W zaleceniu przedstawiono zestaw konkretnych środków, które mają pomóc państwom członkowskim i innym zainteresowanym stronom w opracowaniu indywidualnego podejścia na rzecz poprawy przejrzystości płac. Zaproponowane w nim cztery główne środki dotyczące przejrzystości wynagrodzeń są następujące: prawo osób fizycznych do występowania o informacje dotyczące poziomu wynagrodzeń; sprawozdawczość na poziomie przedsiębiorstwa; kontrole wynagrodzeń oraz podejmowanie tematu równości wynagrodzeń w rokowaniach zbiorowych . Zachęca się państwa członkowskie do wdrażania środków, które są najbardziej odpowiednie w świetle ich szczególnych uwarunkowań, oraz uwzględnienia co najmniej jednego z tych głównych środków.

Komisja monitoruje ponadto sytuację gospodarczą w państwach członkowskich w ramach europejskiego semestru i wspiera działania państw członkowskich mające na celu niwelowanie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, zalecając państwom członkowskim, by zajęły się tą konkretną kwestią lub pewnymi jej przyczynami, takimi jak brak inwestycji w opiekę nad dziećmi lub czynniki podatkowe zniechęcające drugich żywicieli rodziny – głównie kobiety – do podejmowania pracy lub do pracy w większym wymiarze. W 2017 r. kwestie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i składających się na nie problemów zostały uwzględnione w sprawozdaniach krajowych dziewięciu państw członkowskich . W maju 2017 r. Komisja opublikowała zalecenia dla poszczególnych krajów skupiające się na kwestiach inwestycji w placówki opieki nad dziećmi i zniechęcających czynnikach podatkowych, a także innych środkach skupiających się na niwelowaniu zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć .

W marcu 2014 r. Komisja Europejska przyjęła zalecenie w sprawie wzmocnienia zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn dzięki przejrzystości („zalecenie”) . Zawiera ono wytyczne mające na celu pomoc państwom członkowskim w skuteczniejszym wdrażaniu zasady równości wynagrodzeń w celu zwalczania dyskryminacji płacowej i przyczynienia się do rozwiązania utrzymującej się dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń, skupiając się środkach zwiększających przejrzystość płac, nie ograniczając się jednak do nich.

Brak odpowiedniego wdrożenia zasady równości wynagrodzeń prowadzi do utrzymującego się dużego zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, które wynosi obecnie 16,3 % w całej UE . Dyskryminacja wynikająca ze zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć, tj. niższego wynagrodzeniem dla kobiet niż dla mężczyzn za wykonywanie takiej samej pracy lub pracy o równej wartości, jest jednym z najważniejszych czynników przyczyniających się do ogólnego zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Inne takie czynniki to m.in. segregacja zawodowa czy wertykalna .

Mimo że od niemal 60 lat zasada równości wynagrodzeń stanowi integralną część Traktatów, a w międzyczasie została rozwinięta w przepisach unijnych i krajowych, ze sprawozdania Komisji z 2013 r. dotyczącego stosowania dyrektywy w państwach członkowskich wynika, że praktyczne stosowanie przepisów w zakresie równości wynagrodzeń w państwach członkowskich jest jednym z najbardziej problematycznych obszarów dyrektywy. W sprawozdaniu stwierdzono, że główne przeszkody utrudniające skuteczne wdrożenie zasady równości wynagrodzeń są następujące: brak przejrzystości w systemach wynagrodzeń; brak pewności prawa w odniesieniu do pojęcia pracy o równej wartości, ponieważ pojęcie to nie jest zdefiniowane lub też z powodu braku jasnych kryteriów oceny służących porównaniu różnych rodzajów pracy; oraz przeszkody proceduralne.

Zasada równości wynagrodzeń, która jest zapisana w Traktatach UE od 1957 r., została zawarta w dyrektywie 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) („dyrektywa”) . Zgodnie z art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) dyrektywa stanowi, że bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o równej wartości musi zostać wyeliminowana. Zasada ta ma również zastosowanie, gdy ustalanie wynagrodzenia odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, i została włączona do krajowych systemów prawnych wszystkich państw członkowskich.

2.1.Uprawnienia pracowników do uzyskiwania informacji na temat poziomów wynagrodzeń

Umożliwienie pracownikom występowania o udzielenie informacji na temat poziomów wynagrodzeń w stosunku do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, w podziale według płci, z uwzględnieniem składników uzupełniających lub zmiennych takich jak świadczenia niepieniężne i premie sprawia, że polityka płacowa przedsiębiorstwa lub organizacji jest bardziej przejrzysta. Informacje takie są bardzo cenne dla pracodawców, związków zawodowych i pracowników, gdyż pomagają zidentyfikować niewyjaśnione przypadki zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć oraz rozwiązywać te problemy na drodze dialogu. Ułatwiają one również pracownikom porównywanie poziomu wynagrodzeń w ramach ich własnej kategorii i z podobnymi kategorii. W przypadkach dyskryminacji zwiększa to szanse powodzenia działań prawnych w sądach krajowych, co w konsekwencji miałoby skutek odstraszający.

Prawo indywidualnych pracowników do informacji na temat wynagrodzenia

W przypadkach domniemanej dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń w trzech państwach członkowskich pracodawca jest zobowiązany przedstawić pracownikowi informacje o wynagrodzeniach. W Finlandii i Irlandii osoby fizyczne mają prawo do informacji, ale pracodawca musi uzyskać zgodę osoby lub osób, których dane dotyczące wynagrodzeń są ujawniane. W Irlandii prawa do informacji można dochodzić w oparciu o standardowy kwestionariusz, w którym skarżący stwierdza, że doszło do naruszenia zasady równości wynagrodzeń.

W Niemczech niedawna ustawa wprowadziła indywidualne prawo do informacji dla pracowników przedsiębiorstw zatrudniających ponad 200 pracowników.

W Estonii i Portugalii, mimo że istnieje krajowe prawo do informacji, które zobowiązuje pracodawców do informowania pracowników o głównych warunkach umowy o pracę, w tym o kwocie wynagrodzenia, informacje, które można uzyskać, ograniczają się do własnego wynagrodzenia danej osoby.

Prawo pewnych podmiotów do informacji na temat wynagrodzenia

W niektórych państwach członkowskich przedstawiciele pracowników i związków zawodowych mają prawo dostępu do informacji dotyczących wynagrodzeń i warunków zatrudnienia grupy pracowników lub danego pracownika za jego zgodą .

W przypadkach domniemanej dyskryminacji w zakresie wynagrodzeń w kilku państwach członkowskich organy ds. równości są uprawnione do zażądania informacji na temat wynagrodzenia.

Inne powiązane środki

W niektórych państwach członkowskich przy ogłoszeniach o miejscach pracy należy wskazać ustawowe wynagrodzenie minimalne .

W Zjednoczonym Królestwie pracodawca nie ma prawa uniemożliwiać pracownikom – przez klauzule umowne lub kary – ujawniania lub dążenia do ujawnienia innym swojego wynagrodzenia, jeżeli celem takiego ujawniania jest ustalenie dyskryminacji wynikającej ze zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć.

2.2.Informowanie o wynagrodzeniach na poziomie przedsiębiorstwa

W zaleceniu zachęcono państwa członkowskie do wprowadzenia środków mających na celu zapewnienie, aby pracodawcy w przedsiębiorstwach i organizacjach zatrudniających co najmniej 50 pracowników regularnie informowali pracowników, przedstawicieli pracowników i partnerów społecznych o średnim wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn w podziale na kategorię pracowników lub stanowiska . Sprawozdawczość taka wpływa na poprawę przejrzystości płac i stanowi wiarygodną podstawę do dyskusji na temat środków służących wdrożeniu zasady równości wynagrodzeń.

W niektórych państwach członkowskich pracodawcy są zobowiązani do regularnego przedstawiania pisemnego sprawozdania na temat sytuacji w zakresie równości płci w ich przedsiębiorstwie lub organizacji obejmującego szczegółowe informacje na temat wynagrodzeń . Na przykład w Danii pracodawcy zatrudniający co najmniej 35 pracowników muszą co roku sporządzać zestawienie wynagrodzeń z podziałem na płeć dla grup liczących co najmniej 10 osób każdej płci na tym samym stanowisku. Informacje te są udostępniane pracownikom za pośrednictwem ich przedstawicieli.

We Francji przedsiębiorstwa muszą przedstawiać przedstawicielom pracowników dane dotyczące równości wynagrodzeń w rocznych sprawozdaniach, w szczególności w sprawozdaniu na temat równości płci, które jest obowiązkowe w przypadku przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 300 pracowników, a także w sprawozdaniu na temat sytuacji gospodarczej przedsiębiorstwa, które jest obowiązkowe dla przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Sprawozdania te muszą zawierać dane liczbowe dotyczące wynagrodzeń w podziale według płci i kategorii zawodowej.

W Belgii przedsiębiorstwa muszą co dwa lata przygotowywać sprawozdania na temat dysproporcji płacowych na poziomie przedsiębiorstwa. Przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 50 pracowników muszą co dwa lata przeprowadzać szczegółową analizę struktury wynagrodzeń swojego przedsiębiorstwa w podziale według płci, a także statusu, stanowiska, stażu pracy i poziomu kwalifikacji lub kształcenia. Belgia zobowiązuje ponadto przedsiębiorstwa do przygotowywania podziału ze względu na płeć kilku sekcji ich rocznych sprawozdań społecznych. We Włoszech przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 100 pracowników muszą co dwa lata przedstawiać informacje na temat równości płci z wyraźnym odniesieniem do poziomów wynagrodzeń.

W Niemczech niedawno przyjęta ustawa wprowadziła dla dużych przedsiębiorstw ogólny obowiązek składania sprawozdań dotyczących rozwoju zawodowego kobiet i równości wynagrodzeń. W Zjednoczonym Królestwie pracodawcy zatrudniający 250 lub więcej pracowników muszą publikować pewne informacje na temat różnic w wynagrodzeniach ze względu na płeć, w szczególności w odniesieniu do stawki godzinowej wynagrodzenia, premii i ogólnego podziału wynagrodzenia. Na Litwie przyjęta w 2017 r. ustawa nakłada na przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 20 pracowników wymóg corocznego przedstawiania radom pracowniczym i związkom zawodowym anonimowych danych dotyczących średniego wynagrodzeniem ich personelu, z wyjątkiem kadry kierowniczej, w podziale według grupy zatrudnienia i płeć. Ponadto przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 50 pracowników muszą przygotowywać sprawozdanie o wynagrodzeniach określające wynagrodzenie pracowników według kategorii w zależności od ich pozycji i kwalifikacji i udostępniać je pracownikom.

W kilku państwach członkowskich istnieje dalej idący obowiązek spoczywający na pracodawcach do regularnej oceny praktyk w zakresie wynagrodzenia i różnic w wynagrodzeniach w szerszym kontekście ich zgodności z obowiązkiem sporządzenia planu działania dotyczącego równego wynagrodzenia . Obowiązki takie dotyczą sporządzania przez przedsiębiorstwo sprawozdań dotyczących średniego wynagrodzenia poszczególnych kategorii pracowników lub stanowisk, wykraczają jednak poza zakres zwykłej sprawozdawczości, wymagając również bardziej dogłębnej analizy struktury wynagrodzeń oraz podejmowania działań następczych w celu zaradzenia nierówności wynagrodzeń. Krajowe środki zostały szczegółowo omówione w sekcji niniejszego sprawozdania dotyczącej kontroli wynagrodzeń.