Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset



Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset

1. Irlannin tasavallan High Court on esittänyt useita kysymyksiä, jotka koskevat työnantajan velvollisuutta esittää perustelut ”olosuhteissa, joissa esiintyy ensi arviolta sukupuoleen perustuvaa välillistä palkkasyrjintää”. High Court kysyy lisäksi, voidaanko intressiin ylläpitää hyviä työmarkkinasuhteita vedota laillisena oikeuttamisperusteena ja missä laajuudessa.

2. Esillä olevan ennakkoratkaisupyynnön johdosta voidaan tässä yhteydessä tarkastella uudelleen sukupuoleen perustuvaa välillistä syrjintää koskevasta unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä ilmeneviä hyvin konkreettisia seikkoja.(2) Yhtäältä kyse on niiden vertailukohtien (tertium comparationis) rajaamisesta, joiden perusteella yhdenvertaisuuden arviointia on tarkasteltava. Toisaalta on vertailtava eri oikeuksia ja intressejä erityisesti hallinnollista uudelleenjärjestelyä koskevissa menettelyissä, jotka käsittävät uusiin tehtäviin sijoittamisen alalla, jossa toinen sukupuoli on edelleen selvästi enemmän edustettuna.

I Asiaa koskevat oikeussäännöt

A Unionin oikeus

3. Direktiivin 75/117(3) 1 artiklassa säädetään seuraavaa:

”Perustamissopimuksen 119 artiklan mukaisella miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteella, jäljempänä ’samapalkkaisuusperiaate’, tarkoitetaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamista kaikista samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavista tekijöistä ja ehdoista.

Erityisesti silloin, kun palkka määritellään työtehtävien luokittelun mukaan, luokittelun tulee perustua samoihin arviointitekijöihin miehillä ja naisilla, ja se on laadittava siten, että siihen ei sisälly sukupuoleen perustuvaa syrjintää.”

4. Direktiivin 75/117 3 artiklassa säädetään seuraavaa:

”Jäsenvaltioiden on poistettava kaikki laeista, asetuksista ja hallinnollisista määräyksistä johtuva samapalkkaisuusperiaatteen vastainen miesten ja naisten välinen syrjintä.”

5. Saman direktiivin 4 artiklassa säädetään seuraavaa:

”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että kollektiivisten sopimusten, palkka-asteikkojen, palkkasopimusten ja yksittäisten työsopimusten samapalkkaisuusperiaatteen vastaiset määräykset julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi taikka että niitä voidaan muuttaa.”

6. Kyseisen direktiivin 6 artiklassa säädetään seuraavaa:

”Jäsenvaltioiden on toteutettava kansallisten olojensa ja oikeusjärjestystensä mukaiset toimenpiteet, jotka ovat tarpeen sen varmistamiseksi, että samapalkkaisuusperiaatetta noudatetaan. Niiden on huolehdittava, että käytettävissä on tehokkaita keinoja, joilla tämän periaatteen noudattamista voidaan seurata.”

7. Direktiivi 75/117 on kumottu 15.8.2009 alkaen miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa 5.7.2006 annetulla Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivillä 2006/54/EY,(4) jonka mukaan muissa säännöksissä olevia viittauksia pidetään viittauksina tähän uuteen direktiiviin (34 artikla).

8. Direktiivin 2006/54 2 artiklan 1 kohdan b alakohdassa määritellään välillinen syrjintä seuraavasti: ”tilanne, jossa näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö saattaa henkilöt näiden sukupuolen perusteella erityisen epäedulliseen asemaan toiseen sukupuoleen verrattuna, paitsi jos kyseisellä säännöksellä, perusteella tai käytännöllä on puolueettomasti perusteltavissa oleva oikeutettu tavoite ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia”.(5)

B Kansallinen oikeus

9. Yhdenvertaisuudesta työssä vuosina 1998 ja 2004 annetuissa laeissa (Employment Equality Acts) kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä työssä.(6) Vuonna 1998 annetun lain III osa koskee miesten ja naisten välistä tasa-arvoa. Sen 18 §:n 1 momentin a kohdassa, sellaisena kuin se on muutettuna, säädetään seuraavaa:

”Jollei b kohdasta muuta johdu, tässä osassa A ja B edustavat kahta henkilöä, jotka ovat eri sukupuolta, siten, että A:n ollessa nainen B on mies ja päinvastoin.”

10. Sen 19 §:n, sellaisena kuin se on muutettuna, 1, 4 ja 5 momentissa säädetään seuraavaa:

”1. A:n työsopimuksen ehtona on oltava, että jollei tästä laista muuta johdu, A on milloin tahansa oikeutettu saamaan työstä, johon hänet on palkattu, samantasoista palkkaa kuin B, joka tekee samankaltaista työtä saman työnantajan tai siihen sidoksissa olevan työnantajan palveluksessa kyseisenä tai minä tahansa muuna merkityksellisenä ajankohtana.

– –

4. a) Kyse on välillisestä syrjinnästä, kun näennäisen puolueeton säännös saattaa tiettyä sukupuolta (A tai B) olevat henkilöt palkkauksessa erityisen epäedulliseen asemaan verrattuna heidän työnantajansa muihin työntekijöihin.

b) Kun a kohtaa sovelletaan, on katsottava, että kukin kyseisessä kohdassa tarkoitettu henkilö 1 momenttia sovellettaessa joko täyttää kyseisen säännöksen edellytykset tai ei täytä sen mukaan, kumpi vaihtoehto tuottaa suuremman palkan, paitsi jos säännös on objektiivisesti perusteltu hyväksyttävällä tavoitteella ja tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot ovat asianmukaisia ja tarpeellisia.

c) Kaikissa menettelyissä voidaan käyttää tilastoja sen määrittämiseksi, sovelletaanko tätä momenttia A:n tai B:n osalta.

5. Jollei 4 momentista muuta johdu, mikään tässä osassa ei estä työnantajaa maksamasta eri työntekijöille eritasoista palkkaa muiden syiden kuin sukupuolen perusteella.”

II Tosiseikat

11. Kansallisessa tuomioistuimessa vireillä olevan asian valittajat ovat Department of Justice, Equality and Law Reformin (oikeus-, tasa-arvo- ja lainuudistusministeriön) vakinaisia virkamiehiä, jotka on sijoitettu toimistotehtäviin An Garda Síochánaan (Irlannin valtiolliseen poliisiin, jäljempänä Garda). Näihin toimistotehtäviin on sijoitettu myös Gardan omia virkamiehiä (jäljempänä vertailuhenkilöt). Näille Gardan virkamiehille on varattu tiettyjä toimistovirkoja, joita nimitetään ”nimetyiksi” (designated) tai ”varatuiksi” (reserved) viroiksi. Kaikkien työntekijöiden palkkaus määräytyy sen henkilöstöryhmän mukaan, johon he kuuluvat.

