[pic] | EURÓPAI BIZOTTSÁG |

Brüsszel, 2011.3.30.

COM(2011) 171 végleges

JELENTÉS AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK ÉS A TANÁCSNAK

A RÉGI ÉS AZ ÚJ ELŐMENETELI STRUKTÚRÁK EGYENÉRTÉKŰSÉGEA személyzeti szabályzat 6. cikke

JELENTÉS AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK ÉS A TANÁCSNAK

A RÉGI ÉS AZ ÚJ ELŐMENETELI STRUKTÚRÁK EGYENÉRTÉKŰSÉGEA személyzeti szabályzat 6. cikke

O– Előszó és szakpolitikai összefoglalás

A személyzeti szabályzat 2004. évi reformja két fő prioritást tűzött ki célul: először is az európai közigazgatás – és kiváltképpen az ahhoz kapcsolódó, több mint 40 éve hatályban lévő előmeneteli rendszer – reformját, másodsorban pedig jelentős pénzügyi reálértékű megtakarítás elérését. Az utóbbi tekintetében kezdettől fogva egyértelmű célt fogalmaztak meg: 1 milliárd eurót meghaladó megtakarítást kívántak elérni a reformot követő 15 évben. Mindössze hét évvel a reform elfogadása után nehéz megítélni, hogy mekkora reálértékű megtakarítás valósulhat meg a teljes időszakban. A hosszú távra előretekintő modellkísérletek mindazonáltal arra mutatnak, hogy a 2004. évi reform a bér- és nyugdíjköltségek tekintetében egyaránt rendkívül jelentős pénzügyi hatást fejt ki. Az Eurostat ennek kapcsán kiszámította a reform végrehajtásával összefüggő megtakarításokat. Becslése szerint hosszú távon (a következő 50 évben) a 2004. évi reform évente több mint 1,5 milliárd euró megtakarítást eredményez majd ahhoz képest, ami a reform nélkül valósult volna meg. A 2004. évi reform tehát a költségvetési fegyelem szempontjából sikeresnek bizonyul.

Ami a személyzeti szabályzat és az előmeneteli rendszer korszerűsítését illeti, a 2004. évi reform egyszerűsíteni kívánta a négy alkalmazotti kategóriára épülő régi rendszert, valamint ezzel egyidejűleg elő kívánta mozdítani az érdemeken alapuló előmenetelt. Noha az új rendszernek elvben a korábbival azonos átlagos előmeneteli lehetőségeket kell nyújtania a tisztviselők számára, úgy alakították ki, hogy a legjobban teljesítő tisztviselők erőfeszítéseit új előmeneteli lehetőségekkel jutalmazhassa. E jelentésben foglalkozunk először azzal, hogy megvalósult-e ez a célkitűzés, és ha igen, milyen mértékben.

Konkrétabban a jelentés azt mutatja, hogy a gyors előmenetelt elérő tisztviselők átlagosan jobb helyzetben vannak az új szabályok alapján, mint a korábbi személyzeti szabályzat keretei között. A jelentés azonban hangsúlyozza, hogy karrier-típusonként jelentősen eltér a 2004. évi szabályoknak az előmenetelre gyakorolt hatása. A titkár tisztviselők például – egyéni érdemeiktől jórészt függetlenül – komoly előnyhöz jutnak az új előmeneteli rendszer révén. Ezzel ellentétben a junior igazgatási tisztviselők előmeneteli lehetőségei – ha e csoport egészét vesszük – lényegesen kevésbé vonzóak, mint a korábbi szabályok alapján.

A jelentés elemzi továbbá a 2004. május előtt kinevezett tisztviselőkre alkalmazandó átmeneti intézkedéseket, és a vezetői pozíciókra gyakorolt hatást állítja a középpontba. Megállapítja, hogy az új előmeneteli rendszer bevezetése, és az új illetménytáblázatra történő áttérés több nem várt eredményt is hozott, néhány esetben egyértelműen különvált a felelősség és a díjazás szintje. Ennélfogva az a következtetés vonható le, hogy a 2004. évi reformmal elért költségvetési megtakarítás egyenlőtlenül oszlik meg az alkalmazottak között, és különösen hátrányosan érinti egészében véve az igazgatási tisztviselők tisztségcsoportját.

Ezt a következtetést célszerű szem előtt tartani a személyzeti szabályzat bármely további tervezett módosításakor. Ha az Európai Unió valóban a legtehetségesebb és elkötelezettebb tisztviselőket kívánja vonzani, miközben továbbra is sokféle földrajzi térségből kíván toborozni, kétségtelenül ki kell egyenlítenie a megtakarítások terheit a személyzeti csoportok között.

TARTALOMJEGYZÉK

O– Előszó és szakpolitikai összefoglalás 2

I. – Előzmények, jogi keret és módszertan 6

1. keretes szövegrész, Az alapilletménytől a nettó illetményig 7

2. keretes szövegrész, Mit jelent a párhuzamosság? 7

II. – Fő megállapítások: általános egyenértékűség a titkárok/irodai titkárok kivételével 7

1°) A tapasztalattal rendelkező igazgatási tisztviselők egyenértékű előmeneteli struktúrákat érhetnek el, amennyiben az új illetménytáblázat szerinti AD7-es besorolási fokozatba vették fel őket 7

1. táblázat: A régi és az új előmeneteli struktúrák összevetése a felvétel idején , 10/20 évvel később, és nyugdíjazáskor (besorolási fokozat és havi alapilletmény*) 7

2°) A junior igazgatási tisztviselők jelentősen kevesebbet keresnek az új rendszerben mint a régiben, és a nyugdíjkorhatár emelése csak részlegesen csökkenti ezt a különbséget 7

2. táblázat: A régi és az új előmeneteli struktúrák összevetése a felvétel idején, 10/20 évvel később, és nyugdíjazáskor (besorolási fokozat és havi alapilletmény*) 7

3. táblázat: A legalacsonyabb és a legmagasabb besorolási fokozatok a kiválasztott vezetői beosztások esetében (havi alapilletmény euróban) 7

3°) A technikai és igazgatási asszisztensek előmenetele a régi és az új személyzeti szabályzat alapján nagyjából egyenértékű 7

4. táblázat: A régi és az új előmeneteli struktúrák összevetése a felvétel idején, 10/20 évvel később, és nyugdíjazáskor (besorolási fokozat és havi alapilletmény*) 7

4°) Az egyenértékűség elve egyértelműen sérül a titkárok/irodai titkárok esetében, mivel az új alkalmazottak sokkal többet keresnek az új rendszerben mint a régiben 7

5. táblázat: A régi és az új előmeneteli struktúrák összevetése a felvétel idején, 10/20 évvel később, és nyugdíjazáskor (besorolási fokozat és havi alapilletmény*) 7

III – Következtetés 7

6. táblázat: A régi és az új előmeneteli struktúrák eltérése 7

1. MELLÉKLET 7

a) A XIII. melléklet hatása a különböző tisztviselői kategóriákban 7

b) A tanúsítási eljárás hatása 7

c) A legmagasabb besorolási fokozatokra és a vezetői beosztásokra gyakorolt hatás 7

A1 keretes szövegrész, Szorzótényező 7

2. MELLÉKLET 7

A1. táblázat: Az új személyzeti szabályzat szerinti díjazás eltérése az előmenetel sebességétől függően 7

3. MELLÉKLET 7

A2. táblázat: A lassabb/gyorsabb előmenetelt elérő tisztviselők aránya 7

4. MELLÉKLET 7

A3. táblázat átlagos nyugdíjba vonulási életkor (2000-2004) 7

A4. táblázat átlagos felvételi életkor (2000-2004) 7

A5. táblázat: átlagos felvételi életkor (2004-2009) 7

A6. táblázat: előléptetés előtt eltöltött átlagos szolgálati idő (a 2000 és 2004 közötti években) 7

A személyzeti szabályzat 6. cikkének (3) bekezdése kimondja, hogy „ a Bizottság […] minden évben minden intézményben a két csoport átlagos előmenetelének alakulására vonatkozó jelentést nyújt be a költségvetési hatóságnak, amely tartalmazza, hogy az egyenértékűség elvét tiszteletben tartották-e, és – ellenkező esetben – milyen mértékben sértették meg”. Emellett a 6. cikk (4) bekezdése úgy rendelkezik, hogy „ annak biztosítása érdekében, hogy a rendszer összhangban maradjon a létszámtervvel, a régi és az új előmeneteli struktúra közötti egyenértékűséggel és a költségvetési fegyelemmel, az I. melléklet B. pontjában megállapított arányszámokat a 2004. május 1-jével kezdődő ötéves időszak végén a Bizottság által a Tanácsnak benyújtott jelentés és a Bizottság javaslata alapján felülvizsgálják”. A Bizottság ennek megfelelően technikai jelentést[1] készített az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak, amelyben megpróbálja összehasonlítani a régi és az új előmeneteli struktúrákat, és eltéréseket tár fel. A jelentés első része ismerteti a jogi keretet, az alkalmazott módszertant, és az alapjául szolgáló feltételezéseket. A második részben pedig az eltérő karrier-típusok szerinti eredmények részletezése található.

I. – Előzmények, jogi keret és módszertan

Rendszeresen ellenőrizni kell a régi és az új előmeneteli struktúrák egyenértékűségét. A személyzeti szabályzat 6. cikkének (5) bekezdése szerint „ az egyenértékűséget egy adott bázisidőszak során az előmenetel és a szolgálati idő eredményeképpen értékelik, azt feltételezve, hogy a személyzeti számok nem változnak a 2004. május 1-je előtti az átlagos előmenetel és az azt követően felvett tisztviselők átlagos előmenetele között”. E meghatározás nem fejti ki az „átlagos előmenetel” fogalmának jelentését.

Az első megközelítés abból a feltételezésből indul ki, hogy a régi és az új előmeneteli struktúrák akkor egyenértékűek, ha egy átlagos előmenetel során (vagyis egy olyan feltételezett átlagos tisztviselő előmenetele során, akit a tisztviselők átlagos felvételi életkorában alkalmaztak a tisztségcsoportjában/kategóriájában, és akit az egyes besorolási fokozatokban átlagosan eltöltött időszaknak megfelelő időt követően léptetnek elő, végül pedig a tisztségcsoportjára/kategóriájára jellemző átlagos nyugdíjazási életkorban vonult nyugdíjba) összességében ugyanannyival növekszik a havi alapilletmény a korábbi és az új személyzeti szabályzat alapján. Így ha ellenőrizni kívánjuk az egyenértékűség elvének tiszteletben tartását, csupán azt kell kiszámolnunk – külön-külön a korábbi és a jelenlegi Személyzeti szabályzat alapján – , hogy a nyugdíjazáskor esedékes utolsó illetmény összege mennyivel nagyobb az intézményhez történő csatlakozáskor kapott illetmény összege.

Noha ez az első megközelítés egyszerű és viszonylag könnyen alkalmazható, nem teljes mértékben tartja szem előtt a személyzeti szabályzat reformjának szellemiségét. A reform úgy kívánta megváltoztatni a tisztviselők előmeneteli struktúráját, hogy – noha pályájuk elején alacsonyabb fizetést kapnak – több előléptetési lehetőséget biztosítson számukra ahhoz, hogy karrierjük végén magasabb illetményt érjenek el. Tehát az új előmeneteli struktúrában valószínűleg nagyobb az eltérés az első és az utolsó illetmény között, ami az új szabályok szerinti fizetésekhez kapcsolódó összköltség terén elért megtakarításban mutatkozik meg.

A maximális összehasonlíthatóság érdekében úgy döntöttünk, hogy e jelentés alkalmazásában a „díjazást” az alapilletménynek megfelelően határozzuk meg, vagyis kizárjuk azon tényezőket – így a személyzeti szabályzat VII. melléklete szerinti esetleges támogatásokat – amelyek technikai értelemben a személyzeti szabályzat 62. cikke szerinti díjazás részének tekinthetők, azonban a tisztviselő személyes körülményeinek függvényében változnak.

Tehát úgy határoztunk, hogy a teljes előmeneteli idő alatt kapott összesített alap-díjazást – vagyis az alkalmazástól a nyugdíjazásig kifizetett havi alapilletmények teljes összegét – vesszük figyelembe. Meg kell említeni, hogy ez az alapilletmény, még a járulékos pótlékok levonása után (lásd fent) sem azonos azzal az összeggel, amit a tisztviselő ténylegesen megkap. Ennek a következő két oka van:

1) a különféle kötelező levonások jelentősen csökkentik a nettó illetményeket (lásd Az alapilletménytől a nettó illetményig című 1. keretes szövegrészt);

2) a 2004. évi reform pénzügyi semlegességét biztosító ún. szorzótényező úgy csökkenti a 2004. május 1-je előtt alkalmazott személyzet közel 50%-ának nettó illetményét, hogy mérsékeli a személyzeti szabályzat 66. cikkében meghatározott alapilletményüket (lásd az 1. melléklet A1. keretes szövegrészét)

1 . KERETES SZÖVEGRÉSZ, AZ ALAPILLETMÉNYTőL A NETTÓ ILLETMÉNYIG

[pic]A személyzeti szabályzat reformja meghosszabbította a tisztviselők karrierjét azáltal, hogy 63 évre emelte a nyugdíjkorhatárt. Erre tekintettel a nyugdíjkorhatárhoz igazított átlagos előmenetelt, vagyis az éves átlagos díjazást (az előmenetel során kapott összesített díjazás, elosztva az előmeneteli évek számával) vettük figyelembe. Ez ellensúlyozza azt, hogy a több szolgálati év automatikusan növeli az összesített díjazást, ugyanakkor ellentmondásos hatást kelt a régi és az új előmeneteli struktúrák egyenértékűsége terén.

Szimulációkat is végeztünk különböző ütemű előmeneteleket (vagyis az egyes fizetési fokozatokban eltöltött szolgálati időt) feltételezve. Ez az új személyzeti szabályzat kritikus pontja; ugyanis amíg a régi szabályok alapján korlátozott volt az előmeneteli sebességnek megfelelő díjazásban mutatkozó különbség, az új személyzeti szabályzat a gyors előmenetelt jutalmazó ösztönzőket tartalmaz. Az új személyzeti szabályzat alapján a gyors előmenetelt elérő tisztviselők nagyjából 15%-kal több fizetést kaphatnak teljes karrierjük során, mint az átlagos előmenetelt elérők, a lassú karriert befutó tisztviselők pedig körülbelül 9 %-kal keresnek kevesebbet az utóbbiaknál (lásd a 2. mellékletet). Ennél fogva a lassú és a gyors előmenetelek díjazásának átlagolása nem egyenértékű az átlagos előmenetel díjazásának figyelembevételével. Ezért e jelentés azon előmeneteleket tekinti lassúnak, amikor a tisztviselők előléptetésük előtt a szokásos előmenetelhez képest 25 %-kal több szolgálati időt töltenek el az adott fizetési fokozatban. Gyorsnak pedig azon előmeneteleket tekintjük, amikor a tisztviselők előléptetésük előtt a szokásos előmenetelhez képest 25 %-kal kevesebb időt töltenek el az adott fizetési fokozatban. Így tehát a régi és az új rendszerben egyaránt össze lehet hasonlítani az előmenetel átlagos díjazását azzal, hogy a Bizottság előmeneteli megoszlásának megfelelő meghatározott arányú lassú, átlagos és gyors karrier tekintetében számítjuk ki az átlagos díjazást (lásd a 3. mellékletet).

A fenti feltételezés alapján a jelentés összeveti a személyzeti szabályzat reformja előtt, illetve azt követően alkalmazottak alábbi főbb profiljához kapcsolódó négy előmeneteli típust: titkár/irodai titkár (korábbi C kategória), asszisztens (korábbi B kategória), junior igazgatási tisztviselő (tapasztalat nélkül), valamint igazgatási tisztviselő (tapasztalattal). Mind a négy említett karriertípus esetében elvégezzük a régi és az új előmeneteli struktúrák közötti összehasonlítást. Az előmenetelek összevetése során további nehézségekbe ütközünk: ki kell például számítani a tisztségcsoportot/kategóriát váltó tisztviselők százalékarányát, és figyelembe kell venni azt az átlagos életkort, amikor ez megtörténik stb. Szintén el kellett kerülni a karrierek teljes körű összevetését: ahhoz ugyanis figyelembe kellene venni azt, hogy az egyes tisztségcsoportokba/kategóriákban az évek múlásával hogyan alakul a tisztviselők aránya. Noha ez fontosnak tűnhet a reform óta alkalmazott személyzeti felvételi politika átfogó költségvetési hatásának értékeléséhez, ugyanakkor meghaladná a személyzeti szabályzat 6. cikkében meghatározott megbízatás keretét.

Meg kell említeni, hogy bármely összevetést arra a feltételezésre kell alapozni, hogy összefüggés van az árak alakulása és a fizetések alakulása között. E jelentés azon a feltevésen alapul, hogy az árak és a fizetések párhuzamosan változnak. Amennyiben e feltevés hamisnak bizonyulna, az előmeneteli struktúra összevetéséből jelentősen eltérő eredmények születnének (lásd a Mit jelent a párhuzamosság? című 2. keretes szövegrészt).

2. keretes szövegrész, Mit jelent a párhuzamosság?

2. keret, Mit jelent a párhuzamosság?

