De meeste diversiteitsinitiatieven hebben betrekking op genderdiversiteit. Volgens een aanzienlijk aantal studies is de aanwezigheid van vrouwen in de raad van bestuur gunstig voor de bedrijfsprestaties en een toenemend aantal beleidsinitiatieven is gericht op bevordering van de genderdiversiteit in de hoogste besluitvormingsorganen in bedrijven.

De verschillende initiatieven op het gebied van de diversiteit van leidinggevende organen betreffen met name beursgenoteerde ondernemingen in diverse bedrijfstakken. In dit deel worden dan ook niet specifiek kredietinstellingen en beleggingsondernemingen behandeld.

In dit verslag wordt, overeenkomstig de juridische verplichting, de balans opgemaakt van de relevante internationale ontwikkelingen (deel III), worden de resultaten van de eerste diversiteitsbenchmarking geëvalueerd (deel IV) en wordt de gepastheid van het benchmarkingproces beoordeeld (deel V). Op basis daarvan worden conclusies getrokken over de mogelijkheden om de benchmarking effectiever en nuttiger te maken als instrument om de diversiteitsontwikkelingen in de EU permanent te monitoren (deel VI).

Bij het uitvoeren van de evaluatie heeft de Commissie gebruikgemaakt van de bevindingen van het eerste verslag van de EBA over diversiteitsbenchmarking. Dat verslag is opgesteld op basis van door de lidstaten in 2015 verstrekte informatie en gepubliceerd op 8 juli 2016.

Er zij opgemerkt dat de voorschriften van de richtlijn kapitaalvereisten inzake het diversiteitsbeleid vergelijkbaar zijn met die van Richtlijn 2014/95/EU over de bekendmaking van niet-financiële informatie en informatie inzake diversiteit waarin wordt bepaald dat beursgenoteerde ondernemingen, waaronder beursgenoteerde kredietinstellingen en beleggingsondernemingen, op basis van het pas-toe-of-leg-uitbeginsel, verslag moeten uitbrengen over „het diversiteitsbeleid dat wordt gevoerd met betrekking tot de bestuurs-, leidinggevende en toezichthoudende organen van de onderneming met betrekking tot bijvoorbeeld leeftijd, geslacht, of achtergrond inzake opleiding en beroepservaring, de doelstellingen van dit diversiteitsbeleid, de wijze van tenuitvoerlegging van dit beleid en de resultaten in de verslagperiode.”

Instellingen moeten hun beleid inzake diversiteit, de in dat beleid vastgestelde doelstellingen en relevante streefdoelen, en de mate waarin deze doelstellingen en streefdoelen zijn verwezenlijkt, openbaar maken in het kader van de openbaarmakingen op corporategovernancegebied die vereist zijn overeenkomstig artikel 435, lid 2, onder c), van de verordening kapitaalvereisten.

De richtlijn kapitaalvereisten erkent bovendien dat genderevenwicht „van bijzonder belang [is] om tot een correcte vertegenwoordiging van de bevolking te komen”, en vereist daarom dat „significante” instellingen een benoemingscomité instellen dat i) een streefcijfer moet vaststellen voor de vertegenwoordiging van het ondervertegenwoordigde geslacht in het leidinggevend orgaan en ii) een beleid moet uitstippelen om het aantal vertegenwoordigers van het ondervertegenwoordigde geslacht in het leidinggevend orgaan te vergroten en op die manier het streefcijfer te halen.

De vereiste inzake de diversiteit van de leidinggevende organen is ingesteld om te waarborgen dat in die organen een brede verscheidenheid aan achtergronden en competenties is vertegenwoordigd. Diversiteit bevordert onafhankelijke opinies en constructieve besprekingen en bestrijdt daarmee het verschijnsel van groepsdenken, dat wordt beschouwd als een van de factoren die ertoe hebben geleid dat door leidinggevende organen in het verleden onvoldoende toezicht werd uitgeoefend.

Sommige landen hebben ervoor gekozen bij wet minimumpercentages voor vrouwen in te stellen en bereiken daarmee een vrij sterke vertegenwoordiging van vrouwen: in IJsland en Noorwegen moet bijvoorbeeld 40% van de leden van de raad van bestuur vrouw zijn, in Frankrijk moet in grote, al dan niet beursgenoteerde ondernemingen vanaf 2017 40% van de niet-uitvoerende bestuurders vrouw zijn, en in Italië moest in beursgenoteerde ondernemingen en staatsbedrijven uiterlijk in 2015 33 % van de uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders vrouw zijn. In een aantal andere landen zijn op het gebied van genderdiversiteit zonder verplichte quota veelbelovende, maar minder vergaande resultaten geboekt. In Australië is bijvoorbeeld bijna 22% van de leden van raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen vrouw, terwijl in de VS 19% van de bestuurders in ondernemingen op de S&P 500 vrouw is. Aan de andere kant van het spectrum zijn er landen, bijvoorbeeld in de regio Azië-Stille Oceaan, waar het percentage vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen nog zeer laag is (omstreeks 3%).

