KOMISJA EUROPEJSKA Bruksela, dnia 26.4.2017 COM(2017) 252 final KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY, EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO I KOMITETU REGIONÓW INICJATYWA NA RZECZ WSPIERANIA RÓWNOWAGI MIĘDZY ŻYCIEM ZAWODOWYM A PRYWATNYM PRACUJĄCYCH RODZICÓW I OPIEKUNÓW



1. Wprowadzenie W całej Unii Europejskiej kobiety są wciąż grupą niedostatecznie reprezentowaną na rynku pracy. Straty ekonomiczne wynikające ze zróżnicowania sytuacji kobiet i mężczyzn pod względem zatrudnienia wynoszą 370 mld EUR rocznie. Kobiety są coraz lepiej wykwalifikowane, a liczba kobiet kończących studia wyższe na europejskich uniwersytetach przewyższa liczbę mężczyzn, ale wiele z nich znika potem z rynku pracy ze względu na obowiązki rodzicielskie lub konieczność opieki nad innymi krewnymi. Dotychczasowa polityka nie doprowadziła do stworzenia równych szans, tak aby ojcowie i matki mogli pracować i wspólnie dbać o dobro dzieci i szeroko rozumiane dobro społeczne. Równocześnie zmniejsza się liczebność siły roboczej w Unii Europejskiej, społeczeństwo się starzeje, a sytuacja demograficzna jest w dalszym ciągu trudna. Mniejsze uczestnictwo kobiet w rynku pracy jest powiązane z utrzymującą się różnicą w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn i coraz większym zróżnicowaniem emerytur ze względu na płeć, co często prowadzi do wykluczenia społecznego i większego zagrożenia ubóstwem. Konieczność podjęcia działań jest nie tylko podyktowana sprawiedliwością, równouprawnieniem płci oraz optymalnym wykorzystaniem umiejętności, ale jest też warunkiem stabilności budżetowej poszczególnych państw. Jest to imperatyw społeczny i gospodarczy. Niniejsza inicjatywa została opracowana jako odpowiedź na to wyzwanie. Za jej pośrednictwem Komisja przedstawia ambitny zestaw działań o charakterze ustawodawczym i nieustawodawczym, mających na celu modernizację obowiązujących w Unii Europejskiej ram prawnych i politycznych, tak aby lepiej wspierały one równowagę między życiem zawodowym a prywatnym mężczyzn i kobiet wykonujących obowiązki opiekuńcze, a także bardziej wyrównane korzystanie z urlopów i elastycznej organizacji pracy. Obecne unijne ramy prawne dotyczące poszczególnych rodzajów urlopów ze względów rodzinnych i elastycznej organizacji pracy zostały ustanowione w latach 90. ubiegłego wieku. Po upływie dwóch dziesięcioleci musimy wyciągnąć wnioski ze zdobytych doświadczeń oraz mniejszych, niż oczekiwano, postępów w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy; musimy także zapewnić, by ramy te odzwierciedlały nowe modele pracy oraz kierunki oczekiwanych zmian. Oprócz zajęcia się problemem niedostatecznej reprezentacji kobiet na rynku pracy i wsparcia ich rozwoju zawodowego za pomocą nowoczesnej polityki równowagi między życiem zawodowym a prywatnym niniejsza inicjatywa przyczynia się do realizacji zapisanych w Traktacie celów równości mężczyzn i kobiet pod względem szans na rynku pracy i równego traktowania w pracy. Pomaga także pracodawcom zatrzymywać pracowników, zwiększać ich motywację i wydajność, ograniczać absencję i unikać marnowania talentów. Przedsiębiorstwa powinny skorzystać na szerszej puli talentów oraz bardziej zróżnicowanej sile roboczej. Nowoczesna polityka równowagi między życiem zawodowym a prywatnym przyczyni się do poprawy wskaźników zatrudnienia oraz do ograniczenia ubóstwa i wykluczenia społecznego zgodnie z priorytetami, które znalazły odbicie w celach strategii „Europa 2020”, oraz