1Yhteistoimintalaki 30.12.2021/1333
Tämä säädös on tulostettu Edilex-lakitietopalvelusta osoitteesta
www.edilex.fi/saadokset/lainsaadanto/20211333 .
Vastuunrajoitus ja tulosteen käyttö Edilexin käyttöehtojen mukaisesti.
Lainsäädäntöä seurattu säädöskokoelman numeroon 125/2023 saakka.
Ks. muutosehdotukset HE 207/2022  ja HE 244/2022 .
Eduskunnan päätöksen mukaisesti säädetään:
1 luku Yleiset säännökset
1 § Lain tarkoitus
Tämän lain tarkoituksena on edistää työpaikoilla toimintakulttuu-
ria, jossa työnantaja ja henkilöstö toimivat yhteistoiminnan henges-
sä toistensa oikeuksia ja velvollisuuksia kunnioittaen ja ottaen samalla
huomioon toistensa edut. Lisäksi lain tarkoituksena on, että yrityksen
toimintaa ja työyhteisöä kehitetään jatkuvaluonteisesti sekä toiminnan
tuloksellisuutta ja työhyvinvointia parannetaan.
Lain tarkoituksena on myös turvata riittävä ja oikea-aikainen tie-
donkulku työnantajan ja henkilöstön välillä, sekä turvata henkilöstölle
vaikutusmahdollisuuksia yrityksen päätöksenteossa silloin kun se kos-
kee heidän työtään, työolojaan tai asemaansa yrityksessä. Tarkoitukse-
na on myös tiivistää työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomais-
ten yhteistoimintaa työntekijöiden aseman parantamiseksi ja heidän
työllistymisensä tukemiseksi toimintamuutosten yhteydessä.
2 § Soveltamisala
Tätä lakia sovelletaan taloudellista toimintaa harjoittaviin yrityksiin
ja yhteisöihin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä
säännöllisesti on vähintään 20. Lakia sovelletaan myös sellaiseen elin-
keinon harjoittamisen oikeudesta annetun lain (122/1919) 2 §:ssä ,
luottolaitostoiminnasta annetun lain (610/2014) 1 luvun 13 §:ssä  ja
vakuutusyhtiölain (521/2008) 3 luvun 1 §:ssä  tarkoitettuun sivuliik-
keeseen, jossa työskentelevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on
vähintään 20.
Tämän lain 5 lukua sovelletaan kuitenkin vain sellaiseen suomalai-
seen osakeyhtiöön, osuuskuntaan ja muuhun taloudelliseen yhdistyk-
seen, vakuutusyhtiöön, liikepankkiin, osuuspankkiin sekä säästöpank-
kiin, jonka työsuhteessa olevan henkilöstön määrä Suomessa säännölli-
sesti on vähintään 150.
3 § Poikkeukset soveltamisalasta
Tätä lakia ei sovelleta yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitok-
sissa annetun lain (1233/2013) 2 §:ssä  tarkoitetuissa virastoissa tai lai-
toksissa, ellei mainitun lain 2 §:n 1 momentista johdu muuta. Lakia ei
sovelleta myöskään kuntien, kuntayhtymien, hyvinvointialueiden, hy-
vinvointiyhtymien, evankelis-luterilaisen kirkon, ortodoksisen kirkko-
kunnan eikä Ahvenanmaan maakunnan sekä sen kuntien ja kuntayh-
tymien virastoissa ja laitoksissa. (19.1.2023/91)
L:lla 91/2023  muutettu 1 momentti tulee voimaan 31.1.2023. Aiempi sanamuoto
kuuluu:
Tätä lakia ei sovelleta yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitok-
sissa annetun lain (1233/2013) 2 §:ssä  tarkoitetuissa virastoissa tai lai-
toksissa, ellei mainitun lain 2 §:n 1 momentista johdu muuta. Lakia ei
sovelleta myöskään kuntien, kuntayhtymien, evankelis-luterilaisen kir-
kon, ortodoksisen kirkkokunnan eikä Ahvenanmaan maakunnan sekä
sen kuntien ja kuntayhtymien virastoissa ja laitoksissa.
Jos yritys tai yhteisö on aatteellinen, taiteellinen, tieteellinen taikka
uskonnollinen tai muuten tunnustuksellinen tai jos sen tarkoitus on
pääasiallisesti elinkeinopoliittinen, työmarkkinapoliittinen, yleispoliit-
tinen tai humanitäärinen, tämän lain säännöksiä ei sovelleta yrityksen
tai yhteisön tarkoitusta eikä aatteellisia tai vastaavia tavoitteita koske-
viin ratkaisuihin eikä näiden ratkaisujen valmisteluun.
Lain 2 lukua ei sovelleta konkurssipesään.
4 § Muu lainsäädäntö työntekijöiden osallistumisoikeuksista
Työnantajan ja työntekijöiden välisestä yhteistoiminnasta yritysryh-
missä säädetään yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa
yritysryhmissä annetussa laissa (335/2007) .
Henkilöstön hallintoedustuksen järjestämisestä eurooppayhtiössä ja
eurooppaosuuskunnassa sekä rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumisessa,jakautumisessa tai kotipaikan siirrossa säädetään henkilöstöedustukses-
ta eurooppayhtiössä ja eurooppaosuuskunnassa sekä työnantajavelvoit-
teista ja henkilöstöedustuksesta rajat ylittävissä yritysjärjestelyissä anne-
tussa laissa (758/2004) . (19.1.2023/91)
L:lla 91/2023  muutettu 2 momentti tulee voimaan 31.1.2023. Aiempi sanamuoto
kuuluu:
Henkilöstön hallintoedustuksen järjestämisestä eurooppayhtiössä ja
eurooppaosuuskunnassa sekä rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumisessa
tai jakautumisessa säädetään henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä
(SE) ja eurooppaosuuskunnassa (SCE) sekä rajat ylittävässä yhtiöiden
sulautumisessa tai jakautumisessa annetussa laissa (758/2004) .
Työsuojelun yhteistoiminnasta säädetään työsuojelun valvonnasta ja
työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetussa laissa (44/2006) .
Työnantajan ja työntekijöiden yhteistoiminnasta työterveyshuol-
lon järjestämistä koskevissa asioissa säädetään työterveyshuoltolaissa
(1383/2001) .
Tilaajan velvollisuudesta ilmoittaa työntekijöiden edustajille sopi-
muksestaan käyttää vuokra- tai alihankintatyötä säädetään tilaajan sel-
vitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulkopuolista työvoimaa käytettäessä
annetussa laissa (1233/2006) .
Työntekijöille tiedottamisesta ja heidän kuulemisestaan julkis-
ten ostotarjousten yhteydessä säädetään arvopaperimarkkinalaissa
(746/2012) .
5 § Henkilöstön edustaminen
Henkilöstön edustajalla tarkoitetaan joko työehtosopimuksen perus-
teella valittua luottamusmiestä tai työsopimuslain (55/2001) 13 luvun
3 §:ssä  tarkoitettua luottamusvaltuutettua. Jos käsiteltävä asia koskee
myös työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä, eikä asiaa ole käsitelty
tai käsitellä työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoi-
minnasta annetun lain mukaisesti, henkilöstön edustajalla tarkoitetaan
myös työsuojeluvaltuutettua.
