Az ajánlás a konkrét intézkedések olyan készletét mutatja be, amelynek alkalmazásával a tagállamok és más érdekelt felek saját megközelítésüknek megfelelően biztosíthatják a bértranszparencia javítását. A bérek átláthatóságával kapcsolatos javasolt alapvető intézkedések: az egyénnek a díjazásra vonatkozó tájékoztatáshoz való joga; vállalati adatszolgáltatás; béraudit; és az egyenlő díjazásra vonatkozó kollektív tárgyalás. A tagállamokat ösztönzik arra, hogy a sajátos körülményeiknek leginkább megfelelő intézkedéseket hajtsák végre, és hogy ezen alapvető intézkedések közül legalább egyet végrehajtsanak.

A Bizottság a „Stratégiai szerepvállalás a nemek közötti egyenlőségért (2016–2019)” című dokumentumban is fontos prioritásként határozza meg a nemek közötti bérszakadék csökkentését . A Stratégiai szerepvállalás e célkitűzés eléréséhez fontos fellépések egyikeként az egyenlő díjazás elve végrehajtásának és érvényesítésének további javítását említi, amely az irányelv értékelésével és többek között a fizetések átláthatóságának az ajánlás végrehajtását célzó tagállami intézkedésekről készítendő jelentés alapján történő fokozásával érhető el.

E jelentés épít továbbá arra a tájékoztatásra is, amelyet az ajánlás végrehajtására vonatkozóan az irányelv szerint létrehozott, az egyenlőséggel foglalkozó nemzeti testületek , valamint a nemek közötti egyenlőség jogi szakértőinek bizottsági hálózata nyújtott.

A tagállamokat felkérték arra, hogy 2015. december 31-ig az ajánlás végrehajtása érdekében tett intézkedésekről értesítsék a Bizottságot. E jelentés főként a tagállamok által rendelkezésre bocsátott információkra épít. Tartalmazza továbbá a kulcsfontosságú érdekelt felektől származó információkat is, különös tekintettel az európai szociális partnerekre , akikkel az ajánlás végrehajtására vonatkozóan 2015 októberében folytattak nemzeti szintű konzultációt.

Az egyenlő díjazás elve ugyan majdnem 60 éve szerves részét képezi a Szerződéseknek, és azóta az uniós és nemzeti jog is továbbfejlesztette, az irányelv tagállami alkalmazását felülvizsgáló 2013. évi bizottsági jelentés arra a következtetésre jutott, hogy az egyenlő díjazásra vonatkozó rendelkezések gyakorlati alkalmazása a tagállamokban az irányelv egyik legproblematikusabb területét jelenti. A jelentés megállapította, hogy az egyenlő díjazás elvének tényleges alkalmazását legfőképpen a következők hátráltatják: a bérezési rendszerek átláthatóságának hiánya; az egyenlő értékű munka fogalmával kapcsolatos jogbizonytalanság, ami egyrészt a fogalommeghatározás hiányából, másrészt pedig a különböző munkák összehasonlításának nem egyértelmű értékelési kritériumaiból adódik; továbbá az eljárási akadályok.

Az egyenlő díjazás elvét 1957 óta rögzítik a Szerződések, valamint szerepel a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló 2006/54/EK irányelvben (átdolgozott szöveg) ( a továbbiakban: irányelv) is. Az Európai Unió működéséről szóló szerződés (a továbbiakban: EUMSZ) 157. cikkével összhangban az irányelv megállapítja, hogy az ugyanazon munkáért vagy azonos értékűnek tekintett munkáért járó díjazás minden vonatkozásában és minden feltételében meg kell szüntetni a nemi alapon történő közvetlen és közvetett megkülönböztetést. Amennyiben a díjazás meghatározásakor munkakör-besorolási rendszert alkalmaznak, szintén ez az elv alkalmazandó, amelyet már valamennyi tagállam nemzeti jogrendszerébe beépítettek.

Németországban a nemrég hatályba lépett törvény egy általános jelentéstételi kötelezettséget vezetett be a nagyvállalatok számára a nők szakmai pályafutására és az egyenlő díjazásra vonatkozóan. Az Egyesült Királyságban a legalább 250 alkalmazottat foglalkoztató munkaadóknak közzé kell tenniük a nemek közötti bérszakadékra vonatkozó bizonyos információkat, különösen az órabéreket, a pótlékokat és a bérek általános megoszlását. Litvániában a 2017. évi törvény kötelezi a több mint 20 alkalmazottat foglalkoztató vállalatokat, hogy az üzemi tanácsok és szakszervezet számára évente anonimizált adatokat kell szolgáltatniuk foglalkozási csoportok és nemek szerinti bontásban – a vezetők kivételével – a személyzet átlagbérére vonatkozóan. Ezen felül a több mint 50 alkalmazottat foglalkoztató munkaadóknak javadalmazási jelentést kell készíteniük, amelyben jelzik a munkavállalók díjazását beosztásuk és képesítésük kategóriái szerinti bontásban, és e jelentést a munkavállalók rendelkezésére kell bocsátaniuk.

Belgiumban a vállalatoknak kétévente kell a bérszakadékra vonatkozóan vállalati szintű jelentéseket készíteniük. A legalább 50 alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknak kétévente kell elvégezniük a vállalat bérezési rendszerének részletes elemzését, családi állapot, betöltött pozíció, szenioritás, valamint a képesítés vagy végzettség szintje szerinti lebontásban. Belgium arra is kötelezi a vállalatokat, hogy az éves szociális jelentéseik több szakaszát nemek szerinti lebontásban készítsék el. Olaszországban a több mint 100 alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknak kétévente jelentést kell tenniük a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó információkról, egyértelműen hivatkozva a díjazás szintjére.

Egyes tagállamokban a munkáltatók rendszeresen kötelesek írásbeli jelentést készíteni a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatban a vállalatnál vagy szervezetnél érvényesülő helyzetről, a díjazási adatokra is kiterjedően. Dániában például a legalább 35 alkalmazottat foglalkoztató munkaadóknak évente össze kell állítaniuk a nemek szerint bontott fizetési statisztikákat a nők és férfiak ugyanazon pozícióban dolgozó legalább 10 fős csoportjaira vonatkozóan. A munkavállalók ezt az információt képviselőik útján kapják meg.

Észtországban és Portugáliában létezik az alkalmazottak tájékoztatáshoz való jogára vonatkozó szabályozás, amely kötelezi a munkaadókat, hogy a munkavállalókat tájékoztassák a munkaszerződésük fő feltételeiről, ideértve a díjazás összegét is, a bérekre vonatkozó információ csak a saját díjazásukra korlátozódik.

A vállalkozások és szervezetek bérpolitikájának átláthatóságához hozzájárulna, ha a munkavállalók tájékoztatást kérhetnének az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző más alkalmazotti kategóriáknak fizetett kiegészítő és változó elemeket, pl természetbeni juttatásokat, pótlékokat is magába foglaló díjazás nemek szerint lebontott szintjeiről. A munkaadók, szakszervezetek és munkavállalók számára értékes információkról van szó, amelyek segítenek nekik a nemek közötti tisztázatlan bérszakadékokat azonosítani és párbeszéd útján megszüntetni. Egyszerűbbé teszi a munkaadók számára, hogy a bérszinteket a saját kategóriájukon belül és hasonló kategóriákkal összevetve megfelelő perspektívába helyezzék. Ez egyúttal növeli a nemzeti bíróságokhoz diszkriminációs ügyekben benyújtott keresetek sikerességének esélyét, és ezáltal visszatartó hatást gyakorolna.

A bértranszparencia növelésének és a nemek közötti bérszakadék kezelésének további módja a szociális partnerek arra való ösztönzése vagy kötelezése, hogy a kollektív tárgyalások során vitassák meg az egyenlő díjazás kérdését. Az ajánlás tehát annak biztosítására ösztönzi a tagállamokat, hogy a kollektív tárgyalások megfelelő szintjén a felek megvitassák az egyenlő díjazás kérdését, ideértve a bérauditok kérdését is.

2.4.A kollektív szerződésekről folytatott tárgyalások részévé tett egyenlő díjazás, ideértve a bérauditokat is

Egyes tagállamokban az egyenlőséggel foglalkozó szervek megbízatása kiterjed a munkaadóknak – a nemek közötti bérdiszkriminációt érintő – átláthatósággal kapcsolatos kötelezettségeire is, különös tekintettel a díjazásra vonatkozó információkhoz és a bérauditokhoz való hozzáférés jogára.

Két tagállam számolt be a diszkriminációt visszaszorítását célzó konkrét szankciók bevezetéséről. Konkrétan Franciaországban a több mint 50 alkalmazottat foglalkoztató vállatok esetében a szankció akár a folyósított bérek 1%-át is elérheti, amennyiben az egyenlő díjazásra vonatkozó kötelezettségüknek nem tesznek eleget. Hollandiában a diszkriminációt megengedő vállalatokat kizárják a közbeszerzési eljárásokból, és a kormánnyal fennálló meglévő szerződéseik felbonthatók.