priorytetami Komisji dotyczącymi zatrudnienia i wzrostu gospodarczego, nakreślonymi w wytycznych politycznych przewodniczącego Junckera. Niniejsza inicjatywa wzmacnia społeczny wymiar Unii, który jest jednym z kluczowych założeń Europejskiego filara praw socjalnych. Jest to również element realizacji strategicznego zaangażowania Komisji na rzecz równouprawnienia płci w latach 2016–2019 oraz celu zrównoważonego rozwoju nr 5 ONZ dotyczącego równouprawnienia płci. Niniejsza inicjatywa jest następstwem wycofania w 2015 r. wniosku Komisji dotyczącego rewizji dyrektywy 92/85/EWG w sprawie ochrony macierzyństwa; Komisja zobowiązała się wówczas do przedstawienia nowej inicjatywy uwzględniającej szersze spektrum zagadnień, służącej poprawie życia pracujących rodziców i opiekunów. 1.1. Kontekst gospodarczy i społeczny: obecne wyzwania Mimo że kobiety w całej Unii Europejskiej są coraz lepiej wykwalifikowane i osiągają lepsze wyniki niż mężczyźni, jeśli chodzi o poziom wykształcenia, ich uczestnictwo w rynku pracy, a tym samym ich niezależność ekonomiczna są wciąż znacznie mniejsze. W 2015 r. średni wskaźnik zatrudnienia wśród kobiet w wieku 20–64 lat wynosił w UE 64,3 %, podczas gdy wśród mężczyzn było to 75,9 % (różnica na poziomie 11,6 punktów procentowych); różnica ta osiąga średni poziom 18,1 punktów procentowych, gdy weźmie się pod uwagę zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy, ze względu na powszechniejsze wśród kobiet zatrudnienie w niepełnym wymiarze. Wykres 1: Różnice między kobietami a mężczyznami pod względem wskaźnika zatrudnienia (20–64 lat) oraz wskaźnika zatrudnienia w ekwiwalentach pełnego czasu pracy, 2015 r. Źródło: Eurostat, OECD Jedną z głównych przyczyn istniejących różnic w poziomie zatrudnienia jest nierówny podział obowiązków opiekuńczych między kobietami i mężczyznami. Różnice te znacząco się pogłębiają wraz z pojawieniem się dzieci w rodzinie, co świadczy o trudnościach, jakich kobiety doświadczają w godzeniu obowiązków związanych z wychowaniem dzieci i opieką z pracą zawodową. W 2015 r. średni wskaźnik zatrudnienia kobiet z jednym dzieckiem w wieku poniżej 6 lat był o 8,8 punktów procentowych niższy niż w przypadku kobiet nieposiadających małych dzieci, a w niektórych państwach członkowskich różnica ta przekracza 30 punktów procentowych. Natomiast posiadanie dzieci ma odwrotny wpływ na wskaźnik zatrudnienia mężczyzn, który jest w ich przypadku o 12 punktów procentowych wyższy niż wśród mężczyzn nieposiadających dzieci, przy czym w niektórych państwach różnica ta wynosi aż 18 punktów procentowych. Wielu mężczyzn deklaruje, że chcieliby spędzać w pracy mniej czasu niż obecnie, i uważa, że zbyt długie godziny pracy wpływają niekorzystnie na ich życie rodzinne. W niektórych państwach ponad 25 % kobiet biernych zawodowo znajduje się w tej sytuacji z powodu swoich obowiązków opiekuńczych. Jeszcze większe rozbieżności odnotowuje się wśród kobiet w wieku 55–64 lat. Wykres 2: Wpływ rodzicielstwa na zatrudnienie przy jednym dziecku poniżej 6 lat, 2015 r. Źródło: Eurostat

Nieodpowiednie środki mające służyć godzeniu pracy z obowiązkami opiekuńczymi często w nieproporcjonalnie dużym stopniu wpływają na kobiety, gdyż zniechęcają mężczyzn do korzystania z urlopu ze względów rodzinnych oraz elastycznej organizacji pracy, a wiele kobiet zmuszają do opuszczenia rynku pracy lub ograniczenia wymiaru czasu pracy. W średnim ujęciu kobiety w UE znacznie częściej niż mężczyźni są zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy (31,3 % kobiet w porównaniu z 8,3 % mężczyzn). Równocześnie transformacja cyfrowa gospodarki zmienia sposób, w jaki ludzie pracują i prowadzą działalność gospodarczą, tworząc nowe możliwości pracy zdalnej, większej autonomii i elastycznego czasu pracy, co można lepiej wykorzystać w celu godzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych. Zmieniają się też modele biznesowe, tworząc możliwości i nowe ścieżki pracy zawodowej. Wiele sektorów przechodzi dynamiczne zmiany i oferuje nowe możliwości, z większą dostępnością samozatrudnienia i nowymi rodzajami działalności, odchodząc tym samym od tradycyjnych modeli pracy. Tymczasem europejska ludność w wieku produkcyjnym starzeje się, a jej liczebność się zmniejsza. W przyszłości skutki starzenia się społeczeństwa będą coraz bardziej odczuwalne. Według prognoz liczba osób w wieku produkcyjnym przypadających na jedną osobę powyżej 65. roku życia w UE spadnie z czterech w 2013 r. do zaledwie dwóch w 2060 r.. Zjawisko to może mieć znacznie większy wpływ na kobiety, które obecnie częściej pełnią w rodzinie funkcję głównego nieformalnego opiekuna osób chorych lub w starszym wieku. Podsumowując, czynniki takie jak niższe zarobki, częstsze podejmowanie pracy w niepełnym wymiarze czasu oraz przerwy w karierze zawodowej związane z wykonywaniem obowiązków opiekuńczych sprawiają, że wiele kobiet jest pod względem ekonomicznym bardziej zależnych od swoich partnerów lub od państwa; przyczyniają się one też znacząco do różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn (średnio 16 % w UE) oraz zróżnicowania emerytur ze względu na płeć (średnio 40 % w UE). Prowadzi to do większego narażenia kobiet na ryzyko ubóstwa i wykluczenia społecznego, którego negatywne skutki odczuwają także ich dzieci i całe rodziny. Te dane dotyczące bieżących wyzwań gospodarczych i społecznych wskazują na potrzebę prowadzenia lepiej zaplanowanej polityki na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, ułatwiającej bardziej sprawiedliwy podział obowiązków opiekuńczych między partnerami oraz usuwającej przeszkody dla uczestnictwa kobiet w rynku pracy i dla rozwoju ich kariery. 1.2. Urlopy, elastyczna organizacja pracy, placówki opieki i czynniki zniechęcające o charakterze ekonomicznym Poprawa równouprawnienia płci na rynku pracy wymaga uwzględnienia kilku czynników. Międzynarodowe badania ankietowe wskazują, że zarówno kobiety, jak i mężczyźni woleliby, aby kobiety wykonywały pracę zarobkową. Zebrane dane świadczą o tym, że dostępność odpowiednich urlopów w dużym stopniu wpływa na zatrudnienie kobiet. Dostępność takich rozwiązań dla ojców (drugich rodziców) oraz ich wykorzystanie również ma znaczący wpływ na uczestnictwo kobiet w rynku pracy, gdyż zwalnia matki z części obowiązków opiekuńczych i w ten sposób umożliwia kobietom łatwiejszy powrót na rynek pracy. Ważną rolę odgrywa też dostępność elastycznej organizacji pracy, takiej jak telepraca, ruchomy czas pracy, krótsze godziny pracy lub współdzielenie stanowiska. Opieka nad dziećmi i opieka długoterminowa to ważne narzędzia usuwania przeszkód dla zatrudnienia, szczególnie kobiet. Dostępność pod względem liczby miejsc i odległości oraz przystępność cenowa infrastruktury opiekuńczej są kluczowymi elementami umożliwiającymi rodzicom i opiekunom pozostanie na rynku pracy lub znalezienie zatrudnienia. Czynniki zniechęcające w postaci ulg podatkowych mogą również skłaniać drugich żywicieli rodziny, najczęściej kobiety, do rezygnacji z uczestnictwa w rynku pracy lub z pracy w dodatkowym wymiarze czasu. W połączeniu z wysokimi kosztami usług opieki nad dziećmi i opieki długoterminowej wysokie stawki podatkowe oraz obniżone świadczenia dla drugich żywicieli rodziny w gospodarstwie domowym mogą potęgować wpływ czynników zniechęcających kobiety do pozostania w pracy lub jej podjęcia. 1.3. Podejście UE UE zajmuje się kwestiami związanymi z równouprawnieniem płci na rynku pracy i promuje równowagę między życiem zawodowym a prywatnym za pomocą przepisów prawnych, europejskiego semestru na rzecz koordynacji polityki gospodarczej , unijnych funduszy i wytycznych politycznych. W dynamicznie zmieniającym się środowisku potrzeba jednak więcej działań. W celu zmodernizowania istniejących ram prawnych Komisja proponuje dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym umożliwiającą zachowanie istniejących praw i zbudowanie na ich podstawie lepszych lub nowych praw dla kobiet i mężczyzn. Wniosek przygotowano z pełnym poszanowaniem indywidualnej wolności pracowników i ich rodzin, a oprócz tego umożliwia on państwom członkowskim określanie wyższych standardów w razie potrzeby. W niniejszej inicjatywie zaproponowano również nowe środki mające na celu poprawę stosowania dyrektywy macierzyńskiej z zachowaniem nienaruszalności praw przyznanych na mocy jej przepisów. Komisja proponuje środki o charakterze nieustawodawczym, aby rozwiązać problem braku wystarczających lub odpowiednich usług opieki oraz aby wyeliminować ekonomiczne czynniki zniechęcające do pracy drugich żywicieli rodziny. Stara się w ten sposób pomóc państwom członkowskim w realizacji krajowych reform oraz propagować zmianę sposobu myślenia na poziomie poszczególnych organizacji i całego społeczeństwa. Dostępne dane wskazują, że zmiany prawne dotyczące urlopu macierzyńskiego i wychowawczego na szczeblu krajowym były w dużym stopniu inspirowane przepisami unijnymi. Dzięki wykorzystaniu istniejącego dorobku prawnego i zmniejszeniu obciążeń spoczywających na przedsiębiorstwach (a zwłaszcza na MŚP) wprowadzenie kolejnych minimalnych wymogów prawnych dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pomoże stworzyć równe szanse dla przedsiębiorstw i pracowników. Jedynie działania na szczeblu UE pozwolą wyeliminować różnice między obowiązującymi przepisami krajowymi, zapewnić jednolity kierunek działań państw członkowskich oraz wspierać równość mężczyzn i kobiet pod względem szans na rynku pracy. Wartość dodana UE w zakresie modernizacji jej dorobku prawnego polega na zapewnieniu minimalnego poziomu jednakowej ochrony dla obywateli Unii, tak mężczyzn, jak i kobiet, na całym jej obszarze. Połączone środki o charakterze ustawodawczym i nieustawodawczym określają nowoczesne ramy polityczne, których celem jest: 1. zwiększenie uczestnictwa kobiet w rynku pracy i zmniejszenia różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn, w tym zróżnicowania wynagrodzeń i emerytur ze względu na płeć; 2. zapewnienie pracownikom większych szans i możliwości wyboru, aby mogli oni równoważyć swoje obowiązki zawodowe i opiekuńcze, przez aktualizację i modernizację obecnych ram prawnych i politycznych ze zwróceniem szczególnej uwagi na rolę mężczyzn; 3. wsparcie realizowanej przez państwa członkowskie nowoczesnej polityki rodzinnej, m.in. w celu sprostania wyzwaniom demograficznym i społecznym; 4. wyeliminowanie niedociągnięć w zakresie placówek opieki oraz ekonomicznych czynników zniechęcających drugich żywicieli rodziny do pracy.

Do przygotowania inicjatywy wykorzystano efekty szeroko zakrojonego procesu konsultacji oraz ocenę skutków potencjalnych środków ustawodawczych i nieustawodawczych. Komisja przeprowadziła dwuetapowe konsultacje z europejskimi partnerami społecznymi w latach 2015–2016. Wśród partnerów społecznych nie było zgody co do podjęcia bezpośrednich negocjacji na temat kwestii poruszonych w trakcie konsultacji. Przeprowadzono także otwarte konsultacje społeczne w celu zasięgnięcia opinii obywateli i innych zainteresowanych stron. W grudniu 2015 r. Rada odbyła dyskusję na temat równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a Parlament Europejski przyjął sprawozdanie w sprawie tworzenia na rynku pracy warunków sprzyjających równowadze między życiem zawodowym a prywatnym oraz rezolucję w sprawie Europejskiego filara praw socjalnych. Pozytywne wyniki są uzależnione od zaangażowania wielu podmiotów, w tym rządów krajowych, regionów, władz lokalnych, partnerów społecznych, pojedynczych przedsiębiorstw i pracowników. Zwłaszcza dialog społeczny odegra kluczową rolę w zapewnieniu pomyślnego przygotowania i wdrożenia omawianej inicjatywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. 2. Priorytetowe obszary działania Niniejsza inicjatywa zawiera pakiet środków, które wzajemnie się wzmacniają. Oprócz korzyści dla pracowników i ich rodzin połączenie środków prawnych i politycznych będzie niezwykle korzystne dla przedsiębiorstw i całego społeczeństwa. W swojej ocenie skutków Komisja przeanalizowała szacowane koszty i korzyści dla obywateli, przedsiębiorstw – szczególnie mikroprzedsiębiorstw – oraz dla całego społeczeństwa w latach 2015–2055. Z analizy wynika, że choć koszty proponowanych środków, wynikające głównie ze spadku produkcji, rozpatrywania wniosków i kosztów odtworzenia, mają charakter krótko- i średnioterminowy, to w dłuższej perspektywie koszty całego pakietu dla przedsiębiorstw będą ograniczone, co nie powinno być nadmiernym obciążeniem dla pracodawców, w tym dla mikroprzedsiębiorstw. Zważywszy, że połączenie proponowanych środków powinno wpłynąć pozytywnie na sytuację budżetową państw członkowskich, niewielkie koszty dla przedsiębiorstw mogą zostać zrekompensowane przez ukierunkowane działania na szczeblu krajowym promujące nowoczesną politykę na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a równocześnie zapewniające pełną ochronę konkurencyjności przedsiębiorstw. Wyższe wskaźniki zatrudnienia pomogą także sprostać wyzwaniom związanym ze starzeniem się społeczeństwa i przyczynią się do stabilności finansowej państw członkowskich. 2.1 Poprawa struktury oraz zrównoważonego pod względem płci korzystania z urlopów ze względów rodzinnych i z elastycznej organizacji pracy Zgodnie z unijnymi przepisami państwa członkowskie są zobowiązane do zapewnienia urlopów macierzyńskich i rodzicielskich. Mogą oprócz tego przewidzieć inne środki ułatwiające osiągnięcie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, poprawiające uczestnictwo kobiet w rynku pracy i sprzyjające bardziej wyrównanemu pod względem płci podziałowi obowiązków opiekuńczych. Rodzaj i treść środków przyjmowanych przez państwa członkowskie znacząco się różnią. Unijne ramy prawne dotyczące równouprawnienia płci w zakresie szans na rynku pracy, traktowania w pracy i warunków pracy nie zapewniają wystarczającego wsparcia rodzicom i pracownikom wykonującym obowiązki opiekuńcze, a struktura tych środków nie zachęca do zrównoważonego pod względem płci korzystania z dostępnych uprawnień. Dyrektywa w sprawie urlopu rodzicielskiego ustanawia indywidualne prawo do czteromiesięcznego urlopu rodzicielskiego dla każdego rodzica na opiekę nad dzieckiem do ósmego roku życia. Jeden miesiąc nie podlega przeniesieniu na drugiego rodzica, a dyrektywa nie przewiduje obowiązkowej rekompensaty pieniężnej. Zachęca to głównie drugich żywicieli rodziny w gospodarstwie domowym (najczęściej kobiety) do korzystania z urlopu rodzicielskiego, nie przewiduje natomiast wystarczających zachęt dla mężczyzn. Dostępne informacje wskazują na pozytywny wpływ odpowiedniej rekompensaty na korzystanie z urlopu przez ojców (drugiego rodzica), znaczenie elastycznych warunków wykorzystania urlopu (stopniowo lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) oraz braku możliwości jego przenoszenia między rodzicami. Proponowana dyrektywa zachowuje podstawowe elementy dyrektywy w sprawie urlopu rodzicielskiego i podtrzymuje dotychczasowe prawa, w tym długość urlopu oraz indywidualne uprawnienia obojga rodziców. Wprowadza wynagrodzenie na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu oraz większą elastyczność w sposobie wykorzystania urlopu rodzicielskiego, m.in. przez podwyższenie wieku dziecka uprawniającego rodzica do korzystania z urlopu rodzicielskiego z ośmiu do dwunastu lat. Cztery miesiące nie będą podlegały przeniesieniu pomiędzy rodzicami. Obecnie nie istnieją żadne konkretne przepisy na szczeblu UE dotyczące prawa do urlopu ojcowskiego. Wprowadzenie takiego uprawnienia mogłoby mieć znaczący wpływ na podział obowiązków opiekuńczych między kobietami a mężczyznami. Zaangażowanie ojców w opiekę nad dziećmi zapewnia większe zadowolenie z życia, poprawę zdrowia fizycznego i psychicznego ojców sprawujących taką opiekę oraz lepsze wyniki kognitywne i behawioralne u dzieci. Ojcowie, którzy korzystają z urlopu ojcowskiego po urodzeniu dziecka, częściej angażują się w jego wychowanie, a następnie korzystają też z prawa do urlopu rodzicielskiego. Proponowana dyrektywa w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym wprowadza dziesięciodniowy urlop ojcowski płatny na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu. Brak odpowiedniego urlopu umożliwiającego opiekę nad innymi niesamodzielnymi krewnymi pogłębia nierówny podział obowiązków opiekuńczych. Brakuje minimalnych standardów na szczeblu UE dla pracowników mających niesamodzielnych krewnych, z wyjątkiem przewidzianego w dyrektywie o urlopie rodzicielskim ograniczonego prawa do urlopu ze względu na działanie siły wyższej w przypadku pilnej i nieprzewidzianej sytuacji rodzinnej. Proponowana dyrektywa wprowadza tego rodzaju indywidualne prawo w wymiarze 5 dni rocznie płatnych na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu, aby przyczynić się do lepszego godzenia obowiązków zawodowych i opiekuńczych oraz poprawić wskaźnik zatrzymywania talentów, w szczególności kobiet, na rynku pracy. Ochrona przed zwolnieniem i niekorzystnym traktowaniem jest zapewniona na mocy unijnego prawa w dyrektywie macierzyńskiej, dyrektywie dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin, dyrektywie dotyczącej równości szans, dyrektywie dotyczącej równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz dyrektywie w sprawie urlopu rodzicielskiego. Ochrona została wzmocniona przez orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. W wielu państwach członkowskich wciąż odnotowuje się niekorzystne traktowanie kobiet w ciąży oraz kobiet i mężczyzn korzystających z urlopu rodzicielskiego. Należy zatem lepiej informować pracowników i wspierać ich w korzystaniu z należnych im praw, aby zagwarantować im możliwość skuteczniejszego ich egzekwowania na szczeblu krajowym. Dostępność elastycznej organizacji pracy może zapobiec podejmowaniu pracy poniżej poziomu kwalifikacji i umiejętności danego pracownika lub odchodzeniu z rynku pracy w momencie podjęcia obowiązków opiekuńczych. Pomimo pojawiania się nowych tendencji w zakresie pracy i postępu technologicznego większość pracowników w Europie wciąż ma stałe godziny pracy i nie korzysta w pełni z możliwości związanych z elastyczną organizacją pracy, takich jak praca zdalna, elastyczne godziny pracy i krótszy czas pracy (praca w niepełnym wymiarze godzin). Proponowana dyrektywa uzupełnia dotychczasowy dorobek prawny zawarty w dyrektywie w sprawie urlopu rodzicielskiego i dyrektywie dotyczącej pracy w niepełnym wymiarze godzin, gdyż zapewnia pracownikom mającym dzieci lub innych niesamodzielnych krewnych prawo do ubiegania się o możliwość elastycznej organizacji pracy. Może to znacząco pomóc w zapewnieniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracowników, pozytywnie wpływając na uczestnictwo kobiet w rynku pracy. Komisja podejmie: Działania ustawodawcze Przedstawi projekt dyrektywy służącej poprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, pozwalającej utrzymać i rozwinąć istniejące prawa, w szczególności przewidziane dyrektywą w sprawie urlopu rodzicielskiego. Proponuje się następujące nowe uprawnienia: −możliwość elastycznego wykorzystania (stopniowo lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) prawa do czteromiesięcznego urlopu rodzicielskiego, płatnego na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu; czteromiesięczny urlop można wykorzystać do 12. roku życia dziecka, a prawo do niego nie może być przenoszone pomiędzy rodzicami; −prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 10 dni roboczych tuż po urodzeniu dziecka, płatnego na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu; −prawo każdego pracownika do 5 dni urlopu rocznie, płatnego na poziomie odpowiadającym zwolnieniu chorobowemu, na opiekę nad ciężko chorym lub niesamodzielnym krewnym; −prawo do ubiegania się o elastyczną organizację pracy dla rodziców dzieci do 12. roku życia oraz pracowników wykonujących obowiązki opiekuńcze. Działania nieustawodawcze 1. Dalsze monitorowanie transpozycji unijnych przepisów oraz kontynuowanie lub wszczynanie w razie potrzeby postępowań w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego. Zapewnienie lepszego wdrażania przepisów i wspieranie zapewniania zgodności z przepisami, w szczególności za pomocą: - wsparcia finansowego w ramach programu „Prawa, równość i obywatelstwo” dla (ponad)narodowych projektów mających na celu lepsze egzekwowanie przepisów prawa UE dotyczących równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, m.in. poprzez kampanie informacyjne; - ukierunkowanego badania na temat egzekwowania ochrony przed zwolnieniem i niekorzystnym traktowaniem; badanie będzie miało na celu ocenę sytuacji w poszczególnych państwach członkowskich, a przeprowadzi je europejska sieć specjalistów prawników w dziedzinie równouprawnienia płci; - seminarium zrealizowanego we współpracy z europejską siecią krajowych organów ds. równości (EQUINET) na temat budowania zdolności wśród organów ds. równości oraz innych stosownych organów nadzoru nad rynkiem pracy (sieć organów inspekcji pracy, SLIC) w państwach członkowskich, ze szczególnym uwzględnieniem ochrony przed zwolnieniem. 2. Dalsze monitorowanie struktury i zrównoważonego pod względem płci korzystania z urlopów ze względów rodzinnych i z elastycznej organizacji pracy w ramach europejskiego semestru oraz rocznego sprawozdania w sprawie równouprawnienia płci. 3. Poprawa gromadzenia ogólnounijnych danych przez Eurostat na temat korzystania z urlopów ze względów rodzinnych oraz z elastycznej organizacji pracy przez kobiety i mężczyzn, we współpracy z komitetami ds. polityki zatrudnienia (SPC, EMCO) i w porozumieniu z Europejskim Instytutem ds. Równości Kobiet i Mężczyzn (EIGE). 4. Zapewnienie finansowania: - W ramach programu na rzecz zatrudnienia i innowacji społecznych (EaSI) finansowanie nowych programów pilotażowych przeznaczonych dla pracodawców na opracowanie innowacyjnych form organizacji pracy, takich jak urlopy ze względów rodzinnych i elastyczna organizacja pracy (z wykorzystaniem istniejących zasobów). - Zapewnienie, wraz z państwami członkowskimi, odpowiedniego wsparcia z Europejskiego Funduszu Społecznego na rzecz środków sprzyjających równowadze między życiem zawodowym a prywatnym. 5. Wymiana najlepszych praktyk z partnerami społecznymi i państwami członkowskimi za pośrednictwem seminariów w ramach programu wzajemnego uczenia się na temat: −zrównoważonego pod względem płci korzystania z urlopów ze względów rodzinnych i z elastycznej organizacji pracy, −inicjatyw, takich jak oznaczenia i certyfikaty dla pracodawców stosujących korzystną politykę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, −ułatwiony okres przejścia z urlopu do zatrudnienia (np. zapewnienie warunków do karmienia piersią w miejscu pracy), −uwzględnianie okresów urlopu ze względów rodzinnych w systemie emerytalnym. 2.2 Poprawa jakości, przystępności cenowej i dostępu do usług opieki nad dziećmi i opieki długoterminowej