JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS

JEAN RICHARD DE LA TOUR

3 päivänä kesäkuuta 2021 ( 1 )

Asia C‑162/20 P

WV

vastaan

Euroopan ulkosuhdehallinto

Muutoksenhaku – Henkilöstö – Virkamies – Euroopan unionin virkamiehiin sovellettavat henkilöstösäännöt – 60 artiklan ensimmäinen kohta – Luvaton poissaolo – Ulottuvuus – Virkamies jättää täyttämättä hänelle henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklan nojalla kuuluvat velvollisuudet – Palkan pidätys

I Johdanto

1. Fyysikko Schrödinger osoitti laatikossa olevaa kissaa koskevalla tieteellisellä kokeellaan, ( 2 ) että olennolla tai esineellä voi kvanttifysiikan alan ulkopuolella olla kerrallaan vain yksi olomuoto. Toisin sanoen kissa saattoi olla joko kuollut tai elävä. Samoin henkilö – lukuun ottamatta niitä, joilla on kaikkialla läsnäolon taito, jollainen kuitenkin on vain jumalilla – voi joko olla läsnä tietyssä paikassa tai poissa sieltä. Hän ei siis voi olla samaan aikaan sekä poissa että läsnä. Tähän unionin yleinen tuomioistuin kuitenkin päätyi 29.1.2020 annetussa määräyksessä WV vs. EUH ( 3 ) katsoessaan, että työpaikallaan läsnä olevan virkamiehen tilanteen voitiin katsoa vastaavan perusteetonta poissaoloa, sillä hän ei suorittanut tehtäviä, jotka hänelle oli annettu hänellä henkilöstösääntöjen perusteella olevien velvollisuuksiensa mukaisesti, joten hänellä ei luvattoman poissaolonsa vuoksi ollut oikeutta saada palkkaansa.

2. Kyseisestä määräyksestä on tehnyt valituksen Euroopan ulkosuhdehallinnon (EUH) palveluksessa oleva Euroopan unionin virkamies WV, jonka palkasta on päätetty edellä esitetyistä syistä pidättää 72 kalenteripäivän palkkaa vastaava summa Euroopan unionin virkamiehiin sovellettavien henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisen kohdan nojalla, sellaisina kuin niitä sovellettiin tähän valitukseen johtaneeseen oikeusriitaan (jäljempänä henkilöstösäännöt). ( 4 )

3. Vaikka unionin tuomioistuimet ovat jo tulkinneet kyseisessä artiklassa tarkoitettua luvattoman poissaolon käsitettä, niiden oikeuskäytäntö koskee tilanteita, joissa virkamies oli poissa työpaikaltaan oletetuista tai toteen näytetyistä lääketieteellisistä syistä taikka harjoittaakseen lakko-oikeuttaan tai osallistuakseen luottamusmiestoimintaan. ( 5 ) Tämä valitus tuo esiin aivan uudenlaisen kysymyksen, sillä unionin tuomioistuinta pyydetään nyt täsmentämään virkamiehen poissaolon käsitteen merkitystä ja ulottuvuutta tilanteessa, jossa virkamies on työpaikallaan ( 6 ) ilmaissut sekä aikomuksensa olla tekemättä työtä yksikössään että haluttomuutensa suorittaa hänelle kuuluneita tehtäviä tai avustaa esimiehiään taikka olla heidän käytettävissään henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklassa esitettyjen vaatimusten mukaisesti.

4. Unionin tuomioistuimen pyynnöstä tässä ratkaisuehdotuksessa rajoitutaan tarkastelemaan tätä kysymystä, joka on esitetty ainoan valitusperusteen viidennessä osassa.

5. Tarkasteluni päätteeksi ehdotan, että unionin tuomioistuin toteaisi perustelluiksi ne väitteet, jotka valittaja on esittänyt unionin yleisen tuomioistuimen henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisestä kohdasta tekemästä tulkinnasta. Katson nimittäin, että virkamiehen, joka työskentelyaikanaan jättää täyttämättä virkavelvollisuutensa, ei voida katsoa olevan kyseisessä säännöksessä tarkoitetulla tavalla poissa työpaikaltaan.

II Asiaa koskevat oikeussäännöt

6. Henkilöstösääntöjen II osaston, jonka otsikko on ”Virkamiehen oikeudet ja velvollisuudet”, 21 artiklan ensimmäisessä kohdassa säädetään seuraavaa: ”Virkamiehen on asemastaan riippumatta avustettava esimiehiään ja annettava heille neuvojaan; virkamies vastaa hänelle annettujen tehtävien suorittamisesta.”

7. Henkilöstösääntöjen IV osaston, jonka otsikko on ”Virkamiehen työehdot”, 55 artiklassa säädetään seuraavaa: ”1. Työtehtävissä toimivan virkamiehen on aina oltava toimielimensä käytettävissä. 2. Tavanomainen työaika on 40–42 tuntia viikossa, ja päivittäinen työaika määräytyy nimittävän viranomaisen päätöksellä. – – 3. Lisäksi virkamiestä voidaan yksikön tarpeiden tai työturvallisuusmääräysten perusteella vaatia päivystämään tavanomaisen työajan ulkopuolella työpaikallaan tai kotona. – – – –”

8. Henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa säädetään seuraavaa: ”Virkamies ei saa olla poissa työstä ilman esimieheltään etukäteen saamaansa lupaa, paitsi jos kyseessä on sairaus tai tapaturma. Asianmukaisesti todettu luvaton poissaolo vähennetään kyseisen virkamiehen vuosilomasta, sanotun kuitenkaan rajoittamatta kurinpitosäännösten mahdollista soveltamista. Jos vuosilomaa ei enää ole jäljellä, virkamies menettää palkan luvatonta poissaoloa vastaavalta ajalta.”

