Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleménye sssA szociális párbeszéd szerepe a digitális gazdaságbeli innováció előmozdításában

(saját kezdeményezésű vélemény)

(2019/C 159/01)

Előadó: Jukka AHTELA

Közgyűlési határozat: 2018.2.15. Jogalap: az eljárási szabályzat 29. cikkének (2) bekezdése saját kezdeményezésű vélemény Illetékes szekció: Foglalkoztatás- és szociálpolitika, uniós polgárság Elfogadás a szekcióülésen: 2018.12.18. Elfogadás a plenáris ülésen: 2019.1.23. Plenáris ülés száma: 540 . A szavazás eredménye: (mellette/ellene/tartózkodott) 133/0/0

1. Következtetések és ajánlások

1.1. Az innováció fontos tényező a vállalatok versenyképességének, termelékenységének és növekedési potenciáljának alakulásában, és emelheti a munkahelyek színvonalát, bővítheti a foglalkoztatást és javíthatja az életminőséget is. Az innováció potenciáljának teljes kiaknázásához elengedhetetlenül szükséges a dolgozók bevonása és motivációja, többek között szociális párbeszéden keresztül. Ennek támogatása innovációbarát politikai és szabályozási környezetet kíván Európa-szerte.

1.2. A digitalizáció – a munkakörülményeket, a dolgozók gazdasági helyzetét és a munkahelyi életet érintő egyéb tényezőkkel együtt – kihívást jelent a jelenlegi vállalati struktúrák, vezetési módszerek, munkaügyi kapcsolatok, valamint a szociális párbeszéd hatóköre és módszertana számára.

1.3. A tudásalapú munka kezd általános jelenséggé válni a munka világában, valamennyi területen. Az információtechnológia – és különösen a digitalizáció – lehetővé teszi az idő és a tér elválasztását a munkától. A szakértelem- és tudásalapú munkavégzés irányába mutató fejlődés növeli a tudásalapú munkát végzők önállóságát, mindeközben jól kivehető egy polarizációs tendencia a magasan képzett munkaerőt igénylő tudásalapú munkakörök és a potenciálisan kevésbé produktív munkakörök között. A részben a digitalizációból fakadó gazdasági bizonytalanság elmélyülésének megakadályozása érdekében minden szinten támogatni kell a kollektív tárgyalásokat, mindenekelőtt a digitalizáció által érintett ágazatokban és vállalkozásokban. Ez hozzájárulhat a digitalizált munkaszervezés olyan új formáinak kialakulásához, amelyek javítják, nem pedig rontják a munkahelyek minőségét ( 1 )

1.4. Amellett, hogy a dolgozók megnövekedett önállósága felé mutató fejlődés kihívást jelent a vezetési struktúrák és módszerek számára, új párbeszédformákat, információátadást és egyeztetést is igényel, valamint a dolgozók hozzájárulását a vezetési módszerekhez. Új, részvételen alapuló megközelítések szükségesek ahhoz, hogy a lehető legtöbb emberi erőforrás bevonható legyen az innovációs és fejlődési folyamatokba.

1.5. Az EGSZB hangsúlyozza, hogy minél jobban meg kell értetni a munkavállalókkal, hogy a munkahelyi kultúra új megközelítései révén milyen előnyök és kihívások jelentkeznek majd számukra a foglalkoztatás biztonsága és minősége, valamint a munkahelyi feltételek – köztük az egészség és biztonság, illetve a képzések – területén. A munkavállalók valódi támogatása és bevonása komoly és elkötelezett erőfeszítéseket kíván minden szinten.

1.6. A szociális párbeszéd és különösen a szociális partnerek közötti kollektív tárgyalás kulcsszerepet játszhat, amennyiben azt az új technológiák bevezetése során – a személyzet és a vezetőség közötti bizalom szellemében – kezdettől fogva beépítik a folyamatokba (lásd az 5.1. és az 5.5. pontot). Saját hatáskörükön belül és a meglévő struktúrák alapvető elveinek tiszteletben tartásával a szociális partnereknek továbbra is keresniük kell a szociális párbeszéd – különösen a tárgyalások – új megoldásait, és az új kihívásokhoz kell igazítaniuk azokat, hogy kiegyensúlyozott megoldásokat eredményezzenek, és hogy minden szinten megmaradjon a szociális partnerek szerepének jelentősége és célja.

1.7. A szétaprózott foglalkoztatás új formái, valamint az atipikus munkavállalók számának emelkedése szükségessé teszi e munkavállalók fokozott bevonását a tájékoztatásuk és a velük való konzultáció, valamint a kollektív jogokkal, a munkaidővel és a szociális jogokkal kapcsolatos rendelkezések kiigazítása révén ( 2 )

1.8. Amint arra az EGSZB már rámutatott, egyes foglalkoztatási formák esetében kérdésessé vált a szakszervezeti képviselet és a munkavállalókkal való kollektív tárgyalás ( 3 ) . Indokolt tehát megszüntetni azokat az akadályokat, amelyek az Európai Unió Alapjogi Chartája és az ILO-egyezmények által garantált alapvető jogok gyakorlása előtt állnak ( 4 )

1.9. Az EGSZB egyetért azzal a nézettel, hogy az innováció valószínűségét növeli, ha egy szilárd jogi és szerződéses kereten belül az erős munkaszervezeti struktúrákat a nagyobb munkavállalói részvétel különböző formáival kombinálják. Ebből a célból a kollektív képviselet mellett a munkastruktúrákban és módszerekben is egyre nagyobb mértékben meg kell jelennie egy befogadóbb, reflektálóbb és demokratikusabb párbeszédnek. Emellett fontos az is, hogy a vezetőség képzésben részesüljön a szociális párbeszéd témájában, hogy a vállalatvezetési módszereket mindig az adott új helyzethez lehessen igazítani. Az EGSZB azt is hangsúlyozza, hogy olyan vállalkozásbarát környezetet kell kialakítani, amely lehetővé teszi a vállalkozások számára, hogy versenyképesek legyenek és növekedjenek.

1.10. A munkavállalói képviselet, a szakszervezetek és a vezetőség közötti bizalmi kapcsolatot – a döntéshozatalban való közvetlen munkavállalói részvétellel kombinálva (lásd a 6.7. pontot) – gyakran magasabb teljesítményszintekkel és elégedettséggel hozzák kapcsolatba, és az pozitív környezetet teremt az innovatív intézkedésekhez. A részvételen alapuló változás elősegíti a vezetés, a dolgozók és a szakszervezetek közötti bizalmi környezet létrejöttét ( 5 ) . Rendkívül fontos a munkavállalók (és szakszervezeteik) bizalma, valamint hogy fellépjenek az összes szinten és releváns szervnél, legyen az helyi, felügyelőbizottsági vagy igazgatótanácsi szint. A digitális átállás hatásainak kezelése és az innováció szellemiségének és kultúrájának megteremtése érdekében alapvetően fontos a bevonásuk a változásokra való felkészülésbe, azok kezelésébe és a velük kapcsolatos döntések meghozatalába ( 6 )

1.11. A szociális partnerek termelékenységnövelésre és munkavállalói elégedettségre irányuló, nemzeti szintű kezdeményezései ígéretes módszert jelentenek, amelynek alkalmazását egy szélesebb, európai kontextusban is támogatni kell. Ennek kapcsán az EGSZB üdvözli a Eurofound kezdeményezéseit és kutatásait, illetve az Európai Munkahelyi Innovációs Hálózat létrehozását, és azt javasolja, hogy az EU részvételen alapuló módszerek keretében alakítson ki párbeszédet a szociális partnerek és más érintett felek között a munkahelyi innováció elősegítése érdekében.

2. Bevezetés

2.1. Az innováció fontos tényező a vállalatok versenyképességének, termelékenységének és növekedési potenciáljának alakulásában. Az innováció potenciáljának teljes kiaknázásához szükséges a dolgozók bevonása és motivációja. Az innovációs tevékenységek jobb helyzetbe hozzák az európai munkahelyeket a nemzetközi versenyben, és segítenek kialakítani a minőségi foglalkoztatás stabil bázisát, így kulcsfontosságúak a magasabb életszínvonal elérése szempontjából. Mindennek a támogatása innovációbarát politikai és szabályozási környezetet kíván Európában.

