A KÖZSZOLGÁLATI TÖRVÉNYSZÉK ÍTÉLETE

(második tanács)

2011. szeptember 15.

F-6/10. sz. ügy

Yannick Munch

kontra

Belső Piaci Harmonizációs Hivatal (védjegyek és formatervezési minták) (OHIM)

„Közszolgálat – Ideiglenes alkalmazottak – Az alkalmazott valamely versenyvizsga tartaléklistájára való felvételének elmaradása esetén a szerződését megszüntető kikötés – OHIM/AD/02/07 és OHIM/AST/02/07 nyílt versenyvizsga – Elfogadhatóság – Az EPSO és a versenyvizsga-bizottság hatáskörei – Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 8. cikke – Határozott időre szóló ideiglenes alkalmazotti szerződések meghosszabbítása”

Tárgy: Az EA-Szerződésre annak 106a. cikke értelmében alkalmazandó EUMSZ 270. cikk alapján benyújtott kereset, amelyben Y. Munch többek között az OHIM-nak az ideiglenes alkalmazotti szerződését 2009. október 15-től megszüntető 2009. március 12-i határozata megsemmisítését, valamint az OHIM kártérítés fizetésére való kötelezését kéri.

Határozat: A Közszolgálati Törvényszék megsemmisíti az OHIM-nak a 2009. március 12-i levelében foglalt, a felperes munkaszerződése 2009. október 15-től való megszűnését megállapító határozatát. A Közszolgálati Törvényszék arra kötelezi az OHIM-ot, hogy fizesse meg a felperesnek a következők közötti különbözetet: egyrészt azon díjazás összege, amelyre a felperes az OHIM-on belüli szolgálati viszonyban maradása esetén igényt tarthatott volna, másrészt azon díjazás, munkanélküli-ellátás és egyéb helyettesítési juttatás összege, amelyekben 2009. október 15. óta egyebütt ténylegesen részesült. A Közszolgálati Törvényszék arra kötelezi az OHIM-ot, hogy fizessen a felperesnek 2000 euró kártérítést. Az OHIM maga viseli saját költségeit, valamint köteles viselni a felperes részéről felmerült költségeket.

Összefoglaló

1. Tisztviselők – Kereset – Sérelmet okozó aktus – Fogalom – Ideiglenes alkalmazotti szerződésben szereplő kikötés, amely szerint a munkaviszony fenntartásának feltétele az alkalmazott nyílt versenyvizsga tartaléklistájára való felvétele – Bennfoglaltság

(Személyzeti szabályzat, 90. cikk, (2) bekezdés)

2. Tisztviselők – Kereset – Sérelmet okozó aktus – Fogalom – Ideiglenes alkalmazotthoz intézett, őt a szerződése lejártának időpontjára emlékeztető levél – Kizártság – Szerződés módosítása – A szerződés meghosszabbítását mellőző határozat – Bennfoglaltság

(Személyzeti szabályzat, 90. cikk, (2) bekezdés)

3. Tisztviselők – Kereset – Sérelmet okozó aktus – Fogalom – Ideiglenes alkalmazotti szerződésben szereplő kikötés, amely szerint a munkaviszony fenntartásának feltétele az alkalmazott nyílt versenyvizsga tartaléklistájára való felvétele – Az adminisztráció határozata, amelyben megállapítja, hogy az alkalmazottat nem vették fel az említett listára, és alkalmazza a szerződést megszüntető kikötést – Bennfoglaltság

(Személyzeti szabályzat, 90. cikk, (2) bekezdés)

4. Tisztviselők – Ideiglenes alkalmazottak – Határozatlan időre szóló, kizárólag a valamely nyílt versenyvizsga eredményeként megállapított tartaléklistára való felvétel elmaradása esetén alkalmazandó megszüntetető kikötést tartalmazó szerződések

5. Eljárás – Keresetlevél – Alaki követelmények

(A Bíróság alapokmánya, 21. cikk, első bekezdés, és I. melléklet, 7. cikk, (3) bekezdés; a Közszolgálati Törvényszék eljárási szabályzata, 35. cikk, 1. §, e) pont)

6. Európai Személyzeti Felvételi Hivatal (EPSO) – Tisztviselők felvételi versenyvizsgáinak lefolytatása – Az EPSO szerepe – Segítségnyújtás a vizsgabizottságnak – A vizsgabizottság szerepéhez képest másodlagos szerep

(Személyzeti szabályzat, III. melléklet, 1. cikk, (1) bekezdés, 4. és 5. cikk)

7. Tisztviselők – Ideiglenes alkalmazottak – Felvétel – Határozott időre szóló szerződés határozatlan időre szóló szerződéssé alakítása, és a szerződésbe azt az alkalmazott valamely nyílt versenyvizsga tartaléklistájára való felvételének elmaradása esetén megszüntető kikötés beillesztése – Határozott időre szóló szerződés meghosszabbításának minősülő módosítás

(Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek, 2. cikk, a), b) és d) pont, és 8. cikk, első és második bekezdés; 1999/70 tanácsi irányelv, melléklet, 3. szakasz, 1. pont)

8. Tisztviselők – Kereset – Korlátlan felülvizsgálati jogkör – A személyzeti szabályzat 91. cikke (1) bekezdésének értelmében vett pénzügyi természetű jogviták – Fogalom

(Személyzeti szabályzat, 91. cikk, (1) bekezdés)

1. A személyzeti szabályzat 90. cikke (2) bekezdésének megfelelően mind az előzetes közigazgatási panaszt, mind a bírósági keresetet sérelmet okozó aktus ellen kell előterjeszteni, amely a felperes érdekeit közvetlenül érintő és jogi helyzetét lényegesen módosító, kötelező joghatásokat vált ki.

E tekintetben, ha valamely ideiglenes alkalmazotti szerződésbe olyan szerződésmegszüntető kikötést foglalnak, amely a munkaviszony fenntartását az érintett ideiglenes alkalmazott nevének az Európai Személyzeti Felvételi Hivatal által szervezett nyílt versenyvizsga tartaléklistájára való felvételétől teszi függővé, az önmagában közvetlenül érinti ezen alkalmazott érdekeit, és lényegesen módosítja jogi helyzetét, figyelembe véve legalábbis azt a többé-kevésbé jelentős bizonytalanságot, amelyet a szóban forgó alkalmazott számára az említett versenyvizsga eredményeként megállapított tartaléklistán való szereplés jelent.

(lásd a 32. és 33. pontot)

Hivatkozás:

az Elsőfokú Bíróság T-87/99. sz., Hendrickx kontra Cedefop ügyben 2000. július 13-án hozott ítéletének 37. pontja;

a Közszolgálati Törvényszék F-19/08. sz., Bennett és társai kontra OHIM ügyben 2009. július 2-án hozott ítéletének 65. pontja, és az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.

2. Az a jogi aktus, amely egy korábbi jogi aktushoz képest semmilyen új elemet nem tartalmaz, ez utóbbit pusztán megerősítő jogi aktusnak minősül, és emiatt nem járhat azzal a joghatással, hogy új keresetindítási határidőt nyit meg. Konkrétabban az a levél, amely arra szorítkozik, hogy emlékezteti az alkalmazottat a szerződésének a lejárat időpontjára vonatkozó rendelkezéseire, és így az említett rendelkezésekhez képest semmilyen új elemet nem tartalmaz, nem minősül sérelmet okozó aktusnak.

Ezzel szemben valamely szerződés módosítása sérelmet okozó aktusnak minősül, de kizárólag a módosított rendelkezések tekintetében, feltéve hogy az említett módosítás nem eredményezi a szerződés általános rendszerének megváltozását. Hasonlóképpen abban az esetben, ha a szerződés meghosszabbítható, az adminisztrációnak a szerződés meghosszabbítást mellőző határozata a szóban forgó szerződéstől elkülönülő, sérelmet okozó aktusnak minősül, amely ellen a személyzeti szabályzatban megállapított határidőn belül panaszt lehet tenni és keresetet lehet indítani. Ugyanis az ilyen, a szolgálat és az érintett érdekének felülvizsgálatát követő határozat az eredeti szerződéshez képest új elemet tartalmaz, és nem tekinthető úgy, mint amely pusztán megerősíti a szerződést.

(lásd az 50–53. pontot)

Hivatkozás:

a Bíróság 23/80. sz., Grasselli kontra Bizottság ügyben 1980. december 10-én hozott ítéletének 18. pontja; 329/85. sz., Castagnoli kontra Bizottság ügyben 1987. július 9-én hozott ítéletének 10. és 11. pontja; C-417/05. P. sz., Bizottság kontra Fernández Gómez ügyben 2006. szeptember 14-én hozott ítéletének 45–47. pontja;

az Elsőfokú Bíróság T-97/00. sz., Vakalopoulou kontra Bizottság ügyben 2001. február 2-án hozott végzésének 14. pontja; T-11/01. sz., Mascetti kontra Bizottság ügyben 2003. április 1-jén hozott végzésének 41. pontja;

a Közszolgálati Törvényszék F-72/09. és F-17/10. sz., Daake kontra OHIM egyesített ügyekben 2011. április 15-én hozott végzésének 36. pontja.

3. Az a levél, amelyben az adminisztráció megállapítja egy új esemény vagy helyzet megvalósulását, és ebből következően az érintett személyek vonatkozásában alkalmazza a jogi normában vagy szerződéses rendelkezésben megállapított következményeket, sérelmet okozó aktusnak minősül, mivel módosítja a címzettjei jogi helyzetét.

Ugyanígy sérelmet okozó aktusnak minősül az adminisztráció azon határozata, amelyben megállapítja, hogy az ideiglenes alkalmazott nevét nem vették fel egy adott nyílt versenyvizsga tartaléklistájára, és alkalmazza az érintett szerződésében szereplő azon kikötést, amely szerint e szerződés megszűnik egy olyan meghatározott esemény megvalósulásakor – nevezetesen az említett kikötésben említett versenyvizsga tartaléklistájának megállapításakor –, amelynek tekintetében a megvalósulás időpontja szükségszerűen bizonytalan volt a szerződés megkötésekor. Ez az alkalmazott jogi helyzetét módosító határozat sérelmet okozó aktusnak minősül, amely ellen panaszt lehet tenni és adott esetben keresetet lehet indítani.

Mivel a megszüntető kikötés szerződésbe illesztése összetett folyamat, az alkalmazottnak lehetősége kell legyen arra, hogy az említett, akár egyedi hatályú kikötés jogszerűségét az adminisztrációnak a kikötést alkalmazó határozata elfogadásakor, vagyis a folyamat végső szakaszában, közvetett módon vitassa.

(lásd az 58., 59. és 95. pontot)

Hivatkozás:

a Közszolgálati Törvényszék fent hivatkozott Daake kontra OHIM egyesített ügyekben hozott végzésének 34. és azt követő pontjai.

4. Az intézmény radikálisan és objektív módon csökkenti az érintettek összességének esélyét arra, hogy elkerülje a szerződésmegszüntető kikötés alkalmazását, és így megfosztja lényegének egy részétől az ideiglenes személyi állományával szemben vállalt szerződéses kötelezettségeinek terjedelmét azzal, ha a korábban belső kiválasztási eljárásban sikerrel részt vevő több alkalmazottnak olyan szerződésmegszüntető kikötést tartalmazó, határozatlan időre szóló szerződést javasol, amely kikötés kizárólag akkor alkalmazandó, ha az érintetteket nem veszik fel a valamely nyílt versenyvizsga eredményeként megállapított tartaléklistára – és ezzel egyértelműen arra vállal kötelezettséget, hogy állandó jelleggel alkalmazza az érintetteket, ha ilyen tartaléklistán szerepelnek –, majd két versenyvizsga – ráadásul nyílt versenyvizsga – eredményeként megállapított alkalmassági listákra felvételre kerülő sikeres pályázók számát pontosan a betöltendő állások számára korlátozza.

Következésképpen a szerződésmegszüntető kikötés nem alkalmazható a tagállamok valamennyi állampolgára számára nyílt versenyvizsgát követően, ha érvényben van egy olyan alkalmassági lista, amelynek helyeit az adott szervezeti egység álláshelyeinek számára vagy olyan mértékben csökkentették, hogy az intézmény által az ideiglenes személyi állományával szemben vállalt kötelezettségre tekintettel ésszerűtlenül csekély volt az érintett alkalmazottaknak a szerződésmegszüntető kikötés alkalmazása elkerülésére vonatkozó esélye. Másként fogalmazva az adminisztráció szerződéses kötelezettségvállalásának elferdítése nélkül az ilyen alkalmassági lista nem tartozhat a szerződésmegszüntető kikötés előírásainak hatálya alá.

(lásd a 78. és 79. pontot)

5. A Közszolgálati Törvényszék eljárási szabályzata 35. cikke 1. §-ának e) pontja alapján a keresetlevélnek tartalmaznia kell a felhozott jogalapokat, valamint a ténybeli és jogi érveket. Ezen elemeknek kellően egyértelműeknek és pontosaknak kell lenniük ahhoz, hogy az alperes előkészíthesse védekezését, és a Közszolgálati Törvényszék dönthessen a keresetről, adott esetben további információ nélkül. A kereset elfogadhatóságához nem feltétlenül szükséges, hogy hosszú és részletekbe menő legyen. Elegendő, ha a jogalapok lényeges elemei legalább tömören, de összefüggően és érthetően kitűnnek magából a keresetlevélből. Ez annál is inkább így van, mivel a Bíróság alapokmánya I. melléklete 7. cikkének (3) bekezdése értelmében a Közszolgálati Törvényszék előtti eljárás írásbeli szakasza főszabály szerint, a Közszolgálati Törvényszék ellenkező határozata hiányában mindössze egyszeri beadványváltásból áll; a Közszolgálati Törvényszék előtti eljárás ezen utóbbi sajátossága a magyarázata annak, hogy – a Bíróság alapokmánya 21. cikkének első bekezdésében a Bíróság, illetve az Európai Unió Törvényszéke előtti eljárásra vonatkozó előírásoktól eltérően – a keresetlevélben a felhozott jogalapok és érvek ismertetése nem lehet összefoglaló jellegű.

(lásd a 91. és 92. pontot)

Hivatkozás:

a Közszolgálati Törvényszék F-4/08. sz., Hambura kontra Parlament ügyben 2009. március 12-én hozott ítéletének 49. és 50. pontja, valamint az ott hivatkozott ítélkezési gyakorlat.

6. A személyzeti szabályzat III. mellékletéből kitűnik, hogy a versenyvizsgákra vonatkozó eljárás szabályozása a kinevezésre jogosult hatóság és a versenyvizsga-bizottság közötti hatáskörmegosztás elvén alapul. Ez a személyzeti szabályzat szerint kettéosztott jogkör – az Unió személyzeti kiválasztási eljárása átláthatóságának megóvása érdekében és a közigazgatási hatalom önkorlátozásának megnyilvánulásaként – a személyzeti szabályzat megalkotójának arra vonatkozó szándékát mutatja, hogy ne kizárólag az adminisztráció számára tartsák fenn a kérdéses személyi állomány kiválasztásának kényes feladatát, hanem a versenyvizsga-bizottságon (amelyben az adminisztráció is képviselve van) keresztül részt vegyenek e feladatban az adminisztráció hierarchiáján kívüli személyek, különösen a személyi állomány képviselői is. E hatáskörmegosztás alapján a kinevezésre jogosult hatóság feladata – ahogyan az különösen a személyzeti szabályzat III. melléklete 1. cikkének (1) bekezdéséből és az említett melléklet 4. cikkéből kitűnik –, hogy egyrészt a vegyes bizottsággal folytatott konzultációt követően elkészítse a versenyvizsga-kiírást, másrészt összeállítsa azon pályázók listáját, akik megfelelnek a tisztviselői kinevezéshez szükséges, a személyzeti szabályzat 28. cikkében felsorolt első három feltételnek. Miután a kinevezésre jogosult hatóság ezt a listát továbbítja a vizsgabizottság elnökének, a személyzeti szabályzat III. mellékletének 5. cikke alapján már magának a vizsgabizottságnak a feladata, hogy először is összeállítsa a versenyvizsga-kiírásban rögzített feltételeknek megfelelő pályázók listáját, másodszor lefolytassa a vizsgákat, harmadszor összeállítsa az alkalmas pályázók listáját, és azt továbbítsa a kinevezésre jogosult hatóságnak.

Ezenfelül jóllehet az EPSO-ra bízott feladatokat úgy alakították ki, hogy ezt a szervet az Unió személyzeti felvételi politikája meghatározásának és végrehajtásának fontos szereplőjévé tegyék, mindazonáltal a tisztviselők felvételi versenyvizsgájának lefolytatásában betöltött szerepe – bár jelentős, mivel a vizsgabizottságot segíti – mindenképpen másodlagos marad a vizsgabizottság szerepéhez képest, amelynek helyébe egyébiránt nem léphet. Ugyanis mind az EPSO-ra bízott feladatok (alapvetően az intézmények számára való tanácsadás és segítségnyújtás) nagy számával, mind az EPSO összetételével (az igazgatóság kizárólag az intézmények által kijelölt tagokból áll, míg a személyi állomány három képviselője csak megfigyelői jogállással rendelkezik) ellenkezik bármilyen összehasonlítási kísérlet az EPSO és a vizsgabizottság között, amely vizsgabizottságot a paritásos részvétel elve alapján kell összeállítani, és amelyet az egyes versenyvizsgákra hoznak létre azzal a pontosan meghatározott feladattal, hogy az a kérdéses versenyvizsgát lefolytassa.

Ennélfogva jogellenesnek kell tekinteni azt a határozatot, amelyben az EPSO mint hatáskörrel nem rendelkező szerv kizárt egy pályázót a versenyvizsga második szakaszából. Márpedig az adminisztráció a pályázónak az említett versenyvizsga tartaléklistájára való felvétele elmaradása, vagyis szükségszerűen a pályázót a versenyvizsga második szakaszából kizáró határozat alapján fogadta el az említett pályázó ideiglenes alkalmazotti szerződésébe beillesztett szerződésmegszüntető kikötés alkalmazására vonatkozó határozatot. Következésképpen az adminisztráció határozatát is jogellenesnek kell tekinteni.

(lásd a 99–104. pontot)

Hivatkozás:

a Közszolgálati Törvényszék F-35/08. sz., Pachtitis kontra Bizottság ügyben 2010. június 15-én hozott ítéletének 50–52. és 58. pontja.

7. Az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 8. cikkének első és második bekezdése éppen arra irányul, hogy korlátozza az ideiglenes alkalmazotti szerződések egymást követő alkalmazását. Egyrészt az említett alkalmazási feltételek 2. cikke a) pontjának értelmében vett ideiglenes alkalmazotti szerződés kizárólag egyszer hosszabbítható meg határozott időre, minden további meghosszabbítás határozatlan időre szól. Másrészt az ezen alkalmazási feltételek 2. cikke b) vagy d) pontjának értelmében vett ideiglenes alkalmazotti szerződés, amelynek tartama nem haladhatja meg a négy évet, kizárólag egyszer hosszabbítható meg, legfeljebb két évre, feltéve hogy a meghosszabbítás lehetősége szerepel az eredeti szerződésben, továbbá az érintett alkalmazott a szerződése lejártával csak akkor tartható meg állásában, ha kinevezik tisztviselővé.

Azon körülmény alapján, hogy az alkalmazott szerződésébe megszüntető kikötést foglaltak, amely lehetővé teszi az adminisztráció számára a szerződés megszüntetését, ha az érintett nem teljesíti sikerrel a bizonyos idővel korábban meghirdetett versenyvizsgát, e szerződés a megfogalmazásától függetlenül nem minősíthető határozatlan időre szóló szerződésnek, amely utóbbit az állás stabilitása jellemez. Ugyanis valamely szerződés tartamát – amint az az ESZSZ, az UNICE és a CEEP által a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodásról szóló 1999/70 irányelv mellékletét képező, a határozott ideig tartó munkaviszonyról kötött keretmegállapodás 3. szakaszának 1. pontjából kitűnik – nemcsak „egy pontos időpont elérésével”, hanem „egy meghatározott feladat elvégzésével vagy egy meghatározott esemény bekövetkezésével” is meg lehet határozni; többek között egy adott versenyvizsga tartaléklistájának megállapításával, amely listához az alkalmazott szerződése értelmében több lehetséges következmény is fűződik. Így például e szerződésből az következik, hogy ha az alkalmazott nevét nem veszik fel a tartaléklistára, a szerződés megszűnik; rendesen ugyanez a helyzet a versenyvizsga sikeres teljesítése esetén, mivel ilyenkor tisztviselői állást ajánlanak az érintett alkalmazottnak azzal, hogy a szerződés értelmében az az ajánlat elutasítása esetén szintén megszűnik.

Ennélfogva meg kell semmisíteni az adminisztráció azon határozatát, amelyben alkalmazza az ideiglenes alkalmazott munkaszerződésébe az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek 8. cikke első bekezdésének megsértésével beillesztett szerződésmegszüntető kikötést. Ugyanis az adminisztráció és az alkalmazott közötti, az említett alkalmazási feltételek 2. cikke a) pontjának értelmében vett ideiglenes alkalmazotti szerződést egy első meghosszabbítást követően ezen alkalmazási feltételek 8. cikke első bekezdésének megsértésével újból meghosszabbították határozott időre.

(lásd a 110. és 113–116. pontot)

Hivatkozás:

a Közszolgálati Törvényszék F-1/05. sz., Landgren kontra ETF ügyben 2006. október 26-án hozott végzésének 66. pontja.

8. Az a kérelem, hogy a Belső Piaci Harmonizációs Hivatal fizessen az egyik alkalmazottjának az utóbbi szerint őt az egyéb alkalmazottakra vonatkozó alkalmazási feltételek alapján megillető összeget, a személyzeti szabályzat 91. cikkének (1) bekezdése értelmében vett pénzügyi természetű jogviták fogalma alá tartozik. E rendelkezés alapján e jogvitákat illetően az uniós bíróságnak korlátlan felülvizsgálati jogköre van, aminek következtében e bíróság feladata, hogy az elé terjesztett ügyekben teljes körű megoldást adjon, azaz határozzon az alkalmazott valamennyi jogáról és kötelességéről, kivéve ha a szóban forgó intézményre vagy ügynökségre bízza – a Közszolgálati Törvényszék által gyakorolt ellenőrzés mellett – az ítélet megfelelő részének az általa pontosan meghatározott feltételek szerinti végrehajtását.

(lásd a 125. pontot)

Hivatkozás:

a Bíróság C-135/06. P. sz., Weißenfels kontra Parlament ügyben 2007. december 18-án hozott ítéletének 65., 67. és 68. pontja;

a Közszolgálati Törvényszék F-49/08. sz., Giannini kontra Bizottság ügyben 2009. július 2-án hozott ítéletének 39–42. pontja.