Advies van het Europees Comité van de Regio’s over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie

(2018/C 387/10)

Rapporteur Isolde RIES (DE/PSE), eerste vicevoorzitster van het parlement van Saarland Referentiedocument: Voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie COM(2017) 797 final

I. AANBEVELINGEN VOOR WIJZIGINGEN

Wijzigingsvoorstel 1

Hoofdstuk II — Artikel 1, lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR Het doel van deze richtlijn is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door zekerdere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt . Het doel van deze richtlijn is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door zekerdere en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen.

Motivering

In het analysedocument (C(2017) 2621 van 21 september 2017) van de tweede fase van de raadpleging van de sociale partners worden de nadelen van flexibele arbeidsvormen voor de arbeidsomstandigheden toegelicht. Bovendien dekt artikel 153 VWEU, de rechtsgrond van de richtlijn, niet haar focus op het waarborgen van de flexibiliteit van de arbeidsmarkt.

Wijzigingsvoorstel 2

Hoofdstuk I — Artikel 1, lid 4

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR Lid 3 is niet van toepassing op een arbeidsrelatie waarbij geen gewaarborgde hoeveelheid betaald werk is bepaald vóór de aanvang van het werk.

Motivering

Lid 4, waarin staat dat de in lid 3 bedoelde uitzondering niet van toepassing is indien er geen gewaarborgde hoeveelheid betaald werk is bepaald, zou er uitdrukkelijk op neerkomen dat arbeidsovereenkomsten zonder een gegarandeerd aantal uren betaald werk — zogenaamde nuluurcontracten — mogelijk en aanvaardbaar kunnen zijn.

Wijzigingsvoorstel 3

Hoofdstuk I — Artikel 1, lid 5

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De lidstaten kunnen bepalen welke personen verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de in deze richtlijn vastgestelde verplichtingen voor werkgevers, mits aan al deze verplichtingen wordt voldaan. Zij mogen ook besluiten dat deze verplichtingen geheel of gedeeltelijk worden toevertrouwd aan een natuurlijke of rechtspersoon die niet oorspronkelijk partij is bij de arbeidsrelatie. Dit lid laat Richtlijn 2008/104/EG onverlet. De lidstaten kunnen bepalen welke personen verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de in deze richtlijn vastgestelde verplichtingen voor werkgevers, mits aan al deze verplichtingen wordt voldaan. Zij mogen ook besluiten dat deze verplichtingen geheel of gedeeltelijk worden toevertrouwd aan een natuurlijke of rechtspersoon die niet oorspronkelijk partij is bij de arbeidsrelatie. Werkgevers blijven echter verantwoordelijk voor het correct en volledig nakomen van de opgelegde verplichtingen. Dit lid laat Richtlijn 2008/104/EG onverlet.

Motivering

Het „uitbesteden” van de verplichtingen is alleen aanvaardbaar als de werkgevers verantwoordelijk en hoofdelijk aansprakelijk blijven voor correcte en volledige informatie. Anders is het risico dat zij zich van hun verplichtingen ontdoen door deze toe te vertrouwen aan derden en dat de beschermende bepalingen van de richtlijn een dode letter worden. De mogelijkheid dat de verplichtingen worden overgedragen aan de betrokken werknemer moet worden uitgesloten.

Wijzigingsvoorstel 4

Hoofdstuk I — Artikel 1, lid 6

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De lidstaten kunnen besluiten de verplichtingen van de artikelen 10 en 11 en artikel 14, onder a), niet toe te passen op natuurlijke personen die deel uitmaken van een huishouden en die werken in dat huishouden.

Motivering

Het is onduidelijk of de in lid 6 omschreven uitzondering alleen geldt voor gezinsleden of ook voor „huishoudelijk personeel”. „Personen die deel uitmaken van een huishouden” zijn gezinsleden. In de regel „werken zij niet in dat huishouden”, in die zin dat zij geen betaald werk verrichten — en alleen dergelijk werk kan onder deze richtlijn vallen. Als huishoudelijk personeel zou worden bedoeld, zou dat neerkomen op een niet te rechtvaardigen ongelijke behandeling van deze personen, wat in strijd zou zijn met IAO-Verdrag 189 betreffende de arbeidsvoorwaarden van huishoudelijk personeel.

Wijzigingsvoorstel 5

Hoofdstuk I — Artikel 2

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR Definities De begrippen „werknemer”, „werkgever” en „arbeidsrelatie” worden gedefinieerd of vastgelegd in de geldende wetgeving van elke lidstaat. 1. Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder: a) „vaderschapsverlof”: a) „werknemer”: een natuurlijke persoon die gedurende een bepaalde periode tegen beloning prestaties verricht voor en onder gezag van een ander; b) „werkgever”: een of meer natuurlijke of rechtspersoon/personen die direct of onrechtstreeks partij is/zijn bij een arbeidsrelatie met een werknemer; c) „arbeidsrelatie”: de werkrelatie tussen werknemers en werkgevers zoals hierboven omschreven; d) „werkrooster”: het rooster waarin de uren en dagen zijn bepaald waarop de uitvoering van het werk begint en eindigt; e) „referentiedagen en -uren”: tijdvakken van specifieke dagen waarop kan worden gewerkt op verzoek van de werkgever. 2. Binnen het kader van deze richtlijn hebben de termen „micro-onderneming”, „kleine onderneming” en „middelgrote onderneming” dezelfde betekenis als in de aanbeveling van de Commissie van 6 mei 2003 betreffende de definitie van kleine, middelgrote en micro-ondernemingen of als in een latere handeling tot intrekking van die aanbeveling.

Motivering

De voorgestelde definities zorgen voor verwarring, roepen een aantal juridische vragen op en leiden mogelijk tot conflict. Deze definities zijn van belang voor het arbeidsrecht, het socialezekerheidsrecht en het belastingrecht, waarvoor de lidstaten verantwoordelijk zijn, en moeten daarom hoofdzakelijk op nationaal niveau worden vastgesteld.

Wijzigingsvoorstel 6

Hoofdstuk II — Artikel 3, lid 2, onder i)

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR de procedure, met inbegrip van de duur van de opzegtermijn, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, of, indien de duur van de opzegtermijn op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijn wordt vastgesteld; de procedure, met inbegrip van de duur van de opzegtermijn, die de werkgever en de werknemer in acht moeten nemen indien de arbeidsrelatie wordt beëindigd, of, indien de duur van de opzegtermijn op het moment waarop de informatie wordt verstrekt niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijn wordt vastgesteld alsook de formele eisen voor de kennisgeving van de opzegging en voor de termijn waarbinnen hiertegen in beroep kan worden gegaan ;

Motivering

In de bepaling over de te volgen procedure dient duidelijk te worden gemaakt dat de informatie in ieder geval ook de formele vereisten voor de kennisgeving van de opzegging en voor de eventuele termijn waarbinnen hiertegen in beroep kan worden gegaan dient te omvatten.

Wijzigingsvoorstel 7

Hoofdstuk II — Artikel 3, lid 2, onder m)

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR collectieve overeenkomsten en/of afspraken die van toepassing zijn op de werkomstandigheden van de werknemer; indien het collectieve overeenkomsten betreft die buiten de onderneming gesloten zijn door bijzondere paritaire organen of instellingen, de vermelding van het bevoegde orgaan of de bevoegde paritaire instelling waardoor deze gesloten zijn; collectieve overeenkomsten en/of afspraken die van toepassing zijn op de werkomstandigheden van de werknemer alsmede de in collectieve overeenkomsten vastgestelde termijnen voor het instellen van vorderingen uit hoofde van deze overeenkomsten ; indien het collectieve overeenkomsten betreft die buiten de onderneming gesloten zijn door bijzondere paritaire organen of instellingen, de vermelding van het bevoegde orgaan of de bevoegde paritaire instelling waardoor deze gesloten zijn;

Motivering

Deze verplichting moet worden aangevuld met de verplichting om informatie te verstrekken over eventuele termijnen die in collectieve overeenkomsten zijn vastgesteld voor het instellen van vorderingen uit hoofde van deze overeenkomsten. Dat is om praktische redenen van belang, namelijk om te voorkomen dat werknemers hun rechten niet doen gelden omdat zij niet op de hoogte zijn van deze mogelijk zeer korte termijnen.

Wijzigingsvoorstel 8

Hoofdstuk II — Artikel 4, lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De informatie over de in artikel 3, lid 2, bedoelde gegevens wordt ten laatste op de eerste dag van de arbeidsrelatie aan de individuele werknemer verstrekt in de vorm van een document. Dat document kan worden verstrekt en verstuurd langs elektronische weg mits het gemakkelijk toegankelijk is voor de werknemer en kan worden opgeslagen en afgedrukt. De informatie over de in artikel 3, lid 2, bedoelde gegevens wordt ten laatste op de eerste dag van de arbeidsrelatie aan de individuele werknemer verstrekt in de vorm van een document. Dat document wordt de werknemer op papier overhandigd of langs elektronische weg toegestuurd. Het dient gemakkelijk toegankelijk te zijn voor de werknemer, te kunnen worden opgeslagen en afgedrukt , en de ontvangst ervan moet worden bevestigd.

Motivering

Volgens de tweede zin van lid 1 kan het informatiedocument de werknemer, indien het gemakkelijk toegankelijk is, langs elektronische weg beschikbaar worden gesteld of worden toegezonden. Dat kan in sommige gevallen onvoldoende zijn. Daarom moet iedere werknemer kunnen kiezen of hij een papieren of een elektronische versie wil ontvangen. Ook op dit gebied moet worden gestreefd naar een papierloze omgeving.

Wijzigingsvoorstel 9

Hoofdstuk II — Artikel 5

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De lidstaten zorgen ervoor dat elke wijziging in de aspecten van de arbeidsrelatie als bedoeld in artikel 3, lid 2, en de aanvullende informatie van artikel 6 voor naar het buitenland gedetacheerde of gezonden werknemers zo snel mogelijk door de werkgever aan de werknemer wordt verstrekt in de vorm van een document en uiterlijk op de dag waarop de verklaring van kracht wordt. De lidstaten zorgen ervoor dat elke wijziging in de aspecten van de arbeidsrelatie als bedoeld in artikel 3, lid 2, en de aanvullende informatie van artikel 6 voor naar het buitenland gedetacheerde of gezonden werknemers zo snel mogelijk door de werkgever aan de werknemer wordt medegedeeld in de vorm van een document en uiterlijk op de dag waarop de verklaring van kracht wordt.

Motivering

Volgens de tweede zin van lid 1 kan het informatiedocument de werknemer, indien het gemakkelijk toegankelijk is, langs elektronische weg beschikbaar worden gesteld of worden toegezonden. Dat kan in sommige gevallen onvoldoende zijn. Daarom moet iedere werknemer kunnen kiezen of hij een papieren of een elektronische versie wil ontvangen. Ook op dit gebied moet worden gestreefd naar een papierloze omgeving.

Wijzigingsvoorstel 10

Hoofdstuk II — Artikel 6, lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR Indien de werknemer die naar het buitenland wordt gezonden een gedetacheerd werknemer is op wie Richtlijn 96/71/EG van toepassing is, dan zorgen de lidstaten ervoor dat hij of zij bovendien in kennis wordt gesteld van: Indien de werknemer die naar het buitenland wordt gezonden een gedetacheerd werknemer is op wie Richtlijn 96/71/EG van toepassing is, dan zorgen de lidstaten ervoor dat hij of zij bovendien , in aanvulling op de in lid 1 en in artikel 3, lid 2, omschreven informatie, door middel van een papieren of elektronisch document in kennis wordt gesteld van:

Motivering

Spreekt voor zich.

Wijzigingsvoorstel 11

Hoofdstuk II — Artikel 6, lid 2, onder b)

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR de link naar de nationale website(s) die door de ontvangende lidstaat /lidstaten uit hoofde van artikel 5, lid 2, van Richtlijn 2014/67/EU is (zijn) ontwikkeld. voor de gedetacheerde werknemers relevante informatie, in hun eigen taal of, indien de kwaliteit van de vertaling niet kan worden gewaarborgd, de link naar de officiële nationale website(s) die door de ontvangende lidstaat /lidstaten is/zijn opgezet overeenkomstig artikel 5, lid 2, van Richtlijn 2014/67/EU.

Motivering

De verwijzing naar de uit hoofde van artikel 5, lid 2, van de Handhavingsrichtlijn 2014/67/EU in elke lidstaat op te richten website voldoet niet aan de voorlichtingsvereisten. De verwijzing veronderstelt namelijk dat elke lidstaat zijn overeenkomstige verplichting heeft vervuld. In die gevallen waarin een adequate kwaliteit van de vertaalde informatie niet kan worden gegarandeerd, kan het echter als een alternatieve oplossing worden beschouwd.

Wijzigingsvoorstel 12

Hoofdstuk II — Artikel 6, lid 3

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De informatie over de in lid 1, onder b), en in lid 2, onder a), bedoelde gegevens mag in voorkomend geval bestaan uit een verwijzing naar de wettelijke, bestuursrechtelijke of statutaire bepalingen of de collectieve overeenkomsten die voor de bedoelde onderwerpen gelden. De informatie over de in lid 1, onder b), en in lid 2, onder a), bedoelde gegevens wordt in een voor gedetacheerde werknemers begrijpelijke taal ter beschikking gesteld.

Motivering

Als met een verwijzing naar de geldende bepalingen wordt voldaan aan de informatieplicht en die bepalingen niet beschikbaar zijn in een taal die buitenlandse werknemers kunnen begrijpen, worden zij niet voldoende op de hoogte gebracht. Met name wat het verwachte loon in het buitenland betreft hebben buitenlandse werknemers direct beschikbare en duidelijke informatie nodig en gaat het niet aan om hen met een verwijzing naar voor hen onbegrijpelijke bepalingen te informeren.

Wijzigingsvoorstel 13

Hoofdstuk II — Artikel 6, lid 4

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR Tenzij de lidstaten anders bepalen, zijn de leden 1 en 2 niet van toepassing wanneer de duur van elke werkperiode buiten de lidstaat waar de werknemer gewoonlijk werkt vier opeenvolgende weken of minder bedraagt. Tenzij de lidstaten anders bepalen, zijn de leden 1 en 2 niet van toepassing wanneer de duur van elke werkperiode buiten de lidstaat waar de werknemer gewoonlijk werkt twee weken of minder bedraagt.

Motivering

De voorgestelde vrijstelling van de informatieplicht in het geval van werknemers die vier opeenvolgende weken of minder in het buitenland werken, dient te worden verworpen. Daardoor zou een maas in de wetgeving inzake informatievereisten ontstaan. Uiteindelijk gelden de dwingende bepalingen van het gastland van vanaf de eerste dag dat zij daar werken. Het CvdR beveelt daarom aan om de duur van de uitzondering terug te brengen tot in totaal niet meer dan twee weken.

Wijzigingsvoorstel 14

Hoofdstuk II — Artikel 7, lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De lidstaten kunnen voorzien in een langere proeftijd wanneer dat gerechtvaardigd is door de aard van het werk of wanneer dat in het belang van de werknemer is. De lidstaten kunnen voorzien in een langere proeftijd wanneer dat gerechtvaardigd is door de aard van het werk of wanneer dat in het belang van de werknemer is , of bij tijdelijke arbeidsongeschiktheid voor een langere periode .

Motivering

Spreekt voor zich.

Wijzigingsvoorstel 15

Hoofdstuk II — Artikel 8, lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De werkgevers mogen wel voorwaarden van onverenigbaarheid vastleggen wanneer dergelijke beperkingen worden gerechtvaardigd door gegronde redenen zoals de bescherming van bedrijfsgeheimen of het vermijden van belangenconflicten.

Motivering

In de lidstaten zijn wetgevers en rechters, maar niet die de werkgevers zelf, bevoegd om tegenstrijdige belangen van de partijen bij de arbeidsovereenkomst — zoals de vrijheid van beroep van de werknemer en de belangen van de werkgever als ondernemer — tegen elkaar af te wegen. Bovendien zouden werkgevers, gezien de nieuwe definitie van bedrijfsgeheim in EU-richtlijn (EU) 2016/943 (die de lidstaten vóór juni 2018 moeten hebben uitgevoerd), grotendeels zelf kunnen beslissen welke informatie zij willen beschermen. Hetzelfde geldt voor de woorden „vermijden van belangenconflicten”, die nader gepreciseerd moeten worden. Een uniforme Europese regeling van deze juridische materie is dan ook niet nodig. Een en ander wordt ook niet gedekt door artikel 153, lid 2, onder b), VWEU, de rechtsgrond van de richtlijn.

Wijzigingsvoorstel 16

Hoofdstuk III — Artikel 10, lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De lidstaten zorgen ervoor dat werknemers met ten minste zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever kunnen verzoeken om een vorm van werk met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar. De lidstaten zorgen ervoor dat werknemers met ten minste zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever op gelijke voet met andere gegadigden een aanvraag kunnen indienen voor een vorm van werk met meer voorspelbare en zekerdere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar.

Motivering

Een werknemer met ten minste zes maanden anciënniteit bij dezelfde werkgever heeft bij het solliciteren naar een vastere functie geen voorrang op externe gegadigden. Hij of zij heeft evenmin voorrang bij het solliciteren op een functie indien een van de andere gegadigden daarvoor beter gekwalificeerd is.

Wijzigingsvoorstel 17

Hoofdstuk III — Artikel 10, lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De werkgever geeft binnen een maand na het verzoek schriftelijk antwoord. Voor natuurlijke personen die handelen als werkgever en kleine, middelgrote en micro-ondernemingen mogen de lidstaten voorzien in een verlenging van die termijn tot maximaal drie maanden en een mondeling antwoord op opeenvolgende soortgelijke verzoeken van dezelfde werknemer als de rechtvaardiging voor het antwoord met betrekking tot de situatie van de werknemer ongewijzigd blijft. De werkgever geeft binnen een maand na de aanvraag schriftelijk antwoord. Wordt de aanvraag afgewezen, dan moet de onderbouwing daarvan op haar juistheid kunnen worden beoordeeld.

Motivering

Als niet aan de antwoordplicht wordt voldaan, moeten de rechtsgevolgen daarvan duidelijk zijn geregeld: bij afwijzing van een aanvraag moet kunnen worden nagegaan of de onderbouwing daarvan juist is. Alleen op die manier kan ervoor gezorgd worden dat werkgevers de wensen van werknemers serieus nemen en niet met een willekeurig antwoord aan hun verplichtingen voldoen.

De uitzondering in de tweede zin van lid 2, volgens welke kleine, middelgrote en micro-ondernemingen binnen drie maanden mondeling kunnen antwoorden, is geen goede zaak. Deze uitzondering zou gelden voor alle ondernemingen met maximaal 249 werknemers en een jaaromzet van maximaal 50 miljoen EUR — 99 % van alle ondernemingen in de EU — en zou de positie van de werknemers in deze ondernemingen — ongeveer 65 miljoen mensen in de EU — aanzienlijk verzwakken. Naast de moeilijkheid om na te gaan of er al „soortgelijke verzoeken” zijn ingediend, is niet te bewijzen of een aanvraag mondeling beantwoord is en kan zo’n antwoord dan ook niet gebruikt worden ter onderbouwing van een claim. Het CvdR maakt daarom bezwaar tegen de uitzondering voor kleine en middelgrote bedrijven. De juridische impact van artikel 10 zou daarmee namelijk teniet worden gedaan.

Wijzigingsvoorstel 18

Hoofdstuk IV — Artikel 12

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De lidstaten mogen de sociale partners toestaan in overeenstemming met het nationaal recht of de nationale praktijk collectieve overeenkomsten te sluiten, die de algemene bescherming van werknemers respecteren en tegelijkertijd afspraken vastleggen over de arbeidsvoorwaarden van werknemers die verschillen van die bedoeld in de artikelen 7 tot en met 11. De lidstaten staan de sociale partners toe in overeenstemming met het nationaal recht of de nationale praktijk collectieve overeenkomsten te behouden of te sluiten, die de algemene bescherming van werknemers en de in de richtlijn vastgelegde minimumnormen respecteren en tegelijkertijd afspraken vastleggen over de arbeidsvoorwaarden van werknemers die verschillen van die bedoeld in de artikelen 7 tot en met 11.

Motivering

Artikel 12 bepaalt dat de minimumnormen in de artikelen 7 tot en met 11 als cao-wetgeving gestalte moeten krijgen, zolang in het grotere geheel de bescherming van werknemers gegarandeerd blijft. Deze flexibiliteit is noodzakelijk vanwege de verschillende arbeidsmarkten, de verschillende nationale voorschriften en de verschillende arbeidsvormen bij de overheid, waaronder die van ambtenaren, van de lidstaten. Voor het afwijken van de wet door middel van cao's is echter alleen iets te zeggen als deze een equivalent van alle doelstellingen van de regelgeving bevatten en geen betrekking hebben op verschillende te reguleren onderwerpen.

