[pic] | KOMISJA EUROPEJSKA |

Bruksela, dnia 2.6.2010

KOM(2010) 286 wersja ostateczna

SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO ORAZ KOMITETU REGIONÓW

Sprawozdanie w sprawie zastosowania przez państwa członkowskie UE zalecenia Komisji 2009/384/WE w sprawie polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych (zalecenia z 2009 r. w sprawie polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych)

{KOM(2010) 284 wersja ostateczna}{KOM(2010) 285 wersja ostateczna}{SEK(2010) 671}

SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO ORAZ KOMITETU REGIONÓW

Sprawozdanie w sprawie zastosowania przez państwa członkowskie UE zalecenia Komisji 2009/384/WE w sprawie polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych (zalecenia z 2009 r. w sprawie polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych) (Tekst mający znaczenie dla EOG)

1. CEL SPRAWOZDANIA

Od pewnego czasu poziom wynagrodzeń w sektorze usług finansowych był szeroko dyskutowaną kwestią, jednakże do niedawna nie przywiązywano zbyt wielkiej uwagi do ich powiązania z wynikami krótkoterminowymi oraz braku korekty o ryzyko rocznych premii/zmiennych składników wynagrodzenia w sektorze usług finansowych[1].

Obecnie istnieje jednak powszechna zgoda, że sama koncepcja przyznawania premii rocznych promuje podejmowanie nadmiernego ryzyka, jako że przy braku jakichkolwiek przepisów dotyczących „obniżki” czy „zwrotu wypłaconego wynagrodzenia” odbiorcy premii mogą otrzymać w gotówce część generowanych przez siebie zysków, ale nie muszą ponosić konsekwencji strat wywołanych urzeczywistnieniem się ryzyka.

Takie problemy w zakresie polityki wynagrodzeń w branży usług finansowych nie ograniczają się do wynagrodzeń dyrektorów i kierowników, ale występują również w odniesieniu do systemów wynagrodzenia na innych szczeblach, w szczególności w przypadku osób, których zadania związane są z podejmowaniem ryzyka (np. handlowcy) i których zmienne składniki wynagrodzenia zależą od wyników.

W komunikacie z dnia 4 marca „Realizacja europejskiego planu naprawy”[2] Komisja Europejska poinformowała, że wzmocni zalecenie z 2004 r. w sprawie systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym i przedstawi nowe zalecenie w sprawie wynagrodzeń w sektorze usług finansowych, aby przeciwdziałać niewłaściwym praktykom motywacyjnym w przedsiębiorstwach.

Zgodnie z konkluzjami szczytu G20[3] zalecenie Komisji w sprawie polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych zostało przyjęte w dniu 30 kwietnia 2009 r.[4] Komisja jest pierwszym uczestnikiem szczytu G20, który wdrożył konkluzje szczytu dotyczące polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych. Głównym celem nowego zalecenia jest zapewnienie, by polityka wynagrodzeń w instytucjach finansowych nie zachęcała do podejmowania nadmiernego ryzyka i była zgodna z długoterminowymi interesami tych instytucji. W zaleceniu zachęca się państwa członkowskie do przyjęcia środków w czterech głównych obszarach: (i) struktura polityki wynagrodzeń, (ii) ład korporacyjny, (iii) ujawnianie informacji w sprawie polityki wynagrodzeń, (iv) nadzór[5].

Komisja chciała szybko podjąć działania i wysłać państwom członkowskim oraz podmiotom gospodarczym silny i bezpośredni sygnał polityczny, że konieczna jest poważna zmiana w planowaniu i wdrażaniu polityki wynagrodzeń.

Komisja wyraziła również pogląd, że zalecenie powinno być stosowane w całym sektorze usług finansowych, niezależnie od statusu prawnego instytucji finansowej. Komisja uważała, że ograniczone zastosowanie nowych zasad (na przykład tylko do banków i przedsiębiorstw inwestycyjnych) wyłączyłoby instytucje finansowe, które również mogą być istotne dla zachowania stabilności finansowej, zaś stosowane w nich niewłaściwe systemy motywacji, sprzyjające m.in. podejmowaniu nadmiernego ryzyka, mogą mieć takie same konsekwencje jak w przypadku banków i przedsiębiorstw inwestycyjnych. Ponadto zastosowanie zasad rozsądnej polityki wynagrodzeń tylko w części sektora usług finansowych może wywołać zakłócenie konkurencji pomiędzy różnymi sektorami konkurującymi w przyciąganiu podobnych talentów na tym samym rynku pracy.

Celem niniejszego sprawozdania, które Komisja zobowiązała się sporządzić w rok po przyjęciu swojego zalecenia, jest ocena zakresu, w jakim państwa członkowskie wprowadziły w życie niezbędne rozwiązania w celu wdrożenia głównych zasad zalecenia z 2009 r. w sprawie polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych. Państwa członkowskie poproszono o podjęcie niezbędnych działań celem promowania zastosowania zalecenia Komisji do dnia 31 grudnia 2009 r.

