***** COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN 
Brussel, 27.03.1996 
COM(96) 88 def. 
MEDEDELING VAN DE COMMISSIE 
AAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD 
OVER DE INTERPRETATIE VAN HET ARREST VAN HET 
HOF VAN JUSTITIE VAN 17 OKTOBER 1995 IN ZAAK C-450/93. 
KALANKE/FREIE HANSESTADT BREMEN 

MEDEDELING VAN DE COMMISSIE 
AAN HET EUROPEES PARLEMENT EN DE RAAD 
OVER DE INTERPRETATIE VAN HET ARREST VAN HET 
HOF VAN JUSTITIE VAN 17 OKTOBER 19ftS IN ZAAK C-450/93. 
KALANKE/FRE1E HANSESTADT BREMEN 
1 Inleiding 
Op 17 oktober 1995 heeft het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen arrest 
gewezen in zaak C-450/93 (Eckhard Kalanke tegen Freie Hansestadt Bremen)(1). Dit arrest 
heeft in heel Europa tot grote controverses geleid, wegens de onzekerheid die het arrest 
heeft geschapen met betrekking tot de wettigheid van quota en andere vormen van 
positieve actie die bedoeld zijn om het aantal vrouwen in bepaalde sectoren van of op 
bepaalde niveaus in het arbeidsproces te doen toenemen. 
Het arrest-Kalanke is van grote betekenis, omdat juist nu steeds meer wordt erkend dat 
de anti-discriminatiewetgeving van twintig jaar geleden niet meer voldoet om gelijke 
kansen voor vrouwen bij de toegang tot het arbeidsproces en bij promotie te waarborgen. 
Hoewel de laatste tien jaar op dit gebied wel degelijk vooruitgang is geboekt, is in de 
meeste gebieden van de Gemeenschap de werkloosheid onder vrouwen hoger dan onder 
mannen. Vrouwen vormen nog steeds de meerderheid van 'de langdurig werklozen, 
bebben vaak laaggeschoold en slecht betaald werk zonder zekerheid en worden nog steeds 
niet op dezelfde manier betaald als mannen. Ook hebben nog steeds te weinig vrouwen 
toegang tot functies met beslissingsbevoegdheid en een volledig aandeel in het politieke 
en economische leven. 
Gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het werk is een fundamenteel recht, 
zoals het Hof in zijn arrest van 15 juni 1978 in zaak 149/77, Defresine ITI<2) erkent Wat 
het bestaan van een algemeen beginsel betreft dat discriminatie naar geslacht in 
aanstel lings- en arbeidsvoorwaarden verbiedt, verklaarde het Hof dat de opheffing van 
dergelijke discriminatie deel uitmaakt van de fundamentele rechten van de mens die een 
van de beginselen van het Gemeenschapsrecht vormen, welks eerbiediging het Hof de 
taak heeft te verzekeren. Later is het beginsel dat de grondrechten moeten worden 
geëerbiedigd sindsdien vastgelegd in het Verdrag betreffende de Europese Unie (artikel F, 
lid 2). 
Nu gelijke kansen voor vrouwen, samen met de strijd tegen de werkloosheid, op het 
hoogste niveau (de Europese Raad van Essen, Cannes en Madrid) is erkend als een 
opgave van het hoogste belang, acht de Commissie het wezenlijk nogmaals de noodzaak 
te beklemtonen, zo nodig "positieve acties" te ondernemen om gelijke kansen voor 
vrouwen en mannen te bevorderen, met name door factoren van ongelijkheid weg te 
nemen die de kansen van vrouwen op het gebied van werk nadelig beïnvloeden. 
(1) Jurispr. 1995, blz. 1-3051. 
(2) Jurispr. 1978, blz. 1365. 
Op gemeenschapsvlak bestaat er geen officiële omschrijving van "positieve actie". In de 
hele Gemeenschap is men het er evenwel over eens, dat het concept "positieve actie" alle 
maatregelen omvat die erop gericht zijn de effecten van discriminatie uit het verleden 
tegen te gaan, de bestaande discriminatie uit te bannen en gelijke kansen voor vrouwen 
en mannen te bevorderen, vooral met betrekking tot die banen of functies waar vrouwen 
of mannen duidelijk zijn ondervertegenwoordigd. In toenemende mate wordt erkend dat 
dit niet alleen een kwestie van billijkheid is, maar ook van efficiënt beheer van 
menselijke potentieel. 
Positieve actie kan verschillende vormen aannemen: een eerste type bestaat in 
maatregelen die de nadelige situaties van de vrouwen op de arbeidsmarkt moeten 
verhelpen. Het doel is de oorzaken voor de lagere arbeidsdeelneming of geringere 
loopbaanmogelijkheden waarmee vrouwen nog steeds kampen, weg te nemen door met 
name op het vlak van de beroepskeuze en -opleiding in te grijpen. Een tweede type 
positieve actie bestaat in maatregelen waarmee men de gezins- en beroepstaken met 
elkaar tracht te verzoenen en een betere verdeling van deze taken tussen mannen en 
vrouwen tracht te bereiken. In dit geval wordt voorrang gegeven aan de organisatie van 
de werktijden, de kinderopvangmogelijkheden en de herintegratie van werknemers op de 
arbeidsmarkt na een loopbaanonderbreking. 
Een derde type positieve actie is gebaseerd op de gedachte dat discriminatie uit het 
verleden moet worden goedgemaakt. Dit betekent, dat voor bepaalde groepen personen 
een voorkeursbehandeling wordt voorgeschreven. Dit kan de vorm aannemen van 
quotaregelingen of doelstellingen. Quota kunnen meer of minder star zijn. Starre quota 
zijn quota die een bepaald aantal vaststellen zonder rekening te houden met de 
kwalificaties en de verdiensten van de desbetreffende personen, of quota die 
minimumeisen vastleggen waaraan moet worden voldaan zonder de mogelijkheid de 
bijzondere omstandigheden van een geval in aanmerking te nemen. Minder starre of 
flexibele quota zijn quota die daarentegen een voorkeursbehandeling ten gunste van een 
bepaalde groep personen behelzen, mits de kwalificaties voor de te vervuilen functie 
gelijkwaardig zijn en met buitengewone omstandigheden rekening kan worden gehouden 
2. De benadering van fle Gemeenschap vm "positieve actie" 
De Commissie heeft altijd een zeer welwillende houding ten opzichte van positieve actie 
aangenomen. In 1984 heeft zij een voorstel voor een aanbeveling betreffende de 
bevordering van positieve actie gedaan(3), dat door de Raad is aangenomen. 
In de aanbeveling wordt de Lid-Staten gevraagd een beleid van positieve actie aan te 
nemen, dat ten doel heeft de feitelijke ongelijkheden die vrouwen in het beroepsleven 
ondervinden, op te heffen en een gemengde werkgelegenheid te bevorderen, ten einde de 
voor werkende of werkzoekende vrouwen nadelige effecten die het resultaat zijn van 
attitudes, gedragspatronen en structuren welke berusten op het denkbeeld van een 
traditionele verdeling van de rollen van mannen en vrouwen in de samenleving, weg te 
nemen of te compenseren. De Lid-Staten worden voorts verzocht, de deelneming van 
vrouwen aan de verschillende beroepsactiviteiten in de sectoren van het beroepsleven 
waar zij thans ondervertegenwoordigd zijn te bevorderen, en dit met name in de sectoren 
(3) Aanbeveling 84/63 5/EEG van de Raad van 13 december 1984 betreffende de bevordering van 
positieve acties voor vrouwen, PB nr. L 331 van 19.12.1984, blz. 34. 
4_. ...'.. •-.'.'. . . • : : »,».^., . «j, . « .. _< .. _xi t» ,.w»V O -»iolti.A.._ 
..„„, L-..X „,.,,--.. ^1-p. ^.„„.V 1 , ',r _ -, ^ ., 1 .,.-•, ,- • "• - • '...., 
ervoer zor^ te dragen, dat de positieve actie: onder andere ZOVQQI mogelijk aciies 
omvatten die betrekking hebben op het stimuleren van sollicitaties, aanwerving en 
promotie van vrouwen in sectoren, in beroepen en op niveaus waar zij 
ondervertegenwoordigd zijn, met name op verantwoordelijke posten. 
Het is ook belangrijk eraan te herinneren, dat de Commissie in het Derde communautaire 
actieprogramma op middellange termijn inzake gelijke kansen voor vrouwen en mannen 
(1991-1995) dat op 21 mei 1991 bij Resolutie van de Raad is vastgesteld(4), de noodzaak 
van positieve actie heeft beklemtoond en een aantal programma's heeft georganiseerd die 
speciaal gericht zijn op de bevordering van de integratie van vrouwen op de arbeidsmarkt 
en de verbetering van de kwaliteit van hun arbeid. In het Vierde communautaire 
actieprogramma (1996-2000) dat in december 1995 bij Besluit 95/593/EG van de Raad 
is vastgesteld(5), is de bevordering van gelijke kansen op de arbeidsmarkt één van de 
onder meer door middel van positieve actie na te streven doelstellingen. 
De Commissie zelfheeft een tweede programma van positieve acties (Î992-Î996) voor 
vrouwelijk personeel vastgesteld om het evenwicht betreffende het aantal vrouwen in 
«-tioqc? y«ui <\<* Commissie in categorieën en functies waar zij zijn ondervertegenwoordigd 
±c t^j-^iw v» P 'oopbasro.ttv Ikkeling te bevorderen en om flankerende maatregelen te 
* -A^p j;P v* 'jmbtena^n "^rgdaik maLen beroeps en gc/ios.upl cîiLiigon ie 
f ' ' ~* ' *•s'" ' i'% u" *'" ' . V> *'~f t;*in er &." a< N Juth?x ~ r~ JA/W t. ,-.It.ii^. 
"l »Ï "' i_ * - 5f 1' vf,ôiir»gefiwoorC' 5a at v» /v j!tL-öii 
'-*. T*ys -/^-'c * ? " _ * -<?À ?., "iî,."1 ' jT, ' i,K, L j] , ,o*c?. eer .jtixiai. ^i-Ch^ajgeiiue 
,,^ ,^,^: -r K:y -lar*^ fann.ïj 1 «. 'suweïiji e personeels:», eten ^Ü lu e«/e, w.wii. 
'e brengen, en per odieke beoordelingen 
3. De feiten van de z 
In de zaak Kalanke moest worden nagegaan of een Duitse wet betreffende positieve actie 
verenigbaar is met. Richtlijn 76/207/EEG van de Raad(6) dan wel verder gaat dan de 
uitzonderingsbepaling voor positieve actie die daarin is neergelegd in artikel 2, lid 4'7). 
De wet var*; de deelstaat Bremen inzake gelijke kansen in de overheidssector bepaalt dat 
zowel bij aanwerving als promotie in sectoren waar vrouwen zijn ondervertegenwoordigd, 
dat wil zeggen minder dan 50% van het personeel in verschillende rangen van de 
(4) 
(5) 
(6) 
(7) PB nr. C 142 van 31.5.1991, blz. 1. 
PB nr. L 335 van 30.12.1995, blz. 37. 
Richtlijn 76/207/EEG van de Raad van 9 februari 1976 betreffende de tenuitvoerlegging van het 
beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de toegang tot het 
arbeidsproces, de beroepsopleiding en de promotiekansen en ten aanzien van de 
arbeidsvoorwaarden (PB nr. L 39 van 14.2.1976, blz. 40). 
Artikel 2, lid 4, luidt als volgt: 
"Deze richtlijn vormt geen belemmering voor maatregelen die beogen te bevorderen dat mannen 
en vrouwen gelijke kansen krijgen, in het bijzonder door feitelijke ongelijkheden op te heffen 
welke de kansen van de vrouwen op de in artikel 1, lid 1, bedoelde gebieden nadelig beïnvloeden." 
betrokken categorie uitmaken, een vrouwelijke sollicitant met dezelfde kwalificaties als 
een mannelijke sollicitant boven hem de voorkeur moet worden gegeven. 
Aangezien Kalanke door deze regel een promotie misliep, vocht hij de geldigheid ervan 
voor de Duitse rechter aan. De nationale rechterlijke instantie was van oordeel, dat de 
promotie naar het Duits recht, met inbegrip van het constitutionele recht, wettig was, 
maar de verenigbaarheid met Richtlijn 76/207/EEG werd aan het Hof van Justitie van de 
Europese Gemeenschappen voorgelegd. 
De relevante bepalingen uit de Bremer wet betreffende gelijke behandeling van mannen 
en vrouwen in overheidsdienst luiden als volgt: 
"Aanwerving, overgang en promotie. 
Bij de aanwerving, inclusief de aanstelling als ambtenaar of rechter, anders dan met 
het oog op opleiding, moeten vrouwen met dezelfde kwalificaties als hun 
mannelijke medekandidaten, in sectoren waar zij ondervertegenwoordigd zijn bij 
voorkeur in aanmerking worden genomen. 
Van ondervertegenwoordiging is sprake, wanneer in de verschillende loon- en 
salarisgroepen van de betrokken personeelscategorie van een dienst het personeel 
niet minstens voor de helft uit vrouwen bestaat. Dit geldt ook voor de in het 
organisatieschema voorziene functieniveaus." 
4. Het arrest 
In zijn arrest overweegt het Hof dat: 
de richtlijn luidens artikel 1, lid 1, de tenuitvoerlegging in de Lid-Staten beoogt van 
het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van onder 
meer, de toegang tot het arbeidsproces, met inbegrip van promotiekansen. Het 
beginsel van gelijke behandeling houdt volgens artikel 2, lid 1, in dat "iedere vorm 
van discriminatie is uitgesloten op grond van geslacht, hetzij direct, hetzij indirect" 
een nationale regeling volgens welke vrouwen met dezelfde kwalificaties als hun 
mannelijke medekandidaten, in sectoren waar zij ondervertegenwoordigd zijn, bij 
promotie automatisch voorrang genieten, een discriminatie óp grond van geslacht 
inhoudt. 
Het Hof is echter van oordeel dat moet worden nagegaan of een dergelijke nationale 
regeling toelaatbaar is ingevolge artikel 2, lid 4, van de richtlijn. Dienaangaande merkt 
het Hof op, dat deze bepaling: 
tot doel heeft het toestaan van maatregelen die, hoewel schijnbaar discriminerend, 
in werkelijkheid de in de realiteit van het maatschappelijk leven bestaande feitelijke 
ongelijkheden beogen op te heffen of te verminderen; 
nationale maatregelen toestaat op het gebied van de toegang tot hei arbeidsproces, 
met inbegrip van promotiekansen, die in het bijzonder vrouwen bevoordeler» met 
het doel hun beter in staat te stellen op de arbeidsmarkt met anderen te concuireren 
en op voet van gelijkheid met mannen een loopbaan op te bouwen, 
een afwijking behelst van een in de richtlijn neergelegd individueel recht, die strikt 
moet worden uitgelegd. 
Tot slot stelt het Hof duidelijk dat: 
een nationale regeling die vrouwen bij aanstellingen of promoties absoluut en 
onvporwflflrdeljjlr voorrang verleent, verder gaat dan een bevordering van gelijke 
kansen en de grenzen van de in artikel 2, lid 4, van de richtlijn voorziene 
uitzondering overschrijdt. 
Het Hof van Justitie concludeert dat op de door de nationale rechter gestelde vragen aldus 
moet worden geantwoord, dat artikel 2, leden 1 en 4, van Richtlijn 76/207/EEG in de weg 
staat aan een nationale regeling die, zoals in casu, bij gelijke kwalificaties van voor 
promotie in aanmerking komende kandidaten van verschillend geslacht, in sectoren waar 
vrouwen ondervertegenwoordigd zijn automatisch voorrang verleent aan vrouwelijke 
kandidaten, daarbij ervan uitgaande dat er sprake is van ondervertegenwoordiging, 
wanneer in de verschillende salarisgroepen van de betrokken personeelscategorie het 
personeel niet minstens voor de helft uit vrouwen bestaat en dit ook geldt voor de in het 
organisatieschema voorziene functieniveaus. 
5. Door het arrest opgeworpen vragen 
Kennelijk is de negatieve houding van het Hof ten aanzien van de wettigheid van de 
Bremer wet uitsluitend gebaseerd op de uitlegging van artikel 2, lid 4, van 
Richtlijn 76/207/EEG. Uit het arrest blijkt dat deze bepaling het type quotaregeling 
waarbij vrouwen automatisch voorrang krijgen boven mannen bij aanstelling of promoties 
niet toestaat. Een aantal vragen kan echter met betrekking tot artikel 2, lid 4, worden 
gesteld. Is deze bepaling tot positieve acties ten gunste van vrouwen op het werk door 
maatregelen zoals speciale regelingen voor vrouwen die een beroepsopleiding willen 
volgen, verlof om gezinsredenen, enzovoort, of staat zij ook positieve discriminatie toe 
bij aanwerving en promotie, door aan vrouwen onder bepaalde voorwaarden de voorkeur 
te geven? Moet in dit laatste geval een onderscheid worden gemaakt tussen positieve 
acties waarbij rekening wordt gehouden met overwegingen van noodzaak/evenredigheid 
en acties waarbij dit niet gebeurt? 
5a). De benadering van "positieve actie" van het Hooggerechtshof van de VS 
In dit verband is het interessant stil te staan bij de rechtspraak van het Hooggerechtshof 
van de Verenigde Staten op het gebied van positieve acties. Hieruit blijkt dat de 
desbetreffende problemen buitengewoon complex zijn. De term "positieve actie" wordt 
gebruikt voor acties die erop gericht zijn discriminatie in het arbeidsproces op te sporen 
en op te heffen of voor maatregelen om de arbeidsdeelneming van beschermde groepen, 
dat wil zeggen minderheden en vrouwen, te vergroten. Daarbij hanteren de overheid en 
de particuliere sector verschillende normen (respectievelijk krachtens de Equal Protection 
Clause van de VS en krachtens titel VII van de Civil Rights Act van 1964). 
Positieve actie in de overheidssector moet worden beoordeeld volgens het "grondig 
onderzoek"-criterium ("strict scrutiny" standard), dat vereist dat er een "dwingend 
openbaar belang" ("compelling government interest") aanwezig is en dat de betrokken 
actie "specifiek op dat belang gericht" is ("narrowly tailored"), dat wil zeggen dat er 
evenredigheid moet,zijn. Wat de particuliere sector betreft, is de benadering van het 
Hooggerechtshof van vrijwillige positieve actie door werkgevers flexibeler dan het 
"grondig onderzoek"-criterium, daar zij zich alleen concentreert op de basiselementen om 
vast te stellen of de actie "specifiek gericht" is. 
De enige zaak van discriminatie op grond van geslacht, Johnson(8). heeft betrekking op 
vrijwillige positieve actie door particuliere werkgevers. In dit geval werd een plan voor 
positieve actie toegepast om het aantal vrouwen in typische mannenberoepen te doen 
toenemen. Een vrouwelijke sollicitant was voor een bepaalde functie aangenomen en niet 
haar mannelijke collega, hoewel het testresultaat van de vrouw iets minder goed was dan 
dat van de man. 
De actie werd niet strijdig geacht met het discriminatieverbod bij indienstneming 
ingevolge titel VII van de Civil Rights Act van 1964, onder andere op grond van de 
overweging dat terecht rekening was gehouden met het geslacht van de sollicitant wegens 
de overduidelijke ondervertegenwoordiging van vrouwen in "traditionele 
mannenberoepen". 
Over soortgelijke zaken in de overheidssector zijn er nog geen uitspraken van het 
Hooggerechtshof. Wel is van belang de recente zaak Adarand(9) aangaande positieve 
maatregelen met het doel in raciaal opzicht meer evenwicht te brengen in de verdeling 
van overheidsopdrachten. In deze zaak heeft het Hooggerechtshof voor het eerst "grondig 
onderzoek" toegepast van positieve maatregelen van de federale overheid. Hoewel de 
desbetreffende maatregel onvoldoende "specifiek op het te bereiken doel gericht werd 
geacht", is het belangrijk op te merken dat zeven van de negen leden van het 
Hooggerechtshof uitdrukkelijk de legitimiteit van het beginsel van resultaatgerichte 
voorkeursbehandeling van kansarme groepen opnieuw bevestigden, echter steeds 
onverminderd het "grondig onderzoek"-vereiste. 
5b). Internationaal recht inzake mensenrechten 
Discriminatie op grond van geslacht is ook in het internationaal recht verboden. De 
internationale instrumenten van de Verenigde Naties en van de Raad van Europa neigen 
er echter toe de legitimiteit te erkennen van sommige "speciale maatregelen" ten gunste 
van bepaalde kansarme groepen om feitelijke gelijkheid te bereiken. In artikel 4 van het 
verdrag van de Verenigde Naties van 18 december 1979 inzake de uitbanning van alle 
vormen van discriminatie van vrouwen wordt erop gewezen, dat vrouwen weliswaar 
juridisch gelijke rechten hebben gekregen, maar dat dit niet automatisch een gelijke 
behandeling garandeert. Om ét feitelijke gelijkstelling van mannen en vrouwen in de 
maatschappij en op het werk sneller te bereiken, wordt het Staten toegestaan bijzondere 
maatregelen te treffen, zolang ongelijkheden bestaan. 
In 1988 nam het "Committee on the Elimination of Discrimination against women'' van 
de Verenigde Naties algemene aanbeveling nr. 5 aan, waarin het de Staten aanbeval vaker 
tijdelijke bijzondere maatregelen als positieve actie, voorkeursbehandeling of quotastelsels 
toe te passen om de integratie van vrouwen in het onderwijs, de economie, de poütiek en 
het arbeidsproces te bevorderen. Deze speciale maatregelen mogen alleen worden 
toegepast om ds feitelijke gelijke behandeling van vrouwen sneller te bereiken en mogen 
(8) Johnson v Transportation Agency, 480 US 616 (1987) 
(9) Adarand Constructors Ine v Pcfta, Secretary of Transportation, 63 USLW 4523 (1995) 
geen aparte normen voor vrouwen en mannen scheppen. De geschiktheid van dergelijke 
maatregelen moet worden beoordeeld met het oog op het feitelijke bestaan van 
discriminerende praktijken. 
Zodra gelijke kansen en gelijke behandeling zijn bereikt, zijn dergelijke maatregelen 
bijgevolg niet langer nodig en kunnen zij worden opgeheven. 
Het Verdrag nr. 111 van de Internationale Arbeidsorganisatie van 4 juni 1958 betreffende 
discriminatie in arbeid en beroep verwijst zowel naar gelijke kansen als gelijke 
behandeling, daar artikel 2 bepaalt, dat elk Lid waarvoor dit verdrag van kracht is, zich 
ertoe verbindt een nationaal beleid te formuleren en toe te passen, dat is gericht op de 
bevordering, door aan de nationale omstandigheden en gebruiken aangepaste methoden, 
van de gelijkheid van kansen en van de behandeling in arbeid en beroep, ten einde elke 
discriminatie ter zake op te heffen. 
Artikel 5 van het IAO-Verdrag is in het onderhavige geval van groot belang. Het artikel 
luidt als volgt: 
"1. Bijzondere beschermende maatregelen of maatregelen tot hulpverlening waarin 
andere door de Internationale Arbeidsconferentie aanvaarde verdragen of 
aanbevelingen voorzien, worden niet als discriminatie beschouwd. 
2. Elk Lid kan na raadpleging van de werkgevers- en werknemersorganisaties, daar 
waar deze bestaan, bepalen, dat alle andere bijzondere maatregelen die erop zijn 
gericht dat rekening wordt gehouden met de bijzondere behoeften van degenen van 
wie algemeen wordt erkend dat zij bescherming of bijzondere hulp behoeven uit 
hoofde van hun geslacht, leeftijd, invaliditeit, gezinslasten of sociaal of cultureel 
niveau, niet als discriminatie worden beschouwd." 
Het beginsel van gelijke kansen voor en gelijke behandeling van alle werknemers is 
eveneens vastgelegd in de "declaration on equality of opportunity and treatment for 
women workers" die op 25 juni 1975 door de IAO is aangenomen. Artikel 1 sluit alle 
vormen van discriminatie op grond van geslacht die deze gelijkheid ontkennen of 
beperken uit en bepaalt tevens dat speciale positieve behandeling gedurende een 
overgangsperiode die op daadwerkelijke gelijkheid tussen mannen en vrouwen is gericht, 
niet als discriminerend wordt beschouwd. 
Artikel 1 van deel II van het aanvullend protocol van het Europees Sociaal Handvest van 
5 mei 1988 bepaalt, dat de verdragsluitende partijen zich ertoe verbinden het recht op 
gelijke kansen en gelijke behandeling ten aanzien van werkgelegenheid en 
beroepsuitoefening zonder discriminatie naar geslacht te erkennen en passende 
maatregelen te nemen om de tenuitvoerlegging ervan op verschillende gebieden, met 
inbegrip van loopbaanontwikkeling en promotie, te bevorderen. Deze bepaling is speciaal 
vastgesteld ten einde de toepassing van bijzondere maatregelen om feitelijke 
ongelijkheden te corrigeren, niet te beletten. 
In het internationale recht is omstreden of en in hoeverre wetgeving aanvaardbaar is die 
vrouwen automatisch voorrang geeft bij aanstelling en promotie. Tegelijkertijd is het 
duidelijk dat het internationale recht inzake mensenrechten het maken van onderscheid 
naar geslacht niet uitsluit en in sommige gevallen zelfs vereist, met het doel de feitelijke 
maatschappelijke gelijkheid van vrouwen te versnellen. Het maken van onderscheid moet 
8 
echter worden gebaseerd op objectieve en redelijke criteria en mag niet zijn gericht op 
het duurzaam in stand houden van ongelijke of afzonderlijke normen. 
6. Hoe het arrest-Kalanke te interpreteren 
Zoals hierboven reeds vermeld bestaan er verscheidene typen positieve actie. Een daarvan 
kan de vorm aannemen van quotaregelingen of doelstellingen, zoals in het geval dat door 
het Hof van Justitie is onderzocht. Het Hof moest beslissen of het rechtens was dat door 
de toepassing van een dergelijke regeling vrouwelijke kandidaten voorrang kregen boven 
mannelijke bij promoties in sectoren waar zij waren ondervertegenwoordigd, mits hun 
kwalificaties dezelfde waren. 
Het antwoord van het Hof op deze vraag kan op twee manieren worden uitgelegd: 
ofwel heeft het Hof de mogelijkheid tot rechtvaardiging van alle quotaregelingen 
afgewezen, ook van regelingen die een ontsnappingsclausule bevatten waardoor het 
mogelijk wordt rekening te houden met de bijzondere omstandigheden van een 
zaak; 
ofwel heeft het Hof alleen maar de "starre" quota waarin de Bremer wet voorziet 
en die, automatisch, op Kalanke zijn toegepast, willen afwijzen. 
De Commissie gaat ervan uit dat het Hof uitsluitend het automatische quotastelsel van 
het land Bremen heeft veroordeeld. Deze uitlegging is gebaseerd op de formulering van 
het arrest zelf, waarin het Hof duidelijk maakt dat een nationale regeling die vrouwen bij 
aanstellingen of promoties absoluut en onvoorwaardelijk voorrang verleent, de grenzen 
overschrijdt van de in artikel 2, lid 4 van Richtlijn 76/207/EEG voorziene uitzondering 
(zie rechtsoverweging 22 van het arrest). 
Het Hof wijst in rechtsoverweging 23 weliswaar op het probleem dat "gelijke kansen 
[worden vervangen] door het resultaat waartoe enkel het verwezenlijken van die gelijke 
kansen zou kunnen leiden". Doch deze rechtsoverweging is duidelijk toegevoegd als 
precisering van 's Hofs hoofdargument in rechtsoverweging 22 dat het "absolute en 
onvoorwaardelijke" karakter van de voorrang die vrouwen krijgen, het Bremer systeem 
onwettig maakt. Blijkens rechtsoverweging 23 gaat het Hof ervan uit dat hier een starre, 
onvoorwaardelijk quotaregeling in geding is. Bovendien lijkt deze rechtsoverweging 
vooral bedoeld als kritiek op de overambitieuze doelstelling van de in de zaak Kalanke 
in geding zijnde regeling, namelijk trachten te bereiken dat vrouwen "op alle 
functieniveaus" 50 procent van het personeel uitmaken. Tot slot is het duidelijk dat het 
Hof alleen werd gevraagd een uitspraak te doen over soortgelijke regelingen als die van 
Bremen, en de uitspraak zelf heeft uiteraard alleen betrekking op de wettigheid van 
dergelijke regelingen. Ook moet worden opgemerkt dat het Hof duidelijk heeft erkend dac 
er, om gelijke behandeling werkelijk te realiseren, maatregelen nodig zijn die verder gaai? 
dan de klassieke regels tegen discriminatie (overweging 20). 
De Commissie is derhalve van mening, dat quotaregelingen die niet het starre en 
automatische karakter hebben als die van Bremen, niet onder het arrest van het Hot vallen 
en bijgevolg als rechtmatig moeten worden beschouwd 
In dit verband beschouwt de Commissie de volgende positieve maatregelen als 
voorbeelden waarop het arrest-Kalanke niet toepasselijk is, uiteraard onder voorbehoud 
van de uiteindelijk door de Lid-Staten vastgestelde maatregelen: 
quota die gekoppeld zijn aan de voor de functie vereiste kwalificaties, op 
voorwaarde dat rekening kan worden gehouden met bijzondere omstandigheden die 
in sommige gevallen een uitzondering op het beginsel van het geven van de 
voorkeur aan het ondervertegenwoordigde geslacht kunnen rechtvaardigen; 
plannen ter begunstiging van vrouwen, waarbij de verhoudingen en de tijdslimieten 
worden voorgeschreven waarbinnen het aantal vrouwen dient toe te nemen, maar 
waarbij geen automatische voorkeursregeling wordt opgelegd wanneer een besluit 
over aanwerving en promotie wordt genomen; 
een principiële verplichting voor een werkgever om bij voorkeur iemand aan te 
werven of te bevorderen die tot het ondervertegenwoordigde geslacht behoort; in 
een dergelijk geval wordt niemand een persoonlijk voorkeursrecht toegekend; 
verminderingen van de social e-zekerheidsbij dragen voor bedrijven die herintredende 
vrouwen aannemen voor functies in sectoren waar vrouwen ondervertegenwoordigd 
zijn; 
overheidssubsidies voor werkgevers die vrouwen aanwerven in sectoren waar zij 
ondervertegenwoordigd zijn; 
andere positieve maatregelen die gericht zijn op opleiding, beroepskeuze, nieuwe 
inrichting van de arbeidstijd, kinderopvang en dergelijke. 
Aan het programma van de Commissie voor positieve actie ten gunste van haar eigen 
vrouwelijke personeel doet het arrest-Kalanke geen afbreuk, daar dit programma niet 
voorziet in een automatische voorkeur voor vrouwen (dit is eerder een beginsel dat bij 
gelijke kwalificaties moet worden toegepast). 
Conclusies 
In het licht van het voorafgaande is de Commissie van oordeel, dat het Hof alleen het 
bijzondere aspect van de Bremer wet heeft veroordeeld, namelijk het automatisme van 
de maatregel, die vrouwen een absoluut en onvoorwaardelijk recht op aanstelling of 
promotie verleent. Daarom stelt de Commissie zich op het standpunt, dat alleen volstrekt 
starre quotaregelingen die geen mogelijkheid bieden om rekening te houden met 
individuele omstandigheden, onwettig zijn. Het staat de Lid-Staten en de werkgevers dus 
vrij, alle andere vormen van positieve actie te gebruiken, met inbegrip van flexibele 
quota. 
10 
De Commissie wenst dat de controverses, waartoe de zaak Kalanke aanleiding heeft 
gegeven, definitief worden beëindigd. Ofschoon het effect van dit arrest, zo dit juist wordt 
uitgelegd, beperkt is, acht de Commissie het nuttig artikel 2, lid 4 van 
Richtlijn 76/207/EEG zodanig te wijzigen, dat de tekst van de bepaling precies die 
soorten positieve actie toestaat die het arrest-Kalanke ongemoeid laat. Een dergelijke 
interpretatieve wijziging zou duidelijk maken, dat de maatregelen van positieve actie die 
geen starre quota bevatten, volgens het Gemeenschapsrecht zijn toegestaan en zou ervoor 
zorgen dat de tekst van de richtlijn de werkelijke rechtstoestand zoals die uit het arrest 
van het Hof blijkt, duidelijker weergeeft. 
De Commissie zal derhalve een voorstel doen tot wijziging van artikel 2, lid 4, van de 
Richtlijn 76/207/EEG, volgens hetwelk de met deze bepaling beoogde maatregelen acties 
omvatten die aanwerving of promotie van leden van een bepaald geslacht bevorderen in 
omstandigheden waarin dit geslacht is ondervertegenwoordigd, mits de werkgever steeds 
de mogelijkheid heeft met de bijzondere omstandigheden van een bepaald geval rekening 
te houden. 
11 

'"^iMmwwiawm»ifflfflWTiTiiT.a,« -saasasssBMsjïisjsBaatiua.,;. 
ISSN 0254-1513 
COM(96) 88 def. 
DOCUMENTEN 
NL 04 06 
Catalogusnummer : CB-CO-96-159-NL-C 
ISBN 92-78-02538-0 
Bureau voor officiële publikaties der Europese Gemeenschappen 
L-2985 Luxemburg 
12