COMMISSE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN 
Brussel, 08.01.1997 
COM(96) 698 def. 
Billijke beloning - een voortgangsverslag 
(door de Commissie ingediend) 

Inhoud 
Samenvatting 
1.0 Algemene inleiding 1A 
11 Achtergrond \c{ 
1.2 Het advies let 
1.3 De voortzetting 3 
1.4 De opbouw van het verslag 5 
1.5 Belangrijkste onderwerpen 5 
2.0 De situatie in de Lid-Staten 7 
2.1 Inleiding 7 
2.2 Over de definitie 7 
2.3 Recht op een billijke beloning 8 
2.4 Transparantie van lonen en arbeidsmarkt 11 
2.5 Het waarborgen van het recht op een billijke beloning 16 
2.6 Verbetering van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen 20 
3.0 Het perspectief van de Europese Unie 23 
3.1 Voortgang van de Commissie 23 
3.2 Overzicht van de voortgang in de Lid-Staten 26 
3.3 Statistieken 27 
3.4 Vooruitblik 28 
Bijlagen 30 
A. Verslag van het recht op betaling van loon tijdens nationale feestdagen en ziekte 
B. Statistieken 
Samenvatting 
Het Handvest van de Gemeenschap inzake de sociale grondrechten van de werkenden omvat 
het beginsel dat alle arbeid billijk beloond moet worden. In september 1993 publiceerde de 
Europese Commissie haar advies inzake een billijke beloning, waarin de aandacht vooral 
uitging naar drie belangrijke gebieden waarin de Lid-Staten actie moesten ondernemen: actie 
ter verbetering van de transparantie van de arbeidsmarkt met betrekking tot lonen: actie 
bedoeld om ervoor te zorgen dat het recht op een billijke beloning wordt nageleefd, en actie 
ten gunste van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen. De sociale partners werden 
uitgenodigd om deze onderwerpen aan te pakken. 
De Europese Commissie stelde zichzelf een aantal taken, die kunnen worden samengevat als 
verbetering van de kwaliteit van informatie over de loonstructuren; de behoeften op het gebied 
van beroepsopleidingen; de uitwisseling van informatie over goede praktijken op het gebied 
van beloning, en het laten uitvoeren van nader onderzoek ter bevordering van de onderlinge 
aanpassing van beleidsmaatregelen inzake een billijke beloning. Verder stelde de Commissie 
zich tot taak om na overleg met de sociale partners een verslag in te dienen bij de Raad, het 
Economisch en Sociaal Comité en het Europees Parlement. 
De bevindingen van dit verslag zijn in de eerste plaats gebaseerd op een speciale vragenlijst 
die naar de regeringen van alle Lid-Staten werd verzonden en waarin gevraagd werd om 
informatie over de voortgang die is geboekt sinds 1993, toen het Advies werd uitgebracht. 
Alle Lid-Staten hebben hierop gereageerd, waarbij ze in uiteenlopende mate in details traden. 
De conclusies kunnen worden verdeeld in a) wetgeving/voorschriften b) loonvorming c) 
looninformatie. 
a) wetgeving/voorschriften 
De meeste Lid-Staten hadden de basis voor een wetgeving ten behoeve van een 
billijke beloning reeds gelegd voordat het Advies werd uitgebracht. Voorzieningen 
voor gelijke kansen waren vaak de voorloper voor wetgeving hieromtrent, die bedoeld 
was ter bescherming van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. 
Sommige Lid-Staten vonden een billijke beloning een moeilijk te bevatten begrip, 
omdat het verwijst naar twee afzonderlijke zaken die weliswaar verband met elkaar 
houden: een billijke beloning en een behoorlijk levenspeil. Een billijke beloning vormt 
slechts één, hoewel belangrijk, onderdeel bij het nastreven van een behoorlijk 
levenspeil. 
Het bleek dat de Lid-Staten het advies nauwelijks als een katalysator voor actie 
beschouwden. Het verband was vooral zichtbaar op het gebied van thuiswerk, waar 
sommige Lid-Staten actie hadden ondernomen, hoewel dit vermoedelijk is gebeurd 
onder invloed van een complex geheel van omstandigheden. 
De meeste Lid-Staten waren van mening dat ingrijpen in het vaststellen van lonen niet 
wenselijk was en waar mogelijk vermeden moest worden. Dit was zelfs het geval in 
A c\ 
enkele Lid-Staten waar een landelijk minimumloon bestaat. 
b) loonvorming 
In sommige Lid-Staten is sprake van een toenemende ongelijkheid in beloning, een 
situatie die nog wordt verscherpt door de ontwikkelingen in het bedrijfsleven, zoals 
het schrappen van hiërarchische lagen in een organisatie en het afstoten van 
bedrijfsonderdelen, die nieuwe druk hebben gelegd op werknemers en hun loopbaan. 
• Door de veranderingen in de manier waarop lonen worden vastgesteld, zoals beloning 
naar prestatie en de afname van traditionele vormen van collectieve overeenkomsten 
in sommige Lid-Staten, is het moeilijker geworden het toezicht op en het handhaven 
van een billijke beloning te sturen. 
De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zoals de toename van afwijkende vormen van 
werkgelegenheid en losse dienstverbanden, zijn van invloed geweest op de mate 
waarin de regeringen van de Lid-Staten invloed konden uitoefenen op het loonbeleid. 
c) looninformatie 
Transparantie van looninformatie blijkt voor alle Lid-Staten een probleem. De 
loonstatistieken die in de Lid-Staten ruim beschikbaar zijn, zijn vaak te algemeen en 
te gedateerd om doorzichtigheid te verschaffen, en de looninformatie die wordt 
verstrekt bij het aanbieden van vacatures, vormt een te smalle basis. 
De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zoals de versnippering van 
loononderhandelingen, zouden de basis voor het bepalen van minimumlonen en het 
toezicht hierop in bepaalde Lid-Staten kunnen ondermijnen. 
• Gegevens over de loonstructuur en veranderingen in inkomensverschillen zijn niet in 
de hele EU in dezelfde mate beschikbaar. Eurostat heeft echter nieuwe 
informatiebronnen aangeboord die de komende jaren enkele nuttige indicatoren moeten 
opleveren. 
• Sommige Lid-Staten betwijfelden het nut van gegevens over dit onderwerp op 
communautair niveau, waarbij ze wezen op het probleem dat er soms aanzienlijke 
verschillen bestaan in levenspeil, loontarieven en de niet-loongebonden kosten tussen 
de diverse Lid-Staten 
Op basis van de gegevens die beschikbaar zijn van 7 Lid-Staten (Duitsland, Frankrijk, 
Italië, Nederland, Oostenrijk, Portugal en het Verenigd Koninkrijk) lijkt het dat de 
lonen in de loop der tijd verder uit elkaar zijn komen liggen, met de gedeeltelijke 
uitzondering van Nederland in de afgelopen jaren. Verder lijkt het erop dat de lonen 
in de dienstverlening verder uiteen liggen dan in de industrie. 
De Commissie is in staat een aantal belangrijke gebieden aan te wijzen waarin deze 
onderwerpen in de toekomst verder uitgewerkt kunnen worden. Het gaat om de volgende 
-ik 
gebieden: 
de bevordering van goede praktijken op het gebied van arbeidsomstandigheden in het 
algemeen en van lonen in het bijzonder, dit op ondernemingsniveau; 
• het toezien op de ontwikkeling van permanente scholing, op de invloed hiervan op de 
inkomsten en de waarde voor de werkgever, en op de wijze waarop wordt onmgegaan 
met de kansen om dit doel te bereiken (bijvoorbeeld door studieverlof, studietoelagen, 
enz.); 
• de bevordering van verbeteringen in betrouwbare en actuele informatie over 
loonbepaling en loonniveaus enz. in alle Lid-Staten en bepaalde concurrerende landen; 
de bevordering van de ontwikkeling van informatie over vacatures die op landelijk 
niveau voor iedereen toegankelijk is, met name voor werkzoekenden. 
1c 
1.0 Algemene inleiding 
1.1 Achtergrond 
Na uitgebreid achtergrondonderzoek en overleg met de sociale partners bracht de Commissie 
in september 19931 haar advies inzake een billijke beloning uit. Destijds maakte men zich 
grote zorgen over reeds lang bestaande problemen op de arbeidsmarkt, die van invloed waren 
op de billijkheid van beloning. Het advies wees bijvoorbeeld op de behoefte aan hogere 
produktiviteit die aansloot op de bewegingen in loontarieven en op de problemen veroorzaakt 
door loonverschillen die niet uit zuivere arbeidsmarktfactoren te verklaren waren en vaak tot 
duidelijke discriminatie leidden. 
De grondslag van het advies van de Commissie werd gevormd door de bepalingen van het 
Handvest van de sociale grondrechten, dat onder andere het principe noemde dat "alle arbeid 
rechtvaardig beloond dient te worden". Voortbordurend op deze stelling suggereerde het 
Handvest dat elke Lid-Staat ervoor moet zorgen dat werkenden een "billijke beloning" 
ontvingen, beschreven als: 
"Een beloning die toereikend is om de werkenden een behoorlijk levenspeil te 
garanderen. " 
De Commissie was van mening dat dit basisprincipe het beste nagestreefd kon worden door 
de Lid-Staten aan te moedigen hun economische en sociale beleid aan te passen, met name 
via de volgende methoden: 
"... door gebruik te maken van de gebruikelijke instrumenten voor het 
economisch en sociaal beleid, in het bijzonder die welke ontwikkeld zijn om de 
produktiviteit op te voeren en de economische groei te stimuleren, 
discriminatie te bestrijden en solidariteit tussen de diverse sociale 
groeperingen te garanderen. " 
De Commissie zag het bereiken van een billijke beloning dus als een taak die onder diverse 
beleidsgebieden viel, en die derhalve was weggelegd voor een aantal verschillende partners 
in elke Lid-Staat. Dit idee van gezamenlijke verantwoordelijkheid kwam naar voren in het 
advies van de Commissie inzake een billijke beloning. 
1.2 Het advies 
Het advies richtte zich voornamelijk op de volgende drie belangrijkste gebieden, waar de Lid-
Staten actie moesten ondernemen: 
• Acties ter verbetering van de transparantie van de arbeidsmarkt ten aanzien van lonen; 
1 Advies van de Commissie inzake een billijke beloning (Brussel, Europese Commissie (DGV), 
COM(93), 388, september 1993). 
1^1 
• Acties om het recht op een billijke beloning te respecteren; 
• Acties ter ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen. 
Deze drie actiegebieden bevatten diverse beleidsideeën die de Lid-Staten ter overweging 
werden gegeven. In sommige gevallen deed de Commissie suggesties over haar eigen rol bij 
het bevorderen van het advies. 
Acties ter verbetering van de transparantie van de arbeidsmarkt ten aanzien van lonen: 
Hier suggereerde de Commissie dat betere, betrouwbaarder informatie over loonstructuren 
ervoor zou zorgen dat problemen beter zichtbaar worden en daardoor effectief aangepakt 
kunnen worden. Ook werd nadruk gelegd op de behoefte om deze informatie grootschalig te 
verspreiden. 
Acties om het recht op een billijke beloning te respecteren: 
Dit deel van het advies was bedoeld om de regeringen van de Lid-Staten ervan te overtuigen 
dat de wettelijke regelingen toereikend moeten zijn om te waarborgen dat kwetsbare groepen 
inderdaad een billijke beloning krijgen. Bijzondere aandachtsvelden waren de behandeling van 
thuiswerkers, de voortzetting van discriminerende praktijken en de noodzaak om 
minimumlonen vast te leggen via onderhandelingen. Het advies stelde dat voorlichting een 
wezenlijk instrument is voor het bereiken van deze doelstellingen, evenals de instelling van 
goede praktijken. In dit gedeelte werd ook gewezen op de noodzaak om nadelige gevolgen 
van maatregelen ter verbetering van de positie van deze kwetsbare groepen te voorkomen, 
zoals een negatief effect op de werkgelegenheid. 
Actie ter ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen: 
Dit vormde een aanzienlijk deel van het advies, dat bedoeld was om de aandacht van de Lid-
Staten te vestigen op de noodzaak om in verband met de ontwikkeling van het 
arbeidspotentieel voortdurend de vinger aan de pols te houden. Hier lag de nadruk op de 
ontwikkeling van de capaciteiten van mensen, zodat ze waardevoller zouden worden voor de 
werkgever en daardoor beter beloond zouden worden. De aandacht ging dan ook met name 
uit naar onderwijs en scholing op alle niveaus. 
Het advies besloot met een uitnodiging aan alle sociale partners om de genoemde zaken aan 
te pakken. De Commissie stelde zichzelf een aantal taken, die naar zij dacht de Lid-Staten 
zouden helpen om beter te kunnen reageren op de bepalingen van het advies. Deze acties 
kunnen als volgt worden samengevat: 
• het nemen van passende maatregelen om de kwaliteit van de op communautair niveau 
beschikbare informatie te verbeteren, in het bijzonder wat de loonstructuren betreft; 
• ertoe bij te dragen dat de voorzieningen op het gebied van de beroepsopleiding beter 
worden afgestemd op de veranderende behoeften van zowel werknemers als 
werkgevers inzake kwalificaties en bijscholing, door zorg te dragen voor de 
verzameling en verspreiding van ervaringen op dit gebied en de samenwerking tussen 
de betrokkenen te bevorderen; 
• in de Gemeenschap de uitwisseling van informatie over de beloningspraktijken tussen 
ondernemingen te bevorderen; 
• verder onderzoek te doen, in samenwerking met de Lid-Staten en de sociale partners, 
om te pogen een convergentie van het beleid inzake billijke beloning in de Lid-Staten 
te bevorderen. 
Tenslotte gaf de Commissie het voornemen te kennen om ongeveer driejaar nadat het advies 
voor de eerste keer was gepubliceerd, een verslag uit te brengen over de geboekte vooruitgang 
en over de obstakels waarop men na de goedkeuring van het advies was gestuit. Daarna zou 
om de twee jaar worden gecontroleerd in hoeverre vooruitgang is geboekt. Het voorliggende 
verslag is het antwoord van de Commissie op deze eis. Deel 3 bevat een overzicht van de 
voorgestelde acties van de Commissie zelf. 
1.3 De voortzetting 
De belangrijkste informatiebron die voor het opstellen van dit verslag is gebruikt, bestond uit 
de antwoorden van de Lid-Staten op een vragenlijst die medio 1995 is verstuurd naar de 
nationale ministeries van Werkgelegenheid of andere geschikte instanties en waarin werd 
gevraagd om informatie met betrekking tot de belangrijkste punten van het oorspronkelijke 
advies. In de enquête werd vooral om informatie gevraagd over de volgende aspecten in elke 
Lid-Staat: 
• rechten op een billijke beloning; 
• transparantie van lonen en arbeidsmarkt; 
• zorgen voor recht op een billijke beloning; 
• verbetering van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen. 
De vragen werden voorafgegaan door een toelichting die de achtergrond van de billijke 
beloning schetste en waarin werd uitgelegd waarom dit verslag na drie jaar nodig was. De 
Lid-Staten werd verzocht de vragenlijst vóór eind september 1995 te retourneren, waarbij 
speciaal werd gevraagd documenten mee te sturen die als toelichting op hun antwoorden 
konden dienen. 
Slechts weinig Lid-Staten hadden binnen de tijdslimiet gereageerd, die diverse keren is 
verlengd. Eind januari 1996 was van 13 Lid-Staten een reactie ontvangen. Toen ook Portugal 
en Zweden hadden gereageerd, waren alle 15 Lid-Staten vertegenwoordigd. Er waren grote 
verschillen in de mate waarin de Lid-Staten details verstrekten en geen van de Lid-Staten had 
veel materiaal ter toelichting meegestuurd. Eén Lid-Staat (Italië) gaf niet alleen de officiële 
beoordeling van het ministerie van Werkgelegenheid en Sociale Zekerheid, maar stuurde ook 
de resultaten van het overleg dat met de belangrijkste sociale partners was gevoerd2. Ook 
2 De geraadpleegde organisaties waren CONFAGRICOLTIJRA, CONFAPI, INTERSIND, CGIL, CISL, UIL 
en de C1DA. 
andere Lid-Staten hadden de standpunten van de sociale partners gevraagd alvorens hun 
antwoord te formuleren. De drie nieuwe Lid-Staten (Oostenrijk, Finland en Zweden) waren 
nog geen lid toen het advies inzake een billijke beloning werd opgesteld. Niettemin leverden 
Oostenrijk en Finland uitvoerige uiteenzettingen van hun huidige situatie bij de punten in de 
vragenlijst waar hierom werd gevraagd; hun commentaar is opgenomen in de algemene 
bespreking van de voortgang in deel 2 van dit verslag. 
1.4 De opbouw van het verslag 
Aangezien de Lid-Staten op zeer uiteenlopende manieren hebben gereageerd op de vragenlijst, 
bestaat de kern van dit verslag, deel 2, uit een globale bespreking van de punten die het 
advies onder de aandacht had gebracht, terwijl daar waar van toepassing voorbeelden van Lid-
Staten worden gegeven. In deel 2 worden de antwoorden onder de volgende vier kopjes 
besproken: 
• rechten op een billijke beloning; 
• transparantie van lonen en arbeidsmarkt; 
• zorgen voor recht op een billijke beloning; 
• verbetering van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen. 
De bespreking in deel 2 vormt de basis voor het daarop volgende deel van het verslag, dat 
de belangrijkste punten noemt die uit de antwoorden per land zijn gebleken en die daar in de 
context van de EU zijn geplaatst. 
Deel 3 van het verslag is een samenvatting van de reactie van de Commissie op de taken die 
haar in het advies waren toebedeeld. Ook bevat het een algemene bespreking van de 
voortgang die de Lid-Staten hebben geboekt, informatie over de statistieken die over dit 
onderwerp beschikbaar zijn en een vooruitblik waarin de mogelijke rol van de Commissie op 
het gebied van billijke beloning wordt belicht. 
1.5 Belangrijkste onderwerpen 
Bij het afbakenen van de discussie over een billijke beloning in Lid-Staten is het nuttig eerst 
enkele van de kernpunten te bespreken die waarschijnlijk van invloed zijn op de activiteiten 
op dit gebied. Sommige van deze punten zijn reeds in het door de Commissie uitgebrachte 
advies naar voren gebracht. Enkele voorbeelden: de betrekkingen tussen lonen, produktiviteit, 
werkgelegenheid en sociale factoren, en de redenen voor de loonverschillen die tussen de Lid-
Staten bestaan. Al deze punten zijn nu, drie jaar later, nog steeds actueel, maar het is 
belangrijk een paar ervan opnieuw te bekijken in het licht van de ontwikkelingen op de 
arbeidsmarkt in een vaak uiterst dynamische omgeving. 
De arbeidsmarkt is nog steeds aan het veranderen. Met name de groei van afwijkende vormen 
van werkgelegenheid en kwetsbare banen zijn van significante invloed op het vermogen van 
de regeringen van de Lid-Staten om lonen te beïnvloeden. In een omgeving met veel 
zelfstandige beroepsbeoefenaren kan nauwelijks sprake zijn van een loonbeleid en ook de 
toename van tijdelijke contracten en flexibele werktijden beperken de beleidsopties. Veel van 
deze ondercategorieën van het arbeidspotentieel kunnen nooit worden opgenomen in enig 
loonbeleid, hoewel voor andere ondercategorieën de opties niet zo duidelijk zijn. Zo zijn er 
met betrekking tot mogelijk kwetsbare groepen zoals deeltijdwerknemers al signalen dat het 
zeer goed mogelijk is regelingen op te stellen die analoog zijn aan de regelingen voor 
voltijdwerknemers. 
Een grotere druk gaat uit van de soms aanzienlijke verschillen in de methoden waarmee lonen 
bepaald worden. In sommige Lid-Staten brokkelen de traditionele vormen van collectieve 
onderhandelingen af om plaats te maken voor de gewoonte lonen individueel vast te leggen, 
waarbij het loon vaak gekoppeld is aan factoren zoals het bedrijfsresultaat. In dergelijke 
omstandigheden wordt het moeilijk enige controle uit te oefenen op wat werknemers als loon 
ontvangen. Bij de koppeling van loon aan het bedrijfsresultaat ontstaat bovendien het 
probleem dat de beloning per jaar kan verschillen al naar gelang de vooruitzichten van het 
bedrijf, wat het toezicht op en het nastreven van de instandhouding van een billijke beloning 
bemoeilijkt. 
Ook het gebruik van een landelijk minimumloon is een belangrijk onderwerp. Van de Lid-
Staten hanteert slechts een minderheid een minimumloonbeleid, terwijl in andere Lid-Staten 
diverse minimumlonen door onderhandelingen worden bepaald en vastgelegd in een reeks 
collectieve overeenkomsten. Verder zijn er Lid-Staten die hun acties voornamelijk toespitsen 
op enkele kwetsbare sectoren. De relatie tussen een laag loon en lage gezinsinkomsten is zeer 
complex, waarbij ook het sociaal beleid een aanvullende rol heeft bij het aanpakken van een 
ontoereikend levenspeil, dat echter veelal wordt veroorzaakt door lonen die onvoldoende zijn 
om te voorzien in de behoeften van de werknemer. Tenslotte wordt in alle Lid-Staten de 
arbeidsmarkt gekenmerkt door een steeds grotere loonongelijkheid, die vooral ontstaat onder 
druk van de geringe groei van de werkgelegenheid en de hoge werkloosheid3. 
In meer algemene economische zin vinden er in alle Lid-Staten aanzienlijke veranderingen 
in het bedrijfsleven plaats. Natuurlijk is het proces waarbij banen in de industrie steeds meer 
plaats maken voor banen in de dienstverlening al geruime tijd aan de gang en zal het zich in 
de meeste gevallen verder voortzetten. Door activiteiten als het schrappen van hiërarchische 
lagen in een organisatie en het afstoten van bedrijfsonderdelen staan veel werknemers in 
sommige gevallen voor een omslag in hun carrière-doelstellingen. Dit is weer van invloed op 
de manier waarop loonverschillen worden opgevat en hoe ze worden bepaald, hetgeen verdere 
gevolgen heeft voor de manier waarop traditionele manieren van loonbepaling in stand 
gehouden kunnen worden. 
