Advies van het Economisch en Sociaal Comité over het onderwerp "Loondiscriminatie tussen mannen en vrouwen"

(2001/C 155/12)

Het Economisch en Sociaal Comité heeft op 21 september 2000, overeenkomstig artikel 23, lid 3, van het reglement van orde, besloten om een advies uit te brengen over het voornoemde onderwerp.

De afdeling "Werkgelegenheid, sociale zaken, burgerschap", die met de voorbereidende werkzaamheden was belast, heeft op 7 maart 2001 haar advies over dit onderwerp goedgekeurd. Rapporteur was mevrouw Florio.

Het Economisch en Sociaal Comité heeft tijdens zijn 380e zitting op 28 maart 2001 het volgende advies uitgebracht, dat met 65 stemmen vóór en 8 stemmen tegen, bij 14 onthoudingen werd goedgekeurd.

1. Inleiding

1.1. Het beginsel van gelijke beloning is al sinds de oprichting van de EEG vastgelegd in de communautaire wetgeving; in artikel 119 van het Verdrag van Rome van 1957 staat dat de lidstaten moeten zorgdragen voor "de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid".

1.1.1. In Richtlijn nr. 75/117/EEG betreffende het nader tot elkaar brengen van de wetgevingen van de lidstaten inzake de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers, werd de handhaving van het beginsel van gelijke beloning "voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend" geregeld.

1.1.2. Op grond van het nieuwe artikel 141 van het Verdrag van Amsterdam (dat het oude artikel 119 vervangt) is de Raad tevens bevoegd maatregelen te nemen om de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling te waarborgen.

1.1.3. Ook andere richtlijnen hebben indirect bijgedragen tot de consolidering van dit recht in de Europese Unie(1).

1.2. Verder hoopt het Comité dat met de goedkeuring van het Handvest van grondrechten een beslissende stap wordt gezet in de richting van een Europees burgerschap en dat de beginselen die ten grondslag liggen aan iedere democratie op supranationaal niveau worden erkend. Een van deze beginselen is te vinden in artikel 23 van het Handvest, waarin staat dat "de gelijkheid van mannen en vrouwen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning".

1.3. Het beginsel van gelijke behandeling wordt ook erkend door de Verenigde Naties, met name in de Universele verklaring van de rechten van de mens (1948)(2), in de Conventie inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie gericht tegen vrouwen (1979)(3), in de Verklaring en het Actieprogramma van Peking (1995) en het slotdocument van de speciale zitting "Bejing + 5" van de Algemene Vergadering te New York in juni 2000.

1.3.1. De Internationale Arbeidsorganisatie heeft zich met de kwestie beziggehouden door verschillende normen vast te stellen; de belangrijkste hiervan zijn terug te vinden in Conventie nr. 100 inzake gelijke beloning (1951), die door alle 15 lidstaten is geratificeerd.

1.4. Gelijke behandeling bij het bepalen van het loonniveau wordt in het communautaire en internationale recht dus beschouwd als een echt grondrecht.

2. Loonsituatie

2.1. In weerwil van alle acties en maatregelen ten behoeve van de gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers, is de kloof nog steeds even groot; in bepaalde gebieden is deze zelfs nog groter geworden. Recent onderzoek heeft uitgewezen dat het verschil in loonhoogte tussen mannen en vrouwen in de hele EU gemiddeld 27 % bedraagt, met in sommige lidstaten pieken van 30 %(4). Zelfs als rekening wordt gehouden met bepaalde structurele verschillen op de arbeidsmarkt tussen mannen en vrouwen (leeftijd, beroep en sectoren waarin zij actief zijn) welke niet als discriminatie kunnen worden aangemerkt, dan nog blijft er een fundamenteel verschil van 15 % bestaan.

2.2. Het loonverschil tussen mannen en vrouwen in de lidstaten van de EU is aangescherpt als gevolg van de sociaal-economische situatie, die van land tot land verschilt. Zelfs als de analyse wordt geschoond van structurele effecten (leeftijd, beroep, economische activiteit van de werkgever) dan nog blijft er een verschil bestaan. De situatie is nog ernstiger in de hogere rangen, waar het salaris van vrouwen gemiddeld 2/3 van dat van mannen bedraagt(5).

2.3. De laatste gegevens van Eurostat (daterend uit 1995) laten zien dat het salaris van vrouwen gemiddeld 72 % van het salaris van mannen bedraagt. De beschikbare cijfers hebben betrekking op fulltime-werknemers in alle sectoren, met uitzondering van landbouw, onderwijs, gezondheidszorg, persoonlijke dienstverlening en overheid.

