HU Az Európai Unió Hivatalos Lapja C 161/35

Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleménye – A munkavállalók bevonása és részvétele mint a jó vállalatirányítás és a kiegyensúlyozott válságkezelés alapeleme (saját kezdeményezésű vélemény)

2013/C 161/06

Előadó: Wolfgang GREIF

2012. július 12-én az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság úgy határozott, hogy eljárási szabályzata 29. cikkének (2) bekezdése alapján saját kezdeményezésű véleményt dolgoz ki a következő tárgyban:

A munkavállalók bevonása és részvétele mint a jó vállalatirányítás és a kiegyensúlyozott válságkezelés alapeleme

(saját kezdeményezésű vélemény).

A bizottsági munka előkészítésével megbízott „Foglalkoztatás- és szociálpolitika, uniós polgárság” szekció 2013. február 26-án elfogadta véleményét.

Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság 2013. március 20-21-én tartott, 488. plenáris ülésén (a március 20-i ülésnapon) 85 szavazattal 3 ellenében, 8 tartózkodás mellett elfogadta az alábbi véleményt.

1. Összefoglalás

1.1 A pénzügyi válság a vállalatokat is utolérte. A válság leküzdéséhez - ami minden érintett csoport, befektető, munkaadó, munkavállaló és régió érdeke („több érdekelt felet bevonó megközelítés”) - közös erőfeszítésekre, együttesen támogatott célokra (ilyen például a vállalkozások hosszú távú fejlesztése), valamint a kölcsönös bizalom jegyében folyó, jó szociális párbeszéd meglétére és pozitív hozzáállásra van szükség. Az EGSZB ösztönzést szeretne adni ahhoz, hogy új utakra lépjünk, többek között a vállalatirányítás (corporate governance) európai keretét illetően.

1.2 Az EGSZB meg van győződve arról, hogy a „jó”, következésképpen „fenntartható” vállalatirányítást azokra a jogi struktúrákra és gyakorlatokra kell alapozni, amelyek a munkavállalók – tájékoztatás, a velük folytatott konzultáció, és ahol alkalmazható, a döntésekben való részvételük révén történő – bevonásával kapcsolatban a belső piacon beváltak.

1.3 Ennek során a fenntarthatóságnak azáltal kell kialakulnia, hogy a gazdasági hatékonyság összeegyeztethetővé válik a szociális és ökológiai célkitűzésekkel. Ennek előfeltétele, hogy a vállalatra mint intézményre tekintsünk, amelyen belül a különböző érdekeltek együttműködnek, és minden résztvevő közösen keresi a tartós üzleti perspektívát, a gazdasági versenyképességet és a szociális egyensúlyt, tevékenységeit pedig ennek megfelelően végzi. Az EGSZB ezért beemeli a párbeszédbe a „fenntartható vállalkozás” (sustainable company) vállalatirányítási koncepcióját. Ennek az is része, hogy a vállalkozást érintő döntések során tiszteletben tartják a munkavállalók véleményét.

1.4 E koncepció alapján sikerrel irányíthatóak a vállalkozások, amennyiben a vállalatirányítás a munkavállalók, a vezetés és a tulajdonosok közötti „tisztességes kapcsolaton” (fair relationship) nyugszik, és ezáltal minden résztvevő számára biztosított a lehetőség, hogy célravezető és problémamegoldó módon, valamint a vezetés irányítási jogába való beavatkozás szándéka nélkül részt vegyen a szerkezetváltás kialakításában. Ehhez már ma is számos, a munkavállalói képviseletek kötelező részvételét biztosító eszköz áll rendelkezésre nemzeti és európai szinten, amelyeket hatékonyan ki kell használni. A vállalatokon belüli szerkezetátalakítások ezzel a módszerrel, különösen válságos időszakokban, bizonyítottan jobban megoldhatóak és előre tervezhetőek.

