[pic] | AZ EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA |

Brüsszel, 20.11.2007

COM(2007) 733 végleges

A BIZOTTSÁG KÖZLEMÉNYE

Az európai foglalkoztatásról szóló 2007-es jelentés legfontosabb megállapításai

A BIZOTTSÁG KÖZLEMÉNYE

Az európai foglalkoztatásról szóló 2007-es jelentés legfontosabb megállapításai

1. BEVEZETÉS ÉS A JELENTÉS LEGJELENTŐSEBB MEGÁLLAPÍTÁSAI

Ez a közlemény az európai foglalkoztatásról szóló 2007-es jelentés főbb megállapításait mutatja be. Ez a 19. kiadása a jelentésnek, amely az Európai Bizottság egyik legfőbb eszközévé vált abban, hogy a tagállamokat foglalkoztatási politikájuk elemzésében, kialakításában és végrehajtásában támogassa.

Az európai foglalkoztatásról szóló jelentés a már megszokott módon áttekintést nyújt az EU foglalkoztatási helyzetéről és kiemelten foglalkozik néhány – az EU foglalkoztatáspolitikája napirendjén előkelő helyet elfoglaló – témával. Az idei év átfogó kérdéskörei a munka életciklus alapú megközelítése, a rugalmas biztonság és a munkával szerzett jövedelem aránya (pl. a hozzáadott érték munkából adódó része). A jelentés így továbbra is tájékoztatást nyújt a rugalmas biztonságról szóló széles körű politikai vita számára, amelynek eredménye a 2007. június 27-én elfogadott, a rugalmas biztonság közös elveiről szóló bizottsági közlemény[1] lett, valamint kiegészítő elemzést nyújt a fiatalokról szóló, 2007. szeptember 4-én elfogadott bizottsági közleményhez[2].

A 2007. évi jelentés legfőbb megállapításai a következőkről tanúskodnak :

- Az EU munkaerőpiacainak 2006-ban bekövetkezett jelentős javulása nyomán a foglalkoztatottak száma több mint négymillió fővel emelkedett – 2000 óta ez a legkiemelkedőbb eredmény. A foglalkoztatás mind a 27 tagállamban bővült.

- Az EU-ban a fiatalok több mint 17 %-os munkanélkülisége, valamint sikeres munkaerő-piaci integrálásuk továbbra is nagy kihívásnak számít.

- Az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának alakulása kedvezőbb, az ő foglalkoztatási arányuk 7 százalékponttal emelkedett 2000 óta. Az idősebb korosztály aktivitását elősegítő integrált politikai megközelítések hozzák a legjobb eredményt.

- A vállalaton belüli rugalmas foglalkoztatási megoldások fejlettebb formái a sikeres rugalmas biztonsági rendszerek egyik fontos elemének számítanak, ugyanakkor a tanulás és az innováció szempontjából is nagy a jelentőségük.

- A vállalatok által finanszírozott szakmai továbbképzés nyújtásánál és az ahhoz való hozzáférésnél tapasztalt, továbbra sem megfelelő fokú hatékonyság miatt a kormányzatok megnövekedett szerepvállalására van szükség ezen a területen. A szakmai továbbképzésbe való befektetés és a belőle nyert haszon biztosításával a körültekintően kialakított szakpolitikák elősegítik a szakmai továbbképzés hatékonyságát, ugyanakkor biztosítják a leginkább rászorultak aktívabb részvételét.

- A munkával szerzett jövedelem arányában bekövetkező változásokat a technológiai fejlődés, a munkaerő-piaci intézmények és az olyan egyéb tényezők, mint például a kereskedelemre való nyitottság közötti kölcsönhatás idézi elő. Ugyanakkor a különböző szakképzettségi kategóriákban ezek a tényezők gyakran eltérő hatással vannak a munkával szerzett jövedelem arányára.

2. AZ EU ÁLTALÁNOS FOGLALKOZTATÁSI TELJESÍTMÉNYE 2006-BAN

A gyorsuló gazdasági növekedés következtében a munkaerőpiacok az EU-ban jelentős javulást értek el 2006-ban. A foglalkoztatás növekedése az EU-27 tagállamaiban az előző években tapasztalt szerény növekedés után jelentős lendületet kapott 2006-ban, a foglalkoztatás 1,4 százalékos növekedése 2000 óta a legjelentősebb volt. Ezenfelül a munka termelékenysége 2005-höz képest felgyorsult, nagyobb ütemben, mint az Egyesült Államokban, ugyanakkor az EU továbbra is alulmúlta az Egyesült Államokat a foglalkoztatás növekedése tekintetében.

A 70 %-os teljes foglalkoztatási arány, a női munkaerő (60 %-os) és az idősebb munkavállalók (50 %-os) foglalkoztatási arányának célja felé történt haladás a legjelentősebb volt 2000 óta. 2006-ban a teljes foglalkoztatás 64,3 %-ot, a női munkavállalók foglalkoztatási aránya 57,1 %-ot, az idősebb munkavállalók foglalkoztatási aránya pedig 43,5%-ot ért el. A javulás ellenére úgy tűnik, hogy az EU számára egyre nehezebbé válik teljesíteni az elkövetkező négy évben a teljes foglalkoztatási arány kitűzött célját és az idősebb munkavállalókra vonatkozó célokat, bár a női munkavállalókra vonatkozó foglalkoztatási arány célkitűzése elérhetőnek látszik.

Több mint egy évtized óta először bővült a foglalkoztatás az EU egészében, és mind a 27 tagállamban foglalkoztatásnövekedést regisztráltak. Kiemelkedően magas foglalkoztatási növekedést figyeltek meg számos új tagállamban, konkrétan Észtországban, Lettországban, Lengyelországban, Bulgáriában és Szlovákiában, valamint Írországban, Luxemburgban és Spanyolországban. Még azokban a tagállamokban is, amelyekben az elmúlt évben nem nőtt a foglalkoztatás, konkrétan Németországban, Magyarországon, Hollandiában és Portugáliában, jelentős foglalkoztatási növekedést tapasztaltak.

2006-ban összességében az EU 27 tagállamában – nettó érték szerint – valamivel több mint 4 millióval nőtt a foglalkoztatottak száma; a nőket kissé jobban érintette a munkahelyteremtés, mint a férfiakat. Az életkort illetően a 25-54 év közötti munkavállalók tették ki a növekedés két harmadát, míg az idősebb munkavállalók mindössze az egyharmadát. A foglalkoztatás növekedésének általános bővülése ellenére az egyes országok között jelentős eltérések vannak. 2006-ban a foglalkoztatási arányok a Lengyelországban mért legalacsonyabb 55 %-tól a Dániában mért több mint 77 %-ig terjedtek. Ugyanakkor a nők foglalkoztatási aránya a legtöbb országban jelentősen elmarad a férfiakétól. Jelentős eltérés van az idősebb munkavállalók foglalkoztatási arányában is.

3. FIATAL ÉS IDőSEBB MUNKAVÁLLALÓK AZ EU-BAN: AZ ÉLETCIKLUS ALAPÚ MUNKASZEMLÉLET KIALAKÍTÁSA FELÉ

A fiatal és idősebb munkavállalók csoportja az a két csoport, amely speciális szakpolitikai figyelmet igényel. A gazdasági növekedést kedvezőtlenül befolyásoló negatív hatások elkerülése végett, és a társadalom elöregedéséből adódó, a szociális védőrendszerekre nehezülő egyre növekvő nyomás csökkentésére az Európai Bizottság által népszerűsített, életciklus alapú munkaszemlélet térnyerésére van szükség. Ezért a megfelelő politikai válasznak az összes korcsoport növekvő munkaerő-piaci integrációjára és az életpálya során bekövetkező átmeneti időszakok megkönnyítésére kell összpontosítania.

A fiatalok munkaerő-piaci eredményeinek javítása céljából nagyobb erőfeszítésre van szükség, különösen az oktatási és képzési politikák terén

Sok EU tagállamban a fiatalok munkanélkülisége és a fiatalok sikeres munkaerő-piaci integrációjának nehézségei számítanak továbbra is a legjelentősebb kihívásnak. A közelmúltban bekövetkezett általános javulás jelei ellenére még nem történt meg az igazi áttörés a fiatalok munkanélküliségének csökkentése terén. A fiatalok 17,4 %-os átlagos munkanélküliségi aránya az EU-ban továbbra is magas és egyáltalán nem javult a 25-54 év közötti felnőttek rátájához képest. Továbbá az EU egésze rosszul teljesít a nemzetközi viszonylatban; jóval több fiatal munkanélküli és kevesebb fiatal dolgozik, mint más fejlett, ipari országokban, például az USA-ban, Kanadában vagy Japánban.

A fiataloknak gyakran nehézséget okoz az oktatásból a munka világába történő zökkenőmentes és gyors átmenet megvalósítása. A fiatalok kicsi, de jelentős része kerül az ideiglenes, gyakran rosszul fizetett munkák csapdájába, amelyből nehezen tud kiszabadulni. Szintén nagy veszélynek vannak kitéve azok a fiatalok, akik hosszú időszakot töltenek foglalkoztatás, oktatás vagy képzés nélkül. Az iskolázottság szintjének elégtelen volta az egyik legfőbb oka a fiatalok rossz munkaerő-piaci teljesítményének. Ezért van jelentős szerepe a fiatalok munkaerő-piaci helyzetének javításában az olyan programoknak, amelyek időben kezelik az iskolai kudarcokat, megismertetik a fiatalokat a munka világával és felkészítik őket az egész életen át tartó tanulás szükségességére, hogy a munkában eltöltött idejük alatt szaktudásukat folyamatosan a munkaerőpiac igényeihez tudják igazítani. Emellett azok, akik hosszabb időszakokat töltenek munkanélküliként vagy inaktívak, hatékonyabb aktiválási stratégiát igényelnek, mint a múltban. Ráadásul a fiatalok abba a csoportba tartoznak, amelyet valószínűleg a leginkább hátrányosan érint az olyan intézményi környezet, amely előnyben részesíti a tartós munkaviszonyban állókat a munkaerőpiacra belépőkkel szemben. A munkaerőpiac szegmentáltságából adódó problémákat részben meg lehetne oldani azáltal, ha a vállalatok számára előnyösebbé tennék a fiatalok alkalmazását.

Az integrált politikai megközelítés elősegítheti az idősebbek munkavállalását

Újabb jelentős kihívást jelent az idősebbek munkaerő-piaci részvételének növelése, valamint a munkaerőpiac elhagyásának késleltetése. Az EU-ban jelenleg az 55–64 év közöttiek több mint fele inaktív, elsősorban nyugdíjazás miatt, de szerepel az okok között rossz egészségi állapot, személyes, illetve családi kötelezettségek, vagy az a meggyőződés, hogy nincs számukra munka.

A legfrissebb eredmények arról tanúskodnak, hogy a tagállamok aktív öregedést támogató erőfeszítései kezdik meghozni gyümölcsüket. Az idősebb munkavállalók foglalkoztatása az EU munkaerőpiacának az utóbbi évek egyik legdinamikusabb eleme volt; 2000 óta az idősebb munkavállalói csoport foglalkoztatási arányának 7 százalékpontos növekedése ment végbe.

Az idősebb munkavállalók foglalkoztatási arányának növekedése nagyrészt az idősebb nők foglalkoztatási arányának növekedéséből adódik, ami viszont főleg a nők az utóbbi időben általánosan megnövekedett részvételének „dominóhatásával” magyarázható. Ezzel szemben az arányok növekedése a férfiaknál a munkaerőpiac elhagyásának késleltetéséből adódik, ami pedig inkább olyan tényezőknek tudható be, mint a nyugdíj- és szociális védelmi rendszerek reformja, vagy egyéb, az aktív öregedéshez kapcsolódó közelmúltbeli intézkedések.

Az idősebb munkavállalók foglalkoztatásának közelmúltban tapasztalt emelkedése nincs összefüggésben foglalkoztatásuk bizonytalan jellegének észrevehető növekedésével, sem a részmunkaidő és önfoglalkoztatás egyre növekvő szerepével. Emellett a foglalkoztatás növekedése nagyrészt a viszonylag magasan képzett, tudásintenzív ágazatokban fordult elő, a szakmunkáktól a nem szakmunkás jellegű és tudásintenzívebb foglalkozások felé tolódva el.

