1.Sukupuolten palkkaerot EU:ssa

Sukupuolten palkkaerot ovat pysyneet ennallaan

Sukupuolten tasa-arvo on yksi Euroopan unionin perusperiaatteista, mutta työpaikoilla se ei vielä toteudu. Naiset ansaitsevat EU:ssa kaikilla talouden aloilla keskimäärin 16 prosenttia vähemmän tunnissa kuin miehet. Sukupuolten palkkaero on pysynyt ennallaan viimeiset viisi vuotta. Nykyisellä vauhdilla palkkakuilu saataisiin kurottua umpeen vasta seuraavan vuosituhannen vaihteessa. Kehityksen pysähtyminen viime vuosina herättää kysymyksen tarpeesta vahvistaa ja mukauttaa nykyisiä aloitteita: sukupuolten eriarvoisuutta työmarkkinoilla on kyllä saatu vähennettyä, mutta sitä ei ole poistettu.

Taustalla työmarkkinoiden voimakas eriytyminen

Toimialat ja ammatit ovat eriytyneet sukupuolen mukaan: useimmilla eurooppalaisilla työntekijöillä on pääasiassa samaa sukupuolta olevia kollegoita, ja naisvaltaisilla aloilla palkat ovat usein miesvaltaisia aloja alhaisemmat. Vaikka useilla aloitteilla on onnistuttu rohkaisemaan naisia siirtymään miesvaltaisille aloille (kuten luonnontieteet ja teknologia), ammattien ja toimialojen eriytymisaste on pysynyt lähestulkoon ennallaan. Lisäksi lähes kaikilla aloilla valvonta- tai johtotehtäviin ylennetään enemmän miehiä, minkä vuoksi johtotasolla alle viisi prosenttia toimitusjohtajista on naisia. Tällainen ”vertikaalinen” eriytyminen aiheuttaa merkittävän osan sukupuolten palkkaeroista.

Syvälle juurtuneita käsityksiä voimistavat puutteelliset työ- ja perhe-elämän tasapainoon tähtäävät strategiat

Yhteiskunnassa esiintyy edelleen miesten ja naisten rooliin liittyvää kaavamaista ajattelua, joka koskee myös sitä, onko heidän paikkansa työmarkkinoilla vai kotona. Tämä on yksi sukupuolten palkkaeron perimmäisistä syistä. Miehet hoitavat lapsia tai huollettavia sukulaisia keskimäärin huomattavasti vähemmän kuin naiset, ja naiset eivät voi puolestaan käyttää tätä aikaa palkkatyössä tai saada kokemusta, joka auttaa heitä työelämässä. Tarkoituksenmukaisesti suunnitelluilla työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista edistävillä strategioilla voidaan auttaa kaventamaan sukupuolten palkkaeroa. Tätä eroa voidaan vähentää myös investoimalla virallisiin hoitojärjestelmiin ja riittäviin naisten ja miesten perhevapaisiin, sillä näin vähennettäisiin naisten poissaoloja työelämästä ja työurien keskeytymistä. Naisten ja miesten joustavampia työjärjestelyjä (mukaan lukien joustavat työajat, lyhennetty työaika ja etätyö) olisi hyödynnettävä laajemmin. Niitä ei pitäisi nähdä työnantajalle aiheutuvina kustannuksina, joista työntekijöitä rangaistaan usein palkkaan liittyvillä seurauksilla.