Sprawozdanie sporządzono w oparciu o odpowiedzi państw członkowskich na kwestionariusz Komisji. Niniejsze sprawozdanie uzupełnia dokument roboczy służb Komisji, który jest do niego dołączony i który zawiera tabele obrazujące zakres realizacji wymogów przewidzianych w zaleceniu przez państwa członkowskie.

2. GŁÓWNE USTALENIA OCENY

16 państw członkowskich (BE, BG, CY, DE, ES, FR, HU, IT, LT, LV, LU, MT, NL, RO, SE, UK) przyjęło środki krajowe zgodnie z zaleceniem Komisji. Wśród pozostałych 11 państw członkowskich (AT, CZ, DK, EE, EL, FI, IE PL, PT, SI, SK) sześć wskazało, że są w trakcie przygotowywania lub wdrażania odpowiednich środków krajowych w tym obszarze.

W sześciu (DE, FR, IT, MT, NL, UK) państwach członkowskich zasady rozsądnej polityki wynagrodzeń mają już zastosowanie do premii za 2009 r. W pozostałych państwach członkowskich zasady te mają zostać zastosowane przez właściwe instytucje finansowe w ciągu 2010 r.

Tylko siedem państw członkowskich (BE, FR, HU, LT, LV, NL, SE) przyjęło krajowe środki mające zastosowanie do przedsiębiorstw finansowych w całym sektorze usług finansowych. W pozostałych dziewięciu państwach członkowskich zakres środków krajowych jest mocno zróżnicowany, jednakże wszędzie obejmują one instytucje kredytowe.

Wszystkie 16 państw członkowskich przyjęło środki krajowe mające na celu dostosowanie polityki wynagrodzeń do ryzyka i długoterminowych interesów instytucji finansowych. Istnieją jednakże znaczące różnice w treści i poziomie uszczegółowienia przepisów krajowych dotyczących struktury polityki wynagrodzeń.

Niewielka liczba państw członkowskich w pełni wdrożyła istotne zalecenia dotyczące ładu korporacyjnego, na przykład w zakresie roli rad (nadzorczych) czy kwalifikacji i wiedzy specjalistycznej członków komisji ds. wynagrodzeń.

Treść wymogów dotyczących ujawniania informacji jest różna w poszczególnych państwach członkowskich. W kilku państwach członkowskich ogłoszono plany przyjęcia przepisów dotyczących zaostrzenia wymogów w zakresie ujawniania informacji.

3. OCENA WDROŻENIA ZALECENIA KOMISJI

3.1. Zakres i kwestie ogólne

16 państw członkowskich (BE, BG, CY, DE, ES, FR, HU, IT, LT, LV, LU, MT, NL, RO, SE, UK) przyjęło krajowe środki zgodne z zaleceniem Komisji. 11 państw członkowskich (AT, CZ, DK, EE, EL, FI, IE PL, PT, SI, SK) do momentu sporządzenia niniejszego sprawozdania nie przyjęło żadnych konkretnych środków krajowych. Spośród tych 11 państw członkowskich sześć (CZ, DK, EE, FI, IE oraz PT) wskazało jednak, że są w trakcie przygotowywania lub wdrażania odpowiednich środków krajowych[6], w szczególności w perspektywie przyszłego przeglądu dyrektywy w sprawie wymogów kapitałowych (DWK)[7].

Spośród państw członkowskich, które nie przyjęły żadnych konkretnych środków ani nie podejmują działań w tym kierunku, AT i EL utrzymywały, że mają już szereg przepisów krajowych w sprawie wynagrodzeń. Jednakże przepisy te odnoszą się do ogólnego prawa o spółkach lub ładu korporacyjnego i nie dotyczą konkretnie zagadnień poruszonych w zaleceniu Komisji w sprawie polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych.

SK uznała, że regulowanie wynagrodzeń nie jest konieczne wobec niskiego poziomu wynagrodzeń kierowników słowackich instytucji finansowych, ich ograniczonego wpływu na stabilność oraz niewielkiej ekspansji sektora bankowości inwestycyjnej i usług inwestycyjnych.

PL stwierdziła, że interweniowanie w systemy wynagrodzeń prywatnych przedsiębiorstw nie jest zasadne i zdała się na rozsądek i odpowiedzialność właściwych organów tych przedsiębiorstw, pozostawiając im włączenie zasad zawartych w zaleceniu Komisji do zasad ładu korporacyjnego i najlepszych praktyk biznesowych. PL planuje jednak wdrożenie krajowych zasad dotyczących polityki wynagrodzeń instytucji kredytowych i przedsiębiorstw inwestycyjnych po przeglądzie DWK.

