[pic] | KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH |

Bruksela, dnia 4.2.2009

KOM(2009) 57 wersja ostateczna

2004/0209 (COD)

OPINIA KOMISJI na mocy art. 251 ust. 2 akapit trzeci lit. c) Traktatu WE w sprawie poprawek Parlamentu Europejskiego do wspólnego stanowiska Rady w odniesieniu do wniosku dotyczącego

dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę 2003/88/WE dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy

ZMIENIAJĄCA WNIOSEK KOMISJI na mocy art. 250 ust. 2 Traktatu WE

2004/0209 (COD)

OPINIA KOMISJIna mocy art. 251 ust. 2 akapit trzeci lit. c) Traktatu WEw sprawie poprawek Parlamentu Europejskiego do wspólnego stanowiska Rady w odniesieniu do wniosku dotyczącego

dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywę 2003/88/WE dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy

1. PRZEBIEG PROCEDURY

Data przekazania wniosku PE i Radzie: (dokument COM (2004) 607 wersja ostateczna): 2004/0209 (COD) | 22 września 2004 r. |

Data wydania opinii przez Komitet Regionów: | 14 kwietnia 2005 r. |

Data wydania opinii przez Parlament Europejski, pierwsze czytanie: | 11 maja 2005 r. |

Data wydania opinii przez Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny: | 11 maja 2005 r. |

Data przekazania zmienionego wniosku Parlamentowi i Radzie: (COM(2005) 246 wersja ostateczna) | 31 maja 2005 r. |

Data porozumienia politycznego w sprawie wspólnego stanowiska Rady (większość kwalifikowana) | 10 czerwca 2008 r. |

Data formalnego przyjęcia wspólnego stanowiska przez Radę: | 15 września 2008 r. |

Data wydania opinii przez Parlament Europejski, drugie czytanie: (P6_TA (2008) 0615) | 17 grudnia 2008 r. |

Data przekazania opinii przez Parlament Europejski, drugie czytanie: | 14 stycznia 2009 r. |

2. PRZEDMIOT WNIOSKU KOMISJI

Wniosek Komisji ma na celu zmianę dyrektywy dotyczącej czasu pracy[1] poprzez przyjęcie zrównoważonego pakietu zmian odpowiadających czterem głównym kryteriom:

- przedstawienie rozwiązań legislacyjnych dla problemów będących przedmiotem konsultacji społecznych przeprowadzonych przez Komisję w 2004 r., dotyczących traktowania czasu dyżuru i okresu odpoczynku wyrównawczego;

- wzmocnienie ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, w szczególności w zakresie ryzyka związanego z godzinami nadliczbowymi;

- zezwolenie na większą elastyczność w zakresie okresu rozliczeniowego tygodniowego czasu pracy, uwzględniając konsultacje społeczne z 2004 r. oraz

- wspieranie godzenia pracy i życia rodzinnego.

Główne zmiany wprowadzone przez zmieniony wniosek Komisji były następujące:

Czas dyżuru

Opracowanie definicji prawnych dotyczących „czasu dyżuru” oraz dokonanie rozróżnienia pomiędzy różnymi formami czasu dyżuru, uwzględniając ostatnie wyroki Trybunału Sprawiedliwości ( SIMAP [2], Jaeger [3] …), które miały znaczący wpływ na organizację czasu pracy w służbach użyteczności publicznej.

Godzenie pracy i życia rodzinnego

Zachęcanie przez państwa członkowskie partnerów społecznych do zawarcia porozumień w sprawie godzenia pracy i życia rodzinnego oraz wprowadzenie przez nie niezbędnych środków zapewniających informowanie pracowników przez pracodawców, w odpowiednim czasie, o każdej zmianie organizacji ich czasu pracy oraz rozpatrywanie wniosków złożonych przez pracowników dotyczących zmiany liczby lub rozkładu godzin pracy.

Obliczanie limitu tygodniowego czasu pracy

Dyrektywa stanowi, że średni tygodniowy czas pracy, łącznie z nadgodzinami, nie powinien przekraczać 48 godzin. Wniosek nie wprowadziłby zmian w zakresie limitu, pozwoliłby jednak na większą elastyczność w obliczaniu przeciętnego czasu pracy, zezwalając na wydłużenie przez ustawodawstwo okresu rozliczeniowego do maksymalnie 12 miesięcy, z przyczyn obiektywnych, technicznych lub dotyczących organizacji pracy. Wydłużenie takie byłoby uzależnione od zapewnienia ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników; byłoby ono możliwe po konsultacji z partnerami społecznymi.

