A BIZOTTSÁG JELENTÉSE A TANÁCSNAK az Európai Unió tisztviselőinek és egyéb alkalmazottainak nyugdíjrendszeréről /* COM/2012/037 final */





Összefoglalás Az Európai Unió tisztviselőinek és egyéb alkalmazottainak nyugdíjrendszere (a továbbiakban: a PSEO) szolgáltatással meghatározott, tőkefedezeti elvű elméleti alapként működő rendszer. Noha nem áll mögötte ténylegesen egy befektetési alap, úgy tekintik, hogy egy ilyen alap által elméletben összegyűjtendő összeg tükröződik a Személyzeti Szabályzat 83. cikke és az EUSZ 4. cikkének (3) bekezdése által garantált nyugdíjkötelezettségben. A PSEO a biztosításmatematikai egyensúly elvét követi és a nyugdíjjárulék mértéke alkotja a rendszer egyensúlyát fenntartó mechanizmust. Ha a Személyzeti Szabályzatban meghatározott különféle paraméterek alapján elvégzett biztosításmatematikai értékelés azt jelzi, hogy a hatályos nyugdíjjárulék-mértéktől eltérő mértékű járulék alkalmazása szükséges ahhoz, hogy egy adott évben megszerzett nyugdíjjogosultságok teljes mértékben fedezhetőek legyenek, annak mértékét a Tanács a Bizottság javaslata és az Eurostat jelentése alapján kiigazítja. Amennyiben a személyzet tagjai a kiigazított mértékű nyugdíjjárulékot megfizetik, az adott évre nyugdíjjogosultságot szereznek, melyet véd a szerzett jogok elve. A PSEO az Európai Unió köztisztviselőinek kötelező foglalkoztatói nyugdíjrendszere, és ezért jobban hasonlít a tagállamokban és más nemzetközi szervezeteknél működő közszolgálati nyugdíjrendszerekhez, mintsem a magánszektor általános nemzeti nyugdíjrendszeréhez. 1. Az értékelendő fő paraméterek Annak érdekében, hogy az uniós intézmények személyzete számára biztosított legyen a megfelelő, fenntartható és biztonságos nyugdíj, a nyugdíjrendszer valamennyi vonatkozását összességében kell értékelni, egyidejűleg figyelembe véve az uniós közszolgálat sajátos vonatkozásait. A nyugdíjkorhatárt (teljes nyugdíjra jogosító, kötelező és minimális nyugdíjkorhatárt) illetően az uniós intézmények láthatóan illeszkednek a tagállamok nemzeti köztisztviselői programjaiban előírt kortartományokhoz. Ha a Bizottság Személyzeti Szabályzat módosításáról szóló 2011. évi javaslatát (a továbbiakban: a bizottsági javaslat) a Tanács és a Parlament elfogadja, az uniós intézmények gyakorlata azon tagállamokénak fog megfelelni, melyek élen járnak nyugdíjrendszereik reformjában, továbbá teljes összhangba kerül „A megfelelő, fenntartható és biztonságos európai nyugdíjrendszerek felé” c. zöld könyvben (a továbbiakban: a zöld könyv) megfogalmazott irányvonalakkal. A zöld könyv irányvonalaival való összhang biztosításához még számos tagállamban további strukturális reformok végrehajtására van szükség. A PSEO a nyugellátások növekedési rátáját, a nyugdíjalapot, a lehetséges nyugdíjmaximumot és a személyzet hozzájárulási arányát illetően a tagállami rendszerekkel összevetve azonos vagy kedvezőtlenebb képet mutat (alacsonyabb ellátást biztosít) . A PSEO keretében a nyugdíjak kiigazítása az uniós intézményeknél dolgozók javadalmazásának kiigazításával megegyező mértékben történik. Ennek következtében a PSEO-ból fizetett nyugdíjak vásárlóerejükből 2004 óta 5,4 %-ot[1] veszítettek. Ami a fizetési rendszerben való egyedi előmenetelt illeti, noha ennek kihatása van a nyugdíjköltségekre, az előmeneteli rendszert nem szabad kizárólag nyugdíjmegtakarítások elérése végett módosítani. Az elsődleges megfontolás e tekintetben a kellő vonzerő biztosítása, az aktív állomány megtartása és motiválása. Az előmeneteli rendszer 2004-es gyökeres – az érdemeken alapuló és a teljes életpályán át teljesítményösztönzést nyújtó előmeneteli rendszert megteremtő – reformja mögött ezek a megfontolások húzódtak meg. A Bizottság egyben számos más, a tanácsi kérelemben felsorolt, nyugdíjvonatkozású politikai megfontolást is mérlegelt, konkrétan a nyugdíjak szerepét az uniós személyzet átfogó javadalmazási csomagján belül, valamint az uniós munkaerő számára méltányos jövőbeli nyugdíjszolgáltatás biztosítását. A Bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a PSEO rendelkezései naprakészek és megfelelnek az uniós intézmények szakpolitikai céljainak, illetőleg a zöld könyv irányvonalainak is. 2. A PSEO lehetséges módosításainak vizsgálata Egy nyugdíjalap esetleges létrehozása további költségekkel járhat, mivel az elméleti alap értékét egy befektetési alapba kell átvinni. Hosszabb távon azonban csökkenne a költségvetést terhelő éves nyugdíjkiadás, mivel a nyugdíjkifizetés az alapból történne. A magánnyugdíj-szolgáltatás ösztönzői is megfontolhatóak, noha egyes kérdések – így az alapkezelés többletköltségei és a befektetések biztonsága – megoldásra várnak. A szerződéses alkalmazottak kategóriájának 2004-es létrehozása már eddig is jelentős megtakarításokat eredményezett, és ez a jövőben is folytatódni fog. Mindazonáltal fontos, hogy a tisztviselők és a szerződéses munkavállalók azonos nyugdíjrendszere fennmaradjon, hogy a képzett személyzet számára továbbra is vonzóak maradjanak a szerződéses alkalmazotti álláshelyek. A Bizottság ezért azt a következtetést vonja le, hogy a PSEO valamennyi paramétere megfelel a tagállami nemzeti köztisztviselők nyugdíjrendszereinek. A zöld könyv irányvonalainak betartása érdekében azonban korlátozni kell a korhatár előtti nyugdíjazási lehetőségeket, valamint a teljes nyugdíjra jogosító nyugdíjkorhatárt 65 évre, a kötelező nyugdíjkorhatárt pedig 67 évre kell kiterjeszteni, a bizottsági javaslatban előírtak szerint. Végezetül a Bizottság három megközelítésből értékelte azokat a további megtakarításokat, melyek a bizottsági javaslattal elérhetőek lennének: az éves nyugdíjkiadások, a szolgálati költségek – melyek tükrözik a nyugdíjjogosultságok éves költségét, és megfelelnek egy esetleges nyugdíjalapba fektetendő összegnek – és a nyugdíjkötelezettségek szempontjából. A bizottsági javaslatban szereplő intézkedések elfogadásuk esetén jelentősen csökkentenék a hosszú távú nyugdíjköltségeket. Ezen intézkedések eredményeként hosszú távon az éves nyugdíjkiadások 500 millió EUR körüli összeggel, a szolgálati költségek pedig – melyek a megszerzett nyugdíjjogosultságok éves költségének felelnek meg – 9,5 %-kal csökkennének. Ennek azonnali hatása lenne az aktív személyzet nyugdíjkötelezettségére, amely 14,5 %-kal csökkenne. 1. Bevezető 1.1. A jelentés bekérése A Tanácsban a XI. mellékletről szóló bizottsági jelentés (időközi felülvizsgálat)[2] folytatott vita részeként a Tanács felkérte a Bizottságot, hogy végezzen vizsgálatot az összes uniós intézmény és ügynökség nyugdíjköltségeinek hosszú távú költségvetési kihatásairól. A Bizottság 2010. augusztus 18-án terjesztette be a nyugdíjköltségek hosszú távú költségvetési kihatásairól szóló Eurostat tanulmányt[3]. Az Eurostat felidézte a PSEO fő elveit és hangsúlyozta, hogy „fontos annak értékelése, hogy a személyzet ma nyugdíjba vonuló tagja miatti új nyugdíjkiadások már megfizetésre kerültek a személyzet adott tagja által a szolgálat időtartama alatt megfizetett nyugdíjjárulékok formájában.”[4] Amikor a személyzet tagjai az ezzel a korrekciós tényezővel kiigazított nyugdíjjárulékot megfizetik, az adott évre nyugdíjjogosultságot szereznek, melyet véd a szerzett jogok elve. A fentebb említett tanulmány a PSEO nyugdíjkiadásainak főbb trendjeit 50 éves időszakra (2010-2059) vizsgálta és kimutatta, hogy a PSEO még nem kiforrott rendszer. Ennek az az oka, hogy noha a rendszer 1962 óta létezik, a személyzet létszáma az idők során nőtt – az EU egymást követő bővítései, az uniós intézmények új feladatai, és az új uniós testületek létrehozásának állandó trendje miatt. Ennek következtében 2010 és 2059 között a kedvezményezettek száma 109 %-kal fog nőni. A rendszer kiforratlanságának másik következménye, hogy az éves nyugdíjköltség a tervezési időszak során nőni fog. A teljes nyugdíjkiadás (állandó árakon) a 2010-es 1 235 millió euróról 2045-ben tetőzik 2 490 millió eurón, majd 2059-ben 2 259 euróra esik vissza. A nyugdíjkiadások növekedése – az előrejelzések szerint – a nyugdíjasok számának növekedésénél kisebb mértékű lesz, majd csökkenni kezd, nagyrészt a Személyzeti Szabályzat 2004. évi reformja hatásainak betudhatóan[5]. Az Eurostat kiszámította, hogy az uniós költségvetés 2004. évi reformból származó éves megtakarítása 2010 és 2059 között fokozatosan nőni fog, és 2059-re 1 047 millió eurót ér el. Ez annyit jelent, hogy 2059-re a teljes nyugdíjkiadás – mely a mostani előrejelzések szerint 2010-hez képest 83 %-kal fog nőni – a 2004. évi reform nélkül 168 %-kal nőtt volna. Az előrejelzések szerint az 50 éves időszak alatt a teljes költségmegtakarítás 24 785 millió euró lesz. Ez akár a 2004. évi reform megtakarításai alulbecslésének is tekinthető, mivel nem veszi figyelembe a rokkantsági és túlélő hozzátartozói nyugdíjak változásaiból származó megtakarításokat. A Tanács a tanulmányt tudomásul vette és felkérte a Bizottságot, hogy végezze el a nyugdíjköltségekre jelentős hatást gyakorló valamennyi összetevő értékelését, és felkérte a Bizottságot, hogy értékelésében vegyen figyelembe több politikai vonatkozást is. Ezen túlmenően a Tanács felkérte a Bizottságot, hogy az értékelés alapján 2011 végéig nyújtson be megfelelő javaslatokat a Személyzeti Szabályzat módosítására. A jelentés felépítése megfelel a Tanács fent említett kérésének. 1.2. „A megfelelő, fenntartható és biztonságos európai nyugdíjrendszerek felé” c. zöld könyv A Tanács által megindított fenti folyamattal párhuzamosan „A megfelelő, fenntartható és biztonságos európai nyugdíjrendszerek felé” c. zöld könyv [6] európai vitát nyitott a nyugdíjrendszerek előtt álló főbb kihívásokról, azaz a demográfiai elöregedésről, illetve a pénzügyi és gazdasági válságról. A zöld könyv meghatározta az unós nyugdíjpolitika modernizálási prioritásait két átfogó célkitűzés – a nyugdíjak megfelelőségének és fenntarthatósága biztosításának megoldása – elérése érdekében. E célkitűzések többek között a következő módon érhetőek el: – fenntartható egyensúly elérése a munkával és nyugdíjasként eltöltött idő között; – az Unión belüli mobilitás akadályainak lebontása a nyugdíjak belső piacának megteremtésével és a nyugdíjak mobilitásának fokozásával; – a biztonságosabb és átláthatóbb nyugdíjak előmozdítása, nagyobb tudatosság és megfelelőbb tájékoztatás révén. 2. Módszertan 2.1. Összehasonlító megközelítés A PSEO nemzeti nyugdíjrendszereknek való megfelelése értékeléséhez a Bizottság összehasonlító megközelítést alkalmazott. A megközelítés a módszertan meghatározását, azaz az összehasonlítandó minta, időtáv, és a különböző közszolgálati nyugdíjrendszerek összehasonlítható elemeinek meghatározását is maga után vonta. Magától értetődő, hogy az egyes elemek több rendszerben történő értékelésekor szem előtt kell tartani azok összefüggéseit és egymástól való függőségét. Emiatt az összes ilyen elem egyesítésével teljes kép adható egy adott közszolgálati nyugdíjrendszerről. Egyidejűleg szem előtt kell tartani az összehasonlított nyugdíjrendszerek összetettségét és sajátos jellemzőit. Az időtáv meghatározásakor szem előtt tartandó a közszolgálati nyugdíjrendszerek dinamikája és sokfélesége. Gyakorta vonatkoznak eltérő feltételek a különböző korú, különböző minisztériumokban dolgozó és eltérő életkorban közszolgálatba álló (vagy a munkaerőpiacra kilépő) köztisztviselőkre. Ez a sokféleség a nyugdíjreformok bevezetési módjának, időnként pedig egyes szerzett jogok védelme szükségességének eredménye. Ahhoz, hogy összehasonlítható eredményeket kapjon, a jelentés figyelembe veszi a 2011-ben szolgálatba álló köztisztviselők jelenlegi helyzetét és a bevezetett átmeneti intézkedéseket. 2.2. A megfelelő összehasonlítás elvégzése A PSEO az Európai Unió köztisztviselőinek kötelező foglalkoztatói nyugdíjrendszere, és ezért jobban hasonlít a tagállamokban és más nemzetközi szervezeteknél működő közszolgálati nyugdíjrendszerekhez, mint a magánszektor általános nemzeti nyugdíjrendszereihez. Az általános nyugdíjrendszereket az állam alakítja ki, és azok rendszerint a köztisztviselőkre nem vonatkoznak. Noha a Bizottság e jelentés keretében nem vetette össze a PSEO-t más nemzetközi szervezetek nyugdíjrendszereivel, megítélése szerint egy ilyen összehasonlítás – a személyzet és a munka hasonló jellegére tekintettel – teljes mértékben helytálló. A Bizottság nem zárja ki a jövőre nézve egy ilyen összehasonlítás elvégzésének lehetőségét. A PSEO nemzeti közszolgálati nyugdíjrendszereknek való megfelelése értékelése érdekében a Bizottság felkérte a tagállamokat a központi kormányzatban dolgozó köztisztviselők hazai nyugdíjrendszerére vonatkozó kérdőív kitöltésére. Huszonhat tagállam megküldte a válaszokat, Franciaország azonban több emlékeztető ellenére sem tette ezt meg. E jelentés a tagállamok válaszain alapul. A PSEO értékelésekor szem előtt kell tartani az uniós személyzet sajátos helyzetét: az uniós intézmények főként külföldi, a 27 tagállamból érkező személyeket foglalkoztat, mely tagállamok nemzeti nyugdíjrendszere jelentős eltéréseket mutat. A tagállami közszolgálatok esetében ez nem így van. Más nemzetközi szervezetek közül csak az Egyesült Nemzetek Szervezete összevethető méretű, és ez megnehezíti az érvényes összehasonlításukat. Noha a Bizottság álláspontja szerint összehasonlítás céljára más nemzetközi szervezetek nyugdíjrendszerei és nemzeti nyugdíjrendszerek a legalkalmasabb, az ilyen összehasonlításnak is megvannak a maga korlátai, melyeket a jelentés kiemel. Például sok tagállami rendszer felosztó-kirovó jellegű, miközben a PSEO tőkefedezeti elven (elméleti alapként) működik. A nyugdíjrendszer valamennyi alkotóelemét összességében kell értékelni, egyidejűleg figyelembe véve az uniós közszolgálat sajátos vonatkozásait, annak érdekében, hogy az uniós intézmények személyzete számára biztosított legyen a megfelelő, fenntartható és biztonságos nyugdíj. Az uniós intézmények főként külföldi, a 27 tagállam mindegyikéből érkező személyzetet toboroznak, és a nemzetközi munkaerőpiacon más nemzetközi szervezetekkel, a diplomáciai testületekkel, központi kormányzati testületekkel, multinacionális vállalatokkal, ügyvédi irodákkal, pénzügyi tanácsadókkal stb. állnak versenyben. Az uniós intézményeknek vonzó munkáltatónak kell lenniük, hogy fenntarthassák a személyzet földrajzi megoszlásának egyensúlyát és képesek legyenek a szakpolitikák valóra váltására – az uniós polgárok és a tagállamok elvárásainak való megfelelés érdekében. 2.3. Külön közszolgálati nyugdíjrendszerek Valamennyi nemzetközi szervezeten belül, a világ országainak felében és az uniós tagállamok többségében külön foglalkoztatói nyugdíjrendszer létezik a közalkalmazottak számára. Az új tagállamok esetében az integrált rendszerek az általánosak, noha a munkavállalók egyes csoportjaira eltérő szabályokkal. Írországban és Spanyolországban a köztisztviselők a nemzeti nyugdíjrendszer hatálya alá tartoznak, de többletnyugdíjat kapnak (többletszolgáltatással meghatározott köztisztviselői rendszer). Az Egyesült Királyságban a köztisztviselők részben a magánszektorbeli munkavállalókra vonatkozó, kötelező nyugdíjszabályok hatálya alatt állnak. A köztisztviselői nyugdíjszolgáltatás indoka némiképp eltér az általános nemzeti nyugdíjrendszerekétől, amelyek esetében ez a megfelelő nyugdíjjövedelem biztosítása. A közszolgálati nyugdíjak célkitűzései a következők: a köztisztviselők függetlenségének biztosítása, a közszolgálati életpálya vonzóvá tétele, a köztisztviselők díjazása költségeinek a jövőre halasztása, valamint annak biztosítása, hogy az idősebb köztisztviselők számára a nyugdíjszolgáltatás politikailag és szociálisan elfogadható legyen. Miközben a közszolgálati nyugdíjrendszerek osztják a nemzeti nyugdíjprogramok szociálpolitikai céljainak némelyikét, ki kell szolgálniuk a munkaadó humánerőforrás-politikáját is. A közszolgálati nyugdíjnak ezért részét képezik a közszolgálati javadalmazás és kompenzáció általános kérdései is[7]. 3. Az európai tisztviselők nyugdíjrendszere (PSEO) 3.1. A főbb fogalmak 3.1.1. Jogszabályi hivatkozások A Személyzeti Szabályzat 83. cikke szerint: – az e nyugdíjrendszer keretében folyósított ellátásokat a Közösségek költségvetéséből kell fedezni, – a tagállamok együttesen garantálják az ilyen ellátások kifizetését, – a tisztviselők a nyugdíjrendszer finanszírozásához a költségek egyharmadával járulnak hozzá. A személyzeti szabályzat 83a. cikke és XII. melléklete állapítja meg a járulék mértékének kiszámítására vonatkozó biztosításmatematikai szabályokat a nyugdíjrendszer egyensúlyának biztosítása érdekében. A rendszer keretében fizetett juttatásokat a Személyzeti Szabályzat V. címének 3. fejezete, illetve VIII. melléklete állapítja meg. 3.1.2. Tőkefedezeti elv (elméleti alap) Az Európai Szén- és Acélközösségnek (ESZAK) volt nyugdíjalapja, azt azonban 1967-ben a Közösségek intézményeinek egyesülésekor feloszlatták és egy (elméleti) tőkefedezeti alappal váltották fel. A tőkefedezeti alapot a Személyzeti Szabályzat 1962-es elfogadása vezette be az Európai Gazdasági Közösség tekintetében. Szem előtt kell tartani, hogy a PSEO nem felosztó-kirovó rendszerként működik. A felosztó-kirovó rendszerben a nyugdíj-hozzájárulásokat vagy a nyugdíjjuttatásokat igazítják ki a beszedett hozzájárulások és a nyugdíjkiadások egyensúlyának megteremtése érdekében. Ha az egyensúly nem teremthető meg, a különbözetet a költségvetés finanszírozza adók révén. A PSEO esetében ez nem így van – ebben a rendszerben a nyugdíjjárulék az adott évben megszerzett nyugdíjjogosultság költségét fedezi és semmiféle módon nem kötődik az adott év nyugdíjkiadásaihoz. Amikor a PSEO kiforrott rendszerré válik, szükségszerűen rés lesz a nyugdíjjárulékok és a nyugdíjkiadások között, aminek oka a beszedett hozzájárulásokra azoknak nyugellátásként történő visszafizetéséig alkalmazott kamat. Noha tényleges befektetési alap nem létezik, úgy tekintik, hogy azt az összeget, melyet egy ilyen alap beszedett volna, a tagállamokban befektetik (a tagállamok hosszú távú államadósságának megfigyelt átlagos éves kamatlába alapján) és ez tükröződik a nyugdíjkötelezettségben, melyet a Személyzeti Szabályzat 83. cikke és az EUSZ 4. cikkének (3) bekezdése garantál. A költségvetést illetően a nyugdíjrendszer a múltban nettó bevételt hozott az aktív személyzet megszerzett nyugdíjjogosultságokért fizetett hozzájárulásai miatt, miközben abból csak igen kisszámú nyugdíjas vagy rokkantnyugdíjas személy vett igénybe ellátást. A bevétel a személyzet és a munkaadó befizetéseiből adódott, az utóbbit azonban nem fizették be egy alapba, hanem az csak a nyugdíjkötelezettségben tükröződött. Hosszabb távon – az aktív személyzet nyugdíjba vonulásával – a nyugdíjkiadások nyilvánvalóan növekedni fognak. Ez a növekedés körülbelül a nyugdíjrendszer kiforrottságának eléréséig – azaz addig az időpontig, amikor az adott évben nyugdíjba vonulók száma egyensúlyba kerül az újonnan belépők számával – folytatódni fog. Azokat az összegeket, amelyeket a nyugdíjalapnak kellene fedeznie, most (és a jövőben is) a költségvetés fedezi, és ezen összegek hatást gyakorolnak a nyugdíjkötelezettségre. A tőkefedezeti szemlélet (elméleti alap) szerint a személyzeti hozzájárulások nem kerülnek egy tényleges nyugdíjalapban elkülönítésre, hanem azokat ehelyett beszedésükkor jóváírják a költségvetésben és a költségvetési hatóság határozatainak megfelelően költik el, azaz azokat nem egy adott szakpolitikai területre költik. A fennmaradó rész tekintetében – ami rendszerint a hozzájárulás munkaadói részének felelne meg – az a döntés született, hogy azt nem szedik be[8]; ehelyett az uniós intézmények vállalták a jövőbeni nyugellátásoknak a személyzet nyugdíjba vonulásakor történő kifizetését (melyet az uniós költségvetésre számolnak el). A Személyzeti Szabályzat 83. cikke szerint a tagállamok együttesen garantálják az ellátások kifizetését. Ennek következtében a költségvetés ténylegesen kölcsönt kap a rendszer tagjaitól, a jövőbeni ellátások kifizetésének garantálásáért cserébe. A nyugdíjkötelezettség a kölcsönvett összegek és a visszafizetett összegek egyenlegében jelenik meg. Ahogy a PSEO tagjai elérik a nyugdíjkorhatárt, a pénzt számukra nyugellátás formájában kell visszafizetni. Ezért a múltban fokozatosan nőttek a nyugdíjkifizetések, és ez a trend a rendszer kiforrottságának eléréséig folytatódni fog. A nyugdíjkiadások e növekedésével kapcsolatban fontos annak megértése, hogy a ma nyugdíjba vonuló személyzet miatti új nyugdíjkiadások már befizetésre kerültek[9] a tag szolgálati ideje során megfizetett nyugdíjjárulékok formájában, és nyugdíjjogosultságukat – melyet a nyugdíjazás pillanatától kell majd fizetni – a nyugdíjkötelezettség fedezi. 