6.5

Zdaniem EKES-u konsekwentna transformacja zmierzająca do stworzenia środowiska pracy uwzględniającego potrzeby osób starszych musi wynikać z pakietu środków, do którego należą zwłaszcza następujące istotne elementy: — zachęty dla przedsiębiorstw do tworzenia miejsc pracy dostosowanych do potrzeb osób starszych i do stabilizacji aktualnego zatrudnienia starszych pracowników (zapobieganie przedwczesnemu zwalnianiu osób starszych, innowacyjne koncepcje pozwalające zatrzymać starszych pracowników na mniej uciążliwych stanowiskach w przedsiębiorstwie); — aktywna polityka rynku pracy mająca na celu ponowne włączenie starszych bezrobotnych do życia zawodowego, a także zmniejszenie ryzyka bezrobocia długotrwałego, czyli również odpowiednie środki finansowe wspierające aktywną politykę rynku pracy; — kompleksowe doradztwo i pomoc dla osób szukających pracy oraz zindywidualizowane wsparcie ze strony pośredników (m.in. subsydiowane zatrudnienie, pomoc integracyjna, projekty socjalne pożytku publicznego) oraz zapobieganie utracie pracy i działania rehabilitacyjne służące reintegracji; — środki umożliwiające dłuższą aktywność zawodową zarówno w aspekcie fizycznym, jak i psychicznym, przede wszystkim zmniejszenie presji na osiąganie określonych wyników ze strony pracodawców oraz ustalanie warunków pracy z uwzględnieniem aspektu wieku (m.in. zachęty do zwiększenia zakresu ochrony pracowników i ich zdrowia oraz wspieraniu programów zakładowych służących promocji zdrowia), z uwzględnieniem faktu, że uciążliwy charakter pracy może stanowić ograniczenie; — środki na rzecz zwiększenia integracji społecznej w miejscu pracy dla osób niepełnosprawnych w starszym wieku np. dzięki udogodnieniom, które mogą poprawić dostępność fizyczną i możliwości korzystania z technologii informacyjnych; — działania zwiększające gotowość poszczególnych pracowników do dłuższego świadczenia pracy, w tym też gotowość do uczenia się przez całe życie i do stosowania profilaktyki zdrowotnej; — rozwijanie i negocjowanie przez partnerów społecznych na poziomie sektorowym i zakładowym modeli czasu pracy wspierających zdrowie w czasie całego życia zawodowego (takich jak na przykład urlopy okolicznościowe, urlopy szkoleniowe); — zakładowe, zbiorowe i prawne środki zapewniające większy udział osób starszych w doskonaleniu zawodowym (zachęty do zwiększenia niskiego udziału w szkoleniach wewnątrzzakładowych, szczególnie osób o niskich kwalifikacjach, zapewnienie odpowiednich środków finansowych w celu podniesienia kwalifikacji osób po 40. roku życia, udoskonalenie ram prawnych dotyczących urlopów szkoleniowych); — działania mające na celu zmianę świadomości społecznej na korzyść starszych pracowników (uznanie wartości doświadczenia i przekazywania kompetencji zdobytych w życiu zawodowym młodszym pracownikom); — szeroko zakrojone kampanie społeczne, mające na celu pokonanie stereotypów i uprzedzeń wobec starszych pracowników oraz przedstawienie zjawiska „starzenia się” w korzystnym świetle; konieczność zwalczania dyskryminacji z powodu wieku i negatywnych stereotypów dotyczących starszych pracowników; — doradztwo i wsparcie dla przedsiębiorstw, zwłaszcza MŚP, w długoterminowym planowaniu zatrudnienia i rozwijaniu form organizacji pracy uwzględniających aspekt wieku i potrzeby starszych pracowników; — tworzenie odpowiednich zachęt do zatrudniania osób starszych i utrzymywania ich na rynku pracy, bez jednoczesnego zakłócania konkurencji; — tworzenie akceptowalnych społecznie zachęt do dłuższej aktywności zawodowej w ramach istniejących przepisów ustawowych dotyczących wieku emerytalnego dla wszystkich tych osób, które znajdą zatrudnienie i mogą pracować; — tam gdzie jest to możliwe lub pożądane, rozbudowanie nowoczesnych i atrakcyjnych modeli płynnego przejścia od aktywności zawodowej na emeryturę w ramach ustawowych systemów emerytalnych (m.in. dalszy rozwój możliwości pracy osób starszych w niepełnym wymiarze godzin).