it *WA 
ir 
ir COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN 
Brussel, 08.01.1997 
COM(96)697 def. 
VERSLAG VAN DE COMMISSIE 
PEPPER II 
bevordering van werknemersparticipatie 
in bedrijfswinsten en -resultaten 
(inclusief aandelenparticipatie) 
in de Lid-Staten 
1996 

INHOUD 
SAMENVATTING 
I INLEIDING 
II OVERZICHT VAN DE SITUATIE IN DE LID-STATEN 
III CONCLUSIES EN VOORUITZICHTEN 
SAMENVATTING 
Uit verslag biedt cen overzicht van de wijze waarop de verschillende Lid-Staten de 
participatie van werknemers in bedrijfswinsten en -resultaten sinds 1991 hebben 
bevorderd, na de goedkeuring van de aanbeveling van de Raad van 27 juli 1992 
(92/443/EEG). De basis van dit verslag vormen de antwoorden van de Lid-Staten op 
een schriftelijke vragenlijst. 
De bevindingen aangaande het stimulerende effect van regelingen op de winstgevend­
heid zijn opmerkelijk consistent. In alle gevallen wordt winstdeling in verband ge­
bracht met een grotere produktiviteit, ongeacht de methode, het model en de gegevens 
die zijn gebruikt. Verder hebben de regelingen een positief effect op de loonflexibili­
teit, werkgelegenheid en betrokkenheid van de werknemers. De ontwikkeling van 
financiële-participatieregelingen wordt sterk beïnvloed door overheidsmaatregelen en 
in het bijzonder door belastingfaciliteiten. 
De verschillen tussen de beleidslijnen van de regeringen van de afzonderlijke EU-
landen zijn het gevolg van de uiteenlopende tradities en praktijken op het gebied van 
financiële-participatieregelingen. Sinds de verschijning van het eerste PEPPER-verslag 
in 1991 is het algemene beleid van de regeringen van de Lid-Staten ten aanzien van 
PEPPER-regelingen niet wezenlijk veranderd. Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk 
hebben een lange traditie als het gaat om het stimuleren van financiële participatie. In 
Ierland, Nederland en Finland lijkt de overheidssteun voor PEPPER toe te nemen. In 
deze landen wordt gewezen op de noodzaak van een grotere betrokkenheid van het 
personeel, een hogere produktiviteit, een groter concurrentievermogen en een grotere 
loonflexibiliteit op de arbeidsmarkt. In Duitsland, Spanje en Italië hebben de autoritei­
ten heel recentelijk een sterk beroep op de sociale partners gedaan om zich tijdens hun 
onderhandelingen vóór invoering van dergelijke regelingen uit te spreken. In alle 
andere Lid-Staten is PEPPER weliswaar onderwerp van discussie geweest, maar was 
er van officiële overheidssteun weinig of geen sprake. Met uitzondering van Frankrijk 
en het Verenigd Koninkrijk bevordert de wetgeving in de EU-landen met name het 
aandeelhouderschap van werknemers. Een aantal landen noemde de tendens tot privati­
sering van overheidslichamen als een ontwikkeling waarvan mogelijk gebruik kan 
worden gemaakt om de belangstelling voor PEPPER-regelingen te vergroten. 
De meeste wetgeving in de Lid-Staten inzake de bevordering van financiële-participa-
licrcgclingen, heeft betrekking op stimulerende maatregelen zoals het verlenen van 
fiscale en andere financiële voordelen. De faciliteiten variëren van de onbelaste uitgif­
te van aandelen of obligaties aan werknemers tot belastingvrije winstaandelen. Andere 
voordelen zijn cle vrijstelling van sociale lasten. In sommige landen worden deze 
financiële voordelen zowel aan de werkgever als aan de werknemer gegeven. Daar­
naast kunnen werkgevers soms de kosten van de regeling in aftrek brengen. In som­
mige gevallen kan er onenigheid ontstaan over de vraag of winstuitkeringen wel of 
niet moeten worden beschouwd als normaal loon dat aan de premieheffing voor de 
sociale verzekering is onderworpen. 
In de Lid-Staten zijn ten aanzien van PEPPER-regelingen bepaalde wettelijke voor­
waarden gesteld, die in hoofdzaak betrekking hebben op de mogelijkheid om voor 
belastingvermindering in aanmerking te komen. Deze voorwaarden betreffen bijvoor­
beeld het percentage van de werknemers waarvoor de regeling minimaal moet zijn 
opengesteld, de criteria waaraan moet worden voldaan om te kunnen deelnemen, een 
eventuele blokkeringstermijn, en voorwaarden ten aanzien van statuten en trustee. 
Recente argumenten voor vergroting van de produktiviteit, de werkgelegenheid en de 
loonflexibiliteit, stimuleren het debat over voorstellen op dit terrein. Zo nu en dan 
besluiten ondernemingen die zich voor economische of financiële problemen gesteld 
zien, tot de uitgifte van aandelen aan hun personeel. Zonder voldoende voorlichting 
zijn hieraan voor het personeel echter grote risico's verbonden. De betrokken partijen 
staan dan ook sceptisch tegenover een dergelijke handelwijze. 
Van een actieve bevordering van PEPPER-regelingen is sprake in Frankrijk, het 
Verenigd Koninkrijk, Finland, Nederland en Ierland. Andere landen, zoals Duitsland 
en Italië, wijzen in dit verband op de verantwoordelijkheid van de sociale partners. In 
Ierland werd een speciaal nationaal programma gelanceerd. In Oostenrijk hebben de 
vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers een leerprogramma ontwikkeld dat 
is opgenomen in de opleiding voor ondernemingsraden en werkgevers. Momenteel 
vindt er tussen de Lid-Staten noch over wetgeving noch over "goede praktijken" een 
regelmatige informatieuitwisseling plaats. 
In het kader van hun respectieve bevoegdheden zouden de Lid-Staten, de sociale 
partners en, voorzover het de uitwisseling van informatie en goede praktijken betreft, 
de Europese Commissie, de volgende ideeën voor de versterking van PEPPER nader 
kunnen onderzoeken: 
• Het bevorderen van de ontwikkeling van een nationale kaderwetgeving door de 
Lid-Staten. 
• Het verduidelijken van het onderscheid tussen lonen waarover sociale premies 
worden geheven en de voordelen die uit PEPPER-regelingen worden genoten. 
• Het meer openstellen van PEPPER-regelingen voor bepaalde groepen van begun­
stigden. 
• Het creëren van een gunstig klimaat. Het oprichten van nationale institutionele 
lichamen die systemen opzetten voor het bevorderen van PEPPER binnen de 
nationale context zou hiertoe kunnen bijdragen. 
• Het opzetten van PEPPER-regelingen tijdens de privatisering van publiekrechte­
lijke lichamen, om op die manier meer ervaring op te doen en een groter publiek 
bewust te maken van de mogelijkheden van deze regelingen. 
• Het integreren van PEPPER-regelingen in programma's betreffende werknemers­
participatie, ten einde de produktiviteit van het personeel te vergroten en het 
concurrentievermogen en de kwaliteit van de produktie te verbeteren. 
• Een beroep doen op de sociale partners om zich tijdens hun onderhandelingen in 
te zetten voor de invoering van dergelijke regelingen, waarbij wordt gewezen op 
de verwachte positieve effecten van deze regelingen op de produktiviteit, loon­
flexibiliteit, werkgelegenheid en betrokkenheid van het personeel. 
• Verhinderen dat werknemers onverantwoorde risico's lopen wanneer een bedrijf 
dat kampt met economische of financiële problemen besluit tot de uitgifte van 
aandelen aan het personeel. 
Het wegnemen van de problemen met intracommunautaire regelingen waarbij 
dochterondernemingen in verschillende EU-landen zijn betrokken door de uit­
wisseling van betrouwbare informatie over de verschillende PEPPER-regelingen 
en -procedures in de Lid-Staten te bevorderen. 
Het bevorderen van de ontwikkeling van heldere en begrijpelijke modellen en 
plannen voor de invoering van' regelingen die voor de leidinggevende functiona­
rissen en de arbeiders hanteerbaar en begrijpelijk zijn, om zodoende te verhinde­
ren dat PEPPER-regelingen complex en ingewikkeld worden. 
Het stimuleren van informatieuitwisseling tussen de Lid-Staten middels het 
ontwikkelen van demonstratieprojecten betreffende "goede praktijken" en het 
bevorderen van informatie-uitwisseling via werkgroepen en conferenties alsook 
via andere communicatievormen. Deze acties dienen bij voorkeur te zijn gericht 
op de sociale partners. 
T INLEIDING 
1. Reikwijdte en doelstellingen 
In haar aanbeveling van 27 juli 1992 (92/443/EEG) betreffende de bevordering van 
werknemersparticipatie in bedrijfswinsten en -resultaten (inclusief aandelenparticipa­
tie), gaf de Raad aan de Commissie de opdracht om binnen vier jaar na de aanneming 
van de betreffende aanbeveling een verslag samen te stellen. De basis van dit verslag 
vormen de antwoorden van de Lid-Staten op een schriftelijke vragenlijst aangaande 
eventuele acties die op basis van de aanbevelingen zijn ondernomen. 
De toelichting bij de aanbeveling van juli 1992 bevat een uitvoerige beschrijving van 
de context waarbinnen de aanbeveling is gedaan. Tijdens de voorbereiding van dit 
communautaire instrument van juli 1992 financierde de Commissie een onderzoeks­
project met als specifieke doelstelling het verkrijgen van een goed overzicht van de 
stand van zaken op het gebied van de financiële participatie van werknemers in de 
EG. De resultaten van dit project werden beschreven in het zogenaamde "PEPPER-
verslag" (waarbij PEPPER de Engelse afkorting is van "bevordering van werknemers­
participatie in bedrijfswinsten en -resultaten")1. 
De aanbeveling van juli 1992 was grotendeels gebaseerd op dit verslag. In de aanbe-
veling werd de Lid-Staten verzocht om de voordelen van een ruimer gebruik van 
regelingen te erkennen om de participatie van werknemers in bedrijfswinsten en 
-resultaten te vergroten middels winstdeling, werknemersaandeelhouderschap of een 
combinatie van beide, en in dit verband rekening te houden met de verantwoordelijk­
heid van de sociale partners, overeenkomstig de nationale wetgeving en/of praktijken. 
In de aanbeveling werden de Lid-Staten opgeroepen om: 
ervoor te zorgen dat adequate wettelijke structuren de invoering mogelijk maken 
van de in deze aanbeveling bedoelde participatieregelingen; 
Publicatie, supplement 3/91 bij Social Europe. 
de mogelijkheid te overwegen om stimulerende maatregelen toe te passen, zoals 
het verlenen van fiscale of andere financiële voordelen om de invoering van 
bepaalde participatieregelingen te bevorderen; 
het gebruik van dergelijke regelingen aan te moedigen door goede voorlichting 
van alle betrokken partijen te vergemakkelijken; 
bij de keuze van de te stimuleren participatieregelingen rekening te houden met 
de in de andere Lid-Staten opgedane ervaring; 
ervoor te zorgen dat de betrokken partijen, in het kader van de wettelijke en 
bestuursrechtelijke bepalingen alsook van de eventuele praktijk in de Lid-Staten, 
kunnen beschikken over een ruim scala aan mogelijkheden of voorwaarden, 
terwijl over de toepassing daarvan, wanneer dat opportuun is, overleg plaatsvindt 
tussen werkgevers en werknemers of hun vertegenwoordigers; 
ervoor te zorgen dat deze keuze op een niveau kan worden gemaakt dat, met 
inachtneming van de nationale wetgeving en/of praktijken op het gebied van 
collectieve onderhandelingen, zo dicht mogelijk bij de werknemers en de onder­
neming ligt; 
inachtneming van de punten in de bijlage bij de aanbeveling (zie bijlage II) in 
overweging te nemen en/of aan te moedigen, wanneer nieuwe regelingen voor 
financiële participatie worden uitgewerkt of bestaande regelingen worden her­
zien; 
drie jaar na de aanneming van deze aanbeveling de beschikbare nationale gege­
vens inzake de ontwikkeling van de financiële participatie van werknemers te 
onderzoeken en de resultaten aan de Commissie mee te delen; 
de sociale partners van bovengenoemde punten bewust te maken. 
Tot slot maakte de Commissie haar voornemen kenbaar om het Europees Parlement, 
de Raad en het Economisch en Sociaal Comité op basis van de door de Lid-Staten 
•3 
verstrekte gegevens een verslag voor te leggen over de toepassing van de aanbevelin­
gen. In de schriftelijke vragenlijst die onder de Lid-Staten werd verspreid, werd 
gevraagd nâar ontwikkelingen en eventuele acties in verband met de bovengenoemde 
aanbevelingen. 
De algemene doelstelling van dit verslag is het geven van een overzicht van de rege­
lingen die de Lid-Staten hebben ontwikkeld en de maatregelen die zij hebben genomen 
om de deelneming van werknemers in bedrijfswinsten en -resultaten te bevorderen 
sinds in 1992 de aanbeveling van de Raad werd aangenomen. 
•3 
2. Overzicht van regelingen voor Financiële deelneming door werknemers 
Er bestaat een grote verscheidenheid aan vormen van werknemersparticipatie in het 
bedrijfsresultaat. Deze kunnen worden onderverdeeld in twee hoofdgroepen, die naast 
elkaar kunnen bestaan en elkaar in sommige gevallen overlappen, te weten: winstde­
ling en werknemersaandeelhouderschap2. 
A Winstdeling 
"Winstdeling" in de strikte zin van het woord is het delen in de winst door zowel 
verschaffers van kapitaal als van arbeid. Voor de werknemers betekent dit dat zij naast 
een vast salaris een variabele som krijgen uitgekeerd die direct aan de bedrijfswinst of 
aan een andere maatstaf voor het bedrijfsresultaat is gekoppeld. 
Het winstdelingsstelsel voorziet in het regelmatig aan werknemers uitkeren van een 
premie die wordt betaald uit. de winst die normaliter aan het ondernemingsvermogen 
wordt toegevoegd. In tegenstelling tot wat bij traditionele premies het geval is, is deze 
beloningsvorm echter niet gebaseerd op de prestatie van de individuele werknemer 
(zoals bij stukloontarieven). Winstdeling is een collectieve regeling, waaraan alle of 
een grote groep werknemers kunnen meedoen. 
In de praktijk kan winstdeling verschillende vormen aannemen. Op ondernemingsni-
veau kan er sprake zijn van onmiddellijke of uitgestelde voordelen voor werknemers. 
Er kan sprake zijn van een uitkering in contanten of van de toekenning van onderne­
mingsaandelen of andere waardepapieren. Ook kan ten gunste van de werknemer een 
bedrag in een speciaal fonds worden gestort. Op een hoger niveau dan dat van de 
onderneming neemt winstdeling de vorm aan van nationale of regionale loontrekkers-
fondsen. 
Bij een winstdelingsstelsel dat is gebaseerd op de toekenning van premies in contanten 
zijn werknemerspremies rechtstreeks gekoppeld aan een of andere maatstaf voor de 
prestaties van de onderneming (winst, inkomsten, toegevoegde waarde, enz.). Bij een 
2 Zie voor meer bijzonderheden over de theoretische discussie en empirisch onderzoek 
The Pepper Report: Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise 
Results in the Member States of the European Community, door M. Uvalic, Supple­
ment 3/91 bij Social Europe, Brussel, 1991. 
dergelijk stelsel vindt in de meeste gevallen een directe uitbetaling plaats. Maar ook 
een uitgestelde regeling is mogelijk. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer een be­
paald percentage van de winst in een bedrijfsfonds wordt gestort en vervolgens in 
naam van de werknemers wordt belegd. Ook wordt een onderscheid gemaakt tussen 
"gain-sharing" en "profit-sharing", ofschoon deze vormen van winstdeling duidelijk 
met elkaar verband houden. Kenmerkend voor "gain-sharing" is dat het bestaat uit een 
groepsbeloningssysteem dat uitgaat van de mate waarin bijvoorbeeld de produktiviteit 
is vergroot of de kosten zijn verminderd, criteria die minder ruim zijn dan het criteri­
um winstgevendheid. 
In een winstdelingsstelsel dat is gebaseerd op de toekenning van aandelen ontvangen 
werknemers, afhankelijk van de winst of een andere maatstaf voor de prestaties van de 
onderneming, aandelen in het kapitaal van de onderneming waarvoor zij werken. Deze 
aandelen worden in de regel gedurende een bepaalde periode in een geblokkeerd fonds 
geplaatst voordat de werknemers erover kunnen beschikken. Wanneer voor aandelen 
een minimumblokkeringstermijn geldt, wordt gesproken over "uitgestelde winstdeling". 
B Werknemersaandeelhouderschap 
Bij het werknemersaandeelhouderschap participeren werknemers in het eigen vermo-
v 
gen van de onderneming en nemen daardoor indirect in het bedrijfsresultaat deel, 
hetzij omdat zij dividend ontvangen, hetzij omdat het kapitaal dat zij in handen heb­
ben in waarde stijgt. Ofschoon er bij een dergelijke regeling geen directe relatie 
bestaat met de ondernemingswinst, is er wel een verband met de winstgevendheid van 
een bedrijf, waardoor de deelnemers kunnen profiteren van een winststijging. 
Er kan zowel sprake zijn van een individueel als van een collectief werknemersaan­
deelhouderschap. Bij de aandelen kan het zowel gaan om aandelen in het kapitaal van 
de 'eigen' onderneming als om aandelen van een andere onderneming. De ontwerpaan-
beveling concentreert zich echter hoofdzakelijk op die regelingen voor werknemers­
aandeelhouderschap welke uitdrukkelijk zijn opgezet om werknemers een extra inkom­
stenbron te verschaffen die aan het bedrijfsresultaat is gerelateerd. 
