Conclusie van advocaat-generaal Mischo van 2 april 1998. - Belinda Jane Coote tegen Granada Hospitality Ltd. - Verzoek om een prejudiciële beslissing: Employment Appeal Tribunal, London - Verenigd Koninkrijk. - Richtlijn 76/207/EEG van de Raad - Weigering van werkgever om referenties aan ontslagen voormalige werknemer te verstrekken. - Zaak C-185/97.



Jurisprudentie 1998 bladzijde I-05199



Conclusie van de advocaat generaal

1 In een geding tussen B. J. Coote en Granada Hospitality Ltd heeft het Employment Appeal Tribunal de volgende prejudiciële vragen aan het Hof gesteld:

"1) Verplicht richtlijn 76/207/EEG van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden(1) de lidstaten, in hun nationale rechtsstelsel de nodige maatregelen op te nemen om een partij die zich benadeeld acht, in staat te stellen haar aanspraken in rechte geldend te maken onder de volgende omstandigheden:

i) appellante was bij geïntimeerde tewerkgesteld;

ii) tijdens haar tewerkstelling heeft appellante een vordering wegens discriminatie op grond van geslacht tegen geïntimeerde ingediend, waarvoor een minnelijke schikking is getroffen;

iii) na beëindiging van haar tewerkstelling heeft appellante tevergeefs getracht een voltijdbaan te krijgen;

iv) geïntimeerde heeft de moeilijkheden van appellante om werk te vinden veroorzaakt of daartoe bijgedragen, door te weigeren gevolg te geven aan het verzoek, referenties aan potentiële werkgevers te verstrekken;

v) de werkgever heeft zijn besluit om geen referenties te verstrekken genomen nadat de tewerkstelling van appellante was beëindigd;

vi) de weigering van de werkgever om appellante referenties te verstrekken had als reden, althans een van de voornaamste redenen, dat zij eerder tegen hem een vordering wegens discriminatie op grond van geslacht had ingediend?

2) Verplicht richtlijn 76/207/EEG van de Raad betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden de lidstaten, in hun nationale rechtsstelsel de nodige maatregelen op te nemen om eenieder in staat te stellen zijn aanspraken in rechte geldend te maken onder de sub 1 vermelde omstandigheden, behoudens dat:

i) geïntimeerde zijn besluit om geen referenties te verstrekken heeft genomen vóór de beëindiging van de tewerkstelling van appellante; maar

ii) geïntimeerde feitelijk heeft geweigerd om referenties te verstrekken nadat de tewerkstelling van appellante was beëindigd?"

2 Kort gezegd, wil het Employment Appeal Tribunal dus weten, of de lidstaten volgens richtlijn 76/207 (hierna: "richtlijn") de nodige maatregelen dienen te nemen om een werknemer in staat te stellen tegen zijn vroegere werkgever in rechte op te treden, indien hij meent dat diens weigering referenties te geven, die van nut zijn bij het zoeken naar een nieuwe werkkring, is ingegeven door het misnoegen van de werkgever, dat de werknemer tegen hem een procedure had aangespannen wegens discriminatie op grond van geslacht.

3 Deze vraag van het Employment Appeal Tribunal brengt ons ertoe, ons opnieuw bezig te houden met een tekst die ons welbekend is blijkens de uitvoerige rechtspraak daarover. Toch wil deze bekendheid niet zeggen, dat het antwoord voor de hand ligt, te meer omdat bij beschouwing van de redenen waarom de zaak hier is voorgebracht, duidelijk wordt, dat het bij de gestelde vragen in feite om twee problemen gaat, die mijns inziens wel moeten worden onderscheiden. Het lijkt mij dan ook nuttig te beginnen met een overzicht van de voornaamste feiten van het geding dat zich bij de nationale rechter voordoet.

Het hoofdgeding en het nationale recht

4 Coote was bij Granada Hospitality Ltd (hierna: "Granada") in dienst van december 1992 tot september 1993. In 1993 stelde zij een vordering in wegens geslachtsdiscriminatie op grond dat zij was ontslagen wegens zwangerschap. In die zaak werd toen een schikking getroffen tussen Coote en haar voormalige werkgever. In juli 1994 trachtte Coote via arbeidsbureaus nieuw werk te vinden. Bij haar terugkeer tot de arbeidsmarkt stuitte zij op moeilijkheden die zij wijt aan een weigering van haar vroegere werkgever om aan een van de arbeidsbureaus referenties te verstrekken, hetgeen Granada bestrijdt. Coote maakte daarop een vordering aanhangig bij het Industrial Tribunal, stellende dat zij werd benadeeld door de weigering van Granada referenties te verstrekken. De vordering werd afgewezen, daar het Industrial Tribunal zich onbevoegd achtte op grond dat de vermeende discriminatie waarover Coote zich beklaagde, zo al aangetoond, zich na afloop van het dienstverband had voorgedaan.

5 Wij dienen hier nu te zien naar de wettelijke bepalingen van het Verenigd Koninkrijk, en de interpretatie daarvan in de nationale rechtspraak, betreffende het verbod van iedere discriminatie van werknemers op grond van hun geslacht. In het bijzonder Section 4 van de Sex Discrimination Act stelt iedere minder gunstige behandeling van een werknemer door een werkgever als gevolg van een rechtsvordering van de werknemer op grond dat hij slachtoffer is van geslachtsdiscriminatie, in elk opzicht gelijk met discriminatie op grond van geslacht. Met andere woorden: de vergeldingsmaatregel van een werkgever jegens een werknemer die zich beroept op het verbod van iedere discriminatie op grond van geslacht, wordt geacht zelf een schending van het verbod op te leveren.

6 Dit is stellig een wel zeer beschermende bepaling. Enerzijds verzekert zij, met de garantie van straffeloosheid, degene die het heeft gewaagd zijn werkgever voor het hoofd te stoten met de aantijging dat deze discrimineert op grond van geslacht, dat hij zijn stoutmoedigheid niet hoeft te berouwen. Anderzijds zal zij werkgevers ervan afhouden toe te geven aan de neiging tot represailles. Gezien deze nationale rechtsbepaling en aangenomen dat Granada inderdaad bij wijze van vergeldingsmaatregel had geweigerd referenties te geven, had Coote in haar actie moeten kunnen slagen, zonder dat de rechter had behoeven te vragen naar een uitlegging van de richtlijn. De reden dat dit niet het geval was, is dat de nationale rechter zich gesteld zag voor het probleem van het toepassingsgebied ratione temporis van de Sex Discrimination Act. Deze wet wordt namelijk, net zoals de Race Relations Act, die rassendiscriminaties verbiedt, in de rechtspraak van het Verenigd Koninkrijk zo uitgelegd, dat zij niet van toepassing is op discriminaties van een werkgever jegens voormalige personeelsleden. Coote, die in 1993 was ontslagen, kon zich niet op de Sex Discrimination Act beroepen om in 1994 een procedure aan te spannen. De nationale rechter heeft zich dan ook van de prejudiciële verwijzing bediend, omdat hij zich afvroeg, of de richtlijn behoorlijk was omgezet in de nationale wet die discriminatie alleen bij indienstneming en gedurende de arbeidsverhouding verbiedt en aan de werknemer slechts een rechtsvordering toekent indien de discriminatie zich in dit verband voordoet.

7 Dat de kwestie van het toepassingsgebied ratione temporis van de verboden die de nationale wetgever moet uitvaardigen voor de omzetting van de richtlijn, de kern vormt van het geding voor de nationale rechter, blijkt uit de formulering van de prejudiciële vraag. Hoewel de vraag alleen spreekt van het geval dat de eigenlijke weigering om referenties te verstrekken plaatsvond na afloop van de arbeidsverhouding, maakt zij in feite onderscheid tussen de mogelijkheid dat de beslissing van de werkgever om geen referenties te verstrekken, was genomen vóór of na afloop van de tewerkstelling van degene die daaraan behoefte had.

Valt het verstrekken van referenties onder het toepassingsgebied van de richtlijn?

8 Om de nationale rechter een antwoord te geven dat werkelijk tegemoetkomt aan zijn onzekerheid, zullen wij mijns inziens allereerst moeten uitmaken, of het verstrekken van referenties onder de werking van de richtlijn valt. Zelf ben ik ervan overtuigd dat dit zo is, al wil dit niet zeggen dat ik het in alles eens ben met de opmerkingen van de Commissie op dit punt.

9 De Commissie betoogt namelijk, dat het verstrekken van referenties onder het bereik van zowel artikel 3 als artikel 5 van de richtlijn valt.

10 Artikel 3 bepaalt, ik citeer, in lid 1: "De toepassing van het beginsel van gelijke behandeling houdt in dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht voor wat betreft de toegangsvoorwaarden, met inbegrip van de selectiecriteria, tot beroepen of functies, ongeacht de sector of de bedrijfstak, en tot alle niveaus van de beroepshiërarchie." De Commissie ontleent aan het arrest Meyers(2) de stelling, dat het verstrekken van referenties onder die bepaling valt, daar het immers de toegang tot tewerkstelling kan vergemakkelijken.

11 Mijnerzijds meen ik, dat het aanhaken aan artikel 3 uitgaat van een zeer boude en mijns inziens te dezen twijfelachtige interpretatie, vooral omdat die niet nodig is om het verstrekken van referenties onder de werking van de richtlijn te brengen. Ik geloof, dat men zich op veel steviger grond begeeft door het verstrekken van referenties onder het bereik te brengen van artikel 5 van de richtlijn, dat betrekking heeft op de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van de ontslagvoorwaarden.

12 Onmiskenbaar maakt immers de beoordeling door de werkgever van de kwaliteit van de verrichte diensten - want daarom gaat het bij referenties die bij het vinden van een nieuwe werkkring kunnen dienen - geheel en al deel uit van de verhoudingen tussen werknemer en werkgever. Zonder nu zover te willen gaan, dat het hier een soort bijkomstige beloning betreft in die zin, dat de werknemer tegenover zijn goede en loyale diensten aanspraak kan maken op zowel een geldelijke tegenprestatie als een immateriële tegenprestatie in de vorm van loffelijke waardering, meen ik toch, dat de dienst die de werkgever zijn werknemer verleent door hem te voorzien van een reisdocument, hetgeen de referentie is, niet los kan worden gezien van de arbeidsverhouding en zeker niet van de ontslagvoorwaarden, die volgens het arrest Burton(3) ruim moeten worden opgevat.

Vervalt de door de richtlijn verschafte bescherming met de beëindiging van de arbeidsverhouding?

13 Het ogenblik waarop de werkgever beslist over het verstrekken van referenties, speelt naar mijn mening geen rol waar het de werkingssfeer van artikel 5 betreft. Al worden referenties meestal afgegeven na afloop van de arbeidsverhouding, dat wil zeggen nadat ontslag is genomen of gegeven, is het geenszins uitgesloten, dat dit gebeurt in de loop van het arbeidscontract. Men denke slechts aan de werkneemster wier echtgenoot elders werk heeft gevonden of met behoud van zijn werkkring door zijn werkgever naar elders is overgeplaatst; zij zal haar eigen verhuizing derwaarts voorbereiden en dus beginnen de arbeidsmarkt daar te peilen. Zij zal haar huidige werkgever zeker referenties vragen voor eventuele toekomstige werkgevers.

14 Het zou volstrekt ongerechtvaardigd zijn, de toepassing van het beginsel van non-discriminatie op grond van geslacht op een beslissing al dan niet referenties af te geven, te doen afhangen van het ogenblik van die beslissing, of van het ogenblik waarop die wordt uitgevoerd, hetzij door het geven van die referenties, hetzij door de uitdrukkelijke weigering dat te doen. Behalve in het bovengenoemde geval dat de werknemer van plan is van werkgever te veranderen, zal hij juist dan wanneer hij na afloop van zijn arbeidscontract gaat omzien naar een nieuwe werkkring, extra behoefte hebben aan referenties. Hem dan de bescherming te onthouden waarvan de richtlijn hem wil verzekeren, op grond dat het gaat om een discriminatie zijdens een voormalige werkgever met wie geen contractuele band meer bestaat, zou bijzonder onterecht zijn en tegen de geest van de richtlijn ingaan. Voor het overige merk ik op, dat de richtlijn in artikel 3 de werknemer beoogt te beschermen tegen eventuele discriminaties op grond van geslacht door een toekomstige werkgever met wie per definitie dan nog geen enkele contractuele betrekking bestaat.

15 Het Hof heeft met betrekking tot de gelijkheid van beloning in zijn rechtspraak overigens altijd geoordeeld, dat het verbod voor de werkgever om tussen zijn werknemers te discrimineren op grond van geslacht, ook nog werkt na beëindiging van het arbeidscontract. Bijzonder duidelijk in dit opzicht is het arrest Kowalska(4), waarin het Hof heeft geoordeeld, dat artikel 119 van het Verdrag toepassing dient te vinden op uitkeringen na beëindiging van de dienstbetrekking. Niets rechtvaardigt, dat dit anders zou zijn bij de richtlijn betreffende gelijke behandeling.

16 Naar mijn mening mag derhalve een werkgever, wanneer het gaat om het verstrekken van referenties betreffende een van zijn werknemers, niet discrimineren op grond van geslacht, ongeacht het ogenblik, tijdens of na de dienstverhouding, van zijn beslissing dienaangaande en ongeacht het moment waarop die referenties hem worden gevraagd.

17 Ik wil nog drie dingen verduidelijken ter voorkoming van eventueel misverstand. Ten eerste dat het verbod van discriminatie bij het verstrekken van referenties door de werkgever op zichzelf uiteraard niets zegt over een verplichting referenties te geven. Zoals de Commissie erkent, schept de richtlijn zelf geen enkele verplichting van dien aard. Met andere woorden: eerst wanneer de werkgever uit hoofde van een wettelijke bepaling of een uitdrukkelijke of stilzwijgende contractuele bepaling gehouden is referenties te verstrekken of indien hij in de praktijk gewoonlijk gevolg geeft aan verzoeken om referenties, dient hij zich aan het gelijkheidsbeginsel te houden.

18 Doch zoals reeds in het arrest Garland(5) is geoordeeld met betrekking tot reisfaciliteiten die een werkgever aan voormalige werknemers toekent zonder daartoe contractueel gehouden te zijn, kan er geen sprake van zijn, werkgevers vrij te stellen van inachtneming van het gelijkheidsbeginsel, indien zij hun werknemers geheel vrijwillig voordelen verlenen, daar immers in het geheel van de arbeidsverhouding discriminatie op grond van geslacht uit den boze is.

19 Teneinde elke eventualiteit te dekken merk ik nog op, dat ook in geval van een werkgever met slechts één werknemer, de op diens geslacht gebaseerde weigering referenties te verstrekken eveneens schending van het beginsel van non-discriminatie op grond van geslacht zou opleveren.

20 Ten tweede zij erop gewezen, dat het feit dat het verstrekken van referenties aan voormalige personeelsleden onder de werking van de richtlijn valt, geenszins interfereert met eventuele nationale rechtsregels betreffende de reikwijdte van de verplichting van de werkgever dergelijke referenties te verschaffen, zoals een regel die om praktische redenen deze verplichting in de tijd beperkt door bijvoorbeeld te bepalen, dat het recht om referenties te krijgen slechts kan worden uitgeoefend tijdens het eerste jaar na afloop van de arbeidsbetrekking.

21 En dan ten derde: de werkgever blijft volkomen vrij in zijn beoordeling van de kwaliteit van de verleende diensten, mits hij binnen de grenzen van de vereiste objectiviteit blijft.

22 Als het alleen maar erom zou gaan, de twijfel van de nationale rechter over de werking ratione temporis van het in de richtlijn neergelegde verbod van discriminatie op grond van geslacht weg te nemen, zou ik mijn betoog hier kunnen afsluiten, nu ik tot de conclusie ben gekomen, dat het verstrekken van referenties aan een werknemer - hetgeen valt onder het bereik van de richtlijn als omschreven in artikel 5 - onderworpen blijft aan dit verbod, ongeacht het moment - tijdens of na de contractuele arbeidsverhouding - waarop dit gebeurt. Doch de vraag van de nationale rechter, zoals die is gesteld, laat mij dit niet toe, nu daarin wordt beklemtoond, dat de weigering referenties te verstrekken een vergeldingsmaatregel was naar aanleiding van een vordering in rechte van de belanghebbende om nakoming van het beginsel van gelijke behandeling af te dwingen, en wordt gevraagd, of de lidstaten in een dergelijk geval verplicht zijn in hun rechtsorde de nodige maatregelen op te nemen om de werknemer die zich benadeeld acht, in staat te stellen zijn aanspraken in rechte geldend te maken.

De weigering referenties te verstrekken als vergeldingsmaatregel

23 Bestaat, met andere woorden, de in artikel 6 van de richtlijn opgenomen verplichting beroepsmogelijkheden te bieden eveneens ingeval de werknemer beweert slachtoffer te zijn, niet van een discriminatie op grond van geslacht, maar van een vergeldingsmaatregel doordat hij van zijn recht van beroep gebruik heeft gemaakt wegens geslachtsdiscriminatie die hij zou hebben ondergaan?

24 Het antwoord op deze vraag kan mijns inziens niet anders dan ontkennend luiden. Uit de bepalingen van de richtlijn blijkt immers duidelijk, dat de gemeenschapswetgever, ofschoon zeer wel ervan bewust dat een beroep op de gelijkheid van de geslachten sommige werkgevers zozeer kan ergeren dat zij naar represailles grijpen, slechts rekening heeft willen houden met één vergeldingsmaatregel, de zwaarste maar misschien niet de meest zeldzame, namelijk ontslag.

25 Deze bedoeling is weergegeven in artikel 7 van de richtlijn, luidende:

"De lidstaten nemen de nodige maatregelen teneinde de werknemers tegen elk ontslag te beschermen dat een reactie van de werkgever zou vormen op een klacht binnen de onderneming of op een vordering in rechte om het beginsel van gelijke behandeling te doen naleven."

26 Men kan van mening zijn dat de gemeenschapswetgever zich schuchter heeft betoond door de lidstaten niet te verplichten, bescherming te bieden tegen andere vormen van vergelding waartoe de werkgevers, geërgerd zich in rechte te moeten verantwoorden voor hun gedrag tegenover het verbod van discriminatie op grond van geslacht, geneigd kunnen zijn hun toevlucht te nemen.

27 Het is echter niet mogelijk op grond van een dergelijke zienswijze, hoezeer zulks ook oprecht is te betreuren, een juridische redenering op te zetten om aan de richtlijn verplichtingen ten laste van de lidstaten te ontlenen, die er niet in staan.

28 Tegen een andere vergeldingsmaatregel dan ontslag is geen beroep in rechte mogelijk, uiteraard tenzij zou blijken, dat de werkgever vergeldingsmaatregelen neemt uit hoofde van het geslacht van de werknemer, die de "onbeschaamdheid" heeft gehad zijn recht op gelijkheid van behandeling te doen gelden.

29 Want in dat geval zou zich wederom een rechtstreeks op het geslacht gesteunde discriminatie in het kader van de arbeidsverhouding voordoen en zou artikel 6 van de richtlijn gaan gelden.

30 Helaas voor haar, lijkt dit echter niet de situatie van Coote te zijn, althans heeft zij niet waargemaakt, dat de vergelding van haar voormalige werkgever selectief was in die zin dat zij alleen vrouwen trof.

31 Het ligt voor de hand, dat zonder dat artikel 7, dat, zoals de regering van het Verenigd Koninkrijk zeer terecht opmerkt, een duidelijke politieke keuze aangeeft, men zich had kunnen afvragen, of artikel 6 niet aldus zou moeten worden uitgelegd, dat niet alleen, naar het Hof in de zaak Von Colson en Kamann(6) heeft geoordeeld, gediscrimineerde werknemers met een vordering in rechte daadwerkelijke schadevergoeding moeten kunnen krijgen, maar ook dat de uitoefening van een dergelijk beroep niet tot represailles mag leiden.

32 Een zodanige redenering zou passen in de veelbelovende lijn van de rechtspraak die het begrip "nuttige werking" hanteert. Denkbaar ware geweest, dat het in artikel 6 neergelegde recht van beroep sterk aan doeltreffendheid zou hebben gewonnen, als de stoutmoedige klager niet de dreiging van vergeldingsmaatregelen voor ogen zou hebben, en dat dit voor de lidstaten de verplichting zou hebben meegebracht aan het slachtoffer van die maatregelen het recht van beroep toe te kennen. Doch de aanwezigheid van artikel 7 laat, denk ik, voor een dergelijk standpunt geen plaats.

33 Evenmin is er plaats voor een uitlegging die vergeldingsmaatregelen zou aanmerken als een indirecte discriminatie op grond van geslacht in de zin van artikel 2 van de richtlijn, dat immers in lid 1 bepaalt: "Het beginsel van gelijke behandeling in de zin van de hierna volgende bepalingen houdt in dat iedere vorm van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie."

34 Voor mij is namelijk duidelijk, dat onder "indirect" in dit artikel moet worden verstaan dat, ook al wordt in deze of gene regel of maatregel niet uitdrukkelijk gedoeld op werknemers van een bepaald geslacht, het toch in feite mogelijk is achter de sluier van de schijn het betrokken geslacht met zekerheid te bepalen.

35 Elke twijfel in dit opzicht wordt weggenomen door de woorden "door verwijzing naar met name de echtelijke staat of de gezinssituatie". Het komt mij echter voor, dat dit de situatie is in het geval van Coote. In de gestelde vragen wordt namelijk beklemtoond, dat de referenties zijn geweigerd - indien dit al zo is - omdat zij een beroep tegen haar werkgever had ingesteld en niet omdat zij een vrouw is.

36 Derhalve is niet aan te nemen, dat de richtlijn de lidstaten verplicht in hun rechtsstelsel de nodige maatregelen op te nemen om een werknemer die zich benadeeld acht, in staat te stellen zijn aanspraken in rechte geldend te maken in een geval als dat van het, moreel stellig laakbare, gedrag waarvan de voormalige werkgever van Coote blijk zou hebben gegeven.

Conclusie

37 Mitsdien geef ik het Hof in overweging, de prejudiciële vragen van het Employment Appeal Tribunal te beantwoorden als volgt:

"1) Het verbod van iedere vorm van discriminatie op grond van geslacht, neergelegd in richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, geldt mede voor het verstrekken van referenties door de werkgever aan zijn werknemers. Het doet daarbij niet ter zake:

- dat de feitelijke weigering referenties te verstrekken plaatsvindt tijdens de tewerkstelling of na beëindiging daarvan;

- dat de werkgever zijn beslissing heeft genomen vóór of na beëindiging van de tewerkstelling.

2) Richtlijn 76/207 verplicht de lidstaten echter niet in hun rechtsstelsel de nodige maatregelen op te nemen om een werknemer in staat te stellen zijn aanspraken in rechte geldend te maken tegen zijn voormalige werkgever die heeft geweigerd gevolg te geven aan zijn verzoek om referenties, wanneer die weigering een vergeldingsmaatregel vormt naar aanleiding van een vordering in rechte die de werknemer tegen zijn werkgever heeft ingediend om de gelijkheid van behandeling tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers af te dwingen."

(1) - PB L 39, blz. 40.

(2) - Arrest van 13 juli 1995 (C-116/94, Jurispr. blz. I-2131).

(3) - Arrest van 16 februari 1982 (19/81, Jurispr. blz. 555, punt 9).

(4) - Arrest van 27 juni 1990 (C-33/89, Jurispr. blz. I-2591).

(5) - Arrest van 9 februari 1982 (12/81, Jurispr. blz. 359).

(6) - Arrest van 10 april 1984 (14/83, Jurispr. blz. 1891). "Uit deze bepaling [artikel 6] volgt, dat de lidstaten verplicht zijn om maatregelen te nemen die voldoende effectief zijn om het doel van de richtlijn te bereiken, en om er zorg voor te dragen, dat de betrokkenen voor de nationale rechter daadwerkelijk een beroep op die maatregelen kunnen doen" (punt 18).