23

Aangezien het Verwaltungsgericht Frankfurt am Main twijfels had over de verenigbaarheid van de Duitse wettelijke regeling met de artikelen 6 en 17 van de richtlijn, heeft het de behandeling van de zaak geschorst en het Hof de volgende prejudiciële vragen gesteld: „1) Beschikt de nationale wetgever voor de benutting van de door artikel 6, lid 1, van [de richtlijn] geboden marges steeds over een ruime beoordelings- en organisatievrijheid, of wordt deze vrijheid in elk geval beperkt tot het noodzakelijke wanneer het gaat om de vaststelling van een leeftijdsgrens voor aanwerving met het oog op een minimaal aantal dienstjaren voorafgaand aan pensionering, overeenkomstig artikel 6, lid 1, tweede alinea, sub c, van [deze richtlijn]? 2) Vormt de in artikel 6, lid 1, tweede alinea, sub c, van [de richtlijn] genoemde noodzaak de concretisering van de redelijkheid van het in artikel 6, lid 1, eerste alinea, van [de richtlijn] genoemde middel, en beperkt deze aldus de werking van deze algemeen geformuleerde regeling? 3) a) Is het een legitiem doel in het kader van artikel 6, lid 1, eerste alinea, van [de richtlijn], wanneer een publiekrechtelijke werkgever door middel van een leeftijdsgrens voor aanwerving zijn belang bij een zo lang mogelijke actieve diensttijd van aan te werven ambtenaren tracht veilig te stellen? b) Is de verwezenlijking van een dergelijk doel reeds onredelijk wanneer dit tot gevolg heeft dat ambtenaren langer in dienst blijven dan voor verwerving van de wettelijk gegarandeerde minimumuitkering bij vervroegde uittreding na vijf dienstjaren nodig is? c) Is de verwezenlijking van een dergelijk doel pas onredelijk wanneer dit tot gevolg heeft dat ambtenaren langer in dienst blijven dan voor het opbouwen van de wettelijk gegarandeerde minimumuitkering bij vervroegde uittreding — thans 19,51 jaar — nodig is? 4) a) Is het een in de zin van artikel 6, lid 1, eerste alinea, van [de richtlijn] legitiem doel, om door een zo laag mogelijke leeftijdsgrens voor aanwerving het aantal in totaal aan te werven ambtenaren zo klein mogelijk te houden, teneinde het aantal individuele uitkeringen zoals uitkeringen bij ongeval of ziekte (ondersteuning, ook voor gezinsleden) zo gering mogelijk te houden? b) Welke betekenis kan in dit verband worden gehecht aan de omstandigheid dat bij toenemende leeftijd de uitkeringen bij ongeval of ziekte (ook voor gezinsleden) hoger uitvallen dan bij jongere ambtenaren, zodat bij aanwerving van ambtenaren van hogere leeftijd daarmee in totaal een hoger bedrag zou zijn gemoeid? c) Moeten er op dit punt geverifieerde prognoses of statistieken bestaan of volstaan algemene aannamen op basis van waarschijnlijkheid? 5) a) Is het een in de zin van artikel 6, lid 1, eerste alinea, van [de richtlijn] legitiem doel, wanneer een publiekrechtelijke werkgever een bepaalde leeftijdsgrens voor aanwerving wil hanteren om,een evenwichtige leeftijdsstructuur per loopbaan’ te garanderen? b) Welke eisen moeten in voorkomend geval worden gesteld aan de overwegingen voor de opbouw van een dergelijke leeftijdsstructuur, om de voorwaarden van een rechtvaardigingsgrond (passendheid en noodzakelijkheid) te vervullen? 6) Is het een in de zin van artikel 6, lid 1, eerste alinea, van [de richtlijn] legitieme overweging, wanneer de publiekrechtelijke werkgever een leeftijdsgrens voor aanwerving motiveert met het argument dat het tot het bereiken van een dergelijke leeftijd zeer wel mogelijk is, te voldoen aan de materiële aanwervingsvoorwaarden voor een opleiding in het brandweermiddenkader in de vorm van een geschikte schoolopleiding en een vakopleiding? 7) Volgens welke criteria moet worden beoordeeld of een minimumdiensttijd voorafgaand aan pensionering redelijk of noodzakelijk is? a) Kan het vereiste van een minimumdiensttijd enkel als equivalent voor de uitsluitend door de publiekrechtelijke werkgever gefinancierde verwerving van een kwalificatie bij die publiekrechtelijke werkgever (opleiding voor een loopbaan in het brandweermiddenkader) worden gerechtvaardigd, met dien verstande dat dit vereiste met het oog op een dergelijke kwalificatie een redelijke aansluitende diensttijd bij deze werkgever beoogt te garanderen, zodat de opleidingskosten door de ambtenaar op deze wijze geleidelijk door zijn arbeid worden goedgemaakt? b) Hoe lang mag de fase van de op de opleiding volgende diensttijd maximaal zijn? Mag zij langer zijn dan vijf jaar, en zo ja, onder welke voorwaarden? c) Kan de redelijkheid of de noodzaak van een minimumdiensttijd, onafhankelijk van de zevende vraag, sub a, worden gerechtvaardigd met de overweging dat bij ambtenaren, wier pensioenvoorziening uitsluitend door de werkgever wordt gefinancierd, de te verwachten actieve diensttijd van de aanwerving tot aan de te verwachten pensionering lang genoeg moet zijn om een wettelijk gegarandeerde minimumuitkering op te bouwen door een diensttijd van thans 19,51 jaar? d) Is omgekeerd de weigering om iemand aan te werven, volgens artikel 6, lid 1, van [de richtlijn] slechts gerechtvaardigd, wanneer de betrokkene zou worden aangeworven op een leeftijd waarmee hem op de te verwachten pensioneringsdatum de minimumuitkering moet worden betaald, hoewel deze nog niet is opgebouwd? 8) a) Moet voor de beoordeling van de pensioneringsdatum volgens artikel 6, lid 1, tweede alinea, sub c, van [de richtlijn] worden uitgegaan van de wettelijk vastgelegde leeftijdsgrens voor pensionering met aansluitend recht op pensioen, of moet worden uitgegaan van de statistisch gemiddelde leeftijd waarop een bepaalde groep ambtenaren of beroepsgroep wordt gepensioneerd? b) In hoeverre moet er eventueel rekening mee worden gehouden dat voor individuele ambtenaren de normale pensioenleeftijd kan worden verhoogd met maximaal twee jaar? Betekent dit dat ook de leeftijdsgrens voor aanwerving evenredig omhoog gaat? 9) Mag bij de berekening van de minimumdiensttijd in het kader van artikel 6, lid 1, van [de richtlijn] de bij aanvang van de aanstelling als ambtenaar te volgen opleiding worden meegeteld? Is daarbij van belang of de opleidingstijd bij de pensioenopbouw volledig als pensioengerechtigde diensttijd moet worden meegeteld, dan wel buiten beschouwing moet worden gelaten bij de berekening van de periode waarvoor een werkgever een minimumdiensttijd mag eisen volgens artikel 6, lid 1, tweede alinea, sub c, van [de richtlijn]? 10) Zijn de regelingen in § 15, lid 1, tweede volzin, en lid 3, [AGG] verenigbaar met artikel 17 van [de richtlijn]?”