10 
Het werknemersaandeelhouderschap kan verschillende vormen aannemen. Over het 
algemeen is een deel van de aandelen in het kapitaal van de onderneming voor het 
personeel gereserveerd en worden deze tegen gunstige voorwaarden aangeboden, of 
werknemers krijgen een aandelenoptierecht dat na een bepaalde termijn onder fiscaal 
gunstige voorwaarden kan worden uitgeoefend. Een andere mogelijkheid is de oprich­
ting van een trust ter behartiging van personeelsvoorzieningen in het kader van werk-
nemersaandeelhouderschapsregelingen (WASR's). Dergelijke trusts verwerven aandelen 
in het kapitaal van een onderneming die periodiek worden overgemaakt naar de 
WASR-rekening van de werknemer. Een personnel buy-out is een bijzondere vorm 
van werknemersaandeelhouderschap. 
In de literatuur wordt de term "werknemersaandeelhouderschap" vaak zowel voor 
winstdeling op basis van de toekenning van aandelen gebruikt als voor werknemers­
aandeelhouderschap. "Winstdeling" wordt soms zowel gebruikt voor winstdeling in de 
strikte betekenis van een winstafhankelijke uitkering als voor winstdeling op basis van 
de toekenning van aandelen. Het onderscheid tussen een individueel en een collectief 
aandeelhouderschap is niet altijd scherp omlijnd. 
Bij de regelingen die in het onderhavige rapport aan de orde komen, gaat het hoofd­
zakelijk om interne (toegepast binnen een bedrijf), collectieve (opengesteld voor 
iedereen, of een groot deel van het personeel) en continue (periodiek toegepast) rege­
lingen die voorzien in werknemersparticipatie (direct of indirect) in de winst (of een 
andere maatstaf voor de prestatie van de onderneming). 
Samengevat kunnen de volgende PEPPER-regelingen worden onderscheiden: 
WD: winstdeling 
WDA: winstdeling op basis van de toekenning van aandelen 
WDO: winstdeling op basis van de toekenning van obligaties 
WDC: winstdeling op basis van de toekenning van premies in contanten 
UWD: uitgestelde winstdeling 
WAS : werknemersaandeelhouderschap 
AOR: aandelenoptierecht 
DAO: discretional re aandelenopties 
WASR: werknemersaandeelhouderschapsregeling 
11 
EBO: employee buy-out 
Zie voor de gebruikte afkortingen ook bijlage 1. 
3. PEPPER-regelingen en hun effecten r 
Terwijl over medezeggenschap uitvoerig is gediscussieerd, is de aandacht voor PEP­
PER beperkt geweest. Tot de verschijning van het PEPPER-rapport in 1991 was 
weinig of niets bekend over de concrete toepassing van PEPPER-regelingen in de 
praktijk, hun verspreiding en de voorwaarden die ten aanzien van dergelijke regelingen 
gelden. Het eerste PEPPER-rapport gaf voor het eerst enig inzicht in de praktische 
gang van zaken in de Lid-Staten en bracht de belangrijkste bevindingen aangaande de 
effecten van PEPPER-regelingen op de prestaties van ondernemingen onder de aan­
dacht. 
Op basis van de huidige gegevens is het onmogelijk om volledig te kunnen verklaren 
waarom ondernemingen PEPPER-regelingen invoeren. Wel is duidelijk dat PEPPER-
regelingen het meest voorkomen bij grote, winstgevende bedrijven, bij multinationals, 
bij ondernemingen in de financiële sector en bij bedrijven waarvan het personeel over 
meer dan gemiddelde vaardigheden beschikt. Er zijn tal van feiten die erop wijzen dat 
de invoering van een winstdelingsstelsel leidt tot een grotere produktiviteit in de 
desbetreffende onderneming. 
Effecten op de produktiviteit 
Doordat ondernemingen als gevolg van een grotere concurrentie op de produktmarkten 
streven naar verbetering van hun prestaties, wordt gezocht naar manieren om arbeiders 
niet zozeer op basis van hun arbeidstijd (input) te belonen, als wel op basis van hun 
prestaties (output). Het is opmerkelijk hoe consistent de bevindingen ten aanzien van 
het stimulerende effect op de winstgevendheid zijn. In alle gevallen wordt winstdeling 
in verband gebracht met een grotere produktiviteit, ongeacht de methode, het model en 
de gegevens die zijn gebruikt3. De ervaringen die tot op heden zijn opgedaan, duiden 
3 Zie Pepper-rapport (1991), p. 187-188; OESO (1995) Employment Outlook. Parijs, juli 
1995, p.160; Zie voor het Verenigd Koninkrijk: Wadhwhani & Wall (1990) en Cable 
& Wilson (1990). 
12 
erop dat regelingen op basis van de toekenning van premies in contanten waarschijn­
lijk een groter stimulerend effect hebben gehad dan regelingen op basis van de toeken­
ning van aandelen. Dit wordt zowel door econometrische schattingen als door attitu-
deonderzoek4 bevestigd. Om dezelfde positieve effecten te behalen als met regelingen 
op basis van de toekenning van premies in contanten zouden ondernemingen die 
gebruik maken van regelingen op basis van de toekenning van aandelen, hun personeel 
genereuzere aanbiedingen moeten doen dan tot nog toe het geval is geweest. 
Loonflexibiliteit en werkgelegenheid 
De effecten die winstdeling via een grotere loonflexibiliteit op de werkgelegenheid 
heeft, zijn betwistbaarder, aangezien het econometrisch bewijs niet sluitend is. In het 
Verenigd Koninkrijk waren er weliswaar aanwijzingen dat het effect van winstdeling 
op de werkgelegenheid positief en aanzienlijk is, maar blijkens recentere schattingen 
hoeft de omvang van dat effect niet noodzakelijkerwijs groot te zijn. Blijkens Franse 
gegevens heeft winstdeling geleid tot een grotere loonflexibiliteit, tot minder aanpas­
singen in de personeelsbezetting, en tot een grotere en stabielere toename van de 
werkgelegenheid. Met betrekking tot de Verenigde Staten zijn er aanwijzingen dat de 
personeelsbezetting in bedrijven die een winstdelingsstelsel hebben ingevoerd, in de 
loop van de cyclus minder verandert5. 
De hogere produktiviteit en loonflexibiliteit als gevolg van winstdeling zou op zijn 
minst twee positieve effecten kunnen hebben, die aandacht en steun van de overheid 
rechtvaardigen. Het eerste effect is een vermindering van de werkloosheid; het tweede 
een grotere betrokkenheid van werknemers bij hun bedrijf, hetgeen bijscholing stimu­
leert. Volgens het Pepper-rapport van 1991 wordt ondanks de groei die recentelijk in 
sommige gevallen heeft plaatsgehad, nog steeds relatief weinig gebruik gemaakt van 
PEPPER-regelingen. Dit is verrassend gezien de potentiële voordelen van dit soort 
regelingen, en onderstreept hoe belangrijk het is om relevante informatie uit te wisse­
len over regelingen en over geschikte methoden voor het invoeren van regelingen in 
verschillende soorten bedrijven en in verschillende nationale contexten. Zo is uit 
sommige onderzoeken gebleken dat positieve effecten op de produktiviteit zich eerder 
4 Zie Pepper-rapport (1991), p. 187 
5 Zie OESO (1995), p.160; zie voor het Verenigd Koninkrijk: Bradly & Estrin (1992). 
13 
voordoen in bedrijven waar het personeel in het algemeen meer betrokken is bij de 
gang van zaken (medezeggenschap en directe participatie). De laatste jaren is er meer 
gesproken6 over de mogelijkheden voor het bevorderen van een grotere betrokkenheid 
van werknemers via overheidsbeleid en -maatregelen op andere niveaus. 
De taak van de overheid 
Behalve de bovenstaande argumenten die ten gunste van PEPPER-regelingen kunnen 
worden aangevoerd, staat ook in de toelichting bij het Commissievoorstel voor de 
aanbeveling van juli 1992 nog een belangrijk argument. De ontwikkeling van 
financiële-participatieregelingen wordt sterk beïnvloed door overheidsmaatregelen. De 
overheid is in hoofdzaak verantwoordelijk voor het opzetten van een wettelijk en 
fiscaal kader dat de invoering van dergelijke regelingen zowel kan bevorderen als 
belemmeren. Dit wordt geïllustreerd door de bevinding van het PEPPER-rapport dat in 
de landen waar de overheid een bepaald soort financiële-participatieregeling bevordert, 
de regelingen die door ondernemingen het meest worden ingevoerd, inderdaad de 
regelingen zijn die middels officiële overheidsmaatregelen worden ondersteund. Met 
name het gebruik van belastingprikkels speelt een belangrijke rol. Dergelijke stimule­
rende maatregelen zijn wellicht slechts tijdelijk nodig: zodra de desbetreffende rege­
ling een zekere populariteit geniet, kunnen de belastingvoordelen worden verminderd 
of geleidelijk beëindigd. De bevindingen van het PEPPER-rapport duiden erop dat de 
potentiële voordelen van financiële-participatieregelingen door belastingprikkels aan­
zienlijk kunnen worden vergroot. 
Tot slot kunnen de overheden het gebruik van financiële-participatieregelingen stimu­
leren door alle in potentie geïnteresseerde partijen adequaat te informeren, in het 
bijzonder over de ervaringen die in andere Lid-Staten zijn opgedaan. 
Het feit dat de officiële standpunten van de regeringen van de afzonderlijke Lid-Staten 
onderling verschillen, is het gevolg van de verschillende tradities en vooral van de 
6 Zie bijvoorbeeld Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase Profitability? 
Direct participation in organisational change viewed by the social partners in Europe. 
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Dublin; 
en het vervolg op het Witboek Groei, concurrentievermogen, werkgelegenheid van 
de deskundigenwerkgroep Flexibiliteit en werkorganisatie. Rapport van G. Bosch, 
supplement 1/95 bij Social Europe, Brussel, 1995. 
14 
grote verschillen in praktische ervaring met financiële-participatieregelingen. In 1991 
word f/cm cl (I dm de repcrinpen vnn Frankrijk en het Vcicnit'd Koninklijk hel pcbimk 
van iïnanciële-participatieregelingen al een groot aantal jaren actief hadden bevorderd. 
In België. Denemarken. Duitsland. Griekenland. Ierland. Italië en Nederland waren 
verschillende soorten participatieregelingen het onderwerp geweest van een nationaal 
debat, maar overheidssteun was óf beperkt geweest óf niet voorhanden óf pas vrij 
recent op gang gekomen. Een belangrijk onderwerp van politieke discussie in veel 
landen was de vraag of ondernemingsgewijze of meer collectieve regelingen moesten 
worden gestimuleerd, een discussie die voor een deel nog steeds wordt gevoerd. Met 
name in Denemarken. Duitsland en Italië was de kwestie van de collectieve loontrek-
kersfondsen een centraal discussiepunt. Maar door het ontbreken van een algemene 
consensus en onvoldoende steun voor verplichte collectieve regelingen werd geen van 
de voorstellen ter zake aangenomen. In Luxemburg. Portugal en Spanje heeft de 
kwestie van financiële participatie vooralsnog weinig aandacht gekregen en behoorde 
deze evenmin tot de onderwerpen die bij de besprekingen tussen de sociale partners 
prioriteit hadden. In het volgende hoofdstuk zullen wij ingaan op de vraag of de 
belangstelling voor financiële participatie in sommige van deze landen is toegenomen. 
15 
II OVERZICHT VAN DE SITUATIE IN DE LID-STATEN 
In dit hoofdstuk wordt een overzicht van de situatie in de afzonderlijke Lid-Staten 
gegeven. De algemene PEPPER-tabellen die in dit hoofdstuk zijn opgenomen, geven 
een beeld van de verspreiding van de regelingen in de Lid-Staten. 
België 
Sinds de aanneming in 1992 van de communautaire aanbeveling betreffende PEPPER-
regelingen heeft de Belgische regering geen nieuwe initiatieven genomen ter bevorde­
ring van de financiële participatie van werknemers. De invoering van financiële-parti-
cipatieregelingen in België ondervindt nog steeds hinder van het ontbreken van een 
samenhangend en specifiek wettelijk kader en van de afwezigheid van belastingfacili­
teiten, in het bijzonder voor winstdeling. 
In het kader van een algemene loonstop heeft de Belgische regering van 1994 tot eind 
1996 de verdere groei van financiële-participatieregelingen zelfs verhinderd door de 
invoering van nieuwe regelingen te verbieden. 
In het kader van het nieuwe regeringsprogramma wordt echter sinds juni 1995 tijdens 
de bestudering door de regering van wettelijke maatregelen voor het stimuleren van 
winstdeling, als onderdeel van een inkomensbeleid en loonmatiging ter bevordering 
van de werkgelegenheid, daadwerkelijk gesproken over financiële participatie. Of­
schoon over de desbetreffende plannen nog onduidelijkheid bestaat, worden deze nu 
door de sociale partners besproken. Dit gebeurt in het kader van een herziening van de 
"Wet op het concurrentievermogen" van 1989 en het loonvormingsstelsel. 
De huidige wetgeving voorziet in belastingaftrek wanneer werknemers nieuwe aande­
len verwerven in het bedrijf waar zij te werk zijn gesteld (voorwaarde is wel dat de 
betreffende aandelen gedurende vijf jaar niet worden verkocht) en regelt een aantal 
vormen van werknemersaandeelhouderschap, zoals de emissie van nieuwe aandelen 
die voor het personeel zijn gereserveerd en onder gunstige voorwaarden worden 
aangeboden, en aandelenoptieregelingen. Er is geen specifieke wetgeving inzake 
winstdeling (niet op basis van de toekenning van premies in contanten en evenmin op 
basis van de toekenning van aandelen), noch worden dergelijke regelingen fiscaal 
gunstig behandeld. 
16 
Er zijn geen statistische gegevens over de verspreiding van Pepper-regelingen in 
België. Blijkens een in 1991-92 verricht onderzoek komen regelingen op basis van de 
toekenning van aandelen vaker voor dan winstdelingsregelingen. Deze worden toege­
past in verscheidene sectoren, maar lijken toch het meest voor te komen in grote 
industriële en commerciële bedrijven, in de financiële sector en bij multinationals. 
PEPPER-regelingen komen in België veel vaker tot stand op initiatief van de bedrijfs­
leiding dan via collectieve onderhandelingen. 
Tot vorig jaar was de houding van de Belgische regering tegenover de bevordering 
van Pepper-regelingen bijzonder passief. Ervaringen van andere EU-landen hebben 
slechts als inspiratiebron gediend voor een gering aantal voorstellen voor wetten die in 
de jaren negentig werden opgesteld. 
17 
ALGEMENE PEPPER-TABEL 1 
Land 
België 
Dcnemar 
ken 
Duitsland 
Grickenla 
nd 
Spanje Algemene situatie: 
Ongunstig, maar momen­
teel onderwerp van discus­
sie; WD en WAS verbo­
den vanwege loonstop 
Onderwerp van gesprek in 
1994 
Gunstig, behalve m.b.t. 
WDC; beroep op sociale 
partners 
Geen onderwerp van ge­
sprek 
Beroep op sociale partners Wetgeving 
Specifieke wetten en 
jaar van invoering: 
WAS: (1983,1986) 
AOR: (1984,1990) 
Aanbieding van prefe­
rente aandelen (wet 
van 1991) 
Inzake WDA en WAS 
(sinds 1958) 
Enige wetgeving in­
zake WAS; geringe 
veranderingen: 1994 
Enige wetgeving in­
zake WDC (1984) en 
WAS (1987) 
Slechts algemene bepa­
lingen in 'Arbeiders-
statuut' en EBO(1986) Belastingvoorde­
len: 
Vrij beperkt, in 
het bijzonder voor 
WAS en AOR 
Enige belasting­
voordelen m.b.t. 
WDA, WDO en 
WAS 
Slechts voor WAS 
Aanzienlijke voor­
delen voor zowel 
ondernemingen 
als werknemers 
Weinig, behalve 
voor EBO Verspreiding van PEPPER-regelingen 
Overheersende 
vormen: 
WAS 
Verscheidene vor­
men van WDC en 
UWD, incl. WD-
certificatcn 
WDO 
WAS 
WDA 
WAS en UWD 
geen gegevens 
WDC 
c Aantal regelingen/betrok­
ken bedrijven: 
Aangehaalde ondernemin­
gen 
multinationals; financiële 
sector; 10% van de grote 
bedrijven (onderzoek) 
27(1995) 
16 (1994) 
geen gegevens 
1.500-2.000 bedrijven 
geen gegevens 
Aantal collectieve regelin­
gen met bepalingen inzake 
WDC: 1.087(1994) Aantal werkne­
mers dat deel­
neemt: 
1994: 36.900 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens 
ongeveer 1,5 mil­
joen (stand 1994) 
geen gegevens 
Aantal werkne­
mers dat onder 
deze regelingen 
valt: 1,8 miljoen Aan werknemers uitge­
keerde bedragen of 
winstaandeel per werk­
nemer 
geen gegevens 
5% uitkeerbare winst; 
ongeveer 1,5-6% van 
salaris 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens 
300 DM per jaar = 0,6% 
van het gemiddelde net­
toloon 
geen gegevens 
geen gegevens Veranderin-gen in de 
periode 1991-95 
geen gegevens 
In nabije toekomst 
overheidsplannen 
voor wetgeving in­
zake WD 
Bescheiden maar 
betrekkelijk constante 
belangstelling 
lichte stijging 
geen gegevens 
lichte daling 
Zie voor gebruikte afkortingen bijlage 1 van dit rapport 
18 
tf i 
Denemarken 
In Denemarken is in de jaren zeventig en tachtig uitvoerig gesproken over nationale 
werknemersfondsen, maar geen van de voorstellen ter zake is in praktijk gebracht. Dene­
marken heeft momenteel geen wetgeving die is bedoeld om winstdeling op basis van de 
toekenning van premies in contanten te stimuleren. Verondersteld wordt dat dergelijke 
regelingen weinig voorkomen. 
Er bestaan evenwel drie PEPPER-regelingen: twee op basis van de toekenning van aande­
len (WDA en WAS), en een op basis van de toekenning van obligaties (WDO). Alle 
regelingen zijn vrijwillig; de ondernemingen moeten zelf om toestemming voor een derge­
lijke regeling vragen (de regelingen omvatten bepaalde belastingfaciliteiten en vereisen 
derhalve de goedkeuring van het Ministerie van Financiën). 
Er bestaan twee afzonderlijke regelingen voor de toekenning van aandelen aan werkne­
mers. De ene regeling biedt de werknemer de mogelijkheid aandelen onder gunstige 
voorwaarden te verwerven. Een vereiste is dat iedere werknemer in de gelegenheid wordt 
gesteld aandelen te verwerven voor een bedrag van ten hoogste 10% van zijn salaris. De 
werknemers worden niet over deze aandelen belast, maar bij vervreemding gelden de 
normale belastingen op winst uit aandelen en obligaties. Er zijn geen specifieke statistische 
gegevens beschikbaar over het aantal regelingen, noch over het aantal werknemers dat van 
dergelijke regelingen gebruik maakt. 
De andere aandelenregeling is in 1987 ingevoerd en biedt de werkgever de mogelijkheid 
aandelen aan het personeel toe te kennen. Voor de werknemer zijn deze aandelen onbelast 
mits de waarde van de aandelen niet meer dan DKR 6.000 per jaar (en ten hoogste 10% 
van het salaris van de werknemer) bedraagt. De aandelen mogen pas na zeven jaar worden 
vervreemd. De aandelen kunnen vrij van belastingen worden toegekend, maar bij ver­
vreemding gelden de normale belastingen op winst uit aandelen en obligaties. 
Er bestaan geen statistieken over het aantal deelnemende werknemers, maar het aantal 
regelingen is als volgt: 
19 
1987: 6 1991: 14 
1988: 10 1992: 16 
1989: 20 1993: 16 
1990: 20 1994: 16 
De gegevens over 1995 zijn nog niet beschikbaar. 
Sinds 1958 hebben de werkgevers ook de mogelijkheid werknemers onbelast obligaties uit 
te reiken. De werknemers worden echter wel belast over de dividenden. Sinds 1 janueari 
1996 mag de werkgever jaarlijks vrij van belastingen voor een totaalbedrag van maximaal 
DKR 1.800 aan obligaties aan een werknemer uitreiken. Als de waarde van de obligaties 
meer bedraagt, moet de werkgever een heffing van 45% betalen. Ter compensatie mag de 
werkgever de volledige kosten, d.w.z. de waarde van de obligaties, de heffing van 45% en 
de dividenden op de belastingen in aftrek te brengen. 
Dergelijke regelingen kunnen uitsluitend worden goedgekeurd indien deze voor alle 
werknemers opengesteld zijn en de waarde van de obligaties met inbegrip van de heffing 
van 45% niet meer bedraagt dan 10% van het jaarinkomen van de werknemer. De obliga­
ties mogen pas na vijfjaar worden vervreemd. 
Er bestaan geen statistieken over het aantal deelnemende werknemers, maar het aantal 
regelingen is als volgt : 
1992 
1993 
1994 
1995 
1996 32 
25 
28 
27 
5 (alleen eerste kwartaal). 
Het is zeer moeilijk een overzicht van de verspreiding van PEPPER-regelingen in Dene­
marken te geven, aangezien uitsluitend de bovengenoemde regelingen (waarvoor toestem­
ming moet worden verleend) worden geregistreerd. Ook bestaan er geen statistieken van 
het aantal deelnemende werknemers. Het aantal goedgekeurde regelingen doet vermoeden 
20 
•3 
dat op vrij bescheiden maar constante wijze van PEPPER-regelingen gebruik wordt ge­
maakt. 
In de laatste jaren is in de overheidssector een aantal publieke naamloze vennootschappen 
opgericht. Het functioneren van de afzonderlijke bedrijven is afhankelijk van de.toestand 
van de markt en de wetten die aan de basis van deze bedrijven staan, voorzien in de 
mogelijkheid van de uitgifte van personeelsaandelen. Bovendien is het mogelijk om 
werknemers in de overheidssector naar prestatie te belonen. 
Duitsland 
De Duitse belastingwetgeving voorziet niet in faciliteiten voor winstdeling. Wel zijn er 
uitgebreide fiscale regelingen om werknemersaandeelhouderschap en kapitaalvorming te 
stimuleren. Het wordt niet als een taak van de Duitse regering gezien om de betrokken 
partijen rechtstreekse directieven te geven. De spaargelden van werknemers worden belegd 
overeenkomstig hetgeen met de arbeiders is overeengekomen. De sociale partners hebben 
de mogelijkheid een eigen regeling te ontwikkelen. De Duitse regering heeft onlangs het 
initiatief genomen tot het opstellen van wettelijke regelingen ter bevordering, ontwikke­
ling, verspreiding en instandhouding van ondernemingsgewijze regelingen in het kader van 
centrale overeenkomsten tussen de sociale partners. 
De wettelijke regelingen ter zake voorzien in een premie die gerelateerd is aan het spaar­
geld van de afzonderlijke werknemer. De desbetreffende spaarpremie wordt door de staat 
verstrekt aan werknemers met een laag inkomen (voor alleenstaanden is dit een jaarinko­
men van maximaal DM 27.000 en voor gehuwden van maximaal DM 54.000) die deel­
nemen via een speciale beleggingsvorm en een blokkeringstermijn van minimaal 6 jaar in 
acht nemen. 
De door de staat verstrekte (lage) spaarpremie bedraagt 10% van het in het productieve 
vermogen geïnvesteerde geld tot een maximum van DM 963 per jaar. 
Daarnaast biedt de Wet op de Inkomstenbelasting werknemers die door hun werkgever 
tegen een verlaagd tarief aandelen krijgen aangeboden, hiervoor vrijstelling van belasting 
en sociale premies. Het vrijgestelde bedrag bedraagt maximaal DM 300. Aan deze vrijstel­
ling is de voorwaarde verbonden dat de desbetreffende onderneming de verwerving van 
21 
personeel saan del en tot 50% van de waarde van de aandelen subsidieert en de aldus ver­
kregen vermogensrechten niet binnen 6 jaar worden vervreemd. 
De Duitse wet kent geen faciliteiten voor winstdelingsregelingen die op toekenning van 
premies in contanten zijn gebaseerd, hoewel dit type regeling vrij gebruikelijk Js in het 
kleine aantal bedrijven dat tevens gebruik maakt van uitgestelde winstdelingsregelingen of 
winstdelingsregelingen op basis van de toekenning van aandelen. Het aantal regelingen in 
Duitsland is slechts weinig veranderd. Specifieke cijfers over het aantal algemene winstde­
lingsregelingen zijn niet beschikbaar. De waarde van het werknemerskapitaal is gestegen 
van 15 tot 20 miljard mark. Andere bronnen melden een lichte toename van het aantal 
deelnemende werknemers. 
In 1995 deed de Duitse regering een beroep op de sociale partners om werknemersaan­
deelhouderschap en andere daarmee verband houdende regelingen in de loonovereenkom-
sten op te nemen. De mogelijke voordelen van dit loonbeleid voor de werkgelegenheid, 
een rechtvaardiger inkomen en kapitaalspreiding, werden ook in nieuwe initiatieven voor 
werknemersaandeelhouderschap benadrukt. De Duitse regering heeft getracht de sociale 
partners ertoe te brengen deze regelingen te stimuleren. Desondanks zijn zij in Duitsland 
niet wijdverbreid. Vermoed wordt dat de situatie in het voormalige Oost-Duitsland zelfs 
nog erger is. De Duitse regering meldt dat er behoefte is aan nieuwe initiatieven van de 
kant van de sociale partners om te helpen bij het creëren van een gunstig klimaat voor 
particuliere beleggingen door werknemers ten einde de groei van de werkgelegenheid te 
bevorderen, alsook om werknemersparticipatie in het ondernemingsvermogen te stimuleren 
en de betrokkenheid van het personeel bij het bedrijf te vergroten. 
Griekenland 
In de jaren tachtig, en in het bijzonder na 1987, verleende de Griekse regering actief steun 
aan PEPPER-regelingen middels wetgeving die zowel voor ondernemingen als werknemers 
voorziet in belastingfaciliteiten. Er is een speciaal wettelijk kader voor werknemerspartici­
patie in zowel de winst als het vermogen van een onderneming. De desbetreffende wette­
lijke bepalingen regelen twee hoofdgroepen van PEPPER-regelingen, te weten: winstdeling 
op basis van de toekenning van premies in contanten en werknemersaandeelhouderschap. 
22 
Deelname aan deze regelingen is facultatief. Sinds 1990 is geen melding meer gemaakt 
van specifieke wettelijke regelingen. 
Bedrijven mogen een deel van hun netto-inkomsten of -winst in contanten aan hun perso­
neel uitkeren, tot een maximum van 15% van de nettowinst per boekjaar. Bedrijven die tot 
de invoering van een dergelijke regeling besluiten, dienen een lijst samen te stellen van de 
begunstigden en van de bedragen die aan de afzonderlijke werknemers worden toegekend, 
met een kopie voor de ondernemingsraad. Zowel de werknemers als het bedrijf genieten 
belastingvoordelen. De uitkeringen aan de werknemer worden als inkomsten uit roerende 
goederen aangemerkt. Over de uitgekeerde winst zijn de werknemers geen sociale premies 
verschuldigd en sinds 1990 is deze uitgekeerde winst ook voor de werkgever niet meer 
onderworpen aan de inhouding van sociale premies. 
Bedrijven mogen aan hun personeel of aan het personeel van toeleveringsbedrijven aande­
len uitreiken. Voor de werknemers zijn de inkomsten uit deze aandelen vrijgesteld van 
belasting en sociale premies, terwijl dividenden en rente die op dergelijke aandelen zijn 
ontvangen, onderworpen zijn aan de inhouding van inkomstenbelasting op roerende goe­
deren. Voor het bedrijf is kapitaal dat is bestemd voor aan het personeel uit te reiken 
aandelen, tot een maximum van 20% van de winst vrijgesteld van belasting. 
Over het algemeen is men van mening dat de belanghebbende partijen (werkgevers en 
werknemers) afspraken kunnen maken ter bevordering van deze regelingen op nationaal, 
lokaal of sectorieel niveau of op het niveau van beroepsgroepen. De desbetreffende orga­
nisaties zijn verantwoordelijk voor enigerlei overeenkomst die wordt gesloten met betrek­
king tot specifieke regelingen en de praktische uitvoering daarvan. Daarnaast kunnen 
partijen regelingen invoeren middels individuele contracten en arrangementen. In de 
collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen verschillende keuzemogelijkheden zijn opge­
nomen. 
Spanje 
In Spanje zijn alle bepalingen inzake extra beloningen geregeld in het 'Arbeidersstatuut'. 
Er wordt niet gesproken over specifieke beleidsplannen en activiteiten betreffende PEP-
23 
PER-regelingen. De Spaanse wet biedt de mogelijkheid tot werknemersparticipatie in de 
bedrijfswinst, ofschoon noch voor werknemers noch voor werkgevers is voorzien in 
speciale faciliteiten. Een wet uit 1986 regelt employee buy-outs. Er bestaan geen plannen 
om deze fiscale regelingen te herzien. 
Winst kan op twee manieren worden uitgekeerd: als een directe beloning voor arbeid of 
via de oprichting van fondsen voor specifieke collectieve doelen. Voor de vennootschaps­
belasting wordt deze uitgekeerde winst aangemerkt als arbeidskosten. Daarvoor moet dan 
wel aan de volgende twee voorwaarden zijn voldaan: de beloning maakt onderdeel van een 
collectieve arbeidsovereenkomst uit en de beloning is voor verrichte arbeid. Wat de 
bestemming van gelden betreft, zijn specifieke categorieën aftrekbaar. Voor de fiscus zijn 
winstafhankelijke uitkeringen aan werknemers gewoon loon. 
Sinds 1986 hebben werknemers de mogelijkheid bedrijven over te nemen, zogeheten 
'arbeidersondernemingen1 (SSAALL). Dit soort ondernemingen, waarvan het kapitaal voor 
minimaal 51% eigendom is van de werknemers, komt onder bepaalde omstandigheden in 
aanmerking voor vrijstelling van kapitaal overdrachtsbelasting voor 99%. 
Er zijn geen specifieke statistische gegevens over de regelingen. Algemene informatie over 
de inhoud van collectieve overeenkomsten die bepalingen omtrent financiële participatie 
bevatten, duidt op een lichte daling in het aantal bepalingen aangaande premies die recht­
streeks aan de produktiviteit zijn gekoppeld. Uit belastingonderzoek is gebleken, dat dit 
soort prikkels voornamelijk door grote ondernemingen wordt toegepast. 
Als gevolg van het beperkte aantal regels op dit terrein in Spanje bepalen de sociale 
partners zelf welke participatieregeling zij wensen te gebruiken. De vorm van de partici­
patie wordt vastgelegd in collectieve en individuele arbeidsovereenkomsten. Een basiscri­
terium is steeds dat de participatie geen deel mag uitmaken van het basisloon maar daarop 
een aanvulling dient te zijn. Sinds kort wordt in de lopende onderhandelingen rekening 
gehouden met het regeringsvoorstel om een verhoging van lonen en salarissen te koppelen 
aan een stijging van de produktiviteit. Dit is een belangrijke doorbraak. 
24 
Frankrijk 
Door de continue overheidssteun voor financiële werknemersparticipatie die vanaf eind 
jaren vijftig wordt gegeven, biedt de Franse wetgeving een wettelijk kader en genereuze 
belastingfaciliteiten voor een reeks van financiële-participatievormen, te weten: vrijwillige 
winstdeling op basis van de toekenning van premies in contanten, uitgestelde winstdeling, 
werknemersaandeelhouderschap en bedrijfsspaarregelingen. De politieke consensus dat 
PEPPER-regelingen middels een officieel regeringsbeleid verder gestimuleerd dienen te 
worden, heeft in 1993 en 1994 geleid tot nieuwe initiatieven op het terrein van de wetge­
ving. Het hoofddoel was om financiële participatie een nieuwe impuls te geven door een 
aantal hindernissen uit de weg te ruimen die het gevolg waren van de wetgeving van 1990, 
de bestaande regelingen in de raamwet van 1986 te vereenvoudigen en de belastingprik­
kels te vergroten. 
Naast de toch al aanzienlijke belastingvoordelen, heeft de wet van 1994 in het bijzonder 
de belastingfaciliteiten voor uitgestelde winstdeling en bedrijfsspaarregelingen vergroot. 
Deze maatregelen, die bedoeld zijn voor het bevorderen van lange-termijnsparen en 
-beleggen, worden in diezelfde wet gecombineerd met specifieke maatregelen voor het 
stimuleren van korte-termijnconsumptie en het bevorderen van deeltijdwerk middels 
winstdeling. 
Winstdeling op basis van de toekenning van premies in contanten is in Frankrijk bedoeld 
om een aanvulling op het basisloon te geven die in enigerlei mate aan de economische 
prestatie van het bedrijf is gekoppeld. De wet van 1994 heeft een aantal van de voorwaar­
den voor verlaging van belasting en sociale premies aangevuld en aangepast, zoals: 
- het collectieve en variabele karakter van de regeling; 
- het principe dat vervanging door andere beloningsvormen niet mogelijk is; 
- de verhoging van het maximumgedeelte van de totale bruto loonsom dat als winst wordt 
uitgekeerd tot 20% (10% sinds 1990); 
- het principe van een uniforme berekening voor alle categorieën werknemers. 
In totaal vallen nu meer dan 2,5 miljoen werknemers onder zo'n 8.000 overeenkomsten 
betreffende winstdeling op basis van de toekenning van premies in contanten. Na een 
periode in de tweede helft van de jaren tachtig waarin een spectaculaire uitbreiding plaats-
25 
had, vertoonde het aantal overeenkomsten begin jaren negentig een duidelijke afname, 
omdat de verplichte regeling voor uitgestelde winstdeling tot kleinere ondernemingen werd 
uitgebreid. Sinds 1993 is het aantal winstdelingsregelingen op basis van een uitkering in 
contanten weer gestegen. Met betrekking tot de hoogte van de premies zijn in diverse 
sectoren en in ondernemingen van uiteenlopende omvang grote verschillen geconstateerd. 
Uitgestelde winstdeling is in Frankrijk een belangrijk hulpmiddel geweest om te komen tot 
financiële participatie. Frankrijk is het enige Europese land waar participatie in de bedrijfs­
winst voor ondernemingen met een bepaalde omvang verplicht is. Alle ondernemingen met 
50 of meer werknemers (100 in 1990) zijn verplicht een uitgestelde-winstdelingsreserve te 
vormen. Dit verklaart waarom Frankrijk ook het Europese land is waar financiële partici­
patie het meest voorkomt. Werknemers kunnen pas na 5 (of 3) jaar over de gestorte 
bedragen beschikken. Na afloop van deze blokkeringstermijn zijn de winstuitkeringen 
(gedeeltelijk) vrijgesteld van inkomstenbelasting en social e-verzekeringsbij dragen. 
De wet van 1994 heeft de regeling voor uitgestelde winstdeling uitgebreid tot kleinere 
ondernemingen (minder dan 51 werknemers), waarvoor toepassing van deze regeling 
facultatief is, en ook de belastingfaciliteiten voor deze ondernemingen vergroot. In 1994 
steeg het aantal overeenkomsten tot bijna 16.000, waaronder in totaal meer dan 19.000 
ondernemingen en meer dan 5 miljoen werknemers vielen. 
Naast de aanpassingen die door de nieuwe wet van 1994 werden gemaakt, introduceerde 
deze wet een aantal opmerkelijke nieuwe maatregelen die op medezeggenschap en macro-
economische ontwikkelingen waren geïnspireerd, zoals: 
- het stimuleren van de participatie van werknemers-aandeelhouders in het beheer van de 
onderneming; 
- de mogelijkheid om via een collectieve overeenkomst een "tijd-spaarrekening" in te 
voeren, die werknemers de mogelijkheid biedt hun winstuitkering in betaald verlof om te 
zetten; 
- de mogelijkheid voor bedrijven om de blokkering waaraan de op grond van een uitge­
stelde winstdelingsregeling uitgekeerde bedragen onderworpen zijn, op te heffen ten 
behoeve van de aankoop van een nieuwe auto of voor bouwwerkzaamheden; 
- de oprichting van de 'Hoge Raad voor Participatie' (HRP). 
26 
Uit de oprichting van de HRP blijkt hoe belangrijk de kwestie van (financiële) werkne­
mersparticipatie voor de Franse regering is. De belangrijkste doelstelling en taak van de 
Raad is het houden van toezicht op de toepassing door Franse ondernemingen van finan­
ciële participatie en participatie in het beheer, alsmede het coördineren van alle initiatieven 
die leiden tot een verdere uitbreiding hiervan en het samenstellen van een jaarverslag voor 
de premier en het parlement waarin een overzicht wordt gegeven van alle ontwikkelingen 
aangaande financiële-participatieregelingen (facultatieve en verplichte winstdelings- en 
bedrijfsspaarregelingen) en met betrekking tot loononderhandelingen in die ondernemingen 
waar overeenkomsten over facultatieve winstdeling zijn gesloten. 
Middels de presentatie van een jaarverslag over het gebruik van de regelingen die door de 
regering worden bevorderd en de publikatie van brochures over financiële participatie door 
het ministerie van Arbeid, is men begonnen met het informeren van de sociale partners en 
wordt ernaar gestreefd hun betrokkenheid te vergroten. Eén mogelijke nieuwe ontwikke­
ling waartoe de huidige besprekingen in de Hoge Raad zouden kunnen leiden, is de 
uitbreiding van bedrijfsspaarregelingen tot pensioenspaarregelingen. 
27 
ALGEMENE PEPPER-TABEL 2 
Land 
Frankrijk 
Ierland 
Italië Algemene houding: 
Zeer gunstig en onderwerp 
van gesprek 
Besproken in kader van 
nationaal programma 
Wordt momenteel bespro­
ken; beroep op sociale 
partners (1993) Wetgeving 
Specifieke wetten en jaar 
van invoering 
Sinds 1995 m.b.t. WDC 
en sinds \961H0 m.b.t. 
UWD, AOR en WAS 
diverse wijzigingen; 
In 1994 belangrijke 
verbeteringen in wet­
geving 
Slechts voor WAS, 
WDA en AOR 
Enige bepalingen in 
Burgerlijk Wetboek en 
Arbeidersstatuut Belastingvoordelen 
Aanzienlijke faciliteiten 
voor zowel bedrijven als 
werknemers; verder 
uitgebreid in 1994 
Aanzienlijke uitbreiding 
in 1995 
Geen prikkels Verspreiding van PEPPER-regelingen 
Overheersend 
e vormen: 
UWD 
WDC 
WAS 
DAO 
EBO 
WDC 
WAS, WDA 
& AOR 
WD 
AOR Aantal regelingen betrokken 
bedrijven: 
19.000 ondernemingen en 
15.780 overeenkomsten 
8.800 overeenkomsten 
200 opgegeven ondernemingen 
600 van 1984-1990: 55 sinds 
1992 (schatting) 
2500 tot 3000 
geen gegevens 
300 regelingen (schatting 1991); 
Onderzoek: in 21°ó van de on­
dernemingen premies gerelateerd 
aan produktiviteit 
Aangehaalde (geprivatiseerde) 
ondernemingen Aantal werknemers dat 
deelneemt: 
1993: 5,15 miljoen 
2,5 miljoen 
0,75 miljoen 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens 
900.000 
(schatting 1991) 
ongeveer 6% of werk­
nemers 
geen gegevens Aan werknemers uit­
gekeerde bedragen of 
winstaandeel per 
werknemer: 
Gemiddelde WD 
4,2% van winst 
Gemiddeld 2.9% van 
winst 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens Veranderingen in de 
periode 1991-1995 
Aanzienlijke toe­
name 
Aanzienlijke toe­
name 
Toename verwacht 
onbekend 
lichte toename 
Zie voor gebruikte afkortingen bijlage 1 van dit rapport 
28 
d » 
Ierland 
De wetgeving die betrekking heeft op goedgekeurde PEPPER-regelingen in Ierland is 
hoofdzakelijk neergelegd in de Finance Act 1982 en de Finance Act 1986. Uit hoofde van 
dergelijke door de ontvanger der directe belastingen goedgekeurde regelingen kunnen 
bedrijven aandelen aan hun personeel toekennen. Deze zijn, mits aan bepaalde voorwaar­
den is voldaan, vrijgesteld van belastingheffing over de aanvankelijke waarde en de 
eventuele waardestijging ervan. Er zijn geen specifieke wettelijke bepalingen voor winst­
deling op basis van een uitkering in contanten. 
De wetgeving voorziet in belastingvermindering voor deelnemers aan goedgekeurde 
winstdelingsregelingen op basis van de toekenning van aandelen en voor goedgekeurde 
aandelenoptieregelingen. De Finance Act 1982 en die van 1986 introduceerden belasting­
faciliteiten voor werknemers en 'hun' bedrijven. Om voor deze faciliteiten in aanmerking te 
komen moet een trust worden opgericht die de aandelen namens de werknemers verwerft. 
Om in aanmerking te komen voor volledige vrijstelling van inkomstenbelasting moeten de 
aandelen 5 jaar onder beheer van de trust blijven. De Finance Act 1995 verhoogde de 
maximumvrijstelling voor goedgekeurde winstdelingsregelingen van £ 2.000 tot £ 10.000 
per jaar. Deze beduidende verhoging zal naar verwachting tot een navenante toename van 
het aantal goedgekeurde winstdelingsregelingen leiden, en zodoende tot een grotere parti-
cipatie van werknemers in het eigen vermogen van hun onderneming en daardoor tot een 
grotere produktiviteit, verbeterde arbeidsverhoudingen, enz. 
Als gevolg van de veranderingen die door de Finance Act 1995 zijn geïntroduceerd, zal 
het gebruik van PEPPER-regelingen naar verwachting sterk toenemen. De vaststelling van 
regelingen voor werknemersaandeelhouderschap heeft door de recente werknemerspartici­
patie in het aandelenkapitaal van een aantal bekende semi-overheidsinstellingen meer 
aandacht gekregen. 
In het kader van een nationaal programma dat momenteel in Ierland loopt, het zogeheten 
Programma voor concurrentiekracht en werkgelegenheid (waarover op nationaal niveau 
door de regering en de sociale partners overeenstemming is bereikt), hebben zowel de 
regering als de sociale partners toegezegd de vaststelling van een aantal werkgelegenheids-
initiatieven, waaronder maatregelen ter vergroting van de financiële betrokkenheid van 
werknemers, te stimuleren en aan deze initiatieven bekendheid te geven. Uiteindelijk is het 
29 
echter de werkgever die beslist of in zijn bedrijf een winstdelingsregeling of een aandelen-
optieregeling wordt ingevoerd. 
Italië 
Aan PEPPER verwante regelingen kregen in Italië een belangrijke impuls toen de regering 
en de sociale partners op 23 juli 1993 een akkoord ondertekenden waardoor het mogelijk 
werd de belangrijkste hindernis voor een omvangrijker gebruik van PEPPER-regelingen uit 
de weg te ruimen. De bedoelde hindernis was het loonvormingsstelsel, dat ondernemingen 
weinig ruimte liet om de beloning voor werknemers meer te verhogen dan in de CAO was 
vastgelegd. In de genoemde overeenkomst onderkenden de sociale partners en de regering 
de noodzaak om alle noodzakelijke maatregelen te nemen om de participatie van werkne­
mers in het bedrijfsresultaat te vergroten. Er werd overeengekomen dat op bedrijfsniveau 
de betaalde bedragen gerelateerd zouden worden aan het economisch resultaat van de 
onderneming en gebaseerd op de volgende drie indicatoren, produktiviteit, kwaliteit en 
winstgevendheid. 
De twee belangrijkste vormen van participatie op dit moment zijn de deelneming van 
werknemers in het bedrijfsresultaat en de deelneming in het aandelenkapitaal. Er zijn geen 
speciale belastingfaciliteiten. 
De beloning van werknemers kan geheel of ten dele bestaan uit een aandeel in de winst of 
het resultaat van de onderneming. Het uitgekeerde bedrag is gerelateerd aan het loon en 
mocht in 1993 niet meer bedragen dan 10% daarvan. Het Burgerlijk Wetboek en het 
Arbeidersstatuut bepalen dat elk bedrag dat in welke vorm en om wat voor reden dan ook 
aan werknemers wordt uitbetaald, wordt beschouwd als onderdeel van beloning voor 
verrichte arbeid. 
Er zijn drie manieren waarop werknemers in het aandelenkapitaal kunnen deelnemen: 
- door een deel van de aandelen die het bedrijf op de markt brengt voor het eigen perso­
neel te reserveren, tegen een prijs die lager is dan de marktwaarde; een meerderheid van 
de aandeelhouders kan echter beslissen dat deze aandelen geen stemrecht geven; 
30 
- door in geval van een openbare aandelenemissie een vast aantal aandelen aan de werk-
nomcis nnn Ir biodon. 
- door werknemers een beleggingsplan aan te bieden als onderdeel van het aandelenpakket 
dat voor hen is gereserveerd. 
Een interessante ontwikkeling die zeker een positieve invloed op het gebruik van winstde­
lingsregelingen heeft gehad, houdt verband met wat in het kader van de relaties tussen een 
bedrijf en zijn werknemers bekend staat als "directe medezeggenschap". Er moeten alles­
omvattende kwaliteitsplannen worden gebruikt om methoden te ontwikkelen om het 
personeel rechtstreeks te betrekken bij de produktiedoelstellingen van de onderneming, ten 
einde op progressieve wijze belangrijke gezamenlijke belangen van de onderneming en 
haar personeel te benadrukken. 
Vooralsnog zijn er geen officiële schattingen van de verspreidingsgraad van financiële-
participatieregelingen in Italië. Uit een enquête die in 1991 werd gehouden onder 104 
ondernemingen, kwam naar voren dat maatregelen om het personeel te stimuleren in 21% 
van de ondernemingen uitsluitend op produktiviteit waren gebaseerd. In 62% van de 
ondernemingen waren de uitgekeerde beloningen gerelateerd aan winstgevendheid, kwali-
teits- en aanwezigheidsindicatoren. In de meeste gevallen waren deze uitkeringen op 
bedrijfsinterne gegevens gebaseerd. Blijkens andere bronnen namen in 1991 ongeveer 
900.000 werknemers deel aan in totaal 300 regelingen die op zijn minst gedeeltelijk op 
winstdeling waren gebaseerd. Het genoemde aantal van 900.000 vertegenwoordigt iets 
minder dan 6% van het totaal aantal werknemers in Italië. 
In de laatste jaren zijn tal van ondernemingen begonnen met de uitgifte van aandelen aan 
hun personeel, waarbij het voornamelijk gaat om ondernemingen in de bank-, financiële en 
verzekeringssector. De verwerving van aandelen door werknemers is met name het afge­
lopen jaar, tijdens de privatisering van overheidsbedrijven, aangemoedigd. In collectieve 
arbeidsovereenkomsten, die in 1994 zijn verlengd, zijn voor het bankwezen, de textiel- en 
klcdingsector, de chemie, de sector groente en fruit, deelsectoren in de fabrieksnijverheid 
en een aantal industriële sectoren, afspraken gemaakt omtrent de instelling van gezamen­
lijke commissies voor de oprichting van aanvullende-uitkeringsfondsen. 
31 
ALGEMENE PEPPER-TABEL 3 
Land 
Luxembur 
g 
Nederland 
Oostenrijk 
Portugal Algemene houding: 
Wordt besproken; regering 
overweegt initiatieven: 
wetsvoorstel inzake WAS 
door partijen 
Gunstig en onderwerp van 
gesprek 
Gunstig, maar men is scep­
tisch, met name over WAS 
Wordt in geringe mate over 
gesproken Wetgeving 
Specifieke wetten en jaar 
van invoering 
Geen 
Wetgeving inzake WDC 
in 1994 verbeterd; WDO 
en AOR op basis van 
bedrijfsspaarregelingen 
Arbeidswet 1974/her­
zien: 1994; 
Inkomenswet 1994 
Sinds 1989 voorziet 
privatiseringswet in 
WAS; WD op basis van 
wet uit 1969 Belastingvoordelen 
Geen faciliteiten 
Aanzienlijke verbeterin­
gen in 1994 
Uitsluitend voor WAS 
Faciliteiten voor bedrij­
ven met WD; faciliteiten 
voor WAS voor zowel 
bedrijven als onderne­
mingen Verspreiding van PEPPER-regelingen 
Overheersende 
vormen: 
WDC 
WDC 
AOR 
UWD Aantal regelingen/be­
trokken ondernemin­
gen: 
26% van ondernemin­
gen (voornamelijk 
banken)(1995) 
5,2% van ondernemin­
gen 
geen gegevens 
geen gegevens Aantal werkne­
mers dat deel­
neemt: 
geen gegevens 
11,5% 
geen gegevens 
geen gegevens Aan werknemers uit­
gekeerde bedragen of 
winstaandeel per 
werknemer: 
4,5-8% van belast­
bare nettowinst 
5,7% van gemiddel­
de winst 
geen gegevens 
geen gegevens 
Gegevens hebben uitsluitend betrekking op grote bedrijven 
WAS 
AOR 
WASR 
WD 
WD 
WAS 20 regelingen 
1 
2 
1 
geen gegevens 
aangehaalde onderne­
mingen ongev. 18.000 
400 
ongev. 340 
geen gegevens 
geen gegevens 
werknemers-aan­
deelhouders: 
12,4% van aan­
deelhouders 
(1994) 1-45% van kapitaal 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens 
geen gegevens Verandcnnrcr. r z.t ?eriode 
1991-199: 
Lichte toenant 
Toename ir i^r.:~ :;r\ne-
mers 
Toename 'r\„::. 
onbekend 
onbekend 
onbekend 
onbekend 
Sinds 198e teas i-s ge­
volg van pr'iujer^ 
Zie voor gebruikte atkorüngen bijlage l van dit rapport 
32 
W i 
Luxemburg 
In Luxemburg bestaan nog steeds geen wettelijke structuren om de invoering van financi­
ële werknemersparticipatie te reguleren en te ondersteunen, ofschoon de regering en de 
sociale partners de laatste jaren steeds meer belangstelling tonen. De betrokken partijen 
verschillen momenteel sterk van mening over het soort regeling dat gestimuleerd zou 
moeten worden. 
Voorstellen voor een gunstige behandeling van regelingen voor deelneming van werkne­
mers in het aandelenkapitaal worden noch door de vakbonden, die vrezen voor hun onaf­
hankelijkheid bij onderhandelingen, noch door de werknemers zelf rechtstreeks onder­
steund. Werknemers zijn meer voorstander van een flexibele beloning waarbij aan een vast 
basisloon een variabel element wordt toegevoegd, terwijl de regering winstdeling als een 
facultatief en motivatieverhogend instrument beschouwt dat geen onderdeel van loononder­
handelingen hoort te zijn. 
Ondanks het ontbreken van een wettelijk kader en belastingfaciliteiten heeft sinds 1990 ten 
opzichte van de jaren tachtig een bescheiden maar reële groei van financiële participatie 
plaatsgehad. Winstdeling op basis van de toekenning van premies in contanten komt vaker 
voor dan aandeelhouderschap en wordt vooral in de financiële sector toegepast, op initia­
tief van het management. 
In de jaren tachtig was er weinig belangstelling voor financiële participatie, maar op dit 
moment wordt er zowel door de sociale partners als in het parlement serieus over gespro­
ken. Tot dusver is de regering buiten deze discussie gebleven. Zij overweegt wettelijke 
maatregelen om de groei van financiële participatie in Luxemburg te stimuleren. 
Nederland 
In de jaren tachtig werd in Nederland op nationaal niveau gesproken over het bevorderen 
van PEPPER-regelingen. Dit resulteerde in een gedetailleerd voorstel voor belastingfacili­
teiten voor winstdeling. Met ingang van 1 januari 1994 zijn een aantal financiële-partici-
patieregelingen gewijzigd en sommige belastingvoordelen vergroot, ten einde werkgevers 
33 
te stimuleren tot het opzetten van financiële regelingen en werknemers om eraan deel te 
nemen (wet-Vermeend/Vreugdenhil). De belangrijkste grondslag van de desbetreffende wet 
is een spaarregeling of werknemersfonds. De wet verschaft tevens een adequate wettelijke 
structuur voor financiële participatie in het algemeen. 
De verscheidenheid aan winstdelingsregelingen in Nederland is beperkt, zeker vergeleken 
met andere landen, zoals het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk. Er zijn twee verschillende 
winstdelingsregelingen waarvoor belastingfaciliteiten gelden, te weten: winstdeling op 
basis van de toekenning van premies in contanten en uitgestelde winstdeling. De eerstge­
noemde regeling lijkt echter het meest voor te komen. Het staat werkgevers natuurlijk vrij 
om andere maatregelen te nemen om de winstuitkering te berekenen en in plaats van een 
uitkering in contanten kunnen zij hun werknemers bijvoorbeeld ook een aandelenoptierecht 
geven. Een basiselement van de wet van 1994 is de spaarloonregeling. De spaarloonrege­
ling en de premiespaarregeling zijn de belangrijkste spaarregelingen die door ondernemin­
gen worden gebruikt. Beide regelingen werden in het leven geroepen om te komen tot een 
gematigder loonontwikkeling. Middels fiscale faciliteiten worden werknemers gestimuleerd 
om geld te sparen en werkgevers om regelingen op te zetten. Het is mogelijk tegelijkertijd 
van beide regelingen gebruik te maken. De gespaarde bedragen kunnen worden omgezet in 
aandelen. Er bestaat echter geen direct verband tussen gespaarde gelden enerzijds en 
prestatie en resultaat (winst) anderzijds. 
Ten einde de participatie in winstdelingsregelingen te stimuleren verhoogde de regering in 
1994 het bedrag dat belastingvrij kan worden uitgekeerd en werd de blokkeringstermijn 
verkort. Werkgevers die van deze regeling gebruik maken, moeten over de winstuitkering 
20% belasting afdragen (tegen 35% vóór 1994). In plaats van een winstuitkering mag de 
werkgever de werknemer ook een optie op aandelen in het bedrijf aanbieden. De totale 
waarde van deze optie mag jaarlijks maximaal NLG 1580 bedragen. 
Aandelenoptierechten kunnen deel uitmaken van een spaarregeling. Hiervoor gelden 
dezelfde fiscale faciliteiten als voor de spaarloonregeling. De waarde van deze optierechten 
wordt gesteld op 7,5% van de waarde van de aandelen waarop de opties betrekking heb­
ben. De inkomsten die voortvloeien uit de uitoefening van deze opties worden gestort op 
een geblokkeerde spaarrekening waar zij vier jaar op moeten blijven staan. Dit bedrag is 
tot een bepaald maximum (NLG 1580 in 1995) vrijgesteld van belasting. Dit maximum 
wordt jaarlijks door de overheid vastgesteld. 
34 
Er zijn een aantal wijzigingen in voorbereiding. Op dit moment moeten werkgevers die 
van de spaarloonregeling gebruik maken, in totaal 10% belasting afdragen. Voorgesteld is 
deze heffing te verlagen tot 0% als het gespaarde bedrag is omgezet in aandelen in het 
bedrijf van de werkgever of in een met de werkgever verbonden vennootschap. De tweede 
wijziging betreft de heffing van 20% over de toegekende winstuitkering in contanten die 
werkgevers moeten afdragen. Deze heffing zou tot 10% kunnen worden verlaagd, maar 
alleen als de werkgever daarom vraagt. 
Het totale aantal werknemers dat een uitkering ontvangt op grond van een winstdelingsre-
geling die is gebaseerd op de toekenning van premies in contanten, is gestegen, maar 
tegelijkertijd is de hoogte van de uitkeringen aanzienlijk gedaald. In 1994 nam ongeveer 
11,5% van alle werknemers deel aan deze regeling, tegen 7,3% in 1993. Het totaalbedrag 
aan tantièmes dat per werknemer werd uitgekeerd, bedroeg in 1994 NLG 2426, ofwel 
5,65%o van de gemiddelde uurwinst. Dit was circa 55% minder dan het gemiddeld uitge­
keerde bedrag in 1993. De bestaande regelingen maken geen onderscheid tussen mannen 
en vrouwen en evenmin tussen andere categorieën begunstigden. Dit betekent echter niet 
dat iedereen gelijkelijk deelneemt. Zoals hierboven is opgemerkt, is de mate van deelne­
ming afhankelijk van verschillende factoren, waarvan de loonhoogte de belangrijkste is. 
Voor beter betaalde banen bedraagt de premie ongeveer 1% van de totale gemiddelde 
uurwinst (inclusief niet-deelnemers), voor slechter betaalde banen, minder dan 0,3%. 
In december 1994 nam bijna 26% van alle werknemers aan een spaarloonregeling deel. Er 
zijn geen betrouwbare gegevens over aandelenoptierechten en werknemersaandeelhouder­
schap. 
De invoering van winstdelingsregelingen is de verantwoordelijkheid van werkgevers. 
Hierom en omdat bedrijven met een winstdelingsregeling op basis van een uitkering in 
contanten een dergelijke regeling over het algemeen niet openstellen voor alle werknemers, 
wordt de invoering ervan niet door de vakbonden ondersteund. Dit is zeker het geval als 
een dergelijke regeling een lager groeitempo van lonen of een lager basisloon met zich 
meebrengt. Er zijn geen cijfers voorhanden over het aantal winstdelingsregelingen op basis 
van een uitkering in contanten dat tot stand is gekomen via collectieve onderhandelingen. 
Verondersteld wordt dat dit cijfer laag is. 
35 
Oostenrijk 
Regelingen ter bevordering van werknemersaandeelhouderschap of van winstdeling op 
basis van de toekenning van premies in contanten hebben in Oostenrijk een gering effect 
gehad. Alleen voor winstdeling bestaat er een wettelijk kader. De sociale partners zijn 
sceptisch over regelingen die op de toekenning van aandelen zijn gebaseerd. De Oosten­
rijkse arbeidswetgeving voorziet in de mogelijkheid dat de ondernemingsraden en de 
werkgever samen besluiten tot de invoering van een winstdelingsregeling. Partijen kunnen 
een eigen winstdelingsregeling ontwikkelen en beheren, mits zij overeenstemming bereiken 
over een aantal voorwaarden. De regeling moet openstaan voor alle werknemers van een 
bedrijf. 
De Oostenrijkse wetgeving biedt de mogelijkheid tot het toekennen van tantièmes aan 
kantoorpersoneel ("Angestelltengesetz"). Het personeel kan echter niet verantwoordelijk 
worden gesteld voor verliezen van het bedrijf. De wet bepaalt tevens dat het personeel 
recht heeft op inzage in de boekhouding. 
Er is geen melding gemaakt van enigerlei belastingfaciliteit. 
In het algemeen biedt de wet de mogelijkheid tot invoering van werknemersaandeelhou­
derschap als onderdeel van een collectieve arbeidsovereenkomst. Sinds 1994 kunnen 
aandelen tot een bedrag van O.S. 10.000 per jaar belastingvrij tegen een gereduceerde prijs 
aan het personeel worden uitgereikt. De regeling moet openstaan voor alle werknemers of 
een bepaalde categorie. Dividenden zijn onderworpen aan de normale fiscale regelingen 
(22%) belasting) met als mogelijkheid het belastbare bedrag fiscaal te behandelen als 
inkomsten (hetgeen in de meeste gevallen gunstig is voor de werknemer). In 1994 werden 
de fiscale bepalingen inzake vermogen en vermogenswinst ingetrokken. 
Er zijn geen statistische gegevens over werknemersaandeelhouderschap of winstdeling. De 
beschikbare informatie over werknemersaandeelhouderschap in grote ondernemingen wijst 
echter in de richting van zo'n 18.000 werknemers-aandeelhouders. Gezien de tamelijk 
korte periode dat de fiscale regeling aangaande belastingvrijstelling van toepassing is, is de 
verwachting dat dit aantal zal stijgen. PEPPER-regelingen op het niveau van bedrijfstakken 
vindt men vooral in de metaalindustrie. 
36 
PEPPER is pas kort geleden door werknemersvertegenwoordigers besproken en geëvalu­
eerd. Het resultaat van deze besprekingen is dat de 'Bundesarbeitskammer' heeft besloten 
om PEPPER op te nemen in het opleidingsprogramma voor werknemersvertegenwoordi­
gers en ondernemingsraden. In de praktijk blijkt echter dat werknemersaandeelhouderschap 
uitsluitend dan wordt ingevoerd als het bedrijf in kwestie naar de beurs gaat of te kampen 
heeft met economische of financiële problemen. Vanwege de grote risico's die het aandeel­
houderschap in het laatste geval voor werknemers met zich meebrengt, staan de 'Bundesar­
beitskammer' en de ondernemingsraden terughoudend tegenover dergelijke regelingen. 
Winstdeling wordt door de vakbonden gezien als een belangrijk onderdeel van het CAO-
beleid om te komen tot flexibelere loonstelsels. Overeenkomsten en besprekingen aangaan­
de PEPPER hebben echter een gering effect gehad en worden met enige scepsis bejegend. 
Het is onwaarschijnlijk dat deze situatie in de nabije toekomst zal veranderen. 
Portugal 
In Portugal valt werknemersparticipatie in het bedrijfsresultaat onder de arbeidswetgeving 
en wordt sinds 1969 niet meer als een vorm van beloning beschouwd. Deelneming in het 
aandelenkapitaal van een onderneming houdt nauw verband met het in 1989 ingevoerdpri-
vatiseringsbeleid voor de overheidssector. De raamwet op de privatisering bepaalt^dat een 
percentage van het te privatiseren vermogen moet worden gereserveerd voor kleine inte­
kenaars en voor de werknemers van het bedrijf dat wordt geprivatiseerd. 
De winstpremie is aftrekbaar van de belastbare winst over het boekjaar in kwestie, op 
voorwaarde dat deze wordt uitgekeerd of beschikbaar komt voor de begunstigden tegen het 
einde van het daaropvolgende boekjaar. Deelneming in de winst van het bedrijf vormt niet 
langer een reden voor verlaging van de sociale-verzekeringsbijdragen. 
Tot de middelen om aandelendeelneming te stimuleren behoren belastingfaciliteiten voor 
optieregelingen voor het intekenen op of kopen van aandelen, die tot stand zijn gekomen 
ingevolge een overeenkomst tussen een bedrijf en zijn werknemers, alsmede faciliteiten 
voor de aankoop van aandelen die door de staat bij openbare verkoop worden aangeboden. 
Tot de desbetreffende faciliteiten behoren: 
37 
- voor werknemers, het op het totale belastbare inkomen in aftrek kunnen brengen van 
50% van het bedrag dat in 1991 van toepassing was op door werkgevers ingestelde optie­
regelingen, tot een maximum van 250.000 escudo; 
- voor bedrijven: het op de vennootschapsbelasting in mindering kunnen brengen van de 
verliezen en andere kosten die voortvloeien uit het feit dat werknemers gebruik maken van 
hun inschrijvings- of optierecht met betrekking tot aandelen. 
De belastingfaciliteiten die gelden voor de aankoop van door de staat bij openbare verkoop 
aangeboden aandelen omvatten de mogelijkheid om op het totale belastbare inkomen 30% 
van de waarde van de desbetreffende aandelen in aftrek te brengen, tot een bepaald 
maximumbedrag voor een alleenstaande en het dubbele van dit bedrag voor beide huwe­
lijkspartners. 
Er is geen informatie over het aantal werknemers dat deelneemt aan optieregelingen of dat 
aandelen heeft gekocht in het kader van privatiseringsregelingen, noch zijn er gegevens 
voorhanden met betrekking tot winstdeling. Het belastingregime is sinds 1991 niet meer 
gewijzigd. 
Over de huidige situatie is alleen bekend dat er eind 1994 130 transacties waren uitge­
voerd die wijzigingen veroorzaakten in de participatie van het publiek in het aandelenka­
pitaal van 100 ondernemingen. Van het totale aantal aandeelhouders bestaat 12^4% uit 
kleine aandeelhouders en werknemers die deelnemen in het eigen vermogen van de 
onderneming waarvoor zij werken. 
Het is belangrijk op te merken dat Portugal geen traditie heeft van financiële participatie 
van werknemers in bedrijfswinsten en -vermogen, hetgeen hoofdzakelijk op historische en 
sociaal-culturele factoren moet worden teruggevoerd. Bovendien behoort een aanzienlijk 
aantal nationale ondernemingen (zelfs behoorlijk grote) toe aan de leden van een familie 
Daarnaast moet de aandacht worden gevestigd op het feit dat het bij de meeste bedrijven 
in Portugal gaat om kleine en middelgrote ondernemingen, waar de kans op kapitaalvor­
ming gering is. Participatie en herverdeling is met name bevorderd in de financiële en 
verzekeringssector. Onlangs is er bijzondere belangstelling geweest voor dit onderwerp, 
zoals blijkt uit de poging van de twee vakcentrales (UGT en CGTP) om het onderwerp op 
te nemen in de Economische en Sociale Overeenkomst voor het jaar 2000. Als regel wordt 
over het opzetten van winstdelingsregelingen niet eerst met werknemersvertegenwoordigers 
38 
onderhandeld. Toch zijn er tal van gevallen waarin de vertegenwoordigers van werknemers 
vooraf worden geraadpleegd, hetgeen soms tot aanzienlijke verbeteringen in de regeling 
leidt. 
Het stelsel dat ingevolge de Wet op de privatisering is ingevoerd, is onder meer gebaseerd 
op het Franse systeem. Ook de Britse en Ierse regelingen hebben als voorbeeld gediend, in 
het bijzonder voor wat betreft de belastingfaciliteiten die gelden bij de financiële partici­
patie van werknemers in het ondernemingsvermogen. 
39 
•3 
ALGEMENE PEPPER-TABEL 4 
Finland 
Zweden 
Verenigd 
Koninkrijk Algemene hou­
ding: 
Gunstig, wordt be­
sproken met soci­
ale partners 
Wordt niet over 
gesproken 
Zeer gunstig, 
wordt besproken 
Voortdurend ver­
beteringen Wetgeving 
Specifieke wetten en jaar 
van invoering: 
Werknemersfondsen 
(1990, als gewijzigd in 
1996) 
Uitsluitend voor winstde-
lingsfondsen 
WDA (1978); 
AOR (1980) 
DAO(1984) 
WDC (1987) 
WASR (1989) 
WAS (1978-) 
In 1991, 1992 en 1994 
vond een versoepeling 
v.d. regelgeving plaats; 
alle regelingen werden in 
1995 verbeterd, gelijke 
behandeling voor deeltijd­
werkers 
Juli 1995: invoering v.m 
een nieuw bedrijfsaande-
lenplan (DAO) ter ver­
vanging van de regeling 
uit 1984 ("executive share 
option scheme") Belastingvoordelen 
Belastingfaciliteiten voor 
werknemersfondsen; geen 
voor WDC en WAS 
Voor werknemers en be­
drijven voor in het fonds 
gestorte bedragen 
Aanzienlijke voordelen voor 
zowel bedrijven als werk­
nemers 
in 1991, 1992 en 1994: 
vergroting van belastingaf­
trek 
DAO: vervanging van de 
regeling uit 1984 ("execu­
tive scheme") door het be-
drijfsaandelcnopliesplan: 
meer belastingvoordelen 
voor lagere en middelbare 
inkomens Verspreiding van PEPPER-regelingen 
Overheersend 
e vormen: 
U\VD(werkne 
mersfondsen) 
WDC/WAS 
geen gegevens 
DAO 
WDC 
* Aantal regelin­
gen/betrokken 
bedrijven: 
41 ondernemingen 
of concerns 
(1994) 
geen gegevens 
geen gegevens 
4.339 
12.740 Aantal werknemers dat 
deelneemt: 
90 000 
geen gegevens 
geen gegevens 
ongev. 3,5 miljoen Aan werknemers uitge­
keerde bedragen of winst­
aandeel per werknemer: 
In 1994 ongev. 2% van 
jaarinkomen gestort in 
fondsen 
1-2% van uitbetaalde 
lonen 
geen gegevens 
Aanzienlijk 
Maximale winstdeling 
20% van het loon of 
£4000 per werknemer als 
dat minder is Veranderingen in de periode 
1991-95 
Toename onmiddellijk na 
invoering werknemersfonds 
in 1990, sindsdien erg weinig 
nieuwe 
onbekend 
geen gegevens 
Regeling uit 1984 ("executive 
scheme") met ingang van juli 
1995 vervangen door hel 
bedrijfsaandelenoptieplan 
• Aanzienlijke toename sinds 
1991 
't 
40 
vi t 
WDA 
AOR 
WASR's 
Totaal 868 
1174 
27 
19.148 regelingen ongev 1 miljoen 
ongev. 1 miljoen 
geen gegevens 
5,5 min werknemers Gemiddelde waarde van 
de toegekende aandelen 
in 1994/1995: £550 per 
werknemer 
Gemiddelde waarde van 
de aandelen waarover 
opties werden verstrekt in 
1994/1995: £2900 per 
werknemer Sterke toename, geringe ver­
andering 
Sterke toename 
Langzame toename 
Verdubbeling sinds 1991 
Zie voor gebruikte atkorüngen bijlage 1 van dit rapport 
41 
U i 
Finland 
In 1990 werd in Finland een uitgestelde winstdelingsregeling geïntroduceerd, de zogeheten 
"Werknemersfonds- en winstpremieregeling", die voorziet in belastingfaciliteiten voor 
werkgevers en bedoeld is ter bevordering van vermogensvorming door werknemers over 
een langere termijn. Bedragen die door de werkgever in werknemersfondsen worden 
gestort, zijn aftrekbaar voor de belasting van de werkgever en wórden niet onderworpen 
aan premieheffing. Na 10 jaar lidmaatschap heeft de werknemer de mogelijkheid jaarlijks 
één tiende van i et geld in het fonds op te nemen. Wanneer hij het bedrijf verlaat, kan het 
gehele bedrag worden opgenomen. Pas wanneer geld wordt opgenomen, is inkomstenbe­
lasting verschuldigd. Door de wijzigingen in de Wet op de werknemersfondsen 
(1660/1995) die begin 1996 van kracht zijn geworden, is de blokkeringstermijn van 10 jaar 
verkort tot 5 jaar en is het gedeelte dat jaarlijks kan worden opgenomen verhoogd tot 
15%. Door wijzigingen van de Wet op de inkomensbelasting (227/96), die eveneens aan 
het begin van 1996 van kracht zijn geworden, is de belastingregeling voor leden van 
werknemersfondsen versoepeld: 20% van de inkomsten uit werknemersfondsen zijn 
vrijgesteld van belastingen en 80% wordt belast volgens de inkomstenbelasting. 
Het fonds kan de gestorte winstpremies in het bedrijf van de werkgever beleggen of in een 
bedrijf dat tot hetzelfde concern behoort. Als het fonds zijn middelen belegt in aandelen in 
de onderneming van de werkgever, wordt het personeel, via het fonds, aandeelhouder van 
de onderneming. Wanneer het fonds zijn middelen elders belegt, moet de belegging veilig 
zijn en rendement opleveren. De opbrengst van beleggingen wordt elk jaar toegevoegd aan 
de fondsaandelen van de deelnemers. 
Finland kent geen wettelijke belemmeringen voor winstdelingsregelingen op basis van de 
toekenning van premies in contanten of van aandelen. Het personeel ontvangt premies in 
contanten die aan de winst of een ander economisch resultaat van de onderneming zijn 
gerelateerd, maar de wet zelf voorziet niet in enigerlei speciale behandeling. Deze in 
contanten u tgekeerde winstpremies zijn op dezelfde wijze belast als ander inkomen uit 
arbeid. 
De Wet op de Inkomstenbelasting geeft werknemers het recht om tegen een gunstige prijs 
op aandelen of andere vermogenstitels in te tekenen. Het voordeel is belastingvrij als de 
42 
verleende korting niet hoger is dan 10 procent van de geldende waarde van de vermogens-
titel en de meerderheid van het personeel van het aanbod gebruik kan maken. 
Toen de wet inzake werknemersfondsen begin 1990 van kracht werd, was het enthousias­
me erover aanzienlijk. Het merendeel van de huidige fondsen werd ofwel in-dat jaar 
opgericht ofwel in het daaropvolgende. Sindsdien zijn er nog maar heel weinig fondsen 
opgericht. De hoofdreden voor de afgenomen belangstelling is waarschijnlijk de recessie 
van begin jaren negentig geweest, die een ongunstig klimaat voor de oprichting van 
nieuwe fondsen creëerde. 
In 1994 waren er algemene werknemersfondsen in 41 ondernemingen (of concerns), 
waaraan in totaal 90.000 werknemers deelnamen. Er is geen betrouwbare en volledige 
informatie over andere winstdelingsregelingen in Finse ondernemingen. Blijkens een 
onderzoek dat in de fabrieks- en bouwnijverheid en in enkele dienstensectoren werd 
verricht, bedroegen de aan handarbeiders uitgekeerde winstpremies 1,2 procent van het 
totale loon. Voor kantoorpersoneel vormden de winstpremies en prestatiebonussen 1,8 
procent van het maandsalaris. Het aantal kantoorbedienden dat een beloning ontvangt die 
deels afhankelijk is van winst en prestatie, is de laatste 10 jaar aanzienlijk toegenomen: in 
1994 ontving gemiddeld één op de vier kantoorbedienden winstpremies en prestatiebonus­
sen, terwijl dat in 1984 nog minder dan de helft was. Daar staat tegenover dat het aandeel 
van premies en bonussen in het maandsalaris van deze kantoorbedienden kleiner is gewor­
den. Dit aandeel varieerde in 1994 tussen 5 en 7 procent bij verschillende categorieën 
kantoorbedienden en in 1984 tussen 5 en 13 procent. 
Het belangrijkste voorbeeld voor het Finse werknemersfonds zijn de Zweedse vrijwillige 
fondsen geweest, in het bijzonder het 'Handelsbanken'-fonds. Ook de Franse vrijwillige 
winstpremie- en fondsregelingen hebben als voorbeeld gediend. 
In het afgelopen jaar zijn over fondsen levendige discussies gevoerd. De onderhandelingen 
in het najaar van 1995 tussen de regering en de sociale partners over het sociaal-econo­
misch, werkgelegenheids- en arbeidsmarktbeleid voor de jaren 1996-97, gingen ook over 
de werknemersfondsen. De verwachting is dat de levendige discussie over werknemers­
fondsen en wetsherzieningen betreffende fondsen, als zij worden geïmplementeerd, de 
43 
oprichting van nieuwe fondsen zullen bevorderen alsook de invoering van andere vormen 
van winstdelingsregeling in bedrijven. 
Zweden 
Zweden kent geen speciaal systeem voor de directe bevordering van werknemersparticipa­
tie in bedrijfswinsten. De Zweedse belastingwetgeving is hoofdzakelijk gebaseerd op het 
uitgangspunt dat iedere beloning voor verrichte arbeid, in de vorm van loon, uitkeringen 
enz., onderworpen is aan belasting. Momenteel zijn er ten aanzien van regelingen voor 
participatie in resultaat of winst, noch voor werkgevers noch voor werknemers speciale 
belastingfaciliteiten. 
De wet inzake de soci al e-verzekeringsbij dragen van 1981 voorziet echter in een uitzonde­
ring die bedoeld is ter bevordering van bepaalde specifieke indirecte uitkeringen voor 
werknemers. Deze uitzondering betreft de dotatie van winsten aan speciale wettelijk 
erkende fondsen die zijn opgericht door de werknemersorganisatie in een onderneming (de 
zogeheten "winstdelingsfondsen"). De gelden die aan een dergelijke stichting worden 
gedoteerd, zijn hoofdzakelijk bedoeld om werknemers mee te belonen voor hun inspannin­
gen. 
Op het moment dat de gelden aan het winstdelingsfonds worden betaald, zijn de werkne­
mers hierover nog geen belasting verschuldigd, noch geeft de betaling in het voorkomende 
geval recht op een sociale uitkering. Vandaar dat over de gestorte middelen geen werkge­
versbijdragen hoeven te worden betaald. Pas wanneer de gelden van een winstdel ingsfonds 
worden uitgekeerd, is de begunstigde over het ontvangen geld belasting verschuldigd. Het 
fonds hoeft over het uitgekeerde bedrag echter geen werkgeversbijdragen te betalen, dat 
derhalve geen recht geeft op een sociale uitkering. Deze uitzondering geldt alleen als de 
gelden 
- ten minste drie kalenderjaren onder beheer blijven van het fonds; 
- een aanzienlijk deel (ten minste één derde) van het personeel onder dezelfde voorwaar­
den tot voordeel strekken; en 
- niet worden uitgekeerd aan leidinggevende functionarissen, medeeigenaren of hun fami­
lieleden in besloten vennootschappen of ondernemingen met een klein aantal eigenaren. 
44 
"3 
Het Verenigd Koninkrijk 
Het Verenigd Koninkrijk kent een lange traditie van financiële participatie. Sinds 1978 
heeft er een aanzienlijke toename plaatsgevonden dankzij wetgeving die voorziet in belas­
tingfaciliteiten voor door de fiscus goedgekeurde regelingen voor winstdeling en werkne­
mersaandeelhouderschap. De desbetreffende wettelijke regelingen zijn facultatief, in die 
zin dat zij ontworpen zijn om werkgevers en werknemers fiscale faciliteiten aan te bieden 
waar deze op vrijwillige basis gebruik van kunnen maken. 
Werkgevers en werknemers kunnen zelf beslissen welke regeling hen in staat stelt finan­
ciële participatie te bevorderen op een wijze die het best beantwoordt aan hun behoeften. 
Op basis van de opgedane ervaringen zijn de regels voor de stelsels herzien. 
In de Finance Act 1995 werden de criteria waaraan de vijf Britse gefacilieerde regelingen 
voor financiële werknemersparticipatie moeten voldoen, aanzienlijk gewijzigd. De wijzi­
gingen waren bedoeld om de beperkingen op de deelname van deeltijdwerkers op Ie heffen 
en te waarborgen dat deze categorie werknemers, waarvan de mcesten vrouwen zijn, in 
gelijke mate in aanmerking komen voor belastingvermindering. De nieuwe regels garande­
ren dat deeltijdwerkers voortaan aan deze regelingen kunnen deelnemen. 
Met de Finance Act uit 1996 is een nieuw bedrijfsaandelenoptieplan ingevoerd dat is 
gericht op het middenkader en de lagere en middelbare inkomensgroepen. Met dit plan is 
de discretionaire aandelenoptieregeling ("executive share option scheme") vervangen die 
was gericht op de hogere inkomensgroepen en het leidinggevend personeel. Tegelijkertijd 
zijn andere aandelenregelingen gewijzigd ter verbetering van de flexibiliteit en aantrekke­
lijkheid voor zowel werkgevers als werknemers. 
Er bestaan verscheidene vormen van wettelijk erkende winstdelings-, aandeelhouderschaps-
en aandelenoptieregelingen alsook tal van niet erkende. 
De 'Profit Related Pay'(PRP)-regeling is een winstdelingsregeling, waarbij een deel van de 
arbeidsbeloning afhankelijk is van de winst van de werkgever. Uitkeringen op grond van 
een door de belastingdienst erkende regeling zijn vrijgesteld van belastingheffing tot een 
maximum van 20% van het salaris (of £ 4.000 als dat minder is). De kosten voor het 
opzetten van een erkende regeling zijn aftrekbaar voor de belastingen. Voor elke eenheid 
45 
"3 
met een eigen winst- en verliesrekening kan een aparte regeling worden opgezet, op 
voorwaarde dat 80% van degenen die werkzaam zijn in die eenheid onder de PRP vallen. 
Alle werknemers moeten onder dezelfde voorwaarden kunnen deelnemen. Op 31 maart 
1996 waren er ongeveer 12.800 erkende PRP-regelingen, met in totaal bijna 3,5 miljoen 
deelnemende werknemers. ~ 
Goedgekeurde regelingen voor werknemersaandeelhouderschap bieden belangrijke voorde­
len. Zo kunnen werknemers van hun werkgever belastingvrij of tegen een gereduceerde 
prijs aandelen ontvangen zonder dat zij over de waarde van die aandelen inkomstenbelas­
ting moeten betalen. Voor de werkgever zijn de kosten voor het opzetten van een goedge­
keurde regeling aftrekbaar voor de belastingen. 
Er zijn drie categorieën goedgekeurde aandelenregelingen. De eerste twee moeten zijn 
opengesteld voor iedereen die langer dan vijf jaar werknemer van de desbetreffende 
onderneming is geweest. Bij de derde regeling heeft de onderneming de mogelijkheid zelf 
de werknemers aan te wijzen die mogen deelnemen. Als de werkgever dat wenst, kunnen 
nieuwe werknemers of werknemers die minder dan 5 jaar bij het bedrijf in dienst zijn 
geweest, onder dezelfde voorwaarden deelnemen. 
Eind maart 1994 hadden ongeveer 3 miljoen werknemers op grond van winstdelings- en 
aandelenoptieregelingen die openstaan voor alle werknemers, aandelen of opties ontvangen 
met een totale waarde op het moment van toekenning van circa £ 14 miljard. 
Behalve de voor alle werknemers opengestelde regelingen, introduceerde de Finance Act 
1984 belastingfaciliteiten voor goedgekeurde discretionaire aandelenoptieregelingen (ook 
bekend als 'executive share option schemes'). Eind maart 1995 waren er van deze regelin­
gen 4469 goedgekeurd en nog steeds in gebruik. De door de Finance Act 1984 ingevoerde 
faciliteiten werden met ingang van juli 1995 afgeschaft en bij de Finance Act 1996 ver­
vangen door het bedrijfsaandelenoptieplan ('Company Share Option Plan'). 
Naast de hierboven beschreven wettelijke regelingen bestaan er tal van winstdelings- en 
aandelenoptieregelingen die niet zijn goedgekeurd. 
'Employee Share Ownership Trusts' (ESOT's) vormen weer een andere manier waarop 
aandelen aan werknemers kunnen worden toegekend. Er zijn zowel wettelijk erkende als 
46 
niet erkende ("case-law") regelingen voor werknemersaandeelhouderschap. In het geval 
van de wettelijke regeling richt een onderneming een trust op die aandelen verwerft en 
deze onder de deelnemende werknemers verdeelt. De trust is verantwoordelijk voor het 
kopen en verkopen van aandelen alsook voor het verdelen van deze aandelen onder de 
werknemers, hetzij rechtstreeks of via een goedgekeurde winstdelingsregeling. Sinds 1996 
mogen ESOT's ook worden gecombineerd met een erkende spaar- en aandelenoptierege-
ling waarbij aan werknemers aandelenopties worden verstrekt en, wanneer zij van deze 
opties gebruik maken, aandelen. Tot de begunstigden moeten op zijn minst alle werkne­
mers behoren die vijfjaar of meer bij de onderneming of een dochteronderneming te werk 
zijn gesteld. De voorwaarde dat een werknemer minimaal 20 uur per week voor de onder­
neming in kwestie moet werken, is in de Finance Act 1995 geschrapt. 
Sommige ondernemingen geven de voorkeur aan niet-erkende of "case-law" ESOT's. 
Hoewel de bijdragen die de werkgever in het kader van een dergelijke regeling doet, onder 
bepaalde voorwaarden aftrekbaar zijn voor de vennootschapsbelasting, zijn er voor dit 
soort regelingen minder belastingfaciliteiten dan voor wettelijk erkende ESOT's. Aanwij­
zingen doen overigens vermoeden dat dergelijke wettelijk erkende ESOT's veel minder 
vaak voorkomen dan "case-law" ESOT's. Over de regels die ten aanzien van "case-law" 
ESOT's gelden, wordt per bedrijf overleg gevoerd met de belastinginspecteur, waardoor de 
werkgevers de regeling aan de bijzondere behoeften van hun bedrijf en werknemers 
kunnen aanpassen. Een belangrijke ontwikkeling sinds 1989 is de toename in het gebruik 
van ESOT's tijdens de privatisering van middelgrote ondernemingen. Naar schatting is dat 
zo'n 40 keer gebeurd (zie "Employee Share Ownership Plans", Incomes Data Services Ltd 
(IDS study 568), december 1994). 
De gegevens in de PEPPER-tabel laten zien dat financiële participatie de laatste tien jaar 
in het Verenigd Koninkrijk aanzienlijk is toegenomen. 
De Britse regering ondersteunt een aantal initiatieven ter bevordering van financiële 
participatie en is actief betrokken bij de verspreiding van informatie en de bevordering van 
'goede praktijken'. 
In 1991 publiceerde de belastingdienst een rapport dat duidelijk maakte dat het noodzake­
lijk was het bewustzijn over de belastingfaciliteiten die voor dergelijke regelingen gelden, 
te vergroten, met name bij kleine bedrijven en in de primaire en secundaire sector. Als 
47 
reactie hierop lanceerde de Britse regering een campagne. Het belang van deze campagne 
is, dat financiële participatie daarin deel uitmaakt van een allesomvattende, geïntegreerde 
aanpak van werknemeispailicipatie Behalve initialicven waai bij de overheid is betrokken, 
is er een groot aantal onafhankelijke organisaties en particuliere ondernemingen die met 
betrekking tot financiële participatie informatie, advies en begeleiding geven, die op dit 
terrein opleidingen verzorgen en onderzoek doen en die actief zijn op het gebied van 
promotie. 
In het Verenigd Koninkrijk is aandacht geschonken aan de ervaringen die in de rest van 
Europa en daarbuiten zijn opgedaan. 
De huidige regelingen in het Verenigd Koninkrijk lijken financiële participatie op succes­
volle wijze te stimuleren. De hele jaren tachtig en negentig door hebben zich zowel ten 
aanzien van de verscheidenheid aan beschikbare regelingen als ten aanzien van de daar­
voor geldende belastingfaciliteiten regelmatig ontwikkelingen voorgedaan. Ook het uitge­
breide privatiseringsprogramma heeft werknemers de mogelijkheid geboden een aandeel te 
verwerven in het bedrijf waarvoor zij werken. 
III CONCLUSIES 
Wettelijke structuren en bepalingen aangaande financiële participatie 
Sinds de verschijning van het eerste PEPPER-rapport in 1991 is het overheidsbeleid ten 
aanzien van PEPPER-regelingen in de Lid-Staten niet wezenlijk veranderd, ofschoon een 
lichte verbetering valt waar te nemen. 
De officiële regeringsstandpunten over PEPPER in de afzonderlijke EU-landen lopen nog 
steeds uiteen. Sommige regeringen staan zeer of voor een deel gunstig tegenover PEPPER, 
terwijl andere er nog geen duidelijke mening over hebben. Frankrijk en het Verenigd 
Koninkrijk hebben een lange traditie als het gaat om het stimuleren van financiële partici­
patie. Ook allerlei PEPPER-regelingen worden gestimuleerd. In de periode waarop het 
onderhavige verslag betrekking heeft (1991-95), hebben deze landen zowel de verscheiden­
heid aan regelingen als de daarvoor geldende fiscale faciliteiten regelmatig uitgebreid. 
48 
In andere landen, zoals België, Denemarken, Duitsland, Griekenland, Spanje, Italië, 
Luxemburg, Portugal, Oostenrijk en Zweden, is PEPPFR weliswaar onderwerp van discus­
sie geweest op regeringsniveau, maar was er van officiële overheidssteun weinig of geen 
sprake. De meeste regeringen waren van mening dat dergelijke regelingen hoofdzakelijk de 
verantwoordelijkheid zijn van de sociale partners of van de werkgevers- en werknemersor­
ganisaties in de afzonderlijke bedrijven. Er dient echter te worden opgemerkt dat in 
Duitsland, Spanje en Italië heel recentelijk een sterk beroep op de sociale partners is 
gedaan om deze regelingen tijdens hun onderhandelingen te bevorderen. Spanje meldt dat 
tijdens de lopende onderhandelingen voor het eerst rekening wordt gehouden met de factor 
produktiviteit. Men verwacht een positief effect op de produktiviteit, loonflexibiliteit, 
werkgelegenheid en de betrokkenheid van werknemers. Dit heeft in Italië geleid tot een 
tripartiete overeenkomst waarin de regering belooft belastingfaciliteiten te zullen creëren. 
Deze zijn nog niet geïmplementeerd. In Luxemburg werd de regering door vertegenwoor­
digers van werknemers en leidinggevende functionarissen uit de particuliere sector alsook 
door de Liberale Partij, verzocht om de deelneming in het kapitaal van een onderneming 
via aandelen die onder gunstige voorwaarden zijn aangeboden, verder te reguleren. De 
voorstellen ter zake stuitten op felle tegenstand van de twee belangrijkste vakbonden, die 
vreesden voor hun onafhankelijkheid bij onderhandelingen. Deze tegenstand vindt men ook 
in andere landen waar PEPPER minder goed ontwikkeld is: België, Duitsland, Spanje en 
Italië alsook in Nederland. 
In België kondigde de regering aan dat zij vóór het einde van 1996 met wetsvoorstellen 
zou komen. Eerdere voorstellen aangaande winstdeling, die in 1993 werden gedaan, 
ontvingen geen enkele steun. 
In Ierland, Nederland en Finland lijkt de overheidssteun voor PEPPER toe te nemen. In 
Ierland werd heel recent, in 1995, het bedrag aan belastingprikkels vervijfvoudigd en 
werden PEPPER-regelingen bevorderd in het kader van een nationaal programma betref­
fende werknemersparticipatie en -produktiviteit, hetgeen gebeurde in samenwerking met de 
sociale partners. In 1990 introduceerde Finland wetgeving inzake werknemersfondsen ten 
behoeve van winstdeling, die hoofdzakelijk op het bevorderen van aandeelhouderschap 
was gericht. De Finse regering kwam in 1995 met voorstellen voor verdere verbeteringen. 
In 1994 werden in Nederland gedetailleerdere wettelijke procedures ingevoerd en de belas­
tingfaciliteiten voor winstdeling vergroot, ten einde vermogensvorming door werknemers 
middels spaarregelingen te stimuleren. Als doelstellingen zijn door deze landen genoemd: 
49 
een grotere betrokkenheid van het personeel, verhoging van de produktiviteit, vergroting 
van het concurrentievermogen en een grotere loonflexibiliteit op de arbeidsmarkt 
De macro-economische situatie heeft geen invloed gehad op de steun van de diverse 
regeringen en de sociale partners voor voorstellen aangaande financiële participatie. Ook 
recente discussies over verhoging van de produktiviteit en vergroting van de loonflexibili­
teit stimuleren de discussie over voorstellen. Maar verwacht mag worden dat de vakbon­
den zich in vele Lid-Staten zullen verzetten tegen de toepassing van financiële-participa­
tieregelingen ter bevordering van loonflexibiliteit op de arbeidsmarkt. Het feit dat de 
vakbonden een grotere flexibiliteit op de arbeidsmarkt onverenigbaar achten met de 
noodzaak tot solidariteit en een grotere participatie, zou de invoering van voorstellen voor 
financiële participatie in sommige gevallen kunnen belemmeren. 
Behalve Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk voorziet de wetgeving in de Lid-Staten 
uitsluitend voor bepaalde regelingen in een fiscaal gunstige behandeling. Werknemersaan­
deelhouderschap wordt fiscaal het meest begunstigd, winstdeling op basis van een uitke­
ring in contanten het minst. 
De meeste Lid-Staten kennen geen restrictieve voorschriften die een hindernis zouden 
kunnen vormen voor de invoering van financiël e-participatieregelingen. Wel gelden in de 
Lid-Staten bepaalde wettelijke voorwaarden waaraan moet worden voldaan om in aanmer­
king te komen voor belastingverlaging. Deze betreffen bijvoorbeeld het percentage van het 
personeel waarvoor een regeling minimaal moet openstaan, de voorwaarden voor deelna­
me, een eventuele blokkeringstermijn en voorwaarden ten aanzien van statuten en trustee. 
Deze voorwaarden zouden het moeilijker kunnen maken om regelingen aan specifieke 
bedrijfsomstandigheden aan te passen. In verscheidene gevallen leidden ze echter tot betere 
keuzes en opties. De extra administratieve rompslomp en/of de kosten van het opzetten 
van de regeling die de werkgever moet maken om aan de wettelijke verplichtingen te 
voldoen, zijn soms aftrekbaar als bedrijfskosten. 
Een belangrijke verbetering in de Britse wetgeving van 1995 is het openstellen van rege­
lingen voor deeltijdwerkers. Ook in Frankrijk zijn op dit punt verbeteringen aangebracht. 
In sommige landen verhinderen zowel de wettelijke bepalingen inzake de voorwaarden 
waaronder het personeel kan deelnemen, als de voorwaarden die in de praktijk worden 
50 
gehanteerd, de participatie van deeltijdwerkers en van tijdelijke werknemers met een korte­
termijncontract voor bepaalde duur. Bovendien staan regelingen soms alleen open voor 
personeelsleden die een bepaalde minimumperiode in het bedrijf hebben gewerkt. 
Privatisering 
Verscheidene landen meldden dat de trend naar privatisering van overheidslichamen de 
belangstelling voor PEPPER-regelingen heeft vergroot. In Portugal werd in 1989 specifie­
ke wetgeving ontworpen die voorzag in de uitgifte van aandelen aan werknemers toen de 
publiekrechtelijke lichamen waarvoor zij werkten, werden geprivatiseerd. In Denemarken 
schijnt de privatisering te hebben geleid tot beloningssystemen waarin een nauwere relatie 
bestaat tussen de beloning en de prestatie van een geprivatiseerd bedrijf, alsook tot moge­
lijkheden voor de uitgifte van personeelsaandelen. In Ierland heeft' de invoering van 
regelingen voor werknemersaandeelhouderschap meer aandacht gekregen door de recente 
werknemersparticipatie in het aandelenkapitaal van een aantal bekende semi-overheidsin-
stellingen. In Italië is tijdens de privatisering van overheidsbedrijven de verwerving van 
aandelen door werknemers aangemoedigd. Hetzelfde gebeurt in het Verenigd Koninkrijk 
en Nederland. Dit duidt erop dat regeringen binnen deze privatiseringsontwikkeling PEP­
PER-regelingen kunnen opzetten, om op die manier meer ervaring op te doen en een 
groter publiek bewust te maken van de mogelijkheden van deze regelingen. 
Fiscale faciliteiten en bepalingen 
Het grootste deel van de wetgeving inzake de bevordering van financiël e-participatierege­
lingen in de Lid-Staten betreft stimulerende maatregelen zoals het verlenen van fiscale of 
andere financiële voordelen. In de periode waarop het onderhavige rapport betrekking 
heeft, hebben de belangrijkste "PEPPER-landen", het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk, de 
faciliteiten voor de verschillende stelsels verder uitgebreid. 
In Spanje en Italië lijken voor geen enkele regeling speciale faciliteiten te bestaan. België, 
Denemarken, Duitsland, Ierland en Oostenrijk maken uitsluitend melding van faciliteiten 
voor aandeelhouderschapsregelingen en niet voor winstdelingsregelingen. Faciliteiten 
variëren van de belastingvrije uitgifte van aandelen of obligaties aan werknemers door een 
51 
deel van de uitgekeerde winst vrij te stellen van belastingheffing en/of sociale premies, tot 
nog gunstigere fiscale faciliteiten. In sommige landen gelden deze faciliteiten zowel voor 
de werkgever als de werknemer en soms behoort daartoe de mogelijkheid voor de werk­
gever om de kosten van de regeling voor de belastingen af te trekken. 
Zo nu en dan ontstaan er problemen met de sociale lasten, en dan met name over-de vraag 
of uitkeringen op grond van PEPPER-regelingen wel of niet moeten worden beschouwd 
als normaal loon dat aan de premieheffing voor de sociale verzekering is onderworpen. In 
België, bijvoorbeeld, belemmeren de discussies hierover de ontwikkeling van dergelijke 
regelingen. 
De omvang van de belastingfaciliteiten is bescheiden. Recentelijk hebben er in dit opzicht 
echter verbeteringen plaatsgevonden in Ierland (1995), het Verenigd Koninkrijk (1991) en 
Frankrijk (1994). Andere geringe verbeteringen in de periode die het rapport bestrijkt 
(1990-95), vonden plaats in Oostenrijk en Nederland (1994). Ook de Finse wetsvoorstellen 
uit 1995 houden een lichte verbetering in. De verbeteringen in Nederland en Finland 
betreffen mede een verkorting van de blokkeringstermijn. 
Andere faciliteiten hebben betrekking op de mogelijkheid om een (deel van het) spaarte­
goed op te nemen vóór het einde van de blokkeringstermijn als het wordt gebruikt voor 
specifieke uitgaven (een nieuw huis, premies voor een levensverzekering of een kapitaal­
verzekering, pensioenpremies, en in één geval (Frankrijk) zelfs een auto), waarbij over het 
opgenomen bedrag weinig of geen belasting is verschuldigd. 
Een opmerkenswaardige faciliteit werd gevonden in Frankrijk. Dit land introduceerde in 
1994 een "tijd-spaarrekening" ("compte d'épargne temps") die het mogelijk maakt winst­
bonussen ("intéressement") uit te keren in de vorm van betaald verlof voor minimaal zes 
maanden. Een dergelijke regeling bevordert de werkgelegenheid. Deze voorbeelden laten 
zien dat het beleid aangaande belastingfaciliteiten en andere financiële voordelen een 
integraal onderdeel van het macro-economisch beleid met betrekking tot lonen en con­
sumptie is geworden, althans in landen met een goed ontwikkeld stelsel van financiële-
participatieregelingen. 
52 
Verspreiding van PEPPER 
Verspreiding van PEPPER-regelingen (zie ook de algemene tabellen in hoofdstuk II). 
België: vermindering van winstdeling 
Denemarken. bescheiden maar redelijk constante belangstelling voor aan­
delen- en obligatieregelingen; geen gegevens over winstdeling 
Duitsland: lichte toename van het aantal regelingen en het aantal betrok­
ken werknemers 
Griekenland: geen gegevens beschikbaar 
Spanje: lichte daling van het aantal winstdelingsregelingen en het 
aantal betrokken werknemers 
Frankrijk: toename van alle regelingen 
Ierland: geen gegevens beschikbaar; vanwege een verhoging van de 
belastingaftrek in 1995 wordt een stijging verwacht 
Italië. er wordt een stijging verwacht, vanwege een tripartiete over­
eenkomst en vanwege de privatisering van publiekrechtelijke 
lichamen 
Luxemburg: 
Oostenrijk: toename van winstdeling op basis van uitkering in contanten 
toename verwacht vanaf 1994 
Nederland: lichte toename 
Portugal : toename tijdens privatisering 
53 
Finland: toename; naar verwachting verdere toename 
Zweden: geen gegevens beschikbaar 
Verenigd Koninkrijk: aanzienlijke groei; aantal regelingen en betrokken-werkne­
mers verdubbeld. 
Terwijl zich in de landen met een langere traditie op het gebied van PEPPER - het Ver­
enigd Koninkrijk en Frankrijk - aanzienlijke ontwikkelingen in de regelingen en het aantal 
werknemers voordoen, is er in landen met een bescheiden overheidsbeleid en beperkte 
wettelijke regelingen ter zake, alleen sprake van een geringe groei (Duitsland), een stabiele 
situatie (Denemarken) of zelfs van een achteruitgang (Spanje). In andere landen waar een 
beleid wordt ontwikkeld, heeft al een toename plaatsgevonden of wordt die verwacht 
(Finland, Ierland, Nederland en Italië). Er lijkt echter een groeiende discrepantie te ont­
staan tussen de erkende "PEPPER-landen" en de landen met minder goed ontwikkelde 
regelingen. 
Met uitzondering van het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk hebben de meeste Lid-Staten 
geen duidelijke mening over de ontwikkeling, de mogelijkheden, de ervaringen of de 
problemen met betrekking tot PEPPER-regelingen in hun land, omdat het ontbreekt aan 
s 
een goede registratie en er ten aanzien van deze regelingen geen enkel onderzoek wordt 
gedaan. 
< 
Als wij kijken naar de wijze waarop PEPPER zich tot dusver in de EU-landen heeft 
ontwikkeld, kan worden geconcludeerd dat Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk in hun 
wetgeving een hoge mate van integratie hebben bereikt en een beleid voeren dat op een 
grote verspreiding van deze regelingen is gericht. In eerste instantie wordt de meeste steun 
verleend aan een nationaal ondersteunde uitgestelde winstdelingsregeling. Op bedrijfsni­
veau wordt de ontwikkeling van PEPPER het meest gestimuleerd door een nationaal 
bevorderde bedrij f sspaarregeling. Op basis hiervan zou geconcludeerd kunnen worden dat 
landen de ontwikkeling van PEPPER het best ter hand kunnen nemen door een bescheiden 
uitgestelde winstdelings- en bedrij f sspaarregeling in te voeren die als kader zou kunnen 
fungeren voor wetgeving en deze vervolgens zorgvuldig verder te ontwikkelen door de 
integratie van winstdeling op basis van een uitkering in contanten en werknemersaandeel-
54 
houderschap, waardoor de prikkels geleidelijk worden vergroot. De fiscaal gunstige behan­
deling van deze regelingen heeft zonder twijfel bijgedragen aan de verspreiding van 
financiële participatie in de Lid-Staten. Deze ontwikkeling zou gestimuleerd kunnen 
worden door een omgeving te creëren waarin winstdeling wordt beschouwd als een vrij­
willig en motivatieversterkend instrument dat geen deel uitmaakt van loononderhandelin­
gen, waardoor de onafhankelijkheid van de sociale partners tijdens dit soort onderhandelin­
gen gewaarborgd blijft. Ook kan, gezien de positieve relatie tussen het vóórkomen van de 
regelingen in de afzonderlijke ondernemingen, het hierboven voorgestelde ontwikkelings­
pad er wellicht toe leiden dat PEPPER-regelingen in een later stadium financieel onafhan­
kelijker worden. 
Stimulering 
Slechts in een paar landen wordt het gebruik van dergelijke regelingen bevorderd door 
ervoor te zorgen dat alle partijen over de noodzakelijke informatie beschikken. Actieve 
campagnes ter bevordering van PEPPER-regelingen zijn te vinden in Frankrijk, het Ver­
enigd Koninkrijk, Finland, Nederland en Ierland. De informatie die in het Verenigd 
Koninkrijk en Frankrijk wordt gegeven, is indrukwekkend en voorbeeldig. Andere landen 
beschouwen het bevorderen van dit soort regelingen als de verantwoordelijkheid van 
werkgevers en hun vertegenwoordigers. Alleen Duitsland en Oostenrijk meldden dat de 
werkgeversorganisaties specifieke voorlichtingscampagnes hadden opgezet. Oostenrijk is 
een interessant geval, omdat de Kamer van Koophandel daar verschillende acties heeft 
geïnitieerd om zowel bij werkgevers als werknemers belangstelling voor PEPPER te 
wekken. In deze landen zijn ook opleidingsprogramma's ontwikkeld. 
De meeste landen die een meer uitgewerkt beleid ter bevordering van PEPPER hebben 
vastgesteld, zijn zich bewust van de mogelijke bezwaren tegen PEPPER en proberen de 
sociale partners te overtuigen van de positieve effecten. Opgemerkt moet worden dat zo nu 
en dan ondernemingen besluiten tot de uitgifte van aandelen aan hun personeel als zij zich 
voor economische of financiële problemen gesteld zien. Voor werknemers zijn hieraan 
grote risico's verbonden. De betrokken partijen staan dan ook sceptisch tegenover een 
dergelijke handelwijze. Bij de beste regelingen kunnen dergelijke risico's echter worden 
55 
vermeden. Bovendien zijn de bedragen waarom het gaat, en derhalve de risico's, over het 
algemeen een stuk kleiner. 
Andere bezwaren tegen PEPPER waren verscheidene keren aanleiding tot regelgeving. Zo 
was de Britse wetgeving inzake wettelijke ESOT's bedoeld als reactie op de bezwaren die 
in de Verenigde Staten werden geuit tegen ESOT's, waar ESOT's bijvoorbeeld'vaak niet 
zozeer als instrument ter bevordering van werknemersaandeelhouderschap worden ge­
bruikt, maar als alternatief voor pensioenregelingen of als bescherming tegen overnames. 
Interessant is ook de integratie van de bevordering van PEPPER-regelingen met de bevor­
dering van werknemersparticipatie in het algemeen, zoals gebeurt in het Verenigd Konink­
rijk en Ierland, met als doel de produktiviteit van het personeel te vergroten alsook het 
concurrentievermogen en de kwaliteit van de produktie. Ook Italië wijst op deze ontwik­
keling in de tripartiete overeenkomst tussen de regering en de sociale partners. In Frank­
rijk bevordert een speciale nationale raad PEPPER in de algemene context van de trend 
naar meer werknemersparticipatie. Dit suggereert dat de Lid-Staten, overeenkomstig de 
aanbeveling van de Raad, een nationaal programma en/of nationale institutionele lichamen 
in het leven zouden moeten roepen om systemen te ontwikkelen voor het bevorderen van 
PEPPER binnen de nationale context en in het bijzonder binnen de algemene trend naar 
meer werknemersparticipatie. 
Uitwisseling van ervaringen tussen Lid-Staten 
In Frankrijk werd tijdens de meest recente wetswijziging op dit terrein, die van 1994, 
rekening gehouden met de laatste PEPPER-aanbevelingen. Sommige landen zeggen te 
leren van ervaringen met goede (en slechte) praktijken in landen binnen en buiten Europa. 
Andere landen wijzen erop dat een te grote nadruk op de ervaringen van andere Lid-Staten 
risico's kan inhouden voor het leerproces in het eigen land, en wel vanwege de verschillen 
in arbeidsverhoudingen en wetgeving tussen de Lid-Staten. Er lijkt geen sprake te zijn van 
een regelmatige informatieuitwisseling tussen de Lid-Staten, noch met betrekking tot 
wetgeving noch met betrekking tot goede praktijken. Landen die recentelijk met het 
ontwikkelen van PEPPER-regelingen zijn begonnen, verwijzen echter naar andere landen 
die (deels) als voorbeeld hebben gediend. Zo verwijst Ierland naar Franse ervaringen en 
Finland naar ervaringen in zowel Frankrijk als Zweden. Dit duidt erop dat door een 
56 
uitwisseling van goede praktijken tussen de respectieve partijen van de verschillende Lid-
Staten, een aantal van de problemen die samenhangen met de implementatie van PEPPER 
opgelost zouden kunnen worden. Informatieuitwisseling zou de betrokken partijen even­
eens kunnen helpen beter om te gaan met de bezwaren tegen PEPPER en methoden 
kunnen aanreiken om deze bezwaren binnen de regelingen zelf uit de weg te ruimen. 
Een ander belangrijk aspect van de bevordering van PEPPER is wat in het eerdere PEP­
PER-rapport de 'intracommunautaire dimensie' werd genoemd. Dat betreft dan bijvoorbeeld 
de vraag voor welke problemen men zich in land A gesteld ziet bij de implementatie van 
een PEPPER-regeling en welke oplossingen ondernemingen die gebruik maken van een 
dergelijke regeling kunnen worden aangereikt. De hier bedoelde ondernemingen hebben 
vestigingen in een ander EU-land en willen een bepaalde regeling ook openstellen voor 
hun werknemers aldaar. In het vorige rapport werd niet ingegaan op deze en soortgelijke 
vragen. De Franse autoriteiten zouden communautaire acties toejuichen die groepsovereen-
komsten (d.w.z. PEPPER-regelingen voor een groep van ondernemingen binnen één 
concern) op Europees niveau begunstigen. Ook Italië heeft om iets dergelijks verzocht. 
Dit duidt erop dat zij tevens de uitwisseling van informatie over verschillende wettelijke 
voorschriften en procedures voor de bevordering en monitoring van PEPPER-regelingen 
willen bevorderen. Dit zou mogelijk kunnen helpen bij het verspreiden van allerlei opties 
met betrekking tot PEPPER in de Lid-Staten. 
Voor betrokken partijen beschikbare opties 
Zoals eerder is opgemerkt, zijn de meeste regeringen van mening geweest dat PEPPER-
regelingen vooral de verantwoordelijkheid van de sociale partners of van de werkgevers-
en werknemersorganisaties in de afzonderlijke bedrijven zijn. Dit betekent dat enigerlei 
wetgeving of andere voorschriften een kader verschaffen waarbinnen over de details van 
een regeling kan worden onderhandeld. In het geval van belastingfaciliteiten kunnen 
voorschriften de beschikbare opties echter beperken. Maar uiteraard is het zo dat elk 
wettelijk voorschrift tot een beperking van de keuzemogelijkheden leidt. In een land dat 
beschikt over uitgebreide wettelijke procedures, zoals het Verenigd Koninkrijk, moet 
worden voorzien in specifieke, individuele regelingen. Zo kent het Verenigd Koninkrijk tal 
van zogenoemde "case law"-ESOT's, waarvoor belastingfaciliteiten gelden ofschoon deze 
57 
regelingen niet voldoen aan alle algemene voorwaarden om hiervoor in aanmerking te 
komen. Belastingverlaging kan worden toegekend na overleg tussen de desbetreffende 
onderneming of trustee en de belastinginspecteur. Uit het feit dat in het Verenigd Konink­
rijk tal van niet-erkende regelingen bestaan, blijkt dat in dit land de voorkeur wordt gege­
ven aan een deregulerende aanpak. Toch moet ook worden opgemerkt dat niet-erjeende en 
erkende regelingen naast elkaar bestaan. Deze positieve relatie vloeit waarschijnlijk voort 
uit een over het algemeen positieve houding van de Britten tegenover PEPPER-regelingen. 
In Nederland werd de mogelijkheid van 'belastingonderhandelingen' beperkt toen in 1994 
de hoofdwet inzake spaarloon en vermogensvorming door werknemers werd ingevoerd. 
Opgemerkt moet worden dat in de meeste landen de deelname aan regelingen over het 
algemeen vrijwillig is. Frankrijk is het enige land waar uitgestelde winstdeling voor 
bedrijven van een bepaalde omvang verplicht is. 
Ook is het nodig een evenwicht te bereiken tussen algemene collectieve voorschriften en 
bepalingen in gevallen waar de mogelijkheid tot het invoeren van PEPPER-regelingen, in 
het bijzonder winstdelingsregelingen, is gebaseerd op een collectieve overeenkomst, zoals 
is gebeurd in Duitsland, Spanje en Italië. In deze landen vergrootte de regering de onder­
handelingsruimte van de sociale partners en het aantal zaken waarover deze zelf afspraken 
kunnen maken. In Italië, bijvoorbeeld, werd de grotere vrijheid van de sociale partners in 
een overeenkomst vastgelegd. De Italiaanse regering merkt op dat deze overeenkomst het 
mogelijk heeft gemaakt de grootste belemmering voor een groter gebruik van PEPPER-
regelingen uit de weg te ruimen, te weten: het starre loonvormingsstelsel, dat ondernemin­
gen weinig ruimte laat om de beloning voor werknemers meer te verhogen dan in de 
collectieve arbeidsovereenkomsten is vastgelegd. 
Deze initiatieven hangen ook samen met het bovengenoemde beroep dat de regeringen van 
sommige Lid-Staten op de sociale partners hebben gedaan om deze regelingen in de 
praktijk te bevorderen. In de betreffende Lid-Staten werden maatregelen genomen om 
mogelijkheden voor PEPPER te creëren. In Denemarken, Griekenland, Ierland en Neder­
land is het aan de individuele ondernemer om in het kader van de wet zelfstandig bepaalde 
keuzes te maken, die op bedrijfsniveau eventueel onderwerp van onderhandeling kunnen 
zijn. Dergelijke keuzes worden minder tijdens collectieve onderhandelingen gemaakt. 
Uit ervaringen in het verleden is echter gebleken dat de verspreiding van regelingen in het 
algemeen kan worden verbeterd als deze op een hoger niveau worden ontwikkeld, bijvoor-
58 
beeld door de sociale partners op sectorieel niveau. De regelingen kunnen dan op het 
niveau van afzonderlijke bedrijven worden toegepast, met duidelijk vastgestelde regels 
voor de afzonderlijke werknemers op dat niveau. Het beroep dat recentelijk in Duitsland, 
Spanje en Italië op de sociale partners is gedaan, zou dan ook ondersteund moeten wor­
den. De Duitse regering meldt dat er behoefte is aan initiatieven van de kant van de 
sociale partners om een gunstig klimaat voor particuliere beleggingen door werknemers te 
creëren, ten einde de groei van de werkgelegenheid te bevorderen, alsook om werkne­
mersparticipatie in het ondernemingsvermogen te stimuleren en de betrokkenheid van het 
personeel bij het bedrijf te vergroten. 
Voorbeelden van goede praktijken met betrekking tot voorwaarden voor de invoering van 
regelingen en andere aanbevelingen zoals die vermeld staan in de bijlage bij de aanbeve­
ling, zijn te vinden in het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk. Ook Finland en Oostenrijk 
zijn in dit opzicht interessant. De laatstgenoemde landen kennen wettelijke bepalingen die 
voorzien in het informeren en consulteren van de betrokken partijen, waaronder indivi­
duele werknemers, wanneer een regeling wordt ingevoerd. In Oostenrijk is er een collec­
tieve instelling die is samengesteld uit vertegenwoordigers van zowel werkgevers als 
werknemers, die PEPPER-regelingen bevordert en zorgt voor adviesverlening en scholing. 
In Griekenland dienen bedrijven die besluiten tot de invoering van een winstdelingsrege­
ling op basis van de toekenning van premies in contanten, een lijst samen te stellen van de 
begunstigden en van de bedragen die aan de afzonderlijke werknemers worden toegekend, 
met een kopie voor de ondernemingsraad. 
Bewustmaking van leidinggevende functionarissen en arbeiders 
In het Verenigd Koninkrijk en Frankrijk zijn op leidinggevende functionarissen en arbei­
ders gerichte bewustmakingsactiviteiten al bijna geïnstitutionaliseerd en maken zij een vast 
onderdeel van de activiteiten van verschillende publieke en particuliere instanties uit. Deze 
instanties organiseren specifieke voorlichtingscampagnes en geven advies aan zowel 
werkgevers als werknemers. Wij hebben het al gehad over het officiële beroep dat in 
Duitsland, Spanje en Italië op de sociale partners is gedaan. In Ierland organiseerden deze 
een speciaal nationaal programma. Nogmaals, Oostenrijk is een interessant geval. De 
59 
vertegenwoordigende partijen in dat land hebben een leerprogramma ontwikkeld dat is 
opgenomen in het opleidingsprogramma voor ondernemingsraden en werkgevers. 
Ideeën ter versterking van PEPPER 
In het kader van hun respectieve bevoegdheden zouden de Lid-Staten, de sociale partners 
en, voorzover het de uitwisseling van informatie en goede praktijken betreft, de Europese 
Commissie, de volgende ideeën voor de versterking van PEPPER nader kunnen onderzoe­
ken: 
Ontwikkeling van een raamwet 
De analyse van de praktische implementatie van PEPPER-regelingen duidt erop dat er 
maar weinig wettelijke belemmeringen voor de invoering van dit soort regelingen zijn. 
Toch zou het nuttig kunnen zijn de bestaande wetten in de Lid-Staten op bepaalde punten 
te wijzigen en op nationaal niveau raamwetten vast te stellen om de voorschriften van alle 
mogelijke PEPPER-regelingen te bundelen. 
Het verduidelijken van het onderscheid tussen lonen waarover sociale premies zijn ver-
N 
schuldigd en de voordelen die uit PEPPER-regelingen worden genoten 
Behalve belastingvoordelen is voor de meeste PEPPER-regelingen ook een vrijstelling van 
bepaalde kosten en lasten voorzien. Occasioneel worden financiële voordelen, zoals de 
uitgifte van aandelen of obligaties tegen een lagere prijs dan de marktprijs, aangemerkt als 
inkomsten of loon dat aan de heffing van premies voor de sociale verzekeringen is onder­
worpen. Soms staat deze uitleg van de belastingdienst zwaar ter discussie en wordt de 
kwestie voor de rechter gebracht. In sommige kwesties is door wetgeving meer duidelijk­
heid gekomen, terwijl andere nog steeds onderwerp van discussie zijn. Het zou bijzonder 
nuttig zijn als de wet een duidelijk onderscheid zou maken. 
60 
Hei openstellen van regelingen voor een groter aantal werknemers 
Ofschoon de meeste van de bestaande regelingen geen onderscheid maken tussen verschil­
lende groepen van begunstigden, betekent dit niet dat iedereen gelijkelijk kan deelnemen. 
In sommige landen verhinderen zowel de wettelijke bepalingen inzake de voorwaarden 
waaronder het personeel kan deelnemen als de voorwaarden die in de praktijk worden 
gehanteerd, de participatie van parttime-werknemers en van tijdelijke werknemers met een 
korte-termijncontract voor bepaalde duur. Bovendien staan regelingen over het algemeen 
alleen open voor werknemers die een bepaalde minimumperiode voor een onderneming 
hebben gewerkt. De criteria voor deelname moeten zodanig worden aangepast, dat meer 
werknemers in aanmerking komen. 
Nationaal spaarloonstelsel als middel om te komen tot aandeelhouderschap en winstdeling 
Het bevorderen van de ontwikkeling van PEPPER lijkt in eerste instantie het best te 
gebeuren via een nationaal ondersteunde uitgestelde winstdelingsregeling. Met het oog 
hierop zouden landen de ontwikkeling van PEPPER ter hand kunnen nemen door een 
bescheiden uitgestelde winstdelings- en bedrijfsspaarregeling in te voeren die als kader 
voor wetgeving zou kunnen fungeren en deze vervolgens zorgvuldig verder te ontwikkelen 
door de integratie van winstdeling op basis van een uitkering in contanten en van werk-
nemersaandeelhouderschap. Op die manier worden de prikkels geleidelijk vergroot. Dit 
zou er uiteindelijk ook toe kunnen leiden dat PEPPER-regelingen financieel onafhankelij­
ker worden. 
Zorgen voor een gunstig klimaat 
De ontwikkeling van PEPPER wordt gestimuleerd door een klimaat waarin winstdeling als 
een facultatief en motivatieverhogend instrument wordt gezien, dat in de meeste gevallen 
geen onderdeel uitmaakt van loononderhandelingen en er niet toe leidt dat de sociale 
partners hun onafhankelijkheid bij onderhandelingen verliezen. De oprichting van nationale 
institutionele lichamen die systemen ontwikkelen voor het bevorderen van PEPPER binnen 
de nationale context, zou de ontwikkelingen in de Lid-Staten eveneens kunnen stimuleren. 
61 
Het opzetten van PEPPER-regelingen tijdens de privatisering van publiekrechtelijke 
lichamen 
Tal van landen noemden de trend naar privatisering van overheidslichamen als een ontwik­
keling waarvan mogelijk gebruik kan worden gemaakt om de belangstelling voor PEP­
PER-regelingen te vergroten. Dit roept de gedachte op dat regeringen tijdens het privatise­
ringsproces PEPPER-regelingen kunnen opzetten, om op die manier meer ervaring op te 
doen en een groter publiek bewust te maken van de mogelijkheden van deze regelingen. 
Het integreren van PEPPER-regelingen in programma's voor werknemersparticipatie 
Het is interessant om te zien dat de bevordering van PEPPER-regelingen soms aan de 
bevordering van werknemersparticipatie in het algemeen wordt gekoppeld, ten einde op die 
manier de produktiviteit van het personeel te vergroten alsook het concurrentievermogen 
en de kwaliteit van de produktie. Overeenkomstig de aanbeveling van de Raad zouden de 
Lid-Statén nationale of sectoriële programma's moeten opstellen voor het ontwikkelen van 
systemen ter bevordering van PEPPER binnen de nationale context en in relatie tot de 
algemene trend naar meer werknemersparticipatie. 
Het doen van een beroep op de sociale partners 
Zo nu en dan kunnen PEPPER-regelingen worden bevorderd door in collectieve overeen­
komsten bepalingen op te nemen. In het recente verleden hebben sommige van de sociale 
partners wel eens geprobeerd om PEPPER op de agenda van de CAO-onderhandelingen te 
krijgen. Een officieel beroep op de sociale partners om zich tijdens hun onderhandelingen 
in te zetten voor dergelijke regelingen, waarbij wordt gewezen op de verwachte positieve 
effecten ervan op de produktiviteit, loonflexibiliteit, werkgelegenheid en betrokkenheid van 
het personeel, zou pogingen om de acceptatie van PEPPER te vergroten, waarschijnlijk 
ondersteunen. 
Het vermijden van onverantwoorde risico's voor werknemers 
Zo nu en dan besluiten ondernemingen die zich voor economische of financiële problemen 
gesteld zien, tot de uitgifte van aandelen aan hun personeel. Zonder gedegen voorlichting 
62 
zijn hieraan voor het personeel grote risico's verbonden. De betrokken partijen staan dan 
ook sceptisch tegenover een dergelijke handelwijze. 
Hel aanpakken van problemen met intracommunautaire regelingen waarbij dochteronder­
nemingen in verschillende landen zijn betrokken 
Een ander zeer belangrijk aspect van de bevordering van PEPPER betreft de zogenoemde 
'intracommunautaire dimensie'. Een bedrijf dat een PEPPER-regeling wil openstellen voor 
medewerkers die werkzaam zijn in een dochteronderneming die in een andere Lid-Staat is 
gevestigd, ziet zich voor aanzienlijke problemen gesteld. Het bevorderen van de uitwisse­
ling van informatie over verschillende wettelijke voorschriften en procedures voor de 
bevordering en monitoring van PEPPER-regelingen kan ertoe bijdragen dat er in de Lid-
Staten een groter scala aan mogelijkheden met betrekking tot PEPPER komt. Daarbij moet 
evenwel niet worden gepoogd de benaderingswijzen in de Europese landen te harmonise­
ren, aangezien de wetgevingen en praktijken te zeer verschillen. 
Het bevorderen van de ontwikkeling van heldere en begrijpelijke modellen en plannen 
voor de invoering van regelingen 
Gezien het belang van deze regelingen voor de produktiviteit, loonflexibiliteit, werkgele-
genheid en betrokkenheid van werknemers, is het behoorlijk teleurstellend dat er in de 
meeste Lid-Staten zo weinig gebruik van wordt gemaakt. De reden hiervoor is deels dat er 
bij de sociale partners vaak een gebrek aan kennis over dit soort zaken is. Een andere 
reden zijn de complexe fiscale en wettelijke regels die voor deze regelingen gelden. De 
meeste regelingen blijken door fiscalisten en juristen te worden opgesteld. Heldere en 
begrijpelijke modellen en plannen voor de invoering van regelingen die zowel voor de 
leidinggevende functionarissen als voor de arbeiders hanteerbaar en begrijpelijk zijn, 
zouden nuttig kunnen zijn om te verhinderen dat PEPPER-regelingen het imago krijgen 
complex en ingewikkeld te zijn. 
Het stimuleren van de uitwisseling van informatie tussen de Lid-Staten 
De situatie in Europa met betrekking tot de toepassing van PEPPER-regelingen is enigs­
zins verbeterd. Toch lijkt er een steeds groter verschil te ontstaan tussen de landen met 
63 
een langere traditie op het gebied van PEPPER en landen met een bescheiden overheids­
beleid en beperkte wettelijke regelingen ter zake. Er is geen sprake van een regelmatige 
uitwisseling van informatie tussen Lid-Staten over wetgeving of goede praktijken. Het 
verdient aanbeveling demonstratieprojecten over goede praktijken te ontwikkelen om de 
uitwisseling van informatie te bevorderen door middel van workshops, conferenties en 
andere methoden. Deze projecten moeten worden gericht tot de sociale partners aangezien 
deze in belangrijke mate kunnen bijdragen tot de aanvaarding van de regelingen. 
64 
Bijlage 1 
In het onderhavige rapport worden de volgende afkortingen voor PEPPER-regelingen 
gebruikt: 
WD: winstdeling 
WDA: winstdeling op basis van de toekenning van aandelen 
WDO: winstdeling op basis van de toekenning van obligaties 
WDC: winstdeling op basis van de toekenning van premies in contanten 
UWD: uitgestelde winstdeling 
WAS : werknemersaandeelhouderschap 
AOR: aandelenoptierecht 
DAO: discretionaire aandelenopties 
WASR: werknemersaandeelhouderschapsregeling 
EBO: employee buy-out 
65 
ISSN 0254-1513 
COM(96) 697 def. 
DOCUMENTEN 
NL 04 08 
Catalogusnummer : CB-CO-96-706-NL-C 
ISBN 92-78-13774-X 
Bureau voor officiële publikaties der Europese Gemeenschappen 
L-2985 Luxemburg 
6b