FI Euroopan unionin virallinen lehti C 211/54

Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta ”Komission tiedonanto neuvostolle, Euroopan parlamentille, Euroopan talous- ja sosiaalikomitealle ja alueiden komitealle — Naisten ja miesten välisen palkkaeron torjunta”

KOM(2007) 424 lopullinen

(2008/C 211/16)

Komissio päätti 18. heinäkuuta 2007 Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 262 artiklan nojalla pyytää Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunnon aiheesta

Komission tiedonanto neuvostolle, Euroopan parlamentille, Euroopan talous- ja sosiaalikomitealle ja alueiden komitealle — Naisten ja miesten välisen palkkaeron torjunta.

Asian valmistelusta vastannut ”työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus” -erityisjaosto antoi lausuntonsa 2. huhtikuuta 2008. Esittelijä oli Ingrid KÖSSLER.

Euroopan talous- ja sosiaalikomitea hyväksyi 22.–23. huhtikuuta 2008 pitämässään 444. täysistunnossa (huhtikuun 22. päivän kokouksessa) seuraavan lausunnon äänin 128 puolesta 3:n pidättyessä äänestämästä.

1. Päätelmät ja suositukset

1.1 ETSK on tyytyväinen komission ilmaisemaan poliittiseen tahtoon jatkaa naisten ja miesten välisen palkkaeron torjuntaa. ETSK suhtautuu komission tavoin hyvin vakavasti siihen, että palkkaero ei näytä pienentyvän, vaan säilyy toteutetuista toimista ja palkkaeron torjunnassa aiemmin käyttöön annetuista resursseista huolimatta. Siksi on tärkeää, että kaikki osapuolet osallistuvat ponnisteluihin ja osoittavat tahtoa saada aikaan todellisia muutoksia. Lissabonin strategiaan perustuva Euroopan unionin kasvu- ja työllisyysstrategia on tärkeä väline tasa-arvon lisäämiseksi työmarkkinoilla sekä naisten ja miesten välisen palkkaeron kaventamiseksi. Lissabonin strategian tavoitteiden saavuttaminen, kansalaisten hyvinvoinnin turvaaminen ja Euroopan globaalin kilpailukyvyn varmistaminen edellyttävät palkkatasa-arvon toteuttamista. Se on sekä naisten että miesten tulevaisuuden kannalta tärkeää.

1.2 ETSK tuo seuraavassa esiin samapalkkaisuuden edistämiseen liittyviä suosituksia ja kohdistaa sanansa Euroopan unionin toimielimille jäsenvaltioiden hallituksille, kansallisille tasa-arvoelimille ja työmarkkinaosapuolille.

1.2.1 ETSK katsoo, että kunkin jäsenvaltion on huolehdittava siitä, että naisten ja miesten saman ja samanarvoisen työn samapalkkaisuutta koskevaa periaatetta sovelletaan direktiivin 75/117/ETY mukaisesti jäsenvaltioiden lainsäädännössä ja työehtosopimuksissa.

1.2.2 ETSK:n mielestä jäsenvaltioiden on suunnattava toimensa torjuakseen palkkaeron syitä, jotka liittyvät siihen, että naisten ja miesten työtä arvostetaan eri tavalla, työt jakautuvat työmarkkinoilla sukupuolen mukaan ja naisten ja miesten osallistumisessa työelämään samoin kuin heidän valta- ja statusasemassaan on eroja.

1.2.3 Voimassa olevaa lainsäädäntöä ajatellen edellytetään, että: — sitä todellakin hyödynnetään palkkasyrjinnän torjunnassa, — lainsäädännölliset mahdollisuudet EY:n perustamissopimuksen 141 artiklan 4 kohdan mukaiseen myönteiseen erityiskohteluun säilyvät ja että niitä käytetään tehokkaasti, jotta helpotettaisiin aliedustettuna olevan sukupuolen ammatillisen toiminnan harjoittamista, — työnantajat toteuttavat vuosittain palkkojen ja palkkakehityksen tarkistuksia havaitakseen sukupuoleen perustuvaan syrjintään liittyvät ongelmat työn luokitusjärjestelmissä ja ryhtyvät asianmukaisiin toimiin tilanteen korjaamiseksi ottamalla käyttöön tasa-arvosuunnitelman ja avoimet palkkajärjestelmät, — jäsenvaltioiden on varmistettava, että menettelyt kanteen nostamiseksi ja syrjintätapausten ilmoittamiseksi ovat vaivattomasti käytettävissä ja että nimenomaan vastaajan on tuomioistuimen tai muun toimivaltaisen viranomaisen edessä näytettävä toteen, ettei todistustaakasta sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa annetun neuvoston direktiivin 97/80/EY (1) mukaisesti tasa-arvoisen kohtelun periaatetta ole rikottu.

1.2.4 Työmarkkinaosapuolten sopimusten osalta on varmistettava, että: — vahvistetaan työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua ja työehtosopimusneuvotteluita kaikilla tasoilla, sillä kyseiset välineet ovat välttämättömiä pyrittäessä poistamaan miesten ja naisten välinen palkkakuilu, — tutkitaan huolellisesti nykyisiä työn luokituskriteereitä — niiden välittömiä ja välillisiä vaikutuksia, työn ajallista etenemistä, käytettävissä oloa ja perhevelvollisuuksia, — noudatetaan avoimuutta määräyksissä, jotka koskevat työntekijöille ja heidän edustajilleen tiedottamista ja heidän kuulemistaan naisten ja miesten palkkatilanteesta ja sen kehityksestä samassa organisaatiossa, — ryhdytään toimenpiteisiin sukupuolistereotypioihin perustuvan palkan määrittelyn torjumiseksi, — annetaan mahdollisuus joustavaan työaikaan.

