PL Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej C 345/1

Konkluzje Rady z dnia 6 grudnia 2010 r. w sprawie wzmocnienia zobowiązań i zintensyfikowania działań na rzecz zlikwidowania wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu oraz w sprawie przeglądu realizacji pekińskiej platformy działania

2010/C 345/01

MAJĄC NA UWADZE, CO NASTĘPUJE:

1. Równość kobiet i mężczyzn jest jedną z podstawowych zasad Unii Europejskiej zapisaną w Traktatach, a zarazem jednym z jej celów i zadań, zaś włączanie tej zasady do wszystkich dziedzin działalności Unii stanowi jej szczególną misję (1).

2. Od ustanowienia Wspólnoty Europejskiej poszanowanie zasady równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej było zagwarantowane Traktatem (2).

3. Ustawodawstwo europejskie (3) gwarantujące poszanowanie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy ma na celu ochronę pracowników przed dyskryminacją ze względu na płeć dotyczącą warunków pracy, w tym wynagrodzenia.

4. W ramach corocznego przeglądu realizacji pekińskiej platformy działania w roku 2001 Rada przyjęła konkluzje w sprawie zwalczania nierówności wynagrodzeń między kobietami a mężczyznami oraz przyjęła do wiadomości złożone przez prezydencję belgijską sprawozdanie zawierające informacje na temat nierówności wynagrodzeń i ustalające sześć wskaźników ilościowych i trzy jakościowe (4).

5. Likwidacja różnic w poziomie wynagrodzenia mężczyzn i kobiet stanowi priorytet polityczny dla wszystkich państw członkowskich oraz innych kluczowych zainteresowanych podmiotów w Europie (5).

6. W szczególności partnerzy społeczni mają do odegrania kluczową rolę zarówno na szczeblu europejskim, jak i krajowym – przede wszystkich w świetle układów zbiorowych – w staraniach o propagowanie i podtrzymywanie równości między kobietami i mężczyznami w miejscu pracy, w tym w odniesieniu do wynagrodzenia (6).

7. W dniach 23 i 24 marca 2006 r. Rada Europejska przyjęła europejski pakt na rzecz równości płci, w którym zachęciła państwa członkowskie do podejmowania działań, a zwłaszcza do przyjęcia środków mających na celu likwidację różnic między płciami i zwalczanie stereotypów związanych z płcią na rynku pracy.

8. W listopadzie 2009 r. Rada przyjęła konkluzje zatytułowane „Równość płci: zwiększanie wzrostu gospodarczego i zatrudnienia – przyczynek do strategii lizbońskiej na okres po roku 2010”, w których przede wszystkim wezwano państwa członkowskie i Komisję Europejską do dalszych wysiłków na rzecz zmniejszenia nadal istniejących różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn, mając na uwadze zapewnienie obu płciom możliwości realizowania ich aspiracji oraz wykorzystania ich potencjału, a także przeciwdziałanie ubóstwu osób pracujących (7).

9. W listopadzie 2009 r. Rada i przedstawiciele rządów państw członkowskich zebranych w Radzie przyjęli również konkluzje „Pekin + 15”: przegląd postępów na temat przeglądu realizacji pekińskiej platformy działania przez państwa członkowskie oraz instytucje UE (8), w których podjęli się regularnego przeglądu postępów osiąganych w tych spośród najważniejszych obszarów zainteresowania wskazanych w pekińskiej platformie działania, dla których przyjęto już odpowiednie wskaźniki.

10. W konkluzjach z posiedzenia Rady Europejskiej, które odbyło się w Barcelonie w dniach 15 i 16 marca 2002 r., państwa członkowskie zobowiązały się – z uwzględnieniem zapotrzebowania na opiekę nad dziećmi oraz zgodnie z krajowymi schematami zapewniania takiej opieki – dążyć do zapewnienia tej opieki do 2010 r. przynajmniej dla 90% dzieci w wieku od 3 lat do wieku obowiązku szkolnego oraz przynajmniej dla 33% dzieci poniżej 3 lat, a następnie wielokrotnie potwierdziły to zobowiązanie (9).

11. W komunikacie Komisji „Znoszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn” (2007) (10) podkreślono potrzebę poprawy zdolności analizy tego zjawiska, a w sprawozdaniu Komisji „Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010” (11) położono nacisk na to, by państwa członkowskie niezwłocznie stawiły czoła wyzwaniu, jakim jest niwelowanie różnic w wynagrodzeniu ze względu na płeć „za pomocą specjalnych strategii łączących wszystkie dostępne instrumenty, w tym, w stosownych przypadkach, celów”.

12. W oświadczeniu wydanym przez trzy prezydencje, a przyjętym w Walencji w dniu 26 marca 2010 r., wezwano do przyspieszenia działań na rzecz zlikwidowania wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu przez przyjęcie skoordynowanego podejścia do tego problemu oraz zdefiniowanie celów.

13. Na posiedzeniu Rady Europejskiej w dniu 17 czerwca 2010 r. państwa członkowskie przyjęły strategię „Europa 2020” na rzecz zatrudnienia i inteligentnego, trwałego wzrostu gospodarczego sprzyjającego włączeniu społecznemu, której jednym z podstawowych celów jest dążenie do osiągnięcia wskaźnika zatrudnienia na poziomie 75% wśród kobiet i mężczyzn w wieku 20–64 lat (12).

14. W dniu 21 października 2010 r. Rada przyjęła wytyczne dotyczące polityki zatrudnienia państw członkowskich (13). Wytyczna nr 7 w szczególności wzywa państwa członkowskie do promowania równouprawnienia płci, w tym równych płac, a także polityk w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, przewidujących zapewnienie niedrogiej opieki oraz innowacje w sposobie organizacji pracy, zaś w wytycznej nr 10 stwierdza się, że celem wszystkich działań powinno również być promowanie równouprawnienia płci.

15. Przyjęte w dniu 21 października 2010 r. przez Radę EPSCO konkluzje na temat zarządzania europejską strategią zatrudnienia w kontekście strategii „Europa 2020” i europejskiego semestru (14) podkreślają znaczenie podsumowania – przed rozpoczęciem każdego europejskiego semestru – postępów na drodze do osiągnięcia głównych i krajowych celów strategii „Europa 2020” dotyczących zatrudnienia; mając na uwadze wniesienie wkładu w wiosenne posiedzenie Rady Europejskiej – określenia we wspólnym sprawozdaniu o zatrudnieniu najważniejszych kierunków w zakresie zatrudnienia, które wymagają strategicznych wytycznych ze strony Rady Europejskiej; a na koniec europejskiego okresu oceny – przeanalizowania i przyjęcia zaleceń dla poszczególnych państw członkowskich w dziedzinie zatrudnienia.

16. Konferencja zatytułowana „Jak zlikwidować różnice w wynagrodzeniu wynikające z płci?”, która odbyła się w dniach 25 i 26 października 2010 r., umożliwiła dogłębną analizę tego zagadnienia z udziałem wszystkich zainteresowanych stron.

17. Zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 1922/2006 (15), za pomocą którego ustanowiono Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn, oraz z programami pracy tego instytutu na lata 2010 i 2011, ma on za zadanie udzielanie pomocy technicznej instytucjom europejskim, zwłaszcza Komisji, a także organom państw członkowskich. Pomoc ta w szczególności obejmuje opracowywanie i przegląd wskaźników stanowiących element działań następczych w stosunku do pekińskiej platformy działania.

18. Osiągnięcie równych wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn, równej niezależności ekonomicznej i równości obu płci w procesach decyzyjnych to priorytetowe zakresy działania określone w Karcie kobiet (16), przyjętej przez Komisję w marcu 2010 r., oraz w przygotowanej przez Komisję strategii na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010–2015 (17).

PODKREŚLAJĄC, ŻE:

19. Równość kobiet i mężczyzn jest kwestią kluczową dla realizacji celów strategii „Europa 2020” w odniesieniu do wysokiego poziomu zatrudnienia i osiągnięcia inteligentnego, trwałego i sprzyjającego włączeniu społecznemu wzrostu gospodarczego oraz zapewnienia gospodarczej i społecznej spójności (18), a także dla konkurencyjności i sprostania problemom demograficznym.

20. W Unii Europejskiej wynikające z płci różnice w wynagrodzeniu nadal wynoszą przeciętnie 18 % (19); różnice te ulegają znacznym wahaniom w zależności od państwa członkowskiego i od sektora – publicznego lub prywatnego.

21. Różnice w wynagrodzeniu mają wpływ na całe życie kobiet, gdyż ich rezultatem są niższe emerytury i większe ryzyko popadnięcia przez kobiety w ubóstwo.

22. Przyczyny różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn są liczne i skomplikowane, i odzwierciedlają przede wszystkim dyskryminację ze względu na płeć oraz różnice wynikające z edukacji i struktury rynku pracy, takie jak: a) segregacja pozioma rynku pracy: kobiety przeważają w o wiele niższej liczbie sektorów i zawodów, które generalnie są gorzej opłacane i mają niższy prestiż (20); b) segregacja pionowa rynku pracy: kobiety najczęściej zajmują niżej opłacane stanowiska, cieszą się mniejszym bezpieczeństwem zatrudnienia i napotykają na więcej przeszkód na drodze kariery zawodowej; c) trudności w godzeniu pracy, życia rodzinnego i prywatnego oraz nierówny podział obowiązków rodzinnych i domowych, co prowadzi do większego udziału kobiet w pracach w niepełnym wymiarze godzin oraz powtarzających się przerw w karierze zawodowej; d) brak przejrzystości wynagrodzeń; oraz e) wpływ stereotypów związanych z płcią, które wpływają na wybór ścieżki kształcenia i kursów doskonalenia zawodowego oraz na sposób oceny kwalifikacji zawodowych i zaszeregowania pracowników.

23. Ponadto sytuacja osobista pracowników, taka jak sprawy rodzinne lub stan cywilny, również mają wpływ na nierówności w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn.

24. Choć dokonano rzeczywistych postępów co do ustalenia i zrozumienia niektórych z wielu przyczyn tego zjawiska, inne aspekty różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn nadal pozostają niewyjaśnione i wymagają dalszych badań, zwłaszcza odnośnie do wpływu zaszeregowania pracowników oraz przyznawania wszelkich innych korzyści, zarówno w naturze, jak i w gotówce, poza zwykłą podstawową lub minimalną płacą (21), gdyż nie wszystkie konieczne dane dotyczące tych dodatkowych korzyści są dostępne.

25. Wysoki wskaźnik zatrudnienia kobiet czasami łączy się z istotnymi różnicami w wynagrodzeniu obu płci; mimo to zwiększanie wskaźnika zatrudnienia kobiet i likwidowanie wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu są ważne i należy starać się o ich osiągnięcie w tym samym czasie.

26. Podejścia polegające na podejmowaniu środków odnoszących się do tej czy innej odizolowanej przyczyny wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu okazały się nieskuteczne w walce z tymi różnicami.

27. Likwidacja różnic w poziomie wynagrodzenia mężczyzn i kobiet wymaga dalszej mobilizacji wszystkich kluczowych zainteresowanych podmiotów w celu ich zaangażowania – w sposób skoordynowany – w ukierunkowane, zintegrowane, wielostronne i spójne działania zaprojektowane tak, by wpływać na wielorakie przyczyny różnic w wynagrodzeniu, zarówno na poziomie krajowym, jak i europejskim, w tym w ramach realizacji strategii „Europa 2020”.

28. Oczekuje się, że strategia Komisji na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010–2015 i wiele spośród przewidzianych w niej działań przyczyni się znacznie do osiągnięcia równych wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet.

29. Włączanie zasady równouprawnienia płci w obszary polityki objęte krajowymi programami reform nie zawsze było w przeszłości wystarczająco uwzględniane i mogłoby być z pożytkiem zintensyfikowane w ramach strategii „Europa 2020” (22).

30. Jeden z głównych celów strategii „Europa 2020” – dążenie do osiągnięcia wskaźnika zatrudnienia na poziomie 75% wśród kobiet i mężczyzn w wieku 20–64 lat – zakłada znaczne zwiększenie udziału kobiet w rynku pracy, które można promować za pomocą środków mających na celu likwidację wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu, poprawę szkolenia kobiet, zwłaszcza w sektorach, w których są one niedostatecznie reprezentowane, poprawę jakości zatrudnienia kobiet i propagowanie polityk nakierowanych na lepsze godzenie życia zawodowego, rodzinnego i prywatnego, a także walkę z ubóstwem wśród kobiet i ich pełniejsze włączenie społeczne, z uwzględnieniem różnych sytuacji wyjściowych i krajowych uwarunkowań poszczególnych państw członkowskich.

RADA UNII EUROPEJSKIEJ,

31. PRZYJMUJE DO WIADOMOŚCI przedstawione przez prezydencję belgijską sprawozdanie (23) oceniające wskaźniki dotyczące wynikającej z płci nierówności wynagrodzeń, w którym opisano gromadzenie danych z tej dziedziny, pewne nieodłączne trudności oraz potrzebę dokonania przeglądu i uzupełnienia zestawu wskaźników, by odzwierciedlały one wielowymiarowy charakter wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu.

32. POTWIERDZA potrzebę wyboru ograniczonej liczby wskaźników do regularnego stosowania, pozostawiając wskaźniki uzupełniające ekspertom.

ZACHĘCA PAŃSTWA CZŁONKOWSKIE, BY:

33. Przyjęły lub stosowały wszechstronny zestaw środków odpowiadających wszystkim przyczynom różnic w poziomie wynagrodzenia mężczyzn i kobiet powiązanych z nierówną sytuacją mężczyzn i kobiet na rynku pracy, uwzględniając uwarunkowania krajowe i koordynując działania wszystkich właściwych kluczowych podmiotów, zwłaszcza partnerów społecznych, na wszystkich poziomach. Można uwzględnić następujące środki: a) promowanie przejrzystości wynagrodzeń, zwłaszcza w odniesieniu do ich składników i struktury, w tym przez informowanie młodych kobiet i mężczyzn wchodzących na rynek pracy; b) promowanie neutralnej oceny i zaszeregowania pracowników, na przykład w sytuacjach, gdy zaszeregowanie wykorzystywane jest do ustalenia wynagrodzenia, tak by uniknąć wynikających z płci nierówności i dyskryminacji będącej wynikiem zbyt niskiej oceny kwalifikacji kobiet, zajmowanych przez nie stanowisk i zawodów zwykle wykonywanych przez kobiety; c) poprawę jakości zatrudnienia, zwłaszcza odnośnie do braku bezpieczeństwa zatrudnienia i narzucania pracy na część etatu; d) eliminację segregacji pionowej dzięki odpowiednim środkom, takim jak działania pozytywne lub, w razie konieczności, cele jakościowe i ilościowe lub środki odstraszające mające na celu poprawę równowagi płci na stanowiskach decyzyjnych w sektorze publicznym i prywatnym; e) eliminację segregacji poziomej, w szczególności przez zwalczanie stereotypów związanych z płcią w edukacji, życiu zawodowym i środkach masowego przekazu, przy poszanowaniu wolności wyrażania opinii, dzięki zapewnieniu środowiska nauczania biorącego pod uwagę kwestie płci oraz pozbawionego uprzedzeń przekazywania treści, promowaniu edukacji i szkoleń dostępnych dla osób o niedostatecznie reprezentowanej płci w sektorach, w których obecnie zauważa się nierówności między liczebnością kobiet i mężczyzn, zachęcaniu kobiet i mężczyzn do uczenia się przez całe życie, by osiągnęli kwalifikacje zawodowe dostosowane do nowej struktury zatrudnienia, a w odpowiednich przypadkach dzięki podejmowaniu działań pozytywnych, by ułatwić im uczestnictwo w danym obszarze działalności zawodowej; f) ułatwianie godzenia życia zawodowego, rodzinnego i prywatnego zarówno mężczyznom, jak i kobietom dzięki zapewnieniu dostępnej, przystępnej cenowo i jakościowo dobrej opieki nad dziećmi i innymi osobami wymagającymi opieki, w wystarczających ilościach w porównaniu z popytem, dzięki elastyczności godzin pracy w przedsiębiorstwach oraz, w odpowiednich przypadkach, dzięki urlopom rodzicielskim i rodzinnym umożliwiającym opiekę nad wymagającymi takiej opieki członkami rodziny lub dzięki urlopom dla ojców, wraz ze środkami zachęcającymi mężczyzn do korzystania z nich; g) promowanie właściwych polityk dotyczących niskich zarobków z poszanowaniem autonomii partnerów społecznych; h) wzmacnianie skutecznego wprowadzania w życie istniejącego ustawodawstwa dotyczącego równości wynagrodzeń i równości w miejscu pracy; i) podkreślanie kwestii równości wynagrodzeń i równości w miejscu pracy między kobietami a mężczyznami w kontekście społecznej odpowiedzialności biznesu; oraz j) promowanie uwzględniania równego wynagrodzenia dla mężczyzn i kobiet jako warunku, który muszą spełniać przedsiębiorstwa biorące udział w przetargach na zamówienia publiczne.

34. W krajowych programach reform, które mają zostać opracowane w ramach strategii „Europa 2020”, w porozumieniu z Komisją Europejską i z uwzględnieniem sytuacji wyjściowych i krajowych uwarunkowań poszczególnych państw członkowskich, państwa członkowskie ustaliły – w odpowiednich przypadkach – krajowe cele i opracowały wszechstronny zestaw środków mających na celu przede wszystkim: a) zwiększenie odsetka zatrudnionych kobiet; b) rozwijanie podaży odpowiednich, dostępnych i wysokiej jakości usług opieki nad dziećmi w wieku przedszkolnym, z uwzględnieniem popytu, tak by podaż ta odpowiadała co najmniej celom określonym przez Radę na posiedzeniu w Barcelonie, oraz podaży usług i sprzętu dla innych osób wymagających opieki; c) likwidację wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu, zgodnie z planem wieloletnim; oraz d) godzenie życia rodzinnego i prywatnego z pracą.

35. Wykorzystywały fundusze strukturalne i inne fundusze europejskie – w odpowiednich przypadkach – do rozwoju środków zwalczania nierówności między kobietami a mężczyznami.

36. W pełni wprowadziły w życie art. 20 dyrektywy 2006/54/WE, tak by umożliwić organom ds. równości skuteczne wspomaganie państw członkowskich w działaniach na rzecz likwidowania wynikających z płci nierówności w wynagrodzeniu.

37. Zwróciły uwagę podmiotów społeczeństwa obywatelskiego, które zgodnie z kryteriami określonymi w ustawodawstwie krajowym mają w tym interes prawny, na opisaną w art. 17 ust. 2 dyrektywy 2006/54/WE możliwość brania udziału w postępowaniach sądowych lub administracyjnych mających na celu realizację uprawnień wynikających z tej dyrektywy w imieniu tych osób albo na ich rzecz za ich zgodą.

WZYWA PAŃSTWA CZŁONKOWSKIE I KOMISJĘ EUROPEJSKĄ, BY ZGODNIE ZE SWOIMI KOMPETENCJAMI:

38. W widoczny sposób włączyły zasadę uwzględniania aspektu płci do realizacji strategii „Europa 2020”, gwarantując uwzględnianie równouprawnienia płci i spójne promowanie środków na rzecz równouprawnienia: a) w realizacji i ocenie pięciu zasadniczych celów UE oraz zintegrowanych wytycznych, a także w działaniach następczych w stosunku do siedmiu projektów przewodnich; b) w mechanizmach nadzoru makroekonomicznego i tematycznego, za pomocą rocznego sprawozdania gospodarczego; w debatach i wytycznych Rady EPSCO; w krajowych programach reform; w skierowanych do poszczególnych państw zaleceniach Rady EPSCO; w opracowywaniu wskaźników, statystyk i sprawozdań; oraz we wzajemnych ocenach.

WZYWA PAŃSTWA CZŁONKOWSKIE I KOMISJĘ EUROPEJSKĄ, BY – W PEŁNI WYKORZYSTUJĄC PRACE EUROPEJSKIEGO INSTYTUTU DS. RÓWNOŚCI KOBIET I MĘŻCZYZN – POCZYNIŁY NIEZBĘDNE KROKI NA RZECZ MONITOROWANIA WYNIKAJĄCEJ Z PŁCI NIERÓWNOŚCI W WYNAGRODZENIU, UWZGLĘDNIAJĄC WIELOWYMIAROWOŚĆ TEGO PROBLEMU, W NASTĘPUJĄCY SPOSÓB:

39. regularnie prowadziły pomiary wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu oraz monitorowały postępy, korzystając z zasadniczych wskaźników (24) przedstawionych w załączniku, pod warunkiem dostępności danych, i uwzględniając – w odpowiednich przypadkach – metodologię badań struktury zarobków (SES);

40. uwzględniły wskaźniki uzupełniające (25) przedstawione w załączniku jako ewentualne narzędzia pogłębionych badań wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu; oraz

41. promowały badania nad związkiem między odsetkiem zatrudnionych kobiet a wynikających z płci różnic w wynagrodzeniu.

WZYWA KOMISJĘ EUROPEJSKĄ, BY – W PEŁNI WYKORZYSTUJĄC PRACE EUROPEJSKIEGO INSTYTUTU DS. RÓWNOŚCI KOBIET I MĘŻCZYZN:

42. Organizowała regularne wymiany wzorców postępowania dotyczących likwidowania wynikającej z płci nierówności w wynagrodzeniu, angażując w te wymiany partnerów społecznych.

43. Rozważyła, czy pożyteczne byłoby przeprowadzenie studium mającego na celu określenie tych aspektów wynagrodzeń, które nie są ujęte w aktualnych statystykach prowadzonych przez państwa członkowskie, co umożliwiłoby pomiar wpływu różnic w sposobach przyznawania tych korzyści kobietom i mężczyznom na wynikające z płci różnice w wynagrodzeniu.

44. Prowadziła regularne kampanie na rzecz zwiększania świadomości społecznej w tej dziedzinie.

WZYWA KOMISJĘ EUROPEJSKĄ DO:

45. Lepszego uwidocznienia bliskich związków między osiągnięciem równości wynagrodzeń i niezależności ekonomicznej, propagowaniem pojednania i równości w podejmowaniu decyzji a zwalczaniem stereotypów związanych z płcią w ramach strategii na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010–2015 oraz do podjęcia regularnych analiz postępów osiągniętych w tej delikatnej dziedzinie w rocznym sprawozdaniu na temat równości płci, które przedkładać będzie na wiosennym posiedzeniu Rady Europejskiej.

46. Bez uszczerbku dla przyszłych ram finansowych, oceny i opracowania środków likwidowania wynikającej z płci nierówności w wynagrodzeniu w kontekście polityki spójności społecznej, w tym funduszy strukturalnych.

47. Ścisłego monitorowania pełnego wprowadzenia w życie ustawodawstwa europejskiego mającego na celu zagwarantowanie równości w miejscu pracy i równych wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn oraz promowania, w porozumieniu z partnerami społecznymi i z poszanowaniem ich autonomii, aktywnych środków na rzecz rzeczywistej równości.

48. Rozważenia inicjatyw mających na celu zachęcenie państw członkowskich do przewidzenia właściwych kroków, w tym – o ile to konieczne i w stosownych przypadkach – określenia konkretnych celów, by poprawić równowagę płci na stanowiskach decyzyjnych w sektorze publicznym i prywatnym.

49. Rozważenia potrzeby ustanowienia „Europejskiego Dnia Równości Wynagrodzeń” w celu zwiększania świadomości kluczowych zainteresowanych podmiotów oraz społeczeństwa w ogóle, a przez to zachęcania do podjęcia i kontynuowania odpowiednich działań.

ZACHĘCA europejskich partnerów społecznych do uzgodnienia nowych ram działań wieloletnich obejmujących aktywne i skoordynowane strategie oraz do rozważenia konieczności określenia celów ilościowych dla osiągnięcia równości w miejscu pracy oraz równości wynagrodzeń mężczyzn i kobiet, a także do poprawy jakości zatrudnienia kobiet.

WZYWA Komitet Zatrudnienia i Komitet Ochrony Socjalnej do uwzględnienia w ich procedurach, w stosownych przypadkach, wskaźników dotyczących równości kobiet i mężczyzn, a zwłaszcza wskaźników związanych z nierównością wynagrodzeń kobiet i mężczyzn, oraz do ścisłej współpracy w celu zapewnienia regularnego śledzenia postępów w tej kwestii w kontekście realizacji strategii „Europa 2020”.

WZYWA RADĘ EUROPEJSKĄ do dostosowania i udoskonalenia wiosną roku 2011 europejskiego paktu na rzecz równości płci w świetle nowej strategii Komisji na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010–2015, strategii „Europa 2020” oraz niniejszych konkluzji.

ROZWAŻY kwestię „Kobiety i gospodarka: godzenie pracy z życiem rodzinnym” przed kolejnym przeglądem realizacji pekińskiej platformy działania.

(1) Zob. art. 2 i art. 3 ust. 3 TUE oraz art. 8 TFUE.

(2) Zob. art. 157 TFUE.

(3) W szczególności dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23) oraz dyrektywa 2010/18/UE z dnia 8 marca 2010 r. w sprawie wdrożenia zmienionego porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez BusinessEurope, UEAPME, CEEP i ETUC oraz uchylająca dyrektywę 96/34/WE (Dz.U. L 68 z 18.3.2010, s. 13).

(4) Dok. 14485/01 + ADD 1 + ADD 2 + ADD 3.

(5) Wynika to w szczególności z: planu działań Komisji Europejskiej na rzecz równości kobiet i mężczyzn na lata 2006–2010 (7034/06), komunikatu Komisji z dnia 18 lipca 2007 r. pt.: „Znoszenie różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn” (12169/07) oraz rezolucji Parlamentu Europejskiego z dnia 18 listopada 2008 r. zawierającej zalecenia dla Komisji dotyczące stosowania zasady równego wynagradzania mężczyzn i kobiet.

(6) Zob. ramy działań na rzecz równości kobiet i mężczyzn, przyjęte przez europejskich partnerów społecznych w 2005 r. oraz sprawozdania z ich realizacji.

(7) Dok. 15488/09.

(8) Dok. 15992/09.

(9) W szczególności w konkluzjach Rady zatytułowanych: „Równowaga ról kobiet i mężczyzn w kontekście miejsc pracy, wzrostu gospodarczego i spójności społecznej” (z roku 2007); rezolucji Rady zatytułowanej „Możliwości i wyzwania związane ze zmianami demograficznymi w Europie” (z roku 2007); konkluzjach Rady zatytułowanych „Eliminowanie społecznych stereotypów związanych z płcią” (z roku 2008); konkluzjach Rady zatytułowanych: „Godzenie pracy z życiem rodzinnym” (z roku 2008) oraz konkluzjach zatytułowanych: „Równość płci: zwiększanie wzrostu gospodarczego i zatrudnienia – przyczynek do strategii lizbońskiej na okres po roku 2010” (z roku 2009).

(10) Dok. 12169/07.

(11) Dok. 5056/10.

(12) EUCO 13/1/10 REV 1.

(13) Dok. 14338/10 + COR 1.

(14) Dok. 14478/10.

(15) Dz.U. L 403 z 30.12.2006, s. 9.

(16) Dok. 7370/10.

(17) Dok. 13767/10.

(18) Artykuły 147 i 174 TFUE.

(19) 2008 r.; obliczeń dokonano na podstawie wynagrodzeń godzinowych brutto pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze godzin; metodologia SES (Structure of Earnings Survey) – badanie struktury zarobków.

(20) Odnośnie do tendencji do przypisywania niższego prestiżu zawodom „kobiecym” zob. dok. 5056/10, s. 9, dok. 9671/07, s. 6 i dok. 13767/10, s. 6. Odnośnie do segregacji rynku pracy ze względu na płeć, zob. także: http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=4028&langId=en

(21) Zob. definicję „wynagrodzenia” w art. 157 ust. 2 TFUE.

(22) Zob. dok. 15488/09, s. 8.

(23) Streszczenie sprawozdania zawarto w dok. 16881/10 ADD 1. (Pełny tekst sprawozdania zawarto w dok. 16516/10 ADD 2).

(24) Wskaźniki 1, 2, 3, 4, 5 i 8.

(25) Wskaźniki 6, 7, 9 i 10.