Niniejsze sprawozdanie skupia się na jednej z powtarzających się kwestii w całej UE, która została zidentyfikowana w trakcie procesu kontroli transpozycji, oraz na jednej kwestii, co do której w kilku jurysdykcjach ujawniono niedociągnięcia w zakresie skutecznego egzekwowania.

Państwa członkowskie miały obowiązek dokonać transpozycji i zastosować określone w CRD IV przepisy dotyczące wynagrodzeń do końca 2013 r. Do czasu sporządzenia niniejszego sprawozdania wszystkie państwa członkowskie przekazały Komisji informacje o dokonaniu transpozycji (jedno państwo członkowskie przekazało informacje o dokonaniu częściowej transpozycji). Komisja zakończyła ocenę prima facie tych zgłoszonych środków dotyczących 17 państw członkowskich; w toku jest pełna kontrola transpozycji we wszystkich państwach członkowskich.

Wynagrodzenia pozostają istotnym priorytetem w polityce międzynarodowej. Międzynarodowa debata skupia się obecnie na roli, jaką praktyki w zakresie wynagrodzeń odgrywają w zachęcaniu do właściwego postępowania. Rada Stabilności Finansowej analizuje, czy istnieje konieczność wzmocnienia związanych z wynagrodzeniami czynników zniechęcających do niewłaściwych zachowań.

Na poziomie międzynarodowym przywódcy G20 w swojej deklaracji wygłoszonej na szczycie w Waszyngtonie (DC) w sprawie rynków finansowych i gospodarki światowej z dnia 15 listopada 2008 r. wezwali do priorytetowych prac dotyczących „Przeglądu praktyk w zakresie wynagrodzeń, które odnoszą się do zachęt do podejmowania ryzyka i innowacji”. Zarówno w deklaracji ze szczytu G20 w Londynie z dnia 2 kwietnia 2009 r. w sprawie wzmocnienia systemu finansowego, jak również w oświadczeniu ze szczytu w Pittsburghu mającego miejsce w dniach 24-25 września 2009 r., potwierdzono zgodność światowych przywódców co do tego, że „reformowanie polityki i praktyk w zakresie wynagrodzeń jest istotną częścią naszych wysiłków na rzecz zwiększenia stabilności finansowej”, oraz przypieczętowano zobowiązanie do zatwierdzenia i wdrożenia zdrowych zasad i norm dotyczących praktyk w zakresie wynagrodzeń przyjętych przez Radę Stabilności Finansowej.

Ogólnie rzecz biorąc, prowadzenie przeglądu było w pewnym stopniu utrudnione wskutek stosunkowo niedawnego wejścia w życie niektórych przepisów dotyczących wynagrodzeń oraz faktu, że przepisy te nie zawsze są stosowane w pełnym zakresie, często ze względów związanych z zasadą proporcjonalności. Spowodowało to ograniczenia w zakresie dostępności danych oraz wpłynęło na zdolność bieżącego formułowania rozstrzygających ustaleń w odniesieniu do niektórych aspektów analizy. Kolejna trudność wynikała z samego charakteru przepisów: przepisy mają na celu ograniczenie zachęt, które mogą stanowić błędne sygnały dla osób fizycznych, a tym samym mieć wpływ na zachowania osób fizycznych. Pomiar konkretnych skutków w odniesieniu do zachowań osób fizycznych jest bardzo skomplikowany. Wreszcie należy dostrzec, że przepisy dotyczące wynagrodzeń są tylko jednym z elementów ram regulacyjnych, które wprowadzono w życie w celu wspierania stabilności finansowej. Z wymienionych powyżej powodów nie było możliwe precyzyjne ilościowe określenie skutków samych tylko przepisów dotyczących wynagrodzeń w odniesieniu do stabilności finansowej, a przeprowadzona ocena określonych aspektów ma raczej jakościowy charakter.

Dokonany przez Komisję przegląd przepisów dotyczących wynagrodzeń określonych w dyrektywie CRD i rozporządzeniu CRR jest również związany z trwającymi pracami Komisji w odniesieniu do zaproszenia do zgłaszania uwag w sprawie ram regulacyjnych UE dotyczących usług finansowych, które ogłoszono w dniu 30 września 2015 r. w celu zbadania skutków ustawodawstwa (w tym CRD i CRR). W niniejszym przeglądzie uwzględniono szereg odpowiedzi na wspomniane zaproszenie do zgłaszania uwag odnoszących się do przepisów dotyczących wynagrodzeń określonych w CRD.

Wypłata w akcjach lub instrumentach kapitałowych umożliwia dostosowanie interesów zidentyfikowanych pracowników do interesów właścicieli danej instytucji. W połączeniu z odroczeniem oraz dodatkowymi okresami wstrzymania, podczas których pracownik nie może uzyskać dostępu do przyznanych instrumentów ani ich zbywać, wypłata w instrumentach kapitałowych pomaga przeciwdziałać potencjalnej krótkowzroczności w działaniach zidentyfikowanych pracowników i zapewnia dostosowanie ich wynagrodzenia do długoterminowego ryzyka i wyników instytucji. Ponadto korzystanie z instrumentów dłużnych, które mogą być dofinansowywane, przyczynia się do uwzględnienia interesów wierzycieli. Dotychczasowe dowody wskazują jednak, że w praktyce instytucje wykorzystują głównie kapitał własny lub instrumenty kapitałowe.

Ogólnie rzecz ujmując, odroczenie oceniono pozytywnie, jeżeli chodzi o zapewnienie długoterminowego dostosowania do wyników i zniechęcenie do podejmowania nadmiernego ryzyka. Jest to kluczowy mechanizm dostosowania wynagrodzenia zmiennego do ryzyka długoterminowego i wyników instytucji przez umożliwienie zmniejszenia wysokości wynagrodzenia. Niektórzy uważają nawet, że w niektórych przypadkach pożądany byłby dłuższy okres odroczenia, lepiej dopasowany do długości cykli finansowych.

Z danych wynika, że od czasu wprowadzenia przepisów określonych w CRD III znacznie wzrosło stosowanie odroczenia (w przeciwieństwie do natychmiastowej wypłaty) i wypłaty w instrumentach (w przeciwieństwie do wypłaty w gotówce).

Wymogi, aby instytucje ujawniały informacje na temat swoich praktyk w zakresie wynagrodzeń służą zwiększeniu przejrzystości i są postrzegane jako przyczyniające się do skuteczniejszego dostosowania wynagrodzeń do wyników instytucji oraz ułatwiające nadzór.

Zastosowanie na poziomie grupy: Zarządzający przedsiębiorstwami zbiorowego inwestowania w zbywalne papiery wartościowe (UCITS) lub alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi (AFI), które należą do grup podlegających dyrektywie w sprawie wymogów kapitałowych, są zaniepokojeni koniecznością pełnego przestrzegania wynikających z tej dyrektywy przepisów dotyczących wynagrodzeń (w szczególności maksymalnego stosunku) oprócz koniecznego przestrzegania ustawodawstwa sektorowego, które również reguluje wynagrodzenia. Twierdzą, że zakłóci to równe warunki działania z zarządzającymi niezależnymi UCITS i AFI, które nie należą do grup podlegających dyrektywie w sprawie wymogów kapitałowych, i muszą przestrzegać jedynie ustawodawstwa sektorowego (które jest bardzo podobne do określonych w CRD przepisów dotyczących wynagrodzeń, ale nie ujmuje maksymalnego stosunku). Należy pamiętać, że zgodnie z warunkami określonymi w CRD pracownicy jednostek zależnych zarządzających UCITS i AFI muszą przestrzegać wynikających z CRD przepisów dotyczących wynagrodzeń obowiązujących ich jednostkę dominującą jedynie, w przypadku gdy na podstawie zharmonizowanych kryteriów identyfikacji pracowników ustala się, że dani pracownicy mają istotny wpływ na profil ryzyka grupy podlegającej CRD, do której należą.

Zastosowanie do firm inwestycyjnych: Firmy inwestycyjne twierdzą, że przepisy dotyczące wynagrodzeń zostały opracowane dla instytucji kredytowych i nie nadają się do ich własnego modelu biznesowego oraz profilu ryzyka, które ich zdaniem bardzo różnią się od modelu biznesowego i profilu ryzyka instytucji kredytowych. W przeglądzie Komisji zwrócono uwagę na obawy podniesione przez firmy inwestycyjne, ale napotkano na problem ograniczonej dostępności danych, co nie pozwoliło na tym etapie na wyciągnięcie wniosków w tym zakresie. Zgodnie z wnioskiem na podstawie CRR Komisja dokonuje obecnie przeglądu systemu nadzoru ostrożnościowego obowiązującego firmy inwestycyjne. Kwestia ogólnego stosowania przepisów dotyczących wynagrodzeń w odniesieniu do firm inwestycyjnych być może będzie musiała być ponownie zbadana w świetle ustaleń tego trwającego przeglądu.

Zastosowanie do określonych pracowników: Ważnym krokiem w zapewnieniu skuteczności przepisów dotyczących wynagrodzeń jest poprawne wskazanie pracowników, których powinny one obowiązywać (tj. pracowników, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka instytucji). Rozporządzeniem delegowanym Komisji (UE) nr 604/2014wprowadzono zharmonizowane kryteria ustalania takich pracowników. Dzięki tej harmonizacji, która została generalnie dobrze przyjęta przez branżę, istnieje mniej rozbieżności w podejściach stosowanych przez organy nadzoru i instytucje. W omawianym sektorze podniesiono jednak obawy dotyczące znaczącego zwiększenia liczby zidentyfikowanych pracowników. Jednak wciąż stanowią oni jedynie stosunkowo niewielką część całkowitej liczby pracowników (w 2014 r. średnio 2,34 %). Wciąż należy gromadzić doświadczenie w stosowaniu stosunkowo nowych kryteriów, co będzie poddane nieprzerwanej ocenie.

W dyrektywie CRD przewiduje się możliwość zmniejszenia lub anulowania wynagrodzenia zmiennego poprzez zmniejszenie wysokości wynagrodzenia lub poprzez cofnięcie wypłaty wynagrodzenia. Narzędzia te na ogół oceniono pozytywnie. Mimo że samo istnienie tych mechanizmów ex post ma pewien efekt zniechęcający do podejmowania nadmiernego ryzyka, ich rzeczywiste wykorzystanie w celu zmniejszenia lub anulowania wynagrodzenia zmiennego pozostaje w praktyce na niskim poziomie.

(ii) Szczegółowe kwestie dotyczące konieczności proporcjonalnego stosowania przepisów

Choć wymogi dotyczące struktury i wypłaty wynagrodzenia zmiennego pracowników są na ogół uważane za skuteczne mechanizmy łączenia wynagrodzenia z długoterminowymi wynikami instytucji, wielu przedstawicieli branży oraz prawie wszystkie państwa członkowskie i organy nadzoru wyraziły poważne obawy co do konieczności proporcjonalnego stosowania przepisów dotyczących wynagrodzeń i przestrzegły przed podejściem uniwersalnym.

Większość państw członkowskich wprowadziło progi lub kryteria, zgodnie z którymi niektóre przepisy dotyczące wynagrodzeń nie muszą być stosowane. Podstawą była ich interpretacja klauzuli proporcjonalności w dyrektywie w sprawie wymogów kapitałowych i wytycznych wydanych przez poprzednika Europejskiego Urzędu Nadzoru Bankowego, tj. Komitet Europejskich Organów Nadzoru Bankowego na mocy CRD III. Takie niestosowanie przepisów jest powszechnie określane jako „zwolnienia”. Zakres tych zwolnień różni się znacznie w poszczególnych państwach członkowskich, zarówno pod względem rodzaju instytucji, jak i pracowników, którzy mogą z nich korzystać oraz przepisów dotyczących wynagrodzeń, do których się odnoszą. Progi lub kryteria wprowadzone przez państwa członkowskie dotyczą, na przykład, wielkości instytucji, charakteru jej działalności oraz poziomu wynagrodzenia zmiennego pracowników. Przepisy, które objęto takimi zwolnieniami, to najczęściej wymogi dotyczące odroczenia i wypłat w instrumentach, a w niektórych państwach członkowskich (po przyjęciu CRD IV) maksymalny stosunek zmiennego i stałego wynagrodzenia w przypadku niektórych rodzajów instytucji.

Gdy Europejski Urząd Nadzoru Bankowego (EUNB) i Komisja potwierdziły, że takie zwolnienia są prawnie niedopuszczalne, wywołało to silne obawy wyrażone w ubiegłym roku przez wielu przedstawicieli sektora oraz prawie wszystkie państwa członkowskie i organy nadzoru. Ponadto w ubiegłym roku EUNB wydał opinię zalecającą zmianę ustawodawczą CRD, która zagwarantowałaby, aby niektóre praktyki związane ze zwolnieniami były nadal dopuszczone zgodnie z prawem. W szczególności EUNB opowiedział się za wprowadzeniem w CRD możliwości zwolnień ze stosowania przepisów dotyczących odroczenia i wypłaty w instrumentach w przypadku małych i nieskomplikowanych instytucji oraz w przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie zmienne na niskim poziomie.

Szacunki EUNB wskazują, że wymogi dotyczące odroczenia i wypłaty w instrumentach mogą rzeczywiście być zbyt kosztowne i uciążliwe dla małych instytucji i pracowników o niskim wynagrodzeniu zmiennym. Jednorazowe koszty stosowania tych przepisów w przypadku małych instytucji szacuje się na od 100 000 EUR do 500 000 EUR, a koszty bieżące w przedziale od 50 000 EUR do 200 000 EUR rocznie. Koszty te odnoszą się do faktu, że małe instytucje muszą dokonywać znacznych inwestycji w zasoby ludzkie, IT i usługi doradcze oraz często napotykają trudności w tworzeniu odpowiednich instrumentów, często ze względu na swój statut spółki lub strukturę własności. Jednorazowe koszty stosowania przepisów do pracowników o niskim poziomie wynagrodzenia zmiennego w przypadku dużych instytucji szacuje się na od 1 mln EUR do 5 mln EUR, a roczne koszty bieżące w przedziale między 400 000 EUR a 1,5 mln EUR. Koszty te odnoszą się do faktu, że duże instytucje muszą stosować przepisy do wszystkich swoich zidentyfikowanych pracowników, co będzie oznaczać dużą liczbę osób.

Ponadto dokonana przez Komisję ocena skuteczności tych przepisów, na podstawie argumentów przedstawionych przez branżę, organy nadzoru i EUNB, pokazała, że gdyby przepisy dotyczące odroczenia i wypłaty w instrumentach miały być rzeczywiście stosowane w małych i nieskomplikowanych instytucjach oraz do pracowników o nieistotnym poziomie wynagrodzenia zmiennego, doprowadziłoby to prawdopodobnie w wielu przypadkach do zniknięcia wynagrodzenia zmiennego, a tym samym usunięcia związku między wynagrodzeniem a wynikami. W takim przypadku cel w postaci dostosowania wynagrodzenia do profilu ryzyka odnośnych instytucji nie zostałby osiągnięty.

W przypadku małych i nieskomplikowanych instytucji oraz pracowników o nieistotnym poziomie wynagrodzenia zmiennego można stwierdzić, że stosowanie przepisów dotyczących odroczenia i wypłaty w instrumentach nie jest skuteczne, jeśli uwzględni się w szczególności z jednej strony koszty oraz obciążenia spowodowane przepisami i brak oczywistych korzystnych skutków z drugiej. Biorąc pod uwagę, że obecna treść CRD nie dopuszcza zwolnień z przepisów dotyczących odroczenia i wypłaty w instrumentach w przypadku małych i nieskomplikowanych instytucji oraz pracowników o nieistotnym poziomie zmiennego wynagrodzenia, Komisja rozważy zaproponowanie zmian ustawodawczych umożliwiających stosowanie niektórych zwolnień. Przed zaproponowaniem takiej zmiany zostanie przeprowadzona ocena skutków. Elastyczność w stosowaniu wymogów dotyczących odroczenia i wypłaty w instrumentach musiałaby być odpowiednio opracowana i wyznaczona w celu zapobieżenia obchodzeniu przepisów lub ich nadmiernie liberalnej interpretacji oraz zapewnienia równych warunków działania w całej UE.

Drugi wskazany problem dotyczy wymogu stosowania przez instytucje notowane na giełdzie tylko akcji (a nie instrumentów powiązanych z akcjami) w celu spełnienia wymogu wypłaty w instrumentach wynikającego z CRD.

Dokonana przez Komisję ocena argumentów podniesionych przez instytucje notowane na giełdzie oraz przez organy nadzoru potwierdziła, że istnieją przeszkody uniemożliwiające wielokrotne wykorzystywanie akcji do celów związanych z wypłatą wynagrodzenia zmiennego. Z drugiej strony instrumenty związane z akcjami są równie skuteczne co akcje w sensie dostosowania interesów pracowników do interesów akcjonariuszy oraz do długoterminowego interesu instytucji pod warunkiem, że ściśle odzwierciedlają wartość akcji (bez efektu dźwigni). Jest zatem dopuszczalne, aby instytucje notowane na giełdzie stosowały instrumenty związane z akcjami na powyższych warunkach, a Komisja rozważy zaproponowanie zmian ustawodawczych w tym zakresie po dokonaniu oceny skutków.

D.Maksymalny stosunek wynagrodzenia zmiennego do wynagrodzenia stałego

W CRD IV wprowadzono maksymalny stosunek zmiennego i stałego składnika wynagrodzenia zidentyfikowanych pracowników. Wynagrodzenie zmienne nie może przekraczać wynagrodzenia stałego lub, za zgodą akcjonariuszy, dwukrotności wynagrodzenia stałego. W art. 161 ust. 2 CRD nałożono na Komisję obowiązek informowania o skutkach maksymalnego stosunku dla konkurencyjności, stabilności finansowej oraz dla pracowników zatrudnionych w jednostkach zależnych mających siedzibę poza EOG podlegających instytucjom dominującym mającym siedzibę w EOG.

W niniejszej podsekcji najpierw przeanalizowano kwestię dotyczącą prawidłowego przyporządkowania wynagrodzenia „stałego” i „zmiennego” (i). Następnie przeanalizowano ogólny wpływ maksymalnego stosunku na pakiety wynagrodzeń (ii). Następnie omówiono skutki maksymalnego stosunku dla stabilności finansowej z dwóch punktów widzenia: skutków w odniesieniu do podejmowania ryzyka i postępowania z ryzykiem (iii) oraz w jaki sposób stosunek ten wpłynął na koszty stałe oraz rentowność przedsiębiorstw (iv). Przeanalizowano również wpływ maksymalnego stosunku na konkurencyjność przedsiębiorstw w ujęciu przyciągania i zatrzymywania utalentowanych pracowników (v). Na koniec rozważono, czy przepis powinien nadal mieć zastosowanie do pracowników zatrudnionych w jednostkach zależnych mających siedzibę poza EOG podlegających instytucjom dominującym i mającym siedzibę w EOG (vi).

Jest jeszcze zbyt wcześnie na właściwą i pełną ocenę skutków maksymalnego stosunku, biorąc pod uwagę, że przepis ten obowiązuje tylko przez jeden rok okresu objętego analizą niniejszego sprawozdania. Ponadto niektóre państwa członkowskie wykorzystały względy proporcjonalności w celu zwolnienia niektórych instytucji z maksymalnego stosunku bądź pracownicy i instytucje unikały stosowania tego przepisu poprzez wykorzystanie szczegółowych mechanizmów wynagradzania (dodatków uzależnionych od funkcji opisanych w ppkt (i) poniżej). Na analizę wpływa również fakt, że zharmonizowane przepisy dotyczące identyfikacji pracowników weszły w życie w 2014 r., a więc statystyki sprzed i po wprowadzeniu maksymalnego stosunku (w 2014 r.) dotyczą nieco innej populacji pracowników.

Dlatego należy pamiętać, że poniżej przedstawiono dotychczasowe ustalenia Komisji oparte jedynie na ograniczonych dostępnych danych z uwagi na krótki okres czasu obowiązywania przepisu i niewielkie doświadczenie związane z jego stosowaniem.

(i) Klasyfikacja wynagrodzenia „stałego” i „zmiennego”

Po wejściu w życie CRD IV instytucje często wykorzystywały tak zwane dodatki uzależnione od funkcji, które były traktowane jako wynagrodzenie stałe (umożliwiając w ten sposób stosowanie większego wynagrodzenia zmiennego). Na wniosek Komisji EUNB przyjrzał się stosowaniu tych dodatków i okazało się, że były one często błędnie klasyfikowane jako „stałe”. Na podstawie opinii wydanej przez EUNB wszystkie państwa członkowskie tymczasem poinformowały, że podjęły środki w celu zapewnienia prawidłowego przyporządkowania tych dodatków.

(ii) W jaki sposób maksymalny stosunek wpływa na pakiety wynagrodzenia?

Maksymalny stosunek nie wpływa bezpośrednio na poziom wynagrodzenia, ale ustala proporcje między składnikiem zmiennym i stałym. Odsetek pracowników, których dotyczy przepis, jest ograniczony. Maksymalny stosunek ma zastosowanie wyłącznie do zidentyfikowanych pracowników, którzy w 2014 r. stanowili średnio 2,34 % wszystkich pracowników. Większość z nich nie otrzymywała wynagrodzenia zmiennego przekraczającego maksymalny stosunek określony w CRD przed jego wprowadzeniem.