi przy jednoczesnym poszanowaniu autonomii partnerów społecznych. 1. Unijny dorobek prawny a) Karta praw podstawowych Unii Europejskiej Zgodnie z art. 31 Karty zatytułowanym „Należyte i sprawiedliwe warunki pracy” każdy pracownik ma prawo do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność. b) Kompetencje ustawodawcze i ich granice

Artykuł 153 ust. 5 TFUE stanowi, że postanowienia art. 153 TFUE nie mają zastosowania do wynagrodzeń. Zgodnie z art. 145 TFUE Unia i państwa członkowskie działają w celu wypracowania skoordynowanej strategii dla zatrudnienia. Zgodnie z art. 147 TFUE Unia przyczynia się do urzeczywistnienia wysokiego poziomu zatrudnienia, zachęcając do współpracy państwa członkowskie i w razie potrzeby wspierając i uzupełniając ich działanie. Czyniąc to, szanuje ona w pełni kompetencje państw członkowskich w tej dziedzinie. c) Obowiązujące środki Unia wraz z państwami członkowskimi realizuje europejską strategię zatrudnienia, z uwzględnieniem monitorowania zmian dotyczących wynagrodzenia i płacy minimalnej oraz podstawowych mechanizmów ustalania płac. Zgodnie z art. 120 i następnymi TFUE w ramach unijnego procesu koordynacji polityki gospodarczej monitorowane są również tendencje dotyczące kosztów pracy, w tym elementów składowych wynagrodzenia. Zgodnie z art. 136 ust. 1 lit. b) TFUE zalecenia w zakresie polityki gospodarczej są również kierowane do strefy euro; może to również dotyczyć monitorowania kosztów pracy. Nadzór określony w ramach rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 1176/2011 z dnia 16 listopada 2011 r. w sprawie zapobiegania zakłóceniom równowagi makroekonomicznej i ich korygowania obejmuje monitorowanie zmian konkurencyjności, w tym kosztów pracy. W zaleceniu Rady z dnia 20 września 2016 r. w sprawie ustanowienia krajowych rad ds. produktywności zaleca się, aby ustanowione rady analizowały zmiany i polityki, które mogą mieć wpływ na produktywność i konkurencyjność, w tym odnoszące się do konkurentów światowych, z pełnym poszanowaniem przyjętych praktyk krajowych. W zaleceniu Komisji 2008/867/WE z dnia 3 października 2008 r. określono zintegrowaną, kompleksową strategię na rzecz aktywnej integracji osób wykluczonych z rynku pracy, obejmującą promowanie pracy wysokiej jakości, w szczególności jeżeli chodzi o wynagrodzenia i świadczenia, w celu zapobiegania ubóstwu pracujących. 2. Zakres stosowania i zmiany wprowadzone za pośrednictwem europejskiego filaru praw socjalnych W ramach filaru określono prawo do godziwego wynagrodzenia zapewniającego godne warunki życia wszystkim pracownikom. Podobne prawa zostały już określone we Wspólnotowej karcie socjalnych praw podstawowych pracowników z 1989 r., jednym ze źródeł tytułu X TFUE dotyczącego polityki społecznej oraz w (zmienionej) Europejskiej karcie społecznej. W ramach filaru przewidziano poziom płacy minimalnej uwzględniający zarówno potrzeby pracowników i ich rodzin, jak również czynniki społeczne, taki jak zmiana poziomu życia, oraz czynniki gospodarcze, co może obejmować poziom wydajności. W ramach filaru uznano rolę płacy minimalnej w zwalczaniu ubóstwa z jednoczesnym unikaniem pułapek związanych z zatrudnieniem. Celem tego jest zwiększenie dochodów rodzin ubogich oraz zapewnienie godziwego wynagrodzenia za pracę dla osób znajdujących się na samym końcu struktury wynagrodzeń, zwiększając również tym samym ich motywację do pracy. Inne działania mogą również obejmować ograniczenie obciążenia podatkowego nałożonego na osoby o niskich dochodach i ich rodziny oraz uzupełnienie dochodów z pracy o skuteczne świadczenia społeczne. W ramach filaru wymagane jest, aby wszystkie płace były określane w przejrzysty i przewidywalny sposób, z pełnym poszanowaniem praktyki krajowej, w szczególności jeżeli chodzi o prawo partnerów społecznych do rokowań zbiorowych oraz o ich autonomię. Jeżeli chodzi o płace minimalne, w większości państw członkowskich obowiązuje krajowa ustawowa płaca minimalna. Jest to instrument regulacyjny, dzięki któremu jednolita płaca minimalna jest prawnie wiążąca dla wszystkich pracowników. W kilku państwach członkowskich nie istnieje ustawowa płaca minimalna i partnerzy społeczni określają różne płace minimalne za pośrednictwem układów zbiorowych, często w pojedynczym sektorze. W ramach filaru w żadnym razie nie kwestionuje się tego zróżnicowania praktyk i uznaje się autonomię partnerów społecznych. W tym kontekście przejrzystość oznacza, że należy przestrzegać ugruntowanych procedur konsultacji przy określaniu płacy minimalnej prowadzących do konsensusu między właściwymi krajowymi organami i partnerami społecznymi, i ewentualnie korzystać z wkładu innych zainteresowanych stron i niezależnych ekspertów. Ponadto w ramach filaru wzywa się do zapewnienia przewidywalności decyzji związanych z płacami, np. przez określenie zasad, takich jak korekta płacy minimalnej pod kątem kosztów utrzymania. 3. Wdrażanie a) Jakie działania mogą podejmować państwa członkowskie i partnerzy społeczni Państwa członkowskie i partnerzy społeczni są odpowiedzialni za określenie zmian wynagrodzenia i płacy minimalnej zgodnie z ich praktyką krajową, jak określono w ramach rokowania zbiorowego i systemów ustalania płac minimalnych. Zachęca się ich do wdrożenia przepisów określonych w ramach filaru za pośrednictwem przejrzystych mechanizmów ustalania płacy minimalnej i rokowania zbiorowego na poziomie krajowym, sektorowym i na poziomie przedsiębiorstwa, a także za pośrednictwem środków uzupełniających służących uniknięciu ubóstwa pracujących. Ponadto państwa członkowskie mogą – o ile już tego nie uczyniły – ratyfikować i zastosować Konwencję nr 131 MOP dotyczącą ustalania płac minimalnych i Konwencję nr 154 w sprawie promowania rokowań zbiorowych. Zgodnie z art. 154 TFUE na szczeblu unijnym mają być prowadzone konsultacje z partnerami społecznymi na temat ewentualnych inicjatyw opartych na art. 153 TFUE, przy czym mogą oni podpisywać umowy, które – na ich wniosek – mogą być realizowane na poziomie unijnym zgodnie z art. 155 TFUE. Partnerzy społeczni mogą również gromadzić i rozpowszechniać dobre praktyki w całej Unii Europejskiej. Na poziomie krajowym partnerzy społeczni mogą wspierać wdrażanie filaru za pośrednictwem rokowań zbiorowych oraz poprzez udział w opracowywaniu i wdrażaniu odpowiednich polityk. b) Nowe i realizowane już inicjatywy na poziomie UE Kwestie dotyczące płacy minimalnej i innych środków służących zapobieganiu ubóstwu pracujących, a także bardziej ogólne kwestie związane z przejrzystością i przewidywalnością zmian wynagrodzeń, zostały ujęte w zaleceniach dla poszczególnych państw w ramach procesu europejskiego semestru.

Informacje dotyczące warunków zatrudnienia i ochrony w przypadku zwolnienia.

a) Przy zatrudnieniu pracownicy mają prawo otrzymywać informacje w formie pisemnej dotyczące ich praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy, w tym okresu próbnego. b) Zanim pracownik zostanie zwolniony, ma prawo do otrzymania informacji na temat powodów zwolnienia oraz powinien mu zostać przyznany rozsądny okres wypowiedzenia. Pracownicy mają prawo dostępu do skutecznego i bezstronnego rozwiązywania sporów, a w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia mają prawo do dochodzenia roszczeń, w tym do odpowiedniego odszkodowania. 1. Unijny dorobek prawny a) Karta praw podstawowych Unii Europejskiej Zgodnie z art. 27 Karty każdemu pracownikowi przysługuje prawo do zagwarantowania mu, na właściwych poziomach, informacji i konsultacji we właściwym czasie, w przypadkach i na warunkach przewidzianych w prawie Unii oraz ustawodawstwach i praktykach krajowych. W art. 30 Karty określono prawo każdego pracownika do ochrony przed nieuzasadnionym zwolnieniem, zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwem i praktykami krajowymi. Artykuł 47 Karty gwarantuje wszystkim osobom, których prawa i wolności zagwarantowane przez prawo Unii zostały naruszone, prawo do skutecznego środka odwoławczego. b) Kompetencje ustawodawcze i ich granice Zgodnie z art. 153 ust. 2 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) Unia jest uprawniona do przyjęcia środków służących wsparciu i uzupełnianiu działań państw członkowskich w obszarach warunków pracy, ochrony pracowników w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę, a także informacji i konsultacji z pracownikami. W dyrektywach przyjętych na podstawie art. 153 TFUE unika się nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń w sposób mogący zahamować tworzenie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. c) Obowiązujące środki W dyrektywie Rady 91/533/EWG (dyrektywie dotyczącej pisemnego oświadczenia) pracownikom przyznano prawo do uzyskania pisemnej informacji na temat zasadniczych aspektów ich stosunku pracy w terminie nieprzekraczającym dwóch miesięcy od momentu zatrudnienia. Nie obejmuje ona szczególnych zobowiązań dotyczących okresów próbnych. Zgodnie z dyrektywą dotyczącą pisemnego oświadczenia pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracownika o długości przestrzeganych okresów wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy lub stosunku pracy lub, jeżeli nie mogą one zostać określone przy udzielaniu informacji, sposobach określania takich okresów wypowiedzenia. Dyrektywa 2001/23/WE regulująca prawa pracownicze w przypadku przejęcia przedsiębiorstw stanowi, że samo przejęcie przedsiębiorstwa nie daje ważnej podstawy do zwolnienia. W dyrektywie Rady 92/85/EWG w sprawie ochrony macierzyństwa oraz w zmienionym porozumieniu ramowym dotyczącym urlopu rodzicielskiego zawartym przez partnerów społecznych (BusinessEurope, UEAPME, CEEP i ETUC) załączonym do dyrektywy Rady 