Advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité over "De concrete toepassing van de Richtlijn over Europese ondernemingsraden (94/45/EG) en de eventuele aanpassing van bepaalde aspecten ervan"

(2004/C 10/05)

De Europese Commissie heeft het Europees Economisch en Sociaal Comité middels een brief van haar vice-voorzitter mevrouw De Palacio d.d. 26 november 2002 verzocht om overeenkomstig artikel 262 van het EG-Verdrag een advies op te stellen over "De concrete toepassing van de Richtlijn inzake Europese ondernemingsraden (94/45/EG) en de eventuele aanpassing van bepaalde aspecten ervan".

De gespecialiseerde afdeling "Werkgelegenheid, sociale zaken, burgerschap", die met de voorbereiding van de werkzaamheden was belast, heeft haar advies op 10 september 2003 goedgekeurd. Rapporteur was de heer Piette.

Het Europees Economisch en Sociaal Comité heeft tijdens zijn op 24 en 25 september 2003 gehouden 402e zitting (vergadering van 24 september) het volgende advies uitgebracht, dat met 122 stemmen vóór en 1 stem tegen, bij 6 onthoudingen, is goedgekeurd.

DOEL VAN HET ADVIES

Om tegemoet te komen aan de wens van het EESC om meer betrokken te worden bij het beleid van de Unie op sociaal gebied, en in de geest van de kaderovereenkomst tussen de Commissie en het EESC, heeft de Commissie het EESC verzocht een verkennend advies op te stellen over de concrete toepassing van Richtlijn 94/45/EG inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers, en over de aspecten van deze richtlijn die mogelijkerwijs herzien zouden moeten worden. Zo'n advies zou de Commissie in belangrijke mate kunnen helpen om in 2003 een gefundeerde beslissing te nemen m.b.t. de vraag of er gevolg moet worden gegeven aan het verzoek van sommige actoren, met name het Europees Parlement, om deze richtlijn te herzien. Aan de hand van dit advies, dat een beschrijving geeft van de stand van zaken en van een aantal objectieve elementen waarover overeenstemming bestaat, kunnen de sociale partners autonoom een eigen standpunt bepalen.

Dit document is dus vooral bedoeld om informatie te verschaffen en de balans op te maken van de ervaringen die tot op heden met de toepassing van de richtlijn zijn opgedaan.

1. Algemene achtergrond van Richtlijn 94/45/EG en herziening daarvan

1.1. Op 22 september 1994 heeft de Raad een richtlijn goedgekeurd inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers. Met deze richtlijn, die sinds de goedkeuring van Richtlijn 97/74/EG van de Raad van 17 december 1997 ook voor het Verenigd Koninkrijk geldt, is een cruciale stap gezet op weg naar een daadwerkelijk Europese sociale dialoog op bedrijfsniveau, die is afgestemd op de transnationale structuur van ondernemingen en concerns.

Dit nieuwe, echt transnationale instrument heeft er zeer sterk toe bijgedragen dat de sociale verhoudingen een Europese dimensie hebben gekregen.

1.2. De richtlijn moest door de lidstaten uiterlijk op 22 september 1996 in nationaal recht zijn omgezet (Richtlijn 97/74/EG uiterlijk op 15 december 1999)(1). Overeenkomstig art. 13 van de richtlijn konden het hoofdbestuur van de onderneming en de werknemersvertegenwoordigers binnen dezelfde termijn vrijwillig tot een overeenkomst komen. Deze richtlijn is even complex als innovatief, daar specifiek Europese aspecten en nationale aspecten er onderling nauw in zijn verweven. Van cruciaal belang daarom was een gecoördineerde omzetting in nationaal recht, zodat de bepalingen inhoudelijk in hoge mate in dezelfde richting gaan.

1.3. Krachtens art. 15 van Richtlijn 94/45/EG moest de Commissie de toepassing van de richtlijn uiterlijk op 22 september 1999 onderzoeken, teneinde de Raad eventueel de nodige wijzigingen voor te stellen.

1.4. Er werd van uitgegaan dat er tegen die tijd zoveel ervaring met de onderhandelingen en het werk in de Europese ondernemingsraden was opgedaan, dat dit onderzoek kon plaatsvinden, rekening houdend met het feit dat het om een volledig nieuwe ontwikkeling ging.

1.5. De Commissie diende het onderzoek "in overleg met de lidstaten en de sociale partners op Europees niveau" te verrichten.

1.6. Het onderzoek moest gaan over de wijze waarop de richtlijn wordt toegepast, dus over alle aspecten inzake het opzetten en functioneren van de Europese ondernemingsraden en over de vraag of de minimumaantallen werknemers adequaat zijn.

1.7. Na dit onderzoek en een in april 1999 gehouden conferentie met de sociale partners heeft de Commissie het Europees Parlement en de Raad op 4 april 2000 verslag uitgebracht over de toepassing van de richtlijn. In dit verslag worden vooral de omzettingsmaatregelen van de lidstaten toegelicht, maar wordt ook de tenuitvoerlegging van de richtlijn geëvalueerd. De Commissie onderstreept dat sommige punten van de richtlijn - hoe goed deze ook in nationaal recht is omgezet - voor meerdere uitleg vatbaar zijn. Zij wijst erop dat dergelijke interpretatiekwesties ofwel door de betrokken partijen, ofwel door de rechter moeten worden opgelost. De Commissie concludeerde dus niet dat er op dat moment aanleiding was om een wijziging van de richtlijn voor te stellen.

1.8. De voorzitster van het Europees Parlement heeft het verslag vervolgens voorgelegd aan enerzijds de EP-commissie "Werkgelegenheid en sociale zaken", ter bestudering, en anderzijds de EP-commissies "Juridische zaken en interne markt" en "Industrie, externe handel, onderzoek en energie", voor advies. In de op 17 juli 2001 ingediende resolutie van het EP over het verslag verzoekt het Parlement de Commissie om snel met een voorstel tot wijziging van de richtlijn te komen teneinde een aantal verbeteringen aan te brengen(2).

1.9. Bijna drie jaar na haar verslag, nu er meer ervaring met de concrete toepassing van de richtlijn is opgedaan, acht de Commissie het verstandig om opnieuw te bekijken hoe de zaken ervoor staan, temeer daar deze kwestie ook ter sprake komt in de Agenda voor het sociaal beleid die op de Top van Nice (december 2000) is vastgesteld.

1.10. Sinds de publicatie van het verslag van de Commissie in april 2000 is de arbeidsmarktsituatie in Europa aanzienlijk gewijzigd. Transnationale herstructureringen veranderen van karakter, voltrekken zich in alsmaar hoger tempo en worden steeds meer een constante in het bedrijfsleven. Hierdoor worden Europese ondernemingsraden voor nieuwe uitdagingen geplaatst.

1.11. Richtlijn 94/45/EG zal ook van toepassing zijn op nieuwe lidstaten zodra deze tot de EU zijn toegetreden. Naar verwachting zal de Unie op 1 mei 2004 met tien nieuwe landen worden uitgebreid. Deze uitbreiding zal heel wat gevolgen hebben. Ten eerste dienen sommige van de bestaande Europese ondernemingsraden werknemersvertegenwoordigers uit de nieuwe lidstaten in hun midden op te nemen. Ten tweede zullen er nieuwe concerns onder de richtlijn gaan vallen, hetgeen ongetwijfeld nieuwe uitdagingen met zich mee zal brengen. Bij de overwegingen en maatregelen m.b.t. de EOR's zal in de komende jaren rekening moeten worden gehouden met de specifieke kenmerken van de nieuwe ondernemingen waarop de richtlijn van toepassing is, alsook met de eigen wijze waarop de arbeidsverhoudingen in de nieuwe lidstaten zijn vormgegeven. Zoals de sociale partners tijdens de in april 1999 gehouden conferentie "Europese ondernemingsraden: praktijk en ontwikkeling" hebben opgemerkt, zal er een leerproces nodig zijn om de diverse betrokkenen in staat te stellen elementen en gegevens die uit verschillende culturen, praktijken en situaties afkomstig zijn, op elkaar af te stemmen en de hindernissen als gevolg van sociale, economische en culturele verschillen te overwinnen.

1.12. Voorts is ook de wetgevingssituatie veranderd. Op het gebied van voorlichting en raadpleging van werknemers gelden inmiddels nieuwe bepalingen. Deze zijn vastgesteld bij Richtlijn 2001/86/EG van 8 oktober 2001 over de rol van de werknemers in de Europese vennootschap en bij Richtlijn 2002/14/EG van 11 maart 2002 tot vaststelling van een algemeen kader betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers in de Europese Gemeenschap.

2. Stand van zaken

2.1. Ruime ervaring

2.1.1. De richtlijn over de Europese ondernemingsraden is van toepassing op 1865 ondernemingen en concerns die samen 17 mln werknemers tellen. Eind 2002 bestond er in 639 daarvan (met een totaal aantal werknemers van 11 mln) een Europese ondernemingsraad. In 72 % van de gevallen (400 bedrijven) was een overeenkomst al vooraf tot stand gekomen, d.w.z. vóór de datum waarop de richtlijn moest zijn omgezet, (art. 13 van de richtlijn), terwijl er in 28 % van de gevallen is onderhandeld overeenkomstig artikel 6. De (eventueel verlengde of gewijzigde) vooraf reeds bestaande overeenkomsten vormen dus nog steeds het leeuwendeel van de thans functionerende EOR's. Ook zijn er zeven overeenkomsten waarbij voorlichtings- en raadplegingsprocedures zijn ingesteld zonder dat er een EOR is opgericht(3).

2.1.2. Ruim de helft van de overeenkomsten is in 1996 gesloten. Sindsdien komen er jaarlijks ongeveer veertig bij. Van alle ondernemingen en concerns die momenteel onder de richtlijn vallen, kunnen er 1200 (met in totaal 6 mln werknemers) nog een EOR of een procedure voor voorlichting en raadpleging van werknemers instellen. Deze ondernemingen of concerns zijn vaak van beperktere omvang en dragen een minder sterk transnationaal stempel, maar zijn toch al in aanzienlijke mate grensoverschrijdend actief.

2.1.3. Een kwart van de overeenkomsten valt onder het Duitse recht, 12 à 13 % onder het Franse, Belgische of Britse recht, en 4 à 7 % onder het Nederlandse, Zweedse, Italiaanse, Ierse of Finse recht. Minder dan 20 overeenkomsten vallen onder het recht zoals dat in resp. Oostenrijk, Noorwegen, Denemarken, Luxemburg, Zwitserland, Spanje en Griekenland vigeert.

2.1.4. De EU-uitbreiding is al een realiteit voor ongeveer 30 % van de bestaande EOR's(4), die leden of waarnemers hebben opgenomen uit de landen die op 1 mei 2004 tot de Unie zullen toetreden. De kandidaat-lidstaten, met name Polen, Tsjechië, Slowakije, Slovenië en Hongarije, zijn begonnen om Richtlijn 94/45/EG in nationaal recht om te zetten.

2.1.5. Thans zijn meer dan 10000 werknemersvertegenwoordigers rechtstreeks bij de werking van de Europese ondernemingsraden betrokken. Zij houden zich bezig met interculturele uitwisselingen en praktijken. Dit is een van de meest zichtbare en substantiële manieren waarop het "sociale Europa" gestalte krijgt.

2.2. Sluiting van overeenkomsten

2.2.1. Ten grondslag aan de richtlijn ligt het beginsel dat de sociale gesprekspartners in de bedrijven zèlf het initiatief moeten nemen om te onderhandelen. Dat terecht voor dit beginsel is gekozen, blijkt uit het aantal overeenkomsten dat op basis van de artt. 6 of 13 tot stand is gebracht. Gezien de complexe en inherent Europese aard van dit nieuwe instrument hebben de sociale partners niet altijd een gemakkelijke rol gehad, maar de verrichte studies laten over het algemeen zien dat zij uit hun ervaringen met Europese ondernemingsraden duidelijk wederzijds voordeel halen.

2.2.2. De bestaande overeenkomsten, of zij nu vóór (de meerderheid) of na de inwerkingtreding van de richtlijn zijn gesloten, zijn zeer divers. In de meeste gevallen bevatten zij bepalingen inzake transnationale voorlichting en raadpleging van werknemers, overeenkomstig de in de richtlijn beschreven rechten. Slechts acht overeenkomsten zijn beperkt tot voorlichting. Voorts zijn er overeenkomsten die niet alleen centrale voorlichtings- en raadplegingsmechanismen bevatten, maar ook voorzien in decentrale procedures op nationaal niveau betreffende bepaalde aspecten van voorlichting en raadpleging.

2.2.3. Alleen al door het feit dat het hoofdbestuur en de bijzondere onderhandelingsgroep rond de tafel zijn gaan zitten met het oog op instelling van een Europese ondernemingsraad, hebben de sociale dialoog en de rol van de sociale gesprekspartners binnen de onderneming aan betekenis gewonnen. Uit verscheidene studies blijkt dat Europese vakbondsfederaties bij ruim driekwart van de vrijwillig tot stand gebrachte overeenkomsten een belangrijke coördinerende rol hebben vervuld en deze mede hebben ondertekend. Leden van de bijzondere onderhandelingsgroep hebben dikwijls verzocht om bij de onderhandelingen geassisteerd te worden door deskundigen van hun keuze, met name vertegenwoordigers van relevante Europese werknemersorganisaties.

2.2.4. Hoe een nieuwe overeenkomst tot stand dient te komen, is in Richtlijn 94/45/EG vastgelegd. Indien in de overeenkomst echter niet is bepaald hoe deze bijgesteld of herzien moet worden, kan de vraag wie onderhandelt en wie ondertekent tot een gevoelige kwestie uitgroeien.

2.2.5. Werknemers van de 1200 ondernemingen of concerns die overwegen onderhandelingen op te starten om een Europese ondernemingsraad of een voorlichtings- en raadplegingsprocedure ten behoeve van werknemers in te stellen, vragen zich meestal allereerst af hoe de onderneming of het concern in Europa is gestructureerd en hoe het met het personeelsbestand en de gesprekspartners in de verschillende landen is gesteld. In drie prejudiciële beslissingen van het Hof van Justitie van de Europese Gemeenschappen(5) wordt het beginsel gehuldigd dat alle informatie die voor het starten van onderhandelingen over de instelling van een Europese ondernemingsraad onmisbaar is, met name informatie over structuur en personeelsbestand van het concern, door het bestuur van de in de Europese Economische Ruimte betrokken ondernemingen aan de werknemersvertegenwoordigers moet worden verstrekt, ongeacht waar het concern zijn hoofdvestiging heeft en hoe het bestuur ervan over de relevantie van de richtlijn denkt.

2.2.6. Het scheppen van de voorwaarden en middelen voor het starten van onderhandelingen is een zaak van het hoofdbestuur, dat verantwoordelijk is voor de diverse praktische aspecten van het organiseren van de vergaderingen (vervoer, accommodatie, vertolking, verrekening van de tijd die ermee gemoeid gaat) en ook de kosten voor zijn rekening moet nemen. Deze kwestie is vooral van cruciaal belang voor middelgrote Europese concerns, die het merendeel van de bedrijven vormen waar onderhandelingen nog niet zijn begonnen. Het zou goed zijn eens na te denken over de vraag hoe het opzetten van de transnationale sociale dialoog in deze bedrijven specifiek kan worden ondersteund, bv. via de begrotingslijnen die hiervoor ter beschikking staan.

2.2.7. De onderhandelingen moeten uiterlijk zes maanden na de aanvraag of het initiatief beginnen en kunnen drie jaar in beslag nemen, maar duren meestal korter. Het verloop ervan is dikwijls van bepalende invloed op de manier waarop de Europese ondernemingsraad in de beginperiode functioneert.

2.2.8. In verband met fusies, overdrachten of belangrijke wijzigingen in hun activiteitenpalet zijn er tal van ondernemingen die de overeenkomsten inzake hun Europese ondernemingsra(a)d(en) aanpassen of aan nieuwe onderhandelingen onderwerpen. Ondernemingsraden kunnen herstructureringen pas in goede banen leiden als de samenstelling van de vertegenwoordigende organen in geval van wijzigingen in het activiteitengamma van de onderneming of het concern op adequate wijze wordt aangepast en als zij tijdens de overgangsperiodes daadwerkelijk in functie blijven. In de helft van de overeenkomsten is de Europese ondernemingsraad bevoegd voor herstructureringsvraagstukken. In 51 % van de overeenkomsten wordt melding gemaakt van fusies, in 47 % van sluiting van vestigingen en in 53 % van delokalisering(6). Wijzigingen in activiteiten hebben in de meeste EOR's tot vragen geleid.

2.3. Werking van de Europese ondernemingsraden

2.3.1. In de verslagen die de Commissie (DG Werkgelegenheid en sociale zaken) samen met de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden heeft gepubliceerd, wordt onderscheid gemaakt tussen EOR-overeenkomsten die alleen voor de vorm lijken te bestaan of een symbolische functie lijken te hebben en in het kader waarvan slechts één keer per jaar wordt vergaderd, en overeenkomsten tot oprichting van EOR's die echt aan de weg kunnen timmeren en die bestaan uit personeelsvertegenwoordigers die ook in de periodes tussen de vergaderingen actief blijven en steeds contact onderhouden met het bestuur(7).

2.3.2. De bestaande Europese ondernemingsraden zijn hoe dan ook voortdurend aan veranderingen onderhevig en volgen hun eigen ontwikkelingsproces. Wil men derhalve nagaan in hoeverre de overeenkomsten de ondernemingsraden in staat stellen om daadwerkelijk een actieve rol te spelen, dan moet niet alleen gekeken worden naar de bepalingen van de overeenkomst, maar ook naar de in de praktijk opgedane ervaring.

2.3.3. Uit verscheidene studies (met name Lecher(8)) komt duidelijk naar voren dat met het sluiten van een overeenkomst de totstandbrenging van een Europese ondernemingsraad niet is afgerond, maar eigenlijk pas begint.

2.3.4. Uit de studies waarin het functioneren van de EOR's is onderzocht aan de hand van monografieën, enquêtes of uitwisseling van praktijken, blijkt dat er inderdaad sprake is van een dynamisch ontwikkelingsproces dat zich in diverse fasen voltrekt. Aanvankelijk werd nog wel eens terughoudend gereageerd op verzoeken om een EOR in te stellen, maar thans zien velen in dat een EOR de sociale dialoog en de voorlichting en raadpleging binnen de onderneming ten goede komt.

2.3.5. Volgens een door de Nederlandse werkgeversorganisatie AWVN gepubliceerd document waarin wordt ingegaan op de taken en de rol van de EOR's van 17 ondernemingen die hun hoofdvestiging in Nederland hebben, zijn de meeste werkgevers van mening dat de EOR een meerwaarde oplevert of kan opleveren, vooral bij herstructureringen(9). Sommige werkgevers daarentegen vinden dat het sociaal overleg in de onderneming er met de EOR's niet op vooruit is gegaan. In een studie naar Japanse multinationals(10) oordeelt een grote meerderheid van de ondervraagde senior managers eveneens dat EOR's een gunstige invloed hebben. Een positief oordeel wordt ook geveld in een onderzoek dat onlangs door een Amerikaanse consultancyfirma onder managers van 24 grote, voornamelijk Amerikaanse multinationals is verricht(11). In de meeste gevallen wordt er in de praktijk verdergegaan dan strikt op grond van de bepalingen van de overeenkomst is voorgeschreven, zijn de besturen thans meer dan in de beginperiode bereid om vraagstukken transnationaal te bestuderen, leidt het vertrouwelijke karakter nauwelijks tot problemen, is er waardering voor de bijdragen van deskundigen en wordt de raadpleging over herstructureringen als positief beoordeeld. Ofschoon het overleg veel tijd en middelen kost, is driekwart van de ondervraagde managers van mening dat de EOR's over het geheel genomen een meerwaarde voor de onderneming hebben. Verscheidene respondenten merken op dat EOR's ook onverwachte voordelen opleveren, doordat de managers hierdoor in het besluitvormingsproces zorgvuldiger en gecoördineerder te werk gaan.

2.3.6. EOR's kunnen dus worden ingedeeld al naar gelang de ontwikkelingsfase waarin zij zich bevinden, maar vaak ook worden zij ingedeeld aan de hand van de manier waarop zij functioneren (Lecher). Zo blijken sommige te fungeren als een verlengstuk van nationale structuren die het land van de hoofdvestiging vertegenwoordigen en vormen zij daarmee een bron van aanvullende informatie voor nationaal gebruik, terwijl andere door vertegenwoordigers van het dominerende land geleid worden; in dat geval is er wel een transnationale dimensie zichtbaar, maar staat zij nog in de kinderschoenen. Weer andere hebben een echte "supranationale groepsidentiteit" ontwikkeld waarbij de leden op gelijke voet met elkaar omgaan en gezamenlijke standpunten uitwerken.

2.3.7. Tijdstip, inhoud en invloed van de transnationale voorlichting en raadpleging zijn voor het functioneren van Europese ondernemingsraden van doorslaggevend belang. Het gaat hierbij met name om het volgende:

- de kwaliteit van het overleg in de EOR en de mogelijkheid van de EOR om een actieve rol te spelende, hangen af van de mate waarin het bestuur en de leden regelmatig goede en specifieke informatie aan hun collega's verstrekken en van de mate waarin deze informatie daadwerkelijk voor alle belanghebbenden toegankelijk is. Zo zijn in sommige EOR's afspraken gemaakt over het opzetten van "scoreborden", over de soorten informatie die noodzakelijk zijn en over de analyse daarvan;

- in 87 % van de overeenkomsten is een bepaling ingebouwd over het vertrouwelijke karakter van informatie. Een dergelijke clausule geeft in de praktijk vaak aanleiding tot discussie, vooral in geval van herstructureringen. Via overlegmechanismen kan echter een klimaat van vertrouwen worden geschapen waarmee dit probleem kennelijk kan worden verlicht.

2.3.8. Wanneer de Europese ondernemingsraad er in alle besluitvormingsprocessen, met name rond herstructureringen, vroeg bij is, blijkt de kans groter te zijn dat er op managementniveau weloverwogen en anticiperend te werk wordt gegaan.

2.3.9. Het transnationale karakter van door de EOR behandelde vraagstukken is dikwijls onderwerp van discussie, vooral waar het gaat om besluiten die de facto slechts één land betreffen, maar waarvan de strategische gevolgen in de praktijk ook elders merkbaar zijn. Volgens de richtlijn betreffende de betrokkenheid van de werknemers in de Europese vennootschap (SE) - die weliswaar op een ander terrein ligt, vooral daar de Europese vennootschap volledig facultatief is - gaat het bij de informatie die verstrekt wordt aan het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt, om "inlichtingen over aangelegenheden die betrekking hebben op de SE zelf en op eender welke van haar dochterondernemingen of vestigingen in een andere lidstaat of over aangelegenheden die de bevoegdheid van de besluitvormingsorganen in één enkele lidstaat te buiten gaan".

2.3.10. Volgens onderzoek dat de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden heeft verricht onder 12 ondernemingen of concerns die transnationale gemeenschappelijke teksten hebben opgesteld(12) en volgens databanken met gegevens over de overeenkomsten(13) beginnen sommige EOR's hun voorlichtings- en raadplegingstaak te overschrijden en houden zij zich thans ook bezig met het opstellen van gezamenlijke standpunten, gedragscodes, handvesten, actieprogramma's en akkoorden op Europees niveau, in het bijzonder op het gebied van gezondheid, veiligheid en milieu, grondrechten, mobiliteit, opleiding, aanvullende pensioenen, fusies, sluitingen, verplaatsingen en herstructureringen.

2.3.11. De totstandbrenging van een echte, vruchtbare dialoog binnen de EOR blijkt in de praktijk ook samen te hangen met de werkwijze van de EOR. De werkwijze bepaalt immers hoe de informatie rondgaat en in welke mate werkzaamheden kunnen worden gecoördineerd en er op ontwikkelingen kan worden gereageerd.

- Als essentieel voor het functioneren van EOR's worden beschouwd: het beperkte comité (of bureau of secretariaat) dat in driekwart van de EOR's bestaat, zijn samenstelling en vergaderfrequentie, zijn betrekkingen met de nationale vertegenwoordigende instanties, de mogelijkheid om contact te onderhouden met de verschillende plaatsen waar het bedrijf vestigingen heeft, en de voorzieningen op het gebied van vertaling.

- De leden beschikken al naar gelang de EOR over uiteenlopende middelen en mogelijkheden. In 42 % van de overeenkomsten wordt al plaats ingeruimd voor opleidingsmaatregelen, waarmee tegemoet wordt gekomen aan specifieke behoeften in verband met de uitoefening van vertegenwoordigende functies op Europees niveau. In de meeste overeenkomsten is voorzien in de mogelijkheid om deskundigen in te schakelen (in 57 % ervan mogen deskundigen deelnemen aan voltallige en voorbereidende vergaderingen). Inschakeling van deskundigen blijft evenwel een controversieel punt, daar de nationale instanties er van oudsher uiteenlopende praktijken op nahouden; zo maken in sommige landen vakbondsfunctionarissen deel uit van de EOR's. Eveneens van essentieel belang is dat de communicatiemiddelen (inclusief de mogelijkheid om contact te onderhouden met de verschillende vestigingsplaatsen) en de voorzieningen op het gebied van vertaling en vertolking op de behoeften worden afgestemd. Verder zijn er verschillen in vergaderfrequentie: in 83 % van de overeenkomsten is het aantal vergaderingen uitdrukkelijk tot één beperkt of is vastgesteld dat er naast één gewone vergadering ook één buitengewone vergadering kan worden gehouden, terwijl in 14 % van de overeenkomsten in twee gewone vergaderingen is voorzien.

- Het voorlichtings- en raadplegingsproces heeft hoofdzakelijk betrekking op de in de richtlijn vermelde onderwerpen en blijkt vooral bij herstructureringen van groot belang te zijn. In sommige EOR's wordt dit proces echter uitgebreid tot door het bestuur geplande maatregelen, met name op de volgende gebieden: her- en bijscholing, milieu, veiligheid en gezondheid, gelijkekansenbeleid, eventuele financiële participatie van werknemers en (weliswaar nog maar in een klein aantal gevallen) culturele en sociale activiteiten.

De ervaring leert dat de EOR bij uitstek een plek is waar van gedachten wordt gewisseld met het oog op verwezenlijking van doelstellingen zoals die welke in Lissabon zijn geformuleerd; hierin is een hoofdrol weggelegd voor levenslang leren.

2.3.12. Een ander punt dat in de praktijk van cruciaal belang is, is de mate waarin de EOR in staat is zich aan te passen aan en mee te gaan met veranderingen in het concern, en de eigen werking te verbeteren ("dynamiek"). In de Belgische overeenkomst tot omzetting van de richtlijn wordt in de zgn. subsidiaire voorschriften gesproken over wijzigingen in de structuur of de omvang van de onderneming of het concern. In dergelijke gevallen kunnen er voorschriften van toepassing zijn die geregeld kunnen worden in een samenwerkingsprotocol.

2.3.13. In een aantal overeenkomsten wordt specifiek ingegaan op de verschillende activiteiten of divisies van een concern. Sommige EOR's, ook al houden zij zich bezig met zeer uiteenlopende activiteiten, vormen één enkele instantie, terwijl reeds één op de tien EOR's intern georganiseerd is per vakterrein (studie van de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden, Dublin). De meeste betrokken ondernemingen hebben tevens formele afspraken gemaakt over de verspreiding van informatie en de coördinatie tussen de verschillende overlegniveaus en -organen.

2.3.14. De verhouding tussen het aantal mannen en het aantal vrouwen in de bijzondere onderhandelingsgroepen en de EOR's is uitermate onevenwichtig. Hoogstwaarschijnlijk weerspiegelt dit een eveneens in de nationale vertegenwoordigende organen bestaande onevenwichtigheid. Het zou goed zijn eens te bekijken hoe dit probleem doeltreffend kan worden aangepakt, vooral ook gezien de rol die EOR's in het Europese sociaal model spelen.

2.3.15. In sommige overeenkomsten en nationale omzettingsregels is bepaald dat de diverse categorieën werknemers op evenwichtige wijze in de EOR moeten zijn vertegenwoordigd.

2.3.16. Voorts wordt er per lidstaat verschillend gedacht over de rechtspersoonlijkheid van EOR's en over de vraag in hoeverre deze de mogelijkheid hebben een rechtszaak aan te spannen, middelen te beheren en akkoorden te sluiten.

2.3.17. Alle landen hebben sancties in het vooruitzicht gesteld ingeval door de richtlijn opgelegde verplichtingen (inzake het opzetten van een onderhandelingsorgaan en de werking van de EOR) niet worden nagekomen. In sommige gevallen kunnen echter rechtstoegangsproblemen ontstaan, met name wanneer een niet-Europees concern zijn Europese hoofdkantoor vestigt in een land dat geen werknemersvertegenwoordigers in de EOR heeft. De vertegenwoordigers kunnen dan geconfronteerd worden met praktische en wettelijke problemen waar het gaat om de mogelijkheid zaken aanhangig te maken bij de in het land van de hoofdvestiging bevoegde rechtbank (volgens het Belgische nationale recht bv. mogen werknemersorganisaties zich tot de arbeidsrechtbank wenden).

2.4. Coördinatie tussen het nationale en het Europese sociaal overleg

2.4.1. Het subsidiariteitsbeginsel wordt in Richtlijn 94/45/EG terdege in acht genomen. Er wordt immers rekening gehouden met de verschillende vormen van vertegenwoordiging, voorlichting en raadpleging van de werknemers in de onderneming. De wijze waarop hun vertegenwoordigers worden gekozen of aangewezen, wordt door de lidstaten bepaald.

2.4.2. De wisselwerking tussen het lokale en Europese niveau heeft in een aantal gevallen bijgedragen tot een verbetering van de nationale praktijken.

2.4.3. Zo zijn sommige ondernemingen er in aansluiting op de Europese ondernemingsraad toe gekomen om, soms via een overeenkomst, ondernemingsraden voor de verschillende nationale vestigingen van het concern op te richten. Volgens een onder Belgische vertegenwoordigers van het Algemeen Christelijk Vakverbond (ACV) gehouden enquête heeft de Europese ondernemingsraad er voorts toe geleid dat er in 35 % van de gevallen op nationaal niveau communicatienetwerken tussen de vestigingen tot stand zijn gebracht. Volgens dezelfde enquête vindt 67 % van de vertegenwoordigers dat de EOR een rol heeft gespeeld bij het verbeteren van de werking van de lokale ondernemingsraad(14).

2.4.4. Mede dankzij de EOR konden belemmeringen voor voorlichting, raadpleging en communicatie in sommige ondernemingen uit de weg worden geruimd. Hiermee is gevolg gegeven aan punt 5 van de bijlage van de Richtlijn, waarin bepaald is dat de leden van de ondernemingsraad de werknemersvertegenwoordigers of, bij ontstentenis daarvan, alle werknemers, dienen te informeren.

2.4.5. Voorts hebben sommige concerns tegelijkertijd met de oprichting van Europese ondernemingsraden een begin gemaakt met transnationale bestuursvergaderingen, teneinde voor meer samenhang tussen de lokale ondernemingsbesturen te zorgen.

2.4.6. Mede dankzij de Europese ondernemingsraden is men zich tevens bewuster geworden van de Europese dimensie van het sociale overleg, dat niet alleen gestalte krijgt via informatieverstrekking en raadpleging, maar ook via grensoverschrijdende uitwisselingen, die een buitengewone culturele verrijking kunnen betekenen. Daar er in Europa vele verschillende vormen van vertegenwoordiging bestaan, kan in het kader van de Europese integratie van echte culturele vooruitgang gesproken worden als er kennis wordt uitgewisseld, wederzijdse beïnvloeding plaatsvindt en er naar synergie tussen de belangen van werknemers en werkgevers binnen een concern wordt gestreefd.

3. Conclusies

3.1. De overeenkomsten inzake en de ervaringen met Europese ondernemingsraden zijn in diverse rapporten en studies onderzocht. Hieruit kan worden afgeleid hoe een onderhandelingsproces tot instelling van een EOR of een procedure tot voorlichting en raadpleging van werknemers op eenvoudige, democratische en doeltreffende wijze kan worden vormgegeven. Ook is veel ervaring opgedaan met de concrete uitoefening van het recht van werknemers op informatie en raadpleging, die de essentie van de richtlijn vormt.

3.2. Gezien zijn samenstelling heeft het EESC vanuit een bijzondere invalshoek zijn licht kunnen doen schijnen op het dynamische proces van de sociale dialoog die momenteel in de ondernemingen en concerns plaatsvindt. De Europese ondernemingsraad staat nog in de kinderschoenen, maar ontwikkelt zich voortdurend, getuige het relatief grote aantal overeenkomsten waarover ieder jaar opnieuw wordt onderhandeld.

3.3. De dynamiek en activiteiten van de EOR en de voorlichting en raadpleging die erin plaatsvinden, kunnen voor alle betrokkenen, met inbegrip van de burgers, zeker nuttig zijn. De reacties op de mondialisering van het bedrijfsleven en op de herstructureringen van ondernemingen hebben gevolgen voor de leef- en werkomstandigheden, maar ook voor het sociale klimaat buiten de bedrijfspoorten.

3.4. Op basis van de bevindingen - die het onderschrijft - van het onderzoek naar de concrete toepassing van de richtlijn, heeft het EESC in kaart kunnen brengen hoe de Europese ondernemingsraden tot het sociaal overleg en de ontwikkeling in Europa bijdragen. Over sommige fundamentele zaken bestaan echter nog verschillen van mening. Hierbij gaat het met name om de volgende kwesties:

- het beginsel dat de voorlichting en raadpleging van werknemers "tijdig" genoeg moeten plaatsvinden om "van nut" te kunnen zijn;

- de werkingssfeer van Richtlijn 94/45/EG, bv. wat betreft joint ventures, de mogelijkheid om de koopvaardijvloot uit te sluiten van het toepassingsgebied van de richtlijn, en het begrip "onderneming", daar "ondernemen" op velerlei manieren kan plaatsvinden. De diversiteit aan ondernemingen zal op Europees niveau alleen nog maar toenemen als de richtlijn ook van toepassing blijkt op als ondernemingen opererende verenigingen, coöperaties en onderlinge maatschappijen met steeds belangrijkere en steeds meer grensoverschrijdende economische activiteiten. Overheidsbedrijven worden nu reeds expliciet vermeld in de wetgeving waarmee de richtlijn in Zweeds en Spaans recht is omgezet;

- de vertegenwoordiging en de evenredigheid van de vertegenwoordiging in de Europese ondernemingsraden; deze kwestie komt in de transnationale regels niet aan de orde;

- de impact van de Europese ondernemingsraden op het sociaal overleg in de onderneming op nationaal niveau;

- de mogelijkheid voor leden van Europese ondernemingsraden om de werkplekken van de door hen vertegenwoordigde werknemers te bezoeken en er te communiceren met de vertegenwoordigers en de werknemers op deze locaties;

- de verhouding tussen de Europese ondernemingsraad en de mededingingsautoriteiten. In Verordening nr. 4064/98 van de Raad betreffende de controle op concentraties van ondernemingen is bepaald dat "de erkende werknemersvertegenwoordigers" gehoord kunnen worden als "natuurlijke of rechtspersonen die aantonen (...) voldoende belang te hebben" bij het onderzoek naar een concentratie die onder communautaire controle valt. De toegang van de werknemersvertegenwoordigers tot het dossier is thans niet gewaarborgd, zelfs niet tot een "niet-vertrouwelijke" versie ervan. Dit is vooral een zaak van de communautaire autoriteiten, die hiervoor een oplossing moeten vinden in het streven naar betere coördinatie tussen het sociaal beleid en het mededingingsbeleid.

3.5. Ook over de reikwijdte van de constateringen en overwegingen inzake de toepassing van Richtlijn 94/45/EG en de werking van de Europese ondernemingsraden zijn de meningen in het Comité verdeeld. Een aantal leden vindt dat het Comité zich in dit verkennende advies moet beperken tot het verstrekken van informatie en niet moet proberen om eventuele toekomstige discussies tussen de sociale partners over de herziening van de richtlijn te beïnvloeden, daar de Commissie volgens haar werkprogramma voornemens is om de sociale partners hierover al in het najaar van 2003 te raadplegen. Andere leden vinden dat de bevindingen van het Comité m.b.t. de toepassing van de richtlijn en de werking van de Europese ondernemingsraden als uitgangspunt zouden moeten kunnen dienen voor een onderzoek naar aspecten van de richtlijn die wellicht aan herziening toe zijn.

Brussel, 24 september 2003.

De voorzitter

van het Europees Economisch en Sociaal Comité

R. Briesch

(1) De tekst van de documenten waarmee Richtlijn 94/45/EG in nationaal recht is omgezet, is te vinden op het volgende internetadres: http://europa.eu.int/comm /employment_social/soc-dial /labour/directive9445/index_en.htm

(2) Verslag van het Europees Parlement A5-0282/2001 van 17 juli 2001 over het verslag van de Commissie over de stand van toepassing van Richtlijn van de Raad 94/45/EG - EP-commissie werkgelegenheid en sociale zaken.

(3) Gegevensbank Infopoint van het EVV.

(4) Europees Vakbondsinstituut "European Works councils - facts and figures", Brussel, november 2002.

(5) C-62/99 Bofrost, arrest van 29 maart 2001; C-440/00 Kühne & Nagel, conclusies bekendgemaakt op 11 juli 2002; C-349/01 ADS Anker GmbH, conclusies bekendgemaakt op 27 februari 2003.

(6) Gegevensbank Infopoint - EVV.

(7) A Review of Negotiating European Works Councils: a comparative study of Article 6 and Article 13 agreements. Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden, Mark Carley - Paul Marginson, 2000.

(8) Lecher W., Nagel B. & Platzer H.W. (1999), The establishment of European works Councils. From information committee to social actor, Ashgate Publishing, Aldershot.

(9) Toegevoegde waarde van Europese ondernemingsraden, J. Lamers, AWVN, Haarlem 1998.

(10) S. Nakano in European journal of industrial relations, vol. 5, n° 3, blz. 307-326.

(11) Organization Resources Counselors Inc. ORC European Works Council Survey 2002, samengevat in EIROnline 01/2003.

(12) M. Carley, Joint texts negociated by European Works Councils, Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden, Dublin, 2001.

(13) Gegevensbank Infopoint - EVV.

(14) De EOR, goed op weg? ACV en Hoger Instituut voor de arbeid, Veerle Cortebeeck & Joris Van Ruysseveldt, Leuven, 2002.