Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleménye – A sokszínűség kezelése az uniós tagállamokban

(feltáró vélemény)

(2021/C 10/02)

Előadó: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

A Tanács német elnökségének felkérése: 2020.2.18-i levél Jogalap: az Európai Unió működéséről szóló szerződés 304. cikke Illetékes szekció: „Foglalkoztatás- és szociálpolitika, uniós polgárság” szekció Elfogadás a szekcióülésen: 2020.9.9. Elfogadás a plenáris ülésen: 2020.10.29. Plenáris ülés száma: 555. A szavazás eredménye: (mellette/ellene/tartózkodott) 237/4/10

1. Következtetések és ajánlások

1.1. Ez a vélemény a német elnökség felkérésére készült, és a sokszínűség társadalmi és munkahelyi kezelésével foglalkozik a migránsok és etnikai kisebbségek kapcsán. A vélemény négy uniós ország esettanulmányait vizsgálja, amelyek a következő négy földrajzi régiót képviselik: Észak-Európa (Finnország), Közép- és Kelet-Európa (Lengyelország), Nyugat-Európa (Franciaország) és Dél-Európa (Olaszország).

1.2. Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság (EGSZB) holisztikus megközelítés alkalmazására szólít fel a sokszínűség kezelésével kapcsolatos politikákban. Ezeknek a politikáknak a kérdéses csoportok munkájának és mindennapi életének valamennyi szempontjával foglalkozniuk kell, többek között a munkahelyek, az oktatás, a közszolgáltatások, a helyi közösségek és a szociális jogok szempontjából.

1.3. A sokszínűség kezelése során figyelembe kell vennie a heterogenitást és a többszörös identitást. A migránsok és az etnikai kisebbségek nem alkotnak homogén csoportot, és az interszekcionalitás elismerése kritikus jelentőséggel bír a sikeres sokszínűségi politikák kidolgozásában.

1.4. Ahhoz, hogy minden intézményben kezelni lehessen a strukturális rasszizmust, társadalmi igazságosságot kell biztosítani az etnikai kisebbségek és a migránsok számára. Az EGSZB emiatt kéri az EU-t és a tagállamokat, hogy fokozzák a rasszizmus és az idegengyűlölet kezelésére irányuló jogi és politikai erőfeszítéseiket. A legutóbbi globális események jól mutatják, hogy mennyire sürgető a kérdés. A Covid19 fokozta a strukturális rasszizmust Európában. Az etnikai kisebbségeket és a bevándorlókat – amellett, hogy jobban ki vannak téve a betegségnek –, az ehhez kapcsolódó egyenlőtlenségek kockázata is erősebben fenyegeti, és kevésbé valószínű, hogy támogatást kapnak. A George Floyd Egyesült Államokban történt meggyilkolását követően az Európa-szerte fellángolt „Black Lives Matter” tiltakozások arra világítanak rá, hogy az intézményes rasszizmus és az idegengyűlölet még mindig be van ágyazódva az európai társadalmakban.

1.5. A migránsok és etnikai kisebbségek számos esetben élen járnak a világjárvány és az azzal járó következmények kezelésében, és egyúttal aránytalan mértékben viselik annak kockázatait is. El kell ismerni szerepvállalásukat, és ebben fontos szerepet kell játszania a sokszínűségi stratégiának. Hozzájárulásuk elismerésének ki kell terjednie a minőségi munkakörülmények, a tisztességes bérek és a szociális védelem biztosítására. A migránsok számára ugyanazokat a minőségi lakhatási, oktatási és egészségügyi normákat kell biztosítani, mint az európai polgárok számára. Ezenkívül az okmányokkal nem rendelkező migránsok védelmére irányuló politikákat kell végrehajtani a szociális partnerek és a civil társadalmi szervezetek részvételével és jóváhagyásával.

1.6. Az EU és a tagállamok proaktív módon nagyobb összegeket kell, hogy mozgósítsanak a sokszínűség kezelésére, méghozzá valamennyi polgár javára, illetve a társadalmi igazságosság, az alapvető jogok és a gazdaság érdekében. A Covid19-világjárvány és a gazdasági válság nem szolgálhat ürügyként arra, hogy csökkentsék a kiadásokat vagy a tagállamok kapacitását ezen a területen. Különösen a szociális partnerek és a civil társadalmi szervezetek számára kell megfelelő és hosszú távú támogatást biztosítani a sokszínűséggel kapcsolatos politikák kidolgozására és végrehajtására. Az egyik ilyen forrás az új ESZA+ alap kell, hogy legyen.

1.7. A sokszínűségre vonatkozó politikáknak foglalkozniuk kell azzal is, hogy nem aknázzák ki eléggé az egyes készségekben rejlő lehetőségeket. Az EGSZB megismétli a képesítések jobb elismerésére vonatkozó ajánlásait, különösen az egészségügyi és a tartós gondozási ágazat vonatkozásában ( 1 ) . A képesítésekkel kapcsolatos és a korábbi tanulmányok során szerzett ismeretek elismerésére irányuló folyamatok fejlesztése során követni kell az UNESCO ajánlásait, amely következetes, átlátható és rugalmas keretet sürget a migránsok és menekültek számára ( 2 )

1.8. Az EGSZB hangsúlyozza, hogy a közszolgáltatások és megfelelő finanszírozásuk fontos szerepet játszanak a sokszínűség védelmében.

1.9. Az EGSZB kéri az EU-t és a tagállamokat, hogy biztosítsanak ingyenes és egyetemes tanfolyamokat, többek között nyelvtanfolyamokat, lehetővé téve a migránsok számára, hogy teljeskörűen részesei lehessenek a munkaerőpiacnak.

1.10. Az EGSZB kéri, hogy a sokszínűség kezelését építsék be a különböző uniós szakpolitikákba, illetve a közbeszerzésre vonatkozó uniós szabályokba, és a közbeszerzési szerződések odaítélésekor vegyék figyelembe, hogy az adott vállalkozásnál van-e sokszínűségi politika.

1.11. Az EGSZB hangsúlyozza, hogy a szociális partnerek nagyon fontos szerepet töltenek be a sokszínűség kezelésének fejlesztésében, végrehajtásában és értékelésében. Kutatások és ismertetett esettanulmányok igazolják, hogy kiemelten fontos a kollektív tárgyalás és a társadalmi párbeszéd, és hogy azokon a munkahelyeken, ahol jelen van a szakszervezet, nagyobb valószínűséggel találni befogadási politikákat, és jobbak a megkülönböztetés elleni gyakorlatok. Ezenfelül a szakszervezetek és a munkaadói szervezetek különleges támogatási mechanizmusok útján fontos szerepet játszanak abban, hogy struktúráikon belül megerősítsék a migráns munkavállalók és vállalkozók helyzetét.

1.12. Az EGSZB hangsúlyozza a migránsok és etnikai kisebbségek jogaival foglalkozó civil társadalmi szervezetek és érdekérvényesítő csoportok fontos szerepét. A migránsok által irányított szervezetek kifejezetten felszólítanak a strukturált párbeszédre és az érdemi részvételre a migráns és etnikai kisebbségű munkavállalókat érintő munkaerő-migrációs és foglalkoztatáspolitika minden szakaszában. Hogy a sokszínűség kezelése érdemi legyen, minden érdekelt felet be kell vonni a társadalmi és civil párbeszédbe.

1.13. Az EGSZB arra ösztönzi a munkaadókat, hogy a szakszervezetekkel együttműködésben dolgozzanak ki megalapozott sokszínűség-kezelési stratégiákat, amelyek túlmutatnak a vállalati társadalmi felelősségvállalással (CSR) kapcsolatos nyilatkozatokon, és a változások érdekében alkalmazzanak megfelelő nyomon követést. Konkrétan segíteni kell a munkáltatókat a meglévő eszközkészletek és módszerek – például a Rasszizmusellenes Európai Hálózat (ENAR) által kifejlesztett eszközök – felhasználásában. A munkáltatóknak törekedniük kell arra, hogy a sokszínűséggel kapcsolatos politikákat az egész ellátási láncban alkalmazzák.

1.14. A rendszerszintű rasszizmus leküzdésére és a sokszínűség előmozdítására irányuló átfogó stratégiák kidolgozása érdekében a tagállamoknak ki kell dolgozniuk rasszizmus elleni nemzeti cselekvési terveket, méghozzá az ENSZ 2018-ban, Dél-Afrikában megtartott rasszizmusellenes világkonferenciája által javasolt módon ( 3 )

1.15. Az EGSZB arra kéri az Európai Bizottságot, hogy sürgősen dolgozzon ki új tervet a harmadik országbeli állampolgárok befogadására vonatkozóan, mivel a korábbi ilyen terv 2018-ban lejárt. A javasolt migrációs és menekültügyi paktumba pedig be kell építeni a migránsok befogadásának erősítését célzó pozitív fellépéseket.

1.16. Az EGSZB úgy véli, hogy tagállami és uniós szinten is javítani kell az adatgyűjtést és a munkaerőpiaccal kapcsolatos sokszínűségi politikák nyomon követését. Megfelelőbb adatgyűjtés hiányában nem fogjuk tudni figyelemmel kísérni és fejleszteni a kapcsolódó stratégiákat. Az EGSZB ezért arra kéri az összes érintett felet, hogy működjenek együtt az etnikai kisebbségek és a migráns munkavállalók munkaerőpiaci részvételére vonatkozó adatgyűjtés előmozdítása érdekében.

1.17. A demokráciához alapvető a befogadás és a sokszínűség. Munkahelyeink és társadalmaink demokratikusabbá válnak, ha az etnikai kisebbségek és migránsok részt vesznek a civil társadalomban, a szakszervezetekben és a formális demokratikus folyamatokban, mint például a választásokban. Az aktív polgárság előmozdítása érdekében a tagállamoknak arra kell ösztönözniük a migránsokat, hogy aktívan vegyenek részt nemcsak a munkaerőpiacon, hanem a döntéshozatali folyamatokban, például a politikában is. A sokszínűség társadalmainkban való előmozdítása érdekében fontos a migránsok szavazati joggal való felruházása, hogy az uniós polgárokkal azonos módon részt vehessenek a helyi választásokon, és a helyi közösségek képviselőjeként jelöltethessék magukat.

1.18. Az uniós intézményeknek, köztük az EGSZB-nek is példát kellene mutatniuk a sokszínűség kezelése terén, többek között azzal, hogy növelik etnikai kisebbséghez tartozó tagjaik és alkalmazottaik számát ( 4 ) . Jó példa erre az EGSZB nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos kérdésekről szóló véleménye ( 5 ) , amelynek eredményeként létrejött egy, a nemek közötti egyenlőséggel foglalkozó belső csoport.

2. Bevezetés

2.1. Ennek a véleménynek a szóhasználatában a „migránsok” olyan személyek, akik nem abban az országban születtek, ahol jelenleg élnek, ideértve az európai polgárokat és a harmadik országok állampolgárait is. „Etnikai kisebbségek” az olyan faji, etnikai vagy vallási kisebbséghez tartozó személyek, akik a lakóhelyük szerinti országban születtek. Ez a vélemény inkább a pozitív „befogadás” kifejezést használja az „integráció” helyett, amelyet a sokszínűséggel kapcsolatos diskurzus során is gyakran használnak.

2.2. A rasszizmus és a diszkrimináció egyrészt lehet egyéni, és kiterjedhet olyan cselekményekre, mint az egyenlőtlen bánásmód, a zaklatás vagy a gyűlölet-bűncselekmények. Másrészt lehet strukturális, és idetartozik az intézményi megkülönböztetés – például a munkaerőpiaci egyenlőtlenség –, vagy a szociális jogoknak az illegális foglalkoztatás vagy a migrációs helyzet miatt történő elvesztése ( 6 ) . A sokszínűségi politikáknak ezért különös figyelmet kell fordítaniuk a „fajhoz kötött csoportokra” – olyan marginalizált közösségekre, amelyek bizonyos etnikai vagy vallási csoportokhoz való tartozásuk következtében strukturális vagy intézményi rasszizmussal, megkülönböztetéssel vagy profilalkotással szembesülnek.

2.3. Bevált gyakorlatként a sokszínűség munkahelyi kezelése azt jelenti, hogy a vállalkozások a szakszervezetekkel közösen, kollektív tárgyalások útján, nem kormányzati szervezetek és a kormányok támogatásával arra törekednek, hogy együtt olyan stratégiákat dolgozzanak ki, amelyek javítják a munkavállalók befogadását és az egyenlő bánásmód megvalósulását. Különös figyelmet kell fordítani az olyan tagállamokban működő vállalatokra, amelyekben alacsony szintű a kollektív tárgyalások hatóköre, valamint azokra a mikro- és kisvállalkozásokra, amelyek számos migránst és etnikai kisebbséghez tartozó személyt is foglalkoztatnak. Ezeket a vállalkozásokat – a társadalmi párbeszéd révén – támogatni kell a sokszínűséggel kapcsolatos politikák kidolgozásában. Ez szükségessé teszi a sokszínűség és a munkahelyi befogadás akadályainak, valamint a kezelésük, nyomon követésük és értékelésük részvételen alapuló elemzését. A stratégiák foglalkozhatnak a megkülönböztető hatásokkal járó szervezeti struktúrák (például toborzási és munkaerő-felvételi gyakorlatok) kezelésével, a kormányzási struktúrák sokszínűségének biztosításával és az alkalmazottak megtartásával, a karrier előrehaladásával és az egyenlő bánásmóddal kapcsolatos eredmények ismertetéséhez végzett adatgyűjtéssel. A sokszínűség kezelésére irányuló stratégiák magukban foglalhatják a konfliktusmegoldás és a belső panasztételi mechanizmusok felülvizsgálatát is. Ez azt jelenti, hogy a vezetőség a szakszervezetekkel konzultálva egyértelmű eljárásokat dolgoz ki a panaszok kivizsgálásának módját illetően, és megfelelő intézkedéseket hoz a jogsértések orvoslására, ugyanakkor megvédi a panaszosokat a megtorlástól. A stratégiák magukban foglalhatják tanfolyamok lebonyolítását, támogató csoportok létrehozását és mentori programok kidolgozását. Emellett a sokszínűségi politikák ösztönözhetik az etnikai kisebbségeket és a migránsokat, hogy részt vegyenek a munkahelyi tanácsadó testületekben, például a munkahelyi tanácsokban.

2.4. A faji egyenlőség irányelvének (2000/43/EK) elfogadása óta 20 év telt el. Ez az irányelv létrehozta a faji vagy etnikai származásra való tekintet nélküli egyenlő bánásmód előmozdításának európai keretét, és pozitív intézkedéseket határozott meg (a sokszínűség kezelése). Hasonlóképpen 20 év telt el az egyenlőségről szóló keretirányelv (2000/78/EK) elfogadása óta is, amely a munkahelyi megkülönböztetés ellen lépett fel. Ezen irányelvek egyike sem akadályozza meg azonban konkrétan az állampolgárságon vagy származási országon alapuló strukturális megkülönböztetést, ezért nem nyújtanak kellő védelmet a migránsok számára a megkülönböztetéssel szemben. Ráadásul a Tanács nem fogadta el az úgynevezett horizontális irányelvet, amelynek célja a személyeknek a munkahelyen belül és kívül, többféle okból történő megkülönböztetéssel szembeni védelme.

2.5. A megkülönböztetés elleni küzdelem és az egyenlőség előmozdítása az uniós Szerződésekben és a szociális jogok európai pillérében is szerepel. A Tanács 2004-ben elfogadta a bevándorlási integrációs politikára vonatkozó közös európai uniós alapelveket. A 2010-ben elfogadott zaragozai nyilatkozat ezen elvek alapján hangsúlyozta, hogy új menetrendet kell elfogadni az integrációra vonatkozóan, és egy mutatókészletet határozott meg a migránsok európai integrálásának elemzése és nyomon követése céljából ( 7 ) . E folyamat eredményeképpen létrehozták az európai integrációs honlapot (EWSI); ez alapvető eszköz az összehasonlító kutatáshoz, a migránsok beilleszkedésével kapcsolatos stratégiák országok szintjén való nyomon követéséhez és a bevált gyakorlatok értékeléséhez ( 8 ) . A folyamat részeként létrehozták az európai integrációs hálózatot (EIN) is, amely az uniós tagállamok, valamint Izland és Norvégia migránsok beilleszkedéséért felelős minisztériumainak képviselőit tömöríti, hogy egyeztessenek az Európai Bizottsággal a migrációs politikáról ( 9 )

2.6. Az Európai Bizottság 2010-ben létrehozta a sokszínűségi charták uniós platformját ( 10 ) , amelyek arra ösztönzik a szervezeteket, hogy sokszínűségi és befogadási politikákat dolgozzanak ki és vezessenek be, és lehetőséget kínálnak a tapasztalatok és bevált gyakorlatok cseréjére és megosztására. Jelenleg 24 európai sokszínűségi charta létezik. A charta aláírásával a szervezet önkéntesen vállalja, hogy előmozdítja a munkahelyen a sokszínűséget és az esélyegyenlőséget. A sokszínűségi charta aláírásával óriási partneri hálózat, publikációk és támogató eszközök válnak elérhetővé az összehasonlító teljesítményértékeléshez, a méréshez és a nyomon követéshez.

3. Általános megállapítások

3.1. A bevándorlók és az etnikai kisebbségek helyzete az utóbbi időben romlott, több támadást tapasztalunk e csoportok ellen, valamint egyre több a rasszisták által előidézett gyűlöletbeszéd és az idegengyűlölő előítélet. Az EU-nak sürgősen fel kell lépnie e tekintetben, és ennek az egyik módszere a sokszínűség kezelésének előmozdítása.

3.2. Ezenkívül a menedékkérők és a beérkező migrációs hullámok nyomást gyakoroltak a tagállami integrációs szolgálatok kapacitására. A következő többéves pénzügyi keret alapjainak, például az ESZA+-nak növelniük kellett volna a befogadási politikák támogatására szolgáló pénzügyi kapacitást.

3.3. Az Európai Bizottság számára nemrégiben végzett kutatás azt állapította meg, hogy az összes tagállamot tekintve átlagosan a „kulcsfontosságú szakmákban” dolgozó munkavállalók 13 %-a bevándorló, és az olyan ágazatok alapvető, frontvonalbeli munkaköreiben, mint az egészségügy, az élelmiszer-ágazat, a forgalmazás és a közlekedés, felülreprezentáltak a nem uniós migránsok ( 11 ) . Az ENAR által összegyűjtött legfrissebb adatok szerint a válságnak jelentős negatív következményei voltak az etnikai kisebbségekre nézve a lakhatás, a rendőri visszaélések, a foglalkoztatás, az egészségügy, a gyűlöletbeszéd és a civil társadalmi hálózatok velük kapcsolatos képviseleti lehetőségei szempontjából ( 12 ) . A migránsok és etnikai kisebbségek számos esetben élen járnak a világjárvány és az azzal járó következmények kezelésében, és egyúttal aránytalan mértékben viselik annak kockázatait is. El kell ismerni szerepvállalásukat, és ebben fontos szerepet kell játszania a sokszínűségi stratégiának. Hozzájárulásuk elismerésének ki kell terjednie a minőségi munkakörülmények, a tisztességes bérek és a szociális védelem biztosítására. A migránsok számára ugyanazokat a minőségi lakhatási, oktatási és egészségügyi normákat kell biztosítani, mint az európai polgárok számára. Ezenkívül az okmányokkal nem rendelkező migránsok védelmére irányuló politikákat kell végrehajtani a szociális partnerek és a civil társadalmi szervezetek részvételével és jóváhagyásával.

3.4. A sokszínűségi politikákhoz fontos az interszekcionális megközelítés. Az etnikai kisebbségek és a migránsok nem képviselnek homogén csoportot. Sokan közülük nők – az utóbbi időben érkező migránsok soraiban nagy mértékben megnőtt a nők száma. Vannak köztük fiatalok, vallási háttérrel rendelkező személyek, fogyatékossággal élők vagy az LMBTIQ+-közösséghez tartozók. Gyakran tapasztalnak intézményi és strukturális elfogultságokból fakadó többszörös megkülönböztetést. Ez különösen igaz a munkaerőpiacra való belépés és a munkahelyi szegregáció szempontjából, és kapcsolódik például az emberek tartózkodási jogcíméhez, a munkaerő-felvételi gyakorlatokhoz és a bizonyos nemzetiséghez tartozó, bizonyos vallási vagy etnikai háttérrel rendelkező emberekkel szembeni rasszista előítéletekhez.

3.5. A közszolgáltatásokhoz való egyetemes hozzáférés biztosítása a befogadás fontos része. Sok esetben a migránsok és az etnikai kisebbségi közösségek hozzá tudnak férni közszolgáltatásokhoz. Más esetekben a közszférában kapnak munkát, amelynek konkrétan feladata az egyenlőség előmozdítása. Számos migráns, különösen a menedékkérők és a fajhoz kötött csoportok, ugyanakkor jelentős akadályokkal szembesül a közszolgáltatásokhoz való hozzáférésben is. A privatizáció és a közszolgáltatásokba való beruházás általános hiánya miatt a hatóságok nagy kihívásokkal néznek szembe az egyenlőségi politikák megvalósítása terén is.