A közelmúlt kedvező változásai ellenére az aktív öregedést célzó intenzív erőfeszítéseket továbbra is folytatni kell. Nemzetközi mércével mérve az idősebbek munkaerő-piaci részvétele Európában még mindig alacsony és az 55–64 év közöttiek foglalkoztatási aránya még mindig 6,5 százalékponttal elmarad a 2010-re elérni kívánt 50 %-os stockholmi célkitűzéstől. Az aktív öregedés megközelítése a különböző tagállamokban eltérő. Az aktív öregedést sikeresen támogató rendszerek ismérvei közé tartozik az idősebbek általános jó egészségi állapota és az ésszerűen magas általános nyugdíjkorhatár; a munkaerőpiacot érintő hatékonyan kialakított politikai intézkedések és az egész életen át tartó tanulásban való részvétel; rugalmas munkaidő és munkaszervezés, valamint az idősebb munkavállalót a munkaerőpiac elhagyására késztető pénzügyi nyomás – mint például az idősebb munkavállalók pénzügyi ösztönzése a nyugdíjba vonulásra és a munkaadókat az idősebb helyett fiatalabb munkavállaló felvételére késztető költségnyomás – csökkentése. A tagállamok bizonyos csoportjai, főleg a skandináv országok az aktív öregedés egy integráltabb szemléletét honosították meg, és a többi országhoz képest viszonylag sikeresebbek voltak az idősebb munkavállalók integrálásában és foglalkoztatásban tartásában.

Az idősebb munkavállalók munkaerőpiacon töltött idejének tovább növeléséhez a foglalkoztatásukkal szemben fennálló akadályok és ellenösztönzők leküzdésére lesz szükség. Tényezők széles skáláját kell figyelembe venni. A nyugdíjrendszerekbe, a korengedményes nyugdíjazási rendszerekbe, az adó- és társadalombiztosítási rendszerek egyéb elemeibe beágyazott pénzügyi ösztönzőkön, valamint a munkában eltöltött időtől kevésbé függő rugalmasabb munkabér meghatározásán kívül a legnagyobb kihívás az idősebb munkavállalókkal szembeni hozzáállás megváltoztatása, az idősödő munkavállaló egészségi állapotának és munkavégzési képességének megtartása és javítása, az idősebb munkavállalók képzettségének és foglalkoztathatóságának fejlesztése a hatékony, egész életen át tartó tanulásban való részvétel útján. Az idősödő munkaerőnek szánt munkaalkalmakkal együtt megfelelő munkavégzési feltételeket kell biztosítani, amelyek magukban foglalják a rugalmas munkaidő-szervezésre és munkaszervezésre vonatkozó megállapodásokat. Az aktív öregedés számára általánosan kedvező környezet biztosítására is szükség van. A nemekkel kapcsolatok kérdések is fontosak, a férfiak és nők aktivitása közötti szakadék csökkentésére tett erőfeszítések az idősebb munkavállalók számára felkínált munkaalkalmak növelését célzó bármely stratégia kulcsfontosságú elemei lesznek.

Az eddigieknél jobban integrált stratégiák végrehajtására lesz szükség annak a kihívásnak a megoldásához, amelyet a társadalom elöregedése és e folyamat munkaerőre gyakorolt hatása okoz. Az idősebb munkavállalók integrációját és foglalkoztatási esélyeiket javító, valamint a korai nyugdíjba vonulásukat megakadályozó intézkedésekre van szükség. Az aktív öregedés ügyének előmozdításakor különös figyelmet kellett szentelni a munkavállalás elősegítésének a munkával töltött élet teljes tartama során. Az átfogó, aktív öregedést célzó stratégiának nem csak az idősebb munkavállalókra, hanem a teljes munkaképes korra, minden korcsoportra összpontosítania kell.

4. A VÁLLALATOKON BELÜLI RUGALMASSÁG ÉS A MUNKAVÁLLALÓK MUNKAHELYI ELőMENETELÉNEK ELőSEGÍTÉSE: A RUGALMAS BIZTONSÁG FONTOS ELEMEI

A rugalmas biztonságról szóló, a közelmúltban elfogadott bizottsági közlemény[3] elismeri, hogy a rugalmasság több, mint az alkalmazottak szabad felvételének és elbocsátásának megkönnyítése (külső rugalmasság). A rugalmasság a vállalaton belül is biztosítható a rugalmas munkaidőre vonatkozó megállapodások formájában (belső rugalmasság), és/vagy a munkaszervezés különböző formáival, mint például a csapatmunka és a munkahelyi rotáció (funkcionális rugalmasság).

A verseny és a technológiai fejlődés a fejlett gazdaságokban számos vállalatot kényszerített arra, hogy kiegészítő humánerőforrás-gazdálkodási politikákkal együtt a munkaszervezés rugalmasabb formáit alkalmazza. A munkaszervezés rugalmas formáiról elmondható, hogy laposabb hierarchiastruktúra, az alkalmazottaknak a döntéshozatalba való jobb bevonása és a munkavállalóknak a feladatok végzése során tanúsított nagyobb önállósága jellemzi, gazdagabb munkatartalommal párosulva. A munkavégzés ilyen innovatív gyakorlatai egymást jelentős mértékben kiegészítik és még hatékonyabbak akkor, ha bizonyos humánerőforrás-gazdálkodási gyakorlatok kísérik őket, mint például munkahelyi képzés és teljesítményalapú fizetési rendszerek. Ugyanakkor ez nem jelenti szükségszerűen azt, hogy a rugalmas munkahelynek egyetlen üdvözítő modellje létezik. A különböző intézményrendszerek, társadalom-politikai preferenciák, gazdasági szerkezetek, történelmi hagyományok stb. következtében az EU tagállamaiban működő vállalatok a szervezeti változtatás különböző nemzeti stratégiáit alkalmazzák.

Az európai foglalkoztatásról szóló 2006-os jelentés az EU munkaerőpiacát különböző csoportokba sorolta a rugalmasság és a biztonság szempontjai szerint. Ugyanakkor a rugalmasságnak kizárólag a – foglalkoztatás védelmét szolgáló szabályozás OECD-mutatói szerint mért – külső komponensét vette figyelembe. Az EU rugalmas biztonsági rendszerei előzőleg bemutatott osztályozásának frissítése céljából az egyes országokra jellemző, vállalaton belül biztosított rugalmassági formák mutatóinak kiszámításához az idei év jelentése a munkakörülményeket vizsgáló európai felmérésből származó adatokat használja.

Az elemzés szerint az EU munkaerő-piaci és rugalmas biztonsági rendszereinek jellemzéséhez elengedhetetlen a rugalmasság külső és belső formáinak (és azok kölcsönhatásának) figyelembe vétele. Kétfajta rendszerhez kapcsolódik viszonylag jó társadalmi-gazdasági eredmény. Az egyes típusú (főleg az angolszász országokban előforduló) rendszert magas külső rugalmasság jellemez, amelyhez a belső rugalmasság fejlettebb formáinak átlagos szintje kapcsolódik. Az egyes típusú rendszer jellemzői a magas munkaerő-mobilitás, az alacsony szegmentáció, a mérsékelt intenzitású szakképzés, az aktiválási politikákba való alacsony beruházás, a szegénység csökkentésének mérsékelt sikere és az alacsony költségvetési kiadások. A kettes típusú rendszert (főleg a skandináv országok és Hollandia) a belső rugalmasság fejlettebb formái jellemzik (komplex feladatok, a munkavállalók önállósága, rugalmas munkaidő), amelyekhez a külső rugalmasság mérsékelt szintje kapcsolódik. Jó gazdasági eredmények is társulnak hozzá (munkaerőpiac, termelékenység, innováció), valamint a szegénységi mutatók erőteljes csökkenése, ugyanakkor nagyobb költségvetési kiadással jár. Mindent összevetve, nem létezik a politikák és intézmények kizárólagos, jó társadalmi-gazdasági teljesítmény elérését és fenntartását lehetővé tevő kombinációja: a megfelelő eredményekhez különböző utak – melyek nagyrészt a különféle történelmi fejlődés eredményeit tükrözik – vezethetnek .

A munkakörülmények minősége a vállalat által alkalmazott rugalmas munkaszervezés formájától függ. A fejlett belső rugalmasság (vagy diszkrecionális tanulás) modellje, amely a munkavállalókkal szemben támasztott, felelősség és problémamegoldás tekintetében magasabb követelményeket megnövekedett önállósággal párosítja, mindkét fél számára előnyös megoldás lehet, mert egyszerre veszi figyelembe a munkáltatók és munkavállalók igényeit, főleg akkor, ha a munkavállalók nagyobb támogatásával jár együtt, amikor különböző munkakörök és munkahelyek közötti váltásra kerül sor. Valójában a fejlett belső rugalmasságot egyszerre jellemzi a vállalatok jobb teljesítménye, és – a munkaszervezés hagyományosabb formáihoz képest – jobb munkakörülmények. Másrészt előfordulhat, hogy a funkcionális rugalmasság kevésbé fejlett formái, mint például a feladatok rotációja, a csapatmunka és szigorú termelési normák kedvezőtlenül hatnak a munkával való elégedettségre, a szakmai és magánélet közötti egyensúlyra és az egészségi állapotra.

