7.2

Wiedza o europejskich radach zakładowych zdobyta przez partnerów społecznych (26) zasługuje na dogłębne zbadanie i powinna doprowadzić do udoskonalenia rozwiązań stosowanych przez europejskie rady zakładowe oraz do dalszego rozwoju i ciągłej poprawy porozumień. Nie może to jednak zablokować rozpoczęcia prac nakierowanych na ożywienie sposobu działania europejskich rad zakładowych, służących zdefiniowaniu podstawy przeprowadzenia rewizji po upływie niezbędnego czasu na włączenie nowych państw członkowskich do procesu europejskich rad zakładowych. Podczas przyszłych dyskusji i negocjacji należy uwzględnić następujące elementy: a) Zwiększenie przejrzystości obecnego tekstu pod względem metod i jakości informacji oraz konsultacji: należy jednoznacznie stwierdzić uprzedni (lub antycypacyjny) charakter procedur informowania i przeprowadzania konsultacji, szczególnie w kwestiach będących „na agendzie” lub w kwestiach podniesionych przez przedstawicieli pracowników. Nieuznanie uprzedniego charakteru tych procedur przewidzianego w prawodawstwie wspólnotowym dotyczącym europejskich rad zakładowych spowodowałoby poważny brak równowagi między procedurami ujętymi w dyrektywie 94/45/WE z jednej strony, a procedurami angażowania pracowników (w dyrektywach w sprawie europejskich spółek i w sprawie spółdzielni europejskich) z drugiej strony, a jednocześnie groziłoby osłabieniem tych drugich. Co więcej, rozpowszechnienie mało skutecznych procedur informowania i konsultacji w przedsiębiorstwach o zasięgu wspólnotowym (procedury te obowiązują na mocy dyrektywy 94/45/WE) może wywołać negatywne „efekty naśladowcze” w wypadku procedur informowania i konsultacji, do których zobowiązane są przedsiębiorstwa krajowe na mocy różnych dyrektyw wspólnotowych (27). b) Zapewnienie — w wypadku bardzo licznych rad bądź ze względu na funkcje, które muszą one pełnić — struktury stałego sekretariatu oraz mniejszego organu gwarantującego przygotowanie spotkań oraz dokumentacji dotyczącej porządku obrad, uprzednie rozprowadzenie porządku obrad i odpowiednich dokumentów w różnych językach, a następnie również materiałów i dokumentów odnoszących się do powziętych decyzji (28). Równie istotny wymóg związany jest z koniecznością koordynacji różnych doświadczeń, na przykład między sektorem przemysłu i usług. c) Gwarancja regularnej, ułatwionej komunikacji między członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego na etapach poprzedzających utworzenie europejskiej rady zakładowej, a następnie między członkami europejskiej rady zakładowej, między kolejnymi jej posiedzeniami. d) Zagwarantowanie odpowiednio długich i odpowiednio zorganizowanych zebrań członków europejskiej rady zakładowej przed spotkaniami z przedstawicielami dyrekcji. e) Uznanie prawa krajowych i europejskich związków zawodowych, które — według dokonanego przeglądu dyrektywy — są członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego i europejskich rad zakładowych, do skorzystania z pomocy wybranych przez nich ekspertów, także poza spotkaniami. f) Dostosowanie istniejących porozumień do zmian „skali” grup przedsiębiorstw. W szczególności należy jednoznacznie przewidzieć konkretny etap dodatkowych negocjacji w wypadku konsolidacji bądź fuzji transgranicznych i skorelować go z dyrektywami istniejącymi już w tej dziedzinie. g) Zaoferowanie wsparcia dla wstępnego — a następnie okresowego — szkolenia członków europejskich rad zakładowych. h) Włączenie do kwestii będących przedmiotem informowania i przeprowadzania konsultacji również kwestii związanej z OSP (jak przewiduje dyrektywa w sprawie SCE), przy zaangażowaniu organizacji na szczeblu europejskim zainteresowanych działalnością przedsiębiorstw. i) Zwrócenie uwagi na znaczenie wpływu i rozpropagowania informacji związanych z funkcjonowaniem, działalnością i stanowiskami europejskiej rady zakładowej w odniesieniu do przedstawicieli i pracowników poszczególnych zakładów należących do grup przedsiębiorstw w każdym z krajów, w którym siedzibę mają filie przedsiębiorstwa. j) Zapewnienie odpowiedniego przedstawicielstwa osób niepełnosprawnych oraz rzeczywistej równowagi płci w europejskich radach zakładowych (jak stanowi dyrektywa 2003/72/WE). k) Zaplanowanie zachęt dla przedsiębiorstw gwarantujących pełne wdrożenie dyrektywy i środków odstraszających dla przedsiębiorstw hamujących jej wdrożenie. l) Promowanie — poprzez odpowiednie zmiany stosownych procedur — udziału pracowników wszystkich kategorii, w tym kadry zarządzającej i kierowniczej, w europejskich radach zakładowych.