Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over sociale dialoog voor innovatie in de digitale economie

(initiatiefadvies)

(2019/C 159/01)

Rapporteur: Jukka AHTELA

Besluit van de voltallige vergadering 15.2.2018 Rechtsgrondslag Artikel 29, lid 2, van het reglement van orde Initiatiefadvies Bevoegde afdeling Werkgelegenheid, Sociale Zaken en Burgerschap Goedkeuring door de afdeling 18.12.2018 Goedkeuring door de voltallige vergadering 23.1.2019 Zitting nr. 540 Stemuitslag (voor/tegen/onthoudingen) 133/0/0

1. Conclusies en aanbevelingen

1.1. Innovatie is een belangrijke factor voor het concurrentievermogen, de productiviteit en het groeipotentieel van ondernemingen, die bovendien de kwaliteit van het werk kan bevorderen, werkgelegenheid kan scheppen en de levensomstandigheden kan verbeteren. Om het volledige potentieel van innovatie te kunnen benutten, moeten werknemers inspraak krijgen en gemotiveerd worden, onder meer door middel van de sociale dialoog. Dit dient te worden ondersteund door een innovatievriendelijk politiek en regelgevingsklimaat in heel Europa.

1.2. Digitalisering vormt, samen met andere ontwikkelingen die van invloed zijn op de arbeidsomstandigheden, de economische situatie van werknemers en het arbeidsleven, een uitdaging voor de bestaande bedrijfsstructuren en managementmethoden, het bestaande leiderschap, de arbeidsverhoudingen en de reikwijdte en methoden van de sociale dialoog.

1.3. Kenniswerk raakt steeds meer ingeburgerd in alle geledingen van de arbeidsmarkt. Informatietechnologie, en meer in het bijzonder digitalisering, maken het mogelijk om werk los te koppelen van plaats en tijd. De ontwikkeling richting werk dat sterker gebaseerd is op vaardigheden en kennis versterkt de autonomie van kenniswerkers, maar tegelijkertijd zien we een toenemende polarisering tussen hoogopgeleid kenniswerk en potentieel minder productief werk. Om de toenemende economische onzekerheid die gedeeltelijk door digitalisering in de hand wordt gewerkt, tegen te gaan, dienen collectieve arbeidsonderhandelingen op alle niveaus te worden bevorderd, zeker ook in sectoren en ondernemingen die met de gevolgen van de digitalisering te maken hebben. Dit kan ertoe bijdragen dat nieuwe vormen van gedigitaliseerde werkorganisatie de kwaliteit van het werk verbeteren in plaats van verslechteren ( 1 )

1.4. Hoewel de ontwikkeling in de richting van meer autonomie voor bepaalde werknemers een uitdaging vormt voor de bestaande managementstructuren en leiderschapsmethoden, vereist zij ook nieuwe vormen van dialoog, informatieverstrekking en overleg en van inspraak van de werknemers in de managementmethoden. Er zijn nieuwe participatieve benaderingen nodig om zo veel mogelijk personeel bij de innovatie- en ontwikkelingsprocessen te betrekken.

1.5. Het EESC wijst erop dat de voordelen en uitdagingen van de toepassing van nieuwe benaderingen in de bedrijfscultuur voor werknemers op het gebied van veiligheid, arbeidskwaliteit en arbeidsomstandigheden, met inbegrip van veiligheid en gezondheid en opleiding, zo goed mogelijk bekend moeten worden gemaakt. Werknemers echt aan boord krijgen en inspraak geven, vergt serieuze, gerichte inspanningen op alle niveaus.

1.6. Sociale dialoog en met name collectieve onderhandelingen tussen sociale partners blijven essentiële instrumenten, voor zover zij van in het begin worden ingezet (zie punten 5.1 en 5.5) bij de invoering van nieuwe technologieën, in een klimaat van vertrouwen tussen het personeel en het management. De sociale partners dienen in het kader van hun autonomie en zonder afbreuk te doen aan de basisbeginselen van de bestaande structuren op zoek te blijven gaan naar nieuwe oplossingen voor de sociale dialoog, in het bijzonder onderhandelingen, om nieuwe uitdagingen het hoofd te bieden, teneinde met evenwichtige oplossingen te komen en ervoor te zorgen dat de sociale partners op alle niveaus een betekenisvolle rol kunnen blijven spelen.