Andere diversiteitsaspecten die in de EU onder de voorschriften van de richtlijn kapitaalvereisten vallen (leeftijd, geografische herkomst, opleiding en professionele achtergrond) konden in het internationale beleid en de internationale praktijk ten aanzien van de diversiteit van leidinggevende organen minder goed worden vastgesteld.

4.BELANGRIJKSTE RESULTATEN VAN DE EERSTE DIVERSITEITSBENCHMARKING VAN DE EBA VOLGENS DE RICHTLIJN KAPITAALVEREISTEN

De EBA heeft eerder dit jaar de diversiteitspraktijken van een representatieve steekproef van onder richtlijn kapitaalvereisten vallende instellingen geanalyseerd, waarvoor gegevens waren verzameld door de nationale bevoegde autoriteiten. De benchmarking betrof twee aspecten: i) het diversiteitsbeleid dat de instellingen overeenkomstig richtlijn kapitaalvereisten moeten hebben (met inbegrip van eventuele streefcijfers die in het kader van dat beleid zijn vastgesteld) en ii) de huidige diversiteitspraktijken van onder de richtlijn kapitaalvereisten vallen instellingen.

Diversiteitsbeleid

Op basis van de in 2015 verzamelde gegevens concludeerde de EBA dat slechts 35% van de instellingen in de onderzochte steekproef een diversiteitsbeleid had vastgesteld. Denemarken was de enige lidstaat waar alle instellingen in de steekproef over een diversiteitsbeleid beschikten. Dit percentage was 93,3% in Zweden en lag slechts in drie andere lidstaten boven de 60%: Spanje, Ierland en Letland.

Wat de onderzochte diversiteitsaspecten betreft, betrof het diversiteitsbeleid in drie kwart van de gevallen de professionele achtergrond en in twee derde van de gevallen genderdiversiteit en genoten onderwijs. Slechts in de helft van de gevallen had het beleid betrekking op leeftijd en in 40% op geografische herkomst (met dien verstande dat het geografische aspect met name van belang is voor internationaal actieve instellingen).

Enkele van de instellingen in de steekproef hadden specifieke streefcijfers voor de diversiteit van hun leidinggevende organen, wat een of meer van de diversiteitsaspecten betreft. Uit de benchmarking bleek dat meer dan een derde van de instellingen in de steekproef een streefcijfer voor gendervertegenwoordiging had vastgesteld. In circa een derde van die gevallen was dat streefcijfer op nul procent gesteld, wat de doelstelling niet zinvol maakt. In de meeste gevallen worden de streefcijfers voor genderdiversiteit niet gehaald. De meeste instellingen gaven ook geen termijn aan waarbinnen zij verwachtten de streefcijfers te bereiken.

Wat leeftijd en geografische herkomst betreft, worden de diversiteitsstreefcijfers die zijn vastgesteld, slechts in een derde van de gevallen gehaald. Voor onderwijs en professionele achtergrond worden de streefcijfers gehaald in omstreeks 42% respectievelijk 52% van de gevallen. Deze betere resultaten zouden kunnen samenhangen met de geschiktheidsvoorschriften van de richtlijn kapitaalvereisten, die bepaalt dat de leden van het leidinggevend orgaan zowel individueel als collectief moeten beschikken over voldoende kennis, vaardigheden en ervaring om inzicht te hebben in de bedrijfsactiviteiten van de instelling, met inbegrip van de voornaamste risico’s waaraan deze is blootgesteld.

Al met al blijkt uit de resultaten van de benchmarking dat de meeste instellingen verdere maatregelen moeten nemen om te voldoen aan het voorschrift van de richtlijn kapitaalvereisten dat zij over een diversiteitsbeleid beschikken en om de streefcijfers voor een of meer van de diversiteitsaspecten van hun leidinggevende organen te behalen. Dit kan ten dele worden verklaard door het feit dat deze vereiste relatief recent in werking is getreden, namelijk in 2014.

Diversiteitspraktijken

De benchmarking van de huidige diversiteit binnen de leidinggevende organen van de instellingen in de steekproef heeft een gemengd beeld te zien gegeven en heeft uitgewezen dat er in uiteenlopende mate ruimte is voor verdere maatregelen ten aanzien van alle diversiteitsaspecten.

De gegevens laten zien dat de genderdiversiteit van de leidinggevende organen onvoldoende is, aangezien slechts 13,63% van alle bestuurders van de instellingen in de steekproef vrouw is. Bovendien hebben twee derde van de instellingen in de steekproef geen vrouwelijke uitvoerende bestuurders en heeft slechts 11% een vrouwelijke chief executive officer. Er lijkt echter van een positieve trend sprake te zijn: het percentage nieuw aangeworven vrouwelijke uitvoerende bestuurders steeg in 2014 tot 19,39%, ten opzichte van 15,17% in 2010–2013.

Wat de toezichthoudende functie betreft, is het percentage vrouwelijke niet-uitvoerende bestuurders 18,90% en heeft 39,18% van de instellingen in de steekproef geen vrouwelijke niet-uitvoerende bestuurders. Het percentage nieuw aangeworven vrouwelijke niet-uitvoerende bestuurders steeg in 2014 tot 22,15%, ten opzichte van 18,52% in 2010–2013.

Alle bovenstaande cijfers zijn de totale waarden voor alle betrokken landen. Op lidstaatniveau varieert de vertegenwoordiging van vrouwen in zowel uitvoerende als toezichthoudende functies aanzienlijk: van 2,63% tot 40,35% voor uitvoerende functies en van 6,38% tot 28,57% voor niet-uitvoerende functies.

Op basis van de verstrekte gegevens concludeerde de EBA dat het mogelijk is de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende organen te verbeteren, maar zij merkte op dat niet alleen de instellingen zelf, maar ook de lidstaten de taak hebben een maatschappelijk kader tot stand te brengen dat gelijke kansen voor vrouwen en mannen ondersteunt.

Wat het aspect leeftijd betreft, is de categorie jonger dan 40 relatief slecht vertegenwoordigd onder de uitvoerende bestuurders en met name de niet-uitvoerende bestuurders. Bijna een derde van de niet-uitvoerende bestuurders is ouder dan 60 en bijna een kwart van de instellingen in de steekproef had niet-uitvoerende bestuurders in slechts één of twee leeftijdscategorieën. Er zijn echter verschillen tussen de lidstaten en tussen instellingen van verschillende aard en omvang: kleinere kredietinstellingen en beleggingsondernemingen hebben meer bestuurders in de jongere leeftijdscategorieën dan grotere kredietinstellingen. De EBA erkende dat de ruimere vertegenwoordiging van de oudere leeftijdscategorieën samenhangt met een langere beroepservaring, maar concludeerde niettemin dat de instellingen moeten streven naar een meer diverse leeftijdssamenstelling van hun raden van bestuur, zodat een grotere verscheidenheid aan perspectieven en beroepservaringen aan bod komt.

Wat de geografische herkomst betreft, merkt de EBA op dat internationaal actieve instellingen ook geografisch diverse leidinggevende organen moeten hebben, zodat er kennis beschikbaar is over de cultuur, de marktkenmerken en het rechtskader van de gebieden waar de instelling actief is. Uit de benchmarking blijkt echter dat in de leidinggevende organen van de meeste onderzochte grotere kredietinstellingen en beleggingsondernemingen niet alle geografische gebieden waar de instellingen zaken doet, vertegenwoordigd zijn. In meer dan de helft van de onderzochte kleinere instellingen zijn alle gebieden vertegenwoordigd waar zij actief zijn, maar in een aantal gevallen kan dat zijn omdat de instelling slechts in één geografisch gebied actief is.

Wat de professionele achtergrond betreft, onderzocht de EBA het aantal jaren ervaring en het gebied waarop die ervaring was opgedaan. Uiteraard hadden de meeste uitvoerende bestuurders in de steekproef ervaring in de financiële sector en in het management en de meeste niet-uitvoerende bestuurders in de financiële sector en in de academische wereld. De ervaring in de financiële sector was meestal langdurig (meer dan twintig jaar); dit gold voor een aanzienlijk aantal zowel uitvoerende als niet-uitvoerende bestuurders.

Wat opleiding betreft waren de betrokkenen veelvuldig gespecialiseerd op het gebied van bedrijfskunde en economie. In de meeste instellingen zijn onder de uitvoerende bestuurders slechts een of twee opleidingsprofielen vertegenwoordigd, terwijl bij de toezichthoudende functies de diversiteit over het algemeen groter is.