A tervek szerint ez a javaslat jelentős előnyökhöz juttatja a magánszemélyeket, a vállalatokat és a szélesebb társadalmat is. Miközben a szülők és a gondozók hasznát látják majd a munka és a magánélet közötti egyensúlynak, amely fokozottabban figyelembe veszi a mai családok igényeit, a nők foglalkoztatottságának növekedése, valamint magasabb keresetük és szakmai előmenetelük pozitívan hat majd a nők és családjuk gazdasági jólétére, társadalmi befogadására és egészségére. A vállalatok a tehetségek nagyobb kínálatából meríthetnek, és élvezhetik a motiváltabb és termelékenyebb munkaerő, valamint az alacsonyabb munkahelyi hiányzási arány előnyeit. A nők foglalkoztatottságának növekedése hozzájárul továbbá a népesség elöregedéséből adódó kihívások kezeléséhez és a tagállamok pénzügyi stabilitásának biztosításához.

Ennek az irányelvnek az általános célkitűzése a férfiak és nők munkaerőpiaci esélyegyenlőségére és az egyenlő munkahelyi bánásmódra vonatkozó elv érvényesítésének biztosítása. Az uniós jogi keret átdolgozásával és korszerűsítésével az irányelv lehetővé teszi a szülők és a gondozási kötelezettségekkel bírók számára, hogy jobban összeegyeztessék munkájukat és gondozási feladataikat. Az irányelv a meglévő jogokra épül, helyenként megerősíti azokat, illetve új jogokat vezet be. Fenntartja az uniós vívmányok által már biztosított védelem szintjét.

Ez az irányelvjavaslat a Bizottság kötelezettségvállalásának teljesítésére irányuló intézkedéscsomag része. A csomag célja, hogy kezelje a nők foglalkoztatásbeli alulreprezentáltságának problémáját, valamint hogy támogassa a nők szakmai fejlődését olyan jobb feltételek megteremtése révén, amelyek lehetővé teszik a szakmai és a magánélettel összefüggő kötelezettségeik összeegyeztetését. A meglévő jogokra és szakpolitikákra épít, emellett nem csökkenti az uniós vívmányok által nyújtott védelem szintjét, és megóvja a meglévő európai uniós jogszabályok alapján biztosított, már meglévő jogokat. A meglévő jogok megerősítése mellett új jogokat vezet be a nők és férfiak számára egyaránt, aminek révén kezeli az egyenlő bánásmóddal és a jelenlegi munkaerőpiaci esélyegyenlőséggel összefüggő problémákat, támogatja a megkülönböztetésmentességet és előmozdítja a nemek közötti egyenlőséget.

A szülői szabadságról szóló 2010-es irányelvet illetően e javaslat célja, hogy a meglévő jogok és kötelezettségek változatlanul hagyása mellett a teljes jogi aktust hatályon kívül helyezze, és azokat a jelen szövegben megfogalmazott rendelkezésekkel váltsa fel. A javasolt irányelvben, ahogy azt a preambulum is megmagyarázza, egyik intézkedés sem értelmezhető a szülői szabadságról szóló irányelv értelmében korábban már meglévő jogok korlátozásaként. Ez az irányelv a meglévő jogokra épül, és megerősíti azokat. A szülői szabadságról szóló irányelvet hatályon kívül kell helyezni, egyfelől a szülői szabadságról szóló irányelv sajátos jogi természete és jogalapja (az EUMSZ 155. cikkének (2) bekezdése) miatt, mivel az irányelv az európai szociális partnerek között létrejött megállapodást ülteti át a gyakorlatba, másfelől pedig az átláthatóság, az egyszerűsítés (egyetlen jogi aktus a munka és a magánélet közötti egyensúlyhoz fűződő konkrét jogok átfogó módon történő szabályozására), a jogbiztonság és a jogok érvényesíthetősége érdekében.

A szociális jogok európai pilléréről szóló bizottsági közleményt kísérő bizottsági szolgálati munkadokumentum a nyilvános konzultációról számol be.