Z wyjątkiem sześciu państw członkowskich (DE, FR, IT, MT, NL, UK), w których zasady rozsądnej polityki wynagrodzeń mają już zastosowanie do premii przyznanych w 2009 r., w większości państw członkowskich zasady tej polityki mają być stosowane przez właściwe instytucje finansowe w ciągu 2010 r.

O ile wszystkie 16 państw członkowskich, które przyjęły konkretne środki krajowe zgodne z zaleceniem Komisji, objęło nimi instytucje kredytowe, to tylko w siedmiu państwach członkowskich (BE, FR, HU, LT, LV, NL, SE) przyjęte środki krajowe mają zastosowanie do przedsiębiorstw finansowych w całym sektorze usług finansowych. W pozostałych dziewięciu państwach członkowskich zasięg środków krajowych jest bardzo zróżnicowany:

- w sześciu państwach członkowskich (BU, CY, ES, IT[8], MT, RO) obejmują one wyłącznie instytucje kredytowe;

- w jednym państwie członkowskim (UK) obejmują również przedsiębiorstwa inwestycyjne;

- w jednym państwie członkowskim (DE) obejmują również sektor ubezpieczeń i przedsiębiorstwa inwestycyjne;

- w jednym państwie członkowskim (LU) obejmują wszystkie przedsiębiorstwa finansowe poza sektorem ubezpieczeń.

W kilku państwach członkowskich konkretny próg lub wielkość warunkuje zastosowanie wszystkich lub niektórych bardziej rygorystycznych zasad. W IT w przepisach dotyczących włoskiego banku centralnego z października 2009 r. wskazano sześć głównych grup bankowych, które oprócz zasad obowiązujących wszystkie banki muszą przestrzegać standardy wdrożeniowe Rady Stabilności Finansowej z 2009 r. W UK Kodeks Wynagrodzeń Urzędu ds. Usług Finansowych Zjednoczonego Królestwa (FSA), włączony do Podręcznika FSA, ma zastosowanie do około 26 dużych banków, towarzystw budowlanych i brokerów–dealerów z siedzibą w UK.

W dwóch państwach członkowskich (DE, ES) instytucje finansowe same określają, w jakim zakresie powinny zostać objęte przepisami (samoocena). Wszystkie instytucje finansowe objęte przedmiotowymi przypisami w DE powinny spełniać ogólne wymogi wiążące politykę wynagrodzeń z rozważnym zarządzaniem ryzykiem i celami długoterminowymi. Jednakże właściwa instytucja finansowa określa samodzielnie, w oparciu o analizę ryzyka, czy powinny mieć zastosowanie wymogi specjalne. Zdaniem DE „analiza musi być wiarygodna, wszechstronna i przejrzysta dla osób trzecich.”

Wszystkie 16 państw członkowskich stosuje zasady do tych kategorii pracowników, których działania mają znaczący wpływ na profil ryzyka przedsiębiorstwa finansowego. Jednak kilka państw (BG, CY, HU, IT, MT, NL, RO, SE, UK), zgodnie z wytycznymi Komitetu Europejskich Organów Nadzoru Bankowego (CEBS), objęło przepisami wszystkie kategorie pracowników, kładąc szczególny nacisk na pracowników wyższego szczebla i inne osoby odpowiedzialne za podejmowanie ryzyka. Niektóre państwa członkowskie (BE, DE, IT[9], SE) zwróciły się do instytucji finansowych, by sporządziły one listę kategorii pracowników, którzy mają znaczący wpływ na profil ryzyka tych instytucji. Państwa członkowskie podały przykłady kategorii pracowników mających znaczący wpływ na profil ryzyka (np. osoby zarządzające wyższego szczebla, stanowiska kontrolne), jednakże żadne państwo nie przedstawiło definicji tych kategorii[10],[11].

Większość państw członkowskich (z wyjątkiem FR) przyjęła przepisy krajowe na temat wynagrodzenia w sektorze usług finansowych w drodze przepisów nadzorczych. Mogą one przyjąć formę zalecenia lub wiążącego aktu prawnego, w ramach którego organ nadzorczy zyskuje uprawnienia do wydawania obowiązujących przepisów i zasad. W FR ministerstwo finansów przyjęło rozporządzenie (Arrêté). Kilka państw członkowskich stwierdziło, że jeżeli dana instytucja finansowa nie spełnia ich wymogów, krajowe organy nadzoru mają prawo zastosować środki nadzorcze, np. nałożyć wymóg skorygowania systemów wynagrodzeń („środki jakościowe”) lub zażądać narzutów kapitałowych („środki ilościowe”). W niektórych państwach członkowskich zalecenia dotyczące nadzoru wdrażano w ramach ustawodawstwa, jako że są one częścią ogólnych uprawnień/prerogatyw przyznanych właściwym organom. Wymogi dotyczące ujawniania informacji były czasem wdrażane w kodeksach ładu korporacyjnego (jeżeli dotyczyły konkretnie dyrektorów instytucji finansowych notowanych na giełdzie).

Kilka państw członkowskich (BG, DE, ES, UK) wskazało, że obecne środki nadzorcze nie naruszają przyszłych krajowych przepisów. W trzech państwach członkowskich (DE, FR i NL) oprócz środków krajowych istnieją dodatkowe zobowiązania wewnątrzsektorowe zawarte w kodeksie działalności gospodarczej.

Wszystkie państwa członkowskie, które przyjęły środki krajowe, wskazały, że środki te mają zastosowanie do właściwych instytucji finansowych indywidualnie i zbiorowo[12]. Zgodnie z wymogami unijnymi przepisy te nie dotyczą oddziałów instytucji EOG prowadzących działalność na terytorium państwa członkowskiego UE.

Wszystkie państwa członkowskie, które przyjęły przepisy krajowe, włączyły do nich „test proporcjonalności”, aby uwzględnić charakter, rozmiar oraz konkretny zakres działalności instytucji finansowej. Ponadto, zgodnie z zaleceniem Komisji, wszystkie 16 państw członkowskich wyłączyło spod zakresu środków krajowych prowizje i opłaty.

3.2. Struktura polityki wynagrodzeń

Wszystkie 16 państw członkowskich wdrożyło ogólne wymogi zawarte w pkt 3.1 i 3.2 zalecenia Komisji. W pkt 3.1 ustalono ogólny wymóg, że polityka wynagrodzeń powinna być powiązana z rozważnym zarządzaniem ryzykiem, a pkt 3.2 ma na celu dostosowanie polityki wynagrodzeń do długoterminowych interesów instytucji finansowej. Jednakże ES ograniczyła zakres stosowania pkt 3.2 do pracowników kadry zarządzającej i członków zarządów[13]. UK wskazała, że wdrożyła pkt 3.2 (z uwagi na swój ogólny kodeks) w sposób „dorozumiany”.

Chociaż wszystkie 16 państw członkowskich wdrożyło pkt 4.1 dotyczący potrzeby utrzymania odpowiedniej równowagi pomiędzy stałymi i zmiennymi składnikami wynagrodzenia (z wyjątkiem ES, która zastosowała ograniczenie takie jak opisane powyżej), tylko cztery państwa członkowskie (BE, LU, MT, NL) włączyły do swoich przepisów wymóg, zgodnie z którym instytucje finansowe powinny ustalić maksymalną wysokość zmiennego składnika wynagrodzenia.

15 państw członkowskich (z wyjątkiem RO) wdrożyło zawarte w pkt 4.2 zalecenie dotyczące polityki premiowej. HU wdrożyły ten punkt tylko częściowo, ponieważ nie przewidziały żadnej zasady dotyczącej możliwości wstrzymania premii.

O ile wszystkie 16 państw członkowskich wdrożyło pkt 4.3 dotyczący odroczenia zmiennego składnika, to sześć państw członkowskich (BG, CY, HU, LV, MT i RO) nie włączyło do swoich przepisów minimalnego okresu odroczenia. IT przyjęły taki warunek tylko w odniesieniu do sześciu głównych banków. LT nie wdrożyła tego przepisu w stosunku do sektora ubezpieczeń.

Wszystkie 16 państw członkowskich wdrożyło pkt 4.4 dotyczący korekty odroczonych zmiennych składników wynagrodzenia o ryzyko, z tym że LT nie rozszerzyła zakresu stosowania tego punktu na sektor ubezpieczeń.

Z 16 państw członkowskich dwa (RO i MT) nie wdrożyły pkt 4.5 dotyczącego odpraw z tytułu rozwiązania umowy. LT ograniczyła zakres wykluczając sektor ubezpieczeń. FR ograniczyła jego zakres do dyrektorów i kierowników spółek notowanych na giełdzie.

Tylko sześć państw członkowskich (BE, DE, ES, LU, MT, NL) wdrożyło pkt 4.6 dotyczący odebrania wypłaconego wynagrodzenia oraz możliwości żądania zwrotu części (lub całości) zmiennego składnika wynagrodzenia. BG, CY i HU ograniczyły odebranie wypłaconego wynagrodzenia tylko do przypadków oszustwa. IT zawęziły zakres stosowania tego punktu do sześciu głównych banków. LT nie wdrożyła go w stosunku do instytucji kredytowych. FR, LV, RO, SE i UK nie wdrożyły tego punktu zalecenia.

Trzy państwa członkowskie (BG, MT i RO) nie wdrożyły pkt 4.7 dotyczącego konieczności okresowego aktualizowania struktury polityki wynagrodzeń.

Wszystkie 16 państw członkowskich wdrożyło pkt 5.1 dotyczący pomiaru wyników.