Met al deze factoren moet rekening worden gehouden bij het onderzoek naar de manier 
waarop de doelstelling van billijke beloning door de diverse Lid-Staten is aangepakt. De 
uiteenlopende aard van de arbeidsmarkten in de EU betekent dat dergelijke factoren wat 
betreft hun effect in intensiteit variëren. Dit komt voor een deel doordat sommige Lid-Staten 
vóór lopen op andere wat betreft hun ervaringen met wijzigingen op de arbeidsmarkt. Dit is 
gunstig voor de andere Lid-Staten, die op deze manier kunnen profiteren van de ervaringen 
van anderen. 
Zie bijvoorbeeld Freeman R. en Katz C.F. (1994) "Rising Wage Inequality: the United States vs Other 
Advanced Countries" (in R. Freeman, ed. Working Under Different Rules, New York, Russell Sage 
Foundation en NBER, pp. 29-62). 
2.0 De situatie in de Lid-Staten 
2.1 Inleiding 
Alle Lid-Staten hebben de vragenlijst gestructureerd beantwoord, waarbij ze de volgorde 
hebben gehanteerd van de diverse hoofdpunten waaruit de vragenlijst is opgebouwd. De mate 
waarin bijzonderheden werden verstrekt verschilde echter aanzienlijk per Lid-Staat en de 
vragen werden soms ook verschillend geïnterpreteerd. Sommige Lid-Staten gaven bijvoorbeeld 
uitvoerig uitleg over de historie van de wetgeving inzake billijke beloning, terwijl andere 
gerichter antwoordden en zich concentreerden op de ontwikkelingen sinds de publikatie van 
het advies van de Commissie. 
Gezien deze uiteenlopende benaderingen, heeft het geen zin hier een opsomming te geven van 
de ontwikkelingen per Lid-Staat. De opbouw die in dit deel van het verslag wordt gehanteerd, 
neemt de vier hoofdkopjes van de vragenlijst als uitgangspunt voor een bespreking van de 
onderwerpen, waarbij daar waar van toepassing voorbeelden uit de Lid-Staten worden 
aangehaald. 
2.2 Over de definitie 
Een aantal Lid-Staten (bijvoorbeeld Oostenrijk, België, Duitsland en Frankrijk) vond het 
begrip "billijke beloning" enigszins misleidend. Het belangrijkste probleem was dat het vaak 
verward wordt met het veel bredere begrip "behoorlijk levenspeil". De bijdrage van Oostenrijk 
ging hier dieper op in door uit te leggen dat er bij het vaststellen van lonen uitgegaan zou 
moeten worden van de waarde van het verrichte werk. Wanneer men deze definitie aanvaardt 
(wat de meeste Lid-Staten uitdrukkelijk deden) en dus rekening houdt met het levenspeil bij 
het vaststellen van lonen, dan zouden voor hetzelfde werk verschillende lonen betaald moeten 
(ervan uitgaande dat de personen die hetzelfde werk zouden doen zouden starten met een 
verschillende inkomensbasis - opnieuw een scenario dat absoluut niet ondenkbaar is). Dit zou 
het hele loonvormingsproces ondermijnen; aanpassingen in het levenspeil vallen immers niet 
onder het loonbeleid maar onder het sociaal beleid. 
Verder zullen alle Lid-Staten het er wel mee eens zijn dat de loonvorming voornamelijk de 
verantwoordelijkheid is van werkgever en werknemer (of hun respectieve vertegenwoordigers) 
en dat in dit proces dus zo weinig mogelijk ingegrepen moet worden. Het is daarom niet 
verrassend dat de meeste Lid-Staten niet in staat waren een rechtstreeks verband aan te geven 
tussen het advies van de Commissie inzake een billijke beloning en hetgeen de nationale 
regeringen de afgelopen driejaar hebben bewerkstelligd. De meeste Lid-Staten waren tevreden 
met de manier waarop het advies was verwoord, met nadruk op subsidiariteit, en voelden zich 
niet geroepen de hierin aangegeven maatregelen uit te voeren. Een aantal Lid-Staten vond 
duidelijk dat ze zelfs voordat het advies was uitgebracht al voldoende uitgebreide 
beleidsmaatregelen en praktijken hadden om te voldoen aan de algemene doelstelling inzake 
een billijke beloning. 
2.3 Recht op een billijke beloning 
De Lid-Staten werd gevraagd te reageren op het punt in het advies over het Handvest van de 
sociale grondrechten van de werkenden4 inzake het recht op een billijke beloning en de 
behoefte aan bekrachtiging van dat recht. Hier hadden de Lid-Staten de neiging gedetailleerd 
in te gaan op de fundamentele wettelijke bepalingen voor de rechten op beloning voor verricht 
werk. Er bestond een duidelijk onderscheid tussen de Lid-Staten waar gelijke beloning een 
grondwettelijk recht is en de Lid-Staten waar de wettelijke bepalingen meer versnipperd 
waren. 
Slechts drie Lid-Staten, Italië, Portugal en Spanje, zeiden het recht op billijke beloning te 
hebben opgenomen in hun grondwet. In het geval van Italië werden de volgende 
bewoordingen gebruikt: 
beloning die passend is voor de hoeveelheid en kwaliteit van het werk. »5 
De definitie wordt ook zo geïnterpreteerd dat de betaalde beloning niet alleen billijk moet zijn 
voor het geleverde werk, maar ook genoeg moet zijn om te voldoen aan de gezinsbehoeften. 
Dit is in grote lijnen hetzelfde bij Spanje, dat eveneens de term "billijke beloning" gebruikt 
en daaraan toevoegt dat de beloning toereikend moet zijn om ook aan de gezinsbehoeften te 
voldoen.6 Ter uitbreiding hiervan wordt in Artikel 40.1 van de Spaanse Grondwet gesteld dat 
het een leidraad van het economisch en sociaal beleid is dat overheidsinstellingen 
omstandigheden moeten bevorderen die uiteindelijk voeren naar een meer gelijke verdeling 
van persoonlijk inkomen en naar het effenen van de regionale inkomensongelijkheid. In 
Portugal worden de uitdrukkelijke grondwettelijke regelingen uitgebreid door verwijzing naar 
een landelijk minimuminkomen en de rol hiervan bij het streven naar een billijke beloning.7 
De meeste Lid-Staten ontberen dergelijke uitdrukkelijke grondwettelijke regelingen en, wat 
interessanter is, verwijzen niet noodzakelijkerwijs naar het begrip billijke beloning. In 
Frankrijk bijvoorbeeld wordt de vrije loonvorming beschouwd als één van de grondrechten 
van de werkenden, hetgeen tot uiting komt in de uitgebreide wetgeving hieromtrent. Dit 
grondbeginsel geldt ook in andere Lid-Staten. In Duitsland wordt het begrip billijke beloning 
niet algemeen aanvaard als een basis voor het vaststellen van lonen, wat wel het geval is voor 
het recht op vrije collectieve onderhandelingen, een systeem dat de garantie biedt dat er 
billijke lonen worden vastgesteld. Om dit standpunt kracht bij te zetten werd in het antwoord 
van Duitsland gesuggereerd dat de doeltreffende werking van dit systeem hieruit blijkt, dal 
er nog nooit iemand heeft beweerd dat de lonen, overeengekomen via collectieve 
onderhandelingen, onbillijk zijn. 
4 Het betreffende gedeelte in het advies is lid 3 in de Toelichting en lid 1 in het Advies. 
Artikel 36 van de Italiaanse Grondwet. 
6 Artikel 35.1 van de Spaanse Grondwet. 
7 Grondwet van de Republiek Portugal, Artikel 59, lid 2. 
De vrije loonvorming via collectieve onderhandelingen is dan ook de meest gebruikelijke 
basis voor het waarborgen van billijke lonen in de Lid-Staten. 
Het aantal collectieve overeenkomsten in de Lid-Staten is echter aan het dalen naarmate 
traditionele gewoontes afbrokkelen en er steeds meer lonen individueel worden vastgelegd. 
Binnen de EU is dit proces het verst gevorderd in het Verenigd Koninkrijk, waar men van 
mening is (zoals uiteengezet in het antwoord op de vragenlijst) dat de regering niet 
tussenbeide moet komen bij het vastleggen van lonen. In het antwoord werd het standpunt van 
het Verenigd Koninkrijk verdedigd met het argument dat de reële lonen in de periode 1979-
1995 aanzienlijk zijn gestegen: 35% voor mannelijke voltijdwerknemers en 56% voor 
vrouwelijke voltijdwerknemers, waarbij met name de differentiële toename in de beloning van 
vrouwen in dit verband van belang is. 
Oostenrijk vormt misschien wel het andere uiterste: daar vormen collectieve overeenkomsten 
de basis voor het vastleggen van billijke lonen en zijn zij de aanvaarde manier om de rechten 
van werknemers te beschermen. Het verschil met de meeste andere Lid-Staten bestaat echter 
in de algemene toepassing van deze collectieve overeenkomsten, doordat ze betrekking hebben 
op alle werkenden in een bepaalde sector, of ze nu rechtstreeks betrokken zijn bij het 
onderhandelingsproces of niet. Deze situatie is ontstaan uit de verplichting dat alle bedrijven 
ingeschreven moeten zijn bij de plaatselijke Kamer van Koophandel en dat deze Kamers het 
voortouw nemen bij de collectieve onderhandelingen met de werknemersorganisaties. Alle 
aangesloten organisaties zijn daarom gedwongen de collectieve overeenkomsten die door hun 
Kamer zijn bedongen, na te komen. Zelfs in dit algemene systeem bestaan er echter 
uitzonderingen op de regel. In gevallen waarin er aan werkgeverszijde geen officieel orgaan 
bestaat dat een stem heeft in de collectieve overeenkomsten, kan een bestuurlijk 
overheidsorgaan (de Bundeseinigungsamt) schalen voor minimumlonen vaststellen. Dit zijn 
bepalingen waarin minimumlonen en onkostenvergoedingen worden vastgelegd. Een ander 
uitzonderingsgeval kan ontstaan indien een vrijwillige werkgeversorganisatie, en niet het 
wettelijk vertegenwoordigend orgaan, de collectieve overeenkomst sluit. Er kunnen dus 
werkgevers zijn die niet gebonden zijn door collectieve overeenkomsten (bijvoorbeeld 
werkgevers die zich niet hebben aangesloten bij de vrijwillige werkgeversorganisatie). In deze 
gevallen zijn er voor de Bundeseinigungsamt bepalingen in het leven geroepen om het bereik 
van collectieve overeenkomsten uit te breiden, zodat ook de werknemers worden gedekt die 
niet onder de betreffende collectieve overeenkomst vallen. Dit heeft echter alleen betrekking 
op het bereik van de collectieve overeenkomst en niet op de wijzigingen van de voorzieningen 
hiervan. Ook in Zweden is het gebruikelijk dat collectieve overeenkomsten worden uitgebreid 
tot alle werkenden in een bepaalde sector, dus ook de werkenden die niet betrokken zijn bij 
het onderhandelingsproces. 
Verder zijn ook in Finland algemene collectieve overeenkomsten de meest gebruikelijke gang 
van zaken. Hier worden in deze overeenkomsten veelal, naast de lonen, ook allerlei andere 
arbeidsvoorwaarden vastgelegd. De overeenkomsten hebben meestal betrekking op 
vakantiedagen en andere regelingen, bijvoorbeeld met betrekking tot scholing. Deze tendens 
geldt ook voor veel andere Lid-Staten. Duitsland bijvoorbeeld heeft een bijzonder goed 
gestructureerd systeem voor collectieve onderhandeling, dat wettelijk gegarandeerd en 
nageleefd wordt en dat veel meer aspecten van het werk betreft dan alleen de beloning. 
De Lid-Staten hebben steeds meer speciale wetten ingevoerd ter bescherming van het groeiend 
aantal mensen in kwetsbare banen. Thuiswerkers zijn in dit verband een belangrijke categorie: 
Oostenrijk heeft een speciale wet voor deze groep (de Heimarbeitsgesetz), waarbij de lonen 
en andere arbeidsvoorwaarden via speciale commissies voor thuiswerk worden vastgelegd. 
Een vergelijkbaar systeem bestaat in Duitsland, waar de lonen van thuiswerkers gekoppeld 
zijn aan bindende tarieven die zijn vastgelegd door comités van thuiswerkers, waarin zowel 
de werkgevers als de thuiswerkers vertegenwoordigd zijn, en die een onafhankelijke voorzitter 
hebben. 
In Spanje is een wet ingevoerd die bepaalt dat thuiswerkers een loon moeten ontvangen dat 
minstens gelijk is aan het vergelijkbare loon dat wordt betaald in een meer gebruikelijke 
werksituatie.8 Dit komt in grote lijnen overeen met de benadering in Portugal.9 In Nederland 
is een speciale wet ter bescherming van thuiswerkers in voorbereiding. 
Interessant is dat veel Lid-Staten hun bepalingen voor minimumlonen niet bijzonder 
benadrukten in hun antwoorden op de vragenlijst. Dit duidt vaak op de werkelijke rol van 
dergelijke maatregelen, namelijk een vangnet waarvan niet al te vaak gebruik gemaakt mag 
worden. Alle Lid-Staten kennen een soort van minimumloon, hoewel dit varieert van een 
algemene regeling die betrekking heeft op alle sectoren en alle soorten werk (zoals in 
Frankrijk) tot een uiterst beperkte regeling als in het Verenigd Koninkrijk, waar slechts voor 
één sector, de landbouw, een minimumloon geldt. De soorten bepalingen voor minimumlonen 
in de Lid-Staten kunnen als volgt worden ingedeeld: 
• wettelijk vastgelegd landelijk minimumloon (Frankrijk, Luxemburg, Nederland, 
Portugal, Spanje); 
• minimumlonen die zijn vastgelegd door collectieve overeenkomsten (Oostenrijk, 
België, Denemarken, Duitsland, Griekenland, Italië, Finland, Zweden); 
• minimumlonen voor bepaalde kwetsbare sectoren (Ierland, Verenigd Koninkrijk). 
In Frankrijk is het landelijk minimumloon (het zgn. SMIC) sinds 1970 wettelijk vastgelegd; 
het wordt gehandhaafd via een tweeledig aanpassingsproces, waarbij het loon iedere maand 
wordt aangepast aan de index van de detailhandelsprijzen en ieder jaar wordt aangepast met 
inachtneming van de meer algemene economische en sociale omstandigheden van het land. 
In Portugal werd het landelijk minimumloon in 1974 ingevoerd; sinds 1978 wordt het jaarlijks 
opnieuw vastgesteld door de regering, op basis van overleg met de sociale partners. In 1991, 
1992 en 1996 is deze herziening door de sociale partners zelf overeengekomen. 
Statuut voor de werknemers van 1995 (Artikel 13). 
9 De sociaal-economische overeenkomsten voor 1991 en 1992 (respectievelijk in 1991 en 1992 van kracht) 
en de sociale overeenkomst voor korte termijn voor 1996. 
10 
De meest gebruikelijke manier waarop minimumlonen worden vastgesteld is via collectieve 
overeenkomsten, wat betekent dat de minima per sector verschillen. Zelfs in Nederland, waar 
een landelijk minimumloon bestaat (dat echter gekoppeld is aan een loonindex die is afgeleid 
van collectieve overeenkomsten), hebben de werknemers recht op een per sector 
overeengekomen minimumloon, dat over het algemeen 15% meer bedraagt dan het landelijk 
minimumloon. Contracterende partijen zijn echter doende loonschalen te introduceren die 
aanvangen op of licht boven het wettelijk minimumloon. 
In Ierland maakt het systeem van Gemeenschappelijke Arbeidsraden, die niet alleen 
minimumlonen vaststellen, maar alle tarieven voor hun sectoren en beroepen, deel uit van een 
veel uitgebreider systeem van samenwerking tussen de regering en de sociale partners. Sinds 
1987 bestaat er een aantal driejaarlijkse nationale programma's, die het basiskader verschaffen 
voor het economische en sociale beleid en die plafonds op loonstijgingen bevatten die op alle 
sectoren van toepassing zijn. Deze overeenkomsten werken in het voordeel van de lager 
betaalden en dragen zo bij aan de handhaving van billijke beloningen, hoewel het systeem niet 
alleen berust op het beïnvloeden van lonen, maar ook sociale voorzieningen bij het geheel 
betrekt. 
2.4 Transparantie van lonen en arbeidsmarkt 
Onder het kopje "Acties ter bevordering van de transparantie van de arbeidsmarkt ten aanzien 
van de lonen" voorzag het advies dat verbeteringen in het inzamelen en verspreiden van 
vergelijkbare statistische informatie zouden bijdragen aan grotere gelijkheid in lonen. In hun 
antwoord op de vragenlijst onderkenden de meeste Lid-Staten de belangrijke rol van goede 
statistieken als een basis voor helderheid, maar slechts weinig Lid-Staten hadden sinds 1993 
iets gedaan om hun eigen gegevens te verduidelijken. 
Een van de uitzonderingen op deze algemene regel is Denemarken, waar de sociale partners, 
in samenwerking met het centraal bureau voor de statistiek, Danmarks Statistik, in 1993 van 
start zijn gegaan met de ontwikkeling van nieuwe loonstatistieken om meer bijzonderheden 
over het hele land te verkrijgen. Eind 1995 hadden deze gegevens betrekking op de volledige 
arbeidsmarkt en alle onderdelen van het loonpakket (zoals lonen, maar ook ziektegeld, 
pensioen, enz.). Er bestaat echter geen twijfel over dat Denemarken dankzij het betrekkelijk 
grote aantal werknemers dat lid is van een vakbond in staat is geweest dergelijke gegevens 
te verzamelen in een sfeer waarin de lonen reeds vrij transparant zijn dankzij de uitgebreide 
steun van de sociale partners. Deze omstandigheden gelden ook voor Zweden, waar een 
complete reeks loonstatistieken beschikbaar is. 
In Luxemburg daarentegen werd in 1995 een bijeenkomst van het tripartiet comité belegd, 
waar de behoefte aan verdere informatie over lonen werd besproken en waarop werd besloten 
dat er vooralsnog geen nieuwe maatregelen nodig waren. Van Luxemburg is zo in ieder geval 
bekend dat het onderwerp is besproken. Wat de overige Lid-Staten betreft is weinig waaruit 
blijkt dat er op een dergelijk hoog niveau is gesproken over de beschikbare looninformatie. 
Alleen Oostenrijk meldde dat het van plan is vanaf 1996 mee te gaan doen met het in de 
gehele EU uitgevoerde inkomensonderzoek, nadat het een nieuw representatief 
marktonderzoek onder huishoudens heeft ontwikkeld waaruit informatie over het inkomen kan 
11 
worden afgeleid. De impuls voor deze belangrijke ontwikkelingen in Oostenrijk is gedeeltelijk 
toe te schrijven aan het feit dat het land pas sinds kort lid is van de EU. Ook vóór 1995 
publiceerde het Oostenrijkse Centraal Bureau voor de Statistiek (ÖSTAT) echter al regelmatig 
statistieken over de inkomensniveaus in de diverse sectoren van de economie. In de afgelopen 
paar jaar ging de aandacht daarbij vooral uit naar de inkomstenverdeling. In het antwoord van 
Finland werden geen nieuwe statistische ontwikkelingen vermeld, maar werd wel gezegd dat 
het land reeds relevante statistische onderzoeken uitvoert naar inkomsten en 
arbeidsvoorwaarden. 
In feite bevestigden de meeste Lid-Staten alleen maar dat zij reeds een reeks 
inkomensonderzoeken uitvoeren die nuttige vergelijkingsstatistieken opleverden die naar hun 
mening voldoende waren om een duidelijk inzicht in de arbeidsmarkt te krijgen. Het Verenigd 
Koninkrijk kent bijvoorbeeld een lange traditie van inkomensonderzoek, in de vorm van de 
jaarlijkse New Earnings Survey, de Labour Force Survey en onderzoek naar bestedingen van 
huishoudens. In zijn antwoord zei het land dat er geen voornemens waren deze onderzoeken 
uit te breiden. Zo is ook in Nederland het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) bezig met 
de voorbereiding van inkomensinformatie; het bureau werkt op dit gebied samen met het 
Centraal Planbureau. Duitsland heeft een vergelijkbare goed ontwikkelde statistische basis, 
net zoals Frafikrijk, waar het ministerie van Werkgelegenheid (MTDP) iedere maand de 
loonindexen publiceert en in samenwerking met INSEE, het nationaal bureau voor de 
statistiek, diverse loononderzoeken uitvoert. In Frankrijk vormt de informatie een belangrijke 
bijdrage aan de maatschappelijke discussie tijdens de driemaandelijkse bijeenkomsten van de 
tripartiete raad. 
Behalve statistieken is voor de Lid-Staten met goed ontwikkelde cao's (de meerderheid) het 
verspreiden van informatie over de voorwaarden van deze overeenkomsten een ander middel 
om transparantie te bewerkstelligen. Zo worden in België alle overeenkomsten gearchiveerd 
door het ministerie van Werkgelegenheid, waar ze ook ter inzage liggen. Een soortgelijke 
situatie bestaat in Italië, waar de nationale collectieve overeenkomsten worden gepubliceerd, 
waarbij details over de loonniveaus duidelijk worden aangegeven. In Duitsland geven 
collectieve overeenkomsten aan beide partijen het recht op toegang tot alle informatie; zelfs 
in de meer afgeschermde omgeving van overeenkomsten in de overheidssector zijn de 
voorwaarden hiervan wijd verspreid. Het ministerie van Werkgelegenheid en Sociale Zaken 
houdt een openbaar register van collectieve overeenkomsten bij. In de meeste deelstaten is 
de situatie met betrekking tot de regionale collectieve overeenkomsten ongeveer gelijk. 
Bij de Oostenrijkse procedure moeten alle overeenkomsten geregistreerd worden bij het 
ministerie van Werkgelegenheid en Sociale Zaken, waarna ze voor het publiek ter inzage 
liggen. Ook in Finland heeft iedereen toegang tot de collectieve overeenkomsten; hier bevatten 
ze vaak informatie over de criteria voor functiebeoordeling die zijn gehanteerd voor het 
bepalen van de werkelijke waarde van een functie (in financiële zin). In alle bovengenoemde 
gevallen geldt als enige beperking op de toegang tot dergelijke informatie dat het openbare 
karakter zich niet uitstrekt tot de individuele lonen - deze blijven geheim. 
In Portugal moeten collectieve overeenkomsten, die het belangrijkste instrument vormen voor 
loonbepaling op sectoraal niveau, worden ingediend bij het ministerie van Werkgelegenheid. 
12 
Het ministerie houdt een register van collectieve overeenkomsten bij en publiceert deze in het 
publikatieblad van het ministerie. 
In Spanje worden collectieve overeenkomsten geregistreerd bij de bevoegde autoriteit inzake 
werkgelegenheid in het gebied waarop de overeenkomst betrekking heeft. Bovendien moeten 
collectieve overeenkomsten (kosteloos) worden gepubliceerd in het Spaanse staatsblad (Boletin 
Oficial del Estadó) of in de gelijkwaardige krant van de autonome gemeenschap of provincie, 
afhankelijk van het gebied waarop de overeenkomst betrekking heeft. Publikatie zorgt voor 
transparantie van de arbeidsmarkt op het gebied van lonen. 
Het is duidelijk dat in de Lid-Staten waar geen collectieve overeenkomsten bestaan, veel 
minder informatie beschikbaar is over de gangbare lonen. Dit is wederom de algemene situatie 
in het Verenigd Koninkrijk en in mindere mate in Ierland, waar een verschuiving zichtbaar 
is van collectieve overeenkomsten naar individuele loononderhandelingen tussen werkgever 
en werknemer. Vanzelfsprekend worden in collectieve overeenkomsten vaak slechts ruime 
ondergrenzen getrokken, waarna op lokaal of individueel niveau moet worden onderhandeld 
over verbetering hiervan. Niettemin is de loontransparantie lager op de arbeidsmarkten waar 
collectieve onderhandelingen van ondergeschikt belang zijn. Verder wordt de situatie 
nauwelijks verbeterd door betrouwbare informatie uit inkomensonderzoeken en dergelijke, 
aangezien deze allemaal het nadeel hebben dat ze op het moment van publikatie reeds lang 
achterhaald zijn. Meestal zijn de gegevens een jaar achterhaald en ook twee of drie jaar is 
geen uitzondering, hetgeen niet echt bijdraagt aan de pogingen om de transparantie op korte 
termijn te verbeteren. 
Het advies noemde de potentiële rol van arbeidsbureaus bij het verbeteren van de 
transparantie van de arbeidsmarkt. Dit punt werd door slechts enkele Lid-Staten in hun 
antwoord aangehaald. Het voordeel van de informatie die van arbeidsbureaus afkomstig is, 
is dat deze naar alle waarschijnlijkheid recent is, omdat ze over het algemeen gebaseerd is 
op informatie over de huidige vacatures. Ook is ze meestal beter toegankelijk voor de groepen 
die gewoonlijk het meest te lijden hebben onder ongelijke beloning (zoals werkzoekenden of 
gewone werknemers). Natuurlijk kan de nauwkeurigheid van de informatie een probleem 
vormen, hoewel het wervingsproces meestal redelijk betrouwbare informatie oplevert over de 
betaling van een baan. 
De bijdrage van arbeidsbureaus verschilt aanzienlijk per Lid-Staat, maar er kwamen in de 
antwoorden op de vragenlijst slechts enkele bijzonderheden naar voren die deze verschillen 
accentueren.10 Oostenrijk heeft een belangrijke stap gezet met de oprichting van het 
arbeidsbureau (Arbeitsmarktservice), een dienstverlenend staatsbedrijf dat verantwoordelijk 
is voor de uitvoering van beleidsmaatregelen met betrekking tot de werkgelegenheid. Deze 
10 De bijdrage en ontwikkeling van arbeidsbureaus is van groot belang voor de Europese Commissie. Er wordt 
momenteel gewerkt aan de Waarnemingspost voor de Werkgelegenheid (DGV) om de voorzieningen in de 
hele EU te beoordelen. In de volgende uitgave van Trends, nr. 26, wordt aandacht besteed aan deze 
werkzaamheden (publikatie gepland voor eind 1996). 
13 
functie werd tot 1994 vervuld door de overheid, waarna het bureau geprivatiseerd is. Het zijn 
echter niet alleen de arbeidsbureaus van de overheid die hierin een rol moeten spelen, maar 
ook de particuliere arbeidsbureaus. Opnieuw zijn er tussen de Lid-Staten grote verschillen in 
het aantal van dergelijke bureaus in de particuliere sector, maar hun rol in bepaalde sectoren 
en beroepsgebieden (zoals administratieve en secretariële werkzaamheden) is redelijk 
belangrijk. 
Er is echter een groot nadeel verbonden aan het inschakelen van arbeidsbureaus voor het 
verschaffen van loontransparantie: in het beste geval dekken ze slechts een deel van de 
arbeidsmarkt en in het slechtste geval functioneren ze erg eenzijdig. Er is al gewezen op het 
feit dat bureaus uit de particuliere sector de neiging hebben zich te specialiseren. 
Ook arbeidsbureaus van de overheid zijn beperkt door de vacatures die bij hen 
binnenkomen;11 deze vormen onvermijdelijk altijd slechts een klein gedeelte van het totale 
aanbod van vacatures op de arbeidsmarkt. Uit de Labour Force Survey en andere gegevens 
blijkt immers dat er bij het zoeken van werk altijd andere bronnen van informatie een 
belangrijker rol spelen.12 Bij de vacatures die bij het arbeidsbureau worden gemeld, ligt het 
zwaartepunt veelal bij categorieën waarvoor minder opleiding nodig is en gebieden die 
moeilijk op te vullen zijn, waar de voorwaarden (waaronder het geboden loon) niet 
aantrekkelijk zijn voor werkzoekenden. Toch vormen de arbeidsbureaus voor de 
werkzoekende een bron van actuele looninformatie en is het belangrijk dat de Lid-Staten 
ervoor zorgen dat deze informatie zo betrouwbaar en uitgebreid mogelijk is. 
Een gebied waar minstens twee Lid-Staten stappen hebben ondernomen om hun informatie 
te verbeteren, is de internationale vergelijkende looninformatie. Het Centraal Bureau de voor 
Statistiek in Nederland heeft in samenwerking met het Centraal Planbureau betrouwbare 
indicatoren opgesteld voor loonindexen en informatie over het vervangingspercentage in 
landen zowel in als buiten de EU. Ook Italië heeft een traditie van regelmatige publikatie van 
internationale loonvergelijkingen. Terwijl sommige Lid-Staten belangstelling aan den dag 
legden voor dergelijke internationale vergelijkingen (met name met andere Lid-Staten van de 
EU), betwijfelden andere Lid-Staten het nut hiervan, gezien het feit dat er tussen de Lid-
Staten onderling soms enorme verschillen in loonkosten en niet-loongebonden kosten bestaan. 
Niet alleen statistieken kunnen bijdragen aan loontransparantie in de arbeidsmarkt; er kunnen 
vertegenwoordigers van werknemers bij het onderhandelingsproces worden betrokken, zodat 
ook zij toegang hebben tot looninformatie op bedrijfsniveau. Dit is voor veel Lid-Staten een 
probleem, aangezien veel bedrijven een geheimhoudingsplicht hanteren die het verstrekken 
van dergelijke informatie bemoeilijkt. In Griekenland zijn werkgevers bijvoorbeeld verplicht 
12 Binnen de EU heeft alleen Luxemburg de wettelijke eis dat vacatures bij het arbeidsbureau van de overheid 
gemeld moeten worden. Dit vormt echter geen garantie dat er meer vacatures vervuld worden, aangezien 
de meeste vacatures toch al binnen betrekkelijk korte tijd vervuld zijn. 
Meestal blijkt uit de gegevens van de Labour Force Survey dat de meeste vacatures worden vervuld via 
mond-tot-mondinformatie, gevolgd door advertenties in kranten en tijdschriften. 
14 
betrouwbare informatie bij te houden en deze ter inzage te verstrekken. In feite kennen de 
meeste Lid-Staten dergelijke voorschriften inzake het bijhouden van gegevens, bijvoorbeeld 
voor belastingdoeleinden. Voor werkgevers in Frankrijk geldt een aantal bijzonder strenge 
voorschriften inzake de informatie over lonen en andere vergoedingen aan werknemers die 
zij moeten inzamelen en melden. Toegang tot dergelijke informatie is echter alleen nuttig bij 
het vaststellen van het loon voor degenen op wie de betreffende collectieve overeenkomst van 
toepassing is. Het verschaft geen transparantie over de afzonderlijke onderhandelingsronden. 
In Portugal hebben werknemers en hun vertegenwoordigers recht op informatie met 
betrekking tot de jaarlijkse personeelsplanning. Deze plannen bevatten tevens looninformatie. 
15 
2.5 Het waarborgen van het recht op een billijke beloning 
Ondanks de moeite die sommige Lid-Staten hadden met het interpreteren van het begrip 
gelijke beloning, verschaften hun antwoorden op de vragenlijst voldoende duidelijkheid over 
de activiteiten waaruit hun betrokkenheid bij het waarborgen van billijke beloning bleek. In 
dit deel gaf het advies wat meer details: "Acties om te waarborgen dat het recht op een 
billijke beloning wordt geëerbiedigd". Het stelde voor dat Lid-Staten bekeken of op de 
volgende gebieden verdere regelingen noodzakelijk waren: 
• wetgeving inzake discriminatie; 
• middelen om te garanderen dat werknemers van alle leeftijdsgroepen en thuiswerkers 
eerlijk worden behandeld; 
• het opzetten van mechanismen voor de vaststelling van minimumlonen door middel 
van CAO-onderhandelingen, alsmede versterking van CAO-overeenkomsten. 
De vragenlijst probeerde antwoord op deze kwesties te krijgen. De meeste Lid-Staten 
verstrekten uitgebreide informatie over de bestaande bepalingen en gaven aan waar er onlangs 
veranderingen hadden plaatsgevonden. Vooral deze veranderingen zijn van belang voor dit 
verslag. 
Alle Lid-Staten beschikken over bepalingen voor de gelijke behandeling van mannen en 
vrouwen, de ene Lid-Staat al langer dan de andere. Frankrijk heeft sinds 1958 een wet inzake 
de gelijke behandeling van alle burgers, die in de loop der jaren is aangescherpt om ervoor 
te zorgen dat mannen en vrouwen gelijk worden behandeld (hetgeen in de praktijk ook 
gebeurt) in zaken als betaling voor vergelijkbaar werk. In Portugal staat het principe van niet-
discriminatie in de grondwet vermeld. De gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het 
werk wordt sinds 1979 wettelijk gewaarborgd door een driepartijen-comité, dat tot taak heeft 
om de toepassing van dit beginsel te bevorderen. In Duitsland bestaat sinds 1990 een 
uitdrukkelijk verbod op discriminatie tussen mannen en vrouwen met betrekking tot gelijke 
beloning van hetzelfde of soortgelijk werk. Meer recent zijn er in 1994 in Zweden en in 1995 
in Denemarken (met betrekking tot rassendiscriminatie) wetten aangenomen die discriminatie 
op de arbeidsmarkt verbieden, hoewel deze kwestie in beide landen reeds een opvallende rol 
speelde in afzonderlijke collectieve overeenkomsten. 
In Italië bestaat sinds 1977 een wet op gelijke behandeling, die in 1991 met nieuwe wetgeving 
is aangevuld. De wet die gehandicapten beschermt tegen discriminatie op de werkplek bestaat 
echter al langer, namelijk sinds 1968. In het Verenigd Koninkrijk is onlangs (1995) de Wet 
op discriminatie op grond van invaliditeit ingevoerd, waarmee specifieke bescherming wordt 
geboden op onder andere het gebied van werving, betaling en loopbaanperspectieven. 
Andere recente veranderingen in de wetgeving inzake gelijke kansen omvatten wijzigingen 
in de Wet op gelijke behandeling van mannen en vrouwen in Finland, waar in 1995 het 
toepassingsgebied werd uitgebreid tot factoren zoals toegang tot onderwijs en opleidingen en 
vergelijkbare maatregelen. Deze bekrachtiging van het recht op gelijkheid van 
loopbaanperspectieven is een directe reactie op EG-richtlijnen op dit gebied. In België lag de 
nadruk op kleinere wijzigingen in de manier waarop de bestaande wetgeving op deze gebieden 
werkt. Er zijn bijvoorbeeld enkele nieuwe pogingen gedaan om het toezicht op gelijke kansen 
op de werkplek te verbeteren, gesteund door wetgeving. In Frankrijk is in 1995 een speciaal, 
hoogwaardig project opgezet, waarmee een waarnemingspost is ingericht die controleert of 
er inderdaad gelijke kansen worden geboden en die door de eerste minister wordt voorgezeten. 
Deze nieuwe controlemaatregelen betreffen vooral de gelijkheid van mannen en vrouwen, 
maar ook van buitenlandse werknemers in Frankrijk. 
Om een billijke beloning zoveel mogelijk te waarborgen speelt het beleid op het gebied van 
minimumlonen een belangrijke rol. De uiteenlopende methoden waarmee het minimumloon 
wordt vastgesteld is in het vorige deel besproken; hier wordt vooral gekeken naar het effect 
van deze methoden in het gehele proces. Minimumlonen kunnen alleen effect blijven sorteren 
als ze regelmatig worden bijgesteld en vooral als de hoogte ervan in een passende verhouding 
staat tot het gangbare tarief in de beroepen waarop ze betrekking hebben. Het Franse SMIC 
is gebaseerd op een gestructureerde en regelmatige bijstellingsprocedure, die ervoor zorgt dat 
het toepasselijk blijft. Bij andere landelijke minimumlonen lijkt dit echter minder het geval 
te zijn. In Portugal en Spanje bijvoorbeeld worden de minimumlonen slechts één keer per jaar 
herzien, wat kan betekenen dat ze tussen de herzieningen door minder effectief zijn.13 Verder 
is het bij collectieve overeenkomsten gebruikelijk dat ze slechts eenmaal per jaar of zelfs over 
een langere periode worden bijgesteld; waar minimumlonen via dit proces zijn vastgesteld, 
kan dezelfde afbuiging naar beneden plaatsvinden. Gezien het feit dat het met alle andere 
lonen die via dergelijke overeenkomsten zijn vastgesteld waarschijnlijk hetzelfde gesteld is, 
is er hier echter minder gevaar dat een kloof tussen het minimumloon en de overige lonen 
ontstaat. 
In Nederland vindt een interessante ontwikkeling plaats op het gebied van de toepassing van 
minimumlonen. Hier wordt het wettelijk minimumloon duidelijk gezien als een mogelijke 
belemmering bij het in dienst nemen van bepaalde achtergestelde groepen op de arbeidsmarkt. 
Daarom wordt er nu een speciale ontheffing van het minimumloon geïntroduceerd, waardoor 
werkgevers langdurig werklozen in dienst kunnen nemen voor een loon van tenminste 70% 
van het overeengekomen minimumloon, voor een duur van maximaal twee jaar. Dergelijke 
banen mogen slechts aangeboden worden als de werkgever relevante kansen op het gebied 
van opleiding en scholing biedt. Er bestaan ook andere speciale maatregelen die bedoeld zijn 
om werkgevers aan te sporen langdurig werklozen in dienst te nemen en die alle gekoppeld 
zijn aan bepaalde niveaus van het minimumloon. In Portugal bestaat een vergelijkbare 
flexibiliteit in het landelijk minimumloon. Zo mag het minimumloon maximaal 25% lager zijn 
voor mensen jonger dan 18 jaar en 20% lager voor personen die met een leercontract of als 
stagiair werken. Sinds 1991 bestaat er een afzonderlijk minimumloon voor personeel in de 
huishouding (dat vóór 1991 ook betrekking had op de landbouwsector), met een minimumloon 
13 Normaliter wordt het minimumloon in Portugal slechts eenmaal per jaar herzien, maar het kan voorkomen 
dat het vaker wordt aangepast. Dit was in 1989 het geval, toen er (in januari en juni) twee aanpassingen 
plaatsvonden vanwege het hoge inflatiepercentage. 
17 
dat lager is dan het algemeen minimumloon. Dit sectorale minimumloon wordt echter wel met 
een hoger percentage dan het gewone minimumloon, met als gevolg dat er minder verschil 
bestaat tussen het sectoraal en algemeen minimumloon. 
In Spanje bestaat een tweeledig wettelijk minimumloon, bijvoorbeeld voor werknemers jonger 
en ouder dan 18 jaar. Bij leercontracten - die bedoeld zijn voor jongeren ouder dan 16 en 
jonger dan 25 die niet in aanmerking komen voor een officieel leercontract - wordt het loon 
van de leerling vastgelegd in de collectieve overeenkomst. Wanneer een dergelijke 
overeenkomst ontbreekt, mag het loon niet lager zijn dan 70, 80 of 90% van het wettelijk 
minimumloon gedurende respectievelijk het eerste, tweede en derde jaar van het contract. 
Lonen voor leerlingen jonger dan 18 jaar, mogen niet minder bedragen dan 85% van het 
wettelijk minimumloon dat voor hun leeftijdsgroep geldt. Zo moeten ook werknemers die via 
een officieel leercontract te werk zijn gesteld het loon ontvangen dat wettelijk is vastgelegd 
in de collectieve overeenkomst voor werknemers die een opleiding volgen. Indien een 
dergelijke overeenkomst niet bestaat, mag het loon in het eerste of tweede jaar van het 
contract niet minder bedragen dan respectievelijk 65 of 70% van het loon dat per 
overeenkomst is vastgelegd voor een werknemer die hetzelfde of soortgelijk werk verricht. 
Sommige Lid-Staten hebben hun werkgelegenheidsbeleid gekoppeld aan de grote economische 
en sociale thema's. In Ierland bijvoorbeeld is in de driejaarlijkse kaderovereenkomsten tussen 
de regering en de sociale partners sprake van een tendens naar het creëren van een sfeer 
waarin nauwlettend toezicht gehouden kan worden op de gelijke behandeling van alle 
werkenden. 
In Italië is in 1993 door de regering en de sociale partners een protocol ondertekend waarin 
een overeenkomst werd bereikt over een inkomensbeleid dat is bedoeld om de 
inkomstenverdeling meer gelijk te maken via beleidsmaatregelen ter beteugeling van de 
inflatie en ter bevordering van de economische groei. Men hoopt dat de regering door nauwe 
samenwerking met de sociale partners meer invloed heeft op activiteiten zoals het vaststellen 
van loon, waarmee tevens bescherming kan worden geboden aan de kwetsbare groepen in de 
arbeidsmarkt. 
Alle Lid-Staten maakten melding van hun bepalingen ter bescherming van de lonen van 
werkenden die buiten hun schuld benadeeld werden, bijvoorbeeld door ziekte of 
bedrijfsongevallen, maar ook door bijvoorbeeld bedrijven die failliet gaan. In Spanje biedt het 
nieuwe Statuut voor de werknemers van 1995 verschillende bepalingen op dit gebied. Zo is 
het begrip "beloning" verduidelijkt, door bijvoorbeeld de mogelijkheid te schrappen dat een 
werkgever niet in geld, maar in natura betaalt. In het nieuwe statuut mogen betalingen in 
natura niet meer dan 30% van het totale (bruto)loon van de werknemer bedragen. Op grond 
van een EG-Richtlijn14 werd ook bepaald dat lonen gegarandeerd moeten worden in geval van 
14 Richtlijn van de Raad van 20 oktober 1980 inzake de onderlinge aanpassing van de wetgevingen van de Lid-
Staten inzake de bescherming van de werknemers bij insolventie van de werkgever (80/987/EEG) 
PB L 283/23 van 28.10.80. 
18 
insolventie van de werkgever en dat de werknemer ook recht op loon heeft als hij niet in staat 
is te werken door schuld van de werkgever. In feite maken de Spaanse bepalingen duidelijk 
dat de loonverplichtingen van de werkgever voorrang hebben boven andere financiële 
verplichtingen.15 In Duitsland biedt de arbeidswetgeving de werkgevers bescherming door te 
bepalen dat billijke beloningen ook betaald moeten worden tijdens nationale feestdagen, in 
geval van afwezigheid om persoonlijke redenen en tijdens de jaarlijkse vakanties, enz. 
In het Witboek inzake het Europees Sociaal Beleid was de kwestie recht op loon tijdens 
nationale feestdagen en ziekte ondergebracht onder de "overige zaken" die in aanmerking 
kwamen voor wettelijke maatregelen op het niveau van de Europese Unie (Hoofdstuk III, lid 
13). Ook het Sociaal Actieprogramma op middellange termijn van de Commissie noemt in 
lid 4.3.6 het recht op betaling van loon tijdens nationale feestdagen en ziekte. Verder vermeldt 
het dat deze kwestie besproken zal worden in het eerste verslag over het advies van de 
Commissie inzake een billijke beloning. Teneinde deze taak te kunnen verrichten heeft de 
Commissie een enquête onder de Lid-Staten gehouden over het recht op loon tijdens nationale 
feestdagen en ziekte. De antwoorden van de Lid-Staten zijn samengevat in Bijlage A. 
Veel Lid-Staten hebben de afgelopen jaren geprobeerd hun wettelijke bepalingen aan te passen 
aan de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. Het advies inzake een billijke beloning heeft de 
aandacht naar één van deze gebieden (thuiswerkers) getrokken en hierop heeft een aantal Lid-
Staten onmiddellijk gereageerd. 
Het Statuut voor de werknemers van 1995 in Spanje biedt bijvoorbeeld specifieke 
bescherming aan thuiswerkers, met name door voor te schrijven dat het loon minstens gelijk 
moet zijn aan het loon van werkenden die vergelijkbare taken uitvoeren in een meer 
gebruikelijke werkomgeving. Portugal heeft een soortgelijke eis in de wet opgenomen, waarbij 
het minimumloon als ondergrens geldt. Oostenrijk en Duitsland hebben hun Comités van 
thuiswerkers, die via overleg tussen de werkgevers- en werknemersorganisaties, onder leiding 
van een onafhankelijke voorzitter, bindende tarieven vastleggen voor lonen voor thuiswerkers. 
Ook in Nederland is een wet op thuiswerkers in voorbereiding. 
De aanpassingen aan de gewijzigde arbeidsmarkt omvatten echter meer dan de thuiswerkers. 
