EUROOPAN KOMISSIO Bryssel 20.11.2017 COM(2017) 671 final KOMISSION KERTOMUS EUROOPAN PARLAMENTILLE JA NEUVOSTOLLE Kertomus miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen lujittamisesta läpinäkyvyyden avulla annetun komission suosituksen täytäntöönpanosta



KOMISSION KERTOMUS EUROOPAN PARLAMENTILLE JA NEUVOSTOLLE Kertomus miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen lujittamisesta läpinäkyvyyden avulla annetun komission suosituksen täytäntöönpanosta 1.Johdanto Samapalkkaisuuden periaate on kirjattu EU:n perussopimuksiin vuodesta 1957 lähtien, ja se sisältyy direktiiviin 2006/54/EY miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa (uudelleenlaadittu toisinto) , jäljempänä ’direktiivi’. Direktiivissä todetaan Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen, jäljempänä ’SEUT-sopimus’, 157 artiklan mukaisesti, että välitön tai välillinen sukupuoleen perustuva syrjintä samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavaan korvaukseen vaikuttavissa tekijöissä ja ehdoissa on poistettava. Tätä periaatetta sovelletaan myös palkanmäärityksessä käytettävään työn luokitusjärjestelmään, ja se on saatettu kaikissa jäsenvaltioissa osaksi kansallista lainsäädäntöä. Vaikka samapalkkaisuuden periaate on ollut kiinteä osa perussopimuksia jo lähes 60 vuoden ajan ja periaatetta on tänä aikana edelleen kehitelty EU:n ja jäsenvaltioiden lainsäädännöissä, komission direktiivin soveltamisesta jäsenvaltioissa vuonna 2013 esittämässä kertomuksessa päätellään, että samapalkkaisuutta koskevien säännösten käytännön soveltaminen jäsenvaltioissa on yksi direktiivin ongelmallisimmista alueista. Kertomuksessa todetaan, että samapalkkaisuuden periaatteen tehokasta soveltamista hankaloittavat keskeiset tekijät ovat palkkajärjestelmien huono läpinäkyvyys, samanarvoisen työn käsitteeseen liittyvä oikeusvarmuuden puute, joka johtuu joko siitä, ettei termiä ole määritelty, tai siitä, ettei ole selkeitä perusteita erilaisten töiden vertailemiseksi, ja menettelylliset esteet. Samapalkkaisuuden periaatteen asianmukaisen täytäntöönpanon laiminlyönti syventää sukupuolten välillä edelleen vallitsevaa palkkakuilua, joka on EU:ssa tällä hetkellä 16,3 prosenttia. Sukupuoleen perustuvalla palkkasyrjinnällä tarkoitetaan, että naisille maksetaan samasta tai samanarvoisesta työstä vähemmän kuin miehille, ja se on yksi keskeisistä yleiseen sukupuolten väliseen palkkakuiluun vaikuttavista tekijöistä muun muassa ammatillisen ja vertikaalisen eriytymisen lisäksi. Euroopan komissio antoi maaliskuussa 2014 suosituksen miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen lujittamisesta läpinäkyvyyden avulla , jäljempänä ’suositus’. Suosituksessa esitetään ohjeita, joiden tarkoituksena on auttaa jäsenvaltioita tehostamaan samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanoa, torjumaan palkkasyrjintää ja edistämään sukupuolten välisen sitkeän palkkakuilun poistamista. Suosituksessa keskitytään erityisesti palkkauksen läpinäkyvyyttä parantaviin toimenpiteisiin. Jäsenvaltioita kehotettiin ilmoittamaan komissiolle 31. joulukuuta 2015 mennessä toimenpiteistä, joihin on ryhdytty suosituksen täytäntöönpanon varmistamiseksi. Tämä kertomus perustuu suurelta osin jäsenvaltioiden toimittamiin tietoihin. Se sisältää tietoa myös keskeisiltä sidosryhmiltä, erityisesti Euroopan tason työmarkkinaosapuolilta , joita kuultiin lokakuussa 2015 suosituksen täytäntöönpanosta kansallisella tasolla. Kertomuksessa on lisäksi käytetty direktiivin nojalla perustetuilta kansallisilta tasa-arvoelimiltä saatuja tietoja suosituksen täytäntöönpanosta sekä komissiota avustavan tasa-arvoa käsittelevän oikeusalan asiantuntijaverkoston toimittamia tietoja. Sukupuolten välistä palkkakuilua käsittelevä keskinäisen oppimisen seminaari järjestettiin 20.–21. lokakuuta 2016. Se tarjosi lisätietoa suosituksen käytännön täytäntöönpanosta ja kansallisten, muun muassa palkkauksen läpinäkyvyyttä parantavien, toimenpiteiden vaikutuksista palkkasyrjinnän ja sukupuolten välisen palkkakuilun torjumiseen. Sukupuolten välisen palkkakuilun kaventaminen on komissiolle tärkeä painopiste, kuten todetaan sukupuolten tasa-arvon edistämistä koskevassa komission strategisessa toimintaohjelmassa vuosille 2016–2019. Strategisessa toimintaohjelmassa esitetään tämän tavoitteen saavuttamiseen tähtääviä keskeisiä toimia, joista yksi koskee samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisen ja täytäntöönpanon tehostamista. Tätä varten on tehtävä direktiivin arviointi ja muun muassa lisättävä palkkauksen läpinäkyvyyttä, kuten todetaan kertomuksessa toimenpiteistä, joita jäsenvaltiot ovat toteuttaneet suosituksen noudattamiseksi. Komissio toteaa, että palkkauksen läpinäkyvyys ei ole ainoa toimenpide, jolla voitaisiin auttaa kaventamaan sukupuolten välistä palkkakuilua. Sukupuolten välistä palkkakuilua pyritään torjumaan kaikin mahdollisin tavoin, ja siksi tämä kertomus kuuluu laajempaan toimintasuunnitelmaan, jonka avulla komissio toteuttaa sitoumustaan sukupuolten välisen palkkakuilun poistamiseksi. Toimintasuunnitelma sisältää laajan ja yhtenäisen joukon sukupuolten välisen palkkakuilun poistamiseen tähtääviä toimia, joihin kuuluu toisiaan tukevia lainsäädäntöaloitteita ja muita aloitteita. Komissio seuraa lisäksi jäsenvaltioiden taloudellista tilannetta eurooppalaisen ohjausjakson avulla ja tukee jäsenvaltioiden pyrkimyksiä torjua sukupuolten välistä palkkakuilua. Se kehottaa jäsenvaltioita puuttumaan tähän erityiskysymykseen tai korjaamaan joitakin sen perimmäisiä syitä, kuten lastenhoitoon tehtävien investointien puutetta tai verotuksellisia pidäkkeitä, jotka estävät kotitalouksien toista tulonsaajaa (joka on yleensä nainen) tekemästä työtä tai lisäämästä työntekoaan. Sukupuolten välistä palkkakuilua ja siihen vaikuttavia ongelmia käsiteltiin vuonna 2017 yhdeksän jäsenvaltion maaraporteissa. Komissio esitti toukokuussa 2017 maakohtaisia suosituksia, joissa käsiteltiin lastenhoitopalveluihin tehtäviä investointeja, verotuksellisia pidäkkeitä ja muita sukupuolten väliseen palkkakuiluun vaikuttavia toimenpiteitä. Tässä kertomuksessa arvioidaan suosituksessa esitettyjen toimenpiteiden täytäntöönpanoa jäsenvaltioissa sekä suosituksen soveltamisen tehokkuutta. 2.Palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevien toimenpiteiden täytäntöönpano jäsenvaltioissa Palkkauksen läpinäkyvyys auttaa soveltamaan samapalkkaisuuden periaatetta tehokkaasti käytännössä. Se paljastaa mahdollisen sukupuolia eriarvoistavan kohtelun tai syrjinnän tietyn yrityksen tai alan palkkarakenteessa. Sen ansiosta työntekijät, työnantajat tai työmarkkinaosapuolet voivat ryhtyä asianmukaisiin toimenpiteisiin. Ihmisten voi olla helpompi hakea kansallisissa tuomioistuimissa muutosta palkkasyrjintään, jos he ovat tietoisia yrityksen sisäisistä palkkaeroista. Suosituksessa esitetään joukko erityistoimenpiteitä, joiden avulla jäsenvaltiot ja muut sidosryhmät voivat löytää oman toimintatapansa palkkauksen läpinäkyvyyden lisäämiseksi. Neljä keskeistä toimenpidettä ovat oikeus pyytää tietoja palkkatasosta, yritysten tiedotustoimet, palkkakartoitukset ja samapalkkaisuuden käsittely työehtosopimusneuvotteluissa. Jäsenvaltioita rohkaistaan toteuttamaan niiden erityisolosuhteisiin parhaiten soveltuvat toimenpiteet, joihin olisi kuuluttava vähintään yksi edellä mainituista keskeisistä toimenpiteistä. Suosituksen hyväksymisestä huolimatta vain yhdessätoista jäsenvaltiossa on tällä hetkellä voimassa olevaa lainsäädäntöä palkkauksen läpinäkyvyydestä. Niistä vain kuusi on joko säätänyt uusista palkkauksen läpinäkyvyyteen liittyvistä toimenpiteistä tai tehostanut voimassaolevia toimenpiteitä sen jälkeen, kun suositus annettiin. Kyseisistä yhdestätoista jäsenvaltiosta useimmat ovat ottaneet käyttöön yhden suosituksessa esitetyistä neljästä keskeisestä palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevasta toimenpiteestä. Viisi jäsenvaltiota on ottanut käyttöön useamman kuin yhden keskeisistä toimenpiteistä, ja niistä vain yksi on sisällyttänyt kaikki neljä toimenpidettä kansalliseen lainsäädäntöönsä. Kolmessa jäsenvaltiossa valmistellaan parhaillaan uusia palkkauksen läpinäkyvyyttä koskevia toimenpiteitä, joista osasta on vasta alettu neuvotella, kun taas osa hyväksyttäneen piakkoin kansallisissa parlamenteissa.

2.1.Työntekijöiden oikeus saada tietoa palkkatasosta Yrityksen tai organisaation palkkapolitiikkaa voidaan muuttaa läpinäkyvämmäksi antamalla työntekijöille mahdollisuus pyytää sukupuolen mukaan eriteltyjä tietoja muiden samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien palkkatasosta, myös täydentävistä tai muuttuvista osista, kuten luontaissuorituksista ja bonuksista . Tällaiset tiedot ovat arvokkaita työnantajille, ammattiliitoille ja työntekijöille, sillä tiedot auttavat niitä tunnistamaan selittämättömiä sukupuolten välisiä palkkaeroja ja ratkaisemaan niitä vuoropuhelun avulla. Myös työntekijät pystyvät tietojen avulla vertaamaan palkkatasoaan helpommin omassa työntekijäryhmässään ja suhteessa muihin vastaaviin ryhmiin. Kansallisissa tuomioistuimissa päästään tällaisten tietojen avulla syrjintätapauksia koskevissa kanteissa helpommin onnistuneeseen ratkaisuun, ja siten ne vaikuttavat ennaltaehkäisevästi. Yksittäisten työntekijöiden oikeus palkkatietoihin Työnantaja on kolmessa jäsenvaltiossa velvoitettu antamaan työntekijälle tietoja palkoista tapauksissa, joissa epäillään palkkasyrjintää. Suomessa ja Irlannissa yksityishenkilöillä on oikeus palkkatietoihin, mutta