12. Valittajien ammattiyhdistys saattoi valittajien vaatimukset Equality Tribunalin käsiteltäviksi yhdenvertaisuudesta työssä vuosina 1998 ja 2004 annettujen lakien nojalla, ja Equality Tribunal antoi 22.11.2005 päätöksen, jossa se hyväksyi neljästätoista valittajasta seitsemän vaatimukset.

13. Molemmat osapuolet valittivat Equality Tribunalin päätöksestä Labour Courtiin. Vastaajat väittivät, A) että vaatimuksissa oli kyse välittömästä syrjinnästä, B) että valittajille maksettiin toimistotyöntekijän palkkaluokan mukaista palkkaa, kun taas vertailuhenkilöiden palkkataso määräytyi heidän virka-asemansa perusteella Gardan virkamiehinä, ja C) että vuonna 1998 annetun lain 19 §:n 5 momentin nojalla eritasoista palkkaa maksettiin muun syyn kuin sukupuolen perusteella. Vastaajat väittivät lisäksi toissijaisesti, että jos kyseessä katsottiin olevan välillinen syrjintä, palkkaero oli objektiivisesti perusteltu vuonna 1998 annetun lain 19 §:n 4 momentin nojalla. Valittajat puolestaan katsoivat, että kyseessä oli välillinen syrjintä, joka ei ollut objektiivisesti perusteltavissa.

14. Labour Court päätti, että kaikkien 14 valittajan vaatimukset koskivat välillistä syrjintää ja että miesten ja naisten suhteelliset osuudet asian kannalta merkityksellisissä ryhmissä osoittivat ensi arviolta välillisen palkkasyrjinnän. Labour Court päätti asianosaisten suostumuksella käsitellä objektiivista perusteltavuutta koskevan kysymyksen ennakkokysymyksenä. Tässä yhteydessä Labour Court oletti – katsomatta kuitenkaan välttämättä –, että valittajat ja heidän valitsemansa vertailuhenkilöt tekivät ”samanlaista työtä” vuonna 1998 annetun lain 7 §:n 1 momentissa tarkoitetussa merkityksessä. Tämä oletus rajattiin valittajiin ja heidän valitsemiinsa vertailuhenkilöihin.

15. Näin päätettyään Labour Court edellytti vastaajilta näyttöä objektiivisesta perusteltavuudesta. Vastaajat väittivät, että Gardan virkamiesten sijoittaminen varattuihin toimistovirkoihin oli objektiivisesti perusteltua Gardan toiminnallisten tarpeiden tyydyttämiseksi ja että tällaisiin tehtäviin sijoitetulle poliiseille oli asianmukaista ja tarpeellista maksaa heidän virka-asemansa mukaista palkkaa kyseisen toiminnallisen tarpeen täyttämiseksi.

16. Vastaajien näyttönä oli lisäksi se, että nimettyjen virkojen määrästä oli sovittu Gardan johdon ja Gardan henkilöstön edustuselinten välisessä työmarkkinasopimuksessa ja että kolmas nimetty vastaaja oli ryhtynyt vähentämään poliiseille nimettyjen toimistovirkojen määrää yhteistyössä kyseisten edustuselinten kanssa. Tästä vähentämismenettelystä käytetään nimitystä ”civilianisation” (siviilihenkilöstön sijoittaminen virkoihin). Vastaajat myönsivät, että pienessä määrässä poliiseilla täytettyjä virkoja ei ollut todellista toiminnallista tarvetta koulutetuille poliiseille, mutta väittivät, että kyseiset virat eivät olleet tyypillisiä esimerkkejä kaikista viroista, joihin oli sijoitettu Gardan virkamiehiä ja joihin vaaditaan tietämystä ja kokemusta poliisin toiminnasta.

17. Asian tosiseikoista Labour Court totesi, että alkuperäisten vaatimusten esittämisajankohtana heinäkuussa 2000 Gardan poliiseja työskenteli 353 nimetyssä virassa, joista 279:ssä oli miehiä ja 74:ssä naisia. Gardan toimistovirkoihin oli sijoitettuna 761 valtaosin naispuolista toimistotyöntekijää. Labour Court totesi myös, että asian käsittelyajankohtana toukokuussa 2007 nimettyjä virkoja oli 298 ja että vastaajien suunnitelmana oli vähentää niiden määrää, kunnes jäljellä olisi 219 keskeistä nimettyä virkaa.

18. Labour Court hyväksyi Minister for Justice, Equality and Law Reformin valituksen 27.7.2007 antamallaan tuomiolla. Tämän tuomioistuimen mukaan poliisien sijoittaminen hallinnollisiin tehtäviin vastaa joko poliisivoimien toiminnallisia tarpeita tai tarvetta toteuttaa niin sanottu civilianisation-prosessi sellaisella tavalla ja aikataululla, jolla varmistetaan poliisivoimien edustuselinten hyväksyntä. Tässä tarkoituksessa näihin toimistovirkoihin sijoitetut poliisit saavat poliisin palkkaa vastaavaa palkkaa. Tuomiossa todettiin lisäksi, että koska ”nimettyjen” virkojen määrää on vähennetty, edustuselinten kanssa tehdyn sopimuksen voimassa pitäminen siihen asti, kunnes niin sanottu civilianisation-prosessi on saatettu loppuun, on oikeassa suhteessa poliisivoimien toiminnallisiin tarpeisiin nähden.

19. Valittajat tekivät Labour Courtin päätöksestä kassaatiovalituksen High Courtiin. Valittajat väittivät, että esitetyn näytön perusteella välillistä syrjintää ei voida pitää objektiivisesti perusteltuna, sillä tässä suhteessa esitetyt toiminnalliset tarpeet eivät koskeneet kaikkia nimettyjä virkoja eivätkä konkreettisesti vertailukohteiksi valittujen vertailuhenkilöiden virkoja. Heidän mielestään objektiivisia perusteluja ei tarvita sen osoittamiseksi, että vertailuhenkilöiden on saatava parempaa palkkaa, vaan perustelut on esitettävä sille, että valittajat saavat pienempää palkkaa ja että tämä pienempi palkkaus on ainoa keino saavuttaa vastaajien tavoitteet. Hyviin työmarkkinasuhteisiin vetoamisella ei voida missään oloissa oikeuttaa yhdenvertaisen kohtelun periaatteen loukkaamista.