1.5 Az ismertetett vezérelv gyakorlati megvalósítása és megszilárdítása érdekében az EGSZB szerint az európai politikának is megfelelő ösztönzőket kell létrehoznia a belső piac kialakítására vonatkozó hatásköre keretében, valamint javítania kell az ehhez szükséges európai jogi kereten, anélkül, hogy a nemzeti hatásköröket érintené. Az EGSZB ennek értelmében tesz javaslatokat arra, hogy miként lehet a nemzeti jogrendszerekbe átültetni a munkavállalói részvételt mint létező európai alapjogot, valamint az EU jogszabályaiban jobban meghatározni.

1.6 Az a lehetőség, hogy a munkavállalókat bevonják a vállalatok stratégiai orientációjába, általános elem kell hogy legyen az európai társasági jogban, amelyet az Európai Bizottság a közeljövőben tovább kíván fejleszteni. Ezenkívül fontos, hogy a munkavállalók kötelező bevonására vonatkozó rendelkezéseket az uniós jogban az elért normák alapján összefogják és általánosan érvényesítsék, továbbá egységesítsék különösen a tájékoztatás, a konzultáció és a részvétel definícióit.

1.7 E vita ideiglenes új szakaszát jelöli az Európai Parlament 2013. január 15-i állásfoglalása. Ebben nagy többséggel száll síkra, többek között a szerkezetátalakításokra vonatkozó minimumkövetelményeket meghatározó jogi keret mellett, amelynek célja a gazdasági költségek minimalizálása és az előre való tervezés ösztönzése. E keretnek tartalmaznia kell többek között a stratégiai tervezés iránti kötelezettségvállalást és a képzésen és a továbbképzésen belüli megelőző lépéseket, olyan intézkedéseket, amelyek a szerkezetátalakítások során a munkahelyek és a munkaerő megőrzését célozzák, valamint olyan intézkedéseket, amelyek a vállalkozásokat szerkezetátalakítás esetén a regionális hivatalokkal (különösen a közigazgatás, munkaerő-piaci irodák) vagy helyi beszállítói láncokkal való megelőző együttműködésre ösztönzik.

2. Bevezetés

2.1 Az EGSZB ebben a véleményében arra kíván rámutatni, hogy miként képesek a vállalatok és a befektetők munkavállalóikkal együtt kiegyensúlyozott és fenntartható kiutat találni a pénzügyi és gazdasági válságból, valamint az éghajlatváltozást kezelni. Bemutatásra kerül továbbá, hogy e célból milyen társadalmi és jogi keretfeltételekre van szükségük a szereplőknek, és mely pontokon kell – a helyzetek sokféleségét és a tagállami szinten kialakított, különböző megállapodásokat teljes mértékben tiszteletben tartva – javítani az európai jogi keretet.

2.2 A hosszú távú szemléletre építő vállalatirányítás a vezetés és a munkavállalók közötti, megfelelő jogi keretek között zajló, bizalomteljes párbeszéden alapul. Az EGSZB úgy látja, hogy e tekintetben a kormányok, a szociális partnerek és a civil társadalom között egy az európai integráció történetében mélyen gyökerező konszenzus alakult ki: a munkavállalóknak a gazdasági folyamatokban való kötelező részvétele – ahogy az számos európai irányelvben is szerepel – elengedhetetlen összetevője a társadalmilag felelős gazdálkodásnak. Az európai vállalkozásokban és üzemekben érdekképviselettel foglalkozók nagy száma, valamint a mintegy 1 000 európai üzemi tanácsban aktív mintegy 17 000 érdekképviselő bizonyítja, hogy a részvételen alapuló vállalatirányítás elvét a gyakorlatban is alkalmazzák.

2.3 Különböző, eltérő történelmi időszakokban létrejött európai jogforrásokban megjelenik ez a politikai konszenzus: a munkavállalók tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt nemcsak nemzeti szinten (ezen belül a kkv-kre vonatkozóan is) írják elő uniós jogszabályok, (1) hanem transznacionális szinten (2) is, ahol ezenkívül a munkavállalók vállalkozási szintű – az európai részvénytársaságok és szövetkezetek esetében általános (3) – részvételi lehetősége is alkalmazásra kerül. Számos más uniós irányelv (4) is előírja a tájékoztatást és a konzultációt, köztük az egészség- és biztonságvédelem területén, valamint az európai társasági jogban. Az Európai Unió Alapjogi Chartájának 27. cikke a tájékoztatáshoz és konzultációhoz való egyéni alapjogot a közösségi jog kötelező érvényű részévé teszi. A munkavállalóknak a gazdasági folyamatokban való kötelező részvétele ezáltal kétségkívül az európai demokrácia alapvető jogi elemei közé tartozik.

