JULKISASIAMIEHEN RATKAISUEHDOTUS

JULIANE KOKOTT

23 päivänä huhtikuuta 2020 ( 1 )

Asia C‑93/19 P

Euroopan ulkosuhdehallinto (EUH)

vastaan

Chantal Hebberecht

Muutoksenhaku – Kumoamiskanne – Virkamiesoikeus – Euroopan ulkosuhdehallinto – Virkaan määrääminen – Euroopan unionin Etiopian-edustuston päällikön virka – Kiertoperiaate – Hakemus virkaan määräämisen jatkamisesta – Hylkääminen – Sukupuolten välinen tasa-arvo – Velvollisuus ottaa huomioon sukupuoleen liittyvät näkökohdat – Hallinnon vapaan harkinnan piiriin kuuluvien päätösten kumoaminen – Sellaisten näkökohtien huomiotta jättäminen, jotka olisi pitänyt ottaa huomioon vapaan harkinnan piiriin kuuluvassa päätöksessä – Pakottavasti huomioon otettavat näkökohdat

I Johdanto

1. Voiko Euroopan unionin virkamiehen työnantaja lähtökohtaisesti sulkea pois sukupuoleen liittyvät näkökohdat, kun se tekee päätöksen hänen virkaan määräämisensä jatkamisesta eli hänen jatkamisestaan tietyssä virassa?

2. Tämä kysymys tulee esille riita-asiassa, jossa asianosaisina ovat Euroopan ulkosuhdehallinto (jäljempänä EUH) ja yksi sen virkamiehistä, joka pyytää jatkamaan määräämistään johtotason virkaan, nimittäin Euroopan unionin Etiopian-edustuston päällikön virkaan. EUH hylkäsi virkamiehen asiaa koskevan hakemuksen ja katsoi, että huomioon oli otettava ainoastaan yksikön etu ja ettei sukupuolella voinut olla mitään merkitystä tässä päätöksessä.

3. Unionin yleinen tuomioistuin sitä vastoin katsoi 27.11.2018 antamassaan tuomiossa Hebberecht v. EUH (T-315/17, EU:T:2018:842) (jäljempänä valituksenalainen tuomio), että sukupuolten välinen tasa-arvo on keskeinen tekijä, joka on otettava huomioon kaikissa henkilöstösääntöjen perusteella tehtävissä päätöksissä. Tästä syystä se kumosi riidanalaisen päätöksen.

4. Aikana, jona käsite ”Gender Mainstreaming” ( 2 ) on kaikkien huulilla, unionin tuomioistuimen on näin ensimmäisen kerran ratkaistava, millainen oikeudellinen ulottuvuus sukupuolten välisellä tasa-arvolla on unionin henkilöstöä koskevissa päätöksissä ja mitä johtopäätöksiä tästä on mahdollisesti tehtävä.

5. EUH:n näkemyksen mukaan velvollisuus ottaa huomioon sukupuoleen liittyvät näkökohdat johtaisi nimittäin käsiteltävässä asiassa siihen, että sen olisi jatkettava asianomaisen virkamiehen virkaan määräämistä. Tällaiselle ”myönteiselle syrjinnälle” ei kuitenkaan ole välittömästi sovellettavaa oikeudellista perustaa. EUH:n mukaan unionin yleinen tuomioistuin ei olisi saanut kumota riidanalaista päätöstä pelkästään siitä syystä, ettei EUH ollut ottanut tältä osin huomioon sukupuoleen liittyviä näkökohtia.

II Asiaa koskevat oikeussäännöt

6. Euroopan unionin virkamiehiin sovellettavat henkilöstösäännöt vahvistettiin Euroopan yhteisöjen virkamiehiin sovellettavien henkilöstösääntöjen ja näiden yhteisöjen muuta henkilöstöä koskevien palvelussuhteen ehtojen vahvistamisesta ja komission virkamiehiin väliaikaisesti sovellettavista erityistoimenpiteistä 29.2.1968 annetulla neuvoston asetuksella (ETY, Euratom, EHTY) N:o 259/68. ( 3 )

7. Euroopan yhteisöjen virkamiehiin sovellettavien henkilöstösääntöjen ja yhteisöjen muuta henkilöstöä koskevien palvelussuhteen ehtojen muuttamisesta 22.3.2004 annetun neuvoston asetuksen (EY, Euratom) N:o 723/2004 ( 4 ) johdanto-osan seitsemännessä perustelukappaleessa todetaan seuraavaa: ”Olisi noudatettava EY:n perustamissopimuksen syrjimättömyysperiaatetta, joka edellyttää henkilöstöpolitiikan kehittämistä edelleen siten, että kaikille taataan yhtäläiset mahdollisuudet sukupuoleen, fyysisiin ominaisuuksiin, ikään, rotuun, etniseen identiteettiin, sukupuoliseen suuntautuneisuuteen ja siviilisäätyyn katsomatta.”

8. Euroopan unionin virkamiehiin sovellettavien henkilöstösääntöjen, sellaisina kuin ne ovat muutettuina 22.10.2013 annetulla Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksella (EU, Euratom) N:o 1023/2013 ( 5 ) (jäljempänä henkilöstösäännöt), 1 b artiklan mukaan henkilöstösääntöjä sovelletaan EUH:n virkamiehiin.

9. Henkilöstösääntöjen 1 d artiklassa säädetään seuraavaa: ”1. Näitä henkilöstösääntöjä sovellettaessa kaikenlainen syrjintä ja esimerkiksi sukupuoleen, rotuun, ihonväriin, etniseen tai sosiaaliseen alkuperään, geneettisiin ominaisuuksiin, kieleen, uskontoon tai vakaumukseen, poliittisiin tai muihin mielipiteisiin, kansalliseen vähemmistöön kuulumiseen, varallisuuteen, syntyperään, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautuneisuuteen perustuva syrjintä on kiellettyä. – – 2. Jotta miesten ja naisten välinen täysi tosiasiallinen tasa-arvo, joka on yksi keskeisistä huomioon otettavista tekijöistä näiden henkilöstösääntöjen täytäntöönpanossa, toteutuisi käytännön työelämässä, tasa-arvoisen kohtelun periaate ei estä Euroopan unionin toimielimiä pitämästä voimassa tai toteuttamasta sellaisia erityisetuja tarjoavia toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on helpottaa aliedustettuna olevan sukupuolen ammatillisen toiminnan harjoittamista taikka ehkäistä tai hyvittää ammattiuraan liittyviä haittoja. 3. Toimielinten nimittävät viranomaiset määrittelevät yhteisellä sopimuksella ja kuultuaan henkilöstösääntökomiteaa toimenpiteitä ja toimia, joiden tavoitteena on edistää miesten ja naisten tasa-arvoisia mahdollisuuksia näihin henkilöstösääntöihin kuuluvilla aloilla, sekä toteuttavat aiheellisia toimenpiteitä erityisesti korjatakseen todellisen epätasa-arvon, joka vaikuttaa naisten mahdollisuuksiin näihin henkilöstösääntöihin kuuluvilla aloilla. – – 6. Kaikkien syrjimättömyysperiaatteeseen ja suhteellisuusperiaatteeseen kohdistuvien rajoitusten on oltava objektiivisesti ja tarkoituksenmukaisesti perusteltuja, ja niiden on vastattava henkilöstöpolitiikan yleisen edun mukaisia oikeutettuja tavoitteita.– –”

III Riita-asian tausta ja menettely unionin yleisessä tuomioistuimessa

10. Tämän muutoksenhakumenettelyn tarkoituksiin riita-asian tausta ja menettely unionin yleisessä tuomioistuimessa voidaan tiivistää seuraavasti.

11. Vastapuoli on EUH:n virkamies. Hänet nimitettiin 1.9.2013 Euroopan unionin Etiopian-edustuston päälliköksi neljäksi vuodeksi.

12. Vastapuoli esitti 15.4.2016 hakemuksen virkaan määräämisen jatkamisesta vuodella 1.9.2018 saakka. Hakemustaan hän perusteli toiveellaan hyödyntää Etiopiassa saamaansa kokemusta vielä viidennen vuoden ajan, ennen kuin hän jäisi eläkkeelle 1.9.2018.

13. EUH:n nimittävä viranomainen hylkäsi tämän hakemuksen 30.6.2016 tekemällään päätöksellä (jäljempänä riidanalainen päätös), jossa se totesi, että ”edustustojen päälliköiden säännöllisen virkamieskierron varmistamiseksi on selkeänä toimintatapana yleisesti ollut asemapaikan vaihtaminen enintään neljän virkavuoden jälkeen”.

14. Vastapuoli teki riidanalaisesta päätöksestä ensin henkilöstösääntöjen 90 artiklan 2 kohdan mukaisen valituksen ja – kun valitus hylättiin – nosti sen jälkeen kanteen unionin yleisessä tuomioistuimessa.

15. Hän perusteli valitustaan ja kannettaan erityisesti sillä, että hänen virkaan määräämisensä on yksikön edun mukaista ja että hänen lähtönsä haittaisi yksikön toiminnan jatkuvuutta EUH:n varmistaman johdon tasolla. Lisäksi hänen virkakautensa jatkaminen palkkaluokan AD 14 naispuolisena edustuston päällikkönä olisi toiminut esimerkkinä myönteisestä syrjinnästä.

16. EUH sitä vastoin katsoi sekä valituksen käsittelyn yhteydessä että unionin yleisessä tuomioistuimessa, että virkaan määräämisen jatkaminen ei ole yksikön edun mukaista. Sitä, että kantaja on nainen, ei otettu huomioon hänen pyytämänsä jatkamisen arvioinnissa, sillä siihen ei ollut mitään velvollisuutta, vaan jatkaminen oli perusteltava yksinomaan yksikön edulla.

17. Valituksenalaisella tuomiolla unionin yleinen tuomioistuin hyväksyi ensimmäisessä oikeusasteessa kantajana ja tässä menettelyssä vastapuolena olevan virkamiehen kanteen siltä osin kuin hän vaati kanteessaan riidanalaisen päätöksen kumoamista.

18. Unionin yleisen tuomioistuimen näkemyksen mukaan vastapuoli ei osoittanut, että EUH:n yksikön edusta tekemässä arvioinnissa oli ilmeinen virhe. ( 6 ) EUH saattoi lisäksi katsoa ilmeistä arviointivirhettä tekemättä, että toiminnan jatkuvuus varmistettiin myös säilyttämällä edustuston apulaispäällikkö. ( 7 ) Kun EUH jätti huomioimatta sukupuolten välisen tasa-arvon tehdessään päätöksen vastapuolen esittämästä jatkamista koskevasta hakemuksesta, vaikka kyseinen seikka on henkilöstösääntöjen laatijan mielestä keskeinen, EUH jätti kuitenkin noudattamatta henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 ja 3 kohtaa. ( 8 ) Tässä yhteydessä unionin yleinen tuomioistuin viittasi siihen, että sekä unionin yleisen tuomioistuimen kirjallisessa menettelyssä että istunnossa EUH korosti, että yhtäläisiä mahdollisuuksia koskeva politiikka ja EUH:n siirtomenettely eivät liity toisiinsa ja että jatkoa koskevia hakemuksia käsitellään riippumatta siitä, onko hakemuksen esittäjä mies vai nainen. ( 9 )

19. Koska riidanalaisen päätöksen päätösosa olisi voinut olla toisenlainen, jos EUH ei olisi lähtökohtaisesti sulkenut sukupuolten välistä tasa-arvoa arviointinsa ulkopuolelle, unionin yleinen tuomioistuin kumosi riidanalaisen päätöksen. ( 10 )

IV Menettely unionin tuomioistuimessa

20. EUH vaatii 6.2.2019 tekemällään valituksella, joka saapui unionin tuomioistuimeen 8.2.2019, että unionin tuomioistuin – kumoaa unionin yleisen tuomioistuimen 27.11.2018 antaman tuomion Hebberecht v. EUH (T-315/17, EU:T:2018:842) – hylkää unionin yleisessä tuomioistuimessa nostetun kanteen ja – velvoittaa vastapuolen korvaamaan oikeudenkäyntikulut.

21. Vastapuoli ei vastannut valitukseen.

V Oikeudellinen arviointi

22. Sillä, ettei vastapuoli ole vastannut asiassa, ei ole merkitystä. Valitusmenettelyn kohteena on näet pelkästään kysymys siitä, oikeuttavatko moititut oikeudelliset virheet riidanalaisen tuomion kumoamisen. Tähän kysymykseen on vastattava objektiivisesti vastapuolen lausumista riippumatta.

23. Ainoassa valitusperusteessaan EUH väittää, että unionin yleinen tuomioistuin on tehnyt oikeudellisen virheen, kun se on perustanut tuomionsa henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdan rikkomiseen.

24. EUH:n mukaan unionin yleinen tuomioistuin lähtee valituksenalaisen tuomion 93 ja 94 kohdassa ”ilmiselvästi siitä”, että henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohtaan sisältyy suoraan sovellettavissa oleva naisten aseman edistämisen periaate, joka velvoittaa kyseisen toimielimen tekemään päätöksen hakijan hyväksi. Tässä on oikeudellinen virhe, koska nimittävä viranomainen olisi velvollinen toteuttamaan tiettyjä ”positiivisen syrjinnän” toimenpiteitä vain silloin, jos se olisi toteuttanut henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 3 kohdassa tarkoitettuja tällaisia aiheellisia toimenpiteitä.

25. Jo valitusperusteen muotoilu osoittaa, että se perustuu EUH:n valituksenalaisesta tuomiosta tekemään tiettyyn tulkintaan. Tästä syystä on tarpeen tarkastella valituksenalaisen tuomion keskeisten kohtien täsmällistä sanamuotoa.

26. Unionin yleinen tuomioistuin on valituksenalaisen tuomion 93 ja 94 kohdassa katsonut, että ”henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdassa henkilöstösääntöjä laatinut lainsäätäjä ei ainoastaan totea, että toimielinten on toteutettava toimenpiteitä. Se myös ilmoittaa asettamatta mitään aikarajoja tai ehtoja tai edellyttämättä minkään toimenpiteiden valmistumista, että sukupuolten välinen tasa-arvo on yksi ’keskeisistä’ huomioon otettavista tekijöistä, aina kun henkilöstösääntöjä pannaan täytäntöön. Edellä esitetystä seuraa, että kun EUH jätti huomioimatta sukupuolten välisen tasa-arvon tehdessään päätöksen kantajan esittämästä jatkamista koskevasta hakemuksesta, vaikka kyseinen seikka on henkilöstösääntöjen laatijan mielestä keskeinen, EUH jätti noudattamatta kantajan mainitsemia henkilöstösääntöjen säännöksiä.”

27. Tämän oikeudellisen virheen vuoksi riidanalainen päätös oli unionin yleisen tuomioistuimen mukaan kumottava, sillä riidanalaisen päätöksen päätösosa ”olisi voinut olla toisenlainen, jos EUH ei olisi lähtökohtaisesti sulkenut sukupuolten välistä tasa-arvoa arviointinsa ulkopuolelle, vaikka yksiköiden järjestämistä koskevissa päätöksissä on noudatettava henkilöstösäännöissä vahvistettuja oikeudellisia puitteita”. ( 11 )

28. EUH:n valitus perustuu siten ensi näkemältä valituksenalaisen tuomion virheelliseen tulkintaan. Sen riitautetuista kohdista nimittäin ilmenee ainoastaan, että unionin yleinen tuomioistuin on pitänyt henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdan rikkomisena sitä, että EUH on lähtökohtaisesti sulkenut sukupuoleen liittyvät näkökohdat päätöksentekonsa ulkopuolelle. Tämä itsessään oikeuttaa unionin yleisen tuomioistuimen näkemyksen mukaan riidanalaisen päätöksen kumoamisen.

29. EUH:n näkemyksestä poiketen unionin yleinen tuomioistuin ei ole todennut, että EUH olisi ollut velvollinen tekemään päätöksensä väistämättä vastapuolen hyväksi.

30. Tästä huolimatta on ensin tutkittava, onko unionin yleinen tuomioistuin tehnyt oikeudellisen virheen katsoessaan, että henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdasta seuraa, että nimittävän viranomaisen on otettava sukupuoleen liittyvät näkökohdat huomioon kaikissa tapauksissa päättäessään virkamiehen virkaan määräämisen jatkamisesta (A jakso).

31. Toiseksi on tutkittava, onko unionin yleinen tuomioistuin tehnyt oikeudellisen virheen katsoessaan, että EUH:n päätös olisi voinut olla toisenlainen, jos nämä näkökohdat olisi otettu huomioon, ja että se on siksi kumottava. Tässä yhteydessä tarkastelen lisäksi sitä, onko unionin yleinen tuomioistuin täten implisiittisesti katsonut, että EUH olisi ollut velvollinen jatkamaan vastapuolen virkaan määräämistä ”positiivisen syrjinnän” toimenpiteenä (B jakso).

A Yleinen velvollisuus ottaa huomioon sukupuoleen liittyvät näkökohdat unionin toimielinten henkilöstöasioissa tekemissä päätöksissä

32. EUH:n näkemyksen mukaan henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdan ensimmäisestä lauseesta, jonka mukaan ”miesten ja naisten välinen täysi tosiasiallinen tasa-arvo – – on yksi keskeisistä huomioon otettavista tekijöistä näiden henkilöstösääntöjen täytäntöönpanossa”, ei voida johtaa nimittävien viranomaisten yleistä velvollisuutta ottaa nämä tekijät huomioon kaikkien tehtävien päätösten yhteydessä. Kyseisen säännöksen ensimmäistä lausetta on pikemminkin luettava sen toisen lauseen yhteydessä, jonka mukaan nimittävät viranomaiset voivat toteuttaa aliedustettuna olevalle sukupuolelle erityisetuja tarjoavia toimenpiteitä. Toisin sanoen säännöksen ensimmäisellä osalla ei ole itsenäistä merkitystä, vaan se koskee yksinomaan valtuutusta toteuttaa ”positiivisen syrjinnän” toimenpiteitä.

33. Unionin yleisen tuomioistuimen käsityksen mukaan henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohtaan sisältyy kaksi säännöstä, joita on tarkasteltava erikseen. Valituksenalaisen tuomion 84 kohdassa se on todennut tästä, että tästä säännöksestä seuraa ensinnäkin, että miesten ja naisten välinen tasa-arvo on keskeinen tekijä henkilöstösääntöjen täytäntöönpanossa ja että tämä tasa-arvo on otettava huomioon ”aina”, kun henkilöstösääntöjä pannaan täytäntöön. Toiseksi kyseisen säännöksen mukaan toimielimet voivat toteuttaa toimenpiteitä naisten aliedustuksen korjaamiseksi tietyissä tehtävissä.

34. Henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdan syntyhistorian tarkastelu osoittaa, että valtuutus tällaisten toimenpiteiden toteuttamiseen on ollut olemassa jo siitä lähtien, kun henkilöstösääntöjä muutettiin 7.4.1998 annetulla neuvoston asetuksella (EY, EHTY, Euratom) N:o 781/98, ( 12 ) kun taas lisäys, jonka mukaan miesten ja naisten välinen tasa-arvo ”on yksi keskeisistä huomioon otettavista tekijöistä näiden henkilöstösääntöjen täytäntöönpanossa”, otettiin käyttöön vasta asetuksella N:o 723/2004. Tästä voidaan päätellä, että tällä lisäyksellä on itsenäinen merkitys.

35. Viimeksi mainitun asetuksen johdanto-osan seitsemännestä perustelukappaleesta ilmenee tässä yhteydessä, että muutoksen tavoitteena oli noudattaa primaarioikeudessa vahvistettua syrjimättömyysperiaatetta ja että näin oli erityisesti tarkoitus taata kaikille yhtäläiset mahdollisuudet sukupuoleen katsomatta.

36. Yhtäläiset mahdollisuudet ja sukupuolten välinen tasa-arvo ovat unionin keskeisiä tavoitteita, jotka vaikuttavat lähtökohtaisesti kaikkiin politiikan ja toiminnan aloihin. Osoituksena tästä on niiden kirjaaminen luonteeltaan monialaisiin määräyksiin, kuten SEU 2 artiklaan, SEU 3 artiklan 3 kohdan toiseen alakohtaan ja SEUT 8 artiklaan.

37. Kaikenlaisen sukupuoleen perustuvan syrjinnän kielto on tässä yhteydessä ainoastaan unionin tasa-arvopolitiikan yksi näkökohta. Kun tarkastellaan työelämää, jo ETY:n perustamissopimuksen 119 artiklaan sisältyi tällainen jäsenvaltioille asetettu palkkaa koskeva syrjintäkielto, joka vahvistetaan nykyisin SEUT 157 artiklassa. Amsterdamin sopimuksella nykyiseen SEUT 157 artiklaan lisättiin 4 kohta, jossa annetaan lisäksi jäsenvaltioille mahdollisuus toteuttaa ”positiivisen syrjinnän” toimenpiteitä.

38. Yhtäältä pelkän syrjintäkiellon ja toisaalta tiettyjen erityisetuja tarjoavien toimenpiteiden toteuttamiseen valtuuttamisen ohella naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun kattava varmistaminen edellyttää kuitenkin myös sukupuoleen liittyvien näkökohtien sisällyttämistä unionin kaikkiin toimiin ja politiikkoihin. ( 13 ) Tällaisella velvollisuudella otetaan huomioon sukupuolten välisen tasa-arvon luonne unionin monialaisena tehtävänä.

39. Osoituksena siitä, että sukupuolten välisen tasa-arvon laaja-alainen varmistaminen käsittää myös viimeksi mainitun näkökohdan, ovat myös Euroopan unionin perusoikeuskirjan (jäljempänä perusoikeuskirja) määräykset, jotka koskevat sen 51 artiklan 1 kohdan nojalla kaikkia unionin toimielimiä, elimiä ja laitoksia.

40. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellon, josta määrätään perusoikeuskirjan 21 artiklassa, lisäksi sen 23 artiklan toiseen kohtaan sisältyy valtuutus toteuttaa ”positiivisen syrjinnän” toimenpiteitä. Lisäksi perusoikeuskirjan 23 artiklan ensimmäisessä kohdassa määrätään, että naisten ja miesten välinen tasa-arvo on varmistettava kaikilla aloilla, työelämä ja palkkaus mukaan lukien. ( 14 ) Perusoikeuskirjan selityksistä ilmenee, että mainittu määräys perustuu SEUT 8 artiklaan, jonka mukaan unioni pyrkii kaikissa toimissaan poistamaan eriarvoisuutta miesten ja naisten välillä sekä edistämään miesten ja naisten välistä tasa-arvoa.

41. Voi tosin olla sellaisia unionin päätöksiä, jotka eivät edellytä näiden tavoitteiden tarkastelua. Unionin toimielimet eivät nimittäin ole velvollisia ottamaan päätöksissään huomioon näkökohtia, jotka ovat niiden mielestä selvästi asiaankuulumattomia, merkityksettömiä tai selvästi toissijaisia päätöksen kannalta. ( 15 ) Tästä ei voida kuitenkaan päätellä, että sukupuoleen liittyvät näkökohdat ovat merkityksettömiä henkilöstöhallinnon päätösten yhteydessä, koska sukupuolten välisellä tasa-arvolla on keskeinen asema juuri työelämässä.

42. Henkilöstösääntöjen 1 d artiklalla siten ainoastaan kodifioidaan se, mitä perusoikeuskirjan 21 ja 23 artiklasta seuraa konkreettisesti nimittävien viranomaisten päätöskäytännön osalta: Henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 1 kohtaan sisältyy ensinnäkin sukupuoleen perustuvan syrjinnän kielto. Kyseisen artiklan 2 kohdan ensimmäisessä osassa säädetään velvollisuudesta ottaa sukupuolten väliseen tasa-arvoon liittyvät näkökohdat huomioon henkilöstösääntöjen täytäntöönpanossa, ja sen jälkimmäisessä osassa valtuutetaan toteuttamaan aliedustettuna olevalle sukupuolelle erityisetuja tarjoavia toimenpiteitä.

43. Kuten unionin yleinen tuomioistuin on lisäksi valituksenalaisen tuomion 93 kohdassa perustellusti todennut, velvollisuudelle ottaa sukupuolten välinen tasa-arvo huomioon ei ole asetettu henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdassa mitään aikarajoja tai ehtoja. Kun otetaan huomioon tämän säännöksen laaja muotoilu, ei myöskään voida katsoa, että tietyt henkilöstöhallinnon päätökset, esimerkiksi virkaan määräämisen jatkamista koskevat päätökset, olisi jätettävä sen soveltamisalan ulkopuolelle.

44. Tämä vastaa perusoikeuskirjan 23 artiklan ensimmäisen kohdan luonnetta subjektiivisena oikeutena. Naisten ja miesten välisen tasa-arvon ”varmistaminen” kaikilla aloilla ei nimittäin edellytä muita täytäntöönpanotoimenpiteitä, toisin kuin perusoikeuskirjan 23 artiklan toisessa kohdassa mainittu erityisetuja aliedustettuna olevalle sukupuolelle tarjoavien toimenpiteiden toteuttaminen. Tästä syystä sitä ei tule pitää pelkkänä perusoikeuskirjan 52 artiklan 5 kohdassa tarkoitettuna periaatteena, joka on ensin pantava täytäntöön. Tässä yhteydessä on huomautettava, että unionin tuomioistuin on luonnehtinut naisten ja miesten yhdenvertaista kohtelua jo varhain (kannekelpoiseksi) perusoikeudeksi. ( 16 )

45. EUH:n näkemys, jonka mukaan käsiteltävässä asiassa riitautetun kaltaisissa yksittäispäätöksissä nimittävä viranomainen ei ole velvollinen ottamaan huomioon sukupuoleen liittyviä näkökohtia, ( 17 ) vaikuttaa siten edellä esitetyt toteamukset ja henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdan selkeä sanamuoto huomioon ottaen kestämättömältä.

B Sukupuoleen liittyvien näkökohtien huomiotta jättämisen oikeudelliset seuraukset käsiteltävässä asiassa

46. EUH:n valitusperuste on kuitenkin laajempi. EUH:n näkemyksen mukaan unionin yleinen tuomioistuin ei näet ole todellisuudessa tyytynyt vain toteamaan, että nimittävien viranomaisten on otettava sukupuoleen liittyvät näkökohdat huomioon tehdessään päätöstä virkamiehen virkaan määräämisen jatkamisesta. Sen mukaan unionin yleinen tuomioistuin on pikemminkin implisiittisesti katsonut, että EUH oli henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdan perusteella velvollinen jatkamaan vastapuolen virkaan määräämistä ”positiivisen syrjinnän” toimenpiteenä. Sukupuoleen liittyvien näkökohtien huomioon ottamista koskevan velvollisuuden laiminlyönti ei EUH:n mukaan voi kuitenkaan johtaa riidanalaisen päätöksen kumoamiseen, koska virkamieskiertoa koskeva yksikön etu on painavampi. Unionin yleinen tuomioistuin ei myöskään ole moittinut EUH:n yksikön etua koskevaa arviointia.

47. Tässä yhteydessä on ensinnäkin viitattava jälleen siihen, että valituksenalaisen tuomion 93 ja 94 kohdasta ilmenee, ( 18 ) että henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdan rikkominen seuraa unionin yleisen tuomioistuimen näkemyksen mukaan yksin siitä, ettei sukupuoleen liittyviä näkökohtia ole otettu lainkaan huomioon päätöksenteossa. Unionin yleinen tuomioistuin ei ole missään tuomion kohdassa todennut, että henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdan rikkomisen muodostaa se, ettei EUH ole toteuttanut mitään tiettyä toimenpidettä vastapuolen hyväksi.

48. EUH kuitenkin vaikuttaa tekevän valituksenalaisen tuomion 97 kohdasta pitemmälle meneviä johtopäätöksiä. Kyseisessä kohdassa unionin yleinen tuomioistuin on todennut, että riidanalainen päätös olisi voinut olla toisenlainen, jos EUH ei olisi lähtökohtaisesti sulkenut sukupuolten välistä tasa-arvoa arviointinsa ulkopuolelle. ( 19 ) EUH tulkitsee tätä tuomion kohtaa siten, että unionin yleinen tuomioistuin on siinä todennut, että päätöksen olisi pitänyt olla toisenlainen nämä näkökohdat huomioon otettaessa. Näin ollen unionin yleinen tuomioistuin on EUH:n mukaan velvoittanut sen toteuttamaan tietyn toimenpiteen, nimittäin jatkamaan vastapuolen virkaan määräämistä, ilman että henkilöstösääntöjen 1 d artiklan 2 kohdasta seuraisi tällaista velvollisuutta.

49. Tässä yhteydessä EUH perustelee valitusmenettelyssä lisäksi seikkaperäisesti, miksi päätös ei olisi nyt tarkasteltavassa tapauksessa ollut toisenlainen, vaikka sukupuoleen liittyvät näkökohdat olisikin otettu tosiasiallisesti huomioon. EUH:n mukaan osoituksena tästä on se, että unionin yleinen tuomioistuin on valituksenalaisen tuomion 97 kohdassa katsonut perusteettomasti, että päätös olisi voinut olla toisenlainen, ja tämän oikeudellisen virheen perusteella kumonnut perusteettomasti riidanalaisen päätöksen.

50. Näissä perusteluissa ei kuitenkaan oteta huomioon hallinnon tekemiin vapaan harkinnan piiriin kuuluviin päätöksiin kohdistuvan unionin tuomioistuinten laillisuusvalvonnan luonnetta ja toimintatapaa.

51. Hallinnolla on harkintavaltaa muun muassa nyt tarkasteltavan kaltaisissa tapauksissa, joissa päätös edellyttää erilaisten seikkojen arviointia ja punnintaa. ( 20 ) Sikäli kuin hallinnolla on tällaista harkintavaltaa päätöksenteossaan, unionin tuomioistuimet tutkivat ainoastaan – kuten unionin yleinen tuomioistuin on perustellusti todennut valituksenalaisen tuomion 28 kohdassa –, onko tätä harkintavaltaa käytettäessä tehty ilmeistä virhettä tai onko harkintavallan rajat ylitetty selvästi. ( 21 ) Unionin tuomioistuimet erityisesti tarkistavat, onko hallinto tutkinut huolellisesti ja puolueettomasti kaikki kyseiseen asiaan liittyvät merkitykselliset seikat. ( 22 )

52. Syynä siihen, että tällaista päätöstä voidaan tutkia ainoastaan rajoitetusti, ovat toimivaltajako ja toimielinten välisen tasapainon periaate, joka kieltää sen, että unionin yleinen tuomioistuin korvaa viranomaisen päätöksen omallaan. ( 23 )

53. Jos unionin yleinen tuomioistuin tulee tarkastelussaan siihen tulokseen, että hallinto on tehnyt virheen, tämä virhe voi kuitenkin lähtökohtaisesti johtaa hallinnollisen päätöksen kumoamiseen vain, jos se – kuten unionin yleinen tuomioistuin on perustellusti todennut valituksenalaisen tuomion 96 kohdassa – on voinut vaikuttaa kyseisen päätöksen sisältöön. ( 24 )

54. Se, onko virhe voinut vaikuttaa päätöksen sisältöön, on oikeuskysymys. Tämän kysymyksen tutkinnassa merkityksellistä on se, millainen virhe on kyseessä ja onko kyse sidotun harkintavallan vai vapaan harkinnan piiriin kuuluvasta päätöksestä.

55. Tiettyjen muoto- ja menettelyvirheiden tapauksessa on esimerkiksi loogisesti poissuljettua, että ne voisivat vaikuttaa päätöksen sisältöön, esimerkiksi kun päätös tehdään täysin samoin perustein, oli virhe tapahtunut tai sitten ei. ( 25 )

56. Samoin sidotun harkintavallan piiriin kuuluvan päätöksen tapauksessa on lähtökohtaisesti poissuljettua, että muut näkökohdat johtaisivat toisenlaiseen lopputulokseen, koska viranomaisen on joka tapauksessa tehtävä määrätty päätös tunnusmerkistön täyttyessä. ( 26 )

57. Vapaan harkinnan piiriin kuuluvan päätöksen, jossa viranomaisen on arvioitava ja punnittava tiettyjä seikkoja, tapauksessa ei sitä vastoin voida tavallisesti sulkea koskaan pois sitä, että päätös olisi ollut toisenlainen, jos olisi otettu huomioon päätöksen kannalta merkityksellinen näkökohta, jonka viranomainen on alun alkaenkin jättänyt päätöksenteon ulkopuolelle. ( 27 ) Muutoin unionin yleinen tuomioistuin näet tekisi asiaratkaisun viranomaisen sijasta, mikä on oikeuskäytännön mukaan kuitenkin poissuljettua. ( 28 )

58. Toisin kuin EUH katsoo, tästä ei seuraa, että viranomaisen uudelleen tekemän päätöksen on myös väistämättä oltava toisenlainen. ( 29 ) Päätöksen tekeminen asiassa kuuluu nimittäin yksinomaan hallinnolle. Nyt tarkasteltavassa tapauksessa EUH:n olisi siten otettava vapaan harkinnan piiriin kuuluvassa päätöksessään huomioon yksikön edun, jota se on unionin yleisen tuomioistuimen käsityksen mukaan arvioinut ilmeistä arviointivirhettä tekemättä, ( 30 ) lisäksi ainoastaan kyseiset sukupuoleen liittyvät näkökohdat.

59. Siten on mahdollista, että kantaja tekee vastapuolen hakemuksesta loppujen lopuksi uuden, täysin samansisältöisen päätöksen. Päätöksen kumoamisen kannalta on kuitenkin merkityksellistä pelkästään se, ettei päätöksen luonteen tai virheen laadun perusteella voida sulkea pois, että virhe on vaikuttanut päätöksen sisältöön. ( 31 )

60. Samansisältöinen päätös voidaan lisäksi tehdä myös tapauksissa, joissa riidanalainen päätös kumotaan olennaisen menettelymääräyksen rikkomisen vuoksi. Tämä vain vahvistaa sen, että niillä, joille hallinnolliset päätökset on osoitettu, on tietyin rajoituksin oikeus sinänsä lainmukaiseen hallintotoimeen – ja etenkin päätökseen, jota eivät rasita arviointivirheet.

61. Edellä esitetystä seuraa, että nyt tarkasteltavan kaltaisessa tilanteessa, jossa EUH:n nimittävän viranomaisen olisi pitänyt tarkastella ja punnita eri näkökohtia, unionin yleinen tuomioistuin saattoi vain todeta, että päätös olisi voinut olla toisenlainen, jos kaikki asian kannalta merkitykselliset näkökohdat olisi otettu huomioon. Näihin kuuluvat edellä esitettyjen toteamusten perusteella myös sukupuoleen liittyvät näkökohdat. ( 32 )

62. Jos unionin yleinen tuomioistuin olisi sitä vastoin todennut, että päätös ei olisi voinut olla toisenlainen, se olisi väistämättä korvannut EUH:n nimittävän viranomaisen arvioinnin omallaan. Tehdäkseen tämän päätelmän unionin yleisen tuomioistuimen olisi näet pitänyt itse arvioida sukupuoleen liittyviä näkökohtia ja saattaa ne tasapainoon yksikön edun kanssa. Unionin yleinen tuomioistuin ei kuitenkaan saa tehdä tätä punnintaa viranomaisen sijasta. ( 33 )

63. Kaikesta edellä esitetystä seuraa, ettei unionin yleinen tuomioistuin ole tehnyt oikeudellista virhettä, koska siitä seikasta, ettei EUH ole ottanut vapaan harkinnan piiriin kuuluvassa päätöksessään huomioon yhtä merkityksellistä näkökohtaa, se on päätellyt, että päätös olisi voinut olla toisenlainen, jos tämä näkökohta olisi otettu huomioon. Unionin yleinen tuomioistuin on siten perustellusti kumonnut riidanalaisen päätöksen.

VI Ratkaisuehdotus

64. Ehdotan näin ollen, että unionin tuomioistuin ratkaisee asian seuraavasti: 1) Euroopan ulkosuhdehallinnon unionin yleisen tuomioistuimen 27.11.2018 antamasta tuomiosta Hebberecht v. EUH (T-315/17, EU:T:2018:842) tekemä valitus hylätään. 2) Euroopan ulkosuhdehallinto velvoitetaan korvaamaan valitusmenettelystä aiheutuneet oikeudenkäyntikulut.

( 1 ) Alkuperäinen kieli: saksa.

( 2 ) Kyseisestä käsitteestä ks. komission 21.2.1996 antama tiedonanto ”Naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien sisällyttäminen yhteisön politiikkaan ja toimintaan kaikilla aloilla”, KOM(96) 67 lopullinen, s. 2.

( 3 ) EYVL 1968, L 56, s. 1.

( 4 ) EUVL 2004, L 124, s. 1.

( 5 ) EUVL 2013, L 287, s. 15.

( 6 ) Valituksenalaisen tuomion 28–36 kohta.

( 7 ) Valituksenalaisen tuomion 42–44 kohta.

( 8 ) Valituksenalaisen tuomion 93 kohta.

( 9 ) Valituksenalaisen tuomion 86–88 kohta.

( 10 ) Valituksenalaisen tuomion 97 kohta.

( 11 ) Valituksenalaisen tuomion 97 kohta.

( 12 ) EYVL 1998, L 113, s. 4.

( 13 ) Ks. tästä komission 21.2.1996 antama tiedonanto ”Naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien sisällyttäminen yhteisön politiikkaan ja toimintaan kaikilla aloilla”, KOM(96) 67 lopullinen, s. 2.

( 14 ) Unionin tuomioistuin on jo nimenomaisesti korostanut perusoikeuskirjan 21 artiklaan sisältyvän syrjintäkiellon ja sen 23 artiklan ensimmäiseen kohtaan sisältyvän sukupuolten välisen tasa-arvon varmistamista koskevan velvollisuuden välistä eroa, ks. tuomio 1.3.2011, Association belge des Consommateurs Test-Achats ym. (C-236/09, EU:C:2011:100, 17 kohta).

( 15 ) Tuomio 10.7.2008, Bertelsmann ja Sony Corporation of America v. Impala (C‑413/06 P, EU:C:2008:392, 167 kohta) ja tuomio 6.11.2012, Éditions Odile Jacob v. komissio (C‑551/10 P, EU:C:2012:681, 48 kohta).

( 16 ) Ks. vastaavasti tuomio 15.6.1978, Defrenne (149/77, EU:C:1978:130, 26/29 kohta); tuomio 30.4.1996, P. v. S. (C-13/94, EU:C:1996:170, 19 kohta) ja tuomio 27.4.2006, Richards (C-423/04, EU:C:2006:256, 23 kohta).

( 17 ) Ks. valituksenalaisen tuomion 85–88 kohta.

( 18 ) Toistettu edellä tämän ratkaisuehdotuksen 26 kohdassa.

( 19 ) Toistettu edellä tämän ratkaisuehdotuksen 27 kohdassa.

( 20 ) Tuomio 29.4.2004, Italia v. komissio (C-372/97, EU:C:2004:234, 83 kohta); tuomio 26.5.2005, Tralli v. EKP (C‑301/02 P, EU:C:2005:306, 58 kohta) ja tuomio 14.7.2005, Rica Foods v. komissio (C‑40/03 P, EU:C:2005:455, 55 kohta). Ks. tästä myös Prek, M. ja Lefèvre, S., ”’Administrative discretion’, ‘Power of appraisal’ and ‘Margin of appraisal’ in judicial review proceedings before the General Court”, CMLR 56 (2019), s. 339 (350 ja 351).

( 21 ) Tuomio 14.7.2005, Rica Foods v. komissio (C‑40/03 P, EU:C:2005:455, 54 kohta).

( 22 ) Tuomio 18.7.2007, Industrias Químicas del Vallés v. komissio (C‑326/05 P, EU:C:2007:443, 77 kohta).

( 23 ) Ks. vastaavasti tuomio 8.2.2000, Emesa Sugar (C-17/98, EU:C:2000:70, 53 kohta) ja tuomio 14.7.2005, Rica Foods v. komissio (C‑40/03 P, EU:C:2005:455, 55 kohta). Näin myös Prek, M. ja Lefèvre, S., ”’Administrative discretion’, ‘Power of appraisal’ and ‘Margin of appraisal’ in judicial review proceedings before the General Court”, CMLR 56 (2019), s. 339 (362). Ks. tästä jo ratkaisuehdotukseni Frucona Košice v. komissio (C‑73/11 P, EU:C:2012:535, 92 kohta).

( 24 ) Ks. tuomio 10.7.1980, Distillers Company v. komissio (30/78, EU:C:1980:186, 27 kohta); tuomio 16.6.2016, SKW Stahl-Metallurgie ja SKW Stahl-Metallurgie Holding v. komissio (C‑154/14 P, EU:C:2016:445, 69 kohta) ja tuomio 4.4.2019, OZ v. EIP (C‑558/17 P, EU:C:2019:289, 76 kohta).

( 25 ) Ks. vastaavasti tuomio 21.3.1990, Belgia v. komissio (C-142/87, EU:C:1990:125, 48 kohta) ja tuomio 16.6.2016, SKW Stahl-Metallurgie ja SKW Stahl-Metallurgie Holding v. komissio (C‑154/14 P, EU:C:2016:445, 70 kohta).

( 26 ) Ks. tuomio 6.7.1983, Geist v. komissio (117/81, EU:C:1983:191, 7 kohta) ja vastaavasti tuomio 15.9.2005, BioID v. SMHV (C‑37/03 P, EU:C:2005:547, 47 kohta) ja tuomio 26.4.2007, Alcon v. SMHV (C‑412/05 P, EU:C:2007:252, 65 kohta).

( 27 ) Tilanne on toinen vain, jos asiaan liittyy erityisolosuhteita, joiden vuoksi harkintavaltaa ei ole. Tästä ei kuitenkaan esitetty väitteitä ensimmäisessä oikeusasteessa eikä tässä valitusmenettelyssä.

( 28 ) Ks. vastaavasti tuomio 8.7.1965, Fonzi v. komissio (27/64 ja 30/64, EU:C:1965:73); tuomio 27.1.2000, DIR International Film ym. v. komissio (C‑164/98 P, EU:C:2000:48, 38 kohta); tuomio 1.6.2006, P & O European Ferries (Vizcaya) ja Diputación Foral de Vizcaya v. komissio (C‑442/03 P ja C‑471/03 P, EU:C:2006:356, 60 kohta); tuomio 22.12.2008, British Aggregates v. komissio (C‑487/06 P, EU:C:2008:757, 141 kohta) ja tuomio 26.3.2019, komissio v. Italia (C‑621/16 P, EU:C:2019:251, 88 ja 103 kohta).

( 29 ) Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan unionin yleinen tuomioistuin ei ylipäätään olisi toimivaltainen määräämään tällaista velvoitetta, ks. tuomio 27.4.1989, Turner v. komissio (192/88, EU:C:1989:181, 14 ja 15 kohta); tuomio 23.4.2002, Campogrande v. komissio (C‑62/01 P, EU:C:2002:248, 43 kohta) ja tuomio 2.10.2014, Strack v. komissio (C‑127/13 P, EU:C:2014:2250, 146 kohta).

( 30 ) Ks. valituksenalaisen tuomion 28–36 kohta.

( 31 ) Unionin yleisen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan asianosaisella ei ole minkäänlaista oikeutettua intressiä hallinnollisen päätöksen kumoamiseen, jonka seurauksena olisi väistämättä tehtävä samansisältöinen päätös, ks. tuomio 31.1.2008, Federación de Cooperativas Agrarias de la Comunidad Valenciana v. OCVV – Nador Cott Protection (Nadorcott) (T-95/06, EU:T:2008:25, 126 kohta oikeuskäytäntöviittauksineen). Ks. myös tuomio 6.7.1983, Geist v. komissio (117/81, EU:C:1983:191, 7 kohta).

( 32 ) Ks. edellä tämän ratkaisuehdotuksen 34–45 kohta.

( 33 ) Ks. edellä tämän ratkaisuehdotuksen 52–57 kohta.