Zaak C‑429/16

Małgorzata Ciupa e.a.

tegen

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(verzoek om een prejudiciële beslissing, ingediend door de Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

„Prejudiciële verwijzing – Sociale politiek – Collectief ontslag – Richtlijn 98/59/EG – Artikel 1, lid 1, en artikel 2 – Begrip ‚ontslag’ – Gelijkstelling met ‚ontslag’ van de ‚beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever’ – Eenzijdige wijziging van de arbeids- en beloningsvoorwaarden door de werkgever – Vaststelling van het ‚voornemen’ van de werkgever om over te gaan tot ontslag”

Samenvatting – Arrest van het Hof (Tiende kamer) van 21 september 2017

Sociale politiek – Harmonisatie van de wetgevingen – Collectief ontslag – Richtlijn 98/59 – Werkingssfeer – Begrip „ontslag” – Substantiële wijziging van de essentiële elementen van een arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemer – Daaronder begrepen – Eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden door de werkgever ten nadele van de werknemers die leidt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer die werknemers die wijziging weigeren te aanvaarden – Daaronder begrepen – Werkgever die voornemens is om tot een dergelijke wijziging over te gaan – Verplichting van die werkgever om raadplegingen te houden – Voorwaarden – Verificatie door de nationale rechterlijke instantie

(Richtlijn 98/59 van de Raad, art. 1, lid 1, en 2)

Artikel 1, lid 1, van richtlijn 98/59/EG van de Raad van 20 juli 1998 betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag moet aldus worden uitgelegd dat een eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden door de werkgever ten nadele van de werknemers die leidt tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wanneer die werknemers die wijziging weigeren te aanvaarden, kan worden aangemerkt als een „ontslag” in de zin van die bepaling, en artikel 2 van richtlijn 98/59 moet aldus worden uitgelegd dat een werkgever gehouden is de in laatstgenoemde bepaling bedoelde raadplegingen te houden wanneer hij voornemens is om over te gaan tot een dergelijke eenzijdige wijziging van de beloningsvoorwaarden, voor zover is voldaan aan de in artikel 1 van die richtlijn gestelde voorwaarden. Het staat aan de verwijzende rechterlijke instantie om na te gaan of dit laatste het geval is.

Wat het begrip „ontslag” in de zin van artikel 1, lid 1, eerste alinea, onder a), van richtlijn 98/59 betreft, heeft het Hof geoordeeld dat deze richtlijn aldus moet worden uitgelegd dat het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een substantiële wijziging van wezenlijke elementen van diens arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van die werknemer, onder dat begrip valt (arrest van 11 november 2015, Pujante Rivera,C‑422/14, EU:C:2015:743, punt 55).

Bijgevolg kan het feit dat een werkgever eenzijdig en ten nadele van de werknemer overgaat tot een niet-substantiële wijziging van een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst om redenen die geen betrekking hebben op de persoon van die werknemer, of om dergelijke redenen overgaat tot een substantiële wijziging van een niet-wezenlijk element van die arbeidsovereenkomst, niet worden aangemerkt als een „ontslag” in de zin van richtlijn 98/59.

De in het hoofdgeding aan de orde zijnde wijziging bij opzegging onder voorbehoud voorziet in een tijdelijke loonsvermindering van 15 % en in een terugkeer naar het aanvankelijke loonpeil na enkele maanden. Hoewel niet kan worden betwist dat de beloning een wezenlijk element van de arbeidsovereenkomst vormt, en dat een vermindering ervan met 15 % in beginsel kan worden aangemerkt als een „substantiële wijziging”, beperkt de tijdelijkheid van deze vermindering aanzienlijk de draagwijdte van de voorgenomen wijziging van de arbeidsovereenkomst.

Het staat evenwel uiteindelijk aan de verwijzende rechterlijke instantie – die als enige bevoegd is de feiten te beoordelen – om tegen de achtergrond van alle omstandigheden van het geval vast te stellen of de in het geding zijnde tijdelijke loonsvermindering dient te worden aangemerkt als een substantiële wijziging.

Hoe dan ook – en zelfs indien de verwijzende rechterlijke instantie zou oordelen dat de in het hoofdgeding aan de orde zijnde wijziging bij opzegging onder voorbehoud niet onder het begrip „ontslag” valt – moet de beëindiging van de arbeidsovereenkomst na de weigering van de werknemer om een wijziging te aanvaarden zoals die welke wordt aangeboden in die wijziging bij opzegging onder voorbehoud, worden aangemerkt als een „beëindiging van de arbeidsovereenkomst die uitgaat van de werkgever om één of meer redenen die geen betrekking hebben op de persoon van de werknemers” in de zin van artikel 1, lid 1, tweede alinea, van richtlijn 98/59, zodat daarmee rekening moet worden gehouden bij de berekening van het totale aantal ontslagen.

Wat de vraag betreft vanaf wanneer een werkgever verplicht is de in artikel 2 van die richtlijn bedoelde raadplegingen te houden, zij eraan herinnerd dat het Hof heeft geoordeeld dat de verplichtingen tot raadpleging en kennisgeving ontstaan vóór een beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomsten te beëindigen (arresten van 27 januari 2005, Junk,C‑188/03, EU:C:2005:59, punt 37, en 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a.,C‑44/08, EU:C:2009:533, punt 38), en dat de verwezenlijking van de in artikel 2, lid 2, van richtlijn 98/59 geformuleerde doelstelling – het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten – in gevaar zou worden gebracht als de vertegenwoordigers van de werknemers na de beslissing van de werkgever zouden worden geraadpleegd (arresten van 27 januari 2005, Junk,C‑188/03, EU:C:2005:59, punt 38, en 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a.,C‑44/08, EU:C:2009:533, punt 46).

Deze slotsom is des te meer geboden omdat de doelstelling die wordt nagestreefd met de in artikel 2 van die richtlijn neergelegde verplichting tot raadpleging – te weten het voorkomen of in aantal beperken van opzeggingen van arbeidsovereenkomsten alsook het verzachten van de consequenties daarvan (arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a.,C‑44/08, EU:C:2009:533, punt 46) – en de doelstelling die volgens de verwijzende rechterlijke instantie werd nagestreefd met de wijzigingen bij opzegging onder voorbehoud – te weten het voorkomen van individuele ontslagen – elkaar in zeer aanzienlijke mate overlappen. Wanneer een beslissing die leidt tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden, het mogelijk maakt collectief ontslag te voorkomen, moet de raadplegingsprocedure van artikel 2 van richtlijn 98/59 namelijk worden ingesteld zodra de werkgever overweegt om tot dergelijke wijzigingen over te gaan (zie in die zin arrest van 10 september 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK e.a.,C‑44/08, EU:C:2009:533, punt 47).

(zie punten 27‑32, 37, 38 en dictum)