2010/18/UE zagwarantowano, odpowiednio, szczególną ochronę przed zwolnieniem kobiet w ciąży oraz rodziców korzystających z urlopu ojcowskiego lub urlopu związanego z przysposobieniem dziecka. Dyrektywa Rady 2000/78/WE (dyrektywa w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy) dotycząca równego traktowania w zakresie zatrudnienia zapewnia ochronę pracowników przed zwolnieniem w przypadku dyskryminacji z niedopuszczalnych powodów, w tym ochronę przed wiktymizacją. Zgodnie z prawem Unii ochronę przed zwolnieniem i niekorzystnym traktowaniem zapewniają również: dyrektywa w sprawie pracy w niepełnym wymiarze godzin, dyrektywa w sprawie równouprawnienia płci, dyrektywa w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego; ponadto ochrona ta została wzmocniona orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE. Zgodnie z przepisami dyrektywy Rady 98/59/WE w sprawie zwolnień grupowych pracodawców obowiązuje wymóg informowania przedstawicieli pracowników i prowadzenia z nimi konsultacji oraz powiadamiania organów publicznych przed zwolnieniami grupowymi. Zalecenie Rady z dnia 10 marca 2014 r. w sprawie ram jakości staży ma na celu poprawę jakości staży, zapewniając elementy jakości, które można bezpośrednio wykorzystać w przepisach krajowych lub porozumieniach partnerów społecznych. Odnoszą się one w szczególności do treści dydaktycznych, warunków pracy i przejrzystości w zakresie warunków finansowych i praktyk dotyczących zatrudnienia. 2. Zakres stosowania i zmiany wprowadzone za pośrednictwem europejskiego filaru praw socjalnych W ramach filaru wymagane jest, aby pracownik otrzymał pisemne informacje dotyczące warunków pracy w momencie rozpoczęcia stosunku pracy, a nie w ciągu dwóch miesięcy, jak przewiduje się obecnie w dyrektywie dotyczącej pisemnego oświadczenia. Ponieważ okresy próbne są istotne w przypadku większości stosunków pracy, w ramach filaru w tym zakresie dodano również obowiązek informowania. Zmiany te przyczynią się do zwiększenia świadomości w zakresie praw dotyczących części pracodawców i pracowników. Powinny one również pomóc w ograniczeniu pracy nierejestrowanej. Zakres filaru wychodzi również poza obowiązujący dorobek w wyniku wdrożenia zabezpieczeń proceduralnych i materialnych dotyczących pracowników w przypadku zwolnień. Należy zapewnić odpowiednie uzasadnienie oraz przestrzegać rozsądnego terminu wypowiedzenia. Ponadto zgodnie z założeniami filaru pracownicy powinni mieć dostęp do procedur skutecznego i bezstronnego rozstrzygania sporów. Procedury te mogą obejmować postępowanie polubowne, mediację lub procedury pojednawcze. W ramach filaru wprowadza się również prawo do odpowiedniego zadośćuczynienia w przypadku nieuzasadnionego zwolnienia, obejmujące przywrócenie zatrudnienia lub odszkodowanie pieniężne. Nieuzasadnione zwolnienia należy rozumieć jako zwolnienia z naruszeniem przepisów mających zastosowanie do przedmiotowego stosunku pracy.

3. Wdrażanie a) Jakie działania mogą podejmować państwa członkowskie i partnerzy społeczni Państwa członkowskie są odpowiedzialne za transpozycję i egzekwowanie przepisów przyjętych na szczeblu unijnym. Biorąc pod uwagę, że określone powyżej środki unijne zawierają minimalne normy, zachęca się państwa członkowskie do wykraczania poza te przepisy w celu realizowania założeń filaru. Ponadto państwa członkowskie mogą – o ile jeszcze tego nie uczyniły – ratyfikować i zastosować odpowiednie konwencje MOP, takie jak Konwencja nr 122 dotycząca polityki zatrudnienia, Konwencja nr 144 dotycząca konsultacji trójstronnych, Konwencja nr 135 dotycząca przedstawicieli pracowników oraz Konwencja nr 154 w sprawie promowania rokowań zbiorowych. Zgodnie z art. 154 TFUE na szczeblu unijnym mają być prowadzone konsultacje z partnerami społecznymi na temat ewentualnych inicjatyw opartych na art. 153 TFUE, przy czym mogą oni podpisywać umowy, które – na ich wniosek – mogą być realizowane na poziomie unijnym zgodnie z art. 155 TFUE. Partnerzy społeczni mogą również gromadzić i rozpowszechniać dobre praktyki w całej Unii Europejskiej. Na poziomie krajowym partnerzy społeczni mogą wspierać realizację przedmiotowej zasady za pośrednictwem rokowań zbiorowych oraz w ramach udziału w opracowywaniu i wdrażaniu odpowiednich polityk. b) Nowe i realizowane już inicjatywy na poziomie UE Wraz z europejskim filarem praw socjalnych Komisja uruchamia pierwszy etap konsultacji z partnerami społecznymi na temat przeglądu dyrektywy w sprawie pisemnego oświadczenia, obejmujący zakres stosowania dyrektywy oraz rozszerzenie zakresu „pakietu informacyjnego”, w tym w sprawie okresu próbnego. W ramach tych konsultacji zasięgnięta zostanie opinia partnerów społecznych, czy dyrektywa wymaga znacznych zmian pod kątem wprowadzenia minimalnych praw pracowniczych mających zastosowanie do każdej formy stosunku pracy.