1.7. De nieuwe vormen van arbeidsdeling en de stijging van het aantal atypische werknemers moeten gepaard gaan met meer zeggenschap voor deze werknemers: dat houdt in dat zij meer informatie moeten krijgen en dat er meer overleg moet komen, en dat er een aanpassing noodzakelijk is van de collectieve rechten en de bepalingen inzake arbeidstijden en sociale rechten ( 2 )

1.8. Het Comité heeft er eerder al op gewezen dat de vakbondsvertegenwoordiging en collectieve onderhandelingen voor werknemers in bepaalde nieuwe vormen van werkgelegenheid niet vanzelfsprekend zijn ( 3 ) . Er moet op worden toegezien dat niets de uitoefening van de in het Handvest van de grondrechten van de EU en de IAO-verdragen vastgelegde grondrechten in de weg staat ( 4 )

1.9. Het EESC is van mening dat de kans op innovatie toeneemt wanneer sterke structuren om het werk te organiseren worden gecombineerd met verschillende vormen van een grotere inspraak van werknemers binnen een solide juridisch en contractueel kader. Daartoe dient collectieve vertegenwoordiging steeds vaker gepaard te gaan met een inclusievere, reflectievere en democratischere dialoog binnen de arbeidsstructuren en -methoden. Het belang van trainingen voor het management op het gebied van de sociale dialoog, om de managementmethoden aan te passen aan de nieuwe context, mag ook niet uit het oog worden verloren. Het EESC wijst voorts op de noodzaak om een ondernemingsvriendelijk klimaat te bevorderen zodat bedrijven kunnen groeien en de concurrentie het hoofd kunnen bieden.

1.10. Een vertrouwensrelatie tussen de werknemersvertegenwoordigers, vakbonden en het management, in combinatie met rechtstreekse inspraak van werknemers in de besluitvormingsorganen (zie punt 6.7), leidt tot betere prestaties en een hoger niveau van welzijn en schept een positief klimaat voor innovatieve maatregelen. Participatieve verandering komt het vertrouwen tussen management, werknemers en vakbonden ten goede ( 5 ) . Het is van kapitaal belang dat werknemers (en hun vakbondsorganisaties) vertrouwen hebben en op alle relevante niveaus en in alle relevante organen — hetzij op lokaal niveau, hetzij op het niveau van de raad van toezicht en de raad van bestuur — een bijdrage leveren. Om de digitale transitie in goede banen te leiden en een op innovatie gericht klimaat te creëren, moeten zij meedenken over toekomstige ontwikkelingen en worden betrokken bij de aanpak van deze veranderingen en de besluitvorming ter zake ( 6 )

1.11. Op het nationale niveau zijn initiatieven van de sociale partners om de productiviteit en het welzijn van werknemers op het werk te verhogen een veelbelovende methode, die in een ruimere Europese context dient te worden bevorderd. In dit verband is het EESC ingenomen met de initiatieven en onderzoeken van Eurofound en het Europees netwerk voor innovatie op de werkplek en stelt het voor dat de EU actie onderneemt om de dialoog tussen de sociale partners en andere belanghebbenden te bevorderen in het kader van een participatieve aanpak ter bevordering van innovatie op de werkplek.

2. Inleiding

2.1. Innovatie is een belangrijke factor voor het concurrentievermogen, de productiviteit en het groeipotentieel van ondernemingen. Om het volledige potentieel van innovatie te kunnen benutten, moeten werknemers inspraak krijgen en gemotiveerd worden. Innovatieactiviteiten bevorderen de internationale concurrentiepositie van Europese werkplekken en stellen hen zo beter in staat om een gedegen basis te scheppen voor kwaliteitsvolle werkgelegenheid. Ze zijn dan ook van cruciaal belang voor een hogere levensstandaard. Dit alles dient te worden ondersteund door een innovatievriendelijk politiek en regelgevingsklimaat in Europa.

2.2. Digitalisering is een van de grote drijvende krachten achter innovatie. Digitalisering van de industrie en de dienstensector biedt enorme mogelijkheden, bijvoorbeeld op het gebied van automatisering, verwerkingstechnologieën, verhoogde productiviteit en tot wederzijds voordeel strekkende flexibiliteit. Op een inclusieve manier investeren in onderwijs en opleiding om ervoor te zorgen dat de vaardigheden voorhanden zijn die nodig zijn in de digitale economie, is eveneens een belangrijk instrument om de ongelijkheid terug te dringen en dit potentieel te benutten ten voordele van iedereen, zowel op het werk als in de gehele samenleving. De publieke sector draagt een cruciale verantwoordelijkheid voor de modernisering van het openbaar onderwijs en het stimuleren van de nodige vaardigheden, en om bij te dragen aan een kwalitatief hoogstaand ondernemingsklimaat. Tegelijkertijd moeten het bedrijfsleven en de industrie ook hun rol spelen en bijdragen tot het vergemakkelijken van de toegang van werknemers tot beroepsopleiding en levenslang leren. Het genderperspectief moet centraal staan in alle digitale initiatieven met het oog op de volledige integratie van vrouwen in de digitale economie, om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen en het evenwicht tussen werk en privéleven te bevorderen.

2.3. Ondanks de snel dalende prijzen voor ICT, een verschuiving van ICT-investeringen naar ICT-diensten en de steeds grotere knowhow zijn er weinig aanwijzingen dat de nieuwe digitale economie de productiviteitsgroei heeft gestimuleerd. Internationale studies lijken aan te tonen dat de nieuwe digitale economie nog steeds in zijn „installatiefase” zit en dat productiviteitseffecten mogelijk pas zullen optreden zodra de technologie in de „uitrolfase” terechtkomt ( 7 ) . De verschuiving van productievere vormen van werk naar minder productieve vormen van werk die uit de nationale statistieken blijkt, zou de werkelijke bijdrage van ICT tot de groei bovendien kunnen verhullen, aangezien de bijdrage van ICT aan de productiviteit en de werkgelegenheid van branche tot branche sterk kan verschillen.

2.4. De arbeidsmarkt staat voor uitdagingen die een verregaande invloed zullen hebben op werkgevers, werknemers en hun contractuele arbeidsverhoudingen. Sommige van die veranderingen, zoals outsourcing, zullen zich afspelen buiten de bedrijven, terwijl veel veranderingen zich in de bedrijven voordoen, zoals de overstap naar flexibelere werktijden en vormen van werk. Deze ontwikkelingen, die plaatsvinden in het kader van wetgeving en collectieve arbeidsovereenkomsten, vormen een uitdaging voor de bestaande bedrijfsstructuren en managementmethoden en het bestaande leiderschap en voor de reikwijdte en methoden van de sociale dialoog, wat ook gevolgen heeft voor de veiligheid en kwaliteit van de werkgelegenheid. Sociale dialoog en onderhandelingen tussen sociale partners kunnen en moeten echter essentiële instrumenten blijven, indien zij worden aangepast aan de veranderingen en van in het begin en in een klimaat van vertrouwen worden ingezet bij de invoering van nieuwe technologieën (zie punt 5.1). De Europese sociale partners hebben in 2016 een gezamenlijke verklaring afgelegd inzake digitalisering ( 8 )

2.5. Dit advies moet duidelijkheid scheppen over en verbanden leggen tussen vaardigheden en de rol van werknemers in innovatieprocessen, een hogere productiviteit en een hoger welzijn van werknemers, enerzijds, en de noodzaak van goed draaiende werkplekken om die doelstellingen te ondersteunen en te bevorderen, anderzijds.

3. Wat staat erop het spel? De uitdagingen van innovatiecultuur op het werk

3.1. Er is dringend behoefte aan aanpassing van de bedrijfsstructuren en werkmethoden aan de digitale economie. Het vinden van nieuwe manieren om de productiviteit in het digitale tijdperk te verhogen is een uitdaging voor alle belanghebbenden. Voortdurende innovatie om het menselijk potentieel aan te boren en tegelijkertijd het welzijn van werknemers te bevorderen is van essentieel belang om een oplossing te vinden voor deze uitdagingen. De sociale dialoog, en meer in het bijzonder onderhandelingen op het lokale niveau, kunnen een essentiële rol spelen in het bevorderen van innovatie- en aanpassingsprocessen.

3.2. Digitalisering heeft verregaande gevolgen voor zowel bestaande organisaties als opkomende, nieuwe organisaties met betrekking tot hoe de activiteiten en het werk van bedrijven zullen worden georganiseerd. Terwijl de traditionele vormen van werken mogelijk grotendeels zullen worden behouden, zien we nu al welke impact digitalisering heeft op de nieuwe werkmethoden, zoals het snel toenemende gebruik van telewerk in talrijke sectoren, waardoor bepaalde werknemers meer autonomie genieten.

3.3. Kenniswerk raakt steeds meer ingeburgerd in alle geledingen van de arbeidsmarkt. Informatietechnologie, en meer in het bijzonder digitalisering, maken het mogelijk om werk los te koppelen van plaats en tijd. Deze ontwikkeling in de richting van werk dat sterker gebaseerd is op vaardigheden en kennis versterkt de autonomie van kenniswerkers, maar tegelijkertijd zien we een toenemende polarisering tussen hoogopgeleid kenniswerk en potentieel minder productief werk met inhoudelijk minder uitdagende taken.

3.4. Het feit dat de digitalisering bepaalde werknemers meer autonomie verschaft, vormt een uitdaging voor ondernemingen, hun organen en bestuur alsook voor de traditionele managementmethoden en hiërarchische structuren van bedrijven. Dit betekent ook een uitdaging op het stuk van de arbeidsomstandigheden, de economische situatie van werknemers en de arbeidsverhoudingen. Deze evolutie vereist meer vormen van sociale dialoog, informatie en overleg en een sterkere betrokkenheid van de werknemers, die zelf een bijdrage kunnen leveren aan innovatieve praktijken en ontwikkelingsprocessen die zowel het bedrijf als de betrokkenen ten goede komen ( 9 ) . De sociale partners dienen daarom op zoek te gaan naar oplossingen om het samengaan van traditionele vormen van en innovatieve benaderingen van de sociale dialoog te waarborgen.

4. Hoe kan een cultuur van innovatie worden bevorderd op het werk?

4.1. Hoewel de ontwikkeling in de richting van meer autonomie voor bepaalde werknemers de bestaande managementstructuren en leiderschapsmethoden ter discussie stelt, vereist zij ook nieuwe vormen van dialoog, informatieverstrekking en overleg en van inspraak van werknemers in de managementmethoden van het bedrijf. Er zijn nieuwe benaderingen nodig om zo veel mogelijk personeel bij de innovatie- en ontwikkelingsprocessen van het bedrijf te betrekken.

4.2. Werknemers een centrale rol geven in de innovatieprocessen op het werk vergt echter niet altijd grote veranderingen in de organisatie. Er zijn een aantal eenvoudige instrumenten die hiervoor kunnen worden gebruikt, maar de voornaamste zijn toch wel collectieve onderhandelingen en een sociale dialoog die is afgestemd op de behoeften van de specifieke werkplek. Zelfstandige teams, experimentele workshops, suggestiebussen of interdisciplinaire projectgroepen zijn slechts enkele voorbeelden. Een gemeenschappelijk kenmerk is een organisatiecultuur die de inventiviteit van werknemers aanmoedigt, en een dergelijke organisatiecultuur kan alleen gebaseerd zijn op wederzijds vertrouwen tussen management en personeel.

4.3. Er dient op te worden gewezen dat de voordelen van de toepassing van nieuwe benaderingen in de bedrijfscultuur voor werknemers op het gebied van veiligheid, arbeidskwaliteit en arbeidsomstandigheden zo goed mogelijk bekend moeten worden gemaakt. Ook de risico’s voor de werknemers, bijv. op het gebied van arbeidsomstandigheden, bescherming van de gezondheid en veiligheid, economische onzekerheid en toenemende polarisatie, moeten worden aangepakt. Op alle niveaus moet ervoor worden geijverd om werknemers en vakbonden echt aan boord te krijgen en inspraak te geven, wat serieuze, gerichte inspanningen op alle niveaus van de organisatie vergt; er mag dus geen sprake zijn van een „afvinkmentaliteit”.

4.4. Een innovatiecultuur op het werk houdt in dat de individuele werknemer zich niet alleen concentreert op het uitvoeren van zijn taken, maar ook nagaat of die taken op een steeds betere manier kunnen worden verricht. Een innovatiecultuur houdt bovendien in dat het management actief luistert naar de ideeën van werknemers en hen aanmoedigt om deel te nemen aan innovatieprocessen ( 10 )

4.5. Werknemers meer autonomie geven in het kader van innovatie- en ontwikkelingsactiviteiten van bedrijven biedt een uitgelezen kans om de vaardigheden van werknemers te benutten. Hetzelfde geldt voor flexibele werktijden en -locaties, die beter functioneren als innovatieve manieren om het werk te organiseren stoelen op lokaal overeengekomen regelingen op basis van wederzijds vertrouwen. Dat alles vergt een moderne leiderschapscultuur binnen een solide juridisch en contractueel kader op basis van een participatieve aanpak, hetgeen eveneens op EU-niveau dient te worden bevorderd.

5. De rol van verschillende vormen van sociale dialoog

5.1. Een van de belangrijkste functies van de sociale dialoog, en meer in het bijzonder van collectieve onderhandelingen, bestaat erin het ondernemingsklimaat vorm te helpen geven en veranderingen in het arbeidsleven te helpen aanpakken door middel van informatieverstrekking, anticipatie, participatie en facilitering, om wederzijds vertrouwen op te bouwen tussen sociale partners op alle niveaus als een van de doelstellingen van de Europese Unie, die ten uitvoer wordt gelegd volgens nationale praktijken.

5.2. Het EESC heeft in tal van adviezen gewezen op de centrale rol van de sociale dialoog in de veranderende werkomgeving ( 11 ) . De sociale dialoog moet een hoofdrol vervullen op alle relevante niveaus, met volledige inachtneming van de autonomie van de sociale partners.

5.3. Gezien de uitdagingen en het steeds snellere tempo waarmee ze elkaar opvolgen, moeten de structuren en doelstellingen van de sociale dialoog duidelijk worden aangepast aan de continue stroom van veranderingen, met inachtneming van de wettelijke en contractuele nationale en Europese kaders. Dat vormt een uitdaging voor de sociale partners op alle niveaus. De sociale partners dienen binnen hun autonomie en zonder afbreuk te doen aan de basisbeginselen van de bestaande structuren op zoek te blijven gaan naar nieuwe oplossingen voor de sociale dialoog, in het bijzonder onderhandelingen, om nieuwe uitdagingen het hoofd te bieden, teneinde met evenwichtige oplossingen te komen en ervoor te zorgen dat de sociale partners op alle niveaus een betekenisvolle rol kunnen blijven spelen. Partnerschappen met lokale gemeenschappen kunnen ook een bron van inspiratie zijn voor de sociale partners.

5.4. Het EESC heeft verklaard dat het „[o]p dit moment […] nog onmogelijk [is] te voorspellen welke uitdagingen en kansen de digitale economie zal meebrengen. De rol van de sociale en maatschappelijke dialoog is niet om zich tegen deze transities te verzetten, maar wel om ervoor te zorgen dat zij zo veel mogelijk worden aangewend ten voordele van groei, innovatie en vaardigheden, kwaliteitsbanen en de houdbare en solidaire financiering van sociale bescherming” ( 12 )

5.5. Met betrekking tot transitiemanagement in een gedigitaliseerde arbeidswereld is het belangrijk om te kunnen rekenen op soepele besluitvormingsprocessen, zodat bedrijven en werknemers zich snel kunnen aanpassen aan een veranderende omgeving. Het EESC heeft verklaard dat „in verband met de invoering van nieuwe technologieën zoals robots of intelligente machines […] het Comité er in zijn studie aan [herinnert] dat het belangrijk is dat de vertegenwoordigers van de werknemers van tevoren geïnformeerd en geraadpleegd worden en dat collectieve onderhandelingen ter begeleiding van de veranderingen die deze technologieën met zich meebrengen, noodzakelijk zijn. Deze raadpleging is op grond van Richtlijn 2009/38/EG van het Europees Parlement en de Raad ( 13 ) betreffende de Europese ondernemingsraad bovendien verplicht” ( 14 )

5.6. Voorts heeft het EESC voorbeelden gegeven van activiteiten van sociale partners die tot oplossingen hebben geleid voor uitdagingen die zich tijdens deze transitieperiode hebben voorgedaan ( 15 ) . Een ander voorbeeld is de collectieve overeenkomst tussen het digitale platform voor schoonmaakdiensten Hilfr en vakbond 3F in Denemarken ( 16 ) . De EU dient dergelijke activiteiten aan te moedigen door de sociale dialoog te bevorderen en de capaciteitsopbouw van de sociale partners te ondersteunen.

6. Belangrijkste bevindingen ter ondersteuning van nieuwe benaderingen om innovatie te stimuleren

6.1. Zoals vermeld in een recente studie van Eurofound ( 17 ) , kunnen bedrijven die hun werknemers ertoe aanmoedigen deel te nemen aan de ruimere besluitvorming met betrekking tot de bedrijfsactiviteiten of de strategische koers, niet alleen de arbeidsvreugde vergroten, maar ook het innovatieniveau. Participatieve verandering komt het vertrouwen tussen management, werknemers en vakbonden ten goede. Het is van kapitaal belang dat werknemers (en hun vakbondsorganisaties) vertrouwen hebben en op alle relevante niveaus en in alle relevante organen — hetzij op lokaal niveau, hetzij op het niveau van de raad van toezicht en de raad van bestuur — een bijdrage leveren. Om de digitale transitie in goede banen te leiden en een op innovatie gericht klimaat te creëren, moeten zij meedenken over toekomstige ontwikkelingen en worden betrokken bij de aanpak van deze veranderingen en de besluitvorming ter zake ( 18 )

6.2. Volgens Eurofound neemt de kans op innovatie toe wanneer sterke structuren om het werk te organiseren worden gecombineerd met rechtstreekse inspraak van werknemers (bijvoorbeeld door hen te betrekken bij het oplossen van problemen of het verbeteren van de productiekwaliteit) ( 19 ) . Die vaststelling strookt met de suggestie dat hoewel collectieve vertegenwoordiging een belangrijke rol speelt in het verzekeren van de betrokkenheid van werknemers bij innovatieprocessen, er steeds meer behoefte is aan een inclusievere en democratischere dialoog op basis van medezeggenschap in het bezinningsproces. De methoden van sociale dialoog dienen in die zin de uitwisseling en verwezenlijking van de collectieve deskundigheid van alle leden van de organisatie te bevorderen, ongeacht of het gaat om werknemers, hun vertegenwoordigers of managers ( 20 )

6.3. Uit de analyse van Eurofound bleek tevens dat er een positief verband bestaat tussen de toegang van werknemers tot opleiding en innovatie. Zoals het EESC reeds heeft aangegeven, moet werk diegenen die het verrichten de voldoening geven hun vaardigheden en verworvenheden ten volle te kunnen inzetten en de grootst mogelijke bijdrage te kunnen leveren aan het algemene welzijn ( 21 )

6.4. In de studie van Eurofound werd tevens een positief verband opgemerkt tussen motivering, in de vorm van financiële stimulansen zoals een variabele beloning, en innovatie. Voorts werd vastgesteld dat innovatievere organisaties beter presteerden als bedrijf, en een groter welzijn op het werk kenden. Dergelijke innovatieve bedrijven hanteren gewoonlijk goede praktijken met betrekking tot de inspraak van werknemers.

6.5. Een op vertrouwen gebaseerde sociale dialoog is volgens Eurofound van belang voor de prestaties en het welzijn. In bedrijven waar geschillen en vakbondsacties hadden plaatsgevonden, lagen de prestaties en het welzijn op het werk aanzienlijk onder het gemiddelde. Een vertrouwensrelatie tussen de werknemersvertegenwoordigers en het management, in combinatie met rechtstreekse inspraak van werknemers, leidt tot betere prestaties en een hogere mate van welzijn en schept een positief klimaat voor innovatieve maatregelen ( 22 ) . Het EESC wijst op het belang van opleiding voor het management om de managementmethoden aan te passen aan de nieuwe context.

6.6. Een cultuur van vertrouwen is ook een belangrijke factor voor het concurrentievermogen van ondernemingen. Wanneer complexe digitaliseringskwesties worden aangepakt op de werkplek, vormt een vertrouwenscultuur een gedegen basis voor een geslaagde samenwerking, in tegenstelling tot een cultuur van controle en compliance ( 23 )

6.7. Zoals Eurofound stelt, is er geen recept om vertrouwen te scheppen op het werk, maar zijn er wel bepaalde factoren die vertrouwen tot stand kunnen helpen brengen, zoals wederzijdse erkenning voor de twee partijen die oplossingen moeten vinden voor gemeenschappelijke problemen, tijdig ingrijpen om ruimte te laten voor zinvol overleg, transparantie, het tijdig uitwisselen van kwaliteitsvolle informatie en de betrokkenheid van alle partijen bij strategie en doelstellingen ( 24 ) . Zoals het EESC opmerkt in zijn advies ( 25 ) , moeten de werknemers meer zeggenschap krijgen en nauwer worden betrokken bij de besluitvorming. Om de digitale transitie in goede banen te leiden en een op innovatie gericht klimaat te creëren, moeten zij meedenken over toekomstige ontwikkelingen en worden betrokken bij de aanpak van deze veranderingen en de besluitvorming ter zake.

6.8. Op het nationale niveau zijn initiatieven van de sociale partners om de productiviteit en het welzijn van de werknemers op de werkplek te verhogen een veelbelovende methode, die in een ruimere Europese context dient te worden bevorderd. Het gezamenlijke project van de Finse federatie voor de technologische industrie en de vakvereniging voor de industrie is een uniek project in Finland ( 26 ) . In Denemarken heeft het Deens verbond van vakverenigingen een bijzondere studie verricht inzake door werknemers aangestuurde innovatie ( 27 ) . Voorts zijn de sociale partners in Tsjechië, Denemarken, Frankrijk, Duitsland, Italië en Spanje betrokken bij nationale debatten en projecten inzake digitale transitie en het effect ervan op het arbeidsleven ( 28 )

6.9. Op het niveau van de EU is het EESC ingenomen met de initiatieven en onderzoeken van Eurofound en het door de Europese Commissie gelanceerde Europees netwerk voor innovatie op de werkplek en stelt het voor dat de EU actie onderneemt om de dialoog tussen de sociale partners en andere belanghebbenden te bevorderen in het kader van een participatieve aanpak ter bevordering van innovatie op de werkplek.

Brussel, 23 januari 2019. De voorzitter van het Europees Economisch en Sociaal Comité Luca JAHIER

(1) PB C 13 van 15.1.2016, blz. 161.

(2) PB C 434 van 15.12.2017, blz. 36 en zoals erkend door Marianne Thyssen tijdens de gezamenlijke conferentie EVI/EVV van juni 2016 met als titel „De nieuwe arbeidswereld vormgeven”.

(3) PB C 303 van 19.8.2016, blz. 54.

(4) Artikelen 12 en 28 van het Handvest, en IAO-verdragen nr. 87 en nr. 98; zie ook hierna, punt 3.2 e.v.

(5) 3rd European Company Survey: „Innovative changes in European companies”. Eurofound, 2017.

(6) PB C 434 van 15.12.2017, blz. 30.

(7) „The Productivity Paradox of the New Digital Economy”, Bart van Ark (The Conference Board and the University of Groningen), International Productivity Monitor, 2016 blz. 3-18.

(8) Verklaring van de Europese sociale partners inzake digitalisering.

(9) PB C 434 van 15.12.2017, blz. 30.

(10) „Employee-driven innovation”, Deens verbond van vakverenigingen, 2007.

(11) PB C 125 van 21.4.2017, blz. 10; PB C 303 van 19.8.2016, blz. 54.

(12) PB C 434 van 15.12.2017, blz. 30.

(13) Richtlijn 2009/38/EG van het Europees Parlement en de Raad van 6 mei 2009 inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers (herschikking) (PB L 122 van 16.5.2009, blz. 28).

(14) PB C 434 van 15.12.2017, blz. 30.

(15) PB C 434 van 15.12.2017, blz. 30.

(16) Collectieve overeenkomst Hilfr.

(17) 3rd European Company Survey: „Innovative changes in European companies”. Eurofound, 2017.

(18) PB C 434 van 15.12.2017, blz. 30.

(19) 3rd European Company Survey: „Innovative changes in European companies”. Eurofound, 2017.

(20) „Workplace Social Dialogue as a Form of „Productive Reflection””. Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, jaargang 9, nummer 2, 2013.

(21) PB C 288 van 31.8.2017, blz. 43.

(22) 3rd European Company Survey: „Innovative changes in European companies”. Eurofound, 2017.

(23) „Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten”.

(24) „Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level”, Eurofound, 2016.

(25) PB C 434 van 15.12.2017, blz. 30

(26) Project „Productivity together”.

(27) „Employee-driven innovation”, Deens verbond van vakverenigingen, 2007.

(28) „Addressing digital and technological change through social dialogue”, Eurofound, 2017.