9. Henkilöstösääntöjen VI osaston, jonka otsikko on ”Kurinpitomenettely”, 86 artiklassa säädetään seuraavaa: ”1. Virkamiehelle tai entiselle virkamiehelle, joka tahallisesti tai tuottamuksellisesti jättää täyttämättä näiden henkilöstösääntöjen mukaiset velvollisuutensa, voidaan määrätä kurinpitoseuraamus. – – 3. Kurinpidolliset säännöt, menettelyt ja toimenpiteet sekä hallinnollisia tutkimuksia koskevat säännöt ja menettelyt vahvistetaan liitteessä IX.”

10. Kurinpitomenettelyä koskevassa henkilöstösääntöjen liitteessä IX olevan 9 artiklan 1 kohdassa säädetään, että nimittävä viranomainen voi soveltaa jotakin seuraavista seuraamuksista: kirjallinen huomautus; varoitus; ikälisien kertymisen keskeyttäminen vähintään yhden ja enintään 23 kuukauden ajaksi; ikälisien alentaminen; palkkaluokan väliaikainen alentaminen vähintään 15 päivän ja enintään yhden vuoden ajaksi; palkkaluokan alentaminen saman tehtäväryhmän sisällä; siirtäminen alempaan tehtäväryhmään joko samaan tai alempaan palkkaluokkaan; viraltapano ja tarvittaessa eläkkeen väliaikainen alentaminen tai työkyvyttömyyskorvauksen osan pidättäminen tietyksi ajaksi; tämän seuraamuksen vaikutukset eivät ulotu virkamieheen riippuvuussuhteessa oleviin henkilöihin.

III Asian tausta

11. Nyt käsiteltävänä olevan valituksen yhteydessä asian tausta, sellaisena kuin se on esitetty valituksenalaisen määräyksen 1–48 kohdassa, voidaan tiivistää seuraavasti.

12. Valittaja on työskennellyt EUH:ssa 1.1.2011 lähtien. Hänet oli siirretty uusiin tehtäviin usean kerran, kunnes hänet 16.11.2016 määrättiin PRISM-osastolle yksikön edun vuoksi. Kun valittajalle 16.1.2017 ilmoitettiin, että hänen poissaolojaan pidettiin luvattomina ja ettei häntä ollut vielä kertaakaan nähty työpaikallaan, hän otti 10.2.2017 yhteyttä esimieheensä poissaolojensa osalta. Valittaja lähetti 3.4.2017 sähköpostitse lääkärintodistuksen perustellakseen poissaolonsa 30. ja 31.3.2017 ja 3.4.2017. Valittaja huomautti esimiehelleen sähköpostiviestillä 10.4.2017, että Sysper-henkilöstöhallintojärjestelmään oli aiheettomasti merkitty poissaoloja, joista osa koski tulevia ajankohtia.

13. Valittaja kävi yksikönpäällikkönsä kanssa 25. ja 26.4.2017 sähköpostiviestinvaihtoa siitä, että osastopäällikön mukaan hallinto katsoi hänen läsnäolonsa työpaikalla vastaavan luvatonta poissaoloa. Yksikönpäällikkö selvitti valittajalle ennen kaikkea, mitkä edellytykset hänen olisi täytettävä, jotta hänen voitaisiin katsoa olevan läsnä työpaikalla.

14. Yksikönpäällikkö lähetti valittajalle 12.9.2017 muistion, jonka mukaan valittajalle oli ajanjaksona 1.1.–14.7.2017 kertynyt perusteetonta poissaoloa 85 kalenteripäivää, jotka vähennettäisiin hänen palkastaan henkilöstösääntöjen 60 artiklan mukaisesti.

15. EUH ilmoitti vastaajalle 27.11.2017 riidanalaisella päätöksellä, että arviota hänen perusteettomista poissaoloistaan oli tarkistettu siten, että 9 päivää muutettaisiin vuosilomaksi ja 72 päivää vastaava osuus vähennettäisiin hänen palkastaan. Vastaajalle ilmoitettiin 7.12.2017 summa, joka hänen palkastaan pidätettäisiin helmikuusta 2018 alkaen.

16. Valittaja esitti 3.1.2018 henkilöstösääntöjen 90 artiklan 2 kohdan nojalla valituksen riidanalaisesta päätöksestä ennen kuin komission alaisen henkilökohtaisten etuuksien hallinto- ja maksutoimiston (PMO) oli määrä 6.2.2018 alkaen soveltaa palkasta tehtävää vähennystä kyseisen päätöksen perusteella.

17. Nimittävä viranomainen hylkäsi valittajan esittämän valituksen 2.5.2018. ( 7 )

IV Kanne unionin yleisessä tuomioistuimessa ja valituksenalainen määräys

18. Valittaja nosti unionin yleisen tuomioistuimen kirjaamoon 2.8.2018 toimittamallaan kannekirjelmällä kanteen yhtäältä riidanalaisen päätöksen ja valituksen hylkäämisestä tehdyn päätöksen kumoamiseksi ja toisaalta palkastaan aiheettomasti vähennettyjen summien palauttamiseksi myöhästymiskorkoineen.

19. Valittaja esitti yhden ainoan valitusperusteen, jonka puitteissa hän viittasi useisiin oikeudellisiin virheisiin, jotka koskevat niin henkilöstösääntöjen rikkomista kuin unionin oikeuden yleisten periaatteiden loukkaamista. ( 8 ) Väitettyihin oikeudellisiin virheisiin kuuluu valittajan väite siitä, että mainitut päätökset rikkoivat henkilöstösääntöjen 21, 55 ja 60 artiklaa, sillä hän oli omien sanojensa mukaan esittänyt näyttöä läsnäolostaan toimistolla ja yksikössään niinä päivinä, jotka oli katsottu luvattomiksi poissaoloiksi.

20. Unionin yleinen tuomioistuin hylkäsi valituksenalaisella määräyksellään kanteen kokonaisuudessaan, koska sen tutkittavaksi ottamisen edellytykset selvästi puuttuivat osittain ja koska se oli osittain selvästi täysin perusteeton.

21. Väitettyä henkilöstösääntöjen 21, 55 ja 60 artiklan rikkomista koskevat valittajan väitteet unionin yleinen tuomioistuin totesi valituksenalaisen määräyksen 67 kohdassa selvästi täysin perusteettomiksi.

22. Selvittääkseen, ovatko riidanalainen päätös ja valituksen hylkäämisestä tehty päätös henkilöstösääntöjen mukaisia, unionin yleinen tuomioistuin ensinnäkin tarkasteli kyseisen määräyksen 71 kohdassa henkilöstösääntöjen 21, 55 ja 60 artiklan sanamuodon perusteella niitä velvollisuuksia, jotka virkamiehelle kuuluvat henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklan nojalla, sekä henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisen kohdan mukaisen seuraamuksen luonnetta virkamiehen luvattoman poissaolon näkökulmasta. Se päätti seuraavaa: ”Näiden säännösten sanamuodosta ilmenee ensinnäkin, että virkamiehen on avustettava esimiehiään ja annettava heille neuvojaan sekä vastattava hänelle annettujen tehtävien suorittamisesta (henkilöstösääntöjen 21 artikla), ja toiseksi, että hänen on aina oltava toimielimensä käytettävissä (henkilöstösääntöjen 55 artikla). Kolmanneksi henkilöstösääntöjen 60 artiklassa puolestaan säädetään luvattomalle poissaololle seuraamus, jonka mukaisesti poissaolo vähennetään asianomaisen henkilön vuosilomasta. Jos vuosilomaa ei enää ole jäljellä, saman artiklaan mukaan virkamies menettää palkan luvatonta poissaoloa vastaavalta ajalta.”

23. Valituksenalaisen määräyksen 73–78 kohdassa unionin yleinen tuomioistuin esitti seikat, jotka osoittavat valittajan laiminlyöneen henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklan mukaiset velvollisuutensa. Todettuaan, että valittaja oli ilmaissut sekä aikomuksensa olla työskentelemättä osastolla, johon hänet oli siirretty, että haluttomuutensa avustaa esimiehiään, suorittaa hänelle annettuja tehtäviä ja olla aina EUH:n käytettävissä, unionin yleinen tuomioistuin katsoi, ettei vastaaja selvästikään täyttänyt henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklassa vaadittuja edellytyksiä.

24. Unionin yleinen tuomioistuin päätteli valituksenalaisen määräyksen 79 kohdassa seuraavaa: ”Näin ollen, vaikka oletettaisiin osoitetun, että valittaja on tosiasiallisesti ollut läsnä EUH:n tiloissa, kuten hän itse väittää, on silti niin, että ilmaistessaan selvästi aikomuksensa olla työskentelemättä PRISM-osastolla sillä perusteella, että hän halusi pelkästään keskittyä siirtoonsa liittyviin hallinnollisiin kysymyksiin, valittaja ei selvästikään ole täyttänyt henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklassa vaadittuja edellytyksiä. EUH:ta ei siksi voi kritisoida siitä, että se katsoi vastaajan tilanteen vastaavan perusteetonta poissaoloa. Lisäksi on todettava, että koska EUH:n toteamiin poissaoloihin ei ollut saatu etukäteen lupaa vastaajan esimiehiltä, 72 kalenteripäivän palkkaa vastaavan pidätyksen tekeminen hänen palkkaansa on vain seurausta henkilöstösääntöjen 60 artiklan mukaisten vaatimusten noudattamatta jättämisestä (ks. analogisesti tuomio 16.12.2010, Lebedef v. komissio, T‑364/09 P, EU:T:2010:539, 24–26 kohta).”

25. Valituksenalaisen määräyksen 80 kohdassa unionin yleinen tuomioistuin täsmensi lopuksi, ettei sen päätelmää saata kyseenalaiseksi se, että valittaja oli esittänyt näyttöä läsnäolostaan työpaikallaan. Tuomioistuimen mukaan näytön perusteella ei voinut osoittaa sitä, että valittaja olisi avustanut esimiehiään suorittamalla hänelle annettuja tehtäviä, eikä sitä, että hän olisi ollut aina toimielimen käytettävissä henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklaan perustuvien velvollisuuksien mukaisesti.

26. Unionin yleinen tuomioistuin katsoi näiden seikkojen perusteella, että valittajan tilanteessa oli kyse luvattomasta poissaolosta, minkä perusteella hänen palkastaan tehtäisiin pidätys henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisen kohdan mukaisesti.

V Asian käsittelyn vaiheet unionin tuomioistuimessa ja asianosaisten vaatimukset

27. Valittaja nosti Euroopan unionin tuomioistuimen perussäännön 56 artiklan mukaisesti kanteen valituksenalaisesta määräyksestä tuomioistuimen kirjaamoon 7.5.2020 toimittamallaan kannekirjelmällä.

28. Valittaja vaatii tuomioistuinta kumoamaan valituksenalaisen määräyksen, velvoittamaan EUH:n korvaamaan oikeudenkäyntikulut molemmissa oikeusasteissa ja palauttamaan asian unionin yleiseen tuomioistuimeen, jotta se ratkaisisi valittajan kanteen.

29. EUH vaatii kanteen hylkäämistä sillä perusteella, että sen mielestä tutkittavaksi ottamisen edellytykset puuttuvat tai että kanne ainakin on perusteeton, ja pyytää unionin tuomioistuinta velvoittamaan valittajan korvaamaan oikeudenkäyntikulut kokonaisuudessaan.

VI Ainoan valitusperusteen viidenteen osaan kohdistuva tarkastelu

30. Muistutan, että unionin tuomioistuimen pyynnön mukaisesti tässä ratkaisuehdotuksessa rajoitutaan tarkastelemaan ainoan valitusperusteen viidettä osaa ja erityisesti sen ensimmäistä väitettä.

