STRESZCZENIE

I. Instytucje Wspólnot Europejskich zatrudniają pracowników posiadających różnorodne wykształcenie i pochodzących z różnych krajów, wybieranych głównie w wyniku otwartych konkursów, które od 2003 r. organizowane są przez Urząd Doboru Kadr Wspólnot Europejskich (EPSO).

II. Celem kontroli było ustalenie, czy działania EPSO w zakresie doboru pracowników były wydajne i skuteczne. Program rozwoju EPSO, przyjęty we wrześniu 2008 r., został uwzględniony w kwestiach istotnych dla prowadzonej kontroli.

III. W wyniku kontroli stwierdzono, że EPSO z powodzeniem zarządzało zwiększoną liczbą konkursów koniecznych ze względu na rozszerzenie Unii Europejskiej, z zastrzeżeniem, że:

a) potrzeby kadrowe instytucji nie były zgłaszane EPSO w odpowiednim czasie bądź na podstawie spójnej metodologii;

b) czas trwania procedury doboru pracowników był zbyt długi, zarówno w odniesieniu do własnych standardów EPSO, jak i międzynarodowych najlepszych praktyk;

c) w konkursach wyłaniano, średnio, jedynie dwie trzecie docelowej liczby laureatów (osoby, które zdały konkurs i zostały umieszczone na liście rezerwowej). Wynikało to: z wycofywania się kandydatów z powodu zbyt długiego trwania procedury konkursowej, z nadmiernego koncentrowania się na szczególnych wymogach językowych, z niewystarczającego informowania o konkursach, a także z faktu, iż w wyniku testów wstępnych eliminowano więcej kandydatów, niż było to konieczne, aby osiągnąć liczbę docelową. Ponadto w wyniku procesu naboru nie osiągnięto możliwie największej równowagi geograficznej wśród laureatów konkursów;

d) informacja zarządcza nie była w każdym przypadku wiarygodna i kompleksowa. Informacje o kosztach poniesionych w celu umieszczenia kandydata na liście rezerwowej nie były wystarczające, potencjalne dodatkowe koszty oraz przyszłe korzyści wynikające z programu rozwoju EPSO nie zostały szczegółowo skwantyfikowane, a informacje zawarte w bazach danych EPSO nie były zawsze wiarygodne.

IV. Celem programu rozwoju EPSO jest skrócenie procedury konkursowej do maksymalnie dziewięciu miesięcy oraz zwiększenie liczby laureatów. Program zakłada między innymi zwrot w kierunku strategicznego planowania w zakresie zasobów ludzkich, solidniejszą selekcję wstępną, szersze wykorzystanie testowania komputerowego oraz zawodowe komisje konkursowe. Zgodnie z planem nowe procedury mają zacząć obowiązywać od pierwszego kwartału 2010 r.

V. Uwzględniając najistotniejsze zmiany planowane w organizacji procedur naboru zgodnie z programem rozwoju EPSO, Trybunał formułuje następujące najważniejsze zalecenia:

a) EPSO powinno w odpowiednim czasie otrzymywać wiarygodne informacje o potrzebach kadrowych instytucji, opracowane na podstawie wspólnego podejścia do oceny takich potrzeb;

b) Instytucje powinny oddelegowywać do EPSO wystarczającą liczbę urzędników w pełnym wymiarze godzin i zachęcać swoich pracowników do działania w charakterze wykwalifikowanych oceniających;

c) EPSO powinno starać się poprawić strategię komunikacji w porozumieniu z instytucjami, przeprowadzać lepszą kontrolę jakości ogłoszeń o konkursach, zapewnić wystarczającą liczbę odpowiednich kandydatów na wszystkich etapach procedury naboru, na przykład poprzez dostosowanie konkretnych wymogów językowych, oraz podjąć działania w celu poprawy równowagi geograficznej;

d) EPSO powinno poprawić swoją informację zarządczą. W szczególności powinno ono monitorować pełny koszt umieszczenia laureata na liście rezerwowej i skwantyfikować dodatkowe koszty oraz ocenić przyszłe korzyści wynikające z programu rozwoju EPSO, tak aby ułatwić władzy budżetowej podejmowanie decyzji.

WPROWADZENIE

1. Instytucje Wspólnot Europejskich w czerwcu 2007 r. zatrudniały ponad 36500 urzędników. Zgodnie z regulaminem pracowniczym przy zatrudnianiu dąży się do pozyskania do służby urzędników spełniających najwyższe wymogi w zakresie kwalifikacji, wydajności i uczciwości, rekrutowanych spośród obywateli państw członkowskich Wspólnot z uwzględnieniem możliwie szerokiego zasięgu geograficznego [1].

2. Urzędnicy są zwykle rekrutowani z list rezerwowych będących wynikiem otwartych konkursów [2]. Od 2003 r. takie konkursy organizowane są przez Urząd Doboru Kadr Wspólnot Europejskich (EPSO), organ międzyinstytucjonalny, odpowiedzialny za dobór urzędników i innych pracowników Wspólnot Europejskich. EPSO od momentu powstania musiało podołać znacznie zwiększonej rekrutacji z powodu rozszerzenia UE.

3. EPSO zostało utworzone na mocy wspólnej decyzji [3], aby uzyskać korzyści skali w organizacji procedur naboru, w szczególności otwartych konkursów na urzędników. Na podstawie wspólnej decyzji wyłącznie EPSO odpowiada za sporządzanie list rezerwowych laureatów otwartych konkursów zgodnie z potrzebami określonymi przez każdą instytucję, przy czym decyzje o zatrudnieniu osób, które zdały konkurs (zwanych dalej laureatami) są podejmowane przez każdą instytucję z osobna. EPSO przydzielono dodatkowe zadania – w szczególności udzielanie wsparcia przy konkursach wewnętrznych oraz nabór innych pracowników. Działania EPSO nadzoruje zarząd złożony z przedstawicieli wszystkich instytucji.

4. Procedura doboru pracowników obejmuje:

a) planowanie konkursu na podstawie potrzeb kadrowych zgłoszonych przez instytucje;

b) przygotowanie i publikację ogłoszenia o konkursie;

c) mianowanie członków komisji konkursowej spośród urzędników instytucji;

d) przygotowanie listy kandydatów, którzy spełniają wymogi określone w ogłoszeniu o konkursie, w razie konieczności po przeprowadzeniu testów wstępnych;

e) organizowanie kolejnych etapów konkursu (testy pisemne i egzaminy ustne);

f) sporządzenie listy odpowiednich kandydatów wraz ze sprawozdaniem zawierającym uzasadnienie;

g) publikacja list rezerwowych laureatów;

h) administrowanie listami rezerwowymi i weryfikacja ich wykorzystania.

5. W 2008 r. kierownictwo EPSO dokonało przeglądu swojej organizacji i działalności, wspartego badaniami istniejących najlepszych praktyk. Uchybienia, które ujawniono podczas przeglądu (takie jak zbyt długa procedura konkursowa), skłoniły kierownictwo do opracowania programu rozwoju EPSO.

6. W dniu 10 września 2008 r. zarząd EPSO przyjął program rozwoju, którego celem jest skrócenie konkursów do maksymalnie dziewięciu miesięcy oraz zwiększenie liczby wyłonionych laureatów. Zakłada on między innymi zwrot w kierunku strategicznego planowania w zakresie zasobów ludzkich w celu skrócenia czasu między określeniem potrzeb a rozpoczęciem procedury naboru, solidniejszą selekcję wstępną, szersze wykorzystanie testowania komputerowego w fazie selekcji wstępnej oraz zawodowe komisje konkursowe.