Klauzula „opt-out”

Klauzula „opt-out” przewidziana w art. 22 ust.1 dyrektywy dopuszcza obecnie wprowadzenie przez państwa członkowskie przepisów zezwalających na uzgodnienie przez pracownika ze swoim pracodawcą, że czas pracy przekroczy 48 godzin, przy spełnieniu pewnych warunków ochronnych. Zmieniony wniosek usunąłby to odstępstwo w określonym terminie i przewidywałby dodatkowe warunki ochronne stosowane do tego czasu.

Czas okresów odpoczynku

W przypadku odstępstwa od wymaganych przez dyrektywę minimalnych dobowych lub tygodniowych okresów odpoczynku, zagwarantowanie, że obowiązkowy równoważny odpoczynek wyrównawczy nastąpi w „rozsądnym czasie”, określonym przez prawo krajowe, układy zbiorowe lub porozumienia partnerów społecznych. Zmiana ta zapewniłaby zarówno pracownikom, jak i pracodawcom większą elastyczność w organizacji ich pracy.

3. OPINIA KOMISJI NA TEMAT POPRAWEK ZAPROPONOWANYCH PRZEZ PARLAMENT

3.1. Streszczenie stanowiska Komisji

Parlament Europejski przyjął 22 poprawki do wspólnego stanowiska. Komisja może przyjąć 15 z tych poprawek, w całości bądź częściowo.

Komisja może przyjąć sześć poprawek w zaproponowanym brzmieniu (nr 7, 9, 15, 18, 19 i 21), dziewięć częściowo (nr 1, 11 i 20) lub co do zasady lub po przeformułowaniu (nr 2, 3, 12, 13, 14 i 22).

Komisja odrzuca siedem poprawek (nr 4, 5, 6, 8, 10, 16 i 17).

Ogólnie rzecz biorąc, stanowisko Parlamentu i wspólne stanowisko Rady różnią się w kilku znaczących kwestiach. Komisja jest jednak przekonana o konieczności przyjęcia zmieniającego wniosku przed końcem obecnej kadencji legislacyjnej. W szczególności przekonana jest o konieczności pilnego znalezienia rozwiązania nierozstrzygniętych problemów dotyczących kwestii czasu dyżuru i odpoczynku wyrównawczego, które to kwestie bezpośrednio wpływają na organizację kluczowych służb użyteczności publicznej w całej UE. Podstawową kwestią jest również szybkie przywrócenie pewności prawa w związku z prawami pracowników dotyczącymi ograniczeń w czasie pracy i prawem do minimalnego czasu odpoczynku, które stanowią tak istotną część dorobku socjalnego Wspólnoty. W oparciu o zrównoważoną podstawę porozumienia należy wypracować starannie wyważone rozwiązanie, które umocni ogólną ochronę zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, zapewniając jednocześnie większą elastyczność w praktycznej organizacji czasu pracy zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.

W tym kontekście niniejsza opinia wyraża stanowisko Komisji wobec poprawek przegłosowanych przez Parlament oraz wychodzi z konkretnymi propozycjami mającymi na celu pomóc Radzie i Parlamentowi w osiągnięciu takiej podstawy porozumienia.

3.2. Poprawki Parlamentu w drugim czytaniu

3.2.1 Czas dyżuru

Poprawka 9 ( nieaktywna część czasu dyżuru ) (art. 2a): przyjęta.

Komisja jest w stanie opowiedzieć się za poprawką, lecz jest gotowa szukać możliwego ogólnego kompromisu w kwestiach, o których mowa w poprawce 9, a które obecnie dzielą współprawodawców.

Poprawka ta składa się z czterech części. Pierwsza część stanowi, że zarówno aktywna, jak i nieaktywna część czasu dyżuru powinny być uważane za czas pracy. (We wspólnym stanowisku aktywna część jest uznana za czas pracy, zaś nieaktywna część nie jest uznana za takowy, o ile nie stanowią o tym prawo krajowe lub układy zbiorowe. Takie jest również stanowisko zawarte w pierwotnym wniosku Komisji i w zmienionych wnioskach.) Druga część stanowi, iż przy obliczaniu czasu pracy nieaktywna część czasu dyżuru może być obliczana w sposób odmienny (inny niż godzina za godzinę) w drodze układów zbiorowych bądź na mocy prawa krajowego. (Podobny zapis zawarty jest we wspólnym stanowisku, choć propozycje różnią się w szczegółach.) Kwestia poruszona w trzeciej części dotyczy możliwości uwzględnienia nieaktywnej części czasu dyżuru przy obliczaniu minimalnych okresów odpoczynku. (Wspólne stanowisko umożliwia taką opcję, o ile stanowi o tym prawo krajowe lub układ zbiorowy, lecz zgodnie z poprawką nieaktywna część czasu dyżuru nie byłaby uwzględniania przy obliczaniu minimalnych dobowych lub tygodniowych okresów odpoczynku.) Czwarta część skreśla zawarty we wspólnym stanowisku zapis o tym, że aktywny okres dyżuru jest zawsze uważany za czas pracy (kwestia ta zostałaby włączona do szerszego sformułowania w pierwszej części poprawki Parlamentu).

