COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN 
COM(94) 6 def. 
Brussel, 23.06.1994 
MEMORANDUM BETREFFENDE 
GELIJKE BELONING 
VOOR ARBEID 
VAN GELIJKE WAARDE 
-2-
iNLEmiNG 
In het Derde Communautaire Actieprogramma op middellange termijn inzake gelijke 
kansen voor vrouwen en mannen (1991-1995)1, waarover de Resolutie van de Raad van 
21 mei 19912 handelt, bepaalt dat de Commissie zich verplicht: 
"een memorandum goed te keuren waarin de draagwijdte en het begrip 
'gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde' worden omschreven en 
richtsnoeren voor te stellen betreffende de criteria waarmee bij de 
beroepsevaluatie en -classificatie rekening moet worden gehouden". 
De aanbeveling een memorandum goed te keuren was één van de belangrijkste conclusies 
van het door de Commissie voor de rechten van de vrouw van het Europees Parlement 
in maart 1992 georganiseerde Forum over wetgeving betreffende gelijke beloning in de 
Lid-Staten. 
De noodzaak en het nut van een dergelijk document werden benadrukt tijdens het door 
het Belgische Voorzitterschap op 25 en 26 oktober 1993 georganiseerde Seminar over 
gelijke beloning. 
Dit memorandum wordt, ter informatie en overweging, aangeboden aan de partijen die 
zich bezighouden met of betrokken zijn bij de kwestie van gelijke beloning, zoals de 
bevoegde regeringsinstanties, de nationale bureaus die bevoegd zijn voor het beslechten 
van geschillen, de sociale partners, advocaten en consulenten. Het bevat geen formele 
voorstellen als zodanig. 
-3 
INHOUD 
DEEL 1: ACHTERGROND 
DEEL 2: BEKNOPT OVERZICHT VAN DE JURISPRUDENTIE VAN HET EUROPEES 
HOF VAN JUSTITIE 
Hoofdstuk 1: De betekenis van het begrip arbeid van gelijke waarde 
a) de aard van arbeid van gelijke waarde 
b) de reikwijdte van de vergelijking van arbeid van gelijke 
waarde 
Hoofdstuk 2: Werkclassificatie, functiewaardering en discriminatie 
a) werkclassificatie en functiewaardering 
b) functiewaardering en werkclassificatie en het Europese recht 
c) de tenuitvoerlegging van beloningsstructuren 
Hoofdstuk 3: Beloning in de zin van artikel 119 van het EG-Verdrag 
a) basis- en aanvullend loon 
b) contractuele en ni et-contractuele beloning 
c) uitkeringen 
d) periodieke uitkeringen 
e) sociale uitkeringen en beloning 
f) beloning en andere arbeidsvoorwaarden 
g) totaal beloningspakket versus identificeerbare voorwaarden 
DEEL 3: DE NOODZAAK VAN BIJKOMENDE MAATREGELEN OM DE 
PRAKTISCHE VERWEZENLIJKING VAN GELIJKE BELONING VOOR 
ARBEID VAN GELIJKE WAARDE TE BEVORDEREN 
DEEL 1: ACHTERGROND 
Het principe van gelijke beloning van mannen en vrouwen is van meet af aan in het 
Gemeenschapsrecht vastgelegd. Artikel 119 van het EG-Verdrag bepaalt: "iedere Lid-Staat 
verzekert gedurende de eerste etappe en handhaaft vervolgens de toepassing van het 
beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke 
arbeid". 
Artikel 119 van het EG-Verdrag werd uitgebreid door Richtlijn 75/117/EEG inzake 
gelijke beloning, die het concept van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde 
invoerde. 
Ondanks deze communautaire wetgeving, die alle Lid-Staten in hun nationale wetgeving 
hebben omgezet, is gelijke beloning voor vrouwen nog geen werkelijkheid. Het 
loonverschil tussen vrouwen en mannen in de Gemeenschap is nog steeds groot en neemt 
in sommige gevallen nog toe als gevolg van economische moeilijkheden die de vrouwen 
meer treffen dan de mannen. 
Hoewel er geen adequate gegevens voorhanden zijn om een nauwkeurige vergelijking van 
de lonen van de mannen en vrouwen in de Gemeenschap te maken, wijzen recente cijfers 
erop dat de vrouwen doorgaans aanzienlijk minderbetaalde banen hebben dan de mannen. 
Het loonverschil tussen mannen en vrouwen in de Lid-Staten van de Europese 
Gemeenschap wordt in de volgende tabel over de gemiddelde waarde die aan het werk 
van de vrouwen wordt gehecht3. 
Handarbeid (uurloon) Hoofdarbeid (uurloon) 
% van loon van de % van loon van de 
man man 
België 75,9 64,6 
Denemarken - 84,5 
Frankrijk 80,8 66,6 
Duitsland 73,2 66,8 
Griekenland 76,3 69,8 
Ierland 68,1 
Italië 82,7 69,2 
Luxemburg 65,1 54,9 
Nederland 75,3 65,5 
Portugal 71,6 70,7 
Spanje 71,9 62,3 
Verenigd Koninkrijk 68,2 54,2 
Het stijgende aandeel van de vrouwen op de arbeidsmarkt (in 1991 maakten de vrouwen 
40% van de totale arbeidsbevolking van de landen van de Gemeenschap uit) is niet 
gepaard gegaan met enige diversificatie van betekenis van het werk dat zij verrichten en 
de sectoren waarin zij werken. In de hele Gemeenschap blijft zowel de horizontale als de 
verticale segregatie een overheersend kenmerk van de structuur van de werkgelegenheid 
voor vrouwen. 
Het effect van deze segregatie, versterkt door de onderwaardering van de 
vrouwenberoepen, is een belangrijke reden voor het voortbestaan van aanzienlijke 
toonverschillen. 
Als gevolg van deze beroepensegregatie wordt het werk van mannen en vrouwen in 
functiewaarderings- en werkclassificatieprogramma's zelden met een gemeenschappelijke 
norm vergeleken. Wanneer in een classificatiesysteem een typische vrouwenbaan wordt 
vergeleken met een typische mannenbaan, leiden de factoren die in aanmerking worden 
genomen en worden beoordeeld om het loon te berekenen nagenoeg altijd tot een hoger 
loon voor een typische mannenbaan dan voor een typische vrouwenbaan. Een dergelijk 
resultaat wordt meestal verkregen aan de hand van een vaststaand waardensysteem 
waarbij meer punten worden toegekend voor bijvoorbeeld fysieke kracht en voor 
verantwoordelijkheid voor kapitaalinvesteringen dan voor verantwoordelijkheid ten 
opzichte van mensen, meer voor opleiding dan voor de vaardigheden die voor een functie 
zijn vereist, bedrevenheid, enz. 
Herclassificatie van ondergewaardeerde vrouwelijke werkzaamheden biedt blijkbaar geen 
oplossing voor alle vormen van discriminatie aangezien uiteindelijk niet de classificatie 
van de banen doorslaggevend is voor de bepaling van het loon. 
De discrepanties tussen de beloning van vrouwen en mannen in de verschillende Lid-
Staten zijn ook het gevolg van de verschillen in werkgelegenheidsstructuur en 
beloningssysteem. De loonklasseverschillen worden beïnvloed door een aantal factoren, 
zoals de omvang en de aard van atypische arbeidsvormen in verhouding tot "voltijds" 
werk, de loonpolitiek van de regering, en de cao-regelingen. 
Collectieve arbeidsovereenkomsten bestendigen namelijk vaak de moeilijkheden van de 
vrouwen om via onderhandelingen toegang te krijgen tot aanvullende betalingen en 
uitkeringen, met name op plaatselijk niveau. Zo blijven aanvullende vergoedingen voor 
ongunstige arbeidsomstandigheden en continue zorgverstrekking haast uitsluitend het 
voorrecht van de "mannelijke" beroepen. 
Gelet op het voorgaande hangen horizontale en verticale segregatie op de arbeidsmarkt 
intrinsiek samen met discriminatie in de beloning. Om deze vicieuze cirkel van 
discriminatie op de arbeidsmarkt te doorbreken moet een strategie worden ontwikkeld om 
de belangrijkste belemmeringen voor meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt -
loondiscriminatie en segregatie - te bestrijden. De redenen om dit na te streven zijn onder 
de huidige omstandigheden niet alleen billijkheid, maar ook de noodzaak ervoor te zorgen 
dat de juiste erkenning wordt gegeven aan eenieders vaardigheden en eenieders bijdrage 
aan een veranderende economie. Concreet betekent het begrip "gelijke beloning voor 
arbeid van gelijke waarde" dat wanneer een vrouw arbeid verricht die even veeleisend is 
als die van een man, ook al is het ander werk, zij dezelfde beloning en uitkeringen moet 
ontvangen tenzij er een ni et-discriminerende verklaring bestaat voor het verschil. 
-6-
De communautaire wetsbepalingen inzake gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde 
en de desbetreffende jurisprudentie behandelen uiterst complexe kwesties. 
Er is duidelijk behoefte aan verduidelijking of verfijning van het beginsel van gelijke 
beloning voor werk van gelijke waarde, zodat privé-personen erop kunnen steunen en de 
nationale gerechtshoven het tot aller tevredenheid kunnen toepassen. Deze nota wordt 
voorgelegd als bijdrage aan dit proces van verduidelijking/verfijning. Het volgende Deel 
II vormt de kern van dit document. Het bevat een overzicht van de jurisprudentie van het 
Europees Hof van Justitie en behandelt de betekenis van werk van gelijke waarde, 
werkclassificatie, functiewaardering en discriminatie alsmede de bepaling van het loon. 
Deel lu behandelt in het kort de noodzaak van verdere maatregelen om de praktische 
verwezenlijking van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde te bevorderen en 
vermeldt mogelijke elementen van een algemene strategie om dat doel te bereiken. 
-7 
DEEL 2: BEKNOPT OVERZICHT VAN DE JURISPRUDENTIE VAN HET EUROPEES HOF 
VAN JUSTITIE 
Hoofdstuk 1 : De betekenis van het begrip arbeid van 
a) De aard van arbeid van gelijke waarde 
Het beginsel van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde heeft als 
doel de onderwaardering van functies die hoofdzakelijk door vrouwen worden 
uitgeoefend, een halt toe te roepen, in het bijzonder wanneer deze even 
veeleisend blijken te zijn als verschillende, voornamelijk door mannen 
uitgeoefende functies4. Het begrip heeft betrekking op de vergelijking van 
totaal verschillende functies. Hoewel dit beginsel op gemeenschapsniveau in 
1975 is verwoord in de Richtlijn betreffende gelijke beloning, is er toch nog 
steeds een aantal Lid-Staten (Frankrijk, Luxemburg, Griekenland, Italië) 
waarin op dit punt geen zaken voor de rechter aanhangig werden gemaakt. 
In andere Lid-Staten zijn maar weinig zaken aanhangig gemaakt waarin 
verschillende functies daadwerkelijk werden vergeleken. Uit de feiten van de 
openbaar gemaakte zaken blijkt dat de eisen vaak betrekking hebben op de 
vergelijking van functies met verschillende benamingen, die qua inhoud 
echter vrijwel identiek zijn, uitgezonderd enkele kleine of onbelangrijke 
verschillen. 
Gezien de beloningsongelijkheid bestaat er niet alleen zorg over het geringe 
aantal aanhangig gemaakte zaken, hetgeen diverse oorzaken kan hebben, maar 
veeleer over het behoudende karakter van de rechtsgang waarbij de omvang 
van de reikwijdte van het gemeenschapsbeginsel van gelijke beloning voor 
arbeid van gelijke waarde niet volledig benut of erkend wordt. 
In een aantal Lid-Staten levert de wetgeving geen bijdrage aan de erkenning 
van de reikwijdte van het beginsel, aangezien de wetten het begrip niet 
omschrijven of verduidelijken (Luxemburg, Italië, België, Spanje, 
Griekenland, Portugal). Ook komt het voor dat het begrip indirecte 
discriminatie niet wettelijk in het verbod op discriminatie wordt opgenomen 
(Griekenland), hetgeen ertoe bijdraagt dat de reikwijdte van het beginsel van 
gelijke beloning beperkt blijft. Doordat sommige gerechtshoven voor eisen 
inzake gelijke beloning criteria als "duidelijk discriminerend" hanteren, wordt 
het beginsel van gelijke beloning beperkt tot werk dat identiek of op zijn 
minst gelijksoortig is. Een dergelijk criterium werd gehanteerd door 
gerechtshoven in Italië, hoewel nog moet blijken of dit zo zal blijven, 
aangezien het begrip indirecte discriminatie is opgenomen in de in april 1991 
goedgekeurde wetgeving 
Daarentegen bevat de wetgeving in Frankrijk, Duitsland, Ierland, Nederland 
en het Verenigd Koninkrijk hetzij definities van gelijke waarde, hetzij 
richtsnoeren betreffende de vraag hoe dergelijke eisen benaderd moeten 
worden. Alle definities geven aan op welke wijze bepaald moet worden of er 
sprake is van arbeid van gelijke waarde op grond van de aard van het werk 
en de daaraan gestelde eisen. 
Uit de aanpak die uiteengezet wordt in de bepalingen van de Lid-Staten, blijkt 
dat het beginsel van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde op 
Europees niveau behandeld wordt. Het Europese Hof van Justitie (hierna "het 
Hof' genoemd) heeft in enkele gevallen bepaald dat voor het vaststellen van 
gelijke waarde een vergelijking nodig is tussen het werk van de vrouwelijke 
werknemer en haar mannelijke "tegenhanger" op grond van de eisen die aan 
het verrichte werk gesteld worden en de aard van de taken. 
In het proces inzake inbreuk tegen het Verenigd Koninkrijk5 was het Hof van 
mening dat het begrip "gelijke waarde" niet te "abstract" was om door het 
Hof toegepast te kunnen worden. Het Hof bepaalde: 
"De uitvoering van de Richtlijn onderstelt immers dat de aan een 
bepaalde arbeid toe te kennen "gelijke waarde", tegen de wil van de 
werkgever kan worden beoordeeld, zo nodig in het kader van een 
procedure voor de rechter. Het staat aan de Lid-Staat een bepaalde 
instantie de nodige bevoegdheid te verlenen om uitspraak te doen over 
de vraag of een bepaalde arbeid gelijke waarde heeft als een andere, 
na eventueel alle dienstige inlichtingen te hebben ingewonnen". 
Met betrekking tot een eis betreffende "gelijke arbeid" bepaalde het Hof in 
de zaak McCarthy's Ltd/Wendv Smith6 dat: 
"in het geval van feitelijke discriminaties die binnen de sfeer van de 
rechtstreekse toepasselijkheid van artikel 119 vallen, de vergelijkingen 
beperkt blijven tot overeenkomstigheden die kunnen worden 
vastgesteld bij een concrete beoordeling van het werk dat 
daadwerkelijk door werknemers van verschillende kunne binnen 
dezelfde inrichting of dienst wordt verricht". 
In de zaak Gisela Rummler/Dato Druck Gmbh7 behandelde het Hof de vraag 
of een programma inzake classificatie discriminerend op grond van geslacht 
zou kunnen zijn en oordeelde dat de "aard van de te verrichten arbeid" via 
een programma gemeten moest kunnen worden. 
Na behandeling van de bevindingen van een "Equality Officer" in de zaak 
Murphy en anderen/Bord Telecom Eireann8. een verzoek dat werd ingediend 
door het Hooggerechtshof in Ierland, bepaalde het Hof dat wanneer het werk 
als moeilijker en derhalve ais van hogere waarde beoordeeld was, het 
krachtens artikel 119 van het EG-Verdrag verboden was lagere lonen te 
betalen. De functies die in de zaak Murphy door de "Equality Officer" 
werden vergeleken, waren verschillend en deze werden vergeleken via 
beoordeling van de aard van de taken en de eisen die tijdens de uitvoering 
van deze taken aan de werknemers gesteld werden, zoals vakkundigheid, 
inspanning, verantwoordelijkheid enz. 
Aangezien de aard van het werk van belang is bij de beoordeling van de 
vraag of man en vrouw arbeid van gelijke waarde verrichten, zijn andere 
factoren daarvoor niet relevant. Het Hof bepaalde in de zaak 
Jenkins/Kingsgate (Clothing Productions^ Ltd9 dat de aard van de functie of 
de daaraan gestelde eisen niet veranderden door het feit dat mevrouw Jenkins 
in deeltijd werkte. 
Gedurende de periode dat zij daar werkte, had ze er dan ook recht op naar 
verhouding hetzelfde loon uitbetaald te krijgen als haar in voltijd werkende 
mannelijke "tegenhanger", tenzij het loonverschil kon worden toegeschreven 
aan objectief gerechtvaardigde factoren die op geen enkele manier verband 
hielden met discriminatie op grond van geslacht. 
In de zaak Nimz/Freie und Hansestadt Hamburg10 waarin de vraag werd 
behandeld of anciënniteit een rechtvaardiging kon vormen voor een 
loonverschil, bepaalde het Hof dat: 
"Artikel 119 aldus moet worden uitgelegd, dat het zich ertegen verzet 
dat ingevolge een bepaling in een collectieve arbeidsovereenkomst 
voor de nationale openbare dienst, voor de overgang naar een hogere 
salarisgroep de anciënniteit van werknemers die ten minste drie vierde 
van de normale arbeidstijd werken volledig meetelt, en de anciënniteit 
van werknemers die de helft tot drie vierde van de normale arbeidstijd 
werken slechts voor de helft, wanneer blijkt dat laatstbedoelde groep 
werknemers aanzienlijk minder mannen dan vrouwen telt, tenzij de 
werkgever aantoont dat bedoelde bepaling haar rechtvaardiging vindt 
in objectieve criteria verband houdend met de relatie tussen de aard 
van de uitgeoefende functie en de ervaring die na een bepaald aantal 
arbeidsuren in deze functie is verworven". 
De Lid-Staten kennen verschillende methoden om een oplossing te vinden 
voor afzonderlijke eisen inzake gelijke beloning voor arbeid van gelijke 
waarde. Bij alle toegepaste methoden worden de aard van de verschillende 
vergeleken functies en de daaraan gestelde eisen in ogenschouw genomen om 
vast te stellen of deze van gelijke waarde zijn: 
- 10-
1) In België, Frankrijk, Italië en Luxemburg worden vele problemen 
opgelost door "arbeidsinspecties". Gerechtshoven die een kwestie 
moeten oplossen, zijn "niet noodzakelijkerwijs gebonden aan de 
resultaten van functiewaarderingsregelingen". 
2) In Nederland wordt de vraag of arbeid van gelijke waarde is, 
beantwoord op basis van een "betrouwbaar functiewaarderings­
systeem". 
3) Krachtens de Ierse wetgeving kan ieder geschil op het gebied van 
gelijke beloning aanhangig gemaakt worden bij een van de drie 
"Equality Officers". 
b) De reikwijdte van de vergelijking van arbeid van gelijke waarde 
i. Mannen en vrouwen 
Een van de fundamentele doelstellingen van artikel 119 EG-Verdrag en de 
Richtlijn betreffende gelijke beloning is "de afschaffing van ieder onderscheid 
naar kunne". Dit vooronderstelt dat vergelijkingen gemaakt worden tussen 
personen van verschillend geslacht. Er kunnen geen vergelijkingen gemaakt 
worden tussen personen van hetzelfde geslacht. Artikel 119 van het EG-
Vertrag en de Richtlijn sluiten eisen van mannen echter niet uit, hoewel de 
beslissende factor bij eisen inzake gelijke beloning is of een loonverschil is 
gebaseerd op geslacht. 
Het Europese recht zwijgt over de vraag wie bevoegd is de "tegenhanger" te 
kiezen met het oog op een eis inzake gelijke beloning. Het blijkt echter dat 
in alle Lid-Staten de verzoekster de "tegenhanger" uitkiest. Dit weerhield de 
Raad van Beroep in Nederland er niet van nog een andere "tegenhanger" te 
kiezen wanneer hij van mening was dat de verzoekster onopzettelijk een 
geschiktere "tegenhanger" over het hoofd had gezien en dat van haar niet 
verwacht kon worden dat zij de noodzakelijke deskundigheid bezat om die 
persoon te kunnen aanwijzen. 
/'/. Er kunnen door werknemers in zowel de openbare als de particuliere 
sector vergelijkingen worden gemaakt 
Werknemers in zowel de openbare als de particuliere sector kunnen een eis 
met betrekking tot gelijke beloning indienen. 
11 
In de zaak Defrenne/Sabena II11 bepaalde het Hof dat: 
"genoemde instanties de bescherming van de rechten die de 
justitiabelen aan die bepaling ontlenen, moeten verzekeren, met name 
bij discriminaties die rechtstreeks hun oorsprong vinden in wettelijke 
bepalingen of collectieve arbeidsovereenkomsten, alsmede in geval 
van ongelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers 
voor gelijke arbeid wanneer deze in een zelfde - particuliere of 
openbare - onderneming of dienst wordt verricht". 
w- Daadwerkelijke of hypothetische "tegenhangers" 
Artikel 119 van het EG-Verdrag noch artikel 1 van de Richtlijn betreffende 
gelijke beloning vergen een daadwerkelijke "tegenhanger" van het andere 
geslacht. 