E jelentés abból a feltételezésből indul ki, hogy az árak és a díjazások az idő folyamán párhuzamosan emelkednek. Általában véve az alábbi számításból kapjuk meg a teljes előmenetel során megkeresett átlagos éves díjazás összegét, 2004. évi referenciaértéken számolva és euróban kifejezve:

Feltéve, hogy k évben (ahol k>2004 ) az inflációs ráta [pic], bármely t évi, euróban kifejezett s pénzösszeg [pic] összegnek felel meg 2004. évi euróárfolyamon (ahol [pic]).

Tételezzük fel, hogy [pic] a t évben hatályos illetménytáblázat g besorolási fokozat s fizetési fokozatának megfelelő, jelenlegi euróárfolyamon számolt illetmény.

Legyen [pic] az a kiigazítási arány, amelyet a tisztviselők t évi illetménytáblázatának t-1 évhez ( t >2004 és [pic]) képesti kiigazításakor alkalmaznak. Az illetménytáblázatot évente az alábbiak szerint igazítják ki: [pic]. Ebből következően a t évben hatályos illetménytáblázat g besorolási fokozat s fizetési fokozatának megfelelő illetmény az alábbiak szerint kapcsolódik a 2004. évi illetménytáblázat szerinti megfelelő illetményhez:

[pic].

Ez az összeg 2004. évi állandó euróárfolyamon az alábbiak szerint alakul:

[pic]

A 2004-ben kezdődő N évi előmenetel egésze alatt keresett A átlagos évi illetmény 2004. évi euróárfolyamon a következő:

[pic]

ahol [pic] a t évben elért besorolási fokozat és fizetési fokozat.

A jelentésben szereplő párhuzamossági hipotézis azt jelenti, hogy [pic] és [pic] bármely k évben egyenlő, így [pic]=1 és ezért [pic].

Ha el kellene vetnünk ezt a hipotézist, a régi és az új előmeneteli struktúrának a jelentésben bemutatott összevetése teljes eltérően alakulna. Például, amennyiben az illetmény-kiigazítások évente pusztán 0,5 százalékponttal elmaradnának az inflációtól, vagyis a hányadosuk [pic], az AD5-ös besorolás átlagos éves díjazása 8%-al elmaradna, a párhuzamosság biztosítása esetén kapott összegtől.

Ezért érdemes hangsúlyozni, hogy a párhuzamosságot a jövőre nézve erős hipotézisnek kell tekinteni. Ha a tisztviselők vásárlóerejének romlása rendszeresnek bizonyulna az elkövetkező években, akkor nagy valószínűséggel az összes személyzeti kategória esetében sérülne az egyenértékűség elve.

Meg kell említeni, hogy mivel az új személyzeti szabályzat csak öt éve lépett hatályba, nincs egyetlen olyan tisztviselő sem, aki az új szabályok alapján futotta volna be az egész karrierjét, ezért több paraméter – így az átlagos nyugdíjazási idő – nem számítható ki. Ezen felül a reform óta felvett személyzet által az egyes besorolási fokozatokban eltöltött átlagos szolgálati idő torz képet mutat, mivel mostanáig csak a legjobban teljesítő tisztviselőket léptették elő. A fenti okokból az új személyzeti szabályzat Ib. mellékletében bemutatott arányokat alkalmaztuk az új és a régi előmeneteli struktúra összehasonlítása céljából. A megfigyelt adatokkal csak azt ellenőriztük, hogy a tényleges előmenetelek nagyjából összhangban vannak-e a személyzeti szabályzat rendelkezéseivel.

Az e jelentésben felhasznált adatok alapvetően a Bizottságra vonatkoznak, ugyanakkor a többi intézmény által megadott számok megfelelnek a bizottsági adatoknak (lásd a 4. mellékletet).

II. – Fő megállapítások: általános egyenértékűség a titkárok/irodai titkárok kivételével

A jelentésben elfogadott módszerekkel arra a következtetésre jutunk, hogy a titkársági karrierek kivételével a régi és az új előmeneteli struktúra nagyjából megfelel egymásnak, bár az előbbi kissé előnyösebb. A gyors előmenetelt elérő tisztviselők ugyanakkor jelentősen jövedelmezőbb karriert futnak be az új személyzeti szabályzat alapján. A 2004. előtti személyzeti szabályzat díjazási rendszere ugyanis arra törekedett, hogy mérsékelje az eltérő sebességű karrierekből adódó különbségeket. Egyértelmű, hogy az új személyzeti szabályzat jobban kívánja díjazni a gyors előmenetelt . Ez azt jelenti, hogy a gyors előmenetelt elérő tisztviselők az új rendszer alapján az összes tisztségcsoportban/kategóriában sokkal jobb helyzetbe kerülnek.

1°) A tapasztalattal rendelkező igazgatási tisztviselők egyenértékű előmeneteli struktúrákat érhetnek el, amennyiben az új illetménytáblázat szerinti AD7-es besorolási fokozatba vették fel őket

2004. május 1-je óta a tapasztalattal rendelkező igazgatási tisztviselőket (vagyis az olyan igazgatási tisztviselőket, akik esetében a felvételt legalább néhány év szakmai tapasztalathoz kötötték) nagyrészt AD6-os (75 %) és AD7-es (25 %) besorolásba veszik fel. Emellett említést kell tennünk arról is, hogy 2004 májusa óta jelentős számban vettek fel olyan AD5-ös besorolású tisztviselőket, akik komoly tényleges szakmai tapasztalattal rendelkeznek, jóllehet a versenyvizsgán való részvételhez ezt nem követelték meg. Ha a 2004. óta történt személyzeti felvételeket nézzük, a felvételükkor 30 évnél idősebb – tehát a bizottsági alkalmazásuk előtt már feltételezhetően legalább néhány év szakmai tapasztalattal rendelkező – AD5-ös besorolású tisztviselők teljes száma megegyezik az ugyanazon időszakban felvett AD6-os és AD7-es besorolású tisztviselők összlétszámával. E jelentés alkalmazásában az egyenértékűség fogalma a hasonló típusú versenyvizsgák által biztosított karrier-típusokra utal, függetlenül az alkalmazott személy tényleges profiljától. E személyzeti felvételi struktúra alapján a bizottsági személyzet átlagos előmenetelének összehasonítása nagy valószínűséggel azt mutatná, hogy a 2004 májusa után felvett alkalmazottak jelentősen hátrányos helyzetben vannak, ha az általuk tett versenyvizsga helyett egyéni hátterüket vennénk figyelembe.

Ha csupán a felvételi besorolási fokozatot vesszük alapul, és összehasonlítjuk egy AD6-os besorolásban felvett átlagos tisztviselő összesített illetményét a régi személyzeti szabályzat alapján A7-es besorolásban felvett átlagos tisztviselő hasonló jövedelmével, 10 %-os különbség mutatkozik a régi személyzeti szabályzat alapján felvett tisztviselő javára. Ez a különbség akkor sem csökken, ha a megemelt nyugdíjkorhatárt is figyelembe vesszük, mivel a 2004 óta felvett személyzet idősebb a 2004 előtt felvettnél, és ezért az előbbiek nem futhatnak be hosszabb karriert a 63 éves nyugdíjkorhatár eléréséig. Az AD6-os besorolás A7-hez képesti hátránya még hangsúlyosabban jelentkezik lassú karrier esetén, de gyors előmenetel esetén is érzékelhető. Következtetésképpen az új struktúra hátrányosan érinti az átlagos előmenetelű AD6-os tisztviselőket az A7-es besorolásba felvettekhez képest (11 %-kal, lásd a IV. szakaszban szereplő táblázatot).

Eltérő a kép, ha az A7-es karriereket az AD7-es besorolási fokozatba felvett tisztviselők előmenetelével hasonlítjuk össze. Ebben a konkrét helyzetben a díjazás összességében majdnem egyenlő a régi és az új személyzeti szabályzat alapján. Jóllehet a lassú karriert befutó tisztviselők a régi rendszerhez képest jelenleg 7 %-kal kevesebb fizetést kapnak a teljes karrierjük során, a gyors előmenetelt elérők viszont 8 %-kal több jövedelemhez juthatnak az új rendszer alapján. Összességében véve az átlagos díjazás nagyjából azonos az új és a régi előmenetelek esetében .

1. táblázat: A régi és az új előmeneteli struktúrák összevetése a felvétel idején ,10/20 évvel később, és nyugdíjazáskor (besorolási fokozat és havi alapilletmény*)

Az előmenetel szakasza | Felvétel | 10 évvel később | 20 évvel később | Nyugdíjba vonulás |

A7 Régi előmeneteli struktúra | 34 éves kor A7 / 2 (5 770 EUR*) | 44 éves kor A5 / 3 (8 264 EUR) | 54 éves kor A4 / 5 (10 972 EUR) | 61 éves kor A4 / 8 (12 479 EUR) |

AD7 Új előmeneteli struktúra szokásos | 37 éves kor AD7 / 2 5 802 EUR*** | 47 éves kor AD10 / 1 8 065 EUR*** | 57 éves kor AD12 / 2 10 758 EUR*** | 63 éves kor AD13 / 3 12 684 EUR*** |

lassú | AD7 / 2 5 802 EUR*** | AD8 / 2 6 565 EUR*** | AD11 / 1 9 125 EUR*** | AD12 / 2 10 758 EUR*** |

gyors | AD7 / 2 5 802 EUR*** | AD10 / 2 8 404 EUR*** | AD13 / 2 12 172 EUR*** | AD14 / 3 14 351 EUR*** |

* A havi alapilletmény a 2010. július 1-jei illetménytáblázaton alapul. A járulékok és adók levonása előtti alapilletmény (lásd az 1. keretes szövegrészt). Meg kell említeni, hogy a 2000 és 2004 közötti időszakban az A7/A6-os tartaléklistákról felvettek körülbelül 15%-a került A6-os besorolásba 40 és ½ éves átlagéletkorban. Az új személyzeti szabályzat alapján is létezik hasonló karrier-típus.

*** A 2004. május 1-je előtt felvett személyzetre alkalmazott szorzótényezőt figyelmen kívül hagyva (lásd az 1. melléklet A1. keretes szövegrészét).

2°) A JUNIOR IGAZGATÁSI TISZTVISELőK JELENTőSEN KEVESEBBET KERESNEK AZ ÚJ RENDSZERBEN MINT A RÉGIBEN, ÉS A NYUGDÍJKORHATÁR EMELÉSE CSAK RÉSZLEGESEN CSÖKKENTI EZT A KÜLÖNBSÉGET

A 2004. május 1-je óta felvett igazgatási tisztviselők többségét (57 %) AD5-ös besorolásba vették fel olyan versenyvizsgák útján, amelyeknél nem volt követelmény szakmai tapasztalat megléte. Ez a profil a régi személyzeti szabályzat szerinti A8-as besorolási fokozatba felvett junior igazgatási tisztviselőknek felel meg. Említést érdemel, hogy sok AD5-ös besorolású igazgatási tisztviselő valójában többéves szakmai tapasztalattal rendelkezik, ami az A8-as tisztviselők esetében nem fordult elő. Ennek az a magyarázata, hogy 2004 előtt az A8-as versenyvizsgákat többnyire a tapasztalatot kívánó A7-es versenyvizsgákkal egyidejűleg rendezték. Ezzel szemben 2004. május 1-je óta csak rendkívül kevés általános versenyvizsgát szerveztek AD5-ösnél magasabb besorolásban. Ennek következtében az intézményekben való munkavégzés iránt érdeklődők kénytelenek voltak szakmai tapasztalatot nem igénylő versenyvizsgákra jelentkezni még akkor is, ha rendelkeztek szakmai tapasztalattal. Amint azonban a II. szakasz 1) pontjában említettük, e jelentés alkalmazásában az egyenértékűség fogalma a hasonló típusú versenyvizsgák által kínált karriertípusokra utal, függetlenül az alkalmazott személy tényleges profiljától.

Egyenlő hosszúságú előmenetelt feltételezve az új struktúra eredményeként az AD5-ösök összességében tekintve 9 %-kal alacsonyabb díjazásban részesülnek, mint az A8-asok. Ez a különbség lassú karrier esetén a 14 %-ot is elérheti. Az új rendszer szerrel csak a gyors karriert befutó tisztviselők járnak valamivel jobban (a tisztviselők 25%-ának összes díjazása átlagosan 1 %-kal növekszik). Tény, hogy a képet valamelyest javítja, ha figyelembe vesszük a nyugdíjkorhatár emelését; mivel a junior igazgatási tisztviselőket a tapasztalattal rendelkező igazgatási tisztviselőknél fiatalabb életkorban veszik fel, a teljes körű nyugdíjjogosultság eléréséhez eltöltött további szolgálati idő alatt magasabb illetménnyel járó magasabb besorolásokat érhetnek el, mint a régi rendszerben. Ebben az esetben a fenti adatok az alábbiak szerint alakulnak: 4%-al kevesebb, 7%-al több, és nagyjából 10%-al kevesebb. Mindent összevetve, azonos hosszúságú előmeneteleket alapul véve , a karrierek új személyzeti szabályzat szerinti átlagos alakulása jelentős hátrányt mutat az új junior igazgatási tisztviselők kárára . A nyilvánvaló hátrányt csak némileg enyhíti (összesen 3%-kal) annak figyelembe vétele, hogy az új junior igazgatási tisztviselőknek a teljes körű nyugdíjjogosultság megszerzése érdekében tovább kell dolgozniuk.

2. táblázat: A régi és az új előmeneteli struktúrák összevetése a felvétel idején,10/20 évvel később, és nyugdíjazáskor (besorolási fokozat és havi alapilletmény*)

Az előmenetel szakasza | Felvétel | 10 évvel később | 20 évvel később | Nyugdíjba vonulás |

A8 Régi előmeneteli struktúra | 30 éves kor A8 / 1 (4 861* EUR) | 40 éves kor A6 / 2 (6 734 EUR) | 50 éves kor A4 / 3 (9 967 EUR) | 61 éves kor A4 / 8 (12 479 EUR) |

AD5 Új előmeneteli struktúra szokásos | 30** éves kor AD5 / 1 4 350 EUR*** | 40 éves kor AD8 / 1 6 300 EUR*** | 50 éves kor AD11 / 1 9 125 EUR*** | 63 éves kor AD13 / 3 12 684 EUR*** |

lassú | AD5 / 1 4 350 EUR*** | AD7 / 2 5 802 EUR*** | AD10 / 1 8 065 EUR*** | AD12 / 2 10 758 EUR*** |

gyors | AD5 / 1 4 350 EUR*** | AD9 / 1 7 128 EUR*** | AD12 / 2 10 758 EUR*** | AD14 / 4 14 750 EUR*** |

* A havi alapilletmény a 2010. július 1-jei illetménytáblázat szerint. A szociális biztonsági járulékok és adók levonása előtti alapilletmény (lásd az 1. keretes szövegrészt).

** A modellezés során azt feltételeztük, hogy a junior igazgatási tisztviselők felvételi életkora azonos a régi és az új előmeneteli struktúrák esetében. Az AD5-ös besorolásban 2004. és 2009 között alkalmazottak tényleges életkora azonban valamivel magasabb (a Bizottság esetében 31,6 év), mivel tapasztalattal rendelkező személyeket is felvettek.

*** A 2004. május 1-je előtt felvett személyzetre alkalmazott szorzótényezőt figyelmen kívül hagyva (lásd az 1. melléklet A1. keretes szövegrészét).

Meg kell említeni, hogy a fenti táblázat kizárólag a nem vezetői karrierekre vonatkozik. Az új gyors előmenetel és a régi szabályok szerinti előmenetel közötti, nyugdíjazáskori illetménykülönbség (14 750 EUR 12 479 EUR-hoz képest) csak a nem vezetői pozícióban lévő tisztviselőkre érvényes. Természetesen a gyakorlatban valószínűleg sok gyors karriert befutó tisztviselő kerül vezetői beosztásba. Ebben az esetben – amint az alábbi táblázat mutatja – kisebb a különbség a régi és az új szabályok alapján elérhető maximális illetmény között.

3. táblázat: A legalacsonyabb és a legmagasabb besorolási fokozatok a kiválasztott vezetői beosztások esetében(havi alapilletmény euróban)

csoportvezető | igazgató | főigazgató |

Régi személyzeti szab. | Új személyzeti szab. | Régi személyzeti szab. | Új személyzeti szab. | Régi személyzeti szab. | Új személyzeti szab. |

Legalacsonyabb besorolási fokozat / fizetési fokozat (illetmény) | A5 / 1 (7 389) | AD9 / 1 (7 128)*** | A2 / 1 (12 881) | AD14 / 1 (13 216)*** | A1 / 1 (14 515) | AD15 /1 (14 954)*** |

Legmagasabb besorolási fokozat / fizetési fokozat (illetmény) | A3 / 8 (15 173) | AD14 / 5 (14 954)*** | A2 / 6 (16 560) | AD15 /5 (16 919)*** | A1 / 6 (18 371) | AD16 / 3 (18 371)*** |

Megjegyzés: Az új személyzeti szabályzat adatainak megfelelő oszlopokban szereplő alapilletmények nem tartalmazzák a felsővezetői pótlékot. A járulékok és adók levonása előtti alapilletmény (lásd az 1. keretes szövegrészt). Ezek az illetmények kizárólag a 2004. május 1-je után felvett alkalmazottakra vonatkoznak. Az ezen időpont előtt felvett alkalmazottakra az új személyzeti szabályzat XIII. melléklete vonatkozik (lásd e jelentés 1. mellékletét). Az e helyen említett alapilletmények pusztán alsó és felső határt jelentenek, és nem tükrözik az adott besorolási fokozatban ténylegesen eltöltött szolgálati időt.

*** A 2004. május 1-je előtt felvett személyzetre alkalmazott szorzótényezőt figyelmen kívül hagyva (lásd az 1. melléklet A1. keretes szövegrészét).

3°) A TECHNIKAI ÉS IGAZGATÁSI ASSZISZTENSEK ELőMENETELE A RÉGI ÉS AZ ÚJ SZEMÉLYZETI SZABÁLYZAT ALAPJÁN NAGYJÁBÓL EGYENÉRTÉKű

A régi személyzeti szabályzat szerint a technikai és igazgatási asszisztenseket a B5-ös besorolási fokozatba vették fel, a jelenlegi rendszerben pedig AST3-as besorolásban alkalmazzák őket. Az új asszisztensek átlagosan három évvel idősebbek a korábbi B besorolásúaknál, vagyis a nyugdíjkorhatár 60-ról 63 évre történő emelése csekély hatást gyakorol az előmenetelük hosszára.

Egy szokásos ütemű karrier esetén (vagyis ahol az egyes besorolási fokozatokban eltöltött idő megfelel a bizottsági átlagnak) az asszisztensek az új rendszerben 5 %-kal (, ha pedig a 63 évre emelt nyugdíjkorhatárt is figyelembe vesszük, akkor 4 %-kal) keresnek kevesebbet, mint a régiben. A lassú előmenetelt elérők átlagosan 10 %-kal kevesebb jövedelemhez jutnak, mint a régi rendszerben, viszont a gyors karriert befutó asszisztensek körülbelül 4 %-kal keresnek többet az új szabályok alapján, mint a régi személyzeti szabályzat szerint. Mindez azt eredményezi, hogy az átlagos előmenetelek nagyjából egyenértékűek a régi és az új rendszerben, mivel az új karrierek csak 3 %-kal hátrányosabbak a korábbiaknál.

4. táblázat: A régi és az új előmeneteli struktúrák összevetése a felvétel idején,10/20 évvel később, és nyugdíjazáskor (besorolási fokozat és havi alapilletmény*)

Az előmenetel szakasza | Felvétel | 10 évvel később | 20 évvel később | Nyugdíjba vonulás |

B Régi előmeneteli struktúra | 34 éves kor B5 / 2 (3 739* EUR) | 44 éves kor B3 / 3 (5 072 EUR) | 54 éves kor B2 / 5 (6 570 EUR) | 60 éves kor B1 / 5 (7 779 EUR) |

AST3 Új előmeneteli struktúra szokásos | 36 éves kor AST3 / 1 3 398 EUR*** | 46 éves kor AST6 / 1 4 921 EUR*** | 56 éves kor AST8 / 1 6 300 EUR*** | 63 éves kor AST9 / 3 7 740 EUR*** |

lassú | AST3 / 1 3 398 EUR*** | AST5 / 2 4 532 EUR*** | AST7 / 2 5 802 EUR*** | AST8 / 3 6 841 EUR*** |

gyors | AST3 / 1 3 398 EUR*** | AST6 / 2 5 128 EUR*** | AST9 / 2 7 428 EUR*** | AST11 / 2 9 508 EUR*** |

* A havi alapilletmény a 2010. július 1-jei illetménytáblázat szerint. A járulékok és adók levonása előtti alapilletmény (lásd az 1. keretes szövegrészt).

*** A 2004. május 1-je előtt felvett személyzetre alkalmazott szorzótényezőt figyelmen kívül hagyva (lásd az 1. melléklet A1. keretes szövegrészét).

4°) AZ EGYENÉRTÉKűSÉG ELVE EGYÉRTELMűEN SÉRÜL A TITKÁROK/IRODAI TITKÁROK ESETÉBEN, MIVEL AZ ÚJ ALKALMAZOTTAK SOKKAL TÖBBET KERESNEK AZ ÚJ RENDSZERBEN MINT A RÉGIBEN

A régi személyzeti szabályzat alapján a titkárokat/irodai titkárokat a C5 besorolási fokozatba vették fel, és a C1 fokozatot érhették el. Az irodai titkári előmenetel kezdete és vége között legfeljebb 1,9-szeresére – vagyis legfeljebb havi 5250 euróra emelkedhetett a díjazás. Az új szabályok szerint az irodai titkárok az AST1 fokozatba lépnek be (2004. május 1-je óta1 300 ilyen titkárt – azaz az azóta alkalmazott összes tisztviselő több mint 25 %-át – vettek fel, és elméletileg elérhetik az AST 11-es besorolást, tehát a díjazásuk maximálisan 3,9-szeresére, akár havi 10000 EUR fölé is emelkedhet.

Ami az előmenetel során kapott összes díjazást illeti, az átlagos karriert befutó, 2004. május 1-je után felvett irodai titkárok 6%-kal keressenek többet az új illetménytáblázat alapján. A nyugdíjkorhatár emelésével kiigazítva az újonnan alkalmazott irodai titkárok évente átlagosan 14 %-kal keresnek többet mint azok a titkárok, akik a teljes előmenetelüket a régi szabályok alapján érték el.

Meg kell említeni, hogy amennyiben a régi és az új pályát ugyanannyi munkaév alatt futják be (a Bizottság összes alkalmazottjával számolva átlagosan 23,2 év), egy átlagos karrier AST7-es besorolásban – havi 5 802 EUR illetménnyel – fejeződik be. Feltéve, hogy a nyugdíjkorhatár (63 év) eléréséhez további hat év szolgálati időre van szükség, a szokásos karriert befutó titkárok/irodai titkárok elérik az AST9-es besorolási fokozatot (több mint havi 7 000 EUR). Ezek az eredmények azon a feltevésen alapulnak, hogy az előmenetel az átlagos felvételi életkorban kezdődik. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a 23 évesen felvett titkárok el fogják érni az AST11-es fokozatot (9000 EUR/hó).

Nyilvánvaló, hogy a AST1-es besorolási fokozatban alkalmazott titkárok nem feltétlenül ugyanazt a munkát végzik az egész karrierjük során. Jelenleg magasabb képesítéssel veszik fel őket, mint amelyet a korábbi C kategória esetében írtak elő. Minél több tapasztalatot és képzettséget szereznek, annál több felelősséget is vállalhatnak, és ezzel párhuzamosan az előléptetési lehetőségeik is bővülnek.

Mindez nem változtat azon, hogy az új rendszer előnye a gyors karrierek esetén még ennél is nyilvánvalóbb. A szimulációk azt mutatják, hogy a gyors előmenetelt elérő titkárok/irodai titkárok karrierjük során átlagosan 30 %-kal magasabb éves díjazáshoz jutnak majd, mint a régi szabályok alapján. Sőt, még a lassú karriert befutó irodai titkárok is átlagosan többet fognak keresni az új személyzeti szabályzat szerint Emellett arra is rá kell mutatni, hogy a lassú előmenetelű titkárok/irodai titkárok többet keresnek az új szabályok alapján, mint a szokásos karriert befutó titkárok/irodai titkárok a régi szabályok szerint. Mindent összevetve a titkári/irodai titkári karriereknek az új személyzeti szabályzat szerinti díjazása 16 %-kal magasabb a régi szabályok szerinti előmenetelek átlagánál.

5. táblázat: A régi és az új előmeneteli struktúrák összevetése a felvétel idején,10/20 évvel később, és nyugdíjazáskor (besorolási fokozat és havi alapilletmény*)

Az előmenetel szakasza | Felvétel | 10 évvel később | 20 évvel később | Nyugdíjba vonulás |

C Régi előmeneteli struktúra | 34 éves kor C5 / 2 (2 881* EUR) | 44 éves kor C3 / 4 (3 710 EUR) | 54 éves kor C2 / 8 (4 620 EUR) | 60 éves kor** C1 / 7 (5 084 EUR) |

AST1 Új előmeneteli struktúra szokásos | 34 éves kor AST1 / 1 2 654 EUR*** | 44 éves kor AST4 / 1 3 844 EUR*** | 54 éves kor AST7 / 1 5 568 EUR*** | 63 éves kor AST9 / 1 7 128 EUR*** |

lassú | AST1 / 1 2 654 EUR*** | AST3 / 2 3 540 EUR*** | AST6 / 1 4 921 EUR*** | AST7 / 3 6 046 EUR*** |

gyors | AST1 / 1 2 654 EUR*** | AST5 / 2 4 532 EUR*** | AST8 / 2 6 565 EUR*** | AST11 / 1 9 125 EUR*** |

* A havi alapilletmény a 2010. július 1-jei illetménytáblázat szerint. A járulékok és adók levonása előtti alapilletmény (lásd az 1. keretes szövegrészt).

** A 2000 és 2004 közötti időszakban a C-besorolású bizottsági tisztviselők tényleges nyugdíjazási életkora 57,2 év volt, vagyis lényegesen alacsonyabb mint a többi intézményé (lásd a 4. mellékletet). Ez részben azzal magyarázható, hogy a rokkantsági nyugdíjba vonulókat is beleszámították. Ezért úgy döntöttünk, hogy itt a kötelező nyugdíjkorhatárt tüntetjük fel (2004 előtt 60 év).

*** A 2004. május 1-je előtt felvett személyzetre alkalmazott szorzótényezőt figyelmen kívül hagyva (lásd az 1. melléklet A1. keretes szövegrészét).

III – KÖVETKEZTETÉS

E jelentés az előmenetelek hosszára és az előléptetési arányokra vonatkozó egyes feltételezésekre épül. Ezeket azonban nagyon valószínűnek tekintettük. Tekintve, hogy az új személyzeti szabályzat csak 2004 májusa óta hatályos, rendkívül nehéz megjósolni az újonnan felvett személyzet jövőbeni magatartását. A nyugdíjba vonulási életkor és az előmenetel hossza különösen bizonytalan. Ezért fontos, hogy folyamatosan figyelemmel kísérjük a karrierek egyenértékűségét.

E jelentés mindazonáltal feltárt néhány különbséget a régi és az új előmeneteli struktúrák között. A tapasztalattal rendelkező igazgatási tisztviselők kevesebbet kereshetnek az új előmeneteli struktúra alapján, a titkárok/irodai titkárok viszont lényegesen több jövedelemhez juthatnak az új szabályok szerint.

6. táblázat: A régi és az új előmeneteli struktúrák eltérése

Lassú karrier | Szokásos karrier | Gyors karrier | Átlagos karrierek |

Iroda titkár korábbi C/ AST 1 | +6% | +14% | +30% | +16% |

Asszisztensek korábbi B/ AST 3 | -10% | -4% | +4% | -3% |

Junior igazgatási tisztviselők korábbi A8 / AD5 | -10% | -4% | +7% | -3% |

Igazgatási tisztviselők korábbi A7 / AD6 | -17% | -12% | -2% | -11% |

Igazgatási tisztviselők korábbi A7 / AD7 | -7% | -2% | +8% | -1% |

Forrás: Humánerőforrásügyi és Biztonsági Főigazgatóság

Megjegyzés: A + jel azt jelenti, hogy az új előmeneteli struktúra (az új nyugdíjkorhatárral kiigazított) karrier során elért átlagos éves díjazás tekintetében kedvezőbb a réginél.

1. MELLÉKLET

A személyzeti szabályzat XIII. mellékletében előírt előléptetési arányok (százalékarányok) pénzügyi vonzata, valamint a 2004. május 1-je előtt szolgálatba lépett tisztviselőknek az új előmeneteli rendszerbe való integrálása, ideértve a tanúsítási eljárásokat is

A személyzeti szabályzat XIII. melléklete átmeneti intézkedéseket állapít meg a 2004. május 1-je előtt kinevezett tisztviselőkre vonatkozóan. Olyan szabályokat állapít meg, amelyek célja, hogy fokozatosan elősegítsék a tisztviselők áttérését a régi pályafutásról az új személyzeti szabályzat által előírt pályaívre. A fokozatos integráció egyik aspektusa szerint az IB. mellékletben szereplő arányok nem közvetlenül alkalmazandók a korábbi előmeneteli struktúrára, hanem ideiglenesen egyedi arányok lépnek azok helyébe. E melléklet statisztikákat tartalmaz a XIII. melléklet által érintett tisztviselők pályafutásával kapcsolatosan, a 2004 és 2009 közötti időszakban elért illetményemelkedésük alapján, amely közvetlen képet ad az említett átmeneti időszak pénzügyi vonzatairól[2]. E melléklet a) szakasza megadja a 2004. május 1-je előtti négy tisztviselői kategória mindegyikének tényleges illetményemelkedését, a b) szakasz részletesebben elemzi a tanúsítási eljárás hatását, a c) szakasz pedig rámutat a XIII. melléklet által bevezetett néhány következetlenségre, különösen a magasabb besorolási fokozatokat és vezetői beosztásokat illetően.

a) A XIII. melléklet hatása a különböző tisztviselői kategóriákban

Az alábbiakban alkalmazott módszerrel azt számoljuk ki, hogy milyen összeggel emelkedett a 2004. május 1-je előtt szolgálatba lépett, és 2009 májusában még mindig szolgálatban lévő tisztviselők alapilletménye e két időpont között. Ezt az emelkedést összehasonlítjuk azzal, amely a személyzeti szabályzat módosítása nélkül valósult volna meg. Emellett összevetjük azzal a növekedéssel, amely akkor valósult volna meg, ha az érintett tisztviselők az új illetménytáblázat szerinti átlagos illetményemelésben részesültek volna.

A számítás azt mutatja, hogy az összes 2004. május 1-je előtt felvett tisztviselő nagyobb illetményemelésben részesült, mint amennyit a személyzeti szabályzat módosítása nélkül kapott volna. Ez a többlet csekély az A. kategória esetében, amelynél az illetményemelkedés évi 0,1 százalékponttal haladja meg a személyzeti szabályzat reformja nélküli arányt, és csak csekély mértékben(-0,1 százalékponttal) marad el attól, ami akkor valósult volna meg, ha az érintett tisztviselőkre az új személyzeti szabályzat IB. melléklete szerinti arányokat alkalmazták volna.

A B kategória esetében jelentősebb a régi személyzeti szabályzathoz képesti előny mint az A besorolásnál. Az asszisztensek fizetés-emelkedése évente 0,5 százalékponttal volt magasabb a régi szabályok szerintinél, és az új személyzeti szabályzatban előírt emelkedést is meghaladta.

A korábbi C és D kategória esetében a megfigyelt illetményemelkedésnél nem vettük figyelembe a személyzeti szabályzat XIII. melléklete 10. cikkének (3) bekezdésében előírt tanúsítási eljárást. A fentiek alapján a C és D kategória illetményemelkedése 1,5-ször magasabb annál, ami a régi szabályok szerint valósult volna meg. Az ebből származó előny évente 0,6 százalékpont a D kategória, és 0,7 százalékpont a C kategória esetében. Ez az emelkedés azonban sokkal alacsonyabb annál, amelyet az új személyzeti szabályzat az asszisztensi tisztségcsoport számára állapít meg.

b) A tanúsítási eljárás hatása

A tanúsítási eljárás – amely révén a korábbi C és D kategóriájú tisztviselők megváltoztathatják a karrierjüket (minőségi változás) és az asszisztensi tisztségcsoport korlátozás nélküli tagjaivá válhatnak – hozzájárult az illetményük további emelkedéséhez.

A számítás azt igazolja, hogy öt év elteltével a tanúsítási eljárás rendkívül komoly hatást gyakorolt az eljárás kedvezményezettjeinek illetmény-emelkedésére. A tanúsítással rendelkező C besorolású tisztviselők fizetése például közel kétszer olyan mértékben emelkedett, mint amelyben a régi személyzeti szabályzat szerint részesültek volna. Az eltérés még jelentősebb a D besorolású tisztviselők esetében. Az ő illetményük majdnem háromszor annyival emelkedett, mint amennyivel akkor emelkedett volna, ha hatályban marad a régi személyzeti szabályzat.

Mindazonáltal a tanúsítási eljárás C és D kategóriára gyakorolt összhatása korlátozottabb. A D kategóriába tartozó összes tisztviselő átlagos évi illetményemelkedése csupán 0,1 százalékponttal, a C kategóriájú tisztviselők tekintetében pedig 0,2 százalékponttal haladta meg a tanúsítási eljárás nélkül megvalósuló értéket. Ez főként azzal magyarázható, hogy a 2004. május 1-je és 2009. május 1-je közötti időszakban a potenciálisan jogosult tisztviselőknek csak kis hányadát (a C kategóriájú tisztviselők 28 %-át, a D kategóriájú tisztviselőknek pedig csupán 12 %-át) érintette a tanúsítási eljárás.

c) A legmagasabb besorolási fokozatokra és a vezetői beosztásokra gyakorolt hatás

A régi pályafutást az új előmenetelhez közelítő fokozatos felzárkózási folyamat nagymértékben támaszkodik az előléptetési rendszerre. A felzárkózási folyamat csak a 2004. május 1-jét követő első előléptetéssel kezdődött meg. Előléptetésükig a tisztviselők ugyanazzal a szorzótényezővel rendelkeznek, mint amelyet a XIII. melléklet 7. cikkének rendelkezése alapján 2004. május 1-jén kiszámítottak.

A személyzeti szabályzat Ia. mellékletében felsorolt beosztás-típusok esetében azonban nem volt átmenet. 2004. május 1-je előtt valamennyi főigazgató és főigazgató-helyettes kizárólag A1-es besorolású volt. Azóta azonban AD15-ös vagy AD16-os fokozatba is besorolhatják a főigazgatókat. Jelenleg az AD15-ös besorolást igazgatók is elérhetik. A 2004. május 1-je előtt igazgatói beosztást betöltő összes tisztviselőt AD15-ös fokozatba sorolták be, a korábban A3-as besorolású, és azóta igazgatóvá előléptetett tisztviselőkhöz hasonlóan. Ugyanakkor a 2004. május 1-je előtt igazgatói beosztású, és azóta főigazgatóvá kinevezett tisztviselőket nem léptették elő automatikusan (valójában csak nagyon kis részüket léptették elő). Így az ő pályafutásuk még nem közelített az új előmenetelhez.

Az új előmeneteli struktúra bevezetése során nem hangolták össze a betöltött beosztás-típusokat és az új illetménytáblázat alkalmazására történő áttérést, aminek következtében több nem várt eredmény állt elő:

- a Bizottság néhány – nem főigazgatói posztot betöltő – alkalmazottja 2009. májusban magasabb fizetést kapott, mint a főigazgatók;

- a 2004. május 1-je előtt igazgatói beosztású, és azóta főigazgatóvá kinevezett tisztviselők a 2004. május és 2009. május közötti időszakban közel harmadannyi illetményemelést kaptak, mint azok, akik 2004. május 1-je előtt csoportvezetők voltak, és azóta igazgatóvá nevezték ki őket;

- a 2004. május 1-je óta igazgatóvá kinevezett, de még nem előléptetett csoportvezetők közül néhányan kevesebbet keresnek, mint az általuk vezetett igazgatóság csoportvezetői. Némelyikük még az igazgatóságukon dolgozó igazgatási tisztviselőknél is kevesebbet keres.

Megemlítendő, hogy az új előmeneteli struktúrák a vártnál nagyobb hatást gyakorolhatnak a csoportokon belüli illetmény-struktúrára. Például nem elképzelhetetlen, hogy a csoportvezető kevesebbet keres, mint a csoportjában dolgozó összes egyéb tisztviselő, a titkárát is beleértve. Az utóbbi példában feltételezett esetet nem a XIII. melléklet rendelkezései, hanem az Ia. mellékletben felsorolt beosztás-típusok okozzák. A csoportvezetők AD9-es besorolásba is kinevezhetők, az igazgatási tisztviselők viszont elérhetik az AD14-es (vagyis öt besorolási fokozattal magasabbat, szemben a korábbi személyzeti szabályzat szerint lehetséges egy besorolással), a titkárok/irodai titkárok pedig az AST11-es besorolást (két besorolási fokozattal a csoportvezetők kezdő besorolása felett). Ugyanakkor a XIII. mellékletekben szereplő közelítő szorzótényezők némely esetben felerősítik az új előmeneteli struktúra ilyen hatásait.

A1 keretes szövegrész, Szorzótényező

A1 keretes szövegrész, Szorzótényező

A 2004. évi személyzeti szabályzat új előmeneteli rendszert hozott létre, és két szakaszban áttért az A, B, C és D kategóriáról az AD és az AST tisztségcsoportra. Az áttérés nem csupán a besorolási fokozatokat érintette, hanem az illetménytáblázatot is. A tisztviselőnként eltérő átmeneti időszak végén az alapilletményt összhangba hozzák az új illetménytáblázattal, hogy valamennyi azonos besorolásba és fizetési fokozatba tartozó tisztviselő ugyanakkora alapilletményben részesüljön. Tehát a tisztviselők fizetését fokozatosan közelítik az új illetménytáblázathoz (a személyzeti szabályzat átmeneti intézkedésekről szóló XIII. melléklete 7. cikkének (7) bekezdésében előírtak szerint).

Az említett átmeneti intézkedéseknek eredetileg az volt a céljuk, hogy a szorzótényező alkalmazásának köszönhetően ne csökkenjen az alapilletmény a felülvizsgált személyzeti szabályzat 2004. május 1-jei hatálya lépésének következtében. Az intézkedések azt is előrevetítik, hogy az átmeneti időszak végére az alapilletmény megfelel majd az új illetménytáblázatban előírt összegnek, és amikor ez bekövetkezik, a szorzótényező 1 lesz.

Pontosabban: 2004. május 1-jén nem változtatták meg az alapilletményeket, hanem az új illetmény- és előmeneteli táblázat szerint számították ki azokat. A 2004. május 1-jén kiszámított szorzótényező az akkor kapott illetmény és az új illetménytáblázat szerinti illetmény („referencia-illetmény”) közötti viszonyt fejezi ki. Amíg az új személyzeti szabályzat alapján első ízben nem léptetik elő a tisztviselőket (2004. május 1-je után), az alapilletmény nem éri el az adott besorolás és fizetési fokozat tekintetében az új illetménytáblázatban megállapított referencia-illetményt. Amikor a tisztviselőt előléptetik, megváltozik az új alapilletmény és a referencia-illetmény közötti viszony: új szorzótényezőt számítanak ki, majd az alapilletményt fokozatosan összhangba hozzák a referencia-illetménnyel. Ez az alábbi két módon történhet:

Az 1-nél alacsonyabb szorzótényezővel rendelkező tisztviselők esetében

Az alkalmazottak túlnyomó többségének – akiknek az alapilletménye az első előléptetésük után alacsonyabb az új illetménytáblázatban előírt referencia-illetményél – kétévente emelik az illetményét, ugyanakkor az adott besorolás első fizetési fokozatában maradnak mindaddig, amíg az alapilletményük el nem éri az adott besorolási fokozat első fizetési fokozatának megfelelő referencia-illetményt. A kétévenkénti illetményemeléskor újraszámított szorzótényező közelíteni fog az 1,0 értékhez. Ha eléri ezt az értéket, a tisztviselő illetménye és fizetési fokozata tovább emelkedik.

Az 1-nél magasabb szorzótényezővel rendelkező tisztviselők esetében

A tisztviselők másik, kisebb csoportja esetében azonban az előmeneteli rendszer szerinti előléptetés azt eredményezi, hogy az új alapilletményük magasabb a referencia-illetményél, így a szorzótényező nagyobb, mint 1. A jogalap nélküli gazdagodás elkerülése céljából, valamit annak érdekében, hogy az átmeneti időszak végén az ugyanazon besorolásba és fizetési fokozatba tartozó összes alkalmazott azonos alapilletményt kapjon, a szorzótényezőt egyre kell csökkenteni – ugyanis a Bíróság megerősítette, hogy az 1-nél nagyobb tényező nem tolerálható „anomália”. Két évvel az előléptetés után, a fizetési fokozatban történő előrehaladáskor a szorzótényező 1-et meghaladó részét a fizetési fokozatban eltöltött szolgálati időre váltják át, vagyis a tisztviselők alapilletményük értékétől függően közvetlenül a 2., 3., 4. vagy 5. fizetési fokozatba lépnek előre.

E szorzótényező mellett az átmeneti időszak vonatkozásában előírják az úgynevezett névleges jövedelem védelmét is, ami azt jelenti, hogy a tisztviselők nem kaphatnak alacsonyabb fizetést annál, mint amelyben a régi szabályok alapján, a korábbi besorolásuk szerinti fizetési fokozatokban történő automatikus előrehaladás útján részesülnének.

Több mint öt évvel az átmeneti időszak kezdete után a szorzótényező még mindig nem minden tisztviselő esetében 1,0. 2011. január 1-jén a Bizottság 2004. május 1-je előtt felvett tisztviselőinek több mint 50%-a 1-nél kisebb szorzótényezővel rendelkezett, vagyis kevesebbet keresett az illetménytáblázat szerint a besorolásának/fizetési fokozatának megfelelő illetménynél. Néhány tisztviselő esetében még mindig komoly eltérés van a ténylegesen megkapott illetmény és a besorolásuk szerinti fizetés között. A különbözet illetmény 20%-át is elérheti, és átlagosan 6%-ot jelent azok esetében, akik nem érték el az átmenet végét.

A szorzótényező potenciálisan az összes besorolást érinti, beleértve a felsővezetői besorolásokat is; emiatt néhány AD15/AD16-os besorolású főigazgató 10%-al keres kevesebbet annál, amennyit szorzótényező nélkül kapna.

2. MELLÉKLET

Az új személyzeti szabályzat szerinti illetménytáblázat a gyors karriereket összességében jövedelmezőbbé teszi a korábbi szabályok szerinti előmenetelnél, ugyanakkor a lassú karriert befutók kevesebbet keresnek. Ez az eltérés azonban nem szimmetrikus, vagyis a gyors előmenetellel járó nyereség nagyobb, mint a lassú karrier esetén bekövetkező veszteség. Az A1. táblázat ezt a hatást mutatja be: egy AD5-ös besorolási fokozatba kinevezett, szokásos előmenetelt elérő tisztviselő (vagyis akit a személyzeti szabályzatban meghatározott szorzótényezőknek megfelelően léptetnek elő) évente átlagosan 85000 eurót keres a teljes karrierje során. Ha az adott tisztviselő az átlagos előmenetelnél 25%-kal kevesebb időt tölt el az egyes besorolásokban (például 4 év helyett 3-at az AD9-es besorolásban), évente 17%-kal keres többet a teljes karrierje során. Ha viszont az átlagos előmenetelnél 25%-kal több időt tölt el az egyes besorolásokban (például 4 év helyett 5-öt az AD9-es besorolásban), évente 10%-kal keres kevesebbet a teljes karrierje során. Ez az aszimmetrikus hatás a kinevezési besorolásnak megfelelően nagyjából hasonlóképpen érvényesül: a lassú karriert befutók átlagosan 9%-kal keresnek kevesebbet, a gyors előmenetelt elérők pedig 15%-kal többet.

A1. táblázat: Az új személyzeti szabályzat szerinti díjazás eltérése az előmenetel sebességétől függően

Karrier-típus (kinevezéskori besorolás) | Szokásos karrier (átlagos éves alapilletmény euróban) | Lassú karrier (a szokásostól való eltérés %-ban kifejezve) | Gyors karrier (a szokásostól való eltérés %-ban kifejezve ) |

AD5 | 85 243 | -10% | 17% |

AD7 | 91 703 | -8% | 14% |

AST1 | 48 588 | -10% | 18% |

AST3 | 57 206 | -9% | 14% |

Forrás: Európai Bizottság, Humánerőforrásügyi és Biztonsági Főigazgatóság

Megjegyzés: (2004. május 1-jei) alapilletmény az éves kiigazítások kizárásával.

3. MELLÉKLET

Az A2. táblázat azt mutatja be, hogy a 2000 és 2004 közötti időszakban, az egyes besorolásokban mekkora volt azon tisztviselők aránya , akiket az összes tisztviselő átlagánál rövidebb (vagy adott esetben hosszabb) időszak után léptettek elő. Rövidebb (hosszabb) időszakon az átlagnál 25%-kal rövidebb (hosszabb) időt értünk.

Feltételezve, hogy a tisztviselők 60%-a szokásos, 20%-a lassabb, 20%-a pedig gyorsabb előmenetelt ér el, megállapíthatjuk, hogy az eredmények összhangban vannak a 2000 és 2004 közötti időszak alatt a Bizottságnál megfigyelt adatokkal.

A2. táblázat: A lassabb/gyorsabb előmenetelt elérő tisztviselők aránya

RÉGI SZEMÉLYZETI SZABÁLYZAT |

(%-ban a 2000 és 2004 közötti időszakban) |

besorolás | Legalább 25%-kal hosszabb | Legalább 25%-kal hosszabb |

A5 | 26 | 32 |

A6 | 19 | 14 |

A7 | 19 | 15 |

A8 | 13 | 24 |

A átlaga | 21 | 22 |

B2 | 14 | 16 |

B3 | 23 | 17 |

B4 | 18 | 12 |

B5 | 19 | 32 |

B átlaga | 19 | 19 |

C2 | 13 | 12 |

C3 | 19 | 19 |

C4 | 19 | 11 |

C5 | 21 | 36 |

C átlaga | 19 | 20 |

4. MELLÉKLET

Az alábbi A3.–A6. táblázatokban összehasonlítjuk a Bizottság és a bizottsági kérdőívet megválaszoló többi intézmény/szerv előmeneteli adatait.

A többi intézményre és szervre vonatkozó adatok nagyjából megfelelnek a Bizottság adatainak. Van azonban néhány szembetűnő különbség, különösen akkor, ha az adott szervből vett tisztviselői minta nagyon kicsi. *-al jelöltük azokat az adatokat, amelyek kevesebb mint 10 személyre vonatkoznak.

Említést érdemel, hogy bár a bizottsági tisztviselők átlagos nyugdíjba vonulási életkora alacsonyabb, mint a többi intézménynél és szervnél, az átlagos felvételi életkor szintén alacsonyabb.

A3. táblázat átlagos nyugdíjba vonulási életkor (2000-2004)

RÉGI SZEMÉLYZETI SZABÁLYZAT |

karrier | Parlament | Tanács | Bizottság | Bíróság | EGSZB | Régiók Bizottsága |

A | 62,2 | 61,5 | 60,6 | 61,1 | 61,4 | 63,2* |

B | 63,5 | 61,5 | 59,7 | 61,5 | 60* | 59,6* |

C | 62,4 | 60,9 | 57,2 | 62,4 | 60 | 61,7* |

A4. TÁBLÁZAT ÁTLAGOS FELVÉTELI ÉLETKOR (2000-2004) |

RÉGI SZEMÉLYZETI SZABÁLYZAT |

besorolás | Parlament | Tanács | Bizottság | Bíróság | EGSZB | Régiók Bizottsága |

A7 | 34,4 | 35,0 | 34,1 | 34,0 | 37,0 | 36,2 |

A8 | 29,5 | n.a. | 30,2 | n.a. | 29,5* | 29,2* |

B5 | 35,6 | 37,0 | 33,6 | 38,1 | 34,3* | 35,0* |

C5 | 37,0 | 37,0 | 34,0 | 36,4 | 37,4 | 36,7 |

A5. TÁBLÁZAT: ÁTLAGOS FELVÉTELI ÉLETKOR (2004-2009) |

ÚJ SZEMÉLYZETI SZABÁLYZAT |

besorolás | Parlament | Tanács | Bizottság | Bíróság | EGSZB | Régiók Bizottsága |

AD7 | 33,9 | 34,0 | 36,9 | 32,2 | 41,3* | 33,6* |

AD6 | 37,9 | 37,0 | 37,4 | 38,5* | 37,7 | 36,9* |

AD5 | 33,3 | 33,0 | 31,6 | 33,1 | 33,4 | 33,8 |

AST3 | 36,6 | 36,0 | 36,3 | 36,3 | 35,7 | 37,7 |

AST1 | 34,2 | 33,0 | 34,0 | 33,6 | 33,9 | 33,1 |

A6. TÁBLÁZAT: ELőLÉPTETÉS ELőTT ELTÖLTÖTT ÁTLAGOS SZOLGÁLATI IDő (A 2000 ÉS 2004 KÖZÖTTI ÉVEKBEN) |

RÉGI SZEMÉLYZETI SZABÁLYZAT |

besorolás | Parlament | Tanács | Bizottság | Bíróság | EGSZB | Régiók Bizottsága |

A5 | 5,1 | 8,7 | 6,9 | 7,1 | 5,8 | 2,2* |

A6 | 4,8 | 4,3 | 5,0 | 4,5 | 5,7 | 4,7* |

A7 | 5,3 | 4,0 | 4,6 | 3,9 | 4,8 | 2,1* |

A8 | 2,6 | n.a. | 2,1 | 3,9 | 1,3* | n.a. |

B2 | 5,1 | 7,2 | 7,6 | 7,1 | 8,0* | 6,7* |

B3 | 5,3 | 5,2 | 6,1 | 6,4 | 4,5* | 1,8* |

B4 | 5,0 | 2,6 | 5,5 | 5,9 | 4,2* | 2,8* |

B5 | 3,2 | 2,2 | 2,4 | 2,3 | 1,9 | n.a. |

C2 | 6,7 | 11,6 | 8,4 | 9,7 | 7,8 | 3,8* |

C3 | 5,3 | 6,5 | 5,8 | 6,6 | 6,0 | 3,4 |

C4 | 6,1 | 3,1 | 5,6 | 5,7 | 2,8 | 2,5 |

C5 | 3,1 | 2,7 | 2,6 | 2,9 | 1,9 | n.a. |

[1] A személyzeti szabályzat XIII. melléklete azt is kimondja, hogy „A Bizottság – az általa a személyzeti szabályzat 6. cikkének (3) bekezdése szerint nyújtott jelentésben – az e mellékletben előírt előléptetési százalékarányok pénzügyi vonatkozásairól, valamint a 2004. május 1-je előtt szolgálatba lépett tisztviselőknek az új előmeneteli rendszerbe való beilleszkedéséről – beleértve a tanúsítványi eljárás alkalmazását – is információt nyújt.” Ez az információ az I. mellékletben található.

[2] Az e mellékletben szereplő eredmények a bizottsági személyzetre vonatkozó adatokra épülnek. Nem alkalmazhatók közvetlenül a többi intézményre, mivel a XIII. melléklet végrehajtása intézményenként eltérő.