2.4 A gazdasági siker, de még inkább az európai társadalmi kohézió érdekében, a jelenlegi válság leküzdéséhez meg kell erősíteni ezt a stabil és a mindennapi gazdaság szempontjából hatékony forrást. A vállalakozások ugyanis - amelyek nemcsak befektetőikért léteznek, hanem gazdasági hozzájárulás nyújtására is hivatottak - egyre bizonytalanabb keretfeltételeknek vannak kitéve: — Az értékteremtési láncok transznacionális jellege a világpiacokon szükséges versenyképesség miatt felerősödött. A vállalkozások ezáltal nehezebben irányíthatóak. A szerkezetátalakításokat és a vállalkozások áthelyezését az érintettek, különösen a munkavállalók nehezebben tudják megérteni. — A pénzügyi befektetők általi vállalatfinanszírozások túlnyomórészt rövid távú nyereségszerzésre irányulnak, és korlátozzák a vállalkozások hosszú távú jövőjének megtervezését. Ez rendkívüli módon akadályozza a vállalkozások vezetésének a munkavállalókkal fenntartott, partnerségen alapuló, bizalmi kapcsolatait. — Az ambiciózus éghajlati célok innovációt, valamint alapvetően új termékeket és szolgáltatásokat követelnek meg. Ez pedig gyakran gyökeres szerkezetváltást tesz szükségessé, amely igen nagy terhet ró az érintett vállalkozásokra és munkavállalókra, és újfajta feladatok elé állítja őket. — Az európai társasági és a pénzpiacokat szabályozó jog támogatását élvezve a vállalkozások manapság egyre szabadabban mozognak az európai belső piacon, átlépve a nemzeti határokat is. A vállalkozások vezetőtestületeiben gyakorolt nemzeti részvételi jogok és a bizalomteljes együttműködési gyakorlatok mindeközben meghiúsulhatnak, ha nem lépik át egyaránt a nemzeti határokat.

2.5 Mindez egy olyan korrekciós intézkedés szükségességét indokolja, amely fellép a vállalati értékeknek a rövid távú gondolkodás miatti kiüresedése ellen. Fel kell térképezni, hogy a részvényesek számára a vállalkozások átláthatóságát egyoldalúan megteremteni kívánó, jelenleg uralkodó tendenciát miként lehet uniós szakpolitikákkal – a hosszú távú vállalati fejlődés érdekében – a vállalkozás mint „fenntartható vállalkozás” szélesebb körű értelmezésének irányba fordítani. (5)

2.6 A válság leküzdése, a hosszú távú szemlélet alkalmazása, a jó vállalatirányítás, az innovációs képesség, valamint a munkaadók és a munkavállalók közötti bizalomteljes együttműködés, amely a kötelező részvételi jogon alapul – ez mind Európa jövőjének egy és ugyanazon kontextusába tartozik. Az EGSZB azt ajánlja, hogy a „fenntartható vállalkozás” koncepcióját mint új vezérelvet rögzítsék és erősítsék meg az európai politikában. Ez új távlatokat fog nyitni a jogalkotás, valamint a vállalkozási és politikai intézkedések számára abban a tekintetben, hogy ösztönzést és iránymutatást adjanak az e területen tevékenykedőknek a fenntartható vállalatirányítás megvalósításához. A „fenntartható vállalkozás” elemeiről egyezségre kell jutni. Konkrét végrehajtásuk meg kell hogy feleljen a vállalkozás mindenkori helyzetének, és a gyakorlatban országonként más és más lesz.

