[pic] | KOMISJA EUROPEJSKA |

Bruksela, dnia 30.3.2011

KOM(2011) 171 wersja ostateczna

SPRAWOZDANIE DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY

RÓWNORZĘDNOŚĆ STAREJ I NOWEJ STRUKTURY KARIERY ZAWODOWEJArtykuł 6 regulaminu pracowniczego

SPRAWOZDANIE DLA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY

RÓWNORZĘDNOŚĆ STAREJ I NOWEJ STRUKTURY KARIERY ZAWODOWEJArtykuł 6 regulaminu pracowniczego

O– słowo wstępne i kontekst polityczny

Reforma regulaminu pracowniczego przeprowadzona w 2004 r. miała na celu realizację dwóch głównych priorytetów: po pierwsze – modernizację europejskiej administracji publicznej, zwłaszcza systemu ścieżek kariery zawodowej, który obowiązywał od ponad 40 lat, oraz po drugie – dokonanie rzeczywistych, znacznych oszczędności finansowych. Jeśli chodzi o tę ostatnią kwestię, pierwotny cel był jasny: zaoszczędzić ponad 1 mld EUR w ciągu kolejnych 15 lat. Od przyjęcia reformy upłynęło zaledwie siedem lat, trudno jest zatem ocenić, ile faktycznie wyniosą oszczędności w całym tym okresie. Symulacje pokazują jednak, że w perspektywie długoterminowej reforma z 2004 r. wywrze istotny wpływ zarówno na koszty wynagrodzeń, jak i na wysokość emerytur. W związku z tym Eurostat podjął próbę obliczenia oszczędności wynikających z wdrożenia reformy. Według szacunków Eurostatu reforma z 2004 r. ma w dłuższej perspektywie (50 kolejnych lat) przynieść oszczędności w wysokości ponad 1,5 mld EUR rocznie w porównaniu z sytuacją sprzed jej wprowadzenia. Można zatem stwierdzić, że reforma z 2004 r. okazała się sukcesem, jeśli chodzi o dyscyplinę budżetową.

Co do modernizacji regulaminu pracowniczego i reorganizacji systemu ścieżek kariery, reforma z 2004 r. miała na celu uproszczenie starego systemu przewidującego istnienie czterech kategorii pracowników, przy jednoczesnym promowaniu rozwoju kariery opartego na kryteriach merytorycznych. Nowy system miał zasadniczo gwarantować urzędnikom takie same perspektywy zawodowe, jak poprzedni system, umożliwiając jednak dodatkowo nagradzanie wysiłków najlepszych urzędników poprzez oferowanie im nowych perspektyw zawodowych. Niniejsze sprawozdanie zawiera informacje wstępne na temat tego, czy i w jakim zakresie osiągnięto ten cel.

Dokładniej rzecz ujmując, sprawozdanie wykazuje, że dzięki nowym zasadom urzędnicy o szybszej ścieżce kariery w ujęciu średnim zarabiają lepiej niż wtedy, gdy obowiązywał poprzedni regulamin pracownicy. W sprawozdaniu podkreślono jednak, że wpływ regulaminu z 2004 r. na strukturę kariery zawodowej jest różny w zależności od ścieżki kariery. Na nowym systemie ścieżek kariery bardzo skorzystali na przykład pracownicy biurowi, często niezależnie od indywidualnych osiągnięć. Odwrotnie, perspektywy zawodowe młodszych administratorów – rozumianych jako jedna grupa – są znacznie mniej atrakcyjne niż wtedy, gdy obowiązywały poprzednie przepisy.

W sprawozdaniu dokonano ponadto analizy wpływu środków przejściowych, mających zastosowanie do urzędników, których mianowano przed dniem 1 maja 2004 r., uwzględniając przede wszystkim wpływ na stanowiska kierownicze. W podsumowaniu sprawozdania stwierdzono, że wprowadzenie nowej struktury kariery zawodowej, zbieżnej z nową siatką płac, przyniosło pewne nieoczekiwane wyniki, prowadząc w niektórych przypadkach do ewidentnej rozbieżności między poziomem obowiązków a poziomem wynagrodzenia. Podsumowując, można by zatem stwierdzić, że oszczędności budżetowe, które umożliwiła reforma z 2004 r., zostały nierównomiernie rozłożone między pracowników, ze szczególną szkodą dla grupy funkcyjnej administratorów, rozumianej jako całość.

Te wnioski należy mieć na uwadze, planując ewentualne kolejne zmiany regulaminu pracowniczego. W szczególności, jeśli Unia Europejska pragnie pozyskać najbardziej utalentowanych i oddanych urzędników, zachowując zróżnicowanie geograficzne, powinna inaczej rozłożyć ciężar oszczędności w ramach poszczególnych grup pracowników.

SPIS TREŚCI

O– Słowo wstępne i kontekst polityczny 2

I – Podstawowe informacje, kontekst prawny i metodyka 6

Ramka 1, Od wynagrodzenia podstawowego do wynagrodzenia netto 8

Ramka 2, Co oznacza równoległość? 9

II – Główne wnioski: ogólna równorzędność struktury kariery zawodowej, z wyjątkiem sekretarzy/urzędników biurowych 10

1°) Doświadczeni administratorzy mogą mieć równorzędną strukturę kariery zawodowej, o ile są zatrudniani w grupie zaszeregowania AD7 według nowej skali 10

Tabela 1: Porównanie starej i nowej struktury kariery zawodowej w chwili zatrudnienia, po 10/20 latach oraz w chwili osiągnięcia wieku emerytalnego (grupa zaszeregowania i miesięczne wynagrodzenie podstawowe*) 10

2°) Młodsi administratorzy zarabiają znacznie mniej w nowym systemie niż zarabiali w starym, a różnicę jedynie częściowo niweluje podwyższenie wieku emerytalnego 10

Tabela 2: Porównanie starej i nowej struktury kariery zawodowej w chwili zatrudnienia, po 10/20 latach oraz w chwili osiągnięcia wieku emerytalnego (grupa zaszeregowania i miesięczne wynagrodzenie podstawowe*) 10

Tabela 3: Najniższa i najwyższa grupa zaszeregowania na wybranych stanowiskach kierowniczych (miesięczne wynagrodzenie podstawowe w euro) 10

3°) Kariera zawodowa asystentów technicznych i administracyjnych jest zasadniczo równorzędna w starym i nowym regulaminie pracowniczym 10

Tabela 4: Porównanie starej i nowej struktury kariery zawodowej w chwili zatrudnienia, po 10/20 latach oraz w chwili osiągnięcia wieku emerytalnego (grupa zaszeregowania i miesięczne wynagrodzenie podstawowe*) 10

4°) Zasada równorzędności karier zawodowych jest wyraźnie naruszona w przypadku sekretarzy/pracowników biurowych, gdyż nowo zatrudniane osoby zarabiają o wiele więcej w nowym systemie niż zarabiałyby w starym 10

Tabela 5: Porównanie starej i nowej struktury kariery zawodowej w chwili rekrutacji, po 10/20 latach oraz w chwili osiągnięcia wieku emerytalnego (grupa zaszeregowania i miesięczne wynagrodzenie podstawowe*) 10

III – Wnioski 10

Tabela 6: Różnica między starą a nową strukturą kariery zawodowej 10

ZAŁĄCZNIK 1 10

a) Skutki przepisów załącznika XIII dla poszczególnych kategorii urzędników 10

b) Skutki procedury akredytacji 10

c) Skutki dla wyższych grup zaszeregowania i stanowisk kierowniczych 10

Ramka A1, Mnożniki 10

ZAŁĄCZNIK 2 10

Tabela A1: Różnice w wynagrodzeniu w ramach nowego regulaminu pracowniczego z podziałem na tempo ścieżki kariery 10

ZAŁĄCZNIK 3 10

Tabela A2: Odsetek urzędników o wolniejszej/szybszej ścieżce kariery 10

ZAŁĄCZNIK 4 10

Tabela A3: średni wiek emerytalny (2000-2004) 10

Tabela A4: średni wiek rekrutacji (2000-2004) 10

Tabela A5: średni wiek rekrutacji (2004-2009) 10

Tabela A6: średni staż pracy przed awansem (w latach 2000-2004) 10

Art. 6 ust. 3 regulaminu pracowniczego stanowi: „[…] Komisja każdego roku przedkłada władzom budżetowym sprawozdanie w sprawie zmian przeciętnego czasu trwania zatrudnienia w obu grupach zaszeregowania we wszystkich instytucjach, które wskazuje, czy przestrzegana jest zasada równorzędności oraz, jeśli nie, w jakim stopniu została naruszona.” . Ponadto, zgodnie z art. 6 ust. 4 „aby zapewnić, że system ten jest zgodny […], pod koniec pięcioletniego okresu rozpoczynającego się w dniu 1 maja 2004 r. oraz w oparciu o sprawozdanie przedłożone Radzie przez Komisję i wnioski Komisji, dokonuje się weryfikacji wskaźników ustanowionych w załączniku I punkt B.”. Zgodnie z powyższym Komisja sporządziła sprawozdanie techniczne, które przedłoży Parlamentowi Europejskiemu i Radzie[1]. W sprawozdaniu tym podjęto próbę porównania „starej” i „nowej” struktury kariery zawodowej i wykryto pewne rozbieżności. W pierwszej części sprawozdania przedstawiono ramy prawne, zastosowaną metodykę oraz główne założenia sprawozdania. Druga część zawiera szczegółowe informacje na temat wyników porównania w zależności od rodzaju kariery zawodowej.

I – podstawowe informacje, kontekst prawny i metodyka

Należy regularnie sprawdzać równorzędność „starej” i „nowej” struktury kariery zawodowej. Zgodnie z art. 6 ust. 5 regulaminu pracowniczego „równorzędność ocenia się, na podstawie awansu i stażu pracy w pewnym okresie odniesienia, przy założeniu, że liczba stanowisk pozostaje niezmieniona, przez porównanie przebiegu przeciętnego zatrudnienia przed 1 maja 2004 r. i przebiegu przeciętnej kariery zawodowej po tej dacie.”. W powyższej definicji nie wyjaśniono zatem pojęcia „przebiegu przeciętnej kariery zawodowej”.

Należałoby zatem wyjść od założenia, że równorzędność starej i nowej struktury kariery zawodowej istnieje, gdy całkowite zwiększenie miesięcznego wynagrodzenia podstawowego w trakcie przeciętnej kariery zawodowej (tj. kariery zawodowej przeciętnego urzędnika, którego średnia wieku jest zgodna z wiekiem urzędników zatrudnianych w jego grupie funkcyjnej/kategorii, i który otrzymuje awans po okresie równym średniemu okresowi pozostawania na stanowisku w danej grupie zaszeregowania, a następnie przechodzi na emeryturę osiągnąwszy przeciętny wiek emerytalny dla swojej grupy funkcyjnej/kategorii) przewidziane w nowym regulaminie pracowniczym nie różni się od odnośnego zwiększenia przewidzianego w poprzednim regulaminie. Aby sprawdzić, czy zasada równorzędności została zachowana, wystarczy zatem obliczyć wzrost wynagrodzenia, porównując pierwsze wynagrodzenie otrzymane z chwilą rozpoczęcia pracy w instytucjach z ostatnim wynagrodzeniem otrzymanym w chwili przejścia na emeryturę i sprawdzić, ile wynosiłby wzrost zgodnie z obecnym regulaminem pracowniczym, a ile według poprzedniego.

Pierwsze podejście jest proste i stosunkowo łatwo je wdrożyć, nie uwzględnia jednak w pełni ducha reformy regulaminu pracowniczego. Celem reformy była zmiana struktury kariery zawodowej urzędników, zgodnie z którą niższe wynagrodzenie otrzymywane na początku kariery miało być następnie rekompensowane większymi możliwościami awansu i perspektywą wyższego wynagrodzenia pod koniec kariery zawodowej. Oznacza to, że różnica między pierwszym a ostatnim wynagrodzeniem będzie przypuszczalnie większa w ramach nowej struktury kariery zawodowej, co zgodnie z nowym regulaminem ma przynieść oszczędności w łącznych wydatkach na wynagrodzenia.

Aby zapewnić najwyższy poziom porównywalności, zdecydowano, by dla obecnych celów termin „wynagrodzenie” oznaczał wynagrodzenie podstawowe i nie obejmował czynników takich, jak ewentualne dodatki, przewidziane w załączniku VII do regulaminu pracowniczego, które zgodnie z art. 62 regulaminu pracowniczego technicznie uznaje się za elementy „wynagrodzenia”, lecz które różnią się w zależności od sytuacji osobistej urzędnika.

Zdecydowano zatem, aby brać pod uwagę łączne wynagrodzenie podstawowe uzyskane w trakcie całej kariery zawodowej , tj. sumę wszystkich miesięcznych wynagrodzeń podstawowych otrzymanych od momentu zatrudnienia do chwili przejścia na emeryturę. Należy wspomnieć, że nawet jeśli nie weźmie się pod uwagę dodatkowych korzyści (zob. wyżej), kwota wynagrodzenia podstawowego nadal nie jest kwotą, którą urzędnicy rzeczywiście zarabiają. Dzieje się tak z poniższych powodów:

1) wynagrodzenie netto ulega znacznemu pomniejszeniu o różne obowiązkowe potrącenia (zob. ramka 1, Od wynagrodzenia podstawowego do wynagrodzenia netto );

2) wynagrodzenie netto prawie 50 % pracowników zatrudnionych przed 01.05.2004 r. ulega pomniejszeniu o tzw. mnożnik, który zapewnia neutralność finansową reformy z 2004 r., poprzez obniżenie ich wynagrodzenia podstawowego, o którym mowa w art. 66 regulaminu pracowniczego (zob. ramka A1 w załączniku 1).

RAMKA 1, OD WYNAGRODZENIA PODSTAWOWEGO DO WYNAGRODZENIA NETTO

[pic]Ponadto, aby uwzględnić fakt, że reforma regulaminu pracowniczego przedłużyła karierę zawodową urzędników, podnosząc wiek emerytalny do 63 lat, skorygowano sposób obliczania średniego wynagrodzenia rocznego (łącznego wynagrodzenia uzyskanego w trakcie całej kariery zawodowej podzielonego przez liczbę lat kariery), aby uwzględnić przedłużenie kariery zawodowej. Takie podejście ma rekompensować fakt, że wyższa liczba lat mechanicznie zwiększa łączną wysokość wynagrodzenia, mając jednak niejednoznaczny wpływ na równorzędność starej i nowej struktury kariery zawodowej.

Przeprowadzono także symulacje obrazujące różnice w tempie kariery zawodowej (rozumianym jako okres zajmowania stanowiska w każdej grupie zaszeregowania w skali płac). Jest to najistotniejszy punkt nowego regulaminu pracowniczego. Stare przepisy nie przewidywały znacznych różnic w wysokości wynagrodzenia w zależności od tempa kariery zawodowej, nowy regulamin pracowniczy przewiduje natomiast zachęty, które promują szybszą ścieżkę kariery. Zgodnie z nowym regulaminem pracowniczym urzędnicy o szybszej ścieżce kariery zazwyczaj zarabiają o około 15 % więcej przez całą karierę zawodową, niż ci o zwykłej ścieżce kariery, zaś urzędnicy o wolniejszej ścieżce kariery zarabiają o około 9 % mniej (zob. załącznik 2). W wyniku tego średnie wynagrodzenie w przypadku wolniejszej i szybszej ścieżki kariery nie jest tożsame z wynagrodzeniem uzyskiwanym w przypadku przeciętnej ścieżki kariery. W rozumieniu niniejszego sprawozdania „wolniejsza ścieżka kariery” oznacza ścieżkę kariery, w ramach której awans uzyskuje się mając staż pracy w danej grupie zaszeregowania o 25 % dłuższy, niż w przypadku zwykłej ścieżki kariery. Analogicznie „szybsza ścieżka kariery” oznacza ścieżkę kariery, w ramach której awans uzyskuje się mając staż pracy w danej grupie zaszeregowania o 25 % dłuższy, niż w przypadku zwykłej ścieżki kariery. Porównania średniego wynagrodzenia uzyskiwanego przez całą karierę zawodową w ramach starego i nowego systemu można dokonać, obliczając średnie wynagrodzenie na podstawie stałej wysokości wynagrodzenia otrzymywanego w ramach wolnej, zwykłej i szybszej ścieżki kariery, czyli możliwych ścieżek kariery zawodowej w Komisji (zob. załącznik 3).

Opierając się na tym założeniu, w sprawozdaniu porównano cztery rodzaje ścieżek kariery zawodowej odpowiadające głównym profilom osób zatrudnionych przed reformą regulaminu pracowniczego i po niej: ścieżkę sekretarzy/pracowników biurowych (była kategoria C), asystentów (była kategoria B), młodszych administratorów (bez doświadczenia) oraz administratorów (z doświadczeniem). Należy wspomnieć, że porównania starej i nowej struktury kariery zawodowej dokonuje się w ramach każdego z tych czterech rodzajów ścieżki kariery. Porównanie ścieżek kariery zawodowej wiąże się z dodatkowymi komplikacjami, takimi jak konieczność obliczenia odsetka urzędników, którzy zmieniają grupę funkcyjną/kategorię, oraz wzięciem pod uwagę średniego wieku, w jakim do tego dochodzi itp. Nie przeprowadzono także globalnego porównania ścieżek kariery zawodowej: takie podejście musiałoby uwzględniać zmianę liczby urzędników zatrudnionych w każdej grupie funkcyjnej/kategorii, jaka dokonała się z biegiem czasu. Powyższe porównanie miałoby znaczenie dla oceny ogólnego wpływu polityki rekrutacyjnej prowadzonej od czasów reformy na budżet, jednak przekraczałoby zakres wskazany w art. 6 regulaminu pracowniczego.

Należy ponadto wspomnieć, że każde porównanie musi opierać się na założeniu dotyczącym relacji między zmianami cen a zmianami płac. Niniejsze sprawozdanie opiera się na założeniu, zgodnie z którym zmiany cen i płac następują równolegle. Gdyby powyższe założenie okazało się błędne, wyniki porównania struktur kariery zawodowej byłyby znacząco różne (zob. ramka 2, Co oznacza równoległość? ).

ramka 2, co oznacza równoległość?

Ramka 2, Co oznacza równoległość?

Zgodnie z założeniami niniejszego sprawozdania ceny i wynagrodzenia rosną równolegle w czasie. Ogólnie rzecz ujmując, wysokość średniego rocznego wynagrodzenia uzyskiwanego w całej karierze zawodowej, wyrażonego w euro w roku referencyjnym 2004 r., oblicza się w następujący sposób:

Przyjmując, że [pic] to stopa inflacji w roku k (gdzie k>2004 ), każda dana kwota pieniędzy s w euro w roku t , stanowi [pic] w euro w roku 2004 (gdy[pic]).

Załóżmy, że [pic] to wynagrodzenie w bieżącej wartości euro odpowiadające grupie zaszeregowania g i stopniowi s w skali płac w roku t .

Załóżmy, że [pic]oznacza współczynnik korygujący stosowany przy waloryzacji skali płac urzędników w roku t w porównaniu z rokiem t-1 ( t >2004 i [pic]). Skalę waloryzuje się corocznie w następujący sposób:[pic]. Z powyższego wynika, że wynagrodzenie odpowiadające grupie zaszeregowania g i stopniowi s w skali płac w roku t wiąże się z odpowiadającym mu wynagrodzeniem w skali płac z 2004 r. w następujący sposób:

[pic].

Suma ta, wyrażona w stałej wartości euro w roku 2004, wynosi:

[pic]

Średnie roczne wynagrodzenie A, uzyskane w całej karierze zawodowej, trwającej N lat i rozpoczynającej się w 2004 r., wyrażone w euro według wartości w 2004 r., wynosi:

[pic]

gdzie [pic] oznaczają grupę zaszeregowania i stopień, osiągnięte w roku t .

Założenie równoległości dokonane w sprawozdaniu oznacza, że [pic]i [pic]są takie same w każdym roku k, tak więc [pic]=1, a zatem [pic].

W przypadku odejścia od tej hipotezy, wynik porównania starej i nowej struktury kariery zawodowej dokonanego w sprawozdaniu byłby całkiem inny. Na przykład, gdyby dostosowanie wynagrodzeń było jedynie o 0,5 punktu procentowego niższe niż stopa inflacji w każdym roku, tj. wskaźnik [pic], średnie wynagrodzenie roczne pracownika na stanowisku AD5 byłoby o 8% niższe niż w przypadku zapewnienia równoległości.

Warto zatem podkreślić, że równoległość należy postrzegać jako interesującą hipotezę na przyszłość. Jeśli siła nabywcza urzędników miałaby się regularnie obniżać w ciągu nadchodzących lat, jest wysoce prawdopodobne, że zasada równoległości uległaby naruszeniu dla wszystkich kategorii pracowników.

Należy wspomnieć, że ponieważ nowy regulamin pracowniczy obowiązuje dopiero od pięciu lat, nowe zasady nie objęły jeszcze całej kariery zawodowej żadnego urzędnika, zatem niektórych parametrów, takich jak średni wiek emerytalny, nie można obliczyć. Ponadto średni staż pracy w danej grupie zaszeregowania osób zatrudnionych od czasu reformy nie może być określony obiektywnie, ponieważ do chwili obecnej awanse otrzymali jedynie najlepsi urzędnicy. Z powyższych przyczyn do celu porównania nowej i starej struktury kariery zawodowej wykorzystano mnożniki podane w załączniku Ib do nowego regulaminu pracowniczego. Zaobserwowane dane wykorzystano wyłącznie do tego, aby sprawdzić, czy ścieżki kariery zawodowej są rzeczywiście ogólnie zgodne z przepisami regulaminu pracowniczego.

Dane wykorzystane w niniejszym sprawozdaniu pochodzą głównie od Komisji. Dane liczbowe podane przez inne instytucje są jednak zgodne z danymi Komisji (zob. załącznik 4).

II – Główne wnioski: ogólna równorzędność struktury kariery zawodowej, z wyjątkiem sekretarzy/urzędników biurowych

Metodyka przyjęta w niniejszym sprawozdaniu prowadzi do wniosku, że z wyjątkiem sekretarzy, „stara” i „nowa” struktura kariery zawodowej są generalnie zbieżne, chociaż poprzednie przepisy były nieznacznie korzystniejsze. Jednak nowy regulamin pracowniczy umożliwia urzędnikom o szybszej karierze zawodowej uzyskiwanie nieznacznie wyższych wynagrodzeń. System wynagrodzeń obowiązujący przed wprowadzeniem regulaminu pracowniczego z 2004 r. w większym stopniu niwelował różnice w wysokości wynagrodzeń zależne od tempa rozwoju kariery zawodowej. Jasne jest, że na mocy nowego regulaminu pracowniczego szybsze awanse będą wiązać się z wyższym wynagrodzeniem . Oznacza to, że dzięki nowemu systemowi urzędnicy o szybszej ścieżce kariery, pochodzący ze wszystkich grup funkcyjnych/kategorii, znacznie lepiej zarabiają.

1°) Doświadczeni administratorzy mogą mieć równorzędną strukturę kariery zawodowej, o ile są zatrudniani w grupie zaszeregowania AD7 według nowej skali

Od 1 maja 2004 r. doświadczonych administratorów (tj. administratorów, których zatrudnienie było uzależnione od posiadania kilku lat doświadczenia zawodowego) zatrudnia się głównie w grupie zaszeregowania AD6 (75 %) i AD7 (25 %). Należy ponadto wspomnieć, że znaczna liczba urzędników AD5 zatrudnionych od maja 2004 r. miała faktycznie duże doświadczenie, chociaż nie było ono warunkiem wzięcia udziału w konkursie. Jeśli popatrzymy w szczególności na strukturę zatrudnienia od maja 2004 r., całkowita liczba urzędników AD5 mających w chwili zatrudnienia więcej niż 30 lat – którzy zatem przypuszczalnie co najmniej kilka lat pracowali zawodowo przed zatrudnieniem w Komisji – jest równa całkowitej liczbie urzędników AD6 i AD7 zatrudnionych w tym samym okresie. Zastosowane tu pojęcie równorzędności odnosi się do rodzaju kariery zawodowej oferowanej w ramach różnych konkursów, niezależnie od rzeczywistego profilu zawodowego zatrudnionych osób. Jest wysoce prawdopodobne, biorąc pod uwagę taką strukturę zatrudnienia, że porównanie średniego przebiegu kariery zawodowej pracowników Komisji na podstawie ich indywidualnego doświadczenia, a nie zdanych przez nich konkursów, stawiałoby pracowników zatrudnionych po maju 2004 r. w bardzo niekorzystnej sytuacji.

Opierając się natomiast jedynie na grupie zaszeregowania w chwili zatrudnienia oraz porównując łączne wynagrodzenie przeciętnego urzędnika zatrudnionego jako AD6 z wynagrodzeniem urzędnika zatrudnionego jako A7 na mocy starego regulaminu pracowniczego, uzyskujemy różnicę wynoszącą około 10 % na korzyść pracowników zatrudnionych na mocy starego regulaminu pracowniczego. Różnica ta nie zmniejsza się, jeśli weźmiemy pod uwagę podwyższenie wieku emerytalnego, gdyż pracownicy zatrudnieni po roku 2004 są starsi, niż pracownicy zatrudnieni przed tym rokiem, a zatem ich kariera zawodowa w momencie przejścia na emeryturę w wieku 63 lat jest krótsza. Ta niekorzystna sytuacja, w jakiej znajdują się AD6 w porównaniu z A7 jest jeszcze bardziej widoczna w przypadku wolnej ścieżki kariery, zaś dostrzegalna nawet w przypadku szybszej ścieżki kariery. Jak zatem widać, zasady nowej struktury kariery zawodowej są mniej korzystne dla przeciętnego urzędnika AD6 niż dla urzędnika zatrudnionego jako A7 (o 11 %, zob. tabela w sekcji IV).

Gdy porównamy ścieżkę kariery urzędników A7 ze ścieżką kariery urzędników zatrudnionych w grupie zaszeregowania AD7 , wyłania się inny obraz. W tej konkretnej sytuacji całkowite wynagrodzenie tych urzędników jest prawie równe tak w ramach starego, jak i nowego regulaminu pracowniczego. Urzędnicy o wolniejszej ścieżce kariery zarabiają w trakcie całej kariery zawodowej o 7 % mniej zgodnie z obecnym regulaminem niż w starym systemie, natomiast urzędnicy o szybszej ścieżce kariery zarabiają zazwyczaj o 8 % więcej w ramach obecnego systemu. Ogólnie rzecz biorąc, średnie wynagrodzenie jest zasadniczo takie samo w ramach starej i nowej struktury kariery zawodowej .

Tabela 1: porównanie starej i nowej struktury kariery zawodowej w chwili zatrudnienia,po 10/20 latach oraz w chwili osiągnięcia wieku emerytalnego (grupa zaszeregowania i miesięczne wynagrodzenie podstawowe*)

Stopień kariery zawodowej | Zatrudnienie | 10 lat | 20 lat | Przejście na emeryturę |

A7 w starej strukturze kariery | 34 lata A7 / 2 (5 770* EUR) | 44 lata A5 / 3 (8 264 EUR) | 54 lata A4 / 5 (10 972 EUR) | 61 lat A4 / 8 (12 479 EUR) |

AD 7 w nowej strukturze kariery zwykła ścieżka kariery | 37 lat AD7 / 2 (5 802*** EUR) | 47 lat AD10 / 1 (8 065*** EUR) | 57 lat AD12 / 2 (10 758*** EUR) | 63 lata AD13 / 3 (12 684*** EUR) |

wolniejsza ścieżka kariery | AD7 / 2 (5 802*** EUR) | AD8 / 2 (6 565*** EUR) | AD11 / 1 (9 125*** EUR) | AD12/ 2 (10 758*** EUR) |

szybsza ścieżka kariery | AD7 / 2 (5 802*** EUR) | AD10 / 2 (8 404*** EUR) | AD13 / 2 (12 172*** EUR) | AD14 / 3 (14 351*** EUR) |

* Miesięczne wynagrodzenie podstawowe na podstawie skali płac obowiązującej na dzień 1.7.2010 r. Wynagrodzenie podstawowe przed dokonaniem potrąceń składek i podatków (zob. ramka 1). Należy wspomnieć, że w latach 2000–2004 około 15 % osób zatrudnionych w grupie zaszeregowania A6 z listy rezerwowej A7/A6 miało średnio 40 lat i sześć miesięcy. Nowy regulamin pracowniczy nie przewiduje podobnego rodzaju kariery.

*** Nie uwzględniając mnożnika mającego zastosowanie do pracowników zatrudnionych przed 01.05.2004 r. (zob. ramka A1/załącznik 1).

2°) MłODSI ADMINISTRATORZY ZARABIAJą ZNACZNIE MNIEJ W NOWYM SYSTEMIE NIż ZARABIALI W STARYM, A RÓżNICę JEDYNIE CZęśCIOWO NIWELUJE PODWYżSZENIE WIEKU EMERYTALNEGO

Większość (57 %) administratorów z naboru przeprowadzonego po 1 maja 2004 r. zatrudniono w grupie zaszeregowania AD5 na podstawie konkursu, w którym nie wymagano doświadczenia zawodowego. Profil ten odpowiada profilowi młodszych administratorów zatrudnionych w grupie zaszeregowania A8 według starego regulaminu pracowniczego. Należy wspomnieć, że wielu administratorów AD5 ma w rzeczywistości dość długie doświadczenie zawodowe, w przeciwieństwie do administratorów A8. Tłumaczy to fakt, że przed 2004 r. konkursy na stanowisko A8 były często organizowane w tym samym terminie, co konkursy na stanowisko A7, w których doświadczenie było wymagane. W przeciwieństwie do tego, od 1 maja 2004 r. zorganizowano niewielką liczbę konkursów ogólnych na stanowisko w grupie zaszeregowania wyższej niż AD5. W związku z tym osoby zainteresowane pracą w instytucjach musiały zgłaszać się do konkursów, w których doświadczenie nie było wymagane, nawet jeśli posiadały doświadczenie zawodowe. Jednak, jak wspomniano w sekcji II) pkt 1°), zastosowane tu pojęcie równorzędności odnosi się do rodzaju kariery zawodowej oferowanej w ramach różnych konkursów, niezależnie od rzeczywistego profilu zawodowego zatrudnionych osób.

Przyjmując jednakową długość kariery, nowa struktura zakłada 9 % obniżenie wynagrodzenia całkowitego AD5 w porównaniu z A8. Różnica ta, w przypadku wolnej ścieżki kariery, może wynieść nawet 14 %. Jedynie urzędnicy o szybszej ścieżce kariery zarabiają nieznacznie lepiej w nowym systemie (średni wzrost wynagrodzenia całkowitego wynosi 1 % dla 25 % urzędników). Prawdą jest, że obraz ten jest mniej niekorzystny, jeśli weźmiemy pod uwagę podwyższenie wieku emerytalnego. Jako że wiek młodszych administratorów w chwili zatrudnienia jest niższy niż wiek doświadczonych administratorów, dodatkowy okres pełnienia służby, niezbędny do osiągnięcia prawa do świadczeń emerytalnych, umożliwia im przejście do wyższej grupy zaszeregowania i osiągnięcie wyższego wynagrodzenia, niż pozwalał na to stary system. W tym przypadku powyższe dane są odpowiednio: o 4 % niższe, o 7 % wyższe i o około 10 % niższe. Podsumowując, jeśli przyjmiemy jednakową długość kariery zawodowej , sytuacja nowo zatrudnianych młodszych administratorów jest w ujęciu średnim bardziej niekorzystna na mocy przepisów nowego regulaminu. Ta wyraźnie niekorzystna sytuacja wydaje się być mniej niekorzystna (w sumie o 3 %) jedynie wtedy, gdy weźmiemy pod uwagę, że aby uzyskać pełne prawo do świadczeń emerytalnych, muszą pracować dłużej.

Tabela 2: porównanie starej i nowej struktury kariery zawodowej w chwili zatrudnienia,po 10/20 latach oraz w chwili osiągnięcia wieku emerytalnego (grupa zaszeregowania i miesięczne wynagrodzenie podstawowe*)

Stopień kariery zawodowej | Zatrudnienie | 10 lat | 20 lat | Przejście na emeryturę |

A 8 w starej strukturze kariery | 30 lat A8 / 1 (4 861* EUR) | 40 lat A6 / 2 (6 734 EUR) | 50 lat A4 / 3 (9 967 EUR) | 61 lat A4 / 8 (12 479 EUR) |

AD5 w nowej strukturze kariery zwykła ścieżka kariery | 30** lat AD5 / 1 4 350*** EUR | 40 lat AD8 / 1 6 300*** EUR | 50 lat AD11 / 1 9 125*** EUR | 63 lata AD13 / 3 12 684*** EUR |

wolniejsza ścieżka kariery | AD5 / 1 4 350*** EUR | AD7 / 2 5 802*** EUR | AD10 / 1 8 065*** EUR | AD12 / 2 10 758*** EUR |

szybsza ścieżka kariery | AD5 / 1 4 350*** EUR | AD9 / 1 7 128*** EUR | AD12 / 2 10 758*** EUR | AD14 / 4 14 750*** EUR |

* Miesięczne wynagrodzenie podstawowe według skali płac obowiązującej na dzień 1.7.2010 r. Wynagrodzenie podstawowe przed potrąceniem składek na ubezpieczenie społeczne i podatków (zob. ramka 1).

** Do celu symulacji przyjmuje się, że wiek zatrudnienia młodszych administratorów jest taki sam w starej i w nowej strukturze kariery. Rzeczywisty wiek rekrutacji na stanowisko AD5 w latach 2004–2009 jest jednak nieznacznie wyższy (31 lat i sześć miesięcy dla Komisji), gdyż uwzględnia osoby z doświadczeniem zawodowym.

*** Nie uwzględniając mnożnika stosowanego do personelu zatrudnionego przed 01.05.2004 r. (zob. ramka A1/załącznik 1).

Należy wspomnieć, że powyższa tabela dotyczy jedynie stanowisk innych niż kierownicze. W szczególności różnica w wynagrodzeniu w chwili przejścia na emeryturę w ramach szybszej kariery w nowym i starym regulaminie (14 750 EUR w porównaniu z 12 479 EUR) dotyczy wyłącznie urzędników zajmujących stanowiska inne niż kierownicze. Oczywiście w praktyce prawdopodobne jest, że wielu urzędników o szybszej ścieżce kariery zajmie stanowiska kierownicze. W takim wypadku, jak wynika z tabeli, zmniejszy się różnica między maksymalną możliwą wysokością wynagrodzenia uzyskiwanego na podstawie starych i nowych zasad.

Tabela 3: najniższa i najwyższa grupa zaszeregowania na wybranych stanowiskach kierowniczych(miesięczne wynagrodzenie podstawowe w euro)

Kierownik działu | Dyrektor | Dyrektor generalny |

Stary regulamin pracowniczy | Nowy regulamin pracowniczy | Stary regulamin pracowniczy | Nowy regulamin pracowniczy | Stary regulamin pracowniczy | Nowy regulamin pracowniczy |

Najniższa grupa zaszeregowania / stopień (wynagrodzenie) | A5 / 1 (7 389) | AD9 / 1 (7 128)*** | A2 / 1 (12 881) | AD14 / 1 (13 216)*** | A1 / 1 (14 515) | AD15 / 1 (14 954)*** |

Najwyższa grupa zaszeregowania / stopień (wynagrodzenie) | A3 / 8 (15 173) | AD14 / 5 (14 954)*** | A2 / 6 (16 560) | AD15 / 5 (16 919)*** | A1 / 6 (18 371) | AD16 / 3 (18 371)*** |

Uwaga: Wynagrodzenie podstawowe w rubrykach odpowiadających danym w nowym regulaminie pracowniczym nie obejmuje dodatku za zajmowanie stanowiska kierowniczego. Wynagrodzenie podstawowe przed potrąceniem składek i podatków (zob. ramka 1). Wynagrodzenie to ma zastosowanie jedynie do pracowników zatrudnionych po 1.5.2004 r. Do pracowników zatrudnionych przed tą datą zastosowanie ma załącznik XIII do nowego regulaminu pracowniczego (zob. załącznik 1 do niniejszego sprawozdania). W tabeli podano jedynie górną i dolną granicę wynagrodzenia podstawowego, które nie odzwierciedlają rzeczywistego czasu zatrudnienia w poszczególnych grupach zaszeregowania.

*** Nie uwzględniając mnożnika stosowanego do personelu zatrudnionego przed 01.05.2004 r. (zob. ramka A1/załącznik 1).

3°) KARIERA ZAWODOWA ASYSTENTÓW TECHNICZNYCH I ADMINISTRACYJNYCH JEST ZASADNICZO RÓWNORZęDNA W STARYM I NOWYM REGULAMINIE PRACOWNICZYM

Zgodnie ze starym regulaminem pracowniczym asystentów technicznych i administracyjnych zatrudniano na stanowiska w grupie B5. W nowym systemie zatrudniono ich na stanowiska AST3. Nowi asystenci są średnio o prawie trzy lata starsi, niż asystenci, których zatrudniano w kategorii B, co oznacza, że podwyższenie wieku emerytalnego z 60 do 63 lat ma ograniczony wpływ na długość ich kariery zawodowej.

W przypadku zwykłej ścieżki kariery (tj. takiej, w której zajmowanie stanowiska w danej grupie zaszeregowania jest zgodne ze średnim czasem pozostawania na stanowisku w danej grupie w Komisji), zgodnie z nowym systemem asystenci zarabiają o 5 % mniej niż w czasie obowiązywania starego systemu (4 %, jeśli weźmiemy pod uwagę przejście na emeryturę w wieku 63 lat). Asystenci o wolniejszej ścieżce kariery zarabiają średnio o 10 % mniej niż w starym systemie, lecz asystenci o szybszej ścieżce kariery zarabiają o około 4 % więcej na mocy nowych przepisów w porównaniu z okresem obowiązywania starego regulaminu pracowniczego. W wyniku tego, średnia długość kariery zawodowej jest zasadniczo równoważna w starym i nowym systemie, przy czym wynagrodzenie w nowym systemie jest tylko o 3 % niższe niż w starym.

Tabela 4: porównanie starej i nowej struktury kariery zawodowej w chwili zatrudnienia,po 10/20 latach oraz w chwili osiągnięcia wieku emerytalnego (grupa zaszeregowania i miesięczne wynagrodzenie podstawowe*)

Stopień kariery zawodowej | Zatrudnienie | 10 lat | 20 lat | Przejście na emeryturę |

B w starej strukturze kariery | 34 lata B5 / 2 (3 739* EUR) | 44 lata B3 / 3 (5 072 EUR) | 54 lata B2 / 5 (6 570 EUR) | 60 lat B1 / 5 (7 779 EUR) |

AST3 w nowej strukturze kariery zwykła ścieżka kariery | 36 lat AST3 / 1 3 398*** EUR | 46 lat AST6 / 1 4 921*** EUR | 56 lat AST8 / 1 6 300*** EUR | 63 lata AST9 / 3 7 740*** EUR |

wolniejsza ścieżka kariery | AST3 / 1 3 398*** EUR | AST5 / 2 4 532*** EUR | AST7 / 2 5 802*** EUR | AST8 / 3 6 841*** EUR |

szybsza ścieżka kariery | AST3 / 1 3 398*** EUR | AST6 / 2 5 128*** EUR | AST9 / 2 7 428*** EUR | AST11 / 2 9 508*** EUR |

* Miesięczne wynagrodzenie podstawowe według skali płac obowiązującej na 1.7.2010 r. Wynagrodzenie podstawowe przed potrąceniem składek i podatków (zob. ramka 1).

*** Nie uwzględniając mnożnika stosowanego do pracowników zatrudnionych przed 01.05.2004 r. (zob. ramka A1/załącznik 1).

4°) ZASADA RÓWNORZęDNOśCI KARIER ZAWODOWYCH JEST WYRAźNIE NARUSZONA W PRZYPADKU SEKRETARZY/PRACOWNIKÓW BIUROWYCH, GDYż NOWO ZATRUDNIANE OSOBY ZARABIAJą O WIELE WIęCEJ W NOWYM SYSTEMIE NIż ZARABIAłYBY W STARYM

Zgodnie z poprzednim regulaminem pracowniczym sekretarze/pracownicy biurowi byli zatrudniani w grupie C5 i mogli awansować najwyżej do grupy C1. Maksymalny zakres wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika biurowego na początku i końcu kariery zawodowej mógł wynieść od 1 do 1,9, tj. do 5 250 EUR miesięcznie. Zgodnie z nowymi przepisami pracowników biurowych zatrudnia się w grupie AST1 (od 1 maja 2004 r. zatrudniono 1300 takich asystentów, tj. więcej niż 25 % wszystkich urzędników zatrudnionych od tego czasu) i mogą oni teoretycznie awansować najwyżej do grupy AST 11, co oznacza, że maksymalny zakres wynagrodzenia może wzrosnąć z 1 do 3,9, czyli do ponad 10 000 EUR miesięcznie.

Jeśli chodzi o wynagrodzenie łączne uzyskiwane w całej karierze zawodowej, pracownicy biurowi zatrudnieni po 1 maja 2004 r., o zwykłej ścieżce kariery, zarabiają o 6 % więcej niż zgodnie z nową skalą płac. Uwzględniając korektę z tytułu podwyższenia wieku emerytalnego, średnie roczne wynagrodzenie nowo zatrudnionego pracownika biurowego będzie o 14 % wyższe niż wynagrodzenie pracownika biurowego, którego kariera przypadła na czas obowiązywania starych przepisów.

Należy wspomnieć, że przy założeniu takiej samej łącznej liczby lat aktywności zawodowej w profilu kariery w starym i nowym systemie (średnio 23,2 lata w przeliczeniu na cały personel Komisji), zwykła ścieżka kariery zakończy się na grupie zaszeregowania AST7, z wynagrodzeniem w wysokości 5 802 EUR miesięcznie. Jeśli przyjmiemy dodatkowe sześć lat służby niezbędne do osiągnięcia wieku emerytalnego (63 lata), nowo zatrudniani sekretarze/pracownicy biurowi o zwykłej ścieżce kariery mogliby awansować do grupy AST9 (i otrzymywać wynagrodzenie w wysokości 7 000 EUR miesięcznie). Wyniki te opierają się na założeniu, że kariera zawodowa rozpoczyna się w średnim wieku rekrutacji. Należy jednak pamiętać o tym, że sekretarz zatrudniony w wieku 23 lat awansuje do grupy AST11 (i będzie otrzymywać 9 000 EUR miesięcznie).

Jest rzeczą oczywistą, że pracownicy biurowi zatrudnieni w grupie AST1 prawdopodobnie zmienią pracę w czasie swojej kariery zawodowej. Obecnie zatrudnia się osoby mające kwalifikacje wyższe niż poprzednio wymagane w kategorii C. Z czasem nabierają one doświadczenia i umiejętności i można im powierzać coraz więcej obowiązków. Następuje to równolegle z oferowanymi im możliwościami awansu.

Faktem jest, że korzyści wynikające z nowego systemu są jeszcze bardziej oczywiste w przypadku szybszej ścieżki kariery. Symulacje pokazują, że roczne wynagrodzenie sekretarzy/pracowników biurowych o szybszej ścieżce kariery, jakie otrzymają w ciągu całej kariery zawodowej, będzie średnio o 30 % wyższe niż w starym systemie. Nawet pracownicy biurowi o wolniejszej ścieżce kariery będą średnio zarabiać więcej na podstawie nowego regulaminu pracowniczego. Trzeba ponadto podkreślić, że sekretarze/pracownicy biurowi o wolniejszej ścieżce kariery zarabiają więcej na mocy nowych przepisów niż sekretarze/pracownicy biurowi o zwykłej ścieżce kariery na podstawie starych przepisów. Podsumowując, średnie wynagrodzenie uzyskiwane w czasie zatrudnienia przez sekretarzy/pracowników biurowych zgodnie z nowym regulaminem pracowniczym jest o 16 % wyższe niż średnie wynagrodzenie uzyskiwane na mocy starych przepisów .

Tabela 5: porównanie starej i nowej struktury kariery zawodowej w chwili rekrutacji,po 10/20 latach oraz w chwili osiągnięcia wieku emerytalnego (grupa zaszeregowania i miesięczne wynagrodzenie podstawowe*)

Stopień kariery zawodowej | Zatrudnienie | 10 lat | 20 lat | Przejście na emeryturę |

C w starej strukturze kariery | 34 lata C5 / 2 (2 881* EUR) | 44 lata C3 / 4 (3 710 EUR) | 54 lata C2 / 8 (4 620 EUR) | 60 lat** C1 / 7 (5 084 EUR) |

AST1 w nowej strukturze kariery zwykła ścieżka kariery | 34 lata AST1 / 1 2 654*** EUR | 44 lata AST4 / 1 3 844*** EUR | 54 lata AST7 / 1 5 568*** EUR | 63 lata AST9 / 1 7 128*** EUR |

wolniejsza ścieżka kariery | AST1 / 1 2 654*** EUR | AST3 / 2 3 540*** EUR | AST6 / 1 4 921*** EUR | AST7 / 3 6 046*** EUR |

szybsza ścieżka kariery | AST1 / 1 2 654*** EUR | AST5 / 2 4 532*** EUR | AST8 / 2 6 565*** EUR | AST11 / 1 9 125*** EUR |

* Miesięczne wynagrodzenie podstawowe według skali płac obowiązującej na dzień 1.7.2010 r. Wynagrodzenie podstawowe przed potrąceniem składek i podatków (zob. ramka1).

** Średni wiek emerytalny w Komisji w latach 2000–2004 dla urzędników kategorii C wyniósł 57 lat i 2 miesiące, tj. był znacznie niższy niż w innych instytucjach (zob. załącznik 4). Częściowym wyjaśnieniem tej sytuacji jest włączenie niektórych beneficjentów rent inwalidzkich. Zdecydowano zatem, aby wskazać tutaj ustawowy wiek emerytalny (60 lat przed 2004 r.).

*** Nie uwzględniając mnożnika stosowanego do pracowników zatrudnionych przed 01.05.2004 r. (zob. ramka A1/załącznik 1).

III – WNIOSKI

Niniejsze sprawozdanie opiera się na pewnych założeniach dotyczących długości kariery zawodowej oraz wskaźników awansu, które uznano za wysoce prawdopodobne. Fakt, że nowy regulamin pracowniczy obowiązuje dopiero od maja 2004 r. utrudnia przewidywania co do kariery zawodowej nowo zatrudnionych pracowników. W szczególności bardzo hipotetyczne są wiek emerytalny i długość kariery zawodowej. Dalsza obserwacja równorzędności kariery zawodowej ma zatem duże znaczenie.

Niniejsze sprawozdanie wykazało pewne różnice w przebiegu nowej i starej kariery zawodowej. Przede wszystkim wydaje się, że kariera zawodowa w oparciu o nowe przepisy jest mniej korzystna dla administratorów z doświadczeniem, a za to bardziej korzystna dla osób na stanowiskach sekretarskich.

Tabela 6: Różnica między starą a nową strukturą kariery zawodowej

Wolniejsza ścieżka kariery | Zwykła ścieżka kariery | Szybsza ścieżka kariery | Średnio |

Urzędnik ex C / AST 1 | +6% | +14% | +30% | +16% |

Asystent ex B / AST 3 | -10% | -4% | +4% | -3% |

Młodszy administrator ex A8 / AD5 | -10% | -4% | +7% | -3% |

Administrator ex A7 / AD6 | -17% | -12% | -2% | -11% |

Administrator ex A7 / AD7 | -7% | -2% | +8% | -1% |

Źródło: DG HR

Uwaga: „+” oznacza, że nowa struktura kariery jest bardziej korzystna niż stara struktura kariery pod względem średniego rocznego wynagrodzenia w trakcie kariery (dostosowanej do zmiany wieku emerytalnego).

ZAŁĄCZNIK 1

Skutki finansowe wskaźników awansu (wartości procentowych) przewidzianych w załączniku XIII do regulaminu pracowniczego oraz włączenia urzędników zatrudnionych przed dniem 1 maja 2004 r. do nowego systemu kariery zawodowej, w tym stosowania procedury akredytacji

Załącznik XIII do regulaminu pracowniczego przewiduje środki przejściowe mające zastosowanie do urzędników mianowanych przed dniem 1 maja 2004 r. Ustanawia on zasady mające zapewnić stopniowe przejście urzędników ze starej ścieżki kariery do nowej – określonej w nowym regulaminie pracowniczym. Jednym z elementów tego stopniowego procesu są wskaźniki określone w załączniku I w części B, które nie mają bezpośredniego zastosowania do poprzedniej struktury kariery i są tymczasowo zastąpione wskaźnikami doraźnymi. Niniejszy załącznik zawiera dane statystyczne dotyczące ścieżki kariery urzędników objętych załącznikiem XIII, mierzone wzrostem wynagrodzenia w latach 2004-2009, które można odczytać jako bezpośredni wskaźnik zastępczy skutków finansowych dla tego okresu przejściowego[2]. Część a) niniejszego załącznika pokazuje rzeczywisty wzrost wygrodzenia w każdej z czterech kategorii urzędników istniejących przed dniem 1 maja 2004 r., w części b) zawarto bardziej szczegółową analizę wpływu procedury akredytacji, a w części c) wskazano pewne nieścisłości spowodowane przepisami załącznika XIII w szczególności w odniesieniu do wyższych grup zaszeregowania i stanowisk kierowniczych.

a) Skutki przepisów załącznika XIII dla poszczególnych kategorii urzędników

W celu wskazania skutków obliczono kwotę o jaką zwiększyło się podstawowe wynagrodzenia urzędników zatrudnionych przed dniem 1 maja 2004 r. i nadal pełniących służbę w maju 2009 r. Wzrost ten porównano ze wzrostem, który wystąpiłby, gdyby nie zmieniono regulaminu pracowniczego. Porównano go również ze wzrostem, który wystąpiłby, gdyby odnośnych urzędników dotyczył średni wzrost wynagrodzenia w ramach nowego systemu płac.

Z obliczeń wynika, że wzrost wynagrodzenia urzędników zatrudnionych przed dniem 1 maja 2004 r. był wyższy niż wzrost, który nastąpiłby, gdyby nie wprowadzono zmian do regulaminu pracowniczego. Korzyści dla kategorii A są niewielkie: wzrost wynagrodzenia był o 0,1 punktu procentowego rocznie wyższy niż potencjalny wzrost, który wystąpiłby, gdyby nie przeprowadzono reformy regulaminu pracowniczego, i jedynie nieznacznie niższy (-0,1 punktu procentowego) niż miałoby to miejsce, gdyby urzędnicy ci objęci byli wskaźnikami określonymi w części B załącznika I do nowego regulaminu pracowniczego.

Dla kategorii B korzyści spowodowane nowymi przepisami były większe niż dla grup zaszeregowania w kategorii A. Wynagrodzenie asystentów wzrosło o 0,5 punktu procentowego rocznie więcej niż w ramach poprzednich przepisów. Jest to wzrost nawet większy od tego, jaki przewidziany jest w nowym regulaminie pracowniczym.

W przypadku byłych kategorii C oraz D odnotowany wzrost wynagrodzenia nie uwzględnia procedury akredytacji, przewidzianej w art. 10 ust. 3 załącznika XIII do regulaminu pracowniczego. Na tej podstawie wzrost wynagrodzenia dla kategorii C oraz D był 1,5 raza wyższy niż miałoby to miejsce na podstawie poprzednich przepisów. Wymierne korzyści to 0,6 punktu procentowego rocznie dla kategorii D oraz 0,7 punktu procentowego rocznie dla kategorii C. Wzrost ten pozostaje jednak znacznie poniżej wzrostu przewidzianego w nowym regulaminie pracowniczym dla asystenckiej grupy funkcyjnej.

b) Skutki procedury akredytacji

Procedura akredytacji, na podstawie której urzędnicy byłych kategorii C oraz D mogą zmienić ścieżkę kariery (zmiana jakościowa) i wejść do grupy funkcyjnej asystentów bez ograniczeń, wpłynęła również na wzrost ich wynagrodzenia.

Z obliczeń dokonanych po pięciu latach wynika, że procedura akredytacji miała duże znaczenie dla wzrostu wynagrodzenia osób, które z niej skorzystały. W przypadku pracowników kategorii C, którzy przeszli procedurę akredytacji, wzrost wynagrodzenia był prawie dwa razy wyższy niż na mocy poprzedniego regulaminu pracowniczego. Różnica jest jeszcze większa w przypadku kategorii D, gdzie wzrost wynagrodzenia był prawie trzykrotny w stosunku do wzrostu, jaki nastąpiłby, gdyby stary regulamin pracowniczy pozostał w mocy.

Niemniej jednak, uśredniając, skutki całkowite procedury akredytacji dla kategorii C oraz D były bardziej ograniczone. Średni roczny wzrost wynagrodzenia dla wszystkich urzędników kategorii D wyniósł jedynie 0,1 punktu procentowego więcej niż bez akredytacji, a dla urzędników kategorii C – 0,2 punktu procentowego. Można to wyjaśnić głównie tym, że w okresie od 1 maja 2004 r. do 1 maja 2009 r. jedynie mała część urzędników kwalifikujących się do akredytacji faktycznie z niej skorzystała (28% urzędników kategorii C oraz jedynie 12 % urzędników kategorii D).

c) Skutki dla wyższych grup zaszeregowania i stanowisk kierowniczych

Proces niwelowania różnic, podczas którego stare ścieżki kariery przechodzą stopniowo w nowe ścieżki kariery opiera się w znacznej mierze na systemie awansu. W rzeczywistości proces niwelowania różnic rozpoczyna się dopiero w momencie pierwszego awansu danego urzędnika, następującego po dniu 1 maja 2004 r. Do momentu awansu urzędnicy zachowują ten sam mnożnik przewidziany w art. 7 załącznika XIII, obliczony na dzień 1 maja 2004 r.

Niemniej jednak nie było okresu przejściowego dla rodzajów stanowisk wymienionych w załączniku Ia do regulaminu pracowniczego. W szczególności przed dniem 1 maja 2004 r. stanowisko dyrektora generalnego lub zastępcy dyrektora generalnego mogło być sklasyfikowane jedynie jako A1. Po tej dacie zaś stanowisko dyrektora generalnego może być sklasyfikowane jako AD15 lub AD16. Dyrektorzy mogą również obecnie osiągnąć grupę zaszeregowania AD15. Wszyscy urzędnicy zajmujący stanowisko dyrektora przed dniem 1 maja 2004 r. osiągnęli do tej pory grupę zaszeregowania AD15, podobnie jak byli urzędnicy A3, którzy zostali awansowani na stanowiska dyrektorskie. Niezależnie od tego dyrektorzy zajmujący swoje stanowiska przed dniem 1 maja 2004 r., którzy zostali od tego czasu mianowani na dyrektorów generalnych, nie otrzymali automatycznego awansu (w rzeczywistości awansowano bardzo niewielu z nich). Nie zbliżają się oni zatem do nowej ścieżki kariery.

Ten brak synchronizacji między wprowadzeniem nowej struktury kariery zawodowej pod względem zajmowanych stanowisk a zbliżaniem do nowej siatki płac spowodował pewne nieoczekiwane skutki:

- niektórzy pracownicy Komisji, którzy nie pełnią funkcji dyrektora generalnego, w maju 2009 r. otrzymywali wyższe wynagrodzenie niż osoby pełniące taką funkcję;

- urzędnicy zajmujący stanowisko dyrektora przed dniem 1 maja 2004 r. oraz mianowani od tego czasu na stanowisko dyrektora generalnego otrzymali w okresie między majem 2004 r. a majem 2009 r. średnią podwyżkę wynagrodzenia prawie trzy razy mniejszą niż podwyżka, którą otrzymali urzędnicy, którzy przed dniem 1 maja 2004 r. pełnili funkcję kierownika działu i zostali mianowani od tego czasu na stanowisko dyrektora;

- niektórzy kierownicy działów mianowani po dniu 1 maja 2004 r. na stanowisko dyrektora, którzy od tego mianowania nie zostali jeszcze awansowani, zarabiają mniej niż kierownicy działów zatrudnieni w ich własnej dyrekcji. Niekiedy ich wynagrodzenie jest nawet niższe niż wynagrodzenie niektórych administratorów pracujących w ich własnej dyrekcji.

Należy wspomnieć, że nowa struktura kariery zawodowej może mieć poważniejsze skutki dla siatki płac w ramach poszczególnych działów, niż początkowo przewidywano. Na przykład może się zdarzyć, że kierownik działu będzie zarabiać mniej niż inni pracownicy jego działu, w tym nawet pracownicy na stanowiskach asystenckich. Przyczyną tej ostatniej hipotetycznej sytuacji nie są przepisy załącznika XIII, ale rodzaje stanowisk wymienione w załączniku Ia. Kierownik działu może zostać mianowany w grupie zaszeregowania AD9, zaś administratorzy mogą osiągać grupę zaszeregowania AD14 (tj. pięć grup wyżej, podczas gdy w ramach starego regulaminu pracowniczego różnica ta mogła co najwyżej wynieść jedną grupę wyżej), a osoby na stanowiskach asystentów grupę AST11 (dwie grupy zaszeregowania wyżej niż początkowa grupa zaszeregowania dla kierowników działów). Niezależnie od tego załącznik XIII przewidujący zbliżanie mnożników w niektórych przypadkach pogłębia tego rodzaju skutki w przypadku nowej ścieżki kariery.

Ramka A1, Mnożniki

Ramka A1, Mnożniki

Regulamin pracowniczy z 2004 r. stworzył nowy system kariery zawodowej, zmieniający w dwóch etapach kategorie A, B, C oraz D w dwie grupy funkcyjne AD i AST. Przejście dotyczyło nie tylko grup zaszeregowania, ale również siatki płac. Na końcu okresu przejściowego, którego długość dla poszczególnych urzędników jest różna, podstawowe wynagrodzenie zostanie dostosowane do nowej siatki płac, aby urzędnicy w tej samej grupie zaszeregowania i na takim samym stopniu otrzymywali to samo wynagrodzenie podstawowe. Wynagrodzenie urzędników stopniowo wpisuje się w nową siatkę płac (zgodnie z art. 7 ust. 7 załącznika XIII o środkach przejściowych do regulaminu pracowniczego).

Te środki przejściowe początkowo miały na celu zagwarantowanie, aby podstawowe wynagrodzenie nie uległo obniżeniu w wyniku wejścia w życie w dniu 1 maja 2004 r. zmienionego regulaminu pracowniczego przewidującego nowy mnożnik. Podobnie, przewidują one, że wraz z końcem okresu przejściowego wynagrodzenie podstawowe zrówna się z wygrodzeniem przewidzianym w nowej siatce płac. Z tym momentem mnożnik wynosić będzie 1.

Dokładniej rzecz ujmując, w dniu 1 maja 2004 r. podstawowe wynagrodzenie pozostało niezmienione, ale zaczęło być obliczane w odniesieniu do nowej siatki płac i systemu kariery zawodowej. Mnożnik, na dzień 1 maja 2004 r., wyraża stosunek wynagrodzenia otrzymywanego w tym dniu oraz wynagrodzenia przewidzianego w nowej siatce płac (wynagrodzenia referencyjnego). Do momentu pierwszego awansu po wejściu w życie nowego regulaminu pracowniczego (po dniu 1 maja 2004 r.) wynagrodzenie podstawowe pozostaje poniżej wynagrodzenia referencyjnego przewidzianego dla tej samej grupy zaszeregowania i stopnia w nowej siatce płac. W momencie awansu stosunek nowego wynagrodzenia podstawowego i wynagrodzenia referencyjnego ulega zmianie. Oblicza się nowy mnożnik. A zatem wynagrodzenie podstawowe stopniowo zbliża się do wynagrodzenia referencyjnego. Przebiega to na dwa sposoby:

Dla urzędników, dla których mnożnik wynosi mniej niż 1

Dla większości pracowników, których podstawowe wynagrodzenie po pierwszym awansie jest niższe niż wynagrodzenie referencyjne przewidziane w nowej siatce płac, co dwa lata zwiększa się ich wynagrodzenie przy jednoczesnym pozostaniu na pierwszym stopniu danej grupy zaszeregowania, do momentu, gdy wynagrodzenie podstawowe dojdzie do poziomu wynagrodzenia referencyjnego dla pierwszego stopnia tej grupy zaszeregowania. Wraz z każdą podwyżką dokonywaną co dwa lata, nowoobliczony mnożnik będzie zbliżał się do wartości 1,0. Gdy zostanie ona osiągnięta, urzędnik dalej wchodzi na kolejne stopnie danej grupy zaszeregowania.

Dla urzędników, dla których mnożnik wynosi więcej niż 1

Dla innej małej grupy urzędników, awans w ramach nowego systemu kariery oznacza, że nowe wynagrodzenie podstawowe jest wyższe niż wynagrodzenie referencyjne, co pociąga za sobą mnożnik wyższy niż 1. Aby uniknąć nienależnego wzbogacenia i dopilnować, aby pod koniec okresu przejściowego wszyscy pracownicy w tej samej grupie zaszeregowania i na tym samym stopniu otrzymywali to samo wynagrodzenie podstawowe, mnożnik musi zostać zmniejszony do wartości 1 – w rzeczywistości Trybunał stwierdził, że mnożnik wyższy niż 1 jest „anomalią” i nie powinien być dopuszczany. Dwa lata po otrzymaniu awansu, przy okazji wejścia na kolejny stopień, część mnożnika wykraczająca poza wartość 1,0 ulega przełożeniu na staż pracy na danym stopniu. Oznacza to, że urzędnicy wchodzą automatycznie na stopień 2, 3, 4 lub 5, zależnie od wysokości ich wynagrodzenia podstawowego.

Oprócz istnienia mnożnika, okres przejściowy przewiduje również tzw. ochronę nominalnego dochodu, która polega na tym, że urzędnik nie może otrzymywać wynagrodzenia niższego niż to, jakie otrzymywałby na poprzednio obowiązujących zasadach poprzez automatyczne wchodzenie na kolejne stopnie w grupie zaszeregowania, w której się znajduje.

Ponad pięć lat po rozpoczęciu okresu przejściowego jeszcze nie wszyscy urzędnicy osiągnęli mnożnik równy 1,0. W dniu 1 stycznia 2011 r. ponad 50% urzędników Komisji zatrudnionych przed dniem 1 maja 2004 r. ma nadal mnożnik poniżej 1. Oznacza to, że zarabiają mniej niż wynosi wynagrodzenie odpowiadające ich grupie zaszeregowania /stopniowi w siatce płac. Różnica między wynagrodzeniem rzeczywiście otrzymywanym a wygrodzeniem odpowiadającym grupie zaszeregowania jest w przypadku niektórych urzędników znaczna. Różnica może wynosić aż do 20% wynagrodzenia, a średnio w przypadku osób, które nie zakończyły jeszcze okresu przejściowego, odpowiada ona 6%.

Mnożniki dotyczą wszystkich grup zaszeregowania, w tym najwyższych kierowniczych grup zaszeregowania, co powoduje , iż niektórzy dyrektorzy generalni AD15/AD16 zarabiają w rzeczywistości 10% mniej, niż zarabialiby bez zastosowania mnożnika.

ZAŁĄCZNIK 2

Siatka płac w nowym regulaminie pracowniczym zasadniczo pozwala na wyższe wynagradzanie szybszej ścieżki kariery, podczas gdy osoby o wolniejszej ścieżce kariery zarabiają mniej. Niemniej jednak różnice te nie rozkładają się symetrycznie, tj. korzyści z szybszej ścieżki kariery są większe niż sankcja w przypadku wolniejszej ścieżki kariery. Tabela A1 ilustruje to zjawisko: urzędnik nominowany w grupie zaszeregowania AD5 ze zwykłą ścieżką kariery (tj. awansowany według mnożników określonych w części B załącznika I do regulaminu pracowniczego) zarobi średnio w trakcie całej kariery zawodowej 85 000 EUR rocznie. Jeśli dany urzędnik jest w kolejnych grupach zaszeregowania o 25% czasu krócej niż w przypadku zwykłej ścieżki kariery (np. trzy lata zamiast czterech w grupie zaszeregowania AD9), jego wynagrodzenie w trakcie całej kariery zawodowej jest o 17% rocznie wyższe. Jeśli zaś przeciwnie, dany urzędnik jest w kolejnych grupach zaszeregowania o 25% czasu dłużej niż w przypadku zwykłej ścieżki kariery (np. pięć lat zamiast czterech w grupie zaszeregowania AD9), jego wynagrodzenie w trakcie całej kariery zawodowej będzie o 10% rocznie niższe. Ten niesymetryczny skutek wygląda podobnie niezależnie od początkowej grupy zaszeregowania: osoby o wolniejszej ścieżce kariery zarabiają średnio 9% mniej , zaś osoby o szybszej ścieżce kariery zarabiają ok. 15% więcej.

Tabela A1: Różnice w wynagrodzeniu w ramach nowego regulaminu pracowniczegoz podziałem na tempo ścieżki kariery

Rodzaj kariery (grupa zaszeregowania w momencie mianowania) | Zwykła ścieżka kariery (średnia roczna pensja w EUR) | Wolniejsza ścieżka kariery (różnica w porównaniu do zwykłej w %) | Szybsza ścieżka kariery (różnica w porównaniu do zwykłej w %) |

AD5 | 85 243 | -10% | 17% |

AD7 | 91 703 | -8% | 14% |

AST1 | 48 588 | -10% | 18% |

AST3 | 57 206 | -9% | 14% |

Źródło: Komisja Europejska, DG HR

Uwaga: pensja podstawowa (na dzień 1 maja 2004 r.) z wyłączeniem dostosowań rocznych.

ZAŁĄCZNIK 3

Tabela A2 pokazuje odsetek urzędników w każdej grupie zaszeregowania, którzy otrzymali awans po krótszym (lub niekiedy dłuższym) okresie czasu w porównaniu do średniego stażu przepracowanego przez wszystkich urzędników przed awansem w latach 2000-2004. Krótszy (dłuższy) okres oznacza 25% mniej (lub więcej) niż średnia.

Wynika z tego, że przy założeniu, iż 60% urzędników podąża zwykłą ścieżką kariery, 20% wolniejszą ścieżką kariery, a 20% szybszą ścieżką kariery, wyniki są zbliżone do danych zebranych w Komisji w latach 2000-2004.

Tabela A2: Odsetek urzędników o wolniejszej/szybszej ścieżce kariery

STARY REGULAMIN PRACOWNICZY |

(w %, w okresie 2000-2004) |

grupa zaszeregowania | przynajmniej 25% dłuższa | przynajmniej 25% szybsza |

A5 | 26 | 32 |

A6 | 19 | 14 |

A7 | 19 | 15 |

A8 | 13 | 24 |

średnio dla grup zaszeregowania A | 21 | 22 |

B2 | 14 | 16 |

B3 | 23 | 17 |

B4 | 18 | 12 |

B5 | 19 | 32 |

średnio dla grup zaszeregowania B | 19 | 19 |

C2 | 13 | 12 |

C3 | 19 | 19 |

C4 | 19 | 11 |

C5 | 21 | 36 |

średnio dla grup zaszeregowania C | 19 | 20 |

ZAŁĄCZNIK 4

Poniższe tabele A3 do A6 stanowią porównanie danych na temat kariery między Komisją a innymi instytucjami /organami, które odpowiedziały na ankietę Komisji.

Dane dotyczące innych instytucji i organów są w dużym stopniu zbliżone do danych dotyczących Komisji. Widoczne są pewne różnice, w szczególności w przypadkach, gdy próba urzędników, których te dane dotyczą, jest w niektórych instytucjach bardzo mała. Dane dotyczące mniej niż 10 osób oznaczono gwiazdką (*).

Należy wspomnieć, że średni wiek emerytalny urzędnika Komisji jest niższy niż w innych instytucjach i organach, ale średni wiek rekrutacji również jest niższy.

Tabela A3: średni wiek emerytalny (2000-2004)

STARY REGULAMIN PRACOWNICZY |

kariera | Parlament | Rada | Komisja | Trybunał Sprawiedliwości | EKES | Komitet Regionów |

A | 62,2 | 61,5 | 60,6 | 61,1 | 61,4 | 63,2* |

B | 63,5 | 61,5 | 59,7 | 61,5 | 60* | 59,6* |

C | 62,4 | 60,9 | 57,2 | 62,4 | 60 | 61,7* |

TABELA A4: śREDNI WIEK REKRUTACJI (2000-2004) |

STARY REGULAMIN PRACOWNICZY |

grupa zaszeregowania | Parlament | Rada | Komisja | Trybunał Sprawiedliwości | EKES | Komitet Regionów |

A7 | 34,4 | 35,0 | 34,1 | 34,0 | 37,0 | 36,2 |

A8 | 29,5 | n.a. | 30,2 | n.a. | 29,5* | 29,2* |

B5 | 35,6 | 37,0 | 33,6 | 38,1 | 34,3* | 35,0* |

C5 | 37,0 | 37,0 | 34,0 | 36,4 | 37,4 | 36,7 |

TABELA A5: śREDNI WIEK REKRUTACJI (2004-2009) |

NOWY REGULAMIN PRACOWNICZY |

grupa zaszeregowania | Parlament | Rada | Komisja | Trybunał Sprawiedliwości | EKES | Komitet Regionów |

AD7 | 33,9 | 34,0 | 36,9 | 32,2 | 41,3* | 33,6* |

AD6 | 37,9 | 37,0 | 37,4 | 38,5* | 37,7 | 36,9* |

AD5 | 33,3 | 33,0 | 31,6 | 33,1 | 33,4 | 33,8 |

AST3 | 36,6 | 36,0 | 36,3 | 36,3 | 35,7 | 37,7 |

AST1 | 34,2 | 33,0 | 34,0 | 33,6 | 33,9 | 33,1 |

TABELA A6: śREDNI STAż PRACY PRZED AWANSEM (W LATACH 2000-2004) |

STARY REGULAMIN PRACOWNICZY |

grupa zaszeregowania | Parlament | Rada | Komisja | Trybunał Sprawiedliwości | EKES | Komitet Regionów |

A5 | 5,1 | 8,7 | 6,9 | 7,1 | 5,8 | 2,2* |

A6 | 4,8 | 4,3 | 5,0 | 4,5 | 5,7 | 4,7* |

A7 | 5,3 | 4,0 | 4,6 | 3,9 | 4,8 | 2,1* |

A8 | 2,6 | n.a. | 2,1 | 3,9 | 1,3* | n.a. |

B2 | 5,1 | 7,2 | 7,6 | 7,1 | 8,0* | 6,7* |

B3 | 5,3 | 5,2 | 6,1 | 6,4 | 4,5* | 1,8* |

B4 | 5,0 | 2,6 | 5,5 | 5,9 | 4,2* | 2,8* |

B5 | 3,2 | 2,2 | 2,4 | 2,3 | 1,9 | n.a. |

C2 | 6,7 | 11,6 | 8,4 | 9,7 | 7,8 | 3,8* |

C3 | 5,3 | 6,5 | 5,8 | 6,6 | 6,0 | 3,4 |

C4 | 6,1 | 3,1 | 5,6 | 5,7 | 2,8 | 2,5 |

C5 | 3,1 | 2,7 | 2,6 | 2,9 | 1,9 | n.a. |

[1] W załączniku XIII do regulaminu pracowniczego czytamy ponadto, że „w oparciu o sprawozdanie przedstawione przez Komisję na mocy art. 6 ust. 3 regulaminu pracowniczego Komisja przekazuje informacje w sprawie następstw finansowych wartości awansu przewidzianych w niniejszym załączniku oraz włączania urzędników pełniących służbę przed 1 maja 2004 r.”. Powyższe informacje można znaleźć w załączniku I.

[2] Wyniki przedstawione w niniejszym załączniku oparte są na danych dotyczących pracowników Komisji. Mogą nie mieć one bezpośredniego zastosowania do innych instytucji, ponieważ wprowadzanie w życie przepisów załącznika XIII może w każdej instytucji przebiegać różnie.