Jos yrityksen jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole oikeutta
osallistua 1 momentissa tarkoitetun luottamusmiehen valintaan, tähän
enemmistöön kuuluvat työntekijät voivat valita keskuudestaan enin-
tään kahdeksi vuodeksi kerrallaan yhteistoimintaedustajan, jos heidän
enemmistönsä näin päättää. Vaalin tai muun valintamenettelyn järjes-
tävät edellä tarkoitettuun enemmistöön kuuluvat työntekijät siten, että
kaikilla tähän enemmistöön kuuluvilla tulee olla tilaisuus osallistua yh-
teistoimintaedustajan valintaan.
Henkilöstöryhmän työntekijöillä on oikeus valita keskuudestaan yh-
teistoimintaedustaja 2 momentissa tarkoitetuksi toimikaudeksi myös,
jos he eivät ole valinneet 1 momentissa tarkoitettua luottamusmiestä
tai luottamusvaltuutettua, vaikka heillä olisi siihen 1 momentin perus-
teella oikeus. Vaali tai muu valintamenettely on järjestettävä niin, että
kaikilla henkilöstöryhmään kuuluvilla työntekijöillä on tilaisuus osal-
listua yhteistoimintaedustajan valintaan.
Jos jonkin henkilöstöryhmän työntekijät eivät ole valinneet tai yk-
sittäistapauksessa valitse keskuudestaan edellä tässä pykälässä tarkoi-
tettua edustajaa, työnantaja voi täyttää vuoropuhelua ja neuvotteluita
koskevat velvoitteensa kaikkien tähän henkilöstöryhmään kuuluvien
työntekijöiden kanssa yhdessä.
Henkilöstön hallintoedustajasta säädetään 5 luvussa.
2 luku Vuoropuhelu yrityksen tai yhteisön toiminnan
ja työyhteisön kehittämiseksi
6 § Velvollisuus käydä vuoropuhelua
Työnantajan on käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilös-
tön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön
kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa.
Vuoropuhelulla  tarkoitetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan vä-
listä asioiden käsittelyä, jolla edistetään riittävää ja oikea-aikaista tie-
donkulkua työnantajan ja henkilöstön välillä sekä henkilöstön vaiku-
tusmahdollisuuksia asioissa, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan
tai asemaansa.
7 § Vuoropuhelun toteuttaminen
Vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön edustajan vä-
lisessä kokouksessa, jonka järjestelyistä vastaa työnantaja. Kokous on
järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden tai, jos
2työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, kaksi kertaa
vuodessa, jolleivat työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi . Jos
vuoropuhelun kohteena oleva asia koskee yhtä useampaa henkilöstö-
ryhmää, se tulee käsitellä kokouksessa kaikkien niiden henkilöstöryh-
mien edustajien kanssa, joita asia koskee.
Siltä osin kuin henkilöstöllä ei ole edustajaa, työnantaja voi toteut-
taa vuoropuheluvelvoitteen käsittelemällä 8 ja 9 §:ssä tarkoitetut asiat
vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.
Vuoropuhelun on oltava luonteeltaan rakentavaa ja osapuolten on
otettava huomioon toistensa edut, tarpeet ja asema.
8 § Vuoropuhelun kohde
Työnantajan ja henkilöstön edustajan on käytävä säännönmukaista
vuoropuhelua:
1) yrityksen tai yhteisön kehitysnäkymistä ja taloudellisesta tilan-
teesta;
2) työpaikalla sovellettavista säännöistä, käytännöistä ja toimintape-
riaatteista;
3) työvoiman käyttötavoista sekä henkilöstön rakenteesta;
4) henkilöstön osaamistarpeista ja osaamisen kehittämisestä;
5) työhyvinvoinnin ylläpitämisestä ja edistämisestä siltä osin kuin
asiaa ei käsitellä muun lainsäädännön nojalla;
6) 12 §:ssä säädettävistä muusta lainsäädännöstä johtuvista asioista.
9 § Työyhteisön kehittämissuunnitelma
Työnantajan on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajan kans-
sa työyhteisön kehittämissuunnitelma ja ylläpidettävä sitä työyhtei-
sön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi. Työyhteisön
kehittämissuunnitelma laaditaan ja sitä ylläpidetään osana 8 §:n 3–5
kohdassa tarkoitettua vuoropuhelua. Jos työnantaja irtisanoo työnte-
kijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein, kehittämissuunnitel-
maan on tehtävä tarvittavat muutokset vuoropuhelun yhteydessä muu-
tosneuvotteluiden päätyttyä.
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava:
1) nykytila ja ennakoitavissa olevat kehityskulut, joilla voi olla vai-
kutusta henkilöstön osaamistarpeisiin tai työhyvinvointiin;
2) päämäärät ja toimenpiteet, joilla kehitetään ja ylläpidetään henki-
löstön osaamista sekä edistetään henkilöstön työhyvinvointia;
3) toimenpiteiden vastuunjako ja aikataulu;
4) seurantamenettelyt.
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaan on kirjattava myös ulkopuo-
lisen työvoiman käytön periaatteet.
Työyhteisön kehittämissuunnitelmaa laadittaessa ja sitä ylläpidet-
täessä on tarpeen mukaan kiinnitettävä huomiota:
1) teknologisen kehityksen, investointien ja muiden yrityksen tai
yhteisön toiminnassa tapahtuvien muutosten vaikutuksiin työyhteisös-
sä;
2) eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden erityistarpeisiin ja eri-
tyisesti tarpeisiin ylläpitää työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntynei-
den työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöi-
den työmarkkinakelpoisuutta;
3) työyhteisön johtamiseen.
Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain (609/1986)
6 a §:ssä  ja yhdenvertaisuuslain (1325/2014) 7 §:n  2 momentissa tar-
koitetut suunnitelmat voidaan toteuttaa työyhteisön kehittämissuunni-
telman osana.
10 § Vuoropuhelua varten annettavat tiedot
Työnantajan on kirjallisesti annettava henkilöstön edustajalle vuoro-
puhelun tuloksellisen käymisen kannalta kaikki asiaan liittyvät tarpeel-
liset tiedot, jotka ovat kohtuudella annettavissa ja jotka työnantajalla
on oikeus antaa. Tiedot on annettava viimeistään viikkoa ennen vuo-
ropuhelun toteuttamista, jollei toisin sovita. Tiedot saatuaan henkilös-
tön edustajalla on oikeus pyynnöstä saada tarkentavia tietoja vuoropu-
helun kannalta merkityksellisestä seikasta.
11 § Säännöllisesti annettavat tiedot
Työnantajan on kahdesti vuodessa annettava henkilöstön edustajal-
le:
1) tiedot henkilöstömääristä liiketoimintayksiköittäin tai muulla
vastaavalla tavalla jaoteltuna;2) tiedot määräaikaisissa tai osa-aikaisissa työsuhteissa työskentele-
vien työntekijöiden määristä;
3) yhtenäinen selvitys yrityksen tai yhteisön taloudellisesta tilasta,
josta käyvät ilmi tuotannon, palvelu- tai muun toiminnan, työllisyy-
den, kannattavuuden ja kustannusrakenteen kehitysnäkymät.
Jollei toisin sovita, työnantajan on vuosittain annettava henkilöstön
edustajalle:
1) tiedot henkilöstön edustajan edustamille työntekijöille maksetuis-
ta palkoista sellaisella tavalla, ettei niistä ilmene yksittäisen työntekijän
palkkatietoja; pyydettäessä tiedot on annettava ammattiryhmittäin jao-
teltuna;
2) ulkopuolisen työvoiman käytön osalta tiedot työkohteista ja työ-
tehtävistä sekä ajanjaksoista, jolloin ulkopuolista työvoimaa on käytet-
ty, jos se on kuulunut tilaajan selvitysvelvollisuudesta ja vastuusta ulko-
puolista työvoimaa käytettäessä annetun lain piiriin;
3) tilinpäätös ja toimintakertomus, jos työnantajan on sellainen laa-
dittava.
Jos 1 momentissa tarkoitetuissa tiedoissa tapahtuu olennaisia muu-
toksia, työnantajan on ilmoitettava siitä henkilöstön edustajalle.
Jos henkilöstölle tai henkilöstöryhmälle ei ole valittu edustajaa, työ-
nantaja voi täyttää tässä pykälässä tarkoitetun velvoitteen esittämällä
ainoastaan 1 momentin 3 kohdassa tarkoitetut tiedot koko henkilös-
tölle tai henkilöstöryhmälle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa.
12 § Muusta lainsäädännöstä johtuvat vuoropuhelussa käsiteltävät
asiat
Muusta lainsäädännöstä johtuvia 8 §:n 6 kohdan mukaisessa vuoro-
puhelussa käsiteltäviä asioita ovat:
1) yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain (759/2004) 4
§:n 3 momentissa tarkoitettu henkilötietojen kerääminen työhön otet-
taessa ja työsuhteen aikana;
2) yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 7 ja 8 §:ssä tar-
koitetut työtehtävät, joissa työnhakija tai työntekijä on joko velvolli-
nen antamaan tai voi suostumuksensa perusteella antaa huumausaine-
testiä koskevan todistuksen työnantajalle työterveyshuoltolain 11 §:n 4
momentin mukaisesti, sekä merityösopimuslain (756/2011) 13 luvun
19 a §:ssä  tarkoitetut työtehtävät, joissa työnantaja voi ilman perustel-
tua epäilyä velvoittaa työntekijän puhalluskokeeseen; (22.6.2022/499)
3) yksityisyyden suojasta työelämässä annetun lain 21 §:n 1 mo-
mentissa säädetty työntekijöihin kohdistuvan kameravalvonnan, ku-
lunvalvonnan ja muun teknisin menetelmin toteutettavan valvonnan
tarkoitus, käyttöönotto ja näissä käytettävät menetelmät sekä sähkö-
postin ja tietoverkon käyttö sekä työntekijän sähköpostin ja muuta
sähköistä viestintää koskevien tietojen käsittely;
4) sähköisen viestinnän palveluista annetun lain (917/2014) 148
§:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitetut, mainitun lain 146–156 §:ssä
tarkoitetussa välitystietojen käsittelyssä noudatettavien menettelyjen
perusteet ja käytännöt;
5) henkilöstörahastolain (934/2010) 9 §:ssä  tarkoitettu henkilöstö-
rahaston perustaminen ja henkilöstörahastoeriä kerryttävä tulos- tai
voittopalkkiojärjestelmä ja sen määräytymisperusteet sekä 55 §:ssä tar-
koitettu mainitusta järjestelmästä luopuminen ja henkilöstörahaston
purkaminen;
6) työntekijän eläkelain (395/2006) 70 §:n  4 momentissa, julkisten
alojen eläkelain (81/2016) 85 §:n  4 momentissa, merimieseläkelain
(1290/2006) 78 §:n  4 momentissa, sairausvakuutuslain (1224/2004)
11 luvun 3 §:n  4 momentissa, työtapaturma- ja ammattitautilain
(459/2015) 81 §:n  4 momentissa ja työttömyysetuuksien rahoituksesta
annetun lain (555/1998) 19 §:n  3 momentissa tarkoitetut asiat.
13 § Aloite vuoropuhelun käymiseksi
Aloitteen vuoropuhelun käymiseksi 8 §:ssä tarkoitetusta asiasta voi
tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja.
Työnantajan on otettava henkilöstön edustajan tekemä aloite käsi-
teltäväksi seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita tai aloitteiden
suuresta määrästä muuta johdu. Jos henkilöstön edustajan aloite on
tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla
on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen. Asian käsitte-
lyn siirtämisestä on ilmoitettava aloitteen tehneelle henkilöstön edusta-
jalle.
314 § Vuoropuhelun kirjaaminen
Työnantajan on henkilöstön edustajan pyynnöstä huolehdittava, et-
tä vuoropuhelussa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käy-
vät ilmi ainakin kokouksen käymisen ajankohta, siihen osallistuneet
henkilöt, vuoropuhelun pääasiallinen sisältö sekä asiassa mahdollisesti
saavutettu lopputulos tai osapuolten eriävät näkemykset. Pyyntö vuo-
ropuhelun kirjaamisesta on esitettävä viimeistään kokouksen alkaessa.
Osapuolten on tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin
sovita.
15 § Tiedottaminen
Työnantajan on tarpeellisessa laajuudessa tiedotettava henkilöstöl-
le vuoropuhelussa käsitellyistä asioista sekä toimenpiteistä, joihin vuo-
ropuhelun perusteella on todettu olevan aihetta. Työnantajan ja hen-
kilöstön edustajan on pyrittävä sopimaan tiedottamisen periaatteista.
Tiedottamisessa on otettava huomioon vuoropuhelun kohteena olleen
asian laatu ja laajuus sekä asian merkitys henkilöstön kannalta.
3 luku Muutosneuvottelut
16 § Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvat asiat
Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työnantajan taloudel-
lisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman
työntekijän irtisanominen, lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja työso-
pimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.
Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu myös työnantajan har-
kitsemat, työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työn-
tekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työ-
menetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöl-
lisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat:
1) yrityksen tai yhteisön tai niiden jonkin osan lopettamisesta, siir-
tämisestä toiselle paikkakunnalle taikka niiden toiminnan laajentami-
sesta tai supistamisesta;
2) kone- tai laitehankinnoista taikka uuden teknologian käyttööno-
tosta;
3) työn organisointiin tai järjestelyihin tehtävistä muutoksista;
4) palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista;
5) ulkopuolisen työvoiman käyttöönotosta tai siinä tehtävistä muu-
toksista;
6) muista 1–5 kohdassa tarkoitettuihin rinnastuvista muutoksista.
Velvollisuus käydä muutosneuvottelut 1 momentissa tarkoitetuista
asioista ei koske työnantajaa, joka on asetettu konkurssiin tai määrätty
selvitystilaan, tai luonnollisena henkilönä työnantajana toimineen kuo-
linpesän osakkaita silloin, kun he harkitsevat työsopimuksen irtisano-
mista työsopimuslain 7 luvun 8 §:n 2 momentin mukaisesti.
17 § Muutosneuvotteluiden ajoittaminen
Edellä 16 §:n 1 momentissa säädetyllä perusteella käytävät muutos-
neuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jot-
ka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lo-
mauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai työsopimuksen olennaisen ehdon
yksipuoliseen muuttamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perus-
teilla.
Edellä 16 §:n 2 momentissa säädetyllä perusteella käytävät muutos-
neuvottelut on aloitettava, kun työnantaja harkitsee työntekijän ase-
maan vaikuttavaa olennaista muutosta työtehtävissä, työmenetelmissä,
töiden järjestelyissä ja säännöllisen työajan järjestelyissä, johon 16 §:n
2 momentin 1–6 kohdassa tarkoitettu muutos antaa aihetta.
Työnantaja saa ratkaista asian ilman edeltäviä muutosneuvotteluja,
jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle
vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää en-
nakolta, ovat muutosneuvottelujen esteenä. Työnantajan on viivytyk-
settä käynnistettävä muutosneuvottelut, kun perusteita poiketa neu-
votteluvelvoitteista ei enää ole. Työnantajan on selvitettävä tuolloin
poikkeuksellisen menettelyn perusteet.
18 § Muutosneuvotteluiden osapuolet
Muutosneuvottelut käydään työnantajan ja sen henkilöstön edusta-
jan välillä, joka edustaa neuvotteluiden kohteena olevia työntekijöitä.
Jos työntekijöillä ei ole edustajaa, muutosneuvottelut käydään neuvot-
teluiden kohteena olevien työntekijöiden kanssa yhdessä.Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee yksittäistä työnteki-
jää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan
ja asianomaisen työntekijän tai työntekijöiden välillä. Tällöin työnteki-
jällä tai työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on neuvo-
teltava henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilös-
tön edustajan kesken.
Liikkeen luovutuksen, sulautumisen tai jakautumisen yhteydessä
myös luovutuksensaaja tai vastaanottava yritys voi olla osallisena muu-
tosneuvotteluissa.
19 § Neuvotteluesitys ja tietojen antaminen
Työnantajan on ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annet-
tava kirjallinen neuvotteluesitys, josta on käytävä ilmi ainakin muu-
tosneuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus
neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
Jos muutosneuvottelut koskevat 16 §:n 1 momentissa tarkoitettua
yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-ai-
kaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muut-
tamista, neuvotteluesitys on annettava viimeistään viisi päivää ennen
neuvotteluiden aloittamista. Neuvotteluesityksestä on käytävä 1 mo-
mentissa tarkoitettujen tietojen lisäksi ilmi:
1) suunnitellut toimenpiteet ja niiden perusteet;
2) alustava arvio toimenpiteiden kohteena olevien työntekijöiden
määristä eriteltynä henkilöstöryhmittäin ja toimenpiteittäin;
3) selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteen kohteeksi jou-
tuvat työntekijät määräytyvät;
4) arvio ajasta, jonka kuluessa toimenpiteet pannaan toimeen.
Jos  jokin  2 momentissa  tarkoitettu  tieto  ei  ole  vielä annettavis-
sa neuvotteluesityksen antohetkellä, tiedot on annettava viimeistään
muutosneuvottelujen alkaessa. Jos puuttuva tieto on olennainen en-
simmäisessä kokouksessa neuvoteltavan asian kannalta, asian käsitte-
lyä on työntekijän tai henkilöstön edustajan vaatimuksesta siirrettävä
siten, että heillä on mahdollisuus valmistautua asian käsittelyyn.
Edellä 2 momentissa tarkoitettuja asioita koskeva neuvotteluesitys
on toimitettava myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään muutos-
neuvottelujen alkaessa.
Jos muutosneuvottelut koskevat 16 §:n 2 momentissa tarkoitettua
työntekijän asemaan vaikuttavaa olennaista muutosta, työnantajan on
ennen muutosneuvotteluiden aloittamista annettava asian käsittelyn
kannalta tarpeelliset tiedot asianomaisille työntekijöille tai henkilöstön
edustajille.
20 § Muutosneuvotteluiden sisältö
Muutosneuvotteluissa on käsiteltävä ainakin henkilöstöön kohdistu-
vien toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja.
Jos neuvottelut koskevat 16 §:n 1 momentissa tarkoitettua yhden tai
useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamis-
ta tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista, neu-
votteluissa on lisäksi käsiteltävä:
1) vaihtoehtoja toimenpiteen kohteena olevan henkilöpiirin rajoitta-
miseksi sekä toimenpiteestä työntekijöille aiheutuvien kielteisten seu-
rausten lieventämiseksi;
2) 22 §:ssä tarkoitettuja henkilöstön edustajan tai työntekijän teke-
miä ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja.
Muutosneuvottelut on käytävä yhteistoiminnan hengessä yksimie-
lisyyden saavuttamiseksi. Osapuolten on toimittava rakentavasti sekä
pyrittävä myötävaikuttamaan neuvotteluiden etenemisessä.
21 § Toimintasuunnitelma ja toimintaperiaatteet
Annettuaan neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähin-
tään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla
työnantajan on muutosneuvotteluiden alussa annettava esitys toimin-
tasuunnitelmaksi muutosneuvotteluiden suunnitelmalliseksi toteutta-
miseksi sekä mahdollisista irtisanomisista aiheutuvien seurausten lie-
ventämiseksi. Toimintasuunnitelmaa on käsiteltävä osana muutosneu-
votteluita.
Toimintasuunnitelmasta, jota täydennetään tarvittaessa neuvottelu-
jen kuluessa, tulee käydä ilmi:
1) neuvotteluiden suunniteltu aikataulu;
2) neuvotteluissa noudatettavat menettelytavat;
43) suunnitellut periaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan ku-
luessa ja sen jälkeen edistetään julkisten työvoimapalveluiden käyttöä
sekä työnhakua ja koulutusta.
Toimintasuunnitelmaa valmistellessaan työnantajan on mahdolli-
simman varhaisessa vaiheessa yhdessä työ- ja elinkeinoviranomaisen
kanssa selvitettävä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa
laissa (916/2012)  tarkoitetut julkiset työvoimapalvelut, joilla irtisanot-
tavien työntekijöiden työllistymistä tuetaan.
Jos työnantaja harkitsee irtisanovansa alle kymmenen työntekijää,
työnantajan on muutosneuvottelujen alkaessa esitettävä toimintaperi-
aatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöi-
den oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen
sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitet-
tujen työllistymistä edistävien palveluihin osallistumiseen.
22 § Neuvotteluissa esitettävät ehdotukset ja vaihtoehtoiset ratkai-
sut
Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijäl-
lä on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja
muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Ehdotus tai vaihtoehtoinen rat-
kaisu on tehtävä hyvissä ajoin ennen kokousta, jossa asia toivotaan kä-
siteltävän.
Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tai vaihtoehtoista ratkaisua tarkoi-
tuksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, sen on neuvotteluiden ku-
luessa tehtävä tarpeellisessa laajuudessa kirjallisesti selkoa suhtautumi-
sensa taustalla olevista syistä.
23 § Neuvotteluvelvoitteen täyttyminen
Työnantajan on katsottava täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun
muutosneuvottelut on käyty 16 §:ssä tarkoitetuista asioista tässä luvus-
sa säädettyjä menettelytapasäännöksiä noudattaen.
Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, 16 §:n 1 momentissa sää-
detyistä asioista neuvoteltaessa neuvotteluvelvoitteen ei kuitenkaan
voida katsoa täyttyneen ennen kuin neuvotteluiden aloittamisesta on
kulunut kuusi viikkoa. Jollei muutosneuvotteluissa toisin sovita, tämä
neuvotteluaika on kuitenkin 14 päivää, jos:
1) neuvottelut koskevat alle kymmenen työntekijän irtisanomista,
lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon
yksipuolista muuttamista;
2) neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päiväksi;
3) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on sään-
nöllisesti alle 30;
4) työnantaja on yrityksen saneerauksesta annetussa laissa (47/1993)
tarkoitetun saneerausmenettelyn kohteena.
24 § Neuvotteluiden kirjaaminen
Työnantajan on pyynnöstä huolehdittava, että muutosneuvotteluis-
sa käsitellyistä asioista laaditaan pöytäkirja, josta käyvät ilmi ainakin
neuvotteluiden käymisen ajankohta, niihin osallistuneet henkilöt, neu-
vottelujen tulokset sekä mahdolliset eriävät mielipiteet. Osapuolten on
tarkastettava ja allekirjoitettava pöytäkirja, jollei toisin sovita.
25 § Työnantajan selvitys
Työnantajan on 16 §:n 1 momentissa tarkoitettujen työntekijöi-
den irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen
olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista koskevien muutosneuvot-
telujen jälkeen esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa neuvottelujen osa-
puolena olleille arvio seuraavista asioista:
1) työnantajan harkitseman päätöksen sisältö;
2) irtisanomisen, lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai työsopimuk-
sen olennaisen ehdon yksipuolisen muuttamisen kohteena olevien
työntekijöiden määrät henkilöstöryhmittäin tai toiminnoittain;
3) mahdollisten lomautusten kestoajat;
4) minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna täytäntöön päätök-
sensä.
Henkilöstön edustajan pyynnöstä työnantajan on esitettävä 1 mo-
mentin 1–4 kohdassa tarkoitetut asiat yhteisesti kaikille henkilöstöryh-
mään kuuluville työntekijöille heitä koskevilta osiltaan.
Työnantajan on 16 §:n 2 momentissa tarkoitettuja asioita koskenei-
den muutosneuvottelujen jälkeen annettava kohtuullisen ajan kuluessa
selvitys päätöksestä ja muutoksen arvioidusta ajankohdasta neuvotte-luosapuolelle tai asian laajakantoisuudesta riippuen kaikille niille työn-
tekijöille, joita muutos koskee.
4 luku Liikkeen luovutus, sulautuminen ja jakautumi-
nen
26 § Tiedottaminen henkilöstön edustajille
Liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan on selvitettävä niiden
työntekijöiden henkilöstön edustajille, joita luovutus koskee:
1) luovutuksen ajankohta tai suunniteltu ajankohta;
2) luovutuksen syyt;
3) luovutuksesta työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset
ja sosiaaliset seuraukset; sekä
4) suunnitellut, työntekijöitä koskevat toimenpiteet.
Luovuttajan on annettava 1 momentissa tarkoitetut, hallussaan ole-
vat tiedot henkilöstön edustajille hyvissä ajoin ennen luovutuksen to-
teuttamista.
Luovutuksensaajan on annettava 1 momentissa tarkoitetut tiedot
henkilöstön edustajille viimeistään viikon kuluttua luovutuksen toteu-
tumisesta. Liikkeen luovuttaja ja luovutuksensaaja voivat hoitaa tiedot-
tamisvelvollisuutensa myös yhdessä.
Jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu 16 §:ssä säädetyn neuvotteluvel-
voitteen piiriin kuuluvia asioita, niistä käydään muutosneuvottelut 3
luvun mukaisesti.
27 § Luovutuksensaajan velvollisuus vastata tarkentaviin kysy-
myksiin
Annettuaan 26 §:n 1 momentissa tarkoitetut tiedot henkilöstön
edustajille, luovutuksensaajan on varattava heille tilaisuus esittää tar-
kentavia kysymyksiä ja sekä annettava vastaukset esitettyihin kysymyk-
siin.
Henkilöstön edustajien pyynnöstä työnantajan on esitettävä 1 mo-
mentissa tarkoitetut tiedot koko henkilöstölle.
28 § (19.1.2023/91)  Sulautuminen, jakautuminen ja kotipaikan
siirto
Mitä tässä luvussa säädetään  liikkeen  luovutuksesta,  koskee  myös
 yritysten sulautumista ja jakautumista.
Henkilöstön kuulemisesta Euroopan talousalueeseen kuuluvien val-
tioiden rajat ylittävästä sulautumista, jakautumista tai kotipaikan siir-
toa koskevasta suunnitelmasta tai selvityksestä sekä vastaamisesta hen-
kilöstön asiasta esittämiin huomautuksiin säädetään henkilöstöedus-
tuksesta eurooppayhtiössä ja eurooppaosuuskunnassa sekä työnantaja-
velvoitteista ja henkilöstöedustuksesta rajat ylittävissä yritysjärjestelyis-
sä annetussa laissa.
L:lla 91/2023  muutettu 28 § tulee voimaan 31.1.2023. Aiempi sanamuoto kuu-
luu:
28 § Sulautuminen ja jakautuminen
Mitä tässä luvussa säädetään  liikkeen  luovutuksesta,  koskee  myös
 yritysten  sulautumista ja jakautumista.
5 luku Henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa
29 § Henkilöstön hallintoedustus
Työnantajan toiminnan kehittämiseksi, työnantajan ja henkilöstön
yhteistoiminnan tehostamiseksi sekä henkilöstön vaikutusmahdolli-
suuksien lisäämiseksi henkilöstöllä on oikeus osallistua työnantajan lii-
ketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysy-
mysten käsittelyyn työnantajan päättävissä, toimeenpanevissa, valvovis-
sa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä ( henkilöstön hallintoedustus ) tä-
män luvun mukaisesti.
Henkilöstön hallintoedustuksesta on ensisijaisesti sovittava työnan-
tajan ja henkilöstön välillä. Jos sopimukseen ei päästä, henkilöstön hal-
lintoedustus toteutetaan henkilöstön vaatimuksesta 31 §:n mukaisesti.
Yhteistoiminta-asiamies voi myöntää hakemuksesta luvan poiketa hen-
kilöstön hallintoedustuksen toteutustavasta.
Henkilöstön hallintoedustuksen järjestämisestä rajat ylittävässä yh-
tiöiden sulautumisessa, jakautumisessa tai kotipaikan siirrossa sääde-
tään henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä ja eurooppaosuuskun-
nassa sekä työnantajavelvoitteista ja henkilöstöedustuksesta rajat ylittä-
vissä yritysjärjestelyissä annetussa laissa. (19.1.2023/91)
5L:lla 91/2023  muutettu 3 momentti tulee voimaan 31.1.2023. Aiempi sanamuoto
kuuluu:
Henkilöstön hallintoedustuksen järjestämisestä rajat ylittävässä yh-
tiöiden sulautumisessa tai jakautumisessa säädetään henkilöstöedustuk-
sesta eurooppayhtiössä (SE) ja eurooppaosuuskunnassa (SCE) sekä ra-
jat ylittävässä yhtiöiden sulautumisessa tai jakautumisessa annetussa
laissa.
30 § Sopimukseen perustuva henkilöstön hallintoedustus
Henkilöstön hallintoedustus voidaan toteuttaa siten kuin työnan-
tajan ja henkilöstöryhmien edustajien yhteisessä kokouksessa sovitaan
työnantajan ja vähintään kahden henkilöstöryhmän välillä, jotka yh-
dessä edustavat henkilöstön enemmistöä.
Edellä 1 momentissa tarkoitetulla sopimuksella ei kuitenkaan voi-
da poiketa 32, 37, 40 ja 46 §:n säännöksistä eikä siitä, mitä asianomai-
sen toimielimen jäsenen vastuusta erikseen säädetään. Lisäksi henkilös-
tön hallintoedustus tulee toteuttaa toimielimessä, joka käsittelee tärkei-
tä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.
Sopimus henkilöstön hallintoedustuksesta on tehtävä kirjallisesti.
Sopimus voi olla voimassa määräajan tai toistaiseksi. Toistaiseksi voi-
massa olevan sopimuksen voi irtisanoa työnantaja ja edellä mainitut
henkilöstöryhmät.
Jos kysymys on konsernista ja kunkin yrityksen 1 momentissa tar-
koitetut osapuolet niin sopivat, henkilöstön hallintoedustus voidaan
toteuttaa konsernikohtaisena. Mitä tässä luvussa säädetään työnanta-
jasta ja yrityksestä, koskee myös konsernia.
31 § Lakiin perustuva henkilöstön hallintoedustus
Jos vähintään kaksi henkilöstön enemmistöä yhdessä edustavaa hen-
kilöstöryhmää sitä vaatii, henkilöstöllä on oikeus nimetä edustajansa
ja heille henkilökohtaiset varaedustajat työnantajan valinnan mukaan
hallintoneuvostoon, hallitukseen tai sellaisiin johtoryhmiin taikka niitä
vastaaviin toimielimiin, jotka yhdessä kattavat työnantajan liiketoimin-
tayksiköt. Henkilöstön hallintoedustus tulee toteuttaa toimielimessä,
jossa käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa
koskevia kysymyksiä.
Henkilöstön hallintoedustajat nimetään työnantajan valitsemien
asianomaisen toimielimen jäsenten lisäksi. Henkilöstön hallintoedus-
tajia voi olla enintään neljäsosa asianomaisen toimielimen muiden jä-
senten määrästä, kuitenkin niin, että edustajia on aina vähintään yk-
si ja enintään neljä. Henkilöstön hallintoedustajilla on sama toimi-
kausi kuin asianomaisen toimielimen muilla jäsenillä. Jos toimikauden
enimmäispituutta ei ole määrätty, se kestää kolme vuotta.
Jollei toisin sovita, henkilöstön hallintoedustus on toteutettava vuo-
den kuluessa siitä, kun 2 §:n 2 momentin mukaiset edellytykset ovat
täyttyneet ja vaatimus edustuksesta esitetty. Jos hallinnon rakennetta
muutetaan, edustusta on samalla muutettava vastaamaan uutta raken-
netta. Jos muutos johtuu liikkeen luovutuksesta taikka yritysten sulau-
tumisesta tai jakautumisesta, muutos saadaan henkilöstön hallintoe-
dustuksessa toteuttaa myöhemminkin, kuitenkin viimeistään vuoden
kuluessa siitä, kun henkilöstön hallintoedustuksen muuttamista koske-
va vaatimus on esitetty.
Sen estämättä, mitä tässä pykälässä säädetään, henkilöstön hallintoe-
dustus voidaan sopia muutettavaksi sopimukseen perustuvaksi 30 §:ssä
säädetyin edellytyksin.
32 § Henkilöstön hallintoedustajan kelpoisuus ja eroaminen
Henkilöstön hallintoedustajan tulee olla yritykseen työsuhteessa ole-
va täysivaltainen henkilö, joka ei ole konkurssissa tai liiketoimintakiel-
lossa. Jos asianomaisen toimielimen jäsenen kelpoisuudesta on erikseen
säädetty, kyseiset kelpoisuusvaatimukset koskevat myös henkilöstön
hallintoedustajaa.
Jos henkilöstön hallintoedustaja menettää 1 momentissa tarkoitetun
kelpoisuuden, eroaa tehtävästä tai on estynyt hoitamaan tehtäväänsä,
hänen tilalleen tulee henkilökohtainen varaedustaja siihen saakka, kun-
nes uusi varsinainen jäsen on valittu tai henkilöstön hallintoedustajan
este hoitaa tehtäväänsä lakkaa.
33 § Henkilöstön hallintoedustajien vaalit
Jollei henkilöstön hallintoedustajien valinnasta voida sopia henkilös-
töryhmien kesken, edustajat valitaan noudattaen soveltuvin osin, mitä
työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta an-netun lain 30 §:ssä säädetään menettelystä työsuojeluvaltuutetun vaa-
lissa.
Henkilöstöryhmät asettavat ehdokkaat 1 momentissa tarkoitetussa
vaalissa.
34 § Henkilöstön hallintoedustajan oikeudet, velvollisuudet ja
vastuut
Henkilöstön hallintoedustajilla ja yrityksen valitsemilla asianomai-
sen toimielimen jäsenillä on samat oikeudet, velvollisuudet ja vastuut.
Henkilöstön hallintoedustajalla ei kuitenkaan ole oikeutta ottaa osaa
yrityksen johdon valintaa, erottamista, johdon sopimusehtoja, hen-
kilöstön työsuhteen ehtoja taikka työtaistelutoimenpiteitä koskevien
asioiden käsittelyyn. Henkilöstön hallintoedustajan äänioikeutta voi-
daan rajoittaa 30 §:ssä tarkoitetulla sopimuksella. Henkilöstön hallin-
toedustajalla on oikeus saada koulutusta siinä määrin kuin se on tar-
peen henkilöstön hallintoedustajan tehtävän hoitamiseksi yrityksen
toimielimessä.
Henkilöstön hallintoedustajilla sekä heidän varaedustajillaan on oi-
keus tutustua käsiteltävänä olevaa asiaa koskevaan aineistoon samassa
laajuudessa kuin toimielimen muilla jäsenillä.
Jos yrityksen hallitukseen nimetään vain yksi henkilöstön hallintoe-
dustaja, myös varaedustajalla on oikeus osallistua kokouksiin ja käyttää
niissä puhevaltaa.
6 luku Erinäiset säännökset
35 § Vapautus työstä ja korvaukset
Henkilöstön edustajalla on oikeus saada riittävästi vapautusta työs-
tään tässä laissa tarkoitettujen tehtävien hoitamiseksi samoin kuin yh-
teistoimintakoulutusta varten. Henkilöstön edustajalla on oikeus saa-
da vapautusta työstään myös tehtävään välittömästi liittyvään henkilös-
tön edustajien keskinäiseen valmistautumiseen. Työnantajan ja henki-
löstön edustajan on sovittava koulutuksen ajankohdista. Työnantajan
on korvattava työstä vapautuksesta aiheutuva ansionmenetys. Muusta
vapautuksesta työstä ja ansionmenetyksen korvaamisesta on kussakin
tapauksessa sovittava asianomaisen henkilöstön edustajan ja työnanta-
jan välillä.
Jos henkilöstön edustaja osallistuu työaikansa ulkopuolella tämän
lain mukaiseen vuoropuheluun, muutosneuvotteluun tai suorittaa työ-
nantajan kanssa sovitun muun tehtävän, työnantajan on suoritettava
hänelle tehtävään käytetyltä ajalta korvaus, joka vastaa edustajan sään-
nöllisen työajan palkkaa.
Mitä 1 momentissa säädetään, sovelletaan myös henkilöstön hallin-
toedustajaan. Yhteistoimintakoulutuksen sijasta oikeus saada vapautus-
ta koskee kuitenkin 34 §:ssä tarkoitettua koulutusta. Jos henkilöstön
hallintoedustaja osallistuu työaikansa ulkopuolella yrityksen toimieli-
men kokoukseen, yritys on velvollinen suorittamaan hänelle kokouk-
seen osallistumisesta aiheutuvat asianmukaiset kulut ja kokouspalk-
kiot.
36 § Oikeus käyttää asiantuntijoita
Henkilöstön edustajilla on oikeus kuulla ja saada tietoja asianomai-
sen toimintayksikön asiantuntijoilta ja mahdollisuuksien mukaan yri-
tyksen muilta asiantuntijoilta valmistautuessaan yrityksen toiminnan
ja työyhteisön kehittämistä koskevaan vuoropuheluun tai muutosneu-
votteluihin sekä itse neuvotteluissa, kun se on käsiteltävän asian kan-
nalta tarpeellista. Tällaisille asiantuntijoille annetaan vapautusta työstä
ja maksetaan korvaus ansionmenetyksestä 35 §:n mukaisesti.
Mitä tässä pykälässä säädetään, ei sovelleta 5 luvun mukaiseen hen-
kilöstön hallintoedustukseen yrityksen toimielimessä.
37 § Irtisanomissuoja
Lain 5 §:n 1–3 momentissa tarkoitetun henkilöstön edustajana toi-
mivan luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun tai yhteistoimintaedus-
tajan irtisanomissuojaan sovelletaan, mitä työsopimuslain 7 luvun 10
§:ssä säädetään luottamusmiehen ja luottamusvaltuutetun irtisanomis-
suojasta. Sama koskee tämän lain 5 luvussa tarkoitettua henkilöstön
hallintoedustajaa ja varaedustajaa työnantajan hallinnossa.
38 § Sopimisoikeus
Työnantajien ja työntekijöiden valtakunnalliset yhdistykset voivat
sopimuksin poiketa siitä, mitä 2 ja 3 luvussa säädetään. Sopimuksin ei
voida kuitenkaan poiketa siitä, mitä 19 §:n 2 ja 4 momentissa sääde-
6tään neuvotteluesitykseen sisältyvistä tiedoista tai ilmoitusvelvollisuu-
desta työ- ja elinkeinotoimistolle siltä osin kuin säännökset koskevat
vähintään kymmenen työntekijän irtisanomista.
Tässä pykälässä tarkoitetun sopimuksen saavat tehdä Kansaneläke-
laitoksen osalta Kansaneläkelaitoksesta annetun lain (731/2001) 11
§:n 2 momentissa tarkoitetut osapuolet.
Edellä 1 ja 2 momentissa tarkoitetuilla sopimuksilla on samat
oikeusvaikutukset kuin työehtosopimuksella työehtosopimuslain
(436/1946)  mukaan. Sopimuksen määräyksiä saa siihen sidottu työ-
nantaja soveltaa niihinkin työntekijöihin, jotka eivät ole sopimukseen
sidottuja, mutta kuuluvat sopimuksessa tarkoitettuun henkilöstöryh-
mään.
39 § Suhde työehtosopimuksen neuvottelumääräyksiin
Jos tässä laissa tarkoitetussa vuoropuhelussa tai muutosneuvotteluis-
sa käsiteltävä asia tulisi käsitellä myös työnantajaa työehtosopimuslain
nojalla sitovan työehtosopimuksen neuvottelujärjestyksen mukaisesti,
vuoropuhelua tai muutosneuvotteluja ei aloiteta tai ne on keskeytettä-
vä, jos työnantaja tai työehtosopimukseen sidottuja työntekijöitä edus-
tava luottamusmies vaatii asian käsittelemistä työehtosopimuksen mu-
kaisessa neuvottelujärjestyksessä.
40 § Salassapito
Työntekijän, henkilöstön edustajan ja 36 §:ssä tarkoitetun asiantun-
tijan sekä tämän pykälän 2 momentissa tarkoitettujen työntekijöiden
ja heidän edustajiensa on pidettävä salassa vuoropuhelun tai muutos-
neuvottelujen yhteydessä saadut:
1) liikesalaisuutta koskevat tiedot;
2) työnantajan taloudellista asemaa koskevat tiedot, jotka eivät ole
muun lainsäädännön mukaan julkisia ja joiden leviäminen olisi omi-
aan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppa-
nia;
3) yritysturvallisuutta ja vastaavaa turvajärjestelyä koskevat tiedot,
joiden leviäminen olisi omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän
liike- ja sopimuskumppania; sekä
4) yksityisen henkilön terveydentilaa, taloudellista asemaa ja muu-
toin häntä henkilökohtaisesti koskevat tiedot, jollei henkilö, jonka
suojaksi salassapitovelvollisuudesta on säädetty, ole antanut suostumus-
taan tietojen luovuttamiseen.
Mitä 1 momentissa säädetään, ei estä työntekijää tai henkilöstön
edustajaa ilmoitettuaan tietojen salassapitovelvollisuudesta ilmaisemas-
ta mainitun momentin 1–3 kohdassa tarkoitettuja tietoja muille työn-
tekijöille tai heidän edustajilleen siinä laajuudessa kuin se on tarpeellis-
ta näiden työntekijöiden aseman kannalta yhteistoiminnan tarkoituk-
sen toteuttamiseksi.
Salassapitovelvollisuuden edellytyksenä on, että:
1) työnantaja on osoittanut työntekijälle ja henkilöstön edustajalle
sekä 36 §:ssä tarkoitetulle asiantuntijalle, mitkä tiedot kuuluvat liikesa-
laisuuden piiriin;
2) työnantaja on ilmoittanut työntekijälle ja henkilöstön edustajalle
sekä 36 §:ssä tarkoitetulle asiantuntijalle, että 1 momentin 2 ja 3 koh-
dassa tarkoitetut tiedot ovat salassa pidettäviä; ja
3) työntekijä ja henkilöstön edustaja on ilmoittanut salassapito-
velvollisuudesta 2 momentissa tarkoitetuille työntekijöille tai heidän
edustajilleen.
Salassapitovelvollisuus jatkuu 1 momentissa tarkoitettujen henkilöi-
den koko työsuhteen voimassaoloajan.
Mitä tämän pykälän 1 ja 3 momentissa säädetään henkilöstön edus-
tajan salassapitovelvollisuudesta, sovelletaan myös 5 luvun mukaiseen
henkilöstön hallintoedustajan tehtävään yrityksen toimielimessä, jollei
asianomaisen toimielimen jäsenten tai varajäsenten salassapitovelvolli-
suudesta ole erikseen toisin säädetty.
41 § Poikkeukset työnantajan tiedonantovelvollisuudesta
Työnantajalla ei ole velvollisuutta antaa työntekijöille tai henkilös-
tön edustajille sellaisia tietoja, joiden luovuttamisesta aiheutuisi puolu-
eettomasti arvioiden merkittävää haittaa tai vahinkoa yritykselle tai sen
toiminnalle.
Mitä tässä pykälässä säädetään, ei sovelleta 5 luvun mukaiseen hen-
kilöstön hallintoedustukseen yrityksen toimielimessä.42 § Työneuvoston lausunto
Työneuvoston lausunnosta tämän lain soveltamisesta yritykseen tai
yhteisöön säädetään työneuvostosta ja eräistä työsuojelun poikkeuslu-
vista annetussa laissa (400/2004) .
43 § Valvonta
Tämän lain noudattamisen valvonnasta säädetään yhteistoi-
minta-asiamiehestä annetussa laissa (216/2010) . Lisäksi tämän
lain noudattamista valvovat ne työnantajien ja työntekijöiden
yhdistykset, joiden tekemän valtakunnallisen työehtosopimuksen mää-
räyksiä yrityksen työsuhteissa on työehtosopimuslain mukaan nouda-
tettava.
44 § Hyvitys työntekijälle
Työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut
työntekijän taikka yksipuolisesti muuttanut työntekijän työsopimuk-
sen olennaista ehtoa jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta nou-
dattamatta, mitä 17–23 §:ssä säädetään, on määrättävä maksamaan ir-
tisanotulle, lomautetulle, osa-aikaistetulle tai työsopimuksen olennai-
sen ehdon muutoksen kohteena olevalle työntekijälle enintään 35 000
euron suuruinen hyvitys.
Hyvityksen suuruutta määrättäessä on otettava huomioon velvoit-
teen rikkomisen laatu ja laajuus sekä sen moitittavuus, työnantajan
pyrkimykset korjata menettelynsä, työntekijään kohdistetun toimenpi-
teen luonne, työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat
seikat.
Jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan kaikki asiaan vaikuttavat sei-
kat huomioon ottaen pitää vähäisenä, hyvitys voidaan jättää tuomitse-
matta.
Jos määräysvallassa oleva yritys on työnantajana irtisanonut vähin-
tään kymmenen työntekijää, hyvityksen suuruutta alentavana seikkana
ei ole pidettävä sitä, että työnantaja ei ole saanut yritysryhmässä mää-
räysvaltaa käyttävältä yritykseltä yhteistoimintamenettelyssä tarvittavia
riittäviä tietoja.
Työntekijän oikeus hyvitykseen raukeaa, jos kannetta ei työsuhteen
kestäessä nosteta kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päätty-
misestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Työsuhteen pää-
tyttyä oikeus hyvitykseen raukeaa, jollei sitä koskevaa kannetta nosteta
kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.
45 § Hyvityksen rahamäärän tarkistaminen
Edellä 44 §:n 1 momentissa säädetyn hyvityksen enimmäismäärää
tarkistetaan rahanarvon muutosta vastaavasti kolmivuotiskausittain
valtioneuvoston asetuksella.
46 § Rangaistussäännökset
Työnantaja tai tämän edustaja, joka yhteistoiminta-asiamieheltä saa-
dusta kehotuksesta huolimatta, tahallaan tai huolimattomuudesta
1) laiminlyö järjestää 7 §:n 1 momentissa säädetyn vähimmäismää-
rän vuoropuhelukokouksia,
2) laiminlyö käydä vuoropuhelua 8 §:ssä tarkoitetuista asioista,
3) jättää laatimatta tai laiminlyö ylläpitää 9 §:ssä tarkoitetun työyh-
teisön kehittämissuunnitelman,
4) jättää antamatta 10 §:ssä tarkoitettuja tarpeellisia tietoja vuoro-
puhelua varten,
5) laiminlyö 11 §:n 1–3 momentissa tarkoitetut tiedonantovelvolli-
suutensa tai
6) jättää ottamatta 13 §:n 2 momentissa tarkoitetun aloitteen käsi-
teltäväksi,
on tuomittava, jollei tekoa ole pidettävä vähäisenä, yhteistoimintavel-
voitteen rikkomisesta  sakkoon.
Yhteistoimintavelvoitteen rikkomisesta tuomitaan myös työnantaja
tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta
1) jättää noudattamatta tai rikkoo 26 tai 28 §:ssä säädettyä tiedot-
tamisvelvollisuutta tai 35 tai 36 §:ssä säädettyjä velvollisuuksiaan, lu-
kuun ottamatta, mitä 35 tai 36 §:ssä säädetään työnantajan maksuvel-
vollisuudesta tai
2) muulla kuin 44 §:ssä tarkoitetulla tavalla rikkoo 17–20, 22 tai 23
§:ssä säädettyjä velvollisuuksiaan.
Rangaistus 5 §:ssä tarkoitetun henkilöstön edustajan ja 5 luvussa
tarkoitetun henkilöstön hallintoedustajan oikeuksien loukkaamisesta
säädetään rikoslain (39/1889) 47 luvun 4 §:ssä . Vastuun kohdentumi-
7seen työnantajan ja tämän edustajan kesken sovelletaan rikoslain 47 lu-
vun 7 §:ää .
Rangaistus 40 §:ssä säädetyn salassapitovelvollisuuden rikkomisesta
tuomitaan rikoslain 38 luvun 2 §:n  2 momentin mukaan, jollei teosta
muualla kuin mainitun luvun 1 §:ssä säädetä ankarampaa rangaistusta.
7 luku Voimaantulo- ja siirtymäsäännökset
47 § Voimaantulo
Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä tammikuuta 2022.
Tällä lailla kumotaan yhteistoiminnasta yrityksissä annettu laki
(334/2007)  ja henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annettu
laki (725/1990) .
Jos muussa laissa tai asetuksessa viitataan tämän lain voimaan tulles-
sa voimassa olleeseen yhteistoiminnasta yrityksissä annettuun lakiin tai
henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetun lain 1–9 §:ään,
sen sijasta on sovellettava tätä lakia. Jos muussa laissa tai asetuksessa
viitataan tämän lain voimaan tullessa voimassa olleeseen henkilöstön
edustuksesta yritysten hallinnossa annetun lain 9 a–9 f §:ään, sen sijas-
ta on sovellettava henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä (SE) ja eu-
rooppaosuuskunnassa (SCE) sekä rajat ylittävässä yhtiöiden sulautumi-
sessa tai jakautumisessa annettua lakia.
48 § Siirtymäsäännös
Tämän lain voimaan tullessa yrityksessä tai yhteisössä käsiteltyä tai
käytössä olevaa 12 §:n mukaista asiaa ei tarvitse käsitellä vuoropuhe-
lussa siltä osin kuin se on käsitelty tai laadittu ennen lain voimaantu-
loa, ellei asiasta tehdä 13 §:ssä tarkoitettua aloitetta tai muussa laissa
toisin säädetä.
Jos ennen tämän lain voimaantuloa on tehty yhteistoiminnasta yri-
tyksissä annetun lain 21 §:ssä tarkoitettu aloite, 27 §:ssä tarkoitettuneuvottelualoite, 35 §:ssä tarkoitettu työnantajan aloite taikka 45 §:ssä
tarkoitettu neuvotteluesitys, asianomaisiin menettelyihin sovelletaan
tämän lain voimaan tullessa voimassa ollutta lakia.
Tämän lain voimaan tullessa voimassa olleen yhteistoiminnasta yri-
tyksissä annetun lain 27 §:n 1 momentissa tarkoitetusta asiasta  tehdyn
 toistaiseksi  voimassa  olevan sopimuksen irtisanomisaika on kuusi
kuukautta, jollei muusta irtisanomisajasta ole sovittu.
Yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 16 §:ssä tarkoitetut hen-
kilöstö- ja koulutussuunnitelmat on saatettava vastaamaan tämän lain
9 §:n vaatimuksia 12 kuukauden kuluessa tämän lain voimaantulosta.
Henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa annetun lain 1–9
§:ssä tarkoitetut henkilöstöedustusjärjestelyt on saatettava vastaamaan
tämän lain 5 luvun vaatimuksia 18 kuukauden kuluessa tämän lain
voimaantulosta.
Tämän lain voimaan tullessa voimassa olevaa yhteistoiminnasta yri-
tyksissä annetun lain 61 §:ssä tarkoitettua sopimusta saadaan soveltaa
tämän lain estämättä sopimuksen voimassaolon päättymiseen saakka,
jollei sopimusta muuteta sitä ennen.
HE 159/2021  , TyVM 18/2021  , EV 219/2021  , Euroopan parlamentin
ja neuvoston direktiivi 2002/14/EY  (32002L0014) ; EYVL L 80, 23.3.2002,
s. 29–34 , Neuvoston direktiivi 98/59/EY  (31998L0059) ; EYVL L 225,
12.8.1998, s. 16 –21
Muutossäädösten voimaantulo ja soveltaminen:
22.6.2022/499:  Tämä laki tulee voimaan 1 päivänä syyskuuta 2022.
HE 34/2022  , TyVM 5/2022  , EV 64/2022
19.1.2023/91:  Tämä laki tulee voimaan 31 päivänä tammikuuta
2023.
HE 213/2022  , TyVM 15/2022  , EV 193/2022  , Euroopan parlamen-
tin ja neuvoston direktiivi (EU) 2019/2121  (32019L2121) ; EUVL L 321,
12.12.2019, s. 1