EUROOPAN YHTEISÖJEN KOMISSIO 
Bryssel, 17.07.1996 
KOM(96) 336 lopull. 
KOMISSION TIEDONANTO 
KAYTTAYTYMISSAANNOSTO 
NAISTEN JA MIESTEN SAMANARVOISEN TYÖN 
SAMAPALKKAISUUDEN TOTEUTTAMISEKSI 

SISÄLTÖ 
JOHDANTO 
OSA I: KÄYTTÄYTYMISSÄÄNNÖSTÖN KOHDERYHMÄT 
A. Yritykset 
B. Palkkaneuvottelujen osapuolet 
C. Yksilöt 
OSA II: PALKKAJÄRJESTELMÄN ANALYYSI 
A. Tarvittavat tiedot 
B. Tietojen arviointi 
C. Palkkajärjestelmän erityispiirteet 
OSA III: SEURANTATOIMET SAMAPALKKAISUUDEN 
TOTEUTTAMISEKSI 
A. Tavoite 
B. Seurantatoimien mahdolliset kohteet 
C. Seurantatoimien arviointi 
PÄÄTELMÄT 
JOHDANTO 
Naisten ja miesten samapalkkaisuuden periaate sisältyy Rooman sopimuksen 119 artiklaan 
ja vuonna 1975 miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisesta 
annettuun direktiiviin.1 
Siitä huolimatta, että nämä yhteisön oikeuden säännökset on hyväksytty ja kirjattu 
jäsenvaltioiden kansalliseen lainsäädäntöön jo 20 vuotta sitten, naisten ja miesten 
palkkauksessa on yhä huomattavia eroja. Tuotantoteollisuutta ja vähittäiskauppaa 
(esimerkkinä) koskevat tiedot osoittavat selvän eron naisten ja miesten palkkauksessa 
kaikissa jäsenvaltioissa. 
Lisäksi havaitaan, että palkkaerot ovat suurempia toimihenkilöiden kuin työläisten 
keskuudessa. Tämä suuntaus vastaa mahdollisten työtehtävien moninaisuutta ja sitä, että 
miehet toimivat usein johtavassa asemassa, kun taas naiset työskentelevät pikemmin 
sihteereinä. Sen sijaan työläisten osalta työtehtävien ja siten palkkauksen hajaantuminen 
on vähäisempää (naisten ja miesten palkkaerojen laskeminen perustuu aina 
keskimääräisiin bruttotunti ansioihin työläisten osalta ja keskimääräisiin 
bruttokuukausiansioihin toimihenkilöiden osalta). 
On kuitenkin syytä huomata, että keskipalkka lasketaan kokonaisuuden mukaan, ottaen 
huomioon sekä kokopäiväisesti että osa-aikaisesti työskentelevien henkilöiden tulot. Se, 
että naisten osuus osa-aikaisesti työskentelevistä on suurempi kuin miesten, voi olla yksi 
selittävä tekijä sille, että matalapalkkaisista, työntekijöistä enemmistö on naisia. 
Ero naisten ja miesten tulojen välillä johtuu useista tekijöistä, joita ovat erityisesti. 
naisten ja miesten töiden vertikaalinen ja horisontaalinen jaottelu ("naisten töiksi" 
sanotut tehtävät ovat edelleen yleensä huonommin palkattuja) 
monilla miesvaltaisilla aloilla maksetaan lisätuloja, ylityökorvauksia jne., jotka 
lisäävät alojen välisiä palkkaeroja peruspalkkoihin verrattuna 
työehtosopimuksista johtuvat huomattavat palkkaerot, jotka liittyvät ammattitaidon 
tunnustamiseen, yritystyyppiin ja teollisuus- tai toiminta-alaan. Sukupuoleen 
perustuva ammatillinen erottelu koskee kaikkia näitä jakoja, mikä luo edellytykset 
eroille. 
työehtosopimusjärjestelmät, jotka johtavat siihen, että palkkarakenteet heijastavat 
eri palkansaajaryhmien suhteellista neuvotteluvoimaa. Naisten neuvotteluvoima on 
yleensä vähäisempi. 
Erojen vähentämiseksi komissio on päättynyt hyväksyä tämän käyttäytyrnissäännöstön, 
joka on jatkoa sen kesäkuussa 1994 julkaisemalle samapalkkaisuutta käsittelevälle 
muistiolle2. 
Neuvoston direktiivi (ETY) N:o 75/117, EYVL N:o L 45, 19.2.1975, s. 19 
KOM(94) 6 lopullinen 
Käyttäytymissäännöstöllä pyritään antamaan käytännön ohjeita työnantajille ja 
työehtosopimusneuvottelujen osapuolille yrityksen, alan tai alojen välisellä tasolla 
samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten tasa-arvon periaatteen noudattamisen 
takaamiseksi kaikissa palkkaukseen liittyvissä näkökohdissa. Sillä pyritään erityisesti 
poistamaan sukupuoleen perustuva syrjintä silloin, kun palkkarakenteiden perustana 
käytetään työn luokittelu- ja arviointijärjestelmiä. 
Säännöstö on tarkoitettu käytettäväksi sekä julkisen että yksityisen alan työpaikoilla. 
Työnantajia kehotetaan seuraamaan säännöstössä esitettyjä suosituksia heidän 
organisaationsa kokoon ja rakenteeseen soveltuvalla tavalla. Säännöstön eri vaiheet ja 
toimenpiteet eivät muodosta kattavaa luetteloa eivätkä ne ole oikeudellisesti sitovia, vaan 
pikemmin esimerkkejä erilaisista toimista, joita näiden kysymysten ratkaisemiseksi 
voidaan toteuttaa. Säännöstöä suositellaan luettavaksi yhdessä muistion kanssa, jossa 
selostetaan samapalkkaisuuden periaatetta Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen tekemien 
päätösten nojalla. 
Käyttäytymissäännöstön soveltaminen on laajamittaisempaa ja tehokkaampaa, jos se on 
luotu tiiviissä yhteistyössä säännöstön käyttäjien kanssa. Siksi komissio onkin kuullut 
työmarkkinaosapuolia tämän säännöstön sisällöstä ja laatimisesta. On ensiarvoista, että 
säännöstö heijastaa mahdollisimman hyvin työmarkkinaosapuolten ehdottamaa 
lähestymistapaa, eli on lyhyt, vapaaehtoisesti noudatettavaksi tarkoitettuja tehokas, ja että 
sitä voidaan käyttää työehtosopimusneuvottelujen eri vaiheissa. 
Säännöstössä ehdotetaan kahta asiaa: 
että kaikki neuvotteluosapuolet, työnantajat tai ammattiyhdistykset, jotka 
vaikuttavat palkkajärjestelmien määrittämiseen, suorittaisivat paikkajärjestelmän 
analysoinnin ja arvioisivat sukupuoleen perustuvan syrjinnän havaitsemiseksi 
tarvittavia tietoja, jotta voitaisiin yksilöidä tilanteen korjaamiseksi toteutettavat 
toimenpiteet; 
että laaditaan ja pannaan täytäntöön seurantatoimet palkkajärjestelmissä 
ilmenevien sukupuoleen perustuvan syrjinnän muotojen poistamiseksi. 
OSAI 
KÄYTTÄYTYMISSÄÄNNÖSTÖN KOHDERYHMÄT 
A. YRITYKSET 
Säännöstö on osoitettu ensisijaisesti työnantajille, sekä julkisille että yksityisille. 
Samanarvoisen työn samapalkkaisuuden periaatteen noudattaminen kuuluu ensi tilassa 
työnantajille, sillä heidän on maksettava sama palkka silloin, kun naiset ja miehet tekevät 
samanarvoiseksi määritettyä työtä eikä työnantaja voi selittää tai perustella palkkaeroa 
muilla syillä kuin sukupuolella. 
Tässä yhteydessä on syytä korostaa julkisten viranomaisten erityisen tärkeää asemaa 
työnantajina. Samapalkkaisuuden periaatteen täydellinen noudattaminen julkisella alalla 
olisi erityisen arvokasta sen esi merkki vaikutuksen vuoksi. 
Yrityksiä kehotetaan toteuttamaan säännöstössä ehdotettuja toimenpiteitä luonnollisesti 
niiden kokoon ja rakenteeseen mahdollisimman hyvin sopivalla tavalla 
yhteisymmärryksessä henkilöstön ja/tai henkilöstön edustajien kanssa. 
B. PALKKANEUVOTTELUJEN OSAPUOLET 
Säännöstö on osoitettu suoraan työmarkkinaosapuolille. Useimmat palkkajärjestelmät ovat 
joko alakohtaisesti tai useiden alojen kesken käytyjen työehtosopimusneuvottelujen 
tulosta. Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on todennut monissa tapauksissa, että 
työehtosopimuksissa on noudatettava samapalkkaisuuden periaatetta saman tai 
samanarvoisen työn kohdalla. 
Palkkaneuvottelujen osapuolia on siten autettava poistamaan kaikki suora tai välillinen 
syrjintä kyseessä olevista sopimuksista, ja on työskenneltävä naisten ja miesten työn 
yhtäläisen tunnustamisen saavuttamiseksi silloin kun tehtävät ovat vaatimuksiltaan 
vastaavia. 
Olisi suotavaa, että tällä tasolla - mahdollisiin muutoksiin varautuen - sovellettaisiin 
myös ehdotetun kaltaista palkkajärjestelmän analysointia ja seurantaa. 
C. YKSILÖT 
Säännöstöllä pyritään myös auttamaan niitä naisia ja miehiä, jotka katsovat työnsä olevan 
aliarvostettua sukupuoleen perustuvan syrjinnän vuoksi, hankkimaan tarvittavat tiedot 
ongelmansa ratkaisemiseksi joko neuvottelemalla tai viime kädessä kansallisten 
tuomioistuimien kautta. 
Tässä yhteydessä on mainittava, että kysymys samapalkkaisuudesta ulottuu yrityskohtaista, 
alakohtaista tai kaikki alat kattavaa palkkajärjestelmän analyysiä laajemmalle. Se vaatii 
toimia myös kansallisella tasolla, ei ainoastaan työnantaja- ja työntekijäliittojen taholta, 
vaan myös julkisen hallinnon tasolla. Tässä tarkoituksessa esimerkiksi kansallinen 
tilastointi eri alojen tai alueiden suhteellisesta palkkatasosta voi osoittautua hyödylliseksi 
välineeksi sen arvioimiseksi, miten sukupuoli vaikuttaa havaittuihin eroihin. 
OSA II 
PALKKAJÄRJESTELMÄN ANALYYSI 
Palkkajärjestelmän analyysin tavoitteena on tuoda esiin tyypillisesti naisten tekemän työn 
aliarvostus tyypillisesti miesten tekemään työhön verrattuna ja päinvastoin. Tätä varten 
työnantajan on määriteltävä, mieluiten yhteisymmärryksessä henkilöstön ja/tai henkilöstön 
edustajien kanssa, mitkä ovat ne tarvittavat tiedot, jotka hänen on kerättävä, ja arvioitava 
tiedot sen selvittämiseksi, paljastavatko ne syrjinnän taustalla olevia palkkausta koskevia 
toimintatapoja ja käytäntöjä. 
Analyysi olisi tehtävä kolmessa vaiheessa. Ensinnäkin on kerättävä oleelliset tiedot, minkä 
jälkeen ne on arvioitava kahteen otteeseen. Ensin on laadittava yleinen taulukko 
työntekijöiden sukupuoli- ja palkkajakaumasta. Tämän jälkeen arvioidaan mahdollisesti 
syrjiväksi koetun palkkauksen erityispiirteitä. 
A. TARVITTA VA T TIEDOT 
Analysoinnin kannalta tarvittavat tiedot olisi kerättävä organisaation koko henkilöstön 
osalta. Yhden toimipaikan, yhden palkkaluokan tai neuvottelurakenteen sisäinen palkka-
analyysi ei riitä, koska sukupuolisyrjintään liittyviä ongelmia saattaa ilmetä yhdessä 
toimipaikassa tai eri toimipaikoissa työskentelevien työntekijöiden välillä, 
palkkaluokkarakenteiden välillä tai erilaisissa sopimusyksiköissä. Kerättävien tietojen 
painotukset vaihtelevat yhtiön rakenteen ja sen palkkajärjestelmän mukaan. Osa 
jäljempänä olevista tiedoista ei ole kaikkien yritysten kannalta oleellista. On kunkin 
organisaation oma asia määrittää yhdessä työntekijöiden kanssa, mitkä tiedot ovat 
oleellisia ja tarpeellisia analyysiä varten. 
1. Työntekijät 
Työntekijöitä koskevat tiedot olisi kerättävä henkilöstö-ja palkkatiedoista, ja niistä 
olisi käytävä ilmi: 
sukupuoli 
palkkaluokka 
tehtävänimike 
työaika ilman taukoja 
neuvotteluyksikkö tai työehtosopimus 
työhön vaadittava pätevyys 
muut tutkinnot 
työkokemus organisaatiossa 
työkokemus muussa merkityksellisessä organisaatiossa 
peruspalkka 
palkanlisät ja sopimukselliset edut. 
Pysyvillä sopimuksilla työskentelevien lisäksi tilapäisen henkilöstön ja kaikkien 
kotityötä tekevien tai toimipaikan ulkopuolella työskentelevien sekä 
alihankintasopimuksilla työllistettyjen olisi sisällyttävä näihin tietoihin. 
2. Palkkajärjestelyt ja -käytännöt 
Tietoa palkkajärjestelyistä ja -käytännöistä olisi hankittava organisaation 
säännöistä, käsikirjoista ja työehtosopimuksista. Tiedot vaihtelevat organisaatiosta 
toiseen, mutta niihin saattavat kuulua: 
työnkuvat 
palkkaluokka-, luokittelu-ja arviointijärjestelmät 
pai kkal uokka-/l uoki ttel uperusteet 
työehtosopimusten palkkaa koskevat määräykset 
palkanmaksuperusteita koskevat säännöt ja muut sopimukselliset edut 
työnarvioinnin käsikirja 
bonus- ja kannusteohjelmia koskevat säännöt 
urakkatyön tai sopimustyön palkkajärjestelyt 
tarvittaessa yksittäisten töiden markkinatilannetta koskevia tietoja. 
On tärkeää, että muodollisten sääntöjen lisäksi saadaan tietoa toimintatavoista ja 
käytännöistä johtuvista palkkajärjestelyistä ja palkkakäytännöistä. 
B YLEISTEN TIETOJEN ARVIOIMINEN 
Tietojen arvioimisen ensimmäisessä vaiheessa luodaan yleiskuva sukupuolesta ja 
palkkauksesta. Analyysissa voi myös ilmetä, että palkkajärjestelmässä työntekijöitä 
palkitaan suhteessa heidän muodolliseen pätevyyteensä. Saattaa olla, että tällaista 
pätevyyttä palkittaessa ei oteta huomioon naisten mahdollisesti hankkimia 
epävirallisia taitoja. Joissakin jäsenvaltioissa ei esimerkiksi välttämättä myönnetä 
todistusta ompelutaidosta, mutta koneompelija ei pystyisi tekemään työtään ilman 
näitä taitoja. Pätevyyden määritelmää voidaan siksi joutua tarkistamaan tai joissain 
tapauksissa laajentamaan. Onko pätevyys tarpeellinen työn kannalta? 
Suurissa organisaatioissa palkkarakenne saattaa olla monimutkainen, ja on vaikea 
löytää selkeää toimintatapaa syrjinnän poistamiseksi. Tämän vuoksi 
palkkarakenteen olisi oltava avoin. 
Yleiskuva tarjoaa yleisen näkemyksen palkkajärjestelyistä ja auttaa niiden alueiden 
tunnistamisessa, joilla tarvitaan ensisijaisia toimia. Palkkajärjestelmän 
erityiskysymykset vaativat syvällisempää analyysia. 
Seuraavat ovat esimerkkejä mahdollista sukupuolisyrjintää osoittavista keskeisistä 
seikoista: 
naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin miehillä, joilla on sama 
työnimike 
naisten keskimääräiset ansiot ovat pienemmät kuin saman palkkaluokan 
miehillä 
naisvaltaisissa töissä, joissa ei vaadita ammattitaitoa, naiset saavat 
pienempää palkkaa kuin miehet vastaavissa miesvaltaisissa töissä 
naisvaltaiset työt ovat alemmilla palkkaluokilla tai ne arvioidaan alemmalle 
tasolle kuin miesvaltaiset työt, jotka edellyttävät samanlaista työpanosta, 
ammattitaitoa tai vastuuta 
naiset saavat vähemmän palkkaa kuin miehet, joilla on vastaava pätevyys 
ja työkokemus 
jos organisaatiossa on käytössä useita erillisiä työehtosopimusten 
neuvottelu)ärjestelyjä, miesvaltaiset neuvotteluryhmät saavat suurempaa 
paikkaa kuin muut, naisvaltaiset neuvotteluryhmät 
suurin osa miehistä ja naisista on toisistaan erillään, eri palkkaluokka-, 
luokittelu- ja arviointijärjestelmien erottamina 
osa-aikaisilla ja tilapäisillä työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on 
pienemmät tuntiansiot kuin samaa työtä tekevillä tai samaan 
palkkaluokkaan kuuluvilla kokopäiväisillä tai pysyvillä työntekijöillä 
osa-aikaisilla ja tilapäisillä työntekijöillä, jotka ovat pääosin naisia, on 
vähemmän palkka- ja muita sopimusetuja 
tuotannon eri vaiheissa on käytössä erilaisia bonusjärjestelyjä, 
urakkapalkka ja muita "tulospalkkauksen" muotoja, jotka koskevat 
epäsuhtaisesti eri sukupuolia 
bonusten, urakkapalkan ja muun "tulospalkkauksen" erilaiset 
määrittelytavat koskevat eri töitä samalla osastolla ja vaikuttavat 
epäsuhtaisesti eri sukupuoliin 
eri osastojen erilaiset ylityökorvaukset vaikuttavat epäsuhtaisesti eri 
sukupuoliin 
lomaoikeudet saatavat vaihdella saman palkkaluokan eri töiden välillä ja 
vaikuttaa epäsuhtaisesti eri sukupuoliin. 
Vaikka edellä mainitut havainnot eivät sinällään merkitse sitä, että 
palkkajärjestelmässä olisi laitonta sukupuoleen perustuvaa syrjintää, ne kaikki 
edellyttävät lisäselvitystä. On analysoitava kaikki tekijät, jotka liittyvät palkan 
muodostukseen tai palkkaan oikeutukseen ja muihin sopimuksellisiin etuihin, jotta 
varmistettaisiin, että palkkaero voidaan perustella objektiivisesti eikä siihen 
vaikuta työntekijöiden sukupuoli. 
C. PALKKAJÄRJESTELMÄN ERITYISPIIRTEET 
Käytännöt vaihtelevat organisaatiosta toiseen, ja tämä vaikuttaa analyysin 
lopputulokseen. Jäljempänä annetaan esimerkkejä käytännöistä, jotka saattavat 
osoittautua syrjiviksi, sekä opastusta niiden korjaamiseksi. On kuitenkin 
korostettava, että nämä käytännöt mainitaan ainoastaan esimerkkeinä ja ettei 
niiden missään tapauksessa otaksuta esiintyvän kaikissa organisaatioissa. 
Peruspalkka 
Naiset asetetaan johdonmukaisesti palkka-asteikossa miehiä 
alemmaksi. 
Tarkastelkaa työhönottoa ja ylennyksiä koskevia tietoja, ja yrittäkää 
selvittää, onko erilainen kohtelu perusteltavissa sukupuoleen katsomatta. 
Ovatko toimiin vaadittavat pätevyysvaatimukset tarpeellisia työn kannalta? 
Onko vaatimukset laadittu siten, että ne vaikuttavat kielteisesti naisiin? 
Naiset saavat pienempää palkkaa kuin työtä aiemmin tehneet miehet. 
Tarkistakaa, ovatko vaatimukset ja vastuut samanlaiset vai ovatko ne 
muuttuneet. Oikeuttavatko nämä muutokset palkan pienennykseen? 
Naiset etenevät hitaammin ura-asteikolla ja/tai pääsevät harvoin 
korkeimmille paikoille. 