7. Główną zmianą wprowadzoną przez program będzie organizowanie ogólnych konkursów w cyklu rocznym [4]. Testy pisemne i egzaminy ustne będą przeprowadzane metodą "ośrodków oceny" (assessment centres), wprowadzoną po to, by kandydaci byli oceniani na podstawie metod selekcji, które koncentrują się na ocenie najważniejszych wymaganych kompetencji. Przewiduje się, że to nowe podejście zacznie być stosowane w pierwszym kwartale 2010 r.

ZAKRES KONTROLI I PODEJŚCIE KONTROLNE

8. Celem kontroli było ustalenie, czy system organizowanych przez EPSO konkursów był wydajny i skuteczny. W szczególności w trakcie kontroli skoncentrowano się na tym, czy EPSO:

- podołało znacznie zwiększonej liczbie konkursów, związanej z rozszerzeniem;

- otrzymywało informacje o potrzebach kadrowych instytucji w odpowiednim czasie i w sposób spójny;

- sporządzało na czas listy rezerwowe laureatów;

- zapewniło wymaganą liczbę laureatów i równowagę geograficzną wśród laureatów;

- dysponowało wiarygodną i kompleksową informacją zarządczą konieczną, aby osiągnąć swoje cele.

9. Kontrola objęła głównie konkursy na urzędników, ze względu na dużą liczbę i długoterminowe oddziaływanie tych konkursów. Podstawę kontroli stanowiły następujące czynności:

- dogłębne zbadanie próby 16 konkursów różnego rodzaju (konkursy na specjalistów i ogólne, na kierowników działów oraz podstawowe grupy zaszeregowania, na administratorów i asystentów) oraz

- analiza bazy danych EPSO zawierającej wszystkie dane dotyczące 176 konkursów przeprowadzonych między 2003 a 2006 r. i zakończonych najpóźniej na początku 2008 r.

10. Kontrola objęła wszystkie etapy procedury doboru pracowników, w których udział brało EPSO, od zgłoszenia przez instytucje ich potrzeb kadrowych do opublikowania list rezerwowych laureatów, ale z wyłączeniem z zakresu kontroli oceny profili i kompetencji poszczególnych osób. Kontrola nie objęła także procedur szczegółowego określenia potrzeb przez instytucje oraz rekrutacji laureatów z list rezerwowych przez instytucje, gdyż zadania te nie wchodzą w zakres kompetencji EPSO.

11. Kontrola rozpoczęła się w lecie 2007 r. i objęła konkursy rozpoczęte i zakończone w okresie od stycznia 2003 r. (rozpoczęcie działalności EPSO) do grudnia 2007 r. W toku kontroli badano planowanie i zarządzanie EPSO oraz przeprowadzoną przez EPSO ocenę jego działań związanych z doborem pracowników.

12. W tych aspektach, które były istotne dla zakresu kontroli, uwzględniono także przyjęty we wrześniu 2008 r. program rozwoju, w szczególności przy ustalaniu, czy wszystkie istotne aspekty działań w zakresie doboru pracowników zostały wzięte pod uwagę.

UWAGI

SKUTECZNE ZARZĄDZANIE ZWIĘKSZONĄ LICZBĄ KONKURSÓW

13. EPSO od momentu powstania w 2003 r., z powodu rozszerzenia UE, musiało podołać znacznemu wzrostowi zapotrzebowania ze strony instytucji na organizowanie konkursów. Istniało zatem duże ryzyko, że EPSO nie będzie w stanie rozpocząć wszystkich koniecznych konkursów i nimi zarządzać.

14. Kontrola wykazała, że EPSO skutecznie zarządzało zwiększoną liczbą konkursów, nie stwierdzono bowiem przypadków, by rozpoczęcie konkursu opóźniło się z powodu osiągnięcia przez EPSO granic swoich możliwości.

BRAK PRZEKAZYWANYCH W ODPOWIEDNIM CZASIE SPÓJNYCH INFORMACJI NA TEMAT POTRZEB KADROWYCH INSTYTUCJI

15. Potrzeby kadrowe powinny zostać określone przez instytucje i przekazane EPSO w odpowiednim czasie i na podstawie spójnej metodologii, tak aby konkursy mogły być zaplanowane w sposób wydajny.

16. W 2002 r. sekretariaty generalne instytucji uzgodniły między sobą, że każda instytucja powinna informować EPSO o swoich potrzebach kadrowych na kolejne trzy lata w celu umożliwienia EPSO opracowania programu z wyprzedzeniem na trzy lata, aktualizowanego co sześć miesięcy, tak aby jak najpełniej zaspokoić potrzeby instytucji.

17. Trzyletni program nie został wdrożony; w okresie objętym kontrolą bieżący program EPSO obejmował tylko 18 miesięcy, gdyż instytucjom nie udało się przekazać EPSO swoich długoterminowych potrzeb.

18. Ponadto EPSO i instytucje nie ustanowiły wspólnych podstaw lub metod oceny potrzeb. Na przykład nie wiadomo było dokładnie, w jaki sposób należy spełnić przewidziany w regulaminie pracowniczym wymóg stanowiący, że listy odpowiednich kandydatów sporządzone przez komisje konkursowe powinny, w miarę możliwości, obejmować przynajmniej dwa razy większą liczbę osób niż liczba podlegających obsadzeniu stanowisk [5].

19. Nieprzekazywanie EPSO przez instytucje informacji na temat ich potrzeb kadrowych w odpowiednim czasie i w sposób spójny oraz brak wspólnej metodologii oceny takich potrzeb spowodowały niewydajność procesu naboru i opóźnienia. Na poziomie operacyjnym przejawiało się to dokonywanymi w ostatniej chwili zmianami priorytetów i potrzeb w zakresie wymaganej liczby laureatów. Pociągało to za sobą liczne sprostowania do już opublikowanych ogłoszeń o konkursie (zob. pkt 43).

20. W ramach swojego programu rozwoju EPSO zaproponowało znormalizowany trzyletni wstępny harmonogram i zaczęło go wdrażać.

21. Skuteczność wstępnego harmonogramu będzie zależeć od terminowego uzyskania od instytucji wystarczająco wiarygodnych informacji opracowanych na podstawie wspólnego podejścia do oceny potrzeb kadrowych. Należy wziąć pod uwagę, że dostarczenie oświadczenia o potrzebach z opóźnieniem lub istotne niedociągnięcia w prognozowaniu wymogów kadrowych mogą doprowadzić do rozdźwięku między liczbą stanowisk do obsadzenia a liczbą laureatów.

ZBYT DŁUGA PROCEDURA DOBORU PRACOWNIKÓW

22. Zgodnie z zaaprobowanymi przez EPSO w programie rozwoju najlepszymi międzynarodowymi praktykami, stosowanymi zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym, procedura naboru trwa od pięciu do dziewięciu miesięcy od momentu zgłoszenia zapotrzebowania do zatrudnienia pracownika.

23. Jednakże w ramach obecnego systemu planowania sprzed programu rozwoju standardowe ramy czasowe przewidziane przez EPSO wynoszą 18 miesięcy od momentu zgłoszenia przez instytucję zapotrzebowania do złożenia laureatowi oficjalnej oferty zatrudnienia [6]. Okres ten uwzględnia trzy do czterech miesięcy na publikację ogłoszenia o konkursie; 11 12 miesięcy na fazę konkursową oraz dwa miesiące na ostateczną rozmowę o pracę i ofertę pracy.

Opóźnienia w trakcie fazy konkursowej

24. Szczegółowe badanie 16 wybranych konkursów wykazało, że faza dotycząca publikacji ogłoszenia o konkursie trwała średnio cztery miesiące (zob. załącznik I), zgodnie z własnymi standardami EPSO.

25. Jednakże średni czas trwania konkursu – od terminu składania zgłoszeń przez kandydatów do publikacji listy rezerwowej – wynosił 16 miesięcy, a długość trwania poszczególnych konkursów wahała się od dziewięciu miesięcy do dwóch lat (zob. załącznik I).

26. Główną przyczyną opóźnień był czas potrzebny na sprawdzenie testów pisemnych oraz przeprowadzenie egzaminów ustnych kandydatów. Przeprowadzone przez Trybunał badanie próby konkursów wykazało, że tylko te dwa etapy mogą trwać do 13 miesięcy. Główną przyczyną tego stanu był fakt, że urzędnicy UE, którzy oceniali prace kandydatów lub byli członkami komisji konkursowych, nie byli dostępni w pełnym wymiarze godzin przez nieprzerwany okres, aby móc wypełniać powierzone im obowiązki.

27. Zbyt długie procedury naboru sprawiły, że instytucje nie były w stanie dokonać rekrutacji kandydatów wtedy, gdy zaistniała taka potrzeba. Mogło to też zniechęcić odpowiednich kandydatów, zarówno na początku, jak i w trakcie procedury. Ponadto z przeprowadzonego przez EPSO w marcu/kwietniu 2008 r. [7] sondażu sprawdzającego poziom zadowolenia kandydatów wynika, że respondenci byli najmniej zadowoleni z łącznego czasu trwania konkursu, co negatywnie wpłynęło na sposób, w jaki kandydaci postrzegają instytucje europejskie jako potencjalnego pracodawcę.

28. EPSO, w ramach nowego rocznego cyklu konkursów przewidzianego w jego programie rozwoju, planuje skrócić fazę konkursową (od publikacji ogłoszenia o konkursie do publikacji listy rezerwowej laureatów) do maksymalnie dziewięciu miesięcy. Do kluczowych zadań służących osiągnięciu tego celu należą:

a) zmniejszenie liczby poszczególnych etapów procedury, polegające na zastąpieniu kolejnych testów pisemnych i ustnych jedną fazą;

b) oparcie się w większym stopniu na wydajnej selekcji wstępnej poprzez usprawnione testowanie komputerowe:

c) wprowadzenie testów metodą "ośrodków oceny" (assessment centres) i zawodowych komisji konkursowych.

29. Udana realizacja rocznego cyklu konkursów będzie przede wszystkim zależała od gotowości instytucji do oddelegowania do EPSO wystarczającej liczby wykwalifikowanych urzędników w pełnym wymiarze godzin [8] oraz zachęcania ich pracowników do zgłaszania się do proponowanej bazy danych wykwalifikowanych oceniających.

BRAK OSIĄGNIĘCIA LICZBY DOCELOWEJ LAUREATÓW KONKURSÓW ORAZ NIESPEŁNIENIE WYMOGU MOŻLIWIE NAJSZERSZEJ RÓWNOWAGI GEOGRAFICZNEJ

DOCELOWA LICZBA LAUREATÓW NIE ZAWSZE BYŁA OSIĄGANA

30. Liczba laureatów określona w ogłoszeniach o konkursach powinna być osiągana, by zapewnić stały i odpowiedni poziom zatrudnienia w instytucjach, przy jednoczesnym zachowaniu wymaganych od wybieranych kandydatów standardów jakości.

31. W trakcie kontroli poddano kompleksowej analizie wszystkie dane dotyczące 176 konkursów zorganizowanych między 2003 a 2006 r. i zakończonych najpóźniej na początku 2008 r. Docelowa liczba laureatów na listach rezerwowych z tych konkursów wynosiła 15500.

32. Średnio osiągnięto tylko dwie trzecie docelowej liczby laureatów [9]. Z około 208000 zarejestrowanych zgłoszeń na te konkursy [10] 95000 (46%) osób faktycznie wzięło udział w testach. Niewiele ponad 10000 spośród nich zdało konkurs [11], co daje niedobór 5500 osób w stosunku do zakładanej liczby docelowej (zob. załącznik II).

33. Ogólny poziom uczestnictwa wynoszący 46% obejmował uczestnictwo zarówno w tradycyjnych testach wstępnych (44%), jak i testach przeprowadzanych na komputerze (54%), które zostały wprowadzone w 2006 r. Wprowadzenie testowania komputerowego zwiększyło zatem poziom uczestnictwa o 10 punktów procentowych.

34. Testy wstępne zdało 28% kandydatów; 50% osób uczestniczących w testach pisemnych zostało dopuszczonych do egzaminów ustnych, a 74% kandydatów biorących udział w egzaminach ustnych zostało umieszczonych na listach rezerwowych. Laureaci stanowili zatem 10,7% z 95000 osób, które wzięły udział w testach.

SZCZEGÓLNE WYMOGI JĘZYKOWE MOGĄ ZNIECHĘCIĆ ODPOWIEDNICH KANDYDATÓW

35. Należy zachować odpowiednią równowagę między umiejętnościami zawodowymi a językowymi, tak aby zapewnić wybór najlepiej wykwalifikowanych kandydatów.

36. Artykuł 28 regulaminu pracowniczego stanowi, że na urzędnika może zostać powołany jedynie ten, kto wykazuje gruntowną znajomość jednego z języków Wspólnot oraz zadowalającą znajomość innego języka Wspólnoty w zakresie niezbędnym dla wykonywania swoich obowiązków.

37. Przed ustanowieniem EPSO kandydaci mogli zdawać testy w swoim języku ojczystym; znajomość drugiego języka była sprawdzana osobno, za pomocą specjalnego testu językowego. EPSO rozpoczęło swoją działalność w momencie, gdy liczba języków urzędowych wzrosła z 11 do 23. EPSO uznało, że ze względów praktycznych (zwiększone ryzyko błędnego lub niedokładnego tłumaczenia testów, dłuższe procedury, wyższe koszty itp.), organizowanie każdego konkursu ogólnego w 23 językach nie jest możliwe.

38. Od 2006 r. kandydaci we wszystkich konkursach muszą zdawać większość testów w drugim (zwykle obcym) języku – angielskim, francuskim lub niemieckim. W konsekwencji bardzo dobra znajomość pewnych języków odgrywa teraz istotniejszą rolę w procesie naboru, niż miało to miejsce w przeszłości. Wyjątki od tej reguły mają zastosowanie do konkursów na tłumaczy ustnych lub pisemnych, gdzie obowiązują szczególne wymogi językowe, oraz do niektórych wybranych konkursów. W załączniku III przedstawiono odnotowane proporcje przy wyborze drugiego języka wśród kandydatów, którzy faktycznie przystąpili do testów; z zestawienia wynika, że angielski jest najczęściej wybieranym językiem (64% kandydatów), w dalszej kolejności wybierany jest język francuski (20%), a następnie niemiecki (10%) [12].

39. Obecny wymóg EPSO może doprowadzić do sytuacji, w której kandydaci, którzy mieliby szansę spełnić wszystkie wymogi w zakresie specjalistycznej wiedzy i umiejętności, są już na wstępie wykluczeni z uczestnictwa w konkursie, jeżeli nie posiadają wymaganego profilu językowego. Dzieje się tak na przykład w przypadku kandydatów, których pierwszym językiem jest angielski, francuski lub niemiecki, a drugim językiem – język UE inny niż jeden z trzech wyżej wymienionych.

40. Podjęto decyzję, że od 2011 r. przynajmniej część testów wstępnych będzie organizowana we wszystkich 23 językach.

SYSTEM INFORMOWANIA O KONKURSACH NIE BYŁ ZADOWALAJĄCY

41. Ogłoszenia o konkursach powinny być opracowane i komunikowane w jasny i precyzyjny sposób, tak aby przyciągnąć maksymalną liczbę odpowiednich kandydatów i pozwolić potencjalnym kandydatom jednoznacznie stwierdzić, czy spełniają oni warunki przystąpienia do konkursu.

42. Ogłoszenia o konkursie są przygotowywane przez EPSO [13] po konsultacji z międzyinstytucjonalnym komitetem konsultacyjnym (COPARCO). Ogłoszenie jest następnie publikowane w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich (Dzienniku Urzędowym). Poza publikacją ogłoszeń o konkursach w Dzienniku Urzędowym, EPSO wykorzystuje dwa inne środki informowania potencjalnych kandydatów: stale korzysta ze swojej strony internetowej, a w poszczególnych przypadkach zamieszcza ogłoszenia w prasie. Strona internetowa jest głównym źródłem informacji dla potencjalnych kandydatów.

43. Z 16 konkursów poddanych dogłębnej analizie 11 zostało zmienionych w drodze sprostowań. W przypadku czterech z tych 11 ogłoszeń zmian dokonano dwukrotnie. Sprostowania były konieczne, aby wyjaśnić warunki dopuszczenia do konkursu, zmienić liczbę docelowych laureatów lub poprawić błędy.

44. Jeżeli chodzi o własną promocję, strona internetowa EPSO była początkowo dostępna jedynie w trzech językach (angielskim, francuskim i niemieckim). W 2008 r. otwarto tę stronę w 23 językach. EPSO przewiduje również tłumaczenie wszystkich stałych części strony na 23 języki.

45. Ogłoszenia o konkursach były z zasady publikowane tylko w wersji angielskiej, francuskiej i niemieckiej w Dzienniku Urzędowym. W dniu 9 maja 2007 r. Hiszpania wniosła skargę przeciwko Komisji, żądając publikacji wszystkich ogłoszeń o konkursach dotyczących stanowisk w europejskiej służbie cywilnej w Dzienniku Urzędowym we wszystkich językach UE. Sprawa ta [14] nie jest jeszcze rozstrzygnięta.

46. Brak jasnych informacji na temat wymogów konkursów tworzy niekorzystny obraz UE jako pracodawcy. Może to zniechęcać odpowiednich kandydatów do zgłaszania się na konkursy i sprawia, że niezadowoleni kandydaci wnoszą skargi przeciwko EPSO [15].

47. W celu przyciągnięcia większej liczby wykwalifikowanych kandydatów w programie rozwoju EPSO przewiduje się wprowadzenie rozwiniętej strategii komunikacji, obejmującej ulepszoną stronę internetową i skuteczniejsze docieranie do potencjalnych kandydatów.

W WYNIKU TESTÓW WSTĘPNYCH ELIMINOWANO WIĘCEJ KANDYDATÓW, NIŻ TO BYŁO KONIECZNE, ABY OSIĄGNĄĆ LICZBĘ DOCELOWĄ

48. Selekcja wstępna jest procedurą dopuszczającą do dalszych testów; jedynie kandydaci, którzy uzyskali najwyższe wyniki, są dopuszczani do pisemnego etapu konkursu. Po dopuszczeniu kandydaci są oceniani jedynie na podstawie ich wyników w testach pisemnych i egzaminach ustnych. Testy wstępne powinny zatem gwarantować, by wystarczająca liczba odpowiednio wykwalifikowanych kandydatów przeszła do kolejnego etapu konkursu. Plan rozwoju EPSO zakłada, że proporcja między liczbą kandydatów zaproszonych do testów metodą "ośrodków oceny" (assessment centres) a liczbą laureatów na liście rezerwowej powinna wynosić 3 : 1.

49. W wyniku testów wstępnych [16] w przypadku 176 konkursów zawartych w bazie danych EPSO wyeliminowano 70000 z 95000 kandydatów. W rezultacie liczba osób dopuszczonych do kolejnych testów była zbyt niska, by osiągnąć docelową liczbę laureatów na poziomie 15500.

50. Ten niedobór pogorszył fakt, że około 4000 kandydatów, którzy zdali testy wstępne, nie uczestniczyło w kolejnych etapach procedury naboru. W wielu przypadkach powodem tego było niespełnienie kryteriów kwalifikowalności określonych w ogłoszeniu o konkursie – zgodność z takimi wymogami była sprawdzana dopiero po przeprowadzeniu testów wstępnych.

51. Aby naprawić sytuację polegającą na tym, iż liczba kandydatów mogących wziąć udział w testach pisemnych była niewystarczająca, od stycznia 2008 r. EPSO wprowadziło procedurę (z fr. zwaną repêchage [17]) mającą na celu uzupełnianie miejsc niewykorzystanych przez kandydatów, którzy zdali testy wstępne, ale nie uczestniczą w dalszych etapach procedury naboru.

52. Niedobór laureatów powoduje, że potrzeby kadrowe instytucji nie są zaspokajane przez stałych pracowników oraz to, że wzrasta wykorzystanie pracowników czasowych i kontraktowych. Zwiększa to ryzyko utraty zinstytucjonalizowanej wiedzy.

53. Program rozwoju EPSO postrzega selekcję wstępną jako skuteczny krok służący w razie konieczności zmniejszeniu liczby kandydatów do rozsądnego poziomu. Rozważa on możliwość wykluczenia z uczestnictwa w kolejnym etapie konkursu jedynie kandydatów o najsłabszych wynikach spośród tych, którzy osiągnęli najniższą wymaganą liczbę punktów w każdym z testów wstępnych, jak również wszystkich tych kandydatów, którzy nie zaliczyli jednego z testów, zamiast dopuszczania do dalszych testów jedynie kandydatów z najwyższą liczbą punktów. Żadna decyzja nie została jednak jeszcze podjęta.

BRAK OSIĄGNIĘCIA W RAMACH PROCEDURY NABORU MOŻLIWIE NAJSZERSZEJ RÓWNOWAGI GEOGRAFICZNEJ

54. Regulamin pracowniczy wymaga, by instytucje rekrutowały pracowników spośród obywateli państw członkowskich z uwzględnieniem możliwie najszerszego zasięgu geograficznego. Jest to wykonalne jedynie w sytuacji, gdy podział laureatów na listach rezerwowych odzwierciedla taki zasięg geograficzny.

55. Ze względu na rozszerzenia Unii Europejskiej, które miało miejsce w 2004 i 2007 r., pierwszeństwo przyznano kandydatom z nowych państw członkowskich, a szereg konkursów organizowanych przez EPSO było otwartych jedynie dla kandydatów z tych krajów. Jak wynika z przeprowadzonej przez Trybunał analizy bazy danych EPSO (zob. pkt 31), z łącznej liczby 10151 laureatów prawie dwie trzecie (6 416) pochodziło z UE-12 (tj. nowych) państw członkowskich (zob. załącznik IVb).

56. Analiza ta wykazała również, że wśród laureatów było mniej kandydatów z państw członkowskich z ludnością stanowiącą stosunkowo duży odsetek populacji UE. Jak wynika z danych w załączniku IVa i IVb, dotyczy to nie tylko państw członkowskich takich jak Zjednoczone Królestwo, Niemcy i Hiszpania z grupy UE-15, ale także Polski i Rumunii z grupy UE-12. Z drugiej strony, z wyjątkiem Austrii i Bułgarii, kandydatów z mniejszych państw członkowskich było raczej więcej w stosunku do wielkości populacji tych państw w odniesieniu do całej populacji UE. W szczególności był to przypadek Belgii.

57. Ponieważ kilka czynników może mieć wpływ na równowagę geograficzną, dogłębna analiza jest niezbędna, aby określić przyczyny zaobserwowanych dysproporcji. W programie rozwoju EPSO nie poddano szczegółowej analizie przypadków braku równowagi geograficznej, ani też nie podjęto jakichkolwiek prób rozwiązania tego problemu.

BRAKI W INFORMACJI ZARZĄDCZEJ

NIEWYSTARCZAJĄCA INFORMACJA O KOSZTACH

58. EPSO powinno obliczyć koszt umieszczenia laureata na liście rezerwowej, tak aby mogło zagwarantować odpowiedni poziom inwestycji w proces doboru pracowników, zgodnie z polityką podobnych organizacji. Taka ocena jest istotna, gdyż instytucje UE oferują karierę na całe życie.

59. Brak jest wystarczających informacji na temat kosztów. Dotyczy to zarówno kosztów rzeczywistych, standardowych lub zestawień kosztów w porównaniu z podobnymi międzynarodowymi organizacjami sektora publicznego. EPSO nie oblicza i nie monitoruje kosztu umieszczenia laureata na liście rezerwowej. Posiada ono umowy o gwarantowanym poziomie usług z europejskimi agencjami regulacyjnymi w zakresie świadczenia usług doboru pracowników, w ramach których EPSO pobiera 6000 euro za każdego laureata w otwartych konkursach.

60. Trybunał, na podstawie wykonania budżetu, szacuje, że koszt ponoszony przez EPSO wynosił około 7100 euro na laureata. Koszt ten obejmuje 4590 euro kosztów bezpośrednich i 2510 euro kosztów pośrednich. Ponadto w celu ustalenia pełnego kosztu dla budżetu UE koszt ponoszony przez instytucje (pracownicy biorący udział w pracach komisji konkursowych, oceniający, nadzorujący przebieg egzaminów itp.) musi również zostać uwzględniony, co zwiększa wymienioną wyżej kwotę.

61. W swoim programie rozwoju EPSO nie uwzględnia kosztu jednego laureata ani też nie określa celów i norm w tym zakresie.

62. Ponadto program rozwoju EPSO zakłada szereg działań (np. testy metodą "ośrodków oceny" (assessment centres), które wymagać będą dodatkowego finansowania podczas fazy wdrażania. Jednakże nie zawiera on żadnych precyzyjnych wskazówek w odniesieniu do ewentualnych kosztów dodatkowych i przyszłych korzyści będących wynikiem wprowadzenia programu rozwoju. Kwantyfikacja kosztów i ocena przyszłych korzyści ułatwiłaby władzy budżetowej podjęcie decyzji w zakresie finansowania tego planu.

UCHYBIENIA W PROWADZONYCH PRZEZ EPSO BAZACH DANYCH

63. Bazy danych powinny mieć odpowiednie wbudowane mechanizmy kontroli i zawierać informacje, które są poprawne i określone w czasie, aby umożliwić zapewnienie wydajności procedury.

64. Aby złożyć swoje zgłoszenie, kandydaci muszą wprowadzić dane personalne przez internet. W dalszych etapach procedury wyniki testów, dane dostarczone przez komisje konkursowe i listy laureatów są również przechowywane w tych bazach danych.

65. Kontrola ujawniła uchybienia w prowadzonych przez EPSO bazach danych:

a) system nie gwarantuje odrzucenia wielokrotnych zgłoszeń składanych przez jedną i tę samą osobę; składania wielokrotnych zgłoszeń wyraźnie zabraniają zasady dotyczące konkursów;

b) kodowanie informacji wprowadzanych do systemu było niespójne;

c) niektóre dane wprowadzane do systemu zawierały błędne lub niemożliwe elementy;

d) nie zapewniono aktualnych informacji na temat dyspozycyjności laureatów.

66. Wielokrotne zgłoszenia pochodzące od tej samej osoby mogą być wykryte elektronicznie tylko wtedy, gdy stosuje się niepowtarzalny i jednoznaczny identyfikator, co w chwili obecnej nie ma miejsca. Ponadto te same kody nie są używane konsekwentnie do zapisu tej samej informacji dotyczącej konkretnego etapu konkursu (np. kody dla kandydatów, którzy zdali testy wstępne, pisemne itp.), co powoduje brak zharmonizowanych danych do celów analitycznych.

67. Przyjęcie przez system wielokrotnych zgłoszeń pociąga za sobą ryzyko nierównego traktowania kandydatów. Brak wiarygodnej, użytecznej i określonej w czasie informacji zarządczej na poziomie konkursu i poziomie globalnym utrudnia kierownictwu EPSO określenie wzorców, wyłaniających się tendencji lub wyjątków od ustalonych norm.

68. EPSO przewiduje wprowadzenie nowej bazy danych w 2010 r. Istotne jest, aby uchybienia opisane powyżej zostały odpowiednio poprawione w nowej bazie danych.

WNIOSKI I ZALECENIA

69. W wyniku kontroli stwierdzono ogólnie, że EPSO z powodzeniem zarządzało zwiększoną liczbą otwartych konkursów wymaganych w kontekście rozszerzenia. Jednakże następujące uchybienia wpłynęły na skuteczność i wydajność EPSO:

i) potrzeby kadrowe instytucji nie były zgłaszane EPSO w odpowiednim czasie bądź na podstawie spójnej metodologii;

ii) czas trwania procedury doboru pracowników był zbyt długi, zarówno w odniesieniu do własnych standardów EPSO, jak i międzynarodowych najlepszych praktyk; faza testowania napotkała na opóźnienia, związane głównie z tym, że członkowie komisji konkursowych nie byli dostępni w pełnym wymiarze godzin;

iii) w konkursach wyłaniano średnio jedynie dwie trzecie docelowej liczby laureatów. Wynikało to z wycofywania się z procedury z powodu jej zbyt długiego trwania, zbytniego koncentrowania się na szczególnych wymogach językowych, niejasnej informacji o konkursach, a także z faktu, iż w wyniku testów wstępnych eliminowano więcej kandydatów niż było to konieczne, by osiągnąć liczbę docelową. Ponadto w wyniku procedury naboru nie osiągnięto możliwie najszerszej równowagi geograficznej wśród laureatów;

iv) informacja zarządcza nie była konsekwentnie wiarygodna i kompleksowa. Informacje o kosztach poniesionych w celu umieszczenia laureata na liście rezerwowej nie były wystarczające; potencjalne dodatkowe koszty oraz przyszłe korzyści wynikające z programu rozwoju nie zostały skwantyfikowane; a informacje zawarte w bazach danych EPSO nie były spójne i wiarygodne.

70. Program rozwoju EPSO przyjęty we wrześniu 2008 r. ma na celu skrócenie konkursów do maksymalnie dziewięciu miesięcy oraz zwiększenie liczby laureatów. Zakłada on między innymi zwrot w kierunku strategicznego planowania w zakresie zasobów ludzkich, solidniejszą selekcję wstępną, szersze wykorzystanie testowania komputerowego oraz zawodowe komisje konkursowe. Nowe procedury mają zacząć funkcjonować od pierwszego kwartału 2010 r. Wziąwszy pod uwagę zaplanowaną zasadniczą zmianę w organizacji procedur doboru pracowników w ramach programu rozwoju EPSO, Trybunał formułuje następujące najważniejsze zalecenia:

ZALECENIE DOTYCZĄCE PLANOWANIA W ZAKRESIE ZASOBÓW LUDZKICH

ZALECENIE NR 1: ZGŁASZANIE POTRZEB W ODPOWIEDNIM CZASIE I W SPOSÓB SPÓJNY

Przedstawiciele instytucji w zarządzie EPSO powinni dopilnować, by instytucje dostarczały EPSO wystarczająco terminowych i wiarygodnych informacji dotyczących ich potrzeb kadrowych, opracowanych na podstawie wspólnego podejścia do oceny tych potrzeb w kontekście bieżącego planu obejmującego kolejne trzy lata.

