JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS

HENRIK SAUGMANDSGAARD ØE

4 päivänä toukokuuta 2017 ( 1 )

Asia C‑566/15

Konrad Erzberger

vastaan

TUI AG

(Ennakkoratkaisupyyntö – Kammergericht Berlin (Berliinin muutoksenhakutuomioistuin, Saksa))

Ennakkoratkaisupyyntö – Työntekijöiden vapaa liikkuvuus – Yhdenvertainen kohtelu – SEUT 18 ja SEUT 45 artikla – Työntekijöiden edustajien valitseminen yrityksen hallintoneuvostoon – Kansallinen lainsäädäntö, jolla rajataan äänioikeus ja vaalikelpoisuus koskemaan ainoastaan sellaisia työntekijöitä, jotka työskentelevät asianomaisen jäsenvaltion alueella

I Johdanto

1. Käsiteltävässä asiassa on kyse Kammergericht Berlinin (Berliinin muutoksenhakutuomioistuin, Saksa) esittämästä ennakkoratkaisupyynnöstä, joka koskee kansalaisuuteen perustuvan syrjinnän kiellon periaatetta koskevan SEUT 18 artiklan ja työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevan SEUT 45 artiklan tulkintaa.

2. Ennakkoratkaisupyyntö on esitetty riita-asiassa, jossa ovat asianosaisina Konrad Erzberger, yhtiön osakas, ja saksalainen yhtiö TUI AG ja joka koskee kyseisen yhtiön hallintoneuvoston kokoonpanoa. Kyseinen osakas väittää erityisesti, että yhteistoimintaa yrityksissä koskeva Saksan lainsäädäntö on SEUT 18 ja SEUT 45 artiklan vastainen, koska sen mukaisesti ainoastaan sellaisilla työntekijöillä, jotka työskentelevät asianomaisessa jäsenvaltiossa sijaitsevissa yhtiön toimipaikoissa tai konserniin kuuluvissa yhtiöissä, on äänioikeus ja vaalikelpoisuus kyseisen yhtiön hallintoneuvostossa järjestettävien, työntekijöiden edustajien vaaleissa.

3. Käsiteltävässä asiassa keskeinen periaatekysymys koskee sitä, onko jäsenvaltioilla SEUT 18 ja SEUT 45 artiklan nojalla velvollisuus antaa yhteistoimintaa yrityksissä koskevassa kansallisessa järjestelmässään muissa jäsenvaltioissa sijaitsevien tytäryhtiöiden työntekijöille sama äänioikeus ja vaalikelpoisuus kuin kotimaisille työntekijöille.

4. Selvitän tässä ratkaisuehdotuksessa syyt, joiden perusteella katson, että tähän kysymykseen pitäisi vastata kieltävästi, eivätkä SEUT 18 ja SEUT 45 artikla ole esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle kansalliselle lainsäädännölle.

II Asiaa koskevat kansalliset oikeussäännöt

A Yhteistoimintalaki

5. Yhteistoiminnasta yrityksissä 4.5.1976 annetun lain (Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer (MitBestG), jäljempänä yhteistoimintalaki) ( 2 ) 1 §:n, jonka otsikko on ”Soveltamisalaan kuuluvat yritykset”, 1 momentissa säädetään seuraavaa: ”Yrityksissä, 1. jotka on perustettu osakeyhtiönä, kommandiittiyhtiönä, rajavastuuyhtiönä tai osuuskuntana ja 2. joilla on yleensä yli 2000 työntekijää, on tämän lain nojalla sovellettava yhteistoimintaa.”

6. Yhteistoimintalain 3 §:n, jonka otsikko on ”Työntekijät ja yritys”, 1 momentissa säädetään seuraavaa: ”Tässä laissa tarkoitetaan työntekijöillä 1. yritysorganisaatiosta annetun lain (Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)) 5 §:n 1 momentissa mainittuja henkilöitä, lukuun ottamatta saman lain 5 §:n 3 momentissa mainittuja johtohenkilöitä, 2. yritysorganisaatiosta annetun lain 5 §:n 3 momentissa mainittuja johtohenkilöitä. Yritysorganisaatiosta annetun lain 5 §:n 2 momentissa tarkoitettuja henkilöitä ei katsota työntekijöiksi tässä laissa tarkoitetulla tavalla.”

7. Yhteistoimintalain 5 §:n, jonka otsikko on ”Yrityskonsernit”, 1 momentissa säädetään seuraavaa: ”Mikäli yritys – – on konsernissa johtavassa asemassa (osakeyhtiölain (Aktiengesetz) 18 §:n 1 momentti), konserniyritysten työntekijät rinnastetaan tätä lakia sovellettaessa johtavassa asemassa olevan yrityksen työntekijöihin – –”

8. Yhteistoimintalain 7 §:n, jonka otsikko on ”Hallintoneuvoston kokoonpano”, 1 momentin 3 kohdassa, 2 momentin 3 kohdassa ja 4 momentissa säädetään seuraavaa: ( 3 ) ”(1) Yrityksen hallintoneuvosto – – 3. Jos yrityksellä on tavallisesti yli 20000 työntekijää, hallintoneuvoston jäsenistä kymmenen on osakkaiden ja kymmenen työntekijöiden edustajia. – – (2) Hallintoneuvostoon kuuluvista työntekijöiden edustajista – – 3. seitsemän on oltava kyseisen yrityksen työntekijöitä ja kolmen ammattiliittojen edustajia, kun hallintoneuvostossa on kymmenen työntekijöiden edustajaa. – – (4) Tämän pykälän 2 momentissa tarkoitettujen työntekijöiden on oltava 18 vuotta täyttäneitä ja heidän on oltava ollut kyseisen yrityksen palveluksessa vähintään vuoden. Palvelusaikaan on laskettava kaudet, jotka henkilö on ollut jonkin toisen sellaisen yrityksen palveluksessa, jonka työntekijät osallistuvat tämän lain nojalla kyseisen yrityksen hallintoneuvoston jäsenten valintaan. Näiden kausien on edellettävä välittömästi sitä ajankohtaa, jona työntekijät saavat oikeuden osallistua yrityksen hallintoneuvoston jäsenten vaaleihin. Myös muut yritysorganisaatiosta annetun lain 8 §:n 1 momentissa säädetyt vaalikelpoisuuden edellytykset on täytettävä.”

9. Yhteistoimintalain 10 §:n, jonka otsikko on ”Valtuutettujen valinta”, 1–3 momentissa säädetään seuraavaa: ”(1) Työntekijät valitsevat edustajansa kussakin yrityksen toimipaikassa salaisessa vaalissa ja suhteellista vaalitapaa noudattaen. (2) Edustajien valinnassa äänioikeutettuja ovat 18 vuotta täyttäneet yrityksen työntekijät. Yritysorganisaatiosta annetun Saksan lain 7 §:n toista virkettä sovelletaan vastaavasti. (3) Edustajiksi voidaan valita 2 momentin ensimmäisessä virkkeessä tarkoitetut työntekijät, jotka täyttävät yritysorganisaatiosta annetun Saksan lain 8 §:ssä säädetyt muut vaalikelpoisuuden edellytykset.”

B Yritysorganisaatiosta annettu laki

10. Yritysorganisaatiosta annetun lain, sellaisena kuin se on julkaistu 25.9.2001, ( 4 ) 7 §:ssä, jonka otsikko on ”Äänioikeus”, säädetään seuraavaa: ”Äänioikeutettuja ovat kaikki 18 vuotta täyttäneet toimipaikan työntekijät. Jos toisen työnantajan työntekijöitä on asetettu yrityksen käyttöön, he ovat äänioikeutettuja, jos he työskentelevät yrityksessä yli kolme kuukautta.”

11. Yritysorganisaatiosta annetun lain 8 §:ssä, jonka otsikko on ”Vaalikelpoisuus”, säädetään seuraavaa: ”(1) Vaalikelpoisia ovat kaikki äänioikeutetut, jotka ovat olleet toimipaikan palveluksessa tai jotka ovat tehneet kotona töitä pääasiallisesti kyseiselle toimipaikalle kuusi kuukautta. Tähän kuuden kuukauden palvelusaikaan lasketaan ajanjaksot, joina työntekijä on ollut välittömästi aiemmin saman yrityksen tai saman konsernin toisen toimipaikan palveluksessa (osakeyhtiölain 18 §:n 1 momentti). Henkilö ei ole vaalikelpoinen, jos hänellä ei ole rikosoikeudellisen tuomion vuoksi edellytyksiä saada oikeuksia, jotka liittyvät julkisiin vaaleihin. (2) Jos toimipaikka on ollut toiminnassa alle kuusi kuukautta, 1 momentin kuuden kuukauden palvelusaikaa koskevasta säännöksestä poiketen vaalikelpoisia ovat työntekijät, jotka työskentelevät toimipaikassa, kun hallintoneuvoston vaalit alkavat, ja jotka täyttävät muut vaalikelpoisuusedellytykset.”

III Pääasia, ennakkoratkaisukysymys ja oikeudenkäynti unionin tuomioistuimessa

12. Pääasian kantaja Erzberger on osakkaana vastaajana olevassa yrityksessä, TUIssa, jonka kotipaikka on Berliinissä (Saksa) ja Hannoverissa (Saksa). TUI on matkailualalla toimiva yhtiö, joka muodostaa yhdessä määräysvallassaan olevien yhtiöiden kanssa konsernin (jäljempänä TUI-konserni). TUI-konserni toimii maailmanlaajuisesti, ja se työllistää Saksassa noin 10103 henkilöä ja Euroopan unionin muissa jäsenvaltioissa noin 39536 henkilöä. TUIlla tai TUI-konsernin muilla yhtiöillä ei ole epäitsenäisiä sivuliikkeitä eikä toimipaikkoja muissa jäsenvaltioissa kuin siinä jäsenvaltiossa, jossa niiden kotipaikka sijaitsee.

13. Yhteistoimintalain mukaisesti TUIn hallintoneuvostossa ( 5 ) on 20 jäsentä, joista kymmenen on osakkaiden edustajia ja kymmenen työntekijöiden edustajia. ( 6 )

14. Osakeyhtiölain 98 §:n mukaan hallintoneuvoston kokoonpanoon sovellettavia säännöksiä koskeva riita-asia voidaan ratkaista tuomioistuimessa. Erzberger on käyttänyt tätä mahdollisuutta.

15. Erzberger väittää erityisesti, että TUIn hallintoneuvoston kokoonpano ole asianmukainen. Hänen mukaansa hallintoneuvostoon pitäisi kuulua vain yhtiön osakkaiden valitsemia jäseniä. Hänen mukaansa hallintoneuvoston kokoonpanoon ei olisi pitänyt soveltaa yhteistoimintaa yrityksissä koskevaa Saksan lainsäädäntöä, koska se on SEUT 18 ja SEUT 45 artiklan vastainen. TUI sen sijaan katsoo lähinnä, että kyseinen lainsäädäntö on yhteensopiva unionin oikeuden kanssa.

16. Ensimmäisenä oikeusasteena asiaa tarkastellut Landgericht Berlin (Berliinin alueellinen tuomioistuin, Saksa) katsoi 12.5.2015 antamassaan määräyksessä, ettei yhteistoimintaa yrityksissä koskeva Saksan lainsäädäntö ole unionin oikeuden vastainen.

17. Erzberger valitti kyseisestä ratkaisusta ennakkoratkaisua pyytäneeseen tuomioistuimeen, joka on epävarma yhteistoimintaa koskevan Saksan lainsäädännön yhteensopivuudesta unionin oikeuden kanssa.

18. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin huomauttaa tässä yhteydessä, että yhteistoimintalain soveltamista koskevassa saksalaisessa oikeuskirjallisuudessa ( 7 ) tarkoitetaan ”työntekijällä” pääasiassa asianomaisessa jäsenvaltiossa sijaitsevien yritysten työntekijöitä. Vaikka tämä ei ilmene kyseisen lain säännösten sanamuodosta, tähän ratkaisuun pitäisi päätyä noudattamalla lähestymistapaa, joka perustuu yhtäältä alueperiaatteeseen, jonka mukaan saksalaista yhteiskuntajärjestystä ei voida ulottaa koskemaan muiden jäsenvaltioiden aluetta, ja toisaalta kyseisen lain syntyhistoriaan. ( 8 )

19. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin toteaa myös, että Bundesarbeitsgerichtin (liittovaltion työtuomioistuin, Saksa) oikeuskäytännön ( 9 ) mukaan yritysorganisaatiosta annettua lakia, jonka 5 §:n 1 momentissa määritellään ”työntekijän” käsite, johon viitataan yhteistoimintalain 3 §:ssä, ( 10 ) ei sovelleta saksalaisten yritysten ulkomailla sijaitseviin toimipaikkoihin.

20. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan edellä esitetyistä seikoista seuraa, että ainoastaan Saksassa työskentelevät työntekijät voivat osallistua hallintoneuvoston työntekijöiden edustajien valintaan, tulla valituksi edustajaksi ja toimia hallintoneuvoston jäsenenä. Työntekijän on myös luovuttava jäsenyydestään hallintoneuvostossa, jos hän lähtee työskentelemään toiseen jäsenvaltioon, vaikka hän olisi edelleen kyseisen saksalaisen yhtiön tai samaan konserniin kuuluvan yhtiön palveluksessa.

21. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan on mahdollista, että yhteistoimintaa yrityksissä koskeva Saksan lainsäädäntö johtaa SEUT 18 artiklassa tarkoitettuun, kansalaisuuteen perustuvaan syrjintään, koska toisin kuin Saksassa työskentelevät työntekijät, toisessa jäsenvaltiossa työskentelevät työntekijät, jotka eivät oletetusti yleensä ole Saksan kansalaisia eivätkä voi osallistua vastaajan valvontaelimen jäsenten valintaan tai tulla itse valituksi sen jäseneksi, minkä takia he eivät ole riittävästi edustettuina vastaajan valvontaelimessä. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo, ettei tälle ole riittävää perustetta.

22. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pitää joka tapauksessa mahdollisena, että yhteistoimintaa yrityksissä koskevalla Saksan lainsäädännöllä rikotaan työntekijöiden vapaan liikkuvuuden periaatetta, josta määrätään SEUT 45 artiklassa. Kyseinen lainsäädäntö on siten mahdollisesti omiaan estämään työntekijöitä hakemasta tarjolla olevia paikkoja valvontaelimen jäsenyyden menettämisen pelossa ja liikkumasta vapaasti tätä varten jäsenvaltioiden alueella.

23. Kammergericht Berlin on päättänyt näillä perusteilla lykätä asian käsittelyä ja esittää unionin tuomioistuimelle seuraavan ennakkoratkaisukysymyksen: ”Onko SEUT 18 artiklan (syrjintäkielto) ja SEUT 45 artiklan (työntekijöiden vapaa liikkuvuus) kanssa yhteensopivaa, että jäsenvaltio antaa yrityksen valvontaelimessä järjestettävien työntekijöiden edustajien vaaleissa aktiivisen ja passiivisen äänioikeuden vain sellaisille työntekijöille, jotka työskentelevät asianomaisessa jäsenvaltiossa sijaitsevissa yrityksen toimipaikoissa tai konserniyrityksissä?”

24. Kirjallisia huomautuksia ovat esittäneet Erzberger, TUI, Betriebsrat der TUI AG / TUI Group Services GmbH, Franz Jakobi ym. ja Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di (jäljempänä yhdessä Betriebsrat der TUI ym.), Vereinigung Cockpit eV, joka tukee Betriebsrat der TUI ym:iden huomautuksia, Saksan ja Itävallan hallitukset sekä Euroopan komissio. Suulliset huomautuksensa esittivät 24.1.2017 pidetyssä istunnossa Erzberger, TUI, Betriebsrat der TUI ym., Saksan, Ranskan, Luxemburgin, Alankomaiden ja Itävallan hallitukset, EFTAn valvontaviranomainen ja komissio.

IV Oikeudellinen tarkastelu

A Unionin tuomioistuimen toimivalta

25. TUI väittää, ettei unionin tuomioistuin ole toimivaltainen vastaamaan ennakkoratkaisukysymykseen, koska pääasiassa käsiteltävä tilanne ei kuulu unionin oikeuden soveltamisalaan.

26. Tässä yhteydessä TUI toteaa erityisesti, että koska pääasian kantaja Erzberger on vastaajana olevan yhtiön osakas eikä työntekijä, käsiteltävästä Saksan lainsäädännöstä väitetysti johtuva syrjivä tai rajoittava vaikutus ei kohdistu häneen, minkä seikan ovat tuoneet esiin myös Betriebsrat der TUI ym. sekä Luxemburgin ja Itävallan hallitukset.

27. Totean tältä osin, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan unionin tuomioistuimella ei ole toimivaltaa antaa ennakkoratkaisua lainsäädännöstä, joka ei kuulu unionin oikeuden soveltamisalaan, kun riita-asian kohteella ei ole minkäänlaista liityntää johonkin perussopimusten määräyksissä tarkoitetuista tilanteista. ( 11 )

28. Unionin tuomioistuin voi kuitenkin jättää kansallisen tuomioistuimen esittämän ennakkoratkaisupyynnön tutkimatta ainoastaan, jos on ilmeistä, että pyydetyllä unionin oikeussäännön tulkitsemisella ei ole mitään yhteyttä kansallisessa tuomioistuimessa käsiteltävän asian tosiseikkoihin tai kohteeseen, jos kyseinen ongelma on luonteeltaan hypoteettinen taikka jos unionin tuomioistuimella ei ole tiedossaan niitä tosiseikkoja ja oikeudellisia seikkoja, jotka ovat tarpeen, jotta se voisi antaa hyödyllisen vastauksen sille esitettyihin kysymyksiin. ( 12 )

29. Näin ei kuitenkaan ole nyt käsiteltävässä asiassa.

30. On totta, etteivät Saksan yhteistoimintaa koskevat säännökset tosiaan koske pääasian kantajaa Erzbergeria, koska hän on TUIn osakas, mutta ennakkoratkaisupyynnöstä ilmenee, että Erzberger on käyttänyt kansallisessa oikeudessa ( 13 ) säädettyä oikeuttaan saattaa hallintoneuvoston kokoonpanoon sovellettavia oikeussäännöksiä koskeva riita-asia tuomioistuimen ratkaistavaksi ja että hän väittää erityisesti, ettei kyseisiä säännöksiä voida soveltaa TUIn hallintoneuvoston kokoonpanoon, koska ne ovat unionin oikeuden vastaisia. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin katsoo myös, että ratkaisu, jonka se myöhemmin antaa Erzbergerin nostamaan kanteeseen, riippuu unionin tuomioistuimen vastauksesta tähän ennakkoratkaisukysymykseen. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin nimittäin katsoo, että mikäli osoittautuu, ettei yhteistoimintaa yrityksissä koskevaa Saksan lainsäädäntöä voida soveltaa ollenkaan tai sitä voidaan soveltaa vain osittain sillä perusteella, että sillä rikotaan unionin oikeutta, kyseinen kanne on hyväksyttävä kokonaan tai osittain.

31. Tästä seuraa, että ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen pyytämällä tulkinnalla SEUT 18 ja SEUT 45 artiklasta on suora yhteys pääasian kohteeseen.

32. Näin ollen unionin tuomioistuin on mielestäni toimivaltainen vastaamaan tähän ennakkoratkaisukysymykseen.

B Asiakysymys

1. Ennakkoratkaisukysymyksen kohde

33. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee ennakkoratkaisukysymyksellään, onko yhteistoimintaa yrityksissä koskeva Saksan lainsäädäntö ( 14 ) yhteensopiva SEUT 18 ja SEUT 45 artiklan kanssa useasta eri näkökulmasta.

34. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee ensinnäkin, syrjiikö kyseinen lainsäädäntö muissa jäsenvaltioissa kuin Saksassa työskenteleviä TUIn työntekijöitä kansalaisuuden perusteella, koska – toisin kuin kyseisen konsernin Saksassa työskentelevät työntekijät – ensin mainitut eivät ole äänioikeutettuja eivätkä vaalikelpoisia konsernin (TUI) emoyhtiön hallintoneuvostossa järjestettävien työntekijöiden edustajien vaaleissa.

35. Tässä yhteydessä on todettava, että TUIlla ei ole siihen riippuvuussuhteessa olevia sivuliikkeitä eikä toimipaikkoja muissa jäsenvaltioissa. ( 15 ) Tässä ratkaisuehdotuksessa esitetty analyysi ei siten koske tilannetta, jossa työntekijä työskentelee jossakin muussa jäsenvaltiossa kuin kyseisen yrityksen kotijäsenvaltiossa sijaitsevassa yrityksen toimipaikassa tai siitä riippuvuussuhteessa olevassa sivuliikkeessä. Sen sijaan on määritettävä, syrjiikö pääasiassa kyseessä olevan kaltainen lainsäädäntö sellaisia TUI-konsernin työntekijöitä, jotka työskentelevät konsernin muissa jäsenvaltioissa sijaitsevissa tytäryhtiöissä. ( 16 )

36. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tiedustelee lisäksi, rajoittaako kyseinen Saksan lainsäädäntö TUI-konsernin Saksassa työskentelevien työntekijöiden vapaata liikkuvuutta, koska se on omiaan estämään työntekijöitä äänioikeuden ja vaalikelpoisuuden menettämisen pelossa hakemasta ja vastaanottamasta tarjolla olevia paikkoja muissa jäsenvaltioissa tai tekemään tällaisesta liikkumisesta vähemmän houkuttelevaa.

37. Ennakkoratkaisukysymys koskee siten kahta erilaista tilannetta, joissa on kyse kahdesta työntekijäryhmästä, jotka on erotettava selkeästi toisistaan unionin oikeuden merkityksellisiä määräyksiä tulkittaessa.

2. Tulkittavat unionin oikeuden määräykset

38. On todettava, että ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämässä kysymyksessä viitataan sekä SEUT 18 artiklaan, jossa vahvistetaan kansalaisuuteen perustuvan syrjinnän kiellon yleinen periaate, että SEUT 45 artiklaan, joka koskee työntekijöiden vapaata liikkuvuutta.

39. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan SEUT 18 artiklaa voidaan soveltaa itsenäisesti ainoastaan sellaisiin unionin oikeuden soveltamisalaan kuuluviin tapauksiin, joita varten EUT-sopimuksessa ei ole erityisiä syrjinnän kieltäviä määräyksiä. ( 17 ) Syrjintäkiellon periaatteesta on kuitenkin erityinen ilmaus työntekijöiden vapaan liikkuvuuden alalla SEUT 45 artiklan 2 kohdassa. ( 18 )

40. Unionin tuomioistuimen ei näin ollen tarvitse ottaa kantaa SEUT 18 artiklaan, jos käsiteltävässä asiassa on sovellettava SEUT 45 artiklaa.

41. Totean jo tässä vaiheessa, että SEUT 45 artiklaa ei voida mielestäni soveltaa Saksan ulkopuolella työskenteleviin TUI-konsernin työntekijöihin, mutta sitä voidaan mahdollisesti soveltaa kyseisen konsernin Saksassa työskenteleviin työntekijöihin.

3. SEUT 45 artiklan sovellettavuus

a) Käsite ”muut työehdot”

42. Heti aluksi on syytä muistuttaa, että SEUT 45 artiklan 2 kohdan mukaan työntekijöiden vapaa liikkuvuus edellyttää, että kaikki kansalaisuuteen perustuva jäsenvaltioiden työntekijöiden syrjintä työsopimuksen tekemisessä sekä palkkauksessa ja muissa työehdoissa poistetaan. ( 19 )

43. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännöstä ilmenee, että käsitteen ”muut työehdot” on katsottava olevan ulottuvuudeltaan laaja, koska kyseisessä kohdassa määrätään yhdenvertaisesta kohtelusta kaikessa, mikä liittyy suoraan tai välillisesti palkkatyön tekemiseen vastaanottavassa jäsenvaltiossa. ( 20 )

44. Näin ollen katson, että yrityksen hallintoneuvostossa järjestettävien työntekijöiden edustajien vaaleihin liittyvät äänioikeus ja vaalikelpoisuus, sellaisina kuin niistä säädetään kyseisessä Saksan lainsäädännössä, sisältyvät SEUT 45 artiklan 2 kohdassa tarkoitettuun muiden työehtojen käsitteeseen. ( 21 ) Kyseisen lainsäädännön mukaan äänioikeuden ja vaalikelpoisuuden saaminen riippuu nimittäin juuri siitä, täyttääkö henkilö edellä mainitussa lainsäädännössä annetun ”työntekijän” määritelmän. ( 22 ) Se liittyy siten suoraan palkkatyön tekemiseen Saksassa.

b) Unionin oikeutta koskevan liittymätekijän olemassaolo

1) Yleisiä näkökohtia

45. Jotta SEUT 45 artiklaa voidaan soveltaa käsiteltävässä asiassa, pääasialla on oltava yhteys johonkin kyseisessä määräyksessä tarkoitettuun tilanteeseen.

46. TUI, Betriebsrat der TUI ym. ja Saksan hallitus väittävät, ettei SEUT 45 artiklaa voida soveltaa käsiteltävässä asiassa lähinnä rajat ylittävän tekijän puuttumisen takia. Erzberger, EFTAn valvontaviranomainen ja komissio sen sijaan katsovat, että tällainen tekijä on tosiasiassa olemassa, koska vastaanottaessaan työn toisessa jäsenvaltiossa saksalaisessa yrityksessä työskentelevä työntekijä menettää äänioikeutensa ja vaalikelpoisuutensa hallintoneuvoston vaaleissa, vaikka hän olisi edelleen saman yrityksen palveluksessa.

47. Huomautan, että SEUT 45 artiklan sovellettavuutta arvioitaessa on erotettava toisistaan kaksi ennakkoratkaisukysymyksessä tarkoitettua työntekijäryhmää, eli TUI-konsernin muissa jäsenvaltioissa kuin Saksassa sijaitsevien tytäryhtiöiden työntekijät ja kyseisen konsernin Saksassa työskentelevät työntekijät. ( 23 )

2) TUI-konsernin muissa jäsenvaltioissa sijaitsevien tytäryhtiöiden työntekijät

48. TUI-konsernin muissa jäsenvaltioissa kuin Saksassa sijaitsevien tytäryhtiöiden työntekijöistä on todettava, että kyse ei välttämättä ole henkilöistä, jotka ovat käyttäneet SEUT 45 artiklassa vahvistettua oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen. On nimittäin hyvin todennäköistä, että tähän työntekijäryhmään kuuluu suuri määrä henkilöitä, jotka ovat sen jäsenvaltion kansalaisia tai asuvat siinä jäsenvaltiossa, johon tytäryhtiö on sijoittautunut ja jossa kyseiset henkilöt työskentelevät.

49. SEUT 45 artiklan sovellettavuutta henkilöihin, jotka eivät ole missään vaiheessa käyttäneet oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen ja joilla ei muutenkaan ole mitään yhteyttä sen jäsenvaltion työmarkkinoihin, jonka lainsäädäntö on riitautettu, ei käsittääkseni ole tunnustettu työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevassa unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä vain sillä perusteella, että tytäryhtiö, jonka palveluksessa kyseiset henkilöt työskentelevät, on edellä mainittuun jäsenvaltioon sijoittautuneen yhtiön määräysvallassa. ( 24 )

50. Unionin tuomioistuin on nimittäin katsonut, että henkilöiden vapaata liikkuvuutta koskevien kaikkien perussopimuksen määräysten tarkoituksena on helpottaa unionin kansalaisten kaikenlaisen ansiotyön tekemistä unionin alueella, ja ne ovat esteenä toimenpiteille, joilla voi olla epäsuotuisa vaikutus näihin kansalaisiin, kun he haluavat harjoittaa taloudellista toimintaa muun jäsenvaltion kuin kotijäsenvaltionsa alueella. Tässä suhteessa jäsenvaltioiden kansalaisilla on suoraan perussopimukseen perustuva oikeus varsinkin lähteä kotijäsenvaltiostaan siirtyäkseen toisen jäsenvaltion alueelle ja oleskellakseen siellä taloudellisen toiminnan harjoittamiseksi. ( 25 )

51. Näin ollen SEUT 45 artiklassa taataan pääpiirteittäin vapaa liikkuvuus kahdella tavalla: Kyseisen artiklan mukaisesti jäsenvaltioiden kansalaisilla on ensinnäkin vastaanottavan jäsenvaltion työmarkkinoilla oikeus samaan kohteluun kuin kotimaisilla työntekijöillä. ( 26 ) Toisaalta edellä mainitussa artiklassa kielletään kotijäsenvaltiota rajoittamasta kohtuuttomasti kansalaistensa oikeutta lähteä alueeltaan harjoittaakseen taloudellista toimintaa toisessa jäsenvaltiossa. ( 27 )

52. TUI-konsernin muihin jäsenvaltioihin sijoittautuneiden tytäryhtiöiden työntekijöiden tilanne ei vastaa mitään näistä tilanteista, jos kyseiset työntekijät eivät ole koskaan käyttäneet oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen. ( 28 ) Soveltamalla kyseisiin työntekijöihin SEUT 45 artiklaa laajennettaisiin huomattavasti kyseisen artiklan soveltamisalaa. ( 29 )

53. Teleologisesti on mielestäni vaikea ymmärtää, miten SEUT 45 artiklan kohde voisi oikeuttaa kyseisen määräyksen soveltamisalan laajentamisen tällä tavalla. Katson nimittäin, että konsernin sisäisten suhteiden rajat ylittävä piirre ei muuta mitenkään sitä, että kyseisten työntekijöiden tilanne on puhtaasti yhden jäsenvaltion sisäinen, koska kaikki heidän työskentelyään määrittävät seikat rajoittuvat yhteen ainoaan jäsenvaltioon. ( 30 )

54. Katson esimerkiksi, että TUI-konsernin ranskalaisen tytäryhtiön palveluksessa olevan työntekijän tilanne rajoittuu puhtaasti Ranskan tasavallan sisälle. Tällainen työntekijä työskentelee Ranskassa Ranskan oikeuden mukaisesti perustetussa yhtiössä, ( 31 ) ja Ranskan oikeutta sovelletaan yleensä myös hänen työsopimukseensa ( 32 ) ja yleisemminkin hänen työehtoihinsa. ( 33 ) Tässä mielessä sen yhtiön, jossa kyseinen työntekijä työskentelee, omistajayhtiön tai määräysvaltaa käyttävän yhtiön sijainnilla ei ole vaikutusta työntekijän työskentelytilanteeseen, joka on itse asiassa täysin rinnastettavissa muiden Ranskassa työskentelevien työntekijöiden tilanteeseen.

55. Näin ollen katson, että se, että yhtiö, jossa työntekijä työskentelee, on toiseen jäsenvaltioon sijoittautuneen yhtiön hallinnassa tai määräysvallassa, ei muodosta yksinään riittävää liittymää johonkin SEUT 45 artiklassa tarkoitetuista tilanteista. Toisin sanoen se, että jokin toiseen jäsenvaltioon sijoittautunut yhtiö ostaa työnantajayrityksen, ei vaikuta työntekijöiden vapaaseen liikkuvuuteen. Työntekijän tilanteen näkökulmasta kyseinen tapahtuma muodostaa ulkoisen tekijän, joka ei liity mitenkään kyseisen työntekijän toimintaan. ( 34 )

56. Tätä päätelmää eivät kyseenalaista Erzbergerin esittämät väitteet, joiden mukaan TUIn hallintoneuvoston päätökset vaikuttavat suoraan TUI-konsernin muihin jäsenvaltioihin sijoittautuneiden tytäryhtiöiden työntekijöihin ( 35 ) ja kyseisten työntekijöiden sulkeminen Saksan yhteistoimintajärjestelmän ulkopuolelle johtaa siihen, että kotimaisten työntekijöiden edut ovat hallintoneuvostossa yliedustettuina, mikä on erityisen ongelmallista silloin, kun tehdään päätöksiä, jotka koskevat muissa jäsenvaltioissa sijaitsevia toimipaikkoja tai niiden sulkemista. ( 36 )

57. Ilman, että tämä vaikuttaisi näiden väitteiden merkityksellisyyteen kansallisen politiikan asiayhteydessä, on todettava, etteivät ne ole omiaan laajentamaan SEUT 45 artiklan soveltamisalaa kattamaan tilanteita, jotka eivät liity mitenkään työntekijöiden vapaaseen liikkuvuuteen.

58. Edellä esitetyn perusteella katson, ettei SEUT 45 artiklaa voida soveltaa TUI-konsernin muihin jäsenvaltioihin sijoittautuneiden tytäryhtiöiden työntekijöihin. ( 37 )

59. Huomautan lisäksi, että – toisin kuin Erzberger ja komissio näyttävät väittävän – kyseisiin työntekijöihin ei voida soveltaa myöskään SEUT 18 artiklaa. Unionin tuomioistuimen vakiintuneesta oikeuskäytännöstä nimittäin ilmenee, että kyseisessä artiklassa vahvistettua syrjintäkiellon periaatetta ei voida soveltaa täysin jäsenvaltion sisäisiin tilanteisiin, joilla ei ole mitään liittymää unionin oikeuden soveltamisalaan kuuluviin tilanteisiin. ( 38 )

3) TUI-konsernin Saksassa työskentelevät työntekijät

60. Sen sijaan katson, että – toisin kuin TUI ja Saksan hallitus väittävät – TUI-konsernin Saksassa työskenteleviin työntekijöihin voidaan mahdollisesti soveltaa SEUT 45 artiklaa.

61. Heidän kohdallaan on mielestäni kyse SEUT 45 artiklassa tarkoitetusta tilanteesta, jos TUI-konsernin Saksassa työskentelevä työntekijä lähtee tai haluaa lähteä kyseisestä jäsenvaltiosta vastaanottaakseen työn samaan konserniin kuuluvan, toisessa jäsenvaltiossa sijaitsevan tytäryhtiön palveluksessa.

62. Toisin kuin TUI väittää, tällöin ei mielestäni ole kyse puhtaasti hypoteettisesta uramahdollisuudesta, mikä olisi omiaan estämään SEUT 45 artiklan soveltamisen. ( 39 ) Sellaisen konsernin, johon vastaajana oleva yhtiö kuuluu ( 40 ), kaltaisen rajat ylittävän konsernin tapauksessa on mielestäni päinvastoin täysin mahdollista, että työntekijä siirretään joko omasta aloitteestaan tai työnantajansa pyynnöstä kahden samaan konserniin kuuluvien, eri jäsenvaltioissa sijaitsevien tytäryhtiöiden välillä.

63. En voi myöskään hyväksyä Saksan hallituksen esittämää väitettä, jonka mukaan SEUT 45 artiklaa ei voida soveltaa TUI-konsernin Saksassa työskenteleviin työntekijöihin, koska SEUT 45 artiklan 3 kohdan c alakohdassa määrätään vain työntekijöiden oikeudesta oleskella jäsenvaltion alueella työn tekemiseksi ”tämän valtion kotimaisten työntekijöiden työsuhdetta koskevien lakien, asetusten ja hallinnollisten määräysten mukaisesti”.

64. Tässä mielessä on todettava, ettei SEUT 45 artiklan 3 kohdan tarkoituksena ole rajoittaa kyseisen artiklan soveltamisalaa, vaan siinä ennemminkin täsmennetään vapaata liikkuvuutta koskevan oikeuden sisältö siltä varalta, että kyseistä artiklaa on tosiasiallisesti sovellettava. ( 41 )

65. Huomautan, että päinvastoin kuin TUI ja Saksan hallitus näyttävät väittävän, sillä, ettei yhteistoimintaa yrityksissä koskevia sääntöjä ole yhdenmukaistettu unionin tasolla, ei ole mitään vaikutusta SEUT 45 artiklan sovellettavuuteen pääasiassa.

66. Vaikka on totta, että koska alaa ei ole yhdenmukaistettu, ( 42 ) jäsenvaltiot voivat periaatteessa määrittää vapaasti henkilöstöedustuksen tason omilla alueillaan toimivien yritysten hallinnossa, mutta niiden on kuitenkin käytettävä tätä toimivaltaa unionin oikeutta ja erityisesti työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevia SEUT 45 artiklan määräyksiä noudattaen. ( 43 )

67. Edellä esitetyn perusteella katson, että SEUT 45 artiklaa sovelletaan TUI-konsernin Saksassa työskenteleviin työntekijöihin, jos nämä lähtevät tai haluavat lähteä kyseisestä jäsenvaltiosta työskennelläkseen jossakin saman konsernin toisessa jäsenvaltiossa sijaitsevassa tytäryhtiössä.

68. Tällaisen mahdollisen tilanteen varalta on siis tutkittava, onko pääasiassa kyseessä olevan kaltainen lainsäädäntö yhteensopiva SEUT 45 artiklan kanssa. Kyseistä lainsäädäntöä ei sen sijaan ole tarvetta tarkastella SEUT 18 artiklan valossa. ( 44 )

69. Seuraavassa analyysissa selvitän syyt, joiden perusteella katson, ettei tällainen lainsäädäntö rajoita työntekijöiden vapaata liikkuvuutta (4 jakson a alajakso). Toissijaisesti selvitän myös syyt, joiden perusteella katson, että tällaisen lainsäädännön mahdolliset rajoittavat vaikutukset ovat perusteltavissa yleistä etua koskevilla pakottavilla syillä (4 jakson b alajakso).

4. Pääasian kohteena olevan kaltaisen lainsäädännön yhteensopivuus SEUT 45 artiklan kanssa

a) Rajoittavan vaikutuksen puuttuminen

70. On muistutettava, että unionin tuomioistuimen vakiintuneesta oikeuskäytännöstä ilmenee, että vaikka työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevien määräysten tarkoituksena on niiden sanamuodon mukaan muun muassa varmistaa se, että muista jäsenvaltioista tulevia työntekijöitä kohdellaan vastaanottavassa jäsenvaltiossa samalla tavalla kuin kyseisen valtion omia kansalaisia, niiden vastaista on myös se, että jäsenvaltio, josta henkilö on lähtöisin, estää omaa kansalaistaan ottamasta työtä vapaasti vastaan ja tekemästä sitä toisessa jäsenvaltiossa. ( 45 )

71. Unionin tuomioistuin on tässä yhteydessä täsmentänyt, että vapaan liikkuvuuden esteinä on pidettävä kansallisia säännöksiä, jotka estävät jäsenvaltion kansalaisia lähtemästä tai saavat heidät luopumaan ajatuksesta lähteä kotimaastaan käyttääkseen oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen, vaikka niitä sovelletaan kyseessä olevien työntekijöiden kansalaisuudesta riippumatta. ( 46 ) Unionin tuomioistuin on myös todennut, että SEUT 45 artikla on esteenä kaikille sellaisille toimenpiteille, jotka – vaikka niitä sovelletaan ilman kansalaisuuteen perustuvaa syrjintää – voivat haitata sitä, että unionin kansalaiset käyttävät perustamissopimuksessa taattuja perusvapauksia, tai jotka tekevät niiden käytöstä vähemmän houkuttelevaa. ( 47 )

72. Erzberger, EFTAn valvontaviranomainen ja komissio tukeutuvat tähän oikeuskäytäntöön väittäessään, että TUI-konsernin muissa jäsenvaltioissa työskentelevien työntekijöiden sulkeminen Saksan yhteistoimintajärjestelmän ulkopuolelle rajoittaa työntekijöiden vapaata liikkuvuutta SEUT 45 artiklassa tarkoitetulla tavalla. Heidän mukaansa se, että Saksassa työskentelevä työntekijä menettää äänioikeutensa ja vaalikelpoisuutensa konsernin emoyhtiön hallintoneuvostossa järjestettävien työntekijöiden edustajien vaaleissa, jos hänet siirretään jonkin saman konsernin toiseen jäsenvaltioon sijoittautuneen tytäryhtiön palvelukseen, on omiaan estämään työntekijää käyttämästä oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen tai ainakin tekemään siitä vähemmän houkuttelevaa. Heidän mukaansa tämä pätee erityisesti työntekijöihin, jotka on jo valittu hallintoneuvoston jäseniksi, koska kyseiset työntekijät joutuvat luopumaan hallintoneuvoston jäsenyydestä siirtyessään toiseen jäsenvaltioon sijoittautuneen tytäryhtiön palvelukseen. ( 48 )

73. TUI, Betriebsrat der TUI ym. sekä Saksan, Luxemburgin, Alankomaiden ja Itävallan hallitukset sen sijaan väittävät, ettei työntekijöiden vapaata liikkuvuutta ole rajoitettu.

74. Huomautan heti aluksi, että SEUT 45 artiklan 3 kohdan c alakohdan mukaan kyseisessä artiklassa turvattu työntekijöiden vapaa liikkuvuus sisältää esimerkiksi oikeuden ”oleskella jäsenvaltion alueella työn tekemiseksi tämän valtion kotimaisten työntekijöiden työsuhdetta koskevien lakien, asetusten ja hallinnollisten määräysten mukaisesti”. ( 49 )

75. Näin ollen siirtotyöläistä on SEUT 45 artiklan nojalla kohdeltava yhdenvertaisesti vastaanottavan jäsenvaltion kotimaisten työntekijöiden kanssa, jotta tämä voi harjoittaa vastaanottavassa jäsenvaltiossa taloudellista toimintaa kyseisen jäsenvaltion lainsäädännön mukaisesti. Sen sijaan SEUT 45 artiklassa ei määrätä, että kyseisellä työntekijällä olisi oikeus ”viedä” toiseen jäsenvaltioon ne työehdot, joita häneen sovelletaan kotijäsenvaltiossa. Kuten julkisasiamies Fennelly totesi antamassaan ratkaisuehdotuksessa Graf, ”yleisesti ottaen siirtotyöläisen on hyväksyttävä kansalliset työmarkkinat sellaisina kuin ne ovat”. ( 50 )

76. Vakiintuneessa oikeuskäytännössä on katsottu täysin loogisesti, että perustamissopimuksen 45 artiklassa ei tarkoiteta sellaista mahdollista eroavaisuutta kohtelussa, joka voi johtua jäsenvaltioiden kansallisten lainsäädäntöjen eroavaisuuksista, jos kutakin kansallista lainsäädäntöä sovelletaan kaikkiin sen soveltamisalaan kuuluviin henkilöihin objektiivisin perustein ja ottamatta huomioon heidän kansalaisuuttaan. ( 51 ) Unionin tuomioistuin on katsonut vastaavasti SEUT 18 artiklasta, että kansallisen lainsäädännön soveltamista ei voida pitää syrjintäkiellon periaatteen vastaisena vain siitä syystä, että muissa jäsenvaltioissa ei sovelleta yhtä ankaria säännöksiä. ( 52 )

77. Lisäksi unionin tuomioistuin on todennut, ettei unionin primaarioikeudella voida taata vakuutetulle, että muuttaminen toiseen jäsenvaltioon olisi sosiaaliturvan kannalta neutraalia, koska tällainen muutto, kun otetaan huomioon alaa koskevien jäsenvaltioiden järjestelmien ja lainsäädäntöjen välillä vallitsevat erot, voi sosiaalisen suojelun osalta tapauskohtaisesti olla asianomaiselle henkilölle enemmän tai vähemmän edullinen. ( 53 ) Tätä päättelyä voidaan mielestäni soveltaa suoraan henkilöstöedustusta koskeviin jäsenvaltioiden järjestelmiin. Muistutan tässä yhteydessä, että yrityksen hallintoneuvostossa järjestettäviä työntekijöiden edustajien vaaleja koskevat äänioikeus ja vaalikelpoisuus, sellaisina kuin niistä säädetään kyseisessä Saksan lainsäädännössä, ovat mielestäni SEUT 45 artiklan 2 kohdassa tarkoitettuja muita työehtoja. ( 54 )

78. Mielestäni tästä seuraa, että työntekijä, joka lähtee Saksasta harjoittaakseen taloudellista toimintaa toisessa jäsenvaltiossa, ei voi säilyttää Saksan lainsäädännössä säädettyjä osallistumisoikeuksiaan. Sen sijaan hän saa osallistumisoikeudet tässä toisessa jäsenvaltiossa, jos ne myönnetään hänelle asianomaisen jäsenvaltion lainsäädännössä.

79. Käsiteltävässä asiassa on kuitenkin arvioitava, pätevätkö nämä päätelmät yhtä lailla työntekijän siirtoon konsernin sisällä. Toisin sanoen on siis määritettävä, voiko työntekijä, joka siirretään konsernin sisällä yhdessä jäsenvaltiossa sijaitsevasta yhtiöstä toisessa jäsenvaltiossa sijaitsevaan yhtiöön, vedota SEUT 45 artiklaan säilyttääkseen siirron jälkeen tietyt oikeudet, jotka liittyvät yhteistoimintaan emoyhtiössä ja jotka hänelle kotijäsenvaltion lainsäädännön nojalla kuuluisivat. Tämä on Erzbergerin, EFTAn valvontaviranomaisen ja komission keskeinen väite.

80. Tähän on mielestäni vastattava kieltävästi.

81. Nähdäkseni perussopimukset tai unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntö eivät nimittäin luo mitään perustaa sille, että toisistaan olisi erotettava työntekijä, joka vaihtaa työpaikkaa kahden sellaisen yhtiön välillä, jotka sijaitsevat eri jäsenvaltioissa eivätkä kuulu samaan konserniin, ja työntekijä, joka siirretään jostakin yhtiöstä toiseen, samaan konserniin kuuluvaan mutta eri jäsenvaltiossa sijaitsevaan yhtiöön. Työntekijöiden vapaan liikkuvuuden näkökulmasta kummassakin tapauksessa on kyse muuttamisesta yhdestä jäsenvaltiosta toiseen kaikkine vaikutuksineen, joita siitä seuraa asianomaiselle työntekijälle, sovellettavien työehtojen muuttuminen mukaan luettuna. Kuten olen jo todennut, yritysryhmän rajat ylittävä luonne ei muuta mitenkään sitä seikkaa, että työntekijän työskentelytilanne määräytyy pääasiallisesti sen jäsenvaltion lainsäädännön mukaan, jossa palkkatyötä tehdään. ( 55 )

82. Vaikka pidänkin sympaattisena ajatusta, jonka mukaan konsernin kaikkien työntekijöiden pitäisi nauttia unionin alueella samoista osallistumisoikeuksista kyseisessä konsernissa työskentelypaikastaan riippumatta, on kuitenkin todettava, ettei työntekijöiden osallistumista jäsenvaltioiden kotimaisten yhtiöiden hallintoon ole unionin oikeuden nykytilassa yhdenmukaistettu unionin tasolla. ( 56 ) Koska alaa ei ole yhdenmukaistettu, päätös siitä, ulotetaanko kansallinen yhteistoimintajärjestelmä koskemaan muissa jäsenvaltioissa työskenteleviä konsernin työntekijöistä vaiko ei, kuuluu mielestäni jäsenvaltioille. ( 57 )

83. Toisin sanoen katson, että unionin oikeuden nykytilassa jäsenvaltioiden ei tarvitse SEUT 45 artiklan perusteella myöntää työntekijöille, jotka lähtevät niiden alueelta harjoittaakseen taloudellista toimintaa toisessa jäsenvaltiossa, samoja oikeuksia kuin kotimaisille työntekijöille, vaan ne voivat päättää asiasta vapaasti kansallisen lainsäädäntönsä mukaisesti. ( 58 )

84. Näin ollen katson, että pääasiassa kyseessä olevan kaltainen lainsäädäntö, jonka mukaan ainoastaan asianomaisen jäsenvaltion alueella sijaitsevien yhtiön toimipaikkojen tai konserniin kuuluvien yhtiöiden työntekijöillä on äänioikeus ja vaalikelpoisuus kyseisen yhtiön hallintoneuvostossa järjestettävissä työntekijöiden edustajien vaaleissa, ei rajoita SEUT 45 artiklassa tarkoitettua työntekijöiden vapaata liikkuvuutta.

85. Kattavuuden vuoksi ja sen varalta, että unionin tuomioistuin katsoo, että pääasiassa kyseessä olevan kaltainen kansallinen lainsäädäntö rajoittaa työntekijöiden vapaata liikkuvuutta SEUT 45 artiklassa tarkoitetulla tavalla, selvitän seuraavassa osassa syyt, joiden perusteella tällainen rajoittaminen olisi joka tapauksessa perusteltua. ( 59 )

b) Toissijaisesti: mahdollinen perusteltavuus

86. Unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti sellainen kansallinen toimenpide, joka on omiaan rajoittamaan työntekijöiden vapaata liikkuvuutta, mikä on lähtökohtaisesti kielletty SEUT 45 artiklassa, voi olla sallittu ainoastaan, jos sillä pyritään johonkin perussopimuksessa ilmaistuun hyväksyttävään tavoitteeseen tai jos sitä voidaan pitää perusteltuna yleistä etua koskevista pakottavista syistä. Tällaisessa tapauksessa kyseessä olevan tavoitteen on lisäksi oltava toteutettavissa toimenpidettä soveltamalla, eikä soveltamisella saada ylittää sitä, mikä on tarpeen tämän tavoitteen saavuttamiseksi. ( 60 )

87. Nyt käsiteltävässä asiassa unionin tuomioistuimelle huomautuksia esittäneet asianosaiset ja muut osapuolet eivät ole viitanneet yhteenkään SEUT 45 artiklan 3 kohdassa nimenomaisesti mainituista hyväksyttävistä tavoitteista. ( 61 ) Kyseiset asianosaiset ja muut osapuolet ovat sen sijaan vedonneet yleistä etua koskeviin pakottaviin syihin siltä varalta, että unionin tuomioistuin katsoo käsiteltävän Saksan lainsäädännön rajoittavan työntekijöiden vapaata liikkuvuutta SEUT 45 artiklassa tarkoitetulla tavalla.

1) Yleistä etua koskevat pakottavat syyt

88. TUI sekä Saksan ja Itävallan hallitukset vetoavat perusteluissaan lähinnä alueperiaatteeseen sellaisena kuin se tunnustetaan kansainvälisessä oikeudessa ja unionin oikeudessa. ( 62 ) Niiden mukaan tästä periaatteesta seuraa, että saksalaisen lainsäätäjän toimivalta rajoittuu Saksaan, mikä estää Saksan yhteistoimintajärjestelmän ulottamisen muissa jäsenvaltioissa työskenteleviin työntekijöihin. Ranskan hallitus on ennemminkin sitä mieltä, että käsiteltävä asia antaa unionin tuomioistuimelle tilaisuuden vahvistaa uuden yleistä etua koskevan pakottavan syyn, joka liittyy tarpeeseen tunnustaa jäsenvaltioiden yhteiskuntamallien erot henkilöstöedustuksen alalla. Betriebsrat der TUI ym. viittaa samansuuntaisesti SEU 4 artiklan 2 kohtaan, jonka mukaan unionin on kunnioitettava jäsenvaltioiden kansallista identiteettiä. Komissio taas katsoo, että tarpeella varmistaa yhteistoimintaa yrityksissä koskevien sääntöjen toimivuus voitaisiin perustella työntekijöiden vapaan liikkuvuuden rajoittaminen, minkä määrittäminen olisi kansallisen tuomioistuimen tehtävä. ( 63 )

89. Erzberger ja EFTAn valvontaviranomainen ovat sen sijaan sitä mieltä, että käsiteltävässä asiassa esitetyillä yleistä etua koskevilla pakottavilla syillä ei voida perustella työntekijöiden vapaaseen liikkuvuuteen kohdistuvia rajoituksia, jotka johtuvat käsiteltävästä lainsäädännöstä. Nähdäkseni ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tukee tätä näkemystä. ( 64 )

2) Alueperiaatetta koskeva perustelu

90. Heti aluksi on todettava, että nyt käsiteltävässä asiassa alueperiaatteeseen viitataan seikkana, joka estää Saksan yhteistoimintajärjestelmän soveltamisen Saksan ulkopuolella työskenteleviin työntekijöihin. Tämän näkemyksen mukaan kyseisestä periaatteesta seuraa, ettei Saksan lainsäätäjällä ole tarvittavaa lainsäädäntövaltaa mainitun järjestelmän ulottamiseksi koskemaan kyseisiä työntekijöitä.

91. Kuten edellä esitetystä analyysista ilmenee, katson, että Saksan liittotasavalta ei ole velvollinen antamaan SEUT 45 artiklan nojalla sellaisille työntekijöille, jotka lähtevät Saksasta harjoittaakseen taloudellista toimintaa toisessa jäsenvaltiossa, samoja osallistumisoikeuksia kuin ne, jotka kuuluvat käsiteltävän Saksan lainsäädännön mukaisesti Saksassa työskenteleville työntekijöille. ( 65 ) Siltä varalta, että unionin tuomioistuin toteaa, että kyseinen lainsäädäntö rajoittaa työntekijöiden vapaata liikkuvuutta SEUT 45 artiklassa tarkoitetulla tavalla, katson kuitenkin, että alueperiaate ei estä Saksan liittotasavaltaa sisällyttämästä ensin mainittuja työntekijöitä yhteistoimintajärjestelmäänsä.

92. Unionin tuomioistuin on tunnustanut alueperiaatteen toteuttamisen perusteltuna tavoitteena, jolla voidaan perustella vapaan liikkuvuuden rajoittaminen esimerkiksi sellaisten kansallisten verosäännösten tapauksessa, jotka ovat esteenä perussopimuksessa vahvistetulle sijoittautumisvapaudelle. ( 66 ) Kyseistä periaatetta on tässä yhteydessä usein tarkasteltu yhdessä toisen perustellun tavoitteen, eli verotusvallan tasapainoisen jakautumisen säilyttämistä jäsenvaltioiden välillä koskevan tavoitteen, kanssa. ( 67 ) Tässä yhteydessä unionin tuomioistuin on katsonut, että alueperiaatteella pyritään tekemään jäsenvaltioiden verotusvallan rajojen huomioon ottamisesta välttämätöntä yhteisön oikeutta sovellettaessa. ( 68 )

93. Epäilen vahvasti, ettei verotusta koskevaa oikeuskäytäntöä voida soveltaa nyt käsiteltävässä asiassa.

94. Verotuksen alalla alueperiaatteella, sellaisena kuin unionin tuomioistuin on sen tunnustanut, pyritään ensinnäkin ratkaisemaan kyseistä alaa koskevat ongelmat, kuten poistamaan kaksinkertainen verotus, ( 69 ) sekä estämään tilanteita, jotka ovat omiaan vaarantamaan lähtöjäsenvaltion oikeuden käyttää verotusvaltaansa sen alueella toteutettujen toimintojen osalta. ( 70 )

95. Tällaisia ongelmia ei kuitenkaan esiinny henkilöstöedustusjärjestelmän yhteydessä. Näin ollen katson, ettei mikään ole esteenä sille, että johonkin muuhun jäsenvaltioon kuin emoyhtiön sijaintivaltioon sijoittautuneen tytäryhtiön työntekijä hyötyy ”kaksinkertaisesta edustuksesta”, eli siitä, että hän on edustettuna sekä tytäryhtiössä työskentelyjäsenvaltion lainsäädännön nojalla että emoyhtiössä sen jäsenvaltion lainsäädännön mukaisesti, johon kyseinen emoyhtiö on sijoittautunut.

96. Päinvastoin kuin TUI ja Saksan ja Alankomaiden hallitukset väittävät, katson myös, että muissa jäsenvaltioissa työskentelevien työntekijöiden sisällyttäminen Saksan yhteistoimintajärjestelmään ei sellaisenaan tarkoittaisi puuttumista muiden jäsenvaltioiden itsemääräämisoikeuteen tai lainsäädäntövaltaan. Yhdyn nimittäin EFTAn valvontaviranomaisen ja komission näkemykseen, jonka mukaan sen määrittäminen, mitkä työntekijät voivat osallistua saksalaisen yrityksen hallintoneuvoston jäsenten vaaleihin, kuuluu täysin Saksan lainsäätäjän toimivaltaan. ( 71 ) Toisin sanoen tässä ei ole kyse toimivaltaristiriidasta. ( 72 )

97. Tässä tilanteessa katson, että muissa jäsenvaltioissa työskentelevien työntekijöiden sulkemista Saksan yhteistoimintajärjestelmän ulkopuolelle ei voida pitää alueperiaatteen ilmentymänä.

98. Saksan hallitus katsoo kuitenkin, että ekstraterritoriaalisuutta on käsiteltävä Saksan yhteistoimintajärjestelmän yhteydessä, koska kyseiseen järjestelmään sovellettavassa vaalilaissa ( 73 ) asetetaan tiettyjä vaalien järjestämistä ja toteuttamista koskevia velvollisuuksia, jotka kattavat kaikki kyseiseen konserniin kuuluvat yritykset ja vaaleihin osallistuvat työntekijät. ( 74 ) Mainitun lain mukaan saksalaisen yhtiön hallintoneuvoston vaaleja ei nimittäin järjestetä keskitetysti kyseisen yhtiön johdon tasolla, vaan työntekijät järjestävät vaalit hajautetusti kunkin konserniin kuuluvan yhtiön sisällä. Koska muihin jäsenvaltioihin sijoittautuneet tytäryhtiöt eivät kuulu Saksan oikeuden soveltamisalaan, Saksan lainsäätäjä ei voi asettaa niille mitään vaalilakiin perustuvia velvollisuuksia ja siten sisällyttää niitä Saksan yhteistoimintajärjestelmään.

99. Totean näin ollen, että juuri Saksan yhteistoimintajärjestelmän erityisluonne ja etenkin vaalilaista johtuvat velvollisuudet ovat Saksan hallituksen mukaan esteenä muissa jäsenvaltioissa työskentelevien työntekijöiden sisällyttämiselle kyseiseen järjestelmään. Kyseisten työntekijöiden sulkeminen Saksan yhteistoimintajärjestelmän ulkopuolelle ei siten ole välttämätön pakko, joka johtuisi Saksan lainsäätäjän lainsäädäntövallan rajoista, vaan se on ennemminkin seurausta tietyistä kyseisen lainsäätäjän tekemistä valinnoista, jotka liittyvät esimerkiksi vaalimenettelyihin. ( 75 )

100. Näin ollen on arvioitava, voidaanko pääasiassa kyseessä olevaa lainsäädäntöä perustella tavoitteella taata henkilöstöedustus asianomaisessa yrityksessä yhteiskunnalliset, taloudelliset ja kulttuuriset erityispiirteet huomioon ottaen, kuten Ranskan hallitus ja Betriebsrat der TUI ym. väittävät. ( 76 )

3) Perustelu, joka koskee tavoitetta taata henkilöstöedustus yrityksessä yhteiskunnalliset, taloudelliset ja kulttuuriset erityispiirteet huomioon ottaen

101. On todettava, että vaikka Betriebsrat der TUI ym. tukeutuvat SEU 4 artiklan 2 kohtaan, ( 77 ) jonka mukaan unionin on kunnioitettava jäsenvaltioiden kansallista identiteettiä, joka on olennainen osa niiden poliittisia ja valtiosäännön rakenteita, Saksan hallitus ei ole viitannut kyseiseen määräykseen. ( 78 )

102. Saksan hallitus tuo kuitenkin esiin, että Saksan yhteistoimintalainsäädäntö sekä sellaiset vaalilakien säännökset, joilla säännellään konkreettisesti hallintoneuvostossa järjestettävien työntekijöiden edustajien vaaleja, on laadittu saksalaisten yrittäjyys-, yritys- ja ammattiliittorakenteiden mukaisesti, eikä kyseisellä lainsäädännöllä puolusteta ainoastaan työntekijöiden etua, vaan sillä turvataan pikemminkin yleinen etu, koska sen tarkoituksena on taata yhteistyö ja osallisuus ottamalla huomioon myös muut kuin omat välittömät edut. ( 79 ) Saksan hallitus totesi lisäksi istunnossa, että yhteistoiminta on Saksan yhteistyökulttuurin keskeinen osa ja että se on johtanut perustuslaissa (Grundgesetz) taatun järjestäytymisvapauden oikeudelliseen kehitykseen ja mahdollistaa sen toteuttamisen. ( 80 )

103. Suhtaudun tässä tilanteessa epäilevästi siihen, että Saksan yhteistoimintajärjestelmää voitaisiin pitää osana SEU 4 artiklan 2 kohdassa tarkoitettua kansallista identiteettiä. Mielestäni on kuitenkin täysin selvää, että kyseinen järjestelmä on olennainen osa Saksan työmarkkinoita ja yleisemminkin saksalaista yhteiskuntajärjestystä.

104. Lisäksi on todettava, että henkilöstöedustuksen varmistaminen yrityksen hallinnossa muodostaa unionin oikeuden näkökulmasta oikeutetun tavoitteen. ( 81 ) Unionin oikeudessa tunnustetaan kuitenkin kansallisten sääntöjen ja käytäntöjen erot sosiaalipolitiikan alalla ( 82 ) ja erityisesti sen suhteen, millä tavalla työntekijöiden edustajat osallistuvat yritysten päätöksentekoon. ( 83 ) Unionin oikeuden nykytilassa jäsenvaltioilla on yhtäältä vapaus joko ottaa tai olla ottamatta käyttöön yritysten henkilöstöedustusta koskevaa lainsäädäntöä ja toisaalta oikeus määrittää kyseisiin järjestelmiin sovellettava säännöt. ( 84 )

105. Saksan yhteistoimintajärjestelmän erityispiirteistä on todettava, että kyseisessä järjestelmässä henkilöstöedustuksen taso yrityksissä on erityisen korkea. ( 85 ) Toisaalta kyseisen järjestelmän menettelyt ovat siihen sovellettavan vaalilain ( 86 ) mukaisesti melko monimutkaiset ja sisältävät useita eri vaiheita, minkä tarkoituksena on varmistaa työntekijöiden edustajien vaalien sujuvuus sekä taata se, että hallintoneuvostossa järjestettävät työntekijöiden edustajien vaalit ovat vapaat, oikeudenmukaiset ja salaiset. ( 87 ) Saksan hallitus on todennut tässä yhteydessä, että Saksan yhteistoimintajärjestelmä perustuu periaatteeseen, jonka mukaan työntekijöiden edustajien vaalien organisoinnista ja toteuttamisesta vastaavat työntekijät, joiden on järjestäydyttävä itse kussakin konserniin kuuluvassa yhtiössä ja tehtävä yhteistyötä ammattijärjestöjen ja muiden konsernin yhtiöiden kanssa.

106. Mielestäni tällaiseen kansalliseen henkilöstöedustusjärjestelmään liittyvien vaalien järjestämistä ja toteuttamista koskevat näkökohdat ilmentävät tiettyjä oikeutettuja talous- ja sosiaalipoliittisia valintoja, joiden arviointi on unionin oikeuden nykytilassa jäsenvaltioiden tehtävä. ( 88 ) Näin ollen katson, että pääasiassa kyseessä olevan kaltaisella lainsäädäntö on perusteltu tavoitteella, joka koskee henkilöstöedustuksen turvaamista yhtiössä kansalliset yhteiskunnalliset, taloudelliset ja kulttuuriset erityispiirteet huomioon ottaen.

107. Katson myös, että kyseinen lainsäädäntö on oikeassa suhteessa tähän tavoitteeseen, eli se on omiaan takaamaan henkilöstöedustuksen toteutumisen yrityksessä kansallisten yhteiskunnallisten, taloudellisten ja kulttuuristen erityispiirteiden mukaisesti, eikä sillä ylitetä sitä, mikä on tarpeen kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi.

108. Muistutan tässä yhteydessä, että unionin tuomioistuin on jo täsmentänyt, ettei ole välttämätöntä, että jonkin jäsenvaltion viranomaisten säätämä rajoittava toimenpide vastaisi kaikkien jäsenvaltioiden yhteistä käsitystä yksityiskohtaisista säännöistä kyseessä olevan perusoikeuden tai oikeutetun edun suojelemiseksi, ja ettei päinvastoin pelkästään se seikka, että jäsenvaltio on ottanut käyttöön erilaisen suojajärjestelmän kuin jokin toinen jäsenvaltio, sulje pois sitä, että kyseiset toimenpiteet ovat tarpeellisia ja oikeasuhteisia. ( 89 )

109. On myös todettava, ettei Saksan yhteistoimintajärjestelmän henkilöllistä soveltamisalaa voida ulottaa koskemaan Saksan ulkopuolella työskenteleviä työntekijöitä muuttamatta kyseisen järjestelmän perustavia ominaispiirteitä. Saksan järjestelmän soveltamisalan laajentaminen tällä tavalla edellyttäisi nimittäin sitä, että työntekijöiden edustajien vaalien järjestämistä ja toteuttamista koskeva vastuu siirrettäisiin työntekijöiltä ja konserniin kuuluvilta yhtiöiltä saksalaisen emoyhtiön johdolle, mikä olisi vastoin kyseisen järjestelmän perusperiaatteita.

110. Vaikka emoyhtiö voitaisiinkin velvoittaa myöntämään ratkaisevan vaikutusvaltansa, joka sillä on konserniin kuuluviin yhtiöihin nähden, nojalla äänioikeus ja vaalikelpoisuus myös muissa jäsenvaltioissa työskenteleville työntekijöille hallintoneuvostonsa kokoonpanon määrittämiseksi, kuten komissio ehdottaa, katson, ettei jäsenvaltioiden tarvitse unionin oikeuden nojalla soveltaa tällaista lähestymistapaa yritysten työntekijöiden edustusta koskevissa järjestelmissään.

