KOMISSION KERTOMUS TOIMENPITEISTÄ RASKAANA OLEVIEN JA ÄSKETTÄIN SYNNYTTÄNEIDEN TAI IMETTÄVIEN TYÖNTEKIJÖIDEN TURVALLISUUDEN JA TERVEYDEN PARANTAMISEN KANNUSTAMISEKSI TYÖSSÄ 19 PÄIVÄNÄ LOKAKUUTA 1992 ANNETUN NEUVOSTON DIREKTIIVIN 92/85/ETY TÄYTÄNTÖÖNPANOSTA

SISÄLLYSLUETTELO

TIIVISTELMÄ

JOHDANTO

HENKILÖLLINEN SOVELTAMISALA

RISKIEN ARVIOINTI

ARVIOINNIN LISÄKSI TOTEUTETTAVAT TOIMET

YÖTYÖ

ÄITIYSLOMA

SYNNYTYSTÄ EDELTÄVÄT TUTKIMUKSET

IRTISANOMISKIELTO

TYÖHÖN LIITTYVÄT OIKEUDET

A.Terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä pidettävän loman aikana

B. Äitiysloman aikana

PÄÄTELMÄT

Henkilöllinen soveltamisala

TYÖHÖN LIITTYVÄT OIKEUDET

1. TIIVISTELMÄ

Direktiivi 92/85/ETY hyväksyttiin 19. lokakuuta 1992, ja jäsenvaltioiden oli pantava se täytäntöön 19. lokakuuta 1994 mennessä. Direktiivissä määritetään raskaana olevat ja äskettäin synnyttäneet sekä imettävät työntekijät ryhmäksi, joka kohtaa erityisiä riskejä työpaikalla. Tästä syystä annettiin yhteisönlaajuisia säännöksiä tämän ryhmän terveys- ja turvallisuuskysymyksistä työpaikoilla sekä tietyistä raskauteen ja työhön liittyvistä oikeuksista.

Direktiivi koskee kaikkia raskaana olevia työntekijöitä, ja jäsenvaltiot ovat taanneet, että tällä katetaan niin julkinen kuin yksityinen sektorikin sekä toistaiseksi voimassa olevan tai määräaikaisen työsopimuksen tehneet naiset. Imettävän työntekijän ja äskettäin synnyttäneen työntekijän määritelmät direktiivissä viittaavat kansalliseen lainsäädäntöön ja näin ollen vaihtelevat jäsenvaltioittain, samoin kuin vaatimus muodollisen ilmoituksen antamisesta työnantajalle. Nämä erot voivat johtaa imettävien ja äskettäin synnyttäneiden työntekijöiden suojelun erilaiseen tasoon, mikä voi olla huolestuttavaa.

Direktiivin mukaan on laadittava arvio raskaana olevien, imettävien ja äskettäin synnyttäneiden naisten työpaikasta ja työstä. Jos arvioinnissa ilmenee terveys- ja turvallisuusriskejä, on riskien välttämiseksi toteutettava aiheellisia toimenpiteitä. Kaikissa jäsenvaltioissa oli raskaana olevien työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta koskevaa lainsäädäntöä, ja direktiivin täytäntöönpano on kokonaisuudessaan täydentänyt olemassa olevia säännöksiä. Direktiivi on kuitenkin antanut selkeän laillisen aseman terveyden ja turvallisuuden näkökulmien suojelulle, kuten oikeuden palkalliseen lomaan, jos naisen työolosuhteita on mahdotonta muuttaa havaitun terveys- ja turvallisuusriskin välttämiseksi, sekä oikeuden palkalliseen vapaaseen synnytystä edeltävien tutkimusten vuoksi.

Raskaana olevia tai imettäviä naisia tai äskettäin synnyttäneitä naisia ei saa pakottaa yötyöhön, jos se sisältää terveys- tai turvallisuusriskin. Useimmat jäsenvaltiot antavat direktiivissä tarkoitetuille naisille mahdollisuuden siirtyä päivätyöhön, jos yötyössä havaitaan riskejä.

Direktiivissä kielletään raskaana olevien tai äitiyslomalla olevien naisten irtisanominen, lukuun ottamatta tapauksia, joissa irtisanomisen syyt eivät liity mitenkään raskauteen. Vaikka irtisanominen oli jo lainvastaista suurimmassa osassa jäsenvaltioita, vaatimus siitä, että työnantaja ilmoittaa raskaana tai äitiyslomalla olevan naisen irtisanomisperusteista kirjallisesti, vahvistaa raskaana ja äitiyslomalla oleville naisille kohdennettua suojelua.

Direktiivin mukainen äitiysloman vähimmäispituus on 14 viikkoa. Äitiysloma, johon ei sisälly mitään isyys- tai vanhempainlomaa, vaihtelee Yhdistyneen kuningaskunnan 14 viikosta Tanskan 28 viikkoon. Pakollisen äitiysloman ja palkattoman äitiysloman pituuden yhdistämistä on ehkä tarkasteltava uudelleen. Palkallisella äitiyslomalla olevien naisten palkan määrä ja palkallisen jakson pituus vaihtelee paljon. Itävallassa ja Alankomaissa naiset ovat oikeutettuja saamaan aiemman palkkansa 100 prosenttisesti koko äitiysloman ajan; Yhdistyneessä kuningaskunnassa, Kreikassa ja Belgiassa maksetaan osalta äitiysloma-aikaa tietty prosentti aiemmasta palkasta. Muissa jäsenvaltioissa äitiysloman ajan maksetaan erisuuruisia sosiaaliturvaetuuksia. Kaikissa jäsenvaltioissa äitiysloman aikainen palkkaus riippuu täysin työsuhteen pituudesta, asuinpaikasta ja vakuutuksesta. Näiden seikkojen vaikutusta naisten kykyyn nauttia palkallista äitiyslomaa on vielä tutkittava, kuten myös vaikutusten yhteensopivuutta syrjinnän kieltävien ja työntekijöiden vapaata liikkuvuutta koskevien määräysten kanssa. Direktiivin täytäntöönpanoa koskevassa tutkimuksessa on käynyt ilmi muita vaikeuksia, jotka voivat rajoittaa naistyöntekijöille tässä yhteydessä tarkoitettua suojelua, ja komissio pohtiikin, miten tällä alalla voidaan edetä.

Yleisesti direktiivi on pantu hyvin täytäntöön jäsenvaltioissa. Rikkomisesta johtuvia menettelyjä on aloitettu joitain jäsenvaltioita vastaan direktiivin tiettyjen säännösten virheellisen täytäntöönpanon vuoksi.

2. JOHDANTO

Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19. lokakuuta 1992 annettu direktiivi 92/85/ETY hyväksyttiin 19. lokakuuta 1992 ETY:n perustamissopimuksen 118 a artiklan mukaisesti. Tämä direktiivi oli kymmenes yksittäinen direktiivi, joka hyväksyttiin työterveyttä ja -turvallisuutta koskevan direktiivin 89/391/ETY mukaisesti. Raskaana olevat työntekijät, äskettäin synnyttäneet työtekijät tai imettävät työntekijät muodostavat ryhmän, joka kohtaa erityisiä riskejä työpaikalla ja vaatii tästä syystä erityistä suojelua terveyden ja turvallisuuden suhteen, kuten direktiivissä sanotaan.

Ennen tämän direktiivin voimaantuloa raskaana olevien työntekijöiden oikeudet katettiin kansallisella lailla. Näiden työntekijöiden oikeutta tasa-arvoiseen kohteluun on käsitelty muussa tasa-arvoa koskevassa yhteisön lainsäädännössä (erityisesti ETY:n perustamissopimuksen tasa-arvoista palkkausta koskevassa 119 artiklassa ja direktiivissä 76/207/ETY miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa) sekä Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen laajassa oikeustapauskokoelmassa. Tässä yhteydessä on syytä mainita Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen antama tuomio asiassa Boyle v. Equal Opportunities Commission (1), joka koskee äitiyslomalla olevien naisten työhön liittyviä oikeuksia, ja se on tuomioistuimen ensimmäinen päätös direktiivin 92/85/ETY säännösten arvioinnista. Päätöksen tärkeimmät kohdat mainitaan myöhemmin tässä kertomuksessa.

(1) Asia C-411/96, tuomio 27.10.1998.

Direktiivin 14 artiklan 1 kohdan mukaisesti jäsenvaltioiden oli saatettava direktiivi voimaan 19. lokakuuta 1994 mennessä. Direktiivin 14 artiklan 3 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on ilmoitettava komissiolle niistä kansallisista säännöksistä, jotka ne ovat hyväksyneet direktiivin kattamalla alalla. Direktiivi on pantu täytäntöön jäsenvaltioissa perustuslaillisilla määräyksillä, laeilla, asetuksilla ja määräyksillä sekä työehtosopimuksissa ja terveys- ja turvallisuusviranomaisten yksityiskohtaisissa ohjeissa. EY:n perustamissopimuksen 169 artiklan mukaisia rikkomisesta johtuvia menettelyjä aloitettiin Portugalia, Italiaa, Ranskaa, Saksaa, Belgiaa, Kreikkaa ja Luxemburgia vastaan vuonna 1995 kansallisten täytäntöönpanotoimenpiteiden ilmoittamisen laiminlyömisestä. Kaikki nämä menettelyt ratkaistiin lukuun ottamatta Luxemburgin vastaista tapausta: Asia n:o C-409/97 komissio v. Luxemburg saatettiin Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen käsiteltäväksi 7. heinäkuuta 1997. Luxemburgissa annettiin 7. heinäkuuta 1998 vuonna 1975 laki raskaana olevien naisten suojelemisesta työpaikalla annetun lain muuttamiseksi ja direktiivin täytäntöönpanemiseksi ja uusi laki annettiin tiedoksi Euroopan unionille syyskuussa 1998. Tämän seurauksena Luxemburgia vastaan aloitettu rikkomisesta johtuva menettely keskeytettiin, vaikka julkisasiamies Saggion 2. lokakuuta 1998 antaman lausunnon mukaan Luxemburg ei ollut pystynyt täyttämään velvollisuuksiaan perustamissopimuksen 169 artiklan mukaisesti, koska se ei ollut hyväksynyt kansallisia toimenpiteitä direktiivin täytäntöönpanemiseksi määrätyssä ajassa.

Jäsenvaltiot velvoitettiin direktiivin 14 artiklan 4 kohdan toisessa alakohdassa myös antamaan komissiolle neljän vuoden kuluttua direktiivin hyväksymisestä kertomus sen käytännön soveltamisesta, esittäen myös työmarkkinaosapuolten kannat. Vuoden 1996 syyskuussa komissio lähetti jäsenvaltioille yksityiskohtaisen kyselylomakkeen direktiivin täytäntöönpanosta. Jäsenvaltioiden vastaukset kyselyyn pitäisi katsoa direktiivin 14 artiklan 4 kohdan mukaisiksi kertomuksiksi. On kuitenkin huomattava, että työmarkkinaosapuolten kannat oli ilmoitettu erityisesti vain Itävallan, Irlannin, Portugalin ja Alankomaiden kertomuksissa.

Tämä kertomus perustuu jäsenvaltioiden komissiolle ilmoittamiin täytäntöönpanotoimenpiteisiin ja jäsenvaltioiden vuosina 1996 ja 1997 kyselyyn lähettämiin vastauksiin. Jäsenvaltiot antoivat kuitenkin eriävissä määrin yksityiskohtia kyselyvastauksissaan ja tämä heijastuu jossain määrin kertomuksessa. Tämä lisäksi on huomattava, että Kreikan ja Tanskan viranomaiset eivät vastanneet kyselyyn ja Alankomaiden osalta ei lähetetty kansallista lainsäädäntöä, mikä vaikeutti näiden maiden direktiivin soveltamisen arviointia. Luxemburgia vastaan aloitetun rikkomisesta johtuvan menettelyn vuoksi edellä mainittua kyselylomaketta ei lähetetty Luxemburgin viranomaisille. Tästä syystä tämän kertomuksen Luxemburgia koskevat tiedot on saatu ainoastaan lainsäädännöstä ja siihen äskettäin tehdyistä muutoksista, jotka on lähetetty komissiolle.

Tässä komission kertomuksessa kuvataan direktiivin täytäntöönpanoa jäsenvaltioissa Itävalta, Ruotsi ja Suomi mukaan lukien; nämä maat liittyivät Euroopan unioniin direktiivin hyväksymisen jälkeen. Direktiivin 14 artiklan 5 kohdan mukaisesti komissio toimittaa tämän kertomuksen Euroopan parlamentille, neuvostolle ja talous- ja sosiaalikomitealle.

Tämän kertomuksen liitteenä on direktiivi 92/85/ETY, komission jäsenvaltioille lähettämä kysely ja luettelo kansallisista täytäntöönpanotoimenpiteistä.

3. HENKILÖLLINEN SOVELTAMISALA

Lyhyesti sanottuna direktiivin 2 artiklassa määritellään raskaana olevat työntekijät työntekijöiksi, jotka ilmoittavat työnantajilleen tilastaan kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaisesti. Äskettäin synnyttäneillä työntekijöillä ja imettävillä työntekijöillä tarkoitetaan työntekijöitä, jotka ovat synnyttäneet äskettäin ja imettävät, sellaisina kuin ne on määritelty kansallisessa lainsäädännössä tai käytännössä, ja jotka ilmoittavat tilastaan työnantajalle kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaan.

Useimpien jäsenvaltioiden lainsäädännössä ei määritellä raskaana olevia työntekijöitä, mutta muutamissa määritellään äskettäin synnyttäneet tai imettävät työntekijät. Poikkeuksena tähän on Luxemburg, jossa määritellään erityisesti raskaana olevat naiset naisiksi, jotka ovat raskaana ja ovat ilmoittaneet työnantajalleen tästä kirjattuna kirjeenä lähetetyllä lääkärintodistuksella ja jotka kuuluvat Luxemburgin sosiaaliturvan piiriin. Sosiaaliturvan piiriin kuulumisen vaatimus direktiivin henkilökohtaisessa soveltamisalassa on vastoin 2 artiklan a kohtaa, jossa ei sallita minkäänlaisten ehtojen asettamista. Tällainen ehto sallittaisiin vain terveyteen tai turvallisuuteen liittyvän loman tai äitiysloman ajan palkanmaksun aikana 11 artiklan 4 kohdan mukaisesti. Komissio on päättänyt aloittaa lisää rikkomisesta johtuvia menettelyjä Luxemburgia vastaan direktiivin tämän kohdan vastaisen toiminnan vuoksi. Kreikka määrittelee äskettäin synnyttäneet työntekijät edellisten kahden kuukauden aikana synnyttäneiksi, ja imettäviksi työntekijöiksi katsotaan naiset, jotka imettävät lastaan yhden vuoden ikäiseksi saakka. Samoin myös Irlannissa äskettäin synnyttänyt tarkoittaa edellisten 14 viikon aikana tapahtunutta synnytystä ja imettävän työntekijän määritelmä on voimassa synnytyksestä seuraavat kuusi kuukautta. Portugalissa äskettäin synnyttänyt tarkoittaa synnytystä viimeisten 98 päivän aikana, Ruotsissa aika on 14 viikkoa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa kuusi kuukautta. Espanjassa naisten oletetaan imettävän yhdeksän kuukauden ajan.

Useimmissa jäsenvaltioissa vaaditaan, että työntekijä ilmoittaa työnantajalle raskaudestaan tai siitä, että hän on äskettäin synnyttänyt tai imettää, ja suojelu ei ole voimassa ennen kuin tämä on tehty. Yhdistyneessä kuningaskunnassa ei ole yleistä vaatimusta ilmoittaa asiasta työnantajalle. Jos työnantajalle ei ole ilmoitettu, hänen ei kuitenkaan tarvitse suorittaa riskianalyysiä. Suomessa, Belgiassa ja Ranskassa, joissa ei ole yleistä velvoitetta ilmoittaa työnantajalle, äitiyteen liittyvien oikeuksien saaminen ja suojelu riippuvat siitä onko työnantajalle ilmoitettu asiasta. Espanjassa työntekijä, jonka työnantaja tietää työntekijän raskaudesta, vaikka asiasta ei olisi virallisesti ilmoitettu, on äitiyttä koskevan lainsäädännön piirissä. Irlannissa ja Portugalissa työntekijän on ilmoitettava kirjallisesti työnantajalle asiasta ja tämä voi vaatia lääkärintodistusta naisen tilasta. Luxemburgissa naisten on lähetettävä työnantajalle kirjattuna kirjeenä lääkärintodistus raskaudesta ja/tai imettämisestä. Itävallassa työtarkastusviranomaisille ja työnantajalle on ilmoitettava työntekijän raskaudesta ja työnantaja voi vaatia lääkärintodistusta.

Kaikissa jäsenvaltioissa lainsäädäntö koskee yksityisen ja julkisen sektorin työntekijöitä (vaikka näiden oikeuksien laajuus voi vaihdella huomattavasti) sekä toistaiseksi voimassaolevassa tai määräaikaisessa työsuhteessa olevia työntekijöitä. Belgian viranomaisilta saatujen tietojen mukaan työntekijät, joilla ei ole työsopimusta, mutta jotka tarjoavat palveluja toisen henkilön alaisuudessa, kuuluvat myös soveltamisalaan.

Itävallassa kansallinen soveltamisala ei kata kuitenkaan sairaanhoitajaharjoittelijoita, ja hammaslääkäriharjoittelijat ja auskultoivat opettajat katetaan vain osittain. Kreikassa armeija, poliisi ja kotitalouksien työvoima eivät kuulu direktiivin kansalliseen soveltamisalaan. Gibraltarilla asianomaisilla asetuksilla katetaan ainoastaan naiset, joiden laskettu synnytysaika on 5.5.1996 jälkeen.

Direktiiviä on sovellettava raskaana oleviin työntekijöihin, äskettäin synnyttäneisiin työntekijöihin ja imettäviin työtekijöihin kaikilla aloilla ja kaikissa toimissa ilman mitään poikkeuksia. Tästä syystä tiettyjen naisryhmien jättäminen direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle on vastoin yhteisön lainsäädäntöä ja tästä syystä Itävaltaa ja Kreikkaa vastaan aiotaan aloittaa rikkomisesta johtuvia menettelyjä. Gibraltarin myöhässä tapahtunut direktiivin siirtäminen osaksi kansallista lainsäädäntöä on rikkomisesta johtuvan menettelyn aiheena.

4. RISKIEN ARVIOINTI

Direktiivin 3 artiklan 1 kohdan mukaisesti komissio on laatimassa työturvallisuuden, työhygienian ja työterveyshuollon neuvoa-antavan komitean avustuksella ja jäsenvaltioita kuullen ohjeita direktiivin kattamien työntekijöiden kohdistuvien riskien arvioimiseksi. Ohjeet on tarkoitus hyväksyä vuoden 1999 alussa.

Direktiivin 4 artiklassa vaaditaan, että työnantajan on tehtävä arvio raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden ja imettävien työntekijöiden riskeille altistumisesta tekijöille, prosesseille ja työolosuhteille, joista on viitteellinen luettelo liitteessä 1.

Kaikissa jäsenvaltioissa on olemassa vaatimuksia yleisissä terveyttä ja turvallisuutta koskevissa laeissa työntekijöiden riskien arvioinnista, ja useimmat jäsenvaltiot ovat muuttaneet lainsäädäntöään kiinnittääkseen erityishuomiota raskaana oleviin työntekijöihin ja direktiivin liitteessä 1 olevaan viitteelliseen luetteloon, tekijöistä, prosesseista ja työolosuhteista. Luxemburgissa 7. heinäkuuta 1998 annetussa laissa kielletään antamasta raskaana oleville tai viimeisten kolmen kuukauden kuluessa synnyttäneille tai imettäville naisille tiettyjä tehtäviä, joissa he ovat alttiina tietyille vaarallisille työolosuhteille tai tekijöille ja niistä on annettu viitteellinen luettelo. Irlannissa raskaana olevia työntekijöitä koskevissa erityisissä terveys- ja turvallisuusasetuksissa katsotaan luettelo 1 tyhjentäväksi, mikä on direktiivin vastaista. Gibraltarin asetuksiin ei näytä sisältyvän mitään työnantajan velvoitetta arvioida raskaana oleviin tai imettäviin naisiin kohdistuvia riskejä, mikä on selkeästi 4 artiklan vastaista. Komissio aikoo aloittaa menettelyn Yhdistynyttä kuningaskuntaa ja Irlantia vastaan 4 artiklan rikkomisen vuoksi.

Direktiivin 4 artiklan 2 kohdan mukaan direktiivin soveltamisalaan kuuluvilla työntekijöillä on oikeus saada tietää arvioinnin tuloksista.

Tanskassa ja Portugalissa riskien arvioinnin tulokset on annettava työntekijöille kirjallisesti. Ranskassa, Itävallassa, Kreikassa, Ruotsissa, Tanskassa, Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Saksassa vaaditaan, että työnantaja ilmoittaa työntekijöille riskien arvioinnin tulokset. Luxemburgissa työnantajan on annettava kopio luettelosta, jossa esitetään työtehtävät, jotka eivät sovellu raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville työntekijöille. Espanjassa työn ja sosiaaliturvan tarkastuskeskus on vastuussa siitä, että työntekijät ja/tai heidän edustajansa saavat tiedon työnantajan suorittamasta riskien arvioinnista. Suomessa työterveysviranomaisten on ilmoitettava työnantajalle ja työntekijälle kaikista arvioinnin aikana havaituista riskeistä. Irlannissa työnantaja ja kansalliset työsuojelu- ja terveysviranomaiset ovat vastuussa siitä, että työntekijät kuuluvat direktiivin soveltamisalaan ja /tai siitä, että heidän edustajilleen ilmoitetaan riskien arvioinnin tuloksista.

5. ARVIOINNIN LISÄKSI TOTEUTETTAVAT TOIMET

Direktiivin 5 artiklan mukaan työnantajien on sopeutettava työoloja tai työaikoja havaittujen riskien välttämiseksi. Jos tämä ei ole mahdollista, työntekijä on siirrettävä toiseen tehtävään, ja jos sekään ei ole mahdollista, hänelle on myönnettävä lomaa.

Useimmissa jäsenvaltioissa noudatetaan 5 artiklaa melko tiukasti, jolloin työnantajan on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet kaikkien työntekijään kohdistuvien riskien välttämiseksi mukauttamalla työoloja tai työaikoja tai -vuoroja taikka viime kädessä siirtämällä työntekijä toisiin tehtäviin tai lomalle. Espanjan lainsäädännössä ei määrätä työntekijälle myönnettävästä lomasta, joka on tarkoitettu keinoksi välttää häneen tai sikiöön kohdistuvat riskit. Samoin myöskään Ranskan laissa ei määrätä raskaana olevien työntekijöiden lomasta terveys- ja turvallisuussyistä. Tämä on vastoin direktiiviä, ja Espanjaa ja Ranskaa vastaan on aloitettu rikkomisesta johtuvia menettelyjä.

Direktiivin 6 artiklassa viitataan sen liitteeseen II, joka sisältää viitteellisen luettelon niistä tekijöistä ja työoloista, joille raskaana olevia tai imettäviä työntekijöitä ei saa altistaa, jos työnantajan suorittamassa arvioinnissa paljastuu riski altistua luetelluille tekijöille tai työoloille, jotka voivat vaarantaa turvallisuuden tai terveyden. Jäsenvaltiot näyttävät siirtäneen osaksi kansallista lainsäädäntöään kiellettyjen tekijöiden ja työolosuhteiden viitteellisen luettelon muuttamalla olemassa olevia vaatimuksia kansallisessa terveys- ja turvallisuuslainsäädännössä, millä taataan, että direktiivin suojelemat työntekijät eivät altistu riskeille.

6. YÖTYÖ

Vuonna 1991 Euroopan yhteisöjen tuomioistuin päätti asiassa Stoeckel (2), että määräys, jossa kiellettiin naisten yötyö, oli direktiivin 76/207/ETY 5 artiklan vastainen silloin kun tällaista kieltoa ei ollut olemassa miesten osalta. Vuonna 1994 komissio aloitti rikkomisesta johtuvat menettelyt Belgiaa, Kreikkaa, Italiaa, Portugalia ja Ranskaa vastaan naisten yötyökiellon osalta. Nämä menettelyt huipentuivat vuonna 1997 tuomioistuimen antamiin tuomioihin asioissa komissio v. Ranskan tasavalta (3) ja komissio v. Italia (4).

(2) Asia C-345/89 (Kok. 1991, I-4047).

(3) Asia C-197/96.

(4) Asia C-207/96.

Direktiivissä 92/85/ETY on huolellisesti katsottu, että siinä ei poiketa tasa-arvoisen kohtelun perusperiaatteesta, jossa naisille taataan yhtäläiset työedellytykset miesten kanssa. Kuitenkin raskaana olevat, äskettäin synnyttäneet ja imettävät työntekijät muodostavat ryhmän, joka tarvitsee erityiskohtelua. Direktiivin 7 artiklassa säädetäänkin, että jos tämä on tarpeen naisen tai lapsen terveyden suojelemiseksi ja jos työnantajalla on oikeus vaatia tässä yhteydessä lääkärintodistus, ei tämän ryhmän ihmisiä voida pakottaa yötyöhön. Jos yötyö aiheuttaa terveys- tai turvallisuusriskin, nainen voidaan siirtää päivätyöhön ja jos tämä ei ole mahdollista tai jos tätä ei voida perustellusti vaatia, naiselle olisi annettava lomaa tai äitiyslomaa olisi pidennettävä. Naisen siirtäminen pois yövuorosta voisi olla myös tärkeä seikka direktiivin 5 ja 6 artiklan mukaisten havaittujen riskien välttämiseksi.

Belgiassa naisten ei tarvitse tehdä yötyötä kahdeksan viikkoa ennen synnytystä, eikä myöskään neljään viikkoon äitiysloman päätyttyä, jos he esittävät lääkärintodistuksen. Ruotsissa raskaana olevien tai imettävien työntekijöiden on esitettävä lääkärintodistus työnantajalle, jos yötyö on hänen terveydelleen haitallista. Samoin myös Suomessa, Kreikassa, Irlannissa, Portugalissa, Espanjassa, Alankomaissa, Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Ranskassa naisten on esitettävä lääkärintodistus. Tanskassa ja Kreikassa lääkärintodistus ei ole välttämätön, mutta naisen ei tarvitse olla yötyössä, jos se aiheuttaa riskejä hänelle tai raskaudelle.

Direktiivin 7 artiklassa säädetyn vastaisesti jotkin jäsenvaltiot ovat säätäneet direktiivin vaatimuksia tiukemmista säännöistä ja ovat kieltäneet raskaana olevilta ja äskettäin synnyttäneiltä naisilta yötyön. Komission mielestä tämä on direktiivin vastaista, ja se on aloittanut tämän kohdan rikkomista koskevia menettelyjä.

Saksassa yleissääntönä on, että raskaana olevat tai imettävät naiset eivät tee yötyötä. Tähän ovat poikkeuksena naiset, jotka työskentelevät tietyillä aloilla kuten hotelleissa ja ravintoloissa tarjoilijoina sekä viihdeteollisuudessa tai meijerialalla työskentelevät naiset, jotka voivat työskennellä ensimmäisten neljän raskauskuukauden tai imettämisjakson aikana. Osavaltion valvontaviranomainen voi sallia lisäpoikkeuksia. Tämä yleiskieltojärjestelmä, johon sisältyy poikkeuksia tiettyjen ammattien mukaan eikä niinkään sen mukaan, mitkä työtehtävät aiheuttaisivat riskejä naisten terveydelle ja turvallisuudelle, ei ole 7 artiklan mukainen, ja tämän vuoksi komissio harkitsee rikkomista koskevan menettelyn aloittamista Saksaa vastaan tästä aiheesta.

Itävallassa raskaana olevien ja imettävien naisten yötyö on kiellettyä, vaikka työtarkastuslaitos voi sallia yksittäisiä poikkeuksia kello 23:een saakka tietyissä olosuhteissa. Italiassa tehdastyöalalla on voimassa yleiskielto raskaana olevien naisten yötyölle, mutta muilla aloilla naisten on toimitettava lääkärintodistus siitä, että heitä ei pidä pakottaa yötyöhön. Luxemburgissa on voimassa raskaana olevien naisten sekä yli 12 viikkoa imettävien naisten yötyön täyskielto. Näiden maiden raskaana olevien tai imettävien naisten yötyön täyskielto on direktiivissä 76/207/ETY ilmoitetun tasa-arvoisen kohtelun periaatteen vastaista ja Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen asiassa C-197/96 antaman tuomion vastaista, ja se ylittää direktiivin 92/85/ETY vaatimukset.

Gibraltarin lainsäädännössä ei mainita direktiivin kattamien työntekijöiden ja yötyön suhteesta. Mitään erityistä määräystä ei näytä olevan naisten yötyökiellosta, vaikka yötyö aiheuttaisi naiselle tai lapselle terveysriskejä. Itävaltaa, Italiaa, Luxemburgia ja Yhdistynyttä kuningaskuntaa vastaan on aloitettu edellä mainituista syistä johtuen rikkomisesta johtuva menettely.

7. ÄITIYSLOMA

Direktiivin 8 artiklassa säädetään siitä, että direktiivin kattamien työntekijöiden on oltava oikeutettuja yhtämittaiseen vähintään 14 viikon pituiseen äitiyslomaan ennen synnytystä tai sen jälkeen kansallisen käytännön mukaisesti. Tämän ajanjakson on sisällettävä vähintään kaksi viikkoa pakollista äitiyslomaa joko ennen synnytystä tai sen jälkeen kansallisen käytännön mukaisesti.

Itävallassa on ehdoton työkielto kahdeksan viikon ajan ennen synnytystä ja kahdeksan viikon ajan sen jälkeen. Belgiassa äitiysloma kestää enintään 15 viikkoa, joka sisältää pakollisen jakson: yhden viikon ennen synnytystä ja kahdeksan viikkoa sen jälkeen. Loput kuusi viikkoa voidaan ottaa 49 päivää ennen synnytystä tai synnytyksen jälkeisen kahdeksan viikon ajanjakson loputtua tai ne voidaan jättää kokonaan käyttämättä (naista ei kuitenkaan voida pakottaa luopumaan niistä). Tanskassa äitiysloma on 28 viikon pituinen, joista neljä viikkoa ennen synnytystä ja pakolliset kaksi viikkoa synnytyksen jälkeen ja tämän lisäksi 22 viikkoa synnytyksen jälkeen. Suomen lainsäädännössä määrätään äitiyspäivärahan osalta kestosta eikä niinkään äitiysloman pituudesta. Äitiyspäivärahaa saa vähintään 30 päivää ennen synnytystä ja 75 päivää synnytyksen jälkeen. Pakollista äitiyslomaa ei ole, vaikka synnytyksen jälkeisten kahden viikon ajan nainen voi tehdä vain kevyttä työtä, jota tukee lääkärintodistus siitä, että työssä ei saa olla mitään riskejä. Ranskassa äitiysloma alkaa kuusi viikkoa ennen synnytystä ja jatkuu 10 viikkoa sen jälkeen. Lainsäädännön mukaan nainen ei voi työskennellä kahdeksaan viikkoon, joista vähintään kuusi viikkoa lasketaan synnytyksen jälkeen.

Saksassa työskentely on kiellettyä kuusi viikkoa ennen synnytystä, vaikka nainen voi kyllä pyytää saada työskennellä kyseisenä aikana. Hän ei voi työskennellä synnytystä seuraavien kahdeksan viikon aikana. Kreikassa äitiysloma on pakolliset 16 viikkoa: kahdeksan viikkoa ennen synnytystä ja kahdeksan sen jälkeen. Irlannissa naiset voivat pitää aina 14 viikon pituisen äitiysloman, josta neljä viikkoa on pakollista ennen synnytystä ja neljä sen jälkeen. Kestoltaan 14 viikon äitiysloman jälkeen naisilla on oikeus pitää heti neljän viikon pidennys. Italiassa kielletään naisten työskentely kaksi kuukautta ennen synnytystä ja kolme kuukautta sen jälkeen. Jos nainen on raskaassa työssä, hän ei saa työskennellä kolme kuukautta ennen synnytystä. Luxemburgissa raskaana olevan naisen on keskeytettävä työnteko kahdeksan viikkoa ennen synnytystä eikä hän saa työskennellä kahdeksaan viikkoon sen jälkeen. Tätä synnytyksen jälkeistä pakollista ajanjaksoa pidennetään 12 viikkoon imettävien naisten osalta. Alankomaissa naisille taataan 16 viikon äitiysloma, mistä on pakollista neljä viikkoa ennen synnytystä ja kahdeksan sen jälkeen. Portugalissa äitiysloma on 98 päivää, joista 14 päivää pakollista lomaa. Päivistä on pidettävä 60 synnytyksen jälkeen ja jäljellä olevat 30 päivää voidaan käyttää joko ennen synnytystä tai sen jälkeen.

Espanjan lainsäädännössä määrätään 16 viikon äitiyslomasta, joka voidaan pitää joko ennen synnytystä tai sen jälkeen, kuten nainen itse haluaa, mutta vähintään kuusi viikkoa on pidettävä synnytyksen jälkeen, jona aikana nainen ei voi työskennellä. Ruotsissa naiset ovat oikeutettuja seitsemän viikon lomaan ennen synnytystä ja seitsemän viikon lomaan sen jälkeen. He ovat myös oikeutettuja lomaan, jos he imettävät lasta. Pakollista äitiysloma-aikaa ei ole. Yhdistyneessä kuningaskunnassa äitiysloma on 14 viikkoa, joista kaksi on pakollisia synnytyksen jälkeen. Tehdastyössä olevien naisten on pidettävä neljän viikon loma synnytyksen jälkeen. Kaksi vuotta saman työnantajan palveluksessa olleet naiset ovat oikeutettuja saamaan 14 viikon äitiysloman jälkeen äitiysvapaata aina 28. viikkoon saakka synnytyksen jälkeen. Gibraltarilla äitiysloma on 14 viikkoa, joista kaksi synnytyksen jälkeistä viikkoa ovat pakollisia.

Vaikka runsaat äitiyspäivärahat Suomessa ja Ruotsissa tarkoittavat sitä, että lähes kaikki naiset ovat äitiyslomalla lapsen syntymän jälkeen, direktiivit on pantava täytäntöön pikemminkin lainsäädännöllisillä kuin hallinnollisilla toimenpiteillä (5). Tästä syystä pakollisen vähintään kahden viikon jakson puuttuminen äitiyslomasta Ruotsissa ja Suomessa aiheuttaa rikkomisesta johtuvan menettelyn.

(5) Komissio v. Belgia (Kok. 1980, s. 1473).

ÄITIYSLOMA

(*) Nämä jaksot voidaan pitää pakollisen äitiysloman jälkeen tai sitä ennen.

(1) Tämä on äitiyspäivärahan maksimiaika, eikä lakisääteinen äitiysloma.

(2) Portugalin lainsäädännössä ei tarkenneta onko pakollinen kahden viikon loma pidettävä ennen synnytystä vai sen jälkeen. Jäljelle jäävästä äitiyslomasta on pidettävä 60 päivää synnytyksen jälkeen ja 30 päivää voidaan pitää sitä ennen tai sen jälkeen.

>VIITTAUS KAAVIOON>

8. SYNNYTYSTÄ EDELTÄVÄT TUTKIMUKSET

Direktiivin 92/85/ETY 9 artiklan mukaan raskaana olevilla naisilla on oikeus saada palkallista vapaa-aikaa kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti synnytystä edeltäviä tutkimuksia varten, jos näitä tutkimuksia ei voida tehdä työajan ulkopuolella.

Tämä velvoite on asianmukaisesti saatettu jäsenvaltioissa osaksi kansallista lainsäädäntöä. Muutamissa jäsenvaltioissa vaaditaan, että nainen esittää todistuksen siitä, että hän ei voi käydä näissä tutkimuksissa muuna aikana kuin työaikana, mutta tämä ei ole 9 artiklan vastaista. Ruotsissa oikeus palkalliseen vapaa-aikaan synnytystä edeltävien tutkimusten vuoksi näyttää sisältyvän pikemminkin työehtosopimuksiin kuin lainsäädäntöön.

9. IRTISANOMISKIELTO

Direktiivin 10 artiklassa säädetään, että tämän direktiivin alaisia naisia on suojeltava irtisanomiselta raskauden alusta äitiysloman päättymiseen saakka. Ainoa poikkeus tähän sääntöön on irtisanominen syistä, jotka eivät liity raskauteen ja jotka sallitaan kansallisessa lainsäädännössä ja joiden osalta asianmukainen viranomainen on antanut suostumuksensa. Jos direktiivin suojelema työntekijä irtisanotaan tämän ajanjakson aikana, hänellä on oikeus saada irtisanomisperusteet kirjallisesti.

Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen antamat tuomiot tapauksissa, joissa on käsitelty raskaana olevien naisten nimittämistä ja heidän irtisanomistaan, näkyvät direktiivissä ja ne on syytä mainita lyhyesti. Jo vuonna 1990 tuomioistuin päätti, että kieltäytyminen naisen nimittämisestä raskauden perusteella on suoraa sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja direktiivin 76/207/ETY (6) vastaista. Asiassa Webb v. EMO Air Cargo (UK) Ltd (7) antamassaan tuomiossa tuomioistuin katsoi, että äitiyslomalla olevan naisen sijaiseksi palkatun Webbin, joka havaitsi myös olevansa raskaana, irtisanominen oli direktiivin 76/207/ETY vastaista. Asiassa Larsson (8) tuomioistuin käsitteli raskauteen liittyvän pitkän sairasloman jälkeen irtisanotun työntekijän tapausta. Tuomioistuin katsoi, että irtisanominen tapahtui naisen äitiysloman päättymisen jälkeen, jolloin direktiiviä 76/207/ETY ei sovelleta. Vuonna 1998 Yhdistyneen kuningaskunnan ylähuone esitti tuomioistuimelle Euroopan yhteisöjen perustamissopimuksen 177 artiklan perusteella hyvin samanlaisen tapauksen: Brown v. Rentokil Ltd (9). Brown oli poissa töistä yli kuusi kuukautta raskauden aikana siihen liittyvistä sairauksista johtuen. Kaikkien Rentokilin työntekijöiden, niin miesten kuin naistenkin, työsopimuksissa oli lauseke, jonka mukaan kuuden kuukauden poissaolo oikeuttaa irtisanomisen. Tästä syystä Brown irtisanottiin. Tuomioistuin katsoi täysin päinvastoin kuin Larssonin päätöksessä, että tämä naisen irtisanominen raskauden aikana siihen liittyvistä syistä oli direktiivin 76/207/ETY vastaista. Molempien, Larssonin ja Brownin tapausten tosiasiat tulivat esiin ennen direktiiviin 92/85/ETY voimaantuloa.

(6) Dekker v. Stichting Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (Kok. 1990, s. I-3941).

(7) Asia C-32/93 (Kok. 1994, s. I-3567).

(8) Larsson v. Fotex Supermarked (Kok. 1997, s. I-2757).

(9) Asia C-394/96, tuomio 30.6.1998 (Kok. 1998, s. I-4185).

Itävallassa ja Saksassa työntekijää suojellaan irtisanomiselta siitä ajanjaksosta alkaen, kun hän ilmoittaa raskaudestaan työnantajalle aina neljä kuukautta synnytyksen jälkeen. Belgiassa suojelu alkaa siitä hetkestä, jolloin työnantaja tietää raskaudesta ja suojelu jatkuu vielä kuukauden äitiysloman päättymisen jälkeen. Ranskassa irtisanomissuoja alkaa raskauden alusta ja jatkuu kuukauden äitiysloman päättymisen jälkeen, mutta tämä riippuu siitä onko työnantajalle ilmoitettu raskaudesta. Tanskassa ja Ruotsissa irtisanominen on kiellettyä raskauteen, synnytykseen, adoptioon tai äitiyslomaan pyytämiseen liittyvistä syistä.

Samoin myös Suomessa raskaudesta tai äitiys- tai vanhempainlomasta johtuvat irtisanomiset ovat pätemättömiä. Kreikassa ja Italiassa irtisanominen on laitonta raskauden ja synnytystä seuraavan vuoden aikana. Irlannin lainsäädännön mukaan raskauden, terveys- tai turvallisuusloman, äitiysloman tai ennen synnytystä tehtäviä tutkimuksia varten pidetyn loman aikana tapahtunut irtisanominen on mitätön. Luxemburgissa naisten irtisanominen raskauden aikana ja synnytystä seuraavien 12 viikon aikana on kiellettyä. Alankomaissa naisia suojellaan irtisanomiselta raskauden aikana ja kuusi viikkoa äitiysloman päättymisen jälkeen. Portugalissa irtisanomissuoja on voimassa koko raskauden, äitiysloman ja koko imettämisen ajan. Espanjassa raskauteen liittyvistä syistä tapahtunut irtisanominen katsotaan perustuslain mukaan syrjinnäksi ja on siten mitätön. Kansallisen lainsäädännön osalta voidaan katsoa, että siinä noudatetaan myöhemmän direktiivin säännöksiä, mutta tässä tapauksessa voidaan esittää epäilyjä siitä, onko perustuslain tarjoama suoja yhtä tehokas, kuin erityissäännöt raskauden ja äitiysloman aikana tapahtuvasta irtisanomisesta.

Jos nainen irtisanotaan raskauden tai äitiysloman aikana, suurimmassa osassa jäsenvaltioita vaaditaan, että työnantaja todistaa irtisanomisen tapahtuneen objektiivisesta syystä, joka ei ole liittynyt raskauteen. Saksassa osavaltioiden valvontaviranomaiset päättävät irtisanomisen laillisuudesta ja Portugalissa tasa-arvoisen työllistämisen valiokunta. Kreikassa prefektuurin työtarkastuslaitokselle on ilmoitettava kaikista raskauden tai sitä seuraavan vuoden aikana tapahtuneista irtisanomisista. Luxemburgissa työnantajaa ei näytä koskevan mikään erityinen velvollisuus todistaa, että irtisanominen on tapahtunut raskauteen liittymättömistä syistä, vaikka maassa on olemassa erityismenettelytapa, jonka mukaan irtisanottu nainen voi vaatia työtuomioistuimen puheenjohtajaa käsittelemään asian kiireellisenä. Muissa jäsenvaltioissa ei ole virallista tahoa, joka antaisi luvan irtisanomiseen näissä olosuhteissa; jos nainen katsoo, että hänet on irtisanottu väärin perustein, hänen on vietävä asia työtuomioistuimeen. On syytä myös huomata, että sukupuoleen perustuvassa syrjinnässä todistamistaakkaa koskevaa direktiiviä 97/80/EY sovelletaan direktiivin 92/85/ETY säännöksiin, joissa on sovellettava naisten ja miesten syrjimättömyyden periaatetta, kun se tulee voimaan (14 jäsenvaltiossa 1.1.2001, Yhdistyneessä kuningaskunnassa 22.7.2001).

10. TYÖHÖN LIITTYVÄT OIKEUDET

10.1. A.Terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä pidettävän loman aikana

Direktiivin 11 artiklan 1 kohdassa säädetään työsopimukseen liittyvien muidenkin oikeuksien kuin palkanmaksun jatkumisesta, kun naiselle myönnetään loma omaansa tai vauvan terveyteen liittyvistä syistä tai loma yötyöstä. Näissä tapauksissa työhön liittyvät oikeudet on säilytettävä kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti, ja työntekijällä on oikeus palkan säilymiseen tai asianmukaisen korvauksen saamiseen. Direktiivin johdannossa sekä komission ja neuvoston pöytäkirjamerkinnöissä tehdään selväksi, että viittausta sairaslomaan ei pidä tulkita raskauden rinnastamiseksi sairauteen. Direktiivin 11 artiklan 4 kohdassa säädetään, että jäsenvaltiot voivat asettaa oikeuden palkkaan tai asianmukaiseen korvaukseen riippuvaiseksi työntekijän kyvyistä täyttää näiden etujen kansallisessa lainsäädännössä määrätyt saamisedellytykset. Enimmäispituus, joka voidaan vaatia edeltävän työsuhteen osalta, on 12 kuukautta ennen arvioitua synnytysaikaa.

Itävallassa kyseessä olevalla lomalla oleva työntekijä saa edellisten 13 viikon keskimääräisen palkan. Hänen työsopimukseen liittyvät oikeutensa pidetään yllä ja hän on oikeutettu saamaan kaikki erityismaksut kuten bonukset. Jos poissaolon syy on kuitenkin työtarkastuslaitoksen lääkärin todistuksessa ilmoitettu loman tarve terveyteen liittyvistä syistä, nainen on oikeutettu sosiaaliturvan etuihin, äitiyskorvaukseen. Tätä korvausta ei makseta niille, joiden aiemmat tulot ovat alhaiset; näiden naisten osalta työnantajan on jatkettava palkkakorvauksen maksamista. Itävallan ammattiliittojen keskusjärjestö on ilmoittanut, että tämä johtaa siihen, että työnantajat painostavat naisia hakemaan lääkärintodistuksen.

Belgiassa nainen, jolle myönnetään lomaa terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä, on oikeutettu saamaan enintään 60 prosenttia palkastaan, jos hän on työskennellyt 120 päivää maksun myöntämistä edeltävien kuuden kuukauden aikana. Jos Tanskassa naiselle myönnetään lomaa, hänen työsopimuksensa on voimassa ja hän on oikeutettu saamaan "päivittäisen käteiskorvauksen" tai puolet palkasta, kumpi tahansa on suurempi. Oikeus päivittäiseen käteiskorvaukseen riippuu siitä, onko nainen ollut töissä viimeiset 13 viikkoa tai onko hän oikeutettu työttömyyskorvaukseen. Suomessa loma terveyteen liittyvistä syistä otetaan huomioon laskettaessa vuosilomaa, mutta nainen ei ole oikeutettu saamaan palkkaansa. Sen sijaan hän on oikeutettu saamaan erityistä äitiyskorvausta, joka on saman suuruinen kuin työkyvyttömyyskorvaus ja sen suuruus on noin 60 prosenttia palkasta. Naisen on oltava vakuutettu tämän korvauksen saamiseksi. Ranskassa normaalityöstä lomalla oleva työntekijä on oikeutettu saamaan 90 prosenttia palkastaan ensimmäisten 30 päivän aikana ja kaksi kolmasosaa palkastaan tätä seuraavien 30 päivän aikana.

Saksassa naisen työsopimus on voimassa terveyssyistä myönnettävän loman ja äitiysloman aikana. Loman aikana nainen on oikeutettu saamaan viimeisten 13 viikon keskimääräisen palkan. Kreikassa terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä lomaa saanut nainen on oikeutettu saamaan puolet palkastaan 25 ensimmäisen poissaolopäivän aikana ja sen jälkeen hänellä on samat oikeudet palkkaan, kuin äitiysloman aikana. Irlannin järjestelmän mukaan naisen työsopimuksen mukaiset oikeudet ovat voimassa "terveys- ja turvallisuusloman" aikana ja työnantajan on maksettava hänelle koko palkka 21 ensimmäisen päivän ajan. Sen jälkeen nainen on oikeutettu terveys- ja turvallisuusedun normaaliin määrään, jos hän on maksanut sosiaaliturvamaksuja vähintään 39 viikon ajan 12 kuukautena ennen lapsen laskettua syntymäaikaa ja hänen keskimääräiset viikkotulonsa edellisenä verovuotena ovat olleet yli 70 Irlannin puntaa. Jos naisen ansiot olivat alle tämän summan, hän on oikeutettu edun alempaan tasoon.

Jos Italiassa naiselle myönnetään lomaa terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä, hän on oikeutettu saamaan palkastaan 80 prosenttia ja 100 prosenttia, jos hän työskentelee julkisella sektorilla. Luxemburgissa lomaa saanut nainen on oikeutettu äitiyskorvaukseen, joka on samantasoinen kuin sairauskorvaus; naisella on oltava vakuutus. Alankomaissa vakuutettu ja lomaa saanut nainen saa sataprosenttisen korvauksen palkastaan, mikä on suurempi korvaus kuin jos hän olisi sairas (vain 70 prosenttia palkasta). Portugalissa äitiyskorvaus vastaa 65 prosenttia henkilön viitepalkasta (mikä määritellään R/180-menetelmällä, missä R vastaa naisen kokonaispalkkaa viimeisten kuuden kuukauden ajalta) ja se maksetaan työtekijöille, joille on myönnetty lomaa. Julkisen sektorin työntekijät ovat oikeutettuja saamaan koko palkan koko loma-ajalta.

Kuten edellä on todettu (sivulla 5), Espanjassa naisilla ei ole mahdollisuutta saada lomaa terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä. Espanjan lainsäädännössä ei myöskään ole määräyksiä näiden poissaolojen aikana suoritettavista korvauksista. Ruotsissa vakuutettu nainen (periaatteessa Ruotsissa asuva nainen), joka saa lomaa terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä, on oikeutettu saamaan raskauden johdosta maksettavan käteiskorvauksen, joka on 75 prosenttia naisen palkasta. Yhdistyneessä kuningaskunnassa terveys- ja turvallisuussyistä lomaa saanut nainen on oikeutettu saamaan koko palkkansa, jos hän ei ole perusteetta kieltäytynyt vaihtoehtoisesta työstä. Sama tilanne vallitsee myös Gibraltarilla.

10.2. B. Äitiysloman aikana

Direktiivin 11 artiklan 2 kohdassa säädetään, että työhön liittyvät oikeudet ovat samat äitiysloman aikana kuin terveyteen ja turvallisuuteen liittyvän loman aikana, mukaan lukien mahdollisuus säätää edellytyksistä palkan tai asianmukaisen korvauksen saamiseksi. Asianmukainen korvaus on määritelty niin, että se on vähintään yhtä paljon kuin mitä työntekijä saisi, jos hän olisi sairaslomalla.

Itävallassa äitiyslomalla olevat vakuutetut työntekijät ovat oikeutettuja äitiyskorvaukseen, joka on sata prosenttia edeltävän kolmen kuukauden keskimääräisestä nettotulosta. Korvaus on suurempi kuin sairauskorvaus. Äitiyskorvauksen saamisaika otetaan huomioon eläkkeessä ja vakuutuksissa. Ne, joiden tulot ovat alle vakuutuksen maksamiskynnyksen, eivät ole oikeutettuja äitiyskorvaukseen, ja heidän työnantajansa on jatkettava maksujen suorittamista 16 viikon äitiysloman ajan. Virkamiehet ovat oikeutettuja täyteen palkkaan äitiysloman ajalta.

Belgiassa äitiyslomalla oleva nainen on oikeutettu saamaan korvauksen, joka vastaa 82 prosenttia hänen nettopalkastaan ensimmäisten 30 päivän ajan ja sen jälkeen 75 prosenttia palkasta jäljellä olevien 15 äitiyslomaviikon osalta. Ensimmäisen 30 päivän osalta korvaus on suurempi kuin sairauskorvaus, mutta sen jälkeen taso on sama. Saamisedellytykset ovat samat kuin edun maksun edellytykset terveyteen ja turvallisuuteen liittyvän loman osalta. Kun nainen on äitiyslomalla, työsopimus keskeytetään, ja koko se aika, jona hän on oikeutettu äitiyskorvauksiin, huomioidaan eläkkeessä.

Tanskassa päivittäinen käteiskorvaus, joka maksetaan terveys- ja turvallisuussyistä myönnetyn loman aikana, maksetaan myös äitiysloman aikana, jos nainen on ollut työssä viimeisten 13 viikon ajan. Summa vaihtelee ja riippuu naisen tuntituloista, jos hän olisi ollut oikeutettu sairaslomaan; sum0ma voi olla enintään 70 Tanskan kruunua tunnissa. Palkansaajia koskeva laki kattaa muut kuin ruumiillisen työn tekijät, jotka työskentelevät vähintään 15 tuntia viikossa tietyillä aloilla, kuten teknisessä avussa, kauppa-apulaisina tai työnjohtajina. Lain piiriin kuuluvat naiset voivat valita joko puolet palkasta tai edun, kumpi tahansa on korkeampi.

Suomessa äitiyslomalla olevat naiset ovat oikeutettuja äitiyspäivärahaan, joka on saman tasoinen kuin työkyvyttömyyskorvaus. Oikeus korvaukseen riippuu siitä onko nainen asunut Suomessa vähintään 180 päivää ennen synnytystä. Työsopimus jatkuu ja eläke karttuu äitiysloman ja vanhempainloman aikana. Virkamiehet saavat palkan äitiysloman ajalta.

Ranskassa äitiysloma otetaan huomioon vanhuus- ja eläkeasioissa. Äitiysloman ajan nainen on oikeutettu saamaan 84 prosenttia palkastaan tiettyyn enimmäissummaan saakka. Jotta nainen olisi oikeutettu tähän, työmäärän on oltava vähintään 200 tuntia synnytystä edeltävien kolmen kuukauden aikana ja hänen on oltava sosiaaliturvarekisterissä vähintään kymmenen kuukautta ennen synnytystä. Virkamiehet saavat täyden palkan äitiysloman ajalta.

Jos nainen on ollut Saksassa lakisääteisen vakuutusjärjestelmän jäsen äitiysloman alkaessa ja jäsen vähintään 12 viikon ajanjaksolla alkaen kymmenennestä kuukaudesta ennen synnytystä aina neljänteen kuukauteen ennen synnytystä, hän on oikeutettu sairausvakuutusjärjestelmästä maksettavaan äitiysrahaan, jonka enimmäismäärä voi olla 25 Saksan markkaa päivässä sekä äitiysrahan ja nettopalkan erotus. Jos hän on ollut palkkatyössä samana aikana, hän on oikeutettu samaan etuun. Jos naiset, jotka eivät ole lakisääteisen sairausvakuutusjärjestelmän jäseniä, ovat olleet palkallisessa työssä vähintään kymmenennen kuukauden alussa ennen synnytystä aina neljännen kuukauden loppuun saakka ennen synnytystä, he ovat oikeutettuja liittovaltion maksamaan äitiysrahaan, jonka suuruus on enintään 400 DM äitiysloman ajalta sekä äitiysrahan ja keskimääräisen päivän nettopalkan erotus. Työsopimus jatkuu äitiysloman ajan.

Kreikan lainsäädännössä annetaan naisille oikeus puoleen palkkaan äitiysloman ensimmäisten 25 päivän ajan. Sen jälkeen julkisen sektorin työntekijät ovat oikeutettuja työnantajan suorittamaan 100 prosentin maksuun ja yksityisen sektorin työntekijät ovat oikeutettuja samaan summaan, jonka maksavat osittain työnantajat ja osittain sosiaaliturvajärjestelmät. Kreikan lainsäädännössä määrätään, että direktiivin 11 artiklan 2 kohdan b alakohdan ja 3 kohdan täytäntöönpanoon liittyvät erityisjärjestelyt jätetään asianmukaisille vakuutuselimille; näistä erityisjärjestelyistä ei ole saatu tietoja. Jäsenvaltion on pantava nämä direktiivin mukaiset velvoitteet täytäntöön mieluummin lainsäädäntötien kuin hallintotoimenpiteiden kautta, koska viimeksi mainittuja voidaan muuttaa. Tämän seurauksena komissio on päättänyt aloittaa tässä asiassa rikkomisesta johtuvan menettelyn Kreikkaa vastaan.

Irlannissa äitiysavustus voi olla 70 prosenttia koko palkasta, vähimmäismaksun ollessa 83,70 Irlannin puntaa ja enimmäismaksun 162,80 Irlannin puntaa, ja tämä riippuu siitä, täyttääkö nainen samat edellytykset kuin edellä mainittuun terveyteen ja turvallisuuteen liittyvissä eduissa. Korvaus on korkeampi kuin sairaskorvaus. Kaikki työhön liittyvät oikeudet jatkuvat äitiysloman ajan, korvausta lukuun ottamatta.

Italiassa korvaus äitiysloman ajan on sama kuin edellä mainitun terveys- ja turvallisuussyistä pidettävän loman aikana. Äitiysloma otetaan huomioon vanhuutta, siirrettäviä lomia ja eläkettä koskevissa asioissa

Alankomaissa vakuutetut naiset ovat oikeutettuja saamaan täyttä palkkaa vastaavan korvauksen, mikä on enemmän kuin sairaslomasta maksettava 70 prosentin korvaus. Tähän ei liity mitään jaksoa, joka olisi perusteena korvaukselle - naiset vakuutetaan ensimmäisestä työpäivästä alkaen. Luxemburgissa vakuutetut naiset ovat oikeutettuja äitiysloman aikana avustukseen, joka on saman suuruinen kuin sairauskorvaus.

Portugalissa äitiyslomalla olevien naisten katsotaan olevan töissä. Nainen saa 65 prosenttia viitepalkastaan (ks. edellä), sillä edellytyksellä, että hän on työskennellyt vähintään kuusi kuukautta. Työsopimukseen liittyvien oikeuksien jatkamisen osalta äitiysloma-aika katsotaan todelliseksi työn suorittamiseksi sillä poikkeuksella, että siitä ei saa palkkaa. Espanjassa korvaus äitiysloman aikana on saman tasoinen kuin tilapäisen työkyvyttömyyden korvaus. Naisen on oltava työssä ja maksettava kansallista vakuutusta vähintään kuusi kuukautta synnytystä edeltävien viiden vuoden aikana. Työsopimus keskeytetään äitiysloman ajaksi.

Ruotsissa määrätään äitiysloman aikana maksettavasta avustuksesta, jonka taso on sama kuin sairaskorvauksen: 60 kruunua päivässä. Naisen on oltava rekisteröity sosiaaliturvatoimistoon 180 päivän ajan ennen maksun alkamispäivää. Naisille, jotka ovat olleet rekisterissä 240 päivää, taso on korkeampi. Alle kolmevuotiaiden lasten hoitoon käytetty aika otetaan huomioon oikeutuksessa vanhemman lisäeläkkeeseen.

Yhdistyneessä kuningaskunnassa nainen on oikeutettu saamaan lakisääteisen äitiysmaksun (SMP) sillä edellytyksellä, että hän on työskennellyt työnantajalleen vähintään kuuden kuukauden ajan ennen synnytystä edeltävää 15. viikkoa ja että hän on ansainnut tarpeeksi kahdeksan viikon ajan ennen synnytystä edeltävää 15. viikkoa kansallisten vakuutusmaksujen maksamiseksi. Ensimmäisten kuuden SMP-viikon aikana maksu on 90 prosenttia palkasta ja sen jälkeen 54,44 puntaa viikossa. Ne naiset, jotka eivät ole oikeutettuja saamaan SMP:tä, voivat saada äitiysavustuksen, jos he ovat olleet työssä ja maksaneet kansallisia vakuutusmaksuja vähintään 26 viikon ajan 66 viikosta; jakso päättyy viikkoa ennen laskettua synnytysaikaa. Ensimmäisten kuuden viikon jälkeen SMP ja äitiysavustus maksetaan saman tasoisesti kuin lakisääteinen sairausmaksu. Työsopimukseen liittyvät oikeudet jatkuvat 14 viikon äitiysmaksun ajan, ja työnantajan on jatkettava naisen normaaliin palkkaan perustuvan työeläkkeen maksua. Naista vaaditaan suorittamaan maksuja ainoastaan äitiysloman aikana todellisuudessa saaduista palkoista. Gibraltarilla äitiyslomalla olevat naiset ovat oikeutettuja saamaan korvauksen vammaan liittyvän viikkokorvauksen tasoisesti, jonka he olisivat saaneet, jos kyse olisi ollut vammaan liittyvään korvaukseen oikeuttavasta tapauksesta. Tämä merkitsee sitä, että oikeus avustukseen äitiysloman aikana riippuu siitä, täyttääkö nainen vammaan liittyvää korvausta koskevat edellytykset. Koska jäsenvaltiot voivat kuitenkin direktiivin mukaisesti päättää etuuksien myöntämisedellytyksistä (11 artiklan 4 kohta), tämä rajoitus on mahdollinen.

Kuten johdannossa mainittiin, Euroopan yhteisöjen tuomioistuin antoi ensimmäisen tuomion direktiivistä 92/85/ETY 27. lokakuuta 1998. Asiassa Boyle annettu tuomio koski työsopimuksen (eikä niinkään lainsäädännön) mukaisia naisten oikeuksia raskauden ja äitiysloman aikana. Tuomioistuin totesi, että jäsenvaltiot voivat päättää äitiysloman alkamisesta mutta sopimuslauseke, jolla estetään työntekijää ottamasta sairaslomaa vähintään 14 viikon pituisen äitiysloman aikana, ellei hän palaa työhön ja päätä äitiyslomaansa, on direktiivin vastainen. Tuomioistuin totesi, että sopimuslausekkeet, jotka eivät ulotu pidemmälle kuin direktiivi, ovat laillisia, jos niissä noudatetaan direktiivin vähimmäissäännöksiä, ja että sopimukseen sisältyviin lisäoikeuksiin voidaan soveltaa lisäehtoja. Näin ollen tuomioistuin päätti, että on sallittua rajoittaa vuosiloma 14:ään lakisääteiseen äitiyslomaviikkoon. Tuomioistuin kuitenkin päätti, että työeläkeoikeuksien on kerryttävä 14 viikon vähimmäisloman niiltä kausilta, joilta valtio tai työnantaja ei suorita maksuja.

Tuomioistuin antoi direktiivistä toisen tuomion 19. marraskuuta asiassa Pedersen (10), joka koski Tanskan lainsäädännön mukaista maksua raskaudesta johtuvan työkyvyttömyyden aikana. Raskaudesta johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi työstä poissaoleville naisille maksettiin vähemmän kuin muista syistä johtuvan työkyvyttömyyden vuoksi poissaoleville työntekijöille, mikä oli syrjivää. Tuomioistuin päätti myös, että on direktiivin 92/85/ETY 4 ja 5 artiklan vastaista, että työnantaja voi lähettää työkykyisen naisen kotiin maksamatta palkkaa, koska ei mielestään voi tarjota tälle sopivaa työtä. Tuomioistuin korosti, että kyseisenlaisen järjestelmän tavoitteena ei ole suojella raskaana olevan biologista tilaa vaan työnantajan etuja.

(10) Asia C-66/96.

11. PÄÄTELMÄT

Ennen kuin direktiivi 92/85/ETY hyväksyttiin, kaikissa jäsenvaltioissa oli ollut raskaana olevien naisten suojelua, mikä tosin vaihteli suuresti. Joissain jäsenvaltioissa, kuten Italiassa, Alankomaissa ja Ranskassa, suojelun taso oli korkeampaa kuin mitä direktiivissä vaadittiin, toisissa jäsenvaltioissa direktiivin vaikutuksesta raskaana olevien työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelu ja työhön liittyvät oikeudet paranivat. Esimerkiksi Ruotsissa ja Portugalissa äitiysloma piteni direktiivin seurauksena ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa äitiyslomaan oikeuttava kausi lyheni. Irlannissa direktiivin täytäntöönpano on johtanut useisiin parannuksiin, erityisesti "terveyteen ja turvallisuuteen liittyvän loman" mahdollisuuteen, jos naisen työtä ei voida vaihtaa niin, että raskauteen tai vauvaan liittyvältä havaitulta riskiltä vältyttäisiin. Synnytystä edeltäviin tutkimuksiin saatava palkallinen vapaa-aika otettiin käyttöön Belgiassa, Itävallassa, Tanskassa, Irlannissa ja Suomessa.

Direktiivin 14 artiklan 6 kohdan mukaisesti neuvostolla on velvollisuus tarkastella direktiiviä. Komission saamien direktiivien täytäntöönpanoa jäsenvaltioissa koskevien tietojen mukaan useat mahdolliset ongelmat ovat ilmeisiä.

11.1. Henkilöllinen soveltamisala

Ensimmäinen ongelma koskee direktiivin henkilöllistä soveltamisalaa. Jotta työntekijä kuuluisi direktiivin 2 artiklan mukaan "raskaana olevan työntekijän" määritelmän piiriin, hänen on ilmoitettava raskaudestaan työnantajalleen kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. "Äskettäin synnyttäneen työntekijän" määritelmästä voidaan päättää kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä, kuten myös velvoitteesta ilmoittaa asiasta työnantajalle. Samoin "imettävän työntekijän" määritelmästä ja velvoitteesta ilmoittaa asiasta työnantajalle voidaan päättää kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä. Äskettäin synnyttäneen työntekijän määritelmä vaihtelee suuresti jäsenvaltioiden välillä: Kreikan kahdesta kuukaudesta aina Yhdistyneen kuningaskunnan kuuteen kuukauteen. Samoin vaihtelee myös imettävän työntekijän määritelmä: Irlannin kuuden kuukauden jaksosta synnytyksen jälkeen Kreikan vuoden pituiseen jaksoon. Vaatimus ilmoituksen antamisesta työnantajalle vaihtelee myös suuresti jäsenvaltioiden väillä.

Erot kansallisissa määritelmissä imettävistä työntekijöistä ja äskettäin synnyttäneistä työntekijöistä osoittavat, että direktiivin henkilöllinen soveltamisala vaihtelee huomattavasti jäsenvaltiosta riippuen. Vaatimus ilmoituksen antamisesta työnantajalle herättää yleisemmän kysymyksen. Jos nainen on selvästi raskaana, mutta ei ole muodollisesti ilmoittanut siitä työnantajalleen, hän putoaa direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle, vaikka käytännössä työnantaja on tietoinen raskaudesta. Komissio tarkastelee asiaa edelleen ongelman ratkaisemiseksi.

Työntekijän määritelmällä direktiivissä on yhteisönlaajuinen merkitys, mitä ei voida ohittaa kansallisten lainsäädäntöjen kautta. Kuitenkin "äskettäin synnyttänyt työntekijä" ja "imettävä työntekijä" määritellään kansallisen lainsäädännön mukaan, mikä johtaa erilaiseen kohteluun jäsenvaltioissa. Erot kansallisessa lainsäädännössä imettävien ja äskettäin synnyttäneiden työntekijöiden määritelmien suhteen osoittavat, että naisille tarkoitettu suojelu vaihtelee suuresti. Tämän lisäksi vaatimus siitä, että naiset ilmoittavat työnantajalleen kansallisen menettelytavan mukaan asiasta, ei johda ainoastaan eroihin kohtelussa, vaan tämä voi myös huomattavasti rajoittaa direktiivin tarjoamaa suojelua.

11.2. Työhön liittyvät oikeudet

Koska useimmissa jäsenvaltioissa äitiysloma on pidempi kuin mitä direktiivissä vaaditaan, ei ole tarpeen muuttaa äitiysloman pituutta koskevaa kohtaa. Vaikka direktiivissä säädetään 14 viikon äitiyslomasta, pakollisia ovat vain kaksi viikkoa. Suurimmassa osassa jäsenvaltioita pakollinen äitiysloma, jolloin kielletään työnteko synnytystä ennen ja sen jälkeen, on kuitenkin pidempi. Tämän ajanjakson aikana nainen saa tavallisesti vain tietyn osan normaalipalkastaan tai on oikeutettu saamaan sosiaaliturvaetuuksia.

Tähän liittyy luonnollisesti jännitteitä, ja on varmistettava, että raskautta ei käytetä tekosyynä naisten syrjinnälle ja raskaana olevien naisten suojelutoimenpiteiden tarpeelle. Tästä esimerkkinä on yötyö. Direktiivissä säädetään, että naista ei voi velvoittaa tekemään yötyötä raskauden aikana tai tiettynä aikana synnytyksen jälkeen sillä edellytyksellä, että hän esittää lääkärintodistuksen, jossa todetaan, että tämä on tarpeen terveys- ja turvallisuussyistä. Yhtäläisen kohtelun periaate merkitsee, että naisilla on sama oikeus yötyöhön kuin miehillä mutta raskaana oleviin ja äskettäin synnyttäneisiin naisiin sovelletaan rajoitettua poikkeusta terveys- ja turvallisuussyistä. Direktiivin 7 artiklassa näkyy tarve taata raskaana olevien naisten terveys ja turvallisuus ja toisaalta kunnioittaa heidän oikeuttaan syrjimättömyyteen, jonka ansioista he voivat tehdä yötyötä.

Tätä kertomusta varten kootuista tiedoista käy kuitenkin ilmi, että joissakin jäsenvaltioissa naisten oikeutta syrjimättömyyteen ei ole noudatettu, kun on määrätty yötyökieltoja. Yötyön kieltäminen raskaana olevilta naisilta arvioimatta kyseisen työn riskejä merkitsee loman antamista työstä, mikä taas merkitsee palkan menetystä lähes kaikissa jäsenvaltioissa.

Direktiivin 1 artiklan 3 kohdassa kielletään jäsenvaltioita käyttämästä direktiiviä tekosyynä heikentämään raskaana olevien, imettävien tai äskettäin synnyttäneiden naisten suojelun tasoa ennen direktiivin hyväksymistä voimassa olevaan lainsäädäntöön verrattuna. Perustamissopimuksen 118 a artiklan 3 kohta kuuluu myös tähän yhteyteen, sillä siinä puhutaan kansallisista toimenpiteistä, jotka voivat ylittää direktiivin säännökset:

"Tämän artiklan nojalla annetut säännökset eivät estä jäsenvaltioita pysyttämästä tai toteuttamasta tiukempia työsuojelua koskevia toimenpiteitä, jos ne ovat sopusoinnussa tämän perustamissopimuksen kanssa."

Euroopan yhteisöjen tuomioistuin vahvisti 17. joulukuuta 1998 asiassa Societa Italiana Petroli SpA v. Borsana SrL, että vaikka vähimmäisvaatimuksia koskeva direktiivi on annettu perustamissopimuksen 118 a artiklan mukaisesti, jäsenvaltiot voivat silti ottaa käyttöön tiukempia toimenpiteitä työolojen turvaamiseksi. Tuomioistuin kuitenkin antoi ymmärtää, että toimenpiteiden on oltava yhdenmukaisia työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta koskevien yhteisön toimien kanssa ja niitä on sovellettava syrjimättömyysperiaatteen mukaisesti niin, että perustamissopimuksella taattujen perusoikeuksien harjoittaminen ei vaarannu.

Vaikka direktiivissä kielletään irtisanominen äitiysloman aikana, siinä ei puhuta naisten paluusta omaan työhön tai vastaavaan työhön äitiysloman loputtua. Useissa jäsenvaltioissa kansallinen lainsäädäntö takaa oikeuden palata (Irlanti, Luxemburg, Suomi ja Yhdistynyt kuningaskunta), ja tämä onkin luonnollinen seuraus irtisanomiskiellolle. Komissio harkitsee miten tätä ongelmaa voidaan käsitellä.

Kysymys terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä pidettävän loman ja äitiysloman aikana suoritettavista maksuista on erittäin tärkeä naisten lomanpito-oikeuden käyttämisen kannalta. Terveyteen ja turvallisuuteen liittyvistä syistä 5, 6 ja 7 artiklan perusteella pidettävän loman aikana suoritettavat maksut näyttävät olevan kohtuullisesti taattuja jäsenvaltioiden täytäntöönpanotoimenpiteissä. Palkka tuona aikana on yhdistelmä työnantajan maksuja ja valtion tukea. Vaikka eräät jäsenvaltiot säätävät oikeutukseen liittyviä edellytyksiä, ne eivät näytä olevan liian rasittavia.

Tilanne on vaikeampi äitiysloman ajan maksujen suhteen. Virkamiehiin saatetaan soveltaa avokätisempiä järjestelyjä tai tämä voi olla tiettyjen työehtosopimusneuvottelujen tulosta; äitiysloman aikana lähes kaikki naiset saavat avustusta sosiaaliturvasta. Vaikka näiden avustusten taso voi olla sidottu naisen aiempaan palkkaan, ne ovat yleensä huomattavasti alhaisempia kuin palkka. On mielenkiintoista huomata, että äitiysloman palkkataakka on asetettu pikemminkin valtiolle kuin työnantajalle. Direktiivissä sallitaan oikeutusta koskevien edellytysten asettaminen, ja kaikki jäsenvaltiot ovat hyödyntäneet tätä mahdollisuutta. Avustuksen saamiseksi voidaan edellyttää vähimmäisasumiskautta, vakuutusta tai sosiaaliturvamaksujen maksamista, työpaikkaa tai aikaisempia tuloja.

Niiden edellytysten käytännön vaikutuksista, jotka naisten on täytettävä maksun saamiseksi äitiysloman aikana, ei ole luotettavaa tietoa, ja tästä syystä on mahdotonta tietää mikä on se naisten prosenttimäärä, jotka eivät ole oikeutettuja mihinkään maksuihin. Kaikkien maksujen puute äitiysloman aikana voi tehdä hyvin vaikeaksi joillekin naisille jäädä äitiyslomalle, mikä heikentää huomattavasti direktiivin tarjoamaa suojelua. Jotta direktiivin täytäntöönpanon tätä kohtaa voitaisiin arvioida tarkemmin, komissio vaatii lisätietoja jäsenvaltioiden asettamista äitiysloman maksujen oikeutusedellytyksistä.

Tuomioistuimen antama tuomio asiassa komissio v. Luxemburg (11) olisi otettava huomioon tässä yhteydessä. Tuomioistuin katsoi, että synnytysavustus ja äitiysavustus olivat "sosiaalietuja" asetuksen 1612/68 7 artiklan 2 kohdan mukaisesti ja että vaatimus asumisesta oli epäsuoraa syrjintää siirtotyöläisiä kohtaan, jotka eivät luultavasti täyttäneet asumisvaatimusta niin hyvin kuin kansalliset työntekijät. Tämän lisäksi äitiysavustus katsottiin sosiaaliturvan tarjoamaksi eduksi asetuksen 1408/71 18 artiklan nojalla, jonka mukaan oikeus etuun riippuu vakuutus-, työ- tai asumiskausien täyttymisestä; jäsenvaltioiden on otettava huomioon toisessa jäsenvaltiossa täyttynyt vakuutus-, työ- tai asumiskausi. Jäsenvaltioiden antamista tiedoista ei käy selvästi ilmi, onko äitiysavustus täysin sopusoinnussa asetuksen 1612/68 ja 1408/71 periaatteiden kanssa raskaana olevien tai äskettäin synnyttäneiden siirtotyöläisten osalta. Tästä asiasta jäsenvaltioilta pyydetään lisätietoja.

(11) Asia C-111/91 (Kok. 1993, s. I-817).

Yleisesti ottaen direktiivi 92/85/ETY on pantu hyvin täytäntöön jäsenvaltioissa. Se on taannut, että raskaana olevat, äskettäin synnyttäneet ja imettävät naiset ovat oikeutettuja samaan terveys- ja turvallisuustasoon koko Euroopan unionin alueella. Naiset ovat myös oikeutettuja samoihin työhön liittyviin oikeuksiin, mikä on tärkeä asia, jotta työssäkäyvät naiset voivat hankkia lapsia. Direktiivissä annetuissa oikeuksissa otetaan hyvin huomioon naisten kaksijakoinen rooli työntekijänä ja äitinä, mikä vaatii sekä erityissuojelua että syrjimättömyyttä. Vaikka rikkomisesta johtuvia menettelyjä on aloitettu niiden jäsenvaltioiden osalta, jotka eivät ole panneet asianmukaisesti täytäntöön direktiivin tiettyjä säännöksiä, ei ole enää jäsenvaltioita, joita vastaan olisi menettelyjä direktiivin täytäntöönpanon jättämisestä kokonaan, nyt kun uusi lainsäädäntö on tullut voimaan myös Luxemburgissa. Direktiivin suhteellisen hyvä täytäntöönpano jäsenvaltioissa näkyy siinä, että komissiolle on tullut vain vähän valituksia raskaana olevien työntekijöiden oikeuksista.

LIITE 1

NEUVOSTON DIREKTIIVI 92/85/ETY,

annettu 19 päivänä lokakuuta 1992,

toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi)

EUROOPAN YHTEISÖJEN NEUVOSTO, joka

ottaa huomioon Euroopan talousyhteisön perustamissopimuksen ja erityisesti sen 118 a artiklan,

ottaa huomioon komission ehdotuksen, jonka se on tehnyt kuultuaan työturvallisuuden, työhygienian ja työterveyshuollon neuvoa-antavaa komiteaa (12),

(12) EYVL C 281, 9.11.1990, s. 3 ja EYVL C 25, 1.2.1991, s. 9.

toimii yhteistyössä Euroopan parlamentin kanssa (13),

(13) EYVL C 19, 28.1.1991, s. 177 ja EYVL C 150, 15.6.1992, s. 99.

ottaa huomioon talous- ja sosiaalikomitean lausunnon (14),

(14) EYVL C 41, 18.2.1991, s. 29.

sekä katsoo, että

perustamissopimuksen 118 a artiklassa määrätään, että neuvosto antaa direktiivein vähimmäisvaatimukset edistääkseen erityisesti työympäristön parantamista työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelun paremman laadun takaamiseksi,

tällä direktiivillä ei oikeuteta jäsenvaltioita alentamaan mitenkään jo saavutettua suojelun tasoa, sillä jäsenvaltiot ovat perustamissopimuksen mukaisesti sitoutuneet edistämään olojen parantamista tällä alalla ja yhdenmukaistamaan oloja niitä kohennettaessa,

perustamissopimuksen 118 a artiklan mukaisesti näissä direktiiveissä vältetään säätämästä sellaisia hallinnollisia, taloudellisia ja oikeudellisia rasituksia, jotka vaikeuttaisivat pienten ja keskisuurten yritysten perustamista taikka niiden kehitystä,

komissio kuulee päätöksen 74/325/ETY nojalla (15), sellaisena kuin se on muutettuna vuoden 1985 liittymisasiakirjalla, työturvallisuuden, työhygienian ja työterveyshuollon neuvoa-antavaa komiteaa tähän alaan liittyvistä esityksistä,

(15) EYVL L 185, 9.7.1974, s. 15.

yhteisön 11 jäsenvaltion tai -hallituksen päämiesten 9 päivänä joulukuuta 1989 Strasbourgissa pidetyssä Eurooppa-neuvoston kokouksessa hyväksymässä yhteisön peruskirjassa työntekijöiden sosiaalisista perusoikeuksista, erityisesti sen 19 kohdassa määrätään, että:

"Työntekijällä on oikeus tyydyttäviin terveydellisiin ja työsuojelullisiin olosuhteisiin omassa työympäristössään. Aiheelliset toimenpiteet on toteutettava olojen yhdenmukaistamiseksi niitä kohennettaessa.",

komissio on yhteisön sosiaalisten perusoikeuksien peruskirjan täytäntöönpanoon liittyvässä toimintaohjelmassa ottanut yhdeksi tavoitteekseen raskaana olevien naisten suojelua työssä koskevan neuvoston direktiivin antamisen,

toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi 12 kesäkuuta 1989 annetun neuvoston direktiivin 89/391/ETY (16) 15 artiklassa säädetään, että erityisen alttiita riskiryhmiä on suojeltava erityisesti heitä uhkaavilta vaaroilta,

(16) EYVL L 183, 29.6.1989, s. 1.

raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden on monessa suhteessa katsottava muodostavan erityisen riskiryhmän, ja on toteutettava toimenpiteitä heidän turvallisuutensa ja terveytensä suojelemiseksi,

raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojeleminen ei saisi johtaa naisten epäsuotuisaan kohteluun työmarkkinoilla eikä vaikuttaa haitallisesti miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua koskevien direktiivien soveltamiseen,

jotkin toiminnan lajit saattavat muodostaa raskaana oleville, äskettäin synnyttäneille tai imettäville työntekijöille erityisen riskin altistua vaarallisille tekijöille, menetelmille tai työolosuhteille; tällaiset riskit on arvioitava ja arvioinnin tuloksista tiedotettava naispuolisille työntekijöille ja/tai heidän edustajilleen,

mikäli tällaisen arvioinnin tuloksena ilmenee naispuolisten työntekijöiden turvallisuutta tai terveyttä koskevan vaaran olemassaolo, on huolehdittava näiden työntekijöiden suojelemisesta,

raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden ei pidä osallistua tehtäviin, joiden on osoitettu altistavan tietyille turvallisuuden ja terveyden vaarantaville tekijöille tai työolosuhteille,

on huolehdittava, ettei raskaana olevia, äskettäin synnyttäneitä tai imettäviä työntekijöitä saa vaatia työskentelemään öisin, kun tällainen määräys on tarpeellinen työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden kannalta,

raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden alttius vaaroille tekee tarpeelliseksi myöntää heille oikeuden vähintään 14 viikon yhtäjaksoiseen äitiyslomaan, joka sijoittuu ennen synnytystä ja/tai sen jälkeen, sekä pakollisen vähintään kahden viikon äitiysloman synnytystä ennen ja/tai sen jälkeen,

raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden tilaan liittyvä irtisanomisen vaara saattaa vaikuttaa kielteisesti heidän fyysiseen ja henkiseen tilaansa; on huolehdittava sellaisen irtisanomisen kieltämisestä,

toimenpiteillä raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden terveyden suojelua koskevan työn järjestämiseksi ei ole vaikutusta, jollei niihin liitetä työsopimuksessa olevien oikeuksien säilyttämistä, mukaan lukien palkanmaksun jatkuminen ja/tai oikeus riittävään korvaukseen,

äitiyslomaa koskevilla säädöksillä ei ole merkitystä, jollei niihin liitetä työsopimuksessa olevien oikeuksien säilyttämistä ja/tai oikeutta riittävään korvaukseen, ja riittävän korvauksen käsite äitiysloman yhteydessä on käsitettävä pelkästään teknisenä viittauksena vähimmäisturvan tason määrittelemiseksi eikä sen missään tapauksessa pidä tulkita tarkoittavan, että raskauden ja sairauden välillä olisi yhtäläisyyttä,

ON ANTANUT TÄMÄN DIREKTIIVIN:

I JAKSO

TARKOITUS JA MÄÄRITELMÄT

1 artikla

Tarkoitus

1. Tämän direktiivin, joka on kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi, tarkoituksena on panna täytäntöön toimenpiteet, joilla edistetään raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamista työssä.

2. Direktiivin 89/391/ETY säännöksiä, sen 2 artiklan 2 kohtaa lukuun ottamatta, on sovellettava kokonaisuudessaan 1 kohdassa tarkoitettuun alueeseen, sanotun kuitenkaan rajoittamatta tämän direktiivin ankarampien ja/tai erityissäännösten soveltamista.

3. Tällä direktiivillä ei saa olla kussakin jäsenvaltiossa tämän direktiivin antamisen hetkellä vallitsevaa raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden suojelutasoa heikentävää vaikutusta.

2 artikla

Määritelmät

Tässä direktiivissä tarkoitetaan:

a) "raskaana olevalla työntekijällä" raskaana olevaa työntekijää, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaisesti ilmoittaa työnantajalleen tilastaan;

b) "äskettäin synnyttäneellä työntekijällä" työntekijää, jonka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaan katsotaan synnyttäneen äskettäin ja joka ilmoittaa tilastaan kyseisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti työnantajalleen;

c) "imettävällä työntekijällä" työntekijää, jonka kansallisen lainsäädännön ja/tai kansallisen käytännön mukaan katsotaan imettävän ja joka ilmoittaa tilastaan kyseisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti työnantajalleen.

II JAKSO

YLEISET SÄÄNNÖKSET

3 artikla

Ohjeet

1. Komissio laatii työturvallisuuden, työhygienian ja työterveyshuollon neuvoa-antavan komitean avustuksella ja jäsenvaltioita kuullen ohjeet, joiden pohjalta määritellään ne kemialliset, fyysiset ja biologiset tekijät ja teolliset prosessit, joiden katsotaan vaarantavan 2 artiklassa määriteltyjen työntekijöiden turvallisuuden tai terveyden.

Ensimmäisessä alakohdassa tarkoitettujen ohjeiden on myös katettava ne liikkeet ja asennot ja se henkinen ja fyysinen väsymys sekä muu fyysinen tai henkinen jännitys, joka liittyy 2 artiklassa mainittujen työntekijöiden työhön.

2. Ensimmäisessä kohdassa tarkoitetut ohjeet toimivat perustana 4 artiklan 1 kohdassa tarkoitetulle arvioinnille.

Tässä tarkoituksessa jäsenvaltioiden on saatettava nämä ohjeet kaikkien työnantajien ja kaikkien naispuolisten työntekijöiden ja/tai heidän edustajiensa tietoon asianomaisessa jäsenvaltiossa.

4 artikla

Arviointi ja tiedottaminen

1. Työnantajan on arvioitava 2 artiklassa määriteltyihin työntekijöihin suoraan tai direktiivin 89/391/ETY 7 artiklassa mainitun suojelun ja ennalta ehkäisevän toiminnan kautta asianomaisessa yrityksessä ja /tai laitoksessa kohdistuvan altistumisen luonne, aste ja kesto kaikessa sellaisessa toiminnassa, jonka epäillään sisältävän erityisen vaaran altistua tekijöille, prosesseille ja työolosuhteille, joista on luettelo, joka ei ole tyhjentävä, liitteessä I, jotta:

kaikki 2 artiklassa määriteltyjen työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä koskevat vaarat sekä kaikki mahdolliset vaikutukset raskaudelle tai imettämiselle voidaan arvioida,

voidaan päättää mihin toimenpiteisiin on ryhdyttävä.

2. Edellä 2 artiklassa määritellyille yrityksen ja/tai laitoksen työntekijöille ja niille työntekijöille, jotka ovat mahdollisesti 2 artiklassa mainituissa tilanteissa, ja/tai heidän edustajilleen on tiedotettava 1 kohdassa tarkoitetun arvioinnin tuloksista sekä kaikista toteutettavista työterveyteen ja työturvallisuuteen liittyvistä toimenpiteistä, sanotun vaikuttamatta direktiivin 89/391/ETY 10 artiklan soveltamiseen.

5 artikla

Arvioinnin tuloksista juontuva toiminta

1. Jos 4 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun arvioinnin tuloksena ilmenee, että on olemassa 2 artiklassa määriteltyyn työntekijään kohdistuva hänen turvallisuuttaan tai terveyttään koskeva vaara tai vaikutus kyseisen työntekijän raskauteen tai imetykseen, työnantajan on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet, jotta kyseisen työntekijän työoloja ja/tai työaikoja väliaikaisesti muuttamalla voidaan varmistaa, etteivät työntekijät altistu tällaisille riskeille, sanotun kuitenkaan rajoittamatta direktiivin 89/391/ETY 6 artiklan soveltamista.

2. Jos työntekijän työolojen ja/tai työaikojen muuttaminen ei ole teknisesti ja/tai objektiivisesti katsoen mahdollista, tai sitä ei voida asianmukaisesti perusteltujen syiden vuoksi kohtuudella vaatia, työnantajan on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet asianomaisen työntekijän siirtämiseksi toiseen tehtävään.

3. Jos työntekijän siirtäminen toiseen tehtävään ei ole teknisesti ja/tai objektiivisesti katsoen mahdollista, tai sitä ei voida asianmukaisesti perusteltujen syiden vuoksi kohtuudella vaatia, asianomaiselle työntekijälle on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti myönnettävä loma koko sille ajalle, joka on tarpeen työntekijän turvallisuuden tai terveyden suojelemiseksi.

4. Tämän artiklan säännöksiä sovelletaan vastaavasti tapauksiin, joissa työntekijä, joka harjoittaa 6 artiklan mukaisesti kiellettyä toimintaa, tulee raskaaksi tai alkaa imettää ja ilmoittaa työnantajalleen tästä.

6 artikla

Tapaukset, joissa altistuminen kielletään

Työntekijöiden suojelua koskevien yleisten määräysten lisäksi, erityisesti niiden, jotka koskevat työssä altistumisten raja-arvoja:

1. edellä 2 artiklan a alakohdassa tarkoitettuja raskaana olevia työntekijöitä ei saa missään tapauksissa velvoittaa suorittamaan tehtäviä, jotka arvioinnin mukaan saattavat altistaa heidän turvallisuutensa tai terveytensä liitteessä II olevassa A jaksossa mainituille tekijöille ja työolosuhteille;

2. edellä 2 artiklan c alakohdassa tarkoitettuja imettäviä työntekijöitä ei saa missään tapauksissa velvoittaa suorittamaan tehtäviä, jotka arvioinnin mukaan saattavat altistaa heidän turvallisuutensa tai terveytensä liitteessä II olevassa B jaksossa mainituille tekijöille ja työolosuhteille.

7 artikla

Yötyö

1. Jäsenvaltioiden on toteuttava tarpeelliset toimenpiteet sen varmistamiseksi, ettei 2 artiklassa mainittuja työntekijöitä velvoiteta suorittamaan yötyötä raskauden aikana tai synnyttämistä seuraavana aikana, jonka pituuden määrittelee kansallinen turvallisuudesta ja terveydestä vastaava viranomainen, edellyttäen, että jäsenvaltioiden määrittelemien menettelytapojen mukaisesti esitetään lääkärintodistus, jossa todetaan, että tämä on tarpeellista asianomaisen työntekijän turvallisuuden tai terveyden takia.

2. Toimenpiteisiin, joihin viitataan 1 kohdassa, on liityttävä kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti mahdollisuus:

a) siirtyä päivätyöhön; tai

b) pitää lomaa työstä tai jatkaa äitiyslomaa, mikäli edellä mainittu siirtyminen ei ole teknisesti ja/tai objektiivisesti katsoen mahdollista, tai jos sitä ei voida asianmukaisesti perusteltujen syiden vuoksi kohtuudella vaatia.

8 artikla

Äitiysloma

1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet varmistaakseen 2 artiklassa mainituille työntekijöille oikeuden vähintään 14 viikon pituiseen yhtämittaiseen äitiyslomaan, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen.

2. Kohdassa 1 määriteltyyn äitiyslomaan pitää sisältyä vähintään kahden viikon pakollinen äitiysloma, joka kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti ajoittuu ennen ja/tai jälkeen synnytyksen.

9 artikla

Työaikana suoritettavat synnytystä edeltävät tutkimukset

Jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet sen varmistamiseksi, että 2 artiklan a kohdassa tarkoitetuilla raskaana olevilla työntekijöillä on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti oikeus vapaa-aikaan työaikana, ilman palkan menetystä, synnytystä edeltäviä tutkimuksia varten, mikäli nämä tutkimukset on suoritettava työaikana.

10 artikla

Irtisanomiskielto

Jotta 2 artiklassa määritellyille työntekijöille voidaan taata tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden suojeluun, on säädettävä, että:

1. jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden irtisanomisen kieltämiseksi raskauden alkamisen ja 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman päättymisen välisenä aikana, lukuun ottamatta erityisiä tapauksia, jotka eivät liity työntekijän tilaan, joissa irtisanominen on kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan sallittua edellyttäen, että toimivaltainen viranomainen on antanut suostumuksensa;

2. jos 2 artiklassa tarkoitettu työntekijä irtisanotaan 1 kohdassa mainittuna aikana, on työnantajan esitettävä kirjallisesti asianmukaisesti perustellut syyt irtisanomiselle;

3. jäsenvaltioiden on toteutettava tarpeelliset toimenpiteet 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden suojelemiseksi 1 kohdassa tarkoitettujen laittomien irtisanomisten seurauksilta.

11 artikla

Työhön liittyvät oikeudet

Jotta 2 artiklassa määritellyille työntekijöille voidaan taata tämän artiklan mukaiset oikeudet terveyden ja turvallisuuden suojeluun, on säädettävä, että:

1. edellä 5, 6 ja 7 artikloissa tarkoitetuissa tapauksissa työsopimukseen liittyvät oikeudet, mukaan lukien palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus riittävään korvaukseen, on turvattava kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti 2 artiklassa mainituille työntekijöille;

2. edellä 8 artiklassa tarkoitetuissa tapauksissa on varmistettava seuraavat asiat:

a) edellä 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden työsopimukseen liittyvät, muut kuin jäljempänä b alakohdassa tarkoitetut oikeudet;

b) palkan maksun jatkuminen ja/tai oikeus riittävään korvaukseen 2 artiklassa tarkoitetuille työntekijöille;

3. edellä 2 kohdan b alakohdassa tarkoitettu korvaus katsotaan riittäväksi, mikäli se takaa asianomaiselle työntekijälle vähintään samansuuruisen tulon kuin tämä saisi terveydellisistä syistä tapahtuneen työskentelyn keskeytymisen vuoksi, kuitenkin kansallisessa lainsäädännössä mahdollisesti määrätyn ylärajan puitteissa;

4. jäsenvaltiot voivat määrätä, että kyseisen työntekijän on täytettävä kansallisessa lainsäädännössä määritellyt edellytykset 1 kohdassa ja 2 kohdan b alakohdassa tarkoitetun palkan tai korvauksen saamiseen.

Nämä edellytykset eivät missään tapauksessa saa sisältää vaatimusta yli kahdentoista kuukauden pituisesta työskentelystä välittömästi ennen synnytystä.

12 artikla

Oikeuksien saaja

Jäsenvaltioiden on sisällytettävä kansallisiin oikeusjärjestelmiinsä säännökset tarvittavista toimenpiteistä, jotka ovat tarpeen, jotta jokainen työntekijä voi, katsoessaan joutuneensa loukatuksi tämän direktiivin määräysten laiminlyönnin vuoksi, esittää vaatimuksensa tuomioistuimessa (ja/tai kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti) saattaa asian muun toimivaltaisen viranomaisen käsiteltäväksi.

13 artikla

Muutokset liitteisiin

1. Liitteeseen I tehtävät pelkästään tekniset muutokset, jotka johtuvat tekniikan kehityksestä, muutoksista kansainvälisissä määräyksissä tai vaatimuksissa ja uudesta tietämyksestä tämän direktiivin alalla, on annettava direktiivin 89/391/ETY 17 artiklassa säädettyä menettelyä noudattaen.

2. Muutokset liitteeseen II voidaan tehdä vain perustamissopimuksen 118 a artiklassa määrättyä menettelyä noudattaen.

14 artikla

Loppusäännökset

1. Jäsenvaltioiden on saatettava voimaan tämän direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset viimeistään kahden vuoden kuluttua sen antamisesta tai taattava, viimeistään kahden vuoden kuluttua sen antamisesta, että työmarkkinaosapuolet soveltavat sopimusperusteisesti vaadittuja määräyksiä; jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet tässä direktiivissä säädettyjen parannusten takaamiseksi. Niiden on ilmoitettava tästä komissiolle viipymättä.

2. Edellä 1 kohdassa tarkoitetuissa jäsenvaltioiden antamissa säädöksissä on viitattava tähän direktiiviin tai niihin on liitettävä tällainen viittaus, kun ne virallisesti julkaistaan. Jäsenvaltioiden on säädettävä siitä, miten viittaukset tehdään.

3. Jäsenvaltioiden on toimitettava komissiolle kirjallisina ne kansalliset säännökset, jotka ne ovat antaneet tai antavat tässä direktiivissä tarkoitetuissa kysymyksissä.

4. Joka viides vuosi jäsenvaltioiden on annettava komissiolle kertomus tämän direktiivin säännösten soveltamisesta käytäntöön ja tuotava siinä esille työmarkkinaosapuolten kannat.

Jäsenvaltioiden on kuitenkin annettava komissiolle kertomus tämän direktiivin säännösten soveltamisesta käytäntöön, jossa tuodaan esille työmarkkinaosapuolten kannat, ensimmäisen kerran neljän vuoden kuluttua direktiivin antamisesta.

Komission on annettava tiedot Euroopan parlamentille, neuvostolle, talous- ja sosiaalikomitealle ja työturvallisuuden, työhygienian ja työterveyshuollon neuvoa-antavalle komitealle.

5. Komission on määräajoin annettava Euroopan parlamentille, neuvostolle sekä talous- ja sosiaalikomitealle kertomus tämän direktiivin säännösten soveltamisesta, ottaen huomioon 1, 2 ja 3 kohdat.

6. Neuvosto tarkastelee tätä direktiiviä 4 kohdan toisessa alakohdassa tarkoitettujen kertomusten pohjalta tehdyn arvion pohjalta ja tarvittaessa sellaisen ehdotuksen pohjalta, jonka komissio tekee viimeistään viiden vuoden kuluttua direktiivin antamisesta.

15 artikla

Tämä direktiivi on osoitettu kaikille jäsenvaltioille.

Tehty Luxemburgissa, 19 päivänä lokakuuta 1992.

Neuvoston puolesta

PuheenjohtajaD. CURRY

LIITE I

LUETTELO, JOKA EI OLE TYHJENTÄVÄ, TEKIJÖISTÄ, MENETELMISTÄ JA TYÖOLOSUHTEISTA, JOIHIN VIITATAAN 4 ARTIKLAN 1 KOHDASSA

A. Tekijät

1. Fyysiset tekijät, siltä osin kuin niiden katsotaan aiheuttavan sikiövaurioita ja/tai vaurioittavan istukan kiinnitystä sekä etenkin:

a) iskut, tärinä tai liike;

b) taakkojen käsittely mikäli tästä aiheutuu, etenkin selkään kohdistuvia, vaaroja;

c) melu;

d) ionisoiva säteily (17);

(17) Ks. direktiivi 80/386/Euratom (EYVL L 246, 17.9.1980, s. 1).

e) ionisoimaton säteily;

f) äärimmäinen kylmyys tai kuumuus;

g) liikkeet ja asennot, liikkuminen - joko yrityksen sisällä tai sen ulkopuolella - henkinen ja fyysinen väsymys sekä muut direktiivin 2 artiklassa määritellyn työntekijän toimintaan liittyvät fyysiset rasitukset.

2. Biologiset tekijät

Direktiivin 90/679/ETY (18) 2 artiklan d alakohdan 2, 3 ja 4 alakohdassa tarkoitettuihin riskiryhmiin 2, 3 ja 4 kuuluvat biologiset tekijät siltä osin kuin näiden tekijöiden tai niiden vaatimien hoitotoimenpiteiden tiedetään vaarantavan raskaana olevien naisten tai syntymättömän lapsen terveyden ja sikäli kuin näitä tekijöitä ei mainita liitteessä II.

(18) EYVL L 374, 31.12.1990, s. 1.

3. Kemialliset tekijät

Seuraavat kemialliset tekijät sikäli kuin niiden tiedetään vaarantavan raskaana olevien naisten tai syntymättömän lapsen terveyden ja sikäli kuin näitä tekijöitä ei mainita liitteessä II:

a) direktiivissä 67/548/ETY (19) mainitut aineet R 40, R 45, R 46 ja R 47 sikäli kuin niitä ei ole mainittu liitteessä II;

(19) EYVL L 196, 16.8.1967, s. 1, sellaisena kuin se on viimeksi muutettuna direktiivillä 90/517/ETY (EYVL L 287, 19.10.1990, s. 37).

b) direktiivin 90/394/ETY (20) liitteessä I luetellut kemialliset tekijät;

(20) EYVL L 196, 26.7.1990, s. 1.

c) elohopea ja sen johdannaiset;

d) mitoosimyrkyt;

e) häkä;

f) kemialliset tekijät, joiden tiedetään olevan vaarallisia ja imeytyvän ihon läpi.

B. Prosessit

Direktiivin 90/394/ETY liitteessä I luetellut teolliset prosessit.

C. Työolosuhteet

Maanalainen kaivostyö.

LIITE II

LUETTELO, JOKA EI OLE TYHJENTÄVÄ, TEKIJÖISTÄ JA TYÖOLOSUHTEISTA,

joihin viitataan 6 articlassa

A. Edellä 2 artiklan a alakohdassa määritellyt raskaana olevat työntekijät

1. Tekijät

a) Fyysiset tekijät

Työskentely ylipaineessa, eli paineistetut tilat ja vedenalainen sukeltaminen

b) Biologiset tekijät

Seuraavat biologiset tekijät:

- Toxoplasma gondii -itiöeläin

- vihurirokkovirus

jollei osoiteta, että raskaana olevat työntekijät ovat immuniteetin riittävästi suojaamia näitä tekijöitä vastaan.

c) Kemialliset tekijät

Lyijy ja sen johdannaiset siltä osin kuin nämä tekijät voivat joutua ihmiskehoon.

2. Työolosuhteet

Maanalainen kaivostyö.

B. Edellä 2 artiklan c kohdassa tarkoitetut imettävät työntekijät

1. Tekijät

a) Kemialliset tekijät

Lyijy ja sen johdannaiset sikäli kuin nämä tekijät voivat joutua ihmiskehoon.

2. Työolosuhteet

Maanalainen kaivostyö.

LIITE 2

Kyselylomake toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä annetun direktiivin 92/85/ETY arviointia koskevaa kertomusta varten

JOHDANTO

Tässä kyselylomakkeessa on 25 kysymystä, jotka liittyvät neuvoston direktiivin 92/85/ETY artikloihin. Kuten direktiivin 14 artiklan 4 kohdan toisessa alakohdassa säädetään, vastauksissa olisi tuotava esiin säännösten soveltaminen käytäntöön sekä työmarkkinaosapuolten kannat.

Jos direktiivin säännökset on pantu täytäntöön lainsäädännön tai työehtosopimuksen kautta, ilmoittakaa sovellettava artikla ja lainsäädäntöväline sekä liittäkää vastaukseen mukaan lainsäädäntö- tai työehtosopimusteksti.

Ilmoittakaa, mitkä työntekijäryhmät on katettu direktiivin täytäntöönpanemiseksi annetuilla eri kansallisilla säännöksillä tai työehtosopimuksilla.

Vastatkaa kysymyksiin tarvittaessa erikseen yksityisen ja julkisen sektorin työntekijöiden osalta.

Kaikki artiklat viittaavat direktiiviin 92/85/ETY, jollei muuta mainita.

2 ARTIKLA: SUOJELUN KOHTEENA OLEVAT HENKILÖT

2 a artikla

Kysymys 1 a: Keitä pidetään lainsäädännössänne raskaana olevina työntekijöinä?

Kysymys 1 b: Kattaako tämä määritelmä palkansaajat/henkilöt, joilla on:

i) vakinainen työsopimus

ii)määräaikainen työsopimus?

2 b artikla

Kysymys 2: Miten äskettäin synnyttänyt työntekijä määritellään kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan?

2 c artikla

Kysymys 3: Miten imettävä työntekijä määritellään kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan?

2 a-c artikla

Kysymys 4 a: Riippuuko direktiivissä tarkoitettu suojelu jäsenvaltiossanne siitä, onko työntekijä ilmoittanut asiasta työnantajalle?

Kysymys 4 b: Kuinka paljon ennen äitiysloman alkua työntekijän on ilmoitettava asiasta työnantajalle?

Kysymys 4 c: Mitä muita vaatimuksia kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan on täytettävä, jotta työnantajan katsotaan olevan direktiivissä tarkoitetulla tavalla tietoinen asiasta?

3 JA 4 ARTIKLA: VAARALLISTEN TEKIJÖIDEN JA PROSESSIEN ARVIOINTI

3 artiklan 1 kohta

Kysymys 5: Odoteltaessa ohjeita, jotka komissio laatii työturvallisuuden, työhygienian ja työterveyshuollon neuvoa-antavan komitean avustuksella, mitä ohjeita maassanne käytetään riskien arviointiin?

4 artikla

Kysymys 6: Minkä viranomaistahon vastuulla maassanne on valvoa, että työnantaja noudattaa velvoitteitaan, erityisesti riskinarviointiin ja sen seurauksena toteutettaviin toimenpiteisiin liittyviä velvoitteita? Onko saman tahon tehtävänä varmistaa, että 2 artiklassa tarkoitetuille työntekijöille tai heidän edustajilleen tiedotetaan tilanteesta direktiivin säännösten mukaisesti?

5 JA 6 ARTIKLA: ARVIOINNIN JÄLKEEN TOTEUTETTAVAT TOIMET JA ALTISTUMISKIELTO

5 artikla

Kysymys 7: Mitä lainsäädännöllisiä ja/tai käytännön toimenpiteitä kansallisella tasolla on toteutettu sen varmistamiseksi, että jos 2 artiklassa tarkoitetut työntekijät ovat alttiina terveys- ja turvallisuusriskeille, heihin sovelletaan 5 artiklassa säädettyjä toimenpiteitä, jotka ovat työolojen ja/tai työaikojen väliaikainen muuttaminen, työntekijän siirtäminen toiseen tehtävään tai loman myöntäminen koko tarvittavaksi ajaksi?

6 artikla

Kysymys 8: Mitä lainsäädännöllisiä ja/tai käytännön toimenpiteitä kansallisella tasolla on toteutettu sen varmistamiseksi, että raskaana olevat tai imettävät työntekijät eivät suorita tehtäviä, joissa arvioinnin mukaan on terveydelle tai turvallisuudelle vaarallinen altistumisriski liitteessä II olevassa A tai B jaksossa mainituille tekijöille tai työolosuhteille?

7 ARTIKLA: YÖTYÖ

7 artiklan 1 kohta

Kysymys 9 a: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy sen varmistamiseksi, että 2 artiklassa tarkoitettuja työntekijöitä ei velvoiteta tekemään yötyötä raskauden aikana?

Kysymys 9 b: Edellyttääkö yötyön lopettaminen lääkärintodistuksen antamista jäsenvaltiossanne ja jos näin on, mitä vaatimuksia ja menettelytapoja tämän lääkärintodistuksen antamiseen liittyy?

