Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over telewerken en gendergelijkheid — Hoe te voorkomen dat telewerken de verdeling van onbetaalde zorg- en huishoudelijke taken tussen vrouwen en mannen nog onevenwichtiger maakt, en hoe van telewerken de motor achter de bevordering van gendergelijkheid te maken

(verkennend advies op verzoek van het Portugese voorzitterschap)

(2021/C 220/02)

Rapporteur: Milena ANGELOVA Corapporteur: Erika KOLLER

Verzoek van het Portugese voorzitterschap van de Raad Brief, 26.10.2020 Rechtsgrondslag Artikel 304 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie Bevoegde afdeling Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Burgerschap Goedkeuring door de afdeling 11.3.2021 Goedkeuring door de voltallige vergadering 24.3.2021 Zitting nr. 559 Stemuitslag (voor/tegen/onthoudingen) 219/10/18

1. Conclusies en aanbevelingen

1.1. Telewerken is een bekende manier van werken, maar heeft door de COVID-19-pandemie een flinke boost gekregen, met als gevolg dat ruim 1/3 van de mensen met een baan nu thuiswerkt, het merendeel vrouwen ( 1 ) . Omdat vrouwen gewoonlijk ook de meeste zorg- en huishoudelijke taken op zich nemen, zien zij telewerken als de enige mogelijkheid om dit onbetaalde werk te combineren met een betaalde baan. Het Europees Economisch en Sociaal Comité (EESC) wijst erop dat het riskant is telewerken te gebruiken als oplossing om de dubbele last van betaald en onbetaald werk te kunnen dragen. Daarom verwelkomt het EESC de campagne van de Europese Commissie ter bestrijding van genderstereotypen ( 2 ) , herhaalt het dat er een cultuuromslag nodig is en dat structurele belemmeringen moeten worden weggewerkt om onbetaalde huishoudelijke taken eerlijker te verdelen, en verzoekt het de lidstaten de richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven (WLB-richtlijn, waarbij WLB staat voor Work-Life Balance) snel en doeltreffend ten uitvoer te leggen.

1.2. Aangezien de omstandigheden van de pandemie uitzonderlijk zijn, moeten de verbanden tussen telewerken en gendergelijkheid vanuit een algemener en langetermijnperspectief worden beoordeeld. Tijdens de pandemie werd telewerken, waar dit mogelijk was, verplicht als maatregel om de gezondheid te beschermen. Dat ging gepaard met vele uitzonderlijke en restrictieve bepalingen. In normale omstandigheden vindt telewerken vrijwillig plaats, met als doel om het werk zo te organiseren dat optimaal wordt voldaan aan de algemene doelstellingen en behoeften van de ondernemingen en organisaties. Hierbij gaat het om de behoeften van zowel werkgevers als werknemers, worden het Europese en nationale juridische en normatieve kader ( 3 ) , alsook de verwezenlijkingen van de sociale dialoog in acht genomen, en worden alle praktische regelingen vastgelegd als onderdeel van arbeids- en collectieve overeenkomsten.

1.3. Telewerken biedt vele kansen om bij te dragen aan gendergelijkheid, zoals: verbeterde arbeidsmarktparticipatie; meer flexibiliteit bij de werktijdorganisatie en bij het combineren van onbetaalde zorgtaken met betaald werk, waardoor de deelname aan de arbeidsmarkt kan worden opgevoerd; productiviteitswinsten door hogere prestaties; betere ruimtelijke afstemming tussen vraag en aanbod van arbeid, zonder te hoeven verhuizen; tijds- en kostenbesparingen doordat er geen of minder woon-werkverkeer is enz. Tegelijkertijd brengt telewerken een aantal risico’s met zich mee. Zo kunnen er uitdagingen zijn in verband met: het onzichtbaar worden van de werknemer in de werkgemeenschap; het missen van formele en informele ondersteuningsstructuren, persoonlijke contacten met collega’s en toegang tot informatie-, promotie- en opleidingsmogelijkheden; mogelijke toename van genderongelijkheid en een verhoogd risico op geweld en intimidatie. Voor vrouwen kan de bestaande genderongelijkheid hierdoor worden verergerd. Om deze risico’s met succes te verkleinen moet er een gedegen genderanalyse worden gemaakt, want zelfs beleid dat er genderneutraal uitziet, kan in werkelijkheid genderblind zijn en vrouwen negatief beïnvloeden. Alles moet in het werk worden gesteld om tot een positieve impact te komen.

1.4. Het EESC neemt kennis van het bestaande wettelijke en aanvullende kader dat voor telewerken relevant is. Dit omvat de arbeidstijdenrichtlijn, de richtlijn inzake veiligheid en gezondheid op het werk, de WLB-richtlijn en de autonome kaderovereenkomsten van de Europese sociale partners inzake telewerken (2002) en inzake digitalisering (AFAD, 2020). Het EESC stelt ook vast dat er geen geconsolideerd Europees kader voor telewerken is. Het Europees Parlement heeft aangegeven “dat er een rechtskader ter regulering van de telewerkvoorwaarden in de EU nodig is om te zorgen voor fatsoenlijke arbeidsvoorwaarden in de digitale economie en daarmee bij te dragen tot het verminderen van ongelijkheid en het aanpakken van armoede onder werkenden”. Het EESC beveelt daarom aan om de doeltreffendheid van de bestaande regels te beoordelen in het licht van de snelle groei van telewerken, het besef van de nieuwe risico’s die ermee gepaard gaan, en de lessen die er zijn geleerd. Met name moedigt het de sociale partners aan om de kaderovereenkomst uit 2002 inzake telewerken te herzien en om deze een nieuwe impuls te geven.

1.5. Sociale partners kunnen, bijv. via collectieve onderhandelingen, een belangrijke rol spelen bij het bevorderen van telewerken op zodanige wijze dat dit de gendergelijkheid alsmede het welzijn op het werk en de productiviteit ten goede komt. Gezien de grote verscheidenheid aan werkplekken kunnen de beste resultaten worden bereikt met maatwerkmaatregelen op het niveau van de onderneming en de werkplek. Hoewel de werkgevers de organisatie van het werk bepalen, is de sociale dialoog een cruciaal middel op de werkvloer om zaken te bespreken als lonen, arbeidstijden, regels inzake connectiviteit, gezondheid en veiligheid, en de ontwikkeling van opleidingen en vaardigheden in de context van telewerken.

1.6. Bij de basisvoorwaarden voor genderneutraal telewerken gaat het onder meer om de toegankelijkheid van de noodzakelijke technologie, faciliteiten en vaardigheden. Het EESC wijst er nog eens op dat er moet worden geïnvesteerd in digitale infrastructuur en verbindingen voor iedereen, ook in lokale gedeelde ruimten die telewerken buitenshuis faciliteren, en dat er moet worden ingezet op de verbetering van digitale vaardigheden, met bijzondere aandacht voor vrouwen, zodat zij volledig kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt en elke mogelijke digitale kloof kan worden aangepakt ( 4 )

1.7. De beschikbaarheid, toegankelijkheid en betaalbaarheid van zorginfrastructuur en -diensten voor kinderen, personen met speciale behoeften en senioren is een andere cruciale voorwaarde voor gendergelijkheid bij telewerken en werk in het algemeen. Het EESC roept op tot een “Care Deal for Europe” om te zorgen voor een betere kwaliteit van de diensten die gedurende het hele leven worden verleend. Het dringt er bij de lidstaten op aan om te zorgen voor en te investeren in de beschikbaarheid van hoogwaardige, betaalbare, toegankelijke en diverse zorgdiensten, teneinde op uiteenlopende behoeften en situaties in te spelen.

1.8. Telewerken brengt het risico met zich mee dat werknemers “onzichtbaar” worden in de werkgemeenschap en dat ze formele en informele ondersteuningsstructuren, persoonlijke contacten met collega’s en toegang tot informatie missen. Dit kan ertoe leiden dat ze bij promotie- en opleidingsmogelijkheden over het hoofd worden gezien en dat belangrijke informatie over lonen en bestaande werknemersrechten aan hen voorbijgaat. Voor vrouwen dreigen hierdoor de bestaande genderongelijkheden, zoals de genderloonkloof, toe te nemen. Het voorstel voor een richtlijn inzake beloningstransparantie, dat de Europese Commissie op 4 maart 2021 heeft gepubliceerd, zou een belangrijk middel kunnen zijn om het gebrek aan informatie als gevolg van het “onzichtbaar” zijn aan te pakken.

1.9. Om de particuliere sector in staat te stellen en aan te moedigen te innoveren en in nieuwe methoden te investeren, en om nieuwe banen te creëren voor inclusieve werkgelegenheid, is het van essentieel belang dat de EU gunstige voorwaarden voor ondernemerschap en zakendoen creëert en de digitalisering bevordert, vooral voor micro-bedrijven en kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s). De publieke sector is eveneens een belangrijke werkgever en er zijn adequate investeringen nodig om fatsoenlijke arbeidsomstandigheden te garanderen en de infrastructuur te moderniseren, zodat de doelstellingen van de digitale transitie kunnen worden verwezenlijkt. Verder is op praktisch niveau nauwe en vlotte samenwerking tussen de publieke en particuliere sector geboden, op het gebied van digitale infrastructuur, onderwijs en opleiding, gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening, en onderzoek en innovatie.

1.10. Het EESC pleit ervoor dat er onderzoek wordt gedaan naar de gendergerelateerde gevolgen van en de voorwaarden voor telewerken in omstandigheden die niet door de pandemie worden gedomineerd, rekening houdend met langetermijnontwikkelingen in verschillende sectoren van de economie en de samenleving, en dat goede praktijken die er overal in de EU bestaan, verzameld en onder de aandacht gebracht worden. Op die manier zou er een gendergevoelige aanpak kunnen worden gehanteerd bij het doorvoeren van de technologische en sociale vernieuwingen die nodig zijn om te waarborgen dat telewerken bijdraagt aan de bevordering van gendergelijkheid ( 5 )

1.11. De impact van telewerken op gendergelijkheid wordt bepaald door maatschappelijke tradities en individuele attitudes. Daarom roept het EESC op tot gerichte acties en campagnes om stereotiepe denkpatronen te verminderen en te doorbreken. Het EESC moedigt de sociale partners en maatschappelijke organisaties op EU- en nationaal niveau aan om een actieve rol te spelen bij de bevordering van niet-stereotiepe rollen in het gezin en van niet-stereotiepe keuzes van vrouwen en mannen met betrekking tot studies, beroepen en banen.

1.12. Het EESC verzoekt EU- en nationale beleidsmakers om in overleg en samenwerking met de sociale partners alles op alles te stellen om alle vormen van geweld tegen vrouwen te bestrijden — ook op het werk, thuis en online. Het zou graag zien dat de lidstaten het van 2019 daterende Verdrag van de Internationale Arbeidsorganisatie betreffende geweld en intimidatie (IAO-verdrag nr. 190) en het Verdrag van Istanbul snel ratificeren.

2. Algemene opmerkingen

2.1. Het EESC is verheugd dat het Portugese voorzitterschap twee — elkaar aanvullende — verkennende adviezen heeft aangevraagd, bedoeld om telewerken grondiger te analyseren en daarbij rekening te houden met wat er tijdens de pandemie is geleerd. Dit zou ook kunnen helpen om de tenuitvoerlegging van de WLB-richtlijn beter te sturen en om de omstandigheden te stimuleren waaronder telewerken het best zijn beslag kan krijgen. Deze adviezen zullen bijdragen aan toekomstige ontwerpconclusies van de Raad in de eerste helft van 2021.

2.2. De snelle digitalisering van de economie en de samenleving, aanzienlijk bespoedigd door de COVID-19-pandemie, heeft een stijging van telewerken veroorzaakt, zodat in juli 2020 34 % van de werknemers geheel en 14 % gedeeltelijk thuiswerkte ( 6 ) . De pandemie laat zien hoe wijdverspreid telewerken is, maar de aandacht moet uitgaan naar de normale telewerkomstandigheden die niet door de pandemie worden beïnvloed.

2.3. Gendergelijkheid hangt van vele factoren af en telewerken heeft naast een impact op gendergelijkheid nog diverse andere economische en sociale gevolgen, maar in dit verkennende advies wordt specifiek gekeken naar het verband tussen telewerken en gendergelijkheid, overeenkomstig het verzoek van het Portugese voorzitterschap. Doel is om na te gaan hoe telewerken een van de drijvende krachten achter de bevordering van gendergelijkheid kan worden en hoe kan worden voorkomen dat de ongelijke verdeling van onbetaald zorg- en huishoudelijk werk tussen mannen en vrouwen nog groter wordt. Telewerken kan namelijk zowel voordelen als risico’s voor gendergelijkheid met zich meebrengen. Het EESC benadrukt dat gender moet worden gemainstreamd in de beleidsvorming, want dit kan helpen om risico’s te verkleinen en kansen te baat te nemen.

2.4. Het benutten van het potentieel van telewerken terwijl de bijbehorende risico’s worden verminderd, draagt bij aan de instandhouding van de mondiale vorderingen die er op het gebied van gendergelijkheid zijn gemaakt ( 7 ) . Mannen zijn waarschijnlijk vaker dan vrouwen betrokken bij mobiel werk buiten de werkgeverslocatie, maar vrouwen verrichten regelmatiger telewerk van thuis uit dan mannen. Dat kan tot op zekere hoogte worden verklaard door land- en cultuurspecifieke genderrollen en werk- en gezinsmodellen ( 8 ) . Vrouwen nemen doorgaans het leeuwendeel van de onbetaalde zorgtaken in huishoudens voor hun rekening ( 9 ) . Dit werk vormt een cruciaal onderdeel van het sociaal-economische leven, maar wordt niet als zodanig erkend. Telewerken kan bijdragen aan een betere balans tussen werk en privéleven, maar dreigt tegelijkertijd de last voor vrouwen verder te verzwaren omdat ze een nog groter deel van het onbetaalde huishoudelijk werk te doen krijgen, terwijl ze ook geconfronteerd worden met andere risico’s, zoals huiselijk en online geweld of het mislopen van carrièrekansen.

2.5. De samenleving als geheel en het bedrijfsleven moeten alles doen wat mogelijk is om deze genderstereotypen te doorbreken en moeten vrouwen erkennen als volwaardige werknemers, naast de vele andere rollen en kwaliteiten die ze hebben. De desbetreffende vooroordelen gaan voor de samenleving gepaard met hoge economische en sociale kosten. Sociale partners en maatschappelijke organisaties in alle sectoren zouden een voortrekkersrol moeten vervullen bij deze kwestie, die van essentieel belang is voor de mensen- en vrouwenrechten, maar ook voor de Europese economie ( 10 )

2.6. Bij het evalueren van de gevolgen van telewerken moet er rekening mee worden gehouden dat die tijdens de pandemie aanzienlijk kunnen afwijken van die in normale omstandigheden. Waarschijnlijk komen zowel de voor- als de nadelen van telewerken sterker naar voren tijdens de pandemie, nu telewerken verplicht is geworden, het leven van de mensen op vele manieren beperkt is en het huis dienstdoet als gemeenschappelijke ruimte waarin alle gezinsleden moeten werken, studeren en wonen. Derhalve moet bij het vaststellen van de gevolgen van telewerken voor gendergelijkheid en de arbeidswereld niet alleen aan de korte termijn, maar vooral aan de lange termijn worden gedacht. Voorts dient de nodige aandacht te worden besteed aan het creëren van normale arbeidsomstandigheden bij het telewerken. In normale omstandigheden moet telewerken vrijwillig en op basis van wederzijdse instemming plaatsvinden, waarbij alle praktische regelingen in een contractuele overeenkomst en/of via collectieve overeenkomsten zijn vastgelegd.

2.7. Ook neemt het EESC de gelegenheid te baat om bepaalde elementen van het advies te koppelen aan het helpen verwezenlijken van de Agenda 2030 voor duurzame ontwikkeling van de Verenigde Naties, met name SDG (duurzame-ontwikkelingsdoelstelling) 5 (gendergelijkheid) en SDG 8 (fatsoenlijk werk en economische groei). Met SDG 5 wordt onder meer beoogd om aan alle vormen van discriminatie van vrouwen en meisjes een eind te maken en alle vormen van geweld tegen vrouwen en meisjes uit te bannen, onbetaald zorg- en huishoudelijk werk te erkennen en te waarderen door maatregelen te treffen op het gebied van openbare diensten, infrastructuur en sociale bescherming, en het delen van verantwoordelijkheden in het huishouden en het gezin te bevorderen. Een ander streven is een groter gebruik van faciliterende technologie, met name ICT, om de empowerment van vrouwen te bevorderen. SDG 8 is gericht op bestendige, inclusieve en duurzame economische groei, volledige en productieve werkgelegenheid en waardig werk voor iedereen, en omvat ook het streven naar hogere productiviteit, bijvoorbeeld door technologische modernisering en innovatie.

3. Lering uit de pandemie: genderperspectief

3.1. Bij de analyse van de genderdimensie van telewerken kan er lering getrokken worden uit de pandemie. Die heeft duidelijker gemaakt welke belangrijke rol vrouwen in de economie spelen als essentiële zorgwerkers die vaak “in de frontlinie” staan ( 11 ) . Uit studies ( 12 ) blijkt dat vele bestaande structurele genderongelijkheden op de arbeidsmarkt en in de samenleving door de pandemie zijn verergerd en dat vrouwen hier onevenredig zwaar de gevolgen van ondervinden. In dit hoofdstuk ligt de nadruk op een aantal cruciale bevindingen betreffende telewerken (voornamelijk vanuit huis) tijdens de pandemie, aangezien de inachtneming van het genderperspectief kan worden gebruikt om gendergelijkheid te bevorderen.

3.2. Om de pandemie het hoofd te bieden werd telewerken waar mogelijk verplicht gesteld. Niet alle werknemers konden echter telewerken. Er werd meer getelewerkt in steden dan in landelijke gebieden, en ook meer door personen die tertiair onderwijs hebben genoten. Telewerken varieert ook per sector: het komt vaker voor in sectoren als onderwijs, financiële dienstverlening en openbaar bestuur, en minder vaak in sectoren als gezondheidszorg, vervoer, landbouw, handel en horeca ( 13 ) . Recent onderzoek heeft gegevens opgeleverd over welke beroepen zich lenen voor telewerken, maar er is behoefte aan verdere analyses ( 14 ) . Het spreekt eveneens voor zich dat sommig werk niet op afstand kan worden gedaan, en ander werk maar zeer beperkt ( 15 )

3.3. Tijdens de pandemie hebben er meer vrouwen dan mannen getelewerkt. De wekelijkse werktijd bij mannen was in die periode sterker gereduceerd dan bij vrouwen, maar waarschijnlijk waren er meer vrouwen met een baan tijdelijk gestopt met werken (verlof). Een plausibele verklaring daarvoor is dat werkende vrouwen en moeders het grootste deel van de toegenomen huiselijke zorgtaken op zich hebben genomen tijdens COVID-19, omdat werkplekken, scholen en kinderopvang gesloten waren. In huishoudens met twee werkenden waar de keuze bestond, maakten vrouwen vaker gebruik van verlofmogelijkheden dan mannelijke partners ( 16 ) . In vele lidstaten is het aanbod aan kinderopvang en andere beschikbare zorg beperkt en bieden kinderopvang- en andere zorgvoorzieningen weinig flexibiliteit. Tijdens de pandemie is de situatie van ouders hierdoor verder verslechterd, waarbij vrouwen en moeders het meest werden getroffen.

3.4. Een kwart van de personen die op afstand werkten had kinderen onder de twaalf jaar en 22 % van hen had het veel lastiger dan andere groepen om zich op hun werk te concentreren en een juiste balans tussen werk en privéleven te vinden ( 17 ) . Thuiswerken werd vooral voor vrouwen met zorgtaken gecompliceerder door verschillende factoren, bijvoorbeeld een gebrek aan een rustige ruimte om ongestoord te kunnen werken, maar ook door enerzijds een gebrek aan tijd om aan het werk te besteden en anderzijds een tendens om langer te werken en zelfs onophoudelijk bereikbaar te blijven en de regels inzake online en offline zijn niet na te leven. Dit roept om betere handhaving van de bestaande regelgeving ter zake en om scherper toezicht door arbeidsinspectiediensten, alsmede om een evaluatie van de geschiktheid van het bestaande kader. Alleenstaande ouders, van wie 85 % in de EU vrouw zijn, waren bijzonder kwetsbaar, omdat de pandemie hun reeds fragiele evenwicht tussen werk en privéleven verder bemoeilijkte ( 18 )

3.5. Er zijn ook aanwijzingen dat vrouwen die werkzaam zijn in veeleisende en competitieve omgevingen waar hooggekwalificeerde vaardigheden vereist zijn, zoals op universiteiten, meer dan hun mannelijke collega’s te lijden hadden onder deze druk ( 19 ) , omdat zij vanwege onbetaalde huishoudelijke en zorgtaken minder goed in staat waren om productief te zijn, waardoor hun beroepsperspectieven werden ondermijnd. Evenzo was het voor vrouwen met een klein of middelgroot bedrijf erg lastig om tijdens de lockdowns hun onderneming draaiende te houden, niet alleen vanwege ernstige financiële problemen, maar ook door een gebrek aan tijd ( 20 )

3.6. De pandemie heeft ook geleid tot een alarmerende toename in geweld tegen vrouwen, zowel fysiek als online, waarbij de slachtoffers van online geweld aanzienlijk minder mogelijkheden hebben om hulp in te schakelen ( 21 ) . Huiselijk geweld nam met een derde toe tijdens de pandemie, toen mensen ertoe verplicht werden om thuis te blijven en indien mogelijk te telewerken teneinde het virus de kop in te drukken ( 22 ) . Uit gegevens blijkt ook dat telewerken ertoe heeft geleid dat werkgerelateerde seksuele intimidatie online steeds vaker voorkomt.

4. Telewerken: kansen, risico’s en voorwaarden

4.1. Wil men telewerken optimaal benutten om gendergelijkheid te bevorderen en werk en privéleven beter op elkaar af te stemmen, dan moet er een grondige analyse worden gemaakt van de mogelijke voordelen en risico’s die het voor vrouwen en mannen met zich meebrengt. Er moet een gedegen genderanalyse worden gemaakt, want anders kan beleid dat er genderneutraal uitziet, in werkelijkheid genderblind zijn en een negatieve impact op vrouwen hebben.

4.2. Telewerken biedt o.m. de volgende kansen: — meer flexibiliteit bij het organiseren van de werktijd in het algemeen, waarbij individuele personen tot op zekere hoogte ook meer mogelijkheden kunnen krijgen om hun eigen tijd zo in te delen dat ze bereiken wat er van hen wordt verwacht; — meer flexibiliteit doordat onbetaalde zorgtaken gecombineerd kunnen worden met betaald werk, wat de arbeidsmarktparticipatie kan verbeteren; — de mogelijkheid om de zorg voor kinderen of andere zorgafhankelijke familieleden gelijkmatiger te verdelen wanneer beide ouders telewerken; — betere arbeidsmarktintegratie van personen die geconfronteerd worden met belemmeringen in de samenleving of op de werkvloer, zoals mensen met een beperking; — productiviteitswinsten door hogere prestaties; — een betere ruimtelijke afstemming van de vraag naar en het aanbod van arbeidskrachten zonder noodzaak om naar elders te verhuizen. Dit zou een ommekeer teweeg kunnen brengen in de regionale verdeling van arbeidsplaatsen tussen steden en landelijke gebieden (23); — tijds- en kostenbesparingen doordat er geen of minder woon-werkverkeer is.

4.3. Wat de risico’s betreft die met telewerken gepaard kunnen gaan, moet vooral worden gedacht aan uitdagingen in verband met: — het organiseren van de ruimte waarin wordt getelewerkt en de concentratie op het werk, vooral wanneer andere gezinsleden eveneens in huis werken of studeren en de woning te klein is voor een gescheiden werkruimte; — de beschikbaarheid van passende kantoorfaciliteiten, waaronder ergonomisch meubilair, en van speciale of aangepaste apparatuur en programma’s, alsmede training; — het missen van persoonlijk contact en van een gevoel van verbondenheid met collega’s, en het risico om “onzichtbaar” te worden in de werkgemeenschap; — een meer onevenwichtige verdeling van huishoudelijke en zorgtaken, gebaseerd op stereotiepe denkpatronen over werk en gezin; — een toename van geweld en intimidatie op grond van gender, waaronder ook online intimidatie, en gebrek aan sociale hulp terwijl men geïsoleerd is; — een gebrek aan beweging en onderbreking van dagelijkse routine en gewoonten, alsmede de druk om werk met huishoudelijke taken te combineren en moeite om het vervagen van de grenzen tussen werk en privéleven te voorkomen. Dit kan leiden tot lichamelijke en geestelijke gezondheidsproblemen, waaronder meer gevallen van burn-out; — oneigenlijk gebruik van de nieuwe controlemogelijkheden en misbruik van persoonlijke gegevens; — uitdagingen om de arbeidsomstandigheden bij thuiswerken te controleren, zowel voor werkgevers als vakbonden; — cyberbeveiligings- en AVG-kwesties; — een toename van sociale controle; — het risico dat men langer doorgaat met werken en dat men te kort pauzeert, zodat de regels inzake online en offline zijn niet worden nageleefd; — situaties waarin het voor vakbonden lastig of onmogelijk is om de rechten van werknemers te beschermen; — onzekerheid over de verantwoordelijkheid van de werkgever voor de gezondheid en veiligheid op de werkplek, de arbeidsomstandigheden en de uitvoering van collectieve overeenkomsten.

4.4. De meest concrete voorwaarden voor telewerken hebben te maken met de toegankelijkheid van de noodzakelijke infrastructuur en technologie. De steeds grotere connectiviteit bereikt niet iedereen. Bepaalde groepen vrouwen (bijv. oudere, laagopgeleide vrouwen uit kansarmere sociaal-economische groepen) hebben ongelijke toegang tot connectiviteit en digitale technologie, waardoor de digitale kloof groeit ( 24 ) . Krachtige overheidsmaatregelen zijn dan ook geboden om netwerken toegankelijk te maken en om mensen lokaal toegang te geven tot gedeelde ruimten waar telewerken buitenshuis wordt gefaciliteerd. Zoals in de kaderovereenkomst van de sociale partners inzake telewerken en de desbetreffende nationale wetgeving is bepaald, is het zaak om te voorkomen dat werknemers moeten opdraaien voor de kosten van al wat nodig is om op afstand te kunnen werken, d.w.z. ICT-apparatuur en ergonomisch meubilair, maar ook gezondheids- en veiligheidsvoorzieningen en hogere kosten in verband met de ruimte waarin wordt gewerkt.

4.5. Digitale vaardigheden en opleidingen vormen een andere belangrijke voorwaarde om telewerken mogelijk te maken. Ook op dat vlak bevinden mannen zich vaak in een betere positie dan vrouwen. In slechts zes lidstaten scoren vrouwen hoger dan mannen in internetvaardigheden (Finland, Slovenië, Litouwen, Letland, Cyprus en Bulgarije) ( 25 ) . De genderkloof in digitale vaardigheden wordt groter naarmate de leeftijd toeneemt. Die verschillen moeten ook in acht worden genomen bij het analyseren van de genderdimensies van telewerken.

4.6. Naast digitale vaardigheden zijn er voor telewerken eveneens vaardigheden nodig in verband met de toepassing van veranderende managementtechnieken en werkrichtsnoeren, wat gepaard gaat met uitdagingen voor zowel werknemers als werkgevers, en zeker ook voor kmo’s. Op afstand leiding geven aan een onderneming en personeel vergt specifieke vaardigheden, flexibiliteit, veerkracht en innovatieve manieren om het werk te organiseren. Voor telewerken is namelijk eerder resultaatgericht dan procesgericht management nodig. Managers/supervisors moeten specifiek getraind worden om hen te helpen doeltreffend leiding te geven aan telewerkers.

4.7. Meer flexibiliteit en vrijheid bij de organisatie van het werk vereisen ook dat werknemers een grote verantwoordelijkheid en inzet tonen, dat ze over vaardigheden op het gebied van zelfmanagement beschikken en dat er tussen hen en hun managers een vertrouwensrelatie bestaat. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat telewerken in bepaalde sectoren productiviteitswinsten mogelijk kan maken, die beter kunnen worden gerealiseerd als managers speciale training krijgen. Het kan ertoe leiden dat werknemers hogere eisen aan hun werk stellen en dat de prestaties verbeteren.

4.8. Werknemers die telewerken, moeten gelijke toegang hebben tot training en bij- en nascholing en dezelfde mogelijkheden hebben op het gebied van promotie en beroepsontwikkeling. Dit is met name van belang voor vrouwen die op afstand werken en die wellicht minder tijd en gelegenheid hebben om buiten hun werkschema aan loopbaanontwikkeling te doen.

4.9. Telewerken op zich zou als arbeidsvorm voor zowel mannen als vrouwen haalbaar en toegankelijk moeten zijn, mits iedereen over de nodige faciliteiten en vaardigheden kan beschikken. Beschikbare, hoogwaardige, betaalbare, toegankelijke en diverse openbare zorgdiensten zijn derhalve cruciaal voor een optimaal gebruik van telewerken. In sommige lidstaten bestaan er financiële steunregelingen en bepaalde fiscale stimuli om professionele kinderopvang, eventueel aan huis, te bevorderen. Dat kan een goede benchmark zijn.

4.10. Telewerken kan ertoe leiden dat de vraag naar bepaalde diensten stijgt, maar ook dat de situatie voor bepaalde kmo’s verslechtert, met name in bedrijfstakken met hoofdzakelijk vrouwelijke ondernemers en waar de klanten voornamelijk vrouwen zijn die pendelen tussen thuis en werk. Dat geldt bijvoorbeeld voor kleine winkels voor levensmiddelen en andere artikelen, markten en dienstencentra. Om dat risico te beperken zouden stereotiepe beroepskeuzes moeten worden doorbroken. Hetzelfde geldt voor het verkleinen van de verschillen in telewerkmogelijkheden voor vrouwen en mannen als gevolg van sectorale segregatie en de verschillende telewerkmogelijkheden per sector.

5. Manieren om gendergelijkheid te mainstreamen

5.1. Het is aan de werkgevers om te bepalen hoe het werk wordt georganiseerd, maar de sociale partners kunnen bijvoorbeeld via collectieve onderhandelingen een aanzienlijke rol spelen door telewerken zodanig te bevorderen dat het de gendergelijkheid, alsmede de productiviteit en het welzijn op het werk ten goede komt. De kaderovereenkomst inzake telewerken die de sociale partners van de EU in 2002 hebben gesloten en die in 2008 door alle lidstaten was geïmplementeerd ( 26 ) , bevat het algemene acquis (een raamwerk) om telewerken zó te gebruiken dat het op evenwichtige wijze tegemoetkomt aan de behoeften van werkgevers en werknemers. De sociale dialoog is een cruciaal middel voor het bespreken van zaken als lonen, arbeidstijden, regels inzake connectiviteit, gezondheid en veiligheid, en de ontwikkeling van vaardigheden in de context van telewerken. Het EESC roept tevens op tot de verspreiding van beste praktijken om vrouwen en mannen in staat te stellen werk en gezin op gelijkwaardige wijze te combineren, en tot de bevordering en financiering van gezamenlijke acties van de sociale partners.

5.2. Telewerken is afhankelijk van technische infrastructuur en verbindingen. Het is volgens het EESC dan ook van het grootste belang om te investeren in goede digitale infrastructuur, toegang te bieden tot stabiele digitale verbindingen en de juiste hardware en software teneinde doeltreffend telewerken mogelijk te maken voor alle groepen in de samenleving, en andere problemen met de digitalisering van de economie en samenleving te voorkomen.

5.3. Het EESC pleit nog eens voor het verbeteren van de digitale vaardigheden voor iedereen, zodat mensen kunnen inspelen op digitale ontwikkelingen en deze mede vorm kunnen geven, waarbij de mogelijkheden van e-learning ten volle moeten worden benut. Dit is een kwestie van formeel, informeel en niet-formeel onderwijs en de validatie daarvan, gaande van algemene basisopleidingen tot bij- en omscholing, conform het streven naar permanent en een leven lang leren. Bijzondere aandacht moet uitgaan naar de vaardigheden van vrouwen om volledig te kunnen deelnemen aan de arbeidsmarkt en om praktische, dagelijkse digitale zaken te kunnen afhandelen.

5.4. Het EESC benadrukt de noodzaak van een “Care Deal for Europe”, want investeren in de zorgsector zal bijdragen aan een betere kwaliteit van de diensten die gedurende het hele leven aan iedereen worden verleend en zal ervoor zorgen dat vrouwen en mannen worden erkend als “gelijke verdieners en gelijke verzorgers”. Het EESC moedigt de lidstaten aan om in allerlei zorginfrastructuurvoorzieningen te investeren. De nationale plannen voor herstel en veerkracht in het kader van Next Generation EU bieden een kans om investeringen te richten op de zorgsector. Het EESC roept tevens op tot de verspreiding van beste praktijken om vrouwen en mannen in staat te stellen werk en gezin op gelijkwaardige wijze te combineren, en tot de bevordering en financiering van gezamenlijke acties van de sociale partners. Het EESC verzoekt de Europese Commissie en de lidstaten de Barcelona-doelstellingen ( 27 ) te herzien om de beschikbaarheid van hoogwaardige, flexibele, gediversifieerde en betaalbare kinderopvang te garanderen ( 28 ) . Ook onderstreept het EESC het belang van de verschuiving van institutionele zorg naar gemeenschapsgebaseerde en persoonsgerichte diensten voor kwetsbare kinderen en volwassenen met specifieke behoeften, zoals verwoord in de gemeenschappelijke Europese richtsnoeren die de Europese Commissie heeft gepubliceerd ( 29 )

5.5. Het EESC moedigt de lidstaten aan om de WLB-richtlijn doeltreffend en tijdig ten uitvoer te leggen, zodat gezinnen passende, meer evenwichtige keuzes kunnen maken en tegelijkertijd ook rekening wordt gehouden met de behoeften van ondernemingen, met name kmo’s. Kleinere ondernemingen, waarvan de werkzaamheden per definitie door een beperkte groep mensen worden uitgevoerd, moeten meer nog dan andere kunnen rekenen op continuïteit en stabiliteit in de organisatie van hun productie. Voortbouwend op de tot nu toe getrokken lering kunnen flexibele regelingen van combinaties tussen fysieke aanwezigheid op het werk en telewerk worden overwogen.

5.6. Er moet bijzondere aandacht worden besteed aan de omstandigheden van kwetsbare groepen vrouwen, zoals die met een handicap, alleenstaande moeders, ouderen, migranten en Roma. Vrouwen- en gezinsorganisaties moeten worden gesteund, onder meer via gerichte maatregelen die uit EU- en nationale fondsen worden gefinancierd.

5.7. Bij gewelddadige situaties moet het volledige spectrum van ondersteunende diensten worden ingeschakeld. Huiselijk geweld is door de lockdownmaatregelen tijdens de pandemie namelijk aanzienlijk toegenomen ( 30 ) . Ook moet wetgeving inzake de bestrijding van geweld gehandhaafd worden. Het EESC dringt bij de lidstaten aan op het ontwikkelen en uitvoeren van maatregelen ter voorkoming van alle geweld tegen vrouwen, zowel fysiek als online. Er moet krachtiger worden opgetreden tegen geweld en seksuele intimidatie op de werkplek, ook in de context van telewerken. Is een “veilige” werkplek niet voorhanden (bijvoorbeeld door telewerken), dan is er voor slachtoffers van huiselijk geweld geen sociale controle en hebben ze niet of nauwelijks toegang tot relevante informatie en hulp ( 31 ) . De sociale partners moeten aangemoedigd en gesteund worden om beleid ter voorkoming van huiselijk geweld te ontwikkelen, onder meer door specifieke gezamenlijke acties te ontplooien en door adequate monitoring- en rapportagesystemen aan te bieden, ook en vooral voor werken op afstand ( 32 ) . Het EESC is ingenomen met het voorstel van de Europese Commissie voor een besluit van de Raad waarbij de lidstaten worden gemachtigd om, in het belang van de Europese Unie, het Verdrag betreffende geweld en intimidatie uit 2019 (nr. 190) van de Internationale Arbeidsorganisatie te bekrachtigen. Het moedigt de lidstaten aan om dit verdrag ( 33 ) snel te ratificeren en verzoekt de EU om landen buiten de EU te stimuleren hetzelfde te doen. Lidstaten die het Verdrag van Istanbul nog niet hebben geratificeerd, zijn door de Raad verzocht dit alsnog te doen. Het EESC juicht het toe dat de Commissie, zoals uiteengezet in het actieplan voor de Europese pijler van sociale rechten, voornemens is wetgeving voor te stellen ter bestrijding van gendergerelateerd geweld, waaronder intimidatie op de werkplek op grond van geslacht.

5.8. Telewerken is geen nieuw verschijnsel, maar er bestaan nog steeds vele onbekende implicaties die extra onderzoek verdienen. Zo zou het nuttig zijn om onderzoek te doen naar de gevolgen ervan en de voorwaarden ervoor in omstandigheden die niet door een pandemie worden gedomineerd, waarbij rekening wordt gehouden met ontwikkelingen op de langere termijn in verschillende sectoren van de economie en de samenleving. Universeel ontworpen technologische en sociale innovaties zijn essentieel om telewerken zo goed mogelijk te benutten en tegelijkertijd de problemen in verband met gendergelijkheid op te lossen. Daarom stelt het EESC voor om deze thematiek op te nemen in het onderzoeks-, ontwikkelings- en innovatiebeleid op zowel nationaal als EU-niveau. Ook is het zaak om goede voorbeelden van bestaande praktijken in de EU te verzamelen en te delen, teneinde geavanceerde oplossingen een impuls te geven.

5.9. Omdat investeringen in universeel ontworpen technische, sociale en innovatieve infrastructuur centrale onderdelen van nationale begrotingen vormen, kan een juiste toewijzing van middelen bepalend zijn om gendergelijkheid bij telewerken te bevorderen. EU-fondsen, zoals de structuurfondsen en de faciliteit voor herstel en veerkracht, moeten eveneens ter ondersteuning van die doelstelling worden ingezet.

5.10. Connectiviteit is een maatschappelijk vraagstuk. Er moeten op werkplekniveau praktijken worden ontwikkeld, bijvoorbeeld door het toepassen van instrumenten zoals de overeenkomst van de sociale partners inzake digitalisering, mede in het licht van het feit dat EU-OSHA momenteel een campagne voorbereidt voor gezonde werkplekken in het kader van de digitalisering. Die zal in 2023 van start gaan.

5.11. Het EESC verwijst ook naar de autonome kaderovereenkomst inzake digitalisering (AFAD) ( 34 ) en verzoekt de Europese Commissie bijzondere financiële steun te verlenen voor gerichte, gezamenlijke acties van de sociale partners, alsmede om steun te geven aan maatschappelijke organisaties die een bijdrage leveren aan het evenwicht tussen werk en privéleven. In de AFAD wordt onderzocht hoe er kan worden omgegaan met kwesties over regels voor online en offline zijn in digitale werkomgevingen, waarbij het ook gaat om de onderliggende oorzaken van bovenmatige bereikbaarheid en lange werktijden. Waarschijnlijk bestaat er een breed spectrum aan nationale voorbeelden over de uitvoering van de AFAD, inclusief sectorale of ondernemingsovereenkomsten en richtsnoeren.

5.12. Waar het gaat om nationale benaderingen van online bereikbaarheid hebben Frankrijk, België, Italië en Spanje wetgeving aangenomen over het recht om offline te zijn, bedoeld om rechten te verduidelijken, mensen bewust te maken van de noodzaak om arbeidstijdpatronen te wijzigen, of zelfs een cultuuromslag te bewerkstelligen in de richting van een gezondere werkorganisatie. In Nederland en Portugal zijn er wetsvoorstellen ingediend. In Duitsland, Finland, Ierland, Luxemburg, Litouwen, Malta, Zweden en Slovenië wordt er nog over gediscussieerd, terwijl in de overige 13 lidstaten het debat nog niet op gang is gekomen. Het Europees Parlement heeft onlangs een resolutie aangenomen over het recht om offline te zijn, waarin het de Commissie oproept om wetgeving voor te stellen waarmee digitale werknemers buiten hun werktijden offline kunnen zijn, minimumeisen voor werken op afstand vast te stellen en arbeidsomstandigheden, werktijden en rustperioden te verduidelijken ( 35 ) . De standpunten lopen uiteen over de vraag of wetgeving nodig is of dat bestaande bepalingen voldoende zijn en er moet worden gekozen voor een aanpak die uitsluitend op collectieve onderhandelingen is gebaseerd. Niettegenstaande de verschillende meningen is er een relatief brede consensus tussen de sociale partners dat de regels voor online en offline zijn door middel van de sociale dialoog moeten worden bepaald en afgesproken op bedrijfs- en/of sectorniveau, teneinde te waarborgen dat de regels aansluiten bij de specifieke behoeften van de sectoren, ondernemingen en andere organisaties, en dat ook rekening wordt gehouden met de behoeften van werknemers, met name ten aanzien van hun gezondheid en veiligheid.

5.13. Daarnaast moeten beleidsmakers de sociale partners raadplegen over de formulering van beleid inzake werk en werkgelegenheid, inclusief telewerken en de gendergerelateerde gevolgen daarvan. Het EESC benadrukt dat genderkwesties in het beleid op alle terreinen moeten worden gemainstreamd. Aangezien telewerken ook verband houdt met het dagelijks leven van de burgers en met het milieu- en klimaatbeleid, moet bij de beleidsvoorbereiding eveneens een stem worden gegeven aan de betrokken maatschappelijke organisaties, zoals vrouwen-, gezins-, consumenten- en milieuorganisaties.

5.14. Het is van groot belang dat de EU gunstige omstandigheden creëert voor ondernemerschap en zakendoen, teneinde de particuliere sector in staat te stellen en aan te moedigen te innoveren en in nieuwe methoden te investeren, en om nieuwe banen te scheppen, zodanig dat de voorwaarden voor gendergelijkheid bij telewerken worden bevorderd. Om telewerken in goede banen te leiden moet er ook nauw en vlot worden samengewerkt tussen de publieke en particuliere sector op praktisch niveau. Dit is bijvoorbeeld van belang op het gebied van digitale infrastructuur, onderwijs en opleiding, gezondheidszorg en maatschappelijke dienstverlening, en onderzoek en innovatie.

5.15. Daarnaast is er een nieuwe mindset nodig op het niveau van individuen en gezinnen. Om stereotiepe denkpatronen te verminderen en te doorbreken moet er meer worden ingezet op bewustwording en betrokkenheid. Een organisatiecultuur die genderbewustzijn waarborgt, bijvoorbeeld waar het gaat om het beginsel van gelijke beloning, iedereen “zichtbaar” houden enz., moet ook actief worden gestimuleerd, net als het steunen van managers bij het formuleren en toepassen van telewerkvriendelijke praktijken. Hiervan zou bijvoorbeeld meer werk kunnen worden gemaakt in het kader van de uitvoering van de WLB-richtlijn, aan de hand van bewustwordingscampagnes. Het EESC moedigt de sociale partners en maatschappelijke organisaties aan om in dezen een actieve rol te spelen door zich in te zetten voor zowel niet-stereotiepe rollenpatronen in gezinnen als niet-stereotiepe keuzes met betrekking tot studies, beroepen en banen. Voorts moet gendergelijkheid worden gemainstreamd in het onderwijs, van kleuter- en basisscholen tot beroepsopleidingen en het universitair onderwijs.

Brussel, 24 maart 2021. De voorzitter van het Europees Economisch en Sociaal Comité Christa SCHWENG

(1) Eurofound-verslag “Leven en werken in tijden van COVID-19”. In vergelijking met 2018, toen minder dan 5 % van de werknemers regelmatig op afstand werkte en minder dan 10 % bij gelegenheid, zoals gerapporteerd door de Europese Commissie in 2020.

(2) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/nl/qanda_20_357

(3) Kaderovereenkomst van de Europese sociale partners inzake digitalisering (2020), Kaderovereenkomst van de Europese sociale partners inzake telewerken (2002) en het verslag van de Commissie over de uitvoering van de Kaderovereenkomst van de Europese sociale partners inzake telewerken, COM(2008) 412 final — http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/

(4) PB C 237 van 6.7.2018, blz. 8.

(5) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/ en http://resourcecentre.etuc.org/

(6) Eurofound-verslag “Leven en werken in tijden van COVID-19”.

(7) EPRS: Gender equality: a review in progress. De VN heeft onlangs gewaarschuwd dat de COVID-19-pandemie de mondiale vooruitgang in gendergelijkheid teniet kan doen, net nu de internationale gemeenschap op dat gebied een nieuwe impuls wilde geven.

(8) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work, EIGE.

(9) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work, EIGE.

(10) Nota’s van UNAPL, FEPIME Catalunya en AFAEMME.

(11) https://data.unwomen.org/features/covid-19-and-gender-what-do-we-know-what-do-we-need-know

(12) Onderzoeksdienst van het Europees Parlement: “Achieving gender equality in the face of the pandemic and existing challenges”: https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659440/EPRS_ATA(2021)659440_EN.pdf; https://eige.europa.eu/topics/health/covid-19-and-gender-equality

(13) Eurofound, 2020. Leven en werken in tijden van COVID-19.

(14) E-Survey, COVID group, Structure of Earnings Survey. Eurofound (2020). Teleworkability and the COVID-19 crisis: a new digital divide?

(15) Over het algemeen wordt geraamd dat 37 % van de banen in de EU zich lenen voor telewerk (zie gegevens Eurofound).

(16) Eurofound (2021), COVID-19: Some implications for employment and working life, Bureau voor publicaties van de Europese Unie, Luxemburg — nog te verschijnen.

(17) Eurofound, 2020. “Leven en werken in tijden van COVID-19”.

(18) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and the future of work, EIGE.

(19) https://www.nature.com/articles/d41586-020-01294-9

(20) Nota’s van UNAPL, FEPIME Catalunya en AFAEMME.

(21) https://www.opendemocracy.net/en/5050/covid19-sexual-harassment-work-online/

(22) https://www.europarl.europa.eu/news/nl/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown

(23) https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2019-2024/suica/announcements/speech-vice-president-suica-demographic-change-eu-epc_en, https://horizon-magazine.eu/article/teleworking-here-stay-here-s-what-it-means-future-work.html

(24) https://www.oecd.org/going-digital/bridging-the-digital-gender-divide-key-messages.pdf

(25) Gender Equality Index 2020: Digitalisation and Future of Work, EIGE.

(26) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/

(27) In overeenstemming met de nieuwe EU-strategie voor gendergelijkheid 2020-2025.

(28) Gezamenlijke verklaring van de Europese sociale partners van 24 november 2020 inzake kinderopvang in de EU.

(29) https://deinstitutionalisationdotcom.files.wordpress.com/2017/07/guidelines-final-english.pdf

(30) https://unric.org/en/who-warns-of-surge-of-domestic-violence-as-covid-19-cases-decrease-in-europe/; https://www.europarl.europa.eu/news/nl/press-room/20200406IPR76610/covid-19-stopping-the-rise-in-domestic-violence-during-lockdown

(31) In haar nota “Domestic violence and its impact on the world of work” van maart 2020 gaat de IAO in op de hoge kosten van huiselijk geweld voor de nationale economieën. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_738117.pdf

(32) Een voorbeeld van een goede praktijk is de “Vodafone Toolkit on domestic violence and abuse at work: Recognise, respond and refer”: https://www.vodafone.com/content/dam/vodcom/files/vodafone_domestic_violence_toolkit_2020.pdf

(33) https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2020/NL/COM-2020-24-F1-NL-MAIN-PART-1.PDF

(34) https://www.ceep.eu/wp-content/uploads/2020/06/Final-22-06-20_Agreement-on-Digitalisation-2020.pdf

(35) https://www.europarl.europa.eu/news/nl/press-room/20210114IPR95618/ep-leden-willen-dat-recht-om-offline-te-zijn-een-eu-grondrecht-wordt, 472 stemmen voor, 126 tegen en 83 onthoudingen.