P7_TA(2013)0488

Man-vrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen ***I

Wetgevingsresolutie van het Europees Parlement van 20 november 2013 over het voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad inzake de verbetering van de man-vrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen en daarmee samenhangende maatregelen (COM(2012)0614 — C7-0382/2012 — 2012/0299(COD))

(Gewone wetgevingsprocedure: eerste lezing)

(2016/C 436/43)

Het Europees Parlement,

verzoekt om hernieuwde voorlegging indien de Commissie voornemens is ingrijpende wijzigingen in haar voorstel aan te brengen of dit door een nieuwe tekst te vervangen;

P7_TC1-COD(2012)0299

Standpunt van het Europees Parlement in eerste lezing vastgesteld op 20 november 2013 met het oog op de vaststelling van Richtlijn 2013/…/EU van het Europees Parlement en de Raad inzake de verbetering van de man-vrouwverhouding bij niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen en daarmee samenhangende maatregelen

(Voor de EER relevante tekst)

HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD VAN DE EUROPESE UNIE,

Gezien het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, en met name artikel 157, lid 3,

Gezien het voorstel van de Europese Commissie,

Na toezending van het ontwerp van wetgevingshandeling aan de nationale parlementen,

Gezien het advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité (1),

Handelend volgens de gewone wetgevingsprocedure (2),

Overwegende hetgeen volgt:

(1) Volgens artikel 2 en artikel 3, lid 3, van het Verdrag betreffende de Europese Unie (VEU) is gelijkheid van vrouwen en mannen een van de fundamentele waarden en belangrijkste doelstellingen van de Unie. Krachtens artikel 8 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) streeft de Unie er bij elk optreden naar de ongelijkheden tussen mannen en vrouwen op te heffen en de gelijkheid van mannen en vrouwen te bevorderen. Artikel 157, lid 3, VWEU is de rechtsgrondslag voor de vaststelling van maatregelen van de Unie die de toepassing moeten waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van vrouwen en mannen in werkgelegenheid en beroep.

(2) Het beginsel van positieve discriminatie en het belang daarvan voor het bereiken van concrete gelijkheid tussen vrouwen en mannen komen tot uitdrukking in artikel 157, lid 4, VWEU en in artikel 23 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie („het Handvest”), dat bepaalt dat de gelijkheid van mannen en vrouwen moet worden gewaarborgd op alle gebieden en dat het beginsel van gelijkheid niet belet dat maatregelen gehandhaafd of genomen worden waarbij specifieke voordelen worden ingesteld ten gunste van het ondervertegenwoordigde geslacht.

(2 bis) Om gendergelijkheid te verwezenlijken op de werkvloer moet er een genderevenwichtig besluitvormingsmodel zijn op alle niveaus binnen de betrokken onderneming, terwijl ook maatregelen moeten worden genomen om te zorgen voor het dichten van de genderloonkloof, die aanzienlijk bijdraagt tot de vervrouwelijking van armoede. [Am. 1]

(3) Bij Aanbeveling 84/635/EEG van de Raad (3) werd de lidstaten aanbevolen er zorg voor te dragen dat de positieve acties zoveel mogelijk acties omvatten die betrekking hebben op de actieve deelneming van de vrouw in besluitvormingsorganen. Bij Aanbeveling 96/694/EG van de Raad (4) werd de lidstaten aanbevolen om de particuliere sector aan te moedigen de aanwezigheid van vrouwen op alle niveaus van de besluitvorming te versterken, met name door het aannemen van plannen voor gelijke kansen en positieve-actieprogramma's, of in het kader daarvan.

(4) De laatste jaren heeft de Commissie meerdere verslagen uitgebracht over de stand van zaken op het gebied van de man-vrouwverhouding in de economische besluitvorming (5). De Commissie heeft beursgenoteerde ondernemingen in de Unie aangemoedigd om er door middel van zelfregulering voor te zorgen dat er meer vrouwen personen van het ondervertegenwoordigde geslacht in hun raden van bestuur worden benoemd en om in dat verband vrijwillig concrete toezeggingen te doen (6). In haar Vrouwenhandvest (7) van 5 maart 2010 benadrukte de Commissie dat vrouwen nog steeds geen volledige toegang hebben tot de machtsuitoefening en de besluitvorming in het politieke en economische leven en verklaarde zij andermaal zich sterk te zullen blijven maken voor een eerlijker vertegenwoordiging van vrouwen en mannen op verantwoordelijke posities. In haar strategie voor de gelijkheid van vrouwen en mannen 2010-2015 (8) merkte de Commissie het verbeteren van het evenwicht tussen vrouwen en mannen in de besluitvorming aan als een van haar prioritaire taken. [Am. 2]

(5) In het Europees pact voor gendergelijkheid 2011-2020, dat op 7 maart 2011 werd vastgesteld, onderkende de Raad dat het beginsel van gelijkheid van mannen en vrouwen van essentieel belang is voor economische groei, welvaart en concurrentievermogen, kondigde hij aan zich te zullen blijven inspannen om de kloof tussen mannen en vrouwen te dichten teneinde de doelstellingen van de Europa 2020-strategie te verwezenlijken, met name op het vlak van werkgelegenheid, onderwijs en sociale inclusie — drie gebieden die van groot belang zijn voor de gelijkheid van mannen en vrouwen — en drong hij aan op maatregelen om mannen en vrouwen op alle niveaus en in alle sectoren gelijkelijk bij besluitvorming te betrekken, teneinde alle talent , kennis en ideeën optimaal te benutten , wat bijdraagt aan rijkere diversiteit onder het menselijk kapitaal en betere zakelijke vooruitzichten . [Am. 3]

(6) Het Europees Parlement drong er in zijn resolutie van 6 juli 2011 over vrouwen en leidinggevende functies in het bedrijfsleven (9) bij bedrijven op aan om tegen 2015 de kritische drempel van 30 % vrouwen in leidinggevende organen te halen en tegen 2020 die van 40 %. De Commissie werd verzocht om, als de vrijwillige maatregelen van de bedrijven en de lidstaten onvoldoende zouden blijken, tegen 2012 regelgeving voor te stellen, met inbegrip van op tijdelijke basis in te voeren quota die moeten dienen als aanjagers van verandering en snelle hervorming om hardnekkige genderongelijkheid en -stereotypen in de economische besluitvorming tegen te gaan . Het Europees Parlement herhaalde dat verzoek om wetgeving in zijn resolutie van 13 maart 2012 over de gelijkheid van vrouwen en mannen in de Europese Unie — 2011 (10). [Am. 4]

(6 bis) De instellingen, organen en instanties van de Unie zoals de Europese Centrale Bank moeten het voorbeeld geven voor wat gendergelijkheid in besluitvorming betreft, onder meer door doelstellingen te formuleren voor een evenwichtige genderverdeling op alle niveaus. Er moeten direct stringente regels voor interne en externe aanwerving bij alle instellingen, organen en instanties van de Unie worden ingevoerd, met toezicht op de naleving ervan. Er moet bijzondere aandacht worden geschonken aan het aanwervingsbeleid voor hogere managementsfuncties. De instellingen, organen en instanties van de Unie moeten elk een jaarlijks verslag uitbrengen over hun inspanningen op dit gebied. [Am. 5]

(7) Het concurrentievermogen , de ontwikkeling en de groei van een economie wordt worden eerst en vooral bepaald door het efficiënt gebruik van menselijk kapitaal en dit gebruik is cruciaal om het hoofd te bieden aan de demografische uitdagingen van de Unie, om succesvol te concurreren in een gemondialiseerde economie en om een relatieve voorsprong ten opzichte van derde landen te verzekeren. Het aantal hoogopgeleide en hooggekwalificeerde vrouwen groeit voortdurend, zoals blijkt uit het feit dat 60 % van de universitair afgestudeerden vrouw is. Als er voor benoemingen op economische besluitvormingsposities bestuurs- en besluitvormingsposities in het bedrijfsleven niet vaker uit deze groep wordt geput, blijft de benutting van het menselijk kapitaal onvolledig. [Am. 6]

(7 bis) Bedrijven en ondernemingen overwegen de opstelling van een lijst van vrouwen die klaar zijn voor een functie in de raad van bestuur of het management, ter bevordering, ondersteuning en ontwikkeling van vrouwelijke talenten op alle niveaus en gedurende de gehele carrière. [Am. 7]

(7 ter) Voor de bevordering van gendergelijkheid moeten de lidstaten voorzieningen treffen om ervoor te zorgen dat mannen en vrouwen werk en gezinsleven kunnen combineren, waaronder in het bijzonder flexibele regelingen en ondersteuning voor personen met zorgtaken. [Am. 8]

(7 quater) Om gelijkheid van mannen en vrouwen in de samenleving als geheel te bereiken, moeten mannen en vrouwen gelijke rechten hebben op het gebied van opleiding en beroep en moeten zij samen de verantwoordelijkheid dragen voor het gezin, kinderopvang en het huishouden. Het feit dat vrouwen veelal verantwoordelijk zijn voor de meeste gezins- en huishoudelijke taken kan in de weg staan aan het bereiken van een hogere functie. Actieve participatie en betrokkenheid van mannen bij gezinstaken is van essentieel belang voor de totstandbrenging van een beter evenwicht tussen werk en gezin en het creëren van gelijke carrièrekansen voor mannen en vrouwen. Er moet aandacht worden besteed aan het aanpakken van genderstereotypen en aan de herziening van niet-flexibel en achterhaald werkgelegenheidsbeleid en inadequate regelingen voor ouderschapsverlof. Er dienen voorzieningen te zijn die vrouwen en mannen in staat stellen werk en gezin desgewenst te combineren. De lidstaten worden aangespoord te zorgen voor invoering van maatregelen die het welzijn verbeteren, zoals billijke uitkeringen voor ouderschapsverlof voor zowel vrouwen als mannen, uitgebreide voorzieningen voor kinderopvang en mogelijkheden voor gedeeld ouderschapsverlof. [Am. 9]

(8) In het bedrijfsleven wordt algemeen erkend dat de aanwezigheid van vrouwen in raden van bestuur het bedrijfsbestuur ten goede komt: teamprestaties en de kwaliteit van besluitvorming worden namelijk bevorderd door een meer diverse en collectieve benadering, die met meer gezichtspunten rekening houdt en van een proactiever bedrijfsmodel uitgaat, en daardoor evenwichtiger besluiten mogelijk maakt , die meer beantwoorden aan de realiteit van de samenleving en de consument . Uit tal van studies is ook gebleken dat er een positief verband bestaat tussen de man-vrouwverhouding op het hoogste leidinggevende niveau enerzijds en de financiële prestaties en het rendement van een onderneming anderzijds. Als er meer vrouwen plaatsnemen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in de Unie, kan dit gezien het grote economische belang en de aanzienlijke maatschappelijke verantwoordelijkheid van deze ondernemingen dan ook een positieve uitwerking hebben op de prestaties van de betrokken ondernemingen. Er moeten daarom maatregelen worden ingevoerd en opgevoerd om de carrièrevoortgang van vrouwen op alle managementniveaus te bevorderen. [Am. 10]

(8 bis) De benoeming van vrouwen in raden van bestuur wordt gehinderd door een aantal specifieke factoren die uit te schakelen zijn niet alleen door middel van sancties maar ook met educatieve initiatieven en stimulansen die goede praktijken bevorderen. In de eerste plaats is het noodzakelijk dat er in de opleidingen van business schools en aan universitaire faculteiten aandacht wordt besteed aan de voordelen van gendergelijkheid voor het concurrentievermogen van ondernemingen. Ook moet een regelmatige afwisseling van bestuursleden worden aangemoedigd, en moeten er positieve maatregelen worden ingevoerd om de inspanningen van overheden en ondernemingen tot een doortastender aanpak van zulke veranderingen in de hoogste economische besluitvormingsorganen in de Unie aan te moedigen en te belonen. Tot slot zijn belastingen en overheidsopdrachten geschikte instrumenten om effectief vooruitgang te boeken op weg naar een evenwichtiger man-vrouwverhouding in raden van bestuur. [Am. 11]

(9) Uit de beschikbare gegevens blijkt ook dat gelijkheid op de arbeidsmarkt economische groei krachtig kan stimuleren. De aanwezigheid van meer vrouwen in de bestuurskamers van beursgenoteerde ondernemingen in de Unie, heeft niet alleen gevolgen voor de vrouwen die als bestuurslid worden aangesteld, maar draagt er ook toe bij dat de onderneming vrouwelijk talent aantrekt en zorgt ervoor dat op alle leidinggevende niveaus en op de werkvloer meer vrouwen werkzaam zijn. Als het aantal vrouwen in raden van bestuur toeneemt, draagt moet dit dus dit bij bijdragen tot het dichten van zowel de arbeidsparticipatiekloof als de loonkloof die tussen mannen en vrouwen bestaat. Als optimaal gebruik zou worden gemaakt van het vrouwelijk talent dat voorhanden is, zou het rendement van onderwijs aanmerkelijk stijgen, zowel voor individuele personen als voor de publieke sector. De ondervertegenwoordiging van vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen in de Unie is een gemiste kans om de economieën van de lidstaten als geheel tot duurzame langetermijngroei te brengen. [Am. 12]

(10) Ondanks de bestaande wetgeving van de Unie ter voorkoming en bestrijding van discriminatie op basis van geslacht, de aanbevelingen van de Raad die er specifiek toe strekken de betrokkenheid van vrouwen bij de economische besluitvorming te vergroten en de acties op Unie-niveau ter bevordering van zelfregulering, blijft blijven in de hele Unie het aantal vrouwen in de hoogste besluitvormingsorganen van ondernemingen nog altijd ver achter bij het aantal mannen sterk ondervertegenwoordigd . In de particuliere sector, en met name bij beursgenoteerde ondernemingen, is dit gebrek aan een evenwichtige man-vrouwverhouding bijzonder uitgesproken en urgent , ofschoon in sommige instellingen, organen en instanties van de Unie, zoals de Europese Centrale Bank, eveneens van een ernstige wanverhouding sprake is . Volgens de belangrijkste indicator die de Commissie gebruikt voor de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in raden van bestuur, is het percentage vrouwen dat op topniveau betrokken is bij de zakelijke besluitvorming nog altijd bijzonder laag. In januari 2012 werd bij de grootste beursgenoteerde ondernemingen in de lidstaten gemiddeld slechts 13,7 % van de bestuurszetels door een vrouw bekleed. Van de niet-uitvoerende bestuursleden was slechts 15 % vrouw , hetgeen duidelijk wijst op een democratisch tekort en op een oneerlijke en discriminatoire vertegenwoordiging van vrouwen, en in strijd is met beginselen van de Unie van gelijke kansen voor en gelijke behandeling van de geslachten op het gebied van arbeid en beroep . [Am. 13]

(11) Het percentage vrouwen in raden van bestuur stijgt heel langzaam: de laatste jaren met gemiddeld amper 0,6 % per jaar. De mate van vooruitgang verschilt per lidstaat en heeft tot sterk uiteenlopende resultaten geleid. Er werd veel grotere vooruitgang geconstateerd in de lidstaten als Frankrijk, dat heeft bepaald dat de doelstellingen die met deze richtlijn worden nagestreefd uiterlijk in 2017 moeten zijn verwezenlijkt en in minder dan twee jaar de voor 2014 vastgestelde doelstelling van 20 % heeft gehaald, of Noorwegen, waar het percentage vrouwen in raden van bestuur in drie jaar is gestegen tot 40 %. In beide gevallen werden deze resultaten bereikt met behulp van die bindende maatregelen hadden ingevoerd. De discrepantie tussen de lidstaten zal naar verwachting nog groter worden, omdat zij er ieder voor zich op heel verschillende manieren voor proberen te zorgen dat het percentage vrouwen in raden van bestuur stijgt. [Am. 14]

(11 bis) De lidstaten moeten strategieën ontwikkelen die gericht zijn op een sociaal-culturele verandering in hun benadering van het genderevenwicht door gebruik te maken van flexibele methoden om de participatiegraad van vrouwen in de bestuurslagen van ondernemingen aan te moedigen en door te stimuleren dat werkgevers voor proactieve benaderingen en acties kiezen. Dergelijke methoden zouden o.a. kunnen bestaan uit bevordering van flexibele werktijden, aanmoediging van gezinsvriendelijke werkplekken met toegang tot kinderopvang. [Am. 15]

(12) Dat nationale regels inzake een evenwichtige man-vrouwverhouding in raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen versnipperd zijn, onderling afwijken of geheel ontbreken, leidt niet alleen tot afwijkende percentages vrouwelijke niet-uitvoerende bestuursleden en tot verschillen in de mate waarin de lidstaten vooruitgang boeken; als beursgenoteerde ondernemingen in de Unie moeten voldoen aan uiteenlopende regels voor bedrijfsbestuur, belemmert dat ook de interne markt. Deze verschillen tussen wettelijke en op zelfregulering gebaseerde vereisten inzake de samenstelling van raden van bestuur kunnen beursgenoteerde ondernemingen met grensoverschrijdende activiteiten voor praktische problemen stellen, met name bij het oprichten van dochterondernemingen of bij fusies en overnames, maar kunnen ook kandidaten voor bestuurszetels parten spelen. Desondanks moet deze richtlijn worden gehandhaafd ongeacht de verschillende wijzen waarop niet-uitvoerende bestuurders worden geselecteerd in de raden van bestuur van Europese ondernemingen. [Am. 16]

(12 bis) Een ongelijke man-vrouwverhouding binnen ondernemingen doet zich op hogere managementniveaus vaker voor. Bovendien werken veel van de vrouwen die een hogere managementfunctie bekleden, op terreinen als personeelszaken en communicatie, terwijl mannen in dergelijke functies vaker in het algemeen management of in „lijnmanagement” binnen de onderneming werkzaam zijn. Daar bestuursfuncties vooral bezet worden door kandidaten met hoger-managementervaring is het van essentieel belang dat het aantal vrouwen dat naar dergelijke functies in ondernemingen doorstroomt, toeneemt. [Am. 17]

(12 ter) Een van de belangrijkste factoren voor een correcte tenuitvoerlegging van deze richtlijn is de mate waarin de van te voren op volledig transparante wijze vast te stellen criteria voor de selectie van niet-uitvoerende bestuursleden worden toegespast, terwijl de vaardigheden van de kandidaten op eerlijke wijze worden beoordeeld, ongeacht hun geslacht. [Am. 18]

(12 quater) Tegen de achtergrond van de vergrijzing en het tekort aan vaardigheden zou het niet-benutten van het potentieel van de helft van de bevolking van de Unie voor bestuursfuncties in ondernemingen de ontwikkeling van onze economie en het herstel van onze financiële structuren kunnen afremmen. Als de helft van het beschikbare bestand aan talent zelfs niet in aanmerking wordt genomen voor een leidinggevende functie, zouden het benoemingsproces zelf en de kwaliteit van de benoemingen daaronder kunnen lijden, hetgeen het wantrouwen tegenover de gezagsstructuren in bedrijven zou vergroten en de efficiënte benutting van het beschikbare menselijke kapitaal zou schaden. Door systematisch geschikte kandidaten van beide geslachten in aanmerking te nemen, wordt ervoor gezorgd dat nieuwe bestuursleden uit de allerbeste mannelijke en vrouwelijke kandidaten worden gekozen en dat de samenstelling van de maatschappij correct in de besluitvorming van ondernemingen wordt weerspiegeld. [Am. 19]

(13) Dat de selectieprocedures en kwalificatiecriteria voor bestuursposities momenteel in de meeste lidstaten zo weinig transparant zijn, is er in hoge mate debet aan dat de raden van bestuur qua geslacht niet diverser van samenstelling zijn. Ook is het ongunstig voor de loopbaan van de potentiële bestuursleden en hun recht van vrij verkeer, alsook voor investeringsbesluiten. Dit gebrek aan transparantie weerhoudt potentiële kandidaten voor een bestuurspositie ervan om te solliciteren bij raden die wellicht grote behoefte aan hun capaciteiten hebben en om benoemingsbesluiten aan te vechten die op vooroordelen over mannen en vrouwen berusten. Hun vrijheid van verkeer binnen de interne markt wordt daardoor ingeperkt. Anderzijds volgen investeerders verschillende investeringsstrategieën waarvoor informatie nodig is die ook betrekking heeft op de deskundigheid en bekwaamheid van de bestuursleden. Meer transparantie over de kwalificatiecriteria en de selectieprocedure voor bestuursleden stelt investeerders in staat om de bedrijfsstrategie van de onderneming beter te beoordelen en hun besluiten met kennis van zaken te nemen. Het is belangrijk dat de benoemingsprocedures van bestuursleden duidelijk en transparant is, en dat de kandidaten objectief worden beoordeeld op hun individuele bekwaamheden, ongeacht hun geslacht. [Am. 20]

(14) Hoewel deze richtlijn niet tot doel heeft de nationale wetgeving inzake de selectieprocedures en kwalificatiecriteria voor bestuursposities tot in detail te harmoniseren, moeten er wel bepaalde minimumnormen worden ingevoerd met betrekking tot het vereiste dat beursgenoteerde ondernemingen met een raad van bestuur waarin de man-vrouwverhouding onevenwichtig is, hun benoemingsbesluiten voor niet-uitvoerende bestuursleden dienen te baseren op een transparante en duidelijk omschreven selectieprocedure en een objectieve vergelijkende beoordeling van de kwalificaties van kandidaten in de zin van geschiktheid, bekwaamheid en beroepsprestaties, om bij deze niet- uitvoerende bestuursleden een evenwichtige man-vrouwverhouding tot stand te brengen. Alleen een bindende maatregel op niveau van de Unie kan daadwerkelijk bijdragen tot gelijke concurrentievoorwaarden in de hele Unie en kan praktische problemen in het bedrijfsleven voorkomen. [Am. 21]

(15) Volgens de Europa 2020-strategie voor slimme, duurzame en inclusieve groei (11) is een hogere arbeidsparticipatiegraad van vrouwen een voorwaarde om de groei te bevorderen en de demografische problemen in Europa op te lossen. De strategie heeft als kerndoel de arbeidsparticipatiegraad voor vrouwen en mannen in de leeftijdsgroep van 20-64 jaar uiterlijk in 2020 op 75 % te brengen. Dit kan alleen worden bereikt als oprecht naar gelijkheid tussen mannen en vrouwen en het dichten van de hardnekkige loonkloof tussen mannen en vrouwen wordt gestreefd en er extra inspanningen worden geleverd om alle belemmeringen voor volledige arbeidsparticipatie van vrouwen weg te nemen , waaronder het bestaande „glazen plafond” . De huidige economische crisis heeft duidelijk gemaakt dat Europa zich steeds meer op kennis, deskundigheid en innovatie moet baseren en optimaal gebruik moet maken van het mannelijke en vrouwelijke talent dat voorhanden is. Grotere vrouwelijke betrokkenheid bij de economische besluitvorming, met name in raden van bestuur, heeft naar verwachting een gunstig neveneffect op het percentage vrouwelijke werknemers van de betrokken onderneming en binnen de economie als geheel. [Am. 22]

(15 bis) De verwezenlijking van die doelstellingen is van essentieel belang voor het concurrentievermogen van de Europese economie, voor de stimulering van innovatie en voor verhoging van het professionele niveau in raden van bestuur. Daarom roept de Europese Unie de gelijkheid in de arbeidsmarkt en de totstandbrenging van een steeds evenwichtiger man-vrouwverhouding in raden van bestuur uit tot Europese doelstellingen voor het komende decennium op het gebied van gelijkheid en zal zij onderzoek doen naar procedures om de resultaten die hierbij worden bereikt zichtbaar te maken. [Am. 23]

(16) De Unie dient derhalve te streven naar een hoger percentage vrouwen in raden van bestuur in alle lidstaten , teneinde de economische groei , de mobiliteit op de arbeidsmarkt en het concurrentievermogen van Europese ondernemingen te bevorderen en concrete gelijkheid van mannen en vrouwen op de arbeidsmarkt tot stand te brengen. Hiertoe dienen minimumvereisten voor positieve actie te worden vastgesteld in de vorm van bindende maatregelen ter verwezenlijking van een kwantitatieve doelstelling voor de man-vrouwverhouding in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen, aangezien lidstaten en derde landen die voor een dergelijke methode hebben gekozen, er het best in zijn geslaagd om de ondervertegenwoordiging van vrouwen in economische-besluitvormingsorganen terug te dringen. [Am. 24]

(16 bis) Beursgenoteerde ondernemingen dienen een genderbeleid te ontwikkelen om een evenwichtigere vertegenwoordiging van mannen en vrouwen binnen de hele betrokken onderneming tot stand te brengen. Dat beleid kan onder meer een beschrijving omvatten van de in de onderneming te nemen maatregelen, zoals voordrachten van zowel vrouwelijke als mannelijke kandidaten voor belangrijke functies, mentorregelingen en ondersteuning van loopbaanontwikkeling voor vrouwen, alsmede personeelsstrategieën om de diversiteit bij de aanwerving te stimuleren. Daarnaast kan het beleid voorzien in flexibele arbeidsomstandigheden voor alle werknemers, bijvoorbeeld hulp bij ouderschapsverlof, huishoudhulp en kinderopvang. Elke onderneming kan de beleidsmaatregelen kiezen die het best bij zijn activiteiten past en dient actief maatregelen te treffen om het percentage van het ondervertegenwoordigde geslacht in het management van de onderneming te vergroten. [Am. 25]

(17) Beursgenoteerde ondernemingen zijn van bijzonder economisch belang, zeer zichtbaar en van grote invloed op de markt als geheel. De maatregelen waarin deze richtlijn voorziet, dienen derhalve te gelden voor beursgenoteerde ondernemingen. Daaronder worden in een lidstaat gevestigde ondernemingen verstaan waarvan de zetel in een lidstaat gelegen is en waarvan de effecten in één of meer lidstaten zijn toegelaten tot de handel op een gereglementeerde markt in de zin van artikel 4, lid 1, punt 14), van Richtlijn 2004/39/EG van het Europees Parlement en de Raad (12). Deze ondernemingen zijn normbepalend voor de hele economie en hun werkwijzen worden in de regel door andere soorten ondernemingen nagevolgd. Gelet op hun publieke aard is het gerechtvaardigd om beursgenoteerde ondernemingen in het algemeen belang meer aan regels te onderwerpen. [Am. 26]

(18) Deze richtlijn dient niet van toepassing te zijn op micro-, kleine en middelgrote ondernemingen (kmo’s) in de zin van Aanbeveling 2003/361/EG van de Commissie (13), ook al zijn zij beursgenoteerd. De lidstaten moeten evenwel een beleid voeren om kmo’s te ondersteunen en te stimuleren om het genderevenwicht op alle leidinggevende niveaus en in de raden van bestuur beduidend te verbeteren. [Am. 27]

(19) De raad van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen kan in de lidstaten op verschillende manieren zijn samengesteld; het belangrijkste onderscheid is dat tussen het dualistische (tweelagige) model, met een raad van bestuur en een raad van toezicht, en het monistische (eenlagige) model, waarbij de bestuurs- en toezichtsfuncties door één enkele raad worden uitgeoefend. Er zijn ook gecombineerde stelsels, die kenmerken van beide stelsels vertonen of ondernemingen de keuze uit verschillende modellen laten. De maatregelen waarin deze richtlijn voorziet, dienen te gelden voor alle soorten raden van bestuur in de lidstaten.

(20) Bij alle modellen voor raden van bestuur wordt onderscheid gemaakt tussen uitvoerende bestuursleden, die betrokken zijn bij het dagelijks bestuur van de onderneming, en niet-uitvoerende bestuursleden, die niet betrokken zijn bij het dagelijks bestuur, maar een toezichthoudende functie hebben. De kwantitatieve doelstellingen die deze richtlijn bevat, dienen alleen op niet-uitvoerende bestuurders van toepassing te zijn; zo wordt het juiste evenwicht bereikt tussen enerzijds de noodzaak de diversiteit qua geslacht van besturen te vergroten en anderzijds de noodzaak de bemoeienis met het dagelijks beheer van een onderneming zo gering mogelijk te houden. Aangezien niet-uitvoerende bestuursleden hoofdzakelijk toezichthoudende taken uitoefenen, kunnen gekwalificeerde kandidaten ook gemakkelijker worden aangeworven buiten de onderneming en in veel gevallen ook buiten de specifieke sector waarin de onderneming actief is; dit is met name van belang voor economische sectoren waarin een geslacht onder de werknemers sterk is ondervertegenwoordigd.

(21) In meerdere lidstaten kan of moet volgens nationale regels of gebruiken een bepaald deel van de niet-uitvoerende bestuursleden worden benoemd of gekozen door het personeel van de onderneming en/of werknemersorganisaties. De kwantitatieve doelstellingen van deze richtlijn dienen te gelden voor alle niet-uitvoerende bestuursleden, met inbegrip van werknemersvertegenwoordigers. Aangezien sommige niet-uitvoerende bestuursleden werknemersvertegenwoordiger zijn, dienen de praktische procedures ter verwezenlijking van deze doelstellingen echter door de betrokken lidstaten te worden vastgesteld. In deze richtlijn dient rekening te worden gehouden met de verscheidenheid en de nationale bijzonderheden van de selctieprocedures in de lidstaten. [Am. 28]

(22) In de Unie dienen beursgenoteerde ondernemingen te worden verplicht passende procedures in te voeren om aan specifieke doelstellingen inzake de man-vrouwverhouding in hun raden te voldoen streven naar de verwezenlijking van de doelstelling dat uiterlijk op 1 januari 2020 ten minste 40 % van de niet-uitvoerende bestuursleden van het ondervertegenwoordigde geslacht is . Beursgenoteerde ondernemingen waarvan minder dan 40 % van de niet-uitvoerende bestuursposities in de raad van bestuur wordt bekleed door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht, dienen om die doelstelling te verwezenlijken verplicht te worden de preselectie- of selectieprocedures voor de benoemingen op deze posities te baseren op een vergelijkende analyse van de kwalificaties van elke kandidaat door vooraf vastgestelde, heldere, neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige criteria toe te passen, teneinde voornoemd percentage uiterlijk 1 januari 2020 te bereiken. Daarom bepaalt de richtlijn dat uiterlijk op die datum ten minste 40 % van de niet-uitvoerende bestuursleden van het ondervertegenwoordigde geslacht moet zijn. Deze doelstelling heeft in beginsel alleen betrekking op de algehele diversiteit qua geslacht van niet-uitvoerende bestuursleden en speelt geen rol bij elke individuele keus voor een bepaald bestuurslid uit een grote pool van mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Met name worden er dus geen specifieke kandidaten van bestuursposities uitgesloten of specifieke bestuursleden aan ondernemingen of aandeelhouders opgedrongen. Het blijft dus aan de ondernemingen en aandeelhouders om geschikte bestuursleden te kiezen. [Am. 29]

(22 bis) De doelstelling van 40 % heeft in beginsel alleen betrekking op de algehele diversiteit qua geslacht van niet-uitvoerende bestuursleden en speelt geen rol bij elke concrete individuele keus voor een bepaald bestuurslid uit een grote pool van mannelijke en vrouwelijke kandidaten. Met name worden er dus geen specifieke kandidaten van bestuursposities uitgesloten of specifieke bestuursleden aan ondernemingen of aandeelhouders opgedrongen. Het blijft dus aan de ondernemingen en aandeelhouders om geschikte bestuursleden te kiezen. [Am. 30]

(22 ter) Indien er in de selectiereserve met kandidaten voor bestuursfuncties van beursgenoteerde ondernemingen een duidelijke genderkloof bestaat, moeten deze ondernemingen overwegen om training- en mentorprogramma's voor het ondervertegenwoordigde geslacht in te voeren als één van de manieren om genderevenwicht te bereiken. [Am. 31]

(23) De lidstaten oefenen een dominerende invloed uit op beursgenoteerde openbare bedrijven in de zin van artikel 2, onder b), van Richtlijn 2006/111/EG van de Commissie (14). Door die dominerende invloed beschikken zij over instrumenten waarmee de nodige verandering sneller kan worden bewerkstelligd. In dergelijke ondernemingen dient daarom de doelstelling dat ten minste 40 % van de niet-uitvoerende bestuursleden van het ondervertegenwoordigde geslacht is, eerder te worden bereikt , in overeenstemming met geschikte mechanismen die de lidstaten conform deze richtlijn moeten invoeren . [Am. 32]

(23 bis) Openbare bedrijven, al dan niet beursgenoteerd, moeten naar hun aard als model dienen voor de particuliere sector. Daarom moet de Commissie de situatie in de lidstaten bezien en beoordelen of openbare bedrijven die niet onder de definitie van kmo’s vallen, op enig tijdstip in de toekomst onder de werkingssfeer van deze richtlijn kunnen worden gebracht. [Am. 33]

(23 ter) De Commissie moet cijfers en gegevens verzamelen en analyseren over de man-vrouwverhouding in niet-beursgenoteerde grote ondernemingen die eveneens van grote betekenis zijn voor de economie. Vervolgens dient een effectbeoordeling te worden verricht om een overzicht te krijgen van de situatie bij zulke ondernemingen in de lidstaten en na te gaan of op niveau van de Unie maatregelen noodzakelijk zijn om deze ondernemingen op een later tijdstip onder de werkingssfeer van deze richtlijn te brengen. Tegelijkertijd dient de Commissie de in aanmerking komende keuzes daarvoor toe te lichten aangezien op grond van nationale bijzonderheden eventueel speciale regelingen noodzakelijk zijn voor die ondernemingen. [Am. 34]

(24) De vaststelling van het aantal niet-uitvoerende bestuursposities dat nodig is ter verwezenlijking van de doelstelling, dient verder te worden gespecificeerd, omdat het bij de meeste raden op grond van hun omvang rekenkundig gezien alleen mogelijk is onder of boven het aandeel van exact 40 % uit te komen. Het aantal bestuurszetels dat nodig is om de doelstelling te verwezenlijken, zou daarom het aantal moeten zijn dat zo dicht mogelijk bij 40 % uitkomt. Om discriminatie van het aanvankelijk oververtegenwoordigde geslacht te voorkomen, dienen beursgenoteerde ondernemingen echter niet te worden verplicht om op minstens de helft van de niet-uitvoerende bestuursposities leden van het ondervertegenwoordigde geslacht te benoemen. In een raad van slechts drie niet-uitvoerende bestuursleden is het rekenkundig gezien niet mogelijk boven een aandeel van exact 40 % uit te komen voor beide geslachten. Dit betekent bijvoorbeeld dat in een raad van drie of vier niet-uitvoerende bestuursleden ten minste één lid van het ondervertegenwoordigde geslacht dient te zijn, dat dit er in een raad van vijf of zes niet-uitvoerende bestuursleden ten minste twee dienen te zijn, en in een raad van zeven of acht niet-uitvoerende bestuursleden ten minste drie. [Am. 35]

(25) In zijn rechtspraak (15) inzake positieve actie en de verenigbaarheid daarvan met het beginsel van non-discriminatie op grond van geslacht (dat nu ook is vervat in artikel 21 van het Handvest) heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie aanvaard dat in bepaalde gevallen bij selectie voor aanwerving of bevordering prioriteit mag worden gegeven aan het ondervertegenwoordigde geslacht, mits de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht en de medekandidaat van het andere geslacht gelijkelijk zijn gekwalificeerd wat hun geschiktheid, bekwaamheid en beroepsprestaties betreft, de prioriteit niet automatisch en onvoorwaardelijk wordt gegeven, maar terzijde kan worden geschoven voor zover met individuele kandidaat van het andere geslacht verband houdende redenen de balans in diens voordeel doen doorslaan, en de sollicitatie van elke kandidaat wordt onderworpen aan een objectieve beoordeling, die rekening houdt met alle criteria betreffende de individuele kandidaten.

(26) Overeenkomstig die jurisprudentie dienen de lidstaten ervoor te zorgen dat de kandidaten met de beste kwalificaties voor de positie van niet-uitvoerend bestuurslid worden geselecteerd op basis van een vergelijkende analyse van de kwalificaties van elke kandidaat die op vooraf opgestelde, heldere, neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige criteria berust. De ondernemingen zouden als selectiecriteria bijvoorbeeld kunnen kiezen voor werkervaring in bestuurlijke of toezichthoudende functies, internationale ervaring, multidisciplinariteit, kennis van specifieke relevante gebieden als financiën, administratief of personeelsbeheer, leidinggevende en communicatieve capaciteiten en netwerkvaardigheid. Er dient voorrang te worden gegeven aan de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht wanneer die kandidaat even gekwalificeerd is als de kandidaat van het andere geslacht qua geschiktheid, competenties en beroepsprestaties en wanneer een objectieve beoordeling op grond van alle criteria die specifiek op de individuele kandidaat van toepassing zijn, de balans niet ten gunste van een kandidaat van het andere geslacht doet doorslaan. [Am. 36]

(27) De wijze waarop bestuursleden worden aangeworven , geselecteerd en benoemd, verschilt per lidstaat en per onderneming. Zo kan aan de aandeelhoudersvergadering een voorselectie van kandidaten worden voorgelegd, bijvoorbeeld door een benoemingscommissie, kunnen individuele aandeelhouders de bestuursleden rechtstreeks benoemen of kan op de aandeelhoudersvergadering over individuele kandidaten of kandidatenlijsten worden gestemd. Deze richtlijn eerbiedigt de diversiteit van selectieprocedures, die gebaseerd moeten zijn op transparantie en verdienste, en houdt tegelijkertijd vast aan de doelstelling van meer personen van het ondervertegenwoordigde geslacht in raden van bestuur. Aan de vereisten voor de selectie van kandidaten dient in de passende fase van de selectieprocedure te zijn voldaan, overeenkomstig de nationale wetgeving en de statuten van de betrokken beursgenoteerde ondernemingen. In dit opzicht strekt voorziet deze richtlijn slechts tot minimale harmonisering in diversificatie van de selectieprocedures, zodat de voorwaarden waarin de jurisprudentie van het Hof van Justitie voorziet, kunnen worden toegepast teneinde de doelstelling van een evenwichtiger man-vrouwverhouding in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen te verwezenlijken. Deze richtlijn laat het dagelijks bestuur van ondernemingen zoveel mogelijk ongemoeid, aangezien ondernemingen de vrijheid behouden om kandidaten te selecteren op basis van kwalificaties of andere objectieve ter zake doende overwegingen . [Am. 37]

(27 bis) Als er een preselectie van kandidaten plaatsheeft op basis van verkiezings- of stemmingsprocedures, bijvoorbeeld door werknemers of hun vertegenwoordigers, moeten de procedures van het hele proces worden aangepast om ervoor te zorgen dat zij bijdragen tot het verwezenlijken van de doelstelling van een beter genderevenwicht in de raad van bestuur als geheel, waarbij ervoor moet worden gezorgd dat het geslacht van het in deze procedure verkozen bestuurslid geenszins vooraf vastligt. [Am. 38]

(28) Deze richtlijn heeft een evenwichtigere man-vrouwverhouding in raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen ten doel en moet zo helpen om gestalte te geven aan het beginsel van gelijke behandeling van mannen vrouwen, dat als een grondrecht van de Unie is aangemerkt. Beursgenoteerde ondernemingen dienen derhalve te worden verplicht om een afgewezen kandidaat op diens verzoek niet alleen de bij de selectie gebruikte kwalificatiecriteria mee te delen, maar ook de objectieve vergelijkende beoordeling van die criteria en eventueel de overwegingen die de balans deden doorslaan in het voordeel van een kandidaat die niet van het ondervertegenwoordigde geslacht was. Deze inperkingen van het in de artikelen 7 en 8 van het Handvest verankerde recht op eerbiediging van het privéleven met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens en de verplichting voor beursgenoteerde ondernemingen om die informatie op verzoek te verstrekken aan de afgewezen kandidaat zijn nodig en stroken, overeenkomstig het evenredigheidsbeginsel, met erkende doelstellingen van algemeen belang. Zij zijn dan ook in overeenstemming met de in artikel 52, lid 1, van het Handvest vastgestelde vereisten voor dergelijke inperkingen en met de betrokken jurisprudentie van het Hof van Justitie.

(29) Wanneer een afgewezen kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht stelt over gelijke kwalificaties te beschikken als de benoemde kandidaat van het andere geslacht, dient de beursgenoteerde onderneming te zijn gehouden de juistheid van haar keus aan te tonen.

(30) De lidstaten dienen doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties vast te stellen voor inbreuken op de regels inzake een open en transparante procedure zoals vervat in deze richtlijn; zo zou onder meer kunnen worden voorzien in administratieve boetes , uitsluiting van openbare aanbestedingen, gedeeltelijke uitsluiting van de ontvangst van middelen uit de structuurfondsen van de Unie en nietigheid of nietigverklaring door een rechterlijke instantie van een benoeming of verkiezing van niet-uitvoerende bestuursleden die niet strookt met de krachtens artikel 4, lid 1, vastgestelde nationale bepalingen. De lidstaten moeten de mogelijkheid hebben om aan de niet-uitputtende opsomming van sancties in de richtlijn nog andere sancties toe te voegen zoals gedwongen ontbinding van de betrokken onderneming, op bevel van een bevoegde rechterlijke instantie, met volledige inachtneming van de nodige procedurele waarborgen, in geval van ernstige en herhaalde inbreuken door de onderneming. [Am. 39]

(31) Aangezien de samenstelling qua geslacht van het werknemersbestand direct van invloed is op de beschikbaarheid van kandidaten van het ondervertegenwoordigde geslacht, mogen de lidstaten bepalen dat indien het personeel voor minder dan 10 % uit het ondervertegenwoordigde geslacht bestaat, de betrokken onderneming niet hoeft te voldoen aan de doelstelling van deze richtlijn. [Am. 40]

(32) Aangezien beursgenoteerde ondernemingen ernaar dienen te streven dat meer leden van het ondervertegenwoordigde geslacht besluitvormingsposities bekleden, mogen de lidstaten bepalen dat de doelstelling van deze richtlijn bereikt moet worden geacht wanneer beursgenoteerde ondernemingen kunnen aantonen dat ten minste een derde van alle bestuursposities wordt bekleed door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht, ongeacht of zij uitvoerend of niet-uitvoerend bestuurslid zijn. Deze ondernemingen moeten evenwel overeenkomstig artikel 5 van deze richtlijn in hun jaarverslag en op hun website verslag blijven uitbrengen over de man-vrouwverhouding onder uitvoerende en niet-uitvoerende bestuursleden en over hun beleid op dit vlak. [Am. 41]

(33) Naast de maatregelen met betrekking tot niet-uitvoerende bestuursleden, dienen beursgenoteerde ondernemingen, mede ter verbetering van een evenwichtige man-vrouwverhouding bij bestuursleden die betrokken zijn bij het dagelijks bestuur van de onderneming, te worden verplicht om individuele verbintenissen aan te gaan met betrekking tot de man-vrouwverhouding bij uitvoerende bestuursleden en deze verbintenissen uiterlijk 1 januari 2020 te zijn nagekomen. Die verbintenissen dienen erop gericht te zijn om op het gebied van een evenwichtige man-vrouwverhouding concrete vooruitgang te boeken ten opzichte van de huidige positie van de individuele onderneming.

(34) De lidstaten dienen beursgenoteerde ondernemingen te verplichten om de bevoegde nationale autoriteiten jaarlijks te informeren over de man-vrouwverhouding in hun raad van bestuur en over de wijze waarop zij erin zijn geslaagd om de doelstellingen van deze richtlijn te verwezenlijken; zo kunnen deze autoriteiten de vorderingen nagaan die elke afzonderlijke beursgenoteerde onderneming boekt bij het tot stand brengen van een evenwichtige man-vrouwverhouding in haar raad van bestuur. Deze informatie moet in het jaarverslag van de onderneming worden opgenomen en op geschikte en gemakkelijk toegankelijke wijze op de website worden bekendgemaakt en ingeval de betrokken onderneming de doelstelling niet heeft gehaald, ook een uitvoerige beschrijving omvatten van de concrete maatregelen die de onderneming tot dusver heeft genomen en nog van plan is te nemen om in de toekomst aan de doelstelling te voldoen. Voorts moeten ondernemingen die niet hebben voldaan aan de doelstellingen of verbintenissen daarvoor de redenen opgeven, met een specificatie van de maatregelen zij tot dusver hebben genomen en de maatregelen die zij in de toekomst nog willen nemen om alsnog aan die doelstelling te voldoen. [Am. 42]

(35) Lidstaten kunnen eventueel al vóór de inwerkingtreding van deze richtlijn maatregelen hebben genomen om voor een evenwichtigere man-vrouwverhouding in raden van bestuur te zorgen. De lidstaten waarvoor dat geldt, moeten de mogelijkheid hebben deze maatregelen toe te passen in plaats van de procedurevoorschriften inzake benoemingen. Daarvoor moeten zij echter kunnen aantonen dat maatregelen die zij hebben genomen net zo doeltreffend zijn om uiterlijk 1 januari 2020, of uiterlijk 1 januari 2018 in het geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven, de doelstelling te bereiken in beursgenoteerde ondernemingen minstens 40 % van de posities van niet-uitvoerend bestuurder door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht te laten bekleden.

(36) Deze richtlijn eerbiedigt de grondrechten en neemt de beginselen in acht die zijn erkend in het Handvest. Zij draagt met name bij tot de verwezenlijking van het beginsel van gelijkheid van vrouwen en mannen (artikel 23 van het Handvest), de vrijheid van beroep en het recht te werken (artikel 15). Deze richtlijn heeft ten doel de volledige eerbiediging van het recht op een doeltreffende voorziening in rechte en op een onpartijdig gerecht (artikel 47) te waarborgen. De beperkingen van de vrijheid van ondernemerschap (artikel 16) en van het recht op eigendom (artikel 17, lid 1) eerbiedigen de wezenlijke inhoud van die rechten en vrijheden en zijn noodzakelijk en evenredig. Deze beperkingen beantwoorden daadwerkelijk aan door de Unie erkende doelstellingen van algemeen belang en aan de eisen van de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.

(37) Hoewel enkele lidstaten regelgeving hebben vastgesteld of zelfregulering hebben aangemoedigd, met gemengde resultaten, hebben de meeste lidstaten geen actie ondernomen en zich evenmin bereid getoond om door eigen optreden voor voldoende verbetering te zorgen. Prognoses op basis van een brede analyse van alle beschikbare informatie over eerdere en huidige tendensen en voornemens wijzen uit dat individueel optreden van de lidstaten er niet toe zal leiden dat de in dit voorstel vervatte doelstelling om bij niet-uitvoerende bestuursleden tot een evenwichtigere man-vrouwverhouding te komen op enig moment in de nabije toekomst zal worden verwezenlijkt. Gelet op deze omstandigheden en op de toenemende discrepanties tussen de lidstaten wat de vertegenwoordiging van vrouwen en mannen in raden van bestuur betreft, kan een evenwichtige man-vrouwverhouding in de raden van bestuur in de Unie alleen worden bevorderd door een gezamenlijke aanpak en kunnen de potentiële resultaten op het gebied van gelijkheid, het dichten van de bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen en het verbeteren van concurrentievermogen en groei beter door een gecoördineerd optreden op niveau van de Unie worden bereikt dan door nationale initiatieven, die elk hun eigen reikwijdte, doelstellingen en de doeltreffendheid hebben. Aangezien de doelstellingen van deze richtlijn onvoldoende door de lidstaten kunnen worden verwezenlijkt en derhalve, wegens de omvang en de gevolgen van het optreden, beter op het niveau van de Unie kunnen worden verwezenlijkt, kan de Unie, overeenkomstig het in artikel 5 van het Verdrag betreffende de Europese Unie neergelegde subsidiariteitsbeginsel, maatregelen nemen. [Am. 43]

(38) Overeenkomstig het in hetzelfde artikel neergelegde evenredigheidsbeginsel, bevat deze richtlijn slechts gezamenlijke doelstellingen en beginselen en gaat zij niet verder dan nodig is om die doelstellingen te verwezenlijken. De lidstaten krijgen voldoende vrijheid om te bepalen hoe de doelstellingen van deze richtlijn het best kunnen worden verwezenlijkt, gelet op de nationale omstandigheden, met name de regels en praktijken op het gebied van de aanwerving voor bestuursposities. Deze richtlijn laat onverlet dat ondernemingen de kandidaten met de beste kwalificaties in hun raad van bestuur kunnen benoemen en zij legt een flexibel tijdskader vast voor alle beursgenoteerde ondernemingen en verschaft alle beursgenoteerde bedrijven voldoende tijd om zich aan te passen. [Am. 44]

(39) Overeenkomstig het evenredigheidsbeginsel dient de doelstelling waaraan beursgenoteerde ondernemingen moeten voldoen in de tijd beperkt te zijn en niet langer te gelden dan nodig is om duurzame vooruitgang te boeken met betrekking tot de man-vrouwverhouding in raden van bestuur. De Commissie dient de toepassing van deze richtlijn daarom regelmatig te evalueren en daarvan verslag uit te brengen aan het Europees Parlement en de Raad. De Deze richtlijn is geldig tot en met 31 december 2028. De Commissie dient bij haar evaluatie na te gaan of het nodig is de geldigheidsduur van de richtlijn tot na die datum te verlengen. De lidstaten moeten samenwerken met de sociale partners en het maatschappelijk middenveld en hen op doeltreffende manier in kennis stellen van de betekenis, omzetting en uitvoering van deze richtlijn. Voorlichtingscampagnes zouden veel kunnen bijdragen aan de bewustmaking van dat thema onder niet-beursgenoteerde ondernemingen en hen kunnen aanmoedigen om proactief te werken aan het bereiken van genderevenwicht. De lidstaten worden aangemoedigd om ervaringen en goede praktijken in verband met de omzetting en tenuitvoerlegging van deze richtlijn uit te wisselen. [Am. 45]

(40) Overeenkomstig de gezamenlijke politieke verklaring van de lidstaten en de Commissie van 28 september 2011 over toelichtende stukken (16) hebben de lidstaten zich ertoe verbonden om in gerechtvaardigde gevallen de kennisgeving van hun omzettingsmaatregelen vergezeld te doen gaan van een of meer stukken waarin het verband tussen de onderdelen van een richtlijn en de overeenkomstige delen van de nationale omzettingsinstrumenten wordt toegelicht. Met betrekking tot deze richtlijn acht de wetgever de toezending van dergelijke stukken gerechtvaardigd,

HEBBEN DE VOLGENDE RICHTLIJN VASTGESTELD:

Artikel 1

Onderwerp

Bij deze richtlijn worden maatregelen vastgesteld die tot een evenwichtiger vertegenwoordiging van mannen en vrouwen bij niet-uitvoerende bestuursleden van beursgenoteerde ondernemingen moeten leiden door te voorzien in doeltreffende maatregelen die erop zijn gericht sneller tot een evenwichtige man-vrouwverhouding te komen en de ondernemingen voldoende tijd te bieden om de nodige regelingen te treffen. [Am. 46]

Artikel 2

Definities

Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder:

(1) „beursgenoteerde onderneming”: een in een lidstaat gevestigde onderneming met zetel in een lidstaat en waarvan de effecten in een of meer lidstaten zijn toegelaten tot de handel op een gereglementeerde markt in de zin van artikel 4, lid 1, punt 14), van Richtlijn 2004/39/EG; [Am. 47]

(2) „raad van bestuur”: enig bestuurlijk, leidinggevend of toezichthoudend orgaan van een onderneming;

(3) „bestuurslid”: enig lid van een raad van bestuur, met inbegrip van een werknemersvertegenwoordiger;

(4) „uitvoerend bestuurslid”: enig lid van een monistisch bestuur dat zich bezighoudt met het dagelijks bestuur van de onderneming en enig lid van een raad van bestuur in een dualistisch bestuursmodel;

(5) „niet-uitvoerend bestuurslid”: enig bestuurslid dat geen uitvoerende functie heeft binnen een monistisch bestuur en enig lid van raad van toezicht in een dualistisch bestuursmodel;

(6) „monistisch bestuursmodel”: één enkele raad die zowel de bestuursfunctie als de toezichtsfunctie binnen een onderneming vervult;

(7) „dualistisch bestuursmodel”: een stelsel waarbij de bestuursfunctie en de toezichtsfunctie binnen een onderneming door twee afzonderlijke raden worden vervuld;

(8) „kleine en middelgrote onderneming” of „kmo”: een onderneming met minder dan 250 werknemers en een jaaromzet van maximaal 50 miljoen euro of een jaarlijks balanstotaal van maximaal 43 miljoen euro of, voor een kmo die is gevestigd in een lidstaat die niet de euro als munt heeft, de tegenwaarde van die bedragen in de munteenheid van die lidstaat;

(9) „overheidsbedrijf”: elk bedrijf waarover overheid al dan niet rechtstreeks een dominerende invloed kan uitoefenen uit hoofde van eigendom, financiële deelneming of de desbetreffende regels. Van dominerende invloed wordt geacht sprake te zijn wanneer de overheid, al dan niet rechtstreeks, ten aanzien van het bedrijf: — de meerderheid van het geplaatste kapitaal van dat bedrijf bezit, of — over de meerderheid van de stemrechten verbonden aan de door genoemd bedrijf uitgegeven aandelen beschikt, of — meer dan de helft van de leden van het bestuurlijk, leidinggevend of toezichthoudend orgaan van de onderneming kan aanwijzen.

Artikel 3

Uitsluiting van kleine en middelgrote ondernemingen

Deze richtlijn is niet van toepassing op kleine en middelgrote ondernemingen („kmo's”).

Artikel 4

Doelstellingen ten aanzien van niet-uitvoerende bestuursleden

1. De lidstaten zien erop toe dat beursgenoteerde ondernemingen met een raad van bestuur waarvan minder dan 40 % van de niet-uitvoerende bestuursposities wordt bekleed door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht, de benoemingen op deze posities baseren op een vergelijkende analyse van de kwalificaties van elke kandidaat door vooraf vastgestelde, heldere, neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige criteria toe te passen, opdat hun aanwervingsprocedures, inclusief vacature-aankondiging, voorselectie, selectie en benoeming, voor alle leidinggevende posities zodanig aanpassen dat deze er daadwerkelijk toe bijdragen dat voornoemd percentage uiterlijk 1 januari 2020 wordt bereikt, of uiterlijk 1 januari 2018 in het geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven. De lidstaten zien er met name op toe dat ondernemingen de meest gekwalificeerde kandidaten voor een bestuursfunctie selecteren uit een genderevenwichtige aanwervingsreserve en aan de hand van een vergelijkende analyse van de kwalificaties van elke kandidaat volgens vooraf vastgestelde, duidelijke, neutraal geformuleerde en ondubbelzinnige criteria. In het geval van een verkiezingsprocedure zien de lidstaten erop toe dat ondernemingen de genderdiversiteit op de voordrachtslijst van kandidaten waarborgen en op geen enkele wijze op voorhand bepalen van welk geslacht de gekozen niet-uitvoerend bestuurder moet zijn.

Ter verwezenlijking van de 40 %-doelstelling en conform art. 23, lid 2, van het Handvest zien de lidstaten erop toe dat in elk stadium van de aanwervings-, selectie- en benoemingsprocedure voor niet-uitvoerende bestuursleden, de voorkeur wordt gegeven aan de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht indien deze even gekwalificeerd is op punt van geschiktheid, deskundigheid en beroepsprestaties als een kandidaat van het andere geslacht, tenzij een objectieve beoordeling van alle criteria die specifiek op de individuele kandidaten van toepassing zijn, de balans doet uitslaan in het voordeel van een kandidaat van het andere geslacht. [Am. 48]

2. Het aantal niet-uitvoerende bestuursposities dat nodig is voor de verwezenlijking van de doelstelling van lid 1 is het aantal dat het aandeel van ten minste 40 % zo dicht mogelijk benadert, maar niet meer bedraagt dan 49 %. Als de raad van bestuur slechts drie niet-uitvoerende leden telt, kan een verhouding van één op twee volstaan. [Am. 49]

3. Ter verwezenlijking van de doelstelling van lid 1 zien de lidstaten erop toe dat bij de selectie van niet-uitvoerende bestuursleden bij gelijke kwalificaties wat betreft geschiktheid, deskundigheid en beroepsprestaties voorrang wordt gegeven aan de kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht, tenzij een objectieve beoordeling van alle criteria die specifiek op de individuele kandidaten van toepassing zijn, de balans doet uitslaan in het voordeel van een kandidaat van het andere geslacht. [Am. 50]

4. De lidstaten zien erop toe dat beursgenoteerde ondernemingen worden verplicht om een afgewezen kandidaat op diens verzoek niet alleen in ieder geval het aantal en het geslacht van de kandidaten in de selectiereserve mee te delen, met inachtneming van hun anonimiteit overeenkomstig de wetgeving van de Unie inzake gegevensbescherming, de bij de selectie gebruikte of benoeming gehanteerde kwalificatiecriteria, mee te delen, maar ook de objectieve vergelijkende beoordeling van die criteria en zo nodig de overwegingen die de balans deden doorslaan in het voordeel van een kandidaat van het andere geslacht. [Am. 51]

5. De lidstaten nemen, overeenkomstig hun nationale rechtsstelsels, de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat, als een afgewezen kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht die zich benadeeld voelt omdat de voorschriften volgens lid 1 niet op haar of hem zijn toegepast en voor de rechter of een andere bevoegde instantie feiten aanvoert die kunnen doen vermoeden dat deze kandidaat over dezelfde kwalificaties beschikte als de benoemde kandidaat van het andere geslacht, het aan de beursgenoteerde onderneming is om aan te tonen dat de in lid 3 vastgelegde regel niet is geschonden.

Lid 1 belet de lidstaten niet voor de eiser gunstiger regels inzake de bewijslast in te voeren. [Am. 52]

6. De lidstaten mogen bepalen dat beursgenoteerde ondernemingen waarvan het personeel voor minder dan 10 % uit leden van het ondervertegenwoordigde geslacht bestaat, niet hoeven te voldoen aan de doelstelling van lid 1. [Am. 53]

6 bis. Wanneer de in lid 1 bedoelde selectie de vorm aanneemt van een stemming door aandeelhouders of werknemers, zien de lidstaten erop toe dat de beursgenoteerde ondernemingen de stemmers alle noodzakelijke informatie doen toekomen met betrekking tot de in deze richtlijn vastgestelde maatregelen, met name de sancties die aan de onderneming kunnen worden opgelegd indien die haar verplichtingen niet nakomt. [Am. 54]

7. De lidstaten mogen bepalen dat is voldaan aan de doelstelling van lid 1, wanneer beursgenoteerde ondernemingen kunnen aantonen dat ten minste een derde van alle bestuursposities wordt bekleed door leden van het ondervertegenwoordigde geslacht, ongeacht of zij uitvoerend of niet-uitvoerend bestuurslid zijn.

Artikel 5

Aanvullende maatregelen door ondernemingen en verslaglegging

1. De lidstaten zien erop toe dat beursgenoteerde ondernemingen individuele verbintenissen met betrekking een evenwichtige man-vrouwverhouding bij uitvoerende bestuursleden aangaan en deze uiterlijk 1 januari 2020 zijn nagekomen, of uiterlijk 1 januari 2018 in het geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven.

2. De lidstaten verplichten beursgenoteerde ondernemingen ertoe de bevoegde nationale autoriteiten met ingang van [twee jaar na vaststelling] eenmaal per jaar informatie verstrekken over de man-vrouwverhouding in hun raad van bestuur en daarbij onderscheid maken tussen niet-uitvoerende en uitvoerende bestuursleden, alsook over de maatregelen die zijn getroffen ter verwezenlijking van de doelstellingen van artikel 4, lid 1, en van lid 1 van dit artikel, en die informatie op een geschikte en gemakkelijk toegankelijke wijze in het jaarverslag en op hun website bekend te maken. [Am. 55]

3. Als een beursgenoteerde onderneming niet voldoet aan de doelstellingen van artikel 4, lid 1, of haar eigen verbintenissen op grond van lid 1 van dit artikel niet nakomt, bevat de in lid 2 van dit artikel bedoelde informatie geeft zij een verklaring van de redenen hiervoor waarom zij die doelstellingen of die verbintenissen niet heeft vervuld, evenals een beschrijving van de maatregelen die zij heeft genomen of van plan is te nemen om te voldoen aan de doelstellingen of de verbintenissen na te komen. Die opgaaf van redenen maakt deel uit van de in lid 2 van dit artikel bedoelde informatie. [Am. 56]

4. De lidstaten nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat overeenkomstig artikel 20 van Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad (17) aangewezen organen ook bevoegd zijn voor het bevorderen, analyseren, opvolgen en ondersteunen van de man-vrouwverhouding in de raad van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen. Hiertoe moeten de lidstaten efficiënt samenwerken met de sociale partners en het maatschappelijk middenveld. [Am. 57]

Artikel 6

Sancties

1. De lidstaten stellen vast welke sancties gelden voor overtredingen van de ter uitvoering van deze richtlijn vastgestelde nationale bepalingen volgens artikel 4, lid 1 gestelde eisen voor een open en transparante procedure en nemen de nodige maatregelen om ervoor te zorgen dat deze sancties worden toegepast. [Am. 58]

2. De sancties moeten doeltreffend, evenredig en afschrikkend zijn en kunnen omvatten ten minste de volgende maatregelen omvatten: [Am. 59]

(a) administratieve boetes;

(a bis) uitsluiting van openbare aanbestedingen; [Am. 60]

(a ter) gedeeltelijke uitsluiting van de ontvangst van middelen uit de structuurfondsen van de Unie; [Am. 61]

(b) nietigheid of nietigverklaring door een rechterlijke instantie van de benoeming of verkiezing van niet-uitvoerende bestuursleden die niet strookt met de krachtens artikel 4, lid 1, vastgestelde nationale bepalingen.

Artikel 7

Minimumvereisten

De lidstaten mogen bepalingen vaststellen of handhaven die voor het waarborgen van een evenwichtiger vertegenwoordiging van mannen in vrouwen in de op hun nationale grondgebied gevestigde ondernemingen gunstiger zijn dan die van deze richtlijn, mits deze bepalingen geen ongerechtvaardigde gender- of andersoortige discriminatie veroorzaken en de goede werking van de interne markt niet verhinderen. [Am. 62]

Artikel 8

Tenuitvoerlegging

1. Uiterlijk [twee jaar na vaststelling] stellen de lidstaten de nodige wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen vast en maken deze bekend om aan deze richtlijn te voldoen. Zij stellen de Commissie daarvan onverwijld in kennis.

2. Wanneer de lidstaten die bepalingen vaststellen, wordt in die bepalingen zelf of bij de officiële bekendmaking daarvan naar deze richtlijn verwezen. De regels voor deze verwijzing worden vastgesteld door de lidstaten.

3. Onverminderd artikel 4, leden 6 en 7, mogen lidstaten die vóór de inwerkingtreding van deze richtlijn al maatregelen hebben genomen om een evenwichtigere vertegenwoordiging van vrouwen en mannen te waarborgen onder niet-uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen, de toepassing van de in artikel 4, leden 1, 3, 4 en 5 opgenomen procedurele voorschriften inzake benoemingen opschorten, mits kan worden aangetoond dat deze maatregelen het de leden van het ondervertegenwoordigde geslacht mogelijk maken om uiterlijk op 1 januari 2020, of uiterlijk op 1 januari 2018 in het geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven, minstens 40 % van de posities van niet-uitvoerend bestuurder in beursgenoteerde ondernemingen te bekleden.

De betrokken lidstaat stelt de Commissie van deze informatie in kennis. De Commissie stelt het Europees Parlement en de Raad in kennis van deze melding. De opschorting wordt automatisch opgeheven indien er onvoldoende vooruitgang wordt geboekt bij de verwezenlijking van de doelstelling van deze richtlijn, wat geacht wordt het geval te zijn indien het percentage van het ondervertegenwoordigde geslacht lager is dan 30 % tegen 2017, of 2015 in het geval van overheidsbedrijven. [Am. 63]

4. De lidstaten stellen de Commissie in kennis van de tekst van de belangrijkste bepalingen van nationaal recht mee die zij vaststellen op het gebied waarop deze richtlijn van toepassing is.

Artikel 9

Evaluatie

1. De lidstaten doen de Commissie uiterlijk op 1 januari 2017, en vervolgens om de twee jaar, een verslag toekomen over de tenuitvoerlegging van deze richtlijn. Dergelijke verslagen omvatten onder meer uitgebreide informatie over de maatregelen die zijn genomen ter verwezenlijking van de doelstellingen van artikel 4, lid 1, informatie die wordt verstrekt overeenkomstig artikel 5, lid 2, en informatie over individuele verbintenissen die beursgenoteerde ondernemingen zijn aangegaan krachtens artikel 5, lid 1.

1 bis. De Commissie legt uiterlijk per 1 juli 2017 een evaluatieverslag voor over de tenuitvoerlegging van de vereisten voor beursgenoteerde ondernemingen zoals vermeld in artikel 4, lid 1, en artikel 5, leden 1 en 2, op basis van de door de lidstaten overeenkomstig lid 1 uitgebrachte verslagen. Daarnaast bevat het verslag van de Commissie een overzicht van de situatie op het gebied van genderevenwicht op bestuurs- en managementniveau met betrekkking tot niet-beursgenoteerde ondernemingen boven de in artikel 2 vastgelegde mkb-drempel. [Am. 64]

1 ter. De Commissie dient bij het Europees Parlement en de Raad een verslag in over de wijze waarop de beginselen van deze richtlijn door alle instellingen, organen en instanties van de Unie worden toegepast en opgenomen in de regels die gelden voor de interne aanwervingsprocedures. Hiertoe doen alle instellingen, organen en instanties van de Unie de Commissie uiterlijk op 31 december 2018 en vervolgens ieder jaar een verslag toekomen over hun genderstatistieken en de op dit gebied geboekte vooruitgang. De Commissie publiceert deze verslagen onverwijld op haar website. Al naar het geval gaat het verslag van de Commissie vergezeld van een wetgevingsvoorstel tot uitbreiding van de reikwijdte van de richtlijn tot alle instellingen, organen en instanties van de Unie. [Am. 65]

2. Lidstaten die krachtens artikel 8, lid 3, de toepassing van de in artikel 4, leden 1, 3, 4 en 5 opgenomen procedurele voorschriften inzake benoemingen hebben opgeschort, nemen in de in lid bedoelde verslagen informatie op waaruit de concrete resultaten blijken die door middel van de in artikel 8, lid 3, bedoelde nationale maatregelen zijn bereikt. De Commissie zal vervolgens een speciaal verslag uitbrengen waarin wordt nagegaan of deze maatregelen het de leden van het ondervertegenwoordigde geslacht inderdaad mogelijk maken om uiterlijk op 1 januari 2018 in het geval van beursgenoteerde overheidsbedrijven, of uiterlijk op 1 januari 2020 in het geval van beursgenoteerde bedrijven die geen overheidsbedrijf zijn, minstens 40 % van de posities van niet-uitvoerend bestuurslid te bekleden. Het eerste van die verslagen zal door de Commissie uiterlijk op 1 juli 2017 worden uitgebracht. De volgende verslagen worden binnen zes maanden na de indiening krachtens lid 1 van de respectieve nationale verslagen uitgebracht.

Wanneer beursgenoteerde ondernemingen niet uiterlijk op 1 januari 2018 wanneer het om overheidsbedrijven gaat, of uiterlijk op 1 januari 2020 wanneer het niet om overheidsbedrijven gaat, door toepassing van de in artikel 8, lid 3, bedoelde nationale maatregelen op minstens 40 % van de posities van niet-uitvoerend bestuurder in hun raden van bestuur leden van het ondervertegenwoordigde geslacht hebben benoemd of gekozen, zorgen de betrokken lidstaten ervoor dat deze ondernemingen met ingang deze respectieve data de in artikel 4, leden 1, 3, 4 en 5 opgenomen procedurele voorschriften inzake benoemingen toepassen.

3. De Commissie evalueert de uitvoering van deze richtlijn en doet het Europees Parlement en de Raad daarvan uiterlijk op 31 december 2021 en vervolgens om de twee jaar verslag. De Commissie beoordeelt met name of de doelstellingen van deze verordening verwezenlijkt zijn.

4. In haar verslag beoordeelt de Commissie of de geldigheidsduur van deze richtlijn moet worden verlengd tot na de in artikel 10, lid 2, vermelde datum en of de richtlijn moet worden gewijzigd. Dit doet zij in het licht van de ontwikkelingen omtrent de vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in de raden van bestuur van beursgenoteerde ondernemingen en op diverse besluitvormingsniveaus in de gehele economische sector, waarbij zij ook in acht neemt of de geboekte vooruitgang voldoende duurzaam is. Ook beziet zij of de werkingssfeer van de richtlijn zich moet uitstrekken tot niet-beursgenoteerde openbare ondernemingen die niet onder de definitie van een kmo vallen, niet-beursgenoteerde grote ondernemingen en uitvoerende bestuurders van beursgenoteerde ondernemingen. [Am. 66]

Artikel 10

Inwerkingtreding en geldigheidsduur

1. Deze richtlijn treedt in werking op de [twintigste] dag na die van de bekendmaking ervan in het Publicatieblad van de Europese Unie.

2. Zij verstrijkt op 31 december 2028.

Artikel 11

Adressaten

Deze richtlijn is gericht tot de lidstaten. Gedaan te , Voor het Europees Parlement de voorzitter Voor de Raad de voorzitter

(1) PB C 133 van 9.5.2013, blz. 68.

(2) Standpunt van het Europees Parlement van 20 november 2013.

(3) Aanbeveling 84/635/EEG van de Raad van 13 december 1984 betreffende de bevordering van positieve acties voor vrouwen (PB L 331 van 19.12.1984, blz. 34).

(4) Aanbeveling 96/694/EG van de Raad van 2 december 1996 betreffende de evenwichtige deelneming van vrouwen en mannen aan het besluitvormingsproces (PB L 319 van 10.12.1996, blz. 11).

(5) Zie het verslag van de Commissie met als titel „More women in senior positions” (2010); het werkdocument van de diensten van de Commissie van 1 maart 2011 met als titel „The Gender Balance in Business Leadership” (SEC(2011) 246 final); het voortgangsverslag van 5 maart 2012 met als titel „Women in economic decision-making in the EU”; het werkdocument van de diensten van de Commissievan 16 april 2012 met als titel „Progress on equality between women and men in 2011” (SWD(2012) 85 final).

(6) „Intentieverklaring voor meer vrouwen in topfuncties” , IP/11/242.

(7) COM(2010)0078 definitief.

(8) COM(2010)0491 definitief.

(9) PB C 33 E van 5.2.2013, blz. 134.

(10) PB C 251 E van 31.8.2013, blz. 1.

(11) COM(2010) 2020 definitief.

(12) Richtlijn 2004/39/EG van het Europees Parlement en de Raad van 21 april 2004 betreffende markten voor financiële instrumenten, tot wijziging van de Richtlijnen 85/611/EEG en 93/6/EEG van de Raad en van Richtlijn 2000/12/EG van het Europees Parlement en de Raad en houdende intrekking van Richtlijn 93/22/EEG van de Raad (PB L 145 van 30.4.2004, blz. 1.

(13) Aanbeveling 2003/361/EG van de Commissie van 6 mei 2003 betreffende de definitie van kleine, middelgrote en micro-ondernemingen (PB L 124 van 20.5.2003, blz. 36).

(14) Richtlijn 2006/111/EG van de Commissie van 16 november 2006 betreffende de doorzichtigheid in de financiële betrekkingen tussen lidstaten en openbare bedrijven en de financiële doorzichtigheid binnen bepaalde ondernemingen. (PB L 318 van 17.11.2006, blz. 17).

(15) Zaak C-450/93, Kalanke, Jurispr. 1995, blz. I-3051, zaak C-409/95, Marschall, Jurispr. 1997, blz. I-6363, zaak C-158/97, Badeck, Jurispr. 2000, blz. I-1875, zaak C-407/98, Abrahamsson, Jurispr. 2000, blz. I-5539.

(16) PB C 369 van 17.12.2011, blz. 14.

(17) Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep (PB L 204 van 26.7.2006, blz. 23).