HU Az Európai Unió Hivatalos Lapja C 133/68

Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleménye – Javaslat európai parlamenti és tanácsi irányelvre a tőzsdén jegyzett társaságok nem ügyvezető igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javításáról és kapcsolódó intézkedésekről

(COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD))

2013/C 133/13

Előadó: Madi SHARMA

Az Európai Parlament 2012. november 22-én, a Tanács pedig 2012. december 10-én úgy határozott, hogy az Európai Unió működéséről szóló szerződés 304. cikke alapján kikéri az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság véleményét a következő tárgyban:

Javaslat európai parlamenti és tanácsi irányelvre a tőzsdén jegyzett társaságok nem-ügyvezető igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javításáról és kapcsolódó intézkedésekről

COM(2012) 614 final – 2012/0299 (COD).

A bizottsági munka előkészítésével megbízott „Foglalkoztatás- és szociálpolitika, uniós polgárság” szekció 2013. január 25-én elfogadta véleményét.

Az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság a 2013. február 13–14-én tartott, 487. plenáris ülésén (a 2013. február 13-i ülésnapon) 128 szavazattal 58 ellenében, 10 tartózkodás mellett elfogadta az alábbi véleményt.

1. Következtetések és ajánlások

1.1 A vizsgált szövegben az Európai Bizottság a tőzsdén jegyzett társaságok nem-ügyvezető igazgatói körében a nemek közötti egyensúly javítására vonatkozó irányelvre tesz javaslatot, és a nők részvételére vonatkozóan legalább 40%-os részesedési célt határoz meg, amelyet 2020-ra el kell érni.

1.2 Az EGSZB üdvözli a javaslatot. Jóllehet a kvóták meghatározásával szemben előnyben részesíti az önkéntes intézkedéseket, elismeri, hogy jogszabályba foglalt célok nélkül a tőzsén jegyzett uniós vállalatok körében aligha remélhetünk változást e téren. Jelenleg a női igazgatótanácsi tagok aránya mindössze 13,7%, ami nyilvánvaló diszkriminációt mutat.

1.3 Az EGSZB és az Európai Bizottság elismeri, hogy tiszteletben kell tartani a szabad üzletvitelt. Ez az irányelv minimumszabályt jelent, amely javítani kívánja az üzleti siker feltételeit, és a tagállamoknak lehetőséget ad az ajánlott intézkedések meghaladására. Az uniós szociális partnerek már 2005-ben maguk is előálltak egy tervvel, amely számos érvet felsorakoztatott a nemek közötti egyenlőség mellett, és felhívta a figyelmet a tagállamok és a vállalatok számára hasznos eszközökre (1).

1.4 A változást az indokolja, hogy a tagállamokban bizonyítottan vannak magasan képzett nők, ezért a nemek közti egyensúly melletti érveknek az érdem és a preferencia szabályán kell alapulniuk, nem pedig pozitív diszkrimináción. Mindemellett továbbra is vannak a nők vezető pozícióba kerülését hátráltató tényezők, így például a munka és a családi élet összeegyeztetését megkönnyítő intézkedések hiánya, a magasabb pozíciók betöltéséhez fontos hálózatokhoz való korlátozott hozzáférés, önbizalomhiány stb.

1.5 További jogszabályok elkerülése érdekében az EGSZB reméli, hogy az önszabályozás szellemében minden magán és állami döntéshozó testület el tudja fogadni ezt a minimumszabályt. Ez vonatkozhat az ügyvezető igazgatókra, a tőzsdén jegyzett kkv-k igazgatótanácsaira és minden közszférabeli testületre, előmozdítva a nemek szempontjából méltányosabb környezet létrejöttét, az átlátható jelentkezés és kinevezés feltételét, valamint a befogadás és a „választás” kultúráját az egész társadalomban.