A munka szervezésének módja kulcsszerepet játszik az ismeretek elsajátításában és létrehozásában. Azok a modellek bizonyulnak a leghatékonyabbnak a házon belüli innováció kifejlesztése terén, amelyeket a munkavállalók mérlegelési szabadsága és bonyolult problémamegoldó tevékenység jellemez, míg az úgynevezett „egyszerű” modell, amelyet az önállóság alacsony szintje és a feladatok rotációjára és csapatmunkára fektetett hangsúly jellemez, általában a már létező technológiák alkalmazásához és/vagy módosításához kapcsolódik. Ezért – az átlagos (pl. középiskolai) végzettség megszerzése és/vagy a szakképzésben való részvétel mellett – a munkavállalók bevonása a termeléssel kapcsolatos problémák megértésébe és megoldásába a tanulási és innovációs tevékenységek jelentős tényezőjének tűnik.

A szakmai továbbképzés a rugalmas biztonság fontos eleme, mivel elősegíti a foglalkozások közötti mobilitást a vállalaton belül és a vállalatok között, valamint biztosítja a munkavállalók szakmai előmenetelét.

A fejlett gazdaságok jelentős szerkezeti változásokon mentek keresztül az utóbbi évtizedekben. Ez magában foglalta a tömegtermelésen alapuló termelési modellből történő átmenetet egy új paradigmába, amelynek a minőség és az innováció a hajtóereje, és amelyet – a munkaerő iskolai végzettségének jelentős növekedésével együtt – a gazdaság ágazati váltása kísért. Ez növelte a szakmai továbbképzés iránti igényt annak érdekébent, hogy azok a munkavállalók, akik néhány évtizeddel ezelőtt jelentek meg a munkaerőpiacon, rendelkezzenek a napjaink gazdasági életében való hatékony részvételhez szükséges tudással. A munkavállalók új nemzedékeire is egyre nagyobb nyomás nehezedik, hogy a gyors változások jellemezte új korban folyamatosan fejlesszék a tanuláshoz és az innovációhoz szükséges szaktudásukat.

Négy fő érv van a szakmai továbbképzés szerepének erősítése mellett a lisszaboni stratégia keretein belül. Először is az elbocsátás veszélyének kitett munkavállalók szaktudásának és foglalkoztathatóságának növelésével a szakmai továbbképzésre irányuló politikák csökkenthetik a nem megfelelő humántőke miatti társadalmi kirekesztést és a jövedelmi egyenlőtlenségeket. Másodszor a szakmai továbbképzés elősegítheti az idősebb munkavállalók munkaerőpiacon tartását, ezzel is támogatva a szociális védelmi rendszerek pénzügyi fenntarthatóságát. Harmadszor pedig a szakmai továbbképzésre irányuló politikák a rugalmas biztonságot célzó politikák végrehajtásának jelentős elemei, mert a belső munkaerőpiacokat a gazdasági változások idején dinamikusabbá teszik, és hozzájárulnak ahhoz, hogy a munkavállalók szakértelmüket másik munkahelyen is alkalmazni tudják, ezzel is biztosabbá téve a munkavállalók szakmai előmenetelét. Végül ezek a politikák elősegíthetik, hogy a munkavállalók megszerezzék és növeljék szakértelmüket egy olyan korban, amelyet a gyors változások és tanulás jellemez, és így versenyképesebbé tegyék az európai vállalatokat a tudásalapú és globalizált gazdaságban.

Vannak arra utaló jelek, hogy a lehetséges piaci kudarcok, konkrétan a munkaerő elcsábítása miatt a szabad piac nem tud a szakmai továbbképzésekbe elegendő befektetést biztosítani. Ez arra az eshetőségre vonatkozik, amikor a munkavállalók távoznak a továbbképzést biztosító munkáltatótól, és belépnek egy másik munkáltatóhoz, aki ugyan nem fizetett a képzésért, de részesedik az előnyök egy részéből. Sokszor a piaci kudarcok megakadályozzák, hogy a munkáltatók szakmai továbbképzéseket finanszírozzanak.

A tapasztalatok azt mutatják, hogy az alkalmazottak egy csoportja (főleg az idősebb munkavállalók, az alacsonyabb iskolázottsággal rendelkezők, a bizonytalan munkavégzési formákban dolgozók és a jövedelemelosztás alacsonyabb kategóriáiban lévők) kisebb valószínűséggel vesz részt a munkaadó által finanszírozott képzésben, mint az EU más alkalmazotti csoportjai. Ez kedvezőtlenül hat e csoportok foglalkoztathatóságára és ezáltal növeli a társadalmi kirekesztettség és a jövedelmi egyenlőtlenségek kockázatát. Ez növeli a munkavállalók korengedményes nyugdíjba vonulásának valószínűségét, és így a szociális védelmi rendszerek fenntarthatóságát is aláássa. Emellett a képzésben való részvételi hajlandóság a kis vállalkozásoknál egészen alacsony, ami potenciálisan kedvezőtlenül hat ennek a jelentős üzleti szegmensnek az innovációs tevékenységére.

Az előbbiekben felsorolt okok miatt az oktatás és képzés két hagyományos célkitűzése: a hatékonyság és igazságosság [4]elérése céljából kormányzati beavatkozás – rendelkezés, szabályozás vagy finanszírozás formájában – válhat szükségessé. Ugyanakkor a politikai eszközök végrehajtásakor a kormányoknak – a hatékonyság és igazságosság elérése céljából – meg kell találniuk a különböző beavatkozási formák közötti megfelelő egyensúlyt.

A speciális politikák hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a vállalat saját kezdeményezésére növelje a szakmai továbbképzésbe való befektetést, ugyanakkor bizonyos körülmények között a munkavállalók képzéshez való hozzájutásának esélyegyenlőségét is elősegíti. Ezek a politikák pénzügyi ösztönzőket és segélyeket, kollektív szerződéseket és – adóalapú rendszereken keresztül – kötelező megállapodásokat tartalmaznak. Az ilyen politikák kialakításánál a forráselosztás hatékonyságának védelme érdekében a kormányoknak körültekintően kell eljárniuk.

A kínálati oldalt célzó politikák is biztosíthatják a szakmai továbbképzés hasznát. A termelékenység és a munkabérek összehangolását célzó reformokat óvatosan kell kezelni, mert azok csökkenthetik a szakmai továbbképzést nyújtó munkáltatók számára megvalósuló előnyöket, jóllehet kedvező hatásai is lehetnek a keresleti oldalon. A forgalom csökkentését célzó politikai eszközök viszont, mint például a visszafizetési záradékok, hasznosnak bizonyulhatnak, mivel bizonyos fokig lehetővé teszik a munkáltatóknak a szakmai továbbképzésbe való befektetésük megtérülésének biztosítását. Végül a képzés minőségbiztosítását, a képzés akkreditációját és a tanúsítását elősegítő politikák eltérő hatásokat válthatnak ki. Míg az akkreditáció a képzés minőségére és jellegére vonatkozó tájékoztatást segíti elő, és ezáltal segít a munkáltatónak abban, hogy az megalapozottan döntsön a képzéssel kapcsolatban, a képzés tanúsítása visszatarthatja a vállalatokat attól, hogy szakmai továbbképzést nyújtsanak alkalmazottaiknak, mivel a képzés hozzájárulhat ahhoz, hogy szaktudásukat egy másik munkahelyen kamatoztathassák. Mindent összevetve ezek a politikák társadalmilag kívánatosak, mivel javítják a munkaerő mobilitását, ami hozzájárul a rugalmas biztonságot célzó politikák megvalósításához.

5. A MUNKÁBÓL SZÁRMAZÓ JÖVEDELEM ARÁNYA: TECHNOLÓGIAI VÁLTOZÁSOK, GLOBALIZÁCIÓ ÉS SZAKTUDÁS

A munkából származó jövedelem aránya, amely a hozzáadott értéknek a munka által előteremtett arányát méri, a legtöbb EU tagállamban röviddel az első olajárrobbanás után csökkenni kezdett, és jelenleg az 1960-as évek szintje alatt van. A rendelkezésre álló adatok azt is mutatják, hogy az 1980-as évek óta a képzett munkavállalóknak tulajdonított arány folyamatosan emelkedett, ezzel szemben a képzetlen munkaerőnek tulajdonított arány fokozatosan csökkent.

Ezen változások társadalmi és gazdasági jelentőségét nem lehet alábecsülni, mivel a munkával szerzett jövedelem aránya hatással van a személyi jövedelem elosztására, a társadalmi kohézióra, a bérek kiigazításának és a foglalkoztatás irányára, az összkereslet összetételére, ezáltal az igazságosság, gazdasági hatékonyság és a makrogazdasági stabilitás fontos kérdéseit érinti.

A munkával szerzett jövedelem aránya önmagában a technikai haladás, a munkaerő-piaci intézmények, és kisebb mértékben olyan ösztönzők, mint például a kereskedelemre való nyitottság közötti bonyolult kölcsönhatás eredménye. Továbbá – a termelési tényezők felcserélhetőségi fokától függően – a fent említett ösztönzőkben bekövetkező változás jelentősen eltérő hatást eredményezhet a különböző képzettségi kategóriák jövedelemarányában.

Az ökonometriai elemzések bizonyítják, hogy a technológiai haladásnak volt a legnagyobb szerepe az utóbbi évtizedekben bekövetkezett, a munkával szerzett összes jövedelem arányának csökkenésében. Ugyanakkor ez a veszteség egyenetlenül oszlott el a különböző képzettségűek között, mivel a magasan képzett munkavállalók növelték arányukat, míg az alacsonyan képzettek jövedelmi arányuk csökkenését tapasztalták. A kereskedelem nyitottsága is kedvezőtlen hatással volt a munkával szerzett összes jövedelem arányára, de kisebb mértékben, mint a technológiai haladás.

A hozzáadott értéknek a tőke és munka, valamint a különböző képzettségű munkák közötti megoszlásának kiegyenlítődéséhez való hozzájárulásként a politikai döntéshozóknak olyan, a stabilitást és növekedést célzó makroökonómiai politikát kell folytatniuk, amely a tőke és technológia további fejlődését elősegítő gazdasági környezetet teremt. E lehetőség kiaknázása céljából rendkívül fontos, hogy ezeket a politikákat olyan munkaerő-piaci politikák egészítsék ki, amelyek figyelembe veszik a különböző képzettségű munkavállalók kategóriáinak ezekre az ösztönzőkre adott eltérő válaszait, és főként olyan szakpolitikák, amelyek lehetővé teszik, hogy az alacsony képzettségűek magasabb képzettséget sajátíthassanak el, hogy enyhíteni lehessen azokat a kedvezőtlen hatásokat, amelyek abból származnak, hogy az alacsony képzettségű munka nagy arányban felcserélhető tőkével. A foglalkoztatás bizonyos fokú rugalmassága megkönnyítené az új munkahelyek teremtését és a már nem hatékony munkahelyek megszüntetését, ugyanakkor elősegítené, hogy a munkavállalók könnyen találjanak új, jövedelmezőbb munkát, ahelyett hogy továbbra is alacsony képzettséget igénylő munkát végeznének, amelynek jövedelemarányát a tőke súlyának növekedése és a technológiai haladás kedvezőtlenül befolyásolta.

6. KÖVETKEZTETÉSEK

A jelentésben ismertetett elemzés bemutatta, hogy a kulcsfontosságú területek stratégiai és integrált politikai megközelítése – mint például a rugalmas biztonság és a munka életciklus alapú megközelítése – hogyan tudja javítani a tagállamok munkaerő-piaci teljesítményét. Ennek meghatározó jelentősége van a fiatal és idősebb munkavállalókra nézve egyaránt.

Az egész életen át tartó tanulás a sikeres politikai intézkedéscsomagok szükséges eleme, és az idei év jelentése kiemeli azokat a politikai megoldásokat, amelyek egyszerre javítják a szakképzés hatékonyságát és igazságosságát. A jelentés kitér az EU-ban a munkával szerzett jövedelemarány változásainak sokat vitatott kérdésére, és bizonyos politikai válaszokat javasol a kedvezőtlen hatások enyhítésére. Összességében a jelentés megállapításai alátámasztják az EU főbb politikai kezdeményezéseinek általános irányait az újraindított lisszaboni menetrend foglalkoztatási pillérén belül.

A 2006-os évben tapasztalt jobb gazdasági légkör semmiféleképpen sem terelheti el a figyelmet az EU folyamatos munkaerő-piaci reformjának szükségességéről. Ellenkezőleg; e ciklikus javulásnak lehetőséget kell biztosítania az átfogó lisszaboni célkitűzések – mint például teljes foglalkoztatottság, a munka minősége és hatékonysága, valamint a társadalmi és területi kohézió – eléréséhez szükséges szerkezeti változtatások megtervezésére és végrehajtására.

Az európai foglalkoztatásról szóló 2007-es jelentést az alábbi internetcímen lehet megtekinteni: http://ec.europa.eu/employment_social/employment_analysis/employ_2007_en.htm

[1] COM(2007)359

[2] COM(2007)498

[3] COM(2007)359

[4] Hatékonyság és igazságosság az európai oktatási és képzési rendszerekben; COM(2006) 481