Ze względu na kryzys gospodarczy we wszystkich państwach członkowskich dodatkowego znaczenia nabrała kwestia obniżania łącznych kosztów pracy w celu utrzymania konkurencyjności i zwiększenia popytu na pracowników. Dane sugerują, że płace dość dobrze dostosowały się do niskiej koniunktury popytu w całej strefie euro, jednakże z pewnym opóźnieniem ze względu na długoterminowe układy zbiorowe pracy. Wynegocjowane płace w strefie euro wzrosły w trzecim kwartale 2008 r. o 3,5 % rocznie, lecz w drugim kwartale 2010 r. tylko o 2,1 %

W reakcji na kryzys gospodarczy większość państw członkowskich skorzystało z rozwiązań w zakresie pracy w zmniejszonym wymiarze czasu, by dać przedsiębiorstwom możliwość zamortyzowania spadku produkcji bez konieczności natychmiastowego zwalniania personelu. Złą stroną pracy w zmniejszonym wymiarze czasu jest zatrzymywanie nadmiernej liczby siły roboczej, co skutkuje spadkiem wydajności liczonej na pracownika. Po wcześniejszych dekoniunkturach gospodarki, w wyniku których dochodziło do zatrzymywania siły roboczej, nadchodziły zwykle okresy wzrostu niezależnego od zatrudnienia, gdyż zwiększoną produkcję uzyskiwano nie dzięki dodatkowym miejscom pracy, lecz poprzez poprawę wydajności i powrót do normalnego czasu pracy. Wzrost wydajności pracy był w okresie od połowy 2008 r. do pierwszego kwartału 2009 r. ujemny, natomiast po tym okresie dodatni na poziomie około 2 % rocznie.

Mimo to pewien niepokój budzi nierównowaga między podażą a popytem. W ciągu ubiegłego roku zanotowano wzrost zarówno stopy bezrobocia, jak i liczby wolnych miejsc pracy. Mogłoby to wskazywać na dysproporcję między kwalifikacjami osób poszukujących pracy, a kwalifikacjami wymaganymi na dostępne miejsca pracy. Aspekt ten należy poddać w kolejnych kwartałach wnikliwej obserwacji, by móc stwierdzić, czy tendencja zwyżkowa obserwowana w ciągu ostatniego roku jest jedynie tymczasowa, czy też istnieje ryzyko, że utrwali się ona strukturalnie. Branżami wykazującymi szybszą poprawę nie są bowiem te, w których wraz z nastaniem kryzysu utracono najwięcej miejsc pracy, co prawdopodobnie wskazuje na wywołaną przez kryzys zmianę paradygmatu w zakresie kwalifikacji i potrzeb sektorowych.

Aktualna stopa bezrobocia wynosząca 9,6 % nie zmieniła się od lutego 2010 r. i jest generalnie stabilna. Bezrobotnych jest obecnie 23,1 mln. Długotrwałe bezrobocie wzrasta we wszystkich grupach ludności, choć w różnym stopniu. Wśród długotrwale bezrobotnych prawie 5 mln osób pozostawało bez pracy przez okres od 6 do 11 miesięcy. Kryzys zwiększył ryzyko dla osób nisko wykwalifikowanych i migrantów spoza UE. Liczba bezrobotnych wśród młodzieży wynosi 5,2 mln osób i jest tym samym wyższa o prawie 1,2 mln niż wiosną 2008 r. (wzrost o prawie 30 %). Mimo to sytuacja na rynku pracy dla młodych ludzi w UE poprawiła się od ubiegłej jesieni, gdyż od września 2009 r. bezrobocie wśród młodzieży ogólnie spada. Stopa bezrobocia wśród młodzieży wynosi obecnie w UE 20,4 %, czyli jest o 0,1 punktu procentowego niższa niż przed rokiem.

Rynek pracy w UE nadal się stabilizuje, a w niektórych państwach członkowskich daje się odczuć oznaki jego ożywienia. Wydaje się, że tendencja spadkowa w zakresie zatrudnienia została rzeczywiście zatrzymana w drugim kwartale 2010 r., kiedy to zatrudnienie wzrosło po raz pierwszy od niemal dwóch lat o 0,2 %. Niemniej jednak liczba zatrudnionych wynosząca 221,3 mln osób była wówczas wciąż o 5,6 mln osób niższa od najwyższego pułapu z drugiego kwartału 2008 r. i była wyrazem dużego spadku w produkcji i budownictwie. Wśród osób w wieku od 20 do 64 lat zatrudnienie miało 208,4 mln osób, co odpowiada stopie zatrudnienia 68,8 %.

