JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS

PHILIPPE LÉGER

2 päivänä joulukuuta 2004 ( )

Asia C-191/03

North Western Health Board

vastaan

Margaret McKenna

(Labour Courtin (Irlanti) esittämä ennakkoratkaisupyyntö)

Miesten ja naisten tasa-arvoinen kohtelu – Raskauteen liittyvä patologinen tila – Raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuneen työstä poissaolon laskeminen mukaan sairauslomapäiviin – Työolot – Direktiivi 76/207/ETY – Syrjintä





1. Tämä ennakkoratkaisupyyntö koskee jälleen kerran raskaana olevan naispuolisen palkatun työntekijän oikeuksia yhteisön oikeusjärjestelmässä. Nyt esillä olevan asian problematiikka koskee tällä kertaa sitä, voidaanko raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvaa raskauden aikana ilmenevää työkyvyttömyyttä pitää yhteisön oikeudessa mistä tahansa sairaudesta johtuvana työkyvyttömyytenä ja voidaanko se laskea mukaan niihin päiviin, joiden aikana esillä olevassa asiassa sovellettavan sairauslomasäännöstön nojalla palkatuilla työntekijöillä on oikeus saada ensin täyttä palkkaa, sittemmin osaa siitä.

2. Ennakkoratkaisukysymyksillään Labour Court (Irlanti) tiedustelee ensin, kuuluuko kyseessä oleva kansallinen säännöstö EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan ja neuvoston direktiivin 75/117/ETY( ) soveltamisalaan vai neuvoston direktiivin 76/207/ETY( ) soveltamisalaan. Kansallinen tuomioistuin tiedustelee tämän jälkeen, onko tällaista järjestelmää pidettävä syrjivänä, kun otetaan huomioon asiaan sovellettavat yhteisön oikeuden säännökset.

3. Tämä asia koskee pääasiassa kysymystä siitä, onko raskaana olevien naisten raskaudenaikainen yhdenvertainen kohtelu muodollista yhdenvertaisuutta vaiko aineellista yhdenvertaisuutta.

I Asiaa koskevat oikeussäännöt

A Yhteisön lainsäädäntö

4. EY 141 artiklan 1 kohta koskee periaatetta, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä sama palkka. Tämän artiklan 2 kohdan mukaan palkalla tarkoitetaan tavallista perus- tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna.

5. Direktiivin 75/117 keskeisenä tavoitteena on EY 141 artiklassa vahvistetun miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen konkreettisen soveltamisen helpottaminen. Sen 1 artiklan mukaan tällä periaatteella tarkoitetaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistamista kaikista samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavista tekijöistä ja ehdoista.

6. Saman direktiivin 3 artiklan mukaan jäsenvaltioiden on poistettava kaikki laeista, asetuksista ja hallinnollisista määräyksistä johtuva samapalkkaisuusperiaatteen vastainen miesten ja naisten välinen syrjintä. Sen 4 artiklassa velvoitetaan jäsenvaltiot toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että kollektiivisten sopimusten ja yksittäisten työsopimusten samapalkkaisuusperiaatteen vastaiset määräykset voidaan julistaa mitättömiksi taikka että niitä voidaan muuttaa.

7. Direktiivin 76/207 tarkoituksena puolestaan on sen 1 artiklan mukaan toteuttaa jäsenvaltioissa miesten ja naisten tasa-arvoinen kohtelu mahdollisuuksissa työhön, uralla etenemiseen ja ammatilliseen koulutukseen sekä työoloissa.

8. Direktiivin 76/207 2 artiklassa säädetään seuraavaa:

”1. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteella tarkoitetaan jäljempänä, että minkäänlaista sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa esiintyä välittömästi tai välillisesti etenkään siviilisäädyn tai perheaseman perusteella.

– –

3. Tämän direktiivin estämättä saadaan soveltaa säännöksiä, jotka koskevat naisten suojelua erityisesti raskauden ja synnytyksen perusteella.”

9. Direktiivin 76/207 5 artiklassa säädetään tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisesta työoloihin seuraavaa:

”1. Tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisella työoloihin, palvelussuhteen lakkauttamisen perusteet mukaan lukien, tarkoitetaan, että miehille ja naisille on taattava samat ehdot ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää.

2. Tätä tarkoitusta varten jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että:

a) kaikki tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset kumotaan,

b) kaikki tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset kollektiivisten sopimusten, yksittäisten työsopimusten, yritysten sisäisten sääntöjen ja vapaita ammatteja koskevien sääntöjen määräykset julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi taikka niitä voidaan muuttaa – – .”

10. On vielä lisättävä, että raskaana olevien työntekijöiden oikeudellinen asema on myös erityisen suojelun kohteena neuvoston direktiivin 92/85/ETY( ) nojalla. Tämän direktiivin 8 artiklan mukaan raskaana olevilla työntekijöillä on oltava oikeus vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen ja johon pitää sisältyä vähintään kahden viikon pakollinen äitiysloma. Kyseisen direktiivin 11 artiklan 2 kohdan b alakohdan mukaan raskaana oleville työntekijöille on taattava äitiysloman aikana palkan maksun jatkuminen tai oikeus riittävään korvaukseen tai molemmat. Saman artiklan 3 kohdan mukaan korvaus katsotaan riittäväksi, mikäli se takaa asianomaiselle työntekijälle vähintään samansuuruisen tulon kuin tämä saisi terveydellisistä syistä tapahtuneen työskentelyn keskeytymisen vuoksi, kuitenkin kansallisessa lainsäädännössä mahdollisesti määrätyn ylärajan puitteissa.

B Kansallinen lainsäädäntö

11. North Western Health Boardin( ) sairauslomasäännöstössä säädetään muun muassa, että näillä työntekijöillä on oikeus 365 palkalliseen sairauslomapäivään neljän vuoden kuluessa. Siinä säädetään myös, että 183:lta poissaolopäivältä kahdentoista kuukauden ajalta maksetaan täyttä palkkaa ja näiden 183 päivän ylittyessä sairaudesta johtuvien poissaolojen osalta maksetaan puolet palkasta, jolloin rajana on 365 päivää neljän vuoden kuluessa.( )

12. Tässä laissa säädetään myös, että raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvaa työkyvyttömyyttä, joka alkaa ennen 14:ää äitiyslomaviikkoa, pidetään sen soveltamisalaan kuuluvana.( )

13. Irlannin terveys- ja lapsiasioiden ministeriön muiden asetusten nojalla palkatuilla työntekijöillä on myös oikeus äitiyslomaan, jonka aikana heille maksetaan täysi palkka.

II Tosiseikat ja riita-asia

14. McKenna on Boardin toimihenkilö. Hän kuuluu sen sairauslomasäännöstön soveltamisalaan.

15. McKenna tuli raskaaksi tammikuussa 2000. Hän joutui lääkärin suosituksesta jäämään sairauslomalle raskauteensa liittyvän patologisen tilan vuoksi, joka jatkui melkein koko raskauden ajan. Ennakkoratkaisupyynnön esittämistä koskevan päätöksen mukaan kantajan raskaudenaikaiset poissaolot työstä johtuivat vain tästä patologisesta tilasta ja lääkärintodistuksella vahvistettiin, että hän oli kykenemätön työhön.( ) Koska McKenna oli 6.7.2000( ) lähtien käyttänyt loppuun oikeutensa sairausloman aikaiseen täyteen palkkaan, hänen palkastaan maksettiin tämän jälkeen vain puolet. McKenna oli 3.9. ja 11.12.2000 välisenä aikana äitiyslomalla, jolloin hän sai täyden palkan. Koska McKenna oli tämän äitiysloman päätyttyä edelleen kykenemätön työhön terveydellisistä syistä, hänen palkkansa vähennettiin uudestaan puoleen.

16. McKenna väitti Office of the Director of Equality Investigationsin Equality Officerille (tasa-arvovaltuutetun toimiston virkamies), että hän on joutunut direktiivissä 76/207 kielletyn sukupuoleen perustuvan syrjinnän kohteeksi, koska hänen työnantajansa oli rinnastanut hänen raskauteensa liittyvän patologisen tilan mihin tahansa sairauteen ja vähentänyt tästä patologisesta tilasta johtuvan raskaudenaikaisen työkyvyttömyyden hänen sairauslomaoikeudestaan. Hän väitti myös, että hänen palkkansa vähentäminen puoleen, kun hänen poissaolonsa johtui raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta, on EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdassa sekä direktiivissä 75/117 kiellettyä syrjivää kohtelua.

17. Equality Officer katsoi, että McKennan kanne oli perusteltu. Hän katsoi, että kohdellessaan raskauteen liittyvää patologista tilaa kuin mitä tahansa sairautta työnantaja oli syyllistynyt sukupuoleen perustuvaan syrjintään ja että direktiivi 76/207 sekä alaa koskeva yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntö velvoittavat Boardia antamaan erityissäännöksiä raskaudesta johtuvan työkyvyttömyyden aiheuttamien poissaolojen kattamiseksi. Hän totesi myös, että McKennan palkan vähentäminen puoleen ennen hänen äitiyslomansa alkamista oli ristiriidassa EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sekä direktiivin 75/117 kanssa. Equality Officer määräsi siten Boardin muuttamaan sairauslomasäännöstön säännöksiä niin, ettei niillä enää syrjitä raskaana olevia työntekijöitä heidän raskaudestaan johtuvan ja sen aikana esiintyvän patologisen tilan vuoksi. Hän määräsi sen myös maksamaan McKennan palkkasaatavat sekä vahingonkorvausta.

18. Board valitti tästä päätöksestä Labour Courtiin. Se väitti, että se, että raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvan työkyvyttömyyden pitäminen mistä tahansa sairaudesta johtuvana työkyvyttömyytenä ei ole syrjivää, ja että se on yhteisöjen tuomioistuimen asiassa Høj Pedersen ym. 19.11.1998 antaman tuomion kanssa yhteensoveltuvaa.( )

III Ennakkoratkaisukysymykset

19. Labour Court katsoo, että sen ratkaistavaksi saatettu asia sisältää kaksi näkökulmaa. Toisaalta on selvitettävä, onko kantajaa kohdeltu epäyhdenvertaisesti hänen työolojensa osalta, koska hänen raskauteensa liittyvästä patologisesta tilasta aiheutuneesta työkyvyttömyydestä johtunut poissaolo työstä laskettiin hänen koko sairauslomaoikeuteensa niin, että niitä etuuksia, joita hän voisi vaatia, jos hän sairastuisi kolmen seuraavan vuoden aikana, oli vähennetty tai ne oli käytetty loppuun niiden arvon ja keston suhteen. Toisaalta sen on myös ratkaistava, onko kantaja joutunut palkkasyrjinnän kohteeksi, koska hänen palkkansa on vähennetty puoleen hänen ensimmäisten 183 poissaolopäivänsä jälkeen, vaikka tämän poissaolon syy liittyi hänen raskauteensa ja voi siis koskea ainoastaan naisia.

20. Labour Court tarkastelee tämän jälkeen yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöä. Se muistuttaa ensiksi, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan syrjintää voi olla vain se, että eri sääntöjä sovelletaan toisiinsa rinnastettaviin tilanteisiin tai että samaa sääntöä sovelletaan erilaisiin tilanteisiin. Se toteaa kuitenkin, että tämän määritelmän soveltaminen nyt esillä olevassa asiassa ei sen mielestä ole asianmukaista. Toisaalta Board väittää, että lääkärintodistuksen perusteella työstään poissaolleen McKennan tilanne on verrattavissa kenen tahansa sellaisen työntekijän tilanteeseen, jonka työkyvyttömyys on todistettu lääkärintodistuksella. Toisaalta McKenna väittää, että on otettava huomioon hänen työkyvyttömyytensä syy ja että näin ollen hänen raskaudestaan johtuvaa työkyvyttömyyttä ei voida rinnastaa sairauden vuoksi työstä poissaolevan miehen tai naisen tilanteeseen.

21. Labour Court toteaa, että yhteisöjen tuomioistuin on katsonut asiassa Webb 14.7.1994 antamassaan tuomiossa,( ) että direktiivissä 76/207 kielletään sellaisen naispuolisen työntekijän irtisanominen, joka on raskautensa vuoksi kyvytön hoitamaan niitä tehtäviä, joiden hoitamista varten hänet on otettu palvelukseen, ja asiassa Brown 30.6.1998 antamassaan tuomiossa,( ) että vaikka raskaus ei olekaan rinnastettavissa sairauteen, sen aikana voi syntyä sellaisia vaivoja ja komplikaatioita, jotka aiheuttavat työkyvyttömyyden ja jotka ovat tähän tilaan liittyviä riskejä ja liittyvät näin ollen sen erityisluonteeseen. Labour Court päättelee näistä tuomioista, että direktiivissä 76/207 otetaan käyttöön raskaana olevia naisia koskeva erityissuojelu, jolla heitä suojataan sellaista haitallista kohtelua vastaan, jonka syynä on raskaudesta johtuva työkyvyttömyys. Tämän oikeuskäytännön taustalla oleva logiikka on se, että koska vain naiset voivat olla raskaana, sitä ei missään tapauksessa voida verrata sairauksiin, jotka voivat koskea sekä miehiä että naisia. Koska tämä oikeuskäytäntö on kuitenkin syntynyt sellaisten asioiden yhteydessä, jotka liittyvät raskaana olevien naisten irtisanomiseen tai heidän palvelukseen ottamisestaan kieltäytymiseen, herää kysymys siitä, voidaanko sitä soveltaa nyt esillä olevaan asiaan, ja näin ollen siitä, voidaanko direktiiviä 76/207 soveltaa nyt esillä olevassa asiassa.

22. Tältä osin Labour Court toteaa, että oikeuskäytännön mukaan ammatillisen järjestelmän puitteissa sairastapauksissa maksettu korvaus on EY 141 artiklassa ja direktiivissä 75/117 tarkoitettua palkkaa.( ) Se päättelee tämän jälkeen asiassa Nimz 7.2.1991 annetusta tuomiosta( ) ja asiassa Gerster 2.10.1997 annetusta tuomiosta,( ) että kyseessä olevia kansallisen järjestelmän sääntöjä, jotka vaikuttavat suoraan ja automaattisesti palkkaan, on tutkittava EY 141 artiklan valossa, kun taas niitä, joiden vaikutus palkkaan on vain välillinen, on tutkittava direktiivin 76/207 valossa.

23. Labour Court mainitsee myös, että yhteisöjen tuomioistuin on katsonut asiassa Gillespie ym. 13.2.1996 antamassaan tuomiossa,( ) ettei EY 141 artiklassa eikä direktiivissä 75/117 velvoiteta työnantajaa maksamaan naispuolisille työntekijöille täyttä palkkaa heidän äitiyslomansa aikana. Se päättelee tästä, ettei EY 141 artikla eikä direktiivi 75/117 voi myöskään velvoittaa työnantajaa maksamaan palkatulle työntekijälle täyttä palkkaa raskaudesta johtuvan sairausloman aikana ennen äitiysloman alkua.

24. Labour Court korostaa myös sitä, että edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. antamassaan tuomiossa yhteisöjen tuomioistuin on katsonut, että kansallinen sääntö, jolla rajoitetaan työntekijöiden oikeutta saada täyttä palkkaa sellaiselta sairauslomalta, joka johtuu sellaisen patologisen tilan aiheuttamasta työkyvyttömyydestä, joka ei liity raskauteen, on ristiriidassa EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117 kanssa. Se toteaa, että tämän tuomion mukaan raskauteen liittyvä patologinen tila on rinnastettava muihin sairauksiin raskaana olevalle työntekijälle maksettavan palkan tason osalta.

25. Labour Court korostaa lopuksi, että edellä mainitussa asiassa Gillespie ym. annetussa tuomiossa yhteisöjen tuomioistuin katsoi, että palkkaa koskevia kysymyksiä on tarkasteltava yksinomaan EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sekä direktiivin 75/117 valossa, eikä direktiivin 76/207 valossa.

26. Näiden seikkojen perusteella Labour Court on päättänyt lykätä asian käsittelyä ja esittää yhteisöjen tuomioistuimelle seuraavat ennakkoratkaisukysymykset:

”1) Kuuluuko sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan työntekijää, jolla on raskauteen liittyvä sairaus, ja työntekijää, jolla on muu sairaus, samalla tavoin, direktiivin 76/207 soveltamisalaan?

2) Jos vastaus ensimmäiseen kysymykseen on myöntävä, toimiiko työnantaja direktiivin 76/207 vastaisesti vähentäessään työntekijän koko oikeudesta saada ammatillisen järjestelmän mukaista sairausajan palkkaa sellaisen poissaolojakson, joka johtuu raskauteen liittyvän ja sen aikana ilmenneen sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestä?

3) Jos vastaus ensimmäiseen kysymykseen on myöntävä, edellytetäänkö direktiivissä 76/207, että työnantaja toteuttaa erityisjärjestelyjä kattaakseen raskauteen liittyvän ja sen aikana ilmenneen sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestä johtuvan poissaolon töistä?

4) Kuuluuko sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan [samalla tavalla] työntekijää, jolla on raskauteen liittyvä sairaus, ja työntekijää, jolla on muu sairaus, EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117 soveltamisalaan?

5) Jos vastaus neljänteen kysymykseen on myöntävä, toimiiko työnantaja EY 141 artiklan ja direktiivin 75/117 vastaisesti alentaessaan naisen palkkaa tämän oltua poissa töistä määrätyn ajan, kun poissaolo johtuu raskauteen liittyvän ja sen aikana ilmenneen sairauden aiheuttamasta työkyvyttömyydestä tilanteessa, jossa saman ajanjakson ajan sairauden vuoksi poissa töistä olevan naisen, joka ei ole raskaana, tai miehen palkkaa alennettaisiin samalla tavoin?”

IV Asian arviointi

27. Aluksi on todettava, että kansallisessa tuomioistuimessa käsiteltävänä olevan riidan kohteena on toisaalta se, että McKenna on riitauttanut 6.7. ja 3.9.2000 väliseltä ajalta maksetun palkkansa vähennyksen, ja toisaalta niiden etuuksien arvon pienentämisen ja keston lyhentämisen, joita hän voisi vaatia kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän mukaisesti, jos hän sairastuisi seuraavien kolmen vuoden aikana. Kansallisen tuomioistuimen antamien tietojen mukaan tämän sairauslomajärjestelmän mukaiset etuudet, joista nyt esillä olevassa asiassa on kyse, muodostuvat palkattujen työntekijöiden oikeudesta saada tietyltä määrältä sairauslomapäiviä ensin täysi palkka ja sitten osa palkasta.

28. Kuten toisen, kolmannen ja viidennen ennakkoratkaisukysymyksen sanamuodosta lisäksi ilmenee, pääasian riitakysymys koskee vain kantajan raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvia poissaoloja, jotka ovat tapahtuneet raskauden aikana. Kuten McKenna on todennut istunnossa, hän ei kiistä sitä, että hänen äitiyslomansa päättymisen jälkeen tapahtuneet työkyvyttömyydestä johtuvat poissaolot vähentävät hänen sairauslomaoikeuksiaan, vaikka myös tämä työkyvyttömyys johtui patologisesta tilasta, jonka on aiheuttanut hänen raskautensa tai synnytys.

29. Jotta kansalliselle tuomioistuimelle voitaisiin antaa hyödyllinen vastaus, ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin tulkitsisi ennakkoratkaisukysymyksiä niin, että ne liittyvät sairauslomajärjestelmään, jossa kohdellaan samalla tavalla työntekijöitä, jotka kärsivät raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta, ja työntekijöitä, jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta siten, että raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuneet poissaolot työstä, jotka tapahtuvat raskauden aikana, lasketaan mukaan palkallista sairauslomaa koskeviin oikeuksiin.

30. Tarkastelen aluksi sitä, mitä yhteisön oikeuden oikeussääntöjä on sovellettava nyt esillä olevassa asiassa. Tämän jälkeen tutkin, ovatko kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän säännökset syrjiviä ja tarpeen vaatiessa niitä päätelmiä, jotka tällaisesta syrjinnästä on tehtävä.

A Asiassa sovellettavat yhteisön oikeuden oikeussäännöt

31. Kansallinen tuomioistuin tiedustelee ensimmäisellä ja neljännellä ennakkoratkaisukysymyksellään, joita on tarkasteltava yhdessä, sitä, kuuluuko sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan samalla tavalla työntekijöitä, jotka kärsivät raskaudesta johtuvasta patologisesta tilasta, ja työntekijöitä, jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta siten, että raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuneet poissaolot työstä, jotka tapahtuvat raskauden aikana, lasketaan mukaan palkallisiin sairauslomaoikeuksiin, direktiivin 76/207 soveltamisalaan vaiko EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan ja direktiivin 75/117 soveltamisalaan.

32. Eri väliintulijoiden ehdottamien vastausten kirjavuus osoittaa, miten vaikeaa voi olla määrittää täsmällisesti näiden eri säännösten ja määräysten soveltamisalaa.

33. McKenna ja Italian hallitus katsovat, että riidanalainen järjestelmä kuuluu samanaikaisesti direktiivin 76/207 ja EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan soveltamisalaan. McKenna täsmentää, että kyseessä oleva järjestelmä kuuluu direktiivin 76/207 soveltamisalaan siltä osin kuin sen mukaan hänen raskauteensa liittyvästä patologisesta tilasta johtuvat poissaolokaudet on laskettava mukaan 183 päivän sairauslomakauteen, jolta maksetaan täysi palkka. Sama järjestelmä kuuluu hänen mukaansa myös EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sekä direktiivin 75/117 soveltamisalaan siltä osin kuin se johtaa palkan pienentämiseen 6.7. ja 3.9.2000 väliseltä ajalta.

34. Irlannin, Itävallan ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset sekä Board sitä vastoin väittävät, että riidanalainen järjestelmä kuuluu EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sekä direktiivin 75/117 soveltamisalaan. Ne väittävät, että on tarpeen kiinnittää huomio tämän järjestelmän seurauksiin ja että järjestelmän perusteella McKennan kaltaiset työntekijät voivat saada palkkaa sairauslomansa aikana. Ne muistuttavat tältä osin, että vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan sairausloman aikana maksettu korvaus on EY 141 artiklassa tarkoitettua palkkaa( ) eikä direktiivissä 76/207 tarkoitettua ”kohtelua”. Ne korostavat, että vaikka Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2002/73/EY( ) onkin laajentanut direktiivin 76/207 soveltamisalaa siltä osin, että työolot kattavat myös palkan, sitä ei voida soveltaa nyt esillä olevassa asiassa, koska määräaika tämän direktiivin täytäntöönpanolle päättyy 5.10.2005. Direktiivin 76/207 voimassa olevan version ja oikeuskäytännön mukaan palkkaan liittyvät kysymykset kuuluvat yksinomaan EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sekä direktiivin 75/117 soveltamisalaan.( ) Lisäksi McKennan palkan pienentäminen on kyseessä olevan järjestelmän soveltamisen välitön ja automaattinen seuraus.

35. Lopuksi komissio väittää, että riidanalainen järjestelmä kuuluu yksinomaan direktiivin 76/207 soveltamisalaan, koska se vastaa kantajan työsopimuksessa sovittuja työehtoja ja koska sen vaikutukset palkattujen työntekijöiden palkkaan ovat liian välillisiä, jotta siihen voitaisiin soveltaa EY 141 artiklan 1 ja 2 kohtaa.

36. Olen samaa mieltä komission kanssa siitä, että kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän säännökset kuuluvat direktiivin 76/207 soveltamisalaan. Ennen kuin esitän ne syyt, joiden vuoksi tämä ratkaisu tuntuu mielestäni asianmukaiselta, täsmennän lyhyesti, mikä on tämän kysymyksen ydin.

