Komission kertomus neuvoston direktiivistä 2001/23/EY, annettu 12 päivänä maaliskuuta 2001, työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä [SEK(2007) 812] /* KOM/2007/0334 lopull. */





[pic] | EUROOPAN YHTEISÖJEN KOMISSIO | Bryssel 18.6.2007 KOM(2007) 334 lopullinen KOMISSION KERTOMUS neuvoston direktiivistä 2001/23/EY, annettu 12 päivänä maaliskuuta 2001, työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä [SEK(2007) 812] KOMISSION KERTOMUS neuvoston direktiivistä 2001/23/EY, annettu 12 päivänä maaliskuuta 2001, työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä Johdanto Työntekijöiden oikeuksien turvaamista yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutuksen yhteydessä koskevan jäsenvaltioiden lainsäädännön lähentämisestä 12 päivänä maaliskuuta 2001 annetulla neuvoston direktiivillä 2001/23/EY[1] kodifioidaan neuvoston direktiivi 77/187/ETY[2] sellaisena kuin se on muutettuna neuvoston direktiivillä 98/50/EY[3]. Direktiiviin 98/50/EY sisältyvän 7 b artiklan mukaan ”komissio esittää 17 päivään heinäkuuta 2006 mennessä analyysin tämän direktiivin säännösten vaikutuksista ja antaa ehdotukset muutoksiksi, joita se pitää tarpeellisina.” Tästä artiklasta on tullut direktiivin 2001/23/EY 10 artikla. Tämän kertomuksen tarkoituksena on siis analysoida direktiivin säännöksiä saatujen kokemusten ja erityisesti tuomioistuimen oikeuskäytännön perusteella sekä ottaen huomioon jäsenvaltioiden ja työmarkkinajärjestöjen vastaukset kyselyyn (ks. liite I), jonka komissio lähetti niille, jotta ne voisivat ehdottaa mahdollisia muutoksia. Komission on määrä valmistella vuonna 2007 yksityiskohtainen kertomus direktiivin täytäntöönpanosta kussakin EU:n 25 jäsenvaltiosta. Kyseisellä EY:n perustamissopimuksen 94 artiklaan perustuvalla direktiivillä pyritään suojelemaan työntekijöitä, jos työnantaja vaihtuu, ja erityisesti varmistamaan, että heidän oikeutensa turvataan. Direktiivin lähtökohtana on toteamus, että tällaisissa tapauksissa jäsenvaltioiden välillä on eroja työntekijöiden suojelussa, ja siinä korostetaan, että kyseisillä eroilla voi olla haittavaikutuksia yhteismarkkinoiden toimintaan. Tämän vuoksi siinä päätellään, että työntekijöiden suoja on syytä yhdenmukaistaa. Yhdenmukaistamisella on kaksi tarkoitusta: varmistaa työntekijöiden oikeuksille sama suoja eri jäsenvaltioissa ja samalla lähentää velvoitteita, joita suojelusäännöistä aiheutuu yhteisön yrityksille. Tuomioistuin on korostanut moneen kertaan, että direktiivin säännökset on katsottava sitoviksi eikä niistä voi poiketa työntekijöille epäedulliseen suuntaan. Niinpä työntekijä ei voi kieltäytyä direktiivissä hänelle suoduista oikeuksista, eikä kyseisiä oikeuksia voi rajoittaa hänen suostumuksellaankaan eikä sittenkään, vaikka kyseisestä kieltäytymisestä hänelle aiheutuvat haitat korvattaisiin sellaisin eduin, että hän kokonaisuutena katsoen ei joutuisi epäedullisempaan asemaan. Tuomioistuin oli antanut direktiivin täytäntöönpanon vuoksi 31. elokuuta 2006 mennessä 44 tuomiota, joista 40:ssä oli kysymys ennakkoratkaisusta. 30 tuomiossa otettiin kantaa direktiivin soveltamisalaan ja erityisesti luovutuksen käsitteeseen. Edellä mainitussa direktiivissä 98/50/EY täsmennetään käsitettä tuomioistuimen runsaan oikeuskäytännön perusteella. Tämä näyttää selvittävän, miksi 17. heinäkuuta 2001 jälkeen (määräaika direktiivin täytäntöönpanolle jäsenvaltioissa) suoritettujen luovutuksien johdosta on annettu tässä kysymyksessä vain yksi tuomio. Soveltamisala (1 ja 2 artikla) Henkilöllinen soveltamisala Soveltamisalaan kuuluvat tahot Direktiiviä sovelletaan yrityksen tai liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutukseen. Nämä käsitteet voidaan koota yleisemmäksi taloudellisen yksikön käsitteeksi, jolla tarkoitetaan direktiivissä pää- ja sivutoimisen taloudellisen toiminnan harjoittamiseksi järjestettyä resurssikokonaisuutta. Toiminnan näkökulmasta oleellinen tekijä, jonka vuoksi jokin taho on katsottava yritykseksi tai liikkeeksi, on taloudellisen toiminnan harjoittaminen, toisin sanoen se, että kyseinen taho toimittaa markkinoille tavaroita tai palveluita. Toiminnat, jotka merkitsevät julkisen vallan käyttöä, eivät kuulu direktiivin soveltamisalaan. Merialusten luovutukset kuuluvat nimenomaisesti direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle. Tästä huolimatta kansallisia säännöksiä, joilla direktiivi on pantu täytäntöön, sovelletaan merialuksiin 12 jäsenvaltiossa (ks. liite I, kysymys 1.5). Työntekijät, joiden asema on turvattu ’Työntekijällä’ tarkoitetaan henkilöä, jonka aseman työntekijänä asianomaisessa jäsenvaltiossa turvaa kansallinen palvelussuhdelainsäädäntö. Kaikkien työntekijöiden asema on turvattu, siis myös tilapäisessä työsuhteessa olevien ja osa-aikaisten työntekijöiden. Aineellinen soveltamisala Luovutuksen on täytettävä kaksi ehtoa: a) työnantajan on vaihduttava, ja b) luovutetun yksikön on säilytettävä identiteettinsä. Työnantajan vaihtuminen On tapahduttava muutos sen oikeus- tai luonnollisen henkilön sopimussuhteissa, joka vastaa toiminnan harjoittamisesta ja täyttää työnantajan velvoitteet yksikön työntekijöihin nähden. Yrityksen osakkeiden suurimman osan omistusoikeuden luovutus tai osakkeenomistajien enemmistön vaihtuminen ei muodosta yrityksen luovutusta, sillä työnantajan oikeushenkilöys säilyy muuttumattomana. Komissio katsoo, että direktiivin tarkistus Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön ehdottamalla tavalla siten, että valvonnan vaihtuminen sisällytettäisiin luovutuksen käsitteeseen (ks. liite I, kysymys 4), ei ole tässä vaiheessa perusteltua. Valvonnan vaihtuminen voi tosin johtaa muutoksiin yrityksessä, mutta työntekijöiden oikeudellinen asema työnantajaan nähden ei siitä miksikään muutu. Direktiivin 2002/14/EY[4] nojalla kyseisiin muutoksiin on liityttävä asianmukaiset tiedottamis- ja kuulemismenettelyt. Identiteetin säilyminen Identiteetin säilymiselle on ominaista samalla kertaa se, että uusi työnantaja jatkaa entisen toiminnan harjoittamista, ja se, että henkilöstö, työnjohto, työorganisaatio, käyttötekniikat ja käytettävissä olevat toiminnalliset voimavarat pysyvät entisellään. Kansallisten tuomioistuinten tehtävä on arvioida seuraavien tulkinnallisten erityisperusteiden pohjalta, onko luovutusta tapahtunut: - yrityksen tai liikkeen laji - aineellisen varallisuuden kuten rakennusten tai irtaimiston luovutus - aineettoman omaisuuden arvo luovutushetkellä - henkilökunnan olennaisen osan siirtyminen uuden työnantajan alaisuuteen - asiakaskunnan siirtyminen - harjoitetun liiketoiminnan samankaltaisuus ennen luovutusta ja sen jälkeen - toiminnan mahdollisen keskeytymisen kesto. Kaikki mainitut seikat ovat kuitenkin ainoastaan yksittäisiä tekijöitä tehtävässä kokonaisarvioinnissa, ja niitä ei näin ollen voida tarkastella erillisinä. Irlannin viranomaiset ovat ehdottaneet, että luovutuksen käsitettä tarkistettaisiin pyrkimyksenä selkeyttää direktiivin soveltamista toiminnan ulkoistamiseen, toisin sanoen tehtävän tai palvelun siirtämiseen yritykseltä toiselle. Komissio katsoo, että direktiiviin sisältyvä luovutuksen määritelmä on tuomioistuimen tulkitsemana kyllin väljä saavuttaakseen tarkoituksensa, joka on työntekijöiden aseman turvaaminen, vaikka työnantaja vaihtuisi hyvinkin poikkeavissa ulkoistamisen tilanteissa, joita voi esiintyä EU:n 25 jäsenvaltion kansallisissa oloissa. Näin ollen se toteaa, että kyseisen käsitteen tarkistaminen ei ole perusteltua tässä vaiheessa. Sopimuksen alueellinen soveltaminen Direktiiviä sovelletaan ”siltä osin kuin luovutettava yritys tai liike taikka yritys- tai liiketoiminnan osa sijaitsee alueella, jolla perustamissopimusta sovelletaan” (1 artiklan 2 kohta), tai Euroopan talousalueen jäsenmaassa (Norja, Islanti, Liechtenstein) (Euroopan talousalueesta tehdyn sopimuksen[5] 68 artikla). Komissio ja eräät jäsenvaltiot (ks. liite I, kysymykset 1.1–1.4) ovat todenneet, että direktiivin mukaisten kansallisten täytäntöönpanosäädösten soveltaminen rajatylittäviin luovutuksiin voi aiheuttaa ongelmia, joita ei pystytä ratkaisemaan direktiivin avulla. Komission vuonna 1974 tekemästä ehdotuksesta poiketen direktiiviin ei näet sisälly lainvalintaa koskevia säännöksiä. Sen tietyt säännökset edellyttävät kuitenkin nimenomaan kansallisen lainsäädännön soveltamista: esimerkiksi työntekijän käsite (2 artiklan 1 kohdan d alakohta) tai työsopimuksen määritelmä (2 artiklan 2 kohta). Myös tuomioistuin on viitannut jäsenvaltioiden lainsäädäntöön ottaessaan kantaa eräisiin yritysten luovutusta koskeviin näkökohtiin. Edelleen direktiivissä jätetään jäsenvaltioille tiettyjä vaihtoehtoja. Kansainvälisessä yksityisoikeudessa ja erityisesti Rooman yleissopimuksessa[6] annetaan tosin yksittäisten työsuhteiden kohtelua koskevia ratkaisuja valtioiden välisen luovutuksen yhteydessä, mutta luovutukseen liittyviin joukkonäkökohtiin (työehtosopimukset, työntekijöiden edustajien aseman turvaaminen tai tiedottamis- ja kuulemisvelvoitteet) ei puututa. Näin ollen komissio katsoo, että rajatylittävien luovutusten kysymys voitaisiin ottaa direktiivissä erikseen käsiteltäväksi. Työntekijöiden oikeuksien säilyttäminen (3–5 artikla) Oikeuksien ja velvollisuuksien siirto luovutuksensaajalle Ne luovuttajan oikeudet ja velvoitteet, jotka johtuvat luovutuksen tapahtuessa voimassa olleesta työsopimuksesta tai työsuhteesta, siirtyvät luovutuksen tuloksena luovutuksensaajalle. Oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät automaattisesti jokaisessa yrityksen luovutuksessa, eikä niiden siirtyminen voi riippua luovuttajan tai luovutuksensaajan tahdosta tai työntekijöiden suostumuksesta, sanotun kuitenkaan rajoittamatta työntekijän oikeutta olla jatkamatta työsuhdettaan luovutuksensaajan kanssa. Kaikki 3 artiklan 1 kohdassa tarkoitetut työntekijöiden oikeudet siirtyvät lukuun ottamatta niitä, joita koskevat 3 artiklan 4 kohdassa tarkoitetut poikkeukset (ks. jäljempänä 3.4 kohta). Luovuttajan ja luovutuksensaajan mahdollinen yhteinen vastuu Luovuttaja vapautuu yleensä työnantajan velvollisuuksistaan itse luovutuksen johdosta, eikä kyseinen oikeusvaikutus riipu niiden työntekijöiden suostumuksesta, joita asia koskee. Jäsenvaltiot voivat kuitenkin edellyttää, että luovuttaja ja luovutuksensaaja vastaavat luovutuspäivän jälkeen yhdessä velvoitteista, jotka johtuvat luovutuspäivänä voimassa olleesta työsopimuksesta tai työsuhteesta. Neljätoista jäsenvaltiota edellyttää kyseistä luovuttajan ja luovutuksensaajan yhteisvastuuta (ks. liite I, kysymys 2.1). Sovellettava työehtosopimus Direktiivin 3 artiklan 3 kohdassa velvoitetaan luovutuksensaaja noudattamaan työehtosopimuksen määräyksiä ja ehtoja sellaisina kuin luovuttaja niitä noudattaa kyseisen työehtosopimuksen mukaisesti, kunnes sanottu työehtosopimus kumotaan tai sen voimassaolo päättyy taikka uusi työehtosopimus tulee voimaan tai sitä aletaan soveltaa. Jäsenvaltiot voivat rajoittaa työehtosopimuksesta johtuvien työehtojen voimassaoloaikaa edellyttäen, että se on vähintään vuoden pituinen. Viimeksi mainittu rajoitus voi kuitenkin tulla kysymykseen vain, jos mikään edellä mainituista tilanteista ei ilmene vuoden kuluessa luovutuksesta. Kymmenen jäsenvaltiota on käyttänyt kyseistä määräajan rajoitusmahdollisuutta (ks. liite I, kysymys 2.2). Luovutuksensaajaa sitoo vain luovutushetkellä voimassa oleva työehtosopimus. Direktiivissä ei turvata työehtosopimusten tulevasta kehityksestä mahdollisesti johtuvia etuja. Tässä vaiheessa komissio ei pidä tarpeellisena Slovakian viranomaisten ehdottamaa selvennystä direktiiviin sellaisen tilanteen huomioon ottamiseksi, jossa luovutuksen seurauksena olisi sovellettava useita työehtosopimuksia. Tällaisissa tilanteissa uuden työehtosopimuksen tekeminen 3 artiklan 3 kohdassa hyväksytyllä tavalla tulisi yhdenmukaistaa työehdot. Direktiivin soveltamattomuus lakisääteisen sosiaaliturvajärjestelmän ulkopuolella myönnettyihin etuuksiin Jolleivät jäsenvaltiot toisin säädä, oikeuksien siirto ei koske työntekijöiden oikeutta jäsenvaltion lakisääteisen sosiaaliturvajärjestelmän ulkopuolisiin, yhtiön tai saman toimialan yhtiöiden yhteisen lisäeläkejärjestelmän mukaisiin vanhuus-, työkyvyttömyys- tai perhe-etuuksiin. Näin ollen sellaiset luovuttajan velvoitteet, jotka perustuvat muihin kuin lakisääteisiin järjestelmiin, eivät siirry. Kolmessatoista jäsenvaltiossa kyseiset oikeudet siirtyvät kuten muutkin oikeudet joko siksi, että ne on erikseen mainiten otettu mukaan, tai siksi, että niitä ei ole erikseen mainiten suljettu pois. Komissio toteaa kuitenkin, että muutamissa jäsenvaltioissa erikseen mainitsemattomuus tulkitaan pois sulkemiseksi (ks. liite I, kysymys 2.3). Todettakoon tässä yhteydessä, että komissio esitti 20. lokakuuta 2005 ehdotuksen Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi lisäeläkeoikeuksien siirrettävyyden parantamisesta[7]. Ehdotus on nyt toimielinten välisessä käsittelyssä. Työehtojen muuttaminen Koska luovutuksensaaja vastaa luovuttajan puolesta työsuhteesta johtuvista oikeuksista ja velvollisuuksista, direktiivissä ei asetuta vastustamaan sitä, että luovutuksensaaja muuttaa työsuhdetta edellyttäen, että sovellettavassa kansallisessa lainsäädännössä hyväksytään tällainen muutos muissa tapauksissa kuin yrityksen mahdollisen luovutuksen yhteydessä. Jos työsopimus tai työsuhde päätetään sen vuoksi, että luovutuksesta direktiivin merkityksessä seuraa työehtojen olennainen muutos työntekijän vahingoksi, työnantajan katsotaan olevan vastuussa työsopimuksen tai työsuhteen päättämisestä. Kansallisten tuomioistuinten tehtävä on määritellä, merkitseekö luovutuksensaajan ehdottama työsopimus työehtojen olennaista muutosta työntekijän vahingoksi. Komissio ei katso asianmukaiseksi hyväksyä tässä vaiheessa Yhdistyneen kuningaskunnan ehdotusta antaa työnantajalle mahdollisuus muuttaa työsopimusta palkansaajan suostumuksesta työehtojen yhdenmukaistamiseksi yrityksen aikaisempien työntekijöiden ja siirrettyjen työntekijöiden kesken siten, että kyseiset muutokset eivät kokonaisuutena katsoen huononna siirrettyjen työntekijöiden työehtoja. Komissio näet katsoo, että yhdenmukaistaminen voidaan toteuttaa työehtosopimuksilla, jotka työntekijöiden edustajien osallistumisen ansiosta tarjoavat siirretyille työntekijöille asianmukaiset takeet. Irtisanomissuoja Yrityksen, liikkeen taikka yritys- tai liiketoiminnan osan luovutus ei sinänsä muodosta luovuttajalle tai luovutuksensaajalle irtisanomisperustetta, mutta kyseinen säännös ei ole esteenä irtisanomisille, jotka toteutetaan työllisyyteen vaikuttavista taloudellisista, teknisistä tai rakenteellisista syistä. Näin ollen direktiivissä rajoitutaan kieltämään irtisanomiset, joiden ainoa peruste on yrityksen luovutus. Irtisanomisen osalta direktiivin soveltamisalaa voi supistaa jäsenvaltioille tunnustettu oikeus olla laajentamatta suojaa ”tiettyihin määriteltyihin työntekijäryhmiin, joita irtisanomissuoja ei jäsenvaltion lainsäädännön tai käytännön mukaan koske”. Vain neljä jäsenvaltiota on käyttänyt tätä mahdollisuutta (ks. liite I, kysymys 2.4). Luovuttajan vähän ennen yrityksen luovuttamista perusteettomasti irtisanomat työntekijät, joita luovutuksensaaja ei ota palvelukseen, voivat vedota luovutuksensaajaan kyseisen irtisanomisen perusteettomuuden vuoksi. Työntekijän oikeus olla jatkamatta työsuhdettaan luovutuksensaajan kanssa Direktiivin tarkoituksena on turvata työntekijöiden oikeudet työnantajan vaihtuessa antamalla heille mahdollisuus jatkaa työskentelyä luovutuksensaajan palveluksessa samoin ehdoin kuin luovuttajan kanssa on sovittu. Sen tarkoituksena ei kuitenkaan ole taata luovuttajan kanssa tehdyn sopimuksen jatkamista, jos työntekijä ei halua jatkaa työskentelyä luovutuksensaajan palveluksessa. Jos työntekijä päättää omaehtoisesti olla jatkamatta sopimusta tai työsuhdetta luovutuksensaajan kanssa, jäsenvaltioiden on määriteltävä, mikä on kyseistä sopimusta tai työsuhdetta koskeva menettely. Ne voivat erityisesti säätää, että tällaisissa tapauksissa vastuu työsopimuksen tai työsuhteen päättämisestä kuuluu joko työntekijälle tai työnantajalle. Edelleen ne voivat säätää, että sopimusta tai työsuhdetta on jatkettava luovutuksensaajan kanssa. Maksukyvyttömyysmenettelyn yhteydessä tehdyt luovutukset Maksukyvyttömyystilassa olevien yritysten toiminnan säilyttämiseksi direktiivin 5 artiklassa myönnetään jäsenvaltioille tiettyä joustoa. Direktiivin 3 ja 4 artiklaa ei yleensä sovelleta sellaisiin maksukyvyttömyysmenettelyihin, jotka on käynnistetty luovuttajan varojen selvittämiseksi toimivaltaisen viranomaisen valvonnassa. Jos 3 ja 4 artiklaa kuitenkin sovelletaan maksukyvyttömyysmenettelyyn toimivaltaisen viranomaisen valvonnassa, jäsenvaltiot voivat 5 artiklan 2 kohdan nojalla säätää, a) että joitakin luovuttajan velvoitteita ei siirretä luovutuksensaajalle kyseisessä artiklassa selvitetyin edellytyksin tai b) että työntekijän työehtoja muutetaan tietyin edellytyksin. Yksitoista jäsenvaltiota soveltaa kansallisia säännöksiä, joilla direktiivin 3 ja 4 artiklaa sovelletaan luovutuksiin, jos luovuttajaa koskee konkurssimenettely. Kuusi jäsenvaltiota on käyttänyt 5 artiklan 2 kohdan tarjoamia mahdollisuuksia (ks. liite I, kysymykset 2.6 ja 2.7). Kyseisten säännösten käytännön vaikutusten osalta jäsenvaltioilla ei ole tietoa siitä, että pelastettujen maksukyvyttömien yritysten lukumäärä olisi kasvanut näiden poikkeusten myöntämisen vuoksi (ks. liite I, kysymys 2.8). Luovutus, kun luovuttaja on vakavissa taloudellisissa vaikeuksissa Italia on ainoa jäsenvaltio, jolla oli 17. heinäkuuta 1998 voimassa olevaa kansallista lainsäädäntöä 5 artiklan 3 kohdan edellytykset täyttävien vakavien taloudellisten vaikeuksien määrittelemiseksi ja joka voisi siis lain nojalla sallia työehtojen muuttamisen 5 artiklan 2 kohdan b alakohdan mukaisesti. Komissio katsoo kuitenkin, että Italian lainsäädäntö ylittää huomattavasti pelkän työehtojen muuttamisen, koska se johtaa vaikeuksissa olevien yritysten työntekijöiden jäämiseen direktiivin 3 ja 4 artiklaan perustuvan hyödyn ulkopuolelle. Näin ollen komissio on päättänyt varata Italialle tilaisuuden esittää asiaa koskevat huomautuksensa EY:n perustamissopimuksen 226 artiklan mukaisesti (rikkominen N:o 2005/2433). Tämän vuoksi 5 artiklan 3 kohdan toisessa alakohdassa säädetyn kertomuksen laatiminen kyseisen säännöksen vaikutuksista on tarpeetonta. Työntekijöiden edustajien aseman turvaaminen (6 artikla) Direktiivin 6 artiklalla pyritään turvaamaan työntekijöiden edustuksen jatkuvuus ja asianomaisten henkilöiden suoja. Edustuksen jatkuvuuden osalta muistettakoon, että jos luovutettu liike säilyttää itsenäisyytensä, toisin sanoen jatkaa toimintaansa erillisenä tuotantoyksikkönä eikä sulaudu monimutkaisempaan rakenteeseen, luovutetun yrityksen työntekijöiden edustajien tai edustuksen asema ja tehtävät on säilytettävä sellaisina kuin ne on vahvistettu jäsenvaltioiden kansallisessa lainsäädännössä. Tätä säännöstä ei kuitenkaan sovelleta, jos tarvittavat ehdot työntekijöiden edustajien uudelle nimeämiselle täyttyvät kansallisen lainsäädännön edellyttämällä tavalla. Luovutetun yrityksen työntekijöiden edustajilla, joiden toimikausi päättyy luovutuksen seurauksena, on edelleen jäsenvaltion lakien, asetusten ja hallinnollisten määräysten tai käytännön mukainen suoja. Tiedottaminen ja kuuleminen (7 artikla) Luovuttajan ja luovutuksensaajan on toimitettava joukko tietoja työntekijöittensä edustajille. Tiedottamisvelvoite on yleinen, kuulemisvelvoite sen sijaan rajoitettu. Viimeksi mainittu velvoite syntyy, jos luovuttaja tai luovutuksensaaja harkitsee palkansaajiaan koskevia toimenpiteitä, esimerkiksi henkilöstön vähentämistä. Kuuleminen järjestetään sopimuksen aikaansaamiseksi. Jäsenvaltioiden on toteutettava kaikkia tarvittavat toimenpiteet, jotta työntekijöiden edustajat nimetään 7 artiklassa säädettyä tiedottamista ja kuulemista silmällä pitäen. Direktiivissä jätetään kuitenkin jäsenvaltioille täysi vapaus määritellä työntekijöiden edustajien nimeämismenettelyt. Tiedottamis- ja kuulemisvelvoitteita sovelletaan riippumatta siitä, onko luovutukseen johtavan päätöksen tehnyt työnantaja vai työnantajan nimissä määräysvaltaa käyttävä yritys. Jäsenvaltiot voivat rajata edellä tarkoitetut velvoitteet koskemaan yrityksiä ja liikkeitä, jotka täyttävät työntekijöiden lukumäärän osalta työntekijöitä edustavan kollegiaalisen elimen valintaa tai nimeämistä koskevat edellytykset. Kuusi jäsenvaltiota on käyttänyt tätä mahdollisuutta (ks. liite I, kysymys 3.2). Jos yrityksessä tai liikkeessä ei ole työntekijöiden edustajia, työntekijöille, joita luovutus koskee, on joka tapauksessa tiedotettava asiasta etukäteen. Ranskan viranomaiset ovat sitä mieltä, että työntekijöiden edustajien järjestämästä tiedotuksesta riippumatta luovutuksensaajayrityksen työnantajan olisi tiedotettava palkansaajille henkilökohtaisesti kaikista oikeuksista, jotka tulevat voimaan luovutuksen jälkeen. Komissio katsoo kuitenkin, että nykyiset tiedottamisvelvoitteet riittävät työntekijöiden auttamiseksi puolustamaan oikeuksiaan ilman että työnantajille aiheutuu kohtuuttomia rasitteita. Jäsenvaltioilla, jos ne katsovat tarpeelliseksi, on kuitenkin direktiivin 8 artiklan nojalla vapaus laajentaa näitä velvoitteita kansallisella tasolla. Näin ollen komissio katsoo, että direktiivin tarkistaminen näiltä osin ei ole perusteltua tässä vaiheessa. Päätelmät Lähes 30 vuotta direktiivin 77/187/ETY hyväksymisen jälkeen komissio toteaa, että direktiivillä on edelleen perustehtävä työntekijöiden oikeuksien takaajana. Direktiivi on tuonut periaatteen työsopimusten säilyttämisestä työnantajan oikeushenkilöyden vaihtumisesta huolimatta monien sellaisten jäsenvaltioiden oikeusjärjestykseen, jotka eivät sitä tunteneet. Vuonna 1998 suoritettu tarkistus mahdollisti lisäksi toisaalta luovutuksen käsitteen täsmentämisen tuomioistuimen runsaan oikeuskäytännön perusteella ja toisaalta tietyn jouston antamisen jäsenvaltioille eräiden säännösten soveltamisessa erityisesti luovuttajan maksukyvyttömyystapauksissa. Direktiivissä on tavoitettu oikea tasapaino työntekijän suojan ja taloudellisen toiminnan harjoittamisvapauden välillä, ja se on siten laajalti myötävaikuttanut siihen, että suuri määrä rakenneuudistuksia Euroopassa on tullut yhteiskunnallisesti helpommiksi hyväksyä. Komissio katsoo kuitenkin, että rajatylittävien luovutusten kysymys edellyttäisi nimenomaista käsittelyä tässä direktiivissä, jonka soveltamista siinä edellytetään, jos luovutettava yritys sijaitsee alueella, jolla perustamissopimusta sovelletaan. Asian käsittelemättä jättäminen voi herättää epävarmuutta sekä työnantajissa että työntekijöissä. Lisäksi komissio katsoo, että EU:n laajentuminen ja sisämarkkinoiden jämäköityminen, maailmanlaajuistuminen sekä rajatylittävän toiminnan helpottaminen asetuksilla eurooppayhtiöstä[8] ja eurooppaosuuskunnasta[9] tai direktiivillä rajatylittävistä sulautumista[10] ovat tekijöitä, jotka saattavat kasvattaa rajatylittävien luovutusten ilmiötä. Näin ollen komissio katsoo, että direktiiviä voitaisiin muuttaa tämän kohdan selkeyttämiseksi ja siten edistää yhteisön säännöstön parantamista. Tämän vuoksi se aikoo kuulla työmarkkinajärjestöjä perustamissopimuksen 138 artiklan 2 kohdan mukaisesti. Technical annex Overview of the replies to the questionnaire on Directive 2001/23/EC of 12 March 2001 on the approximation of the laws of the Member States relating to the safeguarding of employees' rights in the event of transfers of undertakings, businesses or parts of undertakings or businesses Questions 1.1 and 1.2 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to transfers of undertakings from your country to another Member State or to another country of the EEA (Article 1(2))? / to countries outside the EEA (Article 1(2))? | Belgium | They apply to any employer subject to the 1968 Law on Collective Agreements. In the case of cross-border transfers only the party located in Belgium will be subject to Belgian law. | Czech Republic | They apply to all labour law relationships subject to the Labour Code. Changes of place of work in connection with transfers involve termination of the employment relationship for organisational reasons with three months' notice and entitlement to severance pay. | Denmark | Yes, if the conditions are met for the employees concerned. | Germany | Yes, provided German law is applicable under private international law. | Estonia | Yes, provided the employment contract is concluded under Estonian law. | Greece | The business to be transferred must be situated within the EU. | Spain | Yes. The starting point is the Rome Convention. The applicable law will depend on the time of transfer: before or after the change of place of work. | France | In principle yes, but account should be taken of possible mobility clauses. | Ireland | Yes. They are not specifically excluded. | Italy | Yes, to the countries where the Rome Convention applies. | Cyprus | Yes, no special exclusion. | Latvia | Yes. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes, they apply to undertakings located in Luxembourg. | Hungary | Yes. Hungary's provisions apply to all employment relationships on the basis of which work is performed in Hungary and also to work performed temporarily abroad. | Malta | Yes, they apply to undertakings situated in the EEA. | Netherlands | Yes, there is no special exclusion. | Austria | Yes, but not outside Austria. Territoriality principle. | Poland | No specific provisions. Need to use international private law. | Portugal | Yes, by virtue of the Rome Convention. | Slovenia | Yes. Labour law applies to employment relationships between employers that have their registered office or residence in Slovenia and workers employed by them. It also applies to employment relationships between foreign employers and workers that are based on an employment contract in Slovenia. | Slovak Republic | Yes, no special exclusion. | Finland | No specific provision. | Sweden | Not explicitly addressed. It would be for the ECJ to rule. | United Kingdom | Yes, to transfers of businesses situated in the UK immediately before the transfer. | Iceland | They Act apply to all countries of the EEA, to the Faeroe Islands and to member states of the Convention establishing the European Free Trade Association. | Liechtenstein | They do not make a difference between transfers of undertakings from Liechtenstein to another EEA Member State or to countries outside the EEA. For cross-border transfers § 1173a Art. 43 ff ABGB and the regulations of the IPRG have to be considered. | Norway | The issue of cross border transfers not explicitly addressed in the national rules or in the preparatory works. | Question 1.3 | Are the provisions of the Directive suitable for the cross-border transfers mentioned in points 1.1 and 1.2? | Belgium | There should be no major problems in case of transfers within the EEA. Possible problems in the case of non-EEA countries. | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | No problems detected so far. | Greece | Yes. | Spain | The problems raised by the Directive are general (not specific to cross-border transfers) and stem from the diversity of situations that can arise. | France | No. The absence of express provisions on conflict of law creates problems. | Ireland | No. Greater clarity is needed about the applicable law, jurisdiction and enforcement. | Italy | The Rome Convention suffices. | Cyprus | No. | Latvia | No problems detected so far. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No problem so far. | Malta | No obstacle to application of the national rules implementing the Directive. | Netherlands | No practical experience. | Austria | Yes. | Poland | Yes. The Rome Convention suffices. | Portugal | The Rome Convention applies. | Slovenia | Slovene labour law does not cover enforcement of rights in case of cross-border transfers. It would be necessary to apply the rules of the different legal systems involved. | Slovak Republic | No. | Finland | The Directive should state that it applies to cross-border situations. | Sweden | No practical experience. | United Kingdom | There would intrinsically be greater difficulties in enforcing rights against foreign-based transferees. | Iceland | No particular problems or conflicts that have arisen in connection with these specific provisions | Liechtenstein | Yes | Norway | As long as there is no court cases on cross border transfers in Norway, we do not know the effects of the provisions in the Directive (or the Norwegian implementation of the Directive). A discussion should be based on the eventual problems that do occur in practice. Therefore Norway sees the need for a study of the effects of the Directive when it comes to protection of workers in the case of cross border transfers. | Question 1.4 | Do you consider that cross-border transfers from your country or to your country are increasing in number or are likely to increase in number? | Belgium | They are likely to increase. | Czech Republic | Likely to increase. | Denmark | Increase expected. | Germany | Likely to increase. | Estonia | The employers' confederation has predicted an increase. | Greece | Currently no cases. | Spain | Likely to increase. | France | No information available. | Ireland | Increase expected. | Italy | No specific information available. | Cyprus | Not likely to increase due to the geographical characteristics of the island. | Latvia | No information available. | Lithuania | No information available. | Luxembourg | No such trend has been noted. | Hungary | No data on transfers. Stabilisation of the number of foreign companies in Hungary. Increase in the number of Hungarian companies abroad. | Malta | No data available. | Netherlands | No. | Austria | Likely to increase. | Poland | No cases reported. Difficult to speculate. | Portugal | No cases reported. | Slovenia | Likely to increase. | Slovak Republic | Likely to increase. | Finland | Likely to increase. | Sweden | No statistics available. | United Kingdom | No statistics available, but likely to increase. | Iceland | No significant changes have been noted. | Liechtenstein | There are no statistics concerning cross-border transfers. | Norway | In Norway there are no specific statistics on "transfers of undertakings" available. | Question 1.5 | Do the national measures adopted in your country to implement the Directive apply to seagoing vessels (Article 1(3))? | Belgium | No. | Czech Republic | Yes. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | Yes. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, except for possible specific rules in the Navigation Code. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Specific provisions in force. | Sweden | Yes. | United Kingdom | Yes, but there are limitations if a UK-registered ship situated in the UK immediately before the transfer ceases to be UK-registered as a result of the transfer. | Iceland | No. | Liechtenstein | The Principality of Liechtenstein being a midland, the exemption in Article 1 (3) of the Directive has not been implemented into national law . | Norway | No. | Question 2.1 | Do your national provisions provide for joint liability from transferor and transferee in respect of obligations which arose before the date of transfer from a contract of employment or an employment relationship existing on the date of the transfer (Article 3(1))? | Belgium | Yes, except debts from supplementary pension schemes. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Estonia | Yes, for debts which arose before the transfer and are due to be met within one year after the transfer. | Greece | Yes. | Spain | Yes, for 3 years after the transfer (or 4 years in the case of social security debts). | France | Yes, except in the cases of insolvency proceedings and of successive contracts without any direct contractual link between transferor and transferee. | Ireland | No. | Italy | Yes. | Cyprus | No, only by agreement between transferor and transferee. | Latvia | No. | Lithuania | No. Only subsidiary responsibility for three years. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes, provided claims are enforced within one year after the transfer. | Malta | No. | Netherlands | Yes, for one year after the transfer. | Austria | Yes. | Poland | Only for transfers of parts of undertakings. Not for transfers of whole undertakings. | Portugal | Yes, for one year after the transfer. | Slovenia | Only for claims made prior to the transfer and claims due to termination of contracts. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes. | Sweden | Yes, except insolvency situations or old-age, invalidity or survivors' benefits. | United Kingdom | No, except: a) compensation for failure to consult or inform and b) in the case of public employers, liabilities for injuries or disease which arose before the transfer. | Iceland | Yes. | Liechtenstein | Yes. | Norway | Yes. | Question 2.2 | Do your national provisions implementing Article 3(3) limit the period for observing, following the transfer, the terms and conditions agreed in a collective agreement? If the reply is yes, please indicate the period. | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: one year. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | Yes: one year plus three months' notice. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | Minimum period for observing any collective agreement is one year. | Latvia | Provisions of any collective agreement cannot be amended to the detriment of the employee for one year. | Lithuania | No, except in bankruptcy proceedings. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: one year. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | Yes: one year. | Poland | Yes: one year. | Portugal | Yes: one year. | Slovenia | Yes: one year. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: one year. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | Yes: One year. | Norway | Yes. According to Section 16-2, 2nd paragraph, the transferee must observe the terms and conditions agreed to in a collective agreement prior to the transfer, unless the transferee explicitly declares in writing within three weeks of the transfer, that he does not want to be bound by the agreement. However, the transferred workers are entitled to keep their individual conditions of employment that arise from the collective agreement agreed to by the transferor, until the collective agreement expires, or a new collective agreement is entered into by the transferee and the transferred employees. | Question 2.3 | Does the transfer of rights and obligations under the national provisions implementing paragraphs 1 and 3 of Article 3 apply in relation to employees' rights to old-age, invalidity or survivors' benefits under supplementary company or inter-company pension schemes outside the statutory social security schemes (Article 3(4)(a))? | Belgium | No: specifically excluded unless there is a collective agreement to the contrary. | Czech Republic | Those schemes are not regulated by legislation in the Czech Republic. At present there is only legislation on supplementary pension schemes with a State contribution. | Denmark | No, not specifically included. | Germany | Yes. | Estonia | Yes: no specific rules. | Greece | Yes. | Spain | Yes: specifically included. | France | Yes. | Ireland | No, not specifically included. | Italy | Yes: all rights are transferred. | Cyprus | No. | Latvia | Yes, not specifically excluded. | Lithuania | Yes, if they are part of a collective agreement. | Luxembourg | No, not specifically included. | Hungary | No. The supplementary pension funds regulated in Hungary are not company or inter-company pension schemes since they are not linked to employment. | Malta | Yes. | Netherlands | Yes, unless the transferee itself operates a pension scheme, in which case it can choose which of the two. | Austria | Yes, but the transferee has the right to object to the transfer sufficiently in advance. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. Since they may be established by collective agreement, they are transferred in the same way. | Slovenia | No, there is no regulation on this matter. | Slovak Republic | No. They are not organised/managed by the employer. | Finland | Yes, they are considered employment benefits that are transferred just like all other rights and obligations. | Sweden | No. However, if they are established in a collective agreement they are transferred in the same way. | United Kingdom | No, but if there is a transfer the transferee has to provide a minimum level of pension provision to employees who were entitled to participate in a scheme run by the transferor. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | Yes, they are transferred to the new employer. However, the transferee has the option of applying existing pension schemes to the transferred employees after the transfer. In situations where the pension schemes cannot be transferred (e.g. transfers from public to private sector, where membership in the State pension fund cannot be upheld), the transferee is obliged to ensure that the transferred workers' are covered by another group pension scheme. | Question 2.4 | Has the possibility laid down in the second subparagraph of Article 4(1)[11] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | No. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes: for senior managers. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | Yes: for fixed-term employment contracts. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | Yes: for managers, relatives of the employer, employees working in the employer's household and employees who are employed for work with special employment support or in sheltered employment. | United Kingdom | Yes: for employees who do not have one year's qualifying service with their employer. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.5 | Do your national provisions implementing Articles 3 and 4 apply to transfers of undertakings where the transferor is the subject of bankruptcy proceedings or any analogous insolvency proceedings mentioned in Article 5(1)? | Belgium | Not in cases of bankruptcy ("faillite"), but they apply in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | Yes. | Denmark | Yes. | Germany | Yes. | Estonia | Yes, if the trustee transfers employment contracts. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Not in cases of administration ("redressement judiciaire") or receivership ("liquidation judiciaire") but they apply in cases of preservation ("sauvegarde"). | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Yes. However, the administrator can dismiss employees. | Luxembourg | Yes. | Hungary | Yes. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. | Portugal | Yes. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No, unless the transferor and transferee were under the same control. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.6 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(a)[12] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. Normal rules on transfers apply. | Denmark | No. Normal rules on transfers apply. | Germany | Yes, through Court interpretations of national law. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. Normal rules on transfers apply. | Luxembourg | No. Normal rules on transfers apply. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | Yes. The purchaser of a bankrupt company purchases it free of liabilities and is not responsible for the obligations of the bankrupt. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes, for certain pre-existing debts. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.7 | Has the possibility laid down in Article 5(2)(b)[13] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | Yes. It is provided for in Article 8 bis of collective agreement (CCT) No 32 bis in cases of pre-bankruptcy ("concordat judiciaire"). | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: the insolvency administrator can give notice of dismissals in view of the transfer. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | Yes. | France | No. | Ireland | No. | Italy | Yes, through use of the possibility granted by Article 5(3). | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | Nothing stops parties from concluding a collective agreement to this effect. | Luxembourg | Yes. | Hungary | No. Normal rules on transfers apply. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. Normal rules on transfers apply. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | Yes. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Question 2.8 | Do you consider that the number of insolvent undertakings that have survived in your country has increased thanks to the use of the derogations provided for in Article 5(2)? | Belgium | No information available. | Czech Republic | N.A. | Denmark | N.A. | Germany | The legislation in place was already in force in Germany before. Therefore no change has been noted. | Estonia | N.A. | Greece | N.A. | Spain | No information available, but it appears to have been useful. | France | N.A. | Ireland | N.A. | Italy | Yes, but there are no specific data. | Cyprus | N.A. | Latvia | N.A. | Lithuania | N.A. | Luxembourg | No information available. | Hungary | N.A. | Malta | N.A. | Netherlands | N.A. | Austria | N.A. | Poland | No information available. | Portugal | N.A. | Slovenia | N.A. | Slovak Republic | N.A. | Finland | N.A. | Sweden | N.A. | United Kingdom | Too early to say. Changes have only just been introduced. | Iceland | N.A. | Liechtenstein | N.A. | Norway | N.A. | Question 3.1 | Has the possibility laid down in Article 7(3)[14] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No. | France | No. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Luxembourg. | Hungary | No. There is no such arbitration board. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Poland. | Portugal | No. No such recourse to an arbitration board is provided for in Portugal. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | No. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. The Norwegian legislation does not provide for any such arbitration board. | Question 3.2 | Has the possibility laid down in Article 7(5)[15] been used in your country? If the reply is yes, in which way? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Estonia | No. | Greece | No. | Spain | No limit for information purposes. For consultation purposes in certain circumstances: undertakings with more than 6 employees. | France | Yes. | Ireland | No. | Italy | No. | Cyprus | No. | Latvia | Consultations take place only with employees' representatives (who are elected in undertakings with more than 5 workers). | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | Yes: undertakings with more than 20 employees. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | No. | Slovenia | No. | Slovak Republic | No. | Finland | Yes: the Act on Cooperation within Undertakings applies to enterprises with at least 30 employees. | Sweden | No. | United Kingdom | No. | Iceland | No. | Liechtenstein | No. | Norway | No. | Questions 4.1 and 4.2 | Do you consider that any provision in the Directive needs clarification or improvement? If the reply is yes, please specify which provisions and the problems encountered. Do you have any concrete drafting proposal to overcome the problems identified? | Belgium | No. | Czech Republic | No. | Denmark | No. | Germany | Estonia | The Estonian Employers' Confederation considers that the broad range of possible interpretations of Article 1 of the Directive cause legal uncertainty and court actions. The Confederation of Estonian Trade Unions sees no need to amend the Directive. | Greece | No. | Spain | No. | France | In addition to the information due to employees' representatives, each employee should be informed by the transferee about his or her rights after the transfer. | Ireland | Yes. The Directive does not address the issue of outsourcing. The exclusions arising as a result of application of the principles of the Süzen ECJ ruling are unfair and particularly victimise low-paid workers. It is essential that measures be introduced to recognise that the work performed by a worker is an economic asset with potential to generate profit. | Italy | Cyprus | No. | Latvia | No. | Lithuania | No. | Luxembourg | No. | Hungary | No. | Malta | No. | Netherlands | No. | Austria | No. | Poland | No. | Portugal | The issue of cross-border transfers creates doubts. | Slovenia | No. | Slovak Republic | Yes, it is necessary to clarify Article 3(3) of the Directive in cases where several legal regimes under several collective agreements are transferred to an acquirer (transferee employer) and each of the collective agreements will have come into force on a different date. Is this a case of employee discrimination by the acquirer (transferee employer)? Does the collective agreement grant the most favourable conditions to employees, e.g. after three undertakings are merged if applicable to all employees of a newly established (merged) undertaking? | Finland | Yes. Cross-border application of the Directive could be clarified. | Sweden | No. Possible problems and solutions could be discussed within the Group of Experts. | United Kingdom | The UK Government considers that Article 3(1), as interpreted by the ECJ and the UK courts, places unnecessary and unhelpful restrictions on employers and employees preventing them from agreeing to vary employment contracts where the purpose of the variation is to harmonise the terms and conditions of transferring employees with those of employees already employed by the transferee. Because such harmonisation is not currently permissible, transferees are required to operate at least two sets of terms and conditions following a transfer. And because some transferees (especially those providing contract services to employers) can be involved in many transfers, there is scope for three of more sets of terms and conditions to apply across a group of employees doing the same or similar jobs. The following new second subparagraph should be inserted in Article 3(1): “This Article shall not prevent the employer and his employee whose contract of employment is, or will be, transferred from agreeing a variation of that contract by reason of such transfer, provided the sole or principal purpose of the variation is to effect harmonisation and provided the employee is no worse off overall as a result. “Harmonisation” means a measure intended to increase uniformity in the terms and conditions of employees, or prospective employees, of the transferee.” The existing second subparagraph of Article 3(1) would then become the third subparagraph. | UEAPME | No. | ETUC | Some of the measures safeguarding employees' rights provided for in the Directive (Articles 3(1), 3(2), 6 and 7) should be extended to cases of change of ownership through share purchases. | Iceland | The provisions are generally clear. It is up to the courts to interpret the provisions if problems or conflicts arise. | Liechtenstein | For the moment, there is no need for clarification or improvement. | Norway | Norway first of all sees the need for more information of the practical problems with cross border transfers. A discussion should be based on the problems that do occur in cases in practical life, and especially what kind of solutions the social partners tend to reach through negotiations instead of going to court. Norway therefore welcomes the result/report from the Commission of the effect of the Directive. Hopefully the report will identify eventually problems and/or needs for clarifications or improvements that might be of interest to discuss in the group of experts in order to find possible solutions | [1] EYVL L 82, 22.3.2001, s. 16. [2] EYVL L 61, 5.3.1977, s. 26. Direktiivi on yksi 21. tammikuuta 1974 annetussa ETYn sosiaalialan toimintaohjelmassa edellytetyistä toimista. [3] EYVL L 201, 17.7.1998, s. 88. [4] Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2002/14/EY, annettu 11 päivänä maaliskuuta 2002, työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan koskevista yleisistä puitteista Euroopan yhteisössä, EYVL L 80, 23.3.2002, s. 29. [5] EYVL L 1, 3.1.1994, s. 3. [6] Vuoden 1980 Rooman yleissopimus sopimussuhteisiin sovellettavasta laista (konsolidoitu versio), EYVL C 27, 26.1.1998, s. 34–46. [7] KOM(2005) 507 lopullinen. [8] Neuvoston asetus (EY) N:o 2157/2001, annettu 8 päivänä lokakuuta 2001, eurooppayhtiön (SE) säännöistä (EYVL L 294, 10.11.2001, s. 1). [9] Neuvoston asetus (EY) N:o 1435/2003, annettu 22 päivänä heinäkuuta 2003, eurooppaosuuskunnan (SEC) säännöistä (EUVL L 207, 18.8.2003, s. 1). [10] Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2005/56/EY, annettu 26 päivänä lokakuuta 2005, pääomayhtiöiden rajatylittävistä sulautumisista (EUVL L 310, 25.11.2005, s. 1). [11] The transfer of the undertaking, business or part of the undertaking or business shall not in itself constitute grounds for dismissal by the transferor or the transferee. This provision shall not stand in the way of dismissals that may take place for economic, technical or organisational reasons entailing changes in the workforce.Member States may provide that the first subparagraph shall not apply to certain specific categories of employees who are not covered by the laws or practice of the Member States in respect of protection against dismissal. [12] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(a) notwithstanding Article 3(1), the transferor's debts arising from any contracts of employment or employment relationships and payable before the transfer or before the opening of the insolvency proceedings shall not be transferred to the transferee, provided that such proceedings give rise, under the law of that Member State, to protection at least equivalent to that provided for in situations covered by Council Directive 80/987/EEC of 20 October 1980 on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer. [13] Where Articles 3 and 4 apply to a transfer during insolvency proceedings which have been opened in relation to a transferor (whether or not those proceedings have been instituted with a view to the liquidation of the assets of the transferor) and provided that such proceedings are under the supervision of a competent public authority (which may be an insolvency practitioner determined by national law) a Member State may provide that:(b) the transferee, transferor or person or persons exercising the transferor's functions, on the one hand, and the representatives of the employees on the other hand may agree alterations, in so far as current law or practice permits, to the employees' terms and conditions of employment designed to safeguard employment opportunities by ensuring the survival of the undertaking, business or part of the undertaking or business. [14] Member States whose laws, regulations or administrative provisions provide that representatives of the employees may have recourse to an arbitration board to obtain a decision on the measures to be taken in relation to employees may limit the obligations laid down in paragraphs 1 and 2 to cases where the transfer carried out gives rise to a change in the business likely to entail serious disadvantages for a considerable number of the employees.The information and consultations shall cover at least the measures envisaged in relation to the employees.The information must be provided and consultations take place in good time before the change in the business as referred to in the first subparagraph is effected. [15] Member States may limit the obligations laid down in paragraphs 1, 2 and 3 to undertakings or businesses which, in terms of the number of employees, meet the conditions for the election or nomination of a collegiate body representing the employees.