NL Publicatieblad van de Europese Unie C 165/1

Interpretatieve mededeling over Richtlijn 2003/88/EG van het Europees Parlement en de Raad betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd

(2017/C 165/01)

INHOUDSOPGAVE

I. Inleiding 4

A. De uitdagingen van de veranderende organisatie van het werk aangaan 4

B. Een omvangrijke jurisprudentie en een grondig evaluatieproces 5

C. Een vernieuwd engagement ter ondersteuning van juridische duidelijkheid en rechtszekerheid 6

D. Overzicht van de belangrijkste bepalingen 7

II. Rechtsgrondslag en doel van de richtlijn 8

III. Toepassingsgebied van de richtlijn 9

A. Persoonlijk toepassingsgebied 9

1. Toepassing van de bepalingen van de richtlijn op „werknemers” 9

2. Toepassing van de richtlijn in het geval van gelijktijdige overeenkomsten 10

B. Materieel toepassingsgebied — betrokken sectoren 11

1. Beginsel: de richtlijn is van toepassing op alle sectoren 11

2. Afwijking: uitsluiting in uitzonderlijke situaties 12

3. Zeevarenden 12

4. Sectoren en werknemers die aan specifieke wetgeving onderworpen zijn 13

C. Toepassingsgebied van de bepalingen 14

1. Wat valt er (niet) onder? 14

2. Minimumvoorschriften 14

3. Non-regressie 15

IV. Definities 16

A. Arbeids- en rusttijden 16

1 Definitie van arbeids- en rusttijden 16

2. Toepassing van de definitie van de richtlijn op specifieke perioden 18

B. Nachttijd en nachtarbeider 20

C. Ploegenarbeid en werknemers in ploegendienst 21

D. Mobiele werknemer 21

E. Offshorewerkzaamheden 22

F. Passende rusttijd 22

V. Minimumrusttijden 23

A. Dagelijkse rusttijd 23

B. Pauzes 24

1. Duur van de pauze 24

2. Tijdstip van de pauze 24

3. Omstandigheden van de pauze 24

4. Omzettingsverplichtingen van de lidstaten 25

C. Wekelijkse rusttijd 25

1. Een minimumperiode van 35 ononderbroken uren wekelijkse rusttijd 25

2. Rusttijd voor elk tijdvak van zeven dagen („wekelijkse rusttijd”) 26

3. Wekelijkse rusttijd over een referentieperiode van 14 dagen 26

4. Een verkorte wekelijkse rusttijd in bepaalde gevallen 26

VI. Maximale wekelijkse arbeidstijd 27

A. Maximale wekelijkse arbeidstijd 27

1. Welke tijd moet worden meegerekend voor de maximale wekelijkse arbeidstijd? 27

2. Maximum vastgesteld op 48 uur 28

3. Een onvoorwaardelijk maximum 28

B. Een maximum waarvan een gemiddelde mag worden berekend 28

1. Hoe lang is de referentieperiode? 28

2. Wat is niet inbegrepen in de referentieperiode? 28

3. Wat kan worden opgenomen in de referentieperiode? 29

C. Een bepaling met rechtstreekse werking 29

VII. Jaarlijkse vakantie met behoud van loon 30

A. Iedere werknemer heeft recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon 30

1. Jaarlijkse vakantie met behoud van loon van ten minste 4 weken 31

2. Minimumvakantie voor alle werknemers zonder voorwaarden 31

3. Betaling tijdens de jaarlijkse vakantie 33

4. Rechtstreekse werking van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon 33

B. Recht op een financiële vergoeding ter vervanging van jaarlijkse vakantie met behoud van loon 34

1. Recht op een financiële vergoeding 34

2. Het bedrag van de vergoeding 35

3. Aanvullend recht op vakantie 35

C. Interactie tussen jaarlijkse vakantie met behoud van loon en andere soorten verlof 35

1. Zwangerschapsverlof 36

2. Ouderschapsverlof en andere soorten door het EU-recht beschermd verlof 36

3. Ziekteverlof 36

4. Andere soorten verlof op nationaal niveau 37

VIII. Nachtarbeid, ploegenarbeid en het werkrooster 38

A. Duur van de nachtarbeid 38

1. Gemiddelde beperking van nachtarbeid 38

2. Maximale beperking op nachtarbeid met bijzondere risico's of grote lichamelijke of geestelijke spanningen 39

B. Medische keuring en overgang van nachtarbeiders naar dagwerk 40

1. Het recht van nachtarbeiders op medische keuring 40

2. De overgang van nachtarbeiders naar dagwerk om gezondheidsredenen 41

C. Garanties voor nachtarbeid 41

D. Kennisgeving wanneer regelmatig gebruik wordt gemaakt van nachtarbeiders 42

E. Bescherming op het gebied van veiligheid en gezondheid 42

F. Werkrooster 43

IX. Afwijkingen 43

A. De afwijking voor „autonome werknemers” 44

1. Toepassingsgebied van de afwijking voor „autonome werknemers” 44

2. Gevolgen van de afwijking voor „autonome werknemers” 45

B. Afwijkingen waarvoor gelijkwaardige compenserende rusttijden of passende bescherming moeten worden geboden 46

1. De afwijking voor „bepaalde werkzaamheden” van artikel 17, lid 3 46

2. De afwijking voor ploegenarbeid en opgesplitste arbeidstijd 48

3. De afwijking voor alle sectoren bij collectieve overeenkomst 48

4. Verplichting gelijkwaardige compenserende rusttijden of, in uitzonderlijke gevallen, passende bescherming te bieden 49

5. Afwijkingen van de referentieperioden 52

C. „Opt-out” van de maximale wekelijkse arbeidstijd 52

1. Verplichting deze bepaling om te zetten 53

2. Voorwaarden 53

3. Gevolgen van de opt-out 54

D. Specifieke afwijking voor mobiele werknemers en offshorewerkzaamheden 55

1. Mobiele werknemers 56

2. Offshorewerknemers 56

E. Specifieke afwijking voor werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen 56

X. Conclusie 58

I. INLEIDING

De arbeidstijdenrichtlijn (1) (de „richtlijn” of de „arbeidstijdenrichtlijn”) is een belangrijk element van het acquis van de Europese Unie (EU). Zij is een van de hoekstenen van Europa's sociale beleid geworden. De eerste richtlijn van algemene strekking met betrekking tot de arbeidstijden werd bijna 25 jaar geleden vastgesteld (2).

De richtlijn stelt individuele rechten vast voor alle werknemers in de EU en geeft dus concreet invulling aan artikel 31 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie (het „Handvest”), waarin als onderdeel van het „primaire EU-recht” het recht van elke werknemer wordt erkend op „gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden” en op „een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon”.

In de arbeidstijdenrichtlijn zijn de minimumvoorschriften bepaald inzake veiligheid en gezondheid op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd met betrekking tot dagelijkse rusttijd, pauzes, wekelijkse rusttijd, maximale wekelijkse arbeidstijd, jaarlijkse vakantie en aspecten van nacht- en ploegenarbeid en het werkrooster.

Het recht op beperking van de arbeidstijd, dagelijkse en wekelijkse rusttijden en jaarlijkse vakantie met behoud van loon wordt door het Handvest gewaarborgd en valt onder artikel 52 van het Handvest: „Beperkingen op de uitoefening van de in dit Handvest erkende rechten en vrijheden moeten bij wet worden gesteld en de wezenlijke inhoud van die rechten en vrijheden eerbiedigen. Met inachtneming van het evenredigheidsbeginsel kunnen slechts beperkingen worden gesteld, indien zij noodzakelijk zijn en daadwerkelijk beantwoorden aan door de Unie erkende doelstellingen van algemeen belang of aan de eisen van de bescherming van de rechten en vrijheden van anderen.”

A. De uitdagingen van de veranderende organisatie van het werk aangaan

De richtlijn zelf is meer dan twintig jaar geleden in werking getreden, in een samenleving waar de werkgelegenheid in het algemeen stabieler was en de organisatie van het werk meer gestandaardiseerd volgens de gebruikelijke „9-to-5”-werkdag, en waar mobiele werkzaamheden, ploegendienst of nachtarbeid veel uitzonderlijker waren dan nu.

Sindsdien zijn wij getuige geweest van belangrijke maatschappelijke en economische veranderingen, waaronder ICT-ontwikkelingen, veranderingen in de mondiale waardeketens, een hogere participatie van vrouwen op de arbeidsmarkt en nieuwe demografische uitdagingen. Die veranderingen hebben grote gevolgen voor de arbeidsmarkt. In de loop der jaren zijn nieuwe arbeidsverhoudingen ontstaan, met een toename van deeltijdse en tijdelijke arbeid.

Werknemers zijn vaker op zoek naar autonomie, flexibelere arbeidsomstandigheden en welzijn op het werk. Nieuwe bedrijfsmodellen in de mondiale waardeketens met just-in-timeproductie vereisen meer flexibiliteit en leiden in sommige gevallen tot een intensivering van de werkzaamheden. Als gevolg worden de veranderende werkomgeving en flexibele arbeidsvoorwaarden gezien als de belangrijkste motor van verandering op de arbeidsmarkt (3).

De digitalisering leidt tot een steeds grotere versnippering van het werk, in zowel ruimte als tijd. Ongeveer 30 % van de werkenden verricht arbeid op meerdere locaties, maar slechts 3 % telewerkt thuis en 8 % doet alleen op ICT gebaseerd mobiel werk (4). Tegelijk opent digitale technologie de weg naar nieuwe mogelijkheden voor toezicht op de arbeidstijd.

Tegelijkertijd passen bedrijven, vaak op grond van collectieve overeenkomsten, nieuwe werktijdregelingen toe om tegemoet te komen aan hun specifieke behoeften (5). Nieuwe arbeidsvormen, zoals op ICT gebaseerd mobiel werk en portfoliowerk, bieden grote voordelen voor de werknemers, die hun werktijd flexibel kunnen organiseren. Zij houden echter ook gevaren in (bijvoorbeeld langere werktijden) (6) en mogelijke effecten op de veiligheid en de gezondheid van de betrokken werknemers (7). Dergelijke regelingen zijn mogelijk aangezien in de arbeidstijdenrichtlijn minimumnormen zijn vastgesteld met als doel te vermijden „zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd” (volgens overweging 2 van de richtlijn).

De werkgevers verlangen naar meer flexibiliteit in een 24/7, geglobaliseerde en sterk concurrerende economie en ook de werknemers streven naar meer flexibiliteit met het oog op een beter evenwicht tussen werk en privéleven. Meer flexibiliteit in termen van arbeidstijd mag echter niet ten koste gaan van de veiligheid en de gezondheid van werknemers.

Dat is een van de vele elementen van de brede raadpleging over een Europese pijler van sociale rechten, die de Europese Commissie in 2016 is gestart bij de EU-instellingen, de lidstaten, de sociale partners, het maatschappelijk middenveld en de burgers.

De noodzaak een veilige en gezonde werkomgeving te waarborgen, staat centraal in het voorstel van de Commissie voor een Europese pijler van sociale rechten. Een brede raadpleging over de eerste schets van de pijler heeft het belang bevestigd van arbeidstijdregelingen die zijn aangepast aan nieuwe vormen van werk en die de veiligheid en de gezondheid van de werknemers beschermen.

Met name uit de bijdragen in verband met nieuwe vormen van arbeid, veiligheid en gezondheid en werktijden bleek aan de ene kant dat de werkgevers flexibiliteit nodig hebben om met hun arbeidskrachten een antwoord te bieden op veranderende economische omstandigheden en aan de andere kant dat de veiligheid en de gezondheid van de werknemers moeten worden beschermd door hun recht op redelijke werktijden te vrijwaren. De respondenten vermeldden ook vaak de behoefte aan een wettelijk kader en collectieve overeenkomsten tussen de sociale partners om het evenwicht tussen werk en privéleven te ondersteunen, en aan autonomie in tijdsbeheer en arbeidsregelingen.

In zijn advies over de lancering van een raadpleging over een Europese pijler van sociale rechten heeft het Europees Economisch en Sociaal Comité benadrukt dat het streven om mensen langer aan het werk te houden „moet gepaard gaan met een benadering die de hele levensloop bestrijkt en gericht is op goede arbeidsomstandigheden, met inbegrip van beleidsmaatregelen inzake veiligheid, gezondheid en de arbeidstijd” (8). Het Europees Parlement heeft er in zijn resolutie van 19 januari 2017 uitdrukkelijk aan herinnerd dat „het recht op gezonde en veilige werkomstandigheden ook bescherming omvat tegen risico's op het werk evenals beperkingen van de werktijd en bepalingen inzake minimale rustperioden en jaarlijkse vakantie” en het „dringt er bij de lidstaten op aan de desbetreffende wetgeving volledig ten uitvoer te leggen” (9).

Uit de raadpleging over de Europese pijler van sociale rechten is verder vaak gebleken dat het bestaande acquis beter moet worden gehandhaafd en uitgevoerd. Vele belanghebbenden hebben er ook op gewezen dat het zaak is alle betrokkenen beter over de bestaande sociale rechten voor te lichten en de nationale uitvoering ervan beter te ondersteunen.

Daarom stelt de Commissie twee documenten voor: deze interpretatieve mededeling (de „mededeling”) en het in artikel 24 van de richtlijn bedoelde verslag over de tenuitvoerlegging (10). Het eerste document heeft als doel de rechtszekerheid en juridische duidelijkheid te vergroten. In het tweede document wordt de stand van zaken betreffende de omzetting van de richtlijn geanalyseerd. Beide documenten hebben als doel de lidstaten in staat te stellen de richtlijn beter uit te voeren om te zorgen voor betere resultaten voor burgers, ondernemingen en overheden.

Dit initiatief voor de verduidelijking en uitvoering van de arbeidstijdenrichtlijn (11) maakt integraal deel uit van de uitvoering van de Europese pijler van sociale rechten en beantwoordt aan de doelstellingen van de Commissie op het vlak van doeltreffende toepassing, uitvoering en handhaving zoals voorgesteld in de mededeling „EU-wetgeving: Betere resultaten door betere toepassing” (12).

B. Een omvangrijke jurisprudentie en een grondig evaluatieproces

Dit initiatief is des te belangrijker in het licht van het aantal uitleggingen die door het Hof van Justitie van de Europese Unie („het Hof”) zijn gegeven. Sinds 1993 zijn meer dan vijftig arresten en beschikkingen van het Hof aan de arbeidstijdenrichtlijn gewijd, onder meer aan de bepalingen, aan de reikwijdte en de beperkingen van de flexibiliteit waarin de richtlijn voorziet.

Een dergelijke omvangrijke jurisprudentie maakt het moeilijk voor de lidstaten, werknemers en werkgevers, andere belanghebbenden (bijvoorbeeld sociale partners of arbeidsinspecties) en geïnteresseerde burgers om de exacte inhoud en reikwijdte van de bepalingen van de richtlijn te begrijpen. Nochtans is die jurisprudentie belangrijk voor de correcte uitvoering van de richtlijn, aangezien misverstanden en een gebrek aan kennis van de meest recente ontwikkelingen in de jurisprudentie kunnen leiden tot problemen bij de naleving van de richtlijn en tot vermijdbare klachten of geschillen.

Deze mededeling volgt op een aantal onsuccesvolle pogingen van de EU-instellingen om tussen 2004 en 2009 de richtlijn te herzien en vormt ook de bekroning van het grondige herzieningsproces van de laatste zeven jaar.

Dat herzieningsproces omvatte een raadpleging van de Europese sociale partners in twee fasen in 2010, een openbare raadpleging en verscheidene externe studies die in 2014-2015 werden uitgevoerd.

In 2010-2012 werd de herziening opgeschort met het oog op de onderhandelingen tussen de brancheoverkoepelende sociale partners, die waren gericht op het uitgebalanceerd hertekenen van het juridisch kader op het gebied van arbeidstijd en die niet tot een overeenkomst leidden. De Commissie hernam het herzieningsproces in 2013 met onder meer een openbare raadpleging, verscheidene externe studies en de beoordeling van opties voor follow-up.

Op basis van alle elementen die hebben bijgedragen aan het herzieningsproces is de Commissie onder meer tot de conclusie gekomen dat de arbeidstijdenrichtlijn een relevant instrument blijft. Uit de verschillende raadplegingsprocedures is ook gebleken dat vele belanghebbenden zich bewust zijn van de moeilijkheid om over een herziene richtlijn een overeenkomst te bereiken die voor alle partijen aanvaardbaar zou zijn en een evenwichtig resultaat zou opleveren.

De herziening bevestigt dat de uitvoering van de richtlijn zeer concrete problemen oplevert wegens de constant evoluerende arbeidspatronen. De arbeidstijdenrichtlijn is inderdaad complex om toe te passen door de onduidelijkheid van sommige bepalingen en afwijkingen, de uitgebreide jurisprudentie en de wisselwerking van de tekst met de veranderingen op de arbeidsmarkt.

C. Een vernieuwd engagement ter ondersteuning van juridische duidelijkheid en rechtszekerheid

Daarom is deze mededeling, in overeenstemming met de nieuwe aanpak van de Commissie „Betere resultaten door betere toepassing” (13) bedoeld om een bijdrage te leveren aan een efficiënte toepassing, uitvoering en handhaving van de bestaande EU-wetgeving en om de lidstaten en het publiek te helpen ervoor te zorgen dat de EU-wetgeving daadwerkelijk wordt toegepast.

De specifieke doelstellingen zijn:

— de nationale autoriteiten meer zekerheid en duidelijkheid bieden over de verplichtingen en flexibiliteitsbepalingen van de richtlijn om lasten en inbreuken te helpen verminderen;

— de bepalingen van de richtlijn beter helpen toepassen in het kader van nieuwe en flexibele arbeidsregelingen;

— de effectieve handhaving van de in de richtlijn opgenomen minimumnormen van de EU waarborgen en de werknemers dus, in het belang van alle partijen, beter beschermen tegen de veiligheids- en gezondheidsrisico's van te lange of ongepaste werktijden en onvoldoende rusttijden.

De mededeling wil de lidstaten en andere belanghebbenden juridische duidelijkheid en rechtszekerheid bieden bij de toepassing van de arbeidstijdenrichtlijn en de nationale autoriteiten, rechtsbeoefenaars en sociale partners helpen de richtlijn uit te leggen. Daartoe worden de bepalingen van de richtlijn en de jurisprudentie van het Hof waarin de bepalingen zijn uitgelegd, in één document samengebracht.

Daarnaast bevat de mededeling het standpunt van de Commissie over verscheidene aspecten. Daarbij baseert de Commissie zich zoveel mogelijk op de bestaande jurisprudentie en houdt zij rekening met de basiselementen voor de uitlegging van het Unierecht: de formulering (14), de context en de doelstellingen van de arbeidstijdenrichtlijn (15). In gevallen waarbij die elementen geen specifiek resultaat opleveren, past de Commissie het beginsel in dubio pro libertate toe om advies te geven over mogelijke leemten in de richtlijn en de jurisprudentie, rekening houdend met de doelstelling van de richtlijn, namelijk de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk.

De Commissie is van mening dat haar advies van bijzonder belang kan zijn voor de lidstaten aangezien zij, als hoedster van de Verdragen, de bevoegdheid heeft om toe te zien op de uitvoering van het EU-recht en om uiteindelijk inbreukprocedures in te leiden of af te sluiten op basis van alle bepalingen van de richtlijn, ook van die bepalingen waarover het Hof nog geen uitspraak heeft gedaan. Als de lidstaten op transparante wijze worden ingelicht over het standpunt van de Commissie over bepaalde onduidelijke aspecten van de richtlijn, kunnen zij daarmee rekening houden bij het opstellen van hun nationale wetgeving.

Tegelijkertijd beklemtoont de Commissie dat de mededeling niet bindend is en niet bedoeld is om nieuwe regels te creëren. De uiteindelijke bevoegdheid om EU-wetgeving uit te leggen, ligt bij het Hof, dat er via de uitlegging en de toepassing van de Verdragen voor zorgt dat de wet wordt nageleefd. Daarom worden de bijkomende aspecten waarvoor een beperkte of geen jurisprudentie bestaat en waarvoor de Commissie haar standpunt voorstelt duidelijk aangegeven met verticale strepen in de marge.

D. Overzicht van de belangrijkste bepalingen

Wat het materiële toepassingsgebied betreft, is de richtlijn van toepassing op alle soorten activiteiten, met inbegrip van activiteiten in verband met gebeurtenissen die, per definitie, niet te voorzien zijn, zoals brandbestrijding of civiele bescherming. Het Hof heeft immers geoordeeld dat uitsluiting van het toepassingsgebied van de richtlijn strikt beperkt was tot uitzonderlijke gebeurtenissen zoals „technologische of natuurrampen, aanslagen, zware ongevallen of andere soortgelijke gebeurtenissen” (16).

Wat de definitie van arbeidstijd betreft, heeft het Hof specifieke richtsnoeren gegeven in de zaken SIMAP, Jaeger en Dellas (17). Het Hof oordeelde dat de tijd die werknemers besteden aan de beschikbaarheidsdienst in zijn geheel als arbeidstijd moet worden aangemerkt in de zin van de richtlijn indien hun fysieke aanwezigheid op de werkplek is vereist en dat wanneer zij permanent bereikbaar moeten zijn maar niet op een door de werkgever bepaalde plaats moeten blijven (ook „stand-by” genoemd), enkel de tijd die is verbonden aan het werkelijk verrichten van diensten als arbeidstijd moet worden beschouwd.

Wat de belangrijkste bepalingen van de richtlijn betreft, wordt in de mededeling de relevante jurisprudentie vermeld en worden ook de verscheidene mogelijkheden voor toepassing van de bepalingen verduidelijkt die voortvloeien uit de tekst van de richtlijn zelf.

Het is belangrijk dat in de richtlijn een maximale wekelijkse arbeidstijd van 48 uur is vastgesteld. In de mededeling wordt benadrukt dat alle „arbeidstijd” moet worden meegerekend en dat die grens een gemiddelde is dat kan worden berekend over een referentieperiode van maximaal vier maanden, zelfs in situaties waarin de afwijkingen niet van toepassing zijn.

Wat jaarlijkse vakantie met behoud van loon betreft, wordt in de mededeling een overzicht gegeven van de uitgebreide jurisprudentie van het Hof over verschillende aspecten: van de verplichting om werknemers niet-opgenomen jaarlijkse vakantie met behoud van loon te laten overdragen als zij die dagen niet hebben kunnen opnemen (bijvoorbeeld door ziekteverlof) (18) tot de verduidelijking dat aanvullende, door de lidstaten toegekende perioden van betaalde jaarlijkse vakantie bovenop de krachtens de richtlijn vereiste vier weken kunnen worden onderworpen aan voorwaarden van nationaal recht (19).

De richtlijn bevat eveneens een aanzienlijk aantal afwijkingen die specifieke vereisten voor bepaalde activiteiten of sectoren toestaan en tegelijkertijd de werknemers beschermen tegen ongunstige effecten van buitensporig lange werktijden en onvoldoende rusttijden. Gezien hun aantal en de verschillende voorwaarden waaraan zij onderworpen zijn, vormen zij een nogal ingewikkeld geheel en de Commissie probeert daarom de voorwaarden voor de toepassing van die afwijkingen te verduidelijken alsook de bepalingen en de mate waarin afwijkingen zijn toegestaan.

De voor autonome werknemers toegestane afwijking is bijvoorbeeld niet automatisch van toepassing, noch beperkt tot de drie categorieën werknemers die in het artikel worden opgesomd (leidinggevend personeel of andere personen met een autonome beslissingsbevoegdheid, arbeidskrachten in gezins- of familieverband en werknemers die in kerken en religieuze gemeenschappen de eredienst verzorgen), maar vereist dat de gehele arbeidstijd niet wordt gemeten en/of vooraf bepaald (20), of door de werknemers zelf kan worden bepaald.

Met betrekking tot de individuele opt-out van de 48-uursgrens per week, herinnert de Commissie eraan dat de instemming individueel moet zijn en niet kan worden vervangen door de instemming van de vakbondsvertegenwoordigers (bijvoorbeeld in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst (21)) en dat de werknemers moeten worden beschermd tegen elk mogelijk nadelig effect (en niet alleen tegen ontslag) als zij niet of niet langer instemmen met een opt-outregeling.

In haar vorm volgt de mededeling voor zover mogelijk de volgorde van de hoofdstukken en artikelen van de richtlijn. Artikel 17, lid 5, (over artsen in opleiding) en de artikelen 24, 25, 26 en 27 (inzake verslagen, nieuw onderzoek van de bepalingen betreffende werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen en werknemers in het personenvervoer, en intrekking) worden echter niet behandeld. Het eerstgenoemde artikel wordt niet behandeld omdat de afwijkingen zijn vervallen, en de laatstgenoemde artikelen worden niet behandeld omwille van hun procedurele aard.

II. RECHTSGRONDSLAG EN DOEL VAN DE RICHTLIJN

De vorige arbeidstijdenrichtlijn (22) uit 1993 was gebaseerd op artikel 118 bis van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap. Krachtens dat artikel konden geleidelijk uit te voeren minimumvoorschriften worden vastgesteld om „de verbetering van met name het arbeidsmilieu te bevorderen wat de veiligheid en de gezondheid van de werknemers betreft”.

In antwoord op een betwisting van het gebruik van deze rechtsgrondslag heeft het Hof bevestigd dat het artikel betrekking heeft op alle factoren, fysieke of andere, die van invloed kunnen zijn op de gezondheid en de veiligheid van de werknemer in zijn arbeidsmilieu, en in het bijzonder op bepaalde aspecten van de organisatie van de arbeidstijd. De richtlijn is daarom naar behoren op de rechtsgrondslag ervan vastgesteld (23).

Als gevolg daarvan werd de huidige richtlijn, die de richtlijn uit 1993 introk en verving, vastgesteld door het Europees Parlement en de Raad op basis van het overeenkomende artikel 137, lid 2, van het Verdrag tot oprichting van de Europese Gemeenschap (24). Daardoor kunnen richtlijnen worden vastgesteld met minimumvereisten om met name het arbeidsmilieu te verbeteren en de veiligheid en gezondheid van de werknemers te beschermen.

Met uitzondering van het verruimde toepassingsgebied van de richtlijn en de schrapping van de oudere bepaling dat de wekelijkse rusttijd „in beginsel de zondag omvat”, zijn de bepalingen van de arbeidstijdenrichtlijn die momenteel van toepassing is, opgesteld in termen die grotendeels identiek zijn aan die van de vorige richtlijnen van 1993 en 2000 (25). Om die reden wordt in deze mededeling in voorkomend geval rekening gehouden met de antwoorden van het Hof op de vragen waarnaar in de vorige richtlijnen werd verwezen. Tenzij anders bepaald, zijn de bepalingen in deze mededeling dus ontleend aan de tekst van Richtlijn 2003/88/EG die momenteel van toepassing is. Waar nodig wordt naar de eerdere teksten verwezen (26).

In overeenstemming met de rechtsgrondslag beoogt de richtlijn (27)„minimumvoorschriften inzake veiligheid en gezondheid op het gebied van de organisatie van de arbeidstijd” vast te stellen (zie artikel 1, lid 1, en verscheidene overwegingen).

De rechtsgrondslag en het doel van de richtlijn fungeren als leidraad bij de uitlegging van de richtlijn door het Hof en er moet dus rekening mee worden gehouden. Daarenboven heeft het Hof — in overeenstemming met overweging 4 van de richtlijn: „De verbetering van de veiligheid, de hygiëne en de gezondheid van de werknemers op het werk is een doelstelling die niet aan overwegingen van zuiver economische aard ondergeschikt mag worden gemaakt” — geweigerd rekening te houden met de door de lidstaten aangehaalde economische en organisatorische gevolgen van de vraag of beschikbaarheidsdienst moet worden beschouwd als arbeidstijd (28).

III. TOEPASSINGSGEBIED VAN DE RICHTLIJN

A. Persoonlijk toepassingsgebied

1. Toepassing van de bepalingen van de richtlijn op „werknemers”

Terwijl de richtlijn geen specifiek artikel bevat waarin het persoonlijk toepassingsgebied wordt bepaald, verwijzen de uitvoeringsbepalingen naar een „werknemer” (vaak naar „alle werknemers” of „elke werknemer”).

Het begrip „werknemer” wordt niet gedefinieerd in de richtlijn zelf. In het begeleidende document bij het voorstel voor de arbeidstijdenrichtlijn van 1993 (29) wordt gesuggereerd dat de definitie van Richtlijn 89/391/EEG (30) van toepassing is, namelijk „iedere persoon die door een werkgever wordt tewerkgesteld, alsmede stagiairs en leerlingen, met uitzondering van huispersoneel”. Het Hof heeft dat echter betwist op grond van het feit dat in de arbeidstijdenrichtlijn zelf niet wordt verwezen naar die bepaling van Richtlijn 89/391/EEG. Het Hof sloot ook een van nationaal recht en/of nationale gebruiken afgeleide definitie uit (31).

Integendeel, het Hof heeft geoordeeld dat het begrip niet naargelang van het recht van de lidstaten verschillend mag worden uitgelegd, maar een specifieke betekenis in het recht van de Unie heeft. Het Hof was van mening dat het begrip „werknemer” niet strikt kon worden uitgelegd (32) en concludeerde dat het „moet worden omschreven aan de hand van objectieve criteria die, wat de rechten en plichten van de betrokkenen betreft, kenmerkend zijn voor de arbeidsverhouding. Het hoofdkenmerk van de arbeidsverhouding is, dat iemand gedurende een bepaalde tijd voor een ander en onder diens gezag prestaties levert en als tegenprestatie een vergoeding ontvangt” (33). Het Hof koppelde daarbij de uitlegging van „werknemer” voor de toepassing van Richtlijn 2003/88/EG aan de jurisprudentie in het kader van het vrij verkeer van werknemers zoals vastgesteld in artikel 45 van het Verdrag.

Het Hof oordeelt dat „voor de kwalificatie van de betrokkenen ten aanzien van het begrip werknemer […] de nationale rechter zich [dient] te baseren op objectieve criteria en alle omstandigheden van de voor hem dienende zaak die te maken hebben met de aard van zowel de betrokken werkzaamheden als de betrokken arbeidsverhouding, in hun geheel [dient] te beoordelen” (34).

Het Hof heeft echter advies uitgebracht over de toepassing van die criteria en heeft vastgesteld dat de hoedanigheid van „werknemer” in de zin van het recht van de Unie onafhankelijk is van die hoedanigheid naar nationaal recht (35). Het Hof heeft bijvoorbeeld geoordeeld dat werknemers van publiekrechtelijke instellingen „werknemers” zijn in de zin van de richtlijn ongeacht hun ambtenarenstatus (36). Het Hof redeneerde ook dat personeel dat incidenteel en tijdens het seizoen werkzaam is met een overeenkomst voor bepaalde tijd en dat niet onderworpen is aan bepalingen van nationaal arbeidsrecht, onder het begrip „werknemer” valt (37). Het Hof heeft ook geoordeeld dat het begrip „werknemer” van toepassing kan zijn op een persoon die in een centrum voor arbeidstherapie wordt opgevangen, ongeacht de productiviteit van de betrokkene, de herkomst van de middelen waaruit het loon wordt betaald of de geringe hoogte van het loon (38).

Niet de status van de persoon naar nationaal recht is doorslaggevend voor de toepasselijkheid van de arbeidstijdenrichtlijn. Integendeel, de toepasselijkheid ervan hangt af van de vraag of de betrokken persoon is aan te merken als „werknemer” volgens de definitie in de EU-jurisprudentie. Bepalend zijn aspecten van zijn/haar concrete arbeidsregeling, met name of de persoon reële en daadwerkelijke arbeid verricht onder leiding en toezicht van een andere persoon en tegen een vergoeding.

Dat betekent dat bepaalde personen die uit hoofde van het nationale recht „zelfstandigen” zijn door het Hof toch kunnen worden aangemerkt als „werknemers” voor de toepassing van de arbeidstijdenrichtlijn (39). Het Hof heeft inderdaad geoordeeld dat „de kwalificatie als „zelfstandige” naar nationaal recht niet uitsluit dat een persoon moet worden aangemerkt als „werknemer” in de zin van het recht van de Unie, indien zijn zelfstandigheid slechts fictief is en dus een echte arbeidsverhouding verhult” (40). Het Hof wees op de volgende elementen als mogelijke indicatoren van de kwalificatie als „werknemer”: als de persoon onder leiding van zijn werkgever handelt, met name wat betreft de vrijheid om zijn tijdschema en de plaats en de inhoud van zijn werk te kiezen (41), als de persoon niet deelt in de commerciële risico's van de werkgever (42) en als hij tijdens de duur van de arbeidsverhouding is opgenomen in de onderneming van de werkgever (43).

Hoewel er tot nu toe geen specifieke jurisprudentie bestaat over de situatie van „vrijwilligers”, „stagiairs” of personen met een nulurencontract of een civielrechtelijke overeenkomst met betrekking tot de arbeidstijdenrichtlijn, zou dezelfde beoordeling op basis van de bovenstaande criteria ertoe kunnen leiden dat alle personen die een contractuele arbeidsverhouding hebben, worden aangemerkt als „werknemers” en dus onder de arbeidstijdenrichtlijn vallen.

2. Toepassing van de richtlijn in het geval van gelijktijdige overeenkomsten

In de arbeidstijdenrichtlijn zijn minimumvereisten voor „werknemers” vastgesteld. Er is echter niet expliciet aangegeven of die bepalingen absolute grenzen aangeven in geval van gelijktijdige overeenkomsten met één of meer werkgever(s) dan wel of zij van toepassing zijn op elke arbeidsverhouding afzonderlijk. Het Hof heeft zich daarover nog niet hoeven uit te spreken.

Zoals aangegeven in vorige verslagen (44) is de Commissie van mening dat, aangezien de richtlijn beoogt de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te verbeteren, de grenswaarden betreffende de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd en de dagelijkse en wekelijkse rusttijden voor zover mogelijk per werknemer moeten worden nageleefd. Om ervoor te zorgen dat de doelstelling van de arbeidstijdenrichtlijn (veiligheid en gezondheid) volledig wordt bereikt, moet de wetgeving van de lidstaten in geschikte toezichts- en handhavingsmechanismen voorzien.

Overeenkomstig het eerder beschreven toepassingsgebied is de richtlijn niet van toepassing op arbeidsverhoudingen betrekkingen waarbij de persoon geen „werknemer” is in de zin van het EU-recht. De arbeidstijd van „vrijwilligers” of „zelfstandigen” die geen „werknemers” zijn, valt dus bijvoorbeeld niet onder de richtlijn.

B. Materieel toepassingsgebied — betrokken sectoren

1. Beginsel: de richtlijn is van toepassing op alle sectoren

Artikel 1 van de arbeidstijdenrichtlijn luidt: „[…] 3. Onverminderd de artikelen 14, 17, 18 en 19 is deze richtlijn van toepassing op alle particuliere of openbare sectoren in de zin van artikel 2 van Richtlijn 89/391/EEG. […]” Artikel 2 van Richtlijn 89/391/EEG betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk luidt: „1. Deze richtlijn is van toepassing op alle particuliere of openbare sectoren (industriële, landbouw-, handels-, administratieve, dienstverlenende, educatieve, culturele, vrijetijdsactiviteiten enz.). 2. Deze richtlijn geldt niet wanneer bijzondere aspecten die inherent zijn aan bepaalde activiteiten in overheidsdienst, bijvoorbeeld bij de strijdkrachten of de politie, of aan bepaalde activiteiten in het kader van de bevolkingsbescherming, de toepassing ervan in de weg staan. In dat geval moet ervoor worden gezorgd dat de veiligheid en de gezondheid van de werknemers zo veel mogelijk worden verzekerd, met inachtneming van de doelstellingen van deze richtlijn.”.

Volgens de vaste rechtspraak van het Hof, die rekening houdt met de doelstelling van de richtlijn, namelijk de bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk, en met de formulering van artikel 2, lid 1, van Richtlijn 89/391/EEG, moet het toepassingsgebied van de arbeidstijdenrichtlijn ruim worden opgevat (45).

Daaruit volgt dat de uitsluitingen van het toepassingsgebied, die in artikel 2, lid 2, van Richtlijn 89/391/EEG zijn vastgesteld, restrictief moeten worden uitgelegd (46) en „[zo] dat de strekking ervan wordt beperkt tot hetgeen strikt noodzakelijk is voor het veiligstellen van de belangen die de lidstaten op grond van deze uitzondering mogen beschermen” (47).

In feite heeft het Hof geoordeeld dat die uitsluitingen niet van toepassing zijn op hele sectoren. Het enige doel van de uitsluiting is „de goede werking te garanderen van de diensten die noodzakelijk zijn voor de bescherming van de openbare veiligheid, gezondheid en orde in omstandigheden van uitzonderlijke ernst en omvang — bijvoorbeeld een ramp — die zich kenmerken door het feit dat de werknemers aan niet te verwaarlozen risico's voor hun veiligheid en/of gezondheid kunnen worden blootgesteld en waarvoor wegens de aard ervan geen planning van de arbeidstijd van de interventie- en hulpverleningsdiensten kan worden gemaakt” (48).

Hoewel bepaalde diensten te maken hebben met gebeurtenissen die per definitie niet zijn te voorzien, heeft het Hof geoordeeld dat de als specifieke taken toegewezen activiteiten van die diensten onder normale omstandigheden op voorhand kunnen worden georganiseerd, met inbegrip van de arbeidsuren van het personeel en de preventie van risico's voor veiligheid en/of gezondheid (49).

Daaruit volgt dat uitsluiting van het toepassingsgebied niet afhangt van het feit of werknemers tot een van de in Richtlijn 89/391/EEG vermelde sectoren behoren. Het hangt veeleer af van de specifieke aard van bepaalde individuele taken die door werknemers in die sectoren worden verricht. Aangezien de bevolking doeltreffend moet worden beschermd, mogen dergelijke taken van de bepalingen van de richtlijn worden uitgesloten.

Daarom is de arbeidstijdenrichtlijn van toepassing op de activiteiten van de strijdkrachten, de politie en de civiele bescherming. De richtlijn is ook van toepassing op andere specifieke activiteiten van overheidsdiensten die worden verricht onder normale omstandigheden.

In zijn jurisprudentie heeft het Hof geoordeeld dat de richtlijn van toepassing is op de activiteiten van de ploegen voor eerstelijnszorg en van medisch en verplegend personeel dat diensten van eerstelijnszorg verricht (50). De richtlijn is ook van toepassing op andere diensten die op noodsituaties reageren: medisch en verplegend personeel in ploegen voor eerstelijnszorg en in andere diensten die buiten het ziekenhuis dringende medische bijstand verlenen (51), werknemers in een dienst voor medische spoedhulp (52), interventieteams van de openbare brandweer (53), gemeentelijke politiediensten (54) of niet-burgerpersoneel van openbare overheden, als zij hun taken onder normale omstandigheden uitvoeren (55).

2. Afwijking: uitsluiting in uitzonderlijke situaties

Er bestaan nochtans uitsluitingen van het toepassingsgebied van de richtlijn maar het Hof heeft verduidelijkt dat het alleen uitsluitingen toestaat in „uitzonderlijke omstandigheden, waarbij het goede verloop van maatregelen ter bescherming van de bevolking in situaties van ernstig gevaar voor de gemeenschap vereist dat de werknemers die aan een dergelijk evenement het hoofd moeten bieden, absolute voorrang geven aan het bereiken van het met deze maatregelen nagestreefde doel” (56).

Dat is het geval bij „technologische of natuurrampen, aanslagen, zware ongevallen of andere soortgelijke gebeurtenissen waarvan de ernst en omvang maatregelen vereisen die onontbeerlijk zijn ter bescherming van het leven en de gezondheid alsook de veiligheid van de gemeenschap en waarvan het welslagen onzeker is indien alle voorschriften van de richtlijnen 89/391 en 93/104 [de arbeidstijdenrichtlijn] moeten worden nageleefd” (57).

De door het Hof uitgelegde uitsluiting vloeit voort uit artikel 2, lid 2, van Richtlijn 89/391/EEG: „Deze richtlijn geldt niet wanneer bijzondere aspecten die inherent zijn aan bepaalde activiteiten in overheidsdienst , […] de toepassing ervan in de weg staan.” (onderstreping door de Commissie).

De Commissie is van mening dat de doorslaggevende factor de aard van de activiteiten van de werknemer moet zijn bij het verrichten van „activiteiten in overheidsdienst” ter verzekering van de openbare orde en veiligheid (58), veeleer dan het louter bestaan van een werkgever in de overheidssector of een overheidsinterventie in de financiering of organisatie van de betrokken dienst.

Hoewel het Hof zich daarover nog niet heeft uitgesproken, lijkt het ongerechtvaardigd bij de hierboven vermelde uitzonderlijke gebeurtenissen alleen werknemers uit de publieke sector tijdelijk van het toepassingsgebied van de richtlijn uit te sluiten en te blijven eisen dat de bepalingen van de richtlijn strikt gelden voor werknemers uit de particuliere sector, bijvoorbeeld voor werknemers in privéziekenhuizen.

In elk geval heeft het Hof benadrukt dat, zelfs als de richtlijn niet wordt toegepast in uitzonderlijke situaties, „de bevoegde autoriteiten […] de veiligheid en de gezondheid van de werknemers „zo veel mogelijk” [moeten] verzekeren” (59).

3. Zeevarenden

Artikel 1, lid 3, van de richtlijn luidt als volgt: „[…] Onverminderd artikel 2, punt 8, is deze richtlijn niet van toepassing op zeevarenden als omschreven in Richtlijn 1999/63/EG. […]”.

Omgekeerd betekent dit dat de algemene arbeidstijdenrichtlijn van toepassing is op zeevarenden die niet vallen onder Richtlijn 1999/63/EG van de Raad (60).

In die laatste richtlijn zijn minimumnormen vastgesteld inzake de arbeidstijd van zeevarenden. Overeenkomstig clausule 1 van de bijlage bij Richtlijn 1999/63/EG is die richtlijn van toepassing op „zeevarenden op elk zeeschip, ongeacht of het staats- of particulier eigendom is, dat geregistreerd staat op het grondgebied van een lidstaat en gewoonlijk gebruikt wordt in de handelsscheepvaart”. Zeevarende wordt in clausule 2 gedefinieerd als „iedere persoon die in enige hoedanigheid werkzaam of aangemonsterd is aan boord van een zeeschip waarop deze overeenkomst van toepassing is”.

Bijgevolg vallen werknemers aan boord van vaartuigen die gewoonlijk niet worden gebruikt in de „handelsscheepvaart”, niet onder Richtlijn 1999/63/EG. Op grond van artikel 1, lid 3, is de Commissie daarom van mening dat dergelijke werknemers onder de arbeidstijdenrichtlijn vallen.

4. Sectoren en werknemers die aan specifieke wetgeving onderworpen zijn

Artikel 14 van de richtlijn luidt: „De bepalingen van deze richtlijn gelden niet wanneer andere communautaire besluiten meer specifieke voorschriften inzake de organisatie van de arbeidstijd voor bepaalde beroepen of beroepswerkzaamheden bevatten.”.

Op basis van de bestaande instrumenten van de Unie is de arbeidstijdenrichtlijn niet van toepassing indien meer specifieke voorschriften bestaan. Dat is het geval voor:

— Jonge werknemers

Richtlijn 94/33/EG van de Raad van 22 juni 1994 betreffende de bescherming van jongeren op het werk (61).

— Burgerluchtvaart

Richtlijn 2000/79/EG van de Raad van 27 november 2000 inzake de inwerkingstelling van de Europese Overeenkomst betreffende de organisatie van de arbeidstijd van mobiel personeel in de burgerluchtvaart gesloten door de Association of European Airlines (AEA), de European Transport Workers' Association (ETF), de European Cockpit Association (ECA), de European Regions Airline Association (ERA) en de International Air Carrier Association (IACA) (62).

— Wegvervoer

Richtlijn 2002/15/EG van het Europees Parlement en de Raad van 11 maart 2002 betreffende de organisatie van de arbeidstijd van personen die mobiele werkzaamheden in het wegvervoer uitoefenen (63) en Verordening (EG) nr. 561/2006 van het Europees Parlement en de Raad van 15 maart 2006 tot harmonisatie van bepaalde voorschriften van sociale aard voor het wegvervoer, tot wijziging van Verordeningen (EEG) nr. 3821/85 en (EG) nr. 2135/98 van de Raad en tot intrekking van Verordening (EEG) nr. 3820/85 van de Raad (64).

— Grensoverschrijdend spoorwegvervoer

Richtlijn 2005/47/EG van de Raad van 18 juli 2005 betreffende de overeenkomst tussen de Gemeenschap van Europese Spoorwegen (CER) en de Europese Federatie van Vervoerswerknemers (ETF) inzake bepaalde aspecten van de arbeidsvoorwaarden voor mobiele werknemers die interoperabele grensoverschrijdende diensten in de spoorwegsector verrichten (65).

— Binnenwateren

Richtlijn 2014/112/EU van de Raad van 19 december 2014 tot uitvoering van de Europese Overeenkomst betreffende de regeling van bepaalde aspecten van de organisatie van de arbeidstijd in de binnenvaart die is gesloten door de Europese Binnenvaartunie (EBU), de Europese Schippersorganisatie (ESO) en de Europese Federatie van Vervoerswerknemers (ETF) (66).

Zoals voor zeevarenden moet het precieze toepassingsgebied van die richtlijnen worden vastgesteld aangezien een aantal werknemers in de betrokken sectoren mogelijk van het toepassingsgebied is uitgesloten en dus onder de algemene bepalingen van de arbeidstijdenrichtlijn valt.

C. Toepassingsgebied van de bepalingen

1. Wat valt er (niet) onder?

Zoals aangegeven in artikel 1, lid 2, van de arbeidstijdenrichtlijn, is zij van toepassing op: „[…] a) de minimale dagelijkse en wekelijkse rusttijden en de minimale jaarlijkse vakantie, alsmede op de pauzes en de maximale wekelijkse arbeidstijd; b) bepaalde aspecten van nacht- en ploegenarbeid en van het werkrooster.”.

Omgekeerd betekent dit dat de „wettelijke” arbeidstijd voor werknemers, d.w.z. de wettelijke duur van de werkweek waarboven werkgevers vaak overwerk moeten betalen, niet wordt geregeld door de richtlijn en aan de lidstaten wordt overgelaten, waarbij de in artikel 6 van de richtlijn vastgestelde maximumgrens voor de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd moet worden gerespecteerd (zie hoofdstuk VI).

De arbeidstijdenrichtlijn behandelt ook de kwestie van vergoeding niet, waaronder het niveau van de bezoldigingen en de vergoedingsmethoden en verscheidene loonschalen die op nationaal niveau kunnen worden vastgesteld (67). Het Hof heeft geoordeeld dat dit duidelijk bleek zowel uit het doel als uit de formulering van de richtlijn. Het is ook een ondubbelzinnig gevolg van artikel 153, lid 5, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (68). De enige door het Hof erkende uitzondering op dit beginsel is die van de gewaarborgde beloning tijdens de jaarlijkse vakantie van de werknemer (zie hoofdstuk VII).

2. Minimumvoorschriften

In overeenstemming met de rechtsgrondslag zijn in de arbeidstijdenrichtlijn minimumnormen vastgesteld op de bovengenoemde gebieden. De minimumvoorschriften bieden een „vangnet” voor de veiligheid en de gezondheid van de betrokken werknemers (69). Ze zijn bindend voor de lidstaten, die ze in hun nationaal recht moeten omzetten. Het minimumkarakter van de richtlijn weerhoudt de lidstaten er echter niet van nationale bepalingen toe te passen of in te voeren die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers.

In artikel 15 van de richtlijn wordt specifiek op dit aspect gewezen: „Deze richtlijn staat er niet aan in de weg dat de lidstaten wettelijke en bestuursrechtelijke bepalingen toepassen of invoeren die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, dan wel de toepassing bevorderen of mogelijk maken van collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners die gunstiger zijn voor de bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers.”.

Dat betekent op zijn beurt dat, als werknemers kunnen profiteren van aanvullende bescherming uit hoofde van het nationale recht, het aan de lidstaten is om te beslissen over de voorwaarden en dat de uitlegging van het Hof met betrekking tot de bepalingen van de richtlijn niet van toepassing is op beter beschermende bepalingen op nationaal niveau.

Als de lidstaten beter beschermende bepalingen invoeren of toepassen, moet de eerbiediging van de bij de richtlijn vastgestelde regels enkel worden getoetst aan de bij de richtlijn gestelde grenzen. De lidstaten blijven verplicht „te waarborgen dat elk minimumvoorschrift van de richtlijn wordt geëerbiedigd” (70).

3. Non-regressie

Zoals hierboven aangegeven, bevat de richtlijn minimumvoorschriften die door de lidstaten in nationaal recht moeten worden omgezet.

De lidstaten hebben een zekere vrijheid bij de omzetting en uitvoering van die voorschriften, maar artikel 23 van de richtlijn bepaalt: „Onverminderd het recht van de lidstaten om, in het licht van de ontwikkeling van de situatie, andersluidende wettelijke, bestuursrechtelijke en contractuele bepalingen aan te nemen op het gebied van de arbeidstijd en mits de hand wordt gehouden aan de minimumeisen van deze richtlijn, vormt de tenuitvoerlegging van deze richtlijn geen rechtvaardiging voor een verlaging van het algemene beschermingsniveau van de werknemers.”.

Het Hof heeft nog geen uitspraak gedaan over deze bepaling van de arbeidstijdenrichtlijn, maar heeft wel al een uitspraak gedaan over een gelijkaardige bepaling van de richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (71), namelijk clausule 8, lid 3, die luidt: „De uitvoering van de bepalingen van deze overeenkomst vormt geen geldige reden om het algemene niveau van bescherming van de werknemers op het door deze overeenkomst bestreken gebied te verlagen.”.

In die context heeft het Hof geoordeeld dat die clausule niet restrictief kon worden uitgelegd als gevolg van het doel van de overeenkomst, namelijk de levens- en arbeidsomstandigheden van de betrokken werknemers verbeteren (72).

Het Hof heeft ook twee criteria vastgesteld die moeten worden onderzocht ten aanzien van die clausule (73):

— het bestaan van een verlaging van „het algemene beschermingsniveau”, en

— het feit dat die verlaging verband houdt met de „uitvoering” van de overeenkomst.

Terwijl het Hof oordeelde dat het aan de nationale rechterlijke instanties is om uitspraak te doen over het bestaan van een verlaging van de bescherming van de werknemers (74), was het echter ook van mening dat, wat het eerste criterium betreft, het feit dat de vermindering betrekking heeft op het „algemene beschermingsniveau” betekende dat alleen een „vermindering die de nationale regeling […]globaal aantast” onder die bepaling valt (75).

Wat het tweede criterium betreft, heeft het Hof geoordeeld dat het verband met de „uitvoering van de overeenkomst” niet beperkt was tot de oorspronkelijke omzetting van de richtlijn, maar ook betrekking had op „elke nationale maatregel die beoogt te verzekeren dat het met de richtlijn nagestreefde doel wordt bereikt, daaronder begrepen de maatregelen die na de eigenlijke omzetting de reeds vastgestelde nationale regels aanvullen of wijzigen” (76). Het Hof sloot echter verlagingen uit die worden gerechtvaardigd door de noodzaak „het bereiken van een ander doel te bevorderen [dan de uitvoering van de overeenkomst]” (77).

De Commissie is van oordeel dat hetzelfde geldt voor de arbeidstijdenrichtlijn, gezien het doel ervan de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen en de gelijkaardige formulering van artikel 23 en clausule 8, punt 3 van de richtlijn inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Dat betekent dat artikel 23 niet restrictief kan worden uitgelegd en dat de twee bovengenoemde criteria van toepassing zijn op de karakterisering van een verlaging van het algemene niveau van bescherming in verband met de uitvoering van de richtlijn, wat verboden is.

IV. DEFINITIES

A. Arbeids- en rusttijden

In artikel 2 wordt de definitie van „arbeidstijd” en „rusttijd” gegeven: „Voor de toepassing van deze richtlijn wordt verstaan onder: 1. arbeidstijd : de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken; 2. rusttijd : de tijd die geen arbeidstijd is;”. Volgens overweging 5 van de richtlijn moet het begrip „rusttijd” worden uitgedrukt in tijdseenheden, dat wil zeggen in dagen, uren en/of delen daarvan.

1. Definitie van arbeids- en rusttijden

Het Hof heeft geoordeeld dat volgens de logica van de richtlijn arbeidstijd staat „tegenover de rusttijd, welke twee begrippen elkaar uitsluiten” (78) en dat de richtlijn „niet voorziet in een tussencategorie tussen arbeidstijden en rusttijden” (79).

Het Hof heeft geoordeeld dat de begrippen „arbeidstijd” en „rusttijd”„niet moeten worden uitgelegd op basis van de voorschriften van de verschillende nationale regelingen van de lidstaten, maar begrippen van gemeenschapsrecht zijn die volgens objectieve kenmerken moeten worden omschreven op basis van het stelsel en de doelstelling van die richtlijn, die beoogt minimumvoorschriften vast te stellen om de levens- en arbeidsomstandigheden van de werknemers te verbeteren. Slechts een dergelijke autonome uitlegging kan namelijk de volle werking van deze richtlijn en een uniforme toepassing van die begrippen in alle lidstaten verzekeren” (80).

Dat betekent ook dat de lidstaten niet eenzijdig de strekking van die begrippen kunnen bepalen (81). Dat wordt verder bevestigd door het feit dat de richtlijn geen enkele afwijking toelaat van artikel 2 van de richtlijn (82), waarin onder meer de definities van „arbeidstijd” en „rusttijd” zijn vastgesteld.

Onder verwijzing naar de tekst van artikel 2, lid 1, de jurisprudentie van het Hof (83) en historische documenten (84), bepalen drie cumulatieve criteria of bepaalde perioden worden beschouwd als „arbeidstijd”:

— de werknemer is werkzaam

Dit eerste criterium is een ruimtelijk criterium: de werknemer moet „aan het werk” zijn of „op zijn werkplek aanwezig”. In het Engels komt dit neer op een lichte verschuiving weg van de precieze formulering van de richtlijn. Dat kan worden verklaard door een klein verschil tussen de diverse taalversies van de richtlijn: in het Frans staat er bijvoorbeeld „le travailleur est au travail” en in het Spaans „el trabajador permanezca en el trabajo”, niet „le travailleur travaille” of „el trabajador trabaja”.

Aangezien de bepalingen van Europees recht uniform moeten worden uitgelegd, moet bij de uitlegging en de toepassing van de richtlijn rekening worden gehouden met de versies in de andere officiële talen. Als er een verschil is, moet de bepaling worden uitgelegd in het licht van het doel en het algemene opzet van de voorschriften (85).

In het geval van de arbeidstijdenrichtlijn heeft die uitlegging ertoe geleid dat het Hof het criterium „de werknemer is werkzaam” heeft beschouwd als een ruimtelijk criterium: de werknemer moet „op de werkplek” of „op een door de werkgever bepaalde plaats” zijn. Dit is duidelijk uitgelegd door advocaat-generaal Bot (86) en impliciet door het Hof (87), dat er herhaaldelijk op heeft gewezen dat de vraag of de werknemer fysiek aanwezig moet zijn op de door de werkgever bepaalde plaats beslissend is voor de bepaling van „arbeidstijd” (88).

De door de werkgever bepaalde plaats hoeft niet de werkplek te zijn. Daarnaast heeft het Hof, Zoals hier uiteengezet, geoordeeld dat de reistijd in bepaalde gevallen ook als arbeidstijd kan gelden, aangezien de arbeidstijd van sommige werknemers (bijvoorbeeld de werknemers zonder vaste werkplek in de zaak-Tyco (89)) niet kan worden beperkt tot de tijd die zij doorbrengen in het bedrijf van hun werkgever of van de klanten.

— de werknemer staat ter beschikking van de werkgever

Van beslissend belang is dat de werknemer beschikbaar is om zo nodig onmiddellijk de nodige prestaties te verlenen (88).

Dat is het geval wanneer werknemers wettelijk verplicht zijn de instructies van hun werkgever te volgen en hun werkzaamheden voor die werkgever uit te voeren. Als werknemers daarentegen hun tijd vrijer kunnen besteden en zich met hun eigen zaken bezig kunnen houden, kan dat erop wijzen dat die tijd geen arbeidstijd is (90).

— de werknemer moet zijn werkzaamheden of functie uitoefenen

Wat het derde criterium betreft, is het belangrijk erop te wijzen dat zowel de intensiteit als eventuele onderbrekingen van de uitgevoerde werkzaamheden irrelevant zijn.

In overeenstemming met het doel van de arbeidstijdenrichtlijn voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te zorgen, oordeelde het Hof dat „al varieert de daadwerkelijk ontplooide activiteit naargelang de omstandigheden, de aan [de werknemers] opgelegde verplichting om met het oog op het verrichten van hun beroepswerkzaamheden op de werkplek aanwezig en beschikbaar te zijn, moet worden geacht onder de uitoefening van hun functies te vallen” (91). Het Hof heeft benadrukt dat de intensiteit van de door de werknemer verrichte werkzaamheden en haar/zijn productiviteit niet tot de bepalende kenmerken van het begrip „arbeidstijd” in de zin van de richtlijn behoren (92) en dat de tijd als arbeidstijd kan worden aangemerkt „ook wanneer hij […] niet continu daadwerkelijk beroepswerkzaamheden verricht” (93).

Als nationale rechterlijke instanties wordt gevraagd te oordelen of een periode moet worden aangemerkt als arbeidstijd dan wel als rusttijd, moeten zij hun analyse niet beperken tot de bepalingen van nationaal recht. Zij moeten de voorwaarden onderzoeken die in de praktijk van toepassing zijn op de arbeidstijden van de betrokken werknemer (94).

Ten slotte moet een periode die niet aan deze criteria voldoet, als „rusttijd” worden beschouwd overeenkomstig de richtlijn en de jurisprudentie van het Hof.

2. Toepassing van de definitie van de richtlijn op specifieke perioden

a. Beschikbaarheidsdienst en stand-by

Het Hof heeft specifiek advies uitgebracht over perioden van „beschikbaarheidsdienst” en „stand-by”, met name in de zaken SIMAP, Jaeger en Dellas, over artsen in teams voor eerstelijnszorg en in het ziekenhuis en over een gespecialiseerd opvoeder in instellingen voor residentiële hulpverlening aan gehandicapte jongeren of volwassenen (95).

Het Hof oordeelde in die zaken dat de tijd van de beschikbaarheidsdienst in zijn geheel als arbeidstijd moet worden beschouwd in de zin van de richtlijn, indien de fysieke aanwezigheid van de werknemers op de werkplek vereist is. De betrokken werknemers moeten immers gedurende de hele periode op een door de werkgever bepaalde plaats beschikbaar zijn om hun diensten te verlenen. Voor die werknemers gelden aanzienlijk zwaardere beperkingen, omdat zij niet in hun gezin en sociale omgeving verblijven en minder vrijheid hebben om de tijd te beheren waarin ze geen beroepsactiviteiten hoeven uit te voeren (96).

Het Hof heeft geargumenteerd dat — wanneer de beschikbaarheidsdienst met verplichte fysieke aanwezigheid niet als arbeidstijd wordt beschouwd — de verwezenlijking van de doelstelling de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te waarborgen, door voor minimumrusttijden en voldoende pauzes te zorgen, ernstig in het gedrang komt (97).

Beschikbaarheidsdienst wordt als „arbeidstijd” beschouwd, ongeacht of de betrokkene daadwerkelijk werkzaam is gedurende die beschikbaarheidsdienst (98). Dat betekent dat perioden van inactiviteit tijdens de beschikbaarheidsdienst irrelevant zijn voor de status van de beschikbaarheidsdienst als „arbeidstijd” (99). Ook als de werknemers een rustkamer ter beschikking hebben en zij kunnen rusten of slapen wanneer ze geen beroepsactiviteiten hoeven uit te voeren, heeft dat geen gevolgen voor de status van de beschikbaarheidsdienst als arbeidstijd (100).

Vaak worden stelsels van gelijkstelling toegepast om de beschikbaarheidsdienst verhoudingsgewijs te berekenen. Het Hof heeft geoordeeld dat die stelsels in strijd zijn met de richtlijn wanneer zij niet waarborgen dat aan alle minimumvoorschriften inzake de veiligheid en de gezondheid van de werknemers wordt voldaan (101).

Als werknemers permanent bereikbaar moeten zijn zonder dat ze op een door de werkgever bepaalde plaats moeten blijven, kunnen zij hun tijd echter vrijer besteden en zich met hun eigen zaken bezighouden. Ze zijn dan „stand-by” en alleen de tijd waarin ze daadwerkelijk werkzaam zijn — met inbegrip van de reistijd naar de plaats waar ze hun werkzaamheden verrichten — moet worden beschouwd als arbeidstijd in de zin van de richtlijn (102).

b. Reistijd van werknemers zonder vaste werkplek tussen hun woonplaats en de locatie van hun eerste en laatste klant

Het Hof heeft in de zaak-Tyco onderzocht of de reistijd van werknemers zonder vaste werkplek naar hun eerste klant en van hun laatste klant als „arbeidstijd” kan worden beschouwd (103).

De zaak betrof technici die op verschillende plaatsen binnen een aan hen toegewezen geografisch gebied beveiligingsapparatuur installeerden en onderhielden. Zij reisden minstens eenmaal per week naar het kantoor van een expediteur om gereedschap op te halen dat zij nodig hadden voor hun werkzaamheden. Op andere dagen reden zij rechtstreeks van hun woning naar de plaatsen waar zij hun werkzaamheden verrichtten.

Het Hof oordeelde dat aan de drie criteria voor „arbeidstijd” was voldaan. Ten eerste oordeelde het Hof dat het voor de werknemers noodzakelijk was om naar de door hun werkgever aangeduide klanten te rijden om er technische werkzaamheden te kunnen uitvoeren. Bijgevolg concludeerde het Hof dat die perioden moeten worden beschouwd als perioden waarin de werknemers hun werkzaamheden of functie uitoefenen (104). Ten tweede oordeelde het Hof dat — aangezien de betrokken werknemers een reisschema kregen voor hun verplaatsingen en zij gedurende die tijd niet vrij over hun tijd konden beschikken en zich niet met hun eigen zaken konden bezighouden — de werknemers ook tijdens die periode ter beschikking van hun werkgever stonden (105). Ten derde bevestigde het Hof dat werknemers die van of naar een klant reizen en dus hun functie uitoefenen, ook tijdens die reizen als werkzaam moeten worden beschouwd. Aangezien reizen een wezenlijk kenmerk is van werknemers zonder vaste of gebruikelijke werkplek, kan hun werkplek niet worden beperkt tot de locaties van de klanten van hun werkgever (106).

c. Andere tijdsperioden

Aangezien het Hof slechts uitspraak heeft gedaan over een beperkt aantal soorten perioden die als „arbeidstijd” kunnen worden aangemerkt, vindt de Commissie het noodzakelijk richtsnoeren te verstrekken met betrekking tot andere soorten perioden. Hieronder volgt het standpunt van de Commissie ten aanzien van het begrip „arbeidstijd” met betrekking tot andere tijdsperioden.

— Reizen van een afspraak naar een andere tijdens de werkdag

Reizen van de ene afspraak naar de andere tijdens de werkdag worden niet behandeld in de zaak-Tyco, omdat in dat specifieke geval die perioden al door de werkgever werden meegerekend als onderdeel van de dagelijkse arbeidstijd (107).

Gezien deze uitspraak en afhankelijk van de concrete feiten van elke specifieke zaak is de Commissie van mening dat reizen van de ene afspraak naar de andere tijdens de werkdag ook als arbeidstijd moeten worden beschouwd indien aan de volgende voorwaarden is voldaan:

— de reizen zijn noodzakelijk om technische werkzaamheden bij de klanten te kunnen uitvoeren; zij moeten dan worden beschouwd als perioden waarin de werknemers hun werkzaamheden of functie uitoefenen;

— de werknemers staan gedurende die periode ter beschikking van hun werkgever: zij volgen de instructies van de werkgever op en kunnen hun tijd niet vrij gebruiken om zich met hun eigen zaken bezig te houden;

— de reistijd maakt integraal deel uit van het werk van de werknemers en de werkplek van de werknemers kan dus niet worden beperkt tot de locaties van de klanten van hun werkgever.

— Onregelmatige reizen van werknemers naar een andere werkplek

Volgens dezelfde redenering als voor reizen van een afspraak naar een andere tijdens de werkdag kunnen — in het licht van de bovenvermelde criteria en het doel van de richtlijn de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen — reizen van werknemers, die in plaats van naar hun gebruikelijke werkplek rechtstreeks naar hun afspraken gaan of, op vraag van hun werkgever, naar een andere werkplek, worden beschouwd als arbeidstijd. Tijdens die perioden bevinden de werknemers zich inderdaad in een gelijkaardige situatie als de werknemers in de zaak-Tyco aangezien zij door hun werkgever naar een andere plaats dan de gebruikelijke werkplek worden gestuurd (108).

— Reizen naar en van het werk

Wat de dagelijkse reistijd naar een vaste werkplek betreft, wijst niets erop dat die perioden zouden moeten worden beschouwd als „arbeidstijd” in het kader van de richtlijn.

Werknemers met een vaste werkplek kunnen de afstand tussen hun woonplaats en de werkplek bepalen en vrij over hun tijd beschikken op weg naar en van het werk om zich met hun eigen zaken bezig te houden. De situatie is dus anders dan in de zaak-Tyco, waarin het Hof van oordeel was dat werknemers die geen vaste werkplek hebben de afstand tussen hun woonplaats en de werkplek waar ze gewoonlijk hun werkdag beginnen en eindigen (109), niet kunnen bepalen.

B. Nachttijd en nachtarbeider

Artikel 2, leden 3 en 4, luidt: „3. nachttijd : een tijdvak van ten minste zeven uren, als vastgesteld bij de nationale wetgeving, dat in ieder geval de periode tussen vierentwintig uur en vijf uur omvat; 4. nachtarbeider : a) enerzijds, een werknemer die normaal gedurende ten minste drie uren van zijn dagelijkse arbeidstijd werkzaam is binnen de nachttijd; b) anderzijds, een werknemer die gedurende een bepaald gedeelte van zijn jaarlijkse arbeidstijd binnen de nachttijd werkzaam kan zijn, als vastgesteld, naar keuze van de betrokken lidstaat, bij: i) de nationale wetgeving na raadpleging van de sociale partners; of ii) collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners op nationaal of regionaal niveau;”.

Wat de definitie van „nachttijd” betreft, is de inhoud ervan vergelijkbaar met die van „nachtarbeid” in het Verdrag betreffende nachtarbeid van de Internationale Arbeidsorganisatie („IAO”) (110). Via de definitie werd het uiteindelijk mogelijk elke lidstaat op grond van de arbeidstijdenrichtlijn te verplichten een tijdvak van zeven uur in zijn nationale wetgeving te definiëren als „nachttijd”. Dat betekent dat alle in dat tijdvak uitgevoerde werkzaamheden, ongeacht de duur ervan, worden aangemerkt als nachtarbeid.

Deze definitie is aangevuld met een definitie van „nachtarbeider”. Nachtarbeiders zijn: a) werknemers die minstens drie uur van hun dagelijkse arbeidstijd werkzaam zijn binnen de nachttijd, of b) werknemers die een bepaald gedeelte van hun jaarlijkse arbeidstijd binnen de nachttijd werkzaam zijn.

De Engelse formulering van de richtlijn lijkt fout omdat de criteria a) en b) verbonden zijn met „en”, wat inhoudt dat zij kunnen worden gecumuleerd. Tegelijkertijd worden beide leden apart ingeleid met „enerzijds” en „anderzijds”. Enkele andere taalversies bevatten geen „en” (111), wat impliceert dat de voorwaarden alternatieven zijn. Die tweede betekenis wordt blijkbaar gesteund door het Hof, dat in de zaak-SIMAP verklaarde dat „volgens artikel 2, punt 4, sub a, van de richtlijn 93/104 als nachtarbeider wordt beschouwd een werknemer die normaal gedurende ten minste drie uren van zijn dagelijkse arbeidstijd werkzaam is binnen de nachttijd” en dat „krachtens artikel 2, punt 4, sub b, van die richtlijn […] bovendien aan de nationale wetgever of naar keuze van de betrokken lidstaat aan de sociale partners op nationaal of regionaal niveau de mogelijkheid [wordt] gelaten om andere werknemers die gedurende een bepaald gedeelte van hun jaarlijkse arbeidstijd 's nachts werkzaam zijn, als nachtarbeider te beschouwen.” (112).

Daarom is de Commissie van mening dat de criteria alternatieven zijn en dat werknemers die aan één van beide criteria voldoen, moeten worden beschouwd als „nachtarbeiders”.

In het oorspronkelijke voorstel (113) werd uitdrukkelijk vermeld dat nachtarbeiders ploegenarbeid kunnen verrichten. Het was niet de bedoeling dat de verschillende categorieën elkaar zouden uitsluiten: een werknemer kan tegelijkertijd „werknemer in ploegendienst” en „nachtarbeider” zijn. Hoewel het Hof die zienswijze niet duidelijk heeft bevestigd, heeft het afzonderlijk en parallel geoordeeld in de zaak-SIMAP dat „dokters in ploegen voor eerstelijnszorg” zowel als nachtarbeiders als als werknemers in ploegendienst kunnen worden beschouwd. Impliciet wordt dus bevestigd dat die werknemers onder beide definities kunnen vallen (114). In een dergelijke situatie profiteren de betrokken werknemers van alle beschermende maatregelen die inherent zijn aan de categorieën waartoe zij behoren.

C. Ploegenarbeid en werknemers in ploegendienst

Artikel 2, leden 5 en 6, luidt: „5. ploegenarbeid : een regeling van de arbeid in ploegen, waarbij de werknemers na elkaar op dezelfde werkplek werken, volgens een bepaald rooster, ook bij toerbeurt en al dan niet continu, met als gevolg dat de werknemers over een bepaalde periode van dagen of weken op verschillende tijden moeten werken; 6. werknemer in ploegendienst : een werknemer die volgens een ploegendienstrooster werkt;”.

De definities van „ploegenarbeid” en „werknemer in ploegendienst” zijn slechts beperkt uitgelegd door het Hof. In het arrest-SIMAP heeft het Hof geoordeeld dat de arbeidstijd van artsen die bij toerbeurt na elkaar op dezelfde plaats werken, voldoet aan de definitie van ploegenarbeid (115). In dit specifieke geval werkten de werknemers (artsen in openbare gezondheidszorg) normaal van 8 uur 's morgens tot 3 uur 's middags. Zij deden echter ook om de elf dagen een wachtdienst van 3 uur 's middags tot 8 uur 's morgens. Het Hof oordeelde dat die periode van „beschikbaarheid” in het gezondheidscentrum of van „stand-by” (waarin de werknemers voortdurend bereikbaar moesten zijn) voldeed aan de definitie van ploegenarbeid omdat:

— de werknemers bij toerbeurt na elkaar op dezelfde plaats werkten, en

— de artsen, ondanks het feit dat de wachtdiensten met regelmatige tussenpozen werden verricht, over een bepaalde periode van dagen of weken op verschillende tijden moesten werken.

In deze zaak oordeelde het Hof niet dat het „normale” werkschema van de artsen ploegenarbeid was, mogelijk wegens het feit dat de werknemers dan tegelijkertijd op verschillende plaatsen werkten (116).

Volgens de definitie is „ploegenarbeid” niet beperkt tot de bekende „toerbeurt”, waarbij werknemers gedurende een periode tijdens bepaalde uren werken en vervolgens rouleren naar andere werkuren, die meestal zijn georganiseerd in drie perioden van acht uren per dag.

Ten slotte kunnen, zoals hierboven aangegeven, „werknemers in ploegendienst” ook „nachtarbeiders” zijn. Een werknemer die tot meer dan één categorie behoort, heeft recht op de beschermende maatregelen die voor elke categorie gelden.

D. Mobiele werknemer

Artikel 2, lid 7, luidt: „7. mobiele werknemer : een werknemer die als lid van het rijdend, varend of vliegend personeel in dienst is van een bedrijf dat diensten verricht voor het vervoer van passagiers of goederen over de weg, in de lucht of in de binnenvaart;”.

Het onderscheid tussen mobiele en niet-mobiele werknemers bij de toepassing van de arbeidstijdenrichtlijn was een van de aspecten die tijdens de voorbereiding van Richtlijn 2000/34/EG zijn besproken en in die richtlijn zijn opgenomen (117).

In het kader van Richtlijn 93/104/EG bestond er twijfel over de vraag of de uitsluiting van bepaalde sectoren moest gelden voor alle werknemers in die sectoren of alleen voor de werknemers voor wie specifieke mobiliteitsverplichtingen golden (118). De wijzigingsrichtlijn was er daarom op gericht specifieke bepalingen vast te stellen voor mobiele werknemers en tegelijkertijd te waarborgen dat niet-mobiele werknemers in sectoren met mobiele werknemers zouden profiteren van een organisatie van de arbeidstijd die aan de algemene bepalingen voldoet.

Volgens de tekst van die richtlijn is de definitie van „mobiele werknemer” beperkt tot werknemers die gelijktijdig:

— lid zijn van het rijdend, varend of vliegend personeel;

— werken voor een bedrijf dat diensten verricht voor het vervoer van passagiers of goederen;

— werken in het weg-, lucht- of binnenvaartvervoer.

De betekenis van de term „mobiele werknemers” is specifiek voor die richtlijn en is onlosmakelijk verbonden met het criterium „rijdend, varend of vliegend”. De term is erop gericht rekening te houden met de specifieke arbeidsvoorwaarden en speciale kenmerken van de activiteiten van de betrokken werknemers (bv. werken en wonen op de werkplek gedurende bepaalde perioden, vooral in het kader van grensoverschrijdende werkzaamheden). Dat verschilt van mobiele werknemers in de zin van gedetacheerde of migrerende werknemers of grensarbeiders. Het betekent ook dat niet alle werknemers die „rijden”, „varen” of „vliegen” worden beschouwd als „mobiele werknemers”.

Deze definitie van Richtlijn 2003/88/EG houdt verband met de in artikel 20 ingevoerde afwijking voor mobiele werknemers (zie punt IX.D.1 hieronder).

Zoals hierboven aangegeven in punt III.B.4 gelden deze richtlijn en de afwijkingen ervan echter alleen voor mobiele werknemers die niet onder een specifieke vervoerwetgeving vallen.

E. Offshorewerkzaamheden

Artikel 2, lid 8, luidt: „8. offshorewerkzaamheden : werkzaamheden die hoofdzakelijk op of vanaf offshore-installaties (waaronder boortorens) worden verricht en die rechtstreeks of onrechtstreeks verband houden met de exploratie, winning of exploitatie van minerale hulpbronnen, met inbegrip van koolwaterstoffen, alsmede duikwerkzaamheden uitgevoerd vanaf een offshore-installatie of een vaartuig in verband met dergelijke werkzaamheden;”.

Tot dusver zijn blijkbaar geen specifieke problemen gerezen in verband met die definitie en er is geen jurisprudentie van het Hof.

F. Passende rusttijd

Artikel 2, lid 9, luidt: „9. passende rusttijd : regelmatige, in tijdseenheden uitgedrukte rustperioden die voldoende lang en ononderbroken zijn om ervoor te zorgen dat de werknemers als gevolg van vermoeidheid wegens lange werktijden of andere onregelmatige werkroosters geen letsel toebrengen aan zichzelf, hun collega's of anderen en hun gezondheid op korte of op lange termijn niet schaden.”.

Naar het begrip „passende rusttijd” wordt zowel in overweging 5 van de richtlijn („Voor alle werknemers moeten passende rusttijden gelden”) als in de artikelen 20 (afwijkingen voor mobiele werknemers en offshore-werkzaamheden) en 21 (afwijkingen voor werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen) verwezen. Het begrip wordt daarom gebruikt in verband met werknemers die niet onder de specifieke rusttijdenbepalingen van de artikelen 3 tot en met 5 vallen. In die specifieke uitzonderingen is bepaald dat dergelijke werknemers recht hebben op „passende rusttijd” als minimumniveau van bescherming (119).

Bij gebrek aan kwantitatieve limieten en jurisprudentie over dit begrip is de Commissie van mening dat het begrip „passende rusttijd” moet worden onderzocht in het licht van de specifieke omstandigheden waarin het wordt toegepast. Er moet met name rekening worden gehouden met de specifieke verschillen in de organisatie van de arbeidstijd en de arbeidsomstandigheden van de drie soorten betrokken werknemers: mobiele en offshorewerknemers en werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen.

V. MINIMUMRUSTTIJDEN

Het recht van werknemers op minimale dagelijkse en wekelijkse rusttijden is vastgelegd in artikel 31, lid 2, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie.

In overweging 5 van de arbeidstijdenrichtlijn wordt het belang van die rusttijden bevestigd: „Voor alle werknemers moeten passende rusttijden gelden. Het begrip „rusttijd” moet worden uitgedrukt in tijdseenheden, dat wil zeggen in dagen, uren en/of delen daarvan. De werknemers in de Gemeenschap moeten — dagelijkse, wekelijkse en jaarlijkse — minimumrusttijden en voldoende pauzes genieten. […]”

In de richtlijn worden drie soorten rusttijd gedefinieerd: dagelijkse rusttijd (artikel 3), pauzes (artikel 4) en wekelijkse rusttijd (artikel 5). Artikel 7 voorziet ook in een periode van jaarlijkse vakantie met behoud van loon, die oorspronkelijk „jaarlijkse rusttijd” (120) werd genoemd en verder wordt besproken in hoofdstuk VII.

Er bestaan afwijkingen van deze bepalingen. De met die afwijkingen verbonden voorwaarden en beschermingsmaatregelen worden beschreven in hoofdstuk IX.

A. Dagelijkse rusttijd

Artikel 3 luidt: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat alle werknemers in elk tijdvak van vierentwintig uur een rusttijd van ten minste elf aaneengesloten uren genieten.”.

De eis dat elke werknemer recht heeft op een rusttijd van elf aaneengesloten uren is een minimumnorm en vaak voorziet het nationaal recht bij de omzetting van de richtlijn in meer bescherming voor de werknemers (bijvoorbeeld door een langere periode van dagelijkse rust of een maximale dagelijkse arbeidstijd vast te stellen). De Commissie beschouwde de eis als een „vangnet” voor de gezondheid en de veiligheid van de betrokken werknemers (120), waarbij ook rekening werd gehouden met economische eisen en ploegendienstcycli (120).

De elf uren van de rusttijd moeten aaneengesloten zijn. Dat betekent dat de rusttijd van de werknemers niet mag worden onderbroken, tenzij de lidstaat anders heeft bepaald onder de toegestane afwijkingen (zie hoofdstuk IX).

Werknemers hebben recht op één periode dagelijkse rusttijd per tijdvak van 24 uur. Dat tijdvak wordt in de richtlijn echter niet gedefinieerd als een kalenderdag. Een dergelijke benadering zou feitelijk neerkomen op het opleggen van een werkschema dat niet zou stroken met de gebruikelijke werktijden (121).

Door echter een kader van tijdvakken van 24 uur vast te stellen, legt de richtlijn een zekere regelmaat in de dagelijkse rusttijden op. Het Hof heeft in dit verband geoordeeld dat „ter verzekering van een doeltreffende bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemer […] dus in het algemeen in een regelmatige afwisseling van arbeidstijd en rusttijd [moet] worden voorzien” (122). Het doel van de dagelijkse rusttijd is werknemers in staat te stellen zich een aantal uren uit hun arbeidsmilieu terug te trekken. Die uren moeten aaneengesloten zijn en „onmiddellijk op de arbeidstijd volgen, zodat de belanghebbende zich kan ontspannen en kan bekomen van de inspanningen van het werk” (122).

Als er geen afwijking van toepassing is, wordt de aaneengesloten arbeidstijd dus beperkt tot 13 uur (waarvan de pauze moet worden afgetrokken) en gevolgd door ten minste elf aaneengesloten uren rust. Volgens de „normale” bepalingen van de richtlijn is het niet toegestaan dat werknemers langer dan 13 aaneengesloten uren werken aangezien dat in strijd zou zijn met het doel van deze bepaling. Dergelijke regelingen zijn daarom alleen toegestaan onder de voorwaarden die in hoofdstuk IX zijn beschreven.

B. Pauzes

Artikel 4 luidt: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat alle werknemers, wanneer de dagelijkse arbeidstijd meer dan zes uren bedraagt, een pauze hebben waarvan de praktische details, met name de duur en de voorwaarden voor de toekenning, worden vastgesteld bij collectieve overeenkomst of bedrijfsakkoord tussen de sociale partners of, bij ontstentenis daarvan, bij de nationale wetgeving.”.

Volgens artikel 4 hebben werknemers recht op een pauze als hun werkdag langer is dan zes uur. De vaststelling van de duur en de voorwaarden wordt echter overgelaten aan collectieve overeenkomsten of nationale wetgeving.

1. Duur van de pauze

In overweging 5 is bepaald dat rusttijden (met inbegrip van pauzes) moeten worden uitgedrukt in tijdseenheden, dat wil zeggen in dagen, uren en/of delen daarvan, en dat werknemers „passende rusttijden” moeten worden toegekend (123).

De Commissie is derhalve van mening dat de rustpauzes waarop werknemers recht hebben, duidelijk moeten worden uitgedrukt in tijdseenheden en dat, hoewel de duur van de pauze moet worden bepaald bij collectieve overeenkomst of nationale wetgeving, uiterst korte onderbrekingen in strijd zijn met de bepalingen van de richtlijn.

2. Tijdstip van de pauze

Hoewel volgens de richtlijn de voorwaarden voor pauzes moeten worden vastgesteld in collectieve overeenkomsten of nationale wetgeving, moet de pauze de werknemers ook daadwerkelijk in staat stellen te rusten tijdens een werkdag van meer dan zes uur. De pauze moet daarom worden aangepast aan het werkschema van de werknemers en uiterlijk na zes uur werk ingaan.

3. Omstandigheden van de pauze

De „pauze” waarop werknemers recht hebben uit hoofde van artikel 4 van de richtlijn, moet als „rusttijd” worden beschouwd. Dat blijkt duidelijk uit overweging 5 en uit het feit dat pauzes aan bod komen in het hoofdstuk „minimumrusttijden”.

In het licht van de definities van „arbeidstijd” en „rusttijd” betekent dit dat de werknemers niet mogen worden verplicht op hun werkplek te blijven, ter beschikking van de werkgever te staan of hun werkzaamheden of functie uit te oefenen. Pauzes waarin werknemers hun tijd vrijer kunnen besteden en zich met hun eigen zaken kunnen bezighouden, zijn geen arbeidstijd (124). Pauzes hoeven daarom niet als „arbeidstijd” te worden beschouwd aangezien pauzes „rusttijden” zijn. De nationale wetgevingen kunnen nochtans verschillen, zoals hierboven is beklemtoond, aangezien de lidstaten bepalingen mogen toepassen die gunstiger zijn voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, bijvoorbeeld door pauzes tijdens een werkdag als „arbeidstijd” te beschouwen.

Een periode waarin werknemers door hun werkgever worden gevraagd op hun werkplek te blijven en beschikbaar te zijn om eventueel diensten te verlenen, zelfs als zij geen werkzaamheden uitvoeren, moet echter als „arbeidstijd” worden beschouwd. Een dergelijke periode geldt bijgevolg niet als pauze tijdens de werkdag.

4. Omzettingsverplichtingen van de lidstaten

Uit hoofde van de richtlijn kunnen de duur en de voorwaarden voor toekenning van pauzes bij collectieve arbeidsovereenkomsten worden vastgesteld. De lidstaten moeten de richtlijn echter omzetten (125). Het is daarom hun verantwoordelijkheid ervoor te zorgen dat alle werknemers, met inbegrip van werknemers die mogelijk niet onder collectieve arbeidsovereenkomsten vallen, recht hebben op pauze.

Krachtens de richtlijn worden de duur en de voorwaarden voor toekenning van pauzes bij collectieve overeenkomsten of nationale wetgeving vastgesteld. Dat betekent dat bij de nationale omzetting van de richtlijn de duur en de voorwaarden voor toekenning van pauzes niet bij individuele overeenkomsten tussen werknemer en werkgever mogen worden vastgesteld.

C. Wekelijkse rusttijd

Artikel 5 luidt: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat alle werknemers voor elk tijdvak van zeven dagen een ononderbroken minimumrusttijd van vierentwintig uren genieten waaraan de in artikel 3 bedoelde elf uren dagelijkse rusttijd worden toegevoegd. Indien objectieve, technische of arbeidsorganisatorische omstandigheden dit rechtvaardigen, kan voor een minimumrusttijd van vierentwintig uren worden gekozen.”. Artikel 16 luidt daarenboven: „De lidstaten mogen een referentieperiode vaststellen die: a) voor de toepassing van artikel 5 (wekelijkse rusttijd), niet langer is dan veertien dagen; […]”.

De vorige Richtlijn 93/104/EG had een enigszins andere formulering. In artikel 5 was namelijk de volgende zin opgenomen: „De in de eerste alinea bedoelde minimumrusttijd omvat in beginsel de zondag.” Die bepaling is echter door het Hof nietig verklaard. Het Hof beschouwde de verplichting om de zondag — en niet een andere dag — als wekelijkse rustdag vast te leggen ongerechtvaardigd in het licht van de rechtsgrondslag van deze richtlijn, die verband houdt met de veiligheid en de gezondheid van de werknemers (126). De zin is daarna geschrapt bij de wijziging door Richtlijn 2000/34/EG (127).

Hoewel de jurisprudentie over de wekelijkse rusttijd tot dusver beperkt is, maakt de Commissie toch graag de volgende overwegingen in het licht van de formulering en de doelstelling van de richtlijn:

1. Een minimumperiode van 35 ononderbroken uren wekelijkse rusttijd

Zoals hierboven vermeld, is in artikel 5 van de arbeidstijdenrichtlijn vastgesteld dat werknemers „voor elk tijdvak van zeven dagen” een rusttijd genieten van 24 uur plus de dagelijkse rusttijd van 11 uur. Die periode van 11 uur kan dus niet worden afgetrokken van de wekelijkse rusttijd.

Dat betekent een aaneengesloten rusttijd van 35 uur.

Zoals hierboven aangegeven, gaat het hierbij om een minimumvoorwaarde. Het staat de lidstaten vrij om aanvullende of langere rusttijden vast te stellen, zolang de minimumvoorwaarde wordt nageleefd.

2. Rusttijd voor elk tijdvak van zeven dagen („wekelijkse rusttijd”)

In artikel 5 is vastgesteld dat werknemers „voor elk tijdvak van zeven dagen” recht hebben op wekelijkse rusttijd. In het licht van het doel de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen, wordt in de richtlijn een zekere regelmaat vereist in de wekelijkse rusttijd waarop de werknemer recht heeft.

Dat betekent dat tijdvakken van zeven dagen moeten worden bepaald. De Commissie is van mening dat de werknemers binnen elk van die tijdvakken recht moeten hebben op wekelijkse rusttijd. De richtlijn eist echter blijkbaar niet dat de wekelijkse rusttijd wordt toegekend op dezelfde dag van de week in elk tijdvak van zeven dagen. Hoewel de lidstaten ook hier meer beschermende bepalingen mogen invoeren, sluit de richtlijn een systeem niet uit waarin de wekelijkse rusttijd aan een werknemer wordt toegekend op dinsdag in week 1, daarna op donderdag in week 2, op zondag in week 3 enz.

Het vereiste is dat een werknemer voor elk tijdvak van zeven dagen recht moet hebben op wekelijkse rusttijd. Het is mogelijk dat die dagen variëren naargelang van de betrokken perioden en misschien ook leiden tot opeenvolgende tijdvakken van maximaal twaalf dagen werk, gescheiden door dagelijkse rusttijden (128).

3. Wekelijkse rusttijd over een referentieperiode van 14 dagen

Naast de bovenvermelde flexibiliteit bij het bepalen van de wekelijkse rusttijden voor elk tijdvak van zeven dagen, kan krachtens artikel 16 van de arbeidstijdenrichtlijn een referentieperiode van 14 dagen worden vastgesteld voor de wekelijkse rusttijd. Het voorstel van de Commissie (129) vermeldde in dat verband dat de voorgestelde rusttijden „redelijke minima [zijn] die rekening houden met economische eisen en ploegendienstcycli aangezien de wekelijkse rusttijd geldt als gemiddelde voor twee weken. Dit voor de nodige flexibiliteit, zoals blijkt uit de toename van de „productiviteitsafspraken” tussen werkgevers en werknemers” (129).

Dat betekent dat nationale wetgeving zou kunnen toelaten een gemiddelde te berekenen van de wekelijkse rusttijden van twee weken. De werknemers zouden dan recht hebben op twee perioden van 35 uur of op één dubbele periode wekelijkse rust.

De artikelen 5 en 16 leggen weer een zekere regelmaat op door te waarborgen dat werknemers recht hebben op een vaste hoeveelheid rust per tijdvak van 14 dagen. Die artikelen houden echter geen enkele verplichting in dat die rust op dezelfde dagen valt in elk tijdvak van 14 dagen.

Dat betekent dat de nationale omzettingswetgeving ervoor moet zorgen dat twee wekelijkse rusttijden van 35 uur of één dubbele periode wekelijkse rust worden toegekend voor elk tijdvak van 14 dagen.

4. Een verkorte wekelijkse rusttijd in bepaalde gevallen

Overeenkomstig artikel 5, laatste zin, is het mogelijk de wekelijkse rusttijd te beperken tot 24 uur op grond van objectieve, technische of arbeidsorganisatorische omstandigheden.

Het Hof heeft deze bepaling tot dusver nog niet uitgelegd. Het is daarom moeilijk het precieze toepassingsgebied ervan te definiëren. Twee aspecten kunnen echter wel als richtsnoer dienen bij de verklaring van deze bepaling.

Ten eerste is deze bepaling in het gemeenschappelijk standpunt opgenomen naar aanleiding van het mogelijke probleem van werknemers in ploegendienst die op zaterdag late dienst en op maandag vroege dienst hebben en zodoende slechts 24 opeenvolgende uren rust krijgen (130). Ten tweede heeft het Hof herhaaldelijk geoordeeld dat, in het licht van de doelstelling van de richtlijn, de uitsluitingen van het toepassingsgebied en de afwijkingen van de bepalingen daarvan restrictief moeten worden uitgelegd (131).

Hoewel deze overwegingen niet doorslaggevend zijn en deze afwijking ook voor andere werknemers dan werknemers in ploegendienst kan gelden, moet de toepassing ervan zorgvuldig per geval worden overwogen.

VI. MAXIMALE WEKELIJKSE ARBEIDSTIJD

Het recht van werknemers op een beperking van de maximale arbeidstijd is vastgelegd in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie.

De arbeidstijdenrichtlijn geeft concreet vorm aan dit recht, aangezien artikel 6 voorziet in een maximale gemiddelde wekelijkse arbeidstijd: „De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat in verband met de noodzakelijke bescherming van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers: a) de wekelijkse arbeidstijd via wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen of via collectieve overeenkomsten of bedrijfsakkoorden tussen de sociale partners wordt beperkt; b) de gemiddelde arbeidstijd in elk tijdvak van zeven dagen, inclusief overwerk, niet meer dan achtenveertig uren bedraagt.”. Dat recht is ingebed in een referentieperiode die is vastgesteld in artikel 16: „De lidstaten mogen een referentieperiode vaststellen die: […] b) voor de toepassing van artikel 6 (maximale wekelijkse arbeidstijd), niet langer is dan vier maanden. De perioden van overeenkomstig artikel 7 toegekende jaarlijkse vakantie en de perioden van ziekteverlof worden niet meegerekend of zijn neutraal voor de berekening van het gemiddelde; […]”. Met betrekking tot de beperking van de wekelijkse arbeidstijd gelden alleen afwijkingen voor „autonome werknemers” en voor werknemers die hebben ingestemd met de „opt-out”, maar er zijn wel afwijkingen van de krachtens artikel 16 toegestane referentieperiode mogelijk in andere gevallen die onderstaand worden beschreven, maar die door artikel 19 worden beperkt, zoals vermeld in hoofdstuk IX.

Het Hof heeft de speciale status van de beperking van de wekelijkse arbeidstijd benadrukt en heeft herhaaldelijk geoordeeld dat: „gelet zowel op de bewoordingen als op de doelstelling en de opzet van [de richtlijn], de verschillende voorschriften inzake maximale arbeidstijd en minimale rusttijd die daarin zijn neergelegd, moeten worden beschouwd als bijzonder belangrijke voorschriften van communautair sociaal recht die voor alle werknemers gelden als een minimumnorm ter bescherming van hun veiligheid en hun gezondheid” (132).

A. Maximale wekelijkse arbeidstijd

1. Welke tijd moet worden meegerekend voor de maximale wekelijkse arbeidstijd?

De maximale wekelijkse grenswaarde is van toepassing op het begrip arbeidstijd, dat hierboven is uiteengezet en wordt gebruikt door het Hof (133).

Krachtens de richtlijn moet ook overwerk worden meegerekend bij de berekening van de gemiddelde maximale wekelijkse arbeidstijd. Dat is in overeenstemming met de definitie van arbeidstijd (zie hier), die geen onderscheid maakt tussen „wettelijke” arbeidstijd en perioden die bijvoorbeeld volgens nationaal recht als „overwerk” of „beschikbaarheidsdienst” kunnen worden aangemerkt en vooral met het oog op beloning anders kunnen worden behandeld.

2. Maximum vastgesteld op 48 uur

De maximale wekelijkse arbeidstijd is vastgesteld op 48 uur per tijdvak van zeven dagen. Het gaat om een minimumnorm en de lidstaten mogen voor meer bescherming zorgen, zoals hierboven vermeld.

3. Een onvoorwaardelijk maximum

In zijn jurisprudentie heeft het Hof benadrukt dat de lidstaten niet eenzijdig de reikwijdte van de bepalingen van de arbeidstijdenrichtlijn kunnen bepalen. Zo kunnen de lidstaten geen voorwaarden of beperkingen verbinden aan het bij artikel 6, lid 2, van de richtlijn vastgestelde recht van de werknemer om niet meer dan 48 uur per week te werken (134).

Het Hof heeft geoordeeld dat de lidstaten ervoor moeten zorgen dat die bepaling niet wordt uitgehold. Het concludeerde bijvoorbeeld dat de gedwongen overplaatsing van een werknemer naar een andere dienst omdat hij gevraagd had de maximale wekelijkse arbeidstijd te eerbiedigen de bepaling uitholt aangezien „de vrees voor een dergelijke vergeldingsmaatregel waartegen generlei beroep zou openstaan, […] werknemers die menen door een maatregel van hun werkgever te zijn benadeeld immers [zou] kunnen ontmoedigen hun rechten voor het gerecht te doen gelden, en zou de verwezenlijking van de door de richtlijn beoogde doelstelling derhalve ernstig in gevaar brengen” (135).

Het Hof heeft ook geoordeeld dat de overschrijding van dat maximum als zodanig in strijd is met de bepaling, zonder dat een specifiek nadeel hoeft te worden aangetoond (136).

B. Een maximum waarvan een gemiddelde mag worden berekend

1. Hoe lang is de referentieperiode?

Zoals aangegeven in artikel 6 mag van de wekelijkse arbeidstijd een gemiddelde worden berekend om na te gaan of het maximum wordt gerespecteerd. De lidstaten mogen voor alle sectoren en activiteiten een referentieperiode voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd vaststellen van maximaal vier maanden.

Bij wijze van afwijking kunnen de referentieperioden worden verlengd in bepaalde gevallen waarop artikel 19 van toepassing is. Nadere bijzonderheden over de voorwaarden en de reikwijdte van de afwijkingen worden belicht in hoofdstuk IX. In het licht van de beperkingen op de afwijkingen van de referentieperiode, heeft het Hof in ieder geval bevestigd dat „de referentieperiode in geen geval langer dan twaalf maanden mag zijn” en dat „de minimale bescherming die hoe dan ook moet worden geboden, […] dus precies [kan] worden vastgesteld” (137).

2. Wat is niet inbegrepen in de referentieperiode?

Wat de referentieperiode voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd betreft, is in artikel 16 van de richtlijn vastgesteld dat „[…] De perioden van overeenkomstig artikel 7 toegekende jaarlijkse vakantie en de perioden van ziekteverlof […] niet [worden] meegerekend of […] neutraal [zijn]voor de berekening van het gemiddelde […]”.

Dat betekent dat de afwezigheid op het werk tijdens die perioden andere perioden waarin de wekelijkse arbeidstijd boven het maximum lag, niet kan compenseren.

Bij de jaarlijkse vakantie met behoud van loon gaat het om de vier weken uit hoofde van de richtlijn. Het recht op ziekteverlof en „de wijze waarop daarvan gebruik kan worden gemaakt [zijn] echter thans niet geregeld in het gemeenschapsrecht” (138). Daarom moet naar de nationale definitie(s) van ziekteverlof worden gekeken om te weten welke perioden niet mogen worden meegerekend of neutraal zijn voor de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd.

3. Wat kan worden opgenomen in de referentieperiode?

In het licht van artikel 16, onder b), en ondanks de afwezigheid van jurisprudentie van het Hof is de Commissie van mening dat als werknemers volgens de nationale wetgeving recht hebben op aanvullende jaarlijkse vakantie met behoud van loon bovenop het minimum van vier weken, de betrokken lidstaat vrij mag beslissen of die aanvullende perioden al dan niet in aanmerking worden genomen bij de berekening van de gemiddelde wekelijkse arbeidstijd.

C. Een bepaling met rechtstreekse werking

Het Hof heeft geoordeeld dat artikel 6, lid 2, van Richtlijn 93/104/EG, in samenhang met de bepalingen betreffende de referentieperiode, voldoet aan alle voorwaarden voor rechtstreekse werking (139).

Ondanks de mogelijke aanpassingen van de voor de maximale wekelijkse arbeidstijd toepasselijke referentieperiode, oordeelde het Hof dat „een dergelijke beoordelingsmarge [immers niet uit]sluit […] dat minimumrechten kunnen worden vastgesteld” en dat de bepalingen nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn (140). Bijgevolg oordeelde het Hof dat de bepalingen van artikel 6, lid 2, van de richtlijn aan particulieren „een recht verlenen op grond waarvan de referentieperiode voor de toepassing van de maximale wekelijkse arbeidstijd niet langer is dan 12 maanden” (141).

De richtlijn kan echter niet uit zichzelf verplichtingen opleggen aan particulieren en kan dus niet als zodanig worden toegepast in gedingen tussen uitsluitend particulieren („horizontale rechtstreekse werking”) (142).

De nationale rechter moet in ieder geval voorzien in de juridische bescherming die een particulier afleidt van die regeling en dus het nationale recht zoveel mogelijk in het licht van de formulering en de doelstelling van de richtlijn uitleggen om het gewenste resultaat te bereiken (143).

Daarenboven stelt de rechtstreekse werking van een bepaling de burgers in staat zich rechtstreeks op de bepaling te beroepen in rechtshandelingen tegen de staat of openbare lichamen die „emanaties van de staat” zijn, zoals regionale overheden, steden of gemeenten (144), ook in hun hoedanigheid van werkgever, met name wanneer zij een bepaling niet of onjuist in nationaal recht hebben omgezet (145) („verticale rechtstreekse werking”). Dat kan op zijn beurt leiden tot de toepassing van het beginsel dat de staat aansprakelijk is voor schade die particulieren lijden als gevolg van schendingen van het recht van de Unie. De staat kan dan aansprakelijk worden gesteld en moet particulieren schadevergoeding toekennen onder bepaalde voorwaarden die door de nationale rechter moeten worden onderzocht (146).

Er geldt wel een uitzondering als de betrokken lidstaat van een relevante afwijking gebruikmaakt, zoals die voor autonome werknemers, de speciale bepalingen voor werknemers aan boord van zeevissersvaartuigen of de individuele opt-out. In dat geval moet wel zijn voldaan aan alle voorwaarden voor de betrokken afwijkingen uit hoofde van de richtlijn (147).

VII. JAARLIJKSE VAKANTIE MET BEHOUD VAN LOON

Het Hof heeft veel aandacht geschonken aan het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon en heeft met name geoordeeld dat het een bijzonder belangrijk beginsel van sociaal recht van de Unie is (148).

Dit recht is bovendien uitdrukkelijk vastgesteld in het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, dat dezelfde juridische waarde heeft als de Verdragen. Artikel 31, lid 2, van het Handvest luidt: „Iedere werknemer heeft recht op een beperking van de maximumarbeidsduur en op dagelijkse en wekelijkse rusttijden, alsmede op een jaarlijkse vakantie met behoud van loon.”.

A. Iedere werknemer heeft recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon

Artikel 7, lid 1, luidt: „1. De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat aan alle werknemers jaarlijks een vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken wordt toegekend, overeenkomstig de in de nationale wetten en/of gebruiken geldende voorwaarden voor het recht op en de toekenning van een dergelijke vakantie.”.

De richtlijn laat geen enkele afwijking van artikel 7, lid 1, toe (149). Het Hof heeft bepaald dat die vakantie een dubbel doel heeft: de werknemer de gelegenheid geven uit te rusten en over een periode van ontspanning en vrije tijd te beschikken (150).

Het Hof heeft geoordeeld dat het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon niet restrictief mag worden uitgelegd (151) en dat de bevoegde nationale autoriteiten het recht moeten uitvoeren binnen de uitdrukkelijk in Richtlijn 2003/88/EG vermelde grenzen (152).

1. Jaarlijkse vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken

Vier weken jaarlijkse vakantie met behoud van loon is een minimumvoorschrift. Tijdens die periode „[moet] de werknemer in normale omstandigheden in het belang van een doeltreffende bescherming van zijn veiligheid en gezondheid daadwerkelijke rust […] kunnen genieten” (153).

De werknemers hebben recht op vier weken jaarlijkse vakantie. Dat betekent dat zij gedurende vier kalenderweken moeten worden vrijgesteld van hun werk, ongeacht of zij voltijds of deeltijds werken.

Bij het omzetten van de vier weken jaarlijkse vakantie met behoud van loon naar een aantal werkdagen waarop de werknemer is vrijgesteld van zijn werk moet „het recht op de minimale jaarlijkse vakantie met behoud van loon […] in de zin van richtlijn 2003/88 […] worden berekend op basis van het aantal dagen, uren en/of delen daarvan dat is gewerkt en dat in de arbeidsovereenkomst is vastgesteld” (154).

Het Hof heeft geoordeeld dat „wat de opbouw van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon betreft, […] bijgevolg een onderscheid [moet] worden gemaakt tussen de tijdvakken waarin de werknemer volgens verschillende werkschema's werkte, aangezien het aantal opgebouwde eenheden jaarlijkse rusttijd in verhouding tot het aantal gewerkte arbeidseenheden voor ieder tijdvak afzonderlijk moet worden berekend” (155).

Voor werknemers die overstappen van voltijdwerk naar deeltijdwerk, heeft het Hof geoordeeld dat het in strijd is met de richtlijn om het „pro rata temporis” -beginsel met terugwerkende kracht toe te passen op het recht dat is verworven in een tijdvak van voltijdwerk, aangezien dat zou leiden tot verlies van een aantal opgebouwde rechten (156). Een vermindering van het aantal werkuren kan dus niet leiden tot verlies van een opgebouwd recht op jaarlijkse vakantie (157). Omgekeerd moet voor werknemers die van deeltijdwerk naar voltijdwerk overstappen, in elk geval het „pro rata temporis”-beginse