Komisja przyjmuje trzecią część poprawki 9, która stanowi o tym, iż nieaktywna część czasu dyżuru nie jest uwzględniana przy obliczaniu minimalnych okresów odpoczynku przewidzianych w dyrektywie. Przywraca to istotny zapis zawarty w pierwotnym wniosku Komisji oraz w zmienionych wnioskach.

Komisja może również przyjąć co do zasady pierwszą, drugą i czwartą część poprawki, tak aby nieaktywna część czasu dyżuru była uważana za czas pracy, ale aby mogła być liczona w sposób odmienny przy jego obliczaniu. Komisja uważa, że zwłaszcza druga część poprawki mogłaby w zasadzie przyczynić się w sposób istotny do znalezienia ogólnego rozwiązania odnośnie do czasu dyżuru, które byłoby do przyjęcia zarówno przez Parlament, jak i przez Radę, pod warunkiem pewnych zmian w brzmieniu tekstu uwzględniających jako istotne kryteria zarówno doświadczenie w danym sektorze, jak i zgodność z ogólnymi zasadami ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

3.2.2 Odpoczynek wyrównawczy

Poprawka 3 ( okres odpoczynku wyrównawczego ) (motyw 8): przyjęta co do zasady lub po przeformułowaniu.

W poprawce przeformułowano motyw dotyczący okresu odpoczynku wyrównawczego, spójny z poprawkami zaproponowanymi do odnośnego art. 17. Włączono do niej również odniesienie do układów zbiorowych.

Komisja może przyjąć odniesienie do układów zbiorowych, gdyż dzięki temu zapewniona zostanie większa spójność z art. 18 dyrektywy.

Komisja może przyjąć co do zasady zaproponowaną zmianę odnośnie do okresu odpoczynku wyrównawczego, lecz uważa, że należy ją przeformułować, tak aby umożliwić dodatkową elastyczność. Zob. szczegółowe uwagi do poprawki 13.

Komisja byłaby skłonna szukać możliwego kompromisu między podejściem zaprezentowanym w poprawce a podejściem reprezentowanym we wspólnym stanowisku.

Poprawka 13 ( okres odpoczynku wyrównawczego ) (art. 17 ust. 2): przyjęta co do zasady lub po przeformułowaniu.

W poprawce mowa jest o równoważnych okresach odpoczynku wyrównawczego (wymaganych już na mocy dyrektywy, w przypadku gdy pracownik utracił część lub całość minimalnego dobowego lub tygodniowego okresu wypoczynku). Zgodnie z poprawką odpoczynek wyrównawczy „następowałby” po okresie pracy raczej niż „w rozsądnym terminie” po nim, jak proponowano we wspólnym stanowisku lub w zmienionym wniosku Komisji. (Propozycja zawarta w pierwotnym wniosku Komisji, według której równoważny odpoczynek miałby mieć miejsce w rozsądnym terminie nieprzekraczającym 72 godzin, nie spotkała się z wystarczającym poparciem.)

Komisja może przyjąć co do zasady zaproponowaną zmianę odnośnie do okresu odpoczynku wyrównawczego, lecz uważa, że należy ją przeformułować, tak aby umożliwić dodatkową elastyczność. Sformułowanie takie zapewniłoby właściwą ochronę zapotrzebowania pracownika na odpoczynek i odzyskanie sił, pozwalając jednocześnie na margines koniecznej elastyczności w organizacji pracy i czasu odpoczynku w szczegółowych okolicznościach w niektórych sektorach lub zawodach. Komisja jest gotowa szukać możliwego kompromisu w tej kwestii, która dzieli współprawodawców.

Możliwym podejściem mogłoby być wprowadzenie jako zasady ogólnej równoważnych okresów odpoczynku wyrównawczego następujących po danym czasie pracy. Sformułowanie takie najlepiej zapewniłoby ochronę fizycznego i psychicznego zapotrzebowania pracownika na odpoczynek i odzyskanie sił. Jednak w określonych sektorach lub zawodach, z należycie uzasadnionych powodów, prawo krajowe lub układy zbiorowe mogłyby stanowić o odbieraniu równoważnych okresów odpoczynku wyrównawczego w „rozsądnym terminie”, który musi być jasno zdefiniowany oraz uwzględniać cel ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników oraz istotne doświadczenie w danych sektorach lub zawodach.

Poprawka 14 ( okres odpoczynku wyrównawczego ) (art. 18): przyjęta co do zasady lub po przeformułowaniu.

Poprawka odnosi się do tej samej kwestii co poprawka 13, lecz w kontekście umów zbiorowych.

