JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS

JULIANE KOKOTT

1 päivänä huhtikuuta 2004 ( )

Asia C-19/02

Viktor Hlozek

vastaan

Roche Austria GmbH

(Obersters Gerichtshofin (Itävalta)esittämä ennakkoratkaisupyyntö)

Miesten ja naisten samapalkkaisuus – siirtymäeläke – Sosiaalisuunnitelma – Miehiä ja naisia koskeva eri vähimmäisikä – Iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden riski





I Johdanto

1. Nyt käsiteltävässä asiassa on lähinnä selvitettävä, onko sallittua soveltaa miehiin ja naisiin eri ikärajoja maksettaessa siirtymäeläkettä, joka myönnetään yrityksen sulautumisen seurausten lievittämiseksi sosiaalisuunnitelman perusteella.

2. Itävallan Oberster Gerichtshof (jäljempänä kansallinen tuomioistuin) esittää tästä ennakkoratkaisupyynnössään useita kysymyksiä, jotka koskevat EY 141 artiklan sekä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY( ) (jäljempänä direktiivi 75/117/ETY), miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta ammatillisissa sosiaaliturvajärjestelmissä 24 päivänä heinäkuuta 1986 annetun neuvoston direktiivin 86/378/ETY( ) (jäljempänä direktiivi 86/378/ETY) ja miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY( ) (jäljempänä direktiivi 76/207/ETY) tulkintaa.

II Asiaa koskeva lainsäädäntö

A Yhteisön oikeus

3. Nyt käsiteltävään asiaan sovellettavan yhteisön lainsäädännön muodostavat EY 141 artikla, direktiivin 75/117/ETY 1 artikla, direktiivi 86/378/ETY ja direktiivi 76/207/ETY.

4. EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sanamuoto on seuraava:

”141 artikla

1. Jokainen jäsenvaltio huolehtii sen periaatteen noudattamisesta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka.

2. Tässä artiklassa palkalla tarkoitetaan tavallista perus‑ tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna.

Samalla palkalla ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää tarkoitetaan, että:

a) palkka, joka maksetaan työn tuloksen perusteella, lasketaan saman mittayksikön mukaan;

b) palkka, joka maksetaan työhön käytetyn ajan perusteella, on sama samasta tehtävästä.”

5. Direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan sanamuoto on seuraava:

”Perustamissopimuksen 119 artiklan mukaisella miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteella, jäljempänä ‘samapalkkaisuusperiaate’, tarkoitetaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamista kaikista samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavista tekijöistä ja ehdoista.

Erityisesti silloin, kun palkka määritellään työtehtävien luokittelun mukaan, luokittelun tulee perustua samoihin arviointitekijöihin miehillä ja naisilla, ja se on laadittava siten, että siihen ei sisälly sukupuoleen perustuvaa syrjintää.”

6. Direktiiviin 86/378/ETY( ) sisältyvät erityisesti seuraavat säännökset:

”2 artikla

1. ’Ammatillisilla sosiaaliturvajärjestelmillä’ tarkoitetaan järjestelmiä, joita direktiivi 79/7/ETY ei koske ja joiden tarkoituksena on antaa palkansaajille ja itsenäisille ammatinharjoittajille yrityksessä tai yritysryhmässä, taloudellisen toiminnan alueella tai ammattialalla tai ammattialojen ryhmässä etuudet, jotka täydentävät lakisääteisiin sosiaaliturvajärjestelmiin kuuluvia etuuksia tai korvaavat ne, riippumatta siitä, onko näiden järjestelmien piiriin kuuluminen pakollista tai vapaaehtoista.

– –

3. Tämä direktiivi ei estä työnantajaa myöntämästä henkilöille, jotka ovat saavuttaneet ammatillisen järjestelmän mukaisen eläkkeen saamisen edellytyksenä olevan eläkeiän, mutta jotka eivät vielä ole saavuttaneet lakisääteisen eläkkeen myöntämiseen tarvittavaa eläkeikää, lisäeläkettä, jolla on tarkoitus saattaa samansuuruiseksi tai lähes samansuuruiseksi kyseisille henkilöille maksetun etuuden kokonaissumma suhteessa niihin toista sukupuolta oleviin, samassa tilanteessa oleviin henkilöihin, jotka ovat jo saavuttaneet lakisääteisen eläkeiän, siihen asti kunnes lisäeläkettä nauttivat saavuttavat lakisääteisen eläkeiän.

– –

4 artikla

Tätä direktiiviä sovelletaan:

a) ammatillisiin järjestelmiin, jotka antavat turvaa seuraavien tapausten varalta:

– –

– vanhuus, varhaiseläkkeelle siirtyminen mukaan lukien,

– –

– työttömyys;

b) ammatillisiin järjestelmiin, jotka antavat sosiaalisia etuuksia joko rahana tai luontoisetuina, ja etenkin jälkeenjääneiden etuuksia ja perhe‑etuuksia, jos näitä myönnetään työntekijöille ja ne ovat siten työnantajan työntekijälle työn tai tehtävän johdosta suorittamaa korvausta.

5 artikla

1. Seuraavissa säännöksissä säädetyin edellytyksin tasa‑arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella eikä varsinkaan, jos kysymyksessä on:

– järjestelmien soveltamisala tai niiden piiriin pääsemisen edellytykset;

– velvollisuus osallistua rahoitukseen tai maksuosuuksien laskentaperusteet;

– etuuksien laskentaperusteet, aviopuolisosta ja huollettavista johtuvat lisäetuudet mukaan lukien, taikka etuuksiin olevan oikeuden kestoa ja jatkumista koskevat edellytykset.

– –

6 artikla

1. Tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen vastaisiin säännöksiin kuuluvat ne, jotka välittömästi tai välillisesti perustuvat sukupuoleen, etenkin siviilisäätyyn tai perheasemaan, ja joilla:

– –

c) vahvistetaan erilaiset, ammatillisen järjestelmän mukaisten etuuksien saamisen edellytyksenä olevat ikää taikka työsuhteen tai jäsenyyden vähimmäiskestoa koskevat säännöt;

– –

e) asetetaan eri sukupuolille erilaiset etuuksien myöntämistä tai rajoittamista koskevat ehdot;

– – .”

7. Direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdassa, sellaisena kuin sitä on sovellettava nyt käsiteltävään asiaan, säädetään seuraavaa:

”Tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.”

8. Direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohta on sittemmin korvattu saman direktiivin muutetulla 3 artiklan 1 kohdan c alakohdalla,( ) joka sisältää irtisanomisperusteiden osalta samansisältöisen tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen:

”Tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen tarkoittaa sitä, että julkisella tai yksityisellä sektorilla, julkiset laitokset mukaan lukien, ei saa olla välitöntä tai välillistä sukupuoleen perustuvaa syrjintää seuraavilla aloilla:

– –

c) työehdot ja työolot, mukaan lukien irtisanominen, sekä palkka direktiivissä 75/117/ETY säädetyn mukaisesti”.

9. Edellä mainittujen säännösten lisäksi on viitattava vielä miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen asteittaisesta toteuttamisesta sosiaaliturvaa koskevissa kysymyksissä 19 päivänä joulukuuta 1978 annetun neuvoston direktiivin 79/7/ETY (jäljempänä direktiivi 79/7/ETY)( ) 7 artiklan 1 kohdan a alakohtaan:

”Tämä direktiivi ei rajoita jäsenvaltioiden oikeutta jättää sen soveltamisalan ulkopuolelle:

a) eläkeiän määrittelyä vanhuus‑ ja työeläkkeen myöntämiseksi sekä sen mahdollisia vaikutuksia muihin etuuksiin”.

B Kansallinen lainsäädäntö

10. Itävallan kansallisesta lainsäädännöstä on mainittava sosiaalisuunnitelmaa, irtisanomissuojaa ja vanhuuseläkettä koskevat säännökset.

1. Sosiaalisuunnitelma

11. Itävallan Arbeitsverfassungsgesetzin (ArbVG, työsuhteita koskeva perustuslaki) 97 §:n 1 momentin 4 kohdan mukaan yritysneuvosto, joka on yrityksen työntekijöiden valitsema elin yrityksessä, voi velvoittaa yrityksen omistajan tekemään yrityssopimuksen, mikäli yrityksessä tapahtuu muutoksia. Tähän yrityssopimukseen, jota nimitetään sosiaalisuunnitelmaksi, voidaan sisällyttää kaikki toimet, joilla pyritään lievittämään yrityksessä tapahtuvista muutoksista aiheutuvia epäedullisia seurauksia, kuten esimerkiksi irtisanomisen yhteydessä suoritettavat korkeammat korvaukset tai irtisanotuille työntekijöille annettavat tukipalvelut, mutta myös siirtymäeläkkeet (ns. Überbrückungsgelder). Laissa ei ole säädetty sosiaalisuunnitelman täsmällisestä sisällöstä. ArbVG:n 31 §:n mukaan yrityssopimus on oikeudellisesti suoraan sitova sen soveltamisalaan kuuluvissa asioissa; se näin ollen sitoo yritystä työntekijöihin nähden.

2. Irtisanomissuoja

12. Työnantajalle syntyy irtisanomistapauksessa Itävallan lainsäädännön mukaan ns. sosiaalinen velvoite. Siinä yhteydessä työnantajan on otettava huomioon muun muassa työntekijän ikä ja uuden työpaikan löytämistä koskevat vaikeudet. Erityisesti iäkkäitä työntekijöitä suojataan tällä tavoin.

13. ArbVG:n 105 §:n 3 momentin 2 kohdan mukaan yritysneuvosto voi yrityksen työntekijöitä edustamaan valittuna elimenä riitauttaa irtisanomisen sosiaalisen velvoitteen vastaisena. Mikäli yritysneuvosto kuitenkin hyväksyy irtisanomisen nimenomaisesti, sitä ei voida enää riitauttaa sosiaalisen velvoitteen vastaisena. Kun laaditaan sosiaalisuunnitelma, jossa lievitetään irtisanomisten seurauksia erityisesti iäkkäämpien työntekijöiden osalta, irtisanomisten riitauttamiset kyetään useimmiten välttämään.

3. Lakisääteinen vanhuuseläketurva

14. Lakisääteinen vanhuuseläketurva on järjestetty Itävallassa seuraavasti: Allgemeines Sozialversicherungsgesetzin (ASVG) 253 §:n mukaan miehillä on oikeus vanhuuseläkkeeseen 65 vuotta täytettyään ja naisilla 60 vuotta täytettyään (ns. normaali eläkeikä).

15. Aikaisemman, nyt käsiteltävän asian kannalta merkityksellisen lainsäädännön mukaan miehillä oli 60 vuotta täytettyään tietyin edellytyksin oikeus varhennettuun vanhuuseläkkeeseen (jäljempänä varhennettu vanhuuseläke) työttömyyden (ASVG:n 253 a §), pitkän vakuutuskauden (ASVG:n 253 b §) tai niin sanotun joustavan eläkkeen (ASVG:n 253 c §) perusteella. Naiset saivat tämän oikeuden jo 55 vuotta täytettyään. Sittemmin varhennetun vanhuuseläkkeen ikärajoja on nostettu miesten osalta 61,5 vuoteen ja naisten osalta 56,5 vuoteen.

III Tosiseikasto

16. Pääasian hakija (jäljempänä hakija) työskenteli 1.1.1982 lähtien pääasian vastapuolen (jäljempänä vastapuoli) tai sen yhtiön, jonka oikeudet ovat siirtyneet vastapuolelle, palveluksessa tuotantoyksikön johtajana. Tuotantoyksikkö suljettiin ja useita työntekijöitä irtisanottiin. Myös hakijan työsuhde päättyi vastapuolen suorittamalla irtisanomisella 30.6.1999.

1. Sosiaalisuunnitelma

17. Vastapuoli ja yritysneuvosto sopivat 26.2.1998 tuotantoyksikön sulkemisesta ja siitä johtuvista irtisanomisista aiheutuvien vaikutusten lievittämiseksi sosiaalisuunnitelmasta, jota sovellettiin myös hakijaan. Sosiaalisuunnitelman mukaan työnantaja maksaa työntekijöille tiettyjä rahasuorituksia. Jo lain perusteella suoritettavan irtisanomiskorvauksen (jäljempänä lakisääteinen irtisanomiskorvaus) lisäksi suoritetaan ensinnäkin ”vapaaehtoiseksi irtisanomiskorvaukseksi” nimettyä irtisanomisen perusteella maksettavaa korvausta ja toiseksi siirtymäeläkettä. Se, millaiseen etuuteen kullakin yksittäisellä työntekijällä on oikeus, riippuu erityisesti hänen iästään.

18. Alle 50‑vuotiaat naispuoliset työntekijät ja alle 55‑vuotiaat miespuoliset työntekijät saavat sosiaalisuunnitelman mukaan ainoastaan vapaaehtoisen irtisanomiskorvauksen eli kertasuorituksen, jonka suuruus riippuu työsuhteen kestosta.

19. Mikäli edellä mainitut ikärajat täyttyvät, työntekijät saavat sen sijaan sekä vapaaehtoisen irtisanomiskorvauksen että siirtymäeläkkeen eli kuukausittain maksettavan suorituksen, joka maksetaan eräänlaisena palkkana, yleensä varhennetulle vanhuuseläkkeelle siirtymiseen saakka. siirtymäseläke on tälle henkilöryhmälle tärkein sosiaalisuunnitelmaan perustuva oikeus. Kansallisen tuomioistuimen antamien tietojen mukaan heidän vapaaehtoinen irtisanomiskorvauksensa on näet selvästi pienempi kuin niiden, jotka eivät täytä mainittuja ikärajoja: se on määrältään enintään kolmen kuukausipalkan suuruinen, kun siirtymäeläkettä suoritetaan enintään viiden vuoden ajan 14 kertaa vuodessa, ja sen suuruus on 75 prosenttia viimeisestä bruttokuukausipalkasta.( )

20. Erityisesti seuraavat sosiaalisuunnitelman määräykset ovat edellä kuvattujen etuuksien perustana:

”7. Vapaaehtoinen irtisanomiskorvaus

7.1. Soveltamisala

Vapaaehtoiseen irtisanomiskorvaukseen on oikeus työntekijöillä, jotka työsuhteen päättyessä ovat alle 55‑vuotiaita (miehet) tai alle 50‑vuotiaita (naiset).

– –

8. Siirtymäseläke

8.1 Soveltamisala

Oikeus siirtymäeläkkeeseen on työntekijöillä, jotka työsuhteen päättyessä ovat vähintään 55‑vuotiaita (miehet) tai 50‑vuotiaita (naiset) ja joilla ei vielä ole oikeutta ASVG:n mukaiseen eläkkeeseen.

8.2 siirtymäeläkettä aletaan maksaa työsuhteen päättymistä seuraavana kuukautena, ja sen maksaminen päättyy, kun asianomaisen oikeus saada ASVG:n mukaista eläkettä alkaa, kuitenkin viimeistään 5 vuoden kuluttua työsuhteen päättymisestä.

8.3 siirtymäeläkkeen suuruus on 75 prosenttia (brutto) viimeisestä bruttokuukausipalkasta, ja sitä suoritetaan 14 kertaa vuodessa. Työntekijä vapautetaan työnteosta varhaiseläkkeen keston ajaksi.

BMA myöntää lisäksi vapaaehtoisen irtisanomiskorvauksen.

Sen suuruus määräytyy siirtymäeläkkeen keston perusteella seuraavasti:

Enintään 2 vuotta → 1 kuukauden palkka

2–4 vuotta → 2 kuukauden palkka

yli 4 vuotta → 3 kuukauden palkka

Vapaaehtoinen irtisanomiskorvaus suoritetaan yhdessä lakisääteisen irtisanomiskorvauksen kanssa.”

21. Mikäli irtisanottu työntekijä täytti sosiaalisuunnitelman 8 kohdan mukaiset siirtymäeläkkeen saamisedellytykset, hänen työsuhteensa käytännössä päätettiin ja hänen kanssaan tehtiin enintään viiden vuoden pituinen tai siihen saakka, kunnes oikeus lakisääteiseen vanhuuseläkkeeseen (ns. ASVG‑eläkkeeseen) syntyi, jatkunut määräaikainen työsopimus, jonka ajalta työntekijä sai siirtymäeläkettä, hänet vapautettiin lopullisesti työnteosta yrityksessä ja hän sai tehdä muuta työtä.

2. Työmarkkinoita koskevia tilastotietoja

22. Työttömien määrä jakautuu Itävallassa vuosittain iän ja sukupuolen perusteella keskimäärin seuraavasti:( )

23. Vuonna 1998 30–39‑vuotiaiden naisten työttömyysprosentti oli 7,6 ja samanikäisten miesten 6, 40–49‑vuotiaiden naisten 6,3 ja miesten 6,4, 50–54‑vuotiaiden naisten 11,2 ja miesten 8,7, 55–59‑vuotiaiden naisten 8,9 ja miesten 12,7 ja yli 60‑vuotiaiden naisten 4,6 ja miesten 6,4.