III Ennakkoratkaisukysymykset

20. High Court on tässä yhteydessä esittänyt unionin tuomioistuimelle seuraavat kysymykset:

”Ensimmäinen kysymys:

Onko työnantajan esitettävä olosuhteissa, joissa esiintyy ensi arviolta sukupuoleen perustuvaa välillistä palkkasyrjintää EY 141 artiklan (josta on tullut SEUT 157 artikla) ja neuvoston direktiivin 75/117/ETY vastaisesti, objektiivisen perusteltavuuden toteamiseksi

a) perusteet vertailuhenkilöiden sijoittamiselle virkoihin, joissa he toimivat

b) perusteet korkeamman palkan maksamiselle vertailuhenkilöille tai

c) perusteet alhaisemman palkan maksamiselle valittajille?

Toinen kysymys:

Onko työnantajan esitettävä olosuhteissa, joissa esiintyy ensi arviolta sukupuoleen perustuvaa välillistä palkkasyrjintää, objektiivisen perusteltavuuden toteamiseksi perusteet

a) valittajien mainitsemien nimenomaisten vertailuhenkilöiden osalta ja/tai

b) vertailukohteena olevien virkojen osalta yleisesti?

Kolmas kysymys

Jos vastaus toisen kysymyksen b kohtaan on myönteinen, todetaanko objektiivinen perusteltavuus huolimatta siitä, että kyseiset perusteet eivät koske valittuja vertailuhenkilöitä?

Neljäs kysymys

Tekikö Labour Court yhteisön oikeuden kannalta oikeudellisen virheen hyväksyessään sen, että ’hyviä työmarkkinasuhteita koskevaan intressiin’ vetoaminen voitiin ottaa huomioon arvioitaessa, pystyikö työnantaja objektiivisesti perustelemaan palkkaeron?

Viides kysymys

Voidaanko olosuhteissa, joissa esiintyy ensi arviolta sukupuoleen perustuvaa välillistä palkkasyrjintää, todeta objektiivinen perusteltavuus viittaamalla vastaajan intressiin ylläpitää hyviä työmarkkinasuhteita? Onko tällaista intressiä pidettävä millään tavoin merkityksellisenä objektiivista perusteltavuutta tutkittaessa?”

21. High Court katsoo, että sen käsiteltäväksi saatettuun asiaan liittyy merkittäviä yhteisön oikeutta koskevia kysymyksiä, joihin unionin tuomioistuin ei ole nimenomaisesti ottanut kantaa asiassa Bilka 13.5.1986 annettuun tuomioon(7) perustuvasta vakiintuneesta oikeuskäytännöstä huolimatta.

IV Asian käsittely unionin tuomioistuimessa

22. Ennakkoratkaisupyyntö kirjattiin saapuneeksi unionin tuomioistuimeen 16.8.2011.

23. Kirjallisia huomautuksia ovat esittäneet pääasian valittajat, Espanjan ja Irlannin hallitukset sekä komissio.

24. Pääasian valittajat, Irlannin hallitus ja komissio esittivät suullisia huomautuksia 12.7.2012 pidetyssä istunnossa.

V Asianosaisten lausumat

25. Pääasian valittajat väittävät, että vaikka he tekevät samaa työtä kuin ”nimettyihin” tai ”varattuihin” virkoihin sijoitetut poliisit, viimeksi mainitut saavat poliiseina parempaa palkkaa. Valittajien mielestä vastaaja ei ole näyttänyt toteen yhtään niistä perusteista, joihin se on vedonnut perustellakseen näiden ”nimettyjen” virkojen olemassaolon, kuten sitä, että näiden virkojen haltijoiden on laadittava yleisen järjestyksen ylläpitämistä koskevia suunnitelmia tai että ne ovat tarpeen palvelun jatkuvuuden varmistamiseksi tai kansainvälisten järjestöjen kanssa ainoastaan poliisien kesken käytävää yhteydenpitoa varten. Lisäksi valittajien mielestä on osoitettu, että jotkut poliiseista on määrätty tehtäviin, jotka eivät käsitä poliisin toimivaltuuksien käyttöä ja että joissakin tapauksissa heidän tehtävänsä ja siviilihenkilöstön tehtävät ovat korvattavissa toisillaan.

26. Ensimmäistä ennakkoratkaisukysymystä tarkastellessaan valittajat väittävät, että työnantajan on esitettävä perustelut heille maksettavalle pienemmälle palkalle ja sille, että tässä tapauksessa ei ole muita keinoja varmistaa poliisivoimien toiminnallinen tehokkuus. Toisesta ja kolmannesta kysymyksestä valittajat väittävät, että perusteluissa on viitattava heidän nimenomaisesti mainitsemiinsa vertailuhenkilöihin, joita ei heidän itsensä tavoin ole sijoitettu mihinkään sellaisiin poliisivoimien toimistotehtäviin, jotka edellyttävät poliisin toimivaltuuksien käyttämistä. Neljännen ja viidennen kysymyksen osalta valittajat väittävät, että hyviin työmarkkinasuhteisiin vetoamisella ei voida oikeuttaa palkkaeroa.

27. Irlannin hallitus toteaa aluksi, että ministeriö ei ole katsonut valittajien ja vertailuhenkilöiden tekevän samaa työtä, ja väittää, että palkkaero on perusteltavissa syillä, jotka eivät liity sukupuoleen. Työn samanlaisuus on joka tapauksessa vain Labour Courtin prosessiekonomisista syistä esittämä olettama.

28. Irlannin hallitus väittää ensimmäistä kysymystä tarkastellessaan, että perustelujen kohteena on oltava näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö, jolla syrjitään naisia, eikä konkreettinen palkka tai tiettyjen vertailuhenkilöiden työ. Tässä tapauksessa riidanalainen käytäntö muodostuu siitä, että työhön liittyvistä syistä poliiseja on sijoitettu toimistotehtäviin, jolloin heille on jätetty heidän virka-asemaansa vastaava palkkaus. Toisesta kysymyksestä Irlannin hallitus katsoo, että perustelujen on liityttävä kaikkiin vertailukohteina oleviin virkoihin ja että kun todettu käytäntö on perusteltu, sen kohdistuminen valtaosin naisiin ei riitä perusteeksi katsoa, että SEUT 157 artiklaa olisi rikottu. Kolmannen kysymyksen osalta Irlannin hallitus väittää Labour Courtin katsoneen, että perusteluissa on viitattava toimistovirkoihin yleensä, ja toteaa, että tiettyihin virkoihin liittyvät tehtävät edellyttävät tietämystä ja kokemusta poliisin toiminnasta, että palveluksen jatkuvuus on turvattava tai että toiminnallisista syistä ”nimettyjen” virkojen määrä ei voi olla alle 219. Irlannin hallituksen mukaan mikään ei estä ottamasta huomioon tässä yhteydessä työmarkkinoihin liittyviä perusteita, vaikka Labour Court on tehnyt niin ainoastaan viitatessaan pieneen määrään ”nimettyjä” virkoja, jotka eivät tarkkaan ottaen ole tarpeen. Kyse on näin ollen perusteesta, jolla ei ole ollut yleisesti merkitystä.

29. Espanjan hallituksen mukaan kolmen ensimmäisen kysymyksen osalta perustelujen on liityttävä valittajien ja vertailuhenkilöiden väliseen palkkaeroon, eikä huomioon ole otettava muita ”nimettyjä” virkoja hoitavia henkilöitä. Kyseisen hallituksen mukaan hyviin työmarkkinasuhteisiin vetoaminen ei ole riittävä peruste poiketa oikeudesta samaan palkkaan.

30. Komissio puolestaan väittää kolmen ensimmäisen kysymyksen osalta, että kaikki palkkaerot on perusteltava objektiivisesti, minkä vuoksi tässä tapauksessa on selitettävä, miten vertailuhenkilöt on nimitetty virkoihinsa. Komissio katsoo, että jos hoidettujen tehtävien katsotaan olevan samanarvoisia – kuten vuosien ajan toimistovirkaa hoitaneilla poliiseilla, jotka eivät ole suorittaneet yleisen järjestyksen ylläpitämiseen liittyviä tehtäviä –, palkkaeroa on vaikea perustella. Komission mukaan perustelujen on joka tapauksessa liityttävä samankaltaisesta työstä maksettavan palkan eroon eikä tietylle henkilöstöryhmälle maksettavaan suurempaan tai pienempään palkkaan. Tässä tarkoituksessa on rajattava niiden henkilöiden ryhmä, jotka tekevät valittajien kanssa samankaltaista työtä. Neljännestä ja viidennestä kysymyksestä komissio katsoo, että pyrkimys työmarkkinaosapuolten väliseen vuoropuheluun ei vapauta työnantajaa tarpeesta perustella objektiivisesti palkkaeroja, kun ensi arviolta kyse on sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä.

VI Asian arviointi

A Alustava toteamus

31. Esillä olevan oikeudenkäynnin kohteen rajaamiseksi on huomattava, että ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin ei pyydä unionin tuomioistuimelta vastausta siihen, onko pääasian valittajien sen käsiteltäväksi saattamassa asiassa kyse sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä vai ei. Se, ovatko he joutuneet tällaisen syrjinnän kohteeksi, on joka tapauksessa Irlannin tuomioistuimissa ratkaistava kysymys.

32. High Court on ilmoittanut esittävänsä kysymyksensä nimenomaisesti ”olosuhteissa, joissa esiintyy ensi arviolta sukupuoleen perustuvaa välillistä palkkasyrjintää”. Syrjintä on näin ollen pelkkä olettama, jota käytetään lähtökohtana rajattaessa tässä esitettyjen kysymysten asiayhteyttä. Tässä ei siten ole kyse yhdenvertaisuuden arvioinnista vaan sellaisten hyvin täsmällisten kysymysten ratkaisemisesta, jotka liittyvät tällaisen arvioinnin mahdollistavien edellytysten määrittelyyn.

33. High Courtin esittämät viisi kysymystä voidaan mielestäni jakaa kolmeen ryhmään.

34. Ensimmäisen ryhmän muodostaa ensimmäinen kysymys eli kysymys siitä, onko työnantajan esitettävä asian olosuhteissa perustelut sille, A) että valittajien mainitsemat vertailuhenkilöt on sijoitettu tiettyihin virkoihin, B) että näille henkilöille maksetaan parempaa palkkaa tai C) että valittajille maksetaan pienempää palkkaa. Kaikissa näissä vaihtoehdoissa viitataan mahdollisesti syrjintää merkitsevään erilaiseen kohteluun. Viime kädessä kysymys on siitä, mikä on perusteltava : tiettyjen henkilöiden sijoittaminen tiettyihin virkoihin vai eri henkilöiden välillä havaitut palkkaerot.

35. Toinen ryhmä käsittää toisen ja kolmannen kysymyksen, jotka koskevat sitä, onko vaadituissa perusteluissa viitattava A) nimenomaisesti mainittuihin vertailuhenkilöihin vai B) näiden henkilöiden virkoihin yleisesti, ja missä laajuudessa. Näillä kysymyksillään High Court pyrkii viime kädessä selvittämään asian kannalta merkityksellisen subjektiivisen vertailukohdan , jotta valittajien väittämän syrjinnän osalta voidaan tehdä tarvittava yhdenvertaisuuden arviointi.

36. Neljäs ja viides kysymys on sisällytettävä kolmanteen ryhmään, joka koskee hyviin työmarkkinasuhteisiin vetoamiselle annettavaa merkitystä oikeuttamisperusteena. High Court kysyy tässä yhteydessä, voidaanko tämä intressi hyväksyä objektiiviseksi perusteluksi kysymyksessä olevalle erilaiselle kohtelulle. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pitää näin ollen tässä suhteessa epäselvänä ainoastaan yhtä hyvin konkreettista seikkaa yhdenvertaisuuden arvioinnissa: syrjiväksi ilmoitetun erilaisen kohtelun perusteltuja. Se ei missään tapauksessa pyydä vastausta kyseisen eron perusteltavuudesta tai erityisesti esille tuodun intressin konkreettisesta merkityksestä oikeuttamisperusteena, vaan se pyrkii ainoastaan selvittämään, voidaanko palkkaeron objektiivisen perusteltavuuden arvioimiseksi käytettäviin kriteereihin sisällyttää ja missä laajuudessa hyviin työmarkkinasuhteisiin vetoaminen.

37. Tässä yhteydessä tämän oikeudenkäynnin kohde typistyy mielestäni seuraaviin kolmeen seikkaan, jotka pitävät sisällään yhdenvertaisuuden arvioinnille ominaisen rakenteen: A) perusteluja edellyttävä erilainen kohtelu, B) vertailukohta (tertium comparationis), johon verrattuna kohtelu on erilaista, ja C) syrjiväksi väitetyn erilaisen kohtelun perusteena mahdollisesti käytettyjen kriteerien merkitys oikeuttamisperusteena.(8)

B Erilainen kohtelu

38. Kuten ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, ”nimettyihin” tai ”varattuihin virkoihin” sijoitetut poliisit saavat parempaa palkkaa kuin pääasian valittajat sen vuoksi, että he kuuluvat Gardaan. Suurempi palkka ei siten liity ”nimettyyn tai varattuun” virkaan, joka on todellisuudessa valittajien hoitamia virkoja vastaava toimistovirka, riippumatta siitä, että tietyissä tapauksissa kyse on toimistoviroista, jotka käsittävät puhtaasti poliisin toimivaltuuksien käyttämistä ja joita sen vuoksi ainoastaan poliisit voivat hoitaa. Sitä vastoin edes nämä niin sanotut ”poliisin tehtäviin liittyvät toimistovirat” eivät itsessään käsitä suurempaa palkkaa, vaan myös näissä tapauksissa tämä suurempi palkka johtuu siitä, että virkaa hoitava virkamies on poliisi.