3.6. Sok migráns olyan munkát végez, amely alatta marad a képességeinek vagy képesítéseinek. Ennek gyakran strukturális okai vannak, például amikor az EU-n kívül megszerzett oktatást, képesítéseket és készségeket nem ismerik el, ami hátrányos megkülönböztetést eredményez a munkaerő-felvételi gyakorlatokban és a munkakörök szegmentációjában. Az elégtelen nyelvtudást gyakran tekintik a foglalkoztatás akadályának, ám gyakran nem veszik figyelembe, hogy a migráns munkavállalóknak köszönhetően a munkahelyen kialakuló kulturális és nyelvi sokszínűségnek előnyei is vannak. A sokszínűség kezelése segíthet e probléma megoldásában, és egyúttal növelheti a munkaerő-állomány általános termelékenységét.

3.7. A sokszínűséggel kapcsolatos politikákat nemcsak a kérdéses csoport befogadási stratégiájaként, hanem általában véve az uniós lakosság oktatására szolgáló eszközként is alkalmazni kell. Ennek érdekében nagyobb hangsúlyt kell fektetni a felnőttek és a fiatalok etnikai sokszínűséggel és migrációval kapcsolatos oktatására, beleértve azt is, hogy ezek milyen jelentős mértékben járulnak hozzá kultúránkhoz, társadalmunkhoz és gazdaságunkhoz. Emellett az iskolai tanterveknek nagyobb figyelmet kell fordítaniuk a rasszizmusra, beleértve a strukturális rasszizmust is. Az EU-nak a tagállamokkal együtt, valamint a szociális partnerek és a közösségi szervezetek aktív részvételével tájékoztató kampányokat kell indítania a sokszínűség előmozdítása és a rasszizmus elleni küzdelem érdekében európai és nemzeti szinten.

3.8. Az oktatás és a képzés a migráns és etnikai kisebbségi közösségek fokozott integrációjának szempontjából is fontos. A képzés magában foglalhatja az önkéntességet vagy a mentorálás különböző formáinak létrehozását is, ahol a mentorok helyi polgárok vagy maguk is migránsok. A Covid19-válság rávilágított a migráns közösségek egészségtudatosságának fontosságára, hogy meg tudják védeni magukat a világjárványtól.

3.9. Sok szociális partner és civil társadalmi szervezet saját struktúráin belül foglalkozik a sokszínűség kezelésével, például a migránsok bizottságai vagy a szakszervezeteken belüli önszerveződő csoportok révén. Az ilyen struktúrák nemcsak a polgári jogi aktivitás erősítését segítik, hanem a demokrácia munkahelyen és a társadalom egészében való javításához is hozzájárulnak ( 13 ) . A szavazati jogokkal nem rendelkező migránsok nem vehetnek részt lakóhely szerinti országaikban a demokratikus döntésekben, csak a civil társadalmi szervezeteken és a szakszervezeteken keresztül.

3.10. A migráns munkavállalók megfelelő támogatással nemcsak a gazdasághoz járulnak hozzá, hanem a társadalmi igazságossághoz is. A migráns munkavállalók megszervezésével foglalkozó szakszervezetek példái azt mutatják, hogy ezek a munkavállalók proaktívabbak lehetnek más munkavállalóknál, mindenki javára kiállva a társadalmi igazságosság és a jobb munkafeltételek mellett ( 14 )

3.11. A nyelvtanulás fontos szerepet tölt be a migránsok befogadásában ( 15 ) . Az állampolgárság feltételeként valamennyi ország megköveteli a nyelvtudást, mégis csak néhány ország biztosít ingyenes nyelvtanfolyamokat ( 16 ) . Az EU-nak és a tagállamoknak elő kell segíteniük az ingyenes nyelvórákat az állampolgárságot kérő migránsok számára.

3.12. A sokszínűség kezelését alkalmanként szerepeltetik a munkaadók CSR-politikájában, és egyes tagállamok ösztönzik is. Jóllehet a CSR-politikák felhasználhatók lehetnek a sokszínűség kezelésére irányuló elvek támogatására, a szakszervezetekkel és a civil társadalommal való kapcsolat hiányában problémás erre támaszkodva megvalósítani a sokszínűség kezelését.

3.13. Egyes tagállamok eltávolodóban vannak a sokszínűségi stratégiáktól. Különösen a közép-kelet-európai országok használják a vendégmunkások olyan migrációs modelljét, amely főként rövid tartózkodást lehetővé tevő vízumokat enged meg a külföldi munkavállalók számára. Ez a modell nemcsak gazdaságilag bizonyult nem hatékonynak, hanem megerősítette a megkülönböztetést és az idegengyűlöletet is ( 17 )

3.14. Kevés adat áll rendelkezésre az uniós munkavállalók etnikai és migrációs hátteréről. Pedig ezek az adatok nélkülözhetetlenek ahhoz, hogy a munkaerő-felvétel, a karrierminták és a munkavállalók megtartása kapcsán figyelemmel kísérjék és javítsák a sokszínűséget. Bár az EGSZB elismeri, hogy vannak aggályok azzal kapcsolatban, hogy az ilyen adatok gyűjtése önmagában a megkülönböztetés egyik formája lehet, hangsúlyozza, hogy az uniós jog lehetővé teszi az egyenlőségre vonatkozó adatok gyűjtését, amennyiben az ilyen adatokat önkéntesen és az adatvédelmi normáknak, többek között a titoktartásnak megfelelően bocsátják rendelkezésre ( 18 ) . Ahhoz, hogy az egyenlőségi politikák hatékonyak legyenek, a munkáltatóknak olyan megközelítéseket kell követniük, amelyek a sokszínűség kezelésével kapcsolatban bevált gyakorlatokon, illetve azon alapulnak, hogy az egyenlőségre vonatkozó adatok a munkahelyi megkülönböztetés elleni küzdelem céljából gyűjtik. Az etnikai hovatartozásra, a vallásra és a migrációs háttérre vonatkozó érzékeny személyes adatok gyűjtése csak a megkülönböztetés kockázatának kitett csoportokkal konzultálva, valamint olyan megfelelő biztosítékok megléte mellett történhet, amelyek biztosítják a tájékoztatáson alapuló beleegyezést, az önazonosítást, az önkéntes részvételt, a magánélet tiszteletben tartását és a személyes adatok bizalmas kezelését. Számos munkáltató, valamint számos szakszervezet és civil társadalmi szervezet már most is ilyen megközelítést alkalmaz a befogadás előmozdítása, valamint a munkaerő és a tagság sokszínűségének javítása érdekében.

3.15. Változtatni kell a sokszínűség kezelésével kapcsolatos diskurzuson, különös tekintettel a kis- és középvállalkozásokra (kkv-kra). A sokszínűségnek hosszú távú előnyökkel járó beruházásnak kell lennie, nem tekinthető a kkv-kat sújtó adminisztratív tehernek, de nem korlátozódhat a nagy költségvetéssel rendelkező multinacionális vállalatokra sem. A befogadási politikákat valamennyi vállalkozásnak a szakszervezetek részvételével kell megvalósítania, különösen azokban az ágazatokban, ahol nagy arányban foglalkoztatnak migráns és etnikai kisebbséghez tartozó alkalmazottakat, például a vendéglátásban, a szállodaiparban és az építőiparban.

3.16. A sokszínűség kezelése nemcsak a kvóták teljesítéséről szól, hanem az olyan munkahelyi akadályok proaktív lebontásáról is, amelyek faji egyenlőtlenségeket teremtenek. A strukturális rasszizmus miatt az etnikai kisebbséghez tartozó és migráns háttérrel rendelkező munkavállalókat a fehér munkavállalóknál aránytalanul nagyobb mértékben alkalmazzák bizonytalan, veszélyesebb, alacsony bérezésű és ideiglenes munkakörökben. A közvetett faji megkülönböztetés eseteivel szemben nem könnyű jogi úton fellépni, és még nehezebb bizonyítani az intézményi rasszizmust. A komolyan vett sokszínűség-kezelési stratégiák hatékony eszközei lehetnek a faji és migrációs háttér alapján történő megkülönböztetés kiküszöbölésének.

4. A sokszínűség kezelésére irányuló stratégiák összehasonlítása négy országban

4.1. Franciaország, Olaszország, Finnország és Lengyelország jelentős különbségeket mutat a migrációs minták, a munkaerőpiaci helyzet és az etnikai kisebbségek jogállása szempontjából. Ugyanakkor mind a négy ország közös kihívásokkal néz szembe a strukturális megkülönböztetéssel kapcsolatban.

4.2. Mind a négy országban közös jelenség a munkaerőpiac szegmentálódása, vagyis hogy a migráns munkavállalók az alacsony bérezésű és bizonytalan munkakörökben koncentrálódnak. A helyzet Olaszországban, utána pedig Franciaországban a legszélsőségesebb. Lengyelország is hasonló tendenciákat mutat. Ezekben az országokban a civil társadalom a migránsok jogállásának rendezését követeli. Finnországban bizonyítható a migránsok és a fehér finnek közötti bérszakadék, ám az adatok a megkülönböztetésmentességről szóló, 2014-ben elfogadott törvény előtti időszakból származnak.

4.3. A nemek közötti hátrányos megkülönböztetésnek és a nők migráns hátterének az együttes jelenléte minden országban komoly problémát jelent, és a meglévő adatok szerint a színes bőrű nők körében a legmagasabb a munkahelyi megkülönböztetés mértéke a fehér bőrű európaiakhoz és az azonos etnikai csoportba tartozó férfiakhoz viszonyítva.

4.4. A sokszínűség kezelésével kapcsolatban eltérő mértékben vannak jelen kormányzati, munkáltatói és civil társadalmi tevékenységek. A sokszínűségi charták mind a négy országban aktívak, a sokszínűségi charták uniós platformjának keretében. Franciaország 2015-ben elfogadott egy rasszizmus elleni nemzeti tervet, amely elősegíti a társadalmi párbeszédet. Finnország viszont erőteljes szabályozási megközelítést alkalmaz, a büntető törvénykönyv alapján a megkülönböztetést bűncselekményként határozza meg, és a 30 főnél több alkalmazottat foglalkoztató munkaadókat jogilag kötelezi a munkahelyi egyenlőség előmozdítására szolgáló tervek kidolgozására.

4.5. A roma és a szinti személyek marginalizációja mind a négy országban gyakori probléma, ez a csoport szembesül a legnagyobb mértékű munkahelyi megkülönböztetéssel.

4.6. Olaszország – a Belgiummal és Svédországgal a sokszínűségi chartájának keretében szervezett kutatási program részeként – együttműködik a munkaadókkal és az álláskeresőkkel, és megosztja a munkaerőpiaci befogadás stratégiáinak bevált gyakorlatait.

4.7. Lengyelországban a migrációval kapcsolatos befogadási politikákat egyes nem kormányzati szervezetek, helyi közösségek és szociális partnerszervezetek önállóan dolgozzák ki. A munkaerőpiac széttöredezettsége miatt a meglévő kezdeményezések nem könnyen jutnak el a migránsokhoz, és nemigen tudják megvédeni jogaikat. Úgy tűnik, hogy a nyelv kevésbé jelent problémát, mert a migránsok többsége Ukrajnából származik, ahol a nyelv hasonló a lengyelhez.

Kelt Brüsszelben, 2020. október 29-én. az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság elnöke Christa SCHWENG

(1) HL C 487, 2016.12.28., 7. o.

(2) GEM (2018), 37, szakpolitikai dokumentum, UNESCO.

(3) Például Svédország, Hollandia és Franciaország nemrég elfogadott ilyen politikákat

(4) Lásd: az Európai Bizottság elnökének, Ursula von der Leyennek 2020. június 17-i beszédét.

(5) HL C 240, 2019.7.16., 3. o.

(6) ENAR, árnyékelőadói jelentés: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017 [Rasszizmus és megkülönböztetés Európában 2013–2017]

(7) Az integráció témájában tartott európai miniszteri konferencia, 2010. április 16.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Európai Bizottság, A sokszínűségi charták uniós platformja.

(11) Fasani, F. és Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response [Kulcsfontosságú migráns munkavállalók: közreműködésük az Európa által a Covid19-re adott válaszban], JRC120537. sz. tájékoztató feljegyzés, Európai Bizottság.

(12) ENAR (2020), Covid Impact Paper [Dokumentum a Covid hatásáról].

(13) Rogalewski, A. (2018). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care. Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), 421–436.

(14) Ugyanott.

(15) Together in the EU – Promoting the participation of migrants and their descendants [Együtt az EU-ban: a migránsok és leszármazottaik részvételének előmozdítása] (2017), az Európai Unió Alapjogi Ügynöksége.

(16) www.sirius-project.eu.

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries [Összehasonlító tanulmány a szakszervezetek hozzáállásáról és fellépéseiről hét nyugat-európai országban]. New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles [Az egyenlőségre vonatkozó adatok gyűjtése: tények és elvek]