1)

dodaje się art. 14a i 14b w brzmieniu: „Artykuł 14a 1. Państwa członkowskie wymagają, aby spółki zarządzające tworzyły i posiadały politykę i praktyki w zakresie wynagrodzeń, które są zgodne z rozsądnym i skutecznym zarządzaniem ryzykiem i je promują, a także nie zachęcają do podejmowania ryzyka niezgodnego z profilami ryzyka, regulaminami lub dokumentami założycielskimi zarządzanych przez nie UCITS. 2. Polityka wynagrodzeń i praktyki w tym zakresie obejmują stałe i zmienne składniki wynagrodzeń oraz nieokreślone z góry świadczenia emerytalne. 3. Polityka wynagrodzeń i praktyki w tym zakresie mają zastosowanie do tych kategorii pracowników, w tym pracowników oraz innych członków personelu, takich jak (ale nie jedynie) pracownicy zatrudnieni na czas określony i pracownicy kontraktowi, na poziomie funduszu lub subfunduszu, którzy : a) zarządzają funduszami; b) są innymi osobami podejmującymi decyzje inwestycyjne mające wpływ na pozycję ryzyka funduszu ; c) są innymi osobami mającymi uprawnienia w zakresie wywierania wpływu na takich pracowników, w tym doradców i analityków ds. polityki inwestycyjnej; d) należą do kadry kierowniczej wyższego szczebla, osób podejmujących ryzyko działalności, personelu sprawującego kontrolę , lub e) są pracownikami lub innymi członkami personelu, takimi jak (ale nie jedynie) pracownicy zatrudnieni na czas określony i pracownicy kontraktowi, otrzymującymi całkowite wynagrodzenie plasujące ich na tym samym szczeblu siatki płac, co kadra kierownicza wyższego szczebla i osobami podejmującymi decyzje, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka spółek zarządzających lub zarządzanych przez nie UCITS 4. Zgodnie z art. 16 rozporządzenia (UE) nr 1095/2010 EUNGiPW wydaje wytyczne skierowane do właściwych organów zgodne z art. 14b. W wytycznych tych uwzględnia się zasady rozsądnej polityki wynagrodzeń określone w zaleceniu ▌ 2009/384/WE, wielkość spółek zarządzających i zarządzanych przez nie UCITS, ich organizację wewnętrzną oraz charakter, zakres i złożoność ich działalności. W procesie tworzenia wytycznych EUNGiPW współpracuje ściśle z ▌ EUNB, aby zapewnić spójność z wymogami opracowanymi dla innych sektorów usług finansowych, w szczególności instytucji kredytowych i firm inwestycyjnych. Artykuł 14b 1. Ustanawiając i stosując politykę wynagrodzeń, o której mowa w art. 14a, spółki zarządzające przestrzegają następujących zasad, w taki sposób i w takim zakresie, który odpowiada ich wielkości, wewnętrznej organizacji oraz charakterowi, zakresowi i złożoności ich działalności: (a) polityka wynagrodzeń jest zgodna z prawidłowym i skutecznym zarządzaniem ryzykiem oraz promuje je, a także nie zachęca do podejmowania ryzyka niezgodnego z profilami ryzyka, regulaminami lub dokumentami założycielskimi zarządzanych przez nie UCITS; (b) polityka wynagrodzeń jest zgodna ze strategią biznesową, celami, wartościami i interesami spółki zarządzającej i zarządzanego przez nią UCITS oraz inwestorów takiego UCITS, a także obejmuje środki mające na celu uniknięcie konfliktu interesów; (c) organ zarządzający spółki zarządzającej w ramach swojej funkcji nadzorczej przyjmuje ogólne zasady polityki wynagrodzeń, dokonuje ich okresowych przeglądów, a także jest odpowiedzialny za realizację tej polityki i nadzór w tym zakresie . System wynagrodzeń nie może być kontrolowany głównie przez dyrektora generalnego i zespół ds. zarządzania. Członkowie właściwego organu i pracownicy zaangażowani w ustalanie polityki wynagrodzeń i jej realizację są niezależni i posiadają specjalistyczną wiedzę w zakresie zarządzania ryzykiem i wynagrodzeń. Szczegóły polityki w zakresie wynagrodzeń i podstawa podjęcia decyzji dotyczących tej polityki, w tym również dowody na przestrzeganie zasad określonych w art. 14a, znajdują się w dokumencie zawierającym kluczowe informacje dla inwestorów;[Popr. 2 – część 1] (d) stan realizacji polityki wynagrodzeń podlega co najmniej raz do roku scentralizowanemu i niezależnemu przeglądowi wewnętrznemu pod kątem zgodności z zasadami i procedurami dotyczącymi wynagrodzeń, które zostały przyjęte przez organ zarządzający w ramach jego funkcji nadzorczej; (da) całościowe, dokładne i aktualne informacje dotyczące praktyk w zakresie wynagrodzeń są ujawniane wszystkim zainteresowanym stronom za pomocą trwałego nośnika informacji lub za pośrednictwem strony internetowej a na życzenie otrzymują one bezpłatną kopię w formie drukowanej; (e) personel zaangażowany w funkcje kontrolne jest wynagradzany według tego, jak realizuje cele związane z jego funkcjami, niezależnie od osiągnięć w obszarach działalności, które kontroluje; (f) wynagrodzenie wyższych urzędników zajmujących stanowiska związane z funkcjami zarządzania ryzykiem oraz zapewnienia zgodności jest bezpośrednio nadzorowane przez komitet ds. wynagrodzeń; (g) jeśli wynagrodzenia zależą od osiągnięć, całkowity wymiar wynagrodzenia jest oparty na kombinacji oceny skorygowanych o ryzyko osiągnięć indywidualnych i osiągnięć danej jednostki gospodarczej lub UCITS oraz ogólnych wyników spółki zarządzającej skorygowanych o ryzyko ; a podczas oceniania indywidualnych osiągnięć bierze się pod uwagę kryteria finansowe i pozafinansowe; (h) ocena osiągnięć jest rozpatrywana w wieloletnich ramach właściwych dla cyklu życia UCITS zarządzanego przez spółkę zarządzającą w celu zapewnienia, aby proces oceny był oparty na osiągnięciach w dłuższym okresie a rzeczywista wypłata składników wynagrodzenia zależących od osiągnięć była rozłożona w czasie, uwzględniając politykę umorzeń zarządzanego UCITS, jego długookresowe wyniki oraz jego ryzyko inwestycyjne; [Popr. 2 – część 2] (i) gwarantowane zmienne wynagrodzenie jest wyjątkiem, jest stosowane jedynie w przypadku zatrudniania nowego personelu oraz jest ograniczone do pierwszego roku; (j) proporcja stałych i zmiennych składników łącznego wynagrodzenia jest odpowiednio wyważona, a stałe składniki stanowią na tyle dużą część łącznego wynagrodzenia, aby możliwe było prowadzenie całkowicie elastycznej polityki dotyczącej zmiennych składników wynagrodzenia, w tym niewypłacanie zmiennych składników wynagrodzenia; ja) wynagrodzenie zmienne podlega warunkom określonym w lit. o), zgodnie z którą wynagrodzenie zmienne jest znacznie obniżane, jeżeli wyniki finansowe spółki zarządzającej lub danego UCITS są niższe od oczekiwanych lub ujemne, z uwzględnieniem zarówno obecnych premii, jak i zmniejszenia wypłat kwot zarobionych wcześniej, między innymi poprzez obniżenie wynagrodzenia lub cofnięcie wcześniej wypłaconej premii; »obniżenie wynagrodzenia« i »cofnięcie wcześniej wypłaconej premii« to pojęcia rozumiane zgodnie z definicją zawartą w wytycznych EUNGiPW 2013/201; [Popr. 2 – część 3] (k) płatności z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy odzwierciedlają wyniki osiągnięte w dłuższym okresie, a zasady dotyczące tych płatności są określane w taki sposób, aby zapobiegać wynagradzaniu złych wyników; (l) ocena wyników w celu obliczenia zmiennych składników wynagrodzenia lub grup zmiennych składników wynagrodzenia obejmuje kompleksowy mechanizm dostosowawczy służący uwzględnieniu wszystkich odnośnych rodzajów obecnego i przyszłego ryzyka; (m) w zależności od struktury prawnej UCITS oraz jego regulaminu lub dokumentów założycielskich, znaczna część, a w każdym razie co najmniej 50 % jakiegokolwiek zmiennego wynagrodzenia składa się z jednostek uczestnictwa danego UCITS lub odpowiadających im tytułów własności, lub instrumentów związanych z udziałami, lub odpowiadających im instrumentów niepieniężnych, chyba że zarządzanie UCITS stanowi poniżej 50 % całkowitego portfela zarządzanego przez spółkę zarządzającą, w którym to przypadku minimalny próg 50 % nie ma zastosowania. Instrumenty, o których mowa w niniejszej literze, podlegają właściwej polityce wstrzymywania służącej dostosowaniu zachęt do interesów spółki zarządzającej i zarządzanych przez nią UCITS oraz inwestorów tych UCITS. Państwa członkowskie lub ich właściwe organy mogą wprowadzać ograniczenia co do rodzajów i formy tych instrumentów lub zakazać niektórych z nich w stosownych przypadkach. Niniejsza litera ma zastosowanie zarówno do części odroczonego składnika wynagrodzenia zmiennego zgodnie z lit. n), jak i do części nieodroczonego wynagrodzenia zmiennego; (n) znaczna część, a w każdym razie przynajmniej 25 % zmiennych składników wynagrodzenia, jest rozłożona w czasie właściwym z uwagi na cykl życia i politykę umorzeń danego UCITS i jest właściwie dostosowana do charakteru ryzyka danego UCITS. Okres, o którym mowa w niniejszej literze, wynosi co najmniej trzy do pięciu lat, chyba że cykl życia danego UCITS jest krótszy; wynagrodzenie płatne w ramach uzgodnień o odroczeniu wypłaty przysługuje nie wcześniej niż to wynika z zasady proporcjonalności; w przypadku wyjątkowo wysokich zmiennych składników wynagrodzenia przynajmniej 60 % kwoty wypłacane jest w ramach uzgodnień o odroczeniu wypłaty; (o) wynagrodzenie zmienne, w tym część wypłacana w ramach uzgodnień o odroczeniu wypłaty, jest wypłacane lub nabywa się do niego uprawnienia tylko wówczas, jeśli jest to właściwe w sytuacji finansowej spółki zarządzającej jako całości i uzasadnione osiągnięciami jednostki gospodarczej, UCITS i danej osoby. Całkowite wynagrodzenie zmienne jest generalnie znacznie obniżane, gdy wyniki finansowe spółki zarządzającej lub danego UCITS są niższe od oczekiwanych lub ujemne, z uwzględnieniem zarówno obecnych premii, jak i zmniejszenia wypłat kwot zarobionych wcześniej, między innymi poprzez obniżenie wynagrodzenia lub cofnięcie wcześniej wypłaconej premii; (p) polityka wypłacania świadczeń emerytalnych jest zgodna ze strategią działalności, celami, wartościami i długoterminowymi interesami spółki zarządzającej i zarządzanego przez nią UCITS. Jeżeli pracownik opuszcza spółkę zarządzającą przed osiągnięciem wieku emerytalnego, spółka zarządzająca zatrzymuje nieokreślone z góry świadczenia emerytalne przez okres pięciu lat w postaci instrumentów określonych w lit. m). W odniesieniu do pracownika, który osiąga wiek emerytalny, nieokreślone z góry świadczenia emerytalne wypłaca się mu w formie instrumentów określonych w lit. m), a okres zatrzymania wynosi pięć lat; (q) od pracowników wymaga się, by zobowiązali się nie korzystać z osobistych strategii hedgingowych lub ubezpieczeń dotyczących wynagrodzenia i odpowiedzialności w celu podważania skutków uwzględniania ryzyka w mającym do nich zastosowanie systemie wynagradzania; (r) wynagrodzenie zmienne nie jest wypłacane przy pomocy kanałów bądź metod ułatwiających niewypełnienie wymogów niniejszej dyrektywy. 1a. EUNGiPW, we współpracy z właściwymi organami, monitoruje politykę wynagrodzeń, o której mowa w art. 14a. W przypadku naruszenia art. 14a i niniejszego artykułu, EUNGiPW może podjąć działania zgodnie z uprawnieniami przysługującymi mu na mocy art. 17 rozporządzenia (UE) nr 1095/2010, w szczególności poprzez przedstawienie właściwym organom zaleceń dotyczących wydania tymczasowego zakazu stosowania określonej polityki wynagrodzeń lub ograniczenia jej stosowania. 1b. [UCITS/spółka zarządzająca/komitet ds. wynagrodzeń] corocznie udostępnia inwestorom na trwałym nośniku informacje dotyczące polityki w zakresie wynagrodzeń pracowników UCITS w ramach postanowień art. 14a, a także informacje o sposobie obliczania wynagrodzeń. 1c. Niezależnie od ust. 1 państwa członkowskie dbają o to, aby właściwy organ mógł zażądać od [UCITS/spółki zarządzającej/komitetu ds. wynagrodzeń] pisemnego wyjaśnienia kwestii spójności pakietu wynagrodzenia zmiennego z obowiązkiem przyjęcia polityki w zakresie wynagrodzeń, która: a) promuje prawidłowe i skuteczne zarządzanie ryzykiem; b) nie zachęca do podejmowania ryzyka niezgodnego z zasadami lub instrumentami założycielskimi zarządzanych prze nie UCITS ani profilem ryzyka każdego takiego UCITS. Współpracując ściśle z EUNB, EUNGiPW wyjaśnia w swoich wytycznych dotyczących polityki w zakresie wynagrodzeń, w jaki sposób różne sektorowe zasady wynagradzania, takie jak te zawarte w dyrektywie 2011/61/UE i dyrektywie 2013/36/UE, mają być stosowane, jeżeli pracownicy lub inne kategorie personelu świadczą usługi podlegające różnym sektorowym zasadom wynagradzania. [Popr. 3] 2. Zasady określone w ust. 1 mają zastosowanie do wszelkich typów wynagrodzeń wypłacanych przez spółki zarządzające oraz do każdego przekazania jednostek uczestnictwa lub udziałów UCITS, dokonanych na korzyść tych kategorii personelu, w tym kadry kierowniczej wyższego szczebla, osób podejmujących ryzyko działalności, osób sprawujących kontrolę oraz wszelkich pracowników otrzymujących całkowite wynagrodzenie plasujące ich na tym samym szczeblu siatki płac, co kadra kierownicza wyższego szczebla i osoby podejmujące ryzyko działalności, których działalność zawodowa ma istotny wpływ na profil ryzyka lub profile ryzyka zarządzanych przez nie UCITS. 3. Spółki zarządzające, które mają duże znaczenie ze względu na swoją wielkość lub wielkość zarządzanych przez nie UCITS, ich wewnętrzną organizację oraz charakter, zakres i złożoność ich działalności, ustanawiają komitet ds. wynagrodzeń. Komitet ds. wynagrodzeń ustanawiany jest w sposób, który umożliwia kompetentną i niezależną ocenę polityki i praktyk w zakresie wynagrodzeń, a także zachęt związanych z zarządzaniem ryzykiem. Komitet ds. wynagrodzeń ustanowiony, w odpowiednim przypadku, zgodnie z wytycznymi EUNGiPW jest odpowiedzialny za przygotowywanie decyzji dotyczących wynagrodzeń, w tym mających wpływ na ryzyko i zarządzanie nim w danej spółce zarządzającej lub w danym UCITS i które są podejmowane przez organ zarządzający w ramach jego funkcji nadzorczej. Komitetowi ds. wynagrodzeń przewodniczy członek organu zarządzającego, który nie sprawuje żadnych funkcji wykonawczych w danej spółce zarządzającej. Członkowie komitetu ds. wynagrodzeń są członkami organu zarządzającego, którzy nie sprawują żadnych funkcji wykonawczych w danej spółce zarządzającej. Komitet ds. wynagrodzeń obejmuje przedstawicieli pracowników i ustanawia zasady umożliwiające działanie w porozumieniu z akcjonariuszami. W przygotowaniu swych decyzji komitet ds. wynagrodzeń bierze pod uwagę długoterminowy interes zainteresowanych stron, inwestorów oraz interes publiczny” .