E javaslat előkészítési folyamata során a fenti jogszabályok tartalma megfelelően elemzésre és figyelembevételre került. Ennek eredményeképpen a javaslat egyfelől összhangban áll a már meglévő rendelkezésekkel, másfelől pedig jogalkotási fejlesztéseket vezet be azokon a területeken, amelyek tekintetében megállapításra került, hogy a jelenlegi jogi szabályozás nem elégséges, és szükség van annak a társadalmi változásokhoz igazodó alakítására.

–csak uniós jogszabály megléte esetén van érvényben jogszabály valamennyi tagállamban is;

A gondozással járó terhek elsősorban a nők vállára nehezednek, hiszen a jelenlegi jogi keret nem ösztönzi és könnyíti meg kellőképpen a családi és munkahelyi kötelezettségek férfiak és nők közötti egyenlőbb megosztását. Az apasági szabadság, a gondozói szabadság (amelyek vonatkozásában nem léteznek uniós szintű rendelkezések) és a rugalmas munkafeltételek kapcsán számos tagállamban nem hoztak intézkedéseket, vagy a hatályban lévő intézkedéseik nem elégségesek. Ezenfelül azonban az e téren jogszabályokkal rendelkező tagállamokban is eltérés mutatkozik a feltételeket (pl. díjazás) illetően, aminek következtében az uniós polgárok az Unióban egyenlőtlen jogokkal rendelkeznek és eltérő védelemben részesülnek, és a munkaerőpiacok között működésbeli eltérések állnak fenn.

Hozzájárulna továbbá a Bizottság foglalkoztatásra és növekedésre vonatkozó prioritásaihoz is, amint az Juncker elnök Európai Bizottságnak szóló politikai iránymutatásaiban szerepel. Ez a kezdeményezés kapcsolódik továbbá a szociális jogok európai pillérének létrehozására irányuló kezdeményezéshez is, amelynek célja az Unió szociális dimenziójának megerősítése és a tagállamok felzárkózásának támogatása a szociális teljesítmény terén.

Ez a kezdeményezés hozzájárul azokhoz a Szerződésen alapuló célkitűzésekhez, amelyek a férfiak és nők munkaerőpiaci esélyegyenlőségére és az egyenlő munkahelyi bánásmódra, valamint az Unión belüli magas szintű foglalkoztatottság előmozdítására irányulnak. A Szerződés értelmében az EU célja az egyenlőtlenségek megszüntetése, valamint a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdítása valamennyi tevékenysége során. A nemek közötti egyenlőség az uniós szakpolitikák középpontjában áll: mivel a foglalkoztatási ráták tekintetében éles különbség mutatkozik a gyermekkel rendelkező nők és a gyermekkel rendelkező férfiak között, a különbség áthidalása alapvető fontosságú, amennyiben az EU meg szeretné valósítani a foglalkoztatási aránnyal kapcsolatos célkitűzéseit. E különbség csökkentése a nemek között egyenlőség javítása szempontjából is elengedhetetlen fontosságú.

Az értékelés során megállapítást nyert, hogy a meglévő keret közel sem hatékony eszköz a kitűzött célkitűzések eléréséhez, következésképpen a célkitűzések nem is valósultak meg teljes mértékben.

Következésképpen a tervezett uniós fellépés a lehető legteljesebb mértékben teret enged az egyéni és nemzeti döntéshozatalnak, miközben továbbra is teljesíti a nők munkaerőpiaci részvételének növelésére és a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó célkitűzéseket. Az azonosított probléma nagyságához és jellegéhez mérten a fellépés figyelembe veszi az arányosság elvét.

Az irányelv tiszteletben tartja a szabadságokra és a rugalmas munkafeltételekre vonatkozó bevett nemzeti szabályozásokat, valamint a tagállamok és a szociális partnerek azon lehetőségét, hogy az azokra vonatkozó konkrét rendelkezéseket meghatározzák. Az ebben az irányelvben megállapítottnál már kedvezőbb rendelkezéseket alkalmazó tagállamoknak nem kell majd módosítaniuk jogszabályaikat. A tagállamok úgy is határozhatnak, hogy az ebben az irányelvben megállapított minimumkövetelményeken túlmutató előírásokat alkalmaznak.

–számos egyéb, nemzeti, európai és nemzetközi szintű tanulmány, beleértve a Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézete (EIGE) által szolgáltatott bizonyítékokat is.

–a London School of Economics kutatói által áttekintett szakirodalom, amely a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtésére irányuló intézkedések költségeire és előnyeire vonatkozik;

Számos érdekelt fél is fokozott uniós jogalkotási és nem jogalkotási tevékenységet szorgalmazott a munka és a magánélet közötti egyensúly területén.

Az EUMSZ alapján a Bizottság kétszakaszos konzultációt folytatott a szociális partnerekkel a munka és a magánélet közötti egyensúllyal kapcsolatos kihívásokról. A szociális partnerek nagyrészt egyetértettek a munka és a magánélet közötti egyensúllyal kapcsolatos kihívások terén, valamint a nők munkaerőpiaci részvételének javítására vonatkozó célkitűzéssel kapcsolatban, viszont megoszlottak a nézeteik a további jogalkotási tevékenység szükségességéről. Továbbá nem állapodtak meg abban, hogy közvetlen tárgyalásokat kezdenek egy uniós szintű megállapodás megkötése érdekében. Fontos azonban, hogy a jelenlegi jogi keret modernizálása és kiigazítása útján lépéseket tegyünk ezen a téren, figyelembe véve az említett konzultációk eredményét. A szakszervezetek jelezték igényüket az apasági szabadsággal és a gondozói szabadsággal kapcsolatos uniós szintű szabályozásra; a szülési szabadság időtartamának meghosszabbítására, a szülési szabadság alatt járó díjazás megemelésére, valamint a szülési szabadság során az elbocsátás elleni védelem megerősítésére; a rugalmas munkafeltételek kérelmezésének jogára; valamint a szülői szabadságról szóló irányelv módosítására az időtartam és az át nem ruházható jelleg kibővítése, valamint a szabadság alatt járó díjazás bevezetése céljából. A szakszervezetek hangsúlyozták, hogy ezeket az intézkedéseket rendelkezésre álló, elérhető, megfizethető és jó minőségű hivatalos gondozási szolgáltatásokkal kell összekapcsolni. A hivatalos gondozási szolgáltatások fejlesztésére irányuló nem jogszabályi intézkedéseket ugyan a munkáltatói szervezetek is támogatják, további uniós jogalkotási intézkedéseket azonban nem látnának szívesen.

A nemek közötti egyenlőséggel foglalkozó uniós tanácsadó bizottság véleményét is kikérték, és az a 2016. december 8-i bizottsági ülésen fejtette ki nézeteit.

A Bizottság továbbra is rendszeresen nyomon követi a nők foglalkoztatottságát, valamint a munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó tagállami rendelkezéseket, például az európai szemeszter keretében évente közzétett közös foglalkoztatási jelentésben és az országjelentésekben.

Azt is figyelembe kell venni, hogy a kombináció előnyben részesített lehetőségei szoros szinergiákat fognak létrehozni, valamint hogy az előnyben részesített lehetőségek kombinációinak költségei alacsonyabbak lehetnek, mint az egyes opciók egyéni költségeinek összege.

Tekintettel az előnyben részesített lehetőségek kombinációjának várható hatására, a hatásvizsgálat keretében elvégzett kvantitatív elemzés azt mutatja, hogy ez előnyben részesített lehetőségek kombinációja pozitív hatást gyakorol a GDP-re (+ 840 milliárd EUR nettó jelenértéken 2015–2055 között), a foglalkoztatásra (+ 1,6 milliárd 2050-re) és a gazdaságilag aktív népességre (+ 1,4 millió 2050-re). Az elemzés rámutat arra, hogy a foglalkoztatási ráta és a munkaerőpiaci részvétel arányának növekedése elsősorban a nőket fogja érinteni. A reáljövedelmek várhatóan 0,52 %-kal fognak növekedni 2050-re. Az előnyben részesített lehetőségek kombinációja költségnövekedést jelent a vállalatok számára, azonban ennek mértéke viszonylag alacsony marad. Ugyanakkor a költségek jelentős része a rugalmas munkafeltételek igénybevételének opciójához kapcsolódik, és a rugalmas munkafeltételekre irányuló kérelmeknek és azok jóváhagyásának rendkívül nagy arányán alapul; a munkáltatók azonban el is utasíthatják a rugalmas munkavégzésre vonatkozó kérelmeket, különösen azokban az esetekben, amelyekben ez az opció aránytalanul magas költségeket jelentene a vállalatok számára. E lehetőségek kombinációjának a vállalatokat terhelő teljes költsége következésképpen jelentősen alacsonyabb lehet.

A hatásvizsgálatot 2017. január 18-án terjesztették a Szabályozói Ellenőrzési Testület elé, ahol meg is vitatták azt. A hatásvizsgálat átdolgozott változatát, amely megfelelően orvosolta a Szabályozói Ellenőrzési Testület által felvetett problémákat, 2017. március 8-án nyújtották be ismét. Március 20-án a Szabályozói Ellenőrzési Testület kedvező véleményt adott, és észrevételeit figyelembe vették a végleges hatásvizsgálat elkészítése során.

Ez a rendelkezés új, évenkénti jogosultságot vezet be, nevezetesen a munkavállalók jogát arra, hogy szabadságot vegyenek ki hozzátartozójuk súlyos betegsége vagy – magában az irányelvben meghatározott – gondozásra szoruló állapota esetén. A munkáltató e joggal való visszaélés ellen való védelme érdekében a szabadság kiadása előtt kérhető a betegségre vagy a gondozásra szoruló állapotra vonatkozó bizonyíték benyújtása.

A rendelkezés a tagállamokra hagyja, hogy meghatározzák i. a munkavállaló által betartandó értesítési határidőt, ii. azt, hogy a szülői szabadsághoz való jog köthető-e a munkaviszonyban töltött időhöz és/vagy az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő hosszához, valamint iii. azokat a körülményeket, amelyek esetén a munkáltatónak lehetőség adható arra, hogy egy észszerű időtartammal elhalassza a szülői szabadság kiadását. Végezetül e rendelkezés annak biztosítását is célozza, hogy a tagállamok megvizsgálják, szükséges-e, hogy a szülői szabadsághoz való hozzáférés feltételeit és az igénybevétel részletszabályait hozzáigazítsák a fogyatékosság vagy krónikus betegség miatt különösen hátrányos helyzetben lévő szülők és az örökbefogadó szülők igényeihez.

A szülői szabadságról szóló irányelvben jelenleg biztosított védelem fennmarad, és kibővítésre kerül úgy, hogy az egyéb típusú szabadságot vagy rugalmas munkafeltételeket igénybe vevő munkavállalók is védelemben részesüljenek a kedvezőtlenebb bánásmód vagy megkülönböztetés ellen, ha arra az ebben az irányelvben biztosított bizonyos jogok kérelmezése vagy gyakorlása miatt kerülne sor.

A szülői szabadságról szóló irányelv már védelmet biztosít a munkavállalókkal szembeni, a szülői szabadság kérelmezésén, illetve igénybevételén alapuló kedvezőtlenebb bánásmód ellen. Emellett a 2006/54/EK irányelv 19. cikkének (1) bekezdése a munkáltatóra helyezi a bizonyítási terhet az egyenlő bánásmód elvének megsértése esetén. A 2006/54/EK irányelv 19. cikkének (4) bekezdése kimondja, hogy a bizonyítási teherre vonatkozó e szabályt kell alkalmazni a szülői szabadságról szóló irányelvre is; a 2006/54/EK irányelvben szereplő, a szülői szabadságról szóló irányelvre vonatkozó hivatkozás érintetlen marad, mivel ez az irányelv előírja, hogy a szülői szabadságról szóló irányelvre való hivatkozásokat ezen irányelvre történő hivatkozásként kell értelmezni.

Ennek lehetővé tétele érdekében ez a rendelkezés a meglévő jogokra épít, ugyanakkor pedig előírja a szülők és gondozók foglalkoztatáshoz kapcsolódó jogainak minimális védelmét azáltal, hogy lehetővé teszi számukra, hogy visszatérjenek előző (vagy azzal egyenértékű) munkahelyükre, részesüljenek a munkakörülmények azon javulásából, amelyre távollétük során jogosultak lettek volna, megőrizzék megszerzett jogaikat, és a szabadság időtartama során is fenntartsák munkaviszonyukat.

A szabadság biztosításának célja a dolgozó szülők és gondozók támogatása bizonyos időszakokban; ennek célja pedig annak elősegítése, hogy otthoni feladataik teljesítése során is fennmaradjon és e személyek folyamatos munkaerőpiaci kötődése.

A munkáltatók és a munkavállalók szükségleteinek figyelembevétele érdekében ez a rendelkezés lehetőséget biztosít arra, hogy a tagállamok korlátozzák a rugalmas munkafeltételek időtartamát. Ez a lehetőség különösen releváns a részmunkaidő esetében, amely egyfelől hasznosnak bizonyult a tekintetben, hogy egyes nők számára lehetővé tette, hogy gyermekvállalás után is a munkaerőpiacon maradjanak, másfelől azonban az is látszik, hogy a hosszú ideig tartó, csökkentett óraszámban történő munkavégzés alacsonyabb társadalombiztosítási járulékokhoz vezet, ami a későbbiekben csökkentett vagy nem létező nyugdíjjogosultságot von maga után.

Tekintettel arra, hogy egy jogi aktus módosításának az eredeti aktus elfogadásakor alkalmazott jogalapon kell alapulnia, ami ebben az esetben nem lehetséges a szociális partnerek megállapodásain alapuló jogszabályoknál alkalmazott különleges jogalap miatt, úgy tekinthető, hogy a rendelkezésre álló legmegfelelőbb jogi lehetőség a szülői szabadságról szóló irányelv hatályon kívül helyezése és felváltása. A területre vonatkozó egyetlen, átfogó aktus tekinthető a legjobb megoldásnak az átláthatóság, az egyszerűsítés, a jogbiztonság és a jogok érvényesíthetősége szempontjából is.

A 2006/54/EK irányelv már rendelkezik arról, hogy a tagállamok olyan testületet vagy testületeket jelöljenek ki, amely testületek minden személy számára elősegítik, elemzik, ellenőrzik és támogatják az egyenlő, nemi megkülönböztetéstől mentes bánásmódot, ideértve bármely olyan esetet is, amikor egy nő kevésbé kedvező bánásmódban részesül terhességgel vagy anyasággal kapcsolatban.

Amennyiben e védelem ellenére egy munkavállaló úgy véli, hogy a 4., az 5. vagy a 6. cikkben említett jogok kérelmezése vagy gyakorlása miatt vagy a 9. cikkben említett, a rugalmas munkafeltételek kérelmezéséhez való jog gyakorlása miatt bocsátották el, ez a rendelkezés a munkáltatót kötelezi annak bizonyítására, hogy az elbocsátás egyéb objektív okok miatt következett be.

(2)A férfiak és nők közötti egyenlőség az Unió egyik alapelve. Az Európai Unióról szóló szerződés 3. cikke értelmében az Unió egyik célja a nők és férfiak közötti egyenlőség előmozdítása. Hasonlóképpen, az Európai Unió Alapjogi Chartájának 23. cikke megköveteli, hogy a nők és férfiak közötti egyenlőséget minden területen, így a foglalkoztatás, a munkavégzés és a díjazás területén is biztosítani kell.

(3)Az Európai Unió Alapjogi Chartájának 33. cikke akként rendelkezik, hogy a család és a munka összeegyeztetése érdekében mindenkinek joga van a védelemre a gyermekvállalással összefüggő okból történő elbocsátás ellen, valamint joga van a fizetett szülési és szülői szabadságra, ha gyermeke születik, vagy gyermeket fogad örökbe.

(4)Az Unió részes fele a fogyatékossággal élő személyek jogairól szóló ENSZ-egyezménynek. Az említett egyezmény rendelkezései ezért az egyezmény hatálybalépésétől fogva szerves részét képezik az Európai Unió jogrendjének, és az uniós jogszabályokat lehetőség szerint olyan módon kell értelmezni, amely összhangban van az egyezménnyel. Az egyezmény – egyebek mellett – a 7. cikkében előírja, hogy a feleknek minden szükséges intézkedést meg kell hozniuk annak érdekében, hogy a fogyatékossággal élő gyermekek számára más gyermekekkel azonos alapon biztosítsák valamennyi emberi jog és alapvető szabadság teljes körű gyakorlását.

(5)A munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó szakpolitikáknak hozzá kell járulniuk a nemek közötti egyenlőség megteremtéséhez azáltal, hogy előmozdítják a nők munkaerőpiaci részvételét, megkönnyítik a férfiak számára a gondozási feladatokban való részvételt a nőkkel egyenértékű módon, és felszámolják a nemek közötti különbségeket a jövedelmek és díjazás tekintetében. Az ilyen szakpolitikáknak figyelembe kell venniük a demográfiai változásokat, így a népesség elöregedésének a hatásait.

(6)Uniós szinten már több, a nemek közötti egyenlőség és a munkakörülmények területére vonatkozó irányelv is foglalkozik a munka és a magánélet közötti egyensúly szempontjából lényeges egyes kérdésekkel, többek között a 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv, a 2010/41/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv, a 92/85/EGK tanácsi irányelv, a 97/81/EK tanácsi irányelv, valamint a 2010/18/EU tanácsi irányelv.

(7)A munka és a magánélet közötti egyensúly azonban továbbra is jelentős kihívást jelent sok szülő és gondozási kötelezettséggel bíró munkavállaló számára, ami hátrányosan befolyásolja a nők foglalkoztatását. A nők munkaerőpiaci alulreprezentáltságának egyik fő oka az, hogy nehéz egyensúlyt teremteni a munkával és a családdal kapcsolatos kötelezettségek között. A gyermekvállalást követően a nők általában kisebb óraszámban végeznek keresőtevékenységet, és több időt töltenek fizetés nélküli gondozási feladataik teljesítésével. Az adatok szerint a beteg vagy gondozásra szoruló hozzátartozók is hátrányosan befolyásolják a nők foglalkoztatását, és vannak nők, akik emiatt teljesen kiesnek a munkaerőpiacról.

(8)A jelenlegi uniós jogi keret csak korlátozott mértékben ösztönzi a férfiakat arra, hogy egyenlő mértékben vegyék ki részüket a gondozási feladatokból. A fizetett apasági és szülői szabadság hiánya sok tagállamban hozzájárul ahhoz, hogy az apák alacsony mértékben veszik igénybe az ilyen szabadságokat. A munka és a magánélet közötti egyensúlyra vonatkozó szakpolitikák kialakításában jelentkező, a nők és a férfiak tekintetében megfigyelhető kiegyensúlyozatlanság tovább erősíti a nemek közötti különbségeket a munka és a gondozás terén. Ezzel szemben igazolást nyert, hogy a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtésére vonatkozó intézkedések, mint például a szabadságok vagy a rugalmas munkafeltételek apák általi igénybevétele pozitív hatással bír a tekintetben, hogy csökken a nők által végzett nem fizetett családi munka relatív mennyisége, és a nőknek több ideje marad keresőtevékenység folytatására.

(9)A Bizottság kétszakaszos konzultációt folytatott a szociális partnerekkel a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtésével kapcsolatos kihívásokról, az Európai Unió működéséről szóló szerződés 154. cikkével összhangban. A szociális partnerek nem értettek egyet abban, hogy tárgyalásokat kívánnának kezdeni ezekről a kérdésekről, köztük a szülői szabadságról sem. Fontos azonban, hogy a jelenlegi jogi keret modernizálása és kiigazítása útján lépéseket tegyünk ezen a téren, figyelembe véve az említett konzultációk, valamint a különböző érdekelt felek és a polgárok véleményét kikérő nyilvános konzultáció eredményét.

(10)Indokolt hatályon kívül helyezni és felváltani a 2010/18/EU irányelvet, amely – a szociális partnerek között létrejött keretmegállapodás hatálybaléptetése útján – jelenleg szabályozza a szülői szabadságot. Ez az irányelv elsősorban a 2010/18/EU irányelvben meghatározott szabályokra épít, és kiegészíti azokat a meglévő jogok megerősítésével és új jogok bevezetésével.

(11)Ez az irányelv meghatározza az apasági, szülői és gondozói szabadságra, valamint a szülők és gondozási kötelezettséggel bíró munkavállalók számára biztosított rugalmas munkafeltételekre vonatkozó minimális követelményeket. Azáltal, hogy elősegíti a szülők és a gondozók munkájának és családi életének összehangolását, ez az irányelv várhatóan hozzájárul azokhoz a Szerződésen alapuló célkitűzésekhez, amelyek a férfiak és nők munkaerőpiaci esélyegyenlőségére és az egyenlő munkahelyi bánásmódra, valamint az Unión belüli magas szintű foglalkoztatottság előmozdítására irányulnak.

(12)Ennek az irányelvnek minden munkaszerződéssel vagy más munkaviszonnyal rendelkező munkavállalóra alkalmazandónak kell lennie. Ahogyan a 2010/18/EU irányelv melléklete 2. szakaszának 3. pontja szerint jelenleg is, ide kell érteni a részmunkaidős munkavállalók, határozott idejű szerződés alapján munkát vállalók, illetve munkaerő-kölcsönzőkkel kötött munkaszerződéssel rendelkező vagy ott munkaviszonyban álló munkavállalók foglalkoztatására vagy munkaviszonyára vonatkozó szerződéseket is.

(13)A gondozási feladatok nők és férfiak közötti egyenlőbb megosztásának ösztönzése érdekében be kell vezetni a férfiak jogát arra, hogy apasági szabadságot vegyenek ki gyermekük születésekor. A tagállamok közötti különbségekre való tekintettel az apasági szabadság jogát a nemzeti jogban meghatározott házassági vagy családi állapottól függetlenül kell biztosítani.

(14)Mivel az apák többsége nem él a szülői szabadsághoz való jogával, vagy a neki járó szabadság jelentős részét átruházza az anyára, ez az irányelv – annak érdekében, hogy ösztönözze a második szülőt a szülői szabadság igénybevételére, és amellett, hogy fenntartja mindkét szülő jogát arra, hogy a 2010/18/EU irányelv jelenlegi előírásainak megfelelően legalább négy hónap szülői szabadságot vegyen igénybe – egy hónapról négy hónapra hosszabbítja meg a szülői szabadság másik szülőre át nem ruházható időszakát.

(15) Annak érdekében, hogy a szülőknek több lehetőségük legyen szülői szabadságot kivenni gyermekeik növekedése során, a szülői szabadságnak legalább a gyermek tizenkét éves koráig kell járnia. A tagállamoknak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy meghatározzák, a munkavállalónak mennyi idővel előre kell tájékoztatnia a munkáltatót szülői szabadság kérelmezése esetén, és hogy eldöntsék, hogy a szülői szabadsághoz való jog köthető-e bizonyos szolgálati időszakhoz. Tekintettel a szerződéses megállapodások növekvő sokféleségére, az ugyanazzal a munkáltatóval kötött egymást követő, határozott idejű munkaszerződések összességét kell figyelembe venni a szolgálati időszak kiszámításakor. A munkavállalók és a munkáltatók szükségleteinek egyensúlyba hozása érdekében a tagállamoknak lehetőséget kell adni arra, hogy eldöntsék, előírják-e, hogy a munkáltatónak bizonyos körülmények között lehetősége lehet elhalasztani a szülői szabadság kiadását. Ilyen esetekben a munkáltatónak meg kell indokolnia az elhalasztást.



Mivel a rugalmasság megnöveli annak a valószínűségét, hogy a második szülők, jellemzően az apák élnek az ilyen szabadsághoz való jogukkal, lehetőséget kell biztosítani a munkavállalók számára arra, hogy a szülői szabadság kivételét teljes munkaidőben, részleges szabadság formájában vagy egyéb rugalmas formákban kérelmezzék. A munkáltatóra kell bízni, hogy eleget tesz-e az ilyen, a teljes munkaidőtől eltérő rugalmas formában kivett szülői szabadságra vonatkozó kéréseknek. A tagállamoknak továbbá fel kell mérniük, hogy szükséges-e a különösen hátrányos helyzetben lévő szülők sajátos igényeihez igazítani a szülői szabadság feltételeit és részletszabályait.

(16)A szülői szabadságot követően a munkába való visszatérés megkönnyítése érdekében ösztönözni kell, hogy a munkavállalók és a munkáltatók maradjanak kapcsolatban a szülői szabadság ideje alatt, így együtt határozhatják meg az érintett felek közötti, az újbóli beilleszkedést segítő megfelelő intézkedéseket, figyelembe véve a nemzeti jogszabályokat, a kollektív szerződéseket és a szokásos gyakorlatot.

(17)Annak érdekében, hogy az idős családtagokat és/vagy gondozásra szoruló más hozzátartozókat gondozó férfiaknak és nőknek több lehetőségük legyen a munkaerőpiacon maradni, azoknak a munkavállalóknak, akiknek súlyosan beteg vagy gondozásra szoruló hozzátartozójuk van, jogot kell biztosítani arra, hogy gondozói szabadság formájában távol maradhassanak a munkától hozzátartozójuk gondozása érdekében. Az e joggal való visszaélések megakadályozása érdekében a szabadság kiadása előtt kérhető a súlyos betegségre vagy a gondozásra szoruló állapotra vonatkozó bizonyíték benyújtása.

(18)Az ebben az irányelvben biztosított, gondozói szabadsághoz való jogon felül minden munkavállaló számára lehetővé kell tenni, hogy fenntartsák a jelenleg a 2010/18/EU irányelvben biztosított jogot arra, hogy sürgős és váratlan családi okból adódó vis maior alapján távol maradhassanak a munkából, a tagállamok által megállapított feltételek mellett.

(19)A gyermekes, illetve a gondozási kötelezettséggel bíró munkavállalók, különösen a férfiak arra való ösztönzésének növelése érdekében, hogy vegyék igénybe az ebben az irányelvben biztosított szabadságokat, biztosítani kell számukra a megfelelő juttatásokhoz való jogot a szabadságuk alatt. A juttatás összegének el kell érnie legalább azt az összeget, amely az érintett munkavállalót betegszabadság esetén illetné meg. A tagállamoknak figyelembe kell venniük, mennyire fontos a társadalombiztosításra, így az egészségügyi ellátásra való jogosultság folyamatossága.

(20)A 2010/18/EU irányelvnek megfelelően a tagállamoknak meg kell határozniuk a munkaszerződés, illetve a munkaviszony jellegét a szülői szabadság idejére. Az Európai Unió Bíróságának ítélkezési gyakorlata szerint a munkavállaló és a munkáltatója közötti munkaviszony fennmarad a szabadság ideje alatt, és ebből következően a szabadságot igénybe vevő személy az érintett időszakban az uniós jog alkalmazásában munkavállaló marad. Ezért a munkaszerződés vagy munkaviszony jellegének – ideértve a társadalombiztosításra való jogosultság kérdését is – az ezen irányelv hatálya alá tartozó szabadságok időszaka tekintetében történő meghatározásakor, a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a munkaviszony fennmaradjon.

(21)Annak ösztönzése érdekében, hogy a dolgozó szülők és a gondozók munkavállalók maradjanak, lehetővé kell tenni számukra, hogy munkarendjüket személyes igényeikhez és preferenciáikhoz igazítsák. A dolgozó szülők és gondozók számára ezért lehetővé kell tenni, hogy rugalmas munkafeltételeket kérjenek; ez a munkavállalók azon lehetőségét jelenti, hogy gondozási célokból átszervezzék munkarendjüket, többek között távmunka, rugalmas munkabeosztás vagy a munkaórák számának csökkentése útján. A munkavállalók és a munkáltatók szükségleteinek figyelembevétele érdekében lehetővé kell tenni a tagállamok számára, hogy korlátozzák a rugalmas munkafeltételek biztosításának időtartamát, így a csökkentett óraszámban történő munkavégzés időtartamát is. Miközben a részmunkaidős foglalkoztatás hasznosnak bizonyult a tekintetben, hogy egyes nők számára lehetővé tette, hogy gyermekvállalás után is a munkaerőpiacon maradjanak, a hosszú ideig tartó csökkentett munkavégzés alacsonyabb társadalombiztosítási járulékokhoz vezet, ami csökkent vagy nem létező nyugdíjjogosultságot eredményez. A munkáltatóra kell bízni a végleges döntést abban a kérdésben, hogy elfogadja-e a munkavállaló rugalmas munkafeltételek iránti kérelmét. A rugalmas munkafeltételek szükségességét alátámasztó egyedi körülmények megváltozhatnak. A munkavállalóknak ezért nem csupán arra kell jogot biztosítani, hogy visszatérjenek az eredeti munkarendjükhöz egy adott, megállapodás szerinti időszak végén, hanem lehetővé kell tenni számukra azt is, hogy ezt bármikor kérelmezhessék, ha ez a mögöttes körülményekben bekövetkezett változás miatt szükségessé válik.