24. Vuonna 1999 30–39‑vuotiaiden naisten työttömyysprosentti oli 6,9 ja samanikäisten miesten 5,6, 40–49‑vuotiaiden naisten 5,9 ja miesten 5,8, 50–54‑vuotiaiden naisten 11 ja miesten 8,1, 55–59‑vuotiaiden naisten 9,9 ja miesten 13,6 ja yli 60‑vuotiaiden naisten 4,9 ja miesten 7,2.

25. Vuonna 2000 30–39‑vuotiaiden naisten työttömyysprosentti oli 5,9 ja samanikäisten miesten 5, 40–44‑vuotiaiden naisten 5 ja miesten 5, 45–49‑vuotiaiden naisten 5,2 ja miesten 5,5, 50–54‑vuotiaiden naisten 9 ja miesten 6,9, 55–59‑vuotiaiden naisten 9,5 ja miesten 12 ja yli 60‑vuotiaiden naisten 5,1 ja miesten 8,4.

3. Hakijan tilanne

26. Koska hakija ei ollut vielä täyttänyt 55:tä vuotta, kun hänet irtisanottiin 30.6.1999, hänelle ei maksettu sosiaalisuunnitelman 8 kohdan mukaisia etuuksia, erityisesti siirtymäeläkettä, vaan ainoastaan sosiaalisuunnitelman 7 kohdan mukaiset kaiken kaikkiaan huomattavasti pienemmät etuudet.

27. Hakija löysi 20.10.1999 toisen työpaikan, jossa hänelle maksetaan entistä vastaavaa palkkaa.

IV Pääasian oikeudenkäynti

28. Hakija vaatii pääasian oikeudenkäynnissä tuomioistuinta toteamaan, että hänellä on oikeus vaatia vastapuolelta sosiaalisuunnitelmassa tarkoitettua siirtymäeläkettä siihen asti, kunnes hän alkaa saada lakisääteistä eläkettä (ASVG‑eläke). Toissijaisesti hän vaatii tuomioistuinta toteamaan, että hänellä on oikeus vaatia vastapuolelta sosiaalisuunnitelmassa tarkoitettua siirtymäeläkettä 30.6.1999 tapahtunutta irtisanomista seuraavien viiden vuoden ajalta. Edelleen toissijaisesti hän vaatii tuomioistuinta toteamaan, että hänellä on oikeus vaatia vastapuolelta sosiaalisuunnitelmassa tarkoitettua siirtymäeläkettä siltä ajalta, jona hän ei ole ollut työssä.

29. Asiaa ensimmäisenä oikeusasteena käsitellyt tuomioistuin hyväksyi hakijan vaatimuksen ja totesi, että hänellä oli oikeus vaatia vastapuolelta siirtymäeläkettä siihen asti, kunnes hän alkaa saada lakisääteistä eläkettä, kuitenkin enintään viiden vuoden ajalta irtisanomisen jälkeen. Asiaa muutoksenhaussa käsitellyt tuomioistuin pysytti tämän tuomion. Vastapuoli on tehnyt asiassa Revision‑valituksen ennakkoratkaisupyynnön esittäneeseen tuomioistuimeen.

V Ennakkoratkaisupyyntö ja oikeudenkäynti yhteisöjen tuomioistuimessa

30. Kansallinen tuomioistuin on 20.12.2001 tekemällään välipäätöksellä lykännyt asian käsittelyä ja esittänyt yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:

”1) a) Onko EY 141 artiklaa ja miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY (EYVL L 45, s. 19) 1 artiklaa tulkittava siten, että

järjestelmässä, jossa työnantajan, joka irtisanoo merkittävän osan työntekijöitään yrityksen sulautuessa toiseen yhtiöön, on koko henkilöstöään koskevan sosiaalisen velvoitteensa vuoksi tehtävä irtisanomisesta aiheutuvien vaikutusten – erityisesti ikään liittyvän työttömyyden riskin – lievittämiseksi yritysneuvoston kanssa sosiaalisuunnitelma, joka sitoo sitä työntekijöihin nähden,

sellainen sosiaalisuunnitelma on näiden säännösten vastainen, jonka mukaan kaikille irtisanomishetkellä 50 vuotta täyttäneille naispuolisille työntekijöille ja 55 vuotta täyttäneille miespuolisille työntekijöille myönnetään siirtymäeläke, jonka suuruus on 75 prosenttia viimeisestä bruttokuukausipalkasta, viiden vuoden ajalta, kuitenkin enintään siihen asti, kunnes asianomaiset saavat oikeuden lakisääteiseen eläkkeeseen, riippumatta työsuhteen pituudesta eli vakuutuskausista, pelkästään iän ja pitkäaikaistyöttömyyteen liittyvän riskin perusteella, joka on arvioitu erilaiseksi eri-ikäisille miehille ja naisille?

b) Onko erityisesti katsottava, että EY 141 artiklassa ja direktiivin 1 artiklassa tarkoitettu palkan käsite sisältää sellaisten etuuksien osalta, joita ei myönnetä tehdyn työn perusteella vaan ainoastaan henkilöstöön kuulumisen ja työnantajalle kuuluvan sosiaalisen velvoitteen perusteella, pitkäaikaistyöttömyyttä koskevan riskin kattamisen siten, että palkan on katsottava olevan sama, kun se kokonaisuutena arvioiden kattaa arvioidun riskin samantasoisesti, vaikka tämä riski yleensä toteutuu miesten ja naisten osalta eri ikäryhmissä?

c) Jos edellä mainituissa oikeussäännöissä tarkoitettu ’palkan’ käsite kattaa vain rahasuoritukset, voiko miehiin ja naisiin sovellettava erilainen kohtelu olla perusteltavissa edellä tarkoitetulla erilaisella riskillä?

2) Onko katsottava, että miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta ammatillisissa sosiaaliturvajärjestelmissä 24 päivänä heinäkuuta 1986 annetun neuvoston direktiivin 86/378/ETY (EYVL L 225, s. 40, sellaisena kuin se on muutettuna 20.12.1996 annetulla neuvoston direktiivillä 96/97/EY, EYVL L 46, s. 20) 2 artiklan 1 kohdassa mainitut ’ammatilliset sosiaaliturvajärjestelmät’ pitävät sisällään myös edellä tarkoitetut siirtymäeläkkeet?

Onko katsottava, että direktiivin 4 artiklassa mainittu käsite ’vanhuus, varhaiseläkkeelle siirtyminen mukaan lukien’ pitää sisällään myös tällaiset siirtymäeläkkeet?

Sisältääkö direktiivin 6 artiklan 1 kohdan c alakohdassa tarkoitettu käsite ’järjestelmä’ ainoastaan varhaiseläkkeen saamisedellytykset vai pitääkö se sisällään yleisemmin myös henkilöstöön kuulumisen?

3) a) Onko miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annettua neuvoston direktiiviä 76/207/ETY (EYVL L 39, s. 40) tulkittava siten, että edellä mainittu siirtymäeläke on tämän direktiivin 5 artiklassa tarkoitettu palvelussuhteen lakkauttamisen peruste?

b) Onko tätä direktiiviä tulkittava siten, että sellainen sosiaalisuunnitelma on sen vastainen, jonka mukaan kaikille irtisanomishetkellä 50 vuotta täyttäneille naispuolisille työntekijöille ja 55 vuotta täyttäneille miespuolisille työntekijöille myönnetään siirtymäeläke, jonka suuruus on 75 prosenttia viimeisestä bruttokuukausipalkasta, viiden vuoden ajalta, kuitenkin enintään siihen asti, kunnes asianomaiset saavat oikeuden lakisääteiseen eläkkeeseen, riippumatta työsuhteen pituudesta eli vakuutuskausista, pelkästään iän ja pitkäaikaistyöttömyyteen liittyvän riskin perusteella, joka on arvioitu yleispätevästi erilaiseksi eri-ikäisille miehille ja naisille?”

31. Pääasian hakija ja vastapuoli sekä Itävallan hallitus ja komissio ovat esittäneet yhteisöjen tuomioistuimelle suullisia lausumia.

