PL Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej L 348/54

DECYZJA nr 9/2005 KOMITETU AMBASADORÓW AKP-WE

z dnia 27 lipca 2005 r.

w sprawie Regulaminu pracowniczego Centrum Rozwoju Przedsiębiorstw (CRP)

(2005/939/WE)

KOMITET AMBASADORÓW AKP-WE,

Uwzględniając Umowę o partnerstwie między członkami grupy państw Afryki, Karaibów i Pacyfiku, z jednej strony, a Wspólnotą Europejską i jej Państwami Członkowskimi, z drugiej strony, podpisaną w Kotonu dnia 23 czerwca 2000 roku (1), zwaną dalej „Umową z Kotonu”, w szczególności art. 2 ust. 6 załącznika III do Umowy,

uwzględniając Umowę wewnętrzną z dnia 12 września 2000 r. między przedstawicielami rządów Państw Członkowskich, zebranymi w Radzie, w sprawie finansowania i zarządzania pomocą wspólnotową na mocy Protokołu Finansowego do Umowy z Kotonu,

uwzględniając wniosek Komisji opracowany w porozumieniu z Centrum Rozwoju Przedsiębiorstw,

a także mając na uwadze, że Komitet Ambasadorów po podpisaniu Umowy z Kotonu powinien ustanowić Regulamin Centrum Rozwoju Przedsiębiorstw,

PRZYJĄŁ NASTĘPUJĄCY REGULAMIN PRACOWNICZY CENTRUM ROZWOJU PRZEDSIĘBIORSTW:

TYTUŁ I

PRZEPISY OGÓLNE

Artykuł 1

1. Niniejszym ustanawia się Regulamin pracowniczy, zwany dalej Regulaminem, uwzględniając międzynarodowy i publiczny charakter działalności Centrum Rozwoju Przedsiębiorstw, zwanego dalej Centrum. Reguluje on w szczególności prawa i obowiązki pracowników, warunki dotyczące zatrudnienia, zaszeregowania i zakończenia służby, warunki pracy, wynagrodzenia i świadczeń socjalnych oraz procedury dyscyplinarne i odwoławcze.

2. Zarząd Centrum, zwany dalej Zarządem, może w granicach określonych w niniejszym Regulaminie przyjmować projekty przepisów wewnętrznych lub ich zmian przedstawione przez Dyrektora Centrum, zwanego dalej Dyrektorem, mające na celu rozwinięcie zasad zawartych w niniejszym Regulaminie, w szczególności w przypadkach wyraźnie w nim przewidzianych.

3. Zarząd notyfikuje Komitetowi Ambasadorów AKP-WE, zwanemu dalej Komitetem, oraz Komisji, przyjęte projekty przepisów wewnętrznych lub ich zmian w możliwie najkrótszym terminie i nie później niż w terminie 30 dni roboczych od daty przyjęcia.

W przypadkach, w których uzna to za niezbędne, Zarząd może tymczasowo i warunkowo stosować projekty przepisów wewnętrznych lub ich zmian, które przyjął. Przepisy te nie mogą mieć zastosowania ze skutkiem przed datą ich przyjęcia przez Zarząd.

W terminie trzech miesięcy od daty notyfikacji Komitet zatwierdza notyfikowane przepisy wewnętrzne lub wprowadza do nich zmiany.

4. Umowa z Kotonu, Umowa w sprawie siedziby pomiędzy Belgią a Centrum, Statut i Regulamin Centrum, niniejszy Regulamin i załączniki do niego, stanowiące jego integralną część, rozporządzenie finansowe Centrum, przepisy wewnętrzne zatwierdzone zgodnie z ust. 2 i 3 niniejszego artykułu po wejściu w życie niniejszego Regulaminu, przepisy wewnętrzne ustanowione przez Dyrektora oraz wszelkie szczególne warunki uzgodnione w formie pisemnej przy podjęciu zatrudnienia lub później, w obu przypadkach za zgodą Zarządu, stanowią łącznie ramy prawne mające zastosowanie wobec Dyrektora, Zastępcy Dyrektora i pracowników Centrum w rozumieniu art. 2.

5. Pracownicy uprawnieni do świadczeń i ulg podatkowych na podstawie regulaminu pracowniczego obowiązującego przy poprzednich umowach zachowują swoje uprawnienia.

Artykuł 2

1. Niniejszy Regulamin ustanawia warunki mające zastosowanie wobec:

— Dyrektora i Zastępcy Dyrektora Centrum,

— pracowników Centrum,

— miejscowych pracowników Centrum.

2. W rozumieniu niniejszego Regulaminu pracownikiem Centrum jest każda osoba zatrudniona na podstawie podpisanej przez Dyrektora umowy na czas określony w rozumieniu art. 6 ust. 2 lit. a) i b) zgodnie z określonymi tam warunkami i ograniczeniami.

3. Do celów niniejszego Regulaminu pracownikiem miejscowym jest każda osoba zatrudniona na podstawie zawartej z Centrum umowy na czas określony o wykonywanie prac fizycznych lub pracy na stanowisku, które nie zostało przewidziane w art. 7, zgodnie ze zwyczajami miejscowymi.

4. Wszelkie odniesienia dokonane w niniejszym Regulaminie do osoby płci męskiej uważa się jednocześnie za stanowiące odniesienie do osoby płci żeńskiej i odwrotnie, o ile z kontekstu w sposób niebudzący wątpliwości nie wynika inaczej.

Artykuł 3

1. Zarząd jest odpowiedzialny za zatwierdzanie, na wniosek Dyrektora, zatrudnienia pracowników na stanowiskach na szczeblu 2.A i 2.B oraz odnawianie, przedłużanie lub rozwiązywanie umów z pracownikami oraz za zatwierdzanie wszelkich szczególnych warunków indywidualnych dotyczących jednego lub więcej pracowników.

W sprawie zatrudniania pracowników miejscowych oraz odnawiania, przedłużania lub rozwiązywania umów z nimi decyzję podejmuje Dyrektor na podstawie normalnej procedury zgodnie z przepisami wewnętrznymi przyjętymi przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

2. Dyrektor występuje o zatwierdzenie przez Zarząd wszelkich kwestii dotyczących zatrudnienia pracowników oraz odnawiania, przedłużania i rozwiązywania umów z nimi. Dotyczy to między innymi wolnych stanowisk i sposobu informowania o nich, otrzymanych zgłoszeń oraz metod i kryteriów wyboru kandydatów.

Artykuł 4

1. Ustanawia się:

— Komitet Pracowniczy,

— Komitet ds. Naboru/Awansów

pełniące funkcje powierzone im w niniejszym Regulaminie.

Skład i procedury działania powyższych organów zostaną określone zgodnie z przepisami załącznika V.

2. Komitet Pracowniczy reprezentuje interesy pracowników wobec Centrum oraz pośredniczy w kontaktach pomiędzy Centrum a pracownikami. Komitet przyczynia się do sprawnego funkcjonowania Centrum, służąc jako forum, na którym przedstawiane są opinie dotyczące spraw pracowniczych.

Komitet Pracowniczy może przedstawić Dyrektorowi propozycje mające służyć poprawie warunków pracy lub ogólnych warunków bytowych pracowników.

3. Dyrektor musi zostać poinformowany o wyborze Komitetu Pracowniczego, wysuniętych kandydaturach i wynikach głosowania.

Dyrektor informuje Zarząd o nazwiskach i imionach osób wybranych do Komitetu Pracowniczego.

Dyrektor przyznaje Komitetowi Pracowniczemu rozsądne zasoby umożliwiające mu wykonywanie obowiązków.

4. Dyrektor wyznacza Komitet ds. Naboru/Awansów w przypadku każdego wakatu na stanowisku statutowym lub awansu, które są przewidziane w budżecie (i związane są z umową na czas nieokreślony, o której mowa w art. 6 ust. 2 lit. a)).

Artykuł 5

Centrum może korzystać z usług ekspertów delegowanych lub ekspertów opłacanych przez strony trzecie. Przedmiotowi eksperci podlegają przepisom wewnętrznym przyjętym przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

Każdy urzędnik krajowy lub międzynarodowy albo osoba na stanowisku kierowniczym w sektorze prywatnym, posiadająca kwalifikacje i doświadczenie równoważne z doświadczeniem wymaganym od pracowników Centrum, która została tymczasowo przeniesiona lub podlega wymianie z innym pracownikiem na zasadach określonych w ust. 1, uznawana jest za eksperta delegowanego.

TYTUŁ II

PRACOWNICY

ROZDIZAŁ I

Zatrudnienie – zaszeregowanie – plan zatrudnienia

Artykuł 6

1. Zatrudnienie pracownika może nastąpić wyłącznie w celu uzupełnienia, zgodnie z warunkami ustanowionymi w niniejszym Regulaminie, wakatu na jednym ze stanowisk wyszczególnionych w wykazie stanowisk stanowiącym załącznik do budżetu zgodnie z art. 10.

2. Pracownicy statutowi zatrudniani są na podstawie następujących rodzajów umów:

a) umowa na czas nieokreślony: Zawarcie umowy zatwierdzonej przez Zarząd podlega następującym warunkom: — dostępności funduszy, — stałego wykonywania obowiązków w odpowiedni sposób zgodnie z art. 30, — kontynuowania funkcji sprawowanych przez pracownika, — posiadania wymaganych kompetencji do pełnienia obowiązków określonych w umowie. Zawarcie „umowy na czas nieokreślony” nie oznacza, że stosunek pracy nie może zostać rozwiązany. Każda umowa może zostać rozwiązana w wyniku postępowania dyscyplinarnego;

b) umowa na czas określony: — zatwierdzone przez Dyrektora umowy dotyczące zatrudnienia pracowników na stanowisko wyszczególnione w wykazie dołączonym do jednego z działów budżetu Centrum, które organy budżetowe zaklasyfikowały jako tymczasowe. Okres obowiązywania takich umów wynosi nie dłużej niż dwa lata, mogą one zostać odnowione jedynie dwukrotnie, przy czym łączny czas ich obowiązywania nie może przekroczyć pięciu lat, — zatwierdzona przez Dyrektora umowa z pracownikiem zatrudnionym na stanowisko ustanowione w ramach programów i funduszy zarządzanych przez Centrum;

c) umowy krótkoterminowe: zatwierdzona przez Dyrektora umowa z pracownikami zatrudnionymi do wykonywania obowiązków w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku, które nie zostało wyszczególnione na wykazie dołączonym do jednej z sekcji budżetu Centrum. Okres obowiązywania umów krótkoterminowych wynosi do jednego roku, mogą one zostać odnowione jedynie dwukrotnie, przy czym łączny czas ich obowiązywania nie może przekroczyć dwóch lat. W umowie o zatrudnieniu pracownika, sporządzonej według wzoru zawartego w załączniku I, określa się datę początku obowiązywania umowy na czas nieokreślony, kategorię, szczebel i stopień pracownika oraz wymóg przestrzegania przez niego niniejszego Regulaminu. W umowie uwzględnia się staż pracy w ramach wcześniejszego zatrudnienia jako pracownik Centrum.

Artykuł 7

1. Stanowiska określone w niniejszym Regulaminie są klasyfikowane, zgodnie z charakterem oraz istotą związanych z nimi obowiązków, którym odpowiadają, według czterech poniższych kategorii ułożonych w porządku hierarchicznym, mianowicie „dyrektorów”, „specjalistów”, „personel administracyjny” oraz „personel pomocniczy”.

2. Każda kategoria dzieli się na szczeble, które dzielą się na stopnie.

Kategorie, szczeble (wraz z odpowiadającymi im typowymi obowiązkami) oraz stopnie, a także inne informacje wyszczególniono w tabeli zawartej w załączniku II. Na podstawie tej tabeli Dyrektor określa obowiązki i zakres kompetencji związane z poszczególnymi stanowiskami w Centrum.

3. Kategoria „specjaliści” obejmuje pracowników odpowiedzialnych za działania związane z zarządem i doradztwem w dziedzinie rozwoju, które wymagają wykształcenia uniwersyteckiego. Powyższa kategoria dzieli się na cztery szczeble:

a) szczebel 2.A i 2.B dla pracowników sprawujących funkcję „głównego specjalisty” wymagającą wykształcenia uniwersyteckiego lub równoważnego, które uprawnia do podjęcia studiów podyplomowych, a także odpowiedniego specjalistycznego doświadczenia zawodowego w wymiarze co najmniej odpowiednio 20 i 15 lat po uzyskaniu dyplomu;

b) szczebel 2.C i 2.D dla pracowników sprawujących funkcję „specjalisty” wymagającą wykształcenia uniwersyteckiego lub równoważnego, które uprawnia do podjęcia studiów podyplomowych, a także odpowiedniego specjalistycznego doświadczenia zawodowego w wymiarze co najmniej odpowiednio 10 i 5 lat po uzyskaniu dyplomu.

Zarząd na wniosek Dyrektora wyznacza liczbę stanowisk na szczeblu 2.A.

4. Kategoria „personel administracyjny” dzieli się na trzy szczeble:

a) dwa szczeble dla pracowników sprawujących funkcję „głównego referenta” lub „referenta biurowego”: — szczebel 3.A wymagający posiadania dyplomu ukończenia studiów wyższych lub równorzędnego dyplomu zawodowego w dziedzinie odpowiadającej stanowisku oraz co najmniej 5-letniego odpowiedniego doświadczenia zawodowego po uzyskaniu dyplomu, — szczebel 3.B wymagający posiadania dyplomu szkoły średniej lub równorzędnego, dyplomu uznanej szkoły sekretarskiej oraz co najmniej 5-letniego odpowiedniego doświadczenia zawodowego po uzyskaniu dyplomu;

b) szczebel 3.C dla pracowników sprawujących funkcje „sekretarza/sekretarki” lub „pracownika biurowego” obejmujące obowiązki wymagające posiadania dyplomu ukończenia szkoły średniej lub równorzędnego oraz co najmniej 3-letniego odpowiedniego doświadczenia zawodowego po uzyskaniu dyplomu.

5. Kategoria „personel pomocniczy” obejmuje jeden szczebel 4.A dla pracowników sprawujących obowiązki „personelu technicznego” obejmujące prace fizyczne i czynności wymagające wykształcenia podstawowego, w odpowiednim przypadku uzupełnionego wiedzą techniczną, oraz co najmniej 2-letniego doświadczenia zawodowego.

Artykuł 8

1. Decyzję o zaszeregowaniu pracownika przy zatrudnieniu, określającą kategorię, szczebel i stopień, podejmuje Dyrektor zgodnie z budżetem i przepisami wewnętrznymi przyjętymi przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

2. Nowo powołani pracownicy powinni zostać zaszeregowani na pierwszym stopniu swojego szczebla.

Jednakże Dyrektor, biorąc pod uwagę wykształcenie oraz szczególne doświadczenie zawodowe danej osoby, może odstąpić od powyższego wymogu i zaszeregować ją na stopniu 2.

3. Przeniesienie pracownika na stanowisko wyższego szczebla niż to, na które został powołany, wymaga zmiany jego umowy.

Artykuł 9

1. Dyrektor wyznacza każdemu pracownikowi stanowisko związane z obowiązkami odpowiadającymi jego kategorii i szczeblowi, mając na względzie wyłącznie interesy Centrum oraz bez względu na jego obywatelstwo.

2. Wyznaczenie pracownika na kierownika działu lub zastępcy kierownika działu na dowolnym szczeblu może nastąpić tylko z przyczyn funkcjonalnych.

3. Przy wyznaczaniu pracowników na stanowiska uwzględnia się w możliwie najszerszym zakresie wspólny (AKP-WE) charakter Centrum.

4. Wyznaczenie na stanowisko w jednostce poza Brukselą regulują przepisy wewnętrzne przyjęte przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

Artykuł 10

W wykazie dołączanym do budżetu rocznego Centrum ustalana jest liczba stanowisk w każdej kategorii i szczeblu oraz ewentualne wakaty.

ROZDZIAŁ II

Prawa i obowiązki

Artykuł 11

1. W wykonywaniu obowiązków i postępowaniu pracownicy kierują się wyłącznie interesem Centrum i nie zwracają się o instrukcje ani ich nie przyjmują od żadnego rządu lub organu, organizacji lub osoby spoza Centrum.

2. Urzędnik bez pozwolenia Dyrektora nie przyjmuje od jakiegokolwiek rządu lub źródła spoza Centrum jakichkolwiek korzyści, prezentów lub płatności dowolnego rodzaju, z wyjątkiem wynagrodzenia za usługi świadczone przed powołaniem albo w trakcie specjalnego urlopu, przekazywanego wyłącznie z tytułu tych usług.

Artykuł 12

1. Urzędnik powstrzymuje się od podejmowania jakichkolwiek działań, w szczególności od publicznego wyrażania opinii mogących naruszać powagę zajmowanego stanowiska lub reputację Centrum.

2. Pracownicy nie podejmują działalności zarobkowej ani nieodpłatnej, która mogłaby ograniczyć jego niezależność lub szkodzić interesom Centrum.

Artykuł 13

Jeśli małżonek pracownika lub osoba, z którą żyje on w związku o podobnym charakterze, wykonuje działalność zarobkową, pracownik powiadamia o tym Dyrektora.

W przypadku gdy taka działalność jest nie do pogodzenia z funkcją sprawowaną przez pracownika lub interesami Centrum, a pracownik nie może przedstawić zapewnienia, że zostanie ona zakończona w konkretnym i racjonalnym terminie, Dyrektor występuje do Zarządu z wnioskiem o podjęcie decyzji, czy dany pracownik powinien pozostać na stanowisku czy też należy rozwiązać z nim umowę lub zawiesić go w pełnieniu obowiązków.

Artykuł 14

Pracownik, który w ramach wykonywanych obowiązków zobowiązany jest do podjęcia decyzji w sprawie, której przebieg lub wyniki są na tyle istotne dla jego osobistego interesu, że może to ograniczyć jego niezależność, informuje o tym Dyrektora.

Artykuł 15

Po zakończeniu służby na pracowniku nie przestaje ciążyć obowiązek zachowania uczciwości i dyskrecji przy przyjmowaniu pewnych stanowisk lub korzyści związanych bezpośrednio lub pośrednio z Centrum.

Artykuł 16

1. Pracownicy zobowiązani są zachować w najwyższej poufności wszystkie fakty oraz informacje, które uzyskali podczas lub w związku z wykonywaniem swoich obowiązków; nie ujawniają oni w żadnej formie jakiejkolwiek nieupoważnionej osobie fizycznej lub prawnej żadnych dokumentów ani informacji, które nie zostały jeszcze udostępnione publiczne. Powyższy obowiązek rozciąga się na okres dziesięciu lat po zakończeniu służby.

2. Pracownicy powstrzymują się od publikowania lub umożliwienia publikacji, indywidualnie lub we współpracy z innymi, tekstów dotyczących działalności Centrum bez uprzedniej zgody Dyrektora. Odmowa zgody na publikację może nastąpić wyłącznie w przypadku gdy dana publikacja może zaszkodzić interesom Centrum.

Artykuł 17

Wszelkie prawa, w tym prawa autorskie i pozostałe prawa własności intelektualnej, do wszelkich opracowań pisemnych lub innych dzieł wykonanych przez urzędnika w ramach jego obowiązków przysługują Centrum.

Artykuł 18

Pracownik obowiązany jest do zamieszkiwania w miejscu zatrudnienia lub w takiej odległości od niego, która umożliwia mu właściwe wykonywanie obowiązków służbowych.

Artykuł 19

1. Niezależnie od swojej rangi pracownik pomaga i służy radą swoim przełożonym oraz odpowiada za wykonywanie powierzonych mu obowiązków.

2. Pracownik, któremu powierzono jeden z działów służby, ponosi wobec swoich przełożonych odpowiedzialność w zakresie przyznanych mu kompetencji oraz realizacji wydanych przez niego poleceń. Odpowiedzialność podwładnych w żaden sposób nie zwalnia pracownika z jego własnej odpowiedzialności.

3. Jeżeli pracownik uważa, że wydane mu polecenie jest nieprawidłowe lub może spowodować poważne trudności, informuje o tym swojego bezpośredniego przełożonego, w niezbędnych przypadkach – na piśmie. Jeżeli pracownik otrzyma następnie pisemne potwierdzenie polecenia od przełożonego, zobowiązany jest do jego wykonania, chyba że stanowiłoby to naruszenie przepisów karnych lub wiązało się z nadmiernym ryzykiem dla bezpieczeństwa osobistego. Jeżeli otrzymane polecenie stanowi naruszenie prawa, pracownik zobowiązany jest przekazać sprawę Dyrektorowi.

Artykuł 20

1. Pracownik jest zobowiązywany do wyrównania, w całości bądź w części, szkód poniesionych przez Centrum w wyniku poważnego uchybienia, którego dopuścił się w trakcie lub w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych.

2. Uzasadnioną decyzję w tej sprawie wydaje Zarząd na wniosek Dyrektora, zgodnie z procedurą ustanowioną dla rozstrzygania kwestii dyscyplinarnych.

Artykuł 21

1. Przywileje i immunitety przysługujące pracownikom przyznawane są wyłącznie w interesie Centrum. Z zastrzeżeniem właściwych postanowień Protokołu w sprawie przywilejów i immunitetów do Umowy z Kotonu mających zastosowanie do Centrum i jego pracowników oraz, w odpowiednim zakresie, Umowy w sprawie siedziby, pracownicy nie są zwolnieni z wypełniania osobistych zobowiązań ani z obowiązku przestrzegania obowiązujących przepisów i zarządzeń porządkowych.

2. O wszelkich sporach dotyczących przywilejów i immunitetów zainteresowani pracownicy niezwłocznie zawiadamiają Dyrektora.

Artykuł 22

1. Centrum wspiera każdego pracownika w postępowaniach prowadzonych przeciwko osobom dopuszczającym się gróźb, działań lub wypowiedzi znieważających lub zniesławiających albo zamachu na osobę lub mienie skierowanych przeciwko pracownikowi lub członkowi jego rodziny ze względu na zajmowane przez pracownika stanowisko lub pełnione obowiązki. Centrum solidarnie wyrównuje szkody poniesione przez pracowników w powyższych przypadkach, o ile szkoda nie była wynikiem umyślnego działania lub rażącego zaniedbania pracownika i nie był on w stanie uzyskać odszkodowania od osoby odpowiedzialnej za wyrządzenie szkody.

2. Centrum wspiera kształcenie pracowników w zakresie, w jakim służy to zapewnieniu prawidłowego funkcjonowania służby i przynosi korzyści Centrum.

Artykuł 23

Pracownicy mają prawo korzystać ze swobody zrzeszania się, w szczególności mogą wstępować do związków zawodowych lub zrzeszeń pracowników. Pracownik nie może być w żadnych okolicznościach gorzej traktowany ze względu na obowiązki pełnione w takich związkach zawodowych lub zrzeszeniach pracowników.

Artykuł 24

1. Pracownicy mogą kierować do Dyrektora wnioski dotyczące pełnionej służby.

2. Wszelkie decyzje indywidualne podejmowane na podstawie niniejszego Regulaminu są niezwłocznie przekazywane pracownikowi na piśmie.

3. Każda decyzja powodująca negatywne skutki dla pracownika zawiera uzasadnienie.

Artykuł 25

1. Dla każdego pracownika prowadzi się tylko jedne akta osobowe. Akta pracownika obejmują:

— wszelkie dokumenty dotyczące statusu administracyjnego pracownika oraz sprawozdania dotyczące jego kwalifikacji, efektywności i zachowania,

— uwagi pracownika dotyczące powyższych dokumentów.

Pracownik ma prawo wglądu do wszystkich dokumentów znajdujących się w jego aktach osobowych. Pracownik zachowuje powyższe uprawnienie przez okres dwóch lat od zakończenia służby.

Akta osobowe mają charakter poufny i mogą być przeglądane wyłącznie w pomieszczeniach biurowych administracji Centrum. Jednakże w przypadku wniesienia do Trybunału Administracyjnego Międzynarodowej Organizacji Pracy sprawy dotyczącej pracownika, na żądanie Trybunału przesyła się odpisy właściwych dokumentów.

2. Wszelkie dokumenty w aktach osobowych pracownika, które dotyczą sankcji dyscyplinarnych za przewinienie pierwszego stopnia w rozumieniu art. 55 ust. 2, są usuwane z akt po upływie trzech lat, jeżeli w tym okresie na pracownika nie nałożono nowych środków dyscyplinarnych.

ROZDZIAŁ III

Rekrutacja – ocena okresowa – kariera zawodowa – zakończenie służby/rozwiązanie umowy –wydalenie ze służby

Sekcja 1

Rekrutacja

Artykuł 26

1. Celem naboru pracowników jest pozyskanie do służby w Centrum osób spełniających najwyższe wymogi w zakresie kwalifikacji, wydajności i uczciwości.

2. Pracownicy wybierani są na podstawie konkursu, zgodnie z przepisami wewnętrznymi przyjętymi przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

3. Procedura naboru określona w przepisach, o których mowa w ust. 2, musi być otwarta i przejrzysta oraz stwarzać takie same szanse udziału i zatrudnienia dla wszystkich obywateli państw-sygnatariuszy Umowy z Kotonu.

Wybór pracowników następuje bez względu na rasę, wiarę lub płeć kandydatów.

Żadne stanowiska nie są zarezerwowane dla obywateli określonego Państwa Członkowskiego.

W przypadku równorzędnego poziomu kandydatów pod względem kwalifikacji zawodowych i doświadczenia, wymaganych do przyjęcia na stanowisko, nabór będzie prowadzony z uwzględnieniem możliwie najszerszego zasięgu geograficznego spośród obywateli państw-sygnatariuszy Umowy z Kotonu.

Przy naborze pracowników uwzględnia się w możliwie najszerszym zakresie wspólny (AKP-WE) charakter Centrum.

Artykuł 27

1. Pracownikiem może zostać jedynie osoba, która:

a) jest obywatelem jednego z państw-sygnatariuszy Umowy z Kotonu;

b) dopełniła wszelkich obowiązków wynikających z przepisów pełnienia służby wojskowej, którym podlega;

c) przedstawiła odpowiednie dowody, na to, że posiada cechy wymagane do pełnienia swoich obowiązków;

d) została wybrana na podstawie konkursu zgodnie z procedurą, o której mowa w art. 26 ust. 2;

e) zgodnie z orzeczeniem lekarza wyznaczonego przez Centrum posiada odpowiednią sprawność fizyczną do pełnienia swoich obowiązków;

f) przedstawi świadectwo gruntownej znajomości jednego z dwóch głównych języków roboczych Centrum (francuskiego lub angielskiego) oraz znajomości drugiego języka roboczego Centrum w stopniu pozwalającym na wykonywanie swoich obowiązków.

2. Przed podjęciem obowiązków każdy pracownik zobowiązany przekazać Centrum następujące dokumenty:

a) zaświadczenie lekarskie potwierdzające zdolność do pełnienia obowiązków na wyznaczonym stanowisku;

b) dokument potwierdzający uregulowany stosunek do służby wojskowej;

c) dokument potwierdzający obywatelstwo jednego z państw-sygnatariuszy Umowy z Kotonu oraz posiadanie pełni praw obywatelskich;

d) dokumenty dotyczące stanu cywilnego oraz małżonka i dzieci będących na jego utrzymaniu.

3. Na wezwanie Centrum pracownik zobowiązany jest poddać się badaniu lekarskiemu przeprowadzanemu przez lekarza Centrum przed końcem okresu próbnego.

Artykuł 28

1. W celu obsady wolnego stanowiska Dyrektor, po rozważeniu możliwości powołania na to stanowisko pracowników Centrum w drodze przeniesienia lub awansu w ramach szczebla albo kategorii zgodnie z art. 32 i 33, wszczyna procedurę naboru zewnętrznego na podstawie konkursu zgodnie z przepisami, o których mowa w art. 4 ust. 1 i art. 26 ust. 2 oraz w załączniku V.

2. Procedura naboru może być przeprowadzona także w celu utworzenia listy rezerwowej do wykorzystania przy przyszłym naborze.

Artykuł 29

1. Po zatrudnieniu pracownicy odbywają sześciomiesięczny okres próbny.

2. Pracownik, który nie wykazał, że spełnia swoje obowiązki odpowiednio dla powierzenia mu jego stanowiska, zostaje zwolniony. Jednakże Dyrektor może w wyjątkowych okolicznościach przedłużyć okres próbny o dalsze okresy, których łączna długość nie może przekroczyć sześciu miesięcy.

3. W przypadku gdy w okresie próbnym i czasie, o który został przedłużony, pracownik nie może z powodu choroby, urlopu macierzyńskiego lub wypadku wykonywać obowiązków nieprzerwanie przez okres przynajmniej jednego miesiąca, Dyrektor może przedłużyć jego okres próbny o odpowiedni okres czasu.

4. Bez uszczerbku dla ust. 3 niniejszego artykułu, okres próbny nie może w żadnych okolicznościach przekroczyć dwunastu miesięcy.

5. Pracownik na okresie próbnym może w każdym momencie złożyć rezygnację, za jednomiesięcznym wypowiedzeniem, chyba że umowa stanowi inaczej.

Sekcja 2

Ocena okresowa – kariera zawodowa

Artykuł 30

1. Co dwanaście miesięcy, na koniec roku kalendarzowego i zgodnie z wewnętrznymi przepisami wykonawczymi ustanowionymi przez Dyrektora, kwalifikacje, efektywność oraz przebieg służby każdego pracownika podlegają ocenie w sprawozdaniu sporządzanym przez jego przełożonych.

2. Sprawozdanie z oceny przedstawiane jest zainteresowanemu pracownikowi. Może on wnosić w odniesieniu do sprawozdania wszelkie uwagi, jakie uzna za słuszne.

Artykuł 31

1. Pracownik, który przez co najmniej dwa lata należycie pełnił stałą służbę na tym samym szczeblu i stopniu i którego umowa pozostaje ważna przez co najmniej miesiąc po upływie tego okresu, może awansować na następny stopień w ramach swojego szczebla.

2. Powyższy awans nie jest automatyczny, decyzja w tej sprawie należy do Dyrektora, który bierze pod uwagę ocenę kwalifikacji, efektywności i przebiegu służby pracownika przez jego przełożonych oraz zmiany w zakresie obowiązków związane z awansem.

Artykuł 32

1. Awans pracownika na wyższy szczebel może nastąpić wyłącznie w celu obsadzenia wolnego stanowiska poprzez wyznaczenie pracownika przez Dyrektora na bezpośrednio wyższy szczebel, zgodnie z przepisami wewnętrznymi przyjętymi przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

2. Wyboru pracownika do awansu na bezpośrednio wyższy szczebel od obecnego dokonuje się wyłącznie spośród pracowników, którzy odbyli minimalny okres służby na swoim szczeblu, po porównaniu ich zasług i ocen wystawionych im przez przełożonych.

3. Pracownik może zostać przeniesiony do bezpośrednio wyższej kategorii wyłącznie po porównaniu wniosków wszystkich kandydujących pracowników, którzy posiadają wymagane wykształcenie i doświadczenie oraz odbyli minimalny okres służby na swoim szczeblu. Awansowany pracownik zostaje wyznaczony na najniższy szczebel nowej kategorii.

4. Warunkiem ubiegania się awans na wyższy szczebel lub do wyższej kategorii jest odbycie co najmniej dwóch lat służby na tym samym szczeblu.

Artykuł 33

1. Awansowany pracownik zostaje zaszeregowany na stopniu, na którym przysługuje wynagrodzenie najbardziej zbliżone do wynagrodzenia otrzymywanego przez niego na poprzednim szczeblu.

2. Podstawowe wynagrodzenie pracownika na nowym szczeblu nie może w żadnych okolicznościach być niższe od wynagrodzenia przysługującego mu na poprzednim szczeblu.

3. Awans nie może nie może w żadnych okolicznościach wiązać się ze stratami finansowymi dla pracownika, w sytuacji gdy przy braku awansu przysługiwałby mu wyższy stopień w ramach poprzedniego szczebla. W takim przypadku pracownikowi przysługuje uzupełniający stopień od dnia, w którym zostałaby mu on normalnie przyznany na poprzednim szczeblu.

Sekcja 3

Zakończenie służby – rozwiązanie umowy

Artykuł 34

Poza przypadkiem śmierci pracownika, zatrudnienie ustaje:

1. Po upływie okresu wypowiedzenia związanego z rezygnacją pracownika. Okres wypowiedzenia wynosi od trzech do sześciu miesięcy, chyba że strony uzgodnią krótszy okres.

2. Po zakończeniu okresu wypowiedzenia złożonego przez Centrum. Długość okresu wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc za każdy ukończony rok służby pracownika ale nie mniej niż trzy i nie więcej niż dziewięć miesięcy. Jednakże okres wypowiedzenia nie zaczyna biegu w przypadku gdy pracownik pozostaje na urlopie macierzyńskim lub zwolnieniu chorobowym, o ile zwolnienie chorobowe nie przekracza trzech miesięcy. Ponadto bieg wypowiedzenia ulega zawieszeniu na czas urlopu macierzyńskiego lub zwolnienia chorobowego, w granicach określonych powyżej.

3. Z końcem miesiąca, w którym pracownik ukończył 65 lat.

4. W interesie efektywnego funkcjonowania Centrum umowa z pracownikiem może zostać rozwiązana ze względu na niekompetencję lub niewłaściwe wykonywanie obowiązków w trakcie zatrudnienia, zgodnie z art. 55 niniejszego Regulaminu.

5. W przypadku zamknięcia Centrum, zwłaszcza gdy powodem jest brak funduszy, pracownicy otrzymają odprawę w wysokości odpowiadającej kwocie brutto jednego miesięcznego wynagrodzenia podstawowego za każdy pełny rok służby, maksymalnie za okres dwunastu miesięcy. Podstawą obliczenia odprawy jest stawka ostatniego miesięcznego wynagrodzenia podstawowego brutto otrzymanego przez pracownika.

6. W przypadku likwidacji stanowiska zainteresowany pracownik otrzymuje wypowiedzenie przewidziane w ust. 2 oraz odprawę określoną w ust. 5.

Artykuł 35

Umowa z pracownikiem może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia przez Dyrektora:

a) w trakcie lub na koniec okresu próbnego, na warunkach określonych w art. 29 ust. 2;

b) jeżeli pracownik przestał spełniać wymogi określone w art. 27 ust. 1;

c) w przypadku określonym w art. 36;

d) w przypadku określonym w art. 37.

Artykuł 36

1. Po zakończeniu postępowania dyscyplinarnego przewidzianego w rozdziale VI niniejszego tytułu umowa z pracownikiem może zostać rozwiązana bez wypowiedzenia z przyczyn dyscyplinarnych, w przypadku gdy pracownik umyślnie lub nieumyślnie poważnie naruszył swoje obowiązki. Decyzję o rozwiązaniu umowy podejmuje Dyrektor, przy czym wcześniej pracownik musi mieć możliwość przedstawienia argumentów na swoją obronę.

2. Przed rozwiązaniem umowy pracownik może zostać zawieszony w pełnieniu obowiązków na warunkach określonych w art. 57.

3. W przypadku zakończenia służby na podstawie ust. 1 niniejszego artykułu, Dyrektor może wystąpić do Zarządu z wnioskiem o wydanie decyzji w sprawie utraty przez zainteresowaną osobę całości lub części uprawnień do świadczeń i zwrotu kosztów przewidzianych w przepisach, o których mowa w art. 46 i 52.

Artykuł 37

1. Centrum ma obowiązek rozwiązać umowę z pracownikiem bez wypowiedzenia, w przypadku gdy Dyrektor ustali, że w trakcie naboru zainteresowana osoba przedstawiła celowo nieprawdziwe informacje dotyczące posiadanych kwalifikacji zawodowych lub spełniania warunków określonych w art. 27 ust. 1.

2. W takim przypadku o rozwiązaniu umowy orzeka Zarząd na wniosek Dyrektora po wysłuchaniu zainteresowanej osoby i przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego, określonego w przepisach rozdziału VI niniejszego tytułu.

3. Przed rozwiązaniem umowy pracownik może zostać zawieszony w pełnieniu obowiązków zgodnie z warunkami określonymi w art. 57.

Stosuje się przepisy art. 36 ust. 3.

ROZDZIAŁ IV

Warunki pracy

Sekcja 1

Czas pracy

Artykuł 38

1. Aktywnie zatrudnieni pracownicy pozostają w ciągłej dyspozycji Centrum.

Normalny tydzień roboczy nie może jednak przekraczać trzydziestu siedem i pół godziny, godziny normalnego dnia pracy określane są zgodnie z wewnętrznymi przepisami wykonawczymi ustanowionymi przez Dyrektora.

2. W należycie uzasadnionych przypadkach Dyrektor może zezwolić pracownikowi na świadczenie pracy w niepełnym wymiarze godzin, jeżeli uważa, że byłoby to zgodne z interesami Centrum.

Procedura udzielania powyższego zezwolenia zostaje określona w wewnętrznych przepisach wykonawczych przyjętych przez Dyrektora.

Artykuł 39

1. W przypadkach nagłych lub przy nadzwyczajnym nagromadzeniu zadań pracownicy mogą być zobowiązani do pracy w godzinach nadliczbowych. Praca w nocy oraz praca w niedzielę lub w dni wyznaczone jako wolne od pracy możliwa jest jedynie w przypadkach przewidzianych w wewnętrznych przepisach wykonawczych ustanowionych przez Dyrektora.

2. Od pracownika można wymagać przepracowania maksymalnie 150 godzin nadliczbowych w okresie sześciu miesięcy.

3. Pracownikom należącym do kategorii „specjalistów” i „personel administracyjny” za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje prawo do rekompensaty w postaci czasu wolnego od pracy ani wynagrodzenia.

Na warunkach określonych w wewnętrznych przepisach wykonawczych, o których mowa w ust. 1 pracownicy należący do kategorii „personelu pomocniczego” są uprawieni z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych do rekompensaty w postaci czasu wolnego od pracy lub w przypadku gdy ze względu na interes służby udzielenie takiego czasu wolnego nie jest możliwe w ciągu sześciu miesięcy od miesiąca, w którym godziny nadliczbowe zostały przepracowane, do automatycznej wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, według stawek określonych w przepisach wewnętrznych.

Sekcja 2

Urlopy

Artykuł 40

1. Urzędnicy uprawnieni są do urlopu corocznego w wymiarze od 24 do 30 dni roboczych w roku kalendarzowym, zgodnie z przepisami wykonawczymi ustanowionymi przez Dyrektora. Przepisy określają warunki przenoszenia niewykorzystanego urlopu na kolejne lata kalendarzowe.

2. Oprócz powyższego rocznego urlopu Dyrektor na wniosek pracownika może wyjątkowo przyznać mu urlop okolicznościowy. Zasady przyznawania takiego urlopu określają przepisy wewnętrzne przyjęte przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

Artykuł 41

Kobietom w ciąży, poza urlopem przewidzianym w art. 40, przysługuje – po przedstawieniu zaświadczenia lekarskiego – pełnopłatny urlop rozpoczynający się co do zasady sześć tygodni przed wskazaną w zaświadczeniu przewidywaną datą porodu i kończący się co do zasady 10 tygodni po porodzie; urlop taki nie może trwać krócej niż 16 tygodni.

Jednakże za zezwoleniem lekarza zainteresowana pracownica może rozpocząć urlop macierzyński później niż sześć tygodni przed przewidywaną datą porodu, przy czym urlop w tym przypadku kończy się po okresie 10 tygodni od daty porodu przedłużonym o okres, jaki zainteresowana pracownica przepracowała od terminu sześciu tygodni przed przewidywaną datą porodu do faktycznej daty porodu.

Pracownicy płci męskiej uprawnieni są do pięciodniowego urlopu ojcowskiego w okresie dziesięciu tygodni od urodzin ich dziecka.

Artykuł 42

Urzędnik, który przedstawi zaświadczenie o niezdolności do wykonywania obowiązków z powodu choroby lub wypadku, jest automatycznie uprawniony do zwolnienia chorobowego, zgodnie z przepisami wewnętrznymi przyjętymi przez Zarząd na wniosek Dyrektora. Centrum może zasięgnąć opinii lekarza, jeśli uzna to za właściwe.

Artykuł 43

Urlop coroczny pracownika uprawnionego do wykonywania pracy w niepełnym wymiarze godzin podlega w okresie świadczenia pracy w takim wymiarze odpowiedniemu skróceniu. Części podlegających potrąceniu dni są uwzględniane proporcjonalnie, zgodnie z wewnętrznymi przepisami ustanowionymi przez Dyrektora.

Artykuł 44

1. Z wyjątkiem przypadków choroby lub wypadku, pracownik nie może być nieobecny w pracy bez uprzedniego zezwolenia bezpośredniego przełożonego. Bez uszczerbku dla wszelkich środków dyscyplinarnych, które mogą mieć zastosowanie w tym przypadku, każdy okres należycie stwierdzonej nieusprawiedliwionej nieobecności jest odliczany od urlopu corocznego danego pracownika. Natomiast w przypadku gdy pracownik wykorzystał już swój urlop coroczny, automatycznie traci prawo do wynagrodzenia za okres odpowiadający nieobecności.

2. Jeśli pracownik zamierza przebywać na zwolnieniu lekarskim w miejscu innym niż miejsce zatrudnienia, musi uzyskać uprzednie zezwolenie Dyrektora.

3. Na wniosek pracownika Dyrektor może mu udzielić ze względu na wyjątkowe okoliczności urlopu bezpłatnego z przyczyn osobistych. Maksymalny wymiar powyższego urlopu wynosi rok na każde piętnaście lat pracy.

W trakcie urlopu bezpłatnego pracownik nie jest uprawniony do przeniesienia na wyższy stopień, a okres, w jakim pozostaje na urlopie, nie jest uwzględniany do celów minimalnego okresu, o którym mowa w art. 31 ust. 1 i 2.

Procedurę przyznawania urlopu bezpłatnego określają przepisy wewnętrzne przyjęte przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

4. Po upływie każdego kolejnego okresu 18 miesięcy nieprzerwanej służby pracownicy, ich małżonkowie i dzieci pozostające na ich utrzymaniu są uprawnieni do przejazdu do miejsca pochodzenia i z powrotem, zgodnie z przepisami wewnętrznymi przyjętymi przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

Sekcja 3

Dni wolne od pracy

Artykuł 45

Listę dni wolnych od pracy sporządza Dyrektor.

ROZDZIAŁ V

Wynagrodzenie i zwrot kosztów

Artykuł 46

1. Na warunkach określonych w przepisach wewnętrznych przyjętych przez Zarząd na wniosek Dyrektora i z zastrzeżeniem odmiennych przepisów, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do jego kategorii, szczebla i stopnia z tytułu samego zatrudnienia.

Pracownik nie może zrzec się tego uprawnienia.

2. Wynagrodzenie obejmuje wynagrodzenie podstawowe oraz dodatki rodzinne i inne dodatki.

Artykuł 47

Wynagrodzenie jest wyrażane i wypłacane w euro.

Artykuł 48

Na wniosek Dyrektora Zarząd zatwierdza stawkę corocznej waloryzacji wynagrodzeń zgodnie z metodą przyjętą przez Radę Unii Europejskiej w odniesieniu do pracowników wspólnotowych.

Artykuł 49

Miesięczne wynagrodzenia podstawowe w każdej kategorii, szczeblu i stopniu ustalane są zgodnie z załącznikiem II.

Artykuł 50

1. Dodatki rodzinne przysługujące pracownikowi zostają określone w przepisach wewnętrznych, o których mowa w art. 46 i obejmują:

a) dodatek na gospodarstwo domowe;

b) dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu;

c) dodatek edukacyjny.

2. Pracownik pobierający dodatki rodzinne określone w niniejszym artykule składa oświadczenie o otrzymywaniu dodatków tego samego rodzaju z innych źródeł; o kwotę tych dodatków pomniejsza się dodatki wypłacane na podstawie niniejszego Regulaminu.

3. Dodatek na dziecko pozostające na utrzymaniu pracownika może zostać podwojony na mocy specjalnej i należycie uzasadnionej decyzji Dyrektora opartej na zaświadczeniu, w którym lekarz wyznaczony przez Centrum stwierdził, że dziecko jest upośledzone umysłowo lub fizycznie, co wiąże się z poważnymi wydatkami ponoszonymi przez pracownika.

Artykuł 51

W przypadku śmierci pracownika w okresie zatrudnienia jego małżonek lub dzieci pozostające na jego utrzymaniu otrzymują pełne wynagrodzenie zmarłego pracownika do końca szóstego miesiąca po miesiącu, w którym nastąpiła śmierć.

Artykuł 52

Na warunkach określonych w przepisach wewnętrznych, o których mowa w art. 46, pracownik uprawniony jest do zwrotu wydatków poniesionych w związku z podjęciem obowiązków służbowych, przeniesieniem, okresową podróżą do miejsca pochodzenia lub zakończeniem służby, jak również wydatków poniesionych w ramach wykonywania obowiązków lub w związku z ich wykonywaniem, bez uszczerbku dla art. 36 ust. 3.

Artykuł 53

1. W przypadku śmierci pracownika, jego małżonka lub dzieci pozostających na jego utrzymaniu Centrum pokrywa koszty związane z transportem zwłok z miejsca zatrudnienia pracownika do jego miejsca pochodzenia. Centrum może przyznać zaliczkę na pokrycie powyższych kosztów.

Centrum pokrywa także koszty podróży i inne wydatki związane z transportem rzeczy osobistych i bagaży żyjących członków rodziny, wymienionych w poprzednim ustępie, powracających do miejsca pochodzenia zmarłego pracownika.

2. W przypadku gdy śmierć pracownika nastąpiła w trakcie podróży służbowej Centrum pokrywa koszty związane z transportem zwłok z miejsca, w którym nastąpił zgon pracownika, do jego miejsca pochodzenia.

Artykuł 54

Każda kwota wypłacona bez podstawy prawnej podlega zwrotowi, jeśli osoba, która ją otrzymała, była świadoma braku podstawy prawnej wypłaty lub jeżeli jej brak był na tyle oczywisty, że osoba ta musiała być go świadoma. Zasady zwrotu określa Dyrektor.

ROZDZIAŁ VI

Środki dyscyplinarne

Artykuł 55

1. W przypadku umyślnego lub spowodowanego zaniedbaniem naruszenia przez pracownika obowiązków wynikających z niniejszego Regulaminu zostanie przeciwko niemu wszczęte postępowanie dyscyplinarne.

2. Centrum może zastosować następujące kary dyscyplinarne:

— kary pierwszego stopnia: a) upomnienie pisemne: b) nagana,

— kary drugiego stopnia: a) obniżenie stopnia; b) przeniesienie na niższy stopień lub do niższej kategorii; c) wydalenie ze służby.

3. Każde przewinienie może być ukarane tylko jedną karą dyscyplinarną.

Artykuł 56

1. Dyrektor ma prawo udzielenia upomnienia lub nagany bez konsultacji z Zarządem, na wniosek bezpośredniego przełożonego pracownika lub z własnej inicjatywy. Przed ukaraniem należy wysłuchać pracownika. Pracownik może odpowiedzieć na upomnienie lub naganę. Odpowiedź pracownika składa się do jego akt osobowych.

2. Inne kary mogą zostać nałożone przez Zarząd po przeprowadzeniu postępowania dyscyplinarnego określonego w art. 58. Postępowanie może zostać wszczęte przez Dyrektora lub zarząd po wysłuchaniu osoby zainteresowanej.

Artykuł 57

1. W przypadku gdy pracownikowi zarzucane jest poważne uchybienie dotyczące niewykonania obowiązków służbowych lub naruszenia przepisów, Dyrektor może zarządzić zawieszenie pracownika w pełnieniu obowiązków. Decyzja o zawieszeniu pracownika podejmowana jest jako środek ostrożnościowy w terminie czterech dni roboczych od dnia, w którym powzięto wiadomość o zarzucanym mu czynie.

2. Decyzja o zawieszeniu pracownika określa, czy ma on otrzymywać wynagrodzenie w okresie zawieszenia lub jaka część wynagrodzenia zostaje wstrzymana, przy czym wstrzymana część nie może przekraczać połowy podstawowego wynagrodzenia urzędnika.

3. Jeżeli wobec pracownika nie wydano żadnej decyzji w okresie dwóch miesięcy od wejścia w życie decyzji o zawieszeniu go w pełnieniu obowiązków, dalsze zawieszenie musi zostać potwierdzone przez Zarząd.

4. Jeżeli wobec pracownika nie wydano żadnej decyzji w okresie czterech miesięcy od wejścia w życie decyzji o zawieszeniu go w obowiązkach, pracownik ponownie otrzymuje pełne wynagrodzenie.

5. Jeżeli w wyniku przeprowadzonego postępowania dyscyplinarnego pracownik nie został ukarany żadną karą lub jedynie pisemnym upomnieniem albo naganą, zainteresowany pracownik jest uprawniony do otrzymania pełnej kwoty wstrzymanego wynagrodzenia.

6. W przypadku gdy w stosunku do pracownika wszczęto postępowanie karne w związku z tym samym czynem, decyzję w jego sprawie podejmuje się dopiero po uprawomocnieniu się wyroku sądowego wydanego w tej sprawie.

Artykuł 58

1. O wszczęciu postępowania dyscyplinarnego decyduje Dyrektor, który powołuje doraźną komisję dochodzeniową, odpowiedzialną za złożenie Dyrektorowi sprawozdania, zawierającego przejrzysty opis zarzucanych czynów oraz, w odpowiednim przypadku, okoliczności, w jakich nastąpiły.

Sprawozdanie przekazywane jest Przewodniczącemu Zarządu, który zawiadamia o nim zainteresowanego pracownika.

Jeżeli niemożność doręczenia wynika z winy pracownika lub odmawia on potwierdzenia odbioru, zawiadomienie uznaje się za doręczone.

2. Skład i procedury działania doraźnej komisji dochodzeniowej określają przepisy wewnętrzne przyjęte przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

TYTUŁ III

DYREKTOR I ZASTĘPCA DYREKTORA

Artykuł 59

1. Przepisy niniejszego Regulaminu określające prawa i obowiązki pracowników stosuje się odpowiednio wobec Dyrektora i Zastępca Dyrektora.

2. Decyzje, które na podstawie niniejszego Regulaminu Dyrektor podejmuje wobec pracowników i pracowników miejscowych, wobec Dyrektora i Zastępca Dyrektora podejmowane są przez Zarząd.

Podobnie w przypadkach, w których niniejszy Regulamin nakłada na pracowników i pracowników miejscowych obowiązek powiadomienia Dyrektora, Dyrektor i Zastępca dyrektora powiadamiają Zarząd.

TYTUŁ IV

PRZEPISY W SPRAWIE ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO, OPODATKOWANIA ORAZ ODWOŁAŃ

ROZDZIAŁ I

Przepisy socjalne

Sekcja 1

Zabezpieczenie społeczne

Artykuł 60

1. W zakresie systemów zabezpieczenia społecznego pracownicy, Zastępca Dyrektora, Dyrektor oraz, w niezbędnym zakresie, członkowie ich rodzin uznawani przez Centrum mogą dokonać wyboru pomiędzy systemem obowiązującym w państwie, na którego terytorium znajduje się siedziba Centrum, systemem państwa, w którym ostatnio zamieszkiwali lub którego są obywatelami albo systemem prywatnym, z którym Centrum zawarło umowę.

Jednakże powyższego wyboru można dokonać tylko raz w terminie trzech miesięcy od daty rozpoczęcia zatrudnienia; wybór staje się skuteczny z dniem podjęcia obowiązków przez pracownika.

2. Pracownicy, Zastępca dyrektora, Dyrektor i ich małżonkowie w przypadku gdy nie kwalifikują się do świadczeń tego samego rodzaju i na tym samym poziomie na podstawie innych przepisów lub regulacji, a także dzieci pozostające na ich utrzymaniu, w rozumieniu przepisów wewnętrznych, objęci są ubezpieczeniem chorobowym. Zakres ubezpieczenia określają przepisy wewnętrzne przyjęte przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

3. Koszty składek koniecznych do objęcia powyższym ubezpieczeniem ponoszą pracownicy oraz Centrum, zgodnie z przepisami wewnętrznymi, o których mowa w ust. 2.

Artykuł 61

1. Pracownicy, Zastępca Dyrektora oraz Dyrektor podlegają od daty wstąpienia do służby ubezpieczeniu wypadkowemu, zgodnie z przepisami wewnętrznymi, o których mowa w art. 60. Ponoszą oni część kosztów objęcia takim ubezpieczeniem.

2. Ryzyka nieobjęte ubezpieczeniem, gwarantowane świadczenia i pokrywane wydatki określają przepisy wewnętrzne, o których mowa w ust. 1.

Artykuł 62

1. Z tytułu narodzin dziecka pracownika, Zastępcy Dyrektora lub Dyrektora osobie sprawującej faktyczną opiekę nad dzieckiem wypłacane jest jednorazowe, ryczałtowe świadczenie, zgodnie z przepisami wewnętrznymi, o których mowa w art. 60.

2. Beneficjent powyższego świadczenia obowiązany jest zgłosić fakt otrzymywania na to samo dziecko świadczeń tego samego rodzaju z innych źródeł, o kwotę tych świadczeń pomniejsza się świadczenie, o którym mowa w ust. 1. Świadczenie wypłacane jest jednorazowo, nawet jeśli oboje rodzice jako pracownicy Centrum byliby potencjalnie uprawnieni.

Sekcja 2

Fundusz emerytalno-rentowy

Artykuł 63

1. Centrum ustanawia fundusz emerytalno-rentowy dla pracowników, Zastępcy Dyrektora i Dyrektora, zgodnie z wewnętrznymi przepisami wykonawczymi przyjętymi przez Zarząd na wniosek Dyrektora. Powyższe przepisy określają także metody obligatoryjnego i dobrowolnego opłacania składek do funduszu przez pracowników i Centrum oraz wypłat z funduszu na rzecz pracowników odchodzących ze służby w Centrum.

2. Koszty składek niezbędnych do ustanowienia funduszu emerytalno-rentowego ponoszą pracownicy oraz Centrum, zgodnie z przepisami wewnętrznymi, o których mowa w ust. 1.

Sekcja 3

Odprawa z tytułu ostatecznego i dobrowolnego odejścia ze służby

Artykuł 64

1. Na podstawie decyzji Zarządu, wydanej w oparciu o sprawozdanie sporządzone przez Dyrektora, pracownik mający co najmniej pięcioletni staż pracy w Centrum, którego umowa z Centrum uległa rozwiązaniu za porozumieniem stron, może otrzymać odprawę z tytułu ostatecznego i dobrowolnego odejścia ze służby, zgodnie z przepisami wewnętrznymi przyjętymi przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

2. Przyznanie powyższej odprawy nie jest automatyczne, decyzja o jej przyznaniu musi uwzględniać interesy i cele Centrum. Wypłata odprawy nastąpi na warunkach określonych przez Zarząd na wniosek Dyrektora oraz zgodnie z przepisami wewnętrznymi, o których mowa w ust.1.

3. Odprawy nie przyznaje się, jeżeli umowa została rozwiązania na podstawie art. 36 i 37.

4. Dyrektorowi i Zastępcy Dyrektora powyższa odprawa nie przysługuje.

5. Odprawy, o której mowa w niniejszym artykule, nie przyznaje się w przypadku wypłaty odprawy, o której mowa w art. 34 ust. 5.

ROZDZIAŁ II

Przepisy podatkowe

Artykuł 65

1. Dyrektor, Zastępca Dyrektora i pracownicy Centrum podlegają opodatkowaniu na jego rzecz z tytułu wynagrodzenia otrzymywanego z Centrum.

Warunki i procedury stosowania powyższego podatku określa załącznik III. Komitet jest uprawniony do zmiany załącznika w razie konieczności.

2. Centrum pobiera podatek poprzez opodatkowanie wynagrodzeń u źródła. Należności z tytułu podatku wykazywane są po stronie dochodów w budżecie Centrum.

ROZDZIAŁ III

Środki odwoławcze

Artykuł 66

1. Pracownicy, Zastępca Dyrektora i Dyrektor mogą wystąpić do właściwego organu z wnioskiem o wydanie decyzji w ich sprawie. Właściwy organ zawiadamia zainteresowaną osobę o podjętej decyzji wraz z uzasadnieniem w terminie dwóch miesięcy od daty złożenia wniosku. Jeżeli w powyższym terminie odpowiedź na wniosek nie zostanie udzielona, uznaje się to za dorozumianą decyzję odmowną, przeciwko której można złożyć zażalenie, zgodnie z poniższym ustępem.

2. Pracownicy, Zastępca Dyrektora i Dyrektor mogą złożyć do właściwego organu zażalenie na akt, z którym wiążą się niekorzystne dla nich skutki; dotyczy to zarówno przypadku wydania decyzji przez właściwy organ, jak i niezastosowania środka przewidzianego przez niniejszy Regulamin. Zażalenie ma formę dokumentu, w którym skarżący wnosi o polubowne rozstrzygnięcie przedmiotowego sporu. Zażalenie musi zostać złożone w terminie dwóch miesięcy, po upływie, którego prawo do złożenia zażalenia wygasa. Bieg terminu rozpoczyna się:

— w dniu powiadomienia zainteresowanej osoby o decyzji, lecz nie później niż w dniu, w którym osoba ta dowiedziała się o decyzji, jeżeli jest to akt o charakterze indywidualnym; jednakże w przypadku aktu o charakterze indywidualnym, który może być niekorzystny dla osoby trzeciej, bieg terminu dla tej osoby trzeciej rozpoczyna się w dniu, w którym dowiedziała się ona o tym akcie,

— w dniu, w którym upływa termin wydania decyzji, jeśli zażalenie dotyczy dorozumianej decyzji odmownej, o której mowa w ust. 1.

Właściwy organ zawiadamia zainteresowaną osobę o podjętej decyzji wraz z uzasadnieniem w terminie dwóch miesięcy od daty złożenia zażalenia. Jeżeli w powyższym terminie odpowiedź na zażalenie nie zostanie udzielona, uznaje się to za dorozumianą decyzję odmowną, przeciwko której można złożyć skargę zgodnie z art. 67.

Procedurę wydawania uzasadnionej decyzji przez właściwy organ określają przepisy wewnętrzne przyjęte przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

Co celów niniejszego artykułu przez właściwy organ rozumie się odpowiednio:

— Dyrektora – w przypadku pracowników,

— Zarząd – w przypadku Dyrektora i Zastępcy Dyrektora oraz skargi wniesionej na karę dyscyplinarną nałożoną przez Dyrektora,

— Komitet – w przypadku skargi na karę dyscyplinarną nałożoną przez Zarząd na Dyrektora lub Zastępcę Dyrektora.

Artykuł 67

1. Spory pomiędzy pracownikami a Centrum, jak również pomiędzy Dyrektorem lub Zastępcą Dyrektora a Centrum mogą zostać rozstrzygnięte na zasadzie ugody, zgodnie z procedurą określoną w załączniku IV do niniejszego Regulaminu. Jednakże jeżeli nie można osiągnąć porozumienia, pracownik może skierować sprawę do Trybunału Administracyjnego Międzynarodowej Organizacji Pracy.

2. Trybunał Administracyjny Międzynarodowej Organizacji Pracy, zwany dalej Trybunałem Administracyjnym, jest właściwy w sprawach wszelkich sporów pomiędzy Centrum a pracownikiem Centrum w zakresie zgodności z prawem aktu, z którym wiążą się dla danej osoby niekorzystne skutki w rozumieniu art. 66 ust. 2.

3. Skarga do Trybunału Administracyjnego jest dopuszczalna wyłącznie w przypadku gdy:

— złożono uprzednio zażalenie do właściwego organu, zgodnie z art. 66 ust. 2 z zachowaniem terminu tam przewidzianego,

— zażalenie zostało rozstrzygnięte odmownie w drodze wyraźnej lub dorozumianej decyzji,

— postępowanie pojednawcze nie przyniosło rezultatu lub nie doszło do ugody w terminie czterech miesięcy od wyznaczenia mediatora.

4. Skargę na podstawie ust. 2 wnosi się w terminie trzech miesięcy. Bieg terminu rozpoczyna się w dniu powiadomienia obu stron o niepowodzeniu postępowania pojednawczego lub jeżeli nie doszło do ugody – po upływie czterech miesięcy od wyznaczenia mediatora.

TYTUŁ V

PRACOWNICY MIEJSCOWI

Artykuł 68

1. Pracownicy miejscowi zatrudniani są przez Dyrektora na podstawie umów zawieranych na czas określony.

2. Przepisy tytułu II z wyjątkiem art. 6–10, 29, 31–37, 40–43, 46–50 i przepisów rozdziału IV stosuje się odpowiednio do pracowników miejscowych.

Artykuł 69

Warunki zatrudnienia pracowników miejscowych, dotyczące w szczególności:

a) sposobów ich zatrudniania i rozwiązywania z nimi umowy,

b) urlopów, oraz

c) zaszeregowania i wynagradzania

określa Dyrektor, zgodnie z aktualnymi przepisami i praktykami obowiązującymi w miejscu, w którym maja oni pełnić swoje obowiązki.

Artykuł 70

Centrum pokrywa przypadającą na pracodawcę część składki na zabezpieczenie społeczne, wymaganej przez przepisy obowiązujące w miejscu gdzie pracownicy miejscowi mają pełnić swoje obowiązki.

Artykuł 71

Każdy pracownik miejscowy może wystąpić do Dyrektora z wnioskiem o wydanie decyzji w jego sprawie. Dyrektor zawiadamia pracownika o wydanej decyzji wraz z uzasadnieniem, w terminie miesiąca od złożenia wniosku. Pracownik, który nie zgadza się z decyzją, może wnieść na nią skargę zgodnie z art. 72.

Artykuł 72

Spory pomiędzy Centrum a pracownikiem miejscowym rozstrzyga sąd właściwy zgodnie z przepisami obowiązującymi w miejscu, w którym pracownik pełni swoje obowiązki.

TYTUŁ VI

PRACOWNICY PEŁNIĄCY SŁUŻBĘ ZAGRANICZNĄ

Artykuł 73

Postanowienia dotyczące pracowników skierowanych do służby zagranicznej są określane w przepisach wewnętrznych przyjmowanych przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

TYTUŁ VII

PRZEPISY DOTYCZĄCE PRACOWNIKÓW CZASOWO PRZENIESIONYCH DO CENTRUM

Artykuł 74

Postanowienia dotyczące osób zatrudnionych w organizacjach lub przedsiębiorstwach, czasowo przeniesionych do Centrum na podstawie specjalnych umów o współpracy lub wymianie, są określane w przepisach wewnętrznych przyjmowanych przez Zarząd na wniosek Dyrektora.

TYTUŁ VIII

PRZEPISY KOŃCOWE

Artykuł 75

Niniejszy Regulamin wchodzi w życie w dniu, w którym wchodzi w życie decyzja Komitetu Ambasadorów AKP-WE o jego ustanowieniu.

Artykuł 76

Niniejsza decyzja wchodzi w życie z dniem jej przyjęcia.

Sporządzono w Brukseli, dnia 27 lipca 2005 r. W imieniu Komitetu Ambasadorów Przewodniczący F. J. WAHNON FERREIRA

(1) Dz.U. L 317 z 15.12.2000, str. 3. Umowa zmieniona decyzją nr 1/2003 Rady Ministrów AKP-UE (Dz.U. L 141 z 7.6.2003, str. 25).

ZAŁĄCZNIK I DO REGULAMINU PRACOWNICZEGO CENTRUM ROZWOJU PRZEDSIĘBIORSTW (CRP) UMOWA (1) ZAWARTA Z: Pan/Pani Data urodzenia Obywalestwo Nr dowodu tożsamości Wydany Uwzględniając informacje podane w Pana/Pani wniosku oraz na podstawie wyników przeprowadzonego konkursu, Centrum Rozwoju Przedsiębiorstw (CRE), reprezentowane przez Dyrektora Centrum – …………………………………, zgodnie z art. 6 decyzji nr 9/2005 Komitetu Ambasadorów AKP-WE ustanawiającej regulamin pracowniczy Centrum, podjęła decyzję o zatrudnieniu Pana/Pana jako pracownika Centrum. Warunki Pana/Pani zatrudnienia są następujące: 1. OKRES Umowa wchodzi w życie w dniu………………. i zawarta jest na czas nieokreślony, w ramach załącznika III do Umowy z Kotonu. 2. OKRES PRÓBNY Początkowe sześć miesięcy zatrudnienia uznawane są za okres próbny. W okresie tym każda ze stron może rozwiązać niniejszą umowę bez okresu wypowiedzenia, w drodze zawiadomienia przesłanego listem poleconym. Okres próbny obowiązuje tylko nowo przyjętych pracowników. 3. MIEJSCE PRACY Miejscem pracy jest obecnie………. Możliwe jest jednak skierowanie Pana/Pani na stanowisko w innym miejscu, wyłącznie w związku z interesem Centrum. 4. ZASZEREGOWANIE Kategoria: Szczebel: Stopień: Niniejszym wyraża Pan/Pani zgodę, by Dyrektor w przypadku gdy stwierdzi, że wymaga tego interes Centrum, wyznaczył Panu/Pani stanowisko odpowiadające Pana/Pani kategorii i szczeblowi, co może pociągać za sobą zmianę pełnionych obowiązków. 5. TYDZIEŃ ROBOCZY Tydzień roboczy obejmuje trzydzieści siedem i pół godziny pracy. 6. ROZWIĄZANIE UMOWY ZA WYPOWIEDZENIEM Zgodnie z art. 34 obecnie obowiązującego Regulaminu pracowniczego Centrum każda ze stron może rozwiązać niniejszą umowę w drodze zawiadomienia przesłanego listem poleconym. 7. REGULAMIN PRACOWNICZY Obie strony niniejszej umowy potwierdzają, że obowiązują je następujące uregulowania: a) Status i Regulamin wewnętrzny Centrum, Regulamin wewnętrzny Centrum, Regulamin pracowniczy Centrum oraz Umowa w sprawie siedziby; b) przepisy wewnętrzne wydane przez Centrum zgodnie z wyżej wymienionym Regulaminem pracowniczym, którego znajomość Pan/Pani niniejszym potwierdza; obowiązują Pana/Panią tylko te zmiany w powyższych przepisach, o których został(-a) Pan/Pani wcześniej zawiadomiony(-a); c) wszelkie warunki indywidualne, jakie Centrum może ustalić dla Pana/Pani, zgodnie z art. 1 ust. 5 wyżej wymienionego Regulaminu pracowniczego. Niniejszym zrzeka się Pan/Pani wszelkich uprawnień przewidzianych w Regulaminie pracowniczym z tytułu wstąpienia do służby, które uzyskał(-a) już Pan/Pani w związku z poprzednią umową z Centrum. W niniejszej umowie uwzględnia się okres Pana/Pani stażu pracy w ramach wcześniejszego zatrudnienia w charakterze pracownika Centrum. 8. SPORY Wszelkie spory pomiędzy Panem/Panią a Centrum będą rozstrzygane polubownie lub przed Trybunałem Administracyjnym Międzynarodowej Organizacji Pracy, zgodnie z art. 67 Regulaminu pracowniczego. Spory nie mogą być rozstrzygane w żaden inny sposób. 9. KWESTIONARIUSZE Załącznik A (kwestionariusz osobowy) oraz załącznik B (kwestionariusz rodzinny) stanowią integralną część niniejszej umowy. W imieniu Centrum Rozwoju Przedsiębiorstw Bruksela, Dyrektor Do Dyrektora Centrum Niniejszym zatwierdzam powyższą umowę, jak również jej warunki. Potwierdzam, że otrzymałem i zapoznałem się ze Statutem, Regulaminem wewnętrznym, Regulaminem pracowniczym oraz przepisami wewnętrznymi Centrum. Wyrażam zgodę na poddanie się ustanowionym w Regulaminie pracowniczym zasadom regulującym rozstrzyganie wszelkich sporów z Centrum i zrzekam się możliwości skorzystania z inne formy rozstrzygania sporów, w tym poddania sprawy pod rozstrzygnięcie innego organu sądowego. Data Podpis pracownika (1) Wzór umowy będzie musiał zostać dostosowany do potrzeb umów na czas określony i umów krótkoterminowych, o których mowa w art. 6 niniejszego Regulaminu, w celu uwzględnienia przepisów obowiązujących przy tego typu umowach oraz umożliwienia wprowadzania indywidualnych warunków określanych przy zawieraniu umowy. ZAŁĄCZNIK A DO ZAŁĄCZNIKA I KWESTIONARIUSZ OSOBOWY Nazwisko: Imię/imiona: Data urodzenia: Sytuacja rodzinna: Data zawarcia umowy: Data wejścia w życie umowy: Okres obowiązywania umowy: Miejsce pochodzenia: Miejsce pracy: Kategoria, szczebel i stopień: Miesięczne wynagrodzenie podstawowe: Postanowienia szczególne: Podpis pracownika Dyrektor ZAŁĄCZNIK B DO ZAŁĄCZNIKA I ANKIETA RODZINNA Nazwisko: Imię/imiona: Miejsce i data urodzenia: OSOBY POZOSTAJĄCE NA UTRZYMANIU Nazwisko i imiona Miejsce i data urodzenia Stosunek do pracownika Stan cywilny Obywatelstwo Niżej podpisany potwierdza niniejszym, że powyższe dane są zgodne z prawdą Podpis pracownika Dyrektor Data:

ZAŁĄCZNIK II DO REGULAMINU PRACOWNICZEGO TABELA MIĘSIĘCZNYCH WYNAGRODZEŃ BRUTTO (W EURO) Obowiązuje od dnia 1 lipca 2003 r. (indeks z czerwca 2003 r.) Kategoria Szczebel Stanowisko podstawowe Stopień 1 2 3 4 5 6 1. DYREKTORZY 1. A Dyrektor 12 016,80 12 737,81 1. B Zastępca Dyrektora 10 643,46 11 282,07 2. SPECJALIŚCI 2. A Główny specjalista 8 583,47 9 098,43 9 613,46 10 190,27 2. B Główny specjalista 6 866,75 7 278,71 7 725,10 8 171,43 8 652,13 9 171,26 2. C Specjalista 6 008,44 6 386,08 6 763,77 7 141,47 7 553,38 8 006,58 2. D Specjalista 4 806,73 5 098,55 5 407,56 5 733,75 6 077,09 6 441,72 3. PERSONEL ADMINISTRACYJNY 3. A Główny referent 4 017,11 4 257,35 4 497,75 4 789,59 5 081,39 5 386,27 3. B Referent biurowy 3 090,01 3 261,68 3 467,71 3 673,74 3 879,42 4 112,19 3. C Sekretarka/pracownik biurowy 2 231,71 2 369,02 2 506,39 2 643,72 2 815,35 2 984,27 4. PERSONEL POMOCNICZY 4. A Pracownik techniczny 1 819,66 1 922,67 2 025,70 2 128,73 2 266,02 2 401,98 Z wyjątkiem szczebli 1.A i 1.B, liczba pracowników najwyższego stopnia na każdym szczeblu nie może przekroczyć 25 % statutowej liczby stanowisk na danym szczeblu.

ZAŁĄCZNIK III DO REGULAMINU PRACOWNICZEGO Warunki i procedury opodatkowania na rzecz Centrum 1. Podatkowi na rzecz Centrum, określonemu w art. 65 Regulaminu pracowniczego, podlegają następujące osoby: Dyrektor, Zastępca Dyrektora oraz pracownicy Centrum, z wyjątkiem pracowników miejscowych. Podatek jest płatny miesięcznie od wszelkiego rodzaju wynagrodzeń wypłacanych przez Centrum osobom podlegającym opodatkowaniu. Świadczenia i dodatki, w formie ryczałtu lub w innej formie, stanowiące zwrot wydatków poniesionych w czasie pełnienia obowiązków służbowych, nie są wliczane do podstawy opodatkowania. 2. Dodatki rodzinne i świadczenia socjalne nie są wliczane do podstawy opodatkowania. 3. Od kwoty obliczonej zgodnie z ust. 1 i 2 niniejszego załącznika odlicza się 10 % na wydatki służbowe i osobiste. Dodatkowa ulga, w wysokości odpowiadającej podwójnej wysokości dodatku otrzymywanego przez osobę mającą dziecko na utrzymaniu, przysługuje na każde dziecko lub osobę pozostającą na utrzymaniu. W przypadku pracowników zatrudnionych poza miejscem pochodzenia, w celu obliczenia podstawy opodatkowania wynagrodzenie brutto pomniejsza się dodatkowo o 16 %. Minimalna kwota, o którą pomniejsza się podstawę opodatkowania zgodnie z niniejszym przepisem, wynosi 200 EUR. Wszystkie kwoty odprowadzane przez daną osobę w ramach systemu zabezpieczenia społecznego, do którego należy, podlegają odliczeniu od podstawy opodatkowania, określonej w art. 60–63 oraz odpowiednich przepisach wewnętrznych. 4. Kwotę podatku oblicza się od podstawy opodatkowania uzyskanej zgodnie z ust. 3, bez uwzględnienia kwot nieprzekraczających 84,96 EUR, przy zastosowaniu następujących stawek: — 0 % w przypadku kwot poniżej 84,96 EUR, — 8 % w przypadku kwot od 84,97 do 1 501,99 EUR, — 10 % w przypadku kwot od 1 502,00 do 2 068,75 EUR, — 12,5 % w przypadku kwot od 2 068,76 do 2 370,93 EUR, — 15 % w przypadku kwot od 2 370,94 do 2 692,21 EUR, — 17,5 % w przypadku kwot od 2 692,22 do 2 994,41 EUR, — 20 % w przypadku kwot od 2 994,42 do 3 287,26 EUR, — 22,5 % w przypadku kwot od 3 287,27 do 3 588,08 EUR, — 25 % w przypadku kwot od 3 588,09 do 3 882,46 EUR, — 27,5 % w przypadku kwot od 3 882,47 do 4 184,60 EUR, — 30 % w przypadku kwot od 4 184,61 do 4 477,50 EUR, — 32,5 % w przypadku kwot od 4 477,51 do 4 779,78 EUR, — 35 % w przypadku kwot od 4 779,79 do 5 072,72 EUR, — 40 % w przypadku kwot od 5 072,73 do 5 374,80 EUR, — 45 % w przypadku kwot powyżej 5 374,81 EUR. Kwota podatku podlega zaokrągleniu w dół do pełnej jednostki. Powyższe podstawy opodatkowania obowiązują od dnia 1 lipca 2003 r. 5. Na zasadzie odstępstwa od ust. 3 i 4, kwoty wypłacane jako wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych są opodatkowane według stawki, która w miesiącu poprzedzającym taką wypłatę miała zastosowanie do najwyższej podstawy opodatkowania wynagrodzenia pracownika. Kwoty wypłacane z tytułu zakończenia służby podlegają opodatkowaniu po dokonaniu odliczeń przewidzianych w trzech pierwszych akapitach ust. 3, według stawki odpowiadającej dwóm trzecim ilorazu, jaki w dacie ostatniej wypłaty wynagrodzenia wynikał z podzielenia: — kwoty należnego podatku, przez — podstawę opodatkowania określoną w ust. 1, 2 i 3. 6. W sytuacji gdy wypłata podlegająca opodatkowaniu dotyczy okresu krótszego niż miesiąc, stawka opodatkowania powinna odpowiadać stawce, według której opodatkowana jest wypłata za okres miesięczny. W sytuacji gdy wypłata podlegająca opodatkowaniu dotyczy okresu dłuższego niż jeden miesiąc, podatek należy obliczyć tak, jakby płatność była rozłożona równo na miesiące, których dotyczy. Wypłaty korygujące niezwiązane z miesiącem, w którym dokonywana jest wypłata, podlegają podatkowi, jakiemu podlegałyby, gdyby zostały wypłacone we właściwym czasie. 7. Komitet przyjmuje wszelkie przepisy niezbędne do wykonania postanowień niniejszego załącznika. Dyrektor Centrum zapewnia stosowanie tych przepisów. W odpowiednich przypadkach Dyrektor analogicznie stosuje właściwe przepisy mające zastosowanie do urzędników Wspólnot Europejskich, w szczególności rozporządzenie Rady (EWG, Euratom, EWWiS) nr 260/68 z dnia 29 lutego 1968 r. ustanawiające warunki i procedurę stosowania podatku na rzecz Wspólnot Europejskich (1). (1) Dz.U. L 56 z 4.3.1968, str. 8. Rozporządzenie ostatnio zmienione rozporządzeniem (WE) nr 1750/2002 (Dz.U. L 264 z 2.10.2002, str. 15).

ZAŁĄCZNIK IV DO REGULAMINU PRACOWNICZEGO POSTĘPOWANIE POJEDNAWCZE Artykuł 1 Zakres stosowania Spory pomiędzy pracownikami Centrum, Dyrektorem lub Zastępcą Dyrektora a Centrum mogą być rozstrzygnięte w ramach postępowania pojednawczego, zgodnie z poniższymi przepisami. Artykuł 2 Definicje Do celów niniejszych przepisów, jeżeli nic innego nie wynika z kontekstu, następujące słowa i wyrażenia mają następujące znaczenie: — państwo AKP: państwo należące do grupy państw Afryki, Karaibów i Pacyfiku, będące sygnatariuszem Umowy z Kotonu, — Państwo Członkowskie: Państwo Członkowskie Unii Europejskiej, — Trybunał: Trybunał Administracyjny Międzynarodowej Organizacji Pracy, — Umowa: Umowa z Kotonu o partnerstwie AKP-WE, — Rada Ministrów: Rada Ministrów AKP-WE, o której mowa w Umowie z Kotonu, — Komitet: Komitet Ambasadorów AKP-WE, — Zarząd: Zarząd Centrum Rozwoju Przedsiębiorstw, — Centrum: Centrum Rozwoju Przedsiębiorstw, — Regulamin pracowniczy: Regulamin pracowniczy Centrum Rozwoju Przedsiębiorstw utworzonego zgodnie z Umową z Kotonu, — Powód: strona, która wszczyna postępowanie pojednawcze, poprzez skierowanie do drugiej strony wezwania do udziału w postępowaniu i przedstawienie roszczeń, — Pozwany: strona postępowania pojednawczego, wobec której skierowano roszczenia, — Strona: do celów postępowania pojednawczego oznacza powoda lub pozwanego biorącego udział w postępowaniu. Artykuł 3 Zawiadomienia i terminy 1. Zawiadomienia przewidziane w niniejszych przepisach doręczane są listem poleconym lub do rąk własnych adresata, w obu przypadkach za potwierdzeniem odbioru z oznaczeniem daty. Zawiadomienie uznaje się za skuteczne w dniu, w którym zostało doręczone w sposób określony powyżej. Jeżeli niemożność doręczenia zawiadomienia wynika z winy adresata lub odmawia on potwierdzenia odbioru, zawiadomienie uznaje się za doręczone. 2. Do celów obliczania terminów na podstawie niniejszych przepisów, bieg każdego terminu rozpoczyna się w dniu następującym po dniu otrzymania zawiadomienia, komunikatu lub propozycji. Jeżeli w miejscu, na które zawiadomienie, komunikat lub propozycja jest adresowane, koniec terminu przypada na dzień świąteczny lub wolny od pracy, termin upływa następnego dnia roboczego. Przy obliczaniu terminu uwzględnia się jednak dni świąteczne i wolne od pracy. Artykuł 4 Postępowanie pojednawcze 1. Przed złożeniem skargi do Trybunału Administracyjnego Międzynarodowej Organizacji Pracy osoba uprawniona do żądania takiego rozstrzygnięcia zobowiązana jest złożyć wniosek o rozstrzygnięcie sporu w ramach postępowania pojednawczego, zgodnie z niniejszymi przepisami. Wniosek o wyznaczenie mediatora składa się w terminie dwóch miesięcy. Bieg terminu rozpoczyna się: — w dniu powiadomienia zainteresowanej osoby o decyzji podjętej w odpowiedzi na zażalenie, — w dniu, w którym upływa termin wydania decyzji w odpowiedzi na zażalenie, jeśli wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego dotyczy dorozumianej decyzji rozstrzygającej odmownie zażalenie złożone zgodnie z art. 66 ust. 2. Niemniej jednak jeśli po dorozumianym odmownym rozstrzygnięciu zażalenia, przed upływem terminu do wniesienia skargi, zostanie wydana wyraźna decyzja o jego odmownym rozstrzygnięciu, termin zgłoszenia wniosku o wszczęcie postępowania pojednawczego zaczyna biec od początku. 2. Jeżeli stroną sporu z Centrum jest Dyrektor lub Zastępca Dyrektora, powód występuje z wnioskiem o wyznaczenie mediatora do Komitetu. Komitet wyznacza mediatora w terminie 60 dni od otrzymania wniosku. 3. Jeżeli stroną sporu z Centrum jest pracownik, powód występuje do Zarządu z wnioskiem o wyznaczenie mediatora. Wyznaczenie mediatora następuje w terminie 45 dni. 4. Osoba wyznaczona na mediatora musi być obywatelem jednego z państw-sygnatatiuszy Umowy. 5. W terminie 30 dni od otrzymania zawiadomienia o wyznaczenia mediatora, stron wzywająca do przeprowadzenia postępowania pojednawczego przekazuje drugiej stronie i mediatorowi swój pozew. Pozew powinien zawierać stanowisko pozwanego w sprawie, należy do niego dołączyć odpisy właściwych dokumentów. 6. W terminie 30 dni od otrzymania pozwu druga strona przesyła mediatorowi i powodowi odpowiedź określającą stanowisko pozwanego wobec twierdzeń powoda. 7. Postępowanie prowadzone przez mediatora będzie na tyle nieformalne i sprawne, na ile pozwala na to wymóg sprawiedliwego i obiektywnego rozstrzygnięcia sporu, oraz opiera się na uczciwym wysłuchaniu obu stron. Każda ze stron może być reprezentowana lub wspomagana przez wybranego pełnomocnika. 8. Po zbadaniu sprawy mediator proponuje stronom warunki ugody. 9. Jeżeli strony zaakceptują zaproponowane warunki, mediator sporządza i podpisuje dokument ugody. Strony podpisują dokument ugodę na potwierdzając zgodę na jej zawarcie. Ugoda podpisana w powyższym trybie jest wiążąca dla stron. 10. Strony otrzymują odpisy dokumentu ugody. 11. Jeżeli postępowanie pojednawcze nie przyniesie rezultatu lub porozumienie nie zostanie osiągnięte w terminie czterech miesięcy od wyznaczenia mediatora, strony mogą skierować sprawę do Trybunału Administracyjnego Międzynarodowej Organizacji Pracy; w takim przypadku czynności dokonane w związku z postępowaniem mediacyjnym nie wpływają w żaden sposób na prawa przysługujące stronom przed Trybunałem. 12. Sprawa może zostać wniesiona w terminie trzech miesięcy do Trybunału Administracyjnego Międzynarodowej Organizacji Pracy. Bieg terminu rozpoczyna się w dniu zawiadomienia stron o niepowodzeniu postępowania pojednawczego lub, jeśli nie zawarto ugody, w dniu, w którym upływa okres czterech miesięcy od wyznaczenia mediatora.