FI Euroopan unionin virallinen lehti C 13/138

Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta ”Sukupuoliperusteisen työväkivallan torjuntaa koskevan ILO:n yleissopimuksen laatiminen”

(oma-aloitteinen lausunto)

(2016/C 013/21)

Esittelijä: Béatrice OUIN

Euroopan talous- ja sosiaalikomitea päätti 19. helmikuuta 2015 työjärjestyksensä 29 artiklan 2 kohdan nojalla laatia oma-aloitteisen lausunnon aiheesta

”Sukupuoliperusteisen työväkivallan torjuntaa koskevan ILO:n yleissopimuksen laatiminen”

(oma-aloitteinen lausunto).

Asian valmistelusta vastannut ”ulkosuhteet”-erityisjaosto antoi lausuntonsa 16. heinäkuuta 2015.

Euroopan talous- ja sosiaalikomitea hyväksyi 16.–17. syyskuuta 2015 pitämässään 510. täysistunnossa (syyskuun 16. päivän kokouksessa) seuraavan lausunnon. Äänestyksessä annettiin 209 ääntä puolesta ja 2 vastaan 5:n pidättyessä äänestämästä.

1. Päätelmät ja suositukset

1.1 Kansainvälinen työjärjestö (ILO) on kolmikantarakenteensa ansiosta keskeisessä asemassa kansainvälisellä tasolla parantaakseen työntekijöiden asemaa ja yritysten toimintaa. Euroopan unioni ei ole Kansainvälisen työjärjestön jäsen, mutta EU:n jäsenvaltiot sekä eurooppalaiset työntekijä- ja työnantajajärjestöt kuuluvat ILO:hon. Euroopan talous- ja sosiaalikomitea (ETSK) toivoo, että EU:n jäsenvaltiot ja eurooppalaiset järjestöt edistävät maailmanlaajuisesti toiminnassaan EU:n arvoja ja säännöstöä ottaen huomioon globaalin tilanteen.

1.2 Euroopan talous- ja sosiaalikomitea katsoo, että — seksuaalinen ja sukupuoliperusteinen työväkivalta estää ihmisarvoisen työn (jossa kunnioitetaan ihmisarvoa ja varmistetaan työntekijöiden turvallisuus, vastuuvelvollisuus ja itsemääräämisoikeus) — sukupuoliperusteinen työväkivalta on vakava ihmisoikeusloukkaus ja loukkaa ihmisarvoa sekä henkilöiden ruumiillista ja henkistä koskemattomuutta — sukupuoliperusteinen työväkivalta vahingoittaa taloutta ja yhteiskunnan kehitystä, heikentää työsuhteiden perustaa ja vähentää tuottavuutta — sukupuoliperusteinen työväkivalta tuo esille naisten ja miesten eriarvoiset valtasuhteet ja edistää eriarvoisuutta työelämässä — sukupuoliperusteisen työväkivallan torjuminen edellyttää kansalaisyhteiskunnan, etenkin työmarkkinaosapuolten osallistumista, mutta myös terveydenhuollon ammattilaisten, poliisin ja oikeusviranomaisten osallistumista uhrien vastaanottamiseen sekä tiedotusvälineiden ja opettajien osallistumista ennaltaehkäisevään toimintaan — on yhteiskunnan edun mukaista torjua sukupuoliperusteista väkivaltaa siellä, missä sitä esiintyy, ja kieltää väkivalta työpaikoilla.

1.3 ILO:n hallintoneuvosto päättää marraskuussa 2015, ottaako se kansainvälisen työkonferenssin (ILO:n päättävä elin) esityslistalle sukupuoliperusteista työväkivaltaa koskevan kansainvälisen normin laatimisen. ETSK tukee tätä ehdotusta ja kehottaa EU:n jäsenvaltioita ja eurooppalaisia työmarkkinaosapuolia tekemään samoin.

1.4 ETSK toivoo, että unionin jäsenvaltiot, jotka ovat jo Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2002/73/EY (1) nojalla ottaneet käyttöön välineitä, joilla torjutaan miesten ja naisten välistä eriarvoisuutta ja seksuaalista häirintää työpaikalla, esiintyvät yhtenäisesti ILO:ssa.

1.5 Eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet allekirjoittivat vuonna 2007 häirintää ja väkivaltaa työpaikalla koskevan puitesopimuksen (2), jonka kautta ne voivat yhdessä osallistua tätä kansainvälistä työnormia koskevaan keskusteluun.