3.1.3. A biztosításmatematikai egyensúly elve A PSEO a biztosításmatematikai egyensúly elvét követi. Az alkalmazottak által az éves szinten befizetett járuléknak kell fedeznie az év során megszerzett jogosultságok egyharmadát. Az uniós köztisztviselő adott év során megszerzett jogosultságai megfelelnek a jövőbeli nyugdíjnak, melyet a személyzet a nyugdíjba vonulást követően kapni fog, valamint (bizonyos feltételek teljesülése esetén) a rokkantsági támogatásra, a túlélő hozzátartozói nyugdíjra, valamint az árvasági nyugdíjra való jogosultságoknak. Azaz: az éves járulék funkciója, hogy a nyugdíjrendszer keretében lehetővé tegye a szolgálati költségek egyharmadának finanszírozását, azaz a majdan esedékessé váló kifizetések sorozatát. E számítási mód megvalósításához az európai tisztviselőknek folyósított sorozatos kifizetéseket – leszámítolási kamatláb alkalmazásával – azok jelenértékén kell értékelni. Ezért a számítás egy biztosításmatematikai értékelés. Technikai értelemben a nyugdíjjárulék mértékének kiszámításához alkalmazott módszer megegyezik az IPSAS25 nemzetközi számviteli standard[10] által ismertetett, „halmozott jogosultságok” (projected unit credit) elnevezésű módszerrel. A járulék mértékének megállapításához az aktív állományban levő alkalmazottak által megszerzett jogosultságok biztosításmatematikai értékének összegét (a biztosításmatematikai gyakorlatban: szolgálati költség) összevetik az említett alkalmazottak éves összes alapilletményével. A nyugdíjjárulék mértéke tartja a PSEO-t egyensúlyban. Ha a Személyzeti Szabályzatban meghatározott különféle paraméterek alapján elvégzett biztosításmatematikai értékelés azt jelzi, hogy a hatályos nyugdíjjárulék-mértéktől eltérő mértékű járulék alkalmazása szükséges ahhoz, hogy egy adott évben megszerzett nyugdíjjogosultságok fedezhetőek legyenek, annak mértékét a Tanács – a Bizottság javaslata alapján - kiigazítja. A folyó év során befizetett járulékok mértékét nem úgy számítják ki, hogy azokból ugyanazon év nyugdíjkifizetéseit fedezni tudják: e járulékok összege ennél lehet magasabb vagy alacsonyabb is. A biztosításmatematikai egyensúly elve az éves egyensúly helyett hosszú távú egyensúlyt biztosít, és ez nem azonos a cash-flow éves egyensúlyának elvével. 4. A nemzeti köztisztviselők és az európai köztisztviselők nyugdíjrendszerei főbb jellemzőinek összehasonlító elemzése 4.1. Nyugdíjkorhatár A zöld könyv szerint a „teljes nyugdíjra jogosító korhatár: az az életkor, amikor a nyugdíjrendszer tagja teljes nyugdíjra válik jogosulttá”. A „kötelező nyugdíjkorhatár” az a korhatár, amikor a munkaszerződés az életkor elérésével automatikusan megszűnik. A „tényleges nyugdíjkorhatár” az a kor, amikor a magánszemély ténylegesen nyugdíjba vonul. Általában a tényleges nyugdíjkorhatár a teljes nyugdíjra jogosító korhatár alatt van. Mindazonáltal adatelérhetőségi okok miatt gyakran a munkaerőpiacról való kilépéskori kort használják ennek helyettesítésére. Például 2008-ban a tagállamokban a munkaerőpiacról való kilépéskori átlagos életkor[11] a romániai 55,5 évtől a franciaországi és lengyelországi 59,3 éven át a hollandiai 63,2 évig és a svédországi 63,8 évig terjedt. Az átlagos kilépéskori életkor valamennyi tagállamra 61,4 év volt. Az uniós intézményekben a tényleges nyugdíjkorhatár 61 és 62 év között változik. 4.1.1. A teljes nyugdíjra jogosító nyugdíjkorhatár Számos tagállamban a köztisztviselőkre irányadó, teljes nyugdíjra jogosító életkor alacsonyabb, mint az általános rendszerekben. A következő ábra mutatja be a tagállami központi közszolgálatoknál érvényes, teljes nyugdíjra jogosító nyugdíjkorhatárt: [12] NB: Franciaország nem szerepel az ábrán, mivel a kérdőívre nem válaszolt. Ha csak a férfiakra irányadó nyugdíjkorhatárt vesszük számításba, ki kell emelni, hogy a tagállamok többsége a teljes nyugdíjra jogosító nyugdíjkorhatárt 61 és 63 év között határozta meg. Ez három tagállamban még mindig 60 év, és tízben 65. Hat tagállamban a nőkre irányadó, teljes nyugdíjra jogosító korhatár alacsonyabb, mint a férfiak esetében, és azt 61 évben vagy az alatti életkorban állapították meg. Az uniós köztisztviselők teljes nyugdíjra jogosító nyugdíjkorhatárát 2004-ben 60-ról 63 évre emelték (férfiak és nők esetében egyaránt), a már ott dolgozó személyzetre átmeneti rendelkezésekkel (a köztisztviselő 2004. május 1-jei életkorától függően 60 és 63 év közötti korhatárral). A teljes nyugdíjra jogosító aktuális 63 éves korhatár nagyjából megfelel a tagállami köztisztviselőkre irányadó, szokásos nyugdíjjogosultsági korhatárnak. Ha az uniós intézményeknél 65 évre emelik a teljes nyugdíjra jogosító nyugdíjkorhatárt, ez magasabb lesz, mint a legtöbb tagállamban a köztisztviselőkre irányadó, teljes nyugdíjra jogosító korhatár. 4.1.2. Kötelező nyugdíjkorhatár A kötelező nyugdíjkorhatár ugyancsak olyan releváns mutató, melyet a nyugdíjrendszerek ismertetésekor vizsgálni kell. A tagállamok harmada 63 vagy 65 évben határozta meg azt a kort, amikor a köztisztviselő munkaviszonya vagy munkaszerződése lejár, és kilenc tagállamban nincs felső korhatár a közszolgálatban foglalkoztatottakra nézve. Kiemelést érdemel a Bizottság azon javaslata, hogy a köztisztviselőknek meg kell engedni a 67 éves korig történő munkavégzést, ha a szolgálat érdekei így kívánják – ez korábban csak kivételes körülmények között volt megengedett. NB: Franciaország nem szerepel az ábrán, mivel a kérdőívre nem válaszolt. A kötelező nyugdíjkorhatár ezen emelése az EU-t azon tagállamok kategóriájába sorolja, melyekben a köztisztviselők a leghosszabb ideig dolgozhatnak, miközben a legtöbb tagállamban strukturális reformok szükségesek a munkával töltött életszakasz meghosszabbításának ösztönzésére. 4.1.3. A minimális nyugdíjkorhatár A korhatár előtti nyugdíjazást illetően a tagállamok többsége fenntartja az 58 évhez közeli legkorábbi nyugdíjazási életkort. Mindazonáltal legalább 10 tagállam továbbra is azoknak a köztisztviselőknek kínálja fel ezt a lehetőséget, akik legalább meghatározott számú évet közszolgálatban töltöttek az 58. életév betöltése előtt. Ez a helyzet az Egyesült Királyságban, ahol a köztisztviselők 50 éves korban nyugdíjba vonulhatnak. NB: Franciaország nem szerepel az ábrán, mivel a kérdőívre nem válaszolt. A Bizottság javaslatában intézkedéseket javasolt a korhatár előtti nyugdíjazási rendszerek elérhetőségének és a munkaerőpiac korábbi elhagyási lehetőségeinek korlátozására annak lehetővé tétele érdekében, hogy a köztisztviselők tovább tevékenyek maradhassanak. Különösen leszállításra kerülne a személyzet azon tagjainak száma, akik a nyugdíjjogosultságok csökkenése nélkül korhatár elérése előtt nyugdíjba vonulhatnának, és a korhatár előtti nyugdíjazás korhatára 58 évre emelkedne. Néhány tagállam hasonló reformokba kezdett, míg mások ilyen intézkedéseket még nem hajtottak végre. 4.2. A növekedési ráta A zöld könyv a növekedési rátát a jövőbeli nyugdíjellátások felhalmozódásának ütemeként határozza meg. Ezt a fogalmat szolgáltatással meghatározott nyugdíjrendszerekhez használják, és a rendszerhez kapcsolódó képlet alapján alkalmazzák. A tagállamokban létező növekedési ráták összehasonlításakor fontos egyidejűleg azok alapjainak vizsgálata is, ami a műveletet igen összetetté teszi. Mindenekelőtt csaknem tucatnyi tagállamban a nyugdíj egy része a növekedési rátától eltérő szabályok szerint is fizethető. A növekedési rátát alkalmazó különböző tagállamokban esetek tág köre fordul elő. Csak néhány példát említve: az Egyesült Királyságban a növekedési ráta az utolsó illetmény legfeljebb 2,30 %-a, Portugáliában az egyes naptári évekre 2,00 % és 2,30 % közötti mérték, Hollandiában a nyugdíjalapot képező jövedelem 2,05 %-a, és Németországban a növekedési ráta a végső illetmény és a családi ellátások 1,80 %-a a szolgálat minden egyes évére. Az Európai Unió tisztviselőinek és egyéb alkalmazottainak esetében a jelenlegi növekedési ráta a végső alapilletményük 1,90 %-a a szolgálat minden egyes évére, mely rátát a 2004. évi reform keretében csökkentettek 2 %-ról 1,9 %-ra[13]. Ezt a szintet az uniós személyzet sajátos helyzete teljes mértékig indokolja. Figyelembe kell venni, hogy az európai közszolgálatba lépéskori átlagos életkor 35 év. Ezért a személyzetnek kevesebb ideje van nyugdíjjogosultságok szerzésére, mint a nemzeti köztisztviselőknek. Ezen túlmenően, amikor az európai tisztviselők átviszik tagállami nyugdíjjogosultságaikat, nem a ledolgozott évek számát, hanem az átvitt monetáris értéket veszik figyelembe. Van egy másik tényező is, mely tovább bonyolítja a helyzetet a tagállamok és az uniós intézmények összevetésekor: a növekedési ráta az életkortól függően is változhat. Finnország progresszív növekedési rátát kínál, amely a 18-52 éves kor közötti kereset tekintetében 1,5 % , 1,9 % az 53-62 éves kor közötti kereset, valamint 4,5% a 63 és 68 éves életkor között. Ez egyértelmű ösztönzést nyújt a köztisztviselőnek arra, hogy tovább dolgozzon. Az uniós intézmények hasonló felfogást követnek a teljes nyugdíjra jogosító kor elérése után a többletnyugdíj-jogosultságok ösztönzőjének megteremtésével (mely „Barcelona ösztönzőként” ismert). Az alábbi ábra azon tagállamok növekedési rátáit mutatja, melyek a nyugdíj kiszámításához növekedési rátát alkalmaznak. NB: Franciaország nem szerepel az ábrán, mivel a kérdőívre nem válaszolt. 4.3. A nyugdíjalap A tagállamok igen eltérő rendszereket alkalmaznak a tisztviselő nyugdíjba vonulásakor a nyugdíj kiszámításához használt alapösszeg tekintetében. Néhány tagállam - mint Ciprus, Írország vagy az Egyesült Királyság – az utolsó illetményt vagy az utolsó év illetményeit veszi alapul. Más tagállamokban (például Finnországban, Magyarországon és Szlovákiában) a teljes életpálya során kapott illetmény átlagát veszik figyelembe a nyugdíjszámításkor. Ez annyit jelent, hogy a nyugdíjalap meghatározásában az előmenetel igen fontos. Azokban a rendszerekben például, melyek alapként az utolsó szolgálati éveket veszik figyelembe, és az életpálya végén az előmenetel igen lassú, ennek a nyugdíjra csak igen korlátozott hatása van. Hasonló a hatás az életpálya átlagos fizetését felhasználó rendszerekben, amennyiben a kezdő és végső illetmény közötti igen kicsi a különbség. Az uniós intézményekben a nyugdíj alapja az az utolsó besorolási fokozat, mely a tisztviselőt legalább egy évig megillette. E rendszer megtartása mellett fontos érvek szólnak. A Személyzeti Szabályzat 2004. évi reformja során az uniós intézmények életpálya-struktúrája jelentősen átalakult és további fokozatokkal bővült annak érdekében, hogy a teljes életpálya alatt teljesítményösztönzőt teremtsenek. A belépési szinten az illetmények ennek következtében alacsonyabbak lettek. Ezen túlmenően – tekintve a toborzott személyzet magas átlagéletkorát – sokuk számára lehetetlen lenne a magasabb fokozatba történő előrelépés, ha az átlagos előmeneteli ütemet követnék. Ezért a nyugdíj alapjának változtatása sokkal inkább érintené a nyugdíjak szintjét az uniós intézményeknél, mint a kevesebb fokozatot tartalmazó nemzeti közszolgálatoknál, és a belépési szintet a tapasztalt személyzet számára még kevésbé vonzóvá tenné. Ennek következtében az uniós intézményeknek más – esetleg költségesebb – megoldásokat kell találniuk arra, hogy valamennyi tagállamból bevonzzák a szakképzett személyzetet (például pályázatok szervezése a tapasztalt személyzet magasabb fokozataira, melynek eredményeképpen nem csak a fizetések, de a nyugdíjak is magasabbak lennének). 4.4. A nyugdíj lehetséges maximális mértéke A nyugdíj lehetséges maximális mértéke megszabja a felső határt az egy adott személy által munkával töltött élete során megszerezhető nyugdíjjogosultságok tekintetében. Mivel egyes tagállamokban – így a Cseh Köztársaságban, Finnországban, Romániában, Lettországban, Észtországban – ez a fogalom nem létezik, e tagállamokban a köztisztviselők nyugdíjjogosultságai szolgálati éveiknek megfelelően alakulnak, míg az uniós intézmények és más tagállamok felső határt szabtak meg. A felső határ meglétének hatására előfordulhat, hogy az illetőnek, amennyiben elérte a lehetséges nyugdíjmaximumot, a teljes nyugdíjra jogosító kor eléréséig úgy kell tovább dolgoznia, hogy közben nem szerez többletnyugdíj-jogosultságot, viszont járulékot továbbra is fizet a rendszerbe. A lehetséges nyugdíjmaximum tagállamonként jelentős eltéréseket mutat. Például: noha Franciaországban[14] a nyugdíj lehetséges maximális mértéke 75 %, különféle pótlékokkal az 80 %-ra emelhető. Németországban a nyugdíj lehetséges maximális mértéke a végső alapilletmény és a családi ellátások összegének 71,75 %-a. Néhány tagállam az életpálya során elért legmagasabb illetmény alapján határozza meg a nyugdíj alapját. Ez a helyzet az Egyesült Királyságban, ahol a munkavállalók – a nyugdíjrendszertől függően – a legmagasabb fizetésük 66 vagy 75 %-ának megfelelő nyugdíjmaximumot kaphatnak. Szlovéniában és Ausztriában a maximum az adott számú év alatt elért legmagasabb fizetés 80 %-a. Az Európai Unió tisztviselői és egyéb alkalmazottai legmagasabb öregségi nyugdíja az azon legutolsó fizetési fokozatnak megfelelő alapilletmény 70 %-a, mely a tisztviselőre vagy alkalmazottra legalább egy évig vonatkozott. A legmagasabb nyugdíjmérték eléréséhez az uniós köztisztviselőknek legalább 37 évet kell dolgozniuk, és a nyugdíjkorhatár 65 évre emelésével 28 éves korban kell megkezdeniük az uniós közszolgálatot ahhoz, hogy megszerezzék a lehetséges legmagasabb nyugdíjjogosultságot. Mivel az Európai Bizottságnál az átlagos toborzáskori életkor 35 év, a személyzet zöme nem fogja tudni elérni a nyugdíjmaximumot. Már most is ez a helyzet: a személyzet 2010-ben nyugdíjba vonult tagjainak felhalmozott nyugdíjjogosultsága átlagosan 63 %, és körülbelül 57 % lesz a 2004. május 1. után toborzott személyzet esetében. A 70%-ot meghaladó nyugdíjfolyósításra az egyetlen lehetőség az, ha a létminimumot alkalmazzák. A tisztviselő vagy más alkalmazott az 1. fokozat 1. sávjához tartozó alapfizetéssel megegyező nyugdíjra 25 év szolgálat után válik jogosulttá. Ez azonban csak a legalacsonyabb kategóriájú személyzetre vonatkozik (bővebben lásd e jelentésnek a szerződéses alkalmazottak igénybevételéről és a szerződéses alkalmazottakra irányadó feltételekről szóló részét). Néhány tagállamban a nyugdíj maximális mértékét 70 % alatt szabták meg, de azt eltérő alapra alkalmazzák. Dániában például a nyugdíj maximális mértékét 57 % -ban rögzítették, de ez csak a kötelező nyugdíjra vonatkozik, nem az állami nyugdíjra, mely attól függ, hogy valaki mennyi ideig lakott Dániában. Ahhoz, hogy valaki teljes dániai állami nyugdíjra legyen jogosult, a 15. életévének betöltése után 40 évig kell Dániában élnie. Az állami nyugdíj egy alapösszegből és nyugdíjpótlékból áll. A bruttó alapösszeg évi 58 032 dán korona (7 780 EUR[15]). Az egyedülállók nyugdíjpótléka évi 58 416 dán korona (7 831 EUR), házaspárok és élettársak esetében pedig 27 276 dán korona (3 657 EUR)[16]. Az összehasonlítás céljaira a tagállami elméleti helyettesítési ráta [17] használható összehasonlítási alapként. Ezeket a szociális védelemmel foglalkozó bizottság mutatókkal foglalkozó alcsoportja alakította ki. A tagállamok többségében a helyettesítési ráta az utolsó kereset 60-80%-a közötti tartományba esik. A középérték 75 % körül lenne, ami az Egyesült Királyságban alkalmazott ráta. 4.5. A személyzet által fizetett járulék mértéke A személyzet által fizetett járulék az uniós tisztviselők illetményének azon része, mely a nyugdíjrendszer biztosításmatematikai költsége egyharmadának finanszírozására fizetendő. A fennmaradó kétharmadot a munkáltatói hozzájárulásokból kell fizetni. A gyakorlatban az uniós intézmények nem fizetik meg az őket a rendszer finanszírozásában terhelő részt, hanem a nyugdíjfizetéseket – kompenzációval – a tagállamok közösen garantálják (a Személyzeti Szabályzat 83. cikke) (lásd az 5.8 pontot). A tagállamok közötti összehasonlítás itt ismét összetett amiatt, mert a hozzájárulás alapja eltérő jellegű (ide tartozik az alapilletmény, a bruttó kereset, a tényleges kereset, a bruttó fizetés stb.). Meg kell jegyezni, hogy néhány tagállamban a tisztviselőknek egyáltalán nem kell a nyugdíjrendszerbe hozzájárulást fizetniük, mivel minden hozzájárulást az állam fedez, és nyugdíjukat a költségvetésből fizetik. Ez a helyzet Bulgáriában, Észtországban, Németországban, Svédországban, illetve Belgium és Dánia néhány nyugdíjrendszerében. Az európai közszolgálat szintén emlékeztetni kell arra, hogy a PSEO egyensúlyának fenntartására a teljes nyugdíjjárulék szükséges, és annak mértéke évente kerül kiszámításra. Az uniós tisztviselők által fizetendő hányad (a teljes hozzájárulás 1/3-a) ennek megfelelően kiigazításra kerül (a Személyzeti Szabályzat 83. cikke szerint). Például a 2009-es évre az uniós tisztviselők nyugdíjjárulékát az alapilletmény 10,9 %-ában, 2010-ben 11,3 %-ában, 2011-re pedig 11,6 %-ában határozták meg[18]. A tagállamok többségében a személyzeti nyugdíjjárulék mértéke alacsonyabb, mint a PSEO esetében. Egyes tagállamokban a járulék 5 % vagy az alatti (az Egyesült Királyságban, Cipruson, Litvániában és Spanyolországban), míg mások a mértéket 5 és 10 % között szabták meg (Finnországban, Hollandiában, a Cseh Köztársaságban, Írországban, Görögországban, Szlovákiában, Luxemburgban, Olaszországban, Lettországban, Magyarországon és Lengyelországban). A nyugdíjjárulék csak két tagállamban magasabb, mint a PSEO-ban: Ausztriában, ahol 10,25 és 12,55 % között változik, valamint Szlovéniában, ahol felső határa 15,5 %. 4.6. A nyugdíjak éves kiigazítása A nyugdíjkiadások dinamikájának fő meghatározója az indexálási szabály. Amint azt a 2010. évi nyugdíjakról szóló közös jelentés is kiemelte, számos reformcsomag változásokat tartalmazott a nyugdíjak nyugdíjazás alatti indexálásával kapcsolatban. Az indexálás kérdése tekinthető az alacsonyabb induló nyugdíj és a jövedelemindexálás, illetőleg a magasabb induló ellátás és az árindexálás közötti választás kérdésének. [19] A tagállamok jelentős többsége (Magyarország, Litvánia és egyes dán és lengyel nyugdíjrendszerek kivételével)[20] a központi kormányzati nyugdíjakat számos jelentős mutatóhoz igazítják, úgy, mint: a fogyasztói árindexhez (CPI), a béremelésekhez, a GDP növekedéséhez vagy a szociális adóbevételek növekedéséhez. Néhány tagállam egyetlen mutatót használ (a fogyasztói árindexet vagy a béremelések mértékét) a nyugdíjak kiigazításához, míg mások két mutatón alapuló súlyozott indexet. Néhány tagállam (Szlovénia, Dánia a hivatalos nyugdíjrendszer tekintetében, Írország és Hollandia) nyugdíjaikat a bérek változása alapján igazítják ki, míg több más tagállam a nyugdíjak kiigazításakor egyaránt figyelembe veszi az árak és a bérek változását (ilyen Belgium, Ciprus, a Cseh Köztársaság, Finnország, Luxemburg, Szlovákia és egyes lengyel nyugdíjrendszerek). Az uniós intézményeket illetően a nyugdíjak kiigazítása az uniós tisztviselők illetményének kiigazítására irányadó módszer szerint történik. Az illetmények kiigazítása évente történik, a központi kormányzat keretén belül működő nemzeti közszolgálatok köztisztviselői által kapott fizetés vásárlóerejének és a brüsszeli árak változásainak figyelembevételével (ez a Brüsszeli Nemzetközi Index). Ez a módszer kevés kivétellel szinte minden olyan tagállam gyakorlatának megfelel, amelyek nyugdíjaikat a fent ismertetettek szerint számos jelentős mutató alakulásához indexálják. Számos tagállamban a nyugdíjakat vagy a bérek változásai vagy pedig a bérek változását is tartalmazó kombinált index alapján igazítják ki. Mindazonáltal a legtöbb rendszert az inflációhoz vagy az inflációt is tartalmazó kombinált index alapján indexálják. Ugyanakkor az uniós intézmények által alkalmazott módszer az illetmények és nyugdíjak inflációt el nem érő kiigazítását eredményezte. A 2004–2010-es időszakban a nyugdíjkiigazítások (1,8 %-kal) az infláció alatt maradtak. Ha a nyugdíjak kiigazítási módszere megváltoztatásra kerülne és azt a tagállami tisztviselők nyugdíjának kiigazításához kötnék, az eredmény valószínűleg a jelenlegi módszernél kedvezőbb lenne az uniós intézmények nyugdíjasainak, mivel a legtöbb tagállam a nyugdíjakat az inflációhoz indexálja. Kiemelést érdemel, hogy a nyugdíjak éves kiigazítása már akkor figyelembe vételre kerül, amikor a személyzet megfizeti a nyugdíjjárulékot. Ezért az aktuális nyugdíjak kiigazításának elmaradása jogilag vitatható lehet, mivel e szerzett jogok egyértelmű sérelmét valósítja meg. 4.7. Egy tényleges nyugdíjalap létrehozásának lehetősége Amint az már kifejtésre került, a PSEO tőkefedezeti elvű elméleti alapként működik, mivel tényleges befektetési alap nem áll mögötte. Az ilyen-olyan formájú nagyobb előfinanszírozás a tagállamok részéről a demográfiai kihívásokra adott, népszerű válasz volt.[21] Fontos azonban megjegyezni, hogy a legtöbb európai polgár számára a felosztó-kirovó rendszer volt (és lesz mindig is) a legfontosabb kérdés az általános nyugdíjellátás körében. Egészen a közelmúltig az előre finanszírozott nyugdíjrendszerek jelentős szerepet töltöttek be Dániában, Írországban, Hollandiában, Svédországban és az Egyesült Királyságban, ahol is a felosztó-kirovó, mindenkinek egységes alapnyugdíjat biztosító állami rendszer kiváltotta a magánnyugellátási rendszer növekedését, legyen az kollektív foglalkoztatói nyugdíj vagy egyéni nyugdíjbiztosítási szerződés. Mindazonáltal a nyugdíjreformok elmúlt évtizedében számos ország (pl. Dánia vagy Németország) kiterjesztette a meglévő magánnyugdíj-rendszerek szerepét vagy a kötelező állami nyugdíjrendszerekbe az előzetesen finanszírozott, magánkezelésű nyugdíjak új elemeit vezette be (ilyen Bulgária, Észtország, Lettország, Litvánia, Magyarország, Lengyelország, Románia, Szlovákia és Svédország). A válság hatására néhány reformot részben (pl. Lettországban, Lengyelországban) vagy pedig teljesen visszafordították (pl. Magyarországon), de a rendszerek kiforrottságával növekedni fog az előre finanszírozott rendszerek nyugdíjasok jövedelméhez való hozzájárulása. A 2008-ban és 2048-ban nyugdíjba vonuló elméleti nyugdíjas nyugdíjbevételének előre finanszírozott nyugdíjrendszerekből származó aránya[22] A tagállami nyugdíjrendszerek nagy többsége ugyancsak finanszírozatlan, ami azt jelenti, hogy a nyugdíjjárulékokat nem továbbítják egy alapba. Néhány tagállam (Ausztria, Lettország, Portugália, Szlovákia, Hollandia, Svédország, Lengyelország és Dánia) rendszerei részben finanszírozottak. A helyzet eltérő más nemzetközi szervezetekben, melyeknél vagy teljes nyugdíjalap működik, vagy pedig a nyugdíjalap bevezetését követő átmeneti időszakot élik. Az uniós tisztviselők tényleges nyugdíjalapjának létrehozására négy lehetőség kínálkozik. Az alábbi táblázatokban az I. oszlop tartalmazza a szolgálati költségeket (azaz az újonnan létrehozott alapba fizetendő éves munkáltatói hozzájárulást), a II. oszlop az éves nyugdíjkiadásokat a jelenleg hatályos nyugdíjrendszer keretében az elméleti alap tekintetében, a III. oszlop pedig a két költség összesítését éves szinten („az V. címben felmerülő teljes költség”). A teljes éves költsége hosszú távú alakulásának, illetve a 2013-2020 közötti időszakra a különféle lehetőségeknek az elemzése hasznos az egyes forgatókönyvek mellett és ellen szóló érvek értékeléséhez. – 1. forgatókönyv: Az elméleti alap teljes értékének a tényleges alapba történő átvitele. Ez a forgatókönyv némiképp elméleti, hiszen az első év hatalmas költséggel járna, hiszen a nyugdíjkötelezettség egyenértékét kellene a tényleges alapba átutalni. A rákövetkező években a munkáltatói hozzájárulás alacsony és állandó maradna (körülbelül 800 millió EUR szinten) és azt a személyzet (mintegy 400 millió EUR) nyugdíjjárulékával együtt kellene az alapba befizetni. Rövidtávon és a 2013-2020-as időszak alatt messze ez a lehetőség lenne a legköltségesebb az Unió költségvetése számára. Mindazonáltal jelentős gyakorolna a nyugdíjkötelezettségre, mivel a nyugdíjalapban levő összeg fedezné azt. – 2. forgatókönyv: Az újonnan toborzott személyzet a nyugdíjalap hatálya alá kerülne, míg a meglévő személyzetre továbbra is a jelenlegi nyugdíjrendszer vonatkozna. E feltételezés alapján az éves nyugdíjkiadás és a 2013-2020-as időszak elméleti alaphoz kapcsolódó nyugdíjkiadása változatlan maradna, mintha az alapot nem is hozták volna létre. A jelenlegi személyzetre valóban a jelenlegi nyugdíjrendszer vonatkozna a továbbiakban is, és feltételezett, hogy az újonnan felvettek közül 2020 előtt senki nem vonul nyugdíjba. A munkavállaló alapba fizetett éves hozzájárulása úgy nőne, ahogyan a tényleges alap hatálya alá tartozó, újonnan felvett személyzet száma nő. Ez a szám jelentősnek tűnik az első években, a szerződéses és ideiglenes alkalmazottak nagy fluktuációja miatt. Ez a forgatókönyv ezért rövid- és középtávon a jelenlegi nyugdíjrendszernél magasabb költségekkel járna (13 520 millió EUR a 2013-2020-as időszakra, szemben a 12 600 millió EUR-val). Mindazonáltal a költségek hosszú távon jelentősen csökkennének, amikor a nyugdíjalap elér a kiforrott szakaszba. – 3. forgatókönyv: Az új nyugdíjjogosultságokat a valódi nyugdíjalap fedezné, míg a múltbeli jogokat az elméleti alap. E feltételezés alapján a jelenlegi nyugdíjrendszer éves nyugdíjkiadása alacsonyabb lenne, mint a 2020-ig az alap létrehozása nélkül előre jelzett kiadás. A tényleges alapba fizetett munkáltatói hozzájárulás állandó lenne (évente mintegy 800 millió EUR), de a 2013-2020-as időszakban a 2. forgatókönyv szerintinél lényegesen magasabb (920 millió EUR helyett 6,4 milliárd EUR). Ezért ez a forgatókönyv még a fenti második forgatókönyvnél is jelentősebb középtávú költségekkel jár, noha az átmenet gyorsabb lenne. – 4. forgatókönyv: A tényleges alap fedezné az összes újonnan szerzett jogosultság egyharmadát, melynek fedezetét a személyzeti nyugdíjjárulék adja. A nyugdíjjogosultságok fennmaradó kétharmadát valamennyi múltbeli jogosultsággal együtt a névleges alap fedezné. Ez a forgatókönyv a személyzet nyugdíjjárulékainak a befektetési alapba való átirányításával járna, és mivel a nyugdíjköltségek egyharmadát a jövőben ez az alap fedezné, a nyugdíjkiadás hosszú távon egyharmadával csökkenne. E feltételezés alapján 2020-ig az újonnan szerzett jogosultságok kétharmadát fedező elméleti alap nyugdíjkiadásai valamivel alacsonyabbak lennének, mintha semmiféle változtatásra nem kerülne sor (12 100 millió EUR, szemben a 12 600 millió EUR-val). A tényleges alapba a munkáltató hozzájárulást nem fizetne, mivel az újonnan szerzett jogosultságok egyharmadát a személyzeti nyugdíjjárulékok teljes mértékben fedeznék. Ezért rövid- és középtávon a 4. forgatókönyv lenne a legkevésbé költséges az uniós költségvetésre. Mindazonáltal hosszú távon az V. cím teljes költsége kétszerese lenne, mint a többi forgatókönyv esetében (1 650 millió EUR, szemben a 800 millió euróval). 4.8. A magánnyugellátás ösztönzői Napjainkban a magánnyugdíj-rendszereket egyre nagyobb mértékben veszik igénybe a tagállamokban a megfelelőség és a fenntarthatóság célkitűzéseinek elérése érdekében. A Bizottság a zöld könyvben rámutatott a kiegészítő jogosultságok szerzése tekintetében elegendő lehetőség biztosításának fontosságára: ilyen lehet annak lehetővé tétele, hogy a munkával töltött élet hosszabb lehessen, illetve a kiegészítő nyugdíjrendszerekhez való, nagyobb mértékű hozzáférés. Ezen túlmenően a Bizottság kiemelte, hogy a kiegészítő nyugdíj-megtakarítások tekintetében megfelelő kereteket kell bevezetni, aminek sikere mindenekelőtt a kiegészítő nyugdíjrendszerek költséghatékonyságát és biztonságát növelő intézkedéseken múlik. Néhány tagállam intézkedéseket vezetett be állami felosztó-kirovó rendszerének előfinanszírozott magánnyugdíjrendszerekkel való kiegészítésére. Mindazonáltal a válság rámutatott arra, hogy ezek az előfinanszírozott nyugdíjrendszerek milyen mértékig ki vannak téve a pénzügyi válságnak és a gazdasági hanyatlásnak, továbbá – a magánnyugdíjak biztonságának garantálása érdekében - a szabályozási keret felülvizsgálatának szükségességére. Megjegyzésre érdemes, hogy a NATO nyugdíjrendszerét teljes egészében magánalapok kezelik. A személyzet választhatja részesedésének részvényekbe, kötvényekbe és készpénzalapokba történő befektetését, és választhatja a rendszerbe további önkéntes hozzájárulás teljesítését az alapilletményének 2 % -a erejéig. Az uniós intézményeket illetően: ha a kötelező vagy önkéntes kiegészítő magánnyugdíjrendszerek bevezetésének útjára lépünk, alapvető lesz annak biztosítása, hogy a rendszerhez megfelelő keretek létezzenek. Az állandó ítélkezési gyakorlat szerint az uniós intézményeket – melyek nem csak munkáltatóként, hanem hatóságként is eljárnak – személyzetük irányába gondossági kötelezettség terheli. Ezért fontos annak körültekintő értékelése, hogy a magánnyugdíjrendszer nem megfelelősége vagy akár csődje milyen lehetséges következményekkel járhat az Unió költségvetésére. Ha döntés születik ilyen ösztönzők bevezetéséről, lehetőségként jöhet szóba a magánnyugdíjrendszerekbe fektetők számára az adólevonás megengedése, mivel ez a többi opcióhoz képest méltányosan alacsony terhet róna az uniós költségvetésre a személyzet magánnyugdíj-rendszerekbe történő befektetésének ilyen támogatásával. Az uniós intézmények a magánszektorbeli érdekeltekkel együttesen javaslatot tehetnek a kívülmaradásos vagy belépéses magánnyugdíjrendszerekre. Ha a magánnyugdíjrendszerek részben részvénybefektetéseket végeznének – amint például az Egyesült Nemzetek Szervezete Közös Személyzeti Nyugdíjalapja[23] vagy a NATO nyugdíjalapja, melynél a személyzet választhatja részesedésének részvényekbe, kötvényekbe vagy készpénzalapokba történő befektetését – a végső hozam várhatóan magasabb is lehet a PSEO megtérülési rátájánál, de egyben magasabb kockázattal is járna. Egy ilyen rendszernek számos hátránya van, melyeket mérlegelni kell majd, elsődlegesen a befektetések kezelésének többletköltsége és a befektetések – ennélfogva pedig a jövőbeli nyugdíjak – biztonsága. 5. A közszolgálati nyugdíjrendszerekre fontos hatást kifejtő egyéb vonatkozások 5.1. Szerződéses alkalmazottak igénybevétele és a szerződéses alkalmazottakra irányadó feltételek A tagállamok túlnyomó többsége különbséget tesz a köztisztviselők és más közalkalmazottak között. A legtöbb tagállamban eltérő szabályok vonatkoznak a köztisztviselőkre jogállásuk, toborzási eljárásaik, az álláshely biztonsága, az előmeneteli és illetményrendszer tekintetében. Mindazonáltal a legtöbb tagállamban a köztisztviselőkre és a közalkalmazottakra azonos vagy hasonló szabályok vonatkoznak a szociális párbeszéd, az etikai szabályok, a fegyelmi szabályok és különösen a nyugdíjrendszerek tekintetében. A Közszolgálat a 27 tagú EU-ban, a reform eredményei és a közszolgálat jövője című kiadvány szerint a következő tagállamokban külön nyugdíjrendszer létezik a köztisztviselőkre és egyéb közalkalmazottakra: Németország, Litvánia, Észtország, Ciprus, Belgium, Franciaország, Görögország, Luxemburg, Spanyolország, Ausztria, Hollandia és Dánia. A fennmaradó 15 tagállamban ugyanaz a nyugdíjrendszer vonatkozik a köztisztviselőkre és a közalkalmazottakra egyaránt.[24] A Személyzeti Szabályzat 2004. évi reformja hozta létre az uniós intézményeknél a szerződéses alkalmazott kategóriáját. Azóta a szerződéses alkalmazottak igazgatási támogató tevékenységekkel és egyéb további készségekkel járulnak hozzá az intézmények munkájához. 2009 végén összesen mintegy 9 000 szerződéses alkalmazott dolgozott valamennyi intézmény és ügynökség számára, és mintegy kétharmadukat a Bizottság alkalmazta. A Személyzeti Szabályzat szerint ugyanaz a nyugdíjrendszer vonatkozik a tisztviselőkre és a szerződéses alkalmazottakra. Ez megfelel az azon tagállamok többségében érvényesülő helyzetnek, amelyek azonos rendszert tartanak fenn a tisztviselők és egyéb közalkalmazottak számára. A létminimumról szóló rendelkezések[25] az 1. besorolási fokozat 1. fizetési fokozatába sorolt tisztviselő alapilletményére utalnak. A tisztviselő vagy más alkalmazott minden szolgálatban töltött évre a létfenntartáshoz szükséges minimum 4 %-át szerzi meg, azaz 25 év szolgálat után a tisztviselő vagy más alkalmazott nyugdíja nem lehet alacsonyabb a létminimumnál. Noha azonos rendelkezések vonatkoznak a tisztviselőkre és az ideiglenes személyzetre is, a szerződéses alkalmazottak – különösen az alacsonyabb fokozatokba soroltak – jobban élvezik e rendelkezés előnyeit, mivel jogosultságaik általában alacsonyabbak. Például az I. tisztségcsoportba sorolt szerződéses alkalmazott jogosult lehet a létminimummal megegyező nyugdíjra, ami meghaladhatja végső illetményének 70 %-át. Azonban ez az egyetlen kivétel azon szabály alól, hogy a nyugdíj lehetséges maximális mértéke semmi esetre sem haladhatja meg a végső illetmény 70 %-át. A tisztviselők szerződéses alkalmazottakkal való felváltása – noha közvetlenül nem kapcsolódik a nyugdíjköltségekhez – jelentős hatást gyakorol a nyugdíjak összköltségére, mivel lekorlátozza a végső illetményt, amelyre a nyugellátásokat kiszámítják. Ennek az az oka, hogy a szerződéses alkalmazottak illetménytáblája alacsonyabb, és szerződésük időtartama a tisztviselőkéhez képest rövidebb. A 2010-es Eurostat tanulmány kimutatta, hogy a szerződéses alkalmazottak kategóriájának 2004-es bevezetése jelentős éves megtakarítást fog eredményezni (300 millió EUR-t 2059-ben). A tisztviselők és a szerződéses alkalmazottak vonatkozásában az azonos rendszer megtartása fontos a szerződéses alkalmazotti állások vonzerejének megtartásához, a képzett személyzet bevonzása érdekében. Már most is nehéz a különböző nemzetek között a földrajzi egyensúly megteremtése, és a szerződéses alkalmazottaknak kevésbé vonzó nyugdíjrendszer felkínálása tovább korlátozná az intézmények képességét arra, hogy a személyzet e kategóriáján belül a földrajzi egyensúlyt megvalósítsák. 5.2. Az illetményrendszerben való egyéni előmenetel A Személyzeti Szabályzat 2004-es reformja változásokat vezetett be az előmeneteli struktúrában. Noha közvetlenül ez a nyugdíjköltségekhez nem kapcsolódik, hatást gyakorol a nyugdíjak általános költségére, mivel lekorlátozza azt a végső illetményt, amelyre a nyugellátást kiszámítják. Ebbe a körbe tartozik az alacsonyabb kezdő fizetés, ami hosszabb életpályával párosul, melyben több a fokozat, de gyorsabb az előmenetel. A 2010-es Eurostat tanulmány szerint a 2004-es reform e vonatkozása 2059-ben évi 94 millió eurós megtakarítást fog eredményezni. Az bizottsági javaslatban az AST-csoportra előírt előmeneteli pálya hosszú távon további megtakarítást fog eredményezni. A jövőben a bizonyos fokú autonómiát igénylő adminisztratív, műszaki vagy képzési tevékenységekért felelős AST-tisztviselők (ez kizárja a titkársági feladatokat), akik a két legmagasabb fokozatba kívánnak előrelépni (vezető asszisztenssé), igazolniuk kell majd egy kiválasztási eljárás keretében, hogy megfelelő fokú szakértelemmel és képesítéssel rendelkeznek a személyzet irányítását, a költségvetés végrehajtását és/vagy koordinációt illetően. Az újonnan toborzott titkársági személyzetnek valószínűleg új előmeneteli struktúra készül, lineáris életpályával, illetve az AST-életpályánál kisebb előmeneteli rátával és csak hat fokozattal. Ennek ellenére – noha az egyén illetményrendszerben való előrehaladásának hatása van a nyugdíjköltségekre – ez a vonatkozás csak másodlagos az uniós intézmények előmeneteli rendszerének gyökeres átalakítása módjának mérlegelésekor. Fogalmilag helytelen lenne az előmeneteli rendszer megváltoztatása, ha annak egyetlen célja a nyugdíj-megtakarítás elérése lenne, ugyanakkor figyelmen kívül hagyva annak az uniós intézmények aktív személyzetére gyakorolt hatását. 5.3. A közszolgálati alkalmazottak juttatásai és a magánszektorbeli nyugdíjak közötti eltérés A köztisztviselők szinte minden tagállamban külön rendszer hatálya alá tartoznak és egy külön nyugdíjrendszer gyakran ennek részét képezi. Számos ok lehet ilyen külön rendszerek fenntartására és a nyugellátások is gyakran magasabbak, mint az általános nyugdíjrendszerekben. Először is: a nyugellátást a köztisztviselő illetménye halasztott részének kell tekinteni, melynek kifizetésére nyugdíjba vonuláskor kerül sor, illetőleg a közszolgálati alkalmazottaknak felkínált átfogó juttatási csomag részének. Másodszor: a közszolgálat magasabb nyugellátásai teszik lehetővé a magas fokon képzett személyzet odavonzását, még akkor is, ha a magánszektorban hasonló felelősséggel járó hasonló munkáért jobb fizetést kapnak. A tagállamok a magasabb nyugellátások felkínálásával figyelembe vehetik azt a tényt, hogy egyes állásprofilok esetében a fizetés a magánszektorbelinél alacsonyabb, és ezt a szociális biztonság magasabb szintjével kell kompenzálni. Mindazonáltal – ahogy azt a zöld könyv kiemeli – a tagállamokat általános felelősség terheli nyugdíjrendszerük kialakításért és megszervezéséért és a nyugdíjszolgáltatásért. A tagállamok által megfontolandó legátfogóbb kérdés a közszolgálati alkalmazottak juttatásai és a magánszektorbeli nyugdíjak közötti eltérés. A tagállamok feladata a nyugdíjrendszerek olyan átalakítása, ami biztosítja, hogy ezek a rendszerek megfelelőek, fenntarthatóak és biztonságosak legyenek. Azt a kérdést illetően, hogy van-e eltérés az uniós személyzet nyugellátásai és a magánszektorban fizetett nyugellátások között, fontos annak megértése, hogy – amint az fentebb kifejtésre került – az uniós (főként hazájuktól távol élő) köztisztviselők nyugellátása tekintetében a legmegfelelőbb összehasonlítási alapot az olyan intézmények alkotják, melyek hasonló személyzetet toboroznak és hasonló előmeneteli és illetménystruktúrával rendelkeznek, azaz a többi nemzetközi szervezet és a tagállami központi kormányzati szolgálatok. A magánszektort illetően az összehasonlításnak nem csak a nyugdíjakon kell alapulnia, hanem annak sokkal szélesebb körre és más vonatkozásokra is ki kell terjednie, úgy, mint a fizetések általános szintjére és az előmenetelre, a magán és közszektor között e tekintetben fennálló különbségek miatt. Végezetül nem szabad megfeledkezni arról, hogy sok magánszektorbeli multinacionális cég kiegészítő nyugdíjalapokkal rendelkezik, és további nyugellátást kínál a szakképzett munkaerő odavonzása és megtartása érdekében. 5.4. Az uniós intézmények nyugdíjfizetéssel kapcsolatos költségei A 2010-es Eurostat tanulmány kimutatta, hogy a PSEO még nem kiforrott, és hogy a nyugdíjasok száma és a nyugdíjkiadások szükségszerűen nőni fognak mindaddig, amíg a nyugdíjrendszer kiforrottá nem válik. Tekintve, hogy a PSEO elméleti alapként működik, a személyzet nyugdíjjárulékot fizet az adott évben megszerzett nyugdíjjogosultságokért, ami a nyugdíjjogosultságok biztosításmatematikai értékének egyharmadát fedezi. Ezt a járulékot a (be nem fizetett) munkáltatói hozzájárulással együtt úgy kell tekinteni, hogy azt a tagállamok által kibocsátott hosszú lejáratú kötvényekbe fektetik. Az összehasonlítás céljára ez lenne a magánnyugdíjalap legkonzervatívabb felfogása, mely egy vegyes alaphoz képest alacsony hozamot hoz. A PSEO biztosításmatematikai egyensúlyának 2010-ben elvégzett értékelésében az Eurostat kiszámította, hogy a teljes szolgálati költség – melyet az alapba a 2011-ben megszerzett nyugdíjjogosultságok fedezése érdekében be kell fizetni – 1 206 millió EUR. Az uniós köztisztviselők ennek az összegnek csak egyharmadát fizetik, amely 402 millió euró és alapilletményük 11 %-át teszi ki. Ezért a munkáltató által 2011-ben fedezendő összeg 804 millió EUR. A többi paraméter jelentős változásának hiányában a nyugdíjjogok teljes értéke – és ennélfogva a munkáltatói hozzájárulás is ebben a nagyságrendben fog maradni. 5.5. A nyugdíj szerepe az uniós személyzet átfogó javadalmazási csomagján belül Az idősebb munkát keresők – amikor egy állást ajánlanak számukra - a fiataloknál jobban mérlegelik a javadalmazási csomagban a nyugdíj szerepét. Egyben azok, akik korábban már dolgoztak a magán- vagy közszektorban, bizonyos gyakorlatra és érzékenységre tettek szert a nyugdíjjal kapcsolatos kérdések terén. Az ismert rendszert hátrahagyó és új, ismeretlen rendszerbe átlépő jelöltek az új rendszerre valószínűleg nagyobb figyelmet fordítanak. Végezetül azok a jelöltek, akik a munkabiztonságot és a kiszámítható előmenetelt a kevésbé stabil foglalkoztatás során adott csúcsfizetésekkel szemben előnyben részesítik, nagyobb figyelmet fognak a nyugdíjrendszerre fordítani. Az uniós intézmények által újonnan toborzott átlagos tisztviselő valószínűleg e kategóriák valamelyikébe tartozik. Mivel az intézmények rendszerint olyanokat alkalmaznak, akik életpályájukat másutt kezdték meg és ezért átlagban 35 évesek, az általános juttatási csomagon belül a nyugdíjnak nagyobb szerepet juttatnak, mint azok, akik közvetlenül tanulmányaik befejezése után kezdik meg karrierjüket a közigazgatásban. A PSEO-ba az intézményeken kívülről áthozott nyugdíjjogosultságok száma ugyancsak arról tanúskodik, hogy szinte minden újonnan toborzott korábban már máshol is dolgozott. A 2009. december 31-én aktívan foglalkoztatott tisztviselők átlagosan 1,6 évi szerzett jogot hoztak a PSEO-ba, ami sokkal hosszabb tagállambeli munka eredménye. Az intézményekhez újonnan toborzottak másik jellemzője – mely ugyancsak ahhoz kötődik, hogy viszonylag idősebbek –, hogy sokan közülük a toborzás idején már családot alapítottak vagy arra készülnek. Egyéni helyzetük arra készteti a jelölteket, hogy gondosan mérlegeljék a szociális juttatásokat, a nyugdíjakat is beleértve, és azokat más lehetőségekkel összehasonlítsák. Noha a Bizottság nem végzett e témáról (melynek értékelése módszertani nehézségekkel terhes) külön kutatást, ésszerű az a következtetés, hogy a nyugdíjak jelentős szerepet töltenek be a jövendő alkalmazottak arra vonatkozó döntésében, hogy az uniós intézményeket választják életpályaként. 