21.

wzywa Komisję, aby po opublikowaniu niezależnej oceny skutków, we współpracy z organizacjami akcjonariatu pracowniczego, państwami członkowskimi i, w odpowiednich przypadkach, partnerami społecznymi rozważyła opracowanie pakietu podstawowych wytycznych dotyczących pomyślnie funkcjonujących systemów PFP z uwzględnieniem następujących cech: a) nastawiony na cel: spółki powinny określać cele systemu PFP, aby można było zdecydować, który z modeli jest dla nich najbardziej odpowiedni oraz aby zwiększyć szanse osiągnięcia stawianego celu; wprowadzenie systemu PFP powinno podlegać konsultacjom z pracownikami i ich przedstawicielami; umowy dotyczące systemów PFP nie mają mocy nadrzędnej wobec postanowień układów zbiorowych; b) elastyczny pod względem operacyjności oraz dobrowolny: PFP działa inaczej w różnych sektorach, w spółkach różnej wielkości i różnego rodzaju oraz w różnych państwach członkowskich; w związku z tym decyzja o opracowaniu i wdrożeniu systemu PFP powinna zostać podjęta na poziomie przedsiębiorstwa, w świetle obowiązującego prawa krajowego oraz praktyki, jak również z uwzględnieniem sytuacji finansowej spółki; c) stanowiący dodatek/uzupełnienie do wynagrodzenia z tytułu umowy o pracę: jakikolwiek model PFP powinien stanowić dodatek do płacy podstawowej pracownika oraz jego uprawnień z tytułu umowy, a nie zastępować powyższe uprawnienia; d) dobrowolny dla pracowników: PFP jest środkiem, który daje pracownikom możliwość wyboru sposobu wykorzystania bliższych relacji finansowych z ich pracodawcą; docelowo powinien on być dobrowolny dla poszczególnych pracowników, którzy mogą z niego skorzystać lub z niego zrezygnować, jednak w równym stopniu dostępny dla ogółu siły roboczej w spółce, w tym dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, w oparciu o zasadę niedyskryminacji, tak aby umożliwić prawdziwe włączenie wszystkich pracowników; e) negocjowany przez partnerów społecznych: tam, gdzie praktyka i tradycja danego kraju uwzględniają partnerów społecznych na szczeblu spółki, należy negocjować systemy PFP z właściwymi partnerami społecznymi na poziomie lokalnym, zakładowym lub na poziomie spółki, tak aby systemy te były dostosowane do określonych warunków i okoliczności w spółce oraz jej siły roboczej; takie systemy nie powinny dyskryminować pracowników ze względu na przynależność do związków zawodowych lub z innych ewentualnych przyczyn określonych w art. 10 TFUE; f) jasne informacje: pracownikom należy przekazać jasne informacje na temat ryzyka oraz uprawnień wiążących się z przystąpieniem do danego systemu PFP, w tym na temat okresu nabywania uprawnień: decyzja o przystąpieniu do systemu PFP powinna opierać się na świadomej zgodzie pracownika, udzielonej w oparciu o pełną wiedzę w zakresie przysługujących mu w związku z wyborem danego systemu PFP uprawnień, zobowiązań, możliwego ryzyka, a także skutków podatkowych oraz na temat warunków, jakie mają zastosowanie w przypadku odejścia ze spółki lub wystąpienia z systemu PFP w jakichkolwiek okolicznościach; g) zaangażowanie w zarządzanie: w zależności od systemu pracodawca powinien zaoferować pracownikowi lub pracownikom bezpośrednie uczestnictwo w zarządzaniu spółką; w takim przypadku zakres praw i odpowiedzialności powinien zostać wspólnie wyraźnie określony; h) jeżeli wybranym modelem jest udział we własności, preferuje się zbiorowy akcjonariat – np. w ramach funduszu powierniczego; w ramach takiego modelu akcje należy przypisać w taki sposób, by nie zwiększyć istniejących różnic w wynagrodzeniach; i) wskazuje na konieczność ochrony pracowniczych udziałów kapitałowych przed upadłością przedsiębiorstwa w drodze ich ubezpieczenia; j) przy podejmowaniu decyzji odnośnie systemów PFP należy zawsze brać pod uwagę kwestię równouprawnienia kobiet i mężczyzn; k) przejrzystość: zainteresowani pracownicy powinni mieć zawsze dostęp do informacji dotyczących sytuacji ekonomicznej danej spółki, a także do informacji o wiążącym się z tym ryzykiem;