EUROOPAN KOMISSIO Bryssel 8.12.2016 COM(2016) 774 final KOMISSION KERTOMUS EUROOPAN PARLAMENTILLE JA NEUVOSTOLLE direktiiviin 2013/36/EU perustuvasta monimuotoisuutta edistävien käytäntöjen vertailusta



I.JOHDANTO On laajalti tunnustettu tosiasia, että hallinnointi- ja ohjausjärjestelmien heikkoudet ja johdon päätösten vähäinen valvonta johtivat vuosien 2007–2008 talouskriisin edellä rahoituslaitoksissa varomattoman riskinottokäyttäytymisen lisääntymiseen. Kyseisten ongelmien ratkaisemiseksi EU:ssa on saatettu voimaan vakavaraisuusdirektiivi, jonka tavoitteena on vahvistaa luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten, jäljempänä ’laitokset’, ylimpien hallintoelinten valvonta- ja päätöksentekokykyä erinäisten toimenpiteiden avulla, muun muassa varmistamalla, että hallintoelimien kokoonpano on riittävän monimuotoinen. Vakavaraisuusdirektiivin 161 artiklan 5 kohdan mukaisesti komission on arvioitava monimuotoisuutta edistävien käytäntöjen vertailun tuloksia, mukaan lukien monimuotoisuutta edistävien käytäntöjen vertailun asianmukaisuutta, ja toimitettava tämän arvioinnin pohjalta laadittu kertomus Euroopan parlamentille ja neuvostolle. Tämä kertomus perustuu kyseiseen vaatimukseen. II.TAUSTA Ylimpien hallintoelinten monimuotoisuutta koskeva vaatimus säädettiin sen varmistamiseksi, että hallintoelinten jäsenet ovat taustoiltaan ja taidoiltaan riittävän heterogeenisia. Näin helpotetaan itsenäisten lausuntojen antamista ja rakentavia keskusteluja ja ehkäistään samalla ryhmäajatteluilmiötä, jonka katsotaan aiemmin aiheuttaneen ylimpien hallintoelinten harjoittaman valvonnan rapautumista. Vakavaraisuusdirektiivin johdanto-osan 60 kappaleen mukaisesti ylimpien hallintoelinten olisi oltava riittävän monimuotoisia jäsentensä iän, sukupuolen, maantieteellisen jakautumisen sekä koulutus- ja ammattitaustan suhteen. Edellisten ohella myös työntekijöiden edustusta voidaan pitää myönteisenä keinona lisätä monimuotoisuutta, sillä sen kautta johdon tasolle tuodaan uusi keskeinen näkökulma ja aitoa tietämystä laitosten sisäisestä työskentelystä. Vakavaraisuusdirektiivin mukaan jäsenvaltioiden tai toimivaltaisten viranomaisten on vaadittava laitoksia ottamaan huomioon laaja-alaiset ominaisuudet ja taidot ylimmän hallintoelimen jäseniä rekrytoitaessa ja ottamaan tätä varten käyttöön toimintapolitiikka, jolla edistetään monimuotoisuutta ylimmässä hallintoelimessä. Direktiivissä todetaan lisäksi, että tasapainoinen sukupuolijakauma on ”erityisen tärkeää, jotta ylin hallintoelin olisi demografisesti riittävän edustava”. Sen vuoksi kaikkien ”merkittävien” laitosten on muodostettava nimityskomitea, jonka tehtävänä on i) päättää ylimmässä hallintoelimessä aliedustetun sukupuolen edustusta koskevasta tavoitteesta ja ii) laatia toimintasuunnitelma ylimmässä hallintoelimessä aliedustetun sukupuolen osuuden nostamiseksi tämän tavoitteen tasolle. Laitosten on julkaistava monimuotoisuutta koskevat toimintaperiaatteet, tavoitteet ja asiaankuuluvat päämäärät sekä tiedot näiden tavoitteiden saavuttamisesta osana vakavaraisuusasetuksen 435 artiklan 2 kohdan c alakohdan nojalla säännöllisesti esitettäviä, hallinnointi- ja ohjausjärjestelmiä koskevia tietoja. On huomattava, että vakavaraisuusdirektiiviin sisältyvät vaatimukset monimuotoisuutta koskevista toimintaperiaatteista ovat samankaltaisia kuin direktiiviin 2014/95/EU sisältyvät muiden kuin taloudellisten tietojen ja monimuotoisuutta koskevien tietojen julkistamista koskevat vaatimukset, joiden mukaan listattujen yritysten, myös listattujen luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten, on ”noudata tai selitä” -periaatetta noudattaen ilmoitettava ”yrityksen hallinto-, johto- ja valvontaelimiin sovellettavista monimuotoisuutta koskevista toimintaperiaatteista esimerkiksi iän, sukupuolen tai koulutus- ja ammattitaustan osalta sekä näiden monimuotoisuutta koskevien toimintaperiaatteiden tavoitteista, toteuttamistavasta ja tuloksista raportointijaksolla”. Vakavaraisuusdirektiivin mukaan toimivaltaisten viranomaisten on kerättävä laitosten julkistamat monimuotoisuutta koskevat tiedot ja käytettävä niitä monimuotoisuutta edistävien käytäntöjen vertaisarviointiin. Lisäksi toimivaltaisten viranomaisten on toimitettava nämä tiedot Euroopan pankkiviranomaiselle (EPV), jonka on niiden pohjalta vertailtava monimuotoisuutta edistäviä käytäntöjä EU:n tasolla. Tämä kertomus perustuu vakavaraisuusdirektiivin 161 artiklan 5 kohtaan, jonka mukaan komission on tarkasteltava direktiivin 91 artiklan 11 kohdan soveltamista ja laadittava siinä saaduista tuloksista, myös monimuotoisuutta edistävien käytäntöjen vertailun asianmukaisuudesta, kertomus ottaen huomioon kaikki asiaankuuluva EU:n ja kansainvälinen kehitys ja toimitettava tämä kertomus Euroopan parlamentille ja neuvostolle 31 päivään joulukuuta 2016 mennessä. Vakavaraisuusdirektiivin 161 artiklan 5 kohdassa mainitaan lisäksi, että komissio voi tarvittaessa liittää kertomukseen lainsäädäntöehdotuksen. Komissio on tarkastelussaan hyödyntänyt EPV:n laatimaa ensimmäistä kertomusta monimuotoisuutta edistävien käytäntöjen vertailusta. Kyseinen jäsenvaltioista vuonna 2015 kerättyihin tietoihin perustuva kertomus julkaistiin 8. heinäkuuta 2016. Lakisääteisen vaatimuksen mukaisesti tässä kertomuksessa käydään läpi keskeinen kansainvälinen kehitys (osa III) ja ensimmäisen monimuotoisuutta edistävien käytäntöjen vertailun tulokset (osa IV) sekä arvioidaan vertailuanalyysin asianmukaisuutta (osa V). Lopuksi kertomuksessa esitetään päätelmiä siitä, miten voitaisiin tehostaa monimuotoisuutta edistävien käytäntöjen vertailua sekä lisätä sen hyödyllisyyttä monimuotoisuuskehityksen seurannassa EU:n alueella (osa VI). III.KANSAINVÄLINEN TASO Erilaiset ylimpien hallintoelinten monimuotoisuutta edistävät aloitteet koskevat lähinnä eri alojen listattuja yrityksiä. Sen vuoksi tässä osassa ei nimenomaisesti käsitellä luottolaitoksia ja sijoituspalveluyrityksiä.

Suurin osa monimuotoisuutta edistävistä aloitteista koskee sukupuolten välistä tasa-arvoa. Useissa tutkimuksissa on saatu viitteitä siitä, että naisten osallistuminen ylimpiin hallintoelimiin parantaa yritysten tuloksia. Sen vuoksi tekeillä on jatkuvasti uusia toimintapoliittisia aloitteita, joilla pyritään edistämään tasapainoista sukupuolijakaumaa yritysten ylimmissä päätöksentekoelimissä. Esimerkiksi OECD antoi vuonna 2013 vahvan viestin suosittelemalla jäsenvaltioilleen, että nämä kasvattavat naisedustajien määrää listattujen yritysten johtokunnassa ja ylimmässä johdossa. Yksittäiset maat ovat pyrkineet kasvattamaan naisten määrää yritysten johtokunnissa useiden toimenpiteiden avulla, kuten asettamalla lakisääteisiä kiintiöitä, vapaaehtoisia tavoitteita ja monimuotoisuudesta raportointia koskevia vaatimuksia sekä käynnistämällä valtion hankkeita, jotka koskevat valtio-omisteisia yrityksiä. Joissakin maissa on myös vahvistettu naisten määrälle pakollinen vähimmäisprosenttiosuus, jonka avulla on saatu lisättyä naisten osuutta melko suureksi (esim. Islannissa ja Norjassa yritysten johtokuntien jäsenistä on oltava naisia vähintään 40 prosenttia; Ranskassa on vuoteen 2017 mennessä kaikkien suurten listattujen ja listaamattomien yritysten muista kuin liikkeenjohdollisista johtajista oltava naisia vähintään 40 prosenttia; Italiassa on listattujen ja valtio-omisteisten yritysten liikkeenjohtoon osallistuvista ja muista johtajista oltava vuoteen 2015 mennessä naisia vähintään 33 prosenttia). Monissa muissakin maissa on saatu aikaan lupaavia, tosin ei yhtä pitkälle meneviä tuloksia tasapainoisen sukupuolijakauman edistämisessä ilman pakollisia kiintiöitä. Esimerkiksi Australiassa listattujen yritysten johtokuntien jäsenistä naisia on lähes 22 prosenttia, ja Yhdysvalloissa S&P 500 -listattujen yritysten kaikista johtajista 19 prosenttia on naisia. Esimerkkinä toisesta ääripäästä ovat sellaiset maat, esimerkiksi Aasian ja Tyynenmeren alueella, joissa vain noin 3 prosenttia listattujen yritysten johtokuntien jäsenistä on naisia. Muita vakavaraisuussäädöksen vaatimuksiin perustuvia monimuotoisuuden ulottuvuuksia (ikä, maantieteellinen jakautuminen, koulutus- ja ammattitausta), joita oli nähtävissä EU:n alueella, ei samalla tavalla havaittu ylimpien hallintoelinten monimuotoisuutta edistävissä kansainvälisissä toimintaperiaatteissa ja käytännöissä. IV.EPV:N ENSIMMÄISEN, VAKAVARAISUUSDIREKTIIVIN MUKAISEN MONIMUOTOISUUTTA EDISTÄVIEN KÄYTÄNTÖJEN VERTAILUN KESKEISET TULOKSET EPV analysoi aiemmin tämä vuonna vakavaraisuusdirektiivin piiriin kuuluvien laitosten monimuotoisuutta edistäviä käytäntöjä edustavan otoksen avulla. Tiedonkeruun suorittivat kansalliset toimivaltaiset viranomaiset. Vertailussa tarkasteltiin kahta tekijää: i) vakavaraisuusdirektiivin mukaisesti laitoksilta vaadittavia monimuotoisuutta koskevia toimintaperiaatteita (mukaan lukien niihin mahdollisesti sisältyviä tavoitteita) ja ii) vakavaraisuusdirektiivin piiriin kuuluvien laitosten nykyisiä monimuotoisuutta edistäviä käytäntöjä. Monimuotoisuutta koskevat toimintaperiaatteet EPV totesi vuonna 2015 kerättyjen tietojen perusteella, että vain noin 35 prosenttia otokseen kuuluvista laitoksista oli ottanut käyttöön monimuotoisuutta koskevat toimintaperiaatteet. Tanska oli ainoa jäsenvaltio, jossa kaikilla otokseen kuuluvilla laitoksilla oli käytössä tällaiset toimintaperiaatteet. Ruotsissa vastaava osuus oli 93,3 prosenttia. Niiden lisäksi osuus oli yli 60 prosenttia vain kolmessa muussa jäsenvaltiossa: Espanja, Irlanti ja Latvia. Huomioon otettujen monimuotoisuuden eri ulottuvuuksien osalta havaittiin, että kolme neljäsosaa käytössä olevista monimuotoisuutta koskevista toimintaperiaatteista kattaa ammatillisen taustan, ja noin kaksi kolmesta kattaa sukupuolen sekä koulutustaustan. Vain puolet tarkastelluista toimintaperiaatteista kattaa iän, ja 40 prosenttia kattaa maantieteellisen jakautumisen (maantieteellinen ulottuvuus on merkityksellinen lähinnä kansainvälistä toimintaa harjoittavien laitosten kohdalla). Osa otokseen valituista laitoksista oli asettanut ylimpien hallintoelintensä monimuotoisuudelle erityisiä tavoitteita, jotka koskivat yhtä tai useampaa monimuotoisuuden osa-aluetta. Vertailuanalyysissä havaittiin, että yli kolmasosa otoksen laitoksista oli asettanut tasapainoista sukupuolijakaumaa koskevan tavoitteen. Niistä noin kolmasosa oli kuitenkin asettanut tavoitteeksi 0 prosenttia, joten tavoitteella ei ollut merkitystä. Useimmissa tapauksissa tasapainoista sukupuolijakaumaa koskevia tavoitteita ei ole toistaiseksi saavutettu, ja useimmat laitokset eivät myöskään ole asettaneet niiden saavuttamiselle määräaikaa. Ikään ja maantieteelliseen jakautumiseen liittyvät tavoitteet on saavutettu vain alle kolmasosassa tällaisia tavoitteita asettaneista laitoksista. Koulutustaustaan liittyvät tavoitteet puolestaan on saavutettu noin 42 prosentissa laitoksista ja ammattitaustaan liittyvät tavoitteet noin 52 prosentissa laitoksista. Nämä paremmat tulokset saattavat olla yhteydessä vakavaraisuusdirektiiviin sisältyviin soveltuvuusvaatimuksiin, joiden mukaan ylimpien hallintoelinten jäsenillä on oltava – sekä yhdessä että yksilöinä – riittävästi tietämystä, taitoa ja kokemusta, jotta he voivat ymmärtää laitoksen toimintaa ja tärkeimpiä siihen liittyviä riskejä. Kaikkiaan vertailuanalyysin tulosten perusteella useimpien laitosten on vielä toteutettava lisätoimia noudattaakseen vakavaraisuusdirektiivin vaatimusta monimuotoisuutta koskevien toimintaperiaatteiden käyttöönotosta sekä saavuttaakseen tavoitteet, jotka koskevat yhtä tai useampaa niiden ylimpien hallintoelimien monimuotoisuuteen liittyvää ulottuvuutta. Tämä saattaa osittain johtua siitä, että vaatimus tuli voimaan vasta vuonna 2014. Monimuotoisuutta edistävät käytännöt Otokseen kuuluvien laitosten ylimpien hallintoelinten monimuotoisuutta koskevan vertailuanalyysin tulokset antavat osin ristiriitaisen kuvan, jonka perusteella kaikkien monimuotoisuuden ulottuvuuksien osalta on vielä parantamiseen varaa, eräiden osalta enemmän ja eräiden vähemmän. Analysoitujen tietojen perusteella sukupuolijakauma ei ole tasapainoinen, sillä vain 13,63 prosenttia otokseen kuuluvien laitosten johtajista on naisia. Lisäksi yli kahdessa kolmasosassa otokseen kuuluvista laitoksista ei ole yhtään liikkeenjohtoon osallistuvaa naisjohtajaa, ja vain 11 prosentissa laitoksista pääjohtaja on nainen. Kehityssuunta on kuitenkin oikea: vuonna 2014 kaikista uusista liikkeenjohtoon osallistuvista johtajista oli naisia 19,39 prosenttia, kun vuosina 2010–2013 naisia oli vain 15,17 prosenttia. Valvontatehtäviä hoitavista muista kuin liikkeenjohtoon osallistuvista johtajista naisia on 18,90 prosenttia, ja 39,18 prosentissa otoksen laitoksista ei ole lainkaan naispuolisia liikkeenjohtoon osallistumattomia johtajia. Myös muissa kuin liikkeenjohdollisissa tehtävissä toimivien uusien naisjohtajien osuus on kasvussa: vuosina 2010–2013 osuus oli 18,52 prosenttia ja vuonna 2014 jo 22,15 prosenttia. Kaikki edellä esitetyt luvut ovat selvityksen piiriin kuuluneiden maiden yhteisiä keskiarvoja. Jäsenmaiden tasolla naisten osuudet sekä liikkeenjohtoon osallistuvista johtajista että valvontatehtäviä hoitavista johtajista vaihtelevat huomattavasti (liikkeenjohtoon osallistuvat johtajat: 2,63–40,35 %; liikkeenjohtoon osallistumattomat johtajat: 6,38–28,57 %). EPV katsoi esitettyjen tietojen perusteella, että naisten osuutta ylimpien hallintoelinten jäsenistä on mahdollista kasvattaa. Lisäksi EPV totesi, että tämän muutoksen ei tule olla yksin laitosten itsensä vastuulla, vaan myös jäsenvaltioiden on luotava sellaiset sosiaaliset puitteet, jotka tukevat naisten ja miesten yhtäläisiä mahdollisuuksia.

Iän osalta on havaittavissa ennen kaikkea alle 40-vuotiaiden suhteellisen vähäinen osuus liikkeenjohtoon osallistuvista johtajista ja varsinkin muista kuin liikkeenjohtoon osallistuvista johtajista. Lähes kolmannes muista kuin liikkeenjohtoon osallistuvista johtajista on yli 60-vuotiaita, ja lähes neljäsosassa otokseen kuuluneista laitoksista kaikki muut kuin liikkeenjohtoon osallistuvat johtajat kuuluvat vain yhteen tai kahteen ikäryhmään. Ikäryhmien osuuksissa on kuitenkin havaittavissa vaihtelua sekä jäsenmaiden välillä että erikokoisten ja erityyppisten laitosten välillä (pienemmissä luottolaitoksissa ja sijoituspalveluyrityksissä on enemmän nuorempia ikäryhmiä edustavia johtajia kuin suurissa luottolaitoksissa). Vaikka vanhempien ikäryhmien suurempi osuus liittyy pidempään työkokemukseen, EPV kuitenkin katsoi, että laitosten tulisi pyrkiä monipuolistamaan hallintoelintensä ikärakenteita vaadittujen erilaisten näkökulmien ja ammatillisten kokemustaustojen huomioimiseksi. Maantieteellistä jakautumista koskevassa analyysissään EPV tähdensi, että kaikkien kansainvälisesti toimivien laitosten ylimpien hallintoelinten tulisi koostua useita maantieteellisiä alueita edustavista henkilöistä. Vain näin voidaan varmistaa, että kyseisillä hallintoelimillä on riittävät tiedot toiminta-alueidensa kulttuureista, markkinaolosuhteista ja lainsäädännöistä. Analyysissään EPV kuitenkin havaitsi, että useimpien suurimpien luottolaitosten ja sijoituspalveluyritysten ylimmissä hallintoelimissä ei ole edustajia kaikilta niiltä maantieteellisiltä alueilta, joilla kyseiset laitokset toimivat. Tarkastelluista pienemmistä laitoksista yli puolen hallintoelimiin todettiin kuuluvan edustajia kaikilta niiden liiketoiminnan piirissä olevilta alueilta. Joissakin tapauksissa tämä saattaa kuitenkin johtua siitä, että laitos toimii vain yhdellä maantieteellisellä alueella. Ammattitaustan osalta EPV keskittyi työkokemusvuosiin ja aloihin, joilta työkokemus oli peräisin. Kuten odottaa saattaa, useimmilla otokseen kuuluvien laitosten liikkeenjohtoon osallistuvista johtajista on aiempaa kokemusta rahoitusalalta ja hallinnosta ja muilla johtajilla on rahoitusalan kokemuksen lisäksi akateemista kokemusta. Merkittävällä osalla sekä liikkeenjohtoon osallistuvista että muista johtajista on ajallisesti mittava määrä rahoitusalan kokemusta (yli 20 vuotta). Koulutustaustan kohdalla yleisimpiä erikoistumisaloja olivat liiketalous ja taloustiede. Useimmissa laitoksissa liikkeenjohdossa on vain yhden tai kahden erilaisen koulutustaustan omaavia henkilöitä, kun taas valvontatehtäviä hoitavien koulutustaustat ovat yleensä moninaisempia. Näitä tuloksia arvioitaessa tulee ottaa huomioon suhteellisuuteen liittyvät seikat sekä liikkeenjohdollisten tehtävien ja valvontatehtävien välinen kokoero. Kuten EPV:n raportissa on mainittu, monissa pienemmissä yrityksissä (erityisesti tietynlaisissa sijoituspalveluyrityksissä), joiden ylimmässä hallintoelimessä on vain vähän jäseniä, on ymmärrettävästi vaikea saavuttaa samanlaista monimuotoisuutta kuin keskikokoisissa tai suurissa yrityksissä. Lisäksi monimuotoisuus kaikkine aspekteineen on helpompi saavuttaa muiden kuin liikkeenjohdollisten tehtävien osalta, sillä ylimmän hallintoelimen kokoonpano on yleensä laajempi silloin kun se hoitaa valvontatehtäväänsä. Ensimmäisen monimuotoisuutta edistävien käytäntöjen vertailun tuloksia arvioitaessa tulee myös ottaa huomioon se, että vakavaraisuusdirektiiviin sisältyvät monimuotoisuutta koskevat säännöt olivat vertailun ajankohtana olleet voimassa vasta vähän aikaa ja että ylimpien hallintoelinten kokoonpanon muuttaminen vie yleensä aikaa. Suhteellisen uusien monimuotoisuutta koskevien vaatimusten vaikutukset tulevat näkymään vasta jonkin ajan kuluttua. Sen vuoksi komissio aikoo seurata tilannetta tarkkaan EPV:n säännöllisesti toteuttamien vertailuanalyysien kautta. V.VERTAILUANALYYSIN ASIANMUKAISUUS Edellä kuvatun ensimmäisen monimuotoisuutta edistävien käytäntöjen vertailun pohjalta on mahdollista esittää useita havaintoja ja suosituksia. Vertailua on tarkoitus jatkossa tehdä säännöllisesti. Vertailuanalyysin kattavuus EPV pyrki saamaan vertailuanalyysiinsä kattavan otoksen vakavaraisuusdirektiivin piiriin kuuluvia laitoksia: tietojen keruu kattoi vähintään 10 prosenttia kunkin jäsenvaltion laitoksista, ja otokseen sisältyi erikokoisia ja -tyyppisiä laitoksia. Otos vaikuttaa kooltaan ja sisällöltään asianmukaiselta. Se on toisaalta riittävän suuri ja edustava merkityksellisten johtopäätösten tekemiseen, muttei kuitenkaan niin suuri, että sen käsittely olisi kuormittanut liikaa hankkeen osapuolia (laitokset, toimivaltaiset viranomaiset, EPV). Vertailuanalyysiin mukaan otetut monimuotoisuuden aspektit kattoivat vakavaraisuusdirektiivin mukaiset tärkeimmät monimuotoisen ylimmän hallintoelimen osatekijät: sukupuolen, iän, maantieteellisen jakautumisen ja ammatti- ja koulutustaustan. Näiden ohella vakavaraisuusdirektiivissä tosin mainitaan myös henkilöstön edustus keinona edistää ylimpien hallintoelinten monimuotoisuutta ja lisätä näkemysten kirjoa. Tätä ei kuitenkaan huomioitu ensimmäisessä vertailuanalyysissä. Jotta tulevissa vertailuanalyyseissä otettaisiin huomioon kaikki vakavaraisuusdirektiivissä esitetyt monimuotoisuuden aspektit, niihin olisi sovellettavan kansallisen lainsäädännön mukaisesti sisällytettävä tietoa myös siitä, missä määrin laitosten ylimmille hallintoelimille on hyötyä työtekijöiden edustuksesta. Tiedonkeruuprosessi EPV:n ensimmäisen vakavaraisuusdirektiiviin liittyvän monimuotoisuutta koskevan vertailuanalyysin jälkeen antaman palautteen mukaan tulevissa vertailuanalyyseissä voitaisiin parantaa useita näkökohtia, jotta voidaan varmistaa parempi tietojen laatu. EPV on ilmoittanut, että seuraavia seikkoja voitaisiin parantaa ensimmäisestä vertailusta saatujen kokemusten pohjalta: Joitakin käsitteitä voitaisiin selventää ja joidenkin kysymysten muotoilua parantaa sen varmistamiseksi, että käsitys tutkittavista asioista, esimerkiksi ”maantieteellisen jakautumisen” käsite, olisi yhdenmukainen. Tiedonkeruuta voitaisiin helpottaa tietoteknisten ratkaisujen avulla. Tietojen laatua voitaisiin valvoa tarkemmin kaikilla tiedonkeruun tasoilla sen varmistamiseksi, että kerätyt tiedot ovat täydellisiä ja vertailukelpoisia. Komissio kannustaa EPV:tä ottamaan nämä ensimmäiset kokemukset huomioon, jotta tulevia vertailuanalyysejä voidaan parantaa, sekä kehottaa sitä jatkamaan ongelmien ja parannusehdotusten kirjaamista myös jatkossa. Jotta tietojen keräämistä monimuotoisuutta koskevia vertailuanalyyseja varten pystyttäisiin edelleen yhdenmukaistamaan, EPV voisi harkita oma-aloitteista ohjeiden laatimista tiedonkeruuprosessin helpottamiseksi. Tulosten esittely