1Inleiding

In november 2017 heeft de Europese Commissie een EU-actieplan met een breed en samenhangend pakket activiteiten goedgekeurd dat tot doel heeft de loonkloof aan te pakken aan de hand van elkaar onderling versterkende wetgevende en niet-wetgevende initiatieven. In oktober 2019 had de Commissie het merendeel van de 24 actiepunten van het actieplan uitgevoerd. De uitvoering van de meeste actiepunten zal overigens worden voortgezet.

Met dit actieplan geeft de Commissie vorm aan haar intentie om gerichte maatregelen te nemen om de loonkloof, die tijdens de vijf jaar voorafgaand aan de vaststelling van het actieplan was gestabiliseerd, te verkleinen. Het actieplan beschrijft een aantal achterliggende oorzaken, zoals de wijdverspreide segregatie op de arbeidsmarkt, de ongelijke verdeling van zorgtaken, ontoereikende beleidsmaatregelen voor het evenwicht tussen werk en privéleven en de gebrekkige loontransparantie. Om deze oorzaken aan te pakken, is een krachtdadig optreden nodig aan de hand van ingrijpender maatregelen op EU-niveau. In overeenstemming met de beleidsprioriteiten van de Commissie zijn acht belangrijke actielijnen en 24 concrete actiepunten vastgesteld die de Commissie moeten helpen de loonkloof op een gecoördineerde en sectoroverschrijdende wijze aan te pakken.

Tijdens de uitvoering van het actieplan, vanaf de goedkeuring ervan in november 2017 tot oktober 2019, was het reduceren van de loonkloof tussen mannen en vrouwen een van de belangrijkste aandachtsgebieden van het gendergelijkheidsbeleid van de Commissie. Inmiddels vormt het actieplan een illustratie van de brede en omvattende manier waarop de Commissie de loonkloof tussen mannen en vrouwen aanpakt, nl. niet alleen via haar gendergelijkheidsbeleid, maar in het kader van verschillende sectorale beleidsgebieden. De in het actieplan opgenomen sectorale maatregelen en nationale projecten hebben duidelijk gemaakt dat achterliggende oorzaken zoals maatschappelijke structuren en genderstereotypen op meerdere fronten moeten worden aangepakt.

De maatregelen die in het kader van het actieplan zijn genomen, hebben met name bijgedragen tot de uitvoering van de Europese pijler van sociale rechten, en meer bepaald het tweede beginsel (gelijkheid van mannen en vrouwen). Het beginsel houdt in dat de Commissie het recht van elke man en vrouw op gelijke behandeling en gelijke kansen moet waarborgen en bevorderen op alle vlakken, ook waar het gaat om participatie op de arbeidsmarkt, arbeidsvoorwaarden en loopbaanontwikkeling. Het recht van vrouwen en mannen op gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid wordt uitdrukkelijk vermeld onder dit beginsel. De maatregelen die in het kader van het actieplan zijn genomen, zijn bovendien relevant geweest voor de uitvoering van verschillende andere beginselen van de Europese pijler van sociale rechten, zoals die betreffende gelijke kansen, loon, evenwicht tussen werk en privéleven, inkomen voor ouderen en pensioenen. De uitvoering van het actieplan heeft ook bijgedragen tot de verwezenlijking van de Agenda 2030 voor duurzame ontwikkeling van de Verenigde Naties, met name duurzameontwikkelingsdoelstelling 5 (het tot stand brengen van gendergelijkheid en het verbeteren van de positie van vrouwen en meisjes).

Tijdens de uitvoering van het actieplan heeft de Commissie 14 miljoen EUR ter beschikking gesteld voor projecten die het aanpakken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de lidstaten bevorderen door genderstereotypen te bestrijden, de loopbaanbegeleiding te verbeteren, het aandeel vrouwen in besluitvormingsfuncties te verhogen, werk en privéleven van zowel vrouwen als mannen meer in evenwicht te brengen en genderkloven op het gebied van arbeid, loon en pensioen aan te pakken.

Tijdens deze uitvoeringsperiode zijn ook wetgevende maatregelen genomen. In juni 2019 is een richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven vastgesteld, die voorziet in minimumnormen voor verlof om gezinsredenen en flexibele werkregelingen voor werknemers en tevens de gelijke verdeling van zorgtaken tussen moeders en vaders bevordert. Voorts heeft de in juni 2018 aangenomen aanbeveling van de Commissie betreffende normen voor organen voor gelijke behandeling de weg geëffend voor versterkte ondersteuning van slachtoffers van discriminatie, onder meer op het gebied van beloning. In 2018 is de Commissie begonnen met een evaluatie van de bepalingen inzake gelijke beloning. Deze evaluatie zal de basis vormen voor verdere wetgevingsvoorstellen inzake bindende loontransparantiemaatregelen, die in 2020 zullen worden ingediend, zoals aangegeven in de politieke beleidslijnen van de Commissie voor 2019-2024 en in het werkprogramma van de Commissie voor 2020.