111. Tässä tilanteessa olen sitä mieltä, että siltä varalta, että unionin tuomioistuin katsoo pääasiassa kyseessä olevan kaltaisen kansallisen lainsäädännön rajoittavan työntekijöiden vapaata liikkuvuutta SEUT 45 artiklassa tarkoitetulla tavalla, unionin oikeuden nykytilassa olisi todettava, että tällaisen lainsäädännön säilyttäminen on perusteltua, koska kyseinen lainsäädäntö ilmentää tiettyjä oikeutettuja talous- ja sosiaalipoliittisia valintoja, joiden tekeminen on jäsenvaltioiden tehtävä.

112. Kaikkien edellä esitettyjen seikkojen perusteella katson, ettei SEUT 45 artikla ole esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle lainsäädännölle, jonka mukaisesti ainoastaan asianomaisen jäsenvaltion alueella sijaitsevien yrityksen toimipaikkojen tai konserniyritysten työntekijöillä on äänioikeus ja vaalikelpoisuus kyseisen yrityksen hallintoneuvostossa järjestettävissä työntekijöiden edustajien vaaleissa.

V Ratkaisuehdotus

113. Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että unionin tuomioistuin vastaa Kammergericht Berlinin esittämään ennakkoratkaisukysymykseen seuraavasti: SEUT 18 artiklaa ja SEUT 45 artiklaa on tulkittava siten, etteivät ne ole esteenä pääasiassa kyseessä olevan kaltaiselle lainsäädännölle, jonka mukaan ainoastaan asianomaisen jäsenvaltion alueella sijaitsevien yhtiön toimipaikkojen tai konserniin kuuluvien yhtiöiden työntekijöillä on äänioikeus ja vaalikelpoisuus kyseisen yhtiön hallintoneuvostossa järjestettävissä työntekijöiden edustajien vaaleissa.

( 1 ) Alkuperäinen kieli: ranska.

( 2 ) BGBl. 1976 I, s. 1153.

( 3 ) Yhteistoimintalain 7 §:n 1 momentin 1 ja 2 kohdan ja 2 momentin 1 ja 2 kohdan mukaisesti hallintoneuvostossa on 12 jäsentä, jos yrityksellä on tavallisesti alle 10000 työntekijää, ja 16 jäsentä, jos yrityksellä on tavallisesti 10 000–20 000 työntekijää, ja puolet hallintoneuvoston jäsenistä on työntekijöiden edustajia (joista osa on kyseisen yrityksen työntekijöitä ja osa ammattiliittojen edustajia).

( 4 ) BGBl. 2001 I, s. 2518.

( 5 ) Saksan hallitus selvittää kirjallisissa huomautuksissaan, että Saksan oikeuden mukaan hallintoneuvosto ja hallitus ovat yhtiön elimiä. Hallitus vastaa yhtiön hallinnoinnista, kun taas hallintoneuvoston tehtävänä on valvoa hallituksen toimintaa (dualistinen järjestelmä).

( 6 ) Ks. yhteistoimintalain 7 §, joka toistetaan edellä tämän ratkaisuehdotuksen 8 kohdassa. Muistutan, että kymmenestä työntekijöiden edustajasta seitsemän on yhtiön työntekijöitä ja kolme ammattiliittojen edustajia.

( 7 ) Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin viittaa erityisesti Landgericht Düsseldorfin (Düsseldorfin alueellinen tuomioistuin, Saksa) 5.6.1979 antamaan ratkaisuun (25 AktE 1/78, DB 1979, s. 1451). Ennakkoratkaisupyynnöstä kuitenkin ilmenee, ettei kyseistä alaa koskeva Saksan oikeuskäytäntö ole yksiselitteinen. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin tuo erityisesti esiin, että 16.2.2015 antamassaan määräyksessä Landgericht Frankfurt am Main (Frankfurt am Mainin alueellinen tuomioistuin, Saksa) (Beschluss Az. 3-16 O 1/14) katsoi, ettei ulkomailla työskenteleviä ollut suljettu pois yhteistoiminnasta, joten heidän oli osallistuttava hallintoneuvoston henkilöstöedustajien valintaan. Saksan hallituksen mukaan tämä määräys ei ole vielä lainvoimainen ja asian käsittelyä on lykätty siihen saakka, kunnes unionin tuomioistuin on antanut ratkaisunsa nyt käsiteltävässä asiassa.

( 8 ) Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen mukaan Saksan lainsäätäjän päätös jättää muissa jäsenvaltioissa työskentelevät työntekijät yhteistoiminnan ulkopuolelle (konsernin tapauksessa) perustuu Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung des Bundestagesin (Saksan liittopäivien työllisyysasioiden ja yhteiskuntajärjestyksen valiokunta) 10.3.1976 antamaan mietintöön (BT‑Drucksache 7/4845, s. 4).

( 9 ) Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin viittaa Bundesarbeitsgerichtin 22.3.2000 antamaan ratkaisuun (7 ABR 34/98, NZA 2000, s. 1119 [1121]).

( 10 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 6 kohta.

( 11 ) Ks. erityisesti määräys 25.1.2007, Koval’ský (C‑302/06, ei julkaistu, EU:C:2007:64, 20 kohta).

( 12 ) Ks. tuomio 12.10.2016, Ranks ja Vasiļevičs (C‑166/15, EU:C:2016:762, 22 kohta).

( 13 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 14 kohta.

( 14 ) Huomautan, että Saksan oikeudessa erotetaan toisistaan kaksi yhteistoiminnan tyyppiä: yhteistoiminta toimipaikan tasolla yritysneuvoston kautta (Betriebsrat) sekä yhteistoiminta yrityksen tasolla yrityksen hallintoneuvostossa (Aufsichtsrat). Käsiteltävä asia koskee ainoastaan viimeksi mainittua yhteistoiminnan tyyppiä. Ks. erityisesti Henssler, M., ”Arbeitnehmermitbestimmung im deutschen Gesellschaftsrecht”, Unternehmens-Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Recht der EU-Mitgliedstaaten, Verlag Recht und Wirtschaft GmbH, Heidelberg, 2004, s. 133.

( 15 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 12 kohta.

( 16 ) Ks. myös tämän ratkaisuehdotuksen alaviite 37.

( 17 ) Ks. erityisesti tuomio 4.9.2014, Schiebel Aircraft (C‑474/12, EU:C:2014:2139, 20 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen), ja vastaavasti tuomio 29.10.2015, Nagy (C‑583/14, EU:C:2015:737, 24 kohta).

( 18 ) Ks. vastaavasti tuomio 1.12.2011, komissio v. Unkari (C‑253/09, EU:C:2011:795, 44 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen), ja tuomio 4.9.2014, Schiebel Aircraft (C‑474/12, EU:C:2014:2139, 21 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 19 ) Ks. tuomio 2.3.2017, Eschenbrenner (C‑496/15, EU:C:2017:152, 32 kohta).

( 20 ) Ks. tuomio 8.5.2003, Wählergruppe Gemeinsam (C‑171/01, EU:C:2003:260, 85 kohta). Tältä osin unionin tuomioistuin on todennut erityisesti, että SEUT 45 artiklan 2 kohtaa sovelletaan äänioikeuteen ja vaalikelpoisuuteen sellaisissa työntekijöiden edunvalvontaelinten kaltaisissa elimissä järjestettävissä vaaleissa, joihin työntekijöiden on kuuluttava ja joille heidän on suoritettava jäsenmaksuja ja joiden tehtävänä on siihen kuuluvien työntekijöiden etujen puolustaminen sekä edustaminen. Ks. tuomio 16.9.2004, komissio v. Itävalta (C‑465/01, EU:C:2004:530, 28 ja 30 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen). Ks. myös tuomio 18.5.1994, komissio v. Luxemburg (C‑118/92, EU:C:1994:198).

( 21 ) Unionin tuomioistuimelle huomautuksensa esittäneet asianosaiset ja muut osapuolet eivät ole myöskään kyseenalaistaneet tätä johtopäätöstä. Vaikka Betriebsrat der TUI ym. myöntää, että äänioikeus ja vaalikelpoisuus hallintoneuvoston vaaleissa muodostavat SEUT 45 artiklan 2 kohdassa tarkoitetun työehdon, se katsoo, ettei sama päde hallintoneuvoston jäsenyyteen. Katson, ettei vaalikelpoisuutta ja hallintoneuvoston jäsenyyttä ole syytä erottaa toisistaan. Mielestäni nämä kaksi seikkaa liittyvät nimittäin olennaisesti toisiinsa.

( 22 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 5–11 kohta.

( 23 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 33–37 kohta.

( 24 ) Huomautan, että toisin kuin nyt käsiteltävässä asiassa, 8.5.1994 annetussa tuomiossa komissio v. Luxemburg (C‑118/92, EU:C:1994:198) oli kyse lainsäädännöstä, jolla evättiin asianomaisessa jäsenvaltiossa työskenteleviltä muiden jäsenvaltioiden kansalaisilta oikeus osallistua työntekijöiden edunvalvontaelimissä järjestettäviin vaaleihin.

( 25 ) Ks. erityisesti tuomio 13.7.2016, Pöpperl (C‑187/15, EU:C:2016:550, 23 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 26 ) Ks. myös työntekijöiden vapaasta liikkuvuudesta unionin alueella 5.4.2011 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksen (EU) N:o 492/2011 (EUVL 2011, L 141, s. 1) 7 ja 8 artikla, jossa säädetään toisen jäsenvaltion alueella työskentelevän jäsenvaltion kansalaisen yhdenvertaisesta kohtelusta.

( 27 ) Unionin tuomioistuin on todennut, että SEUT 45 on esteenä myös sellaiselle lainsäädännölle, jolla saatetaan työntekijä epäsuotuisampaan asemaan vain sillä perusteella, että hän on käyttänyt oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen. Ks. vastaavasti tuomio 10.3.2011, Casteels (C‑379/09, EU:C:2011:131, 29 ja 30 kohta), ja tuomio 13.7.2016, Pöpperl (C‑187/15, EU:C:2016:550, 24–26 kohta).

( 28 ) Huomautan, että siltä osin kuin tällainen työntekijä olisi tosiasiallisesti käyttänyt oikeuttaan vapaaseen liikkuvuuteen ja hän olisi siirtynyt Saksassa sijaitsevan konsernin toimipaikasta tai tytäryhtiöstä ulkomaille, hänen tilanteensa vastaisi toista ennakkoratkaisukysymyksessä tarkoitettua esimerkkitapausta, joka koskee konsernin Saksassa työskenteleviä työntekijöitä. Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 36 kohta.

( 29 ) Huomautan tässä yhteydessä, että komission viittaamassa 30.4.1996 annetussa tuomiossa Boukhalfa (C‑214/94, EU:C:1996:174) kehiteltyä päättelyä ei voida soveltaa nyt käsiteltävässä tapauksessa. Sama pätee 6.6.2000 annettuun tuomioon Angonese (C‑281/98, EU:C:2000:296), 16.1.2003 annettuun tuomioon komissio v. Italia (C‑388/01, EU:C:2003:30) ja 11.1.2007 annettuun tuomioon ITC (C‑208/05, EU:C:2007:16), joihin EFTAn valvontaviranomainen on viitannut.

( 30 ) Muistutettakoon, että unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan henkilöiden vapaata liikkuvuutta koskevia EUT‑sopimuksen määräyksiä ei voida soveltaa toimintaan, joka ei liity mitenkään unionin oikeudessa tarkoitettuihin tilanteisiin ja jonka kaikki vaikutukset rajoittuvat yhden jäsenvaltion sisälle. Ks. erityisesti tuomio 6.10.2015, Brouillard (C‑298/14, EU:C:2015:652, 26 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen). Ks. sijoittautumisvapautta, palvelujen tarjoamisen vapautta ja pääomien vapaata liikkuvuutta koskevista EUT-sopimuksen määräyksistä myös tuomio 15.11.2016, Ullens de Schooten (C‑268/15, EU:C:2016:874, 47 kohta).

( 31 ) Ks. yhtiön liittämisestä tietyn jäsenvaltion oikeusjärjestelmään tuomio 9.3.1999, Centros (C‑212/97, EU:C:1999:126, 20 kohta); tuomio 5.11.2002, Überseering (C‑208/00, EU:C:2002:632, 57 kohta); tuomio 30.9.2003, Inspire Art (C‑167/01, EU:C:2003:512, 97 kohta), ja tuomio 12.12.2006, Test Claimants in Class IV of the ACT Group Litigation (C‑374/04, EU:C:2006:773, 43 kohta).

( 32 ) Ks. tästä sopimusvelvoitteisiin sovellettavasta laista (Rooma I) 17.6.2008 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksen (EY) N:o 593/2008 (EUVL 2008, L 177, s. 6) 8 artiklan 2 kohta, jonka mukaan siltä osin kuin osapuolet eivät ole valinneet työsopimukseen sovellettavaa lakia, sopimukseen sovelletaan sen maan lakia, jossa, tai jollei näin ole, josta työntekijä tavallisesti tekee työnsä sopimuksen täyttämiseksi.

( 33 ) Ks. tästä tämän ratkaisuehdotuksen 74 ja 75 kohta.

( 34 ) Tytäryhtiön organisaatio- ja pääomarakenteella voi sen sijaan olla merkitystä, kun otetaan huomioon perussopimuksen muiden perusvapauksia koskevien määräysten sovellettavuus. Unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan perussopimuksen sijoittautumisvapautta koskevien määräysten aineelliseen soveltamisalaan kuuluvat kansalliset säännökset, joita sovelletaan, kun jäsenvaltion kansalainen omistaa toiseen jäsenvaltioon sijoittautuneesta yhtiöstä sellaisen osuuden, joka antaa hänelle selvän vaikutusvallan kyseisen yhtiön päätöksiin ja mahdollisuuden määrätä yhtiön toiminnasta. Ks. tuomio 29.3.2007, Rewe Zentralfinanz (C‑347/04, EU:C:2007:194, 22 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen). Sen sijaan kansallista lainsäädäntöä, jota sovelletaan omistusosuuksiin, joiden hankkimisen ainoana tarkoituksena on taloudellisen sijoituksen tekeminen ilman aikomusta vaikuttaa yhtiön liikkeenjohtoon tai määräysvallan käyttöön siinä, on tarkasteltava pelkästään pääomien vapaan liikkuvuuden kannalta. Ks. tuomio 13.11.2012, Test Claimants in the FII Group Litigation (C‑35/11, EU:C:2012:707, 92 kohta).

( 35 ) Erzberger katsoo, ettei hallintoneuvoston vaikutusvalta rajoitu vain Saksan alueelle vaan ulottuu koko konserniin muissa jäsenvaltioissa sijaitsevat toimipaikat ja tytäryhtiöt mukaan luettuina.

( 36 ) Ks. Saksan yhteistoimintajärjestelmän väitetystä legitimiteettivajeesta, joka johtuu muualla kuin Saksassa työskentelevien työntekijöiden sulkemisesta järjestelmän ulkopuolelle Hellgardt, A., ”Unionsrechtswidrigkeit der deutschen Mitbestimmung” ja Hellwig, H.-J., ”Vorschlag zur Einbeziehung im Ausland tätiger Arbeitnehmer in die deutsche Unternehmensmitbestimmung: Inpflichtnahme des Vorstands anstelle der Betriebsverfassungsorgane zur Organisation der Wahlen”, Deutsche Mitbestimmung unter europäischem Reformzwang, Fachmedien Recht und Wirtschaft, dfv Mediengruppe, Frankfurt am Main, 2016, s. 25, 26, 162 ja 163; Kommission Mitbestimmungin raportti Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen, Bilanz und Perspektiven, Verlag Bertelsmann Stiftung, Gütersloh, 1998, s. 106 ja 107 ja työryhmän ehdotus ”Unternehmerische Mitbestimmung” (ZIP 2009, s. 885), jakso A.II.1.

( 37 ) Huomautan, ettei tässä ratkaisuehdotuksessa esitetty analyysi koske tapausta, jossa työntekijä työskentelee sellaisessa toimipaikassa tai epäitsenäisessä sivuliikkeessä, joka sijaitsee muussa jäsenvaltiossa kuin kyseisen yhtiön kotipaikka. Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 12 ja 35 kohta. Siten ei voida sulkea pois mahdollisuutta, että tulevaisuudessa on täsmennettävä SEUT 45 artiklan sovellettavuutta tällaisessa tilanteessa. Jos nimittäin työntekijä olisi suoraan kyseisen yrityksen palveluksessa, työsuhde olisi itsessään luonteeltaan rajat ylittävä.

( 38 ) Ks. vastaavasti tuomio 15.1.1986, Hurd (44/84, EU:C:1986:2, 55 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 39 ) Huomautan tässä yhteydessä, ettei 28.6.1984 annetussa tuomiossa Moser (180/83, EU:C:1984:233), johon TUI on viitannut, kehiteltyä päättelyä voida soveltaa käsiteltävän asian olosuhteissa, koska kyseisessä asiassa käsitelty tilanne eroaa tilanteesta, jota unionin tuomioistuimen on määrä tarkastella nyt käsiteltävässä asiassa.

( 40 ) Muistutan, että TUI-konserni työllistää noin 10103 henkilöä Saksassa ja noin 39536 henkilöä Euroopan unionin muissa jäsenvaltioissa. Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 12 kohta.

( 41 ) SEUT 45 artiklan 3 kohdan c alakohdan mukaan ”yleisen järjestyksen tai turvallisuuden taikka kansanterveyden vuoksi perustelluin rajoituksin [työntekijöiden vapaa liikkuvuus] sisältää oikeuden: – – oleskella jäsenvaltion alueella työn tekemiseksi tämän valtion kotimaisten työntekijöiden työsuhdetta koskevien lakien, asetusten ja hallinnollisten määräysten mukaisesti” (kursivointi tässä). Katson sen sijaan, että kyseinen määräys on hyvinkin merkityksellinen arvioitaessa sitä, rajoittaako riidanalainen lainsäädäntö työntekijöiden vapaata liikkuvuutta. Ks. tästä tämän ratkaisuehdotuksen 74 kohta ja sitä seuraavat kohdat.

( 42 ) Jos en ole väärässä, eurooppayhtiötä, eurooppaosuuskuntaa, yhteisönlaajuisia yrityksiä ja yritysryhmiä sekä pääomayhtiöiden rajat ylittäviä sulautumisia lukuun ottamatta yritysten henkilöstöedustusta ei säännellä unionin tasolla. Ks. tästä eurooppayhtiön sääntöjen täydentämisestä henkilöstöedustuksen osalta 8.10.2001 annettu neuvoston direktiivi 2001/86/EY (EYVL 2001, L 294, s. 22), eurooppaosuuskunnan sääntöjen täydentämisestä henkilöstöedustuksen osalta 22.7.2003 annettu neuvoston direktiivi 2003/72/EY (EUVL 2003, L 207, s. 25), eurooppalaisen yritysneuvoston perustamisesta tai työntekijöiden tiedottamis- ja kuulemismenettelyn käyttöönottamisesta yhteisönlaajuisissa yrityksissä tai yritysryhmissä 6.5.2009 annettu Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2009/38/EY (EUVL 2009, L 122, s. 28) ja pääomayhtiöiden rajat ylittävistä sulautumisista 26.10.2005 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2005/56/EY (EUVL 2005, L 310, s. 1) 16 artikla.

( 43 ) Ks. vastaavasti tuomio 26.2.2015, Martens (C‑359/13, EU:C:2015:118, 23 kohta).

( 44 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 39 ja 40 kohta.

( 45 ) Ks. erityisesti tuomio 26.5.2016, Kohll ja Kohll-Schlesser (C‑300/15, EU:C:2016:361, 36 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 46 ) Ks. erityisesti tuomio 17.3.2005, Kranemann (C‑109/04, EU:C:2005:187, 26 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 47 ) Ks. erityisesti tuomio 10.3.2011, Casteels (C‑379/09, EU:C:2011:131, 22 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 48 ) Erzbergerin mukaan hallintoneuvoston jäsenenä toimiva työntekijä menettää toiseen jäsenvaltioon siirtyessään vaikutus- ja arvovallan lisäksi myös rahamääräiset korvaukset, joita hänelle maksetaan osallistumisesta hallintoneuvoston toimintaan. Kyseisen asianosaisen mukaan TUIn hallintoneuvoston jäsenet saavat vastaajana olevan yrityksen yhtiöjärjestyksen mukaisesti kiinteämääräisen korvauksen, joka on suuruudeltaan 50000 euroa vuodessa ja jonka lisäksi maksetaan vielä suoritusperusteinen korvaus ja läsnäolopalkkiot. Puheenjohtajien ja heidän edustajiensa saama korvaus on Erzbergerin mukaan moninkertainen muiden jäsenten korvaukseen nähden.

( 49 ) Kursivointi tässä. Ks. myös asetuksen N:o 492/2011 2 artikla, jossa säädetään, että ”jokainen jäsenvaltion kansalainen ja jokainen jäsenvaltion alueella toimiva työnantaja voi tehdä voimassa olevien lakien, asetusten ja hallinnollisten määräysten mukaisesti työhakemuksia ja ‑tarjouksia sekä työsopimuksia ja toimeenpanna niitä edellyttäen, ettei se johda syrjintään” (kursivointi tässä).

( 50 ) Julkisasiamies Fennellyn ratkaisuehdotus Graf (C‑190/98, EU:C:1999:423, 32 kohta).

( 51 ) Ks. erityisesti tuomio 28.6.1978, Kenny (1/78, EU:C:1978:140, 18 kohta).

( 52 ) Ks. tuomio 17.10.1995, Fishermen’s Organisations ym. (C‑44/94, EU:C:1995:325, 45 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 53 ) Ks. vastaavasti erityisesti tuomio 13.7.2016, Pöpperl (C‑187/15, EU:C:2016:550, 24 kohta). Ks. myös verotuksesta tuomio 26.4.2007, Alevizos (C‑392/05, EU:C:2007:251, 76 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen), ja tuomio 2.3.2017, Eschenbrenner (C‑496/15, EU:C:2017:152, 46 kohta).

( 54 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 42–44 kohta.

( 55 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 53–54 kohta.

( 56 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen alaviite 42. Huomautan, että komissio ehdotti vuonna 1972, että jäsenvaltioiden säännöt työntekijöiden osallistumisesta osakeyhtiöiden valvontaelinten jäsenten nimeämiseen ja erottamiseen yhdenmukaistettaisiin, mutta neuvosto ei tukenut ehdotusta. Ks. erityisesti 9.10.1972 annetun komission ehdotuksen (KOM(1972) 887) viidenneksi direktiiviksi niiden takeiden yhteensovittamisesta, joita jäsenvaltioissa vaaditaan osakeyhtiöiden rakenteiden ja niiden toimielinten toimivallan ja velvollisuuksien osalta perustamissopimuksen 58 artiklan 2 kohdassa tarkoitetuilta yhtiöiltä niiden jäsenten sekä ulkopuolisten etujen suojaamiseksi, johdanto-osan kahdeksas perustelukappale ja 4 artikla. Ehdotus poistettiin 21.12.2001 annetulla komission tiedonannolla (KOM(2001) 763 lopullinen/2).

( 57 ) Huomautan, että henkilöstöedustusta koskevat jäsenvaltioiden lainsäädännöt eroavat toisistaan huomattavasti. Ks. tästä komission asiantuntijaryhmän toukokuussa 1997 antaman loppukertomuksen Eurooppalainen työntekijöiden osallistumisjärjestelmä (Systèmes européens d’implication des salariés) (Davignonin kertomus, C4-0455/97) liite III sekä yhtiöoikeuden tulevaisuutta käsittelevän mietintäryhmän (Reflection Group On the Future of EU Company Law) 5.4.2011 julkaiseman raportin 3.2 kohta. Kumpikin raportti laadittiin komission aloitteesta. Kummassakin raportissa mainitaan nimenomaisesti Saksan yhteistoimintajärjestelmä. Ks. myös Unternehmens-Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Recht der EU-Mitgliedstaaten (mainittu edellä tämän ratkaisuehdotuksen alaviitteessä 14) ja Wansleben, T., ”Arbeitnehmermitbestimmung auf Organebene in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union im Rechtsvergleich”, Deutsche Mitbestimmung unter europäischem Reformzwang (mainittu edellä tämän ratkaisuehdotuksen alaviitteessä 36), s. 108–134.

( 58 ) Tietyissä jäsenvaltioissa myönnetään muissa jäsenvaltioissa palkatuille työntekijöille äänioikeus ja vaalikelpoisuus kotimaisten yritysten hallinto- ja johtoelinten vaaleissa. Ks. Tanskan tilanteesta 14.9.2015 annetun yrityslain nro 1089 (lovbekendtgørelse nr. 1089 om aktie- og anpartsselskaber (selskabsloven)) 140 §:n 1 momentti ja 141 §:n 1 ja 3 momentti sekä yritysten henkilöstöedustuksesta 30.3.2012 annetun asetuksen nro 344 (bekendtgørelse nr. 344 om medarbejderrepræsentation i aktie- og anpartsselskaber) 2, 15, 16 ja 48 §. Edellä mainittujen säännösten nojalla sellaiset työntekijät, jotka työskentelevät tanskalaisen yrityksen muissa unionin jäsenvaltioissa tai Euroopan talousalueeseen (ETA) kuuluvissa valtioissa sijaitsevissa toimipaikoissa, kuuluvat kyseisen yrityksen hallintoelintä koskevaan osallistumisjärjestelmään. Tanskalaisen yrityksen yhtiökokous voi myös päättää, että sellaisten asianomaiseen yritykseen kuuluvien tytäryhtiöiden, jotka sijaitsevat muissa unionin jäsenvaltioissa tai ETA-valtioissa, työntekijät kuuluvat tanskalaisen emoyhtiön hallintoelintä koskevaan osallistumisjärjestelmään. EFTAn valvontaviranomainen on huomauttanut, että myös Norjan lainsäädännössä säädetään mahdollisuudesta ottaa konsernin ulkomailla työskentelevät työntekijät norjalaisen emoyhtiön hallintoelintä koskevaan osallistumisjärjestelmään.

( 59 ) Perusteellisuuden vuoksi ja siltä varalta, että näin käy, totean, ettei asiaan Graf (tuomio 27.1.2000, C‑190/98, EU:C:2000:49, 24 ja 25 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen) liittyvää oikeuskäytäntöä, johon useampi asianosainen ja osapuoli on viitannut, voida soveltaa pääasiassa käsiteltävän kaltaiseen lainsäädäntöön. Nähdäkseni sitä, että työntekijä menettää toiseen jäsenvaltioon siirtymisen takia äänioikeuden ja vaalikelpoisuuden yrityksen hallintoneuvostossa järjestettävissä henkilöstöedustajien vaaleissa sekä mahdollisen jäsenyytensä siinä, ei voida pitää liian satunnaisena tai välillisenä seikkana tässä oikeuskäytännössä tarkoitetulla tavalla. Ks. tästä tuomio 1.4.2008, Gouvernement de la Communauté française ja gouvernement wallon (C‑212/06, EU:C:2008:178, 51 kohta). Ks. myös analogisesti SEUT 63 artiklassa ja sitä seuraavissa artikloissa vahvistetusta pääomien vapaasta liikkuvuudesta tuomio 14.2.2008, komissio v. Espanja (C‑274/06, ei julkaistu, EU:C:2008:86, 24 kohta).

( 60 ) Ks. vastaavasti tuomio 5.12.2013, Zentralbetriebsrat der gemeinnützigen Salzburger Landeskliniken (C‑514/12, EU:C:2013:799, 35 ja 36 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 61 ) Muistutettakoon, että SEUT 45 artiklan 3 kohdassa sallitaan rajoitukset, jotka ovat perusteltuja yleisen järjestyksen, yleisen turvallisuuden tai kansanterveyden suojaamiseksi.

( 62 ) Erityisesti viitataan 24.11.1992 annettuun tuomioon Poulsen ja Diva Navigation (C‑286/90, EU:C:1992:453, 9, 28 ja 29 kohta); 14.7.1994 annettuun tuomioon Peralta (C‑379/92, EU:C:1994:296, 46 ja 47 kohta); 5.10.1994 annettuun tuomioon van Schaik (C‑55/93, EU:C:1994:363, 16 kohta); 13.12.2005 annettuun tuomioon Marks & Spencer (C‑446/03, EU:C:2005:763, 36 kohta ja sitä seuraavat kohdat) ja 29.11.2011 annettuun tuomioon National Grid Indus (C‑371/10, EU:C:2011:785, 43 kohta ja sitä seuraavat kohdat).

( 63 ) Komission mukaan kansallisen tuomioistuimen olisi erityisesti tarkistettava, voidaanko saksalaiseen lainsäädäntöön perustuva yhteistoiminta ulottaa koskemaan muissa jäsenvaltioissa työskenteleviä työntekijöitä käytännöllisestä ja organisatorisesta näkökulmasta.

( 64 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 21 kohta.

( 65 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 83 kohta. Eurooppayhtiöiden ja eurooppaosuuskuntien henkilöstöedustusta koskevissa direktiiveissä ei myöskään säädetä, että kansallista henkilöstöedustusjärjestelmää on sovellettava muissa jäsenvaltioissa työskenteleviin työntekijöihin. Ks. erityisesti direktiivin 2001/86 ja direktiivin 2003/72 liitteessä olevan 1 osan a ja b kohdan ensimmäisessä alakohdassa annetut viitesäännökset. Sama pätee yhteisönlaajuisten yritysten ja yritysryhmien eurooppalaisen yritysneuvoston perustamiseen sellaisten toissijaisten määräysten mukaisesti, joita jäsenvaltiot antavat direktiivin 2009/38 nojalla. Ks. viimeksi mainitun direktiivin liitteessä I olevan 1 kohdan b alakohta.

( 66 ) Ks. erityisesti tuomio 13.12.2005, Marks & Spencer (C‑446/03, EU:C:2005:763, 39 kohta). Kattavuuden takia täsmennän, että se, että unionin tuomioistuin on tunnustanut alueperiaatteen, ei rajoitu ainoastaan verotuksen alaan. Kyseistä periaatetta koskeva unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntö ei kuitenkaan kata perussopimuksessa vahvistettuja perusvapauksia, joten sillä ei ole merkitystä nyt käsiteltävässä asiassa.

( 67 ) Ks. erityisesti tuomio 7.9.2006, N (C‑470/04, EU:C:2006:525, 41–46 kohta); tuomio 29.11.2011, National Grid Indus (C‑371/10, EU:C:2011:785, 45–48 kohta); tuomio 16.4.2015, komissio v. Saksa (C‑591/13, EU:C:2015:230, 64 ja 65 kohta), ja tuomio 8.6.2016, Hünnebeck (C‑479/14, EU:C:2016:412, 65 kohta). Ks. myös tuomio 21.3.2002, Cura Anlagen (C‑451/99, EU:C:2002:195, 40 kohta), jossa todettiin, että jäsenvaltiot ”saavat – – jakaa keskenään verotusvallan käyttäen kriteereinä esimerkiksi ajoneuvon todellista käyttöaluetta tai kuljettajan asuinpaikkaa, jotka ovat territoriaali- eli alueperiaatteen eri osatekijöitä” (kursivointi tässä).

( 68 ) Ks. tuomio 29.3.2007, Rewe Zentralfinanz (C‑347/04, EU:C:2007:194, 69 kohta). Tässä yhteydessä viitattiin julkisasiamies Poiares Maduron ratkaisuehdotukseen Rewe Zentralfinanz (C‑347/04, EU:C:2006:350, 49 kohta).

( 69 ) Ks. vastaavasti erityisesti tuomio 21.12.2016, komissio v. Portugali (C‑503/14, EU:C:2016:979, 50 ja 51 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 70 ) Ks. erityisesti tuomio 16.4.2015, komissio v. Saksa (C‑591/13, EU:C:2015:230, 65 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).

( 71 ) Tässä mielessä nyt käsiteltävä asia eroaa TUIn ja Saksan hallituksen viittaamassa 14.7.1994 annetussa tuomiossa Peralta (C‑379/92, EU:C:1994:296) käsitellystä asiasta.

( 72 ) Ks. tästä tuomio 29.3.2007, Rewe Zentralfinanz (C‑347/04, EU:C:2007:194, 69 kohta), ja tuomio 8.6.2016, Hünnebeck (C‑479/14, EU:C:2016:412, 66 kohta). Muistutettakoon, että tietyissä unionin jäsenvaltioissa ja ETA-maissa myönnetään muissa jäsenvaltioissa työskenteleville työntekijöille äänioikeus ja vaalikelpoisuus kotimaisten yritysten hallinto- ja johtoelinten vaaleissa. Ks. tämän ratkaisuehdotuksen alaviite 58.

( 73 ) Saksan hallitus viittaa erityisesti 27.5.2002 annettuun kolmanteen vaalilakiin yhteistoimintalain soveltamiseksi (Dritte Wahlordnung zum Mitbestimmungsgesetz (3. WOMitbestG); BGBl. 2002 I, s. 1741), sellaisena kuin se on viimeksi muutettuna 26.8.2015 annetulla asetuksella (Verordnung; BGB1. 2015 I, s. 1443).

( 74 ) Saksan hallitus mainitsee erityisesti, että tytäryhtiöllä on velvollisuus tukea vaalikomiteoiden perustamista ja toimittaa henkilöstöluettelot ja muut tiedot, jotta vaalikomiteat voivat laatia ehdokasluettelot Saksan merkityksellisten säännösten mukaisesti, sekä antaa työntekijöille palkallista vapaata vaalikomitean tehtävien hoitamista varten.

( 75 ) Vastatessaan istunnossa unionin tuomioistuimen esittämään kysymykseen Saksan hallitus myönsi, että mikäli yhteistoiminta toteutettaisiin siten, että emoyhtiön johto myöntäisi äänioikeuden ja vaalikelpoisuuden ulkomaisten tytäryhtiöidensä työntekijöille ja järjestäisi vaalit itse, se ei johtaisi puuttumiseen muiden jäsenvaltioiden toimivaltaan.

( 76 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 88 kohta.

( 77 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 88 kohta.

( 78 ) Muistutan, että kansallisen identiteetin suojaamistarve on tunnustettu myös unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä oikeutettuna tavoitteena, jota unionin oikeusjärjestyksessä on kunnioitettava. Ks. tuomio 2.7.1996, komissio v. Luxemburg (C‑473/93, EU:C:1996:263, 35 kohta). Ks. SEU 4 artiklan 2 kohdasta myös tuomio 22.12.2010, Sayn-Wittgenstein (C‑208/09, EU:C:2010:806, 92 kohta); tuomio 12.5.2011, Runevič-Vardyn ja Wardyn (C‑391/09, EU:C:2011:291, 86 kohta), ja tuomio 2.6.2016, Bogendorff von Wolffersdorff (C‑438/14, EU:C:2016:401, 73 kohta).

( 79 ) Saksan hallitus tukeutuu Bundesverfassungsgerichtin (liittotasavallan perustuslakituomioistuin, Saksa) 1.3.1979 antaman ratkaisun (1 BvR 532/77, 1 BvL 21/78, 1 BvR 419/78, ja 1 BvR 533/77; NJW 1979, s. 699), 189 kohtaan todetessaan, että yhteistoimintalainsäädännön tavoitteena on kaventaa – yrityksissä tehtäviä päätöksiä koskevalla institutionalisoidulla osallistumisella – kolmansien osapuolten päätösvaltaa, joka tietyn kokoisissa yrityksissä liittyy erottamattomasti siihen, että yrityksen ulkopuoliset henkilöt ovat johtoasemassa ja käyttävät organisatorista valtaa työntekijöihin nähden, sekä korvata yritysjohdon taloudellinen oikeutus sosiaalisella oikeutuksella. Ks. Saksan yhteistoimintajärjestelmän kehityksestä Kommission Mitbestimmungin raportin Mitbestimmung und neue Unternehmenskulturen, Bilanz und Perspektiven (mainittu edellä tämän ratkaisuehdotuksen alaviitteessä 36) luku 3.

( 80 ) Saksan hallitus on lisäksi tuonut esiin, että saksalaisten työmarkkinajärjestöjen kattojärjestöjen avoimessa yhteiskirjeessä katsottiin, että kyseinen järjestelmä on olennainen sosiaalinen pilari Saksan yhteiskunta- ja työmarkkinajärjestelmässä. Saksan hallituksen mukaan Saksan presidentti on myös todennut, että yhteistoiminta on vakiintunut osa kansallista kulttuuria ja saksalaisen identiteetin kulmakivi.

( 81 ) Ks. erityisesti työntekijöiden sosiaalisia oikeuksia koskevan yhteisön peruskirjan, johon viitataan SEUT 151 artiklan ensimmäisessä kohdassa, 17 kohta. Ks. myös SEUT 153 artiklan 1 kohdan f alakohta. Ks. lisäksi Euroopan unionin perusoikeuskirjan 27 artikla työntekijöiden oikeudesta saada tietoja ja tulla kuulluksi yrityksessä.

( 82 ) Ks. erityisesti SEUT 151 artiklan toinen kohta ja SEUT 152 artiklan ensimmäinen kohta.

( 83 ) Ks. direktiivin 2001/86 ja direktiivin 2003/72 5 ja 9 kohta. Ks. toissijaisuusperiaatteesta direktiivin 2009/38 johdanto-osan 20 perustelukappale. Huomautan, että toisin kuin viimeksi mainittu direktiivi, direktiiviä 2001/86 ja direktiiviä 2003/72 ei ole annettu EU-sopimuksen sosiaalipolitiikkaa koskevien määräysten perusteella, vaan ne perustuvat ennemminkin SEUT 352 artiklaan.

( 84 ) Ks. alaa koskevien kansallisten lainsäädäntöjen eroista tämän ratkaisuehdotuksen alaviite 57.

( 85 ) Muistutan, että Saksan yhteistoimintalainsäädännön mukaisesti yhteistoimintajärjestelmän soveltamisalaan kuuluvilla työntekijöillä on pääasiassa käsiteltävän kaltaisessa tilanteessa oikeus nimittää, yhdessä ammattijärjestöjen kanssa, puolet asianomaisen yrityksen hallintoneuvoston jäsenistä. Ks. tämän ratkaisuehdotuksen 8 kohta.

( 86 ) Ks. tämän ratkaisuehdotuksen alaviite 73.

( 87 ) Saksan hallituksen mukaan tietyn suuruisissa yrityksissä hallintoneuvoston jäsenten vaalit kestävät 6–12 kuukautta ja vaalivalmistelut aloitetaan käytännössä jo paljon aiemmin.

( 88 ) Ks. vastaavasti tuomio 14.7.1981, Oebel (155/80, EU:C:1981:177, 12 kohta), ja tuomio 23.11.1989, B & Q (C‑145/88, EU:C:1989:593, 14 kohta).

( 89 ) Ks. tuomio 2.6.2016, Bogendorff von Wolffersdorff (C‑438/14, EU:C:2016:401, 73 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen).