PL Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej C 165/1

Komunikat wyjaśniający w sprawie dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy

(2017/C 165/01)

SPIS TREŚCI

I. Wprowadzenie 4

A. Sprostanie wyzwaniom związanym ze zmianą organizacji pracy 4

B. Istotny zbiór orzecznictwa i dokładny proces przeglądu 5

C. Odnowione zaangażowanie na rzecz wsparcia jasności i pewności prawa 6

D. Przegląd najważniejszych przepisów 7

II. Podstawa prawna i cel dyrektywy 8

III. Zakres stosowania dyrektywy 9

A. Zakres podmiotowy 9

1. Stosowanie przepisów dyrektywy dotyczących „pracowników” 9

2. Stosowanie dyrektywy w przypadku umów równoległych 10

B. Przedmiotowy zakres stosowania – sektory objęte zakresem dyrektywy 11

1. Zasada: dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich sektorów 11

2. Odstępstwo: wyłączenie w wyjątkowych okolicznościach 12

3. Marynarze 12

4. Sektory i pracownicy, wobec których obowiązują przepisy szczególne 13

C. Zakres stosowania przepisów 14

1. Co jest (lub nie jest) objęte zakresem dyrektywy? 14

2. Przepisy minimalne 14

3. Nieobniżanie poziomu ochrony 15

IV. Definicje 16

A. Czas pracy i okresy odpoczynku 16

1. Definicja czasu pracy i okresów odpoczynku 16

2. Stosowanie definicji określonej w dyrektywie w odniesieniu do konkretnych okresów 18

B. Pora nocna i pracownik wykonujący pracę w porze nocnej 20

C. Praca w systemie zmianowym i pracownik wykonujący pracę w systemie zmianowym 21

D. Pracownik wykonujący pracę w trasie 21

E. Praca na urządzeniach oddalonych od brzegu 22

F. Odpowiedni odpoczynek 22

V. Minimalny wymiar okresów odpoczynku 23

A. Odpoczynek dobowy 23

B. Przerwy 24

1. Czas trwania przerwy 24

2. Termin przerwy 24

3. Warunki przerwy 24

4. Transpozycja do prawa krajowego zobowiązań nałożonych na państwa członkowskie 25

C. Odpoczynek tygodniowy 25

1. Minimalny okres odpoczynku tygodniowego wynoszący 35 nieprzerwanych godzin 25

2. Okres odpoczynku przysługujący w okresie siedmiodniowym („odpoczynek tygodniowy”) 26

3. Odpoczynek tygodniowy w okresie rozliczeniowym wynoszącym 14 dni 26

4. Skrócony okres odpoczynku tygodniowego w pewnych przypadkach 26

VI. Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy 27

A. Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy 27

1. Jaki czas należy wliczyć do maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy? 27

2. Maksymalny czas pracy określono jako 48 godzin 28

3. Bezwarunkowe maksimum 28

B. Maksymalny okres, który można uśrednić 28

1. Jak długi jest okres rozliczeniowy? 28

2. Czego nie obejmuje okres rozliczeniowy? 28

3. Co można uwzględnić w okresie rozliczeniowym? 29

C. Przepis mający skutek bezpośredni 29

VII. Coroczny płatny urlop 30

A. Prawo każdego pracownika do corocznego płatnego urlopu 30

1. Minimalny coroczny płatny urlop w wymiarze czterech tygodni 31

2. Minimalny wymiar urlopu przysługujący wszystkim pracownikom, który nie podlega żadnym warunkom 31

3. Wynagrodzenie podczas urlopu corocznego 33

4. Skutek bezpośredni prawa do corocznego płatnego urlopu 33

B. Uprawnienie do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za coroczny płatny urlop 34

1. Uprawnienie do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego 34

2. Wysokość ekwiwalentu 35

3. Uprawnienie do dodatkowego urlopu 35

C. Współzależność między corocznym płatnym urlopem a innymi rodzajami nieobecności w pracy 35

1. Urlop macierzyński 36

2. Urlop rodzicielski i inne rodzaje urlopów chronione prawem Unii 36

3. Zwolnienie chorobowe 36

4. Inne rodzaje urlopu na szczeblu krajowym 37

VIII. Praca w porze nocnej, praca w systemie zmianowym i harmonogram pracy 38

A. Wymiar czasu pracy w porze nocnej 38

1. Średni limit dotyczący pracy w porze nocnej 38

2. Maksymalny limit pracy w porze nocnej związanej ze szczególnym niebezpieczeństwem lub z poważnym obciążeniem fizycznym lub psychicznym 39

B. Badania lekarskie pracowników wykonujących pracę w porze nocnej i przeniesienie do pracy w porze dziennej 40

1. Prawo do badań lekarskich przysługujące pracownikom wykonującym pracę w porze nocnej 40

2. Przeniesienie pracowników wykonujących pracę w porze nocnej do pracy w porze dziennej z powodów zdrowotnych 41

C. Gwarancje dotyczące pracy w porze nocnej 41

D. Informowanie o regularnym wykorzystywaniu pracy pracowników wykonujących pracę w porze nocnej 42

E. Ochrona bezpieczeństwa i zdrowia 42

F. Harmonogram pracy 43

IX. Odstępstwa 43

A. Odstępstwo dotyczące „pracownika autonomicznego” 44

1. Zakres stosowania odstępstwa dotyczącego „pracowników autonomicznych” 44

2. Konsekwencje stosowania odstępstwa dotyczącego „pracownika autonomicznego” 45

B. Odstępstwa wymagające przyznania równoważnego odpoczynku wyrównawczego lub właściwej ochrony 46

1. Odstępstwo dotyczące „niektórych rodzajów działalności” na podstawie art. 17 ust. 3 46

2. Odstępstwo dotyczące pracy w systemie zmianowym i przerywanego czasu pracy 48

3. Odstępstwo dla wszystkich sektorów w drodze układów zbiorowych 48

4. Wymóg dotyczący przyznania równoważnego odpoczynku wyrównawczego lub – w wyjątkowych okolicznościach – właściwej ochrony 49

5. Odstępstwa od okresów rozliczeniowych 52

C. Rezygnacja z maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy 52

1. Wymóg transpozycji tego przepisu do prawa krajowego 53

2. Powiązane warunki 53

3. Konsekwencje skorzystania z klauzuli opt-out 54

D. Specjalne odstępstwo dotyczące pracowników wykonujących pracę w trasie i zatrudnionych na urządzeniach oddalonych od brzegu 55

1. Pracownicy wykonujący pracę w trasie 56

2. Pracownicy zatrudnieni na urządzeniach oddalonych od brzegu 56

E. Odstępstwo szczególne dotyczące pracowników na pokładach morskich statków rybackich 56

X. Podsumowanie 58

I. WPROWADZENIE

Dyrektywa w sprawie czasu pracy (1) („dyrektywa” lub „dyrektywa w sprawie czasu pracy”) jest podstawowym składnikiem dorobku prawnego Unii Europejskiej (UE). Stała się ona jednym z fundamentów wymiaru społecznego Europy. Pierwszą dyrektywę w dziedzinie czasu pracy o zasięgu ogólnym przyjęto niemal 25 lat temu. (2)

W dyrektywie tej ustanowiono indywidualne prawa przysługujące każdemu pracownikowi w UE, a tym samym konkretyzuje ona art. 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej („Karta”), w którym prawo każdego pracownika do „warunków pracy szanujących jego zdrowie, bezpieczeństwo i godność” oraz do „ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu” zostało uznane za „prawo pierwotne UE”.

W dyrektywie w sprawie czasu pracy ustanowiono bowiem minimalne wymagania higieny i bezpieczeństwa w odniesieniu do organizacji czasu pracy, w związku z okresami dobowego odpoczynku, przerw i odpoczynku tygodniowego, maksymalnym tygodniowym wymiarem czasu pracy, corocznym urlopem wypoczynkowym oraz z aspektami pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym i harmonogramami pracy.

Ograniczenie maksymalnego wymiaru czasu pracy, okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego oraz coroczny płatny urlop wypoczynkowy podlegają, jako prawa gwarantowane w Karcie, art. 52 tego aktu, który stanowi, że: „Wszelkie ograniczenia w korzystaniu z praw i wolności uznanych w niniejszej Karcie muszą […] szanować istotę tych praw i wolności. Z zastrzeżeniem zasady proporcjonalności, ograniczenia mogą być wprowadzone wyłącznie wtedy, gdy są konieczne i rzeczywiście odpowiadają celom interesu ogólnego uznawanym przez Unię lub potrzebom ochrony praw i wolności innych osób”.

A. Sprostanie wyzwaniom związanym ze zmianą organizacji pracy

Sama dyrektywa weszła w życie ponad dwadzieścia lat temu, w społeczeństwie, w którym ogólnie zatrudnienie było bardziej stabilne, organizacja pracy była bardziej unormowana w typowym dniu roboczym w godzinach 9–17, a praca mobilna, zmianowa lub nocna występowała rzadziej niż obecnie.

Od tamtej pory zaszły istotne zmiany w społeczeństwie i gospodarce, takie jak rozwój ICT, zmiany w globalnych łańcuchach wartości, większe uczestnictwo kobiet w rynku pracy oraz nowe wyzwania demograficzne. Zmiany te wywarły znaczny wpływ na świat pracy. Z upływem lat pojawiły się nowe formy stosunku pracy, odnotowano wzrost zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz zatrudnienia tymczasowego.

Pracownicy w coraz większym stopniu dążą do niezależności, bardziej elastycznego życia zawodowego oraz do dobrostanu w miejscu pracy. Nowe modele biznesowe w globalnych łańcuchach wartości, w których występuje produkcja „dokładnie na czas”, wymagają większej elastyczności, a niekiedy prowadzą do intensyfikacji pracy. W rezultacie zmieniające się środowisko pracy oraz elastyczna organizacja pracy są uznawane za główną siłę napędową zmian w świecie pracy (3).

Cyfryzacja prowadzi do wzrostu rozdrobnienia pracy, zarówno pod względem miejsca, jak i czasu. Około 30 % osób zatrudnionych pracuje w wielu miejscach, lecz jedynie 3 % osób wykonuje telepracę, a 8 % pracuje wyłącznie jako pracownicy wykonujący pracę w trasie z wykorzystaniem ICT (4). Jednocześnie technologia cyfrowa otwiera drogę nowym możliwościom w zakresie monitorowania czasu pracy.

Równocześnie przedsiębiorstwa korzystają z nowych rozwiązań w zakresie czasu pracy, często tworzonych dzięki układom zbiorowym, w celu zaspokojenia ich konkretnych potrzeb (5). Nowe formy zatrudnienia, takie jak praca mobilna oparta na ICT oraz praca na podstawie portfolio, przynoszą pracownikom znaczne korzyści pod względem elastycznej organizacji czasu pracy, ale jednocześnie wiążą się z zagrożeniami, takimi jak wydłużony czas pracy (6) oraz ewentualny wpływ na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników (7). Takie rozwiązania są możliwe, ponieważ w dyrektywie w sprawie czasu pracy określono normy minimalne, a celem tej dyrektywy, zgodnie z jej motywem 2, jest „unikanie nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń, które utrudniałyby tworzenie i rozwijanie małych i średnich przedsiębiorstw”.

Dążenie do większej elastyczności ze strony pracodawców, w całodobowej, zglobalizowanej i wysoce konkurencyjnej gospodarce, oraz ze strony pracowników, dążących przede wszystkim do osiągnięcia większej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, należy pogodzić z zagrożeniami zdrowia i bezpieczeństwa pracowników związanymi z czasem pracy.

Jest to jeden z kilku elementów zapoczątkowanych w 2016 r. przez Komisję Europejską szeroko zakrojonych konsultacji na temat europejskiego filaru praw socjalnych przeprowadzonych z instytucjami UE, państwami członkowskimi, partnerami społecznymi, społeczeństwem obywatelskim i obywatelami.

Potrzeba zapewnienia zdrowego i bezpiecznego środowiska pracy jest głównym założeniem wniosku Komisji dotyczącego europejskiego filaru praw socjalnych. W trakcie szeroko zakrojonych konsultacji na temat pierwszego zarysu filaru potwierdzono znaczenie organizacji czasu pracy dostosowanej do nowych form pracy i uwzględniającej wymogi zdrowia i bezpieczeństwa pracy.

W szczególności z uwag dotyczących nowych form pracy, zdrowia i bezpieczeństwa oraz czasu pracy wynika z jednej strony, że pracodawcy potrzebują elastyczności, by wraz ze swoją siłą roboczą reagować na zmieniającą się sytuację gospodarczą, a z drugiej strony – że istnieje potrzeba zachowania zdrowia i bezpieczeństwa pracowników poprzez ochronę przysługującego im prawa do rozsądnego czasu pracy. Inną powracającą kwestią poruszoną w odpowiedziach była potrzeba opracowania ram prawnych i układów zbiorowych między partnerami społecznymi w celu wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz niezależności pod względem organizacji czasu i warunków pracy.

W swej opinii w sprawie rozpoczęcia konsultacji na temat europejskiego filaru praw socjalnych Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny podkreślił potrzebę włączenia do kwestii dłuższego życia zawodowego „podejścia uwzględniającego cykl życia i obejmującego zapewnienie dobrych warunków pracy, w tym politykę w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa oraz czasu pracy” (8). W rezolucji z dnia 19 stycznia 2017 r. Parlament Europejski wyraźnie przypomniał, że „prawo do zdrowych i bezpiecznych warunków pracy obejmuje także ochronę przed zagrożeniami w miejscu pracy oraz ograniczenia dotyczące czasu pracy i przepisy regulujące minimalny czas odpoczynku i płatny urlop coroczny” oraz „apeluje do państw członkowskich o pełne wdrożenie odpowiednich przepisów” (9).

Ponadto potrzeba dalszej konsolidacji i wdrażania istniejącego dorobku prawnego była tematem stale powracającym w trakcie konsultacji w sprawie europejskiego filaru praw socjalnych. Wiele zainteresowanych stron wskazało także potrzebę podniesienia świadomości w zakresie obowiązujących praw socjalnych oraz lepszego wsparcia dla wdrażania na poziomie krajowym.

Z tego względu Komisja przedstawia dwa dokumenty: niniejszy komunikat wyjaśniający („komunikat”) i sprawozdanie z wdrażania dyrektywy (10) przewidziane w jej art. 24. Celem pierwszego z nich jest zwiększenie pewności i jasności prawa, natomiast drugi zawiera analizę aktualnej sytuacji w zakresie transpozycji dyrektywy. Wspólnym celem obu dokumentów jest umożliwienie państwom członkowskim pełniejszego wdrożenia dyrektywy, tak aby przyniosła ona większe korzyści obywatelom, przedsiębiorstwom i organom publicznym.

Niniejsza inicjatywa na rzecz wyjaśnienia i wdrażania dyrektywy w sprawie czasu pracy (11) stanowi nieodłączną część realizacji europejskiego filaru praw socjalnych i odpowiada celom Komisji w zakresie skutecznego stosowania, wdrażania oraz egzekwowania prawa Unii, przedstawionym w komunikacie „Prawo Unii: lepsze wyniki dzięki lepszemu stosowaniu” (12).

B. Istotny zbiór orzecznictwa i dokładny proces przeglądu

Znaczenie tej inicjatywy jest jeszcze bardziej istotne w świetle licznych wykładni dokonanych przez Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej („Trybunał”). Od 1993 r. w ponad w 50 wyrokach i postanowieniach Trybunału odniesiono się bowiem do dyrektywy w sprawie czasu pracy oraz interpretowano jej przepisy, włącznie z zakresem oraz ograniczeniami pod względem dopuszczonej w niej elastyczności.

Orzecznictwo na taką skalę utrudnia państwom członkowskim, pracownikom i pracodawcom oraz innym zainteresowanym stronom, takim jak partnerzy społeczni lub inspekcje pracy i zainteresowani obywatele, dokładne zrozumienie treści oraz zakresu przepisów dyrektywy. Orzecznictwo to ma jednak podstawowe znaczenie dla zapewnienia prawidłowego wdrażania dyrektywy, ponieważ nieporozumienia lub brak świadomości na temat najnowszych zmian w orzecznictwie mogą z kolei doprowadzić do problemów w zakresie zgodności oraz do skarg lub sporów, których można uniknąć.

Niniejszy komunikat następuje po serii nieudanych prób przeglądu dyrektywy przez instytucje UE w latach 2004–2009 i stanowi również punkt kulminacyjny gruntownego procesu przeglądu trwającego od 7 lat.

W jego ramach w 2010 r. przeprowadzono dwuetapowe konsultacje z unijnymi partnerami społecznymi, a także, w latach 2014–2015, konsultacje społeczne i szereg badań zewnętrznych.

W okresie 2010–2012 przegląd był zawieszony ze względu na negocjacje między partnerami społecznymi z różnych branż mające na celu przeprojektowanie w wyważony sposób ram prawnych w dziedzinie czasu pracy, które to negocjacje nie doprowadziły jednak do porozumienia. W 2013 r. Komisja wznowiła proces przeglądu, który objął konsultacje społeczne, szereg badań zewnętrznych i ocenę wariantów działań następczych.

W świetle wszystkich elementów składowych tego procesu jednym z wniosków z przeglądu przeprowadzonego przez Komisję, jest fakt, iż dyrektywa w sprawie czasu pracy nadal jest istotnym instrumentem prawnym. Przeprowadzone konsultacje pokazały, że wiele zainteresowanych stron jest świadomych, iż trudno jest osiągnąć porozumienie w sprawie zmienionej dyrektywy, które uwzględniałoby stanowiska wszystkich stron i byłoby wyważone.

Wnioski z przeglądu potwierdzają jednak występowanie konkretnych wyzwań związanych z wdrażaniem dyrektywy, spowodowanych stale zmieniającymi się modelami organizacji pracy. Wdrażanie dyrektywy w sprawie czasu pracy jest rzeczywiście skomplikowane ze względu na brak jasności w niektórych jej przepisach, w tym odstępstwach, ilość już istniejącego orzecznictwa oraz interakcję przepisów dyrektywy z aktualnymi zmianami w świecie pracy.

C. Odnowione zaangażowanie na rzecz wsparcia jasności i pewności prawa

W związku z tym, zgodnie z nowym podejściem Komisji zakładającym „lepsze wyniki dzięki lepszemu stosowaniu” (13), niniejszy komunikat ma na celu wsparcie skutecznego stosowania, wdrażania oraz egzekwowania obowiązującego prawa Unii oraz pomoc państwom członkowskim i ogółowi społeczeństwa w zapewnianiu skutecznego stosowania prawa Unii.

Cele szczegółowe podejścia są następujące:

— zagwarantowanie organom krajowym większej pewności i jasności w odniesieniu do zobowiązań i elastycznych rozwiązań zawartych w dyrektywie w celu ograniczenia obciążenia i naruszeń;

— pomoc w lepszym stosowaniu przepisów dyrektywy w kontekście nowej i elastycznej organizacji pracy;

— zapewnienie skutecznego egzekwowania zawartych w dyrektywie minimalnych norm obowiązujących w UE, a zatem wsparcie większej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników przed zagrożeniami związanymi z nadmiernym lub nieodpowiednim czasem pracy oraz nieodpowiednimi okresami odpoczynku, z korzyścią dla obu stron.

Komunikat ma na celu zapewnienie państwom członkowskim i innym zaangażowanym podmiotom jasności i pewności prawa podczas stosowania dyrektywy w sprawie czasu pracy oraz pomoc organom krajowym, prawnikom praktykom i partnerom społecznym w jej wykładni. W tym celu przepisy dyrektywy zostały zebrane w jednym dokumencie, a do ich interpretacji zastosowano orzecznictwo Trybunału.

Ponadto w komunikacie przedstawiono punkt widzenia Komisji w odniesieniu do szeregu aspektów. Komisja oparła się przy tym w jak największym stopniu na istniejącym orzecznictwie i uwzględniła zasady przewodnie w zakresie interpretacji prawa Unii: brzmienie (14), kontekst i cele dyrektywy w sprawie czasu pracy (15). W przypadkach gdy elementy te nie pozwalają uzyskać określonego rezultatu, Komisja stosuje zasadę in dubio pro libertate, by udzielić wytycznych na temat ewentualnych luk w dyrektywie oraz orzecznictwie w jej sprawie, mając na uwadze cel dyrektywy, jakim jest poprawa bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy.

Komisja jest zdania, iż jej wytyczne mogą być szczególnie istotne dla państw członkowskich, ponieważ, w swej roli strażniczki Traktatów, ma ona uprawnienia w zakresie monitorowania wdrażania prawa Unii i ostatecznego wszczęcia bądź zamknięcia postępowania w sprawie uchybienia zobowiązaniom państwa członkowskiego na podstawie wszystkich przepisów dyrektywy, również tych, w sprawie których nie orzekał jeszcze Trybunał Sprawiedliwości. Informowanie wszystkich państw członkowskich o stanowisku Komisji w sprawie pewnych niejasnych aspektów dyrektywy umożliwia tym państwom uwzględnienie tego stanowiska przy opracowywaniu ich przepisów krajowych.

Jednocześnie Komisja pragnie podkreślić, że komunikat nie jest prawnie wiążący, a jego celem nie jest opracowanie nowych przepisów. Ostateczne uprawnienia w zakresie wykładni prawa Unii należą do Trybunału Sprawiedliwości, który zapewnia poszanowanie wykładni Traktatów i ich stosowanie. Z tego względu dodatkowe aspekty dyrektywy, w których zakresie orzecznictwo jest ograniczone lub nieistniejące i co do których Komisja przedstawiła swoje stanowisko, zostały wyraźne wyodrębnione w postaci akapitów oznaczonych pionowymi liniami.

D. Przegląd najważniejszych przepisów

Jeżeli chodzi o przedmiotowy zakres stosowania, dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich sektorów działalności, w tym sektorów zajmujących się wydarzeniami, które z definicji są nieprzewidywalne, takich jak gaszenie pożarów lub ochrona ludności. Trybunał uznał, że wyłączenie z zakresu stosowania dyrektywy zostało ściśle ograniczone do wyjątkowych zdarzeń, takich jak „katastrofy naturalne lub technologiczne, zamachy, większe wypadki czy inne zdarzenia tego rodzaju” (16).

Jeżeli chodzi o definicję czasu pracy, Trybunał wydał szczegółowe wytyczne w szczególności w sprawach SIMAP, Jaeger i Dellas (17). Uznał, że czas spędzony przez pracowników na „dyżurze” należy liczyć w całości jako czas pracy w rozumieniu dyrektywy, jeżeli wymaga się od nich obecności w miejscu pracy, natomiast w przypadku gdy pracownicy muszą być dostępni przez cały czas, lecz nie wymaga się od nich pozostania w miejscu określonym przez pracodawcę, co również nazywa się „czasem gotowości do pracy”, za czas pracy należy uznać wyłącznie czas związany z faktycznym świadczeniem usług.

Jeżeli chodzi o główne przepisy ustanowione w dyrektywie, w komunikacie wspomniano odpowiednie orzecznictwo oraz sprecyzowano różne możliwości ich stosowania wynikające z tekstu samej dyrektywy.

Co ważniejsze, w dyrektywie określono maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy jako 48 godzin. Poza podkreśleniem, że całość „czasu pracy” musi być wliczona w ten limit, w komunikacie przypomniano, że limit ten jest średnią, którą można obliczać dla okresu rozliczeniowego wynoszącego do 4 miesięcy nawet w sytuacjach, w których nie mają zastosowania żadne odstępstwa.

Jeżeli chodzi o coroczny płatny urlop, w komunikacie przedstawiono obszerne orzecznictwo Trybunału, obejmujące różne aspekty, począwszy od zobowiązania do przyznania pracownikom prawa do przeniesienia niewykorzystanego corocznego płatnego urlopu w przypadku, gdy nie mieli możliwości skorzystania z tego prawa, na przykład z powodu zwolnienia chorobowego (18), do wyjaśnienia, że przyznane przez państwa członkowskie dodatkowe okresy corocznego płatnego urlopu powyżej czterech tygodni wymaganych ma mocy dyrektywy mogą podlegać warunkom określonym w prawie krajowym (19).

W dyrektywie dostępna jest również znaczna liczba odstępstw, które pozwalają uwzględniać szczegółowe wymogi dotyczące określonych działań lub sektorów, jednocześnie chroniąc pracowników przed niekorzystnymi skutkami zbyt długiego czasu pracy oraz nieodpowiedniego odpoczynku. Ze względu na liczbę odstępstw oraz różne regulujące je warunki, stanowią one dość skomplikowany system, w związku z czym Komisja próbuje uściślić warunki stosowania tych odstępstw oraz przepisy i zakres, w jakim stosowanie odstępstw jest dozwolone.

Na przykład odstępstwo, które można zastosować wobec pracowników autonomicznych, nie jest stosowane automatycznie ani ograniczone do trzech kategorii pracowników wymienionych w stosownym artykule (pracowników zarządzających lub innych osób posiadających autonomiczną właściwość do podejmowania decyzji, pracowników przedsiębiorstw rodzinnych i pracowników pełniących obowiązki podczas ceremonii religijnych w kościołach oraz wspólnotach wyznaniowych), lecz nakłada wymóg, aby czas pracy pracowników, których to odstępstwo dotyczy, nie był mierzony ani ustalany w całości (20) lub aby mógł on być ustalany przez samych pracowników.

Ponadto w odniesieniu do indywidualnego korzystania z klauzuli opt-out , czyli przekroczenia tygodnia pracy ograniczonego do 48 godzin, Komisja również przypomina, że zgoda musi być indywidualna i nie może być zastąpiona zgodą wydaną przez przedstawicieli związku zawodowego, na przykład w kontekście układu zbiorowego (21), oraz że należy chronić pracowników przed każdą szkodą, a nie tylko przed zwolnieniem, gdy nie wyrażają oni zgody na klauzulę opt-out lub cofają swoją zgodę na tę klauzulę.

Jeżeli chodzi o format komunikatu, w miarę możliwości zachowana została kolejność rozdziałów i artykułów dyrektywy. Nie omówiono jednak art. 17 ust. 5 dotyczącego lekarzy stażystów ani art. 24, 25, 26 i 27 dotyczących sprawozdań, przeglądu przepisów w odniesieniu do pracowników na pokładach morskich statków rybackich oraz pracowników zaangażowanych w przewóz pasażerów i uchyleń. Pierwszy z tych artykułów został wyłączony, ponieważ odstępstwa wygasły, a kolejnych artykułów nie omówiono ze względu na ich proceduralny charakter.

II. PODSTAWA PRAWNA I CEL DYREKTYWY

Podstawę poprzedniej dyrektywy w sprawie czasu pracy z 1993 r. (22) stanowił art. 118a Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską. Umożliwiło to przyjęcie minimalnych wymogów w zakresie stopniowego wdrażania, mając na celu „polepszanie w szczególności środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników”.

W odpowiedzi na zakwestionowanie stosowania tej podstawy prawnej Trybunał potwierdził, że obejmuje ona wszystkie czynniki, fizyczne lub innego rodzaju, które mogą mieć wpływ na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników w miejscu pracy, w tym niektóre aspekty organizacji czasu pracy. W związku z tym dyrektywa została prawidłowo przyjęta na tej podstawie (23).

W rezultacie dyrektywa w obecnym brzmieniu, którą uchylono i zastąpiono dyrektywę z 1993 r., została przyjęta przez Parlament Europejski i Radę na podstawie artykułu zastępującego art. 137 ust. 2 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (24). W artykule tym dopuszczono możliwość przyjmowania dyrektyw ustanawiających minimalne wymogi z myślą o polepszaniu w szczególności środowiska pracy w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

Oprócz poszerzenia zakresu stosowania dyrektywy oraz usunięcia obowiązującego wcześniej przepisu, zgodnie z którym cotygodniowy czas przerwy w pracy powinien „w zasadzie obejmować niedzielę”, przepisy obecnie obowiązującej dyrektywy w sprawie czasu pracy zostały opracowane w sposób zasadniczo identyczny z przepisami poprzednich dyrektyw z lat 1993 i 2000 (25). Z tego powodu w przedstawionych w komunikacie analizach uwzględniono – w stosownych przypadkach –odpowiedzi Trybunału na kwestie, o których mowa w poprzednich dyrektywach. O ile nie stwierdzono inaczej, przepisy przedstawione w niniejszym komunikacie pochodzą zatem z dyrektywy 2003/88/WE w jej obecnie obowiązującym brzmieniu. W razie potrzeby poczyniono odniesienia do poprzednich tekstów (26).

Zgodnie z podstawą prawną dyrektywy jej celem określonym w art. 1 ust. 1 oraz w szeregu motywów (27) jest ustanowienie „minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy”.

Podstawa prawna i cel dyrektywy są zasadami przewodnimi w jej wykładni dokonywanej przez Trybunał i muszą zatem być uwzględniane. Ponadto zgodnie z motywem 4 dyrektywy, w którym stwierdzono, że „poprawa bezpieczeństwa, higieny i ochrony zdrowia pracowników w miejscu pracy jest celem, który nie powinien być podporządkowany względom czysto ekonomicznym”, Trybunał odmówił uwzględnienia konsekwencji gospodarczych i organizacyjnych podniesionych przez państwa członkowskie w odniesieniu do kwestii, czy czas spędzony jako czas dyżuru kwalifikuje się jako czas pracy (28).

III. ZAKRES STOSOWANIA DYREKTYWY

A. Zakres podmiotowy

1. Stosowanie przepisów dyrektywy dotyczących „pracowników”

Chociaż dyrektywa nie zawiera konkretnego artykułu, w którym określono zakres podmiotowy, w jej przepisach operacyjnych występuje odniesienie do „pracownika” (często do „jakiegokolwiek pracownika” lub „każdego pracownika”).

Pojęcie „pracownika” nie zostało zdefiniowane w samej dyrektywie. W dokumencie towarzyszącym wnioskowi dotyczącemu dyrektywy z 1993 r. w sprawie czasu pracy (29) zasugerowano, by zastosowanie miała definicja określona w dyrektywie 89/391/EWG (30), tj. „każda osoba zatrudniona przez pracodawcę, włącznie z osobami prowadzącymi szkolenie i praktyki, wyłączając pomoce domowe”. Trybunał odrzucił jednak ten wniosek, uzasadniając, że w samej dyrektywie w sprawie czasu pracy nie pojawia się żadne odniesienie do tego przepisu dyrektywy 89/391/EWG. Trybunał wykluczył również stosowanie definicji pochodzącej z prawa krajowego lub praktyk krajowych (31).

Trybunał stwierdził natomiast, że pojęcie to nie może być różnie interpretowane w zależności od przepisów krajowych, lecz że ma ono samodzielne znaczenie na gruncie prawa Unii Europejskiej. Trybunał uznał, że pojęcia „pracownika” nie można interpretować w sposób zawężający (32) i stwierdził, że pojęcie to „musi być definiowane w oparciu o obiektywne kryteria, które charakteryzują stosunek pracy, z uwzględnieniem praw i obowiązków zainteresowanej osoby. Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest okoliczność, że dana osoba wykonuje przez pewien okres, na rzecz innej osoby i pod jej kierownictwem pracę, w zamian za którą otrzymuje wynagrodzenie” (33). Trybunał powiązał zatem wykładnię pojęcia „pracownika” do celów dyrektywy 2003/88/WE z definicją ustaloną w orzecznictwie w kontekście swobodnego przepływu pracowników określonego w art. 45 Traktatu.

Trybunał twierdzi, że „w ramach dokonania kwalifikacji w świetle pojęcia »pracownika« sąd krajowy, do którego zadań to należy, powinien oprzeć się na obiektywnych kryteriach i dokonać całościowej oceny wszystkich okoliczności rozpatrywanej sprawy, które mają związek z daną działalnością i stosunkiem pomiędzy stronami” (34).

Trybunał wydał jednak wytyczne dotyczące stosowania tych kryteriów i stwierdził, że kategoria „pracownika” w ramach prawa Unii jest niezależna od kategorii krajowej (35). Stwierdził na przykład, że pracowników podmiotu prawa publicznego zalicza się do kategorii „pracowników” niezależnie od faktu, że posiadają status urzędnika służby cywilnej (36). Trybunał uzasadnił również, że zakresem pojęcia „pracowników” objęci są również pracownicy okazjonalni i sezonowi, którzy zawarli umowy na czas określony i którzy nie podlegają niektórym przepisom krajowego kodeksu pracy (37). Trybunał orzekł również, że pojęcie „pracownika” może obejmować osobę przyjętą do ośrodka pomocy przez pracę niezależnie od produktywności danej osoby, pochodzenia środków na wynagrodzenie czy ograniczonej wysokości wynagrodzenia (38).

Status osoby w świetle prawa krajowego nie jest kryterium decydującym o obowiązywaniu dyrektywy w sprawie czasu pracy. Wręcz przeciwnie, możliwość zastosowania tej dyrektywy będzie zależeć od tego, czy dana osoba kwalifikuje się jako „pracownik” zgodnie z definicją „pracownika” zawartą w unijnym orzecznictwie. Podstawę kwalifikacji stanowią konkretne aspekty organizacji pracy danej osoby, w szczególności, czy osoba ta wykonuje efektywną i rzeczywistą pracę pod kierunkiem i nadzorem innej osoby oraz czy wykonuje tę pracę w zamian za wynagrodzenie.

To z kolei oznacza, że niektóre osoby kwalifikowane jako „samozatrudnione” w świetle prawa krajowego mogłyby jednak zostać zaliczone przez Trybunał Sprawiedliwości do kategorii „pracowników” do celów stosowania dyrektywy w sprawie czasu pracy (39). Trybunał orzekł już bowiem, że „kwalifikacja jako »usługodawcy« prowadzącego działalność na własny rachunek w rozumieniu prawa krajowego nie wyklucza, iż daną osobę należy kwalifikować jako »pracownika« w rozumieniu prawa Unii, jeżeli jej niezależność jest wyłącznie fikcyjna i służy w ten sposób ukryciu prawdziwego stosunku pracy” (40). Trybunał wskazał na następujące okoliczności jako na możliwe wskaźniki kwalifikacji jako „pracownika”: dana osoba działa pod kierownictwem swojego pracodawcy, jeśli chodzi w szczególności o jej swobodę wyboru godzin i miejsca pracy oraz zadań wykonywanych w ramach pracy (41), nie ponosi ona ryzyka gospodarczego tego pracodawcy (42) i jest zintegrowana z przedsiębiorstwem wspomnianego pracodawcy podczas trwania stosunku pracy (43).

Chociaż do tej pory nie istnieje szczególne orzecznictwo dotyczące sytuacji – pod kątem dyrektywy w sprawie czasu pracy – „wolontariuszy”, „uczestników szkolenia” lub osób zatrudnionych w oparciu o umowę zerogodzinową lub cywilnoprawną, przeprowadzenie takiej samej oceny w oparciu o przedstawione powyżej kryteria mogłoby doprowadzić do sytuacji, w której za pracowników, a zatem za osoby objęte dyrektywą w sprawie czasu pracy, można uznać osoby objęte dowolną formą stosunków umownych.

2. Stosowanie dyrektywy w przypadku umów równoległych

W dyrektywie w sprawie czasu pracy określono minimalne wymogi dotyczące „pracowników”. Nie stwierdzono w niej jednak wyraźnie, czy w przepisach dyrektywy określono bezwzględne wartości graniczne w przypadku umów równoległych zawartych z jednym pracodawcą lub większą ich liczbą lub czy też mają one zastosowanie oddzielnie w odniesieniu do każdego stosunku pracy. Trybunał nie musiał jeszcze wydać orzeczenia w tej sprawie.

W myśl poprzednich sprawozdań (44) Komisja jest zdania, że w świetle celu dyrektywy, jakim jest poprawa zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, średni tygodniowy wymiar czasu pracy oraz dobowe i tygodniowe okresy odpoczynku powinny obowiązywać w miarę możliwości w przeliczeniu na pracownika. Uwzględniając potrzebę pełnego osiągnięcia celu dyrektywy w sprawie czasu pracy, jakim jest ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, państwa członkowskie powinny zapewnić odpowiednie mechanizmy monitorowania i egzekwowania.

Można również wskazać, że zgodnie z zakresem stosowania dyrektywy przedstawionym powyżej dyrektywa ta nie ma zastosowania do stosunków, w których dana osoba nie zalicza się do kategorii „pracowników” na mocy prawa Unii. Przykładowo oznacza to, że czas pracy „wolontariuszy” lub osób „samozatrudnionych”, których nie zalicza się do kategorii pracowników, nie byłby objęty zakresem stosowania dyrektywy.

B. Przedmiotowy zakres stosowania – sektory objęte zakresem dyrektywy

1. Zasada: dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich sektorów

Art. 1 dyrektywy w sprawie czasu pracy stanowi, że: „[…] 3. Niniejszą dyrektywę stosuje się do wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznego, jak i prywatnego, w rozumieniu art. 2 dyrektywy 89/391/EWG, bez uszczerbku dla przepisów art. 14, 17, 18 oraz 19 niniejszej dyrektywy […]”. Art. 2 dyrektywy 89/391/EWG w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy, do którego nawiązano, stanowi, że: „1. Niniejsza dyrektywa będzie miała zastosowanie we wszystkich sektorach działalności, zarówno w sektorze publicznym, jak i prywatnym (przemysłowym, rolniczym, handlowym, administracyjnym, usług, szkolnictwa, oświaty i kultury, działalności rozrywkowej itp.). 2. Niniejsza dyrektywa nie będzie miała zastosowania tam, gdzie istniałaby sprzeczność interesów – w odniesieniu do specyficznej działalności publicznej i społecznej, takiej jak siły zbrojne czy policja, lub też w odniesieniu do określonych dziedzin działalności w zakresie usług związanych z ochroną cywilną. W powyższych wypadkach bezpieczeństwo i higiena pracy pracowników powinny być zapewnione w sposób możliwie jak najszerszy, z uwzględnieniem zasad i celów niniejszej dyrektywy”.

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, w którym uwzględniono cel dyrektywy, jakim jest poprawa zdrowia i bezpieczeństwa pracowników w miejscu pracy, oraz brzmienie art. 2 ust. 1 dyrektywy 89/391/EWG, zakres stosowania dyrektywy w sprawie czasu pracy musi być interpretowany szeroko (45).

W rezultacie wyłączenie z zakresu stosowania określonego w art. 2. ust. 2 dyrektywy 89/391/EWG należy interpretować wąsko (46) oraz w sposób „ograniczający jej zakres do tego, co jest absolutnie niezbędne do ochrony interesów, które zezwala chronić państwom członkowskim” (47).

W rzeczywistości Trybunał orzekł, że wyłączenie to nie ma zastosowania do sektorów działalności branych pod uwagę jako całość. Jedynym jego celem jest zapewnienie „właściwego funkcjonowania służb niezbędnych do ochrony bezpieczeństwa, zdrowia, jak również porządku publicznego w wypadkach o wyjątkowej sile i skali – na przykład katastrofach – które odznaczają się tym, że mogą narazić pracowników na niebagatelne ryzyko dotyczące ich bezpieczeństwa lub zdrowia oraz że z uwagi na ich cechy charakterystyczne nie można zaplanować czasu pracy załóg interwencyjnych i ratowniczych” (48).

Trybunał stwierdził, że chociaż niektóre służby muszą liczyć się z wystąpieniem wydarzeń, które nie są przewidywalne z definicji, to jednak praca wykonywana w ramach tych usług w normalnych okolicznościach, jak również odpowiadająca zadaniom przypisanym takim usługom może być jednak zorganizowana z wyprzedzeniem, w tym również w odniesieniu do godzin pracy personelu oraz zapobiegania ryzyku dotyczącemu bezpieczeństwa lub zdrowia (49).

W rezultacie wyłączenie z zakresu stosowania nie zależy od tego, czy pracownicy należą to jednego z sektorów, o których mowa w dyrektywie 89/391/EWG. Zależy to raczej od szczególnego charakteru określonych poszczególnych zadań wykonywanych przez pracowników tych sektorów. Biorąc pod uwagę potrzebę zapewnienia skutecznej ochrony społeczeństwa, zadania takie uzasadniają wyjątek od przepisów określonych w tej dyrektywie.

W związku z tym dyrektywa w sprawie czasu pracy ma zastosowanie do działań sił zbrojnych, policji, czy usług związanych z ochroną cywilną. Ma ona również zastosowanie do innych szczególnych działań służby cywilnej, o ile wykonywane są w normalnych warunkach.

W swoim orzecznictwie Trybunał orzekał, że dyrektywa ma zastosowanie do działań zespołów pierwszej pomocy oraz personelu medycznego i pielęgniarskiego świadczącego usługi w zespołach pierwszej pomocy (50). Ma ona również zastosowanie do służb, których zadanie polega na reagowaniu na sytuacje nadzwyczajne, takich jak personel medyczny i pielęgniarski w zespołach pierwszej pomocy i w innych służbach reagujących na sytuacje nadzwyczajne poza szpitalem (51), pracownicy służby ratownictwa medycznego (52), siły interwencyjne publicznej straży pożarnej (53), policja gminna (54) lub personel administracji publicznej niebędący osobami cywilnymi, w przypadku gdy ich obowiązki są wykonywane w normalnych warunkach (55).

2. Odstępstwo: wyłączenie w wyjątkowych okolicznościach

Niemniej jednak wyłączenie z zakresu stosowania dyrektywy istnieje, a Trybunał wyjaśnił, że dopuściłby stosowanie wyłączeń wyłącznie w przypadkach „wyjątkowych zdarzeń, kiedy prawidłowy przebieg środków mających zapewnić ochronę społeczeństwa w sytuacji poważnego zbiorowego niebezpieczeństwa wymaga, by personel, który ma stawić czoło zdarzeniu tego rodzaju, dał absolutne pierwszeństwo celowi, do jakiego zmierzają te środki, tak by cel ten mógł być osiągnięty” (56).

Miałoby to miejsce w przypadku „katastrof naturalnych lub technologicznych, zamachów, większych wypadków czy innych zdarzeń tego rodzaju, których ciężar i rozmiar wymaga podjęcia niezbędnych środków dla ochrony życia, zdrowia, a także bezpieczeństwa zbiorowości i których prawidłowa realizacja byłaby zagrożona, gdyby wszystkie reguły sformułowane w dyrektywie 89/391 i dyrektywie 93/104 [dyrektywa w sprawie czasu pracy] musiały być przestrzegane” (57).

Wyłączenie interpretowane przez Trybunał wynika z art. 2 ust. 2 dyrektywy 89/391/EWG. W dyrektywie tej stwierdzono, że „niniejsza dyrektywa nie będzie miała zastosowania tam, gdzie istniałaby sprzeczność interesów — w odniesieniu do specyficznej działalności publicznej i społecznej ” (podkreślenie dodane przez Komisję).

Komisja uważa, że czynnikiem decydującym powinien być charakter wykonywanych przez pracowników działań podczas prowadzenia „działalności publicznej i społecznej” mającej na celu zapewnienie porządku i bezpieczeństwa publicznego (58), a nie sam fakt istnienia pracodawcy z sektora publicznego czy interwencji publicznej w zakresie finansowania lub organizacji odpowiedniej działalności.

Chociaż Trybunał nie wydał jeszcze orzeczenia w tej sprawie, wydaje się, że nieuzasadnione byłoby, aby w przypadku przytoczonych powyżej wyjątkowych zdarzeń tymczasowo udzielić wyłączenia jedynie pracownikom sektora publicznego, a nadal wymagać ścisłego przestrzegania przepisów dyrektywy od pracowników sektora prywatnego, na przykład pracowników w szpitalach prywatnych.

Niezależnie od okoliczności Trybunał podkreślił, że nawet w przypadku gdy dyrektywa nie jest stosowana w wyjątkowych sytuacjach, wymaga ona „od właściwych władz zapewnienia bezpieczeństwa i zdrowia pracowników »w sposób możliwie jak najszerszy«” (59).

3. Marynarze

Art. 1 ust. 3 dyrektywy stanowi, że: „[…] Niniejszej dyrektywy nie stosuje się do marynarzy, określonych w dyrektywie 1999/63/WE, bez uszczerbku dla przepisów art. 2 ust. 8 niniejszej dyrektywy […]”.

A contrario przepis ten oznacza, że zasadniczo dyrektywa w sprawie czasu pracy ma zastosowanie do marynarzy nieobjętych zakresem stosowania dyrektywy Rady 1999/63/WE (60).

W tej ostatniej dyrektywie ustanowiono minimalne normy czasu pracy marynarzy. Zgodnie z klauzulą 1 w załączniku do dyrektywy 1999/63/WE ma ona zastosowanie do „marynarzy na pokładzie każdego statku pełnomorskiego, niezależnie od tego, czy jest on własnością publiczną, czy prywatną, który jest zarejestrowany na terytorium państwa członkowskiego i który bierze udział w działalności handlowej na morzu”, a zgodnie z definicją w klauzuli 2 marynarz „oznacza każdą osobę zatrudnioną, zaangażowaną do pracy lub pracującą w jakimkolwiek charakterze na statku, do którego ma zastosowanie niniejsza umowa”.

W rezultacie pracownicy na pokładzie statków, które zwykle nie biorą udziału „w działalności handlowej na morzu”, nie zostaliby objęci zakresem stosowania dyrektywy 1999/63/WE. W świetle przytoczonego powyżej brzmienia art. 1 ust. 3 Komisja uważa, że tacy pracownicy są objęci zakresem stosowania dyrektywy w sprawie czasu pracy.

4. Sektory i pracownicy, wobec których obowiązują przepisy szczególne

Art. 14 dyrektywy stanowi również, że „Niniejszej dyrektywy nie stosuje się, jeżeli inne instrumenty Wspólnoty zawierają bardziej szczegółowe wymagania dotyczące organizacji czasu pracy w odniesieniu do niektórych zawodów lub niektórych rodzajów działalności zawodowej”.

Na podstawie obowiązujących instrumentów unijnych dyrektywa w sprawie czasu pracy nie ma zastosowania w przypadku, gdy istnieje więcej wymogów szczegółowych. Dotyczy to takich przypadków, jak:

— młodzi pracownicy

Dyrektywa Rady 94/33/WE z dnia 22 czerwca 1994 r. w sprawie ochrony pracy osób młodych (61)

— lotnictwo cywilne

Dyrektywa Rady 2000/79/WE z dnia 27 listopada 2000 r. dotycząca Europejskiego porozumienia w sprawie organizacji czasu pracy personelu pokładowego w lotnictwie cywilnym, zawartego przez Stowarzyszenie Europejskich Linii Lotniczych (AEA), Europejską Federację Pracowników Transportu (ETF), Europejskie Stowarzyszenie Cockpit (ECA), Stowarzyszenie Linii Lotniczych Regionów Europy (ERA) i Międzynarodowe Stowarzyszenie Przewoźników Lotniczych (IACA) (62)

— transport drogowy

Dyrektywa 2002/15/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. w sprawie organizacji czasu pracy osób wykonujących czynności w trasie w zakresie transportu drogowego (63) i rozporządzenie (WE) nr 561/2006 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 15 marca 2006 r. w sprawie harmonizacji niektórych przepisów socjalnych odnoszących się do transportu drogowego oraz zmieniające rozporządzenia Rady (EWG) nr 3821/85 i (WE) 2135/98, jak również uchylające rozporządzenie Rady (EWG) nr 3820/85 (64)

— kolej transgraniczna

Dyrektywa Rady 2005/47/WE z dnia 18 lipca 2005 r. w sprawie umowy między Stowarzyszeniem Kolei Europejskich (CER) a Europejską Federacją Pracowników Transportu (ETF) w sprawie niektórych aspektów warunków pracy pracowników wykonujących pracę w trasie uczestniczących w świadczeniu interoperacyjnych usług transgranicznych w sektorze kolejowym (65)

— transport śródlądowy

Dyrektywa Rady 2014/112/UE z dnia 19 grudnia 2014 r. wykonująca Umowę europejską dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy w transporcie śródlądowym, zawartą przez Europejskie Stowarzyszenie Żeglugi Śródlądowej (EBU), Europejską Organizację Kapitanów (ESO) i Europejską Federację Pracowników Transportu (ETF) (66)

Podobnie jak w przypadku marynarzy, należy powrócić do dokładnego zakresu stosowania tych dyrektyw, ponieważ nawet w sektorach, których te dyrektywy dotyczą, niektórzy pracownicy mogliby zostać wyłączeni z zakresu ich stosowania, a w związku z tym byliby objęci ogólnymi przepisami dyrektywy w sprawie czasu pracy.

C. Zakres stosowania przepisów

1. Co jest (lub nie jest) objęte zakresem dyrektywy?

Jak wskazano w art. 1 ust. 2 dyrektywy w sprawie czasu pracy, ma ona zastosowanie do: „[…] a) minimalnych okresów dobowego odpoczynku, odpoczynku tygodniowego oraz corocznego urlopu wypoczynkowego, przerw oraz maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy; b) niektórych aspektów pracy w porze nocnej, pracy w systemie zmianowym oraz harmonogramów pracy”.

A contrario oznacza to, że „przepisowy” czas pracy pracowników, tj. zgodna z prawem długość tygodnia pracy, po przekroczeniu której pracodawcy często muszą płacić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, nie jest regulowany przepisami dyrektywy i decyzję w tej sprawie pozostawiono państwom członkowskim, przy czym muszą one przestrzegać maksymalnego limitu średniego tygodniowego wymiaru czasu pracy określonego w art. 6 dyrektywy (zob. rozdział VI).

W dyrektywie w sprawie czasu pracy nie uwzględniono również kwestii wynagrodzenia, w tym poziomu wynagrodzenia oraz sposobów wynagrodzenia i różnych stawek płac, które można określić na szczeblu krajowym (67). Trybunał uznał, że wynikało to jasno zarówno z celu, jak i z brzmienia przepisów dyrektywy. Jest to również jednoznaczny skutek art. 153 ust. 5 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (68). Jedynym wyjątkiem od tej zasady uznanym przez Trybunał jest kwestia wynagrodzenia, które musi zostać zapewnione w okresie urlopu corocznego pracownika (zob. rozdział VII).

2. Przepisy minimalne

Zgodnie z jej podstawą prawną w dyrektywie w sprawie czasu pracy ustanowiono minimalne normy w wymienionych powyżej obszarach. Przepisy minimalne mają na celu zapewnienie „siatki bezpieczeństwa” w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, których ta dyrektywa dotyczy (69). Przepisy te są wiążące dla państw członkowskich, które mają obowiązek zapewnić transpozycję wspomnianych minimalnych norm do ich krajowego porządku prawnego. Minimalny charakter przepisów dyrektywy oznacza jednak również, że nie uniemożliwia państwom członkowskim zastosowania lub wprowadzenia przepisów krajowych, które są bardziej korzystne dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

Aspekt ten został szczegółowo wskazany w art. 15 dyrektywy: „Niniejsza dyrektywa nie wpływa na prawo państwa członkowskiego do stosowania lub wprowadzenia bardziej korzystnych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych w odniesieniu do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub na prawo do ułatwiania lub zezwalania na stosowanie układów zbiorowych lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi, które są bardziej korzystne dla ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników”.

To z kolei oznacza, że jeżeli pracownicy korzystają z dodatkowej ochrony w ramach prawa krajowego, państwa członkowskie decydują o jej warunkach, a wykładnie dokonane przez Trybunał w odniesieniu do przepisów dyrektywy nie mają zastosowania do przepisów, na mocy których przyznano większą ochronę na szczeblu krajowym.

W przypadku gdy państwa członkowskie korzystają z tej możliwości wdrożenia lub zastosowania przepisów zapewniających większą ochronę, przestrzeganie zasad ustanowionych na mocy tej dyrektywy powinno być sprawdzane w porównaniu jedynie z ograniczeniami ustalonymi w tej dyrektywie. „Państwa członkowskie” są nadal zobowiązane do „zagwarantowania przestrzegania każdego z minimalnych wymagań ustalonych w tej dyrektywie” (70).

3. Nieobniżanie poziomu ochrony

Jak wskazano powyżej, w dyrektywie ustanowiono minimalne przepisy, które państwa członkowskie muszą transponować do prawa krajowego.

Chociaż państwa członkowskie mają swobodę, jeżeli chodzi o sposób transponowania i wdrażania tych przepisów, art. 23 dyrektywy stanowi, że: „Bez uszczerbku dla prawa państw członkowskich do tworzenia w świetle zmieniających się okoliczności innych przepisów ustawowych, wykonawczych lub umownych w odniesieniu do czasu pracy, tak długo jak minimalne wymagania przewidziane w niniejszej dyrektywie są spełnione, wprowadzenie w życie niniejszej dyrektywy nie stanowi odpowiedniej podstawy do zmniejszania ogólnego poziomu ochrony przyznanej pracownikom”.

Chociaż Trybunał nie miał sposobności wydania orzeczenia w sprawie tego przepisu w kontekście dyrektywy w sprawie czasu pracy, wydał orzeczenie w odniesieniu do podobnego przepisu dyrektywy w sprawie pracy na czas określony (71), tj. klauzuli 8 pkt 3 w następującym brzmieniu: „Wykonanie niniejszego porozumienia nie stanowi ważnej podstawy do obniżenia ogólnego poziomu ochrony, gwarantowanego pracownikom w ramach przedmiotu niniejszego porozumienia”.

W tym kontekście Trybunał orzekł, że – biorąc pod uwagę cel porozumienia, jakim jest poprawa warunków życia i pracy pracowników objętych zakresem porozumienia – klauzuli tej nie należy interpretować wąsko (72).

Trybunał wskazał również dwa kryteria, które należy zbadać w odniesieniu do tej klauzuli (73):

— zaistnienie obniżenia „ogólnego poziomu ochrony” oraz

— fakt, że wspomniane obniżenie musi pozostawać w związku w wykonywaniem porozumienia.

Chociaż Trybunał stwierdził, że na sądach krajowych spoczywa obowiązek stwierdzenia zaistnienia obniżenia ochrony pracowników (74), uznał on jednak, w świetle pierwszego kryterium, fakt, że obniżenie dotyczy „ogólnego poziomu ochrony” oznacza, że jedynie „obniżenie ochrony w zakresie mogącym wpłynąć na uregulowanie krajowe […] może być objęte zakresem zastosowania” tego przepisu (75).

W odniesieniu do drugiego kryterium Trybunał uznał, że związek z „wykonaniem” porozumienia nie ogranicza się do pierwotnej transpozycji dyrektywy do prawa krajowego, lecz obejmuje również „wszystkie środki krajowe związane z zagwarantowaniem zrealizowania celu tej dyrektywy oraz te, które po dokonaniu faktycznej transpozycji uzupełniają lub zmieniają wcześniej przyjęte przepisy krajowe” (76). Trybunał wykluczył jednak obniżenia uwzględnione w przepisach, uzasadnione promowaniem „innego celu, odmiennego aniżeli [wykonanie porozumienia]” (77).

Komisja uważa, że takie samo stanowisko ma zastosowanie do dyrektywy w sprawie czasu pracy, biorąc pod uwagę jej cel, jakim jest ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, oraz podobne brzmienie art. 23 tej dyrektywy i klauzuli 8 pkt 3 dyrektywy w sprawie pracy na czas określony. Oznacza to, że art. 23 nie należy interpretować wąsko oraz że dwa powyższe kryteria mają zastosowanie do scharakteryzowania obniżenia ogólnego poziomu ochrony w związku z wdrażaniem dyrektywy, co jest zabronione.

IV. DEFINICJE

A. Czas pracy i okresy odpoczynku

W art. 2 do celów dyrektywy zdefiniowano terminy „czas pracy” i „okres odpoczynku”: „Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące definicje: 1) »czas pracy« oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową; 2) »okres odpoczynku« oznacza każdy okres, który nie jest czasem pracy”. Zgodnie z motywem 5 dyrektywy koncepcja „odpoczynku” musi być wyrażona w jednostkach czasu, tzn. w dniach, godzinach lub ich częściach.

1. Definicja czasu pracy i okresów odpoczynku

W odniesieniu do brzmienia dyrektywy Trybunał orzekł, że zgodnie z logiką dyrektywy czas pracy „należy przeciwstawić okresom odpoczynku, gdyż pojęcia te nawzajem się wykluczają” (78) oraz że dyrektywa „nie przewiduje kategorii pośredniej pomiędzy pracą a odpoczynkiem” (79).

Trybunał uznał, że pojęcia „czas pracy” i „okres odpoczynku”„nie powinny być interpretowane w zależności od wymagań różnych przepisów państw członkowskich, lecz że stanowią one pojęcia prawa wspólnotowego, które należy definiować według obiektywnych cech, odwołując się do systematyki i celu tej dyrektywy, dążącej do ustalenia minimalnych wymagań w zakresie poprawy warunków życia i pracy pracowników. W istocie tylko taka autonomiczna wykładnia może zagwarantować tej dyrektywie pełną skuteczność, jak również jednolite stosowanie tych pojęć we wszystkich państwach członkowskich” (80).

Oznacza to również, że państwa członkowskie nie mogą ustalać jednostronnie zakresu tych właśnie pojęć (81). Potwierdza to również fakt, że w dyrektywie nie dopuszczono żadnego odstępstwa od art. 2 dyrektywy (82), w którym ustanowiono m.in. definicje „czasu pracy” i okresu odpoczynku”.

W odniesieniu do treści samego art. 2 ust. 1, orzecznictwa Trybunału (83) oraz dokumentów historycznych (84) do określenia, czy pewne okresy powinny zostać uznane za „czas pracy”, stosuje się trzy kumulatywne kryteria:

— Pracownik pracuje

Pierwsze kryterium ma charakter przestrzenny, odpowiadający warunkowi, zgodnie z którym „pracownik jest w pracy” lub jest „obecny w miejscu pracy”. W języku angielskim sprowadza się to do nieznacznego odejścia od dokładnego brzmienia dyrektywy. Można to wyjaśniać niewielką różnicą między różnymi wersjami językowymi dyrektywy: na przykład w języku francuskim brzmienie dyrektywy jest następujące „le travailleur est au travail”, a w języku hiszpańskim „el trabajador permanezca en el trabajo”, a nie „le travailleur travaille”, czy „el trabajador trabaja”.

Ponieważ konieczna jest jednolita wykładnia przepisów prawa europejskiego, brzmienie dyrektywy należy interpretować i stosować w świetle wersji istniejących w innych językach urzędowych. W przypadku rozbieżności należy dokonać wykładni przepisu w odniesieniu do celu i ogólnej systematyki uregulowania, którego część stanowi dany przepis (85).

W przypadku dyrektywy w sprawie czasu pracy taka wykładnia doprowadziła Trybunał do uznania kryterium „pracownik pracuje” za kryterium przestrzenne dotyczące potrzeby przebywania przez pracownika „w miejscu pracy” lub „w miejscu określonym przez jego pracodawcę”; Kwestia ta została zinterpretowana w sposób wyraźny przez rzecznika generalnego Bota (86) oraz w sposób domyślny przez Trybunał (87), który wielokrotnie wskazywał, że decydującym czynnikiem dla określenia „czasu pracy” jest to, czy pracownik musi przebywać fizycznie w miejscu określonym przez pracodawcę (88).

Należy zauważyć, że miejscem określonym przez pracodawcę nie musi być miejsce pracy. Jak przedstawiono poniżej, Trybunał stwierdził również, że w niektórych przypadkach dojazdy także mogłyby liczyć się jako czas pracy, ponieważ czas pracy takich pracowników nie może być ograniczony do czasu spędzonego na terenie zakładu pracy pracodawcy lub klientów, tak jak w przypadku pracowników nieposiadających stałego miejsca pracy w sprawie Tyco (89).

— Pracownik jest do dyspozycji pracodawcy

Decydującym czynnikiem w odniesieniu do przedmiotowej kwestii jest to, czy pracownik jest dyspozycyjny, aby móc niezwłocznie świadczyć odpowiednie usługi, gdy zaistnieje taka potrzeba (88).

Dzieje się tak w przypadku, gdy pracownicy są prawnie zobowiązani do wypełniania poleceń pracodawcy i wykonywania swoich działań na rzecz tego pracodawcy. Natomiast gdy pracownicy mogą rozporządzać czasem bez istotnych ograniczeń i zajmować się własnymi sprawami, może być to dowodem na to, że przedmiotowy okres nie stanowi czasu pracy (90).

— Pracownik musi wykonywać swoje działania lub wypełniać obowiązki

Jeżeli chodzi o przedmiotowe kryterium trzecie, należy wskazać, że znaczenia nie ma ani intensywność wykonywanych działań, ani ich przerywany charakter.

Zgodnie z celem dyrektywy w sprawie czasu pracy, jakim jest zapewnienie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, Trybunał orzekł, że „nawet w przypadku, gdy działanie rzeczywiście wykonywane różni się w zależności od okoliczności, fakt, że [pracownicy] są zobowiązani do stawienia się i bycia dostępnymi w miejscu pracy w celu świadczenia usług zawodowych oznacza, że w tym przypadku wykonują swoje obowiązki” (91). Trybunał podkreślił, że wśród elementów charakteryzujących pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy nie znajduje się natężenie pracy wykonanej przez pracownika ani wydajność tego pracownika (92) oraz że czas ten może kwalifikować się jako czas pracy „niezależnie od tego, że […] zainteresowany nie wykonuje efektywnie w sposób ciągły swojej działalności zawodowej” (93).

W przypadku zwrócenia się do sądów krajowych o zajęcie stanowiska w kwestii, czy dany czas kwalifikuje się jako czas pracy czy jako okres odpoczynku, przeprowadzona przez te sądy analiza nie może ograniczać się do przepisów prawa krajowego. Sądy powinny zbadać warunki mające rzeczywiste zastosowanie do czasu pracy danego pracownika (94).

Ponadto zgodnie z brzmieniem dyrektywy i orzecznictwem Trybunału, jeżeli dany okres nie spełnia tych kryteriów, powinien zostać uznany za „okres odpoczynku”.

2. Stosowanie definicji określonej w dyrektywie w odniesieniu do konkretnych okresów

a. Czas dyżuru i gotowości do pracy

Trybunał wydał szczegółowe wytyczne w odniesieniu do sytuacji dotyczącej czasu „dyżuru” i „gotowości do pracy”, w szczególności w sprawach SIMAP, Jaeger i Dellas, które dotyczyły lekarzy z zespołów pierwszej pomocy w szpitalu, jak również wychowawcy w zakładach, w których na zasadzie internatu przebywają niepełnosprawna młodzież i dorośli (95).

W tych przypadkach Trybunał uznał, że czas, jaki pracownicy spędzają jako czas dyżuru, należy liczyć w całości jako czas pracy w rozumieniu dyrektywy, jeżeli wymaga się od nich obecności w miejscu pracy. W takiej sytuacji od pracowników, których dotyczy sytuacja, wymaga się, aby przez cały ten czas byli w stanie świadczyć usługi w miejscu określonym przez pracodawcę. Ponadto pracownicy podlegają znacznie większym ograniczeniom, ponieważ muszą przebywać z dala od swojego kręgu rodzinnego i towarzyskiego, mogą też mniej swobodnie rozporządzać swoim czasem w okresach, gdy świadczenie przez nich pracy nie jest potrzebne (96).

Na poparcie tego stanowiska Trybunał wskazał fakt, że wyłączenie czasu dyżuru z czasu pracy w przypadku konieczności fizycznej obecności spowodowałoby poważne utrudnienie pod kątem osiągnięcia celu, jakim jest zapewnienie zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, poprzez zapewnienie im prawa do korzystania z minimalnych okresów odpoczynku oraz odpowiednich przerw w pracy (97).

Należy zauważyć, że czas dyżuru ma status „czasu pracy” niezależnie od tego, czy dane osoby rzeczywiście wykonują pracę podczas tego dyżuru, czy nie (98). Oznacza to, że jeżeli czas dyżuru obejmuje pewne okresy niewykonywania pracy, nie ma on zatem znaczenia w kontekście „czasu pracy” (99). Podobnie, jeżeli pracownikom udostępniono pomieszczenie wypoczynkowe, w którym mogą odpoczywać lub spać w czasie, gdy ich usługi nie są potrzebne, nie ma to wpływu na fakt, że dyżur ma status czasu pracy (100).

Jeśli chodzi o systemy równoważnego czasu pracy, w których ustala się współczynnik na potrzeby obliczania czasu dyżuru, Trybunał orzekł, iż, jeśli systemy te nie gwarantują przestrzegania wszystkich wymagań minimalnych dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, są one niezgodne z dyrektywą (101).

Natomiast w przypadku gdy pracownicy muszą być dostępni przez cały czas, lecz nie wymaga się od nich pozostania w miejscu określonym przez pracodawcę, mogą rozporządzać czasem w sposób mniej ograniczony i zajmować się własnymi sprawami. W takich sytuacjach, zwanych również „czasem gotowości do pracy”, za czas pracy w rozumieniu dyrektywy należy uznać jedynie czas związany faktycznym świadczeniem usług – uwzględniając czas potrzebny na dojazd do miejsca świadczenia usług (102).

b. Czas poświęcany przez pracowników nieposiadających stałego miejsca pracy na przejazdy między siedzibami pierwszego i ostatniego klienta a ich miejscem zamieszkania

W sprawie Tyco Trybunał zajął stanowisko dotyczące kwestii, czy czas dojazdów do pierwszego klienta i powrotu od ostatniego klienta przez pracowników nieposiadających stałego miejsca pracy kwalifikuje się jako „czas pracy” (103).

Sprawa ta dotyczyła pracowników technicznych zatrudnionych do celów instalacji i obsługi urządzeń należących do systemów ochrony znajdujących się na różnych obszarach geograficznych, do których pracownicy ci są przydzieleni. Raz lub kilka razy tygodniowo pracownicy ci dojeżdżali do biur agencji logistyczno-transportowej w celu odebrania sprzętu potrzebnego do wykonywania prac. W inne dni dojeżdżali ze swego miejsca zamieszkania do miejsc, w których musieli wykonywać swoje działania.

Trybunał uznał, że spełnione zostały trzy kryteria „czasu pracy”. Po pierwsze stwierdził, że przejazdy pracowników do klientów wskazanych przez pracodawcę stanowią nieodzowny element wykonywania przez nich usług technicznych u tych klientów. Stwierdził zatem, że czas ten należy uznać za czas, w którym pracownicy wykonywali swoje działania lub spełniali swoje obowiązki (104). Po drugie w odniesieniu do faktu, że pracownicy, których dotyczy sprawa, otrzymywali plan trasy przejazdów i w tym czasie nie mogli rozporządzać swobodnie swym czasem i zajmować się własnymi sprawami Trybunał orzekł, że pracownicy – również w tym czasie – pozostawali do dyspozycji pracodawcy (105). Po trzecie Trybunał potwierdził, że należy również uznać, iż pracownicy, którzy jadą od klienta lub dojeżdżają do klienta – a tym samym spełniają swoje obowiązki – pracują podczas tych przejazdów. Biorąc pod uwagę, że dojazdy są nierozerwalnie związane ze statusem pracownika niemającego stałego lub zwykłego miejsca pracy, miejsce pracy takich pracowników nie może być ograniczone do siedziby klientów ich pracodawcy (106).

c. Inne okresy

Ponieważ Trybunał orzekał wyłącznie w odniesieniu do ograniczonego zakresu okresów kwalifikujących się jako „czas pracy”, Komisja uważa, że należy przedstawić wytyczne w odniesieniu do okresów innego rodzaju. Poniżej przedstawiono stanowisko Komisji w sprawie pojęcia „czasu pracy” w odniesieniu do innych okresów.

— Przejazdy między spotkaniami w dniu roboczym

W wyroku w sprawie Tyco nie poruszono kwestii przejazdów między miejscami pracy w dniu roboczym. Jest to spowodowane tym, że w przedmiotowej sprawie okresy te były już liczone jako część dobowego czasu pracy obliczonego przez pracodawcę (107).

Biorąc jednak pod uwagę przedmiotowe orzeczenie oraz zależnie od dokładnych faktów danej sprawy, w odniesieniu do której zwrócono by się o wydanie orzeczenia, Komisja jest zdania, że przejazdy między miejscami pracy w dniu roboczym również kwalifikowałyby się jako czas pracy. Miałoby to miejsce w przypadku, gdyby spełnione zostały następujące warunki:

— jeżeli przejazdy stanowią nieodzowny element świadczenia usług na rzecz klientów i w związku z tym należy je uznać za czas, w którym pracownicy wykonują swoje działania lub spełniają swoje obowiązki;

— jeżeli pracownicy, których dotyczy sprawa, są w tym czasie do dyspozycji pracodawcy, co oznacza, że wykonują instrukcje pracodawcy oraz nie mogą rozporządzać swobodnie swoim czasem i zajmować się własnymi sprawami;

— jeżeli czas przeznaczony na dojazdy jest nierozerwalnie związany ze statusem pracownika, a miejsca pracy takich pracowników nie można zatem ograniczyć do miejsca działalności u klientów ich pracodawcy.

— Nieregularne dojazdy pracowników do innego miejsca pracy

Zgodnie z tym samym tokiem rozumowania, co w przypadku przejazdów między spotkaniami w dniu roboczym, można uznać, że w świetle wspomnianych powyżej kryteriów oraz celu dyrektywy, jakim jest ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, za czas pracy należy uznać przejazdy pracowników, którzy, na żądanie pracodawcy, zamiast udać się do głównego miejsca pracy udają się bezpośrednio na spotkania lub do innego miejsca pracy. W takich bowiem okolicznościach sytuację tych pracowników można uznać za podobną do sytuacji pracowników w sprawie Tyco, ponieważ są oni wysyłani przez pracodawcę do miejsca innego niż miejsce, w którym zwykle wykonują pracę (108).

— Dojazdy do miejsca pracy i z miejsca pracy

W odniesieniu do codziennego czasu dojazdu do określonego miejsca pracy nie ma wskazania, że czas taki należy uznać za „czas pracy” do celów dyrektywy.

Pracownicy posiadający stałe miejsce pracy są w stanie określić odległość między swoim miejscem zamieszkania a miejscem pracy i mogą swobodnie organizować swój czas w drodze do miejsca pracy i z miejsca pracy w celu zajęcia się swoimi sprawami. Sytuacja ta jest zatem inna niż w sprawie Tyco, w której Trybunał uznał, że pracownicy nieposiadający stałego miejsca pracy stracili możliwość swobodnego określania odległości dzielącej ich miejsce zamieszkania od zwykłego miejsca rozpoczęcia i zakończenia ich dnia roboczego (109).

B. Pora nocna i pracownik wykonujący pracę w porze nocnej

Art. 2 pkt 3 i 4 stanowi, że: „3) »pora nocna« oznacza każdy okres nie krótszy niż siedem godzin, określony w przepisach krajowych, który musi obejmować, w każdym przypadku, okres między północą i godziną 5 rano; 4) »pracownik wykonujący pracę w porze nocnej« oznacza: a) z jednej strony: każdego pracownika, który w porze nocnej pracuje w zwykłym toku pracy przez przynajmniej trzy godziny swojego dobowego wymiaru czasu pracy; oraz b) z drugiej strony: każdego pracownika, który w porze nocnej może przepracować pewną część swojego rocznego wymiaru czasu pracy, który zostaje ustalony zgodnie z wyborem danego państwa członkowskiego: (i) zgodnie z przepisami krajowymi, po konsultacjach z partnerami społecznymi; lub (ii) w drodze układów zbiorowych pracy lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi na szczeblu krajowym lub regionalnym”.

Jeżeli chodzi o definicję „pory nocnej”, jej treść jest podobna do definicji „pracy nocnej” w Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) dotyczącej pracy nocnej (110). W definicji ostatecznie uzgodnionej na potrzeby dyrektywy w sprawie czasu pracy zobowiązano każde państwo członkowskie do określenia w swoim prawie krajowym okresu siedmiu godzin stanowiących „porę nocną”. Oznacza to, że jakakolwiek praca wykonywana w tym okresie – niezależnie od czasu jej trwania – kwalifikuje się jako praca w porze nocnej.

Definicję te uzupełniono definicją „pracownika wykonującego pracę w porze nocnej”, w której określono następujące kryteria: a) gdy pracownicy pracują w nocy przez przynajmniej trzy godziny swojego dobowego wymiaru czasu pracy lub b) gdy w porze nocnej mogą oni przepracować pewną część swojego rocznego wymiaru czasu pracy.

Wydaje się, że wadą angielskiego brzmienia dyrektywy jest połączenie kryterium a) i b) łącznikiem „oraz”, oznaczającym, że kryteria te mogłyby być kumulatywne. Jednocześnie oba akapity zostały wprowadzone osobno z użyciem słów „z jednej strony” oraz „z drugiej strony”. W niektórych wersjach językowych nie uwzględniono słowa „oraz” (111), co sugeruje, że warunki te są alternatywne. Wydaje się, że to drugie rozumienie poparł Trybunał, który w orzeczeniu w sprawie SIMAP stwierdził, że „w art. 2 pkt 4 lit. a) dyrektywy 93/104 pracownika wykonującego pracę w porze nocnej zdefiniowano jako »każdego pracownika, który w porze nocnej, normalnie przepracowuje przynajmniej trzy godziny swojego dziennego czasu pracy«”, oraz że „w art. 2 pkt 4 lit. b) dozwolono również, by według ustawodawstwa krajowego traktowano lub zgodnie z wyborem danego państwa członkowskiego partnerzy społeczni na szczeblu krajowym lub regionalnym traktowali jako pracowników wykonujących pracę w porze nocnej innych pracowników, którzy pracują w porze nocnej przez pewną część swojego rocznego czasu pracy” (112).

Komisja uważa zatem, że kryteria te mają charakter alternatywny oraz że do „pracowników wykonujących pracę w porze nocnej” zalicza się pracowników spełniających jedno ze wspomnianych dwóch kryteriów.

W pierwotnym wniosku (113) wyraźnie określono, że pracownicy wykonujący pracę w porze nocnej mogą wykonywać pracę w systemie zmianowym. Stanowi to potwierdzenie, że różne kategorie nie miały wzajemnie się wykluczać oraz że pracownik może być jednocześnie „pracownikiem wykonującym pracę w systemie zmianowym” oraz „pracownikiem wykonującym pracę w porze nocnej”. Chociaż Trybunał nie podtrzymał wyraźnie tego stanowiska, w sprawie SIMAP wydał oddzielne i równoległe orzeczenie, zgodnie z którym „lekarzy pracujących w zespołach pierwszej pomocy” można uznać zarówno za pracowników wykonujących pracę w porze nocnej, jak również za pracowników wykonujących pracę w systemie zmianowym. Wyraźnie potwierdza to, że tacy pracownicy mogą być objęci zakresem stosowania obu definicji (114). W takiej sytuacji pracownicy, których dotyczy ta sytuacja, korzystają ze wszystkich środków ochronnych właściwych dla kategorii, do których należą.

C. Praca w systemie zmianowym i pracownik wykonujący pracę w systemie zmianowym

Art. 2 pkt 5 i 6 stanowi, że: „5) »praca w systemie zmianowym« oznacza każdą formę organizacji pracy w systemie zmianowym, zgodnie z którą pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany oraz pociąga za sobą konieczność wykonywania pracy przez pracownika o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni; 6) »pracownik wykonujący pracę w systemie zmianowym« oznacza pracownika, którego plan pracy jest częścią pracy w systemie zmianowym”.

Trybunał może dokonywać tylko bardzo ograniczonej wykładni definicji pojęć „praca w systemie zmianowym” oraz „pracownik wykonujący pracę w systemie zmianowym”. W orzeczeniu w sprawie SIMAP Trybunał stwierdził, że czas pracy lekarzy – zorganizowany w taki sposób, by pracownicy byli sukcesywnie przypisywani do tych samych stanowisk w sposób rotacyjny – spełnia wymogi określone w definicji pracy w systemie zmianowym (115). W tym przypadku pracownicy – lekarze zatrudnieni w publicznej służbie zdrowia – zwykle pracowali w godzinach 8.00–15.00. Co 11 dni pełnili oni jednak również dyżury w godzinach 15.00–8.00. Trybunał uznał, że wspomniany „czas dyżuru” w ośrodku zdrowia lub czas „gotowości do pracy”, podczas którego pracownicy muszą być dostępni przez cały czas, były zgodne z definicją pracy w systemie zmianowym, ponieważ:

— pracownicy byli przypisywani sukcesywnie do tych samych stanowisk w sposób rotacyjny,

— oraz – pomimo, że dyżury są pełnione w sposób regularny – ponieważ lekarze, których dotyczyła sytuacja, są wzywani do wykonywania pracy w różnym czasie w danym okresie kilku dni lub tygodni.

W tym przypadku Trybunał nie stwierdził, że „normalny” plan pracy lekarzy sprowadzał się do pracy w systemie zmianowym, prawdopodobnie dlatego, że w tej sytuacji pracownicy pracowali w tym samym czasie i na różnych stanowiskach (116).

Jak wskazano w definicjach, „praca w systemie zmianowym” nie ogranicza się wyłącznie do „systemu następowania po sobie”, w którym pracownicy przez pewien okres pracują w określonych godzinach, a następnie zmieniają czas pracy i pracują w innych określonych godzinach, które zwykle zorganizowane są w trzy ośmiogodzinne okresy w ciągu doby.

Ponadto, jak wskazano powyżej, „pracownicy wykonujący pracę w systemie zmianowym” mogą być również „pracownikami wykonującymi pracę w porze nocnej”. Pracownik, który jest objęty zakresem stosowania więcej niże jednej definicji, musi korzystać ze środków ochronnych powiązanych z każdą z tych definicji.

D. Pracownik wykonujący pracę w trasie

Art. 2 pkt 7 stanowi, że: „7) »pracownik wykonujący pracę w trasie« oznacza każdego pracownika, zatrudnionego jako członek personelu przemieszczającego się lub latającego przez przedsiębiorstwo, które świadczy pasażerskie lub towarowe usługi transportu drogowego, powietrznego lub wodnymi drogami śródlądowymi”.

Rozróżnienie między pracownikami wykonującymi pracę w trasie a pracownikami niewykonującymi pracy w trasie do celów stosowania dyrektywy w sprawie czasu pracy było jednym z aspektów, które zostały omówione podczas przygotowywania dyrektywy 2000/34/WE i wprowadzone w tej dyrektywie (117).

W dyrektywie 93/104/WE występowały wątpliwości, czy wyłączenie niektórych sektorów miało mieć zastosowanie do wszystkich pracowników w tych sektorach, czy też wyłącznie do pracowników, wobec których miały zastosowanie szczególne zobowiązania w zakresie mobilności (118). Celem dyrektywy zmieniającej było zatem ustanowienie pewnych konkretnych przepisów dotyczących pracowników wykonujących pracę w trasie, przy jednoczesnym zagwarantowaniu, że pracownicy niewykonujący pracy w trasie zatrudnieni w sektorach, w których pracują pracownicy wykonujący pracę w trasie, skorzystają z organizacji czasu pracy zgodnej z przepisami ogólnymi.

Zgodnie z brzmieniem tej dyrektywy określenie „pracownicy pracujący w trasie” ogranicza się do pracowników, którzy równolegle:

— są zatrudnieni jako członkowie personelu podróżującego lub latającego,

— są zatrudnieni przez przedsiębiorstwo, które prowadzi przewozy osób lub rzeczy;

— pracują w transporcie drogowym, powietrznym lub drogami śródlądowymi.

Znaczenie pojęcia „pracownika pracującego w trasie” jest w tej dyrektywie szczególne i nierozerwalnie związane z kryterium dotyczącym „podróżowania lub latania”. Ma ono na celu uwzględnienie charakterystycznych warunków pracy i określonych cech działań wykonywanych przez pracowników objętych zakresem tej definicji (np. którzy okresowo przez pewien czas pracują i mieszkają w miejscu pracy, głównie w ramach działań transgranicznych). Znaczenie to jest inne niż w przypadku pracowników wykonujących pracę w trasie w rozumieniu pracowników delegowanych, pracowników migrujących lub pracowników transgranicznych. Oznacza ono również, że nie wszystkich pracowników „podróżujących” lub „latających” można by zaliczyć do kategorii „pracowników pracujących w trasie”.

Ta definicja pochodząca z dyrektywy 2003/88/WE powiązana jest z odstępstwem wprowadzonym w art. 20 tej dyrektywy i dotyczącym pracowników wykonujących pracę w trasie (zob. poniżej pkt IX.D.1).

Jak jednak wskazano w pkt III.B.4 powyżej, wyłącznie pracownicy wykonujący pracę w trasie, którzy nie są objęci szczegółowymi przepisami transportowymi, wchodzą w zakres tej dyrektywy i jej odstępstw.

E. Praca na urządzeniach oddalonych od brzegu

Art. 2 pkt 8 stanowi, że: „8) »praca na urządzeniach oddalonych od brzegu« oznacza pracę wykonywaną głównie na instalacjach lub z instalacji oddalonych od brzegu (włącznie z platformami wiertniczymi), bezpośrednio lub pośrednio w związku z poszukiwaniem, wydobyciem lub wykorzystaniem zasobów mineralnych, włącznie z węglowodorami, oraz nurkowaniem w związku z taką działalnością, bez względu na to, czy są to instalacje oddalone od brzegu czy statek”.

Dotychczas nie pojawiały się żadne szczególne kwestie dotyczące przedmiotowej definicji i Trybunał nie wydał żadnego orzecznictwa w tej sprawie.

F. Odpowiedni odpoczynek

Art. 2 pkt 9 stanowi, że: „9) »odpowiedni odpoczynek« oznacza, że pracownicy mają regularne okresy odpoczynku, których wymiar wyrażany jest w jednostkach czasu oraz które są wystarczająco długie i nieprzerwane w celu zapewnienia, że w wyniku zmęczenia lub innych nieregularnych harmonogramów pracy pracownicy nie powodują wypadków, których są ofiarami, których ofiarami są ich współpracownicy oraz nie doznają uszczerbku na zdrowiu zarówno krótkoterminowo, jak i w dłuższym okresie”.

O pojęciu „odpowiedniego odpoczynku” jest mowa zarówno w motywie 5 dyrektywy, w którym stwierdzono, że „wszystkim pracownikom powinny przysługiwać odpowiednie okresy odpoczynku”, jak również w art. 20 i 21 ustanawiających odstępstwa dotyczące pracowników wykonujących pracę w trasie i pracowników wykonujących pracę na urządzeniach oddalonych od brzegu, jak również pracowników na pokładach morskich statków rybackich. Pojęcie to stosuje się zatem w odniesieniu do pracowników, do których nie mają zastosowania przepisy dotyczące odpoczynku określone w art. 3–5. Zgodnie z tymi szczegółowymi przepisami dotyczącymi odstępstw pracownicy są uprawnieni do „odpowiedniego odpoczynku” w ramach minimalnego poziomu ochrony (119).

Biorąc pod uwagę brak liczbowych wartości granicznych oraz brak orzecznictwa w odniesieniu do tego pojęcia, Komisja uważa, że pojęcie „odpowiedniego odpoczynku” należy zbadać w świetle szczególnych okoliczności, w których jest ono stosowane, w szczególności pod kątem szczególnych cech organizacji czasu pracy i warunków pracy trzech rodzajów pracowników, których to pojęcie dotyczy: należy uwzględnić pracowników wykonujących pracę w trasie, pracowników zatrudnionych na urządzeniach oddalonych od brzegu oraz pracowników wykonujących pracę na pokładach morskich statków rybackich.

V. MINIMALNY WYMIAR OKRESÓW ODPOCZYNKU

Prawo pracowników do minimalnego wymiaru dobowych i tygodniowych okresów odpoczynku jest zapisane w art. 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej.

W motywie 5 dyrektywy w sprawie czasu pracy potwierdzono znaczenie tych okresów odpoczynku i stwierdzono, że „wszystkim pracownikom powinny przysługiwać odpowiednie okresy odpoczynku. Koncepcja” odpoczynku „musi być wyrażona w jednostkach czasu, tzn. w dniach, godzinach i/lub ich częściach. Pracownikom wspólnotowym należy przyznać minimalne dobowe, tygodniowe i roczne okresy odpoczynku oraz odpowiednie przerwy […]”.

W dyrektywie zdefiniowano trzy rodzaje okresów odpoczynku: odpoczynek dobowy (art. 3), przerwy (art. 4) oraz odpoczynek tygodniowy (art. 5). W art. 7 przewidziano również okres corocznego płatnego urlopu, który pierwotnie funkcjonował pod nazwą „roczny odpoczynek” (120), i został bardziej szczegółowo omówiony w rozdziale VII.

Należy zauważyć, że istnieją odstępstwa od stosowania tych przepisów oraz że warunki ich stosowania oraz środki ochronne z nimi związane zostały szczegółowo przedstawione w rozdziale IX.

A. Odpoczynek dobowy

Art. 3 stanowi, że: „Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że każdy pracownik jest uprawniony do minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym”.

Normę minimalną stanowi wymóg przyznania każdemu pracownikowi 11 nieprzerwanych godzin odpoczynku, a w prawie krajowym transponującym dyrektywę często przewidziane są przepisy zapewniające większą ochronę, na przykład przyznające pracownikom dłuższe okresy odpoczynku dobowego lub ustanawiające maksymalny wymiar dobowego czasu pracy. Komisja uznała, że wymóg ten stanowi „siatkę bezpieczeństwa” w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, których ta dyrektywa dotyczy (120), uwzględniającą również wymogi ekonomiczne oraz cykle pracy w systemie zmianowym (120).

Jedenastogodzinny odpoczynek dobowy musi być okresem ciągłym. Oznacza to, że nie należy przerywać okresu odpoczynku pracowników, chyba że w ramach dozwolonych odstępstw państwo członkowskie określiło inaczej (zob. rozdział IX).

Pracownikom przysługuje jeden okres odpoczynku dobowego na każdy okres 24 godzin. W dyrektywie okres ten nie został jednak zdefiniowany jako dzień kalendarzowy. W rzeczywistości podejście takie sprowadzałoby się do nałożenia planu pracy, który nie pasowałby do zwykłych okresów pracy (121).

Ustanawiając 24-godzinne ramy czasowe w dyrektywie wprowadzono jednak pewną regularność w zakresie dobowych okresów odpoczynku. W tym względzie Trybunał orzekł, że „w celu zapewnienia skutecznej ochrony bezpieczeństwa oraz zdrowia pracownika ogólną regułą powinno być ustanowienie regularnych naprzemiennych okresów pracy i odpoczynku” (122). Celem odpoczynku dobowego jest umożliwienie pracownikom oddalenie się na kilka godzin ze środowiska pracy. Godziny te muszą być okresem nieprzerwanym i muszą „następować bezpośrednio po okresie pracy, w celu umożliwienia pracownikowi odprężenia się i pozbycia się zmęczenia nieodłącznie związanego z wypełnianiem obowiązków służbowych” (122).

Oznacza to, że w przypadku braku takiego odstępstwa nieprzerwany czas pracy jest ograniczony do 13 godzin (z których należy odliczyć przerwę opisaną poniżej) i musi po nim nastąpić okres odpoczynku wynoszący 11 nieprzerwanych godzin. Zgodnie ze „zwykłymi” przepisami dyrektywy pracownicy nie mogą pracować dłużej niż 13 nieprzerwanych godzin, ponieważ byłoby to sprzeczne z celem wspomnianego przepisu. Taki tryb pracy jest dozwolony wyłącznie na warunkach opisanych szczegółowo w rozdziale IX.

B. Przerwy

Art. 4 stanowi, że: „Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że w przypadku gdy dzień roboczy jest dłuższy niż sześć godzin, każdy pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek, której szczegóły, w tym długość i warunki przyznania, ustala się w układach zbiorowych pracy lub porozumieniach zawartych między partnerami społecznymi, lub, wobec braku takich porozumień, w przepisach krajowych”.

W art. 4 przyznano pracownikom prawo do przerwy na odpoczynek w przypadku gdy ich dzień roboczy jest dłuższy niż sześć godzin. Określenie długości przerwy oraz jej warunków pozostawiono jednak do ustalenia w układach zbiorowych lub w prawodawstwie krajowym.

1. Czas trwania przerwy

W motywie 5 dyrektywy stwierdzono, że okresy odpoczynku, do których należą przerwy, muszą być wyrażone w jednostkach czasu, tj. w dniach, godzinach lub ich częściach, oraz że pracownikom należy przyznać „odpowiednie przerwy” (123).

Komisja uważa zatem, że przerwy na odpoczynek, do których pracownicy muszą mieć prawo, winny być jasno określone w jednostkach czasu oraz że – pomimo iż czas trwania przerwy musi być określony w ramach układu zbiorowego lub w przepisach krajowych – zbyt krótkie przerwy byłyby sprzeczne z przepisami dyrektywy.

2. Termin przerwy

Podobnie – mimo że określenie warunków, na jakich pracownikom przyznaje się przerwę, pozostawiono w dyrektywie układom zbiorowym lub przepisom – przerwy powinny rzeczywiście umożliwiać pracownikom odpoczynek w trakcie dnia pracy, o ile jest on dłuższy niż 6 godzin. Termin przerwy należy zatem dostosować do planu pracy pracowników i powinna mieć ona miejsce najpóźniej po sześciu godzinach.

3. Warunki przerwy

„Przerwa”, do której uprawnieni są pracownicy na podstawie art. 4 dyrektywy, powinna być „okresem odpoczynku”, co jasno wynika zarówno z uwzględnienia tego terminu w motywie 5, jak również z tytułu rozdziału „Minimalny wymiar okresów odpoczynku”, w którym termin ten się pojawia.

W świetle definicji „czasu pracy” i „okresu odpoczynku” oznacza to, że od pracowników nie powinno się wymagać pozostania przy stanowiskach pracy, pozostania do dyspozycji pracodawcy, wykonywania ich działań ani pełnienia ich obowiązków. Przerwy, podczas których pracownicy mogą rozporządzać czasem bez istotnych ograniczeń i zajmować się własnymi sprawami, nie stanowią czasu pracy (124). Nie ma zatem potrzeby liczenia przerw jako „czasu pracy”, ponieważ stanowią one „okresy odpoczynku”. Mogą jednak występować różnice w prawie krajowym, ponieważ, jak podkreślono powyżej, państwa członkowskie mogą stosować przepisy, które są bardziej korzystne pod względem ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, na przykład licząc przerwy w trakcie dnia roboczego jako „czas pracy”.

Natomiast okres, w którym pracodawca zwraca się do pracowników o pozostanie na stanowiskach pracy oraz ich dyspozycyjność, aby w razie potrzeby mogli świadczyć usługi, nawet jeżeli ich aktywność jest zerowa, kwalifikowałby się jako „czas pracy” i w związku z tym nie gwarantuje prawa pracowników do przerwy podczas dnia roboczego.

4. Transpozycja do prawa krajowego zobowiązań nałożonych na państwa członkowskie

W dyrektywie umożliwiono określanie czasu trwania oraz warunków przerwy w ramach układów zbiorowych. Obowiązek transponowania dyrektywy spoczywa jednak na państwach członkowskich (125). Na nich zatem spoczywa obowiązek zapewnienia, by prawo do przerwy przysługiwało wszystkim pracownikom, w tym pracownikom, których nie obowiązują układy zbiorowe.

Z brzmienia dyrektywy wynika, że czas trwania oraz warunki przerwy na odpoczynek są określane w ramach układów zbiorowych lub w przepisach krajowych. To z kolei oznacza, że w tekstach transpozycji do prawa krajowego nie można pozostawić określenia czasu trwania i warunków przerw na odpoczynek w ramach indywidualnych umów zawartych między pracownikiem a zainteresowanym pracodawcą.

C. Odpoczynek tygodniowy

Art. 5 stanowi, że: „Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony w okresie siedmiodniowym do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin oraz również do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, określonego w art. 3. Jeżeli uzasadniają to warunki obiektywne, techniczne lub organizacji pracy, można stosować minimalny okres odpoczynku w wymiarze 24 godzin”. Ponadto art. 16 stanowi, że: „Państwa członkowskie mogą ustanowić: a) w celu stosowania art. 5 (tygodniowy okres odpoczynku) okres rozliczeniowy nieprzekraczający 14 dni; […]”.

Brzmienie art. 5 w poprzedniej dyrektywie 93/104/WE było nieco inne, ponieważ zawierało następujące zdanie: „minimalny czas przerwy w pracy określony w akapicie pierwszym powinien w zasadzie obejmować niedzielę”. Trybunał anulował jednak ten przepis, uznając, że obowiązek ustalenia niedzieli zamiast jakiegokolwiek innego dnia dniem odpoczynku nie był uzasadniony w świetle podstawy prawnej wykorzystanej na potrzeby dyrektywy, dotyczącej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników (126). Zdanie to zostało następnie skreślone podczas zmiany dyrektywy wprowadzonej dyrektywą 2000/34/WE (127).

Chociaż dotychczasowe orzecznictwo w tej sprawie ogranicza się do kwestii odpoczynku tygodniowego, Komisja przedstawia jednak następujące kwestie w świetle brzmienia i celu dyrektywy.

1. Minimalny okres odpoczynku tygodniowego wynoszący 35 nieprzerwanych godzin

Jak zauważono powyżej, art. 5 dyrektywy w sprawie czasu pracy stanowi, że „w okresie siedmiodniowym” pracownicy są uprawnieni do okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin, a ponadto do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin, co oznacza, że tygodniowy okres odpoczynku nie może zostać pomniejszony o wspomniany okres 11 godzin odpoczynku dobowego.

Daje to nieprzerwany okres odpoczynku wynoszący 35 godzin.

Jak wskazano powyżej, wymóg ten jest wymogiem minimalnym. Państwa członkowskie mają swobodę w zakresie ustalania dodatkowych lub dłuższych okresów odpoczynku, pod warunkiem że spełniony został wspomniany wymóg minimalny.

2. Okres odpoczynku przysługujący w okresie siedmiodniowym („odpoczynek tygodniowy”)

Art. 5 stanowi, że pracownikom musi przysługiwać tygodniowy okres odpoczynku „w okresie siedmiodniowym”. W świetle celu, jakim jest ochrona zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, w dyrektywie nałożono wymóg pewnej regularności odpoczynku tygodniowego przysługującego pracownikowi.

Artykuł ten oznacza, że należy określić okresy siedmiodniowe. Komisja uważa, że w każdym z tych okresów pracownikom powinien przysługiwać odpoczynek tygodniowy. Wydaje się jednak, że w dyrektywie nie nałożono obowiązku, zgodnie z którym odpoczynek tygodniowy ma być przyznawany tego samego dnia w każdym okresie siedmiodniowym. Również w tym przypadku, pomimo że państwa członkowskie mogą wprowadzić przepisy zapewniające większą ochronę, w dyrektywie nie wykluczono istnienia systemu, zgodnie z którym w tygodniu 1 odpoczynek tygodniowy przysługuje pracownikowi we wtorek, w tygodniu 2 – w czwartek, a w tygodniu 3 – w niedzielę itd.

Zgodnie z wymogiem w każdym okresie siedmiodniowym pracownikowi przysługuje okres odpoczynku tygodniowego. Dni te mogą różnić się w zależności od przedmiotowych okresów, co może również prowadzić do sytuacji, w której okresy nieprzerwanej pracy będą wynosiły do 12 dni, przerywane okresami odpoczynku dobowego (128).