Syrjintä johtuu myös avoimuuden puutteesta

Lähes kaikissa ammateissa miehet saavat keskimäärin enemmän palkkaa kuin naiset. Palkkasyrjintä on edelleen yleistä. Naiselle saatetaan maksaa täsmälleen samasta työstä vähemmän kuin miehelle, ja tyypillisesti naisten tekemästä työstä maksetaan vähemmän kuin tyypillisesti miesten tekemästä työstä, vaikka työ olisi samanarvoista. Lisäksi palkkatasojen salassapito vaikeuttaa syrjintätapausten havaitsemista. Vaikka suurin osa eurooppalaisista (69 prosenttia) tiedostaa sukupuolten palkkaeron olemassaolon kaikkialla talouselämässä, työntekijät eivät yleensä usko, että tällaista palkkaeroa on heidän omassa yrityksessään. Kolmasosa työntekijöistä ei kuitenkaan tiedä kollegoidensa palkkoja. Eurooppalaiset kannattavat työelämän avoimuuden lisäämistä. Lähes kaksi kolmasosaa kannattaa ajatusta siitä, että heidän omassa organisaatiossaan tai omalla työpaikallaan julkaistaan sukupuolen ja tehtävätyypin mukaan eritellyt keskipalkat.

Lähes puolet työntekijöistä ei mielellään neuvottele palkastaan, ja osuus on naisten keskuudessa suurempi kuin miesten. Kuitenkin myös taustatekijät ovat tärkeät. Naiset neuvottelevat yleensä yhtä paljon kuin miehet, kun nimenomaisesti todetaan, että palkat ovat neuvoteltavissa ja että neuvottelu on asianmukaista käyttäytymistä. Työn organisoinnilla sekä rekrytointi- ja palkkapolitiikan suunnittelulla voi olla suuri vaikutus. Jos ne järjestetään hyvin, niillä voidaan torjua tiedostamattomia ennakkoasenteita miehistä ja naisista sekä välttää kaksinaismoralismia siitä, ettei naisia ja miehiä palkita yhtäläisellä tavalla.

Sukupuolten palkkaerojen suuruus riippuu myös palkanmuodostuksesta vastaavista instituutioista. Alakohtaisilla vähimmäispalkoilla ja palkanmääritysmekanismeilla voidaan edistää palkkojen nostamista matalapalkkaisilla aloilla ja siten kaventaa sukupuolten palkkaeroja.

Nykytilanteen perusteella vaikuttaa siltä, että EU:n tasolla on harkittava pidemmälle meneviä toimenpiteitä. Niillä edistettäisiin työllisyyttä ja kasvua EU:ssa sekä oikeudenmukaisempia, työllisyyttä tukevia sisämarkkinoita. Tässä tiedonannossa esitetään toimintasuunnitelma sukupuolten palkkaerojen kaventamiseksi sekä naisten ja miesten samapalkkaisuuden periaatteen täysimääräisen täytäntöönpanon varmistamiseksi.

2.Poliittiset painopisteet

Sukupuolten palkkaerojen poistaminen on edelleen päätavoite sukupuolten tasa-arvon toteuttamisessa ja YK:n vuoden 2030 toimintaohjelmassa esitettyjen kestävän kehityksen tavoitteiden saavuttamisessa. Lisäksi se edistää Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilaria [josta Euroopan parlamentti, neuvosto ja komissio antoivat julistuksen 17. marraskuuta Göteborgissa pidetyssä oikeudenmukaisia työpaikkoja ja kasvua käsittelevässä sosiaalialan huippukokouksessa ] ja erityisesti sukupuolten tasa-arvoa kaikilla aloilla koskevaa periaatetta 2 ja yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevaa periaatetta 3.

Tämän vuoksi se on edelleen myös komission poliittinen painopiste. Tämän toimintasuunnitelman tarkoituksena on muuntaa tämä sukupuolten palkkaeron kaventamista koskeva sitoumus keskeisiksi käytännön toimenpiteiksi.

Tässä toimintasuunnitelmassa esitetään laaja ja johdonmukainen toimintakokonaisuus sukupuolten palkkaeron kaventamiseksi. Tässä ei keskitytä kartoittamaan vain yhtä tekijää tai syytä, vaan huomioon otetaan kaikki mahdolliset näkökulmat. Esitetyt toimet tukevat toisiaan.

Kahdeksan tärkeintä toimintalohkoa ovat seuraavat: