10

Artikel 51 van de texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (geconsolideerde versie van de wet op het werknemersstatuut, goedgekeurd bij koninklijk wetgevend besluit 1/1995) van 24 maart 1995 (BOE nr. 75 van 29 maart 1995, blz. 9654), in de ten tijde van de feiten van het hoofdgeding toepasselijke versie (hierna: „werknemersstatuut”), betreft collectief ontslag en bepaalt: „1. Voor de toepassing van [het werknemersstatuut] wordt onder collectief ontslag verstaan de beëindiging van arbeidsovereenkomsten wegens bedrijfseconomische, technische, organisatorische of met de productie verband houdende redenen, wanneer deze beëindiging binnen een termijn van 90 dagen ten minste: a) 10 werknemers treft in ondernemingen met minder dan 100 werknemers; b) 10 % van het aantal werknemers van een onderneming treft in ondernemingen van 100 tot en met 300 werknemers; c) 30 werknemers treft in ondernemingen met meer dan 300 werknemers. Van bedrijfseconomische redenen is sprake indien de resultaten van de onderneming blijk geven van een slechte financiële situatie, zoals bij huidige of verwachte verliezen of een aanhoudende daling van haar omzet of verkoop. In elk geval wordt de daling geacht aan te houden indien gedurende drie opeenvolgende kwartalen het niveau van de omzet of de verkoop voor elk kwartaal lager is dan dat van hetzelfde kwartaal van het voorgaande jaar. […] 2. Collectief ontslag wordt voorafgegaan door een periode van overleg met de wettelijke werknemersvertegenwoordigers van ten hoogste 30 kalenderdagen of 15 dagen voor ondernemingen met minder dan 50 werknemers. Het overleg met de wettelijke werknemersvertegenwoordigers moet ten minste betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te voorkomen of te beperken en de gevolgen ervan te verzachten door sociale begeleidingsmaatregelen, zoals maatregelen tot herplaatsing in een andere functie, beroepsopleiding of omscholing om de kansen op het vinden van een baan te verhogen. Het overleg vindt plaats in één enkele onderhandelingscommissie, met dien verstande dat wanneer er meerdere werkplekken zijn, deze groep beperkt blijft tot die plekken waarop de procedure voor collectief ontslag betrekking heeft. […] […] De onderneming stelt de wettelijke werknemersvertegenwoordigers schriftelijk in kennis van de aanvang van de overlegtermijn en zendt hiervan een afschrift aan de bevoegde arbeidsinstantie. Deze kennisgevingsbrief bevat de volgende informatie: a) de in lid 1 genoemde redenen voor collectief ontslag; b) het aantal door het ontslag getroffen werknemers en de beroepscategorieën waartoe zij behoren; c) het aantal werknemers dat in het laatste jaar gewoonlijk werkzaam was en de beroepscategorieën waartoe zij behoren; d) de periode waarin het ontslag naar verwachting ingaat; e) de criteria die in aanmerking worden genomen voor de aanduiding van de ontslagen werknemers; f) een afschrift van de mededeling door de bedrijfsleiding aan de werknemers of hun vertegenwoordigers van haar voornemen om een collectieve ontslagprocedure in te leiden; g) de identiteit van de werknemersvertegenwoordigers in de onderhandelingscommissie of, in voorkomend geval, de vermelding van het feit dat deze onderhandelingscommissie niet binnen de wettelijke termijn is opgericht; […] 5. In de in dit artikel bedoelde gevallen worden de wettelijke werknemersvertegenwoordigers bij voorrang in de onderneming behouden. Door middel van een collectieve overeenkomst of een akkoord dat tijdens de overlegtermijn is gesloten, kan worden vastgesteld dat andere groepen bij voorrang moeten worden behouden, zoals werknemers die kostwinner zijn, werknemers die een bepaalde leeftijd hebben bereikt en personen met een handicap. […]”