3. Odpoczynek tygodniowy w okresie rozliczeniowym wynoszącym 14 dni

Oprócz opisanej powyżej swobody w zakresie ustalania tygodniowych okresów odpoczynku w każdym okresie siedmiodniowym w art. 16 dyrektywy w sprawie czasu pracy dopuszczono ustalenie okresu rozliczeniowego o długości 14 dni w odniesieniu do odpoczynku tygodniowego. W odniesieniu do tej kwestii we wniosku Komisji (129) wskazano, że proponowane okresy odpoczynku stanowią „rozsądne wartości minimalne uwzględniające wymogi ekonomiczne i cykle pracy w systemie zmianowym, ponieważ tygodniowy okres odpoczynku można uśrednić w okresie dwóch tygodni. Uwzględnia to konieczną swobodę, czego przykładem są liczne »ustalenia dotyczące produktywności« uzgodnione przez partnerów społecznych”. (129)

Oznacza to, że w prawie krajowym można dopuścić możliwość uśredniania tygodniowego okresu odpoczynku do dwóch tygodni. Sytuacja ta umożliwiłaby zatem przyznanie pracownikom dwóch okresów po 35 godzin każdy albo jednego podwójnego okresu odpoczynku tygodniowego.

W art. 5 i 16 ponownie nałożono pewną regularność, gwarantując pracownikom prawo do ustalonego czasu odpoczynku w każdym okresie 14 dni. W artykułach tych nie nałożono jednak zobowiązania, zgodnie z których wspomniany odpoczynek powinien wypadać tego samego dnia w każdym okresie 14 dni.

Oznacza to, że w krajowych aktach transponujących należy zapewnić, by w każdym okresie 14 dni przyznawane były dwa tygodniowe okresy odpoczynku po 35 godzin każdy lub jeden podwójny odpoczynek tygodniowy.

4. Skrócony okres odpoczynku tygodniowego w pewnych przypadkach

W art. 5 zdanie ostatnie przewidziano możliwość skrócenia odpoczynku tygodniowego do 24 godzin z powodu warunków obiektywnych, technicznych lub warunków organizacji pracy.

Dotychczas Trybunał nie dokonał wykładni tego przepisu w swoim orzecznictwie. W związku z tym trudno jest określić dokładny zakres tego przepisu. Dwa aspekty mogą jednak pomóc w wyjaśnieniu tego przepisu.

Po pierwsze przepis wprowadzono we wspólnym stanowisku w celu uwzględnienia ewentualnego problemu pracowników wykonujących pracę w systemie zmianowym, którzy pracują na wieczornej zmianie w sobotę i na rannej zmianie w poniedziałek, tj. mają jedynie 24 godziny ciągłego odpoczynku (130). Po drugie Trybunał wielokrotnie orzekał, że w świetle celu dyrektywy wyłączenia z zakresu jej stosowania oraz odstępstwa od jej przepisów należy interpretować wąsko (131).

Mimo że kwestie te nie są decydujące, a odstępstwo to może mieć zastosowanie również do spraw innych niż sprawa dotycząca pracowników wykonujących pracę w systemie zmianowym, jego zastosowanie należy dokładnie rozważyć w odniesieniu do poszczególnych przypadków.

VI. MAKSYMALNY TYGODNIOWY WYMIAR CZASU PRACY

Prawo pracowników do ograniczenia maksymalnej liczby godzin pracy jest zapisane w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej.

Można uznać dyrektywę w sprawie czasu pracy za konkretny wyraz tego prawa, ponieważ w jej art. 6 określono maksymalny średni tygodniowy czas pracy: „Państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, że zgodnie z potrzebą zapewnienia ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników: a) wymiar tygodniowego czasu pracy jest ograniczony w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, lub układów zbiorowych pracy, lub porozumień zawartych między partnerami społecznymi; b) przeciętny wymiar czasu pracy w okresie siedmiodniowym, łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych, nie przekracza 48 godzin”. Ramy dla tego prawa stanowi okres rozliczeniowy określony w art. 16: „Państwa członkowskie mogą ustanowić: […] b) w celu stosowania art. 6 (maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy), okres rozliczeniowy nieprzekraczający czterech miesięcy. Okresów płatnego urlopu wypoczynkowego, przyznanego zgodnie z art. 7, oraz okresów zwolnień lekarskich nie włącza się do lub nie wpływają na obliczanie średniej; […]”. Chociaż ograniczenie samego tygodniowego czasu pracy podlega wyłącznie odstępstwom w przypadku „pracowników autonomicznych” oraz pracowników, którzy zgodzili się na korzystanie z klauzuli opt-out , odstępstwa od okresu rozliczeniowego dozwolonego w art. 16 są możliwe w innych opisanych poniżej przypadkach, lecz zostały ograniczone w art. 19, jak przedstawiono w poniższym rozdziale IX.

Trybunał dodatkowo podkreślił szczególny status ograniczenia tygodniowego czasu pracy, wielokrotnie orzekając, że „zważywszy zarówno na brzmienie [dyrektywy], jak i jej cel oraz logikę, jej przepisy w zakresie maksymalnego wymiaru czasu pracy oraz minimalnego odpoczynku stanowią zasady socjalnego prawa wspólnotowego o szczególnej wadze, z których powinien korzystać każdy pracownik, gdyż stanowi to wymaganie minimalne mające na celu gwarancję ochrony jego bezpieczeństwa i zdrowia” (132).

A. Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy

1. Jaki czas należy wliczyć do maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy?

Maksymalny tygodniowy limit czasu pracy ma zastosowanie do pojęcia czasu pracy, które przedstawiono powyżej i które jest stosowane przez Trybunał (133).

Ponadto w dyrektywie wyraźnie stwierdzono, że godziny nadliczbowe należy uwzględniać w obliczeniach średniego maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy. Jest to zgodne z przedstawioną powyżej definicją czasu pracy, w której nie wprowadzono rozróżnienia między „przepisowym” czasem pracy a okresami, które w przepisach krajowych można na przykład zakwalifikować jako „godziny nadliczbowe” lub „czas dyżuru” i traktować różnie w szczególności do celów wynagrodzenia.

2. Maksymalny czas pracy określono jako 48 godzin

Ustalono, że maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 48 w każdym okresie siedmiodniowym. Przepis ten stanowi normę minimalną, a państwa członkowskie mogą zapewnić większą ochronę, jak przedstawiono powyżej.

3. Bezwarunkowe maksimum

W swoim orzecznictwie Trybunał podkreślał, że państwa członkowskie nie mogą jednostronnie ustalać zakresu stosowania przepisów dyrektywy w sprawie czasu pracy, a więc państwa członkowskie nie mogą obwarowywać warunkami ani ograniczeniami wdrażania prawa pracowników wynikającego z art. 6 ust. 2 dyrektywy, w którym zabrania się pracy dłużej niż przez 48 godzin tygodniowo (134).

Trybunał orzekł, że odpowiedzialność za skuteczność tego przepisu ponoszą państwa członkowskie. Trybunał stwierdził na przykład, że stosowanie środka, w ramach którego pracownik zostaje przymusowo przeniesiony na inne stanowisko, ponieważ zażądał zgodności z maksymalnym tygodniowym wymiarem czasu pracy, jest sprzeczne ze skutecznością tego przepisu, ponieważ „obawa przed tego rodzaju sankcją, wobec której nie przysługiwałby żaden środek prawny, mogłaby zniechęcać pracowników, którzy uważaliby się za pokrzywdzonych przez pracodawcę, do dochodzenia swych praw na drodze sądowej i tym samym mogłaby poważnie zagrozić realizacji celu dyrektywy” (135).

Ponadto Trybunał orzekł również, że przekroczenie maksymalnego tygodniowego czasu pracy stanowi samo w sobie naruszenie tego przepisu, bez konieczności wykazywania dodatkowo wystąpienia konkretnej krzywdy (136).

B. Maksymalny okres, który można uśrednić

1. Jak długi jest okres rozliczeniowy?

Jak wskazano w art. 6, tygodniowy czas pracy wykorzystany do sprawdzenia zgodności z wymogami w zakresie maksymalnego limitu czasu pracy może zostać uśredniony. Państwa członkowskie mogą ustalić okres rozliczeniowy stosowany do obliczenia średniego tygodniowego czasu pracy we wszystkich sektorach i w odniesieniu do wszelkich rodzajów działalności na poziomie nieprzekraczającym czterech miesięcy.

W drodze odstępstwa w niektórych przypadkach okresy rozliczeniowe można wydłużyć, pod warunkiem zgodności z przepisami art. 19. Dodatkowe informacje o warunkach i treści odstępstw przedstawiono w rozdziale IX. W każdym razie, w świetle ograniczeń stosowania odstępstw dotyczących okresu rozliczeniowego Trybunał stwierdził, że „okres rozliczeniowy w żadnym przypadku nie może być dłuższy niż 12 miesięcy” oraz że „możliwe jest zatem określenie minimalnej ochrony, którą w każdym przypadku należy zapewnić” pracownikom (137).

2. Czego nie obejmuje okres rozliczeniowy?

W odniesieniu do okresu rozliczeniowego stosowanego do obliczenia średniego tygodniowego czasu pracy art. 16 dyrektywy stanowi, że: „[…] okresów płatnego urlopu wypoczynkowego, przyznanego zgodnie z art. 7, oraz okresów zwolnień lekarskich nie włącza się do lub nie wpływają na obliczanie średniej […]”.

Oznacza to, że brak pracy w tym czasie nie może zostać wykorzystany do kompensowania innych okresów, w których przekroczono maksymalny tygodniowy czas pracy.

Jeżeli chodzi o coroczny płatny urlop, dotyczy on czterech tygodni przyznanych na mocy dyrektywy. Jeżeli jednak chodzi o prawo do zwolnienia chorobowego, jego „sposób wykonywania […] nie [jest] na obecnym etapie rozwoju prawa wspólnotowego przez nie regulowany” (138). W związku z tym należy odnieść się do krajowych definicji zwolnienia chorobowego, aby dowiedzieć się, które okresy należy wyłączyć z obliczenia średniego tygodniowego czasu pracy lub których okresów nie należy w nim uwzględniać.

3. Co można uwzględnić w okresie rozliczeniowym?

W świetle brzmienia art. 16 lit. b) oraz pomimo braku orzecznictwa Trybunału w odniesieniu do tej kwestii Komisja uważa, że w przypadku gdy w prawie krajowym przyznano pracownikom prawo do dodatkowych okresów corocznego płatnego urlopu wykraczających poza minimalny okres czterech tygodni, przy obliczaniu średniego tygodniowego czasu pracy państwo członkowskie, w którym obowiązują takie przepisy, ma swobodę decydowania o włączeniu lub wyłączeniu tych dodatkowych okresów corocznego płatnego urlopu.

C. Przepis mający skutek bezpośredni

Trybunał uznał, że art. 6 ust. 2 w połączeniu z przepisami dotyczącymi okresu rozliczeniowego spełnia warunki niezbędne do tego, by osiągnąć skutek bezpośredni (139).

Pomimo możliwych korekt okresu rozliczeniowego mających zastosowanie do maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy Trybunał stwierdził, że „dopuszczona swoboda nie uniemożliwia określenia praw minimalnych” oraz że przepisy są precyzyjne i bezwarunkowe (140). W rezultacie Trybunał orzekł, że w art. 6 ust. 2 dyrektywy przyznaje się „osobom fizycznym prawo, zgodnie z którym okres rozliczeniowy na potrzeby ustalenia ich maksymalnego czasu trwania tygodniowego czasu pracy nie może przekraczać 12 miesięcy” (141).

Dyrektywa nie może sama z siebie tworzyć obowiązków dla osób fizycznych i dlatego też nie może być ona stosowana w ramach sporu zawisłego wyłącznie pomiędzy podmiotami prywatnymi („horyzontalny skutek bezpośredni”) (142).

Na sądach krajowych w każdym przypadku spoczywa jednak obowiązek zapewnienia ochrony prawnej gwarantowanej osobie fizycznej na podstawie tego przepisu, a zatem obowiązek interpretowania prawa krajowego w najszerszym możliwym zakresie w świetle brzmienia i celu dyrektywy w celu osiągnięcia pożądanego rezultatu (143).

Ponadto skutek bezpośredni przepisu umożliwia obywatelom również bezpośrednie powołanie się na ten przepis w skargach przeciwko państwu lub podmiotom publicznym będącym „emanacją państwa”, takim jak władze na szczeblu regionalnym, miasta lub gminy (144), również działającym w charakterze pracodawców, w przypadku gdy przepis nie został przez nie transponowany do prawa krajowego lub gdy dokonana transpozycja jest nieprawidłowa (145) („pionowy skutek bezpośredni”). Sytuacja ta może z kolei doprowadzić do zastosowania zasady odpowiedzialności państwa za straty lub szkody wyrządzone osobom fizycznym wskutek naruszenia prawa Unii. Państwo może wówczas zostać pociągnięte do odpowiedzialności i zostać zobowiązane do przyznania osobom fizycznym prawa do wyrównania pod pewnymi warunkami, które muszą zostać zbadane przez sądy krajowe (146).

Należy zauważyć, że wyjątek pozostałby, gdyby państwa członkowskie, których ta sytuacja dotyczy, zastosowały odpowiednie odstępstwo takie jak odstępstwo dotyczące pracowników autonomicznych, przepisy szczegółowe dotyczące pracowników na pokładach morskich statków rybackich lub indywidualne korzystanie z klauzuli opt-out . Podlega to jednak spełnieniu wszystkich warunków określonych w odniesieniu do odnośnych odstępstw na mocy dyrektywy (147).

VII. COROCZNY PŁATNY URLOP

Trybunał bardzo dokładnie przeanalizował prawo do corocznego płatnego urlopu i w szczególności orzekł, że stanowi ono szczególnie istotną zasadę socjalnego prawa Wspólnoty i Unii Europejskiej (148).

Prawo to zostało również wyraźnie określone w Karcie praw podstawowych Unii Europejskiej, której wartość prawna jest taka sama jak w przypadku Traktatów. Art. 31 ust. 2 Karty stanowi, że: „każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego płatnego urlopu”.

A. Prawo każdego pracownika do corocznego płatnego urlopu

Art. 7 ust. 1 stanowi, że: „1. Państwa członkowskie przy