5.6. Az uniós intézmények jövőbeni toborzási és megtartási szükségletei Noha a végzett becslések szerint a Bizottság 2011-2013 közötti toborzási szükséglete 1 393 AD tisztviselő és 1 251 AST tisztviselő[26], a 2014-2020-as pénzügyi keret részeként a Bizottság javaslatot tesz az uniós intézmények személyzetének a 2013-2017-es időszakban 5 %-kal való csökkentésére. Erre úgy kerül majd sor, hogy nem vesznek fel új embert azon személyzet helyére, akik nyugdíjba vonulnak vagy szerződésük lejár. Meg kell említeni a különböző tagállamok állampolgárai közötti földrajzi egyensúly növekvő mértékű hiányát, és ez egyes nemzeteknél különösen nyilvánvaló. Ez főként annak a következménye, hogy az uniós intézmények szembesülnek az e tagállamokból érkező potenciális alkalmazottak számára kellően vonzó munkafeltételek ajánlásának kihívásával. A nyugellátásokat feltétlenül azon csomag részének kell tekinteni, mely lehetővé teszi valamennyi tagállamból a legképzettebb személyzet felvételét és megtartását, ideértve a legmagasabb fizetésekkel és legversenyképesebb munkaerőpiaccal rendelkező tagállamokból érkezőket is. 5.7. Annak biztosítása, hogy a jövőbeli nyugdíjszolgáltatás a teljes uniós munkaerő-állományra nézve méltányos legyen Annak biztosítása, hogy a jövőbeli nyugdíjszolgáltatás a teljes munkaerő-állományra nézve méltányos legyen, a tagállamok előtt nyugdíjrendszereik reformja során álló, elvi jelentőségű kérdés. Védelemben kell részesíteniük a szerzett jogokat és egyidejűleg biztosítaniuk kell, hogy a nyugellátások és azok nyújtásának terhe méltányosan kerüljön megosztásra a generációk között. Az uniós intézmények bizonyos fokig ugyanezekkel a problémákkal szembesülnek. A Személyzeti Szabályzat 2004. évi reformját követően most egy kissé eltérő szabályrendszer vonatkozik a 2004-es reform hatálybalépése előtt és az után toborzottakra, mivel az akkor már ott dolgozó személyzetre átmeneti rendelkezések vonatkoznak. Ez megfelelt a szerzett jogok és megkülönböztetés-mentesség elvének. A Bizottság javaslatának feltételei szerint a javaslat hatálybalépése előtt toborzott személyzetre a 2004-eshez hasonló átmeneti rendelkezések fognak vonatkozni – a teljes nyugdíjra jogosító korhatár emelését illetően. Ez az átmenet nagyobb egységességet fog biztosítani a 2004 előtt és az után toborzott kollégák helyzetében. 5.8. Kockázatmegosztás az uniós intézmények (a munkaadó) és a munkavállalók között A PSEO közvetlenül nincs kitéve befektetési kockázatoknak, mivel a járulékokat nem egy tényleges alapba fizetik, és így a tőkét nem fektetik be. A Személyzeti Szabályzat XII. mellékletének 10. cikke előírja, hogy „A biztosításmatematikai számításokhoz figyelembe veendő kamatok a tagállamok hosszú lejáratú államadósságának éves átlagkamatán alapulnak…". Ezért áll elő az a helyzet, mintha a járulékokat egy névleges alapba fizetnék be és a megfelelő tőkét tagállami kötvényekbe fektetik. Ez talán a rendelkezésre álló lehető legkonzervatívabb befektetési módozat, mely azt is jelenti, hogy a hozamráta meglehetősen alacsony. Ha a nyugdíjrendszer átalakítására olyan módon kerül sor, hogy abba bekerül a kockázati elem is, szem előtt kell tartani, hogy az uniós intézmények személyzete késznek mutatkozhat a magasabb kockázat magasabb hozamért cserében történő elfogadására, amelynek következtében a nyugdíjrendszer egyensúlyának fenntartásához alacsonyabb járulékmérték lenne szükséges. Ennek ellenére – mivel az intézményeket gondossági kötelezettség terheli személyzetük irányába – továbbra is nyitott marad az a kérdés, hogy további forrásokat kell biztosítani, ha az alap nem tudja a nyugdíjakat fizetni. A nyugdíjrendszerhez való hozzájárulás pénzügyi terhe ebben az értelemben nem minősül kockázatnak. E teher egyharmadát az intézmények személyzete viseli, a fennmaradó kétharmadot az uniós költségvetés, melyhez az uniós adófizetők járulnak hozzá. A tagállamok e tekintetben különböző rendszereket működtetnek. Nem példa nélküli az sem, hogy a köztisztviselők egyáltalán nem fizetnek nyugdíjjárulékot. A tagállamok a munkaadó és munkavállaló közötti tehermegosztásról a következő adatokat szolgáltatták: A tagállami központi kormányzatok köztisztviselőire vonatkozó nyugdíjrendszerekben a munkaadó és a munkavállaló által fizetett járulék aránya Tagállam || Munkavállalói járulék (%) || Munkaadói járulék (%) AT || 33,3% || 66,7% BE || 0%[27] || 100% BG || Nincs megadva || Nincs megadva CY || Nincs megadva || Nincs megadva CZ || 23,2% || 76,8% DE || 0% || 100% DK || 0% || 100% EE || 0% || 100% EL || 33,3% || 66,7% ES || 16,6% || 83,4% FI || életkortól függően 18,2 % és 22 % között || 81,8% – 78% HU || 28.4% || 71.6% IE || Nincs megadva || Nincs megadva IT || 26,7% || 73,3% LT || 11,4% || 88,6% LU || 50% || 50% LV || 27,2% || 72.8% MT || 33,3% || 66,7% NL || 30% || 70% PL || 50 % vagy 20 % vagy 100%, a rendszertől függően || 50 % vagy 80% vagy 0%, a rendszertől függően PT || 40 % vagy 33,3 % , a rendszertől függően || 60% vagy 66,7%, a rendszertől függően RO || 25,4% - 33,5% || 74,6% - 66,5% SE || 0% || 100% SI || 63,6% || 36,4% SK || 29,2% || 70,8% UK || 7,4% vagy 15,6%, || 92,6% vagy 84,4%, NB: Franciaország nem szerepel a táblázatban, mivel a kérdőívre nem válaszolt. 5.9. A hosszabb munkával töltött életet és a nyugdíjcélú megtakarításokat ösztönző tágabb uniós személyzeti és humánerőforrás-politika A Bizottság javaslatában a teljes nyugdíjra jogosító korhatár emelését, és az e korhatáron túli munkavégzés lehetőségének javítását javasolta. A Bizottság – a Személyzeti Szabályzatban már szereplő intézkedéseken túl - olyan humánerőforrás-gazdálkodási intézkedéseket fog mérlegelni, melyek támogatni fogják az idősebbek munkavégzését, például a nyugdíjra készülve a részmunkaidő lehetősége, egy kisebb pótlék fizetése mellett. Ezen intézkedések némelyike nem igényli a Személyzeti Szabályzat módosítását és azt az uniós intézmények be fogják vezetni. 6. A bizottsági javaslat nyomán jelentkező megtakarítások Noha idővel tovább nőnek a 2004. évi reform miatt a nyugdíjköltségekben jelentkező megtakarítások, a Bizottság javaslata – elfogadása esetén – további megtakarításokat fog hozni. A Személyzeti Szabályzathoz a Bizottság által javasolt számos módosítás közvetlenül korlátozná a nyugdíjköltségeket. Ide tartoznak a következők: a teljes nyugdíjra jogosító korhatár 63-ról 65 évre emelése, a kötelező nyugdíjkorhatár tényleges elhalasztása 67 éves korra, és a korengedményes nyugdíjazás elérhetőségének korlátozása a minimális nyugdíjkorhatár 55-ről 58 évre emelésével. A Személyzeti Szabályzathoz olyan módosításokat is javasoltak, melyek közvetlenül a nyugdíjköltségekhez nem kapcsolódnak, de hatással járnak a nyugdíjak teljes költségére a nyugdíjszámítás alapját képező végső illetmény korlátozásával. A titkársági feladatokat ellátó AST tisztviselők előmenetelét felülvizsgálják és arra egy új funkciócsoport (az AST/SC) létrehozásával felső korlátot vezetnek be. A többi AST tisztviselő tekintetében a felső AST fokozatokba (az AST 10 és 11) való bekerülés korlátozott lesz, annak nagyobb felelősséggel való összekapcsolása révén. A személyzet létszámának javasolt 5 %-os csökkentése a jövőbeni kedvezményezettek számának csökkenését eredményezné, és ezzel a jövőbeni nyugdíjköltségeket is csökkentené. E változtatások hatásának elemzése azt mutatja, hogy a Bizottság javaslata hosszú távon jelentősen csökkenteni fogja a nyugdíjköltségeket. A Bizottság a nyugdíjvonatkozású megtakarításokat három szemszögből mutatja be: a nyugdíjkiadásokra vonatkozó, hosszú távú hatás, az évente finanszírozandó szolgálati költségekre gyakorolt hatás, valamint a nyugdíjkötelezettségre gyakorolt hatás. A három megközelítés egymást kiegészíti. A hosszú távú nyugdíj-megtakarítások értékelése arra az időpontra összpontosít, amikor a nyugdíjakat kifizetik (pénzforgalmi megközelítés). A szolgálati költségek a nyugdíjjogosultságok megszerzésének és finanszírozásának idejére összpontosítanak („halmozott jogosultságok” elnevezésű módszer). Végezetül a nyugdíj kötelezettség a referencia-időpontban (rendszerint minden év december 31.) felhalmozott nyugdíjjogosultságokra összpontosít. 6.1. A Bizottság javaslatának a nyugdíjkiadásokra gyakorolt hosszú távú hatása Ha a 2010-es Eurostat tanulmány módszertanát és feltételezéseit használjuk a bizottsági javaslat (a személyzet 5%-os leépítését is beleértve) hatásainak mérésére, az éves nyugdíjkiadás lassabban fog nőni a tervezési időszak (2013 - 2059) során[28]. Ez a szimuláció azt mutatja, hogy ha a bizottsági javaslat 2013. január 1-jén hatályba lép, az éves nyugdíjkiadás 2060 után további 500 millió EUR-val csökken. Ez hozzáadódna a Személyzeti Szabályzat 2004. évi reformjából származó 1 047 EUR megtakarításhoz, ami 2059-ben 1 550 millió EUR teljes éves megtakarítást eredményez. Ez azt is jelenti, hogy a bizottsági javaslat – ha 2013-tól hatályos lenne – az éves nyugdíjkiadásban további 50 %-os megtakarítást eredményezne. Az alábbi táblázat az éves nyugdíjkiadásban 2059-ben jelentkező teljes (a 2004. évi reform és a 2013. január 1-jén hatályba lépő bizottsági javaslat nyomán előálló) becsült megtakarítást mutatja (változatlan árakon). Táblázat: A bizottsági javaslat és a 2004. évi reform éves nyugdíjkiadásokra gyakorolt hosszú távú (2059) hatásának elemzése (millió EUR) Tétel || 2008-as árak A 2004. évi reform teljes hatása: || 1047 - Korrekciós együtthatók || 120 - A szerződéses alkalmazotti alapokmány 2004-es létrehozása || 300 - A munkaviszonyban eltöltött évek száma és előléptetés miatt illetménynövekedés || -227 - Kezdő illetményszint || 321 - Nyugdíjszolgáltatás növekedési rátája || 106 - Nyugdíjtábla || 426 A Bizottság javaslatának teljes hatása || 500 A bizottsági javaslat és a 2004. évi reform teljes hatása || 1547 6.2. A Bizottság javaslatának hatása a szolgálati költségre A nyugdíjjárulék évente kerül kiszámításra azon nyugdíjjogosultságok finanszírozása érdekében, melyeket a következő év során fognak megszerezni (szolgálati költség), függetlenül attól, hogy az ennek megfelelő nyugdíj mikor kerül kifizetésre. A szolgálati költség képviseli azt az összeget, melyet az alapba kellene fizetni, ha ilyen létezne. Mindazonáltal a szolgálati költség a bizottsági javaslatnak csak azokat a vonatkozásait tudja mérni, melyek közvetlenül csökkentik a nyugdíjakat, azaz a teljes nyugdíjra jogosító korhatár 63-ról 65 évre emelése, a kötelező nyugdíjkorhatár tényleges elhalasztása 67 éves korra, és a korengedményes nyugdíjazás elérhetőségének korlátozása a minimális nyugdíjkorhatár 55-ről 58 évre emelésével[29]. Nem vettünk számításba más, a teljes nyugdíjköltséget közvetetten korlátozó tényezőket (lásd fentebb). Ha a Bizottság javaslata hatályos lenne[30], a szolgálati költség 9,5 %-kal alacsonyabb lenne, mint a 2010. december 31-én számított jelenlegi költség[31], azaz 1 206 millió EUR helyett az 1 092 millió EUR lenne. Mindazonáltal ez a megtakarítás csak hosszú távon jelentkezne, amikor az új paraméterek valamennyi aktív tagra vonatkoznak. Igen rövid távon a megtakarítás valószínűleg elhanyagolható lenne, és fokozatosan nőne évente egészen a 9,5 % körüli mértékig, az átmeneti intézkedések végrehajtásának eredményeként. A jelenlegi szolgálati költségek számítása azon a feltételezésen alapul, hogy a Személyzeti Szabályzat 2004. évi reformja előtt toborzott személyzet 63 évesen, az azt követően toborzott pedig 64 évesen vonul nyugdíjba. Ezt összehasonlították a bizottsági javaslatból eredő feltételezések alapján számított költségekkel (a minimális nyugdíjkorhatárt 65 évben, a maximális nyugdíjkorhatárt pedig 67 évben feltételezve). Figyelembe vételre került a minimális nyugdíjkorhatár változása, a korengedményes nyugdíj miatti szankció és a kései nyugdíjazás ösztönzői. 6.3. A Bizottság javaslatának hatása a PSEO kötelezettségére A Bizottság javaslata hatás gyakorolna a PSEO kötelezettségeire, mivel a számítási paramétereket megfelelően frissíteni kellene[32]. A PSEO bruttó kötelezettségét 2010. december 31-én 37 702 millió EUR-ra értékelték, beleértve a családi juttatásokat és a korrekciós együtthatók hatását. A teljes nyugdíjra jogosító korhatár 63-ról 65 évre emelése nagyobb ösztönzést nyújt a későbbi nyugdíjba vonulásra (67 éves korig történő munkavégzés), a korengedményes nyugdíj korlátozottsága (a minimum nyugdíjkorhatár 55-ről 58 évre emelésével) szükségszerűen csökkenti a PSEO kötelezettségét. A fenti intézkedéseknek csak a járulékfizető tagok kötelezettségeire van hatása, amelyet 2010. december 31-én 21 246 millió EUR-ban értékeltek (ami a PSEO teljes kötelezettségének 56 %-a). A bizottsági javaslat által a nyugdíjköltségekben generált megtakarítás T egyéni szinten az illető életkorától függ. Nagyobb lesz a megtakarítás a 2013. május 1-jén még 30 év alatti fiatal személyzet esetében, azonban az átmeneti intézkedések miatt nem lesz megtakarítás a legalább 59 évesek esetében. A szimuláció azt mutatja, hogy a Bizottság javaslata 14,5 % -kal mérsékelné az összes járulékfizető tag kötelezettségét. Ez annyit jelent, hogy 2010. december 31-én a kötelezettség a jelenlegi 21 246 millió EUR helyett 18 166 millió EUR lenne. 7. Összegzés A fentiek vizsgálata után a Bizottság az alábbi következtetésekre jutott: – A PSEO a növekedési rátát, a nyugdíjalapot, a lehetséges nyugdíjmaximumot és a személyzet hozzájárulási arányát illetően teljesen megfelel a tagállami rendszereknek. Más vonatkozásokat – így a munkavállalói járulék mértékét – illetően a PSEO azon tagállami rendszerek közé tartozik, melyekben a járulék a legmagasabb. A fenti kérdéseket illetően a PSEO a zöld könyvnek is megfelel. – Az uniós intézmények nyugdíjrendszere a teljes nyugdíjra jogosító nyugdíjkorhatárt illetően a tagállami rendszerek tartományába esik. Mindazonáltal a zöld könyv irányvonalainak teljes betartása érdekében végre kell hajtani a bizottsági javaslatban szereplő intézkedéseket. Ez különösen a korengedményes nyugdíjazás korlátozását jelenti – a minimális nyugdíjkorhatár 58 évre emelésével, és a nyugdíjjogosultságok csökkentése nélküli korengedményes nyugdíjazások számának 5 %-ra csökkentésével, hosszabb munkával töltött életet biztosítva a teljes nyugdíjra jogosító korhatár 65 évre emelésével és a kötelező nyugdíjkorhatár 67 évre való kiterjesztésével. Ezek az intézkedések a Bizottságot a legfejlettebb tagállamok gyakorlatával hoznák összhangba, noha sok tagállamban a hasonló reformok végrehajtása még várat magára. – Ha a tényleges nyugdíjalap létrehozására vonatkozó döntés születik, egy ilyen intézkedés rövid- és középtávon is magasabb költséget eredményezne a nyugdíjrendszer számára. Hosszabb távon azonban csökkentené a nyugdíjköltségeket, mivel a nyugdíjkiadásokat (az elfogadott megoldástól függően) részben vagy teljesen az alapból finanszíroznák. – A bizottsági javaslatban szereplő intézkedések elfogadásuk esetén jelentős hatást fejtenének ki a hosszú távú nyugdíjköltségek csökkentése terén. Hosszabb távon az éves nyugdíjkiadás mintegy 500 millió EUR-val csökkenne, a szolgálati költség pedig – mely egy valós nyugdíjalapba történő befektetést tükrözné, ha ilyen lenne – 9,5 %-kal csökkenne. Ennek azonnali hatása lenne az aktív személyzetet terhelő nyugdíjkötelezettség-hányadra, amely 14,5 %-kal csökkenne. [1] A számadat figyelembe veszi a 2011. december 19-i 2011/866/EU tanácsi határozatot, mely nem fogadta el javadalmazás és nyugdíjak kiigazítására vonatkozó bizottsági javaslatot. [2] COM (2008) 443. [3] SEC(2010) 989. [4] SEC (2010) 989, 3. o. [5] A továbbiakban: a 2004. évi reform. [6] SEC (2010) 830. [7] Robert Palacios, Edward Whitehouse. Civil-service Pension Schemes Around the World (A világ közszolgálati nyugdíjrendszerei) 2006. május, a Világbank 0602. sz. társadalmi védelmi vitadokumentuma. [8] Az önfinanszírozó ügynökségek kivételével, melyek a munkaadói hányadot befizetik az uniós költségvetésbe. [9] Az aktív személyzet megfizette a megszerzett nyugdíjjogosultságokat fedező hozzájárulást. [10] A 25. nemzetközi költségvetési számviteli standard (IPSAS) egyenértékű a magánszektorban alkalmazott 19. nemzetközi számviteli standarddal (IAS). [11] Forrás: a zöld könyv. [12] A következő táblázatokban az „F” a nőket, az „M” a férfiakat jelöli. [13] A 2004. május 1. előtt toborzott személyzet esetében a növekedési ráta 2 %. [14] Mivel Franciaország nem szolgáltatott adatokat az Eurostatnak, a jelentésben rá vonatkozó adatok a következő francia hatósági portálról származnak: http://www.info-retraite.fr/index.php?id=144 [15] Az euróra való átszámításkor a 2011. július 1-jei 1€=7,4592 DKK árfolyam volt az irányadó. [16] https://www.workindenmark.dk/Find%20information/Til%20arbejdstagere/Naar%20du%20 arbejder%20i%20Danmark/Pension/Folkepension.aspx [17] A helyettesítési ráta azt mutatja, hogy a magánszemély a nyugdíjba vonulás pillanatában a korábbi keresetének hány százalékát kapja nyugdíjként. . [18] A Bizottság 2012-re 11,0 %-os nyugdíjjárulékot javasolt. [19] A Gazdaságpolitikai Bizottság, a szociális védelemmel foglalkozó bizottság és a Bizottság szolgálatainak a 2010. évi nyugdíjakról készült közös jelentése, 25. és 26. oldal [20] Dánia: munkaerő-piaci nyugdíjrendszer; Lengyelország: az új nyugdíjrendszer: az OPF. [21] A tőkefedezeti rendszerek olyan nyugdíjrendszerek, amelyek ellátásra vonatkozó ígéretei mögött egy a felmerülő ellátások kifizetésének biztosítására elkülönített és befektetett eszközalap áll. [22] A szociális védelemmel foglalkozó bizottság mutatókkal foglalkozó albizottságának számításai. A számítások alapját a magánszektorban dolgozó, megszakítás nélküli 40 éves (25 és 65 év között) életpályával és a gazdaságra jellemző átlagos keresettel rendelkező magánszemély képezi. A kötelezően finanszírozott nyugdíjrendszerekből származó jövedelem aránya számos tagállam esetében valószínűleg az ábrán megadottnál alacsonyabb lesz, amennyiben a közelmúltbeli gazdasági válság hatására a finanszírozott rendszerek járulékmértékeit (ideiglenesen vagy véglegesen) csökkentették. [23] http://www.unjspf.org/UNJSPF_Web/page.jsp?role=info&page=Invest&lang=eng [24] Lásd C. Demmke és T. Moilanen, szerk: Peter Lang: Közszolgálat a 27 tagú EU-ban, a reform eredményei és a közszolgálat jövője, 2010., 98. o. Lásd még a 99. oldalon a 13. táblázatot. [25] A Személyzeti Szabályzat 77. cikkének negyedik albekezdése írja elő, hogy a nyugdíj összege nem lehet kisebb, mint a létminimum 4 %-a, minden egyes szolgálati jogviszonyban eltöltött év után. [26] A humánerőforrásokról szóló 2011. évi jelentés 43. oldala. [27] Felhívjuk a figyelmet, hogy Belgiumban a 7,5 %-os munkavállalói járulék csak a túlélő hozzátartozói nyugdíjakra vonatkozik. [28] Megjegyzést igényel, hogy nem frissült a nyugdíjköltségek hosszú távú költségvetési kihatásairól szóló, 2010-es Eurostat tanulmány. Az ebben a részben bemutatott nyugdíj-megtakarítás kiszámítása egyszerűsített módszertannal készült. [29] Az éves szolgálati költségre gyakorolt, százalékban kifejezett hatásuk a teljes életpálya-szolgálati költséget reprezentálja (azaz az illető haláláig fizetendő teljes nyugdíjat), a többi feltételezés változatlansága mellett (azonos feltételek mellett). [30] A 2010. december 31-i aktív populáción alapuló szimuláció, mely kizárja a populáció összetételének változásából eredő hatásokat. [31] A 2010. december 31-i nyugdíjértékelés alapját a 2004. óta hatályos Személyzeti Szabályzat paraméterei és feltételezései képezik. [32] A PSEO (szolgáltatással meghatározott kötelezettségnek is nevezett) kötelezettségének meghatározása a múltbeli szolgálatra jutó becsült jövőbeni pénzkiáramlás olyan diszkontrátával történő leszámítolása adja, melynek alapját az ellátások kifizetése szerinti pénznemben denominált és a PSEO-éval közel azonos lejáratú államkötvények kamata adja. Ez a kötelezettség megfelel az aktív személyzet által megszerzett nyugdíjjogosultság (nyugdíjjárulék) és a más rendszerekből érkező beutalások összegének.