1.2.5 Koska tasa-arvoisuuteen perustuvat työmarkkinat ovat avaintekijä naisten ja miesten välisen palkkaeron torjunnassa, on tärkeää, että: — edistetään toimenpiteitä, joiden avulla molemmille sukupuolille tarjotaan tasapuolinen pääsy ja lisätään niiden osallistumista työmarkkinoille koko niiden laajuudessa sen lisäksi, että hyödynnetään rakennerahastojen tukea tähän tarkoitukseen, — tarjotaan molempia sukupuolia edustaville lapsille ja nuorille hyviä esikuvia, jotka kannustavat perinteistä poikkeavaan ammatinvalintaan, — tasa-arvo toteutuu työelämään osallistumisessa ja työelämässä vaikuttamisessa, — otetaan käyttöön yhteisiä, tiiviisti toisiinsa liittyviä ja johdonmukaisia toimenpiteitä, joilla voidaan varmistaa yksityis- ja työelämän tasapaino niin, että perhevelvollisuudet ja työelämä on mahdollista yhdistää, — maissa, joissa ei nykyään ole palkallista vanhempainvapaata, otetaan sellainen käyttöön esimerkiksi ryhtymällä soveltamaan EU:n toimielimissä voimassa olevia määräyksiä, ja annetaan mahdollisuus pidennettyyn palkalliseen vanhempainvapaaseen. Jäsenvaltioiden on ryhdyttävä tehokkaisiin toimenpiteisiin, jotta helpotettaisiin miesten ja naisten mahdollisuutta jakaa vanhempainvapaa (2), — tarjotaan kattavat ja julkista tukea saavat lastenhoitopalvelut, joiden ansiosta vanhemmat voivat jatkaa ammattinsa harjoittamista ja keskeytykset heidän urallaan ovat lyhyemmät, ja laajennetaan huollettaville henkilöille ja heidän perheilleen tarkoitettujen laadukkaiden ja kohtuuhintaisten palveluiden tarjontaa (3), — tarjotaan kattavat ja julkista tukea saavat vanhusten ja muiden hoidosta riippuvaisten palvelut.

1.2.6 Jäsenvaltioiden on lisäksi otettava vastuu siitä, että: — tietoa sukupuolisidonnaisten palkkaerojen ja sukupuolisyrjinnän syistä levitetään kaikille osapuolille, — maiden välillä vaihdetaan toimivia käytäntöjä ja tiivistetään vuoropuhelua, — sekä kansalaisia yleensä että työntekijöiden ja työnantajien edustajia ja oikeusalan ammattilaisia valistetaan syrjinnän kohteeksi joutuvan henkilön oikeuksista.

1.2.7 Komitea kehottaa, että Euroopan tasa-arvoinstituutti asettaa naisten ja miesten välistä palkkakuilua koskevat kysymykset etusijalle hoitaessaan tehtäviään.

1.2.8 Komitea on erittäin huolissaan komission kertomuksen ”Naisten ja miesten tasa-arvo — 2008” (4) tuloksista. Kertomuksen mukaan naiset ovat aliedustettuina talouskehityksen kannalta ratkaisevan tärkeillä aloilla, joilla palkat ovat yleensä hyviä. Näin ollen keskeisenä haasteena tulisi olla tasa-arvon laadullisen ulottuvuuden edistäminen.

1.2.9 Komitea tukee tiedenaisten eurooppalaista foorumia (5) ja kehottaa kaikkia unioni- ja jäsenvaltiotason sidosryhmiä kiinnittämään erityishuomiota naisten edustukseen tiedemaailmassa ja tutkimustyössä. Euroopan unionissa vain 29 prosenttia tieteenharjoittajista ja insinööreistä on naisia.

1.3 Komitea odottaa, että jäsenvaltioiden valtionhallinnon laitokset ja johtavat poliitikot ovat käytänteissään ja toimissaan hyvänä esimerkkinä lausunnossa puheena olevien periaatteiden toteuttamisesta.

1.4 ETSK suosittaa, että erityistä huomiota kiinnitetään vaikutusvaltaan, jota tiedotusvälineillä on miehiä ja naisia koskevien stereotyyppisten käsitysten poistamiseksi sekä molempien sukupuolten todenmukaisemman esittämisen edistämiseksi tuomalla esiin heidän panoksensa yhteiskuntaan kaikilla aloilla.

2. Johdanto

2.1 Komission tiedonannossa todetaan, että naiset ansaitsevat Euroopan unionissa edelleen keskimäärin 15 prosenttia vähemmän kuin miehet. Sukupuolten välisten palkkaeron torjunta on yksi ”Naisten ja miesten tasa-arvon etenemissuunnitelman 2006–2010” (6) pääkysymyksistä. Sukupuolten välinen palkkaero on huomattavasti laajempi kysymys kuin samasta työstä maksettava sama palkka. Yksi palkkaeron keskeisistä syistä liittyy tapaan, jolla naisten ammattitaitoa arvioidaan miesten ammattitaitoon verrattuna. Samanlaista pätevyyttä tai kokemusta edellyttävissä ammateissa palkka on yleensä pienempi, jos ammatit ovat naisvaltaisia.

2.1.1 Palkkaerot ovat myös osoitus työmarkkinoilla vallitsevasta puutteellisesta tasa-arvosta, joka kohdistuu ensi sijassa naisiin esimerkiksi vaikeutena yhdistää työ- ja yksityiselämä. Naiset tekevät useammin osa-aikatyötä, ja heillä on useampia keskeytyksiä työurallaan, mikä rajoittaa mahdollisuuksia elinikäiseen oppimiseen ja vaikuttaa kielteisesti heidän ammatilliseen kehitykseensä. Naiset ovat harvemmin johtavassa asemassa, ja he kohtaavat useampia esteitä ja enemmän vastarintaa työuralla edetessään. Naisten urakehitykselle on toisin sanoen tunnusomaista, että se keskeytyy useammin ja on hitaampi ja lyhempi kuin miehillä, minkä seurauksena naiset ansaitsevat vähemmän. Tilastot osoittavat, että palkkaero kasvaa iän, koulutuksen ja työskentelyvuosien myötä: ero on yli 30 prosenttia 50–59-vuotiaiden ikäryhmässä ja vastaavasti seitsemän prosenttia alle 30-vuotiaiden ikäryhmässä. Palkkaero on yli 30 prosenttia korkeakoulututkinnon suorittaneilla ja 13 prosenttia peruskoulun suorittaneilla.

2.1.2 Tiedonannossa esitetään seuraavat neljä toiminta-alaa: — huolehditaan siitä, että nykyistä lainsäädäntöä sovelletaan aiempaa paremmin (analysoimalla, miten voimassa olevaa lainsäädäntöä voitaisiin mukauttaa ja sen täytäntöönpanoa parantaa, sekä lisäämällä tietoisuutta ongelmasta), — sisällytetään palkkaeron torjunta osaksi jäsenvaltioiden työllisyyspolitiikkaa (EU:n ja erityisesti Euroopan sosiaalirahaston rahoituksen avulla) (7). — kannustetaan työnantajia soveltamaan samapalkkaisuusperiaatetta vetoamalla esimerkiksi yhteiskuntavastuuseen, — edistetään toimivien ratkaisujen vaihtoa koko EU:ssa ja kutsutaan työmarkkinaosapuolet mukaan toimintaan.

2.1.3 Komission tiedonannossa pyritään analysoimaan, mitkä ovat palkkaeron taustalla olevat tekijät ja mitä EU voi asiassa tehdä. Tiedonannossa korostetaan, että kaikkien asianosaisten on sitouduttava kaikilla tasoilla palkkaerojen poistamiseen ja että on otettava huomioon kaikki taustalla olevat syyt.

3. Yleistä

3.1 Komitea on samaa mieltä siitä, että on tärkeää kutsua kaikki sidosryhmät mukaan toimiin naisten ja miesten välisen palkkaeron kaventamiseksi.

3.1.1 Naisten koulutuksessa, tutkimuksessa ja yrityksissä saavuttamat edistysaskeleet eivät heijastu heidän asemaansa työmarkkinoilla. Naisten työllisyysaste on alempi kuin miesten (55,7 prosenttia naisilla ja 70 prosenttia miehillä), ja erityisen alhainen se on 55–64-vuotiailla naisilla (31,7 prosenttia). Lisäksi naisten työttömyys on korkeampi kuin miesten (9,7 prosenttia naisilla ja 7,8 prosenttia miehillä).

3.1.2 ETSK katsoo, että kaikkien jäsenvaltioiden hallituksilla, kansallisilla tasa-arvoelimillä sekä etenkin työmarkkinaosapuolilla on selkeä velvollisuus huolehtia siitä, että rakenteellisia eroja, jotka ilmenevät eriytymisenä eri aloilla, ammateissa ja työmuodoissa, kavennetaan ja että käyttöön otettavissa palkkajärjestelmissä vähennetään nykyistä palkkaeroa naisten ja miesten välillä.

3.1.3 Edistys, jota naiset ovat aikaansaaneet koulutuksen ja tutkimuksen kaltaisilla merkittävillä aloilla, ei heijastu heidän palkkaukseensa eikä tulotasoonsa. Yksi merkittävä syy siihen, että naisten ansiotaso on miesten ansiotasoa alempi on, että naisilla työura keskeytyy lasten ja perheen hoidon vuoksi. Naiset synnyttävät lapset ja käyttävät myös suhteettoman paljon enemmän aikaa lapsista huolehtimiseen kuin miehet. Äitiysvapaa merkitsee lyhyempiä jaksoja työelämässä, vähäisempää työkokemuskertymää ja huonompia jatkokoulutusmahdollisuuksia. Mitä pidempään poissaolo työmarkkinoilta jatkuu, sitä huonompi on palkkakehitys. Naiset kantavat myös päävastuun vanhusten ja muiden hoidosta riippuvaisten hoitamisesta.

3.1.4 Naisten epäedullisella työmarkkina-asemalla ja siitä johtuvalla palkkakuilulla on vaikutuksia heidän eläkeoikeuksiinsa. Siksi eläkejärjestelmiä on mukautettava niin, että naiset, jotka keskeyttävät työuransa synnytyksen tai vanhempainvapaan takia, eivät joudu epäedulliseen asemaan sekä niin, että eläkejärjestelmällä taataan sukupuolten tasa-arvo eläkkeiden yksilöllisyyttä koskevan pitkäaikaisen tavoitteen ohella (8). Miesten ja naisten on jaettava vastuu perheestä, eikä vanhempainvastuu saa merkitä huonompia eläke-ehtoja.

4. Erityistä

4.1 Vuodesta 1957 lähtien Rooman sopimuksen 119 artiklaan on sisältynyt periaate, jonka mukaan miehille ja naisille maksetaan samasta työstä sama palkka. Kyseissä artiklassa, josta on myöhemmin tullut EY:n perustamissopimuksen 141 artikla, säädetään, että jäsenvaltioiden on huolehdittava naisten ja miesten saman työn samapalkkaisuutta koskevan periaatteen noudattamisesta.

4.1.1 Tässä tarkoituksessa artiklan 4 kohdassa määrätään, että ”jotta miesten ja naisten välinen täysi tosiasiallinen tasa-arvo toteutuisi työelämässä”, jäsenvaltiot voivat pitää voimassa tai toteuttaa myönteisen erityiskohtelun mahdollistavia toimia, ”joiden tarkoituksena on helpottaa aliedustettuna olevan sukupuolen ammatillisen toiminnan harjoittamista”.

4.1.2 Lainsäädännölliset mahdollisuudet myönteisen erityiskohtelun mahdollistaviin toimiin on säilytettävä ja tarvittaessa niitä on lisättävä, sillä johtavassa asemassa olevien naisten ja miesten välillä on edelleen huomattavia eroja. Vuonna 2000 ainoastaan 31 prosenttia ylimmistä tehtävistä oli naisten hallussa, ja vuoteen 2006 mennessä kyseinen luku kasvoi ainoastaan yhdellä prosentilla 32 prosenttiin (9).

4.1.3 Neuvoston vuonna 1975 antamassa direktiivissä 75/117/ETY säädetään muun muassa, että miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteella tarkoitetaan, että sukupuoleen perustuvaa syrjintää ei saa ilmetä samasta tai samanarvoisesta työstä maksettavassa korvauksessa. Nämä säännökset ovat muodostaneet useimmissa jäsenvaltioissa perustan samapalkkaisuusperiaatetta koskevalle lainsäädännölle sekä työehtosopimuksille ja ovat vahvistaneet näin naisten asemaa työmarkkinoilla.

4.1.4 Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 141 artiklan mukaan ”palkalla tarkoitetaan tavallista perus- tai vähimmäispalkkaa ja muuta korvausta, jonka työntekijä suoraan tai välillisesti saa työnantajaltaan työstä tai tehtävästä rahana tai luontoisetuna”.

4.1.5 Kansallisia määräyksiä työehtoja ja palkkausta koskevista yhtäläisistä oikeuksista on yhtenäistettävä, jotta estetään naisten välitön ja välillinen syrjintä.

4.1.6 On ilmeistä, että nykyisen lainsäädännön täytäntöönpano ei ole ollut riittävän tehokasta, jotta sillä olisi kyetty varmistamaan samanarvoista työtä koskevan samapalkkaisuusperiaatteen noudattaminen. Kyseisenlaista syrjintää on vaikea havaita. Asianosaiset eivät ole aina tietoisia siitä, että heihin kohdistuu syrjintää, ja/tai heidän on vaikea näyttää se toteen. Komitea katsoo, että työntekijöiden tai heidän edustajiensa on saatava käyttöönsä tehokkaat välineet kyetäkseen valvomaan, saavatko he samaa palkkaa samasta tai samanarvoisesta työstä.

4.1.7 Yksi tehokas keino oikeudenmukaisen palkkauksen valvomiseksi ja saavuttamiseksi on, että työnantajat suurissa ja keskisuurissa yrityksissä tekevät vuosittain palkka- ja palkkakehityskatsauksia havaitakseen sukupuoleen perustuvaan syrjintään liittyvät ongelmat työn luokitusjärjestelmissä ja ryhtyvät asianmukaisiin toimiin tilanteen korjaamiseksi ottamalla käyttöön tasa-arvosuunnitelman ja avoimet palkkajärjestelmät, joilla taataan, että kaikki työntekijät saavat ammattitaitonsa, kokemuksensa ja potentiaalinsa perusteella oikeudenmukaista palkkaa. Lisäksi tulisi laatia samapalkkaisuussuunnitelmia, joissa tähdätään konkreettisiin tavoitteisiin, esimerkiksi palkkaeron kaventamiseen prosentilla vuosittain. Työnantajien on kaikissa jäsenvaltioissa esitettävä vuosittain työntekijöille ja heidän edustajilleen sukupuolittain eritellyt palkkatilastot.

4.1.8 Yksi este lainsäädännön täysipainoiselle soveltamiselle ovat puutteelliset tiedot ja voimassa olevien määräysten vähäinen tuntemus. Ainoastaan kolmannes kansalaisista sanoo tuntevansa oikeutensa syrjintätapauksessa (10). Komitea katsoo, että on tärkeää jatkaa kyseisistä oikeuksista tiedottamista sekä kansalaisille yleensä että työntekijöiden ja työnantajien edustajille ja oikeusalan ammattilaisille.

4.1.9 Jäsenvaltioiden on varmistettava, että menettelyt kanteen nostamiseksi ja syrjintätapausten ilmoittamiseksi ovat vaivattomasti käytettävissä ja että nimenomaan vastaajan on tuomioistuimen tai muun toimivaltaisen viranomaisen edessä näytettävä toteen, ettei tasa-arvoisen kohtelun periaatetta ole rikottu (direktiivi 97/80/EY).

4.1.10 Lainsäädännöstä ja työehtosopimuksista huolimatta palkkaero naisten ja miesten välillä ei ole kuroutunut umpeen. Tämä viittaa siihen, että palkkaeroon ovat syynä muut — psykologiset, sosiaaliset ja kulttuuriset — taustatekijät, kuten vaikeus yhdistää perhevelvollisuudet ja ammatin harjoittaminen. On tärkeää saavuttaa tasapainotila yksityis- ja työelämän välillä. Siksi komitea katsoo, että samapalkkaisuuskamppailua on käytävä monilla eri aloilla.

4.1.11 On hyödynnettävä laissa säädettyä mahdollisuutta ottaa huomioon sosiaalilausekkeet julkisissa hankinnoissa ja suosia näin toimijoita, jotka edistävät tasa-arvoa sekä naisten ja miesten oikeudenmukaista palkkausta.

4.1.12 Komitean mielestä jäsenvaltioiden valtionhallinnon pitää näyttää mallia kaikille muille työnantajille — ei pelkästään suoraan tasa-arvoon ja urakehitysmahdollisuuksiin liittyvissä kysymyksissä vaan myös luomalla toisaalta organisatorisia ratkaisuja (esim. joustava työaika), jotka mahdollistavat työ- ja perhe-elämän yhdistämisen, ja toisaalta koulutuspoliittisia ratkaisuja, jotka takaavat naisten ja miesten yhtäläiset mahdollisuudet.

4.1.13 Julkisuuden henkilöillä, poliitikot mukaan luettuina, saattaa olla suuri vaikutusvalta mielipiteen muokkaajina. Näyttämällä henkilökohtaisesti esimerkkiä niin työ- kuin yksityiselämässään he voivat saada enemmän aikaan kuin monet hinnakkaat tiedotuskampanjat.

4.2 Palkkaerojen torjunnan sisällyttäminen osaksi jäsenvaltioiden työllisyyspolitiikkaa

4.2.1 Lissabonin strategiaan perustuva EU:n kasvu- ja työllisyysstrategia on tärkeä väline tasa-arvoisuuden lisäämiseksi työmarkkinoilla sekä naisten ja miesten välisen palkkaeron kaventamiseksi. Komitea katsoo, että on tärkeää panostaa toimenpiteisiin, joilla varmistetaan pääsy työmarkkinoille ja lisätään osallistumista työmarkkinoiden kaikille tasoille, sekä hyödyntää mahdollisuutta rakennerahastotukeen tähän tarkoitukseen.

4.2.2 Komitea ehdottaa seuraavia toimenpiteitä: — taataan työluokitusjärjestelmien avoimuus sellaisen kriteeristön avulla, joka laaditaan ja jota sovelletaan kumpaakaan sukupuolta syrjimättä, — taataan, että erilaiset arviointikriteerit koskevat työn luonnetta eivätkä henkilön ominaisuuksia ja että ne eivät ole millään mahdollisella tavalla syrjiviä, — kannustetaan perinteistä poikkeavaa ammatinvalintaa, jotta vaikutettaisiin työmarkkinoiden epätasapainoon ja vähennettäisiin sitä. Tavoitteena on, että naiset hakeutuvat tieteellisen ja teknisen alan ammatteihin ja miehet ammatteihin, joissa työskentelee pääasiassa naisia, — kannustetaan työnantajia laatimaan tasa-arvosuunnitelmia, joihin sisältyy palkkakartoitus, panemaan ne täytäntöön ja seuraamaan niitä, — kannustetaan työnantajia ja työntekijöitä osallistumaan ammattitaidon kehittämiseen, — kannustetaan työnantajia ja ammatillisia järjestöjä ottamaan käyttöön mekanismeja palkkauksen valvomiseksi. Tässä toiminnassa on hyödynnettävä ammattinimikkeistöä, oikeustapauksia, oikeuskäytäntöä ja ammattiluokitust,. — kannustetaan naisia hakeutumaan ylempiin ja johtotason työtehtäviin sekä johtaviin asemiin tutkimus- ja kehitystyössä sekä teknologia- ja innovaatioaloilla ja tuetaan tällaista kehitystä. — Tuetaan kehitystä, jossa naisten osuus matkailun, ympäristö- ja kierrätysalan, televiestinnän ja biotekniikan kaltaisten kasvualojen kaikilla ammatillisilla tasoilla kasvaa, — kannustetaan sukupuolten tasa-arvoa edistäviä hallintokäytäntöjä, — palkkatasa-arvon seuraamiseksi yhteisön tasolla sisällytetään työllisyysstrategiaan sitä varten luotu oma seurantaindikaattori.

4.3 Komitea ehdottaa seuraavia toimenpiteitä tasa-arvon lisäämiseksi yleissivistävässä ja ammatillisessa koulutuksessa:

— kannustetaan naisten osallistumista ammatilliseen ja työelämässä tarvittavien valmiuksien kehittämistä koskevaan koulutukseen teknisillä ja tietoteknisillä aloilla ja lisätään naisten osuutta erityisesti tietotekniikka-alan ylemmillä tasoilla,

— kannustetaan miehiä hakeutumaan yhä enemmän palvelu- ja hoitoalan ammatteihin ja tuetaan tätä kehitystä koulutuksen, käytännön toimien ja muunlaisten työmarkkinatoimenpiteiden avulla,

— kannustetaan lisäämään joustavuutta koulutuksen ja työmarkkinakoulutuksen tarjonnassa, jotta tavoitettaisiin myös maaseudulla ja harvaan asutuilla alueilla asuvat naiset,

— edistetään naisten mahdollisuutta parantaa henkilöstökoulutuksen avulla ammatillisia valmiuksiaan perhevapaiden aikana ja välittömästi työhön palatessa.

4.4 Komitea ehdottaa seuraavia toimenpiteitä, jotta naisille luotaisiin aiempaa paremmat mahdollisuudet perustaa oma yritys ja kehittää sitä:

— Hyödynnetään rakennerahastoja, jotta entistä useammat naiset aloittaisivat yritystoiminnan (11).

— Lisätään yritysneuvojien ja johtajien ja hallintoneuvostojen jäsenten tietoisuutta tasa-arvokysymyksistä.

— Suunnataan pk-yrityksille tarkoitettuja (rahoituksellisia ja teknisiä) tukipalveluja uudelleen ja muokataan niitä, jotta niissä otettaisiin entistä paremmin huomioon niiden naisten tarpeet, jotka haluavat perustaa oman yrityksen ja kehittää sitä.

— Annetaan taloudellista tukea/lainaa naisille, jotka perustavat yrityksen ja kehittävät sitä.

— Tuetaan naisyrittäjäverkostoja ja -järjestöjä sekä naisten keskinäistä mentorointia.

— Annetaan erityistukea naisille yritysten perustamiseksi ja kehittämiseksi televiestinnän ja huipputeknologian aloilla.

— Annetaan tukea naisille, jotka edistävät ja vetävät aloitteita osuus- ja yhteisötalouden alalla.

4.5 Naisten oikeutta ammatin harjoittamiseen ja itsensä elättämiseen on vahvistettava. Sekä naisten että miesten on voitava elättää itsensä kohtuullisella tavalla omalla palkallaan. Komitea ehdottaa seuraavia toimenpiteitä ammatin harjoittamisen ja perhevelvollisuuksien yhdistämisen helpottamiseksi:

— Julkista tukea saavat lastenhoitopalvelut mahdollistavat, että vanhemmat voivat jatkaa ammattinsa harjoittamista myös lapsen syntymän jälkeen, mikä voi lyhentää työuran keskeytyksiä.

— Tuetaan lastenhoito- ja hoitohenkilöstölle annettavaa jatkokoulutusta.

— Otetaan käyttöön palkallinen vanhempainvapaa maissa, joissa sellaista ei nykyään ole esimerkiksi ryhtymällä soveltamaan EU:n toimielimissä voimassa olevia määräyksiä, ja annetaan mahdollisuus pidennettyyn palkalliseen vanhempainvapaaseen. Vanhemmilla on oltava mahdollisuus jakaa vanhempainvapaa keskenään. Se, että osa vanhempainvapaasta varataan isille, on tärkeä edistysaskel pyrittäessä lisäämään heidän vastuunottoaan perheestä. Tulonmenetyksiä korvaavia taloudellisia kannustimia on hyödynnettävä pyrittäessä siihen, että entistä useammat miehet jäisivät vanhempainvapaalle (Kysymys on jo otettu Euroopan tason työmarkkinaosapuolten asialistalle, kuten Euroopan tason työmarkkinaosapuolten toisessa yhteisneuvottelussa työ-, yksityis- ja perhe-elämän yhteensovittamista ehdotettiin) (12).

— Etätyötä tukemalla on parannettava niiden mahdollisuuksia, jotka eri syistä eivät voi matkata päivittäin osallistuakseen koulutukseen ja käydäkseen ansiotyössä.

— Luodaan mahdollisuuksia työelämään palaamiseen tähtäävään koulutukseen hyödyntämällä esimerkiksi verojärjestelmää. Koulutus on suunnattava naisille, jotka ovat olleet pitkään poissa työmarkkinoilta vanhempainvapaan ja lastenhoidon takia.

— Julkista tukea saavat vanhusten ja muiden hoidosta riippuvaisten palvelut helpottavat erityisesti naisten osallistumista työelämään.

4.6 Komitea ehdottaa seuraavia toimenpiteitä naisten osallistumisen ja vaikutuksen lisäämiseksi:

— Huolehditaan siitä, että komiteoissa ja päättävissä elimissä naisilla ja miehillä on tasapuolinen edustus.

— Kutsutaan tasa-arvoa edistävät edustusjärjestöt ja naisjärjestöt mukaan valvontakomiteoihin, kumppanuuksiin ja muihin foorumeihin.

— Hyödynnetään mahdollisuutta ylentää naisia johtaviin ja päätöksentekotehtäviin rakenteissa, jotka vastaavat johtamisesta ja täytäntöönpanosta.

— Taataan naisille pysyvästi ja kestävästi tasa- arvoinen asema työelämässä, niin että heille ei tarjota työtä yksinomaan korkeasuhdanteen aikana ja että matalasuhdanteessa he eivät ole ensimmäisiä ja suurimpia kärsijöitä.

— Käydään säännöllistä keskustelua sukupuolten tasa-arvoa ajavien järjestöjen kanssa.

4.7 Kannustetaan työnantajia soveltamaan samapalkkaisuusperiaatetta ja ottamaan yhteiskuntavastuuta.

4.7.1 Sama palkka samasta työstä on saanut Euroopassa yhä laajemman hyväksynnän, vaikka se ei olekaan itsestäänselvyys EU:n kaikissa 27 jäsenvaltiossa. Kaikki jäsenvaltiot ovat ratifioineet yli 50 vuotta sitten (vuonna 1951) tehdyn Kansainvälisen työjärjestön yleissopimuksen nro 100. Sopimuksen 2 artiklassa määrätään seuraavaa: ”Jokaisen jäsenvaltion tulee voimassaolevan palkkojenmääräämismenetelmän mukaisella tavalla edistää ja, siinä määrin kuin tämä menetelmä sallii, turvata samanarvoisesta työstä miehille ja naisille maksettavan saman palkan periaatteen soveltaminen kaikkiin työntekijöihin”. Tästä huolimatta on olemassa julkilausumaton olettamus siitä, että naiset voivat tukeutua miehensä tuloihin. Tältä olettamukselta puuttuvat yhtymäkohdat todellisuuteen nykypäivän yhteiskunnassa. Yhtä itsestään selvää ja hyväksyttyä ei ole, että myös samanarvoisesta työstä maksettaisiin sama palkka. On erittäin vaikeaa arvioida työtehtäviä ja ammatteja siltä kannalta, ovatko ne keskenään samanarvoisia. Eräät oikeustapaukset voivat antaa osviittoja tältä osin.

4.7.2 Komitea katsoo, että työnantaja voi kaventaa palkkakuilua seuraavien toimenpiteiden avulla: — Joustava työaika edistää tasa-arvoa työmarkkinoilla. Vapaaehtoinen osa-aikatyö tarjoaa vanhemmille yhden mahdollisuuden yhdistää ansiotyö ja perheestä huolehtiminen. On kuitenkin tärkeää, että heillä on mahdollisuus palata täysipäiväiseen työhön. Kun kokopäivätyötä tarjotaan niille, jotka vasten tahtoaan tekevät osa-aikatyötä, he saavat mahdollisuuden tulla taloudellisesti itsenäisiksi. Tämä on erityisen tärkeää niille, joilla on huollettavia. — Työaikajärjestelmä tulee saattaa sopusointuun perhevelvollisuuksien kanssa. Sukupuolisidonnaista koti- ja hoitotöiden jakautumista on muutettava, jotta saavutettaisiin tasapaino miesten ja naisten välillä. Miesten hoivaroolia perheessä ja kotitaloudessa on vahvistettava. — Mallit ammattien ja työtehtävien vertailemiseksi luovat pohjan sille, miten palkkaus voidaan määritellä, ja näin välineen samapalkkaisuusperiaatteen soveltamiselle. On kehitettävä sellaisia työn vaativuuden arviointijärjestelmiä, joiden avulla voidaan määrittää samanarvoinen työ myös eri henkilöstöryhmien välillä. Näin voidaan varmistaa, että samanarvoisesta työstä maksetaan samaa vaativuuspalkkaa sukupuolesta riippumatta. — Näkemällä vanhempainvapaa ansiona ja palkitsemalla kyseisenlainen kokemus ylennysten ja palkan määräämisen yhteydessä voidaan palkkakuilua naisten ja miesten välillä kaventaa. Tämä ei kuitenkaan saa asettaa lapsettomia epätasa-arvoiseen asemaan palkkauksessa ja uralla etenemisessä. — Yhteiskunta ja työnantajat voivat lastenhoitopalveluja tarjoamalla omalta osaltaan lisätä naisten mahdollisuuksia työssäkäyntiin ja työuralla etenemiseen. — Antamalla vapaata koulujen loma-aikana ja lapsen sairastaessa työnantajat voivat helpottaa perhevelvollisuuksien ja työelämän yhdistämistä ja parantaa mahdollisuuksia siihen. — Maissa, joissa ei ole lakisääteistä oikeutta saada vapaata lapsen syntymän ja adoptoinnin yhteydessä, työnantajat voivat näyttää mallia osoittamalla sosiaalista vastuuta ja myöntämällä kyseistä vapaata (13). — Lähiomaisen sairastuessa työnantajien tulisi myöntää hoitovapaata. — Naisille olisi tarjottava jatkokoulutusta, ja naisille suunnattuja urakehitysohjelmia olisi tuettava. — Miesten ja myös naisten itsensä on opittava näkemään ja tunnistamaan naisten osaaminen, ja sitä on opittava ymmärtämään ja hyödyntämään.

4.8 Edistetään toimivien ratkaisujen vaihtoa koko EU:ssa ja kutsutaan työmarkkinaosapuolet mukaan toimintaan.

4.8.1 Komitea katsoo, että yksi konkreettinen keino aikaansaada edistymistä on vaihtaa ja edistää toimivia menettelytapoja ja vahvistaa vuoropuhelua jäsenvaltioiden välillä. Todellinen tasa-arvo ja oikeudenmukainen palkkaus voidaan saavuttaa ainoastaan, jos kaikki jäsenvaltiot ryhtyvät rakentaviin toimenpiteisiin ja työskentelevät naisten ja miesten välisen palkkakuilun poistamiseksi. Työnantaja- ja työntekijäjärjestöillä sekä Euroopan tasa-arvoinstituutilla on merkittävä rooli kyseisten tavoitteiden saavuttamisessa.

4.8.2 Työmarkkinaosapuolten on osallistuttava toimintaan palkkaerojen poistamiseksi tekemällä kohdennettuja aloitteita palkkaneuvottelujen yhteydessä. Konkreettinen esimerkki tämänkaltaisesta onnistuneesta aloitteesta on eurooppalaisten työmarkkinaosapuolten vuonna 2005 hyväksymä tasa-arvoa koskeva puitesopimus, jossa yksi neljästä ensisijaisesta aiheesta on nimenomaan naisten ja miesten välinen palkkaero (14).

4.8.3 Palkkatilastoihin on syytä tehdä erilaisia muutoksia, jotta palkkaeroja koskevat tiedot luovat entistä tarkoituksenmukaisemman pohjan päätöksenteolle. Palkkaerojen syitä on tutkittava nykyistä tarkemmin, ja saatua tutkimustietoa voidaan jakaa ja hyödyntää syrjinnän paljastamisessa ja torjunnassa sekä syrjintätilanteiden korjaamisessa.

4.8.4 Dublinissa toimivan Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön sekä Euroopan tasa-arvoinstituutin tulee tässä tarkoituksessa esittää vertailukelpoinen jäsenvaltioita koskeva tilasto naisten edustuksesta johtokunnissa ja johtavissa asemissa julkisella ja yksityisellä sektorilla sekä tilasto eri jäsenvaltioiden edistymisestä samapalkkaisuuskysymyksessä.

Bryssel, 22. huhtikuuta 2008 Euroopan talous- ja sosiaalikomitean puheenjohtaja Dimitris DIMITRIADIS

(1) Direktiivin 4 artikla: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:1998:014:0006:0008:FI:PDF

(2) Kysymys on jo otettu Euroopan tason työmarkkinaosapuolten asialistalle, kuten Euroopan tason työmarkkinaosapuolten toisessa yhteisneuvottelussa työ-, yksityis- ja perhe-elämän yhteensovittamista ehdotettiin.

(3) ETSK muistuttaa tässä yhteydessä jo aiemmissa lausunnoissaan antamistaan suosituksista. Viimeksi tällaisia suosituksia annettiin ETSK:n 13. helmikuuta 2008 antamassa, aihetta ”Ehdotus: neuvoston päätös jäsenvaltioiden työllisyyspolitiikan suuntaviivoista (EY:n perustamissopimuksen 128 artiklan nojalla)” käsittelevässä lausunnossa CESE 282/2008 (asiakokonaisuus SOC/303), jonka esittelijä oli Wolfgang Greif (ks. erityisesti kohta 2.3).

(4) KOM(2008) 10 lopullinen, 23. tammikuuta 2008.

(5) Ks. www.epws.org

(6) ETSK:n 13. syyskuuta 2006 antama lausunto aiheesta ”Naisten ja miesten tasa-arvon etenemissuunnitelma 2006–2010”, esittelijä: Grace Attard (EUVL C 318, 23.12.2006). Muista lausunnoista voidaan tässä yhteydessä mainita seuraavat: ETSK:n 28. syyskuuta 2005 antama lausunto aiheesta ”Euroopan tasa-arvoinstituutin perustaminen”, esittelijä: Dana Štechová (EUVL C 24, 31.1.2006), sekä ETSK:n 29. syyskuuta 2005 antama lausunto aiheesta ”Naisten köyhyys Euroopassa”, esittelijä: Brenda King (EUVL C 24, 31.1.2006). Ks. myös Euroopan ammatillisen yhteisjärjestön (EAY) peruskirja tasa-arvon valtavirtaistamisesta ammattijärjestöissä, hyväksytty EAY:n edustajakokouksessa Sevillassa 23. toukokuuta 2007, sekä Euroopan komission käsikirja tasa-arvonäkökohtien sisällyttämisestä työllisyyspolitiikkaan, heinäkuu 2007.

(7) Katso alaviite 3.

(8) ETSK:n 29. marraskuuta 2001 antama lausunto aiheesta ”Talouskasvu, verotus ja EU:n eläkejärjestelmien kestävyys”, esittelijä: Harry Byme, apulaisesittelijä: Jan Jacob van Dijk (EYVL C 48, 21.2.2002).

(9) Eurostat, Labour Force Survey Managers in the EU — Distribution by Sex 2000 and 2006.

(10) Eurobarometri.

(11) Katso ETSK:n 25. lokakuuta 2007 antama lausunto aiheesta ”Yrittäjyyttä suosiva ajattelutapa ja Lissabonin ohjelma”, esittelijä: Madi Sharma, apulaisesittelijä: Jan Olsson (EUVL C 44, 16.2.2008).

(12) Tanskassa laki määrää, että 1. lokakuuta 2006 lähtien kaikki yritykset suorittavat maksuja vanhempainvapaata koskevaan keskitettyyn tasausrahastoon. Tämä merkitsee sitä, että mikään yritys ei joudu epäedulliseen asemaan vanhempainvapaaseen liittyvien palkkamenojen johdosta ja että ei ole vaaraa siitä, että vanhempainvapaalla olevista vanhemmista muodostuisi taloudellinen taakka yksittäisille työnantajille. Vastaavanlainen järjestelmä on käytössä Islannissa, jossa työnantajat ja työntekijät maksavat valtiolliseen vanhempainvapaarahastoon. Siellä on lisäksi otettu käyttöön kolmiosainen malli, jossa äiti ja isä saavat kumpikin kolmasosan yhdeksän kuukautta kestävästä vanhempainvapaasta, ja jäljelle jäävä kolmasosa on mahdollista jakaa. Lain voimaantulosta lähtien lähes 90 prosenttia islantilaisista isistä pitää isyysvapaan.

(13) Heinäkuun 1. päivänä 2006 Ruotsissa tuli voimaan uusi laki vanhempainvapaasta. Lain mukaan työnantaja ei saa syrjiä työntekijää vanhempainvapaaseen liittyvästä syystä. Uuden lain mukaan vanhempainvapaalla olevia ei voi kohdella eri tavalla kuin muita. Tasa-arvovaltuutetun mukaan vanhempainvapaalla olevia on kohdeltava niin kuin he olisivat töissä. Naiset ottavat vanhempainvapaata keskimäärin huomattavasti enemmän kuin miehet, mikä merkitsee sitä, että naiset jäävät miehiä useammin vaille erilaisia palkanlisiä ja palkkioita.

(14) Framework of Actions on Gender Equality:

http://ec.europa.eu/employment_social/news/2005/mar/gender_equality_en.pdf