In oktober 2019, toen de periode voor de uitvoering van het actieplan afliep, waren alle 24 actiepunten geheel of gedeeltelijk uitgevoerd. Sommige maatregelen hebben zeer tastbare resultaten opgeleverd (in de vorm van nieuwe wetgeving of nieuw beleid) en een groot deel van de maatregelen zullen in het kader van verschillende beleidsgebieden van de Commissie worden voortgezet. Dit verslag moet worden beschouwd als een bijdrage tot de inspanningen om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken. Het verslag maakt de balans op van de uitgevoerde maatregelen, gaat in op de belangrijkste verwezenlijkingen van het actieplan en effent de weg voor verdere initiatieven om het beginsel van gelijke beloning voor gelijke of gelijkwaardige arbeid te handhaven.

2Gegevens over de loonkloof tussen mannen en vrouwen in de Europese Unie wijzen op trage vooruitgang

Voor een aantal actiepunten van het actieplan (10, 17, 18) moest de Commissie gegevens over de loonkloof tussen mannen en vrouwen verzamelen. De Commissie brengt in haar jaarverslag over de gelijkheid van vrouwen en mannen in de Europese Unie regelmatig verslag uit over de verschillen op het gebied van loon, inkomen en pensioen. Deze gegevens (actiepunt 17) wijzen op duidelijke en aanhoudende structurele onderbetaling van vrouwen in de EU. Tijdens de uitvoering van het actieplan is de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen in de lidstaten gedaald van 16 % in 2017 tot 15,7 % in 2018. Als naast de loonkloof ook de verschillen tussen mannen en vrouwen op het gebied van werktijden en duur van het beroepsleven in aanmerking worden genomen, tekent zich op het vlak van economische onafhankelijkheid een diepgaander verschil tussen mannen en vrouwen af. Deze genderkloof in totaal inkomen bedroeg in 2014 bijna 40 %. Een van de redenen voor de kloof in totaal inkomen is dat vrouwen gemiddeld minder uren betaald werken dan mannen. Dit verklaart dat 78 % van de tweede verdieners in de Unie vrouw is.

Volgens gegevens van Eurostat is de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen in de EU-lidstaten nauwelijks gedaald, van 16 % in 2017 tot 15,7 % in 2018.

De Commissie heeft in het kader van het actieplan geprobeerd meer inzicht in de loonverschillen tussen mannen en vrouwen te krijgen. Uit verschillende studies over de factoren die van invloed zijn op de loonkloof tussen mannen en vrouwen, blijkt dat ongeveer twee derde van de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen niet kan worden verklaard door persoonlijke of aan de baan of het bedrijf gerelateerde kenmerken van mannelijke en vrouwelijke werknemers. Als verklaring voor de loonkloof wordt onder meer aangevoerd dat vrouwen in vergelijking met mannen minder aan de arbeidsmarkt deelnemen, minder uren betaald werk verrichten, vaker deeltijds werken en doorgaans de primaire verzorgers in het gezin zijn.

In 2018 heeft de loonongelijkheid, in combinatie met de verschillen in arbeidsintensiteit en arbeidsjaren, op Unieniveau geleid tot een gemiddelde pensioenkloof van naar schatting 30,1 % tussen vrouwen en mannen van 65 jaar of ouder, wat voor oudere vrouwen vaak een hoger risico op armoede met zich brengt. In 2018 was het armoederisico voor gepensioneerde vrouwen in zes lidstaten meer dan tien procentpunten groter dan voor gepensioneerde mannen. Het verslag over de toereikendheid van de pensioenen (actiepunt 17) wijst er bovendien op dat de huidige pensioenstelsels de niet-lineaire loopbaan van vrouwen slechts in beperkte mate compenseren en dat de groep begunstigden van minimuminkomensregelingen voor het grootste deel nog steeds uit oudere vrouwen bestaat.

Het verschil in pensioenen tussen vrouwen en mannen in de Europese Unie bedroeg in 2018 gemiddeld 30,1 %. Dit draagt bij tot de inkomensongelijkheid tussen oudere mannen en vrouwen.

Wat beroepssegregatie betreft, zijn er volgens het door de Commissie gepubliceerde She Figures-verslag 2018 over het algemeen meer vrouwen dan mannen die een wetenschappelijke opleiding volgen op bachelor-, master- en doctoraalniveau en is de man-vrouwverhouding op postdoctoraal niveau over het algemeen in evenwicht.

Uit de ongelijke verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende wetenschappelijke disciplines blijkt echter dat de genderstereotypen hardnekkig zijn, met name op het gebied van STEM-vakken (natuurwetenschappen, technologie, techniek en wiskunde), waar vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn, zowel op alle studieniveaus (met 32 % vrouwelijke studenten op bachelor-, master- of een daaraan gelijkwaardig niveau) als in de hoogste academische functies (gemiddeld 15 % vrouwen). Het percentage vrouwelijke werknemers was hoger in de publieke sector, zoals in gezondheidszorg, onderwijs en maatschappelijk werk.

3Aanpak van de loonkloof tussen mannen en vrouwen – voorbeelden van in het kader van het actieplan genomen maatregelen

Het actieplan omvat acht maatregelen met in totaal 24 actiepunten. In dit hoofdstuk wordt ingegaan op een aantal maatregelen die in het kader van het actieplan zijn genomen. Een nadere beschrijving van de uitvoering van alle maatregelen is te vinden in het bijgevoegde werkdocument van de diensten van de Commissie.