Osiem państw członkowskich (BE, DE, ES, FR, IT, LU, NL, UK) wdrożyło pkt 5.2 zalecenia ustanawiający wieloletnie ramy oceny wyników. LV wdrożyła ten punkt dodając jednak odstępstwo dotyczące umów o pracę na okres krótszy niż okres, za który wyniki podlegają ocenie. RO nie wdrożyła tego punktu zalecenia. BG, CY, HU, LT, MT i SE wdrożyły ten punkt zalecenia częściowo – nie przewidują one konkretnych ram wieloletnich, a jedynie wnioskują o uwzględnienie wyników z dłuższego okresu oraz bieżącego i przyszłego ryzyka.

Wszystkie 16 państw członkowskich wdrożyło pkt 5.3 dotyczący korekty pomiaru wyników o ryzyko. Holandia nie określiła jednak, czy korekta o ryzyko powinna uwzględniać koszty zaangażowanego kapitału i wymaganą płynność. LT nie wdrożyła tego punktu zalecenia w stosunku do sektora ubezpieczeń.

Wszystkie 16 państw członkowskich wdrożyło pkt 5.4 dotyczący uwzględnienia kryteriów niefinansowych przy ustalaniu wyników osoby fizycznej.

Niepokój budzą istotne różnice we wdrażaniu w poszczególnych państwach członkowskich elementu tak istotnego jak struktura polityki wynagrodzeń. W obszarach, w których państwa członkowskie (FR, DE, IT, NL, SE, UK) wdrożyły dodatkowo bardziej rygorystyczne zasady zawarte w standardach wdrożeniowych Rady Stabilności Finansowej[14], różnice są jeszcze większe.

3.3. Ład korporacyjny

Tylko ES nie przyjęła środków umożliwiających unikanie konfliktów interesów oraz wymogów w procedurach ustalania wynagrodzeń, przewidzianych w pkt 6.1 zalecenia. Z kolei MT i NL wdrożyły ten punkt zalecenia tylko częściowo, ponieważ nie przewidziały w swoich środkach żadnych konkretnych przepisów dotyczących konfliktu interesów (MT), albo ograniczyły zasięg takich rozwiązań do członków zarządów, przy zamkniętym katalogu potencjalnych konfliktów interesów (NL).

Wszystkie 16 państw członkowskich przyjęło krajowe środki wdrażające pkt 6.2 dotyczący roli rady. Jednak dwa państwa członkowskie (BE i MT) wdrożyły je jedynie częściowo, a mianowicie poziomu wynagrodzeń dyrektorów nie ustala rada (nadzorcza). Ponadto we FR rada ustala wynagrodzenie dyrektorów jedynie w przedsiębiorstwach otrzymujących pomoc państwa.

Tylko RO nie wdrożyła pkt 6.3 dotyczącego uczestnictwa jednostek pełniących funkcje kontrolne, a w stosownych przypadkach również działów kadr oraz ekspertów zewnętrznych w opracowaniu polityki wynagrodzeń. Jednak DE i LT nie wdrożyły tego punktu zalecenia w stosunku do sektora ubezpieczeń. Ponadto LT wyłączyła banki z zakresu tego punktu.

Spośród 16 państw członkowskich tylko siedem (BE, FR, LV, LU, NL, SE, UK) w pełni wdrożyło pkt 6.4 dotyczący odpowiedniej wiedzy specjalistycznej i kwalifikacji członków rady (nadzorczej) oraz członków komisji ds. wynagrodzeń. LT nie wdrożyła tego punktu zalecenia w stosunku do banków i zakładów ubezpieczeń. Inne państwa członkowskie (BG, CY, DE, ES, IT) posiadają wyłącznie ogólne przepisy dotyczące kwalifikacji i niezależności członków komisji ds. wynagrodzeń oraz osób pełniących funkcje kontrolne.

Tylko ES nie wdrożyła pkt 6.5 dotyczącego przeglądu realizacji polityki wynagrodzeń przez jednostki sprawujące funkcje kontrolne.

13 państw członkowskich (BE, BU, CY, ES, FR, IT, LV, LU, MT, NL, RO, SE, UK) wdrożyło pkt 6.6 zawierający zalecenie dotyczące członków personelu zaangażowanych w proces kontroli. DE wdrożyły ten punkt zalecenia w odniesieniu do instytucji kredytowych i przedsiębiorstw inwestycyjnych, jednakże w sektorze ubezpieczeń tylko częściowo (brak przepisów dotyczących wynagrodzenia członków personelu prowadzącego kontrole). LT nie wdrożyła w całości przedmiotowego punktu zalecenia w stosunku do sektora ubezpieczeń. HU również wdrożyły ten punkt tylko częściowo, ponieważ nie przewidują szczegółowych zasad w zakresie wynagrodzenia z tytułu pełnienia funkcji kontrolnych innych niż dotyczących nieingerowania jednostek operacyjnych.

Ogólnie rzecz biorąc poziom wdrożenia pkt 6.2 i 6.4 zalecenia jest niezadowalający, co stanowi problem wobec znaczenia, jakie mają te punkty.

3.4. Ujawnianie informacji w sprawie polityki wynagrodzeń

Tylko ES nie wdrożyła pkt 7 dotyczącego ogólnych wymogów związanych z ujawnianiem informacji, poinformowała jednak, że przepisy dotyczące tej kwestii zostaną wkrótce wprowadzone. LT wdrożyła ten punkt zalecenia częściowo, ponieważ nie przyjęła szczegółowych przepisów w sektorze ubezpieczeń.

Punkt 8 zalecenia szczegółowo określa wymogi dotyczące ujawniania informacji. Siedem państw członkowskich (BE, FR, IT, LV, LU, SE, UK) wdrożyło ten punkt w całości. DE wdrożyły ten punkt w całości w stosunku do instytucji kredytowych i przedsiębiorstw inwestycyjnych, ale tylko częściowo w stosunku do sektora ubezpieczeń (nie ma wymogu udzielania szczegółowych informacji). BG, CY, LT, MT, NL oraz RO wdrożyły przedmiotowy punkt częściowo, ponieważ albo brakuje wymogu w odniesieniu do części informacji, albo punkt jest wdrożony w niepełnym zakresie nie obejmując wszystkich instytucji finansowych lub kategorii pracowników (np. tylko dyrektorzy) / rodzajów formy prawnej (np. tylko spółek notowanych na giełdzie). ES i HU nie wdrożyły pkt 8 zalecenia.

3.5. Nadzór

W pkt 11 państwa członkowskie zachęca się do tego, by dopilnowały, aby przedsiębiorstwa finansowe przekazywały właściwym organom odpowiednie informacje, w tym informacje na temat zgodności z zasadami określonymi w zaleceniu. Spośród 16 państw członkowskich tylko ES nie wdrożyła tego punktu. LT nie przewidziała żadnych szczegółowych zasad dotyczących zakładów ubezpieczeń.

W pkt 12 zachęca się państwa członkowskie, by dopilnowały, aby właściwe organy mogły zażądać udostępnienia i miały dostęp do wszystkich informacji potrzebnych im do oceny stopnia, w jakim przedsiębiorstwa finansowe stosują się do zasad określonych w zaleceniu. Spośród 16 państw członkowskich, które przyjęły środki krajowe, tego punktu zalecenia nie wdrożyły tylko HU.

4. BIEŻĄCE ZMIANY

W komunikacie[15] uzupełniającym powyższe zalecenia Komisja przyznała, że stanowiły one zaledwie pierwszy etap strategii mającej na celu zaradzenie tej kwestii i stwierdziła, że przyjęte zostaną również przepisy na poziomie UE.

W lipcu 2009 r. Komisja przyjęła wniosek dotyczący zmiany dyrektywy w sprawie wymogów kapitałowych (DWK)[16] dotyczący między innymi polityki wynagrodzeń instytucji kredytowych. W kontekście kryzysu Komisja nadała priorytetowe znaczenie środkom legislacyjnym w sektorze bankowości i przedsiębiorstw inwestycyjnych, ponieważ istnieją dowody wskazujące, że właśnie tam negatywny wpływ niedostosowanych systemów motywacyjnych jest największy.

W swoim wniosku Komisja zamierzała przełożyć zasady zawarte w zaleceniu w sprawie polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych na unijne wymogi prawne. Organy nadzoru bankowego mają obowiązek nadzorowania polityki wynagrodzeń i uzyskały uprawnienia do nakładania sankcji na banki, które nie stosują się do nowych wymogów. Organy te będą miały do dyspozycji różne środki w celu nakładania sankcji za brak zgodności z zasadami, np. możliwość nałożenia na instytucję wymogu zmniejszenia ryzyka związanego z konkretnymi systemami wynagrodzeń, możliwość nałożenia kar finansowych oraz, w ostateczności, możliwość zastosowania narzutów kapitałowych.

Porozumienie ogólne przyjęte podczas posiedzenia Rady ECOFIN w listopadzie 2009 r. pokazało, że UE jest zdeterminowana do podjęcia działania w tej kwestii. Uwzględniając dodatkowe standardy wdrożeniowe Rady Stabilności Finansowej dotyczące płac, przyjęte we wrześniu 2009 r., państwa członkowskie zgodziły się odzwierciedlić je dokładnie we wniosku dotyczącym DWK[17].

Tymczasem podobne przepisy dotyczące polityki wynagrodzeń zostały również przyjęte przez państwa członkowskie we wniosku w sprawie dyrektywy w sprawie zarządzających alternatywnymi funduszami inwestycyjnymi („funduszami hedgingowymi”)[18].

Obydwa wnioski są obecnie przedmiotem dyskusji w Radzie i Parlamencie Europejskim.

5. WNIOSEK

Niezależnie od wywołanego kryzysem rozmachu, z jakim przystąpiono do zasadniczej reformy w obszarze polityki wynagrodzeń, jedynie 16 państw członkowskich w pełni lub częściowo zastosowało się do zalecenia Komisji. Podczas gdy sześć państw członkowskich jest w trakcie przyjmowania środków promujących zastosowanie się do rozporządzania, państw członkowskich, które nie przyjęły żadnych środków lub podjęły środki niewystarczające, jest nadal stosunkowo dużo. Jedynie siedem państw członkowskich przyjęło odpowiednie środki w całym sektorze usług finansowych. Niepokojące są znaczące różnice w zakresie środków przyjętych na poziomie krajowym w odniesieniu do podstawowego elementu, jakim jest struktura polityki wynagrodzeń.

Konieczne są zatem dalsze wysiłki, aby rozwiązać ten problem. Bez rzeczywistych zmian w kulturze decyzyjnej sektora usług finansowych w odniesieniu do motywowania pracowników (od pracowników szeregowych po kierownictwo) żadna skuteczna reforma nie jest możliwa. Niektóre instytucje finansowe wyraziły już sprzeciw wobec reform w tym obszarze i nadal traktują przyznawanie premii krótkookresowych jako wyraźną przewagę konkurencyjną oraz najbardziej korzystny finansowo sposób motywowania pracowników. W rzeczywistości instytucje finansowe są głęboko zainteresowane utrzymywaniem kultury premii krótkookresowych w celu zachowania dużej elastyczności miejsc pracy[19]. Osoby zatrudnione w sektorze usług finansowych zmienią swoje zachowania związane z ryzykiem dopiero wówczas, gdy będą wiedziały, że będą oceniane w dostatecznie długim okresie i że ich wynagrodzenie wyraźnie ulegnie zmniejszeniu, jeśli będą podejmować nadmierne ryzyko.

Niezależnie od przygotowywanego prawodawstwa niezbędne będą wytyczne w sprawie nadzoru, aby zapewnić wspólne podejście w całej UE. Dla zapewnienia równych szans na poziomie globalnym niezbędna będzie również spójność nadzoru w kontekście Bazylejskiego Komitetu Nadzoru Bankowego.

W odniesieniu do praktyk stosowanych w samych instytucjach finansowych, na tym etapie trudno jest ocenić, czy i w jakim zakresie instytucje finansowe wdrożyły w praktyce rozsądną politykę wynagrodzeń. Jest na to za wcześnie, a większość zmian regulacyjnych jest dopiero w trakcie przeprowadzania. Mimo że instytucje finansowe zaczęły zmieniać swoje praktyki w zakresie wynagrodzeń, to biorąc pod uwagę ich obawy dotyczące nierównych szans podmiotów wprowadzających takie rozwiązania jako pierwsze, mało prawdopodobne jest, by podjęły się przeprowadzenia długofalowej reformy polityki wynagrodzeń do momentu przyjęcia niezbędnych przepisów w tym obszarze[20]. Mimo że instytucje finansowe informują ogół społeczeństwa o pewnych zmianach polityki wynagrodzeń i prowadzą „taktyczny marketing” tych zmian, w szczególności w przypadku swoich dyrektorów[21], informacje na temat indywidualnych wynagrodzeń na niższych poziomach zatrudnienia oraz na temat struktury tych wynagrodzeń są prawie albo w ogóle niedostępne lub nieujawniane.

Ze swej strony Komisja zamierza:

- przedstawić wniosek w zakresie podobnych środków legislacyjnych w odniesieniu do wynagrodzeń w sektorze pozabankowych usług finansowych (ubezpieczenia, UCITS) w ciągu 2010 r./na początku 2011 r.;

- zadbać o to, by państwa członkowskie i Parlament Europejski szybko porozumiały się co do oczekujących na przyjęcie wniosków legislacyjnych dotyczących kwestii wynagrodzenia i zobowiązały się do ścisłego monitorowania ich przyszłego wdrażania przez państwa członkowskie;

- zadbać o to, by dzięki udziałowi w Radzie Stabilności Finansowej i G20 skutecznie wdrażano na poziomie globalnym podobne reguły dotyczące polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych w celu zapewnienia równych szans w tym obszarze;

- regularnie analizować sytuację i zachować prawo do wprowadzania stosownie do potrzeb dodatkowych środków.

-

[1] W 2008 r. grupa ds. strategii zarządzania ryzykiem kontrahenta III (Counterparty Risk Management Policy Group III – CRMPG III), utworzona w USA w celu analizy kryzysu rynku kredytów stwierdziła w swoim sprawozdaniu, że systemy wynagrodzeń na rynku usług finansowych są jedną z pięciu podstawowych przyczyn kryzysu finansowego. CRPMG III podkreśliła potrzebę odpowiedniego dostosowania motywowania za pomocą wynagrodzeń do długoterminowych interesów instytucji finansowej oraz zniechęcania do podejmowania nadmiernego ryzyka krótkoterminowego. Na poziomie unijnym taki sam wniosek sformułowano w raporcie de Larosière’a, w którym zalecono skupienie się na strukturze polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych oraz stwierdzono, że „system motywowania za pomocą wynagrodzeń musi zacząć ponownie uwzględniać interesy akcjonariuszy oraz dochodowość całego przedsiębiorstwa w długim okresie.”

[2] Komunikat Komisji z dnia 4 marca 2009 r. na wiosenny szczyt Rady Europejskiej - Realizacja europejskiego planu naprawy, COM(2009) 114.

[3] Konkluzje ze szczytu G20, Londyn, 2 kwietnia 2009 r., ust. 15.

[4] Zalecenie Komisji 2009/384/WE w sprawie polityki wynagrodzeń w sektorze usług finansowych (Dz.U. L 120 z 15.5.2009, s. 22).

[5] Szczegółowy opis treści zalecenia znaleźć można w dokumencie roboczym służb Komisji SEC(2010) 671, który stanowi uzupełnienie niniejszego sprawozdania.

[6] W niniejszym sprawozdaniu analizowane są tylko te państwa członkowskie, które przyjęły środki krajowe zgodnie z zaleceniem Komisji.

[7] COM(2009) 362. Szczegółowe informacje znaleźć można w sekcji 4 niniejszego sprawozdania.

[8] IT wskazały, że posiadają pewne ogólne zasady dotyczące wynagrodzeń z tytułu świadczenia usług i działalności w zakresie inwestycji, mające ewentualnie zastosowanie do przedsiębiorstw inwestycyjnych i przedsiębiorstw zarządzających aktywami (wspólne rozporządzenie centralnego banku Włoch i Consob, wydane w październiku 2007 r.)

[9] Tylko w stosunku do 6 głównych banków Włoch.

[10] SE dodatkowo podała, że „pracownika, którego działania mogą mieć znaczący wpływ na narażenie przedsiębiorstwa na ryzyko, definiuje się w następujący sposób: pracownik należący do kategorii personelu, który, w ramach swoich obowiązków, wywiera lub może wywrzeć raczej istotny wpływ na narażenie przedsiębiorstwa na ryzyko.”

[11] W UK instytucje finansowe objęte przepisami mają obejmować „osoby, które sprawują funkcję wiążącą się ze znacznym wpływem na przedsiębiorstwo (i powinny uzyskać pozwolenie na pełnienie takiej funkcji) oraz pracownicy, których działania mają, lub mogą mieć znaczący wpływ na profil ryzyka przedsiębiorstwa.” Zakłada się, że do pracownika z tej drugiej kategorii przedmiotowe środki mają zastosowanie, jeśli suma oczekiwanego wynagrodzenia za 2009 r. przekracza 1 mln GBP.

[12] W niektórych przypadkach z zastrzeżeniem konkretnych przepisów prawa pracy lub prawa podatkowego państw trzecich, w których działają przedsiębiorstwa z danej grupy.

[13] Hiszpania twierdziła, że z uwagi na to, iż (i) polityka wynagrodzeń nie stanowi w Hiszpanii problemu oraz (ii) istnieje konieczność zapewnienia spójności z unijnymi zmianami legislacyjnymi, oczekuje na przyjęcie odpowiednich dyrektyw UE, które następnie wdroży.

[14] Istnieją również inne różnice wynikające ze specyfiki krajowych przepisów lub dotyczące ratowania instytucji finansowych, są one jednakże bardziej szczegółowe i mają ograniczony zakres.

[15] COM(2009) 211 z 30.4. 2009.

[16] COM(2009) 362.

[17] Zob. porozumienie zawarte dnia 10 listopada 2009 r. podczas obrad Rady ECOFIN.

[18] COM(2009) 207 z 30.4.2009.

[19] Premie krótkookresowe zakładają istnienie krótkoterminowych umów o pracę. Dzięki możliwości zmniejszenia liczby pracowników w dowolnym momencie roku instytucje finansowe umacniają konkurencję wśród pracowników i traktują poziom zasobów premiowych jako element kultury mobilności.

[20] W niedawnym sprawozdaniu Instytutu Finansów Międzynarodowych (IIF) stwierdzono, że chociaż „widoczne są postępy w zakresie dostosowania wynagrodzeń do zasad IIF/Rady Stabilności Finansowej, trzeba jeszcze podjąć wiele działań. Podczas gdy większość badanych firm łączyła wynagrodzenia z wynikami pracy i wykorzystywała odroczenia w wypłatach wynagrodzeń, większość miała trudności z dostosowaniem wynagrodzeń do horyzontu czasowego ryzyka w odniesieniu do dochodów oraz z włączaniem kosztu kapitału i czynników ryzyka do kryteriów oceny działalności.”

[21] Obejmuje to samodzielne ograniczenia lub limity w odniesieniu do premii lub odpraw wysokiej rangi członków kadry kierowniczej, znacznych kwot wydawanych na cele charytatywne itp.