31. Jotta tarkastelun puitteiden ymmärtäminen olisi helpompaa, täsmennän, että valittajan esittämän ainoan valitusperusteen viides osa koostuu kahdesta väitteestä. Ensimmäisessä väitteessään, johon tässä ratkaisuehdotuksessa keskitytään, valittaja arvostelee unionin yleistä tuomioistuinta henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisen kohdan säännösten virheellisestä soveltamisesta sen todettua, että virkamiehen tilanteessa katsotaan olevan kyse mainitussa artiklassa tarkoitetusta perusteettomasta poissaolosta, sillä hän ei täytä henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklassa vahvistettuja, tunnollisuutta ja käytettävissä oloa koskevia vaatimuksia, vaikka onkin paikalla asianomaisen toimielimen toimitiloissa. Valittaja väittää, että tällaisessa tapauksessa olisi voitu käynnistää vain kurinpitomenettely, jonka mukaan palkasta ei voitaisi määrätä pidätystä mahdollisena seuraamuksena.

32. Toisessa väitteessään valittaja arvostelee unionin yleistä tuomioistuinta tosiseikkojen vääristelystä sen katsottua hänen tilanteessaan olevan kyse perusteettomasta poissaolosta, vaikka hän oman käsityksensä mukaan olikin fyysisesti läsnä työpaikallaan.

33. EUH pitää näitä väitteitä perusteettomina. Se erityisesti huomauttaa unionin yleisen tuomioistuimen todenneen perustellusti, että henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa on säädetty kaikkea luvatonta poissaoloa koskevista seuraamuksista ja vaaditaan tosiasiallista läsnäoloa työpaikalla, mikä edellyttää, että virkamies täyttää kaksi, henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklassa tarkoitettua kumulatiivista edellytystä: hänen on avustettava esimiehiään suorittamalla hänelle annettuja tehtäviä ja tämän vuoksi oltava aina oman toimielimensä käytettävissä.

A Alustavat huomautukset

34. Täsmennän aluksi, että aion rajata tarkasteluni henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa tarkoitettuun virkamiehen luvattoman poissaolon käsitteen tulkintaan, vaikka unionin yleinen tuomioistuin onkin viitannut myös virkamiehen perusteettoman poissaolon käsitteeseen.

35. Valituksenalaisen määräyksen 79 kohdassa unionin yleinen tuomioistuin nimittäin katsoi ensinnäkin, että esimiehet voivat todeta henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklan mukaisia virkavelvollisuuksiaan laiminlyövän virkamiehen tilanteessa olevan kyse perusteettomasta poissaolosta, vaikka hän onkin läsnä työpaikallaan. Toiseksi unionin yleinen tuomioistuin katsoi, että koska esimies ei ollut etukäteen myöntänyt lupaa tällaiseen poissaoloon, se on pohjimmiltaan henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisen kohdan mukainen luvaton poissaolo, joten virkamiehen palkasta on mahdollista tehdä poissaolopäivien määrää vastaava pidätys.

36. Valittajan tilanteessa oli siis kyse perusteettomasta poissaolosta, sillä hän oli jättänyt täyttämättä virkavelvollisuutensa ennen kuin hänen tilanteensa vastasi henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa tarkoitettua luvatonta poissaoloa, sillä hän ei ollut saanut esimieheltään etukäteen lupaa tällaiseen poissaoloon.

37. Kummankin käsitteen taustalla on henkilöstösääntöjen mukainen erityinen oikeudellinen järjestelmä. Luvattoman poissaolon käsite perustuu henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäiseen kohtaan, jonka rikkomiseen tässä valituksessa vedotaan, mutta perusteettoman poissaolon käsite puolestaan mainitaan henkilöstösääntöjen 59 artiklassa, joka koskee virkamiehen sairauden tai tapaturman vuoksi pitämää lomaa. Kyseisen säännöksen nojalla virkamiehen tilanteessa on kyse perusteettomasta poissaolosta silloin, kun hän ei ole toimittanut lääkärintodistusta asetetussa määräajassa tai kun toimielimen järjestämää lääkärintarkastusta ei ole voitu tehdä virkamiehestä johtuvista syistä tai kun tällaisen lääkärintarkastuksen tai riippumattoman lääkärin tekemän tarkastuksen tuloksena todetaan, että virkamies kykenee hoitamaan tehtäviään. Tällaisessa tilanteessa virkamiehen perusteeton poissaolo vähennetään hänen vuosilomastaan tai, jos sitä ei ole enää jäljellä, hänen palkastaan, sanotun rajoittamatta kurinpitomenettelyn mahdollista aloittamista.

38. Valituksenalaisen määräyksen tulkinnan perusteella ei voida päätellä, mistä syistä unionin yleinen tuomioistuin viittaa perusteettoman poissaolon käsitteeseen; onko siis kyse henkilöstösääntöjen 59 artiklan soveltamisesta – missä tapauksessa unionin yleisen tuomioistuimen arviointi vaikuttaa minusta virheelliseltä ja perusteluvelvollisuuden vastaiselta – vai johtuuko tämä viittaus henkilöstösääntöjen 59 artiklan englannin- ja ranskankielisten versioiden kielellisistä eroavuuksista. Kyseisen artiklan englanninkielisessä versiossa nimittäin välillä käytetään luvattoman poissaolon käsitettä ranskankielisessä versiossa käytetyn perusteettoman poissaolon käsitteen sijaan. ( 9 )

39. Siltä osin kuin valittajan väitteet koskevat ainoastaan henkilöstösääntöjen 60 artiklan väitettyä rikkomista, aion joka tapauksessa rajata tarkasteluni kyseisessä artiklassa tarkoitettuun virkamiehen luvattoman poissaolon käsitteeseen.

B Asian tarkastelu

40. Syistä, jotka aion nyt esittää, katson, että unionin yleinen tuomioistuin on tehnyt oikeudellisen virheen tulkitsemalla virheellisesti unionin lainsäätäjän henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa käyttämää poissaolon käsitettä, ja sen tulkinnasta aiheutuu varsin erikoisia seurauksia kyseisen artiklan ulottuvuuden kannalta. Unionin yleisen tuomioistuimen tarkastelusta nimittäin seuraa, että henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa tarkoitetuksi luvattomaksi poissaoloksi voidaan katsoa tilanne, jossa virkamies – vaikka onkin läsnä työpaikallaan – ei väitetysti ole etukäteen saanut esimieheltään lupaa olla tekemättä työtään tai tehdä se huonosti ja siten jättää noudattamatta hänelle työaikana kuuluvia virkavelvollisuuksia. Toisin sanoen: jotta virkamies ei olisi luvattomaksi poissaoloksi katsottavassa tilanteessa, hänen tulisi saapua työpaikalleen ja pyytää esimieheltään lupa tehdä työnsä huonosti tai olla kokonaan työskentelemättä.

41. Koska poissaolon käsitettä ei ole määritelty henkilöstösäännöissä, sen merkitys ilmenee sen tavanomaisesta yleiskielisestä merkityksestä sekä sen säännöstön, johon tämä käsite kuuluu, rakenteesta ja tavoitteista. ( 10 )

1. Henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisen kohdan sanamuoto

42. Henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa säädetään, että sairaudesta tai tapaturmasta johtuvaa poissaoloa lukuun ottamatta virkamies ei saa olla poissa työstä ilman esimieheltään etukäteen saamaansa lupaa. Muussa tapauksessa poissaolo katsotaan luvattomaksi ja se vähennetään virkamiehen vuosilomasta tai, jos vuosilomaa ei enää ole jäljellä, hänen palkastaan, sanotun rajoittamatta kurinpitomenettelyn mahdollista toteuttamista.

43. Katson ensinäkin, että henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa käytetty poissaolon käsite on käännetty yhdenmukaisesti henkilöstösääntöjen kaikissa kieliversioissa. ( 11 ) Muista erottuu ainoastaan saksankielinen versio, jossa poissaolon käsite on käännetty sanalla fernbleiben, joka tarkoittaa ”pysyä loitolla”, mikä tuo elävämmin mieleen asianomaisen henkilön fyysisen etäisyyden.

44. Yleiskielessä poissaolon käsitteen avulla kuvataan sitä, että joku tai jokin ei ole paikassa, jossa hänen tai sen odotetaan olevan. ( 12 ) Kyse voi olla esimerkiksi kotinsa jättävästä henkilöstä; opettajasta, joka ei anna opetusta; oppilaasta, joka ei ole läsnä oppitunnilla tai ei osallistu toimintaan, johon hänen kuuluisi osallistua; tai henkilöstä, joka ei saavu tuomioistuimeen. Poissaolo määritellään tavanomaisessa oikeudellisessa merkityksessä sellaisen henkilön tilaksi, josta ei ole kuultu mitään, sillä hän ei enää ilmaannu koti- tai asuinpaikkaansa eikä ole ilmoittanut itsestään läheisilleen. ( 13 ) Henkilön poissaolon johdosta otetaan käyttöön erityinen, poissaolijan oikeuksia suojeleva oikeudellinen järjestelmä, joka kytkeytyy siihen, että poissaolija ei ole lain edessä sen paremmin kuollut kuin elossakaan. ( 14 ) Poissaolijan oletetaan lähtökohtaisesti olevan elossa, ja vasta seuraavassa vaiheessa hänen oletetaan kuolleen. ( 15 ) Käytännössä henkilön poissaolo voi siis ilmetä ainoastaan hänen fyysisenä poissaolonaan. Henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa käytetty ilmaus ”paitsi jos kyseessä on sairaus tai tapaturma” kuvastaakin hyvin unionin lainsäätäjän tarkoitusta viitata tilanteisiin, joissa virkamies ei ole fyysisesti läsnä työpaikallaan työkyvyttömyystilanteen vuoksi, joka joskus saattaa ilmetä välittömästi. ( 16 )

45. Toiseksi katson, että henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa viitataan ainoastaan virkamiehen poissaoloon täsmentämättä tai mainitsematta lainkaan sitä käytöstä, pätevyyttä tai tehokkuutta, joita virkamies on työskentelyaikanaan osoittanut.

46. Lisäksi virkamiehen katsotaan olevan luvatonta poissaoloa vastaavassa tilanteessa vain sillä perustella, ettei hän ole saanut etukäteen lupaa esimieheltään. Siinä ei mainita lainkaan, että virkamies jättää jollain tavalla täyttämättä hänelle henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklan mukaisesti työaikana kuuluvat virkavelvollisuudet.

47. Tämän osalta huomautan, että henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa säädetyt toimenpiteet eivät luonteeltaan vastaa henkilöstösääntöjen liitteessä IX olevassa 9 artiklassa tarkoitettujen kurinpitoseuraamusten luonnetta ja tarkoitusta. Unionin lainsäätäjä on esittänyt tyhjentävästi ne toimenpiteet, jotka voidaan kohdistaa virkamieheen, jonka tilanteessa on kyse luvattomasta poissaolosta. Vuosilomapäivien vähentäminen tai, jos niitä ei enää ole jäljellä, palkan menettäminen vastaavalta ajalta ovat toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on niiden luonteen ja vaikutusten vuoksi nimenomaan kompensoida virkamiehen fyysistä poissaoloa eikä varoittaa häntä tai nuhdella häntä huonosta käytöksestä, joka hänen katsotaan omaksuneen, tai siitä, että hän olisi työskentelyaikanaan osoittautunut epäpäteväksi tai ei olisi ollut käytettävissä. Kuten yhteisöjen tuomioistuin totesi 8.7.1998 annetussa tuomiossa Aquilino v. neuvosto, ( 17 ) tällaisessa tilanteessa on tarkoitus periä virkamiehen palkasta takaisin hänen poissaoloaan vastaava rahamäärä. ( 18 )

48. Henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa käytetty ilmaus ”sanotun kuitenkaan rajoittamatta kurinpitosäännösten mahdollista soveltamista” osoittaa lisäksi varsin selvästi unionin lainsäätäjän pyrkimyksen olla sekoittamatta toisiinsa henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa esitettyjen sääntöjen soveltamista ja henkilöstösääntöjen 86 artiklassa tarkoitetun kurinpitomenettelyn käyttöönottoa. Näin ollen se, että toteutetaan henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisen kohdan mukaisia toimenpiteitä, joilla pyritään virkamiehen luvattoman poissaolon kompensoimiseen vastaavasti hänen vuosilomansa kestosta tai, jos vuosilomaa ei ole enää jäljellä, hänen palkastaan, ei sulje pois kurinpitomenettelyn aloittamista ja henkilöstösääntöjen liitteessä IX olevassa 9 artiklassa tarkoitettujen kurinpitoseuraamusten määräämistä, jos se hänen pelkän poissaolonsa lisäksi on perusteltua hänen muun käytöksensä perusteella.

49. Katson näiden seikkojen perusteella, että tulkinnalle, jonka unionin yleinen tuomioistuin on esittänyt valituksenalaisen määräyksen 79 kohdassa henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisen kohdan ulottuvuudesta ja erityisesti virkamiehen poissaolon käsitteestä, ei löydy tukea kyseisen säännöksen sanamuodosta.

50. Sen tekstin rakenne ja tavoitteet, johon henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäinen kohta sisältyy, näyttäisivät sen sanamuodon tavoin vahvistavan, että virkamiehen poissaoloa on arvioitava yksinomaan sen perusteella, onko hän fyysisesti työpaikallaan, eikä hänen työskentelyaikanaan osoittamansa pätevyyden, tehokkuuden ja käytöksen suhteen.

2. Henkilöstösääntöjen rakenne ja tavoitteet

51. Puheena oleva 60 artikla sisältyy henkilöstösääntöjen IV osastoon, jonka otsikkona on ”Virkamiehen työehdot”.

52. IV osasto koostuu kolmesta luvusta. Kyseisen osaston 1 luku koskee työaikaa, 2 luku lomia ja 3 luku yleisiä vapaapäiviä. Henkilöstösäännöissä erotellaan siis selkeästi 1 luvussa tarkoitettu virkamiehen työaika, jolloin tämä on työpaikallaan työaikanaan, ja aika, jona virkamies on poissa työpaikaltaan 2 luvun mukaisen lomanvieton vuoksi tai 3 luvussa tarkoitettujen yleisten vapaapäivien vuoksi.

53. Henkilöstösääntöjen 60 artikla sisältyy 2 lukuun, joka koskee lomia. ( 19 )

54. Sitä edeltävissä henkilöstösääntöjen artikloissa eli 57–59 artiklassa vahvistetaan erityyppiset lomat, joihin virkamiehellä on oikeus työsopimuksensa täyttämisen puitteissa. Ne kaikki koskevat tilanteita, joissa virkamies ei tee työtä tiettynä ajanjaksona eikä ole fyysisesti läsnä työpaikallaan. Henkilöstösääntöjen 57 artiklassa tarkoitetun vuosiloman tarkoituksena onkin suoda virkamiehelle mahdollisuus tosiasialliseen lepoon sekä rentoutumiseen ja vapaa-aikaan. ( 20 ) Henkilöstösääntöjen 58 artiklassa vahvistetun äitiysloman tarkoituksena puolestaan on suojella työntekijää hänen raskautensa aikana ja synnytyksen jälkeen säästämällä hänet ammatillisen toiminnan samanaikaisesta harjoittamisesta aiheutuvalta moninkertaiselta rasitukselta. ( 21 ) Henkilöstösääntöjen 59 artiklassa säädetty sairasloma tai tapaturmasta johtuva loma samoin takaa, että työntekijän ei tiettynä ajanjaksona edellytetä olevan fyysisesti läsnä työpaikallaan, jotta hän voi toipua työkyvyttömyyden aiheuttavasta sairaudesta tai onnettomuudesta. ( 22 )

55. Henkilöstösääntöjen 60 artikla sijoittuu kyseisten säännösten perään.

56. Koska kyseisessä artiklassa virkamieheltä edellytetään, että hän saa esimieheltään luvan olla poissa työpaikalta – paitsi, jos kyse on sairaudesta tai tapaturmasta –, sen tarkoituksena on sovittaa yhteen virkamiehen poissaolo työpaikalta ja hänen yksikkönsä vaatimukset sekä mahdollisesti yhteiseen sairausvakuutusjärjestelmään perustuvien sääntöjen noudattamiseen liittyvät vaatimukset.

57. Kun otetaan huomioon tämä tarkoitus ja 60 artiklan asema kyseisessä 2 luvussa, jonka viimeisenä säännöksenä se on, siinä esitettyä sääntöä ja siinä säädettyjä toimenpiteitä olisi nähdäkseni sovellettava silloin, kun työntekijä on poissa työpaikaltaan tai hänen on oltava poissa sieltä. Kyseisessä artiklassa säädetyt toimenpiteet perustuvat siis yksinkertaisesti virkamiehen luvattomaan poissaoloon työpaikaltaan. Koska poissaolo lasketaan kokonaisina tai puolikkaina päivinä, henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa tarkoitettu toimenpide merkitsee käytännössä, että jäljellä olevasta vuosilomasaldosta tai mahdollisesti palkasta vähennetään tietty määrä kokonaisia tai puolikkaita päiviä.

58. Kyseisen järjestelmän tarkoituksena ei siis ole virkamiehen menettelyn tai hänen työaikanaan tosiasiallisesti ja todellisuudessa suorittamiensa työtehtävien valvominen tai rangaistusten määrääminen näistä kummastakaan.

59. Oikeuskäytännöstä, jonka unionin tuomioistuin kehittänyt tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista 4.11.2003 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2003/88/EY ( 23 ) yhteydessä, jota sovelletaan unionin toimielimiin, ( 24 ) ilmenee, että työajan ja lepoajan käsitteet ovat toisensa poissulkevia. ( 25 ) Kuten unionin tuomioistuin on todennut, käsite”työaika” määritellään ajanjaksoksi, jonka aikana työtekijä tekee työtä, on työnantajan käytettävissä ja suorittaa toimintaa tai tehtäviään kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. ( 26 )

60. Unionin henkilöstön yhteydessä muistutan, että henkilöstösääntöjen 21 artikla sisältyy nimenomaisesti kyseisten sääntöjen II osastoon, joka koskee virkamiehen oikeuksia ja velvollisuuksia työsopimuksen täyttämisessä, ja että siinä asetetaan virkamiehelle velvollisuus avustaa ja neuvoa esimiehiään sekä suorittaa hänelle annetut tehtävät. Henkilöstösääntöjen 55 artikla puolestaan kuuluu samojen sääntöjen IV osastoon, joka koskee virkamiehen työehtoja, ja tarkemmin sen 1 lukuun, jonka otsikkona on ”Työaika”. Kyseisessä artiklassa määritellään virkamiehen velvollisuus olla käytettävissä aikana, jona hän harjoittaa ammatillista toimintaansa tai hoitaa tehtäviään viikkotyöajan perusteella. Oikeuskäytännöstä ilmenee, että henkilöstösääntöjen 55 artiklassa tarkoitettu käytettävissä olo viittaa fyysiseen ja ajalliseen käytettävissä oloon toimielimessä. ( 27 )

61. Virkamies, joka työaikanaan jättää täyttämättä virkavelvollisuutensa olemalla suorittamatta hänelle henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklassa esitettyjen vaatimusten mukaisesti annettuja tehtäviä, ei kuitenkaan kuulu henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa säädetyn järjestelmän piiriin, vaan henkilöstösääntöjen 86 artiklassa tarkoitetun kurinpitomenettelyjärjestelmän piiriin.

62. Tässä on kyse kahdesta erillisestä järjestelmästä, joiden käyttöönotolle on omat erityiset perusteensa, mikä johtaa toimenpiteiden ja mahdollisesti rangaistusten määräämiseen, jotka ovat luonteeltaan ja vaikutuksiltaan selvästi erilaiset.

63. Muistutan, että kurinpitomenettelyn aloittaminen perustuu nimenomaisesti henkilöstösääntöjen liitteessä IX vahvistettuihin sääntöihin, joissa määrätään virkamiehelle osoitetuista menettelyllisistä takeista. Muistutan lisäksi, että virkamiehen palkasta tehtävä pidätys ei kuuluu unionin lainsäätäjän kyseisen liitteen 9 artiklassa säätämiin kurinpitoseuraamuksiin. Toisin kuin tilanteessa, jossa virkamiestä moititaan siitä, että hän on luvattomasti poissa työpaikaltaan, virkavelvollisuuksien mahdollista täyttämättä jättämistä ei ole mahdollista arvioida määrällisesti, mistä syystä kurinpitoseuraamus ratkaistaan henkilöstösääntöjen liitteessä IX olevassa 10 artiklassa nimenomaisesti esitettyjen edellytysten mukaisesti ja erityisesti tilanteen luonteen ja vakavuuden mukaan.

64. Mielestäni on pidettävä kurinpitomenettelyn väärinkäyttönä sitä, että työpaikallaan läsnä olevan mutta tehtävänsä huonosti hoitavan ja jopa tottelemattomuuteen syyllistyvän virkamiehen tilanteessa katsotaan olevan kyse luvattomasta poissaolosta, minkä vuoksi katsotaan, että hänen palkastaan voidaan tehdä pidätys tai hänen vuosilomapäiviään voidaan vähentää. Luvattoman poissaolon virheellisen määrittelyn seurauksena kyseiselle virkamiehelle on määrätty taloudellinen seuraamus, josta ei ole säädetty henkilöstösäännöissä, eikä hänellä ole voinut saada hyväkseen tavanomaisen kurinpitomenettelyn mukaisia takeita.

65. Kaikkien näiden seikkojen perusteella katson, että unionin yleinen tuomioistuin on tehnyt valituksenalaisessa määräyksessä oikeudellisen virheen arvioidessaan, että EUH voi katsoa valittajan tilanteessa olevan kyse henkilöstösääntöjen 60 artiklan ensimmäisessä kohdassa tarkoitetusta luvattomasta poissaolosta, sillä hän jätti täyttämättä hänelle henkilöstösääntöjen 21 ja 55 artiklan nojalla kuuluvat virkavelvollisuudet, ja määrätä pidätyksen tehtäväksi hänen palkastaan.

66. Kaiken edellä esitetyn perusteella ehdotan unionin tuomioistuimelle, että se toteaisi ainoan valitusperusteen viidennen osan olevan perusteltu.

VII Ratkaisuehdotus

67. Kaiken edellä esitetyn perusteella ehdotan unionin tuomioistuimelle, että se toteaisi WV:n tekemän valituksen ainoan valitusperusteen viidennen osan olevan perusteltu.

( 1 ) Alkuperäinen kieli: ranska.

