Sprawozdanie Komisji na temat dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów [SEK(2007) 812] /* COM/2007/0334 końcowy */





[pic] | KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH | Bruksela, dnia 18.6.2007 KOM(2007) 334 wersja ostateczna SPRAWOZDANIE KOMISJI na temat dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów [SEK(2007) 812] SPRAWOZDANIE KOMISJI na temat dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów Wstęp Dyrektywa Rady 2001/23/WE z 12 marca 2001 r. dotycząca zbliżenia ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów[1] jest kodyfikacją dyrektywy Rady 77/187/EWG[2], zmienionej dyrektywą Rady 98/50/WE[3]. Zgodnie z art. 7b wprowadzonym przez dyrektywę 98/50/WE „Komisja przedkłada Radzie analizę na temat skutków postanowień niniejszej dyrektywy w terminie do 17 lipca 2006 r. Komisja proponuje zmiany, które mogą być konieczne.” Przepis tego artykułu został przeniesiony do art. 10 dyrektywy 2001/23/WE. Celem niniejszego sprawozdania jest zatem analiza przepisów dyrektywy w świetle nabytych doświadczeń, w szczególności orzecznictwa Trybunału, przy jednoczesnym uwzględnieniu odpowiedzi państw członkowskich i partnerów społecznych na pytania zawarte w formularzu przesłanym im przez Komisję (por. załącznik I), co miało pomóc Komisji w zaproponowaniu ewentualnych zmian. Szczegółowe sprawozdanie na temat wdrożenia dyrektywy w każdym z 25 państw członkowskich zostanie przygotowane przez służby Komisji w 2007 r. Dyrektywa ta, której podstawą jest art. 94 traktatu WE, ma za zadanie chronić pracowników w przypadku zmiany pracodawcy w przedsiębiorstwie, w szczególności poprzez zapewnienie utrzymania przez nich swoich praw. Dyrektywa wychodzi z założenia, że pod względem ochrony pracowników w tym zakresie istnieją różnice w poszczególnych państwach członkowskich, a także podkreśla wpływ, jaki różnice te mogą mieć na funkcjonowanie wspólnego rynku. W konkluzji, w dyrektywie stwierdza się, że konieczne jest zharmonizowanie tej ochrony. Cel harmonizacji jest dwojaki: zapewnienie porównywalnej ochrony praw pracowniczych w różnych państwach członkowskich przy jednoczesnym zbliżeniu obowiązków, jakie z tych przepisów o ochronie wynikają dla przedsiębiorstw we Wspólnocie. Trybunał kilkukrotnie zwracał uwagę na fakt, że zasady przewidziane w dyrektywie mają charakter semiimperatywny, co oznacza, że nie jest możliwe odstąpienie od nich w sposób zmieniający sytuacje pracowników na niekorzyść. W związku z tym, pracownik nie może zrzec się praw, jakie przysługują mu na mocy dyrektywy, a prawa te nie mogą być ograniczane, nawet za jego zgodą i nawet w przypadku, gdyby z tytułu mniej korzystnej sytuacji zaistniałej w wyniku zrzeczenia się praw, otrzymałby on odszkodowanie w postaci korzyści, na skutek których nie byłby, ogólnie rzecz biorąc, w mniej korzystnej sytuacji Do dnia 31 sierpnia 2006 r. dyrektywa była przedmiotem 44 wyroków Trybunału, z czego 40 to kwestie prejudycjalne. Trzydzieści wyroków dotyczy zakresu zastosowania dyrektywy, a w szczególności pojęcia „przejęcia”. Wspomniana powyżej dyrektywa 98/50/WE definiuje to pojęcie w świetle bogatego orzecznictwa Trybunału. Najprawdopodobniej to właśnie jest przyczyną tego, iż w przypadku przejęć dokonanych po 17 lipca 2001 r. (termin dokonania transpozycji dyrektywy) wydano już tylko jeden wyrok dotyczący tej kwestii. Zakres zastosowania (artykuły 1 i 2) Podmiotowy zakres zastosowania Podmioty, których dotyczy dyrektywa Dyrektywa ma zastosowanie do przejęć przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa lub zakładu. Pojęcia te można objąć terminem bardziej ogólnym tj. „podmiotem gospodarczym”, który dla celów dyrektywy należy rozumieć, jako jednostkę zorganizowaną w sposób pozwalający na prowadzenie działalności gospodarczej w celu osiągnięcia określonego celu. Z punktu widzenia działalności, kluczowym elementem charakteryzującym podmiot, jako przedsiębiorstwo lub zakład, jest prowadzenie działalności gospodarczej, czyli dostarczanie towarów lub świadczenie usług na rynku. Zatem, działalność związana z wykonywaniem władzy publicznej nie wchodzi w zakres zastosowania dyrektywy. Przejęcia związane ze statkami morskimi zostały w sposób wyraźny wyłączone z zakresu zastosowania dyrektywy. Mimo to, w 12 państwach członkowskich przepisy krajowe transponujące dyrektywę mają zastosowanie do statków morskich (por. załącznik I pkt 1.5.). Pracownicy chronieni przepisami dyrektywy Pojęcie „pracownika” oznacza każdą osobę w danym państwie członkowskim, która jest chroniona jako pracownik przez krajowe ustawodawstwo pracy. Ochronie podlegają wszyscy pracownicy, w tym również pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę na czas określony, lub zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin. Przedmiotowy zakres zastosowania Z przejęciem mamy do czynienia tylko wtedy gdy spełnia ono dwa warunki: a) w wyniku przejęcia następuje zmiana pracodawcy oraz b) jednostka przejmowana zachowuje swoją tożsamość. Zmiana pracodawcy Wymóg ten oznacza, że konieczna jest zmiana, w stosunkach umownych, osoby prawnej lub fizycznej, która jest odpowiedzialna za prowadzenie działalności gospodarczej, i na której ciążą obowiązki pracodawcy w stosunku do pracowników danego podmiotu. Przeniesienie własności większości udziałów/akcji w przedsiębiorstwie, lub zmiana większości udziałowców/akcjonariuszy nie stanowi przejęcia przedsiębiorstwa, ponieważ osobowość prawna pracodawcy pozostaje niezmieniona. Zdaniem Komisji rewizja dyrektywy mająca na celu włączenie zmiany w zakresie kontroli nad przedsiębiorstwem do pojęcia przejęcia, zgodnie z propozycją Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych (por. załącznik I pkt 4) nie jest uzasadniona w obecnej sytuacji. W rezultacie, mimo iż zmiana w zakresie kontroli nad przedsiębiorstwem może prowadzić do zmian w samym przedsiębiorstwie, to jednak sytuacja prawna pracowników w stosunku do pracodawcy pozostaje niezmieniona. Niezależnie od tego, zgodnie z dyrektywą 2002/14/WE[4], zmiany te będą podlegały właściwym ustaleniom dotyczącym informowania i przeprowadzania konsultacji. Zachowanie tożsamości Zachowanie tożsamości charakteryzuje się zarówno kontynuowaniem tej samej działalności gospodarczej przez nowego pracodawcę, jak i zachowaniem personelu, struktury, organizacji pracy, metod prowadzenia działalności oraz dostępnych środków operacyjnych. Do właściwości sądów krajowych należy ocena tego, czy mamy do czynienia z przejęciem, w świetle szczególnych kryteriów wykładni obejmujących: - rodzaj przedsiębiorstwa lub zakładu; - czy zostały przeniesione składniki materialne, takie jak budynki lub rzeczy ruchome; - wartość składników niematerialnych w chwili przejęcia; - czy nowy pracodawca przejął większość pracowników; - czy przejęta została większość klienteli; - stopień podobieństwa między działalnością prowadzoną przed przejęciem, i po jego dokonaniu; - w stosowanych przypadkach, okres zawieszenia działalności gospodarczej. Wspomniane powyżej elementy stanowią jednak tylko częściowymi aspektami wymaganej oceny całości i, w związku z tym, nie powinny być rozpatrywane oddzielnie. Władze irlandzkie zaproponowały zrewidowanie terminu „przejęcie” w celu wyjaśnienia kwestii zastosowania dyrektywy do outsourcingu, czyli przekazywania pewnych funkcji lub usług z jednego przedsiębiorstwa do innego przedsiębiorstwa. Zdaniem Komisji, definicja przejęcia zawarta w dyrektywie i wyjaśniona przez Trybunał Sprawiedliwości, jest wystarczająco szeroka, żeby osiągnąć główny cel dyrektywy, jakim jest ochrona pracowników w przypadku zmiany pracodawcy, również w rozmaitych sytuacjach outsourcingu, które mogą się pojawić w kontekście krajowym 25 państw członkowskich. Z tego też względu Komisja uważa, że na obecnym etapie rewizja tego pojęcia nie jest uzasadniona. Terytorialny zakres zastosowania Dyrektywa ma zastosowanie „o ile przedsiębiorstwo, zakład lub część przedsiębiorstwa lub zakładu, który stanowi przedmiot przejęcia, położony jest na obszarze objętym zakresem terytorialnym Traktatu” (art. 1 ust. 2) lub na terytorium państwa należącego do Europejskiego Obszaru Gospodarczego (Norwegia, Islandia, Liechtenstein) (art. 68 Porozumienia o Europejskim Obszarze Gospodarczym[5] ). Komisja, jak również niektóre państwa członkowskie (por. załącznik I pkt. 1.1-1.4) stwierdziły, że zastosowanie środków krajowych wdrażających dyrektywę do przejęć międzynarodowych może stwarzać problemy, których przepisy dyrektywy nie pozwalają rozwiązać. Dyrektywa nie zawiera bowiem, w przeciwieństwie do wniosku Komisji z 1974 r., norm kolizyjnych. Jednak niektóre jej przepisy zawierają wyraźne odesłania do prawa krajowego: na przykład pojęcie „ pracownika ” (art. 2 ust. 1 lit. d)) lub definicja „ umowy o pracę ” (art. 2 ust. 2). Również Trybunał przy omawianiu niektórych aspektów przejmowania przedsiębiorstw odniósł się do ustawodawstwa państw członkowskich. Wreszcie, dyrektywa pozostawia państwom członkowskim pewne opcje do wyboru. Mimo, iż prawo międzynarodowe prywatne, w szczególności konwencja rzymska [6] , mogłoby przynieść pewne rozwiązania w zakresie indywidualnych stosunków pracy w przypadku przejęć międzynarodowych, to jednak aspekty zbiorowe takich przejęć (układy zbiorowe, ochrona przedstawicieli pracowników, obowiązek informowania i przeprowadzania konsultacji) nie są uregulowane. Dlatego też, Komisja uważa, że temat przejęć międzynarodowych mógłby być przedmiotem szczególnego traktowania w dyrektywie. Ochrona praw pracowniczych (art. 3- 5) Przeniesienie praw i obowiązków na przejmującego Prawa i obowiązki zbywającego wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejącego w momencie przejęcia, przechodzą, w wyniku tego przejęcia, na przejmującego. Przejście tych praw i obowiązków następuje automatycznie z chwilą przejęcia przedsiębiorstwa i nie może być ono zależne od woli zbywającego lub przejmującego lub też zgody pracowników; nie narusza to jednak prawa pracowników do rozwiązania stosunku pracy z przejmującym. Przejęcie dotyczy wszystkich praw pracowniczych, o których mowa w art. 3 ust. 1, i które nie są objęte wyłączeniami przewidzianymi w art. 3 ust. 4 (por. pkt 3.4. poniżej). Ewentualna odpowiedzialność solidarna zbywającego i przejmującego Co do zasady, zbywający zostaje zwolniony z obowiązków jakie ciążą na pracodawcy poprzez sam fakt nastąpienia przejęcia, przez co ten skutek prawny nie może być uzależniony od zgody pracowników, których to dotyczy. Państwa członkowskie mogą jednak wprowadzić przepisy przewidujące, że nawet po nastąpieniu przejęcia zbywający jest odpowiedzialny solidarnie wraz z przejmującym, za zobowiązania wynikające z umowy o pracę lub stosunku pracy istniejących przed datą przejęcia. Tego rodzaju odpowiedzialność solidarna zbywającego i przejmującego jest przewidziana w czternastu państwach członkowskich (por. załącznik I pkt 2.1.). Układy zbiorowe Artykuł 3 ust. 3 dyrektywy nakłada na przejmującego obowiązek utrzymania warunków ustanowionych w układzie zbiorowym, w takim samym zakresie w jakim obowiązywały one zbywającego, do momentu rozwiązania lub wygaśnięcia takiego układu zbiorowego lub do czasu wejścia w życie lub zastosowania innego układu zbiorowego. Państwa członkowskie mogą ograniczyć okres utrzymania warunków pracy wynikających z układu zbiorowego, pod warunkiem jednak, że okres ten będzie wynosił co najmniej jeden rok. Ograniczenie to ma i tak zastosowanie tylko wtedy, gdy w terminie jednego roku od przejęcia nie wystąpi żadna z wymienionych powyżej sytuacji. Ze wspomnianej opcji ograniczenia skorzystało dziesięć państw członkowskich (por. załącznik I pkt 2.2). Przejmujący jest związany wyłącznie tym układem zbiorowym, który obowiązuje w chwili dokonania przejęcia; dyrektywa nie obejmuje ochroną hipotetycznych korzyści wynikających z przyszłych zmian układów zbiorowych. Komisja uważa, że obecnie nie ma potrzeby wyjaśniania dyrektywy, zaproponowanego przez Republikę Słowacką, aby uwzględnić sytuację, w której przejęcie prowadziłoby do stosowania kilku układów zbiorowych. W takiej sytuacji, przyjęcie nowego układu zbiorowego powinno prowadzić do ujednolicenia warunków pracy, na co zezwala art. 3 ust. 3. Brak zastosowania dyrektywy w stosunku do świadczeń przyznanych poza uregulowaniami prawnymi w zakresie zabezpieczeń społecznych O ile państwa członkowskie nie ustalą inaczej, przejęcia nie mają zastosowania do praw pracowników do świadczeń związanych z wiekiem, inwalidztwem lub dla pozostających przy życiu członków rodziny, w ramach dodatkowego zakładowego lub międzyzakładowego systemu funkcjonującego poza systemem ustawowych zabezpieczeń społecznych w państwach członkowskich. W rezultacie, zobowiązania zbywającego, których podstawą są systemy pozaustawowe, nie przechodzą na przejmującego. W trzynastu państwach członkowskich prawa te przechodzą na przejmującego na tej samej zasadzie co inne prawa, albo z uwagi na to, że zostały wyraźnie włączone, albo też dlatego, że możliwość ich przejścia na przejmującego nie została w sposób wyraźny wyłączona. Komisja stwierdziła jednak, że w kilku państwach członkowskich fakt, iż przejście tych praw nie zostało wyraźnie włączone, jest interpretowany jako wyłączenie (por. załącznik I pkt 2.3.). W tym kontekście należy zwrócić uwagę na to, iż w dniu 20 października 2005 r. Komisja przedstawiła wniosek dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy możliwości przenoszenia uprawnień do dodatkowych emerytur lub rent[7]. Wniosek ten jest obecnie przedmiotem dyskusji międzyinstytucjonalnych. Zmiana warunków pracy Mając na uwadze fakt, iż przejmujący wchodzi we wszelkie prawa i obowiązki zbywającego wynikające ze stosunku pracy, dyrektywa nie zabrania przejmującemu zmiany stosunku pracy w zakresie w jakim właściwe prawo krajowe dopuszcza taką zmianę w przypadkach innych niż przejęcie przedsiębiorstwa. Jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy zostają rozwiązane ze względu na fakt, iż przejęcie w rozumieniu dyrektywy pociąga za sobą znaczącą zmianę warunków pracy na niekorzyść pracownika, uznaje się, że rozwiązanie nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Stwierdzenie, czy umowa o pracę zaproponowana przez przejmującego pociąga za sobą znaczącą zmianę warunków pracy na niekorzyść pracownika należy do właściwego sądu krajowego. Komisja uważa, iż nie jest obecnie wskazane przyjęcie propozycji Zjednoczonego Królestwa, aby wprowadzić możliwość zmiany przez pracodawcę, za zgodą pracownika, umowy o pracę w celu dostosowania warunków pracy obecnych pracowników do warunków pracy pracowników przejmowanych, z zastrzeżeniem, że zmiany te nie mogłyby generalnie pogarszać warunków pracy pracowników przejmowanych. Komisja uważa, że tego rodzaju dostosowanie można osiągnąć w drodze układów zbiorowych, które z uwagi na udział w nich przedstawicieli pracowników, dają odpowiednie gwarancje pracownikom przejmowanym. Ochrona przed zwolnieniami Przejęcie przedsiębiorstwa, zakładu lub też części przedsiębiorstwa lub zakładu nie daje, samo w sobie, zbywającemu lub przejmującemu podstawy do zwolnień, jednak przepisy nie zabraniają dokonywać zwolnień z przyczyn ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych, które wymagają zmian w planie zatrudnienia. Dyrektywa ogranicza się zatem do zakazu zwolnień, których jedyną przesłanką jest przejęcie. Zakres przewidziany przez dyrektywę w odniesieniu do zwolnień może być ograniczony przez przyznane państwom członkowskim prawo do nieobejmowania przewidzianą ochroną „niektórych szczególnych kategorii pracowników, niechronionych przed zwolnieniami przez prawo lub praktykę państw członkowskich dotyczących ochrony przed zwolnieniami”. Z możliwości tej skorzystały tylko 4 państwa członkowskie (por. załącznik I pkt 2.4). Pracownicy zwolnieni z naruszeniem prawa tuż przed przejęciem przedsiębiorstwa i niezatrudnieni z powrotem przez przejmującego mogą powołać się w stosunku do przejmującego na niezgodność z prawem takiego zwolnienia. Prawo pracownika do rozwiązania stosunku pracy z przejmującym Celem dyrektywy jest ochrona praw pracowniczych w przypadku zmiany pracodawcy poprzez przyznanie im możliwości kontynuowania pracy dla przejmującego na tych samych warunkach, jakie zostały ustalone ze zbywającym. Jednakże nie jest celem dyrektywy gwarantowanie dalszego obowiązywania umowy o pracę zawartej ze zbywającym w przypadku, gdy pracownik nie chce kontynuować zatrudnienia u przejmującego. W sytuacji, gdy pracownik z własnej, nieprzymuszonej woli postanawia nie utrzymywać w mocy umowy o pracę lub stosunku pracy z przejmującym, państwa członkowskie powinny określić co w takim wypadku stanie się z taką umową o pracę lub stosunkiem pracy. W szczególności mogą one przewidzieć, że w tego rodzaju przypadku uważa się, iż rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy nastąpiło albo z przyczyn leżących po stronie pracownika, albo po stronie pracodawcy. Mogą również wprowadzić przepis mówiący, iż w mocy pozostaje umowa o pracę lub stosunek pracy ze zbywającym. Przejęcia dokonane w ramach procedury dotyczącej niewypłacalności Aby zapewnić przetrwanie przedsiębiorstw znajdujących się w stanie niewypłacalności, art. 5 dyrektywy przyznaje państwom członkowskim pewną elastyczność. Co do zasady, art. 3 i 4 nie mają zastosowania do postępowań dotyczących niewypłacalności wszczętych w celu likwidacji majątku zbywającego pod nadzorem właściwego organu publicznego. Jeżeli mimo to, wspomniane dwa artykuły mają zastosowanie do postępowania dotyczącego niewypłacalności prowadzonego pod nadzorem właściwego organu publicznego, państwa członkowskie mogą, na podstawie art. 5 ust. 2 dyrektywy, ustanowić, że: a) niektóre zobowiązania zbywającego nie przechodzą na przejmującego, z zastrzeżeniem spełnienia warunków wymienionych w tym artykule, lub b) że warunki zatrudnienia pracowników ulegają zmianie, z zastrzeżeniem pewnych warunków. Jedenaście państw członkowskich stosuje przepisy krajowe transponujące postanowienia art. 3 i 4 dyrektywy w odniesieniu do przejęć dokonywanych w sytuacji, gdy wobec zbywającego toczy się postępowanie upadłościowe. Sześć państw członkowskich skorzystało z możliwości, jakie daje art. 5 ust. 2 (por. załącznik I pkt. 2.6 i 2.7). Jeśli chodzi o praktyczne skutki tych przepisów, państwa członkowskie nie dysponują informacjami, które wskazywałyby na to, że liczba przedsiębiorstw uratowanych przed upadłością wzrosła na skutek wprowadzenia wspomnianych odstępstw (por. załącznik I pkt 2.8). Przejęcie w sytuacji ciężkiego kryzysu ekonomicznego zbywającego Włochy są jedynym państwem, którego prawo, w dniu 17 lipca 1998 r., przewidywało sytuację ciężkiego kryzysu ekonomicznego spełniającego warunki określone w art. 5 ust. 3, i które dzięki temu mogło zgodnie z prawem zezwolić na zmianę warunków pracy, stosownie do art. 5 ust. 2 lit. b). Jednakże Komisja uważa, że ustawodawstwo włoskie wykroczyło poza prostą zmianę warunków pracy, ponieważ wyklucza ono możliwość korzystania przez pracowników przedsiębiorstw znajdujących się w stanie kryzysu, z przywilejów zawartych w art. 3 i 4. W związku z tym Komisja postanowiła umożliwić Włochom przedstawienie swych uwag na ten temat, zgodnie z art. 226 traktatu WE (naruszenie nr 2005/2433). W związku z powyższym, sporządzenie sprawozdania na temat skutków tego przepisu, stosownie do art. 5 ust. 3 akapit drugi, jest bezprzedmiotowe. Ochrona funckji przedstawicieli pracowników (art. 6) Artykuł 6 dyrektywy ma na celu zapewnić ciągłość funkcji przedstawicielstwa oraz ochronę osób, których funkcja ta dotyczy. Jeśli chodzi o ciągłość funkcji przedstawicielstwa, należy pamiętać, że w przypadku gdy przejmowany zakład zachowuje swą niezależność, czyli gdy kontynuuje działalność jako odrębny podmiot, i nie jest wchłonięty przez bardziej złożoną strukturę, status i funkcja przedstawicieli lub przedstawicielstwa pracowników objętych przejęciem, ustanowione zgodnie z prawem krajowym państw członkowskich, zostają zachowane. Jednakże przepisu tego nie stosuje się, gdy zgodnie z ustawodawstwem krajowym, zostają spełnione warunki wyboru nowych przedstawicieli pracowników. Przedstawiciele pracowników objętych przejęciem, których mandat wygasa w rezultacie przejęcia, „w dalszym ciągu podlegają […] ochronie przewidzianej przez przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne lub praktykę państw członkowskich”. Informacje i konsultacje (art. 7) Zbywający i przejmujący mają obowiązek dostarczenia pewnych informacji przedstawicielom swych pracowników. O ile obowiązek informacyjny ma charakter ogólny, o tyle obowiązek w zakresie przeprowadzania konsultacji ma charakter ograniczony. Obowiązek przeprowadzenia konsultacji powstaje w przypadku, gdy zbywający lub przejmujący przewidują podjęcie środków dotyczących swych pracowników, na przykład zmniejszenie stanu zatrudnienia. Konsultacje przeprowadza się „w celu osiągnięcia porozumienia”. Państwa członkowskie są zobowiązane do podjęcia wszelkich środków mających pomóc w wyznaczeniu przedstawicieli pracowników, dla celów informacji i konsultacji przewidzianych w art. 7. Dyrektywa pozostawia jednak państwom członkowskim swobodę w zakresie określenia sposobu wyznaczania przedstawicieli pracowników. Obowiązki informacyjne i konsultacyjne stosowane są bez względu na to, czy decyzja o przejęciu podjęta została przez pracodawcę, czy też przez przedsiębiorstwo kontrolujące pracodawcę. Państwa członkowskie mogą ograniczyć wspomniane obowiązki tylko do tych przedsiębiorstw lub zakładów, które pod względem liczby zatrudnionych pracowników, spełniają warunki wyboru lub wyznaczenia kolegialnego organu reprezentującego pracowników. Z możliwości tej skorzystało 6 państw członkowskich (por. załącznik I pkt 3.2). W przypadku braku przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwie lub w zakładzie, pracownicy których dotyczy przejęcie muszą w każdym przypadku być informowani z odpowiednim wyprzedzeniem. Władze francuskie uważają, że oprócz informowania przedstawicieli pracowników, należy wprowadzić obowiązek informowania indywidualnie każdego pracownika przez pracodawcę przejmującego o wszystkich prawach, które będą miały zastosowanie po przejęciu. Jednak zdaniem Komisji istniejące obecnie obowiązki informacyjne są wystarczające, aby pomóc pracownikom w obronie swych praw i nie ma potrzeby wprowadzania dodatkowych obciążeń dla pracodawców. Państwa członkowskie mogą jednak, jeśli stwierdzą taka potrzebę, rozszerzyć te obowiązki na poziomie krajowym, zgodnie z art. 8 dyrektywy. Z tego też względu Komisja uważa, że zmiana tej kwestii nie jest obecnie uzasadniona. Wnioski Po prawie 30 latach od przyjęcia dyrektywy 77/187/EWG, Komisja uważa, że akt ten nadal pełni fundamentalną rolę w ochronie praw pracowniczych. Wprowadził on do porządków prawnych tych państw, które tego nie znały, zasadę trwałości umów o pracę, bez względu na zmianę osobowości prawnej pracodawcy. Przeprowadzona w 1998 r. rewizja pozwoliła, z jednej strony, na doprecyzowanie pojęcia „przejęcia” w świetle bogatego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości a, z drugiej strony, na przyznanie państwom członkowskim pewnej elastyczności przy stosowaniu niektórych przepisów, w szczególności tych, dotyczących niewypłacalności zbywającego. Znajdując odpowiednią równowagę między ochroną pracowników, a swobodą prowadzenia działalności gospodarczej, dyrektywa w znacznym stopniu przyczyniła się do tego, że duża liczba operacji restrukturyzacyjnych w Europie stała się bardziej akceptowalna ze społecznego punktu widzenia. Komisja uważa jednak, że brak w dyrektywie wyraźnego uregulowania kwestii przejęć transgranicznych, mimo iż przewiduje ona zastosowanie swych przepisów do przejęcia przedsiębiorstw należących do terytorialnego zakresu zastosowania traktatu WE, może spowodować stan niepewności zarówno wśród pracodawców, jak i pracowników. Co więcej, Komisja uważa, że rozszerzenie UE, konsolidacja rynku wewnętrznego, globalizacja oraz postępujące uproszczenia działalności transgranicznej poprzez rozporządzenia dotyczące spółki europejskiej[8] i spółdzielni europejskiej[9], jak również dyrektywę w sprawie transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych[10], to czynniki mogące wpłynąć na coraz częstsze występowanie zjawiska przejęć transgranicznych. Dlatego też, Komisja jest zdania, iż można zmienić omawianą dyrektywę w celu wyjaśnienia tej kwestii, a tym samym ulepszenia dorobku wspólnotowego. W tym celu Komisja pragnie skonsultować się z partnerami społecznymi, zgodnie z art. 138 ust. 2 traktatu WE. Technical annex Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? | Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. | Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. | Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. | Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. | Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. | Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. | Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. | France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. | Ireland | Yes. They are not specifically excluded. | Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. | Cyprus | Yes, no special exclusion. | Latvia | Yes. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. | Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. | Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. | Netherlands | Yes, there is no special exclusion. | Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. | Poland | No specific provisions. Need to use international private law. | Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. | Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. | Slovak Republic | Yes, no special exclusion. | Finland | No specific provision. | Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. | United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. | Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. | Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. | Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. | Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? | Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | No problems detected so far. | Greece | Yes. | Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. | France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. | Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. | Italy | The Rome Convention suffices. | Cyprus | No. | Latvia | No problems detected so far. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No problem so far. | Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. | Netherlands | No practical experience. | Austria | Yes. | Poland | Yes. The Rome Convention suffices. | Portugal | The Rome Convention applies. | Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. | Slovak Republic | No. | Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. | Sweden | No practical experience. | United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. | Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions | Liechtenstein | Yes | Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. | Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? | Belgium | They are likely to increase. | Czech Republic | Likely to increase. | Denmark | Increase expected. | Germany | Likely to increase. | Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. | Greece | Currently no cases. | Spain | Likely to increase. | France | No information available. | Ireland | Increase expected. | Italy | No specific information available. | Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. | Latvia | No information available. | Lithuania | No information available. | Luxembourg | No such trend has been noted. | Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. | Malta | No data available. | Netherlands | No. | Austria | Likely to increase. | Poland | No cases reported. Difficult to speculate. | Portugal | No cases reported. | Slovenia | Likely to increase. | Slovak Republic | Likely to increase. | Finland | Likely to increase. | Sweden | No statistics available. | United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. | Iceland | No significant changes have been noted. | Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. | Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. | Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? | Belgium | No. | Czech Republic | Yes. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | Yes. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Specific provisions in force. | Sweden | Yes. | United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. | Iceland | No. | Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . | Norway | No. | Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? | Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Greece | Yes. | Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). | France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. | Ireland | No. | Italy | Yes. | Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. | Latvia | No. | Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. | Malta | No. | Netherlands | Yes, for one year after the transfer. | Austria | Yes. | Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. | Portugal | Yes, for one year after the transfer. | Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes. | Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. | United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. | Iceland | Yes. | Liechtenstein | Yes. | Norway | Yes. | Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: one year. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | Yes: one year plus three months' notice. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. | Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. | Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: one year. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes: one year. | Poland | Yes: one year. | Portugal | Yes: one year. | Slovenia | Yes: one year. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: one year. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | Yes: One year. | Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. | Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? | Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. | Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. | Denmark | No, not specifically included. | Germany | Yes. | Estonia | Yes: no specific rules. | Greece | Yes. | Spain | Yes: specifically included. | France | Yes. | Ireland | No, not specifically included. | Italy | Yes: all rights are transferred. | Cyprus | No. | Latvia | Yes, not specifically excluded. | Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. | Luxembourg | No, not specifically included. | Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. | Malta | Yes. | Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. | Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. | Slovenia | No, there is no regulation on this matter. | Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. | Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. | Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. | United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. | Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | No. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes: for senior managers. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. | United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? | Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. | Denmark | No. Normal rules on transfers apply. | Germany | Yes, through Court interpretations of national law. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. | Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? | Belgium | No information available. | Czech Republic | N.A. | Denmark | N.A. | Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. | Estonia | N.A. | Greece | N.A. | Spain | No information available, but it appears to have been useful. | France | N.A. | Ireland | N.A. | Italy | Yes, but there are no specific data. | Cyprus | N.A. | Latvia | N.A. | Lithuania | N.A. | Luxembourg | No information available. | Hungary | N.A. | Malta | N.A. | Netherlands | N.A. | Austria | N.A. | Poland | No information available. | Portugal | N.A. | Slovenia | N.A. | Slovak Republic | N.A. | Finland | N.A. | Sweden | N.A. | United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. | Iceland | N.A. | Liechtenstein | N.A. | Norway | N.A. | Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. | Hungary | No. There is no such arbitration board. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. | Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. | Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. | Greece | No. | Spain | No. | France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. | Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. | Italy | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. | Slovenia | No. | Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? | Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. | Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. | United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. | UEAPME | No. | ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. | Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. | Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. | Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions. | [1] Dz.U. L 82 z 22.3.2001, str. 16. [2] Dz.U. L 61 z 5.3.1977, str. 26. Dyrektywa ta jest jednym ze środków przewidzianych w programie działań społecznych EWG z dnia 21 stycznia 1974 r. [3] Dz.U. L 201 z 17.7.1998, str. 88. [4] Dyrektywa 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej, Dz.U. L 80 z 23.3.2002, str. 29. [5] Dz.U. L 1 z 3.1.1994, str. 3. [6] Konwencja rzymska z 1980 r. o prawie właściwym dla zobowiązań umownych (wersja skonsolidowana), Dz.U. C 27 z 26.1.1998, str. 34-46. [7] COM(2005)507 wersja ostateczna. [8] Rozporządzenie Rady (WE) nr 2157/2001 z dnia 8 października 2001 r. w sprawie statutu spółki europejskiej (SE) (Dz.U. L 294 z 10.11.2001, str. 1) . [9] Rozporządzenie Rady (WE) nr 1435/2003 z dnia 22 lipca 2003 r. w sprawie statutu spółdzielni europejskiej (SEC) (Dz.U. L 207 z 18.8.2003, str. 1) . [10] Dyrektywa 2005/56/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 26 października 2005 r. w sprawie transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych (Dz.U. L 310 z 25.112005, str. 1) [11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal. [12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer. [13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that: (b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business. [14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected. [15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.