Komisja może przyjąć co do zasady zaproponowaną zmianę odnośnie do okresu odpoczynku wyrównawczego, lecz uważa, że należy ją przeformułować, tak aby umożliwić dodatkową elastyczność. Szczegółowe komentarze dotyczące poprawki 13 (z wyjątkiem odniesienia do przepisów krajowych) mają również zastosowanie w tym kontekście.

3.2.3 Okres rozliczeniowy

Poprawka 7 (usunięcie obowiązku wyboru pomiędzy stosowaniem klauzuli „opt-out” a wydłużeniem okresu rozliczeniowego) (motyw 14): przyjęta.

Poprawka ta prowadziłaby do skreślenia motywu związanego z art. 22a wspólnego stanowiska, który miał stanowić zachętę dla państw członkowskich do niestosowania klauzuli „opt-out” lub do zaprzestania jej stosowania. (Zob. szczegółowe wyjaśnienie w poprawce 21.)

Komisja może przyjąć tę poprawkę. Komisja nie zaproponowała takiego obowiązku ani w swoim pierwotnym ani w zmienionym wniosku. Ponadto skreślenie tego zapisu zachęciłoby przedsiębiorstwa do stosowania dłuższego okresu rozliczeniowego zamiast do stosowania klauzuli „opt-out”.

Poprawka 15 ( okresy rozliczeniowe ) (art. 19 ust. 1 lit. b)): przyjęta.

Odnośny przepis umożliwia państwom członkowskim ustanowienie okresu rozliczeniowego na mocy przepisów (przy obliczaniu limitów średniego tygodniowego czasu pracy) nieprzekraczającego 12 miesięcy. (Obowiązująca dyrektywa umożliwia już podobne wydłużenie na mocy układu zbiorowego.)

Poprawka ma na celu ograniczenie korzystania z tej opcji przez pracowników, których nie obejmują układy zbiorowe lub porozumienia między partnerami społecznymi; oraz zapewnienie, że w takich przypadkach państwa członkowskie muszą zagwarantować, że pracodawcy poinformują pracowników o wprowadzeniu takiego harmonogramu pracy oraz będą się z nimi konsultować w tej sprawie, oraz że podejmą oni niezbędne środki, aby zaradzić jakimkolwiek powstałym z tego powodu zagrożeniom dla zdrowia i bezpieczeństwa.

Komisja może przyjąć tę poprawkę, która w dużym stopniu przywraca tekst zawarty w zmienionym wniosku Komisji.

Poprawka 21 (usunięcie obowiązku wyboru pomiędzy stosowaniem klauzuli „opt-out” a wydłużeniem okresu rozliczeniowego) (art. 22a): przyjęta.

Poprawka ta prowadziłaby do skreślenia ze wspólnego stanowiska art. 22a, który miał wprowadzić zachętę dla państw członkowskich do niestosowania klauzuli „opt-out” lub do zaprzestania jej stosowania. Artykuł 22a przewiduje, że każde państwo członkowskie, które zezwala na stosowanie klauzuli „opt-out” nie może jednocześnie stosować nowego przepisu (art. 19 lit. b)) zezwalającego na wydłużenie okresu rozliczeniowego do maksymalnie 12 miesięcy na mocy przepisów (zob. uwagi do poprawki 15). W takiej sytuacji państwo członkowskie mogłoby w dalszym ciągu na mocy układu zbiorowego wydłużyć okres rozliczeniowy do 12 miesięcy, ale okresy rozliczeniowe ustalone w inny sposób, np. na mocy prawa krajowego, nie mogłyby przekroczyć 6 miesięcy.

Komisja może przyjąć tę poprawkę. Komisja nie zaproponowała takiego obowiązku ani w swoim pierwotnym ani w zmienionym wniosku. Ponadto skreślenie tego zapisu zachęciłoby przedsiębiorstwa do stosowania dłuższego okresu rozliczeniowego zamiast do stosowania klauzuli „opt-out”.

3.2.4 Godzenie pracy i życia rodzinnego

Poprawka 11 ( godzenie pracy i życia rodzinnego ) (art. 2b): przyjęta częściowo.

Poprawka ta składa się z trzech części. Pierwsza z nich wzmacnia nałożony na pracodawcę obowiązek „odpowiednio wczesnego” informowania pracowników o zmianach harmonogramów pracy i konsultowania się z nimi w tej kwestii. Druga część doprowadziłaby do przyznania pracownikom prawa do składania wniosków o zmiany harmonogramów pracy, aby ułatwić godzenie pracy i życia rodzinnego oraz nałożyłaby na pracodawców obowiązek sprawiedliwego ich rozpatrywania. Trzecia część stanowi o tym, że pracodawca mógłby odrzucić taki wniosek jedynie w ograniczonych przypadkach.