Ze względu na duże różnice we względnym poziomie przepisów dotyczących ochrony zatrudnienia wiele rynków pracy jest podzielonych na pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, korzystających z należytej ochrony, i gorzej chronionych pracowników z nietypowymi umowami o pracę, najczęściej na czas określony. Kryzys dobitnie ukazał ten problem: liczba zwolnień wśród pracowników zatrudnionych na czas określony była prawie cztery razy większa od liczby zwolnień wśród pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Praca na czas określony nie jest co prawda sama w sobie zjawiskiem negatywnym. Ponieważ jest ona jednak tylko w ograniczonym zakresie odskocznią do bardziej trwałego stosunku zatrudnienia, nie pomaga ona wydajności i nie otwiera szans na lepszą pracę i wyższe zarobki – przede wszystkim dla młodych ludzi.

Na rynek pracy udaje się wejść zbyt małej liczbie młodych ludzi. Pozytywne wejście młodych ludzi w życie zawodowe jest utrudnione ze względu na brak dostosowanych odpowiednio do ich potrzeb dróg łączących ośrodki poradnictwa zawodowego możliwości podnoszenia kwalifikacji, wysokiej jakości miejsca przyuczania do zawodu i praktyki przed podjęciem pracy. Ze względu na brak jasnych informacji na temat nowych osób wchodzących na rynek pracy pracodawcy zwlekają z obsadzaniem nimi wolnych etatów, gdyż na początku być może nie jest jasne, jaki będzie poziom ich kwalifikacji i wydajności oraz czy będą oni spełniać wymagania dotyczące danego miejsca pracy. Dlatego też wiele państw członkowskich musi nasilić działania w kierunku zadbania o to, by młodzi ludzie byli na rynek pracy odpowiednio przygotowani.

Stopa zatrudnienia wśród pracowników w starszym wieku (grupa wiekowa 55–64 lat) jest niska i wynosi zaledwie 46,4 %. Wynika to z praktyk w zarządzaniu strukturą wiekową na rynku pracy i w miejscu pracy, ale jest także częściowo wynikiem funkcjonowania różnych form systemów wczesnych emerytur i rent inwalidzkich. Nieodpowiednie funkcjonowanie rynków pracy pod kątem osób starszych (niewielki popyt ze strony pracodawców, niski stopień podnoszenia kwalifikacji, brak wsparcia w poszukiwaniu pracy, korzystanie ze świadczeń w ramach systemów wczesnych emerytur, niedostateczne oferty reintegracji i przekwalifikowania po utracie miejsca pracy) może prowadzić do przedwczesnego odchodzenia z rynku pracy. Poza tym w niektórych państwach związek pomiędzy składkami, czasem trwania zatrudnienia i wysokością uprawnień emerytalnych jest ograniczony lub też niewystarczająco widoczny.

Państwa członkowskie podjęły starania w kierunku obniżenia pozapłacowych kosztów pracy, jak przedstawia to klin podatkowy. Podczas kryzysu kilka państw członkowskich wprowadziło obniżenie składek na ubezpieczenie społeczne, by w ten sposób zwiększyć popyt na pracę, wiążąc to jednak z warunkiem tworzenia miejsc pracy netto, tzn. wsparcie ograniczało się głównie do nowego zatrudnienia. Niektóre państwa zdecydowały się na generalne i najczęściej trwałe obcięcie składek na ubezpieczenie społeczne płaconych przez pracodawcę. Celem obniżenia pozapłacowych kosztów pracy była przede wszystkim poprawa sytuacji osób, którym najtrudniej znaleźć miejsce pracy, takim jak osoby nisko wykwalifikowane, młodzi bezrobotni, długotrwale bezrobotni i pracownicy w starszym wieku.

Realne koszty jednostkowe w UE gwałtownie wzrosły w okresie od trzeciego kwartału 2008 r. do połowy 2009 r., spadły jednak następnie tak samo szybko, a w drugim kwartale 2010 r. ich dynamika kształtowała się na poziomie -2 % rocznie, co sugeruje, że nie powinny one stanowić zagrożenia dla konkurencyjności całej UE. Mimo to niektóre państwa członkowskie będą być może musiały obniżyć dalej swoje łączne koszty pracy na pracownika, by ponownie osiągnąć poziom konkurencyjności zewnętrznej UE sprzed czasu kryzysu.

Zbyt wczesne porzucanie nauki jest wielopłaszczyznowym zjawiskiem, którego powodem są różne czynniki społeczno-ekonomiczne, edukacyjne i osobiste. Wiele państw członkowskich przeciwdziała temu zjawisku, koncentrując się na poprawie jakości oferty kształcenia i szkolenia zawodowego, między innymi poprzez innowacyjne metody uczenia się i nauczania oraz bardziej ukierunkowane wsparcie uczniów zagrożonych. Niektóre państwa planują również zmiany strukturalne w celu poprawy elastyczności ścieżek nauki i oferowania programów nauczania, które łączą naukę z pracą. Skutki takich działań są jednak często zbyt słabe, gdyż nie zawsze towarzyszy im polityka wczesnej interwencji (przede wszystkim lepszy dostęp do edukacji przedszkolnej) i środki wyrównawcze ułatwiające powrót do systemu kształcenia osobom, które przedwcześnie porzuciły naukę. Często brakuje podejścia holistycznego, ściśle skoordynowanego z innymi istotnymi dziedzinami polityki, by uwzględnić wszystkie wielopłaszczyznowe czynniki.

Oprócz tego skomplikowane struktury finansowania i szeroki wybór oferentów utrudniają wdrażanie spójnych strategii na rzecz koordynowania i ustalania działań w zakresie szkoleń inicjowanych przez sferę publiczną, przedsiębiorstwa lub osoby prywatne. Zwielokrotnione zakresy odpowiedzialności, nakładające się na siebie finansowanie i brak prawdziwego kierownictwa osłabiają zarządzanie systemem. Kluczowym tematem jest w szczególności nierówny dostęp do ofert kształcenia przez całe życie: ponieważ duża część oferty szkoleń zawodowych pochodzi od pracodawców, pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę na czas nieokreślony mają lepszy dostęp do uczenia się przez całe życie niż osoby zatrudnione na czas określony lub bezrobotni. Osoby o niskich kwalifikacjach uczestniczą pięć razy rzadziej w kształceniu ustawicznym dorosłych niż dorośli o wysokim poziomie wykształcenia. Bardziej elastyczne ścieżki kształcenia, w tym walidacja kształcenia pozaformalnego i nieformalnego, oraz ukierunkowane działania, takie jak szkolenia w miejscu pracy i partnerstwa pomiędzy przedsiębiorstwami a organizacjami sektora społecznego, skierowane do osób o niskich kwalifikacjach, bezrobotnych osób dorosłych, migrantów, mniejszości etnicznych i osób niepełnosprawnych, są jeszcze niewystarczająco rozwinięte, by być atrakcyjne dla uczących się. Specjalne działania towarzyszące byłyby również pomocne dla pracowników w sektorach upadających.

Istnieje potencjał dla rozwoju dalszych środków i instrumentów umożliwiających przewidywanie przyszłych luk w kwalifikacjach i potrzeb na szczeblu krajowym, regionalnym i sektorowym (prognozy dotyczące kwalifikacji, sondaże wśród pracodawców, analizy branżowe, poprawa jakości danych statystycznych) i przygotowywanie odpowiednich prognoz. Dotyczy to zarówno sposobu, w jaki te starania są podejmowane, jak i sposobu ich rozpowszechniania wśród kluczowych podmiotów, takich jak ośrodki poradnictwa zawodowego, urzędy statystyczne, organizacje pozarządowe, organizacje branżowe, oraz wykorzystania ich do tworzenia programów nauczania.

Silne oparcie na kapitale ludzkim jest kluczem do zrównoważonego rozwoju, zatrudnienia i międzynarodowej konkurencyjności. Do 2020 r. 85 % miejsc pracy będzie wymagać wysokich lub średnich kwalifikacji, zaś udział miejsc pracy dla osób nisko wykwalifikowanych zmniejszy się do 15 %. Jest zatem sprawą zasadniczą, by państwa członkowskie – zgodnie ze zintegrowanymi wytycznymi nr 8 i 9 oraz strategicznymi ramami europejskiej współpracy w dziedzinie kształcenia i szkolenia (ET 2020) – kontynuowały reformy swoich systemów kształcenia i szkoleń i wyposażały ludzi w wyższe i bardziej odpowiednie kwalifikacje i kluczowe kompetencje.

Płace powinny być dostosowane w ten sposób, by prowadziły do równowagi pomiędzy popytem na pracę a jej podażą, zapewniały efektywne wykorzystanie siły roboczej oraz stanowiły wynagrodzenie współmierne do wkładu do tworzenia wartości dodanej. W tym względzie kluczowe znaczenie ma to, by w średniookresowej perspektywie płace realne rosły adekwatnie do wydajności pracy niezależnie od zawodów i różnych rodzajów działalności gospodarczej.

Na skutek kryzysu palącym problemem dla wielu państw członkowskich stało się długofalowe i strukturalne bezrobocie. Systemy zasiłków dla bezrobotnych i innych świadczeń powinny obejmować właściwe zachęty do podejmowania zatrudnienia, by unikać uzależnienia od tych świadczeń, a jednocześnie zapewniać pilnie potrzebne wsparcie dochodu oraz zdolność dostosowania do cyklu koniunktury. W wielu państwach członkowskich brak jest stosownych kryteriów, które w przypadku ich niespełnienia przez beneficjentów świadczeń gotowych do zatrudnienia przewidywałyby czasowe lub częściowe sankcje. W niektórych państwach członkowskich brakuje poza tym procedur identyfikowania osób, które nie są gotowe do podjęcia pracy, podobnie jak właściwych strategii ukierunkowanych na tę grupę.

Nadal niska jest w państwach członkowskich liczba osób decydujących się na podjęcie własnej działalności gospodarczej oraz zakładanie przedsiębiorstw, przy czym mniej niż połowie z nich udaje się przetrwać pierwsze trzy lata. Korzyści z pracy na własny rachunek nie są postrzegane jako na tyle duże w porównaniu z innymi możliwościami pracy, by samozatrudnienie było atrakcyjną opcją kariery zawodowej dla najlepszych i najbardziej inteligentnych. W dalszym ciągu mamy do czynienia z istnieniem środków, które zniechęcają do samozatrudnienia, a nadal zbyt mało jest inicjatyw łączących politykę gospodarczą i politykę rynku pracy, mogących stworzyć otoczenie przyjazne dla przedsiębiorczości.

Wychodzące z kryzysu rynki pracy zmieniają się i wiele państw członkowskich stara się budować zrównoważone i bardziej ekologiczne gospodarki o dużej wartości dodanej. Są one warunkiem dla tworzenia większej liczby miejsc pracy i osiągnięcia celów w zakresie klimatu i energii. Jednocześnie konieczne jest wspieranie zdolności dostosowawczych pracowników. Synergie między dziedzinami polityki mające zagwarantować ich wzajemne wzmacnianie i zapewnić rozwiązania przynoszące korzyści równocześnie dla gospodarki, środowiska i zatrudnienia jeszcze nie wszędzie istnieją. Sektory, które cierpią najbardziej z powodu utraty miejsc pracy, są zdecydowanie zdominowane przez mężczyzn (gaz ziemny, energia elektryczna, węgiel, ropa naftowa). Niektóre miejsca pracy w tych sektorach staną się zbędne, natomiast inne będą wymagać nowych kwalifikacji, co spowoduje redystrybucję miejsc pracy w ramach tego samego sektora lub ich przenoszenie do innych sektorów. Nowe kwalifikacje będą również konieczne w sektorach z tak zwanymi „białymi” zawodami, takich jak służba zdrowia, w których popyt wzrasta, a niedobory z powodu starzenia się społeczeństwa są poważne i stale się pogłębiają.

Aby w dobie konsolidacji budżetów dokonać postępu w drodze do osiągnięcia celu, jakim jest wyprowadzenie 20 milionów ludzi z ubóstwa, należy w systemach opieki społecznej określić priorytety, które połączą efektywność ze sprawiedliwością. Dzięki perspektywie ożywienia gospodarczego aktywne strategie włączenia mogą pomóc zadbać o to, by wzrost i zatrudnienie stały się udziałem możliwie jak największej liczby osób. Jednym z najważniejszych priorytetów jest przerwanie międzypokoleniowego dziedziczenia ubóstwa, rozpoczynając od dzieci, a także zapewnienie sprawiedliwych szans dla wszystkich.

