[pic] | EURÓPAI BIZOTTSÁG |

Brüsszel, 2010.12.21.

COM(2010) 802 végleges

A BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK

a 2003/88/EK irányelv („a munkaidőről szóló irányelv”) tagállamok általi végrehajtásáról

{SEC(2010) 1611 végleges}

A BIZOTTSÁG JELENTÉSE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK

a 2003/88/EK irányelv („a munkaidőről szóló irányelv”) tagállamok általi végrehajtásáról

1. Bevezetés

Ez a jelentés a munkaidőről szóló 2003/88/EK irányelv[1] (a továbbiakban: az irányelv) tagállamok általi végrehajtását tekinti át az irányelv 24. cikkében előírtak szerint. Feleleveníti az irányelv célkitűzéseit és főbb rendelkezéseit, valamint ismerteti a Bizottság tagállami végrehajtással kapcsolatos vizsgálatának főbb eredményeit. Ezeket az eredményeket a bizottsági szolgálatok csatolt munkadokumentuma támasztja alá, amelyben a vizsgálat eredményei részletesebben ki vannak fejtve.

A jelentés célja, hogy áttekintést nyújtson arról, hogyan hajtották végre a tagállamok az irányelvet, valamint hogy kiemelje a legfontosabb problémákat. Nem tud kimerítően számot adni az összes nemzeti végrehajtási intézkedésről[2].

2. Az irányelv célkitűzése és követelményei

Az irányelvet az Európai Parlament és a Tanács az EK-Szerződés 137. cikkének (2) bekezdése (jelenleg az EUMSz. 153. cikkének (2) bekezdése) alapján fogadta el.

Az irányelv fő célja, hogy megállapítsa a minimum biztonsági és egészségvédelmi követelményeket a munkaidő megszervezése tekintetében. Több tanulmány[3] kimutatja, hogy a hosszú munkaidő és a nem megfelelő pihenőidő (különösen a túl hosszúra nyújtott időszakok alatt) káros hatású lehet (több baleset és tévedés, fokozott stressz és fáradtság, rövid távú és hosszú távú egészségügyi kockázatok).

A Bíróság kimondta, hogy az irányelvnek a maximális munkaidővel, az éves fizetett szabadsággal és a minimum pihenőidőkkel kapcsolatos követelményei „a közösségi szociális jog különös jelentőségű szabályainak minősülnek, amelyek előnyeiből [...] valamennyi munkavállalónak részesülnie kell”[4] .

Az Alapjogi Charta[5] 31. cikkének (2) bekezdésében ehhez hasonlóan kimondja, hogy:

„Minden munkavállalónak joga van a munkaidő felső határának korlátozásához, a napi és heti pihenőidőhöz, valamint az éves fizetett szabadsághoz.”

Az irányelv közös minimumkövetelményeket határoz meg a munkavállalókkal kapcsolatban minden tagállamban, például az alábbiakat:

- a munkaidő felső határának korlátozása (átlagosan heti 48 óránál nem több, beleértve a túlórát is),

- minimum napi és heti pihenőidő (legalább 11 összefüggő órából álló napi pihenőidő és 35 összefüggő órából álló heti pihenőidő),

- éves fizetett szabadság (évente legalább 4 hét),

- további védelem az éjszakai munkát végző munkavállalók számára.

Az irányelv rugalmasságot is biztosít a munkaidő szervezésében. A minimum pihenőidőt bizonyos tevékenységek esetében részben vagy egészében el lehet halasztani. Az egyes munkavállalók dönthetnek úgy, hogy túllépik a 48 órás felső határt (az úgynevezett „önkéntes eltérés” (opt-out). Kollektív szerződések is biztosíthatnak rugalmasságot a munkaidő szervezésében, lehetővé téve például, hogy a heti munkaidőt 12 hónapig tartó időszakban átlagolják.

3. A tagállamokban való alkalmazás elemzése

A Bizottság 2008-ban a nemzeti jelentések (beleértve a nemzeti szintű szociális partnerek véleményét is), az európai szintű szociális partnerek beszámolói, valamint a Bizottság számára más forrásokból, például független szakértői jelentésekből rendelkezésre álló információk felhasználásával átfogó vizsgálatot indított az irányelv tagállamok általi végrehajtásáról. A legfontosabb általános érvényű eredményeket az alábbi 3.1–3.9. pontok foglalják össze. Ezek a pontok egymással szorosan összefüggenek, és ezt figyelembe kell venni az irányelv betartásának értékelésekor.

3.1. Munkaidő-korlátok

Az irányelv értelmében az átlagos heti munkaidő (beleértve a túlórát is) nem haladhatja meg a heti 48 órát. Ezt a korlátot általában kielégítően bevezették; sok tagállam ennél szigorúbb szabályokat határoz meg.

Ugyanakkor Ausztriában az orvosok az ágazati jogszabályok értelmében átlagosan heti 60 óra munkavégzésre kötelezhetőek, beleegyezésük nélkül. Franciaországban az orvosok munkaidejének hosszával kapcsolatos tisztázatlan rendelkezések olyan gyakorlat kialakulásához vezettek, hogy a közkórházakban dolgozó orvosok szokásos szolgálati beosztásából adódó munkaideje eleve meghaladhatja az irányelvben meghatározott 48 órát. Magyarország heti 60–72 órás átlagos munkaidőt tesz lehetővé az érintett felek beleegyezésének függvényében az úgynevezett „készenlétköteles munkahelyek” esetében: az viszont nem egyértelmű, hogy ezek a szerződések az „önkéntes eltérés” szerinti eltérések körébe tartoznak-e. Ezenkívül több tagállamban az ügyeleti idővel, az orvos gyakornokokkal vagy a közalkalmazottakkal kapcsolatos szabályok alkalmazása esetében is problémák vannak a munkaidő korlátjának betartásával.

Az irányelv kimondja, hogy a heti munkaidő korlátjának kiszámításakor a ledolgozott munkaidőt egy „referencia-időszak”-kal lehet átlagolni. Ez lehetővé teszi, hogy a munkavállalók több órát dolgozzanak bizonyos hetekben, feltéve hogy ennek megfelelően kevesebb órát dolgoznak más hetekben. Rendes esetben a referencia-időszak nem haladhatja meg a négy hónapot; ez azonban bizonyos tevékenységek esetében jogszabály alapján legfeljebb hat hónapra, és bármely tevékenység esetében kollektív szerződés alapján legfeljebb tizenkét hónapra meghosszabbítható.

Általánosságban a referencia-időszakot megfelelően alkalmazták a tagállamokban; és néhány tagállamban nemrég jelentős módosításokat tettek a megfelelőség javítása érdekében. Ugyanakkor számos tagállam még mindig nem felel meg teljes mértékben az irányelvnek. Bulgária és Németország hat hónapos referencia-időszakot tesz lehetővé minden tevékenység esetében. Németország, Magyarország, Lengyelország, és Spanyolország 12 hónapos referencia-időszakot tesz lehetővé kollektív szerződés nélkül is.

3.2. Ügyeleti idő

Az „ügyeleti idő” olyan időszak, amikor a munkavállalónak a munkahelyén kell tartózkodnia, készen arra, hogy szükség esetén ellássa feladatát. A Bíróság döntései[6] értelmében a munkahelyen töltött ügyeleti időt az irányelv alkalmazásában teljes egészében munkaidőként kell elszámolni.

Ez az elv egyaránt vonatkozik azokra az időszakokra, amikor a munkavállaló ténylegesen dolgozik ( „aktív” ügyeleti idő) és azokra az időszakokra, amikor, várakozva, pihenhet ( „inaktív” ügyeleti idő), feltéve hogy a munkahelyén tartózkodik.

Az elemzés azt mutatta, hogy számos tagállam jelentősen megváltoztatta jogszabályait vagy gyakorlatát, hogy azokat a bírósági határozatokban elvártakhoz közelítse; ezek a tagállamok Csehország, Franciaország, Németország, Magyarország, Hollandia, Lengyelország (bizonyos ágazatokban), Szlovákia, és az Egyesült Királyság , . Tizenegy tagállamban ezekhez a változtatásokhoz tartozott az „önkéntes eltérés” bevezetése, lásd a 3.7. pontot.

Jelenleg a hozzáférhető információkból úgy tűnik, hogy a munkahelyi ügyeleti időt kilenc tagállamban tekintik teljes egészében munkaidőnek a nemzeti jog értelmében; ezek Ciprus, Csehország, Észtország, Olaszország, Lettország, Litvánia, Málta, Hollandia és az Egyesült Királyság .

Ez az általános helyzet továbbá, néhány viszonylag korlátozott ágazati kivétellel, Ausztriában és Magyarországon . Emellett a munkahelyi ügyeletet teljes mértékben munkaidőnek tekintik a Munka Törvénykönyve alapján a magánszektor tekintetében (a közszféra esetében azonban nem mindig) Spanyolországban és Szlovákiában . Ezen felül a munkahelyi ügyeletet a közegészségügy területén jelenleg teljes egészében munkaidőnek tekintik Franciaországban, Lengyelországban, Szlovákiában és Spanyolországban .

Egyértelmű ugyanakkor, hogy számos olyan tagállam van, ahol a munkahelyi ügyeletet a Bíróság határozataival ellentétben még mindig nem tekintik teljes mértékben munkaidőnek:

- Nincs olyan jogszabályi követelmény vagy gyakorlat, amely alapján az „aktív” ügyeleti időt munkaidőnek tekintenék Írországban (főszabályként) és Görögországban (közegészségügyben dolgozó orvosok).

- Az „inaktív” munkahelyi ügyeleti időt főszabály szerint nem tekintik teljes mértékben munkaidőnek az alkalmazandó nemzeti jogszabályok, illetve a kollektív szerződések alapján Dániában, Görögországban és Írországban ; ez a helyzet továbbá (egyes ágazatokat kivéve) Lengyelországban [7] is. Az „inaktív” munkahelyi ügyeleti időt nem tekintik teljes mértékben munkaidőnek egyes ágazati szabályozások alapján Görögországban (közegészségügyben dolgozó orvosok), Szlovéniában (fegyveres erők, rendőrség, börtönőrök, bírók, ügyészek) és Spanyolországban (Guardia Civil).

- Belgiumban, Finnországban és Svédországban a nemzeti jog az inaktív ügyeleti időt általában munkaidőnek tekinti, de kollektív szerződéseken keresztül lehetővé teszi az ettől az alapelvtől való eltérést, ami gyakran nem felel meg a Bíróság határozatainak. Franciaországban gyakori, hogy ágazati kollektív szerződések lehetővé teszik az „átváltást”-t ( equivalence ), ami azt jelenti, hogy a munkahelyi ügyeleti idő inaktív időszakait csak részben veszik figyelembe. A francia hatóságok szerződéseik felülvizsgálatára szólították fel a szociális partnereket, de nem egyértelmű, hogy mindannyian valóban teljes körűen megfelelnek-e az előírásoknak.

- Az ügyeleti idővel kapcsolatos előírásoknak való megfelelés nem egyértelmű Bulgáriában és Romániában (általában), Szlovéniában (a közszolgálat fent már említett területeitől eltérő területeken) és Spanyolországban (közszolgálat, rendőrség, tűzoltóság).

3.3. Kompenzációs pihenőidő

Az irányelvnek a minimum napi és heti pihenőidővel, illetve a munkaközi szünettel kapcsolatos alapvető elvárásait általában kielégítően átültették.

A főbb nehézségeket az eltérések alkalmazása okozza, amelyek lehetővé teszik a minimum pihenőidő elhalasztását vagy lerövidítését, azonban kizárólag azzal a feltétellel, hogy a munkavállaló egy másik alkalommal ugyanolyan hosszúságú extra pihenőidőt kap az elmaradt pihenő kompenzálására („egyenértékű kompenzációs pihenőidő”). A szabályok csak kivételes esetekben teszik lehetővé a minimum pihenőidők teljes elmaradását, ha objektívan lehetetlen egyenértékű kompenzációs pihenőidőt nyújtani, illetve ha a munkavállalók megfelelő alternatív védelmet kapnak. A Jaeger -ítélet értelmében továbbá a kompenzációs pihenőidőt azonnal kell biztosítani, közvetlenül azt az időszakot követően, amikor a pihenőidő elmaradt.

Számos tagállamban az eltéréseket olyan módon alkalmazzák, hogy azok meghaladják a szabályok által lehetővé tett mértéket. Három fő probléma áll fenn:

- Bizonyos munkavállalók kizárása a pihenőidőhöz való jogból : ez probléma egyes ágazatokban Belgiumban (bentlakásos iskolák, védelmi erők); Görögországban (közegészségügyben dolgozó orvosok); és Magyarországon (alkalmi munkavállalók, közoktatási intézmények, védelmi erők). Ez szélesebb körben probléma bizonyos munkavállalók esetében Ausztriában (beleértve az egészségügyi intézményeknél dolgozó és a bentlakásos ápolást végző munkavállalókat) és Lettországban .