Kysymys 10 a: Mikä kansallinen viranomainen on toimivaltainen määrittelemään synnytyksenjälkeisen ajanjakson, jonka aikana 2 artiklassa tarkoitettuja työntekijöitä ei voida velvoittaa tekemään yötyötä?

Kysymys 10 b: Minkä pituinen jäsenvaltiossanne on synnytyksenjälkeinen ajanjakso, jonka aikana 2 artiklassa tarkoitettuja työntekijöitä ei voida velvoittaa tekemään yötyötä?

Kysymys 10 c: Jos edellä olevassa 10 a kysymyksessä tarkoitettu aika määritellään tapauskohtaisesti, mikä on sovellettava menettelytapa?

7 artiklan 2 kohta

Kysymys 11: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy, jotta 2 artiklassa tarkoitetut työntekijät, joiden ei ole pakko tehdä yötyötä raskauden aikana, voidaan siirtää päivätyöhön?

Kysymys 12: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy, jotta 2 artiklassa tarkoitetut työntekijät, joiden ei ole pakko tehdä yötyötä raskauden aikana, saavat lomaa, jos siirto päivätyöhön ei ole mahdollinen tai sitä ei voida kohtuudella vaatia?

11 ARTIKLAN 1 JA 4 KOHTA: TYÖHÖN LIITTYVIEN OIKEUKSIEN SÄILYMINEN 5, 6 JA 7 ARTIKLAA KOSKEVIEN MENETTELYTAPOJEN OSALTA

11 artiklan 1 kohta

Kysymys 13 a: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy, jotta 2 artiklassa tarkoitetut työntekijät, joiden työoloja muutetaan esim. työskentelypaikan tai -ajan osalta 5-7 artiklassa esitettyjen menettelytapojen mukaisesti, säilyttävät työsopimukseensa liittyvät oikeudet?

Kysymys 13 b: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy, jotta 2 artiklassa tarkoitetut työntekijät, joille on myönnetty 5 artiklan 3 kohdan mukaan lomaa, säilyttävät työsopimukseensa liittyvät oikeudet?

Kysymys 13 c: Minkä tasoiseen palkkaan/korvaukseen 2 artiklassa tarkoitetut työntekijät, joiden työoloja on muutettu 5-7 artiklassa esitettyjen tilanteiden mukaan, ovat oikeutettuja kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan?

Kysymys 13 d: Minkä tasoiseen palkkaan/korvaukseen 2 artiklassa tarkoitetut työntekijät, joille on myönnetty lomaa 5 artiklan 3 kohdan mukaan, ovat oikeutettuja kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaan?

Kysymys 13 e: Onko olemassa joitain vaatimuksia, jotka edellä olevissa kysymyksissä 13 a ja 13 b tarkoitettujen työntekijöiden on täytettävä (esim. aikaisempien työpaikkojen tai sopivan vaihtoehtoisen työn hyväksymisen suhteen), jotta muut kuin korvausta koskevat työhön liittyvät oikeudet säilyisivät?

11 artiklan 4 kohta

Kysymys 14: Onko jäsenvaltiossanne edellä 13 c ja 13 d kysymyksissä tarkoitettujen työntekijöiden oikeus palkkaan tai avustukseen riippuvainen siitä, täyttääkö kyseinen työntekijä palkan tai avustuksen saamisedellytykset? Jos näin on, mitkä ovat edellytykset?

8 ARTIKLA JA 11 ARTIKLAN 2-4 KOHTA: ÄITIYSLOMA JA TYÖHÖN LIITTYVIEN OIKEUKSIEN SÄILYMINEN

Vastatkaa kysymyksiin erikseen yksityisen ja julkisen sektorin työntekijöiden osalta.

8 artiklan 1 kohta

Kysymys 15 a: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy sen varmistamiseksi, että 2 artiklassa tarkoitetut työntekijät ovat oikeutettuja vähintään 14 viikon yhtämittaiseen äitiyslomaan?

Kysymys 15 b: Mikä on äitiysloman pituus jäsenvaltiossanne?

Kysymys 15 c: Milloin äitiysloma alkaa virallisesti jäsenvaltionne lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti?

Kysymys 15 d: Onko olemassa mitään vahvistettua aikaa, jona äitiysloma olisi pidettävä (esim. lasketun synnytysajan suhteen)?

Kysymys 15 e: Riippuuko 2 artiklassa tarkoitettujen työntekijöiden oikeus äitiyslomaan joistakin edellytyksistä?

8 artiklan 2 kohta

Kysymys 16 a: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy sen varmistamiseksi, että yhtämittainen äitiysloma sisältää vähintään kahden viikon pituisen pakollisen äitiysloman?

Kysymys 16 b: Onko olemassa mitään vaatimuksia siitä, milloin pakollinen äitiysloma on pidettävä (esim. lasketun synnytysajan suhteen)?

11 artiklan 2 kohdan a alakohta

Kysymys 17 a: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy sen varmistamiseksi, että 8 artiklan mukaan äitiyslomalla olevien työntekijöiden työhön liittyvät oikeudet säilyvät äitiysloman ajan?

Kysymys 17 b: Onko äitiyslomalla olevalla työntekijällä oikeus kertyviin eläkeoikeuksiin äitiysloman ajalta ja jos on, millä edellytyksillä?

11 artiklan 2 kohdan b alakohta

Kysymys 18 a: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy sen varmistamiseksi, että 8 artiklan mukaan äitiyslomalla olevat työntekijät saavat palkkaa ja/tai ovat oikeutettuja asianmukaiseen korvaukseen?

Kysymys 18 b: Mikä on äitiyslomalla olevan työntekijän palkkataso?

Kysymys 18 c: Vaihteleeko korvaus eri työntekijäryhmien välillä ja äitiysloman eri jaksoina? (Jos näin on, kuvailkaa jäsenvaltiossanne sovellettavaa korvausjärjestelmää.)

11 artiklan 3 kohta

Kysymys 19: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy sen varmistamiseksi, että äitiyslomalla saatu palkka vastaa tuloja, jotka työntekijä saisi, jos hänen työnsä keskeytyisi terveyteen liittyvistä syistä? (Jos eri työntekijäryhmiin sovelletaan eri tasoista korvausta, vastatkaa tähän kysymykseen ryhmäkohtaisesti.)

11 artiklan 4 kohta

Kysymys 20: Onko jäsenvaltiossanne 8 artiklan mukaisella äitiyslomalla olevan työntekijän oikeus palkkaan tai korvauksen riippuvainen siitä, täyttääkö työntekijä palkan tai korvauksen saamisedellytykset? Jos näin on, mitkä ovat saamisedellytykset?

9 ARTIKLA: VAPAATA TYÖSTÄ SYNNYTYSTÄ EDELTÄVIÄ TUTKIMUKSIA VARTEN

Kysymys 21: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy sen varmistamiseksi, että 2 artiklan a kohdassa tarkoitetut työntekijät saavat vapaata työstä ilman palkan menetystä, jotta he voisivat osallistua synnytystä edeltäviin tutkimuksiin, jos nämä tutkimukset on tehtävä työajalla?

10 ARTIKLA: IRTISANOMISKIELTO

10 artiklan 1 kohta

Kysymys 22 a: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy sen varmistamiseksi, että työntekijöitä ei voida irtisanoa raskauden alusta 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman loppuun saakka kestävällä ajanjaksolla?

Kysymys 22 b: Onko kansallisessa lainsäädännössänne kohtia ja/tai kansallisessa käytännössänne menettelytapoja, joiden mukaan työnantaja voi irtisanoa työntekijän raskauden alusta 8 artiklan 1 kohdassa tarkoitetun äitiysloman loppuun saakka kestävällä ajanjaksolla?

Kysymys 22 c: Mikä kansallinen viranomainen on toimivaltainen antamaan suostumuksen, jotta tällainen irtisanominen olisi laillinen?

Kysymys 22 d: Mitä menettelyjä jäsenvaltiossanne sovelletaan, jotta työnantaja saisi toimivaltaisen viranomaisen suostumuksen?

10 artiklan 2 kohta

Kysymys 23: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy, jotta työnantaja, joka irtisanoo työntekijän raskauden alusta 8 artiklan 1 kohdan äitiysloman loppuun kestävän ajanjakson aikana, velvoitetaan ilmoittamaan irtisanomisperustelut kirjallisesti?

10 artiklan 3 kohta

Kysymys 24: Mitä toimenpiteitä kansalliseen lainsäädäntöön ja/tai käytäntöön sisältyy sen varmistamiseksi, että työntekijöitä suojellaan 10 artiklan 1 kohdan mukaisen laittoman irtisanomisen seurauksilta?

12 ARTIKLA: OIKEUKSIEN PUOLUSTAMINEN

Kysymys 25 a: Mitä oikeudellista suojelua koskevia menetelmiä 2 artiklassa tarkoitetuille työntekijöille tarjotaan jäsenvaltiossanne tähän direktiiviin liittyvien velvoitteiden suhteen?

Kysymys 25 b: Jos 2 artiklassa tarkoitetut työntekijät vetoavat muuhun toimivaltaiseen viranomaiseen kuin kansalliseen tuomioistuimeen, mikä on tuo viranomainen?

Kysymys 25 c: Jos jokin muu viranomainen on toimivaltainen, merkitseekö se sitä, että samasta asiasta ei voida vedota kansalliseen tuomioistuimeen?

Kysymys 25 d: Mitä muita oikeudellisia täytäntöönpanomekanismeja jäsenvaltiossanne on direktiivin kattamalla alalla?

LIITE 3

Jäsenvaltioiden ilmoittamat kansalliset säännökset, jotka liittyvät toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä (kymmenes direktiivin 89/391/ETY 16 artiklan 1 kohdassa tarkoitettu erityisdirektiivi) 19 päivänä lokakuuta 1992 annettuun neuvoston direktiiviin 92/85/ETY

BELGIA

Loi du 16/03/1971 modifiée par la Loi du 03/04/1995 et l'arrêté royal du 02/05/1995, Moniteur belge

TANSKA

Bekendtgørelse nr. 497 af 29/6/1998 af Lov om arbejdsmiljø.

Bekendtgørelse nr. 867 af 13/10/1994 om arbejdets udførelse.

Arbejdsministeriets bekendtgørelse nr. 439 af 1/10/1997 om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde.

Bekentgørelse nr. 686 af 11/10/1990 af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselor lov m.v. Arbejdsmin. 1. kt. j.nr. 1440.24. Lovtidende A 1990 hæfte nr. 113 udgivet den 23/10/1990 s. 2461. ALOV

Lov nr. 412 af 01/06/1994 om ændring af lov om ligevehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæffigelse og barselorlov m.v. Arbejdsmin., j.nr. 92-5232-1. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 84 udgivet den 02/06/1994 s. 1959. ALOV

Lov nr. 852 af 20/12/1989 om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Socialmin.1.kt.j.nr. 1600-26. Lovtidende A hæfte 124 udgivet den 21/12/1989 s.3254. RLOV.

Lov nr. 447 af 01/06/1994 om ændring af lov om dagpendge ved sygdom eller fødsel. Socialmin., j.nr. 5210-42. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 85 udgivet den 02/06/1994 s. 2094. RLOV

Bekendtgørelse nr. 127 af 06/03/1996 om arbejdets udførelse m.v. på havanlæg. Energistyrelsen, j.nr. 4012-0014. Lovtidende A 1996 hæfte nr. 32 udgivet den 15/03/1996 s. 1211. MBEK

Lov nr. 292 af 10/06/1981 om visse havanlæg. Energimin.j.nr. 130 22-81. Folketingstid. 1980-81 : 7936, 8806, 12109, 12523; A: 4421; C:741. Lovtidende A hæfte 39 udgivet den 19/06/1981 s. 754

Bekendtgørelse nr. 711 af 16/11/1987 om sikkerhed m.v. på havanlæg. Energimin. 4612-1. Lovtidende A hæfte 97 udgivet den 24/11/1987 s. 2644

Bekendtgørelse nr. 825 af 20/09/1994 om gravide søfarendes ret til fratræden og fri hjemrejse. Industri- og Samordningsmin. Søfartsstyrelsen, Arbejdsmiljøkontoret, j.nr. 4101-23. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 155 udgivet den 30/09/1994 s. 4748. TBEK

Trafikministeriets bekendtgørelse nr. 162 af 07/03/1994 af lov om luftfart. Trafikmin., j.nr. 1994-201-1. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 35 udgivet den 18/03/1994 s. 697. OLOV

Lov nr. 1226 af 27/12/1996 om ændring af lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Socialmin., kontantydelseskontoret, j.nr. 5210-105. Lovtidende A 1996 hæfte nr. 200 udgivet den 28/12/1996 s. 7235. RLOV

Bekendtgørelse nr. 549 af 23/06/1994 af lov om dagpenge ved sygdom eller fødsel. Socialmin. 1.2.kt.,j.nr. 5210-48. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 102 udgivet den 01/07/1994 s. 2855. RLOV

Bekendtgørelse nr. 875 af 17/10/1994 af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselorlov m.v. Arbejdsmin. 1.kt. j.nr. 94-5239-1. Lovtidende A 1994 hæfte nr. 168 udgivet den 28/10/1994 s. 5091. ALOV

Teknisk forskrift om arbejdets udførelse om bord i skibe. Søfartsstyrelsens tekniske forskrift nr. 3 af 07/04/1995. Arbejdsmiljøkontoret,j.nr. 4101-11

Vurdering af sikkerheds- og sunhedsforholdene på arbejdspladsen (arbejdspladsvurdering). At-anvisning Nr. 4.0.0.1 August 1994

Gravide og ammendes arbejdsmiljø. At-anvisning Nr. 4.0.0.2 Oktober 1996

Bestemmelser om helbredskrav. Statens Luftfartvæsen. Bestemmelser for civil luftfart. BL 6-05. Udgave 3 af 30/07/1990

Bekendtgørelse nr. 191 af 23/05/1975 vedrørende luftfartscertifikater. Min. f. off. arb. j.nr. G. 22-10-25. Lovtidende A 1975 hæfte nr. 20 udgivet den 31/05/1975

Højesteretsdomme af 15/03/1993 i sag 314/1991 Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark mod Dansk Arbejdsgiverforening

Bekendtgørelse nr. 766 af 19/09/1995 af Sømandsloven. Erhvervsmin. Søfartsstyrelsen, j.nr. 4101-27. Lovtidende A hæfte 145 udgivet den 29/09/1995 s.4125. TLOV.

Bekendtgørelse nr. 594 af 26/06/1996 af Lov om skibes sikkerhed. Erhvervsmin., Søfartsstyrelsen, j.nr. 5000-2. Lovtidende A 1996 hæfte nr. 106 udgivet den 05/07/1996 s. 3461. TLOV

Bekendtgørelse nr. 172 af 13/03/1990 om dagpenge til søfarende ved sygdom eller fødsel. Socialmin.1.kt.j.nr. 1600-30. Lovtidende A 1990 hæfte nr. 26 udgivet den 23/03/1990 s. 565. RBEK

SAKSA

Gesetz zur Änderung des Mutterschutzrechts vom 20/12/1996, Bundesgesetzblatt Teil I vom 30/01/1