Daarnaast is in artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie bepaald dat:

Voorts presenteert de Commissie een interpretatieve mededeling om de lidstaten en andere belanghebbenden bij de toepassing van de arbeidstijdenrichtlijn juridische duidelijkheid en zekerheid te bieden en dus de daadwerkelijke uitvoering ervan te verbeteren. Het verslag en de interpretatieve mededeling hebben allebei een betere uitvoering van de richtlijn tot doel, in overeenstemming met het beleidskader dat in de recente mededeling van de Commissie EU-wetgeving: betere resultaten door betere toepassing is vastgesteld.

Dit verslag geeft een overzicht van de uitvoering van Richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstĳd (hierna "de richtlijn" of "de arbeidstijdenrichtlijn" genoemd) door de lidstaten, als vereist in artikel 24 van de richtlijn. In het verslag worden de doelstellingen en de belangrijkste bepalingen van de richtlijn in herinnering gebracht, en het bevat de voornaamste bevindingen van de Commissie met betrekking tot de uitvoering door de lidstaten. Het verslag gaat vergezeld van een werkdocument van de diensten van de Commissie waarin de Commissie de resultaten van haar onderzoek nader uitwerkt.

In de arbeidstijdenrichtlijn zijn minimumvereisten voor "werknemers" vastgesteld. Er is echter niet expliciet aangegeven of die bepalingen absolute grenzen aangeven in geval van gelijktijdige overeenkomsten met één of meer werkgever(s) dan wel of zij van toepassing zijn op elke arbeidsverhouding afzonderlijk. Het Hof heeft zich daarover nog niet hoeven uit te spreken. Zoals aangegeven in vorige verslagen is de Commissie van mening dat, aangezien de richtlijn beoogt de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te verbeteren, de grenswaarden betreffende de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd en de dagelijkse en wekelijkse rusttijden voor zover mogelijk per werknemer moeten worden nageleefd. Om ervoor te zorgen dat de doelstelling van de arbeidstijdenrichtlijn (veiligheid en gezondheid) volledig wordt bereikt, moet de wetgeving van de lidstaten in geschikte toezichts- en handhavingsmechanismen voorzien.

In sommige lidstaten echter zijn categorieën werknemers uitgesloten van het toepassingsgebied van de wetgeving. In de openbare sector is dit doorgaans het geval voor de strijdkrachten, de politie en andere ordestrijdkrachten, en diensten van de civiele bescherming zoals gevangenispersoneel en brandweerlieden in overheidsdienst. In de particuliere sector is huishoudelijk personeel in verschillende lidstaten uitgesloten.

Op basis van de beschikbare informatie kan worden geconcludeerd dat de richtlijn zowel in de openbare als de particuliere sector grotendeels is omgezet.

In 2014 heeft de Commissie de uitvoering van de richtlijn door alle lidstaten onderzocht. In dit onderzoek werd rekening gehouden met nationale verslagen (met inbegrip van de standpunten van de nationale en Europese sociale partners), vorige verslagen van de Commissie inzake de uitvoering, informatie uit EU Pilot- en inbreukprocedures, bijdragen van onafhankelijke deskundigen en onderzoek door de Commissie zelf. De belangrijkste onderzoeksresultaten worden in de punten A tot en met I samengevat. Deze punten staan in hoge mate met elkaar in verband en het is zaak daarmee bij de beoordeling van de naleving van de richtlijn rekening te houden.

De richtlijn voorziet ook in de nodige flexibiliteit bij de organisatie van de arbeidstijd. De minimumrusttijd kan voor bepaalde activiteiten volledig of gedeeltelijk worden uitgesteld. Werknemers kunnen er op individuele basis voor kiezen langer te werken dan de maximale arbeidstijd van 48 uur (dit is de zogenaamde opt-outmogelijkheid). Via collectieve arbeidsovereenkomsten kan flexibiliteit worden geboden bij de organisatie van de arbeidstijd (bijvoorbeeld door een gemiddelde wekelijkse arbeidstijd te berekenen over een periode van maximum 12 maanden).

In Slovenië is in wetgevingshandelingen met betrekking tot de politie, rechters, strijdkrachten en ambtenaren nog steeds uitdrukkelijk bepaald dat inactieve perioden tijdens beschikbaarheidsdienst op de werkplek geen arbeidstijd zijn. Ook in België kunnen krachtens een besluit dat van toepassing is op internaten en bepaalde verzorgingstehuizen in de Franstalige en Duitstalige gemeenschap en in het Waals gewest bepaalde perioden niet als arbeidstijd worden beschouwd. Het gaat om delen van de tijd die wordt besteed aan het begeleiden van bewoners op excursies en delen van de tijd tijdens de avond en de nacht wanneer de werknemer een geschikte plaats heeft om te rusten. Voor maatschappelijk werkers in Ierland en artsen in de openbare gezondheidszorg in Griekenland geldt beschikbaarheidsdienst nog steeds niet als arbeidstijd, maar er wordt gewerkt om de situatie met de richtlijn in overeenstemming te brengen. Volgens een nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst voor gemeenteartsen in Finland wordt de beschikbaarheidsdienst van bepaalde artsen bovenop hun normale arbeidstijd niet beschouwd als arbeidstijd. In Denemarken staat de wetgeving toe dat de sociale partners overeenkomen de rustperiode te laten plaatsvinden tijdens de beschikbaarheidsdienst op de werkplek, en bepaalde sociale partners in de gezondheidssector hebben van deze mogelijkheid gebruikgemaakt .

Wanneer beschikbaarheidsdienst specifiek wordt vermeld in nationale regels is dit meestal in overeenstemming met de uitlegging van het Hof. Bovendien hebben nationale rechterlijke instanties de EU-rechtspraak meestal in de praktijk gebracht.

Het begrip "beschikbaarheidsdienst" verwijst naar perioden waarin een werknemer op de werkplek moet blijven en paraat moet zijn om zo nodig taken uit te voeren. Krachtens een aantal arresten van het Hof moet alle beschikbaarheidsdienst volledig als arbeidstijd worden beschouwd in het kader van de richtlijn. Het beginsel geldt zowel voor perioden waarin de werknemer daadwerkelijk werkt na een oproep ("actieve" beschikbaarheidsdienst) als voor perioden waarin de werknemer op de werkplek mag rusten in afwachting van een oproep ("inactieve" beschikbaarheidsdienst). Voorwaarde is wel dat de werknemer op de werkplek aanwezig is.

Over het algemeen lijkt de formele definitie van "arbeidstijd" in artikel 2 van de richtlijn (namelijk dat de werknemer "werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent") geen aanleiding te geven tot toepassingsproblemen.

In België, Finland en Zweden geldt de richtlijn per werknemer voor werknemers met meer dan één overeenkomst met dezelfde werkgever, maar per overeenkomst voor werknemers met meer dan één overeenkomst met verschillende werkgevers.

D.Pauzes en rusttijden

Artikel 4 voorziet in een pauze wanneer de dagelijkse arbeidstijd meer dan zes uur bedraagt, zonder de duur of de praktische details hiervan te bepalen. In de richtlijn is bepaald dat deze praktische details "worden vastgesteld bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners of, bij ontstentenis daarvan, bij de nationale wetgeving".

Uit hoofde van de richtlijn kunnen de duur van en de voorwaarden voor pauzes in collectieve arbeidsovereenkomsten worden vastgesteld. Desalniettemin is de omzetting van de richtlijn een taak voor de lidstaten. Het is daarom hun verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat alle werknemers, met inbegrip van werknemers die mogelijk niet onder collectieve arbeidsovereenkomsten vallen, recht hebben op pauze.

Deze bepaling lijkt over het algemeen naar behoren te zijn omgezet. De meeste lidstaten stellen minimumvoorschriften vast voor de duur en timing van pauzes tijdens de dagelijkse arbeidstijd. In sommige lidstaten echter is de minimumduur of timing van de pauzes niet bij wet bepaald, en het is niet duidelijk of de collectieve arbeidsovereenkomsten deze aspecten in alle gevallen dekken.

Wat de rusttijd betreft (de artikelen 3 en 5 van de richtlijn) is het voornaamste voorschrift van de richtlijn dat werknemers in elk tijdvak van 24 uur een rusttijd van ten minste elf aaneengesloten uren genieten, alsook een ononderbroken minimumrusttijd van 24 uur in elk tijdvak van zeven dagen waaraan de elf uur dagelijkse rusttijd worden toegevoegd. De richtlijn biedt de mogelijkheid de wekelijkse rusttijd op objectieve gronden terug te brengen tot 24 uur.

Deze essentiële vereisten lijken door de lidstaten voor de meeste sectoren naar behoren te zijn omgezet in nationaal recht. Enkele lidstaten lijken het voorschrift inzake de wekelijkse rusttijd in bepaalde opzichten niet correct te hebben omgezet, bv. omdat het voorschrift niet is omgezet voor een bepaalde sector of omdat de mogelijkheid wordt geboden gebruik te maken van de rusttijd van 24 uur zonder dat daarvoor concrete objectieve gronden zijn.

E.Begrenzing van de arbeidstijd

Krachtens artikel 6 van de richtlijn mag de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd (inclusief overwerk) niet meer dan 48 uur bedragen. Deze grenswaarde is over het algemeen naar behoren omgezet, en veel lidstaten hebben zelfs strengere normen vastgesteld.

Verschillende landen hebben hun wetgeving voor bepaalde groepen werknemers gewijzigd om aan de voorschriften van de richtlijn te voldoen. We stellen echter vast dat de richtlijn in een aantal gevallen nog steeds niet wordt nageleefd:

-Ierland heeft de bij de richtlijn vastgestelde maximale duur van de wekelijkse arbeidstijd nog steeds niet naar behoren omgezet voor maatschappelijk werkers, en Griekenland voor artsen in de openbare gezondheidszorg, maar er wordt gewerkt om de situatie te verhelpen.

-De Bulgaarse arbeidswet voorziet in een maximale wekelijkse arbeidstijd van 56 uur indien er een systeem bestaat voor het berekenen van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd, en beperkt verplichte overuren niet voor de nationale strijdkrachten, bij noodgevallen, dringende herstellingen van openbare nutsvoorzieningen of openbaar vervoer en het verstrekken van medische bijstand.

Ook lijkt het alsof de grenswaarde van vier maanden voor de berekening van de maximale arbeidstijd wordt overschreden in Duitsland, Bulgarije en Slovenië, waar deze zes maanden bedraagt, en in Spanje, waar deze twaalf maanden bedraagt. Dit is niet beperkt tot de in artikel 17, lid 3, van de richtlijn vermelde activiteiten.

F.Jaarlijkse vakantie

Het essentiële recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon (artikel 7 van de richtlijn) is over het algemeen naar behoren omgezet.