KIRJALLINEN KYSYMYS E-1370/02 esittäjä(t): Fiorella Ghilardotti (PSE), Giovanni Pittella (PSE)ja Catherine Guy-Quint (PSE) komissiolle. Henkilöstön koulutus.



Virallinen lehti nro 092 E , 17/04/2003 s. 0050 - 0052



KIRJALLINEN KYSYMYS E-1370/02 esittäjä(t): Fiorella Ghilardotti (PSE), Giovanni Pittella (PSE)ja Catherine Guy-Quint (PSE) komissiolle (14. toukokuuta 2002) Aihe: Henkilöstön koulutus Olemme äskettäin saaneet tietoomme, että komissio olisi maksanut huomattavan summan konsultille, jonka tehtäväksi annettiin järjestää pakollinen koulutus uudesta työuran arviointijärjestelmästä komission henkilöstölle. Koulutuksen taso on ollut niin huono, että komission oli parannettava sitä. Vaikuttaa kuitenkin siltä, että parannuksen jälkeen taso on edelleen huono eikä koulutus vastaa edelleenkään henkilöstön odotuksia ja tarpeita. Kun pidetään mielessä Neil Kinnockin ajama uudistus, jonka kulmakivenä on henkilöstön pätevyys ja motivaatio, on valitettavaa todeta, että komissiossa kiinnitetään näin vähän huomiota käytännön tiedottamisen yksityiskohtiin ja henkilöstön koulutukseen. Voiko komissio vahvistaa nämä tiedot ja ilmoittaa tästä koulutussopimuksesta maksettu summa? Mitkä olivat ne kriteerit, joiden perusteella sopimus tehtiin ja joiden vuoksi päädyttiin näin heikohkoon ja kalliiseen tarjoukseen? Voiko komissio esittää ne arviointikertomukset, joiden perusteella tähän vaihtoehtoon päädyttiin? Voiko komissio esittää tähän koulutukseen osallistuneiden virkamiesten arvioinnin tulokset ja selvittää, miksi se reagoi tilanteeseen näin myöhään? Jos parannettu koulutus arvioidaan kielteisesti, mihin komissio aikoo vedota sopimuksen purkamiseksi ja hukkaantuneiden varojen takaisin perimiseksi? Miten komissio aikoo perustella eurooppalaisille veronmaksajille tämänkaltaista varojen käyttöä? Neil Kinnockin komission puolesta antama vastaus (11. heinäkuuta 2002) Komissio on hämmästynyt, että parlamentin jäsenet pitävät sen käyttöön ottamaa urakehitykseen liittyvää koulutusta huonona, ennen kuin ovat edes ottaneet selville, mitä todella on tapahtunut ja tapahtumassa tai mitä asialle aiotaan tehdä. Komission on myös vaikea ymmärtää, miten parlamentin jäsenet voivat pitää koulutuksen järjestämistä kalliina, kun he samalla kysyvät, mitä se tulee maksamaan, ja huonona, ennen kuin heillä on mitään todellista tietoa asiasta. Parlamentin jäseniä on syytä muistuttaa siitä, ettei komission henkilöstölle ollut koskaan tarjottu mitään urakehitykseen liittyvää koulutusta ennen kuin komissio aloitti (neuvoston kannustamana, parlamentin nimenomaisista pyynnöistä ja omien sitoumustensa mukaisesti) nykyisen uudistus- ja nykyaikaistamisstrategiansa. Komission henkilöstöä on aina ja syystä pidetty sen tärkeimpänä pääomana. Siksi komission mielestä on äärimmäisen tärkeää, että henkilöstölle tarjotaan urakoulutusta osana vastuullista työllisyyspolitiikkaa sekä henkilöstön omaksi parhaaksi että myös komission edun vuoksi. Uuden urakehitysjärjestelmän luominen on tietenkin suuri haaste toimielimelle, jolla ei ole aiempaa kokemusta asiasta. Uusi urakehitysarviointilomake on parhaimpien käytänteiden mukainen arviointiväline. Sen tavoitteisiin kuuluu kuitenkin paljon muutakin kuin pelkkä virkamiesten arviointi, nimittäin koulutuksen ja urakehityksen (myös ylennysten) yhdistäminen koko henkilöstön jokapäiväiseen työhön, yksiköiden etuihin, henkilöstön omiin tavoitteisiin sekä