[pic] | KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH |

Bruksela, dnia 29.7.2009

KOM(2009) 409 wersja ostateczna

SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA RADY I PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO

Sprawozdanie w sprawie stosowania dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniającej dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy

SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA RADY I PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO

Sprawozdanie w sprawie stosowania dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniającej dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy

1. WSTęP

W dniu 23 września 2002 r. w oparciu o art. 141 ust. 3 Traktatu WE Parlament Europejski i Rada przyjęły dyrektywę 2002/73/WE zmieniającą dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy[1]. Dyrektywa 2002/73/WE (zwana dalej „dyrektywą”) stanowi jeden z kluczowych środków w obecnych przepisach WE dotyczących równości mężczyzn i kobiet. Weszła ona w życie w dniu 5 października 2002 r., a transpozycja jej przepisów przez państwa członkowskie miała nastąpić do dnia 5 października 2005 r. W dniu 15 sierpnia 2009 r. dyrektywa 76/207/EWG (zwana dalej „zmienioną dyrektywą”) zostanie oficjalnie uchylona i zastąpiona dyrektywą w wersji przekształconej 2006/54/WE[2]. Przekształcenie nie ma wpływu na termin wdrożenia dyrektywy 2002/73/WE.

Zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy 2002/73/WE[3] państwa członkowskie miały przekazać Komisji wszystkie istotne informacje, aby umożliwić jej składanie sprawozdań Parlamentowi Europejskiemu i Radzie dotyczących stosowania dyrektywy. Niniejsze sprawozdanie jest oparte na informacjach otrzymanych od państw członkowskich, w szczególności w odpowiedzi na kwestionariusz dotyczący stosowania dyrektywy, przygotowany przez służby Komisji i przesłany do wszystkich państw członkowskich w styczniu 2009 r. Do pozostałych źródeł należą rezolucje[4] Parlamentu Europejskiego i informacje zgromadzone przez Komisję w trakcie monitorowania wdrażania dyrektywy. Przeprowadzono również konsultacje z europejskimi partnerami społecznymi i Europejskim Lobby Kobiet w kwestiach wynikających z dyrektywy.

Celem niniejszego sprawozdania jest przywołanie niektórych aspektów, które są szczególnie istotne lub problematyczne oraz określenie dobrej praktyki. W sprawozdaniu skupiono się na problemach związanych z transpozycją, wpływie dyrektywy, egzekwowaniu praw, a także na roli organów ds. równości, partnerów społecznych i organizacji pozarządowych.

Jego celem nie jest jednak pełna ocena zgodności z prawem wszystkich krajowych środków transpozycji. W konsekwencji nie wpływa ono na żadne postępowanie w sprawie uchybienia zobowiązaniom, na wszczęcie którego Komisja zdecydowała się lub może się zdecydować w przyszłości w odniesieniu do sposobu, w jaki państwa członkowskie dokonały transpozycji niektórych przepisów dyrektywy.

2. TRANSPOZYCJA I POSTęPOWANIA W SPRAWIE UCHYBIENIA ZOBOWIąZANIOM

W dniu będącym ostatecznym terminem transpozycji dziewięć państw członkowskich (AT, BE, DE, DK, ES, EL, FI, LU i NL) jeszcze nie zgłosiło krajowych środków transpozycji. Przeciwko tym państwom członkowskim wszczęto więc, na mocy art. 226 Traktatu WE, postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom w związku z brakiem transpozycji. Dwa z tych postępowań (przeciwko Belgii i Luksemburgowi) zostały przekazane do Trybunału Sprawiedliwości, który orzekł, że nie wydając w wyznaczonym terminie przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych koniecznych w celu dostosowania się do dyrektywy 2002/73/WE, te dwa państwa członkowskie uchybiły zobowiązaniom, które ciążą na nich na mocy tej dyrektywy[5]. W wyniku wyroku Trybunału zarówno Belgia, jak i Luksemburg przyjęły nowe przepisy i zamknięto postępowania przeciwko nim.

Komisja, po sprawdzeniu zgodności z dyrektywą przepisów zgłoszonych jej przez państwa członkowskie, wszczęła, zgodnie z art. 226 Traktatu WE, 22 postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom przeciwko 22 państwom członkowskim. W związku z licznymi skargami napływającymi od społeczeństwa liczba wniesionych spraw wzrosła do 25. Postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom dostarczyły Komisji narzędzia do dialogu z państwami członkowskimi. W wyniku tych postępowań przepisy w niektórych państwach członkowskich zostały dostosowane do dyrektywy i sprawy zamknięto (w chwili sporządzania niniejszego sprawozdania zamknięto sprawy przeciwko CY i EL).

Wysoką liczbę spraw częściowo tłumaczy szeroki zakres i względna złożoność przepisów. Mimo kilku spraw, które są nadal w toku, większość państw członkowskich poczyniła niezwykłe postępy we wdrażaniu dyrektywy 2002/73/WE. W ramach postępowań w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskie często zmieniały swoje przepisy tak, by osiągnąć częściową lub niemal całkowitą zgodność z przepisami dyrektywy; nie było jednak możliwości zamknięcia takich postępowań. Zidentyfikowane problemy związane z transpozycją dotyczą różnych aspektów dyrektywy i są różne w zależności od państwa członkowskiego, choć niektóre kwestie wracają częściej niż pozostałe, co przedstawiono poniżej.

3. WPłYW DYREKTYWY

Choć przepisy WE dotyczące równości płci w zakresie dostępu do zatrudnienia i warunków pracy obowiązują od dziesięcioleci, dyrektywa jest ogromnym krokiem w rozwoju tych przepisów i dostosowała ona standardy w tej dziedzinie do standardów obowiązujących we współczesnych przepisach europejskich zakazujących dyskryminacji z innych powodów[6]. Jej wpływ na przepisy w poszczególnych państwach członkowskich zależy od stopnia zaawansowania przepisów dotyczących równości płci w danym kraju, niemniej wszystkie państwa członkowskie musiały dokonać pewnych zmian w przepisach krajowych, by zapewnić zgodność z dyrektywą.

Artykuł 1(1a) zmienionej dyrektywy dotyczy wymogu uwzględniania problematyki płci , tj. obowiązku państw członkowskich aktywnego uwzględnienia dążenia do równości kobiet i mężczyzn przy formułowaniu i wprowadzaniu w życie przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych, polityk i działań w dziedzinach, które mieszczą się w zakresie przedmiotowym tej dyrektywy. Państwa członkowskie wywiązały się z tego obowiązku na różne sposoby: niektóre wprowadziły do prawa przepis w tym zakresie, nadając równości kobiet i mężczyzn status zasady prawnej (DK, ES, FI, IT, PL, PT i SE); inne przyjęły programy strategiczne (np. BG, CZ, EL, FI, LT, LV, PT, SE i SI), często rozwijane w bardziej szczegółowych programach okresowych; inne znowu przyjęły wytyczne w sprawie wdrażania działań na rzecz uwzględniania problematyki płci (AT), podczas gdy niektóre zapewniły instytucjonalne rozwiązania w formie organów międzyresortowych (CZ, DE i PT) lub punktów kontaktowych ds. równości płci w ministerstwach i innych organach (BG i CZ). Niektóre państwa członkowskie (takie jak CZ, DK, EE, ES, LU i UK) wprowadziły obowiązek dokonywania oceny ex ante skutków planowanych przepisów i polityki w dziedzinie równości płci. O znaczeniu wdrażania działań na rzecz uwzględniania problematyki płci na poziomie lokalnym poinformowały BG, ES i FR, podczas gdy szkolenie w zakresie takich działań jest zapewniane w DE, EE i FI.

Dyrektywa 2002/73/WE rozszerzyła zakres dyrektywy 76/207/EWG , w szczególności zakazując dyskryminacji w zakresie warunków decydujących o dostępie do pracy na własny rachunek oraz członkostwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców bądź jakiejkolwiek organizacji, której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z przywilejami, jakie dają tego typu organizacje (art. 3 ust. 1 lit. a) i d)). Problemy z transpozycją tych przepisów w niektórych państwach członkowskich polegały głównie na niewłączeniu pracy na własny rachunek oraz członkostwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców do obszarów objętych zakazem dyskryminacji.