Artykuł ten ma swoje źródło w opinii Parlamentu w pierwszym czytaniu, zaś pierwsza i druga część przywraca tekst zmienionego wniosku Komisji. Wspólne stanowisko utrzymywało obowiązek wczesnego informowania pracowników przez pracodawców, ale ograniczało zasięg obowiązku i pozbawiało pracownika prawa do wnioskowania o zmiany oraz likwidowało obowiązek rozpatrywania ich przez pracodawcę.

Komisja może przyjąć tę poprawkę częściowo. W pierwszej części Komisja może przyjąć, że pracodawcy powinni informować pracowników „odpowiednio wcześnie” zamiast „we właściwym terminie”, ale uważa, że zmiana zaproponowana we wspólnym stanowisku (informowanie jedynie o „istotnych zmianach”) jest rozsądna i nie należy jej skreślać.

Komisja nie przyjmuje drugiej i trzeciej części poprawki, gdyż uważa, że elementy te mogłyby utrudnić, na tym etapie, osiągnięcie ogólnego porozumienia w sprawie wniosku i że lepiej byłoby przedyskutować je w innym kontekście. Zaproponowane kryterium odmowy przez pracodawcę wydaje się szczególnie trudne do zastosowania w praktyce, i należałoby szerzej przedyskutować tę kwestię niż jest to możliwe w obecnym kontekście.

3.2.5 Klauzula „opt-out”

Poprawka 4 (klauzula „opt-out”) (motyw 11): odrzucona.

Poprawka wprowadza dwie zmiany w motywie dotyczącym przyszłości klauzuli „opt-out”: dodaje słowo „ostatecznej” dotyczące podejmowanej przez samego pracownika decyzji o skorzystaniu z klauzuli „opt-out” i stwierdza, że przepis dyrektywy dotyczący klauzuli „opt-out” nie powinien być dłużej stosowany.

Komisja nie może przyjąć tej poprawki. Odnośnie do słowa „ostatecznej”: słowo to miało wskazywać, że ostateczną decyzję o pracy w wymiarze przekraczającym limit 48 godzin podejmuje pracownik. Kwestia ta była przedmiotem szerokich dyskusji w wyniku których Komisja stwierdziła, że słowo to mogłoby jednak wprowadzać w błąd, ponieważ zgoda pracownika na skorzystanie z klauzuli „opt-out” nie jest ostateczna w sensie trwałego porozumienia i może zostać wycofana. Z tego powodu Komisja wolałaby na obecnym etapie skreślić to słowo.

Jeśli chodzi o przyszłość klauzuli „opt-out” proszę zapoznać się z uwagami na temat poprawki 16.

Poprawka 5 (usunięcie ram dla stosowania klauzuli „opt-out”) (motyw 12): odrzucona.

Poprawka ta usuwa motyw sytuujący w kontekście klauzulę „opt-out” jako odstępstwo od 48-godzinnego limitu czasu pracy, uzależnione od skutecznej ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, a także wyraźnej, niewymuszonej i świadomej zgody zainteresowanego pracownika. W motywie zawarty jest również zapis, zgodnie z którym klauzuli „opt-out” muszą towarzyszyć odpowiednie zabezpieczenia gwarantujące zachowanie tych warunków oraz ścisły monitoring. Poprawka ta jest ściśle powiązana z wynikiem poprawki 16 dotyczącej przyszłość klauzuli „opt-out”.

Komisja mogłaby przyjąć tę poprawkę, ale wyłącznie w kontekście rozwiązania zaproponowanego przez Parlament (zniesienie klauzuli „opt-out” w poprawce 16). Jeśli klauzula „opt-out” zostanie utrzymana (zob. komentarze dotyczące poprawki 16), Komisja uważa, że motyw ten również powinien zostać utrzymany. Dlatego Komisja odrzuca tę poprawkę. Uzależnienie stosowania klauzuli „opt-out” od wymienionych powyżej jasnych warunków, ma zasadnicze znaczenie dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, zaś warunki te powinny być wprowadzone w życie poprzez odpowiednie skuteczne zabezpieczenia i monitoring. Obecny tekst stanowi odpowiedź na to zapotrzebowanie i zapewnia lepszą ochronę pracowników.

Poprawka 6 (usuwająca zastrzeżenie, że przed skorzystaniem z klauzuli „opt-out” należy rozważyć inne elastyczne rozwiązania) (motyw 13): odrzucona.

Poprawka ta prowadziłaby do skreślenia zastrzeżenia, że przed podjęciem decyzji o skorzystaniu z klauzuli „opt-out” należy najpierw rozważyć inne elastyczne rozwiązania, aby stwierdzić, czy nie są one wystarczające. Poprawka ta jest ściśle powiązana z wynikiem poprawki 16 dotyczącej przyszłość klauzuli „opt-out”.

Komisja mogłaby przyjąć tę poprawkę, ale wyłącznie w kontekście rozwiązania zaproponowanego przez Parlament (zniesienie klauzuli „opt-out” w poprawce 16). Jednak w przypadku pozostawienia klauzuli „opt-out” (zob. uwagi do poprawki 16) Komisja uważa, że warunek taki jest pożądany, aby zachęcić państwa członkowskie i partnerów społecznych do rozważenia w pierwszej kolejności mniej problematycznych rozwiązań. Dlatego Komisja odrzuca tę poprawkę.

Poprawka 16 (klauzula „opt-out”) (art. 22 ust. 1): odrzucona.

W wyniku tej poprawki możliwość zezwolenia przez państwa członkowskie na stosowanie klauzuli „opt-out” zakończyłaby się trzy lata po wejściu w życie wniosku zmieniającego.

Zmieniony wniosek Komisji miał znieść klauzulę „opt-out” po 3 latach (ale z zastrzeżeniem, że państwa członkowskie, które już ją stosują mogłyby wystąpić z wnioskiem o przedłużenie terminu, uzależnione od kolejnego przeglądu).

Komisja nie może przyjąć tej poprawki. Komisja podtrzymuje swoje stanowisko wyrażone w komunikacie w sprawie wspólnego stanowiska[4], że klauzula „opt-out” jest odstępstwem od zasady przewidującej 48-godzinny tydzień pracy, co może stanowić zagrożenie dla zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, zarówno krótkoterminowo, jak i w dłuższym okresie.

Jednak pomimo że Komisja w zasadzie opowiada się za stopniowym całkowitym zniesieniem klauzuli „opt-out”, nie uważa ona, by aktualne warunki pozwalały na jej zniesienie, biorąc pod uwagę istotne zmiany w sposobie korzystania z klauzuli „opt-out” przez państwa członkowskie oraz wyrażone przez nie stanowiska w czasie pierwszego czytania w Radzie i później.

Biorąc pod uwagę ogólny kompromis Komisja uważa, iż wszystkie przepisy dotyczące klauzuli „opt-out” muszą być oceniane wraz z klauzulą przeglądową (zob. uwagi do poprawki 22).

Poprawka 17 (okres ważności indywidualnego korzystania z klauzuli „opt-out”) (art. 22 ust. 2 lit. a)): odrzucona.

Poprawka ta przewiduje, że w przypadku gdy pracownik zgodzi się na pracę w wymiarze przekraczającym 48-godzinny limit średniego tygodniowego czasu pracy, zgoda taka ważna jest przez okres nieprzekraczający sześciu miesięcy (a nie jednego roku, jak przyjęto we wspólnym stanowisku). Komisja zaproponowała okres jednego roku w swoim pierwotnym i zmienionym wniosku.

Komisja nie może przyjąć tej poprawki, ponieważ w pierwszym rzędzie nałożyłaby ona obciążenia biurokratyczne, co nie jest zgodne z zasadą wprowadzania lepszych uregulowań prawnych. Należy zauważyć, że zgodnie z art. 22 ust. 2 lit. e) wspólnego stanowiska pracownik może zawsze wycofać swoją zgodę na korzystanie z klauzuli „opt-out” (okres wypowiedzenia nie może przekroczyć dwóch miesięcy).

Poprawka 18 ( niestosowanie klauzuli „opt-out” podczas okresu próbnego ) (art. 22 ust. 2 lit. c) ppkt (i)): przyjęta.

W wyniku poprawki pracownik nie mógłby korzystać z klauzuli „opt-out” podczas okresu próbnego.

Komisja przyjmuje tę poprawkę, która przywraca tekst zawarty w pierwotnym oraz w zmienionym wniosku Komisji. Ma ona duże znaczenie dla ochrony pracowników, którzy znajdują się we wrażliwym okresie zatrudnienia przed ryzykiem wyrażenia zgody na dłuższy czas pracy pod wpływem bezprawnych nacisków.

Poprawka 19 ( skreśla ograniczenia czasu pracy dla pracowników, którzy korzystają z klauzuli „opt-out” ) (art. 22 ust. 2 lit. d)): przyjęta.

Poprawka proponuje skreślenie zapisu o maksymalnym limicie czasu pracy zaproponowanym we wspólnym stanowisku (przeciętnie 60 godzin tygodniowo lub 65 godzin, w niektórych sytuacjach) dla pracowników, którzy korzystają z klauzuli „opt-out”. Obecnie dyrektywa nie określa żadnego wyraźnego limitu czasu pracy dla pracowników, którzy korzystają z klauzuli „opt-out”. Zarówno w pierwotnym jak i w zmienionym wniosku Komisji proponowano wprowadzenie nowego ograniczenia czasu pracy dla pracowników korzystających z klauzuli „opt-out”.

