12

A munkavállalók jogállásáról szóló törvénynek a munkaszerződés objektív okokon alapuló megszüntetésének alaki követelményeire és joghatásaira vonatkozó 53. cikke a következőképpen hangzik: „(1) A munkaviszonynak az előző cikkben foglaltak szerinti megszüntetéséről szóló megállapodás elfogadásakor az alábbi követelményeknek kell megfelelni: a) a munkavállalót írásban kell értesíteni az elbocsátás okának kifejtésével; b) az írásbeli értesítéssel egyidejűleg a munkavállaló számára ki kell fizetni szolgálati évenként 20 napi juttatásnak megfelelő összegű végkielégítést, amelyet az egy évnél rövidebb időszakok esetén a hónapok számának megfelelően arányosan kell meghatározni, és amely legfeljebb 12 havi bérnek megfelelő összegig terjedhet. Amennyiben a [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 52. cikkének c) pontján alapuló, elbocsátásról szóló határozatnak gazdasági okai vannak, és e gazdasági helyzet az előző pontban említett végkielégítés munkavállaló számára való kifizetésének akadályát képezi, akkor a munkáltató mentesül a kifizetés alól azzal, hogy annak lehetetlenségét feltünteti az írásbeli tájékoztatásban; mindez nem érinti a munkavállalónak a kifizetés követeléséhez való jogát az elbocsátásról szóló határozat hatálybalépésekor; c) a felmondási idő a munkaszerződés megszüntetéséről szóló egyéni értesítés munkavállaló általi kézhezvételétől számított 15 nap. Az 52. cikk c) pontjában említett esetben az írásbeli felmondás egy példányát tájékoztatás céljából átadják a munkavállalók képviselőinek. […] (3) Az elbocsátásról szóló határozat ugyanúgy megtámadható, mintha fegyelmi okból történő elbocsátásról lenne szó. (4) Ha a munkáltató munkaszerződést megszüntető határozatának indoka valamely, az Alkotmány vagy a törvény által tiltott hátrányos megkülönböztetés, vagy arra a munkavállalók alapvető jogainak és szabadságainak megsértésével került sor, az elbocsátásról szóló határozat semmis, amelynek megállapítására a bíróság hivatalból köteles. Az elbocsátásról szóló határozat semmis továbbá az alábbi esetekben: a) ha azt az anyasággal, a terhesség vagy a szoptatás során felmerülő kockázattal, a terhesség, a szülés vagy a szoptatás által okozott betegséggel, a [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 45. cikke (1) bekezdésének d) pontjában szereplő örökbefogadással, családba fogadással vagy apasággal összefüggésben a munkaszerződés felfüggesztésének ideje alatt hozzák meg, vagy a közlés időpontja miatt a felmondási idő a felfüggesztés során jár le; b) ha e határozat a várandós munkavállalóra – a terhesség kezdetétől az előző pontban említett felfüggesztési időszak kezdetéig – vagy olyan munkavállalóra vonatkozik, aki a [munkavállalók jogállásáról szóló törvény] 37. cikkének (4), (4a) és (5) bekezdése szerinti szabadságot kért vagy ilyen szabadságban részesül, vagy e törvény 46. cikkének (3) bekezdésével összhangban a tartalékállományba helyezését kérte vagy tartalékállományban van, vagy aki családon belüli erőszak áldozatává vált, és e határozatot a munkaidő‑csökkentéshez vagy ‑átszervezéshez, a földrajzi mobilitáshoz, a munkavégzés helyének megváltoztatásához vagy a munkaszerződés felfüggesztéséhez való jogoknak a [munkavállalók jogállásáról szóló törvényben] foglalt szabályok és feltételek betartásával történő gyakorlása miatt hozták; c) ha olyan munkavállalóra vonatkozik, akit a munkaszerződésnek az anyasággal, örökbefogadással, családba fogadással vagy apasággal összefüggő okból történő felfüggesztéseit követően visszahelyeznek az eredeti munkakörébe, feltéve hogy a gyermek születésétől, örökbefogadásától vagy családba fogadásától számított kevesebb, mint kilenc hónap telt el. Az előbbi pontokban foglalt rendelkezések nem alkalmazandók abban az esetben, ha az elbocsátásról szóló határozatról megállapítást nyer, hogy az a terhességgel, vagy a szabadsághoz való jog gyakorlásával és a fent említett tartalékállományba helyezéssel össze nem függő okokon alapul. Az elbocsátásról szóló határozatot megalapozottnak kell tekinteni az annak alapjául szolgáló indokok bizonyítottsága és a jelen cikk (1) bekezdésében foglalt feltételek teljesülése esetén. Egyéb esetekben azt megalapozatlannak kell nyilvánítani. A felmondási idő betartásának elmulasztása vagy a végkielégítés kiszámításával kapcsolatos menthető tévedés ugyanakkor nem eredményezi az elbocsátás megalapozatlanságát, azonban a munkáltatónak – az egyéb joghatásoktól függetlenül – ki kell fizetnie az erre az időszakra járó munkabért vagy a végkielégítés helyes összegét. (5) Az igazságügyi hatóságnak az elbocsátásról szóló határozat semmisségét, megalapozottságát vagy megalapozatlanságát megállapító határozatának joghatásai megegyeznek a fegyelmi okból történő elbocsátás joghatásaival, a következő eltérésekkel: a) ha az elbocsátásról szóló határozat megalapozott, a munkavállaló a jelen cikk (1) bekezdésében szereplő végkielégítésre jogosult, illetve e végkielégítést – korábbi kifizetése esetén – megtarthatja, továbbá az akaratán kívül álló okból munkanélkülivé vált személynek tekintendő. b) ha az elbocsátásról szóló határozatot megalapozatlannak nyilvánítják, és a munkáltató visszahelyezi a munkavállalót az eredeti munkakörébe, ez utóbbi köteles visszafizetni a felvett végkielégítést. Ha a visszahelyezést gazdasági ellenszolgáltatás helyettesíti, annak összege e végkielégítés összegével csökken.”