COMMISSE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN 
Brussel, 13.06.1995 
COM(95) 247 def. 
VERSLAG VAN DE COMMISSIE 
INZAKE DE TENUITVOERLEGGING VAN DE AANBEVELING VAN DE RAAD 
VAN 13 DECEMBER 1984 BETREFFENDE DE BEVORDERING VAN 
POSITIEVE ACTIES VOOR VROUWEN (84/635/EEG) 

VERSLAG VAN DF COMMISSIE 
INZAKE DE TENUITVOERLEGGING VAN DE AANBEVELING VAN DE RAAD 
VAN 13 DECEMBER 1984 BETREFFENDE DE BEVORDERING VAN 
POSITIEVE ACTIES VOOR VROUWEN (84/635/EEG) 
INLEIDING 
De Raad heeft op 13 december 1984 een aanbeveling betreffende de bevordering 
van positieve acties voor vrouwen goedgekeurd. De Commissie had zich ertoe 
verbonden de Raad een verslag over de tenuitvoerlegging daarvan voor te leggen 
en deed dit in 19881. Toen werd duidelijk dat de bevordering van positieve acties 
in de Lid-Staten een langzaam proces was met verschillende vormen, verschillende 
kaders en met een variabele mate van participatie van de sociale partners en de 
nationale organisaties voor gelijke kansen. In feite was het nauwelijks vier jaar na 
de goedkeuring van de aanbeveling nog te vroeg om conclusies te trekken of zelfs 
de grote lijnen aan te geven van het beleid van de Lid-Staten voor een gebied 
waarop geen van hen echt ervaring had. 
De Commissie is zich ervan bewust dat de ontwikkeling op het gebied van de 
gelijke behandeling gekoppeld is aan een mentaliteitsverandering en derhalve een 
lange en moeilijke weg te gaan heeft. Tien jaar na de goedkeuring van de 
aanbeveling, nu de Commissie bezig is met de laatste fase van het derde 
actieprogramma voor gelijke kansen voor vrouwen en mannen2, is het tijd om een 
- nog voorlopige - balans op te maken van de vooruitgang van de positieve acties 
in de Lid-Staten. Dit verslag is samengesteld op basis van de antwoorden van de 
Lid-Staten op de vragenlijst die de Commissie hen heeft voorgelegd. Ten behoeve 
van een zo groot mogelijke volledigheid en nauwkeurigheid zijn aanvullende 
informatiebronnen gebruikt, met name verslagen of studies van de Commissie over 
de verschillende aspecten van gelijke kansen. 
Dit verslag beoogt de hoofdlijnen van de aanbeveling: (i) de positie van de 
positieve acties in de wetgeving en het beleid van de Lid-Staten, (ii) het 
uitvoeringskader, (iii) de verschillen tussen de openbare en particuliere sector en 
(iv) de diversiteit van de positieve acties, achtereenvolgens af te werken en aldus 
het ontwikkelingsniveau en de vormen van de positieve acties in de landen van 
de Europese Unie te belichten. In de conclusie geeft de Commissie voorbeelden 
Doe. COM(88) 370 def. 
"Gelijke kansen voor vrouwen en mannen; 3e communautaire actieprogramma op middellange 
termijn 1991-1995", COM(90) 449 def., van 6 november 1990. 
A 
van goede praktijken van in de verschillende Lid-Staten ten uitvoer gelegde 
positieve acties die een voorbeeldfunctie kunnen vervullen waaruit de andere 
landen inspiratie kunnen putten. 
BEVORDERING VAN EEN BELEID VAN POSITIEVE ACTIE 
De Raad doet de Lid-Staten de volgende aanbevelingen: 
- een beleid van positieve actie aan te nemen dat ten doel heeft de 
feitelijke ongelijkheden die vrouwen in het beroepsleven ondervinden, 
weg te nemen en een gemengde werkgelegenheid te bevorderen; dit 
beleid moet passende algemene en specifieke maatregelen omvatten die 
in het kader van het nationale beleid en de nationale gebruiken en met 
volledige inachtneming van de bevoegdheden van de sociale partners 
ten uitvoer worden gelegd, ten einde: 
a) de voor werkende of werkzoekende vrouwen nadelige effecten 
die het resultaat zijn van attitudes, gedragspatronen en 
structuren welke berusten op het denkbeeld van een 
traditionele verdeling van de rollen van mannen en vrouwen in 
de samenleving, weg te nemen of te compenseren; 
b) de deelneming van vrouwen aan de verschillende 
beroepsactiviteiten in de sectoren van het beroepsleven waar zij 
thans ondervertegenwoordigd zijn te bevorderen, en dit met 
name in de sectoren met toekomst en op hoge niveaus van 
verantwoordelijkheid, om tot een betere benutting van het 
menselijk potentieel te komen (art. 1). 
De voor de hand liggende constatering van 1988 geldt ook nu nog: er bestaat nog 
steeds, afgezien van enkele landen, geen specifiek nationaal beleid op het gebied 
van positieve actie. In de meeste Lid-Staten vormen de positieve acties slechts een 
van de maatregelen van het meer algemene beleid inzake gelijke kansen. Tot nu 
toe schijnen alleen België en Italië vastbesloten voor een actief beleid inzake 
positieve acties te hebben gekozen. 
Op 14 juli 1987 heeft België een Koninklijk Besluit goedgekeurd betreffende 
maatregelen ter bevordering van gelijke kansen van mannen en vrouwen in de 
particuliere sector. Programma's voor gelijke kansen kunnen aldus (op vrijwillige 
basis) ten uitvoer worden gelegd, hetzij binnen een activiteitensector, hetzij binnen 
het bedrijfin overleg met de werknemersvertegenwoordigers. In 1990 werden deze 
maatregelen uitgebreid tot de overheidsdiensten en waren toen bindend. Daarnaast 
verplicht de Belgische wetgeving de ondernemingen gegevens te verzamelen over 
de bestaande toestand ten behoeve van de opstelling van een beknopt verslag dat 
kan worden gevolgd door de opstelling van een programma voor positieve acties. 
Op 10 april 1991 heeft het Italiaanse parlement een wet aangenomen inzake 
"positjeve acties voor de verwezenlijking van de gelijkheid tussen mannen en 
vrouwen op het werk". Aldus zette Italië de communautaire aanbeveling van 1984 
om in nationaal recht, en voerde daarbij een aantal vernieuwende processen in. 
3 "Het recht op een daadwerkelijke rechtsbescherming impliceert het recht op een 
daadwerkelijke rechtscontrole inzake de inachtneming van de bepalingen van het 
communautaire recht en de nationale wetgeving waarin deze ten uitvoer worden 
gelegd De mogelijkheid van een dergelijke controle is, in grote mate, afhankelijk 
van de verdeling van de bewijslast"3. Aldus heeft de Italiaanse wet, in navolging 
van het Hof van Justitie in zijn arrest "Danfoss"4 de gedeeltelijke omkering van 
de bewijslast5 ingevoerd. Anderzijds kan de rechter bij wie de zaak aanhangig is, 
in geval van "collectieve discriminatie" (ten aanzien van een groep werkneemsters, 
ook al is niet rechtstreeks en onmiddellijk aan te geven wie) van de werkgever 
eisen dat hij een plan ten uitvoer brengt om deze discriminatie te beëindigen. 
Tenslotte verplicht de Italiaanse wet de openbare en particuliere ondernemingen 
(met meer dan 100 werknemers/werkneemsters), ten minste elke twee jaar, een 
verslag voor te leggen over de situaties van mannen en vrouwen op het gebied 
van werkgelegenheid, aanwerving, salaris en opleiding. 
Op 25 februari 1992 heeft het Italiaanse parlement een nieuwe wet aangenomen 
("Azioni positive per l'impreditoria femminile") die tot doel heeft gelijke kansen 
in de economische activiteit en het ondernemerschap te bereiken door middel van 
maatregelen voor bevordering van opleiding in bedrijfsmanagement, begunstiging 
van de oprichting en ontwikkeling van door vrouwen geleide bedrijven, 
gemakkelijkere toegang tot krediet voor dergelijke bedrijven en voor bedrijven 
waarin vrouwen in de meerderheid zijn in de meest vernieuwende branches van 
de verschillende economische sectoren. 
In alle Lid-Staten, met uitzondering van Duitsland en Spanje, bestaan er wetten 
op het gebied van gelijke behandeling met maatregelen voor positieve acties, of 
die deze als een interpretatie van het algemene gelijkheidsbeginsel beschouwen. 
In Frankrijk stelt de wet van 1983 inzake gelijke behandeling in het beroep, net 
als in Italië en België, een jaarlijks verslag over de situatie van vrouwelijke 
werknemers vergeleken met hun mannelijke collega's voor bedrijven met meer dan 
50 werknemers in. Dit verslag moet een cijferoverzicht omvatten met behulp 
waarvan voor alle beroepscategorieën de situatie van vrouwen en mannen op het 
gebied van aanwerving, opleiding, bevordering, kwalificatie en classificatie, 
arbeidsomstandigheden en salaris kan worden beoordeeld. Dit vormt de 
noodzakelijke analytische fase voor de opstelling van een "programma voor 
gelijke behandeling in het beroep" ter begunstiging van de diversificatie van de 
door vrouwen uitgeoefende beroepen en stimulering van hun beroepsactiviteiten 
in kwalificaties en beroepsgebieden waarin zij in de minderheid zijn. 
Michel Verwilghen (redactie), "L'accès à l'égalité entre femmes et hommes dans la communauté 
européenne", Presses Universitaires de Louvain, Louvain-la-Neuve, 1993, blz. 140. 
H.v.J. EG 17 oktober 1989, zaak 109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark 
tegen Dansk Arbejdsgiverforening (zaak "Danfoss"), Jurispr. 1989, blz. 3199. 
Op 27 mei 1988 heeft de Commissie de Raad een richtlijn voorgesteld betreffende de bewijslast 
op het gebied van de gelijke beloning voor en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen. PB 
nr. C 176/5 van 5.7.1988. 
Tot nu toe zijn in hoofdzaak door grote ondernemingen 25 programma's 
vastgesteld. Vanaf 1987 zijn, met hetzelfde doel, maar op flexibelere wijze 
geformuleerd en gemakkelijker uit te voeren, gemengde contracten ingevoerd voor 
ondernemingen met minder dan 200 werknemers. Dit is een individuele maatregel, 
die van geval tot geval wordt genomen in de vorm van een door de werkgever, 
de Staat en de belanghebbende ondertekend contract. Tot nu toe zijn 250 
contracten gesloten, in het bijzonder in de secundaire sector hetgeen duidt op een 
daadwerkelijke diversificatie van de vrouwenwerkgelegenheid daar deze contracten 
in hoofdzaak betrekking hebben op arbeidsters en vrouwen met een technisch 
beroep6. Toch lijkt het alsof Frankrijk, zowel wat de gemengde contracten als wat 
de programma's voor gelijke behandeling in het beroep betreft, nog niet verder is 
gekomen dan de experimentele fase. 
In Duitsland dient de grondwet nog steeds als referentie op het gebied van gelijke 
behandeling in afwachting van de inwerkingtreding van dé wet van 1994 inzake 
gelijke kansen. Toch ziet men in een aantal deelstaten (Berlijn, Noordrijn-
Westfalen, Hessen, Bremen) dat de positieve acties voor specifieke ontwikkelingen 
zorgen. 
In Spanje werd een eerste actieprogramma voor gelijke kansen voor de periode 
1988-1990 ingediend, bestaande uit 120 maatregelen. Gezien het feit dat het 
beginsel van gelijkheid tussen mannen en vrouwen door de Spaanse grondwet en 
niet door een speciale wetgeving wordt gewaarborgd, heeft dit actieprogramma tot 
een herziening van een aantal discriminerende aspecten geleid die nog in het 
wetgevende systeem bestonden. Discriminerende personeelsadvertenties en 
overtredingen van werkgevers ten aanzien van de toegang tot werkgelegenheid 
worden nu als "zeer ernstige vergrijpen" beschouwd die zwaar gestraft worden. 
Tenslotte werd in 1989 in de arbeidswetgeving een artikel opgenomen dat de 
omkering van de bewijslast in het geval van seksuele discriminatie mogelijk 
maakt. Voor de periode 1993-1995 is een nieuw programma van start gegaan ten 
behoeve van de ontwikkeling van positieve acties op het gebied van onderwijs, 
opleiding, toegang tot werkgelegenheid en gezondheid. Doelstelling is hun 
integratie in de institutionele, politieke en sociale programma's, alsmede de 
oprichting van speciaal voor vrouwen bestemde diensten. 
GOEDKEURING VAN EEN KADER VOOR DE TENUITVOERLEGGING 
De Raad beveelt de Lid-Staten aan: 
- een kader van passende bepalingen te scheppen ten einde de invoering 
van dergelijke maatregelen te bevorderen en te vergemakkelijken 
(art. 2); 
Inderdaad blijkt uit "Les femmes dans la Communauté Européenne" (uitgave in het Frans, Duits, 
Engels), Eurostat, 1992, blz. 147-148, dat het percentage vrouwen in de arbeiderscategorie het 
laagst is. 
- de nationale comités en instanties voor gelijke kansen in staat te 
stellen een significante bijdrage te leveren tot de bevordering van 
dergelijke maatregelen. Zulks veronderstelt dat deze comités en 
instanties over de nodige actiemiddelen beschikken (art. 6). 
De wettelijke of administratieve basis van gelijke kansen is, naar gelang het land, 
meer of minder gunstig voor de ontwikkeling van positieve acties. Hoewel alle 
Lid-Staten organisaties hebben voor gelijke behandeling, bestaan er tussen de 
landen behoorlijke verschillen in de bevoegdheden van deze instanties. 
Hun bevoegdheid bestaat in de meeste gevallen uit het geven van adviezen of 
doen van aanbevelingen aan het Ministerie van arbeid, sociale zaken of 
emancipatiezaken. Deze instanties zijn verder verantwoordelijk voor de coördinatie 
van het beleid van organisaties of personen die op regionaal of nationaal niveau 
met kwesties op het gebied van gelijke kansen belast zijn {Denemarken, 
Duitsland, Griekenland, Spanje, Frankrijk, Italië, Portugal) alsmede voor het 
verzamelen en verspreiden van informatie over werkgelegenheid en 
arbeidsomstandigheden voor vrouwen. Deze informatie gaat vaak vergezeld van 
statistische analyses en heeft soms de vorm van eenjaarverslag zoals in Nederland 
en het Verenigd Koninkrijk (voor de overheidssector). In België heeft de 
commissie voor vrouwenarbeid, tot 1992, in samenwerking met haar eigen 
secretariaat en het Staatssecretariaat voor Maatschappelijke Emancipatie, een 
permanente hulpdienst georganiseerd voor de personen die belast zijn met het 
opstellen en uitvoeren van de programma's. Zij organiseert bovendien regelmatig 
voor deze personen thematische werkvergaderingen en is een ontmoetingsplaats 
voor het uitwisselen van ideeën of ervaringen en het verfijnen van strategieën. Het 
beleid inzake de positieve acties wordt zowel in de openbare als in de particuliere 
sector geheel op initiatief van de Staatssecretaris voor Maatschappelijke 
Emancipatie uitgevoerd, en valt nu onder het Ministerie van Tewerkstelling en 
Arbeid, afdeling gelijke kansen. De begeleidende maatregelen van de programma's 
worden wat de particuliere sector betreft uitgevoerd door de afdeling positieve 
acties van het ministerie en wat de openbare sector betreft door een netwerk van 
provinciale coördinatrices. 
In Italië heeft de wet van 1991 inzake positieve acties de bevoegdheden van het 
Nationale Comité voor Gelijke Behandeling uitgebreid. Dit comité heeft de 
supervisie over de tenuitvoerlegging van de door de Staat gefinancierde 
programma's voor positieve acties. Daarnaast waakt het over de goede toepassing 
van de wetgeving en is het bevoegd de hulp in te roepen van de arbeidsinspectie 
om alle nodige informatie te verzamelen over het werk en de werkgelegenheid van 
vrouwen. In het Verenigd Koninkrijk kan de "Equal Opportunity Commission" 
aanklaagsters het nodige juridische advies geven of zelfs voor een advocaat voor 
de rechtbank zorgen. Deze verschillende instanties kunnen ook programma's of 
nieuwe wetten voorstellen op het gebied van gelijke kansen en werken soms mee 
aan de opstelling van wetsvoorstellen inzake de gelijke behandeling van mannen 
en vrouwen {Luxemburg, Portugal). In Spanje heeft het actieprogramma voor 
gelijke kansen ook geleid tot de oprichting van een gemengde commissie van de 
Tweede Kamer en de Eerste Kamer voor de bescherming van de rechten van de 
vrouw. 
Voor de bevordering van een beleid van gelijke kansen hebben deze verschillende 
instanties voor een groot aantal gedragscodes en praktijkregels alsmede verslagen, 
nieuwsbrieven en andere publikaties ten behoeve van de openbare en particuliere 
sector gezorgd {Denemarken, Duitsland, Nederland, Portugal, Verenigd 
Koninkrijk). Vaak nemen zij ook het initiatief voor forumdiscussies of conferenties 
waarin werkgevers en deskundigen van gedachten kunnen wisselen over hun 
verwachtingen en voorstellen {Verenigd Koninkrijk). De bevordering van gelijke 
kansen vindt ook plaats in de vorm van de toekenning van nationale prijzen voor 
"verdienstelijke" ondernemingen {Duitsland, Ierland, Luxemburg, Portugal), die 
een voorbeeldfunctie vervullen voor andere werkgevers die wellicht programma's 
voor positieve acties kunnen ontwikkelen. 
POSITIEVE ACTIES IN DE OVERHEIDSSECTOR EN IN DE PARTICULŒRE SECTOR 
De Raad beveelt aan: 
- maatregelen voor positieve actie te nemen, na te streven of aan te 
moedigen in de overheidssector en in de particuliere sector (art. 3); 
- ervoor te zorgen dat met alle passende middelen aan de in de punten 
1 tot en met 4 omschreven acties en maatregelen een zo ruim 
mogelijke bekendheid wordt gegeven bij het publiek en in de wereld 
van de arbeid, zulks vooral bij de potentiële begunstigden (art. 5); 
- de sociale partners zoveel mogelijk aan te moedigen om in de eigen 
organisaties en op de arbeidsplaats positieve acties te bevorderen, bij 
voorbeeld door richtsnoeren, beginselen, gedragscodes, praktij kregels 
of andere geschikte formules voor de uitvoering van dergelijke acties 
voor te stellen (art. 7); 
- mede in de overheidssector initiatieven ter bevordering van de gelijke 
kansen ie ontplooien, die als voorbeeld kunnen dienen, met name op 
de gebieden waar nieuwe informatietechnologieën worden gebruikt of 
ontwikkeld (art. 8). 
4.1 De interventie van de sStaat, in de hoedanigheid van werkgever, kan jn 
alle Lid-Staten een manier zijn om een stimulerend effect op de 
particuliere sector uit te oefenen die zij niet rechtstreeks kan beïnvloeden 
(daar worden de positieve acties immers op vrijwillige basis uitgevoerd). 
In het licht hiervan blijkt de tenuitvoerlegging van positieve acties in de 
overheidssector een katalysator om een bewustwording teweeg te brengen, 
en een model voor de ontwikkeling van positieve acties. vaak 
gestimuleerd door de toekenning van financiële bijstand. In Duitsland 
beoogt de wet inzake gelijke kansen aldus een toename van de 
aanwezigheid van vrouwen in alle rangen en functies waarin zij 
ondervertegenwoordigd zijn. 
De tenuitvoerlegging van positieve acties in de openbare sector kan, zoals 
in België of in Italië, bestaan uit een verplichting voor de overheidsdienst 
en de "ordinamento autonomo" op centraal en lokaal niveau alsmede voor 
de "enti pubblici non economici" om een programma voor positieve acties 
aan te nemen. In België is bovendien vastgesteld dat de ten aanzien van 
de bevordering van gelijke kansen genomen maatregelen officieel 
gerechtvaardigd moeten zijn. In Frankrijk maakt de goedkeuring van 
programma's voor gelijke kansen op het werk in bepaalde ondernemingen 
uit de overheidssector deel uit van de strategie van de socialistische 
regering die hierin een "sociaal proeflaboratorium" ziet. Anderzijds zorgt 
de Staat in Italië en in Frankrijk (indien het programma voor gelijke 
kansen op het werk een voorbeeldfunctie kan vervullen) en in Spanje (voor 
gerichte maatregelen) voor een financiële deelneming aan de 
tenuitvoerlegging van programma's voor positieve acties in de particuliere 
sector. 
Na de goedkeuring van de "wet inzake gelijke kansen bij de aanstelling 
van leden van overheidscomités" (1985) heeft de Deense regering in 1986 
een actieplan voor gelijkheid tussen vrouwen en mannen goedgekeurd dat 
tot doel had alle overheidsinstanties te stimuleren een balans op te maken 
van de situatie van vrouwen en suggesties te doen om de gelijke 
behandeling te bevorderen en de kwestie van de gelijke beloning te 
behandelen. Alle ministeries en alle bestuurslichamen moesten toen 
actieprogramma's voor gelijke behandeling opstellen met streefcijfers en 
termijnen die onder supervisie van de raad voor gelijke rechtsposities ten 
uitvoer zijn gelegd. Ook op het niveau van de gemeenten zijn 
overeenkomstige maatregelen genomen7. Dit programma is doeltreffend 
gebleken daar het percentage vrouwen in de raad van bestuur of andere 
commissies van 13% in 1985 tot 27% in 1992 is gestegen. In 1990 heeft 
de Deense regering een nieuwe wet aangenomen: "de wet inzake gelijke 
kansen voor mannen en vrouwen bij de bekleding van bepaalde 
bestuursposities bij de overheid", waarvan de evaluatie voor 1994 gepland 
is. 
In Nederland legt de regering zich sedert 1987 toe op de bevordering van 
een actief beleid voor de gehele overheidsdienst. Ook hier wordt met 
streefcijfers gewerkt en dit beleid wordt in de periode 1991-95 voortgezet. 
Er wordt nu gestreefd naar ten minste 30% vrouwelijke ambtenaren, en ten 
minste 20% in de hoogste rangen. In 1990 liep op plaatselijk niveau bij 
ongeveer 35% van de overheidsinstanties een programma voor positieve 
acties. 
De Ierse regering stimuleert de werkgevers uit de overheidssector om 
initiatieven te nemen en de "Employment Equality Agency" biedt hulp bij 
de opstelling van programma's voor positieve acties. Voor dit doel heeft 
dit bureau een gids uitgegeven waarin wordt aangegeven hoe men te werk 
moet gaan om de gelijke behandeling op het gebied van aanwerving, 
opleiding (alleen voor vrouwen wanneer deze ondervertegenwoordigd zijn) 
of bevordering te stimuleren, alsmede maatregelen die de 
"La ségrégation professionnelle des femmes et des hommes dans la Communauté", Europe Sociale, 
supplément 3/93, blz. 126 (beschikbaar in het Frans en Engels). 
werknemers/werkneemsters in staat stellen hun gezinsleven en hun 
beroepsleven met elkaar te combineren, of ook om een halt toe te roepen 
aan discriminerend taalgebruik en seksuele intimidatie. Deze voornemens 
worden evenwel gedwarsboomd door de omstandigheden binnen de Ierse 
overheidssector, die momenteel met een bevriezing van de aanwervingen 
te kampen heeft. 
4.2 Het interesse van de sociale partners voor de ontwikkeling van de gelijke 
behandeling met behulp van positieve acties varieert naar gelang de Lid-, 
Staat. Een groot aantal vakbonden lijkt nu meer belangstelling te hebben 
voor positieve acties dan in het verleden en tracht positieve acties in de 
collectieve overeenkomsten te integreren {Duitsland, Griekenland, Spanje, 
Italië, Portugal). In België maken positieve acties sedert de 
bedrij f stakoverkoepelende overeenkomst van 1988-1990 deel uit van het 
systeem van sociaal overleg en tot op heden zijn 19 collectieve 
overeenkomsten aangenomen waarin positieve acties worden genoemd. 
Voor 1991-1992 zijn verdere bedrijfstakoverkoepelende overeenkomsten 
ondertekend. In het Verenigd Koninkrijk zijn de vakbonden vooral 
geïnteresseerd in kwesties met betrekking tot de "gelijke waarde" en verder 
is hun doeltreffendheid beperkt door de zwakke structuur van de 
collectieve overeenkomsten. In Duitsland zijn de collectieve 
overeenkomsten daarentegen wel sterk, maar er schijnt slechts weinig 
belangstelling te bestaan voor de opwaardering van de werkgelegenheid 
voor vrouwen8. 
In Portugal nemen de werkgevers in het algemeen geen initiatieven op het 
gebied van programma's voor positieve acties en zijn de vakbonden vooral 
actief geweest op het vlak van beroepsopleiding als middel voor de 
opheffing van de verschillen tussen de seksen op de arbeidsmarkt. In 1991 
is door de sociale partners een overeenkomst gesloten ten behoeve van de 
intensifiëring van de maatregelen voor de opleiding van vrouwen en de 
expliciete opneming van gelijke kansen in de verschillende programma's 
voor opleiding en omscholing. In Frankrijk daarentegen zijn de 
programma's voor gelijke behandeling op het werk in zeer grote 
meerderheid door de werkgevers gelanceerd en uitgevoerd. De positieve 
acties bestonden uit opleidingsmaatregelen als begeleiding van de 
technische en organisatorische veranderingen waarmee de ondernemingen 
geconfronteerd werden. De overeenstemming van de sociale partners over 
de opleiding van vrouwen vloeit voort uit het feit dat de gelijke 
behandeling op het werk enerzijds een kwestie is waarover zij geen 
werkelijke know-how bezitten en er anderzijds toe heeft geleid dat de 
functionering van zowel de bedrijven als de vakbonden opnieuw ter 
discussie wordt gesteld. 
In Denemarken is de benadering van de sociale partners anders omdat deze 
reeds in 1988 overeenstemming hadden bereikt over een toename van de 
aanwezigheid van vrouwen. De werkgevers hebben zich tot doel gesteld 
Ibid., blz. 130. 
de functies rechtvaardiger te verdelen tussen mannen en vrouwen door 
middel van beroepskeuzeoriëntatie en aanwerving voor functies die tot 
dusverre meestal typisch mannelijk of vrouwelijk waren. De vakbond 
beveelt, sedert 1992, een rechtvaardigere vertegenwoordiging van mannen 
en vrouwen in alle functies van zijn eigen organisatie aan, waarbij de 
voorkeur wordt gegeven aan de persoon van het ondervertegenwoordigde 
geslacht bij kandidaten met gelijke geschiktheid. In Duitsland stelt het 
"Betriebsverfassungsgesetz" dat bij de samenstelling van de 
ondernemingsraad rekening moet worden gehouden met de numerieke 
verhoudingen tussen mannen en vrouwen; men ziet dit als een manier om 
de vertegenwoordiging van de belangen van de vrouw te garanderen. 
Tegen dezelfde achtergrond regelt het "Bundespersonalverfassungsgesetz" 
dat het aantal mannen en vrouwen binnen de ondernemingsraden een 
evenredige vertegenwoordiging van de beide seksen moet zijn. 
4.3 De tenuitvoerlegging van de programma's voor positieve acties in de 
particuliere sector vindt in alle Lid-Staten op vrijwillige basis plaats. Uit 
de antwoorden van de Lid-Staten blijkt dat het actiegebied van de 
regeringen, in de particuliere sector, beperkt is tot het streven de sociale 
partners voor te lichten en te overtuigen. De intensiteit van dit streven 
varieert naar gelang het land. Om de ondernemingen aan te moedigen zich 
voor gelijke kansen in te zetten, heeft een aantal Lid-Staten de particuliere 
ondernemingen verplicht een verslag met vergelijkingen van de situaties 
van mannen en vrouwen voor te leggen, hetgeen een eerste stap is in de 
richting van de opstelling van een programma voor positieve acties. 
Desalniettemin worden, zoals reeds opgemerkt, noch het juridisch kader, 
noch de financiële ondersteuning overal toegepast. Hoewel de 
overheidssector soms blijk geeft van een bepaald dynamisme, blijft de 
uitbreiding van positieve acties naar de particuliere sector derhalve in de 
meeste landen een langzaam proces. De initiatieven van de ondernemingen 
op het gebied van positieve acties vinden dan ook in hoofdzaak plaats op 
gebieden waarin de ondernemingen reeds een bepaalde know-how hebben 
verworven en met name op het gebied van de beroepsopleiding. 
DE VERSCHILLENDE ASPECTEN VAN DE PROGRAMMA'S VOOR POSITIEVE ACTIES 
De aanbeveling geeft niet zozeer een definitie van "positieve acties" als wel 
een beschrijving op basis van de - vele - doelstellingen die daaraan worden 
toegekend. Aldus beveelt de Raad de Lid-Staten aan "er zorg voor te dragen 
dat de positieve acties zoveel mogelijk acties omvatten die betrekking hebben 
op de volgende aspecten: 
- voorlichting en bewustmaking zowel van het grote publiek als in de 
wereld van de arbeid met betrekking tot de noodzaak gelijke kansen 
voor vrouwen in het beroepsleven te bevorderen; 
- eerbiediging van de waardigheid van de vrouw op de arbeidsplaats; 
- kwalitatieve en kwantitatieve studies en analyses met betrekking tot 
de situatie van vrouwen op de arbeidsmarkt; 
- diversificatie van de beroepskeuzemogelijkheden en een betere 
aanpassing van de beroepskwalificaties aan de behoeften, met name 
door middel van een adequate beroepsopleiding, daarbij inbegrepen 
tenuitvoerlegging van aangepaste begeleidende maatregelen en 
pedagogische methoden; 
- maatregelen die nodig zijn om de diensten voor arbeidsbemiddeling, 
beroepskeuzevoorlichting en advies, de beschikking te geven over 
voldoende gekwalificeerd personeel om op basis van de vereiste 
deskundigheid inzake de specifieke problemen van vrouwelijke 
werklozen bijstand te bieden; 
- het stimuleren van sollicitaties, aanwerving en bevordering van 
vrouwen in sectoren, in beroepen en op niveaus waar zij 
ondervertegenwoordigd zijn, met name op verantwoordelijke posten; 
- aanpassing van de arbeidsomstandigheden, aanpassing van de 
organisatie van de arbeid en de arbeidstijd; 
- stimulering van begeleidende maatregelen, bij voorbeeld die welke 
gericht zijn op een betere verdeling van de taken in beroep en 
maatschappij; 
- actieve deelneming van de vrouw in besluitvormingsorganen, met 
inbegrip van die welke werknemers, werkgevers of zelfstandigen 
vertegenwoordigen (art. 4). 
5.1 Beroepsopleiding. Van de vele vormen die de positieve acties kunnen 
aannemen, staat de beroepsopleiding duidelijk bovenaan; zij is in alle Lid-
Staten vertegenwoordigd, soms zelfs als enige maatregel. De opleiding van 
vrouwen ontpopt zich als een horizontale maatregel waarin een groot 
aantal van de vele aan de positieve acties toegekende doelstellingen 
worden verenigd. 
Zo waren de programma's voor gelijke kansen in Frankrijk nagenoeg 
uitsluitend op de beroepsopleiding van vrouwen gericht. De 
beroepsopleiding speelt in 21 (van de 25) deelnemende ondernemingen een 
rol en wordt in 7 ondernemingen gezien als voorwaarde voor 
bevorderingsmaatregelen. Ook in het Verenigd Koninkrijk bestaan de 
positieve acties grotendeels uit opleidingsmaatregelen voor mannen of 
vrouwen die in een bepaalde beroepssector ondervertegenwoordigd zijn. 
Net als in Griekenland en Portugal is het de bedoeling vrouwen een 
specialisatie te leren waardoor hun integratie in of de terugkeer tot de 
arbeidsmarkt kan worden vergemakkelijkt. In Spanje wordt een toelage 
verstrekt bij de aanwerving van vrouwen boven de 25 jaar die ten minste 
vijfjaar niet gewerkt hebben. 
In Denemarken worden opleidingsprogramma's ten uitvoer gelegd voor de 
herkwalificering van vrouwen die op een bepaald niveau van 
verantwoordelijkheid of bevoegdheid zijn blijven steken. In Ierland wordt 
opleiding gezien als een middel om de toegang van vrouwen tot 
10 
traditioneel mannelijke sectoren te waarborgen (elektronica, 
vliegtuigonderhoud, lassen, enz.). Wanneer vrouwen, zoals in Griekenland, 
een groot deel van de landbouwbevolking uitmaken, hebben de 
opleidingsmaatregelen tot doel de oprichting - door de vrouwen zelf - van 
hun eigen coöperaties met behulp van bedrijfsadministratiecursussen te 
vergemakkelij ken. 
De aandacht voor opleiding voor vrouwen mag de kloof tussen mannen en 
vrouwen wat de toegang tot programma's voor beroepsopleiding betreft 
dan wel overbruggen, maar door de nadruk op de kwalificaties van 
vrouwen worden de verschillen niet automatisch opgeheven. Zo bestaat er 
in Frankrijk een waarlijk "beleid van overkwalificatie" in de openbare en 
particuliere sector, hetgeen inhoudt dat vrouwen - in de praktijk - hogere 
diploma's nodig hebben dan mannen, met name in de hogere rangen9. 
In België hebben de bedrijfsovereenkomsten een fonds opgericht ter 
financiering van projecten voor opleiding en arbeidsinpassing dat voorrang 
verleent aan langdurig werklozen (hoog percentage vrouwen) en waarmee 
projecten voor positieve acties gefinancierd kunnen worden. 
Daarnaast dient te worden benadrukt dat belangrijke vooruitgang is 
geboekt door middel van de maatregelen die de Lid-Staten gezamenlijk 
hebben gefinancierd in het kader van het communautaire initiatief NOW 
voor de bevordering van opleiding en werkgelegenheid van vrouwen. Dit 
initiatief van de structuurfondsen (gezamenlijke communautaire 
financiering van 153 miljoen ecu voor de periode 1991-1994) legt het 
accent op drie zeer belangrijke in de aanbeveling voorgestelde 
maatregelen: diversificatie van beroepskeuzen, werkgelegenheid van 
vrouwen in sectoren met toekomst en bevordering van begeleidende 
maatregelen. 
5.2 Sollicitaties, aanwerving en bevordering van vrouwen. Het is wel bekend 
hoeveel vrouwen op zware tegenstand stoten, zowel om in overwegend 
mannelijke sectoren binnen te komen als ook om het "glazen plafond" stuk 
te slaan dat een belemmering vormt voor hun toegang tot hogere rangen, 
zelfs in sectoren met een hoge concentratie vrouwen. 
Om dit voor vrouwen zo hinderlijke "glazen plafond" stuk te slaan, zijn 
maatregelen genomen in de overheidssector in België, Ierland en het 
Verenigd Koninkrijk om een vrouwelijke vertegenwoordiging op het niveau 
van de aanwervings- en bevorderingscomités te waarborgen. In 
Denemarken hebben de werkgeversbonden in 1991 een overeenkomst 
gesloten waarin de partijen zich verplichten zich in te zetten voor een 
rechtvaardigere verdeling tussen mannen en vrouwen in beroepen en 
functies waarin de beroepskeuze en de aanwerving seksegebonden blijkt 
te zijn. 
Ibid., blz. 131. 
11 
In Duitsland is een overeenkomstige maatregel in het kader van de wet 
van de deelstaat Bremen inzake gelijke kansen goedgekeurd, waarin - met 
name - in het geval van bevordering naar een hogere rang bij gelijke 
kwalificaties de voorkeur aan vrouwen moet worden gegeven indien zij 
ondervertegenwoordigd zijn, waarbij onder ondervertegenwoordiging wordt 
verstaan dat vrouwen niet ten minste de helft van de werknemers van de 
verschillende rangen van de betrokken categorie personeel van een dienst 
uitmaken, en wanneer dit ook geldt voor de functieniveaus die in het 
organigram zijn genoemd10. 
De strijd tegen de concentratie van vrouwen in bepaalde sectoren of 
beroepen11 en de consequenties daarvan, de diversificatie van hun 
beroepskeuzen, is van bijzonder belang in het kader van de invoering en 
verspreiding van nieuwe technologieën. In Duitsland, waar veel vrouwen 
in voor technologische innovatie gevoelige sectoren (verzekeringswezen, 
handel, banken, enz.) werken, komt meer dan 70% van de functies die zij 
uitoefenen voor automatisering in aanmerking hetgeen bijgevolg hun 
ontslag kan betekenen. Er is vaak op gewezen dat de uit de nieuwe 
informatie- en communi cati etechnologieën voortvl oei ende werkgel egenhei d 
rigiditeit van de organisatie van de arbeid en de ongelijkheid in het 
beroepsleven waarvan vrouwen de dupe zijn opnieuw ter discussie kan 
stellen. De vereiste bekwaamheid is namelijk niet typisch mannelijk of 
vrouwelijk. 
Men zou dus kunnen verwachten dat er in de beroepen in de 
informaticasector gelijke behandeling tussen vrouwen en mannen bestaat. 
Helaas moet echter geconstateerd worden dat deze beroepen ook 
gekenmerkt worden door een ondervertegenwoordiging van vrouwen in 
alle Lid-Staten12, zelfs in de organisaties die gebruik maken van de nieuwe 
technologieën13. Het geslacht blijft dus een belangrijke norm voor de 
organisatie van het werk van mannen en vrouwen die bestand is tegen de 
technologische omwentelingen. 
10 
12 
13 Bij het Hof van Justitie is momenteel een prejudicieel geschil in behandeling inzake de 
conformiteit van deze bepaling met artikel 2, lid 4, van Richtlijn 76/207 van de Raad van 9 
februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het beginsel van gelijke behandeling van 
mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en de 
promotiekansen en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. Zaak C-450/93, Dipl.-Ing. Eckhard 
Kalande t. Frei Hansestadt Bremen (conclusies van advocaat-generaal Tesauro waarschijnlijk op 
16 februari 1995). 
De meeste vrouwen zijn werkzaam in de administratieve of dienstensector: beide sectoren kennen 
een groot aantal beroepen waarin het percentage vrouwen hoger dan 40% is. "Les femmes dans 
la Communauté Européenne", 1992, op. cit., blz. 147. 
"La ségrégation professionnelle des femmes et des hommes dans la Communauté européenne", op. 
cit., blz. 77. 
"Le déficit en qualifications, les femmes et les nouvelles technologies informatiques", Commissie 
van de Europese Gemeenschappen, 1992, blz. 8. (Publikatie in het Frans, Engels en Duits). 
12 
In Spanje was, in het kader van het eerste actieprogramma, een specifiek 
programma gericht op de toegang van vrouwen tot de arbeidsmarkt door 
middel van beroepsopleiding. Der doelgroepen waren vrouwen die na een 
onderbreking van ten minste vijf jaar weer op de arbeidsmarkt 
terugkeerden, vrouwen die een beroep wilden uitoefenen waarin zij 
ondervertegenwoordigd waren en tenslotte moeders die een nieuwe 
beroepskwalificatie nodig hadden. In Denemarken ligt de nadruk op 
langdurig werkloze vrouwen die individuele begeleiding krijgen om een 
baan te kunnen vinden waarin de kans op ontslag gering is. 
Hoewel de antwoorden op de door de Commissie verstuurde vragenlijst 
helaas niet voldoende elementen verschaffen om het ontwikkelingsniveau 
in de Lid-Staten van de Europese Unie te omvatten, dient, wat de actieve 
deelneming van vrouwen aan de besluitvorming betreft, evenwel te worden 
benadrukt dat de Commissie, in het Witboek inzake het sociaal beleid, de 
nadruk legt op de noodzaak van een aandachtige analyse van de 
institutionele hindernissen die de evenredige vertegenwoordiging van 
vrouwen in openbare en politieke organen, waaronder organisaties van de 
sociale partners, belemmeren of onmogelijk maken14. 
5.3 Aanpassing van de arbeidsomstandigheden, aanpassing van de organisatie 
van de arbeid en de arbeidstijd 
Naar de aanpassing van de arbeidsomstandigheden en van de organisatie 
van de arbeid alsmede de verdeling van de arbeidstijd is vooral gestreefd 
door de invoering van een grotere mate van flexibiliteit in het gebruik van 
de menselijke hulpbronnen. Inderdaad lijkt het merendeel van de Lid-
Staten bezig te zijn met een systematische deregulering van de 
arbeidsmarkt ten einde de vaste kosten van de arbeidskrachten te 
reduceren. Het resultaat hiervan is dat deze pogingen veeleer tot een 
versterking van de (vooral verticale) discriminatie van de vrouwen op de 
arbeidsmarkt hebben geleid. 
In het Verenigd Koninkrijk wordt de vermeerdering van de vormen van 
flexibele arbeid (deeltijdwerk, tijdelijk werk, tweelingbanen, thuiswerk, aan 
schooltijden aangepast werk, flexibele arbeidstijd) die bevorderlijk kunnen 
zijn voor een betere combinatie van het beroeps- en gezinsleven van 
vrouwen, door de regering gestimuleerd. In Ierland gelden regelingen als 
het werken in tweelingbanen of het aanpassen van de arbeidstijden van 
twee personen voor dezelfde baan (voor de helft van het salaris) uiterlijk 
een jaar lang. Hoewel deze verschillende mogelijkheden voor zowel 
mannen als vrouwen openstaan, blijken toch hoofdzakelijk vrouwen voor 
een dergelijke formule te kiezen, waardoor zij afzien van een deel van hun 
inkomsten (en dus van hun financiële onafhankelijkheid), van een bepaalde 
zekerheid in het werk en promotiemogelijkheden. 
Met het oog op een betere aanpassing van de organisatie van de arbeidstijd 
aan de werkzaamheden binnen het gezin, heeft de deeltijdarbeid in 
14 COM(94)333 van 27 juli 1994, hoofdstuk V. 
13 
Duitsland een hoge vlucht genomen. Deze vorm van flexibele arbeid werd 
speciaal gestimuleerd door de regeringen, enerzijds in de hoedanigheid van 
werkgever in de overheidssector en anderzijds door de aanpassing van de 
arbeidswetgeving en de sociale wetgeving met betrekking tot 
deeltijdwerkers. In de meeste Lid-Staten hebben zij dezelfde rechten als 
voltijdwerkers. In België, Griekenland, Spanje, Frankrijk, Italië en Luxem­
burg zijn wetten aangenomen waarmee aan werknemers/werkneemsters die 
deeltijdarbeid verrichten dezelfde sociale bescherming wordt toegekend als 
aan voltijdwerkers. Het blijft echter een feit dat, hoewel de deeltijdarbeid 
de inschakeling van vrouwen in het arbeidsproces heeft bevorderd (te meer 
daar deze arbeidsvormen een mogelijkheid lijken te bieden het gezins- en 
beroepsleven gemakkelijker met elkaar te combineren), dit niet gepaard is 
gegaan met een vermindering van de seksediscriminatie op de 
arbeidsmarkt. 
In Italië zijn op plaatselijk niveau (in de regio Emilia Romagna) 
initiatieven genomen om de openingstijden van een aantal - openbare en 
particuliere - diensten op sociaal, onderwijskundig, gezondheids- en 
cultureel gebied, alsmede van de winkels te coördineren, om beter 
tegemoet te komen aan de behoeften van de gebruikers, rekening houdend 
met hun beroepstaken. Dit project is een reactie op het feit dat de diensten 
en instellingen niet zijn afgestemd op de behoeften van bepaalde burgers, 
in het bijzonder vrouwen. Hier vindt de aanpassing van de arbeidstijd niet 
zoals gebruikelijk door middel van deeltijdwerk plaats, maar via een 
nieuwe indeling van de tijd en de reorganisatie van het leven in de stad. 
De bedoeling is de inwoners meer tijd en mogelijkheden te bieden door de 
"persoonlijke" en "sociale" tijd samen te laten vallen, zodat de diensten 
beter aangepast zijn aan de behoefte van alle burgers. 
De reorganisatie van de arbeidstijd en het op elkaar afstemmen van het 
openbare en particuliere leven, zijn nauw met elkaar verweven. Naast de 
aandacht voor de door deeltijdwerk geboden mogelijkheden en de 
verschillende soorten tweelingbanen hebben de Lid-Staten ook een breed 
scala van verlofmogelijkheden ingevoerd. 
5.4 Combinatie van beroeps- en gezinstaken 
Luxemburg zet zich in voor de ontwikkeling van een infrastructuurnetwerk 
voor de opvang van kinderen en jeugdigen (klassieke kinderdagverblijven, 
kinderdagverblijven met flexibele openingstijden, crèches, enz.). In 
Nederland onderstreept de regering het belang van een dergelijke 
infrastructuur en ziet deze als een gemeenschappelijke 
verantwoordelijkheid van de regering, de ouders en de sociale partners. 
Momenteel nemen weinig mannen verlof "om gezinsredenen", wanneer zij 
daarvan gedurende een relatief korte (2 à 3 dagen in Spanje en Frankrijk) 
of langere (10 dagen gedurende de 14 weken na de geboorte van een kind 
in Denemarken - 10 dagen waarvan 2, 3 of 4 betaald naar gelang de sector 
in België) periode gebruik kunnen maken of ouderverlof (in alle Lid-Staten 
behalve Ierland, Luxemburg en het Verenigd Koninkrijk). Wil een 
14 
belangrijk aantal mannen van dit verlof gebruik maken, dan moet in de 
praktijk gelijktijdig aan een aantal voorwaarden worden voldaan, met name 
ten aanzien van de betaling (het gemiddelde loon van vrouwen ligt lager 
dan dat van mannen), de duur, de flexibiliteit (bijvoorbeeld de 
mogelijkheid dit verlof in deeltijd op te nemen) of de niet-
overdraagbaarheid15. 
Het voorstel voor een richtlijn van de Raad betreffende het ouderverlof en 
het verlof om gezinsredenen16 noemt de criteria voor toekenning van 
ouderverlof, waarbij wordt vermeld dat dit recht van een werknemer op 
ouderverlof niet overdraagbaar is. Dit is een wezenlijke waarborg opdat de 
doelstelling van een betere verdeling van de gezinstaken niet in 
tegenspraak met de doelstelling van gelijke kansen is. Griekenland en 
Nederland zijn de enige Lid-Staten waar het ouderverlof een persoonlijk 
recht is (elke werknemer heeft recht op dit verlof) voor de gehele duur 
ervan, en dus niet tussen de echtgenoten overdraagbaar is. In Italië 
daarentegen geldt dit recht alleen voor moeders die, indien ze zulks 
wensen, het gehele verlof of een gedeelte daarvan aan de vader kunnen 
overdragen. In Spanje is het moederschapsverlof sedert 1989 uitgebreid tot 
16 weken, waarvan alleen de 4 laatste weken door de vader kunnen 
worden opgenomen. In Denemarken is de oorspronkelijke periode van 10 
weken een aan het gezin toegekend recht met, sedert 1992, een verlenging 
van het niet-overdraagbare persoonlijke verlof. 
Het ouderverlof wordt dus nog steeds in hoofdzaak door vrouwen gebruikt 
en werkt bijgevolg averechts op hun werkgelegenheid en hun salaris, daar 
hun carrièremogelijkheden meer geblokkeerd worden dan de 
tenuitvoerlegging van gelijke kansen op de arbeidsmarkt wordt bevorderd. 
Helaas moet echter erkend worden dat de Lid-Staten, in grote meerderheid, 
zich met deze situatie tevreden lijken te stellen. 
5.5 De strijd tegen clichés. De clichés die het onderscheid tussen 
vrouwelijk/mannelijk werk vooraf vastleggen, waren voor enkele 
regeringen {Duitsland, Frankrijk) aanleiding actie te ondernemen op het 
niveau van onderwijs door middel van voorlichtingscampagnes ten 
behoeve van het docentenkorps, de ouders en, uiteraard, de meisjes zelf. 
Doelstelling was het terrein van hun beroepskeuzen uit te breiden. Deze 
langdurige strijd gaat soms gepaard met een herziening van het 
onderwijsmateriaal dat dan van alle seksuele clichés ontdaan wordt 
{Denemarken, Frankrijk, Ierland, Luxemburg). 
15 
16 Zie "Le réseau des modes de garde d'enfants et d'autres mesures destinées à concilier les 
responsabilités professionnelles et familiales", "Leave arrangements for Workers with Children. A 
review of leave arrangements in the Member-States of the European Community and Austria, 
Finland, Norway and Sweden", januari 1994. 
Door de Commissie bij de Raad ingediend op 24 november 1983, COM(83) 686 def. Dit voorstel 
kreeg een gunstig advies van de Raad en van het Economisch en Sociaal Comité. Het werd tussen 
november 1983 en december 1985 door de Raad besproken. Het voorstel is nog steeds hangende 
bij de Raad. PB EG nr. C 333/6 van 9.12.1983. 
15 
In België heeft de Staatssecretaris voor Emancipatie tezamen met de 
Ministers van Onderwijs bewustmakingscampagnes georganiseerd en 
proefprojecten ondersteund met betrekking tot de strijd tegen clichés bij 
de beroepskeuzevoorlichting en in scholen. In Denemarken heeft de raad 
voor gelijke kansen een aantal aanbevelingen gedaan met betrekking tot 
de bevordering van anti-seksistische opvoeding van jongens en meisjes. 
Deze zijn omgezet in cursussen voor jonge meisjes over de sociale 
structuur van de verschillende rollen van mannen en vrouwen, waarin de 
meisjes en jongens gemotiveerd worden hun belangstelling, hun onderwijs 
en hun beroep te kiezen zonder rekening te houden met taboes en 
gevestigde waarden. Met hetzelfde idee hebben de organisaties voor gelijke 
kansen in samenwerking met de opleidingsinstanties 
opleidingsprogramma's ten uitvoer gelegd die speciaal bestemd zijn voor 
werkloze vrouwen voor gebieden waarin behoefte aan arbeidskrachten 
bestaat alsmede voor van oudsher mannelijke beroepen (buschauffeur, 
schilder in Griekenland of bouwvakker, transporteur in Spanje). 
5.6 Seksuele intimidatie. Tot op heden heeft slechts een minderheid van de 
Lid-Staten {België, Denemarken, Spanje en Frankrijk) een wettelijke 
definitie van het begrip "seksuele intimidatie"17 aangenomen, zijnde 
ongewenst gedrag van seksuele aard of ander gedrag op grond van 
geslacht, van verbale of lichamelijke aard, dat afbreuk doet aan de 
waardigheid van vrouwen en mannen op het werk. Zij baseren zich hierbij 
op de definitie die wordt gebruikt in de door de Gemeenschap na de 
aanbeveling van 1984 opgestelde documenten18. Naast Frankrijk en België 
die een wet tegen seksuele intimidatie hebben goedgekeurd (in 
voorbereiding in Duitsland), hebben andere Lid-Staten maatregelen 
geïntegreerd in de wetten tegen seksuele discriminatie {Ierland, Nederland, 
Verenigd Koninkrijk) of maken deze maatregelen deel uit van clausules 
van algemene aard in het burgerlijk wetboek {Spanje, Italië, Portugal). 
Alleen Frankrijk en Nederland geven een definitie waarin het begrip 
"misbruik van gezag" is opgenomen en houden rekening met de 
hiërarchische positie van degene die zich aan seksuele intimidatie schuldig 
maakt. 
17 Zie het Verslag van de Commissie rechten van de vrouw over "de aanstelling van een 
vertrouwenspersoon op het werk", PE 204.884/def. 
18 Aanbeveling van 27 november 1991 betreffende de bescherming van de waardigheid van vrouwen 
en mannen op het werk (92/13 l/EEG). Verklaring van de Raad van 19 december 1991 inzake de 
tenuitvoerlegging van de aanbeveling van de Commissie betreffende de bescherming van de 
waardigheid van vrouwen en mannen op het werk, met inbegrip van de gedragscode om seksuele 
intimidatie tegen te gaan (92/C 27/01). Resolutie van de Raad van 29 mei 1990 betreffende de 
bescherming van de waardigheid van vrouwen en mannen op het werk (90/C 157/02). 
16 
CONCLUSIE 
Tien jaar na de goedkeuring van de aanbeveling zijn positieve acties een 
belangrijk instrument geworden binnen de nationale beleidsmaatregelen op het 
gebied van gelijke kansen. Dit verslag wijst evenwel op de diversiteit van de 
wetgevende kaders of nationale beleidsmaatregelen, de gevolgde procedures, het 
interesse dat zij bij de sociale partners opwekken, de vormen die zij aannemen, 
enz. Hoewel er een duidelijke toename valt te constateren van het aantal en van 
de soorten positieve acties sedert de indiening door de Commissie bij de Raad in 
1988 van het eerste verslag inzake de tenuitvoerlegging van de aanbeveling, is het 
ook duidelijk dat er nog veel moet worden gedaan om een krachtigere en 
systematischere benadering voor de tenuitvoerlegging van de aanbeveling te 
bereiken. 
De doeltreffendheid van de aanbeveling als een instrument om tot een belangrijke 
verandering van de toestand van vrouwen op de arbeidsmarkt te komen, is 
derhalve een kwestie die de Commissie graag zorgvuldig in het oog wil blijven 
houden en zij stelt onder andere voor binnen vijfjaar een verder verslag inzake 
de tenuitvoerlegging bij de Raad in te dienen. Uit de door de Lid-Staten verschafte 
informatie blijkt in het algemeen dat verdere initiatieven op het gebied van 
positieve actie zowel op wetgevend niveau als door middel van de bevordering 
van deze acties zullen worden voortgezet. Uit de praktijk is gebleken dat deze 
twee benaderingen elkaar aanvullen en zelfs stimuleren. 
1 - De wetgevende dimensie 
De Commissie moet erkennen dat er in dit stadium, ondanks de tot dusverre 
geboekte vooruitgang, een bepaalde mate van verwarring blijft bestaan rond het 
begrip positieve actie, hetgeen als een afschrikmiddel kan werken voor degenen 
die maatregelen voor positieve actie overwegen. Als onderdeel van haar 
voorbereidingen voor de uitwerking van een vierde actieprogramma op 
middellange termijn inzake gelijke kansen voor vrouwen en mannen, zal de 
Commissie derhalve aandacht besteden aan het verduidelijken van het belang en 
het bereik van positieve actie. 
Hoewel, zoals reeds besproken, alle Lid-Staten tegenwoordig het gebruik van 
positieve acties ten gunste van de werkneemsters stimuleren, dient een dergelijk 
beleid ook gepaard te gaan met voldoende middelen en een administratief kader 
voor de ontwikkeling van gelijke kansen. In feite houdt een doeltreffendere 
tenuitvoerlegging van de aanbeveling in dat de Lid-Staten de reeds bestaande 
wetgeving aanvullen met normen die een controle en passende sancties 
waarborgen. 
De hoop op een doeltreffende, of gewoon werkzame tenuitvoerlegging van de 
programma's voor positieve acties is echter alleen gerechtvaardigd indien de 
ondernemingen - vooraf- een vergelijkende studie uitvoeren van de verhoudingen 
tussen hun vrouwelijke en mannelijke werknemers (aanwerving, kwalificatie, 
promotie, salarissen, toegang tot beroepsopleiding, classificatiesystemen). Dit zijn 
de onderwerpen van een verslag dat de Belgische, Franse en Italiaanse 
ondernemingen jaarlijks voor moeten leggen. Aan deze maatregel zouden alle Lid-
Staten een voorbeeld kunnen nemen. 
17 
19 Verder zou het geschikt zijn een systeem te ontwikkelen voor "toezicht" op de 
goede uitvoering van de verplichtingen door de ondernemingen. Dit zou 
betrekking kunnen hebben op het naleven van overeenkomsten, de opneming van 
dwingende sociale clausules in contracten en overeenkomsten, overheidssteun, 
financiële aanmoedigingen, overheidsopdrachten, enz. Hierbij zou een voorbeeld 
aan het Italiaanse model kunnen worden genomen waarbij, zoals reeds besproken, 
in de wet bepaald is dat in geval een onderneming het verslag van de 
vergelijkingen tussen mannen en vrouwen niet overlegt, de rechtbank dit bedrijf 
een boete mag opleggen, en in ernstigere gevallen alle financiële bijstand die het 
bedrijf ontvangt kan schorsen. 
Om de werkgevers bij te staan en te stimuleren bij de tenuitvoerlegging van hun 
verplichtingen op het gebied van gelijke kansen voor mannelijke en vrouwelijke 
werknemers kan worden gedacht aan een uitbreiding van de bevoegdheden van de 
instanties voor gelijke kansen, die te vaak slechts van raadgevende aard zijn, en 
daarbij uit te gaan van reeds door enkele Lid-Staten vastgestelde maatregelen. 
In het Verenigd Koninkrijk heeft de officiële instantie voor gelijke kansen 
bevoegdheid gekregen om een officieel onderzoek in te stellen ingeval een 
werkgever inbreuk lijkt te hebben gedaan op de wetgeving inzake ongelijke 
beloning op grond van geslacht. In Italië geldt dat wanneer een werkgever zich 
schuldig maakt aan discriminatie van collectieve aard, zelfs wanneer niet 
rechtstreeks en onmiddellijk aan te geven is wie de gediscrimineerde 
werkneemsters zijn, de op regionaal niveau ingestelde raad voor gelijke kansen in 
rechte mag optreden19. Toegepast op het concept van "collectieve discriminatie" 
of groepsdiscriminatie, zou de door de Franse wet aan de vakbondsorganisaties 
toegekende rol kunnen worden uitgebreid tot de organisaties voor gelijke kansen. 
De representatieve vakbondsorganisaties in de onderneming zijn namelijk bevoegd 
in rechte elke actie ten gunste van een werknemer/werkneemster van het bedrijf 
uit te voeren, zonder over een machtiging van de betrokkene te hoeven 
beschikken, mits deze schriftelijk hiervan op de hoogte is gesteld en niet 
protesteert binnen vijftien dagen na de datum waarop de vakbondsorganisatie 
hem/haar van zijn voornemen op de hoogte heeft gesteld. 
Wat tenslotte de sancties betreft, kan hun zwakke en heterogene karakter geen 
systematische naleving van de nationale wetten of voorschriften op het gebied van 
positieve actie waarborgen. Het zou dus interessant zijn wanneer de rechter, net 
als in Italië, in bepaalde gevallen van een bedrijf kon eisen een programma voor 
positieve acties ten uitvoer te leggen. Dit kan immers als een goed voorbeeld van 
"positieve sancties" worden beschouwd in geval van collectieve of 
groepsdiscriminatie. 
Artikel 4 van de wet van 10 april 1991 "Azioni positive per la realizzazione délia parità uomo-
donna nel lavoro". 
18 
2 - De bevorderingsdimensie 
Pogingen om de wet te verduidelijken en het structurele kader te verstevigen 
waarin maatregelen voor positieve actie kunnen worden ontwikkeld, zijn twee 
waardevolle opties om een beter verbreide en meer inspirerende toepassing van 
de aanbeveling inzake positieve acties te bereiken. Om een beduidende 
vooruitgang te boeken op het gebied van gelijke kansen voor mannen en vrouwen 
op de arbeidsmarkt, moeten dergelijke inspanningen echter gepaard gaan met 
aanhoudende strategieën ter bevordering van positieve actie als een noodzakelijk 
instrument voor een doeltreffend beheer van de menselijke hulpbronnen. 
Uit dit verslag is naar voren gekomen dat er een cruciale behoefte bestaat aan een 
voortdurende controle van de ontwikkeling en tenuitvoerlegging van de bestaande 
wettelijke procedures met betrekking tot positieve actie. Met het oog hierop 
moeten de bewustmakings- en voorlichtingsacties nog worden uitgebreid. Derhalve 
zal de Commissie voortgaan met de bevordering en ondersteuning van activiteiten 
om het bewustzijn te vergroten en voorbeelden van goede praktijken te 
verspreiden. 
De Commissie zal eveneens doorgaan met de ondersteuning van transnationale 
projecten voor positieve actie en uitwisseling van informatie door de sociale 
partners en afzonderlijke werkgevers en vakbonden en zij zal zich bezinnen en 
advies inwinnen over de strategische benadering van positieve actie die op 
Europees niveau gedurende het vierde actieprogramma inzake gelijke kansen voor 
vrouwen en mannen zou kunnen worden aangenomen. 
Gezien het toenemende aantal mensen dat erkent dat de opheffing van de 
ongelijkheid door middel van positieve actie niet alleen fair, maar ook economisch 
zinvol is, zouden de Lid-Staten programma's voor positieve actie op middellange 
termijn in aanmerking kunnen nemen met zowel kwalitatieve als kwantitatieve 
doelstellingen, aangepast aan de nationale en, waar nodig, regionale situatie. De 
inpassing van de acties voor gelijke kansen in het relevante economische en 
sociale beleid, met inbegrip van de structuurfondsen, zou een belangrijk element 
van dergelijke programma's kunnen vormen. 
Om een meer dynamische benadering van positieve actie zoals beoogd door de 
aanbeveling van de Raad te waarborgen, zou in dergelijke programma's ook 
aandacht kunnen worden besteed aan de manier waarop het interesse en de 
betrokkenheid van andere sleutelfiguren, zoals de lokale overheid, 
beroepsverenigingen, vertegenwoordigers van de sociale partners, afzonderlijke 
werkgevers en vakbonden kunnen worden gewekt, met het oog op het stimuleren 
van initiatieven voor positieve actie op organisatorisch en, in partnerschappen, op 
regionaal en lokaal niveau. 
Van haar kant wijst de Commissie nogmaals op haar vastberadenheid om in al 
haar beleidsonderdelen rekening met de gelijkheid te houden en in het bijzonder 
19 
20 maatregelen voor positieve actie binnen de structuurfondsen20, de sociale dialoog 
en haar eigen personeelsbeleid te bevorderen. 
In de nieuwe reglementering van de structuurfondsen wordt het beginsel van 
gelijke behandeling van mannen en vrouwen versterkt. Aldus moeten niet alleen 
de door deze fondsen gefinancierde acties, onder andere, dit beginsel respecteren, 
maar behoren de acties ter bevordering van gelijke kansen van mannen en 
vrouwen op de arbeidsmarkt, met name in de sectoren waarin vrouwen 
ondervertegenwoordigd zijn bovendien tot de door het Europees Sociaal Fonds te 
steunen acties. Bijgevolg en ongeacht de deelneming van meer dan 50% vrouwen 
aan het geheel van de door het ESF gefinancierde acties, voorzien de verschillende 
communautaire bestekken voor deze doelstelling voor het grootste deel in een 
specifiek zwaartepunt voor de bevordering van gelijke kansen. Dit zwaartepunt 
houdt rekening met de ongunstige positie van vrouwen op de arbeidsmarkt en is 
gebaseerd op de geïntegreerde opleidings- en arbeidsinpassingstrajecten door 
middel van de versterking van de ondersteunende structuren, met inbegrip van de 
opvang van afhankelijke personen, en van de specifieke advies- en 
informatiediensten. Deze maatregelen stellen vrouwen in staat hun beroepskeuzen 
te diversifiëren en banen te vinden in sectoren waarin zij ondervertegenwoordigd 
zijn. Verder verbeteren zij de mogelijkheden op werkgelegenheid voor langdurig 
werkloze vrouwen en herintreedsters. 
Verder legt ook het nieuwe besluit van de Raad tot vaststelling van een 
actieprogramma voor de ontwikkeling van een beleid van de Europese 
Gemeenschap inzake beroepsopleiding (LEONARDO da VINCI) sterker dan in 
het verleden het accent op specifieke maatregelen ten behoeve van vrouwen van 
alle categorieën. 
Gezien het feit dat het moeilijk kan zijn meetbare resultaten te bereiken wanneer 
de initiatieven voor positieve actie over een breed gebied zijn uitgesmeerd, moet 
er misschien aandacht worden besteed op zowel Europees als nationaal niveau aan 
het concentreren van de activiteit op bepaalde werkgelegenheidssectoren, 
bijvoorbeeld die welke in het Witboek inzake groei, concurrentievermogen en 
werkgelegenheid bijzonder belovend voor de werkgelegenheid worden genoemd, 
en eveneens op sectoren die momenteel of in de toekomst voor technologische en 
structurele veranderingen komen te staan, onder meer op het platteland. 
Zie hiertoe ook de Resolutie van de Raad van 22.6.94 (PB C231 van 26.6.94). 
20 

ISSN 0254-1513 
COM(95) 247 def. 
DOCUMENTEN 
NL 06 04 
Catalogusnummer : CB-CO-95-273-NL-C 
ISBN 92-77-89621-3 
Bureau voor officiële publikaties der Europese Gemeenschappen 
L-2985 Luxemburg 
SA