CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL

J. KOKOTT

van 1 april 2004 ( )

Zaak C‑19/02

Viktor Hlozek

tegen

Roche Austria GmbH

[verzoek van het Oberste Gerichtshof (Oostenrijk) om een prejudiciële beslissing]

„Gelijke beloning voor mannen en vrouwen – Overbruggingspensioen („Überbrückungsgeld”) – Sociaal plan – Verschillende minimumleeftijd voor mannen en vrouwen – Risico van langdurige werkloosheid ouderen”

I – Inleiding

1. In het onderhavige geval gaat het in wezen om de vraag of bij een overbruggingspensioen dat werknemers op grond van een sociaal plan wordt toegekend om de gevolgen van een bedrijfssluiting te verzachten, verschillende leeftijdsgrenzen voor mannen en vrouwen toegestaan zijn.

2. Dienaangaande heeft het Oostenrijkse Oberste Gerichtshof (hierna: „verwijzende rechter”) in zijn verzoek om een prejudiciële beslissing enkele vragen gesteld over de uitlegging van artikel 141 EG, alsmede over richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers( ) (hierna: „richtlijn 75/117”), richtlijn 86/378/EEG van de Raad van 24 juli 1986 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings‑ en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid( ) (hierna: „richtlijn 86/378”) en richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden( ) (hierna: „richtlijn 76/207”).

II – Rechtskader

A – Gemeenschapsrecht

3. Het gemeenschapsrechtelijke kader in de onderhavige zaak wordt gevormd door artikel 141 EG, artikel 1 van richtlijn 75/117, richtlijn 86/378 en richtlijn 76/207.

4. Artikel 141, leden 1 en 2, EG luidt:

„Artikel 141

1. Iedere lidstaat draagt er zorg voor dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast.

2. Onder beloning in de zin van dit artikel dient te worden verstaan het gewone basis‑ of minimumloon of ‑salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt.

Gelijke beloning zonder onderscheid naar kunne houdt in:

a) dat de beloning voor gelijke arbeid in stukloon wordt vastgesteld op basis van eenzelfde maatstaf;

b) dat de beloning voor arbeid in tijdloon dezelfde is voor eenzelfde functie.”

5. Artikel 1 van richtlijn 75/117 bepaalt:

„Het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, neergelegd in artikel 119 van het Verdrag en hierna te noemen ‚beginsel van gelijke beloning’, houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend ieder onderscheid naar kunne wordt afgeschaft ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van de beloning.

In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie, dient dit systeem te berusten op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers eender zijn, en zodanig te zijn opgezet dat ieder onderscheid naar kunne is uitgesloten.”

6. Richtlijn 86/378( ) bevat in het bijzonder de volgende bepalingen:

„Artikel 2

1. Als ondernemings‑ of sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid worden aangemerkt regelingen die niet vallen onder richtlijn 79/7/EEG en tot doel hebben aan de werknemers of zelfstandigen uit een onderneming, een groep ondernemingen, een tak van de economie of één of meer bedrijfstakken omvattende sector, prestaties te verstrekken in aanvulling op de prestaties uit hoofde van de wettelijke regelingen op het gebied van de sociale zekerheid of in de plaats daarvan, ongeacht of aansluiting bij deze regelingen verplicht is of niet.

[...]

3. Het bepaalde in deze richtlijn belet niet dat een werkgever aan personen die de pensioengerechtigde leeftijd voor toekenning van een pensioen uit hoofde van een ondernemings‑ of sectoriële regeling hebben bereikt, maar die nog niet de pensioengerechtigde leeftijd voor toekenning van een ouderdompensioen uit hoofde van een wettelijke regeling hebben bereikt, een aanvullend pensioenbedrag toekent dat tot doel heeft het bedrag van de prestaties in hun geheel gelijk te trekken tot of aan te passen aan het bedrag dat wordt uitgekeerd aan personen van het andere geslacht die in dezelfde situatie verkeren en die reeds de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, totdat de ontvangers van het aanvullend pensioenbedrag de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd bereiken.

[...]

Artikel 4

Deze richtlijn is van toepassing op:

a) ondernemings‑ en sectoriële regelingen die bescherming bieden tegen de volgende eventualiteiten:

[...]

? ouderdom, met inbegrip van vervroegde uittreding,

[...]

? werkloosheid;

b) ondernemings‑ en sectoriële regelingen die voorzien in andere sociale prestaties in natura of in geld, en met name prestaties aan nagelaten betrekkingen en gezinsbijslagen, indien deze prestaties voor werknemers zijn bestemd en derhalve voordelen vormen welke de werkgever aan de werknemer uit hoofde van diens dienstbetrekking betaalt.

Artikel 5

1. Onder de in onderstaande bepalingen vastgestelde voorwaarden houdt het beginsel van gelijke behandeling in dat iedere vorm van discriminatie op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect, door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie, is uitgesloten, in het bijzonder met betrekking tot:

? het toepassingsgebied van de regelingen alsmede de voorwaarden inzake toelating tot de regelingen;

? de verplichting tot premiebetaling en de premieberekening;

? de berekening van de prestaties, waaronder begrepen verhogingen verschuldigd uit hoofde van de echtgenoot en voor ten laste komende personen, alsmede de voorwaarden inzake duur en behoud van het recht op prestaties.

[...]

Artikel 6

1. Tot de bepalingen die in strijd zijn met het beginsel van gelijke behandeling, moeten die worden gerekend welke van het geslacht, hetzij direct, hetzij indirect, [door] verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie, uitgaan om:

[...]

c) uiteenlopende regels vast te stellen ten aanzien van de leeftijd voor toetreding tot de regeling of ten aanzien van de minimumduur van arbeid of aansluiting bij de regeling om in aanmerking te komen voor de prestaties;

[...]

e) uiteenlopende voorwaarden vast te stellen voor de toekenning van de prestaties of deze voor een van beide geslachten voor te behouden;

[...]”

7. Artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207, in de voor het onderhavige geval relevante versie, luidt als volgt:

„De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden, houdt in dat voor mannen en vrouwen dezelfde voorwaarden gelden, zonder discriminatie op grond van geslacht.”

8. Intussen is artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 door het gewijzigde artikel 3, lid 1, sub c, van dezelfde richtlijn vervangen( ), waarin een inhoudelijk identiek beginsel van gelijke behandeling met betrekking tot de ontslagvoorwaarden is opgenomen:

„De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat er geen directe of indirecte discriminatie op grond van het geslacht plaatsvindt in de publieke of de particuliere sector, met inbegrip van overheidsinstanties, voor wat betreft:

[...]

c) werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslagvoorwaarden en beloning, zoals bepaald in richtlijn 75/117/EEG.”

9. Naast de genoemde bepalingen is nog van belang artikel 7, lid 1, sub a, van richtlijn 79/7/EEG van de Raad van 19 december 1978 betreffende de geleidelijke tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid( ) (hierna: „richtlijn 79/7”):

„Deze richtlijn doet geen afbreuk aan de bevoegdheid van de lidstaten om van haar werkingssfeer uit te sluiten:

a) de vaststelling van de pensioengerechtigde leeftijd met het oog op de toekenning van ouderdoms‑ en ouderdompensioenen en de gevolgen die hieruit kunnen voortvloeien voor andere prestaties.”

B – Nationaal recht

10. Belangrijke bepalingen van Oostenrijks recht zijn die betreffende het sociaal plan, de ontslagbescherming en het ouderdomspensioen.

1. Sociaal plan

11. Ingevolge § 97, lid 1, punt 4, van het Oostenrijkse Arbeitsverfassungsgesetz (federale arbeidswet; hierna: „ArbVG”) kan de ondernemingsraad, het door het personeel verkozen orgaan, de ondernemer in geval van een reorganisatie van het bedrijf dwingen een bedrijfsovereenkomst te sluiten. Deze bedrijfsovereenkomst, „sociaal plan” genoemd, kan alle regelingen omvatten om de nadelige gevolgen van de reorganisatie van het bedrijf te compenseren, zoals bijvoorbeeld hogere uitkeringen in geval van ontslag of begeleidende maatregelen voor ontslagen werknemers, maar ook zogenaamde „overbruggingspensioenen” („Überbrückungsgelder”). Wat een dergelijk sociaal plan precies moet inhouden, schrijft de wet niet voor. Op grond van § 31 ArbVG is een bedrijfsovereenkomst binnen haar werkingssfeer rechtstreeks verbindend en heeft zij dus normatieve werking voor de werknemers.

2. Ontslagbescherming

12. Naar Oostenrijks recht rust op de werkgever in geval van ontslag de verplichting om sociale bescherming te verschaffen. Daarbij moet de werkgever onder andere rekening houden met de leeftijd van de werknemer en de moeilijkheid om een nieuwe arbeidsplaats te vinden. Met name oudere werknemers worden op deze manier beschermd.

13. Op grond van § 105, lid 3, punt 2, ArbVG kan een sociaal ongerechtvaardigd ontslag door de ondernemingsraad als het door de personeelsvertegenwoordiging verkozen orgaan worden aangevochten. Indien de ondernemingsraad echter uitdrukkelijk instemt met het ontslag, kan dit niet meer op die grond worden aangevochten. Door de vaststelling van een sociaal plan, dat met name voor oudere werknemers de gevolgen van het ontslag verzacht, kunnen ontslaggeschillen in de meeste gevallen worden voorkomen.

3. Wettelijk pensioen

14. Het wettelijke pensioen in Oostenrijk is als volgt geregeld. Op grond van § 253 van het Allgemeine Sozialversicherungsgesetz (ASVG) hebben mannen die de leeftijd van 65 jaar en vrouwen die de leeftijd van 60 jaar hebben bereikt recht op een ouderdomspensioen („ouderdompensioen”) (zogenaamde normale pensioengerechtigde leeftijd).

15. Bij de leeftijd van 60 jaar hadden mannen op grond van het in het hoofdgeding toepasselijke recht onder bepaalde voorwaarden recht op een vervroegd ouderdomspensioen (hierna: „vervroegde uittreding”), namelijk indien er sprake was van werkloosheid (§ 253a ASVG), na een lange verzekeringsduur (§ 253b ASVG) of bij gebruikmaking van een zogenaamd deelpensioen (§ 253c ASVG); vrouwen verkregen ditzelfde recht reeds met het bereiken van de leeftijd van 55 jaar. Intussen werden hogere leeftijdsdrempels voor het vervroegd ouderdompensioen ingevoerd, namelijk 61,5 jaar voor mannen en 56,5 jaar voor vrouwen.

III – Feiten

16. Verzoeker in het hoofdgeding (hierna: „verzoeker”) was sinds 1 januari 1982 bij verweerster in het hoofdgeding (hierna: „verweerster”), meer bepaald bij haar rechtsvoorganger, als hoofd van een fabriek in dienst. Deze fabriek werd gesloten en veel werknemers werden ontslagen. Ook verzoeker kreeg ontslag op 30 juni 1999.

1. Sociaal plan

17. Om de gevolgen van de sluiting van de fabriek en de daaruit voortvloeiende ontslagen te verzachten, werd op 26 februari 1998 tussen verweerster en de ondernemingsraad een sociaal plan overeengekomen, dat ook van toepassing is op verzoeker. Op grond van dit sociaal plan kent de werkgever de werknemers bepaalde financiële prestaties toe. Naast de reeds wettelijk verschuldigde schadeloosstelling („wettelijke ontslagvergoeding”) worden enerzijds een als „vrijwillige ontslagvergoeding” aangeduide schadeloosstelling en anderzijds een overbruggingspensioen toegekend. Op welke prestatie iemand recht heeft, hangt in het bijzonder af van zijn of haar leeftijd.

18. Vrouwelijke werknemers die de leeftijd van 50 jaar nog niet hebben bereikt en mannelijke werknemers die nog geen 55 jaar zijn, ontvangen overeenkomstig het sociaal plan alleen de vrijwillige ontslagvergoeding, een eenmalige financiële prestatie derhalve, waarvan het bedrag afhangt van de anciënniteit in de onderneming.

19. Boven de genoemde leeftijdsgrenzen ontvangen de betrokkenen daarentegen een combinatie van de vrijwillige ontslagvergoeding en het overbruggingspensioen, dat maandelijks als een soort salaris wordt betaald, normaal gesproken tot het begin van het vervroegde pensioen. Het overbruggingspensioen vormt voor deze kring van personen het zwaartepunt van de rechten die hun op grond van het sociaal plan toekomen. Uit de gegevens van de verwijzende rechter blijkt namelijk dat hun vrijwillige ontslagvergoeding duidelijk lager uitvalt dan voor personen die beneden de genoemde leeftijdsgrenzen blijven: zij bedraagt hoogstens drie maandsalarissen, terwijl het overbruggingspensioen 75 % van het laatste brutomaandsalaris bedraagt en tot vijf jaar lang 14 maal per jaar wordt betaald( ).

20. Met name de volgende bepalingen van het sociaal plan vormen de grondslag voor de beschreven prestaties:

„7. Vrijwillige ontslagvergoeding

7.1 Werkingssfeer

Aanspraak op de ontslagvergoeding hebben werknemers die bij de beëindiging van de dienstbetrekking nog geen 55 jaar (in het geval van mannen) of 50 jaar (in het geval van vrouwen) zijn.

[...]

8. Overbruggingspensioen

8.1 Werkingssfeer

Aanspraak op het overbruggingspensioen hebben werknemers die bij de beëindiging van de dienstbetrekking 55 jaar (man) of 50 jaar (vrouw) zijn en nog geen aanspraak hebben op een ASVG-pensioen.

8.2 Het overbruggingspensioen vangt aan in de maand volgend op de beëindiging van de dienstbetrekking en eindigt op het tijdstip waarop de pensioentrekker aanspraak kan maken op een ASVG-pensioen. Het vervalt evenwel uiterlijk 5 jaar na de beëindiging van de dienstbetrekking.

8.3 Het overbruggingspensioen bedraagt (bruto) 75 % van het laatste brutomaandsalaris en wordt 14 maal per jaar betaald. Tijdens de overbruggingsperiode is de werknemer vrijgesteld van dienst.

Daarnaast kent het Bondsministerie van Arbeid en Sociale zekerheid een vrijwillige ontslagvergoeding toe.

Deze wordt toegekend naar rata van de duur van de overbruggingsperiode:

tot twee jaar: 1 maandsalaris

van twee tot vier jaar: 2 maandsalarissen

vanaf vier jaar: 3 maandsalarissen.

Deze ontslagvergoeding wordt tegelijk met de wettelijke ontslagvergoeding uitbetaald.”

21. Wanneer een ontslagen werknemer voldoet aan de voorwaarden om aanspraak te maken op het overbruggingspensioen in de zin van punt 8 van het sociaal plan, wordt in de praktijk de arbeidsovereenkomst beëindigd en een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten voor een duur van niet meer dan vijf jaar of totdat hij aanspraak kan maken op het wettelijke ouderdompensioen (het zogenaamde ASVG-pensioen). Tijdens deze periode ontvangt de werknemer het overbruggingspensioen, is hij onherroepelijk vrijgesteld van dienst en kan hij een andere bezoldigde activiteit verrichten.

2. Arbeidsmarktstatistieken

22. Opgesplitst naar leeftijd en geslacht, zijn de gemiddelde jaarlijkse werkloosheidscijfers in Oostenrijk de volgende.( )

23. In het jaar 1998 bedroeg het werkloosheidscijfer in de leeftijdsgroep van 30 tot 39 jaar 7,6 % voor vrouwen en 6 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 40 tot 49 jaar 6,3 % voor vrouwen en 6,4 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 50 tot 54 jaar 11,2 % voor vrouwen en 8,7 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 55 tot 59 jaar 8,9 % voor vrouwen en 12,7 % voor mannen, en in de leeftijdgroep van 60 jaar en ouder 4,6 % voor vrouwen en 6,4 % voor mannen.

24. In het jaar 1999 bedroeg het werkloosheidscijfer in de leeftijdsgroep van 30 tot 39 jaar 6,9 % voor vrouwen en 5,6 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 40 tot 49 jaar 5,9 % voor vrouwen en 5,8 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 50 tot 54 jaar 11 % voor vrouwen en 8,1 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 55 tot 59 dit 9,9 % voor vrouwen en 13,6 % voor mannen, en in de leeftijdgroep van 60 jaar en ouder 4,9 % voor vrouwen en 7,2 % voor mannen.

25. In het jaar 2000 bedroeg het werkloosheidscijfer in de leeftijdsgroep van 30 tot 39 jaar 5,9 % voor vrouwen en 5 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 40 tot 44 jaar 5 % voor vrouwen en 5 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 45 tot 49 jaar 5,2 % voor vrouwen en 5,5 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 50 tot 54 jaar 9 % voor vrouwen en 6,9 % voor mannen, in de leeftijdsgroep van 55 tot 59 jaar 9,5 % voor vrouwen en 12 % voor mannen, en in de leeftijdgroep van 60 jaar en ouder 5,1 % voor vrouwen en 8,4 % voor mannen.

3. De situatie van verzoeker

26. Aangezien verzoeker ten tijde van zijn ontslag op 30 juni 1999 nog niet de leeftijd van 55 jaar had bereikt, ontving hij geen prestaties in de zin van punt 8 van het sociaal plan, en dus met name ook geen overbruggingspensioen, maar alleen prestaties in de zin van artikel 7 van het sociaal plan, die in totaal aanzienlijk lager zijn.

27. Op 20 oktober 1999 heeft verzoeker een andere arbeidsplaats gevonden, waarvoor hij een vergelijkbaar loon ontving.

IV – Hoofdgeding

28. In het hoofdgeding vraagt verzoeker vast te stellen, dat hij jegens verweerster aanspraak heeft op toekenning van een overbruggingspensioen totdat zijn wettelijke pensioen (ASVG-pensioen) in de zin van het sociaal plan begint. Subsidiair vraagt hij dat wordt vastgesteld dat hij jegens verweerster aanspraak op betaling van een „overbruggingspensioen” heeft gedurende een periode van vijf jaar na de beëindiging van zijn dienstbetrekking op 30 juni 1999, en meer subsidiair dat hij jegens verweerster aanspraak op betaling van een „overbruggingspensioen” in de zin van het sociaal plan heeft gedurende de periode waarin hij geen arbeid heeft verricht.

29. De rechter in eerste aanleg wees de vordering toe en stelde vast dat verzoeker jegens verweerster tot de aanvang van zijn wettelijk pensioen, echter maximaal voor een periode van vijf jaar vanaf zijn ontslag, recht op een overbruggingspensioen heeft. In hoger beroep werd dit vonnis bevestigd. Hiertegen heeft verweerster bij de verwijzende rechter beroep tot „Revision” ingesteld.

V – Verzoek om een prejudiciële beslissing en procedure voor het Hof

30. Bij beschikking van 20 december 2001 heeft de verwijzende rechter de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vragen gesteld:

„1) a) Moeten artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117/EEG […] aldus worden uitgelegd, dat bij een stelsel waarin de werkgever, die ten gevolge van een fusie met een andere onderneming een grote groep werknemers ontslaat, op basis van zijn verplichting tot het verstrekken van sociale bescherming aan alle personeelsleden, ter verzachting van de gevolgen van het ontslag – in het bijzonder het met de leeftijd verbonden werkloosheidsrisico – met de vertegenwoordigers van het personeel een voor de werknemers verbindend sociaal plan moet overeenkomen, deze bepalingen zich verzetten tegen een sociaal plan op grond waarvan aan alle vrouwelijke werknemers die op het tijdstip van ontslag 50 jaar zijn en alle mannelijke werknemers die op het tijdstip van ontslag 55 jaar zijn, gedurende vijf jaar, doch maximaal tot het tijdstip waarop zij aanspraak hebben op het wettelijke pensioen, een [...] [‚overbruggingspensioen’] ten bedrage van 75 % van het laatste brutomaandsalaris wordt toegekend, ongeacht de duur van tewerkstelling en derhalve zonder dat rekening wordt gehouden met de vervulde ‚tijdvakken van aansluiting’, maar enkel op basis van leeftijd en het voor mannen en vrouwen naar gelang van hun leeftijd globaal bezien verschillende risico van langdurige werkloosheid?

b) Moet in het bijzonder het begrip beloning in artikel 141 EG en artikel 1 van de richtlijn aldus worden uitgelegd, dat dit voor prestaties die niet zijn gekoppeld aan verrichte arbeid, doch enkel aan het bezit van de hoedanigheid van werknemer en de op de werkgever rustende verplichting tot het verschaffen van sociale bescherming, de dekking van het risico van langdurige werkloosheid omvat, zodat de beloning als gelijk moet worden beschouwd wanneer zij – globaal bezien – een even groot risico dekt, ook wanneer dit risico zich bij mannen en vrouwen in verschillende leeftijdscategorieën voordoet?

c) Of kan, wanneer het begrip ‚beloning’ in deze bepalingen enkel de betaling in geld als zodanig omvat, het aldus begrepen verschil in risico een verschillende regeling voor mannen en vrouwen rechtvaardigen?

2) Moet het begrip ‚ondernemings- of sectoriële regeling inzake sociale zekerheid’ in de zin van artikel 2, lid 1, van richtlijn 86/378/EEG [...] aldus worden uitgelegd, dat het ook de bovenbedoelde overbruggingspensioenen omvat?

Moet het begrip risico van ‚ouderdom, met inbegrip van vervroegde uittreding’ in artikel 4 van de richtlijn aldus worden uitgelegd, dat het ook dergelijke [‚overbruggingspensioenen’] omvat?

Omvat het begrip ‚regeling’ in artikel 6, lid 1, sub c, van de richtlijn enkel de voorwaarden voor aanspraak op het overbruggingspensioen of ook in het algemeen het bezit van de hoedanigheid van werknemer?

3) a) Moet richtlijn [76/207/EEG] [...] aldus worden uitgelegd, dat bovenbedoeld [‚overbruggingspensioen’] een ontslagvoorwaarde in de zin van artikel 5 van deze richtlijn vormt?

b) Moet deze richtlijn aldus worden uitgelegd, dat zij zich verzet tegen een sociaal plan op grond waarvan aan alle vrouwelijke werknemers die op het tijdstip van ontslag 50 jaar zijn en aan alle mannelijke werknemers die op het tijdstip van ontslag 55 jaar zijn, gedurende vijf jaar, doch maximaal tot het tijdstip waarop zij aanspraak hebben op het wettelijke pensioen, een [...] [‚overbruggingspensioen’] ten bedrage van 75 % van het laatste brutomaandsalaris wordt toegekend, ongeacht de duur van tewerkstelling en derhalve zonder dat rekening wordt gehouden met de vervulde ‚tijdvakken van aansluiting’, maar enkel op basis van leeftijd en het voor mannen en vrouwen naar gelang van hun leeftijd globaal bezien verschillende risico van langdurige werkloosheid?”

31. Verzoeker en verweerster in het hoofdgeding hebben, evenals de Oostenrijkse regering en de Commissie, bij het Hof opmerkingen ingediend.

VI – Samenvatting van de bij het Hof ingediende opmerkingen

A – Verzoeker

32. Verzoeker is van mening dat het in het sociaal plan bedoelde overbruggingspensioen een beloning in de zin van artikel 141 EG vormt. Volgens verzoeker is het niet van belang of er een vrijstelling van de arbeidsverplichting bestaat die de werknemers toestaat een andere arbeidsovereenkomst aan te gaan, met behoud van de hun op grond van het onderhavige sociaal plan verleende rechten.( )

33. De in het sociaal plan neergelegde regeling inzake het overbruggingspensioen maakt helemaal geen onderscheid op basis van het echte risico van werkloosheid, maar enkel een globaal onderscheid op basis van geslacht. Indien bescherming tegen het risico van werkloosheid de doelstelling was geweest, dan hadden er binnen het personeel ook andere risicogroepen moeten worden gevormd, naar gelang van de moeilijkheid om een andere arbeidsplaats te vinden. Als voorbeelden van onderscheidende factoren noemt verzoeker kwalificatie en beroepsmobiliteit. Een direct onderscheid tussen mannen en vrouwen bij het verlenen van een recht op overbruggingspensioen is ontoelaatbaar.

B – Verweerster

34. Verweerster stelt daarentegen onder verwijzing naar het arrest Burton( ), dat in het onderhavige geval niet het overbruggingspensioen als zodanig, maar enkel de voorwaarden waaronder dit kan worden verleend ter discussie staan. Daarop zijn artikel 141 EG en de richtlijnen 75/117 en 86/378 niet van toepassing, maar alleen richtlijn 76/207.

35. Het non-discriminatiebeginsel is volgens de in de rechtspraak ontwikkelde algemene beginselen alleen van toepassing als verschillende bepalingen op dezelfde situaties of dezelfde bepalingen op verschillende situaties worden toegepast. In dit verband ziet verweerster in het bijzonder overeenkomsten met het arrest Birds Eye Walls( ), waaruit naar haar mening volgt dat vrouwen van 60 jaar zich niet in dezelfde situatie bevinden als mannen van gelijke leeftijd, voorzover zij reeds op de leeftijd van 60 jaar een wettelijk recht op pensioen hebben terwijl mannen dit recht pas verwerven op de leeftijd van 65 jaar. Het overbruggingspensioen wordt aan mannelijke en vrouwelijke werknemers even lang uitbetaald, namelijk telkens gedurende de periode waarin het risico van langdurige werkloosheid voor hen het grootst is. Wegens de verschillende wettelijke leeftijdsgrenzen voor de vervroegde uittreding is de leeftijd waarop dit risico het hoogst is, voor mannen en vrouwen verschillend.

C – De Oostenrijkse regering

36. Volgens de Oostenrijkse regering valt het overbruggingspensioen, zoals bedoeld in het sociaal plan, niet binnen de werkingssfeer van richtlijn 76/207 en richtlijn 86/378, maar gaat het om een beloning in de zin van artikel 141 EG. Uit het arrest Birds Eye Walls( ) volgt naar haar mening, dat ook het overbruggingspensioen dat door de werkgever wordt toegekend tot het bereiken van de leeftijd waarop het wettelijke pensioen begint, onder artikel 141 EG valt. Volgens haar is de onderhavige zaak vergelijkbaar met de zaak Birds Eye Walls.

37. Verder is er haars inziens geen sprake van discriminatie, omdat de feiten niet vergelijkbaar zijn. Uit de in het Oostenrijkse recht geldende verschillende leeftijdsvoorwaarden voor vervroegde uittreding blijkt dat er een objectief verschil is in de uitgangspositie van mannen en vrouwen. Zoals de in dit verband door de verwijzende rechter naar voren gebrachte statistieken laten zien, neemt het werkloosheidsrisico voor elk van de geslachten toe naarmate de wettelijke leeftijd voor vervroegde uittreding nadert en stijgt dit risico bij vrouwen dus vroeger tot het hoogtepunt dan bij mannen. Om mannen en vrouwen effectief tegen het werkloosheidsrisico te beschermen is derhalve een verschillende regeling nodig.

D – Commissie

38. Onder verwijzing naar de rechtspraak van het Hof( ) zet de Commissie uiteen dat het overbruggingspensioen een beloning is in de zin van artikel 141 EG. Volgens haar is richtlijn 76/207 niet van toepassing op feiten zoals die van het hoofdgeding; de overwegingen in het door verweerster aangehaalde arrest Burton( ) hebben betrekking op vrijwillige uittreding uit de onderneming en zijn daarom niet van toepassing op het onderhavige geval.

39. Het feit dat verzoeker spoedig na zijn ontslag een nieuwe arbeidsplaats heeft gevonden, is in dit geval niet van belang. Ook de door de verwijzende rechter aangehaalde statistische gegevens, volgens welke in de leeftijdsgroep tussen 50 en 54 jaar de werkloosheid bij vrouwen groter is dan bij mannen, zijn geen reden om verzoeker niet gelijk te stellen met vrouwen van zijn leeftijd. Het kan zijn dat vrouwen op grond van de statistieken eerder worden blootgesteld aan het gevaar van werkloosheid; mannen worden echter langer aan dit gevaar blootgesteld. Als men dan toch afgaat op de statistieken, moeten in het omgekeerde geval ook vrouwen eventueel worden benadeeld. Verschillende statistieken in verschillende lidstaten zouden dan tot verschillende uitkomsten in het kader van de toepassing van artikel 141 EG leiden, dat echter geen rekening houdt met dergelijke specifieke, door plaats en tijd bepaalde verschillen.

VII – De eerste vraag

40. Met de eerste vraag, die uit drie onderdelen bestaat, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117 verschillende leeftijdsgrenzen voor mannen en vrouwen toestaan in verband met de betaling van overbruggingspensioen waarop werknemers bij het verlies van hun arbeidsplaats recht hebben op grond van een sociaal plan dat de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen beoogt te verzachten.

A – Toepassing van het beginsel van gelijke beloning op sociale plannen

41. Volgens vaste rechtspraak geldt het verbod van discriminatie tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers krachtens artikel 141 EG, dat van dwingend recht is, niet slechts voor overheidshandelingen, doch is het eveneens van toepassing op alle overeenkomsten die een collectieve regeling van arbeid in loondienst inhouden, alsmede op contracten tussen particulieren.( ) Artikel 141 EG heeft, met andere woorden, horizontale directe werking en geldt ook voor het in het hoofdgeding aan de orde zijnde sociale plan.

42. Richtlijn 75/117 heeft weliswaar geen horizontale directe werking, maar de relevante bepalingen van nationaal recht dienen overeenkomstig de richtlijn te worden uitgelegd en toegepast.( )

B – Het begrip beloning

1. Inleidende opmerkingen

43. De in artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117 gebruikte begrippen beloning hebben dezelfde betekenis. Het Hof heeft in vaste rechtspraak geoordeeld dat deze richtlijn, die vooral bedoeld is om de concrete toepassing van het in artikel 141 EG opgenomen beginsel van gelijke beloning te vergemakkelijken, op generlei wijze de inhoud of strekking van dit beginsel beïnvloedt, zoals het in laatstgenoemde bepaling is omschreven.( )

44. Het begrip beloning in de zin van artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117 is een autonoom rechtsbegrip van gemeenschapsrecht, dat het Hof van oudsher ruim heeft uitgelegd. Onder beloning in de zin van beide bepalingen dient te worden verstaan het gewone basis‑ of minimumloon of ‑salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt (artikel 141, lid 2, eerste alinea, EG).

45. Of en in hoeverre een prestatie van de werkgever binnen de op deze wijze omschreven werkingssfeer van artikel 141 valt, wordt, zoals het Hof meermaals heeft geoordeeld, uitsluitend bepaald door het aan deze bepaling ontleende criterium van de dienstbetrekking.( ) In de onderhavige zaak dient derhalve de vraag te worden gesteld of de betaling van het overbruggingspensioen uit hoofde van de dienstbetrekking plaatsvindt.( )

2. Verhouding tussen overbruggingspensioen en dienstbetrekking

46. De aan een werknemer bij of na de beëindiging van de dienstbetrekking toegekende schadeloosstellingen zijn volgens vaste rechtspraak aan te merken als een soort uitgestelde beloning die de werknemer toekomt uit hoofde van zijn dienstbetrekking, die hem wordt betaald bij de beëindiging van de arbeidsverhouding, het hem mogelijk maakt zich gemakkelijker aan de door het verlies van zijn arbeidsplaats ontstane nieuwe situatie aan te passen, en voor hem in de periode waarin hij nieuw werk zoekt, een bron van inkomsten is.( )

47. Het in het hoofdgeding aan de orde zijnde overbruggingspensioen is een dergelijke schadeloosstelling. Het gaat niet om een uitkering van sociale zekerheid die zonder enig overleg binnen de betrokken onderneming rechtstreeks bij de wet wordt vastgesteld.( ) De toekenning van het overbruggingspensioen vindt namelijk plaats op grond van een sociaal plan dat binnen de onderneming door de werkgever en de ondernemingsraad als het door het personeel verkozen orgaan is gesloten en dat met middelen van de werkgever wordt gefinancierd. Daar komt bij dat het overbruggingspensioen, zuiver formeel gezien, wordt toegekend op grond van een nieuwe arbeidsovereenkomst met de vroegere werknemer. Dit is weliswaar niet meer dan een betalingsmodaliteit en dient de betrokkenen er tegen te beschermen dat zij worden aangemerkt als werklozen, maar niettemin vormt deze contractuele regeling een extra aanknopingspunt waaruit blijkt dat het om een prestatie uit hoofde van de dienstbetrekking gaat, zoals artikel 141 EG voorschrijft.

48. Ook het feit dat de betrokken werknemers gedurende de uitkering van het overbruggingspensioen tot geen enkele arbeidsprestatie jegens de vroegere werkgever verplicht zijn( ) en daarnaast zelfs ander werk kunnen verrichten bij een nieuwe werkgever, pleit er in het onderhavige geval niet tegen om het pensioen als beloning te kwalificeren. Anders dan bijvoorbeeld in de zaak Österreichischer Gewerkschaftsbund( ) is het voor de betrokken werknemers namelijk niet op grond van andere wettelijke verplichtingen onmogelijk om voor hun vroegere werkgever te blijven werken. Veeleer ligt de oorzaak hiervan enkel bij de werkgever, die besloten heeft om het bedrijf te sluiten en van verdere arbeidsprestaties af te zien. Bovendien berust de regeling van het sociaal plan, zoals reeds gezegd, op een uitdrukkelijke overeenkomst tussen de werkgever en de ondernemingsraad als het door het personeel verkozen orgaan. Het is ook in het gezamenlijk belang van de werkgever en het bedrijf om de gevolgen van een reorganisatie van het bedrijf (in dit geval: de sluiting ervan) voor het personeel door middel van een sociaal akkoord te verzachten, niet in de laatste plaats om te voorkomen dat ontslagen worden aangevochten.( )

49. Voor de kwalificatie als beloning is de hoogte van het overbruggingspensioen niet van belang, evenmin als het feit dat de toekenning ervan, anders dan in geval van een schadeloosstelling („ontslagvergoeding”) gebruikelijk is, niet afhangt van de anciënniteit in de onderneming.( ) Het begrip beloning dient namelijk, zoals hiervoor is uiteengezet( ), ruim te worden uitgelegd en omvat, zoals uit de tekst van artikel 141, lid 2, EG zelf blijkt, alle voordelen in geld of in natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt.( )

50. Het beginsel van gelijke beloning heeft niet alleen betrekking op de hoogte van het voordeel, voorzover het eist dat mannen en vrouwen financieel gelijk behandeld worden, maar ook op de betalingsmodaliteiten. Zoals bijvoorbeeld artikel 1, eerste alinea, van richtlijn 75/117 verduidelijkt, omvat het beginsel van gelijke beloning namelijk niet alleen alle elementen van de beloning, maar ook alle voorwaarden van de beloning. Ook het Hof heeft in het arrest Barber en in latere arresten verschillende leeftijdsgrenzen voor de uitbetaling van voordelen steeds afgemeten aan het beginsel van gelijke beloning in de zin van artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117.( )

3. Conclusie

51. Om deze redenen vallen het op grond van het sociaal plan toegekende overbruggingspensioen en de betalingsmodaliteiten binnen de werkingssfeer van artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117.

C – Ongelijke behandeling

52. In punt 8.1 voorziet het sociaal plan in verschillende leeftijdsgrenzen voor mannelijke en vrouwelijke werknemers: vrouwen hebben aanspraak op een overbruggingspensioen wanneer zij ten minste 50 jaar oud zijn, mannen daarentegen wanneer zij de leeftijd van 55 jaar hebben bereikt. Deze regeling wijst op een ongelijke behandeling op grond van geslacht.

53. Uiteindelijk kan van een dergelijke ongelijke behandeling echter alleen worden uitgegaan wanneer verschillende bepalingen op gelijke gevallen worden toegepast of wanneer dezelfde bepaling op verschillende gevallen wordt toegepast.( ) Derhalve moet worden nagegaan of de situatie van verzoeker wezenlijk anders is dan die van een vrouwelijke collega van dezelfde leeftijd of hiermee vergelijkbaar is.

1. Twee mogelijke vergelijkingsniveaus: beoordeling ad hoc of globale vergelijking naar leeftijdsgroepen

54. Een vergelijking van de situatie van mannelijke en vrouwelijke werknemers is op twee niveaus denkbaar. Enerzijds kan de specifieke situatie van verzoeker tegenover die van een even oude vrouwelijke persoon worden gesteld: terwijl een 54 jaar oude ontslagen werkneemster een overbruggingspensioen ontving en dit recht zelfs in geval van nieuw betaald werk behield, voorzag het sociaal plan voor verzoeker niet in een dergelijke prestatie en verleende het hem in plaats daarvan enkel de aanmerkelijk minder lucratieve vrijwillige ontslagvergoeding.( )

55. Anderzijds kan, zoals in het onderhavige geval is gebeurd, de vergelijking ook globaal naar leeftijdsgroepen worden verricht. Zo heeft het sociaal plan zijn doel om de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten, verwezenlijkt door leeftijdsgroepen onder de werknemers te vormen. Daarbij werd gebruikgemaakt van empirische gegevens volgens welke het risico van langdurige werkloosheid bijzonder groot is in de vijf jaar voorafgaande aan het bereiken van de wettelijke leeftijd voor vervroegde uittreding. Of er in het concrete geval eigenlijk wel een risico van werkloosheid bestond en of de betrokkenen na de sluiting van het bedrijf nieuw werk vonden dan wel langdurig werkloos bleven, werd daarentegen niet onderzocht.

56. Terwijl bij de vergelijking van concrete, individuele gevallen meteen een ongelijke behandeling op grond van geslacht kan worden vastgesteld, ligt dit bij de abstracte vergelijking op grond van leeftijdsgroepen minder voor de hand. In het laatste geval luidt de kernvraag of de betrokken werknemers, zonder dat hun persoonlijke situatie werd onderzocht, eigenlijk wel in globaal vastgestelde leeftijdsgroepen mochten worden ingedeeld en of deze leeftijdsgroepen in het sociaal plan correct zijn samengesteld. In de volgende overwegingen ga ik in op deze vraag.

2. De marge van de sociale partners om groepen te vormen

57. Volgens vaste rechtspraak van het Hof wordt de lidstaten bij de keuze van de maatregelen die geschikt zijn voor de verwezenlijking van hun doelstellingen van sociale politiek een ruime beoordelingsmarge toegekend.( ) Wat voor de democratisch gelegitimeerde wetgever geldt, is stellig niet in dezelfde mate van toepassing op de sociale partners. Een zekere beoordelingsmarge bij het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten en bedrijfsovereenkomsten zou echter ook aan hen moeten worden toegekend, mits deze overeenkomsten – zoals bijvoorbeeld het sociaal plan dat in het hoofdgeding aan de orde is – een normatief karakter hebben.

58. In het bijzonder zou de marge waarover de werkgever en de personeelsvertegenwoordiging bij het sluiten van bedrijfsovereenkomsten met normatieve werking in een groot aantal individuele gevallen beschikken, de mogelijkheid moeten omvatten om deze gevallen te classificeren op grond van algemene criteria. In beginsel is er derhalve niets op tegen dat partijen zich in het sociaal plan bij de concrete uitwerking van afzonderlijke maatregelen op empirische gegevens baseren die, althans in het merendeel van de gevallen, een verwezenlijking van de doelstelling als waarschijnlijk doen voorkomen.

59. Deze beoordelingsbevoegdheid mag echter niet tot gevolg hebben, dat de tenuitvoerlegging van een fundamenteel beginsel van gemeenschapsrecht, zoals dat van de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers, wordt uitgehold.( ) Louter algemene verklaringen over de geschiktheid van een bepaalde maatregel om de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten, volstaan dus niet om aan te tonen dat de regeling van het sociaal plan niets van doen heeft met discriminatie op grond van geslacht; evenmin kan op grond daarvan redelijkerwijs worden aangenomen dat de vastgestelde leeftijdsgrenzen geschikt zijn ter bereiking van het met het sociaal plan beoogde doel.( )

60. Uiteindelijk komt het erop aan of de in het sociaal plan gevormde leeftijdsgroepen geschikt waren om het daarin beoogde doel te verwezenlijken en of zij ter bereiking van dit doel ook noodzakelijk waren. Dienaangaande moeten alle relevante gegevens van het geval worden onderzocht, inclusief de vraag of het met het sociaal plan beoogde doel met andere middelen kon worden bereikt.( )

3. Geschiktheid en noodzakelijkheid van de in het sociaal plan gevormde leeftijdsgroepen

a) Ongeschiktheid van de gekozen leeftijdscriteria

61. Om te beginnen moet worden onderzocht of de algemene vorming van naar gelang van geslacht verschillende leeftijdsgroepen eigenlijk wel geschikt was om het doel van het sociaal plan te verwezenlijken, te weten de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten.

62. Uit artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117 volgt dat het geslacht in beginsel geen geschikt onderscheidend kenmerk is en derhalve ook niet als criterium voor de vorming van categorieën van personen mag worden gebruikt. Slechts bij uitzondering acht het Hof ondanks een directe verwijzing naar het geslacht geen directe discriminatie aanwezig, namelijk wanneer de situatie van mannen en vrouwen objectief gezien verschillend is. Dit is bijvoorbeeld het geval bij moederschapsbescherming en de in dit verband toegekende voordelen.( )

63. In het onderhavige geval betogen verweerster en de Oostenrijkse regering, dat een objectief onderscheid tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers gelegen is in het feit dat het risico van langdurige werkloosheid onder ouderen zich in Oostenrijk naar gelang van het geslacht op een verschillende leeftijd manifesteert en in de vijf jaar voorafgaande aan het bereiken van de wettelijke leeftijd voor vervroegde uittreding op zijn hoogst is. Daarbij baseren zij zich op de in de verwijzingsbeschikking aangehaalde werkloosheidsstatistieken.( ) Derhalve moet hierna onderzocht worden of een dergelijk gebruik van statistieken in het algemeen toelaatbaar is en of uit de in het onderhavige geval naar voren gebrachte statistische gegevens een objectief onderscheid tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers kan worden afgeleid.

64. Heel algemeen beschouwd, laten de door de verwijzende rechter aangehaalde gegevens zien welke moeilijkheden kunnen ontstaan wanneer in individuele gevallen een beroep op statistieken wordt gedaan. Zoals de Commissie terecht opmerkt, kan de uitkomst van een statistische analyse namelijk per lidstaat, gebied of economische sector sterk verschillen. Indien het gebruik van statistieken wordt toegestaan, leidt dit tot grote rechtsonzekerheid voor de sociale partners. Werkgevers en werknemers kunnen niet met voldoende zekerheid beoordelen op welke cijfers zij zich bij het sluiten van bedrijfsovereenkomsten moeten baseren.

65. Beslissend is echter dat het gebruik van statistieken en empirische gegevens niet in strijd mag zijn met het doel en de strekking van het non-discriminatiebeginsel. De rechtstreeks toepasselijke non-discriminatieregels van het Verdrag beogen, daar waar nog sprake is van discriminatie, de bestaande verhoudingen met toepassing van het beginsel van gelijke behandeling gelijk te trekken. Zolang het gebruik van statistieken zich tot dit doel beperkt, kan het toelaatbaar worden geacht.

66. Om het bestaan van directe discriminatie in het verleden of het heden aan te tonen, mag bijvoorbeeld een beroep op statistieken worden gedaan.( ) In het onderhavige geval wordt daarentegen het tegenovergestelde geprobeerd: aangevoerd wordt dat de sociale partners op basis van empirische gegevens mochten voorspellen dat de destijds bestaande verhoudingen in de toekomst niet zouden veranderen. Dit bergt het gevaar in zich dat de gevolgen van een slechts tijdelijk getolereerd verschil in behandeling tussen mannen en vrouwen op het gebied van de wettelijke pensioenleeftijd( ) worden versterkt en dat zij zich uitbreiden tot een ander terrein, namelijk dat van de onderneming, in plaats dat ze overeenkomstig het doel en de strekking van het beginsel van gelijke behandeling voor de toekomst zo klein mogelijk worden gehouden.

67. Gelet op de geschetste risico’s moeten aan het gebruik van statistieken voor toekomstprognoses zeer hoge eisen worden gesteld.

68. Uit de door de verwijzende rechter aangehaalde statistieken valt in ieder geval weinig af te leiden over eventuele verschillen tussen de situatie van mannelijke en vrouwelijke werknemers.

69. Op het eerste gezicht lijken de in het sociaal plan gekozen leeftijdsgrenzen daadwerkelijk te wijzen op een onderscheid in de situatie tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, althans wat de piek van het werkloosheidspercentage betreft. We zien dat deze piek voor mannen en vrouwen wordt bereikt op verschillende tijdstippen, namelijk meestal in de vijf jaar vóór het bereiken van de wettelijke minimumleeftijd voor de vervroegde uittreding.

70. Uit de door de verwijzende rechter aangehaalde gegevens kan echter alleen worden opgemaakt hoeveel mannen en vrouwen in een leeftijdsgroep op een gegeven moment werkloos zijn. In deze cijfers zijn wellicht ook personen opgenomen die reeds langer werkloos zijn en hun arbeidsplaats meer dan vijf jaar vóór het bereiken van de minimumleeftijd voor het vervroegde wettelijke ouderdomspensioen hebben verloren.

71. Daarentegen geven de aangehaalde statistische gegevens niet direct antwoord op de vraag hoe waarschijnlijk het is dat een werkgever werkloos blijft, indien hij in de vijf jaar voorafgaand aan het bereiken van de wettelijke minimumleeftijd voor de vervroegde uittreding zijn arbeidsplaats heeft verloren. Op basis van deze cijfers kan bijvoorbeeld niet met zekerheid worden gezegd dat het risico dat een mannelijke werknemer loopt om ingeval van ontslag geen nieuwe arbeidsplaats te vinden, kort voor het bereiken van de leeftijd van 55 jaar aanmerkelijk kleiner is dan na dit tijdstip; ook kan niet uit deze cijfers worden opgemaakt dat dit risico voor mannen en vrouwen van gelijke leeftijd significant verschillend is.

72. De voor het Hof aangevoerde feiten wettigen dus niet de conclusie dat de in het sociaal plan gekozen leeftijdsgroepen, die verschillen naar gelang van het geslacht, geschikt zijn voor de verwezenlijking van de met het sociaal plan beoogde doelstelling, te weten om de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten.

b) Onderzoek van het individuele geval als alternatief voor de vorming van leeftijdsgroepen

73. Om aan de eisen van het beginsel van gelijke behandeling te voldoen, had men ook kunnen denken aan het concrete onderzoek van individuele gevallen als een minder ingrijpend alternatief voor de algemene vorming van leeftijdsgroepen. Zoals verzoeker terecht opmerkt, had het risico dat de werknemers lopen om werkloos te blijven geval per geval kunnen worden beoordeeld aan de hand van objectieve criteria. Ook had voortdurend kunnen worden gecontroleerd of de betrokkenen daadwerkelijk langdurig werkloos bleven dan wel na verloop van tijd een nieuwe arbeidsplaats vonden.

74. Enerzijds kan niet ontkend worden dat een grondige beoordeling van de kansen van elke ontslagen werknemer om op grond van zijn kwalificatie of mobiliteit een nieuwe arbeidsplaats te vinden, administratieve kosten voor de werkgever met zich brengt. Gelet op de aanstaande sluiting van het betrokken bedrijf hadden dergelijke kosten misschien alleen met grote moeite kunnen worden gemaakt. Hetzelfde geldt voor een voortdurend onderzoek of de betrokkene in kwestie na de bedrijfssluiting werkelijk een nieuwe arbeidsplaats heeft gevonden of langdurig werkloos is gebleven.

75. Anderzijds staat vast dat verweerster de betrokken werknemers het overbruggingspensioen gedurende een periode tot vijf jaar regelmatig maandelijks heeft uitbetaald. De met de uitbetaling belaste instantie moest zich dus toch al periodiek met elk afzonderlijk geval bezighouden. Het ligt derhalve voor de hand dat het voor deze instantie zonder al te veel extra kosten mogelijk zou zijn geweest om van de ontvangers van het overbruggingspensioen met regelmaat een bewijs te verlangen dat zij nog steeds werkloos waren of een afschrift van hun aanslagbiljet als bewijs van hun inkomsten.

76. Dat het overbruggingspensioen in plaats daarvan, zonder dat het individuele geval werd onderzocht, ook nog betaald werd nadat de betrokkenen reeds een nieuwe arbeidsplaats hadden gevonden, gaat verder dan noodzakelijk was voor de verwezenlijking van het met het sociaal plan beoogde doel, namelijk de sociale gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten. Natuurlijk stond het de werkgever vrij om de ontslagen werknemers ook ongeacht of er sprake was van echte werkloosheid een overbruggingspensioen toe te kennen. In dit verband was het echter niet noodzakelijk en derhalve ontoelaatbaar een onderscheid te maken naar geslacht.

4. Conclusie

77. Om de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten was de algemene vorming van naar gelang van geslacht verschillende leeftijdsgroepen geschikt noch noodzakelijk. Uit de voor het Hof aangevoerde feiten blijkt niet dat het risico dat een mannelijke werknemer liep om geen nieuwe arbeidsplaats te vinden, voor het bereiken van de leeftijd van 55 jaar aanmerkelijk kleiner was dan na dit tijdstip, of dat dit risico voor mannen en vrouwen van gelijke leeftijd significant verschillend was. Derhalve houdt de vaststelling van verschillende minimumleeftijdsgrenzen een ongelijke behandeling op grond van geslacht in die niet objectief te verklaren is.

78. Het zou in overeenstemming met het beginsel van gelijke behandeling zijn geweest indien de werknemers zonder onderscheid naar geslacht een overbruggingspensioen was toegekend.

D – Rechtvaardiging

79. Voorts moet nog worden nagegaan of de vastgestelde ongelijke behandeling tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers op grond van de voor hen verschillende wettelijke pensioenleeftijd in Oostenrijk kan worden gerechtvaardigd.

80. In het onderhavige geval hebben de werkgever en de ondernemingsraad zich bij de vaststelling van naar gelang van geslacht verschillende leeftijdsgroepen duidelijk laten inspireren door de in Oostenrijk geldende, voor mannen en vrouwen verschillende leeftijd waarop het wettelijke pensioen begint. Zo liggen de gekozen leeftijdsgrenzen telkens tien jaar lager dan de wettelijke normale pensioenleeftijd en ongeveer vijf jaar lager dan de wettelijke minimumleeftijd voor vervroegde uittreding, zoals deze naar toenmalig recht golden.( )

1. Het arrest Barber

81. Dergelijke verschillen in de wettelijke pensioenleeftijd vormen echter geen rechtvaardiging voor een ongelijke behandeling binnen de onderneming. Integendeel, sinds het standaardarrest Barber( ) wordt in de rechtspraak( ) erkend dat de vaststelling van naar gelang van geslacht verschillende leeftijdsgrenzen voor de toekenning of berekening van prestaties door de onderneming in strijd is met artikel 141 EG, zelfs indien het verschil gebaseerd is op de pensioenleeftijd van mannen en vrouwen, zoals vastgelegd in de nationale wettelijke pensioenregeling.

2. Niet-toepasselijkheid van de uitzonderingsbepaling op de nationale pensioenregeling

82. Bij de huidige stand van het gemeenschapsrecht hebben de lidstaten op grond van artikel 7, lid 1, sub a, van richtlijn 79/7 alleen in de algemene nationale pensioenregelingen het recht om tijdelijk( ) voor mannen en vrouwen een verschillende leeftijd voor het begin van het wettelijke pensioen te handhaven. Dit moet de lidstaten de gelegenheid bieden om geleidelijk tot wettelijke pensioenregelingen te geraken waarin geen sprake is van ongelijke behandeling, zonder het ingewikkelde financiële evenwicht van die regelingen te verstoren.( ) Mede gelet op het fundamentele belang van het beginsel van gelijke behandeling, gaat het hierbij echter om een uitzonderingsbepaling die strikt moet worden uitgelegd.( ) Volgens vaste rechtspraak kan voor andere uitkeringsregelingen alleen een beroep worden gedaan op deze bepaling indien een ongelijke behandeling in die regelingen objectief noodzakelijk is om te vermijden dat het financiële evenwicht van een socialezekerheidsstelsel wordt verstoord, of om de samenhang tussen het stelsel van ouderdomspensioenen en de andere uitkeringsregelingen te bewaren.( )

83. In het onderhavige geval was de vaststelling van verschillende leeftijdsgrenzen in het sociaal plan niet noodzakelijk om het financiële evenwicht van een socialezekerheidsstelsel te handhaven. Ook de zonder twijfel beperkte financiële mogelijkheden van de werkgever maakten een ongelijke behandeling niet noodzakelijk. In plaats daarvan kon de betaling van het overbruggingspensioen – zoals ook gebeurd is – in de tijd worden beperkt, en bovendien had de uitkering van de daadwerkelijke werkloosheid afhankelijk kunnen worden gemaakt.

84. Evenmin was het noodzakelijk om in het sociaal plan een onderscheid naar geslacht te maken om samenhang te creëren tussen het overbruggingspensioen en andere prestaties, zoals bijvoorbeeld de betalingen van het wettelijke ouderdomspensioen. Om te beginnen verlangt het doel van het sociaal plan, te weten de gevolgen van langdurige werkloosheid onder ouderen te verzachten, niet noodzakelijkerwijs dat het overbruggingspensioen naadloos in een wettelijk ouderdomspensioen overgaat. Veeleer kon van de betrokken werknemers worden verwacht dat zij de ontvangen vergoedingen („ontslagvergoedingen”) en het uitgekeerde overbruggingspensioen zo zouden aanwenden dat zij tot het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd in hun eigen onderhoud konden voorzien. Maar ook indien men een naadloze overgang tussen het overbruggingspensioen en het wettelijke ouderdomspensioen, en dus de best mogelijke samenhang tussen de door de onderneming te verstrekken prestaties en de wettelijke pensioenregeling wenselijk acht, was het sociaal plan nog steeds ruimer opgezet dan voor het bereiken van een dergelijke samenhang noodzakelijk was: het maakte het overbruggingspensioen namelijk niet afhankelijk van reële werkloosheid, maar stond toe dat ander betaald werk werd verricht.( )

3. Niet-toepasselijkheid van het arrest Birds Eye Walls

85. In het arrest Birds Eye Walls heeft het Hof geoordeeld dat mannelijke en vrouwelijke werknemers zich wegens de verschillende wettelijke pensioenleeftijd in objectief verschillende uitgangssituaties kunnen bevinden. Derhalve mocht in dat geval een overbruggingspensioen op basis van de bestaande rechten op een wettelijk pensioen worden verminderd, ook al had dit in een bepaalde leeftijdsgroep tot gevolg, dat een vrouw een lager overbruggingspensioen ontving dan haar mannelijke collega van dezelfde leeftijd.( ) In de zaak Birds Eye Walls was het doel van de verschillende regeling van het overbruggingspensioen naar gelang van het geslacht evenwel om mannelijke en vrouwelijke werknemers die voortijdig met werken gestopt waren, over het geheel genomen aan een vergelijkbaar inkomen te helpen.( )

86. Daarvoor werd niet gezorgd in het sociaal plan dat in het hoofdgeding aan de orde is. Anders dan in de zaak Birds Eye Walls( ) werd het overbruggingspensioen in het onderhavige geval namelijk lang niet aan alle met werken gestopte werknemers uitbetaald, maar slechts aan een deel van hen. Het werd de ontvangers echter ook doorbetaald wanneer zich het risico van langdurige werkloosheid onder ouderen in het specifieke geval niet langer voordeed. Het sociaal plan kon aldus van geval tot geval sterk verschillende financiële gevolgen voor de werknemers hebben.

4. Conclusie

87. Dat het sociaal plan is gebaseerd op de wettelijke pensioenleeftijd, die verschilt naar gelang van het geslacht, kan dus in het onderhavige geval niet als rechtvaardiging voor een ongelijke behandeling op grond van geslacht worden aangevoerd.

E – Voorlopige conclusie

88. Uit het voorgaande volgt dat artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117 zich in een geval als dat van het hoofdgeding verzetten tegen een sociaal plan dat in navolging van de voor mannen en vrouwen verschillende wettelijke pensioenleeftijd verschillende minimumleeftijdsgrenzen vaststelt voor de toekenning van een overbruggingspensioen aan mannelijke en vrouwelijke werknemers die ten gevolge van de sluiting van het bedrijf hun arbeidsplaats hebben verloren.

89. In deze zin moet de eerste vraag worden beantwoord.

VIII – De tweede vraag

90. Met de tweede vraag, die eveneens uit drie onderdelen bestaat, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of richtlijn 86/378 van toepassing is op een overbruggingspensioen dat werknemers na verlies van hun arbeidsplaats op grond van een sociaal plan wordt toegekend.

91. De materiële werkingssfeer van richtlijn 86/378 is minder ruim dan die van artikel 141 EG.( ) Volgens artikel 2, lid 1, van deze richtlijn heeft zij immers alleen betrekking op ondernemings‑ of sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid. Het lijkt twijfelachtig of prestaties als regelingen moeten worden beschouwd wanneer zij in een onderneming slechts eenmaal (ad hoc) bij een concrete gelegenheid overeengekomen en betaald worden, bijvoorbeeld in het kader van een sociaal plan bij de sluiting van een onderneming.( )

92. Uiteindelijk is het echter niet nodig om antwoord te geven op de vraag of een sociaal plan met een overbruggingspensioenregeling als een ondernemings‑ en sectoriële regeling inzake sociale zekerheid moet worden aangemerkt. Volgens vaste rechtspraak beperken de bepalingen van richtlijn 86/378 de draagwijdte van artikel 141 EG namelijk niet, maar lichten zij deze toe. Aangezien reeds discriminatie op grond van geslacht in de zin van artikel 141 EG is vastgesteld, kan deze richtlijn buiten beschouwing blijven.( )

93. Ook in het omgekeerde geval, indien er wegens de verschillende situaties geen sprake was van discriminatie op grond van geslacht, zou richtlijn 86/378 niet tot een ander resultaat kunnen leiden dan artikel 141 EG. Het non-discriminatiebeginsel zoals bedoeld in de artikelen 5, lid 1, en 6, lid 1, sub c en e, van de richtlijn komt immers overeen met dat van artikel 141 EG.( )

94. In het licht hiervan is het niet nodig om de tweede vraag te beantwoorden.

IX – De derde vraag

95. Met de derde vraag, die uit twee onderdelen bestaat, wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of een overbruggingspensioen dat werknemers na verlies van hun arbeidsplaats op grond van een sociaal plan wordt toegekend, als een ontslagvoorwaarde in de zin van artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207 moet worden beschouwd en of hierop verschillende leeftijdsgrenzen voor mannen en vrouwen kunnen worden toegepast.

96. Zoals reeds opgemerkt bij de eerste vraag( ), is het overbruggingspensioen een beloning in de zin van artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117. Het bereiken van een bepaalde leeftijdsgrens, die verschilt naar gelang van het geval, vormt in het sociaal plan een voorwaarde voor de uitbetaling van het overbruggingspensioen en is op grond daarvan nauw verbonden met de beloning zelf; het gaat geenszins om een loutere arbeids‑ of ontslagvoorwaarde met zuiver financiële gevolgen.( ) Daarin verschilt het onderhavige geval van de zaak Burton( ), waarnaar verweerster verwijst. Zoals de Commissie terecht heeft opgemerkt, ging het in de zaak Burton om een vrijwillige uittreding uit de onderneming en om de daarvoor vastgestelde leeftijdsgrenzen, die verschilden naar gelang van het geslacht. Aan alle werknemers die de onderneming verlieten werd zonder onderscheid een uitkering toegekend, in zekere zin als financieel gevolg van de beëindiging van de dienstbetrekking. In het onderhavige geval daarentegen verloren zo goed als alle werknemers hun baan onvrijwillig; het geschil gaat niet over de voorwaarden voor hun uittreding uit de onderneming, maar over de voorwaarden voor de toekenning van het overbruggingspensioen zelf, welk recht slechts aan enkelen van hen is toegekend.( )

97. De werkingssfeer van richtlijn 76/207 enerzijds en die van artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117 anderzijds sluiten elkaar uit.( ) Het overbruggingspensioen kan niet tevens onder richtlijn 76/207 vallen. Met name uit de tweede overweging van de considerans van richtlijn 76/207 volgt immers, dat zij niet ziet op de beloning in de zin van bovengenoemde bepalingen.( ) Dit wordt ook bevestigd door de inmiddels nieuwe versie van artikel 3, lid 1, sub c, van richtlijn 76/207. Deze bepaling maakt namelijk duidelijk onderscheid tussen werkgelegenheids‑ en arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van ontslagvoorwaarden, enerzijds, en beloning, anderzijds; in verband met de beloning verwijst zij expliciet naar richtlijn 75/117.

98. De derde vraag dient in het licht hiervan te worden beantwoord.

X – Conclusie

99. Gelet op het voorgaande, geef ik het Hof in overweging de vragen van het Oostenrijkse Oberste Gerichtshof te beantwoorden als volgt:

1. In een geval als dat van het hoofdgeding verzetten artikel 141 EG en artikel 1 van richtlijn 75/117/EEG van de Raad van 10 februari 1975 betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen der lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, zich tegen een sociaal plan dat in navolging van de voor mannen en vrouwen verschillende wettelijke pensioenleeftijd verschillende minimumleeftijdsgrenzen vaststelt voor de toekenning van een overbruggingspensioen aan mannelijke en vrouwelijke werknemers die ten gevolge van de sluiting van het bedrijf hun arbeidsplaats hebben verloren.

2. Een overbruggingspensioen dat werknemers na verlies van hun arbeidsplaats op grond van een sociaal plan wordt toegekend, vormt geen ontslagvoorwaarde in de zin van artikel 5, lid 1, van richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden.