COMMISSIE VAN DE EUROPESE GEMEENSCHAPPEN 
Brussel, 17.07.1996 
COM(96) 336 def. 
MEDEDELING VAN DE COMMISSIE 
EEN GEDRAGSCODE VOOR DE TOEPASSING VAN 
GELIJKE BELONING VOOR ARBEID VAN GELIJKE WAARDE VOOR 
VROUWEN EN MANNEN OP HET WERK 

•i»l'|ii»iLiiffMM''i||jiJiivi»».w*a.«",-'ifj''"'»'».--»:- >i !p»ivl»j^w^aai»gBay«<j»>r»»t'« mmw**«ÜII I » n»;i—»4-j umii"f^"r«MHj'a«ji i ' fj" n M " nu 
INHOUD 
INLEIDING 
DEEL I: 
A. 
B 
C DOELGROEPEN VAN DE CODE 
De ondernemingen 
De partners van het loonoverleg 
Particulieren 
DEEL II: ANALYSE VAN HET BELONINGSSTELSEL 
A. De relevante informatie 
B. Beoordeling van de informatie 
C. Specifieke aspecten van het beloningsstelsel 
DEEL III: FOLLOW-UP ACTIE OM DE GELIJKE BELONING TE 
REALISEREN 
A. Doel 
B. Punten die in een follow-up actie kunnen worden opgenomen 
C. Evaluatie van de follow-up actie 
CONCLUSIE 
INLEIDING 
Het beginsel van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde voor vrouwen en 
mannen is vastgelegd in artikel 119 van het Verdrag van Rome en in de Richtlijn Gelijke 
Beloning van 19751 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke beloning voor 
mannelijke en vrouwelijke werknemers. 
Ondanks deze bepalingen van het communautair recht, die sinds 20 jaar zijn aanvaard en 
omgezet in de wetgevingen van de Lid-Staten, blijven de verschillen in beloning tussen 
vrouwen en mannen groot. De beschikbare gegevens over, bij voorbeeld, de industrie en 
de detailhandel tonen inderdaad een wijde kloof tussen de lonen van vrouwen en mannen 
in alle Lid-Staten. 
Voorts ovendien stelt men vast dat deverschillen voor het kantoorpersoneel groter zijn dan 
voor de arbeiders; dit sluit aan bij de verscheidenheid van mogelijke werkzaamheden en 
de tendens dat mannen meestal tot het kaderpersoneel behoren en de vrouwen meestal 
secretaresse zijn, terwijl voor de arbeiders de verscheidenheid van beroepen en dus ook 
van beloningen beperkter is (de berekeningen van de verschillen tussen de salarissen van 
vrouwen en mannen berusten altijd op het gemiddeld bruto uurloon voor handwerkers en 
de gemiddelde bruto maandsalarissen voor het kantoorpersoneel). 
Hierbij zij echter opgemerkt dat het gemiddeld salaris wordt berekend op een globale 
basis die zowel de beloning van personen die voltijds werken als die van deeltijdwerkers 
omvat. Het feit dat het percentage in deeltijd werkende vrouwen hoger is dan dat van de 
mannen zou een van de elementen kunnen vormen die verklaren dat zij in de meerderheid 
zijn onder de ontvangers van lage lonen. 
Het verschil tussen de inkomens van vrouwen en mannen is aan verschillende feiten toe 
te schrijven, en wel vooral: 
- aan de verticale en horizontale segregatie van de door vrouwen en mannen bezette 
banen (de zogeheten vrouwelijke beroepen worden gewoonlijk slechter betaald), 
aan de vele activiteitsgebieden die vooral mannelijk zijn, die extra beloningen, 
werktijdenpremi es, enz., ontvangen, wat de verschillen in de loonschalen tussen 
de sectoren buiten de basistarieven nog vergroot, 
aan de grote loondifferentiaties die resulteren uit de collectieve overeenkomsten 
die gebonden zijn aan de erkenning van vakbekwaamheid, aan type onderneming 
en aan soort industrie of sector. De beroepssegregatie wegens geslacht is op al 
deze verdelingen van toepassing, zodat mogelijkheden tot onderscheid ontstaan, 
aan de stelsels van de collectieve overeenkomsten waardoor de salarisstructuren 
de relatieve onderhandelingsbevoegdheid weergeven van de verschillende groepen 
werknemers. Gewoonlijk hebben vrouwen een lagere onderhandelingsbevoegdheid. 
Richüijn van de Raad 75/117/EEG, PB L 45 van 19.2.1975, blz. 19 
Als bijdrage tot de verkleining van dit verschil heeft de Commissie besloten, deze 
gedragscode goed te keuren, die het vervolg is op haar memorandum aangaande de 
gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde, dat in juni 19942 is verschenen. 
De Code beoogt concrete adviezen te geven aan werkgevers en partners in de collectieve 
onderhandelingen op het niveau van de onderneming, de bedrijfstak of op intersectorieel 
niveau, ter garantie van de toepassing van het principe van de gelijke behandeling, in alle 
elementen van de beloning, van vrouwen en mannen die arbeid van gelijke waarde 
verrichten. Zij is met name gericht op de afschaffing van discriminatie wegens geslacht 
wanneer de beloningsstructuren berusten op stelsels van werkclassificatie en -evaluatie. 
De code is bestemd voor toepassing op werkplekken in de overheids- zowel als de 
particuliere sector. De werkgevers worden aangemoedigd de in de code opgenomen 
aanbevelingen op te volgen via aanpassing daarvan aan omvang en structuur van hun 
organisatie. De in de code opgenomen stappen en maatregelen zijn niet de enig mogelijke 
en ook niet juridisch bindend, het zijn slechts voorbeelden van de typen actie waarmee 
een bepaalde situatie kan worden aangepakt. Aanbevolen wordt, de code te lezen in 
samenhang met het Memorandum, dat voorlichting omvat over de beslissingen van het 
Europese Hof van Justitie. 
De toepassing van gedragscodes is des te meer verbreid en doelmatig, naarmate zij in 
nauwe samenwerking met de gebruikers zijn ontworpen. Daarom heeft de Commissie de 
sociale partners geraadpleegd over de inhoud en de vormgeving van deze code. Het was 
inderdaad essentieel dat deze zoveel mogelijk de door de sociale partners voorgestelde 
aanpak weergeeft, namelijk een korte code, bestemd voor een vrijwillig en effectief 
gebruik, die kan worden gebruikt in de diverse fasen van de collectieve onderhandelingen. 
De code stelt in wezen twee dingen voor: 
• dat de onderhandelaars op alle niveaus, aan de kant van de werkgevers of 
vakbonden die interveniëren in de vaststelling van de beloningsstelsels, overgaan 
tot een analyse van het beloningsstelsel en de informaties evalueren die nodig 
zijn om de discriminatie wegens geslacht op te sporen in de beloningsstructuren, 
ter herkenning van de maatregelen die nodig zijn om deze tegen te gaan; 
• dat een follow-up actie wordt opgesteld en uitgevoerd om de discriminaties 
wegens geslacht die voorkomen in de beloningsstructuren te verwijderen. 
COM(94) 6 def. 
DEEL I: DOELGROEPEN VAN DE CODE 
A. De ondernemingen 
De code richt zich vooral tot de werkgevers, zowel in de overheids- als de privé-sector. 
Het zijn in feite de werkgevers, die een gelijke beloning dienen uit te keren wanneer is 
vastgesteld dat arbeid van gelijke waarde is verricht door mannelijke en vrouwelijke 
loontrekkenden en wanneer zij geen verklaring of rechtvaardiging kunnen geven voor een 
verschil in behandeling anders dan wegens geslacht, die in eerste instantie het principe 
van gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde moeten toepassen. 
Opmerkelijk is ook de bijonder grote rol van de overheid als werkgever. Een volledige 
toepassing van het principe van gelijke beloning in de overheidssector zou een 
toegevoegde waarde hebben door zijn voorbeeldfunctie. 
Natuurlijk worden de ondernemingen, in overeenstemming met hun personeel en/of de 
vertegenwoordigers daarvan, uitgenodigd de in de code voorgestelde maatregelen op te 
volgen op een wijze die het best aansluit op hun omvang en hun structuur. 
B. De partners van het loonoverleg 
De code richt zich rechtstreeks tot de sociale partners. De meeste beloningsstelsels zijn 
immers voortgekomen uit collectieve onderhandelingen, sectorieel of intersectorieel. Het 
Hof van Justitie van de EG heeft overigens in een aantal zaken verklaard dat de 
collectieve overeenkomsten het principe van gelijke beloning voor een gelijke of 
gelijkwaardige arbeid moeten respecteren. 
Daaruit volgt dat de partners in het loonoverleg geholpen moeten worden om alle al dan 
niet rechtstreekse discriminatie uit de betreffende overeenkomsten te verwijderen en een 
gelijke erkenning te bereiken van de arbeid van vrouwen en van mannen wanneer aan de 
te verrichten taken gelijkwaardige eisen werden gesteld. 
Het zou inderdaad wenselijk zijn op dit niveau, en onder voorbehoud van wijzigingen, 
ook het type aanpak te hanteren dat werd voorgesteld voor een analyse van het 
beloningsstelsel en voor een follow-up actie. 
C. Particulieren 
De code wil ook vrouwen en mannen die menen dat hun werk onderschat wordt door 
discriminatie wegens geslacht, helpen de juiste en nodige informatie te vinden om hun 
problemen via onderhandeling, of in laatste instantie voor hun regionale of nationale 
gerechtshoven, op te lossen. 
Hier zij opgemerkt dat de kwestie van de gelijke beloning veel meer omvat dan alleen 
een onderzoek inzake het loonstelsel in een onderneming, bedrijfstak of een geheel van 
bedrijfstakken. Er is ook actie op nationaal niveau voor nodig, niet alleen van de 
verenigingen van werkgevers en werknemers, maar ook van de overheidsinstanties. 
Daartoe kan b.v. het beroep op een nationaal statistisch apparaat over de relatieve 
loonniveaus volgens de bedrijfstakken, sectoren of regio's een efficiënt instrument blijven 
om de invloed van het geslacht op de geconstateerde verschillen te meten. 
DEEL H: ANALYSE VAN HET BELONINGSSTELSEL 
Doel van de analyse van het beloningsstelsel is, een eventuele onderwaardering van werk 
dat typisch aan vrouwen is voorbehouden, in het licht te stellen ten opzichte van werk dat 
typisch door mannen wordt verricht, en vice versa. Daartoe moet de werkgever 
vaststellen, bij voorkeur in overleg met het personeel en/of betreffende van de voor werk 
van gelijke waarde dat wanneer vrouwen arbeid verrichten die even veeleisend is als die 
van de mannen, ook indien het verschillend werk betreft, de werkgevers moeten 
garanderen dat de beloning gelijk is, tenzij er een verklaring is voor het verschil in 
betaling, die niet bestaat in het verschil in geslacht. 
Deze analyse zou in drie fasen moeten verlopen. Eerst moeten de relevante gegevens 
worden verzameld. Daarna moeten deze geëvalueerd, in twee fasen. Eerst moet er een 
algemeen beeld worden geschetst van geslacht en beloning van de werknemers, om 
vervolgens de bijzondere aspecten van de beloning die als potentieel discriminerend 
worden aangemerkt te onderzoeken. 
A. De relevante informatie 
Informatie met betrekking tot de doelstellingen van de analyse dient onder het gehele 
personeel van de organisatie te worden verzameld. Een loonanalyse binnen een vestiging 
of een individuele inschalings- of onderhandelingsstructuur is niet toereikend omdat 
problemen in verband met geslachtsdiscriminatie zich heel goed kunnen voordoen tussen 
werknemers die in de zelfde of een andere vestiging werken, door inschalingsstructuren 
heen of in verschillende onderhandel ingsgroepen. Het brandpunt van de verzamelde 
informatie zal variëren naar gelang van structuur en beloningsstelsel van de onderneming. 
De hieronder gegeven informatie zal deels niet op een of andere organisatie van 
toepassing zijn. De organisatie moet, in samengaan met het personeel, zelf vaststellen, 
welke informatie relevant en nodig is voor de analyse. 
1. Werknemers 
De gegevens over de werknemers zijn te ontlenen aan personeels- en salarisregistraties 
en moeten omvatten: 
geslacht 
rang 
naam van het werk 
werkuren, exclusief pauzes 
onderhandelingsgroep of collectieve overeenkomst 
voor tewerkstelling vereiste kwalificatie 
andere relevante kwalificaties 
aantal dienstjaren bij de organisatie 
lengte van dienst bij andere relevante organisaties 
basissalaris 
extrabetalingen en contractuele uitkeringen. 
De informatie moet ook betrekking hebben op de tijdelijke werknemers zowel als 
personen met langlopende contracten, alsmede alle thuiswerkers/gedetacheerden en 
werkers die op basis van een subcontract zijn aangenomen. 
2. Beloningsregelingen en -praktijken 
De informatie over beloningsregelingen en -praktijken dient te worden ontleend 
aan de voorschriften, handboeken en collectieve overeenkomsten van de 
organisatie. Dit zal van geval tot geval verschillen, maar kan omvatten: 
- functiebeschrijvingen 
inschalings-, classificatie- en evaluatiesystemen 
- inschalings/classificatiecriteria 
- beloningsregelingen van collectieve overeenkomsten 
regels voor het recht op betalings- en andere contractuele uitkeringen 
handboek inzake functiewaardering 
handboek voor beloningsdifferentiatie 
regels voor het hanteren van bonus- en aanmoedigingsschema's 
- regelingen voor stukwerk of aangenomen werk 
informatie over de marktsituatie van afzonderlijke banen, waar dit van 
toepassing is. 
Het is van belang dat ook informatie wordt verzameld over beloningsregelingen 
en -praktijken die zowel gewoonten en praktijken kunnen volgen als formele 
voorschriften. 
B. Beoordeling van de informatie 
De eerste fase van de beoordeling van de informatie moet het schetsen van een 
algemeen beeld van geslacht en beloning zijn. Een analyse kan aan het licht 
brengen dat het beloningssysteem de werknemers beloont door verwijzing naar 
hun kwalificaties. Dan is het mogelijk dat in de beloonde kwalificaties de niet-
officieel erkende vaardigheden die vrouwen zich eigen hebben gemaakt, niet terug 
te vinden zijn. In sommige Lid-Staten zou bij voorbeeld bekwaamheid in het 
naaien geen diploma opleveren, maar de bediensters van naaimachines zouden dat 
werk niet kunnen aannemen zonder die vaardigheid. De definitie van vaardigheden 
kan aan herziening toe zijn, in sommige gevallen ook aan uitbreiding. Zijn de 
vaardigheden wel nodig voor de uitgevoerde werkzaamheden? 
Wanneer een grote organisatie een ingewikkelde beloningsstructuur heeft, tekent 
er zich vaak geen duidelijke koers af om als zodanig herkende discriminatie aan 
te pakken. Daarom moet de beloningsstructuur transparant worden. 
Het algemene beeld zal een overzicht van loonregelingen geven en helpen bij de 
identificatie van prioritair aan te pakken gebieden. 
Het algemene beeld zal een overzicht van beloningsregelingen geven en helpen 
bij de vaststelling van gebieden die allereerst aandacht verdienen. Voor specifieke 
aspecten van het beloningssysteem zal de analyse dieper moeten graven. 
Als voorbeeld hier enige sleutel indicatoren van mogelijke vertekeningen uit 
hoofde van het geslacht: 
vrouwen verdienen gemiddeld minder dan mannen met een gelijknamige 
baan, 
- vrouwen verdienen gemiddeld minder dan gelijk ingeschaalde mannen, 
aan vrouwen in ongeschoolde banen waar vrouwen in de meerderheid zijn, 
wordt minder betaald dan voor de laagst betaalde ongeschoolde arbeid die 
in hoofdzaak door mannen wordt verricht, 
- werk dat vooral door vrouwen wordt verricht, wordt lager ingeschat of 
gewaardeerd dan werk dat vooral door mannen wordt verricht op gelijke 
niveaus van inspanning, vaardigheid of verantwoordelijkheid, 
- vrouwen met gelijkwaardige kwalificaties bij indiensttreding en gelijke 
anciënniteit krijgen een lagere beloning dan mannen, 
- wanneer binnen een organisatie afzonderlijke onderhandelingsvoorschriften 
worden gehanteerd, ontvangen die waar de mannen in de meerderheid zijn, 
een hogere beloning dan andere onderhandel ingsgroepen waar de vrouwen 
in de meerderheid zijn, 
- in de meeste gevallen worden mannen en vrouwen gediscrimineerd door 
verschillende systemen van inschaling, classificatie en evaluatie, 
- werkers in deeltijd of tijdelijke krachten, in hoofdzaak vrouwen, hebben 
gemiddeld een lager uurloon dan voltijds of permanent personeel in 
dezelfde baan of inschaling, 
- werkers in deeltijd of tijdelijke werkers, in hoofdzaak vrouwen, hebben 
toegang tot minder belonings- en andere contractuele uitkeringen 
verschillende bonusregelingen, stukloon en andere regelingen van 
"prestatieloon" worden in verschillende produktiegebieden toegepast, 
waardoor één sekse onevenredig zwaar wordt getroffen, 
- verschillende berekeningen voor bonussen, collectief stukloon en ander 
"prestatieloon" worden toegepast op verschillende banen in dezelfde 
afdeling, waardoor één sekse onevenredig zwaar wordt getroffen, 
in verschillende afdelingen worden verschillende tarieven voor overwerk 
toegepast, waardoor één sekse onevenredig zwaar wordt getroffen, 
- vakantierechten variëren tussen banen in dezelfde inschaling, waardoor één 
sekse onevenredig zwaar wordt getroffen. 
Hoewel de bovenstaande feiten op zich zelf niet inhouden dat het beloningsstelsel 
onwettige discriminatie op grond van geslacht omvat, dienen zij stuk voor stuk 
nader te worden onderzocht. Elk element van de samenstelling van het loon of het 
recht op belonings- en andere contractuele uitkeringen moet worden onderzocht 
om te zorgen dat er een objectieve rechtvaardiging bestaat, die niets uitstaande 
heeft met het geslacht van de werknemers, maar die wel de verschillen in 
beloning kan verklaren. 
C. Specifieke aspecten van het beloningsstelsel 
De praktijken zullen per organisatie verschillen en dat zal de conclusies van de 
analyse beïnvloeden. Hier volgen voorbeelden van praktijken die discriminerend 
kunnen blijken, met aanwijzingen hoe men deze kan bestrijden. Er zij met nadruk 
op gewezen, dat deze praktijken alleen als voorbeeld worden vermeld en dat 
geenszins wordt beweerd dat zij in alle organisaties worden aangetroffen. 
1. Het basisloon 
Vrouwen worden consequent lager op de loonschaal geplaatst dan 
mannen. 
Ga in de aannemings- en de bevorderingsdossiers na of een verschillende 
behandeling objectief te rechtvaardigen is, ongeacht het geslacht. 
Zijn kwalificaties waarvoor toelagen worden betaald een vereiste voor de 
banen? Worden vrouwen benadeeld door de definitie van de kwalificaties? 
- Vrouwen krijgen een lagere beloning dan de mannen die de zelfde 
baan eerder hadden. 
Ga na of de bij deze baan horende taken en verantwoordelijkheden gelijk 
zijn gebleven dan wel werden gewijzigd. Rechtvaardigen de veranderingen 
een achteruitgang in beloning? 
Vrouwen doorlopen de loonschalen minder snel en/of bereiken zelden 
hogere punten. 
Ga na of de beloning gekoppeld is aan de bekwaamheid voor het werk en 
minder aan het aantal dienstjaren. Waar vrouwen onderbroken of kortere 
gewerkte perioden hebben door hun gezinsverplichtingen, zullen zij minder 
kunnen voldoen aan criteria voortvloeiend uit het aantal dienstjaren. 
Onderzoek criteria waardoor de werknemers door een schaal worden 
bevorderd. 
- Mannen krijgen een hogere beloning, door een aanvulling of door een 
hogere inschaling, wegens problemen met het "aantrekken en blijvend 
aan het bedrijf binden". 
Neem maatregelen om de problemen met het aannemen en houden van 
personeel op te lossen, b.v.: de bestaande werknemers opleidingen geven, 
waardoor zij kunnen profiteren van ontwikkelingsinitiatieven. Men zou de 
arbeidsreserve waaruit geregeld personeel wordt aangeworven, kunnen 
uitbreiden. Men zou ook het kantoorpersoneel en de "witte-boorden 
werkers" in aanmerking kunnen nemen voor een managementopleiding of 
voor leerlingstages via toepassing van positieve actie. 
2. Bonus/beloningsdifferentiatie/collectief stukloon en berekeningen voor "stukloon" 
- Vrouwelijke en mannelijke handwerkers ontvangen het zelfde 
basisloon, maar mannen kunnen een bonus verdienen. 
Controleer of de verschillen in toegang tot een bonus objectief te 
rechtvaardigen zijn, onverschillig het geslacht. Geven de verschillen in 
verdiensten reële produktiviteitsverschillen weer? Ga na hoe de toegang tot 
overwerk, werken in het weekeinde en ploegendienst is geregeld. 
- Beloningsdifferentiatie is alleen bereikbaar voor personeel op de 
hoogste posten/voltijdwerkers/werknemers die onder het 
beoordelingssysteem vallen. 
Ga na of de criteria voor deelname aan of uitsluiting van dit systeem 
objectief gerechtvaardigd zijn. 
Vrouwen ontvangen constant lagere beloningsdifferentiaties dan 
mannen 
Herzie de criteria voor de beoordeling van prestaties om directe en 
indirecte discriminatie wegens geslacht op het spoor te komen. 
3. Aan het loon gekoppelde tegemoetkomingen 
Een lager percentage vrouwelijke werknemers dan mannelijke vallen 
onder de bedrij fsvoorzieningen 
Controleer de vereisten voor de toegang tot aan het loon gekoppelde 
tegemoetkomingen (zoals ziekengeld/pensioenen/leningen tegen lage 
rente/stelsel voor verwerving van aandelen/andere tegemoetkomingen), om 
er zeker van te zijn dat er geen indirecte discriminatie bestaat, vooral ten 
aanzien van de criteria. 
4. Deeltijdwerkers 
Deeltijdwerkers ontvangen lagere uurlonen of worden uitgesloten van 
bonussen en uitkeringen. 
Deeltijdwerkers worden dikwijls uitgesloten van pensioen- en 
ziekengeldstelsels. Soms worden van hen veel meer arbeidsjaren verlangd 
voordat zij in aanmerking komen voor opleiding of dienstjarenbeloningen. 
Tenzij een duidelijke en objectieve verklaring wordt gegeven mag men 
aannemen dat de uitsluiting van deeltijdwerkers neerkomt op discriminatie 
op grond van geslacht. Ga na of deeltijdwerkers anders worden behandeld 
en zo ja, waarom. 
5. Werkclassificatie. inschaling, evaluatie en op vaardigheden/bekwaamheid 
berustende systemen 
Werkevaluatie, inschaling en op vaardigheden/bekwaamheid berustende 
systemen zijn mechanismen die in sommige Lid-Staten worden toegepast 
ter bepaling van de hiërarchie - of hiërarchieën - in een organisatie of een 
groep ondernemingen, als basis voor beloningssystemen. De termen 
worden in de verschillende EU-landen nogal verschillend gebruikt. De 
volgende opmerkingen beogen de organisaties die zulke schema's hanteren 
te helpen na te gaan of zij niet onbedoeld discriminatie uitoefenen tegen 
werknemers die met name typisch vrouwelijke banen hebben. 
Beloningsstelsels die op zulke schema's gebaseerd zijn kunnen al sinds jaar 
en dag in deze organisaties zijn toegepast, zonder enige herziening, en veel 
daarvan hebben aspecten die bijdragen tot de onderwaardering van door 
vrouwen verrichte arbeid. 
a. Aard van de organisatie 
Wat is de doelstelling van de organisatie? Welke aard heeft zij? Welke 
diensten en/of produkten levert zij? 
Het stellen van deze vragen zal helpen vaststellen of het ontwerp van het 
stelsel een redelijke weergave vormt van de prioriteiten van de organisatie. 
Daarbij kan blijken dat door de waardering van bepaalde aspecten van de 
arbeid deze prioriteit niet wordt weerspiegeld. Bij voorbeeld: voor een 
stelsel in een ziekenhuis dat de zorg voor de patiënten helemaal niet 
waardeert, maar teveel nadruk legt op financiële vaardigheden en 
verantwoordelijkheden, kan een herziening geboden zijn. 
b. Type van het stelsel 
Kan het stelsel de verschillende elementen in diverse werkzaamheden 
meten of deelt het banen in zonder deze metingen? 
Zijn verschillende werkzaamheden gedekt door verschillende stelsels, 
bij voorbeeld een voor handwerkers en een voor kantoorpersoneel, of 
vallen alle banen onder het zelfde stelsel? Kan het stelsel in dit laatste 
geval het werk dat door verschillende groepen wordt verricht 
evenwichtig inschatten? 
Past het stelsel bij de banen die eronder vallen? 
Door de segregatie van de geslachten op de arbeidsmarkt en het argument 
dat de traditionele schema's voor de evaluatie en classificatie van banen 
niet in staat zijn inherent verschillende werkzaamheden op een uniform 
schema in te delen, bestond er dikwijls geen gemeenschappelijke standaard 
om typisch mannelijke en vrouwelijke banen te meten. Verschillende 
stelsels stellen derhalve niet vast of bepaalde vrouwelijke banen misschien 
even veeleisend zijn, zij het op een andere manier, dan mannelijke banen, 
omdat deze nooit vergeleken zijn. Het concept van gelijke beloning voor 
werk van gelijke waarde vereist de meting van diverse werkzaamheden 
10 
door referentie aan een gemeenschappelijke standaard. Zolang deze aanpak 
nog geen gemeengoed is, pogen sommige organisaties manueel werk en 
kantoorwerk in geïntegreerde stelsels te bundelen. Indien zo'n stelsel wordt 
opgezet, dan helpt het bij de verwijdering van de vertekeningen uit hoofde 
van het geslacht die gewoonlijk worden geassocieerd met 
beloningsstructuren die gepaard gaan met geslachtssegregatie. 
c. Benamingen van werkzaamheden 
Worden verschillende namen gegeven aan gelijksoortige 
werkzaamheden? 
Het komt voor dat verschillende benamingen worden gegeven aan gelijke 
of gelijksoortige banen, die alleen worden onderscheiden door het geslacht 
van degene die de baan vervult: b.v. winkeldief, winkelbediende. Dit kan 
gevolgen hebben voor de status en de loonniveaus. 
d. Inhoud van de werkzaamheden 
Geven de werkbeschrijvingen een beschrijving van al de in de baan 
voorkomende werkzaamheden en vooral van typisch vrouwelijke 
banen? 
Geven de werkbeschrijvingen de inhoud van de verrichte werkzaamheden 
correct weer? Wordt, vooral, traditioneel vrouwenwerk voldoende recht 
gedaan? Wordt de aandacht gevestigd op aspecten van vrouwenwerk die 
vroeger niet erkend werden? 
Wordt de werkinhoud van de banen consequent beschreven? 
Werkbeschrijvingen dienen consequent te worden geformuleerd, ongeacht 
het geslacht van de persoon die het beroep uitoefent. Er worden dikwijls 
inconsequenties gesignaleerd in de wijze waarop mannelijk en vrouwelijk 
werk worden beschreven. 
e. Factoren 
Een factor in een formeel schema voor werkevaluatie is een element van 
een werkzaamheid die wordt gedefinieerd en gemeten, zoals vaardigheid 
of geestelijke inspanning. Een factor kan weer worden onderverdeeld in 
subfactoren, die onder een specifieke titel dieper in details treden. De te 
evalueren banen worden afgezet tegen de geselecteerde factoren en 
subfactoren. <~ 
Werden er belangrijke kenmerken van een werkzaamheid buiten 
beschouwing gelaten? 
Het komt voor dat sommige factoren gunstig zijn voor slechts één van de 
seksen. Er dient voor te worden gezorgd dat de factoren zowel mannelijk 
als vrouwelijk werk weergeven. 
Factoren waarvan eerder verwacht wordt dat zij voorkomen in vrouwelijke 
werkzaamheden worden soms helemaal niet geïdentificeerd door een 
schema en dus helemaal niet gewaardeerd, zoals behendigheid, 
nauwkeurigheid, mentale belasting, enz. Een indeling van werkzaamheden 
naar licht of zwaar werk, of het hechten van gewichtsbeperkingen aan 
verschillende factoren zonder rekening te houden met andere elementen 
van vrouwelijk werk, in tegenstelling tot mannelijk, pakt ongunstig uit 
voor vrouwen. 
Beantwoordt de werkindeling die is gebaseerd op factoren of de 
weging van deze factoren, aan objectieve criteria? 
De classificatie van werk aan de hand van alleen formele kwalificaties kan 
in sommige gevallen ongunstig uitpakken voor vrouwen. Er zijn 
vaardigheden die men niet alleen door ervaring meester wordt, maar 
waarvoor formeel onderwijs en formele kwalificaties vereist zijn. De 
kwalificaties of vaardigheden die veel vrouwen zich eigen hebben 
gemaakt, worden echter vaak niet als kwaliteiten erkend die positief 
moeten meewegen bij de classificatie van werk op de arbeidsmarkt. Zo 
kunnen voedings-, schoonmaak- en zorgverleningsvaardigheden in 
bepaalde soorten werk als vanzelfsprekend worden beschouwd en niet in 
loonstelsels worden opgenomen. De opleiding van een verzorgster in een 
kleuter klas kan door school onderwij s zijn verkregen en daardoor minder 
goed beloond worden dan typisch mannelijke banen die berusten op een 
praktische opleiding via het leerlingstelsel. In sommige gevallen worden 
de eventuele kwalificaties van vrouwen niet relevant geacht voor het werk 
dat zij op zich nemen. Formele kwalificaties worden gewoonlijk beloond, 
maar wat men zich langs andere weg heeft eigen gemaakt wordt vaak 
genegeerd. Ervaring die thuis werd opgedaan of door het voorbeeld van 
een andere werknemer, wordt soms niet in het beloningsstelsel aangemerkt. 
De basis waarop opleiding en ervaring worden beloond kan dus aan 
herziening toe zijn. 
Als gevolg van deze beoordeling dient de vaststelling van de beloningsrangen die 
aan de definitieve werkevaluatie te hechten zijn, de relativiteiten tot ds werkelijke 
eisen van het werk, en niet "de bij de baan passende rang" weerspiegelen, daar 
deze laatste beïnvloed kan zijn door traditionele waardeoordelen op basis van de 
sekse. Daarom moeten vrouwen het loonniveau tot zich trekken dat voor 
mannelijke banen wordt geboden waaraan hun werk gelijkwaardig is gebleken. 
12 
DEEL ni: FOLLOW-UP ACTIE OM DE GELIJKE BELONING TE 
REALISEREN 
A. Doel 
Na afloop van de analyse van de beloning op de werkplek wordt aanbevolen een follow-
up actie te ondernemen om elke in de loonstructuur aangetroffen discriminatie wegens 
geslacht uit te bannen. Doel hiervan moet zijn, eventuele discriminatie uit de 
loonstructuur te verwijderen door zo snel mogelijk gelijke beloning voor gelijkwaardige 
arbeid te bereiken. Hoe men de geconstateerde discriminatie wil bestrijden hangt af van 
factoren als omvang en structuur van de organisatie en aard en omvang van de 
discriminatie. 
Evenzo zal de context van de collectieve onderhandeling een duidelijk effect hebben op 
de vereiste stappen ter verweidering van beloningsdiscriminatie. Waar deze loonstructuur 
voortkomt uit een collectieve overeenkomst die op een hoger niveau werd afgesloten (b.v. 
sectoraal of nationaal), is voor de identificatie van discriminatie wegens geslacht actie op 
dat niveau vereist. Wanneer de collectieve overeenkomst zeer uiteenlopende werkplekken, 
met verschillende verhoudingen van mannelijke en vrouwelijke werknemers, 
samenbundelt, dan kunnen nadere analyses van de werkplek nodig zijn om vast te stellen 
of in alle of de meeste werkplekken waarvoor deze geldt, loondiscriminaties voorkomen. 
Deze follow-upactie dient te worden geëvalueerd om de voortgang van de invoering van 
gelijke beloning voor gelijkwaardig werk te controleren. Alle volgende wijzigingen in het 
beloningsstelsel moeten worden onderzocht, ter garantie dat niet opnieuw discriminatie 
wegens geslacht voorkomt. Aanbevolen wordt om daarna periodieke herzieningen van 
beloningsstelsels uit te voeren, bij voorbeeld elke driejaar, als controle op de praktische 
handhaving van het beginsel van gelijke beloning voor werk van gelijke waarde. 
B. Punten die in een follow-up actie kunnen worden opgenomen 
Een follow-up actie ter bestrijding van discriminatie in beloningsstelsels zou het volgende 
kunnen omvatten: 
* versmelting van naar sekse gesegregeerde beroepen, onder toepassing van 
het hogere "mannelijke" loonniveau, 
* harmonisatie van naar beroepsgroep gesegregeerde beloningsstelsels (b.v. 
kantoor- en produktiepersoneel), 
* herdefinitie en herevaluatie van opleidingskwalificaties. Bepaalde 
vaardigheden die vrouwen zich informeel eigen kunnen maken, zoals 
zorgverlening en schoonmaak, zouden heringedeeld kunnen worden en als 
gelijkwaardig met formeel geleerde vaardigheden zoals loodgieterswerk of 
metselen worden gewaardeerd, 
* herevaluatie van vaardigheden die meer kenmerkend zijn voor vrouwen 
dan mannen (b.v. handvaardigheid), 
13 
* herorganisatie van werk, door de categorieën van werk te verbreden, zodat 
vrouwen toegang kunnen krijgen tot banen met de betere voorwaarden en 
omstandigheden die typisch voor mannen zijn weggelegd, 
* organisatie van vorming, in het kader van positieve actie, om toegang tot 
banen waar de andere sekse domineert te garanderen, b.v. cursussen die 
vrouwen de kans geven op technische leerlingplaatsen die vroeger in 
hoofdzaak door mannen werden ingenomen, 
* De verschillende voordelen ook uitstrekken tot deeltijdwerkers. 
C. Evaluatie van de follow-up actie 
Ter vaststelling van de implicaties van de voorgestelde follow-up actie en ter vermijding 
van het voortbestaan van vooroordelen wegens sekse moet men zich afvragen: 
* welke impact heeft de voorgestelde follow-up actie tot invoering van 
gelijke beloning voor gelijkwaardig werk naar sekse en aantal 
werknemers? 
(i) hoeveel vrouwen krijgen een hogere beloning? 
(ii) hoeveel vrouwen zien hun beloning geblokkeerd of blijven op het 
zelfde beloningsniveau? 
(iii) hoeveel vrouwen gaan er in beloning op achteruit? 
(iv) hoeveel mannen krijgen een hogere beloning? 
(v) hoeveel mannen zien hun beloning geblokkeerd of blijven op het 
zelfde beloningsniveau? 
(vi) hoeveel mannen gaan er in beloning op achteruit? 
(vii) hoe verlopen de bewegingen van mannen en vrouwen in 
onverschillig welk systeem van rangindeling, evaluatie of 
vaardigheden/competentie? 
* Welke beloningspercentages worden voorgesteld in de follow-up actie? 
* Zijn er groepen werknemers, zoals deeltijdwerkers, die worden uitgesloten 
van enige voorwaaiden en omstandigheden? 
* Welke voorstellen omvat de follow-up actie betreffende bestaande bonus-, 
stukloon- of andere loon-naar-prestatie-systemen en loondifferentiatie? 
* Is er een aanloopperiode voorgesteld voor de invoering van gelijke 
beloning, en zo ja, welke? Is de voorgestelde periode redelijk? 
* Welke regelingen worden voorgesteld ten aanzien van de bestaande 
jaarlijkse loononderhandelingen? 
* Welke loontarieven en voorwaarden en omstandigheden worden voor 
nieuwe werknemers voorgesteld? 
Er moet in elk geval voor worden gezorgd dat de follow-up actie ertoe leidt dat de 
belonings- en andere arbeidsvoorwaarden erop vooruitgaan, en niet achteruit. 
14 
CONCLUSIE 
Het doel van deze code is, als werktuig te dienen voor een maximaal aantal actoren (m/v) 
waarvan kan worden aangenomen dat zij het principe van gelijke beloning voor mannen 
en vrouwen voor arbeid van gelijke waarde metterdaad kunnen bevorderen. 
Zodoende is het goed, dit initiatief in te passen in een follow-up dynamiek waar op alle 
niveaus de desbetreffende partners en actoren worden betrokken, die zowel voor een 
brede verspreiding als een effectief gebruik van de code kunnen zorgen. 
Op het niveau van de Europese Unie en in het kader van het Vierde communautair 
actieprogramma inzake gelijke kansen voor mannen en vrouwen (1996-2000), als 
goedgekeurd bij besluit van de Raad 95/593/EG3, is de wil om de actoren uit het 
economische en sociale leven en de legale kringen rond dit probleem te mobiliseren reeds 
duidelijk tot uiting gebracht. 
Voorts zal de Commissie, met het oog op de aanbevelingen van het Europees Parlement 
in zijn Verslag over het Memorandum inzake gelijke beloning voor arbeid van gelijke 
waarde (PE 213.161/def), aangenomen op 21.12.95 in samenwerking en/of gezamenlijk 
met de sociale partners en andere relevante instanties, initiatieven kunnen benutten en/of 
ondersteunen ter bevordering van, bij voorbeeld: 
- bewustmakings- en voorlichtingscampagnes over de gelijke beloning voor arbeid 
van gelijke waarde, in het bijzonder gericht tot de werkgevers, de werknemers 
en/of hun vertegenwoordigers, alsmede de onderhandelaars van collectieve 
overeenkomsten; 
- opleiding van deskundigen die praktische oplossingen kunnen bestuderen en 
voorstellen ingeval van problemen rond de gelijke beloning; 
- een sterkere deelname van vrouwen aan de procedure van de vaststelling van 
de beloningen door collectieve onderhandelingen; 
- identificatie, onderzoek en uitwisseling van goede praktijken die de code 
waarschijnlijk zullen verbeteren, door de illustratie van de daarin voorgestelde 
richtsnoeren voor actie en hun uitvoering. 
PB L 335 van 30.12.1995, bb. 37 
15 

ISSN 0254-1513 
COM(96) 336 def. 
DOCUMENTEN 
NL 04 05 
Catalogusnummer : CB-CO-96-336-NL-C 
ISBN 92-78-06076-3 
Bureau voor officiële publikaties der Europese Gemeenschappen 
L-2985 Luxemburg 
4p