Dialog społeczny i zaangażowanie pracowników a) Należy konsultować się z partnerami społecznymi na temat opracowywania i wdrażania polityki gospodarczej, polityki zatrudnienia i polityki społecznej zgodnie z praktykami krajowymi. Należy zachęcać ich do negocjowania i zawierania układów zbiorowych w sprawach, które ich dotyczą, z poszanowaniem ich autonomii i prawa do podejmowania działań zbiorowych. W stosownych przypadkach porozumienia zawarte między partnerami społecznymi należy realizować na poziomie Unii i jej państw członkowskich. b) Pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo do otrzymywania informacji i do uczestnictwa w konsultacjach we właściwym czasie w sprawach dla nich istotnych, w szczególności dotyczących przejęcia, restrukturyzacji i połączenia przedsiębiorstw oraz zwolnień grupowych. c) Należy zachęcać do wspierania wzrostu zdolności partnerów społecznych pod względem promowania dialogu społecznego. 1. Unijny dorobek prawny a) Karta praw podstawowych Unii Europejskiej Art. 28 Karty stanowi, że pracownicy i pracodawcy lub ich odpowiednie organizacje mają zgodnie z prawem Unii oraz ustawodawstwami i praktykami krajowymi prawo do negocjowania i zawierania układów zbiorowych pracy na odpowiednich poziomach oraz do podejmowania działań zbiorowych w przypadkach konfliktu interesów, w tym strajku, w obronie swoich interesów. Zgodnie z art. 27 Karty każdemu pracownikowi przysługuje prawo do zagwarantowania mu, na właściwych poziomach, informacji i konsultacji we właściwym czasie, w przypadkach i na warunkach przewidzianych w prawie Unii oraz ustawodawstwach i praktykach krajowych. b) Kompetencje ustawodawcze i ich granice Zgodnie z art. 151 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) promowanie dialogu między partnerami społecznymi stanowi wspólny cel Unii i państw członkowskich. Zgodnie z art. 153 ust. 2 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) Unia posiada uprawnienia do przyjęcia środków służących wsparciu i uzupełnianiu działań państw członkowskich w dziedzinie informowania pracowników i prowadzenia konsultacji z nimi oraz reprezentowania i zbiorowej obrony interesów pracowników i pracodawców, w tym współzarządzania. Uprawnienia przyznane na podstawie art. 153 TFUE nie mają zastosowania do wynagrodzeń, prawa zrzeszania się, prawa strajku czy prawa lokautu. W dyrektywach przyjętych na podstawie art. 153 TFUE unika się nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń w sposób mogący zahamować tworzenie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw.

c) Obowiązujące środki Dyrektywa 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami (dyrektywa w sprawie informowania i przeprowadzania konsultacji) ma na celu zapewnienie włączenia pracowników przed podjęciem decyzji przez zarząd, szczególnie w przypadku gdy planowana jest restrukturyzacja. Dyrektywa 2009/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej dotyczy potrzeby zapewnienia odpowiednich procesów informowania i konsultowania w przedsiębiorstwach unijnych w drodze ustanowienia europejskich rad zakładowych zajmujących się kwestiami transgranicznymi, które mogą wywierać wpływ na pracowników. Zakres dyrektywy Rady 98/59/WE w sprawie zwolnień grupowych i dyrektywy Rady 2001/23/WE w sprawie przejmowania przedsiębiorstw wykracza poza działania służące zapewnieniu odpowiedniego informowania przedstawicieli pracowników i konsultowania się z nimi; na przykład w tej ostatniej dyrektywie zagwarantowano ochronę praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstwa przez innego pracodawcę.

W unijnych ramach jakości na rzecz przewidywania zmian i restrukturyzacji promuje się zasady i dobre praktyki odnoszące się do pracodawców, pracowników, partnerów społecznych i organów publicznych i dotyczące przewidywania zmian i zarządzania procesami restrukturyzacji. We wspólnym oświadczeniu podpisanym przez prezydencję Rady Unii Europejskiej, Komisję Europejską i europejskich partnerów społecznych w sprawie nowego początku dialogu społecznego podkreślono znaczenie budowania zdolności krajowych partnerów społecznych, zwiększonego udziału partnerów społecznych w polityce i stanowieniu prawa UE oraz zobowiązania do promowania międzybranżowego i sektorowego dialogu społecznego, w tym rezultatów tego dialogu na wszystkich szczeblach. 2. Zakres stosowania i zmiany wprowadzone za pośrednictwem europejskiego filaru praw socjalnych W filarze określono prawo partnerów społecznych do udziału w opracowywaniu i realizacji polityki w zakresie zatrudnienia i polityki społecznej, jak również wspiera się w nim większe zaangażowanie partnerów społecznych w kształtowanie polityki i stanowienie prawa przy jednoczesnym uwzględnianiu zróżnicowania krajowych systemów . Wdrażanie filaru wiąże się z ustanowieniem odpowiednich ram instytucjonalnych lub prawnych na szczeblu unijnym i krajowym dzięki przypisaniu partnerom społecznym jasnej roli nie tylko w ramach konsultacji i przygotowywania odpowiedniego prawodawstwa i polityki, lecz również w ramach ich wdrażania i egzekwowania. W filarze przyznano wszystkim pracownikom ze wszystkich sektorów prawo do otrzymywania informacji i uczestnictwa w konsultacjach, bezpośrednio lub przez ich przedstawicieli, w sprawach istotnych dla nich, np. dotyczących przejęcia, restrukturyzacji i połączenia przedsiębiorstw oraz zwolnień grupowych. W tym względzie zasady ujęte w filarze wykraczają poza obowiązujący unijny dorobek prawny ponieważ: ma on zastosowanie niezależnie od liczby pracowników, których to dotyczy; jego zakres przedmiotowy obejmuje zarówno restrukturyzację, jak i połączenie przedsiębiorstw; prawo to nie dotyczy wyłącznie otrzymywania informacji, lecz również uczestnictwa w konsultacjach dotyczących każdego takiego zdarzenia korporacyjnego, co wiąże się z wymianą poglądów i z ustanowieniem spójnego dialogu z pracodawcą. Ponadto zasada 8 lit. b) obejmuje wszelkie kwestie dotyczące pracowników, natomiast obowiązujące dyrektywy zawierają ograniczony wykaz tematów związanych z uczestnictwem w procesach informacyjnych i konsultacyjnych. Dzięki zastosowanej w nim frazie „w dotyczących ich kwestiach, w szczególności (...)transferów, restrukturyzacji oraz łączenia przedsiębiorstw, a także zwolnień grupowych” zakres filaru wykracza poza postanowienia art. 27 Karty, w którym przyznaje się prawo do informacji i konsultacji „w przypadkach i na warunkach przewidzianych w prawie Unii oraz ustawodawstwach i praktykach krajowych”. Chociaż budowanie zdolności stanowi przede wszystkim oddolny proces zależny od woli i wysiłków samych partnerów społecznych, w postanowieniach filaru podkreślono, że organy publiczne mogą uzupełniać te wysiłki, respektując przy tym autonomię partnerów społecznych. Budowanie zdolności odnosi się do zwiększania reprezentatywności partnerów społecznych i wzmacniania ich zdolności operacyjnych, analitycznych i prawnych, aby mogli przystępować do rokowań zbiorowych i uczestniczyć w kształtowaniu polityki. Wsparcie takie może polegać na ustanowieniu odpowiednich ram instytucjonalnych/prawnych dzięki przydzieleniu partnerom społecznym jasnej roli w stanowieniu prawa, jak również dzięki zapewnieniu finansowego wsparcia. 3. Wdrażanie a) Jakie działania mogą podejmować państwa członkowskie i partnerzy społeczni Zachęca się państwa członkowskie, aby dążyły do ścisłej współpracy z partnerami społecznymi w zakresie opracowywania i wdrażania odpowiednich reform i polityk, z jednoczesnym poszanowaniem autonomii partnerów społecznych, oraz pomagały im w usprawnieniu funkcjonowania i polepszaniu skuteczności dialogu społecznego i stosunków pracy na szczeblu krajowym. Zachęca się również państwa członkowskie do wspierania dobrych praktyk w zakresie informowania i konsultowania pracowników i ich przedstawicieli. Partnerzy społeczni mogą również gromadzić i rozpowszechniać dobre praktyki w całej Unii Europejskiej. Na poziomie krajowym partnerzy społeczni mogą wspierać realizację przedmiotowej zasady za pośrednictwem rokowań zbiorowych oraz w ramach udziału w opracowywaniu i wdrażaniu odpowiednich polityk. Partnerzy społeczni mogą przyczynić się do poprawy pod względem członkostwa i reprezentatywności zarówno w przypadku związków zawodowych, jak i organizacji pracodawców, szczególnie w odniesieniu do ich zdolności reprezentowania osób samozatrudnionych, pracowników podlegających wszystkim rodzajom stosunku pracy, osób młodych, migrantów i kobiet, mikroprzedsiębiorstw i małych przedsiębiorstw oraz do poszerzania prawnej i technicznej wiedzy fachowej mającej ułatwić ich właściwy udział w opracowywaniu i wdrażaniu polityki w zakresie zatrudnienia i polityki społecznej zarówno na szczeblu krajowym, jak i unijnym. Partnerzy społeczni UE na poziomie międzybranżowym zobowiązali się do promowania budowania zdolności i do poprawy w zakresie wdrażania swoich autonomicznych umów w ramach swojego obecnego programu prac na lata 2015–2017. b) Nowe i realizowane już inicjatywy na poziomie UE