37. En usko, että tähän kysymykseen annettavalla vastauksella voisi olla vaikutusta siihen kysymykseen, ovatko kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän säännökset syrjiviä vai eivät. Toisin sanoen en usko, että se, että näitä säännöksiä tutkitaan direktiivin 76/207 valossa taikka EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan ja direktiivin 75/117 valossa, voisi johtaa eri ratkaisuun, kun arvioidaan niiden syrjivää luonnetta. Syrjinnän käsitteellä on sama määritelmä kummassakin tapauksessa. Kyseessä on erilaisten oikeussääntöjen soveltaminen toisiinsa verrattavissa oleviin tilanteisiin taikka samojen sääntöjen soveltaminen erilaisiin tilanteisiin.( ) Tästä on myös todisteena se seikka, että direktiivissä 2002/73, jossa viitataan nimenomaisesti syrjinnän käsitettä koskevaan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöön,( ) säädetään, että palkka kuuluu nyttemmin direktiivissä 76/207 tarkoitettuihin työoloihin.

38. Sitä määriteltäessä, kuuluvatko riidanalaiset säännökset direktiivin 76/207 vai EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan( ) soveltamisalaan, keskeinen on mielestäni se seikka, että näillä yhteisön teksteillä ei ole samaa ulottuvuutta. Lisäksi vaikka on useaan otteeseen todettu, että direktiivin 76/207 5 artiklan 1 kohta, joka koskee sukupuoleen perustuvan syrjinnän kieltoa työoloissa, on riittävän täsmällinen, jotta yksityinen voi vedota siihen viranomaista vastaan ja jotta kansallinen tuomioistuin voi soveltaa sitä( ), tämä ei muuta sitä, että tämä direktiiviin sisältyvä säännös ei voi perustaa välittömiä velvoitteita yksityiselle oikeussubjektille.( ) Toisin kuin EY 141 artiklan 1 kohdalla, jota kansallinen tuomioistuin voi soveltaa välittömästi yksityisten oikeussubjektien välisessä riita-asiassa,( ) sillä ei ole tällaista ”välitöntä horisontaalista oikeusvaikutusta”.( )

39. Yhteisöjen tuomioistuin täsmentää siis kussakin asiassa, jossa nousee esille kysymys siitä, kuuluvatko pääasiassa kyseessä olevat säännökset EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan ja direktiivin 75/117 soveltamisalaan vai direktiivin 76/207 soveltamisalaan mitkä ovat sovellettavat oikeussäännöt.( )

40. Nyt kyseessä olevien säännösten ja määräyksen sisällön avulla voidaan määrittää vain rajoitetusti niiden soveltamisala. Vaikka EY 141 artiklan 2 kohdassa määritelläänkin melko laajasti palkan käsite, direktiivissä 75/117 ei täsmennetä, mitä ovat sen 1 artiklassa tarkoitetut ”korvaukseen vaikuttavat tekijät ja ehdot”. Direktiivin 76/207 osalta voidaan samoin todeta, että kuten sen 1 ja 5 artiklasta ilmenee, sen tavoitteena on miesten ja naisten yhdenvertaisen kohtelun toteuttaminen ”työolojen” osalta. Siinä ei kuitenkaan määritellä myöskään sitä, mitä kuuluu käsitteeseen ”työolot”.

41. Asianmukaiset arviointiperusteet sen määrittämiseksi, mitkä ovat nyt esillä olevassa asiassa sovellettavat yhteisön oikeuden oikeussäännöt, on siis löydettävä oikeuskäytännöstä. Tämän oikeuskäytännön tarkastelu osoittaa, että yhteisöjen tuomioistuin ei ole antanut edellä mainituille käsitteille yleistä määritelmää. Se on määritellyt tapauskohtaisesti, muodostaako kussakin pääasiassa kyseessä oleva järjestelmä direktiivissä 76/207 tarkoitetut ”työolot” vai kuuluuko se EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan ja direktiivin 75/117 soveltamisalaan.( ) Tätä varten se näyttää ottavan huomioon kussakin pääasiassa kyseessä olevien toimenpiteiden sisällön ja ne seuraukset, jotka johtuvat niiden soveltamisesta niihin palkattuihin työntekijöihin ja jotka ovat kyseisessä pääasiassa käsiteltävänä olevan riidan kohteena.

42. Nyt esillä olevassa asiassa voimme todeta, että kyseessä olevissa Boardin sairauslomajärjestelmän säännöksissä säädetään toisaalta, että raskauteen liittyvät patologiset tilat rinnastetaan mihin tahansa sairauteen. Toisaalta niissä vahvistetaan palkattujen työntekijöiden oikeus saada palkkaa sairausloman aikana ajallisesti ja arvollisesti siten, että palkatuilla työntekijöillä on oikeus 365 palkalliseen sairauslomapäivään neljän vuoden aikana siten, että siihen sisältyy 12 kuukauden aikana 183 poissaolopäivää, joilta palkatut työntekijät saavat täyden palkan, ja muilta sairaudesta johtuvilta poissaolopäiviltä maksetaan puolet palkasta siten, että rajana on 365 päivää neljän vuoden aikana.

43. Kuten Irlannin, Itävallan ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset sekä Board ovat korostaneet, näiden säännösten soveltamisesta yhdessä on tietysti seurauksena se, että taataan palkatuille työntekijöille, jotka ovat raskauteen liittyvän patologisen tilan vuoksi työkyvyttömiä, oikeus saada edelleen täyttä tai osittaista palkkaa tietyn ajan. Lisäksi vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan työnantajan sairausloman aikana maksama korvaus kuuluu EY 141 artiklan mukaiseen palkan käsitteeseen.( ) On myös kiistatonta, että kyseisten säännösten soveltamisesta saattaa olla seurauksena raskaana olevalle työntekijälle, joka on raskauteen liittyvän patologisen tilan johdosta työkyvytön, maksettavan palkan pieneneminen, kuten McKennan tapauksessa.

44. Nämä seikat eivät mielestäni kuitenkaan oikeuta sitä, että kyseessä oleviin säännöksiin sovellettaisiin EY 141 artiklan 1 ja 2 kohtaa ja direktiiviä 75/117. Nyt esillä olevassa riita-asiassa kyseessä olevissa säännöksissä ei pelkästään vahvisteta palkatuille työntekijöille sairauslomatapauksessa maksettavan palkan määrää, vaan niissä määritellään myös näiden oikeuksien kesto. Riidanalaisten säännösten soveltamisesta raskaana olevaan työntekijään, joka on raskautensa aikana työkyvytön raskaudesta johtuvan patologisen tilan johdosta, seuraa välittömästi ja automaattisesti, että hänen tästä työkyvyttömyydestä johtuvien niiden päivien määrä vähenee, joiden aikana hänellä on oikeus palkattuun sairauslomaan. Siten McKennan väitteet, jotka koskevat hänen palkkansa pienentämistä 6.7. ja 3.9.2000 välisenä aikana, sekä niiden etuuksien, jotka hän tulevaisuudessa voisi saada sairastapauksessa, arvon ja keston vähenemistä, ovat seurausta siitä, että hänen tällaisesta työkyvyttömyydestä johtuvat poissaolonsa lasketaan palkalliseen sairausloma-aikaan.

45. Kuten komissio lisäksi väittää, Boardin sairauslomajärjestelmän riidanalaisten säännösten soveltamisesta ei välttämättä ole seurauksena se, että raskauteen liittyvän patologisen tilan vuoksi työkyvyttömänä olevan, raskaana olevan naisen palkka pienenisi. Tällainen pieneneminen voi tapahtua vain, jos se, jota asia koskee, on käyttänyt 12 kuukauden ajalta sen 183 päivän ajanjakson, jonka aikana työkyvyttöminä olevat työntekijät voivat saada täyttä palkkaa. Näin ollen nyt esillä olevassa asiassa McKennan palkka ei olisi pienentynyt 6.7. ja 3.9.2000 väliseltä ajalta, jos hänen työkyvyttömyytensä olisi 12 kuukauden aikana kestänyt alle 183 päivää. Tämä palkan pieneneminen on siis vain satunnainen ja välillinen seuraus riidanalaisen järjestelmän soveltamisesta. Samoin siitä toisesta haitasta, jonka hän väittää niiden etuuksien arvon ja keston vähenemisestä, joita McKenna voisi vaatia sairastapauksessa kolmen seuraavan vuoden aikana, on taloudellisia seurauksia vain, jos hän sairastuu. Tästä hänen sairauslomaoikeutensa vähentämisestä johtuvat taloudelliset seuraukset ovat siis myös mahdollisia tällaisessa tapauksessa.

46. Nyt esillä olevaan asiaan liittyvät seikat ovat mielestäni erilaiset kuin edellä mainituissa asioissa Rinner-Kühn ja Høj Pedersen ym. annettuihin tuomioihin johtaneissa asioissa, jotka koskivat myös työkyvyttömyysetuuksia koskevia järjestelmiä. Niinpä edellä mainitussa asiassa Rinner-Kühn kyseessä olevan järjestelmän mukaan palkattujen työntekijöiden työkyvyttömyystapauksessa palkka pysytettiin ennallaan kuuden viikon ajan, ja tämän järjestelmän etuuksien ulkopuolelle jäivät työntekijät, joiden työsopimuksessa sovittiin normaaliksi työajaksi aika, joka ei ylittänyt kymmentä tuntia viikossa tai 45:tä tuntia kuukaudessa. Edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. kyseessä olevan järjestelmän mukaan raskaana olevalla naisella, joka oli työkyvytön raskauteensa liittyvän patologisen tilan vuoksi, ei ollut oikeutta työnantajan maksamaan täyteen palkkaan, vaan tätä alhaisempiin päivittäisiin korvauksiin, kun taas sairaudesta johtuvan työkyvyttömyyden ollessa kyseessä työntekijöillä oli oikeus täyteen palkkaan.

47. Näissä asioissa yhteisöjen tuomioistuin tarkasteli EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan( ) ja direktiivin 75/117 valossa, olivatko kyseessä olevat järjestelmät syrjiviä. Näissä kummassakin tapauksessa riidanalaisten järjestelmien soveltamisesta oli välittömiä ja automaattisia seurauksia palkatuille työntekijöille sairastapauksessa maksettavien korvausten suuruuteen. Näin ollen edellä mainitussa asiassa Rinner-Kühn riidanalaisen järjestelmän soveltaminen johti siihen, että tietyiltä palkatuilta työntekijöiltä evättiin palkan maksun jatkuminen työkyvyttömyystapauksessa. Samoin edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. tästä soveltamisesta oli se välitön ja automaattinen seuraus, että raskauteen liittyvän patologisen tilan vuoksi työkyvyttöminä olevat työntekijät saivat pienempiä korvauksia kuin joita he olisivat saaneet, jos he olisivat olleet työkyvyttömiä minkä tahansa sairauden vuoksi. Tällaisten järjestelmien soveltaminen vaikutti näissä asioissa siis välittömästi ja automaattisesti työkyvyttömien palkansaajien saamaan korvaukseen eli EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdassa tarkoitettuun palkkaan.

48. Nyt esillä olevassa asiassa ei ole näin. Kuten olen todennut, riidanalaisten säännösten soveltamisen välitön ja automaattinen vaikutus raskaana oleville naisille on se, että raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvat poissaolokaudet lasketaan mukaan palkallisiin sairauslomapäiviin. Nyt esillä olevan riita-asian ytimenä on siis säädettyjen etuuksien kesto sairauslomatapauksessa eikä näiden etuuksien määrä. Palkallisten sairauslomapäivien lukumäärää ei kuitenkaan pidä sekoittaa työntekijöille sairastapauksessa maksettavaan palkkaan. Kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän säännösten rakenteesta voidaan päätellä, että niiden tarkoituksena on taata, että jos työntekijät sairastuvat ja ovat tämän vuoksi työkyvyttömiä, he voivat noudattaa heidän tilapäisen työkyvyttömyytensä todenneen lääkärin määräyksiä ja hoitaa itseään siten, että he samanaikaisesti pysyvät työsuhteessa työnantajaansa ja saavat palkkansa ensin kokonaan ja sitten osittain. Kyseessä on siis etuus, josta on sovittu heidän työsopimuksessaan ja joka muodostaa näin ollen direktiivin 76/207 mukaiset ”työolot”.

49. Näin ollen se seikka, että nyt esillä olevassa asiassa kyseisten säännösten soveltamisella on taloudellisia seurauksia kyseessä oleville palkatuille työntekijöille, ei saisi hyvin vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan olla sellainen, että sen vuoksi kyseiset säännökset kuuluisivat EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan ja direktiivin 75/117 soveltamisalaan.( ) Saattaa olla paikallaan muistuttaa, että tämä oikeuskäytäntö on aloitettu edellä mainitussa Defrenne III -tapauksessa, jossa riitautettiin lentoyhtiön lentoemännille asettama ikäraja, koska se oli alhaisempi kuin miespuoliselle henkilöstölle asetettu. Yhteisöjen tuomioistuimessa väitettiin, että perustamissopimuksen 119 artiklaa olisi sovellettava tällaisessa tapauksessa, koska se on vain ilmaisu yleisemmästä syrjintäkiellon periaatteesta ja koska tässä artiklassa käyttöön otettu samapalkkaisuusperiaate edellyttää sitä, että miehillä ja naisilla on samat työolot. Yhteisöjen tuomioistuin hylkäsi tämän väitteen todeten, että kyseinen artikla on erityissääntö eikä sitä voida soveltaa laajentavasti niin, että se koskisi muita kuin siinä nimenomaisesti tarkoitettuja palvelussuhteen osa-alueita, joiden perustana on työsuorituksen luonteen ja palkan määrän välinen kiinteä yhteys.( ) Yhteisön oikeudessa tämän saman tuomion jälkeen tapahtunut merkittävä kehitys miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun alalla ei ole saattanut tätä oikeuskäytäntöä kyseenalaiseksi.( )

50. En myöskään usko että, toisin kuin McKenna ja Italian hallitus väittävät, riidanalaisten säännösten olisi katsottava kuuluvan yhtä aikaa sekä direktiivin 76/207 soveltamisalaan, koska niiden soveltaminen on johtanut kantajan sairauslomaoikeuksien vähenemiseen tulevien sairauksien osalta, että EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan soveltamisalaan, koska kyseisten säännösten vaikutuksena on, että hänen palkkansa pieneni puoleen 6.7. ja 3.9.2000 välisenä aikana.

51. Kuten komissio on erittäin perustellusti todennut, McKennan esittämät molemmat tekijät ovat tuloksena samojen säännösten soveltamisesta. Ne molemmat johtuvat siitä, että kantajan raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvat poissaolojaksot on laskettu mukaan palkallisen sairauslomaoikeuden kestoon. Ne ovat siis seurausta kyseessä olevien säännösten samanaikaisesta soveltamisesta johtuvasta samasta säännöstä, jonka mukaan raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvasta naisen työkyvyttömyydestä aiheutuvat poissaolot työstä on vähennettävä tämän oikeudesta palkalliseen sairauslomaan, kuten mistä tahansa sairaudesta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuvat poissaolot. Kuten olen jo todennut, lisäksi se seikka, että raskaana olevan työntekijän palkka saattaa pienentyä tällaisten poissaolojen vuoksi, on satunnainen ja välillinen seuraus riidanalaisten säännösten soveltamisesta.( ) Näiden seikkojen perusteella arvioin, että ei olisi perusteltua katsoa, että kyseiset säännökset olisivat samanaikaisesti direktiivissä 76/207 tarkoitettuja työoloja koskevia ja EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan sekä direktiivin 75/117 soveltamisalaan kuuluvia palkkaa koskevia edellytyksiä.( )

52. Ehdotan siis, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa ensimmäiseen ja neljänteen ennakkoratkaisukysymykseen, että sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan samalla tavalla työntekijöitä, jotka kärsivät raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta, ja työntekijöitä, jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta, niin, että raskauteen liittyvästä ja sen aikana ilmenneestä patologisesta tilasta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuvat poissaolokaudet lasketaan mukaan palkallisiin sairauslomaoikeuksiin, kuuluu direktiivin 76/207 soveltamisalaan, eikä EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan eikä direktiivin 75/117 soveltamisalaan.

B Syrjinnän esiintyminen

53. Toisella ennakkoratkaisukysymyksellään kansallinen tuomioistuin tiedustelee pääasiallisesti, onko direktiivin 76/207 kanssa ristiriidassa sellainen sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan samalla tavoin työntekijöitä, jotka kärsivät raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta, ja työntekijöitä, jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta, niin, että raskauteen liittyvästä ja sen aikana ilmenneestä sairaudesta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuvat poissaolokaudet työstä lasketaan mukaan palkallisiin sairauslomaoikeuksiin.

54. Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset sekä Board katsovat, että kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän säännökset eivät ole syrjiviä, koska niissä kohdellaan samalla tavalla raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta johtuvaa työkyvyttömyyttä ja sairaudesta johtuvaa työkyvyttömyyttä. Väliintulijoiden mielestä McKenna haluaisi hyötyä yleisen oikeuden mukaista sairauslomajärjestelmää edullisemmasta järjestelmästä. Edullisempi kohtelu ei kuitenkaan niiden mukaan ole perusteltua. Näin ollen niiden mukaan yhteisöjen tuomioistuimen edellä mainitussa asiassa Brown antamassa tuomiossa tekemä johtopäätös siitä, että raskauteen liittyvä patologinen tila ei ole verrattavissa mihin tahansa muuhun sairauteen, pätee vain irtisanomistapauksessa ja se on perusteltu niiden erittäin vahingollisten vaikutusten vuoksi, joita irtisanomisriskillä voi olla raskaana olevan naisen fyysiselle ja henkiselle tilalle. Yhteisöjen tuomioistuin otti niiden mukaan tässä tuomiossa huomioon myös sen seikan, että direktiivissä 92/85, joka ei vielä ollut sovellettavissa tosiseikkojen tapahtuma-aikaan, säädetään ehdottomasta irtisanomiskiellosta raskauden aikana. Tätä johtopäätöstä ei voida soveltaa sairauslomakorvausten alaan. Nyt esillä olevassa asiassa olisi sovellettava yhteisöjen tuomioistuimen edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. antamassa tuomiossa omaksumaa kantaa, jonka mukaan työntekijöitä, jotka kärsivät sairaudesta, on kohdeltava samalla tavoin sairauden syystä riippumatta.

55. Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset korostavat myös, että McKennan esittämällä kannalla olisi jäsenvaltioiden talouden kannalta erittäin haitalliset vaikutukset. Irlannin hallitus viittaa tältä osin direktiivin 92/85 kolmanteen perustelukappaleeseen, jonka mukaan EY:n perustamissopimuksen 118 a( ) artiklan mukaisesti näissä direktiiveissä vältetään säätämästä sellaisia taloudellisia rasituksia, jotka vaikeuttaisivat pienten ja keskisuurten yritysten kehitystä. Kumpikin väliintulija väittää myös, että käytännössä olisi erittäin vaikeaa raskaana olevien naisten tapauksessa erottaa raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta ja sairaudesta johtuvaa työkyvyttömyyttä.

56. En ole tästä samaa mieltä. Kuten McKenna, Italian ja Itävallan hallitukset sekä komissio, katson, että kyseessä olevia säännöksiä on pidettävä syrjivinä. Näiden väliintulijoiden tavoin katson, että tämä analyysi on riittävän looginen, kun otetaan huomioon miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun alaa koskevan oikeuskäytännön kehitys raskaana olevien naisten osalta. Tämän oikeuskäytännön punainen lanka on mielestäni se, että raskaana olevien työntekijöiden epäedullinen kohtelu, joka osoittautuu seuraukseksi raskaudesta, on sukupuoleen perustuvaa syrjintää, koska vain naispuoliset työntekijät voivat olla raskaana. Tämän oikeuskäytännön taustalla olevat motiivit on selitetty edellä mainituissa asioissa Webb ja Brown annetuissa tuomioissa ja ne on otettu direktiiviin 2002/73.( ) Tämän oikeuskäytännön tarkoituksena on suojella naisen biologista tilaa hänen raskautensa aikana ja sen jälkeen. Näin pyritään kaikin mahdollisin keinoin välttämään se, että naispuoliset palkatut työntekijät joutuvat luopumaan äitiydestä niiden haittojen vuoksi, joita se voisi aiheuttaa heidän uransa normaalille kehitykselle.( )

57. Tämä oikeuskäytäntö on kehitetty ensinnäkin sellaisten rekrytoinnista kieltäytymisten ja irtisanomisten suhteen, joiden perusteena oli työnhakijan tai työntekijän raskaus.

58. Näin ollen yhteisöjen tuomioistuin on katsonut, että kieltäytyminen ottamasta työhön raskaana olevaa naista hänen raskautensa vuoksi on välitöntä syrjintää.( ) Tällaista syrjintää ei siis voida perustella työnantajalle syntyvällä taloudellisella vahingolla, joka aiheutuu raskaana olevan naisen työhön ottamisesta hänen äitiyslomansa( ) taikka raskautensa( ) aikana, eikä myöskään raskaana olevan naisen suojelua koskevilla säännöksillä, joilla estetään hänen ottamisensa vapaana olevaan toimeen raskauden alkaessa ja sen aikana.( )

59. Yhteisöjen tuomioistuin on samoin katsonut, että irtisanominen raskauden vuoksi on ristiriidassa direktiivin 76/207 kanssa ja ettei näin ole vain silloin, kun työntekijä on otettu palvelukseen toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen perusteella( ), vaan myös silloin, kun hänet on otettu palvelukseen määräaikaisen työsopimuksen perusteella( ). Tällöinkään työsopimuksen katkaisua ei voida perustella sillä seikalla, että työntekijä on tilaansa liittyvän lakiin perustuvan kiellon nojalla estynyt hoitamasta sitä työtä, jota tekemään hänet on otettu palvelukseen.( ) Myöskään se seikka, että raskaana oleva työntekijä oli erityisesti otettu palvelukseen korvaamaan naispuolinen työntekijä hänen äitiyslomansa aikana, ei oikeuta irtisanomista.( ) Yhteisöjen tuomioistuimen mukaan on niin, että vaikka työntekijän käytettävissä olo onkin ehdottomasti olennainen edellytys työsopimuksen asianmukaiselle täyttämiselle, yhteisön oikeudessa naiselle hänen raskautensa aikana ja synnytyksen jälkeen taattu suoja ei saa kuitenkaan olla riippuvainen siitä, onko asianomaisen läsnäolo hänen äitiyslomaansa vastaavana aikana välttämätön sen yrityksen asianmukaiselle toiminnalle, jonka palveluksessa hän on, koska tällöin direktiivin 76/207 säännökset menettäisivät tehokkaan oikeusvaikutuksensa.( )

60. Tämä raskaana olevien naisten suojelu epäedullisilta toimenpiteiltä, jotka johtuvat heidän raskaudestaan, on sittemmin ulotettu koskemaan raskauteen liittyviä patologisia tiloja. Tämä suojan laajentaminen on tunnustettu irtisanomisten yhteydessä. Siten edellä mainitussa asiassa Brown oli otettu huomioon työntekijän raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta aiheutuvasta työkyvyttömyydestä johtuvat poissaolot työstä hänen irtisanomisensa perustelemiseksi työsopimuksen sellaisen sopimuslausekkeen nojalla, jonka mukaan silloin, kun työntekijä on yhtäjaksoisesti poissa työstä yli 26 viikkoa sairauden vuoksi, hänet irtisanotaan riippumatta siitä, onko hän mies vai nainen. Yhteisöjen tuomioistuin nimenomaisesti peruutti vuotta aikaisemmin asiassa Larsson( ) omaksumansa kannan ja totesi, että vaikka raskaudentila ei mitenkään olekaan rinnastettavissa tiettyyn patologiseen tilaan (tai sairauteen) irtisanomisen perustelemiseksi, kuten johonkin muuhun syyhyn perustuva työkyvyttömyys, kuten edellä mainitussa asiassa Webb oli katsottu, on silti todettava, että raskausaika on ajanjakso, jonka kuluessa mahdollisesti yllättäenkin esiintyy sellaisia vaivoja ja komplikaatioita, joiden johdosta naisen on pysyttävä lääkärin tarkassa valvonnassa ja tarpeen mukaan myös täydellisessä levossa koko raskautensa ajan tai osan siitä. Yhteisöjen tuomioistuimen mukaan nämä vaivat ja komplikaatiot, joista saattaa aiheutua työkyvyttömyys, ovat raskaudentilalle ominaisia vaaroja ja näin ollen tämän tilan erityispiirteitä. Se päättelee tästä, että naispuolisen työntekijän irtisanominen raskauden aikana raskaudesta aiheutuvaan työkyvyttömyyteen perustuvien poissaolojen vuoksi liittyy raskaudelle ominaisten vaaratekijöiden ilmenemiseen, ja tällaisen irtisanomisen on näin ollen katsottava pääosin perustuvan raskauteen. Tällainen irtisanominen saattaa kohdistua ainoastaan naisiin ja on näin ollen välitöntä sukupuoleen perustuvaa syrjintää.( )

61. Yhteisöjen tuomioistuin on myös todennut raskaana oleville naisille, jotka ovat työkyvyttömiä raskauteen liittyvän patologisen tilan vuoksi, annetun suojan koskevan tällaisen työkyvyttömyyden perusteella maksettavaa korvausta.

62. Siten edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen pääasiassa sovellettavan järjestelmän mukaan kullakin työkyvyttömällä työntekijällä oli oikeus säilyttää palkkansa täysimääräisenä, kun taas naisilla, jotka ennen äitiyslomansa alkua joutuivat työkyvyttömiksi raskauteen liittyvän patologisen tilan vuoksi, oli oikeus saada vain alhaisempaa päivärahaa, kuten edellä olen jo todennut. Yhteisöjen tuomioistuimen tässä asiassa tekemät päätelmät eivät eroa niistä, jotka se on tehnyt edellä mainitussa asiassa Brown antamassaan tuomiossa.

63. Yhteisöjen tuomioistuin on aluksi muistuttanut, että raskaudesta johtuvat vaivat ja komplikaatiot, joista saattaa aiheutua työkyvyttömyys, ovat raskaudentilalle ominaisia vaaroja ja näin ollen tämän tilan erityispiirteitä. Se on tutkinut kyseessä olevan järjestelmän soveltamisen vaikutuksia ja todennut, että jokaisella työntekijällä on työkyvyttömyystilanteessa pääsääntöisesti oikeus saada edelleen täyttä palkkaa. Se on tämän jälkeen todennut seuraavaa: ”Sen, että nainen ei saa ennen äitiyslomansa alkamista täyttä palkkaa, kun hänen työkyvyttömyytensä johtuu raskauteen liittyvästä sairaudentilasta, on katsottava perustuvan olennaisesti raskauteen, ja menettelyä on siten pidettävä syrjivänä.” Se on päätellyt tästä, että tällainen järjestelmä merkitsee perustamissopimuksen 119 artiklassa ja direktiivissä 75/117 kiellettyä välitöntä syrjintää.( )

64. Samassa edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. yhteisöjen tuomioistuinta pyydettiin myös lausumaan kansallisesta lainsäädännöstä, jonka mukaan työnantaja voi katsoessaan, ettei hän voi teettää työtä raskaana olevalla naisella, joka ei kuitenkaan ole työkyvytön, ”lähettää hänet kotiin” maksamatta hänelle täyttä palkkaa. Yhteisöjen tuomioistuin muistutti, että direktiivin 76/207 5 artiklan mukaan miehille ja naisille on taattava samat työehdot, ja se totesi, että kyseessä oleva lainsäädäntö vaikuttaa yksinomaan naispuolisiin työntekijöihin, joten se merkitsee kyseisen säännöksen vastaista syrjintää.( ) Tämän jälkeen se katsoi, että tätä toimenpidettä ei voida perustella direktiivin 92/85 säännöksillä, joiden perusteella työnantaja voi muuttaa raskaana olevan työntekijän työehtoja.

65. Näistä seikoista päättelen, että toisin kuin Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset ja Board väittävät, yhteisöjen tuomioistuimen edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. soveltamat kriteerit riidanalaisen järjestelmän mahdollisen syrjivyyden arvioimiseksi eivät olleet erilaisia kuin edellä mainitussa asiassa Brown työsuhteen jatkamisen suhteen sovelletut kriteerit. Se ei mielestäni ole millään tavoin katsonut, että raskaana olevien naisten suojelun pitäisin olla vähemmän tärkeää raskauteen liittyvän patologisen tilan aiheuttaman poissaolon rahallisten vaikutusten osalta. Kummassakin mainitussa asiassa yhteisöjen tuomioistuin perusti päätelmänsä siihen premissiin, että raskaus ja sen aikana mahdollisesti esiintyvät komplikaatiot, jotka tekevät naisesta työkyvyttömän, voivat koskea vain naispuolisia työntekijöitä, ja se päätteli tästä, että raskauteen tai kyseiseen patologiseen tilaan perustuvia epäedullisia toimenpiteitä on pidettävä sukupuoleen perustuvana syrjintänä.

66. Siten yhteisöjen tuomioistuin ei ole edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. väittänyt, kuten Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset sekä Board näyttävät uskovan, että raskaana olevan naisen patologista tilaa, joka liittyy raskauteen, olisi käsiteltävä kaikilta osin kuten mitä tahansa sairautta, koska riidanalainen järjestelmä koskee työkyvyttömyystapauksessa maksettavaa korvausta, ja näin pitäisi tehdä riippumatta tällaisen järjestelmän soveltamisen seurauksista. Kuten on nähty, yhteisöjen tuomioistuin on ensin tarkastellut kyseessä olevien säännösten sisältöä ja niiden seurauksia raskaana oleville naisille, ja se on tässä yhteydessä soveltanut samaa tarkastelumenetelmää kuin työhön pääsyä tai irtisanomista koskevissa asioissa. Se on tämän jälkeen todennut, että riidanalainen järjestelmä aiheutti naisille haittoja, jotka perustuivat erityisesti raskauteen, ja se on päätellyt tästä, että järjestelmä oli syrjivä. Edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. annetussa tuomiossa tehty päätelmä, jonka mukaan raskauteen liittyvän patologisen tilan vuoksi työkyvyttömiksi joutuneiden raskaana olevien naisten on saatava sama korvaus kuin sairauden vuoksi työkyvyttöminä olevat työntekijät, on siis välttämättä asetettava asiayhteyteensä ja sitä on tulkittava suhteessa sen tavoitteeseen, joka siis on riidanalaisen järjestelmän aiheuttaman syrjinnän poistaminen.

67. Kuten McKenna toteaa, tasa-arvoista kohtelua koskevien yhteisön sääntöjen tavoitteena ei ole muodollinen tasa-arvo vaan aineellinen tasa-arvo.( ) Tämän tavoitteen saavuttaminen edellyttää pääasiassa kyseessä olevien säännösten soveltamisesta työntekijöille aiheutuvien käytännön seurausten huomioon ottamista. Yhteisöjen tuomioistuimen edellä mainituissa asioissa soveltamaa päättelytapaa noudattamalla voidaan tulla siihen tulokseen, että Boardin sairauslomajärjestelmän säännökset ovat syrjiviä. Siten raskauteen liittyvän ja sen aikana esiintyvän patologisen tilan aiheuttaman työkyvyttömyyden rinnastaminen mistä tahansa sairaudesta aiheutuneeseen työkyvyttömyyteen johtaa Boardin järjestelmässä siihen, että raskauteen liittyvän patologisen tilan aiheuttama työkyvyttömyys lasketaan mukaan raskaana olevien työntekijöiden sairauslomaoikeuteen. Tällainen mukaan laskeminen muodostaa haitan, joka voi koskea vain naisia, koska vain naiset voivat tulla tällä tavoin työkyvyttömiksi. Koska Boardin järjestelmä aiheuttaa siten naisille työoloissa haitan, joka perustuu sukupuoleen, sitä on pidettävä direktiivin 76/207 2 artiklan 1 kohdan ja 5 artiklan 1 kohdan kanssa ristiriidassa olevana välittömänä syrjintänä.

68. Toisin kuin kansallinen tuomioistuin näyttää ajattelevan ja vastoin Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitusten sekä Boardin edustamaa kantaa äitiyslomalla olevien työntekijöiden erityinen tilanne, sellaisena kuin se ilmenee oikeuskäytännöstä ja direktiivistä 92/85, ei ole ristiriidassa tekemäni analyysin kanssa. Edellä mainitussa asiassa Gillespie ym. annetussa tuomiossa on tosin katsottu, että äitiyslomalla oleva nainen ei ole samassa tilanteessa kuin työelämässä oleva työntekijä, joten hän ei voi vaatia EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan eikä direktiivin 75/117 perusteella täyttä palkkaa, niin kuin jos hän työskentelisi.( ) On myös selvää, että työntekijällä ei äitiyslomansa aikana ole direktiivin 92/85 11 artiklan nojalla oikeutta täyteen palkkaan, vaan tiettyyn korvaukseen tai etuuteen, joka ei saa olla pienempi kuin se, jonka hän saisi, jos hänen täytyisi keskeyttää työskentely hänen terveydentilaansa liittyvistä syistä.( )

69. Tämä oikeuskäytäntö ja nämä direktiivin 92/85 säännökset koskevat kuitenkin vain työntekijöiden erityistä tilannetta äitiysloman aikana.( ) En ymmärrä, miten tällä oikeuskäytännöllä ja kyseisillä säännöksillä voitaisiin perustella se, että raskauteen perustuvat epäedulliset toimenpiteet pantaisiin täytäntöön ennen äitiysloman alkamista.

70. Kumotakseen sen analyysin, että riidanalainen järjestelmä olisi syrjivä, Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset esittävät vielä kaksi argumenttia, joista ensimmäinen koskee tällaisesta tulkinnasta työnantajille mahdollisesti aiheutuvia taloudellisia seurauksia ja toinen sen täytäntöönpanosta aiheutuvia käytännön vaikeuksia. Katson, että nämä argumentit on voitava hylätä.

71. Ensinnäkin kyseessä olevan syrjinnän poistamisesta työnantajille mahdollisesti aiheutuvasta taloudellisesta rasitteesta on todettava, että tämä argumentti on esitetty usein raskaana oleviin naisiin kohdistuvan epäsuotuisan toimenpiteen perustelemiseksi, ja kuten jo edellä olemme nähneet, yhteisöjen tuomioistuin on säännönmukaisesti hylännyt sen katsoen aina, että taloudellinen haitta ei voi oikeuttaa sukupuoleen perustuvaa suoraa syrjintää.( ) Nyt esillä olevassa asiassa ei mielestäni ole mitään tekijää, jonka vuoksi tätä oikeuskäytäntöä pitäisi tarkistaa. Irlannin ja Yhdistyneen kuningaskunnan hallitukset eivät ole osoittaneet mitään seikkaa, jonka perusteella voitaisiin arvioida niiden taloudellisten vaikutusten merkittävyyttä, joihin ne ovat vedonneet. On myös todettava, että tämänhetkisessä oikeuskäytännössä taloudelliset seuraukset on rajattu raskausaikaan ja ne loppuvat äitiysloman alkaessa, koska yhteisöjen tuomioistuimen edellä mainitussa asiassa Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund antamassa tuomiossa omaksuman ja myöhemmin vahvistetun( ) erottelun mukaisesti äitiysloman jälkeen ilmaantunutta sairautta on kohdeltava samalla tavalla ilman, että olisi syytä erottaa raskaudesta tai synnytyksestä johtuva sairaus mistä tahansa muusta sairaudesta.( ) Nämä seikat huomioon ottaen katson siis, että riidanalaisen syrjinnän poistamisesta aiheutuvat taloudelliset seuraukset eivät voi oikeuttaa tämän syrjinnän jatkamista.

72. Väite, joka koskee niitä käytännön esteitä, joita on sen määrittämisessä, mitkä ovat ne työkyvyttömyystapaukset, jotka ovat tosiasiallisesti raskauteen liittyvän patologisen tilan johdosta perusteltuja, ei myöskään ole uusi argumentti. Yhteisöjen tuomioistuin on nimenomaisesti pyrkinyt tällaiseen erotteluun edellä mainitussa asiassa Høj Pedersen ym. antamassaan tuomiossa, jossa se on katsonut, että palkan menetyksen, joka kohtaa raskaana olevaa työntekijää, joka ei ole ennen äitiysloman alkamista poissa työstä patologisen tilansa tai sikiötä uhkaavien erityisten riskien vuoksi, jotka aiheuttaisivat lääkärintodistuksella osoitetun työkyvyttömyyden, vaan joko yleisten raskausajan vaivojen tai pelkän lääkärin tekemän suosituksen perusteella ilman, että kyse olisi kummassakaan tapauksessa työkyvyttömyystilanteesta, ei voida katsoa perustuvan raskauteen, vaan työntekijän omaan valintaan.( ) En kiistä sitä, että tämä erottelu voi olla vaikeaa tietyissä tapauksissa, enkä sitä, että se voi johtaa toisinaan väärinkäytöksiin. Nyt esillä olevassa asiassa ei kuitenkaan ole esitetty mitään täsmällistä tai yksityiskohtaista seikkaa, jonka avulla voitaisiin osoittaa, että mainitun erottelun tekeminen kohtaisi vakavia vaikeuksia eri jäsenvaltioissa. Niinpä tämäkin väite on mielestäni hylättävä.

73. Näin ollen ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaisi toiseen ennakkoratkaisukysymykseen, että direktiivin 76/207 kanssa on ristiriidassa sellainen sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan samalla tavalla työntekijöitä, jotka kärsivät raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta, ja työntekijöitä, jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta niin, että raskauteen liittyvän ja sen aikana esiintyvän patologisen tilan aiheuttamasta työkyvyttömyydestä johtuvat poissaolot työstä lasketaan mukaan palkallisiin sairauslomaoikeuksiin.

C Tästä syrjinnästä tehtävät johtopäätökset

74. Kolmannella ennakkoratkaisukysymyksellään kansallinen tuomioistuin haluaa selvittää, edellyttääkö direktiivi 76/207 Boardin kaltaisen työnantajan ottavan käyttöön erityiset säännökset, jotka koskevat raskauteen liittyvän ja sen aikana esiintyvän patologisen tilan aiheuttamasta työkyvyttömyydestä johtuvia poissaoloja työstä.

75. Vastaus tähän kysymykseen ei mielestäni edellytä pitkiä pohdintoja. Muistutan vain, että direktiivin 76/207 5 artiklassa velvoitetaan jäsenvaltiot toteuttamaan tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että kaikki tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaiset kollektiivisten sopimusten, yksittäisten työsopimusten, yritysten sisäisten sääntöjen ja vapaita ammatteja koskevien sääntöjen määräykset julistetaan tai voidaan julistaa mitättömiksi taikka niitä voidaan muuttaa. Valtion kaikkien viranomaisten on varmistettava yhteisön oikeuden oikeussääntöjen noudattaminen niiden toimivallan puitteissa.( ) Näin ollen kansallisten toimivaltaisten viranomaisten tehtävänä on toteuttaa tarpeelliset toimenpiteet nyt esillä olevan syrjinnän lopettamiseksi muuttamalla kyseessä olevan sairauslomajärjestelmän säännöksiä asianmukaisella tavalla. Kansallinen tuomioistuin ei pyydä yhteisöjen tuomioistuinta täsmentämään, mitkä olisivat tällaisia toimenpiteitä, eikä sen mielestäni kuulukaan niitä täsmentää.

V Ratkaisuehdotus

76. Edellä esitettyjen näkemysten perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin antaisi Labour Courtin esittämiin kysymyksiin seuraavat vastaukset:

1) Sairauslomajärjestelmä, jossa kohdellaan samalla tavalla työntekijöitä, jotka kärsivät raskauteen liittyvästä patologisesta tilasta, ja työntekijöitä, jotka kärsivät mistä tahansa sairaudesta, niin, että raskauteen liittyvästä ja sen aikana ilmenneestä patologisesta tilasta johtuvasta työkyvyttömyydestä aiheutuvat poissaolokaudet työstä lasketaan mukaan palkallisiin sairauslomaoikeuksiin, kuuluu miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY soveltamisalaan, eikä EY 141 artiklan 1 ja 2 kohdan eikä miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annetun neuvoston direktiivin 75/117/ETY soveltamisalaan.

2) Tällainen järjestelmä on ristiriidassa direktiivin 76/207 kanssa.

3) Toimivaltaisten kansallisten viranomaisten tehtävä on toteuttaa kaikki tarpeelliset toimenpiteet tällaisen järjestelmän sisältämän syrjinnän lopettamiseksi.