työnantajalla on oltava niiden antamiseen lupa työntekijöiltä, joiden tietoja annetaan. Irlannissa voidaan pyytää oikeutta tietoihin vakiomuotoisella lomakkeella, jossa kantaja toteaa, että samapalkkaisuuden periaatetta on rikottu. Saksassa äskettäin annetun lain mukaan yli 200 työntekijän yrityksissä työskentelevillä työntekijöillä on yksilöllinen oikeus saada tietoja. Vaikka työntekijöiden tiedonsaanti on Virossa ja Portugalissa turvattu kansallisilla oikeuksilla, jotka velvoittavat työnantajat antamaan työntekijöille tietoa heidän työsopimustensa tärkeimmistä ehdoista, muun muassa palkan suuruudesta, työntekijä voi saada palkkatietoja vain omasta palkastaan. Tiettyjen elinten oikeus palkkatietoihin Työntekijöiden edustajilla ja ammattiliitoilla on joissakin jäsenvaltioissa oikeus tutustua työntekijäryhmän tai yksittäisen työntekijän palkkatietoihin ja työehtoihin heidän luvallaan. Tasa-arvoelimillä on useissa jäsenvaltioissa oikeus pyytää palkkatietoja tapauksissa, joissa epäillään palkkasyrjintää. Muut asiaa koskevat toimenpiteet Joissakin jäsenvaltioissa laillinen vähimmäispalkka on ilmoitettava työpaikkailmoituksissa. Yhdistyneessä kuningaskunnassa laki kieltää työnantajaa sisällyttämästä työsopimuksiin sellaisia lausekkeita tai seuraamuksia, joilla estetään työntekijää kertomasta tai pyrkimästä kertomaan palkkaansa toisille, jos tiedon antamisen tarkoituksena on sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän määrittäminen. 2.2.Palkkausta koskeva tiedottaminen yrityksissä Suosituksessa kannustetaan jäsenvaltioita toteuttamaan toimenpiteitä sen varmistamiseksi, että yrityksissä ja organisaatioissa, joissa on vähintään 50 työntekijää, työnantajat antavat työntekijöille ja heidän edustajilleen sekä työmarkkinaosapuolille säännöllisesti tietoa työntekijäryhmä- tai tehtäväkohtaisesta keskimääräisestä palkkatasosta sukupuolen mukaan eriteltynä. Tällainen tiedottaminen parantaa palkkojen läpinäkyvyyttä ja luo luotettavan perustan keskusteluille samapalkkaisuusperiaatteen täytäntöönpanotoimenpiteistä. Joissakin jäsenvaltioissa työnantajilla on velvollisuus toimittaa säännöllisesti kirjallinen raportti sukupuolten tasa-arvotilanteesta yrityksessä tai organisaatiossa. Raportin on sisällettävä myös palkkatiedot. Esimerkiksi Tanskassa työnantajien, joilla on vähintään 35 työntekijää, on koottava vuosittain sukupuolen mukaan eriteltyjä palkkatilastoja ryhmistä, joihin kuuluu kumpaakin sukupuolta vähintään kymmenen samassa asemassa olevaa työntekijää. Nämä tiedot toimitetaan työntekijöille heidän edustajiensa välityksellä. Ranskassa yritysten on toimitettava samapalkkaisuutta koskevia tietoja henkilöstön edustajille vuosiraporteissa, erityisesti tasa-arvoraportissa, joka on pakollinen vähintään 300 työntekijän yrityksissä, ja yrityksen taloudellista tilannetta koskevassa raportissa, joka on pakollinen vähintään 50 työntekijän yrityksissä. Näiden raporttien on sisällettävä sukupuolen ja henkilöstöluokan mukaan eriteltyjä palkkatietoja. Belgiassa yritysten on laadittava palkkaeroja käsitteleviä yritystason raportteja joka toinen vuosi. Vähintään 50 työntekijän yritysten on analysoitava joka toinen vuosi yksityiskohtaisesti yrityksensä palkkarakennetta sukupuolen, aseman, tehtävän, palvelusvuosien sekä pätevyys- tai koulutustason mukaan. Yritykset velvoitetaan Belgiassa laatimaan myös useista yhteiskuntavastuun vuosiraportin osista sukupuolen mukainen erittely. Italiassa yli sadan työntekijän yritysten on ilmoitettava joka toinen vuosi sukupuolten välistä tasa-arvoa koskevia tietoja, joissa otetaan selvästi huomioon palkkatasot. Saksassa hiljattain hyväksytyssä laissa otettiin käyttöön suurten yritysten yleinen raportointivelvollisuus, joka koskee naisten urakehitystä ja samapalkkaisuutta. Yhdistyneessä kuningaskunnassa työnantajien, joiden palveluksessa on vähintään 250 työntekijää, on julkaistava tiettyjä tietoja sukupuolten välisistä palkkaeroista, erityisesti tuntipalkassa, bonuksissa ja palkan yleisessä jakautumisessa. Liettuassa vuonna 2017 hyväksytty laki velvoittaa yli 20 työntekijän yritykset toimittamaan yritysneuvostoille ja ammattiliitoille vuosittain nimettömiä tietoja henkilöstön, paitsi johtajien, keskimääräisistä palkoista ammattiryhmän ja sukupuolen mukaan eriteltynä. Yli 50 työntekijän yritysten on lisäksi laadittava palkka- ja palkkioselvitys, jossa eritellään työntekijöiden palkat työntekijäryhmittäin työntekijöiden aseman ja pätevyyden mukaisesti. Selvitys on asetettava työntekijöiden saataville.

Useissa jäsenvaltioissa työnantajat velvoitetaan arvioimaan palkkakäytänteitä ja ‑eroja säännöllisesti samapalkkaisuutta koskevan laajemman toimintasuunnitelman yhteydessä. Yritysten on tällaisten velvoitteiden perusteella ilmoitettava eri työntekijäryhmille tai eri tehtävien perusteella maksetut keskimääräiset palkat. Sen lisäksi ne velvoitetaan analysoimaan perusteellisesti palkkarakenteita ja toteuttamaan jatkotoimia palkkaerojen korjaamiseksi. Tämäntyyppisiä kansallisia toimenpiteitä käsitellään tarkemmin tämän kertomuksen palkkakartoituksia käsittelevässä osassa. Useissa jäsenvaltioissa yrityksillä on raportointivelvollisuus, jota sovelletaan yksinomaan julkiseen sektoriin. Kahdessa jäsenvaltiossa käsitellään parhaillaan uusia lainsäädäntötoimenpiteitä, joiden nojalla yrityksille asetetaan raportointivelvollisuuksia. 2.3.Yritysten palkkakartoitukset Suosituksessa kannustetaan jäsenvaltioita toteuttamaan aiheelliset toimenpiteet sen varmistamiseksi, että yrityksissä ja organisaatioissa, joissa on vähintään 250 työntekijää, toteutetaan palkkakartoitus. Sen yhteydessä olisi muun muassa analysoitava naisten ja miesten osuutta kussakin työntekijä- tai tehtäväryhmässä ja yrityksessä tai organisaatiossa käytettävää työn arviointi- ja luokitusjärjestelmää sekä esitettävä tarkkoja tietoja palkkauksesta ja sukupuoleen perustuvista palkkaeroista. Kartoituksen tulokset olisi annettava pyynnöstä työntekijöiden edustajien ja työmarkkinaosapuolten käyttöön. Palkkakartoitusten avulla olisi helpompi analysoida palkkoihin liittyviä tasa-arvonäkökohtia, tehdä johtopäätöksiä samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisesta ja esittää mahdollisia vaihtoehtoja todettujen ongelmien ratkaisemiseksi. Kartoitukset voisivat toimia perustana työnantajien ja työntekijöiden edustajien välisille keskusteluille siitä, miten sukupuoleen perustuva palkkasyrjintä voitaisiin lopettaa. Palkkausta koskevia raportteja hyödynnetään usein perusteellisimmissa analyyseissa, jotka menevät huomattavasti tilastotietoja pidemmälle ja perustuvat palkkarakenteita koskeviin tosiasiallisiin tietoihin. Raportit voivat sellaisenaan tukea jatkotoimia, kuten toimintasuunnitelmia, joilla puututaan todettuihin sukupuolten välisiin palkkaeroihin. Esimerkiksi Ranskassa työnantajat, joilla on yli 50 työntekijää, ovat velvollisia laatimaan vuotuisia raportteja, joissa esitetään sukupuolen ja henkilöstöluokan mukaan eritellyt tiedot tosiasiallisista palkoista. Tietojen pohjalta on lisäksi analysoitava miesten ja naisten tilannetta kussakin yrityksen ammattiryhmässä. Analyysissa on otettava huomioon työn luokitusjärjestelmät ja palkkaerot. Työehtosopimuksissa ja yksipuolisissa toimintasuunnitelmissa on määritettävä sukupuolten tasa-arvoa koskevat tavoitteet sekä erityistoimet niiden saavuttamiseksi. Ruotsissa työnantajat, joilla on vähintään 25 työntekijää, velvoitetaan laatimaan joka kolmas vuosi palkkakysely, jossa arvioidaan yrityksen palkkakäytänteitä ja sukupuolten välistä palkkakuilua. Työnantajien on laadittava kyselyn pohjalta toimintasuunnitelma, jonka avulla korjataan ja ehkäistään sukupuolten välisiä epäoikeudenmukaisia eroja palkkauksessa ja muissa työehdoissa. Suomessa vähintään 30 työntekijän yritysten on laadittava tasa-arvosuunnitelma ja palkkakysely, jonka avulla pyritään määrittämään, onko työpaikalla sukupuoleen perustuvia palkkaeroja; tasa-arvosuunnitelmassa on esitettävä ehdotuksia siitä, miten epäoikeudenmukaiset erot voidaan poistaa. Saksassa yli 500 työntekijän yritysten on suoritettava palkkakartoitus. Yhdistyneen kuningaskunnan työtuomioistuimet voivat määrätä työnantajat suorittamaan palkkakartoituksen tapauksissa, joissa henkilön tuomioistuimelle esittämä kanne samapalkkaisuutta koskevien lakien rikkomisesta menestyy. Tanskalaisilla työnantajilla on mahdollisuus analysoida vapaaehtoisesti palkkatasa-arvoa tai laatia palkkatilastoja koskeva raportti. Virossa ja Italiassa käsitellään parhaillaan uusia tämän alan toimenpiteitä. Esimerkiksi Virossa hallitus aikoo ehdottaa julkiselle sektorille lakisääteistä velvoitetta suorittaa määräajoin palkkakartoituksia ja laatia tulosten pohjalta sukupuolten tasa-arvoa koskevia toimintasuunnitelmia. 2.4.Samapalkkaisuuden ja palkkakartoitusten sisällyttäminen työehtosopimusneuvotteluihin Toinen tapa lisätä palkkojen läpinäkyvyyttä ja kaventaa sukupuolten välistä palkkakuilua on kannustaa työmarkkinaosapuolia tai velvoittaa ne keskustelemaan samapalkkaisuuskysymyksistä työehtosopimusneuvotteluissa. Suosituksessa kannustetaan sen vuoksi jäsenvaltioita huolehtimaan siitä, että samapalkkaisuuskysymyksestä, myös palkkakartoituksista, keskustellaan työehtosopimusneuvottelujen asianmukaisella tasolla. Ammattiliitot kannattavat voimakkaasti samapalkkaisuuskysymysten sisällyttämistä työehtosopimusneuvotteluihin. Viidessä jäsenvaltiossa on käytössä lainsäädäntötoimenpiteitä, joilla varmistetaan samapalkkaisuuskysymysten käsittely työehtosopimusneuvotteluissa. Työnantajien ja työntekijöiden edustajat allekirjoittavat Belgiassa joka toinen vuosi useiden liittojen välisiä sopimuksia, joihin edellytetään kuuluvan toimenpiteitä sukupuolten välisen palkkakuilun kaventamiseksi. Tähän pyritään ennen muuta muuttamalla työn luokitusjärjestelmiä sukupuolineutraaleiksi. Laissa myös velvoitetaan neuvottelemaan työehtosopimusneuvotteluissa alakohtaisella tasolla toimenpiteistä, joilla pyritään kaventamaan sukupuolten välistä palkkakuilua. Ranskassa yritysten on otettava sukupuolten tasa-arvo huomioon työehtosopimusneuvotteluissa. Yksityiset työnantajat velvoitetaan neuvottelemaan miesten ja naisten samapalkkaisuutta koskevista tavoitteista alakohtaisella tasolla joka kolmas vuosi ja yritystasolla joka vuosi. Toimenpiteiden täytäntöönpanoa valvoo työehtosopimusneuvotteluista vastaava kansallinen lautakunta (Commission Nationale de la Négociation collective – CNNC). Ruotsin lain mukaan työnantajien ja työntekijöiden olisi ehkäistävä ja torjuttava palkkaeroja yhteistyössä. Sukupuolten välinen palkkakuilu on ollut keskeinen aihe kaikissa työmarkkinaneuvotteluissa vuodesta 2007 lähtien, jolloin työmarkkinaosapuolet neuvottelivat liittotasolla erityisistä naisia koskevista palkkakehyksistä. Kolmessa muussa jäsenvaltiossa on säädetty vapaaehtoisista toimenpiteistä, joilla edistetään samapalkkaisuuden sisällyttämistä työehtosopimusneuvotteluihin. Nämä toimenpiteet koskevat muun muassa ohjeiden julkaisemista työehtosopimusneuvotteluja varten sekä sukupuolten tasa-arvoa koskevan koulutuksen tarjoamista työmarkkinaosapuolille.

3.Suosituksen muiden samapalkkaisuusmääräysten täytäntöönpano Suosituksessa esitetään useita muita toimenpiteitä, joilla myös edistetään samapalkkaisuutta sen sijaan, että rajoituttaisiin tiukasti vain parantamaan palkkojen läpinäkyvyyttä. Tässä osassa kerrotaan joidenkin tällaisten toimenpiteiden tämänhetkisestä täytäntöönpanosta jäsenvaltioissa. Tilastojen kehittäminen Useat jäsenvaltiot ilmoittivat, että niiden kansalliset tilastotoimistot toimittavat vuosittain kattavat tiedot palkkakuilusta. Espanjan lainsäädännössä säädetään viranomaisten velvollisuudesta toimittaa sukupuolen mukaan eritellyt tilastot, kun taas Tanskan lainsäädännössä on yrityksiin sovellettavia säännöksiä sukupuolen mukaan eritellyistä palkkatilastoista. Samanarvoisen työn määritelmä Suosituksessa kannustetaan jäsenvaltioita selventämään samanarvoisen työn käsitettä lainsäädännössään. Useiden jäsenvaltioiden lainsäädännössä määritellään ”samanarvoisen työn” käsite ja esitetään analyysipuitteet tai tärkeimmät perusteet erilaisten töiden arvon vertailulle. Niiden säädöksissä mainitaan yleensä Euroopan unionin tuomioistuimen samapalkkaisuuskäsitettä koskevan oikeuskäytännön mukaisesti taidot, kuormittavuus, vastuullisuus ja työolot pääasiallisina tekijöinä, joiden mukaan työn arvo voidaan määrittää. Kaksi jäsenvaltiota ilmoitti aikovansa erikseen määritellä lainsäädännössään ”samanarvoisen työn” käsitteen. Työn arviointi- ja luokitusjärjestelmät Suosituksessa kannustetaan jäsenvaltioita edistämään sukupuolineutraalien työn arviointi- ja luokitusjärjestelmien kehittämistä ja käyttöä. Joidenkin jäsenvaltioiden lainsäädännössä vaaditaan nimenomaisesti, että palkkojen määrittämisessä käytettävien työn arviointi- ja luokitusjärjestelmien on oltava sukupuolineutraaleja. Muutamissa jäsenvaltioissa on otettu käyttöön käytännön työkaluja, kuten sukupuolineutraalia työn arviointia koskevia oppaita ja tarkistuslistoja sekä työnantajille tarkoitettuja koulutusohjelmia. Niiden tarkoituksena on tukea työn sukupuolineutraalien arviointi- ja luokitusjärjestelmien toteuttamista yrityksissä. Seuranta ja valvonta Suosituksessa kannustetaan jäsenvaltioita varmistamaan, että samapalkkaisuuden periaatteen noudattamista seurataan jatkuvasti ja että palkkasyrjintää torjutaan toteuttamalla kaikki käytettävissä olevat oikeussuojakeinot. Monissa jäsenvaltioissa työsuojelutarkastusvirastot seuraavat palkkasyrjintää alueellisella tai liittovaltion tasolla. Työsuojelutarkastusvirastot ovat osa kansallista hallintoa ja niiden tehtävänä on suorittaa tarkastuksia ja varmistaa näin, että lainsäädäntöä noudatetaan. Työsuojelutarkastusvirastot voivat joissakin maissa määrätä hallinnollisia seuraamuksia, jos samapalkkaisuuden periaatetta ei ole noudatettu. Belgiassa vähintään 50 työntekijän yritykset voivat nimittää yhden työntekijöistään välittäjäksi, jonka tehtävänä on auttaa yritystä laatimaan ja toteuttamaan sukupuolineutraalin palkkarakenteen kehittämissuunnitelma sekä antaa tietoa mahdollisista oikeussuojakeinoista, joita voidaan käyttää sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää koskevien vaateiden käsittelyssä. Kaksi jäsenvaltiota on ilmoittanut ottaneensa käyttöön erityisiä seuraamuksia syrjinnän torjumiseksi. Erityisesti Ranskassa voidaan määrätä yli 50 työntekijän yrityksille sakkorangaistus, jonka suuruus on enintään 1 prosentti yrityksen palkkasummasta, jos ne rikkovat samapalkkaisuutta koskevia velvoitteita. Alankomaissa syrjintää harjoittavat yritykset eivät saa osallistua julkisiin hankintamenettelyihin, ja valtionhallinnon niiden kanssa tekemät sopimukset voidaan irtisanoa. Tasa-arvoelimet Direktiivin 2006/54/EY säännösten mukaan kaikki tasa-arvoelimet antavat itsenäisesti apua palkkasyrjinnän uhreille. Tasa-arvoelinten tehtävät ja valtuudet vaihtelevat kuitenkin paljon eri jäsenvaltioiden välillä. Vain joissakin jäsenvaltioissa niiden tehtäviin kuuluu edustaa ja avustaa yksityishenkilöitä syrjintää koskevissa kanteissa, jotka on nostettu kansallisissa tuomioistuimissa. Muutamissa muissa jäsenvaltioissa tasa-arvoelimien toimivalta on laajempi, ja ne ottavat vastaan ja ratkaisevat sukupuoleen perustuvaa syrjintää koskevia valituksia. Jos tasa-arvoelimet hyödyntäisivät tehokkaammin mahdollisuuttaan avustaa itsenäisesti syrjinnän uhreja, näiden olisi helpompi saada oikeussuojaa, ja samapalkkaisuutta koskevan lainsäädäntökehyksen tehokkuus varmistettaisiin. Suosituksessa kannustetaan sen vuoksi jäsenvaltioita varmistamaan, että niiden kansallisten tasa-arvoelinten valtuudet ja tehtävät kattavat sukupuoleen perustuvaa palkkasyrjintää koskevat kysymykset sekä läpinäkyvyysvelvoitteet. Jäsenvaltioita kehotetaan lisäksi tarvittaessa antamaan tasa-arvoelimille oikeus tutustua palkkatietoihin ja ‑kartoituksiin.