39. Näin ollen katson, ettei olisi juurikaan mieltä esittää perusteluja henkilöstön sijoittamiselle virkoihin, jotka eivät itsessään johda palkkaeroon.

40. Perustelut on esitettävä sille, että Gardassa on ”poliisin tehtäviin liittyviksi toimistoviroiksi” kutsumieni virkojen ohella useita toimistovirkoja, joista maksetaan eri palkkaa sen mukaan, mihin henkilöryhmään virkaa hoitava henkilö kuuluu, vaikka tehtävien välillä ei lähtökohtaisesti voida tehdä eroa, mikä merkitsee lisäksi käytännössä valtaosin naisiin epäedullisesti vaikuttavaa erilaista kohtelua ja näin ollen välillisesti sukupuoleen perustuvaa syrjintää.

41. Tästä syystä perustelujen on mielestäni liityttävä yksinomaan palkkaeroon. Se, tarkastellaanko tätä eroa suuremman palkan vai pienemmän palkan kannalta, on mielestäni merkityksetöntä. Merkitystä on erolla sinänsä. Kun ero on todettu ja se on mahdollisesti osoitettu yhdenvertaisuuden arvioinnin perusteella syrjiväksi, on pohdittava sen korjaamista ja tässä tarkoituksessa ratkaistava, onko ero korjattava muuttamalla palkka samaksi suuntaan tai toiseen, toisin sanoen nostamalla alemmin palkattujen palkkaa, alentamalla paremmin palkattujen virkamiesten palkkaa vai tasoittamalla molempien palkkaa keskimääräiseksi. Vastaavasti tässä vaiheessa on käsiteltävä muita yhdenvertaisuuden korjaamiseen liittyviä seikkoja, kuten erityisesti sen toteuttamisaikataulua. Joka tapauksessa on todettava, ettei tästä yhdenvertaisuuden arvioinnin vaiheesta ole kyse pääasiassa eikä varsinkaan tässä unionin tuomioistuimessa käsiteltävässä asiassa.

42. Näin ollen ensimmäisenä päätelmänäni ehdotan unionin tuomioistuimelle, että se vastaa ensimmäiseen kysymykseen niin, että olosuhteissa, joissa esiintyy ensi arviolta sukupuoleen perustuvaa välillistä palkkasyrjintää, työnantajan on perusteltava palkkaerot kummassakin ryhmässä, joissa sukupuolijakauma on jo todettu erilaiseksi, tarvitsematta määrittää, johtuuko tämä ero määrältään suuremmista vai pienemmistä palkoista. Ratkaisevaa tässä asiassa on niiden välinen ero.

C Vertailukohdan (tertium comparationis) yksilöinti

43. Toinen ja kolmas kysymys koskevat vertailukohtaa, joka ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on otettava huomioon sen ratkaistessa, kohdellaanko pääasian valittajia syrjivästi.

44. Mielestäni on selvää, että yhdenvertaisuus on jo määritelmänsä vuoksi suhteellinen tai suhteita koskeva periaate. Oikeus yhdenvertaisuuteen tarkoittaa vain oikeutta tulla kohdelluksi samalla tavoin kuin henkilöt, jotka ovat vastaavassa oikeudellisessa tilanteessa. Se on näin ollen oikeus, jonka lähtökohtana on aina ero vähintään kahden oikeussubjektin, kohteen, olosuhteen tai tilanteen välillä.

45. Väite epäyhdenvertaisesta kohtelusta edellyttää aina vertailua siihen vetoavan henkilön kanssa vastaavassa tilanteessa olevaan kolmanteen henkilöön, jota kohdellaan eri tavalla. Sellaiseen vertailukohtaan (tertium comparationis) vetoaminen, jolla voidaan osoittaa ilmoitettu erilainen kohtelu, on siis ratkaiseva seikka tätä erilaista kohtelua koskevassa näytössä itsessään. Jos vertailun tuloksena on erilainen kohtelu, sen todellinen olemassaolo riippuu vertailun kohteena olevien seikkojen yksilöinnin oikeellisuudesta.

46. Tässä siirrytään siten kysymyksenasetteluun, joka on hyvin lähellä yhdenvertaisuutta koskevaan todistustaakkaan liittyvää kysymyksenasettelua. Sopivan vertailukohdan esittäminen erilaisen kohtelun toteamiseksi ei varsinaisesti muodosta näyttöä siitä, että syrjintää on esiintynyt. Se on pikemminkin edellytys kyseiselle näytölle, sillä jos syrjintää on kaikki erilainen kohtelu, jolle ei ole esitetty kohtuullista perustelua, vertailukohta (tertium comparationis) on vertailun kriteeri, jonka nojalla perusteluja edellyttävä erilainen kohtelu käy selvästi ilmi.

47. Erilaista kohtelua koskeva todistustaakka kuuluu henkilölle, joka vetoaa kyseisen erilaisen kohtelun perusteettomuuteen tai syrjivyyteen. Tässä suhteessa on sovellettava unionin tuomioistuimen esittämiä periaatteita epäyhdenvertaista kohtelua koskevasta todistustaakasta. Palautettakoon mieleen, että asiassa Brunnhofer 26.6.2001 annetun tuomion(9) sanamuodon mukaan ”yleensä sen, joka vetoaa tiettyihin tosiseikkoihin jonkin vaatimuksen tueksi, on näytettävä toteen nämä tosiseikat. Todistustaakka sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän olemassaolosta kuuluu näin ollen periaatteessa työntekijälle, joka katsoo joutuneensa palkkasyrjinnän kohteeksi ja saattaa siksi vireille oikeudenkäynnin työnantajaansa vastaan, jotta kyseinen syrjintä lopetettaisiin (ks. asia C‑127/92, Enderby, tuomio 27.10.1993, Kok., s. I‑5535, Kok. Ep. XIV, s. I‑429, 13 kohta)”.

48. Pääasian valittajien on siten ensinnäkin näytettävä toteen erilainen kohtelu ja esitettävä sen osalta pätevä vertailukohta, jonka perusteella käy ilmi heidän kanssaan vastaavassa tilanteessa olevan sellaisen henkilöryhmän olemassaolo, jota kohdellaan eri tavalla palkkauksen osalta.

49. Sen jälkeen kun erilainen kohtelu on näytetty toteen, on osoitettava, onko tämä kohtelu syrjivää vai ei, toisin sanoen, onko se perusteltua. Vertailukohdan (tertium comparationis) määrittämisen osalta yhdenvertaisuuden arviointi tapahtuu kuitenkin edelleen erilaisen kohtelun toteamishetkellä.

50. Pääasiassa kyseessä olevan tapauksen olosuhteissa mielestäni kysymys ei ole niinkään siitä, onko merkityksellisenä vertailukohtana pidettävä valittajien nimenomaisesti mainitsemia vertailuhenkilöitä vai kaikkia näiden työntekijöiden hoitamia virkoja – ja tässä jälkimmäisessä tapauksessa, millä seurauksilla, jos erilaisen kohtelun mahdollinen oikeuttamisperuste näiden virkojen osalta ei ulotu myös valittajien ilmoittamiin työntekijöihin. Mielestäni ratkaisevaa on pikemminkin se, ovatko valittajat kyenneet näyttämään sellaisten työntekijöiden edustavan lukumäärän, jotka saavat parempaa palkkaa kuin valittajat siitä huolimatta, että he tekevät vastaavaa työtä.

51. Yhteisöjen tuomioistuin katsoi näin edellä mainitussa asiassa Brunnhofer antamassaan tuomiossa todetessaan, että työnantajan asiana on osoittaa, ettei sen noudattama palkanmaksukäytäntö ole syrjivä, ”jos naispuolinen työntekijä osoittaa suhteellisen monien palkansaajien osalta, että naispuolisten työntekijöiden keskipalkka on alhaisempi kuin miespuolisten (asia 109/88, Danfoss, tuomio 17.10.1989, Kok. 1989, s. 3199, Kok. Ep. X, s. 201, 16 kohta)”.(10)

52. Viime kädessä merkityksellistä on se, että valittajat ovat kyenneet esittämään sopivan vertailukohdan sellaisten ”suhteellisen monien palkansaajien” olemassaolon toteamiseksi, jotka hoitavat heidän kanssaan samoja tehtäviä ja saavat korkeampaa palkkaa.

53. Tästä lähtien kyse on näin ollen oikeudenkäynnissä esitetyn näytön arvioinnista ja siten kysymyksestä, jonka ratkaiseminen kuuluu kansallisille tuomioistuimille. Tässä suhteessa asiaan on sovellettava yhteisöjen tuomioistuimen vahvistamaa periaatetta, joka koskee oikeudenkäynnissä välillisen syrjinnän osoittamiseksi esitettyjen tilastotietojen merkitystä todisteena. Kuten yhteisöjen tuomioistuin katsoi asiassa Enderby 27.10.1993 antamassaan tuomiossa,(11) ”on kansallisen tuomioistuimen tehtävä arvioida, voiko se ottaa huomioon kyseiset tilastotiedot, toisin sanoen koskevatko ne riittävän suurta otosta, voidaanko niiden katsoa johtuvan muista seikoista kuin sattumasta tai suhdanteista ja vaikuttavatko ne yleisesti ottaen merkityksellisiltä”.

54. Esillä olevan kaltaisessa sukupuoleen perustuvaa välillistä syrjintää koskevassa tilanteessa valittajien tehtävänä on esittää riittäviä todisteita erilaisesta kohtelusta, joka johtaa tosiasiassa naisten kannalta epäedulliseen asemaan. Valittajien on näytettävä, kuten edellä on todettu, että ”suhteellisen moni” tai ”riittävän” suuri määrä vastaavissa tehtävissä olevista miespuolisista työntekijöistä saa heitä korkeampaa palkkaa ja yleisesti ottaen korkeampaa palkkaa kuin valtaosin naispuolisia työntekijöitä käsittävä henkilöryhmä. Tämän näytön perusteella on voitava päätellä, että ilmiö ei johdu ”sattumasta” tai ”suhdanteista” vaan pikemminkin itsessään syrjivän palkkausjärjestelmän rakenteellisesta tai tunnusomaisesta piirteestä.

55. Se, tehdäänkö tämä arviointi erilaisen kohtelun paikkansapitävyydestä vertailemalla valittajien ja heidän nimenomaisesti mainitsemiensa työntekijöiden tilannetta vai näiden työntekijöiden ja kaikkien kyseisiä ”nimettyjä” tai ”varattuja” virkoja hoitavien työntekijöiden tilannetta, on kansallisen tuomioistuimen ratkaistava kysymys. Mielestäni merkityksellistä on se, että valittajien esittämien tietojen perusteella kansallinen tuomioistuin voi vakuuttua (kansallisessa prosessioikeudessa voimassa olevan todisteiden vastaanottamista ja asian selvittämistä koskevan järjestelmän mukaisesti) siitä, että esitettyä erilaista kohtelua todella esiintyy, kun yksiselitteisesti edustava määrä työntekijöitä, jotka tekevät samaa työtä kuin valittajat, saavat kuitenkin korkeampaa palkkaa.

56. Näin ollen ehdotan toisena päätelmänäni, että unionin tuomioistuin vastaa toiseen ja kolmanteen kysymykseen niin, että olosuhteissa, joissa esiintyy ensi arviolta sukupuoleen perustuvaa välillistä palkkasyrjintää, työnantajan on esitettävä perustelut merkittävälle määrälle työntekijöitä, jotka tekevät samaa työtä kuin valittajat.

D Toteamuksia työolojen uudelleenjärjestelyä koskevissa menettelyissä aikaansaatujen erojen oikeuttamisesta

57. Neljännellä ja viidennellä kysymyksellään High Court pohtii, voidaanko hyviin työmarkkinasuhteisiin vetoamista pitää hyväksyttävänä objektiivisena perusteluna tutkitulle palkkaerolle. Kuten edellä on todettu, ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin ei pyydä vastausta erityisesti esille tuodun intressin konkreettisesta merkityksestä oikeuttamisperusteena. Se kysyy ainoastaan, voidaanko palkkaeron objektiivisen perusteltavuuden arvioimiseksi käytettäviin merkityksellisiin kriteereihin sisällyttää ja missä laajuudessa hyviin työmarkkinasuhteisiin vetoaminen.

58. Ennen tämän kysymyksen tarkastelua on syytä todeta, että mielestäni näiden kahden kysymyksen sanamuodon vertailu aiheuttaa jonkin verran hämmennystä. Ensin mainitussa kysymyksessä pohditaan, onko Labour Court tehnyt ”yhteisön oikeuden kannalta oikeudellisen virheen hyväksyessään sen, että ’hyviin työmarkkinasuhteisiin’ vetoaminen voitiin ottaa huomioon arvioitaessa, pystyikö työnantaja objektiivisesti perustelemaan palkkaeron”. Jälkimmäisessä pohditaan taas, voidaanko asian olosuhteissa ”todeta objektiivinen perusteltavuus viittaamalla vastaajan intressiin ylläpitää hyviä työmarkkinasuhteita”, ja lisätään kysymys siitä, onko tällaista intressiä ”pidettävä millään tavoin merkityksellisenä objektiivista perusteltavuutta tutkittaessa”.

59. Minun on jossain määrin vaikeaa ymmärtää näiden kahden kysymyksen välistä merkityseroa. Nähdäkseni todellisuudessa esitetään yksi ainoa kysymys, joka koskee hyviin työmarkkinasuhteisiin vetoamisen merkitystä oikeuttamisperusteena, ja kummassakin kysymyksessä viitataan siihen, miten suuri kyseisen intressin mahdollinen merkitys perusteluna on asteeltaan tai laadultaan. Kysyessään, voidaanko tällainen intressi ”ottaa huomioon” arvioitaessa, onko palkkaero objektiivisesti perusteltavissa, High Court haluaa tietää, voidaanko tällaiselle kriteerille yksinkertaisesti antaa merkitystä. Sitä vastoin kysymyksellä siitä, voidaanko objektiivinen perusteltavuus todeta ”viittaamalla vastaajan intressiin ylläpitää hyviä työmarkkinasuhteita”, ei haluta niinkään selvittää, voidaanko kyseinen intressi ottaa huomioon perusteluissa yhtenä tekijänä muiden joukossa, vaan pikemminkin tietää, voidaanko perustelut itsessään perustaa tähän intressiin sinänsä.

60. Todettakoon heti, että tätä viimeksi mainittua mahdollisuutta ei voida mielestäni hyväksyä.

61. Tarkasteltaessa syitä, joiden vuoksi olen päätynyt tähän näkemykseen, on syytä viitata aluksi asiayhteyteen, jossa hyvien työmarkkinasuhteiden ylläpitämisestä on tullut asian kannalta merkityksellinen intressi.

62. Pääasian valittajien ilmoittama palkkaero näyttää johtuvan Gardan uudelleenjärjestelyä koskevasta menettelystä, jonka mukaisesti tietyt perinteisesti poliisien hoitamat toimistovirat on siirrettävä siviilihenkilöstön hoidettaviksi. Palkkaero johtuu siitä, että kun viimeksi mainittujen palkka maksetaan heidän siviiliasemansa perusteella, ensin mainitut ovat saaneet edelleen palkkaa poliiseina, minkä vuoksi ero ei liity virkaan vaan henkilöstöryhmään, johon virkaa hoitava henkilö kuuluu.

63. Poliisiviranomainen pitää objektiivisena perusteluna tälle erolle sitä, että poliisien palkkausjärjestelmä on täytynyt säilyttää, jotta toimistotehtävissä toimivat poliisit eivät kärsisi vahinkoa poliisien koko ammattikuntaan verrattuna. Poliiseja edustavien järjestöjen tältä osin aikaansaama sopimus näyttää olleen ratkaisevassa asemassa Gardan uudelleenjärjestelyä koskevan menettelyn toteuttamisessa.

64. Kuten minulla on ollut tilaisuus todeta asiassa Prigge antamassani ratkaisuehdotuksessa,(12) ”työehtosopimusvapautta on valvottava asianmukaisesti unionissa”. On selvää, että tämän valvonnan on kohdistuttava myös yhdenvertaisuusperiaatteen vaatimusten noudattamiseen. Sen lisäksi, että tämä periaate taataan unionin perusoikeuskirjan III osastossa, sen ilmenemismuotona oleva oikeus olla joutumatta palkkasyrjinnän kohteeksi sukupuolen perusteella vahvistetaan SEUT 157 artiklassa yhtenä niistä periaatteista, jotka ovat ”osa yhteisön perustaa”.(13)

65. Asiassa Prigge totesin, että ”useissa tuomioissa on vahvistettu, etteivät työehtosopimukset jää perussopimuksissa suojattuja vapauksia koskevien määräysten soveltamisalan ulkopuolelle”, ja erityisesti, ”että miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden välisen palkkasyrjinnän kiellon periaatetta, sellaisena kuin se on vahvistettu perussopimuksissa (EY 119 ja EY 141 artikla, nykyinen SEUT 157 artikla) ja johdetussa oikeudessa, sovelletaan työehtosopimuksiin velvoittavana määräyksenä”.(14)

66. Edellä esitetty on mielestäni esteenä sille, että poliisien edustajien kanssa neuvoteltu sopimus voisi muodostaa riittävän perustan pääasian oikeudenkäynnissä tutkitun kaltaisen erilaisen kohtelun objektiiviselle perustelulle.

67. Asiassa ei ole erityisesti kysytty, voiko poliisien edustajien kanssa tehdyllä sopimuksella olla tällainen vaikutus. On kuitenkin selvää, että tässä kysymyksenasettelussa sopimuksen noudattaminen on välttämätön edellytys hyvien työmarkkinasuhteiden ylläpitämiselle, mikä on tarkastellun erilaisen kohtelun mahdollisesti oikeuttavan intressin kohteena.

68. Näin ollen tämä lähtökohtaisesti täysin oikeutettu intressi ei voi mielestäni yksinään olla riittävä peruste sukupuoleen perustuvan palkkaeron oikeuttamiseksi.(15)

69. Tämä ei estä sitä, että kyseinen intressi voisi yhdessä muiden kriteerien kanssa muodostaa hyväksyttävän oikeuttamisperusteen. On kansallisen tuomioistuimen asiana ratkaista, onko sen käsiteltävänä olevassa asiassa tällaisia oikeuttamisperusteita. Sen on myös arvioitava, mikä suhteellinen painoarvo esillä olevalle konkreettiselle intressille voidaan tässä yhteydessä antaa.

70. Unionin tuomioistuimen on todettava, että asian olosuhteissa tämän suhteellisen painoarvon on määräydyttävä sen ajan perusteella, joka on käytetty hallinnollista uudelleenjärjestelyä koskevaan menettelyyn, jonka kuluessa riidanalainen palkkaero on syntynyt ja pidetty voimassa.

71. Tarkoitan tällä sitä, että intressille ylläpitää hyviä työmarkkinasuhteita ei voida antaa samaa arvoa tilanteessa, jossa uudelleenjärjestely, joka voi olla asianomaisille epäedullinen, kohdistuu välittömyytensä ja tehokkuutensa vuoksi voimakkaammin asianomaisten oikeuksiin ja odotuksiin, kuin tilanteessa, jossa uudelleenjärjestelyä koskeva menettely tapahtuu ajan mittaan, jolloin sen seuraukset ovat lievempiä ennakoitavan, asteittaisen ja suunnitellun toteutuksen perusteella.

72. Irlantilaisten tuomioistuinten on arvioitava tämän intressin merkitystä sellaisen uudelleenjärjestelyä koskevan menettelyn yhteydessä, joka on aloitettu viime vuosisadan viimeisellä vuosikymmenellä ja jolla on tällä hetkellä asianosaisten oikeudenkäynnissä esittämistä tiedoista ilmenevät seuraukset.

73. Näin ollen kolmantena ja viimeisenä päätelmänäni ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa neljänteen ja viidenteen kysymykseen niin, että olosuhteissa, joissa esiintyy ensi arviolta sukupuoleen perustuvaa välillistä palkkasyrjintää, objektiivista perusteltavuutta ei voida todeta pelkästään viittaamalla intressiin ylläpitää hyviä työmarkkinasuhteita. Tällaisella intressillä voi kuitenkin olla jonkinlaista merkitystä objektiivista perusteltavuutta tutkittaessa sen asiayhteyden mukaan, missä kyseiseen intressiin vedotaan.

VII Ratkaisuehdotus

74. Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa High Courtin esittämään ennakkoratkaisupyyntöön seuraavasti:

1) Olosuhteissa, joissa esiintyy ensi arviolta sukupuoleen perustuvaa välillistä palkkasyrjintää EY 141 artiklan (josta on tullut SEUT 157 artikla) ja neuvoston direktiivin 75/117/ETY vastaisesti, työnantajan on objektiivisen perusteltavuuden toteamiseksi perusteltava palkkaerot itsessään.

2) Olosuhteissa, joissa esiintyy ensi arviolta sukupuoleen perustuvaa välillistä palkkasyrjintää, työnantajan on esitettävä perustelut merkittävälle määrälle työntekijöitä, jotka tekevät samaa työtä kuin valittajat.

3) Olosuhteissa, joissa esiintyy ensi arviolta sukupuoleen perustuvaa välillistä palkkasyrjintää, objektiivista perusteltavuutta ei voida todeta pelkästään viittaamalla intressiin ylläpitää hyviä työmarkkinasuhteita. Tällaisella intressillä voi olla merkitystä objektiivista perusteltavuutta tutkittaessa sen asiayhteyden mukaan, missä kyseiseen intressiin vedotaan.

(1) .

(2) – Ks. edelleen ajankohtainen esitys asian kannalta merkityksellisistä ratkaisuista asia C‑17/05, Cadman, tuomio 3.10.2006 (Kok., s. I‑9583).

(3) – Miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10.2.1975 annettu neuvoston direktiivi 75/117/ETY (EYVL L 45, s. 19).

(4) – EUVL L 204, s. 23.

(5) – Tämä määritelmä, joka on yhdenmukainen unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön kanssa, on myös sama kuin todistustaakasta sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa 15.12.1997 annetun neuvoston direktiivin 97/80/EY (EYVL L 14, s. 6) 2 artiklan 2 kohdassa ja miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta 23.9.2002 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2002/73/EY (EYVL L 269, s. 15) 2 artiklan 2 kohdassa oleva määritelmä.

(6) – Vuoden 1998 Employment Equality Actillä kumottiin ja korvattiin aikaisempi lainsäädäntö, jolla mm. direktiivi 75/117 oli saatettu osaksi Irlannin oikeusjärjestystä. Vuoden 2004 Equality Actillä muutettiin vuoden 1998 lakia tiettyjen tasa-arvodirektiivien saattamiseksi osaksi Irlannin oikeusjärjestystä.

(7) – Asia 170/84 (Kok., s. 1607, Kok. Ep. VIII, s. 607).

(8) – Yhdenvertaisuuden arvioinnin tyypillisestä rakenteesta ks. mm. Alexy, R., ”Das allgemeine Gleichheitsrecht” teoksessa Theorie der Grundrechte , Suhrkamp, Frankfurt am Main, 5. painos, 2006, s. 357–393 ja Sachs, M., ”Zur dogmatischen Struktur der Gleichheitsrechte als Abwehrrechte” julkaisussa DÖV , 1984, s. 411–419.

(9) – Asia C‑381/99 (Kok., s. I‑4961, 52 kohta).

(10) – Asia Brunnhofer, tuomion 54 kohta.

(11) – Asia C‑127/92 (Kok., s. I‑5535, Kok. Ep. XIV, s. 428, 17 kohta).

(12) – Asia C-447/09, tuomio 13.9.2011 (Kok., s. I‑8003, ratkaisuehdotuksen 46 kohta).

(13) – Em. asia Cadman, tuomion 28 kohta. SEUT 157 artikla on määritelty ”yhdenvertaista kohtelua koskevaksi työoikeuden keskeiseksi määräykseksi” (Krebber, S., ”Art. 157, Rn. 1” teoksessa Callies/Ruffert, EUV.AEUV Kommentar , C. H. Beck, München, 4. painos, 2011).

(14) – Ratkaisuehdotuksen 45 kohta. Ks. siinä esitetyt oikeuskäytäntöviittaukset: asia 43/75, Defrenne, tuomio 8.4.1976 (Kok., s. 455, Kok. Ep. III, s. 63, 39 kohta); asia 165/82, komissio v. Yhdistynyt kuningaskunta, tuomio 8.11.1983 (Kok., s. 3431, Kok. Ep. VII, s. 329, 11 kohta); asia C‑33/89, Kowalska, tuomio 27.6.1990 (Kok., s. I‑2591, 12 kohta); asia C‑184/89, Nimz, tuomio 7.2.1991 (Kok., s. I‑297, 11 kohta); asia C‑333/97, Lewen, tuomio 21.10.1999 (Kok., s. I‑7243, 26 kohta); asia C‑284/02, Sass, tuomio 18.11.2004 (Kok., s. I‑11143, 25 kohta) ja asia C-19/02 Hlozek, tuomio 9.12.2004 (Kok., s. I‑11491, 43 kohta).

(15) – Ks. tämän eron perusteltavuudesta yleensä Hervey, T. K., ”EC law on justifications for sex discrimination in working life” teoksessa Collective bargaining, discrimination, social security and European integration , Bulletin of comparative labour relations , 48, 2003, s. 103–152.