NL Publicatieblad van de Europese Unie C 318/137

Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over De nieuwe rol van de Europese ondernemingsraden bij de Europese integratie

(2006/C 318/25)

Het Europees Economisch en Sociaal Comité heeft op 12 juli 2005 besloten om, in overeenstemming met art. 29, lid 2, van zijn reglement van orde over: De nieuwe rol van de Europese ondernemingsraden bij de Europese integratie.

De gespecialiseerde afdeling Werkgelegenheid, sociale zaken en burgerschap, die met de voorbereiding van de desbetreffende werkzaamheden was belast, heeft haar advies op 6 september 2006 goedgekeurd; rapporteur was de heer IOZIA.

Het Europees Economisch en Sociaal Comité heeft tijdens zijn op 13 en 14 september 2006 gehouden 429e zitting (vergadering van 13 september 2006) onderstaand advies uitgebracht, dat met 144 stemmen vóór en 76 stemmen tegen, bij 15 onthoudingen, werd goedgekeurd.

1. Conclusies en aanbevelingen

1.1 Het Europees Economisch en Sociaal Comité erkent de essentiële rol van de Europese ondernemingsraden (hierna: EOR'S) voor de bevordering en instandhouding van de sociale samenhang en als instrument voor de integratie van de Europese werknemers, terwijl via de wederzijdse kennis en het wederzijds begrip tevens het Europese burgerschap wordt gestimuleerd. De meer dan 10.000 EOR-gedelegeerden in Europa zijn rechtstreeks en actief betrokken bij de totstandkoming van een nieuwe samenleving.

1.2 Het Europese sociaal model, dat is gebaseerd op het streven naar consensus en de sociale dialoog, op het respect voor de identiteit en de menselijke waardigheid, op de verzoening van verschillende belangen, op het vermogen om de ontwikkeling op een mens- en milieuvriendelijke wijze te laten verlopen, vraagt erom dat in het kader van transnationale ondernemingen een geïnstitutionaliseerde mogelijkheid wordt geschapen voor overleg en inspraak. Het EESC is van mening dat Richtlijn 94/45/EG in belangrijke mate heeft bijgedragen tot de verwezenlijking van deze doelstellingen.

1.3 Op grond van deze richtlijn was de Commissie gehouden om uiterlijk op 22 september 1999, „in overleg met de Lid-Staten en de sociale partners op Europees niveau”, de wijze van toepassing van de richtlijn aan een nieuw onderzoek te onderwerpen, en „zo nodig aan de Raad de nodige wijzigingen voor te stellen”.

1.4 De Commissie heeft een begin gemaakt met de raadpleging van de Europese sociale partners. De UNICE en het CEEP zijn tegen een herziening van de richtlijn, terwijl het EVV al meerdere malen heeft aangedrongen op een dringende herziening.

1.5 Het EESC heeft de huidige situatie uitvoerig bestudeerd, onder meer door een hoorzitting te organiseren met vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers, het bedrijfsleven en het maatschappelijk middenveld.

1.6 De ervaringen zijn tot nu toe tamelijk positief geweest. Zoals verschillende studies laten zien, zoals de sociale partners in verschillende seminars naar voren hebben gebracht en zoals het EESC in herinnering brengt, zijn er op vrijwillige basis afspraken gemaakt op het gebied van arbeidsorganisatie, werkgelegenheid, arbeidsvoorwaarden en bijscholing, in de context van een partnerschap voor verandering. Of zij goed worden uitgevoerd hangt tevens af van de inzet van de partijen.

1.7 De ervaringen met EOR's brengen tevens enkele zwakke punten aan het licht. De meest gehoorde kritiek is het betrekkelijk lage percentage EOR's ten opzichte van het aantal ondernemingen dat krachtens de richtlijn verplicht is een EOR te hebben. Deze EOR's kunnen volgens de richtlijn zowel op initiatief van de onderneming als op initiatief van de werknemers uit ten minste twee lidstaten worden opgericht. Een van de redenen van de onvolledige tenuitvoerlegging van de richtlijn is het gebrek aan initiatief onder werknemers, wat in sommige landen echter te wijten zou kunnen zijn aan het ontbreken van een wetgeving ter bescherming van het vakbondsrecht.

1.8 In de jaren na de goedkeuring van Richtlijn 94/45/EG is de communautaire wetgeving inzake het recht op informatie en raadpleging nog verfijnd, namelijk met de richtlijnen 2001/86/EG, 2002/14/EG en 2003/72/EG, waarin de begrippen informatie en raadpleging beter zijn uitgewerkt dan in Richtlijn 94/45/EG, en waarin de inspraakprocedures voor werknemers reeds vóór de eigenlijke besluitvorming plaatsvinden. Dankzij deze procedures zijn de Europese ondernemingen beter opgewassen tegen de concurrentie op de wereldmarkt.

1.9 Het EESC onderscheidt drie belangrijke punten waarop Richtlijn 94/45/EG zo snel mogelijk zou moeten worden aangepast: — coördinatie van de bepalingen van Richtlijn 94/45/EG op het gebied van informatie en raadpleging met de desbetreffende bepalingen in de andere richtlijnen; — vergroten van het aantal vertegenwoordigers van werknemers in de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) en in de EOR's, rekening houdend met de uitbreiding van de Unie en het recht van de vertegenwoordigers van alle lidstaten om hiervan deel uit te maken. De richtlijn had het lidmaatschap beperkt tot maximaal 17 leden, uitgaande van het aantal landen waarop de richtlijn betrekking had; — erkenning van het recht van nationale en Europese vakbonden om plaats te nemen in de BOG en de EOR's, met de mogelijkheid om eigen deskundigen in te schakelen, ook buiten de daarvoor bedoelde vergaderingen.

1.10 Het EESC stelt voor dat de richtlijn, na een voldoende lange periode waarin de nieuwe lidstaten de kans krijgen zich te integreren en de sociale partners via speciale seminars lering kunnen trekken uit de ervaringen met EOR's, opnieuw onder de loep wordt genomen, waarbij rekening moet worden gehouden met deze ervaringen en de conclusies die nu reeds kunnen worden getrokken.

1.11 Het EESC steunt de sociale dimensie van ondernemingen in de Europese Unie, en de rol die de EOR's daarbij spelen. De discussie in Europa spitst zich toe op duurzame groei en het Europese sociaal model als bijzondere kenmerken van de Unie. „Maatschappelijk verantwoord ondernemen in de geglobaliseerde economie” is een van de Europese antwoorden op de problemen rond de globalisering, waarvan de negatieve gevolgen zouden kunnen worden ondervangen indien de fundamentele arbeidsnormen van de IAO door alle lidstaten van de Wereldhandelsorganisatie zouden worden nageleefd. De onderneming wordt beschouwd als een belangrijke speler op sociaal gebied, die een essentiële bijdrage kan leveren tot de verbetering van de kwaliteit van het bestaan van alle directe stakeholders en van de regio's. Hierbij zij opgemerkt dat, net als in het geval van de Europese ondernemingsraad, en met name op transnationaal niveau, de vorderingen van de sociale dialoog veel groter zijn wanneer hiervoor het normatieve traject wordt gevolgd.

1.12 Het EESC neemt kennis van het standpunt van de Europese Commissie in haar Mededeling over maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO), inzake het belang van de rol van werknemers en hun vakbonden voor de toepassing van de MVO-beginselen (1). Zij schrijft: „De sociale dialoog, vooral op sectorniveau, is een effectief middel gebleken om. MVO-initiatieven te bevorderen, en Europese ondernemingsraden hebben ook een constructieve rol gespeeld bij de ontwikkeling van goede praktijken inzake MVO. Desalniettemin dient de aanvaarding, tenuitvoerlegging en strategische integratie van MVO door Europese ondernemingen verder verbeterd te worden. De rol van werknemers, hun vertegenwoordigers en hun vakbonden bij de ontwikkeling en tenuitvoerlegging van MVO-praktijken dient verder ontwikkeld te worden. Externe stakeholders, met inbegrip van NGO's, consumenten en investeerders, dienen een grotere rol te spelen bij het aanmoedigen en belonen van 'goed gedrag' van het bedrijfsleven.”

1.13 Het Europese sociaal model kenmerkt zich niet alleen door de bescherming van de zwaksten in de samenleving en het welzijn, maar ook door het respect voor de rechten inzake de waardigheid van de persoon, waar en wanneer dan ook. In een modern Europa moeten de burgerrechten overal kunnen worden uitgeoefend, dus ook op de werkplek en met name binnen transnationale ondernemingen. Het EESC dringt er bij de Commissie op aan de positieve nieuwe ontwikkelingen sinds de goedkeuring van Richtlijn 94/45/EG te erkennen, en de meest geschikte maatregelen te nemen om de burgers nog sterker het gevoel te geven dat zij tot de Unie behoren.

2. De sociaal-economische context en het regelgevingskader waarbinnen de EOR's opereren

2.1 Het EESC wenst allereerst in te gaan op de positieve ervaringen met de tenuitvoerlegging van Richtlijn 94/45/EG, zonder overigens voorbij te gaan aan de problemen en punten van kritiek waarmee de Europese ondernemingsraden te maken hebben gekregen. Hiertoe roept het alle belanghebbenden — of het nu gaat om de communautaire instellingen en organen of om de sociale partners — op om te helpen dit instrument van democratische vertegenwoordiging te verbeteren. Dit instrument is inmiddels onmisbaar geworden voor de consolidatie van het Europese sociale model dat het EESC verder wenst te ontwikkelen en versterken.

2.2 Het EESC hoopt met dit initiatiefadvies de rol van de EOR's slagvaardiger te kunnen maken, door via een aanpassing van Richtlijn 94/95/EG de sociale integratie en samenhang te bevorderen. Deze doelstelling wint ook in politiek opzicht steeds meer aan belang, vooral in de huidige periode waarin het streven naar de totstandkoming van een sociaal sterke en hechte Europese Unie duidelijk minder is.

2.3 Twaalf jaar na de goedkeuring van de richtlijn is er in de Unie veel veranderd. Het uitbreidingsproces, dat werd gesteund door het EESC, heeft geleid tot de toetreding van tien nieuwe lidstaten in mei 2004. Twee andere landen (Bulgarije en Roemenië) staan op het punt toe te treden. Het staat buiten kijf dat in sommige van deze landen, ondanks aanzienlijke inspanningen om hun nationale wetgeving te harmoniseren met het acquis communautaire, en ondanks de niet geringe vooruitgang op het stuk van de arbeidsomstandigheden, de organisaties van werknemers en ondernemingen nog altijd moeite hebben hun belangenvertegenwoordiging te consolideren.

2.4 Het EESC hoopt dat de sociale dialoog wordt versterkt, en is van oordeel dat de EOR's hiervoor een onmisbaar instrument zijn, omdat zij een systeem voor onderlinge contacten introduceren en de bereidheid om naar elkaar te luisteren, waarmee de sociale dialoog in de lidstaten kan worden bevorderd.

2.5 Op 22 september 1994 heeft de Raad van ministers zijn goedkeuring gehecht aan Richtlijn 94/45/EG „inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers”, die met Richtlijn 97/74/EG van de Raad van 17 november 1997 is uitgebreid tot het Verenigd Koninkrijk. Dit is een belangrijke stap geweest voor de ontwikkeling van een echte Europese sociale dialoog op het niveau van de ondernemingen, die goed aansluit bij de transnationale structuur van de ondernemingen en concerns. Dit nieuwe, transnationale instrument heeft er zeer sterk toe bijgedragen dat de arbeidsverhoudingen een Europese dimensie hebben gekregen (2).

2.6 Op grond van art. 15 van Richtlijn 94/45/EG was de Commissie gehouden om uiterlijk op 22 september 1999, „in overleg met de Lid-Staten en de sociale partners op Europees niveau”, de wijze van toepassing van de richtlijn aan een nieuw onderzoek te onderwerpen, en „zo nodig aan de Raad de nodige wijzigingen voor te stellen”. Dat nieuwe onderzoek zou betrekking moeten hebben op de wijze van toepassing van de richtlijn, en dus op alle aspecten in verband met de oprichting en functionering van EOR's, en met name om te bezien of de minimumaantallen werknemers adequaat zijn.

2.7 Hoewel de Commissie erkende dat het om een vernieuwend proces zou gaan, ging zij ervan uit dat op 22 september 1999 de onderhandelingen en de activiteiten in de EOR's voldoende gevorderd zouden zijn en concrete ervaringen zouden hebben opgeleverd om een herziening van de richtlijn mogelijk te maken.

2.8 Op 4 april 2000 heeft de Commissie haar eigen verslag over de uitvoering van de richtlijn voorgelegd aan het Parlement en de Raad. In dit verslag werden vooral de omzettingsmaatregelen van de lidstaten toegelicht, maar werd ook de tenuitvoerlegging van de richtlijn geëvalueerd. De Commissie onderstreepte dat sommige punten van de richtlijn — hoe goed deze ook in nationaal recht is omgezet — voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Zij wees erop dat dergelijke interpretatiekwesties ofwel door de betrokken partijen, ofwel door de rechter moeten worden opgelost. De Commissie vond dus niet dat er op dat moment aanleiding was om een wijziging van de richtlijn voor te stellen.

2.9 Ook het Europees Parlement heeft zich gebogen over de herziening van de richtlijn. In zijn resolutie van 4 september 2001 over de uitvoering van de richtlijn en de noodzaak van herziening, heeft het Europees Parlement de rol van transnationale organisaties van werknemers benadrukt en ging het in op de beperkingen en mogelijkheden op het stuk van het recht van informatie en raadpleging (3). Het EP nodigde de Commissie uit om op korte termijn een gewijzigde richtlijn voor te stellen, met een aantal verbeteringen: behalve de mogelijkheid voor werknemers om invloed uit te oefenen op het besluitvormingsproces van de bedrijfsleiding, en de invoering van adequate sancties, wenste het EP het begrip „onderneming met een communautaire dimensie” en het minimumaantal werknemers te herzien. Volgens het EP zou de drempelwaarde voor ondernemingen die onder het toepassingsgebied van de richtlijn vallen moeten worden verlaagd van 1000 tot 500 werknemers voor de onderneming in haar geheel, en van 150 naar 100 werknemers per vestiging van een onderneming in minstens twee lidstaten (aanvankelijk bevatten de voorstellen van het Parlement en de Commissie eveneens lagere drempelwaarden dan die welke uiteindelijk in Richtlijn 94/45/EG stonden) (4).

2.10 In 2004, na een lange periode waarin Richtlijn 94/45/EG ten uitvoer werd gelegd, meende de Commissie de toepassing van de richtlijn opnieuw aan een onderzoek te moeten onderwerpen. De kwestie stond zelfs op de Sociale agenda die in december 2000 in Nice werd goedgekeurd.

3. De herziening van Richtlijn 94/45/EG

3.1 De Commissie heeft op 20 april 2004 de eerste fase van het overleg met de Europese sociale partners over de herziening van Richtlijn 94/45/EG geopend, waarbij hun mening werd gevraagd over: — de beste manier om te waarborgen dat de capaciteiten en mogelijkheden van de EOR's voor het voeren van een constructieve, transnationale sociale dialoog de komende jaren vruchten afwerpen voor de ondernemingen; — de mogelijke richting die het communautaire beleid terzake moet opgaan, inclusief de herziening van de EOR-richtlijn; — de rol die de sociale partners wensen te spelen bij de oplossing van de kwesties i.v.m. het beheer van een zich snel en ingrijpend wijzigende context en de daarmee samenhangende sociale gevolgen.

3.2 Bij de start van de raadpleging heeft de Commissie bevestigd dat het institutionele referentiekader ingrijpend is gewijzigd ten opzichte van de situatie die werd beschreven in haar verslag van 4 april 2000. Hierin werd immers nog geen rekening gehouden met nieuwe factoren, zoals de Agenda van Lissabon en de uitbreiding van de Unie. Met betrekking tot deze tweede factor wees de Commissie erop dat als gevolg van de uitbreiding met de nieuwe lidstaten het aantal ondernemingen dat onder het toepassingsgebied van de richtlijn valt is gestegen, en dat wanneer ondernemingen of concerns met filialen in de nieuwe lidstaten reeds over een EOR beschikken, zij deze moeten openstellen voor vertegenwoordigers van die filialen in de nieuwe lidstaten. De toepassing van de EOR-richtlijn na 1 mei 2004 zal leiden tot een toename van het aantal vertegenwoordigers uit de nieuwe lidstaten, die andere economische omstandigheden, sociale tradities, talen en culturen gewoon zijn, waardoor de complexiteit toeneemt en de kosten stijgen.

3.3 Het EESC heeft op 24 september 2003 een advies goedgekeurd waarin de aandacht van de Commissie wordt gevestigd op enkele aspecten waarmee zij rekening zou moeten houden bij een eventuele herziening van de richtlijn (5).

3.4 De Unie van Industrie- en Werkgeversfederaties in Europa (UNICE) heeft de Commissie laten weten dat zij sterk gekant is tegen een herziening van de EOR-richtlijn (6). De beste manier om de informatie en raadpleging van de werknemers van ondernemingen met een communautaire dimensie te regelen, is een dialoog te voeren op het niveau van de door de richtlijn bedoelde ondernemingen. Een optreden van de EU-wetgever zou contraproductief zijn, omdat de geleidelijke vooruitgang van de EOR hierdoor zou kunnen worden afgeremd. Ook het CEEP heeft zich tegen een herziening van de richtlijn in deze fase uitgesproken. Het CEEP is het niet eens met een herziening, maar vindt wel dat een beter gebruik zou moeten worden gemaakt van de bestaande instrumenten, met name van de informatie- en raadplegingsprocedure. De Europese sociale partners kunnen hierbij een sleutelrol spelen, zeker in de nieuwe lidstaten. De casestudy's over het beheer van de veranderingen en de sociale gevolgen daarvan, tonen aan hoe belangrijk doeltreffende informatie en raadpleging zijn, en vormen een inspiratiebron voor de sociale partners, vooral in de nieuwe lidstaten (7).

3.4.1 Het Europees Verbond van Vakverenigingen (EVV) acht een herziening wel degelijk noodzakelijk, en bevestigde enkele opmerkingen uit zijn eerdere resolutie uit 1999 (8). Op grond van de afspraken en de tot nu toe gangbare praktijk is het EVV van mening dat de beperkingen en tekortkomingen van de regelgeving niet uitsluitend via onderhandelingen en op vrijwillige basis, aan de hand van een monitoring van de positieve ervaringen en beste praktijken, kunnen worden gecorrigeerd, maar dat een herziening van de richtlijn zelf absoluut „dringend en noodzakelijk” (9) is.

3.5 De Commissie is overgegaan tot de tweede fase van het overleg met de Europese sociale partners over de herziening van de richtlijn betreffende de Europese ondernemingsraden, tegelijk met een raadpleging over de herstructureringen. Het EESC heeft verheugd gereageerd op de tweede fase van de raadpleging over de herziening van Richtlijn 94/45/EG, maar het heeft wel vraagtekens gezet bij het feit dat het vraagstuk tegelijk met een ander thema werd behandeld: „ Europese ondernemingsraden spelen weliswaar een belangrijke rol bij herstructureringen maar ook los daarvan, had de herziening van de desbetreffende richtlijn allang moeten plaatsvinden ” (10).

4. De ervaringen met EOR's. Een kwestie van methode: benadrukken van positieve aspecten, en nadenken over negatieve resultaten

4.1 De ervaringen zijn tot nu toe tamelijk positief geweest. De studies laten zien dat een groeiend aantal EOR's ook in de nieuwe omstandigheden goed functioneren. Dit is bevestigd in de gezamenlijke verklaring die de sociale partners in april 2005 hebben uitgebracht, onder de titel „Lessons learned on European Works Councils” (Lessen over de Europese ondernemingsraden). De EOR's hebben er onder meer toe bijgedragen dat de vertegenwoordigers van werknemers en de werknemers zelf een beter begrip hebben gekregen van de interne markt en de transnationale ondernemingscultuur in een markteconomie. Studies laten zien dat steeds meer EOR's doeltreffend functioneren, en dat zij tevens bijdragen tot de verbetering van de sectorale sociale dialoog. Zoals verschillende studies laten zien, zoals de sociale partners in verschillende seminars naar voren hebben gebracht en zoals het EESC hier wenst te benadrukken, zijn er op vrijwillige basis afspraken gemaakt op het gebied van arbeidsorganisatie, werkgelegenheid, arbeidsvoorwaarden en bijscholing, in de context van een partnerschap voor verandering (11).

4.1.1 Alle voorstellen voor herziening houden rekening met de belangrijkste problemen die tijdens de monitoring van EOR's aan de oppervlakte zijn gekomen. Uit een recent onderzoek (12) is gebleken dat circa 75 % van de EOR's niet voldoet aan de bepaling in de richtlijn dat in geval van herstructurering tijdig informatie moet worden verstrekt. Een ander, zeer belangrijk element dat naar voren is gekomen uit de antwoorden van 409 gedelegeerden uit 196 EOR's, is dat 104 van hen aangeven dat de onderhandelingen binnen de verschillende ondernemingraden gezamenlijke teksten hebben opgeleverd. Volgens een belangrijke studie van de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (13) waren in 2001 in totaal 22 overeenkomsten rechtstreeks of onrechtstreeks het resultaat van onderhandelingen in de EOR's; op grond hiervan is het EESC van mening dat de rol van de EOR's voortdurend in ontwikkeling is, en dat zij een krachtige onderhandelingsbevoegdheid ontwikkelen.

4.2 De ervaringen met EOR's brengen tevens enkele zwakke punten aan het licht. Er moet dan ook goed over worden nagedacht hoe dit instrument voor de democratische vertegenwoordiging en de betrokkenheid van werknemers — dat een onmisbaar instrument van het Europese sociaal model is geworden — kan worden verbeterd. De meest gehoorde kritiek is het betrekkelijk lage percentage EOR's ten opzichte van het aantal ondernemingen dat krachtens de richtlijn verplicht is een EOR op te richten als de werknemers daarom vragen. In december 2004 beschikten circa 800 van de meer dan 2.000 ondernemingen waarvoor de richtlijn is bedoeld over een EOR (14), die tezamen circa 70 % van de werknemers in deze ondernemingen vertegenwoordigden. Een van de redenen van de onvolledige tenuitvoerlegging van de richtlijn is het gebrek aan initiatief onder werknemers, wat in sommige landen echter te wijten kan zijn aan de zwakke vertegenwoordiging van werknemers in ondernemingen, omdat de nationale wetgeving in die landen onvoldoende bescherming biedt. Dit aspect verdient nadere aandacht, zodat mogelijke oplossingen kunnen worden voorgesteld.

4.3 Het nieuwe en grotere geografische toepassingsgebied van Richtlijn 94/45/EG vraagt om een proces van bezinning en onderzoek, dat alle stakeholders, in zowel de oude als de nieuwe lidstaten, in de gelegenheid stelt om zich bepaalde gebruiken eigen te maken die tot andere culturen behoren, en om belemmeringen i.v.m. met sociaal-economische en culturele verschillen te overwinnen, zodat het Europese vakbondssysteem er als geheel sterker door wordt.

4.3.1 De uitbreiding van de Unie is echter slechts één aspect van de veranderende arbeidsmarkt en het veranderende ondernemingsklimaat in de EU. De steeds snellere transnationale herstructureringen, die een constante factor in het bestaan van ondernemingen zijn geworden, en de nieuwe aard die zij hebben aangenomen, zijn immers grotere uitdagingen voor de EOR's dan die welke de communautaire wetgever in Richtlijn 94/45/EG had voorzien, zoals blijkt uit de daaropvolgende wetgeving inzake de participatie van werknemers.

4.4 De regelgevingscontext is dan ook aanzienlijk gewijzigd. Er zijn nieuwe communautaire voorschriften uitgevaardigd over de informatie en raadpleging van werknemers, zowel grensoverschrijdend — zoals Richtlijn 2001/86/EG van 8 oktober 2001 tot aanvulling van het statuut van de Europese vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers, de richtlijn over de Europese coöperatieve vennootschap (SCE) en de richtlijn over fusies — als in nationaal verband, zoals Richtlijn 2002/14/EG van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap.

4.5 De nieuwe en grotere rol van EOR's is tevens uiteengezet in de mededeling van de Commissie over de herstructurering van grensoverschrijdende ondernemingen (15).

4.6 Het EESC heeft in tal van adviezen zijn instemming betuigd met de ontwikkeling en versterking van EOR's (16), vanwege hun belangrijke rol bij grensoverschrijdende herstructureringen. In de metaalbewerkingssector is de rol van EOR's in veel opzichten van cruciaal belang geweest voor de herstructurering van de sector; zij hebben er toe bijgedragen dat productielocaties in stand werden gehouden en arbeidsplaatsen behouden bleven.

5. De rol van Richtlijn 94/45/EG bij de ontwikkeling van de Europese arbeidsverhoudingen

5.1 Richtlijn 94/45/EG is een van de belangrijkste wetgevingsteksten op het gebied van de Europese arbeidsverhoudingen. Ondanks bepaalde tekortkomingen en lacunes, die van verschillende kanten zijn bekritiseerd, heeft deze richtlijn zonder twijfel in sterke mate bijgedragen tot het ontstaan van nieuwe transnationale praktijken op het gebied van de arbeidsverhoudingen. Zij heeft nieuwe modellen van solidariteit tussen werknemers uit verschillende landen ingevoerd, evenals nieuwe instrumenten voor een constructieve dialoog tussen vertegenwoordigers van werknemers en grote multinationals. Ook heeft zij voor het eerst gemeenschappelijke vormen voor de grensoverschrijdende vertegenwoordiging en bescherming van enkele fundamentele arbeidsrechten geïntroduceerd.

5.2 Sinds enkele jaren lijkt de actieve bijdrage van de richtlijn tot de totstandkoming van een geïntegreerd model van arbeidsverhoudingen en de consolidering van het Europese sociaal model enigszins af te brokkelen, zoals de gegevens over de toepassing van de richtlijn laten zien. Hiervoor zijn verschillende structurele factoren aan te dragen, zoals veranderingen op de arbeidsmarkt en het veranderende ondernemingsklimaat. Het EESC heeft zich over deze problematiek reeds gebogen in zijn adviezen over de Sociale agenda van de Commissie en de herstructureringen. Andere factoren die de invloed van EOR's verkleinen zijn bijvoorbeeld het feit dat het recht op informatie en raadpleging waarover de Europese ondernemingsraden beschikken van dien aard is dat zij niet in staat zijn adequaat te reageren op de definiëring en uitvoering van het industriebeleid van ondernemingen. In andere gevallen is de rol van de EOR's wel erkend.

5.3 Maar zoals het EESC in een recent advies heeft opgemerkt: „Het Europese industriebeleid moet binnen bedrijven en sectoren, alsook interprofessioneel worden gedefinieerd en ten uitvoer worden gelegd met medewerking van de sociale partners. Hun deskundigheid als eerstbetrokkenen is namelijk van fundamenteel belang. Dit betekent dat ondernemingen hun plannen dusdanig vroeg kenbaar moeten maken dat andere stakeholders daarop kunnen reageren” (17).

5.4 Een factor die bepalend lijkt te zijn voor de zwakke rol van de EOR's is het feit dat de procedures voor informatie en raadpleging — een thema dat met de herziening van Richtlijn 94/45/EG weer ter sprake komt — niet goed aansluiten op de nieuwe economische en structurele context, noch op het nieuwe communautaire rechtskader, dat wordt gevormd door de eerder genoemde richtlijnen 2001/86/EG, 2003/72/EG en 2002/14/EG. De informatie- en raadplegingsprocedures zijn in deze richtlijnen geen louter formele aangelegenheid: het zijn dus geen routineverplichtingen die de onderneming slechts formeel en tegen het einde van het besluitvormingsproces hoeft na te komen, maar procedures die in de beginfase van het besluitvormingsproces moeten worden gevolgd.

5.5 In de richtlijnen die het communautaire rechtskader inzake de statuten van de Europese vennootschap en de Europese coöperatieve vennootschap vervolledigen, hebben de informatie- en raadplegingsprocedures niet alleen tot doel de vertegenwoordigers van werknemers kennis te laten nemen van reeds genomen definitieve besluiten van de ondernemingen ten aanzien van belangrijke zaken, zoals bedrijfsveranderingen en reorganisaties in internationaal verband, maar hebben zij vooral tot doel om vertegenwoordigers van werknemers het recht te geven „invloed uit te oefenen” op dergelijke besluiten.

6. Informatie en raadpleging van werknemers als essentieel onderdeel van het Europese sociaal model

6.1 De procedures voor de informatie en raadpleging van werknemers (en de procedures voor hun participatie, in strikte zin, krachtens Richtlijn 2001/86/EG en 2003/72/EG), zijn van essentieel belang, niet alleen voor de arbeidsverhoudingen in de Europese Unie maar ook voor het Europese sociaal model, zoals valt af te leiden uit de formulering van deze rechten in het primaire recht van de EU (18) en hun voortdurende ontwikkeling in het afgeleide Gemeenschapsrecht. De betreffende rechten worden erkend en beschermd door tal van richtlijnen (19), die uiteindelijk hebben geleid tot de ondertekening van het Handvest van de grondrechten van december 2000, en de opname hiervan in het Verdrag tot vaststelling van een Grondwet voor Europa (20).

6.1.1 In het Handvest van de grondrechten is het van bijzonder belang dat de bedoelde rechten op het juiste moment worden uitgeoefend: dit pleit voor de interpretatie dat de rechten overwegend van „preventieve” aard zijn, hetgeen overeenstemt met recente opvattingen in de wetgeving (zie de eerder genoemde richtlijnen) en de jurisprudentie (21).

6.1.2 Dat de wetgeving inzake het recht op informatie en raadpleging zich sinds halverwege de jaren '70 geleidelijk en voortdurend heeft ontwikkeld — wat zowel het nationale als het transnationale regelgevingskader betreft — komt omdat de communautaire wetgever de procedures méér dan alleen formele routineverplichtingen wilde laten zijn Een en ander kwam zoals bekend in een stroomversnelling door de gebeurtenissen rond de sluiting van de Renaultfabriek in Vilvoorde (februari 1997), die tevens grote juridische gevolgen had.

6.2 Het verslag dat een groep deskundigen — de zgn. Gyllenhammar Group — op verzoek van de Europese Raad van Luxemburg (november 1997) heeft opgesteld, benadrukte dat er een nieuw communautair regelgevingskader moest komen met minimumvoorschriften voor de gemeenschappelijke beginselen, regels en modaliteiten op het gebied van informatie en raadpleging, die tevens coherent moesten zijn met de communautaire werkgelegenheidsstrategie. Deze strategie, die was gebaseerd op de begrippen „anticipatie”, „preventie” en „inzetbaarheid” — waarop later ook de Europese werkgelegenheidsstrategie zou zijn gebaseerd — moet in het werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten worden geïntegreerd om de sociale dialoog te intensiveren (ook op het niveau van de ondernemingen), en een verandering mogelijk te maken die overeenstemt met de prioritaire doelstelling werkgelegenheid.

6.3 De verwijzing naar „de betrokkenheid van de werknemers bij de plannen voor de toekomst van de onderneming”, om „het concurrentievermogen daarvan te versterken”, krijgt in dit verband extra betekenis (22). Deze betrokkenheid is volgens de wetgever „een noodzakelijke voorwaarde voor het welslagen van de herstructurering en aanpassing van de ondernemingen aan de nieuwe omstandigheden die het gevolg zijn van de mondialisering van de economie” (23).

6.4 Deze laatste bepaling is van groot belang voor de doeltreffendheid van de procedures voor de informatie en raadpleging van werknemers, en dus voor hun werkelijke betrokkenheid, vooral daar waar in de subsidiaire referentievoorschriften wordt geschreven (24) dat indien het bevoegde orgaan besluit om het advies van het vertegenwoordigingsorgaan niet te volgen, het vertegenwoordigingsorgaan recht heeft op een tweede vergadering met het bevoegde orgaan van de Europese vennootschap (SE) of de Europese coöperatieve vennootschap (SCE) om te trachten tot overeenstemming te komen.

6.5 De Europese ondernemingen — vooral die welke in grote groepen zijn georganiseerd — zijn in steeds snellere herstructureringsprocessen verwikkeld. Het EESC heeft in een recent advies het volgende opgemerkt: „Herstructureringen die pas als reactie op veranderingen worden doorgevoerd, hebben meestal een kwalijke uitwerking op met name de werkgelegenheid en de arbeidsvoorwaarden”, en: „Participatie en inspraak van werknemers (net zo goed als van hun vertegenwoordigers in bedrijven en vakbonden) bij het in goede banen leiden van veranderingsprocessen, dragen er wezenlijk toe bij dat veranderingen op bedrijfsniveau op sociaal aanvaardbare wijze gestalte krijgen”. En het vervolgde „Europese ondernemingsraden spelen hierbij een speciale rol. Er kan van worden uitgegaan dat de transnationale sociale dialoog op bedrijfsniveau de wind in de zeilen heeft, zoals moge blijken uit voorbeelden van overeenkomsten over herstructureringsmaatregelen die door ondernemingen met Europese ondernemingsraden zijn gesloten” (25).

6.6 De kwaliteit en intensiteit van deze herstructureringsprocessen hebben de tekortkomingen aan het licht gebracht van de wetgevings- en onderhandelingsinstrumenten waarover de vertegenwoordigers van de werknemers en de sociale partners op de verschillende niveaus beschikken. Hieruit blijkt dus dat de vakbondsorganisaties een grotere rol moeten krijgen, op alle niveaus. Het gaat dus niet alleen om de voltooiing van de formele toepassing van de EOR-richtlijn, maar allereerst moet de doeltreffendheid van de nationale omzettingsvoorschriften worden gegarandeerd, en daarna moeten de informatie- en raadplegingsprocedures en de EOR-rechten worden aangepast aan de veranderde marktomstandigheden en een actiever managementbeleid.

6.7 Hiervoor is het niet voldoende dat ondernemingen meer open staan voor onderhandelingen –al moet dit uiteraard wel worden gestimuleerd. Het is bovenal zaak dat de passages uit de richtlijn die de rol van EOR's in het algemeen kunnen afzwakken en de goede praktijken die tot nu toe zijn geregistreerd teniet zouden kunnen doen, worden aangepast. Het gevaar bestaat dat de invoering van overwegend routineuze procedures op supranationaal niveau — wat een cruciaal niveau is voor veel ondernemingsbesluiten, waarop de vakbonden anders geen enkele grip hebben — of het voortbestaan van „slechte praktijken” naast de „goede praktijken” op het gebied van informatie en raadpleging, van negatieve invloed zal zijn op de doeltreffendheid van het recht op informatie en raadpleging op nationaal niveau. Daarnaast is er nog het mogelijk contraproductieve effect, namelijk dat de legitimiteit en de gezagsverhoudingen in de betrekkingen tussen werknemers en de bedrijfsleiding kunnen degraderen, wat van negatieve invloed kan zijn op de toepassing van de bindende voorschriften inzake het recht op informatie en raadpleging, zoals die welke zijn opgenomen in het Verdrag van Nice en de Richtlijnen 2001/86, 2003/72 en 2002/14 („bad money drives out the good”, ook wel bekend als de wet van Gresham).

6.8 Het is van fundamenteel belang dat vakbondsorganisaties formeel worden erkend. In de richtlijnen inzake de betrokkenheid van werknemers in de Europese vennootschap en de Europese coöperatieve vennootschap wordt voor het eerst de mogelijkheid geschapen dat organisaties van werknemers deel kunnen uitmaken van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG). In de voorgaande richtlijnen (inzake het recht op informatie en raadpleging) kregen de vakbondsorganisaties nooit een rechtstreekse (of ondersteunende) rol bij de onderhandelingen toegekend. Deze en andere, hieronder beschreven elementen moeten voor ogen worden gehouden bij een eventuele herziening van de richtlijn, evenals de specifieke nationale kenmerken.

7. Waarom de richtlijn vóór aanvang van de onderhandelingen over de herziening eerst opnieuw moet worden bestudeerd

7.1 Er zijn drie redenen om de opzet van de richtlijn opnieuw onder de loep te nemen:

7.1.1 De eerste reden is dat de richtlijn van 1994 op één lijn moet worden gebracht met de evolutie van andere richtlijnen over dit onderwerp. Het gaat om een vereenvoudiging en coördinatie, ten einde de verschillende definities van de in de richtlijnen gehanteerde begrippen „informatie” en „raadpleging” gelijk te trekken.

7.1.2 De tweede reden houdt verband met de uitbreiding van de Europese Unie, waardoor het aantal vertegenwoordigers in de BOG's en de EOR's verhoudingsgewijs moest toenemen.

7.1.3 Een derde reden is de erkenning van het recht van nationale en Europese vakbonden om deel te nemen aan onderhandelingen en plaats te nemen in de EOR's (naar analogie van de richtlijnen inzake de Europese vennootschap en de Europese coöperatieve vennootschap), met de mogelijkheid om eigen deskundigen in te schakelen, ook buiten de daarvoor bedoelde vergaderingen.

7.1.4 Kijken we naar de gangbare praktijk in de EOR's, dan lijkt een nieuwe bestudering van de richtlijn eveneens geboden, mede in het licht van de mogelijke ontwikkelingen op het gebied van de maatschappelijke verantwoordelijkheid van ondernemingen en de nieuwe rol van maatschappelijke organisaties t.a.v. Europese en internationale concerns. Dit komt bovenop de initiatieven die zij (de concerns) moeten ontwikkelen voor de naleving van de fundamentele sociale en vakbondsrechten binnen hun eigen omgeving.

7.2 De lessen die de sociale partners hebben getrokken uit de ervaringen van de EOR's (26) verdienen zeker de aandacht, en zouden kunnen worden ingezet voor een verbetering van de werking van de EOR's en een verdere ontwikkeling van de overeenkomsten. Dit mag niet verhinderen dat een begin wordt gemaakt met de voorbereiding van de herziening van de richtlijn, nadat de nieuwe lidstaten voldoende tijd hebben gekregen om zich te integreren in de EOR-procedure. Bij de discussies en onderhandelingen moet rekening worden gehouden met het volgende: a) de huidige tekst moet duidelijker worden gemaakt op het stuk van de modaliteiten en de kwaliteit van de informatie en raadpleging: er dient een expliciete verwijzing te komen naar het preventieve (of voorafgaande) karakter van de informatie- en raadplegingsprocedures, met name over onderwerpen die „op de agenda” staan of die door de werknemersvertegenwoordigers worden aangedragen. Indien de preventieve aard van de procedures niet in de communautaire EOR-wetgeving wordt erkend, zou er een ernstige scheefgroei optreden tussen de procedures van Richtlijn 94/45/EG en de procedures voor de betrokkenheid van werknemers (in de richtlijnen over de Europese vennootschap en de Europese coöperatieve vennootschap), met het gevaar dat de werking van deze laatste twee richtlijnen zou worden afgezwakt. Bovendien kan de verspreiding van weinig doeltreffende informatie- en raadplegingsprocedures in ondernemingen met een communautaire dimensie (verplicht op grond van Richtlijn 94/45/EG) negatieve „imitatie-effecten” hebben op de informatie- en raadplegingsprocedures waartoe nationale ondernemingen op grond van verschillende communautaire richtlijnen verplicht zijn (27); b) zowel voor heel grote EOR's als met het oog op de functies die zij moeten uitoefenen, dient een permanent secretariaat en een beperkt orgaan te worden opgericht, om de ontmoetingen voor te bereiden, de documentatie m.b.t. de op de agenda staande onderwerpen klaar te maken, de agenda's en de bijbehorende documenten in de verschillende talen toe te zenden, evenals, na afloop, de notulen en documenten m.b.t. de genomen besluiten (28). Verder is het van belang dat de ervaringen worden gecoördineerd, bijvoorbeeld tussen de industrie- en de dienstensector; c) er moet worden gezorgd voor een regelmatige en vlotte communicatie tussen de leden van de bijzondere onderhandelingsgroep (BOG) in de fasen voorafgaand aan de oprichting van de EOR, en in een later stadium tussen de leden van de EOR, tussen twee vergaderingen in; d) er moet voldoende tijd worden uitgetrokken voor de ontmoetingen tussen leden van de EOR, voorafgaand aan hun ontmoeting met de vertegenwoordigers van het management; deze moeten tot in de puntjes worden georganiseerd; e) de nationale en Europese vakbonden — die volgens de nieuwe richtlijn lid zijn van de BOG en de EOR's — moeten het recht krijgen gebruik te maken van hun eigen deskundigen, en dat niet alleen voor vergaderingen; f) de bestaande overeenkomsten moeten worden aangepast aan wijzigingen in de omvang van het concern. Er zou met name een expliciete bepaling moeten worden opgenomen over een specifieke extra onderhandelingsfase in het geval van grensoverschrijdende concentraties of fusies, overeenkomstig de bestaande richtlijnen op dit gebied; g) er moet steun komen voor de initiële opleiding — en periodieke bijscholing — van de leden van de EOR; h) maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) moet ook een onderwerp van de informatie en raadpleging zijn (zoals is voorzien in de EOR-richtlijn), door hierbij de Europese organisaties te betrekken die geïnteresseerd zijn in de activiteiten van de onderneming; i) er moet aandacht worden besteed aan de gevolgen en de verspreiding van informatie over de activiteiten, documenten en standpunten van de EOR onder de vertegenwoordigers en werknemers van de verschillende nationale vestigingen van een concern; j) er moet een adequate vertegenwoordiging van gehandicapten komen, en de verhouding tussen mannen en vrouwen binnen de EOR moet in evenwicht zijn (zie Richtlijn 2003/72); k) er moeten stimulerende maatregelen worden genomen om ondernemingen ertoe aan te zetten de richtlijn volledig toe te passen, en ontmoedigende maatregelen om te voorkómen dat bepaalde ondernemingen de uitvoering van de richtlijn blokkeren; l) de vertegenwoordiging van alle categorieën werknemers — met inbegrip van het hoger kaderpersoneel — aan de EOR's moet worden bevorderd, door een aanpassing van de procedures.

8. De rol van EOR's in een uitgebreide Unie: hun bijdrage tot de versterking van de Europese sociale samenhang

8.1 Een van de thema's die verder moeten worden uitgediept is ongetwijfeld de verandering van de arbeidsmarkt en de sociale werkelijkheid als gevolg van de uitbreiding.

8.2 Alleen al in Polen zijn er 425 bedrijven die in aanmerking komen voor een EOR, en tellen de EOR's meer dan 100 gedelegeerden, op basis van vrijwillige overeenkomsten (29); dit laat zien dat de EOR een belangrijk instrument voor de integratie en ontwikkeling van een Europees sociaal model kan worden, waarbij minimale referentienormen worden vastgesteld. In de EU-15, maar meer nog in de uitgebreide Unie, dragen de EOR concreet bij tot de totstandkoming van een Europees bewustzijn, via de kennis over en de erkenning van de verschillende nationale systemen.

8.3 Zowel in de 15 oude als in de 10 nieuwe lidstaten zijn er tal van obstakels voor de oprichting van EOR's. In sommige landen is er nauwelijks sprake van een sociale dialoog. De omzettingswetten van de nieuwe lidstaten zijn formeel in orde, maar zijn in de praktijk inefficiënt. De Commissie zou moeten nagaan welke obstakels de uitvoering van de richtlijn zoal in de weg staan.

8.4 De EOR's zijn een belangrijk instrument voor werknemers en werkneemsters, waarmee zij op de hoogte kunnen worden gehouden van het internationale reilen en zeilen van de onderneming waarvoor zij werken. De integratie van de Europese productiesector hangt af van de erkenning van een nieuwe rol voor EOR's, met name in een fase van de economie waarin grensoverschrijdende fusies en de oprichting van Europese vennootschappen in opmars zijn.

8.5. Aanwezigheid van EOR's in de nieuwe lidstaten Land MT CY LV LT BG SI EE TR RO SK CZ HU PL Potentieel aantal EOR's (ondernemingen die onder Richtlijn 94/45/EG vallen) 56 65 155 162 163 185 181 256 263 340 636 662 819 Aantal opgerichte EOR's 29 33 84 87 89 108 101 136 140 199 333 334 425 Waarnemers 3 3 2 2 8 2 5 Gedelegeerden 5 2 8 9 5 13 10 5 5 24 73 58 80 De eerste regel laat het aantal mogelijke EOR's zien, op basis van de huidige verdeling van werknemers. De tweede regel heeft betrekking op het aantal werkelijk opgerichte EOR's. Uit de derde regel kan worden afgelezen hoeveel waarnemers zijn uitgenodigd om deel te nemen aan de EOR's, terwijl de vierde regel betrekking heeft op het aantal gedelegeerden met volledige rechten. Als alle (potentiële) EOR's zouden zijn opgericht, dan zouden er 3.943 gedelegeerden zijn, en als de aanwezigheid van gedelegeerden uit de nieuwe lidstaten in de reeds opgerichte EOR's gewaarborgd zou zijn, dan zouden er 2.098 gedelegeerden zijn. In werkelijkheid zijn niet meer dan 322 gekozen leden, d.w.z. 8,17 % van het mogelijke totaal, en 15,35 % in het kader van reeds opgerichte EOR's (bron: ETUI, op.cit).

9. De sociale dimensie van ondernemingen in de Europese Unie en de nieuwe rol van EOR's — Maatschappelijke verantwoord ondernemen in de geglobaliseerde economie

9.1 Het EESC heeft in een recent advies de rol van de EOR's in het kader van de MVO-strategie behandeld (30) Het heeft hierin gewezen op het belang van de dialoog met de belangrijkste stakeholders met het oog op de doelstellingen van de ondernemingen: werknemers, klanten, leveranciers, lokale vertegenwoordigers, consumenten- en milieuorganisaties: „Sociaal engagement en een goed georganiseerde dialoog met de stakeholders gaan hand in hand. (…) Deze dialoog is vooral belangrijk voor stakeholders die deel uitmaken van de keten van verantwoordelijkheid.”

9.2 Het EESC schrijft verder „Een mijlpaal op Europees niveau zijn MVO-verbintenissen die vrijwillig of na onderhandelingen worden aangegaan door alle multinationals die over een Europese ondernemingsraad beschikken. Bovendien kunnen ook de nieuwe lidstaten bij dit proces worden betrokken. De Europese ondernemingsraden zouden een rol moeten spelen bij de integratie van MVO in het bedrijfsbeleid. Zij zijn de plek bij uitstek waar de interne stakeholders elkaar kunnen treffen. Een samenhangend MVO–beleid moet echter ook rekening houden met de externe stakeholders, met name met het geheel van de loontrekkenden (uitzendkrachten, loontrekkenden van toeleveranciers, ambachtslui of andere zelfstandigen die voor de onderneming werken) en zo veel mogelijk ook met de gehele productieketen (leveranciers en toeleveranciers).”

9.3 De Commissie heeft in haar mededeling over een strategie voor duurzame ontwikkeling (31) alle op de beurs genoteerde bedrijven verzocht een „drievoudige bottom-line” in hun jaarverslagen voor de aandeelhouders te publiceren waarin hun bedrijfsprestaties aan economische, ecologische en sociale criteria worden getoetst. Dit zou ook voor EOR's moeten gelden.

9.3.1 De recente richtlijn over de Europese coöperatieve vennootschap heeft de maatschappelijke verantwoordelijkheid tot thema van de raadpleging tussen ondernemers en werknemers gemaakt (zie de referentievoorschriften, deel 2, sub b).

9.4 Het EESC is verheugd dat de onderneming in deze benadering niet langer een louter economisch subject is, maar dat zij ook wordt beschouwd als een belangrijke speler in de sociale context, die in staat is een essentiële bijdrage te leveren tot de verbetering van de kwaliteit van het bestaan van alle directe stakeholders en van de regio's.

9.5 Het EESC neemt kennis van het standpunt van de Europese Commissie in haar recente Mededeling van 22 maart 2006 over maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO), waarin zij het belang van de rol van werknemers en hun vakbonden heeft benadrukt voor de toepassing van de MVO-beginselen (32). „Bewustwording, begrip en aanvaarding van MVO zijn verbeterd in de afgelopen jaren, ten dele als gevolg van het MVO-Forum en andere door de Commissie ondersteunde acties. Tegelijkertijd hebben initiatieven van de kant van het bedrijfsleven en andere stakeholders de ontwikkeling van MVO in Europa en op wereldschaal bevorderd. De sociale dialoog, vooral op sectorniveau, is een effectief middel gebleken om MVO-initiatieven te bevorderen, en Europese ondernemingsraden hebben ook een constructieve rol gespeeld bij de ontwikkeling van goede praktijken inzake MVO. Desalniettemin dient de aanvaarding, tenuitvoerlegging en strategische integratie van MVO door Europese ondernemingen verder verbeterd te worden. De rol van werknemers, hun vertegenwoordigers en hun vakbonden bij de ontwikkeling en tenuitvoerlegging van MVO-praktijken dient verder ontwikkeld te worden. Externe stakeholders, met inbegrip van NGO's, consumenten en investeerders, dienen een grotere rol te spelen bij het aanmoedigen en belonen van „goed gedrag” van het bedrijfsleven. Overheden op alle niveaus dienen de consistentie van hun beleid ter ondersteuning van duurzame ontwikkeling, economische groei en nieuwe banen verder te bevorderen. De EU-visie van welvaart op langere termijn, solidariteit en veiligheid strekt zich ook uit tot de internationale sfeer. De Commissie onderkent het verband tussen de aanvaarding van MVO in de EU en in de rest van de wereld, en meent dat Europese ondernemingen overal waar zij opereren verantwoordelijkheidsgevoel moeten tonen, overeenkomstig Europese waarden en internationaal aanvaarde normen.”

9.6 In Richtlijn 2003/51/EG, tot wijziging van de richtlijn betreffende de jaarrekening en de geconsolideerde jaarrekening, vraagt de Europese Unie expliciet dat in de mate waarin zulks noodzakelijk is voor een goed begrip van de ontwikkeling van de vennootschap, de analyse tevens niet-financiële essentiële prestatie-indicatoren kan bevatten, met inbegrip van informatie betreffende milieu- en personeelsaangelegenheden. In dit geval zouden de ondernemingsraden zowel financiële als niet-financiële informatie moeten ontvangen, hetgeen onder de maatschappelijke verantwoordelijkheid van ondernemingen valt. Deze richtlijn erkent dus het belang van milieu- en sociale aangelegenheden voor het bedrijfsmanagement.

9.7 In zijn advies over de sociale verantwoordelijkheid van bedrijven (33) heeft het EESC gepleit voor een systeem van co-regulering op Europees niveau: „het specifieke communautaire kader voor maatschappelijke verantwoordelijkheid van bedrijven zou kunnen worden ontwikkeld aan de hand van gemeenschappelijke initiatieven en vrijwillige overeenkomsten tussen de sociale partners”.

9.8 De organisaties van het maatschappelijk middenveld kunnen, in het kader van de dialoog en samenwerking, een grote bijdrage leveren door deel te nemen aan de vaststelling van de doelstellingen (op het gebied van mensenrechten, sociale normen, gezondheid en milieu, enz.), en door zich in te spannen voor een grotere mate van transparantie en openheid voor de activiteiten van ondernemingen. Dit voorstel is zeker niet bedoeld om verwarring te stichten in de rollen van ondernemers, vakbonden en ngo's, maar wel als een verrijking van alle betrokken partijen door de mogelijkheid te bieden tot vergelijking en discussies over gemeenschappelijke thema's. Deze benadering zal hun traditionele rollen alleen maar steunen en zal extra voordelen opleveren voor de bestaande regelgeving, zonder te beletten dat deze zich verder ontwikkelt.

9.9 Het Europese sociaal model kenmerkt zich niet alleen door de bescherming van de zwaksten in de samenleving en het welzijn, maar ook door het respect voor de waardigheid van de persoon, waar en wanneer dan ook. In een modern Europa moeten de burgerrechten overal kunnen worden uitgeoefend, dus ook op de werkplek. De bovengenoemde richtlijnen betreffende de arbeidsrechten en de EOR-richtlijn hebben de grote verdienste dat zij deze rechten hebben geharmoniseerd, en dat zij — ten minste formeel — hebben erkend dat de werknemers uit alle lidstaten van de Unie gelijkwaardig zijn. Dit proces is nog niet voltooid: het dient dan ook te worden versterkt en gestimuleerd. Het EESC dringt er bij de Commissie op aan de vernieuwingen van de afgelopen 12 jaar te erkennen, en de meest geschikte keuzen te maken om de burgers nog meer het gevoel te geven dat zij tot de Unie behoren.

Brussel, 13 september 2006 De voorzitter van het Europees Economisch en Sociaal Comité Anne-Marie SIGMUND

(1) COM(2006) 136 final.

(2) Advies van het EESC over „De concrete toepassing van de Richtlijn over Europese ondernemingsraden (94/45/EG) en de eventuele aanpassing van bepaalde aspecten ervan”, in PB C 10 van 14 januari 2004 blz. 11

(3) Doc. PE (A 5 028/2001) .

(4) Resolutie van het Europees Parlement A5-0282/2001 van 4 september 2001 over het Verslag van de Commissie over de stand van toepassing van Richtlijn 94/45/EG van de Raad.

(5) Zie voetnoot 2

(6) Zie doc. van 1-6-2004.

(7) Zie het CEEP-document „Answer to the first- stage consultation of the European Social Partners on the review of the European Work Councils Directive” van 18-06-2004.

(8) Zie doc. van 1-6-2004

(9) Trade Union Memorandum to the Luxembourg Presidency of the European Union — ETUC March 2005.

(10) EESC-advies over de „Mededeling van de Commissie De sociale agenda” (rapporteur: ENGELEN-KEFER), in PB C 294 van 25-11-2005, blz. 14.

(11) Idem.

(12) Jeremy Waddington University of Manchester. The views of ewc representatives for ETUI Nov. 2005

(13) Mark Carley, Bargaining at European level, Joint texts negotiated by EWC, Dublin 2001.

(14) Kerckhofs and Pas EWC Database ETUI (dec 2004).

(15) COM(2005)120 final.

(16) EESC-advies over „De noodzaak van een sociale dialoog en inspraak van werknemers om op veranderingen in het bedrijfsleven te anticiperen en deze in goede banen te leiden” van 29-09-2005 (rapporteur: ZÖHRER), in PB C 24 van 31-1-2006, blz. 90.

(17) EESC-advies over de „Reikwijdte en gevolgen van bedrijfsverplaatsingen” (rapporteur: RODRIGUEZ GARCIA CARO), in PB C 294 van 25-11-2005, blz. 9, par. 4.5.10.

(18) Zie art. 137 van het EG-verdrag, nu art. III-210 van het nieuwe Verdrag van Rome.

(19) Zoals de richtlijnen betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag en de overgang van ondernemingen (Richtlijnen 98/59 en 2001/23), de richtlijnen betreffende de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk (Richtlijn 89/391 en bijzondere richtlijnen), de richtlijn tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de raadpleging van de werknemers (Richtlijn 2002/14) en de richtlijnen met specifieke bepalingen voor vennootschappen (Richtlijn 2001/86 over de betrokkenheid van werknemers in de Europese vennootschap en Richtlijn 2003/72 over de betrokkenheid van werknemers in de Europese coöperatieve vennootschap).

(20) Art. II-87, „Het recht op informatie en raadpleging van de werknemers binnen de onderneming”, dat dezelfde strekking heeft als art. 21 van het in 1996 herziene Europees Sociaal Handvest van de Raad van Europa, en als de punten 17 en 18 van het Gemeenschapshandvest van 1989.

(21) Hof van Justitie, arrest van 29-3-2001 in de zaak 62/99, Bofrost, en het arrest van 11-7-2002 in de zaak 440/2000, Kuehne.

(22) Zie de 7e overweging van Richtlijn 2002/14.

(23) Zie de 7e overweging van Richtlijn 2002/14.

(24) Zie Richtlijn 2001/86 en Richtlijn 2003/72 — Deel 2: Referentievoorschriften voor informatie en raadpleging.

(25) EESC-advies over „De noodzaak van een sociale dialoog en inspraak van werknemers om op veranderingen in het bedrijfsleven te anticiperen en deze in goede banen te leiden” van 29-09-2005 (rapporteur: ZÖHRER), in PB C 24 van 31-1-2006, blz. 90.

(26) Lessons learned on EWCs, 7 april 2005, ETUC, UNICE, UEAPME en CEEP.

(27) Zoals de richtlijn betreffende de aanpassing van de wetgevingen van de lidstaten inzake collectief ontslag en de overgang van ondernemingen, en de richtlijn betreffende de raadpleging van de werknemers (Richtlijn 2002/14).

(28) Uit een analyse van Infopoint uit april 2004 komt naar voren dat slechts 51 % van de EOR's over een beperkt coördinatieorgaan beschikt. Dit kan een probleem vormen, omdat de meeste EOR's (circa 70 %) slechts één maal per jaar bijeenkomen. Dat zij niet over een beperkt orgaan beschikken dat zorgdraagt voor de continuïteit van de betrekkingen met de werknemersvertegenwoordigers van de afzonderlijke vestigingen en landen, met het bestuur van de onderneming en met de Europese federaties, kan een grote handicap zijn voor de doeltreffende werking van de EOR's.

(29) Studie van NSZZ Solidarnosc A. Matla 2004.

(30) Advies van het EESC over „Informatie- en meetinstrumenten voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen in een geglobaliseerde economie”; in PB C 286 van 17.11.2005, blz. 12.

(31) COM(2001) 264 final.

(32) COM(2006) 136 final.

(33) EESC-advies over De sociale verantwoordelijkheid van bedrijven (rapporteur: mevrouw HORNUNG-DRAUS) — PB C 125 van 27 mei 2002.