Zgodnie z art. 154 TFUE na szczeblu unijnym mają być prowadzone konsultacje z partnerami społecznymi na temat ewentualnych inicjatyw opartych na art. 153 TFUE, przy czym mogą oni podpisywać umowy, które – na ich wniosek – mogą być realizowane na poziomie unijnym zgodnie z art. 155 TFUE. Partnerzy społeczni mogą również gromadzić i rozpowszechniać dobre praktyki w całej Unii Europejskiej. Trójstronny szczyt społeczny ds. wzrostu i zatrudnienia oraz dialog makroekonomiczny stanowią w dalszym ciągu kluczowe fora dyskusji z przedstawicielami partnerów społecznych na szczeblu politycznym. Partnerzy społeczni UE na poziomie międzybranżowym zobowiązali się do promowania budowania zdolności i do poprawy w zakresie wdrażania swoich autonomicznych umów w ramach swojego obecnego programu prac na lata 2015–2017. W 2017 r. Komisja opublikuje w ramach REFIT ocenę dyrektywy 2009/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym. Opublikuje również dokument zawierający wytyczne dotyczące tej samej dyrektywy, mające na celu poprawę jej wdrażania i służące ustanowieniu większej pewności prawa. W 2017 r. Komisja przedstawi pozostałym instytucjom Unii i partnerom społecznym sprawozdanie dotyczące sposobu, w jaki państwa członkowskie stosują dobre praktyki zgromadzone w 2013 r. w „unijnych ramach jakości na rzecz przewidywania zmian i restrukturyzacji” . Unia będzie nadal promować inwestycje państw członkowskich w budowanie zdolności partnerów społecznych i wspierać dostarczanie informacji przedstawicielom pracowników, uwzględniając ustawodawstwo krajowe, za pośrednictwem którego transponowano dyrektywy w sprawie informowania pracowników i prowadzenia z nimi konsultacji, zwolnień grupowych i europejskich rad zakładowych.



Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym Rodzice i osoby pełniące obowiązki opiekuńcze mają prawo do odpowiedniego urlopu, elastycznej organizacji pracy i dostępu do usług w zakresie opieki. Kobiety i mężczyźni mają równy dostęp do specjalnych urlopów pozwalających im wypełniać ich obowiązki opiekuńcze i zachęca się ich do korzystania z nich w zrównoważony sposób. 1. Unijny dorobek prawny a) Karta praw podstawowych Unii Europejskiej Artykuł 23 Karty stanowi, że należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w tym w zakresie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia. Zasada równości nie stanowi przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób płci niedostatecznie reprezentowanej. Artykuł 33 ust. 2 Karty stanowi, że w celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym każdy ma prawo do ochrony przed zwolnieniem z pracy z powodów związanych z macierzyństwem i prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego oraz do urlopu wychowawczego po urodzeniu lub przysposobieniu dziecka. b) Kompetencje ustawodawcze i ich granice

Zgodnie z art. 153 ust. 2 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) Unia jest uprawniona do przyjęcia środków służących wspieraniu i uzupełnianiu działań państw członkowskich, m.in. w dziedzinach zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, warunków pracy oraz równości mężczyzn i kobiet w odniesieniu do ich szans na rynku pracy i traktowania w pracy. Zgodnie z art. 157 ust. 3 TFUE Unia może przyjmować środki zmierzające do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W dyrektywach przyjętych na podstawie art. 153 TFUE unika się nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń w sposób mogący zahamować tworzenie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. c) Obowiązujące środki W dyrektywie Rady 92/85/EWG wymaga się od państw członkowskich przyznawania pracownikom urlopu macierzyńskiego wynoszącego co najmniej 14 tygodni, przy czym wypłacany zasiłek powinien być co najmniej na poziomie świadczenia z tytułu choroby. Dyrektywa 2010/41/UE Parlamentu Europejskiego i Rady stanowi, że kobietom pracującym na własny rachunek oraz małżonkom i partnerkom życiowym osób pracujących na własny rachunek należy przyznawać wystarczający zasiłek macierzyński pozwalający na przerwę w ich działalności zawodowej podczas ciąży lub macierzyństwa przez okres co