Selvittäkää, kytkeytyykö kokemuksesta maksettava korvaus ennemminkin 
kykyyn tehdä kyseistä työtä kuin työkokemuksen pituuteen. Jos naisten 
työkokemusjaksot ovat perhevelvoitteiden vuoksi hajanaisempia tai 
lyhyempiä kuin miesten, he eivät ehkä yhtä helposti voi täyttää 
työkokemuksen pituuteen liittyviä vaatimuksia. 
Tutkikaa perusteet, joiden mukaisesti työntekijät etenevät asteikolla. 
Miehet saavat naisia suurempaa palkkaa palkanlisien tai korkeamman 
palkkaluokan muodossa, koska miesten "työhönottoon ja pysyvyyteen" 
liittyy ongelmia. 
Toteuttakaa työhönottoon ja pysyvyyteen liittyviä toimenpiteitä: nykyistä 
henkilökuntaa voitaisiin esimerkiksi kouluttaa ja tämän jälkeen hyödyntää 
kehityshankkeissa. Voitaisiin laajentaa joukkoa, josta henkilökuntaa 
yleensä hankitaan. Myös positiivisia toimia voitaisiin käyttää ja esimerkiksi 
harkita henkilöstön siirtämistä toimistotöistä ja muusta kuin ruumiillisesta 
työstä esimieskoulutukseen ja -harjoitteluun. 
Bonusten/suoritepalkkauksen/urakkapalkan ia "tulospalkkauksen" määräytyminen 
Ruumiillista työtä tekevillä miehillä ja naisilla on sama peruspalkka, 
mutta miehet voivat saada bonus-ansioita. 
Selvittäkää, voidaanko erot bonusten saannissa perustella objektiivisesti 
sukupuoleen katsomatta. Heijastavatko tuloerot todellisia tuottavuuseroja? 
Tutkikaa, miten yli-, viikonloppu- ja vuorotyö määräytyvät. 
Suoritepalkka on mahdollista ainostaan johtotehtävissä 
/kokopäiväisessä työssä/niiden työntekijöiden osalta, joita koskee 
arviointijärjestelmä. 
Selvittäkää, onko ohjelman kattavuus ja sen ulkopuolle jättäminen 
objektiivisesti perusteltavissa. 
Naiset saavat johdonmukaisesti miehiä heikompia suoritusarviointeja. 
Tarkastelkaa suoritusarviointien perusteet sukupuoleen perustuvan suoran 
ja epäsuoran syrjinnän tunnistamiseksi. 
3. Palkkaedut 
Miehiä pienempi osuus naisista kuuluu organisaation 
sairauskuluetujen/eläke-etujen/matalakorkoisten lainojen/osakeoptio-
ohjelman/muiden etujen piiriin. 
Tarkistakaa palkkaetujen kelpoisuusvaatimukset, jotta varmistuisi, ettei 
perusteissa ole erityisesti epäsuoraa syrjintää. Selvittäkää, miten pääsy 
ylitöihin, viikonlopputyöhön ja vuorotyöhön on järjestetty. 
4. Osa-aikaiset työntekijät 
Osa-aikaiset työntekijät saavat pienempää tuntipalkkaa tai heitä eivät 
koske bonukset ja edut. 
Osa-aikaiset työntekijät jäävät usein eläke- ja sairauskuluohjelmien 
ulkopuolelle. Koulutukseen ja kokemuslisiin vaadittavan kelpoisuuden 
saavuttamiseksi heiltä voidaan edellyttää useita vuosia kokopäiväisiä 
työntekijöitä pidempää työskentelyä. Ellei osa-aikaisten työntekijöiden 
sulkemiseen näiden etujen ulkopuolelle saada selkeää ja objektiivista 
selitystä, on todennäköisesti kyseessä sukupuoleen perustuva syrjintä. 
Selvittäkää, kohdellaanko osa-aikaisia työntekijöitä eri tavoin, ja jos näin 
on, selvittäkää, miksi. 
5. Työn luokittelu, palkkaluokat, arviointi ja taitoon/pätevvyteen perustuvat 
järjestelmät 
Työn arviointi, palkkaluokkien määrittely ja taitoon/pätevyyteen perustuvat 
järjestelmät ovat välineitä, joita käytetään joissakin jäsenvaltioissa 
organisaation tai yritysryhmän työhierarkian(hierarkioiden) määrittelyyn 
palkkajärjestelmien perustaksi. Seuraavien huomioiden tarkoituksena on 
olla tällaisia ohjelmia käyttävän organisaation apuna, kun kyseisiä ohjelmia 
analysoidaan sen selvittämiseksi, sisältävätkö ne erityisesti naispuolisiin 
työntekijöihin kohdistuvaa tahatonta syrjintää. Organisaatiot ovat saattaneet 
käyttää tällaisiin ohjelmiin perustuvia palkkajärjestelmiä useita vuosia 
ilman mitään tarkistuksia, ja moniin niistä sisältyy piirteitä, jotka 
aiheuttavat naisten tekemän työn aliarvostusta. 
a. Organisaation luonne 
10 
Mikä on organisaation tavoite? Mikä on sen luonne? 
palveluita/tuotteita se tarjoaa? 
Näiden kysymysten esittämisen avulla voidaan päätellä, heijastaako 
ohjelman rakenne riittävän hyvin organisaation ensisijaista painopistettä. 
Saattaa ilmetä, että tiettyjen työn osien arvostus ei heijasta organisaation 
painopistettä. Esimerkiksi sairaalan ohjelma, jossa ei arvosteta potilaiden 
hoitoa vaan ylikorostetaan rahoitustaitoja ja -vastuita, saattaa vaatia 
tarkistuksia. 
Ohjelman tyyppi 
Pystytäänkö ohjelmalla mittaamaan eri työtehtävien erilaisia osia, vai 
luokitellaanko työt siinä ilman tällaista arviointia? 
Kuuluvatko eri työt eri ohjelmiin, esimerkiksi siten, että ruumiillista työtä ja 
toimistotyötä varten on eri ohjelma, vai kuuluvatko kaikki työt samaan 
ohjelmaan? Jos kaikki työt kuuluvat samaan ohjelmaan, voidaanko 
ohjelmalla arvioida tasapuolisesti eri työntekijäryhmien tekemä työ? 
Soveltuuko ohjelma niihin töihin, joita se koskee? 
Koska työmarkkinat ovat jakautuneet sukupuolen mukaisesti ja koska voidaan 
katsoa, että perinteisillä työn arviointi- ja luokitteluohjelmilla ei voida luokitella 
pohjimmiltaan erilaisia töitä yhtenäisen ohjelman mukaisesti, tyypillisesti miesten 
tai naisten tekemiä töitä varten ei usein ole ollut yhteistä mittapuuta. Ohjelmilla, 
jotka eivät kata tiettyjä naisvaltaisia tehtäviä, ei luonnollisestikaan voida selvittää, 
onko sellainen työ yhtä vaativaa, vaikkakin eri tavalla, kuin miesten tekemä työ. 
Samanarvoisen työn samapalkkaisuusperiaate edellyttää erilaisten töiden 
mittaamista yhtenäisen standardin mukaisesti. Tämä ei ole yleinen lähestymistapa, 
mutta joissakin organisaatioissa on kokeiltu ruumiillisten ja toimistotöiden 
tuomista yhtenäisiin järjestelmiin. Jos tällainen ohjelma toteutetaan, se auttaa 
poistamaan sukupuoleen perustuvaa syrjintää, joka yleensä liittyy sukupuolen 
mukaan jakautuneisiin palkkarakenteisiin. 
Työnimikkeet 
Tehdäänkö samaa työtä eri työnimikkeillä? 
Samaa tai samanlaista työtä saatetaan kuvata työnimikkeillä, joiden ainoa ero on 
työntekijän sukupuoli, esimerkiksi: myymälänhoitaja, myyjä. Tämä saattaa 
vaikuttaa asemaan ja palkkatasoon. 
Työn sisältö 
Kattavatko työnkuvat kaiken työhön kuuluvan, erityisesti tyypillisten naisten 
töiden osalta? 
Kuvaavatko työnkuvat hoidettujen tehtävien sisällön? Onko erityisesti perinteisten 
naisten töiden kuvaus onnistunut^ Kiinnitetäänkö huomiota naisten työhön 
liittyviin kysymyksiin, jotka aiemmin ovat jääneet huomiotta? 
Kuvataanko työn sisältöä johdonmukaisesti? 
Työnkuvausten olisi oltava muodoltaan johdonmukaisia työntekijän sukupuoleen 
katsomatta. Miesten ja naisten töiden kuvauksissa on usein 
epäjohdonmukaisuuksia. 
e. Tekijät 
Muodollisessa työnarviointi ohjelmassa tekijällä tarkoitetaan osasta, joka 
määritellään ja jota mitataan, esimerkiksi ammattitaitoa tai henkistä ponnistusta. 
Tekijä voidaan puolestaan jakaa yksityiskohtaisemmin tiettyä aluetta koskeviin 
aiatekijöihin. Arvioitavia töitä käsitellään valittujen tekijöiden ja alatekijöiden 
suhteen. 
Onko joitakin merkittäviä työn piirteitä jätetty pois? 
Jotkut tekijät saattavat suosia ainoastaan toista sukupuolta. Olisi varmistettava, että 
tekijät kuvaavat sekä miesten että naisten työtä. 
Ohjelmassa ei ehkä tunnisteta naisten työssä todennäköisesti esiintyviä tekijöitä, 
esimerkiksi hoitotaitoja ja -tehtäviä, ihmissuhdetaitoja, organisoi nti taitoja ja 
-tehtäviä, näppäryyttä ja/tai koordinaatiota jne. Töiden luokittelu raskaisiin ja 
kevyisiin töihin tai painotusta koskevien rajoitusten liittäminen erilaisiin 
luokitteluihin ottamatta huomioon muita naisten työhön (miesten työhön 
verrattuna) kuuluvia osia vaikuttaa kielteisesti naisiin. 
Vastaako eri tekijöihin tai näiden tekijöiden painottamiseen perustuva työn 
luokittelu objektiivisiin kriteereihin? 
Kielteinen vaikutus naisiin voi myös joissain tapauksissa olla sillä, että työ 
luokitellaan pelkästään muodollisen pätevyyden perusteella. On taitoja, joita ei voi 
oppia pelkän kokemuksen kautta mutta joissa muodollisesta koulutuksesta ja 
pätevyydestä on hyötyä. Monien naisten hankkimaa pätevyyttä tai ammattitaitoa 
ei usein kuitenkaan tunnisteta myönteisiksi ominaisuuksiksi, kun töitä luokitellaan 
työmarkkinoilla. Esimerkiksi kasvatus-, siivous-ja hoitotaitoja saatetaan edellyttää 
tietyntyyppisissä töissä, vaikka niitä ei palkita palkkajärjestelmissä. 
Lastentarhanopettajan koulutus saattaa olla koulumaista, eikä siitä tämän vuoksi 
makseta yhtä hyvin kuin tyypillisistä miesten töistä, jotka saattavat perustua 
harjoitteluun. Yleensä muodollisesta pätevyydestä maksetaan, mutta usein 
unohdetaan ne, jotka ovat saaneet oppinsa erilaista tietä. Palkkajärjestelmässä ei 
ehkä palkita esimerkiksi kotona hankittua kokemusta tai toisen työntekijän 
esimerkistä oppimista. Tämän vuoksi voi olla tarpeen tarkastella perusteita, joiden 
mukaisesti koulutuksesta ja pätevyydestä maksetaan palkkaa. 
Lopulliseen työn arviointiin liitettävän palkka-asteen määrittelyn olisi kuvastettava 
työn todellisten vaatimusten suhteita eikä "työstä maksettavaa palkkaa", mihin 
saattavat vaikuttaa perinteiset sukupuoleen pohjautuvat käsitykset työn arvosta. 
Tämän vuoksi naisten olisi saavutettava vastaavan tasoinen palkka kuin niillä 
miehillä, joiden työtä naisten työn on todettu vastaavan. 
12 
OSA III 
SEURANTATOIMET SAMAPALKKAISUUDEN TOTEUTTAMISEKSI 
A. TAVOITE 
Kun työpaikan palkka-analyysi on saatettu loppuun, suositellaan toteutettavaksi 
seurantatoimia, joilla korjataan palkkarakenteessa mahdollisesti havaittu 
sukupuoleen perustuva syrjintä. Tällaisen toiminnan tavoitteena pitäisi olla kaiken 
sukupuolisyrjinnän poistaminen palkkarakenteesta siten, että mahdollisimman 
nopeasti saavutetaan samapalkkaisuus samanarvoisesta työstä. Havaitun syrjinnän 
korjaamismahdollisuudet riippuvat useista eri tekijöistä, esimerkiksi organisaation 
koostaja rakenteesta sekä syrjinnän laadusta ja laajuudesta. 
Myös työehtosopimusten neuvotteluympäristö vaikuttaa merkittävästi toimiin, 
joilla voidaan poistaa palkkasyrjintää. Jos palkkarakenne on seurausta korkealla 
tasolla tehdystä työehtosopimuksesta (esimerkiksi alakohtaisesta tai kansallisesta 
sopimuksesta), sukupuolisyrjinnän ilmeneminen vaatii toimia tuolla tasolla. Jos 
työehtosopimus koskee hyvin erilaisia työpaikkoja, joissa miesten ja naisten osuus 
työntekijöistä vaihtelee, saattaa olla tarpeen tehdä työpaikkojen lisäanalyyseja, 
jotta saataisiin selville, ilmeneekö palkkasyrjintää kaikilla tai useimmilla 
sopimukseen kuuluvista työpaikoista. 
Samanarvoisen työn samapalkkaisuusperiaatteen toteuttamista olisi seurattava. 
Kaikki palkkajärjestelmiin mahdollisesti myöhemmin tehtävät muutokset olisi 
analysoitava, jotta varmistettaisiin, ettei niillä palata sukupuoleen perustuvaan 
syrjintään. Tämän vuoksi suositellaan palkkajärjestelmien säännöllisiä tarkistuksia, 
esimerkiksi joka kolmas vuosi, jolloin samanarvoisen työn samapalkkaisuus­
periaatteen käytännön noudattamista voidaan valvoa. 
B. SEURANTA TOIMIEN MAHDOLLISET KOHTEET 
Seurantatoimiin, joita toteutetaan syrjinnän poistamiseksi palkkajärjestelmistä, 
saattaa sisältyä seuraavia: 
* sukupuolen mukaan eroteltujen töiden yhdistäminen, ja korkeamman, 
"miesten" palkkatason käyttäminen; 
* ammatin mukaan eroteltujen palkkajärjestelmien yhdenmukaistaminen, 
(esimerkiksi toimisto- ja tuotantotyöntekijoiden osalta); 
* koulutusvaatimusten uudelleen määrittelyjä arviointi. Esimerkiksi naisten 
epävirallisesti oppimat taidot kuten hoito-ja siivoustyö voitaisiin arvioida 
uudelleen rinnastamalla ne muodollista pätevyyttä vaativiin taitoihin, 
(esimerkiksi lvi- tai muuraustyöhön); 
* miehiä useammin naisille tyypillisten taitojen, esimerkiksi kätevyyden, 
uudelleen arviointi; 
13 
* työn uudelleen järjestely laajentamalla työn luokkia, jolloin varmistetaan, 
että naiset pääsevät töihin, joihin liittyvät paremmat, perinteisesti miehille 
kuuluneet, ehdot ja olosuhteet; 
* positiivisiin toimiin kuuluva koulutus, jolla varmistetaan pääsy sukupuolen 
mukaan eroteltuihin töihin. Voidaan esimerkiksi käyttää pelkästään naisille 
suunnattuja mekaanisen alan harjoittelupaikkoihin tarkoitettuja 
harjoituskursseja, jotka aiemmin ovat kuuluneet pääasiassa miehille; 
* etujen ulottaminen koskemaan osa-aikaisia työntekijöitä. 
C. SEURANTA TOIMIEN ARVIOINTI 
Ehdotettujen seurantatoimien merkityksen arvioimiseksi ja sukupuoleen perustuvan 
syrjinnän välttämiseksi olisi vastattava seuraaviin kysymyksiin: 
* Mitä vaikutuksia sukupuolen ja työntekijöiden määrän mukaan 
tarkasteltuna on seurantatoimilla, joita on ehdotettu samapalkkaisuuden 
toteuttamiseksi samanarvoisen työn osalta? 
i) Kuinka moni nainen saa lisää palkkaa? 
ii) Kuinka moni nainen jää samaan palkkaluokkaan? 
iii) Kuinka monen naisen palkka pienenee? 
iv) Kuinka moni mies saa lisää palkkaa? 
v) Kuinka moni mies jää samaan palkkaluokkaan? 
vi) Kuinka monen miehen palkka pienenee? 
vii) Miten miehet ja naiset liikkuvat mahdollisessa palkkaluokka-, 
luokittelu-, arviointi- tai ammattitaito/pätevyysjärjestelmässä? 
* Millaisia palkkatasoja seurantatoimissa ehdotetaan? 
* Jääkö jokin työntekijäryhmä, esimerkiksi osa-aikaiset työntekijät, ehtojen 
tai edellytysten ulkopuolelle? 
* Mitä ehdotuksia seurantatoimissa on olemassa olevien bonus-, 
urakkapalkka-ja muiden tulospalkkajärjestelmien sekä suorituspalkkauksen 
osalta? 
* Onko samapalkkaisuuden toteuttamista varten ehdotettu siirtymäkautta? 
Onko ehdotettu kausi kohtuullinen? 
* Millaisia järjestelyjä ehdotetaan olemassa olevien vuosittaisten 
palkkaneuvottelujen osalta? 
* Millaisia palkkoja, sopimusehtoja ja olosuhteita ehdotetaan uusille 
työntekijöille? 
On varottava, etteivät palkka ja muut työehdot ja -olosuhteet huonone seurantatoimien 
vuoksi. 
14 
PÄÄTELMÄT 
Tämän säännöstön tarkoituksena on toimia työvälineenä mahdollisimman monille 
toimijoille, jotka voivat edistää käytännössä periaatetta, jonka mukaan naisille ja miehille 
on maksettava sama palkka samanarvoisesta työstä. 
Tämä aloite olisi sisällytettävä osaksi jatkuvaa seurantaa, johon osallistuvat kaikilla 
tasoilla ne asian koskettamat osapuolet ja toimijat, jotka kykenevät levittämään säännöstöä 
laajalti ja soveltamaan sitä tehokkaasti. 
Euroopan unionin tasolla ja neuvoston päätöksellä 95/593/EY3 hyväksytyn, miesten ja 
naisten tasa-arvoisia mahdollisuuksia koskevan yhteisön keskipitkän aikavälin 
toimintaohjelman (1996-2000) yhteydessä on ilmaistu selkeästi tahto saada talous- ja 
yhteiskuntaelämän toimijat sekä oikeuslaitoksen piirissä vaikuttavat liikkeelle tämän asian 
puolesta. 
Euroopan parlamentin samapalkkaisuutta käsitelleestä muistiosta 21. joulukuuta 1995 
hyväksymänsä raportin (PE213.161/lop.) suositusten perusteella komissio voi yhteistyössä 
ja/tai yhdessä työmarkkinaosapuolten ja muiden keskeisten tahojen kanssa tukea aloitteita, 
joilla pyritään edistämään esimerkiksi: 
samapalkkaisuutta koskevia tiedotuskampanjoita, jotka on tarkoitettu erityisesti 
työnantajille, palkansaajille, ja/tai heidän edustajilleen sekä 
työehtosopimusneuvottelujen osapuolille 
sellaisten asiantuntijoiden kouluttamista, jotka voisivat tutkia ja laatia 
käytännöllisiä ratkaisuja samapalkkaisuutta koskevien ongelmatilanteiden 
ratkaisemiseksi 
naisten laajempaa osallistumista palkkojen asettamiseen työehtoneuvotteluissa 
sellaisten hyviksi osoittautuneiden menettelytapojen yksilöimistä, tarkastelua ja 
vaihtoa, jotka voisivat rikastuttaa säännöstöä havainnollistamalla siinä ehdotettuja 
suuntaviivoja sekä niiden toteuttamista käytännössä. 
EY VL N:o L 335. 30.12.1995. s. 37 
15 

ISSN 1024-4492 
KOM(96) 336 lopullinen 
ASIAKIRJAT 
FI 04 05 
Luettelonumero : CB-CO-96-336-FI-C 
ISBN 92-78-06078-X 
Euroopan yhteisöjen virallisten julkaisujen toimisto 
L-2985 Luxemburg 
^