VI Yhteenveto yhteisöjen tuomioistuimessa esitetyistä selvityksistä

1. Hakija

32. Hakija katsoo, että sosiaalisuunnitelman mukainen siirtymäeläke on EY 141 artiklassa tarkoitettua palkkaa. Hakijan mielestä on merkityksetöntä, onko työntekijä vapautettu työntekovelvoitteesta, jolloin hänellä on mahdollisuus aloittaa toinen työsuhde sosiaalisuunnitelmaan perustuvien oikeuksien säilyessä.( )

33. Sosiaalisuunnitelmassa vahvistetussa siirtymäeläkettä koskevassa järjestelyssä ei tehdä lainkaan eroa sen mukaan, onko kyseessä todellinen työttömyyden riski, vaan siinä annetaan vain yleispäteviä määräyksiä sukupuolen perusteella. Mikäli olisi pyritty antamaan vakuutus työttömyyden varalle, riskiryhmät olisi pitänyt muodostaa henkilöstössä sen mukaan, miten vaikeaa uuden työpaikan löytäminen on. Hakija mainitsee esimerkkeinä erotteluperusteista pätevyyden ja ammatillisen liikkuvuuden. Välittömän erottelun tekeminen naisten ja miesten välille siirtymäeläkkeen saamisen osalta ei ole sallittua.

2. Vastapuoli

34. Vastapuoli toteaa tähän asiassa Burton annettuun tuomioon( ) vedoten, että nyt käsiteltävässä asiassa ei ole kyse siirtymäeläkkeestä sinänsä vaan ainoastaan sen myöntämisedellytyksistä. Siihen ei voida soveltaa EY 141 artiklaa eikä direktiivejä 75/117/ETY ja 86/378/ETY vaan direktiiviä 76/207/ETY.

35. Syrjintäkielto on oikeuskäytännössä kehitettyjen yleisperiaatteiden mukaan sovellettavissa vain silloin, kun samanlaisiin tilanteisiin sovelletaan eri säännöksiä tai kun eri tilanteisiin sovelletaan samaa säännöstä. Vastapuoli rinnastaa tilanteen tältä osin erityisesti asiassa Bird Eye Walls annettuun tuomioon,( ) josta seuraa sen käsityksen mukaan, että nainen ei ole 60. ikävuodesta lähtien samassa asemassa kuin samanikäinen mies, jos 60‑vuotiaalla naisella on jo lakisääteinen oikeus vanhuuseläkkeeseen mutta mies saa tällaisen oikeuden vasta 65‑vuotiaana. Sekä mies‑ että naispuolisille työntekijöille maksetaan siirtymäeläkettä yhtä pitkältä ajalta ja nimenomaan siltä ajalta, jolloin pitkäaikaistyöttömyyden riski on heidän osaltaan suurimmillaan. Koska varhennetulle vanhuuseläkkeelle jäämistä koskevat lain mukaan eri ikärajat, miehet ja naiset ovat eri‑ikäisiä silloin, kun tämä riski on suurimmillaan.

3. Itävallan hallitus

36. Itävallan hallituksen mukaan sosiaalisuunnitelman mukainen siirtymäeläke ei kuulu direktiivin 76/207/ETY eikä myöskään direktiivin 86/378/ETY soveltamisalaan, vaan kyseessä on pikemminkin EY 141 artiklassa tarkoitettu palkka. Asiassa Birds Eye Walls annetusta tuomiosta( ) seuraa sen mielestä, että myös siirtymäeläke‑etuudet, joita työnantaja suorittaa lakisääteisen eläkeiän saavuttamiseen saakka, kuuluvat EY 141 artiklan soveltamisalaan. Itävallan hallitus katsoo nyt käsiteltävän asian olevan muutoinkin verrattavissa asiassa Birds Eye Walls annettuun tuomioon.

37. Itävallan hallitus katsoo, että kyseessä ei ole syrjintä, koska tosiseikastot eivät ole keskenään vertailukelpoisia. Itävallan oikeuden mukaisesti voimassa olevasta varhennetun eläkkeen eri ikäedellytyksistä ilmenee, että miesten ja naisten lähtötilanne on objektiivisesti arvioiden erilainen. Kuten kansallisen tuomioistuimen esittämät tilastot osoittavat, työttömyyden riski lisääntyy asianomaisen henkilön lähestyessä lakisääteistä varhaiseläkeikää, joten se on naisten osalta suurimmillaan aikaisemmin kuin miesten osalta. Jotta naisia ja miehiä kyettäisiin suojaamaan tehokkaasti työttömyydeltä, edellytetään siten erilaista järjestelyä.

4. Komissio

38. Komissio esittää yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöön( ) viitaten, että siirtymäeläke on EY 141 artiklassa tarkoitettua palkkaa. Komission mielestä direktiivi 76/207/ETY ei ole sovellettavissa pääasiassa kyseessä olevan kaltaiseen tosiseikastoon, ja toteamukset, joita on esitetty vastapuolen mainitsemassa asiassa Burton annetussa tuomiossa,( ) koskivat vapaaehtoista irtisanoutumista yrityksen palveluksesta, eivätkä ne sen vuoksi ole sovellettavissa nyt käsiteltävään asiaan.

39. Sillä, että hakija on löytänyt uuden työn pian irtisanomisen jälkeen, ei ole merkitystä nyt käsiteltävän asian kannalta. Myöskään kansallisen tuomioistuimen esittämät tilastotiedot, joiden mukaan naisten työttömyys on 50–54‑vuotiaiden ikäryhmässä suurempi kuin miesten, eivät ole peruste evätä häneltä rinnastamista samanikäisiin naisiin. Saattaa olla, että naiset altistuvat tilastojen mukaan aikaisemmin työttömyydelle, mutta tämä riski kohdistuu miehiin pidemmän ajan. Mikäli tilastot otettaisiin huomioon, myös naiset pitäisi päinvastaisessa tilanteessa tarvittaessa asettaa epäedullisempaan asemaan. Eri jäsenvaltioiden eri tilastot johtaisivat silloin erilaisiin tuloksiin EY 141 artiklan soveltamisessa, vaikka kyseisessä määräyksessä ei mainitakaan tällaisia erityisiä, paikan ja ajan muutoksista johtuvia eroja.

VII Ensimmäinen kysymys

40. Kansallinen tuomioistuin tiedustelee ensimmäisellä kolmiosaisella kysymyksellään lähinnä sitä, voidaanko maksettaessa siirtymäeläkettä, joka myönnetään työntekijöille sosiaalisuunnitelman perusteella iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittämiseksi heidän menetettyään työpaikkansa, EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan mukaan soveltaa miehiin ja naisiin eri ikärajoja.

A Samapalkkaisuusperiaatteen sovellettavuus sosiaalisuunnitelmiin

41. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan EY 141 artiklan mukainen miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden välistä syrjintää koskeva kielto, joka on pakottava, ei sido ainoastaan viranomaisten toimintaa vaan myös kaikkia sopimuksia, joiden tarkoituksena on säännellä kollektiivisesti palkkatyötä, sekä yksityishenkilöiden välisiä sopimuksia.( ) EY 141 artikla on toisin sanoen horisontaalisesti välittömästi sovellettava ja koskee myös pääasian kohteena olevaa sosiaalisuunnitelmaa.

42. Direktiivi 75/117/ETY ei ole horisontaalisesti välittömästi sovellettava. Asiaa koskevia kansallisen oikeuden säännöksiä on kuitenkin tulkittava ja sovellettava direktiivin mukaisella tavalla.( )

B Palkan käsite

1. Alustavia huomautuksia

43. EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa käytetyillä palkan käsitteillä on sama merkitys. Yhteisöjen tuomioistuin on vakiintuneessa oikeuskäytännössään katsonut, ettei direktiivi, jonka tarkoituksena on pääasiallisesti edistää EY 141 artiklassa määrätyn samapalkkaisuusperiaatteen soveltamista, vaikuta mitenkään kyseisen periaatteen sisältöön tai soveltamisalaan, sellaisena kuin se on kyseisessä määräyksessä määritelty.( )

44. EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitettu palkan käsite on itsenäinen yhteisön oikeuden käsite, jota yhteisöjen tuomioistuin on aina tulkinnut laajasti. Molemmissa oikeussäännöissä palkalla tarkoitetaan tavallista perus‑ tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna (EY 141 artiklan 2 kohdan ensimmäinen alakohta).

45. Arvioitaessa sitä, kuuluuko työnantajan maksama etuus EY 141 artiklan näin määriteltyyn soveltamisalaan, ainoa ratkaiseva arviointiperuste on, kuten yhteisöjen tuomioistuin on toistuvasti todennut, kyseisestä määräyksestä itsestään johdettavissa oleva palvelussuhteen peruste.( ) Nyt käsiteltävässä asiassa on sen vuoksi kysyttävä, maksetaanko siirtymäeläke työstä tai tehtävästä.( )

2. Siirtymäeläkkeen yhteys työhön tai tehtävään

46. Korvaukset, joita työntekijä saa työsuhteen päättyessä tai sen jälkeen, ovat vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan eräänlaista viiveellä maksettavaa palkkaa: työntekijällä on oikeus siihen työsuhteensa perusteella, se myönnetään hänelle työsuhteen päättyessä, sillä helpotetaan hänen sopeutumistaan uuteen, työpaikan menettämisestä johtuvaan tilanteeseen ja sillä varmistetaan hänen toimeentulonsa ajanjaksoksi, jolloin hän etsii uutta työtä.( )

47. Nyt käsiteltävässä asiassa riidanalainen siirtymäeläke on tällainen korvaus. Kyseessä ei ole esimerkiksi välittömästi laissa säädetty sosiaalietuus, josta ei olisi neuvoteltu millään tavoin asianomaisen yrityksen sisällä.( ) Siirtymäeläke maksetaan työnantajan ja yritysneuvoston työntekijöiden valitsemana elimenä hyväksymän sosiaalisuunnitelman perusteella ja rahoitetaan työnantajan varoista. Tämän lisäksi siirtymäeläke myönnetään täysin muodollisesti arvioiden siihenastisen työnantajan kanssa tehtävän uuden työsopimuksen perusteella. Tämä seikka on tosin ainoastaan sen maksamiseen liittyvä yksityiskohta, jonka tarkoituksena on se, että asianomaisesta henkilöstä ei tule työtön. Tämä sopimusjärjestely on siitäkin huolimatta lisäosoitus siitä, että kyseessä on työstä tai tehtävästä maksettava etuus, kuten EY 141 artiklassa edellytetään.

48. Myöskään se, että asianomaisella työntekijällä ei ole minkäänlaista työvelvoitetta siihenastista työnantajaansa kohtaan siltä ajalta, jolta hän saa siirtymäeläkettä,( ) ja että hän voi sen lisäksi jopa mennä uuden työnantajan palvelukseen, ei puhu tässä tapauksessa sitä vastaan, että kyseessä on palkka. Toisin kuin esimerkiksi asiassa Österreichischer Gewerkschaftsbund( ) asianomaisen työntekijän työskentelyn jatkuminen siihenastisen työnantajan palveluksessa ei ole mahdotonta muiden lakisääteisten velvoitteiden vuoksi. Työsuorituksen estymisen syynä on pikemminkin yksinomaan työnantaja, joka on päättänyt sulauttaa yrityksen ja luopua vaatimasta jatkossa työsuorituksia. Tämä järjestely perustuu lisäksi edellä mainitulla tavalla sosiaalisuunnitelmaan eli työnantajan ja yritysneuvoston työntekijöiden valitsemana elimenä tekemään nimenomaiseen sopimukseen. On myös työnantajan ja koko yrityksen etujen mukaista lievittää yrityksessä tehtävästä muutoksesta (tässä yrityksen sulautumisesta) työntekijöille aiheutuvia seurauksia sosiaalisin sopimuksin erityisesti irtisanomisten riitauttamisen välttämiseksi.( )

49. Siirtymäeläkkeen suuruudella tai sillä, että sen myöntäminen ei riipu palvelusajan pituudesta, toisin kuin irtisanomiskorvauksen, ei ole merkitystä arvioitaessa sitä, onko kyseessä palkka.( ) Kuten edellä on jo todettu,( ) palkan käsite on ymmärrettävä laajasti, ja se käsittää jo EY 141 artiklan 2 kohdan sanamuodon mukaan kaiken korvauksen, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä rahana tai luontoisetuna.( )

50. Samapalkkaisuusperiaate ei liity ainoastaan korvauksen suuruuteen, kun siinä edellytetään saman palkan maksamista miehelle ja naiselle, vaan sillä tarkoitetaan myös maksutapaa. Kuten esimerkiksi direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan 1 kohdasta näet ilmenee, samapalkkaisuusperiaate ei käsitä yksinomaan kaikkia korvaukseen vaikuttavia tekijöitä, vaan myös kaikki korvaukseen vaikuttavat ehdot. Myös yhteisöjen tuomioistuin on asiassa Barber antamassaan tuomiossa ja sen jälkeisessä vakiintuneessa oikeuskäytännössään arvioinut korvausten maksamisen yhteydessä sovellettavia eri ikärajoja EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan mukaiseen samapalkkaisuusperiaatteeseen nähden.( )

3. Päätelmä

51. Edellä esitetyistä syistä sosiaalisuunnitelman perusteella myönnetty siirtymäeläke samoin kuin sen maksutapa kuuluvat EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan soveltamisalaan.

C Epätasa‑arvoinen kohtelu

52. Sosiaalisuunnitelman 8.1. kohdassa määrätään mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden osalta eri vähimmäisikärajoista: naiset saavat oikeuden siirtymäeläkkeeseen, mikäli he ovat vähintään 50‑vuotiaita, miehet sitä vastoin vasta täytettyään 55 vuotta. Tämä järjestely viittaa siihen, että kyseessä olisi sukupuoleen perustuva epätasa‑arvoinen kohtelu.

53. Tällaisesta epätasa‑arvoisesta kohtelusta voidaan viime kädessä puhua vain silloin, kun samanlaisiin tilanteisiin sovelletaan eri säännöksiä tai kun eri tilanteisiin sovelletaan samaa säännöstä.( ) Tästä syystä on tutkittava, eroaako hakijan tilanne olennaisesti samanikäisen naispuolisen työtoverin tilanteesta vai ovatko ne keskenään vertailukelpoisia.

1. Kaksi mahdollista vertailutasoa: yksittäistapausten arviointi tai yleispätevä vertailu ikäryhmittäin

54. Mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden tilannetta voidaan ajatella vertailtavan kahdella eri tasolla. Ensinnäkin voidaan verrata hakijan konkreettista tilannetta samanikäisen naispuolisen vertailuhenkilön tilanteeseen: kun 54‑vuotias irtisanottu naispuolinen työntekijä sai siirtymäeläkkeen ja nauttii sitä edelleen myös siinä tapauksessa, että hän löytää uuden palkkatyön, hakijalta evättiin tämä sosiaalisuunnitelman mukainen etuus ja hänelle myönnettiin sen sijaan ainoastaan huomattavasti pienempi vapaaehtoinen irtisanomiskorvaus.( )

55. Toiseksi vertailu voidaan tehdä, kuten nyt käsiteltävässä asiassa on tapahtunut, myös yleispätevästi ikäryhmittäin. Näin sosiaalisuunnitelmalla saavutettiin sen päämäärä eli iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittäminen muodostamalla työntekijöistä ikäryhmiä. Tällä tavoin saatiin odotusarvot, joiden mukaan pitkäaikaistyöttömyyden riski on erityisen suuri viisi vuotta ennen lakisääteisen varhaiseläkeiän saavuttamista. Siitä, oliko yksittäistapauksessa ylipäänsä olemassa työttömyysriskiä ja löysikö asianomainen yrityksen sulautumisen jälkeen uuden työpaikan vai jäikö hän pitkäaikaistyöttömäksi, ei sen sijaan annettu tietoa.

56. Kun ensin mainitussa yksittäistapausten vertailussa on ilman muuta todettava sukupuoleen perustuvaa epätasa‑arvoista kohtelua, tämä ei ole yhtä ilmeistä abstraktin ikäryhmien vertailun yhteydessä. Jälkimmäisessä tapauksessa on ratkaisevaa, olisiko asianomaisia työntekijöitä ylipäänsä saanut ilman heidän henkilökohtaisen tilanteensa tutkimista luokitella yleispätevästi tiettyihin ikäryhmiin ja oliko nämä ikäryhmät muodostettu sosiaalisuunnitelmassa asianmukaisella tavalla. Käsittelen tätä kysymystä seuraavassa.

2. Työnantajan ja työntekijöiden edustajien harkintavalta tapausryhmien muodostamisessa

57. Yhteisöjen tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan jäsenvaltioille on annettava laaja harkintavalta, kun ne valitsevat sosiaalipoliittisten tavoitteidensa toteuttamiseksi asianmukaisia keinoja.( ) Se, mikä pätee demokratian perusteella legitimiteettinsä saavaan lainsäätäjään, ei ole kuitenkaan samassa laajuudessa sovellettavissa työnantajan ja työntekijöiden edustajiin. Myös niille pitäisi kuitenkin antaa tiettyä harkintavaltaa työehtosopimusten ja muiden sopimusten tekemisessä yritysten tasolla siltä osin kuin ne – kuten sosiaalisuunnitelma nyt käsiteltävässä asiassa – ovat sitovia.

58. Harkintavaltaan, jota työnantajalla ja työntekijöiden edustajilla on käytettävissään tehdessään sitovia useita yksittäistapauksia koskevia yrityssopimuksia, pitäisi kuulua mahdollisuus tehdä tyypittelyyn perustuvia arviointeja yleisten perusteiden mukaisesti. Lähtökohtaisesti ei siten voida moittia sitä, että osapuolet käyttävät sosiaalisuunnitelmien yksittäisiä toimenpiteitä konkreettisesti suunnitellessaan kokemusperäisiä arvoja, joiden perusteella tavoiteltu päämäärä ainakin useimmissa tapauksissa todennäköisesti saavutetaan.

59. Tämä harkintavalta ei saa kuitenkaan johtaa siihen, että miespuolisten ja naispuolisten työntekijöiden samapalkkaisuuden kaltaisen yhteisön oikeuden perusperiaatteen toteuttaminen tehdään tyhjäksi.( ) Pelkät yleisluonteiset väitteet iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittämiseksi tarkoitetun toimenpiteen soveltuvuudesta eivät siten riitä, jotta voitaisiin katsoa, että sosiaalisuunnitelmaan ei liity sukupuoleen perustuvaa syrjintää, eikä niiden perusteella voida myöskään kohtuudella arvioida, että vahvistetuilla ikärajoilla voitaisiin edistää sosiaalisuunnitelman päämäärän saavuttamista.( )

60. Viime kädessä on tutkittava, olivatko sosiaalisuunnitelmassa muodostetut ikäryhmät asianmukaisia sillä tavoitellun päämäärän saavuttamiseksi ja olivatko ne myös tarpeen tämän päämäärän saavuttamiseksi. Tässä yhteydessä on tutkittava kaikki asiaan vaikuttavat seikat ja myös se, voidaanko sosiaalisuunnitelmalla tavoiteltu päämäärä saavuttaa muilla keinoilla.( )

3. Sosiaalisuunnitelmassa muodostettujen ikäryhmien asianmukaisuus ja tarpeellisuus

a) Valittujen ikäperusteiden epäasianmukaisuus

61. Aluksi on tutkittava, oliko eri ikäryhmien muodostaminen sukupuolen perusteella ylipäänsäkään asianmukainen keino sosiaalisuunnitelman päämäärän eli iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittämisen saavuttamiseksi.

62. EY 141 artiklasta ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklasta seuraa, että sukupuoli ei lähtökohtaisesti ole asianmukainen erotteluperuste, eikä sitä siten voida käyttää myöskään henkilöryhmien muodostamisen perusteena. Yhteisöjen tuomioistuin on ainoastaan poikkeuksellisesti katsonut, että kyseessä ei ole välitön syrjintä, vaikka perusteena on ollut välittömästi sukupuoli, kun miesten ja naisten tilanne on ollut objektiivisesti arvioiden erilainen. Tämä koskee esimerkiksi äitien suojelua ja siinä yhteydessä myönnettäviä etuja.( )

63. Vastapuoli ja Itävallan hallitus vetoavat nyt käsiteltävässä asiassa siihen, että mies‑ ja naispuoliset työntekijät eroavat objektiivisesti arvioiden toisistaan siinä, että iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden riski ilmenee Itävallassa sukupuolen mukaan eri iässä ja on suurimmillaan viisi vuotta ennen lakisääteisen siirtymäeläkeiän saavuttamista. Ne nojautuvat siinä yhteydessä ennakkoratkaisupyynnössä esitettyihin työttömyystilastoihin.( ) Tästä syystä seuraavassa on tutkittava, onko tällainen tilastojen käyttäminen yleisesti sallittua ja voidaanko nyt käsiteltävässä asiassa esitettyjen tilastotietojen perusteella päätellä, että mies‑ ja naispuoliset työntekijät eroaisivat objektiivisesti arvioiden toisistaan.

64. Yleisesti arvioiden kansallisen tuomioistuimen esittämistä tiedoista ilmenee, millaisia vaikeuksia tilastojen käyttämiseen yksittäistapauksissa saattaa liittyä. Kuten komissio näet perustellusti toteaa, tilastollisen tarkastelun tulos saattaa olla hyvin erilainen eri jäsenvaltioissa, alueilla tai talouden aloilla. Mikäli tilastojen käyttäminen sallitaan, tämä johtaa työnantajien ja työntekijöiden kannalta suureen oikeudelliseen epävarmuuteen. He eivät kykene riittävällä varmuudella arvioimaan, mihin lukuihin heidän pitäisi yrityssopimuksia tehtäessä nojautua.

65. Ratkaisevaa on kuitenkin se, että tilastojen ja kokemusperäisten arvojen käyttäminen ei saa olla ristiriidassa syrjintäkiellon tarkoituksen kanssa. Perustamissopimuksen välittömästi sovellettavilla syrjintäkielloilla pyritään tasoittamaan olemassa olevia olosuhteita niillä alueilla, joilla syrjintää kulloinkin esiintyy, siten, että tasa‑arvoista kohtelua koskeva määräys otetaan huomioon. Mikäli tilastojen käyttäminen on tämän päämäärän mukaista, sitä voidaan pitää sallittuna.

66. Tilastoihin voidaan vedota esimerkiksi osoituksena menneisyydessä tapahtuneesta tai edelleen jatkuvasta välillisestä syrjinnästä.( ) Nyt käsiteltävässä asiassa pyritään sitä vastoin toimimaan päinvastaisella tavalla: väitetään, että työnantajalla ja työntekijöillä olisi ollut oikeus käyttää kokemusperäisiä arvoja ennustaakseen tulevaisuuden osalta, että tuolloin vallinneet olosuhteet eivät muuttuisi. Tässä piilee se vaara, että vahvistetaan ne vaikutukset, joita aiheutuu vain tilapäisesti sallitusta miesten ja naisten erilaisesta kohtelusta lakisääteisen eläkeiän osalta,( ) ja ulotetaan ne toiselle alalle eli yrityksiin, sen sijaan että ne pidettäisiin tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen tarkoitusta vastaavasti tulevaisuuden varalta mahdollisimman pieninä.

67. Edellä esitettyjen riskien vuoksi tilastojen käyttämiselle ennusteiden laatimiseen on asetettava erittäin tiukat vaatimukset.

68. Kansallisen tuomioistuimen esittämiltä tilastoilta puuttuu tosin todistusvoima mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden tilanteiden välisten mahdollisten erojen osalta.

69. Ensinnäkin sosiaalisuunnitelmassa valitut ikärajat viittaavat pelkän työttömyysprosentin lakipisteen osalta siihen, että mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden tilanteet todellakin eroavat toisistaan. Sen mukaan miesten ja naisten työttömyysprosentit ovat suurimmillaan eri aikaan eli useimmiten viisi vuotta ennen lakisääteisen varhaiseläkkeen vähimmäisiän saavuttamista.

70. Kansallisen tuomioistuimen esittämistä tilastotiedoista voidaan tosin ainoastaan todeta, miten suuri osuus tietyn ikäryhmän miehistä ja naisista on kulloinkin työttömänä. Näihin lukuihin sisältyy mahdollisesti myös ihmisiä, jotka ovat olleet jo pitkään työttöminä ja menettäneet työpaikkansa aikaisemmin kuin viisi vuotta ennen lakisääteisen varhennetun vanhuuseläkkeen vähimmäisiän saavuttamista.

71. Sitä vastoin mainitut tilastotiedot eivät anna suoraa selitystä siitä, millä todennäköisyydellä työntekijä pysyy työttömänä, kun hän on menettänyt työpaikkansa viiden vuoden sisällä ennen sitä ajankohtaa, jona hän saavuttaa lakisääteisen varhaiseläkkeen vähimmäisiän. Näistä luvuista ei voida varmuudella päätellä, onko se vaara, että miespuoliset työntekijät eivät irtisanomistapauksessa löydä uutta työpaikkaa, juuri ennen 55‑vuotispäivää huomattavasti pienempi kuin tämän ajankohdan jälkeen; yhtä vähän näistä luvuista ilmenee, onko tämä vaara samanikäisten miesten ja naisten osalta merkittävästi erilainen.

72. Yhteisöjen tuomioistuimelle esitetyt tosiseikat eivät siten puolla sitä, että sosiaalisuunnitelmassa valitut sukupuolen mukaan erotellut ikäryhmät olisivat asianmukainen keino saavuttaa sosiaalisuunnitelmalla tavoiteltu päämäärä eli lievittää iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurauksia.

b) Yksittäisten tapausten tutkiminen vaihtoehtona ikäryhmien muodostamiselle

73. Tasa‑arvoista kohtelua koskevalla periaatteella asetettujen vaatimusten kannalta vaikutuksiltaan lievempi vaihtoehto ikäryhmien yleispätevälle muodostamiselle olisi kulloistenkin yksittäistapausten konkreettinen tutkiminen. Kuten hakija perustellusti huomauttaa, työntekijän riskiä jäädä työttömäksi olisi voitu arvioida objektiivisten perusteiden mukaan. Lisäksi olisi voitu jatkuvasti tutkia, ovatko asianomaiset henkilöt todellisuudessa jääneet pitkäaikaistyöttömiksi vai ovatko he sittemmin löytäneet uuden työpaikan.

74. Toisaalta ei voida väheksyä sitä, että jokaisen yksittäisen irtisanotun työntekijän työnsaantimahdollisuuksien yksityiskohtainen arvioiminen hänen pätevyytensä tai liikkuvuutensa perusteella merkitsee työnantajalle hallinnollista rasitetta. Kun otetaan huomioon asianomaisen yrityksen aikaisempi sulautuminen, tällainen rasite olisi mahdollisesti ollut hoidettavissa ainoastaan suurin vaikeuksin, samoin kuin jatkuva seuranta sen osalta, onko yksittäinen henkilö yrityksen sulautumisen jälkeen todellisuudessa löytänyt uuden työpaikan vai onko hän jäänyt pitkäaikaistyöttömäksi.

75. Toisaalta vastapuoli on kuitenkin maksanut asianomaisille työntekijöille siirtymäeläkettä säännöllisesti kuukausittain jopa viiden vuoden ajalta. Maksavan elimen täytyi siis joka tapauksessa säännöllisin väliajoin käsitellä jokaista yksittäistapausta. Tästä syystä sille olisi saattanut olla ilman suurta lisärasitetta mahdollista pyytää siirtymäeläkkeen saajilta säännöllisesti tietoja työttömyyden jatkumisesta tai verotuspäätöksen jäljennöstä tulotodistukseksi.

76. Sillä, että siirtymäeläkettä sen sijaan maksettiin ilman yksittäistapauksissa tehtävää tutkimusta edelleen siinäkin tapauksessa, että asianomainen oli jo löytänyt uuden työpaikan, mennään pidemmälle kuin sosiaalisuunnitelmalla tavoitellun päämäärän eli pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittämisen saavuttamiseksi olisi ollut tarpeen. Luonnollisesti työnantajalla oli vapaus myöntää irtisanotuille työntekijöille siirtymäeläke myös riippumatta siitä, olivatko he todellisuudessa työttömiä. Sukupuolen perusteella tehty erottelu ei ollut kuitenkaan tältä osin tarpeen, eikä sitä tästä syystä voida hyväksyä.

4. Päätelmä

77. Sukupuolen mukaan yleispätevästi muodostetut ikäryhmät eivät olleet asianmukainen eikä tarpeellinen keino iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittämiseksi. Yhteisöjen tuomioistuimelle esitettyjen tosiseikkojen perusteella ei voida todeta, että miespuolisten työntekijöiden riski pysyä työttöminä olisi ennen 55 ikävuotta olennaisesti pienempi kuin tämän ajankohdan jälkeen tai että tämä riski olisi samanikäisten miesten ja naisten osalta merkittävästi erilainen. Tästä syystä erilaisten vähimmäisikärajojen vahvistaminen merkitsee sukupuoleen perustuvaa epätasa‑arvoista kohtelua, jota ei voida perustella objektiivisesti.

78. Tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen mukaista olisi ollut myöntää siirtymäeläke ilman sukupuoleen perustuvaa erottelua.

D Perustelut

79. On vielä tutkittava, onko todettu mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden epätasa‑arvoinen kohtelu perusteltavissa sillä, että lakisääteinen eläkeikä on Itävallassa miehillä ja naisilla erilainen.

80. Nyt käsiteltävässä asiassa työnantaja ja yritysneuvosto ovat vahvistaessaan sukupuolen perusteella eri ikäryhmiä selvästi nojautuneet Itävallassa voimassa olevaan miesten ja naisten eri eläkeikää koskevaan järjestelyyn. Valitut ikärajat ovat noin 10 vuotta alempia kuin lakisääteinen vanhuuseläkeikä ja 5 vuotta alempia kuin tuolloisen lainsäädännön mukainen lakisääteinen varhennetun eläkkeen vähimmäisikä.( )

1. Asiassa Barber annettu tuomio

81. Tällaiset lakisääteiseen eläkeikään liittyvät erot eivät kuitenkaan voi olla peruste epätasa‑arvoiselle kohtelulle yrityksissä. Oikeuskäytännössä on päinvastoin perustavanlaatuisesta asiassa Barber annetusta tuomiosta( ) lähtien katsottu,( ) että eri ikärajojen asettaminen sukupuolen mukaan yrityksen maksamien etuuksien myöntämiselle tai määrälle on ristiriidassa EY 141 artiklan kanssa silloinkin, kun tämä ero perustuu siihen, että miesten ja naisten eläkeikä on kansallisen lakisääteisen eläkejärjestelmän perusteella erilainen.

2. Valtiollista eläkejärjestelmää koskevan poikkeussäännöksen soveltumattomuus

82. Yhteisön oikeuden kehityksen nykyvaiheessa jäsenvaltioilla on direktiivin 79/7/ETY 7 artiklan 1 kohdan a alakohdan nojalla oikeus ainoastaan yleisen valtiollisen eläkejärjestelmän osalta pitää voimassa väliaikaisesti( )eri lakisääteinen eläkeikä miehille ja naisille. Tällä tavoin jäsenvaltioille pyritään mahdollistamaan asteittainen siirtyminen sellaiseen lakisääteiseen eläkejärjestelmään, johon ei liity syrjintää, ilman että tämän järjestelmän monimutkaista taloudellista tasapainoa vaarannetaan.( ) Siinä yhteydessä on kuitenkin kyse poikkeussäännöksestä, jota on tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen olennaisen merkityksen vuoksi tulkittava suppeasti.( ) Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan siihen voidaan vedota muiden etuusjärjestelmien yhteydessä ainoastaan silloin, kun syrjintä on objektiivisesti tarpeen, jotta vältettäisiin sosiaalijärjestelmän taloudellisen tasapainon vaarantuminen tai jotta turvattaisiin työeläkejärjestelmien ja muiden etuusjärjestelmien välinen johdonmukaisuus.( )

83. Nyt käsiteltävässä asiassa eri ikärajojen vahvistaminen sosiaalisuunnitelmassa ei ollut tarpeen sosiaaliturvajärjestelmän taloudellisen tasapainon säilyttämiseksi. Myöskään työnantajan epäilemättä rajoitetut taloudelliset mahdollisuudet eivät tehneet epätasa‑arvoista kohtelua tarpeelliseksi, sillä siirtymäeläkkeen maksamista olisi pikemminkin voitu – kuten tapahtuikin – rajoittaa ajallisesti, ja lisäksi siirtymäeläkkeen maksamisen edellytykseksi olisi voitu asettaa se, että asianomainen on todellisuudessa työttömänä.

84. Sukupuoleen perustuva erottelu ei ollut sosiaalisuunnitelmassa tarpeen myöskään siirtymäeläkkeen ja muiden etuuksien, kuten lakisääteiseen eläketurvaan perustuvien etuuksien välisen johdonmukaisuuden varmistamiseksi. Sosiaalisuunnitelmalla tavoiteltu päämäärä eli iästä johtuvan pitkäaikaistyöttömyyden seurausten lievittäminen ei näet edellytä välttämättä saumatonta siirtymistä siirtymäeläkkeestä lakisääteiseen vanhuuseläkkeeseen; asianomaisilta työntekijöiltä oli pikemminkin odotettava, että he huolehtisivat saamiensa irtisanomiskorvausten ja siirtymäeläkkeen avulla itse lakisääteisen eläkeiän saavuttamista edeltävästä ajasta. Vaikka saumatonta siirtymistä siirtymäeläkkeeltä lakisääteiselle vanhuuseläkkeelle ja siten mahdollisimman suurta johdonmukaisuutta yrityksen suorittaman etuuden ja lakisääteisen eläkejärjestelmän välillä pidettäisiinkin toivottavana, sosiaalisuunnitelmassa mentiin joka tapauksessa pidemmälle kuin tällaisen johdonmukaisuuden saavuttamiseksi olisi ollut tarpeen: siirtymäeläke ei sen mukaan näet riippunut todellisesta työttömyydestä, vaan toinen palkkatyö sallittiin.( )

3. Asiassa Birds Eye Walls annetun tuomion soveltumattomuus

85. Yhteisöjen tuomioistuin on asiassa Birds Eye Walls antamassaan tuomiossa myöntänyt, että mies‑ ja naispuoliset työntekijät saattavat olla lakisääteisen eläkeiän eroavaisuuden vuoksi objektiivisesti arvioiden eri lähtötilanteessa. Sen vuoksi siirtymäeläkettä voidaan lyhentää olemassa olevan lakisääteisen eläkeoikeuden perusteella, vaikka se johtaisi tietyn ikäryhmän osalta siihen, että nainen saisi pienemmän siirtymäeläkkeen kuin samanikäinen miespuolinen vertailuhenkilö.( ) Sukupuolen perusteella erilaiseksi vahvistetulla siirtymäeläkkeellä pyrittiin tosin asiassa Birds Eye Walls siihen, että mies‑ ja naispuoliset työntekijät, jotka irtisanottiin yrityksestä, saisivat kokonaisuutena arvioiden samansuuruiset tulot.( )

86. Nyt käsiteltävässä asiassa riidanalaisen sosiaalisuunnitelman yhteydessä ei ryhdytty tällaisiin toimenpiteisiin. Toisin kuin asiassa Birds Eye Walls( ) siirtymäeläkettä ei ensinnäkään suoritettu kaikille irtisanotuille työntekijöille vaan ainoastaan osalle heistä. Sen saajille maksettiin sitä kuitenkin edelleen myös siinä tapauksessa, että iästä johtuva pitkäaikaistyöttömyys ei toteutunut heidän kohdallaan. Sosiaalisuunnitelma saattoi siis yksittäistapauksissa johtaa työntekijöiden kannalta hyvin erilaisiin taloudellisiin seurauksiin.

4. Päätelmä

87. Se, että sosiaalisuunnitelma perustuu siihen, että lakisääteinen eläkeikä on sukupuolen perusteella erilainen, ei näin ollen voi nyt käsiteltävässä asiassa olla sukupuolten epätasa‑arvoisen kohtelun peruste.

E Välipäätelmä

88. Edellä esitetyn perusteella voidaan todeta seuraavaa: Sosiaalisuunnitelma, jossa miesten ja naisten lakisääteisen eläkeiän eroavaisuuden perusteella asetetaan työpaikkansa yrityksen sulautumisen vuoksi menettäneiden mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden osalta eri vähimmäisikärajat siirtymäeläkkeen myöntämiselle, on pääasian oikeudenkäyntiin liittyvän tosiseikaston yhteydessä ristiriidassa EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan kanssa.

89. Ensimmäiseen kysymykseen on annettava tämä vastaus.

VIII Toinen kysymys

90. Kansallinen tuomioistuin tiedustelee toisessa, jälleen kolmiosaisessa kysymyksessään sitä, sovelletaanko direktiiviä 86/378/ETY siirtymäeläkkeeseen, joka myönnetään työpaikkansa menettäneille työntekijöille sosiaalisuunnitelman perusteella.

91. Direktiivin 86/378/ETY asiallinen soveltamisala on suppeampi kuin EY 141 artiklan.( ) Direktiivin 2 artiklan 1 kohdan mukaan direktiivi koskee näet ainoastaan ammatillisia sosiaaliturvajärjestelmiä. On epävarmaa, onko etuuksia pidettävä järjestelminä, kun ne myönnetään ja maksetaan yrityksessä ainoastaan kertaluontoisesti (ad hoc) tietystä syystä eli yrityksen sulautumisen vuoksi tehdyn sosiaalisuunnitelman perusteella.( )

92. Viime kädessä voidaan kuitenkin jättää avoimeksi se, onko sosiaalisuunnitelmaa, jossa määrätään siirtymäeläkkeestä, pidettävä ammatillisena sosiaaliturvajärjestelmänä. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan direktiivin 86/378/ETY säännöksillä ei näet rajoiteta EY 141 artiklan soveltamisalaa vaan ainoastaan selvennetään sitä. Koska sukupuoleen perustuva syrjintä on todettu jo EY 141 artiklan perusteella, asiaa ei tarvitse enää tutkia direktiivin kannalta.( )

93. Myöskään päinvastaisessa tapauksessa, jossa sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei olisi ollut, koska tosiseikat eivät ole vertailukelpoisia, direktiivi 86/378/ETY ei voisi johtaa toiseen lopputulokseen kuin EY 141 artikla. Direktiivin 5 artiklan 1 kohdassa ja 6 artiklan 1 kohdan c ja e alakohdassa vahvistettu syrjintäkielto vastaa näet EY 141 artiklaan sisältyvää syrjintäkieltoa.( )

94. Tällä perusteella toiseen kysymykseen vastaaminen ei ole tarpeen.

IX Kolmas kysymys

95. Kansallinen tuomioistuin tiedustelee kolmannella kaksiosaisella kysymyksellään lähinnä sitä, onko siirtymäeläkkeitä, jotka myönnetään työntekijöille työpaikan menettämisen vuoksi sosiaalisuunnitelmien perusteella, pidettävä direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdassa tarkoitettuna palvelussuhteen lakkauttamisen perusteena ja voidaanko niihin soveltaa eri ikärajoja miesten ja naisten osalta.

96. Kuten ensimmäisen kysymyksen osalta on todettu,( ) siirtymäeläkettä on pidettävä EY 141 artiklassa ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklassa tarkoitettuna palkkana. Sosiaalisuunnitelmassa on asetettu eri ikärajojen saavuttaminen edellytykseksi siirtymäeläkkeen maksamiselle, ja tämä liittyy siten kiinteästi palkkaan itseensä, eikä kyseessä siten ole pelkkä palvelussuhteen ehto tai palvelussuhteen lakkauttamisen peruste, jolla olisi vain taloudellisia sivuvaikutuksia.( ) Nyt käsiteltävä asia eroaa tältä osin asiasta Burton,( ) johon vastapuoli viittaa. Kuten komissio perustellusti huomauttaa, asiassa Burton oli kyseessä vapaaehtoinen irtisanoutuminen yrityksestä ja – sukupuolen perusteella erilaiset – tätä koskevat ikärajat. Kaikille yrityksestä lähteville työntekijöille maksettiin erotuksetta irtisanomiskorvaus ikään kuin työsuhteen katkeamisen taloudellisena sivuvaikutuksena. Nyt käsiteltävässä asiassa sitä vastoin lähes kaikki työntekijät menettivät työpaikkansa vastoin tahtoaan; riidanalaisia eivät ole palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet vaan itse siirtymäseläke, johon vain muutamille heistä annettiin oikeus.( )

97. Yhtäältä direktiivin 76/207/ETY ja toisaalta EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan soveltamisalat ovat toisensa poissulkevia.( ) Siirtymäeläke ei voi kuulua samanaikaisesti myös direktiivin 76/207/ETY soveltamisalaan. Kuten näet erityisesti direktiivin 76/207/ETY johdanto‑osan toisesta perustelukappaleesta ilmenee, tämä direktiivi ei koske edellä mainituissa oikeussäännöissä tarkoitettua palkkaa.( ) Myös sittemmin annettu uusi versio direktiivin 76/207/ETY 3 artiklan 1 kohdan c alakohdasta vahvistaa tämän. Tässä säännöksessä tehdään näet selvä ero yhtäältä työehtojen ja työolojen, mukaan lukien irtisanominen, ja toisaalta palkan välillä, ja palkan osalta viitataan nimenomaisesti direktiiviin 75/117/ETY.

98. Kolmanteen kysymykseen on vastattava edellä esitetyn perusteella.

X Ratkaisuehdotus

99. Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin antaisi Itävallan Oberster Gerichtshofin esittämiin ennakkoratkaisukysymyksiin seuraavat vastaukset:

1) Sosiaalisuunnitelma, jossa miesten ja naisten lakisääteisen eläkeiän eroavaisuuden perusteella asetetaan työpaikkansa yrityksen sulautumisen vuoksi menettäneiden mies‑ ja naispuolisten työntekijöiden osalta eri vähimmäisikärajat siirtymäeläkkeen myöntämiselle, on pääasian oikeudenkäyntiin liittyvän tosiseikaston yhteydessä ristiriidassa EY 141 artiklan ja miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY 1 artiklan kanssa.

2) Siirtymäeläkkeitä, joita myönnetään työntekijöille työpaikan menettämisen vuoksi sosiaalisuunnitelmien perusteella, ei voida pitää miesten ja naisten tasa‑arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan 1 kohdassa tarkoitettuina palvelussuhteen lakkauttamisen perusteina.