( 2 ) Itävaltalainen fyysikko Erwin Schrödinger kehitteli vuonna 1935 ajatuskokeen, jota kutsutaan myös Schrödingerin paradoksiksi, tarkoituksenaan osoittaa kvanttimekaniikan rajat, sillä siinä hiukkasen katsotaan voivan esiintyä samanaikaisesti kahdessa olomuodossa. Hän kuvitteli, että kissa suljetaan laatikkoon, johon sijoitettu laitteisto mahdollistaa myrkkykaasun leviämisen laatikossa radioaktiivisen ytimen hajoamisen seurauksena. Jos laatikko on kiinni, ja olettaen, että atomin hajoaminen on sattumanvaraista, ei saada tietää, onko atomi hajonnut. Sillä on samanaikaisesti kaksi olomuotoa: kokonainen ja hajonnut. Samoin kissalla on samanaikaisesti kaksi olomuotoa: kuollut ja elävä. Jos laatikko sitä vastoin avataan, kissa näkyy vain yhdessä olomuodossa: kuolleena tai elävänä. Schrödinger halusi osoittaa, että se mikä on ajateltavissa kvanttifysiikassa atomien suhteen, ei ole mahdollista kyseen ollessa kissan kaltaisesta tutusta asiasta.

( 3 ) T‑471/18, ei julkaistu, jäljempänä valituksenalainen määräys, EU:T:2020:26.

( 4 ) Jäljempänä riidanalainen päätös.

( 5 ) Ks. myös tuomio 18.3.1975, Acton ym. v. komissio (yhdistetyt asiat44/74, 46/74 ja 49/74, EU:C:1975:42) tai tuomio 16.12.2010, Lebedef v. komissio (T‑364/09 P, EU:T:2010:539).

( 6 ) Unionin tuomioistuin katsoi tuomiossa 9.3.2021, Stadt Offenbach am Main (Palomiehen varallaoloaika) (C‑580/19, EU:C:2021:183, 35 kohta), että ”työpaikkana on pidettävä paikkaa, jossa työntekijän on harjoitettava toimintaa työnantajan määräysten mukaisesti, myös silloin, kun tämä paikka ei ole se paikka, jossa hän tavallisesti suorittaa työtehtäviään”.

( 7 ) Jäljempänä valituksen hylkäämisestä tehty päätös.

( 8 ) Ks. valituksenalaisen määräyksen 61 kohta.

( 9 ) Ks. tältä osin eri kieliversiot henkilöstösääntöjen 59 artiklan 1 kohdan toisesta ja kolmannesta alakohdasta.

( 10 ) Ks. tuomio 17.12.2020, BAKATI PLUS (C‑656/19, EU:C:2020:1045, 39 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 11 ) Ks. esim. seuraavat kieliversiot: espanja (ausentarse, ausencia), englanti (absent, absence), italia (assentarsi, assenza), portugali (ausentar-se, ausência) tai romania (absenta, absență).

( 12 ) Larousse-sanakirjan määritelmä.

( 13 ) Ks. tältä osin Ranskan siviililain 112 §, jossa säädetään, että kun henkilö ei enää ilmaannu koti- tai asuinpaikkaansa eikä hänestä ole kuultu mitään, holhousasioita käsittelevä tuomioistuin voi asianomaisten osapuolten tai syyttäjäviranomaisen pyynnöstä todeta, että kyseessä oletetaan olevan poissaolo.

( 14 ) Ks. Bellis, K., ”La personnalité juridique et le cas de l’absent: le principe de l’unicité du patrimoine n’a pas dit son dernier mot”, Revue Juridique de l’Ouest, Persée, Pariisi, 2015, N:o 1, s. 9–46, erityisesti 31 kohta ja alaviite 127, jossa viitataan teokseen Fenet, P. A., Recueil complet des travaux préparatoires du Code civil, Hachette, Pariisi, 1836, nide 8, s. 373.

( 15 ) Poissaoloa koskeva oikeudellinen järjestelmä eroaa katoamistapaukseen sovellettavasta oikeudellisesta järjestelmästä, joka perustuu olettamaan kuolemasta, ja siitä oikeudellisesta järjestelmästä, jota sovelletaan henkilön kuollessa, jolloin hänen oikeuskelpoisuutensa päättyy.

( 16 ) Ks. tuomio 4.10.2018, Dicu (C‑12/17, EU:C:2018:799, 32 kohta).

( 17 ) T‑130/96, EU:T:1998:159.

( 18 ) Ks. tuomio 8.7.1998, Aquilino v. neuvosto (T‑130/96, EU: T:1998:159, 71 kohta).

( 19 ) Yleiskielessä lomalla tarkoitetaan ajanjaksoa, jona työntekijällä on lupa keskeyttää työskentelynsä väliaikaisesti esimerkiksi lomailun tai sairauden vuoksi. Lomien käsite eroaa 3 luvussa tarkoitettujen yleisten vapaapäivien käsitteestä, sillä jälkimmäiset eivät edellytä, että työntekijä saa etukäteen luvan ennen jäämistään pois työpaikalta.

( 20 ) Ks. tältä osin tuomio 6.11.2018, Kreuziger (C‑619/16, EU:C:2018:872, 40 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen) ja tuomio 4.6.2020, Fetico ym. (C‑588/18, EU:C:2020:420, 33 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 21 ) Ks. mm. tuomio 18.11.2020, Syndicat CFTC (C‑463/19, EU:C:2020:932, 52 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 22 ) Ks. mm. määräys 21.2.2013, Maestre García (C‑194/12, EU:C:2013:102, 18 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 23 ) EUVL 2003, L 299, s. 9.

( 24 ) Ks. tuomio 19.9.2013, uudelleenkäsittely komissio v. Strack (C‑579/12 RX-II, EU:C:2013:570, 43 kohta) sekä henkilöstösääntöjen 1 e artiklan 2 kohta.

( 25 ) Ks. tuomio 21.2.2018, Matzak (C‑518/15, EU:C:2018:82, 55 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 26 ) Ks. tuomio 9.3.2021, Stadt Offenbach am Main (Palomiehen varallaoloaika) (C‑580/19, EU:C:2021:183, 29 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 27 ) Ks. tuomio 21.4.1994, Campogrande v. komissio (C‑22/93 P, EU:C:1994:164, 19 ja 20 kohta).