A BIZOTTSÁG KÖZLEMÉNYE AZ EURÓPAI PARLAMENTNEK, A TANÁCSNAK, AZ EURÓPAI GAZDASÁGI ÉS SZOCIÁLIS BIZOTTSÁGNAK ÉS A RÉGIÓK BIZOTTSÁGÁNAK

Nemek közötti egyensúly az üzleti vezetésben: hozzájárulás az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedéshez

TARTALOMJEGYZÉK

1........... Bevezetés és háttér......................................................................................................... 4

2........... A nők vállalati igazgatótanácsokon belüli részvételének aktuális helyzete az EU-ban.......... 7

3........... Milyen akadályok állnak a vállalatvezetői pozíciók nemek közötti egyenlő megoszlásának útjában? 10

4........... Tagállami szinten tett lépések a vállalatvezetői pozíciókban érvényesülő nemi egyensúly javítása érdekében 13

5........... A gazdasági és üzleti érvek továbbvitele: új uniós jogalkotási kezdeményezés annak érdekében, hogy gyorsabban léphessünk előre a tőzsdén jegyzett vállalatok igazgatótanácsaiban érvényesülő nemi egyensúly felé 14

6........... Az új uniós jogalkotási kezdeményezést megerősítő átfogó szakpolitika.......................... 17

1. Bevezetés és háttér

Az elmúlt évtizedben jelentős előrelépés történt a nők iskolázottsága, munkaerő-piaci részvétele és általánosságban az európai társadalmakban betöltött szerepük tekintetében. Napjainkban több nő szerez egyetemi diplomát, mint férfi: az egyetemi végzettséggel rendelkezők 60 %-a nő. Európában soha nem volt még ennyire magas a dolgozó nők száma, mint manapság. A foglalkoztatási rátájuk meghaladta a 60 %-ot, és az EU jobban kiaknázza a tehetségüket, illetve hatékonyabban kamatoztatja a készségeiket. Immár egyértelmű, hogy nem engedhető meg a nők és a férfiak nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetése.

Az EU intézkedések – köztük jogszabályok – sokaságával járult hozzá ehhez a folyamathoz, finanszírozást és cselekvési programokat szentelt ennek a célnak, különös intézkedéseket léptetett életbe a nők előmenetele, a társadalmi párbeszéd és a civil társadalommal folytatott párbeszéd előmozdítására. A nemek közötti egyenlőség alapvető jog, az EU közös értéke, és az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedésre irányuló uniós célkitűzések elérésének szükséges feltétele. Szakpolitikai intézkedések általánosan elfogadott területévé vált, ahogyan az EU-szerződésekben és az az Európai Unió Alapjogi Chartájában is szerepel. A nemek közötti egyenlőség fokozatosan beépült valamennyi uniós szakpolitikába, és immár a foglalkoztatási és kohéziós politika, a kutatás, az oktatás, a fejlesztési együttműködés és az Európa 2020 folyamat – hogy csak néhány példát említsünk – gyökeres részét képezi.

Erre azért nyílt lehetőség, mert az Európai Unió a fennállása kezdete óta felruházta tagállamait a nemek közötti egyenlőség érdekében történő fellépéshez szükséges hatáskörrel és felhatalmazással. Már az 1957-es Római Szerződés is magában foglalta a nők és férfiak egyenlő munkájáért járó egyenlő díjazás elvét. Az Európai Unió Bírósága 1971-ben a Defrenne-ügyben hozott ítéletében[1] megerősítette, hogy ez az elv közvetlenül alkalmazható, és ezáltal jogot biztosított a polgároknak arra, hogy a nemzeti bíróságokon közvetlenül hivatkozhassanak e jogukra – ily módon utat nyitva a nemek közötti egyenlőségről szóló modern európai jogszabályok felé.

Mivel az EU-szerződések felruházzák az Európai Bizottságot azzal a joggal, hogy intézkedéseket fogadjanak el a foglalkoztatás és munkavégzés területére vonatkozóan a nők és férfiak közötti egyenlő esélyek és egyenlő elbánás biztosítására, a Bizottság az évek során számos jogi lépést tett a foglalkoztatás területén, különös tekintettel az egyenlő díjazás elvére, valamint arra az elvre, miszerint a nőket és a férfiakat ugyanolyan előmeneteli és képzési lehetőségek illetik meg[2]. Olyan jogi eszközöket javasolt továbbá, amelyek egyelő bánásmódot vezetnek be a szociális biztonság területén és az önálló vállalkozók és a segítő házastársak[3] számára, ezáltal jelentősen javítva azok társadalombiztosítási védelmét. Ezenkívül a Bizottság fontos jogszabályt terjesztett elő a magánélet és a hivatás összehangolásának elősegítése érdekében is[4].

Az Európai Bizottság „házon belül” is törekszik a nemek közötti egyenlőség előmozdítására. 2010-ben elfogadta saját belső stratégiáját[5], amely az elmúlt években elért jelentős haladásra építve igyekszik tovább fokozni a nők részvételi arányát a személyi állományán belül. A stratégia meghatározza a nők felső- és középvezetői, valamint nem vezetői szintű részvételi arányára vonatkozó, 2014 végéig elérendő célkitűzéseket. E célkitűzéseknek köszönhetően 2012. október 1-jén a Bizottságnál a felsővezetői beosztások 27,2 %-át (többek között a Bizottság főtitkári pozícióját is), a középvezetői beosztások 28,7 %-át töltötte be nő[6], ami jó kiindulási alapnak tekinthető ahhoz, hogy 2020-ig további haladást érhessünk el e téren. Továbbá, miután Barroso elnök felszólította az állam- és kormányfőket arra, hogy a nemek közötti egyensúly megteremtését tekintsék közös célnak és mindannyiunk felelősségének, illetve fordítsanak kiemelt figyelmet a nők részvételi arányának a biztosi testületen belül, immár a biztosok egyharmada nő.

Az előrelépés ellenére azonban hosszú és korántsem zökkenőmentes út áll még előttünk a tényleges egyenlőségig. A gazdasági döntéshozatalban tapasztalható nemek közötti egyensúlyhiány jól jelképezi a valós helyzetet; a vállalati igazgatótanácsokon belüli állapot különösen kiábrándító, nem sok jel utal a haladásra. A vállalati igazgatótanácsokon belül jelenleg Unió-szerte az egyik nemhez tartozók vannak túlnyomó többségben: az igazgatótanácsok tagjainak 86,3 %-a férfi és csupán 13,7 %-a nő (15 % a nem ügyvezetői feladatokat ellátó igazgatók körében). Az elnöki tisztséget 96,8 %-ban töltik be férfiak, és mindössze 3,2 %-ban nők.

A nőknek és a férfiaknak egyenlő esélyeket és lehetőségeket kell biztosítanunk ahhoz, hogy vezetői pozícióba kerülhessenek. Ezt az elvet a nők és férfiak közötti egyenlőségre vonatkozó bizottsági stratégia (2010–2015) is egyértelműen kimondja. Itt nem csupán a nemek közötti egyenlőségről van szó. Egyszersmind a gazdaság és az üzleti szféra stabil működése szempontjából is elengedhetetlen a nők igazgatótanácson belüli részvételi arányának növelése. A humántőke hatékony felhasználása a gazdaság versenyképességének legfontosabb meghatározója, valamint kulcsszerepet játszik abban, hogy az orvosolni tudja az előtte álló demográfiai kihívásokat és sikeresen érvényesüljön a globalizált gazdaságban. Számos tanulmány bizonyította, hogy pozitív összefüggés áll fenn a felsővezetés nemi sokszínűsége, illetve a vállalkozás pénzügyi teljesítménye és nyereségessége között. Következésképpen a nők tőzsdén jegyzett vállalkozások igazgatótanácsain belüli részvételi arányának emelése pozitív hatást gyakorolhat a vállalati teljesítményre.

A munkaerőpiacon érvényesülő egyenlőség hozzájárul a gazdasági növekedéshez. A tőzsdén jegyzett vállalkozások igazgatótanácsain belüli női részvétel fokozása nem csupán a kinevezett nőket érinti kedvezően, hanem ugyanakkor potenciálisan vonzóvá teheti a vállalatokat a tehetséges nők számára, és ezáltal növekedhet a nők részvételi aránya valamennyi vezetői szinten és a munkaerőn belül egyaránt. Ezért a női tehetségbázis maradéktalan kiaknázása javítja az oktatási célú magán- és állami beruházások megtérülését. Végül a női tehetségbázis maradéktalan kiaknázása hozzájárul az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedésre irányuló Európa 2020 stratégia céljainak – és különösen 75 %-os foglalkoztatottsági célkitűzésének – eléréséhez.

Az évek során az Európai Unió számos, a nők döntéshozatalban való részvételének fokozására irányuló nem kötelező érvényű intézkedést tett. Különösen a Tanács – a Bizottság javaslatai alapján – 1984-ben[7] és 1996-ban[8] két ajánlást fogadott el erre vonatkozóan. Mindazonáltal ezen (nem kötelező érvényű) ajánlások semmilyen kézzelfogható eredményt nem hoztak. Következésképpen a nők felelős beosztásokban történő alkalmazásának alacsony szintje egyre aggasztóbb problémává vált.

2010-ben és 2011-ben uniós szinten sor került a legnagyobb tőzsdén jegyzett vállalkozások igazgatótanácsain belüli nemi egyensúly előmozdítása iránti elkötelezettség megújítására. A Bizottság a nők chartája[9] és a nők és férfiak közötti egyenlőségre vonatkozó stratégia (2010–2015)[10] egyik prioritásaként határozta meg a nemek közötti egyenlőséget a döntéshozatalban. 2011 márciusában a Bizottság kibocsátotta a „Szándéknyilatkozat a nők vezetőtestületbeni arányának növelésére”[11] című dokumentumot, amely arra szólítja fel Európa tőzsdén jegyzett vállalkozásait, hogy 2015-ig 30 %-ra, 2020-ig pedig 40 %-ra növeljék a nők részvételi arányát az igazgatótanácsaikon belül. Az Európai Parlament „A nők és a vállalkozásvezetés”[12] című, 2011. július 6-i állásfoglalásában arra ösztönözte a vállalkozásokat, hogy a nők igazgatótanácson belüli részvételi aránya tekintetében 2015-re érjék el a 30 %-os kritikus küszöböt, majd ezt az arányt 2020-ig növeljék 40 %-ra. Felszólította a Bizottságot, hogy amennyiben a vállalkozások és a tagállamok által megtett lépések nem bizonyulnak kielégítőnek, 2012-re nyújtson be jogszabályjavaslatot, amely kvótákat is tartalmaz. Az Európai Parlament „A nők és a férfiak közötti egyenlőségről az Európai Unióban – 2011” című, 2012. március 13-i állásfoglalásában[13] megismételte e jogszabályalkotásra irányuló felhívását. Ezenfelül az európai szociális partnerek 2012–2014 közötti munkaprogramjukban megerősítették az iránti elkötelezettségüket, hogy a jövőben további lépéseket tesznek a nők döntéshozatalban betöltött szerepének előmozdítására.

2012 márciusában a Bizottság áttekintette a helyzetet[14], és arra a megállapításra jutott, hogy az elmúlt évek során évente csupán 0,6 százalékpontos javulás történt. Ilyen lassú ütemű haladás mellett több mint 40 évbe telne, amíg természetes módon létrejönne a vállalkozások igazgatótanácsain belül a nemek kiegyensúlyozott képviselete. A Bizottság ezért nyilvános konzultációt indított az egyensúlyhiány megszüntetését célzó lehetséges fellépésekről. Továbbá elkészítette a tőzsdén jegyzett vállalkozások igazgatótanácsain belüli nemi egyensúly javításával járó költségek és előnyök hatásvizsgálatát.

E közlemény bemutatja a nőknek az üzleti szférán belüli vezető beosztásokban való alulreprezentáltságának jelenlegi helyzetét. Rámutat a nők szakmai előmenetelét gátló fő akadályokra, és elmagyarázza, hogy a tőzsdén jegyzett vállalkozások igazgatótanácsain belüli nemi egyensúly javítására irányuló új uniós szintű jogalkotási kezdeményezés – amelyet a Bizottság e közleményhez kapcsolódóan javasol[15] – miként hozhat strukturális és visszafordíthatatlan változást. Mivel a nők üzleti vezetésen belüli alulreprezentáltsága különböző okokra vezethető vissza, a Bizottság egy sor kísérő intézkedést javasol az üzleti vezetésen belüli nemi egyensúly javítására, hogy ezáltal segítse a tagállamokat a jogszabályjavaslatok végrehajtásában, és lehetővé tegye számukra a nemek közötti egyensúly javítását a döntéshozatal valamennyi szintjén.

2. A nők vállalati igazgatótanácsokon belüli részvételének aktuális helyzete az EU-ban

A nők vállalati igazgatótanácsokon belüli részvétele továbbra is alacsony

Annak ellenére, hogy az Európai Unióban a foglalkoztatottak mintegy 45 %-a és a felsőoktatásban részt vevők 56 %-a nő, a tőzsdén jegyzett legjelentősebb uniós vállalkozások igazgatótanácsain belül mindössze 13,7 % a női tagok aránya (lásd 1. ábra). Finnországban, Lettországban és Svédországban a tőzsdén jegyzett nagyvállalatok igazgatótanácsi tagjainak egynegyede nő, Franciaországban ez az arány kissé meghaladja az egyötödöt. Írországban, Görögországban, Észtországban, Olaszországban, Portugáliában, Luxemburgban és Magyarországon azonban 10 igazgatótanácsi tagból kevesebb mint egy a nő, míg Cipruson kevesebb mint minden huszadik, Máltán pedig kevesebb mint minden harmincadik igazgatótanácsi beosztást tölti be nő[16].

1. ábra – A nők és a férfiak aránya a tőzsdén jegyzett legjelentősebb vállalkozások igazgatótanácsain belül, 2012. január

Forrás: az Európai Bizottságnak a nők és férfiak döntéshozatalban való részvételével kapcsolatos adatbázisa, valamint az Eurostat munkaerő-piaci felmérése.

Megjegyzés: A monista (egyszintű) rendszerrel rendelkező országok tekintetében az igazgatótanácsok számát vettük alapul (ideértve a nem ügyvezetői és az ügyvezetői feladatokat ellátó tagokat is). A kétszintű rendszerrel rendelkező országok tekintetében kizárólag a felügyelőbizottságok kerültek számításba.

Az EU-ban a tőzsdén jegyzett legjelentősebb vállalkozások nem ügyvezetői feladatokat ellátó igazgatói közül a nők aránya mindössze 15 % (lásd 2. ábra).

2. ábra – A nők aránya a tőzsdén jegyzett legjelentősebb vállalkozások igazgatótanácsaiban: ügyvezetői és nem ügyvezetői feladatokat ellátó igazgatósági tagok (2012. január)

Forrás: az Európai Bizottságnak a nők és férfiak döntéshozatalban való részvételével kapcsolatos adatbázisa.

Megjegyzés: Az egyszintű rendszerekben a nem ügyvezetői feladatokat ellátó igazgatókra vonatkozó adatok az igazgatótanácsok nem ügyvezetői feladatot ellátó tagjaira, az ügyvezetői feladatokat ellátó igazgatókra vonatkozó adatok pedig az igazgatótanácsok ügyvezetői feladatot ellátó tagjaira értendők. A kétszintű rendszerekben a nem ügyvezetői feladatokat ellátó igazgatókra vonatkozó adatok a felügyelőbizottságok tagjaira, az ügyvezetői feladatokat ellátó igazgatókra vonatkozó adatok pedig az ügyvezetői/igazgatótestületek tagjaira értendők.. Adott esetben előfordulhat, hogy a felügyelőbizottság egy vagy több, ügyvezetői feladatokat ellátó tagot (pl. vezérigazgatót és pénzügyi igazgatót) is magában foglal. Ilyen esetben ezt tartalmazzák az ügyvezetői feladatokat ellátó tagokra vonatkozó adatok, de a mindkét testületben részt vevő személyeket csak egyszer vettük számításba. A nem ügyvezetői feladatokat ellátó tagokra vonatkozó adatok azonban a fenti esetben a felügyelőbizottság összes tagjára vonatkoznak, így ezen adatok néhány ügyvezetői feladatokat ellátó tagot is magukban foglalhatnak, de az érintett személyek száma nem jelentős, és a végeredményt elvileg nem befolyásolja.

Az uniós tagállamokban lassú és egyenlőtlen haladás tapasztalható

A 2003 vége és 2012 kezdete közötti időszakban a nők igazgatótanácsokon belüli részvételi aránya 8,5 %-ról 13,7 %-ra emelkedett, ami átlagosan alig 0,6 százalékpontos változást jelent évente. 2010 októbere és 2012 januárja között enyhe, 1,9 százalékpontos haladást könyvelhettünk el, ami a Bizottság által kezdeményezett nyilvános vitának, valamint az Európai Parlament cselekvésre való felhívásainak volt köszönhető. Ezt követően számos tagállam konkrét lépéseket tett a változás ütemének felgyorsítása érdekében.

Mindazonáltal a haladás továbbra is lassú, hiszen hét igazgatótanácsi tag közül több mint hat férfi (86,3 %), és az egyes országok teljesítménye között jelentés eltérés mutatkozik. A legjelentősebb előrelépést Franciaország érte el (10 százalékpont), ahol 2011 januárjában jogilag kötelező érvényű kvótákat fogadtak el, és ennek köszönhetően a teljes uniós előrelépés több mint 40 %-a itt valósult meg. Ezzel szemben néhány tagállamban (Románia, Magyarország, Szlovákia, Svédország, Dánia és Észtország) negatív tendencia érvényesült.

3. ábra – A nők vállalati igazgatótanácsokon belüli részvételi arányának alakulása 2010. október és 2012. január között

Forrás: az Európai Bizottságnak a nők és férfiak döntéshozatalban való részvételével kapcsolatos adatbázisa.

3. Milyen akadályok állnak a vállalatvezetői pozíciók nemek közötti egyenlő megoszlásának útjában?

A vállalati igazgatótanácsokon belül tapasztalható nemi egyensúlyhiány csupán a jéghegy csúcsát jelenti.

A vállalatvezetői pozíciók nemek közötti egyenlőtlen megoszlása fontos tényező, ám csupán a jéghegy csúcsa, ha a társadalmunkat még szélesebb körben behálózó egyenlőtlenségeket nézzük. Mindez számos okra vezethető vissza, amelyek a nők és a férfiak élete során halmozottan érvényesülnek. Jóllehet a vezetői pozíciót betöltő nők száma emelkedik, a bizonyítékok szerint továbbra is számos akadály állja útjukat.

Ezek gyökerét a hagyományos nemi szerepekben, a munkamegosztásban, a nők és férfiak tanulmányi döntéseiben, illetve abban kell keresnünk, hogy a női munkaerő kevés foglalkoztatási ágazatban összpontosul

Továbbra is jelentős eltérés tapasztalható a nők és a férfiak által folytatott tanulmányok típusát illetően. Még mindig alacsony azoknak a nőknek a száma, akik a természettudományi, technológiai, mérnöki és matematikai (STEM)[17] szakokat választják, jóllehet a munkaerőpiacon az ilyen képzettség iránt mutatkozik a legnagyobb kereslet. A nemek megoszlása közötti eltérés a diákok egyes tantárgyak iránti hozzáállásának – például motivációjuknak és érdeklődésüknek – tudható be, ami az élet korai szakaszában alakul ki[18] és a nők és a férfiak különböző társadalmi szerepéről alkotott képpel is összefügg.

Munkaerőpiacra jutásukat követően a nők hajlamosak arra, hogy bizonyos, alacsonyabb fizetéssel járó és kevésbé megbecsült foglalkozások egy szűk körére összpontosítsák tevékenységüket. Ez ronthatja az esélyeiket arra, hogy a legmagasabb beosztásokba kerüljenek a vállalkozásokon belül. Az EU női munkaerejének csaknem 29 %-a a foglalkozások egységes osztályozási rendszerébe[19] tartozó 130 kategóriából mindössze hatban dolgozik, miközben a munkaviszonyban álló összes férfi közel 20 %-át foglalkoztatják a férfiak körében legnépszerűbb hat kategóriában. Az összes gazdasági tevékenységet[20] tekintve a nők teszik ki az egészségügy és szociális ellátás területén dolgozók közel 83 %-át, az oktatás területén az arányuk kissé meghaladja a 71 %-ot, míg a kiskereskedelmi ágazat álláshelyeinek valamivel több mint 62 %-át töltik be nők[21].

Továbbra is nagy problémát jelent a család ellátásának a hivatással való összeegyeztetését támogató intézkedések hiánya

Továbbra is a rugalmas munkavégzésre irányuló intézkedések átfogó és kiegyensúlyozott kínálatának hiánya jelenti a nők vezetői beosztásba kerülésének egyik legfőbb akadályát[22]. Azon barcelonai célkitűzésnek[23], miszerint a három éven aluli gyermekek vonatkozásában a biztosított gyermekgondozási szolgáltatásoknak el kell érniük a 33 %-os lefedettségi arányt, mindössze tíz uniós tagállam tett eleget, miközben csupán kilenc tagállam teljesítette azt a barcelonai célkitűzést, amely a három év és az iskolaköteles kor közötti gyermekek legalább 90 %-a számára nyújtandó gyermekgondozási szolgáltatások biztosítására irányul[24].

Ennek következtében a nők és a férfiak munkarendje nem kiegyensúlyozott

A nők továbbra is arra tekintettel alakítják ki munkarendjüket, hogy hiányoznak, illetve nem megfelelőek a munka és a magánélet összeegyeztetetését lehetővé tévő intézkedések. A nők foglalkoztatási rátája a gyermekek számának növekedésével csökken, miközben a férfiak foglalkoztatási rátája az első és a második gyermek születésével emelkedik. A nők szakmai pályafutása gyakrabban szakad meg, és az esetükben többször fordul elő rugalmas munkavégzés és részmunkaidős foglalkoztatás. Ez súlyosan csökkenti nők esélyeit arra, hogy teljes munkaidőben dolgozzanak, igénybe vegyék a képzési lehetőségeket és a szakmai előmenetelük a férfiakéval azonos feltételek mellett történjék. Végül mindez negatív hatással lehet a díjazásukra és a nyugdíjukra is. Elismert tény, hogy a részmunkaidős munkavégzés és a szakmai pályafutás megszakítása akadályozza a vezetői beosztásokba történő előléptetést.

4. ábra – foglalkoztatási ráta a családi állapot szerint (25–49 év között) – 2011

(A foglalkoztatási ráta százalékpontban kifejezett különbsége az egy 12 éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók, illetve a gyermektelen munkavállalók esetében)

Forrás: Eurostat, európai munkaerő-felmérés, éves átlagok.

Az üvegplafon továbbra is komoly korlát

A tapasztalatok szerint még azoknak a nőknek az esetében is, akiknek sikerült legyűrniük az előzőkben felsorolt akadályokat és készen állnak egy igazgatótanácsi állásra, a legmagasabb döntéshozói szintre való előléptetésüket – előrehaladásra való elszántságuk, valamint egyetemi és szakmai képesítéseik ellenére – végül további korlátok nehezítik, melyek közkeletű neve az üvegplafon.

Az Egyesült Királyságban a FTSE 100 vállalatok igazgatótanácsában helyet kapó nők átlagosan jobb képesítéssel rendelkeznek, mint a férfiaknak[25]. Ugyanez Norvégiában is igaz az igazgatótanácsokba bekerülő nőkre[26].

2011 szeptemberében az európai üzleti felsőoktatási intézmények és a felsővezetői beosztásban levő nők cselekvésre szólítottak fel az üvegplafon felszámolása érdekében. 2012-ben összeállították „igazgatótanácsi tagságra alkalmas nők” listáját (mintegy 7 500 névvel); ebből kitűnik, hogy bőven vannak olyan kitűnően képzett nők, akik közreműködhetnének Európa és a világ vállalatainak vezetésében, és ideje szétzúzni a nők igazgatótanácsba jutását megakadályozó üvegplafont[27].

A nők a férfiakhoz képest viszonylagos hátrányban vannak, mivel le kell győzniük a vezetői beosztások követelményeire vonatkozó előítéleteket, a hátrányos megkülönböztetést és a sztereotípiákat[28]. A vállalatokon belül a nők többsége alsóbb vezetői szinteken reked meg továbbra is olyan nehezen megfogható akadályok miatt, mint amilyen többek között az a nézet, hogy a nők bizonyos feladatok iránt nem érdeklődnek vagy nem alkalmasak azok elvégzésére, illetve hogy ezek az állások "férfimunkának" számítanak.

A 2011-es Eurobarométer-felmérés szerint az európaiak 88 %-a úgy gondolja, hogy a nőknek egyenlő számban kellene jelen lenniük a vállalatvezetői pozíciókban, a 78 %-uk pedig úgy véli, hogy az európai üzleti körökben olyan férfiak vannak többségben, akik nem bíznak kellőképpen a nők képességeiben[29].

Egy felmérésben[30], amelyben 500, vállalatoknál és szakmai cégeknél dolgozó vezető beosztású nőt kérdeztek meg, a válaszadók kétharmada az általuk tapasztalt legnagyobb akadályként a női szerepekről és a nők képességeiről alkotott sztereotípiákat és előítéleteket emelte ki.

A munkaerő-felvétel és az előléptetési gyakorlat terén hiányzó átláthatóság

Az, hogy jelenleg kevés a nő a felsővezetői állásokban, mind rövid, mind hosszú távon kihat a vállalatok döntéshozatalára, többek között a nemek közötti egyenlőséghez való hozzáállásukra, valamint a több női igazgató kinevezésére. Ezt súlyosbítja a munkaerő-felvétel és az előléptetési gyakorlat terén hiányzó átláthatóság is. Az igazgatótanácsba való kinevezés igen nagy mértékben az aktuális igazgatótanácsi tagok személyes és szakmai kapcsolataiktól függ.

Az igazgatótanácsba való kinevezés átláthatóságának hiánya továbbra is gátolja a nők szakmai előmenetelét. E problémára számos érdekelt fél felhívta a figyelmet a Bizottság által indított nyilvános konzultációra választ adók körében[31].

A nőknek a vállalati igazgatótanácsokban betöltött arányának növelése vonzóvá teheti a vállalatokat a tehetséges nők körében, és azt eredményezheti, hogy valamennyi vezetői szinten nagyobb arányban képviseltetik magukat a nők. Az is várható, hogy pozitív átgyűrűző hatást gyakorol a nők foglalkoztatására az érintett vállalatokban, valamint a hosszú távú gazdasági növekedésre az egész gazdaságban. A megfelelő mentorálás, támogatás, képzési lehetőségek és példaképek népszerűsítése szükséges ahhoz, hogy a vállalati műveletek és a felsővezetői állások belső tehetség-utánpótlási csatornáiba több nő kerüljön, mivel gyakran ezek közül kerülnek ki az igazgatótanácsi jelöltek.

4. Tagállami szinten tett lépések a vállalatvezetői pozíciókban érvényesülő nemi egyensúly javítása érdekében

A tagállamokban egy sor kezdeményezésre került sor

Nem csupán uniós szinten, de nemzeti szinten is fontos politikai teendő a nők létszámának gyors növelése az üzleti világ vezető pozícióiban, különösen a vállalati igazgatótanácsokban. A kormányok, szociális partnerek, egyes vállalkozások és egyéb érdekelt felek számos kezdeményezést indítottak az előrehaladás felgyorsítása érdekében.

Önkéntes kezdeményezések

Számos uniós tagállam önkéntes kezdeményezéseket és eszközöket alakított ki a nők felsővezetői állásokban való alulreprezentáltságának orvoslására[32]. Ezeknek az intézkedéseknek megvan az az előnyük, hogy nagyobb fokú rugalmasságot tesznek lehetővé, és jobban tudnak azonosulni velük az intézkedések végrehajtása mellett döntő vállalkozások. Azonban a pozitív fejlemények ösztönzése ellenére jelentős eredményt nem idéztek elő.

Jogalkotási intézkedések kötelező erejű kvótákkal

Az adatok szerint a jogalkotási intézkedések az önkéntes kezdeményezéseknél jelentősebb előrehaladást eredményeznek, különösen akkor, ha szankciók kísérik őket. Ezt igen világosan igazolja annak a már kellő múltra visszatekintő norvég jogszabálynak a hatása, amely 40 %-os, jogilag kötelező erejű kvótát rendel el, és ennek be nem tartása esetén a vállalkozás feloszlatását rója ki szankcióként, továbbá az EU-n belül a franciaországi helyzet, ahol 20 %-os jogilag kötelező erejű kvóta van hatályban hároméves határidővel (2014), valamint 40 %-os hatéves határidővel (2017). Más uniós tagállamok szintén elfogadtak különböző típusú kvóta-szabályokat (Ausztria, Belgium, Dánia, Finnország, Görögország, Olaszország, Hollandia, Portugália, Szlovénia és Spanyolország)[33]

5. A gazdasági és üzleti érvek továbbvitele: új uniós jogalkotási kezdeményezés annak érdekében, hogy gyorsabban léphessünk előre a tőzsdén jegyzett vállalatok igazgatótanácsaiban érvényesülő nemi egyensúly felé

A gazdasági és üzleti érvek megalapozottak

A vállalatvezetői pozíciók betöltésében érvényesülő nemi egyensúly elérésére tett korábbi erőfeszítések nem szolgáltak érdemi eredménnyel, és egyre nagyobb az Unió tagállamai közötti eltérés, mind a ténylegesen megvalósított eredményt, mind a nemzeti szinten tett intézkedések típusát nézve.

Az EU nem engedheti meg magának, hogy a gazdasági döntéshozatal legfelsőbb szintjén ilyen rendszerszintű nemi egyensúlyhiány érvényesüljön, sem pedig azt, hogy ily módon kiaknázatlanul hagyja a tehetséget és az erőforrásokat.

Gazdasági és üzleti érvek, többek között friss kutatási eredmények[34] szólnak az igazgatótanácson belüli nemi sokszínűség mellett. Az igazgatótanácson belüli nemi sokszínűség a kutatások szerint innovatív elképzeléseket, fokozott versenyképességet és teljesítményt, valamint jobb vállalati vezetést eredményez. A különböző nézetek irányában való nyitottságot és az érdekelt felek – részvényesek, befektetők, alkalmazottak és ügyfelek – közötti eltérések tiszteletben tartását jelzi, tanúsítva azt, hogy a vállalkozás tisztában van a világpiacok összetettségével, és készen áll a globális szintű eredményes piaci versenyre.

Tekintettel arra, hogy nem tapasztalható elégséges és fenntartható előrehaladás az igazgatótanácsokban érvényesülő nemi egyensúly megvalósításában, valamint arra, hogy ez valamennyi uniós tagállam számára kihívást jelent, az Európai Bizottság a célzott intézkedések lehetőségeinek széles skáláját vizsgálta meg annak érdekében, hogy európai szinten javítsuk a döntéshozatalban való női részvételt.

E lehetőségek elemzése azt mutatja, hogy az EU női munkaerejének teljes mértékű kiaknázása hozzájárul majd az uniós gazdaság fenntartható növekedéséhez és versenyképességéhez, különös tekintettel a demográfiai változásra és a jelenlegi válságra.

Az uniós szintű fellépés szükségessége

A haladás jelenlegi üteme mellett nem biztosítható, hogy Unió-szerte jelentős mértékben növekedjen a nők részvételi aránya a tőzsdén jegyzett vállalkozások igazgatótanácsaiban. Az igazgatótanácsokon belüli nemi egyensúlyra vonatkozó nemzeti szintű szabályozás szórványossága és különbözősége, illetve hiánya miatt eltérések mutatkoznak az ügyvezető és nem ügyvezető igazgatók soraiban található nők számában, és a tagállamokban eltérő mértékű javulás tapasztalható. A belső piac szempontjából is akadályokat jelent, hogy más-más vállalatvezetési követelmények és szankciók vonatkoznak az európai vállalatokra.

A nemek közötti egyenlőség, versenyképesség és növekedés potenciálja uniós szinten összehangolt fellépéssel jobban megvalósítható, mint nemzeti kezdeményezésekkel, melyeknek eltérő a hatálya, ambíciószintje és hatékonysága. A Bizottság ezért jogalkotási intézkedést javasol a tőzsdén jegyzett vállalkozások igazgatótanácsaiban érvényesülő nemi egyensúly javítása érdekében.

A tőzsdén jegyzett vállalatokra való összpontosítás

Tekintettel a tőzsdén jegyzett vállalkozások gazdasági jelentőségére, ismertségére és az uniós piacra tett hatására, az uniós szintű jogalkotási intézkedésnek csak az ilyen vállalkozásokra célszerű vonatkoznia, azaz valamely tagállamban működő olyan vállalatokra, amelynek értékpapírjaival szabályozott piacon lehet kereskedni[35]. A tőzsdén jegyzett kkv-k mentesülnek a szabályozás alól, mivel a célkitűzés megvalósítására irányuló kötelezettség aránytalan adminisztratív terhet jelentene számukra.

Gazdasági jelentőségük mellett – teljes forgalmuk az uniós GDP 68 %-ának felel meg – a tőzsdén jegyzett vállalkozások ismertsége is kiemelkedő. Az egész gazdaság számára normákat alakítanak ki, és számítani lehet arra, hogy az általuk alkalmazott gyakorlatot más típusú vállalkozások is követik.

Célkitűzések meghatározása

Az EUMSZ 157. cikkének (3) bekezdésén alapuló jogalkotási intézkedés az alulreprezentált nem esetében 40 %-os minimális célkitűzést határoz meg a tőzsdén jegyzett vállalatok igazgatótanácsainak nem ügyvezetői tisztséget betöltő tagjai körében, amelyet 2020-ig vagy pedig – tőzsdén jegyzett közvállalkozások esetében – 2018-ig kell elérni. Az ezt a képviseleti arányt el nem érő vállalatokat arra kötelezi, hogy e célkitűzés érdekében tegyenek kinevezéseket az érintett pozíciókba olyan kiválasztási eljárás alapján, amely előre meghatározott, világos, semlegesen megfogalmazott és egyértelmű képesítési követelményeken alapul, összhangban az Európai Unió Bíróságának ítélkezési gyakorlatával. E javaslat célkitűzései csak a nem ügyvezetői feladatokat ellátó igazgatókra vonatkoznak, hogy megfelelő egyensúly alakuljon ki egyfelől az igazgatói tanácsokban érvényesítendő nemi sokszínűség erősítésének igénye, másfelől pedig a vállalat napi szintű irányításába való beavatkozás minimalizálásának szükségessége között.

E célkitűzés megvalósítása érdekében, és összhangban az Európai Unió Bíróságának ítélkezési gyakorlatával, a tagállamok biztosítják, hogy a nem ügyvezetői feladatokat ellátó igazgatók kiválasztásakor az alulreprezentált nemhez tartozó jelölt elsőbbséget élvez akkor, ha a jelölt alkalmasság, kompetenciák és szakmai teljesítmény szempontjából a másik nemhez tartozó jelölttel azonos képesítésekkel rendelkezik, amennyiben az egyes jelöltekre jellemző kiválasztási szempontokat figyelembe vevő objektív értékelés nem billenti a mérleg nyelvét a másik nemhez tartozó jelölt javára.

Ügyvezető igazgatók esetében a tőzsdén jegyzett vállalatoknak saját kötelezettségvállalásokat kell meghatározniuk, amelyeket a nem ügyvezetői feladatokat ellátó igazgatókra vonatkozó célkitűzések határidején belül kell megvalósítaniuk.

Eredményes nyomonkövetési és végrehajtási rendszer

A tagállamoknak hatékony, arányos és visszatartó erejű szankciókról kell gondoskodniuk e kötelezettségek megszegése esetére.

A tőzsdén jegyzett vállalatok kötelesek tájékoztatást nyújtani az illetékes nemzeti hatóságoknak az igazgatótanácsaik nemi összetételéről. Ezt az információt közzé kell tenniük a vállalat honlapján, és amennyiben az adott vállalat nem felel meg a célkitűzésnek, ismertetniük kell a célkitűzés teljesítése érdekében eddig tett és a jövőben tervezett intézkedéseket is.

Az arányosság elvével összhangban az uniós intézkedésnek időben korlátozottnak kell lennie, és mihelyt fenntartható előrehaladás valósul meg az igazgatótanácsok nemi összetételében, a jogalkotási intézkedést hatályon kívül kell helyezni.

6. Az új uniós jogalkotási kezdeményezést megerősítő átfogó szakpolitika

A nők munkaerő-piaci részvételének és vezető pozíciókban betöltött szerepének javítása

A Bizottság javasolja, hogy a jogalkotási intézkedést szakpolitikai intézkedéseket és pénzügyi támogatást együttesen alkalmazó átfogó keret egészítse ki. Ezek közé tartoznak már folyamatban lévő valamint új intézkedések is[36]. A Bizottság továbbá arra is ösztönzi a tagállamokat, hogy a jelenleg a magánszektorra vonatkozóan javasolt intézkedéseket a közszférában alkalmazandó tevékenységekkel egészítsék ki, különösen a nemzeti központi bankok igazgatótanácsa tekintetében, amelyek jelenleg főként férfiakból állnak (az EU-27-ben átlagosan 83 %-ban).

Partnerségben a nemzeti kormányokkal és más érdekelt felekkel

A Bizottság együttműködik valamennyi érdekelt féllel – kormányokkal, szociális partnerekkel, vállalkozásokkal, üzleti felsőoktatási intézményekkel –, támogatást nyújt azok munkájához, valamint Unió-szerte megvalósítandó tevékenységeket alakít ki és hajt végre, amelyek célja a nők munkaerő-piaci részvételének javítása és a vezetői pozíciókban érvényesülő nemi egyensúly megvalósítása.

Ennek keretében a Bizottság:

a) támogatja a nők és a férfiak által a társadalomban, a munkaerőpiacon és a vezető pozíciókban betöltött szerep sztereotípiákon alapuló bemutatása ellen küzdő kezdeményezéseket

· ösztönzi a fejvadász cégeket, hogy önkéntes uniós szintű magatartási kódexet dolgozzanak ki, amely a nemi sokszínűségre és a bevált gyakorlatra irányul, annak érdekében, hogy a felvételi eljárás során érvényesítsék a nemi sokszínűséget,

· arra ösztönzi az üzleti felsőoktatási intézményeket, hogy mozdítsák elő a vezetői pozíciókban a nemi sokszínűséget, és tanterveik és tevékenységeik révén tudatosítsák a problémát a vállalati és felsőoktatási ágazatban;

b) hozzájárul a nők és a férfiak vezetői pozíciókban való kiegyensúlyozott részvételét támogató szociális, gazdasági és üzleti környezet létrehozásához

· hozzájárul a munka, a magánélet és a családi élet összeegyeztetését szolgáló szakpolitikák kialakításához, beleértve az IKT felhasználásából eredő innovatív megközelítések alkalmazását is, amelyek támogatják a férfiak és a nők munkaerő-piaci és döntéshozatali pozíciókban való részvételét. 2013-ban a Bizottság jelentést tesz a munka, a magánélet és a családi élet összeegyeztetését szolgáló szakpolitikákról, számot ad a gyermekgondozási létesítményekre vonatkozó barcelonai célkitűzések[37] megvalósítása felé tett lépésekről is, kiemeli a további kihívásokat és szakpolitikai iránymutatást nyújt,

· megerősíti az Európa 2020 stratégia nemi vetületét annak érdekében, hogy 2020-ra megvalósulhasson a 75 %-os foglalkoztatási célkitűzés. Erre a tagállamokkal való együttműködés megerősítése révén kerül sor, többek között a Foglalkoztatási Bizottság és a Szociális Védelmi Bizottság keretében. Különös figyelmet fordítunk majd az európai szemeszter eredményeinek a nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos vetületére, ideértve a nők munkaerő-piaci részvételére vonatkozó országspecifikus ajánlásokat követő intézkedéseket,

· hozzájárul az oktatás és képzés valamennyi szintjén a nemi sztereotípiák elleni küzdelemhez és a nemek közötti egyenlőség előmozdításához, többek között különösen az Európai Szociális Alapon, valamint az egész életen át tartó tanulás uniós programján és annak utódján keresztül; továbbá – különösen az Európa 2020 stratégiával és az Európai Szociális Alap programozásával összefüggésben – kiemelt figyelmet fordít az oktatás és a munkaerőpiacra történő belépés közötti átmenetre, az iskolai végzettség és a szakmai előmenetel aránytalanságára, különösen a nők esetében, annak érdekében, hogy felszámoljuk a pályaválasztás során –különösen a matematika, a természettudományok és a technológiák tekintetében – előttük álló akadályokat;

c) erősíti a köztudatban a nemi egyenlőség és a nők és a férfiak döntéshozatalban való kiegyensúlyozott képviselete mellett szóló gazdasági és üzleti érvek ismertségét

· támogatja a tudatosságnövelő tevékenységeket a cserék előmozdításával, valamint a tapasztalatok és bevált gyakorlatok terjesztésével,

· támogatja a vállalati szinten folytatott tudatosságnövelő tevékenységeket. Ez kis-, közép- és nagyvállalkozásoknak szóló képzési modulok valamennyi uniós tagállamra kiterjedő, az üzleti világgal együttműködésben történő létrehozásával, terjesztésével és végrehajtásával, valamint a vállalkozások bevált gyakorlatainak egymás közötti cseréjével valósul majd meg;

d) támogatja és nyomon követi a nők és a férfiak döntéshozatali pozíciókban való kiegyensúlyozott részvétele felé történő haladást Unió-szerte

· fokozza az elszámoltathatóságot az uniós tagállamokban elért haladásról szóló rendszeres jelentéstétellel és az eredmények széles körben való terjesztésével,

· hozzájárul az adatok fejlesztéséhez és elérhetővé tételéhez azáltal, hogy továbbra is gyűjti, terjeszti és fejleszti uniós szinten az összehasonlítható adatokat a nők és férfiak döntéshozatalban betöltött szerepére vonatkozó bizottsági adatbázis révén,

· nyomon követi, hogy a jogilag kötelező erejű eszközt nemzeti szinten megfelelő módon átültették-e és végrehajtották-e, továbbá rendszeres időközönként jelentést tesz az Európai Parlamentnek és a Tanácsnak az elért előrehaladásról,

· ösztönzi a tagállamokat, hogy teljesítsék a nemzeti központi bankokban tapasztalható nemi egyensúlyi helyzet javítására irányuló európai parlamenti felszólítást, ezáltal javítva a nemek közötti egyensúly feltételeit az Európai Központi Bank Kormányzótanácsában is.

A Bizottság adott esetben a fenti nem kimerítő jelleggel felsorolt tevékenységeket a PROGRESS program keretében, valamint – a többéves pénzügyi keretre vonatkozó folyamatban lévő tárgyalások kimenetelének megelőlegezése nélkül – a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó jövőbeli pénzügyi eszköz alapján fogja finanszírozni. Ez nevezetesen korlátozott és nyílt ajánlattételi eljárások 2012-ben, 2013-ban és 2014-ben történő közzétételével valósul meg.

A Bizottság együttműködik a tagállamokkal, hogy maradéktalanul kiaknázzák a strukturális alapok által nyújtott társfinanszírozási lehetőségeket, a jövőbeli programozási időszakot is beleértve, hogy javítsák a nők munkához és szakmai előmenetelhez jutási lehetőségét, illetve a hivatás és a magánélet közötti egyensúlyt, különösen megfizethető és minőségi gyermekgondozási létesítmények biztosításával.

[1] Az Európai Unió Bíróságának 1971. május 25-én a C-80/70. sz. ügyben hozott ítélete.

[2] Például: a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról szóló, 2006. július 5-i 2006/54/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv.

[3] Például: az önálló vállalkozói tevékenységet folytató férfiak és nők közötti egyenlő bánásmód elvének alkalmazásáról és a 86/613/EGK tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2010. július 7-i 2010/41/EU európai parlamenti és tanácsi irányelv.

[4] A BUSINESSEUROPE, az UEAPME, a CEEP és az ESZSZ által a szülői szabadságról kötött, felülvizsgált keretmegállapodás végrehajtásáról és a 96/34/EK irányelv hatályon kívül helyezéséről szóló, 2010. március 8-i 2010/18/EU tanácsi irányelv.

[5] A 2010–2014 közötti időszakra vonatkozó esélyegyenlőségi stratégiáról szóló közlemény a Bizottságnak, SEC(2010) 1554/3.

[6] 1995-ben a nők aránya a felsővezetői beosztásokban 4 %, a középvezetői beosztásokban 10,7 % volt.

[7] A nőkre vonatkozó pozitív intézkedések előmozdításáról szóló, 1984. december 13-i 84/635/EGK tanácsi ajánlás.

[8] A nőknek és férfiaknak a döntéshozatali eljárásban való kiegyensúlyozott részvételéről szóló, 1996. december 2-i 96/694/EK tanácsi ajánlás.

[9] COM(2010) 078 végleges.

[10] COM(2010) 491 végleges.

[11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm.

[12] 2010/2115(INI).

[13] European Parliament Resolutions 2010/2115(INI) of 6 July 2011 and 2011/2244(INI) of 13 March 2012

[14] Európai Bizottság (2012), Nők a gazdasági döntéshozatalban az EU-ban : Eredményjelentés. Elérhető a következő internetcímen: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm

[15] Az Európai Parlament és a Tanács irányelvjavaslata a nemek közötti egyensúly javítására a tőzsdén jegyzett vállalkozások nem ügyvezetői feladatokat ellátó igazgatóira vonatkozóan, és az ezzel kapcsolatos intézkedések, COM(2012) XXX.

[16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm.

[17] A Bizottság e probléma megoldása érdekében dolgozta ki a nők IKT-szektorbeli munkavállalásával kapcsolatos bevált gyakorlat alapján készült kódexét (2010).

[18] OECD (2012) – A nemek közötti egyenlőségre irányuló kezdeményezés: nemek közötti egyenlőség az oktatás, a foglalkoztatás és a vállalkozás területén.

[19] ESTAT, ISCO-08, három számjegyű szint.

[20] ESTAT, NACE Rev 2, két számjegyű szint.

[21] ESTAT (2011) EU-LFS.

[22] A Világgazdasági Fórumnak az OECD (2012) által említett vállalati szintű felmérése.

[23] Az Európai Tanács 2002. évi barcelonai ülésén meghatározott célkitűzések az uniós tagállamok által nyújtott megfelelő gyermekgondozási szolgáltatások biztosítására irányulnak.

[24] ESTAT (2010) EU-SILC.

[25] Singh et al. (2008), „Newly appointed directors in the boardroom: How do women and men differ?”, European Management Journal, 26(1).

[26] Norwegian Institute for Social Research.

[27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf.

[28] Liff and Ward (2001) „Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior Management Positions”.

[29] 376. sz. Eurobatométer-különjelentés (2011), Nők a döntéshozatalban.

[30] Catalyst and the Conference Board Europe (2002), Women in Leadership: A European Business Imperative.

[31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm.

[32] Európai Bizottság (2012), „A nők a gazdasági döntéshozatalban az EU-ban: az elért eredményekről szóló jelentés”.

[33] Ld. ugyanott.

[34] Legfrissebb tanulmány: Credit Suisse, Research Institute (August 2012), „Gender diversity and corporate performance”; Egyéb fontos kutatások: Catalyst (2004), „The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity”; McKinsey (2007-es, 2008-as és 2010-es jelentés), „Women Matter”; Deutsche Bank Research (2010), „Towards gender-balanced leadership”; Ernst & Young (2012), „Mixed leadership”.

[35] A 2004/39/EK irányelv 4. cikke (1) bekezdésének 14. pontja értelmében.

[36] A Bizottság olyan általános intézkedéseket is fontolóra vesz, amelyek célja az, hogy a vállalatok igazgatótanácsaiban a diverzitást a fokozott átláthatóság révén növeljék, hogy lehetővé tegyék az igazgatás hatékony felügyeletét és a vállalatok erőteljes irányítását.

[37] Az Európai Tanács 2002-es barcelonai ülésén az állam-és kormányfők megállapodtak, hogy 2010-re tagállamoknak a három év és az iskolaköteles kor közötti gyermekek legalább 90 %-a, és a három év alatti gyermekek legalább 33 %-a részére gyermekgondozási szolgáltatást kell nyújtaniuk. A gyermekgondozási létesítmények hiányával az Európa 2020 stratégia is foglalkozik. A 2012-es európai szemeszter keretében kilenc tagállam (Ausztria, a Cseh Köztársaság, Magyarország, Olaszország, Málta, Lengyelország, Szlovákia és az Egyesült Királyság) kapott e tárgyban országspecifikus ajánlást.