KOMISJA EUROPEJSKA Bruksela, dnia 20.11.2017 COM(2017) 678 final KOMUNIKAT KOMISJI DO PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO, RADY I EUROPEJSKIEGO KOMITETU EKONOMICZNO-SPOŁECZNEGO Plan działania UE na lata 2017-2019

Eliminowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć



1.Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć w UE Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć utrzymuje się na stałym poziomie w rezultacie... Równouprawnienie płci to jedna z podstawowych wartości Unii Europejskiej. Zasada ta nie zawsze jest jednak respektowana w miejscu pracy. Biorąc pod uwagę wszystkie sektory gospodarki, kobiety w UE zarabiają średnio o około 16 % mniej za godzinę niż mężczyźni. Przez ostatnie 5 lat zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć utrzymywało się na stałym poziomie. Przy obecnym tempie zmian zróżnicowanie to zostałoby wyeliminowane dopiero na przełomie kolejnego tysiąclecia. Obserwowana w ostatnim czasie stagnacja w tym obszarze skłania do refleksji nad koniecznością wzmocnienia i dostosowania istniejących inicjatyw: chociaż zahamowano proces pogłębiania się różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy, nie udało się całkowicie wyeliminować tego zjawiska. ... powszechnej segregacji na rynku pracy, W poszczególnych sektorach i zawodach występuje segregacja: większość europejskich pracowników pracuje przeważnie z osobami tej samej płci, a płaca w sektorach, w których udział kobiet jest największy, jest często niższa niż w sektorach zdominowanych przez mężczyzn. Chociaż szereg inicjatyw skutecznie zachęca kobiety do podejmowania pracy w sektorach zdominowanych przez mężczyzn, takich jak sektor nauki i technologii, ogólny poziom segregacji zawodowej i sektorowej praktycznie się nie zmienił. Ponadto w niemal wszystkich sektorach mężczyźni częściej awansują na stanowiska nadzorcze lub zarządcze, co skutkuje tym, że na najwyższym szczeblu mniej niż 5 % dyrektorów generalnych to kobiety. Ta segregacja „pionowa” w znacznej mierze odpowiada za zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć. ... utrzymujących się stereotypów utrwalanych nieodpowiednią polityką na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, Stereotypy dotyczące roli mężczyzn i kobiet w społeczeństwie, a co za tym idzie tego, czy kobiety powinny być aktywne na rynku pracy, czy też zajmować się domem, nadal się utrzymują. Stanowią one jedną z głównych przyczyn zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Mężczyźni poświęcają średnio znacznie mniej czasu na opiekę nad dziećmi lub członkami rodziny pozostającymi na ich utrzymaniu niż kobiety – w rezultacie kobiety nie mogą przeznaczyć tego czasu na wykonywanie pracy zarobkowej ani na zdobywanie doświadczenia, które pomogłoby im w rozwijaniu kariery zawodowej. Prawidłowo opracowana polityka na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym może pomóc w ograniczeniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Inwestowanie w placówki opieki formalnej oraz wprowadzanie wystarczających urlopów ze względów rodzinnych zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn przyczynia się do ograniczenia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, ponieważ zmniejsza liczbę przerw w karierze zawodowej i ogranicza zjawisko przerywania ciągłości zatrudnienia w przypadku kobiet. Elastyczne rozwiązania w zakresie wykonywania pracy (w tym ruchomy czas pracy, skrócony czas pracy i praca zdalna) powinny być lepiej wykorzystywane zarówno w odniesieniu do kobiet, jak i w odniesieniu do mężczyzn i nie powinny być postrzegane jako dodatkowy koszt dla pracodawców, którzy często wyciągają negatywne konsekwencje wobec pracowników w postaci niższego wynagrodzenia. ... oraz dyskryminacji, której sprzyja brak przejrzystości W niemal wszystkich zawodach mężczyźni zarabiają średnio więcej niż kobiety. Dyskryminacja płacowa jest nadal powszechna: kobieta może otrzymywać niższe wynagrodzenie za wykonywanie dokładnie tej samej pracy co mężczyzna; ponadto zawody typowo kobiece są gorzej płatne niż zawody typowo męskie, nawet jeżeli wartość tej pracy jest taka sama. Co więcej, utrzymywanie poziomów wynagrodzeń w tajemnicy dodatkowo utrudnia wykrywanie przypadków dyskryminacji. Chociaż większość Europejczyków (69 %) zdaje sobie sprawę z istnienia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w gospodarce, pracownicy nie podejrzewają, że takie zróżnicowanie występuje również w ich przedsiębiorstwie, przy czym jedna trzecia pracowników nie wie, ile zarabiają ich koledzy z pracy. Europejczycy poparliby inicjatywy na rzecz zwiększenia przejrzystości w pracy: blisko dwie trzecie z nich opowiedziałoby się za publikowaniem informacji dotyczących średnich wynagrodzeń w ich organizacji lub przedsiębiorstwie, z podziałem na płeć i stanowisko pracy. Niemal połowa pracowników odczuwa dyskomfort na myśl o negocjowaniu poziomu swojego wynagrodzenia, przy czym odsetek ten jest wyższy wśród kobiet niż wśród mężczyzn. W tej kwestii znaczenie ma jednak również kontekst: kobiety zazwyczaj równie często negocjują swoje wynagrodzenie co mężczyźni wówczas, gdy zostało wyraźnie wskazane, że pensje podlegają negocjacji oraz że negocjacje takie są w związku z tym właściwym zachowaniem. Organizacja pracy i struktura polityki kadrowej i płacowej mogą mieć istotnie duże znaczenie: w przypadku prawidłowego opracowania mogą one przeciwdziałać podświadomym uprzedzeniom dotyczącym kobiet i mężczyzn oraz mogą pozwalać uniknąć stosowania „podwójnych standardów”, w rezultacie których kobiety i mężczyźni nie są jednakowo wynagradzani. Skala zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w gospodarce zależy również od instytucji odpowiedzialnych za ustalanie wysokości wynagrodzeń. Międzysektorowe mechanizmy ustalania płac minimalnych i wysokości wynagrodzeń mogą przyczynić się do podwyższenia płac w niskopłatnych sektorach, zmniejszając tym samym zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć. Obecna sytuacja wskazuje na konieczność rozważenia podjęcia szerzej zakrojonych działań na szczeblu UE. Działania takie przyczyniłyby się do zwiększenia zatrudnienia i wzrostu w UE oraz do tworzenia sprawiedliwszego jednolitego rynku pracy. W niniejszym komunikacie przedstawiono plan działania na rzecz dalszego niwelowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i zapewnienia pełnego poszanowania zasady równości wynagrodzeń dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości. 2.Priorytety polityki Wyeliminowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć pozostaje jednym z głównych zadań w ramach nadrzędnego celu polegającego na osiągnięciu równouprawnienia płci oraz realizacji celów zrównoważonego rozwoju agendy ONZ do 2030 r. Jest ono również elementem budowy europejskiego filaru praw socjalnych [ogłoszonego przez Parlament, Radę i Komisję na szczycie społecznym na rzecz sprawiedliwego zatrudnienia i wzrostu gospodarczego 17 listopada w Göteborgu], a szczególnie zasada 2 dotycząca zapewnienia równości płci we wszystkich dziedzinach i zasada 3 dotycząca równości szans. Realizacja tego zadania pozostaje zatem priorytetem politycznym dla Komisji. Celem niniejszego planu działania jest przełożenie tego zobowiązania na wykaz kluczowych, konkretnych działań. Plan działania obejmuje szeroko zakrojony, spójny zestaw działań służących eliminowaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć pod wszystkimi możliwymi kątami zamiast koncentrować się wyłącznie na jednym czynniku lub jednej przyczynie tego zjawiska. Działania te będą się wzajemnie wzmacniać. Określono osiem głównych obszarów działań:

1 – Poprawa w zakresie przestrzegania zasady równości wynagrodzeń 2 – Przeciwdziałanie segregacji zawodowej i sektorowej 3 – Przełamanie bariery szklanego sufitu: podejmowanie inicjatyw na rzecz zwalczania segregacji pionowej 4 – Zwalczanie zjawiska karania za sprawowanie opieki 5 – Docenianie umiejętności kobiet, podejmowanych przez nie wysiłków i spoczywających na nich obowiązków 6 – „Rozpraszanie mgły”: ujawnianie przypadków różnic w traktowaniu i obalanie stereotypów 7 – Ostrzeganie i informowanie o zjawisku zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć 8 – rozszerzanie partnerstw ustanowionych w celu zwalczania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Aby działania te były skuteczne, potrzebna będzie synergia między działaniami wdrażanymi przez kluczowe zainteresowane strony na szczeblu europejskim, krajowym i korporacyjnym. Działanie nr 1: Poprawa w zakresie przestrzegania zasady równości wynagrodzeń Komisja oceni konieczność wdrożenia dalszych środków prawnych służących poprawie egzekwowania poszanowania tej zasady oraz będzie nadal monitorować przestrzeganie i egzekwować poszanowanie istniejących praw UE. Zasada równości wynagrodzeń została ustanowiona w art. 157 TFUE. Zgodnie z art. 4 dyrektywy w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana) (2006/54/WE), w którym ustanowiono zasadę równości wynagrodzeń, bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości jest zakazana. W 2013 r. Komisja przyjęła sprawozdanie dotyczące stosowania dyrektywy w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana). W sprawozdaniu tym przedstawiono postępy we wdrażaniu przepisów dyrektywy w praktyce, uwzględniając kwestię równości wynagrodzenia. W 2014 r. Komisja przyjęła zalecenie w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, które promuje skuteczniejsze stosowanie przepisów dotyczących równości wynagrodzeń za pomocą zestawu konkretnych środków służących poprawie przejrzystości wynagrodzeń. W zaleceniu zwrócono się do wszystkich państw członkowskich o wybranie i wdrożenie przynajmniej jednego z powyższych środków stosownie do specyfiki ich sytuacji krajowej. Wraz z niniejszym planem działania Komisja przyjęła sprawozdanie oceniające dotyczące zalecenia w sprawie przejrzystości. Sprawozdanie to zawiera podsumowanie działań następczych podjętych przez państwa członkowskie oraz przegląd istniejących środków krajowych. Ocena środków krajowych zgłoszonych przez państwa członkowskie wykazała, że stosowane obecnie krajowe środki na rzecz przejrzystości są same w sobie niewystarczające i niedostatecznie skuteczne. Zarówno w sprawozdaniu dotyczącym stosowania dyrektywy w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana), jak i w zaleceniu w sprawie przejrzystości przedstawiono dowody świadczące o konieczności rozbudowania istniejących ram prawnych i poprawy ich egzekwowania. Komisja w szczególności:

·oceni możliwość wprowadzenia ukierunkowanych zmian w dyrektywie w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana), analizując: opotrzebę i możliwość nadania wiążącego charakteru niektórym lub wszystkim środkom w zakresie przejrzystości wynagrodzeń przewidzianym w zaleceniu z 2013 r., takim jak: -uprawnienie pracowników do zwracania się o udzielenie informacji na temat poziomów wynagrodzeń; -regularne przekazywanie przez pracodawców informacji o płacach z podziałem na kategorie pracowników lub stanowiska; -doprecyzowanie pojęcia pracy o takiej samej wartości; ozwiększenie skuteczności sankcji i rekompensat dla osób poszkodowanych poprzez ocenę konieczności wprowadzenia takich środków jak: -ustanowienie minimalnych sankcji za nieprzestrzeganie zasady równości wynagrodzeń; oraz -ustanowienie minimalnych norm w zakresie rekompensaty, dzięki której osoba poszkodowana znalazłaby się w takiej sytuacji, w jakiej byłaby wówczas, gdyby przestrzegano zasady równości wynagrodzeń; ozapewnienie równouprawnienia płci w ramach pracowniczych programów emerytalnych w celu dostosowania dyrektywy w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn (wersja przeredagowana) do orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości: dyrektywa dopuszcza różne traktowanie kobiet i mężczyzn w ramach pracowniczych programów emerytalnych z uwagi na ich różne statystyczne średnie trwanie życia – prowadzi to do sytuacji, w której kobiety otrzymują niższą miesięczną emeryturę, ponieważ żyją średnio dłużej niż mężczyźni (co w rezultacie pogłębia zróżnicowanie emerytur ze względu na płeć); Trybunał Sprawiedliwości uznał taką praktykę za dyskryminującą i zakazał jej stosowania w odniesieniu do emerytur państwowych w 2014 r. oraz w odniesieniu do emerytur prywatnych (umów ubezpieczenia) w 2011 r.; ozwiększenie uprawnień egzekucyjnych organów ds. równości, na przykład poprzez: -zapewnianie organom ds. równości możliwości faktycznego i pełnego wykonywania powierzonych im zadań, w szczególności poprzez monitorowanie przestrzegania i egzekwowanie obowiązujących przepisów; -sprecyzowanie wymogów przewidzianych w dyrektywie lub ustanowienie horyzontalnych standardów dla organów ds. równości zgodnie z ich statusem monitorowania, w szczególności jeżeli chodzi o ich niezależność, skuteczność i kompetencje; ·będzie nadal oceniała, czy dorobek prawny UE jest wdrażany w prawidłowy sposób w poszczególnych państwach członkowskich UE, oraz monitorowała stosowanie zasady równości wynagrodzeń w praktyce; w przypadku nieprzestrzegania tej zasady Komisja będzie nadal wszczynała postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego przeciwko danemu państwu członkowskiemu, które nie wywiązuje się ze spoczywających na nim zobowiązań wobec UE; ·przyjmie w 2019 r. sprawozdanie dotyczące środków krajowych podjętych na podstawie art. 157 ust. 4 TFUE zmierzających do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej lub ich kompensowania; ·będzie nadal współpracować z siecią organów ds. równości (EQUINET), Komitetem Doradczym ds. Równości Szans dla Kobiet i Mężczyzn i grupą wysokiego szczebla ds. uwzględniania aspektu płci na rzecz wzmacniania egzekwowania zasady równości wynagrodzeń w państwach członkowskich. Działanie nr 2: Przeciwdziałanie segregacji zawodowej i sektorowej Komisja będzie wspierała praktyki umożliwiające eliminowanie stereotypów prowadzących do powstawania różnic w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn w różnych obszarach na wczesnych etapach edukacji i życia zawodowego. Komisja będzie wspierała przedsiębiorstwa i innych pracodawców w ich wysiłkach na rzecz zapewnienia równego wynagrodzenia oraz przyciągnięcia i utrzymania pracowników płci niedostatecznie reprezentowanej.

Segregacja w sektorach stanowi jedną z głównych przyczyn zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Udział mężczyzn i kobiet w strukturze zatrudnienia różni się w poszczególnych sektorach gospodarki. Kobiety są mniej licznie reprezentowane w niektórych sektorach gospodarki, takich jak sektory: budowlany, produkcyjny, transportu, nauk ścisłych i ICT. Z kolei mężczyźni rzadziej podejmują zatrudnienie w sektorach o kluczowym znaczeniu dla przyszłości społeczeństwa i gospodarki Europy, takich jak: sektor oświaty, sektor opieki i sektor pielęgniarski w ramach systemu opieki zdrowotnej. Na przestrzeni 10 ostatnich lat można było zaobserwować rozwój sektora ICT; przewiduje się, że w sektorze tym nadal będą powstawały nowe miejsca pracy. Kobiety stanowią jednak zaledwie około 16 % spośród niemal 8 mln osób pracujących w sektorze ICT. W sektorze inżynierii i w sektorze nauk ścisłych zróżnicowanie sytuacji kobiet i mężczyzn jest nadal zauważalne wśród przedstawicieli młodego pokolenia: chociaż w 2014 r. kobiety stanowiły 46 % wszystkich absolwentów studiów doktoranckich w UE, w przypadku absolwentów studiów doktoranckich na kierunkach związanych z inżynierią i produkcją oraz na kierunkach budowlanych odsetek ten wyniósł tylko 28 %, a w przypadku absolwentów studiów doktoranckich w dziedzinie technologii komputerowych – zaledwie 21 %. Z kolei mężczyźni stanowią zaledwie 33 % absolwentów studiów doktoranckich na kierunkach związanych z nauczaniem. Przyciągnięcie większej liczby kobiet do sektora nauk ścisłych, technologii, inżynierii i matematyki (STEM) przyczyniłoby się do zwiększenia PKB na mieszkańca UE o 2,2–3,0 % w 2050 r. Działania w tym zakresie mogłyby bazować na nowych tendencjach, takich jak wzrost zainteresowania dziewcząt programowaniem lub pojawienie się przedsiębiorstw typu start-up zarządzanych przez kobiety. Ponieważ wyboru kariery zawodowej i kierunku studiów dokonuje się na stosunkowo wczesnym etapie życia, a decyzje te są często nieodwracalne, walka z segregacją na rynku pracy wymaga podejmowania działań na poziomie szkolnym. Z danych PISA wynika, że stereotypy płci są nadal powszechne, co prowadzi do różnic w pewności siebie i zaangażowaniu w poszczególne dziedziny. Udostępniono kilka dobrych praktyk dotyczących sposobów radzenia sobie z segregacją w sektorze oświaty i na rynku pracy. W tym obszarze potrzebne jest wzajemne uczenie się i przedstawianie dowodów potwierdzających skuteczność „sprawdzonych inicjatyw”. Komisja w szczególności: będzie wspierała wdrażanie projektów ponadnarodowych służących zwalczaniu stereotypów i segregacji w kształceniu i szkoleniu oraz na rynku pracy, koncentrując się na eksperymentach dostarczających solidnych dowodów. Wsparcie będzie zapewniane za pośrednictwem programu „Prawa, równość i obywatelstwo” na lata 2014–2020. Wsparcie to stanowi uzupełnienie wsparcia udzielanego państwom członkowskim za pośrednictwem EFS i za pośrednictwem programu Erasmus+ ; ·zorganizuje konferencję podsumowującą (w 2018 r.) i konferencję końcową (w 2019 r.), które będą poświęcone rezultatom projektów w dziedzinie zwalczania stereotypów i segregacji wdrażanych we współpracy z kluczowymi zainteresowanymi stronami, w szczególności przedstawicielami szkół, organizatorów szkoleń, uniwersytetów, publicznych służb zatrudnienia i dostawców usług poradnictwa zawodowego. Wspomniane konferencje służą zwróceniu uwagi na najbardziej obiecujące doświadczenia oraz ich dalszemu rozpowszechnieniu wśród szerokiego grona zainteresowanych stron i rządów krajowych; ·będzie inicjować regularną wymianę najlepszych praktyk między przedsiębiorstwami w celu wyeliminowania segregacji płciowej oraz będzie nadal tworzyć warunki sprzyjające funkcjonowaniu unijnej platformy Kart różnorodności; ·będzie nadal finansować oddolne projekty służące przełamywaniu stereotypów, które prowadzone są przez społeczności edukacyjne i szkoleniowe za pośrednictwem programu Erasmus+ ; ·wdroży konkretne inicjatywy w różnych sektorach w celu obalania stereotypów dotyczących umiejętności, zdolności i roli kobiet i mężczyzn, takie jak: -kontynuowanie zapraszania przedsiębiorstw do przyłączenia się do wielkiej koalicji na rzecz umiejętności cyfrowych i zatrudnienia oraz w szczególności zachęcania ich do wyposażenia większej liczby kobiet i dziewcząt w umiejętności cyfrowe oraz do podejmowania studiów i pracy w dziedzinie ICT; organizacje i przedsiębiorstwa będą miały dostęp do funduszy UE na rzecz kontynuowania wymiany dobrych praktyk w zakresie innowacji, różnorodności i włączenia społecznego zróżnicowanych w zależności od płci oraz zrównoważonego przywództwa; -publikowanie i rozważanie odpowiednich działań następczych w związku z prowadzonym jesienią 2017 r. badaniem „Kobiety w erze cyfrowej”, które zawiera przegląd tendencji w tej dziedzinie; -zapewnianie narzędzi promowania zmian instytucjonalnych, które mogą wspierać równouprawnienie płci w rozwijaniu karier naukowych (takich jak narzędzie GEAR (ang. Gender Equality in Academia and Research – równouprawnienie płci w środowisku akademickim i naukowym) opracowane przez Europejski Instytut ds. Równości Kobiet i Mężczyzn) oraz kontynuowanie regularnego monitorowania kluczowych trendów w nauce i badaniach naukowych publikowanych w She Figures, sztandarowej publikacji Komisji w tej dziedzinie; -ciągłe podkreślanie osiągnięć kobiet w nauce poprzez zorganizowanie nagrody UE dla innowacyjnych kobiet;

-uruchomienie platformy UE na rzecz zmiany polegającej na zwiększeniu zatrudnienia kobiet i równych szans w sektorze transportu oraz opublikowanie w 2018 r. badania na temat biznesowego uzasadnienia wzrostu zatrudnienia kobiet w sektorze transportu; po rozpowszechnieniu wyników tej platformy na szeroką skalę najlepsze praktyki z sektora zostaną udostępnione, a inne sektory będą zachęcane do podjęcia podobnych działań; – wspieranie wzajemnego uczenia się między państwami członkowskimi w zakresie kariery zawodowej nauczycieli i kadry kierowniczej szkół w celu rozwiązania problemu braku równowagi płci w sektorze nauczania; działania te zostaną podjęte w ramach programu w dziedzinie kształcenia i szkolenia do 2020 r. poprzez cykl seminariów eksperckich oraz zostaną połączone z europejskim sektorowym dialogiem społecznym w dziedzinie kształcenia; -wspieranie procesu gromadzenia danych na temat wynagrodzeń nauczycieli przez Eurydice we współpracy z OECD oraz zachęcanie państw członkowskich do podjęcia działań w celu wyeliminowania niedostatecznego poziomu wynagrodzeń w tym sektorze. Działanie nr 3: Przełamanie bariery szklanego sufitu: zwalczanie segregacji pionowej Komisja będzie wspierać praktyki poprawiające równowagę płci na stanowiskach i w procesach decyzyjnych we wszystkich sektorach. W każdym sektorze i zawodzie kobiety mają mniejsze szanse na awans i objęcie stanowisk zarządczych. Konieczne są zatem działania zwiększające równowagę płci na stanowiskach decyzyjnych i zapewniające równouprawnienie płci na wszystkich szczeblach. Komisja w szczególności: ·będzie podejmować działania na rzecz przyjęcia wniosku Komisji dotyczącego dyrektywy w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek, których akcje są notowane na giełdzie. We wniosku określono cele ilościowe dla państw członkowskich i podkreślono znaczenie organów ustanawiających przejrzyste kryteria wyboru kandydatów; ·będzie monitorować wdrażanie polityki różnorodności płci w zarządach największych unijnych spółek notowanych na rynku regulowanym w kontekście dyrektywy 2014/95/UE zmieniającej dyrektywę 2013/34/UE w odniesieniu do ujawniania informacji niefinansowych i informacji dotyczących różnorodności przez niektóre duże jednostki oraz grupy; będzie prowadzić działania następcze w związku z wytycznymi Komisji dotyczącymi sprawozdawczości niefinansowej, badając w szczególności, w jakim stopniu największe przedsiębiorstwa zajmują się kwestią równowagi płci w swojej polityce różnorodności; ·będzie nadal finansować, w ramach programu „Prawa, równość i obywatelstwo”, projekty rządów, partnerów społecznych, przedsiębiorstw, organizacji pozarządowych i uniwersytetów ukierunkowane na poprawę równowagi płci na stanowiskach kierowniczych na wszystkich szczeblach; ·będzie prowadzić dialog z partnerami społecznymi w celu promowania środków prowadzących do poprawy równowagi płci na stanowiskach decyzyjnych oraz będzie inicjować i realizować projekty na rzecz poprawy równowagi płci na stanowiskach decyzyjnych; ·będzie zachęcać rządy do przyjmowania strategii obejmujących konkretne środki prowadzące do lepszej reprezentacji płci niedostatecznie reprezentowanej na stanowiskach decyzyjnych; ·będzie prowadzić dialog z sektorowymi organami regulacyjnymi w celu przyjęcia środków poprawiających równowagę płci na stanowiskach decyzyjnych; ·wdroży inicjatywę na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym (zob. działanie nr 4), która wspiera lepszą równowagę i lepszy podział obowiązków opiekuńczych między kobietami i mężczyznami, zachęcając w ten sposób kobiety do zgłaszania się na wyższe stanowiska. Działanie nr 4: Zwalczanie zjawiska karania za sprawowanie opieki Komisja będzie wspierać upodmiotowienie ekonomiczne kobiet poprzez promowanie polityki na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Obecnie młode kobiety kończą naukę szkolną z lepszymi kwalifikacjami niż młodzi mężczyźni, jednak w 10 państwach członkowskich zarabiają o 10 % mniej niż mężczyźni jeszcze przed ukończeniem 34. roku życia. Różnica ta powiększa się wraz z wiekiem, w szczególności w wyniku tzw. karania za wzięcie urlopu macierzyńskiego. Kobiety opuszczają rynek pracy, aby zająć się dziećmi lub członkami rodziny pozostającymi na ich utrzymaniu, a gdy nie opuszczają całkowicie rynku pracy, często akceptują stanowiska poniżej swoich kwalifikacji, aby móc pogodzić obowiązki rodzinne po powrocie do pracy. Polityka na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym jest warunkiem wstępnym poprawy upodmiotowienia ekonomicznego kobiet, ponieważ równowaga między życiem zawodowym a prywatnym zwiększa szanse kobiet na rynku pracy i usuwa przeszkody w dostępie do zatrudnienia. W kontekście europejskiego filaru praw socjalnych Komisja przyjęła inicjatywę mającą na celu poprawę równowagi między życiem zawodowym a prywatnym pracujących rodziców i opiekunów, w ramach której prowadzone będą takie działania jak: modernizacja obecnych unijnych ram prawnych dotyczących urlopów ze względów rodzinnych i elastycznej organizacji pracy, opracowanie kompleksowych ram politycznych służących poprawie struktury urlopów ze względów rodzinnych i elastycznej organizacji pracy, poprawa jakości, przystępności cenowej i dostępności formalnych usług opieki oraz wyeliminowanie czynników ekonomicznych zniechęcających drugich żywicieli rodziny. Inicjatywa ta ma na celu rozwiązanie problemu niedostatecznej reprezentacji kobiet na rynku pracy dzięki lepszemu podziałowi obowiązków opiekuńczych między mężczyznami i kobietami, zmniejszając tym samym ryzyko, że kobiety mają mniejsze szanse na rozwój kariery zawodowej, i obalając stereotypy zniechęcające pracodawców do zatrudniania lub awansowania kobiet. Powinno to mieć pozytywny wpływ na segregację pionową płci na rynku pracy, ograniczanie zachęt dla kobiet do samodzielnego wyboru sektorów o niższym wynagrodzeniu lub stanowisk, które obecnie są postrzegane jako zapewniające im lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i które są często gorzej płatne (np. lekarze rodzinni, nauczyciele czy pracownicy samorządowi). Komisja w szczególności: ·będzie dążyć do szybkiego przyjęcia przez współprawodawców dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów,

·zapewni szybką realizację działań o charakterze nieustawodawczym określonych w komunikacie. Działanie nr 5: Docenianie umiejętności kobiet, podejmowanych przez nie wysiłków i spoczywających na nich obowiązków Segregacja w zawodach i sektorach jest powszechna, a sytuacja zmienia się powoli. W krótszej lub średniej perspektywie czasowej konieczne są również środki mające na celu zwiększenie wynagrodzeń w zawodach zdominowanych przez kobiety jako uznanie umiejętności kobiet, podejmowanych przez nie wysiłków i spoczywających na nich obowiązków wykorzystywanych w sektorach zdominowanych przez kobiety. Komisja w szczególności: ·będzie podejmować działania na rzecz lepszego uznawania umiejętności we wszystkich sektorach, w tym w sektorach zdominowanych przez kobiety, w ramach Nowego europejskiego programu na rzecz umiejętności. Narzędzia opracowane w kontekście tego programu (dotyczące kwalifikacji, umiejętności i walidacji uczenia się nieformalnego) są neutralne pod względem płci i pomogą w maksymalnym wykorzystaniu tych umiejętności oraz poprawie przejrzystości kwalifikacji. Podczas wdrażania Nowego europejskiego programu na rzecz umiejętności szczególny nacisk zostanie położony na kwestie związane z płcią. Zorganizowane zostaną przede wszystkim działania w zakresie wzajemnego uczenia się dotyczące tego, w jaki sposób uznawanie i walidacja umiejętności mogą promować równouprawnienie płci wśród głównych zainteresowanych stron ; ·będzie nadal zwiększać wiedzę na temat znaczenia neutralnych pod względem płci systemów zaszeregowania pracowników w celu zapewnienia równości wynagrodzeń w praktyce. Komisja opublikuje i rozpowszechni na szeroką skalę zaktualizowany przewodnik dotyczący neutralnych pod względem płci systemów oceny pracy i zaszeregowania pracowników w 2018 r.. Działanie nr 6: „Rozpraszanie mgły”: ujawnianie przypadków różnic w traktowaniu i obalanie stereotypów Komisja będzie nadal gromadzić i dostarczać odpowiednie dane na temat istniejącego zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i jego wpływu na zarobki i emerytury. Aby móc zaproponować odpowiednie środki zaradcze umożliwiające rozwiązanie problemu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, konieczne jest posiadanie odpowiedniej wiedzy na temat problemów ściśle związanych z tą dziedziną oraz ich zakresu. W związku z tym Komisja stale pracuje nad dostarczeniem odpowiednich danych na temat utrzymującego się zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i jego wpływu na jednostki, gospodarki i społeczeństwa oraz nad upowszechnianiem odpowiednich badań. Komisja w szczególności: ·będzie nadal regularnie informować o zmianach w zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć, zarobkach i zróżnicowaniu emerytur ze względu na płeć w Europie za pośrednictwem: -swojego rocznego sprawozdania dotyczącego równouprawnienia płci publikowanego z okazji Międzynarodowego Dnia Kobiet; -danych na temat „skorygowanego” zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć opracowanych wspólnie przez Komisję i Eurostat w latach 2017–2018 oraz danych dotyczących „nieskorygowanego” zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć opracowanych przez Komisję w tablicy wyników społecznych; -badania Eurobarometru dotyczącego zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i przejrzystości wynagrodzeń, które zostanie opublikowane jesienią 2017 r.; -sprawozdania dotyczącego egzekwowania równości wynagrodzeń opublikowanego wraz z niniejszym planem działania; ·rozpocznie prace mające na celu lepszą ocenę równouprawnienia płci w gospodarce dzielenia się, gdyż z danych zgromadzonych w Europie i Stanach Zjednoczonych wynika, że więcej kobiet wkracza do „gospodarki platformowej” (ang. platform economy). Tendencja ta może przyczynić się do zwiększenia zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Specjalny moduł poświęcony tej kwestii zostanie włączony do rocznego badania aktywności ekonomicznej ludności Eurostatu; ·uwzględni aspekt płci w Sprawozdaniu nt. adekwatności emerytur z 2018 r. Działanie nr 7: Ostrzeganie i informowanie o zjawisku zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć Komisja będzie aktywnie angażować się w działania informacyjne dotyczące zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i opracuje wytyczne w zakresie zasady równości wynagrodzeń. Zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć zmniejszy się wyłącznie w przypadku zdecydowanego zaangażowania wszystkich zainteresowanych podmiotów, tj. pracowników, przedsiębiorstw i organów publicznych. Informacje są niezbędne, aby umożliwić ofiarom dyskryminacji dochodzenie ich praw, przedsiębiorstwom dostosowanie ich praktyk i polityki oraz organom publicznym podjęcie niezbędnych środków towarzyszących lub przyjęcie wytycznych.

Komisja w szczególności: ·zwróci uwagę na zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć i jego podstawowe przyczyny, w szczególności poprzez ustanowienie Europejskiego Dnia Równej Płacy; ·będzie aktualizować i rozpowszechniać co roku szczegółowe materiały informacyjne i broszury informacyjne o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć w poszczególnych państwach; ·będzie nadal rozpowszechniać wyniki projektów finansowanych w ramach unijnego programu PROGRESS, mianowicie ośmiu projektów ponadnarodowych prowadzonych przez społeczeństwo obywatelskie i partnerów społecznych w celu zrozumienia i zwalczania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, ze szczególnym uwzględnieniem konkretnych sektorów. Projekty te obejmują opracowanie kalkulatora umożliwiającego przedsiębiorstwom lepsze zrozumienie i zwalczanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć (inspirowanego narzędziem LOGIB); ·opublikuje i rozpowszechni w 2018 r. zaktualizowany przewodnik dotyczący orzecznictwa w sprawie zasady równości wynagrodzeń opracowany w oparciu o załącznik do sprawozdania dotyczącego stosowania dyrektywy 2006/54/WE , który zawiera przegląd przełomowych orzeczeń; ·przygotuje i szeroko rozpowszechni w 2018 r. zaktualizowany przewodnik dotyczący najlepszych praktyk, odzwierciedlający najnowsze działania podjęte przez państwa członkowskie w celu zapewnienia przestrzegania zasady równości wynagrodzeń w praktyce.

Działanie nr 8: rozszerzanie partnerstw ustanowionych w celu zwalczania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć Komisja będzie nadal współpracować z głównymi podmiotami w celu wymiany dobrych praktyk, zapewnienia finansowania i przeciwdziałania skutkom zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w ramach europejskiego semestru. Komisja wspiera państwa członkowskie, przedsiębiorstwa, społeczeństwo obywatelskie i partnerów społecznych poprzez środki finansowe i działania w zakresie wymiany dobrych praktyk. Wśród najnowszych przykładów można wymienić: ·spotkanie w ramach unijnej platformy Kart różnorodności poświęcone uwzględnianiu aspektu płci (czerwiec 2016 r.); ·seminarium unijne z udziałem partnerów z różnych branż przemysłu i sektorowymi partnerami społecznymi (listopad 2016 r.) oraz ·seminarium poświęcone wzajemnemu uczeniu się zorganizowane w celu omówienia dobrej praktyki belgijskiej w zakresie promowania neutralnego pod względem płci systemu zaszeregowania pracowników (październik 2016 r.). Komisja wspiera również starania państw członkowskich na rzecz rozwiązania problemu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć w ramach europejskiego semestru, zalecając państwom członkowskim zajęcie się tą konkretną kwestią lub niektórymi z jej głównych przyczyn, takimi jak brak inwestycji w opiekę nad dziećmi lub czynniki fiskalne zniechęcające drugich żywicieli rodziny – głównie kobiety – do podjęcia pracy lub pracowania w większym wymiarze godzin. W 2017 r. problem zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć omówiono w sprawozdaniach krajowych dziewięciu państw członkowskich. W maju 2017 r. Komisja opublikowała zalecenia dla poszczególnych krajów dotyczące inwestycji w placówki opieki nad dziećmi i zniechęcających czynników fiskalnych oraz innych środków mających na celu rozwiązanie problemu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Komisja w szczególności: ·zorganizuje seminaria poświęcone wzajemnemu uczeniu się dla przedstawicieli rządowych w zakresie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, zarobków oraz zróżnicowania emerytur ze względu na płeć i jego podstawowych przyczyn. Nacisk zostanie położony na konkretne narzędzia i instrumenty prawne oraz na wyzwania związane z ich wdrażaniem; ·będzie wspierać wzajemne uczenie się i budowanie zdolności wśród partnerów społecznych, przedsiębiorstw i innych zainteresowanych stron w celu wyeliminowania zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć; ·zapewni wsparcie finansowe państwom członkowskim, które chcą zmniejszyć zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, poprzez ograniczone zaproszenia do składania wniosków w ramach programu „Prawa, równość i obywatelstwo” na lata 2014–2020 oraz