In de zaak McCarthy's Ltd/Wendy Smith12 argumenteerde mevrouw Smith dat 
een vrouwelijke werknemer zich op artikel 119 van het EG-Vertrag kan 
baseren om de beloning te eisen waarop zij recht zou hebben als zij een man 
was, zelfs al zijn of waren er geen mannelijke werknemers in de onderneming 
of de dienst die hetzelfde werk verricht(t)en (het criterium van de 
"hypothetische werknemer"). In deze argumentatie werd zij door de 
Commissie en door de Advocaat-generaal gesteund. Het Hof verwierp de 
argumenten van mevrouw Smith echter op grond van het volgende: 
"in het geval van feitelijke discriminaties die binnen de sfeer van de 
rechtstreekse toepasselijkheid van artikel 119 vallen, blijven de 
vergelijkingen beperkt tot overeenkomstigheden die kunnen worden 
vastgesteld bij een concrete beoordeling van het werk dat 
daadwerkelijk door werknemers van verschillende kunne binnen 
dezelfde inrichting of dienst wordt verricht". 
Voor de toepassing van het in artikel 119 van het EG-Verdrag verwoorde 
beginsel van gelijke beloning moet de vrouw dus aantonen dat er een man is 
die meer loon ontvangt of heeft ontvangen dan de vrouw die gelijke arbeid 
voor de werkgever verricht. 
In de zaak McCarthy's wordt bepaald dat krachtens artikel 119 van het EG-
Verdrag geen hypothetische vergelijking gemaakt kan worden wanneer 
beweerd wordt dat hetzelfde werk door de vrouw en de man wordt verricht. 
De aarzeling van het Hof om een eis op basis van de "hypothetische 
tegenhanger" toe te wijzen hield uiteindelijk verband met zijn aarzeling om 
in gevallen van verkapte en indirecte discriminatie rechtstreekse werking toe 
te kennen aan artikel 119 van het EG-Verdrag. Aangezien het Hof deze 
aarzeling sinds geruime tijd heeft opgegeven, zal het in de toekomst wellicht 
zwichten voor de argumenten die voor de "hypothetische mannelijke 
tegenhanger" pleiten. 
- 12 
Opgemerkt zij dat het Hof in een andere context13 reeds heeft geoordeeld dat 
in gevallen van rechtstreekse discriminatie op basis van geslacht de vereiste 
van een aan te halen mannelijke tegenhanger zelfs niet zou gelden. 
iv. Gelijktijdige tewerkstelling 
Het beginsel van gelijke beloning voor gelijke arbeid blijft niet beperkt tot 
een situatie waarin de vrouw gelijktijdig met haar mannelijke "tegenhanger" 
hetzelfde werk verricht, wanneer vastgesteld wordt dat zij minder loon 
ontvangt dan haar voorganger die hetzelfde werk verrichtte 
(McCarthv's/SmithV 
v. Blijven vergelijkingen beperkt tot dezelfde onderneming? 
Het is duidelijk dat werk dat vergeleken wordt om vast te stellen of er sprake 
is van arbeid van gelijke waarde, diverse functies omvat. 
Defrenne II maakt duidelijk dat vergelijkingen om vast te stellen of er sprake 
is van gelijke arbeid in ieder geval mogelijk zijn in "een zelfde 
onderneming". Het is echter niet duidelijk of dit betekent dat vergelijkingen 
tussen verschillende vestigingen binnen dezelfde onderneming uitgesloten 
zijn. Een dergelijke beperking zou immers gemakkelijk een negatieve 
uitwerking kunnen hebben op het doel van het beginsel van gelijke beloning 
voor arbeid van gelijke waarde, aangezien vrouwen vaak in andere gebouwen 
werken dan mannen die bij hetzelfde bedrijf in dienst zijn. 
In Defrenne II gaf het Hof de Lid-Staten een duidelijke aanwijzing voor wat 
betreft de implicaties van de volledige tenuitvoerlegging van artikel 119 EG-
Verdrag en de Richtlijn, die betrekking heeft op 
"niet slechts ... afzonderlijke ondernemingen, maar ook ... gehele 
bedrijfstakken en zelfs ... de economie in het algemeen, [en kan] in 
bepaalde gevallen de vaststelling van criteria ... inhouden, waarvoor 
de tussenkomst van passende communautaire en nationale maatregelen 
is vereist"14. 
Deze opmerking werd specifiek gemaakt met het oog op de uitbreiding van 
het beperkte criterium van gelijke arbeid tot het beginsel van gelijke beloning 
voor arbeid van gelijke waarde als vastgesteld in de bepalingen van Verdrag 
nr. 100 betreffende gelijke beloning dat in 1951 door de Internationale 
Arbeidsorganisatie werd gesloten. 
Het is niet duidelijk of door deze benadering de reikwijdte van de 
vergelijking van door vrouwen en mannen uitgeoefende functies vergroot 
wordt, zodat het recht op gelijke beloning ook kan worden afgedwongen via 
eisen betreffende één bedrijfstak of over de grenzen van bedrijfstakken heen. 
In de zaak Defrenne II wees het Hof op de noodzaak van gedetailleerder 
bepalingen dan die van artikel 119 van het EG-Verdrag om dit mogelijk te 
maken. Veel hangt dus af van de aard van de nationale bepalingen ter 
uitvoering van het beginsel van gelijke beloning. 
13 
In de zaak Defrenne II erkenden Lid-Staten de mogelijke financiële gevolgen 
van het afschaffen van discriminatie op grond van geslacht voor 
beloningssystemen in alle sectoren van de industrie. 
Het Verenigd Koninkrijk voerde aan dat: 
"het cumulatief effect van de daardoor ontstane verhoging van de 
arbeidskosten de bestrijding van de inflatie aanzienlijk zou 
bemoeilijken. De financiële implicaties hangen af van het aantal 
vrouwen dat "gelijke arbeid" verricht als mannen, van het verschil 
tussen de lonen van mannen en vrouwen met gelijke arbeid, van 
liquiditeitsproblemen en van de verhouding tussen arbeidskosten en 
totale kosten van de betrokken onderneming. 
In de schoen-, kleding- en levensmiddelenindustrie, wasserij­
ondernemingen en de detailhandel verrichten verhoudingsgewijs zeer 
veel vrouwen gelijke arbeid. De loonverschillen tussen mannen en 
vrouwen zijn het grootst in de textiel-, kleding- en schoenindustrie, in 
biscuitfabrieken en de lichte mechanische industrie. Tal van bedrijven 
in verschillende sectoren kampen met liquiditeitsproblemen. De 
arbeidskosten zijn zeer hoog bij scheepswerven, in de 
instrumentenindustrie, de kleding- en papierindustrie, drukkerijen, en 
de aardewerkindustrie. Vooral dus de kledingindustrie zou bijzonder 
worden bedreigd. Verschillen in beloning voor mannen en vrouwen 
komen in praktisch alle bedrijfstakken voor. De globale verhoging van 
de arbeidskosten als gevolg van de invoering van gelijke beloning kan 
worden geraamd op ongeveer 3,5% van de totale nationale loonsom 
over een periode van 5 jaar eindigend eind 1975". 
Ierland voerde aan dat gelijke beloning: 
"nog uiterst zware financiële verplichtingen [zou] meebrengen. 
Een raming van de lasten voor de particuliere sector is niet 
direct mogelijk gebleken. Evenwel zouden vooral de 
particuliere bedrijven en kleine ondernemingen er zwaar door 
worden getroffen, evenals bepaalde bedrijfstakken zoals de 
textiel-, kleding-, schoen- en levensmiddelenindustrie, de 
fijnmechanische industrie, papierfabrieken, drukkerijen en 
sommige sectoren van de kleinhandel. In verscheidene van 
deze bedrijfstakken zou de meerderheid van de werknemers op 
gelijke beloning aanspraak kunnen maken. 
De gemiddelde toeneming van de loonsom ten gevolge van 
een onmiddellijke toepassing van het beginsel in de industrie 
kan op 5% worden gesteld; in de gevoeligste sectoren zou de 
toeneming nog groter zijn". 
14-
In het proces inzake inbreuk tegen Denemarken15 zette de advocaat-
generaal zijn standpunt uiteen betreffende de volledige implicaties van 
de uitvoering van het beginsel van gelijke beloning voor arbeid van 
gelijke waarde: 
"Zoals reeds uit artikel 1, tweede volzin, van de Richdijn 
blijkt, zal een functievergelijking binnen dezelfde vestiging 
van een onderneming of zelfs binnen één onderneming echter 
niet altijd voldoende zijn. Onder omstandigheden zal ook een 
vergelijking met werk van gelijke waarde in andere 
ondernemingen die onder de betrokken collectieve 
arbeidsovereenkomst vallen noodzakelijk zijn. 
Zoals in het door de Commissie als bijlage VIII van haar 
verzoekschrift overgelegde jaarrapport 1980 van de Deense Raad voor 
de gelijke behandeling terecht wordt opgemerkt, zal in sectoren met 
een traditioneel vrouwelijk werknemersbestand zelfs een vergelijking 
met andere sectoren vereist kunnen zijn. Onder omstandigheden kan 
de toegevoegde vergelijkingsmaatstaf van "dezelfde werkplaats" voor 
arbeid van gelijke waarde dus tot een beperking van het in artikel 119 
van het EEG-Verdrag neergelegde en in de onderhavige Richtlijn 
verduidelijkte beginsel van gelijke beloning leiden. Het enkele feit van 
de toevoeging van een dergelijke bijkomende voorwaarde voor gelijke 
beloning, die noch in artikel 119, noch in de Richdijn een grondslag 
vindt, moet in elk geval als een verdragsinbreuk worden beschouwd. 
Deze bijkomende voorwaarde beperkt de verdragsrechtelijke 
draagwijdte van de ... uitbreiding van het beginsel van gelijke 
beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers tot 
werkzaamheden van gelijke waarde". 
Het Hof was niet specifiek gevraagd op dit punt uitspraak te doen, 
aangezien het proces slechts betrekking had op het feit dat 
Denemarken het beginsel van gelijke beloning voor arbeid van gelijke 
waarde in het geheel niet in de nationale wetgeving had verwoord, en 
niet zozeer op de mate van vergelijkingen tussen organisaties. 
Een aantal van de zaken die door het Hof werden behandeld, had 
betrekking op de werking van nationale wetgevende bepalingen 
(Rinner-Kuhn16. Botel17 en nationale collectieve overeenkomsten 
(Danfoss18. Nimz19. Rummler20. Kowalska21Y 
Dergelijke bepalingen en overeenkomsten hebben duidelijk betrekking 
op verschillende bedrijven en in een aantal gevallen op verschillende 
bedrijfstakken. Dit heeft dan ook implicaties voor alle geografische of 
regionale beperkingen die aan vergelijkingen gesteld worden. In een 
aantal Lid-Staten (Duitsland, Italië en Griekenland) zwijgen de wetten 
over de vraag of vergelijkingen binnen een bedrijfstak mogelijk zijn. 
In sommige gevallen blijkt echter dat dergelijke vergelijkingen niet 
uitgesloten mogen worden wanneer dezelfde collectieve overeenkomst 
op de verzoekster en de "tegenhanger" van toepassing is. 
15 
Tegelijkertijd worden er soms ook beperkingen gesteld aan 
vergelijkingen in dezelfde organisatie in de zin dat vergelijkingen 
tussen groepen werknemers op wie verschillende collectieve 
overeenkomsten van toepassing zijn, uitgesloten worden. Bij 
dergelijke beperkingen wordt geen rekening gehouden met het 
gescheiden karakter van de arbeidsmarkt waar vanwege hun 
verschillende functies afzonderlijke overeenkomsten voor mannen en 
vrouwen bestaan. 
Zeer onlangs werd het Hof gevraagd uitspraak te doen over dit punt 
in de zaak Enderby22. De uitspraak van het Hof betrof een zaak die 
door de Court of Appeal of England and Wales was voorgelegd 
betreffende een logopediste die haar werkgevers voor de rechtbank 
daagde wegens discriminatie op grond van geslacht. 
Het salaris van mevrouw Pamela Enderby was vastgesteld bij 
collectieve arbeidsovereenkomst. Haar vakbond onderhandelde met 
haar werknemer ook, in het kader van een andere collectieve 
arbeidsovereenkomst, voor een andere groep werknemers, waaronder 
apothekers en fysiotherapeuten. De salarissen van deze laatsen waren, 
bij gelijke anciënniteit, aanzienlijk hoger dan dat van mevrouw 
Enderby. Daarom diende zij een vordering tot gelijke betaling in, 
gebaseerd op het werk van de apotheker en de fysiotherapeut 
(voornamelijk mannen) dat van gelijke waarde is als haar eigen werk 
als logopediste (waarvan wordt aangenomen dat het hoofdzakelijk 
door vrouwen wordt uitgeoefend). 
Het Hof werd gevraagd of het voldoende rechtvaardiging voor een 
loonverschil is als de bezoldiging voor de betrokken beroepen is 
vastgesteld bij collectieve onderhandelingen die, wanneer men ze 
afzonderlijk beschouwt, op zichzelf geen discriminerend effect 
hebben. 
Het Hof was van mening: "Het feit dat de betroffen bezoldigingen zijn 
vastgesteld bij wege van collectieve onderhandelingen die los van 
elkaar voor elk van de twee beroepsgroepen zijn gevoerd, zonder enig 
discriminerend effect binnen elke groep, sluit discriminatie prima facie 
niet uit indien de resultaten van deze onderhandelingen aantonen dat 
de twee groepen onder dezelfde werknemer en dezelfde vakbond 
verschillend worden behandeld. Indien de werkgever de afwezigheid 
van discriminatie binnen elk van de collectieve onderhandelingen 
afzonderlijk als voldoende rechtvaardiging voor het loonverschil zou 
kunnen aanvoeren, zou hij het beginsel van gelijke beloning 
gemakkelijk kunnen omzeilen door gebruik te maken van 
afzonderlijke onderhandelingen."23 Evenals in Defrenne II gaat het 
arrest van het Hof niet in op het vraagstuk van claims binnen dezelfde 
of tussen verschillende bedrijfstakken. 
16 
Hoofdstuk 2 : Werkclassificatie. functiewaardering en discriminatie 
a) Werkclassificatie en functiewaardering 
De term werkclassificatie wordt vaak gebruikt op het vasteland van Europa, 
terwijl de term functiewaardering gebezigd wordt in het Verenigd Koninkrijk 
en Ierland. Werkclassificatie is vaak een ni et-analytisch proces dat gebruikt 
wordt om functies te rangschikken. Dit type programma's wordt op grote 
schaal in heel Europa gebruikt. Functiewaardering wordt vaak beschouwd als 
een analysemiddel met behulp waarvan de relatieve functie-eisen worden 
vastgesteld. 
Functiewaardering of werkclassificatie is een methode die gebruikt kan 
worden om de hiërarchie of hiërarchieën van functies in een organisatie of 
groep van ondernemingen te bepalen als basis voor het uiteenzetten van een 
beloningssysteem. 
Het gaat erom de relatieve waarde van functies te meten, niet die van de 
functiebekleders. In het ideale geval moet tijdens de functiewaardering niet 
worden gekeken naar de prestatie van het individu, hoewel het in de praktijk 
moeilijk kan zijn personen en functies te scheiden. 
Het doel van dergelijke programma's is een aanvaardbare basis te verschaffen 
voor het vaststellen van de beloning betreffende bestaande 
functiehiërarchieën. Deze waren en blijven een beleidsinstrument om een 
aanvaardbare rangorde van functies op te stellen, die eenzijdig of met meer 
of mindere participatie van de werknemers wordt geconcretiseerd. 
Aanvaardbaarheid, consensus en de handhaving van traditionele hiërarchische 
structuren vormen wezenlijke ingrediënten van dergelijke methoden. 
De beloning wordt niet direct vastgesteld door middel van programma's 
inzake functiewaardering. De beloning voor de functie of de salarismarkt voor 
een functierang worden beïnvloed door een aantal factoren die buiten het 
bereik van de meeste programma's liggen. Vaak bestaat er een verbinding 
tussen beloningsfactoren en -hiërarchieën en externe-marktlonen, de relatieve 
onderhandelingscapaciteiten van debetrokken partijen én traditionele patronen 
van loonverschillen tussen functies. Functiewaardering heeft betrekking op 
relaties, niet op absolute waarden. 
De inherente waarde van een functie voor de organisatie kan niet onwrikbaar 
gemeten worden, het is hoofdzakelijk een vergelijkend proces: vergelijkingen 
met andere functies, vergelijkingen op grond van gedefinieerde normen, of 
vergelijkingen van de mate waarin een gemeenschappelijk criterium of 
gemeenschappelijke factor in verschillende functies aanwezig is24. 
- 17 
In het algemeen worden dergelijke systemen in twee categorieën 
onderverdeeld: a) analytisch of b) niet-analytisch. Algemeen gezegd is het 
onderscheid tussen beide categorieën dat functies ontleed worden in 
componenten met het oog op een vergelijking (analytisch); anderzijds kan de 
relatieve waarde van de functies gebaseerd zijn op een vergelijking van 
functies als geheel (niet-analytisch). 
De meer formele typen programma's, in het bijzonder analytische 
programma's, zijn misschien objectiever dan ni et-analytische werkclassificatie. 
Geen enkel programma kan echter volledig objectief zijn, aangezien het hele 
proces gebaseerd is op een reeks beoordelingen van feiten die aan 
beoordelaars gepresenteerd worden. Deze beoordelingen weerspiegelen de 
achtergrond, ervaring en houding van iedere beoordelaar. 
Er kunnen echter analytische programma's gebruikt worden om de methoden 
voor de beoordeling van werk te verbeteren, in de zin dat daarvoor een 
consequente verzameling en analyse van gegevens over de inhoud van het 
werk vereist is. Het verwoorden van criteria en factoren betekent dat 
beoordelaars misschien beslissingen over de classificatie van functies 
objectiever moeten rechtvaardigen in plaats van op een subjectieve mening 
te vertrouwen. 
Wat betreft het beoordelen of er in geval van verschillend werk sprake is van 
arbeid van gelijke waarde, is het een nadeel dat bij vele systemen betreffende 
functievergelijking het niet mogelijk is rekening te houden met de diverse 
functie-inhouden en de zeer verschillende typen functies te vergelijken. In het 
algemeen hebben deze systemen slechts betrekking op delen van organisaties 
waarin "families" van functies van soortgelijke aard gemakkelijk met het oog 
op classificatie vergeleken kunnen worden, bijvoorbeeld produktie- en aan 
produktie gerelateerde functies - ongeschoold arbeider, halfgeschoold 
arbeider, geschoold arbeider, "vakman", voorman, opzichter, manager. 
Vaak bestaan verschillende functiehiërarchieën die gebaseerd zijn op 
verschillende waarderings- en classificatieprogramma's naast elkaar in een 
organisatie, zonder dat er een gemeenschappelijke maatstaf is waarmee de 
relatieve waarde van diverse groepen functies gemeten kan worden, 
bijvoorbeeld produktie- en kantoorpersoneel. Aangezien het niet nodig werd 
geacht bijvoorbeeld de relatieve eisen die aan de functie van secretaresse 
gesteld worden, te vergelijken met de eisen voor een geschoold 
produktiewerker, bestaat er geen basis op grond waarvan men kan vaststellen 
of de traditionele vrouwenfunctie van secretaresse even veeleisend is als de 
vaak traditionele mannenfunctie. 
18 
Er wordt wel beweerd dat functiewaardering niet flexibel is. Daarbij worden 
slechts de eisen van een reeks functies vastgesteld. Er wordt geen rekening 
gehouden met krachten die op de markt werkzaam zijn of individuele 
prestatie. Wijzigingen in bepaalde organisaties leiden tot het ontmantelen van 
hiërarchische structuren, die vervangen worden door niet-gespecialiseerd en 
flexibeler personeel dat onderling verwisselbare taken verricht. Vaak blijkt uit 
een analyse van gemiddelde salarisniveaus, geslacht en functierang dat 
Deze kenmerken van traditionele functiewaardering en werkclassificatie 
krijgen betekenis wanneer men tracht de geslachtsongelijkheid in 
beloningssystemen aan te pakken. Gezien de scheiding tussen vrouwelijke en 
mannelijke werknemers moet de relatieve waarde van werk gemeten worden 
op grond van een gemeenschappelijke norm binnen één werklocatie, één 
bedrijfstak of over de grenzen van bedrijfstakken heen. Ook moeten de 
verschillende elementen van vrouwenarbeid op dezelfde wijze als de 
elementen van mannenarbeid worden opgespoord en gewaardeerd. 
Op dergelijke programma's gebaseerde beloningssystemen worden misschien 
al vele jaren in organisaties gebruikt en de traditionele functiehiërarchieën 
gaan vaak zonder enige evaluatie aan de invoering van wetgeving op het 
gebied van geslachtsgelijkheid en de toegenomen participatie van vrouwen in 
het arbeidsproces vooraf. Bij veel van deze systemen krijgen vrouwen minder 
betaald, zelfs wanneer zij dezelfde functies uitoefenen als mannen; op deze 
wijze krijgt deze traditie een legitiem karakter. 
b) Functiewaardering en werkclassificatie en het Europese recht 
Artikel 1 van de Richtlijn betreffende gelijke beloning bepaalt: 
"In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt 
gemaakt van een systeem van werkclassificatie, dient dit systeem te berusten 
op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers eender zijn, en 
zodanig te zijn opgezet dat ieder onderscheid naar kunne is uitgesloten." 
De Richtlijn verplicht werkgevers niet om werkclassificatie toe te passen als 
middel om de beloning vast te stellen. Zij verbiedt echter wel discriminatie 
op grond van geslacht wanneer dergelijke systemen door werkgevers gebruikt 
worden als basis om lonen vast te stellen. In de Richtlijn wordt geen definitie 
gegeven van de term "een systeem van werkclassificatie". 
Een aantal arresten van het Hof vormt een richtsnoer betreffende de rol en 
aard van werkclassificatie en functiewaardering. 
In de zaak Defrenne/Sabena II25 attendeerde de Europese Commissie het Hof 
op "de verscheidenheid in de gebruikelijke systemen van loonvorming en de 
grote verschillen in de stelsels van werkclassificatie" die in de Gemeenschap 
bestaan, in het kader van de moeilijkheden betreffende het bewerkstelligen 
van gelijke beloning voor vrouwen en mannen. 
19 
In McCarthy's Ltd/Wendy Smith26 erkende het Hof dat, ten einde 
rechtstreekse en indirecte discriminatie vast te stellen, er behoefte bestaat aan: 
"vergelijkende studies van gehele bedrijfstakken en waarvoor derhalve 
eerst beoordelingscriteria moeten worden opgesteld door de 
communautaire of nationale wetgevende organen". 
Dit zou blijkbaar classificatie- en waarderingstechnieken omvatten, evenals 
statistische analyses van methode- en geslachtsverschillen. 
In de jurisprudentie van het Hof blijkt de term "werkclassificatie" het 
volgende te betekenen: iedere formele of informele, analytische of niet-
analytische techniek via welke functies gerangschikt worden. De term heeft 
zowel betrekking op classificatie als op waardering. Deze blijkt niet in 
technische zin gebruikt te worden. In het proces inzake inbreuk tegen het 
Verenigd Koninkrijk verwijst de gedaagde regering in al haar opmerkingen 
overwegend naar "functiewaardering" en het Hof verwijst in zijn arrest naar 
"werkclassificatie". Geen van beide termen is ooit gedefinieerd. 
Het Hof bepaalde dat het Verenigd Koninkrijk verzuimd had de bepalingen 
van Richtlijn nr. 75/117 uit te voeren: 
"... na te laten ... in zijn nationale rechtsorde de nodige voorschriften 
op te nemen om iedere werknemer die zich benadeeld acht door de 
niet-toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannen en 
vrouwen voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend en 
waarvoor geen systeem van werkclassificatie bestaat, in staat te stellen 
die gelijkwaardigheid te doen erkennen"27. 
Voordat het Hof tot deze uitspraak kwam, overwoog het dat: 
"volgens de Richtlijn het systeem van werkclassificatie slechts een der 
mogelijke methodes is ter vaststelling van de beloning voor arbeid 
waaraan gelijke waarde wordt toegekend"28. 
Het Hof oordeelde dat in de interpretatie die het Verenigd Koninkrijk aan de 
Richtlijn geeft: 
"het bestaan van het recht op gelijke beloning voor arbeid van gelijke 
waarde [wordt] ontkend, zolang geen classificatie heeft 
plaatsgevonden. Een dergelijke situatie is niet in overeenstemming met 
de opzet en de bepalingen van Richtlijn nr. 75/117. Uit de considerans 
van deze Richtlijn blijkt immers, dat zij er in wezen toe strekt het in 
artikel 119 van het EEG-Verdrag neergelegde beginsel van gelijke 
beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers te 
verwezenlijken, en dat het in de eerste plaats de taak van de Lid-
Staten is de toepassing van dit beginsel door gepaste wettelijke en 
bestuursrechtelijke bepalingen te waarborgen, opdat alle werknemers 
in de Gemeenschap op dit gebied bescherming kunnen genieten"29. 
-20-
De regering van het Verenigd Koninkrijk had aangevoerd dat de Richtlijn 
geen bepaling bevat op grond waarvan een werknemer kan eisen dat de 
beloning door middel van een systeem van functiewaardering wordt 
vastgesteld. Om die reden concludeerde de regering van het Verenigd 
Koninkrijk dat de werknemer geen vergelijkende beoordeling van verschillend 
werk via een methode van functiewaardering kan eisen; de werkgever beslist 
over de invoering van een dergelijke methode. 
Het Hof omschreef de rol van werkclassificatiesystemen in het kader van het 
beginsel van gelijke beloning zoals uiteengezet in de Richtlijn: 
"het beginsel in de eerste zin van artikel 1 van de Richtlijn [is] in dier 
voege omschreven, dat de term "gelijke arbeid" het geval van "arbeid 
waaraan gelijke waarde wordt toegekend" omvat, en in de tweede zin 
wordt enkel beklemtoond dat, wanneer voor de vaststelling van de 
beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van 
werkclassificatie, erop moet worden toegezien dat dit systeem berust 
op eendere criteria voor mannelijke en vrouwelijke werknemers en 
zodanig is opgezet dat ieder onderscheid naar kunne is uitgesloten. 
Hieruit volgt dat de werknemer bij een geschil over de toepassing van 
dit begrip het recht dient te hebben voor een bepaalde instantie aan te 
voeren dat zijn arbeid dezelfde waarde heeft als andere arbeid, en, 
indien hij in het gelijk wordt gesteld, zijn uit het EEG-Verdrag en de 
Richtlijn voortvloeiende rechten te doen erkennen bij wege van een 
bindende beslissing. Iedere andere oplossing die deze mogelijkheid 
niet biedt, brengt mee dat het doel van de Richtlijn niet wordt 
bereikt"30. 
Het Hof was van oordeel: 
"de uitvoering van de Richtlijn onderstelt immers dat de aan een 
bepaalde arbeid toe te kennen "gelijke waarde" tegen de wil van de 
werkgever kan worden beoordeeld, zo nodig in het kader van een 
procedure voor de rechter. Het staat aan de Lid-Staat een bepaalde 
instantie de nodige bevoegdheid te verlenen om uitspraak te doen over 
de vraag of een bepaalde arbeid gelijke waarde heeft als een andere, 
na eventueel alle dienstige inlichtingen te hebben ingewonnen"" 
Bij het bestuderen van alternatieven voor werkclassificatie als middel om 
eisen betreffende gelijke waarde te analyseren, zette de Commissie haar 
standpunt over de verplichting van Lid-Staten uiteen: 
-21 -
"... "om te kunnen uitmaken of twee verschillende taken van gelijke 
waarde zijn, [moeten] deze onderling worden vergeleken of aan de 
hand van een gemeenschappelijk criterium worden beoordeeld. 
Derhalve staat het aan de Lid-Staten een stelsel in te voeren 
waaronder de werknemers, zo nodig na een rechterlijke beslissing, 
voor arbeid van gelijke waarde een gelijke beloning kunnen 
ontvangen. Dit betekent enerzijds dat het niet noodzakelijk is alle 
werkgevers ertoe te verplichten programma's inzake functiewaardering 
te aanvaarden, doch anderzijds dat het niet eenvoudig aan de 
werkgevers zelf kan worden overgelaten, dergelijke programma's al 
dan niet in te voeren, indien er voor het overige geen bepalingen 
bestaan ter verwezenlijking van gelijke beloning voor taken van 
gelijke waarde ingeval dergelijke programma's ontbreken".32 
De Commissie ontdekte dat in vele gevallen vergelijking van arbeid van 
gelijke waarde plaatsvindt met betrekking tot hetzelfde werk waarop een 
collectieve overeenkomst van toepassing is, krachtens een programma inzake 
functiewaardering of zelfs informeler, zonder dat enige bijzonderheden over 
de functies verkregen zijn. Zoals hierboven vermeld, hebben de verschillende 
Lid-Staten diverse methoden geïntroduceerd om vast te stellen of er sprake 
is van arbeid van gelijke waarde. 
In België, Frankrijk, Italië, Luxemburg en Duitsland is dit de taak van 
"arbeidsinspecties". In Nederland wordt op basis van een "betrouwbaar 
functiewaarderingssysteem" bepaald of werk van gelijke waarde is. Krachtens 
de Ierse wetgeving kan ieder geschil op het gebied van gelijke beloning bij 
een van de drie "Equality Officers" aanhangig worden gemaakt. 
De regering van het Verenigd Koninkrijk legde de nadruk op praktische 
aspecten en zag dat er "aanzienlijke kosten" verbonden waren aan "methodes 
van verplichte evaluatie". 
Uit de zaak tegen het Verenigd Koninkrijk blijkt duidelijk dat werkgevers niet 
verplicht zijn programma's inzake werkclassificatie of functiewaardering te 
introduceren. Wanneer een organisatie een dergelijk programma gebruikt, mag 
dit echter niet discrimineren op grond van geslacht. Dit komt erop neer dat 
wetgeving, collectieve overeenkomsten en beloningssystemen betreffende de 
kwestie die in de Richtlijn behandeld wordt, niet mogen discrimineren op 
grond van geslacht. 
Wanneer een geschil ontstaat over de vraag of er sprake is van arbeid van 
gelijke waarde, moeten de Lid-Staten een methode aandragen via welke een 
waardebeoordeling kan plaatsvinden. In alle Lid-Staten blijkt een dergelijke 
methode in meer of mindere mate een vorm van op functiewaarderingsof 
werkclassificatietechnieken gebaseerde vergelijking te behelzen. 
-22-
In de zaak Rummler/Dato Druck GmbH33 wenste mevr. Rummler die in 
dienst was bij een drukkerij, in een hogere loongroep ingedeeld te worden. 
De voorwaarden voor de beloning in de drukkerij sector waren geregeld in een 
"Lohnrahmentarifvertrag fur die gewerblichen Arbeitnehmer der 
Druckindustrie im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland, einschlieBlich 
Berlin-West". Er waren zeven loongroepen die betrekking hadden op het 
verrichte werk en vastgesteld waren op grond van de volgende factoren: 
a) Vereiste kennis 
b) Concentratie 
c) Lichamelijke inspanning of belasting 
d) Verantwoordelijkheid 
Mevr. Rummler was van mening dat zij in loongroep 4 in plaats van 3 
ingedeeld behoorde te worden, met name omdat zij pakketten van meer dan 
20 kilogram moest inpakken, wat voor haar zwaar lichamelijk werk was. Om 
in loongroep 4 ingedeeld te worden, moest het gewicht meer dan 50 kilogram 
bedragen. De vraag of een systeem van werkclassificatie gebaseerd op criteria 
als lichamelijke inspanning of belasting en zwaarte van het werk verenigbaar 
is met het beginsel van gelijke beloning voor mannen en vrouwen, werd door 
het Arbeitsgericht Oldenburg doorverwezen naar het Hof. 
Nadat het Hof vastgesteld had dat de aard van het werk "op objectieve wijze" 
in aanmerking genomen moest worden, bepaalde het dat: 
"Wanneer voor de bepaling van het loon gebruik wordt gemaakt van 
een systeem van werkclassificatie, moet dit systeem enerzijds op 
dezelfde criteria zijn gebaseerd ongeacht of de arbeid door een man 
of door een vrouw wordt verricht, en mag het anderzijds in zijn 
geheel niet zodanig zijn opgezet, dat werknemers van het ene geslacht 
feitelijk over de gehele lijn worden gediscrimineerd ten opzichte van 
werknemers van het andere geslacht"34. 
Het Hof presenteerde drie leidraden gebaseerd op artikel 1, lid 2, van 
Richtlijn nr. 75/117, waaruit volgt: 
a) "dat de criteria voor indeling in verschillende loongroepen gelijke 
beloning voor objectief gelijke arbeid moeten waarborgen, 
onverschillig of die arbeid door een mannelijke dan wel door een 
vrouwelijke werknemer wordt verricht; 
b) dat het een door de Richtlijn verboden discriminatie op grond van 
geslacht is, wanneer men, ter bepaling in welke mate arbeid 
inspannend of belastend of zwaar is, zich baseert op waarden die met 
het gemiddelde prestatievermogen van werknemers van één geslacht 
overeenkomen; 
23 
c) dat evenwel een systeem van werkclassificatie, om niet in zijn geheel 
discriminerend te zijn, voor zover de aard van de te verrichten 
werkzaamheden zulks toelaat, criteria in aanmerking moet nemen, ten 
opzichte waarvan werknemers van beiderlei geslacht bijzonder 
geschikt kunnen zijn"35. 
Uit deze leidraden blijkt dat in het kader van een geschil een systeem van 
werkclassificatie krachtens artikel 1, lid 2, van de Richtlijn formeel, 
analytisch, op factoren gebaseerd en ni et-discriminerend moet zijn. 
De zaak Danfoss36 had betrekking op een in een cao vastgelegd 
beloningssysteem volgens hetwelk alle werknemers van eenzelfde categorie 
hetzelfde basisloon kregen. Krachtens de cao kon de werkgever echter aan 
afzonderlijke personen in een bepaalde categorie premies uitbetalen op basis 
van een aantal criteria - flexibiliteit, beroepsopleiding en anciënniteit. 
Het Hof was van mening dat wanneer een onderneming een totaal 
ondoorzichtig beloningssysteem toepast en een vrouwelijke werknemer door 
vergelijking met een betrekkelijk groot aantal werknemers vaststelt dat het 
gemiddelde loon van de vrouwelijke werknemers lager ligt dan dat van de 
mannelijke werknemers de werkgever moet aantonen dat zijn 
beloningspraktijk niet discriminerend is. 
Het in de zaak Danfoss verwoordde begrip "doorzichtigheid" geldt voor elk 
onderdeel van de bepaling van een loonsysteem, inclusief elke vorm van 
classificatie. 
In de zaak Danfoss werd het werk van de vrouwen en hun mannelijke 
"tegenhangers" als gelijkwaardig bestempeld. Dit bevestigt alleen maar dat 
voordat een verschillende gradering van functies op basis van een 
classificatiesysteem gerechtvaardigd kan worden, het Hof waarbij een geschil 
aanhangig is gemaakt, op grond van relevante informatie de aard van functies 
die met het oog op gelijke beloning vergeleken worden, en de daaraan 
gestelde eisen, zelf moet vaststellen. Werkclassificatie en functiewaardering 
kunnen redenen zijn om verschillen in beloning te rechtvaardigen, maar de 
neutraliteit en de geschiktheid van deze systemen voor bepaalde functies 
moeten beoordeeld worden tegen de achtergrond van een evaluatie door de 
gerechtshoven van de aard van de functies waarop de geschillen betrekking 
hebben, zodat overeenkomstig de Richtlijn gehandeld wordt. 
In het algemeen blijkt dat de wetten van Lid-Staten bepalen dat met 
graderings-, classificatie- en waarderingssystemen op dezelfde wijze rekening 
gehouden moet worden als met enige andere reden die door werkgevers 
aangedragen wordt om een loonverschil te rechtvaardigen, wanneer eenmaal 
de aard van het werk dat vergeleken wordt en de daaraan gestelde eisen 
objectief zijn beoordeeld. 
-24 
In de gerechtshoven van bepaalde Lid-Staten blijkt echter dat wanneer 
dergelijke programma's als rechtvaardiging voor loonverschillen beschouwd 
worden, men met tegenzin enig uitgebreid onderzoek doet naar de werking 
van programma's inzake functiewaardering of werkclassificatie om vast te 
stellen of deze discriminerend zijn. Dit geldt vooral wanneer het om 
analytische programma's blijkt te gaan. Er bestaat ook weinig twijfel dat 
verzoeksters, hun vakbondsvertegenwoordigers, juristen, nationale 
arbeidsinspecties en in sommige gevallen zelfs gespecialiseerde bureaus niet 
in staat zijn de gerechtshoven te helpen bij het opsporen van discriminatie op 
grond van geslacht in programma's, vanwege hun eigen gebrek aan inzicht in 
het onderwerp. 
c) De tenuitvoerlegging van beloningsstructuren 
De uitvoering van gewijzigde programma's die op positieve wijze de 
onderwaardering van vrouwenarbeid aanpakken, kan uit dringende 
economische motieven beperkt worden. In een gewijzigd programma kan 
bijvoorbeeld vrouwenarbeid opgewaardeerd worden als zijnde gelijkwaardig 
aan mannenarbeid. Wanneer in het nieuwe systeem echter beloningen 
vastgesteld worden, kan het voorkomen dat het gekozen bedrag niet de 
beloning van mannelijke werknemers weerspiegelt, maar eerder een lager 
salaris. 
Onder dergelijke omstandigheden is het mogelijk dat voor mannenfuncties als 
tijdelijke maatregel beschermde lonen blijven gelden. Op de lange termijn kan 
echter voor alle werknemers een beloning ingevoerd worden die overeenkomt 
met het loon van een vrouwelijke werknemer. Dit houdt natuurlijk een 
algemene verslechtering van de arbeidsvoorwaarden in; dat is niet de 
bedoeling van de sociale bepalingen van het Verdrag. 
Het beginsel van "opwaartse aanpassing" (uitbreiding van een gunstigere 
voorziening tot de benadeelde groep in gevallen waarin discriminatie is 
vastgesteld) is in een aantal bij het Hof aanhangig gemaakte zaken 
uitgesproken. Over het algemeen is het Hof van oordeel dat bij discriminatie 
die strijdig is met het Gemeenschapsrecht de door deze discriminatie 
benadeelde groep recht heeft op dezelfde behandeling en toepassing van 
dezelfde regeling als de overige ontvangers, aangezien deze regels het enige 
geldende referentiepunt zijn.37 
Onlangs, in de zaak Kowalska/Freie und Hansestadt Hamburg, bepaalde het 
Hof: 
"in geval van indirecte discriminatie in een collectieve 
arbeidsovereenkomst hebben de leden van de door die discriminatie 
benadeelde groep naar evenredigheid van hun arbeidstijd recht op 
dezelfde behandeling en toepassing van dezelfde regeling als de 
andere werknemers, waarbij die regeling, zolang artikel 119 EEG-
Verdrag niet naar behoren in nationaal recht is omgezet, het enig 
bruikbare referentiekader blijft."38 
25 
Ook in de zaak Nimz bepaalde het Hof: 
"in geval van indirecte discriminatie in een bepaling van een 
collectieve arbeidsovereenkomst dient de nationale rechter die 
bepaling buiten toepassing te laten, zonder dat hij de opheffing ervan 
via cao-onderhandelingen dan wel anderszins heeft te vragen of af te 
wachten, en dient hij op de leden van de door die discriminatie 
benadeelde groep dezelfde regeling toe te passen als op de andere 
werknemers, waarbij die regeling, zolang artikel 119 EEG-Verdrag 
niet naar behoren in nationaal recht is omgezet, het enige juiste 
referentiekader blijft."39 
Deze twee arresten bevestigen slechts een vaste jurisprudentie volgens 
dewelke bij gebrek aan maatregelen ter uitvoering van artikel 4, lid 1, van 
Richtlijn 79/7 "vrouwen recht hebben op dezelfde behandeling en op 
toepassing van dezelfde regeling als mannen die in een gelijke situatie 
verkeren"40 
De wetgeving van Luxemburg en die van het Verenigd Koninkrijk vereisen 
specifiek de toepassing van de gunstiger regeling op de minder begunstigde 
groep. Waar de wetgeving echter zwijgt, zoals in Duitsland en België, hebben 
de gerechtshoven niet uitgesloten dat de minder voordelige regeling voor alle 
(zowel mannelijke als vrouwelijke) werknemers wordt toegepast. 
Hoofdstuk 3 : Beloning in de zin van artikel 119 van het EG-Verdrag 
Artikel 119 van het EG-Verdrag geeft een brede omschrijving van beloning: 
"het gewone basis- of minimumloon of -salaris, en alle overige 
voordelen in geld of in natura die de werkgever direct of indirect aan 
de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking betaalt". 
Het Hof heeft herhaaldelijk bepaald dat het begrip beloning in de tweede 
alinea van artikel 119 van het EG-Verdrag betrekking heeft "op alle 
voordelen in geld of natura, nu of in de toekomst, mits deze worden betaald, 
al of niet indirect, door de werkgever aan de werknemer in verband met zijn 
dienstbetrekking"41 
a) Basis- en aanvullend loon 
Individuele toeslagen op basisloon (Danfoss)42 en verhogingen gebaseerd op 
anciënniteit (Nimz)43 als aanvulling op basis- en minimumloon vallen binnen 
het bereik van artikel 119 van het EG-Verdrag. Het blijkt dan ook betrekking 
te hebben op alle directe betalingen als aanvulling op een basisloon. 
-26-
Dit blijkt te gelden voor ploegen- en overwerktoeslag en alle vormen van 
prestatiebeloning. In de zaak Bötel44 bepaalde het Hof dat aan een 
deeltijdwerknemer toegekend betaald verlof voor een ondernemingsraad-
opleiding beloning is. Toeslagen voor "gezinshoofden" vallen onder het 
begrip beloning (Europese Gemeenschap/Luxemburg)45. 
b) Contractuele en niet-contractuele beloning 
Het feit dat betalingen aan werknemers niet in het arbeidscontract geregeld 
worden, betekent niet dat deze buiten het bereik van het begrip beloning in 
artikel 119 van het EG-Verdrag vallen. Hiertoe behoren ook gratificaties 
betaald naar goeddunken van een werkgever (Garland)46. 
Beloningen krachtens een contract, wettelijke of collectieve bepalingen of 
vrijwillige betalingen vallen dus onder dit artikel. In de zaak Bötel47 bepaalde 
het Hof dat de betaling van loon voor een ondernemingsraad-opleiding een 
beloning vormde in de zin van artikel 119 van het EG-verdrag en dat deze 
naar verhouding beschikbaar moest zijn voor een deeltijdwerker ongeacht of 
de opleiding tijdens haar normale werkuren plaatsvond of niet. 
Krachtens de gewijzigde Equal Pay Act 1970 van het Verenigd Koninkrijk 
blijven eisen inzake gelijke beloning beperkt tot contractuele 
beloningselementen. Wanneer een verzoekster gratificaties wil eisen, moet op 
dit punt haar eis ingesteld worden krachtens de Sex Discrimination Act 1975. 
De ingewikkeldheid van deze procedure verplicht een verzoekster er nog 
sterker toe nauwkeurig de aard van de beloning en de juiste wetgeving te 
identificeren, voordat haar eis kans van slagen heeft. 
c) Uitkeringen 
In geldtermen uitgedrukte uitkeringen als ziekengeld behoren tot de beloning 
(Rinner-Kuhn)48. Daarnaast werd geld voor de ondernemingsraad-opleiding 
als beloning beschouwd (Bötel)49. 
d) Periodieke uitkeringen 
Pensioenen, reisfaciliteiten tijdens pensionering en ontslagregelingen worden 
alle als beloning beschouwd (Garland50. Barber51). 
Het blijkt dan ook dat alle vormen van pensioenregeling die door bedrijven 
betaald moeten worden, onder artikel 119 van het EG-Verdrag vallen. Alleen 
door de staat betaalde pensioenen zijn uitgesloten. 
27-
e) Sociale uitkeringen en beloning 
Krachtens artikel 119 van het EG-Verdrag dienen onder "beloning" niet alleen 
het loon of het salaris te worden verstaan, maar ook "alle overige voordelen 
in geld of in natura die de werkgever direct of indirect aan de werknemer uit 
hoofde van zijn dienstbetrekking betaalt". Het is van belang te weten of 
uitkeringen uit hoofde van sociale-zekerheidsregelingen als beloning in de zin 
van dit artikel moeten worden beschouwd. 
Deze kwestie werd in de vorm van een verzoek om een prejudiële beslissing 
aan het Hof voorgelegd in de zaak 80/70 Defrenne/Belgische staat52. In zijn 
arrest van 25 mei 1971 in de zaak Defrenne (zaak 80/70) heeft het Hof een 
duidelijk standpunt ingenomen; het Hof stelde in navolging van de conclusie 
van de Advocaat-generaal dat onder het begrip van de direct of indirect in 
geld of natura betaalde voordelen niet de stelsels vallen die zonder enig 
overleg binnen de betrokken onderneming of bedrijfstak rechtstreeks bij de 
wet worden vastgesteld (wettelijke stelsels) en verplicht van toepassing zijn 
op de algemene categorie van werknemers. Het Hof merkte op dat dergelijke 
stelsels worden gefinancierd door werknemers, werkgevers en overheid, wier 
bijdragen niet zozeer worden bepaald door de arbeidsverhouding tussen 
werkgever en werknemer, als wel door overwegingen van sociaal beleid. 
Daarom besloot het Hof dat de uitkeringen uit hoofde van wettelijke stelsels 
van sociale zekerheid niet als "overige voordelen" konden worden beschouwd. 
Hieruit heeft de Commissie echter onmiddellijk afgeleid dat deze redenering 
betekent dat uitkeringen uit ondememingsstelsels deel uitmaken van de 
beloning vanwege het feit dat zij niet rechtstreeks bij de wet worden 
vastgesteld. Zij omvatten een element van overeenkomst binnen de 
onderneming of de bedrijfstak, zij zijn niet verplicht voor algemene 
categorieën van werknemers maar voor de categorieën in de onderneming of 
de bedrijfstak en worden gefinancierd door de werkgevers en de werknemers 
die rechtstreekse bijdragen betalen, afhankelijk van de financiële behoeften 
van de stelsels en niet van overwegingen van sociaal beleid. Deze zienswijze 
is in 1986 bevestigd. 
Het Hof heeft in zaak 170/84 Bilka Kaufhaus/Weber53 immers voor recht 
verklaard dat de uitsluiting van deeltijdwerknemers van de uitkeringen van 
een uitsluitend door de werkgever gefinancierde bedrijfspensioensregeling 
door artikel 119 van het EG-Verdrag verboden is wanneer kan worden 
vastgesteld dat een dergelijke maatregel vooral vrouwelijke werknemers treft, 
tenzij het bedrijf aantoont dat de uitsluiting gebaseerd is op objectief 
gerechtvaardigde factoren die geen verband houden met discriminatie op 
grond van geslacht. 
-28-
Men mag niet vergeten dat het vonnis van het Hof in de zaak Bilka (zie 
hierboven) werd gewezen op een moment dat de onderhandelingen met de 
Raad over de goedkeuring van Richtlijn 86/378/EEG betreffende de gelijke 
behandeling van mannen en vrouwen in ondernemings- en sectoriële 
regelingen inzake sociale zekerheid reeds waren afgesloten en dat, toen de 
richtlijn werd goedgekeurd, de Commissie voorbehoud maakte ten aanzien 
van de conformiteit van sommige bepalingen van de richtlijn met artikel 119 
van het EG-Verdrag dat zojuist door het Hof in deze zaak was uitgelegd. 
Met zijn arrest van 17 mei 199054 heeft het Hof de oorspronkelijke uitleg van 
de Commissie en de beslissing in de zaak Bilka bevestigd en laat het geen 
twijfel meer bestaan: sociale uitkeringen uit hoofde van een bedrijfsregeling 
vallen onder het begrip beloning in de zin van artikel 119 van het EG-
Verdrag. 
Beloning en andere arbeidsvoorwaarden 
Het Hof laat het onderscheid tussen "beloning" en het krijgen van uitkeringen 
steeds meer vervagen. In een aantal gevallen heeft het geoordeeld dat de 
uitsluiting van een uitkering vanwege leeftijd of het aantal werkuren onder 
"beloning" valt in de zin van artikel 119 van het EG-Verdrag en niet onder 
de bepalingen van de Richtlijn betreffende gelijke behandeling (Defrenne 
III55, Kowalska56. Bilka57 en Nimz5'). 
g) Totaal beloningspakket versus identificeerbare voorwaarden 
In de zaak Barber59 beschouwde het Hof het begrip "doorzichtigheid" in 
relatie tot "beloning" krachtens artikel 119 van het EG-Verdrag als van 
fundamenteel belang. Het besloot dat: 
"wanneer de nationale rechterlijke instanties alle voordelen van 
verschillende aard die naargelang van de omstandigheden aan 
mannelijke en vrouwelijke werknemers worden toegekend, zouden 
moeten beoordelen en vergelijken, de rechterlijke controle moeilijk 
zou zijn en de doeltreffendheid van artikel 119 dientengevolge sterk 
zou worden verzwakt. Hieruit volgt dat werkelijke doorzichtigheid, 
waardoor een doeltreffende controle mogelijk is, slechts is verzekerd 
wanneer het beginsel van gelijke beloning op elk onderdeel van de 
aan mannelijke en vrouwelijke werknemers toegekende beloning van 
toepassing is"60. 
Het Hof bepaalde dat: 
"de toepassing van het beginsel van gelijke beloning moet worden 
verzekerd ten aanzien van elk onderdeel van de beloning en niet 
slechts door de aan de werknemers toegekende voordelen in hun 
totaliteit te beoordelen"61. 
-29-
Derhalve blijken argumenten ter staving van de opvatting dat het totale 
pakket van beloning en uitkeringen voor mannen en vrouwen die gelijke 
arbeid verrichten identiek moet zijn, onaanvaardbaar. 
In Ierland en België hebben de gerechtshoven echter bepaald dat het relevante 
vergelijkingsmateriaal voor het vaststellen van gelijke beloning het totale 
uitkeringenpakket is, niet de identificeerbare ongunstige uitkering (België, 
Arbeidshof van Antwerpen - 27.3.84 - Ierland, Labour Court - Lissadell 
Towels/56 vrouwen). Dit lijkt in strijd met het Europese recht te zijn. 
De volledige implicaties van een totale uitvoering van artikel 119 van het 
EG-Verdrag en de Richtlijn betreffende gelijke beloning houden in dat 
wanneer er sprake is van arbeid van gelijke waarde, de gunstige elementen 
van de voorwaarden gelijkelijk van toepassing zijn op vrouwen- en 
mannenbanen. 
30 
DEEL 3: DE NOODZAAK VAN VERDERE MAATREGELEN OM DE PRAKTISCHE 
VERWEZENLIJKING VAN GELIJKE BELONING VOOR ARBEID VAN GELIJKE 
WAARDE TE BEVORDEREN 
Hoewel alle Lid-Staten het fundamentele beginsel van gelijke beloning in hun 
nationale wetgeving hebben opgenomen en het arrest van het Hof in de zaak 
Barber62 de reikwijdte van artikel 119 van het EG-Verdrag aanzienlijk heeft 
verduidelijkt, is weinig effectieve vooruitgang geboekt bij het in de praktijk 
brengen van het beginsel van gelijke beloning. 
Het is absoluut noodzakelijk het grondrecht van gelijke beloning krachtens 
artikel 119 van het EG-Verdrag, zoals uitgebreid door Richtlijn 75/117/EEG, 
op Gemeenschapsniveau volledig ten uitvoer te leggen. Dit is van bijzonder 
belang omdat in het Verdrag van Maastricht * het engagement van de 
Gemeenschap met betrekking tot dit beginsel nog eens is herhaald. 
De Commissie is van mening dat elke strategie om de praktische 
verwezenlijking van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde te 
bevorderen naast de zuiver wetgevende aspecten andere elementen moet 
bevatten die rond enkele sleutelideeën draaien: 
Er zij op gewezen dat Protocol nr. 14 bij het Verdrag betreffende de Europese Unie 
en de daaraan gehechte Overeenkomst betreffende de sociale politiek, gesloten door 
de Lid-Staten met uitzondering van het Verenigd Koninkrijk van Groot-Brittannië 
en Noord-Ierland in artikel 6, lid 3, een bijkomend element betreffende gelijke 
beloning bevat. De tekst luidt als volgt: 
"Dit artikel belet niet dat een LidStaat maatregelen handhaaft of aanneemt waarbij 
specifieke voordelen worden ingesteld om de uitoefening van een beroepsactiviteit 
door vrouwen te vergemakkelijken of om nadelen in hun beroepsloopbaan te 
voorkomen ofte compenseren." 
Verder zij opgemerkt dat het Protocol en genoemde Overeenkomst geen afbreuk 
doen aan de bepalingen van het Verdrag, "inzonderheiddie welke betrekking hebben 
op de sociale politiek en die een wezenlijk bestanddeel van het acquis 
communautaire vormen". 
-31 
1. Verbetering van de basisgegevens over vrouwen en beloning 
De behoefte aan adequate gegevens om in grote sectoren en beroepen in de hele 
Gemeenschap nauwkeurige loonvergelijkingen voor mannen en vrouwen op te 
stellen is nog nooit zo groot geweest. Er is steeds meer vraag naar actuele gegevens 
voor elk geslacht. 
Derhalve doet de Commissie een beroep op de Lid-Staten om de systematische 
verzameling van essentiële gegevens over de beloning van de geslachten en 
beroepensegregatie aan te vatten en te verbeteren teneinde loondiscriminatie aan het 
licht te brengen. In passende gevallen is de Commissie bereid bijstand aan dergelijke 
acties te verlenen, hetzij financieel, hetzij via het Bureau voor de Statistiek van de 
Europese Gemeenschappen (Eurostat). 
2. Verbeterde verspreiding van informatie 
De Commissie zal aanmoedigen tot het organiseren van onderzoek, seminars en 
conferenties over de kenmerken van beloningssystemen en hun effect op het verschil 
tussen de lonen van mannen en vrouwen. 
Een gebrek aan bekendheid van op het Gemeenschapsrecht gebaseerde belangrijke 
zaken is een belangrijke hinderpaal voor het boeken van vooruitgang inzake 
gelijkheid. Derhalve zal de Commissie, in samenwerking met de Lid-Staten, trachten 
de verspreiding van informatie over belangrijke op het Gemeenschapsrecht 
gebaseerde zaken te bevorderen om ervoor te zorgen dat in de nationale rechtspraak 
met deze ontwikkelingen rekening kan worden gehouden. 
3. Opleiding 
De Commissie zal aanmoedigen tot de organisatie, zowel op communautair niveau 
als in de Lid-Staten, van aanvullende praktische en juridische opleidingen over de 
tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke beloning ter vergroting van de kennis 
van de wettelijke bepalingen en praktische manieren om gelijke beloning aan te 
pakken. 
4. Gerechtelijke stappen 
De Commissie zal zoals voorheen krachtens artikel 169 van het Verdrag 
gerechtelijke stappen ondernemen wanneer zij dit nodig acht. 
Groenboek over Europese Sociaal Beleid : opties voor de Unie 63 
Verdere op communautair niveau te nemen maatregelen zullen worden overwogen 
in de context van het voorgestelde Groenboek over de toekomst van het Europees 
sociaal beleid door de Commissie. 
-32-
Eén van de mogelijkheden die de Commissie overweegt, is het eventueel goedkeuren 
van bepaalde basisbeginselen die als richtsnoeren zouden kunnen dienen voor 
gezamenlijke onderhandelingen over werkclassificatie en functiewaardering op 
verschillende niveaus, zonder afbreuk te doen aan de autonomie en de individuele 
verantwoordelijkheden van de sociale partners. 
Sommige van deze richtsnoeren zouden kunnen worden gebruikt voor een 
praktijkcode over de tenuitvoerlegging van gelijke beloning voor arbeid van gelijke 
waarde. Het idee van een praktijkcode inzake de behandeling van zwakkere groepen 
werknemers is reeds naar voren gebracht in het op 1 september 1993 door de 
Commissie goedgekeurde Advies inzake een billijke beloning M. 
Een praktijkcode inzake gelijke beloning zou bijvoorbeeld aanwijzingen over de 
volgende punten kunnen bevatten: 
op de werkplek bekendheid geven aan het recht op gelijke beloning 
voor arbeid van gelijke waarde. 
hoe op de werkplek toezicht te houden op het gebied van geslacht, 
functie en beloning en uitkeringen in het licht van Europese en 
nationale verplichtingen. 
uiteenzetten van de typen strategieën die toegepast kunnen worden om 
loondiscri mi natie aan te pakken, bijvoorbeeld herziening van 
beloningen volgens uniforme tarieven, integratie van rangen en 
categorieën van op grond van naar geslacht gescheiden werknemers, 
ontwikkeling van niet-discriminerende programma's inzake 
functiewaardering, herdefiniëring van opleidingskwalificaties, 
reorganisatie van werk. 
richtlijnen geven met betrekking tot de ontwikkeling van niet-
discriminerendeprogramma'sinzakefunctiewaardering: vrouwenarbeid 
zichtbaar maken en afbakenen, factoren en niveaus analyseren en 
daaraan een groter gewicht toekennen om discriminatie uit te sluiten, 
administratie, uitvoering en handhaving van programma's. 
hoe een voor de organisatie passende strategie te ontwikkelen om 
loondiscriminatie aan te pakken. 
hoe de strategie om loondiscriminatie aan te pakken, uit te voeren, 
bijvoorbeeld de rol van gemiddelde salarisniveaus, wijziging van 
beloningssystemen, "redcircling". 
Er is overwogen een dergelijke code hoofdzakelijk af te stemmen op de sociale 
partners om hun bewustwording te vergroten, een hulpmiddel voor training te 
verschaffen en vertrouwen te ontwikkelen om dit ingewikkelde vraagstuk in het 
kader van collectieve onderhandelingen te bespreken. 
In deze context is het duidelijk dat één van de meest vernieuwende kenmerken van 
het sociaal protocol bij het Verdrag van Maastricht de grotere inspraak van de 
sociale partners is, zowel in de verwoording als in de tenuitvoerlegging van de 
communautaire wetgeving, die nieuwe mogelijkheden inzake gelijke beloning biedt. 
33 
NOTEN 
1. COM (90) 449 def. 
2. PB nr. C 142, 31 mei 1991 
3. Eurostat 1991 
Bij gebrek aan uitvoerige gegevens kunnen voor grote sectoren en beroepen in de Europese 
Gemeenschap geen volledig nauwkeurige vergelijkingen tussen vrouwen en mannen worden 
getrokken. 
4. Zaak 43/75, Gabrielle Defrenne/Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena, (1976) 
HvJ EG, Jurispr., blz. 455. 
5. Zaak 61/81, Commissie van de Europese Gemeenschappen/het Verenigd Koninkrijk van Groot-
Brittannië en Noord-Ierland, (1982) HvJ EG, Jurispr., blz. 2601 
6. Zaak 129/79, (1980), HvJ EG, Jurispr., blz. 289, par. 15 
7. Zaak 237/85, (1986), HvJ EG, Jurispr., blz. 210 
8. Zaak 157/86, (1988), HvJ EG, Jurispr., blz. 673 
9. Zaak 96/80, (1981), HvJ EG, Jurispr., blz. 911 
10. Zaak 184/89, (1991), HvJ EG, Jurispr., blz. 222 
11. ibid 4 hierboven, blz. 476, par. 40 
12. ibid 7 hierboven 
13. Zaak 177/88, Dekker/Stichting Vormingscentrum voor Jonge Volwassenen (1990) HvJ EG, 
Jurispr., blz. 3941, par. 17 
14. ibid 4 hierboven, blz. 472, par. 19 
15. Zaak 143/83, Commissie van de Europese Gemeenschappen/Denemarken, 1985, HvJ EG, 
Jurispr., blz. 427 
16. Zaak 171/88, Rinner-Kuhn/FWW Spezial-Gebaüdereinigung (1989), HvJ EG, Jurispr., blz. 2743 
17. Zaak 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin/Botel, arrest van 4 juni 1992 
18. Zaak 109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark/Dansk 
Arbejdsgiverforening (1989), HvJ EG, Jurispr., blz. 3199 
19. ibid 10 hierboven 
20. ibid 7 hierboven 
21. Zaak 33/89, Kowalska/Freie und Hansestadt Hamburg (1990), HvJ EG, Jurispr., blz. 2591 
-34-
22. Zaak 127/92 P.M. Enderby/Frenchay Health Authority (FHA) e.a., arrest van 27 oktober 1993, 
HvJ EG, Jurispr., blz. 5535 
23. ibidem hierboven, paragraaf 22 
24. Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, Michael Armstrong 
en Helen Murlis 
25. ibid 4 hierboven 
26. ibidem 6 hierboven 
27. ibidem 5 hierboven, blz. 2617, par. 14 
28. ibidem 5 hierboven, blz. 2615, par. 4 
29. ibidem 5 hierboven, blz. 2615, par. 7 
30. ibidem 5 hierboven, blz. 2616, par. 8-9 
31. ibidem 5 hierboven, blz. 2617, par. 13 
32. ibidem 5 hierboven, blz. 2612 
33. ibidem 7 hierboven 
34. ibidem 7 hierboven, blz. 2114, par. 13 
35. ibidem 7 hierboven, blz. 218-2119g 
36. ibidem 18 hierboven 
37. Zaak 102/88, Ruzius-Wilbrik (1989), HvJ EG, Jurispr., blz. 4311, par. 21 
38. ibidem 21 hierboven, blz. 2614 
39. ibidem 10 hierboven, blz. 322 
40. Arrest van 4 december 1986 in zaak 71/85 Federatie Nederlandse Vakbeweging (1986), HvJ EG, 
Jurispr., blz. 3855, par. 22, arrest van 24 juni 1987 in zaak 384/85 Borne Clarke (1987), HvJ 
' EG, Jurispr., blz. 2865, par. 13; zie ook het arrest van 24 maart 1987 in zaak 286/85 Norah 
McDermott en Ann Cotter (1987), HvJ EG, Jurispr., blz. 1453, par. 17 en het arrest van 8 maart 
1988 in zaak 80/87 A. Dik, A. Menkutos-Demirci en H.G.W. Laar-Vreeman (1988), HvJ EG, 
Jurispr., blz. 1601, par. 10 
41. Zaak 262/88, Barber/Guardian Royal Exchange Assurance Group Ltd (1990), EvJ EG, Jurispr., 
blz. 1949 
42. ibidem 18 hierboven 
43. ibidem 10 hierboven 
44. ibidem 17 hierboven ^ 
45. Zaak 58/81 (1982), HvJ EG, Jurispr., blz. 2175 
-35 -
46. Zaak 12/81, Eileen Garland/British Rail Engineering Ltd (1982), HvJ EG, Jurispr., blz. 359 
47. ibidem 17 hierboven 
48. ibidem 16 hierboven 
49. ibidem 17 hierboven 
50. ibidem 44 hierboven 
51. ibidem 39 hierboven, blz. 1889 
52. Zaak 80/70, Gabriellle Defrenne/Belgische Staat (1971), HvJ EG, Jurispr., blz. 445 
53. Zaak 170/84, Bilka Kaufhaus GmbH/Karin Weber von Harz, (1986), HvJ EG, Jurispr., blz. 1607 
54. ibidem 39 hierboven 
55. Zaak 159/77 (1978), HvJ EG, Jurispr., blz. 1365 
56. ibidem 21 hierboven 
57. ibidem 51 hierboven 
58. ibidem 10 hierboven 
59. ibidem 39 hierboven, blz. 1889 
60. ibidem 39 hierboven, blz. 1953, par. 34 
61. ibidem 39 hierboven, blz. 1954, par. 35 
62. ibidem 39 hierboven 
63. COM(93)551 
64. COM (93) 388 def., goedgekeurd op 1 september 1993 
ISSN 0254-1513 
COM(94) 6 def. 
DOCUMENTEN 
NL 04 
Catalogusnummer : CB-CO-94-008-NL-C 
ISBN 92-77-64326-9 
bureau voor officiële publikaties der Europese Gemeenschappen 
L-2985 Luxemburg 
M