Julkisasiamiehen ratkaisuehdotus Alber 3 päivänä kesäkuuta 1999. - Oumar Dabo Abdoulaye ym. vastaan Régie nationale des usines Renault SA. - Ennakkoratkaisupyyntö: Conseil de Prud'hommes, Le Havre - Ranska. - EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan (EY:n perustamissopimuksen 117-120 artikla on korvattu EY 136-143 artiklalla) ja direktiivien 75/117/ETY ja 76/207/ETY tulkinta - Työehtosopimus, jossa määrätään raskaana oleville naisille, jotka jäävät äitiyslomalle, maksettavasta lisästä. - Asia C-218/98.



Oikeustapauskokoelma 1999 sivu I-05723



Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset

A Johdanto

1 Ennakkoratkaisupyyntö koskee sitä, onko miespuolisilla työntekijöillä myös oikeus (isän ominaisuudessa) kertasuorituksena maksettavaan lisään, jonka naispuoliset työntekijät saavat työehtosopimuksen nojalla jäädessään äitiyslomalle.

2 Conseil de prud'hommes du Havre on esittänyt tämän ennakkoratkaisupyynnön yhteisöjen tuomioistuimelle. Kysymys koskee perustamissopimuksen 119 artiklan (EY:n perustamissopimuksen 117-120 artikla on korvattu EY 136-143 artiklalla) ja direktiivien 75/117/ETY(1) ja 76/207/ETY(2) tulkintaa Ranskan oikeuden mukaan tehdyn työehtosopimuksen määräyksen kannalta. Tällä työehtosopimuksella perustetussa järjestelmässä äitiyslomalle jääville raskaana oleville naisille maksetaan 7 500 Ranskan frangin suuruinen lisä. Pääasiassa on kyse 7 500 frangin suuruisen lisän maksamisesta miespuolisille työntekijöille, jotka ovat vaatineet sitä kullekin lapselleen.

3 Pääasian, jossa ennakkoratkaisukysymys on esitetty, tosiseikat ovat seuraavat:

Asian on saattanut vireille kansallisessa tuomioistuimessa 244 miespuolista työntekijää (jäljempänä kantajat), jotka vaativat työnantajaansa, Renault SA:ta (jäljempänä vastaaja) suorittamaan heille 7 500 frangin, 15 000 frangin, 22 500 frangin, 30 000 frangin tai 37 500 frangin suuruiset summat sen mukaan kuinka monta lasta kullakin kantajalla on, sekä 500 frangia muina kuluina.

4 Kantajat katsovat, että Renault'n työntekijöiden sosiaaliturvasta 5.7.1991 tehdyn työehtosopimuksen 18 kohta on EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan (josta on muutettuna tullut EY 141 artikla), jossa kielletään miesten ja naisten välinen syrjintä palkkauksessa, ja code du travail'n L.140-2 §:ssä olevan vastaavan säännöksen vastainen sen vuoksi, että kyseisessä työehtosopimuksen määräyksessä 7 500 frangin suuruinen kertasuorituksena maksettava lisä myönnetään äitiyslomalle jääville raskaana oleville naisille.

5 Pääasian kantajat katsovat, että vaikkakin tietynlaiset syrjintätapaukset - kuten ainoastaan naisille myönnettävä äitiysloma - ovat perusteltuja, koska ne liittyvät toisen sukupuolen sellaisiin fyysisiin ominaisuuksiin, joita toisella sukupuolella ei ole, tämä ei kuitenkaan päde asiassa kyseessä olevaan lisään, koska vaikka lapsen syntymä puhtaasti fyysisesti tarkasteltuna koskee pelkästään naista, se koskee aivan samalla tavalla sosiaalisena tapahtumana koko perhettä, mukaan lukien isää, jota ei voida sivuuttaa palkanlisäasiassa syyllistymättä lainvastaiseen syrjintään.

6 Vastaaja väittää puolestaan, että työehtosopimuksen 18 kohta voidaan lukea tällaisiin "perusteltuihin" syrjintätapauksiin, koska kohtaan perustuva eriarvoisuus on vain näennäistä ja muodollista, ja että tässä kohdassa pyritään palauttamaan tosiasiallinen tasa-arvo, johon tosiasiallinen eriarvoisuus on käytännössä vaikuttanut. Kyseistä lisää ei vastaajan mukaan pidä sekoittaa syntymän perusteella maksettavaan lisään. Tällä lisällä pyritään korvaamaan naisille siitä aiheutuva haitta, että he joutuvat äitiyslomalle jäämisen vuoksi olemaan väliaikaisesti poissa työstään ja kärsimään tämän pakollisen poissaolon vuoksi haitallisia vaikutuksia erityisesti uransa kannalta.

7 Kansallinen tuomioistuin viittaa perustamissopimuksen 119 artiklaan ja direktiiveihin 75/117/ETY ja 76/207/ETY perustuvaan syrjintäkieltoon. Kansallisen tuomioistuimen mukaan yhteisöjen tuomioistuin ei ole vielä tähän päivään mennessä antanut nyt esillä olevan asian ratkaisun kannalta hyödyllistä vastausta. Asiassa Gillespie ym., 13.2.1996 annetussa tuomiossa(3) ei myöskään sen mukaan vastata siihen, onko tällainen lisä yhteisön oikeuden vastaisella tavalla syrjivä erityisesti työehtosopimuksen 19 kohdassa olevan säännön kannalta, jonka mukaan työntekijöille maksetaan täysi palkka äitiysloman aikana. Yhteisöjen tuomioistuimen vastauksella on merkitystä myös kansallisten oikeussääntöjen, eli tässä yhteydessä code du travail'n L.140-2 §:n tulkinnan kannalta.

8 Euroopan yhteisöjen tuomioistuimelle esitettiin asiassa seuraava kysymys:

"Saadaanko Rooman sopimuksen 119 artiklassa(4) ja siihen perustuvassa lainsäädännössä asetetun miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen mukaan suorittaa pelkästään raskaana olevalle naiselle, mutta ei lapsen isälle, 7 500 Ranskan frangin suuruinen lisä äitiysloman alkaessa, kun otetaan huomioon

- että tästä lisästä ja sen maksamisesta määrätään Renault'n työntekijöiden sosiaaliturvasta 5.7.1991 tehdyn työehtosopimuksen 18 kohdan lopussa

- että sopimuksen 19.2 kohdan mukaan työntekijöiden palkka pysyy ennallaan äitiysloman ajan?"