Wijzigingsvoorstel 19

Hoofdstuk V — Artikel 13

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR Naleving De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat bepalingen die in strijd zijn met deze richtlijn in individuele of collectieve overeenkomsten, interne reglementen van ondernemingen en andere afspraken, nietig worden verklaard of worden gewijzigd om ze in overeenstemming te brengen met de bepalingen van deze richtlijn.

Motivering

Artikel 13 is overbodig, omdat artikel 15 („Recht op verhaal”) volstaat.

Wijzigingsvoorstel 20

Hoofdstuk V — Artikel 14, lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De lidstaten zorgen ervoor dat, indien een werknemer niet tijdig alle of een deel van de documenten als bedoeld in artikel 4, lid 1, artikel 5 of artikel 6 heeft ontvangen en de werkgever dat verzuim niet binnen 15 dagen na de kennisgeving ervan heeft rechtgezet , een van de volgende systemen wordt toegepast: De lidstaten zorgen ervoor dat, indien een werknemer niet tijdig alle of een deel van de documenten als bedoeld in artikel 4, lid 1, artikel 5 of artikel 6 heeft ontvangen en de werkgever dat verzuim niet binnen 15 dagen na de kennisgeving ervan heeft rechtgezet, beide volgende systemen worden toegepast:

Motivering

Dit voorstel voorziet in instrumenten om niet-naleving van de informatieplicht te bestraffen. Naar die instrumenten wordt echter pas gegrepen als de werknemer merkt dat de informatie onvolledig is en de werkgever hiervan op de hoogte stelt, waarna deze 15 dagen krijgt om alsnog aan zijn informatieplicht te voldoen. Voorwaarde is dus dat de werknemer in actie komt. Dit is niet juist, aangezien de verantwoordelijkheid voor de volledige informatievoorziening zo wordt verschoven naar de te informeren persoon, die echter vooral aan het begin van een betrekking in de regel zal terugdeinzen voor een geschil met zijn of haar werkgever. Het verdient de voorkeur dat een gebrekkige informatievoorziening ook juridische gevolgen heeft als een werknemer daar niet actief op heeft gewezen.

Wijzigingsvoorstel 21

Hoofdstuk V — Artikel 14, lid 1, onder a)

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR de werknemer geniet gunstige aannames die door de lidstaat worden gedefinieerd . Indien de verstrekte informatie niet de gegevens als bedoeld in artikel 3, lid 2, onder e), f), k) of l), omvat, bevatten de gunstige aannames respectievelijk een vermoeden dat de werknemer een arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd heeft, dat er geen sprake is van een proefperiode of dat de werknemer een voltijdse betrekking heeft. De werkgevers hebben de mogelijkheid om het vermoeden te weerleggen; of de werknemer geniet gunstige aannames die door de lidstaat dient te definiëren . Indien de verstrekte informatie niet de gegevens als bedoeld in artikel 3, lid 2, onder e), f), k) of l), omvat, gelden de door de werknemer voorgestelde arbeidsvoorwaarden als overeengekomen. De werkgevers hebben de mogelijkheid om het vermoeden te weerleggen; en

Motivering

De lidstaten dienen de onder a) omschreven regeling inzake aannames met een bindend karakter in te voeren. Het voorstel dat de lidstaten een regeling met gunstigere aannames moeten vaststellen is echter te vaag. Er dient concreet te worden bepaald dat bij niet-naleving van de informatieplicht de door de werknemer voorgestelde arbeidsvoorwaarden als overeengekomen gelden en het in de bepaling genoemde weerlegbare vermoeden van een onbeperkt voltijds dienstverband van toepassing is.

Wijzigingsvoorstel 22

Hoofdstuk V — Artikel 14, lid 1, onder b)

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR de werknemer heeft de mogelijkheid tijdig een klacht in te dienen bij de bevoegde instantie. Als de bevoegde instantie van oordeel is dat de klacht gerechtvaardigd is, beveelt zij de betrokken werkgever(s) de ontbrekende informatie te verstrekken. Als de werkgever de ontbrekende informatie niet binnen 15 dagen na ontvangst van het bevel verstrekt, heeft de instantie de mogelijkheid een passende administratieve sanctie op te leggen, zelfs wanneer de arbeidsrelatie is geëindigd. De werkgevers hebben de mogelijkheid een bezwaarschrift in te dienen tegen het besluit tot oplegging van de sanctie. De lidstaten kunnen bestaande organen aanwijzen als bevoegde instanties. de werknemer heeft daarnaast de mogelijkheid tijdig een klacht in te dienen bij de bevoegde instantie. Als de bevoegde instantie van oordeel is dat de klacht gerechtvaardigd is, beveelt zij de betrokken werkgever(s) de ontbrekende informatie te verstrekken. Als de werkgever de ontbrekende informatie niet binnen 15 dagen na ontvangst van het bevel verstrekt, heeft de instantie de mogelijkheid een passende administratieve sanctie op te leggen, zelfs wanneer de arbeidsrelatie is geëindigd. De werkgevers hebben de mogelijkheid een bezwaarschrift in te dienen tegen het besluit tot oplegging van de sanctie. De lidstaten kunnen bestaande organen aanwijzen als bevoegde instanties.

Motivering

Het alternatief van een klachtenprocedure bij de bevoegde instantie (punt b)) is uit juridisch oogpunt niet gunstig voor werknemers en mag de lidstaten daarom niet als alternatief worden aangereikt, maar kan alleen zijn beslag krijgen als aanvulling op het voorstel onder a). Bij dit alternatief is de werknemer wiens werkgever niet aan zijn verplichting heeft voldaan namelijk aangewezen op een officiële procedure waarvan de duur en de uitkomst in belangrijke mate afhangen van de bevoegde instantie en die in het beste geval tot een administratieve boete leidt. Bovendien heeft het geen preventief effect op de ontduiking van de informatieplicht.

Wijzigingsvoorstel 23

Hoofdstuk V — Artikel 17, lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De lidstaten nemen de nodige maatregelen om het ontslag of een soortgelijke maatregel en alle voorbereidingen voor een ontslag van werknemers op grond van het feit dat zij gebruik hebben gemaakt van de rechten krachtens deze richtlijn, te verbieden. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om het ontslag of een soortgelijke maatregel en alle voorbereidingen voor een ontslag van werknemers op grond van het feit dat zij gebruik hebben gemaakt van de rechten krachtens deze richtlijn, te verbieden en niet rechtsgeldig te verklaren .

Motivering

Krachtens lid 1 moeten de lidstaten het ontslag of voorbereidingen voor een ontslag van werknemers omdat zij gebruik hebben gemaakt van de bij deze richtlijn verleende rechten verbieden. Samen met lid 2, op grond waarvan werknemers die van mening zijn dat zij zijn ontslagen op grond van het feit dat zij gebruik hebben gemaakt van de rechten krachtens deze richtlijn, de werkgever mogen verzoeken om een schriftelijke motivering en onderbouwing, biedt dit geen voldoende bescherming voor werknemers die gebruikmaken van de uit deze richtlijn voortvloeiende rechten. Voor een effectieve bescherming is een expliciete wettelijke bepaling nodig dat ontslagen, of voorbereidingen daarvoor, wegens het gebruikmaken van de bij deze richtlijn verleende rechten niet rechtsgeldig zijn.

Wijzigingsvoorstel 24

Hoofdstuk V — Artikel 17, lid 2

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR Werknemers die van mening zijn dat zij zijn ontslagen of zijn onderworpen aan maatregelen met een soortgelijk effect op grond van het feit dat zij gebruik hebben gemaakt van de rechten krachtens deze richtlijn, mogen de werkgever verzoeken om gegronde redenen voor het ontslag of de soortgelijke maatregel. De werkgever verstrekt die redenen schriftelijk. Werknemers die van mening zijn dat zij zijn ontslagen of zijn onderworpen aan maatregelen met een soortgelijk effect op grond van het feit dat zij gebruik hebben gemaakt van de rechten krachtens deze richtlijn, mogen de werkgever verzoeken om gegronde redenen voor het ontslag of de soortgelijke maatregel. De werkgever verstrekt die redenen schriftelijk. De lidstaten nemen tevens de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat de bij een klacht tegen ontslag in acht te nemen termijn pas ingaat als de werknemer de schriftelijke motivering van de werkgever heeft ontvangen.

Motivering

Uit praktisch oogpunt moet ervoor gezorgd worden dat de bij een klacht tegen ontslag in acht te nemen termijn pas ingaat als de werknemer de schriftelijke motivering van de werkgever heeft ontvangen. Anders zou deze bepaling weleens nadelig kunnen uitpakken voor werknemers die in afwachting van de wettelijk voorgeschreven motivering niet binnen de termijn een klacht indienen.

Wijzigingsvoorstel 25

Hoofdstuk V — Artikel 17, lid 3

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De lidstaten nemen de nodige maatregelen om te waarborgen dat als in lid 2 bedoelde werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat hun ontslag of soortgelijke maatregel het gevolg was van in lid 1 bedoelde redenen, de verweerder moet bewijzen dat hun ontslag het gevolg was van andere redenen. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om te waarborgen dat als in lid 2 bedoelde werknemers voor de rechter of een andere bevoegde instantie aanwijzingen aanvoeren die kunnen doen vermoeden dat hun ontslag of soortgelijke maatregel het gevolg was van in lid 1 bedoelde redenen, de verweerder moet bewijzen dat hun ontslag het gevolg was van andere redenen.

Motivering

Het is niet duidelijk hoe concreet/gestaafd de door de werknemer aangevoerde elementen moeten zijn. Aanwijzingen die doen vermoeden dat het om dit soort sanctie gaat, moeten volstaan. Daarom moet het woord „feiten” door „aanwijzingen” worden vervangen.

Wijzigingsvoorstel 26

Hoofdstuk V — Artikel 18

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De lidstaten stellen vast welke sancties gelden voor inbreuken op de nationale bepalingen die ter uitvoering van deze richtlijn zijn vastgesteld en op de reeds geldende bepalingen met betrekking tot de onder deze richtlijn vallende rechten. De lidstaten nemen alle nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat die sancties worden toegepast. De sancties zijn doeltreffend, evenredig en afschrikkend. Zij kunnen de vorm van een geldboete aannemen. Ook kunnen zij het betalen van een schadevergoeding omvatten. De lidstaten stellen vast welke sancties gelden voor inbreuken op de nationale bepalingen die ter uitvoering van deze richtlijn zijn vastgesteld en op de reeds geldende bepalingen met betrekking tot de onder deze richtlijn vallende rechten. De lidstaten nemen alle nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat die sancties worden toegepast. De sancties zijn doeltreffend, evenredig en afschrikkend. Zij kunnen de vorm van een geldboete aannemen. Ook moeten zij het betalen van een passende schadevergoeding omvatten.

Motivering

Boetes alleen zijn niet voldoende om inbreuken adequaat te bestraffen. Zij worden al naargelang de lidstaat, en de omstandigheden bij de bevoegde instanties aldaar, met wisselende efficiëntie opgelegd. Bovendien levert het opleggen van geldboetes geen voordeel op voor werknemers wier rechten zijn geschonden.

Wijzigingsvoorstel 27

Hoofdstuk VI — Artikel 19, lid 1

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR Deze richtlijn vormt geen rechtvaardiging voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers in de lidstaten. Deze richtlijn vormt geen rechtvaardiging voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers in de lidstaten. De tenuitvoerlegging van deze richtlijn mag bovendien geen rechtvaardiging vormen voor een achteruitgang ten opzichte van de bestaande situatie in de lidstaten wat betreft het algemene niveau van bescherming van de werknemers op de onder deze richtlijn vallende gebieden.

Motivering

Lid 1 moet worden aangevuld om ervoor te zorgen dat het algemene beschermingsniveau niet kan worden verlaagd en dat voor de onder deze richtlijn vallende onderwerpen geen verslechtering wordt toegestaan als gevolg van de uitvoering ervan op de daarin geregelde gebieden. Een dergelijk specifiek verbod op achteruitgang is vrij gebruikelijk in richtlijnen op het gebied van sociaal beleid en wordt erkend door het HvJ, bijvoorbeeld in artikel 8, lid 3, van de bijlage bij Richtlijn 1999/70/EG (overeenkomst van de sociale partners als bijlage bij de kaderrichtlijn) of in artikel 9, lid 4, van de kaderrichtlijn 2002/14/EG betreffende de informatie voor en de raadpleging van werknemers.

Wijzigingsvoorstel 28

Hoofdstuk VI — Artikel 21

Door de Commissie voorgestelde tekst Wijzigingsvoorstel van het CvdR De rechten en verplichtingen krachtens deze richtlijn zijn van toepassing op bestaande arbeidsrelaties vanaf [entry into force date + 2 years]. Echter, de werkgevers verstrekken de documenten als bedoeld in artikel 4, lid 1, en de artikelen 5 en 6 of vullen deze enkel aan op verzoek van een werknemer. De afwezigheid van een dergelijk verzoek kan niet tot gevolg hebben dat de werknemers van de minimumrechten van deze richtlijn worden uitgesloten. De rechten en verplichtingen krachtens deze richtlijn zijn van toepassing op bestaande arbeidsrelaties vanaf [entry into force date + 2 years].

Motivering

Het is een goede zaak dat de rechten en plichten uit hoofde van deze richtlijn ook van toepassing zijn op bestaande arbeidsrelaties. Het is echter onduidelijk hoe zin 2 en ook zin 3 daarmee verband houden. Voor de toepassing van de richtlijn op bestaande arbeidsrelaties zijn deze zinnen niet nodig. Aan de informatieplicht moet — ook in bestaande arbeidsrelaties — onafhankelijk van een verzoek worden voldaan. Ten slotte moeten de werkgevers, als geadresseerden van arbeidsrechtelijke voorschriften, de wijzigingen in de juridische situatie in acht nemen en dienovereenkomstig hun verplichtingen nakomen, zonder dat zij door werknemers worden aangespoord om zich aan de wet te houden.

II. BELEIDSAANBEVELINGEN

HET EUROPEES COMITÉ VAN DE REGIO'S,

Zich veranderende Europese arbeidsmarkten

1. is ingenomen met het feit dat het werkloosheidspercentage sinds de jaren van de economische en financiële crisis 2008-2013 weer gestaag afneemt en momenteel 7,3 % (EU) resp. 8,6 % (eurozone) bedraagt.

2. Het Comité wijst er echter op dat met name de jongere arbeidskrachten zwaar werden getroffen door de economische en financiële crisis. De jeugdwerkloosheid bedroeg in april 2017 16,7 %. Dat is nog altijd hoger dan het niveau van vóór de crisis en meer dan twee keer zo hoog als het algemene werkloosheidspercentage.

3. Het Comité betreurt dat het ondanks de inspanningen op EU-niveau niet is gelukt om een oplossing te vinden voor de extreem hoge jeugdwerkloosheid. Daarom moet niet alleen worden ingezet op arbeidsmarktmaatregelen maar ook op verhoging van de mobiliteit in de samenleving en op betere afstemming van het onderwijsaanbod op de daadwerkelijke arbeidsmarktbehoeften.

4. De arbeidsparticipatie van de beroepsbevolking tussen 20 en 64 jaar heeft in 2016 met 71,1 % het hoogste in de Europese Unie opgetekende jaarlijkse gemiddelde bereikt. Achter deze gemiddelde waarde gaan echter aanzienlijke verschillen tussen de individuele lidstaten schuil. De arbeidsparticipatie bij 25- tot 54-jarigen is sinds 2001 ongeveer hetzelfde gebleven, terwijl ze bij ouderen (55-64 jaar) aanmerkelijk is toegenomen en bij jongeren (15-24 jaar) is afgenomen.

5. Het Comité is verheugd dat het verschil tussen mannen en vrouwen op het gebied van arbeidsparticipatie is afgenomen. Dit is voornamelijk toe te schrijven aan een stijgende arbeidsparticipatie van vrouwen. Er zijn echter ook lidstaten waar het geringere verschil wordt bepaald door een dalende arbeidsparticipatie van mannen.

6. Het Comité betreurt dat het aandeel mensen in de beroepsbevolking die slechts een deeltijdbaan hebben, is gestegen van 14,9 % in 2002 naar 19,0 % in 2015. Met betrekking tot dit aandeel is er een duidelijk onderscheid tussen mannen en vrouwen waar te nemen. Met bijna een derde (31,4 %) van de werkende vrouwen waren in 2016 duidelijk meer vrouwen dan mannen (8,2 %) aan de slag in een deeltijdbaan.

7. Ook maakt het Comité zich zorgen over de mogelijkheid dat, onder bepaalde omstandigheden, met name jongere, lager opgeleide en lager gekwalificeerde werkenden onevenredig vaak atypische vormen van werk hebben, met name tijdelijke arbeidsovereenkomsten, en dat de meesten onvrijwillig dergelijke arbeidsbetrekkingen aangaan. Slechts 37 % van de jongere werknemers had in 2015 een voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In vergelijking met de 48 % in 2002 is dat een duidelijke achteruitgang.

8. Hoewel een voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nog altijd de vaakst voorkomende arbeidsverhouding is, zijn atypische vormen van werk de voorbije twintig jaar duidelijk in aantal toegenomen. In 1995 had 32 % van de werkenden in de EU-15 een niet-standaardovereenkomst. Dit aandeel is in de EU-28 tot 2015 naar 36 % gestegen en de trend blijft stijgen.

Uitdagingen in het kader van de verandering

9. Het Comité stelt vast dat we in een tijd leven van toenemende mondiale economische verwevenheid, complexere internationale waardeketens, snellere technologische en bedrijfsorganisatorische innovatiecycli met toenemende connectiviteit en digitalisering van arbeidsprocessen steeds sneller veranderen en dat tegelijkertijd een toenemend aantal nieuwe, atypische vormen van werk ontstaat. Om te verhinderen dat werkenden zich in een onzekere positie bevinden, moet het juiste evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid worden gevonden.

10. Enkele nieuwe atypische vormen van werk, die de komende jaren naar verwachting in aantal zullen toenemen, baren duidelijk zorgen omdat zij wat stabiliteit van dienstverband, inkomen en toegang tot sociale bescherming betreft minder zekerheid bieden. Het gaat hierbij om gelegenheidswerk, (onvrijwillige) geringe deeltijdarbeid, arbeid op basis van een vouchersysteem en crowd work .

11. Ook vestigt het Comité er de aandacht op dat enkele reeds langer bestaande atypische vormen van werk — zoals betaalde stages en uitzendarbeid — nog steeds een probleem vormen op het gebied van werkzekerheid en passende arbeidsvoorwaarden.

12. Werkenden in atypische vormen van werk worden in het algemeen vaker geconfronteerd met een instabiele arbeidssituatie. Atypische vormen van werk hebben meestal lagere uurlonen dan voltijdse overeenkomsten van onbepaalde tijd. Bovendien lopen mensen met atypisch werk een hoger risico om werkloos te worden.

13. Het CvdR beklemtoont dat werkenden in atypische vormen van werk tevens meestal minder en lagere sociale bijdragen betalen, hetgeen negatieve gevolgen heeft voor hun aanspraak op sociale zekerheid en op de omvang en duur van deze uitkeringen. Naast problemen met hun lichamelijke gezondheid en veiligheid op het werk, hebben werkenden met onzekere banen vaak ook eerder last van stress op het werk.

14. Werkenden in atypische vormen van werk hebben doorgaans ook minder toegang tot een ondernemingsraad en minder toegang tot banen waarvoor collectief overeengekomen bepalingen gelden. Het lage percentage dat van een arbeidsovereenkomst met bepaalde duur overgaat naar een overeenkomst met onbepaalde duur wekt het vermoeden dat de ongelijkheid langer blijft duren. Cijfers uit de lidstaten tonen aan dat minder dan 50 % van de werkenden die in een bepaald jaar arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd hadden, drie jaar later een voltijdse arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hadden.

15. Het Comité is van mening dat atypische vormen van werk niet alleen maar voordelig zijn voor de economie. Ze kunnen ook nadelig zijn voor werkgevers als er niet wordt gezorgd voor een basiszekerheid. Hoewel er in het begin weliswaar op kosten kan worden bespaard, is er ook sprake van niet onaanzienlijke verborgen kosten. De administratie van een personeelsbestand dat uit werkenden met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde en voor onbepaalde tijd bestaat is ingewikkeld en brengt risico's op conflicten en het gevaar dat mensen gedemotiveerd raken met zich mee, wat tot productiviteitsverlies kan leiden. Onzekere arbeidsverhoudingen kunnen nadelig zijn voor innovatie en leiden tot een gebrek aan vertrouwen en risicomijdend gedrag.

Noodzakelijke maatregelen in het kader van de verandering

16. Het Comité stelt vast dat grote stappen moeten worden gezet ter verbetering van de bescherming van de werknemers en dat er moet worden gestreefd naar meer uniforme normen op de Europese interne markt. Het bestaande EU-arbeidsrecht geldt niet voor alle werkenden op gelijke wijze, creëert verschillen en leidt tot ongelijkheid op het gebied van arbeidsvoorwaarden en sociale bescherming in het algemeen.

17. Het Comité wijst erop dat in de Refit-studie ter ondersteuning van de beoordeling van de richtlijn schriftelijke verklaringen (91/553/EEG) werd vastgesteld dat er een kerngroep bestaat van mensen die beschermd zijn (doorgaans werknemers met een standaard arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of voor lange tijd), terwijl bij veel andere werknemersgroepen in de praktijk grote verschillen bestaan of onzekerheid heerst of de bepalingen van die richtlijn ook voor hen gelden. Veel werknemers zijn onvoldoende op de hoogte van hun grondrechten of hebben daar geen schriftelijke bevestiging van.

18. Het Comité spreekt zijn uitdrukkelijke steun uit voor alle maatregelen om in de gehele Europese Unie voor alle verschillende vormen van arbeidsovereenkomsten een minimum aan eerlijke arbeidsvoorwaarden te garanderen en tegelijkertijd verdere bureaucratie en rompslomp voor kleine en middelgrote ondernemingen te voorkomen. Deze minimumrechten zouden alle werkenden de nodige bescherming bieden. Daarnaast zou hiermee een duidelijk referentiekader tot stand worden gebracht waarop de nationale wetgevers en de rechtbanken zich kunnen oriënteren.

19. Nieuwe minimumrechten voor de arbeidsvoorwaarden van werkenden op EU-niveau en de daaraan verbonden verplichting om werkenden schriftelijk te informeren over de geldende arbeidsvoorwaarden zijn essentieel, omdat ze zowel werkgevers als werknemers meer zekerheid bieden en tegelijkertijd een schadelijke „race naar de bodem” tussen de lidstaten voorkomen.

20. Het Comité is van mening dat nieuwe minimumrechten op Unieniveau niet alleen voor eerlijke concurrentievoorwaarden zorgen, aangezien uiteenlopende nationale benaderingen van concurrentievervalsing en belemmeringen voor het vrije verkeer van werknemers binnen de interne markt leiden. Ze kunnen echter ook de doeltreffendheid van de EU-arbeidsmarkt verbeteren, economische en sociale vooruitgang bevorderen, voor samenhang en een nieuw convergentieproces naar betere levens- en arbeidsomstandigheden zorgen — en tegelijkertijd ook de integriteit van de interne markt behouden.

Basisevaluatie van het voorstel voor een richtlijn

21. Het Comité is ingenomen met het feit dat de Europese Commissie in reactie op de huidige uitdagingen van de arbeidsmarkt besloten heeft een voorstel voor een richtlijn betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie voor te leggen. Daardoor worden belangrijke, in de Europese pijler van sociale rechten verankerde grondbeginselen gerespecteerd en wordt de Europese arbeidswetgeving aangepast aan de EU-arbeidsmarkt van de 21e eeuw.

22. In de artikelen 27 en 31 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie wordt bepaald dat werknemers recht hebben op voorlichting en op rechtvaardige en billijke arbeidsomstandigheden en -voorwaarden.

23. Daarnaast wijst het Comité erop dat lokale en regionale overheden belangrijke werkgevers in de publieke sector zijn die een evenwicht moeten zien te vinden tussen begroting, openbare dienstverlening en arbeidsvoorwaarden. Ook vervullen zij een sleutelrol bij de uitwisseling van informatie en beste praktijken. De lokale en regionale overheden zijn hier zowel in hun rol als openbare opdrachtgever als in die van controleur van mogelijk misbruik bij betrokken.

24. Sociale diensten, diensten voor integratie in de arbeidsmarkt en aanpassing aan structurele veranderingen evenals maatregelen voor sociale, economische en culturele integratie worden vooral gewaarborgd en beschikbaar gesteld door de lokale en regionale overheden.

25. Het Comité verzoekt de Commissie om het subsidiariteitsbeginsel volledig in acht te nemen en wijst erop dat ook de hand moet worden gehouden aan het evenredigheidsbeginsel, om nieuwe financiële en administratieve lasten te vermijden. De omvangrijke bevoegdheden van de nationale en lagere instanties op het gebied van het sociaal en werkgelegenheidsbeleid moeten in acht worden genomen.

26. Het CvdR bevestigt derhalve zijn steun aan het initiatief van de Europese Commissie ter versterking van de sociale dimensie in de Europese Unie conform artikel 9 van het Verdrag van Lissabon, waarin is bepaald dat de sociale dimensie bij alle maatregelen van de Europese Unie in aanmerking moet worden genomen.

Positieve beoordeling van het voorstel voor een richtlijn

27. Het CvdR wijst erop dat de richtlijn over schriftelijke verklaringen (Richtlijn 91/533/EEG) weliswaar reeds meer dan 25 jaar geleden is vastgesteld, maar dat de doelstellingen van die richtlijn, namelijk grotere transparantie van de arbeidsmarkt en bescherming van de rechten van werknemers, nog altijd als uiterst belangrijk moeten worden beschouwd.

28. Het onderstreept het belang van de verstrekking van schriftelijke informatie voor zowel werkgevers als voor werknemers, aangezien dit voor meer transparantie zorgt en asymmetrie tussen beide contractuele partijen vermindert. Daarmee is echter slechts een allereerste stap gezet naar de voorkoming van precaire arbeid.

29. Het Comité is verheugd dat de informatie voor werknemers over essentiële aspecten van de voor hun arbeidsovereenkomst geldende bepalingen die uiterlijk op hun eerste werkdag wordt verstrekt duidelijk tot meer zekerheid en duidelijkheid leidt, wat in de context van transnationale arbeid en het grensoverschrijdende vrije verkeer van werknemers beslist valt toe te juichen

30. Het acht vooral de aanvulling van de materiële rechten en minimumvereisten inzake de arbeidsvoorwaarden positief omdat: — de proeftijd tot zes maanden wordt beperkt, — werknemers voor meerdere werkgevers kunnen werken, — werknemers die oproepwerk doen — met variabele werkuren — vooraf moet worden geïnformeerd wanneer ze aan het werk moeten, — werknemers van de werkgever een gemotiveerd schriftelijk antwoord over stabielere vormen van werk kunnen verlangen, — gevraagde en verplichte bijscholing in de toekomst volledig door de werkgever moet worden betaald,

de sociale partners een collectieve overeenkomst inzake de minimumrechten kunnen sluiten mits de algemene bescherming van werknemers gegarandeerd blijft en de in deze richtlijn vastgestelde minimumvoorschriften inzake arbeidsomstandigheden worden gerespecteerd.

31. Het CvdR wijst erop dat in de EU geen consensus bestaat over arbeidsovereenkomsten en dat deze richtlijn belangrijk is voor de bevordering van de mobiliteit van werknemers op de interne markt — doordat hiermee minimumnormen voor informatie worden vastgesteld, waardoor de verschillen tussen de lidstaten worden verkleind — en doordat de activiteiten van ondernemingen en werknemers in andere lidstaten worden vergemakkelijkt.

32. Transparantie komt niet alleen ten goede aan werknemers, maar ook aan de overheid — bij haar inspanningen om zwartwerk te beperken — en aan werkgevers en potentiële investeerders, die rechtszekerheid inzake arbeidsvoorwaarden nodig hebben.

33. Het Comité wijst nogmaals op de voordelen voor werknemers wanneer zij beschikken over individuele informatie betreffende de essentiële elementen van hun arbeidsovereenkomst. Op deze manier zijn werknemers beter op de hoogte en zijn ze zich sterker bewust van de essentiële aspecten van hun arbeidsvoorwaarden en hun rechten.

Kritische beoordeling van het voorstel voor een richtlijn

34. Het CvdR is ingenomen met het feit dat dit voorstel voor een richtlijn enerzijds de verplichting van werkgevers om de werknemers te informeren over de voor hun arbeidsbetrekkingen geldende bepalingen uitbreidt en de handhaving ervan verbetert. Anderzijds worden nieuwe materiële rechten als zogeheten „minimumvereisten inzake de arbeidsvoorwaarden” vastgelegd. Op deze verweving van beide van elkaar afhankelijke regelgevingsstelsels in één enkel regelgevingsmechanisme valt wel iets af te dingen.

35. Het CvdR pleit er dan ook voor de definitie van de begrippen „werknemer” en „werkgever” evenals de definitie van „arbeidsverhouding” in deze richtlijn in overeenstemming te brengen met de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie zonder daarbij nieuwe regels vast te stellen, aangezien over deze begrippen een grondiger debat moet worden gevoerd. Dit is niet van invloed op het nationale recht met betrekking tot de definitie van deze begrippen.

36. Veel vormen van werk in de deeleconomie moeten ergens tussen werk in loondienst en werk als zelfstandige worden gesitueerd. Dat werpt belangrijke vragen op over arbeidsvoorwaarden, gezondheid en veiligheid, betaald verlof, doorbetaling van het loon bij ziekte, werkloosheidsuitkeringen en pensioenvoorzieningen. Dit zou allemaal tot een nieuwe categorie van precaire arbeid kunnen leiden.

37. Het CvdR pleit ervoor dat er in het debat bijzondere aandacht wordt geschonken aan nieuwe atypische vormen van werk, aangezien deze binnen het toepassingsgebied van de richtlijn vallen en er op dat gebied aanmerkelijke verschillen bestaan tussen de lidstaten onderling;

38. Ook pleit het voor bijzondere aandacht in het debat voor de 4 tot 6 miljoen werknemers in de EU met een oproepcontract.

39. Werkgevers hebben richtsnoeren nodig voor hoe zij moeten voldoen aan nieuwe bepalingen inzake niet-standaardwerk en het voorgestelde EU-recht om een aanvraag in te dienen voor een veiligere en meer voorspelbare arbeidsvorm. Ondersteuning bij de vaststelling van referentie-uren en de ontwikkeling van processen om incidentele werkverbanden en kortetermijnwerk te regelen is noodzakelijk, aangezien kortetermijn-, deeltijd- en oproepcontracten gebruikelijk zijn in de overheidssector. Verder is duidelijkheid nodig over de behandeling van door individuen ingediende herhalingsverzoeken.

40. De gelijke behandeling en non-discriminatie van mannelijke en vrouwelijke werknemers moeten worden gewaarborgd.

41. Het CvdR wil in overweging geven dat het voorstel voor een richtlijn van de Europese Commissie slechts kan dienen als uitgangspunt voor een brede discussie over het creëren van duurzame en fatsoenlijk betaalde banen in Europa, gekoppeld aan de ambitie om de sociale rechten van alle werknemers grondig te versterken en de toepassing van reeds bestaande rechten voor alle werkenden te garanderen.

Aanvullende voorstellen voor een richtlijn en verdere behoeften aan regelgeving

42. Het CvdR verzoekt de Europese Commissie erop toe te zien dat bij de momenteel lopende herziening van de richtlijn ook rekening wordt gehouden met de zelfstandige arbeidsvormen die zijn opgekomen of nog bezig zijn op te komen en met de verwachte garantie van gelijk loon voor gelijk werk voor alle werkenden in atypische vormen van werk.

43. Het juiste evenwicht moet worden gevonden tussen het dekken van de administratieve kosten en het ondersteunen of versterken van lokaal beleid om de salarissen te verhogen en de levens- en arbeidsomstandigheden te verbeteren, ook voor niet-gestandaardiseerde werknemers.

44. Het beveelt aan om de nieuwe materiële rechten aan te vullen met een verbod op nulurencontracten en met het recht op gegarandeerde werkuren en meer rechten bij ontslag, aangezien de uitbreiding van de materiële rechten anders te beperkt blijft.

45. De evenwichtige combinatie van werk en privéleven moet een gedeelde verantwoordelijkheid zijn van werknemers, gezinnen, sociale partners, lokale en regionale overheden en alle openbare en particuliere dienstverleners. Alleen een totaalaanpak waarbij de problematiek vanuit alle perspectieven wordt belicht zal het mogelijk maken om een sociaal en economisch duurzaam milieu tot stand te brengen waarin het individu en zijn gezin centraal worden gesteld.

46. Het Comité beklemtoont dat lokale en regionale overheden een belangrijke rol vervullen bij de vormgeving, toepassing en beoordeling van maatregelen op gebieden waarop zij doorgaans beschikken over cruciale bevoegdheden, zoals sociaal beleid en werkgelegenheidsbeleid.

47. Verder roept het de Commissie op om, nu de Europese pijler van sociale rechten ( 1 ) is goedgekeurd, een voorstel voor een betere deelname van werknemers aan Europese vennootschapsvormen op te stellen, aangezien een efficiënte vertegenwoordiging van werknemers ook een belangrijk middel is om transparante en betrouwbare arbeidsomstandigheden te waarborgen.

48. Ten slotte acht het Comité het noodzakelijk om in de wet inzake Europese ondernemingsraden conform Richtlijn 2009/38/EG inzake Europese ondernemingsraden ook taken op het gebied van digitalisering op te nemen, om de rechten van de werknemersvertegenwoordiging duurzaam te beschermen en te versterken in het licht van de toenemende grensoverschrijdende en transnationale activiteiten van ondernemingen en de daaraan gekoppelde toename van mobiele en transnationale arbeid.

49. Sommige lidstaten beschikken over goed functionerende arbeidsmarktmodellen met sterke autonome collectieve onderhandelingspartners en arbeidsbetrekkingen en -voorwaarden die gereguleerd worden op basis van een evenwichtige belangenafweging. Met inachtneming van de normen van deze richtlijn moet het ook in de toekomst absoluut mogelijk zijn om minimumrechten te regelen in collectieve overeenkomsten.

Brussel, 5 juli 2018. De voorzitter van het Europees Comité van de Regio's Karl-Heinz LAMBERTZ

(1) Advies over de Europese pijler van sociale rechten (CdR 3141/2017), oktober 2017.