10

A csoportos létszámcsökkentésre a 2011. október 10‑i Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social (a munkaügyi peres eljárásról szóló 36/2011. sz. törvény; a BOE 2011. október 11‑i 245. száma, 106584. o.) 124. cikke az irányadó. Ennek a „Gazdasági, szervezeti, műszaki, termelési vagy vis maiorral kapcsolatos okok miatt sorra kerülő csoportos létszámcsökkentések” címet viselő cikknek a 2012. július 15‑től hatályos változata a következőképpen rendelkezik: „1. A munkáltató határozatát a munkavállalók képviselői a következő bekezdések szerinti eljárás keretében támadhatják meg. A keresetet a szakszervezeti képviselők akkor indíthatják, ha megfelelően részt vettek a csoportos létszámcsökkentésre irányuló eljárásban. 2. A kereset a következő jogalapokon alapulhat: a) az írásbeli közlésben a jogi indok hiánya; b) nem került sor konzultációs időszakra, a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 51. cikkének (2) bekezdésében említett dokumentumokat nem adták át, illetve az e törvény 51. cikkének (7) bekezdésében előírt eljárást nem tartották tiszteletben; c) az elbocsátásról szóló határozatot csalással, megtévesztéssel, kényszerrel vagy a joggal való visszaéléssel fogadták el; d) az elbocsátásról szóló határozatot az alapvető jogok és a polgári szabadságjogok megsértésével fogadták el. A foglalkoztatás fenntartását célzó, jogszabályban, kollektív szerződésekben vagy a konzultációs időszak során létrejött egyezségben előírt elsőbbségi szabályok alkalmazásának mellőzésével kapcsolatos kérelmek semmi esetre sem képezhetik ezen eljárás tárgyát. Ezeket a kérelmeket az e cikk 11. bekezdésében említett, egyéni eljárás keretében kell előterjeszteni. […] 6. A keresetet a konzultációs időszak során létrejött egyezségnek vagy a munkáltató által elfogadott, a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó határozat munkavállalók képviselőivel való közlésének időpontjától számított húsznapos jogvesztő határidőn belül kell megindítani. […] 9. A kereset elfogadhatónak nyilvánítását követően a bíróság hivatala értesíti az alperes munkáltatót, és felszólítja, hogy ötnapos határidőn belül, lehetőség szerint elektronikus úton nyújtsa be a dokumentumokat, a konzultációs időszak jegyzőkönyveit, valamint ezen időszak eredményeinek a munkaügyi hatósággal való közlését. Ugyanebben a meghagyásban a hivatal öt napot biztosít a munkáltató számára, hogy a munkavállalók képviselői által indított keresetről tájékoztassa a csoportos létszámcsökkentéssel érintett munkavállalókat azzal a céllal, hogy ezek a munkavállalók tizenöt napon belül közölhessék a bírósággal az ítélet kézbesítéséhez szükséges címüket. […] 11. Az ítélethozatalra a tárgyalást követő öt napon belül kerül sor, és az ítélettel szemben fellebbezéssel lehet élni. A bíróság megállapítja az elbocsátásról szóló határozatot érvényességét, amennyiben a munkáltató a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 51. cikke 2. vagy 7. bekezdésének megfelelően igazolja a hivatkozott jogi indok fennállását. Az ítélet az elbocsátásról szóló határozat érvénytelenségét állapítja meg, amennyiben a munkáltató nem igazolja az elbocsátásról szóló levélben jelzett jogi indok fennállását. […] 12. Az ítéletet – jogerőre emelkedését követően – közlik a felekkel és a csoportos létszámcsökkentéssel érintett azon munkavállalókkal, akik az e cikk 13. bekezdésének b) pontjában előírt célokból közölték a bírósággal kézbesítési címüket. A jogerős ítéletet tájékoztatási céllal megküldik a munkaügyi hatóságnak, a munkanélküli alapnak, valamint a társadalombiztosítási hatóságnak, amennyiben nem vettek részt az eljárásban. 13. Amennyiben az eljárás tárgya a Juzgado de lo Social [munkaügyi bíróság, Spanyolország] előtt a munkaszerződés megszüntetésével szemben indított egyéni kereset, e törvény 120–123. cikkének rendelkezéseit a következő eltérésekkel kell alkalmazni: a) amennyiben a jogvita bizonyos munkavállalók számára biztosított prioritásra vonatkozik, a keresetet velük szemben is meg kell indítani. A keresetet a munkavállalók képviselőivel szemben is meg kell indítani, amennyiben az intézkedésre az ő beleegyezésükkel került sor, feltéve hogy azok, akik az egyezséget nem írták alá, nem támadták meg az elbocsátásról szóló határozatot az előző bekezdéseknek megfelelően; b) amennyiben az előző bekezdések alapján a munkavállalók képviselői az egyéni eljárás megindulását követően nyújtanak be keresetet a munkáltató határozatával szemben, az egyéni eljárást felfüggesztik a munkavállalók képviselői által indított keresettel kapcsolatos ítélethozatalig; ezen ítélet jogerőre emelkedését követően az ítélet e törvény 160. cikkének (5) bekezdésében előírt feltételek szerint az ítélt dolog hatályával bír az egyéni eljárás vonatkozásában; c) az e törvény 122. cikkének (2) bekezdésében említett okokon felül az elbocsátás semmis, ha a munkáltató nem nyitotta meg a konzultációs időszakot, nem adta át a munkavállalók jogállásáról szóló törvény 51. cikkének (2) bekezdésében említett dokumentumokat, nem tartotta tiszteletben az e törvény 51. cikkének (7) bekezdésében előírt eljárást, illetve nem szerezte meg a fizetésképtelenségi eljárás keretében eljáró bíróság engedélyét, amennyiben ezt a törvény előírja. A szerződésnek a munkáltató általi, a törvényekből, kollektív szerződésekből, illetve a konzultációs időszak során létrejött egyezségből esetlegesen eredő, az álláshely megtartásával kapcsolatos prioritások megsértésével történő megszüntetése szintén semmis. Ez a semmisség nem terjed ki szerződéseknek az ugyanazon csoportos létszámcsökkentés keretében, az álláshely megtartásával kapcsolatos prioritásoknak megfelelően sorra kerülő megszüntetésére.”