Niezbędne są strategie aktywnego włączenia, będące połączeniem adekwatnego wsparcia dochodu z dostępem do rynku pracy i do usług społecznych, co pozwoli na uniknięcie długofalowego wyłączenia i wzrost efektywności wydatków socjalnych. Można to przykładowo uzyskać poprzez powiązanie pomocy społecznej z działaniami aktywizującymi i z dostępem do spersonalizowanych usług wspierających.

Zła sytuacja gospodarcza i wysokie bezrobocie ciągną za sobą niebezpieczeństwo długofalowego wyłączenia, które wpływa negatywnie na zdolność do zatrudnienia i kwalifikacje siły roboczej oraz osłabia zdrowie psychiczne i fizyczne dotkniętych osób. Słabe „siatki bezpieczeństwa” i brak działań aktywizujących na rzecz najsłabszych grup niosą ze sobą ryzyko zaostrzenia się istniejących już przypadków wyłączenia z rynku pracy. Tam, gdzie to konieczne, należy wzmocnić te siatki poprzez poprawę ich zasięgu i adekwatności.

Większość państw członkowskich stwierdza, że środki podejmowane w celu konsolidacji budżetu będą miały skutki dla systemów zabezpieczenia społecznego. Takie środki, jak zaostrzanie warunków korzystania z uprawnień, skracanie okresu pobierania świadczeń lub zmniejszanie ich wysokości oraz zmiany zasad indeksacji w ramach systemów świadczeń mogą pogorszyć ich adekwatność. Jeśli chodzi o stronę finansową, zwolnienia ze składek na ubezpieczenie społeczne i innych kosztów zabezpieczenia społecznego mogą osłabić stabilność systemów, natomiast działania zmierzające do rozszerzenia podstawy ubezpieczenia społecznego mogłyby być pomocne. W tych warunkach efektywność wydatków socjalnych można co prawda poprawić poprzez poprawę wdrażania (np. uproszczenie przepisów, zmniejszenie kosztów administracyjnych, wprowadzenie wskaźników wynikowych, zwalczanie nadużyć i unikanie błędów), lecz dla poprawy efektywności i skuteczności we wszystkich dziedzinach ochrony socjalnej niezbędne są szerzej zakrojone strategie, w tym silniejsze skoncentrowanie na działaniach zapobiegawczych, zintegrowana oferta usług i lepsza jakość interwencji.

Inwestycje w szkolnictwo wyższe są w wielu państwach członkowskich zbyt niskie lub podlegają poważnym cięciom z powodu kryzysu gospodarczego. By móc posiadać nowoczesny i dobrze funkcjonujący system uniwersytecki inwestycje na ten cel (publiczne i prywatne) w gospodarkach wymagających specjalistycznej wiedzy powinny wynosić minimum 2 % PKB. Konieczne jest przyspieszenie modernizacji systemów szkolnictwa wyższego i wyposażenie ich w programy studiów dostosowane ściśle do potrzeb, formy uczenia ukierunkowane na praktykę i wyniki oraz lepsze zarządzanie i finansowanie. Wyzwaniem pozostaje nadal stworzenie systemu zachęt dla instytucji szkolnictwa wyższego w kierunku ich współpracy z przedsiębiorstwami i szerszym otoczeniem oraz otwarcie tych instytucji na potrzeby społeczeństwa, w szczególności grup słabiej reprezentowanych.

Zgodnie z jesienną prognozą gospodarczą Komisji koniunktura w UE jest wprawdzie jeszcze słaba, ale ożywienie następuje szybciej, niż wcześniej zakładano, a sytuacja na rynku pracy może okazać się w tym roku nieco lepsza, niż oczekiwano. W związku z tym większość państw członkowskich zmieni prawdopodobnie swoje priorytety z koniunkturalnego zarządzania popytem na reformy strukturalne.

Jak podkreślono w rocznym sprawozdaniu gospodarczym, natychmiastowych działań wymagają następujące priorytety w dziedzinie strukturalnych reform rynku pracy:

Odpowiednio ukierunkowane, ograniczone czasowo zmniejszenie poziomu składek na ubezpieczenie społeczne przypadających na pracodawcę – w szczególności w przypadku nowo zatrudnianych młodych pracowników, kobiet lub rodziców powracających na rynek pracy, bezrobotnych w starszym wieku lub osób o niskich dochodach – może ułatwić wejście na rynek pracy, i to przy niższych kosztach niż koszty, które należałoby ponieść z tytułu zasiłków dla bezrobotnych i świadczeń socjalnych w przypadku niezatrudnienia tych osób.