1.6 Az EGSZB ezenkívül javasolja, hogy a döntéshozók és a vállalatok vizsgálják meg az alábbi kérdéseket, hogy biztosítsák a 40%-os cél elérését, illetve meghaladását: — a magasabb beosztású nők szélesebb körű ismertsége; — nagyobb átláthatóság a fejvadászat terén; — kritikus tömeg elérése és megtartása; — a női/férfiszerepekkel kapcsolatos sztereotípiák megdöntése; — a vezetők utódlásának tervezése; — tehetségek kinevelése; — a legjobb gyakorlatok terjesztése; — uniós szinten összehangolt adatbázis létrehozása az igazgatótanácsi pozíciók betöltéséhez megfelelően képzett nőkről.

1.7 Az EGSZB gratulál Reding biztosnak és európai bizottsági, európai parlamenti és más intézményekbeli támogatóinak ahhoz, hogy megtették az első lépéseket Európa kiegyensúlyozottabbá válása felé, és szembeszálltak az azzal kapcsolatos nézetekkel, hogy kinek van helye az igazgatótanácsban, hogy ezzel befogadóbb társadalmat biztosítsanak. Jelentős szemléletváltás tapasztalható. Az EGSZB elismeri, hogy kiterjedt kutatás, jogi elemzés és civil konzultáció folyt annak érdekében, hogy olyan, gyakorlatias irányelv szülessen, amely mind a vállalatok, mind a tagállamok számára kellő rugalmasságot enged a végrehajtást és a határidőket illetően, ugyanakkor tiszteletben tartja a szubszidiaritás és az arányosság elvét.

1.8 A döntéshozatalban megvalósítandó nemi egyenlőség akadályai sokkal mélyebben gyökereznek, mint amit a nemekkel kapcsolatos sztereotípiákról és „kínálati” nehézségekről szóló, unalomig ismételt érvek sugallnak. Aligha érhetünk el bármit is, ha mind a férfiak, mind a nők nem szánják el magukat arra, hogy a szavakon túl azonnali lépéseket is tegyenek, és tiszteljék egymás nézeteit. Európa ereje „sokféleségében lakozó egységében” rejlik, a sokféleség előnyeit azonban előbb ki kell tudni aknázni.

1.9 Az EGSZB, szem előtt tartva az alkalmazottakat képviselő igazgatótanácsi tagok kinevezésének speciális feltételeit, az irányelvjavaslat olyan konkrét rendelkezésekkel való kiegészítését szorgalmazza, amelyek e posztok vonatkozásában kezelik a nemek közötti egyensúlyt.

2. Háttér

A igazgatótanácsi tagok 86,3%-a férfi

2.1 A nemek közötti egyenlőség az EU egyik alapvető célkitűzése, amit mind alapító szerződése (EUSZ 3. cikk (3) bekezdés), mind pedig az Alapjogi Charta (23. cikk) tükröz. Az EUMSZ 8. cikke értelmében az Uniónak törekednie kell az egyenlőtlenségek felszámolására és az egyenlőség előmozdítására. Az EU-nak az EUMSZ 157. cikkének (3) bekezdése értelmében joga van fellépni foglalkoztatási és munkaügyi területen a nemek közötti egyenlőség érdekében.

2.2 Az egyes tagállamok között az eltérő politikákból adódóan jelentős különbségek vannak a igazgatótanácsok női tagjainak számában. A nők által e testületekben betöltött szerepet évtizedek óta vizsgálják, az elmúlt két évben pedig különösen, mivel az EU megújította elkötelezettségét aziránt, hogy előmozdítsa a nemek közötti egyenlőséget a tőzsdén jegyzett vállalatok igazgatótanácsaiban. A vita során a kötelező érvényű kvóták bevezetésétől a következmények nélküli önszabályozásig több megoldás felmerült. Hatékony önkéntes megközelítésből egyelőre nincs sok. Az elmúlt évben mindössze 0,6%-kal javult a nők igazgatótanácsi aránya, és csak 24 vállalat írta alá a 2011-es szándéknyilatkozatot.

2.3 A tagállamok által hozott intézkedések széles spektrumon mozognak, a kötelező érvényű kvóták szankciók melletti bevezetésétől az egyes ágazatokban alkalmazott önszabályozásig, és a várakozásoknak megfelelően így a nők igazgatótanácsi képviselete is igen eltérő arányú. A kötelező érvényű kvótákat bevezető országokban azonban általában 20%-kal nőtt a nők aránya az igazgatótanácsokban. Hat olyan országban, ahol semmiféle intézkedést nem hoztak, csökkent a nők igazgatótanácsi aránya. (Lásd az I. mellékletet.)

2.4 2011 végéig 11 tagállam fogadott el jogszabályt a vállalati igazgatótanácsok nemi képviseletére vonatkozó kvóták vagy célok bevezetéséről. Franciaország, Olaszország és Belgium szankciókkal bünteti a kvóták nemteljesítését; Spanyolország és Hollandia kvótatörvénye nem alkalmaz szankciókat; Dánia, Finnország, Görögország, Ausztria és Szlovénia csak az államilag ellenőrzött vállalatokra vonatkozóan fogadott el szabályokat; Németországban pedig a nemi dimenziót a munkavállalók igazgatótanácsi képviseletéről szóló rendelkezések szabályozzák.

2.5 A tagállamok közti különbségek elkerülhetetlenül befolyásolták a nők igazgatótanácsi jelenlétét. A kötelező kvótát bevezető országok 20%-os növekedést tapasztaltak, bár Olaszországban csak 4%-os volt az emelkedés. Azokban az országokban, ahol vállalatirányítási kódexet vezettek be, 2% és 11% közötti aránynövekedést mértek.

2.6 A jelenlegi teljesítési szintek mellett Franciaország az egyetlen, amely jó úton halad afelé, hogy 2020-ra elérje a 40%-os női képviseleti szintet. A jelenlegi igazgatótanácsi arányokat kivetítve az EU egészében még 2040-ig sem valósul meg a 40%-os cél (2).

2.7 A célok csak akkor hoznak eredményt, ha szankciók kísérik őket, azaz kellően szigorú büntetéseket kell kilátásba helyezni a nemteljesítésért. Az irányelv minden esetben lehetővé teszi a nemteljesítés indoklását, úgy, hogy a vállalatnak bizonyítania kell, hogy a felvételi eljárás során minden tőle telhetőt megtett. Mivel a szankciók akkor a leghatékonyabbak, ha konkrétak, az érintett ország határozza meg és érvényesíti őket, ajánlásaival az Európai Bizottság csak iránymutatásokat adott lehetséges szankciókra.

2.8 Az Európai Bizottság elismeri, hogy tiszteletben kell tartani a vállalkozások alapvető jogát a beavatkozás nélküli, szabad üzletvitelhez, de úgy véli, hogy e szabadság nem írhatja felül a jogállamiságot vagy az alapvető jogokat. Az irányelv minimumszabályt jelent, amely javítani igyekszik a társaságok és a belső piac feltételeit, egyenlő versenyfeltételeket biztosítva a több tagállamban működő társaságok számára.

2.9 Az irányelv a 40%-os mennyiségi cél elérésére 2020-at tűzi ki határidőként, figyelembe véve az egyes cégek igazgatótanácsi kinevezési ciklusait. Az irányelv hatályvesztésre vonatkozó rendelkezést is tartalmaz, melynek értelmében 2028 után elvileg nem lesz rá szükség.

2.10 A tehetséges nőkben rejlő lehetőségek csak egy olyan uniós szintű intézkedéssel aknázhatók ki optimálisan, amely rugalmasan figyelembe veszi a tagállami különbségeket, ugyanakkor maradéktalanul tiszteletben tartja a szubszidiaritás elvét.

3. A nemek közötti egyenlőség alapvető jog és az Unió közös értéke

3.1 Az EGSZB megítélése szerint a döntéshozói tisztségeket betöltő nők arányának növelése közös célja mindazon civil társadalmi szereplőknek, akik aktívan fellépnek a nemek közötti méltányosságért. Az EGSZB több véleményt írt már a nemek közötti társadalmi egyenlőségről, A gazdasági és szociális tanácsok és hasonló intézmények szerepe a világ új gazdasági, szociális és környezetvédelmi irányításában című jelentése pedig hangsúlyozta, hogy a „(…) politikai paritás, a valódi demokrácia és egyenlőség azonban nem fog létrejönni az egyenlő képviseletet megkövetelő jogi felhatalmazás nélkül”.

3.2 Amellett, hogy ez a valódi demokrácia és a méltányos társadalom előfeltétele, az Unió intelligens, fenntartható és inkluzív növekedésre vonatkozó célkitűzéseinek teljesítéséhez is alapvető. A Világbank és a Transparency International kutatása azt mutatja, hogy ott, ahol a nők megfelelő arányban jelen vannak a döntéshozók között, az átláthatóság nő, a korrupció pedig csökken. A helyes kormányzás az élet minden területén a társadalom javára válik.

3.3 Az EU népességének több mint 51%-a és a foglalkoztatottak 45%-a nő, és a vásárlási döntések több mint 70%-a mögött is nők állnak. Ezért az EGSZB szerette volna, ha minden társadalmi szintre és minden döntéshozó testületre vonatkozóan kötelező erejű, szankciókkal támogatott jogi intézkedéseket vezetnek be a nemek arányának javítására. Ez megváltoztatná az arról alkotott elképzeléseket, hogy kinek kellene részt vennie a döntéshozatali folyamatban, és befogadó társadalmat eredményezne. „Immár egyértelmű, hogy nem engedhető meg a nők és a férfiak nemi alapon történő hátrányos megkülönböztetése” (3) ENNEK ELLENÉRE valójában a vállalatvezetők 96,8%-a férfi.

3.4 A globális gazdaságok növekedése az emberi tudás közvetlen eredménye. Ebben vezető szerepet játszanak az egészségre, az oktatásra, a szociális jólétre, a környezetre és a gazdasági termelékenységre kiható geopolitikai változást előmozdító nők, ez pedig nyomós érv a nők igazgatótanácsi részvétele mellett. A nemi sokszínűség nemcsak a vállalati imázsnak tesz jót, hanem elmélyíti a kapcsolatokat a társaság, a munkavállalók, a részvényesek és az ügyfelek között is. Ezért a sokszínűség az általa képviselt érték miatt minden magánszektorbeli CSR-politika egyik alapvető tényezője, csak számos társaság a gyakorlatban még nem alkalmazza.

3.5 Akármilyen kényelmetlen megoldást jelentenek is, kvótákkal hatékonyan lehet biztosítani a nők igazgatótanácsi helyét, amint azt Laurence Parisot, a MEDEF elnöke hangsúlyozta az EGSZB egyik 2012-es plenáris ülésén tartott beszédében: „Jó volna, ha nem lenne szükségünk kvótákra, de a kvóták jelentik az egyetlen megoldást arra, hogy leromboljuk a férfiaknak a nők inkompetenciájával kapcsolatos előítéleteit”.

3.6 Másrészt bizonyos vezető pozícióban lévő nők határozottan állást foglaltak a kötelező jogi érvényű kvótákkal szemben, mivel az érzésük szerint leértékelné saját teljesítményüket. Konkrétan megfogalmazódik az a félelem, hogy a kvóták megbélyegeznék a vezető pozícióba kerülő nőket.

3.7 Azt elősegítendő, hogy a nők igazgatótanácsi taggá váljanak, fontos, hogy kialakítsuk a szükséges politikákat, amelyek ösztönzik a nőket a vezető pozíciók betöltésére. Ebbe beletartoznak a munka és a családi élet összehangolását segítő intézkedések, a hálózatépítés és a karrierépítés ösztönzése minden szinten, valamint a problémával kapcsolatos tudatosság erősítése és a magatartásminták megváltoztatása.

4. Az intelligens, fenntartható és inkluzív növekedés motorjai

4.1 Gazdasági potenciál

4.1.1 Európa még mindig gazdasági nehézségekkel küzd, és a fellendülés a maximálisan bevethető munkaerő aktivitásán múlik, ez pedig a nők aktív részvételét jelenti. Az uniós szociális partnerek, az UNICE/UEAPME, a CEEP és az ESZSZ már a válság előtt is elkötelezetten törekedtek a nemek közötti egyenlőség munkaerő-piaci és munkahelyi növelésére. 2005-ben egyik kulcsprioritásukká nyilvánították a döntéshozói szerepkörben lévő nők számának növelését, jelentésükben pedig gyakorlati eszközöket javasoltak a nők bevonásának előmozdítására (4).

4.1.2 Az európai társaságok versenyképessége miatt a növekedésen van a hangsúly, ezt pedig innovációval, kutatással, képzéssel, készségekkel, fogyasztóvédelemmel és társadalmi felelősségvállalással (CSR) igyekeznek elérni – melyek az Európai Bizottság számára is a legfontosabb célok az üzleti lehetőségek növelésének előmozdítására irányuló fellépések esetében. Ahhoz, hogy fenntartható eredményeket érjünk el, mindezeknek a nemi egyensúly dimenziójával is rendelkezniük kell.

4.1.3 Az EU népességének 51%-a nő. Sokan magasan képzettek, ezért fontos szerepük van a munkaerőben. A felsőfokú oktatásban a női hallgatók vannak többségben, ebből adódóan a munkaerőpiacon 50%-kal több a magasan képzett nő, mint a férfi. A Davies-jelentés megállapította, hogy az Egyesült Királyság munkaerőpiacán tátongó űrt úgy lehetne megszüntetni, ha az elkövetkező 10 évben 2 millió szakképzett munkavállalót vennének fel, ezek többségének pedig magasan képzett nőnek kell lennie (5).

4.1.4 Ezen túlmenően a nők gazdasági részvétele nagy hatású pénzügyi és szociális előnyökkel jár az egyes országok számára. A 2011-es globális nemi egyenlőtlenségi index azt mutatta, hogy azokban az országokban, ahol nagyobb a nemek közötti egyenlőség, magasabb az egy főre jutó GDP (6).

4.1.5 A Goldman Sachs szerint a nők nagyobb arányú munkaerő-piaci részvételével az alábbi mértékű GDP-növekedést lehetne elérni: — Olaszországban 21%, — Spanyolországban 19%, — Franciaországban és Németországban 9%, valamint — az Egyesült Királyságban 8%.

4.1.6 A nők igazgatótanácsi részvételének gazdasági megalapozottságára vonatkozó számos kutatás cáfolhatatlanul bizonyítja a vállalati teljesítmény javulását. A Credit Suisse (2012) (7), a McKinsey (2007) (8) és a Catalyst (2004) (9) kutatása egymástól függetlenül korrelációt fedezett fel a nők igazgatótanácsi aránya és a vállalat pénzügyi teljesítménye között. Például: — a McKinsey-jelentés megállapította, hogy azok a vállalatok, melyeknek igazgatótanácsában a legmagasabb a nők aránya, 41%-kal magasabb tőkearányos jövedelmezőséget (ROE) értek el, mint azok, ahol a tanácsnak egyáltalán nincs női tagja; — a Catalyst azt találta, hogy azok a társaságok, amelyek felső vezetőinek 14,3–38,3%-a nő, 34,1%-kal magasabb ROE-t értek el, mint azok, ahol nincsenek ilyen arányban nők vezető pozíciókban; — a Credit Suisse megállapította, hogy azoknak a társaságoknak, amelyek igazgatótanácsában nők is helyet foglalnak, jobb a részvényárfolyama, mint azoknak, ahol a tanácsnak egyáltalán nincs női tagja.

4.1.7 Egyes tanulmányok azt mutatják, hogy az igazgatótanácson belüli nemi sokszínűség alig vagy egyáltalán nem hat a pénzügyi teljesítményre, az uralkodó tendencia szerint azonban általánosságban pozitív korreláció áll fenn a nők igazgatótanácsi tagsága és a vállalatok pénzügyi teljesítménye között.

4.2 Döntő érvek

4.2.1 A vegyes nemi képviseletű igazgatótanáccsal rendelkező társaságok jobb teljesítménye több okkal magyarázható. Az egyik fő érv az, hogy a cég kész sokoldalúan és kritikusan átgondolni az üzleti döntéseket, ami proaktívabb üzleti modellt teremt.

4.2.2 A piac sokrétűségének megértése óriási pénzügyi értéket képvisel, a nemzetközi piacon működő vállalatok számára pedig alapfeltétel.

4.2.3 Innováció és az igazgatótanács teljesítménye – A nők sokszínűségükkel, tapasztalatukkal és azzal erősítik a tanácsot, hogy saját fogyasztói tapasztalataikból kiindulva hogyan közelítik meg a problémákat, az új piacokat és lehetőségeket. A sokszínű gondolkodás az innováció és a jobb üzleti teljesítmény alapja; megkérdőjelezi a sztereotípiákat, valamint a meglévő és új piacokra irányuló, erősebb külső összpontosításra ösztönöz. Az ötletek újabb ötleteket szülnek, ennek óriási hatása pedig alkalmazható az igazgatótanácsi képviselettel kapcsolatos határokon átnyúló lehetőségek terén. Az igazgatótanácsok feladata az, hogy igazodjanak a valóban sokszínű tagsághoz, és felismerjék, hogyan tudják produktívan kiaknázni az üzleti lehetőségeket.

4.2.4 Az igazgatótanácsok tagságának sokszínűsége a legtágabb értelemben vett sokszínűséget jelent. Az EGSZB nem támogatja azt, hogy ezek a pozíciók csak néhány nő számára álljanak nyitva, akik egyszerre több igazgatótanácsban is helyet foglalnak. Ez az „aranyszoknyásokként” is emlegetett gyakorlat az igazgatótanácsok sokszínűségének fő pillérét ássa alá. Norvégiai felmérések azt mutatják, hogy a férfiak 62%-a foglal helyet mindössze egy igazgatótanácsban, míg a nőknél ugyanez az arány 79%. Az EGSZB azért emel szót, hogy a férfiaknak és a nőknek is érdemeik alapján joguk legyen választani és egyenlő eséllyel hozzáférni az igazgatótanácsi helyekhez.

5. Végrehajtás

5.1 Az igazgatótanácsokban helyet foglaló nők számára vonatkozó mennyiségi célok sikeres teljesítéséhez valódi intézkedések kellenek. Rövid és középtávú intézkedések kombinációját kell bevezetni ahhoz, hogy a tanácsok sokszínűsége 2028 után is garantált legyen. A következőket kell figyelembe venni:

5.1.1 A magasabb beosztásban lévő nők szélesebb körű ismertsége – Az igazgatótanácsi szintű pozícióba jutott nők példájának ismertetése a tagállamokban, a szélesebb üzleti közösség figyelmének rájuk irányítása és annak bizonyítása, hogy az igazgatótanács sokszínűsége üzleti sikertényező.

5.1.2 Nagyobb átláthatóság a fejvadászok munkájában – Az igazgatótanácsi tagok toborzása meglehetősen homályos, főként személyes kapcsolatokon alapul. A legkülönfélébb tehetségek vonzása érdekében a lehetőségeket reklámozni kell, és olyan formában kell ismertetni, hogy minden tehetséges embert jelentkezésre sarkalljon.

5.1.3 Kritikus tömeg elérése és megtartása – A sokszínű gondolkodás értékét csak akkor ismerik fel a tanácsban, ha megvan a kritikus tömeg a meglévő előítéletekkel való szembeszálláshoz; ezért mindenképpen el kell érni, hogy a tanácsok 40%-t nők tegyék ki. A kiválasztási eljárás átláthatóbbá tétele garantálja, hogy a jelentkezők minél szélesebb körét meghallgassák, és megszünteti az „aranyszoknya-szabály” érvényesülésének kockázatát (10).

5.1.4 A női/férfiszerepekkel kapcsolatos sztereotípiák megdöntése – Jelentős előrelépés történt azzal kapcsolatban, hogy a hagyományos családi szerepek mennyiben akadályozzák a nők gazdasági részvételét. Ezek az intézkedések jó irányba mutatnak, és segítenek növelni a nők igazgatótanácsi részvételét.

5.1.5 A tehetségek kinevelése – Ahhoz, hogy a sokszínű igazgatótanácsok előnyei tartósan megmutatkozzanak, folyamatosan szükség van megfelelő utánpótlásra olyan magasan képzett személyekből, akikben az ambíció és a képesség is megvan ahhoz, hogy igazgatótanácsi pozíciót töltsenek be. Olyan környezetet kell teremteni, ahol a nők karrierjük során végig tudnak menni az igazgatótanácsba vezető labirintuson (11). A fent említett intézkedésekkel a tehetségek komoly támogatása érhető el; a női példaképek, az átláthatóbb felvételi eljárások és az egyértelmű utódlási tervek jelentik az igazgatótanácsok sokszínűségének alapjait.

5.1.6 Uniós szinten összehangolt adatbázis létrehozása – Részletes információkkal az igazgatótanácsi pozíciók betöltéséhez megfelelően képzett nőkről. Ez lehetővé tenné az azzal kapcsolatos aggodalmak orvoslását, hogy nem ismertek az igazgatótanácsi pozíciók betöltésére alkalmas nők. Az adatbázis emellett csökkentené annak kockázatát, hogy nők elenyészően kis csoportját vegyék fel több tisztség betöltésére, illetve átláthatóbbá tenné a munkaerő-felvétel folyamatát. Egy európai szintű adatbázis alátámasztaná a különböző tagállamokban szerzett készségek és tapasztalatok termékeny együttműködésére vonatkozó érvet, és lehetővé tenné a különböző ágazatokban történő munkavállalást.

Kelt Brüsszelben, 2013. február 13-án. az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság elnöke Staffan NILSSON

(1) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(2) Hatásvizsgálati dokumentum.

(3) COM(2012) 615 final.

(4) http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf

(5) Mervyn Davies: Women on Boards, One Year On [Nők az igazgatótanácsban – Egy évvel később], 2012. március http://www.bis.gov.uk/assets/biscore/business-law/docs/w/12-p135-women-on-boards-2012.pdf

(6) Global Gender Gap Index 2011; Világgazdasági Fórum, http://www.uis.unesco.org/

(7) Credit Suisse Research Institute, 2012. augusztus; Gender diversity and corporate performance [Nemi sokszínűség és vállalati teljesítmény].

(8) McKinsey: Women Matter: Gender Diversity: a corporate performance driver [A nők számítanak: Nemi sokszínűség: a vállalati teljesítmény mozgatórugója] (2007).

(9) The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity [A kiindulási pont: A vállalati teljesítmény és a nemi sokszínűség összekapcsolása], 2004. január, Catalyst.

(10) „Golden Skirts fill the board rooms” („Aranyszoknyások töltik meg az igazgatótanácsokat”), a BI Norwegian Business School 2012. október 31-i cikke, Morten Huse (2011): „The „Golden Skirts”. Changes in board composition following gender quotas on corporate boards” című munkájából merítve.

(11) Lásd: Alice Eagly és Linda Carli: Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders [A labirintuson át: Valójában hogyan lesz egy nőből vezető].