2. Johdanto: sukupuoliperusteisen työväkivallan ongelma

2.1 Globalisaation aikakautena on tarpeen määritellä sukupuoliperusteisen väkivallan torjumista ja ehkäisemistä varten kansainväliset normit, jotka palvelevat työntekijöiden, yritysten ja valtioiden etuja. Sukupuoliperusteinen väkivalta uhkaa fyysistä ja henkistä terveyttä, loukkaa henkilöiden oikeuksia ja ihmisarvoa, heikentää väkivallan uhrien tuottavuutta ja aiheuttaa kustannuksia valtiolle ja yhteiskunnalle. Kaikkien on osallistuttava väkivallan torjumiseen ja ehkäisemiseen. Sukupuoleen perustuva väkivalta on yksi keskeisistä kehityksen hidastajista.

2.2 Asian käsittely ILO:ssa

2.2.1 Sukupuoliperusteinen väkivalta ja seksuaalinen väkivalta kuvaavat ja samalla myös vahvistavat naisten ja miesten välistä eriarvoisuutta, ja niillä on kielteinen vaikutus työpaikalla. Väkivallan torjunta sisältyy useisiin Kansainvälisen työjärjestön yleissopimuksiin: — vuonna 1930 tehty pakollista työtä koskeva yleissopimus nro 29 — vuonna 1949 tehty muuttavia työntekijöitä koskeva yleissopimus nro 97 (muutettu) — vuonna 1951 tehty samanarvoisesta työstä maksettavaa samaa palkkaa koskeva yleissopimus nro 100 — vuonna 1958 tehty työmarkkinoilla ja ammatinharjoittamisen yhteydessä tapahtuvaa syrjintää koskeva yleissopimus nro 111 — vuonna 2011 tehty kotitaloustyöntekijöitä koskeva yleissopimus nro 189.

Hiviä ja aidsia työelämässä koskevassa vuonna 2010 annetussa suosituksessa nro 200 todetaan, että työpaikalla esiintyvän väkivallan ja häirinnän ehkäisemiseksi ja lopettamiseksi on toteutettava toimenpiteitä. Tuoreemmassa suosituksessa nro 204, joka koskee siirtymistä epävirallisesta taloudesta viralliseen talouteen (kansainvälisen työkonferenssin 12. kesäkuuta 2015 Genevessä 104. istunnossa hyväksymä suositus), jäsenvaltioita vaaditaan varmistamaan, että kansallisiin kehitysstrategioihin ja -suunnitelmiin sisältyy integroitujen toimintalinjojen kehys. ”Tässä integroitujen toimintalinjojen kehyksessä [– –] tulisi edistää yhdenarvoisuutta ja kaikenlaisen syrjinnän ja väkivallan poistamista eli näin ollen myös sukupuoliperusteisen väkivallan poistamista työpaikalla (3).”

Yhdessäkään voimassa olevassa normissa ei kuitenkaan käsitellä nimenomaisesti sukupuoleen perustuvaa työväkivaltaa.

2.2.2 ILO:n asiantuntijakomitea on pyrkinyt täyttämään tämän aukon: ”Seksuaalinen häirintä heikentää tasa-arvoa työpaikalla asettamalla kyseenalaiseksi työntekijöiden koskemattomuuden, ihmisarvon ja hyvinvoinnin. Seksuaalinen häirintä vahingoittaa yritystä, sillä se heikentää työsuhteiden perustaa ja vähentää tuottavuutta. Komitea on aikaisemmin ilmaissut näkökannan, jonka mukaan seksuaalinen häirintä on sukupuoleen perustuvan syrjinnän muoto, jota pitäisi käsitellä yleissopimuksesta nro 111 johtuvien velvoitteiden puitteissa. Koska yleissopimuksessa määrätään sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta sekä yhtäläisiä mahdollisuuksia ja yhdenvertaista kohtelua edistävän politiikan hyväksymisestä, olisi ryhdyttävä toimenpiteisiin seksuaalisen häirinnän poistamiseksi (4).”

2.2.3 Vuonna 2008 komitea totesi seuraavaa: ”Yksi yleissopimuksen täytäntöönpanon puutteista koskee seksuaalista häirintää, joka on vakavan sukupuoleen perustuvan syrjinnän muoto ja loukkaa työntekijöiden oikeuksia. Sen vuoksi komitea muistuttaa vuonna 2002 tekemästään yleisestä huomiosta, jossa se korosti, että on tärkeää hyväksyä tehokkaita toimenpiteitä, joilla ehkäistään ja kielletään työpaikalla esiintyvän seksuaalisen häirinnän kaksi muotoa eli kiristyksenä ilmenevä häirintä (quid pro quo) ja vihamieliseen työilmapiiriin johtava häirintä (5).”

2.2.4 Eräiden maiden (Alankomaat, Intia, Italia, Kanada, Kuuba, Meksiko, Ranska, Saksa, Sri Lanka, Uruguay ja Yhdysvallat) hallitukset ilmaisivat ILO:n hallintoneuvoston 320. ja 323. istunnossa (13.–27. maaliskuuta 2014 ja 12.–27. maaliskuuta 2015) kannattavansa naisiin ja miehiin kohdistuvaa työväkivaltaa koskevan kansainvälisen normin laatimista. Tavoitteena on antaa hallituksille, ammattijärjestöille ja työnantajille välineitä sukupuoliperusteisen väkivallan ja seksuaalisen häirinnän torjuntaan ja ilmaista vahvasti, että tällainen väkivalta loukkaa työntekijöiden oikeuksia. Ehdotus sai tukea myös ILO:n työntekijöiden ryhmältä ja Ammattiyhdistysliikkeen maailmanjärjestöltä.

2.3 Euroopassa:

2.3.1 Eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet puolestaan allekirjoittivat vuonna 2007 häirintää ja väkivaltaa työpaikalla koskevan puitesopimuksen (6), jonka kautta ne voivat edistää vastaavaa sääntelyä kansainvälisellä tasolla.

2.3.2 Miesten ja naisten välistä tasa-arvoa ja perheväkivaltaa käsittelevissä lausunnoissaan (7) ETSK on useaan otteeseen pannut merkille sukupuoliperusteisen ja seksuaalisen väkivallan, jonka uhreiksi liian monet naiset joutuvat kaikkialla maailmassa. Lisäksi ongelma kasvaa: talouskriisi, rakennesopeutusohjelmat ja säästötoimenpiteet ovat osaltaan lisänneet työväkivaltaa.

2.3.3 ETSK toivoo, että unionin jäsenvaltiot, jotka ovat jo direktiivin 2002/73/EY (8) nojalla ottaneet käyttöön välineitä, joilla torjutaan seksuaalista häirintää työpaikalla, esiintyvät yhtenäisesti ILO:ssa ja tukevat sukupuoliperusteisen työväkivallan torjuntaa koskevan kansainvälisen normin laatimista.

2.4 Tilannekatsaus

2.4.1 Sukupuoliperusteinen työväkivalta on vakava ihmisoikeusloukkaus ja loukkaa ihmisarvoa sekä ruumiillista ja henkistä koskemattomuutta. Eri puolilla maailmaa 35 prosenttia naisista joutuu välittömän väkivallan uhriksi työpaikallaan, ja 40–50 prosenttia naisista on ei-toivotun seksuaalisen lähentelyn, fyysisen koskettelun tai muun seksuaalisen häirinnän kohteena. EU:ssa 45 prosenttia naisista ilmoittaa joutuneensa joskus sukupuoliperusteisen väkivallan uhriksi. Heistä 40–45 prosenttia on ilmoituksensa mukaan kärsinyt seksuaalisesta häirinnästä työpaikalla. Arvioiden mukaan seitsemän naista kuolee päivittäin sukupuoliperusteisen väkivallan seurauksena Euroopassa (9).

2.4.2 Tällainen väkivalta tuo esille naisten ja miesten eriarvoiset valtasuhteet ja edistää eriarvoisuutta. Väkivallalla ilmaistaan halua hallita, ja vaikka se on erityisen yleistä yhteiskunnissa, joissa ei kunnioiteta ihmisoikeuksia, sitä esiintyy edelleen myös demokraattisissa yhteiskunnissa. Sitä ei saa sekoittaa viettelyyn, joka edellyttää molemminpuolista kunnioitusta. Seksuaalinen ja sukupuoliperusteinen väkivalta ei ole yksityisasia, vaan sen torjunta on osa yleistä järjestystä ja kollektiivista turvallisuutta.

2.4.3 Seksistiset vitsit, herjaukset, nöyryyttävä pilkka, asiattomat eleet, työtiloissa ja internetissä (joka on monien työntekijöiden työväline) esitetyt pornografiset kuvat, kiusaaminen, seksuaalinen häirintä, raiskaukset ja muu seksuaalinen väkivalta, parisuhdeväkivalta – jokainen nainen on todennäköisesti joutunut kohtaamaan ainakin jonkin näistä sukupuoliperusteisen syrjinnän muodoista (10).

2.4.4 Sukupuoliperusteisen väkivallan vaikutukset voivat heijastua työpaikkaan riippumatta siitä, missä sitä esiintyy. Eräs eurooppalainen tutkimus osoittaa perheväkivallan seuraukset työhön ja uhrien työkykyyn (11), ja kansainväliset tutkimukset vahvistavat tämän (12). Neljän kansallisen kyselyn (Australia, Kanada, Uusi-Seelanti ja Yhdistynyt kuningaskunta) tulokset osoittavat, että perheväkivalta vaikuttaa työntekijöiden osallistumiseen, tuottavuuteen ja turvallisuuteen. Parisuhdeväkivallan uhrina olevan naisen puoliso tai kumppani voi ahdistella naista työpaikalla, mikä aiheuttaa turvallisuusongelmia naiselle itselleen ja hänen työtovereilleen. Hän voi olla poissa työstä useita päiviä loukkaantumisen vuoksi tai jos hän on töissä, hänen työtehonsa voi heiketä. Australian julkisella sektorilla perheväkivallan uhreilla on oikeus vapaaseen. Yksityisellä sektorilla tämä vapaa on lähes kahta miljoonaa työntekijää koskevien työehtosopimusten mukaisesti 20 päivää.

2.4.5 Jos työtoverit, esimiehet tai asiakkaat harjoittavat väkivaltaa työpaikalla, naispuoliset työntekijät tuntevat olonsa turvattomaksi. He saattavat tarvita lomaa toipuakseen ruumiillisista tai henkisistä vammoistaan, hakeakseen lääkärin apua tai osallistuakseen siviili- tai rikosoikeudellisiin oikeudenkäynteihin. Sukupuoliperusteinen väkivalta on siten yhtälailla haitallista työnantajille (tuottavuuden menetys, poissaolot, oikeudenkäynnit, huono julkisuus).

2.4.6 Tällaista väkivaltaa voi tapahtua työmatkalla. Kadulla ja julkisissa liikennevälineissä naisia usein häiritään, ahdistellaan, pahoinpidellään ja joskus jopa murhataan. Tällaisella erityisesti nuoriin kohdistuvalla häirinnällä on pysyviä seurauksia: turvattomaksi itsensä tuntevat uhrit tuntevat itsensä myös haavoittuviksi, mikä voi saada aikaan alemmuudentunnetta. Häirintä saattaa joidenkin mielestä alkaa tuntua lopulta normaalilta.

2.4.7 Koska työssäkäyvien naisten määrä kasvaa ja koska naisia työskentelee miehiä enemmän epävirallisessa työssä, epävarmoista työsuhteissa ja kotitaloustyössä, myös väkivallan uhriksi joutuvien naisten määrä kasvaa. Yksinhuoltajanaiset ovat erityisen haavoittuvassa asemassa. Näitä olosuhteita voidaan käyttää työpaikalla kiristämiseen.

2.4.8 Suurimmassa riskiryhmässä ovat työssä käyvät lapset ja nuoret – tytöt ja pojat – pakkotyön uhrit, taloudelliset siirtolaiset, kotitaloustyöntekijät, terveydenhuoltohenkilöstö ja seksiteollisuudessa työskentelevät henkilöt. Yksin ja asiakaspalvelussa työskenteleminen lisää riskiä.

2.4.9 Työympäristöön liittyvät riskitekijät riippuvat naisten asemasta organisaatiossa ja siitä, onko työkulttuuri naisia kunnioittavaa. Naisten suurempi osuus päätöksentekotehtävissä olisi hyvä tapa ehkäistä naisiin kohdistuvaa väkivaltaa.

2.4.10 Sukupuoliperusteisella väkivallalla on kielteisiä vaikutuksia työvoiman tuottavuuteen. Sukupuolten erottelu korostaa eroja siinä, miten naiset ja miehet altistuvat työpaikalla esiintyvän erilaisen väkivallan riskille. Toiset naiset ovat alttiimpia kuin toiset: erittäin miesvaltaisessa ympäristössä vähemmistönä olevat tai erilaisissa vaikeuksissa olevien henkilöiden kanssa työskentelevät (esim. sosiaalityöntekijät, vankeinhoitohenkilöstö, julkisen sektorin palveluneuvojat ja ensiapuhenkilöstö).

2.4.11 Väkivallan riskille altistutaan myös enemmän ympäristöissä, joissa työmarkkinasuhteita ei ole tai joissa ongelmaa ei voida ratkaista, koska ei ole keskitettyjä sopimusneuvotteluja. Ammattiliitot voivat auttaa uhreja kertomalla, kenen puoleen on käännyttävä, jos heidän oikeuksiaan loukataan. Ratkaisuja on muitakin: Belgian lainsäädännössä esimerkiksi säädetään sellaisen henkilön nimittämisestä, jolla on sekä johdon että työntekijöiden luottamus ja joka on käytettävissä neuvontaa ja apua varten.