2.4. Deze cijfers zijn onvolledig en vertonen veel lacunes, en kunnen moeilijk onderling worden vergeleken als gevolg van de traditionele verschillen tussen de functies en taken van vrouwen en mannen. Bijna een derde van de vrouwen die in 1995 full time werkten, deed kantoorwerk, terwijl slechts 10 % van de mannen vergelijkbaar werk deed. In hetzelfde jaar stond 47 % van de mannen geregistreerd als arbeider, tegen 18 % van de vrouwen. In het algemeen is gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke fabrieksarbeiders beter geregeld dan van mannen en vrouwen die kantoorwerk verrichten (met dezelfde taakomschrijving), ook al zijn er tussen sectoren van de industrie wel verschillen: zo werken er in de textielsector meer vrouwen dan in de metaalsector.

2.5. Bovendien zijn de gegevens van Eurostat ruimschoots achterhaald door de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt tijdens de afgelopen jaren; zij houden geen rekening met nieuwe ontwikkelingen op het gebied van o.m. nieuwe technologie, nieuwe beroepsprofielen, a-typische werknemers, uitzendkrachten, parttimers, telewerk.

2.6. Volgens de gegevens van Eurostat, die de gemiddelde situatie in de lidstaten weerspiegelen, zijn werkende vrouwen gemiddeld jonger dan werkende mannen: 44 % is jonger dan 30 jaar, tegen 32 % van de werkende mannen. Dit verschil wordt steeds kleiner, en boven de 30 jaar - een leeftijd waarop veel vrouwen tijdelijk of definitief uit het arbeidsproces treden, vooral vanwege moederschap en zorg voor kinderen - is de situatie juist omgekeerd. Dergelijke keuzes zijn zowel van invloed op de eventuele herintreding van vrouwen in het arbeidsproces als op het verloop van hun carrières en hun toegang tot leidinggevende functies. Een en ander is rechtstreeks van invloed op het gemiddelde salarisniveau, zodat soms indirect loondiscriminatie plaatsvindt.

2.7. Verder is de loonstructuur van vrouwen en mannen verschillend. Zoals de Commissie in meerdere documenten heeft betoogd, zijn er in de loonstructuur tal van elementen die een verschil in beloning tussen mannen en vrouwen tot gevolg kunnen hebben, waaronder het soort beroep, de beroepsgroep, het carrièreverloop en de diverse bestanddelen van de beloning (afhankelijk van graad, anciënniteit, opleiding enz.), danwel vanwege het type arbeid of het aantal gewerkte uren, waarbij vooral overuren vermelding verdienen.

2.8. Dit weegt nog zwaarder door voor de - meestal mannelijke - fabrieksarbeiders, voor wie overuren een belangrijk deel van het loon uitmaken. Maar ook voor werknemers in de detailhandel, waar meer vrouwen werken en de lonen beduidend lager zijn.

2.9. Kijken we naar werknemers met lage lonen(6), dan ziet de situatie van vrouwen er niet beter uit. Drie vierde van deze categorie werknemers zijn dan ook vrouwen. Dit kan slechts ten dele worden verklaard door het hoge percentage parttime-werk (43 %), dat vooral door vrouwen wordt gedaan. Voor het overige deel speelt de lagere beloning - waarvan vooral vrouwen de dupe zijn - een aanzienlijke rol.

2.10. Deze structurele factoren, in combinatie met het gebrek aan specifieke en bijgewerkte gegevens, maken de analyse en tenuitvoerlegging van concrete maatregelen voor meer gelijkheid van beloning bijzonder ingewikkeld. Om een betere analyse mogelijk te maken zouden allereerst de belastingen, sociale verzekeringen, uitkeringsstelsels en regelingen voor kinderopvang en de zorg voor afhankelijke familieleden met elkaar vergeleken moeten worden.

3. Verticale en horizontale discriminatie

3.1. Analyse van de verschillende loonstructuren legt de nauwe wisselwerking bloot tussen beloningssystemen, taakomschrijving, carrièreverloop, werkorganisatie alsmede opleiding en beroepskwalificatie.

3.2. Loondiscriminatie ten koste van vrouwelijke werknemers kan van horizontale of van verticale aard zijn. Horizontale loondiscriminatie houdt in dat vrouwelijke werknemers dikwijls minder goed worden betaald dan mannelijke werknemers die gelijkwaardig werk doen, hetgeen vooral te wijten is aan verschillen in taakomschrijving en kwalificaties. Verticale loondiscriminatie is het gevolg van het feit dat vrouwen moeilijker toegang hebben tot hogere functies (het "glazen plafond"). Met name in sommige landen is de sociale dienstverlening m.b.t. de zorg voor kinderen of oudere familieleden niet goed toegesneden op de behoeften van de arbeidsmarkt, die vrouwen steeds meer vrije toegang zou moeten verschaffen. Ook onderwijs en beroepsopleiding zouden belangrijke instrumenten kunnen zijn om de positie van vrouwelijke werknemers te verbeteren.

3.3. Werk dat vooral door vrouwen wordt gedaan, zoals banen bij de overheid, zorg voor ouderen en kinderen of in de detailhandel, wordt minder goed betaald. Daar komt nog bij dat in bepaalde overheersend "mannelijke" sectoren de lonen met tal van voordelen, toeslagen en premies worden aangevuld, waardoor de verschillen nog groter worden. Vrouwen moeten daarom worden aangemoedigd om werk te zoeken in door mannen gedomineerde beroepsgroepen, zodat ook zij kunnen profiteren van een gunstige loonontwikkeling.

3.4. De flexibilisering van de arbeidsmarkt is op zich niet negatief, zolang de lonen van vrouwen en mannen er niet op achteruitgaan.

4. De loonkloof in de Midden- en Oost-Europese kandidaat-lidstaten

4.1. De loonkloof is ook aanwezig in de landen in Oost-Europa, waar de beloning van vrouwen 20-25 % lager ligt dan die van mannen. De afgelopen jaren is de ongelijke beloning in deze landen nog verder toegenomen, vooral vanwege de segregatie op de arbeidsmarkt. De overgang naar een markteconomie is weliswaar een noodzakelijke en wenselijke ontwikkeling, maar heeft de sociale en economische situatie van vrouwen in sommige sectoren verslechterd; dit houdt vooral verband met het feit dat zij voorheen toegang hadden tot een hoog niveau van onderwijs en opleiding, en dikwijls ook op het werk gebruik konden maken van kinderopvang. In het bankwezen, waar het werk vroeger onderbetaald was en vooral door vrouwen werd gedaan, heeft zich een toenemende uitsluiting van vrouwen voorgedaan en zijn tegelijkertijd de lonen aanzienlijk gestegen. Het percentage vrouwelijke werknemers in overheidsdienst blijft hoog, met name in het onderwijs en de gezondheidszorg(7).

5. Maatregelen van de Gemeenschap

5.1. Conform de strekking van de tijdens de Europese Raad van Luxemburg (1997) genomen besluiten wordt met de Richtsnoeren voor het werkgelegenheidsbeleid 2000 het genderbeleid in alle pijlers geïntegreerd, met speciale aandacht voor het gelijke-kansenbeleid, dat een van de kernpunten van het werkgelegenheidsbeleid wordt. T.a.v. de vierde pijler van de richtsnoeren wordt de lidstaten expliciet verzocht positieve actie te ondernemen om gelijke beloning te bevorderen en inkomensverschillen te verkleinen.

5.2. Het Europees Sociaal Fonds heeft onder meer verbetering van de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt als doelstelling. Hierbij wordt gekeken naar carrièreverloop, mobiliteitskansen, ondernemerschap en de verticale en sectorale segregatie die ongetwijfeld van invloed is op de verschillen in beloning.

5.3. In oktober 1998 heeft de Commissie de resultaten van haar onderzoek naar de loonstructuur gepresenteerd. Het bestaan van loonverschillen tussen mannen en vrouwen werd hierin bevestigd, en er werden oorzaken aangewezen. Deze gegevens hebben wederom betrekking op 1995 (voor Frankrijk 1994) en zijn onvolledig: gegevens over Ierland, Oostenrijk en Portugal ontbreken. Uiteraard dient ook te worden gekeken naar de in artikel 128 van het Verdrag opgenomen werkgelegenheidsprocedures (waaronder de richtsnoeren voor het werkgelegenheidsbeleid, de aanbevelingen van de Raad tot de lidstaten en de nationale actieplannen). Gelijke kansen voor mannen en vrouwen wordt hier gedefinieerd als een van de vier pijlers; de lidstaten verbinden zich ertoe op dit punt concrete maatregelen te treffen.

5.4. In 1996 heeft de Commissie een "Gedragscode voor de toepassing van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde van vrouwen en mannen op het werk" goedgekeurd. Hiermee kunnen eventuele vormen van discriminatie worden geïdentificeerd, vooral discriminatie die het gevolg is van onbillijke systemen voor de classificatie van werk of de beoordeling van kwalificaties. De gedragscode, die niet de pretentie heeft volledig en bindend te zijn, is gericht tot de sociale partners, werkgevers - zowel in de overheidssector als in de particuliere sector - en individuen.(8) Ook het programma in verband met de communautaire strategie inzake gelijkheid van mannen en vrouwen (2001-2005)(9) verdient vermelding.

5.5. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft voorts arresten gewezen in tal van zaken die verband hielden met het beginsel van gelijke beloning. Dit is enerzijds een teken dat vrouwelijke werknemers zich steeds meer bewust zijn van hun rechten op dit gebied, en anderzijds dat de relevante wetgeving moet worden bijgewerkt, om deze doorzichtiger en homogener te maken en - met behulp van de sociale partners - aan te passen aan de veranderingen op de arbeidsmarkt(10). Het Comité hoopt dat de sociale partners er steeds voor blijven zorgen dat mannen en vrouwen op een gelijke behandeling kunnen vertrouwen en dat zij alle gevallen van discriminatie blijven bestrijden.

6. Aanbevelingen

6.1. Het Economisch en Sociaal Comité meent een bijdrage te moeten leveren om een eind te maken aan alle vormen van ongelijkheid, discriminatie en uitsluiting op grond van geslacht die zich voordoen op de arbeidsmarkt en waarbij het beginsel van gelijke kansen voor mannen en vrouwen wordt geschonden.

6.2. Hoewel de communautaire wetgeving in theorie het beginsel van gelijke beloning waarborgt, is de kloof in de praktijk nog erg groot. Met het oog hierop heeft het Comité in verschillende adviezen gewezen op de noodzaak het gelijke-kansenbeleid meer kracht bij te zetten(11).

6.3. Het Comité acht het noodzakelijk nieuwe initiatieven te ontplooien op het niveau van de Europese Unie en de nationale regeringen, om verschillen in beloning tussen vrouwen en mannen doorzichtiger te maken, zoals is afgesproken tijdens de speciale ministerconferentie over het thema "Gelijke kansen en werkgelegenheid" (Helsinki, 1999). Deze initiatieven moeten overeenstemmen met het Verdrag van Amsterdam, in het bijzonder artikel 141, en met Richtlijn 2000/78/EG tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep(12).

6.4. Er bestaat grote behoefte aan bijgewerkte gegevens over verschillen in loonhoogte. De bevoegde EU-instellingen en de lidstaten moeten dan ook betrouwbare gegevens verzamelen. Deze gegevens zouden naar geslacht moeten worden ingedeeld en per sector op Europees, nationaal en regionaal moeten kunnen worden vergeleken, zodat een up-to-date overzicht ontstaat op grond waarvan ad hoc-beleid kan worden gevoerd en bestaande maatregelen kunnen worden aangepast en geharmoniseerd. Van even groot belang is onderzoek naar verschillen in beloning.

6.5. Tevens zou moeten worden onderzocht welke sectoren "typisch mannelijk" zijn, en zouden onderwijs- en opleidingsprogramma's moeten worden opgezet om de toetreding van vrouwen tot deze sectoren te vergemakkelijken. Omgekeerd zou moeten worden onderzocht welke sectoren "typisch vrouwelijk" zijn en welke maatregelen kunnen worden genomen om de toegang van mannen tot deze sectoren te stimuleren, zowel vanuit sociaal oogpunt als vanuit juridisch oogpunt, in het geval de wet niet wordt toegepast.

6.6. Het Comité vindt dat de Commissie een onderzoek zou moeten starten naar de wijze waarop de Richtlijn van 1975 en de arresten van het Hof van Justitie door de lidstaten zijn geïmplementeerd. Op basis van dit onderzoek zou vervolgens een discussie moeten worden gevoerd over de noodzaak van herziening van de bestaande EU-wetgeving, rekening houdend met veranderingen op de arbeidsmarkt.

6.7. Het Comité is van mening dat de Commissie een permanente waarnemingspost moet oprichten binnen DG Werkgelegenheid en sociale zaken die zich zou bezighouden met loonkwesties, o.m. gelijke behandeling van mannen en vrouwen, en met monitoring, onderzoek en vergelijking van gegevens m.b.t. de situaties in de lidstaten van de Unie (EVV, UNICE, Eurostat). Deze waarnemingspost zou de volgende taken moeten krijgen: ontwikkelen van uniforme criteria voor de vaststelling van een nomenclatuur van de verschillende looncomponenten; analyseren van veranderingen op de arbeidsmarkt, met bijzondere aandacht voor nieuwe technologiesectoren, a-typische arbeid, enz. Het Zweedse voorzitterschap van de Unie heeft overigens een specifiek project opgezet voor de nivellering van de lonen van mannen en vrouwen.

6.8. Het is van belang dat de in de EU-lidstaten verzamelde gegevens en goede praktijkvoorbeelden naar buiten worden gebracht.

6.9. Het Comité acht het van groot belang dat de Commissie, alvorens nieuwe communautaire wetgeving voor te stellen en maatregelen te ontwerpen die beter beantwoorden aan de nieuwe werkelijkheid op de arbeidsmarkt, eerst de sociale partners raadpleegt.

6.10. Zoals voorzien in de Richtsnoeren voor de werkgelegenheid voor 2001, dienen de lidstaten specifieke maatregelen en instrumenten op te nemen in hun nationale actieplannen om de toegang van vrouwen tot de arbeidsmarkt te bevorderen; ook moeten zij serieus nadenken over maatregelen om loondiscriminatie te bestrijden.

6.11. Het Comité hoopt dat de "Gedragscode voor de toepassing van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde van vrouwen en mannen op het werk" op zo groot mogelijke schaal wordt verspreid onder de sociale partners en de arbeidsmarktorganen, op alle niveaus, en dat de sociale partners zich samen met de Commissie nogmaals buigen over nieuwe arbeidsvormen en de organisatie van de arbeidsmarkt in het algemeen.

6.12. Met betrekking tot de kandidaat-lidstaten in Midden- en Oost-Europa is het Comité van mening dat de maatregelen ter bevordering van de positie van vrouwen een vast bestanddeel moeten zijn van het door deze landen over te nemen acquis communautaire.

Brussel, 28 maart 2001.

De voorzitter

van het Economisch en Sociaal Comité

G. Frerichs

(1) De belangrijkste zijn Richtlijn 76/207/EEG (toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden), Richtlijn 79/7/EEG, Richtlijn 86/378/EEG en 96/97/EG (inzake sociale zekerheid).

(2) Artikel 23 van de Universele verklaring van de rechten van de mens.

(3) Artikel 11 van de Conventie inzake de uitbanning van alle vormen van discriminatie tegen vrouwen.

(4) UN/ECE 1999 Women and economy in the ECE region (E/ECE/RW.2/2000/2).

(5) Employment in Europe, 1998.

(6) Bedoeld worden werknemers wier arbeidsloon minder dan 60 % van het gemiddelde in hun land bedraagt. Hierbij is uitsluitend gekeken naar personen die ten minste 15 uur per week werken (gegevens Eurostat 1996).

(7) UN/ECE 1999 Women and economy in the ECE region (E/ECE/RW.2/2000/2).

(8) COM(96) 336 van 17.7.1996.

(9) PB L 17 van 19.1.2001, blz. 22-29.

(10) Bij dit advies is een lijst met belangrijkste arresten gevoegd (zie "Verwijzingen" aan het eind van de tekst).

(11) PB C 116 van 20.4.2001; PB C 123 van 25.4.2001.

(12) Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep (PB L 303 van 2.12.2000, blz. 16-22).

Verwijzingen

>RUIMTE VOOR DE TABEL>

BIJLAGE

bij het advies van het Economisch en Sociaal Comité

Verworpen wijzigingsvoorstel

Onderstaand wijzigingsvoorstel is tijdens de beraadslagingen verworpen, maar wordt in de bijlage bij dit advies opgenomen omdat ten minste één kwart van de stemmen vóór dit wijzigingsvoorstel is uitgebracht.

Paragraaf 6.7

Door het volgende te vervangen:

"Zowel de Europese Commissie als de Europese Stichting ter verbetering van het leef- en werkklimaat besteden heel wat middelen aan de monitoring van ontwikkelingen inzake gelijke beloning en de impact van wetgeving op dat gebied. Deze bestaande instanties zouden moeten doorgaan met het analyseren van ontwikkelingen op het gebied van gelijke beloning. Het Zweedse voorzitterschap van de Unie heeft overigens een specifiek project opgezet inzake gelijke beloning van mannen en vrouwen."

Motivering

Spreekt voor zichzelf.

Uitslag van de stemming

Vóór: 37, tegen: 46, onthoudingen: 2.