najmniej 14 tygodni. Zgodnie ze zmienionym porozumieniem ramowym dotyczącym urlopu rodzicielskiego zawartym przez partnerów społecznych (BusinessEurope, UEAPME, CEEP i ETUC), wdrożonym na poziomie unijnym dyrektywą Rady 2010/18/UE , pracownikom i pracownicom zostało przyznane indywidualne prawo do urlopu rodzicielskiego na okres co najmniej czterech miesięcy, a państwa członkowskie mają obowiązek podjąć działania zmierzające do zapewnienia, aby pracownicy mogli przez ustalony okres po powrocie z urlopu rodzicielskiego wnioskować o zmianę godzin pracy lub trybu pracy. Porozumienie ramowe dotyczące zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy zawarte przez UNICE, CEEP i ETUC, wdrożone dyrektywą 97/81/WE chroni pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przed mniej korzystnym traktowaniem niż pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy oraz stanowi, że pracodawcy powinni rozpatrywać wnioski pracowników o przejście z zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy lub odwrotnie. 2. Zakres stosowania i zmiany wprowadzone za pośrednictwem europejskiego filaru praw socjalnych W filarze podkreśla się znaczenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym dla wszystkich osób pełniących obowiązki opiekuńcze i przyznaje się prawa, które mają kluczowe znaczenie dla osiągnięcia takiej równowagi w obecnym środowisku pracy, takie jak prawo do sprawowania opieki nad dziećmi lub do sprawowania opieki długoterminowej. Zasada ta wykracza swoim zakresem poza obowiązujący dorobek prawny, gdyż przyznane zostają prawa wszystkim osobom zatrudnionym pełniącym obowiązki opiekuńcze. Będzie się ona zatem również odnosiła do osób zatrudnionych, które nie są rodzicami, lecz które opiekują się np. starszymi lub niepełnosprawnymi członkami rodziny. Ponadto w filarze przyznaje się prawo do elastycznej organizacji pracy, takiej jak telepraca, dostosowanie harmonogramu pracy lub przejścia z zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy. Obecnie prawo to istnieje w prawodawstwie unijnym wyłącznie w przypadku powrotu pracownika do pracy po urlopie rodzicielskim. W odniesieniu do równouprawnienia płci w filarze za nowy punkt ciężkości przyjęto zapewnienie kobietom i mężczyznom równego dostępu do specjalnych urlopów. Należy zachęcać do zrównoważonego stosowania przez mężczyzn i kobiety takich urlopów, np. dostosowując poziom wynagrodzenia lub warunki związane z elastycznością i brakiem możliwości przenoszenia. 3. Wdrażanie a) Jakie działania mogą podejmować państwa członkowskie i partnerzy społeczni Państwa członkowskie są odpowiedzialne za transpozycję i egzekwowanie przepisów przyjętych na szczeblu unijnym. Biorąc pod uwagę, że określone powyżej środki unijne zawierają minimalne normy, zachęca się państwa członkowskie do wykraczania poza te zasady w celu wdrażania postanowień filaru. Zgodnie z art. 154 TFUE na szczeblu unijnym mają być prowadzone konsultacje z partnerami społecznymi na temat ewentualnych inicjatyw opartych na art. 153 TFUE, którzy mogą zwracać się z wnioskiem o wykonywanie ich umów na poziomie unijnym zgodnie z art. 155 TFUE. Partnerzy społeczni mogą również gromadzić i rozpowszechniać dobre praktyki w całej Unii Europejskiej. Na poziomie krajowym partnerzy społeczni mogą wspierać realizację przedmiotowej zasady za pośrednictwem rokowań zbiorowych oraz w ramach udziału w opracowywaniu i wdrażaniu odpowiednich polityk. Jako priorytet dla swojego obecnego programu prac na lata 2015-2017 partnerzy społeczni UE na poziomie międzybranżowym wybrali godzenie pracy, życia prywatnego i życia rodzinnego. b) Nowe i realizowane już inicjatywy na poziomie UE Wraz z europejskim filarem praw socjalnych Komisja przedstawia inicjatywę „Nowy początek w ramach wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów”. Proponuje w niej działania legislacyjne i z zakresu polityki mające na celu ułatwienie korzystania z urlopu rodzicielskiego zarówno przez kobiety, jak i przez mężczyzn, wprowadzenie urlopu ojcowskiego i urlopu opiekuńczego, promowanie korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także zapewnienie większej liczby placówek opieki nad dziećmi i innych oraz wyższej jakości takich placówek, jak również wyeliminowanie gospodarczych czynników zniechęcających, takich jak demobilizujące świadczenia i ulgi podatkowe, które zniechęcają drugiego żywiciela rodziny, często kobiety, do wejścia na rynek pracy. Eurofound, Europejska Fundacja na rzecz Poprawy Warunków Życia i Pracy oraz Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, dwie spośród zdecentralizowanych agencji UE, wspierają prace Komisji, państw członkowskich i partnerów społecznych w obszarze równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, jakości życia i usług publicznych.



Zdrowe, bezpieczne i odpowiednio dostosowane środowisko pracy oraz ochrona danych

a) Pracownicy mają prawo do wysokiego poziomu ochrony ich bezpieczeństwa i higieny pracy. b) Pracownicy mają prawo do środowiska pracy dostosowanego do ich potrzeb zawodowych, które umożliwia im przedłużenie ich uczestnictwa w rynku pracy. c) Pracownicy mają prawo do ochrony ich danych osobowych w kontekście zatrudnienia. 1. Unijny dorobek prawny a) Karta praw podstawowych Unii Europejskiej W art. 31 ust. 1 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej przyznaje się każdemu pracownikowi prawo do warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność. W art. 8 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej przyznaje się każdemu prawo do ochrony danych osobowych oraz prawo dostępu do zebranych danych, które go dotyczą, i prawo do dokonania ich sprostowania. Dane te muszą być przetwarzane rzetelnie w określonych celach i za zgodą osoby zainteresowanej lub na innej uzasadnionej podstawie przewidzianej ustawą. Przestrzeganie tych zasad podlega kontroli niezależnego organu. b) Kompetencje ustawodawcze i ich granice Zgodnie z art. 153 ust. 2 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) Unia jest uprawniona do przyjęcia środków, m.in. na rzecz polepszania w szczególności środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników. W dyrektywach przyjętych na podstawie art. 153 TFUE unika się nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń w sposób mogący zahamować tworzenie oraz rozwój małych i średnich przedsiębiorstw. Artykuł 16 ust. 1 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) stanowi, że każda osoba ma prawo do ochrony danych osobowych jej dotyczących.

c) Obowiązujące środki W dyrektywie ramowej Rady 89/391/EWG i 23 powiązanych dyrektywach ustanawia się minimalne wymagania w odniesieniu do ochrony przed zagrożeniami zawodowymi, ochrony bezpieczeństwa i zdrowia, eliminacji zagrożeń i czynników sprzyjających powstawaniu wypadków. W dyrektywie ramowej ustanowiono ogólne zasady dotyczące odpowiedniego zarządzania bezpieczeństwem i zdrowiem, takie jak odpowiedzialność pracodawcy, prawa i obowiązki pracowników, ocena ryzyka jako instrument służący ciągłemu udoskonalaniu procesów przedsiębiorstwa lub reprezentowania pracowników. W powiązanych dyrektywach dostosowano przedmiotowe główne zasady do niektórych konkretnych miejsc zatrudnienia i sektorów, szczególnych rodzajów ryzyka, zadań lub kategorii pracowników. Określono w nich sposób oceny tych rodzajów ryzyka oraz – w niektórych przypadkach – określono dopuszczalne wartości narażenia w odniesieniu do niektórych substancji i czynników. W dyrektywie Rady 92/85/EWG wprowadza się środki służące wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią. W ogólnym rozporządzeniu o ochronie danych zastępującym dyrektywę o ochronie danych zezwala się państwom członkowskim, aby w ich prawie lub w porozumieniach zbiorowych były przewidziane przepisy szczegółowe, w których zapewnią ochronę praw i wolności pracowników. W swoim komunikacie „Bezpieczniejsze i zdrowsze warunki pracy dla wszystkich” Komisja podkreśla potrzebę ponownego skupienia wysiłków na zapewnieniu lepszej i szerzej zakrojonej ochrony pracowników oraz przestrzeganiu i egzekwowaniu prawa w zakresie standardów bezpieczeństwa i higieny pracy w miejscu pracy. Ogłasza w nim szereg działań ustawodawczych zmierzających do zaostrzenia walki z chorobami nowotworowymi pochodzenia zawodowego, a także inicjatyw wspierających skuteczne wdrażanie przepisów przede wszystkim w mikroprzedsiębiorstwach i MŚP. Komisja zachęca państwa członkowskie i partnerów społecznych do wspólnego działania w celu nowelizacji przepisów w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy na szczeblu UE i na szczeblu krajowym z jednoczesnym utrzymaniem ochrony pracowników lub jej poprawą. 2. Zakres stosowania i zmiany wprowadzone za pośrednictwem europejskiego filaru praw socjalnych Przewidując wysoki poziom ochrony pracowników przed zagrożeniami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy, zakres filaru wykracza poza obecny dorobek prawny. W związku z tym wzywa się państwa członkowskie, a także pracodawców do wykraczania poza minimalne wymogi określone w obecnym dorobku prawnym oraz do jak największego zbliżenia do bezwypadkowego i wolnego od ofiar środowiska pracy. Oznacza to nie tylko stosowanie przepisów, lecz również ustanawianie coraz lepszych strategii w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa przy pomocy narzędzi, takich jak narzędzia internetowe w celu ułatwienia oceny ryzyka, dialogu z pracownikami i dostawcami do miejsca pracy, w każdym przypadku wspieranych poradnictwem i informacją zwrotną. W zasadzie 10 lit. b) wprowadzono dwa powiązane wzajemnie prawa: po pierwsze, zakres tej zasady wykracza poza ochronę zdrowia i bezpieczeństwa dzięki przyznaniu pracownikom prawa do środowiska pracy dostosowanego do ich szczególnych okoliczności zawodowych. Po drugie, również w zgodzie z zasadą aktywnego starzenia się, w zasadzie tej uznaje się potrzebę dostosowania środowiska pracy tak, aby umożliwić pracownikom zrównoważoną i dłuższą karierę zawodową. Niektóre przystosowania, takie jak np. lepsze oświetlenie przy wykonywaniu pracy urzędniczej, mogą być konieczne z uwagi na wiek