Dorobek prawny UE zawiera wiele aktów prawodawstwa wtórnego istotnych dla dziedziny polityki, do której należy niniejszy wniosek. Najważniejsze z tych aktów to:

Niniejszy wniosek ma przynieść znaczące korzyści osobom indywidualnym, przedsiębiorstwom i szerszemu społeczeństwu. Rodzice i opiekunowie odniosą korzyści z lepiej dostosowanej do potrzeb dzisiejszych rodzin równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, natomiast zwiększenie zatrudnienia kobiet, ich wyższe zarobki i lepszy przebieg kariery pozytywnie wpłyną na te kobiety oraz na dobrobyt, włączenie społeczne i stan zdrowia ich rodzin. Przedsiębiorstwa skorzystają na szerszej puli talentów, bardziej zmotywowanej i wydajniejszej sile roboczej oraz rzadszych nieobecnościach w pracy. Zwiększenie zatrudnienia kobiet przyczyni się też do rozwiązania problemu starzenia się społeczeństwa i zapewnienia stabilności finansowej państw członkowskich.

Jedną z najważniejszych przyczyn tego problemu jest nieodpowiednia polityka w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Wykazano, że do pogorszenia problemów związanych z zatrudnieniem kobiet przyczyniają się: zróżnicowana struktura urlopów ze względu na płeć, niedostateczne środki zachęcające mężczyzn do korzystania z urlopów w celu sprawowania opieki nad dziećmi lub niesamodzielnymi krewnymi, ograniczone możliwości korzystania z elastycznej organizacji pracy, niewystarczające formalne usługi opieki oraz ekonomiczne czynniki zniechęcające.

Niniejszy wniosek dotyczący dyrektywy jest częścią pakietu środków stanowiących spełnienie zobowiązania Komisji. Celem pakietu jest rozwiązanie problemu niedostatecznego zatrudnienia kobiet i wspieranie rozwoju ich kariery dzięki lepszym warunkom pozwalającym pogodzić obowiązki zawodowe z prywatnymi. Opiera się on na istniejących prawach i polityce i nie obniża poziomu ochrony zapewnianej przez dorobek prawny UE, lecz zachowuje istniejące prawa przyznane na mocy obowiązującego prawa Unii Europejskiej. Dodatkowo usprawnia istniejące prawa i wprowadza nowe, zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn, odnosząc się w ten sposób do kwestii równego traktowania i równych szans na dzisiejszym rynku pracy, propagując niedyskryminację i wspierając równość płci.

Niniejsza inicjatywa przyczyni się do zapisanych w Traktacie celów równości mężczyzn i kobiet pod względem szans na rynku pracy i równego traktowania w miejscu pracy, a także wspierania wysokiego poziomu zatrudnienia w UE. Zgodnie z Traktatem celem UE jest wyeliminowanie nierówności i propagowanie równouprawnienia mężczyzn i kobiet we wszystkich unijnych działaniach. Równość płci leży u podstaw wszystkich polityk UE: z uwagi na duże różnice pod względem wskaźnika zatrudnienia kobiet i mężczyzn posiadających dzieci zmniejszenie tych różnic ma zasadnicze znaczenie dla osiągnięcia unijnego celu w zakresie wskaźnika zatrudnienia. Ograniczenie tych różnic jest też istotne z punktu widzenia większej równości płci.

Jeśli chodzi o dyrektywę w sprawie urlopu rodzicielskiego z 2010 r., to niniejszy wniosek ma na celu uchylenie całego tego aktu prawnego i zastąpienie go przepisami zawartymi w obecnym tekście, a jednocześnie zachowanie istniejących praw i obowiązków. Jak wyjaśniono w preambule, niczego w proponowanej dyrektywie nie należy odczytywać jako ograniczenia praw obowiązujących wcześniej na mocy dyrektywy w sprawie urlopu rodzicielskiego. Niniejsza dyrektywa opiera się na tych prawach i je umacnia. Dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego powinna zostać uchylona, z jednej strony ze względu na specyficzny charakter prawny i podstawę prawną (art. 155 ust. 2 TFUE) dyrektywy w sprawie urlopu rodzicielskiego, która wdraża porozumienie europejskich partnerów społecznych, a z drugiej strony z uwagi na przejrzystość, uproszczenie (jeden akt regulujący w kompleksowy sposób specyficzne prawa związane z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym), pewność prawa i egzekwowalność praw.

W sprawozdaniu podsumowano wyniki konsultacji publicznych dotyczących europejskiego filara praw socjalnych. W kwestii równowagi między życiem zawodowym a prywatnym wyrażano ogólny konsensus, że równość płci oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym należy wspierać za pomocą usprawnionych i spójnych ram legislacyjnych obejmujących urlop macierzyński, urlop ojcowski, urlop rodzicielski oraz urlop opiekuńczy, zachęcając do równego korzystania z urlopów przez mężczyzn i kobiety w celu poprawy dostępu kobiet do rynku pracy i ich pozycji na tym rynku.

Dyrektywa ta („dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego”) zapewnia pracownikom indywidualne prawo do wynoszącego co najmniej cztery miesiące urlopu rodzicielskiego z powodu narodzin lub przysposobienia dziecka. Co najmniej jeden miesiąc urlopu rodzicielskiego nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica. Dyrektywa nie nakłada żadnych zobowiązań dotyczących wynagrodzenia podczas urlopu rodzicielskiego i pozostawia państwom członkowskim lub partnerom społecznym określenie szczegółowych zasad i warunków takiego urlopu. Dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego zapewnia ochronę przed zwolnieniem z pracy i mniej korzystnym traktowaniem z powodu ubiegania się o urlop rodzicielski lub korzystania z takiego urlopu, lecz nie określa szczegółowo sposobów takiej ochrony.

Dyrektywa ta określa podstawowe prawa kobiet przed upływem i po upływie okresu ciąży, w tym prawo do 14 tygodni płatnego urlopu macierzyńskiego. Ustanawia także środki zapewniające bezpieczeństwo i zdrowie kobiet w ciąży w miejscu pracy oraz zapewnia specjalną ochronę przed zwolnieniem z pracy w okresie od początku ciąży do końca urlopu macierzyńskiego.

Obciążenia związane z opieką nadal spoczywają głównie na kobietach, ponieważ obecne ramy prawne nie zachęcają do bardziej równego podziału obowiązków rodzinnych i zawodowych między mężczyznami i kobietami i go nie uławiają. Jeżeli chodzi o urlop ojcowski, urlop opiekuńczy (brak przepisów na poziomie UE) oraz elastyczną organizację pracy, to w wielu państwach członkowskich nie ma żadnych środków prawnych lub obowiązujące środki są niewystarczające. Ponadto państwa członkowskie, w których takie przepisy już obowiązują, różnią się między sobą pod względem warunków (np. wynagrodzenia), czego efektem są nierówne prawa i nierówna ochrona obywateli UE oraz różnice w funkcjonowaniu rynku pracy.

Istnieją już unijne ramy prawne odnoszące się do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, w tym dyrektywa Rady 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. Świadczy to o porozumieniu w sprawie konieczności działania na poziomie UE w tym obszarze, zgodnie z zasadą pomocniczości.

W przypadku dyrektywy w sprawie urlopu rodzicielskiego (2010/18/UE) cel, jakim było osiągnięcie równowagi za pomocą bardziej wyrównanego podziału pracy i opieki między mężczyznami i kobietami, nie został w wystarczającym stopniu osiągnięty. Obecny model urlopu rodzicielskiego nie prowadzi do równego korzystania z niego przez rodziców, albowiem w przeważającej większości przypadków to kobieta wybiera taki urlop. Dzieje się tak przede wszystkim z powodu braku wynagrodzenia podczas tego urlopu w wielu państwach członkowskich oraz zasady, która pozwala na przekazanie większości uprawnień drugiemu z rodziców. W praktyce mężczyźni często przekazują swoją część urlopu rodzicielskiego kobietom.

Po ustaleniu wartości dodanej interwencji na poziomie UE wybrano do jej realizacji instrument prawny, który zapewnia minimalne standardy (zob. poniżej) i minimalny stopień interwencji konieczny do osiągnięcia celów wniosku.

Zgodnie z wymogami programu lepszego stanowienia prawa do prac przygotowawczych nad tą inicjatywą powołano we wrześniu 2015 r. międzyresortową grupę sterującą Komisji pod przewodnictwem Sekretariatu Generalnego. Grupa ta odbyła 5 spotkań w okresie od września 2015 r. do marca 2017 r.

Zgodnie z TFUE Komisja przeprowadziła dwuetapowe konsultacje z partnerami społecznymi, poświęcone wyzwaniom związanym z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym. Choć partnerzy społeczni byli zasadniczo zgodni w kwestii wyzwań związanych z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym oraz celu dotyczącego poprawy uczestnictwa kobiet w rynku pracy, to ich opinie w sprawie potrzeby dalszych działań legislacyjnych były podzielone i nie było między nimi zgody co do podjęcia bezpośrednich negocjacji w celu zawarcia porozumienia na poziomie Unii. Istotna jest jednak poprawa ochrony w tym obszarze w drodze unowocześnienia i dostosowania obecnych ram prawnych z uwzględnieniem wyników tych konsultacji. Związki zawodowe oświadczyły, że chcą prawodawstwa na poziomie UE dotyczącego urlopu ojcowskiego i opiekuńczego; wydłużenia urlopu macierzyńskiego oraz podwyżki wynagrodzenia i zwiększenia ochrony przed zwolnieniem podczas tego urlopu; prawa do ubiegania się o elastyczną organizację pracy; a także nowelizacji dyrektywy w sprawie urlopu rodzicielskiego celem wydłużenia jego czasu trwania oraz zwiększenia części tego urlopu, która nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica, a także wprowadzenia wynagrodzenia za okres tego urlopu. Związki zawodowe podkreśliły, że środki te powinny zostać zastosowane w połączeniu z dostępnymi i przystępnymi cenowo, dobrej jakości formalnymi usługami opieki. Organizacje pracodawców nie poparły dalszych działań legislacyjnych UE, ale opowiedziały się za unijnymi środkami o charakterze nieustawodawczym, służącymi rozwojowi formalnych usług opieki.

- zbieżność opinii co do konieczności zapewnienia dostępnej i przystępnej cenowo opieki nad dziećmi;

- zbieżność opinii zainteresowanych stron co do znaczenia działania UE w obszarze równowagi między życiem zawodowym a prywatnym;

W okresie od listopada 2015 r. do lutego 2016 r. przeprowadzono konsultacje publiczne w celu zasięgnięcia opinii różnych zainteresowanych stron i obywateli. Wiele różnych zainteresowanych stron wyraziło swoje opinie: państwa członkowskie; organizacje partnerów społecznych; organizacje społeczeństwa obywatelskiego; organy ds. równości; a także inne organizacje oraz osoby indywidualne. Z każdego państwa członkowskiego otrzymano przynajmniej jedną odpowiedź. W sumie otrzymano 786 odpowiedzi: w tym 229 od organizacji i 557 od osób indywidualnych. Do najważniejszych wyników konsultacji w zakresie wariantów strategicznych na przyszłość należą:

Państwa członkowskie muszą transponować niniejszą dyrektywę w terminie dwóch lat po przyjęciu oraz przekazać Komisji krajowe środki wykonawcze za pośrednictwem bazy danych krajowych środków wykonawczych (MNE database). Zgodnie z art. 153 ust. 4 TFUE mogą one powierzyć to zadanie partnerom społecznym w drodze porozumienia.

Równouprawnienie płci jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej. Na mocy art. 3 ust. 3 akapit drugi Traktatu o Unii Europejskiej (TUE) wspieranie równości kobiet i mężczyzn jest jednym z celów Unii Europejskiej. Art. 8 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) stanowi ponadto, że we wszystkich swoich działaniach Unia zmierza do zniesienia nierówności oraz wspierania równości mężczyzn i kobiet.

Jeżeli chodzi o oczekiwany wpływ połączenia wariantów preferowanych, to z ilościowej analizy przeprowadzonej w ocenie skutków wynika, że połączenie tych wariantów wywrze pozytywny wpływ na PKB (+ 840 mld EUR, wartość bieżąca netto 2015–2055), zatrudnienie (+ 1,6 mln w 2050 r.) i siłę roboczą (+ 1,4 mln w 2050 r.). Analiza wskazuje, że wzrost zatrudnienia i aktywności ekonomicznej dotyczyć będzie głównie kobiet. Oczekuje się też wzrostu realnych dochodów o 0,52 % w 2050 r. Połączenie wariantów oznacza koszty dla przedsiębiorstw, ale są one stosunkowo niewielkie. Większość tych kosztów wynika z wariantu elastycznej organizacji pracy, w którym zakłada się wysoki poziom popytu na elastyczną organizację pracy i korzystania z takich rozwiązań, mimo że pracodawcy mogą odrzucać wnioski o elastyczną organizację pracy, zwłaszcza w przypadku nadmiernych kosztów dla przedsiębiorstwa. Łączne koszty dla przedsiębiorstw wynikające z połączenia wariantów mogą więc być znacznie niższe.

–Elastyczna organizacja pracy: przysługujące rodzicom dzieci w wieku do 12 lat oraz opiekunom prawo do ubiegania się o elastyczne rozwiązania dotyczące czasu pracy, harmonogramu lub miejsca pracy w ustalonym okresie, bez nakładania na pracodawcę obowiązku przyznania wnioskowanej zmiany organizacji pracy.

–Urlop opiekuńczy: wprowadzenie indywidualnego uprawnienia do 5 dni roboczych w roku, płatnych co najmniej na poziomie wynagrodzenia podczas zwolnienia chorobowego.

–Urlop rodzicielski: zmiana istniejących uprawnień w celu zapewnienia (i) prawa do elastycznego korzystania z tego urlopu (tj. w niepełnym wymiarze czasu pracy, stopniowe), (ii) 4 miesięcy urlopu, niepodlegających przeniesieniu na drugiego rodzica oraz (iii) wynagrodzenia za 4 miesiące, co najmniej na poziomie wynagrodzenia podczas zwolnienia chorobowego.

–Urlop ojcowski: wprowadzenie indywidualnego uprawnienia do 10 dni roboczych, płatnych co najmniej na poziomie wynagrodzenia podczas zwolnienia chorobowego.

Artykuł 1 – Przedmiot

W przepisie tym wskazuje się przedmiot dyrektywy i wymienia indywidualne prawa, w odniesieniu do których określa się minimalne wymagania na poziomie Unii.

Artykuł 2 – Zakres stosowania

Przepis ten określa, jakie osoby są uprawnione do korzystania z praw uregulowanych dyrektywą.

Artykuł 3 – Definicje

Przepis ten zawiera definicje pojęć i koncepcji, aby z góry wyjaśnić, w jaki sposób powinny one być rozumiane w tekście dyrektywy.

Artykuł 4 – Urlop ojcowski

Obecnie nie ma norm minimalnych odnoszących się do urlopu ojcowskiego na poziomie UE.

W przepisie tym wprowadza się prawo dla ojców do wzięcia urlopu ojcowskiego w formie krótkiego urlopu, nie krótszego niż 10 dni roboczych, z okazji narodzin dziecka. Urlop ten ma zostać wybrany w okresie narodzin dziecka i musi być wyraźnie powiązany z tym wydarzeniem.

Wprowadzenie prawa do urlopu ojcowskiego powinno pomóc w rozwiązaniu problemu nierównych możliwości dla kobiet i mężczyzn skorzystania z urlopu w okresie okołoporodowym oraz zachęcić mężczyzn do bardziej sprawiedliwego dzielenia się obowiązkami w zakresie opieki nad dzieckiem, umożliwiając tym samym wczesne powstanie więzi między ojcami i dziećmi.

Aby uniknąć dyskryminacji między związkami małżeńskimi i niemałżeńskimi oraz parami heteroseksualnymi i homoseksualnymi, prawo do urlopu ojcowskiego nie powinno naruszać stanu cywilnego lub rodzinnego określonego w prawie krajowym.

Artykuł 5 – Urlop rodzicielski

Już dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego (2010/18/UE) przewiduje indywidualne prawo do wynoszącego co najmniej cztery miesiące urlopu rodzicielskiego z powodu narodzin lub przysposobienia dziecka w celu sprawowania opieki nad tym dzieckiem. Przepis ten opiera się zatem na istniejących prawach dla rodziców i zwiększa te prawa zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn.

W wyniku analizy przeprowadzonej na etapie przygotowawczym uznaje się, że obecna dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego niedostatecznie umożliwiła obu rodzicom równe korzystanie z ich uprawnień. Z uwagi na to, że nie gwarantuje ona świadczeń pieniężnych podczas urlopu rodzicielskiego, wielu rodzin może nie być stać na skorzystanie z tego urlopu. Za pośrednictwem dyrektywy nie udało się też wypromować większego udziału ojców w obowiązkach związanych z opieką nad dzieckiem. Z danych wynika, że większość ojców nie korzysta z prawa do urlopu rodzicielskiego i przekazuje znaczną część swojego uprawnienia do tego urlopu matkom. Prowadzi to do uderzających różnic pod względem średniego wskaźnika wykorzystania urlopu rodzicielskiego między matkami i ojcami, który to wskaźnik w przypadku ojców jest wciąż zbyt niski w wielu państwach członkowskich.

Omawiany przepis ma na celu zaradzenie stwierdzonym niedociągnięciom przez (i) ustalenie minimalnego okresu urlopu rodzicielskiego wynoszącego co najmniej cztery miesiące, który nie podlega przeniesieniu na drugie z rodziców, (ii) wprowadzenie większej elastyczności, jeśli chodzi o formy wykorzystania urlopu rodzicielskiego (w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy lub w innych elastycznych formach), z uwagi na to, że elastyczność zwiększa prawdopodobieństwo, iż rodzice, a w szczególności ojcowie, skorzystają ze swoich uprawnień do takiego urlopu. Inny przepis dyrektywy dotyczy kwestii wynagrodzenia podczas urlopu, ponieważ ma to duży wpływ na stopień wykorzystania tego urlopu przez ojców.

Przepis pozostawia państwom członkowskim decyzję w sprawie (i) terminu składania wniosków o urlop przez pracowników, (ii) tego, czy prawo do urlopu rodzicielskiego może być uzależnione od kwalifikującego okresu zatrudnienia lub stażu pracy, oraz (iii) określenia warunków, w jakich pracodawca może odroczyć o rozsądny okres przyznanie urlopu rodzicielskiego. Przepis ten ma na celu zapewnienie, by państwa członkowskie oceniły potrzebę dostosowania warunków dostępu do urlopu rodzicielskiego i szczegółowych rozwiązań w tym zakresie do specjalnych potrzeb rodziców znajdujących się w szczególnie niekorzystnej sytuacji związanej z niepełnosprawnością lub chorobą przewlekłą, a także rodziców adopcyjnych.

Artykuł 6 – Urlop opiekuńczy

Przepis wprowadza nowe doroczne prawo do urlopu w przypadku poważnej choroby lub niesamodzielności krewnego, zgodnie z definicją w dyrektywie. Aby chronić pracodawców przed nadużywaniem tego prawa, przed przyznaniem urlopu wymagane może być okazanie dowodu choroby lub niesamodzielności.

Uzasadnieniem dla wprowadzenia tego prawa jest założenie, że zwiększenie możliwości wzięcia krótkiego okresu wolnego od pracy przez pracowników w celu zaopiekowania się krewnym może im pomóc w osiągnięciu większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a jednocześnie pozwoli uniknąć ich zupełnego wycofania się z rynku pracy.

Artykuł 7 – Czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej