HU Az Európai Unió Hivatalos Lapja C 165/1

A Bizottság közleménye – Értelmező közlemény a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelvről

(2017/C 165/01)

TARTALOM

I. Bevezetés 4

A. A változó munkaszervezéssel járó kihívások kezelése 4

B. Az ítélkezési gyakorlat fontos korpusza és az átfogó vizsgálati eljárás 5

C. Az egyértelműbb jogi feltételek és jogbiztonság támogatása iránti kötelezettségvállalás megújítása 6

D. A fő rendelkezések áttekintése 7

II. Az irányelv jogalapja és célja 8

III. Az irányelv hatálya 9

A. Személyi hatály 9

1. Az irányelv rendelkezéseinek alkalmazása a „munkavállalókra” 9

2. Az irányelv alkalmazása egyidejű szerződések esetén 10

B. Tárgyi hatály – az érintett ágazatok 11

1. Alapelv: az irányelvet minden ágazatra alkalmazni kell 11

2. Eltérések: kivétel rendkívüli helyzetekben 12

3. Tengerészek 12

4. Különös jogszabályok hatálya alá tartozó ágazatok és munkavállalók 13

C. A rendelkezések alkalmazási köre 14

1. Mire és (mire nem) vonatkozik az irányelv? 14

2. Minimumkövetelmények 14

3. Csökkentést kizáró rendelkezés 15

IV. Fogalommeghatározások 16

A. Munkaidő és pihenőidő 16

1. A munkaidő és pihenőidő fogalma 16

2. Az irányelvben szereplő fogalommeghatározás meghatározott időszakokra való alkalmazása 18

B. Éjszakai idő és éjszakai munkát végző munkavállaló 20

C. Váltott műszak és a váltott műszakban dolgozó munkavállalók 21

D. Utazó munkavállaló 21

E. Nyílt tengeri tevékenység 22

F. Elegendő pihenés 22

V. A pihenőidők minimális időtartama 23

A. Napi pihenőidő 23

B. Szünetek 24

1. A szünet időtartama 24

2. A szünet időzítése 24

3. A szünetre vonatkozó feltételek 24

4. A tagállamok nemzeti jogba való átültetésre vonatkozó kötelezettségei 25

C. Heti pihenőidő 25

1. 35 órás minimális, megszakítás nélküli heti pihenőidő 25

2. Hétnaponkénti pihenőidő (heti pihenőidő) 26

3. A 14 napos referencia-időszakot meghaladó heti pihenőidő 26

4. Bizonyos esetekben alkalmazható lerövidített heti pihenőidő 26

VI. Maximális heti munkaidő 27

A. Maximális heti munkaidő 27

1. A maximális heti munkaidőbe beleszámítandó idő 27

2. A 48 órában meghatározott maximum 28

3. Feltétel nélküli maximum 28

B. Az átlagolható maximum 28

1. Milyen hosszú a referencia-időszak? 28

2. Mi nem tartozik a referencia-időszakba 28

3. Mi tartozhat bele a referencia-időszakba 29

C. Közvetlen hatállyal rendelkező rendelkezés 29

VII. Éves fizetett szabadság 30

A. A fizetett éves szabadsághoz való, minden munkavállalót megillető jog 30

1. Minimum négyhetes éves fizetett szabadság 31

2. A feltételek nélkül valamennyi munkavállalót megillető minimális szabadság 31

3. Fizetés az éves szabadság alatt 33

4. A fizetett éves szabadsághoz való jog közvetlen hatálya 33

B. Az éves fizetett szabadságot helyettesítő juttatásra való jogosultság 34

1. Pénzbeli megváltásra való jogosultság 34

2. A juttatás összege 35

3. Jogosultság további szabadságra 35

C. A fizetett éves szabadság és a szabadság más típusai közötti egymásra hatás 35

1. Szülési szabadság 36

2. Szülői szabadság és a szabadság uniós jog által védett más típusai 36

3. Betegszabadság 36

4. Más típusú nemzeti szintű szabadságok 37

VIII. Éjszakai munka, váltott műszakban végzett munka és a munkaritmus 38

A. Az éjszakai munka időtartama 38

1. Az éjszakai munkára vonatkozó átlagos korlát 38

2. A különös veszéllyel vagy erős fizikai vagy szellemi megterheléssel járó éjszakai munkára vonatkozó felső korlát 39

B. Éjszakai munkát végző munkavállalók egészségügyi vizsgálata és nappali munkára történő áthelyezése 40

1. Az éjszakai munkát végző munkavállalók egészségügyi vizsgálatokhoz való joga 40

2. Éjszakai munkát végző munkavállalók nappali munkára történő áthelyezése 41

C. Az éjszakai munkavégzés biztosítékai 41

D. Éjszakai munkát végző munkavállalók rendszeres alkalmazásáról szóló tájékoztatás 42

E. Biztonság és egészségvédelem 42

F. Munkaritmus 43

IX. Eltérések 43

A. Az „önálló munkavállalókra” vonatkozó eltérés 44

1. Az „önálló munkavállalókra” vonatkozó eltérés hatálya 44

2. Az „önálló munkavállalókra” vonatkozó eltérés következményei 45

B. Egyenértékű kompenzáló pihenőidőt vagy megfelelő védelmet előíró eltérések 46

1. Eltérés „bizonyos tevékenységek” tekintetében a 17. cikk (3) bekezdése alapján 46

2. Eltérések a váltott műszakban és osztott munkaidőben végzett tevékenységek esetében 48

3. Kollektív szerződések általi eltérés valamennyi ágazat számára 48

4. Az egyenértékű kompenzáló pihenőidőre, vagy – kivételes esetben – a megfelelő védelemre vonatkozó követelmény 49

5. A referencia-időszakoktól való eltérés 52

C. A maximális heti munkaidőre vonatkozó korlátozástól való eltérés lehetősége 52

1. Az e rendelkezés átültetésére vonatkozó követelmény 53

2. A kapcsolódó feltételek 53

3. A munkaidő-korlátozástól való eltérés következményei 54

D. Külön eltérés az utazó munkavállalók és a nyílt tengeri létesítményeken végzett tevékenység számára 55

1. Utazó munkavállalók 56

2. Nyílt tengeren munkát végző munkavállalók 56

E. A tengerjáró halászhajókon dolgozó munkavállalókra vonatkozó külön eltérés 56

X. Következtetés 58

I. BEVEZETÉS

A munkaidő-irányelv (1) (a továbbiakban: irányelv) az Európai Unió vívmányainak kulcsfontosságú eleme, amely Európa szociális dimenziójának egyik sarokkövévé vált. A munkaidő-szervezésre vonatkozó első általános hatályú irányelvet (2) csaknem 25 évvel ezelőtt fogadták el.

Az irányelv személyhez fűződő jogokat állapít meg az Unió minden munkavállalója számára, és ilyenformán konkrét kifejezésre juttatja az Európai Unió Alapjogi Chartájának (a továbbiakban: Charta) 31. cikkét, amely az „elsődleges uniós jog” részének ismeri el, hogy „minden munkavállalónak joga van az egészségét, biztonságát és méltóságát tiszteletben tartó munkafeltételekhez”, egyúttal a „munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz”.

A munkaidő-irányelv ennek megfelelően megállapítja a munkaidő-szervezés biztonsági és egészségvédelmi minimumkövetelményeit a napi pihenőidő, a szünetek hossza, a heti pihenőidő, a heti munkaidő felső határa, az éves szabadság, valamint az éjszakai munka, a váltott műszakban végzett munka és a munkaritmus bizonyos szempontjai tekintetében.

Minthogy a munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz való jogot a Charta garantálja, azokra vonatkozik annak 52. cikke, amely a következőképp rendelkezik: „Az e Chartában elismert jogok és szabadságok gyakorlása csak a törvény által, és e jogok lényeges tartalmának tiszteletben tartásával korlátozható. Az arányosság elvére figyelemmel, korlátozásukra csak akkor és annyiban kerülhet sor, ha és amennyiben az elengedhetetlen és ténylegesen az Unió által elismert általános érdekű célkitűzéseket vagy mások jogainak és szabadságainak védelmét szolgálja.”

A. A változó munkaszervezéssel járó kihívások kezelése

Az irányelv több mint húsz éve, olyan társadalmi viszonyok között lépett hatályba, amikor a foglalkoztatás összességében stabilabb, a munkaszervezés pedig sokkal szabályosabb keretek között, a 9-től 17 óráig tartó munkaidőnek megfelelően zajlott, és a mobilitás, a váltott műszakos munkarend, valamint az éjszakai munka sokkal kevésbé volt jellemző, mint napjainkban.

Azóta a társadalom és a gazdaság fontos változásokat, így például az információs és kommunikációs technológiák fejlődését, a globális értékláncok változásait, a női munkavállalók fokozottabb munkaerőpiaci részvételét és új demográfiai kihívásokat élt meg. Mindez óriási hatással volt a munka világára. Az eltelt években új típusú munkaviszonyok jelentek meg, amelyekben hangsúlyosabb szerepet kap a részmunkaidős foglalkoztatás és a munkaerő-kölcsönzés.

A munkavállalók egyre nagyobb autonómiára, rugalmasabb munkavégzésre és támogató munkahelyi környezetre vágynak. A globális értékláncokra jellemző, jól időzített termelésen alapuló új üzleti modellek nagyobb rugalmasságot követelnek meg, és esetenként a munkaterhelés növekedéséhez vezetnek. Ebből kifolyólag a változó munkakörnyezetet és a rugalmas munkafeltételeket tekintik a munka világában végbemenő változások legfőbb mozgatórugójának (3).

A digitalizáció a munkavégzés hely- és időbeli széttagoltságához vezet. A foglalkoztatottak mintegy 30 %-a dolgozik több helyen, de mindössze 3 %-a végzi otthonról távmunkában a munkáját, és 8 %-a kizárólag IKT-alapú mobil munkavállaló (4). A digitális technológia ugyanakkor új távlatokat nyit a munkaidő ellenőrzésére.

Ezzel párhuzamosan a vállalatok új, gyakorta kollektív szerződések révén kidolgozott munkaidő-szervezési feltételeket alkalmaznak, hogy így elégítsék ki saját igényeiket (5). Az új foglalkoztatási formák, például az IKT-alapú mobilmunka és a portfóliómunka a munkaidejük rugalmas megszervezése szempontjából óriási előnyöket tartogat az alkalmazottak számára, ugyanakkor például a megnövekedett munkaidő (6) és az érintett munkavállalók egészségére és biztonságára gyakorolt lehetséges hatások (7) miatt veszélyekkel is jár. A munkaidő-szervezés ezen formái azért lehetségesek, mert a minimumkövetelmények megállapítása mellett a munkaidő-irányelv (2) preambulumbekezdésében célként fogalmazza meg, hogy „nem írhatnak elő olyan közigazgatási, pénzügyi és jogi korlátozásokat, amelyek gátolnák a kis- és a középvállalkozások alapítását és fejlődését”.

A rugalmasság iránti törekvéseket a nap 24 órájában működő, globalizált és versenyintenzív gazdasági környezetben tevékenykedő munkáltatók és az elsősorban a munka és a magánélet közötti jobb egyensúly megteremtésére törekvő munkavállalók részéről is össze kell hangolni a munkavállalókat érintő, a munkaidővel összefüggő biztonsági és egészségügyi kockázatokkal.

Ez egyike azoknak a kérdéseknek, amelyekkel az Európai Bizottság a 2016-ban az uniós intézményekkel, tagállamokkal, szociális partnerekkel, civil társadalommal és polgárokkal közösen indított, a szociális jogok európai pilléréről szóló széles körű konzultáció alkalmával foglalkozott.

Az egészséges és biztonságos munkakörnyezet biztosítása iránti igény a szociális jogok európai pilléréről szóló bizottsági javaslat egyik legfontosabb eleme. A pillér első vázlatáról folytatott széles körű konzultáció megerősítette, hogy olyan munkaidő-szervezési feltételekre van szükség, amelyek igazodnak az új munkavégzési formákhoz és a munkavállalók egészségének és biztonságának megőrzését szolgálják.

Az új munkavégzési formákkal, az egészségi és biztonsági szempontokkal és a munkaidővel kapcsolatos észrevételek elsősorban két igényt emeltek ki: egyfelől, hogy a munkáltatók rugalmasságot igényelnek, hogy alkalmazottaikkal meg tudjanak felelni a változó gazdasági körülményeknek, másfelől pedig hogy az észszerű munkaidőhöz való jog védelme révén megőrizzék a munkavállalók egészségét és biztonságát. A munka és a magánélet közötti egyensúlyt ösztönző jogi keret és a szociális partnerek közötti kollektív szerződések, valamint a munkaidő-szervezéssel és munkamódszerekkel kapcsolatos autonómia szintén visszatérő igényként merült fel.

A szociális jogok európai pillérével kapcsolatos konzultáció elindításáról szóló véleményében az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság hangsúlyozta, hogy azt a célt, hogy az emberek hosszabb ideig dolgozzanak, „az egész életet átfogó megközelítésnek kell kísérnie, amely felöleli a jó munkakörülményeket, ezen belül az egészségvédelmet és a biztonságot, valamint a munkaidő-politikákat” (8). Az Európai Parlament 2017. január 19-i állásfoglalásában szintén kifejezetten emlékeztetett arra, hogy „az egészséges és biztonságos munkakörülményekhez való jog a munkahelyi kockázatokkal szembeni védelmet, valamint a munkaidő korlátozását és a minimális pihenőidők és éves szabadságok biztosítását is magában foglalja”, és „sürgeti a tagállamokat, hogy teljes körűen hajtsák végre a vonatkozó jogszabályokat” (9).

Ezen túlmenően a meglévő uniós vívmányok hatékonyabb érvényesítése és végrehajtása iránti igény visszatérő témája volt a szociális jogok európai pilléréről szóló konzultációnak. Több érdekelt fél is kiemelte, hogy még átfogóbb tájékoztatás szükséges a meglévő szociális jogokról, és hatékonyabban kell támogatni a nemzeti végrehajtást.

A Bizottság ezért terjeszt elő két dokumentumot: a jelenlegi értelmező közleményt (a továbbiakban: közlemény) és az irányelv 24. cikkében előirányzott jelentést a végrehajtásról (10). Az első a jogbiztonságot és az egyértelműséget hivatott javítani, míg a második annak elemzésére irányul, hogy mennyiben valósult meg az irányelv átültetése. Együtt ez a két dokumentum azt teszi lehetővé a tagállamok számára, hogy biztosítsák az irányelv jobb végrehajtását, és így azok hatékonyabban szolgálják a polgárokat, a vállalkozásokat és a hatóságokat.

A munkaidő-irányelv pontosításáról és végrehajtásáról szóló ezen kezdeményezés (11) a szociális jogok európai pillére megvalósításának szerves része, és összhangban áll a Bizottság hatékony alkalmazással, végrehajtással és érvényesítéssel kapcsolatos célkitűzéseivel, ahogy azt az „Uniós jog: jobb eredmények a jobb alkalmazás révén” (12) című közlemény ismerteti.

B. Az ítélkezési gyakorlat fontos korpusza és az átfogó vizsgálati eljárás

Ez a kezdeményezés az Európai Unió Bíróságának (a továbbiakban: Bíróság) számos értelmezését figyelembe véve még nagyobb jelentőséggel bír. 1993 óta több mint 50 bírósági ítélet és végzés foglalkozott a munkaidő-irányelvvel és értelmezte annak rendelkezéseit, köztük az irányelv által megengedett rugalmasság alkalmazási körét és korlátait.

Az ítélkezési gyakorlat e terjedelme megnehezíti a tagállamok, az alkalmazottak és a munkáltatók, valamint egyéb érdekelt felek, például a szociális partnerek, munkaügyi felügyelőségek és érdeklődő polgárok számára, hogy megértsék az irányelv rendelkezésének pontos tartalmát és hatályát. Ugyanakkor az állandó ítélkezési gyakorlat igen fontos az irányelv helyes végrehajtása szempontjából, mivel a félreértések vagy az ítélkezési gyakorlat legfrissebb fejleményeivel kapcsolatos tájékozatlanság megfelelési problémákhoz, illetve elkerülhető panaszokhoz vagy jogvitákhoz vezethet.

Ez a közlemény abból fakad, hogy 2004 és 2009 között az uniós intézmények többször próbálták sikertelenül átdolgozni az irányelvet, továbbá annak az alapos felülvizsgálati folyamatnak az eredménye, amely az elmúlt 7 évben zajlott.

A felülvizsgálati folyamat magában foglalt egy a szociális partnerekkel 2010-ben folytatott kétszakaszos konzultációt is, valamint egy nyilvános konzultációt és több, 2014–2015 során készített külső tanulmányt.

2010 és 2012 között a felülvizsgálatot az ágazatközi szociális partnerek közötti tárgyalásokra tekintettel felfüggesztették, amely tárgyalások a munkaidő tekintetében tettek kísérletet a jogi keretek kiegyensúlyozott módon történő átrajzolására, azonban nem zárultak megállapodással. A Bizottság a felülvizsgálati folyamatot 2013-ban folytatta egy nyilvános konzultációval, több külső tanulmánnyal és a nyomon követés lehetőségeinek értékelésével.

A folyamat során beérkező valamennyi információt figyelembe véve a Bizottság a felülvizsgálat eredményeképp többek között arra a következtetésre jutott, hogy a munkaidő-irányelv továbbra is egy fontos eszköz. A különféle konzultációs folyamatok azt is megmutatták, hogy számos érdekelt fél tisztában van azzal, hogy nehéz egy olyan módosított irányelvben megállapodni, amely kiegyensúlyozott módon minden fél álláspontjának megfelel.

A felülvizsgálat mindazonáltal megerősíti, hogy a munkafeltételek folyamatos változása nagyon is konkrét akadályokat gördít az irányelv végrehajtása elé. Egyes rendelkezéseinek pontatlansága, ideértve az eltéréseket is, az eddigi ítélkezési gyakorlat terjedelme, valamint a szövegnek a munka világában végbemenő folyamatos változásoknak való megfeleltetése miatt a munkaidő-irányelvet valóban nem egyszerű végrehajtani.

C. Az egyértelműbb jogi feltételek és jogbiztonság támogatása iránti kötelezettségvállalás megújítása

Ezért a Bizottság új, „Jobb eredmények elérése a jobb alkalmazás révén” megközelítésével (13) összhangban ez a közlemény a meglévő uniós jog hatékony alkalmazásához, végrehajtásához és érvényesítéséhez igyekszik hozzájárulni, és segítséget kíván nyújtani a tagállamok és a nyilvánosság számára az uniós jog hatékony alkalmazásához.

Konkrét célkitűzései a következők:

— a nemzeti hatóságok számára nagyobb biztonság és világosabb iránymutatások nyújtása az irányelvben megfogalmazott kötelezettségek és rugalmasságok vonatkozásában, a terhek és a szabálytalanságok csökkentése érdekében,

— az irányelv rendelkezéseinek hatékonyabb alkalmazása az új és rugalmas munkafeltételekkel összefüggően,

— az irányelvben szereplő meglévő uniós minimumkövetelmények hatékony érvényesítésének lehetővé tétele, és ennélfogva a munkavállalók megfelelőbb védelmének biztosítása a túlórákkal, a nem megfelelő munkaidővel és a túl kevés pihenőidővel összefüggő egészségügyi és biztonsági kockázatokkal szemben, ami minden fél javát szolgálja.

A közlemény célja, hogy egyértelműbb jogi feltételeket és jogbiztonságot teremtsen a tagállamok és más érdekelt felek számára a munkaidő-irányelv alkalmazása során, és segítse a nemzeti hatóságokat, a jogászokat és a szociális partnereket annak értelmezésében. Ilyenformán egységes dokumentumba sűríti az irányelv rendelkezéseit és a Bíróság azok értelmezésével kapcsolatos ítélkezési gyakorlatát.

A közlemény emellett a Bizottság több szempontot érintő álláspontját is ismerteti. Ennek során a Bizottság – amennyire lehetséges – a meglévő ítélkezési gyakorlatra hagyatkozik, és figyelembe veszi az uniós jog értelmezéséhez irányadó elveket: így tehát a munkaidő-irányelv szövegét (14), hátterét és célkitűzéseit (15). Azokban az esetekben, amikor ezek az elemek nem vezetnek egyértelmű következtetésre, a Bizottság az in dubio pro libertate elvet alkalmazza, hogy iránymutatást nyújtson az irányelv és az irányelvhez kapcsolódó ítélkezési gyakorlat hiányosságait illetően, szem előtt tartva az irányelv célját, vagyis a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását.

A Bizottság úgy véli, hogy iránymutatása különösen hasznos lehet a tagállamok számára, hiszen a szerződések őreként felhatalmazással rendelkezik az uniós jog végrehajtásának nyomon követésére, végeredményben pedig az irányelv bármely rendelkezése alapján kötelezettségszegési eljárások indítására, illetve lezárására, ideértve annak azon rendelkezéseit is, amelyekre vonatkozóan a Bíróság még nem hozott ítéletet. Azzal, hogy a Bizottság átlátható módon tájékoztatja a tagállamokat az irányelv egyes tisztázatlan szempontjaival kapcsolatos álláspontjáról, lehetővé teszi, hogy azt a tagállamok a nemzeti jogszabályok megalkotásakor figyelembe vehessék.

A Bizottság ugyanakkor hangsúlyozza, hogy a közlemény nem kötelező erejű, és nem célja új szabályok létrehozása. Az uniós jog végső értelmezése a Bíróság hatásköre, amely a szerződések értelmezése és alkalmazása során biztosítja a törvény betartását. Ezért a Bizottság a keretes bekezdésekben fejti ki álláspontját az olyan további szempontokkal kapcsolatban, amelyeknél nincs ítélkezési gyakorlat, illetve az korlátozott.

D. A fő rendelkezések áttekintése

Az irányelv tárgyi hatálya minden tevékenységi ágazatra kiterjed, még azokra is, amelyek jellegükből adódóan előre nem látható eseményekkel kapcsolatos szolgáltatásokat nyújtanak, így például a tűzoltóság és a katasztrófavédelem. A Bíróság megállapította, hogy az irányelv alkalmazási köréből való kivétel szigorúan csak kivételes eseményekre vonatkozhat, így például: „a természeti és technológiai katasztrófákra, a merényletekre, a súlyos balesetekre, és az ehhez hasonló más eseményekre” (16).

A Bíróság, különösen a SIMAP, Jaeger és Dellas ügyekben, konkrét iránymutatást ad a munkaidő meghatározására vonatkozóan (17). Megállapította, hogy a munkavállalók „ügyeleti” idejét teljes egészében munkaidőnek kell tekinteni az irányelv értelmében, amennyiben megkövetelik a munkahelyi jelenlétet, ezzel szemben azonban, ha a munkavállalónak elérhetőnek (azaz készenlétben) kell lennie, de nem kell a munkáltató által meghatározott helyen tartózkodnia, kizárólag a tényleges szolgáltatásnyújtáshoz kapcsolódó időt kell munkaidőnek tekinteni.

A Bizottság az irányelv fő rendelkezéseivel kapcsolatban a meglévő ítélkezési gyakorlat megemlítése mellett az irányelv szövegéből fakadó rugalmas alkalmazás különféle lehetőségeit is pontosítja.

Fontos, hogy az irányelv 48 órában maximalizálja a heti munkaidőt. Amellett, hogy a Bizottság hangsúlyozza, hogy minden „munkaidőnek” bele kell férnie ebbe a felső határba, arra is emlékeztet, hogy ez egy átlagérték, amelyet még olyan helyzetekben is legfeljebb 4 hónapos referencia-időszakra kell kiszámítani, ahol nem kell eltéréseket alkalmazni.

A fizetett éves szabadsággal kapcsolatban a Bizottság ismerteti a Bíróság átfogó ítélkezési gyakorlatát, amely sok különböző szempontot érint, kezdve azzal a kötelezettséggel, hogy az alkalmazottak számára lehetőséget kell biztosítani a fizetett éves szabadság átvitelére, ha például betegszabadság miatt nem volt lehetőségük gyakorolni a fizetett éves szabadsághoz való jogukat (18), illetve annak pontosítását, hogy az irányelv által előírt 4 hetes szabadságon felül a tagállam által biztosított további többletszabadságokra vonatkozhatnak-e a nemzeti jogban meghatározott feltételek (19).

Az irányelv ezenfelül számos eltérést tartalmaz, amelyek teret engednek bizonyos tevékenységek vagy ágazatok konkrét előírásainak figyelembe vételére, miközben védik a munkavállalókat a túl hosszú munkaidő és a pihenés hiánya okozta káros hatásokkal szemben. A mennyiségük és a rájuk vonatkozó különböző feltételek miatt az eltérések meglehetősen bonyolult rendszert alkotnak, ezért a Bizottság az alkalmazásukhoz kapcsolódó feltételek mellett a vonatkozó rendelkezéseket és az eltérések engedélyezhető mértékét is igyekszik pontosítani.

Az önálló munkavállalóknál alkalmazható eltérés például nem vonatkozik automatikusan és nem is korlátozódik csupán az irányadó cikkben felsorolt három munkavállalói kategóriára (ügyvezetők vagy más önálló döntéshozatali jogkörrel rendelkező személyek; családtag munkavállalók és templomokban és vallási közösségekben vallási szertartásokon közreműködő munkavállalók), hanem azt követeli meg, hogy az érintett munkavállalók munkaideje egészében (20) nem mért és/vagy nem előre meghatározott legyen, illetve azt maguk a munkavállalók határozhassák meg.

Ezenfelül a 48 órás heti munkaidő-korlátozás egyéni önkéntes túllépését illetően a Bizottság emlékeztet arra, hogy azt csak egyéni beleegyezéssel lehet megtenni, amely nem váltható ki szakszervezeti képviselők hozzájárulásával, például kollektív szerződés részeként (21), és a munkavállalót nem csupán az elbocsátással szemben kell védeni, amikor már nem kívánja a munkaidőt túllépni, vagy azzal nem ért egyet, hanem minden hátránnyal szemben.

A közlemény formátumát tekintve a Bizottság amennyire csak lehet az irányelv fejezeteinek és cikkeinek sorrendjét követi. Nem foglalkozik azonban az orvos gyakornokokról szóló 17. cikk (5) bekezdésével és a jelentésekről, a tengerjáró halászhajókon munkát végző munkavállalókra vonatkozó rendelkezések felülvizsgálatáról, a városi menetrendszerű közlekedés munkavállalóira vonatkozó rendelkezések felülvizsgálatáról, valamint a hatályon kívül helyezésről szóló, sorrendben 24., 25., 26. és 27. cikkel. Az elsőt az eltérések lejárta miatt zárta ki, a többire pedig az eljárási jellegük miatt nem tér ki.

II. AZ IRÁNYELV JOGALAPJA ÉS CÉLJA

A korábbi 1993. évi munkaidő-irányelv (22) az Európai Közösséget létrehozó szerződés 118a. cikkén alapult. Ez lehetővé tette a fokozatos végrehajtáshoz szükséges minimumkövetelmények elfogadását azzal a céllal, hogy „ösztönözze a munkavállalók biztonságának és egészségének javítását, különösen a munkahelyeken.”

A jogalap használatával kapcsolatos panaszra válaszul a Bíróság megerősítette, hogy az minden olyan fizikai és más jellegű tényezőt felölel, amelyek érinthetik a munkavállalók munkahelyi egészségét és biztonságát, a munkaidő-szervezés bizonyos szempontjait is ideértve. Az irányelvet ezért helyesen fogadták el e jogalapra építve (23).

Ebből kifolyólag a jelenlegi irányelvet, amely hatályon kívül helyezte és felváltotta az 1993-ast, az Európai Parlament és a Tanács az Európai Közösséget létrehozó szerződés 137. cikkének (2) bekezdése helyébe lépő bekezdés (24) alapján fogadta el. Ez lehetővé teszi minimumkövetelményeket megállapító irányelvek elfogadását azzal a céllal, hogy ösztönözzék különösen a munkakörnyezet javítását a munkavállalók egészségének és biztonságának védelme érdekében.

Az irányelv kibővített hatályának, és annak a korábbi rendelkezésnek a kivételével, miszerint a heti pihenőidő „elvben a vasárnapot is magában foglalja,” a jelenleg hatályos munkaidő-irányelv rendelkezéseit lényegében a korábbi, 1993-as és 2000-es irányelvvel azonos módon szövegezték meg (25). Ebből az okból kifolyólag a közleményben bemutatott fejlemények adott esetben figyelembe veszik a korábbi irányelvekben említett kérdésekre adott bírósági válaszokat. Eltérő rendelkezések hiányában a közleményben feltüntetett rendelkezések ezért a 2003/88/EK irányelv jelenleg hatályos változatából származnak. Ahol szükséges, a közlemény hivatkozik a korábbi szövegekre (26).

Jogalapjával összhangban az irányelv célja, amint azt az 1. cikkének (1) bekezdése és több preambulumbekezdés is megállapítja (27), hogy „minimális biztonsági és egészségvédelmi követelményeket állapítson meg a munkaidő megszervezése tekintetében.”

A Bíróság az irányelv jogalapját és célját tekinti irányadónak az irányelv értelmezéséhez, ezért azokat figyelembe kell venni. Ezenfelül az irányelv (4) preambulumbekezdésével összhangban, amely kimondja, hogy „a munkavállalók munkahelyi biztonságának, higiénéjének és egészségének javítása olyan cél, amely nem rendelhető alá pusztán gazdasági megfontolásoknak”, a Bíróság elutasította a tagállamok által felvetett gazdasági és szervezési következmények figyelembevételét, azzal kapcsolatban, hogy az ügyeleti idő munkaidőnek minősül-e (28).

III. AZ IRÁNYELV HATÁLYA

A. Személyi hatály

1. Az irányelv rendelkezéseinek alkalmazása a „munkavállalókra”

Noha az irányelv nem tartalmaz konkrét cikket a személyi hatályra vonatkozóan, rendelkező részében (gyakran „olyan” vagy „minden” munkavállalóként) utal a „munkavállalóra”.

A „munkavállaló” fogalmát azonban nem határozza meg. Az 1993. évi munkaidőirányelv-javaslat kísérő dokumentuma (29) a 89/391/EGK irányelvben (30) meghatározott fogalommagyarázat, azaz „a munkáltató által alkalmazott személy, beleértve a gyakornokokat és szakképző iskolai tanulmányokat folytató tanulókat, de nem beleértve a háztartási alkalmazottakat” alkalmazását javasolta. A Bíróság azonban ezt elutasította, mivel maga a munkaidő-irányelv nem hivatkozik a 89/391/EGK irányelv e rendelkezésére. Szintén kizárta a nemzeti jogszabályokból és/vagy gyakorlatokból származó fogalommeghatározás alkalmazását (31).

Ezzel szemben, a Bíróság azt állapította meg, hogy ezt a fogalmat nem lehet az egyes tagállami jogok szerint eltérően értelmezni, mivel e fogalom önálló európai uniós jelentéstartalommal rendelkezik. Úgy vélte, hogy a munkavállaló fogalmát nem lehet megszorító módon értelmezni (32), és megállapította, hogy „olyan objektív kritériumok szerint kell meghatározni, amelyek – figyelembe véve az érintett személyek jogait és kötelességeit – a munkaviszonyt jellemzik. A munkaviszonynak jellemzője az a körülmény, hogy valamely személy meghatározott ideig, más javára és más irányítása alatt, díjazás ellenében szolgáltatást nyújt” (33). A Bíróság tehát a „munkavállaló” fogalmának a 2003/88/EK irányelv céljaira történő értelmezését összekapcsolta a „munkavállalónak” a munkavállalók Szerződés 45. cikkében megállapított szabad mozgásával összefüggésében az ítélkezési gyakorlat által megállapított meghatározásával.

A Bíróság szerint „a munkavállaló fogalmára tekintettel történő meghatározás – amelynek elvégzése a nemzeti bíróság feladata – keretében a nemzeti bíróságnak objektív kritériumokra kell támaszkodnia, és az előtte folyó ügy valamennyi körülményét összességében kell értékelnie mind az érintett tevékenység, mind a munkaviszony jellegére vonatkozóan” (34).

A Bíróság ugyanakkor útmutatót tett közzé e kritériumok alkalmazására vonatkozóan, és megállapította, hogy az uniós jog értelmében vett „munkavállalói” kategória független a nemzeti jog szerintitől (35). Kimondta például, hogy a közjogi intézmények alkalmazottai, függetlenül a köztisztviselői jogállástól, „munkavállalónak” minősülnek (36). Ezenfelül azt is megállapította, hogy a határozott időre szóló munkaszerződéssel rendelkező, a nemzeti munka törvénykönyve rendelkezéseinek hatályán kívül eső alkalmi és idénymunkát végző alkalmazottak a „munkavállaló” fogalmi hatálya alá tartoznak (37). Egy másik ítéletben kimondta, hogy a munkavállaló fogalmi hatálya alá tartozhatnak a munkaterápiás központba felvett személyek, függetlenül azok termelékenységi szintjétől, illetve hogy honnan származnak a díjazás anyagi eszközei, vagy hogy a díjazás mértéke mérsékelt (38).

A munkaidő-irányelv alkalmazhatósága szempontjából nem a személy nemzeti jog szerinti státusa dönt. Éppen ellenkezőleg: az dönt, hogy az érintett személy „munkavállalónak” minősül-e a munkavállaló uniós joggyakorlat szerinti meghatározása alapján. Mindez a munkavállaló konkrét munkaviszonyának szempontjaitól függ, azaz különösen attól, hogy az adott személy egy másik személy irányítása és ellenőrzése alatt, díjazás ellenében tényleges és valós munkát végez.

Ez azt jelenti, hogy a nemzeti jog értelmében „önálló vállalkozónak” minősülő egyes személyek „munkavállalónak” minősülhetnek a Bíróság szerint a munkaidő-irányelv rendelkezéseinek alkalmazásában (39). A Bíróság valóban kimondta, hogy „a nemzeti jog szerint »szolgáltatást nyújtó önálló vállalkozónak« minősülés nem zárja ki, hogy az uniós jog értelmében az adott személy »munkavállalónak« minősüljön, ha önállósága csak látszólagos, és így valójában egy munkaviszonyt leplez” (40). A Bíróság az alábbi elemeket határozta meg a „munkavállalói” státusz lehetséges mutatóiként: amennyiben ez a személy a munkáltatója irányítása alatt dolgozik, különösen a munkavégzése idejének, helyének és tartalmának meghatározását illetően (41), amennyiben nem osztozik e munkáltató kereskedelmi kockázataiban (42), és amennyiben a munkaviszony időtartama alatt az említett munkáltató vállalkozásának a részét képezi, vele egy gazdasági egységet alkotva (43).

Habár ez idáig a munkaidő-irányelvvel összefüggésben nem született konkrét ítélkezési gyakorlat az „önkéntesek”, „gyakornokok”, illetve a nulla órás és polgári jog hatálya alá tartozó szerződések helyzetére vonatkozóan, ugyanaz, a fentiekben ismertetett kritériumokon alapuló értékelés azt eredményezheti, hogy bármilyen szerződéses jogviszonnyal rendelkező egyén „munkavállalónak” minősülhet, és ilyen módon a munkaidő-irányelv hatálya alá tartozhat.

2. Az irányelv alkalmazása egyidejű szerződések esetén

A munkaidő-irányelv minimumkövetelményeket határoz meg a „munkavállalók” számára. Nem mondja ki azonban kifejezetten, hogy rendelkezései egy vagy több munkáltatóval kötött egyidejű munkaszerződések tekintetében állapítanak meg abszolút határértékeket, vagy azok minden munkaviszonyra külön-külön vonatkoznak. A Bíróságnak még nem kellett állást foglalnia ebben a kérdésben.

A korábbi jelentésekben foglaltakhoz hasonlóan (44) a Bizottság úgy véli, hogy az irányelvnek a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítására irányuló célkitűzését figyelembe véve az átlagos heti munkaidőre és a napi, illetve heti pihenőidőre vonatkozó határértékeket – amennyire lehetséges – munkavállalónként kell alkalmazni. Tekintettel arra, hogy biztosítani kell a munkaidő-irányelv egészségvédelmi és biztonsági célkitűzésének teljes körű érvényesülését, a tagállami jogszabályokban gondoskodni kell a nyomon követés és végrehajtás megfelelő mechanizmusairól.

Az irányelv fentiekben ismertetett hatályával összhangban az is megállapítható, hogy az irányelv nem alkalmazható olyan jogviszony esetében, amikor az érintett személy nem minősül uniós jog szerinti „munkavállalónak”. Így tehát a „munkavállalónak” nem minősülő „önkéntesek” és „önálló vállalkozók” munkaideje nem tartozik az irányelv hatálya alá.

B. Tárgyi hatály – az érintett ágazatok

1. Alapelv: az irányelvet minden ágazatra alkalmazni kell

A munkaidő-irányelv 1. cikke előírja, hogy: „[…] (3) Ezen irányelv 14., 17., 18. és 19. cikkének sérelme nélkül, ezt az irányelvet kell alkalmazni a 89/391/EGK irányelv 2. cikke szerinti valamennyi köz- és magántevékenységi ágazatban. […]”. A munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségvédelmének javítását ösztönző intézkedések bevezetéséről szóló 89/391/EGK irányelv említett 2. cikke előírja, hogy: „1. Ez az irányelv minden köz- és magán tevékenységi ágazatra alkalmazandó (ipari, mezőgazdasági, kereskedelmi, közigazgatási, szolgáltatási, oktatási, kulturális, szabadidős stb.). 2. Ez az irányelv nem alkalmazható ott, ahol az egyes különleges közszolgálati tevékenységekre – mint amilyen a fegyveres erők vagy a rendőrség – vagy a polgári védelmi szolgálatok egyes különleges tevékenységeire jellemző sajátosságok szükségszerűen ellentétben állnak vele. Ebben az esetben a munkavállalók biztonságát és egészségvédelmét a lehető legmesszebbmenőkig biztosítani kell ezen irányelv céljainak figyelembevételével.”

A Bíróság állandó ítélkezési gyakorlatával összhangban, ami szem előtt tartja az irányelv azon célkitűzését, hogy ösztönözze a munkavállalók munkahelyi biztonságának és egészségének javítását, valamint a 89/391/EGK irányelv 2. cikke (1) bekezdésének szövegét, a munkaidő-irányelv hatályát tágan kell értelmezni (45).

Következésképpen a 89/391/EGK irányelv 2. cikkének (2) bekezdésében említett hatály alóli kivételt megszorítóan (46), és „úgy kell értelmezni, hogy annak alkalmazási köre arra korlátozódik, ami feltétlenül szükséges azon érdekek védelme szempontjából, amelyeknek védelmét a kivétel a tagállamok számára lehetővé teszi” (47).

A Bíróság lényegében megállapította, hogy az említett kivétel nem alkalmazható a tevékenységi ágazatokra teljes egészükben véve. Célja csupán „azon szolgálatok rendes működésének biztosítása […], amelyek nélkülözhetetlenek a biztonság, az egészség és a közrend védelméhez különösen súlyos és sokakat érintő körülmények esetében – mint például katasztrófák –, mely szolgálatokat különösen az jellemzi, hogy a munkavállalók biztonsága és/vagy egészsége jelentős veszélynek lehet kitéve, és a beavatkozó egységekben, illetve az ilyen munkavállalók munkaidejének tervezése lehetetlen”. (48)

A Bíróság megállapította, hogy habár egyes szolgálatok kötelesek azon események elhárítására, amelyek jellegüknél fogva nem előreláthatóak, a szokásos körülmények között ahhoz kapcsolódó tevékenységek, amelyek egyebekben pontosan megfelelnek a szolgálatra bízott feladatoknak, beleértve a biztonságot és az egészséget fenyegető veszélyek megakadályozását, csakúgy, mint a személyzet munkaidejét, előre tervezhetőek (49).

Ebből kifolyólag a hatály alóli kivétel nem attól függ, hogy a munkavállalók a 89/391/EGK irányelvben említett ágazatokban dolgoznak-e, sokkal inkább az említett ágazatokban dolgozó alkalmazottak által elvégzett egyéni feladatok konkrét jellegén múlik. Tekintettel arra, hogy hatékony védelmet kell biztosítani a közösség számára, az ilyen feladatok indokolják az irányelvben előírt szabályok alóli kivétel alkalmazását.

A munkaidő-irányelvet ezért alkalmazni kell a fegyveres erők, a rendőrség, illetve a katasztrófavédelmi szolgálatok tevékenységeire. Szintén alkalmazni kell a rendes körülmények között zajló egyéb különleges közszolgálati tevékenységekre is.

Ítélkezési gyakorlatában a Bíróság úgy határozott, hogy az irányelvet alkalmazni kell az alapellátást nyújtó orvoscsoportokra és az egészségügyi alapellátást nyújtó csoportokban dolgozó orvosi és ápolói személyzetre (50). Szintén kimondta, hogy más, vészhelyzetben hívható szolgálatokra, így például az alapellátást nyújtó csoportokban és más, nem vészhelyzeti ellátást nyújtó szolgálatoknál dolgozó orvosi és ápolói személyzetre (51), a sürgősségi orvosi ellátásban dolgozó munkavállalókra (52), az állami tűzoltóság (53) és a városi rendőrség beavatkozó erőire (54), illetve a közigazgatásban dolgozó polgári állományra is alkalmazni kell, amennyiben feladataikat rendes körülmények között látják el (55).

2. Eltérések: kivétel rendkívüli helyzetekben

Az irányelv hatálya alóli kivételre azonban van lehetőség; és a Bíróság pontosította, hogy ez csak olyan „rendkívüli események esetében megengedett, amelyek során a népességnek a súlyos kollektív veszélyhelyzetben történő védelmére irányuló intézkedések megfelelő végrehajtása megköveteli, hogy az ilyen események elhárítására köteles személyzet az ezen intézkedések által követett célnak abszolút prioritást biztosítson annak érdekében, hogy e célt elérhessék” (56).

Ez vonatkozik „a természeti és technológiai katasztrófákra, a merényletekre, a súlyos balesetekre, és az ehhez hasonló más eseményekre, amelyeknek súlyossága és kiterjedése olyan intézkedéseket követel, melyek a közösség életének, egészségének és biztonságának védelme érdekében elengedhetetlenek, és melyeknek megfelelő végrehajtása kétségessé válna, ha a 89/391/EGK és a 93/104/EK (a munkaidőről szóló) irányelv valamennyi előírását figyelembe kellene venni” (57).

A Bíróság a 89/391/EGK irányelv 2. cikkének (2) bekezdése szerint értelmezi a kivétel eseteit. A bekezdés kimondja, hogy „ez az irányelv nem alkalmazható ott, ahol az egyes különleges közszolgálati tevékenységekre […] jellemző sajátosságok szükségszerűen ellentétben állnak vele” (a Bizottság kiemelése).

A Bizottság úgy véli, hogy az állami szektorban tevékenykedő munkáltató megléte vagy a releváns szolgáltatás költségvetésébe vagy szervezésébe való állami beavatkozás helyett a közrend és a biztonság fenntartását szolgáló „közszolgálati tevékenységek” teljesítése során végzett munkavállalói tevékenységek jellegének kell döntő tényezőnek lennie (58).

Noha a Bíróságnak még nem kellett állást foglalnia ebben a kérdésben, indokolatlannak tűnik, hogy a fent idézett rendkívüli események esetén kizárólag a közszférában dolgozókra vonatkozzon az átmeneti mentesség, mint ahogy az is, hogy továbbra is az irányelv rendelkezéseinek szigorú betartását várják el a magánszektorban dolgozóktól, például a magánkórházak személyzetétől.

A Bíróság mindenesetre előírja – még ha az irányelvet nem is alkalmazzák rendkívüli helyzetekben – „az illetékes hatóságok számára, hogy a munkavállalók biztonságát és egészségvédelmét »a lehető legmesszebbmenőkig«biztosítsák” (59).

3. Tengerészek

Az irányelv 1. cikkének (3) bekezdése a következőképpen rendelkezik: „[…] Ezen irányelv 2. cikke (8) bekezdésének sérelme nélkül, ezt az irányelvet nem kell alkalmazni az 1999/63/EK irányelv szerinti tengerészekre. […]”.

A rendelkezés így tehát azt jelenti, hogy az általános munkaidő-irányelvet azokra a tengerészekre kell alkalmazni, amelyekre nem vonatkozik az 1999/63/EK irányelv (60).

Az utóbbi irányelv minimumszabályokat határoz meg a tengerészek munkaidejére vonatkozóan. Az 1999/63/EK tanácsi irányelv mellékletének 1. szakasza szerint az „a tagállamok bármelyikének területén lajstromozott, akár állami, akár magántulajdonban lévő, rendszerint kereskedelmi tengerészeti tevékenységet végző tengerjáró hajó fedélzetén szolgálatot teljesítő tengerészekre vonatkozik”, és a tengerészek jelentését a 2. szakaszban határozza meg, miszerint tengerész „minden olyan személy, aki bármilyen beosztásban e megállapodás hatálya alá eső tengerjáró hajó fedélzetén szolgálatot teljesít vagy a hajóra szerződött”.

Következésképpen a rendszerint nem „kereskedelmi tengerészeti tevékenységet végző” tengerjáró hajó fedélzetén szolgálatot teljesítő munkavállalók nem tartoznak az 1999/63/EK irányelv hatálya alá. Az 1. cikk (3) bekezdés fentiekben ismertetett szövege alapján a Bizottság úgy véli, hogy az ilyen munkavállalók a munkaidő-irányelv hatálya alá tartoznak.

4. Különös jogszabályok hatálya alá tartozó ágazatok és munkavállalók

Az irányelv 14. cikke többek között a következőképpen rendelkezik: „Ezt az irányelvet nem kell alkalmazni, ha egyéb közösségi szabályok a munkaidő szervezésére vonatkozóan különös követelményeket tartalmaznak bizonyos foglalkozásokkal vagy szakmai tevékenységekkel kapcsolatosan.”

A hatályos uniós eszközök alapján a munkaidő-irányelv nem alkalmazandó olyan esetekben, amelyekre különös szabályok vonatkoznak. Nem alkalmazandó a következők esetében:

— Fiatal munkavállalók

A Tanács 94/33/EK irányelve (1994. június 22.) a fiatal személyek munkahelyi védelméről (61).

— Polgári repülés

A Tanács 2000/79/EK irányelve (2000. november 27.) az Európai Légitársaságok Szövetsége (AEA), az Európai Közlekedési és Szállítási Dolgozók Szövetsége (ETF), az Európai Közforgalmi Pilóták Szövetsége (ECA), az Európai Regionális Légitársaságok Szövetsége (ERA) és a Légiszállítók Nemzetközi Szövetsége (IACA) által kötött, a polgári repülésben dolgozó utazó munkavállalók munkaidejének szervezéséről szóló európai megállapodásról (62).

— Közúti szállítás

Az Európai Parlament és a Tanács 2002/15/EK irányelve (2002. március 11.) a közúti fuvarozásban utazó tevékenységet végző személyek munkaidejének szervezéséről (63) és az Európai Parlament és a Tanács 561/2006/EK rendelete (2006. március 15.) a közúti szállításra vonatkozó egyes szociális jogszabályok összehangolásáról, a 3821/85/EGK és a 2135/98/EK tanácsi rendelet módosításáról, valamint a 3820/85/EGK tanácsi rendelet hatályon kívül helyezéséről (64).

— Határokon átnyúló vasút

A Tanács 2005/47/EK irányelve (2005. július 18.) az Európai Vasúti Közösség (CER) és az Európai Közlekedési és Szállítási Dolgozók Szövetsége (ETF) között létrejött, a vasúti szektorban a határokon átnyúló interoperábilis szolgáltatásokat ellátó utazó munkavállalók alkalmazási feltételeinek egyes szempontjairól szóló megállapodásról (65).

— Belvízi hajózás

A Tanács 2014/112/EU irányelve (2014. december 19.) az Európai Hajózási Szövetség (EBU), az Európai Hajósok Szervezete (ESO) és az Európai Közlekedési és Szállítási Dolgozók Szövetsége (ETF) által kötött, a munkaidő-szervezés egyes szempontjainak a belvízi hajózási ágazaton belüli szabályozásáról szóló európai megállapodás végrehajtásáról (66).

Csakúgy, mint a tengerészeknél, fontos ezeknek az irányelveknek a pontos hatályát alkalmazni, mivel még az érintett ágazatok esetében is előfordulhat, hogy bizonyos munkavállalókat kivesznek a hatály alól, így azokra az általános munkaidő-irányelv rendelkezései vonatkoznak.

C. A rendelkezések alkalmazási köre

1. Mire és (mire nem) vonatkozik az irányelv?

A munkaidő-irányelv 1. cikkének (2) bekezdése szerint az irányelvet a következőkre kell alkalmazni: „[…] a) a napi és a heti pihenőidő és az éves szabadság minimális időtartama, a szünetek és a maximális heti munkaidő esetében; b) és az éjszakai munka, a váltott műszakban végzett munka és a munkaritmus bizonyos szempontjainak esetében.”

Ezzel szemben ez azt jelenti, hogy a munkavállalók „törvényes” munkaideje, azaz a munkahét azon, jogszabályokban meghatározott időtartama, amelyet túllépve a munkáltatóknak gyakran kell túlóradíjat fizetniük a munkavállalók számára, nem tartoznak az irányelv hatálya alá, és a tagállamokra bízzák ezek szabályozását azzal a feltétellel, hogy tiszteletben kell tartaniuk az irányelv 6. cikkében meghatározott, átlagos heti munkaidőre vonatkozó felső határt (lásd a VI. fejezetet).

A munkaidő-irányelv ezenfelül az ellentételezés kérdésével sem foglalkozik, így nem tér ki a bérszintekre, a díjazási módszerekre és a különböző díjazási rátákra, amelyek nemzeti szinten határozhatók meg (67). A Bíróság megállapította, hogy ez mind a célból, mind az irányelv rendelkezéseinek szövegéből egyértelműen kiderül. Az Európai Unió működéséről szóló szerződés 153. cikkének (5) bekezdésének is egyértelmű következménye (68). A Bíróság által elismert egyetlen kivétel ez alól az elv alól az a fizetés, amit a munkavállalók éves szabadsága során is biztosítani kell (lásd a VII. fejezetet).

2. Minimumkövetelmények

Jogalapjával összhangban a munkaidő-irányelv minimumkövetelményeket határoz meg a fent említett területekre vonatkozóan. Minimumkövetelményeinek célja, hogy „biztonsági hálót” nyújtson az érintett munkavállalók egészsége és biztonsága tekintetében (69). Ezek kötelezőek a tagállamokra nézve, amelyek kötelesek biztosítani a minimumkövetelmények nemzeti jogba való átültetését. Az irányelv rendelkezéseinek minimumkövetelményeket előíró jellege azonban nem akadályozza a tagállamokat abban, hogy a munkavállalók egészségvédelme és biztonsága szempontjából kedvezőbb nemzeti rendelkezéseket alkalmazzanak vagy vezessenek be.

Az irányelv 15. cikke kifejezetten ezt a szempontot emeli ki: „Ez az irányelv nem sérti a tagállamoknak azt a jogát, hogy olyan törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezéseket alkalmazzanak vagy vezessenek be, amelyek a munkavállalók biztonságának és egészségének védelme szempontjából kedvezőbbek, vagy hogy megkönnyítsék vagy engedélyezzék olyan kollektív szerződések vagy a szociális partnerek által kötött olyan megállapodások alkalmazását, amelyek a munkavállalók biztonságának és egészségének védelme szempontjából kedvezőbbek.”

Ez azt jelenti, hogy amennyiben a munkavállalók a nemzeti jog szerint további védelmet élveznek, a tagállamok dönthetnek a feltételekről, és hogy ne alkalmazzák az irányelv rendelkezéseivel kapcsolatos bírósági értelmezéseket a nemzeti szinten nagyobb védelmet nyújtó rendelkezésekre vonatkozóan.

Ha a tagállamok élnek azzal a lehetőséggel, hogy nagyobb védelmet nyújtó rendelkezéseket vezessenek be, illetve alkalmazzanak, az irányelv előírásainak betartását kizárólag az irányelvben meghatározott korlátozások viszonylatában kell vizsgálni. Ez szükségszerűen azt jelenti, hogy „a tagállamok kötelesek biztosítani az irányelvben szereplő minimumkövetelmények betartását” (70).

3. Csökkentést kizáró rendelkezés

A fentieknek megfelelően az irányelv minimumkövetelményeket határoz meg, amelyeket a tagállamoknak át kell ültetniük nemzeti jogukba.

Miközben a tagállamok bizonyos mértékű szabadságot kapnak a rendelkezések átültetésének és végrehajtásának módját illetően, az irányelv 23. cikke előírja, hogy: „a tagállamok azon jogának sérelme nélkül, hogy a változó körülményekre tekintettel a munkaidő vonatkozásában eltérő törvényi, rendeleti vagy szerződéses rendelkezéseket hozzanak, az ennek az irányelvnek a végrehajtására való hivatkozás, az ebben az irányelvben előírt minimumkövetelmények teljesítésével, nem vezethet a munkavállalók számára biztosított általános védelem szintjének csökkenéséhez.”

Habár a Bíróságnak ez idáig nem volt lehetősége állást foglalni ezzel a rendelkezéssel kapcsolatban a munkaidő-irányelvvel összefüggően, a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló irányelv (71) hasonló rendelkezésével, azaz a 8. szakasz 3. pontjával kapcsolatban igen, amely kimondja, hogy „E megállapodás végrehajtása nem jelenthet jogalapot a munkavállalóknak nyújtott védelem általános szintjének a megállapodás tárgykörében történő csökkentésére”.

Ezzel összefüggésben a Bíróság megállapította, hogy a keretmegállapodás ezen szakaszát nem lehet megszorítóan értelmezni, mivel a megállapodás célja az érintett munkavállalók élet- és munkakörülményeinek javítása (72).

A Bíróság továbbá két kritérium vizsgálatát határozta meg az említett szakaszt illetően (73):

— a csökkentésnek a „védelem általános szintjére” kell irányulnia, és

— annak a megállapodás „végrehajtásához” kell kapcsolódnia.

Noha a Bíróság megállapította, hogy a nemzeti bíróságok feladata állást foglalni a munkavállalók védelmét érintő csökkentések meglétével kapcsolatban (74), az első kritériumot illetően úgy ítélte meg, hogy az, hogy a csökkentés a „védelem általános szintjére” irányul, azt jelenti, hogy csak „olyan mértékű csökkentés tartozhat [a szakasz hatálya alá], amely a határozott idejű munkaszerződésekre vonatkozó nemzeti szabályozás egészét átfogóan érinti” (75).

A Bíróság a második kritérium kapcsán megállapította, hogy a „megállapodás végrehajtásával” való kapcsolat nem korlátozódik az irányelv eredeti átültetésére; „hanem minden olyan nemzeti intézkedésre kiterjed, amelyeknek az irányelvvel követett cél elérését biztosítaniuk kell, ideértve azokat is, amelyek a tulajdonképpeni átültetést követően az elfogadott nemzeti szabályokat kiegészítik vagy módosítják” (76). Ugyanakkor nem zárta ki azokat a szövegben foglalt csökkentéseket, amelyeket a [megállapodás végrehajtására irányuló] „különböző egyéb célkitűzés előmozdításának szükségessége” igazol (77).

A Bizottság úgy véli, hogy a munkaidő-irányelvre is ugyanez vonatkozik, mivel célja a munkavállalók egészségvédelmének és biztonságának szavatolása, és mert a 23. cikkének szóhasználata hasonlít a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló irányelv 8. szakasza 3. pontjának szóhasználatához. Ez azt jelenti, hogy a 23. cikk nem értelmezhető megszorító módon, és a fenti két kritériumot alkalmazni kell az általános védelem irányelv végrehajtásával összefüggő csökkentésének jellemzésére, az ilyen csökkentés pedig tilos.

IV. FOGALOMMEGHATÁROZÁSOK

A. Munkaidő és pihenőidő

A 2. cikk meghatározza a „munkaidő” és a „pihenőidő” fogalmát az irányelv alkalmazásában: „Ennek az irányelvnek az alkalmazásában: 1. munkaidő : az az időtartam, amely alatt a munkavállaló dolgozik, a munkáltató rendelkezésére áll, és tevékenységét vagy feladatát végzi a nemzeti jogszabályoknak és/vagy gyakorlatnak megfelelően; 2. pihenőidő : az az időtartam, amely nem minősül munkaidőnek.” Az irányelv (5) preambulumbekezdésének megfelelően a „pihenés” fogalmát időegységekben, azaz napokban, órákban és/vagy ezek részeiben kell kifejezni.

1. A munkaidő és pihenőidő fogalma

Az irányelv szóhasználatát figyelembe véve a Bíróság megállapította, hogy az irányelv szövegéből az következik, hogy a munkaidőn „a pihenőidő ellentétét kell érteni, tekintve, hogy e két fogalom kölcsönösen kizárja egymást” (78), és hogy az irányelv „nem rendelkezik a munkaidő és pihenőidő közötti közbenső kategóriáról” (79).

A Bíróság e tekintetben megállapította, hogy a „munkaidő” és a „pihenőidő” fogalmát „nem szabad a különböző tagállami szabályozások előírásainak megfelelően értelmezni, mivel ezek közösségi jogi fogalmak, amelyeket objektív jellemzők alapján kell meghatározni az említett irányelv rendszerének és céljának figyelembevételével, amely minimális előírások bevezetésével a munkavállalók élet- és munkakörülményeinek javítására irányul. Csak az ilyen autonóm értelmezés biztosíthatja ugyanis az említett irányelv teljes körű érvényesülését, valamint e fogalmak egységes alkalmazását valamennyi tagállamban” (80).

Ez azt is jelenti, hogy a tagállamok nem határozhatják meg egyoldalúan e fogalmak hatályát (81). Mindezt még inkább erősíti az a tény, hogy az irányelv semmilyen eltérést nem tesz lehetővé a többek között a „munkaidő” és a „pihenőidő” fogalommeghatározását megállapító 2. cikkétől (82).

A 2. cikk 1. pontjának szövege, a Bíróság ítélkezési gyakorlata (83) és korábbi háttérdokumentumok (84) alapján három együttes kritérium határozza meg, hogy bizonyos időszakok „munkaidőnek” minősülnek-e:

— a munkavállaló dolgozik;

Ez az első kritérium térbeli jellegű, ami megfelel annak a feltételnek, hogy a „munkavállaló a munkahelyén van”, illetve „jelen van a munkahelyén”. Az angol nyelvű változatban mindez kismértékű eltérést eredményez az irányelv pontos szóhasználatától. A francia változat például a „le travailleur travaille” helyett a „le travailleur est au travail”, a spanyol változat pedig az „el trabajador trabaja” helyett az „el trabajador permanezca en el trabajo” kifejezést használja.

Mivel az európai jog rendelkezéseit egységesen kell értelmezni, az irányelv szövegét a többi hivatalos nyelven létező változatokra tekintettel kell értelmezni és alkalmazni. Ha eltérés tapasztalható, a rendelkezést azon szabályok céljának és általános szerkezetének figyelembevételével kell értelmezni, amelyeknek részét képezi (85).

A munkaidő-irányelv esetében az ilyen értelmezéssel a Bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a „munkavállaló dolgozik” kritériumot térbeliként kell figyelembe venni, ami ahhoz az igényhez kapcsolódik, hogy a munkavállalónak „a munkahelyen” vagy „a munkáltató által meghatározott helyen” kell lennie. Ehhez Bot főtanácsnok egyértelmű, (86) a Bíróság (87) pedig hallgatólagos értelmezést nyújt, amely utóbbi többször hangsúlyozta, hogy a „munkaidő” meghatározása szempontjából döntő tényező, hogy a munkavállalónak ténylegesen jelen kell-e lennie a munkáltató által meghatározott helyen (88).

Fontos megjegyezni, hogy a munkáltató által meghatározott helynek nem kell szükségszerűen a munkahelynek lennie. Az alábbiakban ismertetettek szerint a Bíróság azt is megállapította, hogy az utazással töltött idő bizonyos esetekben szintén beleszámít a munkaidőbe, mivel az utazó munkavállalók munkaideje nem korlátozható a munkáltató vagy ügyfelek telephelyén töltött időre, ahogyan az a Tyco-ügyben (89) érintett, állandó munkavégzési hellyel nem rendelkező munkavállalók esetében fennáll.

— a munkavállaló a munkáltató rendelkezésére áll;

ilyenkor a meghatározó tényező az, hogy a munkavállalónak igény esetén azonnal elérhetőnek kell lennie a megfelelő szolgáltatások teljesítésére (88).

Ez a helyzet áll fenn, ha a munkavállalók jogilag kötelesek munkáltatójuk utasításait teljesíteni, és számukra a tevékenységüket gyakorolni. Ezzel szemben, ha a munkavállalók jelentősebb kötöttségek nélkül tudják beosztani az idejüket, valamint a magánügyükkel foglalkozhatnak, ez igazolhatja, hogy a figyelembe vett időszak nem minősül munkaidőnek (90);

— a munkavállalónak tevékenységeit vagy feladatait kell végeznie;

e harmadik kritérium tekintetében fontos hangsúlyozni, hogy az elvégzett tevékenységek intenzitása és bármely megszakítása egyaránt irreleváns.

A munkaidő-irányelv azon célkitűzésével összhangban, hogy biztosítsa a munkavállalók biztonságát és egészségét, a Bíróság megállapította, hogy „még ha a ténylegesen végzett tevékenység a körülményektől függően változó is, a [munkavállalókra] háruló azon kötelezettséget, hogy a munkavégzés helyén jelen legyenek és szakmai tevékenység teljesítése céljából rendelkezésre álljanak, úgy kell tekinteni, mint ami feladatuk ellátását jelenti” (91). A Bíróság valóban hangsúlyozta, hogy a munkavállaló által végzett munka intenzitása vagy a munkavállaló teljesítménye nem szerepelnek az ezen irányelv értelmében vett „munkaidő” jellemzői között (92), és hogy a szóban forgó idő munkaidőnek minősülhet, „függetlenül attól a körülménytől, hogy […] a készenlét ideje alatt az érintett munkavállaló szakmai tevékenységet ténylegesen nem végez” (93).

Amennyiben a nemzeti bíróságokat arra kérik fel, hogy foglaljanak állást azzal kapcsolatban, hogy az eltöltött idő munkaidőnek vagy pihenőidőnek minősül, vizsgálatukat nem korlátozhatják a nemzeti jog rendelkezéseire. Meg kell vizsgálniuk azokat a feltételeket, amelyek a gyakorlatban az érintett munkavállaló munkaidejére vonatkoznak (94).

Végül pedig az irányelv szóhasználatával és a Bíróság ítélkezési gyakorlatával összhangban, ha az időtartam nem felel meg ezeknek a kritériumoknak, „pihenőidőnek” kell tekinteni.

2. Az irányelvben szereplő fogalommeghatározás meghatározott időszakokra való alkalmazása

a) Ügyeleti és készenléti idő

A Bíróság konkrét iránymutatást fogalmazott meg az „ügyeleti” és „készenléti” idő tekintetében, nevezetesen a SIMAP, Jaeger és Dellas ügyekben, amely iránymutatás az alapellátást nyújtó és kórházban dolgozó orvosok mellett a fogyatékossággal élő fiatalok és felnőttek bentlakásos intézményében dolgozó szakosodott oktatókat érintette (95).

Ezekben az ügyekben a Bíróság úgy határozott, hogy a munkavállalók ügyeleti idejét teljes egészében munkaidőnek kell tekinteni az irányelv értelmében, amennyiben megkövetelik a munkahelyi jelenlétüket. Az érintett munkavállalóknak ilyenformán folyamatosan készen kell állniuk a szolgáltatásnyújtásra a munkáltatójuk által meghatározott helyen az ügyelet teljes időtartama alatt. Ezenfelül érzékelhetően súlyosabb kötelezettségek terhelik őket, hiszen családi és társadalmi környezetüktől távol kell maradniuk, és jóval kisebb a mozgásterük idejük felhasználására azokban az időszakokban, amikor nem kell szakmai szolgálatot ellátniuk (96).

Állásfoglalását a Bíróság azzal támasztotta alá, hogy a fizikai jelenléten alapuló ügyeleti rendszer kizárása a munkaidő fogalmából súlyosan veszélyeztetné az irányelv céljának elérését, azaz a munkavállalók biztonságának és egészségének szavatolását minimális pihenőidő, valamint megfelelő szünetek garantálásával (97).

Fontos megjegyezni, hogy az ügyeleti idő minden esetben „munkaidőnek” számít, függetlenül attól, hogy a munkavállaló az ügyeleti idő alatt ténylegesen munkát végez-e (98). Ez azt jelenti, hogy „munkaidőnek” való minősítése tekintetében nincs jelentősége annak, ha az ügyelet tevékenység nélküli időszakot foglal magában (99). Hasonlóképpen, az sem befolyásolja az ügyeleti idő munkaidőnek való minősítését, ha pihenőhelyiség áll a munkavállalók rendelkezésére, ahol szabadon pihenhetnek azokban az időtartamokban, amikor szolgálatukra nincs szükség (100).

Az olyan egyenértékűségi rendszerek használatával kapcsolatban, amelyek esetében az ügyeleti idő beszámítása súlyozással történik, a Bíróság megállapította, hogy az ellentétes az irányelv rendelkezéseivel, amennyiben a biztonsági és egészségvédelmi minimumkövetelmények betartása nem biztosított (101).

Ezzel szemben, ha a munkavállalóknak folyamatosan elérhetőnek kell lenniük, de nem kell a munkáltató által meghatározott helyen tartózkodniuk, kevesebb kötöttséggel oszthatják be idejüket, és foglalkozhatnak a magánügyeikkel. Az ilyen, „készenléti időnek” is nevezett időszakban csak a tényleges szolgáltatásnyújtáshoz kapcsolódó időt (amelybe a szolgáltatásnyújtás helyére való odautazáshoz szükséges idő is beletartozik) kell munkaidőnek tekinteni az irányelv értelmében (102).

b) Állandó munkavégzési hellyel nem rendelkező munkavállaló által a lakóhely, valamint az első és utolsó ügyfél közötti utazással töltött idő

A Bíróság a Tyco-ügyben azzal kapcsolatban foglalt állást, hogy a szokásos munkavégzési hellyel nem rendelkező munkavállalóknak az első ügyfélhez való odautazással és az utolsó ügyféltől történő eljövetellel töltött utazási ideje „munkaidőnek” minősül-e (103).

Az ügyben olyan műszaki személyzet volt érintett, amely a hozzá rendelt földrajzi területen lévő létesítményekben biztonsági berendezések üzembe helyezésével foglalkozik. Ezeknek a munkavállalóknak hetente legalább egyszer szállítási logisztikai ügynökséghez kellett utazniuk a munkájukhoz szükséges berendezések felvétele érdekében. Más napokon a lakóhelyüktől azon helyekig utaztak, ahol a tevékenységeiket el kellett végezniük.

A Bíróság szerint teljesült a „munkaidő” három kritériuma. Egyrészről megállapította, hogy a munkáltatójuk által kijelölt ügyfelekhez való utazás nélkülözhetetlen volt ahhoz, hogy e munkavállalók műszaki szolgáltatásaikat ezen ügyfeleknél elvégezzék. Ebből adódóan úgy határozott, hogy ezekre az időszakokra úgy kell tekinteni, amelyek során a munkavállalók feladataikat végzik (104). Másrészről azzal kapcsolatban, hogy az érintett munkavállalók megkapták az útvonalat az utazáshoz, nem rendelkezhettek szabadon az idejükkel, és nem foglalkozhatnak ez idő alatt magánügyeikkel, a Bíróság megállapította, hogy a munkavállalók ez időszak alatt is a munkáltató rendelkezésére állnak (105). Harmadrészről a Bíróság megerősítette, hogy az ügyfélhez vagy ügyféltől utazó, és feladataikat így teljesítő munkavállalókat is úgy kell tekinteni, hogy munkát végeznek az ilyen utazások során. Mivel az utazások az állandó vagy szokásos munkavégzési hellyel nem rendelkező munkavállalói minőség velejárói, az ilyen munkavállalók munkavégzési helye nem korlátozható a munkáltatójuk ügyfeleinek telephelyeire (106).

c) Egyéb időszakok

Minthogy a Bíróság a „munkaidőnek” minősülő időszakoknak csak korlátozott száma tekintetében foglalt állást, a Bizottság úgy véli, hogy egyéb időszakok esetében is fontos iránymutatást adni. Az alábbiakban a Bizottság állásfoglalása olvasható arról, hogy hogyan látja a „munkaidő” fogalmát egyéb időszakokra vonatkozóan.

— Találkozók, megbeszélések közötti utazások a munkanap során

A Tyco-ügyben hozott ítélet nem foglalkozik a munkák közötti utazás kérdésével. Ebben a konkrét esetben azért nem, mert a munkáltató ezeket az időszakokat a napi munkaórák részeként számolta el (107).

Ugyanakkor ezen ítélet miatt, és azon ügy pontos tényeit figyelembe véve, amellyel kapcsolatban döntéshozatalt kértek, a Bizottság úgy véli, hogy a munkanap során a munkák között utazással töltött idő szintén munkaidőnek minősül. Ez a helyzet, ha a következő feltételek teljesülnek:

— ha az érintett utazások szükségesek az ügyfélnek való szolgáltatásnyújtás szempontjából, és ezért ezekre úgy kell tekinteni, amelyek során a munkavállalók feladataikat végzik,

— ha az érintett munkavállalók a munkáltató rendelkezésére állnak ezen időszak alatt, azaz a munkáltató utasításai szerint végzik munkájukat, és az idejükkel nem rendelkeznek szabadon magánügyeik intézésére,

— ha az utazással töltött idő a munkavállaló munkájának szerves része, és az ilyen munkavállaló munkavégzésének helye ezért nem korlátozható a munkáltató ügyfeleinek telephelyére.

— Munkavállalók különböző időtartamig tartó útjai a munkavégzés eltérő helyeire

A munkanap során a találkozók, megbeszélések közötti utazásokra alkalmazva ezt a gondolatmenetet a fent említett kritériumok és az irányelv azon célkitűzésének figyelembevételével, hogy védje a munkavállalók egészségét és biztonságát, úgy tekinthető, hogy azon munkavállalók útjait, akik ahelyett, hogy az elsődleges munkahelyükre utaznának, közvetlenül megbeszélésekre vagy másik munkahelyre mennek, munkaidőnek kell minősíteni. A munkavállalók helyzete ezen idő alatt valóban megfeleltethető a munkavállalók Tyco-ügyben ismertetett helyzetének, hiszen munkáltatójuk a munkavégzés szokásos helyétől eltérő helyre küldi őket (108).

— Utazás munkahelyre és munkahelyről

Az irányelv alkalmazásában semmi nem indokolja, hogy az állandó munkahelyre való mindennapos utazási idő „munkaidőnek” minősüljön.

Az állandó munkahelyre utazó munkavállalók meg tudják határozni az otthonuk és munkahelyük közötti távolságot, és szabadon rendelkezhetnek a munkahelyre vagy munkahelyről való utazással töltött idővel magánügyeik intézésére. A helyzet ezért különbözik a Tyco-ügy esetében fennállótól, amelyben a Bíróság megállapította, hogy a nem állandó helyen dolgozó munkavállalók elvesztették azt a lehetőséget, hogy szabadon határozzák meg azt a távolságot, amely a lakóhelyüket a munkanapjuk elején és végén szokásos helytől elválasztja (109).

B. Éjszakai idő és éjszakai munkát végző munkavállaló

A 2. cikk 3. és 4. pontja szerint: „3. éjszakai idő : a nemzeti jog által meghatározott olyan, hét óránál nem rövidebb időszak, amely mindenképpen tartalmazza az éjfél és hajnali 5.00 óra közötti időszakot; 4. éjszakai munkát végző munkavállaló : a) egyrészről az a munkavállaló, aki az éjszakai idő alatt napi munkaidejéből legalább három órában rendszeresen munkát végez; valamint b) másrészről az a munkavállaló, aki éves munkaidejének bizonyos hányadában éjszakai idő alatt végez munkát, az érintett tagállamnak a következők alapján történő meghatározása értelmében: i. nemzeti jogszabályok útján, a szociális partnerekkel történt konzultációt követően; vagy ii. kollektív szerződések vagy a szociális partnerek között, nemzeti vagy regionális szinten megkötött megállapodások útján;”.

Az „éjszakai idő” meghatározásának tartalma hasonlít a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) éjjeli munkáról szóló egyezményében (110) az „éjjeli munkára” használt meghatározáshoz. A munkaidő-irányelv tekintetében elfogadott végleges fogalommeghatározás szerint minden tagállam köteles olyan 7 órás időszakot meghatározni nemzeti jogában, ami „éjszakai időnek” minősül. Ez azt jelenti, hogy az ez idő alatt elvégzett munka a hosszától függetlenül éjszakai munkának minősül.

Ezt a meghatározást egészíti ki az „éjszakai munkát végző munkavállaló” definíciója, amely a következő kritériumok esetén teljesül: a) az a munkavállaló, aki az éjszakai idő alatt napi munkaidejéből legalább három órában rendszeresen munkát végez; vagy b) az, aki éves munkaidejének bizonyos hányadában éjszakai idő alatt végez munkát.

Az irányelv angol nyelvű változata hibásnak tűnik a tekintetben, hogy az a) és b) kritériumot „és” kötőszóval köti össze, arra utalva, hogy azok kumulatív feltételek. Ugyanakkor mindkét pontot külön-külön, az egyiket „egyrészről”, a másikat „másrészről” kifejezéssel vezeti be. Más nyelvi változatok közül néhány nem tartalmazza az „és”-t (111), ami arra utal, hogy a feltételek egymás alternatívái. Úgy tűnik, hogy a második értelmezést a Bíróság is alátámasztja a SIMAP-ügyben hozott ítéletében: „a 93/104/EK irányelv 2. cikke 4. a) pontja szerint az éjszakai munkát végző munkavállaló bármely olyan munkavállaló, aki az éjszakai idő alatt napi munkaidejéből legalább három órában rendszeresen munkát végez” és „a 2. cikk 4. b) pontja továbbá lehetővé teszi az érintett tagállam választása szerint a nemzeti jogalkotó vagy a nemzeti vagy regionális szintű szociális partnerek számára, hogy azt a többi munkavállalót, aki éves munkaidejének bizonyos hányadában éjszakai idő alatt végez munkát, éjszakai munkát végző munkavállalóként kezelje” (112).

A Bizottság a kritériumokat ezért alternatívnak tekinti, és ennek megfelelően úgy véli, hogy azok a munkavállalók, amelyek a két kritérium egyikét teljesítik, „éjszakai munkát végző munkavállalónak” minősülnek.

Az eredeti javaslat (113) kifejezetten kimondta, hogy az éjszakai munkát végző munkavállalók váltott műszakokat teljesíthetnek. Ez megerősíti, hogy a különböző kategóriák szándékoltan nem zárják ki egymást, és hogy a „váltott műszakban dolgozók” egyúttal „éjszakai munkát végző munkavállalók” is lehetnek. Noha a Bíróság nem erősítette meg egyértelműen ezt a megközelítést, a SIMAP-ügyben külön és párhuzamosan úgy határozott, hogy az „alapellátást nyújtó orvosok” éjszakai munkát végző és váltott műszakban dolgozó munkavállalók is lehetnek. Ezzel kifejezetten elismerik, hogy az ilyen munkavállalókra mindkét meghatározás vonatkozhat (114). Ilyen helyzetekben az érintett munkavállalók a kategóriájukkal összefüggő minden védelmi intézkedésben részesülnek.

C. Váltott műszak és a váltott műszakban dolgozó munkavállalók

A 2. cikk 5. és 6. pontja szerint: „5. váltott műszakban végzett munka : folyamatos vagy megszakításokkal működő üzemelés olyan munkaszervezési módszere, amelyben a munkavállalók egymást váltják egy bizonyos időbeosztás szerint ugyanazon a munkahelyen, és amely azzal jár, hogy a munkavállalóknak különböző időben kell munkát végezniük adott napi vagy heti időtartam során; 6. váltott műszakban dolgozó munkavállaló : olyan munkavállaló, akinek munkarendje váltott műszak része;”

A „váltott műszak” és a „váltott műszakban dolgozó munkavállaló” meghatározása csak nagyon kevés bírósági értelmezés tárgyát képezi. A SIMAP-ügyben hozott ítéletében a Bíróság megállapította, hogy az orvosok olyan módon szervezett munkaideje, hogy egymást váltva, mindig ugyanazt a munkakört lássák el, megfelel a váltott műszakban végzett munka fogalommeghatározásában megállapított követelményeknek (115). Ebben az ügyben a munkavállalók, azaz a közegészségügyi ellátásban dolgozó orvosok normál munkarendje 8 órától 15 óráig tartott, azonban 11 naponta 15 órától másnap 8-ig ügyeleti időt is teljesítettek. A Bíróság az alábbiak alapján megállapította, hogy az egészségügyi intézményben eltöltött „ügyeleti idő”, illetve a „készenléti idő”, amikor a munkavállalóknak folyamatosan elérhetőnek kell lenniük, megfelelt a váltott műszakban végzett munka fogalmának:

— a munkavállalók egymást váltva, mindig ugyanazt a munkakört látják el,

— és, noha feladatukat rendszeres időközönként végzik, az érintett orvosoknak különböző időben kell munkát végezniük adott napi vagy heti időtartam során.

Ebben az ügyben a Bíróság nem állapította meg, hogy az orvosok „szokásos” munkarendje váltott műszakban végzett munkának felel meg, vélhetően azért, mert a munkavállalók akkor ugyanabban az időben, különböző munkaköröket láttak el (116).

A fogalommeghatározások értelmében a „váltott műszakban végzett munka” nem korlátozódik a jól ismert „rotációs mintára”, amelynek alapján a munkavállalók a bizonyos ideig végzett munka után másik műszakban, általában napi három, 8 órás blokkba szervezve teljesítik munkájukat.

Végül pedig a fentieknek megfelelően a „váltott műszakban dolgozó munkavállalók”„éjszakai munkát végző munkavállalók” is lehetnek. Annak a munkavállalónak, akire egynél több fogalommeghatározás vonatkozik, mindenképpen részesülnie kell a meghatározások mindegyikéhez kapcsolódó védelmi intézkedésekből.

D. Utazó munkavállaló

A 2. cikk 7. pontja szerint: „7. utazó munkavállaló az a munkavállaló, akit egy közúti, légi vagy belvízi, személyszállítást vagy árufuvarozást végző vállalkozás az utazó vagy repülő személyzet tagjaként alkalmaz.”

Az utazó és nem utazó munkavállaló közötti különbség a munkaidő-irányelv alkalmazásában egyike volt azoknak a szempontoknak, amelyekről a 2000/34/EK irányelv kidolgozásakor egyeztettek, és amelyet az irányelvben bevezettek (117).

A 93/104/EK irányelv alapján kétségek merültek fel a tekintetben, hogy bizonyos ágazatok kizárását a szóban forgó ágazatok minden munkavállalójára alkalmazni kell-e, vagy csak azokra, akikre különös utazási kötelezettségek vonatkoznak (118). A módosító irányelv célja ezért az volt, hogy egyedi rendelkezéseket fogalmazzon meg az utazó személyzet számára, biztosítva, hogy az utazó munkavállalókkal azonos ágazatban dolgozó nem utazó személyzetre az általános rendelkezéseknek megfelelő munkaidő-szervezési feltételek vonatkozzanak.

A kérdéses irányelv szövege szerint az „utazó munkavállaló” fogalma arra vonatkozik, aki egyidejűleg megfelel a következőknek:

— utazó vagy repülő személyzet tagja,

— személyszállítást vagy árufuvarozást végző vállalkozásnál dolgozik,

— közúti, légi vagy belvízi úton végzi munkáját.

Az „utazó munkavállaló” kifejezés irányelv szerinti jelentése szorosan kapcsolódik az „utazás vagy repülés” kritériumához. Célja, hogy figyelembe vegye a munkakörülmények közötti különbségeket és az érintett munkavállalók tevékenységeinek egyedi jellegzetességeit (például hogy a munkavállaló, elsősorban több tagállamot érintő tevékenységek részeként, bizonyos időszakokban a munkahelyen dolgozik és él). Az ilyen munkavállaló nem azonos a kiküldött, migráns és határmenti ingázó értelemben vett utazó munkavállalókkal. Ez azt is jelenti, hogy nem minden „utazó” vagy „repülő” munkavállaló minősül „utazó munkavállalónak”.

A 2003/88/EK irányelv szerinti ezen meghatározás az utazó munkavállalókra vonatkozóan az irányelv 20. cikkében bevezetett eltéréshez kapcsolódik (lásd lentebb a IX.D.1 pontot).

Ahogy azonban azt a fenti III.B.4 pont is említi, az irányelv és az abban meghatározott eltérések hatálya alá csak azok az utazó munkavállalók tartoznak, akikre nem vonatkozik valamilyen konkrét szállítási jogszabály.

E. Nyílt tengeri tevékenység

A 2. cikk 8. pontja szerint: „8. nyílt tengeri tevékenység : olyan, főleg nyílt tengeri létesítményeken, vagy azokról (többek között fúró berendezésekről) végzett munkát jelent, amely közvetve vagy közvetlenül kapcsolatban van az ásványi készletek, többek között a szénhidrogének felkutatásával, feltárásával vagy kitermelésével, vagy az ilyen tevékenységekhez kapcsolódó, akár nyílt tengeri létesítményről, akár hajóról induló búvármunkával;”.

Mindezidáig nem merültek fel egyedi kérdések ezzel a fogalommal kapcsolatban, és a Bíróság sem rendelkezik ítélkezési gyakorlattal ebben a tekintetben.

F. Elegendő pihenés

A 2. cikk 9. pontja szerint: „9. elegendő pihenés : a munkavállalók rendszeres pihenőidőt kapnak, amelynek tartama időegységekben van kifejezve, és amely elég hosszú és folyamatos annak biztosításához, hogy a munkavállalók fáradtság vagy rendszertelen munka következtében ne okozzanak magukban, a munkatársaikban vagy másokban kárt, valamint ne károsítsák egészségüket se rövid, se hosszú távon.”

Az elegendő pihenés megjelenik mind az irányelv (5) preambulumbekezdésében, amely kimondja, hogy „Minden munkavállalónak megfelelő tartamú pihenőidő jár”, mind az utazó munkavállalók és nyílt tengeren munkát végző munkavállalók, valamint a tengerjáró halászhajókon dolgozó munkavállalók tekintetében eltérést megállapító 20., illetve 21. cikkében. Így tehát ez a fogalom azokhoz a munkavállalókhoz kapcsolódik, akiket a 3–5. cikk pihenőidőkről szóló rendelkezései nem érintenek. Ezek az eltérést megállapító rendelkezések kimondják, hogy az ilyen munkavállalók minimális védelemként „elegendő pihenőidőre” jogosultak (119).

A számszerűsített határok és az ezzel a fogalommal kapcsolatos ítélkezési gyakorlat hiányában a Bizottság úgy véli, hogy az „elegendő pihenőidőt” az alkalmazására vonatkozó rendkívüli körülmények figyelembevételével kell vizsgálni. Különösen az érintett munkavállalók három típusának, azaz az utazó, a nyílt tengeren munkát végző és a tengerjáró halászhajókon dolgozó munkavállalók: munkaidő-szervezésének és munkakörülményeinek sajátosságaira kell tekintettel lenni.

V. A PIHENŐIDŐK MINIMÁLIS IDŐTARTAMA

A munkavállalóknak a napi és heti pihenőidők minimális időtartamához való jogáról az Európai Unió Alapjogi Chartája 31. cikkének (2) bekezdése rendelkezik.

A munkaidő-irányelv (5) preambulumbekezdése megerősíti az ilyen pihenőidők fontosságát, és kimondja, hogy „Minden munkavállalónak megfelelő tartamú pihenőidő jár. A pihenés fogalmát időegységekben, azaz napokban, órákban és/vagy ezek részeiben kell kifejezni. A közösségi munkavállalók számára biztosítani kell a minimális napi, heti és évi pihenőidőt, valamint a megfelelő szüneteket. […]”.

Az irányelv három típusú pihenőidőt határoz meg: napi pihenőidő (3. cikk), szünetek (4. cikk) és heti pihenőidő (5. cikk). A 7. cikk továbbá fizetett éves szabadságról is rendelkezik, amelyet eredetileg „évenkénti szabadságnak” (120) neveztek, és amelyről a VII. fejezet tárgyal részletesebben.

Fontos kiemelni, hogy vannak eltérések ezek alól a rendelkezések alól, és az alkalmazásukra vonatkozó feltételek és a hozzájuk kapcsolódó védelmi intézkedések részletei a IX. fejezetben találhatók.

A. Napi pihenőidő

A 3. cikk értelmében: „A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót 24 órás időtartamonként 11 összefüggő órából álló minimális napi pihenőidő illessen meg.”

A munkavállalóknak 11 összefüggő órából álló napi pihenőidő biztosítása minimumkövetelmény, és az irányelvet átültető nemzeti jog gyakran ennél nagyobb védelmet nyújtó rendelkezéseket biztosít, például hosszabb napi pihenőidőt garantál, vagy maximális napi munkaidőt határoz meg. A Bizottság ezt az érintett munkavállalók egészségét és biztonságát szolgáló „biztonsági hálónak” (120) tekintette, ami a gazdasági előírásokat és a váltott műszakban végzett munkaciklusokat (120) is figyelembe vette.

A 11 órás napi pihenőidőnek egybefüggőnek kell lennie. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók pihenőideje csak akkor szakítható meg, ha a tagállam a megengedett eltérések alapján másként rendelkezik (lásd a IX. fejezetet).

A munkavállalók számára minden 24 órás időtartamban egy időtartamnyi pihenőidőt kell biztosítani. Az irányelv azonban nem határozza meg egy naptári napként ezt az időtartamot. Ha ilyen megközelítést alkalmazna, az ténylegesen olyan munkarendet eredményezne, amely nem illene a szokásos munkavégzési rendhez (121).

Ugyanakkor a 24 órás keret meghatározásával az irányelv bizonyos szabályszerűséget ír elő a napi pihenőidők tekintetében. E tekintetben a Bíróság megállapította, hogy „a munkavállalók biztonságának és egészségének hatékony védelme érdekében általános szabályként a munkaidő és a pihenőidő folyamatos váltakozását kell előírni” (122). A napi pihenőidő célja, hogy a munkavállalók több órára kiszakadhassanak a munkakörnyezetükből. A pihenőidőnek folyamatosnak kell lennie, hogy a munkavállaló „a munkával töltött időt közvetlenül követő időszak[ban …] kikapcsolódjon, és a tevékenységével együtt járó fáradtságot kipihenje” (122).

Mindez azt jelenti, hogy ahol nincs eltérés, a folyamatos, összefüggő munkaidő legfeljebb 13 óra lehet (amelyből az alább részletezett szünetek idejét le kell vonni), amit legalább 11 órás folyamatos, megszakítás nélküli pihenőidőnek kell követnie. Az irányelv „normál” rendelkezései értelmében a munkavállalók nem dolgozhatnak 13 összefüggő óránál többet, mivel ez ellentétes lenne a rendelkezés céljával. Ezért az ilyen rendszerű munkavégzés csak a IX. fejezetben részletezett feltételekkel engedélyezett.

B. Szünetek

A 4. cikk értelmében: „A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy ha a munkanap hat óránál hosszabb, minden munkavállalót pihenőszünet illessen meg, amelynek részleteit, beleértve az időtartamot és a szünet biztosításának feltételeit is, kollektív szerződésekben vagy a szociális partnerek közötti megállapodásokban, vagy ezek hiányában nemzeti jogszabályokban állapítják meg.”

A 4. cikk értelmében a munkavállalók pihenőszünetre jogosultak, ha munkanapjuk hat óránál hosszabb. A pihenőszünet hosszának és feltételeinek meghatározását azonban az irányelv kollektív szerződésekre vagy nemzeti jogszabályokra bízza.

1. A szünet időtartama

Az irányelv (5) preambulumbekezdése kimondja, hogy a pihenőidőket, így tehát a szüneteket is időegységekben, azaz napokban, órákban és/vagy ezek részeiben kell kifejezni, és hogy a munkavállalóknak „megfelelő szüneteket” kell biztosítani (123).

A Bizottság ezért úgy véli, hogy a munkavállalóknak járó pihenőszüneteket egyértelmű időegységekben kell meghatározni, és hogy habár a szünetek hosszát kollektív szerződésekben vagy nemzeti jog részeként kell megállapítani, a túlságosan rövid szünetek ellentétesek lennének az irányelv rendelkezéseivel.

2. A szünet időzítése

Hasonlóképpen, noha az irányelv a kollektív szerződésekre vagy a jogszabályokra hagyja a szünet biztosítására vonatkozó feltételek meghatározását, a szünetnek hatékony pihenést kell lehetővé tennie a munkavállaló számára a munkanap során, amennyiben az hosszabb hat óránál. A szünetet ezért a munkavállaló munkarendjének megfelelően kell időzíteni, és legfeljebb hat óra elteltével ki kell adni.

3. A szünetre vonatkozó feltételek

Az irányelv 4. cikke értelmében a munkavállalóknak járó „szünetnek”„pihenőidőnek” kell lennie, ahogyan az az (5) preambulumbekezdésben való szerepeltetéséből és „A pihenőidők minimális időtartama” fejezetcímből egyértelműen kiderül.

A „munkaidő” és a „pihenőidő” meghatározása alapján mindez azt jelenti, hogy a munkavállalók nem kötelezhetők arra, hogy a munkahelyükön maradjanak, a munkáltató rendelkezésére álljanak, vagy elvégezzék a feladataikat. Azok a szünetek, amelyek alatt a munkavállalók jelentősebb kötöttségek nélkül oszthatják be idejüket és magánügyeikkel foglalkozhatnak, nem minősülnek munkaidőnek (124). A szüneteket ezért nem kell beleszámítani a „munkaidőbe”, mivel „pihenőidőnek” minősülnek. Mint az fentebb már említésre került, a nemzeti jog azonban ettől eltérően rendelkezhet, mivel a tagállamoknak lehetőségük van olyan rendelkezéseket alkalmazni, amelyek a munkavállalók egészségvédelme és biztonsága szempontjából kedvezőbbek, például beleszámíthatják a „munkaidőbe” a szüneteket.

Ezzel szemben, az az időszak, amely alatt a munkáltató előírja a munkavállaló számára, hogy a munkaállomásán maradjon, és szükség esetén képes legyen ellátni feladatait, még akkor is, ha semmilyen tevékenységet nem kell végeznie, „munkaidőnek” minősül, és ezért nem teljesíti a munkavállalónak a munkanapja során szünethez való jogát.

4. A tagállamok nemzeti jogba való átültetésre vonatkozó kötelezettségei

Az irányelv lehetővé teszi, hogy a szünet hosszát és feltételeit kollektív szerződések révén határozzák meg. A tagállamoknak azonban továbbra is feladata az irányelv nemzeti jogba való átültetése (125). Így tehát a tagállamok felelőssége biztosítani, hogy minden munkavállalót szünet illessen meg, még azokat is, akikre nem vonatkozik kollektív szerződés.

Az irányelv szövege szerint a pihenőszünetek hosszát és feltételeit kollektív szerződések vagy nemzeti jogszabályok határozzák meg. Ez azt is jelenti, hogy a nemzeti jogba való átültetés szövegei nem rendelkezhetnek úgy, hogy a pihenőszünetek hosszát és feltételeit az érintett munkavállaló és munkáltató egyéni megállapodások keretében szabályozza.

C. Heti pihenőidő

Az 5. cikk értelmében: „A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót hétnaponként 24 órás minimális, megszakítás nélküli pihenőidő, továbbá a 3. cikkben említett 11 órás napi pihenőidő illessen meg. Ha azt objektív, műszaki vagy munkaszervezési feltételek indokolják, a minimális 24 órás pihenőidő alkalmazható.” Továbbá a 16. cikk megállapítja: „A tagállamok a következő cikkek alkalmazásában referencia-időszakot állapíthatnak meg: a) az 5. cikk alkalmazásában (heti pihenőidő) a referencia-időszak nem haladhatja meg a 14 napot; „[…]”

A korábbi, 93/104/EK irányelv 5. cikkének szóhasználata némiképp eltért, mivel az a következő mondatot tartalmazta: „Az első albekezdésben említett minimális pihenőidő elvben a vasárnapot is magában foglalja.” A Bíróság azonban megsemmisítette ezt a rendelkezést, mivel úgy látta, hogy a vasárnap pihenőnapként való rögzítése bármely más nap helyett nem indokolt az irányelv jogalapjára tekintettel, amely a munkavállalók egészségvédelméhez és biztonságához kapcsolódik (126). Ezt a mondatot ezért törölték az irányelvnek a 2000/34/EK (127) irányelv útján történő módosítása során.

Noha az eddigi ítélkezési gyakorlat korlátozott a heti pihenőidő vonatkozásában, a Bizottság mindazonáltal az alábbi megállapításokat teszi az irányelv szóhasználata és célkitűzése alapján.

1. 35 órás minimális, megszakítás nélküli heti pihenőidő

Amint azt a fentiekben említettük, a munkaidő-irányelv 5. cikke előírja, hogy minden munkavállalót „hétnaponként” 24 órás minimális, megszakítás nélküli pihenőidő, valamint 11 órás napi pihenőidő illessen meg, ami azt jelenti, hogy ez a 11 órás pihenőidő nem vonható le a heti pihenőidőből.

Ez 35 órás folyamatos pihenőidőnek felel meg.

A fentebb említetteknek megfelelően ez az előírás minimumkövetelmény. A tagállamok szabadon határozhatnak meg további vagy hosszabb pihenőidőt, amennyiben ez a minimum teljesül.

2. Hétnaponkénti pihenőidő (heti pihenőidő)

Az 5. cikk megállapítja, hogy a munkavállalókat „hétnaponként” heti pihenőidőnek kell megilletnie. A munkavállalók egészségvédelmének és biztonságának szavatolására irányuló célkitűzés alapján az irányelv bizonyos fokú rendszerességet követel meg a munkavállalókat megillető heti pihenőidőre vonatkozóan.

A cikk arra utal, hogy hétnapos időszakokat kell meghatározni. A Bizottság úgy véli, hogy minden ilyen időközönként a munkavállalókat heti pihenőidő illeti meg. Úgy tűnik azonban, hogy az irányelv nem követeli meg, hogy a pihenőidőt mindig ugyanarra a napra adják ki a munkavállalónak minden hétnapos időtartamban. Ismételten hangsúlyozandó, hogy a tagállamok ugyan bevezethetnek nagyobb védelmet nyújtó rendelkezéseket, az irányelv nem zár ki olyan rendszert, amely alapján a heti pihenőidőt az egyik héten kedden, a másik héten csütörtökön, a harmadik héten vasárnap stb. kapja meg a munkavállaló.

Az előírás csupán azt követeli meg, hogy a munkavállalót hétnaponként heti pihenőidő illesse meg. Van lehetőség arra, hogy e napok az érintett időtartamok tekintetében eltérjenek, így az is lehetséges például, hogy legfeljebb 12 munkanap kövesse egymást napi pihenőidőkkel megszakítva (128).

3. A 14 napos referencia-időszakot meghaladó heti pihenőidő

A hétnaponkénti heti pihenőidő meghatározása kapcsán ismertetett rugalmasságon kívül a munkaidő-irányelv 16. cikke 14 napos referencia-időszak megállapítását engedélyezi a heti pihenőidő tekintetében. E tekintetben a Bizottság javaslatában (129) kifejtette, hogy a javasolt pihenőidő „azt az észszerű minimumot jelenti, ami figyelembe veszi a gazdasági követelményeket és a váltott műszakban végzett munkaciklusokat, mivel a heti pihenőidő meghatározható két hét átlagában. Mindez figyelembe veszi a szükséges rugalmasságot, ahogy azt a szociális partnerek által elfogadott „termelékenységi megállapodások” megsokszorozódása szemlélteti.” (129)

Ez azt jelenti, hogy a nemzeti jog lehetővé teheti a két hétre járó heti pihenőidő átlagolását. Ebből kifolyólag a munkavállalók kétszer 35 órában vagy egyszeri, tömbösített formában is megkaphatják pihenőidejüket.

Ismételten hangsúlyozandó, hogy az 5. és 16. cikk bizonyos fokú rendszerességet követel meg azáltal, hogy garantálja, hogy a munkavállalókat 14 naponként meghatározott időtartamnyi pihenőidő illesse meg. Ugyanakkor a két cikk nem ír elő semmilyen kötelezettséget arra vonatkozóan, hogy a pihenőidőnek a 14 napos időtartam alatt ugyanazokra a napokra kell esnie.

Mindez azt jelenti, hogy a nemzeti jogba való átültetést célzó aktusoknak biztosítaniuk kell, hogy a 14 napos időtartam alatt a munkavállalók két, heti 35 órás pihenőidőt kapjanak, ami egyszeri alkalommal, tömbösített formában is kiadható a 14 nap alatt.

4. Bizonyos esetekben alkalmazható lerövidített heti pihenőidő

Az 5. cikk utolsó mondata értelmében ha objektív, technikai vagy munkaszervezési feltételek indokolják, a heti pihenőidő lerövidíthető 24 órára.

E rendelkezést a Bíróság mindeddig nem értelmezte ítélkezési gyakorlatában, éppen ezért nem könnyű pontosan meghatározni a hatályát. Két szempont azonban iránymutatásul szolgálhat a rendelkezés tisztázásához.

Egyfelől ezt a rendelkezést a közös álláspontban vezették be abból a célból, hogy foglalkozzon a váltott, szombaton késői, majd hétfőn korai műszakban dolgozó munkavállalók lehetséges problémájával, akik így mindössze 24 óra összefüggő pihenőt kapnak (130). Másfelől a Bíróság – az irányelv célkitűzésének figyelembevételével – több ízben megállapította, hogy az irányelv hatálya alól kivett eseteket és a rendelkezéseitől való eltéréseket megszorító módon kell értelmezni (131).

Noha ezek nem döntő megállapítások, és az eltérés a váltott műszakban dolgozó munkavállalóktól eltérő esetekre is vonatkozhat, használatát körültekintően, az egyedi sajátosságok figyelembevételével kell megfontolni.

VI. MAXIMÁLIS HETI MUNKAIDŐ

A munkavállalóknak a maximális heti munkaidejükre vonatkozó korlátozáshoz való jogáról az Európai Unió Alapjogi Chartája rendelkezik.

A munkaidő-irányelv konkrét kifejezésre juttatja ezt a jogot azáltal, hogy a 6. cikkben előírja a heti munkaidő maximális átlagát: „A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy a munkavállalók biztonságának és egészségének védelmével összhangban: a) a heti munkaidő időtartamát törvényi, rendeleti vagy közigazgatási rendelkezések, kollektív szerződések vagy a szociális partnerek által megkötött megállapodások útján korlátozzák; b) hétnapos időtartamokban az átlagos munkaidő, a túlórát is beleértve, ne haladja meg a 48 órát”. Ezt a jogot formálja tovább a 16. cikkben meghatározott referencia-időszak: „A tagállamok a következő cikkek alkalmazásában referencia-időszakot állapíthatnak meg: […] b) a 6. cikk alkalmazásában (maximális heti munkaidő) a referencia-időszak nem haladhatja meg a négy hónapot. A 7. cikkel összhangban biztosított éves szabadság és a betegszabadság időtartamát nem lehet figyelembe venni az átlagszámításnál, vagy azt annak szempontjából semlegesnek kell tekinteni; „[…]”. Végül pedig, míg a heti munkaidő korlátozására önmagában csak az „önálló munkavállalók” és a „munkaidő-korlátozástól való eltérést választó” munkavállalók esetében meglévő eltérés vonatkozik, a 16. cikkben engedélyezett, a referencia-időszaktól való eltérések az alábbiakban bemutatott egyéb esetekben lehetségesek, amelyeket a 19. cikk a IX. fejezetben foglaltak szerint ír körül.

A heti munkaidő korlátozásának különleges státuszát a Bíróság tovább hangsúlyozta, és több ízben megállapította, hogy „irányelv szövegére, céljára és rendszerére tekintettel […] az irányelvnek a maximális heti munkaidőre és a minimális pihenőidőre vonatkozó különböző előírásai a közösségi szociális jog különös jelentőségű szabályainak minősülnek, amelyek előnyeiből a munkavállalók védelmének és egészségének biztosításához szükséges minimumkövetelményként valamennyi munkavállalónak részesülnie kell” (132).

A. Maximális heti munkaidő

1. A maximális heti munkaidőbe beleszámítandó idő

A maximális heti érték a Bíróság (133) által a fentiekben ismertetett és használt munkaidő-fogalomra alkalmazandó.

Ezenfelül az irányelv kifejezetten előírja, hogy a túlórát bele kell számítani a maximális heti munkaidő átlagába. Mindez összhangban van a munkaidő fenti meghatározásával, amely nem tesz különbséget a „törvényes” munkaidő és azon időszakok között, amelyek a nemzeti jogszabályok értelmében például „túlórának” vagy „ügyeleti időnek” is minősülhetnek, és eltérő módon kezelhetők, különösen ami a díjazási szempontokat illeti.

2. A 48 órában meghatározott maximum

Az irányelv 48 órában határozza meg a maximális heti munkaidőt minden hétnapos időszakra vonatkozóan. Ez a rendelkezés minimumkövetelményt állapít meg, a tagállamok pedig ennél nagyobb védelmet is nyújthatnak, ahogy az a fentiekben látható.

3. Feltétel nélküli maximum

A Bíróság ítélkezési gyakorlatában hangsúlyozza, hogy a tagállamok egyoldalúan nem határozhatják meg úgy a munkaidő-irányelv rendelkezéseinek hatályát, hogy a munkavállalók heti munkaidejének ezen irányelv 6. cikkének (2) bekezdésében előírt 48 órás maximumának alkalmazását különböző feltételektől vagy korlátozásoktól tegyék függővé (134).

A Bíróság megállapította, hogy a rendelkezés hatékonyságát a tagállamoknak kell biztosítaniuk. Azt is megállapította például, hogy egy olyan intézkedés alkalmazása, amelynek értelmében a maximális heti munkaidő betartását kérelmező munkavállalót kötelezően egy másik, attól eltérő egységhez helyezik át, mint ahová tartozik, rontja a rendelkezés hatékony érvényesülését, „a megtorló intézkedéstől való félelem ugyanis, amely ellen nem áll rendelkezésre semmilyen bírósági jogorvoslat, azzal a veszéllyel járna, hogy a munkáltató által hozott intézkedést sérelmesnek ítélő munkavállalót visszatartja a jogainak igazságszolgáltatási úton való érvényesítésétől, és következésképpen súlyosan sértené az irányelv által követett célok megvalósulását” (135).

A Bíróság ezenfelül megállapította, hogy a maximum túllépése már önmagában a rendelkezés megsértését jelenti anélkül, hogy bizonyítani kellene a hátrányos helyzet fennállását (136).

B. Az átlagolható maximum

1. Milyen hosszú a referencia-időszak?

A 6. cikk szövege értelmében a felső határnak való megfelelés ellenőrzésére szolgáló heti munkaidő átlagolható. A tagállamok a heti munkaidőátlag kiszámítására szolgáló referencia-időszakot minden ágazat és tevékenység tekintetében legfeljebb négy hónapban állapíthatják meg.

Ettől eltérve a referencia-időszakok bizonyos esetekben a 19. cikk rendelkezéseinek megfelelően meghosszabbíthatók. Az eltérések feltételeivel és mértékével kapcsolatban további információk a IX. fejezetben találhatók. A referencia-időszaktól való eltérésekre vonatkozó korlátozások alapján a Bíróság mindenesetre elismerte, hogy „a referencia-időszak semmilyen körülmények között nem haladhatja meg a 12 hónapot” és hogy „megállapítható tehát az a minimális védelem, amelyet minden esetben biztosítani kell” a munkavállalók számára (137).

2. Mi nem tartozik a referencia-időszakba

A heti munkaidő átlagának kiszámításához használt referencia-időszakkal kapcsolatban az irányelv 16. cikke megállapítja, hogy „[…] A 7. cikkel összhangban biztosított éves szabadság és a betegszabadság időtartamát nem lehet figyelembe venni az átlagszámításnál, vagy azt annak szempontjából semlegesnek kell tekinteni […].”

Mindez azt jelenti, hogy az ezekben az időszakokban a munkából való hiányzás nem használható olyan más időszakok „kiegyenlítésére”, amelyek során a heti munkaidő meghaladta a maximumot.

A fizetett éves szabadságnál ez az irányelv által előírt 4 héthez kapcsolódik. A betegszabadsághoz való jog tekintetében azonban: „az említett jog gyakorlásának a módozatait a közösségi jog a jelenlegi állása szerint nem szabályozza” (138). Éppen ezért fontos a betegszabadság nemzeti fogalommeghatározásaira hivatkozni ahhoz, hogy megállapítható legyen, mely időszakok zárhatók ki vagy lehetnek semlegesek a heti munkaidő átlagának kiszámítása szempontjából.

3. Mi tartozhat bele a referencia-időszakba

A 16. cikk b) pontjának szóhasználata alapján, és annak ellenére, hogy a Bíróság nem rendelkezik ítélkezési gyakorlattal e tekintetben, a Bizottság úgy véli, hogy ahol a nemzeti jog lehetővé teszi, hogy a munkavállalókat a 4 hetes minimumon kívül további éves fizetett szabadság illesse meg, az érintett tagállam továbbra is szabadon dönthet az ilyen éves fizetett szabadság további időszakainak a heti munkaidő átlagába való beleszámításáról vagy abból való kizárásáról.

C. Közvetlen hatállyal rendelkező rendelkezés

A Bíróság szerint a 6. cikk (2) bekezdése a referencia-időszakra vonatkozó rendelkezésekkel együttesen megfelel a közvetlen hatályhoz szükséges feltételeknek (139).

A maximális heti munkaidő esetében alkalmazandó referencia-időszak lehetséges kiigazításai ellenére a Bíróság kimondta, hogy „a megengedett mozgástér nem lehetetleníti el a minimális jogok meghatározását”, és hogy a rendelkezések pontosak és nem kötöttek feltételhez (140). Következésképpen a Bíróság megállapította, hogy az irányelv 6. cikkének (2) bekezdése „olyan joggal ruházza fel az egyéneket, amely szerint a heti munkaidejük maximális tartamának végrehajtására vonatkozó referencia-időszak nem haladhatja meg a 12 hónapot” (141).

Az irányelv azonban önmagában nem írhat elő egyéni kötelezettségeket, ezért nem alkalmazható kizárólag magánfelek között zajló eljárásoknál („horizontális közvetlen hatály”) (142).

Minden esetben a nemzeti bíróságok feladata a magánszemélyekre vonatkozó rendelkezések bírói védelmének biztosítása, és a nemzeti jog olyan értelmezése, hogy a lehető legteljesebb mértékig figyelembe vegye az irányelv szövegét és célját a kívánt eredmény eléréséhez (143).

A rendelkezés közvetlen hatálya ezenfelül lehetővé teszi a polgárok számára, hogy közvetlenül rá hagyatkozzanak az állami vagy „az állam megnyilvánulásának tekinthető” közigazgatási szervek, például regionális hatóságok, városok vagy községek elleni eljárásokban (144), így munkáltatói minőségükben is, amennyiben nem, vagy hibásan sikerült a rendelkezés nemzeti jogba való átültetése (145) („vertikális közvetlen hatály”). Ez ilyenformán azon elv alkalmazásához vezethet, miszerint az állam felelős az uniós jog neki betudható megsértésével a magánszemélyeknek okozott károkért. Az állam felelőssége és feladata ezért, hogy bizonyos feltételekkel biztosítsa a kártérítéshez való jogot az egyének számára, amely feltételeket a nemzeti bíróságoknak kell megvizsgálniuk (146).

Meg kell említeni azonban, hogy a kivétel továbbra is fennáll, amennyiben az érintett tagállam megfelelő eltérést alkalmaz, például az önálló munkavállalókra vonatkozót, a tengerjáró halászhajókon dolgozó munkavállalók esetében alkalmazandó egyedi rendelkezéseket vagy a munkaidő egyéni túllépését. Ez ugyanakkor az irányelvben az érintett eltérésekhez előírt összes feltétel teljesítésével alkalmazható (147).

VII. ÉVES FIZETETT SZABADSÁG

A Bíróság nagyon alaposan vizsgálta az éves fizetett szabadsághoz való jogot, és megállapította, hogy az a közösségi és európai uniós szociális jog különösen fontos elve (148).

E jogot kifejezetten rögzíti az Európai Unió Alapjogi Chartája is, amely a Szerződésekkel megegyező jogi kötőerővel bír. A Charta 31. cikkének (2) bekezdése úgy rendelkezik, hogy „Minden munkavállalónak joga van a munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.”

A. A fizetett éves szabadsághoz való, minden munkavállalót megillető jog

A 7. cikk 1. pontja szerint: „1. A tagállamok meghozzák a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót legalább négy hét éves szabadság illessen meg a nemzeti jogszabályok és/vagy gyakorlat által megállapított ilyen szabadságra való jogosultság és a szabadság biztosítása feltételeinek megfelelően.”

Az irányelv semmilyen eltérést nem enged meg a 7. cikk (1) bekezdésétől (149). A Bíróság megállapította, hogy e szabadság kettős célt szolgál: annak a lehetővé tétele, hogy a munkavállaló pihenhessen, a kikapcsolódásra és szabad időtöltésre alkalmas idő álljon a rendelkezésére (150).

A Bíróság megállapította, hogy a fizetett éves szabadsághoz való jog nem értelmezhető megszorító módon (151), és az annak az illetékes nemzeti hatóságok általi érvényesítése csak a 2003/88/EK irányelvben kifejezetten meghatározott korlátok között történhet (152).

1. Minimum négyhetes éves fizetett szabadság

A négyhetes éves fizetett szabadság minimumrendelkezés. Ezen idő alatt biztosítani kell, hogy „a munkavállaló rendszerint tényleges pihenőidővel rendelkezhessék biztonságának és egészségének hatékony védelme érdekében” (153).

A munkavállalókat megillető éves szabadság négy hét, ami azt jelenti, hogy a munkavállalókat négy hétre mentesíteni kell munkavégzési kötelezettségeik alól, tekintet nélkül arra, hogy teljes munkaidőben vagy részmunkaidőben dolgoznak-e.

A fizetett éves szabadság négy hetének munkanapokra történő átszámításakor, amely idő alatt a munkavállaló mentesül munkavégzési kötelezettsége alól, „a minimális fizetett éves szabadságra való jogosultságot a 2003/88 irányelv értelmében a ledolgozott és a munkaszerződésben előírt munkanapokra vagy munkaórákra és/vagy ezek részeire tekintettel kell kiszámítani” (154).

A Bíróság megállapította, hogy „a fizetett éves szabadsághoz való jog keletkezését illetően meg kell különböztetni azokat az időszakokat, amelyek során a munkavállaló különböző munkaritmusok szerint dolgozott, mivel az évi pihenőidő azon egységeinek a számát, amelyek a ledolgozott munkaegységek számához képest keletkeztek, az egyes időszakok tekintetében külön kell kiszámítani” (155).

Amennyiben a munkavállaló teljes munkaidőben történő foglalkoztatásról részmunkaidős foglalkoztatásra áll át, a Bíróság úgy határozott, hogy összeegyeztethetetlen lenne az irányelvvel az időarányosság elvének a visszamenőleges hatályú alkalmazása a teljes munkaidőben történő foglalkoztatás időszaka folyamán megszerzett éves szabadságra, mivel az bizonyos, már megszerzett jogok elvesztésével járna (156). A munkaidő csökkenése tehát nem csökkentheti az éves szabadsághoz való azon jogot, amelyet a munkavállaló már megszerzett (157). Fordított helyzetben, ha a munkavállaló részmunkaidőről teljes munkaidős foglalkoztatásra áll át, minden esetben új jogosultságot kell kiszámítani a munkaidő növekedését követő időszakra, az időarányosság elve alapján (158).

Az irányelv nem érinti a tagállamok ahhoz való jogát, hogy a munkavállaló biztonság- és egészségvédelme szempontjából kedvezőbb rendelkezéseket alkalmazzanak (159), például évi négy hétnél hosszabb fizetett szabadságot adjanak a munkavállalók számára. Ilyen esetben a tagállam különböző feltételeket állapíthat meg a további szabadságra való jogosultság és annak megadása tekintetében (160).

2. A feltételek