[pic] | KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH |

Bruksela, dnia 19.6.2008

KOM(2008) 225 wersja ostateczna

KOMUNIKAT KOMISJI DO RADY, PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO ORAZ KOMITETU REGIONÓW

Stosowanie dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy [SEK(2008) 524]

KOMUNIKAT KOMISJIDO RADY, PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO ORAZ KOMITETU REGIONÓW

Stosowanie dyrektywy 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy

1. WSTĘP

W dniu 27 listopada 2000 r. Rada przyjęła dyrektywę 2000/78/WE ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy[1]. Dyrektywa ta została przyjęta na mocy art. 13 Traktatu WE, który przyznał Radzie uprawnienia do podejmowania działań w celu zwalczania dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.

Państwa członkowskie UE-15 miały dokonać transpozycji dyrektywy 2000/78/WE do ustawodawstwa krajowego do dnia 2 grudnia 2007 r., państwa UE-10 – do dnia 1 maja 2004 r., a Bułgaria i Rumunia – do dnia 1 stycznia 2007 r.[2], przy czym termin transpozycji przepisów dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek i niepełnosprawność mógł zostać przedłużony o dodatkowe trzy lata. Komisja bada obecnie wszystkie krajowe środki transpozycji, aby zagwarantować prawidłowe wdrożenie dyrektywy. W razie stwierdzenia uchybień Komisja skorzysta ze swoich uprawnień, aby zapewnić zgodność ustawodawstwa krajowego z dyrektywą.

Zgodnie z art. 19 dyrektywy państwa członkowskie miały przekazać Komisji informacje niezbędne do przygotowania niniejszego sprawozdania. Komisja skonsultowała się z partnerami społecznymi i organizacjami społeczeństwa obywatelskiego. Uwzględniła także stanowiska Parlamentu Europejskiego[3].

Celem niniejszego sprawozdania nie jest szczegółowe przedstawienie transpozycji wszystkich przepisów dyrektywy w państwach członkowskich, lecz opisanie pewnych aspektów, uznanych przez Komisję za szczególnie problematyczne lub istotne. Załączona tabela transpozycji dyrektywy przedstawia w skrócie aktualny stan jej wdrożenia[4].

2. SKUTKI DYREKTYWY 2000/78/WE

Dyrektywa 2000/78/WE jest pod wieloma względami innowacyjna. Zabrania ona dyskryminacji, uwzględniając nowe jej przyczyny: religię, orientację seksualną, wiek i niepełnosprawność. W odniesieniu do dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność ustanawia ona obowiązek wprowadzania racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych. Pomimo że pewne podstawowe pojęcia istniały już w ustawodawstwie państw członkowskich w momencie transpozycji dyrektywy, transpozycja w zakresie niektórych przyczyn, np. wieku i orientacji seksualnej, okazała się być kwestią drażliwą. Poniżej przedstawiono niektóre specyficzne problemy, które pojawiły się w związku z transpozycją przepisów dyrektywy dotyczących zwalczania czterech przyczyn dyskryminacji: orientacji seksualnej, religii lub przekonań, wieku i niepełnosprawności.

Orientacja seksualna

Zakaz dyskryminacji ze względu na orientację seksualną stanowił nowość w niemal wszystkich państwach członkowskich – w większości przypadków musiały one zapewnić ochronę prawną w tej dziedzinie po raz pierwszy. Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest obecnie zakazana we wszystkich państwach członkowskich. W większości państw członkowskich sprawy sądowe dotyczące dyskryminacji ze względu na orientację seksualną są nieliczne lub w ogóle się ich nie odnotowuje. Przyczyną tego stanu może być fakt, że w większości państw członkowskich jest to nowa dziedzina prawa. Dalszym powodem może być niechęć wnoszących skargę do ujawniania swojej orientacji seksualnej w sytuacji, gdy dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest nadal uważana przez wielu Europejczyków za powszechne zjawisko, a zarazem temat tabu w ich społeczeństwie[5].

Na poziomie europejskim, Europejski Trybunał Sprawiedliwości wydał ostatnio orzeczenie w trybie prejudycjalnym w kwestii, czy w odniesieniu do prawa do renty rodzinnej w ramach zakładowego systemu emerytalnego partner w zarejestrowanym związku osób tej samej płci powinien być traktowany w taki sam sposób, jak współmałżonek w małżeństwie heteroseksualnym[6]. Od czasu wyroku w sprawie Barbera [7] emerytury zakładowe powinny być traktowane jako „wynagrodzenie” w rozumieniu art. 141 Traktatu WE, w związku z czym wchodzą one w zakres wspólnotowych przepisów antydyskryminacyjnych (w omawianym przypadku – dyrektywy 2000/78/WE). Choć kwestie związane ze statusem małżeństwa i zarejestrowanych związków partnerskich są nadal regulowane przepisami prawa krajowego, zgodnie z orzeczeniem Trybunału w sprawie Maruko [8] dyrektywa 2000/78 wyklucza przepisy, zgodnie z którymi po śmierci partnera żyjący partner nie otrzymuje renty rodzinnej równej rencie przyznawanej żyjącemu małżonkowi, jeżeli zgodnie z przepisami krajowymi zarejestrowane partnerstwo osób tej samej płci ma dla nich porównywalne skutki prawne jak małżeństwo w zakresie renty rodzinnej. Trybunał dodał, że stwierdzenie, czy żyjący zarejestrowany partner znajduje się w sytuacji porównywalnej z sytuacją małżonka, który w danym zakładowym systemie emerytalnym ma prawo do renty rodzinnej, należy do sądu, który wystąpił z wnioskiem o wydanie orzeczenia w trybie prejudycjalnym.

Religia lub przekonania

Transpozycji zakazu dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania dokonały wszystkie państwa członkowskie. Większość państw nie zdefiniowała jednak tych pojęć w swoim ustawodawstwie. W niektórych przypadkach określenie zakresu pojęć „religia” i „przekonania” może być trudne, szczególnie wtedy, gdy łączą się one z pochodzeniem etnicznym, a więc wówczas, gdy uznaje się, że dana grupa religijna ma charakter etniczny lub gdy wyznawcy danej religii należą w większości do określonych grup etnicznych[9].

Artykuł 4 ust. 2 umożliwia wprowadzenie specjalnego odstępstwa od zasady równego traktowania w przypadku kościołów i innych organizacji, których etyka opiera się na religii lub przekonaniach. Dzięki temu organizacje takie mają prawo wybrać osobę takiego samego wyznania lub o takich samych przekonaniach na stanowisko, w przypadku którego religia lub przekonania stanowią podstawowy, zgodny z prawem i uzasadniony wymóg zawodowy. Odstępstwo to umożliwia odmienne traktowanie wyłącznie ze względu na religię lub przekonania i nie może stanowić uzasadnienia dla dyskryminacji z innych względów, np. orientacji seksualnej. Powinno ono być również bezpośrednio powiązane z charakterem wykonywanych zadań.

Szereg państw członkowskich włączyło do ustawodawstwa krajowego przepisy zgodne z art. 4 ust. 2 dyrektywy. Niektóre państwa przewidziały odstępstwa, które mogą przekraczać ścisłe reguły dyrektywy, lub które są wieloznaczne. Inne państwa członkowskie podjęły decyzję o niewłączaniu do ustawodawstwa żadnego odstępstwa na mocy art. 4 ust. 2[10].

Jak wynika z krajowego orzecznictwa, od momentu przyjęcia dyrektywy ważnym zagadnieniem stał się konflikt miedzy zasadami dotyczącymi ubioru pracowników a swobodą wyrażania przekonań religijnych. Niektóre z tych spraw zostały potraktowane w kategoriach praw człowieka (podnoszono w nich kwestię swobody wyrażania przekonań religijnych), a nie jako przypadki dyskryminacji, jednak wskazują one na fakt, że w toku wdrażania dyrektywy obszar ten może okazać się kwestią drażliwą.

