KOMISJA EUROPEJSKA Bruksela, dnia 5.3.2020 COM(2020) 101 final SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW z realizacji planu działania UE na lata 2017–2019 na rzecz eliminowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć





















































{SWD(2020) 101 final}



1Wprowadzenie W listopadzie 2017 r. Komisja Europejska przyjęła plan działania UE dotyczący eliminowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć („plan działania”).Jego celem było określenie szeroko zakrojonego, spójnego zestawu działań służących eliminowaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć poprzez wzajemnie wzmacniające się inicjatywy ustawodawcze i nieustawodawcze. Do października 2019 r. Komisja zrealizowała znaczną większość z przewidzianych w planie działania 24 punktów. Ponadto kontynuowana będzie realizacja większości punktów. Plan działania był wyrazem zamiaru podjęcia przez Komisję ukierunkowanych działań w celu zmniejszenia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, które w pięcioletnim okresie poprzedzającym przyjęcie planu utrzymywało się na stałym poziomie. W planie działania opisano szereg głównych przyczyn zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, takich jak powszechna segregacja na rynku pracy, nierówny podział obowiązków opiekuńczych, nieodpowiednia polityka na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz niewystarczająca przejrzystość wynagrodzeń, którym to przyczynom należało zdecydowanie przeciwdziałać poprzez szerzej zakrojone działania na poziomie unijnym. Zgodnie z priorytetami politycznymi Komisji określono osiem głównych obszarów działania – 24 konkretne punkty mające ułatwić Komisji prowadzenie skoordynowanych i międzysektorowych działań wymierzonych w zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć. W całym okresie realizacji planu działania – od jego przyjęcia w listopadzie 2017 r. do października 2019 r. – zmniejszenie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć pozostawało jednym z głównych obszarów, na których skupiała się polityka Komisji w dziedzinie równouprawnienia płci. Z perspektywy czasu przedmiotowy plan działania ukazuje, w jak szeroki i kompleksowy sposób Komisja podchodzi do kwestii zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, nie tylko w ramach swojej polityki w dziedzinie równouprawnienia płci, ale także w ramach szeregu dziedzin polityki sektorowej. Przewidziane w planie działania środki sektorowe i projekty krajowe pozwoliły również ukazać potrzebę działań wielopłaszczyznowych w podejściu do struktur społecznych i stereotypów płci leżących u źródła problemu. W szczególności należy wskazać, że środki zastosowane w ramach planu działania przyczyniły się do wdrażania Europejskiego filaru praw socjalnych, w szczególności jego zasady drugiej, dotyczącej równouprawnienia płci. Zgodnie z tą zasadą Komisja jest zobowiązana zapewnić każdemu prawo do równego traktowania oraz wspierać równość szans kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, między innymi w zakresie udziału w rynku pracy, warunków zatrudnienia i możliwości rozwoju zawodowego. Zasada ta określa również wyraźnie, że kobiety i mężczyźni mają prawo do równego wynagrodzenia za pracę takiej samej wartości. Ponadto środki zastosowane w ramach planu działania przyczyniły się do wdrażania szeregu innych zasad Europejskiego filaru praw socjalnych, w tym dotyczących równych szans, wynagrodzenia, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz świadczeń emerytalnych i rent. Realizacja planu działania przyczynia się również do wypełniania zobowiązań przyjętej przez ONZ Agendy na rzecz zrównoważonego rozwoju 2030, w szczególności celu zrównoważonego rozwoju nr 5, dotyczącego osiągnięcia równouprawnienia płci i wzmocnienia pozycji wszystkich kobiet i dziewcząt. W trakcie realizacji planu działania Komisja przyznała środki w kwocie 14 mln EUR na dofinansowanie projektów przyczyniających się do niwelowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w państwach członkowskich przez zwalczanie stereotypów płci, podnoszenie poziomu doradztwa zawodowego, zwiększanie reprezentacji kobiet na stanowiskach decyzyjnych, zwiększenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn, a także przez likwidowanie różnic pomiędzy kobietami a mężczyznami na wszystkich etapach życia przez ich zwalczanie w obszarze zatrudnienia, wynagrodzenia i emerytur. W okresie realizacji planu podejmowano również działania legislacyjne. W czerwcu 2019 r. przyjęto dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, która wprowadza minimalne normy dotyczące urlopów ze względów rodzinnych i elastycznej organizacji pracy dla pracowników, a także wspiera równy podział obowiązków opiekuńczych między matki i ojców. Ponadto przyjęte w czerwcu 2018 r. zalecenie Komisji w sprawie norm dotyczących organów ds. równości przygotowało grunt pod poprawę wsparcia na rzecz ofiar dyskryminacji, w tym dyskryminacji płacowej. W 2018 r. Komisja rozpoczęła ocenę przepisów dotyczących równości wynagrodzeń, która stanowi podstawę dalszych wniosków legislacyjnych dotyczących przyjęcia wiążących środków w zakresie przejrzystości wynagrodzeń w 2020 r., jak określono w wytycznych politycznych Komisji na lata 2019–2024 oraz w programie prac Komisji na 2020 r. Do czasu zakończenia okresu realizacji planu działania w październiku 2019 r. sfinalizowano w całości lub częściowo wszystkie 24 punkty. Niektóre z działań przyniosły bardzo konkretne rezultaty w postaci nowego prawodawstwa lub polityki, a znaczna większość przedmiotowych działań będzie kontynuowana w ramach polityki Komisji w różnych dziedzinach. Niniejsze sprawozdanie stanowi wkład w realizację celu polegającego na wyeliminowaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Dokonano w nim podsumowania wdrożonych działań, omówiono wybrane najważniejsze osiągnięcia w ramach planu działania oraz przygotowano grunt pod kolejne inicjatywy służące egzekwowaniu zasady równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. 