yksikön tarpeisiin. Koulutuksen on suunniteltu sisältävän viisi moduulia, joista kaksi on tarkoitettu koko henkilöstölle ja kolme arvioinnin tekijöille. Parlamentin jäsenten kysymys liittyy näistä moduuleista ensimmäiseen, jonka tarkoituksena on esitellä uusi järjestelmä koko henkilöstölle. Tähän mennessä on järjestetty 243 koulutustilaisuutta, ja niihin osallistuneiden henkilöstön jäsenten määrä on noin 20 000. Tähän lukumäärään sisältyvät myös ylimääräiset koulutustilaisuudet niille, jotka eivät päässeet osallistumaan varsinaisiin tilaisuuksiin. Lisää koulutustilaisuuksia aiotaan järjestää yhteisön ulkopuolisissa maissa sijaitsevissa lähetystöissä. Vastaukset parlamentin jäsenten kysymyksiin: 1. Komission yleinen käytäntö on antaa kurssien järjestäminen ulkopuolisen kouluttajan tehtäväksi, ja niin tapahtui myös kyseisen kurssin kohdalla. Ulkopuolisen kouluttajan palkkaaminen tarkkaan määriteltyjen moninaisten kurssien järjestämistä varten on ainut järkevä vaihtoehto sille, että komissiolla olisi vakituinen sisäinen koulutusyksikkö ja -henkilöstö, mikä tulisi myös huomattavasti kalliimmaksi ulkopuoliseen kouluttajaan verrattuna. Sopimus kurssin järjestämisestä tehtiin tietenkin varainhoitoasetuksen sääntöjä tarkkaan noudattaen. Ensimmäinen tarjouskilpailu kurssin järjestämisestä avattiin huhtikuussa 2001(1) käyttäen apuna listaa yrityksistä, jotka olivat ilmaisseet kiinnostuksensa tällaisen koulutuksen järjestämiseen. Tähän kilpailuun tuli vain yksi tarjous, joka jouduttiin hylkäämään laadullisin perustein. Syyskuussa 2001 aloitettiin uusi, mukautettu menettely. Kolmea yritystä pyydettiin tekemään ehdotus koulutuksen järjestämiseksi, mukaan lukien ensimmäisessä tarjouskilpailussa hylätty yritys. Komissio sai lopulta kaksi tarjousta, kun yksi mukaan pyydetyistä yrityksistä ei osallistunut menettelyyn. Tästä sopimuksesta maksettu summa perustui tarjouskilpailun tuloksiin. Valmistelut tulivat maksamaan 76 000 euroa. Yhden puoli päivää kestävän koulutustilaisuuden järjestäminen maksaa 900 euroa. Ensimmäisen moduulin järjestämisestä aiheutuneet kustannukset ovat tähän mennessä 328 000 euroa. Jos parlamentin jäsenet etsisivät vertailukohtia jäsenvaltioista, he huomaisivat varmasti, etteivät edellä mainitut kustannukset ole kohtuuttomia. 2. Sopimuksen ratkaisuperusteet olivat samat molemmissa menettelyissä ja niissä tarkennettiin, että urakka tarjottaisiin sille, joka tekee taloudellisesti edullisimman tarjouksen suhteessa - komissiolle aiheutuviin kuluihin, erityisesti hintaan, sekä - tarjotun palvelun laatuun, erityisesti vaatimusten ja tarjouseritelmässä mainittujen tietojen laatuun. Lisäksi täsmennettiin, että laatua arvioitaisiin pääasiassa seuraavin perustein: - ehdotettujen kouluttajien laatu ja pätevyys tästä kohdasta voi saada 35 pistettä 100 pisteen kokonaispistemäärästä, ja vaadittu vähimmäispistemäärä oli 21; - ehdotukset käytetystä menetelmästä tästä kohdasta voi saada korkeintaan 20 pistettä 100 pisteen kokonaispistemäärästä, ja vaadittu vähimmäispistemäärä oli 12; - laadunvalvontatoimet tästä kohdasta voi saada korkeintaan 20 pistettä 100 pisteen kokonaispistemäärästä, ja vaadittu vähimmäispistemäärä oli 12; - virallisen esittelyn sekä esittelyn aikana tuotettujen asiakirjojen yleinen laatu tästä kohdasta voi saada korkeintaan 25 pistettä 100 pisteen kokonaispistemäärästä, ja vaadittu vähimmäispistemäärä oli 15. Ehdotusten laadun arviointi tapahtui kaksivaiheisesti: - Ensin arvioitiin yritysten kirjalliset ehdotukset edellä mainittujen perusteiden 1, 2 ja 3 mukaan; - Sitten yrityksiä pyydettiin esittelemään ehdotuksensa suullisesti arviointiryhmälle. Tätä vaihetta arvioitiin edellä mainitun perusteen 4 mukaan. Perusteita sovellettiin ja pisteet annettiin niiden mukaisesti. Komissio aikoo lähettää parlamentin jäsenille ja pääsihteeristölle pyydetyn arviointiraporttia koskevan tiedon. 3. Alkuperäisen suunnitelman mukaan ensimmäiseen moduulin kuului yksi koko päivän kestävä koulutustilaisuus, jossa oli tarkoitus selittää urakehitysarviointimenettely interaktiivisen menetelmän avulla. Ajatuksena oli jakaa virkamiehet ryhmiin, joissa olisi edustajia eri palkkaluokista ja ura-alueilta, ja kannustaa näin eri palkkaluokkien ja ura-alueiden virkamiesten välistä kanssakäymistä. Tämä ajatus sai huonon vastaanoton heti alusta lähtien lähinnä siksi, että käytetty opetustapa herätti vastustusta. Kun komissio sai tiedon siitä, etteivät kurssit täyttäneet odotuksia, kurssin järjestäjiä pyydettiin välittömästi muuttamaan kurssin toteutustapaa. Parlamentin jäsenten väite siitä, että asiaa hoitava komission yksikkö olisi reagoinut tilanteeseen myöhään, on siis perusteeton. Kursseja lykättiin kahdella päivällä, minkä jälkeen niiden rakennetta oli muutettu perusteellisesti siten, että opetusmetodeita oli perinteistetty. Se tarkoitti myös sitä, että ajatus ryhmäkeskustelusta hylättiin. Näin ryhmän vetäjän rooli muuttui kouluttajan rooliksi. Tilaisuuksiin osallistui säännöllisesti henkilöstön ja hallinnon pääosaston edustaja, joko lopussa pidettyyn kyselytilaisuuteen tai koko koulutustilaisuuteen silloin, kun pääosasto katsoi sen tarpeelliseksi. Uuden, perinteisemmän lähestymistavan vuoksi kurssin kesto lyheni puoleen päivään. 4. Uuden suunnitelman mukaan toteutettua kurssia arvioitiin. Jokaisen koulutustilaisuuden jälkeen tehdyt kyselytutkimukset osoittivat, että toisin kuin parlamentin jäsenet näyttävät uskovan valtaosa vastanneista (80 %) kertoi ymmärtävänsä paremmin urakehitysarvioinnin keskeiset tekijät ja 75 % osallistuneista vastasi kurssin jälkeen ymmärtävänsä oman asemansa urakehitysarviointimenettelyssä. Komissio ei kuitenkaan tyydy tähän tulokseen, vaan pyrkii jatkuvasti parantamaan koulutuksen laatua. Kyselytutkimusten vastaukset heijastavat kuitenkin henkilökunnan omaan kokemukseen perustuvaa mielipidettä, joka on hyvin erilainen kuin se, johon parlamentin jäsenten laatima kysymys näyttää perustuvan. 5. Vasta käyttöön otettu arviointijärjestelmä on komissiolle ennen tuntematon ja siten myös suuri haaste. Siksi komissio piti tärkeänä järjestää virkamiehilleen koulutusta, joka auttaa heitä ymmärtämään ja omaksumaan uuden järjestelmän tavoitteet ja toimintatavat. Sen takia komissio suositteli 30. lokakuuta 2001 antamassaan henkilöstöpolitiikan uudistusta koskevassa tiedonannossa(2) sellaisen koulutuksen järjestämistä, joka olisi suoraan yhteydessä vuonna 2003 aloitettavan urakehitysarvioinnin käyttöönottoon. Lisäksi se suositteli, että koulutus suunnattaisiin toimenhaltijoille, arvioijille, arvioinnin vahvistajille sekä henkilöstöasioista vastaaville yksikönpäälliköille. (1) EYVL S 151, 7.8.1998. (2) Urakehitysarviointia (henkilöstön arviointi) ja ylentämistä koskevat lopulliset suuntaviivat, liite 8, henkilöstöpolitiikan uudistuksen kokonaispaketti, SEC(2001) 1697/78, 30. lokakuuta 2001.