Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleménye – Energiaügy: a nők mint egyenrangú felek a 21. században

(saját kezdeményezésű vélemény)

(2020/C 429/11)

Előadó: Laure BATUT Társelőadó: Evangelia KEKELEKI

A Közgyűlés határozata: 2020.2.20. Jogalap: az eljárási szabályzat 32. cikkének (2) bekezdése saját kezdeményezésű vélemény Illetékes szekció: „Közlekedés, energia, infrastruktúra és információs társadalom” szekció Elfogadás a szekcióülésen: 2020.7.23. Plenáris ülésen történő elfogadás kelte: 2020.9.18. Plenáris ülés száma: 554. A szavazás eredménye: (mellette/ellene/tartózkodott) 208/4/2

1. Következtetések és ajánlások

Az EGSZB azt ajánlja, hogy az Európai Bizottság ösztönözze az összes döntéshozó hatóságot az alábbiakra:

1.1. Az energiához való hozzáférés feltételeinek megteremtése mindenki számára, az energiaszegénység csökkentése, valamint kvalitatív és nemek szerint bontott adatok gyűjtése megfelelő mutatókkal kiegészítve.

1.2. Az egyenlőségre vonatkozó meglévő jogszabályok megerősítése és végrehajtása mind európai, mind nemzeti szinten.

1.3. A nemek közötti egyenlőségre irányuló célzott politika az energetikai szakmákban, mivel „Women’s talents matter!” (A nők tehetsége számít!).

1.4. Egyenlő képzési feltételek megteremtése az energia területéhez kapcsolódó szakmákban a tagállamokban és európai szinten – egy „Európai TTMM-tanulmányok Szakkollégiumának” létrehozása.

1.4.1. A tagállamok felkérése, hogy hozzanak létre „Little Polytechnics Schools”-okat (kis műszaki iskolákat) a kisgyermekek számára, hogy megismerkedjenek a természettudományok, a technológia, a műszaki tudományok és a matematika területével.

1.5. Egyenlő feltételek biztosítása a munkaerőpiacon az energiaágazatban:

1.5.1. Az ágazat valamennyi részére vonatkozó adatok nemenkénti bontásban való bemutatása, ideértve a megújuló energiaforrásokra, illetve az energiaszegénységre vonatkozó adatokat is. A nők előtt álló lehetőségek mérlegelése, megelőzve azonban azt, hogy az energetikai és a digitális átállás buktatót jelentsen a nők karrierje és fizetése szempontjából.

1.5.2. Kötelező erejű intézkedések bevezetése a bérek és a fizetések átláthatóságára vonatkozóan, mivel ez előfeltétele annak, hogy minden szinten valóban egyenlő legyen a bérezés.

1.5.3. A nemek egyenlő képviseletének biztosítása a vállalati igazgatótanácsokban.

1.6. Szociális párbeszéd és kollektív szerződések kialakítása az egyenlőségről az energetikai vállalatokon belül, szerte Európában.

1.7. A nők gondolkodásmódjának megváltoztatása példaképek segítségével, valamint a „Teams-Europe” európai hálózatának létrehozása.

1.8. A férfiak gondolkodásmódjának és a vezetői tréning megközelítéseinek megváltoztatása.

2. Bevezetés: Az energiaágazat és a nők

2.1. Az egyenlőség az EU alapértéke, alapvető jog és a szociális jogok európai pillérének elve. Része az ENSZ fenntartható fejlődési céljainak. Az EUMSZ 8. cikke révén horizontális záradékot képez, amely alátámasztja az egyenlőség valamennyi szakpolitikában történő általános érvényesítését.

2.2. EGSZB nem szándékozik ezeket megismételni vagy átfogalmazni , azonban támogatja következtetéseiket. Ezek közé tartoznak az Európai Parlament FEMM bizottsága felkérésére a nőknek az energetikai átállásban betöltött szerepéről kidolgozottak 2020-ban, a Pekingi Nyilatkozat ( 1 ) 25. évfordulóján az EU új stratégia segítségével törekszik az egyenlőtlenségek kiküszöbölésére, valamint a nemek közötti egyenlőség előmozdítására. Az elmúlt időszakban számos dokumentum készült e témában, és az, azonban támogatja következtetéseiket. Ezek közé tartoznak az Európai Parlament FEMM bizottsága felkérésére a nőknek az energetikai átállásban betöltött szerepéről kidolgozottak ( 2 ) , valamint azok, amelyeket az Európai Bizottság nemrégiben kiadott, a 2020–2025 közötti időszakra szóló nemi esélyegyenlőségi stratégiájáról szóló közleménye ( 3 ) [COM(2020) 152 final], valamint a Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézete (EIGE) által készített tanulmányok ( 4 ) tartalmaznak.

2.3. Az Európai Bizottság úgy véli, hogy „az üzleti tevékenységben, a politikában és a társadalom egészében csak akkor érhetjük el a teljes potenciálunkat, ha minden tehetségünket és sokszínűségünket kihasználjuk. A nemek közötti egyenlőség több munkahelyet és nagyobb termelékenységet teremt – ezt a lehetőséget ugyanúgy valóra kell váltanunk, mint ahogyan megvalósítjuk a zöld és a digitális átállást, és szembenézünk demográfiai kihívásainkkal”. Az energiaügy összes kihívása szerepel ebben a mondatban: potenciál és termelékenység, foglalkoztathatóság és ezáltal a készségek, valamint a munka és a magánélet közötti egyensúly, nemek közötti egyenlőség, demográfia, illetve a zöld és a digitális átállás okozta sokk.

2.4. A nők foglalkoztatási rátája – a koronavírus okozta válság következményeit megelőzően – magasabb, mint valaha az EU-ban, de sok nő még mindig akadályokba ütközik a munkaerőpiacra való belépés és a munkaerőpiacon maradás tekintetében. A „hol vannak a nők?” kérdés minden tevékenységi ágazatban általánossá kezd válni, ami előrelépést jelent a korábbi – „nocsak, nők?” – szarkasztikus megjegyzéshez képest. Ez nem jelenti azt, hogy a munka világában áthidalták volna a nemek közötti szakadékot. Mint sok, bizonyos technikai dimenzióval rendelkező ágazatban, az energia terén is elmaradás tapasztalható a paritástól: Európában úgy tűnik, hogy a szektor munkavállalóinak átlagosan csak 22 %-a nő. Ez a helyzet például Horvátországban – a koronavírus okozta válság következményeit megelőzően – magasabb, mint valaha az EU-ban, de sok nő még mindig akadályokba ütközik a munkaerőpiacra való belépés és a munkaerőpiacon maradás tekintetében. A „hol vannak a nők?” kérdés minden tevékenységi ágazatban általánossá kezd válni, ami előrelépést jelent a korábbi – „nocsak, nők?” – szarkasztikus megjegyzéshez képest. Ez nem jelenti azt, hogy a munka világában áthidalták volna a nemek közötti szakadékot. Mint sok, bizonyos technikai dimenzióval rendelkező ágazatban, az energia terén is elmaradás tapasztalható a paritástól: Európában úgy tűnik, hogy a szektor munkavállalóinak átlagosan csak 22 %-a nő. Ez a helyzet például Horvátországban ( 5 ) . A megújuló energiával kapcsolatos adatokat nemek szerinti bontásban is kellene gyűjteni.

2.5. Az energiaszektor a gazdaság jelentős szegmensét képviseli a nyersanyagok, a késztermékek és a szolgáltatások tekintetében: magában foglalja a bányászatot, a termelést, a kereskedelmet, a szállítást és az elosztást, de ugyanígy a diplomáciát, a fizikai és geopolitikai biztonságot is, ezáltal pedig biztosítja a szén, a fa, a kőolaj, a gáz, az atomenergia, a szél, a nap, a víz stb. felhasználását annak érdekében, hogy a polgárok, a fogyasztók és a vállalkozások hozzáférjenek a villamos energiához, a fűtéshez és az autonóm közlekedéshez. Ez a szegmens azzal a sajátossággal bír, hogy meghatározó mozgatórugója a gazdaság más ágazatainak. Minden tehetségre szüksége van tehát.

2.6. Az energiaügy minden szempontból sztereotipizált ágazat a nemek tekintetében , ahol a férfiak erőfölényben vannak, ami jelentős foglalkoztatási egyenlőtlenségekhez vezet a férfiak és nők között mind a magán-, mind az állami energiaszektorban. Eközben nem látszik valódi hajlandóság az annak érdekében történő fellépésre, hogy a teljes értékláncban érvényesüljön a nemi szempont , ahol a férfiak erőfölényben vannak, ami jelentős foglalkoztatási egyenlőtlenségekhez vezet a férfiak és nők között mind a magán-, mind az állami energiaszektorban. Eközben nem látszik valódi hajlandóság az annak érdekében történő fellépésre, hogy a teljes értékláncban érvényesüljön a nemi szempont ( 6 )

2.7. a vezető pozíciót betöltő nők száma . Az EIGE egyik tanulmánya 2012-ben kimutatta, hogy Németországban, Spanyolországban és Svédországban az ágazatban működő 295 vállalkozás 64 %-ában nem volt a vezetők között női munkatárs. A helyzet jobb volt a megújulóenergia- és az olajágazatban, és valamivel jobb az északi országokban, de a női vezetők minden tagállamban hiányoznak az energiával kapcsolatos technológiai területeken. 2019-ben a nemek közötti egyenlőtlenség továbbra is aggodalomra ad okot ebben az ágazatban (51,9 indexpont Az energiaágazatban nagyon alacsony. Az EIGE egyik tanulmánya 2012-ben kimutatta, hogy Németországban, Spanyolországban és Svédországban az ágazatban működő 295 vállalkozás 64 %-ában nem volt a vezetők között női munkatárs. A helyzet jobb volt a megújulóenergia- és az olajágazatban, és valamivel jobb az északi országokban, de a női vezetők minden tagállamban hiányoznak az energiával kapcsolatos technológiai területeken. 2019-ben a nemek közötti egyenlőtlenség továbbra is aggodalomra ad okot ebben az ágazatban (51,9 indexpont ( 7 ) ), bár az EIGE azt jelzi, hogy az elmúlt években szinte valamennyi tagállam haladást ért el a kérdésben.

3. Általános észrevételek: csökkenteni kell a szakadékot

3.1. A változás ütemének felgyorsítása érdekében fontos, hogy számos területen egyidejűleg tegyünk lépéseket és szüntessük meg a kumulatív és egymással kölcsönhatásba lépő hiányosságokat.

3.2. Az energiához való hozzáférés hiányosságai

3.2.1. Egyértelmű, hogy az energiarendszer átalakítása nem pusztán technikai, hanem egyúttal mélyrehatóan szociális kérdés is. E tekintetben különös figyelmet kell fordítani arra, hogy mindenki hozzáférjen az energiához. Az Európai Unióban még mindig vannak olyan háztartások, amelyeknek gondot okoz az energiához való hozzáférés ( 8 ) , akár a hálózati csatlakozási képességük, akár a szegénységük miatt. Ettől elsősorban az ilyen háztartások vezetéséért felelős nők szenvednek, akiknek gyakran nehéz döntést kell hozniuk maguk és gyermekeik számára arról, hogy ételt tegyenek az asztalra vagy inkább fűtsenek (a „fűtés vagy evés” dilemmája). Az energiapolitikák nincsenek tekintettel a háztartásokon belüli felelősségmegosztás problémáira, ezért az energiaszegénység vizsgálatakor nem szabad megfeledkezni a nemi szempontról ( 9 ) . Az energiához való hozzáférés hiánya megfosztja ezeket a háztartásokat a digitális hozzáféréstől is, ami nagyban megnehezíti életüket, és elszigeteli őket a társadalmi, a munka-, az oktatási és a kulturális környezettől. Az energiához való hozzáférés hiánya tehát együtt jár a digitális szakadékkal, amelyet gyakran tovább súlyosbít az életkorbeli különbség. Mindezekkel a szempontokkal foglalkozni kell, és konkrét módon figyelembe kell venni a leghátrányosabb helyzetű nemet.

3.2.2. A háztartások energiafelhasználására vonatkozó kvalitatív adatok gyűjtése pontosabb képet adna szegénységük mértékéről, ehhez pedig átfogó megközelítésre van szükség. Az energia szociális díjszabáson történő eladásán túl az energiaszegénység megoldását a városfejlesztési, a lakhatási, valamint a munkalehetőségekhez való hozzáférést, a bérszinteket és a végfelhasználók számára történő üzleti értékesítési gyakorlatokat meghatározó politikákban kell keresni. Az OECD tanulmányai szerint a nőket mint fogyasztókat foglalkoztatja a fenntartható fejlődés. A háztartásban betöltött felelősségi köreik és nevelő szerepük, valamint amiatt, hogy ráébresztenek az energia észszerű felhasználásának és az újrahasznosításnak a fontosságára, kulcsfontosságú szerepet játszanak a viselkedési minták megváltoztatásában ( 10 )

3.3. A szakpolitika hiányossága

3.3.1. Az európai energiapolitika öt, egymással szorosan összefüggő dimenzión alapul: — az ellátás biztonsága, — teljes mértékben integrált piac, — energiahatékonyság a kereslet csökkentése érdekében, — a gazdaság dekarbonizációja; — a versenyképességet szolgáló kutatás és innováció. A siker érdekében az Európai Bizottság az alábbiakra törekszik: — felkészülés a változásokra az átalakulások biztosítása révén, — a mobilitás előmozdítása, — a munkahelyteremtés fejlesztése, — az adatok minőségének javítása, — valamint a készségek fejlesztése.

3.3.2. A nők helyzete soha nem merült fel kérdésként, annak ellenére sem, hogy pozíciójuk gyenge ebben az ágazatban, és válság esetén – a válság jellegétől függetlenül – továbbra is ők az elsők, akiket elbocsátanak. A szakpolitika terén tapasztalható hiányosságok nem csökkenthetők az egyes fellépési területeken meghozandó, számukra kedvező konkrét intézkedések nélkül, különös tekintettel arra, hogy azok bevezetése az ENSZ fenntartható fejlődési céljainak részét képezi soha nem merült fel kérdésként, annak ellenére sem, hogy pozíciójuk gyenge ebben az ágazatban, és válság esetén – a válság jellegétől függetlenül – továbbra is ők az elsők, akiket elbocsátanak. A szakpolitika terén tapasztalható hiányosságok nem csökkenthetők az egyes fellépési területeken meghozandó, számukra kedvező konkrét intézkedések nélkül, különös tekintettel arra, hogy azok bevezetése az ENSZ fenntartható fejlődési céljainak részét képezi ( 11 )

3.3.3. „Társadalmi nemi egyenjogúság és az energia” című kiadványban módszertant ösztönzőként, széles körben terjesztenék a tagállamok kormányai, valamint az energiaágazat terén működő menedzsmentképző iskolák és vállalkozások körében. Az EGSZB hangsúlyozza, hogy az energiaügy terén kidolgozott politikák a kezdetektől figyelmen kívül hagyják a nemek közötti egyenlőség szempontját. Szeretné, ha a Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézete által acímű kiadványban ( 12 ) kidolgozott „Define, Plan, Act, Check”ösztönzőként, széles körben terjesztenék a tagállamok kormányai, valamint az energiaágazat terén működő menedzsmentképző iskolák és vállalkozások körében.

3.3.4. az energia terén a szakpolitikai ciklus minden szakaszába beépíthető. A helyzetelemzést és az érdekelt felekkel folytatott konzultációt, valamint a költségvetés-tervezés tanulmányozását követően a végrehajtási szakasznak a tudatosítás szintjének növelésével és a kapacitásépítéssel, ezáltal pedig készségfejlesztéssel kell kezdődnie; a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó eszköztár, egy a hetedik keretprogram által finanszírozott energetikai képzési modul rávilágított a nemek közötti egyenlőség fontosságára az energiaágazatban, valamint arra, hogy az e területen folytatott kutatást hogyan érintheti ez a kérdés Az EIGE-hez hasonlóan az EGSZB is úgy véli, hogy a nemek közötti esélyegyenlőségbeépíthető. A helyzetelemzést és az érdekelt felekkel folytatott konzultációt, valamint a költségvetés-tervezés tanulmányozását követően a végrehajtási szakasznak a tudatosítás szintjének növelésével és a kapacitásépítéssel, ezáltal pedig készségfejlesztéssel kell kezdődnie; a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó eszköztár, egy a hetedik keretprogram által finanszírozott energetikai képzési modul rávilágított a nemek közötti egyenlőség fontosságára az energiaágazatban, valamint arra, hogy az e területen folytatott kutatást hogyan érintheti ez a kérdés ( 13 ) ; végezetül a politikákat és a programokat végrehajtásukat követően értékelni kell. Az EGSZB üdvözli azt a szándékot, amelyet az Európai Bizottság az egyenlőségről szóló legutóbbi közleményében fogalmazott meg az ebbe az irányba történő továbblépést illetően.

3.4. Munkaerőpiaci hiányosságok

3.4.1. Foglalkoztatás

3.4.1.1. maguk a nők tesznek lépéseket annak érdekében, hogy felfigyeljenek rájuk. Például Spanyolországban 2018-ban 57 energiaipari szövetség közzétett egy „En Energia NO sin Mujeres” című közös kiáltványt Franciaországban az EDF büszke arra, hogy alkalmazottainak 25 %-a és vezetőinek 27 %-a nő – a francia törvények azonban a nők arányát 40 %-ban határozzák meg. A vállalat mindenesetre digitális ötletkampányt indított, hogy megvitassa, irányítsa, meggyőzze, népszerűsítse és „fejlessze a nőket foglalkoztató ipart” ( 14 ) . A jelenlegi helyzetben gyakranannak érdekében, hogy felfigyeljenek rájuk. Például Spanyolországban 2018-ban 57 energiaipari szövetség közzétett egycímű közös kiáltványt ( 15 ) , amely szerint ideje női szakértőket bevonni a közszférába annak érdekében, hogy az energetikai átállás fenntarthatóbbá és méltányosabbá váljon. Az Európai Bizottság ismételten hangsúlyozza, hogy „a férfiak és nők közötti egyenlőség előmozdítása az Unió feladata minden fellépése során”, így a tagállamoké is, amelyek nemek közötti egyenlőségi mutatója 100-ból átlagosan mindössze 67,4 pont. Ausztriában az energiaszolgáltató vállalatok szintén kidolgoztak programokat a nők érdeklődésének felkeltésére; ennek során sok esetben együttműködtek a középiskolákkal és az egyetemekkel ( 16 )

3.4.1.2. Az atomenergia területén a nők kizárását bizonyos szinten jogosnak tartják, „tekintettel a tudományos és műszaki szakmák dominanciájára, ahol még mindig kevés a nő”. A nők aránya az Atomenergetikai és alternatív energetikai bizottságban (CEA, Franciaország) lassan növekszik: 2018-ban a teljes munkaerő 33,8 %-át tették ki, szemben a 2008. évi 30 %-kal; a vezetői állomány 30,3 %-a (a tudományos vezetők 26,5 %-a) és az egyéb alkalmazottak 39,4 %-a nő.

3.4.1.3. olaj- és gáziparban , ahol csak az alkalmazottak 20 %-át, a vezetők 17 %-át és az üzleti vezérigazgatók 1 %-át teszik ki A nők továbbra is alulreprezentáltak az, ahol csak az alkalmazottak 20 %-át, a vezetők 17 %-át és az üzleti vezérigazgatók 1 %-át teszik ki ( 17 ) . Egyre inkább „kihasználatlan tartalékoknak” tekintik őket: a sokszínűség egy nap kreativitási eszköz lehet a műszaki szakmákban és megoldást jelenthet a generációs és demográfiai szakadékra. A sztereotípiák makacsak, de a foglalkoztatás egyensúlyának megteremtése érdekében fel kell adni őket. Az erőfeszítés megtétele továbbra is a nőkre vár, akiknek először részt kell venniük a műszaki képzéseken.

3.4.1.4. Az energiaszektorban dolgozó nők – más munkavállalókhoz hasonlóan – különféle jogállással rendelkezhetnek. Emellett kevesebbet fizetnek nekik, mint a férfiaknak, és könnyebben elbocsátják őket. Az EU-ban a nők továbbra is hátrányos helyzetben vannak amiatt, hogy a társadalom arra rendezkedett be, hogy a nők személyes idejüket feladva végezzenek nem hivatásos szociális és gondozási feladatokat (gyermekek és idősek gondozása stb.).

3.4.2. Készségek

3.4.2.1. Az EU-ban továbbra is létezik olyan földrajzi tényező és társadalmi nyomás, amely megakadályozza a lányokat a felsőoktatáshoz való hozzáférésben. Dél-Európa vidéki területein a lakosság bizonyos csoportjai még mindig úgy vélik, hogy a lányok helye otthon van. Digitális analfabetizmusuk véglegesen kizárja őket az energiával kapcsolatos szakmákból, ami a társadalom számára általános készségveszteséget jelent.

3.4.2.2. képzéssel és a képesítésekkel kezdődik. Az EIGE szerint továbbra is horizontális szegregáció figyelhető meg a férfi és a női hallgatók között. A fiúk szívesebben fordulnak a természettudományok felé, a természettudományos fokozatot szerzett lányok pedig néhány évvel a diploma megszerzése után gyakran nem műszaki szakmákban dolgoznak. Problémás lehet a vállalaton belüli munkakezdésük: „Mérnöki tanulmányaim során ugyanúgy bántak velem, mint bárki mással, a munka megkezdésekor azonban minden megváltozott. Az erőművet nem azzal az elképzeléssel építették, hogy egy nap nők fognak ott dolgozni, és nem volt megfelelő sugárvédelmi felszerelés, illetve öltöző sem a nők számára” Minden akezdődik. Az EIGE szerint továbbra is horizontális szegregáció figyelhető meg a férfi és a női hallgatók között. A fiúk szívesebben fordulnak a természettudományok felé, a természettudományos fokozatot szerzett lányok pedig néhány évvel a diploma megszerzése után gyakran nem műszaki szakmákban dolgoznak. Problémás lehet a vállalaton belüli munkakezdésük: „Mérnöki tanulmányaim során ugyanúgy bántak velem, mint bárki mással, a munka megkezdésekor azonban minden megváltozott. Az erőművet nem azzal az elképzeléssel építették, hogy egy nap nők fognak ott dolgozni, és nem volt megfelelő sugárvédelmi felszerelés, illetve öltöző sem a nők számára” ( 18 ) – meséli egy nő a karrierje kezdetén, egy atomerőműben szerzett tapasztalatairól. Ehhez hasonló tapasztalatot sokan átélhettek. 2017-ben, annak ellenére, hogy a horvát nők a természettudományi mesterdiplomák 60 %-át és a doktori fokozat 55 %-át szerezték meg, mégis sújtotta őket az üvegplafon-hatás az energetikai ágazatban, ahol a vezetői struktúrákban a nők aránya továbbra is 13–16 % között, a tőzsdén jegyzett társaságokban pedig 19 % volt.

3.4.2.3. Mivel a francia mérnöki iskolákban a nők aránya 30 % alatt van, a francia villamosenergia- és gáziparban ( 19 ) nehéz biztosítani a nemek egyensúlyát. 2017-ben a nők aránya az ágazat tisztán technikai részében mindössze 14 % volt, míg a kereskedelmi és szolgáltatási szektorban a nők többségben voltak! Milyen hozzáadott értéket képviselnek a nők? Azt, hogy szociálisak, humánusak, képesek a dossziék elrendezésére és a kávé elkészítésére, vagy azt, hogy műszaki dolgozók, mérnökök vagy kutatók? A nőknek valódi esélyegyenlőségre van szükségük az energiaiparba való belépéshez, valamint arra, hogy elismerjék képességeiket ahhoz, hogy ottmaradjanak és karriert építhessenek. Spanyolországban megállapították, hogy annak ellenére, hogy bevezettek a nők lehetőségeit javító intézkedéseket, vannak, akik nem a műszaki ágazatok iránt érdeklődnek ( 20 ) . Azokat a sztereotípiákat, amelyek szerint a matematika- és fizikatanulás a fiúk számára van fenntartva, a tanulmányok felépítése, a tanárok hozzáállása és a szülők oktatása révén le kell bontani, mihelyt a gyermekek általános iskolába lépnek, hogy a nők saját magukról alkotott elképzelései is változhassanak. Inspiráló példák vannak: Lengyelországban a „Little Polytechnics for Children” projekt általános iskolás korú gyermekek (lányok és fiúk) számára nyújt lehetőséget arra, hogy közelebbről megismerkedjenek a műszaki tantárgyakkal, és így megelőzhető legyen, hogy a későbbiekben félelmet keltsenek bennük a természettudományok, a technológia, a műszaki tudományok és a matematika (TTMM).

3.5. Szakmai előmenetel és bérek

3.5.1. Nem mindig könnyű a nők számára, hogy megfelelő egyensúlyt teremtsenek a családi élet és a munka között ezekben a megterhelő szakmákban. Minták híján néha maguktól mondanak le erről. Szükségük van segítők, mentorok, kivételes nők szolidaritására, akik megmutatják nekik az utat és megerősítik önbizalmukat. Az EGSZB úgy véli, hogy az ágazat humánerőforrás-menedzsereinek képzése során fel kell készíteni őket arra, hogy mindenki – férfiak és nők – munkáját és karrierjét innovatív odafigyeléssel kezeljék, hogy a kivételesnek tekintett karrierek mindennapossá váljanak. Horvátországban 2019-ben a „CIGRE” – egy globális együttműködő közösség – mintájára létrejött egy nők által formált hálózat, amelynek célja, hogy segítsenek egymásnak az energiához kapcsolódó pályafutásuk alakításában ( 21 ) . Az EGSZB úgy véli, hogy a vállalatok igazgatótanácsában a paritás elérésére irányuló kvóták bevezetése szükséges jelzéssé vált.

3.5.2. Ha a nők TTMM tantárgyakon (természettudományok, technológia, műszaki tudományok és matematika) alapuló karriert akarnak építeni az energiaiparban, még mindig túl sok belső akadállyal szembesülnek a vállalatoknál – mind az állami, mind pedig a magánszektorban. Az Európai Bizottság kiáll amellett, hogy mindenki, férfiak és nők egyenrangúan, „szabadon követhessék választott életútjukat”. További forrásokat kell azonban biztosítania a nők számára egy olyan ágazatban, ahol a fizikai erő már nem a legfontosabb, de továbbra is a készség mércéje. Az egyenlőséget a karrierlehetőségekre vonatkozó minőségi mutatók, illetve azonos képesítés és besorolási fokozat esetén a bérszint alapján kell mérni. Ebbe beletartoznak az alapfizetések és a bérpótlékok is. Az EGSZB ezzel kapcsolatban teljes mértékben támogatja az Equal Pay International Coalition („nemzetközi koalíció az egyenlő bérezésért” – EPIC) célkitűzéseit ( 22 ) . Azt javasolja, hogy vezessenek be kötelező érvényű intézkedéseket a bérek és a fizetések átláthatósága érdekében, mivel ez a valódi egyenlő díjazás előfeltétele.

3.6. A nemzeti és európai szintű szociális párbeszéd szerepe

Az EGSZB úgy véli, hogy az elért megállapodásokat be kell építeni az ipar- és vállalati politikákba.

3.6.1. Kollektív szerződések

A szociális párbeszéd kiemelt szerepet játszik a megfelelő munkakörülmények kialakításában, valamint abban, hogy az energiaágazatban garantálva legyen a nők munka- és foglalkoztatásbiztonsága. A franciaországi villamosenergia- és gázipar 4 évre szóló ágazati megállapodást írt alá a szakszervezetekkel, amely kiterjed minden olyan területre, ahol előrelépést kell tenni az egyenlő bánásmód eléréséhez a munkahelyeken (23). A CEA vállalati szintű megállapodást kötött. Nagyon fontos lenne, hogy az ilyen, a szociális partnerek által jóváhagyott intézkedéseket valamennyi tagállamban belefoglalják a kollektív szerződésekbe, hogy azok teljes mértékben alkalmazhatóak legyenek.

3.6.2. Vállalati társadalmi felelősségvállalás, puha jog („soft-law”)

Az Électricité de France 2018-ban vállalati társadalmi felelősségvállalásról szóló megállapodást írt alá szakszervezeteivel, amelynek célja, hogy a vállalat minden szintjén biztosítsa a nemi sokszínűséget és elkötelezze magát a női vezetők kulcsfontosságú posztokra történő felvételének támogatása mellett. Ennek alapja a műszaki szakmák vonzerejének növelése a fiatal nők körében, valamint annak biztosítása, hogy a csoportban a nők és a férfiak számára szakmai pályafutásuk során mindvégig egyenlő esélyeket biztosítsanak. Ez egy szép kötelezettségvállalás, de a puha jog körébe tartozik, jogilag nem kötelező erejű; különösen a nők részéről folyamatos éberséget követel meg annak érdekében, hogy végrehajtásra kerüljön, illetve hogy ellenőrizzék a jogszabályoknak való megfelelőségét, ami továbbra is elengedhetetlen.

4. Az energetikai átmenet esélyt vagy kockázatot jelent a nők számára?

4.1. karbonmentes gazdaságra való átállás következtében a termelési szerkezet a kisebb vállalkozások, a rövid ellátási láncok, a fosszilis vagy nukleáris energia és a megújuló energiák új egyensúlya felé mozdul el. Az energia tárolására képes „intelligens” épületek, az intelligens hálózatok stb. a legkorszerűbb technikákat és információs technológiákat alkalmazzák, valamint mesterséges intelligenciát használnak. A magas olajáraknak a Covid19-válság előtti időszakában a nők által vezetett vállalatok hajlamosak voltak a megújuló energiákba fektetni, és figyelembe venni a környezetet fenyegető veszélyeket való átállás következtében a termelési szerkezet a kisebb vállalkozások, a rövid ellátási láncok, a fosszilis vagy nukleáris energia és a megújuló energiák új egyensúlya felé mozdul el. Az energia tárolására képes „intelligens” épületek, az intelligens hálózatok stb. a legkorszerűbb technikákat és információs technológiákat alkalmazzák, valamint mesterséges intelligenciát használnak. A magas olajáraknak a Covid19-válság előtti időszakában a nők által vezetett vállalatok hajlamosak voltak a megújuló energiákba fektetni, és figyelembe venni a környezetet fenyegető veszélyeket ( 24 ) . Aktivitási rátájuk növekedett ebben az ágazatban, bár a mérnöki munkában még mindig alacsony volt (28 % az IRENA szerint). Az energiapiacok destabilizációja, amelyet a szénalapú energiatermelésnek a válság miatti értékcsökkenése okoz, valószínűleg hatással lesz erre a tendenciára.

4.2. Az energiaipar ezekben az új, kevésbé „nehéz” tevékenységekben a sokféleség, az innovatív készségek, és lehetőleg a társadalom egészét képviselő profilok iránti igényt látja. Elismert tény, hogy a társadalomnak felelősséget kell vállalnia az átmenetekért, mivel az energetikai átállás elősegíti a digitális átállást, valamint a bennük rejlő lehetőségeket és mindenekelőtt a munkahelyekkel és a szerkezetátalakítással kapcsolatos költségeket ( 25 ) , és hogy ehhez nőkre van szükségünk, de még nem sokuk van ezen a területen.

4.3. A megújulóenergia-ágazatban még nem alakultak ki általános karrierprofilok. Az EGSZB óva int két kísértéstől: 1) attól, amely fordított egyenlőtlenséget teremtene, amelynek keretében a megújuló energia ágazatában több nő lenne, mint férfi; 2) attól, amely az energetikai és digitális átalakulást arra használná fel, hogy az alacsony keresetek csapdáját hozza létre egy elnőiesedett ágazatban, valamint karriercsapdákat teremtsen a nők számára, akiknek már nem nyílnának lehetőségek a karrierjük előmozdítására a hagyományos energiaágazatokban. Ismételten kéri, hogy az egyenlőségről szóló ágazati és vállalati megállapodásokat foglalják bele a kötelező erejű szerződési jogba.

5. Részletes megjegyzések

5.1. Az egyénben rejlő lehetőségek kiaknázása egyéni és kollektív kihívást jelent az idősödő európai társadalomban, amely más kereskedelmi hatalmak tehetségei részéről nagy versenynyomásnak van kitéve. A férfiaknak és a nőknek nagyon változatos kompetenciákat kell kombinálniuk egy platformokat és hálózatokat alkalmazó, horizontálisabb energetikai környezetben. Ennek eredményeként megváltoztak az irányítási módszerek. Digitális írástudatlanság azonban továbbra is létezik, és EU-szerte erőfeszítéseket kell tenni annak felszámolására. Napjaink munkája a meglévő jogi kereten belül zajlik. Gyors eredményeket kell elérni ezen a téren. Women's talents matter! (A nők tehetsége számít!)

5.2. Hol lehetséges az önmegvalósítás? „A nők bővítenék a rendelkezésre álló készségek körét” és „a sokféleség a versenyképesség kulcsfontosságú eleme” „A nők bővítenék a rendelkezésre álló készségek körét” és „a sokféleség a versenyképesség kulcsfontosságú eleme” ( 26 ) . A mesterséges intelligencia, a nagy adathalmazok felhasználása vajon nemspecifikus? Ez a terület teljesen nyitott, nem minden alkalmazása ismert, és Európa nemzetközi versenyképessége szempontjából kulcsfontosságú terület mind a nők, mind pedig a férfiak számára. A nőket megfelelő képzésben kell részesíteni és ösztönözni kell arra, hogy vegyenek nagy számban részt ebben az ágazatban, és az egyetemeken, a középiskolákban és a munkahelyeken fel kell kelteni a fiatal lányok érdeklődését az energia területéhez kapcsolódó szakmák iránt.

5.3. A nők energiával és eszközökkel való ellátása ahhoz, hogy döntéshozók legyenek. A vállalkozások mérettől függetlenül egyre nagyobb etikai elvárásokkal bírnak. Ennek kapcsán is a nőkre irányul a figyelem, mivel a létrejövő, a decentralizált energiatermelési rendszereket előnyben részesítő struktúrák általában javítják a nemek közötti egyenlőséget a döntéshozatalban. Felismerik, hogy a nőket a férfiaktól eltérő dolgok motiválják, és a humán készségek értékesek a vállalkozás működése szempontjából. Az EGSZB véleménye szerint ez a felismerés pozitív lehet, ugyanakkor csapdát is jelenthet, amely a korábbi status quo fenntartását segíti elő. A nőknek továbbra is ébereknek kell maradniuk. Az egyenlőség mindenesetre egy jog, és annak a karrierjükben és a javadalmazásukban is meg kell nyilvánulnia, válsághelyzetektől vagy demográfiai problémáktól függetlenül.

5.4. Egy „Európai TTMM-tanulmányok Szakkollégiumának” létrehozása a brugge-i modell alapján, de folyamatosan változó kvótával

Az EGSZB sürgeti az Európai Bizottságot, hogy a lehető leghamarabb hozzon létre egy posztgraduális főiskolát Brüsszelben „Európai TTMM-tanulmányok Szakkollégiuma” (27) néven. Ezen belül az energiaügyi szakon nyitáskor 80 %-os női diákkvótát kell meghatározni annak érdekében, hogy néhány év múlva megvalósulhasson az egyenlőség. Azt javasolja, hogy ne várjanak arra, hogy ismét lesz egy, a brugge-i Európa Tanulmányok Szakkollégiumának létrehozását annak idején megálmodó Madriaga-Churchill-Spaak-De Gasperi-csoporthoz hasonlóan szívós csapat. Inkább a lehető leghamarabb terjesszék a javaslatot a Tanács elé.

5.4.1. A brugge-i szakkollégiumhoz hasonlóan a tagállamok biztosítanák a diákok első körös kiválasztását és tanulmányaik ösztöndíjak révén történő finanszírozását. Ettől függetlenül a Tanács működési költségvetést biztosíthatna ennek a kiválósági iskolának. A nyújtandó képzésnek szinte kizárólag a TTMM-tevékenységekre jellemző tudás és know-how elsajátítására kell irányulnia, gyakorlati képzéssel és multidiszciplináris kurzusokkal, köztük egy az energiával foglalkozó szakkal. Ez a kiemelt szakkollégium európai képet adna az energiához kapcsolódó szakmák nemi szemponttól független kiválóságáról, európai hozzáadott értéket teremtene valamennyi nemzeti felsőoktatási intézmény mellett, és ezáltal példát mutathatna, illetve fontos ösztönzője lehetne az energiával kapcsolatos szakmák feminizációjának és a tehetségek megragadásának.

5.4.2. Az Európa Tanulmányok Szakkollégiumához hasonlóan, melynek Brugge-ben és Natolinban (Lengyelország) vannak intézményei, az Európai TTMM-tanulmányok Szakkollégiumának is több létesítménnyel kellene rendelkeznie az Unióban. Ezeknek hálózatban kellene működniük az európai szinten már meglévő struktúrákkal, például a tudományos klaszterekkel, mint amilyen az „EURO-CASE” nem kormányzati szervezet ( 28 ) , amely 21 európai ország nemzeti mérnöki, alkalmazott tudományos és technológiai akadémiáit tömöríti, vagy az EIT-InnoENergy ( 29 ) (Európai Innovációs és Technológiai Intézet), amely a Horizont 2020 program része és az innováció, a vállalkozói szellem és az oktatás előmozdítására összpontosít az energetikai átmenet és a fenntartható energiák területén, az egész értéklánc mentén összekapcsolva az egyetemeket, a vállalkozókat és a kutatóintézeteket ( 30 )

5.4.3. A nyílt hozzáférésű – azaz ingyenes és újrafelhasználható – adatok európai uniós portáljával ( 31 ) összekapcsolva ez egy erőteljes és irigylésre méltó eszköz lehet az EU számára a nemek közötti integráció és az ipar és a kutatóközpontok kapuinak megnyitása szempontjából. Minden kiválósági iskola növeli annak a régiónak az értékét, ahol található. Az európai hozzáadott érték ennél még nagyobb hatást fejtene ki.

5.5. Az európai energiaügyi tájékoztató csoportok fejlesztése

Már vannak egyesületek (32), amelyek aktívan dolgoznak a fiatal nők gondolkodásmódjának megváltoztatásán, hogy el tudják képzelni magukat egy energiával kapcsolatos szakma művelőiként. Az ágazat női vezetői találkozókat és tevékenységeket szerveznek középiskolás diáklányok és női hallgatók részvételével, ahol bemutatják foglalkozásukat és az energiához kapcsolódó szakmák széles skáláját. Lengyelországban egy „Girl at the Polytechnic” (33) néven ismert kísérlet nagyon jó eredményeket ért el. A cél az volt, hogy ösztönözzék a nőket arra, hogy műszaki középiskolákban tanuljanak, és hogy különböző tevékenységekkel, többek között nyílt napokkal megtörjék a sztereotípiákat ezekben az intézményekben. Az EGSZB rendkívül fontosnak tartja, hogy ez a megközelítés az európai energiaügyi tájékoztató csoportok európai szintű közvetlen párbeszéde révén rendszerszintűvé váljon. Az euró bevezetésekor minden tagállamban – az Európai Bizottság helyi képviseleteinek égisze alatt – önkéntesek beszélgettek a polgárokkal azokról a változásokról, amelyeket a közös valuta bevezetése okoz majd.

5.5.1. Az európai energiaügyi tájékoztató csoportok ugyanígy kapcsolatba léphetnének a női hallgatókkal, hogy elmagyarázzák nekik a kutatás, a technológia, az ellátás, a transzeurópai hálózatok, az árképzés, a szabályozási rendszerek, az energiapiacok működését, valamint az összes szerepet, amelyet ezeken a területeken betölthetnek.

5.5.2. A csoportokban – melyek feladata az lenne, hogy a középiskolákban és egyetemeken tanuló fiatal lányokat és nőket megismertessék a mérnöki és technikusi szakmákkal, és lelkesedést keltsenek bennük ezek iránt – olyan nők is helyt kell kapjanak, akik példaként szolgálhatnak, és megmutathatják, hogy ezek az (inkább „férfiasnak” mondott) szakmák elérhetők a lányok számára.

5.5.3. Szakmai szinten ezek a csoportok megoszthatnák a bevált gyakorlatokat, elősegíthetnék a kapcsolatok kialakítását és a párbeszédet más uniós hálózatokkal és szervezetekkel. A projektben férfiak is részt vennének, különösen a mentorálás terén, de a nőknek mint példaképeknek itt nagyobb szerepük lenne. Létre lehetne hozni a nők egy európai hálózatát, amely egy európai finanszírozásban részesülő projekt részét képezné, és összekötő szerepet töltene be az Európai TTMM-tanulmányok Szakkollégiuma felé.

5.6. Az európai intézményekben és szervekben fokozni kell a már megkezdett előrelépéseket, és a nők részvételét addig kell növelni, míg meg nem valósul a paritás az energiaszabályozók körében ( 34 )

Kelt Brüsszelben, 2020. szeptember 18-án. az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság elnöke Luca JAHIER

(1) https://beijing20.unwomen.org/en/about

(2) „Women, Gender Equality and the Energy Transition in the EU” (Nők, nemek közötti egyenlőség és energetikai átállás az EU-ban), tanulmány a FEMM bizottság megbízásából (2019. május) https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2019/608867/IPOL_STU(2019)608867_EN.pdf.

(3) COM(2020) 152 final, 2020. 03. 05., Az egyenlőségközpontú Unió: a 2020–2025 közötti időszakra szóló nemi esélyegyenlőségi stratégia.

(4) EIGE, a Nemek Közötti Egyenlőség Európai Intézete, Vilnius, „Gender and Energy” (Az energia és a nemek).

(5) Horvát Statisztikai Hivatal, energiaágazat (kivéve az olajipart). https://www.dzs.hr/Hrv_Eng/publication/2019/09-02-01_12_2019.htm.

(6) Az ENSZ 5., 7. és 8. sz. fenntartható fejlődési célkitűzése; Joy Clancy, University of Twente, „Give women a chance: engendering the energy supply chain” (Adjunk esélyt a nőknek: a nemi szempont érvényesítése az energiaellátási láncban).

(7) EIGE, Gender Equality Index (nemek közötti egyenlőség mutatója).

(8) HL C 341., 2013.11.21., 21. o.

(9) Az EGSZB TEN/707. sz. véleménye, lásd e Hivatalos Lap 93. oldalát.

(10) Lásd az EGSZB „Az európai energiaunió értékelése – Az energetikai átállás szociális és társadalmi dimenziója” című tájékoztató jelentését, előadó: Christophe Quarez, 2020. július.

(11) http://www.unido.org/fileadmin/user_media_upgrade/What_we_do/Topics/Women_and_Youth/Guide_on_Gender_Mainstreaming_ ECC.pdf.

(12) Lásd a 10. oldalt (2016). Elérhető a „Gender Mainstreaming Platform” (A nemek közötti egyenlőség érvényesítésével foglalkozó platform) > „Policy Areas”> „Energy” menüjében: http://eurogender.eige.europa.eu.

(13) http://www.yellowwindow.be/genderinresearch/down-loads/YW2009_GenderToolKit_field4_Energy_001.pdf

(14) https://www.edfpulseandyou.fr/autres-themes/industrie-feminin/

(15) #EnEnergiaNoSinMujeres, a kiáltványt 57 spanyolországi szövetség írta alá.

(16) Lásd: Chancengleichheit zwischen Frauen and Männern in der Energiebranche (A nők és a férfiak esélyegyenlősége az energiaágazatban), az Osztrák Környezetvédelmi és Technológiai Társaság (ÖGUT) által az Osztrák Szövetségi Mezőgazdasági, Erdészeti, Környezetvédelmi és Vízgazdálkodási Minisztérium számára készített tanulmány, 2016. október.

(17) Isztambul, Olajügyi Világkongresszus, 2017, a BCG (The Boston Consulting Group) által végzett tanulmányból.

(18) https://www.iaea.org/newscenter/news/women-in-the-nuclear-field-share-their-stories-at-international-womens-day-event

(19) IEG: Industries Électriques et Gazières.

(20) „Steel women” kezdeményezés.

(21) https://www.cigre.org/GB/community/women-in-engineering

(22) https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/epic/lang--en/index.htm (HL C 110., 2019.3.22., 26. o.); (HL C 262., 2018.7.25., 101. o.).

(23) https://sgeieg.fr/actualites/accord-relatif-a-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-2019-2023

(24) https://escholarship.org/

(25) Ezek a koronavírus-válság alatt írott sorok nem feltétlenül lesznek relevánsak a válságot követően.

(26) Cercle InterElles.

(27) STEM: science, technology, engineering and mathematics (természettudományok, technológia, műszaki tudományok és matematika). Lásd Michel Derdevet, „Energia, Európa hálózatban”, egyetemi oktató, IEP-Párizs.

(28) Euro-Case, European Council of Applied Sciences, Technologies and Engineering www.euro-case.org; https://www.euro-case.org/about-us/mission-and-governance/

(29) EIT-InnoEnergy, innoenergy.com.

(30) Lásd: „Energia, Európa hálózatban”, Michel Derdevet, a Párizsi Politikatudományi Intézet egyetemi oktatója, az ENEDIS főtitkára (2013–2019) és igazgatótanácsának tagja.

(31) data.europa.eu: az Európai Unió nyílt hozzáférésű adatainak lelőhelye.

(32) Énergies de femmes – hálózat az EDF-nél; women4energy.eu (innoenergy/EIT, a the Steinbeis 2i GmbH vezetésével); ellesbougent.com; http://www.interelles.com/colloques-interelles/actes-complets-du-colloque-2019: konferencia [Does AI have a gender?] „A mesterséges intelligenciának van-e neme?” címmel.

(33) A program 2007-ben indult. A lányok aránya a műszaki oktatásban 30,6 %-ról 36 %-ra nőtt. http://www.dziewczynynapolitechniki.pl/pdfy/raport-kobiety-na-politechnikach2019.pdf.

(34) Az EGSZB véleménye a nemek közötti egyenlőségre vonatkozó stratégiáról (SOC/633), előadó: Giulia Barbucci, társelőadó: Indre Vareikyté, 2020. július (HL C 364., 2020.10.28., 77. o.).