Wiek

Z jednym wyjątkiem, ustawodawstwo wszystkich państw członkowskich zabrania obecnie dyskryminacji ze względu na wiek, pomimo że w zdecydowanej większości państw członkowskich nie było do tej pory ogólnych przepisów dotyczących tego rodzaju dyskryminacji.

Najważniejszym zadaniem jest zagwarantowanie rzeczywistego dostosowania ustawodawstwa krajowego do dyrektywy. Choć nowe przepisy zakazujące dyskryminacji ze względu na wiek są nadrzędne w stosunku do dyskryminujących przepisów lub umów zbiorowych, to jednak większość wcześniejszych zasad dotyczących dyskryminacji ze względu na wiek pozostaje w mocy. Tylko kilka państw członkowskich dokładnie zbadało przepisy wprowadzające rozróżnienia ze względu na wiek.

Ocena zgodności z dyrektywą obecnych (i przyszłych) przepisów dotyczących wieku musi opierać się na „badaniu zasadności” na mocy art. 6 dyrektywy, zgodnie z którym odmienne traktowanie ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeżeli jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione zgodnym z przepisami celem (np. celami polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego) i jeżeli środki mające służyć realizacji tego celu są proporcjonalne.

Większość państw członkowskich przyjęła ogólne przepisy w duchu artykułu 6 dyrektywy, które mogą służyć do badania zgodności obowiązujących przepisów dotyczących wieku z dyrektywą. Niektóre państwa członkowskie przewidziały ogólne odstępstwa od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek, które mają szerszy zakres niż „badanie zasadności” określone w art. 6. Z drugiej strony niektóre państwa członkowskie nie dokonały transpozycji wspomnianego odstępstwa[11]; jego brak może utrudnić ocenę zgodności obowiązujących (i przyszłych) przepisów ustawodawstwa krajowego dotyczących wieku.

W większości państw członkowskich przepisy krajowe zawierają różne wymogi w zakresie wieku, które należy poddać indywidualnej ocenie w świetle artykułu 6. Przepisy te obejmują wymagania dotyczące wieku kandydatów na określone stanowiska (szczególnie w sektorze publicznym) lub uczestników szkoleń zawodowych, jak również ograniczenia dotyczące wieku związane z wykonywaniem pewnych zawodów (również częste w sektorze publicznym). W niemal każdym państwie członkowskim istnieją przepisy mające na celu ochronę młodych i starszych pracowników.

Przedmiotem sprawy Mangolda [12] były niemieckie przepisy umożliwiające zawieranie z pracownikami w wieku powyżej 52 lat kolejnych umów na czas określony; celem przepisu było zachęcanie pracodawców do zatrudniania starszych pracowników. Europejski Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że cel zwiększenia zatrudnienia starszych pracowników był zgodny z prawem, ale środek nie był zgodny z zasadą proporcjonalności, ponieważ uznano, że jego zakres był zbyt szeroki, a cel mógł zostać osiągnięty w mniej dyskryminujący sposób. W sprawie Palacios de la Villa [13] Europejski Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że przepisy dotyczące wieku nie muszą być uzasadnione wprost, aby były zgodne z prawem, natomiast środek będący ich przedmiotem musi być obiektywnie i racjonalnie uzasadniony, w ramach prawa krajowego, słusznym celem związanym z polityką zatrudnienia i z rynkiem pracy. Obie sprawy dostarczają pewnych wskazówek dotyczących typu wymaganego „badania zasadności”: pomimo że władze krajowe mają szerokie uprawnienia w zakresie wyboru polityki społecznej, w każdym indywidualnym przypadku należy zagwarantować, że środek jest odpowiedni i proporcjonalny do celu (np. poprzez unikanie środków opierających się wyłącznie na wieku oraz wprowadzanie środków, które uwzględniają także inne odpowiednie kryteria).

Inną ważną kwestią są emerytury. Zgodnie z motywem 14 dyrektywy krajowe przepisy dotyczące wieku emerytalnego nie wchodzą w jej zakres. Krajowe praktyki są bardzo zróżnicowane: w niektórych państwach członkowskich nie określono wieku obowiązkowego przejścia na emeryturę, inne zezwalają pracodawcom publicznym i prywatnym na stosowanie zasady obowiązkowego przechodzenie na emeryturę w określonym wieku. W wielu państwach członkowskich przejście na emeryturę w określonym wieku jest obowiązkowe, w związku z czym osoba, która po przekroczeniu limitu wiekowego kontynuuje pracę, nie podlega ochronie przed nieuzasadnionym zwolnieniem. W sprawie Palacios de la Villa Europejski Trybunał Sprawiedliwości rozpatrzył sprawę pracownika, który został zwolniony po osiągnięciu wieku obowiązkowego przejścia na emeryturę (65 lat) na podstawie układu zbiorowego opierającego się na ustawodawstwie krajowym. Zdaniem Trybunału, państwa członkowskie mogą wprawdzie określić wiek obowiązkowego przejścia na emeryturę, jednak jego zastosowanie w postaci zakończenia umowy o pracę wchodzi w zakres dyrektywy i w związku z tym podlega badaniu określonemu w art. 6 dyrektywy.

Niepełnosprawność

Zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność ma dwa aspekty: pierwszym jest zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność (analogicznie jak z innych względów objętych dyrektywą). Drugim i najważniejszym aspektem jest czynny obowiązek wprowadzania racjonalnych usprawnień na rzecz osób niepełnosprawnych, stanowiący integralną część zasady równego traktowania.

Transpozycja pierwszej części została przeprowadzona we wszystkich państwach członkowskich. Jedynym problemem, jaki odnotowano, była definicja niepełnosprawności. Dyrektywa nie definiuje niepełnosprawności, a około połowa państw członkowskich nie uwzględniła szczegółowej jej definicji (choć większość stosuje taką definicję do celów zabezpieczenia społecznego). Kwestia, czy dana chora osoba podlega ochronie przed dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność, została skierowana do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości przez sąd hiszpański w sprawie Chacón Navas [14]. Trybunał stwierdził, że „choroba” nie może być zrównana z „niepełnosprawnością” i wyjaśnił, że pojęciu niepełnosprawności w rozumieniu dyrektywy należy nadać jednolitą wykładnię. Trybunał stwierdził, że „pojęcie „niepełnosprawności należy rozumieć jako ograniczenie wynikające z naruszenia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które stanowi przeszkodę dla danej osoby w uczestnictwie w życiu zawodowym”.

Jedną z najważniejszych innowacji wprowadzonych przez dyrektywę jest nałożony na pracodawców obowiązek wprowadzania „racjonalnych usprawnień”, aby umożliwić podjęcie pracy osobom niepełnosprawnym. Obowiązek wprowadzenia racjonalnych usprawnień oznacza, że pracodawca musi podjąć działania umożliwiające podjęcie pracy, rozwój zawodowy lub szkolenie osobie, która, pomijając jej niepełnosprawność, posiada kwalifikacje do jej wykonywania. Od pracodawcy nie wymaga się jednak ponoszenia nieproporcjonalnie wysokich obciążeń. Obciążeń tych nie uznaje się za nieproporcjonalne, jeżeli państwo członkowskie przyznaje granty lub dotacje na pokrycie kosztów droższych dostosowań.

Pomimo że pojęcie racjonalnych usprawnień stanowiło nowość, większość państw członkowskich dokonała transpozycji tego obowiązku. Szereg państw członkowskich nadal reguluje zatrudnienie osób niepełnosprawnych poprzez system parytetowy lub zatrudnienie chronione. Nie powinno się to jednak odbywać kosztem indywidualnego prawa do ochrony przed dyskryminacją i zasady racjonalnych usprawnień. Niektóre państwa członkowskie na dzień dzisiejszy nie uwzględniły tego pojęcia w ustawodawstwie krajowym lub dokonały tego w nieodpowiedni sposób (np. ograniczając obowiązek racjonalnych usprawnień do pracowników już zatrudnionych lub osób o wysokim stopniu niepełnosprawności)[15]. Istniejące przepisy krajowe znacznie się od siebie różnią: niektóre państwa członkowskie nakładają podstawowy obowiązek, ale nie podają szczegółowych informacji na temat jego realizacji, inne udzielają szczegółowych wskazówek w zakresie jego praktycznego zastosowania.

3. WYKRACZAJĄC POZA WYMOGI MINIMALNE: W STRONĘ JEDNOLITEGO PODEJŚCIA DO RÓWNOŚCI

Chociaż dyrektywa 2000/78/WE ma zastosowanie wyłącznie do dziedziny zatrudnienia, pracy i szkolenia zawodowego, w szeregu państw członkowskich ochrona przed dyskryminacją ze względu na wiek, niepełnosprawność, religię lub orientację seksualną ma szerszy zakres. W tych państwach przyjęto jednolite podejście do równości, zgodnie z którym poziom ochrony jest taki sam bez względu na przyczyny dyskryminacji. W tych przypadkach zakres ochrony przed wszystkimi rodzajami dyskryminacji jest zbliżony do ochrony ustanowionej dyrektywą dotyczącą pochodzenia rasowego (2000/43/WE), poprzez objęcie ochroną przed dyskryminacją sfery zabezpieczenia społecznego, towarów i usług.

Większość państw członkowskich wykroczyła w ten sposób poza wymogi dyrektywy 2000/78/WE, zapewniając podobną ochronę przed wszystkimi rodzajami dyskryminacji. Podczas gdy niektóre państwa członkowskie traktują wszystkie rodzaje dyskryminacji w podobny sposób[16], inne wykroczyły poza wymogi dyrektywy, ale nie we wszystkich przypadkach dyskryminacji lub w niektórych przypadkach dyskryminacji wprowadziły ograniczenia zakresu przedmiotowego przepisów.

Podobnie w większości państw członkowskich organy ds. równości ustanowione na mocy art. 13 dyrektywy 2000/43/WE (w celu ochrony przed dyskryminacją ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne) są również odpowiedzialne w zakresie dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, wiek, niepełnosprawność i orientację seksualną (co oznacza wykroczenie poza wymogi dyrektywy 2000/78/WE, która nie wymaga ustanowienia takich organów). W większości przypadków organ ds. równości jest wyspecjalizowaną instytucją, która zajmuje się kwestiami równego traktowania i przypadkami wszystkich rodzajów dyskryminacji[17]. Niektóre państwa członkowskie nałożyły obowiązki związane z kwestiami dyskryminacji, bez względu na jej przyczynę, na istniejące organy zajmujące się ogólnymi kwestiami praw człowieka (zazwyczaj jest to rzecznik praw obywatelskich)[18]. Zaledwie kilka państw członkowskich postanowiło powołać organ zajmujący się wyłącznie pochodzeniem rasowym i etnicznym[19].

4. ZAGADNIENIA ZWIĄZANE Z WDROŻENIEM

Działania pozytywne

Artykuł 7 dyrektywy umożliwia państwom członkowskim przyjmowanie szczególnych środków mających wyrównywać niedogodności związane z przyczynami wchodzącymi w zakres dyrektywy, w celu zapewnienia całkowitej równości w praktyce.

Większość państw członkowskich umożliwia podejmowanie działań pozytywnych, a wszystkie posiadają szczegółowe przepisy dotyczące niepełnosprawności[20]. Choć dokładny zakres działań pozytywnych zostanie określony w ramach orzecznictwa, tendencja ta pokazuje, że pojęcie działań pozytywnych jest w dużej mierze akceptowane w Unii Europejskiej.

Szereg państw wprowadziło obowiązki prawne w celu wspierania równości. W niektórych przypadkach szeroko rozumiane obowiązki w zakresie wspierania równości zostały wpisane do konstytucji poszczególnych państw. W innych państwach szczegółowe obowiązki uwzględniono w ustawodawstwie krajowym. W Finlandii i Zjednoczonym Królestwie na władze publiczne nałożono szczegółowo określone obowiązki dotyczące wspierania równości w zakresie pochodzenia rasowego, niepełnosprawności i płci. W Szwecji pracodawcy mają obowiązek wprowadzania środków mających na celu zagwarantowanie równości w zakresie pochodzenia etnicznego.

Informowanie i dialog

Jak się wydaje, przepisy dyrektywy dotyczące rozpowszechniania informacji i dialogu społecznego zostały formalnie wdrożone w najmniejszym stopniu, a działania państw członkowskich w tym zakresie są najbardziej zróżnicowane.

Niewiele państw członkowskich wprowadziło prawny obowiązek rozpowszechniania informacji i prowadzenia konsultacji. Działanie takie prowadzi się zazwyczaj doraźnie , wykorzystując istniejące w państwach członkowskich kanały konsultacji, w szczególności z partnerami społecznymi[21]. Działania takie często wchodzą w zakres obowiązków krajowych organów ds. równości. Proces transpozycji dyrektywy był także okazją do zintensyfikowania debaty na temat zagadnień związanych z dyskryminacją.

Zagadnienia proceduralne: ciężar dowodu i sankcje

Elementem, który ma kluczowe znaczenie dla sprawiedliwego rozpatrywania skarg dotyczących dyskryminacji, jest przeniesienie ciężaru dowodu przed sądem lub innymi kompetentnymi władzami, zgodnie z art. 10 dyrektywy. Przeniesienie ciężaru dowodu następuje, jeżeli osoba, które uważa się za dyskryminowaną, wykaże, że istnieje przypuszczenie o zaistnieniu dyskryminacji; w tym przypadku brak dyskryminacji udowodnić musi strona pozwana. Większość państw członkowskich uwzględniła taki przepis w swoim ustawodawstwie krajowym, a kilka państw nie dokonało pełnej transpozycji tego przepisu[22].

Niewielka liczba orzeczeń dotyczących dyskryminacji w większości państw członkowskich oznacza, że dyrektywa nie spowodowała nadmiernego wzrostu liczby procesów sądowych. Z drugiej strony może ona jednak także wskazywać na przeszkody (zarówno obiektywnie istniejące, jak i subiektywnie postrzegane) w dochodzeniu sprawiedliwości. W wielu państwach świadomość praw wśród potencjalnych ofiar dyskryminacji jest niska[23].

Zidentyfikowano szereg barier utrudniających dochodzenie sprawiedliwości w sprawach dotyczących dyskryminacji. Aby zagwarantować, że w wyniku wniesienia sprawy do sądu osoba poszkodowana nie padnie ofiarą odwetu, konieczna jest ochrona przed retorsjami. W wielu państwach członkowskich transpozycja tego przepisu jest nadal niepełna.

Wszystkie państwa członkowskie wprowadziły pewne sankcje o charakterze administracyjnym, cywilnym lub karnym. Wydaje się jednak, że poziom ochrony jest nierówny: niektóre państwa członkowskie przewidziały sankcje karne obejmujące karę pozbawienia wolności i nie wprowadziły ograniczeń wysokości odszkodowań zasądzanych w sprawach cywilnych, inne wprowadziły wyłącznie ograniczone kary pieniężne oraz pułapy przyznawanych w takich sprawach odszkodowań.

Inne problemy w zakresie dostępu do wymiaru sprawiedliwości, które mogą ograniczać możliwości dochodzenia prawnego zadośćuczynienia w sprawach dotyczących dyskryminacji, to np.: dostęp do pomocy prawnej, krótkie terminy wniesienia sprawy do sądu (czasami tylko kilka dni), czas trwania, koszty i złożoność procedury, które mogą zniechęcać do wnoszenia sprawy do sądu.

Powyższe kwestie wskazują na konieczność ustanowienia jasnych i szczegółowych ram postępowania dla ofiar dyskryminacji, zarówno pod względem procedur, jak i rekompensat. Uwydatniają one znaczenie wsparcia instytucjonalnego, którego mogą udzielać zarówno wyspecjalizowane organy, np. organy ds. równości, jak i organizacje pozarządowe.

Fundamentalne znaczenie ma istnienie skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji. W 2008 r. Komisja przeprowadzi badanie porównawcze poziomu sankcji i długości terminów w poszczególnych państwach członkowskich, aby sprawdzić, czy takie sankcje rzeczywiście istnieją we wszystkich państwach.

5. ROZWÓJ RAM PRAWNYCH

Inaczej niż w przypadku dyrektywy 2000/43/WE, która chroni przed dyskryminacją ze względu na pochodzenie rasowe lub etniczne w szeregu dziedzin wykraczających poza sferę zatrudnienia (edukacja, zabezpieczenie społeczne, opieka zdrowotna, dostęp do towarów i usług, warunki mieszkaniowe), dyrektywa 2000/78/WE ogranicza się do zatrudnienia, pracy i szkolenia zawodowego. W odpowiedzi na obawy wyrażone przez Parlament Europejski i społeczeństwo obywatelskie, Komisja zapowiedziała w 2005 r., że przeprowadzi analizę użyteczności i wykonalności ewentualnych nowych inicjatyw uzupełniających obecne ramy prawne[24].

Wykonana w 2006 r. analiza ujawniła, że choć większość państw zapewnia w większości zbadanych dziedzin ochronę prawną w formie wykraczającej poza obecne wymogi WE, to stopień i charakter tej ochrony w poszczególnych państwach znaczne się różnią [25].

Zgodnie ze swoim programem pracy na 2008 r.[26], w którym przewidziano przyjęcie wniosku dotyczącego dyrektywy wdrażającej zasadę równego traktowania poza sferą zatrudnienia, Komisja przygotowuje obecnie odpowiednią inicjatywę legislacyjną. Punktem wyjścia dla tej inicjatywy jest fakt, że poziom ochrony przed dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, wiek, niepełnosprawność lub orientację seksualną jest niższy niż przed dyskryminacją ze względu na pochodzenie rasowe. Przygotowując tę inicjatywę Komisja zwraca baczną uwagę na kwestie związane z zasadą pomocniczości i proporcjonalności.

PODSUMOWANIE

Dyrektywa 2000/78/WE jest ogromnym krokiem naprzód w walce z dyskryminacją w UE. W przypadku większości państw członkowskich transpozycja dyrektywy 2000/78/WE wymagała wprowadzenia znaczących zmian w istniejącym ustawodawstwie w zakresie nowych przyczyn dyskryminacji.

Ogólnie transpozycję dyrektywy można uznać za udaną, ponieważ wszystkie państwa członkowskie uchwaliły przepisy mające na celu przeciwdziałanie dyskryminacji, obejmujące wszystkie przyczyny ujęte w dyrektywie i nowe dla wielu krajów dziedziny. Ramy prawne większości państw członkowskich można uznać za odpowiednie, natomiast ważnym wyzwaniem pozostaje ich wdrożenie.

Szczególnym problemem jest egzekwowanie przepisów w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji. Dlatego tak ważnymi elementami odpowiednich ram prawnych w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji są: przeniesienie ciężaru dowodu przed sądem, wprowadzenie skutecznych sankcji i ustanowienie instytucji pomocniczych, takich jak organy ds. równości w pełni uprawnione do wykonywania swoich zdań.

Komisja jest również świadoma faktu, iż same przepisy prawne nie są wystarczającym środkiem zapobiegania dyskryminacji i promowania równości. Decydujące znaczenie dla ograniczenia dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, wiek, niepełnosprawność i orientację seksualną ma połączenie właściwie wdrożonych i egzekwowanych przepisów z uzupełniającymi środkami polityki na szczeblu krajowym i europejskim.

[1] Dz.U. L 303 z 2.12.2000, str. 16.

[2] Ponieważ analiza prawna ustawodawstwa Bułgarii i Rumunii nadal trwa, niniejsze sprawozdanie nie obejmuje sytuacji w tych dwóch krajach.

[3] Stanowisko wyrażone w szczególności w rezolucji Parlamentu Europejskiego z dnia 20 maja 2008 r. w sprawie postępów osiągniętych w zakresie równych szans i niedyskryminacji w UE (transpozycja dyrektywy 2000/43/WE i dyrektywy 2000/78/WE) (2007/2202(INI))

[4] Odniesienia do poszczególnych krajów mają czysto informacyjny charakter (sytuacja na dzień 15 grudnia 2007 r.) – ich celem nie jest przedstawienie przez Komisję Europejską ostatecznej analizy zgodności ustawodawstwa z dyrektywą.

[5] Zgodnie ze Sprawozdaniem Eurobarometru z badania nt. dyskryminacji (styczeń 2007) około połowa Europejczyków sądzi, że dyskryminacja ze względu na orientację seksualną jest powszechna i stanowi temat tabu w ich kraju (zob. http://ec.europa.eu/employment_social/eyeq/uploaded_files/documents/Eurobarometer_report_en_2007.pdf).

[6] Sprawa C-267/06, Tadao Maruko , wyrok z dnia 1 kwietnia 2008 r.

[7] Sprawa C-262/88, Barber przeciwko Guardian Royal Exchange Assurance Group , wyrok z dnia 17 maja 1990 r.

[8] Sprawa Tadao Maruko , op. cit. ust. 73.

[9] Np. w Zjednoczonym Królestwie Izba Lordów uznała, że religia może być jednym z elementów definiujących pochodzenie etniczne: w sprawie Mandla , społeczność sikhów, choć o przynależności do niej decyduje określone wyznanie, została zdefiniowana jako „grupa etniczna” do celów ustawy o stosunkach rasowych (Race Relations Act) ( Mandla v. Dowell Lee [1983] 2 AC 548).

[10] Odstępstwa nie przewiduje ustawodawstwo następujących państw: CZ, EE, FR, LT, PT, FI, SE (choć nabór na określone stanowiska w instytucjach religijnych może podlegać specjalnym uregulowaniom).

[11] EE, IE, HU, PL, UK.

[12] Sprawa C-144/04, Mangold , wyrok z dnia 22 listopada 2005 r.

[13] Sprawa C-411/05, Palacios de la Villa , wyrok z 16 października 2007.

[14] Sprawa C-13/05, Chacón Navas , wyrok z dnia 11 lipca 2006 r.

[15] DE, IT (ochrona tylko niektórych osób niepełnosprawnych), HU.

[16] Np. BE, DE, IE, LU, HU, NL, SI, FI.

[17] BE, DE, IE, FR, LT, LU (przewidziana w przepisach, ale jeszcze nie powołana), HU, AT, SI, UK.

[18] CY, EE, EL, LV, PL, SK.

[19] DK, IT, MT, PT, FI.

[20] Tylko EE, FR, IT, LV, LT i SK nie przewidują podejmowania działań pozytywnych (przy czym niepełnosprawność stanowi raczej wyjątek, ponieważ środki specjalne na rzecz osób niepełnosprawnych są zgodne z prawem).

[21] W CZ, DK, LT, MT, PL, PT, SK, SE i UK zwykłe struktury dialogu społecznego mogą być wykorzystywane do dialogu na temat kwestii związanych z równością.

[22] Poprawnej transpozycji przepisu dotyczącego ciężaru dowodu nie dokonały jeszcze: EE, IT, LT, PL. MT dokonała transpozycji, ale nie objęła tą zasadą niepełnosprawności.

[23] Zgodnie ze Sprawozdaniem Eurobarometru z badania nt. dyskryminacji (styczeń 2007), mniej niż jedna trzecia Europejczyków zna swoje prawa w zakresie ochrony przed dyskryminacją. (zob. http://ec.europa.eu/employment_social/eyeq/uploaded_files/documents/Eurobarometer_report_en_2007.pdf).

[24] Komisja Europejska, „Niedyskryminacja i równe szanse dla wszystkich – strategia ramowa”, COM(2005) 224.

[25] Zob. tekst: http://ec.europa.eu/employment_social/fundamental_rights/public/pubst_en.htm

[26] COM(2007) 640