3. A „fenntartható vállalkozás” vezérelve

3.1 A „fenntartható vállalkozás” (6) vezérelve alkalmas arra, hogy az európai politika előírásait egy egységes vállalatirányítási módszerben fejezze ki, amely egy koherens koncepción belül gazdasági hatékonysági célkitűzéseket kombinál szociális és ökológiai célokkal. A „fenntartható vállalkozás” azt az elképzelést követi, hogy a vállalkozások olyan „társadalmi szervezetek”, amelyeken belül tiszteletben kell tartani a munkavállalók véleményét. A vállalati döntések ezáltal mindkét oldal számára – és az ügyfelek számára is – kiszámíthatóvá válnak. Kevésbé veszélyeztetik őket olyan külső beavatkozások, amelyek pusztán rövid távú profitcélokat követnek.

3.2 A „fenntartható vállalkozás” a következő alapvető elemek alapján írható le: (7) 1) A koncepció egy „több érdekelt felet bevonó” megközelítésre vonatkozik: a vállalkozás tulajdonosai együttműködnek más jelentős szereplőkkel, mint például a munkavállalókkal vagy a vállalkozás tevékenységi körének megfelelő régióbeli szereplőkkel. 2) A vállalkozási célok kidolgozása és megvalósítása a munkavállalók és a vezetés közös erőfeszítéseinek az eredménye, a vezetés irányítási jogába való beavatkozás szándéka nélkül; ehhez a munkavállalók bevonásának a gyakorlatban bevált különböző formái állnak rendelkezésre. 3) A vállalatirányítást a hosszú távú szemlélet határozza meg. A vállalkozás céljainak meghatározása összhangban áll a fenntarthatósági célkitűzésekkel. 4) A vezetésnek a „fenntartható vállalkozás” irányításához teljes képpel kell rendelkeznie a vállalkozásról. A tájékoztatási rendszerre vonatkozó előírásoknak kötelezően tartalmazniuk kell a fenntartható vállalatirányítás különböző dimenzióit. (8) 5) A menedzserek és vezetők javadalmazását a fenntarthatósági célkitűzések sikeres végrehajtása érdekében tett erőfeszítéseikhez kell kapcsolni. Ehhez a szociális erőfeszítések is hozzátartoznak, például az egészség- és biztonságvédelem, a szakmai képzés és továbbképzés vagy az esélyegyenlőség területén. 6) A „fenntartható vállalkozásnak” olyan befektetőkre van szüksége, akik inkább a hosszú távú profitcélokban érdekeltek.

3.3 Egy „fenntartható vállalkozás” csak akkor működhet sikeresen, ha egy különleges irányítási elvet követ, vagyis a „tisztességes kapcsolat” elvét: valamennyi érintett (vezetés, munkavállalói képviselet, befektetők és az érintett régiók) lehetőséget kap arra, hogy célravezető és problémamegoldó módon, valamint a vezetés irányítási jogába való beavatkozás szándéka nélkül részt vegyen a vállalkozás szerkezetváltásának végrehajtásában. A szerkezetátalakítások ezzel a módszerrel, különösen válságos időszakokban, jobban megoldhatóak és előre tervezhetőek.

3.4 A „tisztességes kapcsolat” koncepciója eladások és felvásárlások esetén olyan, az érintett felek bevonásával megkötött, kötelező érvényű megállapodásokon alapul, amelyek a hosszú távú üzleti kilátásokról, valamint a telephelyek és munkahelyek lehetőség szerinti megtartását biztosító szociális dimenzióról szólnak. A következő kulcselemeknek kellene alapként szolgálniuk különösen a vállalkozások, illetve vállalkozásban birtokolt részesedések országhatárokon átnyúló vétele és eladása, valamint szerkezetátalakítások során: — jól követhető, hosszú távra szóló üzemgazdálkodási és ipari koncepció, — kötelező biztosítékok a befektetésekre, illetve a telephelyek és a munkahelyek megtartására vonatkozóan, — szerkezetátalakítás esetén az elbocsátás valamennyi alternatívájának vizsgálata, — a már kivívott szociális jogosultságok és a kollektív megállapodások megtartása, — a megállapodások és biztosítékok végrehajtásának ellenőrzési lehetősége.

3.5 A „fenntartható vállalkozás” létrehozása együtt jár a munkavállalóknak – a tájékoztatáson, a konzultáción, és ahol adott, a vállalatok vezetőtestületében való nemzeti és transznacionális szintű részvételen keresztüli – kötelező bevonásával. A tapasztalatok ezzel összefüggésben azt mutatták, hogy azok az országok, ahol a munkavállalók kiterjedt részvételi jogokkal rendelkeznek, és jól működnek a szociális partnerek közötti kapcsolatok, társaiknál sikeresebben tudtak kilábalni a legutóbbi válságból. Mindezt azonban csak akkor lehet a hosszú távú vállalatfejlesztés céljaira alkalmazni, ha az európai politika a belső piac kialakítására vonatkozó hatáskörének keretében megfelelő ösztönzőket hoz létre, a vállalatirányítás keretében pedig jogi kötelezettségvállalásokat határoz meg.

4. Az európai fellépés szükségessége – Politikai ajánlások

4.1 A jogi keretnek a fenntartható vállalatirányítás szellemében történő javítása

4.1.1 A munkának, a befektetésnek és a vállalkozásnak Európában kifizetődőnek kell lennie. Ehhez a „fenntartható vállalkozás” a megfelelő vezérelv. Egyaránt követ hosszú távú gazdasági, szociális és ökológiai célkitűzéseket. Egy ilyen vállalkozást a „tisztességes kapcsolat” elvének megfelelően kell irányítani, amely szerint a szerkezetváltást kihívással teli és kifizetődő vállalkozói feladatnak kell tekinteni, amelynek során nem kérdőjelezhetőek meg a munkavállalók szociális vívmányai és jogai.

4.1.2 Az EGSZB szerint az európai politikának tovább kell erősítenie a legfontosabb gazdasági csoportok együttműködésének az alapját, és üdvözölné, ha az Európai Bizottság újabb lépéseket tenne annak érdekében, hogy a munkavállalói részvétel Európában elért normáira építve és az európai belső piac valódi helyzetének megfelelően kiigazítsák és rögzítsék a munkavállalók és képviseleteik jogait. Ebbe jogalkotási kezdeményezések is beletartoznak, amelyek célja, hogy jobb alapokra helyezzék a felvázolt új vezérelv gyakorlását.

4.1.3 A „tisztességes kapcsolat” elvét alkalmazó vállalkozások különösen jól elő tudják készíteni és meg tudják oldani a szerkezetváltást. Ezért gazdasági szempontból is fontos, hogy erősítsük a munkavállalók szerepét a szerkezetváltások kialakításában és előkészítésében. Javítani kell az európai jogi keretet. Az Európa 2020 stratégia fenntarthatósági stratégiájának értelmében ilyen intézkedésekkel támogatható lenne a legfontosabb gazdasági csoportoknak az európai demokrácia és az európai gazdaság sikeres versenyképessége érdekében történő együttműködése.

4.2 A munkavállalói részvételre vonatkozó európai jogok egységes szerkezetbe foglalása és végrehajtása

4.2.1 A vállalkozások belső piacon belüli letelepedési szabadságának és mobilitásának javítása érdekében az európai társasági jog folyamatosan bővül. A vállalatirányítás (corporate governance) vonatkozásában egyre több szabályt hoznak európai szinten. Az EGSZB úgy véli, hogy az európai politikának az európai jogszabályokban valamennyi releváns gazdasági szereplőt (vállalkozások, befektetők és munkavállalók) egyenértékűen kell kezelnie a nemzetközi vagy transznacionális szintű tevékenységek tekintetében. (9) Az Európai Bizottság által beharangozott, az európai irányelveknek a kötelező munkavállalói részvétellel kapcsolatos „megfelelőségi ellenőrzését” (fitness-check) nem szabad mentségként használni arra, hogy nem indítanak lényeges politikai kezdeményezéseket. E téren az EGSZB osztja az Európai Parlament azon nézetét, hogy új politikai erőfeszítésekre van szükség, amelyek célja a munkavállalók transznacionális és vállalaton belüli részvételi lehetőségeinek a megerősítése.

4.2.2 Ebben az összefüggésben az EGSZB szükségesnek tartja, hogy a munkavállalói részvétel európai alapjogát átültessék a nemzeti jogszabályokba, valamint hogy az EU jogszabályai jobban meghatározzák ezt a jogot. Különösen a munkavállalók kötelező bevonására vonatkozó rendelkezéseket kell a már elért vívmányok alapján összefogni az európai jogszabályokban. (10) — Az Európai Parlament megbízásából nemrégiben tanulmány készült, amely azt javasolja, hogy a munkavállalók tájékoztatására és a velük folytatott konzultációra vonatkozó uniós keretirányelvet (2002/14/EK) általánosan egészítsék ki a munkavállalói képviseleteknek a vállalkozások vezetőtestületeibe való bevonásával. — Azok az irányelvek, amelyek a munkavállalóknak a vállalkozások átruházása és felvásárlása esetén való bevonására, (11) a tájékoztatás és a konzultáció általános keretére, (12) az európai üzemi tanács létrehozására (13) és az európai részvénytársaságokban/európai szövetkezetekben való munkavállalói részvételre (14) vonatkoznak, különböző időpontokban jöttek létre. Az EGSZB azt javasolja, hogy alaposan vizsgálják meg, mennyiben mozdítaná elő egy európai keretirányelvben történő konszolidáció legalább a tájékoztatásra és a konzultációra, valamint – amennyiben adott – a vállalkozások vezetőtestületeiben való részvételre vonatkozó különböző definíciók egységesítését.

4.2.3 Az ilyen intézkedések javítanának az európai jogi kereten. Egyszerűbb lenne Európában befektetni, termelni és dolgozni. Az EGSZB ezért határozottan üdvözli ezeket az ajánlásokat és reméli, hogy az európai intézmények mielőbb lépéseket tesznek e javaslatok végrehajtására. — A munkavállalók kötelező bevonására vonatkozóan létező jogokat ezáltal a jövőbeli jogszabályokban is általánosan alkalmazhatnák, és át kellene őket ültetni a nemzeti jogrendbe. (15) Ez nagyobb jogbiztonságot adna a vállalkozásoknak. — Emellett ahhoz is hozzá tudna járulni, hogy áttörést érjenek el az európai joganyag szükséges koherenssé tétele terén. A munkavállalók bevonásának elve ugyanis több uniós irányelvben kifejeződik. Ezek különböző időpontokban születtek, és egymástól eltérő módon definiálják a munkavállalók tájékoztatását, a velük folytatott konzultációt, és adott esetben a vállalkozások vezetőtestületeiben hozott döntésekben való közreműködést.

4.2.4 Az EGSZB síkra száll a munkavállalók bevonására vonatkozó rendelkezéseknek a teljes uniós joganyagban való egységes szerkezetbe foglalása mellett, amelynek során figyelembe kell venni a különböző érintett kérdések természetét. E jogok megtartását illetően a következő jogi aktusokat kell viszonyítási alapként használni: egyfelől az európai üzemi tanács létrehozásáról szóló 2009/38/EK átdolgozott irányelvet (különösen a munkavállalók tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt, valamint a szerkezetváltások meghatározását illetően), másfelől a 2002/14/EK keretirányelvet az Európai Közösség munkavállalóinak részvételéről (a vállalkozások vezetőtestületében való részvételt illetően).

4.2.5 Az EGSZB szerint mindezen intézkedések mellett továbbra is biztosítani kell és meg kell erősíteni a munkavállalók bevonásának garantálására vonatkozóan létező nemzeti jogokat és a létező európai rendelkezéseket. Ez különösen a munkavállalóknak a vállalkozások vezetőtestületbeli részvételére érvényes. A helyzetek sokféleségét és a tagállami szinten kialakított, különböző megállapodásokat tekintve azonban nem volna tanácsos, sőt visszafele sülne el, ha a munkavállalói részvétel egységes európai modelljét tennénk kötelezővé. — El kell kerülni, hogy a vállalkozások székhelyének határokon átnyúló áthelyezését, illetve a vállalkozások egyesülését szabályozó, valamint európai társasági formákat létrehozó európai jog ahhoz vezessen, hogy a munkavállalók beszüntessék a vállalkozások vezetőtestületeiben való részvételüket. — Megfelelően indokolt, hogy az európai társasági jogba általános elemként átfogóan bevezessék a kötelező munkavállalói részvételt, de tiszteletben kell tartani a vállalkozásokra vonatkozó tagállami jogszabályok sokféleségét.

4.3 A szerkezetátalakítások során alkalmazandó kötelező érvényű minimumkövetelmények meghatározása

4.3.1 Az EGSZB szerint – elsősorban a szerkezetátalakítások (16) növekvő intenzitása és a vállalatfinanszírozási környezet agresszívebbé vált keretei miatt – nemzeti és uniós szinten innovatív módszerekre van szükség, amelyek egyrészt jelzik a befektetők felé Európa nyitottságát és vonzerejét, másrészt azonban – ahogy azt az EGSZB a „Szerkezetátalakítás és felkészülés a változásra” című zöld könyvre vonatkozó véleményében hangsúlyozza – nemcsak a vállalkozásokat, hanem az alkalmazottakat is fel kell készíteni a rájuk váró új kihívásokra a szerkezetváltások társadalmi hatásának minimalizálása, valamint a sikeres szerkezetátalakításra irányuló kilátások maximalizálása érdekében. (17)

4.3.2 A pénzügyi válság megmutatta, hogy új megközelítésre van szükség ahhoz, hogy a vállalkozásokban a rövid távra irányuló nyereségszerzés helyett a fenntartható értékteremtés célkitűzését állítsuk az előtérbe. A szerkezetátalakításokkal összefüggő kihívásokra adott hatékony politikai válaszokhoz több politikai területet (például foglalkoztatás-, oktatás-, innováció- és iparpolitika) átfogó, integrált megközelítésre van szükség. Ennek során a munkavállalói érdekeket is figyelembe kell venni, amennyiben a vállalati döntések érintik őket. A „fenntartható vállalkozás” elképzelése hosszú távú irányultsággal rendelkezik, és a gyakorlatban alkalmazható választ ad az európai politika ezen kihívására, vagyis hogy a vállalkozások támogatást kapjanak a „fenntartható növekedés” megteremtése során.

4.3.3 Az EGSZB szerint a szerkezetváltást csak akkor lehet előre tervezni, ha a kölcsönös bizalom légköre uralkodik, valamint ha mind a szociális partnereket, mind pedig a szervezett civil társadalmat bevonják. (18) Ehhez az is hozzátartozik, hogy a munkavállalókat bevonják a vállalati döntéseket megelőző szakaszba a tájékoztatáshoz és a velük folytatott konzultációhoz való joguk érvényesítése révén, amelyet a problémák helyi és hatékony megoldására használnak fel. (19) Az európai üzemi tanácsokról szóló 2009. évi irányelv erre vonatkozóan egyébként a határokon átnyúló ügyekben az időben történő bevonásukról is határoz.

4.3.4 A szerkezetátalakítás megfelelő kezeléséről már régóta folyik európai szintű vita, amelyben az Európai Bizottság mellett főleg az európai szociális partnerek, az Európai Parlament és az EGSZB vesz részt aktívan. E vita ideiglenes új szakaszát jelöli az Európai Parlament 2013. január 15-i állásfoglalása.

4.3.5 Ebben nagy többséggel száll síkra többek között a szerkezetátalakításokra vonatkozó minimumkövetelményeket meghatározó jogi keret mellett, amelynek célja a gazdasági költségek minimalizálása és az előre tervezés ösztönzése. (20) E keretnek tartalmaznia kell többek között a stratégiai tervezés iránti kötelezettségvállalást és a képzésen és a továbbképzésen belüli megelőző lépéseket, olyan intézkedéseket, amelyek a szerkezetátalakítások során a munkahelyek és a munkaerő megőrzését célozzák, valamint olyan intézkedéseket, amelyek a vállalkozásokat szerkezetátalakítás esetén a regionális hivatalokkal (különösen a közigazgatási szervekkel, munkaerő-piaci irodákkal) vagy helyi beszállítói láncokkal való megelőző együttműködésre ösztönzik.

Kelt Brüsszelben, 2013. március 20-án. az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság elnöke Staffan NILSSON

(1) 2002/14/EK irányelv.

(2) 2009/38/EK irányelv az európai üzemi tanácsról.

(3) 2001/86/EK irányelv és 2003/72/EK irányelv (az európai részvénytársaságban/európai szövetkezetben való munkavállalói részvételről).

(4) Többek között a 77/187/EGK irányelv (tömeges elbocsátás) és a 2001/23/EK irányelv (vállalkozások átruházása).

(5) Lásd még: Michel Barnier belső piacért és szolgáltatásokért felelős biztos „Fékezni kell az ártalmas rövid távú tendenciákat. A felelős vállalatirányítás segítségével ez elérhető.” című nyitóbeszédét a 11. Európai vállalatirányítási konferencián, Varsó, 2011. november 15.

(6) Vitols Sigurt/Norbert Kluge (szerk.) (2011): „The Sustainable Company: a new approach to corporate governance” [A fenntartható vállalkozás: a vállalatirányítás új megközelítése], Brüsszel, ETUI.

(7) Lásd: Vitols, S. (2011): „What is the Sustainable Company?” [Mit értünk a fenntartható vállalat alatt?]; Vitols, S. és N. Kluge (szerk.): „The Sustainable Company: a new approach to corporate governance” [A fenntartható vállalkozás: a vállalatirányítás új megközelítése], Brüsszel, 15–37.

(8) Egy ambiciózus példa a Volkswagen AG 2011. évi fenntarthatósági jelentése; http://www.volkswagen.de/de/Volkswagen/nachhaltigkeit.html.

(9) Vö.: Európai Parlament (2012): Az Európai Parlament 2012. június 14-i állásfoglalása a jövőbeli európai társasági jogról.

(10) Lásd még: EP 2012/2061.

(11) 2001/23/EK irányelv.

(12) 2002/14/EK irányelv.

(13) 2009/38/EK irányelv.

(14) 2001/86/EK irányelv és 2003/72/EK irányelv.

(15) Lásd még a következő tanulmányt: „Relations between company supervisory bodies and the management National systems and proposed instruments at the EU level with a view to improving legal efficiency” [Az ellenőrző bizottság és a vezetőség közötti kapcsolatok. Nemzeti rendszerek és javasolt uniós szintű eszközök a jogi hatékonyság javításához]. (Európai Parlament (2012) PE 462.454), http://www.europarl.europa.eu/committees/en/juri/studiesdownload.html?languageDocument=EN&file=75509.

(16) Eurofound 2012, „Report from the European Restructuring Monitor (ERM): After restructuring: labour markets, working conditions and life satisfaction” [Az Európai Szerkezetátalakítási Figyelő: Szerkezetátalakítás után: munkaerőpiacok, munkafeltételek és az élettel való megelégedettség].

(17) Az EGSZB 2012. július 11-i véleménye a következő tárgyban: „Szerkezetátalakítás és felkészülés a változásra”, (HL C 299., 2012.10.4.), 1.3. pont.

(18) Az EGSZB 2012. július 11-i véleménye a következő tárgyban: „Szerkezetátalakítás és felkészülés a változásra”, (HL C 299., 2012.10.4.), 1.3. pont.

(19) Európai szociális partnerek: Iránymutatások a változások és társadalmi következményeik kezeléséhez, (elfogadva 2003. október 16-án)

http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=2750&langId=en.

(20) Az Európai Parlament 2013. január 15-i állásfoglalása – Ajánlások az Európai Bizottság részére a munkavállalók tájékoztatásával és a velük folytatott konzultációval, illetve a szerkezetváltások előkészítésével és irányításával kapcsolatban, P7_TA-PROV(2013)005.