JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS

JULIANE KOKOTT

12 päivänä helmikuuta 2004 ( )

Asia C-220/02

Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten

vastaan

Wirtschaftskammer Österreich

(Oberster Gerichtshofin (Itävalta) esittämä ennakkoratkaisupyyntö)

Miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden samapalkkaisuus – Hoitovapaa (palkaton vapaa) – Asepalveluksen huomioon ottaminen ”irtisanomiskorvausta” laskettaessa





I Johdanto

1. Oberster Gerichtshof (Itävalta) (jäljempänä ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin) esittää ennakkoratkaisupyynnössään useita kysymyksiä EY 141 artiklan sekä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY( ) (jäljempänä direktiivi 75/117/ETY) 1 artiklan tulkinnasta.

2. Kyse on lähinnä siitä, onko palvelusajan keston perusteella määräytyviä oikeuksia työsuhteessa ja erityisesti niin sanottua työsuhteen päättymisen perusteella maksettavaa irtisanomiskorvausta laskettaessa otettava vanhempain hoitovapaa-aika samalla tavalla huomioon kuin ase- tai siviilipalvelusaika.

II Asiaa koskevat oikeussäännöt

A Yhteisön lainsäädäntö

3. Nyt esillä olevaa asiaa koskevat yhteisön oikeuden säännökset löytyvät EY 141 artiklasta ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklasta. EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdassa määrätään seuraavaa:

”1) Jokainen jäsenvaltio huolehtii sen periaatteen noudattamisesta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka.

2) Tässä artiklassa palkalla tarkoitetaan tavallista perus‑ tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna. Samalla palkalla ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää tarkoitetaan, että:

a) palkka, joka maksetaan työn tuloksen perusteella, lasketaan saman mittayksikön mukaan;

b) palkka, joka maksetaan työhön käytetyn ajan perusteella, on sama samasta tehtävästä.”

4. Direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa säädetään seuraavaa:

”Perustamissopimuksen 119 artiklan mukaisella miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteella, jäljempänä ’samapalkkaisuusperiaate’, tarkoitetaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamista kaikista samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavista tekijöistä ja ehdoista.

Erityisesti silloin, kun palkka määritellään työtehtävien luokittelun mukaan, luokittelun tulee perustua samoihin arviointitekijöihin miehillä ja naisilla, ja se on laadittava siten, että siihen ei sisälly sukupuoleen perustuvaa syrjintää.”

B Kansallinen lainsäädäntö

1. Oikeus ”irtisanomiskorvaukseen”

5. Itävallan oikeuden mukaan työntekijällä on hänen työsuhteensa irtisanomisen perusteella oikeus niin sanottuun irtisanomiskorvaukseen. Työnantajan on maksettava kyseinen korvaus silloin kun työsuhde on jatkunut keskeytyksettä vähintään kolmen vuoden ajan, ja korvauksen määrä on sitä suurempi mitä kauemmin työsuhde on kestänyt. Jos työntekijä päättää itse työsuhteen ilman tärkeää syytä, tai jos hän itse on syynä siihen, että työnantaja irtisanoo hänet, oikeutta irtisanomiskorvaukseen ei ole.

6. Itävallan Angestelltengesetzin( ) (toimihenkilölaki; jäljempänä AngG) 23 §:n asiaan kuuluvissa säännöksissä todetaan seuraavaa:

”1) Jos työsuhde on jatkunut keskeytyksettä 3 vuotta, toimihenkilölle maksetaan työsuhteen päättyessä korvaus. Korvauksen suuruus on 2 kertaa toimihenkilön työsuhteen viimeiseltä kuukaudelta saama palkka, ja korvauksen määrä nousee siten, että se on 5 työvuoden jälkeen 3 kertaa, 10 työvuoden jälkeen 4 kertaa, 15 työvuoden jälkeen 6 kertaa, 20 työvuoden jälkeen 12 kertaa viimeisen kuukauden työstä saatu palkka. Korvausta laskettaessa on otettava huomioon kaikki ne ajanjaksot, joina toimihenkilö on välittömästi edeltäneissä työsuhteissa työskennellyt työntekijänä tai oppisopimussuhteessa saman työnantajan lukuun; oppisopimusajanjaksot otetaan huomioon kuitenkin vain, jos työsuhde on oppisopimusaika mukaan lukien keskeytyksettä jatkunut vähintään seitsemän vuoden ajan. Oppisopimusajanjaksot eivät yksinään oikeuta irtisanomisen perusteella maksettavaan korvaukseen. – –

7) Jollei 23a §:stä muuta johdu, oikeutta korvaukseen ei ole, jos toimihenkilö itse irtisanoutuu, jos hän ilman painavaa syytä eroaa työstä ennenaikaisesti tai jos hänen työsuhteensa ennenaikainen päättäminen perustuu hänestä johtuvaan syyhyn.”

7. Koska irtisanomiskorvauksen suuruus riippuu AngG:n 23 §:n 1 momentin mukaan työsuhteen kestosta, sitä laskettaessa voi yksittäistapauksessa olla merkitystä myös sellaisilla ajanjaksoilla, jolloin työtä ei työsuhteen jatkumisesta huolimatta ole tehty. Itävallan asiaa koskevassa lainsäädännössä ei ole säädelty yhtenäisesti siitä, voidaanko, ja missä laajuudessa, tällaiset ajanjaksot ottaa huomioon.

2. Ase‑ ja siviilipalvelusajan huomioon ottaminen

8. Siltä osin kuin on kyse Itävallan asevoimissa suoritetusta palvelusta, korvausta laskettaessa voidaan ottaa täysimääräisesti huomioon miesten pakollinen asepalvelus – niin kutsuttu aktiivipalvelus – ja myös naisten vapaaehtoinen koulutuspalvelus. Sama koskee siviilissä tapahtuvaa korvaavaa palvelusta, jonka asepalveluksesta kieltäytyjät voivat suorittaa (siviilipalvelus). Edellytyksenä on se, että tällaista palvelusta suoritettaessa on ollut olemassa työsuhde ja että työntekijä saa kutsun palvelukseen voimassa olevan työsuhteen kuluessa. Ase‑ ja siviilipalvelusaikojen huomioon ottaminen irtisanomisen perusteella maksettavaa korvausta laskettaessa perustuu Itävallan Arbeitsplatz-Sicherungsgesetzin( ) (vuoden 1991 laki työpaikan varmistamisesta; jäljempänä APSG) 8 §:ään, jossa todetaan seuraavaa:

”Siltä osin kuin työntekijän oikeudet perustuvat palvelusajan kestoon, on palvelusajan kestoon laskettava mukaan

1. asevelvollisuuslain 27 §:n 1 momentin 1–4 ja 6–8 alakohdan mukainen aktiivipalvelusaika,

2. asevelvollisuuslain 27 §:n 1 momentin 5 alakohdan mukainen määräaikainen asepalvelus 12 kuukauteen asti,

3. koulutuspalvelusaika ja

4. siviilipalvelusaika,

joiden aikana työsuhde on ollut olemassa.”

3. Äitiysloman huomioon ottaminen

9. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen oikeuskäytännön( ) mukaan laskennassa voidaan ottaa huomioon myös aika, jolloin raskaana olevaa naista on äitiyden suojelusta annettujen säännösten perusteella kielletty laissa työskentelemästä eli yleensä viimeiset kahdeksan viikkoa ennen synnytystä (Itävallan Mutterschutzgesetzin( ) (äitiyden suojelusta annettu laki; jäljempänä MSchG) 3 §:n 1 momentti) ja kahdeksan viikkoa synnytyksen jälkeen (MSchG:n 5 §:n 1 momentti).

4. Vanhempain hoitovapaan (palkaton vapaa) poissulkeminen tällä hetkellä voimassa olevan lainsäädännön mukaan

10. Itävallassa tällä hetkellä voimassa olevan lainsäädännön mukaan vanhempain hoitovapaata (niin sanottua palkatonta vapaata) ei voida ottaa laskennassa huomioon. Hoitovapaassa on kyse vanhemmille annetusta mahdollisuudesta ottaa lapsiaan hoitaakseen palkatonta lomaa vähintään kolmen kuukauden ajaksi ja enintään lapsen toisen ikävuoden päättymiseen saakka.

11. Naisten osalta se, ettei hoitovapaata oteta laskennassa huomioon, on tähän asti perustunut MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 kohtaan:

”Siltä osin kuin muusta ei ole sovittu, hoitovapaa-aika jätetään ottamatta huomioon työntekijän niitä oikeuksia määritettäessä, jotka perustuvat palvelusajan kestoon”.