Ważnym wkładem dyrektywy we wspólnotowe przepisy dotyczące równości płci jest wyjaśnienie pojęcia dyskryminacji poprzez wyraźnie zdefiniowanie form dyskryminacji (dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, molestowanie, molestowanie seksualne i polecenia nakazujące dyskryminowanie) oraz bardziej jasne określenie zakresu ochrony (art. 2 ust. 2 i 4). Większość państw członkowskich musiała wprowadzić przepisy lub dokonać w nich zmian w celu prawidłowego wdrożenia tych przepisów. Niestety, transpozycja tych podstawowych przepisów nie przebiegała całkowicie bez problemów: jedna kwestia, która pojawiała się często w trakcie monitorowania wdrażania dyrektywy to fakt, że niektóre krajowe definicje dyskryminacji, w szczególności dyskryminacji pośredniej, były węższe niż definicje zawarte w dyrektywie.

Wyjątki od zasady niedyskryminacji mają również podstawowe znaczenie dla zakresu ochrony przed dyskryminacją. Zgodnie ze zmienioną dyrektywą w pewnych sytuacjach dyskryminacja pośrednia znajduje uzasadnienie (zob. art. 2 ust. 2). Ponadto zgodnie z art. 2 ust. 6 odmienne traktowanie nie stanowi dyskryminacji, jeśli ma miejsce ze względu na istotny wymóg zawodowy, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem, a wymóg jest proporcjonalny. Problemy z odpowiednią transpozycją tych przepisów pojawiły się w wielu państwach członkowskich, w których sformułowania dotyczące wyjątków były zbyt szerokie, zawężając tym samym zakres ochrony.

Dyrektywa definiuje molestowanie i po raz pierwszy w prawie wspólnotowym molestowanie seksualne jako formę dyskryminacji. Błędem w transpozycji tych przepisów w niektórych państwach członkowskich było ograniczanie ochrony do relacji między pracownikami a ich zwierzchnikami, co wykluczało tym samym współpracowników czy inne osoby trzecie. Z czasem, gdy osiągnięto postęp w postępowaniach w sprawie uchybienia zobowiązaniom, niektóre państwa członkowskie poprawiły definicje tych form dyskryminacji.

Wpływ tych przepisów był również różny w zależności od państwa członkowskiego. Przepisy w niektórych państwach członkowskich już wcześniej, przed przyjęciem dyrektywy 2002/73/WE, zapewniały ochronę przed molestowaniem lub molestowaniem seksualnym: na przykład molestowanie ze względu na płeć było już przestępstwem w DK, SE i UK. W AT molestowanie ze względu na płeć stało się przestępstwem w wyniku przyjęcia dyrektywy. Transpozycja dyrektywy była jednak dla tych państw członkowskich szansą zwiększenia jasności prawa albo wzmocnienia ochrony (na przykład AT zwiększyła odszkodowania w takich sprawach, podczas gdy UK dostosowało przepisy dotyczące dowodów) oraz zapewnienia sprawie większej widoczności (w UK na przykład zarówno prawo, jak i orzecznictwo obejmuje teraz molestowanie i molestowanie seksualne). W innych państwach członkowskich, obok rosnącej świadomości dyrektywa doprowadziła do głębszych zmian legislacyjnych: na przykład przepisy zakazujące molestowania lub molestowania seksualnego zostały wprowadzone po raz pierwszy w CY, CZ, ES, IT, PL i SK, a w FI, FR i PT zjawiska te uznano za formę dyskryminacji.

Wiele państw członkowskich podkreśla brak wiedzy w społeczeństwie na temat molestowania i molestowania seksualnego, wskazuje także, że zwiększanie świadomości ma nadal podstawowe znaczenie w walce z takimi zjawiskami. Szczególne problemy dotyczą egzekwowania praw, ponieważ ofiary są szczególnie bezbronne i rzadko wszczynają postępowania sądowe (większość państw członkowskich przytacza bardzo niewielką liczba spraw sądowych). Organizacje pozarządowe, związki zawodowe i organy ds. równości zapewniające wsparcie dla ofiar i informacje dla pracowników mają szczególną rolę do odegrania w poprawie sytuacji. Ponieważ molestowania seksualnego dopuszczają się często współpracownicy, w zapobieganiu molestowaniu podstawowe znaczenie ma rola pracodawcy. Wyznaczenie przez przedsiębiorstwa doradców (np. w BE i SI) jest jednym ze sposobów zapobiegania temu zjawisku.

Mniej korzystne traktowanie kobiet w związku z ciążą lub urlopem macierzyńskim również stanowi dyskryminację w rozumieniu zmienionej dyrektywy (art. 2 ust. 7) i jest nadal szeroko rozpowszechnione w wielu państwach członkowskich. W tym zakresie największy wpływ miał przepis wprowadzający prawo kobiety do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i do korzystania z poprawy warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności. W BG, ES, FR i LT doprowadził do powstania nowych przepisów, podczas gdy w innych państwach członkowskich, w których spowodował tylko wprowadzenie drobnych zmian, jego wpływ był mniejszy. Podając w tym zakresie informacje, kilka państw członkowskich i partnerów społecznych podkreślało potrzebę lepszego godzenia pracy z życiem rodzinnym.

Art. 2 ust. 8 zezwala na działanie pozytywne zgodnie z art. 141 ust. 4 Traktatu WE w odniesieniu do obszarów objętych zakresem przedmiotowym dyrektywy. W tym obszarze sytuacja również znacznie się różni w zależności od państwa członkowskiego. Podczas gdy niektóre państwa członkowskie nie wykorzystały tej możliwości (jak CY, LU i LV), przepisy w wielu z nich w sposób wyraźny zezwalają na takie działanie (jak w AT, BE, CZ, DE, DK, EE, EL, ES, FR, IT, MT, PT, RO, SE, SI i SK). Niektóre państwa członkowskie przyjęły działanie pozytywne na poziomie krajowym w konkretnych obszarach (na przykład jest ono obowiązkowe w federalnym sektorze publicznym w BE; w DE przybrało formę przydziałów w służbie cywilnej na poziomie federalnym i poziomie krajów związkowych; w IT i NL istnieją plany działania pozytywnego w służbie cywilnej; w MT podatki płacone przez kobiety powracające na rynek pracy są niższe). W kilku państwach członkowskich (AT, ES i FR) działanie pozytywne jest przedmiotem układu zbiorowego. W ES od władz wymaga się zapewnienia działań pozytywnych w celu przywrócenia równości. W FI plany dotyczące równości w przedsiębiorstwach odnoszą się do działania pozytywnego, ale w praktyce takie przypadki są rzadkością.

Najczęstszymi przykładami działania pozytywnego są: środki dotyczące kształcenia i szkolenia (jak w CZ, ES, EL, PT i SE), środki służące ogólnie integracji kobiet, w szczególności kobiet po urodzeniu dziecka, które powracają na rynek pracy (BG, CZ, ES i PL), inne działania mające na celu ułatwienie działalności zawodowej i biznesowej kobiet (DE, EL) oraz zachęcanie osób płci niedostatecznie reprezentowanej do ubiegania się o pewne stanowiska (DK, UK).

W niektórych państwach członkowskich środki te są monitorowane przez organy ds. równości (na przykład w SK). W SI zniesiono wymóg wcześniejszego zezwolenia na działanie pozytywne. Organy ds. równości w BE i UK zapewniają doradztwo w zakresie działania pozytywnego. ES zgłosiła potencjalną trudność związaną z określeniem poziomu, do którego dopuszczalne jest działanie pozytywne bez naruszenia zasady równości.

4. PRZEPISY DOTYCZąCE EGZEKWOWANIA ZOBOWIąZAń I OCHRONY PRAW

Konwencjonalna metoda zapewniania egzekwowania indywidualnych praw na drodze sądowej w przypadku zapewniania zgodności z przepisami dotyczącymi równości płci jest mniej skuteczna niż w innych obszarach. Informacje dostarczone przez państwa członkowskie wskazują, że liczba spraw o dyskryminację wniesionych do sądu jest niska lub bardzo niska praktycznie we wszystkich z nich. Powodami są dość długi czas, jaki pochłania postępowanie, niezbędne formalności, koszty i strach przed wiktymizacją. W dyrektywie zauważono problem i włączono kilka przepisów w celu lepszego egzekwowania przepisów dotyczących równości płci za pośrednictwem procedur sądowych i administracyjnych.

Państwa członkowskie muszą dopilnować, by procedury sądowe lub administracyjne , których celem jest doprowadzenie do przestrzegania zobowiązań wynikających ze zmienionej dyrektywy (art. 6. ust. 1) mogły być wszczynane przez wszystkie osoby, które uważają się za pokrzywdzone nieprzestrzeganiem wobec nich zasady równego traktowania. W kilku państwach członkowskich nie można było stwierdzić, czy wymóg ten miał również zastosowanie po zakończeniu stosunku pracy, jak wymaga tego przepis.

Zmieniona dyrektywa (art. 6 ust. 3) nakłada na państwa członkowskie obowiązek dopilnowania, by stowarzyszenia, organizacje lub osoby prawne, które mają, zgodnie z wyznaczonymi ustawodawstwem krajowym kryteriami, interes prawny w zapewnieniu, aby przestrzegane były przepisy niniejszej dyrektywy, mogły wszczynać, na rzecz skarżącego lub wspierając go , za jego lub jej zgodą, postępowanie sądowe lub administracyjne przewidziane w celu przestrzegania obowiązków wynikających z dyrektywy. Problemy związane z tym obowiązkiem obejmowały zastrzeżenie tego prawa dla rzecznika praw obywatelskich lub związków zawodowych, z wyłączeniem innych organizacji. Komisja oceniła również, czy kryteria określone przez prawo w niektórych państwach członkowskich, w ramach których stowarzyszenia mogły wszcząć postępowanie, były zbyt ograniczające. W kilku państwach członkowskich wprowadzono zmiany do przepisów w tym względzie. Praktyczny wpływ tego przepisu jest różny w zależności od państwa członkowskiego. Organizacje nienastawione na zysk są szczególnie aktywne w pewnych państwach członkowskich (DE i FR), podczas gdy w innych (BE, ES i SK) wsparcie jest zapewniane głównie przez organy ds. równości lub przez związki zawodowe (CY, CZ, DK, NL, SE i SI).

Dyrektywa zawiera jaśniejsze przepisy w odniesieniu do rekompensaty lub odszkodowania za straty i szkody poniesione przez osobę pokrzywdzoną w wyniku dyskryminacji, o charakterze zniechęcającym i proporcjonalnym; taka rekompensata lub odszkodowanie nie mogą być ograniczone poprzez wcześniejsze ustalenie górnego limitu (art. 6 ust. 2). W wielu postępowaniach w sprawie uchybienia zobowiązaniom poruszano kwestię ustalenia górnego limitu rekompensaty. Ponieważ w tym ostatnim przypadku następuje poprawa, problem stopniowo znika.

Zmieniona dyrektywa (art. 7) zawiera przepis o ochronie przed wiktymizacją . Częsty błąd w transpozycji tego przepisu w niektórych państwa obejmował zawężanie zakresu ochrony w porównaniu z dyrektywą, na przykład poprzez włączenie ofiary dyskryminacji, ale wyłącznie osób trzecich wspierających ofiary.

Zmieniona dyrektywa (art. 8d)) zawiera obowiązek wprowadzenia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji obowiązujących wobec naruszeń przepisów krajowych przyjętych z zastosowaniem tej dyrektywy. Większość państw członkowskich wywiązała się z tego obowiązku.

5. ORGANY DS. RÓWNOśCI

Obok środków mających wzmocnić tradycyjne metody egzekwowania praw dyrektywa zawiera innowacyjne sposoby podnoszenia zgodności i upowszechniania równości, z których obowiązek ustanowienia organów ds. równości jest tym, o którym warto wspomnieć w pierwszej kolejności. Art. 8a wymaga od państw członkowskich wskazania „organu lub organów do spraw promowania, analizowania, nadzorowania i wspierania równego traktowania wszystkich osób bez dyskryminacji ze względu na płeć”, których zadania muszą obejmować niesienie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji we wnoszeniu skarg odnośnie do dyskryminacji, prowadzenie niezależnych badań dotyczących dyskryminacji oraz publikowanie niezależnych raportów i wydawanie zaleceń na temat wszystkich problemów związanych z tego rodzaju dyskryminacją.

W niektórych państwach członkowskich takie organy istnieją od dłuższego czasu, ale w formie rzecznika praw obywatelskich lub komisji. W większości państw członkowskich zostały jednak utworzone w wyniku przyjęcia dyrektywy. Organy ds. równości znacznie się różnią w UE pod względem zadań, sposobu funkcjonowania, organizacji, a także zasobów ludzkich i finansowych.

Niesienie pomocy ofiarom to kluczowe zadanie organów ds. równości. Informacje uzyskane od państw członkowskich wyraźnie pokazują, że osoby wnoszące skargi w związku z dyskryminacją częściej zwracają się do organu ds. równości niż do sądów, głównie ze względu na konkretną specjalistyczną wiedzę tego pierwszego, a także z powodu braku kosztów i dzięki temu, że dostęp do niego wymaga mniejszych formalności. Wsparcie zapewniane przez organy ds. równości jest różne w zależności od państwa członkowskiego: w niektórych państwach (DK, SE i SI) obejmuje ono rozpatrywanie skarg w quasi-sądowym postępowaniu z wiążącymi decyzjami, od których można się jednak odwołać do sądu. W innych państwach organy ds. równości mogą samodzielnie prowadzić dochodzenia (CY, NL, SE i UK) lub wspierać skarżących przed sądami lub organami administracyjnymi (AT, BG, ES, FR, SE i UK). Jeszcze w innych ich rola ogranicza się do dostarczania informacji (MT i PL).

Choć organy ds. równości zostały utworzone w celu promowania równości płci, świadomość ich pracy wśród społeczeństwie nie zawsze jest satysfakcjonująca, czego dowodem jest stosunkowa niewielka liczba wniosków o pomoc, którą otrzymują w niektórych państwach członkowskich. Istnieje potrzeba zwiększenia wiedzy na temat ich istnienia i pracy, w szczególności pomocy, jaką zapewniają ofiarom. Telefony zaufania utworzone przez niektórych organy ds. równości (w ES, SE i UK) i kampanie informacyjne mogą ułatwić dostęp do tych organów.

Według Komisji organy ds. równości mogą wykonywać swoje zdania w niezależny sposób tylko w sytuacji, gdy same są niezależne do pewnego stopnia pod względem organizacji oraz zasobów finansowych i ludzkich. Sytuacja w poszczególnych państwach członkowskich znacznie się różni pod tym względem.

Choć dyrektywa określa jedynie minimalne wymogi w stosunku do organów ds. równości, wymogi te nie zostały spełnione w niektórych państwach członkowskich. Z czasem, gdy osiągnięto postęp w postępowaniach w sprawie uchybienia zobowiązaniom, problemy w tej dziedzinie uległy znacznemu zmniejszeniu. Z drugiej strony, organy ds. równości w niektórych państwach członkowskich mają szersze kompetencje niż te określone w dyrektywie, obejmując takie kwestie jak monitorowanie planów w zakresie równości (ES, FI i SE), doradztwo w zakresie pozytywnego działania i monitorowanie takiego działania oraz szkolenia.

Komisja postanowiła przeprowadzić badanie dotyczące organów ds. równości, w ramach którego takie zagadnienia jak ich niezależność, dostępność i wyniki ich pracy zostaną gruntownie przeanalizowane.

6. DIALOG SPOłECZNY, DIALOG Z ORGANIZACJAMI POZARZąDOWYMI I ROLA PRACODAWCÓW

Celem dyrektywy jest promowanie równego traktowania między innymi poprzez zaangażowanie partnerów społecznych ogólnie, a w szczególności pracowników, w dialog społeczny. Instrumenty takie jak układy zbiorowe mogą w długim okresie pomóc w utworzeniu środowiska pracy wolnego od dyskryminacji.

Ponieważ nowy art. 8b ust. 1 i 2 odnosi się do tradycji i krajowej praktyki w stosunku do określonych wymogów, praktyczne zaangażowanie partnerów społecznych zależy w dużym stopniu od tradycji w danym państwie członkowskim i zakresu, w jakim rozwinęły się tam dialog społeczny i układy zbiorowe. W UK na przykład układy zbiorowe nie są zbyt często zawierane, a dialog z partnerami społecznymi jest promowany w inny sposób, poprzez środki finansowe, badania i poradnictwo. W większości państw członkowskich główną rolę odgrywa jednak ogólnie dialog społeczny, a w szczególności układy zbiorowe.

Układy zbiorowe dotyczące kwestii równości płci istnieją w AT, BE, DK, ES, FR, LT, LV, MT, NL, PT, SE i SI, a obowiązkowe są w niektórych z nich wymienionych (AT, ES i FR). W niektórych państwach członkowskich (BG, CZ, EL, ES, LV, PL, PT, RO, SK i SI) dialog społeczny odbywa się na poziomie krajowym i zazwyczaj uczestniczą w nim komisje trójstronne. Sposoby promowania dialogu społecznego inne niż poprzez układy zbiorowe zazwyczaj obejmują konsultacje z partnerami społecznym w odniesieniu do przepisów i inicjatyw politycznych. W 2005 r. europejscy partnerzy społeczni zawarli porozumienie ramowe dotyczące równości płci[7].

Zgodnie z nowym art. 8b ust. 3 państwa członkowskie mają zgodnie z prawem krajowym, układami zbiorowymi i praktyką, zachęcać pracodawców do wspierania równego traktowania w planowany i systematyczny sposób. Odbywa się to na przykład poprzez rozpowszechnianie informacji w przedsiębiorstwach (jak w BE i EE) lub przyjmowanie planów w zakresie równości (w ES, FI, NL i SE, w przedsiębiorstwach zatrudniających daną liczbę pracowników).

Zmieniona dyrektywa (art. 8c) uznaje również rolę dialogu z organizacjami pozarządowymi. Główne sposoby angażowania organizacji społeczeństwa obywatelskiego obejmują ustanawianie organów doradczych (jak w BG, CZ, EL, ES, PT i UK), konsultowanie się z nimi w zakresie inicjatyw politycznych i przepisów, zapewnianie wsparcie finansowego (jak w BE, CZ, DE, EE, ES, FI, SE, SK i UK – w przypadku ostatniego państwa w szczególności w celu dostarczenia wsparcia ofiarom), organizowanie wspólnych konferencji i seminariów, angażowanie organizacji pozarządowych w sporządzanie dokumentów dla organów krajowych i międzynarodowych lub włączanie ich członków do delegacji na konferencje ONZ (jak w SE). Niektóre państwa członkowskie (AT, BG, EL i PL) podkreślają rolę Europejskiego Roku Równych Szans dla Wszystkich (2007 r.) w nawiązaniu współpracy z organizacjami pozarządowymi i ich udział w projektach dotyczących tej inicjatywy. Rolę organizacji pozarządowych we wdrażaniu projektów finansowanych z funduszy strukturalnych podkreślały CZ, LT i PL.

7. WNIOSKI

Biorąc pod uwagę daleko idące zmiany w przepisach, których wymagano w kilku państwach członkowskich oraz znaczny postęp poczyniony przez większość państw członkowskich w zakresie wdrażania przepisów dyrektywy 2002/73/WE, jej transpozycję można zasadniczo uznać za zadowalającą. W kilku państwach członkowskich nadal jednak niezbędne są pewne działania w celu osiągnięcia pełnej i prawidłowej transpozycji.

Dyrektywa jest ogromnym krokiem w dotychczasowym rozwoju wspólnotowych przepisów dotyczących równości płci, ponieważ modernizuje zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia i powiązanych dziedzin. Ważne jest jednak, biorąc pod uwagę utrzymujące się nierówności i dyskryminację, by wspólnotowe i krajowe przepisy dotyczące równouprawnienia były starannie wdrażane i egzekwowane.

Rola organów ds. równości, które nie tylko monitorują osiągnięcia na poziomie krajowym i wspierają ofiary dyskryminacji, ale również przyczyniają się do zwiększania równości w długim okresie poprzez wiele innych działań, jest tutaj szczególnie istotna.

Zaangażowanie wszystkich podmiotów (władz, partnerów społecznych, organizacji pozarządowych, organów ds. równości i szeroko rozumianego społeczeństwa) ma zasadnicze znaczenie, jeśli chcemy zwiększyć wiedzę na temat narzędzi do zwalczania dyskryminacji, o których mowa w dyrektywie, a także skutecznie je wykorzystać.

[1] Dz.U. L 269 z 5.10.2002, s. 15.

[2] Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, Dz.U. L 204 z 26.7.2006, s. 23.

[3] W kolejnych częściach niniejszego sprawozdania wszystkie przywołane przepisy są przepisami zmienionej dyrektywy 76/207/EWG, a nie zmieniającej dyrektywy 2002/73/WE.

[4] Zob. w szczególności rezolucja z dnia 15 stycznia 2009 r. w sprawie transpozycji i stosowania dyrektywy 2002/73/WE, 2008/2039(INI).

[5] Wyrok z dnia 17 lipca 2008 r. w sprawie C-543/07 Komisja przeciwko Belgii ; w sprawie C-340/07 Komisja przeciwko Luksemburgowi , Zb.Orz. 2008 s. I-43.

[6] Zob. dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, Dz.U. L 180 z 19.7.2000, s. 22 oraz dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. L 202 z 2.12.2000, s. 16.

[7] Dostępne pod adresem http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf.