SPRAWOZDANIE KOMISJI DLA RADY na temat systemu emerytalno-rentowego urzędników i innych pracowników Unii Europejskiej /* COM/2012/037 final */





Streszczenie System emerytalno-rentowy dla urzędników i innych pracowników Unii Europejskiej (ang. Pension Scheme of European Officials – PSEO) działa na zasadzie funduszu umownego o zdefiniowanych świadczeniach. Mimo braku rzeczywistego funduszu inwestycyjnego, uważa się, że zobowiązania emerytalno-rentowe gwarantowane w oparciu o art. 83 regulaminu pracowniczego i art. 4 ust. 3 Traktatu UE odzwierciedlają kwotę, jaką zebrałby taki fundusz. PSEO kieruje się zasadą równowagi aktuarialnej, a mechanizmem utrzymującym system w stanie równowagi jest składka emerytalno-rentowa. Jeśli oszacowanie aktuarialne oparte na różnych parametrach określonych w regulaminie pracowniczym wskazuje, że – w celu pełnego pokrycia uprawnień emerytalno-rentowych uzyskanych w danym roku – należałoby zastosować inną niż obowiązująca wysokość składki emerytalno-rentowej, składka ta jest korygowana przez Radę na podstawie wniosku Komisji i sprawozdania Eurostatu. Pracownicy, płacąc skorygowaną składkę emerytalno-rentową, nabywają uprawnienia emerytalno-rentowe za dany rok, które chroni zasada praw nabytych. PSEO jest obowiązkowym, zakładowym systemem emerytalno-rentowym dla urzędników UE i jako taki jest porównywany raczej z systemami emerytalno-rentowymi dla urzędników służby cywilnej państw członkowskich i innych organizacji międzynarodowych niż z ogólnymi krajowymi systemami emerytalno-rentowymi dla sektora prywatnego. 1. Podstawowe parametry do oceny Wszystkie aspekty systemu emerytalno-rentowego należy rozpatrywać jako całość, uwzględniając równocześnie szczególne aspekty służby publicznej UE, w celu zapewnienia adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych emerytur i rent dla pracowników instytucji UE. Pod względem wieku emerytalnego (ustawowy, obowiązkowy i minimalny wiek emerytalny) instytucje UE wpisują się w przedział wieku określony w systemach państw członkowskich dla urzędników służby cywilnej. W przypadku przyjęcia przez Radę i Parlament wniosku Komisji z 2011 r. w sprawie przeglądu regulaminu pracowniczego (zwanego dalej „wnioskiem Komisji”), przepisy instytucji UE będą pozostawać w zgodzie z przepisami tych państw członkowskich, które są najbardziej zaawansowane w reformowaniu systemów emerytalno-rentowych, i w pełnej zgodzie z kierunkami wyznaczonymi przez „Zieloną księgę na rzecz adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych systemów emerytalnych w Europie” (zwaną dalej „zieloną księgą”). Wiele państw członkowskich nadal wymaga reform strukturalnych w tym zakresie. PSEO jest zgodny z systemami państw członkowskich pod względem stopy kumulacji, podstawy emerytury, najwyższej możliwej składki emerytalnej i wysokości składki pracowniczej lub nawet mniej korzystny niż te systemy (z uwagi na przyznawanie niższych uprawnień). Emerytury i renty w ramach PSEO są dostosowywane na tym samym poziomie, co wynagrodzenie w instytucjach UE. W związku z tym emerytury i renty wypłacane przez PSEO od 2004 r. utraciły 5,4 %[1] siły nabywczej. Indywidualny wzrost w ramach systemu wynagrodzeń ma wprawdzie wpływ na koszty emerytalno-rentowe, ale system kariery zawodowej nie powinien podlegać zmianom, jeśli ich jedynym celem byłyby oszczędności w tym zakresie. Kwestią najważniejszą powinna być potrzeba przyciągnięcia, utrzymania i motywowania czynnych zawodowo pracowników instytucji UE. Ta myśl przyświecała gruntownej zmianie struktury kariery zawodowej w 2004 r., która wprowadziła strukturę opartą na zasługach, dostarczającą zachęty do wydajnej pracy przez całą karierę zawodową. Komisja rozpatrzyła także szereg innych aspektów polityki dotyczącej emerytur i rent wymienionych we wniosku Rady, a zwłaszcza rolę emerytur i rent w ogólnym pakiecie wynagradzania pracowników UE i kwestię zapewnienia pracownikom w całej UE sprawiedliwych świadczeń emerytalno-rentowych w przyszłości. Komisja doszła do wniosku, że przepisy regulujące PSEO są aktualne i zgodne z celami polityki instytucji UE, a także z kierunkami wyznaczonymi przez zieloną księgę. 2. Refleksja na temat potencjalnych zmian w PSEO Potencjalne utworzenie funduszu emerytalno-rentowego może wiązać się z dodatkowymi kosztami, ponieważ wartość funduszu umownego musiałaby zostać przekazana do funduszu inwestycyjnego. W perspektywie długoterminowej roczne wydatki budżetowe na pokrycie emerytur i rent jednak zmalałyby, gdyż byłyby one wypłacane z funduszu. Rozważyć można by zachęty dotyczące prywatnych systemów emerytalno-rentowych, choć wymagałoby to rozwiązania pewnych kwestii, takich jak dodatkowe koszty zarządzania i bezpieczeństwo inwestycji. Stworzenie w 2004 r. kategorii personelu kontraktowego przyniosło i nadal będzie przynosić istotne oszczędności. Ważne jest jednak utrzymanie tego samego systemu emerytalno-rentowego dla urzędników i pracowników kontraktowych, aby zachować atrakcyjność etatów pracowników kontraktowych dla osób wykwalifikowanych. Komisja stwierdza zatem, że wszystkie parametry PSEO są zgodne z systemami emerytalno-rentowymi państw członkowskich dla urzędników służby cywilnej. W celu zastosowania się do kierunków wyznaczonych w zielonej księdze należałoby jednak ograniczyć możliwość wcześniejszego przechodzenia na emeryturę, a ustawowy wiek emerytalny i obowiązkowy wiek emerytalny wydłużyć odpowiednio do 65 i 67 lat, co proponuje się we wniosku Komisji. Wreszcie, Komisja oceniła dodatkowe oszczędności, jakie przyniosłaby realizacja wniosku Komisji, na podstawie trzech parametrów: rocznych wydatków na pokrycie emerytur i rent, kosztów zatrudnienia, które odzwierciedlają roczny koszt uprawnień emerytalno-rentowych i odpowiadają kwocie do zainwestowania w fundusz emerytalno-rentowy, o ile taki by istniał, oraz zobowiązań emerytalno-rentowych. Środki wymienione we wniosku Komisji miałyby, gdyby zostałby on przyjęty, znaczący wpływ na obniżenie długoterminowych kosztów emerytur i rent. Dzięki nim roczne wydatki emerytalno-rentowe w perspektywie długoterminowej zmniejszyłyby się o około 500 mln EUR, a koszty zatrudnienia, które odpowiadają rocznemu kosztowi nabytych uprawnień emerytalno-rentowych, o 9,5 %. Miałoby to bezpośrednie przełożenie na zobowiązania emerytalno-rentowe wobec pracowników czynnych zawodowo, które spadłyby o 14,5 %. 1. Wprowadzenie 1.1. Wniosek o przedstawienie sprawozdania W ramach dyskusji w Radzie poświęconej sprawozdaniu Komisji w sprawie załącznika XI (przegląd śródokresowy)[2]. Rada zwróciła się do Komisji o przeprowadzenie analizy długoterminowych skutków budżetowych kosztów emerytur i rent pracowników wszystkich instytucji i agencji UE. W dniu 18 sierpnia 2010 r. Komisja przedstawiła studium Eurostatu na temat wpływu kosztów emerytur na budżet w perspektywie długoterminowej[3]. Eurostat przywołał podstawowe zasady PSEO i podkreślił, że „należy docenić, że nowe wydatki emerytalno-rentowe na rzecz pracowników przechodzących obecnie na emeryturę zostały już opłacone w postaci składek emerytalno-rentowych odprowadzonych w okresie zatrudnienia tych pracowników”[4]. Pracownicy, płacąc skorygowaną składkę emerytalno-rentową, nabywają uprawnienia emerytalno-rentowe za dany rok, które chroni zasada praw nabytych. W ramach wyżej wymienionego studium przeanalizowano podstawowe trendy w wydatkach emerytalno-rentowych PSEO przez okres 50 lat (2010–2059) i wykazano, że PSEO nie jest jeszcze dojrzałym systemem. Wynika to z faktu – mimo iż system działa od 1962 r. – że liczba pracowników rosła w miarę upływu lat w związku z kolejnymi rozszerzeniami UE, nowymi zadaniami powierzanymi instytucjom UE i stałą tendencją do ustanawiania nowych organów UE. W rezultacie między 2010 r. a 2059 r. liczba beneficjentów wzrośnie o 109 %. Innym skutkiem braku dojrzałości systemu jest wzrost rocznych wydatków na pokrycie emerytur i rent w okresie objętym prognozą. Wydatki emerytalno-rentowe ogółem (w cenach stałych) będą rosnąć z 1 235 mln EUR w 2010 r., osiągając szczyt przy 2 490 mln EUR w 2045 r., by spaść do 2 259 mln EUR w 2059 r. Prognozuje się zatem, że wydatki na pokrycie emerytur i rent będą rosły wolniej niż liczba emerytów i rencistów, a następnie zaczną spadać głównie z uwagi na skutki reformy regulaminu pracowniczego z 2004 r.[5] Eurostat obliczył, że roczne oszczędności dla budżetu UE w latach 2010–2059 wynikające z reformy z 2004 r. będą rosły w czasie i w 2059 r. sięgną 1 047 mln EUR. Oznacza to, że w 2059 r. łączne wydatki emerytalno-rentowe, których wzrost w porównaniu z 2010 r. prognozuje się na 83 %, bez reformy z 2004 r. wzrosłyby o 168 %. Przewidywana oszczędność kosztów przez 50 lat wyniesie łącznie 24 785 mln EUR. Całkowite oszczędności wynikające z reformy z 2004 r. mogą być nawet niedoszacowane, gdyż nie uwzględniają oszczędności z tytułu zmian przepisów dotyczących renty inwalidzkiej i renty rodzinnej. Rada przyjęła do wiadomości studium i zwróciła się do Komisji o ocenę wszystkich elementów, które mają istotny wpływ na koszty emerytalno-rentowe, oraz wezwała Komisję do uwzględnienia w tej ocenie szeregu aspektów polityki. Ponadto Rada zwróciła się do Komisji, by w oparciu o tę ocenę przedstawiła do końca 2011 r. odpowiednie wnioski dotyczące zmiany regulaminu pracowniczego. Struktura niniejszego sprawozdania jest zgodna z wyżej wymienionym wnioskiem Rady. 1.2. Zielona księga na rzecz adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych systemów emerytalnych w Europie Równolegle do wyżej wymienionego procesu zainicjowanego przez Radę, „Zielona księga na rzecz adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych systemów emerytalnych w Europie”[6] rozpoczęła europejską debatę o najważniejszych wyzwaniach stojących przed systemami emerytalno-rentowymi, tzn. starzeniu się społeczeństwa oraz kryzysie finansowym i gospodarczym. Określono w niej priorytety dla modernizacji polityki emerytalno-rentowej w UE w celu osiągnięcia dwóch nadrzędnych celów: zapewnienia adekwatności emerytur i zagwarantowania stabilności systemu. Cele te można osiągnąć między innymi poprzez: – osiągnięcie trwałej równowagi pomiędzy czasem spędzonym na aktywności zawodowej i na emeryturze lub rencie; – usuwanie przeszkód dla mobilności w UE poprzez wzmocnienie wewnętrznego rynku dla emerytur i rent oraz poprawę mobilności emerytur i rent; – promowanie większego bezpieczeństwa i przejrzystości systemu emerytalno-rentowego przy większej świadomości i lepszej dostępności informacji. 