Komission vuonna 2018 julkaisemassa She Figures ‑raportissa todetaan ammatillisen eriytymisen osalta, että naisia on yleensä miehiä enemmän tieteellisessä koulutuksessa perustutkintoa ja ylempää tutkintoa suorittavina opiskelijoina ja tohtorintutkinnon suorittaneissa on puolestaan saavutettu laaja sukupuolten välinen tasapaino.

Komissiota kehotetaan useissa toimintasuunnitelman kohdissa (10, 17 ja 18) keräämään tietoja sukupuolten palkkaerosta. Komissio raportoi säännöllisesti jäsenvaltioiden palkka-, tulo- ja eläke-eroista vuotuisessa kertomuksessaan naisten ja miesten tasa-arvosta Euroopan unionissa. Nämä tiedot (toimiluettelon kohta 17) osoittavat naisten selkeän ja jatkuvan rakenteellisen alipalkkauksen EU:ssa. Toimintasuunnitelman täytäntöönpanokauden aikana keskimääräinen sukupuolten palkkaero pieneni jäsenvaltioissa: se oli 16 prosenttia vuonna 2017 ja 15,7 prosenttia vuonna 2018. Jos sukupuolten palkkaeron lisäksi otetaan huomioon erot työajassa ja työuran pituudessa, miesten ja naisten välinen ero taloudellisessa riippumattomuudessa on suurempi. Sukupuolten välinen ero kokonaisansioissa oli unionissa lähes 40 prosenttia vuonna 2014. Yksi syy tähän on se, että naisille kertyy palkkatyössä keskimäärin vähemmän työtunteja kuin miehille. Kaikkiaan 78 prosenttia unionin kotitalouksien toissijaisista tulonsaajista on naisia.

Toimintasuunnitelman perusteella toteutetuilla toimenpiteillä on edistetty Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin ja erityisesti sen sukupuolten tasa-arvoa koskevan periaatteen 2 täytäntöönpanoa. Periaatteen mukaan komission on varmistettava naisten ja miesten oikeus yhdenvertaiseen kohteluun ja yhtäläisiin mahdollisuuksiin ja edistettävä niitä kaikilla aloilla, kuten työmarkkinoille osallistumisen, työehtojen ja -olojen sekä urakehityksen osalta. Tässä periaatteessa vahvistetaan myös nimenomaisesti, että naisilla ja miehillä on oikeus samaan palkkaan samanarvoisesta työstä. Toimintasuunnitelman perusteella toteutetut toimenpiteet ovat lisäksi olleet merkityksellisiä useiden muiden Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin periaatteiden täytäntöönpanon kannalta. Näitä ovat muun muassa yhtäläisiä mahdollisuuksia, palkkoja, työ- ja yksityiselämän yhteensovittamista sekä vanhuuden toimeentuloa ja eläkkeitä koskevat periaatteet. Toimintasuunnitelman täytäntöönpano on edistänyt myös Yhdistyneiden kansakuntien kestävän kehityksen Agenda 2030 ‑toimintaohjelman ja erityisesti sen kestävän kehityksen tavoitteen 5 toteuttamista, joka koskee sukupuolten välisen tasa-arvon saavuttamista ja naisten ja tyttöjen oikeuksien ja mahdollisuuksien vahvistamista.

Sukupuolten palkkaeron kaventaminen on ollut yksi komission tasa-arvopolitiikan ensisijaisista painopisteistä toimintasuunnitelman täytäntöönpanokaudella, joka ulottui suunnitelman hyväksymisestä marraskuussa 2017 aina lokakuuhun 2019. Toimintasuunnitelma on osoittanut, että komissio pyrkii puuttumaan sukupuolten palkkaeroon laajasti ja kattavasti niin tasa-arvopolitiikan kuin useiden alakohtaisten politiikkojen avulla. Toimintasuunnitelmassa vahvistettujen alakohtaisten toimenpiteiden ja kansallisten hankkeiden avulla on lisäksi voitu osoittaa, että monitahoiset toimet ovat tarpeen, jotta voidaan puuttua taustalla oleviin yhteiskunnallisiin rakenteisiin ja sukupuolistereotypioihin.

3.1 Työ- ja yksityiselämän tasapainottamista koskeva aloite

Komission tiedonanto työssäkäyvien vanhempien ja omaisiaan hoitavien työ- ja yksityiselämän tasapainottamista koskevasta aloitteesta ja ehdotus direktiiviksi vanhempien ja omaistaan hoitavien työ- ja yksityiselämän tasapainottamisesta ovat Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin keskeisiä tuloksia. Tämän toisiaan täydentävistä ja vahvistavista toimenpiteistä koostuvan paketin tavoitteena oli kaventaa naisten aliedustusta työmarkkinoilla puuttumalla yhteen sen tärkeimmistä syistä eli hoitovelvoitteiden epätasaiseen jakautumiseen naisten ja miesten välillä (toimiluettelon kohta 14).

Työ- ja yksityiselämän tasapainottamista koskeva direktiivi annettiin 20. kesäkuuta 2019. Sillä pyritään nykyaikaistamaan perhevapaita ja joustavia työjärjestelyjä koskevaa unionin oikeudellista kehystä. Direktiivissä säädetään isien oikeudesta palkalliseen isyysvapaaseen (kymmenen työpäivän isyysvapaa, josta maksetaan kansallista sairauspäivärahaa vastaava korvaus) sekä kummankin vanhemman oikeudesta neljän kuukauden vanhempainvapaaseen, josta vähintään kahta kuukautta ei voida siirtää vanhemmalta toiselle ja josta on maksettava riittävä korvaus (kunkin jäsenvaltion päättämällä tasolla). Lisäksi jokaisella omaistaan hoitavalla – jolla tarkoitetaan työntekijää, joka tarjoaa henkilökohtaista hoivaa tai tukea omaiselle, joka tarvitsee merkittävää hoivaa tai tukea vakavan lääketieteellisen syyn vuoksi – on oikeus vähintään viiden työpäivän omaishoitovapaaseen vuodessa. Enintään kahdeksan vuoden ikäisten lasten vanhemmilla ja omaistaan hoitavilla on oikeus pyytää joustavia työjärjestelyjä (etätyöjärjestelyt, joustavat työaikataulut ja lyhennetty työaika). Jäsenvaltioilla on kolme vuotta (2. elokuuta 2022 asti) aikaa saattaa direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöään. Komissio seuraa tiiviisti täytäntöönpanoprosessia ja antaa jäsenvaltioille tarvittavaa tukea.

Työ- ja yksityiselämän tasapainottamista koskeva aloite sisälsi myös joukon muita kuin lainsäädännöllisiä toimenpiteitä. Niiden toteuttamiseksi komissio järjesti kansallisten tasa-arvoelinten eurooppalaisen verkoston (EQUINET) kanssa valmiuksien kehittämistä koskevan seminaarin työ- ja yksityiselämän tasapainottamisesta tasa-arvoelimille ja työsuojeluviranomaisille. Lisäksi perusoikeus-, tasa-arvo- ja kansalaisuusohjelmasta rahoitettiin sukupuolistereotypioiden torjumiseksi hankkeita, joilla edistetään perhevapaiden ja joustavien työaikajärjestelyjen tasapuolisempaa jakautumista sukupuolten kesken. Työllisyyttä ja sosiaalista innovointia koskevasta EU:n ohjelmasta (EaSI) rahoitettiin hankkeita, joiden tavoitteena oli edistää innovatiivisia työ- ja yksityiselämän tasapainottamista koskevia strategioita työ- ja hoitovelvoitteiden yhteensovittamisen helpottamiseksi. Lisäksi sukupuolten tasa-arvoa ja syrjimättömyyttä käsittelevä oikeudellisten asiantuntijoiden eurooppalainen verkosto teki tutkimuksen siitä, miten voitaisiin parantaa raskaana olevien ja perhevapaita käyttävien työntekijöiden suojelua syrjinnältä ja irtisanomiselta, ja komissio antoi kertomuksen edistymisestä alle kouluikäisten lasten lastenhoitoon osallistumista koskevien Barcelonan tavoitteiden saavuttamisessa.

Työllisyyskomitea ja sosiaalisen suojelun komitea, jotka ovat työllisyys-, sosiaalipolitiikka-, terveys- ja kuluttaja-asioiden neuvoston (TSTK-neuvosto) neuvoa-antavia komiteoita, kehittävät ja parantavat indikaattoreita, jotka koskevat työ- ja yksityiselämän tasapainoa, mukaan lukien vapaiden ja joustavien työjärjestelyjen käyttöä sekä lastenhoitoa ja pitkäaikaishoitoa. Lastenhoitoa ja pitkäaikaishoitoa sekä kotitalouksien toissijaisiin tulonsaajiin kohdistuvia taloudellisia pidäkkeitä arvioidaan myös talouspolitiikan eurooppalaisen ohjausjakson yhteydessä (toimiluettelon kohta 24). Näiden palvelujen parantamiseen on saatavilla rahoitusta Euroopan rakenne- ja investointirahastoista. Edellä mainituilla toimilla on puututtu stereotypioihin, jotka koskevat miesten ja naisten asemaa yhteiskunnassa, ja siten yhteen sukupuolten palkkaeron taustalla olevista perussyistä.

3.2 EU:n muutosfoorumi naisten työllisyyden ja yhtäläisten mahdollisuuksien lisäämiseksi liikenteen alalla

Kuten toimintasuunnitelmassa todettiin, alakohtainen sukupuoleen perustuva ammatillinen eriytyminen on yksi sukupuolten palkkaeron pääsyistä. Tämän vuoksi toimintasuunnitelmaan sisältyi toimenpiteitä, joilla pyritään torjumaan eriytymistä yksittäisissä ammateissa ja toimialoilla muun muassa toteuttamalla erityisaloitteita naisten ja miesten taitoihin, valmiuksiin ja rooleihin liittyvien stereotypioiden poistamiseksi.

Yksi näistä toimialoista on liikenneala, jonka osalta komissio on sitoutunut toteuttamaan useita toimenpiteitä toimintasuunnitelman nojalla (toimiluettelon kohta 9). Liikenneala on voimakkaasti miesten hallitsema, sillä vain 22 prosenttia alan työntekijöistä on naisia. Lisäksi alan yksittäisissä ammateissa naiset ovat edelleen aliedustettuina paremmin palkatuissa johtotehtävissä sekä teknisissä ja liikkuvissa tehtävissä, vaikka he ovatkin lähes tasapuolisesti edustettuina hallinnollisissa tehtävissä. Esimerkiksi lentäjistä on naisia alle viisi prosenttia mutta matkustamohenkilökunnasta suurin osa.

Komissio on kehittänyt liikennealan tarpeisiin räätälöityjä toimintasuuntautuneita välineitä, jotta naisten työllisyyttä alalla voidaan lisätä. Naiset ja liikenne – EU:n muutosfoorumi käynnistettiin 27. marraskuuta 2017. Sidosryhmät, kuten jäsenvaltiot, EU:n liikennejärjestöt ja EU:n virastot ja elimet, voivat liittyä foorumiin ja sitoutua lisäämään naisten työllisyyttä ja torjumaan työmarkkinoiden eriytymistä kohdennetuilla toimilla. Ne voivat allekirjoittaa julistuksen naisten ja miesten yhtäläisistä mahdollisuuksista liikennealalla ja sitoutua siten edistämään samapalkkaisuutta osana myönteistä organisaatiokulttuuria.

Vaikka foorumin sidosryhmien yleinen sitoutuminen on konkreettista ja toimien määrä on kasvussa, edellä mainittuja sitoumuksia on seurattava kansallisella ja paikallisella tasolla. Tämän helpottamiseksi komissio perusti myös monimuotoisuudesta liikennealalla vastaavien lähettiläiden eurooppalaisen verkoston.

Komissio on myös rahoittanut ja julkaissut tutkimuksen, jossa yksilöidään naisten työllisyyden kustannuksia ja hyötyjä liikennealalla. Tutkimusta on täydennetty luettelolla toimenpiteistä, joita tutkimuksen laatijat ovat ehdottaneet sukupuolijakauman tasapainottamiseksi. Eräs näistä toimenpiteistä on sukupuolten välisen palkkaeron poistaminen. Suositukset perustuvat alalla tehtyihin konkreettisiin tapaustutkimuksiin. Ne koskevat seuraavia aiheita: 1) rekrytointi, koulutus ja urakehitys (mukaan lukien toimenpiteet stereotypioiden ja sukupuolittumisen torjumiseksi), 2) tietoisuuden lisääminen (mukaan lukien raportointi sukupuolten palkkaerosta), 3) työ- ja yksityiselämän tasapainottamista koskevat toimenpiteet ja 4) työterveyttä ja ‑turvallisuutta koskevat toimenpiteet (mukaan lukien toimenpiteet väkivallan ja häirinnän ehkäisemiseksi työympäristössä). Tutkimus sisältää myös suosituksia kuljetusyrityksille, kuten suosituksen aloittaa raportointi sukupuolten palkkaerosta yritysten tasolla. Toimenpiteisiin sukupuolten palkkaeron poistamiseksi kuului avoimien palkkausperusteiden ja palkkaeron poistamista yrityksissä koskevien käytäntöjen käyttöönotto.

Tutkimuksessa suositellaan, että ensimmäisenä keinona pyrittäessä puuttumaan naisten aliedustukseen liikennealalla yritykset alkavat käyttää helposti kerättäviä sukupuolikohtaisia indikaattoreita, joilla voidaan seurata yrityksen suoriutumista.

Komissio on käynnistänyt lisätutkimuksia, joilla puututaan esteisiin, joita naiset kohtaavat pyrkiessään liikennealan ammatteihin. Tutkimukset ovat saatavilla vuoden 2021 alkupuolella. Ensimmäisessä tutkimuksessa tarkastellaan työ- ja yksityiselämän tasapainoa (eli sitä, mitä voidaan tehdä yksittäisten kuljetusyritysten tasolla taloudellisesti kestävällä tavalla, jotta työntekijät voivat sovittaa paremmin yhteen työaikataulunsa ja yksityiselämänsä). Toisessa tutkimuksessa opettajille tarjotaan välineitä sukupuolistereotypioiden torjumiseksi paremmin varhaisesta iästä alkaen. Kolmannessa – tulevaisuuteen suuntautuvassa – tutkimuksessa arvioidaan liikenteen digitalisaation vaikutuksia joko haasteena tai mahdollisuutena naisille ja sitä, olisiko siirtymää tuettava erityisin toimenpitein. Täydentävässä tutkimuksessa analysoitiin naisten osallistumista liikennealaan liittyviin tutkimus- ja innovointitoimiin ja annettiin tutkimussuosituksia naisten tasa-arvon esteiden poistamiseksi liikennealalla.

3.3 Institutionaalisten muutosten edistäminen tasa-arvosuunnitelmien avulla tasa-arvon parantamiseksi tieteellisillä urilla

Toimintasuunnitelmassa määritettiin myös tutkimuksen ja innovoinnin alan erityistoimenpiteitä (toimiluettelon kohta 8). Komissio rahoitti vuosina 2017–2019 Horisontti 2020 -puiteohjelman tiedettä ja yhteiskuntaa koskevasta Science-with-and-for-Society-työohjelmasta toimia, joilla edistetään sukupuolten tasa-arvoa tutkimuksen ja innovoinnin alalla. Rahoitustukea myönnettiin myös 10 yhteistyöhankkeelle, joissa lähes 60 tutkimusorganisaatiota osallistui sukupuolten tasa-arvoa koskevien suunnitelmien täytäntöönpanoon. Lisäksi perustettiin seitsemän temaattista ja maantieteellistä toimijayhteisöä, jotta voitaisiin jakaa tasa-arvosuunnitelmia koskevaa tietämystä. Tätä kokonaisvaltaista lähestymistapaa täydennettiin kohdennetulla hankkeella, jolla tuettiin, julkisesti saatavilla olevin resurssein, sukupuolten tasa-arvoa koskevan koulutuksen tarjoamista tutkimus- ja innovointialalla. Hankkeiden tulokset ja parhaat käytännöt on sisällytetty myös Euroopan tasa-arvoinstituutin isännöimän sukupuolten tasa-arvoa korkeakouluissa ja tutkimusorganisaatioissa koskevaan Gender Equality in Academic and Research ‑välineeseen eli GEAR-välineeseen.

GEAR-väline tuo yliopistojen ja tutkimusorganisaatioiden käyttöön tasa-arvosuunnitelmien laatimista ja niiden vaikutusten arviointia koskevia parhaita käytäntöjä ja neuvoja.

Lisäksi komission merkittävä She Figures ‑raportti keskeisistä sukupuolten väliseen tasa-arvoon liittyvistä suuntauksista tieteessä ja tutkimuksessa julkaistaan joka kolmas vuosi. Vuoden 2018 raportissa, joka julkaistiin 8. maaliskuuta 2019, on kattavia tietoja sukupuolten palkkaerosta tieteellisen tutkimuksen ja kehittämisen alalla. Sukupuolten palkkaero on edelleen hieman suurempi tutkimus- ja innovaatioalalla kuin EU:n kokonaistaloudessa (17 prosenttia verrattuna 16,6 prosenttiin vuoden 2014 tietojen perusteella). Jäsenvaltiot käyttävät She Figures ‑raporttia vertailukohtana kansallisessa päätöksenteossa, sillä raportti tarjoaa tietoja sukupuolten eriarvoisuudesta yksittäisissä jäsenvaltioissa.

Toimissa, joilla pyritään houkuttelemaan enemmän naisia luonnontieteiden, teknologian, insinööritieteiden ja matematiikan (STEM-aineet) aloille, voitaisiin tukeutua uusiin suuntauksiin, joita on muun muassa naisjohtoisten startup-yritysten syntyminen. Tämän vuoksi EU:n innovatiivisten naisten palkinnolla halutaan korostaa naisten saavutuksia luonnontieteissä ja torjua naisten ja miesten taitoja, valmiuksia ja rooleja koskevia stereotypioita. Komissio jatkoikin vuosina 2017, 2018 ja 2019 inspiroivien naisjohtajien saavutusten juhlistamista tutkimuspohjaisen innovoinnin alalla jakamalla EU Prize for Women Innovators -palkintoja. Palkinto myönnetään erinomaisista saavutuksista naisyrittäjille, jotka ovat luoneet uraauurtavia innovaatioita. Aiempien vuosien voittajat ovat innoittaneet naisia eri puolilta Eurooppaa ja sen ulkopuolelta tuomaan markkinoille merkittäviä innovaatioita ja perustamaan omia yrityksiä.

3.4 Miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen täytäntöönpanon parantaminen

Samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisesta yleisesti voidaan todeta, että toimintasuunnitelman mukaan komissio arvioisi mahdollisuutta tehdä kohdennettuja muutoksia sukupuolten tasa-arvoa koskevaan uudelleenlaadittuun direktiiviin sekä tarvetta ja mahdollisuutta tehdä joistakin tai kaikista palkkauksen läpinäkyvyydestä vuonna 2014 annetussa suosituksessa esitetyistä toimenpiteistä sitovia (ks. toimiluettelon kohta 1). Komissio toteutti tämän sitoumuksen käynnistämällä lokakuussa 2018 arvioinnin direktiivin 2006/54/EY asianmukaisista säännöksistä, joilla pannaan täytäntöön perussopimuksessa vahvistettu miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaate. Arvioinnin täydelliset tulokset esitetään komission yksiköiden valmisteluasiakirjassa, joka julkaistaan samanaikaisesti tämän kertomuksen kanssa.