Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego „Telepraca a równość płci – warunki pozwalające na to, by telepraca nie pogłębiała nierównego podziału nieodpłatnej opieki i pracy w gospodarstwie domowym między kobietami a mężczyznami oraz by była motorem promowania równouprawnienia płci”

[opinia rozpoznawcza na wniosek prezydencji portugalskiej]

(2021/C 220/02)

Sprawozdawczyni: Milena ANGEŁOWA Współsprawozdawczyni: Erika KOLLER

Wniosek prezydencji portugalskiej w Radzie UE Pismo, 26.10.2020 Podstawa prawna Art. 304 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej Sekcja odpowiedzialna Sekcja Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa Data przyjęcia przez sekcję 11.3.2021 Data przyjęcia na sesji plenarnej 24.3.2021 Sesja plenarna nr 559 Wynik głosowania (za/przeciw/wstrzymało się) 219/10/18

1. Wnioski i zalecenia

1.1. Chociaż telepraca jest dobrze znaną formą pracy, pandemia COVID-19 znacznie przyczyniła się do jej rozpowszechnienia, w związku z czym ponad 1/3 osób zatrudnionych – w tym więcej kobiet niż mężczyzn – pracuje w domu ( 1 ) . Ponieważ większość obowiązków opiekuńczych i domowych przyjmują na siebie zazwyczaj kobiety, postrzegały one telepracę jako jedyną możliwość połączenia pracy niezarobkowej z płatnym zatrudnieniem. Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny (EKES) pragnie zwrócić uwagę na ryzyko wykorzystywania telepracy jako okazji do wzięcia przez daną osobę odpowiedzialności za podwójne obciążenie płatnym zatrudnieniem i pracą niezarobkową. Dlatego też z zadowoleniem przyjmuje kampanię Komisji Europejskiej (KE) na rzecz zwalczania stereotypów płci ( 2 ) , ponownie podkreśla potrzebę zmiany kulturowej i usunięcia wszelkich barier strukturalnych w celu osiągnięcia bardziej równego podziału nieodpłatnej pracy domowej i wzywa państwa członkowskie do szybkiego i skutecznego wdrożenia dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

1.2. Ze względu na to, że warunki panujące podczas pandemii są wyjątkowe, konieczne jest dokonanie oceny powiązań między telepracą a równouprawnieniem płci z bardziej ogólnej i długoterminowej perspektywy. Podczas pandemii telepraca stała się w miarę możliwości obowiązkowa, jako sposób ochrony zdrowia, któremu towarzyszy wiele wyjątkowych środków i obostrzeń. W normalnych warunkach telepraca wykonywana jest zazwyczaj dobrowolnie, aby umożliwić organizację pracy w sposób najlepiej odpowiadający nadrzędnym celom i potrzebom przedsiębiorstw i organizacji, z uwzględnieniem zarówno potrzeb pracodawców, jak i pracowników oraz z poszanowaniem unijnych i krajowych ram prawnych i normatywnych ( 3 ) , a także osiągnięć w zakresie dialogu społecznego, przy czym wszystkie praktyczne rozwiązania wprowadzane są w ramach układów pracy i układów zbiorowych.

1.3. Telepraca stwarza wiele możliwości przyczynienia się do równości płci, między innymi dzięki zwiększeniu uczestnictwa w rynku pracy; bardziej elastycznej organizacji czasu pracy i łączeniu nieodpłatnych obowiązków opiekuńczych z płatnym zatrudnieniem, co może poprawić udział w rynku pracy; wzrostowi wydajności dzięki osiąganiu lepszych wyników; lepszemu dopasowaniu przestrzennemu między popytem na siłę roboczą a jej podażą bez konieczności przeprowadzki do innego miejsca; oszczędności czasu i kosztów w związku z wyeliminowaniem lub zmniejszeniem liczby dojazdów itp. Jednocześnie telepraca niesie ze sobą pewne zagrożenia, takie jak ewentualne wyzwania związane z „niewidzialnością” pracownika w środowisku pracy, brak formalnych i pozaformalnych struktur wsparcia, kontaktów osobistych ze współpracownikami oraz brak dostępu do informacji i możliwości awansu i szkoleń; możliwe pogłębianie się różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn oraz większe ryzyko przemocy i molestowania. W przypadku kobiet może to pogłębić zróżnicowaną sytuację kobiet i mężczyzn. Skuteczne ograniczanie tego rodzaju zagrożeń wymaga odpowiedniej analizy dotyczącej płci, ponieważ nawet polityki, które mogą wydawać się neutralne pod względem płci, mogą w rzeczywistości nie uwzględniać aspektu płci i negatywnie wpływać na kobiety. Z tego względu należy dołożyć wszelkich starań, by dążyć do wywierania pozytywnego wpływu.

1.4. EKES wie, jakie są istniejące ramy prawne, a także ramy dodatkowe istotne dla telepracy. Obejmują one dyrektywę w sprawie czasu pracy, dyrektywę w sprawie bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy, dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz autonomiczne umowy ramowe europejskich partnerów społecznych dotyczące telepracy z 2002 r. i w sprawie cyfryzacji (AFAD) z 2020 r. Zauważa jednak również, że nie ma skonsolidowanych ram europejskich dotyczących telepracy. Parlament Europejski wskazał, że „należy stworzyć ramy prawne mające na celu uregulowanie warunków pracy zdalnej w całej UE, aby zapewnić godne warunki pracy i zatrudnienia w ramach gospodarki cyfrowej, przyczyniając się w ten sposób do zmniejszenia nierówności i rozwiązania problemu ubóstwa osób pracujących”. W związku z tym EKES zaleca dokonanie oceny obowiązujących przepisów, aby określić ich skuteczność w obliczu szybkiego rozwoju telepracy, świadomości nowych zagrożeń i ostatnich doświadczeń. W szczególności zachęca partnerów społecznych do przeglądu umowy ramowej w sprawie telepracy z 2002 r. i odnowienia jej zapisów.

1.5. Partnerzy społeczni mogą odegrać istotną rolę w rozwoju telepracy w sposób przyczyniający się do równości płci poprzez propagowanie dobrostanu w miejscu pracy i wydajności, np. poprzez rokowania zbiorowe. Biorąc pod uwagę dużą różnorodność miejsc pracy, najlepsze wyniki można osiągnąć za pomocą odpowiednio dostosowanych środków na poziomie przedsiębiorstwa i miejsca pracy. Chociaż to pracodawcy decydują o organizacji pracy, dialog społeczny w miejscach pracy jest istotnym sposobem rozstrzygania takich kwestii jak wynagrodzenia, czas pracy, zasady łączności, zdrowie i bezpieczeństwo oraz szkolenia i rozwój umiejętności w kontekście telepracy.

1.6. Podstawowym warunkiem wstępnym neutralnej płciowo telepracy jest między innymi dostępność niezbędnych technologii, udogodnień i umiejętności. EKES ponawia apel o inwestowanie w infrastrukturę cyfrową i połączenia dla wszystkich, w tym w lokalne wspólne przestrzenie ułatwiające telepracę poza domem, a także w podnoszenie umiejętności cyfrowych, ze szczególnym uwzględnieniem kobiet, aby umożliwić im pełny udział w rynkach pracy i niwelować wszelkie formy przepaści cyfrowej ( 4 )

1.7. Dostępność, przystępność cenowa oraz dostęp do infrastruktury i usług opieki nad dziećmi, osobami o specjalnych potrzebach i osobami starszymi są kolejnym kluczowym warunkiem wstępnym telepracy i ogólnie pracy zapewniającej równouprawnienie płci. EKES apeluje o przyjecie „europejskiego ładu w zakresie opieki”, który zapewniłby świadczenie lepszej jakości usług dla wszystkich w całym cyklu życia. Wzywa także państwa członkowskie do zapewnienia dostępności wysokiej jakości, przystępnych cenowo, dostępnych i zróżnicowanych usług opiekuńczych w odpowiedzi na różne potrzeby i sytuacje, a także do inwestowania w nie.

1.8. Telepraca niesie ze sobą ryzyko, że pracownik stanie się niewidoczny w środowisku pracy, wypadnie z formalnych i nieformalnych struktur wsparcia, utraci osobiste kontakty z kolegami i dostęp do informacji. Może to prowadzić do pomijania podczas przyznawania awansów i szkoleń oraz do braku istotnych informacji na temat wynagrodzenia i obowiązujących praw pracowniczych. W przypadku kobiet może to grozić pogłębieniem istniejących nierówności w traktowaniu kobiet i mężczyzn, takich jak zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć. Przedłożona dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń, opublikowana przez Komisję Europejską 4 marca 2021 r., mogłaby być ważnym sposobem rozwiązania problemu braku informacji spowodowanego brakiem widoczności.

1.9. Aby umożliwić innowacje i inwestycje w nowe metody ze strony sektora prywatnego oraz zachęcać go do nich oraz by stworzyć nowe miejsca pracy sprzyjające włączeniu społecznemu, UE musi zapewnić korzystne warunki do przedsiębiorczości i działalności biznesowej oraz wspierać cyfryzację, zwłaszcza w mikroprzedsiębiorstwach i MŚP. Sektor publiczny jest również znaczącym pracodawcą i potrzebne są odpowiednie inwestycje, aby zapewnić godne warunki pracy oraz zmodernizować infrastrukturę, co umożliwi osiągnięcie celów transformacji cyfrowej. Ścisła i sprawna współpraca między sektorem publicznym i prywatnym jest również konieczna na płaszczyźnie praktycznej w dziedzinie infrastruktury cyfrowej, kształcenia i szkolenia, usług zdrowotnych i społecznych oraz badań naukowych i innowacji.

1.10. EKES wzywa do przeprowadzenia badań nad wpływem telepracy pod kątem płci i nad wymogami z nią związanymi w warunkach, w których pandemia nie byłaby dominującą kwestią, z uwzględnieniem długofalowego rozwoju sytuacji w różnych sektorach gospodarki i grupach społecznych, a także do gromadzenia i rozpowszechniania istniejących dobrych praktyk w całej UE. Pozwoliłoby to na przyjęcie podejścia uwzględniającego aspekt płci w osiąganiu niezbędnych innowacji technologicznych i społecznych, tak aby telepraca przyczyniała się do promowania równości płci ( 5 )

1.11. Ponieważ tradycje społeczne i postawy jednostek decydują o tym, w jaki sposób telepraca wpływa na równouprawnienie płci, EKES wnosi, by prowadzono ukierunkowane działania i kampanie w celu ograniczenia i przełamania stereotypowego myślenia. Zachęca ponadto partnerów społecznych i organizacje społeczeństwa obywatelskiego na szczeblu unijnym i krajowym do aktywnej roli w propagowaniu niestereotypowych ról rodzinnych oraz wyborów kobiet i mężczyzn w odniesieniu do nauki, zawodów i pracy.

1.12. EKES wzywa unijnych i krajowych decydentów, by w ramach dialogu i współpracy z partnerami społecznymi dołożyli wszelkich starań w celu zwalczania wszelkich form przemocy wobec kobiet, w tym w pracy, w domu i w sieci. Ponadto zwraca się do państw członkowskich o szybką ratyfikację Konwencji (nr 190) w sprawie eliminacji przemocy i molestowania w miejscu pracy, przyjętej w 2019 r. przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP) i konwencji stambulskiej.

2. Uwagi ogólne

2.1. EKES z zadowoleniem przyjmuje inicjatywę prezydencji portugalskiej, która zwróciła się z wnioskiem o sporządzenie dwóch wzajemnie uzupełniających się opinii rozpoznawczych mających na celu pogłębioną analizę telepracy i podsumowanie wniosków wyciągniętych podczas pandemii. Mogłoby to również lepiej ukierunkować wdrażanie dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i zachęcić do zapewniania warunków do stosowania najlepszych praktyk w zakresie upowszechnienia telepracy. Opinie te wniosą wkład w przyszły projekt konkluzji Rady w pierwszej połowie 2021 r.

2.2. Szybka cyfryzacja gospodarki i społeczeństwa, którą znacznie przyspieszyła pandemia COVID-19, przyczyniła się do upowszechnienia telepracy, w wyniku czego w lipcu 2020 r. 34 % pracowników pracowało wyłącznie, a 14 % częściowo, z domu ( 6 ) . Chociaż pandemia pozwala na zrozumienie szerokiego upowszechniania się telepracy, to należy zwrócić uwagę na zapewnienie normalnych warunków do jej wykonywania w niezwiązanym z pandemią kontekście.

2.3. Choć równość płci zależy od wielu czynników, zaś telepraca w różnoraki sposób wpływa na gospodarkę i społeczeństwo i nie wiąże się jedynie z równouprawnieniem kobiet i mężczyzn, niniejsza opinia rozpoznawcza rozważa w sposób szczególny powiązania między telepracą a równością płci zgodnie z wnioskiem prezydencji portugalskiej. Celem jest znalezienie sposobów sprawienia, by telepraca stała się jednym z motorów promowania równouprawnienia płci i unikania coraz bardziej nierównego podziału niewynagradzanej opieki i pracy w gospodarstwie domowym między kobietami a mężczyznami, ponieważ może ona nieść z sobą zarówno korzyści, jak i zagrożenia pod względem równouprawnienia płci. EKES podkreśla potrzebę uwzględniania aspektu płci w kształtowaniu polityki, aby pomóc w ograniczaniu ryzyka i wykorzystaniu szans.

2.4. Wykorzystanie potencjału telepracy przy jednoczesnym ograniczaniu związanego z tym ryzyka przyczynia się do utrzymania globalnych korzyści w zakresie równouprawnienia płci ( 7 ) . Mimo że mężczyźni częściej niż kobiety wykonują pracę mobilną poza lokalem pracodawcy, to więcej kobiet niż mężczyzn regularnie telepracuje z domu. Można to w pewnym stopniu wyjaśnić specyficznymi dla danego kraju i kultury rolami związanymi z płcią oraz modelami pracy i życia rodzinnego ( 8 ) . Kobiety zazwyczaj wykonują większość nieodpłatnej pracy opiekuńczej w gospodarstwach domowych ( 9 ) i chociaż stanowi ona istotną część życia społeczno-gospodarczego, nie uznaje się jej za taką. Choć telepraca może przyczynić się do lepszej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, to grozi również zwiększeniem obciążenia spoczywającego na kobietach, jeśli chodzi o wykonywanie jeszcze większej części nieodpłatnej pracy domowej, przy jednoczesnym narażeniu ich na inne zagrożenia, takie jak przemoc domowa i przemoc w sieci lub utrata możliwości rozwoju kariery zawodowej.

2.5. Zarówno całe społeczeństwo, jak i przedsiębiorstwa muszą uczynić wszystko, co w ich mocy, by przełamać te stereotypy płciowe i uznać kobiety za pełnoprawne pracownice niezależnie od ich wielu innych ról i cech. Społeczeństwo ponosi bardzo wysokie koszty gospodarcze i społeczne tych uprzedzeń. Partnerzy społeczni i organizacje społeczeństwa obywatelskiego we wszystkich sektorach powinny być w stanie odgrywać wiodącą rolę w tej kwestii, która ma zasadnicze znaczenie z punktu widzenia praw człowieka i praw kobiet, ale także gospodarki europejskiej ( 10 )

2.6. Oceniając skutki telepracy, należy zauważyć, że podczas pandemii mogą się one znacznie różnić od skutków telepracy w normalnych okolicznościach. Jest prawdopodobne, że zarówno korzyści, jak i wady telepracy są bardziej widoczne podczas pandemii, gdy telepraca jest obowiązkowa i gdy życie ludzi zostało na wiele sposobów ograniczone, włączając w to wykorzystanie domu jako wspólnej przestrzeni dla wszystkich członków rodziny do pracy, nauki i życia. Zatem przy ocenianiu konsekwencji telepracy dla równouprawnienia płci i świata pracy konieczne jest przyjęcie nie tylko krótkofalowej, lecz przede wszystkim długofalowej perspektywy, również z należytą dbałością o zapewnienie normalnych warunków pracy podczas telepracy. W normalnych czasach telepraca powinna odbywać się na podstawie wzajemnego porozumienia i dobrowolności, przy czym wszystkie praktyczne ustalenia powinny stanowić część porozumienia umownego lub/i porozumień zbiorowych.

2.7. EKES korzysta również z okazji, by powiązać niektóre elementy niniejszej opinii z przyczynianiem się do realizacji Agendy ONZ na rzecz zrównoważonego rozwoju 2030, w szczególności celów zrównoważonego rozwoju nr 5 (równość płci) i nr 8 (godna praca i wzrost gospodarczy). Cele zrównoważonego rozwoju nr 5 dotyczą między innymi wyeliminowania wszelkich form dyskryminacji i przemocy wobec kobiet i dziewcząt; uznanie i docenienie nieodpłatnej opieki i pracy w gospodarstwie domowym przez zapewnienie usług publicznych, infrastruktury, polityki ochrony socjalnej oraz promowanie wspólnej odpowiedzialności w gospodarstwie domowym i rodzinie. Innym celem jest zwiększenie wykorzystania technologii wspomagających, w szczególności technologii informacyjno-komunikacyjnych (ICT), by promować wzmocnienie pozycji kobiet. Cel zrównoważonego rozwoju nr 8 odnosi się do stabilnego, zrównoważonego i inkluzywnego wzrostu gospodarczego, pełnego i produktywnego zatrudnienia oraz godnej pracy dla wszystkich, a jednym z jego zadań jest osiągniecie większej wydajności, np. za pomocą modernizacji i innowacji technologicznej.

3. Wnioski z czasu pandemii: podejście uwzględniające problematykę płci

3.1. Biorąc pod uwagę wymiar telepracy związany z płcią, należy wyciągnąć wnioski z okresu pandemii. Pandemia uwidacznia znaczenie roli kobiet w gospodarce – jako podstawowych pracownic opiekuńczych, w większości przypadków pracujących „na pierwszej linii” ( 11 ) . Badania pokazują ( 12 ) , że wiele istniejących strukturalnych nierówności płci na rynku pracy i w społeczeństwie pogłębiło się w wyniku pandemii i nieproporcjonalnie mocniej dotknęło kobiety. Ten rozdział koncentruje się na niektórych kluczowych ustaleniach dotyczących telepracy (głównie z domu) podczas pandemii, jako że uwzględnienie perspektywy płci może nadal zostać wykorzystane do przyspieszenia równouprawnienia płci.

3.2. Chociaż telepraca stała się w miarę możliwości obowiązkowa w celu radzenia sobie z pandemią, nie wszyscy pracownicy mieli możliwość wykonywania telepracy. Telepraca była bardziej rozpowszechniona w miastach niż na obszarach wiejskich i wśród osób z wykształceniem wyższym. Istnieją także różnice miedzy sektorami: częstotliwość telepracy jest większa w sektorze oświaty, usług finansowych i administracji publicznej, a mniejsza w służbie zdrowia, transporcie, rolnictwie, handlu i sektorze hotelarsko-gastronomicznym ( 13 ) . Najnowsze badania dostarczają danych na temat zawodów, które mogą być wykonywane zdalnie, ale potrzebne są dalsze analizy ( 14 ) . Jest oczywiste, że niektórych prac nie można wykonywać zdalnie, inne zaś tylko w ograniczonym zakresie ( 15 )

3.3. Podczas pandemii więcej kobiet niż mężczyzn wykonuje pracę w domu. Podczas gdy tygodniowy czas pracy bardziej się zmniejszył w przypadku mężczyzn niż kobiet, zatrudnione kobiety częściej tymczasowo zaprzestawały pracy (przestój). Zjawisko to można wiarygodnie wyjaśnić tym, że podczas pandemii COVID-19 pracujące kobiety i matki biorą na siebie ciężar zwiększonych domowych obowiązków opiekuńczych z powodu zamknięcia miejsc pracy, szkół i ośrodków opieki nad dziećmi. W tych gospodarstwach domowych, w których oboje rodziców pracują, kobiety mające możliwość wyboru częściej niż ich partnerzy korzystają z możliwości przestoju ( 16 ) . W wielu państwach członkowskich ograniczony zakres zarówno dostępnej opieki nad dziećmi, jak i innych rodzajów opieki, a także brak elastyczności w placówkach opieki nad dziećmi i innych placówkach opiekuńczych w czasie pandemii dodatkowo pogorszyły sytuację rodziców, w największym stopniu dotykając kobiety i matki.

3.4. Jedna trzecia osób pracujących zdalnie to rodzice dzieci poniżej 12 roku życia, a 22 % z tych osób boryka się ze „znacznie większymi problemami niż inne grupy, by skupić się na pracy i wypracować odpowiednią równowagę między życiem zawodowym a prywatnym” ( 17 ) . Zwłaszcza w przypadku kobiet sprawujących obowiązki opiekuńcze pracę w domu utrudnia szereg czynników, na przykład brak zacisznego miejsca, w którym mogłyby wykonywać pracę bez zakłóceń, ale także brak czasu na pracę w połączeniu z tendencją do pracowania dłużej, a nawet do bycia podłączonym cały czas i nieprzestrzegania trybu łączenia się i pozostawania offline. To wymaga lepszego egzekwowania obowiązujących przepisów i ściślejszego monitorowania przez inspekcje pracy, a także oceny, czy istniejące ramy są odpowiednie. Osoby samotnie wychowujące dzieci, z których 85 % w UE to kobiety, są szczególnie narażone na negatywne skutki telepracy, ponieważ pandemia pogorszyła ich i tak już nadszarpniętą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym ( 18 )

3.5. Istnieją również przesłanki, by twierdzić, że kobiety pracujące w wymagających i konkurencyjnych branżach, w których niezbędne są wysokie kwalifikacje, takich jak uniwersytety, dotkliwiej odczuły te negatywne skutki niż ich męscy odpowiednicy ( 19 ) , ponieważ niewynagradzana opieka i prace domowe ograniczają ich możliwości produktywnej pracy i jeszcze bardziej podkopały ich perspektywy zawodowe. Podobnie kobiety przedsiębiorcy, które prowadzą MŚP, doświadczały nie tylko poważnych problemów finansowych, ale także dużych ograniczeń czasowych w swych wysiłkach na rzecz utrzymania przedsiębiorstw na powierzchni w trakcie obowiązywania środków izolacji ( 20 )

3.6. Okres pandemii doprowadził również do alarmującego wzrostu przemocy wobec kobiet, zarówno fizycznej, jak i w sieci, przy czym ofiary przemocy w sieci są znacznie bardziej odizolowane od potencjalnych zasobów i możliwości pomocy ( 21 ) . Przemoc domowa wzrosła o jedną trzecią w czasie pandemii, podczas której – jeżeli to możliwe – sprawą nadrzędną było pozostawanie i praca w domu, by ograniczyć rozprzestrzenianie się pandemii ( 22 ) . Dowody wskazują również, że praca zdalna oznacza, iż molestowanie seksualne związane z pracą stało się bardziej powszechne w sieci.

4. Możliwości, zagrożenia i warunki wstępne telepracy

4.1. Najlepsze wykorzystanie telepracy w celu promowania równości płci i ułatwiania osiągnięcia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym wymaga kompleksowego spojrzenia na potencjalne korzyści telepracy i wiążące się z nią zagrożenia dla kobiet i mężczyzn. Jeżeli nie dokona się odpowiedniej analizy dotyczącej płci, polityka, która wydaje się być neutralna pod względem płci, może w rzeczywistości być „ślepa” na problematykę płci i mieć negatywny wpływ na kobiety.

4.2. Możliwości związane z telepracą obejmują: — większa elastyczność w organizacji czasu pracy ogólnie, a w pewnym stopniu również zapewnienie więcej możliwości indywidualnej organizacji czasu pracy w celu osiągnięcia oczekiwanych wyników, — większa elastyczność w łączeniu nieodpłatnych obowiązków opiekuńczych z odpłatną pracą, co może poprawić uczestnictwo w rynku pracy, — możliwość bardziej równomiernego dzielenia się opieką nad dziećmi lub niesamodzielnymi członkami rodziny, kiedy oboje rodzice pracują zdalnie, — lepsza integracja na rynku pracy osób, które napotykają bariery społeczne lub przeszkody w miejscu pracy, np. osób doświadczających ograniczeń wynikających z niepełnosprawności, — wzrost wydajności dzięki lepszym wynikom, — lepsze dopasowanie przestrzenne między popytem na siłę roboczą i jej podażą bez konieczności przeprowadzki do innego miejsca, co może doprowadzić do odwrócenia regionalnego podziału miejsc pracy między miastami i obszarami wiejskimi (23), — oszczędności czasu i kosztów z uwagi na eliminację lub zmniejszenie potrzeby dojeżdżania.

4.3. Dlatego też z telepracą wiążą się następujące zagrożenia, dotyczące głównie wyzwań w związku z: — organizacją zdalnej przestrzeni roboczej i skupieniem się na pracy, zwłaszcza gdy inni członkowie rodziny pracują lub uczą się w domu i gdy przestrzeń domowa jest zbyt mała, aby umożliwić oddzielną przestrzeń roboczą, — dostępem do odpowiednich urządzeń biurowych, w tym mebli ergonomicznych, do specjalistycznego lub dostosowanego sprzętu i programów, a także do szkoleń, — brakiem osobistego kontaktu i ducha współpracy między koleżankami i kolegami z pracy oraz ryzykiem utraty widoczności w środowisku pracy, — wzmocnieniem niezrównoważonego podziału pracy opiekuńczej i domowej w oparciu o stereotypowe role dotyczące pracy i rodziny, — nasileniem się przemocy ze względu na płeć i molestowania, w tym nękania w internecie, brakiem wsparcia społecznego w okresie izolacji, — brakiem ruchu i urozmaicenia codziennej rutyny i nawyków, a także presją wynikającą z łączenia pracy z obowiązkami domowymi oraz wysiłków, by uniknąć zatarcia się granic między życiem zawodowym a prywatnym, co może powodować problemy związane ze zdrowiem psychicznym i fizycznym, w tym częstsze przypadki wypalenia, — nadużywaniem nowych możliwości monitorowania i wykorzystaniem danych osobowych niezgodnie z przeznaczeniem, — wyzwaniami – zarówno dla pracodawców, jak i związków zawodowych – związanymi z monitorowaniem warunków pracy w domu, — kwestiami cyberbezpieczeństwa oraz RODO, — zwiększoną kontrolą społeczną, — ryzykiem dłuższego czasu pracy i zbyt krótkich przerw na odpoczynek z powodu nieprzestrzegania trybu łączenia się i pozostawania offline, — niemożnością lub trudnościami związków zawodowych w zakresie ochrony praw pracowniczych, — niepewnością co do odpowiedzialności pracodawcy za zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy, warunków pracy i wdrażania układów zbiorowych.

4.4. Najbardziej sprecyzowane warunki wstępne telepracy dotyczą dostępności niezbędnej infrastruktury i niezbędnych technologii. Nie wszyscy mają dostęp do rozszerzonego zasięgu łączności – niektóre grupy kobiet (np. kobiety starsze, pochodzące z grup defaworyzowanych, mające niższy poziom wykształcenia) nie mają równego dostępu do łączności i technologii cyfrowych, co przyczynia się do przepaści cyfrowej ( 24 ) . Potrzebna jest zatem zdecydowana polityka publiczna umożliwiająca dostęp do sieci i lokalnych wspólnych przestrzeni, które ułatwiają telepracę poza domem. EKES podkreśla, zgodnie z umową ramową partnerów społecznych w sprawie telepracy i odpowiednimi przepisami krajowymi, że należy unikać sytuacji, w których osoby pracujące zdalnie ponosiłyby koszty sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy na odległość, a mianowicie sprzętu ICT, mebli ergonomicznych, środków ochrony zdrowia i bezpieczeństwa oraz zwiększonych kosztów związanych z przestrzenią, w której wykonywana jest praca.

4.5. Umiejętności i szkolenia cyfrowe to kolejny ważny warunek wstępny umożliwiający telepracę. Pod tym względem sytuacja mężczyzn jest najczęściej lepsza – tylko w sześciu państwach członkowskich kobiety uzyskują wyższe wyniki niż mężczyźni w zakresie umiejętności korzystania z internetu (Finlandia, Słowenia, Litwa, Łotwa, Cypr i Bułgaria) ( 25 ) . Przepaść między kobietami a mężczyznami w zakresie umiejętności cyfrowych pogłębia się wraz z wiekiem. Różnice te należy również wziąć pod uwagę przy ocenie aspektu płci w telepracy.

4.6. Oprócz umiejętności cyfrowych telepraca wymaga umiejętności przyjęcia zmieniających się technik zarządzania i podejścia do pracy, a zatem wiąże się z wyzwaniami zarówno dla pracowników, jak i dla pracodawców, w tym dla MŚP. Zdalne zarządzanie przedsiębiorstwami i personelem wymaga szczególnych umiejętności w zakresie zarządzania, elastyczności oraz odporności i innowacyjnych sposobów organizacji pracy, gdyż telepraca wiąże się z zarządzaniem w oparciu o wyniki, a nie o procesy. Należy zapewnić specjalne szkolenia, aby pomóc kadrze kierowniczej/osobom sprawującym nadzór w skutecznym zarządzaniu telepracownikami.

4.7. Dla pracowników większa elastyczność i swoboda w organizacji ich pracy wymagają również silnej odpowiedzialności i zaangażowania, a także umiejętności samodzielnego zarządzania i stosunków opartych na zaufaniu między nimi a ich kierownictwem. Z szeregu badań wynika, że telepraca może być w niektórych sektorach źródłem wzrostu wydajności, co można by lepiej wykorzystać dzięki zapewnieniu specjalnych szkoleń kadrze kierowniczej. Może to zwiększyć wymagania, aby pracownicy projektowali swą własną pracę i osiągali lepsze wyniki.

4.8. Pracownicy zaangażowani w telepracę powinni mieć równy dostęp do szkoleń i ustawicznego rozwoju zawodowego oraz takie same możliwości awansu zawodowego i doskonalenia zawodowego. Jest to szczególnie ważne dla kobiet wykonujących telepracę, które mogą mieć mniej czasu i możliwości uczestniczenia w działaniach związanych z rozwojem kariery zawodowej poza harmonogramem pracy.

4.9. Telepraca jako taka jest formą pracy dostępną zarówno dla mężczyzn, jak i dla kobiet, pod warunkiem zapewnienia wszystkim niezbędnych urządzeń i umiejętności. Dostępne, wysokiej jakości, przystępne cenowo i zróżnicowane publiczne usługi opiekuńcze mają zatem kluczowe znaczenie dla jak najlepszego spożytkowania telepracy. W niektórych państwach członkowskich zapewnia się pomoc finansową i specjalne zachęty podatkowe, które mają na celu promowanie opieki nad dziećmi, w tym w domu, przez wykwalifikowanych specjalistów, co warto uczynić punktem odniesienia.

4.10. Chociaż telepraca może zwiększyć popyt na niektóre usługi, to może jednocześnie pogorszyć sytuację niektórych MŚP, w których dominująca jest przedsiębiorczość kobiet i które znajdują klientów głównie wśród kobiet udających się do pracy lub z niej powracających. Dotyczy to np. małych sklepów z artykułami spożywczymi i innymi towarami, targowisk oraz centrów usługowych. Ograniczenie takiego ryzyka wymagałoby zaniechania stereotypowego wyboru zawodu. To samo dotyczy zmniejszenia różnic w możliwościach telepracy kobiet i mężczyzn spowodowanych segregacją sektorową i różnymi możliwościami telepracy w poszczególnych sektorach.

5. Sposoby uwzględniania aspektu równości płci w głównym nurcie polityki

5.1. Podczas gdy pracodawcy decydują o organizacji pracy, partnerzy społeczni, np. w drodze negocjacji zbiorowych, mogą odegrać istotną rolę w rozwoju telepracy w sposób sprzyjający równouprawnieniu płci, wraz ze wzrostem wydajności i dobrostanu w pracy. Umowa ramowa w sprawie telepracy zawarta przez partnerów społecznych UE w 2002 r. i wdrożona przed 2008 r. przez wszystkie państwa członkowskie ( 26 ) określa ogólne ramy prawne dotyczące korzystania z telepracy w taki sposób, aby w zrównoważony sposób zaspokoić potrzeby pracodawców i pracowników. Dialog społeczny jest istotnym środkiem radzenia sobie z kwestiami takimi jak wynagrodzenia, czas pracy, tryby łączności, zdrowie i bezpieczeństwo oraz rozwój umiejętności w kontekście telepracy. EKES wzywa również do rozpowszechniania najlepszych praktyk w zakresie umożliwienia kobietom i mężczyznom równego godzenia pracy z życiem rodzinnym oraz propagowania i finansowania wspólnych działań partnerów społecznych.

5.2. Biorąc pod uwagę, że telepraca opiera się na łączności i infrastrukturze technologicznej, EKES podkreśla ogromne znaczenie inwestowania w stosowną infrastrukturę cyfrową, zapewnienie dostępu do stabilnych połączeń cyfrowych oraz odpowiedniego sprzętu i oprogramowania, aby umożliwić skuteczną telepracę wszystkim grupom społecznym i uniknąć problemów we wszelkich innych dziedzinach cyfryzacji gospodarki i społeczeństwa.

5.3. EKES ponownie podkreśla swoje wezwanie do poprawy umiejętności cyfrowych wszystkich obywatelek i obywateli, by umożliwić im reagowanie na rozwój technologii cyfrowych i kształtowanie tego rozwoju wraz z pełnym wykorzystaniem możliwości e-uczenia się. Jest to kwestia kształcenia formalnego, nieformalnego i pozaformalnego oraz jego uznawania. Kształcenie to powinno obejmować edukację podstawową, jak i podnoszenie kwalifikacji i przekwalifikowanie zgodnie z koncepcją nieprzerwanego uczenia się przez całe życie. Należy zwrócić szczególną uwagę na umiejętności kobiet, by umożliwić im pełen udział w rynkach pracy, jak również zarządzanie praktycznymi codziennymi kwestiami cyfrowymi.

5.4. EKES podkreśla potrzebę „europejskiego ładu w zakresie opieki”, ponieważ inwestowanie w sektor opieki zapewniłoby świadczenie wyższej jakości usług dla wszystkich w całym cyklu życia oraz uznanie kobiet i mężczyzn za równych opiekunów i równych żywicieli rodziny. Zachęca także państwa członkowskie do inwestowania w wszelkiego rodzaju infrastrukturę opieki. Krajowe plany odbudowy i zwiększania odporności w ramach Next Generation EU stanowią okazję do ukierunkowania inwestycji na sektor opieki. EKES wzywa również do rozpowszechniania najlepszych praktyk w zakresie umożliwienia kobietom i mężczyznom równego godzenia pracy z życiem rodzinnym oraz propagowania i finansowania wspólnych działań partnerów społecznych. EKES apeluje do KE i państw członkowskich, by dokonały przeglądu celów barcelońskich ( 27 ) z myślą o zapewnieniu dostępności wysokiej jakości, elastycznej, zróżnicowanej i przystępnej cenowo opieki nad dziećmi ( 28 ) . Podkreśla również wagę przejścia od opieki instytucjonalnej do usług na rzecz dzieci i osób dorosłych szczególnej troski i o szczególnych potrzebach, które to usługi byłyby świadczone na poziomie społeczności i skoncentrowane na jednostce, zgodnie z ogólnoeuropejskimi wytycznymi opublikowanymi przez KE ( 29 )

5.5. EKES zachęca również państwa członkowskie do wdrożenia dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym w skuteczny sposób i w odpowiednim czasie, by dać rodzinom wybór takich sposobów postępowania, które będą prowadzić do większej równości, przy jednoczesnym uwzględnieniu potrzeb przedsiębiorstw, w szczególności MŚP. Mniejsze przedsiębiorstwa, których działalność opiera się z definicji na pracy małego zespołu, potrzebują, nawet w większym stopniu niż inne, korzystania z ciągłości i stabilności organizacji produkcji. Czerpiąc z dotychczasowych doświadczeń, można rozważyć elastyczne systemy łączenia pracy wymagającej obecności fizycznej z telepracą.

5.6. Należy zwrócić szczególną uwagę na warunki słabszych grup kobiet, takich jak kobiety z niepełnosprawnościami, samotnie wychowujące dzieci, kobiety w podeszłym wieku, migrantki i kobiety romskie. Należy również wspierać organizacje kobiet i reprezentujące rodziny, w tym za pomocą ukierunkowanych środków finansowanych przez UE i fundusze krajowe.

5.7. W przypadku przemocy należy wprowadzić pełen zakres usług wsparcia (ponieważ przemoc domowa znacznie wzrosła ze względu na środki izolacji w czasie pandemii ( 30 ) ), a także egzekwować przestrzeganie przepisów dotyczących przeciwdziałania przemocy. EKES wzywa państwa członkowskie do opracowania i wdrożenia środków zapobiegających wszelkiego rodzaju przemocy wobec kobiet, zarówno fizycznej, jak i w sieci. Konieczne są bardziej zdecydowane działania w celu zwalczania przemocy i molestowania seksualnego w miejscu pracy, w tym w kontekście telepracy. Jeżeli „bezpieczne” miejsce pracy nie jest dostępne (np. z powodu telepracy), ofiary przemocy domowej nie podlegają żadnej kontroli społecznej nie mają dostępu do odpowiednich informacji i pomocy lub mają do nich ograniczony dostęp ( 31 ) . Należy zachęcać partnerów społecznych do opracowywania polityki zapobiegania przemocy domowej i wspierać ich w tym zadaniu, w tym poprzez specjalne wspólne działania oraz poprzez oferowanie odpowiednich systemów monitorowania i sprawozdawczości, również i w szczególności w przypadku pracy wykonywanej na odległość ( 32 ) . EKES z zadowoleniem przyjmuje wniosek KE dotyczący decyzji Rady upoważniającej państwa członkowskie do ratyfikowania, w interesie UE, Konwencji MOP (nr 190) z 2019 r. w sprawie eliminacji przemocy i molestowania w miejscu pracy. Zachęca państwa członkowskie do szybkiej ratyfikacji tej konwencji ( 33 ) i wzywa UE do zaangażowania państw spoza UE, by uczyniło to samo. EKES odnotowuje, że Rada zwróciła się do państw członkowskich, które jeszcze tego nie uczyniły, o ratyfikację konwencji stambulskiej, i z zadowoleniem przyjmuje wyrażony przez Komisję w planie działania „Europejski filar praw socjalnych” zamiar zaproponowania przepisów mających na celu zwalczanie przemocy ze względu na płeć wobec kobiet, w tym molestowania w miejscu pracy ze względu na płeć.

5.8. Choć telepraca nie jest nową formą pracy, wciąż mamy do czynienia z wieloma nieznanymi skutkami takiej formy pracy, które zasługują na dodatkowe badania. Na przykład warto byłoby zbadać skutki telepracy i wymogi dotyczące jej wykonywania w warunkach, w których pandemia nie byłaby dominującą kwestią, z uwzględnieniem długofalowego rozwoju sytuacji w różnych sektorach gospodarki i grupach społecznych. Ponieważ zaprojektowane w uniwersalny sposób innowacje technologiczne i społeczne mają kluczowe znaczenie dla jak najlepszego wykorzystania telepracy, a jednocześnie dla rozwiązania problemów związanych z równością płci, EKES wzywa do uwzględnienia tych zagadnień w polityce badań, rozwoju i innowacji zarówno na poziomie krajowym, jak i na szczeblu UE. Należy zbierać i upowszechniać dobre przykłady utartych sposobów postępowania w UE, by zintensyfikować dążenia do poszukiwania zaawansowanych rozwiązań.

5.9. Wziąwszy pod uwagę, że inwestycje w zaprojektowaną w uniwersalny sposób infrastrukturę techniczną, społeczną i innowacyjną stanowią centralną część budżetów państwowych, właściwa alokacja środków może odgrywać decydującą rolę w rozwoju telepracy zakładającej równość płci. Aby wspierać ten cel, należy także korzystać z funduszy UE, w tym funduszy strukturalnych i Funduszu na rzecz Odbudowy i Zwiększania Odporności.

5.10. Łączność jest zjawiskiem społecznym. Na poziomie miejsca pracy należy opracować stosowne praktyki, np. wdrażając takie narzędzia, jak porozumienie partnerów społecznych w sprawie cyfryzacji, biorąc również pod uwagę fakt, że Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (EU-OSHA) przygotowuje obecnie kampanię dotyczącą cyfryzacji Zdrowe Miejsca Pracy UE, która rozpocznie się w 2023 r.

5.11. EKES odnosi się również do autonomicznego porozumienia ramowego ws. cyfryzacji (AFAD) ( 34 ) i wzywa KE do przeznaczenia specjalnego wsparcia finansowego na ukierunkowane wspólne działania partnerów społecznych, a także na wsparcie dla organizacji społeczeństwa obywatelskiego, które przyczyniają się do osiągnięcia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. W AFAD omówiono szczegółowo sposoby rozwiązywania kwestii łączenia się i pozostawania offline w zdigitalizowanych środowiskach pracy, w tym podstawowe przyczyny nadmiernego pozostawania online i długich godzin pracy. Istnieje prawdopodobnie szeroki wachlarz krajowych przykładów wdrażania AFAD, w tym porozumień na poziomie branży czy przedsiębiorstwa oraz dokumentów zawierających wytyczne.

5.12. Co się tyczy krajowego podejścia do łączenia się i pozostawania offline, Francja, Belgia, Włochy i Hiszpania przyjęły przepisy dotyczące prawa do bycia offline, aby wyjaśnić uprawnienia, zwiększyć świadomość potrzeby zmiany czasu pracy lub nawet kształtowania kultury zmian w kierunku zdrowszej organizacji pracy. W Holandii i Portugalii przygotowano projekty ustaw. W Niemczech, Finlandii, Irlandii, Luksemburgu, na Litwie, Malcie, w Szwecji i Słowenii trwa dyskusja, zaś pozostałe 13 państw członkowskich nie rozpoczęło jeszcze debaty w tym zakresie. PE głosował ostatnio nad rezolucją w sprawie prawa do rozłączenia się, w której wzywa Komisję do zaproponowania prawodawstwa umożliwiającego osobom pracującym zdalnie rozłączenie się poza godzinami pracy, a także do ustanowienia minimalnych wymogów dotyczących pracy zdalnej oraz do uściślenia warunków pracy, godzin i czasu odpoczynku ( 35 ) . Są różne poglądy na temat tego, czy konieczne są rozwiązania ustawowe, czy też wystarczą istniejące przepisy i należałoby przyjąć wyłącznie podejście opierające się na rokowaniach zbiorowych. Niezależnie od różnorodności poglądów istnieje dość szeroki konsensus wśród partnerów społecznych, że tryby łączenia się i pozostawania offline należy określać i uzgadniać w dialogu społecznym na poziomie przedsiębiorstwa (i/lub branży), by zadbać o ich dostosowanie do konkretnych potrzeb sektora, przedsiębiorstwa czy innych organizacji, a także potrzeb pracowników, zwłaszcza w zakresie ich zdrowia i bezpieczeństwa.

5.13. Ponadto kreując politykę dotyczącą pracy i zatrudnienia, w tym również wpływającą na telepracę i na kwestie płci, decydenci powinni konsultować się z partnerami społecznymi. EKES podkreśla, że kwestie płci powinny być uwzględniane we wszystkich obszarach polityki. Ponieważ telepraca wiąże się również z życiem codziennym obywateli, a także z polityką ochrony środowiska i klimatyczną, odnośne organizacje społeczeństwa obywatelskiego działające w obszarze równouprawnienia kobiet, rodziny, konsumentów czy ochrony środowiska powinny mieć możliwość wyrażenia swojej opinii w trakcie przygotowywania strategii politycznych.

5.14. Aby umożliwić innowacje i inwestycje w nowe metody ze strony sektora prywatnego oraz zachęcać go do nich oraz by stworzyć nowe miejsca pracy w sposób sprzyjający telepracy zakładającej równość kobiet i mężczyzn, UE musi zapewnić korzystne warunki do przedsiębiorczości i działalności biznesowej. Powodzenie w zarządzaniu telepracą wymaga także ścisłej i bezproblemowej współpracy miedzy sektorem publicznym a prywatnym na poziomie rozwiązań praktycznych. Jest to szczególnie istotne np. w obszarze infrastruktury cyfrowej, edukacji i szkoleń, ochrony zdrowia i usług społecznych oraz badań i innowacji.

5.15. Ponadto konieczna jest zmiana nastawienia poszczególnych obywateli i rodzin. Ograniczanie stereotypowego myślenia i przełamywanie utartych wzorców wymaga większej świadomości i zaangażowania. Należy również aktywnie krzewić kulturę organizacyjną zapewniającą znajomość problematyki równego statusu płci, taką jak zasada równości wynagrodzeń, widoczności wszystkich pracownic i pracowników itp., a także wspierać kadrę kierowniczą w opracowywaniu i wdrażaniu praktyk przyjaznych dla telepracy. Trzeba to usprawnić np. za pomocą kampanii uświadamiających w kontekście wdrażania dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. EKES zachęca partnerów społecznych i organizacje społeczeństwa obywatelskiego do przyjęcia na siebie pierwszoplanowej roli poprzez wspieranie zarówno niestereotypowych ról rodzinnych, jak i niestereotypowych wyborów dotyczących nauki, zawodu i miejsca pracy. Konieczne jest również uwzględnienie równości płci w głównym nurcie polityki oświatowej, od przedszkola i szkoły podstawowej do kształcenia uniwersyteckiego i zawodowego.

Bruksela, dnia 24 marca 2021 r. Christa SCHWENG Przewodnicząca Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego

(1) Sprawozdanie Eurofound pt. „Living, working and COVID-19” [Praca, życie i COVID-19]. Zgodnie z danymi KE za 2020 r., w porównaniu z 2018 r., kiedy to mniej niż 5 % pracowników pracowało w trybie zdalnym regularnie, a mniej niż 10 % sporadycznie.

(2) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/en/qanda_20_357

(3) Porozumienie ramowe europejskich partnerów społecznych w sprawie cyfryzacji z 2020 r. oraz w sprawie telepracy z 2002 r. oraz sprawozdanie KE na temat wdrażania porozumienia ramowego europejskich partnerów społecznych w sprawie telepracy, COM(2008) 412 final – http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.

(4) Dz.U. C 237 z 6.7.2018, s. 8.

(5) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/ oraz http://resourcecentre.etuc.org/.

(6) Sprawozdanie Eurofound pt. „Living, working and COVID-19” [Praca, życie i COVID-19].

(7) EPRS, „Gender equality: a review in progress” [Równouprawnienie płci: trwający przegląd] – ONZ ostrzega obecnie, że pandemia COVID-19 może zniweczyć globalne korzyści w zakresie równouprawnienia płci właśnie w momencie, gdy społeczność międzynarodowa miała dać nowy impuls w tej dziedzinie.

(8) EIGE, „Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work” [Wskaźnik równouprawnienia płci 2020: cyfryzacja a przyszłość pracy].

(9) EIGE, „Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work” [Wskaźnik równouprawnienia płci 2020: cyfryzacja a przyszłość pracy].

(10) Dokumenty Krajowego Związku Wolnych Zawodów (UNAPL), stowarzyszenia pracodawców FEPIME Catalunya i Federacji Stowarzyszeń Kobiet w Biznesie w Regionie Morza Śródziemnego (AFAEMME).

(11) https://data.unwomen.org/features/covid-19-and-gender-what-do-we-know-what-do-we-need-know

(12) Biuro Analiz Parlamentu Europejskiego, „Osiągnięcie równouprawnienia płci w obliczu pandemii i obecnych wyzwań”: https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659440/EPRS_ATA(2021)659440_PL.pdf; https://eige.europa.eu/topics/health/covid-19-and-gender-equality.

(13) Eurofound, „Living, working and COVID-19” [Życie, praca i COVID-19], 2020.

(14) Ankieta elektroniczna, Grupa ds. Informacji o COVID-19, badanie dotyczące struktury wynagrodzeń. Eurofound, „Teleworkability and the COVID-19 crisis: a new digital divide?” [Możliwość wykonywania telepracy a kryzys związany z COVID-19: nowa przepaść cyfrowa?], 2020.

(15) Ogólnie szacuje się, że około 37 % miejsc pracy w UE nadaje się do telepracy (zob. dane Eurofound).

(16) Eurofound (2021 r.), „COVID-19: Some implications for employment and working life” [COVID-19: niektóre implikacje dla zatrudnienia i życia zawodowego], Urząd Publikacji Unii Europejskiej, Luksemburg – jeszcze nieopublikowane.

(17) Eurofound, „Living, Working and COVID-19” [Życie, praca i COVID-19], 2020.

(18) EIGE, „Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work” [Wskaźnik równouprawnienia płci 2020: cyfryzacja a przyszłość pracy].

(19) https://www.nature.com/articles/d41586-020-01294-9

(20) Dokumenty Krajowego Związku Wolnych Zawodów (UNAPL), stowarzyszenia pracodawców FEPIME Catalunya i Federacji Stowarzyszeń Kobiet w Biznesie w Regionie Morza Śródziemnego (AFAEMME).

(21) https://www.opendemocracy.net/en/5050/covid19-sexual-harassment-work-online/

(22) https://www.europarl.europa.eu/news/pl/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown

(23) https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2019-2024/suica/announcements/speech-vice-president-suica-demographic-change-eu-epc_en, https://horizon-magazine.eu/article/teleworking-here-stay-here-s-what-it-means-future-work.html.

(24) https://www.oecd.org/going-digital/bridging-the-digital-gender-divide-key-messages.pdf

(25) EIGE, „Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work” [Wskaźnik równouprawnienia płci 2020: cyfryzacja a przyszłość pracy].

(26) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/

(27) Zgodnie z nową europejską strategią na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020–2025.

(28) Wspólne oświadczenie europejskich partnerów społecznych w sprawie przepisów dotyczących opieki nad dziećmi w UE z dnia 24 listopada 2020 r.

(29) https://deinstitutionalisationdotcom.files.wordpress.com/2017/07/guidelines-final-english.pdf

(30) https://unric.org/en/who-warns-of-surge-of-domestic-violence-as-covid-19-cases-decrease-in-europe/; https://www.europarl.europa.eu/news/pl/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown

(31) W notatce nr 3 „Domestic violence and its impact on the world of work” [Przemoc domowa i jej wpływ na świat pracy] z marca 2020 r., MOP przedstawia wysokie koszty przemocy domowej dla gospodarek narodowych. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_738117.pdf.

(32) Przykład najlepszych praktyk: opracowany przez Fundację Vodafone „Toolkit on domestic violence and abuse at work: Recognise, respond and refer” [Zestaw narzędzi Vodafone dotyczący przemocy domowej i nadużyć w pracy: rozpoznanie, reakcja i raportowanie]. https://www.vodafone.com/content/dam/vodcom/files/vodafone_domestic_violence_toolkit_2020.pdf.

(33) https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2020/PL/COM-2020-24-F1-PL-MAIN-PART-1.PDF

(34) https://www.ceep.eu/wp-content/uploads/2020/06/Final-22-06-20_Agreement-on-Digitalisation-2020.pdf

(35) https://www.europarl.europa.eu/news/pl/press-room/20210114IPR95618/prawo-do-rozlaczenia-sie-powinno-byc-podstawowym-prawem-w-calej-ue, 472 głosów za, 126 przeciw i 83 osoby wstrzymały się od głosu.