[pic] | KOMISJA EUROPEJSKA |

Bruksela, dnia 2.6.2010

KOM(2010) 285 wersja ostateczna

SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO ORAZ KOMITETU REGIONÓW

Sprawozdanie w sprawie zastosowania przez państwa członkowskie UE zalecenia Komisji 2009/385/WE (zalecenia w sprawie wynagrodzeń dyrektorów z 2009 r.) uzupełniającego zalecenia 2004/913/WE i 2005/162/WE w zakresie systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym

{KOM(2010) 284 wersja ostateczna}{KOM(2010) 286 wersja ostateczna}{SEK(2010) 670}

SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO ORAZ KOMITETU REGIONÓW

Sprawozdanie w sprawie zastosowania przez państwa członkowskie UE zalecenia Komisji 2009/385/WE (zalecenia w sprawie wynagrodzeń dyrektorów z 2009 r.) uzupełniającego zalecenia 2004/913/WE i 2005/162/WE w zakresie systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym (Tekst mający znaczenie dla EOG)

1. C EL SPRAWOZDANIA

Kryzys finansowy obnażył poważne słabości w sposobie regulowania i nadzorowania rynków finansowych. Istnieje powszechne przekonanie, że systemy wynagrodzeń oparte na krótkoterminowych zyskach, nieuwzględniające należycie ryzyka związanego z tymi zyskami, przyczyniły się do powstania bodźców, które doprowadziły do tego, że instytucje finansowe angażowały się w praktyki biznesowe obciążone nadmiernym ryzykiem. Wyrażono również zaniepokojenie w związku z niedawnymi znacznymi podwyżkami wynagrodzeń kadry zarządzającej, coraz większym znaczeniem zmiennych składników struktury wynagrodzeń dyrektorów i związanym z nimi krótkoterminowym nastawieniem w strategiach wynagrodzeń we wszystkich sektorach gospodarki.

Zalecenie Komisji w sprawie wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym (2004/913/WE) oraz zalecenie Komisji dotyczące roli dyrektorów niewykonawczych/będących członkami rad nadzorczych oraz komisji rady nadzorczej (2005/162/WE) nie rozwiązały wszystkich kwestii uwidocznionych w czasie kryzysu finansowego. W szczególności zalecenia te nie wymagają, aby wynagrodzenia kadry zarządzającej stały się zbieżne z długoterminowymi interesami spółek. W tym kontekście Rada ECOFIN, w konkluzjach z 2 grudnia 2008 r., wezwała Komisję do „zaktualizowania zalecenia Komisji, tak aby promować skuteczniejszą kontrolę sprawowaną przez akcjonariuszy oraz zachęcać do wzmocnienia związku między płacą i wynikami, również w odniesieniu do odpraw („złotych spadochronów”). Dlatego też w kwietniu 2009 r. Komisja przyjęła nowe zalecenie (2009/385/WE) w sprawie struktury wynagrodzeń dyrektorów oraz procesu opracowywania i funkcjonowania polityki wynagrodzeń w stosunku do dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym, które określa szereg nowych zasad uzupełniających poprzednie zalecenia.

Odpowiednia polityka wynagrodzeń powinna zapewnić stosowanie zasady płaca za wyniki i zachęcać dyrektorów do zapewniania średnio- i długoterminowej stabilności prowadzonych przez nich spółek. Zalecenie Komisji z 2009 r. zawiera dalsze wytyczne służące osiągnięciu tego celu. Opiera się ono na najlepszych praktykach w zakresie projektowania odpowiedniej polityki wynagrodzeń. Skupia się na niektórych aspektach struktury wynagrodzeń dyrektorów i zarządzania wynagrodzeniami dyrektorów, w tym na nadzorze sprawowanym przez akcjonariuszy.

Celem niniejszego sprawozdania jest ocena, czy państwa członkowskie wdrażały główne zasady opisane w zaleceniu w sprawie wynagrodzeń z 2009 r. Równolegle Komisja wydaje sprawozdanie analizujące zastosowanie zalecenia (2009/384/WE) w sprawie polityk wynagrodzeń w sektorze usług finansowych. Sprawozdanie to analizuje również, jakie środki zostały podjęte przez państwa członkowskie w celu wdrożenia niektórych głównych zasad wyrażonych w zaleceniu w sprawie wynagrodzeń dyrektorów z 2004 r., w szczególności zasad związanych z ujawnianiem polityki wynagrodzeń i indywidualnych wynagrodzeń dyrektorów oraz głosowaniem akcjonariuszy w sprawie deklaracji dotyczącej wynagrodzeń, mając na względzie przeanalizowanie, czy podjęto dalsze kroki w tej dziedzinie po kryzysie finansowym.

Państwa członkowskie wezwano do podjęcia niezbędnych środków służących zastosowaniu zalecenia z 2009 r. do dnia 31 grudnia 2009 r., na przykład przez prawodawstwo lub zasady w zakresie najlepszych praktyk bazujące na zasadzie „przestrzegaj lub wyjaśnij”.

Zasada „przestrzegaj lub wyjaśnij” pozwala spółkom na pewną elastyczność. Niektóre spółki mogą uznać, że pewne zalecenie nie jest dopasowane do ich konkretnych cech lub że zgodność z daną normą może się wiązać z nadmiernym obciążeniem lub trudnością. Od spółek tych nie wymaga się zgodności z taką normą, o ile informują one o tych odstępstwach i przedstawiają wyjaśnienie rynkom.

Niniejsze sprawozdanie przygotowano na podstawie odpowiedzi udzielonych przez państwa członkowskie na kwestionariusz służb Komisji, analizy krajowych kodeksów ładu korporacyjnego oraz prawodawstwa państw członkowskich. Dokumentem uzupełniającym niniejsze sprawozdanie jest dokument roboczy służb Komisji, który jest dołączony do niniejszego sprawozdania i zawiera tabele wskazujące zakres, w jakim państwa członkowskie spełniły wymogi ujęte w zaleceniu.

2. GŁÓWNE USTALENIA OCENY

W mniejszości państw członkowskich[1] wdrożono przynajmniej połowę zaleceń. Na chwilę obecną szereg państw członkowskich[2] wciąż prowadzi prace nad wprowadzaniem (niektórych) zaleceń do swojego prawodawstwa lub kodeksu ładu korporacyjnego. Wiele państw członkowskich[3] wymaga lub zaleca, aby zmienne składniki wynagrodzenia były powiązane z wynikami i promowały długoterminową stabilność spółki. Mniejszość państw członkowskich przewiduje wymóg lub zalecenie dotyczące odraczania wypłaty zmiennych składników wynagrodzenia[4] i żądania zwrotu[5], natomiast większość przewiduje zalecenie lub wymóg w zakresie ograniczenia odpraw z tytułu rozwiązania umowy[6]. Wynagrodzenia oparte na akcjach powinny być powiązane z kryteriami wynikowymi, jednak tylko w przypadku mniejszości państw członkowskich[7] przewiduje się wymóg lub zalecenie w zakresie okresów nabywania praw własności akcji i ich nieegzekwowania, które są uzależnione od kryteriów wynikowych. W mniejszości państw członkowskich[8] podjęto działania w celu promowania głosowania akcjonariuszy w odniesieniu do kwestii wynagrodzeń. Mniejszość państw członkowskich[9] zatwierdziła zalecenia dotyczące komisji ds. wynagrodzeń.

W ostatnich latach znacznie się zwiększył poziom zastosowania przepisów dotyczących ujawniania informacji i głosowania akcjonariuszy zawartych w zaleceniu z 2004 r. Wśród państw członkowskich istnieje również tendencja do regulowania tych kwestii w sposób wiążący.

3. O CENA STOSOWANIA ZALECENIA

Stosowanie zaleceń ocenia się w podziale na obszary. Państwa członkowskie, które wdrożyły (niektóre) zalecenia, w większości wprowadziły je w swoich kodeksach ładu korporacyjnego. Kilka państw członkowskich[10] wciąż prowadzi prace nad wnioskami legislacyjnymi lub rewizją kodeksu ładu korporacyjnego, tak aby uwzględnić (niektóre) zalecenia. Ponadto informacje przekazane przez państwa członkowskie wskazują, że niektóre państwa członkowskie nie widziały potrzeby wprowadzania (wszystkich) zaleceń do prawodawstwa lub kodeksu ładu korporacyjnego, ponieważ w danym państwie członkowskim nie pojawiły się znaczące problemy związane z wynagrodzeniami[11].

3.1. Struktura polityki wynagrodzeń

Większość państw członkowskich zaleca lub wymaga, aby zmienne składniki wynagrodzenia były powiązane z kryteriami wynikowymi. Jednakże nie wszystkie krajowe zalecenia i akty prawne przewidują jednoznacznie, że kryteria wynikowe powinny być wymierne i określone z góry[12]. Ponadto większość państw członkowskich zaleca lub wymaga, aby poprzez wybór kryteriów wynikowych wspierano długoterminową stabilność spółki, ale tylko mniejszość państw członkowskich zaleca lub wymaga, aby w celu ustalania zmiennych składników wynagrodzenia uwzględniano kryteria wynikowe o charakterze innym niż finansowy.

Około połowa państw członkowskich zaleca lub wymaga, aby spółki ustaliły limity dotyczące zmiennych składników wynagrodzenia. Jednakże jedynie kilka państw członkowskich otwarcie zachęca spółki do wstrzymywania wypłaty zmiennych składników wynagrodzenia w przypadku wyników gorszych od oczekiwanych.

W mniejszości państw członkowskich przewiduje się zalecenie lub wymóg w zakresie odraczania większej części zmiennych składników wynagrodzenia w ten sposób, by większa część tych składników była przyznawana na podstawie wieloletnich kryteriów wynikowych lub ostateczne przyznanie większej części zmiennych składników wynagrodzenia odroczone było na kilka lat i uzależnione od spełnienia w danym czasie kryteriów wynikowych. Informacje przekazywane przez państwa członkowskie wskazują, że jedną z przyczyn niskiego poziomu zastosowania jest to, że nie wszystkie państwa członkowskie znają koncepcję odroczenia[13] i być może rozumieją ją w odmienny sposób.

W mniejszości państw członkowskich wdrożono zalecenie dotyczące żądania zwrotu, oznaczające zawarcie w umowie uzgodnienia z dyrektorami, które umożliwia spółce żądanie zwrotu zmiennych składników wynagrodzenia wypłaconych na podstawie danych, które okazały się nieprawidłowe, bądź przepisy prawne umożliwiające spółkom takie działania. Kwestia ta podlega regulacjom prawnym częściej niż ma to miejsce w przypadku innych spraw ujętych w zaleceniu. Kilka państw członkowskich opublikowało wnioski legislacyjne dotyczące zmiany prawa w tym względzie[14]. Wraz z planowanymi zmianami kodeksów ładu korporacyjnego skutkowałoby to wdrożeniem zalecenia przez większość państw członkowskich.

Jeżeli chodzi o odprawy z tytułu rozwiązania umowy, w mniejszości państw członkowskich przewiduje się zalecenie lub wymóg, aby ograniczono je do dwuletniego wynagrodzenia stałego. Jednakże niektóre państwa członkowskie zezwalają, aby podstawą odpraw z tytułu rozwiązania umowy były również (uśrednione) zmienne składniki wynagrodzenia[15]. Inne państwa członkowskie są bardziej restrykcyjne i zalecają ograniczenie odpraw do jednorocznego wynagrodzenia stałego[16]. Większość państw członkowskich, w których istnieje zalecenie lub wymóg w zakresie ograniczenia odpraw z tytułu rozwiązania umowy, również zaleca lub wymaga, aby nie były one wypłacane, jeżeli rozwiązanie umowy następuje ze względu na nieodpowiednie wyniki[17].

3.2. Wynagrodzenie oparte na akcjach

Wiele państw członkowskich uznaje wynagrodzenie oparte na akcjach za formę zmiennych składników wynagrodzenia. W konsekwencji przyznanie akcji lub opcji na akcje jest często powiązane z kryteriami wynikowymi. Jednakże tylko kilka państw członkowskich zaleca lub wymaga, aby akcje nie mogły nabierać mocy wcześniej niż po upływie co najmniej trzech lat od momentu ich przyznania oraz aby opcje na akcje nie mogły być realizowane przez podobny okres. Niektóre państwa członkowskie zalecają lub wymagają, aby okres nabywania mocy prawnej dotyczył jedynie akcji[18]. Inne państwa zalecają lub wymagają, aby stosowano ograniczenie jedynie w odniesieniu do prawa egzekwowania opcji na akcje[19].

Komisja zaleciła również, aby nabywanie praw własności akcji i prawa do egzekwowania opcji na akcje były powiązane z określonymi z góry, wymiernymi kryteriami wynikowymi. Oznacza to, że po przyznaniu akcji lub opcji na akcje (niezależnie, czy na podstawie wyników czy nie) akcje nabierają mocy lub zostaje przyznane prawo egzekwowania opcji na akcje jedynie w przypadku spełnienia kryteriów wynikowych. Zalecenie to wdrożono w mniejszości państw członkowskich. Informacje przekazane przez państwa członkowskie pokazują, że niektóre z nich zrozumiały to zalecenie w odmienny sposób; w takim sensie, że przyznanie wynagrodzenia opartego na akcjach powinno być uwarunkowane kryteriami wynikowymi, a nie nabyciem mocy i prawa egzekwowania po wstępnym przyznaniu. Może być to przyczyną niskiego poziomu zastosowania tego zalecenia.

3.3. Ujawnianie informacji na temat polityki wynagrodzeń i głosowanie akcjonariuszy

Wiele państw członkowskich zaleca lub wymaga, aby stosować minimalne standardy w zakresie ujawniania informacji. W większości przypadków ma to formę wykazu elementów, które należy uwzględnić w ujawnianej polityce wynagrodzeń. W zaleceniu z 2004 r. Komisja zaleciła również stosowanie minimalnych standardów w zakresie ujawniania informacji. Wiele państw członkowskich uwzględniło te standardy. W zaleceniu z 2009 r. Komisja wskazała, aby w politykach wynagrodzeń ujawniać dodatkowe elementy oraz, bardziej ogólnie, aby polityka wynagrodzeń była przejrzysta i zrozumiała. W mniejszości państw członkowskich w sposób wyraźny zaleca się lub wymaga, aby polityka wynagrodzeń była przejrzysta i zrozumiała. Niektóre państwa członkowskie przyjęły inne podejście służące osiągnięciu tego celu i wydały standardowy wzór ujawnianych informacji. Również w mniejszości państw członkowskich zaleca się lub wymaga, aby w ujawnianej polityce wynagrodzeń uwzględniano wszystkie elementy zalecane przez Komisję w zaleceniu z 2009 roku. Ponadto wśród państw członkowskich istnieje tendencja do wprowadzania nowych zaleceń lub wymogów w odniesieniu do ujawniania w polityce wynagrodzeń elementów związanych ze zmiennymi składnikami wynagrodzenia, w tym długoterminowych kryteriów wynikowych i pomiarów wyników oraz warunków wynagrodzeń opartych na akcjach.

W mniejszości państw członkowskich wprowadzono zalecenie lub przepis prawny, które promują głosowanie akcjonariuszy w sprawie polityki wynagrodzeń. Te zalecenia i przepisy mają różne formy. Niektóre państwa zalecają lub wymagają, aby spółki skuteczniej ułatwiały głosowanie akcjonariuszy. Inne państwa członkowskie zalecają (czasami w ramach obowiązków „przestrzegaj lub wyjaśnij”) akcjonariuszom lub inwestorom instytucjonalnym, aby rozważnie korzystali ze swoich praw. Należy ponadto zauważyć, że sam fakt, iż akcjonariusze mają prawo głosu w sprawie polityki wynagrodzeń nie oznacza, w opinii Komisji, wspierania głosowania akcjonariuszy w sprawie polityki wynagrodzeń.