2. Metodyka 2.1. Podejście porównawcze Do oceny zgodności PSEO z krajowymi systemami emerytalno-rentowymi Komisja zastosowała podejście porównawcze. Podejście to wymaga zdefiniowania metodyki, tzn. zdefiniowania próby statystycznej, ram czasowych i porównywalnych elementów różnych systemów emerytalno-rentowych dla urzędników. Oceniając poszczególne elementy różnych systemów emerytalno-rentowych, należy rzecz jasna pamiętać, że są one wzajemnie powiązane i zależne od siebie. Zatem jedynie połączenie tych wszystkich elementów pozwoli stworzyć pełen obraz danego systemu emerytalno-rentowego dla urzędników. Równocześnie należy być świadomym złożoności i szczególnych cech porównywanych systemów emerytalno-rentowych. Określając ramy czasowe, należy mieć na uwadze dynamikę i różnorodność systemów emerytalno-rentowych dla urzędników. Często urzędników obowiązują różne warunki w zależności od ich wieku, organów, w jakich pracują, i dnia, w którym rozpoczęli służbę (lub dnia wejścia na rynek pracy). Ta różnorodność jest nieodłącznym skutkiem sposobu reformowania systemów emerytalno-rentowych, czasem wynikającym z potrzeby utrzymania określonych praw nabytych. Celem osiągnięcia porównywalnych wyników niniejsze sprawozdanie uwzględnia aktualną sytuację urzędników, którzy rozpoczynają pracę w 2011 r., i obowiązujące środki przejściowe. 2.2. Przeprowadzanie poprawnych porównań PSEO jest obowiązkowym, zakładowym systemem emerytalno-rentowym dla urzędników UE i jako taki winien być porównywany raczej z systemami emerytalno-rentowymi dla urzędników służby cywilnej państw członkowskich i innych organizacji międzynarodowych niż z ogólnymi krajowymi systemami emerytalno-rentowymi dla sektora prywatnego. Ogólne systemy emerytalno-rentowe są definiowane przez państwo i zwykle nie mają zastosowania wobec urzędników służby cywilnej. Jakkolwiek w niniejszym sprawozdaniu Komisja nie porównuje PSEO z systemami emerytalno-rentowymi innych organizacji międzynarodowych, takie porównanie uważa za właściwe z uwagi na podobną charakterystykę personelu i porównywalny charakter pracy. Komisja nie wyklucza możliwości przeprowadzenia takiej analizy w przyszłości. W celu oceny zgodności PSEO z systemami emerytalno-rentowymi krajowych urzędników służby cywilnej, Komisja zwróciła się do państw członkowskich o odpowiedź na kwestionariusz dotyczący krajowych systemów emerytalno-rentowych dla urzędników służby cywilnej w administracji centralnej. Dwadzieścia sześć państw członkowskich udzieliło odpowiedzi, nie nadeszła ona z Francji mimo kilku ponagleń. Niniejsze sprawozdanie opiera się na odpowiedziach przesłanych przez państwa członkowskie. Dokonując oceny PSEO, należy mieć na uwadze szczególną sytuację pracowników UE: instytucje UE zatrudniają przede wszystkim ekspatriantów pochodzących z 27 państw członkowskich o bardzo różnych krajowych systemach emerytalno-rentowych. Inaczej jest w przypadku służby cywilnej państw członkowskich. Jeśli chodzi o inne organizacje międzynarodowe, jedynie Organizacja Narodów Zjednoczonych ma podobną wielkość, co utrudnia porównanie. Komisja uznaje wprawdzie, że najbardziej właściwe do celów porównania są systemy emerytalno-rentowe innych organizacji międzynarodowych i krajowe systemy emerytalno-rentowe, lecz porównania takie mają naturalne ograniczenia, które przedstawiono w niniejszym sprawozdaniu. Przykładowo wiele systemów w państwach członkowskich jest systemami repartycyjnymi, podczas gdy PSEO funkcjonuje jako fundusz umowny. Wszystkie elementy systemu emerytalno-rentowego należy rozpatrywać wspólnie, uwzględniając równocześnie szczególne aspekty służby publicznej UE w celu zapewnienia adekwatnych, stabilnych i bezpiecznych emerytur i rent dla pracowników instytucji UE. Instytucje UE zatrudniają głównie ekspatriantów pochodzących z 27 państw członkowskich i konkurują na międzynarodowym rynku pracy z innymi organizacjami międzynarodowymi, służbami dyplomatycznymi, służbami administracji centralnej, korporacjami wielonarodowymi, firmami prawniczymi, firmami doradztwa finansowego, itd. Jako pracodawca muszą one podtrzymać swoją atrakcyjność, aby utrzymać równowagę geograficzną pośród pracowników i móc prowadzić politykę spełniającą oczekiwania obywateli UE i państw członkowskich. 2.3. Odrębny system emerytalno-rentowy dla urzędników We wszystkich organizacjach międzynarodowych, w ponad połowie państw na świecie i w większości państw członkowskich UE istnieją odrębne zakładowe systemy emerytalno-rentowe dla urzędników. Zintegrowane systemy są powszechne w nowych państwach członkowskich, choć często zawierają różne przepisy dla różnych grup pracowników. W Irlandii i Hiszpanii urzędnicy służby cywilnej objęci są krajowym systemem emerytalno-rentowym, ale podlegają odrębnym przepisom w zakresie uzupełniających dochodów emerytalno-rentowych (dodatkowych emerytur i rent o zdefiniowanym świadczeniu dla urzędników). W Zjednoczonym Królestwie urzędnicy służby cywilnej objęci są częściowo przepisami obowiązkowych systemów emerytalno-rentowych dla sektora prywatnego. Przesłanka dla wypłacania emerytur i rent urzędnikom jest inna niż ta, która leży u podstaw tworzenia ogólnych krajowych systemów emerytalno-rentowych, które mają zapewnić godziwe dochody emerytalno-rentowe. Chodzi bowiem o: zabezpieczenie niezależności urzędników, uczynienie kariery w administracji publicznej atrakcyjną, odroczenie kosztów wynagradzania urzędników na przyszłość i zadbanie, by programy emerytalno-rentowe dla starszych urzędników były akceptowalne pod względem politycznym i społecznym. Systemy emerytalno-rentowe dla urzędników mają więc częściowo te same cele społeczno-polityczne, co krajowe programy emerytalno-rentowe, ale muszą także uwzględnić politykę kadrową pracodawcy. Dlatego też polityka emerytalno-rentowa wobec administracji publicznej obejmuje ogólne kwestie wynagradzania jej pracowników[7]. 3. System emerytalno-rentowy urzędników europejskich (PSEO) 3.1. Najważniejsze aspekty 3.1.1. Odesłania do aktów prawnych Zgodnie z art. 83 regulaminu pracowniczego: – świadczenia emerytalne i rentowe w ramach PSEO pokrywane są z budżetu Unii, – państwa członkowskie wspólnie gwarantują wypłacenie takich świadczeń, – urzędnicy ponoszą jedną trzecią kosztów finansowania tego systemu emerytalno-rentowego. Art. 83a oraz załącznik XII do regulaminu pracowniczego ustanawiają zasady aktuarialne wyliczania wysokości składki w celu zagwarantowania równowagi w systemie emerytalno-rentowym. Świadczenia emerytalne i rentowe wypłacane w ramach systemu określono w tytule V rozdział 3 regulaminu pracowniczego, jak również w załączniku VIII. 3.1.2. Zasada funduszu umownego Europejska Wspólnota Węgla i Stali (EWWiS) posiadała fundusz emerytalno-rentowy, który zlikwidowano i zastąpiono funduszem umownym po połączeniu instytucji wspólnotowych w 1967 r. Fundusz umowny ustanowiono dla Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej wraz z przyjęciem regulaminu pracowniczego w 1962 r. Należy mieć na uwadze, że PSEO nie funkcjonuje na zasadach repartycyjnych. W systemach opartych na zasadach repartycyjnych wysokość składki emerytalno-rentowej lub świadczeń emerytalno-rentowych jest dostosowywana w taki sposób, by w ciągu roku osiągnąć równowagę między zebranymi składkami a wydatkami emerytalno-rentowymi. Jeśli nie jest możliwe osiągnięcie równowagi, różnica finansowana jest przez budżet z podatków. W przypadku PSEO jest inaczej – składka emerytalno-rentowa faktycznie pokrywa koszt uprawnień emerytalno-rentowych nabytych w danym roku i nie jest w żaden sposób powiązana z wydatkami emerytalno-rentowymi z tego roku. Z chwilą osiągnięcia przez PSEO stanu dojrzałości z konieczności istnieć będzie luka między składką emerytalno-rentową a wydatkami emerytalno-rentowymi z powodu odsetek powiększających zebraną składkę do czasu, gdy będzie ona musiała zostać wypłacona w postaci świadczeń emerytalno-rentowych. Mimo braku rzeczywistego funduszu inwestycyjnego uważa się, że kwota, która zostałaby zebrana przez taki fundusz, jest inwestowana w państwach członkowskich (na podstawie obserwowanych średnich rocznych stóp procentowych dla długoterminowego długu publicznego państw członkowskich) i jest odzwierciedlona w zobowiązaniach emerytalno-rentowych, gwarantowanych na mocy art. 83 regulaminu pracowniczego i art. 4 ust. 3 TUE. Jeśli chodzi o budżet, system emerytalno-rentowy generował w przeszłości dochód netto, ponieważ pracownicy czynni zawodowo odprowadzali składki z tytułu nabytych uprawnień emerytalno-rentowych, a bardzo niewielka liczba emerytów lub rencistów faktycznie pobierała świadczenia. Na dochód ten składały się składki emerytalno-rentowe odprowadzane przez pracowników i część składki opłacana przez pracodawcę, które jednak nie były wpłacane do funduszu, lecz jedynie odzwierciedlane w zobowiązaniach emerytalno-rentowych. W dłuższej perspektywie, jako że pracownicy czynni zawodowo przechodzą na emeryturę, nieunikniony będzie wzrost wydatków emerytalno-rentowych. Będzie on miał miejsce do czasu osiągnięcia przez system dojrzałości, tzn. do czasu, gdy liczba zmarłych emerytów i rencistów w danym roku zrówna się z liczbą nowych beneficjentów. Kwoty, które zostałyby pokryte przez fundusz emerytalno-rentowy, są obecnie pokrywane (i będzie tak nadal) z budżetu i mają wpływ na zobowiązania emerytalno-rentowe. W przypadku funduszu umownego składki pracownicze nie zostały odłożone w rzeczywistym funduszu emerytalno-rentowym, lecz trafiły do budżetu UE w czasie, gdy zostały zebrane, i zostały wydane zgodnie z decyzjami władzy budżetowej, tzn. nie zostały przypisane do żadnego konkretnego obszaru polityki. Co do pozostałej części składki, która normalnie odpowiadałaby wartości składki pracodawcy, podjęto decyzję, że nie będzie ona gromadzona[8]; w zamian instytucje UE zobowiązały się do wypłacania przyszłych świadczeń emerytalno-rentowych, które obciążą budżet Unii, z chwilą przejścia pracowników w stan spoczynku. Zgodnie z art. 83 regulaminu pracowniczego państwa członkowskie wspólnie gwarantują wypłacenie takich świadczeń. W rezultacie, budżet de facto pożyczał te pieniądze od członków systemu w zamian za gwarancję wypłaty przyszłych świadczeń. Bilans kwot pożyczonych i zwróconych jest widoczny w zobowiązaniach emerytalno-rentowych. Z chwilą osiągnięcia przez członków PSEO wieku emerytalnego, pieniądze muszą być im zwrócone w postaci odpowiednich świadczeń. Zatem wydatki emerytalno-rentowe stopniowo rosły w przeszłości i tendencja ta będzie się utrzymywać do czasu osiągnięcia przez system stanu dojrzałości. W odniesieniu do wzrostu wydatków emerytalno-rentowych należy pamiętać, że nowe wydatki emerytalno-rentowe na rzecz pracownika, który odchodzi dziś na emeryturę, zostały już opłacone[9] w postaci składek emerytalno-rentowych uiszczanych przez okres zatrudnienia tego pracownika, a uprawnienia emerytalno-rentowe należne z chwilą przejścia w stan spoczynku są pokryte przez zobowiązania emerytalno-rentowe. 3.1.3. Zasada równowagi aktuarialnej PSEO przestrzega zasady równowagi aktuarialnej. Wysokość rocznych składek wnoszonych przez pracowników musi pokrywać jedną trzecią praw uzyskanych przez nich w danym roku. Prawa nabyte urzędników służby publicznej UE w danym roku obejmują przyszłe świadczenia przysługujące im po przejściu na emeryturę, jak również (pod pewnymi warunkami) prawo do renty inwalidzkiej, rodzinnej i sierocej. Innymi słowy wysokość rocznej składki musi pokryć jedną trzecią „kosztu zatrudnienia” w ramach systemu emerytalno-rentowego, tj. szeregu płatności, które nastąpią w przyszłości. Aby umożliwić dokonanie tego wyliczenia, wspomniane płatności na rzecz urzędników europejskich należy oszacować na podstawie wartości bieżącej z zastosowaniem stopy procentowej („stopy dyskontowej”). Dlatego też wyliczenie stanowi wycenę aktuarialną. Z technicznego punktu widzenia metoda wykorzystana do wyliczenia wysokości składki emerytalno-rentowej jest metodą zalecaną przez międzynarodowy standard rachunkowości IPSAS25[10], zwaną „metodą prognozowanych uprawnień jednostkowych”. W celu wyliczenia wysokości składki suma wartości aktuarialnej praw nabytych przez pracowników czynnych zawodowo, zwana w praktyce aktuarialnej „kosztem zatrudnienia”, porównywana jest do ich całkowitego rocznego wynagrodzenia podstawowego. Składka emerytalno-rentowa utrzymuje PSEO w stanie równowagi. Jeśli oszacowanie aktuarialne oparte na różnych parametrach określonych w regulaminie pracowniczym pokazuje, że – w celu pokrycia uprawnień emerytalno-rentowych uzyskanych w danym roku – należałoby zastosować inną niż obowiązująca wysokość składki emerytalno-rentowej, wysokość składki jest korygowana przez Radę na podstawie wniosku Komisji. Składki odprowadzane w roku bieżącym nie są obliczane tak, aby miały pokrywać składki emerytalno-rentowe za rok bieżący: mogą one być wyższe lub niższe. Zasada zachowania równowagi aktuarialnej gwarantuje równowagę w dłuższej perspektywie, nie zaś równowagę w skali roku – jest to koncepcja odmienna od rocznego bilansu środków pieniężnych. 4. Analiza porównawcza głównych cech systemów emerytalno-rentowych krajowych urzędników służby cywilnej i europejskich urzędników służby publicznej 4.1. Wiek emerytalny Zielona księga określa „ustawowy wiek emerytalny” jako „wiek, w którym uczestnik programu emerytalnego nabywa uprawnienie do pełnych świadczeń emerytalnych”. „Obowiązkowy wiek emerytalny” to wiek, w którym umowa o pracę automatycznie wygasa wskutek osiągnięcia wieku chronologicznego. „Rzeczywisty wiek przejścia na emeryturę” to wiek, w którym ubezpieczony faktycznie przechodzi na emeryturę. Ogólną zasadą jest, że rzeczywisty wiek przejścia na emeryturę jest niższy niż ustawowy wiek emerytalny. Jakkolwiek, z uwagi na dostępność danych, wiek opuszczenia rynku pracy jest często używany jako wskaźnik zastępczy dla rzeczywistego wieku przejścia na emeryturę. Przykładowo w 2008 r. średni wiek opuszczenia rynku pracy w państwach członkowskich[11] wynosił 55,5 lat w Rumunii, 59,3 lata we Francji i w Polsce, aż do 63,2 lat w Niderlandach i 63,8 lat w Szwecji. Średni wiek opuszczenia rynku pracy we wszystkich państwach członkowskich wyniósł 61,4 lat. Rzeczywisty wiek przejścia na emeryturę w instytucjach UE waha się między 61 a 62 latami. 4.1.1. Ustawowy wiek emerytalny W wielu państwach członkowskich ustawowy wiek emerytalny dla urzędników służby cywilnej jest niższy niż wiek wymagany w ogólnych systemach emerytalno-rentowych. Poniższy wykres pokazuje ustawowy wiek emerytalny dla urzędników administracji centralnej państw członkowskich: [12] Uwaga: Francja nie jest uwzględniona w wykresie z uwagi na brak odpowiedzi na kwestionariusz. Jeśli uwzględnia się jedynie wiek emerytalny mężczyzn, należy zauważyć, że większość państw członkowskich ustaliła ustawowy wiek emerytalny w przedziale od 61 do 63 lat. W trzech państwach członkowskich wiek ten wynosi wciąż 60 lat, a w dziesięciu z nich osiągnął 65 lat. W sześciu państwach członkowskich ustawowy wiek emerytalny dla kobiet jest niższy niż dla mężczyzn i wynosi 61 lat lub mniej. Ustawowy wiek emerytalny dla urzędników służby publicznej UE podniesiono w 2004 r. (zarówno dla mężczyzn, jak i dla kobiet) z 60 do 63 lat. W odniesieniu do pracowników już zatrudnionych wprowadzono przepisy przejściowe (wiek emerytalny waha się między 60 a 63 latami w zależności od wieku urzędnika w dniu 1 maja 2004 r.). Obowiązujący ustawowy wiek emerytalny wynoszący 63 lata jest zasadniczo zgodny ze standardowym wiekiem uprawniającym urzędników służby cywilnej w państwach członkowskich do przejścia na emeryturę. Jeśli instytucje UE podniosą ustawowy wiek emerytalny do 65 lat, będzie on wyższy niż ustawowy wiek emerytalny dla urzędników służby cywilnej w większości państw członkowskich. 4.1.2. Obowiązkowy wiek emerytalny Obowiązkowy wiek emerytalny jest również odpowiednim wskaźnikiem, jaki należy uwzględniać, gdy opisuje się systemy emerytalno-rentowe. Jedna trzecia państw członkowskich ustaliła wiek, w którym wygasa stałe zatrudnienie lub umowa o pracę dla urzędników służby cywilnej, na 63 do 65 lat. W dziewięciu państwach członkowskich nie ma górnej granicy wieku dla pracowników w służbie cywilnej. Należy zauważyć, że w swoim wniosku Komisja zawarła propozycję, by pozwolić urzędnikom służby publicznej pracować maksymalnie do 67 lat, jeśli jest to w interesie służby, co było wcześniej możliwe jedynie w wyjątkowych przypadkach. Uwaga: Francja nie jest uwzględniona w wykresie z uwagi na brak odpowiedzi na kwestionariusz. To podwyższenie obowiązkowego wieku emerytalnego przesunie instytucje UE do kategorii państw członkowskich, w których urzędnicy mają możliwość najdłuższej aktywności zawodowej, podczas gdy większość państw członkowskich musi realizować reformy strukturalne, aby zachęcić do dłuższego okresu aktywności zawodowej. 4.1.3. Minimalny wiek emerytalny Jeśli chodzi o wcześniejsze przejście na emeryturę, większość państw członkowskich utrzymuje minimalny wiek uprawniający do takiego kroku na poziomie około 58 lat. Chociaż co najmniej dziesięć państw członkowskich nadal oferuje urzędnikom służby cywilnej, którzy przepracowali w służbie pewną minimalną liczbę lat, możliwość przejścia w stan spoczynku przed ukończeniem 58 lat. Jest tak w Zjednoczonym Królestwie, gdzie urzędnicy mogą przejść na emeryturę w wieku 50 lat. Uwaga: Francja nie jest uwzględniona w wykresie z uwagi na brak odpowiedzi na kwestionariusz. W swoim wniosku Komisja zaproponowała środki ograniczające dostęp do systemu wcześniejszych emerytur i innych ścieżek wcześniejszego przejścia w stan spoczynku, aby umożliwić urzędnikom dłuższą aktywność zawodową. W szczególności zmniejszeniu ulegnie liczba pracowników, którzy mogą przejść na wcześniejszą emeryturę bez zmniejszenia uprawnień emerytalnych, a wiek przejścia na wcześniejszą emeryturę zostanie podwyższony do 58 lat. Niektóre państwa członkowskie rozpoczęły podobne reformy, podczas gdy inne dopiero muszą wdrożyć takie środki. 4.2. Stopa kumulacji Zielona księga definiuje stopę kumulacji jako „stopę przyrostu przyszłych świadczeń emerytalnych. Wartość ta, stosowana jest w programach o zdefiniowanym świadczeniu, oparta jest na sposobie naliczenia właściwym dla danego programu.” Przy porównywaniu stóp kumulacji obowiązujących w państwach członkowskich należy równocześnie uwzględnić podstawę obliczeń, co czyni tę kwestię bardzo złożoną. Po pierwsze, w kilkunastu państwach członkowskich część emerytury może być wypłacana na zasadach innych niż stopa kumulacji. Sytuacja w państwach członkowskich stosujących stopę kumulacji jest bardzo zróżnicowana. Przykładowo w Zjednoczonym Królestwie stopa kumulacji wynosi do 2,30 % ostatniego wynagrodzenia, w Portugalii waha się między 2,00 % a 2,30 % dla każdego roku kalendarzowego, w Niderlandach równa jest 2,05 % dochodów objętych ubezpieczeniem emerytalnym, a w Niemczech stanowi 1,80 % ostatniego wynagrodzenia i zasiłków przeznaczonych na potrzeby rodziny za każdy rok zatrudnienia. Aktualna stopa kumulacji dla urzędników i innych pracowników Unii Europejskiej wynosi 1,9 % ostatniego wynagrodzenia podstawowego za każdy rok zatrudnienia; została ona obniżona z 2 % do 1,9 % w wyniku reformy z 2004 r.[13] Poziom ten jest w pełni uzasadniony szczególną sytuacją pracowników UE. Należy pamiętać, że średni wiek podjęcia pracy w służbie publicznej Unii Europejskiej wynosi 35 lat. Zatem pracownicy mają mniej czasu, aby nabyć uprawnienia emerytalno-rentowe, niż urzędnicy krajowej służby cywilnej. Ponadto, w przypadku przenoszenia przez urzędników europejskich uprawnień emerytalnych z państw członkowskich uwzględnia się nie liczbę przepracowanych lat, lecz przenoszoną wartość pieniężną. Przy porównywaniu państw członkowskich i instytucji UE pojawia się jeszcze inny aspekt, który czyni tę kwestię jeszcze bardziej złożoną: stopa kumulacji może się także różnić w zależności od wieku. Finlandia oferuje progresywną stopę kumulacji, która wynosi 1,5 % zarobków uzyskanych między 18 a 52 rokiem życia, 1,9 % zarobków – między 53 a 62 rokiem życia i 4,5 % zarobków – między 63 a 68 rokiem życia. Dla urzędników służby cywilnej stanowi to wyraźną zachętę do dłuższej aktywności zawodowej. Instytucje UE przyjęły podobne podejście stwarzając zachętę do nabywania dodatkowych praw emerytalnych poprzez pracę po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego (znaną jako „zachęta ustalona w Barcelonie”). Poniższy wykres pokazuje stopy kumulacji w państwach członkowskich korzystających z nich do obliczania emerytur. Uwaga: Francja nie jest uwzględniona w wykresie z uwagi na brak odpowiedzi na kwestionariusz. 4.3. Podstawa emerytury Państwa członkowskie stosują bardzo odmienne systemy do określania podstawy obliczania emerytury z chwilą przejścia urzędnika w stan spoczynku. Niektóre państwa członkowskie, takie jak Cypr, Irlandia czy Zjednoczone Królestwo obliczają emeryturę na podstawie ostatniego wynagrodzenia lub wynagrodzeń z ostatniego roku. W innych państwach członkowskich (np. w Finlandii, na Węgrzech i na Słowacji) do obliczenia emerytury wykorzystuje się średnie wynagrodzenie z całego okresu aktywności zawodowej. Oznacza to, że postęp kariery jest bardzo ważny dla określenia podstawy emerytury. Przykładowo w systemach przyjmujących za podstawę do obliczeń ostatnie lata aktywności zawodowej, w których końcowy postęp kariery jest bardzo powolny, ma to jedynie bardzo ograniczony wpływ na emerytury. Skutek jest podobny w systemach posługujących się średnim wynagrodzeniem z okresu aktywności zawodowej, gdy różnica pomiędzy wynagrodzeniem początkowym a wynagrodzeniem końcowym jest niewielka. W instytucjach UE podstawą emerytury jest wynagrodzenie podstawowe w ostatniej grupie zaszeregowania, do której urzędnik należał przynajmniej przez jeden rok. Istnieją ważne przesłanki, aby utrzymać ten system. W ramach reformy regulaminu pracowniczego z 2004 r. struktura kariery zawodowej w instytucjach UE uległa reorganizacji i wydłużeniu poprzez wprowadzenie dodatkowych grup zaszeregowania, w celu stworzenia zachęty do wydajnej pracy przez całą karierę zawodową. Odpowiednio obniżono wysokość wynagrodzenia w bazowych grupach zaszeregowania. Ponadto, z uwagi na wysoki średni wiek zatrudnianych pracowników, dla wielu z nich przejście do wyższych grup zaszeregowania byłoby niemożliwe, gdyby podążali przeciętną ścieżką kariery. Zatem zmiana podstawy naliczania emerytur w dużo większym stopniu dotknęłaby poziomu emerytur w instytucjach UE niż w krajowej służbie cywilnej o mniejszej liczbie grup zaszeregowania i sprawiłaby, że bazowe grupy zaszeregowania stałyby się jeszcze mniej atrakcyjne dla doświadczonych pracowników. W rezultacie instytucje UE musiałyby szukać alternatywnych, potencjalnie bardziej kosztownych rozwiązań w celu przyciągnięcia wykwalifikowanych pracowników ze wszystkich państw członkowskich (przykładowo, organizując konkursy na wyższe grupy zaszeregowania dla doświadczonych pracowników, co skutkowałoby nie tylko wyższym wynagrodzeniem, ale też wyższą emeryturą). 4.4. Najwyższy możliwy poziom emerytury Najwyższy możliwy poziom emerytury ogranicza uprawnienia emerytalne, które dana osoba może nabyć przez okres aktywności zawodowej. Z uwagi na fakt, że taka koncepcja nie istnieje w niektórych państwach członkowskich, takich jak Republika Czeska, Finlandia, Rumunia, Łotwa, Estonia, uprawnienia emerytalno-rentowe urzędników służby cywilnej w tych państwach odpowiadają liczbie przepracowanych lat, podczas gdy w instytucjach UE i pozostałych państwach członkowskich nałożono na nie ograniczenie. Skutkiem tego dany pracownik może być zobowiązany pracować aż do osiągnięcia ustawowego wieku emerytalnego bez nabywania dodatkowych uprawnień emerytalnych, ale nadal podlegając obowiązkowi odprowadzania składek emerytalnych, jeśli osiągnął najwyższy możliwy poziom emerytury. Najwyższe poziomy emerytury mogą się istotnie różnić w zależności od państwa członkowskiego. Na przykład we Francji[14], chociaż najwyższy poziom emerytury wynosi 75 %, może on ulec podwyższeniu do 80 % wskutek różnych premii. W Niemczech najwyższy poziom emerytury wynosi 71,75 % ostatniego wynagrodzenia podstawowego powiększonego o zasiłki przeznaczone na potrzeby rodziny. Niektóre państwa członkowskie ustaliły ten poziom na podstawie najwyższego wynagrodzenia przez cały okres aktywności zawodowej. Ma to miejsce w przypadku Zjednoczonego Królestwa, w którym najwyższa emerytura może odpowiadać 66 lub 75 % najwyższych wynagrodzeń w zależności od systemu emerytalno-rentowego. W Słowenii i Austrii najwyższa emerytura wynosi 80 % najwyższego wynagrodzenia otrzymywanego przez określoną liczbę lat. Maksymalna wysokość świadczenia emerytalnego dla urzędników i innych pracowników Unii Europejskiej wynosi 70 % ostatniego wynagrodzenia podstawowego odpowiadającego ostatniej grupie zaszeregowania urzędnika lub pracownika, do której był przyporządkowany przez przynajmniej jeden rok. Aby osiągnąć najwyższy poziom emerytury, urzędnicy służby publicznej UE muszą przepracować co najmniej 37 lat. Z chwilą podwyższenia wieku emerytalnego do 65 lat muszą oni podjąć pracę w wieku 28 lat, aby nabyć najwyższe uprawnienia emerytalne w służbie publicznej UE. Z uwagi na to, że średni wiek osób zatrudnianych w Komisji Europejskiej wynosi 35 lat, większość pracowników nie będzie w stanie osiągnąć najwyższego poziomu emerytury. Ma to miejsce już obecnie: skumulowane uprawnienia emerytalno-rentowe pracowników, którzy przeszli w stan spoczynku w 2010 r., odpowiadają średnio 63 %, a dla pracowników zatrudnionych po dniu 1 maja 2004 r. będą wynosić około 57 %. Jedyną możliwością otrzymania emerytury przekraczającej 70 % uprawnień emerytalnych jest zastosowanie minimum socjalnego. Urzędnik lub inny pracownik nabywa prawo do emerytury równej wynagrodzeniu podstawowemu urzędnika w grupie zaszeregowania 1, stopień 1 po 25 latach pracy. Ma to jednak zastosowanie jedynie do najniższych kategorii pracowników (szczegóły zawarto w rozdziale niniejszego sprawozdania poświęconym korzystaniu z personelu kontraktowego i warunkom zatrudnienia tego personelu). W kilku państwach członkowskich najwyższy poziom emerytury wynosi mniej niż 70 %, lecz stosuje się go wobec innej podstawy. W Danii, przykładowo, najwyższy możliwy poziom emerytury wynosi 57 %, ale ma zastosowanie jedynie do ustawowej emerytury a nie do emerytury państwowej, która jest uzależniona od czasu zamieszkiwania w Danii. Osoba musi zamieszkiwać w Danii przez 40 lat od ukończenia 15 roku życia, aby nabyć prawo do pełnej duńskiej emerytury państwowej. Emerytura państwowa składa się z kwoty podstawowej i dodatku emerytalnego. Kwota podstawowa brutto wynosi 58 032 koron duńskich (7 780 EUR[15]) rocznie. Dodatek emerytalny dla osób samotnych wynosi 58 416 koron duńskich (7 831 EUR) rocznie, a dla osób żonatych/zamężnych i osób mieszkających wspólnie[16] – 27 276 koron duńskich (3 657 EUR). Dla celów porównawczych za punkt odniesienia do porównań można przyjąć teoretyczne stopy zastąpienia[17] w państwach członkowskich. Zostały one opracowane przez podgrupę ds. wskaźników Komitetu Ochrony Socjalnej. W większości państw członkowskich stopy zastąpienia wahają się w przedziale między 60 % a 80 % ostatnich zarobków. Średnia stopa wynosiłaby około 75 %, czyli odpowiadałaby stopie stosowanej w Zjednoczonym Królestwie. 4.5. Wysokość składki pracowniczej Wysokość składki pracowniczej to część wynagrodzenia urzędników UE odprowadzana na sfinansowanie jednej trzeciej kosztów aktuarialnych systemu emerytalno-rentowego. Pozostałe dwie trzecie są pokrywane ze składki odprowadzanej przez pracodawcę. W praktyce instytucje UE nie płacą przypadającej na nie części na sfinansowanie systemu, lecz płatności emerytalno-rentowe są w drodze rekompensaty wspólnie gwarantowane przez państwa członkowskie (art. 83 regulaminu pracowniczego) (zob. 5.8.). Porównania między państwami członkowskimi są skomplikowane z uwagi na różny charakter podstawy, na której opierają się składki (obejmuje ona wynagrodzenie podstawowe, zarobki brutto, rzeczywiste wynagrodzenie, płace brutto, itd.). Należy zauważyć, że w niektórych państwach członkowskich urzędnicy nie muszą odprowadzać składek na system emerytalno-rentowy, gdyż wszystkie składki są pokrywane przez państwo, a ich emerytury są wypłacane z budżetu. Dzieje się tak w Bułgarii, Estonii, Niemczech, Szwecji, a także w przypadku niektórych systemów emerytalno-rentowych w Belgii i Danii. Jeśli chodzi o europejską służbę publiczną należy pamiętać, że pełna składka emerytalno-rentowa jest potrzebna do utrzymania równowagi PSEO i jest obliczana co roku. Część składki obciążająca urzędników UE (1/3 pełnej składki) podlega odpowiedniemu dostosowaniu (zgodnie z art. 83 regulaminu pracowniczego). Przykładowo w 2009 r. składka emerytalno-rentowa urzędników UE wynosiła 10,9 % podstawowego wynagrodzenia, w 2010 r. – 11,3 %, a w 2011 r.[18] – 11,6 %. W zdecydowanej większości państw członkowskich pracownicza składka emerytalno-rentowa jest niższa niż składka w PSEO. Składka ta w niektórych państwach członkowskich wynosi około 5 % lub poniżej 5 % (Zjednoczone Królestwo, Cypr, Litwa i Hiszpania), a w innych między 5 % a 10 % (Finlandia, Niderlandy, Republika Czeska, Irlandia, Grecja, Słowacja, Luksemburg, Włochy, Łotwa, Węgry i Polska). Składka emerytalno-rentowa wyższa od składki PSEO obowiązuje jedynie w dwóch państwach członkowskich: w Austrii, gdzie waha się między 10,25 % a 12,55 % i w Słowenii, gdzie jej górna granica wynosi 15,5 %. Uwaga: Francja nie jest uwzględniona w wykresie z uwagi na brak odpowiedzi na kwestionariusz. 4.6. Coroczne dostosowanie emerytur i rent Kluczowym wyznacznikiem dynamiki wydatków emerytalno-rentowych jest zasada indeksacji. Jak podkreślono we wspólnym sprawozdaniu w sprawie emerytur za 2010 r., wiele pakietów reform wprowadzało zmiany w indeksacji emerytur i rent w okresie emerytury. Kwestię indeksacji można traktować jako wybór pomiędzy niższą wyjściową emeryturą z indeksacją zarobków a wyższym świadczeniem początkowym z indeksacją cen. [19] Zdecydowana większość państw członkowskich (wszystkie z wyjątkiem Węgier, Litwy i niektórych duńskich i polskich systemów emerytalno-rentowych)[20] dostosowuje emerytury w administracji publicznej na podstawie szeregu odpowiednich wskaźników, takich jak: wskaźnik cen towarów i usług konsumpcyjnych, wzrost wynagrodzeń, wzrost PKB lub wzrost wpływów z podatku socjalnego. Niektóre państwa członkowskie, dostosowując wysokość emerytur, posługują się jednym wskaźnikiem (wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych lub wzrostu wynagrodzeń), podczas gdy inne stosują wskaźnik ważony oparty na dwóch wskaźnikach. Niektóre państwa członkowskie (Słowenia, Dania w odniesieniu do systemu emerytalno-rentowego urzędników, Irlandia i Niderlandy) dostosowują emerytury na podstawie zmiany płac, podczas gdy wiele innych czyni to na podstawie zmiany zarówno cen jak i płac (Belgia, Cypr, Republika Czeska, Finlandia, Luksemburg, Słowacja i niektóre polskie systemy emerytalno-rentowe). Jeśli chodzi o instytucje UE, emerytury i renty dostosowuje się w oparciu o tę samą metodę, co wynagrodzenia urzędników UE. Wynagrodzenia te są dostosowywane co roku, aby uwzględnić zmiany siły nabywczej wynagrodzeń urzędników administracji centralnej państw członkowskich i cen w Brukseli (Brukselski Wskaźnik Międzynarodowy). Metoda ta jest zgodna z praktyką niemal wszystkich państw członkowskich, które dokonują indeksacji wysokości emerytur zgodnie z tendencją rozwojową szeregu stosownych wskaźników, jak wyjaśniono powyżej. Szereg państw członkowskich dostosowuje emerytury na podstawie zmiany płac lub na podstawie łączonego wskaźnika, który obejmuje zmiany w płacach. Większość systemów podlega jednak indeksacji według inflacji lub na podstawie łączonego wskaźnika obejmującego inflację. Równocześnie metoda stosowana przez instytucje UE doprowadziła do dostosowania wynagrodzeń i emerytur poniżej stopy inflacji. W latach 2004–2010 dostosowania wysokości emerytur były poniżej stopy inflacji (o 1,8 %). W przypadku zmiany metody dostosowywania wysokości emerytur i jej powiązania z dostosowywaniem wysokości emerytur urzędników w państwach członkowskich prawdopodobne jest, że dla emerytów instytucji UE rezultat byłby bardziej korzystny niż obecna metoda, jako że większość państw członkowskich dokonuje indeksacji emerytur w oparciu o inflację. Warto podkreślić, że coroczne dostosowanie emerytur zostało już uwzględnione przy odprowadzaniu składek emerytalno-rentowych przez pracowników. Zatem brak dostosowania aktualnie wypłacanych emerytur może być podważony z prawnego punktu widzenia, jako że stanowi wyraźne pogwałcenie praw nabytych. 4.7. Ewentualne stworzenie rzeczywistego funduszu emerytalnego Jak już wyjaśniono, PSEO działa jako fundusz umowny, co oznacza brak funduszu inwestycyjnego jako takiego. Wyższe prefinansowanie w takiej czy innej formie było powszechną odpowiedzią polityczną państw członkowskich na wyzwania demograficzne[21]. Warto jednak zauważyć, że – dla większości obywateli europejskich – system działający na zasadach repartycyjnych jest i zawsze będzie najważniejszą kwestią w ogólnych systemach emerytalno-rentowych. Do niedawna prefinansowane systemy emerytalno-rentowe odgrywały istotną rolę w Danii, Irlandii, Niderlandach, Szwecji i Zjednoczonym Królestwie, gdzie pierwotne ograniczenie publicznych świadczeń na zasadach repartycyjnych do podstawowej, zryczałtowanej emerytury dla wszystkich spowodowało wzrost prywatnych świadczeń, czy to w postaci grupowych emerytur zakładowych czy indywidualnych umów ubezpieczenia emerytalno-rentowego. W ostatniej dekadzie reform emerytalno-rentowych wiele państw zwiększyło jednak rolę istniejących prywatnych systemów (np. Dania, Niemcy) lub wprowadziło do swoich ustawowych systemów emerytalno-rentowych nowe elementy prefinansowanych, prywatnie zarządzanych emerytur (Bułgaria, Estonia, Łotwa, Litwa, Węgry, Polska, Rumunia, Słowacja, Szwecja). Z niektórych reform wycofano się częściowo (np. na Litwie i w Polsce) lub całkowicie (np. Węgry) w następstwie kryzysu finansowego, ale udział prefinansowanych systemów w dochodach emerytów będzie rósł w miarę dojrzewania tych systemów. Udział dochodów z emerytury pochodzących z prefinansowanych systemów emerytalno-rentowych dla hipotetycznych emerytów przechodzących na emeryturę w 2008 r. i w 2048 r.[22] Zdecydowana większość systemów emerytalno-rentowych w państwach członkowskich to także systemy niekapitałowe, co oznacza, że składki emerytalno-rentowe nie są odprowadzane do funduszu. Niektóre państwa członkowskie (Austria, Łotwa, Portugalia, Słowacja, Niderlandy, Szwecja, Polska i Dania) mają częściowo systemy kapitałowe. Inaczej wygląda sytuacja w innych organizacjach międzynarodowych, które posiadają pełny fundusz emerytalno-rentowy lub znajdują się w okresie przejściowym po wprowadzeniu takiego funduszu. Rozważyć można cztery możliwości stworzenia rzeczywistego funduszu emerytalnego dla instytucji UE. Każda z poniższych tabeli w kolumnie I przedstawia koszty zatrudnienia (obejmujące roczną składkę pracodawcy na rzecz nowo utworzonego funduszu), w kolumnie II – roczne wydatki emerytalno-rentowe w odniesieniu do funduszu umownego w ramach obowiązującego systemu emerytalno-rentowego, a w kolumnie III sumę obu rodzajów kosztów w skali roku („całkowite koszty w Dziale V”). Analiza całkowitych kosztów w skali roku w perspektywie długoterminowej, a także analiza różnych opcji na lata 2013–2020 jest pomocna w ocenie zalet i wad każdego ze scenariuszy. – Scenariusz nr 1: przeniesienie wartości funduszu umownego do funduszu rzeczywistego. Scenariusz ten jest w pewien sposób hipotetyczny, ponieważ w pierwszym roku powstałyby ogromne koszty związane z koniecznością przeniesienia równowartości zobowiązań emerytalno-rentowych do rzeczywistego funduszu. W kolejnych latach składka pracodawcy pozostawałaby niska i stabilna (na poziomie około 800 mln EUR) i musiałaby być odprowadzana do funduszu wraz ze składką pracowniczą (około 400 mln EUR). W perspektywie krótkoterminowej i przez lata 2013–2020 opcja ta byłaby zdecydowanie najbardziej kosztowna dla budżetu UE. Ma ona jednak znaczący wpływ na zobowiązania emerytalno-rentowe, gdyż kwota znajdująca się w funduszu emerytalno-rentowym pokrywałaby zobowiązania emerytalno-rentowe. – Scenariusz nr 2: fundusz emerytalno-rentowy obejmowałby nowo zatrudnionych pracowników, podczas gdy obecni pracownicy podlegaliby nadal obowiązującemu systemowi emerytalno-rentowemu. W ramach tego scenariusza roczne wydatki emerytalno-rentowe oraz wydatki emerytalno-rentowe w latach 2013–2020 związane z funduszem umownym pozostałyby na tym samym poziomie, co w przypadku nieutworzenia rzeczywistego funduszu emerytalno-rentowego. Obecni pracownicy faktycznie podlegaliby nadal dotychczasowemu systemowi emerytalno-rentowemu. Przyjmuje się także, że niemal żaden z nowo zatrudnionych pracowników nie przeszedłby na emeryturę przed 2020 r. Roczna składka pracodawcy na rzecz funduszu wzrastałaby proporcjonalnie do liczby nowych pracowników objętych rzeczywistym funduszem emerytalno-rentowym. Liczba ta wydaje się wysoka w pierwszych latach z uwagi na dużą fluktuację pracowników kontraktowych i pracowników zatrudnionych na czas określony. Scenariusz ten w perspektywie krótko- i średnioterminowej byłby zatem bardziej kosztowny niż obecny system emerytalno-rentowy (13 520 mln EUR w latach 2013–2020 zamiast 12 600 mln EUR). Jakkolwiek w dłuższej perspektywie, gdy fundusz emerytalno-rentowy osiągnąłby dojrzałość, koszty te uległyby istotnemu obniżeniu. – Scenariusz nr 3: nowe uprawnienia emerytalno-rentowe pokrywałby rzeczywisty fundusz emerytalno-rentowy, a wcześniejsze uprawnienia – fundusz umowny. Przy tym założeniu roczne wydatki emerytalno-rentowe w ramach obowiązującego systemu emerytalno-rentowego byłyby niższe od prognozy wydatków emerytalno-rentowych, które powstałyby do roku 2020, gdyby nie stworzono funduszu rzeczywistego. Składka pracodawcy odprowadzana do funduszu rzeczywistego pozostałaby na stabilnym poziomie (około 800 mln EUR rocznie), ale w latach 2013–2020 byłaby znacznie wyższa niż w przypadku scenariusza nr 2 (6,4 mld EUR w porównaniu z 920 mln EUR). Zatem scenariusz ten generowałby średnioterminowo jeszcze wyższe koszty niż scenariusz nr 2, o którym mowa powyżej, choć przejście nastąpiłoby szybciej. – Scenariusz nr 4: fundusz rzeczywisty pokrywający jedną trzecią wszystkich nowo nabytych uprawnień emerytalno-rentowych, pokrywanych ze składek emerytalno-rentowych pracowników. Pozostałe dwie trzecie uprawnień emerytalno-rentowych oraz wszystkie uprawnienia emerytalno-rentowe nabyte w przeszłości byłby nadal pokrywane z funduszu umownego. Scenariusz ten wiązałby się z przeniesieniem składek emerytalno-rentowych pracowników do funduszu inwestycyjnego, a zważywszy, że jedna trzecia kosztów emerytur i rent byłaby w przyszłości częściowo pokrywana przez ten fundusz, wydatki emerytalno-rentowe uległyby długofalowo obniżeniu o jedną trzecią. Przy tym założeniu do 2020 r. wydatki emerytalno-rentowe w ramach umownego systemu emerytalno-rentowego pokrywającego dwie trzecie nowo nabytych uprawnień emerytalno-rentowych byłyby przy niezmienionych warunkach nieco niższe od prognozy (12 100 mln EUR w porównaniu z 12 600 mln EUR). Na rzecz funduszu rzeczywistego nie odprowadzano by składki pracodawcy, gdyż jedna trzecia nowo nabytych uprawnień byłaby w pełni pokryta przez składki emerytalno-rentowe pracowników. Zatem w perspektywie krótko- i średnioterminowej scenariusz nr 4 byłby najtańszy ze wszystkich dla budżetu UE. W perspektywie długoterminowej jednak całkowite koszty w dziale V stanowiłyby dwukrotność kosztów realizacji innych scenariuszy (1 650 mln EUR w porównaniu z 800 mln EUR). 4.8. Zachęty dotyczące prywatnych systemów emerytalno-rentowych Obecnie prywatne systemy emerytalno-rentowe są w coraz większym stopniu wykorzystywane w szeregu państw członkowskich, aby osiągnąć cele związane z adekwatnością i stabilnością. W zielonej księdze Komisja wskazała, jak ważne jest zapewnienie wystarczających możliwości otrzymywania uzupełniających uprawnień, takich jak umożliwienie pracownikom dłuższej aktywności zawodowej i zwiększenie dostępu do dodatkowych systemów emerytalno-rentowych. Ponadto Komisja podkreśliła potrzebę stworzenia odpowiednich ram dla oszczędności emerytalno-rentowych, których powodzenie zależy przede wszystkim od środków zwiększających opłacalność i bezpieczeństwo takich uzupełniających programów emerytalno-rentowych. Niektóre państwa członkowskie wprowadziły środki stanowiące uzupełnienie ich publicznych systemów emerytalno-rentowych opartych na zasadach repartycyjnych w postaci prywatnych systemów prefinansowanych. Kryzys pokazał jednak jak bardzo prefinansowane systemy emerytalno-rentowe są bezbronne wobec kryzysu finansowego i pogorszenia koniunktury gospodarczej i jak potrzebny jest przegląd ram prawnych z myślą o zagwarantowaniu bezpieczeństwa prywatnych emerytur i rent. Warto również odnotować, że system emerytalno-rentowy NATO jest w całości zarządzany przez prywatne fundusze. Pracownicy mogą dokonać wyboru, jak zainwestować swoje aktywa, tj. w kapitał private equity, obligacje czy fundusze pieniężne, i mogą zdecydować o odprowadzeniu dodatkowych dobrowolnych składek do systemu do wysokości 2 % ich podstawowego wynagrodzenia. Gdyby instytucje UE zdecydowały się wprowadzić obowiązkowe lub dobrowolne prywatne dodatkowe systemy emerytalno-rentowe, kluczowe byłoby zapewnienie odpowiednich ram dla takiego systemu. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem instytucje UE, które pełnią zarówno funkcję pracodawcy, jak i organu publicznego, mają obowiązek dochowania należytej staranności wobec pracowników. Dlatego ważne jest, aby dokonać starannej oceny potencjalnych skutków braku adekwatności lub nawet bankructwa prywatnego systemu emerytalno-rentowego dla budżetu UE. W przypadku podjęcia decyzji o wprowadzeniu takich zachęt, można by rozważyć ulgi podatkowe dla osób inwestujących w prywatne systemy emerytalno-rentowe, gdyż w porównaniu z innymi opcjami, takimi jak dotowanie inwestycji pracowniczych w prywatne systemy emerytalno-rentowe, stanowiłyby one stosunkowo niewielkie obciążenie dla budżetu UE. Instytucje UE mogłyby zaproponować, w połączeniu z podmiotami prywatnymi, prywatne systemy emerytalno-rentowe z zastosowaniem modelu „opt-out” (z prawem wypisania się z programu) lub „opt-in” (zapisanie się do programu wymaga uprzedniej zgody). Jeśli prywatne systemy emerytalno-rentowe inwestowałyby częściowo w akcje, jak ma to miejsce w przypadku wspólnego funduszu emerytalno-rentowego pracowników ONZ[23] lub w przypadku NATO, w których pracownicy mogą dokonać wyboru co do inwestowania swoich aktywów w akcje, obligacje czy fundusze pieniężne, można by oczekiwać, że ostateczna stopa zwrotu z inwestycji byłaby wyższa niż stopa zwrotu w PSEO, ale też obarczona wyższym ryzykiem. Taki system miałby szereg wad, które należałoby rozważyć. Należą do nich przede wszystkim dodatkowe koszty zarządzania inwestycjami oraz bezpieczeństwo inwestycji, a tym samym przyszłych emerytur i rent. 5. Inne aspekty mające istotny wpływ na systemy emerytalno-rentowe urzędników 5.1. Korzystanie z personelu kontraktowego i warunki zatrudnienia tego personelu Zdecydowana większość państw członkowskich dokonuje rozróżnienia pomiędzy urzędnikami i innymi pracownikami sektora publicznego. W większości państw członkowskich urzędników służby cywilnej obowiązują inne przepisy w odniesieniu do ich statusu prawnego, procedur naboru, bezpieczeństwa zatrudnienia, kariery zawodowej i systemu wynagradzania. W większości z nich jednak urzędnicy służby cywilnej i inni pracownicy sektora publicznego podlegają tym samym lub podobnym przepisom w zakresie dialogu społecznego, zasad etycznych, przepisów dyscyplinarnych, a w szczególności systemów emerytalno-rentowych. Zgodnie z publikacją poświęconą służbie cywilnej w UE-27, skutkom reform i przyszłości tej służby (Civil Services in the EU of 27, Reform Outcomes and the Future of the Civil Service) do państw członkowskich posiadających odrębne systemy emerytalno-rentowe dla urzędników służby cywilnej i innych pracowników sektora publicznego należą: Niemcy, Litwa, Estonia, Cypr, Belgia, Francja, Grecja, Luksemburg, Hiszpania, Austria, Niderlandy i Dania. Pozostałe 15 dysponuje jednym systemem emerytalno-rentowym dla urzędników służby cywilnej i innych pracowników sektora publicznego.[24] Reforma regulaminu pracowniczego z 2004 r. ustanowiła w instytucjach UE kategorię pracowników kontraktowych. Od tego czasu pracownicy kontraktowi wnieśli wkład w pracę instytucji, wykonując zadania administracyjne i wnosząc dodatkowe umiejętności. Pod koniec 2009 r. we wszystkich instytucjach i agencjach zatrudnionych było około 9 000 pracowników kontraktowych, a około dwie trzecie z nich pracowało w Komisji. Na mocy regulaminu pracowniczego urzędników i pracowników kontraktowych obowiązuje ten sam system emerytalno-rentowy. Jest to zgodne z sytuacją w większości państw członkowskich, które posiadają ten sam system dla urzędników i innych pracowników sektora publicznego. Jeśli chodzi o przepis odnoszący się minimum socjalnego[25], dotyczy on podstawowego wynagrodzenia urzędnika w grupie zaszeregowania 1, stopień 1. Urzędnik lub inny pracownik uzyskuje 4 % kwoty minimum socjalnego za każdy rok służby, czyli po 25 latach służby świadczenie emerytalno-rentowe urzędnika lub innego pracownika nie może być niższe od kwoty minimum socjalnego. Chociaż te same przepisy mają zastosowanie do urzędników i pracowników zatrudnionych na czas określony, rozwiązanie to jest najkorzystniejsze dla pracowników kontraktowych w niższych grupach funkcyjnych, gdyż ich uprawnienia są z reguły niższe. Przykładowo pracownik kontraktowy w grupie funkcyjnej I może być uprawniony do emerytury równej kwocie minimum socjalnego, która przekraczałaby 70 % jego ostatniego wynagrodzenia. Jakkolwiek jest to jedyny wyjątek od reguły stanowiącej, że najwyższe uprawnienie emerytalno-rentowe zawsze wynosi 70 % ostatniego wynagrodzenia. Zastąpienie urzędników pracownikami kontraktowymi, choć bezpośrednio niezwiązane z kosztami emerytalno-rentowymi, ma duży wpływ na całkowite koszty emerytur i rent, gdyż ogranicza ostatnie wynagrodzenia służące za podstawę do obliczenia świadczeń emerytalno-rentowych. Wynika to z faktu, że siatka płac pracowników kontraktowych jest niższa, a czas trwania umów krótszy niż w przypadku urzędników. Studium Eurostatu z 2010 r. pokazuje, że wprowadzenie w 2004 r. kategorii pracowników kontraktowych przyniesie istotne oszczędności w skali roku (300 mln EUR w 2059 r.). Utrzymanie tego samego systemu emerytalno-rentowego dla urzędników i pracowników kontraktowych jest ważne z punktu widzenia atrakcyjności statusu pracownika kontraktowego, co pozwala przyciągnąć wykwalifikowany personel. Wystarczająco trudno jest już osiągnąć równowagę geograficzną pośród pracowników różnych narodowości, a zaproponowanie mniej atrakcyjnego systemu emerytalno-rentowego dla pracowników kontraktowych przyczyniłoby się do dalszego obniżenia zdolności instytucji do osiągnięcia równowagi geograficznej wśród tej kategorii pracowników. 5.2. Indywidualny wzrost w systemie wynagrodzeń Reforma regulaminu pracowniczego z 2004 r. wprowadziła zmiany w strukturze kariery zawodowej. Chociaż nie jest ona bezpośrednio związana z kosztami emerytur i rent, ma wpływ na ich całkowity koszt z uwagi na ograniczenie wysokości ostatnich wynagrodzeń stanowiących podstawę obliczania świadczeń emerytalno-rentowych. Zmiany obejmowały obniżenie wynagrodzeń w bazowych grupach zaszeregowania w połączeniu z wydłużeniem ścieżki kariery liczącej więcej grup zaszeregowania, ale szybszymi awansami. Zgodnie ze studium Eurostatu z 2010 r. ten aspekt reformy z 2004 r. przyniesie w 2059 r. roczne oszczędności w wysokości 94 mln EUR. Dodatkowe oszczędności w dłuższej perspektywie przyniesie restrukturyzacja ścieżki kariery w grupie funkcyjnej AST zawarta we wniosku Komisji. W przyszłości urzędnicy w grupie funkcyjnej AST odpowiedzialni za wykonywanie prac administracyjnych, technicznych lub szkoleniowych wymagających pewnej samodzielności (wyklucza to prace sekretarskie), którzy chcieliby przejść do dwóch najwyższych grup (starszy asystent), będą musieli wykazać w trakcie procedury selekcyjnej, że posiadają odpowiednie kompetencje i kwalifikacje w zakresie zarządzania personelem, realizacji budżetu i/lub koordynacji. Prawdopodobne jest stworzenie nowej struktury kariery dla nowo zatrudnionych pracowników sekretarskich o liniowej ścieżce kariery, a także niższym wskaźniku awansu niż grupa AST i jedynie sześciu grupach zaszeregowania. Nawet jeśli indywidualny wzrost w systemie wynagrodzeń ma wpływ na koszty emerytur i rent, aspekt ten jest jedynie drugorzędny w kategoriach myślenia o tym, jak zreorganizować system kariery w instytucjach UE. Koncepcyjnym błędem byłaby zmiana systemu kariery tylko po to, by uzyskać oszczędności w zakresie emerytur i rent, oraz ignorowanie skutków, jakie miałaby ona dla aktywnych pracowników instytucji UE. 5.3. Dysproporcja pomiędzy świadczeniami dla pracowników sektora publicznego a emeryturami sektora prywatnego Niemal we wszystkich państwach członkowskich urzędnicy służby cywilnej podlegają odrębnym przepisom, których częścią jest zwykle odrębny system emerytalno-rentowy. Może istnieć szereg powodów posiadania takich specjalnych systemów, a także świadczeń emerytalno-rentowych, które są potencjalnie wyższe niż w ogólnych systemach. Po pierwsze, świadczenia emerytalno-rentowe należy traktować jako odroczoną część wynagrodzenia urzędnika służby cywilnej wypłacaną po jego przejściu na emeryturę oraz jako ważną część kompleksowego pakietu oferowanego pracownikom służby cywilnej. Po drugie, wyższe świadczenia emerytalno-rentowe w służbie cywilnej pozwalają przyciągnąć wysoko wykwalifikowanych pracowników nawet w sytuacjach, w których w sektorze prywatnym otrzymaliby oni wyższe wynagrodzenie za porównywalną pracę przy podobnym poziomie obowiązków. Oferując wyższe świadczenia emerytalno-rentowe, państwa członkowskie mogą uwzględnić fakt, że dla określonych profilów zawodowych poziom wynagrodzeń jest niższy niż w sektorze prywatnym, a zatem winien być kompensowany poprzez lepsze zabezpieczenie społeczne. Jednakże, jak wskazuje zielona księga, państwa członkowskie są zasadniczo odpowiedzialne za kształt i organizację własnych systemów emerytalno-rentowych. Różnice pomiędzy świadczeniami na rzecz pracowników sektora publicznego a poziomem emerytur i rent w sektorze prywatnym są nadrzędną kwestią do rozważenia przez państwa członkowskie. Są one odpowiedzialne za restrukturyzację systemów emerytalno-rentowych w sposób zapewniający ich adekwatność, stabilność i bezpieczeństwo. W odniesieniu do różnic pomiędzy świadczeniami emerytalno-rentowymi na rzecz pracowników UE a tymi uzyskiwanymi na rynku prywatnym, ważne jest, by uświadomić sobie, że – jak wyjaśniono powyżej – podstawą do porównań świadczeń emerytalno-rentowych urzędników służby publicznej UE, którzy są w większości ekspatriantami, są podmioty zatrudniające porównywalnych pracowników, oferujące podobną strukturę kariery i wynagrodzenia, czyli inne organizacje międzynarodowe, krajowe służby dyplomatyczne i administracje centralne w państwach członkowskich. W odniesieniu do sektora prywatnego porównanie powinno dotyczyć nie tylko emerytur i rent, ale być szerzej zakrojone i obejmować inne aspekty, takie jak ogólny poziom wynagrodzeń i postęp kariery, z uwagi na przepaść pomiędzy sektorem prywatnym i publicznym w tym zakresie. Wreszcie nie wolno zapominać, że wiele prywatnych korporacji wielonarodowych posiada uzupełniające fundusze emerytalno-rentowe i oferuje dodatkowe świadczenia w tym zakresie, aby przyciągnąć i zatrzymać wykwalifikowanych pracowników. 5.4. Koszty emerytalno-rentowe dla instytucji UE Studium Eurostatu z 2010 r. wykazało, że PSEO nie jest jeszcze systemem dojrzałym oraz że liczba emerytów i rencistów i wydatki emerytalno-rentowe będą rosnąć do czasu osiągnięcia przez niego stanu dojrzałości. PSEO funkcjonuje jako fundusz umowny, w którym pracownicy finansują uprawnienia emerytalno-rentowe uzyskane w danym roku poprzez odprowadzane przez nich składki emerytalno-rentowe, które pokrywają jedną trzecią kosztów aktuarialnych tych uprawnień. Składki te wraz z nieodprowadzanymi składkami pracodawcy uważa się za zainwestowane w długoterminowe obligacje wydane przez państwa członkowskie. W celach porównawczych można stwierdzić, że byłoby to najbardziej konserwatywne podejście do przyjęcia przez prywatny fundusz emerytalno-rentowy, który oferuje niski zwrot w porównaniu z funduszem mieszanym. W ramach oceny równowagi aktuarialnej PSEO przeprowadzonej w 2010 r. Eurostat obliczył, że całkowite koszty zatrudnienia, które musiałyby zostać wpłacone do funduszu w celu pokrycia uprawnień emerytalno-rentowych nabytych w 2011 r. wyniosłyby 1 206 mln EUR. Urzędnicy służby publicznej UE zapłacą jedną trzecią tej kwoty, tj. 402 mln EUR, co odpowiada 11 % ich podstawowego wynagrodzenia. Zatem część do pokrycia przez pracodawcę w 2011 r. wynosi 804 mln EUR. O ile nie wystąpią istotne zmiany w zakresie innych parametrów, całkowite koszty uprawnień emerytalno-rentowych, a tym samym i składka pracodawcy, pozostanie prawdopodobnie na tym samym poziomie. 5.5. Rola emerytur w całościowym pakiecie wynagradzania pracowników UE Rozważając ofertę pracy, starsze osoby, które jej poszukują, będą prawdopodobnie większą uwagę poświęcać roli emerytury w całościowym pakiecie wynagradzania niż młodsi kandydaci. Ponadto kandydaci, którzy wcześniej pracowali w sektorze prywatnym lub publicznym nabyli pewne doświadczenie i wrażliwość w obchodzeniu się z kwestiami emerytalno-rentowymi, Kandydaci, którzy opuścili znany im system, aby przejść do nowego, nieznanego systemu będą prawdopodobnie dokładnie przyglądać się temu nowemu systemowi. Wreszcie, kandydaci, którzy przedkładają bezpieczeństwo (zatrudnienia) i przewidywalną karierę nad wysokie wynagrodzenia przy mniej stabilnym zatrudnieniu, będą przykładać większą wagę do systemu emerytalno-rentowego. Typowy urzędnik nowo zatrudniony przez instytucje UE będzie z dużym prawdopodobieństwem należał do jednej z tych kategorii. Jako że instytucje zwykle zatrudniają osoby, które rozpoczęły karierę zawodową gdzie indziej i które mają przeciętnie 35 lat, znaczenie systemu emerytalno-rentowego w całościowym pakiecie wynagradzania uważa się za większe niż przykładowo, w przypadku pracowników sektora publicznego w pastwach członkowskich, którzy rozpoczynają karierę zawodową w administracji publicznej tuż po ukończeniu studiów. Przenoszenie uprawnień emerytalno-rentowych nabytych poza instytucjami do PSEO przez niemal wszystkich nowo zatrudnionych również świadczy o tym, że pracowali oni wcześniej w innych miejscach. Przeciętnie urzędnicy czynnie zatrudnieni w dniu 31 grudnia 2009 r. przenieśli do PSEO nabyte uprawnienia odpowiadające 1,6 lat, które wynikały z dużo dłuższego okresu pracy w państwach członkowskich. Inną cechą nowo zatrudnionych pracowników instytucji, również powiązaną z faktem, że są oni stosunkowo starsi, jest posiadanie przez wielu z nich rodziny lub plan założenia rodziny w czasie, kiedy byli zatrudniani. Ich osobista sytuacja jest kolejnym czynnikiem skłaniającym kandydatów do uważnego przyjrzenia się świadczeniom społecznym, w tym emeryturom i rentom, i porównania ich z innymi opcjami. Chociaż Komisja nie przeprowadziła szczegółowych badań w tym temacie, który wydaje się również trudny z metodycznego punktu widzenia, można przyjąć wniosek, że emerytury i renty odgrywają znaczącą rolę przy podejmowaniu decyzji o wyborze kariery w instytucjach UE. 5.6. Przyszłe potrzeby instytucji UE w zakresie zatrudniania i zatrzymywania pracowników Mimo oszacowania potrzeb Komisji na lata 2011–2013 w zakresie zatrudnienia urzędników na 1 393 urzędników w grupie funkcyjnej AD i 1 251 w grupie funkcyjnej AST[26], jako część przewidzianych ram finansowych na lata 2014–2020 Komisja proponuje w latach 2013–2017 zredukować personel w każdej z instytucji UE o 5 %; stanie się to częściowo poprzez rezygnację z zastępowania pracowników przechodzących na emeryturę lub pracowników, których umowy wygasają. Należy zauważyć, że zwiększa się nierównowaga geograficzna pomiędzy obywatelami różnych państw członkowskich, która jest szczególnie widoczna w przypadku niektórych narodowości. Wynika to głównie z faktu, że instytucje UE stoją przed wyzwaniem zaoferowania potencjalnym pracownikom z tych państw członkowskich wystarczająco atrakcyjnych warunków pracy. Świadczenia emerytalno-rentowe należy definitywnie uznać za część pakietu pozwalającego na zatrudnienie i zatrzymanie najlepiej wykwalifikowanych kandydatów ze wszystkich państw członkowskich, w tym także z tych o najwyższych wynagrodzeniach i najbardziej konkurencyjnych rynkach pracy. 5.7. Konieczność zadbania o to, by przyszłe świadczenia emerytalno-rentowe pracowników w całej UE były sprawiedliwe Zapewnienie w przyszłości sprawiedliwych świadczeń emerytalno-rentowych dla wszystkich pracowników jest strategiczną kwestią, przed którą stają państwa członkowskie reformujące systemy emerytalno-rentowe. Muszą one chronić prawa nabyte, a równocześnie zapewnić sprawiedliwe rozłożenie świadczeń emerytalno-rentowych i związanych z nimi obciążeń wśród poszczególnych pokoleń. W pewnym stopniu instytucje UE zmagają się z takimi samymi problemami. W wyniku reformy regulaminu pracowniczego z 2004 r. istnieje obecnie nieco inny zestaw przepisów mających zastosowanie wobec pracowników zatrudnionych przed dniem wejścia w życie reformy z 2004 r. i po tym dniu, ponieważ pracownicy zatrudnieni wcześniej są objęci przepisami przejściowymi. Było to zgodne z zasadą praw nabytych i niedyskryminacji. Na podstawie wniosku Komisji pracownicy zatrudnieni przed wejściem w życie tego wniosku byliby objęci podobnymi przepisami przejściowymi, jak w 2004 r., w odniesieniu do podwyższenia ustawowego wieku emerytalnego. Przepisy te wprowadzą większą spójność, jeśli chodzi o sytuację osób zatrudnionych przed i po 2004 r. 5.8. Podział ryzyka pomiędzy instytucje UE (pracodawca) i pracowników PSEO nie jest bezpośrednio narażony na ryzyko inwestycyjne, gdyż składki nie są odprowadzane do rzeczywistego funduszu, a więc kapitał nie jest inwestowany. Artykuł 10 załącznika XII do regulaminu pracowniczego stanowi, że „wysokość odsetek uwzględnianych do wyliczenia wartości bieżącej, opiera się na obserwowanych średnich wartościach odsetek dotyczących długoterminowego długu publicznego państw członkowskich…”. Zatem składki są niejako odprowadzane do funduszu umownego a odpowiadający im kapitał inwestowany w obligacje państw członkowskich. Jest to prawdopodobnie najbardziej konserwatywna z możliwych inwestycji, co oznacza, że stopa zwrotu jest raczej niska. Jeśli system emerytalno-rentowy miałby ulec restrukturyzacji w taki sposób, że wprowadzono by rzeczywiście pewien element ryzyka, należałoby pamiętać, że pracownicy instytucji UE mogą być gotowi zaakceptować wyższe ryzyko w zamian za wyższą stopę zwrotu, która skutkowałaby niższymi składkami koniecznymi do utrzymania równowagi systemu emerytalno-rentowego. Niemniej jednak, jako że instytucje mają obowiązek dochowania należytej staranności wobec pracowników, pozostaje kwestia udostępnienia dodatkowych zasobów w przypadku niedokonania przez fundusz wypłaty emerytur i rent. Finansowe obciążenie w związku ze składką do systemu emerytalno-rentowego nie stanowi w tym sensie ryzyka. Jedną trzecią tego obciążenia ponoszą pracownicy instytucji, a pozostałe dwie trzecie pokrywa budżet UE, na który składają się podatnicy UE. Państwa członkowskie posiadają w tym zakresie inne systemy. Nierzadko urzędnicy administracji publicznej w ogóle nie składają się na swoje emerytury i renty. Państwa członkowskie przedstawiły następujące informacje na temat podziału obciążeń pomiędzy pracodawcę i pracownika: Stosunek składek emerytalno-rentowych odprowadzanych przez pracownika i przez pracodawcę w systemach emerytalno-rentowych mających zastosowanie wobec urzędników administracji centralnej państw członkowskich Państwo członkowskie || Składka odprowadzana przez pracownika (w %) || Składka odprowadzana przez pracodawcę (w %) AT || 33,3 % || 66,7 % BE || 0 %[27] || 100 % BG || brak danych || brak danych CY || brak danych || brak danych CZ || 23,2 % || 76,8 % DE || 0 % || 100 % DK || 0 % || 100 % EE || 0 % || 100 % EL || 33,3 % || 66,7 % ES || 16,6 % || 83,4 % FI || 18,2 % do 22 % w zależności od wieku || 81,8 % do 78 % HU || 28,4 % || 71,6 % IE || brak danych || brak danych IT || 26,7 % || 73,3 % LT || 11,4 % || 88,6 % LU || 50 % || 50 % LV || 27,2 % || 72.8 % MT || 33,3 % || 66,7 % NL || 30 % || 70 % PL || 50 % lub 20 % lub 100 % w zależności od systemu || 50 % lub 80 % lub 0 % w zależności od systemu PT || 40 % lub 33,3 % w zależności od systemu || 60 % lub 66,7 % w zależności od systemu RO || 25,4 % do 33,5 % || 74,6 % do 66,5 % SE || 0 % || 100 % SI || 63,6 % || 36,4 % SK || 29,2 % || 70,8 % UK || 7,4 % lub 15,6 %, || 92,6 % lub 84,4 %, Uwaga: Francja nie jest uwzględniona w tabeli z uwagi na brak odpowiedzi na kwestionariusz. 5.9. Szersza polityka co do obsady etatów w UE i zarządzania zasobami ludzkimi, tak by zachęcić do dłuższego okresu aktywności zawodowej i odpowiedniego oszczędzania na czas emerytury We wniosku Komisja zaproponowała podwyższenie ustawowego wieku emerytalnego i zwiększenie możliwości pracy po jego osiągnięciu. W uzupełnieniu do środków określonych w regulaminie pracowniczym Komisja rozważy środki w zakresie zasobów ludzkich, które ułatwiłyby pracę osobom starszym, przykładowo możliwość pracy na część etatu jako przygotowanie do emerytury, za którą wypłacano by niewielki dodatek. Niektóre z tych środków nie wymagają zmian regulaminu pracowniczego i byłyby wdrożone przez instytucje UE. 6. Oszczędności wynikające z wniosku Komisji Podczas gdy oszczędności kosztów emerytalno-rentowych z tytułu reformy regulaminu pracowniczego z 2004 r. będą się nadal zwiększać w miarę upływu czasu, wniosek Komisji, w przypadku jego przyjęcia, przyniósłby dalsze oszczędności. Szereg zmian regulaminu pracowniczego zaproponowanych przez Komisję miałoby bezpośredni wpływ na ograniczenie kosztów emerytur i rent. Mowa tu o: podwyższeniu ustawowego wieku emerytalnego z 63 do 65 lat, faktycznym wydłużeniu obowiązkowego wieku emerytalnego do 67 lat i ograniczeniu dostępu do wcześniejszej emerytury poprzez wydłużenie minimalnego wieku emerytalnego z 55 do 58 lat. Do regulaminu pracowniczego zaproponowano także zmiany, które – choć bezpośrednio nie dotyczą kosztów emerytalno-rentowych – mają wpływ na całkowite koszty emerytur i rent poprzez ograniczenie wysokości ostatniego wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania świadczeń emerytalno-rentowych. Kariera urzędników w grupie funkcyjnej AST wykonujących prace sekretarskie miałaby zostać poddana przeglądowi i uzupełniona poprzez stworzenie nowej grupy funkcyjnej (AST/SC). Dla innych urzędników AST dostęp do najwyższych grup zaszeregowania w ramach AST (AST 10 i 11) zostałby ograniczony poprzez przydzielenie im większej odpowiedzialności. Sugerowana 5-cio procentowa redukcja personelu skutkowałaby mniejszą liczbą przyszłych beneficjentów, a także obniżyłaby przyszłe koszty emerytalno-rentowe. Analiza skutków tych zmian pokazuje, że wniosek Komisji w znacznym stopniu ograniczy koszty emerytalno-rentowe w perspektywie długoterminowej. Komisja przedstawia oszczędności emerytalno-rentowe z punktu widzenia: długoterminowych skutków w stosunku do wydatków emerytalno-rentowych, skutków w stosunku do przypadających każdego roku kosztów zatrudnienia i skutków w stosunku do zobowiązań emerytalno-rentowych. Wszystkie trzy podejścia wzajemnie się uzupełniają. Ocena długoterminowych oszczędności emerytalno-rentowych koncentruje się na okresie, w którym emerytury są wypłacane (podejście przepływów pieniężnych). Koszty zatrudnienia skupiają się na okresie, w którym nabywa się i finansuje uprawnienia emerytalno-rentowe (metoda prognozowanych uprawnień jednostkowych). Wreszcie, zobowiązania emerytalno-rentowe koncentrują się na uprawnieniach emerytalno-rentowych skumulowanych w dniu odniesienia (zwykle dnia 31 grudnia każdego roku). 6.1. Długofalowe skutki wniosku Komisji w stosunku do wydatków emerytalno-rentowych Gdyby do oceny skutków wniosku Komisji (w tym 5 % redukcji personelu) zastosować metody i założenia studium Eurostatu z 2010 r., w okresie objętym prognozą (lata 2013–2059)[28] roczne wydatki emerytalno-rentowe rosłyby wolniej. Ta symulacja pokazuje, że w przypadku wejścia w życie wniosku Komisji z dniem 1 stycznia 2013 r. roczne wydatki emerytalno-rentowe po 2060 r. uległyby zmniejszeniu o dodatkowe 500 mln EUR. Powiększyłoby to oszczędności uzyskane w wyniku reformy regulaminu pracowniczego z 2004 r. w wysokości 1 047 mln EUR, tak więc całkowite roczne oszczędności emerytalno-rentowe w 2059 r. wyniosłyby 1 550 mln EUR. Oznacza to, że gdyby wniosek Komisji obowiązywał od 2013 r., roczne oszczędności emerytalno-rentowe zwiększyłyby się o kolejne około 50 %. Poniższa tabela pokazuje łączne szacunkowe oszczędności w odniesieniu do rocznych wydatków emerytalno-rentowych w 2059 r. (w cenach stałych) osiągnięte dzięki reformie z 2004 r. i wnioskowi Komisji, o ile wejdzie on w życie z dniem 1 stycznia 2013 r. Tabela: Ocena skutków wniosku Komisji i reformy z 2004 r. (w mln EUR) w stosunku do rocznych wydatków emerytalno-rentowych w perspektywie długoterminowej (2059 r.) Pozycja || Ceny z 2008 r. Całkowity skutek reformy z 2004 r.: || 1 047 - współczynniki korygujące || 120 - ustanowienie w 2004 r. kategorii pracowników kontraktowych || 300 - wzrost wynagrodzeń w wyniku stażu pracy i awansów || -227 - poziom wynagrodzeń w bazowych grupach zaszeregowania || 321 - stopa kumulacji emerytury || 106 - tabela emerytalna || 426 Całkowity skutek wniosku Komisji || 500 Całkowity skutek wniosku Komisji i reformy z 2004 r. || 1 547 6.2. Skutki wniosku Komisji w stosunku do kosztów zatrudnienia Wysokość składki emerytalno-rentowej oblicza się co roku w celu sfinansowania uprawnień emerytalno-rentowych, które zostaną nabyte w kolejnym roku (koszty zatrudnienia) niezależnie od daty rozpoczęcia wypłaty emerytury. Koszty zatrudnienia stanowią kwotę, która zostałaby wpłacona do funduszu emerytalno-rentowego, gdyby taki istniał. Jakkolwiek koszty zatrudnienia mogą odzwierciedlać jedynie te aspekty wniosku Komisji, które bezpośrednio obniżają koszty emerytalno-rentowe, czyli podwyższenie ustawowego wieku emerytalnego z 63 do 65 lat, wydłużenie obowiązkowego wieku emerytalnego do 67 lat i ograniczenie dostępu do wcześniejszej emerytury poprzez wydłużenie minimalnego wieku emerytalnego z 55 do 58 lat[29]. Nie uwzględniono innych czynników, które pośrednio wpływają na zmniejszenie całkowitych kosztów emerytur i rent (patrz wyżej). Gdyby wniosek Komisji wszedł w życie[30], koszty zatrudnienia spadłyby o 9,5 % w stosunku do kosztów obliczonych obecnie na dzień 31 grudnia 2010 r.[31], czyli wynosiłyby 1 092 mln EUR zamiast 1 206 mln EUR. Oszczędności byłyby jednak widoczne jedynie w perspektywie długoterminowej, z chwilą zastosowania nowych parametrów do wszystkich członków czynnych zawodowo. W bardzo krótkim okresie czasu oszczędności byłyby raczej nieistotne, by stopniowo rosnąć każdego roku i osiągnąć 9,5 % w wyniku wdrożenia środków przejściowych. Kalkulacja aktualnych kosztów zatrudnienia opiera się na założeniu, że pracownicy zatrudnieni przed wejściem w życie reformy regulaminu pracowniczego z 2004 r. i po tej reformie przejdą na emeryturę odpowiednio w wieku 63 i 64 lat. Porównano to z kosztami zatrudnienia obliczonymi na podstawie założeń zawartych we wniosku Komisji (przyjęty minimalny wiek emerytalny to 65 lat, a maksymalny to 67 lat). Uwzględniono także zmiany w odniesieniu do minimalnego wieku emerytalnego, karę za wcześniejsze przejście na emeryturę i zachęty do późniejszego przejścia na emeryturę. 6.3. Skutki wniosku Komisji w stosunku do zobowiązań PSEO Wniosek Komisji wywarłby wpływ na zobowiązania PSEO z uwagi na konieczność odpowiedniego dostosowania parametrów obliczeniowych[32]. Zobowiązania brutto PSEO na dzień 31 grudnia 2010 r. wyceniono na 37 702 mln EUR, włączając w nie zasiłki przeznaczone na potrzeby rodziny i skutek zastosowania współczynników korygujących. Podwyższenie ustawowego wieku emerytalnego z 63 do 65 lat stanowi większą zachętę do późniejszego przejścia na emeryturę (praca do ukończenia 67 lat), a ograniczony dostęp do wcześniejszej emerytury (poprzez podniesienie minimalnego wieku emerytalnego z 55 do 58 lat) prowadzi do zmniejszenia zobowiązań PSEO. Wyżej wymienione środki mają jedynie wpływ na zobowiązania członków odprowadzających składki, które na dzień 31 grudnia 2010 r. wyceniono na 21 246 mln EUR (56 % całkowitych zobowiązań PSEO). Oszczędności kosztów emerytalno-rentowych wynikające z wniosku Komisji na poziomie indywidualnego pracownika są uzależnione od jego wieku. Większe oszczędności będą dotyczyć młodszych pracowników, którzy w dniu 1 maja 2013 r. nie ukończyli 30 roku życia. Środki przejściowe oznaczają zaś brak oszczędności w przypadku pracowników w wieku 59 lat i starszych. Symulacje pokazują, że wniosek Komisji spowodowałby obniżenie zobowiązań wszystkich członków odprowadzających składki o 14,5 %, co oznacza, że zobowiązania na dzień 31 grudnia 2010 r. wyniosłyby 18 166 mln EUR zamiast aktualnej kwoty 21 246 mln EUR. 7. Wnioski Po rozważeniu powyższego Komisja przyjęła następujące wnioski: – W odniesieniu do stopy kumulacji, podstawy emerytury, najwyższego możliwego poziomu emerytury i wysokości składki pracowniczej, PSEO jest w pełni zgodne z systemami państw członkowskich. Jeśli chodzi o niektóre elementy, jak np. wysokość składki emerytalno-rentowej odprowadzanej przez pracownika, PSEO jest na takim samym poziomie, jak systemy państw członkowskich, w których składka jest najwyższa. Jeśli chodzi o wyżej wymienione aspekty PSEO jest także zgodne z zieloną księgą. – Pod względem ustawowego wieku emerytalnego instytucje UE znajdują się w tym samym przedziale, co systemy państw członkowskich dla urzędników krajowych. Chociaż, aby uzyskać pełną zgodność z kierunkami wyznaczonymi w zielonej księdze, należałoby wdrożyć środki zawarte we wniosku Komisji. Dotyczy to zwłaszcza ograniczenia wcześniejszego przechodzenia na emeryturę poprzez podniesienie minimalnego wieku emerytalnego do 58 lat i obniżenia liczby osób przechodzących na wcześniejszą emeryturę bez obniżenia uprawnień emerytalnych do 5 %, zapewnienie dłuższego okresu aktywności zawodowej poprzez podniesienie ustawowego wieku emerytalnego do 65 lat i wydłużenie obowiązkowego wieku emerytalnego do 67 lat. Dzięki tym środkom Komisja dołączy do grupy najbardziej zaawansowanych państw członkowskich, podczas gdy w wielu pozostałych państwach nadal istnieje potrzeba przeprowadzenia podobnych reform. – Skutkiem podjęcia decyzji o ustanowieniu rzeczywistego funduszu emerytalno-rentowego byłyby wyższe wydatki na system emerytalno-rentowy w perspektywie krótko- i średnioterminowej. W perspektywie długoterminowej przyczyniłoby się to jednak do ograniczenia kosztów emerytalno-rentowych, gdyż wydatki te, w zależności od przyjętego rozwiązania, byłyby w części lub w całości finansowane z funduszu emerytalno-rentowego. – Środki zawarte we wniosku Komisji miałyby, o ile zostałby on przyjęty, znaczący wpływ na obniżenie długoterminowych kosztów emerytur i rent. W perspektywie długoterminowej roczne wydatki emerytalno-rentowe zmniejszyłyby się o około 500 mln EUR, a koszty zatrudnienia – odpowiadające kwocie do zainwestowania w rzeczywisty fundusz emerytalno-rentowy, o ile by istniał – o 9,5 %. Miałoby to bezpośrednie przełożenie na udział zobowiązań emerytalno-rentowych wobec pracowników czynnych zawodowo, który spadłyby o 14,5 %. [1] Liczba ta uwzględnia decyzję Rady (2011/866/UE) z dnia 19 grudnia 2011 r. o nie przyjęciu wniosku Komisji w sprawie dostosowania wysokości wynagrodzeń i emerytur. [2] COM (2008/443). [3] SEC (2010) 989. [4] SEC (2010) 989, s. 3. [5] Zwanej dalej „reformą z 2004 r.”. [6] SEC (2010/830). [7] Robert Palacios, Edward Whitehouse. Civil-service Pension Schemes Around the World. maj 2006 r.; SP discussion paper NO. 0602. Bank Światowy. [8] Z wyjątkiem samofinansujących się agencji, które odprowadzają składkę pracodawcy do budżetu UE. [9] Pracownicy czynni zawodowo opłacali składki emerytalno-rentowe z tytułu nabytych praw emerytalnych. [10] Międzynarodowy Standard Rachunkowości dla Sektora Publicznego (ang. International Public Sector Accounting Standard (IPSAS)) 25 odpowiada międzynarodowemu standardowi rachunkowości (ang. International Accounting Standard (IAS)) 19 stosowanemu w sektorze prywatnym. [11] Źródło: Zielona księga. [12] W poniższych wykresach „K” oznacza „kobietę” a „M” – „mężczyznę”. [13] Dla pracowników zatrudnionych przed dniem 1 maja 2004 r. stopa kumulacji wynosi 2 %. [14] W odniesieniu do Francji dane ujęte w niniejszym sprawozdaniu pochodzą z portalu francuskich władz publicznych, ponieważ Francja nie przekazała danych Eurostatowi: http://www.info-retraite.fr/index.php?id=144 [15] Dane w EUR przeliczono na podstawie kursu wymiany z dnia 1 lipca 2011 r. – 1 EUR = 7,4592 DKK. [16] https://www.workindenmark.dk/Find%20information/Til%20arbejdstagere/Naar%20du%20 arbejder%20i%20Danmark/Pension/Folkepension.aspx [17] Stopy zastąpienia wyrażają poziom emerytur jako procent wcześniejszych indywidualnych zarobków w chwili przejścia na emeryturę. [18] Na 2012 r. Komisja zaproponowała składkę emerytalno-rentową w wysokości 11,0 %. [19] Wspólne sprawozdanie w sprawie emerytur za 2010 r. przedłożone przez Komitet Polityki Gospodarczej, Komitet Ochrony Socjalnej i służby Komisji, s. 25 i 26. [20] Dania: system emerytalno-rentowy rynku pracy; Polska: nowy system emerytalno-rentowy – OFE. [21] Systemy kapitałowe są programami emerytalnymi, w których przyrzeczenia świadczenia mają oparcie w specjalnym funduszu, którego aktywa są inwestowane w celu wypłaty świadczeń z programu w odpowiednim momencie. [22] Źródło: Obliczenia podgrupy ds. wskaźników Komitetu Ochrony Socjalnej. Obliczenia oparte są na teoretycznych stopach zastąpienia osób pracujących w sektorze prywatnym, mających za sobą 40 lat nieprzerwanej aktywności zawodowej (od 25 do 65 roku życia) i średnich zarobkach w gospodarce. Proporcje dochodów pochodzących z obowiązkowych kapitałowych systemów emerytalno-rentowych będą prawdopodobnie niższe niż przedstawiono na wykresie dla szeregu państw członkowskich, w których składki na rzecz systemów kapitałowych zostały (czasowo lub trwale) obniżone w następstwie obecnego kryzysu gospodarczego. [23] http://www.unjspf.org/UNJSPF_Web/page.jsp?role=info&page=Invest&lang=eng [24] Zob. C. Demmke i T. Moilanen, Edition Peter Lang, Civil Services in the EU of 27, Reform Outcomes and the Future of the Civil Service, 2010 r., s. 98. Zob. także tabela 13, s. 99. [25] Artykuł 77 akapit 4 regulaminu pracowniczego stanowi, że emerytura nie może być niższa niż 4 % kwoty minimum socjalnego za każdy rok służby. [26] Sprawozdanie w sprawie zasobów ludzkich z 2011 r., s. 43. [27] W Belgii pracownik płaci składkę w wysokości 7,5 % tylko w celu sfinansowania renty rodzinnej. [28] Należy zauważyć, że studium Eurostatu z 2010 r. w sprawie wpływu kosztów emerytur na budżet w perspektywie długoterminowej nie zostało zaktualizowane. Oszczędności emerytalno-rentowe przedstawione w tej części zostały obliczone w oparciu o uproszczoną metodykę. [29] Ich skutki dla rocznych kosztów zatrudnienia, wyrażonych w procentach, są reprezentatywne dla kosztów zatrudnienia za cały okres trwania kariery (tj. całkowity koszt emerytury/renty należnej do dnia śmierci danej osoby), jeśli inne założenia pozostaną niezmienione (ceteris paribus). [30] Symulacja oparta na liczbie pracowników czynnych zawodowo w dniu 31 grudnia 2010 r., która wyklucza wszelkie skutki związane ze zmianą struktury pracowników. [31] Ocena emerytur i rent na dzień 31 grudnia 2010 r. oparta na parametrach i założeniach wynikających z regulaminu pracowniczego obowiązującego od 2004 r. [32] Zobowiązania PSEO, zwane również zobowiązaniami z tytułu określonych świadczeń, określa się poprzez obniżenie szacunkowych przyszłych wypływów środków pieniężnych przypisanych do przeszłych świadczeń przy użyciu stopy dyskontowej opartej na stopie oprocentowania obligacji rządowych wystawionych w walucie, w której świadczenia będą wypłacane, oraz o okresie obowiązywania odpowiadającym okresowi obowiązywania PSEO. Zobowiązania odpowiadają uprawnieniom emerytalno-rentowym nabytym przez pracowników czynnych zawodowo (składki emerytalno-rentowe) oraz przelewom z innych systemów emerytalno-rentowych.