2.2. A digitalizáció az innováció egyik fő hajtóereje. Az ipar és a szolgáltatások digitalizációja hatalmas lehetőségeket rejt magában, például az automatizálás, a feldolgozással kapcsolatos technológiák, a megnövekedett termelékenység és a kölcsönösen előnyös rugalmasság szempontjából. Az egyenlőtlenségek csökkentése és ezeknek az előnyöknek a teljeskörű munkahelyi és össztársadalmi kiaknázása szempontjából is fontos eszköz az oktatásba és képzésbe történő, befogadó szemléletű beruházás, szem előtt tartva a digitális gazdaságban szükséges készségeket. A közszféra komoly felelősséget visel a közoktatás modernizálása és a szükséges készségek fejlesztése tekintetében, illetve abból a szempontból is, hogy segítse a jó minőségű üzleti környezet kialakulását. Ugyanakkor az üzleti és az ipari szférának is be kell töltenie szerepét, elősegítve, hogy a munkavállalók számára elérhető legyen a szakképzés és az egész életen át tartó tanulás. A nemek közötti egyenlőség kérdésének is központi szerepet kell játszania minden digitális kezdeményezés terén, megerősítve a nők teljeskörű integrációját a digitális gazdaságban, hogy csökkenjen a nemek közötti bérszakadék és könnyebb legyen a munka és a magánélet összeegyeztetése.

2.3. A rohamosan csökkenő IKT-árak, az IKT-befektetések felől az IKT-szolgáltatások felé tapasztalható elmozdulás és a tudásalapú eszközállomány folyamatos növekedése ellenére kevés jel mutatkozik arra, hogy az új digitális gazdaság hozzájárulna a termelékenység növekedéséhez. Nemzetközi tanulmányok eredményei arra utalnak, hogy az új digitális gazdaság még mindig csak a „telepítési fázisnál” tart, és lehet, hogy a termelékenységre gyakorolt hatások csak akkor jelentkeznek majd, ha a technológia a „bevetési fázisba” lép ( 7 ) . Emellett a nemzeti statisztikákban a termelékenyebb foglalkoztatási formákról a kevésbé termelékeny foglalkoztatási formák felé tapasztalható eltolódás elrejtheti az IKT teljes hozzájárulását a növekedéshez, ugyanis jelentős eltérések lehetnek az egyes ágazatok között abból a szempontból, hogy az IKT mennyiben segíti elő a termelékenység és a foglalkoztatás bővülését.

2.4. A munka világa olyan átalakulások előtt áll, amelyek alapjaiban változtatják meg a munkáltatók és a munkavállalók helyzetét, valamint a köztük fennálló szerződéses foglalkoztatási viszonyt. A változások egy része a vállalatokon kívül jelentkezik – például kiszervezés formájában –, míg számos egyéb változás a vállalatokon belül, ilyen például az elmozdulás a rugalmas munkaidő és a változó foglalkoztatási formák felé. Ezek a – jogszabályokon és kollektív megállapodásokon nyugvó kereten belül végbemenő – fejlemények kihívást jelentenek a meglévő vállalati struktúrák, vezetési módszerek, valamint a szociális párbeszéd hatóköre és módszertana számára, és kihatnak a foglalkoztatás biztonságára és minőségére is. Mindazonáltal a szociális párbeszéd és a tárgyalás a szociális partnerekkel továbbra is megőrizheti és meg is kell, hogy őrizze kulcsszerepét. Ehhez pedig az kell, hogy a bizalom szellemében már a folyamat legelejétől, az új technológiák bevezetésétől fogva alkalmazzák azt, és igazítsák hozzá a változásokhoz (lásd az 5.1. pontot). Az európai szociális partnerek 2016-ban a digitalizációval ( 8 ) kapcsolatban közös nyilatkozatot adtak ki.

2.5. A vélemény célja, hogy tisztázza és meghatározza a kapcsolatokat egyrészről a készségek és az innovációs folyamatok egyik hajtóerejét jelentő munkavállalók, a megnövekedett termelékenység és a munkavállalók elégedettsége, másrészről pedig az ezeknek a célkitűzéseknek a támogatására és elősegítésére létrehozandó, jól működő munkahelyi gyakorlatok iránti igény között.

3. Mi forog kockán, azaz a munkahelyi innovációs kultúra kihívásai

3.1. Sürgősen naprakésszé kell tenni a vállalati struktúrákat és a munkamódszereket a digitális gazdaságban. Minden szereplő számára kihívást jelent, hogy olyan új módszereket kell találni, amelyekkel a digitális korban növelhető a termelékenység. Ezeknek a kihívásoknak a megoldásához folyamatos innovációs tevékenységet kell fenntartani úgy, hogy közben szem előtt tartjuk az emberi erőforrások potenciáljának kiaknázását, de a munkavállalói elégedettség garantálását is. A szociális párbeszéd – különösen a helyi szintű tárgyalások – kiemelt szerepet játszhatnak az innovációs és adaptációs folyamatok elősegítésében.

3.2. A digitalizáció a vállalati tevékenységek és munka megszervezése tekintetében alapvető jelentőségű hatást gyakorol mind a meglévő, mind pedig a kialakulófélben lévő új szervezetekre. Miközben a hagyományos munkavégzési formák nagyrészt továbbra is fennmaradhatnak, az új munkamódszereken már most is megfigyelhetjük a digitalizáció hatását, ilyen például a sok ágazatban gyorsan teret nyerő távmunka és megnövekedett önállóság számos munkavállaló tekintetében.

3.3. A tudásalapú munka kezd általános jelenséggé válni a munka világában, valamennyi területen. Az információtechnológia – és különösen a digitalizáció – lehetővé teszi az idő és a tér elválasztását a munkától. Ez a szakértelem- és tudásalapú munkavégzés irányába mutató fejlődés növeli a tudásalapú munkát végzők önállóságát, mindeközben jól kivehető egy polarizációs tendencia a magasan képzett munkaerőt igénylő tudásalapú munkakörök és a potenciálisan kevésbé produktív, kevésbé tartalmas feladatokkal járó munkakörök között.

3.4. Az a trend, hogy a digitalizáció bizonyos munkavállalók esetében egyre nagyobb fokú önállóságot kínál, kihívást jelent a vállalatok, azok szervei, vezetői, valamint a vállalatok irányítási módszerei és hagyományos hierarchiastruktúrái számára. Kihívás emellett a munkakörülmények, a dolgozók gazdasági helyzete és a munkaügyi kapcsolatok tekintetében is. Ezek a fejlemények a szociális párbeszéd, a tájékoztatás, a konzultációk még több formáját és a munkavállalók nagyfokú részvételét teszik szükségessé, akik maguk is hozzájárulhatnak a vállalat és az érdekelt felek számára előnyös innovatív gyakorlatokhoz és fejlesztési folyamatokhoz ( 9 ) . Ezért a szociális partnereknek megoldást kell találniuk arra, hogy a szociális párbeszéd hagyományos formái és innovatív megközelítései egymás mellett létezhessenek.

4. Hogyan fejleszthető a munkahelyi innovációs kultúra?

4.1. Amellett, hogy a dolgozók megnövekedett önállósága felé mutató fejlődés kihívást jelent a vezetési struktúrák és módszerek számára, új párbeszédformákat, információátadást és egyeztetést is igényel, valamint a dolgozók hozzájárulását a vállalat vezetési módszereihez. Új megközelítések szükségesek ahhoz, hogy a lehető legtöbb emberi erőforrás bevonható legyen a vállalat innovációs és fejlődési folyamataiba.

4.2. Ugyanakkor a munkavállalók munkahelyi innovációs folyamatok középpontjába állítása nem mindig igényel jelentős szervezeti változtatásokat. Erre a célra számos egyszerű eszköz alkalmazható, ám elsősorban a kollektív tárgyalást és a szociális párbeszédet kell igénybe venni, összhangban az adott munkahely igényeivel. Az önfenntartó csoportok, a kísérleti jellegű workshopok, a javaslatdobozok és az interdiszciplináris projektcsoportok csak néhány példát képviselnek. Közös jellemző egy olyan munkahelyi kultúra, amely bátorítja a munkavállalói találékonyságot; ilyen munkahelyi kultúra pedig csak a vezetés és a beosztottak közötti kölcsönös bizalomra épülhet.

4.3. Hangsúlyozni kell, hogy minél jobban meg kell értetni a munkavállalókkal, hogy a munkahelyi kultúra új megközelítései révén milyen előnyök jelentkeznek majd számukra a foglalkoztatás biztonsága és minősége, valamint a munkahelyi feltételek területén. Foglalkozni kell azzal is, hogy milyen kockázatok merülnek fel a munkavállalók számára például a munkakörülmények, a munkahelyi egészségvédelem és biztonság, a gazdasági bizonytalanság és a polarizáció fokozódása kapcsán. A munkavállalók és szakszervezetek valódi támogatása és bevonása minden szinten elősegítendő, és komoly és elkötelezett erőfeszítéseket kíván minden szinten, hogy el lehessen kerülni a „jelölőnégyzetek ikszelgetésében” kimerülő módszert.

4.4. Egy munkahelyi innovációs kultúra feltételezi, hogy az egyéni munkavállaló nemcsak a feladatai elvégzésére összpontosít, hanem azt is végiggondolja, hogy ezeket a feladatokat lehet-e folyamatosan jobb módszerrel végezni. Továbbá egy innovációs kultúra feltételezi azt is, hogy a vezetőség aktívan figyel a munkavállalók ötleteire, és arra bátorítja őket, hogy vegyenek részt az innovációs folyamatokban ( 10 )

4.5. A munkavállalók önállóságának növelése a vállalatok innovációs és fejlesztési tevékenységei során nagy lehetőséget jelent a dolgozók szakértelmének kiaknázására. Ugyanez vonatkozik a munkaidővel és a munkavégzés helyével kapcsolatos rugalmasságra is, amely hatékonyabban működik, ha a munkaszervezés innovatív megközelítéseit kölcsönös bizalmon alapuló, helyi szinten kitárgyalt megoldásokra építik. Mindez egy olyan modern vezetési kultúrát igényel, amelynek – egy szilárd jogi és szerződéses kereten belül – különböző részvételi megközelítésekből kell kiindulnia, és amelyet uniós szinten is segíteni kell.

5. A különböző formájú szociális párbeszédek szerepe

5.1. A szociális párbeszéd – és főként a kollektív tárgyalás – egyik fő funkciója, hogy információ, várakozások, részvétel és támogatás biztosításával hozzájáruljon az üzleti környezet alakításához, a munka világában bekövetkező változások kezeléséhez és a szociális partnerek közötti kölcsönös bizalom felépítéséhez minden szinten, amely az Európai Unió egyik – nemzeti gyakorlatoknak megfelelően végrehajtott – célkitűzése.

5.2. Az EGSZB számos véleményben hangsúlyozta a szociális párbeszéd központi szerepét a munka változó világában ( 11 ) . A szociális párbeszédnek elsőrendű szerepet kell játszania minden érintett szinten, a szociális partnerek autonómiájának teljeskörű tiszteletben tartása mellett.

5.3. Ugyanakkor a kihívások és a változások egyre gyorsuló ütemének fényében egyértelmű, hogy a szociális párbeszéd struktúráit és célkitűzéseit a folyamatos változásokhoz kell igazítani, de közben tiszteletben kell tartani a nemzeti és európai jogi és szerződéses kereteket. Ez minden szinten kihívást jelent a szociális partnereknek. Saját hatáskörükön belül és a meglévő struktúrák alapvető elveinek tiszteletben tartásával a szociális partnereknek továbbra is keresniük kell a szociális párbeszéd – különösen a tárgyalások – új megoldásait, és az új kihívásokhoz kell igazítaniuk azokat, hogy kiegyensúlyozott megoldásokat eredményezzenek, és hogy minden szinten megmaradjon a szociális partnerek szerepének jelentőse és célja. A szociális partnerek ihletet meríthetnek a helyi közösségekkel kialakított partnerségekből is.

5.4. Az EGSZB kijelentette, hogy „ma még nem látható előre a digitális gazdaságban rejlő valamennyi lehetőség és kihívás. A szociális és társadalmi párbeszéd szerepe nem az, hogy szembeszálljon ezekkel a változásokkal, hanem hogy a legjobb irányba terelje azokat, hogy ki lehessen aknázni mindazon előnyöket, amelyeket a növekedés, az innováció és a készségek előmozdítása, a minőségi munkahelyek, valamint a szociális védelmi rendszerek fenntartható és szolidáris finanszírozása tekintetében magukban hordoznak ( 12 ) .”

5.5. A munka digitalizált világában az átmenetkezeléssel kapcsolatban fontos, hogy gördülékenyen menjen a döntéshozatal, hogy a vállalatok és a munkavállalók gyorsan tudjanak alkalmazkodni a változó környezethez. Az EGSZB kijelentette, hogy „[a]z új technológiák – például robotok és okosgépek – bevezetésével kapcsolatban az EGSZB tanulmányában kiemeli a munkavállalói képviselők előzetes tájékoztatásának és a velük folytatott egyeztetéseknek a fontosságát, és azt az igényt, hogy az ilyen technológiák által generált változásokat kollektív tárgyalások kísérjék. Rámutat továbbá arra is, hogy az európai üzemi tanácsokról szóló 2009/28/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv ( 13 ) kötelezően előírja ezt a konzultációt” ( 14 )

5.6. Ezen túlmenően az EGSZB olyan példákat hoz, ahol a szociális partnerek tevékenysége olyan kihívások megoldásához vezetett, amelyek az átmenetnek ebben az időszakában keletkeztek ( 15 ) . További példa a Hilfr takarításszolgáltató digitális platformja és a 3F szakszervezet közötti kollektív szerződés Dániában ( 16 ) . A szociális párbeszéd elősegítésével és a szociális partnerek kapacitásépítésének támogatásával az EU-nak ösztönöznie kell az ilyen tevékenységeket.

6. Az innovációt elősegítő új megközelítések támogatásának eredményei

6.1. Ahogyan azt egy közelmúltbeli Eurofound-tanulmány is kiemelte ( 17 ) , azok a vállalatok, amelyek a munkavállalóikat a működéssel vagy a stratégiai irányvonallal kapcsolatos – széles értelemben vett – döntéshozatalban való részvételre buzdítják, nemcsak a munkahelyi elégedettséget tudták fokozni, hanem az innováció szintjét is emelték. A részvételen alapuló változás elősegíti a vezetés, a dolgozók és a szakszervezetek közötti bizalmi környezet létrejöttét. Rendkívül fontos a munkavállalók (és szakszervezeteik) bizalma, valamint hogy fellépjenek az összes szinten és releváns szervnél, legyen az helyi, felügyelőbizottsági vagy igazgatótanácsi szint. A digitális átállás hatásainak kezelése és az innováció szellemiségének és kultúrájának megteremtése érdekében alapvetően fontos a bevonásuk a változásokra való felkészülésbe, azok kezelésébe és a velük kapcsolatos döntések meghozatalába ( 18 )

6.2. Az Eurofound szerint az innováció valószínűsége nagymértékben emelkedik, amikor az erős munkaszervezeti struktúrák találkoznak a közvetlen munkavállalói részvétellel (például részvétel a problémamegoldásban vagy a gyártás minőségének javításában) ( 19 ) . Ez a megfigyelés illeszkedik ahhoz a javaslathoz, hogy bár a kollektív képviselet fontos a munkavállalói részvétel biztosításához az innovációs folyamatokban, egyre növekvő igény mutatkozik a befogadóbb és demokratikusabb, a munkavállalók bevonásán alapuló párbeszédre a visszajelzési folyamatban. A szociális párbeszéd módszereinek ebben a szellemben az összes szervezeti tag esetében segíteniük kell a kollektív szakértelem megosztását és bevetését, legyen szó a munkavállalókról, a képviselőikről vagy a vezetőkről ( 20 )

6.3. Az Eurofound elemzése ugyanígy feltárta azt is, hogy a munkavállalók hozzáférése a képzésekhez pozitív kapcsolatban áll az innovációval. Ahogy az EGSZB már rámutatott, a munka a munkát végző személyben elégedettséget kell hogy okozzon azzal, hogy szakértelme és eredményei legjavát adja, az elképzelhető legnagyobb mértékben hozzájárulva a közösség jólétéhez ( 21 )

6.4. A motiváció – pénzbeni ösztönzők, például mozgóbér formájában – az Eurofound tanulmánya szerint szintén pozitív kapcsolatot mutat az innovációval. Azt is megállapították, hogy az innovatívabb szervezetek jobb vállalati teljesítményt és nagyobb munkahelyi elégedettséget tapasztaltak. Ezek az innovatív vállalatok általában erős munkavállalói részvételt alkalmazó gyakorlatokat folytattak.

6.5. Az Eurofound szerint a teljesítményhez és a jó munkahelyi közérzethez fontos a bizalmi típusú szociális párbeszéd. A teljesítményszintek és a munkahelyi megelégedettség jóval az átlag alatt voltak az olyan vállalatoknál, ahol a gyakorlatot viták és szervezett fellépés jellemezték. A munkavállalói képviselet és a vezetőség közötti bizalmi kapcsolatot – a közvetlen munkavállalói részvétellel kombinálva – gyakran magasabb teljesítményszintekkel és elégedettséggel hozták kapcsolatba, és pozitív körülményeket teremtett az innovatív intézkedésekhez ( 22 ) . Az EGSZB hangsúlyozza, hogy fontos a vezetőség képzése, hogy a vezetési módszereket mindig az adott új helyzethez lehessen igazítani.

6.6. A bizalom kultúrája fontos versenyképességi tényező is a vállalatoknál. Amikor egy munkahelyen a digitalizáció komplex problémáival foglalkoznak, a bizalom kultúrája az ellenőrzés és a megfelelőség kultúrájával ellentétben szilárd alapot ad a sikeres együttműködéshez ( 23 )

6.7. Ahogyan azt az Eurofound is kijelentette: „Nincs kész recept a munkahelyi bizalom létrehozására, de vannak bizonyos feltételek, amelyek kedveznek a kialakulásának. Ezek között megtalálhatjuk a közös problémák megoldáskereséséért felelős felek egymás iránti kölcsönös elismerését, az időben történő közbelépést, amely teret enged a komoly párbeszédnek, az átláthatóságot, a jó minőségű információ időben történő megosztását, valamint az összes fél bevonását a stratégiával és célkitűzésekkel kapcsolatos döntésekbe”. ( 24 ) Az EGSZB-véleményben ( 25 ) tett megjegyzés szerint szükség van arra, hogy a munkavállalók nagyobb befolyással rendelkezzenek – és nagyobb mértékben vegyenek részt – a döntéshozó testületekben. A digitális átállás hatásainak kezelése és az innováció szellemiségének és kultúrájának megteremtése érdekében alapvetően fontos a bevonásuk a változásokra való felkészülésbe, azok kezelésébe és a velük kapcsolatos döntések meghozatalába.

6.8. Nemzeti szinten a szociális partnerek termelékenységnövelésre, munkavállalói elégedettségre és foglalkoztatásra irányuló, munkahelyi szintű kezdeményezései ígéretes módszert jelentenek, amelynek alkalmazását egy szélesebb, európai kontextusban is támogatni kell. A Finn Technológiai Ipari Szövetség és az Ipari Szakszervezet közös finnországi projektje egyedülálló ( 26 ) . Dániában a Dán Szakszervezetek Szövetsége különleges tanulmányt készített, „Munkavállaló-vezérelt innováció” címmel ( 27 ) . Ezen túlmenően a Cseh Köztársaságban, Dániában, Franciaországban, Németországban, Olaszországban és Spanyolországban a szociális partnerek részt vesznek a digitális átalakulással és annak munkahelyi hatásaival kapcsolatos nemzeti szintű vitákban és projektekben ( 28 )

6.9. Uniós szinten az EGSZB üdvözli a Eurofound kezdeményezéseit és kutatásait, illetve az Európai Bizottság által életre hívott Európai Munkahelyi Innovációs Hálózatot, és azt javasolja, hogy az EU részvételen alapuló módszerek keretében alakítson ki párbeszédet a szociális partnerek és más érintett felek között a munkahelyi innováció elősegítése érdekében.

Kelt Brüsszelben, 2019. január 23-án. az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság elnöke Luca JAHIER

(1) HL C 13., 2016.1.15., 161. o.

(2) HL C 434., 2017.12.15., 36. o., illetve amint azt Marianne Thyssen megjegyezte az ETUC/ETUI közösen szervezett konferenciáján, melyre „A munka új világának kialakítása” címmel került sor 2016 júniusában.

(3) HL C 303., 2016.8.19., 54. o.

(4) A Charta 12. és 28. pontja, valamint a 87. és 98. számú ILO-egyezmény; lásd még alább, a 3.2. és azt követő pontokban.

(5) 3rd European Company Survey: „Innovative changes in European companies”, Eurofound, 2017.

(6) HL C 434., 2017.12.15., 30. o.

(7) „The Productivity Paradox of the New Digital Economy” [Termelékenységi paradoxon az új digitális gazdaságban], Bart van Ark (The Conference Board and the University of Groningen, International Productivity Monitor, 2016, 3–18. o.)

(8) Statement by the European Social Partners on digitalisation [Az európai szociális partnerek nyilatkozata a digitalizációról].

(9) HL C 434., 2017.12.15., 30. o.

(10) „Employee-driven innovation” [Munkavállaló-vezérelt innováció], Dán Szakszervezetek Szövetsége, 2007.

(11) HL C 125., 2017.4.21, 10. o., HL C 303., 2016.8.19., 54. o.

(12) HL C 434., 2017.12.15., 30. o.

(13) Az Európai Parlament és a Tanács 2009/38/EK irányelve (2009. május 6.) az Európai Üzemi Tanács létrehozásáról vagy a közösségi szintű vállalkozások és vállalkozáscsoportok munkavállalóinak tájékoztatását és a velük folytatott konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról (HL L 122., 2009.5.16., 28. o.).

(14) HL C 434., 2017.12.15., 30. o.

(15) HL C 434., 2017.12.15., 30. o.

(16) Hilfr collective agreement [Hilfr kollektív szerződés].

(17) 3rd European Company Survey: „Innovative changes in European companies” [3. európai vállalati felmérés: „Innovatív változások az európai vállalatoknál”]. Eurofound, 2017.

(18) HL C 434., 2017.12.15., 30. o.

(19) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies". Eurofound, 2017.

(20) „Workplace Social Dialogue as a Form of „Productive Reflection” [Munkahelyi szociális párbeszéd: a „produktív visszajelzés” egyik formája]. Peter Cressey, Peter Totterdill, Rosemary Exton; International Journal of Action Research, 9. évfolyam, 2. szám, 2013.

(21) HL C 288., 2017.8.31., 43. o.

(22) 3rd European Company Survey: "Innovative changes in European companies". Eurofound, 2017.

(23) „Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten” [A bizalom kultúrája: versenyelőny a digitális korszakban].

(24) „Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level” [Győztes-győztes megoldások: innovatív intézkedések vállalati szintű szociális párbeszéd segítségével], Eurofound, 2016.

(25) HL C 434., 2017.12.15., 30. o.

(26) „Együtt a termelékenységért” projekt.

(27) „Employee-driven innovation” [Munkavállaló-vezérelt innováció], Dán Szakszervezetek Szövetsége, 2007.

(28) „Addressing digital and technological change through social dialogue” [Szociális párbeszéd a digitális és technológiai átalakulás kezelésében], Eurofound, 2017.