3.4. Komisja ds. wynagrodzeń

Jeżeli chodzi o specjalistyczną wiedzę i rzetelność komisji ds. wynagrodzeń, w mniejszości państw członkowskich zaleca się lub wymaga, aby jeden członek komisji ds. wynagrodzeń posiadał specjalistyczną wiedzę z zakresu polityki wynagrodzeń[20]. Natomiast kilka państw członkowskich zaleca lub wymaga, aby każdy członek zarządu, organu nadzorczego lub organu niewykonawczego lub członek komisji ds. wynagrodzeń miał, zasadniczo, wystarczające kwalifikacje, wiedzę lub doświadczenie w zakresie pełnionej funkcji. Jedno państwo członkowskie[21] zaleca, aby komisja ds. wynagrodzeń miała dostęp do odpowiednich kwalifikacji koniecznych do pełnienia swojej roli. Jednakże mogłoby to również prowadzić do korzystania przez komisję ds. wynagrodzeń z doradztwa zewnętrznego. W kwestii zewnętrznych konsultantów mniejszość państw członkowskich zaleca lub wymaga, aby komisja ds. wynagrodzeń zagwarantowała, że każdy zaangażowany konsultant nie doradza w tym samym czasie danej spółce. Dwa państwa członkowskie[22] zalecają lub wymagają natomiast, aby ujawniano informacje na temat tego, jakie inne usługi konsultant świadczy na rzecz spółki. Jedno państwo członkowskie[23] zaleca, aby komisja ds. wynagrodzeń przy angażowaniu konsultanta dopilnowała, że nie występuje konflikt interesów w kontekście innych zleceń, jakie konsultant może realizować. Jeżeli chodzi o niezależność opinii członków komisji ds. wynagrodzeń, jedynie kilka państw członkowskich wyraźnie zaleciło lub wymagało, aby w ramach pełnionych funkcji komisja ds. wynagrodzeń wykazywała niezależność opinii i rzetelność. Wydaje się, że większość państw członkowskich jest zdania, że z zalecenia lub wymogu automatycznie wynika, że większość członków (lub całość) komisji ds. wynagrodzeń jest niezależna. Jednakże zalecenie Komisji miało na celu wzmocnienie niezależności opinii członków komisji ds. wynagrodzeń, po ich wyborze zgodnie z obowiązującymi kryteriami (na przykład kryteriami związanymi z niezależnością).

Jeżeli chodzi o rolę komisji ds. wynagrodzeń, jedynie kilka państw członkowskich zaleca lub wymaga, aby dokonywała ona okresowych przeglądów polityki wynagrodzeń na potrzeby dyrektorów wykonawczych, podczas gdy jedno państwo członkowskie[24] nakłada ten obowiązek na radę nadzorczą. Wydaje się, że kilka państw członkowskich uważa, że zadanie to jest już ujęte w obowiązkach komisji ds. wynagrodzeń polegających na proponowaniu polityki wynagrodzeń. W przypadku gdy krajowe ramy prawne zwierają zalecenie lub wymóg, aby komisja ds. wynagrodzeń przygotowywała corocznie politykę wynagrodzeń, wydaje się naturalne, że komisja korzysta z okazji do przeglądu dotychczasowej polityki wynagrodzeń przed zaproponowaniem (możliwe, że takiej samej) polityki wynagrodzeń na kolejny rok. Jednakże zalecenie Komisji miało wzmocnić dotychczasowy sposób działania komisji ds. wynagrodzeń poprzez wspieranie aktywnego monitorowania i przeglądu polityki wynagrodzeń, mając na celu proponowanie zmian zarówno w systemie, w którym polityka wynagrodzeń jest proponowana corocznie, jak i w warunkach, w których tak się nie dzieje.

W mniejszości państw członkowskich zaleca się lub wymaga, aby komisja ds. wynagrodzeń zapewniała proporcjonalność wynagrodzeń między poszczególnymi dyrektorami wykonawczymi oraz między kadrą zarządzającą a innymi pracownikami spółki. Niektóre państwa członkowskie natomiast zalecają lub wymagają, aby stosowano proporcjonalność między spółkami w ramach grupy, co nie jest dokładnie tym samym. Kilka państw członkowskich zaleca lub wymaga, aby komisja ds. wynagrodzeń składała sprawozdania i była obecna na corocznym walnym zgromadzeniu akcjonariuszy. Natomiast niektóre państwa członkowskie wymagają obecności co najmniej jednego członka komisji ds. wynagrodzeń.

4. Zmiany w zakresie zastosowania zaleceń z lat 2004-2005

Od 2007 r., gdy służby Komisji sporządziły sprawozdanie w sprawie zastosowania zalecenia z 2004 r., około połowa państw członkowskich[25] podjęła inicjatywy legislacyjne[26] w odniesieniu do wynagrodzeń dyrektorów. Niektóre z tych inicjatyw dotyczyły tylko jednego konkretnego aspektu tego zagadnienia, na przykład odpraw z tytułu rozwiązania umowy, jednak większość inicjatyw wiązało się z ujawnianiem polityki wynagrodzeń, indywidualnymi wynagrodzeniami lub głosowaniem akcjonariuszy w sprawie wynagrodzeń dyrektorów. W większości tych państw członkowskich istniały już przepisy dotyczące omawianych kwestii w kodeksach ładu korporacyjnego i decydowały się one na wzmocnienie tych przepisów poprzez uczynienie ich wiążącymi, podczas gdy niektóre państwa członkowskie wprowadziły te przepisy do swoich ram prawnych w drodze nowych aktów prawnych. Niektóre państwa członkowskie są wciąż w trakcie procesu legislacyjnego[27]. Oprócz inicjatyw legislacyjnych szereg państw członkowskich, które nie wprowadziły zaleceń w zakresie ujawniania informacji na temat polityki wynagrodzeń, indywidualnych wynagrodzeń dyrektorów lub głosowania akcjonariuszy do swoich kodeksów ładu korporacyjnego w 2007 r., gdy służby Komisji wydały sprawozdanie w sprawie zastosowania zalecenia z 2004 r., wprowadziło już takie zalecenia do chwili obecnej. Jednakże jest wciąż kilka państw członkowskich, które nie przewidują takiego zalecenia lub wymogu. Należy ponadto zwrócić uwagę, że w odniesieniu do ujawniania informacji na temat polityki wynagrodzeń lub raportu w sprawie wynagrodzeń, między państwami istnieją różnice w zakresie zalecanej lub wymaganej treści. Ponadto znaczenie, jakie przywiązuje się do głosowania doradczego akcjonariuszy, może się różnić w poszczególnych państwach członkowskich.

Jeżeli chodzi o zalecenie w sprawie dyrektorów niezależnych z 2005 r., które zawiera wskazania dotyczące powołania i zadań komisji ds. wynagrodzeń, w kilku państwach członkowskich nie przewiduje się zalecenia ani wymogu ustanawiania takiej komisji, a między państwami członkowskimi, w których komisja ds. wynagrodzeń jest zalecana lub wymagana, istnieją różnice w zakresie zalecanych lub wymaganych zadań i funkcjonowania takiej komisji.

5. WNIOSEK

Zalecenie z 2009 r. zostało uwzględnione przez szereg państw członkowskich. Dziesięć państw członkowskich zatwierdziło przynajmniej połowę zaleceń[28]. Jednakże większość zaleceń wdrożyła jedynie mniejsza część państw członkowskich. Na chwilę obecną kilka państw członkowskich[29] wciąż prowadzi prace nad wprowadzeniem (niektórych) zaleceń do swojego prawodawstwa lub kodeksu ładu korporacyjnego. Jeżeli chodzi o treść, to zalecenia w sprawie zmiennych składników wynagrodzenia były na ogół wdrażane w większym stopniu niż zalecenia w sprawie komisji ds. wynagrodzeń.

Jednakże poziom zastosowania przepisów dotyczących ujawniania informacji i głosowania akcjonariuszy zawartych w zaleceniu z 2004 r. znacznie wzrósł w ostatnich latach. Wśród państw członkowskich występuje również tendencja do regulowania tych kwestii w sposób wiążący. Utrzymują się jednak znaczne różnice między państwami członkowskimi w zakresie ujawniania deklaracji dotyczącej wynagrodzeń lub polityki wynagrodzeń, treści deklaracji dotyczącej wynagrodzeń i poziomu szczegółowości oraz ujawniania indywidualnych wynagrodzeń. Jeżeli chodzi o głosowanie akcjonariuszy, istnieją różnice w zakresie przedmiotu głosowania i kwestii, czy głosowanie jest wiążące czy nie; wydaje się, że istnieją różnice w zakresie kroków podejmowanych w następstwie negatywnego głosowania doradczego.

W konsekwencji Komisja zamierza rozważyć, czy potrzebne są dalsze środki służące poprawie spójności i skuteczności działań UE w tym obszarze. W tym celu szereg kwestii zostało opisanych w sporządzonej przez Komisję zielonej księdze w sprawie ładu korporacyjnego w instytucjach finansowych.

[1] AT, BE, DE, DK, IT, LT, NL, PT, SI i UK

[2] CY, CZ, EE, ES, FI, IT, PL i UK

[3] AT, BE, BU, DE, DK, FR, HU, IT, LV, LT, LU, NL, PT, SE, SI, SK i UK.

[4] AT, BE, DE, DK, IT, LT, PT, SE i SI.

[5] AT, DE, DK, FI, FR, LT, NL, SE i SI. Jednakże CY, CZ, EE, ES, IT i UK planują przyjęcie zaleceń/przepisów w tej dziedzinie.

[6] AT, BE, DE, DK, EE, FR, IE, IT, LT, LU, NL, PT, SE, SI i UK. Jednakże AT, BE, DE i FR ograniczają odprawy z tytułu rozwiązania umowy do maksymalnej liczby rocznego wynagrodzenia całkowitego, zamiast wynagrodzenia stałego, jak określono w zaleceniu.

[7] BE, DK, IE, IT, LT, PT i UK.

[8] BE, DE, DK, IE, LT, NL, SI, SK i UK.

[9] AT, BE, DE, DK, IT, LT, NL, PT i SI zatwierdziły kilka z tych zaleceń.

[10] CY, CZ, EE, ES, FI, IT, PL i UK

[11] Między innymi EE i SK

[12] Niektóre państwa członkowskie utrzymują, że domyślnie to zalecają.

[13] Odroczenie zmiennych składników wynagrodzenia oznacza, że przyznawane są one na podstawie wieloletnich kryteriów wynikowych lub ich ostateczne przyznanie jest odkładane przez kilka lat, do czasu spełnienia po pewnym czasie kryteriów wynikowych; i powinno mieć zastosowanie przynajmniej do zmiennych składników wynagrodzenia w gotówce. (Zmienne składniki wynagrodzenia w kapitale są ujęte w zaleceniach dotyczących wynagrodzeń opartych na akcjach.)

[14] Ponadto niektóre państwa członkowskie przygotowują rewizję swoich kodeksów ładu korporacyjnego, która obejmie zalecenie w zakresie możliwości żądania zwrotu zmiennych składników wynagrodzenia.

[15] AT, BE, DE i FR.

[16] IE, NL, SI i UK

[17] Jednakże DK i SE nie zalecają tego, ponieważ uznają to za niezgodne z celami odpraw z tytułu rozwiązania umowy polegającymi na zabezpieczeniu w przypadku natychmiastowego rozwiązania umowy.

[18] FR, LU i SE

[19] CY, DK, NL i PT

[20] Niektóre państwa członkowskie wskazują, że trudno zdefiniować „specjalistyczną wiedzę”.

[21] LU

[22] IE i UK. UK wskazuje, że wprowadzanie prawnie wiążących przepisów służących zapobieganiu konfliktom interesów wśród konsultantów ds. wynagrodzeń byłoby niespójne z wymaganiami wobec dostawców innych usług.

[23] SE

[24] EE

[25] AT, BE, CZ, DE, DK, EE, ES, FR, HU, IE, IT, LV, PT, SI, SK

[26] Lub inne wiążące środki, na przykład zasady notowań.

[27] CZ, EE, ES i IT

[28] AT, BE, DE, DK, IT, LT, NL, PT, SI i UK

[29] CY, CZ, EE, ES, FI, IT, PL i UK