NL Publicatieblad van de Europese Unie C 10/72

Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over „Bevordering van duurzame productiviteit op de werkplek in Europa”

(2008/C 10/19)

Het Europees Economisch en Sociaal Comité heeft op 16 februari 2007 besloten overeenkomstig artikel 29, lid 2 van zijn reglement van orde een advies op te stellen over „Bevordering van duurzame productiviteit op de werkplek in Europa”.

De afdeling Werkgelegenheid, sociale zaken, burgerschap, die met de voorbereidende werkzaamheden was belast, heeft haar advies op 17 juli 2007 goedgekeurd. Rapporteur was mevrouw Kurki.

Het Comité heeft tijdens zijn op 26 en 27 september 2007 gehouden 438e zitting (vergadering van 26 september) het volgende advies uitgebracht, dat met 155 stemmen voor en geen stemmen tegen, bij 9 onthoudingen, is goedgekeurd.

1. Conclusies en aanbevelingen

1.1 Naast de klassieke factoren die de economische groei bevorderen (stijging van het arbeidsaanbod, investeringen in productiemiddelen en een hoger opleidingsniveau) dienen nieuwe elementen te worden gecreëerd die een duurzame groei bevorderen. Zo zou ten eerste moeten worden gestreefd naar een sterkere productiviteitsgroei. Ten tweede zou er een manier moeten worden gevonden om de daling van het arbeidsaanbod op zijn minst te vertragen en ten derde moet werken aantrekkelijker worden gemaakt.

1.2 Het Comité is van mening dat de Europese Unie de taak heeft lidstaten en ondernemingen te ondersteunen in hun pogingen de productiviteit op een duurzame manier te verhogen. Dit is een wezenlijk onderdeel van de Lissabonstrategie. De idee dat kwalitatieve en sociale vernieuwingen op de werkplek van groot belang zijn voor het succes van een onderneming dient actief te worden gepropageerd. Het Comité stelt voor dat dit aspect wordt meegenomen in de evaluatie en herziening van de richtsnoeren voor het economisch en werkgelegenheidsbeleid.

1.3 Het Comité herhaalt zijn voorstel om een Europese index op te stellen voor de kwaliteit van het werk. Deze zou moeten worden samengesteld aan de hand van verscheidene, op basis van onderzoek te formuleren criteria voor zgn. „goed werk”, en regelmatig moeten worden bijgewerkt en gepubliceerd. Op die manier zouden veranderingen en vooruitgang inzake de arbeidskwaliteit in de EU en de effecten ervan op de productiviteit in kaart kunnen worden gebracht en zou tevens de basis kunnen worden gelegd voor nieuwe initiatieven om de kwaliteit van het beroepsleven te verhogen.

1.4 Met het oog op het uitwerken van een dergelijke index dient een breed forum te worden opgericht. De uitgebreide en veelzijdige expertise die het Comité kan voorleggen inzake de uitdagingen die met veranderingen in de wereld van de arbeid gepaard gaan en de manier waarop deze aangepakt moeten worden, zou een goede basis vormen voor zo'n forum. Afhankelijk van haar werkprogramma zou ook de Waarnemingspost voor de arbeidsmarkt dienaangaande onderzoek kunnen doen.

1.5 Het Comité raadt de Commissie aan meer onderzoek te laten doen naar de relatie tussen de kwaliteit van het beroepsleven en de productiviteit. De verschillende factoren die bijdragen tot duurzame productiviteit dienen grondiger te worden geanalyseerd. Daarbij zouden de Europese instellingen en de lidstaten meer gebruik kunnen maken van de onderzoeks- en analysewerkzaamheden van de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (Dublin) en het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (Bilbao).

1.6 Het Comité is van oordeel dat het nuttig zou zijn om bij innovatie- en opleidingsinitiatieven van de EU (zoals het kaderprogramma voor mededinging en innovatie, de programma's van de structuurfondsen en het geïntegreerd actieplan voor levenslang leren) de nadruk te leggen op innovatie op de werkplek en nieuwe beroepsvaardigheden en managementstijlen. Het ziet in deze context een belangrijke rol voor de sociale partners weggelegd bij het opzetten, uitvoeren en evalueren van projecten.

1.7 Het Comité stelt voor dat de lidstaten in het kader van hun werkgelegenheidsprogramma's en innovatiebeleid programma's invoeren ter bevordering van de arbeidskwaliteit- en productiviteit. In veel lidstaten bestaan nationale productiviteitscentra en onderzoeksinstituten voor aan het beroepsleven gerelateerde zaken die aan zulke projecten zouden kunnen meewerken. Ook hier ziet het Comité bij de concipiëring en uitvoering van de projecten een belangrijke rol weggelegd voor de sociale partners.

1.8 Van essentieel belang is dat de discussie over duurzame productiviteit wordt voortgezet in de verschillende Europese fora, lidstaten en ondernemingen en nieuwe concrete initiatieven worden uitgewerkt. Het Comité kan hieraan een wezenlijke bijdrage leveren door met name in adviezen over het economisch, werkgelegenheids- en innovatiebeleid aan te geven hoe maatschappelijke organisaties hierover denken.

2. Inleiding

2.1 Duurzame economische groei en een hoog werkgelegenheidsniveau zijn voor een welvarend Europa cruciaal. De Europese Unie streeft naar duurzame ontwikkeling gebaseerd op een evenwichtige economische groei en prijsstabiliteit, naar een sociale markteconomie met een groot concurrentievermogen die gericht is op volledige werkgelegenheid en sociale vooruitgang en naar een hoog niveau van bescherming en verbetering van de kwaliteit van het milieu (1). Dit kan worden verwezenlijkt door een sterkere productiviteitsgroei in de diverse sectoren (2). Productiviteitsgroei gebaseerd op verhoging van de kwaliteit van het beroepsleven en stijging van het aantal hoogwaardige banen leidt tot een verhoging van het welzijn van de burger. Het zorgt er tevens voor dat de overheidsfinanciën op peil blijven en de vergrijzende bevolking kan blijven profiteren van sociale en gezondheidsdiensten, terwijl er tegelijkertijd nieuwe, kwalitatief hoogstaande banen worden gecreëerd. Op deze manier ondersteunt duurzame productiviteitsgroei de verwezenlijking van de economische, sociale en milieudoelstellingen van Lissabon.

2.2 Na de oorlog is de arbeidsproductiviteit in Europa gestaag toegenomen. Eind jaren '60 bedroeg de gemiddelde jaarlijkse groei van de arbeidsproductiviteit nog zo'n vijf procent per arbeidsuur. Vanaf de jaren '80 begon de groei van de arbeidsproductiviteit te vertragen; begin 21e eeuw bedroeg de gemiddelde groei nog maar één, hooguit twee procent. Dat de gemiddelde productiviteitscijfers van de lidstaten de afgelopen jaren zo veranderd zijn, ligt aan verschillende factoren waarvan de uitwerking zowel positief als negatief kon zijn. Zo is dankzij de nieuwe lidstaten, waar het productiviteitsniveau aanvankelijk lager lag dan in de oude lidstaten, de gemiddelde productiviteitsgroei in de EU weer gestegen. Anderzijds is sinds 1995 overal in Europa het aantal banen met een lage productiviteit, o.a. slechtbetaalde banen in de dienstensector waarvoor geen hoog opleidingsniveau vereist is en banen die berusten op een atypische arbeidsovereenkomst, toegenomen, hetgeen de productiviteitsgroei weer heeft afgeremd (3).

2.3 In de industrie is de productiviteitsgroei het snelst gestegen in technologische sectoren. Deze vertegenwoordigen slechts een klein deel van de totale industriële sector en dat kan volgens de Commissie in de toekomst tot problemen leiden. Hoe groter hun aandeel immers is in het creëren van meerwaarde, des te sterker de productiviteit en de reële inkomsten in de economie als geheel zullen toenemen. Het gaat om industrieën die baanbrekend zijn op het vlak van innovatie en de modernisering en verspreiding van technische know how, ook over nationale grenzen heen (4).

2.4 Een groot probleem is duidelijk de geringe productiviteitsgroei de laatste jaren in zowel de openbare als de particuliere dienstensector. Wil men de productiviteitsgroei in de dienstensector berekenen, dan mag men echter niet vergeten dat het veel moeilijker, zo niet onmogelijk, is om dit te doen aan de hand van dezelfde indicatoren als voor de industriële sector. Ook in de dienstensector worden in toenemende mate vernieuwingen ingevoerd, bijv. ICT-toepassingen, maar in de productiviteitsstatistieken wordt dit niet aangemerkt als groei. De meeste vernieuwingen in de dienstensector komen tot stand met behulp van technologie die wordt aangekocht (ICT, veranderingen in de organisatie, menselijke hulpbronnen) in plaats van dat dienstenondernemingen zelf in onderzoek en ontwikkeling investeren (5). Vergelijkend productiviteitsonderzoek op basis van mechanische berekeningen kan daarom tot onjuiste conclusies leiden. Belangrijk is dat gekeken wordt naar de daadwerkelijke inhoud van de verschillende sectoren. Hetzelfde geldt voor de overheidsdiensten, waarbij ten aanzien van de streefwaarden voor de productiviteitsgroei bovendien rekening dient te worden gehouden met sociale beleidsdoelstellingen en de verplichting om een arbeidsklimaat te creëren dat innovatie en productiviteitsgroei stimuleert.

2.5 Betere banen scheppen en een grotere productiviteit nastreven sluiten elkaar niet uit. Integendeel, samen dragen zij bij tot de realisering van de Lissabondoelstellingen om meer hoogwaardige banen te creëren. Productieve werkgelegenheid vormt volgens de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) de economische basis van „waardig werk” (6). Door op duurzame basis de productiviteit te verhogen en meer werkgelegenheid te creëren kan op een gezonde manier het aandeel van zwartwerk in de economie worden verkleind.

2.6 De economische structuur in de EU-lidstaten is aan het veranderen. Bij de productiefactoren verschuift het accent steeds meer van materieel kapitaal naar geestelijk kapitaal. Volgens de Commissie is er in de vraag naar arbeid al sprake van een verschuiving van traditionele vaardigheden naar hoogopgeleid personeel. Dit weerspiegelt zich meer in veranderingen in het werk zelf dan in veranderingen in de verdeling van de arbeidskrachten over de verschillende sectoren. In de periode 1995-2000 waren de nieuwe banen in snel groeiende, kennisintensieve sectoren goed voor meer dan twee derde van alle nieuwe banen die een hoog of gemiddeld opleidingsniveau vereisen, en voor een bijzonder groot deel van alle nieuwe laaggeschoolde arbeidsplaatsen (7). Met name in de bedrijfsgerichte dienstverleningssector is het aantal werknemers gestegen. Deze sector zal in de toekomst van cruciaal belang zijn om nieuwe banen te creëren en aldus het verlies aan (weggerationaliseerde) banen in de industriële sector te compenseren (8).

2.7 Voor het individu betekent productiviteitsgroei meer werkzekerheid en meer mogelijkheden om zich verder te ontwikkelen en naar een hoger salarisniveau door te stromen. Het resultaat is hoger gekwalificeerd personeel dat bij veranderende werkomstandigheden breder inzetbaar is.

2.8 Voor een onderneming is productiviteitsgroei van cruciaal belang voor het concurrentievermogen. Aangezien de prijzen voor een groot deel door de wereldmarkt worden bepaald en met traditionele investeringen in machines, apparatuur e.d. de productiviteitsgroei niet eindeloos kan worden verhoogd, moeten andere middelen worden overwogen. Productiviteitsgroei betekent voor een onderneming minder snel stijgende kosten, een sterkere prijsconcurrentiepositie, meer solvabiliteit qua lonen, zekerdere (en dus meer gewilde) banen, ontwikkeling van arbeidstaken en organisatie, meer meerwaarde voor de klant met minder hulpbronnen, een hogere rentabiliteit, mogelijkheden om de markpositie te handhaven en te groeien en een belangrijke basis voor uitbreiding van de ondernemingsactiviteiten en voor investeringen.

2.9 De economische groei in Europa werd van oudsher bepaald door de groei van het arbeid, het kapitaal dat in productiefactoren geïnvesteerd werd en de stijging van het opleidingsniveau. Dit model voldoet niet meer. Het aanbod groeit niet meer, maar daalt. De bereidheid van ondernemingen om te investeren in fysiek kapitaal neemt af. Werk is niet langer arbeidsintensief maar kapitaalintensief en menselijk kapitaal wordt steeds belangrijker. Het accent verschuift steeds meer van laaggeschoold werk naar gespecialiseerd, hooggeschoold werk. Alleen in basisopleidingen investeren levert niet meer dezelfde productiviteitswinst op.

2.10 Een aantal lidstaten heeft ook getracht de economie aan te jagen met behulp van fiscale maatregelen (bijv. verlaging van de vennootschaps- en loonbelasting) en door het bevorderen van de particuliere consumptie (bijv. rentebeleid, belastingen). Zulke middelen kunnen echter niet eindeloos worden ingezet en moeten kritisch bekeken worden vanuit het oogpunt van fiscale concurrentie en de instandhouding van een openbare infrastructuur.

2.11 Naast de hierboven genoemde groeifactoren dient gezocht te worden naar nieuwe factoren die de economische groei stimuleren. Naast de materiële succesfactoren maken immateriële succesfactoren tegenwoordig deel uit van het plaatje, met name het vermogen van het management om werknemers te motiveren en hun kennis en vaardigheden te benutten.

2.11.1 Ten eerste moet de productiviteitsgroei van ondernemingen omhoog. Hiervoor is een beleid nodig dat de voorwaarden schept voor een ondernemingsklimaat dat inspireert tot duurzame groei en innovatie en een gezonde concurrentie waarborgt. Dit is de enige manier om de totale economische koek te vergroten.

2.11.2 Ten tweede moet een manier worden gevonden om het dalende arbeidsaanbod af te remmen. Meerdere lidstaten zullen de komende tien jaar 15 % van hun arbeidskrachten verliezen. Het werkgelegenheidsniveau moet op een hoog peil worden gehouden met behulp van een versterkt arbeidsmarktbeleid, migratie en integratie van geschoolde arbeidskrachten, maatregelen ter bevordering van gelijke kansen en het combineren van werk en gezinsleven en een hervorming van het pensioenstelsel. Maatregelen die de kwaliteit van het beroepsleven verhogen, bijv. maatregelen om ervoor te zorgen dat werknemers bijblijven en hun arbeidsmotivatie behouden zijn de sleutel om mensen langer aan het werk te houden.

2.11.3 Ten derde moet werken aantrekkelijker worden gemaakt. Het merendeel van de actieve bevolking bestaat uit 40- tot 54-jarigen, dus dat betekent een aanzienlijke politieke uitdaging. Tegelijkertijd is het van primair belang ervoor te zorgen dat jongeren hun school afmaken en toetreden tot de arbeidsmarkt. De kwaliteit van het werk en het aanbod van geschoolde krachten moeten dusdanig worden verbeterd dat nieuwe technieken, innovatie en onderzoek en ontwikkeling meer opleveren.

2.12 De Europese Raad heeft systematisch gewezen op het belang van investeringen ter verbetering van de arbeidskwaliteit, o.a. met behulp van kwaliteitsindicatoren (9). Tijdens het Finse voorzitterschap van de EU-Raad is een debat aangezwengeld over de vraag welke rol productiviteit speelt in de Lissabonstrategie. Finland heeft het Europees Economisch en Sociaal Comité toen verzocht om een advies op te stellen over de „Kwaliteit van het beroepsleven, productiviteit en werkgelegenheid in het licht van de mondialisering en de demografische veranderingen” (10). Dit advies is in september 2006 door het EESC goedgekeurd.

2.13 Duitsland heeft tijdens zijn EU-Raadsvoorzitterschap Unie het debat over de kwaliteit van het beroepsleven voortgezet. Met het thema „goed werk” wordt concrete invulling gegeven aan de doelstelling van de Lissabonstrategie om meer en betere banen te scheppen (11). Tijdens de informele bijeenkomst van de ministers van Sociale zaken en werkgelegenheid in Berlijn in januari 2007 onderstreepten Duitsland, Portugal en Slovenië gezamenlijk in hun conclusies het belang ervan zgn. „goed werk” te bevorderen (12). In de conclusies van de Europese Raad van 8 en 9 maart wordt gewezen op het belang van „goed werk” voor de ontwikkeling van de werkgelegenheid in de lidstaten en de versterking van het Europees sociaal model. „Goed werk” stoelt volgens de Europese Raad op rechten voor de werknemer, inspraak van de werknemer, gelijke kansen, veiligheid en gezondheid op de werkplek en een gezinsvriendelijke arbeidsorganisatie (13).

2.14 In programma's op EU-niveau komen de ontwikkeling van het beroepsleven en de mogelijkheden om het werk aan te passen aan veranderende omstandigheden wel aan bod, maar jammer genoeg gaat het doorgaans om losse voorstellen en is een centraal uitgangspunt dat als basis kan dienen voor maatregelen ver te zoeken. De programma's zijn bovendien slecht op elkaar afgestemd, zodat mogelijke vooruitgang of juist stilstand op het gebied van duurzame productiviteit vaak onopgemerkt blijft.

2.15 De centrale vraag is hoe de productiviteitsgroei van ondernemingen zo kan worden bevorderd dat de individuele en collectieve middelen van werknemers geconsolideerd worden en werknemers gestimuleerd worden om bij te blijven en hun arbeidsmotivatie behouden onder veranderende arbeidsomstandigheden.

3. Duurzame productiviteitsgroei als succesfactor

3.1 In productiviteits- en werkgelegenheidsanalyses is het van belang om onderscheid te maken tussen kortetermijn- en langetermijneffecten. Op korte termijn kan er een negatieve correlatie zijn tussen productiviteitsgroei en werkgelegenheid. De herstructurering van de industriële sector lijkt te leiden tot een stijging van de gemiddelde productiviteitsgroei, terwijl het werkgelegenheidspeil daalt (14). Dit vraagt om extra inspanningen vanuit het arbeidsmarktbeleid, aangezien een deel van de arbeidskrachten over verouderde vakkennis beschikt en zijn werk dreigt te verliezen in het herstructureringsproces. Nieuwe vormen van sociale bescherming zijn nodig om de kennis en vaardigheden van zoveel mogelijk arbeidskrachten op een flexibele manier te kunnen inzetten. Het Comité doet in zijn advies over de richtsnoeren voor het werkgelegenheidsbeleid een aantal voorstellen voor efficiëntere beleidsmaatregelen (15).

3.2 Op lange termijn kan door toename van de arbeidsproductiviteit ook het werkgelegenheidspeil stijgen. Met name de synergie tussen technologie en bepaalde aspecten van arbeidskwaliteit blijkt stimulerend voor de groei en leidt tot meer banen en een hoger werkgelegenheidspeil. Dit gebeurt echter niet vanzelf, maar hangt af van de mate waarin de sector de arbeidsintensiviteit van de groei kan verhogen en op lange termijn de productiviteitsgroei kan versterken, hetgeen samenhangt met de kwaliteit van het werk en de voldoening die men uit arbeid put (16).

3.3 Op vele manieren kan getracht worden productiviteitsgroei te bereiken. Met name sommige beursgenoteerde ondernemingen analyseren de concurrentiepositie op korte termijn op basis van kwartaaloverzichten van de kosten en baten. Dit „snellewinstdenken” ziet men op de werkplek terug in die zin dat er geen productieve investeringen worden gedaan en geen aandacht wordt besteed aan de vakkennis van werknemers en hun vermogen om bij te blijven. Soms heeft een onderneming niet de middelen hiervoor. Vaak ook worden voor de salariëring en arbeidsvoorwaarden de minimumcriteria gehanteerd. Een dergelijke werkwijze heeft ernstige sociale gevolgen op de lange termijn. Deze ontwikkeling vormt een bedreiging voor de mondiale concurrentiepositie van Europa. Europa kan de concurrentieslag niet winnen met een geringe arbeidsproductiviteit, slechte arbeidsvoorwaarden en lage lonen.

3.4 Van oudsher worden een efficiëntere werking en een verhoging van de productiecapaciteit bereikt door modernisering van de productievoorwaarden en een betere afstemming van de productiestructuur op de vraag. Er wordt geïnvesteerd in machines en apparatuur. Op die manier wordt het algehele productiviteitsniveau verhoogd. De productiviteit kan ook beetje bij beetje worden verhoogd door rationalisering en verfijning van procédés en de ontwikkeling van producten en diensten door toepassing van een intelligentere productiewijze. Toch is dit niet genoeg als de samenwerking niet vlot, werknemers niet gemotiveerd zijn om hun taken uit te voeren of andere factoren het werk bemoeilijken.

3.5 Om de economische groei op peil te kunnen houden zijn ingrijpende structurele vernieuwingen nodig. Een manier om de productiviteit snel te doen stijgen is een drastische strategische verandering waarbij de onderneming compleet gereorganiseerd wordt en men overschakelt op een nieuw groeispoor. Dit betekent onvermijdelijk het verlies van arbeidsplaatsen waarvoor oude vaardigheden vereist waren, maar schept tegelijkertijd nieuwe, qua arbeidskwaliteit vaak betere banen. Ondernemingen die voor modernisering kiezen, creëren nieuwe producten en waardeketens. Cruciale factoren in dit proces zijn snelheid, innovatievermogen, vermogen om zich aan te passen aan veranderingen en het betrekken van het personeel bij dit proces. Het Comité en diens adviescommissie Industriële reconversie (CCMI) doen actief onderzoek naar structurele veranderingen, innovatieprocessen en technologietoepassingen (17). Het Comité heeft onder meer gewezen op de rol van interne functionele flexibiliteit in het innovatieproces (18).

3.6 Het is interessant om productiviteit te bekijken als onderdeel van het prestatievermogen van een onderneming. Daarbij dient onderscheid te worden gemaakt tussen intern en extern prestatievermogen. Het externe prestatievermogen geeft aan hoe een onderneming presteert in de maatschappelijke omgeving. Meer nog wordt productiviteit echter gezien als een bedrijfsintern aspect of zelfs als een eigenschap van een persoon, machine of productiecel (19).

3.7 Interne aspecten van het prestatievermogen van een onderneming zijn innovatie en productiviteit. Voorwaarden hiervoor zijn vakkennis en knowhow, tevredenheid en aanpassingsvermogen van het personeel en technologie. Hieruit vloeien kwaliteit en kostenefficiency voort. Externe aspecten zijn concurrentievermogen, tevredenheid van de klant en marktaandeel, waaruit dan weer liquiditeit, rentabiliteit en solvabiliteit voortvloeien (zie tabel 1).

Tabel 1: Aspecten van het prestatievermogen van een onderneming en hun onderlinge wisselwerking

3.8 De verschillende aspecten van het prestatievermogen beïnvloeden elkaar als in een spiraal. Zo leidt productiviteitsgroei tot een daling van de kosten per producteenheid, waardoor het concurrentievermogen van de onderneming toeneemt. Dit stelt de onderneming in de gelegenheid extra middelen te vergaren, die geïnvesteerd kunnen worden in onder andere scholing, productiemiddelen en managementinstrumenten, m.a.w. in zaken die de productiviteit doen stijgen. In dit geval kunnen wij spreken van een opwaartse spiraal. Omgekeerd kan het beeld van een neerwaartse spiraal worden gebruikt om een daling van de productiviteit te schetsen.

3.9 Duurzame productiviteit omvat dus meer dan alleen het meten van rendement of het onderzoeken van arbeidsproductiviteit. Op het niveau van de onderneming geeft de productiviteit inzicht in de mate waarin een onderneming erin slaagt verschillende productiefactoren te combineren om efficiënter te kunnen werken en de concurrentiepositie te kunen versterken. Duurzame productiviteit heeft betrekking op zowel de fysieke als de psychosociale werkomgeving en op de efficiëntie, creativiteit en innovatiezin die daaruit voortvloeien (20).

3.10 Het innovatievermogen van een onderneming en zijn personeel komt tot uiting in het vermogen om product- of dienstenconcepten te ontwikkelen c.q. te vernieuwen op een dusdanige wijze dat een meerwaarde wordt gecreëerd voor de klant. Innovatievermogen is ook het vermogen om procédés en productie- en distributieprocessen continu te verbeteren samen met het personeel en de partners. Innovatie kan dus een instrument, een toestel, een machine of een combinatie hiervan zijn alsook een dienstenmodel, een nieuwe manier om een bepaalde arbeidstaak uit te voeren of een originele oplossing voor een probleem. Het vermogen om dingen te veranderen is een wezenlijk aspect van productiviteit.

3.11 Organisaties kunnen op basis van hun innovatievermogen worden onderverdeeld in verschillende ontwikkelingscategorieën. Zij kunnen hun innovatievermogen bewust vergroten en naar een hogere categorie overgaan door te leren. Hoe geavanceerder de procédés die een organisatie hanteert in haar innovatiebeleid, des te sterker de organisatie staat om de innovaties ook daadwerkelijk om te zetten in de praktijk (21).

3.12 Duurzame versterking van de productiviteitsgroei impliceert dat ondernemingen en organisaties zich voorbereiden op toekomstige risico's door te anticiperen op veranderingen en zich aan zulke veranderingen snel en flexibel aan te passen. In zulke ondernemingen verbindt iedereen zich tot continue bijscholing, wordt aandacht besteed aan het welbevinden van het personeel en nemen werknemers actief deel aan de besluitvorming, met name in zaken die het eigen werk aanbelangen. De werknemers zijn bereid en geëngageerd om zich, met al hun kennis en vaardigheden, in te zetten voor het bedrijf. Het management berust op wederzijdse erkenning en samenwerking en niet op een machtspositie ten opzichte van het personeel. Managers streven naar samenwerking zowel met klanten als met het ondernemingennetwerk van de sector en onderzoeksinstellingen.

3.13 Productiviteit en versterking van de productiviteitsgroei zullen in de toekomst vooral worden bepaald door het vermogen van bedrijven en organisaties om technologische innovaties en aanvullende commerciële, organisatorische en andere sociale innovaties in het beroepsleven te ontwikkelen en toe te passen. Op deze manier wordt een duurzame productiviteitsgroei tot stand gebracht, die op tweeërlei manieren van invloed is op de economische groei: het leidt tot een stijging van de productiviteit van arbeidsgemeenschappen/ondernemingen op lange termijn en het arbeidsaanbod neemt toe doordat de werknemer langer kan en wil werken.

4. Duurzame productiviteit op de werkplek

4.1 In een studie van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (22) wordt de relatie tussen kwaliteit van werk en productiviteit onder de loep genomen. Als belangrijkste bevinding kwam uit het onderzoek naar voren dat de goede werking van een bedrijf zich niet meer laat meten aan de hand van bedrijfseconomische indicatoren alleen, nu de concurrentie zo sterk is geworden.

4.2 Tevredenheid van de klant, optimalisering van de relaties binnen het bedrijf, innovatievermogen en flexibele organisatiestructuren zijn volgens het onderzoek zaken die een steeds grotere rol zullen gaan spelen. Het onderzoek wijst uit dat er een nauw verband is tussen de arbeidsomstandigheden in het bedrijf en het succes van een onderneming. De kwaliteit van de arbeidsomstandigheden is van grote invloed op de productiviteit en de rentabiliteit.

4.3 De productiviteitsgroei in Europa van de laatste jaren kan met de beste wil niet echt kwalitatief duurzaam worden genoemd. Het ontbreekt het bedrijfsleven nog steeds aan kennis en concrete procédés om de kwaliteit van het werk te verhogen en de positieve effecten hiervan te erkennen. Volgens een onderzoek van de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden hebben zich op het vlak van de kwaliteit van de arbeidsomstandigheden globaal genomen noch in positieve noch in negatieve zin noemenswaardige veranderingen voorgedaan (23). Nationale studies en vergelijkend onderzoek tussen de lidstaten hebben uitgewezen dat arbeidsvoldoening nauw samenhangt met arbeidszekerheid, een prettige werksfeer en goede mogelijkheden om bij te leren en te groeien in het werk. Het werk zelf is sneller veranderd dan men had aangenomen: het is steeds meer op kennis en technologie gebaseerd en wordt steeds klantgerichter.

4.4 Volgens genoemd onderzoek is er nauwelijks vooruitgang geboekt bij het combineren van werk en gezinsleven. Flexibele arbeidstijdregelingen die tegemoetkomen aan individuele wensen en behoeften hebben nog geen algemene ingang gevonden. Op het vlak van de arbeidsgezondheid is de situatie verbeterd. Dit neemt niet weg dat 35 % van de werknemers meent dat hun gezondheid en veiligheid gevaar lopen door het werk dat zij doen. De arbeidsintensiteit is toegenomen; steeds meer mensen werken in een hoog tempo en onder tijdsdruk. Hoewel verwacht wordt dat men zijn werk zelfstandig afhandelt, is de mate van autonomie op de werkplek niet gestegen. De meesten vinden het werk dat zij doen interessant en stellen dat het werk hun nieuwe uitdagingen biedt. Toch is de toegang tot scholingsmogelijkheden voor het personeel er niet beter op geworden. Met name oudere en lagergeschoolde werknemers krijgen weinig kansen om een cursus te volgen. Een van de belangrijkste veranderingen op het werk is het toegenomen gebruik van informatie- en communicatietechnologie (24).

4.5 Het gebrek aan geschoolde arbeidskrachten zou de voorwaarden voor productiviteitsgroei in de toekomst wel eens in het gedrang kunnen brengen. Wat men evenwel niet mag vergeten is dat de banen van de toekomst anders zullen zijn dan de banen van vandaag en andere vaardigheden zullen vereisen. Daarnaast zullen er door nieuwe arbeidsorganisatiemodellen en een efficiëntere toepassing van technologie minder arbeidskrachten nodig zijn. Veel ondernemingen netwerken over heel Europa en de mobiliteit van werknemers tussen lidstaten neemt toe. De lidstaten zouden zich ondanks de zeer uiteenlopende onderwijssystemen als onderdeel van een „Europese onderwijsruimte” moeten beschouwen en moeten erkennen dat de ontwikkeling van het beroepsleven een Europese dimensie heeft (25).

4.6 Het zou goed zijn om te onderzoeken welke kennis en vaardigheden in de toekomst gevraagd zullen worden voor een baan in de overheids- of particuliere sector en hoe aspecten in verband met de kwaliteit van het beroepsleven en productiviteit geïntegreerd kunnen worden in onderwijs en opleiding. Onderwijsstructuren, curricula en onderwijsmethodes van het beroeps- en universitair onderwijs en doelstellingen in het kader van een leven lang leren dienen vanuit dit oogpunt te worden opgesteld en ten uitvoer gelegd. Van belang is dat de financiële mogelijkheden worden gewaarborgd om aan onderwijs en opleiding deel te nemen. Voor de sociale partners is een belangrijke rol weggelegd bij het overleg hierover en bij de tenuitvoerlegging van maatregelen. De sociale partners in Europa hebben al goed voorbereidend werk verricht met hun evaluatie van de voornaamste factoren op het gebied van levenslang leren en de nationale actiemodellen (26).

4.7 Vaak liggen de gevraagde vaardigheden op terreinen die niet meetbaar zijn. In het beroepsleven van morgen zullen naast basisvaardigheden vaardigheden als interactief en zelfstandig werken, het vermogen om nieuwe kennis te vergaren en te verwerken, het vermogen om essentiële zaken te filteren uit een complexe informatiestroom en het vermogen om in een multiculturele werkomgeving en in netwerken te functioneren belangrijk zijn. In zo'n werkomgeving vormen schoolverlaters en laaggeschoolde jongeren een bijzondere uitdaging.

4.8 Op managementniveau is er een tekort aan vaardigheden op het vlak van strategische planning en innovatiebeheer. Personeelsbeheer dient als een strategisch onderdeel van het bedrijfsbeheer te worden gezien. Vaardigheden als hierboven beschreven zouden een nieuwe impuls kunnen geven aan de economische groei.

5. Bevordering van duurzame productiviteit

5.1 Beleidsmaatregelen en omzetting ervan in de praktijk

5.1.1 Zowel het MKB als grote ondernemingen en hun toeleveranciersnetwerken zouden voordeel hebben bij de gunstige ontwikkelingsmogelijkheden die duurzame productiviteit biedt. Hetzelfde geldt voor dienstenorganisaties uit de openbare en tertiaire sector die hun productiviteit zowel in duurzame als in kwalitatieve zin moeten en willen verbeteren en er zeker van willen zijn dat zij ook in de toekomst over goed opgeleide arbeidskrachten beschikken.

5.1.2 Duurzame productiviteit kan worden bevorderd met behulp van beleidsmaatregelen die gericht zijn op de samenleving als geheel, op ondernemingen en overheidsorganisaties en op de werkplek en individuele personen. Sociale veranderingen, bijv. op het vlak van onderwijs en opleiding, arbeidsverhoudingen, verenigen van werk en gezinsleven, veiligheid en gezondheid op de werkplek, bij- en nascholing, pensioenvoorzieningen en uittredingsmogelijkheden, zijn vanwege hun grote reikwijdte van belang op de lange termijn. Met wetgeving kunnen goede initiatieven worden ondersteund. Persoonsgebonden maatregelen ter verbetering van het welzijn op de werkplek sorteren sneller effect, maar zijn op zichzelf niet toereikend en het algehele effect ervan op de arbeidsgemeenschap kan gering zijn.

5.1.3 Duurzame productiviteit zou het best gepromoot kunnen worden door manieren van werken in het bedrijfsleven en op de werkplek te bevorderen waarmee de mogelijkheden van individuele werknemers en arbeidsgemeenschappen en het innovatievermogen vergroot en beter ondersteund worden. Het Comité ziet hierbij een belangrijke rol weggelegd voor de sociale partners.

5.1.3.1 Op Europees niveau hebben de sociale partners in het kader van het nieuwe werkprogramma 2006-2008 afgesproken gemeenschappelijke analyses op te stellen over de belangrijkste uitdagingen waarvoor de Europese arbeidsmarkt zich geplaatst ziet (o.a. bevordering van levenslang leren, concurrentievermogen en innovatie (27)). Op nationaal niveau hebben bijv. de voornaamste Finse werkgevers- en werknemersorganisaties begin 2007 een rondetafelconferentie over productiviteit gehouden met als doel de productiviteit, de kwaliteit van het arbeidsleven en samenwerking op het vlak van de productiviteit te stimuleren. Aan de conferentie namen de hoogste leidinggevende vertegenwoordigers van de werkgevers- en werknemersorganisaties in Finland deel. In enkele andere lidstaten hebben de sociale partners ook actief deelgenomen aan nationale ontwikkelingsprogramma's voor het bedrijfsleven. Voor elke lidstaat kunnen goede casestudy's aangehaald worden (28).

5.1.4 In een aantal gevallen hebben wijzigingen in de milieuwetgeving aangezet tot innovatie. Zo heeft het verbod op het gebruik van asbest ertoe genoopt alternatieve technologieën te ontwikkelen, hebben strengere geluidsnormen de aanzet gegeven tot de ontwikkeling van stillere technische installaties en hebben de behoeften op het gebied van energietechnologie geleid tot de invoering van nieuwe installaties net zoals isolatie-eisen in de bouwsector geleid hebben tot de invoering van nieuwe materialen. Zo kan wetgeving maatregelen van de sector en innovatie dus ondersteunen.

5.1.5 In de lidstaten worden verschillende financiële instrumenten ingezet om de arbeidsomstandigheden te verbeteren en bedrijven te ondersteunen die investeren in innovatieve arbeidsorganisatiemodellen, zoals overheidssteun, subsidies en diverse financieringsmaatregelen (bijv. voordelige bankleningen). Als voorbeeld noemen wij hier de Ierse nationale strategie voor de werkplek, het Duitse INQA-initiatief voor een nieuwe arbeidswaliteit en de Finse strategie voor de ontwikkeling van het beroepsleven, waarbij in alle gevallen overheidsinitiatief en -financiering een belangrijke plaats innemen (29). Het grote voordeel van zulke programma's is dat de ontwikkelingsactiviteiten op de werkplek zelf plaatsvinden. Heel belangrijk voor dit soort programma's zijn de sterke betrokkenheid van het politieke niveau en de motivatie van ondernemingen en werknemers om zich voor dergelijke ontwikkelingsprojecten in te zetten.

5.2 Europese index voor de arbeidskwaliteit

5.2.1 Wil Europa het hoofd kunnen bieden aan de uitdagingen van de mondialisering en de doelstellingen van de Lissabonstrategie kunnen verwezenlijken, dan is het belangrijk om verbeteringen op het vlak van de arbeidskwaliteit in de lidstaten en op EU-niveau en de effecten ervan op de productiviteitsgroei te monitoren. Het Comité heeft al eerder geopperd dat hiervoor een Europese index voor de kwaliteit van werk zou moeten worden ontwikkeld. De index moet bestaan uit diverse criteria voor „goed werk” die op basis van relevante studies zijn geformuleerd, en moet regelmatig worden vastgesteld en gepubliceerd (30). Dankzij een dergelijke index zouden veranderingen en vooruitgang en de effecten ervan op de productiviteit zichtbaar gemaakt kunnen worden en zou tegelijkertijd de aanzet kunnen worden gegeven tot nieuwe initiatieven ter verbetering van de kwaliteit van het beroepsleven. Arbeidskwaliteit en productiviteit worden nu nog op tal van uiteenlopende manieren onderzocht en diverse instellingen ontwikkelen los van elkaar hun eigen indicatoren. In de nieuwe Europese index zouden elementen van deze reeds in voorbereiding zijnde indicatoren kunnen worden opgenomen.

5.2.1.1 Overeenkomstig een besluit van de Raad is in 2003 aan de hand van een reeks indicatoren gebaseerd op tien verschillende aspecten van arbeidskwaliteit onderzocht welke vorderingen er in de lidstaten zijn geboekt. Hoewel er op enkele punten vooruitgang viel te constateren, bleek zeer veel nog voor verbetering vatbaar. Met name de ontwikkeling van de productiviteit was teleurstellend. Gesteld werd dat er gerichter beleid moest komen om het bedrijfsleven aan te moedigen te investeren in onderwijs en opleiding en in het arbeidsvermogen van het ouder wordende personeel (31).

5.2.1.2 Volgens de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (de Dublin-stichting) worden innovatieve ondernemingen en arbeidsgemeenschappen gekenmerkt door vrijwillige mogelijkheden om te leren, een zekere arbeidsautonomie, teamwork, mogelijkheden om te rouleren en veelzijdigheid. Centraal staan dus versterking van de vaardigheden van de werknemer en diens mogelijkheden om actief deel te nemen aan de ontwikkeling van het productieproces. Daarnaast heeft de stichting in het voorjaar van 2007 een nieuw grootschalig onderzoek opgestart naar de verbanden tussen innovatie, productiviteit en werkgelegenheid, dat drie jaar zal gaan duren. Tijdens de eerste fase zal reeds bestaande onderzoeksliteratuur over het thema in kaart worden gebracht teneinde voorbereidingen te treffen voor het toevoegen van een productiviteits- en prestatiedimensie aan het Europese bedrijfsonderzoek van de stichting in 2008. Ook is de stichting actief betrokken bij het opstellen van een nieuwe index voor de arbeidskwaliteit (32).

5.2.1.3 Onderzoek van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk heeft duidelijk aangetoond dat er een nauw verband bestaat tussen arbeidskwaliteit, productiviteit en het succes van een onderneming. Als de risico's voor veiligheid en gezondheid op de werkplek niet nauwkeurig worden onderzocht of geen maatregelen worden genomen om er iets aan te doen, kunnen volgens het agentschap de productiviteitsdoelstellingen niet worden gehaald (33). De Europese bewustwordingscampagne die nu loopt, is gericht op het voorkomen van aandoeningen van het spier- en bottenstelsel en wil goede praktijken op het gebied van de integratie van mensen met dergelijke aandoeningen op de arbeidsmarkt in kaart brengen. Daarnaast is men al druk bezig met de voorbereidingen voor de Europese week 2008 die meer licht wil werpen op arbeidsrisico's.

5.2.1.4 Het door EU-Raadsvoorzitter Duitsland gelanceerde programma ter ontwikkeling van het beroepsleven bevat een onderzoeksproject dat als doel heeft nader te definiëren wat „goed werk” precies inhoudt. Het programma bevat ook een door de Duitse vakbondcentrale (DGB) uitgewerkte index voor de kwaliteit van de werkplek. De index is gebaseerd op evaluaties van werknemers die hun eigen werk beoordelen aan de hand van 15 criteria. De bedoeling is om zo'n index jaarlijks op te stellen; de eerste resultaten worden dit najaar verwacht (34).

5.2.2 Met het oog op het uitwerken van een dergelijke index dient een breed forum te worden opgericht. De uitgebreide en veelzijdige expertise die het Comité kan voorleggen inzake de uitdagingen die met veranderingen in de wereld van de arbeid gepaard gaan en de manier waarop deze aangepakt moeten worden, zou een goede basis vormen voor zo'n forum. Afhankelijk van haar werkprogramma zou ook de Waarnemingspost voor de arbeidsmarkt dienaangaande onderzoek kunnen doen.

Brussel, 26 september 2007. De voorzitter van het Europees Economisch en Sociaal Comité D. DIMITRIADIS

(1) Europees Grondwettelijk Verdrag I, art. 3, lid 3.

(2) Productiviteit kan op verschillende niveaus worden gemeten, bijv. op het niveau van de nationale economie (macroniveau), van de sector (verwerkende indsutrie, ICT), van de onderneming/arbeidsorganisatie/werkeenheid of personeels-/beroepsgroep of van de individuele werknemer. De totale productiviteit omvat het deel van de productiegroei dat niet kan worden verklaard door een toename van de investeringen in de traditionele productiefactoren (arbeid, kapitaal, grondstoffen en energie), maar toe te schrijven is aan bijv. technologische ontwikkelingen, scholing van werknemers, ontwikkeling van organisatiestructuren en verbetering van bestuurs- en productiemethoden.

(3) Verslag van de werkgroep van het Comité voor de werkgelegenheid „Enhancing higher productivity and more and better jobs, including for people at the margins of the labour market”, EMCO/18/171006/EN-final, 2006.

URL: http://ec.europa.eu/employment_social/employment_strategy/pdf/emco_workgroupprod06_en.pdf.

(4) Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement en de Raad „Productiviteit: de sleutel tot het concurrentievermogen van de Europese economieën en ondernemingen”, COM (2002) 262 final.

(5) Zie hierboven.

(6) Zie het IAO-jaarverslag over werkgelegenheid: Word Employment Report 2004-2005.

URL: http://www.ilo.org/public/english/employment/strat/wer2004.htm.

(7) Zie voetnoot 4.

(8) EESC-advies van 13 september 2006 over „Interacties tussen dienstverlening en industrie in Europa”. Rapporteur: de heer Calleja (PB C 318 van 23 december 2006, blz. 26).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0026:0037:NL:PDF.

(9) De Europese Raad van Lissabon van 23 en 24 maart 2000 heeft als algemene doelstelling vastgelegd dat er gestreefd dient te worden naar volledige werkgelegenheid door het scheppen van meer en betere banen.

De Europese Raad van Nice (2000) heeft benadrukt dat de aandacht dient uit te gaan naar bevordering van de kwaliteit op alle terreinen van sociaal beleid.

De Europese Raad van Stockholm (2001) heeft erop gewezen dat men zich in het streven naar volledige werkgelegenheid niet alleen dient te richten op meer maar ook op betere banen en heeft opgeroepen om de kwaliteit van werk als algemene doelstelling op te nemen in de richtsnoeren voor het werkgelegenheidsbeleid 2002 in combinatie met adequate kwantitatieve indicatoren.

De Europese Raad van Laken (2001) heeft erop gewezen dat arbeidskwaliteit een veelzijdig begrip is en dat de door het Comité voor de werkgelegenheid voorgestelde indicatoren gebaseerd zijn op een tiental aspecten die in de Mededeling van de Commissie belicht worden en heeft opgeroepen om deze vanaf 2002 op te nemen in de Europese werkgelegenheidsstrategie. Zie de Mededeling van de Commissie aan de Raad, het Europees Parlement, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's: „De arbeidskwaliteit verbeteren: een overzicht van de recente vorderingen”, COM(2003) 728 final.

(10) EESC-advies van 13 september 2006 over de „Kwaliteit van het beroepsleven, productiviteit en werkgelegenheid in het licht van de mondialisering en de demografische veranderingen”, rapporteur: mevrouw Engelen-Kefer (PB C 318 van 23 december 2006, blz. 157).

URL: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0157:0162:NL:PDF.

(11) Zie de beleidsprioriteiten van het Duitse ministerie van Sociale zaken en werkgelegenheid tijdens het Duitse Raadsvoorzitterschap (eerste helft 2007).

URL:http://www.london.diplo.de/Vertretung/london/en/03/News__and__features/EU__Presidency/Political__priorities__FULL__DownloadDatei,property=Daten.pdf.

(12) Zie de conclusies van het voorzitterschap, opgesteld in samenwerking met de toekomstige EU-Raadsvoorzitters Portugal en Slovenië.

URL: http://www.eu2007.de/en/News/Press_Releases/January/0119BMAS1.html.

(13) Europese Raad te Brussel van 8 en 9 maart 2007 — Conclusies van het voorzitterschap. Europese Raad 7224/1/07.

URL: http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/nl/ec/93136.pdf.

(14) Zie voetnoot 3.

(15) EESC-advies van 25 april 2007 over het „Voorstel voor een beschikking van de Raad betreffende de richtsnoeren voor het werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten”. Rapporteur: mevrouw O'Neill (PB C 168 van 20.7.2007, blz. 477).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2007:168:0047:0049:NL:PDF.

(16) Zie hierboven.

(17) EESC-advies van 25 september 2003 over „Industriële reconversie: balans en vooruitzichten — Een integrale aanpak”. Rapporteur: van Iersel; corapporteur: Varea Nieto (PB C 10 van 14 januari 2004, blz. 105).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2004:010:0105:0113:NL:PDF.

EESC-advies van 29 september 2005 over „De noodzaak van een sociale dialoog en inspraak van werknemers om op veranderingen in het bedrijfsleven te anticiperen en deze in goede banen te leiden”. Rapporteur: Zöhrer (PB C 24 van 31 januari 2006, blz. 90).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:024:0090:0094:NL:PDF.

EESC-advies van 14 december 2005 over „de Mededeling van de Commissie Herstructureringen en werkgelegenheid — Anticiperen op en begeleiden van herstructureringen met het oog op de ontwikkeling van werkgelegenheid: de rol van de Europese Unie”. Rapporteur: Zöhrer; corapporteur: Soury-Lavergne (PB C 65 van 17 maart 2006, blz. 58).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:065:0058:0062:NL:PDF.

EESC-advies van 14 september 2006 over „Duurzame ontwikkeling als katalysator voor industriële reconversie”. Rapporteur: Siecker; corapporteur: Činčera (PB C 318 van 23 december 2006, blz. 1).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2006:318:0001:0011:NL:PDF.

(18) EESC-advies van 11 juli 2007 over „Flexizekerheid (collectieve onderhandelingen en rol van de sociale dialoog)”. Rapporteur: Janson.

http://eescopinions.eesc.europa.eu/viewdoc.aspx?doc=//esppub1/esp_public/ces/soc/soc272/nl/ces999-2007_ac_nl.doc.

(19) Rantanen (Hannu). Tuottavuus suorituskyvyn analysoinnin kentässä (Productiviteit in samenhang met analyses van het prestatievermogen). Technische universiteit van Lappeenranta, afdeling Lahti, 2005.

(20) Prof. Mika Hannula, Technische universiteit van Tampere, voordracht van 29 januari 2004.

(21) John Bessant (2003). High-Involvement Innovation (Finse vertaling door Tuomo Alasoini). Het innovatievermogen kan worden onderverdeeld in acht aspecten:

— de organisatie ziet het strategisch belang in van innovatieve activiteiten waarbij mensen zich betrokken voelen en die gebaseerd is op een stap-voor-stap-benadering (inzicht)

— de organisatie maakt gebruik van werkwijzen waardoor mensen kunnen deelnemen aan innovatieve activiteiten in de organisatie (gewoonten aankweken)

— de innovatieve activiteiten in de organisatie worden afgestemd op de strategische doelstellingen van de organisatie (focussen)

— het management van de organisatie stuurt de innovatieve activiteiten en geeft voldoende steun (leiding)

— structuren, gebruiken en processen in de organisatie moeten zo worden geconcipieerd dat er een optimale synergie ontstaat tussen genoemde structuren, gebruiken en processen, de innovatieve activiteiten en de waarden die deze sturen (coördinatie)

— om problemen op te lossen wordt er zowel binnen de organisatie tussen eenheden genetwerkt als daarbuiten (gezamenlijk problemen oplossen)

— het effect van innovatieve activiteiten op het functioneren van de organisatie wordt voortdurend onderzocht, geëvalueerd en verder ontwikkeld (continue verbetering van het systeem)

— de organisatie tracht continu ten volle lering te trekken uit opgedane ervaringen (de lerende organisatie).

(22) Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk: Quality of the Working Environment and Productivity — Working Paper (2004).

URL: http://osha.eu.int/publications/reports/211/quality_productivity_en.pdf.

(23) Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden: Fourth European Working Conditions Survey (2005).

URL: http://www.eurofound.europa.eu/publications/htmlfiles/ef0698.htm.

(24) Zie voetnoot 20.

(25) EESC-advies van 28 oktober 2004 over „Opleiding en productiviteit”. Rapporteur: Koryfidis (PB C 120 van 20 mei 2005, blz. 64).

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/site/nl/oj/2005/c_120/c_12020050520nl00640075.pdf

(26) Framework of actions for the lifelong learning — Evaluation report 2006 [Actiekader voor levenslang leren — evaluatierapport 2006], gemeenschappelijk rapport van het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV), de Unie van industrie- en werkgeversbonden in Europa (UNICE) en het Europees centrum van overheidsbedrijven (CEEP).

(27) Werkprogramma van de Europese sociale partners 2006-2008.

URL: http://www.etuc.org/IMG/pdf/Depliant_EN_HD2006-2008.pdf.

(28) Tijdens de hoorziting die de studiegroep op 10 mei 2007 heeft georganiseerd, heeft financieel directeur Santo Portera van het Maltese bedrijf ST Microelectronics bijv. uitgelegd hoe de ondernemingdoor de nadruk te leggen op hoge ethische normen en door het vaardighedenpeil van de werknemers, de arbeidsgezondheid en de arbeidsorganisatie te waarborgen en te verbeteren en innovatie te stimuleren erin geslaagd is een gepast antwoord te vinden op de uitdagingen van de mondialisering.

(29) Ierland: www.workplacestrategy.ie, Cathal O'Reagan, hoorzitting van 10 mei 2007.

http://inqa.de, Kai Schäfer, vertegenwoordiger van de Duitse regering (EU-Raadsvoorzitter), hoorzitting van 10 mei 2007.

http://www.mol.fi/mol/en/01_ministry/05_tykes/index.jsp.

(30) Zie voetnoot 10.

(31) Mededeling van de Commissie aan de Raad, het Europees Parlement, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's: „De arbeidskwaliteit verbeteren: een overzicht van de recente vorderingen”, COM (2003) 728 final.

(32) www.eurofound.europa.eu; Radoslaw Owczarzak, EMCC, hoorzitting van 10 mei 2007.

(33) www.osha.europa.eu; Brenda O'Brien, hoorzitting van 10 mei 2007.

(34) http://inqa.de, Kai Schäfer, vertegenwoordiger van de Duitse regering (EU-Raadsvoorzitter), hoorzitting van 10 mei 2007.