- Olyan eltérések lehetővé tétele, amelyek esetében nem követelnek meg egyenértékű kompenzációs pihenőidőt : Belgium, Bulgária, Észtország, Magyarország és Lettország mind lehetővé teszik az ilyen eltéréseket tevékenységek és ágazatok tágan meghatározható körében. Németország (kizárólag kollektív szerződés alapján) és Románia lehetővé teszi ezt az ügyeleti munka, illetve az egészségügyi szolgálatok esetében, Portugália pedig a közszférában.

- A kompenzációs pihenőidő elhalasztása , a Jaeger -ítélettel ellentétben: kilenc tagállamban nincs általános kötelező érvényű szabály a kompenzációs pihenőidő időzítésével kapcsolatban. Ezek: Ausztria (a heti pihenőidő tekintetében), Ciprus, Dánia, Franciaország, Görögország, Írország, Olaszország, Luxemburg és Málta . Belgiumban, Németországban és Lettországban nincs jogilag kötelező érvényű szabály a lényeges ágazatokkal vagy helyzetekkel kapcsolatban. Ausztriában (a napi pihenőidő tekintetében), Belgiumban (közszféra), Dániában (egyes kollektív szerződések értelmében), Finnországban, Magyarországon, Lengyelországban (bizonyos ágazatokban), Portugáliában (közszféra), Szlovákiában, Szlovéniában és Spanyolországban a kompenzációs pihenőidőt adott időszakon belül kell nyújtani, ez az időszak azonban sokkal több késedelmet is magában foglalhat, mint amennyit a Jaeger -ítélet lehetővé tesz.

3.4. Orvos gyakornokok

Egy 2000. évi módosító irányelv[8] értelmében a munkaidő szervezéséről szóló irányelv az orvos gyakornokokra is kiterjed. Ez a módosítás lehetővé tette a maximum 48 órás átlagos heti munkaidő fokozatos, 2009. július 31-ig történő bevezetését az említett munkavállalók esetében.

Ez a változás egyértelműen jelentős fejlődéshez vezetett az egészségvédelem és a biztonság terén számos tagállamban, ahol korábban nem alkalmaztak a minimális pihenőidővel vagy a munkaidő korlátozásával kapcsolatos szabályokat az orvos gyakornokokra. A helyzet azonban még nem kielégítő.

Görögország felfüggesztette az átültetést erre a csoportra vonatkozóan: ennek eredményeképpen az orvos gyakornokoktól még mindig elvárhatják a minimális pihenőidő kihagyását, valamint azt, hogy túl hosszú munkaidőben dolgozzanak (átlagosan heti 66–80 órát). Írország nem alkalmazza átültető jogszabályát, így jelentős számú orvos gyakornok még mindig átlagosan több mint heti 60 órát dolgozik, és néhányuk több mint 90 órát dolgozik egyetlen hét alatt anélkül, hogy megkapná a minimum napi pihenőidőt. Belgium korábban nem ültette át az irányelvet az orvos gyakornokokra vonatkozóan, akik akár heti átlag 79 órát is dolgoztak, azonban most alkot átültető jogszabályt[9]. Franciaországban az orvos gyakornokokkal kapcsolatos nemzeti szabályok még mindig nem határoznak meg semmilyen érvényes felső korlátot a munkaidőre vonatkozóan.

3.5. Közalkalmazottak

Az irányelv a közszférára is vonatkozik. Néhány kivétel vonatkozik bizonyos közszolgálati tevékenységekre, például a fegyveres erők, a rendőrség, illetve a polgári védelem egyes tevékenységei esetében. A Bíróság azonban kimondta, hogy ezeket az eltéréseket természeti vagy műszaki katasztrófákra, támadásokra vagy súlyos balesetekre és ezekhez hasonló kivételes esetekre kell korlátozni, és hogy az ilyen munkavállalók rendes tevékenységei az irányelv hatálya alá tartoznak[10].

Általánosságban a tagállamok átültették az irányelvet a közszféra vonatkozásában. Számos tagállam ugyanakkor nem ültette át bizonyos munkavállalói csoportok esetében.

Az irányelvet nem ültették át Cipruson, Írországban és Olaszországban a fegyveres erők és a rendőrség tekintetében. Spanyolországban nem ültették át a rendőrségre (Guardia Civil) vonatkozóan, és nem ültették át a többi közalkalmazott többségére vonatkozóan, beleértve a polgári védelmi szolgálatokat. Olaszországban szintén nem ültették át a vészhelyzeti szolgálatok esetében; és a közegészségügyben dolgozó orvosokat, a bíróságok és a börtönök személyzetét érintő eltérések, valamint a könyvtárakban, múzeumokban és állami régészeti területeken dolgozókra vonatkozó kivételek meghaladják az irányelv által lehetővé tett mértéket. Görögországban az irányelvet nem ültették át a közszférában dolgozó orvosok esetében.

3.6. Az egynél több munkaszerződéssel rendelkező munkavállalók

Az irányelv nem mondja ki nyíltan, hogy hogyan kell alkalmazni a munkaidőre vonatkozó korlátozásokat olyan munkavállaló esetében, aki egyidejűleg két vagy több munkaviszonnyal rendelkezik. A korlátozásokat „munkavállalónként” (összeadva az összes egyidejű munkáltató számára ledolgozott órákat), vagy „szerződésenként” (a korlátozásokat az egyes munkaviszonyokra külön alkalmazva) kell számolni?

A tagállamok gyakorlata jelentősen eltér ebben a kérdésben. Tizennégy tagállam alkalmazza az irányelvet munkavállalónként, és tizenegy tagállam szerződésenként. Ezek: Csehország, Dánia, Magyarország[11], Lettország, Málta, Lengyelország, Portugália, Románia, Szlovákia, Spanyolország és Svédország . Belgium és Finnország köztes álláspontot alkalmaz.

A Bizottság kimondta, hogy amennyiben lehetséges, az irányelvet munkavállalónként kell alkalmazni[12]. Mivel célja a munkavállalók egészségének és biztonságának védelme, a tagállamoknak megfelelő ellenőrzési és végrehajtási mechanizmusokat kell bevezetniük, különösen ahol egyidejű szerződések vannak ugyanannál a munkáltatónál.

3.7. Az „önkéntes eltérés”

Az önkéntes eltérés lehetőségének kihasználása szempontjából a kép jelentősen megváltozott az elmúlt években. 2000-ben az Egyesült Királyság volt az egyetlen tagállam, amely élt az önkéntes eltérés lehetőségével. Most tizenhat tagállam teszi ezt, beleértve egyet, amely jelenleg hoz törvényt ennek bevezetésére.

Tizenegy tagállam jelezte, hogy nem tették lehetővé az önkéntes eltérés alkalmazását átültető jogszabályukban, ezek Ausztria, Dánia, Finnország, Görögország, Írország, Olaszország, Litvánia, Luxemburg, Portugália, Románia és Svédország .

Fontos megjegyezni, hogy az önkéntes eltérés lehetőségével igen eltérő mértékben élnek a tagállamok. Öt tagállam ( Bulgária, Ciprus, Észtország, Málta és az Egyesült Királyság ) teszi lehetővé ennek alkalmazását ágazattól függetlenül. Tizenegy tagállam ( Belgium, Csehország, Franciaország[13], Németország, Magyarország, Lettország, Hollandia, Lengyelország, Szlovákia, Szlovénia és Spanyolország ) teszi lehetővé (vagy vezeti be jelenleg) az önkéntes eltérés korlátozottabb alkalmazását olyan egyedi ágazatok vagy munkahelyek esetében, ahol gyakran van ügyelet.

Nagyon különbözőek lehetnek az önkéntes eltérés alkalmazásához kapcsolt védő feltételek is. Néhány tagállam például meghatározza az önkéntes eltérést vállaló munkavállalók maximális heti munkaidejét (ez a Spanyolországban meghatározott 51 órától a Magyarországon meghatározott, ügyeleti idővel együtt számított 72 óráig terjedhet), míg hét tagállamban nincs kifejezett korlát ezeknek a munkavállalóknak az esetében. Két tagállamban ( Hollandia és Németország ) kollektív szerződésre, valamint az adott munkavállaló beleegyezésére van szükség ahhoz, hogy az önkéntes eltérés érvényes legyen. Csak három tagállam ( Németország, Lettország és Málta ) említ arra vonatkozó egyértelmű kötelezettséget, hogy a munkáltató nyilvántartsa az önkéntes eltérést vállaló munkavállaló munkaidejét, és csak kettő ( Csehország és Szlovákia ) említ arra vonatkozó kötelezettséget, hogy a munkáltató értesítse a munkaügyi felügyelőséget az önkéntes eltérés alkalmazásáról. Németország továbbá egyedi, az egészségvédelmi és biztonsági kérdéseket figyelembe vevő intézkedéseket ír elő, és Hollandia megköveteli a szociális partnerektől, hogy azt mérlegeljék először, el lehet-e kerülni az önkéntes eltérést a munka más módon történő szervezésével.

A önkéntes eltérést számos tagállamban vezették be az utóbbi időben. A Bizottság azonban nem tudja teljes mértékben értékelni ennek működését a gyakorlatban, mivel a tagállamok jelentései nem nyújtanak megfelelő információt az önkéntes eltérést vállaló munkavállalók által ténylegesen ledolgozott munkaórák számáról, és arról sem, hogy mennyi idő alatt dolgozták le ezeket az órákat. A legtöbb tagállam nem követi nyomon és semmilyen módon sem tartja nyilván az önkéntes eltérést vállaló munkavállalók munkaidejét. Ez a helyzet megfosztja a politikai döntéshozókat, az uniós jogszabályok végrehajtásáért elsődlegesen felelős tagállamokat, valamint a Bizottságot mint a Szerződések őrét az annak vizsgálatához szükséges alapvető információktól, hogy ezek az önkéntes eltérést vállaló munkavállalók (valamint munkatársaik és ügyfeleik) milyen mértékben vannak kitéve a túl hosszú munkaidő okozta kockázatoknak.

Szintén aggodalomra ad okot, hogy néhány tagállamban az irányelv egészségvédelmi és biztonsági célkitűzéseit nem tartják tiszteletben, és a munkavállalónak az önkéntes eltéréssel kapcsolatos előzetes, önkéntes beleegyezésének követelményét nem alkalmazzák megfelelően.

3.8. Éves szabadság

A 7. cikk alapján az éves fizetett szabadsághoz való jogot általánosságban megfelelően átültették. A főbb problémák a késedelemmel és az éves fizetett szabadsághoz való jog kimerülésével kapcsolatosak.

Néhány tagállamban a nemzeti jog megkövetelheti a munkavállalótól, hogy akár egy évet is várjon, mielőtt ténylegesen éves fizetett szabadságot venni ki. Néhány tagállamban továbbá az irányelv alapján meghatározott éves fizetett szabadsághoz való jog az esedékesség évének végén vagy az átviteli időszak végén megszűnik, még akkor is, ha a munkavállalónak rajta kívül álló okok, például betegség miatt nem volt lehetősége kivenni a szabadságot. Ez nincs összhangban az irányelvvel[14].

3.9. Éjszakai munka

Mivel az emberi szervezet éjszaka érzékenyebben reagál a környezeti ártalmakra és a munkavégzés bizonyos megerőltetőbb formáira, a hosszú ideig tartó éjszakai munka nagyobb kockázatot jelent a munkavállaló egészségére és biztonságára nézve. Az irányelv ezért további védelmi szabályokat határoz meg az éjszakai munkát végző munkavállalók számára: legfeljebb átlagosan napi 8 óra munka, és legfeljebb 8 óra munka minden nap olyan éjszakai munka esetén, amely különösen veszélyes vagy feszültséget okozhat. Eltérések lehetségesek, akár jogszabály, akár kollektív szerződések útján, feltéve hogy az éjszakai munkát végző munkavállaló egyenértékű kompenzációs pihenőidőt kap.

Összességében az éjszakai munkával kapcsolatos szabályokat megfelelően átültették. Az átültetés főbb hiányosságait, amelyeket a Bizottság az irányelvvel kapcsolatos legutóbbi végrehajtási jelentésében megjegyzett, orvosolták. Magyarországon azonban az éjszakai munkára vonatkozó korlátozásokat nem ültették át. A különösen veszélyes vagy feszültséget okozó éjszakai munka esetén alkalmazandó speciális munkaidő-korlátozást nem ültették át teljes mértékben Észtországban , és egyáltalán nem ültették át Olaszországban ; Spanyolországban pedig túl lehet lépni. Továbbá Észtországban, Lettországban, Romániában Írországban, és Olaszországban nem határozták meg az ilyen munkát egyértelműen, ami kockáztatja bármilyen korlátozás bevezetésének hatékonyságát.

4. A tagállamok és a szociális partnerek által végzett értékelések

A végrehajtásról szóló jelentésükben tizenhat tagállam vélte úgy, hogy az irányelv átültetésének összességében kedvező hatása volt; azáltal, hogy magasabb szintű védelmet nyújt a munkavállalók számára, egyszerűbbé és hatékonyabbá teszi a nemzeti jogszabályokat, vagy hogy kiterjeszti a jogi védelmet a korábban kizárt csoportokra.

Tizenegy tagállam ugyanakkor úgy véli, hogy az ügyeleti időről és az azonnali kompenzációs pihenőidőről szóló jogszabály jelentős negatív hatással volt vagy lehetett volna, ugyanis gyakorlati nehézségeket teremt a munkaidő szervezésével kapcsolatban, különösen az olyan 24 órás szolgálatok esetében, mint az egészségügy vagy a tűzoltóság. Tizennégy tagállam sürgős prioritásként az irányelv módosítására szólított fel az ügyeleti idővel, a rugalmasabb referencia-időszakokkal vagy a kompenzációs pihenőidő időzítésével kapcsolatban.

A szakszervezetek hangsúlyozták az irányelv fontosságát az európai szociális politika szempontjából, valamint hogy európai szinten további közös minimumszabványok szükségesek ezen a területen. A túl hosszú munkaidő elleni védelmet nem szabad csökkenteni; az eltéréseket szigorítani kell, az önkéntes eltérést fokozatosan meg kell szüntetni, a védő intézkedéseket szigorúbban kell alkalmazni, és az általános végrehajtást javítani kell.

A munkáltatók a munkaidőt európai szinten a rugalmasság és a versenyképesség egyik kulcsfontosságú tényezőjenek tekintik. Általánosságban azonban úgy vélik, hogy az irányelv meghaladja a munkavállalók egészségének és biztonságának védelme érdekében szükséges mértéket. A nemzeti átültetés során fokozottabb egyszerűsítésre és rugalmasságra szólítanak fel, és sürgős prioritásnak tekintik az irányelv módosítását a hosszabb referencia-időszakok bevezetése érdekében, valamint az ügyeleti idővel és a kompenzációs pihenőidő időzítésével kapcsolatban.

Tizenegy tagállam nemzeti jelentése, valamint az európai szintű szakszervezetek jelentése komoly aggályokat fejezett ki nemzeti szinten az irányelv nyomon követésének és végrehajtásának hatékonyságával kapcsolatban, különösen egyes ágazatokban. A leggyakrabban említett témák a következők voltak:

- túl hosszú munkaidő és elmaradó minimális pihenőidők a közkórházakban, különösen az orvosok ügyeleti ideje tekintetében

- munkáltatók, akik nem veszik figyelembe a munkaidőre vonatkozó korlátozásokat, a referencia-időszakot és a minimum napi pihenőidőt, vagy nem tartják nyilván megfelelően a túlórákat

- olyan nemzeti szabályok, amelyek nem egyértelműen vagy teljesíthetetlen módon ültették át az irányelvet

- az eltérés nem egyértelmű alkalmazási köre a 17.1. cikkben („önálló munkavállalók”)[15]

- munkáltatók, akik nem biztosítanak éves szabadságot az adott éven belül

A munkáltatói szervezetek általánosságban kielégítőnek találták a végrehajtást és a nyomon követést. Bizonyos tagállamok esetében úgy érezték, hogy a nyomon követés túlzott szabályozási terheket ró a kkv-kra és a szabályokat betartó vállalkozásokra.

5. Következtetések

A Bizottság elismeri a több tagállam által annak érdekében tett jelentős erőfeszítéseket, hogy végrehajtsák az átültetést, illetve hogy fejlesszék a Bíróság vagy a nemzeti bíróságok határozatainak, illetve a Bizottság értesítéseinek való megfelelést.

Általánosságban az Unióban a munkavállalók jelentős többsége olyan munkaidőre vonatkozó szabályok alapján dolgozik, amelyek megfelelnek az uniós jogszabályoknak. A nemzeti szabályok sokszor nagyobb védelmet biztosítanak az irányelv által előírt mértéknél.

A Bizottság elemzése ugyanakkor azt mutatja, hogy számos tagállam 2000 óta él az „önkéntes eltérés” alkalmazásával, összesen tizenegy, elsősorban annak érdekében, hogy az ügyeleti idővel és a 24 órás szolgálatok esetében a kompenzációs pihenőidővel kapcsolatos jelenlegi nehézségeket kezeljék.

Az elemzés azt is mutatja, hogy továbbra is jelentős problémák maradtak az irányelv alaprendelkezéseinek a Bíróság általi értelmezése szerinti végrehajtásával kapcsolatban, például:

- a munkaidő meghatározása (beleértve az „ügyeleti” időt), valamint az egyenértékű kompenzációs pihenőidővel kapcsolatos szabályok (amennyiben a minimális pihenőidőket elhalasztják), különösen a folyamatosan működő szolgáltatások esetében;

- a több szerződéssel rendelkező munkavállalók helyzete;

- a munkavállalók egyes csoportjainak (különösen a polgári védelem és a biztonsági szolgálatok munkavállalóinak, valamint az úgynevezett „önálló munkavállalóknak”) a helyzete;

- az önkéntes eltéréshez kapcsolódó feltételek megfelelő nyomon követésének vagy végrehajtásának a hiánya számos tagállam esetében, amelyek lehetővé teszik annak használatát.

A Bizottság elvégzi a következőket:

- az irányelv által a munkavállalók egészségére és biztonságára tett általános hatás értékelése az alakulóban lévő munkavégzési módozatok és munkaszervezési modellek figyelembevételével;

- egyes szabályok értelmezésének tisztázása, figyelembe véve a joggyakorlatot, a tagállamoknak az alkalmazás során szerzett tapasztalatait és a szociális partnerek véleményét[16];

- a nemzeti jogszabályokból és gyakorlatokból kirajzolódó helyzet kezelése, külön figyelemmel azokra, amelyek eredményeképpen a munkavállalókat arra kötelezik, hogy túlórában vagy megfelelő pihenőidő nélkül dolgozzanak.

A Szerződések őre szerepének sérelme nélkül a Bizottság továbbra is támogatni fogja a tagállamoknak a végrehajtás fejlesztése érdekében tett erőfeszítéseit, és kész megkönnyíteni a tagállamok és a szociális partnerek közötti információcserét, amennyiben ez hasznos.

A Bizottság kezdeményezte az irányelv felülvizsgálatát[17] 2010 márciusában az európai szintű szociális partnerekkel való konzultáció alapján az EUMSz 154. cikkének (2) bekezdése értelmében.

Kezdeményezte továbbá részletes tanulmány elkészítését az irányelv gazdasági és társadalmi hatásairól, amely az ebben a jelentésben szereplő jogi hatásvizsgálatot fogja kiegészíteni.

A Bizottság elkötelezett a munkaidőről szóló irányelvvel kapcsolatos felülvizsgálatának eredményes lezárása iránt. Ebből a célból ezzel a jelentéssel egyidejűleg az EUMSz. 154. cikkének (2) bekezdése értelmében a szociális partnerekkel folytatott konzultáció második szakaszát elindító közleményt is elfogad.

[1] Az Európai Parlament és a Tanács 2003/88/EK irányelve (2003. november 4.) a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól, HL L 299., 2003.11.18., 9. o. Az irányelv két korábbi – 1993. évi és 2000. évi – irányelvet foglal egységes szerkezetbe és helyez hatályon kívül.

[2] A jelentés nem értelmezendő úgy, hogy prejudikálná a Bizottságnak a későbbi jogi eljárásokban képviselt álláspontját.

[3] Az idézett tanulmányokat lásd a munkadokumentum 5.2. fejezetében.

[4] A C-14/04. sz. Dellas-ügy, EBHT 2005., I-10253. o., 40–41. és 49. pont: a C-124/05. sz. FNV-ügy, 28. pont.

[5] Az Európai Unió Alapjogi Chartája, HL C 303., 2007.12.14., 1. o.

[6] SIMAP (C-303/98), Jaeger (C-151/02), Pfeiffer (C-398/01) és Dellas (C-14/04).

[7] Az egészségügyi szolgálatokat és a hivatásos katonákat kivéve.

[8] 2000/34/EK irányelv, HL L 195., 2000.8.1., 41. o.

[9] 2010. december 13-án mindkét kamara elfogadta a jogszabály-módosítást, és már csak a királyi aláírás hiányzik. A módosítás várhatóan 2011 elején lép életbe.

[10] Feuerwehr Hamburg (C-52/04) és Bizottság kontra Spanyolország (C-132/04).

[11] Kivéve egészségügyi tevékenységek esetében.

[12] A Bizottság jelentése a munkaidőről szóló irányelvről, COM(2000) 787, 14.2. pont.

[13] Az ügyeletben ledolgozott túlórákkal kapcsolatos jogi helyzet Franciaországban egyedi, és azt a csatolt munkadokumentum tartalmazza részletesen.

[14] BECTU (C- 173/99); Schultz–Hoff és Stringer (C-350/06 és C-520/06).

[15] Lásd a csatolt munkadokumentumot, 4.2., 9.1. és 9.2. rész.

[16] További részletek az alábbi lábjegyzetben említett COM (2010) 801 közleményben olvashatóak.

[17] COM(2010) 106, 2010.3.24.; COM(2010) 801, 2010.12.21.;