In Luxemburg werd bijvoorbeeld in 1993 de gelijke behandeling in de betaling van loon voor 
deeltijdwerknemers in een nieuwe wet vastgelegd. In 1994 werd deze aanpak uitgebreid tot 
de mensen die met een tijdelijk arbeidscontract werken. Deeltijdwerknemers hebben in andere 
Lid-Staten vergelijkbare aandacht gekregen, waarbij Italië waarschijnlijk het verst is gegaan 
met de invoering van een wet die werknemers met allerlei arbeidsovereenkomsten op dezelfde 
werkplek poogt te beschermen. In Nederland is onlangs bepaald dat het landelijk 
minimumloon voortaan ook betrekking heeft op alle werknemers die minder dan 13 uur per 
week werken. 
Al deze maatregelen geven aan dat de Lid-Staten inspringen op de belangrijkste wijzigingen 
15 Artikel 15 van het gewijzigde Statuut voor de werknemers (24 maart 1995). 
19 
in de arbeidsmarkt van de afgelopen tijd. Terwijl sommige Lid-Staten gekozen hebben voor 
een reactie in de vorm van specifieke wetgeving, hebben andere Lid-Staten de bestaande 
bepalingen ook toepasselijk gemaakt op de nieuwe manieren van werken, zij het soms via 
jurisprudentie. 
Dit brengt ons naar een bespreking van de manieren waarop de Lid-Staten hun wettelijke 
bepalingen inzake billijke beloning handhaven. Inbreuk op de wetten wordt bestraft met de 
gebruikelijke boetes en/of vrijheidsstraffen die reeds lange tijd aan dergelijke bepalingen 
verbonden zijn. Deze sancties zijn echter pas van toepassing nadat een inbreuk is ontdekt en 
bewezen, en er bestaan enige verschillen tussen de Lid-Staten in de wijze waarop dergelijke 
inbreuken worden opgespoord. Landen als Italië en Portugal laten de controle op de naleving 
van de wettelijke bepalingen meestal over aan de arbeidsinspectie, hoewel ook voor 
individuen de mogelijkheid bestaat om een zaak voor een bedrijfsrechtbank te brengen. Deze 
mogelijkheid bestaat ook in andere Lid-Staten. Frankrijk en België leunen voor het opsporen 
van overtredingen van de wet eveneens zwaar op de arbeidsinspectie; in het geval van 
Frankrijk worden de SMIC-bepalingen nauwkeurig toegepast. Voor gevallen die voor de 
rechtbank worden gebracht, beschikken de meeste Lid-Staten over speciale arbeidsrechtbanken 
die de zaak in ieder geval in eerste instantie behandelen. 
Het blijkt dat de meeste Lid-Staten de handhaving van de wetgeving op billijke beloning niet 
als een groot probleem beschouwen. Er zijn echter signalen dat dit probleem in de toekomst 
waarschijnlijk belangrijker gaat worden naarmate afwijkende arbeidsovereenkomsten zich snel 
uitbreiden, net als, met name in bepaalde Lid-Staten als Griekenland, Spanje en Italië, de 
speciale problemen die illegale werknemers en de toenemende complexiteit van de informele 
economie met zich meebrengen. 
2.6 Verbetering van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen 
Het deel in het advies inzake "actie ter bevordering van de ontwikkeling van menselijk 
kapitaal" bestreek een aanzienlijk breder gebied dat de voorgaande actiepunten. Het is dan 
ook niet zo vreemd dat de antwoorden in dit deel van de vragenlijst nogal vaag bleven. In 
feite werd de vraag veel gerichter gesteld dan de andere punten in de vragenlijst: er werd 
gevraagd naar een mening over initiatieven op het gebied van de ontwikkeling van de 
menselijke hulpbronnen die gericht waren op verbetering van het inkomenspoientieel van de 
beroepsbevolking. 
De meeste Lid-Staten gaven in hun antwoord aan dat zij de ontwikkeling van het 
arbeidspotentieel wensen na te streven via tal van maatregelen op het gebied van onderwijs 
en scholing en hogere produktiviteit, alle gericht op economische groei. Portugal was de enige 
Lid-Staat die de aandacht vestigde op het verband tussen inkomen en opleidingsniveau, 
waarbij het de OESO aanhaalde, die aangaf dat in Portugal onderwijs en scholing nauwer aan 
elkaar gerelateerd zijn dan in welk ander OESO-land dan ook.16 
16 OESO (1995) OECD Economie Studies Portugal (Parijs, OESO). 
20 
In de meeste Lid-Staten lijkt het erop dat de doelstelling voor de ontwikkeling van de 
menselijke hulpbronnen zijn doordrongen van het belang van het creëren van een klimaat van 
permanente opleiding. In Griekenland hebben het ministerie van Werkgelegenheid en Sociale 
Zekerheid en de Organisatie voor werkgelegenheid en beroepsbevolking (OAED) bijvoorbeeld 
een gezamenlijk initiatief genomen tot ontwikkeling van maatregelen ter bevordering van 
levenslang leren. In Denemarken worden onderwijs en scholing uitdrukkelijk gezien als de 
manier om het potentieel, waaronder ook de inkomsten, van de beroepsbevolking op de 
arbeidsmarkt, te verbeteren. In 1995 is een nieuwe overeenkomst voor mensen in 
overheidsdienst tot stand gekomen, die de rol van scholing in het algemeen en van 
permanente opleiding in het bijzonder uitbreidt. Dit is gekoppeld aan de grootschaliger 
inspanningen van de Deense regering en de sociale partners om "interessante en boeiende" 
banen te bieden via permanente ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen, waarvoor 
momenteel proefstudies worden uitgevoerd. Portugal is bezig met een grootschalige 
hervorming van zijn onderwijsstelsel en de systemen voor beroepsopleiding. 
Ook Duitsland zegt zich in te zetten voor permanente opleiding, maar hier werken de 
werkgevers in een arbeidscultuur waar scholing altijd al een prominente rol heeft gespeeld, 
hetgeen de behoefte aan verdere druk van de regering op dit gebied tot op zekere hoogte 
kleiner maakt. Voor Luxemburg geldt ongeveer dezelfde situatie. Toch heeft de regering van 
dit land in 1994 een verklaring uitgebracht waarin zij benadrukt dat er nog steeds behoefte 
is aan permanente opleiding, gesteund door goede toegang tot onderwijs en een goed 
certificatiesysteem. Ook Frankrijk heeft stappen ondernomen om permanente opleiding te 
bevorderen, bijvoorbeeld met de invoering van een nieuw systeem van diplomering, waarbij 
nauw wordt samengewerkt met de sociale partners. In feite is de rol van de sociale partners 
in veel Lid-Staten van cruciaal belang voor het slagen van de ingevoerde maatregelen, 
aangezien veel van deze maatregelen zijn opgenomen in collectieve overeenkomsten op 
nationaal en lokaal niveau. In Portugal hangt de uitgebreide hervorming van het voorbereidend 
en voortgezet beroepsonderwijs af van de mate waarin de sociale partners zich betrokken 
voelen bij de plannen van de regering. 
Een belangrijk punt bij de ontwikkeling van permanente opleiding is de toegankelijkheid 
ervan. De Lid-Staten verschaffen nuttige informatie die duiden op aanzienlijke veranderingen 
op dit gebied. In Nederland wordt in een recent Witboek, "Werk en Zorg", voorgesteld dat 
er maatregelen zoals ouderschapsverlof en loopbaanonderbrekingen worden ontwikkeld, zodat 
werknemers scholing kunnen volgen. Ook in Finland geeft een nieuwe "Wet op het 
studieverlof' degenen met minimaal slechts één jaar werkervaring in dienstverband het recht 
op (onbetaald) studieverlof. Wat van groter belang is, is dat de degenen die van dit aanbod 
gebruik maken niet per se een opleiding hoeven te kiezen die aansluit op het vakgebied van 
hun werkgever; de nadruk ligt eerder op persoonlijke ontwikkeling. In Oostenrijk is de 
keuzemogelijkheid voor studieverlof veel beperkter: alleen leden van arbeidsraden hebben een 
wettelijk recht op scholingsverlof. Er zijn echter ook collectieve overeenkomsten waarin 
scholingsverlof is voorzien. In Portugal worden de meeste permanente opleidingen 
gefinancierd door de staat, onder begeleiding van het Instituut voor Werkgelegenheid en 
Beroepsopleidingen. In Zweden verstrekte in de periode 1990-1995 het door de overheid 
beheerde Fonds voor het werkzame leven steun aan de verbetering van de werkomgeving en 
21 
de organisatie van het werk. 
De meeste Lid-Staten hebben de afgelopen jaren hun beroepsopleidingen onder de loep 
genomen. In Spanje worden beroepsopleidingen gezien als het middel bij uitstek om 
werklozen weer aan een baan te helpen. In het kader hiervan is het Spaanse stelsel van 
beroepsopleidingen in 1993 gereorganiseerd. Hierbij zijn de twee vroegere systemen 
samengevoegd tot één systeem, met als voornaamste doel betere aansluiting van de 
opleidingen op de behoefte op de arbeidsmarkt en verbetering van de toegankelijkheid en 
kwaliteit. In Luxemburg zijn de veranderingen, die overigens minder drastisch zijn, gericht 
op het aanpassen van de beroepsopleidingen aan de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt (met 
name de ontwikkelingen die voortvloeien uit de toepassing van meer technologie) en tot de 
wereld van de arbeid in het algemeen. 
Een belangrijk kenmerk van de veranderingen in de beroepsopleidingen is de steunverlening 
aan de achtergestelde groepen op de arbeidsmarkt. Zo kunnen veel van de veranderingen 
gekoppeld worden aan algemene maatregelen ter bestrijding van de werkloosheid. Dit is met 
name het geval in Italië, waar in 1993 een wet werd ingevoerd waarbij het ministerie van 
Werkgelegenheid de taak kreeg scholingsadvies en begeleiding te bieden aan werknemers over 
speciale inkomensaanvullingen. Ook is er steun beschikbaar voor bedrijven die interne 
opleidingen en begeleiding bieden. Dit laatste geldt ook voor Portugal. 
Twee Lid-Staten hebben van de gelegenheid gebruik gemaakt om de ontwikkeling van de 
beroepsbevolking tot een 'nationale kruistocht' te maken. Het Verenigd Koninkrijk liep hierbij 
voorop, door de Nationale doelstellingen voor ondenvijs en scholing (NTET's) vast te stellen, 
die zijn gebaseerd op het initiatief van de grootste werkgeversorganisatie, nadien mede 
gesteund door vakbonden en regering. De NTET's stellen doelstellingen op voor delen van 
de beroepsbevolking, zodat aan het eind van het decennium bepaalde kwalificatieniveaus zijn 
bereikt. In het Witboek Concurrentie17 werden de doelstellingen herzien (meestal werd de lat 
hoger gelegd) en werd meer nadruk gelegd op vaardigheden op hogere niveaus. Een 
soortgelijke aanpak blijkt ook uit het Nationale Programma voor beroepsopleidingen van 
Spanje, dat dateert van 1993 en waarin kwantitatieve en kwalitatieve doelstellingen voor eind 
1996 worden geformuleerd. Dit alles valt onder het Nationale Plan voor werkgelegenheid, 
scholing en integratie van 1993, dat ernaar streefde via scholing de herintreding van 
werklozen in de arbeidsmarkt te bevorderen. 
Het is niet mogelijk uit de door de Lid-Staten verschafte informatie af te leiden in hoeverre 
het advies inzake een billijke beloning van invloed is geweest op de hierboven besproken 
maatregelen ter bevordering van de ontwikkeling van de menselijke hulpbronnen. In 
werkelijkheid is de rol van betere loonperspectieven dankzij wijziging van de 
beroepsopleidingen en andere elementaire beleidsmaatregelen waarschijnlijk van ondergeschikt 
belang in vergelijking met andere doelstellingen van dit beleid, waarvan één van de 
belangrijkste het terugdringen van de werkloosheid is. 
17 Competitiveness - Forging Ahead (Londen, HMSO, mei 1995). 
22 
3.0 liet perspectief van de Europese Unie 
3.1 Voortgang van de Commissie 
In haar advies inzake een billijke beloning beschouwde de Commissie het volgende van 
wezenlijk belang: 
• passende maatregelen te nemen om de kwaliteit van de op communautair niveau 
beschikbare informatie te verbeteren; 
• ertoe bij te dragen dat de voorzieningen op het gebied van de beroepsopleiding beter 
worden afgestemd op de veranderende behoeften inzake kwalificaties en bijscholing, 
enz.; 
• in de Gemeenschap de uitwisseling van informatie over de beloningspraktijken tussen 
ondernemingen te bevorderen; 
• verder onderzoek te doen, in samenwerking met de Lid-Staten en de sociale partners, 
om te pogen een convergentie van het beleid inzake billijke beloning in de Lid-Staten 
te bevorderen. 
De kwaliteit van de op communautair niveau beschikbare informatie 
Met betrekking tot de verbetering van de kwaliteit van de op communautair niveau 
beschikbare informatie werd in 1995 Verordening 2744/95 van de Raad aangenomen, teneinde 
statistieken te kunnen produceren over de loonstructuur over het jaar 1995 (1994 voor 
Frankrijk en 1996 voor Oostenrijk). Momenteel zijn alle Lid-Staten bezig met de statistische 
verwerking van gegevens, en de resultaten inzake de hoogte en de verdeling van individuele 
inkomsten zullen in de loop van 1997 beschikbaar komen. De meeste EER-Lid-Staten zullen 
hun resultaten naar verwachting medio 1997 beschikbaar hebben gesteld en deze zullen 
achtereenvolgens in afzonderlijke delen per Lid-Staat worden gepubliceerd, waarbij tevens per 
Lid-Staat een overzicht van de belangrijkste punten wordt opgenomen. Een serie korte 
verslagen biedt vergelijkende informatie naarmate het algemene beeld zich aftekent. In een 
later stadium zijn er uitgebreide mogelijkheden om een diepgaande multivariabele analyse te 
verrichten, dankzij het feit dat de gegevens voor de meeste Lid-Staten de vorm van 
afzonderlijke records zullen hebben. In de loop van 1997 wordt een programma voor 
dergelijke analyses ontwikkeld. In 1996 publiceert de Commissie een studie die zich richt op 
de ontwikkeling van de minimumlonen gedurende de periode 1980-1995, de relatie tussen het 
minimumloon en het gemiddelde loon, en het aantal mensen dat in de diverse Lid-Staten het 
minimumloon ontvangt. In 1994 introduceerde de Commissie het Europese representatief 
marktonderzoek onder huishoudens voor een duur van minimaal drie jaar. Het onderzoek 
bestaat uit een groep van ongeveer 60.000 representatieve huishoudens uit de Europese Unie. 
Nadat het in 1994 in 12 Lid-Staten van start was gegaan, werd het in 1995 uitgebreid tot 
Oostenrijk en in 1996 tot Finland. De eerste voorlopige resultaten met betrekking tot 1994 
zijn reeds beschikbaar; de resultaten voor 1995 zijn eind 1996 beschikbaar. Bovendien is 
Eurostat momenteel in samenwerking met de nationale instituten voor statistiek bezig met 
onderzoek naar de volgende onderwerpen: 
23 
• de haalbaarheid van een Europese Index van Werkgelegenheidskosten (EECI), 
waarmee een driemaandelijkse follow-up van de beoordeling van de arbeidskosten met 
betrekking tot bedrijfstak, beroep, geslacht, leeftijd en bedrij fsgrootte mogelijk zou 
zijn; 
• de vraag of loonvariabelen opgenomen moeten worden in de Labour Force Survey van 
de EU. 
Hier moet ook melding gemaakt worden van het memorandum betreffende gelijke beloning 
voor arbeid van gelijke waarde [COM(94)6], dat op 23 juni 1994 door de Commissie werd 
goedgekeurd, met de bedoeling het begrip gelijke beloning voor werk van gelijke waarde naar 
reikwijdte en inhoud vast te stellen en begeleiding te bieden bij de criteria die gehanteerd 
moeten worden bij functiebeoordelingen en functie-indeling. Bovendien is de Commissie van 
plan een gedragscode inzake gelijke beloning aan te nemen. Hierin worden aan alle 
belanghebbenden praktische tips gegeven voor maatregelen waarmee de uitvoering van gelijke 
beloning in alle onderdelen van het loonpakket veilig wordt gesteld; verder biedt het 
aanwijzingen voor het terugdringen van discriminatie op grond van geslacht in de functie­
indelingen en beoordelingsschema's waarop de loonstructuren gebaseerd zijn. De idee van een 
gedragscode voor de behandeling van zwakkere groepen werkenden was in het advies reeds 
aangestipt. 
Het op elkaar afstemmen van voorzieningen op het gebied van de beroepsopleiding 
Wat betreft de bijdrage aan het beter op elkaar afstemmen van voorzieningen op het gebied 
van de beroepsopleiding en de veranderende behoeften inzake kwalificaties en bijscholing, 
heeft de Commissie een beleidskader opgesteld ter ondersteuning van de acties van de Lid-
Staten voor de ontwikkeling van flexibelere systemen. Het Witboek van de Commissie, 
"Onderwijs: naar een lerende maatschappij" onderkent dat de verantwoordelijkheid voor 
onderwijs en scholing nog altijd bij de Lid-Staten ligt, maar bevat wel enkele doelstellingen 
voor de ontwikkeling ervan in heel Europa. Het Witboek pleit voor de ontwikkeling van 
nieuwe manieren om vakkennis te erkennen, ongeacht de manier waarop deze kennis is 
opgedaan, teneinde ongediplomeerde mensen die bijvoorbeeld wel werkervaring hebben, 
toegang te bieden tot kwalificaties die buiten het formele opleidingssysteem liggen. Om te 
voldoen aan de behoeften in het bedrijfsleven pleit het Witboek voor nauwere samenwerking 
tussen onderwijs- en opleidingsinstellingen en het bedrijfsleven en voor de ontwikkeling van 
scholing op en buiten de werkplek op alle niveaus, met inbegrip van het hoger onderwijs. Het 
Witboek pleit verder voor een zodanige verandering in de belastingtechnische en 
boekhoudkundige visie op opleidingskosten, dat het investeren in mensen wordt gestimuleerd. 
Ook stelt het voor naar nieuwe manieren te zoeken om scholing te financieren, bijvoorbeeld 
via opleidingsrekeningen en nieuwe combinaties van scholings- en werktijd. In de loop van 
1996 - het Europees jaar voor onderwijs en scholing tijdens het gehele leven - is een brede 
maatschappelijke discussie op gang gebracht rond de zaken die in het Witboek worden 
besproken. Ook wordt voorgesteld het beroepsopleidingenprogramma LEONARDO DA 
VINCI te gebruiken voor de ondersteuning van een aantal proefprojecten, waarmee bepaalde 
ideeën uit het witboek worden uitgeprobeerd. In het kader van de Europese 
werkgelegenheidsstrategie heeft de Commissie de Lid-Staten ertoe aangespoord doelstellingen 
24 
te formuleren omtrent het opleidingsniveau of het niveau van de verworvenheden van hun 
beroepsbevolking. Hiermee zouden de Lid-Staten zich ertoe verbinden het vaardigheidsniveau 
op middellange termijn te verhogen, dus ook het peil van de vaardigheden van de lager 
gekwalificeerden. 
Bovendien zijn diverse acties ondernomen in het kader van doelstelling 4 van het Europees 
Sociaal Fonds, die onder meer bedoeld is om de beroepsopleidingen zodanig te verbeteren dat 
deze aansluiten op de eisen van de arbeidsmarkt. Allereerst moeten de bedrijven die in het 
kader van doelstelling 4 subsidie ontvangen voor de herscholing van hun werknemers, 
vooruitkijken bij het opstellen van hun scholingsprogramma, zodat ze een vergelijking kunnen 
maken tussen het profiel van toekomstige functie-eisen en het profiel van de vaardigheden van 
hun werknemers. Daarnaast is het eerste zwaartepunt van het communautair bestek of enig 
document het herzien van de arbeidsmarkt, zodat de vinger gelegd kan worden op de 
ontwikkelingen in het bedrijfsleven die zullen leiden tot veranderingen in de functie-eisen die 
aan de beroepsbevolking gesteld worden. Een van de methoden om dit te bereiken is het 
uitvoeren van speciale studies waarmee de veranderingen in het bedrijfsleven die tot nieuwe 
opleidingsbehoeften van de beroepsbevolking leiden, kunnen worden vastgelegd. In sommige 
gevallen zijn er Waarnemingsposten voor de arbeidsmarkt opgericht die snelle feedback over 
de veranderingen kunnen leveren, zodat de nodige wijzigingen kunnen worden aangebracht 
om aan de nieuwe behoeften te voldoen. Het tweede zwaartepunt van het communautair 
bestek verschaft de nodige scholing aan de opleiders zelf, zodat ze aan de nieuwe behoeften 
kunnen voldoen. Het derde zwaartepunt is het opstellen van scholingsprojecten waarmee 
wordt gezorgd dat de nieuwe vaardigheden worden bijgebracht aan degenen die ze nodig 
hebben. 
Verder wordt bij de herziening op middellange termijn gezocht naar een nieuw oriëntatiepunt 
voor de geboden scholing, zodat deze beter aansluit op de huidige en toekomstige behoeften 
van de arbeidsmarkt. De communautaire bestekken worden voortdurend gewijzigd, in 
navolging van de voortdurend veranderende behoeften. Tenslotte heeft de Commissie de Lid-
Staten gestimuleerd de sociale partners bij het scholingsproces te betrekken, zodat de geboden 
scholing constant verbeterd kan worden doordat er continu een vinger aan de pols wordt 
gehouden bij de veranderende behoefte aan vaardigheden. 
In de Gemeenschap de uitwisseling van informatie over de beloningspraktijken tussen 
ondernemingen te bevorderen 
Ten aanzien van het in de Gemeenschap bevorderen van de uitwisseling van informatie over 
de beloningspraktijken tussen ondernemingen kan met name worden verwezen naar het 
verslag van de deskundigenwerkgroep inzake flexibiliteit en arbeidsorganisatie. Dit verslag 
is gepubliceerd in Supplement 1/95 van Social Europe. De werkgroep gaf als aanbeveling dat 
de ervaringen met nieuwe beloningssystemen op Europees niveau beoordeeld worden en dat 
de resultaten ter beschikking worden gesteld van de sociale partners. Goede voorbeelden 
kunnen een belangrijke rol spelen bij het bevorderen van onderhandelingen op het niveau van 
bedrijfstakken en ondernemingen. Aangezien loonsystemen sterk beïnvloed worden door de 
aard van de produktie en de omvang van het bedrijf, moet de beoordeling zich richten op 
25 
specifieke nieuwe ervaringen die door anderen gebruikt kunnen worden. De Commissie gaat 
met de sociale partners bespreken hoe deze aanbeveling het best uitgevoerd kan worden. 
Verder onderzoek doen om te pogen een convergentie van het beleid inzake billijke beloning 
in de Lid-Staten te bevorderen 
Met betrekking tot de toezegging om verder onderzoek te doen om te pogen een convergentie 
van het beleid inzake billijke beloning in de Lid-Staten te bevorderen is de Commissie bezig 
met twee onderzoeksprojecten. Het eerste project is een Analyse van loonstructuren en 
werkgelegenheid. Dit project heeft ten doel de analyse- en expertisecapaciteit te verbeteren 
en uit te breiden en de samenwerking met deskundigen te stroomlijnen, in overeenstemming 
met de toezeggingen die zijn gedaan tijdens de Europese Raad te Essen. Als onderdeel van 
dit proces is een groep opgericht, die bestaat uit onafhankelijke deskundigen op het gebied 
van werkgelegenheid. In het project wordt een analyse van loonstructuren en werkgelegenheid 
gemaakt. Deze analyse geeft een samenvatting van de belangrijkste punten van het probleem, 
geeft de stand van zaken van de discussie, behandelt belangrijke beleidsantwoorden en 
formuleert voorstellen voor beleid en/of verder onderzoek. Het eindverslag van het onderzoek 
wordt in 1996 uitgebracht. Het tweede project betreft het Inventariseren van lage lonen. Het 
project wil het aandeel in lage lonen in bepaalde Europese landen onderzoeken, en de 
persoonlijke, met het werk gerelateerde en gezinskenmerken van de laagbetaalden in 
verschillende landen inventariseren op basis van nieuwe, geharmoniseerde gegevensbronnen; 
onderzoek doen naar de rol die de sociale-zekerheidsstelsels spelen bij het ondersteunen van 
de laagbetaalden in verschillende landen; onderzoek doen naar de gevolgen van wetgeving 
voor minimumlonen op lage lonen, de loonkosten en de kcsten van de sociale voorzieningen 
in verschillende landen. Het project is in maart 1996 gestart en wordt in augustus 1997 
afgerond. 
3.2 Overzicht van de voortgang in de Lid-Staten 
Uit de antwoorden op de vragenlijst bleek duidelijk dat sommige Lid-Staten niet tevreden 
waren met de definitie van een billijke beloning. Het kwam erop neer dat men dacht dat de 
afzonderlijke, maar met elkaar verband houdende zaken billijke beloning en een behoorlijk 
levenspeil door elkaar werden gehaald. Natuurlijk is een billijke beloning een belangrijke 
factor bij het bereiken van een behoorlijke levenspeil, maar het is zeker niet de enige factor. 
Over het algemeen bleek uit weinig dat het advies van de Commissie inzake een billijke 
beloning dienst deed als een katalysator voor actie in de Lid-Staten. Het nauwste verband dat 
in de antwoorden te zien was, was het feit dat in sommige Lid-Staten wetten waren ingevoerd 
ter bescherming van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van thuiswerkers, hetgeen 
met name genoemd werd in het advies. Het is echter vrij moeilijk dergelijke verbanden te 
trekken, vanwege de complexiteit van de economische en sociale omgeving. Het is erg 
waarschijnlijk dat de veranderingen die de regeringen van Lid-Staten hebben doorgevoerd, 
zijn beïnvloed door allerhande factoren, waarvan het advies er wellicht één is geweest. 
Het feit dat de meeste Lid-Staten vonden dat ze reeds beschikten over de basisingrediënten 
voor de nodige wetgeving kan als een bemoedigende factor worden gezien. Veel van de 
26 
wetgeving omtrent gelijke kansen dateert bijvoorbeeld uit de jaren 70 en vloeit rechtstreeks 
voort uit EG-richtlijnen, hoewel de bepalingen sindsdien zijn aangepast aan de nieuwe tijden. 
In feite komt de aandacht voor de kwestie billijke beloning voor een groot deel voort uit de 
gelijke-kansenproblematiek. Het feit dat er in kwetsbare banen (zoals deeltijdwerk, 
uitzendwerk, enz.) meer vrouwen dan mannen te vinden zijn, geeft aan dat aandacht voor 
gelijke kansen erg belangrijk is. Uit de Lid-Staten kwamen bemoedigende signalen dat er ook 
voor andere kwetsbare groepen bescherming biedende wetten in voorbereiding waren. 
Toch overheerste zelfs in de sterker geregelde arbeidsmarkten de mening dat bemoeienis met 
het vaststellen van lonen niet wenselijk was en waar mogelijk vermeden moest worden. Zelfs 
in de landen met een landelijk minimumloon waren deze op weinig mensen van rechtstreekse 
invloed, hoewel het bestaan ervan meestal wel van invloed was op het algemene 
loonvormingsproces. Dit was ook het geval in de meest voorkomende situatie, waarbij in 
collectieve overeenkomsten het minimumloon voor specifieke groepen werkenden werd 
vastgelegd. Hier was echter de rechtstreekse relevantie van het minimumloon zelfs nog 
geringer. 
Transparantie in looninformatie blijkt in alle Lid-Staten een probleem. Terwijl er in alle Lid-
Staten op landelijk niveau loonstatistieken werden bijgehouden, waren deze meestal te 
algemeen en te gedateerd. Het voordeel van looninformatie die bij vacatures wordt verstrekt 
is dat ze recenter is, maar de waarde ervan wordt erg beperkt door het geringe aantal 
aanmeldingen van vacatures bij het nationale arbeidsbureau en door de wijze waarop de 
meeste vacatures worden ingevuld en waarbij vaak geen gebruik wordt gemaakt van 
arbeidsbureaus. Het is nog maar de vraag of loongegevens op EU-niveau nuttig zouden zijn, 
gezien de grote verschillen in levenspeil, loonkosten en niet-loongebonden kosten. 
De bovenstaande uiteenzetting laat zien dat het scheppen van de juiste voorwaarden voor 
handhaving van een billijke beloning per Lid-Staat verschilt. Het belangrijkste doel moet dan 
ook zijn dat elke Lid-Staat dit op zijn eigen manier bewerkstelligt, met zo weinig mogelijk 
verstoring van de economische en sociale vooruitgang. 
3.3 Statistieken 
Informatie over tendensen in de inkom sten structuur en veranderingen in inkomensverschillen 
is nodig om te bepalen in welke mate de veranderingen in de arbeidsmarkt en in de wetgeving 
sinds het verschijnen van het advies van invloed zijn geweest. Helaas zijn dergelijke gegevens 
niet zonder meer in de hele EU verkrijgbaar, en elke poging om gegevens van diverse Lid-
Staten te compileren leidt onvermijdelijk tot het gebruik van gegevens uit de meest 
uiteenlopende bronnen, die niet altijd met elkaar te vergelijken zijn. Er zijn echter enkele 
belangrijke ontwikkelingen die het onderzoek in de nabije toekomst van dienst kunnen zijn. 
Er bestaan met name drie statistische toepassingen die door Eurostat worden ontwikkeld, 
namelijk: 
Statistieken over de inkomstenstructuur: Eurostat is momenteel bezig met de 
coördinatie van het inzamelen van relevante gegevens in alle Lid-Staten die in een 
steekproef verschillende kenmerken aan het licht zullen brengen naar geslacht, leeftijd, 
27 
aantal dienstjaren, beroep, bedrijfstak, opleidingsniveau, enz. Naar verwachting komen 
de resultaten van dit onderzoek in de loop van 1997 beschikbaar; 
Het marktonderzoek onder huishoudens: dit onderzoek naar gezinsinkomens is in 1994 
gestart en moet minimaal 3 jaar gaan duren. Het onderzoek beslaat een representatieve 
groep van ongeveer 60.000 gezinnen uit de gehele Europese Unie. De eerste resultaten 
over 1994 zijn reeds beschikbaar, de resultaten voor 1995 komen waarschijnlijk eind 
1996 beschikbaar. 
Onderzoek naar minimumlonen in Europa: het verslag van dit speciale onderzoek is 
naar verwachting medio 1996 gereed en heeft hoofdzakelijk betrekking op de Lid-
Staten die een landelijk minimuminkomen hebben, waarbij de reikwijdte van de 
minimumlonen is onderzocht, evenals het verband tussen de minimumlonen en de 
gemiddelde lonen. Voor de Lid-Staten die geen landelijk minimumloon hanteren, blijft 
het onderzoek beperkt tot bepaalde sectoren en gebieden waarvoor collectieve 
overeenkomsten bestaan. 
Bijlage B bevat informatie over de loonontwikkelingen in Lid-Staten, op basis van het 
onderzoek onder huishoudens en van rechtstreeks van de Lid-Staten verkregen informatie over 
loonontwikkelingen, voor zover zij die konden verstrekken. 
3.4 Vooruitblik 
De behoefte om toezicht te houden op billijke lonen blijft ook in de toekomst een belangrijk 
punt, maar kan niet los gezien worden van de andere factoren waardoor de arbeidsmarkten 
in de EU momenteel gevormd worden. De relatieve importantie van het onderwerp wordt 
echter versterkt door de versnippering van de arbeidsmarkt, die steeds verder afdrijft van 
traditionele vormen van collectieve overeenkomsten. In sommige Lid-Staten waar reeds 
ingeburgerde collectieve overeenkomsten de basis vormen voor het vaststellen van 
minimumlonen komt bijvoorbeeld de vraag op wat er zal gebeuren met deze bepalingen als 
de onderhandelingsstructuur allengs verdwijnt. In zulke omstandigheden is het 
onwaarschijnlijk dat de regeringen van de Lid-Staten de loonvaststelling per sector zullen 
vervangen door landelijke bepalingen. Een ander nadelig effect van het verdwijnen van deze 
collectieve overeenkomsten kan zijn dat er een waardevolle informatiebron over lonen 
verloren gaat, die momenteel in hoge mate bijdraagt aan transparantie op dit gebied. 
Naarmate arbeidsmarkten verbrokkelen en nieuwe vormen van arbeid de overhand krijgen, 
is de meest realistische manier om een billijke beloning te bevorderen het tonen van goede 
praktijken, vooral op het niveau van de werkgever. De Commissie zou daarbij een 
stimulerende rol kunnen spelen door de benutting van dergelijke ervaringen in de gehele EU 
te bevorderen. 
De Commissie kan een aantal kerngebieden aanwijzen voor toekomstige activiteiten om deze 
zaken verder te ontwikkelen. Het gaat om het volgende: 
• De verspreiding van goede praktijken op het gebied van arbeidsvoorwaarden in het 
28 
algemeen en lonen in het bijzonder, op ondernemingsniveau; 
Het toezicht houden op de ontwikkeling van permanente opleiding en de invloed 
hiervan op de inkomsten en de waarde voor de werkgever, en op de wijze waarop 
wordt omgegaan met de kansen om dit doel te bereiken (bijvoorbeeld door 
studieverlof, studietoelagen, enz). 
Het om de vier of vijf jaar verspreiden van vergelijkende statistieken betreffende de 
inkomstenstructuur in alle Lid-Staten, de tenuitvoerlegging van een Europese Index 
van Werkgelegenheidskosten (EECI), die het mogelijk maakt lage-lonentrends te 
meten, en jaarlijks een publicatie uit te brengen over de toepasselijke minimumlonen 
in de Lid-Staten; 
Het aanmoedigen van de ontwikkeling van nationale vacature-informatie, die voor alle 
delen van de arbeidsmarkt toegankelijk is, met name voor werkzoekenden. 
29 
Bijlage A: 
Verslag inzake het recht op betaling van loon tijdens 
nationale feestdagen en ziekte 
30 
Verslag inzake het recht op betaling van loon tijdens nationale feestdagen en ziekte, op 
basis van een enquête die de Commissie in januari 1996 naar de Lid-Staten heeft 
verstuurd. 
1. De vragen en de algemene situatie in de Lid-Staten: 
A. Het recht op loon tijdens nationale feestdagen 
1) Hebben werknemers normaal gesproken recht op loon tijdens nationale feestdagen? 
In België, Duitsland, Griekenland, Spanje, Ierland, Italië, Luxemburg, Oostenrijk, Portugal, 
Finland en Zweden hebben werknemers wettelijk recht op loon tijdens nationale feestdagen. 
In Denemarken zijn bepaalde werknemers uitgesloten van dit recht, en in het Verenigd 
Koninkrijk hangt het recht af van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst van de 
werknemer. In Frankrijk en Nederland is het recht in veel gevallen vastgelegd in collectieve 
overeenkomsten. 
2) Zo ja, is de wettelijke basis voor dit recht vastgelegd in de Grondwet, in wetten, 
voorschriften, bestuurlijke bepalingen of wettelijk bindende collectieve overeenkomsten? 
De normale wettelijke basis is een wet en daarenboven zijn er andere voorschriften of 
collectieve overeenkomsten. In Nederland en Zweden is dit recht uitsluitend vastgelegd in 
collectieve overeenkomsten (in Nederland in collectieve overeenkomsten die algemeen 
bindend zijn verklaard). In Finland is alleen de onafhankelijkheidsdag wettelijk vastgelegd als 
nationale feestdag. Andere nationale feestdagen zijn vastgelegd in collectieve overeenkomsten. 
In het Verenigd Koninkrijk is het recht op vakantie geen algemeen wettelijk recht, maar een 
kwestie die kan worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst tussen de individuele 
werkgever en werknemer. 
3) Zijn er categorieën werknemers die van dit recht zijn uitgesloten, of die normaal 
gesproken niet worden betaald op nationale feestdagen? 
In België, Duitsland, Griekenland, Spanje, Italië, Luxemburg, Oostenrijk, Portugal, Finland 
(met een kleine uitzondering: zie 4 hieronder), zijn er geen uitzonderingen. In Denemarken, 
Frankrijk, Ierland, Nederland en Zweden zijn bepaalde groepen uitgezonderd van dit recht, 
en in het Verenigd Koninkrijk is het afhankelijk van de arbeidsovereenkomst. 
4) Is het recht op loon tijdens nationale feestdagen afhankelijk van een bepaalde periode 
gedurende welke voor een werkgever is gewerkt? 
In België, Denemarken, Duitsland, Griekenland, Spanje, Italië, Luxemburg, Nederland, 
Oostenrijk en Portugal bestaat geen periode die is vereist om voor dit recht in aanmerking te 
komen. In Frankrijk zijn bepaalde werkenden met een uurloon uitgesloten en in Ierland geldt 
alleen een periode voor deeltijdwerknemers; in Zweden en Finland kan dit worden 
gereglementeerd in collectieve overeenkomsten en in het Verenigd Koninkrijk hangt het 
antwoord op deze vraag af van de arbeidsovereenkomst. 
2>\\2> 
5) Betaalt de werkgever altijd of wordt dit soms door een andere instantie gedaan? 
Indien het laatste het geval is, welke instantie? 
In de meeste Lid-Staten moet de werkgever betalen; in Denemarken bestaat voor bepaalde 
werknemers een speciale regeling. 
6) Hoe wordt het begrip "nationale feestdag" gedefinieerd en hoeveel van dergelijke 
dagen zijn er? 
In geen enkele Lid-Staat bestaat een duidelijke definitie van de term "nationale feestdag", 
maar de dagen zijn wel bekend. In België zijn het er 10, in Denemarken 9XA, in Duitsland 10-
13, in Griekenland 10-12, in Spanje 14, in Frankrijk 11, in Ierland 9, in Italië 10, in 
Luxemburg 10, in Nederland 7, in Oostenrijk 13, in Portugal 12-14, in Finland 12, in Zweden 
11 en in het Verenigd Koninkrijk 8-10. 
7) Worden dergelijke feestdagen betaald naast de jaarlijkse vakantietoeslag, in de zin van 
Artikel 7 van de Richtlijn betreffende de organisatie van de arbeidstijd (93/104/EG)? 
In het Verenigd Koninkrijk hangt het antwoord af van de arbeidsovereenkomst. In alle andere 
Lid-Staten worden de nationale feestdagen betaald naast de jaarlijkse vakantietoeslag. 
8) Is de kwestie van recht op loon tijdens nationale feestdagen momenteel een 
discussiepunt in de Lid-Staat? 
Alleen in Ierland, waar momenteel de vakantiewetgeving over de gehele linie wordt herzien. 
B. Het recht op loon tijdens ziekte 
1) Hebben werknemers normaalgesproken recht op loon tijdens periodes waarin ze ziek 
zijn? 
Normaal gesproken hebben alle werknemers recht op loon tijdens ziekte. 
2) Zo ja, is dit recht vastgelegd in de sociale-zekerheidswetsgeving, de arbeidswetgeving, 
of in een andere wet, voorschrift, bestuurlijke bepaling, wettelijk bindende collectieve 
overeenkomsten of elders? 
Dit recht is vastgelegd in de arbeidswetgeving, de social e-zekerhei dswetgeving en collectieve 
overeenkomsten. 
3) Krijgen werknemers het volledige loon, een percentage hiervan of een uniform tarief 
betaald? 
In België, Denemarken, Italië, Luxemburg, Oostenrijk en Finland krijgen werknemers het 
volledige loon. In alle andere landen wordt meestal minder betaald, hetzij een percentage van 
het loon (in Duitsland, Griekenland, Spanje, Frankrijk, Nederland, Portugal en Zweden), hetzij 
een uniform tarief (Verenigd Koninkrijk en Ierland). 
4) Verandert de berekeningsgrondslag in de loop der tijd en is er een grens aan de 
periode waarin wordt betaald? 
In alle Lid-Staten behalve Ierland is er een grens aan de periode waarin wordt betaald. In 
Ierland bestaat geen grens, op voorwaarde dat de werknemer minstens 5 jaar sociale premies 
heeft afgedragen. 
5) Zijn er categorieën werknemers die zijn uitgesloten van het recht of die normaal 
gesproken niet worden betaald tijdens ziekte? 
In het Verenigd Koninkrijk zijn werknemers ouder dan 65 jaar, werknemers met een tijdelijke 
arbeidsovereenkomst van minder "dan 3 maanden, werknemers die minder dan £ 61 per week 
verdienen en werknemers die in een arbeidsgeschil zijn verwikkeld, uitgesloten van dit recht. 
Werknemers die geen wettelijk loon bij ziekte van hun werkgever kunnen ontvangen, kunnen 
in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de staat. In Finland wordt 
de eerste dag meestal niet betaald, in Zweden wordt de eerste dag niet betaald, in Frankrijk 
en in het Verenigd Koninkrijk worden de eerste drie dagen ziekte niet betaald. In Griekenland 
wordt slechts de helft van het loon betaald wanneer de ziekte 1 tot 3 dagen duurt. In de 
overige Lid-Staten zijn er geen uitzonderingen. 
6) Is het recht op loon bij ziekte afhankelijk van een bepaalde periode waarin bij een 
werkgever gewerkt moet zijn? 
In Duitsland (op wettelijke basis), Luxemburg, Nederland en het Verenigd Koninkrijk bestaat 
geen minimumperiode, in Oostenrijk bestaat een dergelijke periode voor handarbeiders en in 
België, Griekenland, Frankrijk, Ierland (voor de ziektekostenverzekeraar) en Zweden (slechts 
in enkele gevallen) voor handarbeiders en werknemers. In Finland is de werkgever niet 
verplicht om tijdens ziekte loon te betalen indien het dienstverband niet langer dan één maand 
heeft geduurd. In collectieve arbeidsovereenkomsten staan echter vaak bepalingen die 
gunstiger zijn voor de werknemer. 
7) Betaalt de werkgever altijd of wordt dit soms door een andere instantie gedaan? 
Indien het laatste het geval is, welke instelling? 
In alle Lid-Staten behalve Frankrijk, Ierland en in bepaalde omstandigheden Italië, moet de 
werkgever het loon tijdens de eerste periode betalen; nadien is het de verantwoordelijkheid 
van de ziektekostenverzekeraar. 
8) Als de werkgever moet betalen, wordt hij dan vergoed uit de sociale zekerheid of een 
soortgelijk fonds ? 
In Duitsland en Oostenrijk wordt de werkgever in veel gevallen vergoed voor de betaling aan 
handarbeiders; in Luxemburg, Finland, Zweden en in het Verenigd Koninkrijk gebeurt dit in 
sommige gevallen. In België, Denemarken en Griekenland bestaat geen vergoeding. In 
Frankrijk, Ierland en Italië (voor handarbeiders) betaalt in de meeste gevallen de sociale-
verzekeri ngsi nstanti e. 
35(3k 
9) Is het recht op loon tijdens ziekte een punt van maatschappelijke discussie in de Lid-
Staat? 
In Denemarken vragen werknemers regelmatig om verbetering van de bestaande regelingen 
in collectieve overeenkomsten. In Duitsland is de wet inzake betaling van loon tijdens ziekte 
op 1 oktober 1996 gewijzigd. Alle werknemers en handarbeiders ontvangen in principe slechts 
80% van het loon in plaats van 100%. Er is een brede maatschappelijke discussie gaande over 
deze wijziging. In Zweden zijn aanzienlijke wijzigingen aangebracht in het systeem van 
ziektevergoedingen - waaronder de invoering van de Wet op Ziekte-uitkeringen, de invoering 
van de zogenaamde wachtdag - een dag zonder betaling of compensatie - en de verlaging van 
de vergoedingen. In het Verenigd Koninkrijk heeft het departement van Sociale Zaken een 
advies uitgebracht dat alle onderdelen van het bedrijfsleven vraagt hun mening te geven over 
een voorstel om werkgevers te ontheffen van de betaling en het hanteren van een wettelijke 
ziekte-uitkering indien zij een contractueel vastgelegde vergoeding betalen (zoals loon bij 
ziekte ontstaan op het werk) die gelijk is aan of hoger is dan het wettelijke loon bij ziekte 
voor werknemers die één dag niet in staat zijn te werken. Het Verenigd Koninkrijk zegt dat 
het recht van de werknemer volledig beschermd is door de onderliggende mogelijkheid om 
aanspraak te maken op de wettelijke ziekte-uitkering. 
2. Het recht op betaling van lonen tijdens nationale feestdagen en in geval van ziekte in 
de diverse Lid-Staten: 
A. Het recht op loon tijdens nationale feestdagen 
België 
Er zijn 10 nationale feestdagen (1 januari, Tweede Paasdag, 1 mei, Hemelvaartsdag, Tweede 
Pinksterdag, 21 juli, 15 augustus, 1 november, 11 november, 25 december). Als een nationale 
feestdag op een zondag valt, moet een andere dag vakantie gegeven worden. Elke werknemer 
ontvangt hetzelfde loon op deze dagen, mits hij niet zonder gegronde redenen van zijn werk 
afwezig is geweest op de dag voorafgaand en na de nationale feestdag. Het is toegestaan om 
tijdens een nationale feestdag te werken, indien het ook is toegestaan op zondagen. 
Denemarken 
Er zijn 914 nationale feestdagen (1 januari, Witte Donderdag, Goede Vrijdag, Tweede 
Paasdag, 1 mei, 12 mei, Hemelvaartsdag, 5 juni (een halve feestdag), 25 en 26 december). 
Werknemers die per maand betaald worden, ontvangen het volle salaris. Overige werknemers 
die onder collectieve overeenkomsten vallen, ontvangen per nationale feestdag meestal 3,5% 
van het loon. Werknemers die niet onder een collectieve overeenkomst vallen, hebben geen 
wettelijk recht op loon tijdens nationale feestdagen. Het is toegestaan om tijdens nationale 
feestdagen te werken. 
Duitsland 
Alleen de dag van de Hereniging (3 oktober) is vastgelegd in een federale wet. De overige 
nationale feestdagen zijn per deelstaat vastgelegd. Er zijn tussen de 9 en 13 feestdagen per 
jaar. 1 januari, Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, 1 mei, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, 
37 
25 en 26 december zijn in alle deelstaten een nationale feestdag. Alle werknemers ontvangen 
loon op deze dagen, mits ze niet zonder gegronde redenen afwezig zijn geweest op de dag 
voorafgaand aan en volgend op de feestdag (paragraaf 2 Entgeltfortzahlungsgesetz). 
Griekenland 
Er zijn 6 nationale feestdagen (25 maart, Tweede Paasdag, 1 mei, 15 augustus, 28 oktober, 
25 december) die voor iedereen gelden. Naast deze dagen kan de minister van Sociale Zaken 
5 dagen per jaar aanduiden als nationale feestdag. Alle werknemers ontvangen loon op deze 
dagen, mits ze niet zonder gegronde redenen afwezig zijn geweest op de dag voorafgaand aan 
en volgend op de feestdag. 
Spanje 
Er zijn 12 vaste nationale feestdagen (1 januari, 6 januari, 19 maart of 25 juli, Witte 
Donderdag, Goede Vrijdag, 1 mei, 15 augustus, 12 oktober, 1 november, 6 december, 8 
december, 25 december) en twee optionele feestdagen. Als een nationale feestdag op een 
zondag valt, is de daaropvolgende maandag vrij. Alle werknemers krijgen op deze dagen 
hetzelfde loon als wanneer ze gewerkt zouden hebben. 
Frankrijk 
Het recht op betaling op de eerste mei is vastgelegd in artikel L.222-7 van de Code du 
travail. Werknemers die hun loon per maand krijgen uitbetaald, ontvangen eveneens loon op 
de eerste mei. Andere werknemers ontvangen loon als ze minimaal 3 maanden in dienst zijn 
en ze de laatste 2 maanden 200 uur gewerkt hebben en mits ze niet zonder gegronde redenen 
afwezig zijn geweest op de dag voorafgaand aan en volgend op de eerste mei. Er zijn 11 
andere nationale feestdagen vastgelegd in artikel L.222-1 van de Code du travail, maar het 
hangt van de collectieve overeenkomsten af of werknemers betaald krijgen of niet. 
Ierland 
Er zijn 9 nationale feestdagen (1 januari, 17 maart, Tweede Paasdag, de eerste maandag in 
mei, juni en augustus, de laatste maandag in oktober, 25 en 26 december). Wanneer een 
nationale feestdag op een zondag valt, is een andere dag vrij. Voltijdwerknemers ontvangen 
het volledige loon op een nationale feestdag; regelmatige deeltijdwerknemers moeten 13 
weken gewerkt hebben en ni et-regel matige deeltijdwerknemers moeten 120 uur gewerkt 
hebben om een beroep op dit recht te kunnen doen. Thuiswerkers, zeelieden, werknemers in 
een vuurtoren of lichtschip, vissers en familieleden van de werknemer die in zijn huis wonen, 
zijn van dit recht uitgesloten. 
Italië 
Er zijn twee nationale feestdagen (25 april en 1 mei) en 8 overige feestdagen (1 januari, 6 
januari, Tweede Paasdag, 15 augustus, 1 november, Maria Onbevlekte Ontvangenis, 25 en 26 
december). Ook zijn er feestdagen vastgelegd in collectieve overeenkomsten. Alle werknemers 
ontvangen op deze dagen hetzelfde loon als wanneer ze werken. 
Luxemburg 
In de wet van 10.4.1976 zijn 1 januari, Tweede Paasdag, 1 mei, Hemelvaartsdag, Tweede 
38 
Pinksterdag, 23 juni, 15 augustus, 1 november en 25 en 26 december vastgelegd als nationale 
feestdagen. Als een nationale feestdag op een zondag valt, is een andere dag vrij. Alle 
werknemers worden op deze dagen betaald, mits ze niet zonder gegronde redenen afwezig zijn 
geweest op de dag voorafgaand aan en volgend op de nationale feestdag of gedurende 3 dagen 
binnen 25 werkdagen voorafgaand aan de feestdag. Werken tijdens nationale feestdagen is 
toegestaan. 
Nederland 
Er zijn 7 nationale feestdagen (1 januari, Tweede Paasdag, 30 april, Hemelvaartsdag, Tweede 
Pinksterdag, 25 en 26 december) per jaar en om de vijfjaar is 5 mei een nationale feestdag. 
Er is geen wet, maar in vrijwel alle collectieve overeenkomsten staat een bepaling met 
betrekking tot de betaling van loon tijdens nationale feestdagen. Dit recht kan ook deel 
uitmaken van de arbeidsovereenkomst. 
Oostenrijk 
Er zijn 13 nationale feestdagen (1 januari, 6 januari, Tweede Paasdag, 1 mei, Hemelvaartsdag, 
Tweede Pinksterdag, Sacramentsdag, 15 augustus, 26 oktober, 1 november, 8 december, 25 
en 26 december) voor iedereen en sommige feestdagen alleen voor speciale groepen. Het is 
niet toegestaan tijdens een nationale feestdag te werken, maar hierop zijn vele uitzonderingen. 
Alle werknemers ontvangen op deze dagen hetzelfde loon als wanneer ze werken (dit is het 
principe van inkomensverlies, paragraaf 9, lid 1 Arbeitsruhegesetz). 
Portugal 
Er zijn 12 vaste nationale feestdagen (1 januari, Goede Vrijdag, 25 april, 1 mei. 
Sacramentsdag, 10 juni, 15 augustus, 5 oktober, 1 november, 1 december, 8 december, 25 
december) en twee optionele feestdagen (Vastenavond en een dag voor elke gemeente). Alle 
werknemers krijgen op deze dagen hetzelfde loon als wanneer ze werken. 
Finland 
Onafhankelijkheidsdag (6 december) en de eerste mei zijn wettelijke feestdagen. Werknemers 
die per week of per maand betaald krijgen, worden ook op feestdagen betaald. Werknemers 
met een dag- of uurloon krijgen hun loon ook op Onafhankelijkheidsdag indien ze minimaal 
6 werkdagen in dienst zijn. Er zijn nog 9 andere feestdagen (1 januari, 6 januari, Goede 
Vrijdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Midzomerdag, 1 november, 25 en 26 december) 
die in een kerkelijke wet zijn vastgelegd. Of er op deze dagen wordt betaald, wordt bepaald 
in collectieve overeenkomsten. 
Zweden 
Er zijn 11 feestdagen (1 januari, 6 januari, Goede Vrijdag, Tweede Paasdag, 1 mei, 
Hemelvaartsdag, 23 en 24 juni, 1 november, 25 en 26 december). 6 van deze dagen kunnen 
nooit op een zondag vallen. Deze feestdagen zijn niet bij wet vastgelegd, maar collectieve 
overeenkomsten voor ongeveer 85% van alle werknemers omvatten het recht op loon tijdens 
feestdagen. 
Verenigd Koninkrijk 
39 
In Engeland en Wales zijn er 8 nationale feestdagen (1 januari, Goede Vrijdag, Tweede 
Paasdag, de eerste en laatste maandag van mei, de laatste maandag van augustus, 25 en 26 
december), in Noord-Ierland zijn dat er 10, dezelfde als in Engeland en Wales plus 17 maart 
en 12 juli. In Schotland zijn er 8 nationale feestdagen (1 januari, 2 januari, Goede Vrijdag, 
de eerste en laatste maandag van mei, de eerste maandag van augustus, 25 en 26 december). 
Van oudsher hebben werknemers vrij op deze dagen, maar er zijn regionale variaties. Vooral 
in Schotland bestaat zowel bij de overheid als bij het bedrijfsleven de gewoonte om hiervoor 
in de plaats rekening te houden met een aantal lokale en traditionele dagen. Het recht op 
vakantiegeld hangt meestal af van de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. 
40 
B. Het recht op loon tijdens ziekte 
België 
Handarbeiders krijgen dit recht bij een dienstbetrekking die langer dan één maand duurt; 
werknemers krijgen het na de proefperiode. Tijdens de eerste 7 dagen van ziekte krijgen alle 
werknemers het volledige loon uitbetaald. Daarna krijgen handarbeiders 85,88% en niet-
handarbeiders 86,93% tijdens de drie daaropvolgende weken. Tijdens de laatste twee weken 
moet de ziektekostenverzekeraar 60% betalen, de werkgever de rest. In sommige gevallen 
wordt de werkgever hiervoor vergoed. 
Denemarken 
De werkgever moet 14 dagen het volle loon betalen. Daarna betaalt de staat een ziekte-
uitkering, die ongeveer 90% van het loon bedraagt. 
Duitsland 
Alle werknemers hebben minimaal 6 weken recht op 80% van hun loon (paragraaf 3 van de 
Entgeltfortzahlungsgesetz). Door één van hun vakantiedagen af te staan, krijgen werknemers 
het recht op volledig loon tijdens 5 dagen ziekte. Tijdens de eerste 4 weken van de 
dienstbetrekking hebben werknemers geen recht op loon tijdens ziekte. Voor de meeste 
werknemers gelden gunstigere voorzieningen, die zijn opgenomen in collectieve 
overeenkomsten. Kleine ondernemingen (ten hoogste 20 werknemers) kunnen in aanmerking 
komen voor een vergoeding voor handarbeiders wanneer deze ziek zijn. 
Griekenland 
Nadat ze 10 dagen in dienstbetrekking zijn geweest, ontvangen werknemers in geval van 
ziekte 70% van het loon van de werkgever. Dit wordt 13 dagen uitbetaald - 26 dagen bij een 
dienstbetrekking van langer dan een jaar. Bij ziekte die één tot drie dagen duurt, hoeft de 
werkgever slechts de helft van het loon te betalen. 
Spanje 
In Spanje krijgen alle werknemers gedurende 20 dagen 60% van het loon van de 
ziektekostenverzekeraar; daarna ontvangen ze 75%. De eerste 3 dagen zijn altijd wachtdagen. 
Soms zijn er collectieve overeenkomsten waarbij de werkgever ziektegeld betaalt. 
Frankrijk 
Werknemers die vallen onder Wet 78/49 van 19.1.1978 ontvangen de eerste 30 dagen 90% 
van hun loon van de werkgever, als ze ziek worden nadat ze minstens 3 jaar in dienst zijn 
geweest. Na 30 dagen ontvangen ze de volgende 30 dagen 66,6%. Veel werknemers vallen 
echter niet onder deze wet en ontvangen ongeveer 50% van hun loon van de 
ziektekostenverzekeraar. Ook hier gelden 3 wachtdagen. Het recht op betaling door de 
ziektekostenverzekeraar hangt af van het feit of iemand de afgelopen 3 maanden minstens 200 
uur heeft gewerkt. Binnen drie jaar betaalt de ziektekostenverzekeraar slechts 360 dagen 
ziektegeld. 
Ierland 
41 
In Ierland dient de ziektekostenverzekeraar tijdens ziekte een uniform tarief te betalen. Er is 
geen limiet voor werknemers die minimaal 5 jaar sociale premies hebben afgedragen; voor 
overige werknemers is het recht op betaling van loon tijdens ziekte beperkt tot één jaar. De 
eerste drie dagen worden nooit betaald. 
Italië 
Het recht op betaling van loon tijdens ziekte is vastgelegd in artikel 2110 van het Burgerlijk 
Wetboek. Verdere reglementeringen voor werknemers zijn vastgelegd in collectieve 
overeenkomsten. Voor ni et-handarbeiders moet de werknemer meestal het volle loon betalen 
tijdens ziekte en voor handarbeiders moet de ziektekostenverzekeraar ongeveer 60% van het 
loon betalen. Voor handarbeiders gelden 3 wachtdagen. Veel collectieve overeenkomsten 
verminderen het verschil tussen werknemers en handarbeiders. 
Luxemburg 
De werkgever dient het volle loon te betalen tijdens de maand waarin de ziekte is begonnen 
en gedurende de drie daarop volgende maanden. Als de werkgever niet betaalt, dient de 
ziektekostenverzekeraar vooruit te betalen. 
Nederland 
Alle werknemers hebben bij ziekte recht op betaling van 70% van het loon. De werkgever 
dient 52 weken te betalen. In enkele gevallen wordt de werkgever vergoed. In de meeste 
collectieve overeenkomsten is aanvulling boven het wettelijk percentage vastgelegd. 
Oostenrijk 
Dit recht is vastgelegd in paragraaf 8 van de Angestelltengesetz voor niet-handarbeiders en 
in paragraaf 2 van de Entgeltfortzahlungsgesetz voor handarbeiders. Voor niet-handarbeiders 
geldt het recht 6 weken, voor handarbeiders 4 weken. Ze ontvangen het volle loon. Voor 
handarbeiders geldt dit recht niet tijdens de eerste 14 dagen dat ze in dienst zijn. De duur van 
de betaling hangt af van de tijd dat ze in dienst zijn bij de werkgever. Voor niet-handarbeiders 
neemt dit toe tot 8/10/12 weken na respectievelijk 5/15/25 jaar, en voor handarbeiders tot 
6/8/10 weken na respectievelijk 5/15/25 jaar. In het geval van handarbeiders krijgt de 
werkgever 80% vergoed. 
Portugal 
In Portugal dient de ziektekostenverzekeraar 155 weken 65% van het loon te betalen. Indien 
een werknemer in een ziekenhuis opgenomen moet worden of een gezin heeft, ontvangt hij 
100% van zijn loon. 
Finland 
Alle werknemers die minimaal één maand in dienst zijn, hebben recht op betaling van loon 
tijdens ziekte. Ze krijgen zeven werkdagen het volle loon, te beginnen op de dag na de dag 
van ziekmelding. Dit recht kan door collectieve overeenkomsten worden uitgebreid. Na deze 
periode en na één wachtdag ontvangen alle werknemers 70% van het loon van de 
ziektekostenverzekeraar. 
42 
Zweden 
Alle werknemers krijgen de eerste 14 dagen 75% van het loon van de werkgever. Elke eerste 
dag ziekteverlof is een wachtdag. Daarna krijgen ze 75% van de ziektekostenverzekeraar en 
10% van de werkgever. Er is alleen een vergoeding voor kleine bedrijven die een speciale 
verzekering voor dit doel hebben. 
Verenigd Koninkrijk 
Het recht op betaling door de ziektekostenverzekeraar is vastgelegd in Deel XI van de Social 
Security Contributions and Benefits Acts 1992 en in de Statutory Sick Pay Regulations 1982. 
De wettelijke ziekte-uitkering gebeurt via een uniform tarief van £ 52,50 per week. De eerste 
drie dagen van ziekte worden niet betaald. Daarnaast kan in de arbeidsovereenkomst zijn 
bepaald dat betreffende werknemer recht heeft op loon ingeval van ziekte ontstaan op het 
werk. 
3. Conclusie: 
Het principe van betaling van loon tijdens nationale feestdagen en ziekte bestaat in alle Lid-
Staten, hoewel er enige verschillen zijn in de manier waarop de wetgeving werkt. In bepaalde 
Lid-Staten zijn bepaalde (betrekkelijk kleine) categorieën werknemers uitgesloten van deze 
rechten. In geen enkele Lid-Staat is momenteel een maatschappelijke discussie gaande over 
betaling tijdens nationale feestdagen, maar in Ierland wordt de vakantiewetgeving momenteel 
herzien. In een aantal Lid-Staten, zoals Denemarken, Duitsland, Zweden en het Verenigd 
Koninkrijk, is het recht op loon tijdens ziekte onderdeel van een bredere maatschappelijke 
discussie over de financiering van het stelsel van sociale zekerheid. 
43 
Bijlage B 
Statistieken 
44 
1. Inleiding 
Deze bijlage met statistieken is bedoeld om inzage te geven in de beschikbare gegevens over 
de inkomensverdeling in de Lid-Staten van de Europese Unie en in de wijze waarop deze in 
de afgelopen jaren is veranderd. Verder is ze bedoeld om aan te geven dat er momenteel in 
de Unie een gebrek is aan informatie over deze onderwerpen. Deze bijlage is gemaakt met 
de hulp van het Bureau voor de Statistiek van de Europese Gemeenschappen (Eurostat). 
Ondanks het toenemende belang vanuit zowel economisch als sociaal opzicht van de 
inkomensverdeling in de Unie en de mate waarin deze in de loop der jaren min of meer 
ongelijk is geworden, zijn er uiterst weinig gegevens beschikbaar, waarmee het bovendien 
veelal niet mogelijk is de landen onderling te vergelijken. Eurostat heeft weliswaar regelmatig 
informatie vergaard over lonen en arbeidskosten van activiteiten in de particuliere sector in 
de gehele Unie (het onderzoek naar arbeidskosten, dat om de vier jaar wordt uitgevoerd), en 
over veranderingen in uur- en maandlonen van handarbeiders en niet-handarbeiders in de 
produktie en in bepaalde vormen van dienstverlening (deze gegevens worden ieder halfjaar 
verzameld), maar deze informatie heeft betrekking op gemiddelden en niet op de wijze 
waarop de lonen per persoon verschillen. 
De enige gegevens die momenteel beschikbaar zijn en die een vergelijking tussen de Lid-
Staten van de Unie enigszins mogelijk maken, zijn afkomstig van het nieuwe marktonderzoek 
onder huishoudens van de Europese Gemeenschap (ECHP), dat in 1994 door Eurostat is 
ingesteld. Het is gedeeltelijk bedoeld om bijzonderheden te verschaffen over gezinsinkomens 
en over het relatieve belang van verschillende bronnen van inkomsten, zoals lonen en 
salarissen, in de Lid-Staten (met uitzondering van de drie nieuwe Lid-Staten, die tot dusver 
nog niet bij dit onderzoek zijn betrokken). Momenteel zijn er echter alleen gegevens 
beschikbaar uit het eerste marktonderzoek dat in het voorjaar van 1994 onder een 
representatieve groep huishoudens is gehouden; deze gegevens hebben dan ook uitsluitend 
betrekking op een momentopname. 
De gegevens uit het eerste Europese marktonderzoek onder huishoudens, die hieronder 
geanalyseerd worden, zeggen niets over de manier waarop de inkomensverdeling in de tijd 
verandert, terwijl dit een uiterst belangrijk punt is. Als enig alternatief kunnen de nationale 
gegevensbronnen worden gebruikt, ook al brengt dit het onvermijdelijke probleem met zich 
dat de gegevens niet volledig vergelijkbaar zijn. Deze gegevens zijn verzameld via een 
rechtstreeks verzoek aan de nationale bureaus voor de statistiek in alle Lid-Staten om voor 
1985, 1990 en 1995 de volgende details te verschaffen: 
- de verdeling van de maandlonen per deciel van: 
- mannelijke voltijdwerknemers in de totale economie, industrie en dienstverlening 
- vrouwelijke voltijdwerknemers in de totale economie, industrie en dienstverlening 
- het uurloon voor elk deciel, indien beschikbaar 
- de verdeling van de uurlonen per deciel van: 
- mannelijke voltijdwerknemers in de totale economie, industrie en dienstverlening 
45 
- vrouwelijke voltijdwerknemers in de totale economie, industrie en dienstverlening 
In de praktijk waren slechts 7 Lid-Staten - Duitsland, Frankrijk, Italië, Nederland, Oostenrijk, 
Portugal en het Verenigd Koninkrijk - in staat om enkele van deze gegevens te verstrekken. 
Twee van deze landen - Duitsland en Oostenrijk - konden slechts gegevens voor één jaar 
(1990 voor Duitsland en 1995 voor Oostenrijk) verschaffen, en dan alleen voor een beperkt 
aantal variabelen (voor mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers, maar in beide gevallen 
niet voor deel tijd werknemers en evenmin voor de industrie, groot- en detailhandel en het 
bank- en verzekeringswezen in het geval van Duitsland). Eén land, Italië, kon alleen voor 
1985 en 1990 gegevens verstrekken, en dan nog alleen voor vol tijd werknemers (in Italië 
hebben deeltijdwerknemers slechts een betrekkelijk gering aandeel in de werkgelegenheid); 
een ander land, Frankrijk, kon alleen gegevens over 1986 en 1992 verstrekken. Portugal wist 
voor alle drie de jaren gegevens te verstrekken (echter niet zozeer voor 1994, als wel voor 
1995), maar uitsluitend voor voltijdwerknemers (net als in Italië hebben deeltijdwerkers 
slechts een geringe inbreng in de werkgelegenheid). Met uitzondering van Portugal verstrekte 
geen enkel land gegevens over de verdeling van uur- en maandlonen van vol tijd werknemers 
(deze gegevens worden in het Verenigd Koninkrijk weliswaar regelmatig verzameld, bij het 
New Earnings Survey, maar aangezien deze gegevens ontbraken bij de andere landen, werd 
het niet de moeite waard geacht deze voor de huidige doeleinden te verzamelen). 
Dit betekent dat er slechts voor twee landen een volledige reeks gegevens voor drie jaar 
beschikbaar is (hoewel niet noodzakelijkerwijs voor de gespecificeerde jaren), namelijk 
Nederland en het Verenigd Koninkrijk. Voor de meeste landen geldt dat de gegevens alleen 
betrekking hebben op werknemers in de particuliere sector en niet op werknemers in de 
overheidssector; in sommige gevallen zijn ze alleen van toepassing op een beperkt aantal 
dienstverlenende activiteiten (in Duitsland alleen groothandel en detailhandel, het bank- en 
verzekeringswezen, in Frankrijk deze sectoren plus zakelijke diensten). Het feit dat de 
gegevens over de verschillende landen uit verschillende bronnen afkomstig zijn (in sommige 
gevallen overheidsbronnen, zoals gegevens afkomstig van de sociale zekerheid, in andere 
gevallen zakelijke marktonderzoeken) beperkt bovendien de mogelijkheid om de Lid-Staten 
rechtstreeks met elkaar te vergelijken. 
Een volgende reden waarom het niet alleen moeilijk is de gegevens te vergelijken, maar ook 
om de resultaten van de analyse te interpreteren, is dat de gegevens in de meeste gevallen 
betrekking hebben op werknemers van alle leeftijden: zowel jonge mensen, die betrekkelijk 
korte tijd gewerkt hebben, als mensen met ervaring. In de praktijk ontvangen jonge 
werknemers lagere lonen dan mensen met ervaring, waarbij het verschil per bedrijfstak 
varieert, naar gelang van de waarde die aan ervaring wordt gehecht (de waardering hiervoor 
is meestal groter naarmate het werk grotere vaardigheden vereist). Vergelijkingen tussen 
landen worden enigszins scheefgetrokken en ook veranderingen in de tijd kunnen niet zuiver 
worden weergegeven, omdat de leeftijdsamenstelling van de werknemers verandert. Uit het 
dalend aantal jongeren dat, zowel vanwege demografische tendensen als vanwege het feit dat 
jongeren langer blijven studeren, de arbeidsmarkt betreedt, zou kunnen worden afgeleid dat 
dit gepaard gaat met een verkleining van de inkomensongelijkheden; er zijn immers minder 
werknemers met een jeugdloon. In werkelijkheid kan deze lijn echter verstoord worden door 
46 
andere ontwikkelingen, zoals de tendens om steeds meer vaardigheden en kwalificaties te 
eisen. 
Hoewel de beschikbare gegevens waarschijnlijk vooral gebruikt kunnen worden om 
veranderingen in de tijd aan te geven, vormt het feit dat slechts enkele landen in staat zijn een 
tijdreeks te produceren een duidelijke belemmering voor een analyse van deze gegevens. Deze 
bijlage vormt dan ook vooral een neerslag van de gegevens, en geen gedetailleerde 
interpretatie ervan. 
2. Meting van de loonverdeling 
Om te kunnen beoordelen hoe de inkomensverdeling in de loop der tijd veranderd is, of hoe 
deze vergeleken kan worden tussen verschillende groepen op de arbeidsmarkt (tussen 
mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers) en tussen de diverse landen (hoewel zoals 
hierboven reeds is benadrukt valt te betwijfelen in hoeverre deze gegevens, gezien hun aard, 
in de praktijk betekenis hebben), zijn in eerste instantie zogenaamde "Lorenz-krommen" 
gemaakt. Deze krommen bestaan uit een percentuele weergave van de inkomens in de totale 
economie of in een bepaalde sector, tegenover een bepaald percentage van de bevolking (ze 
laten bijvoorbeeld zien hoeveel mannelijke voltijdwerknemers 50% ontvangen van de totale 
inkomsten die door dit specifieke gedeelte van de beroepsbevolking worden ontvangen). Meer 
formeel tonen ze de relatie tussen het cumulatieve percentage van de werknemers in elk van 
de afzonderlijke groepen, verdeeld naar de inkomsten die ze ontvangen, en het cumulatieve 
percentage van de totale inkomsten van die groep waarvan zij deel uitmaken. Indien het 
cumulatieve werknemerspercentage op de verticale (of Y~)as wordt weergegeven en het 
cumulatieve inkomstenpercentage op de horizontale (of X-)as, dan geldt dat hoe holler de 
kromme is, des te groter de inkomensongelijkheid is. (Een eenvoudige manier om zich deze 
kromme voor de geest te halen is door twee verdelingen met elkaar te vergelijken, één waarbij 
50% van de werknemers slechts 20% van de totale inkomsten ontvangt, en een andere waarbij 
50% van de werknemers 40% van de totale inkomsten ontvangt). Indien de inkomens echter 
gelijkelijk verdeeld zouden zijn tussen de werknemers, dan zou de verhouding resulteren in 
een rechte lijn van 45 graden tussen beide assen (20% van de werknemers zou 20% van het 
loon ontvangen, 50% zou 50% ontvangen, enz.). 
In plaats van de krommen rechtstreeks te bestuderen, kan de mate van ongelijkheid in de 
inkomensverdeling worden gemeten door een samenvattende statistiek, die bekend staat als 
de Gi ni-coëfficiënt. Deze meet in feite de buiging van de Lorenz-kromme. Anders gezegd, 
de Gi ni-coëfficiënt is de verhouding tussen het vlak dat tussen de kromme en de lijn van 45 
graden ligt en het volledige vlak boven de lijn van 45 graden. Deze coëfficiënt schommelt 
dus tussen 0 (de lonen zijn volledig gelijkmatig verdeeld en de Lorenz-kromme valt dus 
samen met de lijn van 45 graden) en 1 (de lonen zijn volledig ongelijk verdeeld - één persoon 
ontvangt alle inkomsten). Dit betekent dat hoe groter de waarde van de Gini-coëfficiënt is, 
des te groter de inkomensongelijkheid is, en hoe kleiner deze waarde, des te geringer de 
inkomensongelijkheid is. 
Dit geldt echter alleen in het algemeen. Een bepaalde Gi ni-coëfficiënt, die immers een 
47 
samenvatting van de mate van ongelijkheid van de totale verdeling aangeeft, kan betrekking 
hebben op diverse soorten krommen - krommen met bijvoorbeeld een ongelijkere spreiding 
aan de boven- of onderkant. Het feit dat de coëfficiënt twee jaar niet verandert, betekent 
daarom niet per se dat de verdeling niet veranderd is, behalve in zijn algemeenheid. De 
verdeling zou ongelijker kunnen zijn geworden aan de boven- of onderkant van de loonschaal. 
Dit houdt in dat de Gi ni-coëfficiënt een nuttig instrument is voor het samenvatten van 
gegevens, maar dat deze niet als volwaardige vervanging kan dienen van de conclusies die 
uit de vorm van de Lorenz-kromme en uit de wijze waarop deze in de tijd verandert kunnen 
worden getrokken. Daarom worden in deze bijlage niet alleen de waarden van de Gini-
coëfficiënt voor verschillende groepen werknemers in de diverse Lid-Staten gegeven, maar 
ook een groot aantal grafieken die de inkomensverdelingen weergeven. 
Naast de Gini-coëfficiënt is er nog een andere instrument gebruikt om de loonverdeling te 
meten, dat vooral gericht is op de onderkant van de inkomensverdeling - voor dit verslag een 
belangrijk onderdeel. Het betreft het loon van het laagste deciel werknemers als percentage 
van het gemiddelde loon van de betreffende groep. Als dit bijvoorbeeld 60% van het 
gemiddelde loon was, geeft dit aan dat 10% van de betaalde werknemers 60% of minder van 
het gemiddelde loon zou verdienen. 
3. De inkomensverdeling in enkele Lid-Staten 
Van de 7 Lid-Staten die gegevens hebben verstrekt, worden hier de Lorenz-krommen in kaart 
gebracht. Ze tonen ten eerste de verdeling van de maandlonen van mannelijke en vrouwelijke 
voltijdwerknemers, waar mogelijk in de totale economie, industrie en dienstverlening en voor 
elk afzonderlijk jaar waarvoor statistieken beschikbaar zijn (de Lorenz-kromme voor Duitsland 
wordt hier niet weergegeven, omdat er twijfels bestaan over de representativiteit van de 
gegevens, zoals hieronder aangegeven). Telkens zijn de twee hierboven beschreven 
instrumenten gebruikt om de verdeling te berekenen van alle inkomens die in de grafieken 
zijn weergegeven. 
Uit de analyse blijkt dat in alle Lid-Staten waarvoor gegevens van meer dan een jaar 
beschikbaar zijn, de inkomensongelijkheid in de tijd groter lijkt te worden, met een 
gedeeltelijke uitzondering voor Nederland in de afgelopen jaren. Dit geldt voor zowel 
mannelijke als vrouwelijke werknemers, en grotendeels voor de inkomsten in industrie en 
dienstverlening afzonderlijk (waarbij alleen Nederland sinds 1990 een uitzondering vormt voor 
de totale economie, en Frankrijk voor de dienstverlening). Tegelijkertijd is er een significant 
verschil in de mate van ongelijkheid tussen de landen en tussen de sectoren onderling. 
Br moet op gewezen worden dat bij het interpreteren van de bewegingen in de mate van 
ongelijkheid over het algemeen geldt dat de inkomensongelijkheid onder normale 
omstandigheden betrekkelijk langzaam in de tijd verandert, deels omdat er steeds een zekere 
druk bestaat om de percentages van loonstijgingen gelijk te houden (bijvoorbeeld in de vorm 
van collectieve overeenkomsten, of gefixeerde salarisschalen in de meeste organisaties boven 
een bepaalde omvang) en vanwege een zekere weerstand tegen significante wijzigingen in 
relatieve lonen. Significante wijzigingen in de spreiding kunnen daarom alleen zichtbaar 
48 
worden uit een vergelijking van gegevens over meerdere jaren. 
Verder hebben de gegevens nog enkele algemene kenmerken, allereerst lijkt de 
inkomensverdeling in de dienstverlening zowel voor mannen als vrouwen groter te zijn dan 
in de industrie, wat wellicht de neerslag vormt van het feit dat dienstverlenende activiteiten 
betrekking hebben op een gevarieerder aanbod van vaardigheden dan industriële activiteiten. 
In de loop der tijd kan dit, naarmate het aandeel van de werkgelegenheid in de dienstverlening 
toeneemt, leiden tot een grotere loonongelijkheid in de economie. In de tweede plaats lijken 
de inkomensverschillen voor mannen die een voltijdbaan hebben, groter te zijn dan voor 
vrouwen. 
Mannelijke voltijdwerknemers 
In alle drie landen waarvoor gegevens beschikbaar zijn voor zowel 1985, 1990 als 1995 (of 
voor jaren die hieraan voorafgaan of hierop volgen) - Nederland, Portugal en het Verenigd 
Koninkrijk -, is de ongelijkheid in maandlonen voor mannelijke voltijdwerknemers groter 
geworden, zowel in de totale economie als in de industrie en dienstverlening afzonderlijk. In 
Nederland, waar de inkomensverdeling in het begin van de periode minder groot lijkt te zijn 
(hoewel zoals hierboven gezegd de vergelijkingen met de nodige voorzichtigheid 
geïnterpreteerd moeten worden), was de toename van de verdeling aanzienlijk kleiner dan in 
de andere twee Lid-Staten (Grafiek 1); de Gini-coëfficiënt voor de totale economie is 
toegenomen van 0,187 in 1985 tot 0,193 in 1990 en 0,196 in 1994 (Tabel 1), terwijl in 1994 
de onderste 10% van de werknemers minder dan 62% van het gemiddelde loon ontving, 
terwijl dit negen jaar later 65% was (Tabel 2). Voor mannelijke voltijdwerknemers in de 
industrie was de toename van de loonongelijkheid in de periode 1985-1990 aanzienlijk groter 
dan in de rest van de economie, maar de verdeling is tussen 1990 en 1994 vrijwel gelijk 
gebleven. Voor de dienstverlening is deze toegenomen met vrijwel hetzelfde (lage) percentage 
tussen beide reeksen jaren (Grafiek 2 en 3). 
In Portugal is de inkomensverdeling voor mannelijke voltijdwerknemers significant ongelijker 
geworden, zowel tussen 1985 en 1989 als tussen 1989 en 1994 (Grafiek 4). In 1985 bedroeg 
de Gini-coëfficiënt voor deze werknemers 0,287 voor de totale economie; in 1989 was deze 
gestegen tot 0,305 en in 1994 tot 0,343. Ook verdiende in 1994 de onderste 10% van de 
werknemers minder dan 43% van het gemiddelde loon, terwijl dat in 1989 46'/2% was en in 
1985 51%. In dit geval was de toename van de inkomensongelijkheid over deze periode groter 
in de industrie dan in de dienstverlening, hoewel net zoals in Nederland de 
inkomensongelijkheid in laatstgenoemde sector groter was dan in de eerstgenoemde sector 
(Grafiek 5 en 6). 
In het Verenigd Koninkrijk was de toename van de inkomensongelijkheid bijna net zo groot 
over een vergelijkbare periode (Grafiek 7), hoewel de cijfers in dit geval betrekking hebben 
op mannelijke voltijdwerknemers met een loon voor volwassenen, waarbij dus, in 
tegenstelling tot de twee andere landen, jongeren met lagere lonen zijn uitgesloten. Hier steeg 
de Gini-coëfficiënt voor mannelijke voltijdwerknemers voor de totale economie (met 
49 
uitzondering van de werknemers in de overheidssector, net als in de andere gevallen) van 
0,239 in 1986 tot 0,260 in 1990 en, in een wat langzamer tempo, tot 0,275 in 1995. De 
onderste 10% van de werknemers ontving in dit geval in het laatste jaar minder dan 48!/2% 
van het gemiddelde loon, terwijl dit in 1986 nog 5314% bedroeg. Net als in Portugal is de 
inkomensongelijkheid in de dienstverlening groter dan in de industrie en is zij in deze periode 
nog verder toegenomen (Grafiek 8 en 9). 
In de andere twee landen waarvoor gegevens over meer dan een jaar beschikbaar zijn, is de 
inkomensongelijkheid van mannelijke voltijdwerknemers eveneens groter geworden (Grafiek 
10 en 11). In Italië was de Gini-coëfficiënt voor de totale economie gestegen van 0,203 in 
1985 naar 0,236 in 1990, terwijl deze in Frankrijk was gestegen van 0,248 in 1986 naar 0,262 
in 1992. In Italië was de toename van de inkomensongelijkheid sterker in de industrie dan in 
de dienstverlening (Grafiek 12 en 13). De algemene toename van de loonverschillen wijst ten 
dele op de relatieve verschuiving van de werkgelegenheid van industrie naar dienstverlening. 
Deze tendens was nog duidelijker zichtbaar in Frankrijk, waar de ongelijkheid in de 
inkomensverdeling in de dienstverlening niet groter, maar kleiner werd, ook al is de mate van 
ongelijkheid in de totale economie en in de industrie gestegen (Grafiek 14 en 15). 
Voor de overige twee landen waarvoor gegevens beschikbaar zijn, hebben de gegevens 
betrekking op 1995. In het geval van Duitsland, waarvoor details over de uurlonen van 
mannelijke (en vrouwelijke) voltijdwerknemers alleen voor de totale economie beschikbaar 
zijn, lijkt de ongelijkheid veel geringer te zijn dan in de andere Lid-Staten, hoewel het goed 
mogelijk is dat dit eerder is toe te schrijven aan het bereik van de gegevens dan aan een 
werkelijk verschil. 
Voor Oostenrijk tenslotte lijken de gegevens betrouwbaarder te zijn. De mate van 
inkomensongelijkheid voor mannelijke voltijdwerknemers in de totale economie was in 1995 
relatief gering (Grafiek 16), slechts enigszins groter dan in Nederland, maar kleiner dan in de 
andere landen waarover gegevens beschikbaar zijn (met uitzondering van Duitsland). Voor 
de overige landen geldt dat de verdeling in de dienstverlening groter was dan in de industrie 
(de Gini-coëfficiënt bedroeg 0,207 in de industrie en 0,257 in de dienstverlening). 
Vrouwelijke voltijdwerknemers 
De inkomensongelijkheid voor vrouwelijke vol tijd werknemers blijkt in alle landen, behalve 
Oostenrijk, kleiner te zijn dan voor mannen. Net als bij de mannen is er echter een tendens 
zichtbaar dat de ongelijkheid in de tijd groter wordt, met uitzondering van Nederland. 
In Nederland was de loonongelijkheid voor vrouwelijke voltijdwerknemers tussen 1985 en 
1990 in de totale economie en in de dienstverlening (niet in de industrie) toegenomen, maar 
tussen 1990 en 1994 is zij enigszins afgenomen (Grafiek 17, 18 en 19); de Gini-coëfficiënt 
voor de totale economie is gedaald van 0,187 tot 0,184. 
In Portugal is de loonongelijkheid voor vrouwelijke voltijdwerknemers tussen 1985 en 1994 
zelfs groter geworden dan voor mannen, zowel in de industrie en dienstverlening afzonderlijk 
50 
beschouwd als in de totale economie (Grafiek 20, 21 en 22). De totale Gini-coëfficiënt is 
gestegen van 0,240 in het eerste jaar tot 0 in het laatste jaar, terwijl in 1994 de onderste 10% 
van de werknemers minder dan 53% van het gemiddelde loon ontving, in tegenstelling tot 
minder dan 66% in 1985. 
In het Verenigd Koninkrijk was de toename van de inkomensongelijkheid voor vrouwelijke 
voltijdwerknemers weliswaar kleiner dan voor mannelijke voltijdwerknemers, maar toch was 
deze toename significant (Grafiek 23); de Gini-coëfficiënt steeg van 0,215 in 1986 naar 0,246 
in 1995; de inkomsten van de laagste 10% van de werknemers daalde van 58VS% van het 
gemiddelde loon naar 52'/2% over dezelfde periode. Ook wanneer industrie en dienstverlening 
afzonderlijk worden beschouwd, is er sprake van een opmerkelijke toename van de 
loonverschillen (Grafiek 24 en 25). 
In Italië was de toename van de inkomensongelijkheid tussen 1985 en 1990 voor vrouwelijke 
voltijdwerknemers veel minder uitgesproken dan voor hun mannelijke tegenhangers, met name 
in de dienstverlening (Grafiek 26, 27 en 28), terwijl de Gini-coëfficiënt vrijwel gelijk bleef. 
In Frankrijk was het tegenovergestelde het geval: tussen 1986 en 1992 is de loonongelijkheid 
bij vrouwen groter geworden dan bij mannen, zowel in de industrie en dienstverlening 
afzonderlijk als in de totale economie (Grafiek 29, 30 en 31). 
Tenslotte waren in Oostenrijk de lonen van vrouwelijke voltijdwerknemers in 1995 ongelijker 
verdeeld dan die van mannen, met name in de industrie (Grafiek 32). In het algemeen bedroeg 
de Gini-coëfficiënt voor de lonen van vrouwen 0,264 tegenover een waarde van 0,228 voor 
mannen. 
4. Het representatief marktonderzoek onder huishoudens van de Europese Gemeenschap 
Het nieuwe marktonderzoek onder huishoudens vormt een bron van aanvullende informatie 
over de inkomensverdeling in de Unie, die, gezien het feit dat er op nationaal niveau slechts 
weinig gegevens beschikbaar zijn, potentieel van grote waarde kan zijn. Hoe waardevol het 
in de praktijk is, kan pas na verloop van tijd worden vastgesteld. 
Het onderzoek heeft voornamelijk ten doel aan te geven hoe inkomen, leefomstandigheden 
en andere kenmerken van huishoudens in de Unie in de loop der tijd veranderen. Tot nu toe 
zijn echter alleen nog maar de resultaten beschikbaar uit het eerste onderzoek (dat wil zeggen 
het eerste van de jaarlijkse onderzoeken onder de betrokken huishoudens), die in het voorjaar 
van 1994 is uitgevoerd. Daarnaast gaat het om niet meer dan voorlopige gegevens. De 
bijzonderheden die uit deze gegevens zijn af te lezen over de inkomensverdeling, vormen 
daarom uitsluitend een momentopname (hoewel er in het marktonderzoek vragen zijn gesteld 
over het inkomen gedurende het voorgaande jaar en over het huidige inkomen, is het in de 
praktijk riskant om hieruit ook maar iets af te leiden over wijzigingen). 
Bovendien is de verzameling huishoudens die bij het marktonderzoek betrokken is, hoewel 
zorgvuldig gekozen om zo representatief mogelijk te zijn voor de gehele bevolking, 
51 
betrekkelijk klein (in totaal zijn er net iets meer dan 60.000 huishoudens uit 12 Lid-Staten bij 
betrokken, de drie nieuwe Lid-Staten maken tot nu toe nog geen deel uit van het onderzoek), 
en het is vooralsnog onduidelijk hoe betrouwbaar de gegevens in de praktijk blijken te zijn. 
Dit geldt met name voor enkele van de grotere landen, Duitsland in het bijzonder, waar de 
groep erg klein is in verhouding tot de totale bevolking (in Duitsland zijn slechts 5.000 
huishoudens betrokken bij het marktonderzoek, terwijl er in totaal ongeveer 35 miljoen 
huishoudens zijn), en voor vergelijkingen tussen Lid-Staten afzonderlijk en schattingen 
betreffende de situatie in de Unie als geheel (in het laatste geval hoeft de omvang van de 
steekproef niet zozeer een probleem te zijn). De vraag in hoeverre de gegevens betrouwbaar 
zijn, geldt ook voor inkomens waarover slechts moeizaam informatie verzameld kan worden, 
deels vanwege de schaarse bronnen hierover, deels omdat mensen zelf er vaak onduidelijk 
over zijn hoeveel zij verdienen voor of na belastingen, vooral als hun loon in de loop van een 
jaar verandert en diverse premies of speciale toeslagen bevat, en deels omdat de verstrekte 
details niet eenvoudig gecontroleerd kunnen worden. 
Toch kan gesteld worden dat, zelfs wanneer rekening wordt gehouden de mogelijke brede 
foutmarges van de resultaten, het Europese representatieve marktonderzoek onder huishoudens 
een in aanleg waardevol inzicht verschaft in de inkomensverschillen tussen werknemers in de 
gehele Unie. Dit is met name het geval omdat de cijfers, in tegenstelling tot de gegevens die 
hierboven genoemd en besproken zijn, (in principe) worden samengebracht onder een aantal 
definities met betrekking tot inkomens en werknemers die voor alle Lid-Staten dezelfde zijn. 
De gegevens uit het eerste onderzoek dat is uitgevoerd in het kader van het Europese 
marktonderzoek onder huishoudens en die betrekking hebben op netto maandlonen van 
werknemers, worden hieronder geanalyseerd (met name de gegevens die betrekking hebben 
op het bruto maandloon van werknemers in 1994, en waarin premies en jaarlijkse toeslagen 
zijn verwerkt die niet altijd gelijkmatig over de maanden zijn gespreid, zodat er een schatting 
van de gemiddelde maandlonen kan worden gemaakt). De gegevens lijken een vergelijking 
tussen de Lid-Staten mogelijk te maken, maar vanwege de geringe groepsgrootte die bij het 
marktonderzoek betrokken is en de moeite die het kost om betrouwbare details over inkomens 
te verzamelen, moeten de resultaten met de nodige voorzichtigheid worden geïnterpreteerd 
en alleen worden beschouwd als indicaties van de verschillen die werkelijk tussen de Lid-
Staten bestaan. 
De verdeling van bruto inkomens in de Unie 
Uit de analyse van het Europese representatief marktonderzoek onder huishoudens komen met 
betrekking tot de inkomensverdeling enkele verschillen naar voren in vergelijking met de 
hierboven besproken nationale cijfers. Dit kan alleen worden toegeschreven aan (mogelijke) 
verschillen in de definitie van de inkomsten die erbij betrokken zijn en de verschillen in 
spreiding, zoals hierboven aangegeven; de gegevens uit het Europees marktonderzoek hebben 
in principe betrekking op alle werknemers, terwijl de meeste nationale gegevens slechts 
betrekking hebben op werknemers uit bepaalde sectoren (in de meeste gevallen alleen 
werknemers uit de particuliere sector, waarbij soms bovendien niet alle soorten 
dienstverlening zijn meegerekend). Dit alles neemt niet weg dat het relatieve beeld dat naar 
52 
voren komt uit de gegevens van het Europese marktonderzoek onder huishoudens in grote 
lijnen gelijk is aan het beeld dat de nationale cijfers vertonen: over het algemeen blijken de 
lonen van vrouwen minder ongelijk verdeeld te zijn dan de lonen van mannen, terwijl de 
inkomens van zowel mannen als vrouwen in het Verenigd Koninkrijk, Frankrijk en Portugal 
ongelijker lijken te zijn dan in Nederland of Italië (de grafieken 33 t/m 44 geven een 
overzicht van de resultaten van het Europese marktonderzoek onder huishoudens). Ook lijkt 
uit de gegevens van het Europese marktonderzoek te kunnen worden afgeleid dat de 
loonongelijkheid in de minder welvarende Lid-Staten meestal groter is dan in de meer 
welvarende Lid-Staten, zij het dat er opmerkelijke uitzonderingen zijn. 
Zo was het Verenigd Koninkrijk in 1994 het land met de grootste loonverschillen, zowel bij 
mannelijke als bij vrouwelijke voltijdwerknemers; in dit land bedroeg de Gini-coëfficiënt voor 
de mannen 0,333 en voor de vrouwen 0,290 (Tabel 3) en verdiende 10% van de mannelijke 
werknemers minder dan 43% van het gemiddelde loon en 10% van de vrouwelijke 
werknemers minder dan 48% van het gemiddelde loon (deze cijfers tonen een grotere 
loonongelijkheid dan de hierboven besproken nationale gegevens, hetgeen gedeeltelijk 
verklaard kan worden uit het feit dat de nationale gegevens alleen betrekking hadden op 
loontarieven voor volwassenen, waardoor veel jongeren werden uitgesloten, terwijl deze wel 
in de gegevens voor andere landen verwerkt waren). Daarna komen Frankrijk, Ierland, 
Luxemburg, Spanje en Portugal, waar de ongelijkheid voor zowel mannen als vrouwen slechts 
iets geringer was. Er is een duidelijk verschil tussen enerzijds deze zes landen, en anderzijds 
de overige zes Lid-Staten waarvoor gegevens beschikbaar zijn, en waar de bruto inkomens 
gelijker verdeeld lijken te zijn. Dit is met name het geval in Nederland (waarvan de gegevens 
betrekking hebben op 1993 en wellicht minder betrouwbaar zijn dan voor 1994, omdat de 
respondenten zich wellicht niet alles meer herinnerden), Griekenland en Italië, waar in elk 
geval de Gini-coëfficiënt minder dan 0,2 bedroeg (Nederland zat hier misschien te ver onder 
om waarschijnlijk te zijn). 
Uit de gegevens blijkt bovendien dat het patroon van de loonverdeling (de vorm van de 
Lorenz-kromme) van de Lid-Staten waarin de totale ongelijkheid vergelijkbaar is, verschillen 
vertoont. De verschillen zijn in sommige landen vooral verhoudingsgewijs groot aan de 
onderkant van de loonschaal, in andere landen juist vooral aan de bovenkant. In het Verenigd 
Koninkrijk en Frankrijk bijvoorbeeld is de verdeling van de totale bruto inkomens voor 
mannen vergelijkbaar (de Gini-coëfficiënt heeft in beide gevallen vrijwel dezelfde waarde), 
maar er waren in 1994 meer mensen met een laag loon in het Verenigd Koninkrijk dan in 
Frankrijk (zoals ook blijkt uit het verschil tussen het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk wat 
betreft het percentage dat de laagst betaalde 10% van de werknemers minder verdiende dan 
het gemiddelde loon - zie tabel 3). Dit betekent dat er in het Verenigd Koninkrijk minder 
mensen met een hoger loon zijn (een verschil dat wellicht de weerslag vormt van het feit dat 
er in Frankrijk wel een wettelijk minimumloon bestaat, en in het Verenigd Koninkrijk niet). 
Zo waren in Portugal de relatieve lonen van de 10% slechtst betaalde werknemers hoger dan 
in alle andere Lid-Staten, met uitzondering van Nederland, Italië en Griekenland, ondanks de 
relatief gelijkmatige verdeling van de totale lonen, en significant hoger dan in Spanje, waar 
de totale verdeling vergelijkbaar was met die van Portugal. Net als in het voorgaande geval, 
53 
betekent dit dat in Portugal de lonen die hoger op de loonschaal staan in verhouding 
ongelijkmatiger verdeeld zijn. Anders gezegd: in zowel het Verenigd Koninkrijk, Spanje, 
Ierland en Luxemburg was de grote loonongelijkheid eerder het resultaat van het feit dat een 
grote groep werknemers een laag loon verdiende, dan dat een groot deel van de inkomsten 
terecht kwam bij een verhoudingsgewijs kleine groep werknemers met een hoog loon, 
vergeleken met de situatie in Frankrijk of Portugal. 
Inkomsten en aantal arbeidsuren 
De gegevens van het Europese marktonderzoek onder huishoudens geven inzicht in het aantal 
uren dat is gewerkt door werknemers met een laag loon in verhouding tot de werknemers die 
hoger op de loonschaal staan. In de gehele Unie bestaat voor zowel mannelijke als 
vrouwelijke voltijdwerknemers de algemene tendens dat de werknemers uit de onderste 
loonschaal meer uren maken dan werknemers met een hoger loon. Voor 7 van de 11 Lid-
Staten waarvoor gegevens beschikbaar zijn (voor Nederland zijn geen gegevens beschikbaar), 
werkten mannen in het laagste deciel van de inkomensongelijkheid in 1994 gemiddeld ten 
minste 3 uur per week langer dan het gemiddeld aantal uren dat was gewerkt door alle 
voltijdwerknemers te zamen (Grafiek 43). (Deze cijfers hebben betrekking op de werknemers 
in de industrie en dienstverlening te zamen; de landbouw is hierbij niet betrokken, omdat het 
voor deze sector moeilijk is een schatting te maken van het aantal gewerkte uren - meestal 
worden in de landbouw meer uren gewerkt, vooral door de laagbetaalden, dan in andere 
sectoren. Als de landbouw bij deze cijfers betrokken zou worden, zou dat leiden tot een 
stijging van het relatieve aantal uren dat door de laagst betaalde werknemers is gewerkt). In 
Griekenland, Spanje en Frankrijk bedroeg het verschil meer dan 4 uur per week, en in Ierland 
meer dan 5 uur per week. Alleen in Luxemburg werkten mannen in het laagste deciel minder 
dan 2 uur per week langer dan het gemiddelde. 
Ook bij de vrouwen geldt dat de vrouwen met het laagste inkomen in alle Lid-Staten langer 
dan gemiddeld werken, hoewel het verschil over het algemeen kleiner is dan bij de mannen. 
In vijf van de elf Lid-Staten werkten vrouwen in het laagste deciel van de inkomensverdeling 
meer dan 3 uur per week langer dan het gemiddeld aantal uren per week voor 
vol tijd werknemers (Grafiek 46). Alleen in Ierland was het verschil groter, terwijl in Duitsland 
en Luxemburg minder dan 1 uur per week meer gewerkt werd. 
De cijfers voor het aantal arbeidsuren wijzen erop dat in alle Lid-Staten bij zowel mannen als 
vrouwen de verschillen in uurlonen groter zijn dan de hierboven aangegeven verschillen in 
maandlonen. 
54 
Tabel 1 
GIN! coëfficiënten: Voltijdse werknemers 
Nederland 
Mannen 
Vrouwen 1985 
Totale economie 
0,187 
Totale economie 
0,177 industrie % 
0,168 
Industrie 
0,170 Dienstverlening 
0,197 
Dienstverlening 
0,179 1990 
Totale economie 
0,193 
Totale economie 
0,187 Industrie 
0,180 
Industrie 
0,163 Dienstverlening 
0.201 
Dienstverlening 
0,191 1994 
Totale economie 
0,196 
Totale economie 
0,184 industrie 
0,180 
Industrie 
0,164 Dienstverienihg 
0,205 
Dienstverlening; 
0,188 
Portugal 
! 1985 
Mannen j Totale economie 
| 0,287 
Vrouwen j Totale economie 
j 0,240 Industrie 
0,257 
Industrie 
0,188 Dienstverlening 
0,303 
Dienstverlening 
0,264 1989 
Totale economie 
0,305 
Totaie economie 
0,250 Industrie 
0,276 
Industrie 
0,190 Dienstverlening 
0,326 
Dienstverlening 
0,283 1994 
Totale economie 
0,343 
Totale economie 
0,305 industrie 
0,323 
Industrie 
0,258 Dienstverlening 
0,351 
Dienstverlening 
0,320 
Verenigd Koninkrijk 
1986 
Mannen i Totale economie 
0,239 
Vrouwen ; Totale economie 
0,215 Industrie 
0,218 
Industrie 
0,188 Dienstverlening 
0,267 
Dienstverlening 
0,223 1990 
Totale economie 
0,260 
Totaie economie 
0,236 industrie j Dienstverlening 
0,233 ! 0,302 
industrie ' Dienstverlening 
0,210 ! 0,252 1995 
Totale economie 
0,275 
Totale economie 
0,246 industrie 
0,242 
Industrie 
0,231 Dienstverlening 
0,311 
Dienstverlening 
0,261 
Italië ••.••:•'••-..•-. 
Mannen 1985 
Totale economie 
0,203 
Vrouwen | Totale economie 
0,182 Industrie 
0.183 
Industrie 
0,161 Dienstverlening 
0,250 
Dienstverlening 
0,212 1990 
Totale economie 
0,236 
Totaie economie 
0,192 Industrie Dienstverlening 
0,219! 0,266 
Industrie f Dienstverlening 
0,173 : 0,214 
Frankrijk 
| 1986 
Mannen JTotale economie 
Vrouwen 0,248 
Totale economie 
0,184 Industrie 
0,231 
Industrie 
0,174 Dienstverlening 
0,286 
Dienstverlening 
0,194 i 
i 
! 1992 
Totale economie 
0,262 
Totale economie 
0,216 Industrie 
0,247 
industrie 
0,208 Dienstverlening 
0,275 
Dienstverlening 
0,219 
Oostenrijk 
Mannen 
Vrouwen i 
! 
! 
i T 
I j 
: 
| ! 
i j 1995 
Totale economie 
0,228 
Totaie economie 
0,264 Industrie 
0,207 
Industrie 
0.246 Dienstverlening 
0,257 
Dienstverlening 
0.273 
Tabel 2 
Laagste deciel met betrekking tot gemiddelde inkomsten: Voltijdse werknemers 
Nederland 
Mannen 
Vrouwen 1985 
Totale economie 
65,165 
Totale economie 
61,381 Industrie 
69,145 
Industrie 
60,893 Dienstverlening 
62,404 
Dienstverlening 
59,984 1990 
Totale economie 
63,304 
Totale economie 
60,341 Industrie 
65,785 
Industrie 
67,306 Dienstverlening 
61,637 
Dienstverlening 
59,157 1994 
Totale economie 
62,064 
Totale economie 
63,738 Industrie j Dienstverlening 
65,363 ! 60.078 
Industrie ] Dienstverlening 
68,442 j 63,179 
* 
Portugal 
Mannen 
Vrouwen 1985 
Totale economie 
51,117 
Totale economie 
66,061 Industrie 
56,048 
Industrie 
65,199 Dienstverlening 
45.203 
Dienstverlening 
53,922 1989 
Totale economie 
46,726 
Totale economie 
57.705 Industrie 
50,860 
Industrie 
71.117 Dienstverlening 
40,762 
Dienstverlening 
53,922 1994 
Totale economie 
42,853 
Totale economie 
52,765 Industrie \ D-enstverlening 
46,730 j 38,884 
Industrie | Dienstverlening 
60,811 | 46,310 
Verenigd Koninkrijk 
Mannen 
Vrouwen 1986 
Totale economie 
53,697 
Totale economie 
58,564 Industrie 
58,229 
Industrie 
63,035 Dienstverlening 
49.407 
Dienstverlening 
58,879 1990 
Totale economie 
50,712 
Totale economie 
54,759 Industrie 
55,323 
Industrie 
60,410 Dienstverlening 
45.613 
Dienstverlening 
53,568 1995 
Totale economie 
48,580 
Totale economie 
52,299 Industrie ! Dienstverlening 
53,281 ! 44,274 
Industrie j D^nstverlening 
57,079 i 51,745 
Italië 
Mannen 
Vrouwen 1985 
Totale economie 
63,370 
Totale economie 
! 58,174 Industrie 
65,945 
Industrie 
60,413 Dienstverlening 
53,068 
Dienstverlening 
56,381 1990 
Totale economie 
59,757 
Totale economie 
65,539 Industrie 
61,805 
Industrie 
69,988 Dienstverlening 
53,890 
Dienstverlening 
61,332 i 
i 
! 
I 
Frankrijk 
Mannen 
Vrouwen 1986 
Totale economie 
57,149 
Totale economie 
67,016 Industrie 
59,770 
Industrie 
69,271 Dienstverlening 
50,681 
Dienstverlening 
64,073 1992 
Totale economie 
54,545 
Totaie economie 
61,134 Industrie j Denstverlening 
56,220 i 53,058 
Industrie I Dienstverlening 
62,974 1. 60,328 
Oostenrijk 
Mannen 
Vrouwen f 
I | 
i 1995 
Totale economie 
54,108 
Totale economie 
43.895 Industrie 
60,587 
Industrie 
49.112 D«er,stveriening 
46.813 
Denstverlening 
41.733 
Tabel 3 Statistieken met betrekking tot de verdeling van het bruto maandloon van 
mannelijke en vrouwelijke voltijdwerknemers in de Lid-Staten in 1994 
B 
DK 
D 
EL 
E 
F 
IRL 
I 
L 
NL*) 
P 
UK Gini-coëfficiënten 
Mannen 
0,213 
0,246 
0,238 
0,192 
0,285 
0,318 
0,308 
0,195 
0,300 
0,126 
0,284 
0.333 Vrouwen 
0,194 
0,208 
0,214 
0,134 
0,283 
0,270 
0,256 
0,158 
0,290 
0,165 
0,269 
0.290 Laagste deciel als % gemiddelde 
Mannen 
55,7 
52,6 
52,7 
57,8 
47,5 
47,0 
42,4 
61,8 
42,2 
73,6 
56,5 
42,8 Vrouwen 
57,7 
55,2 
47,3 
69,6 
41,5 
50,2 
49,7 
65,3 
38,5 
68,7 
60,0 
48,3 
*) De cijfers hebben betrekking op bruto jaarlonen in 1993, omdat er over 1994 geen 
gegevens beschikbaar zijn. 
N.B.: de gegevens hebben betrekking op werknemers die 30 of meer uur per week werken. 
Bron: Marktonderzoek onder huishoudens van de Europese Gemeenschap, eerste onderzoek, 
voorlopige gegevens. 
57 
Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke 
voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1985-95 
Nederland, totale economie, 1985,1990,1994 Nederland, industrie, 1985,1990,1994 
1QO % manne'iike werknemers 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
0 % mannelijke werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten Cumulatief % inkomsten 
Nederland, dienstverlening, 1985,1990,1994 Portugal, totale economie, 1985,1989,1994 
% mannelijke werknemers > mannelijke werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 
Cumulatief % inkomsten 
Portugal, industrie, 1985, 1989,1994 Portugal, dienstverlening, 1985,1989,1994 
. mannelijke werknemers 
60 80 
Cumulatief % inkomsten % mannelijke werknemers 
t-1994 
B-1989 
K-1985 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
s&. 
Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke 
voltijd werknemers in de Lid-Staten, 1985-95 
Verenigd Koninkrijk, totale economie, 1986,1990, 
1995 
% mannelijke werknemers 8 Verenigd Koninkrijk, industrie, 1986,1990,1995 
. mannelijke werknemers 
60„ , 8Q 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
Verenigd Koninkrijk, dienstverlening, 1986,1990, 
1995 
% mannelijke werknemers 10 Italië, totale economie, 1985,1990 
> mannelijke werknemers 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
11 Italië, industrie, 1985,1990 12 Italië, dienstverlening, 1985,1990 
"o mannelijke werknemers % mannelijke werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
<^ 
Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke 
voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1985-95 
13 Frankrijk, totale economie, 1986,1992 
% mannelijke werknemers 14 Frankrijk, industrie, 1986,1992 
% mannelijke werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
15 Frankrijk, dienstverlening, 1986,1992 
% mannelijke werknemers 16 
100 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 Oostenrijk, totale economie, industrie en 
dienstverlening, 1995 
% mannelijke werknemers 
-•- Totale economie 
-o- Industrie 
.-*- Dienstverlening 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
17 Nederland, totale economie, 1985,1990,1994 18 Nederland, industrie, 1985, 1990, 1994 
• vrouwelijke werknemers % vrouwelijke werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
kO. 
Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke 
voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1985-95 
19 Nederland, dienstverlening, 1985,1990,1994 
% vrouwelijke werknemers 20 Portugal, totale economie, 1985,1989,1994 
% vrouwelijke werknemers 
60 80 100 
Cumulatiof % inkomsten 60 80 100 
Cumulatif)! % inkomMon 
21 Portugal, industrie, 1985,1989,1994 
> vrouwelijke werknemers 
-*-1994 
-o-1989 
-•-1985 22 Portugal, dienstverlening, 1985,1989,1994 
% vrouwelijke werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
23 Verenigd Koninkrijk, totale economie, 1986,1990, 
1995 
% vrouwelijke werknemers 100 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 24 Verenigd Koninkrijk, industrie, 1986,1990,1995 
> vrouwelijke werknemers 
60 HO 100 
Cumulatief % inkomstun 
LX 
Verdeling verdiende Ionen van mannelijke en vrouwelijke 
voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1985-95 
25 Verenigd Koninkrijk, dienstverlening, 1986,1990, 
1995 
% vrouwelijke werknemers 26 Italië, totale economie, 1985,1990 
% vrouwelijke werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
27 Italië, industrie, 1985,1990 
% vrouwelijke werknemers 28 Italië, dienstverlening, 1985, 1990 
% vrouwelijke werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
29 Frankrijk, totale economie, 1986,1992 
% viouwnh|ki» worknomois 30 Frankrijk, industrie, 1986, 1992 
... % vrouwelijke werknemers 
90 
^ ^ 
Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke 
voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1985-95 
31 Frankrijk, dienstverlening, 1986,1992 
% vrouwelijke werknemers 32 Oostenrijk, totale economie, industrie en 
dienstverlening, 1995 
% vrouwelijke werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 100 
90 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
L>1 
Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke 
voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1994 (ECHP data) 
33 België, 1994 
% v.d. werknemers 34 Denmark, 1994 
% v.d. werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
35 Germany, 1994 
% v.d. werknemers 36 Griekenland, 1994 
% v.d. werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
37 Spanje, 1994 
% v.d. werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 38 Frankrijk, 1994 
% v.d. werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
G<4-
Verdeling verdiende lonen van mannelijke en vrouwelijke 
voltijdwerknemers in de Lid-Staten, 1994 (ECHP data) 
39 Ireland, 1994 
% v.d. werknemers 40 Italy, 1994 
% v.d. werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
41 Luxemburg, 1994 
% v.d. werknemers 42 Netherland, 1993 
% v.d. werknemers 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 60 80 100 
Cumulatief % inkomsten 
43 Portugal, 1994 
% v.d. werknemers 44 Verenigd Koninkrijk, 1994 
60 80 100 
Cumulatief % inkomsten % v.d. werknemers 100 r 
„60 80 
Cumulatief % inkomsten 
i*S 
45 Gemmiddeld gebruikelijke arbeidsuren 
uitgevoerd per week, voltijdse mannelijke 
„werknemers, 1994 
Gemmiaaeld aantal Uren per week 
• Gemmiddeld aantal uren van alle voltijdse mannelijke 
werknemers 
EJ Gemmiddeld aantal uren van de onderste deciel 
30 46 Gemmiddeld gebruikelijke arbeidsuren 
uitgevoerd per week, voltijdse vrouwelijke 
„„ werknemers, 1994 
Gemmiddeld aantal uren per week 
• Gemmiddeld aantal uren van alle voltijdse vrouwelijke 
werknemers 
D Gemmiddeld aantal uren van de onderste deciel 
DK D GR SP L P VK 
U> 
ISSN 0254-1513 
COM(96) 698 def. 
DOCUMENTEN 
NL 04 06 
Catalogusnummer : CB-CO-96-707-NL-C 
ISBN 92-78-13785-5 
Bureau voor officiële publikaties der Europese Gemeenschappen 
L-2985 Luxemburg 
U