12. Jos miespuolinen työntekijä käyttää oikeuttaan ottaa hoitovapaata, Itävallan Väter-Karenzgesetzin (isälle myönnettävästä hoitovapaasta annettu laki; jäljempänä VKG)( ) 7c §:ssä säädetään samalla tavalla siitä, ettei kyseistä aikaa voida ottaa laskennassa huomioon, viittaamalla äiteihin sovellettavan MSchG:n 15f §:n 1 momenttiin. VKG:n 7c § kuuluu seuraavalla tavalla:

”Muihin, erityisesti kertaluontoisiin korvauksiin – – ja sellaisiin työntekijöiden oikeuksiin, jotka perustuvat palvelusajan kestoon, sovelletaan MSchG:n 15f §:n 1 momenttia – – .”

13. Viimeksi mainitulla lailla on vuodesta 2001 lähtien korvattu Itävallan vuoden 1989 Eltern-Karenzurlaubsgesetz (laki vanhempainlomasta; jäljempänä EKUG),( ) johon ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin yksinomaan viittaa ennakkoratkaisupyynnössään. VKG:n 14 §:n 8 momentissa olevan siirtymäsäännöksen mukaan VKG:ta sovelletaan kuitenkin periaatteessa vain työntekijään, jonka lapset ovat syntyneet 31.12.2001 jälkeen. Työntekijään, jonka lapset ovat syntyneet ennen kyseistä määräpäivää, sovelletaan siis EKUG:n säännöksiä. EKUG:n 7c §, jossa ei toisin kuin VKG:n 7c §:ssä viitata nimenomaisesti MSchG:n 15f §:n 1 momenttiin, kuuluu seuraavalla tavalla:

”Muihin, erityisesti kertaluontoisiin korvauksiin – – ja sellaisiin työntekijöiden oikeuksiin, jotka perustuvat palvelusajan kestoon, sovelletaan MSchG:n 15 §:n 1 momenttia – – .”

5. Vanhempain hoitovapaan (palkaton vapaa) ottaminen huomioon tulevassa lainsäädännössä

14. Tämänhetkistä irtisanomiskorvausta koskeva Itävallan järjestely muutettiin vuonna 2002 Betriebliche Mitarbeitervorsorgegesetzillä (työntekijöiden sosiaaliturvasta työpaikoilla annettu laki; jäljempänä BMVG)( ) maksuihin perustuvaksi vakuutusjärjestelmäksi (niin kutsuttu ”uusi irtisanomiskorvaus”). Irtisanomiskorvaukset maksetaan vastedes työntekijöiden sosiaalirahastosta. Hoitovapaa otetaan tästä lähtien huomioon irtisanomiskorvausta laskettaessa siten, että työnantajan sijasta maksuista vastaa Famielienlastenausgleichsfonds (perhekustannusten korvausrahasto).( ) Siirtymäsäännöksen( ) perusteella kuitenkin niiden työsuhteiden osalta, jotka ovat työsopimuksen mukaan alkaneet ennen 31.12.2002, edellä kuvatut säännökset ovat tavallisesti edelleen voimassa eikä niiden osalta hoitovapaata oteta näin ollen laskennassa huomioon.

III Tosiseikat ja pääasia

15. Ennakkoratkaisua pyytäneessä tuomioistuimessa Arbeits‑ und Sozialgerichtsgesetzin (Itävallan työ‑ ja sosiaaliasioita käsittelevästä tuomioistuimesta annettu laki: jäljempänä ASGG)( ) 54 §:n 2 momentin nojalla vireille pannussa riita-asiassa kantajana on Österreichischer Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Privatangestellten (jäljempänä kantaja) ja vastaajana Wirtschaftskammer Österreich (jäljempänä vastaaja). Kyseisen säännöksen perusteella sellaiset työnantajien ja työntekijöiden etujärjestöt, joilla on kelpoisuus tehdä kollektiivisia sopimuksia, voivat nostaa toiminta-alallaan Oberster Gerichtshofissa kanteen, jossa vaaditaan oikeuksien tai oikeussuhteiden olemassaolon tai puuttumisen vahvistamista, myös todellisesta tilanteesta riippumatta. Tällaisen kanteen on koskettava sellaista työoikeudellista aineellis-oikeudellista kysymystä, jolla on merkitystä vähintään kolmen työnantajan tai työntekijän kannalta. Yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan ennakkoratkaisua pyytänyttä tuomioistuinta on tällaisessa menettelyssä pidettävä EY 234 artiklassa tarkoitettuna tuomioistuimena.( )

16. Kantajan esittämät tiedot sitovat ASGG:n 54 §:n 4 momentin mukaan ennakkoratkaisua pyytänyttä tuomioistuinta. Kyseisten tietojen mukaan Itävallassa noin 57 030 naista ja 1 014 miestä, jotka ovat työsuhteessa, käyttää vuosittain mahdollisuutta ottaa hoitovapaata (palkatonta vapaata). Tämä merkitsee sitä, että naisista 98,253 prosenttia ja miehistä vain 1,747 prosenttia käyttävät oikeuttaan ottaa hoitovapaata. Lisäksi koska lapsille ei ole kolmanteen ikävuoteen saakka järjestetty riittäviä hoitomahdollisuuksia, useilla naispuolisilla työntekijöillä ei ole muuta mahdollisuutta hoitaa lapsiaan kuin turvautua hoitovapaaseen. Laskettaessa irtisanomiskorvauksen määrää työsuhteen irtisanomisen yhteydessä suurimpaan osaan tapauksista sovelletaan lain säännöksiä, joiden mukaan hoitovapaaseen käytettyä aikaa ei oteta laskennassa huomioon. Ainoastaan muutamissa kollektiivisopimuksissa on asia säädelty paremmin, toisin sanoen niin, että hoitovapaa otetaan huomioon.

17. Asevoimissa suoritetun palveluksen osalta on puolestaan todettava, että vuonna 2000 Itävallassa suoritti vapaaehtoisen armeijan koulutuspalveluksen korkeintaan vain 100 naista. Viimeisten neljän vuoden aikana puolestaan 122 905 miestä suoritti pakollisen kahdeksan kuukauden pituisen asepalveluksen (aktiivipalvelus) liittoarmeijassa, ja näistä miehistä 110 067 suoritti kyseisen palveluksen yhtäjaksoisesti ja loput perusasepalveluksen ja sen jälkeen suoritettavien joukkoharjoitusten välisenä yhdistelmänä. Lain perusteella asevoimissa suoritettu palvelus ja siviilipalvelus otetaan huomioon työsuhteen päättymisen johdosta maksettavaa irtisanomiskorvausta laskettaessa, kuten edellä on kuvattu.( )

18. Kantaja on pääasiassa todennut, että Itävallan tämänhetkisessä lainsäädännössä asetetaan työntekijä, joka käyttää oikeuttaan ottaa hoitovapaata, epäedullisempaan asemaan kuin työntekijä, joka suorittaa ase‑ tai siviilipalvelusta. Kyseinen epäedullinen kohtelu koskee huomattavasti harvempia miehiä kuin naisia, eikä se ole perusteltua.

19. Kantaja vaatii ennakkoratkaisua pyytänyttä tuomioistuinta näin ollen toteamaan, että laskettaessa irtisanomiskorvauksen määrää työsuhteessa äitien hoitovapaa (palkaton äitiysloma) on otettava samalla tavalla huomioon kuin ase‑ tai siviilipalvelus, toisin sanoen enintään kahdeksan kuukauden ajalta.

IV Ennakkoratkaisupyyntö ja asian käsittelyn vaiheet yhteisöjen tuomioistuimessa

20. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin päätti 22.5.2002 tekemällään päätöksellä lykätä asian käsittelyä ja esittää yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:

”1) Onko EY 141 artiklassa sekä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY (EYVL L 45, 19.2.1975, s. 19) 1 artiklassa olevaa palkan käsitettä tulkittava siten, että se kattaa myös Bundesgesetz über die Sicherung des Arbeitsplatzes für zum Präsenz‑ oder Ausbildungsdienst einberufene oder zum Zivildienst zugewiesene Arbeitnehmer ‑nimisen lain (liittovaltion laki aktiivi‑ tai koulutuspalveluun kutsuttujen taikka siviilipalvelukseen ohjattujen työntekijöiden työpaikan varmistamisesta; APSG) 8 §:n kaltaiset yleisesti sovellettavat säännökset, joiden mukaan niissä määritellyillä aloilla yleisen edun nimissä julkisten tehtävien hoitamiseksi suoritetut palvelusajat, joiden aikana yksityisten työtehtävien hoitaminen ei säännöllisesti ole mahdollista, voidaan ottaa huomioon laskettaessa yksityisen työsuhteen keston perusteella määräytyviä työoikeudellisia oikeuksia?

2) Onko EY 141 artiklaa ja direktiiviä 75/117/ETY tulkittava niin, että saman palkan kannalta APSG:n 8 §:ssä tarkoitettujen työntekijöiden ryhmä (ryhmä A) sellaisessa palkkajärjestelmässä, jossa myönnetään olennaisin osin työntekijöiden aikaisemman työnantajauskollisuuden perusteella työsopimuksen keston mukaan porrastettu irtisanomiskorvaus tilanteessa, jossa kyse on työsuhteen konkreettisesta lakkauttamisesta, joka ei riipu työntekijästä ilman tärkeää syytä tai johon hän ei ole antanut aihetta, jolloin yksittäisten työsuhteiden kestolla on täysin itsenäinen luonne ja palkattomien vapaiden huomiotta jättäminen on mahdollista, jos nämä vapaat ovat seurausta työntekijän intresseihin ja hänen aloitteeseensa perustuvista syistä, eivätkä nämä syyt ole sellainen tärkeä syy, joka oikeuttaisi työntekijän itsensä irtisanoutumaan siten, että oikeus irtisanomiskorvaukseen säilyy, on verrattavissa niiden työntekijöiden ryhmään, jotka käyttävät normaalin 16 viikon mittaisen äitiysloman päätyttyä Mutterschutzgesetzin (äitiyden suojelusta annettu laki) 15 §:n mukaista oikeuttaan ottaa palkatonta vapaata (hoitovapaata) lastaan hoitaakseen enintään lapsen toisen ikävuoden päättymiseen asti (ryhmä B)?

3) Onko EY 141 artiklaa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklaa tulkittava niin, että edellä kysymyksessä 2 kuvailtujen työtekijäryhmien väliset erot muodostuvat ennen kaikkea siitä, että

’aktiivipalvelua suorittavien’ ryhmässä A

1. henkilöillä on säännönmukaisesti ’palvelukseenastumisvelvollisuus’, ainakin silloin, kun he ilmoittautuvat vapaaehtoisiksi,

2. palvelukseenastuminen on mahdollista vain yleisen edun niin vaatiessa ja

3. yksityisoikeudelliseen työsopimukseen – myös johonkin toiseen – perustuvat työsuoritukset eivät ole mahdollisia,

kun taas ’hoitovapaalla’ olevien työntekijöiden ryhmässä B

1. on yksinomaan työntekijöiden valittavissa, käyttävätkö he tietyssä työsuhteessa oikeuttaan ottaa hoitovapaata lapsiaan hoitaakseen ja

2. he voivat hoitovapaan aikana työskennellä rajoitetussa määrin yksityisen työsopimuksen perusteella lasten hoidosta ylijäävällä ajalla,

ja riittääkö tämä objektiiviseksi perusteeksi näiden aikojen erilaiselle kohtelemiselle määritettäessä palveluksessaoloajasta riippuvia oikeuksia?”

21. Kantaja, vastaaja, Itävallan hallitus ja komissio ovat esittäneet yhteisöjen tuomioistuimelle huomautuksia.

V Ensimmäinen kysymys

22. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin haluaa ensimmäisellä kysymyksellään selvittää, kuuluuko EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitetun palkan käsitteen piiriin myös työsuhdetta irtisanottaessa maksettava irtisanomiskorvaus siltä osin kuin kyseistä korvausta laskettaessa otetaan huomioon sellaiset ajanjaksot, jolloin työntekijä ei sellaisten laissa säädettyjen muiden velvollisuuksien vuoksi, kuten ase‑ tai siviilipalveluksen suorittamista koskeva velvollisuus, ole voinut säännöllisesti suorittaa työtehtäviään. Hoitovapaata ja ase‑ tai siviilipalvelusta voidaan nimittäin verrata EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklaan perustuen toisiinsa vain siinä tapauksessa, että tällaiset ajanjaksot sisältyvät palkan käsitteeseen.

A Yhteenveto yhteisöjen tuomioistuimelle esitetyistä huomautuksista

23. Kantaja on sitä mieltä, että APSG:n 8 §:n kaltainen säännös, joka merkitsee suurempaa irtisanomiskorvausta, on kuten irtisanomiskorvaus itsekin katsottava EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitetuksi palkaksi.

24. Vastaajan mielestä sitä vastoin on hyviä syitä katsoa oikeudellisesti, etteivät palkan käsitteen piiriin kuulu sellaiset suoritusvelvollisuudet, joita yksityiselle työnantajalle on asetettu yleisen edun mukaisesti. Vastaaja lähtee siitä, että asepalvelusaikojen huomioon ottaminen irtisanomiskorvauksia laskettaessa merkitsee pikemminkin laissa säädettyä etua, jolla on konkreettiset sosiaalipoliittiset tavoitteet.

25. Itävallan hallitus ja komissio vain huomauttavat yhteisöjen tuomioistuimen asiassa Gruber antamaan tuomioon( ) vedoten, että ”irtisanomiskorvaus” kuuluu EY 141 artiklassa tarkoitetun palkan käsitteen piiriin.

B Arviointi

1. Alustavat huomautukset

26. EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa käytetyillä palkan käsitteillä on sama merkitys. Yhteisöjen tuomioistuin on vakiintuneessa oikeuskäytännössään todennut, että direktiivi, jonka pääasiallisena tarkoituksena on helpottaa EY 141 artiklassa vahvistetun samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista, ei vaikuta millään tavoin periaatteen soveltamisalaan tai sisältöön, sellaisena kuin se on kyseisessä määräyksessä määritelty.( )

27. Kyseisessä määräyksessä ja kyseisessä säännöksessä palkalla tarkoitetaan tavallista perus‑ tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna (EY 141 artiklan 2 kohdan ensimmäinen alakohta). Silloin, kun palkka määritellään työtehtävien luokittelun mukaan, luokittelun tulee perustua samoihin arviointitekijöihin miehillä ja naisilla, ja se on laadittava siten, että siihen ei sisälly sukupuoleen perustuvaa syrjintää (direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan 2 kohta).

28. Siltä osin kuin on kyse Itävallan oikeuden mukaan työsuhdetta irtisanottaessa AngG:n 23 §:n perusteella maksettavasta irtisanomiskorvauksesta, yhteisöjen tuomioistuin on jo asiassa Gruber antamassaan tuomiossa( ) katsonut, että tällainen etuus on periaatteessa EY 141 artiklassa tarkoitettua palkkaa. Asiassa Gruber on ilmaistu vakiintunut oikeuskäytäntö, jonka mukaan työntekijälle työsuhteen päättyessä myönnettävät korvaukset ovat eräänlaista jälkikäteen maksettua palkkaa, johon työntekijällä on oikeus työsuhteensa perusteella, mutta joka maksetaan hänelle työsuhteen päättyessä ja jonka tarkoituksena on helpottaa työntekijän sopeutumista uuteen, työpaikan menettämisestä johtuvaan tilanteeseen ja jonka avulla työntekijä saa tuloja siksi ajaksi, jolloin hän etsii uutta työtä.( )

2. Kysymyksenasettelu

29. Ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin epäilee sitä, voidaanko ”irtisanomiskorvausta” pitää palkkana myös siltä osin kuin sitä laskettaessa on otettava huomioon ajanjaksot, joiden kuluessa yksityisten työtehtävien suorittaminen säännöllisesti ei ole mahdollista vaan tämän sijaan harjoitetaan yleisen edun mukaista toimintaa eli suoritetaan ase‑ tai siviilipalvelusta.

30. EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitetussa palkan käsitteessä on kyse yhteisön oikeuden itsenäisestä oikeuskäsitteestä, jonka yhteisöjen tuomioistuin on ymmärtänyt aina laajasti.

31. Erityisesti lain nojalla maksettavien etuuksien voidaan välillisesti osoittaa olevan yhteydessä työhön ja ne kuuluvat tämän johdosta palkan käsitteen piiriin. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan nimittäin pelkästään se, että etuudet myönnetään voimassaolevan lainsäädännön perusteella, ei merkitse sitä, etteivätkö ne voisi olla palkkaa. Merkitystä ei ole sillä, perustuuko oikeus johonkin muuhun oikeuslähteeseen kuin työsopimukseen, kuten mahdollisesti suoraan sellaiseen asetukseen, joka on puolestaan sidoksissa yksinomaan työsuhteen olemassaoloon.( ) Riittää, että työnantaja maksaa suorituksen työhön liittyen.( )

32. Tämän perusteella yhteisöjen tuomioistuin saattoi asiassa Gruber antamassaan tuomiossa( ) katsoa Itävallan ”irtisanomiskorvauksen” ilman muuta kuuluvan palkan käsitteen piiriin. Nyt yhteisöjen tuomioistuimen käsiteltävänä olevassa asiassa ei myöskään mitenkään ole kyse siitä, vahvistaako yhteisöjen tuomioistuin asiassa Gruber antamassaan tuomiossa tekemänsä päätöksen vai haluaako se poiketa siitä. Kyse on pikemminkin sellaisesta uudesta näkökohdasta, johon yhteisöjen tuomioistuimen ei tarvinnut ottaa vielä kantaa asiassa Gruber, eli niiden ajanjaksojen huomioon ottamisesta, jolloin työntekijä ei sellaisten muiden lakiin perustuvien velvollisuuksien vuoksi, kuten velvollisuus suorittaa ase‑ tai siviilipalvelus, ole voinut säännöllisesti suorittaa työtehtäviään.

3. Kannanotto

33. Se, kuuluuko ja missä laajuudessa työnantajan suorittama etuus EY 141 artiklan soveltamisalaan, riippuu, kuten yhteisöjen tuomioistuin on useasti katsonut, yksinomaan siitä työtä koskevasta arviointiperusteesta, joka on johdettu itse kyseisestä määräyksestä.( ) Nyt käsiteltävänä olevassa asiassa on näin ollen kysymys siitä, perustuuko Itävallan ”irtisanomiskorvauksen” maksaminen ainakin välillisesti työhön( )sikäli kuin sitä laskettaessa otetaan huomioon sellaiset ajanjaksot, jolloin työntekijä ei muiden lakiin perustuvien velvollisuuksien vuoksi voinut säännöllisesti suorittaa työtehtäviään.

34. Näihin kysymyksiin vastattaessa pitäisi lähteä siitä, että työsopimuksessa suoritus ja vastasuoritus ovat vaihtosuhteessa (velvoitteiden vastavuoroisuus). Jos työnantaja myöntää työntekijälle korvauksen, kyseistä korvausta on pidettävä palkkana vain siltä osin kuin se on – ainakin myös – vastasuoritus tehdystä työstä tai kannustin työntekijän tuleviin työsuorituksiin. Vähintäänkin yhteyden työhön on oltava sellainen, että sen osalta yrityksellä voidaan todeta olevan intressi tämän etuuden suorittamiseen työntekijälle.

a) Tähänastinen oikeuskäytäntö

35. Yhteisöjen tuomioistuin on käsitellyt nyt esillä olevassa riidassa, joka koskee etuuksien laskemista siten, että huomioon otetaan tietyt ajanjaksot, jolloin työtä ei lainsäännösten perusteella ole tehty, kyseessä olevan kaltaisia kysymyksiä tähän asti vain ohimennen.

36. Asiassa Bötel yritysneuvoston jäsen ei osallistuessaan kurssille tehnyt laissa sallitulla tavalla työsopimuksessa tarkoitettua työtä.( ) Asiassa Rinner-Kühn kyse oli sairausajalta maksettavasta palkasta.( ) Asia Gillespie koski työntekijöille äitiysloman ajalta maksettavaa palkkaa.( )

37. Yhteisöjen tuomioistuin on pitänyt kaikissa kolmessa asiassa palkkana etuuksia,( ) jotka myönnettiin ajaksi, jolloin kyseiset työntekijät eivät voineet tehdä työtä lainsäännösten vuoksi. Laissa säännellyistä työskentelyä koskevista vapautuksista huolimatta työntekijöille maksettavilla rahaetuuksilla oli kuitenkin kaikissa kolmessa esimerkkitapauksessa läheinen yhteys työhön.

38. Yritysneuvostojen jäsenet ovat luonnollisestikin yrityksen työntekijöitä ja heidän tehtävänään on näin ollen valvoa henkilöstön etuja, mikä edistää harmonisia työsuhteita yrityksessä, ja heidän toimintansa on yrityksen yleisen edun mukaista.( ) Myös sairausajalta maksettava palkka on lopulta yrityksen edun mukaista, koska se helpottaa työntekijän mahdollisuuksia palata työhönsä. Äitiysloman osalta, toisin sanoen sen laissa säädetyn ajan osalta, jolloin työntekijä ei saa työskennellä ja joka sijoittuu välittömästi ennen synnytystä ja sen jälkeen, on todettava, että sillä on tarkoitus suojata raskaana olevan työntekijän terveyttä ja näin ollen viime kädessä jälleen hänen työkykynsä ylläpitämistä.( )

39. Kaikissa kolmessa tapauksessa niiden ajanjaksojen huomioonottamisella, jolloin työtä ei ole tehty, pyritään viime kädessä tavoitteisiin, jotka ilmenevät EY 136 artiklan 1 kohdasta, Euroopan sosiaalisesta peruskirjasta,( ) työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevasta yhteisön peruskirjasta( ) ja Euroopan unionin perusoikeuskirjasta:( ) yhtäältä työntekijöiden oikeuteen saada tietoja ja tulla kuulluksi yrityksissä ja toisaalta oikeuteen terveellisiin, varmoihin ja arvokkaisiin työolosuhteisiin. Kussakin tapauksessa on näin ollen olemassa selvä yhteys työhön ja etuuden myöntäminen on selvästi yrityksen edun mukaista.

b) Tilanne, jossa työtä ei tehdä muiden lakiin perustuvien velvollisuuksien vuoksi

40. Tilanne on kuitenkin erilainen silloin, kun työntekijän yksityisten työtehtävien suorittaminen ei muiden laissa asetettujen velvollisuuksien vuoksi ole mahdollisia, koska työntekijä harjoittaa niiden sijaan asianomaisen ajanjakson aikana asepalveluksen tai korvaavan siviilipalveluksen kaltaista toimintaa: työntekijä ei työsuhteen ollessa keskeytyksissä ole toimeton vaan hän sitä vastoin työskentelee sellaisen toisen työnantajan lukuun, joka myöntää hänelle yleensä myös korvauksen ja sosiaaliturvan. Työntekijän tämän ajanjakson kuluessa tekemällä työllä ei ole mitään yhteyttä hänellä hänen siihenastisen työantajansa kanssa olevaan työsuhteeseen, joka on vain keskeytetty. Työntekijän toiminta on yksinomaan yleisen edun mukaista. Yritys, josta työntekijä joutuu tämän ajanjakson ajaksi tietyllä tavalla ”ulostemmatuksi”, ei hyödy tästä toiminnasta millään tavalla vaan pahimmassa tapauksessa siitä seuraa sille organisatorisia lisärasituksia.

41. Irtisanomiskorvaus menettää myös ne kaksi perinteistä tehtäväänsä siltä osin kuin sitä laskettaessa otetaan lukuun ajanjaksot, jolloin työntekijä ei ole voinut tehdä työtä muiden lakiin perustuvien velvollisuuksien vuoksi. Irtisanomiskorvaus on nimittäin tavallisesti yhtäältä palkkio aikaisemmista työsuorituksista ja yrityksen palveluksessa pysymisestä ja toisaalta sille siirtymäajalle maksettava korvaus, jona työntekijä etsii uutta työpaikkaa. Sitä vastoin jos työntekijä ei voi muiden lakiin perustuvien velvollisuuksien vuoksi tehdä työtä yrityksessä, palkkioelementti jää täysin taka-alalle, sillä työntekijä hoitaa tehtäviään tämän ajanjakson aikana yleisen edun mukaisesti eikä yrityksen edun mukaisesti. Irtisanomiskorvaus menettää näin ollen tämän ajanjakson osalta yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneessa oikeuskäytännössä tarkoitetun ”jälkikäteen maksetun palkan” luonteen.( )

42. Jos kansallisen lainsäätäjän mukaan julkiset palvelusajat on sosiaalisin perustein otettava lukuun irtisanomiskorvauksen suuruutta laskettaessa, se siirtää näin tehdessään yhteiskunnan maksettavana olevat kustannukset tietylle ryhmälle eli tässä tapauksessa työnantajalle. Sääntelyn tarkoituksena on suojata työntekijää, jonka valtio kutsuu voimassa olevan työsuhteen aikana suorittamaan ase‑ tai siviilipalvelusta ja joka suorittaa näin ollen palvelusta yhteiskunnalle, taloudellisilta haitoilta suhteessa muihin sellaisiin työntekijöihin, jotka työskentelevät kyseisen ajanjakson ajan yrityksessä edelleen ja joiden osalta irtisanomiskorvauksen määrä vastaavasti kasvaa.

43. Tällaisessa tapauksessa ainoa yhteys työhön on siinä, että valtio kohdistaa työnantajaan vaatimuksen, toisin sanoen siinä, että työnantajalla on lakiin perustuva velvollisuus( ) ottaa irtisanomiskorvausta laskettaessa lukuun ase‑ ja siviilipalvelusajanjaksot ja myöntää työntekijälle tämän työsuhteen päättyessä vastaavasti korkeampi rahaetuus kuin mihin hänen työskentelyajanjaksonsa yrityksessä oikeuttaisivat. Ei voida katsoa, että kyse olisi tämän läheisemmästä yhteydestä työhön eikä varsinkaan jonkinlaisesta yrityksen mukaisesta edusta myöntää suurempi rahaetuus.

c) Johtopäätös

44. Jos ainoa yhteys työhön on siinä, että lainsäätäjä kohdistaa työnantajaan vaatimuksen, EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan perustana oleva työtä tai tehtävää koskeva arviointiperuste ei ole täyttynyt. Siltä osin kuin irtisanomiskorvausta laskettaessa otetaan huomioon ajanjaksot, jolloin työntekijä ei sellaisten laissa toista työnantajaa kohtaan asetettujen velvollisuuksien vuoksi, kuten ase‑ tai siviilipalveluksen suorittamista koskeva velvollisuus, ole voinut säännöllisesti suorittaa työtehtäviään, irtisanomiskorvauksen maksaminen ei perustu suoraan eikä välillisesti työhön, kuten EY 141 artiklassa edellytetään. Kansallinen lainsäätäjä siirtää pikemminkin tältä osin yhteiskunnan maksettavana olevat kustannukset työnantajan maksettaviksi.

45. Näin ollen palkan käsitettä olisi tämän vuoksi tulkittava siten, että Itävallassa työsuhteen irtisanomisen johdosta maksettavan ”irtisanomiskorvauksen” kaltainen rahaetuus ei kuulu kyseisen käsitteen piiriin siltä osin kuin sitä laskettaessa otetaan huomioon ajanjaksot, jolloin työntekijä ei sellaisten laissa toista työnantajaa kohtaan asetettujen velvollisuuksien vuoksi, kuten ase‑ tai siviilipalveluksen suorittamista koskeva velvollisuus, ole voinut säännöllisesti suorittaa työtehtäviään.( )

VI Toinen ja kolmas kysymys

46. Toisella ja kolmannella kysymyksellään ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin haluaa tietää, ovatko EY 141 artikla ja direktiivin 75/117/ETY 1 artikla välillisen syrjinnän kannalta katsottuna ristiriidassa sellaisen Itävallan äitiyden suojelusta annetun lain kaltaisen kansallisen lainsäädännön kanssa, jonka mukaan työsuhdetta päätettäessä maksettavaa irtisanomiskorvausta laskettaessa ei oteta huomioon vanhempain hoitovapaata.

47. Jos palkan käsitettä tulkitaan siten kuin edellä on ehdotettu,( ) toiseen ja kolmanteen kysymykseen ei tarvitse vastata, koska EY 141 artiklaa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklaa ei voida soveltaa. Jäljempänä otetaan kuitenkin täydentävästi kantaa niihin oikeudellisiin ongelmiin, joita ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämät toinen ja kolmas kysymys nostavat esiin.

A Yhteenveto yhteisöjen tuomioistuimelle esitetyistä huomautuksista

1. Itävallan hallitus

48. Itävallan hallitus katsoo, ettei VKG:n 7c §:n sääntelyyn sisälly välitöntä syrjintää, koska irtisanomiskorvausta koskevaa oikeutta määritettäessä hoitovapaa-aikoja ei oteta huomioon miesten eikä naisten osalta.

49. Tämän lisäksi Itävallan hallitus on sitä mieltä, ettei hoitovapaalla olevaa työntekijää voida verrata ase‑ tai siviilipalvelusta suorittavaan henkilöön. Sen mukaan asianomaisten ajanjaksojen erilainen huomioon ottaminen irtisanomiskorvausta koskevaa oikeutta määritettäessä perustuu objektiivisiin syihin eivätkä sen taustalla ole erityiset sukupuoleen liittyvät tekijät.

50. Hoitovapaan vaatiminen MSchG:n ja VKG:n perusteella riippuu täysin työntekijän tahdosta, ja hänelle on annettu mahdollisuus tehdä valintansa vapaasti. Lain mukaan hoitovapaata ei ole pakko ottaa. Hoitovapaata koskevan laillisen oikeuden tarkoituksena on Itävallan hallituksen mukaan yksinomaan vahvistaa työntekijän oikeudellista asemaa suhteessa työnantajaan.

51. Työsopimuksen vaihtosuhde (työoikeudellinen velvoitteiden vastavuoroisuus) johtaa Itävallan hallituksen mukaan epäselvässä tapauksessa siihen, ettei laskennassa otetaan huomioon niitä ajanjaksoja, jolloin työsuhde on keskeytyksissä sen vuoksi, että työntekijä on käyttänyt vapaasti oikeuttaan ottaa hoitovapaata, eikä suorita työtehtäviään.

52. Itävallan hallituksen mukaan ase‑ ja siviilipalvelusta suorittaviin sovellettava APSG:n 8 §:n säännös merkitsee sitä vastoin vaihtoajatuksesta tehtyä perusteltua poikkeamista. Perustuslaissa määrätty asevelvollisuus on näin ollen yleisen edun mukainen oikeudellinen velvollisuus, jota yksittäinen työtekijä ei voi välttää.( ) Oikeusjärjestyksessä tämä velvollisuus asetetaan yksittäisille tinkimättömästi, ja sen varmistamiseksi siinä säädetään samanaikaisesti työsuhteen keskeytymisestä. Koska työntekijällä ei ole tältä osin mitään vaikutusmahdollisuuksia, Itävallan hallituksen mukaan on epäoikeudenmukaista, jollei kyseisiä ajanjaksoja oteta huomioon irtisanomiskorvausta koskevan oikeuden osalta. Kyseinen periaate ei menetä myöskään olennaisesti merkitystään, jos sääntely osittain laajennetaan koskemaan vapaaehtoista palvelusta. Myös asevoimissa suoritettavaan palvelukseen liittyvät vapaaehtoisuutta koskevat tekijät ovat tämän näkemyksen mukaan pakottavia sotilaallisia etuja ja näin ollen yleiseen etuun nähden toissijaisia.

53. Itävallan hallituksen mukaan sellaisina rinnastettavina lainsäännöksinä, jotka ovat pakottavia, joita sovelletaan välittömästi ja joiden osalta ei ole annettu valinnanmahdollisuutta, voidaan pitää MSchG:n 3 §:n 1 momentissa ja 5 §:n 1 momentissa asetettuja äitiyssuojaoikeudellisia työskentelykieltoja eli erityisesti viimeistä kahdeksaa viikkoa ennen laskettua synnytysaikaa ja kahdeksaa viikkoa synnytyksen jälkeen, mutta ei kuitenkaan hoitovapaata.

2. Komissio

54. Komissio muistuttaa, että yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön( ) mukaan tosiseikkojen arviointi ja kansallisen lainsäädännön tulkinta kuuluvat kansallisen tuomioistuimen yksinomaiseen toimivaltaan. Viime kädessä kansallisen tuomioistuimen on päätettävä, onko lain säännös, jota sovelletaan työntekijän sukupuolesta riippumatta, mutta joka tosiasiallisesti koskee huomattavasti suurempaa prosenttiosuutta naisista kuin miehistä, perusteltu objektiivisilla syillä, ja miltä osin se on perusteltu. Yhteisöjen tuomioistuin, jolta on pyydetty kansallista tuomioistuinta hyödyttäviä vastauksia, voi kuitenkin ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen ratkaisua helpottaakseen antaa ohjeita.

55. Komissio huomauttaa, että sillä, että MSchG:n 15f §:n perusteella hoitovapaa-aikaa ei oteta huomioon irtisanomiskorvausta laskettaessa, asetetaan työntekijät, jotka käyttävän oikeuttaan ottaa hoitovapaata, epäedullisempaan asemaan niihin työntekijöihin nähden, jotka eivät käytä kyseistä oikeutta. Ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen antamien tietojen mukaan on selvää, että se, ettei laskennassa oteta huomioon hoitovapaata, koskee olennaisesti naisia. Tämä on sen mukaan näin ollen osoitus välittömästä syrjinnästä, mutta kyseiseen erilaiseen kohteluun oikeuttavat kuitenkin sellaiset objektiiviset syyt, joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella.

56. Komissio viittaa objektiivisia perusteluita koskevan kysymyksen osalta aluksi yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneeseen oikeuskäytäntöön, jonka mukaan pelkästään se, että säännös koskee huomattavasti suurempaa prosenttiosuutta naispuolisista kuin miespuolisista työntekijöistä, ei merkitse EY 141 artiklan rikkomista.( ) Se muistuttaa lisäksi siitä harkintavallasta, jonka yhteisöjen tuomioistuin jättää jäsenvaltioille siltä osin kuin on valittava ne soveliaat toimenpiteet, jotka auttavat niitä toteuttamaan sosiaali‑ ja työllisyyspoliittiset tavoitteensa.( )

57. Tämä seikka ei voi kuitenkaan tehdä tyhjäksi miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden samapalkkaisuuden kaltaisen yhteisön oikeuden perusperiaatteen toteuttamista. Pelkät yleisluonteiset väitteet eivät riitä oikeuttamaan erilaista kohtelua.( ) Komission mukaan Itävallan hallituksen on osoitettava kansallisessa tuomioistuimessa, että se, että hoitovapaa-aikoja ei MSchG:n 15f §:n perusteella oteta huomioon laskettaessa AngG:n 23 §:n mukaista irtisanomiskorvausta, on perusteltavissa seikoilla, jotka ovat objektiivisia ja joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella. Ei ole selvää, ovatko Itävallan viranomaiset esittäneet tällaisia syitä.

58. Komissio epäilee, ettei sellaista suojelemisen arvoista sosiaalipoliittista tavoitetta ole olemassa, jonka avulla todettu erilainen kohtelu, joka koskee etupäässä naisia, olisi perusteltavissa objektiivisilla syillä.

59. Yhteisöjen tuomioistuimen asiassa Roks antamasta tuomiosta( ) seuraa sen mukaan, että talousarvioon liittyvillä näkökohdilla ei voida perustella sukupuoleen kohdistuvaa syrjintää. Tältä osin ei merkitystä voi olla sillä, ottaako asianomainen jäsenvaltio itse kustannukset kantaakseen vai siirtääkö se ne työnantajalle. Molemmissa tapauksissa on kyse puhtaasti verotuksellisista näkökohdista, joita yhteisöjen tuomioistuin ei hyväksy perusteluiksi.

60. Komission mukaan on myös otettava huomioon se, että ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan huomioon voidaan ottaa myös sellaisia ajanjaksoja, jolloin työtä ei tosiasiallisesti ole tehty, kuten esimerkiksi työkyvyttömyysajat, lomat ja äitiyslomat. Kyseisten ajanjaksojen osalta ei voida väittää, etteikö kyse olisi konkreettiseen työsuhteeseen liittyvistä ajanjaksoista. Myös hoitovapaa-ajat muodostavat osan sellaisesta toimivasta työsuhteesta, jossa yksinomaan päävelvollisuudet jäävät lepäämään.

61. Yhteisöjen tuomioistuimen asiassa Gruber( ) antaman tuomion osalta komissio katsoo, ettei yhteisöjen tuomioistuimen kyseisessä tuomiossa esittämiä näkökohtia voida suoraan soveltaa nyt esillä olevassa asiassa vallitsevan kaltaiseen tilanteeseen. Asiassa Gruber naispuolinen työntekijä ilmoitti jo ennen hoitovapaan alkamista, ettei hän palaisi takaisin työpaikalleen. Nyt esillä olevassa tilanteessa on kyse sen sijaan joko työnantajan toteuttamasta irtisanomisesta tai sellaisesta työntekijän toteuttamasta irtisanomisesta, johon on tärkeä syy, eli molemmissa tilanteissa sellaisista työsuhteen päättymistilanteista, joiden syy on yksinomaan työnantajassa.

62. Lopuksi komissio kyseenalaistaa sen, onko vanhemmuutta todella ohjailtava pelkästään yksityisen edun mukaisesti vai olisiko sille sen sijaan annettava suurempaa yhteiskunnallista merkitystä. Komissio vetoaa tältä osin asiassa Hill ja Stapleton annettuun tuomioon,( ) jossa yhteisöjen tuomioistuin katsoi, että naisten oikeuksien suojelu perhe‑ sekä työelämässä on miesten oikeuksien rinnalla tunnustettu kaikkien jäsenvaltioiden oikeusjärjestyksissä ja yhteisön oikeudessa, ja korosti tarvetta sovittaa yhteen työ ja perheeseen liittyvät velvoitteet.

63. Komission mielestä MSchG:n 15f §:n mukaisen naisten erilaisen kohtelun perustelemiseksi ei ole mitään sellaista seikkaa, joka on objektiivinen ja jolla ei millään tavalla syrjitä sukupuolen perusteella.

3. Kantaja

64. Kantaja on sitä mieltä, ettei asiassa ole kyse välittömästä syrjinnästä, koska hoitovapaa-aikoja ei oteta huomioon irtisanomiskorvausta laskettaessa niin miesten kuin naistenkaan kohdalla. Kantaja on kuitenkin sitä mieltä, että kyse on naispuolisten työntekijöiden välillisestä syrjinnästä siltä osin kuin hoitovapaata ei oteta irtisanomiskorvausta laskettaessa samalla tavalla huomioon kuin asevoimissa suoritettavaa palvelusta.

65. Kantajan mukaan Itävallan MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 alakohdan ja VKG:n 7c §:n säännöksillä asetetaan työntekijät, jotka käyttävät oikeuttaan ottaa hoitovapaata, huonompaan asemaan suhteessa niihin työntekijöihin, jotka ansaitsevat työskentelynsä perusteella enemmän irtisanomiskorvausta laskettaessa huomioon otettavaa aikaa, tai niihin, joiden osalta palvelus asevoimissa otetaan laskennassa huomioon APSG:n 8 §:n perusteella. Kantaja katsoo sen perusteella, että hoitovapaan ottajista 98,253 prosenttia on naisia ja sotavoimissa palvelusta suorittavista 99,5 prosenttia on miehiä, että hoitovapaan huonompaan asemaan asettaminen irtisanomiskorvauksen määrää laskettaessa koskee etupäässä naisia, kun taas sillä, että ase‑ ja siviilipalvelusajat lasketaan mukaan, suositaan etupäässä miehiä.

66. Kantaja korostaa lastenhoidon merkitystä yhteiskunnassa ja myös yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännössä ja riitauttaa näkemyksen, jonka mukaan hoitovapaata koskevan oikeuden käyttäminen on vapaaehtoinen päätös, kun taas ase‑ tai siviilipalveluksen suorittaminen on yleisen edun mukainen velvoittava tehtävä. Päätös hoitaa itse omaa lastaan käyttämällä oikeutta ottaa hoitovapaata sen jälkeen kun äitiysloma on päättynyt ei kantajan mukaan ole aidosti vapaasta tahdosta tehty päätös. Naiset ovat pikemminkin sen vuoksi, ettei lapsille ole toiseen ikävuoteen saakka järjestetty hoitomahdollisuuksia, todellisuudessa melkeinpä velvollisia ottamaan hoitovapaata. Lisäksi on otettava huomioon lastenhoitoa koskevat lakiin perustuvat velvollisuudet. Lasten riittämätön hoito on jopa rikosoikeudellisesti rangaistavaa.( ) Yhteisön oikeuden soveltamisen kannalta on kantajan mukaan merkityksetöntä, johtaako siviili‑ tai julkisoikeudellinen velvollisuus siihen, että työntekijä ei hoida työpanostaan määrätyn ajanjakson aikana.

67. Kantaja korostaa sitä vastoin eräitä asepalveluun liittyviä näkökohtia, joiden kohdalla sen mielestä yksityiset edut otetaan huomioon yleisinä etuina ja joita ovat muun muassa siirtämistä tai lykkäämistä koskeva mahdollisuus asianomaisen pyynnöstä.

68. Kantajan mielestä hoitovapaata ja ase‑ tai siviilipalvelusta voidaan verrata myös siltä osin, että vaikka niiden ohella vähämerkityksellisen ansiotoiminnan harjoittaminen on teoreettisesti mahdollista, sitä ei kuitenkaan käytännössä laajemmalti tapahdu.

69. Kantajan mukaan erilaiselle kohtelulle ei ole asiallista perustelua. Erityisesti sitä, että työnantajalle voi aiheutua asiaankuulumattomia kustannuksia, ei voida esittää perusteeksi pelkästään hoitovapaan kohdalla. Kantajan mukaan myös Itävallan lainsäätäjä on tällä välin todennut, ettei asepalvelusta suorittavien ja hoitovapaalla olevien vanhempien erilainen kohtelu ole sosiaalipoliittisesti perusteltua,( ) mutta se on luopunut erilaisesta kohtelusta vain tulevaisuuden, eikä sitä vastoin menneen osalta.( )

4. Vastaaja

70. Vastaaja korostaa puolestaan sitä, ettei hoitovapaalla olevia voida verrata asepalvelusta suorittaviin. Se katsoo näin ollen, että hoitovapaata koskevan oikeuden käyttämisessä on kyse työntekijän edun mukaisesta mahdollisuudesta kun taas asepalvelun suorittamisessa on kyse yleisen edun mukaisesta velvollisuudesta. Kumpaakin ryhmää koskevien säännösten erilaisten tavoitteiden vuoksi ei voida lähteä siitä, että kyseiset tilanteet olisivat rinnastettavissa.( )

71. Muilta osin vastaaja vetoaa siihen, että asevelvollisuus on asetettu yksinomaan miehille, jotka ovat tässä suhteessa huonommassa asemassa kuin naispuoliset työntekijät. Yhteisöjen tuomioistuimen asiassa Schnorbus antamasta tuomiosta( ) seuraa sen mukaan, että sellaiset etuoikeuden myöntävät säännökset, joilla hyvitetään asevelvollisuuden suorittamisesta aiheutunutta viivästymistä, ovat asiallisesti perusteltuja.

B Asian arviointi

1. Alustavat huomautukset

72. Siltä osin kuin ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin pyytää yhteisöjen tuomioistuinta vertaamaan toisiinsa kahta eri henkilöryhmää ja arvioimaan näiden ryhmien välisiä eroja, toisin sanoen yhtäältä ase‑ tai siviilipalvelusta suorittavien henkilöiden ryhmää ja toisaalta hoitovapaalla olevien työntekijöiden ryhmää,( ) on todettava seuraavaa: tosiseikkojen arviointi ja kansallisen lainsäädännön tulkinta kuuluu kansallisen tuomioistuimen yksinomaiseen toimivaltaan. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on näin ollen viime kädessä päätettävä, onko sanamuodoltaan neutraali sääntely, joka tosiasiallisesti koskee huomattavasti suurempaa prosenttiosuutta tiettyä sukupuolta olevia työntekijöitä, perusteltavissa sellaisilla objektiivisilla syillä, joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella, ja miltä osin se on perusteltavissa.( )

73. Yhteisöjen tuomioistuin, jolta on pyydetty kansallista tuomioistuinta hyödyttäviä vastauksia, voi kansallisen tuomioistuimen ratkaisua helpottaakseen antaa kuitenkin ohjeita pääasian asiakirjojen ja sille esitettyjen kirjallisten ja suullisten huomautusten perusteella.( )

2. Välittömän syrjinnän puuttuminen

74. Jos kansallisen lainsäädännön mukaan miespuolisia ja naispuolisia työntekijöitä kohdellaan suoraan sukupuolen perusteella eri tavalla irtisanomiskorvausta laskettaessa, kyse on välittömästä syrjinnästä.

75. Itävallan uusimman lainsäädännön osalta (ns. uusi irtisanomiskorvaus) on todettava, että BMVG:n 7 §:n 4 momentista seuraa, että hoitovapaa-ajat otetaan ilman syrjintää huomioon niin miesten kuin myös naisten osalta.( )

76. Myös tähänastisessa lainsäädännössä, jota sovelletaan edelleen suureen osaan työsopimuksista( ) ja joka sisältyy MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 kohtaan ja VKG:n 7c §:ään, on samat säännökset molemmille sukupuolille, tosin käänteisessä merkityksessä: hoitovapaa-aikoja ei oteta huomioon.

77. Epäilyksiä voisi olla ainoastaan EKUG:n 7c §:n suhteen, joka on VKG:n 7c §:ää edeltävä sääntely. Kyseisessä säännöksessä, jota sovelletaan edelleen useisiin vanhoihin tapauksiin,( ) ei viitata miespuolisten työntekijöiden osalta nimenomaisesti äiteihin sovellettavan MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 kohdan poissuljentatilanteeseen. Pelkästään EKUG:n 7c §:n sanamuodon perusteella voidaan siis ensi näkemältä päätellä, että miespuoliset työntekijät ovat naispuolisiin työntekijöihin verrattuna paremmassa asemassa, koska näiden osalta hoitovapaa-aikoja ei lain nojalla oteta huomioon irtisanomiskorvausta laskettaessa.( ) Kuten oikeudenkäyntiasiakirjoista kuitenkin ilmenee ja kuten suullisessa käsittelyssä on vahvistettu, ennakkoratkaisua pyytänyt tuomioistuin ja pääasian asianosaiset lähtevät kuitenkin ilman muuta siitä, että EKUG:n 7c §:n sääntelyllä on miehiin samat oikeusvaikutukset kuin naisiin eli hoitovapaa-aikoja ei oteta lukuun irtisanomiskorvausta laskettaessa.( ) EKUG:n 7c §:n muotoilussa näyttää olevan kyse pikemminkin laatijoille sattuneesta erehdyksestä kuin lainsäätäjän tietoisesta päätöksestä, eikä kyseinen erehdys vaikuta säännöstä käytännössä sovellettaessa syrjivällä tavalla, ja se on tämän jälkeen korjattu antamalla VKG:n 7c §.( )

78. Tästä seuraa siis, että yksikään hoitovapaaseen sovellettavista Itävallan eri oikeussäännöksistä ei merkitse sukupuoleen perustuvaa välitöntä syrjintää.

3. Välillisen syrjinnän puuttuminen

79. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan samaa palkkaa koskevan periaatteen vastaista on paitsi välittömästi sukupuoleen perustuvaa syrjintää merkitsevien säännösten soveltaminen, myös sellaisten säännösten soveltaminen, joilla pidetään voimassa miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden erilaista kohtelua soveltamalla arviointiperusteita, jotka eivät perustu sukupuoleen, silloin kun tällaista erilaista kohtelua ei voida selittää objektiivisesti perustelluilla seikoilla, joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella.( )

80. Näin ollen, jotta voidaan todeta, onko konkreettisessa tilanteessa kyse välillisestä syrjinnästä, on arvioitava kahta seikkaa. Ensinnäkin on kysyttävä, kohdellaanko miespuolisia ja naispuolisia työntekijöitä ylipäätänsä eri tavalla. Ja syrjintään voidaan ylipäätänsä päätyä vain, jos erilaisia sääntöjä sovelletaan samankaltaisissa tilanteissa tai samaa sääntöä sovelletaan erilaisissa tilanteissa.( ) Jos tähän kysymykseen vastataan myönteisesti, tämän jälkeen on tutkittava, voidaanko tällainen erilainen kohtelu perustella objektiivisesti.

81. Näin ollen kaksi asetelmaa on ajateltavissa. Ensimmäisessä on kyse ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen esittämällä tavalla hoitovapaata ottavien työntekijöiden vertaamisesta kaikkiin niihin työntekijöihin, jotka suorittavat ase‑ tai siviilipalvelusta.( ) Toisessa asetelmassa on kyse hoitovapaata ottavien työntekijöiden vertaamisesta niihin työntekijöihin, jotka jatkavat tämän saman ajanjakson ajan työskentelyään yrityksessä.

a) Hoitovapaan vertaaminen ase‑ tai siviilipalvelukseen

82. Siltä osin kuin on kyse ensimmäisestä vertailuparista – ensinnäkin työntekijät, jotka voimassa olevan työsuhteen aikana ottavat hoitovapaata, ja toisaalta työntekijät, jotka suorittavat saman ajanjakson ajan ase‑ tai siviilipalvelusta – Itävallan oikeuden mukaan kumpaankin henkilöryhmään sovelletaan eri säännöksiä.( ) On kuitenkin kyseenalaista, ovatko työntekijät, joita kyseiset säännökset koskevat, toisiinsa verrattavassa tilanteessa.( )

83. Tämän jälkeen on todettava, että hoitovapaan ja ase‑ tai siviilipalveluksen vaikutuksilla työsuhteeseen on yhdenmukaisuuksia. Hoitovapaan ja ase‑ tai siviilipalveluksen ajan työsuhde on edelleen olemassa, ja siitä johtuvia päävelvoitteita on lykätty: työntekijä ei tee työtä eikä työnantaja maksa palkkaa.

84. Huomattavia eroja on kuitenkin, kun otetaan huomioon ne syyt, joiden vuoksi työsuhdetta on lykätty, ja asianomaisella työntekijällä tämän osalta oleva harkintavalta. Palvelus asevoimissa ja korvaava siviilipalvelus suoritetaan yleisen edun nimissä ja kansalaisvelvollisuus täyttäen, ja tältä osin yleistä etua koskevilla seikoilla ja erityisesti sotilaallisilla seikoilla on merkittävä asema. Sitä vastoin päätös käyttää oikeuttaan ottaa hoitovapaata tai jättää se käyttämättä on asianomaisen työntekijän vapaasta tahdostaan tekemä päätös: Laki kieltää vanhempia laiminlyömästä lapsiaan, mutta se ei kuitenkaan velvoita heitä ottamaan hoitovapaata lapsiaan hoitaakseen.

85. On toki myönnettävä, että molemmissa tapauksissa myös muilla näkökohdilla on tiettyä merkitystä. Näin ollen vaikka asevoimissa suoritettava palvelus ja korvaava siviilipalvelus ovatkin periaatteessa velvoittavia, niihin liittyy kuitenkin tiettyjä vapaaehtoisuutta ja yksityisten etujen huomioon ottamista koskevia seikkoja. Esimerkiksi naisten Itävallan asevoimissa suorittama palvelus (niin kutsuttu koulutuspalvelus) on vapaaehtoinen. Myös miehillä on mahdollisuuksia hakea lykkäystä ja siirtoa. Kääntäen ilmaistuna voidaan todeta, että siihen itse asiassa vapaaehtoiseen päätökseen käyttää tai olla käyttämättä oikeuttaan ottaa hoitovapaata voivat vaikuttaa muut tosiasialliset vaatimukset, kuten lastenhoitomahdollisuuksien puuttuminen, kuten kantaja on Itävallan osalta esittänyt.

86. Ratkaisevaa on kuitenkin se, että päätös käyttää oikeuttaan ottaa hoitovapaata tai olla käyttämättä sitä on pääosin työntekijän yksityiseen elämäntilanteeseen liittyvä kysymys,( ) kun taas yksityisluonteiset arviointiperusteet jäävät yleiseen etuun nähden asevoimissa suoritetun palveluksen tai korvaavan siviilipalveluksen osalta laajalti taka-alalle eivätkä ne koske asevelvollisuutta sinällään. Näin ollen yhtäältä hoitovapaan ja toisaalta ase‑ tai siviilipalveluksen osalta kyse ei ole toisiinsa rinnastettavista tilanteista. Näin ollen ei voida lähteä siitä, että näitä kahta ryhmää kohdellaan eri tavalla.

87. Myös siinä tapauksessa, että katsotaan – toisin kuin nyt esitetyn näkemyksen mukaan –, että hoitovapaata ja ase‑ tai siviilipalvelusta voidaan verrata keskenään, ja oletetaan siis, että kyse on erilaisesta kohtelusta, ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen on arvioitava, voidaanko kyseinen erilainen kohtelu perustella sellaisilla asiallisilla syillä, joilla ei mitenkään syrjitä sukupuolen perusteella. Itävallan hallituksen asiana olisi esittää ennakkoratkaisua pyytäneelle tuomioistuimelle vastaavat perustelut.( ) Tämän osalta on otettava huomioon seuraavaa:

88. Mielestäni pelkkä viittaus työsopimuksen perustana olevaan vaihtosuhteeseen (velvoitteiden vastavuoroisuus) ei ole riittävä, koska niin hoitovapaan tapauksessa kuin myös ase‑ tai siviilipalveluksen osalta työsopimuksen päävelvoitteita on lykätty, toisin sanoen kummassakaan tapauksessa ei tehdä työtä eikä kyseistä työtä vastaavaa palkkaa makseta.

89. Myös yhteisöjen tuomioistuin on jo todennut, että sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei voida perustella niillä taloudellisilla menetyksillä, joita työnantajalle aiheutuu siitä, että eri sukupuolta olevia työntekijöitä kohdellaan samalla tavalla.( )

90. Kuten vastaaja on asianmukaisesti todennut, kansallinen säännös voi olla perusteltu siltä osin kuin sillä pyritään ainoastaan hyvittämään pakollisen varusmies‑ tai siviilipalveluksen suorittamisesta aiheutunut viivästyminen.( ) Yhteisöjen tuomioistuin on sitä vastoin kuitenkin hyväksynyt myös tietyn hyvittämisen niiden ammatillisten epäkohtien osalta, joita vanhemmille voi aiheutua heidän työstä etääntymisensä vuoksi.( )

91. Tällaisten seikkojen konkreettinen soveltaminen pääasiaan on ennakkoratkaisua pyytäneen tuomioistuimen tehtävä.

b) Hoitovapaata ottavien työntekijöiden vertaaminen niihin työntekijöihin, jotka työskentelevät saman ajanjakson ajan yrityksessä

92. Itävallan oikeuden mukaan myös toiseen vertailupariin, johon kuuluvat ensinnäkin ne työntekijät, jotka ottavat hoitovapaata, ja toiseksi ne työntekijät, jotka työskentelevät yrityksessä edelleen, sovelletaan eri säännöksiä.( )

93. Pelkästään se, että MSchG:n 15f §:n 1 momentin 3 kohdan, luettuna yhdessä VKG:n 7c §:n kanssa, mukainen hoitovapaa-aikojen laskematta jättäminen koskee huomattavasti suurempaa prosenttiosuutta naispuolisista kuin miespuolisista työntekijöistä, ei voi kuitenkaan vielä merkitä EY 141 artiklan rikkomista.( ) On pikemminkin jälleen kerran kysyttävä, ovatko työntekijät, joita kyseiset säännökset koskevat – toisaalta ne, jotka ottavat hoitovapaata, ja toisaalta ne, jotka työskentelevät edelleen yrityksessä – toisiinsa verrattavassa tilanteessa.( )

94. Yhteisön oikeudessa on tosin nähtävissä selviä pyrkimyksiä siihen, että perheen ja työn olisi oltava yhteensovitettavissa. Myös hoitovapaalla pyritään keinona juuri tähän tavoitteeseen.( ) Myöskään yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännössä työn ja perheeseen liittyvien velvoitteiden yhteensovittamista koskeva tavoite ei ole tuntematon.( )

95. Työn ja perheen yhteensovittamista koskevasta tavoitteesta ei seuraa kuitenkaan välttämättä, että hoitovapaalla olevaa työntekijää olisi joka kannalta kohdeltava samalla tavalla kuin työssä olevaa työntekijää. Kuten yhteisöjen tuomioistuin on myös todennut, hoitovapaalle on ominaista työsopimuksen soveltamisen ja siten työnantajan ja työntekijän velvoitteiden keskeytyminen. Työntekijä, joka käyttää laissa säädettyä hoitovapaaoikeuttaan, on tämän vuoksi erityisessä asemassa, jota ei välttämättä voida rinnastaa työssä olevan miehen tai naisen asemaan.( )

96. Tämän vuoksi ei ole syytä arvostella sitä, että tämä tilanteiden eroavaisuus ilmenee myös siten, että palvelusajan kestosta riippuvat palkat lasketaan eri tavalla. Yhteisöjen tuomioistuin hyväksyi siten asiassa Lewen sen, että hoitovapaa-aikoja ei oteta huomioon laskettaessa joulubonusta, joka on palkkio suoritetusta työstä, ja että joulubonusta pienennetään vastaavasti.( ) Kun tätä oikeuskäytäntöä sovelletaan nyt esillä olevassa asiassa riidan kohteena olevaan irtisanomiskorvaukseen, joka on luonteeltaan suoritetusta työstä ja yrityksen palvelussa pysymisestä jälkikäteen maksettua palkkaa, on myös oltava mahdollista, että sitä laskettaessa ei tarvitse ottaa huomioon hoitovapaa-aikoja, jolloin työsuhde on ollut keskeytyksissä.

4. Johtopäätös

97. Tämän perusteella olen siis sitä mieltä, että Itävallan Mutterschutzgesetzin kaltainen kansallinen lainsäädäntö, jonka mukaan työsuhteen päättyessä maksettavan ”irtisanomiskorvauksen” kaltaisia rahaetuuksia laskettaessa ei oteta huomioon vanhempien hoitovapaa-aikoja, ei ole ristiriidassa EY 141 artiklan eikä direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan kanssa.

98. Vaikka EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitettua palkkaa laskettaessa otettaisiin ensimmäisen kysymyksen osalta omaksumani näkemyksen vastaisesti huomioon ajanjaksot, jolloin työntekijä ei sellaisten laissa toista työnantajaa kohtaan asetettujen velvollisuuksien vuoksi, kuten ase‑ tai siviilipalveluksen suorittamista koskeva velvollisuus, ole voinut säännöllisesti suorittaa työtehtäviään, kyse ei kuitenkaan ole välittömästä eikä välillisestä syrjinnästä, koska kyseisiä tilanteita ei voida rinnastaa toisiinsa.

VII Ratkaisuehdotus

99. Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa Itävallan Oberster Gerichtshofin esittämiin ennakkoratkaisukysymyksiin seuraavasti:

1) Itävallassa työsuhteen irtisanomisen johdosta maksettavan ”irtisanomiskorvauksen” kaltainen rahaetuus ei kuulu EY 141 artiklassa ja miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitetun palkan käsitteen piiriin siltä osin kuin sitä laskettaessa otetaan huomioon ajanjaksot, joiden aikana työntekijä ei sellaisten laissa toista työnantajaa kohtaan asetettujen velvollisuuksien vuoksi, kuten ase‑ tai siviilipalveluksen suorittamista koskeva velvollisuus, ole voinut säännöllisesti suorittaa työtehtäviään.

2) Itävallan Mutterschutzgesetzin (äitiyden suojelusta annettu laki) kaltainen kansallinen lainsäädäntö, jonka mukaan työsuhteen päättyessä maksettavan ”irtisanomiskorvauksen” kaltaisia rahaetuuksia laskettaessa ei oteta huomioon vanhempien hoitovapaa-aikoja, ei ole ristiriidassa EY 141 artiklan eikä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan kanssa.