2Dane dotyczące zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w Unii Europejskiej świadczą o powolnych postępach Szereg punktów planu działania (10, 17, 18) obligowało Komisję do gromadzenia danych na temat zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Komisja regularnie informuje o zróżnicowaniu wynagrodzenia, dochodów i emerytur w państwach członkowskich w swoim rocznym sprawozdaniu dotyczącym równouprawnienia płci w Unii Europejskiej. Publikowane przez Komisję dane (zob. pkt 17) ujawniają wyraźny i trwały problem strukturalnego niedostatecznego wynagradzania kobiet w UE. W czasie realizacji planu działania średnie zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w państwach członkowskich zmniejszyło się z 16 % w 2017 r. do 15,7 % w 2018 r. Jeżeli oprócz zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć uwzględnione zostaną różnice czasu pracy i długości życia zawodowego kobiet i mężczyzn w ujęciu całościowym, można dostrzec, że różnica sytuacji mężczyzn i kobiet pod względem niezależności ekonomicznej sięga jeszcze głębiej. W 2014 r. ta różnica w ogólnym poziomie zarobków kobiet i mężczyzn wynosiła w Unii blisko 40 %. Jedną z przyczyn różnicy w ogólnym poziomie zarobków jest fakt, że kobiety wykonują pracę zarobkową przeciętnie o kilka godzin krócej niż mężczyźni. W związku z tym w UE kobiety stanowią 78 % ogólnej liczby drugich żywicieli rodziny. Według danych Eurostatu średnie zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć zmniejszyło się w państwach członkowskich UE tylko nieznacznie – z 16 % w 2017 r. do 15,7 % w 2018 r. W ramach planu działania Komisja podjęła również starania zmierzające do bardziej dogłębnego poznania różnic w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn. Szereg badań poświęconych czynnikom wpływającym na zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć ukazuje, że blisko dwie trzecie tego zróżnicowania nie wynika z tych cech pracujących mężczyzn i kobiet, które mają charakter osobisty lub związany z daną pracą bądź przedsiębiorstwem. Jako przyczyny wyjaśniające omawiane zróżnicowanie ze względu na płeć podaje się np. mniejszy udział kobiet w rynku pracy, mniejszą liczbę godzin pracy zarobkowej wśród kobiet, wysoki odsetek kobiet wśród osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także fakt, że zwykle to kobiety są w rodzinie osobami rzeczywiście sprawującymi opiekę. Szacuje się, że w 2018 r. nierówności w wynagradzaniu, w połączeniu z różnicami w intensywności pracy i liczbie lat zatrudnienia, spowodowały zróżnicowanie emerytur na średnim poziomie 30,1 % pomiędzy kobietami i mężczyznami w Unii Europejskiej w grupie wiekowej 65+. To z kolei często zwiększa ryzyko ubóstwa w przypadku starszych kobiet. W 2018 r. w sześciu państwach członkowskich wskaźnik zagrożenia ubóstwem wśród emerytek był o ponad dziesięć punktów procentowych wyższy niż w przypadku pobierających emeryturę mężczyzn. Również w Sprawozdaniu na temat adekwatności emerytur (pkt 17 planu działania) podkreślono fakt, że obecny system emerytalny jedynie w niewielkim stopniu kompensuje nielinearny przebieg kariery zawodowej kobiet, a starsze kobiety pozostają głównymi beneficjentami systemów dochodu minimalnego. W 2018 r. średnia różnica między świadczeniami emerytalnymi pobieranymi przez mężczyzn i kobiety w UE wynosiła 30,1 %. Przyczynia się do to różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn pod względem dochodu w późnym wieku. W kontekście danych dotyczących segregacji zawodowej opublikowane przez Komisję w 2018 r. sprawozdanie „She Figures” pokazuje, że na ogół kobiety przewyższają liczebnie mężczyzn na studiach wyższych pierwszego i drugiego stopnia, a na poziomie studiów doktoranckich osiągnięto zasadniczo równowagę płci. Kobiety i mężczyźni są jednak nadal nierównomiernie reprezentowani w poszczególnych dziedzinach badań naukowych, co świadczy o utrzymujących się stereotypach płci. Stereotypy są szczególnie silne w obszarze nauk przyrodniczych, technologii, inżynierii i matematyki (STEM), gdzie utrzymuje się niedostateczna reprezentacja kobiet na wszystkich poziomach (ich odsetek na studiach licencjackich, magisterskich lub równorzędnych wynosi 32 %), włącznie z najwyższymi stanowiskami akademickimi (średnio 15 % studentek). Odsetek pracujących kobiet był wyższy na stanowiskach w sektorze publicznym, np. w ochronie zdrowia, edukacji i opiece społecznej. 3Eliminowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć – przykłady środków zastosowanych w ramach planu działania W przedmiotowym planie działania przewidziano 24 punkty, podzielone na osiem działań. W niniejszym rozdziale opisano wybrane przykłady działań podjętych w ramach planu działania. Bardziej szczegółowy opis realizacji wszystkich działań przedstawiono w załączonym dokumencie roboczym służb Komisji.

