Asia C-429/16

Małgorzata Ciupa ym.

vastaan

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(Ennakkoratkaisupyyntö – Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych )

Ennakkoratkaisupyyntö – Sosiaalipolitiikka – Joukkovähentäminen – Direktiivi 98/59/EY – 1 artiklan 1 ja 2 kohta – Irtisanomisen käsite – Työsopimuksen sellaisen päättymisen, joka tapahtuu työnantajan aloitteesta, rinnastaminen vähentämiseen – Työnantaja muuttaa yksipuolisesti työ- ja palkkaehtoja – Sen ratkaiseminen, onko työnantajalla ollut aikomus ryhtyä vähentämiseen

Tiivistelmä – Unionin tuomioistuimen tuomio (kymmenes jaosto) 21.9.2017

Sosiaalipolitiikka – Jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentäminen – Joukkovähentämiset (direktiivistä) – Direktiivi 98/59 – Soveltamisala – Irtisanomisen käsite – Työsopimuksen olennaisten osien merkittävä muuttaminen syistä, jotka eivät liity työntekijään, kuuluu käsitteen alaan – Työnantaja, joka harkitsee toteuttavansa yksipuolisesti ja työntekijöiden vahingoksi palkkaehtojen muutoksen, joka johtaa työsuhteen päättymiseen siinä tapauksessa, etteivät työntekijät hyväksy sitä, kuuluu käsitteen alaan – Työnantaja, joka harkitsee tällaisen muutoksen tekemistä, on velvollinen ryhtymään neuvotteluihin – Edellytykset – Kansallinen tuomioistuin tarkistaa edellytysten täyttymisen

(Neuvoston direktiivin 98/59 1 artiklan 1 ja 2 kohta)

Työntekijöiden joukkovähentämistä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 20.7.1998 annetun neuvoston direktiivin 98/59/EY 1 artiklan 1 kohtaa on tulkittava siten, että työnantajan yksipuolisesti ja työntekijöiden vahingoksi tekemä palkkaehtojen muutos, joka johtaa työsuhteen päättymiseen siinä tapauksessa, että työntekijä ei hyväksy sitä, on katsottava mainitussa säännöksessä tarkoitetuksi irtisanomiseksi, ja tämän direktiivin 2 artiklaa on tulkittava siten, että työnantajan on ryhdyttävä siinä tarkoitettuihin neuvotteluihin silloin, kun se harkitsee toteuttavansa yksipuolisesti tällaisen palkkaehtojen muutoksen, siltä osin kuin direktiivin 1 artiklassa säädetyt edellytykset täyttyvät, mikä ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on selvitettävä.

Unionin tuomioistuin on todennut direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan ensimmäisen alakohdan a alakohdassa käytetyn irtisanomisen käsitteen osalta, että direktiiviä on tulkittava siten, että kun työnantaja tekee yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi merkittävän muutoksen tämän työsopimuksen olennaisiin osiin syistä, jotka eivät liity kyseiseen työntekijään, tämä menettely kuuluu kyseisen käsitteen alaan. (ks. tuomio 11.11.2015, Pujante Rivera, C-422/14, EU:C:2015:743, 55 kohta).

Näin ollen sitä, että työnantaja tekee yksipuolisesti ja työntekijän vahingoksi muun kuin merkittävän muutoksen tämän työsopimuksen olennaiseen osaan syistä, jotka eivät liity kyseiseen työntekijään, tai merkittävän muutoksen työsopimuksen muuhun kuin olennaiseen osaan syistä, jotka eivät liity kyseiseen työntekijään, ei voida pitää direktiivissä tarkoitettuna irtisanomisena.

Pääasiassa kyseessä olevan irtisanovan uudistamisilmoituksen osalta on tuotava esiin se, että siinä on kyse 15 prosentin suuruisesta määräaikaisesta palkan alennuksesta ja palkan palauttamisesta ennalleen useiden kuukausien kuluttua. Vaikka ei voidakaan kiistää sitä, että palkka on työsopimuksen olennainen osa ja että 15 prosentin suuruista palkan alennusta voidaan lähtökohtaisesti pitää merkittävänä muutoksena, alennuksen määräaikaisuus pienentää kuitenkin huomattavalla tavalla työsopimukseen esitetyn muutoksen merkitystä.

Viime kädessä on kuitenkin ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen, jolla on yksin toimivalta arvioida tosiseikat, tehtävänä ratkaista kaikkien pääasiassa kyseessä olevaan tapaukseen liittyvien olosuhteiden kannalta arvioituna se, onko kyseessä olevaa määräaikaista palkan alennusta pidettävänä merkittävänä muutoksena.

Joka tapauksessa on niin, että vaikka ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoisi, ettei pääasiassa kyseessä oleva irtisanova uudistamisilmoitus kuulu irtisanomisen käsitteen alaan, työsopimuksen irtisanominen, joka seuraa siitä, että työntekijä on kieltäytynyt hyväksymästä irtisanovassa uudistamisilmoituksessa esitetyn kaltaista muutosta, on katsottava direktiivin 98/59 1 artiklan 1 kohdan toisessa alakohdassa tarkoitetuksi työsopimuksen päättämiseksi työnantajan aloitteesta yhdestä tai useammasta syystä, joka ei liity yksittäisiin työntekijöihin, mikä merkitsee sitä, että tämä on otettava huomioon irtisanomisten kokonaismäärää laskettaessa.

Siihen, mistä alkaen työnantajalla on velvollisuus ryhtyä direktiivin 2 artiklassa säädettyihin neuvotteluihin, on todettava unionin tuomioistuimen katsoneen, että työnantajan neuvottelu- ja ilmoittamisvelvollisuudet syntyvät ennen tämän päätöstä irtisanoa työsopimukset (tuomio 27.1.2005, Junk, C-188/03, EU:C:2005:59, 37 kohta ja tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym., C-44/08, EU:C:2009:533, 38 kohta) ja että direktiivin 98/59 2 artiklan 2 kohdassa ilmaistun tavoitteen – välttää työsopimusten irtisanomiset tai ainakin rajoittaa niiden määrää – toteutuminen vaarantuisi, jos neuvottelut työntekijöiden edustajien kanssa käytäisiin työnantajan päätöksen jälkeen (tuomio 27.1.2005, Junk, C-188/03, EU:C:2005:59, 38 kohta ja tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym., C-44/08, EU:C:2009:533, 46 kohta).

Tämä päätelmä on tehtävä siksikin, että direktiivin 2 artiklassa säädetyn neuvotteluvelvollisuuden tavoite eli työsopimusten irtisanomisen välttäminen tai niiden määrän rajoittaminen ja vaikutusten lieventäminen (tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym., C-44/08, EU:C:2009:533, 46 kohta) ja irtisanovien uudistamisilmoitusten tavoite, sellaisena kuin ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin on sen kuvannut, eli se, että yksittäiset irtisanomiset kyettäisiin välttämään, ovat suurelta osin päällekkäisiä. Jos näet työehtojen muuttamiseen johtavalla päätöksellä kyetään välttämään joukkovähentäminen, direktiivin 2 artiklassa säädetty neuvottelumenettely on aloitettava hetkellä, jolloin työnantaja harkitsee tällaisten muutosten tekemistä (ks. vastaavasti tuomio 10.9.2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ym., C-44/08, EU:C:2009:533, 47 kohta).

(ks. 27–32, 37 ja 38 kohta sekä tuomiolauselma)