9 Pääasian vastaaja, Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus ja komissio ovat esittäneet kirjalliset huomautuksensa. Niihin palataan asian oikeudellisen tarkastelun yhteydessä.

10 Yhteisöjen tuomioistuin päätti ratkaista asian suullista käsittelyä toimittamatta. Lisäksi se esitti vastaajalle seuraavan kysymyksen:

Renault'ta pyydetään täsmentämään, millainen vahinko aiheutuu raskaana olevalle naiselle tämän uran kannalta, kun tämä joutuu olemaan poissa työstään äitiyslomalle jäädessään.

Vastaaja vastasi kysymykseen kirjallisesti. Vastaus annettiin muille asianosaisille tiedoksi ja heille osoitettiin määräaika, jonka kuluessa heidän on esitettävä kantansa.

B Asian arviointi

11 Vastaaja tarkastelee kyseistä työehtosopimuksen määräystä asiayhteydessä, johon se kuuluu. Työehtosopimuksen 18 kohtaan on koottu määräykset raskaana olevien naisten erityiskohtelusta seuraavasti:

- työpäivän alussa ja lopussa ylimääräinen tunnin mittainen vapautus työtehtävistä

- ylimääräinen päivittäinen 5 minuutin mittainen lepoaika, jota ei voida käyttää yhdessä edellisessä kohdassa mainitun vapaan kanssa

- mahdollisuus vaihtaa toisiin työtehtäviin

- raskauteen liittyvät lääkärintarkastukset luetaan työaikaan.(5)

12 Kyseisen kohdan lopussa määrätään nimenomaisesti, että raskaana olevalle naiselle maksetaan 7 500 frangin lisä tämän jäädessä äitiyslomalle.

13 Vastaajan mukaan muodollisesti sukupuoleen perustuvasta eriarvoisesta kohtelusta on päätetty itse asiassa perustamissopimuksen 119 artiklaa ja sen soveltamiseksi ja täytäntöönpanemiseksi annettuja direktiivejä noudattaen.

14 Vastaaja mainitsee vielä, että yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännössä vahvistettu tasa-arvoisen kohtelun periaate, jonka mukaan syrjinnästä on kyse silloin kun toisiinsa verrattavissa oleviin tilanteisiin sovelletaan eri sääntöjä tai silloin kun eri tilanteisiin sovelletaan samaa sääntöä.(6) Jos tukeudutaan vain tähän määritelmään, asiassa ei voi olla kyse syrjinnästä. Vastaajan mukaan sovellettavissa säännöissä miehiä ja naisia kohdellaan eri tavalla sen vuoksi, että ainoastaan naiset voivat olla raskaana. Tilanteet eivät sen vuoksi ole verrattavissa toisiinsa. Vain raskaana olevat naiset ovat saaneet lisän jäädessään äitiyslomalle. Vastaajan mukaan vain raskaana olevat naiset, eivätkä naiset yleensä, voivat saada kyseisen lisän.

15 Selvittääkseen tarkemmin kielletyn eriarvoisuuden olemassaoloa vastaaja määrittelee kyseessä olevan lisän luonnetta. Vastaajan mukaan ensin on täsmennettävä, onko lisää pidettävä "palkkana"(7) tai "työstä suoritettavana vastikkeena".(8) Perustamissopimuksen 119 artiklassa "palkalla" tarkoitetaan kaikkia rahana(9) tai luontoisetuina heti tai myöhemmin maksettavia vastikkeita, jotka työntekijä saa, vaikkapa vain välillisesti, työnantajaltaan suorittamastaan työstä tai tehtävästä joko työsopimuksen tai lain nojalla tai muulla perusteella.(10) Työstä suoritettava vastike(11) koskee laajemmin työsuhteen ehtoja sosiaaliturva mukaan lukien kuten työhön pääsyä, koulutusta, urakehitystä ja työoloja. Vastaaja viittaa asiassa Gillespie ym. annettuun tuomioon(12) ja esittää, että äitiysloman aikana suoritettu etuus on perustamissopimuksen 119 artiklassa ja direktiivissä 75/117/ETY tarkoitettua palkkaa, mutta ei kuulu direktiivin 76/207/ETY alaan. Sitä vastoin raskaana oleville naisille, jotka jäävät äitiyslomalle, maksettua lisää ei voida rinnastaa palkkaan, jota maksetaan useiden kuukausien ajan. Tätä lisää ei ole myöskään sidottu palkan suuruuteen. Lisää onkin vastaajan mukaan pidettävä lähinnä "työstä suoritettavana vastikkeena",(13) koska se maksetaan äitiysloman aikana suoritettujen etuuksien lisäksi. Näin ollen sitä on asiassa Hofmann(14) annetussa tuomiossa omaksuttua kantaa seuraten pidettävä työoloja koskevaan toimeen rinnastettavana tekijänä jo senkin vuoksi, että sillä pyritään kompensoimaan työnteon keskeytymisestä työntekijän urakehitykselle aiheutuvaa haittaa.

16 Asianosaiset ovat olleet kansallisessa tuomioistuimessa yksimielisiä siitä, että kyseistä etuutta on pidettävä "palkkana", mutta heidän käsityksensä ei ole perustunut tämän termin yhteisön oikeuden mukaiseen sisältöön. Yksimielisyys on perustunut siihen, että kansallisessa oikeudessa työstä suoritettavan vastikkeen käsite kattaa julkishallinnon palveluksessa oleville henkilöille työstä suoritettavat vastikkeet(15) kokonaisuudessaan.

17 Lisäksi on selvitettävä, onko kyseistä etuutta tällä tavoin määriteltynä pidettävä erityistapauksena, jolla poiketaan direktiiveissä tarkoitetusta samapalkkaisuuden periaatteesta. Vastaaja tarkastelee yksityiskohtaisesti sovellettavia yhteisön oikeuden säännöksiä(16) ja yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöä(17) ja väittää, että kyseinen lisä kuuluu direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 3 ja 4 kohdan alaan. Vastaaja esittääkin, että ennakkoratkaisukysymykseen vastattaisiin seuraavasti:

Rooman sopimuksen 119(18) artiklassa ja siihen perustuvissa yhteisön säännöksissä vahvistettua miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatetta on tulkittava siten, että raskaana oleville naisille, eikä lapsen isälle, äitiysloman alkaessa maksettavaa lisää on pidettävä työstä maksettavana vastikkeena, minkä vuoksi se kuuluu direktiivin 76/207/ETY soveltamisalaan ja erityisesti tämän direktiivin 2 artiklan 3 ja 4 kohdassa säädettyjen sukupuoleen perustuvan syrjinnän kieltoa koskevien poikkeusten alaan.

18 Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus väittää, että naispuolisille äitiyslomalle jääville työntekijöille suoritettava etuus on yhteisön oikeuden mukainen, koska se on osa raskauteen ja äitiyteen liittyvää naisten suojajärjestelmää. Kansallisen tuomioistuimen on päätettävä, onko kyseinen etuus todella tämän tyyppinen toimenpide.

19 Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus perustaa käsityksensä siihen, että perustamissopimuksen 119 artiklan lisäksi on tarkasteltava direktiivejä 75/117/ETY ja 76/207/ETY ennakkoratkaisupyynnössä tarkoitetulla tavalla 119 artiklaan perustuvina teksteinä.

20 Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus esittää hyväksyvänsä - kuten asianosaiset kansallisessa tuomioistuimessa -, että raskaana oleville naisille äitiysloman alussa kertasuorituksena maksettava lisä on perustamissopimuksen 119 artiklassa tarkoitettua palkkaa ja että sitä on arvioitava palkkadirektiivin(19) eikä tasa-arvoista kohtelua koskevan direktiivin(20) kannalta. Palkkadirektiivissä ei tosin ole säädetty naisten suojelua erityisesti raskauden ja synnytyksen perusteella koskevasta järjestelmästä kuten direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 3 kohdassa. Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus katsoo kuitenkin, että yhteisöjen tuomioistuimen asiassa Gillespie ym.(21) antaman tuomion johdosta poikkeusjärjestelmä koskee myös EY:n perustamissopimuksen 119 artiklaa ja palkkadirektiiviä. Muussa tapauksessa jopa äitiysrahaa/äitiysloman ajalta maksettavaa etuutta(22) voitaisiin pitää lainvastaisena. Yhdistyneen kuningaskunnan hallituksen mukaan siis ei ole miesten asia kiistää sellaisten suoritusten lainmukaisuutta, joiden tarkoituksena on suojella naisia äitiyden ja syntymän vuoksi.

21 Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus vetoaa yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöön(23) ja väittää, että tasa-arvoista kohtelua koskevan direktiivin 2 artiklan 3 kohdassa jäsenvaltioille annetaan laaja valta valita haluamansa suojelutoimenpiteet. Tämän kaltainen toimenpide voi olla osa toimenpidekokonaisuutta - mikä on selvitettävä asiassa vallitsevien tosiseikkojen perusteella(24) -, ja se voi olla edullisempi kuin yleiset äitejä suojaavat säännökset. Tällainen toimenpide on Yhdistyneen kuningaskunnan mukaan täysin lainmukainen. Tässä yhteydessä ei ole siis tarve ottaa kantaa niin sanotun positiivisen erityiskohtelun lainmukaisuuteen.

22 Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus ehdottaa, että ennakkoratkaisukysymykseen vastataan seuraavasti:

Rooman sopimuksen 119 artiklassa(25) ja direktiivissä 75/117/ETY vahvistettu miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaate sallii sen, että työntekijöiden sosiaaliturvaa koskevan työehtosopimuksen mukaan raskaana olevalle työntekijälle maksetaan 7 500 frangin suuruinen lisä kun tämä jää äitiyslomalle, ja ettei tätä lisää makseta miespuoliselle työntekijälle, jolla on lapsi, silloin kun tämän suorituksen voidaan ominaisuuksiensa vuoksi katsoa kuuluvan toimenpidekokonaisuuteen, joka liittyy naisten suojeluun raskauden ja äitiyden perusteella, ja kun suorituksella pyritään korvaamaan haitat, joita naisille aiheutuu työssään raskauden vuoksi (kaikki äitiyteen perustuvat etuudet). Kansallisen tuomioistuimen on ratkaistava, onko suoritus, jonka Renault maksaa raskaana oleville työntekijöilleen näiden jäädessä äitiyslomalle osa äitiyden perusteella suoritettavia etuuksia.

23 Komissio toteaa, että perustamissopimuksen 119 artiklassa vahvistetun yhdenvertaisen kohtelun periaatteen taustalla on olettamus siitä, että mies- ja naispuoliset työntekijät, joiden hyväksi periaatetta sovelletaan, ovat samanlaisessa asemassa.(26) Komission mukaan yhteisöjen tuomioistuin on edelleen asiassa Gillespie ym. antamassaan tuomiossa vahvistanut, että kansallisen lainsäädännön mukaisesti äitiyslomalle jäävät naiset ovat poikkeuksellisessa tilanteessa, joka edellyttää, että heille taataan erityinen suoja, eli he ovat tilanteessa, jota ei voida rinnastaa tilanteeseen, jossa on sellainen mies tai nainen, joka voi olla työssään. Kyseessä oleva lisä ei ole tasa-arvoperiaatteen vastainen, koska äitiyslomalle jäävät työntekijät ovat komission mukaan eri tilanteessa kuin heidän työtoverinsa. Työnantaja soveltaa eri sääntöjä eri tilanteisiin.

24 Koska oikeus (tai velvollisuus) jäädä äitiyslomalle edelleen haittaa naisia näiden uralla - toteamus, jota tukevan lehtiartikkelin komissio on liittänyt huomautuksiinsa(27) -, mikään ei ole voinut estää Renault'ta työnantajana neuvottelemasta ammattijärjestöjen kanssa palkkaa täydentävästä etuudesta.

25 Komissio esittää lisäksi toissijaisen lähestymistavan siltä varalta, että yhteisöjen tuomioistuin katsoisi, ettei sen kanta ole oikea. Komissio perustaa toissijaisen kantansa siihen, että lisää on pidettävä perustamissopimuksen 119 artiklassa tarkoitettuna palkkana.(28) Mikäli kyseistä lisää tarkastellaan maksuna, joka on suoritettu naisen biologisiin ominaisuuksiin liittyvän vapaan perusteella, sitä voidaan pitää etuna, jonka vuoksi nainen saa samasta työstä korkeampaa palkkaa. Asiaa tällä tavoin tarkastellen, kyseessä olisi syrjintä, jota ei voitaisi pitää perusteltuna.(29) Komissio tarkastelee tämän jälkeen, voidaanko lisää pitää perusteltuna EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan 3 kohdassa olevan poikkeuksen perusteella. Tämä määräys on muotoiltu sosiaalipolitiikasta Euroopan yhteisöjen jäsenvaltioiden, Ison-Britannian ja Pohjois-Irlannin yhdistynyttä kuningaskuntaa lukuun ottamatta, välillä tehdyn sopimuksen 6 artiklan 3 kohdassa ja saatettu voimaan yhteisön oikeudessa Maastrichtin sopimukseen liitetyllä, sosiaalipolitiikasta tehdyllä pöytäkirjalla N:o 14.

"Tämä artikla ei estä jäsenvaltiota pitämästä voimassa tai toteuttamasta sellaisia erityisetuja tarjoavia toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on helpottaa naisten ammatillisen toiminnan harjoittamista taikka estää tai hyvittää heidän ammattiuraansa liittyviä haittoja."

26 Komissio toteaa tarkastelunsa johtavan kielteiseen lopputulokseen. Vain jäsenvaltio - eivätkä työmarkkinaosapuolet - voi päättää tällaisesta toimenpiteestä. Ainoastaan luonteeltaan yleissitovalla työehtosopimuksella voitaisiin ajatella olevan vastaavanlaisia vaikutuksia. Toimenpidettä ei myöskään voitaisi pitää perusteltuna sosiaalipolitiikasta tehdyn sopimuksen 6 artiklan 3 kohdan perusteella.

27 Komissio tarkastelee lopuksi sitä, millaisia oikeusvaikutuksia olisi sillä, että kyseinen lisä katsottaisiin maksettavan syntymään perustuvana etuutena. (Komissio ei kuitenkaan omaksu tätä kantaa(30) ja toteaa, että kantajat muuttavat lisän luonnetta esittäessään, että lapsen syntymä on sosiaalinen tapahtuma ja että heillä on isinä oikeus kyseiseen etuuteen.) Jos lisän katsotaan kuitenkin olevan syntymään perustuva etuus, se pitäisi silloin myöntää vanhemmille - isälle ja äidille.

28 Komissio ehdottaa, että ennakkoratkaisukysymykseen vastattaisiin seuraavasti:

EY:n perustamissopimuksen 119 artiklassa(31) vahvistettu miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaate ei estä sitä, että työnantaja maksaa ainoastaan raskaana oleville työntekijöilleen - eikä lapsen isälle - kiinteämääräisen lisän työntekijän jäädessä äitiyslomalle, vaikka työntekijälle maksetaan täysimääräinen palkka tämän jakson ajan, silloin kun kyseessä ei ole syntymään perustuva etuus, vaan etuus, joka myönnetään naispuoliselle työntekijälle niiden haittojen vuoksi, joita hänelle aiheutuu äitiyslomaan välttämättä liittyvästä poissaolosta työstä.

Arviointi

29 On yllättävää huomata, että täysin eri teitä kaikki asianosaiset päätyvät samaan tulokseen ja katsovat, että työehtosopimuksen määräys, jonka nojalla lisä myönnetään ainoastaan äitiyslomalle jääville naisille, ei ole sellaisenaan syrjivä sukupuolen perusteella.

30 Ratkaiseva merkitys niiden yhteisön oikeussääntöjen valinnassa, joita asiaan pitää soveltaa, on sillä alustavalla kysymyksellä, onko tätä kertasuorituksena maksettavaa lisää pidettävä perustamissopimuksen 119 artiklassa tarkoitettuna palkkana. Perustamissopimuksen 119 artiklaan ja direktiiviin 75/117/ETY on kodifioitu miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaate, kun taas direktiivin 76/207/ETY tavoitteena on miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun toteuttaminen työelämässä.

31 Perustamissopimuksen 119 artiklalle ja direktiiville 75/117/ETY sekä direktiiville 76/207/ETY on yhteistä se, että niissä kielletään sukupuoleen perustuva eriarvoinen kohtelu. Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan "syrjintää on erilaisten sääntöjen soveltaminen samankaltaisissa tilanteissa tai saman säännön soveltaminen erilaisissa tilanteissa".(32) Tämä tasa-arvoisen kohtelun määritelmä on pätevä niin samapalkkaisuuden kuin yhdenvertaisen kohtelun osalta.(33) Tämän vuoksi kysymys siitä, minkä säännöksen soveltamisalaan kyseinen lisä kuuluu, voidaan sivuuttaa, kunnes on voitu saada näyttö siitä, että kyseessä on määritelmän mukainen syrjintä.

32 Kyseessä olevan lisän tärkein ominaisuus on se, että ainoastaan naisilla on oikeus siihen. Vaikka tämä vaikuttaa itsestäänselvyydeltä, asian kannalta ratkaiseva merkitys on sillä, ettei lisää myönnetä naisille sen vuoksi, että he ovat naisia, vaan naisille, jotka jäävät äitiyslomalle, koska he ovat raskaana ja jotka ovat tämän vuoksi jonkin aikaa työoikeuden säännösten mukaan erityisasemassa. Yhteisöjen tuomioistuin on todennut oikeuskäytännössään seuraavaa.

"Tässä tapauksessa kansallisen lain mukaisella äitiyslomalla olevat naiset ovat erityistilanteessa, jossa heille on annettava erityissuojelua mutta jota ei voida rinnastaa sellaisen miehen tai naisen tilanteeseen, joka tosiasiallisesti käy työssä."(34)

33 Raskaana olevan naisen asema työoikeudessa on 5.7.1991 tehdyn työehtosopimuksen 18 kohdan kohteena. Tässä kohdassa määrätään toimenpidekokonaisuudesta, jolla pyritään suojelemaan raskaana olevaa työntekijää ja syntyvää lasta, ja kyseessä oleva lisä on vain yksi näistä toimenpiteistä. Myös yhteisön oikeudessa äitiyttä ja syntymää pidetään poikkeustilanteina, mistä osoitukseksi riittää direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 2 ja 4 kohta ja toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 19 päivänä lokakuuta 1992 annettu neuvoston direktiivi 92/85/ETY.(35)

34 Raskaana oleva, äitiyslomalle jäävä työntekijä on tosiasiallisesti ja oikeudellisesti eritysasemassa, jossa mies ei voi koskaan olla. Tämän vuoksi - kuten yhteisöjen tuomioistuin on jo aiemmin todennut - äitiyteen liittyviä poissaoloja ei voida rinnastaa poissaoloihin sairauden vuoksi.(36)

35 Yhdenvertaisen kohtelun periaatetta ei voida soveltaa jo pelkästään siksi, että todelliset tilanteet ovat erilaiset, eli kyseessä ei ole kielletty sukupuoleen perustuva syrjintä. Tämän vuoksi voidaan katsoa, että ennakkoratkaisukysymykseen on vastattava komission ensisijaisesti tekemän ehdotuksen mukaisesti.

36 Asian tarkastelua on kuitenkin syytä jatkaa tämän johtopäätöksen lujittamiseksi ja sen tukemiseksi lisäperustein.

Eriarvoisen kohtelun olemassaolo voitaisiin katsoa näytetyksi tosiseikkojen perusteella, jos asiaa tarkastellaan - kuten komissio toissijaisesti esittämässään tarkasteluvaihtoehdossa - olettaen, että kaikki raskauteen ja syntymään liittyvät erityisjärjestelmät ovat sellaisenaan syrjiviä, koska ne perustuvat naisten fyysiseen tilaan liittyviin edellytyksiin, joita miehet eivät voi täyttää.

Jotta kyseessä olisi kielletty sukupuoleen perustuva syrjintä, asiassa pitäisi olla mukana tekijöitä, jotka konkretisoisivat miehille aiheutuvan haitan. Perustamissopimuksen 119 artiklaan ja direktiiviin 75/117/ETY perustuvan tarkastelun mukaan kyseisen etuuden pitäisi olla palkka, joka maksetaan samasta tai samanlaisesta työstä.(37)

37 EY:n perustamissopimuksen 119 artiklan toisessa kohdassa, joka on sellaisenaan otettu EY 141 artiklan 2 kohtaan(38) palkan käsite määritellään seuraavasti:

"Tätä artiklaa sovellettaessa palkalla tarkoitetaan tavallista perus- tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna."(39)

Saman tai samanlaisen työn osalta artiklassa säädetään seuraavaa:

"Samapalkkaisuudella ilman sukupuoleen perustuvaa syrjintää tarkoitetaan, että:

a) palkka, joka maksetaan työn tuloksen perusteella, lasketaan saman mittayksikön mukaan;

b) palkka, joka maksetaan työhön käytetyn ajan perusteella on sama samasta tehtävästä".

38 Yhteisöjen tuomioistuin on määritellyt vielä yksityiskohtaisemmin tässä määräyksessä tarkoitetun palkan käsitteen todeten seuraavaa:

"Näiden korvausten oikeudellisella luonteella ei ole merkitystä 119 artiklan soveltamisen kannalta, koska ne maksetaan työsuhteen perusteella - - .

Palkkana pidettäviin etuihin kuuluu korvaus, jonka työnantaja maksaa lain nojalla ja työsuhteen perusteella ja jonka tarkoituksena on varmistaa työntekijälle tulolähde, vaikka hän lainsäätäjän vahvistamissa erityistapauksissa ei teekään työsopimuksessa tarkoitettua työtä".(40)

39 Asiassa Gillespie ym. annetussa tuomioissa näihin toteamuksiin perustuvaa johtopäätöstä voitaisiin soveltaa esillä olevassa asiassa:

"Koska korvaus, jonka työnantaja maksaa lain tai työehtosopimusten perusteella työntekijälle tämän äitiysloman ajalta, perustuu työsuhteeseen, se on perustamissopimuksen 119 artiklassa ja direktiivissä 75/117/ETY tarkoitettua palkkaa."(41)

40 Palkka on kuitenkin pitänyt maksaa samasta työstä tai työstä, joka on katsottu samankaltaiseksi.(42) Komissio vetoaa tähän toissijaisesti esittämissään perusteluissa todeten, että jos etuutta pidetään suorituksena, joka liittyy naisen biologisiin ominaisuuksiin, sitä voidaan pitää erityisetuna, jonka perusteella nainen yleisesti ottaen saa samasta työstä täyttä palkkaa suuremman korvauksen.(43)

41 Kun raskaana oleva työntekijä saa kertasuorituksena maksettavan lisän äitiyslomalle jäädessään, eli sen jakson alussa, jota koskevasta poissaolosta säädetään laissa, kyseessä on etuus, joka suoritetaan sillä perusteella, että "naiset ovat erityistilanteessa, jossa heille on annettava erityissuojelua mutta jota ei voida rinnastaa sellaisen miehen tai naisen tilanteeseen, joka tosiasiallisesti käy työssä".(44) Eräiden jäsenvaltioiden oikeusjärjestyksissä(45) lakisääteinen äitiysloma katsotaan kielloksi tehdä työtä, joka merkitsee naiselle oikeusasemaa, josta hän ei voi kieltäytyä. Tällä tavoin tarkastellen suoritusta ei makseta samasta tai samankaltaisesta työstä, koska kyseessä ei ole tilanne, jossa samapalkkaisuusperiaatetta on tarkoitettu sovellettavan. Tämä ei estä sitä, etteikö äidin suojeluun liittyviä poissaoloja luettaisi työaikaan erityisesti sosiaalioikeuden kannalta. Jos äitiysloman katostaan olevan "samankaltaista työtä" suppeassa merkityksessä, naispuolisen työntekijän pitäisi myös saada täysi palkka äitiysloman ajan. Yhteisöjen tuomioistuin on kuitenkin nimenomaisesti torjunut tämän kannan.(46)

42 Perustaessaan vaatimuksensa syntymän luonteeseen sosiaalisena tapahtumana, kantajat tunnustavat implisiittisesti, että työpaikalla lapsen äidin asema ei ole verrattavissa isän asemaan.

43 Kyseessä olevaa etuutta ei muutenkaan ole pidettävä syntymän perusteella maksettavana etuutena, joka liittyy syntymään sosiaalisena tapahtumana. Tätä kantaa voidaan tukea sekä muodollisilla että asiallisilla perusteilla. Lisän myöntämistä koskeva määräys on yksi sen toimenpidekokonaisuuden säännöistä, joilla pyritään suojelemaan raskaana olevaa työntekijää ja syntyvää lasta. Lisä maksetaan äitiysloman alussa eikä lapsen syntyessä. Lisän maksu ei joudu kyseenalaiseksi, vaikka elävää lasta ei syntyisikään.

44 Koska tosiasialliset tilanteet eivät ole verrattavissa toisiinsa, ei myöskään ole kyse tilanteesta, jossa miespuoliset kantajat voisivat vaatia tasa-arvoista kohtelua äitiyden perusteella maksettavan lisän osalta perustamalla vaatimuksensa samapalkkaisuuden periaatteeseen. Kansallinen tuomioistuin kysyy kuitenkin, ainakin implisiittisesti, onko lisää pidettävä lainmukaisena, kun naispuoliset työntekijät saavat palkkansa täysimääräisenä äitiysloman ajan.(47)

45 5.7.1991 tehdyn työehtosopimuksen 19 kohdan toisessa alakohdassa määrätään, että työnantaja maksaa sosiaaliturvajärjestelmästä saatujen korvausten ja naispuolisen työntekijän nettopalkan välisen erotuksen.(48) Äitiysloman aikana saatava tulo on näin sama kuin palkka, jonka naispuolinen työntekijä sai ollessaan työssä.

46 Lisäksi on selvitettävä, onko 7 500 frangin suuruinen lisä sellainen aineellinen etu, jota voidaan pitää perusteettomana. Tämä liittyy aineelliseen tasa-arvoon,(49) joka on tasa-arvoisen kohtelun periaatteen taustalla.

47 Tältä osin useat eri tekijät puoltavat vastaajan esittämiä perusteluja. Vastaaja on tarkastellut etuutta tasa-arvoisen kohtelun eikä samapalkkaisuuden periaatteen kannalta tukeakseen väitettään siitä, ettei lisää ole pidettävä yhteisön oikeudessa tarkoitettuna palkkana.

48 Yhdistyneen kuningaskunnan hallituksen kanta voidaan myös ymmärtää tällä tavoin. Se käyttää arviointiperusteenaan aineellista tasa-arvoisuutta ja katsoo, että etuus kuuluu raskaana olevia työntekijöitä suojaavaan toimenpidekokonaisuuteen ja että sillä pyritään korvaamaan aiheutuvaa haittaa.

49 Vastaaja viittaa nimenomaisesti direktiiviin 76/207/ETY, kun taas Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus katsoo, että asiassa Gillespie ym. annetusta tuomiosta alkaen direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 3 kohtaan perustuva tarkastelu voidaan pätevästi suorittaa myös perustamissopimuksen 119 artiklassa vahvistetun samapalkkaisuuden periaatteen osalta, kun sitä tarkastellaan direktiivin 75/117/ETY kannalta.

50 Muodollisen tasa-arvon ja äidin erityissuojelun yhteensovittamisen edellyttämää tarkastelutapaa voidaan teoreettisesti luonnehtia miten vaan, kysymys on kuitenkin tasa-arvoperiaatteen soveltamisen kannalta välttämättömästä kysymyksestä. Erilaisia tosiasiallisia tilanteita ei voida arvioida vertailematta niiden aineellista sisältöä.

51 Direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 3 ja 4 kohdan säännöksiä voidaan pitää tältä osin suuntaa-antavina:

"3. Tämän direktiivin estämättä saadaan soveltaa säännöksiä, jotka koskevat naisten suojelua erityisesti raskauden ja synnytyksen perusteella.

4. Tämä direktiivi ei estä toteuttamasta miesten ja naisten yhtäläisiä mahdollisuuksia edistäviä toimenpiteitä erityisesti poistamalla eriarvoisuutta, joka vaikuttaa naisten mahdollisuuksiin 1 artiklan 1 kohdassa tarkoitetuissa kysymyksissä."

52 Arviointiin voidaan ottaa mukaan uuden EY 141 artiklan 4 kohta, joka lisättiin Amsterdamin sopimuksella ja joka vastaa suurelta osin sosiaalipolitiikasta tehdyn sopimuksen 6 artiklan 3 kohtaa. Se kuuluu seuraavasti:

"Jotta miesten ja naisten välinen täysi tosiasiallinen tasa-arvo toteutuisi työelämässä, tasa-arvoisen kohtelun periaate ei estä jäsenvaltioita pitämästä voimassa tai toteuttamasta sellaisia erityisetuja tarjoavia toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on helpottaa aliedustettuna olevan sukupuolen ammatillisen toiminnan harjoittamista taikka ehkäistä tai hyvittää ammattiuraan liittyviä haittoja."

53 Tulkinnan täsmentämiseksi tarkastellaan vielä direktiiviä 92/85/ETY(50) ja neuvoston suositusta 84/635/ETY.(51)

54 Näille säännöksille on yhteistä se, että niissä perustetaan lailliset edellytykset todellisen tasa-arvon saavuttamiselle. Jos esillä olevassa asiassa on katsottava, että kyseisellä lisällä pyritään ja kyetään korvaamaan tietynlaisia haittoja, tällaisten mahdollisten haittojen, joista työssä käyvä nainen kärsii raskauden ja synnytyksen vuoksi, on oltava olemassa.

55 Yhteisöjen tuomioistuimen pyynnöstä vastaaja on esittänyt luettelon haitoista, joita aiheutuu naisille, jotka joutuvat äitiyslomansa vuoksi olemaan poissa työpaikaltaan. Vastaaja esittää aluksi, että työehtosopimuksesta käy ilmi, että raskaana olevat naiset, jotka jäävät äitiyslomalle, ovat poissa tehtävistään vähintään 18 viikkoa ja joskus jopa 28 viikkoa tai enemmänkin. Tämän jakson aikana yrityksen toiminta jatkuu ja miespuoliset työntekijät voivat osallistua siihen aktiivisesti. Äitiyslomalla olevalla naisella ei ole samoja uraan liittyviä tai etenemismahdollisuuksia lähes kuuden kuukauden ajan. Palkan maksaminen täysimääräisenä ei estä vastaajan mukaan sitä, että tästä välttämättömästä poissaolosta aiheutuva haitta otetaan huomioon, koska sen kielteinen vaikutus työntekijän urakehitykseen voidaan korvata ylimääräisellä lisällä.

Vastaajana olevassa yrityksessä raskaana oleville naisille aiheutuvia haittoja on paljon:

1. Äitiysloman aikana naispuolinen työntekijä ei voi saada ylennystä. Äitiysloman jälkeen ammatillinen kokemus, johon hän voi vedota, on tämän loman verran lyhyempi.

2. Raskaana oleva nainen ei voi vaatia henkilökohtaiseen työsuoritukseen perustuvia palkankorotuksia.

3. Hän ei voi osallistua koulutukseen.

4. Koska uusi teknologia kehittää jatkuvasti työtehtäviä, äitiyslomalta palaavan työntekijän on vaikeampi saattaa itsensä muuttuneiden tehtävien vaatimalle tasolle.

56 Haittoja on siis monenlaisia. Kyse ei myöskään ole ilmiöstä, joka olisi olemassa vain alalla, jota 5.7.1991 tehty työehtosopimus koskee. Yhteisöjen tuomioistuin on oikeuskäytännössään ainakin implisiittisesti todennut, että raskaus ja äitiys haittaavat naispuolisten työntekijöiden uraa.(52)

57 Äitiyslomalle jäävä raskaana oleva työntekijä joutuu siis kärsimään haittoja, jotka eivät liity mahdolliseen palkan menetykseen, jaksolla, jonka hän joutuu olemaan poissa työstä. Tällä tavoin tarkasteltuna kyseessä olevaa lisää on pidettävä kiinteämääräisenä korvauksena, joka maksetaan haitoista, jotka aiheutuvat raskaana olevalle työntekijälle henkilökohtaisesti sen vuoksi, että hän jää äitiyslomalle. Lisällä pyritään turvaamaan hänelle todellinen tasa-arvo. Ei siis ole syytä katsoa, että miehet joutuvat kielletyn syrjinnän kohteeksi sen vuoksi, että heille ei myönnetä kyseistä lisää.

58 Tähän tulokseen päästään seuraamalla tilanteita, joissa tasa-arvoperiaatetta on tarkoitettu sovellettavan. Ei siis ole syytä takertua erityistapaukseen(53) tai syyhyn, jolla eriarvoinen kohtelu voidaan perustella.(54) Esillä olevassa asiassa tarkastelun kohteena olevaa toimenpidettä ei myöskään ole pidettävä "positiivisena erityiskohteluna", jolla pyritään poistamaan tosiasiallinen eriarvoisuus, joka kohdistuu naisiin työelämässä.(55) Naisten erityiskohtelulla pyritään korvaamaan haitat, joita heille aiheutuu sukupuolensa vuoksi,(56) kun taas esillä olevassa asiassa kyseessä on konkreettinen haitta, joka aiheutuu naisille henkilökohtaisesti äitiyteen liittyvän suojelun vuoksi.

C Ratkaisuehdotus

59 Edellä esitetyn perusteella ehdotan, että yhteisöjen tuomioistuin vastaa esitettyyn ennakkoratkaisukysymykseen seuraavasti:

Miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteen mukaan äitiyslomalle jääville raskaana oleville naisille - ei lasten isille - voidaan maksaa työehtosopimuksen mukainen 7 500 frangin suuruinen lisä, vaikka naispuolinen raskaana oleva työntekijä saa äitiyslomansa aikana nettopalkkaansa vastaavan korvauksen.

(1) - Miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamista koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 10 päivänä helmikuuta 1975 annettu neuvoston direktiivi (EYVL L 45, s. 19).

(2) - Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annettu neuvoston direktiivi (EYVL L 39, s. 40).

(3) - C-342/93 (Kok. 1996, s. I-475).

(4) - Josta on muutettuna tullut EY 141 artikla.

(5) - 5.7.1991 tehdyn työehtosopimuksen 18 kohdassa on yhdeksän alakohtaa.

(6) - Ks. asia C-279/93, Schumacker, tuomio 14.2.1995 (Kok. 1995, s. I-225, 30 kohta).

(7) - Saksankielisessä ratkaisuehdotuksessa on käytetty termiä "Entgelt".

(8) - Saksankielisessä ratkaisuehdotuksessa on käytetty termiä "Behandlung".

(9) - Saksankielisessä ratkaisuehdotuksessa on käytetty termiä "gewöhnliche Grundgehalt".

(10) - Asia C-360/90, Bötel, tuomio 4.6.1992 (Kok. 1992, s. I-3589, 12 kohta).

(11) - Saksankielisessä ratkaisuehdotuksessa on käytetty termiä "Behandlung".

(12) - Mainittu edellä alaviitteessä 3, tuomion 14 kohta.

(13) - Behandlung.

(14) - Asia 184/83, tuomio 12.7.1984 (Kok. 1984, s. 3047, 27 kohta).

(15) - Käsitteellä on tässä katsottava tarkoitettavan palkkaa eikä direktiivissä 76/207/ETY tarkoitettua työstä suoritettavaa vastiketta.

(16) - Vrt. EY:n perustamissopimuksen 119 artiklaa ja EY 141 artiklaa, jossa ensin mainittu artikla on uudessa muodossaan, direktiiviä 76/207/ETY ja erityistoimista naisten yhdenvertaisten mahdollisuuksien edistämiseksi 13 päivänä joulukuuta 1984 annettua neuvoston suositusta 84/635/ETY (EYVL L 133, s. 34).

(17) - Ks. edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Gillespie ym; edellä alaviitteessä 14 mainittu asia Hofmann; asia 222/84, Johnston, tuomio 15.5.1986 (Kok. 1986, s. 1651); asia C-421/92, Habermann-Beltermann, tuomio 5.5.1994 (Kok. 1994, s. I-1657) ja asia C-450/93, Kalanke, tuomio 17.10.1995 (Kok. 1995, s. I-3051).

(18) - Josta on tullut EY 141 artikla.

(19) - Direktiivi 75/117/ETY.

(20) - Direktiivi 76/207/ETY.

(21) - Mainittu edellä alaviitteessä 3.

(22) - Englanniksi "Maternity pay." Tässä yhteydessä käsitteellä tarkoitetaan äitiysloman ajan suoritettavaa palkkaa.

(23) - Ks. edellä alaviitteessä 14 mainittu asia Hofmann; edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Gillespie ym. ja julkisasiamies Ruiz-Jarabon 19.2.1998 esittämä ratkaisuehdotus asiassa C-411/96, Boyle ym., tuomio 27.10.1998 (Kok. 1998, s. I-6401).

(24) - Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus toteaa lisäksi huomautustensa alaviitteessä, ettei kaikkia asian tosiseikkoja ole selostettu ennakkoratkaisupyynnössä. Tämän vuoksi ei ole selvää, saavatko raskaana olevat työntekijät palkkansa täysimääräisenä äitiyslomansa ajan kyseessä olevan lisän lisäksi. Jos saavat, raskaana oleville naisille koituva haitta, jota lisällä on tarkoitus korvata, ei käy selvästi ilmi ennakkoratkaisupyynnöstä.

(25) - Josta on tullut EY 141 artikla.

(26) - Ks. asia C-132/92, Roberts, tuomio 9.11.1993 (Kok. 1993, s. I-5579, 17 kohta).

(27) - "Moterhood still clashes with macho in business culture", Alison Maitland, Financial Times, 22.7.1998.

(28) - Palkan käsitteen osalta komissio viittaa asiassa C-262/88, Barber, 17.5.1990 annettuun tuomioon (Kok. 1990, s. I-1889, 32 kohta).

(29) - Ks. asia C-147/95, Evrenopoulos, tuomio 17.4.1997 (Kok. 1997, s. I-2057, 28 kohta).

(30) - Ks. komission huomautukset, s. 7.

(31) - Josta on tullut EY 141 artikla.

(32) - Edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Gillespie ym., tuomion 16 kohta ja edellä alaviitteessä 23 mainittu asia Boyle ym., tuomion 39 kohta.

(33) - Määritelmä on haluttu muotoilla yleiseksi. Sitä on sovellettu tällä tavoin vero-oikeuden alalla. Ks. edellä alaviitteessä 6 mainittu asia Schumacker, tuomion 30 kohta.

(34) - Edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Gillespie, tuomion 17 kohta.

(35) - EYVL L 348, s. 1.

(36) - Ks. asia C-394/96, Brown, tuomio 30.6.1998 (Kok. 1998, s. I-4185, 31 kohta).

(37) - Ks. edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Gillespie ym., tuomion 19 kohta ja EY 141 artikla.

(38) - Amsterdamin sopimuksessa omaksuttu versio.

(39) - Alaviitteessä todetulla ei ole merkitystä suomenkielisen tekstin kannalta.

(40) - Edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Gillespie ym., tuomion 12 ja 13 kohta.

(41) - Edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Gillespie ym., tuomion 14 kohta.

(42) - Ks. asia C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, tuomio 11.5.1999 (Kok. 1999, s. 2865, 17 kohta ja sitä seuraavat kohdat). Tässä tuomiossa on todettu nimenomaisesti seuraavaa: "Jotta voitaisiin arvioida, tekevätkö työntekijät samaa työtä, on tutkittava, voidaanko - - katsoa, että nämä työntekijät ovat keskenään samankaltaisessa tilanteessa."

(43) - Komission huomautusten 15 kohta.

(44) - Ks. edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Gillespie ym., tuomion 17 kohta.

(45) - Vrt. esim. saksalainen järjestelmä, joka oli kyseessä edellä alaviitteessä 14 mainitussa asiassa Hofmann, tuomion 9 kohta; Yhdistyneen kuningaskunnan järjestelmä, joka oli kyseessä edellä alaviitteessä 23 mainitussa asiassa Boyle ym., tuomion 3 ja 4 kohta; ks. myös edellä alaviitteessä 35 mainitun direktiivin 92/85/ETY 8 artikla.

(46) - Edellä alaviitteessä 3 mainittu asia Gillespie ym. ja edellä alaviitteessä 23 mainittu asia Boyle ym., tuomiolauselman 1 kohta.

(47) - Kansallinen tuomioistuin viittaa ennakkoratkaisukysymyksen toisessa kohdassa nimenomaisesti työehtosopimuksen 19 kohdan 2 alakohtaan.

(48) - Työehtosopimusmääräys kuuluu seuraavasti: "Äitiysloman ajalta, jonka korvaamisesta sosiaaliturvajärjestelmä vastaa sellaisenaan, naispuoliset työntekijät saavat 100 % nettopalkastaan, kun siitä on vähennetty sosiaaliturvajärjestelmän suorittamat päivärahat."

(49) - Asia C-136/95, Thibault, tuomio 30.4.1998 (Kok. 1998, s. I-2011, 26 kohta). Tosiasiallisen eriarvoisuuden poistamistavoitteen osalta ks. lisäksi asia 312/86, komissio v. Ranska, tuomio 25.10.1988 (Kok. 1988, s. 6315, 15 kohta) ja edellä alaviitteessä 17 mainittu asia Kalanke, tuomion 18 kohta.

(50) - Edellä alaviitteessä 35 mainittu direktiivi.

(51) - Edellä alaviitteessä 16 mainittu suositus.

(52) - Edellä alaviitteessä 14 mainittu asia Hofmann, tuomion 17 kohta ja edellä alaviitteessä 17 mainittu asia Kalanke, tuomion 18 ja 10 kohta; ks. myös edellä alaviitteessä 49 mainittu asia Thibault, jossa oli kieltäydytty suorittamasta palkankorotuksen edellyttämää arviointia; ks. myös julkisasiamies Ruiz-Jarabon 4.3.1999 esittämä ratkaisuehdotus asiassa C-333/97, Lewen v. Denda (edelleen vireillä yhteisöjen tuomioistuimessa, s. 42 ja sitä seuraavat sivut).

(53) - Ks. direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 3 ja 4 kohta.

(54) - Eriarvoista kohtelua voidaan perustella objektiivisilla syillä (välillinen syrjintä), jotka eivät millään tavoin liity sukupuoleen perustuvaan syrjintään. Ks. asia C-167/97, Regina, tuomio 9.2.1999 (Kok. 1999, s. I-623, 51 kohta ja sitä seuraavat kohdat).

(55) - Ks. edellä alaviitteessä 16 mainittu neuvoston suositus 48/635/ETY, 1 kohta.

(56) - Ks. em. neuvoston suositus 84/635/ETY ja EY 141 artiklan 4 kohta.