[pic] | KOMISJA WSPÓLNOT EUROPEJSKICH |

Bruksela, dnia 30.9.2008

KOM(2008)591 wersja ostateczna

KOMUNIKAT KOMISJI

w sprawie przeglądu dyrektywy Rady 2001/86/WE z dnia 8 października 2001 r. uzupełniającej statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników

KOMUNIKAT KOMISJI

w sprawie przeglądu dyrektywy Rady 2001/86/WE z dnia 8 października 2001 r. uzupełniającej statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników

WPROWADZENIE

Rozporządzenie Rady (WE) nr 2157/2001[1] (zwane dalej „rozporządzeniem”) ustanawia statut spółki europejskiej (zwanej dalej „SE”) celem stworzenia jednolitych ram prawnych umożliwiających przedsiębiorstwom z różnych państw członkowskich planowanie i przeprowadzanie reorganizacji swojej działalności prowadzonej w skali wspólnotowej. Dyrektywa Rady 2001/86/WE[2] (zwana dalej „dyrektywą”) uzupełnia rozporządzenie w zakresie uczestnictwa pracowników[3] celem zapewnienia, że ustanowienie spółki europejskiej nie pociągnie za sobą ograniczenia uczestnictwa pracowników, istniejącego w przedsiębiorstwach biorących udział w powstaniu SE.

Na mocy art. 15 dyrektywy w niniejszym komunikacie Komisja dokonuje przeglądu procedur stosowania przedmiotowej dyrektywy w celu przedłożenia Radzie odpowiednich propozycji zmian.

Aby przygotować ten przegląd, Komisja zleciła sporządzenie sprawozdania niezależnym ekspertom, a następnie przesłała państwom członkowskim i europejskim partnerom społecznym kwestionariusz oraz projekt sprawozdania.

TRANSPOZYCJA DYREKTYWY

Na wniosek Rady Komisja ustanowiła grupę ekspercką złożoną z ekspertów krajowych i doradców ds. społecznych, stanowiącą forum do dyskusji o ustaleniach dotyczących transponowania dyrektywy do ustawodawstwa krajowego. Posiedzenia grupy odbywały się od grudnia 2001 r. do czerwca 2003 r. i dotyczyły głównych kwestii związanych z wdrożeniem dyrektywy[4].

Pomimo prac przygotowawczych jedynie sześć państw członkowskich dokonało transpozycji dyrektywy w terminie ustalonym w dyrektywie (8 października 2004 r.) i, zanim wszystkie państwa członkowskie wprowadziły niezbędne środki, minęło ponad dwa lata[5]. Jeśli chodzi o jakość wdrożenia, wyżej wymienione sprawozdanie przygotowane przez niezależnych ekspertów[6] wykazuje, iż wiele kwestii zasługuje na dalsze wyjaśnienia lub na weryfikację przez Komisję (zob. punkt 3.6 poniżej).

TREść DYREKTYWY

Zasada ogólna

Ochrona praw pracowników w odniesieniu do uczestnictwa w podejmowaniu decyzji przez spółkę jest podstawową zasadą i deklarowanym celem dyrektywy. Prawa pracowników obowiązujące przed utworzeniem spółek europejskich powinny stanowić podstawę praw pracowników w zakresie uczestnictwa w SE (zasada „przed i po”). Cel ten jest realizowany głównie za pośrednictwem układu negocjowanego między kierownictwem przedsiębiorstw, o których mowa, i przedstawicielami pracowników. W przypadku nieosiągnięcia porozumienia w przeciągu sześciu miesięcy (okres, który może zostać przedłużony do 12 miesięcy na mocy układu) dyrektywa ustanawia normy posiłkowe. Przedstawiciele pracowników mogą również zdecydować o nierozpoczynaniu negocjacji lub o zakończeniu negocjacji już rozpoczętych oraz opierać się na zasadach obowiązujących w państwach członkowskich, w których SE zatrudnia pracowników, dotyczących informowania pracowników i konsultowania się z nimi.

Procedura negocjacyjna

Ustawodawstwo mające zastosowanie jest ustawodawstwem państwa członkowskiego, na terytorium którego ma się znajdować statutowa siedziba SE.

Jeśli chodzi o rozpoczęcie negocjacji, podjęcie niezbędnych kroków należy do obowiązków kierownictwa spółek uczestniczących w ustanowieniu SE, zaraz po podjęciu decyzji o ustanowieniu SE.

Dla celów negocjacji zostanie utworzony specjalny zespół negocjacyjny (zwany dalej „SZN”), reprezentujący pracowników. Członkowie SZN są wybierani lub mianowani proporcjonalnie do liczby pracowników zatrudnionych w każdym państwie członkowskim przez spółki uczestniczące, ich spółki zależne i oddziały. Metoda wyboru lub mianowania członków dla danego terytorium pozostaje w gestii państw członkowskich. Dyrektywa odnosi się do sytuacji w momencie rozpoczęcia negocjacji, lecz nie uwzględnia przypadków, gdy sytuacja wyjściowa ulega zmianie przed zakończeniem negocjacji. Mimo to niektóre państwa członkowskie przyjęły przepisy pozwalające radzić sobie z takimi zmianami[7].

Podstawową rolą SZN jest negocjowanie treści prawa do uczestnictwa pracowników w ramach SE z właściwym organem spółek uczestniczących. Może on jednak podjąć decyzję o nierozpoczynaniu negocjacji lub o zakończeniu negocjacji już rozpoczętych. Przyjmowanie decyzji przez SZN odbywa się zasadniczo podwójną bezwzględną większością głosów (bezwzględna większość głosów członków specjalnego zespołu negocjacyjnego reprezentująca bezwzględną większość głosów pracowników), lecz jeśli SZN podejmie decyzję o nierozpoczynaniu negocjacji lub o zakończeniu negocjacji już rozpoczętych, wymagana jest potrójna bezwzględna większość głosów (dwie trzecie członków reprezentujących przynajmniej dwie trzecie pracowników, w tym głosy członków reprezentujących pracowników zatrudnionych przynajmniej w dwóch państwach członkowskich). Ta potrójna większość wymagana jest również (z kilkoma dodatkowymi warunkami), jeśli wynikiem negocjacji ma być ograniczenie praw partycypacji.

Wydatki związane z negocjacjami ponoszą spółki uczestniczące. Większość państw członkowskich przewidziała badanie zasadności takich wydatków, inne zaś ustanowiły orientacyjny wykaz wydatków, które mają być pokryte przez spółki uczestniczące.

Dla celów negocjacji specjalny zespół negocjacyjny może zwrócić się o pomoc do wybranych przez siebie ekspertów. W ustawodawstwie krajowym większości państw ograniczono do jednego liczbę ekspertów, którzy mogą otrzymywać wynagrodzenie od spółek uczestniczących, w zakresie dozwolonym przez dyrektywę; jedynie niektóre[8] państwa członkowskie nie wprowadziły takiego ograniczenia.

Treść układu

Jedna z głównych zasad dyrektywy zakłada umożliwienie stronom dowolnego ustanowienia zasad, które będą dla nich wiążące w odniesieniu do uczestnictwa pracowników. Jedyne ograniczenie dla autonomii stron ustanowione jest w art. 4 ust. 4 w przypadku SE utworzonej w wyniku przekształcenia: układ zapewnia dla wszystkich aspektów uczestnictwa pracowników co najmniej taki sam poziom ich uczestnictwa, jak ten istniejący w ramach spółki, która ma zostać przekształcona w SE.

Aby pomóc negocjującym stronom, dyrektywa zawiera listę kwestii, które należy podnieść w układzie. Z drugiej strony art. 4 ust. 3 dyrektywy wyjaśnia, że o ile układ nie stanowi inaczej, układ nie podlega zasadom standardowym.

Prawomocnie zawarty na mocy zasad państwa członkowskiego rejestracji układ jest wiążący dla całej grupy spółek w ramach SE, wszystkich lokalnych organów zarządzających i wszystkich pracowników grupy.

Zasady standardowe

Warunki stosowania zasad standardowych

Zasady standardowe mają jedynie zastosowanie w sposób pomocniczy, tj. a) jeśli strony tak postanowią, lub b) jeśli nie zawarto żadnego układu w okresie sześciu miesięcy (w niektórych okolicznościach roku) i, ze strony spółek uczestniczących, jeśli ich właściwe organy zdecydują o kontynuacji rejestracji SE oraz, ze strony pracowników, jeśli SZN nie zdecydował ani o nierozpoczynaniu negocjacji, ani o zakończeniu negocjacji już rozpoczętych.

Ponadto, jeśli chodzi o stosowanie standardowych zasad dotyczących partycypacji pracowników, dyrektywa ustanawia minimalny procent pracowników objętych partycypacją (25 % w przypadku połączenia przedsiębiorstw i 50 % w przypadku holdingu czy spółki zależnej). Jednak jeśli procent ten nie zostanie osiągnięty, wystarczy decyzja SZN o ich stosowaniu.

Skład organu reprezentującego pracowników

Zgodnie z częścią 1 załącznika zawierającego standardowe zasady organ przedstawicielski (zwany dalej „OP”) składa się z pracowników SE oraz jej spółek zależnych i oddziałów, wybranych lub desygnowanych z grona pracowników proporcjonalnie do liczby pracowników zatrudnionych w każdym państwie członkowskim przez spółki uczestniczące oraz ich spółki zależne i oddziały. Pracownicy będą wykonywać swe prawa do uczestnictwa w SE poprzez organ przedstawicielski.

Z zasady OP posiada charakter przejściowy, gdyż cztery lata po jego ustanowieniu musi zdecydować, czy rozpocząć negocjacje celem zawarcia układu, czy kontynuować stosowanie standardowych zasad.

Informowanie i konsultowanie

Zakres kompetencji organu przedstawicielskiego odnośnie do informowania i konsultowania ograniczony jest do kwestii o charakterze transgranicznym. Celem wykonywania swych kompetencji OP ma prawo do spotykania się z właściwym organem SE przynajmniej raz do roku, na podstawie regularnych sprawozdań sporządzanych przez właściwy organ, dotyczących przebiegu działalności gospodarczej SE. Spotkania dotyczą: struktury, sytuacji gospodarczej i finansowej, prawdopodobnego rozwoju działalności spółki, produkcji i sprzedaży, sytuacji i prawdopodobnych tendencji w zatrudnieniu, inwestycji oraz istotnych zmian dotyczących organizacji, wprowadzania nowych metod pracy lub procesów produkcyjnych, transferu produkcji, połączenia przedsiębiorstw, zwolnień lub zamykania przedsiębiorstw, oddziałów lub ich ważnych części oraz zwolnień grupowych. Oprócz regularnych sprawozdań i informacji przekazywanych podczas wyżej wymienionych spotkań organ przedstawicielski ma prawo: a) być powiadamianym o zaistnieniu wyjątkowych okoliczności wpływających w sposób istotny na interesy pracowników; b) wnioskować o nadzwyczajne spotkanie, tak aby być informowanym i konsultowanym; oraz c) zgłaszać swoje uwagi; jeśli uwagi te nie zostaną uwzględnione przez SE, można wnioskować o kolejne spotkanie.

Partycypacja pracowników

Jeśli chodzi o partycypację pracowników, standardowe zasady przewidują w ogólnych zarysach, że poziom partycypacji w SE określony jest poziomem partycypacji w spółkach uczestniczących, zanim powstała SE. Dlatego, jeśli przed rejestracją SE do żadnej z uczestniczących spółek nie odnosiły się zasady partycypacji, to SE nie ma obowiązku przyjęcia przepisów w tym zakresie.

Zastrzeżenia i poufność, duch współpracy i ochrona przedstawicieli pracowników

Dyrektywa nakłada na członków SZN i OP oraz na wyznaczonych przez nich ekspertów zakaz ujawniania jakichkolwiek informacji przekazanych im jako poufne. Obowiązek ten stosuje się również po wygaśnięciu ich kadencji.

Dyrektywa stanowi również, iż w szczególnych przypadkach organ zarządzający SE nie jest zobowiązany do przekazywania informacji, jeśli, zgodnie z obiektywnymi kryteriami, mogłoby to istotnie zaszkodzić funkcjonowaniu SE lub mogłoby narazić ją na pogorszenie jej sytuacji.

Podstawowa zasada dyrektywy mówi, że uczestnictwo pracowników oraz związek między przedstawicielami pracowników i właściwym organem SE przebiegają w duchu współpracy.

Podobnie jak w innych dyrektywach podnoszących kwestię uczestnictwa pracowników w procesie podejmowania decyzji w spółkach przedstawiciele pracowników korzystają, podczas wykonywania swych funkcji, z takich samych ochrony i gwarancji, jakie zapewnia przedstawicielom pracowników ustawodawstwo krajowe w państwie ich zatrudnienia. Gwarancja ta obejmuje zwłaszcza udział w spotkaniach i wypłatę wynagrodzeń w okresie wykonywania przez nich obowiązków.

Nadużycie procedur

Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia niezbędnych środków w celu zapobiegania nadużyciom SE do celów pozbawienia pracowników prawa do uczestnictwa, które już posiadali, lub zawieszenia takich praw. Zgodnie z wyżej wymienionym niezależnym sprawozdaniem ekspertów wiele państw członkowskich nie przyjęło takich środków. Komisja uznaje tę kwestię za przedmiot obaw.

KWESTIE PODNIESIONE PODCZAS KONSULTACJI PRZEZ PAńSTWA CZłONKOWSKIE I EUROPEJSKICH PARTNERÓW SPOłECZNYCH

Kwestie ogólne

Znaczna większość państw członkowskich i europejskich partnerów społecznych uważa, że obecnie dyrektywa nie wymaga ani zmian, ani wyjaśnień. Biorąc pod uwagę prawie zupełny brak doświadczenia w stosowaniu przepisów krajowych transponujących dyrektywę, musi minąć więcej czasu, zanim zapadnie decyzja o zasadności wprowadzania zmian. Komisja uważa jednak, że podniesiono kilka kwestii, które zasługują na poświęcenie im większej uwagi.

Partycypacja pracowników na poziomie grupy przedsiębiorstw

Niektóre państwa członkowskie i europejscy partnerzy społeczni wnioskowali o wyjaśnienie przepisów dyrektywy w zakresie partycypacji pracowników na poziomie grupy przedsiębiorstw. Rzeczywiście, w niektórych państwach członkowskich partycypacja pracowników ma miejsce również na poziomie grupy, tj. pracownicy spółek zależnych posiadają prawa partycypacji w spółce kontrolnej.

Artykuł 3 ust. 4 akapit drugi oraz art. 7 ust. 2 dyrektywy i punkt b) części 3 załącznika do dyrektywy podają poziom partycypacji pracowników w ramach spółek uczestniczących (tj. spółek uczestniczących bezpośrednio w utworzeniu SE, zgodnie z art. 2 lit. b)) jako odniesienie do zastosowania zasady „przed i po” odnośnie do partycypacji pracowników. Wynika z tego, że jedynie istniejące w organach uczestniczących spółek systemy mogłyby być odpowiednie do zastosowania zasady „przed i po”. Dlatego dosłowna interpretacja wyżej wymienionych przepisów mogłaby, po utworzeniu SE, pozbawić praw partycypacji pracowników tych spółek, które z niego korzystają – z powodu faktu, iż spółka, w której pracują, nie jest spółką uczestniczącą w zrozumieniu dyrektywy, lecz zaledwie spółką zależną spółki uczestniczącej.

Ponadto przy wymienianiu pracowników branych pod uwagę dla celów obliczania odsetka określonego w art. 3 ust. 4 i art. 7 ust. 2, dyrektywa również odnosi się do pracowników spółek zależnych podległych systemowi partycypacji. W wyniku tego pracownicy spółki zależnej posiadający prawa partycypacji na poziomie przedsiębiorstwa dominującego mogą nie zostać uwzględnieni w obliczaniu odsetka.

Zmiany zachodzące w SE po jej utworzeniu

Niektóre państwa członkowskie poruszyły kwestię braku przepisów w dyrektywie odnoszących się do sposobu radzenia sobie ze zmianami w ramach SE po jej ustanowieniu. Szczególnie wyraźnie została podkreślona kwestia spółek europejskich zarejestrowanych bez pracowników lub bez przedmiotu działalności[9] oraz tego, jak wygląda sytuacja uczestnictwa pracowników po rozpoczęciu przez SE działalności i po przeprowadzeniu procesu rekrutacji pracowników.

Zgodnie z motywem 18, zasada „przed i po” powinna mieć zastosowanie „nie tylko do wstępnego utworzenia SE, ale także do zmian strukturalnych w istniejącej SE oraz do spółek, na które miały wpływ procesy związane ze zmianami strukturalnymi”. Punkt B części 1 załącznika do dyrektywy stanowi, iż państwa członkowskie „ustalają zasady w celu zapewnienia, że liczba członków organu przedstawicielskiego oraz podział miejsc jest dostosowany z uwzględnieniem zmian w ramach SE oraz jej spółek zależnych i oddziałów”. Autonomia stron pozwala im ponadto na ustanowienie mechanizmów uwzględniających zmiany w SE. Jednakże jeśli chodzi o prawa partycypacji pracowników, dyrektywa nie stanowi o żadnym mechanizmie, który przewidywałby sytuację, w której, na przykład, SE zatrudniająca małą liczbę pracowników (lub niezatrudniająca nikogo) w chwili jej ustanowienia zwiększa następnie ich liczbę, lub w której SE, w której pracownicy mają prawo partycypacji, przenosi swą zarejestrowaną siedzibę i jest wchłonięta przez przedsiębiorstwo o podobnym profilu, lecz w którym partycypacja jest na niskim poziomie lub nie istnieje. W takich sytuacjach prawa partycypacji pracowników mogłyby zostać ograniczone lub utracone.

Prawo wspólnotowe stanowiło już w kwestii kolejnych połączeń krajowych (art. 16 ust. 7 dyrektywy 2005/56/WE[10]) i zobowiązywało spółkę powstającą w wyniku połączenia do zapewnienia ochrony praw partycypacji pracowników w okresie trzech lat. W tym celu zasady dotyczące partycypacji pracowników w spółce powstałej w wyniku połączenia transgranicznego powinny być stosowane z uwzględnieniem niezbędnych zmian.

Prawa partycypacji pracowników w przypadku przekształcenia SE w spółkę akcyjną

Niemcy oraz Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (ETUC) zauważyli, iż w przypadku braku jakiegokolwiek ograniczenia w dyrektywie, przekształcenie SE w spółkę akcyjną (możliwe na mocy art. 66 rozporządzenia o SE) mogłoby przyczynić się do zaniku lub ograniczenia praw partycypacji, jeśli przyjęta forma prawna spółki nie zakłada partycypacji pracowników lub jeśli jej poziom jest ograniczony.

Prawo wspólnotowe stanowiło już w podobnej kwestii (art. 16 ust. 6 dyrektywy 2005/56/WE) i zobowiązało taką spółkę do przyjęcia formy prawnej pozwalającej na korzystanie z praw partycypacji.

Złożoność procedury uczestnictwa pracowników

Niektóre państwa członkowskie podkreśliły potrzebę uproszczenia i harmonizacji procedur ustanowionych w różnych dyrektywach, dotyczących informowania pracowników, konsultowania ich i ich partycypacji.

BusinessEurope uważa, że zbyt skomplikowane i rozbudowane przepisy dotyczące partycypacji pracowników i utworzenia specjalnego zespołu negocjacyjnego były podstawową przeszkodą dla spółek w powszechniejszym wykorzystywaniu statutu spółki europejskiej. Ich zdaniem wskazana jest większa elastyczność, tak aby umocnić autonomię negocjacyjną partnerów społecznych na poziomie spółki, i dzięki temu umożliwić uzgodnione rozwiązania, dopasowane do potrzeb spółki i jej pracowników.

Inne kwestie

Niemcy uważają, że sformułowanie „wszystkie aspekty uczestnictwa pracowników”, o którym mowa w art. 4 ust. 4 i w części 3 lit. a) załącznika powinny zostać szerzej zinterpretowane i obejmować, na przykład, liczbę przedstawicieli pracowników w organach nadzorczych lub zarządzających spółki.

ETUC uważa, że jest za wcześnie na przegląd dyrektywy, i podkreśla następujące kwestie: a) rozmiar zespołu, poprzez który wykonywane jest prawo partycypacji, nie powinien być wyłączony z negocjacji; b) aby zapewnić poziom partycypacji dla celów stosowania zasady „przed i po”, należy brać pod uwagę nie tylko prawa partycypacji wykonywane w praktyce, lecz również prawa partycypacji gwarantowane przez ustawodawstwo krajowe, choć niewykonywane w praktyce; c) przedstawiciele pracowników w SE powinni mieć zapewniony jednakowy poziom ochrony; d) organ przedstawicielski powinien odgrywać aktywną rolę, przynajmniej w tym samym czasie, w którym wymagane jest przez ustawodawstwo krajowe informowanie i konsultowanie; e) na poziomie europejskim należy zapewnić reprezentację szczególnych interesów młodych pracowników i pracowników niepełnosprawnych.

WNIOSKI

Dyrektywa funkcjonuje w całej UE dopiero od 2007 r. Zgodnie z oficjalnymi danymi[11] do połowy czerwca 2008 r. dokonano rejestracji 146 spółek europejskich. SE zarejestrowane są jedynie w 13 państwach członkowskich, z których tylko dwa (Niemcy i Republika Czech) zarejestrowały więcej niż 10 SE. W opinii większości państw członkowskich i europejskich partnerów społecznych brakuje praktycznego doświadczenia w stosowaniu dyrektywy. Komisja zgadza się z nimi, iż obecnie za wcześnie jest na jej przegląd.

Komisja uznaje skomplikowany charakter procedury uczestnictwa pracowników ustanowionej w dyrektywie. Jednakże należy przypomnieć, iż przyjęcie dyrektywy było skutkiem delikatnego kompromisu między państwami członkowskimi, którego osiągnięcie było efektem ponad 30-letnich negocjacji.

W niniejszym komunikacie omówiono niektóre z kwestii, które należy wziąć pod uwagę. Jednakże uwzględniając fakt, iż dyrektywa ma uzupełniający charakter w stosunku do rozporządzenia i że rozporządzenie wymaga przeglądu pod koniec 2009 r., Komisja rozważy w tym czasie zasadność przeglądu obu instrumentów prawnych oraz jego zakres.

W międzyczasie Komisja zamierza monitorować odpowiednie wdrażanie dyrektywy i będzie nadal propagowała wymianę najlepszych praktyk oraz rozwijanie potencjału wszystkich zainteresowanych stron poprzez seminaria, szkolenia, badania i wsparcie finansowe projektów przedkładanych przez przedstawicieli pracodawców i pracowników[12].

[1] Rozporządzenie Rady (WE) nr 2157/2001 z dnia 8 października 2001 r. w sprawie statutu spółki europejskiej (SE), Dz.U. L 294 z 10.11.2001, s. 1.

[2] Dyrektywa Rady 2001/86/WE z dnia 8 października 2001 r. uzupełniająca statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników, Dz.U. L 294 z 10.11.2001, s.22.

[3] „Uczestnictwo pracowników oznacza mechanizm, obejmujący również informowanie, konsultowanie i partycypację, poprzez który przedstawiciele pracowników mogą mieć wpływ na decyzje podejmowane w ramach spółki” (art. 2 lit. h) dyrektywy).

[4] Dokumenty robocze grupy można znaleźć pod adresem: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/2007/merged_working_papers_en.pdf

[5] http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/new_general_table_en.pdf.

[6] Wersję ostateczna sprawozdania można przeczytać na stronie: http://ec.europa.eu/employment_social/labour_law/docs/2008/synthesis_report86_en.pdf.

[7] BE, CZ, ES, LV, MT, PL, SI, SE, UK.

[8] DE, IE, LV, SE.

[9] Ponad połowa SE, co do których są dostępne dane, nie posiadała pracowników w momencie rejestracji. Źródło: http://www.worker-participation.eu/european_company/se_companies.

[10] Dyrektywa 2005/56/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 26 października 2005 r. w sprawie transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych, Dz.U. L 310 z 25.11.2005, s. 1.

[11] Dodatek do Dziennika Urzędowego Unii Europejskiej http://www.ted.europa.eu/

[12] Komisja propaguje szereg akcji na to ukierunkowanych, w szczególności w ramach pozycji budżetowej 04.030303 – Informowanie, uczestnictwo przedstawicieli przedsiębiorstw i przeprowadzanie z nimi konsultacji.