EUROPESE COMMISSIE Brussel, 26.4.2017 SWD(2017) 201 final WERKDOCUMENT VAN DE DIENSTEN VAN DE COMMISSIE bij Mededeling van de Commissie aan het Europees Parlement, de Raad, het Europees Economisch en Sociaal Comité en het Comité van de Regio's

inzake de oprichting van een Europese pijler van sociale rechten {COM(2017) 250 final}

{SWD(2017) 200 final}

{SWD(2017) 206 final}



Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk I – Gelijke kansen en toegang tot de arbeidsmarkt Onderwijs, opleiding en een leven lang leren Gelijkheid van vrouwen en mannen Gelijke kansen Actieve ondersteuning bij het vinden van werk Hoofdstuk II — Billijke arbeidsvoorwaarden Veilige en flexibele werkgelegenheid Loon Informatie over arbeidsvoorwaarden en bescherming bij ontslag Sociale dialoog en betrokkenheid van werknemers Evenwicht tussen werk en privéleven Een gezonde, veilige en goed aangepaste werkomgeving en gegevensbescherming Hoofdstuk III – Sociale bescherming en integratie Kinderopvang en hulp aan kinderen Sociale bescherming Werkloosheidsuitkeringen Minimuminkomen

Inkomen voor ouderen en pensioenen Gezondheidszorg Inclusie van personen met een handicap Langdurige zorg Huisvesting en bijstand voor daklozen Toegang tot essentiële diensten



Inleiding De Europese pijler van sociale rechten bevat een aantal grondbeginselen en rechten ter ondersteuning van goed werkende en billijke arbeidsmarkten en socialezekerheidsstelsels. Samen vormen deze beginselen en rechten een ambitieuze agenda voor beter presterende economieën en rechtvaardigere en veerkrachtigere samenlevingen. Het doel is het bevorderen van een hernieuwde convergentie in de richting van betere arbeids- en levensomstandigheden in heel Europa. In dit verband moet de Europese pijler van sociale rechten leiden tot nieuwe en betere rechten voor burgers, het aanpakken van nieuwe maatschappelijke uitdagingen en de veranderende arbeidsmarkt, met name nu nieuwe technologieën en de digitale revolutie leiden tot nieuwe arbeidsvormen. Deze beginselen en rechten hebben betrekking op de werkgelegenheid, sociale bescherming, sociale inclusie, onderwijs en gelijke kansen. De pijler bouwt voort op een sterk rechtscorpus op het niveau van de EU en op internationaal niveau. De pijler bouwt met name voort op het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden van 1989, het Europees Sociaal Handvest van 1961, het herziene Europees Sociaal Handvest van 1996 en de Europese Code inzake sociale zekerheid van de Raad van Europa. In de beginselen wordt ook rekening houden met de verdragen, aanbevelingen en bijbehorende protocollen van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO), en het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. Tegelijkertijd is het "sociale acquis" van de EU de afgelopen 30 jaar ook ontwikkeld door middel van nieuwe bepalingen in de EU-Verdragen, de vaststelling van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, nieuwe wetgeving en de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Meer recentelijk lag de vaststelling van de doelstellingen inzake duurzame ontwikkeling voor 2030 van de VN aan de basis van een nieuwe agenda om de uitbanning van armoede en de economische, sociale, solidariteits- en milieudimensies van duurzame ontwikkeling op een evenwichtige en geïntegreerde manier aan te pakken. Dit document volgt de structuur van de drie hoofdstukken van de Europese pijler van sociale rechten en beschrijft de inhoud van elk beginsel of recht. Elk daarvan is opgebouwd uit drie delen: een beschrijving van het bestaande sociale acquis, een toelichting op de inhoud en het toepassingsgebied, en suggesties voor de uitvoering. Het acquis van de Unie Voor elk beginsel of recht geeft het eerste deel van dit document een overzicht van het sociale acquis van de Unie, te beginnen met de desbetreffende bepalingen van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, en wordt een beschrijving gegeven van de (grenzen van de) wetgevende bevoegdheden die zijn vastgelegd in het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU). Tot slot worden de belangrijkste reeds bestaande wetgevende en niet-wetgevende maatregelen uiteengezet die bijdragen aan de uitvoering van het beginsel of het recht in kwestie. Dit deel is niet volledig omdat het alleen de meest relevante instrumenten bevat, zowel juridisch bindende maatregelen als aanbevelingen van de Raad en de Commissie die als richtsnoeren dienen. Wanneer wordt verwezen naar het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie, is het belangrijk te weten dat de bepalingen van dit handvest zijn gericht tot de instellingen, organen en agentschappen van de Unie met inachtneming van het subsidiariteitsbeginsel alsmede, uitsluitend wanneer zij het recht van de Unie ten uitvoer brengen, tot de lidstaten. Beginselen en rechten van de pijler De pijler maakt de beginselen en rechten die zijn vastgelegd in bindende bepalingen van het recht van de Unie zichtbaarder, begrijpelijker en explicieter voor de burger en voor de spelers op alle niveaus. Daarnaast voegt de pijler voor bepaalde gebieden nieuwe elementen toe aan het bestaande acquis. Dit wordt uitvoerig toegelicht in het tweede deel. De in de pijler verankerde beginselen en rechten zijn gericht tot burgers van de Unie en onderdanen van derde landen die legaal in een lidstaat verblijven, ongeacht hun arbeidsstatus, alsook tot overheidsinstanties en sociale partners.

Uitvoering Gezien de juridische aard van de pijler zijn deze beginselen en rechten niet rechtstreeks uitvoerbaar en moeten zij worden vertaald in specifieke actie en/of afzonderlijke wetgevingsteksten, op het passende niveau. Dit wordt toegelicht in het derde deel van dit document, waarin wordt aangegeven hoe elk recht of beginsel doeltreffend kan worden uitgevoerd door de lidstaten en de sociale partners, die er primair voor verantwoordelijk zijn dat de sociale beginselen en rechten in de praktijk worden toegepast. Daarnaast wordt in dit deel uiteengezet hoe de maatregelen van de Unie zouden bijdragen tot de uitvoering van de pijler. Het Europees semester, de jaarlijkse cyclus voor coördinatie van het economisch beleid, is en blijft een belangrijk instrument om nauwlettend toe te zien op de ontwikkelingen op het niveau van de EU en de lidstaten en om op de nationale bijzonderheden toegespitste hervormingen te stimuleren. Het bestrijkt ook het geheel aan gebieden waarop de pijler betrekking heeft, van onderwijs, opleiding en een leven lang leren tot actieve ondersteuning van werklozen, lonen, kinderopvang, sociale bescherming en minimuminkomen tot de pensioen- en gezondheidszorgstelsels. De aanbevelingen voor de eurozone en de lidstaten zullen de ontwikkeling en bevordering van sociale rechten weerspiegelen en bevorderen door de vorderingen met de toepassing ervan te beoordelen, te meten en te vergelijken. Benchmarking zal geleidelijk worden uitgevoerd voor een beperkt aantal gebieden die van bijzonder belang zijn voor het functioneren van de eurozone, zoals arbeidsbeschermingswetgeving, werkloosheidsuitkeringen, minimumloon, minimuminkomen en vaardigheden. De Europese structuur- en investeringsfondsen zullen de uitvoering van de Europese pijler van sociale rechten ondersteunen. Met name het Europees Sociaal Fonds, maar ook andere belangrijke initiatieven voor de sociale samenhang, zoals het Jongerenwerkgelegenheidsinitiatief, het Europees Fonds voor aanpassing aan de globalisering en het Fonds voor Europese hulp aan de meest behoeftigen, zullen een belangrijke rol spelen bij de follow-up van de pijler. De pijler zal ook een rol spelen bij de opzet van de programmeringsperiode na 2020. Het omzetten van de beginselen en rechten van de pijler in de praktijk is een gedeelde taak en verantwoordelijkheid van de EU, de lidstaten en de sociale partners; daarbij moeten zij zich houden aan de verdeling van de bevoegdheden die is vastgelegd in de EU-verdragen en bovendien het subsidiariteits- en het evenredigheidsbeginsel, het beginsel van gezonde overheidsfinanciën en de autonomie van de sociale partners respecteren. Niets in de Europese pijler van sociale rechten mag worden geïnterpreteerd als een beperking op, of als afbreuk doend aan, beginselen en rechten die binnen hun werkingssfeer zijn erkend in het EU-recht, het internationaal recht en internationale overeenkomsten waarbij de EU of alle lidstaten partij zijn, waaronder het Europees Sociaal Handvest van 1961 en de relevante verdragen en aanbevelingen van de IAO. De uitvoering van de pijler kan worden versterkt door de ratificatie van de relevante IAO-verdragen, het herziene Europees Sociaal Handvest van 1996 en het aanvullend protocol daarbij betreffende een systeem voor collectieve klachten. De betrokkenheid van de sociale partners is ook van het grootste belang voor de concrete uitwerking van de sociale rechten. De bevordering van de sociale dialoog is als gemeenschappelijke doelstelling van de EU en de lidstaten vastgelegd in artikel 151 VWEU. Op het niveau van de Unie moeten op de beleidsgebieden die onder artikel 153 van het VWEU vallen, de sociale partners worden geraadpleegd overeenkomstig artikel 154 VWEU en mogen zij verzoeken om de tenuitvoerlegging van hun overeenkomsten op het niveau van de Unie overeenkomstig artikel 155 VWEU. De sociale partners kunnen de uitvoering van de pijler ondersteunen door middel van collectieve onderhandelingen op nationaal niveau en/of door het verzamelen en uitwisselen van goede praktijkvoorbeelden uit heel Europa. Bovendien is burgerdialoog op zowel nationaal als EU-niveau essentieel voor de verbreding van de deelname aan de beleidsvorming en het mobiliseren van meer sociale actoren om de beginselen en rechten van de pijler concreet uit te werken. De civiele dialoog biedt maatschappelijke organisaties de mogelijkheid tal van maatschappelijke belangen te vertegenwoordigen en zorgt voor meer transparantie, verantwoordingsplicht en legitimiteit van publieke beslissingen. Bij de uitvoering van de pijler moet rekening worden gehouden met de beschikbare middelen en moeten de grenzen van gezond begrotingsbeheer en de verdragsverplichtingen inzake overheidsfinanciën in acht worden genomen. De oprichting van de pijler laat met name het recht van de lidstaten om de beginselen van hun socialezekerheidsstelsels vast te stellen onverlet, en mag geen gevolgen hebben voor het financiële evenwicht van die stelsels.



Hoofdstuk I – Gelijke kansen en toegang tot de arbeidsmarkt Onderwijs, opleiding en een leven lang leren Iedereen heeft recht op hoogwaardige en inclusieve voorzieningen voor onderwijs, opleiding en een leven lang leren om de vaardigheden te verwerven en te onderhouden die nodig zijn om ten volle aan het maatschappelijk leven te kunnen deelnemen en overgangen op de arbeidsmarkt met succes te kunnen opvangen. 1. Het acquis van de Unie a) Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie Artikel 14 van het Handvest geeft eenieder recht op onderwijs en op toegang tot beroepsopleiding en bijscholing. Dit recht houdt de mogelijkheid in verplicht onderwijs kosteloos te volgen. b) De wetgevende bevoegdheden en de daarvoor geldende grenzen Volgens artikel 165 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) is de Unie bevoegd bij te dragen tot de ontwikkeling van onderwijs van hoog gehalte door samenwerking tussen de lidstaten aan te moedigen en zo nodig door hun activiteiten te ondersteunen en aan te vullen, met volledige eerbiediging van de verantwoordelijkheid van de lidstaten voor de inhoud van het onderwijs en van hun culturele en taalkundige verscheidenheid. Op grond van artikel 166 is de Unie bevoegd om inzake beroepsopleiding een beleid ten uitvoer te leggen waardoor de activiteiten van de lidstaten worden versterkt en aangevuld, met volledige eerbiediging van de verantwoordelijkheid van de lidstaten voor de inhoud en de opzet van de beroepsopleiding. c) Bestaande maatregelen In de Aanbeveling van de Raad van 22 april 2013 tot invoering van een jongerengarantie worden de lidstaten opgeroepen ervoor te zorgen dat alle jongeren onder de 25 jaar binnen vier maanden nadat zij werkloos zijn geworden of het formele onderwijs hebben verlaten, een deugdelijk aanbod krijgen voor een baan, voortgezet onderwijs, een plaats in het leerlingstelsel of een stage.

In Aanbeveling 2006/962/EG van het Europees Parlement en de Raad van 18 december 2006 inzake sleutelcompetenties voor een leven lang leren wordt uiteengezet welke kennis, vaardigheden en attitudes nodig zijn met het oog op zelfontplooiing, actief burgerschap, sociale cohesie en inzetbaarheid. In de Aanbeveling van de Raad van 28 juni 2011 inzake beleid ter bestrijding van voortijdig schoolverlaten wordt de lidstaten verzocht breed opgezette strategieën te ontwikkelen om jongeren te ondersteunen in het afronden van het hoger secundair onderwijs en de centrale doelstelling van de Europa 2020-strategie te verwezenlijken, namelijk om het percentage voortijdige schoolverlaters terug te brengen tot minder dan 10 % in 2020. Aanbeveling 2006/143/EG van het Europees Parlement en de Raad van 15 februari 2006 over verdere Europese samenwerking op het gebied van de kwaliteitsborging in het hoger onderwijs beschrijft maatregelen die op nationaal en EU-niveau kunnen worden genomen om de ontwikkeling en erkenning van kwalitatief hoogstaand hoger onderwijs te ondersteunen. Aanbeveling 2009/C 155/01 van het Europees Parlement en de Raad van 18 juni 2009 tot vaststelling van een Europees referentiekader voor kwaliteitsborging in beroepsonderwijs en -opleiding verschaft gemeenschappelijke instrumenten voor kwaliteitsbeheer om verbetering van het beroepsonderwijs en de beroepsopleiding te stimuleren. Aanbeveling van het Europees Parlement en de Raad van 23 april 2008 tot vaststelling van een Europees kwalificatiekader voor een leven lang leren biedt een basis voor het meten van onderwijsprestaties op basis van leerresultaten. Aanbeveling van de Raad van 20 december 2012 betreffende de validatie van niet-formeel en informeel leren bevat een oproep aan de lidstaten om regelingen aan te bieden voor het inventariseren, documenteren, beoordelen en certificeren van leerresultaten die tot een kwalificatie leiden. De nieuwe agenda voor vaardigheden voor Europa, die in juni 2016 is goedgekeurd, bevatte een aantal maatregelen om de kwaliteit en relevantie van het ontwikkelen van vaardigheden te verbeteren, vaardigheden zichtbaarder en beter vergelijkbaar te maken, en de informatie over vaardigheidsbehoeften te verbeteren. Eén daarvan is de Aanbeveling van de Raad van 19 december 2016 tot invoering van bijscholingstrajecten: nieuwe mogelijkheden voor volwassenen , waarin de lidstaten wordt verzocht volwassenen steun te bieden bij het verwerven van een minimumniveau van lees- en schrijfvaardigheid, rekenvaardigheid en digitale competenties en bij het doorstromen naar een diploma secundair onderwijs. Een ander voorbeeld is de blauwdruk voor sectorale samenwerking op het gebied van vaardigheden. 2. Toepassingsgebied en door de Europese pijler van sociale rechten ingevoerde wijzigingen De Europese pijler van sociale rechten omvat een algemeen recht op onderwijs en opleiding gedurende het hele leven. Dit gaat verder dan artikel 14 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie doordat de nadruk wordt gelegd op kwaliteit en inclusiviteit. De pijler heeft tot doel te zorgen voor een hoge kwaliteit van onderwijs en opleiding, zowel formeel als niet-formeel van aard. Het accent ligt op het belang van onderwijs en vaardigheden voor een succesvolle deelname aan de arbeidsmarkt en voor de sociale samenhang. Ook de kansen voor het onderhouden en verwerven van vaardigheden worden benadrukt. Dit vereist flexibele mogelijkheden voor leren en omscholing waarover mensen op elk moment van hun hele leven en loopbaan moeten kunnen beschikken, waaronder onderwijs en opvang voor jonge kinderen, initieel onderwijs en initiële opleiding, vervolgonderwijs en -opleiding, hoger onderwijs en hogere opleiding en volwassenenonderwijs en -opleiding. Inclusieve voorzieningen voor onderwijs, opleiding en een leven lang leren bieden toegankelijke middelen om vaardigheden en competenties te verwerven, te handhaven of te ontwikkelen op een niveau waarmee iedereen is toegerust voor een actief leven. Zo moet bijvoorbeeld worden voorzien in de specifieke behoeften van mensen met een handicap of jongeren uit kansarme milieus, zodat zij toegang hebben op voet van gelijkheid met anderen. Verder wordt de nadruk gelegd op de vereiste vaardigheden bij overgangen op de arbeidsmarkt, zoals veranderingen in de arbeidsstatus, verandering van werkgever, indiensttreding of terugkeer na een loopbaanonderbreking of de overgang van een baan naar werken als zelfstandige. Dit omvat onder meer de verwerving en het onderhoud van digitale basisvaardigheden. 3. Uitvoering a) Wat de lidstaten en de sociale partners kunnen doen De lidstaten zijn verantwoordelijk voor de inhoud van het onderwijs en de beroepsopleiding en voor de opzet van het onderwijsstelsel en de beroepsopleiding. Zij worden verzocht uitvoering te geven aan de bepalingen van de pijler in deze context en deze bovendien toe te passen bij de uitvoering van de maatregelen van de Unie op deze gebieden. De sociale partners kunnen ook goede praktijken verzamelen en uitwisselen in de hele Unie. Op nationaal niveau kunnen de sociale partners de toepassing van dit beginsel ondersteunen via collectieve onderhandelingen en door betrokken te zijn bij de vormgeving en de uitvoering van beleid. Zo kunnen zij bijdragen tot beleid op bedrijfs-, lokaal, nationaal of EU-niveau om de kansen op opleiding, omscholing en een leven lang leren te verbeteren en meer stages en leerplaatsen aan te bieden, en dergelijk beleid bevorderen en ontwikkelen. De sociale partners van de EU op bedrijfstakoverkoepelend niveau hebben vaardigheidsbehoeften in de digitale economie en het stimuleren van leerlingplaatsen om de jongerenwerkgelegenheid te vergroten geselecteerd als prioriteiten voor het huidige werkprogramma voor 2015-2017 en zullen uitwisselingen tussen de nationale sociale partners over deze kwesties organiseren. b) Recente en lopende initiatieven op EU-niveau

In 2017 zal de Commissie een voorstel doen voor een aanbeveling van de Raad inzake een kwaliteitskader voor leerlingplaatsen, waarin de essentiële elementen zullen worden beschreven die voorhanden moeten zijn om mensen in staat te stellen de nodige vaardigheden en kwalificaties te verwerven door middel van kwalitatief hoogwaardige programma’s voor leerlingstelsels. Het Europees kwalificatiekader van 2008 wordt momenteel herzien (er lopen onderhandelingen met de Raad over een herziene aanbeveling) en de Aanbeveling inzake sleutelcompetenties voor een leven lang leren van 2006 wordt bijgewerkt. Het Europass-kader wordt bijgewerkt om mensen betere instrumenten te bieden om hun vaardigheden te presenteren en informatie in te winnen over de vraag naar vaardigheden en trends op dat gebied. De Commissie zal de onlangs gelanceerde coalitie voor digitale vaardigheden en banen uitvoeren. Die zal de digitale transformatie begeleiden door het bevorderen van de uitwisseling van beste praktijken en partnerschappen tussen het bedrijfsleven, onderwijsaanbieders en sociale partners. De Commissie zal in 2017 een ontwerpaanbeveling van de Raad inzake de bevordering van sociale inclusie en gemeenschappelijke waarden door middel van onderwijs en niet-formeel leren voorstellen om de lidstaten steun en begeleiding te bieden. De Commissie zal een mededeling over de modernisering van het hoger onderwijs indienen, waarin acties op EU-niveau worden uiteengezet om de belangrijkste uitdagingen aan te pakken: de discrepantie tussen gevraagde en aangeboden vaardigheden en de bevordering van excellentie in de ontwikkeling van vaardigheden; de opbouw van stelsels voor hoger onderwijs die niet alleen efficiënt en doeltreffend zijn, maar ook sociaal inclusief zijn en verbonden met hun gemeenschappen; en ervoor zorgen dat instellingen voor hoger onderwijs bijdragen aan regionale innovatie. De Commissie zal een mededeling indienen over de ontwikkeling van scholen en uitstekend onderwijs, waardoor de aanhoudend hoge percentages van jongeren met geringe basisvaardigheden, de ongelijkheden wat succes op school betreft en de veranderende vaardigheidsvereisten in onze samenlevingen kunnen worden aangepakt. De Commissie zal een voorstel doen voor een aanbeveling van de Raad waarin richtsnoeren worden gegeven voor het verbeteren van de beschikbaarheid van kwalitatieve en kwantitatieve gegevens over wat afgestudeerden van het tertiair onderwijs, beroepsonderwijs en beroepsopleiding in de EU gaan doen nadat zij hun onderwijs en opleiding hebben afgerond. In haar mededeling van december 2016 "Investeren in de jongeren van Europa" stelde de Commissie nieuwe acties voor om de jongerenwerkgelegenheid te ondersteunen en meer kansen voor jongeren te creëren. Om te zorgen voor een volledige en duurzame uitvoering van de jongerengarantie (YEI), heeft de Commissie voorgesteld de begroting voor het Jongerenwerkgelegenheidsinitiatief uit te breiden door te voorzien in 1 miljard EUR extra specifieke middelen voor het YEI, aangevuld met 1 miljard EUR uit het Europees Sociaal Fonds, alsmede verdere steun voor bewustmaking en voorlichting, wederzijds leren en monitoring. In juni 2016 heeft de Europese Commissie acties voorgesteld om de lidstaten te ondersteunen bij de integratie van onderdanen van derde landen in het onderwijs in het kader van het actieplan voor integratie in de EU. Cedefop, het Europees Centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding, een van de gedecentraliseerde EU-agentschappen, ondersteunt de werkzaamheden van de Commissie, de lidstaten en de sociale partners over de modernisering van stelsels voor beroepsonderwijs en -opleiding, het bevorderen van de toegang tot en de efficiëntie en aantrekkelijkheid van beroepsonderwijs en -opleiding en informatie over de huidige en toekomstige vraag naar en het aanbod aan vaardigheden op de Europese arbeidsmarkt.



Gelijkheid van vrouwen en mannen a. Het beginsel van gelijke behandeling en gelijke kansen voor vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd en bevorderd op alle vlakken, waaronder dat van de participatie op de arbeidsmarkt, arbeidsvoorwaarden en loopbaanontwikkeling. b. Vrouwen en mannen hebben recht op gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid. 1. Het acquis van de Unie a) Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie

Artikel 23 van het Handvest bepaalt dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning. Het bepaalt ook dat het beginsel van gelijkheid niet belet dat maatregelen worden gehandhaafd of genomen waarbij specifieke voordelen worden ingesteld ten gunste van het ondervertegenwoordigde geslacht. Artikel 33 van het Handvest bepaalt dat teneinde beroeps- en gezinsleven te kunnen combineren, eenieder recht heeft op bescherming tegen ontslag om een reden die verband houdt met moederschap, alsmede recht op betaald moederschapsverlof en recht op ouderschapsverlof na de geboorte of de adoptie van een kind. b) De wetgevende bevoegdheden en de daarvoor geldende grenzen Overeenkomstig artikel 19 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) is de Unie bevoegd om passende maatregelen te nemen ter bestrijding van discriminatie, onder meer op grond van geslacht. Volgens artikel 153 VWEU is de Unie bevoegd om passende maatregelen te nemen, waaronder richtlijnen met minimumvoorschriften, om het optreden van de lidstaten te ondersteunen en aan te vullen, onder andere op het gebied van de gelijkheid van vrouwen en wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft. In de richtlijnen die op basis van artikel 153 VWEU worden vastgesteld, moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. Artikel 157, lid 3, VWEU verleent de Uniewetgever de bevoegdheid om maatregelen vast te stellen om de toepassing te waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in werkgelegenheid en beroep, met inbegrip van het beginsel van gelijke beloning voor gelijke arbeid of gelijkwaardige arbeid. Artikel 157, lid 4, VWEU specificeert dat het beginsel van gelijke behandeling niet belet dat een lidstaat maatregelen handhaaft of aanneemt waarbij specifieke voordelen worden ingesteld om de uitoefening van een beroepsactiviteit door het ondervertegenwoordigde geslacht te vergemakkelijken of om nadelen in de beroepsloopbaan te voorkomen of te compenseren. c) Bestaande maatregelen De richtlijnen van de Europese Unie verbieden discriminatie en bevorderen de gelijkheid van vrouwen en mannen in werkgelegenheid en beroep, als zelfstandige, bij de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten en inzake sociale zekerheid, en stellen rechten vast in verband met moederschaps- en ouderschapsverlof. Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad waarborgt de gelijke behandeling ten aanzien van de toegang tot het arbeidsproces, waaronder de promotiekansen, en beroepsopleiding; de arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van beloning; en ondernemings- en sectoriële regelingen inzake sociale zekerheid. Aanbeveling 2014/124/EU van de Commissie is gericht op de versterking van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen door middel van transparantie. Richtlijn 79/7/EEG van de Raad voorziet in de gelijke behandeling van mannen en vrouwen op het gebied van de sociale zekerheid, zoals wettelijke socialezekerheidsregelingen die bescherming bieden tegen ziekte, invaliditeit, arbeidsongevallen, beroepsziekten, werkloosheid en risico’s in verband met ouderdom; en sociale bijstand die de basisregelingen vervangt of aanvult. Richtlijn 2004/113/EG van de Raad garandeert de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de toegang tot en het aanbod van goederen en diensten. Richtlijn 2010/41/EU van het Europees Parlement en de Raad verduidelijkt dat het beginsel van gelijke behandeling van mannen en vrouwen van toepassing is op zelfstandigen en meewerkende echtgenoten of levenspartners van een zelfstandige die aan de uitoefening van de activiteit deelnemen. Richtlijn 92/85/EEG van de Raad bevat maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens de lactatie en regelt het recht op zwangerschapsverlof voor de duur van 14 weken en waarborgt de bescherming tegen ontslag gedurende de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot het einde van het zwangerschapsverlof. Richtlijn 2010/18/EU van de Raad voorziet in het recht op ouderschapsverlof en stelt minimumeisen voor dit verlof vast (4 maanden voor elke ouder, waarvan ten minste één maand niet kan worden overgedragen aan de andere ouder), alsook de bescherming van de arbeidsrechten en bij de terugkeer naar het werk en het recht op arbeidsverzuim door overmacht.



2. Toepassingsgebied en door de Europese pijler van sociale rechten ingevoerde wijzigingen In de pijler wordt benadrukt dat de gelijkheid van vrouwen en mannen actief moet worden bevorderd met positieve maatregelen op alle gebieden. Door gelijkheid uit te breiden naar alle terreinen, gaat de pijler verder dan het bestaande acquis. De bepalingen inzake gelijkheid van vrouwen en mannen zijn vooral gericht op de deelname aan de arbeidsmarkt (zoals weerspiegeld door het verschil in arbeidsparticipatie tussen vrouwen en mannen), arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het verschil tussen vrouwen en mannen in het gebruik van deeltijdarbeid) en loopbaanontwikkeling (zoals het aandeel vrouwen in leidinggevende posities en het geringe aantal vrouwelijke ondernemers), allemaal gebieden waarop verdere vooruitgang nodig is. Beginsel 2b betreft het specifieke probleem van het loonverschil tussen vrouwen en mannen, dat ondanks de bestaande wetgeving nog altijd bestaat. 3. Uitvoering a) Wat de lidstaten en de sociale partners kunnen doen De lidstaten zijn verantwoordelijk voor de toepassing en naleving van de regels die op EU-niveau zijn goedgekeurd. Aangezien de EU-maatregelen slechts minimumnormen bevatten, worden de lidstaten aangemoedigd verder te gaan dan deze voorschriften om uitvoering te geven aan het beginsel. Op het niveau van de Unie moeten de sociale partners overeenkomstig artikel 154 VWEU over mogelijke initiatieven op basis van artikel 153 VWEU worden geraadpleegd en mogen zij overeenkomsten ondertekenen die op hun verzoek overeenkomstig artikel 155 VWEU op het niveau van de Unie ten uitvoer kunnen worden gelegd. De sociale partners kunnen ook goede praktijken verzamelen en uitwisselen in de hele Unie. Op nationaal niveau kunnen de sociale partners de toepassing van dit beginsel ondersteunen via collectieve onderhandelingen en door betrokken te zijn bij de vormgeving en de uitvoering van beleid. De sociale partners in de EU op bedrijfstakoverkoepelend niveau hebben de gelijkheid van vrouwen en mannen als prioriteit geselecteerd voor hun huidige werkprogramma voor 2015-2017, waarbij zij uitwisselingen van de praktijken van nationale en sectorale sociale partners hebben georganiseerd over manieren om het loonverschil tussen vrouwen en mannen te verkleinen. b) Recente en lopende initiatieven op EU-niveau De Commissie voert het strategisch engagement voor gendergelijkheid 2016-2019 uit, waarin de voornaamste prioriteiten op dit gebied uiteen worden gezet en de gebruikmaking van bestaande instrumenten zoals het Europees Semester, de EU-fondsen en de handhaving van wetgeving wordt beschreven.

De Commissie presenteert samen met de Europese pijler van sociale rechten het initiatief "Een nieuwe start om het evenwicht tussen beroep en gezin voor ouders en mantelzorgers te verbeteren". Dat omvat wetgevende en beleidsmaatregelen om de opname van ouderschapsverlof voor zowel vrouwen als mannen te vergemakkelijken, vaderschapsverlof en zorgverlof te introduceren en het gebruik van flexibele werkregelingen te bevorderen. Ook wordt ernaar gestreefd te voorzien in meer en betere kinderopvang en andere zorgvoorzieningen, en economische factoren weg te nemen zoals negatieve prikkels van het belasting-uitkeringsstelsel, die tweede verdieners – vaak vrouwen – ervan weerhouden te gaan werken. De Commissie zal een follow-upverslag over de vorderingen van de lidstaten bij de uitvoering van de aanbeveling inzake transparantie goedkeuren, waarin wordt gekeken naar de mogelijke behoefte aan aanvullende maatregelen om ervoor te zorgen dat het beginsel van gelijke beloning ten volle wordt toegepast. Bovendien heeft zij een richtlijn voorgesteld die erop gericht is verdergaande gelijkheid te creëren wat leidinggevende functies in het bedrijfsleven betreft. De Commissie intensiveert momenteel haar inspanningen om geweld tegen vrouwen te bestrijden en ligt op koers voor de toetreding van de EU tot het Verdrag van de Raad van Europa inzake het voorkomen en bestrijden van geweld tegen vrouwen (Verdrag van Istanbul) op basis van haar voorstel van maart 2016. Het Europees Instituut voor gendergelijkheid, een van de gedecentraliseerde EU-agentschappen, ondersteunt de werkzaamheden van de Commissie, de lidstaten en de sociale partners op het gebied van evenwicht tussen werk en privéleven.



Gelijke kansen Ongeacht gender, ras of etnische afkomst, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid heeft iedereen recht op gelijke behandeling en gelijke kansen op het gebied van werkgelegenheid, sociale bescherming, onderwijs en de toegang tot goederen en diensten die publiekelijk beschikbaar zijn. Gelijke kansen voor ondervertegenwoordigde groepen worden bevorderd. 1. Het acquis van de Unie a) Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie Artikel 21 van het Handvest verbiedt iedere discriminatie, met name op grond van geslacht, ras, kleur, etnische of sociale afkomst, genetische kenmerken, taal, godsdienst of overtuiging, politieke of andere denkbeelden, het behoren tot een nationale minderheid, vermogen, geboorte, een handicap, leeftijd of seksuele geaardheid. Afgezien van enkele uitzonderingen verbiedt artikel 21 van het Handvest ook elke discriminatie op grond van nationaliteit. b) De wetgevende bevoegdheden en de daarvoor geldende grenzen Overeenkomstig artikel 19 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) is de Unie bevoegd om passende maatregelen te nemen om discriminatie op grond van geslacht, ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid te bestrijden. Artikel 18 VWEU verbiedt bovendien discriminatie op grond van nationaliteit. c) Bestaande maatregelen Richtlijn 2000/43/EG van de Raad (richtlijn rassengelijkheid) verbiedt discriminatie op grond van ras of etnische afstamming met betrekking tot de toegang tot arbeid in loondienst of als zelfstandige en tot een beroep, werkgelegenheid en arbeidsvoorwaarden, onderwijs, beroepsopleiding, sociale bescherming, sociale voordelen en de toegang tot goederen en diensten die publiekelijk beschikbaar zijn, met inbegrip van huisvesting. Richtlijn 2000/78/EG van de Raad (richtlijn gelijke behandeling in arbeid en beroep) verbiedt discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, een handicap, leeftijd of seksuele geaardheid met betrekking tot arbeid in loondienst of als zelfstandige, beroep en beroepsopleiding. Beide richtlijnen verbieden verschillende vormen van discriminatie: directe en indirecte discriminatie, intimidatie, opdracht tot discriminatie en represailles. De EU is partij bij het Verdrag van de Verenigde Naties inzake de rechten van personen met een handicap. Onderdanen van derde landen die langdurig legaal in een lidstaat verblijven of die onder andere EU-richtlijnen vallen, moeten op verschillende gebieden (met name arbeidsvoorwaarden, met inbegrip van beloning en ontslag, toegang tot onderwijs en beroepsopleiding, en sociale zekerheid) op dezelfde manier worden behandeld als onderdanen van gastlanden. In 2004 hebben de lidstaten gemeenschappelijke basisbeginselen voor de integratie van onderdanen van derde landen goedgekeurd die een kader voor beleidssamenwerking met betrekking tot integratie in de EU vormen, alsook een kader waaraan de lidstaten hun eigen inspanningen kunnen toetsen. Aanbeveling 2013/C 378/01 van de Raad voorziet in richtsnoeren betreffende doeltreffende maatregelen voor integratie van de Roma in de lidstaten, met name wat betreft toegang tot onderwijs, arbeid, gezondheidszorg en huisvesting.

2. Toepassingsgebied en door de Europese pijler van sociale rechten ingevoerde wijzigingen De pijler gaat deels verder dan het huidige acquis door de bescherming tegen discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, een handicap, leeftijd of seksuele geaardheid uit te breiden tot de gebieden sociale bescherming, met inbegrip van sociale zekerheid en gezondheidszorg, onderwijs en toegang tot goederen en diensten die publiekelijk beschikbaar zijn. De pijler breidt ook de bescherming tegen discriminatie op grond van gender uit tot het onderwijs, dat niet onder het huidige acquis valt. Gelijke kansen hebben tot doel de inclusie en participatie van ondervertegenwoordigde groepen op de arbeidsmarkt en in de maatschappij te bevorderen. In de bepalingen van de pijler wordt benadrukt dat specifieke maatregelen nodig kunnen zijn om nadelen die met bepaalde beschermde gronden verband houden, te voorkomen, te corrigeren en te compenseren. Het beginsel spoort de lidstaten aan de uitdaging van groepen die het risico lopen te worden gediscrimineerd, aan te pakken door middel van positieve en stimulerende maatregelen, bijvoorbeeld door praktijken die gericht zijn op een grotere diversiteit van de werknemers te stimuleren bij werkgevers. 3. Uitvoering a) Wat de lidstaten en de sociale partners kunnen doen De lidstaten zijn verantwoordelijk voor de omzetting en handhaving van de op het niveau van de Unie aangenomen regels. Aangezien de bovengenoemde maatregelen van de Unie minimumnormen bevatten, worden de lidstaten aangespoord verder te gaan dan deze regels om de pijler uit te voeren. Bovendien wordt de lidstaten gevraagd vooruitgang te blijven maken bij de onderhandelingen over de voorgestelde nieuwe richtlijn gelijke behandeling, zodat die snel kan worden vastgesteld. Via hun nationale organen voor gelijke kansen kunnen de lidstaten gelijke kansen voor ondervertegenwoordigde groepen bevorderen en slachtoffers van discriminatie in de praktijk bijstaan. De sociale partners kunnen ook goede praktijken verzamelen en uitwisselen in de hele Unie. Op nationaal niveau kunnen de sociale partners de toepassing van dit beginsel ondersteunen via collectieve onderhandelingen en door betrokken te zijn bij de vormgeving en de uitvoering van beleid. b) Recente en lopende initiatieven op EU-niveau De Commissie blijft zich inzetten om de vaststelling van de voorgestelde nieuwe richtlijn gelijke behandeling te verzekeren, zodat de bescherming tegen discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, een handicap, leeftijd of seksuele geaardheid wordt uitgebreid tot de sociale bescherming, met inbegrip van sociale zekerheid en gezondheidszorg, het onderwijs; de sociale voordelen; en de toegang tot goederen en diensten die publiekelijk beschikbaar zijn, met inbegrip van huisvesting. De Unie ondersteunt middenveldspelers zoals ngo's , sociale partners en organen voor gelijke kansen om hun capaciteit voor de bestrijding van discriminatie te vergroten, om de ontwikkeling van een gelijkekansenbeleid op het nationale niveau te ondersteunen en de uitwisseling van goede praktijken tussen de lidstaten te bevorderen, en om een bedrijfsgericht diversiteitsmanagement te stimuleren in het kader van een strategisch antwoord op een meer gediversifieerde maatschappij, klantenkring, marktstructuur en beroepsbevolking. Het Bureau van de Europese Unie voor de grondrechten, een van de gedecentraliseerde agentschappen van de EU, ondersteunt de werkzaamheden van de Commissie, de lidstaten en de sociale partners op het gebied van gelijke kansen en non-discriminatie.



Actieve ondersteuning bij het vinden van werk a. Iedereen heeft recht op tijdige en op maat gesneden hulp bij het verbeteren van zijn of haar vooruitzichten om een baan te vinden of zich als zelfstandige te vestigen. Hieronder valt het recht op ondersteuning bij het zoeken van werk en bij opleiding en herscholing. Iedereen die van baan wisselt, heeft er recht op dat opgebouwde sociale en opleidingsrechten worden overgedragen. b. Binnen vier maanden nadat jongeren werkloos zijn geworden of het onderwijs hebben verlaten, hebben zij recht op voortgezet onderwijs, een plaats in het leerlingstelsel, een stageplaats of een geschikt baanaanbod. c. Werklozen hebben recht op persoonlijke, doorlopende en coherente ondersteuning. Langdurig werklozen hebben uiterlijk na 18 maanden werkloosheid recht op een uitgebreide individuele beoordeling. 1. Het acquis van de Unie

a) Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie Artikel 14 van het Handvest geeft eenieder recht op onderwijs en op toegang tot beroepsopleiding en bijscholing. Artikel 29 van het Handvest waarborgt voor eenieder het recht op toegang tot kosteloze arbeidsbemiddeling. Volgens artikel 34 van het Handvest erkent en eerbiedigt de Unie het recht op toegang tot socialezekerheidsvoorzieningen en sociale diensten die bescherming bieden bij onder meer verlies van arbeid. b) De wetgevende bevoegdheden en de daarvoor geldende grenzen Overeenkomstig artikel 147 VWEU draagt de Unie bij tot een hoog werkgelegenheidsniveau door samenwerking tussen de lidstaten aan te moedigen en hun maatregelen te steunen en, indien nodig, aan te vullen. De bevoegdheden van de lidstaten worden daarbij geëerbiedigd. Krachtens artikel 153, lid 2, VWEU is de Unie bevoegd wetgevingsmaatregelen aan te nemen om het optreden van de lidstaten op het gebied van de integratie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten, te ondersteunen en aan te vullen. Krachtens artikel 166 VWEU is de Unie bevoegd inzake beroepsopleiding een beleid ten uitvoer te leggen waardoor de activiteiten van de lidstaten worden versterkt en aangevuld, met volledige eerbiediging van hun verantwoordelijkheid voor de inhoud en de opzet van de beroepsopleiding. c) Bestaande maatregelen De Unie en haar lidstaten geven gezamenlijk uitvoering aan de Europese werkgelegenheidsstrategie, die gemeenschappelijke doelstellingen voor het werkgelegenheidsbeleid vastlegt en er op is gericht overal in de Unie meer en betere banen te creëren . De kern van deze strategie is het coördineren van de maatregelen van de lidstaten voor hulp aan werklozen bij het vinden van werk. In de aanbeveling van de Raad van 22 april 2013 tot invoering van een jongerengarantie (de aanbeveling inzake de jongerengarantie) worden de lidstaten opgeroepen ervoor te zorgen dat alle jongeren onder de 25 jaar binnen vier maanden nadat zij werkloos zijn geworden of het formele onderwijs hebben verlaten, een deugdelijk aanbod krijgen voor een baan, voortgezette scholing, een plaats in het leerlingstelsel of een stage. In de aanbeveling van de Raad van 15 februari 2016 betreffende de integratie van langdurig werklozen op de arbeidsmarkt wordt aanbevolen langdurig werklozen uiterlijk na 18 maanden werkloosheid een grondige individuele beoordeling en begeleiding aan te bieden alsook een herintegratieovereenkomst die een individueel aanbod en de aanwijzing van een centraal contactpunt omvat. In Aanbeveling 2008/867/EG van de Commissie van 3 oktober 2008 over de actieve inclusie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten wordt een geïntegreerde omvattende strategie uitgetekend voor de actieve inclusie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten, die passende inkomenssteun, inclusieve arbeidsmarkten en toegang tot hoogwaardige diensten combineert. Het actieplan Ondernemerschap 2020 bevat een visie en concrete maatregelen ter ondersteuning van de ondernemingsgeest in Europa. De maatregelen ter ondersteuning van zelfstandig ondernemen op EU-niveau zijn ook gericht op de bevolkingsgroepen waarvan het ondernemingspotentieel nog niet volledig wordt benut, met name vrouwen (die slechts 29 % van de ondernemers in Europa vertegenwoordigen). In het verslag van de deskundigengroep voor sociaal ondernemerschap (Geces) , dat in 2016 werd aangenomen, zijn specifieke acties voorgesteld om sociaal ondernemerschap te ontwikkelen. Het Europees netwerk van openbare diensten voor arbeidsvoorziening (ODA's), dat is opgericht bij Besluit nr. 573/2014/EU van het Europees Parlement en de Raad, biedt een platform om de prestaties van de ODA's op Europees niveau te vergelijken, goede praktijken in kaart te brengen en wederzijds leren te stimuleren met het oog op een betere actieve ondersteuning. Met het Europees netwerk van diensten voor arbeidsvoorziening (Eures), dat opnieuw is ingesteld bij Verordening (EU) 2016/589, wordt ernaar gestreefd het functioneren, de samenhang en de integratie van de arbeidsmarkten in de EU, ook grensoverschrijdend, te verbeteren. 2. Toepassingsgebied en door de Europese pijler van sociale rechten ingevoerde wijzigingen De pijler legt een aantal rechten voor alle werkzoekenden vast, ongeacht hun arbeidsstatus. De nadruk ligt op het bieden van hulp bij het vinden van werk; hierbij kan het onder meer gaan om arbeidsbemiddelingsdiensten, zoals advies en begeleiding bij het zoeken naar een baan, of om deelname aan "actieve maatregelen", zoals opleiding, aanwervingssubsidies of ondersteuning bij re-integratie. Deze rechten gaan verder dan artikel 29 van het Handvest van de grondrechten, dat uitsluitend handelt over het recht op kosteloze arbeidsbemiddeling. Hulp om zich als zelfstandige te vestigen, vormt eveneens een wezenlijke uitbreiding van het bestaande acquis. Er zijn drie factoren die bij deze rechten een centrale rol spelen: vroegtijdige interventie, geïndividualiseerde steun en ondersteuning bij het verbeteren van de inzetbaarheid. Laatstgenoemde factor – die is gebaseerd op een recht op ondersteuning bij opleiding of bij het verwerven van nieuwe kwalificaties – is van cruciaal belang met het oog op de aanpassing aan een snel veranderende arbeidsmarkt. Vandaag de dag veranderen werknemers vaker van baan dan in het verleden, en de bestaande rechten op opleiding of sociale bescherming mogen die mobiliteit niet ontmoedigen. De pijler waarborgt de overdraagbaarheid van de door de werknemers opgebouwde rechten op opleiding of sociale bescherming wanneer zij van arbeidsstatus of werkgever veranderen, hun loopbaan onderbreken of na een loopbaanonderbreking weer gaan werken, of afwisselend in loondienst en als zelfstandige werken. Wat jongeren betreft, brengt de pijler de hoofdlijnen van de aanbeveling inzake de jongerengarantie in herinnering, waarvan de werkingssfeer tot alle jongeren wordt uitgebreid. Voor mensen zonder werk voorziet de pijler in een recht op gepersonaliseerde ondersteuning, waarin de ideeën van grondige individuele beoordeling, advies en begeleiding zijn opgenomen. De ondersteuning moet coherent zijn, in die zin dat zij doorloopt, bijvoorbeeld wanneer de aanspraak op een werkloosheidsuitkering eindigt; ook kunnen andere maatregelen worden getroffen, zoals sociale voorzieningen om belemmeringen bij het vinden van werk aan te pakken. Voor langdurig werklozen (dat wil zeggen zij die al langer dan een jaar werkloos zijn) voorziet de pijler in een recht op gepersonaliseerde ondersteuning, waarin de ideeën van grondige individuele beoordeling en herintegratieovereenkomst als bedoeld in de aanbeveling van de Raad van 15 februari 2016 betreffende de integratie van langdurig werklozen op de arbeidsmarkt zijn opgenomen.

3. Uitvoering a) Wat de lidstaten en de sociale partners kunnen doen De lidstaten zijn verantwoordelijk voor de uitvoering van de richtsnoeren en aanbevelingen inzake de werkgelegenheidsstrategie waarover op het niveau van de Unie overeenstemming is bereikt. Om dit beginsel in de praktijk te brengen, wordt de lidstaten verzocht hun praktijken in verband met het bieden van hulp bij het zoeken van werk in loondienst of als zelfstandige te actualiseren en uit te breiden, en daarnaast maatregelen ter bescherming van de door de werknemers opgebouwde rechten op opleiding en sociale bescherming in geval van verandering van baan aan te moedigen. Op het niveau van de Unie worden de sociale partners overeenkomstig artikel 154 VWEU geraadpleegd over mogelijke initiatieven op grond van artikel 153 VWEU, en zij mogen overeenkomsten ondertekenen die op hun verzoek overeenkomstig artikel 155 VWEU op het niveau van de Unie ten uitvoer kunnen worden gelegd. De bedrijfstakoverkoepelende sociale partners in de EU hebben de doeltreffendheid en de kwaliteit van het actieve arbeidsmarktbeleid als prioriteit voor hun huidige werkprogramma 2015-2017 gekozen. De sociale partners kunnen ook goede praktijken verzamelen en uitwisselen in de hele Unie. Op nationaal niveau kunnen de sociale partners de toepassing van dit beginsel ondersteunen via collectieve onderhandelingen en door betrokken te zijn bij de vormgeving en de uitvoering van beleid. b) Recente en lopende initiatieven op EU-niveau De uitvoering van de jongerengarantie is geëvalueerd in de mededeling "Drie jaar jongerengarantie en jongerenwerkgelegenheidsinitiatief" van oktober 2016 . In haar mededeling "Investeren in de jongeren van Europa" van december 2016 heeft de Commissie nieuwe acties voorgesteld om de werkgelegenheid voor jongeren te ondersteunen en meer kansen voor jongeren te creëren. Om te zorgen voor een volledige en duurzame uitvoering van de jongerengarantie (YEI), heeft de Commissie voorgesteld de begroting voor het Jongerenwerkgelegenheidsinitiatief uit te breiden door te voorzien in 1 miljard EUR extra specifieke middelen voor het YEI, aangevuld met 1 miljard EUR uit het Europees Sociaal Fonds, alsmede verdere steun voor bewustmaking en voorlichting, wederzijds leren en monitoring. Tegelijk met de Europese pijler van sociale rechten presenteert de Commissie de eerste fase van een raadpleging van de sociale partners over een initiatief inzake "toegang tot sociale bescherming", om de verschillen in toegang tot sociale bescherming voor enerzijds werknemers in standaardarbeidsverhoudingen en anderzijds personen met niet-standaardarbeidsovereenkomsten en personen die verscheidene vormen van arbeid als zelfstandige uitoefenen, aan te pakken. Bij de raadpleging zal het gaan over de wijze om de rechten in geval van verandering van werkgever of van soort arbeidsovereenkomst of in geval van overgang naar arbeid als zelfstandige overdraagbaar en transparant te maken. Bij de raadpleging zal ook worden ingegaan op de manieren om het verschil in toegang tot arbeidsbemiddelingsdiensten, opleiding, rehabilitatie- en re-integratiemaatregelen voor personen in diverse vormen van arbeidsverhoudingen en voor zelfstandigen te verkleinen. Voorts zal de Commissie in 2017 het Europees solidariteitskorps consolideren en van een gedegen rechtsgrondslag voorzien om voor jongeren nieuwe mogelijkheden voor vrijwilligerswerk, stages of werkervaringsstages te scheppen. In het kader van het Europees netwerk van openbare diensten voor arbeidsvoorziening (ODA-netwerk) wordt het "benchlearningproject" uitgevoerd, met als doel de prestaties van de ODA's te verbeteren. Daarbij wordt op indicatoren gebaseerde benchmarking gekoppeld aan wederzijds leren, met het oog op een betere actieve ondersteuning van werkzoekenden. In juni 2016 heeft de Europese Commissie maatregelen voorgesteld om de lidstaten te ondersteunen bij de integratie van onderdanen van derde landen op de arbeidsmarkt in het kader van het EU-actieplan voor integratie. Hoofdstuk II — Billijke arbeidsvoorwaarden Veilige en flexibele werkgelegenheid a. Ongeacht de aard en de duur van hun arbeidsrelatie hebben werknemers recht op een billijke en gelijke behandeling wat betreft arbeidsvoorwaarden, toegang tot sociale bescherming en opleiding. De overgang naar arbeidsrelaties voor onbepaalde duur wordt bevorderd. b. In overeenstemming met de geldende wetgeving en collectieve overeenkomsten wordt gewaarborgd dat werkgevers over de nodige flexibiliteit beschikken om zich snel aan te kunnen passen aan veranderingen in de economische context. c. Innovatieve vormen van werk die goede arbeidsvoorwaarden waarborgen, worden bevorderd. Ondernemerschap en werken als zelfstandige worden gestimuleerd. Arbeidsmobiliteit wordt vergemakkelijkt. d. Arbeidsrelaties die leiden tot onzekere arbeidsvoorwaarden worden voorkomen, onder meer door een verbod op misbruik van atypische arbeidsovereenkomsten. Een proeftijd moet een redelijke tijdsduur hebben. 1. Het acquis van de Unie

a) Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie Overeenkomstig artikel 31 van het Handvest, "Rechtvaardige en billijke arbeidsomstandigheden en voorwaarden", heeft iedere werknemer recht op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden. Artikel 34 van het Handvest schrijft de eerbiediging voor van het recht op toegang tot socialezekerheidsvoorzieningen en sociale diensten die bescherming bieden in omstandigheden zoals moederschap, ziekte, arbeidsongevallen, afhankelijkheid of ouderdom, alsmede bij verlies van arbeid, onder de door het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken gestelde voorwaarden. b) De wetgevende bevoegdheden en de daarvoor geldende grenzen Overeenkomstig artikel 153, lid 2, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) is de Unie bevoegd om maatregelen aan te nemen die erop gericht zijn het optreden van de lidstaten, onder meer op het gebied van arbeidsvoorwaarden en de sociale zekerheid en de sociale bescherming van de werknemers, te ondersteunen en aan te vullen. In de richtlijnen die op basis van artikel 153 VWEU worden vastgesteld, moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. In artikel 153, lid 4, is vastgesteld dat de krachtens artikel 153 vastgestelde bepalingen het recht van de lidstaten om de fundamentele beginselen van hun socialezekerheidsstelsel vast te stellen onverlet laten en geen aanmerkelijke gevolgen mogen hebben voor het financiële evenwicht van dat stelsel. Volgens artikel 162 VWEU heeft het Europees Sociaal Fonds ten doel binnen de Unie de geografische en beroepsmobiliteit van de werknemers te bevorderen, alsmede de aanpassing aan veranderingen in het bedrijfsleven en in productiestelsels gemakkelijker te maken. Volgens artikel 166 VWEU legt de Unie inzake beroepsopleiding een beleid ten uitvoer waardoor de activiteiten van de lidstaten worden versterkt en aangevuld, met volledige eerbiediging van de verantwoordelijkheid van de lidstaten voor de inhoud en de opzet van de beroepsopleiding. c) Bestaande maatregelen Drie richtlijnen zijn al vastgesteld om werknemers die in niet-standaardarbeidsverhoudingen werken te beschermen: de raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid die door de sociale partners (Unice, CEEP en EVV) werd gesloten, en is opgenomen in de bijlage bij Richtlijn 97/81/EG van de Raad , zorgt ervoor dat deeltijdwerkers niet minder gunstig worden behandeld dan vergelijkbare voltijdwerkers en bepaalt dat werkgevers zo mogelijk gehoor moeten geven aan voltijdwerkers die willen overstappen naar deeltijdwerk of andersom; de raamovereenkomst inzake arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, die ook door de sociale partners (EVV, Unice en CEEP) werd gesloten, en is opgenomen in de bijlage bij Richtlijn 1999/70/EG van de Raad , zorgt ervoor dat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet minder gunstig worden behandeld dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst en bepaalt dat de lidstaten maatregelen moeten nemen ter voorkoming van misbruik als gevolg van het gebruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd; en Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad betreffende uitzendarbeid stelt de gelijke behandeling vast tussen uitzendkrachten en werknemers die rechtstreeks door de inlenende onderneming in dienst zijn genomen, wat de essentiële arbeidsvoorwaarden betreft. Daarenboven verplicht Richtlijn 91/533/EEG van de Raad (de richtlijn schriftelijke verklaringen) de werkgevers om de werknemers uiterlijk twee maanden na het begin van hun werk schriftelijk in kennis te stellen van de essentiële elementen van hun arbeidsverhouding. De Commissie ondersteunt innovatieve bedrijfsmodellen die de werkgelegenheid, flexibele werkvormen en nieuwe inkomstenbronnen voor de EU-burgers bevorderen. Het actieplan Ondernemerschap 2020 bevat een visie en concrete maatregelen om de ondernemingsgeest in Europa nieuw leven in te blazen. Maatregelen op EU-niveau ter ondersteuning van zelfstandige arbeid zijn ook gericht op de bevolkingsgroepen van wie het ondernemingspotentieel nog niet ten volle is benut, met name vrouwen (die slechts 29 % van de ondernemers in Europa vertegenwoordigen). In het verslag van de deskundigengroep voor sociaal ondernemerschap (GECES) dat in 2016 werd aangenomen, werden specifieke acties voorgesteld om sociaal ondernemerschap te ontwikkelen. Meer vrijwillige geografische en beroepsmobiliteit van werknemers op een eerlijke basis behoren tot de doelstellingen van het Europees netwerk voor openbare diensten voor arbeidsvoorziening, dat bij Besluit nr. 573/2014/EU van het Europees Parlement en de Raad werd opgericht, en van het Eures-netwerk dat werd opgericht bij Verordening (EU) 2016/589 van het Europees Parlement en de Raad van 13 april 2016 inzake een Europees netwerk van diensten voor arbeidsvoorziening (EURES), de toegang van werknemers tot mobiliteitsdiensten en de verdere integratie van de arbeidsmarkten. Om het beginsel van communautaire preferentie in acht te nemen en misbruik te voorkomen, wordt de beroepsmobiliteit van hooggekwalificeerde onderdanen van derde landen echter gedurende de eerste twee jaar van legaal werk in een lidstaat beperkt door Richtlijn 2009/50/EG van de Raad van 25 mei 2009 betreffende de voorwaarden voor toegang en verblijf van onderdanen van derde landen met het oog op een hooggekwalificeerde baan. 2. Toepassingsgebied en door de Europese pijler van sociale rechten ingevoerde wijzigingen De pijler weerspiegelt de uitdagingen die de veranderende arbeidsmarkt en nieuwe vormen van werk met zich brengen en onderschrijft diversiteit in arbeidsrelaties, ondernemerschap en zelfstandige arbeid. Anderzijds voorziet de pijler in voorzorgsmaatregelen om misbruik te voorkomen dat kan leiden tot onzekere arbeidsrelaties en in bepaalde waarborgen om ervoor te zorgen dat werknemers toegang hebben tot opleiding en sociale zekerheid gedurende hun volledige loopbaan. De pijler breidt de garantie van gelijke behandeling uit tot buiten de drie vormen van arbeidsrelaties (deeltijdwerk, arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en uitzendarbeid) die binnen het acquis van de Unie vallen en voorziet in de gelijke behandeling van werknemers, ongeacht het type arbeidsrelatie. Daarenboven benadrukt de pijler ondersteuning voor de overgang naar arbeidsrelaties voor onbepaalde duur. De pijler erkent dat werkgevers flexibiliteit nodig hebben om zich snel aan te kunnen passen aan veranderingen in de economische context. Dergelijke aanpassingen kunnen bijvoorbeeld een verschil in behandeling inhouden om objectieve redenen of aanpassingen van de arbeidsomstandigheden om buitensporig banenverlies te vermijden in perioden van neergang. Die aanpassingen mogen niet eenzijdig zijn en moeten worden beperkt door de bestaande wetgeving en collectieve overeenkomsten. Het materiële toepassingsgebied van het beginsel van gelijke behandeling wordt uitgebreid om toegang tot sociale bescherming en opleiding te waarborgen. Het beginsel waarborgt gelijke behandeling wat de toegang tot de wettelijke sociale zekerheid betreft. Volgens de huidige EU-regels (voor deeltijdwerk en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd) moeten de werkgevers de toegang tot opleiding bevorderen. Het beginsel gaat verder en vereist gelijke behandeling wat de toegang tot opleiding betreft.

Gelijke behandeling volstaat echter mogelijk niet altijd om onzekerheid tegen te gaan, vooral wanneer dezelfde werkgever enkel niet-standaardvormen van werk gebruikt. Daarom is een uitdrukkelijk verbod op misbruik in het beginsel vervat. Het verbod op het misbruik van arbeidsrelaties die leiden tot onzekerheid en van onredelijk lange proefperioden gaat verder dan het huidige acquis van de Unie. Preventieve maatregelen kunnen gedifferentieerde belasting van arbeidsrelaties die leiden tot onzekerheid omvatten of het opzetten van bonus-malussystemen voor de socialezekerheidsbijdragen. De pijler onderstreept het belang van ondersteuning voor opkomende bedrijfsmodellen, innovatieve vormen van werk, ondernemerschap en zelfstandige arbeid. In het algemeen hebben nieuwe bedrijfsmodellen het potentieel om mogelijkheden te creëren die de werkgelegenheid, flexibele werkvormen en nieuwe inkomstenbronnen bevorderen. Tegenover een dergelijke ondersteuning moet echter de verplichting staan goede arbeidsvoorwaarden te bieden. Om het effect van die innovatie op de werkgelegenheid zo groot mogelijk te maken, kan de beroepsmobiliteit worden bevorderd door ruimere mogelijkheden voor beroepsopleiding en omscholing maar ook door middel van een socialebeschermingsstelsel dat loopbaanveranderingen bevordert en vergemakkelijkt. 3. Uitvoering a) Wat de lidstaten en de sociale partners kunnen doen Iedere lidstaat kan het evenwicht tussen zekerheid en flexibiliteit op zijn arbeidsmarkt anders bepalen. Om uitvoering te geven aan de pijler worden de lidstaten echter uitgenodigd om ervoor te zorgen dat hun sociale en werkgelegenheidsregels aangepast zijn aan de opkomende nieuwe vormen van werk, en om de op Unie-niveau vastgestelde regels om te zetten en te handhaven. Op het niveau van de Unie moeten de sociale partners overeenkomstig artikel 154 VWEU over mogelijke initiatieven op basis van artikel 153 VWEU worden geraadpleegd en mogen zij overeenkomsten ondertekenen die op hun verzoek overeenkomstig artikel 155 VWEU op het niveau van de Unie ten uitvoer kunnen worden gelegd. De sociale partners kunnen ook goede praktijken verzamelen en uitwisselen in de hele Unie. Op nationaal niveau kunnen de sociale partners de toepassing van dit beginsel ondersteunen via collectieve onderhandelingen en door betrokken te zijn bij de vormgeving en de uitvoering van beleid. b) Recente en lopende initiatieven op EU-niveau Tegelijk met de Europese pijler van sociale rechten lanceert de Commissie de eerste fase van de raadpleging van de sociale partners over de herziening van Richtlijn 91/533/EEG (de richtlijn schriftelijke verklaringen). De sociale partners zullen onder meer worden geraadpleegd over de vraag of de richtlijn grondiger moet worden gewijzigd om minimumnormen in te voeren die op elke arbeidsrelatie van toepassing zijn en misbruik te verbieden. Tegelijk met de Europese pijler van sociale rechten presenteert de Commissie ook de eerste fase van een raadpleging van de sociale partners over een initiatief inzake "Toegang tot sociale bescherming" om de verschillen in toegang tot sociale bescherming aan te pakken tussen werknemers in standaardarbeidsverhoudingen en personen met niet-standaardarbeidsovereenkomsten en in verscheidene vormen van zelfstandige arbeid. De raadpleging gaat ook over de toegang tot diensten voor arbeidsvoorziening en opleiding en over de overdraagbaarheid van het recht op sociale bescherming en opleiding met het oog op de bevordering van de beroepsmobiliteit. In 2017 legt de Commissie de laatste hand aan de Refit-beoordeling van de richtlijnen die uitvoering geven aan de raamovereenkomsten van de sociale partners inzake deeltijdwerk en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Eurofound, de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden, een van de gedecentraliseerde agentschappen van de EU, ondersteunt de werkzaamheden van de Commissie, de lidstaten en de sociale partners in verband met arbeidsomstandigheden en duurzame arbeid, arbeidsverhoudingen, bij het in kaart brengen van structurele veranderingen en het beheer van herstructureringen. Daarbij gaat de aandacht van het agentschap zowel naar de mogelijkheden als naar de uitdagingen van het digitale tijdperk.



Loon a. Werknemers hebben recht op een billijk loon waarmee zij een fatsoenlijke levensstandaard kunnen genieten. b. Er wordt gezorgd voor toereikende minimumlonen, die voorzien in de behoeften van de werknemer en zijn of haar gezin in het licht van de nationale economische en sociale omstandigheden, maar waarbij tegelijkertijd de toegang tot werk en de prikkel om werk te zoeken worden gewaarborgd. Armoede onder werkenden wordt voorkomen. c. Lonen worden op een transparante en voorspelbare manier vastgesteld, volgens de nationale gebruiken en met inachtneming van de autonomie van de sociale partners. 1. Het acquis van de Unie a) Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie Overeenkomstig artikel 31 van het Handvest, "Rechtvaardige en billijke arbeidsomstandigheden en voorwaarden", heeft iedere werknemer recht op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden. b) De wetgevende bevoegdheden en de daarvoor geldende grenzen

In artikel 153, lid 5, VWEU is vastgesteld dat de bepalingen van artikel 153 VWEU niet van toepassing zijn op de beloning. Volgens artikel 145 VWEU streven de lidstaten en de Unie naar de ontwikkeling van een gecoördineerde strategie voor werkgelegenheid. Overeenkomstig artikel 147 VWEU draagt de Unie bij tot een hoog werkgelegenheidsniveau door samenwerking tussen de lidstaten aan te moedigen en hun maatregelen te steunen en, indien nodig, aan te vullen. De bevoegdheden van de lidstaten worden daarbij geëerbiedigd. c) Bestaande maatregelen De Unie en haar lidstaten volgen samen de Europese werkgelegenheidsstrategie, ook wat betreft het monitoren van de ontwikkelingen van lonen en minimumlonen en van de onderliggende loonvormingsmechanismen. Tendensen in arbeidskosten, waaronder de looncomponent, worden ook gemonitord in het kader van de coördinatie van het economisch beleid van de Unie overeenkomstig artikel 120 en volgende van het VWEU. Zoals is vastgesteld in artikel 136, lid 1, onder b), VWEU worden ook aanbevelingen voor het economisch beleid van de eurozone vastgesteld; die kunnen de monitoring van arbeidskosten inhouden. Het toezicht uit hoofde van Verordening (EU) nr. 1176/2011 van het Europees Parlement en de Raad van 16 november 2011 betreffende de preventie en correctie van macro-economische onevenwichtigheden omvat de monitoring van de ontwikkeling van het concurrentievermogen, waaronder arbeidskosten. Het is de bedoeling dat de comités die zijn opgericht in het kader van de Aanbeveling van de Raad van 20 september 2016 over de oprichting van nationale comités voor de productiviteit de ontwikkelingen en beleidsmaatregelen op het gebied van productiviteit en concurrentievermogen analyseren, ook ten opzichte van concurrenten wereldwijd, met volledige inachtneming van nationale vaste praktijken. In Aanbeveling 2008/867/EG van de Commissie van 3 oktober 2008 wordt een omvattende, geïntegreerde strategie vastgesteld voor de actieve inclusie van personen die van de arbeidsmarkt zijn uitgesloten. Die omvat onder meer het bevorderen van hoogwaardige banen, met name wat betreft salaris en toelagen, om te voorkomen dat werkenden in armoede vervallen. 2. Toepassingsgebied en door de Europese pijler van sociale rechten ingevoerde wijzigingen In de pijler wordt het recht op een billijk loon vastgesteld waarmee alle werknemers een fatsoenlijke levensstandaard kunnen genieten. Vergelijkbare rechten zijn al opgenomen in het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden uit 1989, een van de bronnen van Titel X over sociale politiek van het VWEU, en in het (herziene) Europees Sociaal Handvest. De pijler voorziet in een minimumloonniveau waarbij zowel rekening wordt gehouden met de behoeften van de werknemers en hun gezin als met sociale factoren zoals de evolutie van de levensstandaard en economische factoren, zoals het productiviteitsniveau. De pijler erkent de rol van minimumlonen in de bestrijding van armoede, maar wil "werkgelegenheidsvallen" voorkomen. De bedoeling daarvan is de inkomens van arme gezinnen te verhogen en de mensen met de laagste lonen een eerlijke compensatie voor arbeid en dus sterkere prikkels om te werken te bieden. Andere maatregelen kunnen een verlaging van de belastingdruk op personen met een laag loon en hun gezin inhouden, en een aanvulling van het inkomen uit arbeid met doeltreffende sociale uitkeringen. De pijler vereist dat de lonen op een transparante en voorspelbare manier en met volledige inachtneming van de nationale gebruiken worden vastgesteld, met name wat het recht op collectieve onderhandelingen van de sociale partners en hun autonomie betreft. Wat de minimumlonen betreft, hebben de meeste lidstaten een nationaal wettelijk minimum voorgeschreven. Dat is een regelgevend instrument waarmee een minimumloon voor alle werknemers wettelijk verplicht is gemaakt. Sommige lidstaten hebben geen wettelijk minimumloon, maar verschillende loonminima die door de sociale partners zijn vastgelegd in collectieve overeenkomsten, vaak op sectorniveau. De pijler laat de verscheidenheid van gebruiken onverlet en erkent de autonomie van de sociale partners. In deze context betekent transparantie dat wanneer het minimumloon wordt vastgesteld, beproefde raadplegingsprocedures moeten worden gevolgd die leiden tot een consensus tussen de nationale autoriteiten en de sociale partners en mogelijk voortbouwen op inbreng van andere belanghebbenden en onafhankelijke deskundigen. De pijler roept ook op tot het waarborgen van de voorspelbaarheid van loonbepalingen, bijvoorbeeld via het vaststellen van regels om de minimumlonen aan te passen aan de kosten voor levensonderhoud. 3. Uitvoering a) Wat de lidstaten en de sociale partners kunnen doen De lidstaten en de sociale partners zijn verantwoordelijk voor het bepalen van de ontwikkeling van de lonen en de minimumlonen overeenkomstig hun nationale gebruiken, zoals vastgesteld in hun collectieve onderhandelingen en minimumloonvormingsmechanismen. Zij worden uitgenodigd de bepalingen van de pijler uit te voeren door middel van transparante minimumloonvormingsmechanismen en doeltreffende collectieve onderhandelingen op nationaal, sectoraal en bedrijfsniveau, en door aanvullende maatregelen te nemen om armoede onder werkenden te voorkomen. Als zij dat nog niet hebben gedaan, kunnen de lidstaten ook IAO-verdrag nr. 131 over de vaststelling van minimumlonen en IAO-verdrag nr. 154 over het bevorderen van collectieve onderhandelingen ratificeren en toepassen. Op het niveau van de Unie moeten de sociale partners overeenkomstig artikel 154 VWEU over mogelijke initiatieven op basis van artikel 153 VWEU worden geraadpleegd en mogen zij overeenkomsten ondertekenen die op hun verzoek overeenkomstig artikel 155 VWEU op het niveau van de Unie ten uitvoer kunnen worden gelegd. De sociale partners kunnen ook goede praktijken verzamelen en uitwisselen in de hele Unie. Op nationaal niveau kunnen de sociale partners de uitvoering van de pijler ondersteunen via collectieve onderhandelingen en door betrokken te zijn bij de vormgeving en de uitvoering van beleid. b) Recente en lopende initiatieven op EU-niveau Minimumlonen en andere maatregelen om armoede onder werkenden aan te pakken, alsmede algemenere problemen in verband met loonontwikkelingen worden behandeld in de landspecifieke aanbevelingen in het kader van het Europees semester.

Informatie over arbeidsvoorwaarden en bescherming bij ontslag

a. Werknemers hebben het recht om bij hun indiensttreding schriftelijk in kennis te worden gesteld van hun rechten en verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsrelatie, waaronder die met betrekking tot de proeftijd. b. Voorafgaand aan een ontslag hebben werknemers het recht te worden geïnformeerd over de redenen die eraan ten grondslag liggen en moet hun een redelijke opzegtermijn worden geboden. Zij hebben het recht op toegang tot een doeltreffend en onpartijdig systeem van geschillenbeslechting en, bij een kennelijk onredelijk ontslag, een recht op verhaal, waarbij onder meer een passende schadevergoeding is inbegrepen. 1. Het acquis van de Unie a) Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie Volgens artikel 27 van het Handvest moeten alle werknemers de zekerheid hebben dat zij op passende niveaus tijdig worden geïnformeerd en geraadpleegd in de gevallen en onder de voorwaarden waarin het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken voorzien. Artikel 30 van het Handvest bepaalt dat iedere werknemer overeenkomstig het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken recht heeft op bescherming tegen iedere vorm van kennelijk onredelijk ontslag. Artikel 47 van het Handvest waarborgt eenieder wiens door het recht van de Unie gewaarborgde rechten en vrijheden zijn geschonden, het recht op een doeltreffende voorziening. b) De wetgevende bevoegdheden en de daarvoor geldende grenzen Volgens artikel 153, lid 2, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) is de Unie bevoegd om maatregelen aan te nemen die erop gericht zijn het optreden van de lidstaten te ondersteunen en aan te vullen, onder meer op het gebied van de arbeidsvoorwaarden, de bescherming van de werknemers bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, en de informatie en raadpleging van de werknemers. In de richtlijnen die op basis van artikel 153 VWEU worden vastgesteld, moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. c) Bestaande maatregelen Richtlijn 91/533/EEG van de Raad (de richtlijn schriftelijke verklaringen) verplicht de werkgevers om de werknemers uiterlijk twee maanden na het begin van hun werk schriftelijk in kennis te stellen van de essentiële elementen van hun arbeidsverhouding. De richtlijn omvat geen specifieke verplichtingen in verband met proeftijden. De richtlijn schriftelijke verklaringen verplicht werkgevers om werknemers in kennis te stellen van de duur van de opzegtermijnen die in acht moeten worden genomen bij de beëindiging van de overeenkomst of arbeidsverhouding of, indien deze op het moment dat de informatie wordt verstrekt, niet kan worden aangegeven, de wijze waarop die opzegtermijnen worden vastgesteld. Richtlijn 2001/23/EG inzake de rechten van werknemers bij overgang van ondernemingen bepaalt dat de overgang van een onderneming op zichzelf geen geldige reden tot ontslag vormt. Richtlijn 92/85/EEG van de Raad betreffende bescherming van het moederschap en de door de sociale partners (BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV) gesloten herziene raamovereenkomst, die is opgenomen in de bijlage bij Richtlijn 2010/18/EU van de Raad , voorzien respectievelijk in specifieke bescherming tegen ontslag van vrouwen tijdens de zwangerschap en van ouders die vaderschapsverlof of adoptieverlof nemen. Richtlijn 2000/78/EG van de Raad (richtlijn voor gelijke behandeling in arbeid en beroep) beschermt werknemers tegen ontslag wanneer er sprake is van discriminatie op een grond waarvoor dit verboden is, met inbegrip van represailles. Bescherming tegen ontslag en ongunstige behandeling wordt in het EU-recht eveneens geboden door middel van de richtlijn inzake deeltijdarbeid, de richtlijn gendergelijkheid, de richtlijn betreffende de gelijke behandeling van zelfstandig werkzame mannen en vrouwen en de richtlijn ouderschapsverlof, en is onderbouwd door de rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Volgens Richtlijn 98/59/EG van de Raad inzake collectief ontslag zijn werkgevers verplicht de vertegenwoordigers van de werknemers te informeren en te raadplegen en de overheid in kennis te stellen vóór het collectief ontslag. De aanbeveling van de Raad van 10 maart 2014 inzake een kwaliteitskader voor stages heeft als doel de kwaliteit van stages te verbeteren door te voorzien in kwaliteitsvoorschriften die rechtstreeks overdraagbaar zijn naar nationale wetgeving of overeenkomsten van de sociale partners. Die voorschriften hebben met name te maken met de leerinhoud, arbeidsvoorwaarden en transparantie inzake financiële voorwaarden en aanwervingspraktijken. 2. Toepassingsgebied en door de Europese pijler van sociale rechten ingevoerde wijzigingen De pijler vereist dat de werknemer geschreven informatie krijgt over zijn arbeidsomstandigheden bij het begin van de arbeidsrelatie en niet binnen twee maanden, zoals momenteel is vastgesteld in de richtlijn schriftelijke verklaringen. Aangezien proeftijden belangrijk zijn voor de meeste arbeidsrelaties, voegt de pijler ook informatieverplichtingen toe in dat verband. Die wijzigingen zullen de bekendheid van de rechten van werkgevers en werknemers vergroten. Ze moeten ook helpen zwartwerk te verminderen. De pijler gaat ook verder dan het huidige acquis door het invoeren van procedurele en materiële voorzorgsmaatregelen voor werknemers in het geval van ontslag. Het ontslag moet voldoende gemotiveerd worden en er moet een redelijke opzegtermijn in acht worden genomen. De pijler bepaalt bovendien dat werknemers toegang moeten hebben tot doeltreffende en onpartijdige procedures voor geschillenbeslechting. Die kunnen arbitrage-, bemiddelings- of verzoeningsprocedures omvatten. De pijler voert ook het recht op een toereikend niveau van verhaal in bij een kennelijk onredelijk ontslag, bijvoorbeeld herstel of een geldelijke schadevergoeding. Onder kennelijk onredelijk ontslag wordt ontslag verstaan dat indruist tegen de regels die van toepassing zijn op de arbeidsrelatie in kwestie.

3. Uitvoering a) Wat de lidstaten en de sociale partners kunnen doen De lidstaten staan ervoor in om de op het niveau van de Unie vastgestelde regels om te zetten en te handhaven. Aangezien de bovenvermelde maatregelen van de Unie slechts minimumvoorschriften inhouden, wordt de lidstaten verzocht verder te gaan om de pijler toe te passen. Als zij dat nog niet hebben gedaan, kunnen de lidstaten ook IAO-verdragen ratificeren en toepassen, bijvoorbeeld IAO-verdrag nr. 122 over werkgelegenheidsbeleid, nr. 144 over tripartiete raadplegingen , verdrag nr. 135 over de vertegenwoordiging van de werknemers en verdrag nr. 154 over het bevorderen van collectieve onderhandelingen. Op het niveau van de Unie moeten de sociale partners overeenkomstig artikel 154 VWEU over mogelijke initiatieven op basis van artikel 153 VWEU worden geraadpleegd en mogen zij overeenkomsten ondertekenen die op hun verzoek overeenkomstig artikel 155 VWEU op het niveau van de Unie ten uitvoer kunnen worden gelegd. De sociale partners kunnen ook goede praktijken verzamelen en uitwisselen in de hele Unie. Op nationaal niveau kunnen de sociale partners de toepassing van dit beginsel ondersteunen via collectieve onderhandelingen en door betrokken te zijn bij de vormgeving en de uitvoering van beleid. b) Recente en lopende initiatieven op EU-niveau Tegelijk met de Europese pijler van sociale rechten lanceert de Commissie de eerste fase van de raadpleging van de sociale partners over de herziening van de richtlijn schriftelijke verklaringen, die naast het toepassingsgebied van de richtlijn de uitbreiding van het "informatiepakket" (ook over de proeftijd) bestrijkt. De sociale partners zullen onder meer worden geraadpleegd over de vraag of de richtlijn grondiger moet worden gewijzigd om minimumnormen voor werknemersrechten in te voeren die op elk type arbeidsrelatie van toepassing zijn.

Sociale dialoog en betrokkenheid van werknemers a. De sociale partners worden, met inachtneming van de nationale gebruiken, geraadpleegd over de vormgeving en uitvoering van economisch, sociaal en werkgelegenheidsbeleid. Zij worden aangemoedigd te onderhandelen en collectieve overeenkomsten te sluiten op gebieden die voor hen van belang zijn, met inachtneming van hun autonomie en het recht op collectieve actie. In voorkomend geval worden overeenkomsten tussen de sociale partners op het niveau van de Unie en haar lidstaten uitgevoerd. b. Werknemers of hun vertegenwoordigers hebben het recht tijdig te worden geïnformeerd en geraadpleegd over zaken die voor hen van belang zijn, in het bijzonder als het gaat om de overdracht, herstructurering en fusie van ondernemingen en om gevallen van collectief ontslag. c. Het verlenen van steun, gericht op het vergroten van het vermogen van sociale partners om de sociale dialoog te bevorderen, wordt aangemoedigd. 1. Het acquis van de Unie a) Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie Artikel 28 van het Handvest bepaalt dat werkgevers en werknemers of hun respectieve organisaties overeenkomstig het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken het recht hebben op passende niveaus collectief te onderhandelen en collectieve arbeidsovereenkomsten te sluiten, alsmede, in geval van belangenconflicten, collectieve actie te ondernemen ter verdediging van hun belangen, met inbegrip van staking. Volgens artikel 27 van het Handvest moeten alle werknemers de zekerheid hebben dat zij op passende niveaus tijdig worden geïnformeerd en geraadpleegd in de gevallen en onder de voorwaarden waarin het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken voorzien. b) De wetgevende bevoegdheden en de daarvoor geldende grenzen De bevordering van de dialoog tussen werkgevers en werknemers is opgenomen in artikel 151 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) als een gemeenschappelijke doelstelling van de Unie en de lidstaten. Volgens artikel 153, lid 2, VWEU is de Unie bevoegd om maatregelen aan te nemen die erop gericht zijn het optreden van de lidstaten te ondersteunen en aan te vullen, onder meer op het gebied van de informatie en de raadpleging van de werknemers en de vertegenwoordiging en collectieve verdediging van de belangen van werknemers en werkgevers, met inbegrip van de medezeggenschap. De bij artikel 153 VWEU verleende bevoegdheden zijn niet van toepassing op de beloning, het recht van vereniging, het stakingsrecht of het recht tot uitsluiting. In de richtlijnen die op basis van artikel 153 VWEU worden vastgesteld, moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd.

c) Bestaande maatregelen Richtlijn 2002/14/EG van het Europees Parlement en de Raad betreffende de informatie en de raadpleging van de werknemers (de informatie- en raadplegingsrichtlijn) is erop gericht de betrokkenheid van de werknemers te verzekeren alvorens de werkgever tot besluitvorming overgaat, met name wanneer een herstructurering wordt overwogen. Richtlijn 2009/38/EG van het Europees Parlement en de Raad inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad komt tegemoet aan de behoefte aan degelijke informatie- en raadplegingsprocedures in ondernemingen met een Europese dimensie door middel van de instelling van Europese ondernemingsraden die transnationale kwesties met mogelijke gevolgen voor de werknemers behandelen. Richtlijn 98/59/EG van de Raad inzake collectief ontslag en Richtlijn 2001/23/EG van de Raad inzake de overgang van ondernemingen gaan verder dan het waarborgen van de informatie en raadpleging van de vertegenwoordigers van de werknemers; de laatste richtlijn waarborgt bijvoorbeeld het behoud van de rechten van de werknemers bij de overgang van een onderneming van een ondernemer op een andere.

Het EU-kwaliteitskader voor anticipatie op veranderingen en herstructurering bevordert beginselen en goede praktijken voor werkgevers, werknemers, sociale partners en overheden met betrekking tot het anticiperen van veranderingen en het beheren van herstructureringsprocessen. In hun gezamenlijke verklaring over "Een nieuwe start voor de sociale dialoog" benadrukken het voorzitterschap van de Raad van de Europese Unie, de Europese Commissie en de Europese sociale partners het belang van capaciteitsopbouw van nationale sociale partners, meer betrokkenheid van de sociale partners bij de beleidsvorming en wetgeving van de EU en het engagement om bedrijfstakoverkoepelende en sectorale sociale dialoog, met inbegrip van de resultaten ervan op elk niveau, te bevorderen. 2. Toepassingsgebied en door de Europese pijler van sociale rechten ingevoerde wijzigingen De pijler bepaalt dat de sociale partners het recht hebben betrokken te worden bij de vormgeving en de uitvoering van het sociaal en werkgelegenheidsbeleid en ondersteunt een grotere betrokkenheid van de sociale partners bij de beleidsvorming en wetgeving, maar houdt daarbij rekening met de verschillen tussen de nationale stelsels . Voor de realisatie van de pijler moet een passend institutioneel of wettelijk kader worden opgezet op nationaal en EU-niveau, door de sociale partners een duidelijke rol toe te kennen, niet alleen bij de raadpleging en de voorbereiding van wetgeving en beleid, maar ook bij de toepassing en handhaving daarvan. Volgens de pijler hebben alle werknemers in alle sectoren het recht rechtstreeks of via hun vertegenwoordigers te worden geïnformeerd en geraadpleegd over zaken die voor hen van belang zijn, zoals de overdracht, herstructurering en fusie van ondernemingen en collectief ontslag. Hij gaat verder dan het huidige acquis van de Unie aangezien: hij van toepassing is ongeacht het aantal betrokken werknemers; het materiële toepassingsgebied van de pijler zowel de herstructurering als de fusie van bedrijven omvat; en het recht niet beperkt is tot het krijgen van informatie, maar ook inhoudt dat de werknemers worden geraadpleegd over een dergelijke maatregel van het bedrijf, wat een uitwisseling van standpunten en het voeren van een consistente dialoog met de werkgever impliceert. Daarenboven gaat beginsel 8b over alle kwesties die de werknemers aanbelangen, terwijl de bestaande richtlijnen een beperkte lijst van onderwerpen bevatten waarover informatie- en raadplegingsprocedures moeten worden opgezet. Door de verwijzing naar "zaken die voor hen van belang zijn, in het bijzonder (...) de overdracht, herstructurering en fusie van ondernemingen en (...) collectief ontslag", gaat de pijler verder dan artikel 27 van het Handvest, dat voorziet in het recht op informatie en raadpleging "in de gevallen en onder de voorwaarden waarin het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en praktijken voorzien". Hoewel capaciteitsopbouw eerst en vooral een bottom-upproces is dat afhangt van de wil en de inspanningen van de sociale partners zelf, benadrukken de bepalingen van de pijler dat de inspanningen van de sociale partners kunnen worden aangevuld door de overheden, met inachtneming van de autonomie van de sociale partners. Met capaciteitsopbouw wordt bedoeld: het vergroten van de representativiteit van de sociale partners en het versterken van hun operationeel, analytisch en juridisch vermogen om collectieve onderhandelingen te voeren en aan de beleidsvorming bij te dragen. Deze ondersteuning kan het opzetten van een geschikt institutioneel/wettelijk kader zijn, door de sociale partners een duidelijke rol in de beleidsvorming toe te kennen en door financiële steun te bieden. 3. Uitvoering a) Wat de lidstaten en de sociale partners kunnen doen De lidstaten worden uitgenodigd om de sociale partners nauw te betrekken bij de vormgeving en uitvoering van hervormingen en beleidslijnen en hen, met inachtneming van hun autonomie, te helpen de werking en doeltreffendheid van de sociale dialoog en de arbeidsverhoudingen op nationaal niveau te verbeteren. De lidstaten worden ook uitgenodigd goede praktijken aan te moedigen in verband met de informatie en raadpleging van de werknemers en hun vertegenwoordigers. De sociale partners kunnen ook goede praktijken verzamelen en uitwisselen in de hele Unie. Op nationaal niveau kunnen de sociale partners de toepassing van dit beginsel ondersteunen via collectieve onderhandelingen en door betrokken te zijn bij de vormgeving en de uitvoering van beleid. De sociale partners kunnen het lidmaatschap en de representativiteit van de vakbonden en de werkgeversorganisaties verbeteren, vooral wat betreft hun vermogen om zelfstandigen, werknemers in alle soorten arbeidsrelaties, jongeren, migranten en vrouwen en kleine en micro-ondernemingen te vertegenwoordigen. Zij kunnen ook juridische en technische expertise opbouwen om hun eigen betrokkenheid bij de vormgeving en de uitvoering van sociaal en werkgelegenheidsbeleid op nationaal en EU-niveau te verbeteren. De bedrijfstakoverkoepelende sociale partners in de EU hebben zich in hun huidig werkprogramma 2015-2017 geëngageerd om de capaciteitsopbouw te bevorderen en de uitvoering van hun autonome overeenkomsten te verbeteren. b) Recente en lopende initiatieven op EU-niveau

Op het niveau van de Unie moeten de sociale partners overeenkomstig artikel 154 VWEU over mogelijke initiatieven op basis van artikel 153 VWEU worden geraadpleegd en mogen zij overeenkomsten ondertekenen die op hun verzoek overeenkomstig artikel 155 VWEU op het niveau van de Unie ten uitvoer kunnen worden gelegd. De sociale partners kunnen ook goede praktijken verzamelen en uitwisselen in de hele Unie. De tripartiete sociale top voor groei en werkgelegenheid en de macro-economische dialoog blijven de cruciale fora voor besprekingen op beleidsniveau met vertegenwoordigers van de sociale partners. De bedrijfstakoverkoepelende sociale partners in de EU hebben zich in hun huidig werkprogramma 2015-2017 geëngageerd om de capaciteitsopbouw te bevorderen en de uitvoering van hun autonome overeenkomsten te verbeteren. In 2017 zal de Commissie een Refit-beoordeling bekendmaken van Richtlijn 2009/38/EG van het Europees Parlement en de Raad inzake de instelling van een Europese ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de werknemers. Zij zal ook richtsnoeren publiceren over dezelfde richtlijn met de bedoeling de uitvoering ervan te verbeteren en grotere rechtszekerheid te creëren. In 2017 zal de Commissie verslag uitbrengen bij de andere instellingen van de Unie en de sociale partners over de manier waarop de goede praktijken die werden verzameld in het "EU-kwaliteitskader voor anticipatie op veranderingen en herstructurering" van 2013 door de lidstaten worden toegepast. De Unie zal investeringen door de lidstaten in de capaciteitsopbouw van de sociale partners blijven aanmoedigen en het informeren en raadplegen van de vertegenwoordigers van de werknemers blijven bevorderen, rekening houdend met de nationale wetgeving waarin de richtlijnen inzake de informatie en de raadpleging van werknemers, collectief ontslag en Europese ondernemingsraden zijn omgezet.



Evenwicht tussen werk en privéleven Ouders en mensen met zorgtaken hebben recht op geschikte vormen van verlof, flexibele werkregelingen en toegang tot zorgvoorzieningen. Vrouwen en mannen hebben gelijke toegang tot speciale vormen van verlof om hun zorgtaken te kunnen vervullen en worden aangemoedigd daar op een evenwichtige manier gebruik van te maken. 1. Het acquis van de Unie a) Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie Artikel 23 van het Handvest bepaalt dat de gelijkheid van vrouwen en mannen moet worden gewaarborgd op alle gebieden, met inbegrip van werkgelegenheid, beroep en beloning. Het beginsel van gelijkheid belet niet dat maatregelen worden gehandhaafd of genomen waarbij specifieke voordelen worden ingesteld ten gunste van het ondervertegenwoordigde geslacht. Artikel 33, lid 2, van het Handvest bepaalt dat eenieder, teneinde beroeps- en gezinsleven te kunnen combineren, recht heeft op bescherming tegen ontslag om een reden die verband houdt met moederschap, alsmede recht op betaald moederschapsverlof en recht op ouderschapsverlof na de geboorte of de adoptie van een kind. b) De wetgevende bevoegdheden en de daarvoor geldende grenzen

Volgens artikel 153, lid 2, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) is de Unie bevoegd om maatregelen aan te nemen die gericht zijn op de ondersteuning en aanvulling van het optreden van de lidstaten, onder meer op het gebied van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers, arbeidsvoorwaarden en de gelijkheid van mannen en vrouwen wat hun kansen op de arbeidsmarkt en de behandeling op het werk betreft. Volgens artikel 157, lid 3, VWEU is de Unie bevoegd om maatregelen te nemen om de toepassing te waarborgen van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in werkgelegenheid en beroep. In de richtlijnen die op basis van artikel 153 VWEU worden vastgesteld, moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. c) Bestaande maatregelen Richtlijn 92/85/EEG van de Raad verplicht de lidstaten werkneemsters zwangerschapsverlof van ten minste 14 weken toe te kennen met een uitkering die tenminste even hoog is als wat de betrokken werkneemster bij ziekte zou ontvangen. Richtlijn 2010/41/EU van het Europees Parlement en de Raad bepaalt dat aan zelfstandig werkzame vrouwen en de vrouwelijke echtgenotes en levenspartners van zelfstandigen een toereikende moederschapsuitkering moet worden toegekend die het onderbreken van de beroepsuitoefening wegens zwangerschap of moederschap gedurende ten minste 14 weken mogelijk maakt. De door BUSINESSEUROPE, UEAPME, het CEEP en het EVV gesloten herziene raamovereenkomst, die op Unie-niveau is uitgevoerd door middel van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad , geeft mannelijke en vrouwelijke werknemers een individueel recht op ouderschapsverlof van ten minste vier maanden en verplicht de lidstaten maatregelen te nemen om te garanderen dat werknemers die uit ouderschapsverlof terugkeren, voor een bepaalde periode aangepaste werktijden en/of -patronen mogen aanvragen. De raamovereenkomst inzake deeltijdarbeid die door Unice, CEEP en EVV werd gesloten en is uitgevoerd door middel van Richtlijn 97/81/EG van de Raad , zorgt ervoor dat deeltijdwerkers niet minder gunstig worden behandeld dan vergelijkbare voltijdwerkers en bepaalt dat werkgevers zo mogelijk gehoor moeten geven aan voltijdwerkers die willen overstappen naar deeltijdwerk of andersom. 2. Toepassingsgebied en door de Europese pijler van sociale rechten ingevoerde wijzigingen De pijler beklemtoont het belang van evenwicht tussen werk en privéleven voor alle mensen met zorgtaken en verleent rechten die essentieel zijn om dat evenwicht te bereiken in de huidige werkomgeving, zoals het recht op toegang tot kinderopvang of langdurige zorg. Het beginsel gaat verder dan het huidige acquis door rechten te verlenen aan alle werkende mensen met zorgtaken. Het beginsel is dus ook van toepassing op werkende mensen die geen ouder zijn, maar die bijvoorbeeld zorgen voor oudere familieleden of familieleden met een handicap. Daarenboven kent de pijler een recht op flexibele werkregelingen toe, bijvoorbeeld telewerk, de aanpassing van werkschema's of een overgang van voltijd- naar deeltijdwerk. Dat recht bestaat momenteel in de Uniewetgeving enkel wanneer een werknemer uit ouderschapsverlof terugkeert. Wat gendergelijkheid betreft, richt de pijler de aandacht opnieuw op het waarborgen van gelijke toegang voor vrouwen en mannen tot speciale verlofregelingen. Mannen en vrouwen moeten worden aangemoedigd daar op een evenwichtige manier gebruik van te maken, bijvoorbeeld door het niveau van de uitkering aan te passen of door er voorwaarden in verband met flexibiliteit en niet-overdraagbaarheid aan te koppelen. 3. Uitvoering a) Wat de lidstaten en de sociale partners kunnen doen De lidstaten staan ervoor in om de op het niveau van de Unie vastgestelde regels om te zetten en te handhaven. Aangezien de bovenvermelde maatregelen van de Unie slechts minimumvoorschriften inhouden, wordt de lidstaten verzocht verder te gaan om de bepalingen van de pijler toe te passen. Op het niveau van de Unie moeten de sociale partners overeenkomstig artikel 154 VWEU over mogelijke initiatieven op basis van artikel 153 VWEU worden geraadpleegd en mogen zij er overeenkomstig artikel 155 VWEU om verzoeken dat hun overeenkomsten op het niveau van de Unie ten uitvoer worden gelegd. De sociale partners kunnen ook goede praktijken verzamelen en uitwisselen in de hele Unie. Op nationaal niveau kunnen de sociale partners de toepassing van dit beginsel ondersteunen via collectieve onderhandelingen en door betrokken te zijn bij de vormgeving en de uitvoering van beleid. De bedrijfstakoverkoepelende sociale partners in de EU hebben een betere combinatie van werk, privéleven en gezin als prioriteit in hun huidig werkprogramma 2015-2017 opgenomen. b) Recente en lopende initiatieven op EU-niveau Tegelijk met de Europese pijler van sociale rechten presenteert de Commissie ook het initiatief "Een nieuwe start om het evenwicht tussen beroep en gezin voor ouders en mantelzorgers te verbeteren". Daarin wordt voorgesteld wetgevend en beleidsmatig op te treden om het voor zowel vrouwen als mannen makkelijker te maken ouderschapsverlof op te nemen, om vaderschaps- en zorgverlof in te voeren, om te bevorderen dat gebruik wordt gemaakt van flexibele werkregelingen, evenals om te zorgen voor meer en betere voorzieningen voor kinderopvang en andere zorgvoorzieningen en om negatieve economische prikkels weg te nemen, zoals negatieve prikkels van het belasting- en uitkeringsstelsel, die tweede verdieners – vaak vrouwen – ervan kunnen weerhouden aan het werk te gaan. Eurofound, de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden en het Europees Instituut voor gendergelijkheid, twee gedecentraliseerde agentschappen van de EU, ondersteunen de werkzaamheden van de Commissie, de lidstaten en de sociale partners op het gebied van evenwicht tussen werk en privéleven, levenskwaliteit en openbare diensten.



Een gezonde, veilige en goed aangepaste werkomgeving en gegevensbescherming

a. Werknemers hebben recht op een hoog niveau van bescherming van hun gezondheid en veiligheid op het werk. b. Werknemers hebben recht op een werkomgeving die op hun professionele behoeften is afgestemd en hen in staat stelt langer op de arbeidsmarkt actief te blijven. c. Werknemers hebben er recht op dat hun persoonlijke gegevens binnen het kader van hun werk worden beschermd. 1. Het acquis van de Unie a) Het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie Overeenkomstig artikel 31, lid 1, van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie heeft iedere werknemer recht op gezonde, veilige en waardige arbeidsomstandigheden. Artikel 8 van het Handvest van de grondrechten van de Europese Unie waarborgt voor eenieder het recht op bescherming van zijn persoonsgegevens en het recht van inzage in de over hem verzamelde gegevens en op rectificatie daarvan. Deze gegevens moeten eerlijk worden verwerkt, voor bepaalde doeleinden en met toestemming van de betrokkene of op basis van een andere gerechtvaardigde grondslag waarin de wet voorziet. Een onafhankelijke autoriteit ziet erop toe dat deze regels worden nageleefd. b) De wetgevende bevoegdheden en de daarvoor geldende grenzen Overeenkomstig artikel 153, lid 2, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) is de Unie bevoegd om maatregelen aan te nemen die onder meer gericht zijn op de verbetering van met name het arbeidsmilieu, om de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te beschermen. In de richtlijnen die op basis van artikel 153 VWEU worden vastgesteld, moet worden vermeden zodanige administratieve, financiële en juridische verplichtingen op te leggen dat de oprichting en ontwikkeling van kleine en middelgrote ondernemingen daardoor zou kunnen worden belemmerd. Artikel 16, lid 1, van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) bepaalt dat eenieder recht heeft op bescherming van zijn persoonsgegevens.

c) Bestaande maatregelen In Kaderrichtlijn 89/391/EEG van de Raad en 23 daarmee verband houdende richtlijnen zijn minimumvoorschriften vastgesteld voor de preventie van beroepsrisico's, de bescherming van de veiligheid en de gezondheid en het uitsluiten van risico- en ongevalsfactoren. In de kaderrichtlijn zijn de algemene beginselen vastgesteld voor een goed veiligheids- en gezondheidsmanagement, zoals de verantwoordelijkheid van de werkgever, de rechten en plichten van werknemers, de evaluatie van risico's als instrument om bedrijfsprocessen voortdurend te verbeteren, of de vertegenwoordiging van de werknemers. In de daarmee verband houdende richtlijnen worden deze basisbeginselen toegepast op een aantal specifieke werkplekken en sectoren, specifieke risico's, taken of categorieën werknemers. Daarin wordt bepaald hoe deze risico's moeten worden geëvalueerd en in sommige gevallen worden blootstellingsgrenswaarden vastgesteld voor bepaalde stoffen en agentia. Richtlijn 92/85/EEG bevat maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid op het werk van werkneemsters tijdens de zwangerschap, na de bevalling en tijdens