CONCLUSIE VAN ADVOCAAT-GENERAAL

Y. BOT

van 3 juni 2010 ( )

Zaak C‑242/09

Albron Catering BV

tegen

FNV Bondgenoten,

John Roest

[verzoek van het Gerechtshof te Amsterdam (Nederland) om een prejudiciële beslissing]

„Sociale politiek – Overgang van onderneming – Concern waarbinnen werknemers een ‚werkgevervennootschap’ als werkgever hebben en permanent bij een ‚werkmaatschappij’ zijn tewerkgesteld – Overgang van werkmaatschappij – Toepassing van richtlijn 2001/23/EG”

1. Richtlijn 2001/23/EG van de Raad( ) heeft tot doel, de rechten van de werknemers bij overgang van hun onderneming te beschermen, door met name de continuïteit van de arbeidsverhoudingen te verzekeren. Zij bepaalt te dien einde dat de op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomsten van rechtswege van de vervreemder op de verkrijger overgaan.

2. In de onderhavige zaak moet worden verduidelijkt of richtlijn 2001/23 van toepassing is bij overgang van een tot een concern behorende vennootschap, wanneer de werknemers die permanent bij deze vennootschap zijn tewerkgesteld, juridisch een andere vennootschap van dat concern als werkgever hebben.

3. In deze conclusie zal ik betogen dat richtlijn 2001/23, gezien het ermee nagestreefde doel en de rechtspraak, toepassing moet vinden in een dergelijke situatie.

I – Rechtskader

A – Recht van de Unie

4. Richtlijn 2001/23 codificeert richtlijn 77/187/EEG van de Raad( ), zoals gewijzigd bij richtlijn 98/50/EG van de Raad( ), die worden ingetrokken.

5. Luidens de derde overweging van de considerans van richtlijn 2001/23 heeft deze tot doel de werknemers bij verandering van ondernemer te beschermen, in het bijzonder om het behoud van hun rechten veilig te stellen.

6. Krachtens artikel 1, lid 1, sub a, van richtlijn 2001/23 is deze van toepassing op de overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van ondernemingen of vestigingen op een andere ondernemer ten gevolge van een overdracht krachtens overeenkomst of een fusie. Volgens artikel 1, lid 1, sub b, van deze richtlijn wordt als overgang beschouwd, de overgang, met het oog op voortzetting van een al dan niet hoofdzakelijk economische activiteit, van een economische eenheid die haar identiteit behoudt, waaronder een geheel van georganiseerde middelen wordt verstaan.

7. Artikel 2, lid 1, van richtlijn 2001/23 bevat de volgende definities:

„a) vervreemder, iedere natuurlijke of rechtspersoon die door een overgang in de zin van artikel 1, lid 1, de hoedanigheid van ondernemer ten aanzien van de onderneming, de vestiging of het onderdeel van de onderneming of vestiging verliest;

b) verkrijger, iedere natuurlijke of rechtspersoon die door een overgang in de zin van artikel 1, lid 1, de hoedanigheid van ondernemer ten aanzien van de onderneming, de vestiging of het onderdeel van de onderneming of vestiging verkrijgt;

[...]

d) werknemer, iedere persoon die in de lidstaat in kwestie krachtens de nationale arbeidswetgeving bescherming geniet als werknemer.”

8. Luidens artikel 2, lid 2, van richtlijn 2001/23 doet deze geen afbreuk aan het nationale recht met betrekking tot de definitie van een arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking.

9. Artikel 3 van deze richtlijn bepaalt:

„1 De rechten en verplichtingen welke voor de vervreemder voortvloeien uit de op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking, gaan door deze overgang op de verkrijger over.

De lidstaten kunnen bepalen dat de vervreemder en de verkrijger na het tijdstip van de overgang hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de verplichtingen welke vóór het tijdstip van de overgang voortvloeien uit een op het tijdstip van de overgang bestaande arbeidsovereenkomst of arbeidsbetrekking.

2. De lidstaten kunnen passende maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat de vervreemder de verkrijger in kennis stelt van alle rechten en verplichtingen die uit hoofde van dit artikel op de verkrijger zullen overgaan, voor zover deze rechten en verplichtingen de vervreemder op de datum van overgang bekend zijn of hadden moeten zijn. Het feit dat de vervreemder nalaat de verkrijger in kennis te stellen van een dergelijk recht of een dergelijke verplichting, laat de overgang van dat recht of die verplichting en de rechten van werknemers tegenover de verkrijger en/of vervreemder ten aanzien van dat recht of die verplichting onverlet.

3. Na de overgang handhaaft de verkrijger de in een collectieve overeenkomst vastgelegde arbeidsvoorwaarden in dezelfde mate als in deze overeenkomst vastgesteld voor de vervreemder, tot op het tijdstip waarop de collectieve overeenkomst wordt beëindigd of afloopt, of waarop een andere collectieve overeenkomst in werking treedt of wordt toegepast.

De lidstaten kunnen het tijdvak waarin de arbeidsvoorwaarden moeten worden gehandhaafd beperken, mits dit tijdvak niet korter is dan één jaar.

[...]”

10. Artikel 4 van richtlijn 2001/23 luidt:

„1. De overgang van de onderneming, vestiging of onderdeel van de onderneming of vestiging vormt op zichzelf voor de vervreemder of de verkrijger geen reden tot ontslag. Deze bepaling vormt geen beletsel voor ontslagen om economische, technische of organisatorische redenen die wijzigingen voor de werkgelegenheid met zich brengen.

De lidstaten mogen bepalen dat de eerste alinea niet van toepassing is op bepaalde welomschreven categorieën werknemers waarop de wettelijke voorschriften of het gebruik van de lidstaten inzake bescherming tegen ontslag geen betrekking hebben.

2. Indien de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking wordt verbroken omdat de overgang een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten nadele van de werknemer ten gevolge heeft, wordt de arbeidsovereenkomst of de arbeidsbetrekking geacht te zijn verbroken door toedoen van de werkgever.”

B – Nationaal recht

11. Artikel 610, lid 1, van boek 7 van het Nederlands Burgerlijk Wetboek definieert de arbeidsovereenkomst naar Nederlands recht als volgt:

„De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.”

12. Artikel 663 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt het volgende:

„Door de overgang van een onderneming gaan de rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever in die onderneming voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer van rechtswege over op de verkrijger. Evenwel is die werkgever nog gedurende een jaar na de overgang naast de verkrijger hoofdelijk verbonden voor de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, die zijn ontstaan vóór dat tijdstip.”

II – Hoofdgeding en prejudiciële vragen

13. Binnen het Heineken-concern is al het personeel in dienst van Heineken Nederlands Beheer BV.( ) HNB fungeert dus als centrale werkgever en detacheert het personeel bij de afzonderlijke werkmaatschappijen van het Heineken-concern in Nederland.

14. Roest was van 17 juli 1985 tot 1 maart 2005 in dienst van HNB in de functie van medewerker catering. Hij was door HNB samen met ongeveer 70 andere cateringmedewerkers gedetacheerd bij de vennootschap Heineken Nederland BV( ), die tot 1 maart 2005 op verschillende locaties de catering voor het personeel van het Heineken-concern verzekerde. In het kader van deze detachering was de cao van HNB van toepassing.

15. Roest is lid van FNV Bondgenoten( ), een vakvereniging die zich onder meer ten doel stelt de belangen van haar leden te behartigen op de terreinen van arbeidsvoorwaarden en inkomen, met name door middel van het sluiten van collectieve arbeidsovereenkomsten.

16. Heineken Nederland heeft besloten haar cateringactiviteiten vanaf 1 maart 2005 aan Albron Catering BV( ) uit te besteden.

17. Albron verricht op het gehele Nederlandse grondgebied cateringactiviteiten, waaronder het beheer en de exploitatie van restauratieve diensten, met name in het kader van bedrijfsrestaurants, zowel in de particuliere sector als bij de overheid, op basis van een daartoe strekkende overeenkomst met een opdrachtgever.

18. Roest is vanaf 1 maart 2005 bij Albron in dienst getreden als medewerker van de afdeling „bedrijfsrestaurants”.

19. FNV en Roest hebben Albron voor de Kantonrechter gedaagd teneinde te horen vaststellen dat de op 1 maart 2005 tot stand gekomen overgang van de cateringactiviteiten tussen Heineken Nederland en Albron een overgang van onderneming in de zin van richtlijn 2001/23 is en dat de werknemers in dienst van HNB die bij Heineken Nederland waren gedetacheerd, vanaf die datum van rechtswege in dienst van Albron zijn getreden.

20. FNV en Roest hebben ook gevorderd dat Albron zou worden veroordeeld om op de tussen haar en Roest gesloten arbeidsovereenkomst, met terugwerkende kracht tot 1 maart 2005, de arbeidsvoorwaarden toe te passen die tot dan toe tussen HNB en Roest hadden gegolden, en om, wat het sinds 1 maart 2005 verschuldigde achterstallige loon betreft, de wettelijke verhoging van 50 % en de wettelijke rente vanaf het ontstaan van de schuld te betalen. FNV en Roest hebben ten slotte gevorderd, Albron in te kosten te verwijzen.

21. Bij vonnis van 15 maart 2006 heeft de Kantonrechter deze vorderingen toegewezen, met uitzondering van de wettelijke verhoging van 50 %. Albron is van dit vonnis in hoger beroep gegaan.

22. Het Gerechtshof te Amsterdam (Nederland) wijst erop, dat volgens de heersende leer voor de toepassing van artikel 633 van boek 7 van het Nederlands Burgerlijk Wetboek als voorwaarde geldt dat de vervreemder de werkgever van de betrokken werknemers is.

23. In deze context heeft het Gerechtshof te Amsterdam de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vragen gesteld:

„1) Moet richtlijn 2001/23 [...] aldus worden uitgelegd dat van de in artikel 3, lid 1, eerste volzin, bedoelde overgang van rechten en verplichtingen op de verkrijger uitsluitend sprake is indien de vervreemder van de over te dragen onderneming ook de formele werkgever is van de betrokken werknemers of brengt de door de richtlijn beoogde bescherming van werknemers mee dat bij overgang van een onderneming van de tot een concern behorende werkmaatschappij de rechten en verplichtingen ten opzichte van de ten behoeve van deze onderneming werkzame werknemers op de verkrijger overgaan indien al het binnen het concern werkzame personeel in dienst is van een (eveneens tot dat concern behorende) personeelsvennootschap die fungeert als centrale werkgeefster?

2) Hoe luidt het antwoord op het tweede deel van de eerste vraag indien werknemers als daar bedoeld die ten behoeve van een tot een concern behorende onderneming werkzaam zijn in dienst zijn van een andere, eveneens tot dat concern behorende vennootschap, niet zijnde een personeelsvennootschap zoals in de eerste vraag omschreven?”

III – Analyse

24. Met deze prejudiciële vragen wenst de verwijzende rechter in wezen te vernemen of de bepalingen van artikel 3, lid 1, van richtlijn 2001/23 van toepassing zijn bij overgang van een tot een concern behorende vennootschap, wanneer de werknemers die permanent bij deze vennootschap zijn tewerkgesteld, juridisch een andere vennootschap van het concern als werkgever hadden.

25. Het is wellicht nuttig vooraf te preciseren dat richtlijn 2001/23 door de nationale rechter niet rechtstreeks kan worden toegepast in het hoofdgeding, dat tussen twee particuliere partijen wordt gevoerd. Volgens vaste rechtspraak kan een richtlijn immers geen verplichtingen opleggen aan een particulier en heeft zij dus geen „horizontale rechtstreekse werking”, zelfs wanneer haar bepalingen duidelijk en nauwkeurig zijn.( )

26. Toch kunnen de gestelde vragen niet als irrelevant worden beschouwd, aangezien evenzeer vaststaat dat de nationale rechter in een dergelijke situatie zijn gehele interne recht zoveel mogelijk moet uitleggen in het licht van de bewoordingen en het doel van de betrokken richtlijn, teneinde het hiermee beoogde resultaat te bereiken.( ) Het is ook vaste rechtspraak dat, wanneer de betrokken richtlijn aan particulieren rechten toekent en het door de richtlijn voorgeschreven resultaat niet langs deze weg kan worden bereikt, de lidstaten krachtens het recht van de Unie gehouden zijn tot vergoeding van de schade die door de gebrekkige omzetting van de richtlijn aan die particulieren is toegebracht.( )

27. De vraag of de bepalingen van artikel 3, lid 1, van richtlijn 2001/23 in het hoofdgeding van toepassing zijn, strekt er dus toe te vernemen of het Nederlandse recht, met name artikel 663 van boek 7 van het Nederlands burgerlijk Wetboek, in de onderhavige zaak moet worden toegepast om het door de richtlijn gewenste resultaat te bereiken.

28. Albron en de Nederlandse regering betogen dat richtlijn 2001/23 in de onderzochte situatie niet van toepassing is, om verschillende redenen die als volgt kunnen worden samengevat.

29. Uit artikel 2, lid 1, juncto artikel 3, lid 1, van richtlijn 2001/23 blijkt dat een werknemer zich slechts op de bepalingen hiervan kan beroepen, indien hij over een arbeidsovereenkomst met de overgedragen onderneming beschikt en zijn werkzaamheden in het kader van deze onderneming verricht. Deze voorwaarden zouden door de rechtspraak zijn bevestigd.

30. De situatie waarin werknemers in het kader van een concern worden gedetacheerd, zou vergelijkbaar zijn met die van uitzendkrachten, die deel uitmaken van de economische eenheid die door het uitzendbureau wordt gevormd en zich slechts op richtlijn 2001/23 kunnen beroepen bij overgang van dit bureau en niet bij overgang van de inlenende onderneming. In dezelfde lijn betwijfelt de Nederlandse regering of kan worden aangenomen dat gedetacheerde werknemers deel uitmaken van de duurzame economische eenheid die de overgedragen onderneming moet vormen.

31. Bovendien zouden verschillende vennootschappen van eenzelfde concern niet met één enkele werkgever kunnen worden gelijkgesteld, aangezien in het arrest Allen e.a.( ) is geoordeeld dat richtlijn 2001/23 van toepassing was bij overgang binnen eenzelfde groep vennootschappen.

32. Ten slotte zou de uitbreiding van de werkingssfeer van richtlijn 2001/23 tot grote rechtsonzekerheid leiden. Dan zou de vraag rijzen of die oplossing enkel geldt voor detacheringen binnen het concern, en vanaf welke duur een detachering tot overgang van verplichtingen op de verkrijger zou kunnen leiden.

33. De Nederlandse regering beklemtoont dat een dergelijke uitbreiding de overname van een onderneming voor de verkrijger zeer onaantrekkelijk zou kunnen maken. Bovendien zou zij ertoe leiden dat de gedetacheerde werknemers een dubbele bescherming genieten, aangezien zij ook bij overgang van de onderneming die hen juridisch tewerkstelt, door richtlijn 2001/23 zouden worden gedekt.

34. Ik deel deze bezwaren niet. Zoals verweerders in het hoofdgeding en de Commissie van de Europese Gemeenschappen, ben ik van mening dat richtlijn 2001/23 wel degelijk van toepassing is in de betrokken situatie, en wel om de volgende redenen.

35. De onderzochte vraag vindt geen duidelijk en nauwkeurig antwoord in de formulering van de bepalingen van richtlijn 2001/23, met name in de definitie van het begrip „vervreemder” in artikel 2, lid 1, sub a, van deze richtlijn, noch in artikel 3, lid 1, hiervan, betreffende het behoud van de rechten van de werknemers. Volgens de rechtspraak moet dus aan de hand van het stelsel en het doel van richtlijn 2001/23 worden beoordeeld of zij al dan niet toepassing moet vinden in de betrokken situatie.( )

36. Zoals gezegd, heeft richtlijn 2001/23 tot doel de situatie van de werknemers bij overgang te beschermen. Volgens vaste rechtspraak beoogt zij, ook bij verandering van eigenaar, de continuïteit van de in het kader van een economische eenheid bestaande arbeidsverhoudingen te waarborgen.( ) Gelet op dit doel heeft het Hof, op systematische wijze sinds zij richtlijn 77/187 diende uit te leggen, de toepassingsvoorwaarden van het recht van de Unie met betrekking tot de overgang van ondernemingen gepreciseerd.( )

37. Uit het onderzoek van de rechtspraak inzake die toepassingsvoorwaarden kunnen de volgende lessen worden getrokken, die relevant zijn voor de onderzochte vraag.

38. In de eerste plaats moet richtlijn 2001/23 toepassing vinden op iedere overgang van een economische eenheid, dat wil zeggen van een duurzaam georganiseerd geheel van personen en vermogensbestanddelen, waarmee een economische activiteit met een eigen doelstelling kan worden uitgeoefend.( )

39. Het is dus het feit dat de werknemer tot de overgedragen eenheid behoort, dat hem aanspraak geeft op de door deze richtlijn verleende rechten. Zo heeft het Hof in het arrest Botzen e.a.( ) voor recht verklaard dat, bij gedeeltelijke overgang van een onderneming, enkel de werknemers die bij het overgedragen onderdeel werkzaam waren, zich op de uit richtlijn 77/187 voortvloeiende waarborgen konden beroepen. Volgens het Hof is voor de overgang van de rechten en verplichtingen van de werknemers enkel beslissend, of de afdeling waarbij de werknemers waren aangesteld en die het organisatorisch kader vormde waarbinnen de arbeidsverhouding werd geconcretiseerd, al dan niet wordt overgedragen.( )

40. In de tweede plaats zijn de regels van richtlijn 2001/23 dwingend, zodat er niet van mag worden afgeweken in een voor de werknemers ongunstige zin.( ) De binnen de eenheid bestaande arbeidsverhoudingen worden vanaf de dag van de overgang van rechtswege op de verkrijger overgedragen. De overgang van deze arbeidsverhoudingen kan dus niet afhankelijk zijn van de wil van de vervreemder of van de verkrijger, en deze laatste kan zich daartegen niet verzetten door te weigeren zijn verplichtingen na te komen.( )

41. Het onderzoek van de betrokken situatie in het licht van die gegevens, leidt tot de volgende conclusies.

42. Om te beginnen heeft een werknemer die, in het kader van betrekkingen tussen vennootschappen die tot hetzelfde concern behoren, een vennootschap van dat concern juridisch als werkgever heeft, en permanent is tewerkgesteld bij een andere vennootschap van bedoeld concern, met deze vennootschap een vaste verhouding die grotendeels vergelijkbaar is met die welke zou bestaan indien hij rechtstreeks door deze laatste zou zijn aangeworven.

43. Enerzijds is een dergelijke werknemer immers geïntegreerd in de structuur van deze vennootschap van tewerkstelling en draagt hij bij tot de uitoefening van de economische activiteit van deze laatste. Anderzijds verleent het permanente karakter van zijn tewerkstelling aan de arbeidsverhouding met bedoelde vennootschap dezelfde duur als die welke voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst met de werkgevervennootschap. De vennootschap van tewerkstelling kan dus voor onbepaalde tijd beschikken over een werknemer die zij kan opleiden volgens haar behoeften. Zij profiteert ook van de ervaring die deze werknemer heeft opgedaan bij het verrichten van zijn werkzaamheden in haar dienst, in voorkomend geval voor de gehele duur van zijn beroepsleven, zoals zij zou kunnen doen indien zij zijn juridische werkgever was.

44. Een dergelijke arbeidsverhouding is dus duidelijk onderscheiden van die welke een dergelijke vennootschap met een uitzendkracht zou kunnen hebben. Een uitzendkracht wordt immers slechts tijdelijk ter beschikking van een inlenende vennootschap gesteld.( ) Hij is niet persoonlijk gekozen door deze vennootschap, maar is geselecteerd door het uitzendbureau, dat hem uit zijn werknemers heeft uitgezocht wegens zijn geschiktheid om te voldoen aan de behoeften die de inlenende vennootschap in haar bestelling heeft geformuleerd.

45. De door het Hof in het arrest Jouini e.a. gemaakte analyse, volgens welke een uitzendkracht, wat de toepassingsvoorwaarden van richtlijn 2001/23 betreft, is verbonden aan het uitzendbureau dat hem tewerkstelt, is dus niet te transponeren op de situatie van een werknemer die binnen een concern wordt gedetacheerd, zoals die welke in de onderhavige zaak aan de orde is.

46. Gezien het doel en het stelsel van richtlijn 2001/23, zou de wijze van organisatie van de arbeidsverhoudingen binnen een concern zoals dat in het hoofdgeding, volgens mij dus moeten worden begrepen alsof de werkgevervennootschap de arbeidsovereenkomsten van de werknemers van het concern zou sluiten voor rekening van elk van de werkmaatschappijen waarbij zij worden tewerkgesteld.

47. De omstandigheid dat de arbeidsovereenkomsten van de bij de overgedragen vennootschap tewerkgestelde werknemers met een andere vennootschap van het concern zijn gesloten, mag dus niet beletten dat de uit die overeenkomsten voortvloeiende rechten en verplichtingen op de verkrijger overgaan. Als bewijs hiervan vermeld ik ook het feit dat in de onderhavige zaak de arbeidsovereenkomsten van de werknemers van de overgedragen vennootschap vanaf de overgang door de werkgevervennootschap zijn opgezegd.

48. Anders dan Albron en de Nederlandse regering, geloof ik niet dat het door het Hof in het arrest Allen e.a. ingenomen standpunt aan deze zienswijze in de weg staat. Dat standpunt heeft tot gevolg dat een bij Heineken Nederland tewerkgestelde werknemer ook voor toepassing van richtlijn 2001/23 in aanmerking zou kunnen komen indien deze vennootschap, in plaats van te worden overgedragen aan de vennootschap Albron, een derde vennootschap ten opzichte van het Heineken-concern, zou zijn overgedragen aan een andere werkmaatschappij van dit concern. Ik zie niet in hoe het feit dat die richtlijn ook in een dergelijk geval van toepassing zou zijn, de toepassing ervan zou uitsluiten bij overgang naar een vennootschap die niet tot bedoeld concern behoort. De mogelijkheid om genoemde richtlijn in beide gevallen toe te passen, is integendeel in overeenstemming met het doel ervan, het behoud van de rechten van de werknemers te verzekeren in alle gevallen waarin hun onderneming overgaat.

49. Ten slotte ben ik van mening dat de toepassing van richtlijn 2001/23 in de betrokken situatie noodzakelijk is om te voorkomen dat concerns, door hun arbeidsverhoudingen zoals het Heineken-concern te organiseren, de toepassing van de richtlijn zouden kunnen vermijden.

50. Hierbij moet worden bedacht dat richtlijn 2001/23, door te bepalen dat de uit de arbeidsverhoudingen voortvloeiende verplichtingen op de datum van de overgang automatisch op de verkrijger overgaan, aan deze verkrijger lasten oplegt die het economisch belang van een dergelijke operatie verhoudingsgewijs doen afnemen. Indien het Hof van oordeel zou zijn dat de richtlijn in de betrokken situatie niet van toepassing is, zou er een zeker gevaar bestaan dat concerns die wijze van organisatie van hun arbeidsverhoudingen invoeren, om te voorkomen dat bij overgang de richtlijn wordt toegepast.

51. De toepassing van richtlijn 2001/23 zou dus aan de beoordelingsvrijheid van de concerns kunnen worden overgelaten, hetgeen in strijd is met het dwingende karakter en het doel ervan.

52. Ook in de andere tegenwerpingen van Albron en de Nederlandse regering vind ik geen geldige redenen om voor de tegenovergestelde oplossing te kiezen.

53. Wat om te beginnen het gevaar betreft, dat aan de aldus gedetacheerde werknemers een dubbele bescherming wordt verleend, zowel bij overgang van de vennootschap van tewerkstelling als bij overgang van de werkgevervennootschap, zie ik niet in waarom, gesteld dat zulks het geval zou kunnen zijn, dit een reëel probleem zou opleveren. A priori zou die eventualiteit, gesteld dat zij met richtlijn 2001/23 verenigbaar is, veeleer de bescherming van de werknemers versterken.

54. Wat vervolgens het gevaar van rechtsonzekerheid betreft, dat de toepassing van richtlijn 2001/23 in de betrokken situatie zou kunnen meebrengen wat de mogelijke uitbreiding van deze oplossing tot andere gevallen van detachering betreft, geloof ik ook niet dat het een beletsel vormt.

55. Wij hebben gezien dat, wat de onderzochte vraag betreft, het beslissende criterium voor de toepassing van richtlijn 2001/23 de duurzaamheid van de band tussen de werknemer en de overgedragen economische eenheid is. In de onderhavige zaak levert de beoordeling van deze duurzaamheid geen moeilijkheden op, aangezien de betrokken werknemer vanaf zijn aanwerving permanent bij de overgedragen vennootschap is tewerkgesteld. Het zal in voorkomend geval aan het Hof staan, nader te preciseren of en onder welke voorwaarden deze oplossing moet worden uitgebreid tot andere gevallen van detachering. De uitlegging van het recht van de Unie op het gebied van de overgang van ondernemingen heeft er vooral in bestaan, de werkingssfeer van dat recht te preciseren met het oog op de sterk uiteenlopende situaties waarmee de nationale rechterlijke instanties worden geconfronteerd. De mogelijke uitbreiding van de door mij voorgestelde oplossing tot andere gevallen, zou hoe dan ook niet kunnen rechtvaardigen dat richtlijn 2001/23 in de onderhavige zaak niet wordt toegepast.

56. Een laatste punt verdient onderzoek. Albron heeft het Hof in haar schriftelijke opmerkingen verzocht, indien het voor recht zou verklaren dat richtlijn 2001/23 in de betrokken situatie van toepassing is, de terugwerkende kracht van zijn arrest te beperken tot de bij hem aanhangige zaken.

57. Zij betoogt dat het aantal vorderingen tegen HNB en andere ondernemingen die een overdracht hebben verricht, „aanzienlijk” zal zijn en dat HNB reeds een vertrekpremie heeft betaald aan de werknemers die bij Albron in dienst zijn getreden. Zij zet ook uiteen dat de marktdeelnemers, gelet op de rechtspraak, een gewettigd vertrouwen konden hebben in het feit dat de toepassing van richtlijn 2001/23 afhankelijk was van het sluiten van een arbeidsovereenkomst met de vervreemder.

58. Ik geloof niet dat dit verzoek kan worden ingewilligd. Volgens vaste rechtspraak kan het Hof immers slechts bij uitzondering krachtens een aan de rechtsorde van de Unie inherent algemeen beginsel van rechtszekerheid beperkingen stellen aan de mogelijkheid voor iedere belanghebbende, met een beroep op een door het Hof uitgelegde bepaling te goeder trouw tot stand gekomen rechtsbetrekkingen opnieuw aan de orde te stellen.( ) Van een dergelijke beperking kan met name slechts sprake zijn wanneer is aangetoond dat de terugwerkende kracht van het arrest van het Hof een gevaar voor ernstige economische gevolgen zou kunnen meebrengen.( )

59. De stellingen van Albron worden niet gestaafd door enig element dat het bestaan van een dergelijk gevaar zou kunnen bewijzen. Het feit dat HNB aan de werknemers die bij Albron in dienst zijn getreden, reeds een vertrekpremie heeft betaald, is in ieder geval niet relevant.

60. Gelet op deze elementen geef ik het Hof dus in overweging voor recht te verklaren dat artikel 3, lid 1, van richtlijn 2001/23 aldus moet worden uitgelegd dat deze bepaling van toepassing is bij overgang van een tot een concern behorende vennootschap, wanneer de werknemers die permanent bij deze vennootschap zijn tewerkgesteld, juridisch een andere vennootschap van het concern als werkgever hadden.

IV – Conclusie

61. Gelet op het voorgaande geef ik in overweging de vragen van het Gerechtshof te Amsterdam als volgt te beantwoorden:

„Artikel 3, lid 1, van richtlijn 2001/23/EG van de Raad van 12 maart 2001 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen der lidstaten betreffende het behoud van de rechten van de werknemers bij overgang van ondernemingen, vestigingen of onderdelen van ondernemingen of vestigingen, moet aldus worden uitgelegd dat deze bepaling van toepassing is bij overgang van een tot een concern behorende vennootschap, wanneer de werknemers die permanent bij deze vennootschap zijn tewerkgesteld, juridisch een andere vennootschap van het concern als werkgever hadden.”