A Bizottság jelentése a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 2001. március 12-i 2001/23/EK tanácsi irányelvről [SEC(2007) 812] /* COM/2007/0334 végleges */





[pic] | AZ EURÓPAI KÖZÖSSÉGEK BIZOTTSÁGA | Brüsszel, 18.6.2007 COM(2007) 334 végleges A BIZOTTSÁG JELENTÉSE a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 2001. március 12-i 2001/23/EK tanácsi irányelvről [SEC(2007) 812] A BIZOTTSÁG JELENTÉSE a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 2001. március 12-i 2001/23/EK tanácsi irányelvről Bevezetés A munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló, 2001. március 12-i tanácsi irányelv[1] egységes szerkezetbe foglalja a 98/50/EK tanácsi irányelv[2] által módosított 77/187/EGK tanácsi irányelvet[3]. A 98/50/EK irányelv 7c. cikke szerint „a Bizottság 2006. július 17-ig elemzést nyújt be a Tanács részére ezen irányelv rendelkezéseinek a hatásáról. A Bizottság megteszi a szükséges módosításokra vonatkozó javaslatait”. Ez a cikk a 2001/23/EK irányelvben a 10. cikk lett. E jelentés célja, hogy a megszerzett tapasztalatok fényében – és különösen a Bíróság ítélkezési gyakorlataira, valamint a Bizottság által a tagállamoknak és a szociális partnereknek elküldött kérdőívekre adott válaszokra (lásd a I. mellékletet) támaszkodva – megvizsgálja az irányelv rendelkezéseit, ami alapján a Bizottság megteheti az esetleges módosításokra vonatkozó javaslatait. A Bizottság szolgálatai 2007-ben részletes jelentést készítenek az irányelvnek a 25 tagállamban történő végrehajtásáról. Az EK-Szerződés 94. cikkén alapuló irányelv célja a munkavállalók védelme a munkáltató személyének megváltozása esetén, különös tekintettel jogaik védelmének biztosítására. Abból a megállapításból indul ki, hogy e téren a tagállamok között továbbra is különbségek állnak fenn a munkavállalók védelmét illetően, és hangsúlyozza e különbségeknek a közös piac működésére gyakorolt esetleges következményeit. Az irányelv ezért azt a következtetést vonja le, hogy e védelmet harmonizálni kell. E harmonizáció célja kettős: a munkavállalók jogainak védelmét összehasonlíthatóvá kívánja tenni a különböző tagállamokban, miközben közelítené az e védelmi szabályok által a közösségbeli vállalkozások számára előírt kötelezettségeket. A Bíróság többször is hangsúlyozta, hogy az irányelv rendelkezéseit kötelezőnek kell tekinteni, azaz nem lehet olyan eltéréseket alkalmazni, amelyek kedvezőtlenül hatnának a munkavállalókra. Ebből kifolyólag a munkavállaló nem mondhat le az irányelv által biztosított jogairól, és e jogok akkor sem korlátozhatók, ha ezzel a munkavállaló egyetért, illetve ha ezt olyan előnyökkel kompenzálják, amelyek által a munkavállaló összességében nem kerül kevésbé kedvező helyzetbe. 2006. augusztus 31-ig az irányelv 44 bírósági ítéletnek szolgált alapjául, amelyből 40 előzetes döntéshozatali eljárás volt. 30 ítélet témája az irányelv, illetve nevezetesen az átruházás fogalmának hatálya volt. Az említett 98/50/EK irányelv a Bíróság bőséges ítélkezési gyakorlatának fényében pontosítja ezt a fogalmat. Úgy tűnik, ez a magyarázata annak, hogy ennek értelmében a 2001. július 17-e (az irányelv átültetésének határideje) után történő átruházásokról csupán egyetlen ítélet született. Hatály (1. és 2. cikk) Személyi hatály Az érintett egységek Az irányelv a vállalkozások, üzletek vagy ezek részeinek átruházására alkalmazandó. E fogalmak egy általánosabb fogalommal, a „gazdasági egységgel” foglalhatók össze, amely alatt az irányelv alkalmazásában az erőforrások olyan szervezett csoportját kell érteni, amelynek célja, hogy gazdasági tevékenységet folytasson egy cél elérése érdekében. A tevékenység szempontjából a vállalkozásként vagy üzletként meghatározott egység legfőbb jellemzője, hogy gazdasági tevékenységet folytat, azaz árukkal vagy szolgáltatásokkal látja el a piacot. A hatóságok által végzett tevékenységek nem sorolandók az irányelv hatálya alá. Határozottan kizárták az irányelv hatálya alól a tengerjáró hajókat érintő átruházásokat. Ennek ellenére az irányelvet átültető nemzeti rendelkezések 12 tagállamban a tengerjáró hajókra is alkalmazandók (lásd a I melléklet 1.5. kérdését). A védett munkavállalók A „munkavállaló” kifejezés olyan személyre vonatkozik, akit az adott tagállamban a nemzeti munkajogi szabályok munkavállalóként védenek. A védelem valamennyi munkavállalóra, ideértve a határozott időre szóló munkaviszonyban állókra vagy a részmunkaidőben dolgozókra is vonatkozik. Alkalmazási terület Átruházásról akkor beszélünk, ha teljesül a következő két feltétel: a) a munkáltató megváltozik és b) az átruházott egység megtartja identitását. A munkáltató megváltozása A tevékenység folytatásáért felelős, és az egység munkavállalóival szemben a munkáltatói kötelezettségeket felvállaló jogi vagy természetes személy szerződéses viszonyok között történő megváltozásáról van szó. Nem történik vállalkozás-átruházás akkor, amikor egy vállalkozás részvényeinek nagy többsége átruházásra kerül, vagy amikor a részvényesek többsége megváltozik, mivel ezekben az esetekben a munkáltató jogi személyisége nem változik meg. A Bizottság úgy véli, hogy ebben a szakaszban nem indokolt az irányelv olyan irányú felülvizsgálata, amely az átruházás fogalmába belefoglalná az ellenőrzés megváltozását, mint ahogyan azt az Európai Szakszervezetek Szövetsége javasolta (lásd a I. melléklet 4. kérdését). Igaz, hogy az ellenőrzés megváltozása változásokat idézhet elő a vállalkozásban, a munkavállalók munkáltatóval szembeni helyzete ugyanakkor változatlan marad. A 2002/14/EK irányelv[4] értelmében mindenesetre e változások kapcsán megfelelő tájékoztatásra és konzultációra van szükség. Az identitás megtartása Az identitást akkor tekintjük folytonosnak, ha az új munkáltató továbbra is ugyanazt a tevékenységet végzi, illetve ha a személyzet, a vezetőség, a munkaszervezés, az irányítási módszerek vagy a rendelkezésre álló működési források ugyanazok maradnak. A nemzeti bíróságok feladata, hogy a következő különleges értelmezési kritériumok alapján eldöntsék, átruházásról van-e szó vagy sem: - Milyen típusú a vállalkozás vagy az üzlet? - Átruháztak-e anyagi elemeket (pl. épületeket, ingóságokat)? - Mi volt a nem anyagi elemek értéke az átruházás idején? - Megtartotta-e az új munkáltató a munkavállalók többségét? - Átruházták-e az ügyfélkört? - Mennyiben hasonlítanak egymásra az átruházás előtt és után folytatott tevékenységek? - A tevékenységek felfüggesztése (amennyiben volt ilyen) mennyi időt vett igénybe? Ezek a kritériumok ugyanakkor csupán az elvégzendő általános vizsgálat részeit alkotják, és ezért nem szabad őket egyenként vizsgálni. Az ír hatóságok javasolták az átruházás fogalmának annak érdekében történő felülvizsgálatát, hogy pontosítsák az irányelv alkalmazhatóságát a tevékenységek kiszervezésére vonatkozóan, azaz amikor egy vállalkozás egy funkcióját vagy szolgáltatását egy másik vállalkozásra bízzák. A Bizottság úgy véli, hogy az irányelvben szereplő „átruházás” fogalom, ahogyan azt a Bíróság értelmezi, elég tág ahhoz, hogy elérje célját, vagyis hogy védje a munkavállalókat a munkáltatónak a különböző olyan kiszervezések során történő megváltozása esetében, amelyek a 25 tagállam nemzeti összefüggéseiben előfordulhatnak. A Bizottság szerint ezért e fogalom felülvizsgálata ebben a szakaszban nem indokolt. Területi hatály Az irányelvet „abban az esetben és annyiban kell alkalmazni, amennyiben az átruházásra kerülő vállalkozás, üzlet vagy ezek egy része a Szerződés területi hatálya alá tartozó területen” (1. cikk (2) bekezdése) vagy pedig az Európai Gazdasági Térség tagállamainak egyikében (Norvégia, Izland, Liechtenstein) található (az EGT-megállapodás[5] 68. cikke). A Bizottság, illetve néhány tagállam (lásd a I. melléklet 1.1.–1.4. kérdését) megállapította, hogy az irányelv végrehajtására szolgáló nemzeti intézkedéseknek a nemzetek közötti átruházásokra történő alkalmazása olyan problémákat vethet fel, amelyeket az irányelv nem képes megoldani. Az irányelv az 1974. évi bizottsági javaslattal ellentétben nem tartalmaz rendelkezéseket a jogszabályok összeegyeztethetetlenségére. Az irányelv egyes rendelkezései ugyanakkor kifejezetten az alkalmazandó nemzeti jogra vonatkoznak : ilyen például a „munkavállaló” fogalma (2. cikk (1) bekezdésének d) pontja) vagy a „munkaszerződés” meghatározása (2. cikk (2) bekezdés). Hasonlóképpen , a Bíróság a tagállamok jogszabályaira hivatkozott a vállalkozás-átruházások bizonyos szempontjainak megítélésekor. Végezetül pedig az irányelv bizonyos számú választási lehetőséget biztosít a tagállamoknak. Noha a nemzetközi magánjog és különösen a Római Egyezmény [6] megoldásokat kínálhat az egyedi munkaviszonyok alakulásával kapcsolatban a nemzetek közötti átruházások esetén, az ezen átruházások kollektív oldalát (a kollektív szerződéseket, a munkavállalók képviselőinek védelmét, a tájékoztatási és konzultációs kötelezettséget) nem szabályozzák. Ezért a Bizottság úgy véli, hogy a nemzetek közötti átruházások témáját az irányelvben különleges elbánásban kellene részesíteni. A munkavállalók jogainak védelme (3–5. cikk) A kedvezményezettre ruházott jogok és kötelezettségek Az átadót megillető, az átruházás napján fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból eredő jogok és kötelezettségek az ilyen átruházásból eredően átszállnak a kedvezményezettre. E jogok és kötelezettségek átruházása a vállalkozás átruházásakor automatikusan történik és nem függhet sem az átadó vagy a kedvezményezett szándékától, sem pedig a munkavállalók megállapodásától, ugyanakkor a munkavállalók azon jogának sérelme nélkül kell történnie, hogy a kedvezményezettel való munkaviszonyukat megszüntethessék. Az átruházás a munkavállalóknak a 3. cikk (1) bekezdésében említett valamennyi azon jogát érinti, amely nem tartozik a 3. cikk (4) bekezdésében említett kivételek közé (lásd alább a 3.4. pontot). Az átadó és a kedvezményezett esetleges egyetemleges felelőssége Az átadó elvileg az átruházással mentesül munkáltatói kötelezettségeitől, és ez a joghatás nem függ az érintett munkavállalók beleegyezésétől. A tagállamok ugyanakkor rendelkezhetnek úgy, hogy az átruházás időpontját követően az átadó a kedvezményezettel egyetemlegesen továbbra is feleljen az átruházás napján fennálló munkaszerződésből vagy munkaviszonyból eredő kötelezettségekért. 14 tagállam rendelkezett az átadó és a kedvezményezett ezen egyetemleges felelősségéről (lásd a I. melléklet 2.1. kérdését). Az alkalmazandó kollektív szerződés Az irányelv 3. cikkének (3) bekezdése kötelezővé teszi a kedvezményezett számára, hogy az átruházást követően tartsa tiszteletben a kollektív szerződésekben lefektetett feltételeket, mégpedig ugyanolyan mértékben, ahogyan azt az adott megállapodás az átadó számára előírta, a kollektív szerződés megszűnésének vagy lejártának időpontjáig vagy egy újabb kollektív szerződés hatálybalépésének vagy alkalmazásának a napjáig. A tagállamok korlátozhatják a kollektív szerződésből eredő munkafeltételek kötelező figyelembevételének időtartamát, amennyiben ez az időtartam legalább egy év. Ez a korlátozás azonban csak akkor alkalmazható, ha a fent említett helyzetek egyike sem áll fenn az átruházást követő egy éven belül. 10 tagállam választotta az időtartam-korlátozás ilyen lehetőségét (lásd a I. melléklet 2.2. kérdését). A kedvezményezettre kizárólag az átruházás időpontjában hatályos kollektív szerződés vonatkozik; az irányelv nem védi a kollektív szerződések jövőbeni változásaiból eredő feltételezett előnyöket. A Bizottság úgy véli, hogy ebben a szakaszban nincs szükség az irányelvnek a Szlovák Köztársaság hatóságai által javasolt tisztázására, amelynek célja az lenne, hogy figyelembe vegyék az olyan helyzetet, amikor az átruházás több kollektív szerződés alkalmazását vonná maga után. Az ilyen helyzetekben ugyanis az új kollektív szerződés megkötésének (amit a 3. cikk (3) bekezdése engedélyez) a munkafeltételek egységesítéséhez kellene vezetnie. A jogszabályilag előírt szociális biztonsági rendszereken kívül biztosított ellátások kizárása az irányelv hatálya alól Amennyiben a tagállamok másként nem rendelkeznek, az átruházást nem kell alkalmazni a munkavállalóknak az öregségi, rokkantsági vagy túlélő hozzátartozói ellátásokra vonatkozó jogára a tagállamok jogszabályilag előírt szociális biztonsági rendszereinek keretén kívüli, kiegészítő vállalati vagy vállalatközi nyugdíjrendszerekben. Ennek következtében az átadónak a jogszabályilag elő nem írt rendszerekből fakadó kötelezettségei nem kerülnek átruházásra. 13 tagállamban ezek a jogok a többi joghoz hasonlóan átruházásra kerülnek, mert vagy kifejezetten felvették őket az irányelv hatályába, vagy pedig nem zárták ki kifejezetten . A Bizottság megállapításai szerint ugyanakkor néhány tagállamban azt a tényt, hogy ezek a jogok nem tartoznak kifejezetten az irányelv hatálya alá, az abból történő kizárásként értelmezik (lásd a I. melléklet 2.3. kérdését). Ebben az összefüggésben meg kell jegyezni, hogy 2005. október 20-án a Bizottság európai parlamenti és tanácsi irányelvre irányuló javaslatot mutatott be a kiegészítő nyugdíjjogosultság hordozhatóságáról[7]. A javaslat jelenleg intézményközi egyeztetések tárgyát képezi. A munkafeltételek módosítása Mivel a kedvezményezett átveszi az átadónak a munkafeltételekből eredő jogait és kötelezettségeit, az irányelv lehetővé teszi, hogy a kedvezményezett olyan mértékben megváltoztassa a munkaviszonyt, ahogyan az alkalmazandó nemzeti jog a feltételezett vállalkozás-átruházáson túlmenően engedélyezi az ilyen fajta módosítást. Amennyiben a munkaszerződés vagy a munkaviszony azért szűnik meg, mert az irányelv értelmében vett átruházás lényegesen megváltoztatja a munkafeltételeket a munkavállaló hátrányára, a munkáltatót terheli a felelősség a munkaszerződés vagy a munkaviszony megszűnéséért. A nemzeti bíróságok feladata annak megállapítása, hogy a kedvezményezett által felajánlott munkaszerződés a munkafeltételek lényeges megváltozását jelenti-e a munkavállaló hátrányára vagy sem. A Bizottság nem gondolja helyénvalónak ebben a szakaszban az Egyesült Királyság azon javaslatának elfogadását, amely szerint lehetőséget kell biztosítani a munkáltatónak a munkaszerződés munkavállalói beleegyezéssel történő megváltoztatására a meglévő és az átruházással érintett munkavállalók feltételeinek harmonizálása érdekében, azzal a feltétellel, hogy e változtatások összességében ne rontsák az átruházással érintett munkavállalók munkafeltételeit. A Bizottság úgy véli, hogy a kollektív szerződések lehetőséget biztosítanak az ilyen harmonizációra, és ezek a szerződések a munkavállalók képviselői közreműködésének köszönhetően megfelelő garanciát nyújtanak az átruházással érintett munkavállalóknak. Az elbocsátás elleni védelem A vállalkozás, üzlet vagy ezek egy részének átruházása önmagában nem teremt jogalapot az átadó vagy a kedvezményezett általi elbocsátásra, ez a rendelkezés ugyanakkor nem akadályozza az olyan elbocsátásokat, amelyeknek oka gazdasági, műszaki vagy szervezeti jellegű, és amely a munkaerő tekintetében változásokat eredményez. Következésképpen az irányelv csupán az olyan elbocsátásokat tiltja, amelyek egyetlen indoka az átruházás. Az irányelv hatálya az elbocsátások vonatkozásában korlátozott, mert a tagállamoknak jogukban áll, hogy ezt az előírt védelmet ne alkalmazzák „a munkavállalók olyan meghatározott kategóriáira, amelyekre az elbocsátás elleni védelem tekintetében nem vonatkozik a tagállamok törvénye vagy gyakorlata”. Csupán négy tagállam él ezzel a lehetőséggel (lásd a I. melléklet 2.4. kérdését). Az átadó által közvetlenül a vállalkozás átruházása előtt szabálytalanul elbocsátott és a kedvezményezett által vissza nem vett munkavállalók ez utóbbival szemben érvényesíthetik jogaikat az elbocsátás szabálytalansága miatt. A munkavállaló azon joga, hogy a kedvezményezettel való munkaviszonyát megszüntethesse Az irányelv célja a munkavállalók jogainak védelme a munkáltató megváltozása esetén azáltal, hogy lehetőséget biztosít a munkavállalók számára, hogy továbbra is az átadóval megállapodott feltételek mellett dolgozzanak a kedvezményezettnek. Az irányelv célja ugyanakkor nem az, hogy az átadóval megkötött szerződés folytonosságát akkor is biztosítsa, ha a munkavállaló nem kíván a kedvezményezettnek dolgozni. Abban az esetben, ha a munkavállaló szabad akaratából úgy dönt, hogy munkaszerződését vagy a munkaviszonyát nem folytatja a kedvezményezettel, a tagállamok feladata annak meghatározása, hogy mi legyen ennek a szerződésnek vagy viszonynak a további sorsa. Rendelkezhetnek úgy, hogy ilyen esetben a szerződés megszakítása, illetve a munkaviszony megszüntetése vagy a munkavállaló, vagy pedig a munkáltató részéről történt. Dönthetnek úgy is, hogy a munkavállalónak folytatnia kell a munkaszerződést vagy a munkaviszonyt az átadóval. A fizetésképtelenségi eljárás keretében történő átruházások A fizetésképtelenségi eljárás alatt álló vállalkozások fennmaradásának biztosítása érdekében az irányelv 5. cikke bizonyos rugalmasságot engedélyez a tagállamoknak. Az irányelv 3. és 4. cikke elvileg nem alkalmazandó a fizetésképtelenségi eljárásokra, amelyek az átadó vagyonának felszámolása céljából indultak, és az illetékes hatóság felügyelete alatt zajlanak. Amennyiben e két cikket mégis alkalmazzák az illetékes hatóság felügyelete alatt zajló felszámolási eljárásra, a tagállamok rendelkezhetnek úgy, hogy az 5. cikk (2) bekezdése a) pontjának megfelelően az átadó bizonyos kötelezettségei az ebben a cikkben meghatározott feltételek mellett nem szállnak át a kedvezményezettre, illetve hogy ugyanezen bekezdés b) pontja alapján a munkavállaló munkafeltételei bizonyos feltételek mellett megváltoznak. 11 tagállam alkalmaz olyan nemzeti rendelkezéseket, amelyek az irányelv 3. és 4. cikkét olyan átruházásokra ültetik át, amelyek esetében az átadó csődeljárás alatt áll. Hat tagállam él az 5. cikk (2) bekezdése által biztosított lehetőségekkel (lásd a I. melléklet 2.6. és 2.7. cikkét). E rendelkezések gyakorlati hasznát illetően a tagállamok nem rendelkeznek olyan információkkal, hogy ezen eltérések alkalmazásából kifolyólag több fizetésképtelenségi eljárás alatt álló vállalkozást mentettek volna-e meg (lásd a I. melléklet 2.8. kérdését). Komoly gazdasági válsághelyzetben lévő átadó által indított átruházás 1998. július 17-ig Olaszország volt az egyetlen olyan tagállam, amelynek nemzeti joga meghatározta a komoly gazdasági válsághelyzet fogalmát, és amely így teljesíti az 5. cikk (3) bekezdésében említett feltételeket, emiatt pedig az 5. cikk (2) bekezdésének b) pontja értelmében jogszerűen engedélyezheti a munkafeltételek megváltoztatását. A Bizottság ugyanakkor úgy véli, hogy az olasz nemzeti jog nem csupán a munkafeltételek egyszerű megváltoztatását engedélyezi, hanem a válsághelyzetben lévő vállalkozások munkavállalóit ki is zárja az irányelv 3. és 4. cikkéből eredő jogosultságokból. A Bizottság emiatt úgy döntött, hogy Olaszországnak az EK-Szerződés 226. cikkének megfelelően be kell mutatnia a témával kapcsolatos észrevételeit (2005/2433 számú jogsértés). Ezért az e rendelkezés hatásairól szóló jelentés elkészítése, amelyet az 5. cikk (3) bekezdésének második albekezdése ír elő, tárgytalan. A munkavállalók képviselői jogállásának védelme (6. cikk) Az irányelv 6. cikke biztosítja a képviselet jogállásának és az érintett személyek védelmének folytonosságát. A képviselet jogállásának folytonosságát illetően nem szabad elfelejteni, hogy amennyiben egy átruházott vállalkozás megőrzi autonómiáját (azaz továbbra is különálló üzleti egységként működik és nem olvasztja be őt egy összetettebb struktúra), a tagállamok nemzeti joga értelmében az átruházás által érintett munkavállalói képviseletnek vagy a munkavállalók képviselőinek jogállása és feladatai fennmaradnak. E rendelkezés ugyanakkor nem alkalmazandó, ha a nemzeti jognak megfelelően fennállnak a szükséges feltételek a munkavállalók képviselőinek ismételt kinevezéséhez. Ha az átruházás által érintett munkavállalók képviselőinek megbízatása az átruházás következtében megszűnik, a képviselők „továbbra is jogosultak arra a védelemre, amelyet a tagállamok törvényi, rendeleti, közigazgatási rendelkezései vagy gyakorlata biztosítanak”. Tájékoztatás és konzultáció (7. cikk) Az átadó és a kedvezményezett köteles bizonyos információkat átadni munkavállalóik képviselőinek. Noha a tájékoztatási kötelezettség általános, a konzultációs kötelezettség korlátozott. A konzultációk lefolytatása akkor kötelező, ha az átadó vagy a kedvezményezett munkavállalókat érintő intézkedéseket kíván hozni (pl. létszámcsökkentés). A konzultáció annak érdekében történik, hogy a felek „megállapodásra jussanak”. A tagállamok kötelesek megtenni minden hasznos intézkedést annak érdekében, hogy a munkavállalók képviselői a 7. cikkben meghatározott tájékoztatás és konzultáció céljából kinevezésre kerüljenek. Az irányelv ugyanakkor szabad kezet ad a tagállamoknak abban, hogy meghatározzák a munkavállalói képviselők kinevezésének módját. A tájékoztatási és konzultációs kötelezettséget arra való tekintet nélkül kell alkalmazni, hogy az átruházást eredményező döntést a munkáltató vagy a munkáltató felett ellenőrzést gyakorló vállalkozás hozta. A tagállamok a fent említett kötelezettségeket az olyan vállalatok vagy vállalkozások körére korlátozhatják, amelyekben az alkalmazott munkavállalók száma miatt szükség van a munkavállalókat képviselő testület választására vagy kinevezésére. Hat tagállam élt ezzel a lehetőséggel (lásd a I. melléklet 3.2. kérdését). Mindenesetre ha egy vállalkozásban vagy egy üzletben nincsenek munkavállalói képviselők, akkor az érintett munkavállalókat kell előzetesen tájékoztatni. A francia hatóságok úgy vélik, hogy a munkavállalók képviselőit történő kötelező tájékoztatás ellenére a kedvezményezett munkáltatónak az egyes munkavállalókat is tájékoztatnia kellene az átruházás után alkalmazandó jogok összességéről. A Bizottság azonban úgy véli, hogy a meglévő tájékoztatási kötelezettségek elégségesek ahhoz, hogy segítsék a munkavállalókat jogaik védelmében, miközben nem rónak túl nagy terhet a munkáltatókra. Ugyanakkor a tagállamok, amennyiben ezt szükségesnek ítélik, az irányelv 8. cikkének megfelelően nemzeti szinten kiterjeszthetik e kötelezettségeket. A Bizottság szerint ezért az irányelv ebből a szempontból történő felülvizsgálata ebben a szakaszban nem indokolt. Következtetés Mintegy 30 évvel a 77/187/EGK irányelv elfogadása után a Bizottság úgy véli, hogy továbbra is alapvető szerepet játszik a munkavállalók jogainak védelmében. E dokumentum bevezette azt a több tagállam jogrendszerében nem létező elvet, amely a munkaszerződések folytonosságát biztosítja abban az esetben, ha a munkáltató jogi személyisége megváltozik. Az 1998-as felülvizsgálat többek között lehetővé tette, hogy egyrészről a Bíróság gazdag esetjogára támaszkodva pontosabban meghatározzuk az átruházás fogalmát, másrészről hogy egyes rendelkezések alkalmazásában (többek között például az átadó fizetésképtelensége esetén) a tagállamok bizonyos rugalmasságot élvezhessenek. A munkavállalók védelme és a gazdasági tevékenység folytatásának szabadsága közötti megfelelő egyensúly megtalálásával az irányelv nagy mértékben hozzájárult ahhoz, hogy több európai szerkezetátalakítás szociális szempontból elfogadhatóbbá vált. A Bizottság szerint azonban az a tény, hogy az irányelv nem foglalkozik konkrétan a határokon átnyúló átruházás kérdésével (noha az irányelvnek az olyan átruházásokra történő alkalmazásáról rendelkezik, amelyek a Szerződés területi hatálya alá tartozó vállalkozásokat érintik), bizonytalanságot okozhat a munkáltatók és a munkavállalók között. A Bizottság emellett úgy véli, hogy az EU bővítése, a belső piac konszolidációja, a globalizáció, valamint a határokon átnyúló tevékenységeknek az európai részvénytársaságról szóló rendelet[8], az európai szövetkezetről szóló rendelet[9] vagy a tőkeegyesítő társaságok határokon átnyúló egyesüléséről szóló irányelv[10] segítségével történő megkönnyítése mind olyan tényező, amely növelheti a határokon átnyúló átruházások számát. Következésképpen a Bizottság úgy véli, hogy helyénvaló az irányelvet ennek a témának a tisztázása céljából módosítani, ami hozzájárulna a közösségi vívmányok javításához. A Szerződés 138. cikkének (2) bekezdése értelmében ezért a Bizottság konzultálni kíván a szociális partnerekkel. Technical annex Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? | Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. | Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. | Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. | Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. | Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. | Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. | Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. | France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. | Ireland | Yes. They are not specifically excluded. | Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. | Cyprus | Yes, no special exclusion. | Latvia | Yes. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. | Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. | Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. | Netherlands | Yes, there is no special exclusion. | Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. | Poland | No specific provisions. Need to use international private law. | Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. | Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. | Slovak Republic | Yes, no special exclusion. | Finland | No specific provision. | Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. | United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. | Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. | Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. | Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. | Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? | Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | No problems detected so far. | Greece | Yes. | Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. | France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. | Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. | Italy | The Rome Convention suffices. | Cyprus | No. | Latvia | No problems detected so far. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No problem so far. | Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. | Netherlands | No practical experience. | Austria | Yes. | Poland | Yes. The Rome Convention suffices. | Portugal | The Rome Convention applies. | Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. | Slovak Republic | No. | Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. | Sweden | No practical experience. | United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. | Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions | Liechtenstein | Yes | Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. | Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? | Belgium | They are likely to increase. | Czech Republic | Likely to increase. | Denmark | Increase expected. | Germany | Likely to increase. | Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. | Greece | Currently no cases. | Spain | Likely to increase. | France | No information available. | Ireland | Increase expected. | Italy | No specific information available. | Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. | Latvia | No information available. | Lithuania | No information available. | Luxembourg | No such trend has been noted. | Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. | Malta | No data available. | Netherlands | No. | Austria | Likely to increase. | Poland | No cases reported. Difficult to speculate. | Portugal | No cases reported. | Slovenia | Likely to increase. | Slovak Republic | Likely to increase. | Finland | Likely to increase. | Sweden | No statistics available. | United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. | Iceland | No significant changes have been noted. | Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. | Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. | Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? | Belgium | No. | Czech Republic | Yes. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | Yes. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Specific provisions in force. | Sweden | Yes. | United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. | Iceland | No. | Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . | Norway | No. | Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? | Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Greece | Yes. | Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). | France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. | Ireland | No. | Italy | Yes. | Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. | Latvia | No. | Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. | Malta | No. | Netherlands | Yes, for one year after the transfer. | Austria | Yes. | Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. | Portugal | Yes, for one year after the transfer. | Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes. | Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. | United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. | Iceland | Yes. | Liechtenstein | Yes. | Norway | Yes. | Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: one year. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | Yes: one year plus three months' notice. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. | Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. | Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: one year. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes: one year. | Poland | Yes: one year. | Portugal | Yes: one year. | Slovenia | Yes: one year. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: one year. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | Yes: One year. | Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. | Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? | Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. | Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. | Denmark | No, not specifically included. | Germany | Yes. | Estonia | Yes: no specific rules. | Greece | Yes. | Spain | Yes: specifically included. | France | Yes. | Ireland | No, not specifically included. | Italy | Yes: all rights are transferred. | Cyprus | No. | Latvia | Yes, not specifically excluded. | Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. | Luxembourg | No, not specifically included. | Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. | Malta | Yes. | Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. | Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. | Slovenia | No, there is no regulation on this matter. | Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. | Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. | Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. | United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. | Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | No. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes: for senior managers. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. | United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? | Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. | Denmark | No. Normal rules on transfers apply. | Germany | Yes, through Court interpretations of national law. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Yes. | Ireland | No | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. | Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? | Belgium | No information available. | Czech Republic | N.A. | Denmark | N.A. | Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. | Estonia | N.A. | Greece | N.A. | Spain | No information available, but it appears to have been useful. | France | N.A. | Ireland | N.A. | Italy | Yes, but there are no specific data. | Cyprus | N.A. | Latvia | N.A. | Lithuania | N.A. | Luxembourg | No information available. | Hungary | N.A. | Malta | N.A. | Netherlands | N.A. | Austria | N.A. | Poland | No information available. | Portugal | N.A. | Slovenia | N.A. | Slovak Republic | N.A. | Finland | N.A. | Sweden | N.A. | United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. | Iceland | N.A. | Liechtenstein | N.A. | Norway | N.A. | Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. | Hungary | No. There is no such arbitration board. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. | Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. | Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. | Greece | No. | Spain | No. | France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. | Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. | Italy | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. | Slovenia | No. | Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? | Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. | Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. | United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. | UEAPME | No. | ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. | Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. | Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. | Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions | [1] HL L 82., 2001.3.22., 16. o. [2] HL L 201., 1998.7.17., 88. o. [3] HL L 61., 1977.3.5., 26. o. Ez az irányelv az EGK 1974. január 21-i szociális cselekvési programjában előírt intézkedések egyike. [4] Az Európai Parlament és a Tanács 2002/14/EK irányelve (2002. március 11.) az Európai Közösség munkavállalóinak tájékoztatása és a velük folytatott konzultáció általános keretének létrehozásáról, HL L 80., 2002.3.23., 29. o. [5] HL L 1., 1994.1.3., 3. o. [6] Római egyezmény a szerződéses kötelmi viszonyokra alkalmazandó jogról (Egységes szerkezetbe foglalt változat), HL C 27., 1998.1.26., 34–46. o . [7] COM (2005) 507 végleges [8] A Tanács 2157/2001/EK rendelete (2001. október 8.) az európai részvénytársaság (SE) statútumáról (HL L 294., 2001.11.10., 1. o.) [9] A Tanács 1435/2003/EK rendelete (2003. július 22.) az európai szövetkezet (SCE) statútumáról (HL L 207., 2003.8.18., 1. o) [10] Az Európai Parlament és a Tanács 2005/56/EK rendelete (2005. október 26.) a tőkeegyesítő társaságok határokon átnyúló egyesüléséről (HL L 310., 2005.11.25., 1. o.) [11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal. [12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer. [13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business. [14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected. [15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.