Ogólnie rzecz biorąc, respondenci wydają się odnosić wrażenie, że od 2014 r. poczyniono niewielkie postępy w walce z dyskryminacją. Ogół społeczeństwa uznaje, że dyskryminacja jest zjawiskiem powszechnym w UE, którego również doświadcza się często w większości państw członkowskich. Badania wykazały, że niemal co czwarta osoba z grup mniejszości etnicznych lub imigranckich (24 %) czuła się dyskryminowana w ciągu ostatnich 12 miesięcy w co najmniej jednym obszarze życia codziennego ze względu na swoje pochodzenie. W badaniu Eurobarometr z 2019 r. około jeden na pięciu respondentów (21 %), którzy poczuli się dyskryminowani z co najmniej jednego względu w ciągu ostatnich 12 miesięcy, powiedział, że miało to miejsce w pracy, a 13 % – że podczas poszukiwania pracy.

Obie dyrektywy zobowiązują Komisję do składania co pięć lat sprawozdania z ich stosowania. W 2014 r. Komisja postanowiła składać wspólne sprawozdanie dotyczące tych dwóch dyrektyw, ponieważ ich podejście regulacyjne i treść wielu przepisów są identyczne.

Równość jest jedną z podstawowych wartości UE. Komisja podjęła znaczące działania na rzecz jej propagowania i upowszechniania oraz budowy prawdziwej Unii równości. Korzystając ze wsparcia swojej wewnętrznej grupy zadaniowej ds. równości, utworzonej w 2019 r., Komisja włącza wymiar równości do wszystkich polityk i głównych inicjatyw unijnych. Wśród najnowszych przykładów można wymienić: strategię na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025, unijny plan działania przeciwko rasizmowi na lata 2020–2025, nowe ramy strategiczne na rzecz równouprawnienia, włączenia społecznego i udziału Romów, strategię na rzecz równości osób LGBTIQ na lata 2020–2025, strategię UE na rzecz wzmocnienia stosowania Karty praw podstawowych, strategię w sprawie praw osób z niepełnosprawnościami na lata 2021–2030 oraz plan działania wdrażający Europejski filar praw socjalnych – we wszystkich tych dokumentach zwraca się szczególną uwagę na znaczenie przeciwdziałania dyskryminacji i jej zwalczania (np. za pomocą walki ze stereotypami i uprzedzeniami), egzekwowania prawa i zasad Unii w tym obszarze oraz poprawy w zakresie gromadzenia danych.

TSUE nie wydał jeszcze orzeczenia w kwestii wykładni (i granic) pojęcia molestowania w rozumieniu tych dwóch dyrektyw. W prawie krajowym (orzecznictwie) pojęcie to stosuje się w odniesieniu do kilku rodzajów zachowań, w tym przemocy fizycznej i psychicznej, zastraszania, nękania i nawoływania do nienawiści. W niektórych państwach UE pojęcie to wydaje się być niedostatecznie zbadane przez sądy krajowe.

Zgłaszanie dyskryminacji i liczba skarg nieznacznie wzrosły od czasu sprawozdania z 2014 r., lecz niedostateczne zgłaszanie nadal stanowi problem. Z badań wynika, że osoby, które czuły się dyskryminowane, zazwyczaj nie zgłaszały łatwo tego zdarzenia. W konsekwencji wiele zdarzeń może pozostawać poza zasięgiem „radaru”, pozostawiając ofiary bez jakiejkolwiek formy zadośćuczynienia. Ma to negatywny wpływ na dostęp do wymiaru sprawiedliwości, a także na skuteczność dyrektyw w ogólniejszym ujęciu. Choć wiele państw członkowskich wskazuje, że organy ds. równości na szczeblu krajowym i lokalnym wykonują istotną pracę na rzecz zwalczania dyskryminacji i przeciwdziałania niskiemu poziomowi zgłaszania jej przypadków, według badań niewiele osób zgłosiłoby takim organom przypadek dyskryminacji.

·„dyskryminacja przez skojarzenie” (gdy osoba lub grupa znajduje się w niekorzystnej sytuacji ze względu na skojarzenie jej z osobą lub grupą posiadającą podlegającą ochronie cechę) – w sprawie CHEZ wykazano, że osoba niebędąca pochodzenia romskiego mogła korzystać z ochrony mimo tego, iż sama „nie należ[ała] do danej [chronionej] grupy”, to była „poddan[a] mniej przychylnemu traktowaniu lub zna[lazła] się w szczególnie niekorzystnej sytuacji z jednej z tych przyczyn”. Ze sprawy tej wynika, że stwierdzenie dyskryminacji nie zależy od istnienia ścisłego lub bliskiego związku między domniemaną ofiarą a grupą, z którą jest ona kojarzona. Wiele państw członkowskich wskazuje, że krajowe prawo lub orzecznictwo uwzględnia kwestię dyskryminacji przez skojarzenie.

Państwa członkowskie muszą wprowadzić skuteczne, proporcjonalne i odstraszające sankcje stosowane w przypadku nieprzestrzegania krajowych przepisów zakazujących dyskryminacji zgodnie z dyrektywami. W dyrektywach nie określono konkretnych środków, a decyzję co do odpowiednich środków prawnych służących osiągnięciu zamierzonych celów pozostawiono państwom członkowskim. W zależności od wybranej ścieżki prawnej środki te mogą przybierać różną postać – może być to np. grzywna, odszkodowanie, nakaz sądowy podjęcia lub zaprzestania pewnego działania przez sprawcę, nagłośnienie nadużycia, wymóg przeprosin lub nałożenie sankcji karnych.

Krajowe systemy prawne muszą zapewniać ochronę przed represjami oraz oferować odpowiednie środki prawne przeciwko odwetowi; ma to kluczowe znaczenie dla skutecznego wdrażania prawa do równego traktowania.

Niektóre państwa członkowskie zgłaszały, że legitymacja procesowa organizacji odgrywa decydującą rolę w sprawach dotyczących dyskryminacji zbiorowej krzywdzącej osoby, które nie są bezpośrednio lub natychmiast możliwe do zidentyfikowania. Niektóre organy ds. równości lub organizacje pomagające ofiarom dyskryminacji również wniosły sprawy do TSUE.

ûniepewność co do wyniku sprawy oraz

Inne konkretne problemy mogące utrudniać dostęp do wymiaru sprawiedliwości (z którymi mierzą się szczególnie grupy najsłabsze lub zmarginalizowane) to m.in.:

Niemniej głównymi wyzwaniami w zwalczaniu dyskryminacji pozostają niski poziom świadomości co do przepisów antydyskryminacyjnych oraz istnienia organów ds. równości, które pomagają ofiarom. Na przykład 71 % członków mniejszości etnicznych lub imigranckich twierdzi, że nie jest świadomych istnienia jakichkolwiek organizacji oferujących wsparcie lub doradztwo dla ofiar dyskryminacji. Stosunkowo wysoki jest z kolei poziom świadomości wśród ogółu społeczeństwa co do istnienia instytucji oferującej wsparcie dla ofiar dyskryminacji w pracy (61 %).

W praktyce wydaje się, iż utrzymują się pewne trudności we wdrażaniu dyrektyw, np. w odniesieniu do limitów odszkodowań i spraw, w których nie ma możliwej do zidentyfikowania ofiary. Niektóre sądy krajowe mają tendencję do ustanawiania dość umiarkowanych poziomów odszkodowań, faworyzowania niepieniężnych odszkodowań lub oferowania kwot odszkodowania na niższym poziomie skali. Takie tendencje mogą zniechęcać ofiary do podejmowania czynności prawnych lub ubiegania się o odszkodowanie pieniężne w sądzie.

ozapewniać naprawdę odstraszający skutek oraz przyczyniać się do zapobiegania dalszej dyskryminacji; obejmuje to nałożenie kar nawet w przypadku braku możliwej do zidentyfikowania ofiary;

Organy ds. równości mają zasadnicze znaczenie dla sprawienia, że osoby i grupy doświadczające dyskryminacji będą mogły w pełni korzystać ze swoich praw. Powinny one zatem być w stanie skutecznie wykonywać zadania powierzone im na mocy prawa Unii. Komisja zobowiązała się do bardziej szczegółowego zbadania, w jakim stopniu państwa członkowskie zastosowały się do zalecenia z 2018 r., ze szczególnym uwzględnieniem roli i niezależności organów ds. równości.

W dniu 22 czerwca 2018 r. Komisja przyjęła zalecenie w sprawie norm dotyczących organów ds. równości, aby wszystkie te organy mogły osiągnąć swój pełen potencjał. Aby uzupełnić to zalecenie, w czerwcu 2019 r. Komisja we współpracy z urzędnikami państwowymi zorganizowała seminarium na temat dobrych praktyk.

Zgodnie z dyrektywą w sprawie równości rasowej wszystkie państwa członkowskie wyznaczyły co najmniej jeden wyspecjalizowany organ, który ma być odpowiedzialny za promowanie równego traktowania niezależnie od pochodzenia rasowego i etnicznego. Szereg dyrektyw zawierających unijne przepisy dotyczące równego traktowania odegrało istotną rolę w tym zakresie, ponieważ tylko 11 (z 27) państw członkowskich ustanowiło taki organ przed przyjęciem dyrektyw. Mimo że dyrektywa w sprawie równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy nie przewiduje utworzenia organu ds. równości, prawie wszystkie organy państw członkowskich mają kompetencje również w odniesieniu do zakresu tej dyrektywy.

Niektóre państwa członkowskie zgłaszają, że w ich przepisach istnieje ogólny obowiązek uwzględniania aspektu płci. Inne państwa z kolei wyjaśniają, że płeć jest czynnikiem uwzględnianym w ich ogólnym podejściu do intersekcjonalności. Odpowiednio zwracają one szczególną uwagę na trudniejszą sytuację np. kobiet i dziewcząt romskich, migrantek oraz kobiet z niepełnosprawnościami.

Dokument roboczy służb Komisji załączony do niniejszego sprawozdania zawiera taką szczegółową analizę wykonania zalecenia. Stwierdzono w nim, że ograniczony i nierówny poziom wdrożenia zalecenia nadal utrudnia niektórym organom ds. równości skuteczne pełnienie ich roli. W praktyce prowadzi to do różnych poziomów ochrony przed dyskryminacją w całej UE. Dalsza wymiana dobrych praktyk lub wytycznych na szczeblu UE oraz podnoszenie świadomości będą bardzo korzystne dla wzmocnienia roli organów ds. równości. Z doświadczeń związanych z wdrażaniem zalecenia wynika jednak, że nie jest to wystarczające. W związku z tym Komisja oceni, czy należy zaproponować ewentualne przepisy w celu wzmocnienia roli krajowych organów ds. równości do 2022 r.

·opracowywanie danych statystycznych, które mogą służyć za dowód dyskryminacji pośredniej; oraz

·gromadzenie zdezagregowanych danych dotyczących równouprawnienia w spisach powszechnych ludności.

Niemniej jednak wiele państw członkowskich wciąż uważa brak danych dotyczących równouprawnienia za problem na szczeblu krajowym. Szczególna możliwość poprawy istnieje w odniesieniu do regularności i porównywalności danych, gromadzenia danych na temat skarg oraz przypadków dyskryminacji (w tym na temat nałożonych sankcji), gromadzenia danych zdezagregowanych według pochodzenia rasowego lub etnicznego, gromadzenia danych przez prywatne podmioty (w tym pracodawców), a także jeżeli chodzi o współpracę między wszystkimi zainteresowanymi podmiotami.

3.Kwestie specyficzne dla dyrektywy w sprawie równości rasowej

Kompleksowy system ochrony prawnej przed dyskryminacją wymaga dopilnowania, aby w tej ochronie nie było luk. Dwadzieścia lat po przyjęciu dyrektywy w sprawie równości rasowej, zgodnie z unijnym planem działania przeciwko rasizmowi, przedstawiono również potencjalne luki w ochronie oferowanej przez dyrektywę.

Problemem pozostaje niedostateczne informowanie o dyskryminacji, a gromadzenie danych na temat skarg i przypadków dyskryminacji nadal wymaga poprawy. Utrudnia to przeprowadzenie dokładnej oceny tych dziedzin życia, w których mają miejsce przypadki dyskryminacji.

Z badań przeprowadzonych przez FRA wynika, że ludzie w całej UE regularnie doświadczają wysokiego poziomu dyskryminacji ze względu na swoje pochodzenie rasowe lub etniczne. Z danych FRA wyraźnie wynika, że spośród obszarów objętych dyrektywą w sprawie równości rasowej zatrudnienie jest tym obszarem, w którym najczęściej doświadcza się dyskryminacji ze względu na pochodzenie etniczne lub przynależność do środowiska migracyjnego. Obejmuje to sytuacje, w których osoby „szukają pracy”, lub sytuacje „w miejscu pracy”.

3.1.Pojęcie pochodzenia etnicznego i rasowego

W dyrektywie w sprawie równości rasowej nie zdefiniowano terminu „pochodzenie rasowe lub etniczne”. TSUE przedstawił wytyczne dotyczące interpretacji pojęcia pochodzenia etnicznego; w bardziej szczegółowym ujęciu w wyroku w sprawie CHEZ uznano, że „pojęcie pochodzenia etnicznego [...] opiera się na koncepcji, iż grupy społeczne cechuje w szczególności wspólnota narodowa, religijna, językowa, wspólnota kultury, tradycji i środowiska życiowego”. O tym, czy w grę wchodzi pochodzenie rasowe lub etniczne, można zatem zdecydować na podstawie różnych cech, m.in. języka, religii, pochodzenia, koloru skóry i obywatelstwa. Ponieważ z danych FRA wynika, że kolor skóry osoby lub jej religia są w pewnym stopniu czynnikami wyzwalającymi dyskryminację etniczną lub rasową, ma to istotne znaczenie z praktycznego punktu widzenia.

W sprawie Jyske Finans TSUE podkreślił, że za istotny czynnik można uznać także kraj urodzenia. Wyjaśnił jednak, że nie można go uznać za wystarczające kryterium. Kraj urodzenia osoby jest „tylko jednym ze szczególnych czynników pozwalających na wyprowadzenie wniosku co do przynależności osoby do danej grupy etnicznej, przy czym w żaden sposób nie miałoby ono charakteru decydującego w tym względzie”. Zdaniem Trybunału różne traktowanie przez instytucję kredytową wyłącznie na podstawie kraju urodzenia osoby (przy braku jakichkolwiek innych czynników) jest niewystarczające na poparcie zarzutu dyskryminacji na podstawie „pochodzenia etnicznego”. Aby zatem stwierdzić dyskryminację pośrednią, trzeba byłoby określić konkretną grupę etniczną, która znajduje się w niekorzystnej sytuacji w stosunku do innych grup. Zdaniem Trybunału nie można zaakceptować twierdzenia, że kraj urodzenia danej osoby „w sposób ogólny prawdopodobniej dotyka bardziej osób »danego pochodzenia etnicznego« w stosunku do »innych osób«”.

TSUE potwierdził swoje podejście w wydanym przez siebie wyroku w sprawie Maniero, która dotyczyła stypendium edukacyjnego dostępnego wyłącznie dla osób, które zdały państwowy egzamin prawniczy w Niemczech, a nie dla tych, które zdały porównywalny egzamin w innych państwach. Zgodnie z tym rozumowaniem w sprawie Jyske Finans Trybunał argumentował, że żadna konkretna grupa etniczna nie może znajdować się w niekorzystnej sytuacji w stosunku do innych.

Składając sprawozdanie na temat stosowania dyrektywy w sprawie równości rasowej, kilka państw członkowskich zwróciło uwagę na oferowaną na szczeblu krajowym ochronę przed dyskryminacją ze względu na kolor skóry, miejsce urodzenia, pochodzenie lub pochodzenie narodowe. Względy takie jak m.in. kolor skóry, język i urodzenie wymieniono wyraźnie w art. 21 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej. Karta ma zastosowanie w zakresie prawa Unii, a jej art. 21 uznano za mający bezpośredni efekt horyzontalny. Interpretując pojęcie pochodzenia etnicznego, TSUE polegał na dużym znaczeniu zapewnienia skutecznej ochrony prawa do równości i niedyskryminacji określonych w art. 21 Karty. Trybunał orzekł, że zakres stosowania dyrektywy nie może być określony w sposób zawężający, jednak wyraźnie zaznaczył, że nie można go rozszerzyć w taki sposób, by objąć nim dyskryminację ze względów innych niż te w sposób wyczerpujący w niej wymienione.

3.2.Zakres

W tym zakresie dyrektywa ma również zastosowanie do dyskryminacji wynikającej z wykorzystania sztucznej inteligencji.

W odniesieniu do zatrudnienia dyrektywa ma zastosowanie do warunków dostępu do zatrudnienia, samozatrudnienia i wykonywania zawodu, do dostępu do wszystkich rodzajów i poziomów poradnictwa i szkolenia zawodowego oraz do warunków zatrudnienia i pracy, w tym zwolnień i wynagrodzeń. Istnieje jednak wyjątek, zgodnie z którym odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym nie stanowi dyskryminacji, jeżeli odpowiada to szczególnemu wymogowi niezbędnemu do wykonywania określonej działalności zawodowej. Oznacza to na przykład, że kierownik obsady może poszukiwać aktora o konkretnym pochodzeniu rasowym do roli w filmie.

Dyrektywa obejmuje wszystkie rodzaje edukacji, ogólnej i zawodowej, publicznej i prywatnej, religijnej i świeckiej, od przedszkola do szkolnictwa wyższego. W wyroku w sprawie Maniero TSUE wyjaśnił zakres terminu „edukacja”. Interpretując dyrektywę w świetle jej celu w postaci promowania równości, Trybunał dokonał szerokiej interpretacji tego pojęcia jako uwzględniającego dostęp do edukacji oraz wyeliminowanie istotnych trudności finansowych, Przyznanie korzyści finansowych ściśle związanych z udziałem danej osoby w projektach edukacyjnych jest zatem objęte zakresem dyrektywy.