ZALECENIE DOTYCZĄCE TRWANIA PROCEDURY DOBORU PRACOWNIKÓW

ZALECENIE NR 2: ZAPEWNIENIE WSPARCIA ZE STRONY INSTYTUCJI W ZAKRESIE ZAWODOWYCH KOMISJI KONKURSOWYCH I WYKWALIFIKOWANYCH OCENIAJĄCYCH

W celu skrócenia czasu przewidzianego w programie rozwoju EPSO przedstawiciele instytucji w zarządzie EPSO powinni zapewnić EPSO wsparcie poprzez oddelegowanie do niego odpowiedniej liczby wykwalifikowanych urzędników w pełnym wymiarze godzin oraz poprzez zachęcanie pracowników do zgłaszania się do proponowanej bazy danych wykwalifikowanych oceniających. Jeżeli takie wsparcie nie jest przewidziane, należy podjąć inne działania, które zagwarantują skrócenie procedur zgodnie z założeniem.

ZALECENIE DOTYCZĄCE LICZBY LAUREATÓW I GEOGRAFICZNEJ RÓWNOWAGI W RAMACH WYNIKÓW KONKURSÓW

ZALECENIE NR 3: DOSTOSOWANIE SZCZEGÓLNYCH WYMOGÓW JĘZYKOWYCH

W celu przywiązania większej uwagi do umiejętności zawodowych niż językowych należy przyjąć możliwość przeprowadzania selekcji wstępnej we wszystkich 23 językach. Wymóg konkretnych profili językowych powinien zostać poddany ponownej analizie. Większy nacisk należy położyć na sprawdzenie umiejętności kandydatów w zakresie szybkiego uczenia się języków obcych zgodnie z nowym podejściem do procedur naboru, opartym na ocenie kompetencji.

ZALECENIE NR 4: POPRAWA JAKOŚCI OGŁOSZEŃ O KONKURSACH

EPSO powinno stosować ścisłe mechanizmy kontroli jakości w celu zapewnienia odpowiedniej i klarownej publikacji ogłoszeń o konkursach.

ZALECENIE NR 5: ZAPEWNIENIE WYSTARCZAJĄCEJ LICZBY KANDYDATÓW NA KAŻDYM ETAPIE PROCEDURY NABORU

a) Wszystkie instytucje, pod kierunkiem EPSO, powinny podjąć skoordynowane działanie na rzecz opracowania i finansowania wspólnej strategii komunikacji w celu przyciągnięcia wykwalifikowanych kandydatów.

b) W celu osiągnięcia wymaganej liczby laureatów EPSO powinno, na każdym etapie konkursu, starać się zapewnić dopuszczenie do kolejnych testów wystarczającej liczby odpowiednich kandydatów.

ZALECENIE NR 6: POPRAWA RÓWNOWAGI GEOGRAFICZNEJ

EPSO powinno szczegółowo określić zakres dysproporcji geograficznych, przeanalizować ich przyczyny oraz zgłosić propozycje, w jaki sposób można poprawić równowagę geograficzną.

ZALECENIA DOTYCZĄCE INFORMACJI ZARZĄDCZEJ

ZALECENIE NR 7: OKREŚLENIE KOSZTÓW KONKURSÓW

a) EPSO powinno oszacować pełny koszt umieszczenia laureata na liście rezerwowej dla budżetu UE oraz porównać te rezultaty z podobnymi międzynarodowymi organizacjami sektora publicznego, tak aby zapewnić odpowiedni poziom inwestycji w procedurze doboru pracowników.

b) EPSO powinno również skwantyfikować potencjalne dodatkowe koszty i ocenić przyszłe korzyści wynikające z wdrożenia programu rozwoju w celu ułatwienia władzy budżetowej podejmowania decyzji w zakresie sfinansowania tego planu.

ZALECENIE NR 8: WPROWADZENIE NOWEJ BAZY DANYCH W ZAKRESIE ZARZĄDZANIA KONKURSAMI

EPSO powinno podjąć działania gwarantujące, że nowa baza danych w zakresie zarządzania konkursami będzie zaprojektowana w taki sposób, aby uniknąć wprowadzania nieprzepisowych wielokrotnych zgłoszeń, będzie wykorzystywana konsekwentnie dla wszystkich konkursów oraz będzie dostarczała wiarygodnych, użytecznych i terminowych informacji zarządczych na poziomie konkursu i na poziomie globalnym.

Niniejsze sprawozdanie zostało przyjęte przez Trybunał Obrachunkowy w Luksemburgu na posiedzeniu w dniu 11 czerwca 2009 r.

W imieniu Trybunału Obrachunkowego

+++++ TIFF +++++

Vítor Manuel da Silva Caldeira

Prezes

[1] Art. 27 regulaminu pracowniczego.

[2] Zgodnie z art. 29 i załącznikiem III do regulaminu pracowniczego takie konkursy są otwarte dla wszystkich kandydatów spełniających warunki dopuszczenia.

[3] Decyzja 2002/620/WE Parlamentu Europejskiego, Rady, Komisji, Trybunału Sprawiedliwości, Trybunału Obrachunkowego, Komitetu Ekonomiczno-Społecznego, Komitetu Regionów i Europejskiego Rzecznika Praw Obywatelskich z dnia 25 lipca 2002 r. ustanawiająca Urząd Doboru Kadr Wspólnot Europejskich (Dz.U. L 197 z 26.7.2002, s. 53).

[4] Rokrocznie rozpoczną się trzy cykle ogólnych konkursów (na administratorów, asystentów i lingwistów), z czego każdy powinien zakończyć się w nieprzekraczalnym terminie dziewięciu miesięcy. Ponadto, w razie konieczności, organizowane będą konkursy na stanowiska dla specjalistów.

[5] Art. 5 załącznika III do regulaminu pracowniczego.

[6] Dane te nie uwzględniają kolejnych sześciu miesięcy wymaganych na określenie potrzeb przez instytucje.

[7] Prawie 23000 kandydatów z poprzednich ogólnych konkursów na administratorów (poziom AD 5 dla wszystkich obszarów zawodowych z 25 państw członkowskich) zapytano o opinię na temat różnych aspektów procedury naboru. Otrzymano prawie 4000 odpowiedzi. Pełne streszczenie wyników opublikowano na stronie internetowej EPSO: http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf.

[8] Program rozwoju EPSO zakłada, że wykwalifikowani urzędnicy będą oddelegowani na co najmniej dwa roczne cykle konkursów, a maksymalnie do czterech cykli.

[9] Średni wynik dwóch trzecich docelowej liczby laureatów stwierdzono także w przypadku konkursów zarezerwowanych w kontekście rozszerzenia Unii dla obywateli z państw członkowskich UE 12.

[10] Od początku istnienia EPSO rejestracja udziału w konkursie stała się znacznie prostsza dzięki wprowadzeniu zgłoszeń on-line.

[11] Laureaci ci znajdują się na listach rezerwowych, z których obsadzane są wolne stanowiska. Liczba laureatów na tych listach nie odpowiada liczbie osób faktycznie zatrudnionych przez instytucje, która z różnych powodów jest zdecydowanie niższa (np. laureaci nie są już dyspozycyjni lub odrzucają ofertę pracy; brak wakatów).

[12] Należy pamiętać, że w wielu z 176 konkursów, poddanych analizie przez Trybunał, wybór, jaki mieli kandydaci, ograniczał się do tych trzech języków.

[13] Instytucje przekazały swoje odnośne uprawnienia EPSO (art. 2 decyzji 2002/621/WE z dnia 2 5 lipca 2002 r. w sprawie organizacji i działania Biura Kadr Wspólnot Europejskich (Dz.U. L 197 z 26.07.02, s. 56).

[14] T-156/07.

[15] Zob. na przykład sprawa F-25/05, w której Sąd ds. Służby Publicznej uchylił decyzje komisji konkursowej z dnia 6 i 7 września 2004 r. odmawiające dopuszczenia kandydatów do egzaminów konkursu EPSO/C/11/03.

[16] Lub testów pisemnych w przypadku braku testów wstępnych.

[17] Procedura zwana repêchage ma miejsce między selekcją wstępną a testami pisemnymi. W przypadku gdy liczba kandydatów, którzy zdali testy wstępne i spełnili kryteria kwalifikowalności, jest niewystarczająca, niedobór ten można uzupełnić, dopuszczając do testów pisemnych kwalifikujących się kandydatów będących na kolejnych miejscach pod względem liczby uzyskanych punktów w testach wstępnych.

--------------------------------------------------

ZAŁĄCZNIK I

CZAS TRWANIA PROCEDURY

Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy na podstawie danych uzyskanych z EPSO, COPARCO i Dz.U.

| Kod konkursu | Profil | Zatwierdzenie ogłoszenia o konkursie przez zarząd EPSO | Analiza ogłoszenia o konkursie przez COPARCO [1] | Publikacja w Dzienniku Urzędowym | Termin składania zgłoszeń | Testy pisemne | Zakończenie egzaminów ustnych | Publikacja listy rezerwowej | Czas trwania konkursu |

| | | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) = (7) – (4) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Kierownik działu językowego / Specjalista prawnik LA3 | 10.12.2002 | 28.2.2003 | 15.4.2003 | 23.5.2003 | 19.3.2004 | 7.7.2004 | 7.7.2004 | 13 miesięcy i 14 dni |

2 | EPSO/A/2/03 | Młodszy administrator narodowości czeskiej AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.6.2004 | 22.7.2004 | 13 miesięcy |

3 | EPSO/A/8/03 | Młodszy administrator narodowości polskiej AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.7.2004 | 30.7.2004 | 13 miesięcy i 6 dni |

4 | EPSO/C/4/03 | Sekretarki narodowości węgierskiej C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 2.7.2004 | 7.12.2004 | 17 miesięcy i 13 dni |

5 | EPSO/C/9/03 | Sekretarki narodowości słoweńskiej C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 4.6.2004 | 4.6.2004 | 11 miesięcy i 10 dni |

6 | EPSO/LA/11/03 | Młodszy tłumacz LA 8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 27.11.2003 | 14.7.2004 | 1.9.2004 | 14 miesięcy i 7 dni |

7 | EPSO/LA/12/03 | Prawnicy-lingwiści LA7/LA6 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 6.6.2003 | 11.7.2003 | 24.1.2004 | 7.4.2004 | 7.4.2004 | 9 miesięcy |

8 | EPSO/C/11/03 | Sekretarki angielskojęzyczne (C5/C4) | 5.12.2003 | 7.10.2003 | 6.11.2003 | 8.12.2003 | 30.4.2004 | 14.3.2005 | 15.3.2005 | 15 miesięcy i 7 dni |

9 | EPSO/A/17/04 | Administratorzy A7/A6 Badania naukowe | 5.12.2003 | 20.10.2003 | 31.3.2004 | 30.4.2004 | 15.4.2005 | 23.3.2006 | 28.4.2006 | 24 miesiące |

10 | EPSO/A/18/04 | Administratorzy A7/A6 Bezpieczeństwo żywności | 5.12.2003 | 29.1.2004 | 21.4.2004 | 24.5.2004 | 28.1.2005 | 21.10.2005 | 21.10.2005 | 17 miesięcy |

11 | EPSO/AST/3/04 | Technologia informacyjna B*3 | 11.11.2004 | 10.11.2004 | 22.12.2004 | 3.2.2005 | 15.7.2005 | 23.5.2006 | 23.5.2006 | 15 miesięcy i 19 dni |

12 | EPSO/AD/25/05 | Administratorzy AD5 Administracja publiczna | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 29.3.2006 | 21.3.2007 | 2.4.2007 | 19 miesięcy i 4 dni |

13 | EPSO/AD/26/05 | Administratorzy AD5 Prawo | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 7.5.2007 | 7.5.2007 | 20 miesięcy i 8 dni |

14 | EPSO/AD/29/05 | Administratorzy AD5 Ekonomia/Statystyka | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 28.2.2007 | 8.3.2007 | 17 miesięcy i 9 dni |

15 | EPSO/AD/37/05 | Tłumacz AD5 (DE) | 20.10.2005 | 18.10.2005 | 23.11.2005 | 21.12.2005 | 29.9.2006 | 30.3.2007 | 19.4.2007 | 16 miesięcy |

16 | EPSO/AST/7/05 | Asystenci AST 3 Zarządzanie finansami | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 24.3.2007 | 24.3.2007 | 17 miesięcy i 24 dni |

| | | Średni czas trwania od zatwierdzenia ogłoszenia o konkursie do publikacji w Dzienniku Urzędowym: 4 miesiące | Średni czas trwania od terminu składania zgłoszeń do publikacji list rezerwowych: 16 miesięcy |

[*] Międzyinstytucjonalny komitet konsultacyjny / Common Joint Committee / Commission Paritaire Commune.

--------------------------------------------------

ZAŁĄCZNIK II

WYNIKI KONKURSÓW

Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy na podstawie danych z EPSO i Dz.U.

| Kod konkursu | Profil | Oczekiwana liczba laureatów podana w ogłoszeniu o konkursie | Faktyczna liczba laureatów | Wynik |

| | | (1) | (2) | (3) = (2)/(1) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Kierownik działu językowego/Specjalista prawnik LA3 | 108 | 20 | 19% |

2 | EPSO/A/2/03 | Młodszy administrator narodowości czeskiej AD8 | 245 | 180 | 73% |

3 | EPSO/A/8/03 | Młodszy administrator narodowości polskiej AD8 | 305 | 252 | 83% |

4 | EPSO/C/4/03 | Sekretarki narodowości węgierskiej C5/C4 | 240 | 242 | 101% |

5 | EPSO/C/9/03 | Sekretarki narodowości słoweńskiej C5/C4 | 95 | 50 | 53% |

6 | EPSO/LA/11/03 | Młodszy tłumacz LA 8 | 1215 | 549 | 45% |

7 | EPSO/LA/12/03 | Prawnicy-lingwiści LA7/LA6 | 360 | 216 | 60% |

8 | EPSO/C/11/03 | Sekretarki angielskojęzyczne (C5/C4) | 350 | 351 | 100% |

9 | EPSO/A/17/04 | Administratorzy A7/A6 Badania naukowe | 180 | 107 | 59% |

10 | EPSO/A/18/04 | Administratorzy A7/A6 Bezpieczeństwo żywności | 350 | 274 | 78% |

11 | EPSO/AST/3/04 | Informatyka B*3 | 230 | 70 | 30% |

12 | EPSO/AD/25/05 | Administratorzy AD5 Administracja publiczna | 210 | 213 | 101% |

13 | EPSO/AD/26/05 | Administratorzy AD5 Prawo | 180 | 174 | 97% |

14 | EPSO/AD/29/05 | Administratorzy AD5 Ekonomia/Statystyka | 135 | 137 | 101% |

15 | EPSO/AD/37/05 | Tłumacz AD5 (DE) | 35 | 37 | 106% |

16 | EPSO/AST/7/05 | Asystenci AST 3 Zarządzanie finansami | 310 | 217 | 70% |

| Wynik próby 16 konkursów | 4548 | 3089 | 68% |

| Wynik 176 konkursów przeprowadzonych między 2003 a 2006 r. | 15500 | 10151 | 65% |

--------------------------------------------------

ZAŁĄCZNIK III

PROPORCJE PRZY WYBORZE DRUGIEGO JĘZYKA PRZEZ UCZESTNIKÓW TESTÓW

Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy na podstawie danych z EPSO.

Państwo członkowskie | Liczba uczestników testów | Angielski (EN) | Francuski (FR) | Niemiecki (DE) | Pozostałe języki |

Belgia | 9496 | 5947 | 1537 | 127 | 1885 |

Bułgaria | 6260 | 3580 | 1553 | 1115 | 12 |

Republika Czeska | 4728 | 3032 | 777 | 882 | 37 |

Dania | 845 | 613 | 127 | 32 | 73 |

Niemcy | 4464 | 3210 | 651 | 487 | 116 |

Estonia | 1431 | 1132 | 107 | 162 | 30 |

Irlandia | 519 | 115 | 328 | 25 | 51 |

Grecja | 3166 | 2149 | 491 | 104 | 422 |

Hiszpania | 3675 | 1908 | 952 | 55 | 760 |

Francja | 7595 | 5727 | 669 | 413 | 786 |

Włochy | 9393 | 5370 | 2478 | 387 | 1158 |

Cypr | 756 | 655 | 73 | 12 | 16 |

Łotwa | 1452 | 1123 | 144 | 169 | 16 |

Litwa | 2454 | 1789 | 338 | 293 | 34 |

Luksemburg | 160 | 55 | 40 | 51 | 14 |

Węgry | 6367 | 3927 | 1000 | 1378 | 62 |

Malta | 735 | 650 | 36 | 4 | 45 |

Niderlandy | 881 | 608 | 99 | 34 | 140 |

Austria | 1032 | 806 | 102 | 96 | 28 |

Polska | 10919 | 6508 | 2541 | 1768 | 102 |

Portugalia | 2229 | 1276 | 640 | 24 | 289 |

Rumunia | 7278 | 4557 | 2272 | 432 | 17 |

Słowenia | 1813 | 1404 | 140 | 247 | 22 |

Słowacja | 3971 | 2564 | 581 | 801 | 25 |

Finlandia | 1008 | 779 | 81 | 21 | 127 |

Szwecja | 1160 | 936 | 133 | 16 | 75 |

Zjednoczone Królestwo | 1164 | 84 | 820 | 97 | 163 |

Razem | 94951 | 60504 | 18710 | 9232 | 6505 |

Odsetek | 100% | 64% | 20% | 10% | 7% |

--------------------------------------------------

ZAŁĄCZNIK IVa

RÓWNOWAGA GEOGRAFICZNA W RAMACH WYNIKÓW KONKURSÓW – U-15

Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy na podstawie danych z EUROSTATU, EPSO i Dz.U.

Państwa członkowskie UE-15 | Populacja na dzień 1 stycznia 2006 r. (w 1 000) | Odsetek populacji UE-15 | Liczba kandydatów | Odsetek kandydatów | Liczba uczestników testów | Odsetek uczestników | Liczba laureatów | Odsetek laureatów |

Belgia | 10.511,4 | 2,7% | 20105 | 18,2% | 9496 | 20,3% | 820 | 22,0% |

Dania | 5.427,5 | 1,4% | 2093 | 1,9% | 845 | 1,8% | 127 | 3,4% |

Niemcy | 82.438,0 | 21,2% | 9480 | 8,6% | 4464 | 9,5% | 467 | 12,5% |

Irlandia | 4.209,0 | 1,1% | 1456 | 1,3% | 519 | 1,1% | 97 | 2,6% |

Grecja | 11.125,2 | 2,9% | 7655 | 6,9% | 3166 | 6,8% | 163 | 4,4% |

Hiszpania | 43.758,3 | 11,2% | 8966 | 8,1% | 3675 | 7,9% | 272 | 7,3% |

Francja | 62.886,2 | 16,1% | 16438 | 14,9% | 7595 | 16,2% | 582 | 15,6% |

Włochy | 58.751,7 | 15,1% | 25024 | 22,7% | 9393 | 20,1% | 424 | 11,4% |

Luksemburg | 459,5 | 0,1% | 354 | 0,3% | 160 | 0,3% | 16 | 0,4% |

Niderlandy | 16.334,2 | 4,2% | 1889 | 1,7% | 881 | 1,9% | 91 | 2,4% |

Austria | 8.265,9 | 2,1% | 2717 | 2,5% | 1032 | 2,2% | 72 | 1,9% |

Portugalia | 10.569,6 | 2,7% | 6088 | 5,5% | 2229 | 4,8% | 148 | 4,0% |

Finlandia | 5.255,6 | 1,3% | 2160 | 2,0% | 1008 | 2,2% | 149 | 4,0% |

Szwecja | 9.047,8 | 2,3% | 2860 | 2,6% | 1160 | 2,5% | 99 | 2,7% |

Zjednoczone Królestwo | 60.393,1 | 15,5% | 3006 | 2,7% | 1164 | 2,5% | 208 | 5,6% |

Razem | 389.433,0 | 100,0% | 110291 | 100,0% | 46787 | 100,0% | 3735 | 100,0% |

--------------------------------------------------

ZAŁĄCZNIK IVb

RÓWNOWAGA GEOGRAFICZNA W RAMACH WYNIKÓW KONKURSÓW – UE-12

Źródło: Europejski Trybunał Obrachunkowy na podstawie danych z EUROSTATU, EPSO i Dz.U.

Państwa członkowskie UE-12 | Populacja na dzień 1 stycznia 2006 r. (w 1 000) | Odsetek populacji UE-12 | Liczba kandydatów | Odsetek kandydatów | Liczba uczestników testów | Odsetek uczestników | Liczba laureatów | Odsetek laureatów |

Bułgaria | 7718,8 | 7,5% | 10276 | 10,5% | 6260 | 13,0% | 387 | 6,0% |

Republika Czeska | 10251,1 | 9,9% | 9338 | 9,5% | 4728 | 9,8% | 814 | 12,7% |

Estonia | 1344,7 | 1,3% | 2882 | 2,9% | 1431 | 3,0% | 379 | 5,9% |

Cypr | 766,4 | 0,7% | 2133 | 2,2% | 756 | 1,6% | 130 | 2,0% |

Łotwa | 2294,6 | 2,2% | 2751 | 2,8% | 1452 | 3,0% | 281 | 4,4% |

Litwa | 3403,3 | 3,3% | 5290 | 5,4% | 2454 | 5,1% | 397 | 6,2% |

Węgry | 10076,6 | 9,7% | 13196 | 13,4% | 6367 | 13,2% | 971 | 15,1% |

Malta | 404,3 | 0,4% | 1687 | 1,7% | 735 | 1,5% | 209 | 3,3% |

Polska | 38157,1 | 36,9% | 22957 | 23,4% | 10919 | 22,7% | 1465 | 22,8% |

Rumunia | 21610,2 | 20,9% | 15627 | 15,9% | 7278 | 15,1% | 531 | 8,3% |

Słowenia | 2003,4 | 1,9% | 3868 | 3,9% | 1813 | 3,8% | 339 | 5,3% |

Słowacja | 5389,2 | 5,2% | 8151 | 8,3% | 3971 | 8,2% | 513 | 8,0% |

Razem | 103419,7 | 100,0% | 98156 | 100,0% | 48164 | 100,0% | 6416 | 100,0% |

--------------------------------------------------