Advies van het Economisch en Sociaal Comité over "Oudere werknemers"

(2001/C 14/12)

Het Economisch en Sociaal Comité heeft op 2 maart 2000 besloten, overeenkomstig artikel 23, lid 3, van zijn reglement van orde, een advies op te stellen over "Oudere werknemers".

De afdeling voor werkgelegenheid, sociale zaken en burgerschap, die met de voorbereiding van de desbetreffende werkzaamheden was belast, heeft haar advies op 3 oktober 2000 goedgekeurd. Rapporteur was de heer Dantin.

Het Economisch en Sociaal Comité heeft tijdens zijn 376e zitting van 19 oktober 2000 het volgende advies uitgebracht, dat met 97 stemmen vóór en 1 stem tegen, bij 2 onthoudingen, is goedgekeurd.

1. Inleiding

1.1. De Europese Raad van Lissabon heeft de EU de ambitieuze opdracht gegeven "de arbeidsparticipatie vóór 2010 zo dicht mogelijk bij 70 % te brengen"; voor vrouwen wordt 60 % als streefcijfer genoemd. Deze doelstelling is zowel uit sociaal als uit economisch oogpunt te rechtvaardigen. Werk is immers het beste middel om sociale uitsluiting tegen te gaan. Tevens vormt werk een belangrijke basis voor de financiering van de sociale zekerheid. Als deze doelstelling niet ter harte wordt genomen, zou er een rem kunnen komen te staan op de economische groei.

1.2. Tijdens de stapsgewijze verwezenlijking van deze doelstelling zullen de meeste landen in eerste instantie voor de uitdaging komen te staan de participatiegraad van oudere werknemers te verhogen. In alle lidstaten neemt deze immers bij werknemers tussen 50 en 64 jaar af. Om deze tendens om te buigen moeten de lidstaten dan ook passende maatregelen nemen, die met name ook structurele hervormingen zullen inhouden.

1.3. De richtsnoeren voor het werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten voor 2000 (met name punt 4) bevestigen in dit verband de noodzaak een beleid uit te stippelen dat op het actief houden van ouderen is gericht en dat passende maatregelen omvat, "teneinde ook oudere werknemers in staat te stellen actief te blijven deelnemen aan het arbeidsproces".

1.4. Tevens moet er worden nagedacht over de verschillende regelingen voor vervroegde uittreding die terloops ook al aan bod zijn gekomen in sommige eerdere adviezen van het Comité. Dergelijke regelingen zijn immers van cruciaal belang voor de participatiegraad van de in dit advies behandelde leeftijdscategorie.

1.5. Daar de problematiek van de oudere werknemers een belangrijke aangelegenheid is, wil het Comité de verschillende aspecten ervan in dit initiatiefadvies uitdiepen. Het onderstreept tevens de noodzaak van een positieve benadering van oudere werknemers; de wijze waarop ze vaak worden behandeld, is immers niet alleen een bewijs van discriminatie en van een weinig solidaire samenleving maar leidt ook tot verlies van hooggekwalificeerd personeel, en vandaar ook tot een algemene vermindering van het concurrentievermogen. Overigens, als de wetenschappelijke vooruitgang het thans mogelijk maakt "het leven meer tijd te geven", met ander woorden te rekken, dan moet onze samenleving volgens het Comité tegelijk ook zo worden georganiseerd dat er "meer leven wordt gegeven aan de tijd" en dat ouderen langer actief bezig kunnen blijven.

In dit advies worden eerst een aantal belangrijke feiten en cijfers op een rijtje gezet, vervolgens worden de oorzaken van de daling van de arbeidsparticipatie van oudere werknemers geanalyseerd, en ten slotte wordt nagedacht over een aantal mogelijke oplossingen; daarbij wordt getracht een communautaire aanpak uit te stippelen die gebaseerd is op de praktijken en ervaringen van een aantal EU-lidstaten.

2. De feiten

2.1. De spreiding van arbeid over de looptijd van een leven is de laatste twintig jaar aanzienlijk veranderd.

2.1.1. Jongeren doen minder vroeg hun intrede op de arbeidsmarkt ten gevolge van de verlenging van de leerplicht, van hun opleiding, alsmede van de moeilijkheden die zij ondervinden om een passende baan te vinden(1).

2.1.2. De arbeidsparticipatie van de totale bevolking daalt na de leeftijd van 55 jaar in Europa aanzienlijk en in de VS in mindere mate; voor de leeftijdscategorie van 55 tot 64 jaar bedroeg zij in 1999 in Europa 37 % en in de Verenigde Staten 55 %(2).

Dit cijfer is sinds de jaren 70 aanzienlijk en gestaag blijven dalen(3), waarbij tussen 1980 en 1985(4) een echt dieptepunt kon worden waargenomen. Tussen 1971 en 1999 is de participatiegraad van de mannelijke bevolking gedaald met 47,4 % in Frankrijk, 45,8 % in Nederland, 39 % in Spanje, 38,7 % in Duitsland, 30 % in Ierland en ruim 29 % in Portugal en het Verenigd Koninkrijk. Er is ongetwijfeld sprake van een individualisering van de levensloop. Deze gaat evenwel niet noodzakelijk gepaard met een uitbreiding van de individuele keuzemogelijkheden. Vervroegde uittreding wordt over het algemeen vaker opgedrongen dan gekozen. Zo ook houdt de nieuwe flexibiliteit op het einde van de loopbaan in eerste instantie verband met de druk op de arbeidsmarkt, alsmede met de daarmee samenhangende strategieën van ondernemingen en openbare instanties op het gebied van het personeelsbeleid(5).

2.2. Het actieve leven lijkt dus aan het begin en aan het einde steeds meer te worden ingekort en wordt voornamelijk een zaak van de middelste leeftijdsgroepen.

2.3. De leeftijdscategorie van 50 tot 64 jaar is van bijzonder belang voor het werkgelegenheidsbeleid. Haar aandeel zal volgens de ramingen van Eurostat in de Europese Unie stijgen van 25 % in 1995 tot 34,4 % van de totale bevolking in 2025. Deze groei zal zich de komende tien jaar het sterkst aftekenen in de Scandinavische landen(6). Dit gemiddelde kan extreme situaties versluieren in bepaalde gebieden of arbeidsmarktregio's.

2.4. Deze ontwikkeling is vooral verontrustend in het licht van de versnelde vergrijzing waarmee de lidstaten vanaf het begin van het derde millennium af te rekenen zullen krijgen(7).

2.5. Naast het probleem van de financiële consequenties voor de pensioenstelsels rijst ook de vraag welke arbeidskrachten de productiesystemen van de verschillende landen in stand zullen houden. Vergrijzing betekent noodzakelijkerwijs ook vergrijzing van de actieve bevolking, waarbij de arbeidskrachten tegelijkertijd ook schaarser worden (mogelijke immigratie buiten beschouwing gelaten). Vanuit macro-economisch oogpunt zullen de lonen door een dergelijke situatie onder druk komen te staan, hetgeen inflatie in de hand kan werken.

2.5.1. In tal van lidstaten ligt de gemiddelde leeftijd van de arbeidskrachten nu reeds op 40 jaar, en soms zelfs iets hoger, ten gevolge van de verminderde toevloed van jongeren op de arbeidsmarkt(8).

2.6. Voor de toekomst is het van belang na te gaan of de Europese Unie, de lidstaten en de sociale partners genoegen zullen kunnen nemen met een dermate beperkt arbeidspotentieel; zo niet, zullen ondernemingen de organisatie van de productie van goederen en diensten moeten aanpassen aan oudere arbeidskrachten die voortdurend worden bijgeschoold en gemotiveerd, of zullen zij een beroep moeten doen op geïmmigreerde werknemers, of sommige activiteiten naar derde landen moeten overhevelen. Hoe dan ook zullen immigratie en overheveling van activiteiten het probleem van het gebrek aan hooggekwalificeerde arbeidskrachten slechts ten dele en zeker niet ten gronde oplossen. Bij de behandeling van deze problematiek moet voor ogen worden gehouden dat de samenleving beter in staat moet worden gesteld om een stijgend aantal jongeren, vrouwen en met name langdurig werklozen in het actieve leven te integreren. Over de daarbij te volgen strategieën moet een echte sociale dialoog worden gevoerd.

3. De oorzaken

3.1. Vervroegde uittreding van oudere werknemers is voornamelijk het gevolg van het samenspel van drie basisfactoren: ondernemingen, werknemers en wettelijke bepalingen of overeenkomsten.

3.2. Ondernemingen

3.2.1. Tegen de achtergrond van de voortdurende en exponentiële ontwikkeling van het productieapparaat en de productieprocessen en van een steeds veranderende economie en arbeidsmarkt, moeten ondernemingen zich aanpassen, zich ontwikkelen en zich herstructureren teneinde in een gemondialiseerde omgeving vooruitgang te kunnen boeken; tegelijkertijd moeten zij een evenwicht vinden tussen sociale en economische vereisten, daar zij alleen op die manier hun dynamiek kunnen bewaren en kunnen groeien. Zij hebben daartoe dan ook de nodige speel- en ademruimte nodig.

3.2.2. Ondernemingen gebruiken met name oudere werknemers om voor zichzelf speelruimte te creëren zowel wat kwaliteit als kwantiteit van arbeidsplaatsen betreft. Dit is met name hetgeen gebeurt bij "sociale plannen" na herstructureringen.

3.2.3. Afgezien van deze "sociale plannen" kunnen ondernemingen via uittredingsregelingen oudere werknemers die volgens hen niet voldoende productief zijn of wier vaardigheden niet meer zijn aangepast, vervangen door minder, maar jongere arbeidskrachten. Zo hopen zij hun concurrentievermogen te verbeteren, terwijl ze tegelijkertijd hun loonsom verminderen en de leeftijdspiramide in hun bedrijf opnieuw in evenwicht brengen. Hoewel een andere aanpak niet meteen voor de hand ligt, getuigt deze situatie hoe dan ook van een gebrekkig beheer van menselijke hulpbronnen en met name van kortzichtigheid wat het inschatten van de toekomstige behoeften aan arbeidskrachten en vaardigheden betreft. Ondernemingen doen aldus soms afstand van mensen met knowhow en ontnemen zichzelf hierdoor mogelijkheden tot kennisoverdracht en begeleiding, wat de integratie van jongeren op de arbeidsplek zeker niet gemakkelijker maakt.

Niettemin kan niet worden voorbijgegaan aan:

- de moeilijkheden die sommige werknemers ondervinden om zich bij te scholen en zich aan te passen aan nieuwe hoogtechnologische werkmethoden. Aan dit probleem moet de nodige aandacht worden geschonken, daar het uiteindelijk kan leiden tot uitsluiting;

- het gebrek aan enthousiasme bij sommige, vaak laag of niet geschoolde arbeidskrachten, omdat zij zich na mislukkingen op school niet bekwaam voelen, of omdat zij het in het licht van een naderend loopbaaneinde niet meer inzien waarom zij zich nog zouden moeten inzetten.

3.2.4. Ondernemingen hebben voortaan een massa werknemers van middelbare leeftijd die geen carrièreperspectieven meer hebben en door hun werkgevers nog ternauwernood worden bevorderd of opgeleid. Toch zal, paradoxaal genoeg, de leeftijdscategorie van 40 tot 60 jaar, de baby-boom-generatie, vanaf 2001 het aanzienlijkste deel van de actieve bevolking uitmaken.

3.2.5. Samen met de toename van vervroegde uittredingen is ook de waardering voor oudere werknemers op de arbeidsmarkt sterker gedaald. De verlaging van leeftijdsdrempels om vervroegde uittreding mogelijk te maken heeft aanzienlijke gevolgen gehad voor de betrokken werknemers, daar aldus de leeftijd werd gewijzigd waarop werknemers door werkgevers als "te oud" kunnen worden beschouwd. In alle Europese landen kunnen bewijzen worden gevonden van aanwervingsprocedures waarbij oudere werknemers worden gediscrimineerd. Op Europees niveau blijkt dit het duidelijkst uit een van de Eurobarometer-studies die ter gelegenheid van het Europees Jaar van de ouderen en de solidariteit tussen generaties zijn verricht; bij een enquête die in deze context onder een ruim publiek werd gehouden, werd op de vraag of oudere werknemers bij aanwervingsprocedures al dan niet worden gediscrimineerd, door vier op vijf personen geantwoord dat dit inderdaad het geval was(9).

3.3. Werknemers

3.3.1. Er is veel heen en weer gepraat over de druk die wordt uitgeoefend op werknemers die eigenlijk hun beroepsbezigheid nog zouden willen voortzetten, om vóór de wettelijke pensioenleeftijd hun baan op te geven. Dergelijke gevallen bestaan wel, maar het zou niet correct zijn ze te veralgemenen of te beweren dat ze een meerderheid vormen.

3.3.2. Slechts vier werknemers op tien zouden verkiezen hun beroepsbezigheid voort te zetten(10). Mensen willen graag op een nieuwe aantrekkelijke manier mee de vruchten plukken van de groei; zij verlangen naar een andere manier van leven nadat zij gedurende een periode van soms meer dan veertig jaar vaak ondergewaardeerde, repetitieve of zware arbeid hebben verricht. Vanuit het gevoel van "reeds veel gegeven te hebben" verklaren ze zich vaak bereid op te stappen. Het zou dan ook nuttig zijn te weten onder welke voorwaarden ze dit niet zouden doen. Het zou een goede zaak zijn als de Commissie hiernaar een onderzoek zou laten verrichten.

In de huidige omstandigheden kan worden gesteld dat de belangen van de onderneming en de werknemer vaak samenvallen of dat de twee in objectieve zin bondgenoten zijn, hetgeen over het algemeen wordt vertaald in collectieve arbeidsovereenkomsten die via onderhandelingen op verschillende niveaus, met inbegrip van het niveau van ondernemingen en overheidsbedrijven, door de sociale partners worden gesloten.

3.3.3. Vanuit psychologisch oogpunt voelt de oudere of ouder wordende werknemer, vertrouwd als hij is met de bedrijfsgeest, impliciet aan dat hij niet meer in de eerste plaats een persoon is die de pensioengerechtigde leeftijd nadert. Hij is "werkonbekwaam" of "niet langer inzetbaar" geworden. Daar meer dan de helft van de gepensioneerde werknemers in sommige landen van de Europese Unie via het zijspoor van de "invaliditeit" hun activiteit vervroegd stopzetten, dreigt de periode van inactiviteit niet meer te worden beschouwd als een periode waarin men recht op welverdiende rust geniet, maar als een periode van werkonbekwaamheid. Door leeftijd aldus te stigmatiseren wordt ook het gedrag van mensen beïnvloed en wordt bij de werknemer het gevoel gewekt, zowel in de onderneming, op de arbeidsmarkt als in de samenleving zelf gemarginaliseerd te raken.

3.3.4. Hierbij komt nog hetgeen men de generatiekloof zou kunnen noemen, of het conflicteren van culturele verschillen die door tijd en leeftijd gegroeid zijn.

Door de economische crisis van de jaren '80-'90 zijn tal van ondernemingen en openbare instanties niet meer tot aanwervingen of vernieuwing van hun personeel overgegaan, waardoor het middengedeelte van hun leeftijdspiramide sterk ingekrompen is.

Wanneer er dankzij de economische heropleving opnieuw wordt aangeworven, trekken de ondernemingen voornamelijk jonge werknemers aan, die in hun ogen de toekomst zullen verzekeren. Oudere werknemers krijgen hierdoor het gevoel dat zij door de onderneming als minderwaardig worden beschouwd en slechts in beperkte mate worden erkend. Voorts kunnen zij in conflict raken met jongere generaties omdat zij een andere kijk hebben op arbeid en de wijze waarop deze moet worden verricht, of van mening verschillen over de organisatie van een en ander; aldus lijkt het hen alsof hun werk van tientallen jaren nu plots op losse schroeven wordt gezet. Een dergelijke situatie kan hun wens om vervroegd uit te treden alleen maar kracht bijzetten.

3.3.5. Van de andere kant zijn er vier werknemers op tien die hun beroepsbezigheid zouden willen voortzetten. Hun profiel kan over het algemeen worden geschetst aan de hand van één of meer van de volgende kenmerken:

- zij zijn in hoge mate gekwalificeerd en verrichten interessante, zo niet zeer boeiende en gewaardeerde arbeid, die soms zelfs een "hobby" wordt. Hun werk is voor hen zowel tijdverdrijf als bestaansgrond (onderzoekers, ingenieurs, hogere technici, enz.). Het einde van hun beroepsbezigheid is voor hen een onderbreking waar zij zich geen raad mee weten;

- zij staan in de onderneming op een hoge trap van de hiërarchische ladder en ontlenen daaraan een sociale status die zij willen behouden;

- zij zijn niet voorbereid op "non-activiteit" en het einde van het beroepsleven zou hen het gevoel geven niet meer te bestaan en een leegte doen ontstaan die zij niet kunnen vullen;

- zij dragen nog aanzienlijke gezinslasten (kinderen of ouders ten laste, niet-terugbetaalde leningen, lasten tegenover een echtscheiding, enz.) en kunnen zich een zelfs geringe vermindering van hun inkomen niet veroorloven;

- zij hebben nog niet al hun pensioenrechten verworven;

- ...

3.4. Wettelijke en overeengekomen regelingen

3.4.1. In de meeste studies over de verkorting van het beroepsleven worden over het algemeen slechts twee aspecten van de problematiek geanalyseerd.

3.4.1.1. In sommige studies wordt vooral aandacht geschonken aan de rol van de sociale bescherming en met name de openbare en particuliere pensioenstelsels, alsmede aan de regelingen waarbij ingeval van werkloosheid of vervroegde stopzetting van de beroepsactiviteit in een vervangingsinkomen wordt voorzien. Daarbij wordt aangetoond dat bepaalde factoren in deze regelingen aanmoedigend of afremmend kunnen werken ten aanzien van de vraag of een werknemer op een zekere leeftijd verder wil werken, en dat bepaalde individuele beslissingen om vervroegd uit te treden eveneens daarmee te maken kunnen hebben(11).

3.4.1.2. In andere studies staat de cruciale rol van de arbeidsmarkt centraal, alsmede het standpunt van het bedrijfsleven ten aanzien van vervroegde uittreding(12).

3.4.2. Als beide invloedsfactoren een plaats krijgen in de analyse, dan mogen ze niet tegenover elkaar worden gesteld, of mag de ene factor de andere niet uitsluiten. Beide zijn immers nauw met elkaar verbonden.

Sociale bescherming en alternatieve regelingen, ongeacht of zij wettelijk zijn voorgeschreven dan wel op overeenkomsten zijn gebaseerd, zijn slechts een middel dat de arbeidsmarkt ter beschikking staat om de sociale kosten van langdurige werkloosheid of uitsluiting op te vangen. Vervroegde uittreding wordt met ander woorden gehanteerd als een instrument van het "werkgelegenheidsbeleid", of liever als maatregel ter bestrijding van de werkloosheid. In tal van lidstaten zijn deze regelingen uitgegroeid tot instrumenten die door het bedrijfsleven als een onderdeel van hun personeelsbeleid en door de werknemers als een sociaal voordeel en een verworven recht worden beschouwd.

4. Mogelijke oplossingen

4.1. Om het evenwicht tussen de actieve en de niet-actieve bevolking te herstellen en een optimaal volume aan arbeidskrachten te behouden dient onder meer werk te worden gemaakt van een verhoging van de arbeidsparticipatie van werknemers van meer dan 55 jaar. Desbetreffende maatregelen moeten uiteraard passen in het kader van het wenselijke evenwicht tussen actief leven en pensioen, tussen rusten en werken, daar het Europese sociale model onder meer op deze waarden is gebaseerd.

4.2. Een en ander moet op middellange termijn worden gepland; er moeten maatregelen komen om de inzetbaarheid tijdens het gehele actieve leven te verzekeren en om werknemers, zowel mannen als vrouwen, van meer dan 40 jaar oud de kans te geven zich te herscholen. Het zou immers van weinig realisme getuigen te hopen op een spontane kentering waarbij een ombuiging van de tendensen op de arbeidsmarkt zou volstaan om de ondernemingen ervan te overtuigen hun oudere werknemers te behouden en met oude krachten vernieuwing te lanceren.

4.2.1. Naast de concrete maatregelen die moeten worden genomen, moet vooral alles in het werk worden gesteld om een mentaliteitsverandering en een bewustwording te bewerkstelligen bij zowel ondernemingen als werknemers. Werken na zijn 55ste moet door een werknemer als een pluspunt worden beschouwd en ondernemingen of openbare instanties moeten zich bewust worden van de voordelen die oudere werknemers kunnen opleveren (opgedane ervaring, knowhow, kennisoverdracht, enz.).

4.2.2. Het Comité stelt de Commissie dan ook voor om samen met de lidstaten een breed opgezette voorlichtings- en bewustmakingscampagne te lanceren zodat een positief beeld wordt geschetst van de rol die oudere werknemers in ondernemingen of openbare instellingen kunnen spelen.

Als men immers nagaat hoe ouderen zich na een vervroegde uittreding inzetten in het verenigingsleven, voor NGO's of voor de plaatselijke gemeenschap, kan men zich een concreet beeld vormen van hun enorme dynamiek, vernieuwingsvermogen en doeltreffendheid.

4.3. Het is bijzonder nuttig lering te trekken uit de praktijken en ervaringen van de lidstaten. Zo hebben overheid en/of sociale partners in met name Oostenrijk, België, Finland, Nederland, Zweden en Ierland een aantal maatregelen genomen om de arbeidsparticipatie van oudere werknemers te verbeteren.

In een enquête van de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden worden aldus tal van interessante voorbeelden van Duitse, Belgische, Britse, Franse, Griekse, Italiaanse en Nederlandse ondernemingen opgesomd(13).

Op grond van deze analyses heeft het Comité de volgende conclusies getrokken:

4.3.1. Mentaliteit en werkwijze moeten veranderen. Zo zal het niet volstaan aan leeftijd gekoppelde werkaanbiedingen te verbieden, maar moet ook het aanwervingsbeleid worden aangepast. Een mentaliteitswijziging is overigens niet een zaak van een enkele groep maar moet bij de overheid, de werkgevers, de werknemers en ten slotte in de hele samenleving ingang vinden.

4.3.2. Het volstaat niet een specifiek personeelsbeleid te voeren dat gericht is op de leeftijdscategorieën vanaf 45-50 jaar. Volgens de Belgische Hoge Raad voor de Werkgelegenheid komt een beleid dat de problematiek van oudere werknemers wil aanpakken, te laat als daarbij alleen deze categorie werknemers wordt betrokken. Er moet een beleid voor personeelsbeheer worden ontwikkeld waarbij rekening wordt gehouden met de leeftijd van werknemers vanaf het moment dat zij voor het eerst aan het arbeidsproces deelnemen. Het is dan ook noodzakelijk strikt de hand te houden aan een toekomstgericht beheer van arbeidsplaatsen en vaardigheden en een goed human resources-beheer.

4.3.3. Zoals uit de enquête van de Stichting in Dublin blijkt, moet bij een op leeftijdscategorieën gericht personeelsbeleid aandacht worden geschonken aan de volgende belangrijke aspecten:

- aanwerving en vertrek;

- opleiding, bijscholing en bevordering;

- flexibele arbeidsorganisatie;

- ergonomie en taakverdeling;

- verandering van houding in ondernemingen.

4.3.4. Tijdens zijn werkzaamheden heeft het Comité met name nota genomen van de volgende initiatieven:

- de intersectorale overeenkomst in België waarbij in extra maatregelen ter bevordering van de beroepsopleiding van met name moeilijk inzetbare groepen wordt voorzien;

- aanmoediging door de overheid van op bepaalde doelgroepen gerichte opleidingsinitiatieven door middel van extra fiscale stimulansen, zoals de in Nederland ingevoerde en in Oostenrijk door de sociale partners voorgestelde fiscale aftrek van opleidingskosten;

- het belasten van oudere werknemers met de opleiding van jongere collega's en/of de begeleiding van leerlingen;

- deeltijdse arbeid, gemakkelijkere onderbreking van de loopbaan of progressieve vervroegde uittreding (Duitsland, Finland, België, Frankrijk);

- mogelijkheid een keuze te maken tussen vermindering van de werktijd en loonsverhoging (zie bepaalde sectorale overeenkomsten in Zweden);

- vermindering van de werkgeversbijdrage ingeval van oudere werknemers of bij aanwerving van een oudere werkzoekende;

- mogelijkheid voor werknemers om een rekening "vaardigheden" te openen waarbij voor de gedeponeerde bedragen belastingvermindering wordt toegekend. De gespaarde bedragen, die door de werkgever met een gelijk bedrag worden aangevuld, moeten de werknemer in staat stellen een lange periode bijscholingsverlof te nemen, om aldus zonder inkomstenderving een aanvullende opleiding te kunnen volgen (Zweden).

4.3.5. Tijdens zijn werkzaamheden heeft het Comité onderzocht in welke mate het niveau van het loon en de meestal geprogrammeerde loonontwikkeling van invloed zijn op de arbeidsvooruitzichten van een oudere werknemer (zie par. 3.2.3). Over het algemeen krijgt een oudere werknemer immers bij gelijke kwalificering een hoger loon dan een jongere werknemer (anciënniteitspremie, op anciënniteit gebaseerde bevorderingen, enz.). Deze factor maakt de oudere werknemer kwetsbaar, zowel bij aanwerving als wanneer het om het behoud van een baan gaat. Hoewel het Comité hierover nog geen vast standpunt heeft ingenomen, het geen richtsnoeren terzake wil aanreiken maar over een en ander nog verder wil nadenken, is het hoe dan ook van mening dat deze factor niet over het hoofd mag worden gezien of terzijde mag worden geschoven, hoe moeilijk en gevoelig deze kwestie ook ligt. Het stelt ten slotte voor een onderzoek te verrichten naar de voor- en nadelen van een aanpassing op termijn van de salarisschalen, waarbij de lonen aan het begin van de loopbaan snel en aan het eind ervan alleen nog lichtjes zouden stijgen. Dit onderzoek is weliswaar vooral op oudere werknemers gericht, maar het Comité kan uiteraard niet instemmen met eventuele negatieve gevolgen die deze aanpassing zou kunnen hebben voor een aantal of voor alle basisparameters van het loonbeleid of voor een billijke loopbaanontwikkeling.

4.3.6. Tal van vooral vrouwelijke werknemers tussen 50 en 60 jaar geven hun baan op omdat in hun directe omgeving dienstverlening, met name voor hun zorgbehoevende familieleden of in verband met het passen op kleine kinderen, ontbreekt.

4.4. In de meeste landen is de toekomst van de vervroegde uittredingsregelingen een heikel onderwerp.

Vele studies wijzen erop dat de leeftijd waarop vervroegde uittreding mogelijk is, moet worden opgetrokken. Aan een discussie hierover kan niet meer worden voorbijgegaan. De kwestie moet volgens het Comité evenwel in een ruimere context worden geplaatst. In zijn advies over de strategie voor de modernisering van de sociale bescherming onderstreept het Comité dat "zowel om sociale als om economische redenen, de voorkeur uitgaat naar de ontwikkeling van beleid voor flexibele pensionering in plaats van vervroegde uittreding en stimulansen voor door via 'levenslang leren' mettertijd in ere te herstellen en te identificeren nieuwe activiteiten(14)".

In twee gevallen dient vervroegde uittreding volgens het Comité evenwel met overleg en de nodige omzichtigheid te worden benaderd:

- de gevallen van vervroegde uittreding bij omvangrijke herstructureringen, daar een "jonge" gepensioneerde nog steeds te verkiezen is boven een langdurige werkloze met weinig kansen om opnieuw te worden tewerkgesteld;

- volledige of gedeeltelijke vervroegde uittreding, met overeenkomstige aanwerving van een werkzoekende, daar ook in dit geval een gepensioneerde te verkiezen valt boven een werkloze zonder kansen om zich op de arbeidsmarkt te integreren.

Ook al maken de demografische ontwikkelingen en de aangekondigde daling van het beschikbare aantal arbeidskrachten maatregelen noodzakelijk, men moet ervoor blijven waken dat het middel niet erger wordt dan de kwaal en dat sociale uitsluiting en uitholling van de sociale samenhang niet in de hand worden gewerkt.

4.5. Voorts moet worden nagegaan welk instrument moet worden gekozen om op dit gebied een doeltreffend beleid te voeren zodat reeds op middellange termijn resultaten kunnen worden geboekt.

4.5.1. Aangezien de toestand in elke onderneming verschillend is en de omstandigheden in de lidstaten evenmin dezelfde zijn, zal slechts een doeltreffende oplossing worden gevonden als deze omstandigheden eerst grondig onder de loep worden genomen en als de maatregelen zo dicht mogelijk bij de doelgroep worden getroffen.

4.5.1.1. Ongeacht de aanpak of het instrument waarvoor de EU zal kiezen, is overleg met de sociale partners en inachtneming van hun standpunt onontbeerlijk, daar alleen op deze wijze een doeltreffende tenuitvoerlegging van de getroffen maatregelen kan worden gegarandeerd.

4.5.2. Volgens het Comité zijn er vier instrumenten, van verschillende draagwijdte, die, elk met een verschillende mate van doeltreffendheid, in de Europese Unie een dynamiek op dit gebied teweeg kunnen brengen:

- de dialoog tussen Europese sociale partners;

- een specifiek op deze problematiek gericht "richtsnoer voor de werkgelegenheid" dat duidelijk aanspreekt;

- een "vrijwillige gedragscode";

- een richtlijn.

4.5.2.1. De Europese sociale partners zouden op eigen initiatief of op verzoek van de Commissie kunnen starten met een sociale dialoog over deze problematiek, die zou kunnen leiden tot een uitwisseling van gedachten, een advies, een aanbeveling of een nuttige conclusie in welke vorm dan ook. Het resultaat van deze sociale dialoog, die zo nodig kan worden uitgediept, zou zijn neerslag kunnen vinden in een "vrijwillige gedragscode", en vooral ook kunnen bijdragen tot de invulling van duidelijke, veelzeggende richtsnoeren voor de werkgelegenheid, die volgens het Comité het meest adequate instrument zouden vormen. Op die manier zouden richtsnoeren en acties worden uitgewerkt die de synthese of het snijpunt vormen van de standpunten van de belangrijkste actoren die met de tenuitvoerlegging van de maatregelen binnen de ondernemingen zijn belast, en overigens ook de aangewezen personen zijn om de haalbaarheid van de maatregelen in te schatten.

4.5.2.2. Een allesbehalve vrijblijvend "richtsnoer voor de werkgelegenheid" zou het voordeel hebben dat het een gediversifieerde tenuitvoerlegging mogelijk maakt, omdat de lidstaten binnen een gemeenschappelijk gedefinieerd kader de verantwoordelijkheid voor de toepassing van het richtsnoer zouden krijgen. Om doeltreffend te zijn moet het initiatief bij een dergelijke aanpak evenwel grotendeels aan de sociale partners worden overgelaten. In ieder geval moeten deze laatsten over de hele lijn worden betrokken bij de vaststelling en de tenuitvoerlegging van het nationaal actieplan voor werkgelegenheid en oudere werknemers.

4.5.2.3. Een "vrijwillige gedragscode" die gebaseerd is op goede praktijken en over de hele Unie wordt aanvaard, zou de ondernemingen in staat stellen, afhankelijk van hun specifieke situatie, op een soepele wijze vorderingen te maken op dit gebied.

4.5.2.4. Het Comité is er niet erg voor te vinden dat de Commissie het initiatief zou nemen voor een richtlijn waarvoor zij ook alleen verantwoordelijk zou zijn. Zelfs als hierbij alleen een kader zou worden vastgesteld, lijkt dit een te algemene benadering van een complexe situatie die vooral ook te zeer buiten de personen die de richtlijn ten uitvoer zouden moeten leggen, omgaat.

4.6. Ongeacht het gekozen instrument zou het Comité graag zien dat de Commissie nagaat in welke mate het ESF kan bijdragen tot de financiering van de te ondernemen acties(15).

5. Conclusies

5.1. Het Comité onderschrijft het voornemen van de Europese Raad van Lissabon om de arbeidsparticipatie "vóór 2010 zo dicht mogelijk bij 70 % te brengen".

5.2. In deze context dienen de volgende punten voor ogen te worden gehouden:

- de demografische problemen waarmee de Europese Unie op termijn te kampen zal krijgen;

- de huidige arbeidsparticipatie in de leeftijdscategorie van 55 tot 64 jaar, die een voortdurende en algemene daling laat zien;

- de gestage toename in omvang en in percentage van deze leeftijdscategorie ten opzichte van de andere leeftijdscategorieën;

- de huidige praktijken van ondernemingen en werknemers en de desbetreffende wettelijk voorgeschreven of op overeenkomsten gebaseerde regelingen in de lidstaten.

De Raad zal volgens het Comité in zijn streven slechts slagen als er onder impuls van de Europese Unie, de lidstaten en de sociale partners acties op touw worden gezet om de arbeidsparticipatie van oudere werknemers te bevorderen.

Een mislukking op dit gebied kan men zich niet veroorloven, daar een beperkt aantal arbeidskrachten betekent dat de groei wordt afgeremd, met alle gevolgen van dien voor de werkgelegenheid en de koopkracht van de burgers, met inbegrip van de huidige en toekomstige gepensioneerden.

5.3. In eerste instantie moet dus werk worden gemaakt van een mentaliteitsverandering en een bewustwording bij zowel ondernemers als werknemers. Werken na de leeftijd van 55 jaar moet als een teken van erkenning van de betrokken werknemer en als nuttig voor de onderneming worden beschouwd. Als deze collectieve bewustwording uitblijft, zullen de getroffen maatregelen hun doel nooit volledig bereiken.

Het Comité stelt de Commissie dan ook voor om samen met de lidstaten een bewustmakingscampagne op touw te zetten, waarbij aan de belangrijkste betrokkenen en aan de samenleving in het algemeen informatie en uitleg wordt verschaft en aldus wordt bijgedragen tot een positief beeld van de rol die oudere werknemers in ondernemingen en in de openbare dienstverlening kunnen spelen.

5.4. In hoofdstuk 4 van dit initiatiefadvies doet het Comité een aantal concrete voorstellen die gebaseerd zijn op eigen overwegingen en vragen, of ingegeven zijn door in de lidstaten waargenomen goede praktijken; het kan daarbij om wettelijke of contractuele regelingen gaan. Voorts verwijst het Comité ook naar de voorstellen die door de Stichting in Dublin zijn uitgewerkt en naar zijn mening zeer belangrijk zijn.

Deze voorstellen hebben tot doel de discussie levendig te houden en zo mogelijk te verrijken, om aldus een bijdrage te leveren tot de richtsnoeren en besluiten die door de sociale partners, de Raad en de lidstaten moeten worden uitgewerkt.

5.5. Ten aanzien van het te kiezen communautaire instrument, is het Comité van mening dat een richtlijn niet het meest geschikte middel is.

Het stelt voor dat de sociale partners op eigen initiatief of op verzoek van de Commissie over deze problematiek een sociale dialoog opstarten, die zou moeten leiden tot een uitwisseling van gedachten, een advies, een aanbeveling of een nuttige conclusie in welke vorm dan ook. Het resultaat van deze sociale dialoog, die zo nodig kan worden uitgediept, zou zijn neerslag kunnen vinden in een "vrijwillige gedragscode", en vooral ook kunnen bijdragen tot de invulling van duidelijke en gerichte richtsnoeren voor de werkgelegenheid, die volgens het Comité het meest adequate instrument zouden vormen.

Brussel, 19 oktober 2000.

De voorzitter

van het Economisch en Sociaal Comité

G. Frerichs

(1) Advies van het Economisch en Sociaal Comité over "Jeugdwerkloosheid" , PB C 18 van 22.1.1996, blz. 37.

(2) Bijdrage van de Europese Commissie aan de Sociale Raad van Lissabon. Bron Eurostat.

(3) Zie tabel 1, 2, 2bis en 2ter.

(4) Zie tabel 3.

(5) Guillemard 1986; Casey en Laczko 1989.

(6) Zie tabel 4.

(7) "De demografische ontwikkeling in de Europese Unie".

(8) Anne-Marie Guillemard, "Salariés vieillissants et marché du travail" (Oudere werknemers en arbeidsmarkt), rapport van het Europees waarnemingscentrum voor het beleid ten aanzien van ouderen en gepensioneerden, D.-G. V, Brussel, januari 1993; van dezelfde auteur: "Vers un nouveau contrat entre générations pour les retraites" (Naar een nieuw contract tussen generaties met het oog op de pensioenen). Anne-Marie Guillemard is socioloog, hoogleraar aan de universiteit Paris-Sorbonne en lid van het Institut universitaire de France.

(9) Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden: "La lutte contre les barrières de l'âge dans l'emploi" (Bestrijding van leeftijdsgrenzen op de arbeidsmarkt), blz. 23.

(10) Vgl. "Age and Attitudes - Main Results from a Eurobarometer Survey" Europese Commissie, 1993 (leeftijd en attitudes - belangrijkste resultaten van een Eurobarometer-onderzoek.

(11) Quinn et all. 1990, Quinn en Burkhauser 1990.

(12) Standing 1986, Sorensen 1989.

(13) Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden: Bestrijding van leeftijdsgrenzen op de arbeidsmarkt.

(14) PB C 117 van 26.4.2000.

(15) Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden: Bestrijding van leeftijdsgrenzen op de arbeidsmarkt.

BIJLAGE

bij het advies van het Economisch en Sociaal Comité

Tabel 1 - Participatiegraad van de mannelijke bevolking (leeftijdsgroep van 55 tot 64 jaar) in 1986(1) en 1997

>PIC FILE= "C_2001014NL.005702.EPS">

Tabel 2 - Participatiegraad van mannen tussen 55 en 64 jaar (a) in 12 landen: 1971-1997

>RUIMTE VOOR DE TABEL>

Opmerkingen:

a) Dwarsdoorsneegegevens voor vrouwen zijn moeilijk te interpreteren. Over het algemeen blijven de percentages over de hele periode stabiel of laten ze een lichte stijging zien. Deze algemene cijfers versluieren echter twee tegenstrijdige tendensen met betrekking tot de arbeidsparticipatie van vrouwen: enerzijds de tendens van massale toetreding tot de arbeidsmarkt die in de verschillende landen op uiteenlopende tijdstippen is begonnen, en anderzijds de tendens van vervroegde uittreding. Een en ander kan worden aangetoond op basis van cohortanalysen waaruit blijkt dat vrouwen, net als mannen, de arbeidsmarkt vervroegd hebben moeten verlaten, hoewel deze tendens werd versluierd door de massale toetreding van vrouwen tot de arbeidsmarkt.

b) Herenigd Duitsland (1991).

Bron:

OESO-gegevens aangevuld met eigen berekeningen.

Tabel 2a - Participatiegraad van mannen per leeftijdscategorie vanaf 55 jaar in 12 EU-lidstaten

>RUIMTE VOOR DE TABEL>

Bron:

Guillemard 1993, tabel 3.2, Eurostat-studie over de beroepsbevolking 1992 (1994), tabel 6: Eurostat-studie over de beroepsbevolking (niet gepubliceerd).

Tabel 2b - Participatiegraad van vrouwen per leeftijdscategorie vanaf 50 jaar in 12 EU-lidstaten

>RUIMTE VOOR DE TABEL>

Bron:

Guillemard 1993, tabel 3.2, Eurostat-studie over de beroepsbevolking 1992 (1994), tabel 6: Eurostat-studie over de beroepsbevolking (niet gepubliceerd).

Tabel 3 - Vergelijking van de ontwikkeling van de participatiegraad van mannen tussen 55 en 64 jaar

(1970-1990)

>PIC FILE= "C_2001014NL.006101.EPS">

Bron:

OESO, studie over de beroepsbevolking (1992)

Tabel 4 - De leeftijdscategorie van 50 tot 64 jaar in % van de bevolking

(1995-2025)

>PIC FILE= "C_2001014NL.006201.EPS">

Bron:

Eurostat, demografische ramingen 1997 (basisscenario)

(1) Bron:

Eurostat-studie over de beroepsbevolking in de EU met uitzondering van Oostenrijk, Zweden en Finland.

De cijfers voor het eerste referentiejaar zijn voor deze drie lidstaten gebaseerd op nationale studies die op 1985 betrekking hebben.