Ten artykuł wspólnego stanowiska był najbardziej krytykowany od momentu przyjęcia, a jego cele były często błędnie interpretowane. Ponieważ zarówno Parlament Europejski, jak i większość państw członkowskich są przeciwne ścisłemu ustaleniu limitu i ponieważ w obecnej dyrektywie nie przewidziano górnego limitu, Komisja skłonna jest poprzeć usunięcie tej poprawki, aby ułatwić porozumienie pomiędzy współprawodawcami. Przypomina się również, że państwa członkowskie mogą swobodnie ustalać górny limit czasu pracy dla pracowników, którzy korzystają z klauzuli „opt-out”.

Poprawka 20 ( wyłączenie niektórych pracowników zatrudnionych na krótki czas ) (art. 22 ust. 3): przyjęta częściowo.

W poprawce skreśla się przepis, wprowadzony do wspólnego stanowiska, który powodowałby wyłączenie niektórych pracowników zatrudnionych na krótki czas spod dwóch przepisów mających chronić pracowników, którzy wyrazili zgodę na klauzulę „opt-out”. W wyniku tej poprawki, po pierwsze, pracownicy zatrudnieni przez tego samego pracodawcę na okres nieprzekraczający 10 tygodni w roku nie mogliby skorzystać z klauzuli „opt-out” w pierwszych czterech tygodniach zatrudnienia. Po drugie, jeśli pracownik taki skorzystałby z klauzuli „opt-out”, górny limit czasu pracy dla pracowników korzystających z klauzuli „opt-out” zgodnie z art. 22 ust. 2 lit. d) obowiązywałby również w jego przypadku.

Komisja może przyjąć tę poprawkę częściowo. Jeśli klauzula „opt-out” zostanie utrzymana, pracownicy zatrudnieni na krótki czas powinni mieć możliwość skorzystania z niej: biorąc pod uwagę ochronę zdrowia i bezpieczeństwa, godziny nadliczbowe przedstawiają mniejsze ryzyko wtedy, kiedy są ograniczone do krótkich okresów czasu niż wtedy, gdy trwają przez długi czas. W związku z tym Komisja uważa, że zaproponowany we wspólnym stanowisku art. 22 ust. 3 powinien pozostać niezmieniony w zakresie w jakim odnosi się do ust. 2 lit. c) ppkt (ii) (aby pracownik zatrudniony przez tego samego pracodawcę na okres nieprzekraczający 10 tygodni w roku mógł skorzystać z klauzuli „opt-out” w pierwszych czterech tygodniach zatrudnienia).

Komisja zgadza się jednak na usunięcie odniesienia do ust. 2 lit. d), ponieważ Komisja przyjęła również poprawkę 19, w której Parlament zaproponował skreślenie zapisu o górnym limicie czasu pracy dla pracowników, którzy korzystają z klauzuli „opt-out” (zob. szczegółowe uwagi do poprawki 19).

Poprawka 22 (skreślenie klauzuli przeglądowej) (art. 24a): przyjęta co do zasady lub po przeformułowaniu.

Poprawka ta usuwa przepis wymagający, by państwa członkowskie stosujące klauzulę „opt-out” (czyli zezwalające na wydłużanie czasu pracy) przedstawiały Komisji szczegółowe sprawozdania dotyczące stosowania tego odstępstwa w praktyce, zawierające również opinię partnerów społecznych. Komisja składałaby następnie sprawozdanie Parlamentowi i Radzie, która dokonywałyby oceny sytuacji; Komisja może również przedstawić kolejne wnioski.

Poprawka ta jest ściśle powiązana z wynikiem poprawki 16 dotyczącej przyszłość klauzuli „opt-out”. Komisja zasadniczo akceptuje tę poprawkę. Jednak w przypadku pozostawienia klauzuli „opt-out” (zob. uwagi do poprawki 16) Komisja uważa, że w celu uzyskania porozumienia pomiędzy współprawodawcami niezbędna jest klauzula przeglądowa sporządzona w oparciu o zmianę brzmienia tekstu obowiązującej dyrektywy.

3.2.6 Inne kwestie

Odstępstwo dla pracowników samodzielnych

Poprawka 12 ( wyjątek dla „pracowników samodzielnych” ) (art. 17 ust. 1 lit. a)): przyjęta co do zasady lub po przeformułowaniu.

Celem poprawki jest zmiana brzmienia przepisu obowiązującej dyrektywy, który umożliwia odstępstwa od ograniczeń czasu pracy i od minimalnych okresów odpoczynku w przypadku „pracowników zarządzających lub innych osób posiadających autonomiczną właściwość do podejmowania decyzji”. Zgodnie z poprawką odstępstwo to miałoby jedynie zastosowanie do pracowników zajmujących stanowiska kierownicze wyższego szczebla.

Komisja może przyjąć tę poprawkę pod warunkiem jej przeformułowania. Komisja uważa, że zaproponowane brzmienie jest zbyt ograniczające, lecz przyjmuje leżącą u podstaw poprawki potrzebę zmiany tego przepisu, aby wyjaśnić, iż odnosi się on jedynie do pracowników, którzy są wystarczająco samodzielni, by mieć rzeczywistą kontrolę nad własnym czasem pracy.

Stosowanie limitów czasu pracy w odniesieniu do pracownika

Poprawka 8 (stosowanie limitów czasu pracy w odniesieniu do pracownika) (motyw 16a): odrzucona.

Poprawka ta wprowadziłaby motyw przewidujący, że w przypadku gdy dany pracownik jest zatrudniony na podstawie więcej niż jednej umowy o pracę, przy obliczaniu czasu pracy należy uwzględnić okresy przepracowane w ramach każdej z umów.

Komisja uważa (jak już stwierdzono w jej sprawozdaniu z 2000 r. na temat stosowania dyrektywy o czasie pracy[5]), że w przypadku każdego pracownika zatrudnionego jednocześnie w ramach przynajmniej dwóch stosunków pracy, mając na względzie cele dyrektywy, jakimi są zdrowie i bezpieczeństwo, wprowadzone w niej limity czasu pracy muszą, o ile to możliwe, być stosowane w odniesieniu do osoby pracownika (a nie umowy). Istnieją jednak znaczne różnice w podejściu państw członkowskich do tej kwestii.

Komisja uważa, że włączenie tej kwestii do niniejszego przeglądu praktycznie uniemożliwiłoby osiągnięcie porozumienia w Radzie. Dlatego Komisja odrzuca tę poprawkę.

Poprawka 10 (stosowanie limitów czasu pracy w odniesieniu do pracownika) (nowy art. 2a lit. a)): odrzucona.

Poprawka ta wprowadziłaby nowy artykuł przewidujący, że w przypadku gdy dany pracownik jest zatrudniony na podstawie więcej niż jednej umowy o pracę, przy obliczaniu czasu pracy należy uwzględnić okresy przepracowane w ramach każdej z umów.

Komisja uważa (jak już stwierdzono w jej sprawozdaniu z 2000 r. na temat stosowania dyrektywy o czasie pracy[6]), że w przypadku każdego pracownika zatrudnionego jednocześnie w ramach przynajmniej dwóch stosunków pracy, mając na względzie cele dyrektywy, jakimi są zdrowie i bezpieczeństwo, wprowadzone w niej limity czasu pracy muszą, o ile to możliwe, być stosowane w odniesieniu do osoby pracownika (a nie umowy). Istnieją jednak znaczne różnice w podejściu państw członkowskich do tej kwestii.

Komisja uważa, że włączenie tej kwestii do niniejszego przeglądu praktycznie uniemożliwiłoby osiągnięcie porozumienia w Radzie. Dlatego Komisja odrzuca tę poprawkę.

Uwagi dotyczące zmiany dyrektywy

Poprawka 1 ( uwagi na temat zmiany organizacji czasu pracy ) (motyw 7): przyjęta częściowo.

W poprawce na nowo zdefiniowano szereg czynników istotnych dla obecnej zmiany.

Komisja może przyjąć tę poprawkę pod warunkiem wprowadzenia pewnych zmian odnoszących się do uczenia się przez całe życie. (Odniesienie to nie jest związane z jakimkolwiek przepisem w tekście, i dlatego wydaje się niewłaściwe w kontekście obecnego wniosku.)

Odniesienie do orzeczeń Trybunału

Poprawka 2 (wyroki Trybunału Sprawiedliwości) (motyw 7a): przyjęta co do zasady lub po przeformułowaniu.

Poprawka wprowadza nowy motyw, który definiuje pojęcie czasu pracy w świetle ostatnich wyroków Trybunału Sprawiedliwości.

Komisja może przyjąć tę poprawkę co do zasady, ale pod warunkiem jej przeformułowania. Celem tej zmiany byłoby:

- zapewnienie pełnej zgodności tekstu z orzecznictwem Trybunału (nie jest na przykład jasne czy według wyroków Trybunału wymóg fizycznej obecności w miejscu określonym przez pracodawcę dotyczy całego czasu pracy) oraz

- zapewnienie spójności tekstu z dokładną definicją czasu pracy zawartą w art. 2 ust. 1 dyrektywy, ponieważ niniejszy przegląd nie wprowadza do tego ustępu żadnych zmian.

[1] Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy, Dz. U. L 299, z 18.11.2003, s. 9.

[2] Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 3 października 2000 r. w sprawie C-303/98, SIMAP , [2000] REC I-07963.

[3] Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 9 października 2003 r. w sprawie C-151/98, Jaeger , [2003] REC I-8389.

[4] COM (2008) 568, sekcja 3.2.3.

[5] COM (2000) 787, pkt 14.2.

[6] COM (2000) 787, pkt 14.2.