Egyes tagállamok szabályozása kifejezetten előírja, hogy a díjazás meghatározásához használt munkaértékelési és besorolási rendszerek nemi szempontból semlegesek legyenek. Egyes tagállamok gyakorlati eszközöket vezettek be, mint például a nemi alapú elfogultságtól mentes munkahelyi teljesítményértékelésekre vonatkozó iránymutatásokat és ellenőrző listákat, valamint a munkaadók számára szóló képzési programokat; ezek célja a nemi alapú elfogultságtól mentes munkahelyi teljesítményértékelések és besorolási rendszerek megvalósításának támogatása a vállalatokon belül.

Az ajánlás számos egyéb olyan intézkedésről is rendelkezik, amelyek a bérek nagyobb átláthatóságának szigorúan vett keretén túl szintén hozzájárulnak az előrelépéshez az egyenlő díjazás terén . E szakasz tájékoztatást nyújt arról, hogy ezen intézkedések egy részét a jelenlegi állás szerinti miként hajtják végre a tagállamokban.

4.A bérek átláthatóságára irányuló nemzeti szintű intézkedések gyakorlati alkalmazása és hatása

Nem áll rendelkezésre részletes gazdasági elemzés arról, hogy a bérek átláthatóságára irányuló, nemzeti szinten bevezetett intézkedések pontosan milyen hatást fejtenek ki. Az egyes konkrét intézkedések hatására vonatkozóan tehát nehéz számszerűsíthető adatokat rendelkezésre bocsátani.

A nemzeti szinten végzett felmérés azonban azt mutatja, hogy összefüggés van az ilyen intézkedések, valamint a nők és férfiak egyenlő díjazásával és a foglalkoztatás terén való egyenlő lehetőségeivel kapcsolatos általános helyzet javulása között. A 2014. évi ajánlást ösztönző egyes intézkedések szemléltetik ezeket a hatásokat:

A munkavállalók díjazásra vonatkozó információkhoz való joga kérdéséhez kapcsolódó egyik példát Portugália szolgáltatja, ahol 2009-ben vezették be a munkaadók azon kötelezettségét, amely szerint a munkavállalók számára tájékoztatást kell nyújtaniuk a munkavállalók kategóriái szerinti átlagbérekről. Az érdekelt felek szerint ez jelentős szerepet játszik abban, hogy az országban viszonylag kicsi a nemek közötti bérszakadék.

Az egyenlő bánásmódról szóló svéd jogszabály bevezette a munkaadók azon kötelezettségét, mely szerint rendszeresen közzé kell tenniük a bérhelyzetről szóló jelentést, ideértve a díjazási gyakorlat és a díjazás nemi alapú különbségeinek elemzését. A 2011-ben végzett nemzeti felmérés megállapította, hogy a kormány által bevezetett különböző intézkedések közül a bérdiszkrimináció leküzdése terén a bérek feltérképezésére vonatkozó kötelezettség gyakorolta a legnagyobb hatást. Ezen felül az esélyegyenlőségi ombudsman által végzett felülvizsgálat megállapította, hogy a kötelezettség bevezetését követően 2006 és 2008 között körülbelül 6000 személy részesült bérkiigazításban.

Másik példa: Franciaországban az egyenlő díjazás kérdése a kollektív tárgyalás részévé vált. A 2006-ban hatályba lépett jogszabály arra kötelezi a munkaadókat és a szakszervezeteket, hogy a kollektív szerződés vállalati és ágazati szintű tárgyalása során évente egyszer megvitassák a nemek közötti bérszakadék kérdését. E kötelezettség bevezetésének eredményeként a nemek közötti bérszakadékkal foglalkozó kollektív szerződések aránya jelentősen megemelkedett (a 2007. évi 3 %-ról a 2010. évi 10 %-ra). Ezen felül e kollektív szerződések többsége nem csupán a helyzet rövid elemzését foglalja magukban, hanem konkrét mutatókat és a nemek közötti bérszakadék lezárására irányuló intézkedések jegyzékét is tartalmazzák.

Az ajánlásban szereplő négy alapvető átláthatóságnövelő intézkedés közül három végrehajtásának e konkrét példái és hatásaik azt szemléltetik, hogy az ajánlás alapján hozott intézkedések képesek hozzájárulni a bérdiszkrimináció és a nemek közötti bérszakadék általános csökkentéséhez.

5.Következtetések és további lépések

Az ajánlás először bocsát rendelkezésre a bérek átláthatóságára irányuló olyan konkrét intézkedések készletet, amelyek célja a béregyenlőtlenség és a nemek közötti tartós bérszakadék leküzdése. Arra ösztönzi a tagállamokat, hogy a bérdiszkrimináció kezelésére irányuló ezen átláthatóságnövelő intézkedések közül legalább egyet bevezessenek. Nem kötelező erejű jogi eszközről van szó, amely nem ró semmilyen hivatalos kötelezettséget a tagállamokra.

A tagállamok és az érdekelt felek által nyújtott tájékoztatás elemzéséből az derül ki, hogy a legtöbb tagállam rendelkezik ugyan a bérek átláthatóságának növelésére irányuló hatályos intézkedésekről, a tagállamok harmada azonban egyáltalán nem hozott ilyen intézkedést.

Ezen kívül a tagállamok csak egy kis csoportja használta ki az ajánlás kínálta lehetőséget, hogy nemzeti jogrendszerét felülvizsgálja annak érdekében, hogy a bérek átláthatóságára irányuló – az ajánlásban foglalt vagy egyéb más – intézkedések bevezetése révén megszilárdítsa a nők és férfiak egyenlő díjazásának elvét.

A nemek közötti egyenlőség az Európai Unió egyik alapvető értéke, a munkahelyen azonban ez még nem vált valósággá. Az EU-ban a nők átlagosan 16%-kal kevesebbet keresnek az azonos munkát végző férfiaknál a különböző gazdasági ágazatokban. E nemek közötti bérszakadék az elmúlt öt évben stagnált, a változás jelenlegi ütemében pedig csak a következő évezred elején záródna be. A Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézete által végzett tanulmány kiemeli, hogy az egyenlőtlen díjazás nem csak a nőknek okoz károkat, hanem általában költséges a társadalom számára. Szoros kapcsolat áll fenn a nemek közötti bérszakadék, a gyermekszegénység és a szakemberhiány között. Ezen felül a nők készségeinek társadalmi kihasználatlansága általánosan szintén költségeket jelent a gazdaság számára..

Ma az egyenlő díjazás elve ellenére a munkahelyi megkülönböztetés még mindig jelentős: ugyanazon munkakörben a nők még mindig alacsonyabb díjazásban részesülhetnek, mint a férfiak, és a tipikusan nők által végzett munkáért alacsonyabb béreket fizetnek, mint a tipikusan férfiak által végzett munkáért, még akkor is, ha azok értéke egyenlő. A díjazás szintjét övező titoktartás megnehezíti a megkülönböztetés eseteinek felderítését. Még akkor is, ha az európaiak zöme (69%) tisztában van a gazdaságban meglévő nemek közötti bérszakadékkal, a munkavállalók nem gondolják, hogy ilyen szakadék az ő munkahelyükön is létezne, és csupán az európaiak 26 %-a tud az egyenlő munkáért egyenlő bérezés jogi biztosítékáról. A munkavállalók harmada nincs tisztában kollégái fizetésével, és ez a szám a nők körében még alacsonyabb. E közelmúltban végzett tanulmány szerint az európaiak támogatnák a nagyobb munkahelyi átláthatóságot: az emberek közel kétharmada támogatja az őket foglalkoztató szervezet vagy vállalat által fizetett átlagbérek nemek és foglalkozástípusok szerinti közzétételét.

A nemek közötti bérszakadék leküzdése és az egyenlő díjazás elvének érvényesítése érdekében a Bizottság – adott esetben az intézkedések érvényesítése révén és az éves európai szemeszter keretében – folytatja annak nyomon követését, hogy a tagállamok megfelelnek-e az egyenlő díjazás elvének.

A látható előrelépések hiánya a bérdiszkrimináció elleni küzdelem terén, valamint a nemek közötti tartós bérszakadék és az ajánlás korlátozott nyomon követése azonban arra enged következtetni, hogy uniós szinten további célzott intézkedésekre lehet szükség. A bérek átláthatóságának megvalósítása eszközöket kínál a polgárok számára, hogy felismerjék az általuk elszenvedett megkülönböztetést, és javulást hoz az egyenlő díjazás elve alkalmazásának helyszíni megvalósításában.