3.1 Inicjatywa na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym Komunikat Komisji pt. „Inicjatywa na rzecz wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracujących rodziców i opiekunów”, w tym wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, to kluczowe osiągnięcia Europejskiego filaru praw socjalnych. Celem tego pakietu komplementarnych, wzajemnie uzupełniających się środków było zaradzenie problemowi niedostatecznej reprezentacji kobiet na rynku pracy przez zajęcie się jedną z jej głównych przyczyn, którą jest nierówny podział obowiązków opiekuńczych między kobietami i mężczyznami (pkt 14 planu działania). Dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym przyjęto 20 czerwca 2019 r. Jej celem jest unowocześnienie unijnych ram prawnych w obszarze urlopów rodzinnych oraz elastycznej organizacji pracy. Dyrektywa zapewnia ojcom prawo do płatnego urlopu ojcowskiego (10 dni roboczych z wynagrodzeniem w wysokości krajowego świadczenia chorobowego), a także prawo do czterech miesięcy urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców, z których co najmniej dwa miesiące nie podlegają przeniesieniu między rodzicami i podczas których przysługuje odpowiednie wynagrodzenie (na poziomie określonym przez każde państwo członkowskie). Ponadto każdy opiekun – zdefiniowany jako pracownik zapewniający osobistą opiekę lub wsparcie krewnemu wymagającemu znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych – ma prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze co najmniej pięciu dni roboczych w roku. I wreszcie rodzice dzieci w wieku do ośmiu lat oraz opiekunowie mogą żądać elastycznych warunków pracy (umożliwienia im pracy zdalnej, uelastycznienia grafiku i zmniejszenia wymiaru czasu pracy). Państwa członkowskie mają trzy lata (do dnia 2 sierpnia 2022 r.) na transpozycję dyrektywy do prawodawstwa krajowego. Komisja będzie ściśle monitorować proces wdrażania i udzieli państwom członkowskim niezbędnego wsparcia. Inicjatywa na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym obejmowała również szereg środków o charakterze nieustawodawczym. Aby je zrealizować, Komisja we współpracy z europejską siecią krajowych organów ds. równości (EQUINET) zorganizowała seminarium dla organów ds. równości i inspektoratów pracy służące budowaniu zdolności w obszarze równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Również w ramach programu „Prawa, równość i obywatelstwo” (REC) finansowano projekty mające na celu walkę ze stereotypami płci w celu stymulowania bardziej zrównoważonego pod względem reprezentacji płci wykorzystania urlopów ze względów rodzinnych i elastycznej organizacji pracy. W ramach programu Unii Europejskiej na rzecz zatrudnienia i innowacji społecznych (EaSI) finansowano projekty promujące innowacyjne strategie w obszarze równowagi między życiem zawodowym a prywatnym na rzecz łatwiejszego godzenia obowiązków zawodowych i opiekuńczych. Ponadto europejska sieć ekspertów prawnych ds. równouprawnienia płci i niedyskryminacji przeprowadziła analizę dotyczącą zwiększenia ochrony przed dyskryminacją i zwalnianiem pracownic w ciąży oraz pracowników korzystających z urlopów ze względów rodzinnych, a Komisja przyjęła sprawozdanie na temat stanu realizacji celów barcelońskich w zakresie dostępu do opieki dla dzieci, które nie osiągnęły wieku obowiązku szkolnego. I wreszcie Komitet ds. Zatrudnienia oraz Komitet Ochrony Socjalnej, czyli polityczne komitety doradcze ministrów w Radzie ds. Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Ochrony Konsumentów (EPSCO), opracowują i doskonalą wskaźniki dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, w tym korzystania z urlopów i elastycznej organizacji pracy, a także opieki nad dziećmi i opieki długoterminowej. Opieka nad dziećmi i opieka długoterminowa oraz czynniki ekonomiczne demotywujące drugich żywicieli rodziny są także oceniane w kontekście europejskiego semestru (pkt 24 planu działania).Poprawie tych usług służy finansowanie dostępne w ramach europejskich funduszy strukturalnych i inwestycyjnych. Powyższe działania przyczyniają się do zwalczania stereotypów dotyczących roli mężczyzn i kobiet w społeczeństwie, które są jedną z głównych przyczyn zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. 3.2 Platforma UE na rzecz zmian mająca zwiększyć zatrudnienie kobiet i równość szans w sektorze transportu Jak wskazano w planie działania, segregacja zawodowa w sektorach stanowi jedną z głównych przyczyn zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. W związku z tym w planie działania określono szereg środków mających na celu zwalczanie segregacji w poszczególnych zawodach i sektorach, takich jak wdrażanie konkretnych inicjatyw w celu obalania stereotypów dotyczących umiejętności, zdolności i ról kobiet i mężczyzn. Jednym z takich sektorów był sektor transportu, w odniesieniu do którego Komisja zobowiązała się do podjęcia w ramach planu działania szeregu środków (pkt 9). Sektor transportu jest w znacznym stopniu zdominowany przez mężczyzn – kobiety stanowią w nim jedynie 22 % pracowników. Również w odniesieniu do poszczególnych zawodów w ramach tego sektora należy stwierdzić, że choć kobiety są w mniej więcej równym stopniu reprezentowane na stanowiskach administracyjnych, to w dalszym ciągu niewystarczająca jest ich reprezentacja na lepiej opłacanych stanowiskach kierowniczych oraz w zawodach technicznych i mobilnych. Kobiety stanowią np. mniej niż pięć procent pilotów, ale większość wśród członków personelu kabinowego. Aby zwiększyć poziom zatrudnienia kobiet w sektorze transportu, Komisja opracowała pewną liczbę narzędzi ukierunkowanych na działania pod kątem indywidualnych potrzeb tego sektora. W dniu 27 listopada 2017 r. uruchomiono platformę pod nazwą „Kobiety a transport – platforma UE na rzecz zmian”. Zainteresowane strony takie jak państwa członkowskie, unijne organizacje transportowe oraz agencje i organy UE mogą przystępować do platformy i wnosić własny wkład w zwiększanie zatrudnienia kobiet i zwalczanie segregacji zawodowej poprzez specjalne działania. Mogą one podpisać deklarację w sprawie równości szans dla kobiet i mężczyzn w sektorze transportu, przyczyniając się tym samym do promowania równości wynagrodzeń jako elementu pozytywnej kultury organizacyjnej. Chociaż ogólne zaangażowanie zainteresowanych stron uczestniczących w platformie jest wyraźne, a liczba działań rośnie, wspomnianym zobowiązaniom powinny jednak towarzyszyć dalsze działania na szczeblu krajowym i lokalnym. Aby to ułatwić, Komisja uruchomiła europejską sieć ambasadorów różnorodności w transporcie. Ponadto Komisja sfinansowała i opublikowała sprawozdanie z analizy biznesowej, której celem było określenie kosztów i korzyści związanych z zatrudnieniem kobiet w całym sektorze transportu; uzupełnieniem sprawozdania był wykaz środków zaproponowanych przez autorów w celu zwiększenia równowagi płci, np. przez eliminację zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Zalecenia te są oparte na konkretnych badaniach sytuacyjnych z przedmiotowego sektora. Obejmują one 1) rekrutację, szkolenie i rozwój kariery (w tym środki przeciwdziałania stereotypom i nierównemu traktowaniu ze względu na płeć), 2) podnoszenie świadomości (w tym sprawozdawczość w zakresie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć), 3) środki w zakresie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz 4) środki z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy (w tym skierowane przeciwko przemocy i nękaniu w miejscu pracy). Analiza zawierała również zalecenia dla przedsiębiorstw transportowych, między innymi na temat potrzeby wdrożenia sprawozdawczości na temat zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć na poziomie przedsiębiorstwa. Środki mające służyć wyeliminowaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć obejmowały określenie przejrzystych kryteriów i zasad wynagradzania w celu wyeliminowania dysproporcji płacowych w przedsiębiorstwach. W sprawozdaniu z analizy biznesowej jako pierwszy etap rozwiązania problemu niewystarczającej reprezentacji kobiet w sektorze transportu zaleca się przedsiębiorstwom rozpoczęcie stosowania w ramach monitorowania wyników działalności łatwych w pomiarze wskaźników obejmujących podział na kobiety i mężczyzn. Komisja zainicjowała dalsze analizy problemu barier dla kobiet podejmujących pracę w zawodach związanych z transportem; będą one dostępne na początku 2021 r. Pierwsza analiza dotyczy równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (tj. tego, co można zrobić na poziomie poszczególnych przedsiębiorstw transportowych w zrównoważony pod względem finansowym sposób, aby umożliwić pracownikom lepsze godzenie pracy z życiem prywatnym), natomiast druga określa zestaw narzędzi dla nauczycieli, które mają ułatwić im zwalczanie stereotypów płci od wczesnego wieku. Trzecia – wybiegająca w przyszłość – analiza będzie poświęcona ocenie skutków transformacji cyfrowej transportu jako wyzwania bądź szansy dla kobiet, a także zasadności realizacji szczególnych środków w związku z tą transformacją. W dodatkowej analizie zbadano udział kobiet w obszarze badań naukowych i innowacji związanych z sektorem transportu, a ponadto przedstawiono zalecenia dotyczące badań naukowych służących przezwyciężeniu barier dla równouprawnienia kobiet w sektorze transportu. 3.3 Promowanie zmian instytucjonalnych w formie programów równouprawnienia płci wspierających równość w rozwijaniu karier naukowych Kolejnym sektorem, w odniesieniu do którego plan działania przewiduje środki szczególne, jest sektor badań naukowych i innowacji (pkt 8 planu działania). W latach 2017–2019 Komisja finansowała działania propagujące równouprawnienie płci w sektorze badań naukowych i innowacji na podstawie programu prac „Nauka z udziałem społeczeństwa i dla społeczeństwa” w ramach programu ramowego „Horyzont 2020”. Przyznano również wsparcie finansowe na rzecz 10 projektów badawczych opartych na współpracy, w ramach których blisko 60 organizacji badawczych uczestniczyło w realizacji programów równouprawnienia płci. Ponadto utworzono siedem tematycznych i geograficznych wspólnot praktyków w celu umożliwienia wymiany wiedzy na temat programów równouprawnienia płci. Uzupełnieniem tego kompleksowego podejścia był specjalny projekt wspierający utworzenie korzystającej z publicznych środków akademii szkoleń w dziedzinie równouprawnienia płci dla sektora badań naukowych i innowacji. Wyniki i najlepsze praktyki z projektów zostały również włączone do narzędzia na rzecz równouprawnienia płci w środowisku akademickim i naukowym (Gender Equality in Academia and Research, GEAR), przygotowanego przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn. Narzędzie na rzecz równouprawnienia płci w środowisku akademickim i naukowym – GEAR – zapewnia uczelniom wyższym i organizacjom badawczym najlepsze praktyki i doradztwo w kwestii tworzenia programów równouprawnienia płci i oceny ich skutków. Ponadto co trzy lata ukazuje się „She Figures”, sztandarowa publikacja Komisji na temat najważniejszych trendów w zakresie równouprawnienia płci w obszarze nauki i badań naukowych. W wydaniu 2018, opublikowanym 8 marca 2019 r., przedstawiono szczegółowe dane na temat zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w sektorze badań naukowych i rozwoju. Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w sektorze badań naukowych i innowacji jest nadal minimalnie większa niż w gospodarce unijnej ogółem (17 % w porównaniu z 16,6 % według danych za 2014 r.). Publikacja „She Figures” jest wykorzystywana przez państwa członkowskie jako narzędzie porównawcze do celów kształtowania polityki krajowej, ponieważ prezentowane tam dane pozwalają zapoznać się z problemem różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn w poszczególnych państwach członkowskich. Europejska Nagroda dla Innowatorek podkreśla osiągnięcia kobiet w dziedzinie nauki i pomaga eliminować stereotypy dotyczące umiejętności, zdolności oraz ról kobiet i mężczyzn – w uznaniu faktu, że przyciągnięcie większej liczby kobiet do sektora nauk przyrodniczych, technologii, inżynierii i matematyki (STEM) mogłoby pozwolić wykorzystać nowe trendy, takie jak powstawanie start-upów kierowanych przez kobiety. W związku z tym w latach 2017, 2018 i 2019 Komisja kontynuowała wyróżnianie inspirujących liderek innowacji opartych na badaniach naukowych Europejską Nagrodą dla Innowatorek, przyznawanej kobietom z powodzeniem wdrażającym przełomowe innowacje i będącej wyrazem uznania dla wybitnych osiągnięć przedsiębiorczych kobiet. Laureatki poprzednich edycji w dalszym ciągu inspirują kobiety w całej Europie i poza jej granicami do wprowadzania wybitnych innowacji i zakładania własnych firm. 3.4 Poprawa przestrzegania zasady równości wynagrodzeń Biorąc pod uwagę ogólny stan stosowania zasady równości wynagrodzeń, w przedmiotowym planie działania przewidziano, że Komisja oceni możliwość wprowadzenia ukierunkowanych zmian w dyrektywie w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana) oraz potrzebę i możliwość nadania wiążącego charakteru niektórym lub wszystkim środkom przewidzianym w zaleceniu w sprawie przejrzystości wynagrodzeń z 2014 r. (zob. pkt 1 planu działania). Komisja wypełniła to zobowiązanie, przeprowadzając w październiku 2018 r. ocenę odpowiednich przepisów dyrektywy 2006/54/WE wdrażających traktatową zasadę „równości wynagrodzeń za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości”. Pełne wyniki oceny przedstawiono w dokumencie roboczym służb Komisji publikowanym wraz z niniejszym sprawozdaniem.

W ramach oceny przeanalizowano, jak sprawdziły się w praktyce obowiązujące przepisy prawne dotyczące równości wynagrodzeń, podejścia przyjęte przez państwa członkowskie w zakresie wdrażania tych przepisów na szczeblu krajowym, zakres, w jakim osiągnięto ich początkowe cele, skuteczność ich egzekwowania oraz ogólny wpływ tych przepisów na wyeliminowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Dokładniej rzecz biorąc, w ocenie skupiono się na stosowaniu i egzekwowaniu dyrektywy w wersji przeredagowanej po przyjęciu zalecenia w sprawie przejrzystości wynagrodzeń w 2014 r. W wyniku oceny potwierdzono, że istniejące ramy prawne są motorem ważnych zmian na szczeblu krajowym w całej Unii. Państwa członkowskie nadal napotykają jednak wyzwania, jeżeli chodzi o skuteczne wdrażanie zasady równości wynagrodzeń, np. ze względu na różnice w sposobie definiowania w ustawodawstwie krajowym podstawowych pojęć prawnych, takich jak „wynagrodzenie” i „taka sama praca za taką samą płacę”; często różnice skutkujące dyskryminacją płacową pozostają niewykryte ze względu na brak przejrzystości w kontekście poziomów wynagrodzenia; ponadto wyzwaniem pozostaje ustalenie wystąpienia dyskryminacji w sposób poparty faktami. Ustalenia dokonane w wyniku oceny wskazują również na problemy, z którymi borykają się ofiary dyskryminacji płacowej dochodzące roszczeń bez reprezentacji prawnej lub wsparcia. Wysokość kar finansowych i odszkodowań również nie była dostatecznie zniechęcająca. Ponadto plan działania obliguje Komisję do zwiększania wiedzy oraz zapewnienia wytycznych na temat zasady równości wynagrodzeń (pkt 20 i pkt 21 planu działania). W związku z tym w listopadzie 2019 r. europejska sieć ekspertów prawnych ds. równości płci i niedyskryminacji opublikowała opracowanie pt. „Krajowe orzecznictwo i dobre praktyki w dziedzinie równości wynagrodzeń”. Zawiera ono zestawienie orzecznictwa dotyczącego równości wynagrodzeń z 28 państw członkowskich UE i trzech państw Europejskiego Obszaru Gospodarczego, a także omówienie dobrych praktyk i analizę rozwiązań przyjętych na poziomie krajowym. Ponadto w listopadzie 2019 r. Komisja opublikowała zaktualizowane zestawienie orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w dziedzinie równości wynagrodzeń. 4Działania informacyjne i współpraca 4.1 Eliminowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć przy udziale państw członkowskich Plan działania obliguje Komisję do poszukiwania synergii między działaniami podejmowanymi przez kluczowe zainteresowane strony na szczeblu europejskim, krajowym i korporacyjnym w celu zapewnienia skutecznego wdrożenia. W związku z tym Komisja zadbała o udział szerokiego spektrum zainteresowanych stron w realizacji środków stosowanych przez nią w celu wypełnienia zobowiązań określonych w planie działania. Komisja poinformowała państwa członkowskie o planie działania za pośrednictwem grupy wysokiego szczebla ds. uwzględniania aspektu płci, będącej gremium złożonym z wyższych przedstawicieli ds. uwzględniania aspektu płci w państwach członkowskich (zob. pkt 3 planu działania). W 2018 r. grupa wysokiego szczebla omówiła plan w ramach bułgarskiej prezydencji w Radzie, przedstawiając przykłady środków stosowanych w państwach członkowskich w celu likwidacji zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Za elementy o istotnym znaczeniu dla likwidacji zróżnicowania wynagrodzenia uznano udział społeczeństwa obywatelskiego i aktywne uczestnictwo partnerów społecznych, a także środki z zakresu zwiększania świadomości oraz przejrzystości wynagrodzeń. Ponadto w marcu 2018 r. bułgarska prezydencja przeprowadziła debatę ministerialną pt. „Zlikwidowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć” w Radzie EPSCO. Starania te kontynuowano za prezydencji rumuńskiej w 2019 r., w ramach której grupa wysokiego szczebla omawiała wzajemne powiązania między zróżnicowaniem wynagrodzenia ze względu na płeć a równowagą między życiem zawodowym a prywatnym na podstawie noty analitycznej Europejskiego Instytutu ds. Równości Kobiet i Mężczyzn. Wspomniana nota posłużyła również jako podstawa konkluzji Rady pt. „Zlikwidowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć: Kluczowe polityki i środki”, przyjętych w czerwcu 2019 r. W konkluzjach tych wzywa się państwa członkowskie do poprawy istniejących środków lub wprowadzenia nowych, by zapewnić skuteczne stosowanie zasady równości wynagrodzeń. W nawiązaniu do zaleceń w sprawie przejrzystości wynagrodzeń z 2014 r., wśród takich środków mogłyby się znaleźć działania służące poprawie przejrzystości wynagrodzeń. W konkluzjach Rady pt. „Gospodarka dobrobytu”, przyjętych w dniu 24 października 2019 r. w ramach fińskiej prezydencji, Rada wezwała ponadto państwa członkowskie i Komisję Europejską do tego, żeby „wdrażały konkretne i skuteczne środki służące likwidowaniu luki w zatrudnieniu i luki płacowej między kobietami a mężczyznami, które to środki wykraczałyby poza obecny Plan działania UE w zakresie eliminowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, i zajęły się wpływem tych środków na lukę emerytalną między kobietami a mężczyznami”. Komisja kontynuowała również wspieranie starań państw członkowskich dotyczące eliminacji zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć poprzez proces europejskiego semestru (pkt 24 planu działania). Dokładniej rzecz biorąc, europejski semestr pozwolił Komisji unaocznić podstawowe przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w państwach członkowskich, takie jak nieproporcjonalnie częste podejmowane przez kobiety pracy w niepełnym wymiarze czasu ze względu na brak inwestycji w odpowiednią opiekę nad dziećmi czy czynniki fiskalne zniechęcające drugich żywicieli rodziny do pracy bądź też do pracy w większym wymiarze. W 2018 r. kwestia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć została omówiona w sprawozdaniach krajowych ośmiu państw członkowskich, a dotyczące go krajowe zalecenia wydano w odniesieniu do jednego państwa członkowskiego. W 2019 r. zagadnienie to poruszono w sprawozdaniach krajowych 11 państw członkowskich, a zalecenie dotyczące zróżnicowania wydano ponownie jednemu państwu członkowskiemu. Komisja kontynuowała dialog z państwami członkowskimi również za pośrednictwem grupy wysokiego szczebla przez informowanie jej o ustaleniach na temat zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć poczynionych w ramach procesu europejskiego semestru. Wreszcie, w maju 2019 r. zorganizowano na Islandii dla przedstawicieli państw członkowskich seminarium poświęcone wymianie doświadczeń w zakresie walki ze zróżnicowaniem wynagrodzenia ze względu na płeć, jej głównych przyczyn oraz najlepszych praktyk jej niwelowania (pkt 22 planu działania). 4.2 Mocne zaangażowanie Parlamentu Europejskiego i pozostałych zainteresowanych stron Biorąc pod uwagę wielorakie główne przyczyny i szeroki międzysektorowy zasięg zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, kapitalne znaczenie dla wyeliminowania tego problemu ma daleko idące zaangażowanie zainteresowanych stron. W związku z tym Komisji zależało na skłonieniu interesariuszy do aktywnego udziału oraz budowaniu synergii w ramach realizacji planu działania. W czasie realizacji planu działania również Parlament Europejski wielokrotnie zwracał uwagę na fakt utrzymywania się zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć oraz na jego główne przyczyny. W swoich rezolucjach Parlament Europejski konsekwentnie wzywał zainteresowane strony do zwalczania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć oraz zapobiegania luce emerytalnej między kobietami a mężczyznami. W odniesieniu do planu działania wezwał on Komisję do zaproponowania dyrektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, która umożliwi zmniejszenie zróżnicowania. Ponadto kwestia zróżnicowania wynagrodzenia była omawiana przez właściwie komisje parlamentarne. W kwietniu 2018 r. opinię na temat planu działania wydał również Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny. Aby dotrzeć do zainteresowanych stron na szczeblu krajowym, Komisja udzieliła wsparcia na rzecz ponadnarodowych projektów służących zwalczaniu stereotypów i segregacji, przyznając osiem dotacji na projekty realizowane w latach 2017–2019 (pkt 4 planu działania). Projekty dotyczyły w szczególności propagowania dobrych praktyk w zakresie walki ze stereotypami płci i rolami przypisywanymi płciom, które przynoszą efekty przeciwne do zamierzonych, w obszarach kształcenia, szkolenia i pracy. Komisja zachęcała również do udziału w realizacji projektów szereg podmiotów, starając się przyciągnąć partnerów społecznych, podmioty świadczące usługi publiczne, służby doradztwa zawodowego, organizacje społeczeństwa obywatelskiego, szkoły i uczelnie wyższe, a także zainteresowane strony na szczeblu lokalnym lub regionalnym bądź w miarę możliwości sektor publiczny. Ponadto Komisja zachęcała do oceny wpływu projektów na zachowania, aby uzyskać dane dotyczące czynników wywołujących konkretne zmiany ludzkich nastawień dotyczących ról i stereotypów płci. Komisja ułatwiała partnerom społecznym wymianę najlepszych praktyk i zdobytych doświadczeń, wspierając tym samym działania krajowe w dziedzinie zwalczania stereotypów prowadzących do zróżnicowanego traktowania kobiet i mężczyzn w różnych sektorach zawodowych (pkt 5 planu działania). Działając w ramach europejskiego dialogu społecznego w dziedzinie edukacji, Komisja sfinansowała również projekt dotyczący równouprawnienia płci realizowany przez ETUCE. Projekt zatytułowany „Dialog społeczny a równouprawnienie płci: wzmocnienie pozycji oświatowych związków zawodowych do zajmowania się kwestią równouprawnienia płci w zawodzie nauczyciela poprzez dialog społeczny” był realizowany w latach 2017–2019, a jego celem było wzmocnienie pozycji zawodowej nauczycieli, instruktorów i członków kadry kierowniczej szkół oraz zwiększenie atrakcyjności zawodu nauczyciela zarówno dla mężczyzn, jak i dla kobiet (pkt 10 planu działania). Ponadto obecnie realizowane są projekty REC mające na celu poprawę równowagi płci na stanowiskach w gospodarce, sfinansowane przez Komisję w 2019. Projekty te dotyczą kobiet na stanowiskach decyzyjnych, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz promowania równowagi płci w strukturach kierowniczych przedsiębiorstw i życiu politycznym. W październiku 2018 r., zorganizowano w Pradze doroczne forum unijnych Kart różnorodności (pkt 6 planu działania). W wydarzeniu uczestniczyli eksperci w dziedzinie różnorodności oraz firmy i przedstawiciele sektora publicznego, którzy wymieniali się wiedzą na temat najlepszych praktyk w zakresie niedyskryminacji i włączenia w sektorze prywatnym. W trakcie obrad forum zwracano uwagę na korzyści ekonomiczne płynące z równouprawnienia płci na szczeblu kierownictwa przedsiębiorstw, a także na konieczność zwrócenia uwagi na kwestie rekrutacji, zatrzymywania i awansu kobiet w przedsiębiorstwach oraz walki z przypadków nierównego traktowania ze względu na płeć. Komisja prowadziła również dialog z europejskimi partnerami społecznymi w celu promowania i przyjęcia odpowiednich środków służących niwelowaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć (pkt 13 planu działania). Ponadto w czerwcu 2018 r. odbyło się seminarium z udziałem partnerów społecznych pt. „Eliminowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i promowanie opieki nad dziećmi”, a 7 maja 2019 r. przeprowadzono seminarium tematyczne w formie dialogu pomiędzy Komisją i partnerami społecznymi w celu omówienia roli przejrzystości wynagrodzeń oraz związanych z nią kosztów i korzyści. Potrzeba zwiększenia reprezentacji kobiet w politycznych procesach decyzyjnych była tematem omawianym podczas przeprowadzonego w 2017 r. seminarium w sprawie praw podstawowych zatytułowanego „Prawa kobiet w burzliwych czasach”, w ramach którego odbyła się sesja plenarna pt. „Równy udział w życiu zawodowym i politycznym: wstępny warunek przestrzegania praw podstawowych”. W ramach seminarium zorganizowanego w 2018 r. odbyła się sesja na temat wspierania szerokiego udziału w społeczeństwach demokratycznych. Ponadto w trakcie Europejskich Dni Rozwoju w czerwcu 2018 r. odbył się panel wysokiego szczebla na temat: „Zwiększanie udziału kobiet w procesach decyzyjnych: angażowanie mężczyzn jako czynników na rzecz zmiany”. Wydarzenia te umożliwiły międzynarodowym, krajowym i europejskim decydentom wysokiego szczebla, organizacjom społeczeństwa obywatelskiego, przedstawicielom mediów i sieci społecznościowych, świata biznesu i oświaty, zawodów prawniczych oraz młodzieży wymianę pomysłów i doświadczeń w zakresie poprawy reprezentacji kobiet w politycznych procesach decyzyjnych (punkt działania 13). Przyczyniły się one również do wspierania praktyk ukierunkowanych na poprawę równowagi płci w procesach decyzyjnych i na stanowiskach decyzyjnych w różnych sektorach, a także do zwalczania segregacji pionowej. 5 Wyzwania i droga naprzód 5.1 Plan działania utorował drogę dalszym zobowiązaniom