Zachowując adekwatny poziom płac, zwiększenie elastyczności przy dostosowywaniu płac i zatrudnianiu – w tym zróżnicowanie płac początkowych w zależności od doświadczenia zawodowego i uzupełnienie ich świadczeniami dodatkowymi oraz lepszy dostęp do służb zatrudnienia i szkoleń – przyczyni się do obniżenia aktualnie wysokiego poziomu bezrobocia wśród młodzieży. Należy we współpracy z partnerami społecznymi poprawić również szybkość reakcji procesów kształtowania płac na zmiany na rynku, tak by płace właściwie i na czas odzwierciedlały wydajność pracy i zapewniały konkurencyjność UE wobec reszty świata oraz wewnątrz UE i państw członkowskich.

Reformy podatkowe połączone z lepszym dostępem do usług oraz szersze zastosowanie świadczeń pracowniczych mogą mieć duży wpływ na redukcję bezrobocia i eliminowanie pułapek nieaktywności zawodowej. W szczególności skuteczniejsze świadczenia pracownicze oraz ulgi podatkowe w połączeniu z bardziej sprawnym kierowaniem młodych bezrobotnych do stosownych programów szkoleń lub systemów przyuczania do zawodu mogą uczynić dla nich pracę bardziej atrakcyjną. Zatrudnienie kobiet można by również stymulować przy pomocy większego wsparcia w postaci pomocy rzeczowej w połączeniu z obniżeniem krańcowej efektywnej stawki podatkowej dla drugiego źródła dochodów, zmniejszając opodatkowanie rodzinne i świadczenia dla bezrobotnych lub świadczenia uzależnione od stanu zamożności. Mówiąc bardziej ogólnie, wzajemne powiązanie podatków i świadczeń w ten sposób, że osoby mające prawo do świadczeń dla bezrobotnych otrzymają w przypadku zatrudnienia ulgę podatkową od dochodu pochodzącego z tego zatrudnienia, może stanowić zachętę do zatrudnienia dla osób nieaktywnych zawodowo.

Większa elastyczność wewnętrzna, w tym dostosowanie organizacji pracy lub czasu pracy, np. w formie pracy w zmniejszonym wymiarze godzin (jak w ostatnich 18 miesiącach). Organy publiczne mogą skutecznie wspierać elastyczność wewnętrzną, utrzymując miejsca pracy i chroniąc cenny kapitał ludzki, lecz ciągnie to za sobą znaczne wydatki publiczne.

Elastyczne przepisy w zakresie pracy (elastyczny czas pracy, telepraca) dla osób powracających z urlopów rodzicielskich mogłyby również poprawić godzenie życia zawodowego i prywatnego, a przede wszystkim przyczynić się do zwiększenia zatrudnienia wśród kobiet. Rozbudowa całodziennych placówek opieki nad dziećmi, szczególnie dla dzieci poniżej trzeciego roku życia, jest kluczowa dla zapewnienia znacznego zmniejszenia negatywnych skutków posiadania dzieci dla zatrudnienia, dotykających głównie kobiet. Oprócz tego konieczne jest bardziej zrównoważone korzystanie z urlopu rodzicielskiego przez oboje rodziców jako rekompensata konieczności skrócenia urlopu rodzicielskiego w państwach, w których wynosi on ponad 12 miesięcy.

Niezbędne są dalsze starania w celu eliminowania systemów wczesnych emerytur i podniesienia ustawowego wieku emerytalnego, by w ten sposób zwiększyć zatrudnienie wśród osób w starszym wieku. Do dłuższej aktywności zawodowej można by również zachęcać poprzez bardziej bezpośrednie powiązanie późniejszego przechodzenia na emeryturę z uzyskaniem wyższych uprawnień emerytalnych oraz promowanie środków sprzyjających starzeniu się aktywnemu i w dobrym zdrowiu.

Celem dalszych reform systemów świadczeń dla bezrobotnych i systemów innych świadczeń powinno być łączenie wzrostu efektywności i sprawiedliwości. W szczególności celem powinno być dostosowanie funkcjonowania tych systemów do cyklów koniunktury; zwiększanie czasu trwania i stopnia pokrycia podczas dekoniunktury oraz zmniejszanie ich w czasie koniunktury wzmacnia siatki bezpieczeństwa w czasach, kiedy są one najbardziej potrzebne.

Należy dokonać przeglądu świadczeń dla bezrobotnych, by upewnić się, że zawierają one zachęty do podejmowania pracy. Świadczenia powinny być tak zaprojektowane, by nagradzały powrót osób bezrobotnych do pracy poprzez ograniczenie wsparcia do określonego czasu i uzależnienie uzyskania praw do świadczenia od uczestnictwa w szkoleniach i poszukiwania pracy: normą powinno być podejście oparte na wzajemnych obowiązkach, tzn. ułatwienie dostępu do świadczeń dla bezrobotnych, ale w połączeniu ze zwiększeniem częstotliwości kontaktów, intensywnymi działaniami następczymi, monitorowaniem starań w zakresie poszukiwania pracy i zastosowaniem sankcji w przypadku nieprzestrzegania zasad.

Skoncentrowanie się na eliminowaniu segmentacji rynku pracy, co można uzyskać w drodze zmiany przepisów w zakresie ochrony zatrudnienia, np. poprzez rozszerzenie zastosowania przepisów o umowach na czas nieokreślony ze stopniowym zwiększaniem praw do ochrony, tak aby zmniejszyć istniejące podziały pomiędzy pracownikami mającymi nietypowe umowy, a tymi zatrudnionymi na podstawie umów na czas nieokreślony.

Mimo aktualnie napiętej sytuacji budżetowej należy pilnie zwrócić uwagę na to, by zachować lub – w miarę możliwości – podnieść poziom ukierunkowanych inwestycji i reform w sektorze kształcenia i szkoleń. Ważne jest przeciwdziałanie ryzyku utraty szans na zatrudnienie przez dużą część ludzi młodych i osób nisko wykwalifikowanych na zrestrukturyzowanym wskutek kryzysu rynku pracy, który charakteryzuje się zmienionymi wymogami w odniesieniu do miejsc pracy.

… jednak dostępne pole manewru w dziedzinie polityki budżetowej będzie miało wpływ na określanie priorytetów działań

Wzmożone wdrażanie reform w dobie ambitnej konsolidacji budżetowej wymaga ostrożności przy ich doborze. Tempo ożywienia gospodarczego i dostępne pole manewru w dziedzinie polityki budżetowej dla finansowania realizowanych działań politycznych są bardzo różne w poszczególnych państwach członkowskich.

Wydatki socjalne osiągną w 2011 r. przypuszczalnie poziom 30,7 % PKB; w roku 2007 było to 27,5 %. Za tą łączną liczbą kryje się szereg różnych krajowych udziałów procentowych i wielkie zróżnicowanie potencjału państw członkowskich w zakresie zaspokojenia wzrastającego popytu na ochronę socjalną, przy czym siatki bezpieczeństwa w niektórych państwach wykazują spore luki, które należy wypełnić. Konsolidacja budżetowa będzie również wymagać lepszego ukierunkowania wydatków socjalnych.

Ponadto tworzenie miejsc pracy w UE będzie prawdopodobnie w najbliższej przyszłości nadal wyhamowywać. Odzwierciedla to między innymi typowe opóźnienie czasowe, z jakim rynki pracy reagują na zmianę w aktywności gospodarczej, oraz fakt, że podczas kryzysu nastąpiło znaczące zatrzymanie siły roboczej w przedsiębiorstwach przy jednoczesnym skróceniu czasu pracy.

Przy doborze priorytetów reform państwa członkowskie będą najprawdopodobniej chciały kierować się swoim dostępnym polem manewru budżetowego oraz miejscem w cyklu koniunktury, w jakim się znajdują. W tym celu pomocna może okazać się poniższa tabela, gdyż grupuje ona priorytety polityki według wysokości niezbędnych w danym przypadku inwestycji publicznych (większej lub mniejszej) oraz według tego, czy dany priorytet ma charakter krótko- czy długofalowy.

Redukowanie systemów wcześniejszego przechodzenia na emeryturę (pierwszy punkt w lewym górnym polu) wymagałoby przykładowo niższych inwestycji publicznych i miałoby raczej długofalowy wpływ na zatrudnienie. Natomiast redukowanie pozapłacowych kosztów pracy (prawe dolne pole) wymagać będzie znacznie większych inwestycji publicznych i będzie miało bardziej krótkofalowe efekty dla zmniejszenia bezrobocia. Tabela może dać ogólny pogląd na to, jakie priorytety polityki są najstosowniejsze dla poszczególnych państw członkowskich w zależności od ich ograniczeń budżetowych i sytuacji na rynku pracy.