2.5 Väkivallan määrittäminen ja ehkäiseminen

2.5.1 Väkivallan eri muotojen torjuminen edellyttää niiden erityispiirteiden huomioon ottamista, jotta niitä voidaan ehkäistä. Mekanismien ymmärtäminen ja vaikutusten paljastaminen on välttämätöntä väkivallan torjumiseksi ja naisten ja miesten tasa-arvon edistämiseksi. Sukupuolten epätasa-arvoon liittyvä johdon koulutus on hyvä keino ennaltaehkäisyyn.

2.5.2 On laadittava sitova oikeudellinen kehys, jossa on selkeät määritelmät soveltamisalasta ja rangaistavista teoista ja jossa täsmennetään, että uhrit ovat alaisuussuhteessa.

2.5.3 Sukupuoliperusteista työväkivaltaa on monta eri tyyppiä, muun muassa seuraavat riippumatta siitä, tapahtuvatko ne työpaikalla vai työmatkalla: — fyysinen väkivalta — seksuaalinen väkivalta, muun muassa raiskaus ja seksuaaliset hyökkäykset — loukkaukset, asiattomuudet, kunnioituksen puute, halveksunnan osoitukset — pelottelu — henkinen väkivalta — sukupuolinen häirintä — väkivallalla uhkailu — aggressiivinen tungettelu.

2.5.4 Tällaiselle väkivallalle on ominaista, että sen kohteena olevalle henkilölle tehdään ilman tämä suostumusta ehdotuksia tai käyttäydytään häntä kohtaan sukupuolen tai sukupuolisen suuntautumisen perusteella siten, että tavoitteena tai tuloksena on kiusallinen, nöyryyttävä, alentava tai uhkaava tilanne. Pienet jokapäiväiset häirintätapaukset, jotka yksinään vaikuttavat vaarattomilta, saavat uhrit tuntemaan olonsa turvattomaksi. Väkivalta, aggressiivisuus ja nöyryyttäminen saavat aikaan epäterveen työilmapiirin.

2.5.5 EU:n työmarkkinaosapuolten puitesopimuksessa todetaan, että ”työpaikalla voi esiintyä erimuotoista häirintää ja väkivaltaa, joka voi — olla fyysistä, psyykkistä ja/tai seksuaalista, — olla yksittäinen tapaus tai järjestelmällistä käyttäytymistä, — esiintyä työtovereiden välillä, esimiesten ja alaisten välillä tai kolmansien osapuolten, kuten asiakkaiden, potilaiden, oppilaiden jne. taholta, — vaihdella vähäisestä loukkaavasta käytöksestä vakavampiin tekoihin, mukaan luettuna rikokset, jotka edellyttävät viranomaisten puuttumista tilanteeseen.”

Sopimuksen määräyksissä korostetaan luottamuksellisuutta:

— ”Kaikkien osapuolten etuna on noudattaa tarvittavaa hienotunteisuutta jokaisen ihmisarvon ja yksityisyyden suojaamiseksi.

— Ulkopuolisille ei saisi paljastaa mitään tietoja tapauksesta.”

Sopimuksessa määrätään myös valitustenkäsittelymenettelystä ja ehkäisytoimenpiteistä, joiden pohjalta voitaisiin käydä keskustelua ILO:ssa.

2.5.6 Monet työntekijät käyttävät työssään internetiä. Sukupuoliperusteista väkivaltaa voidaan harjoittaa siellä alentavien kuvien ja sosiaaliseen mediaan lähetettyjen viestin avulla. Verkossa olevissa suhteissa voi tosielämän suhteiden tapaan esiintyä pelottelua, vihamielisyyttä ja nöyryytystä. Uudessa normissa ei pitäisi jättää huomiotta, että internet on osa työsuhteita ja että myös siellä on torjuttava sukupuoliperusteista väkivaltaa.

3. Miksi sukupuoliperusteisen työväkivallan torjuntaa koskeva ILO:n normi on tarpeen?

3.1 Työpaikat ovat ainutlaatuisia paikkoja väkivallan torjumiseen. Kansainvälinen työtä koskeva normi voisi antaa suuntaviivoja asianmukaiselle henkilöstöpolitiikalle sukupuoliperusteisen väkivallan torjumiseksi yrityksissä ja sen avulla voitaisiin ohjailla työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua ja työehtosopimuksia.

3.2 Nykyisessä kansainvälisessä kehyksessä tai kansallisissa laeissa ei taata riittävä suojaa sukupuoliperusteiselta työväkivallalta. Useimmissa maissa sukupuoliperusteisen väkivallan torjuntavälineet painottuvat pääasiassa tekijöiden kriminalisointiin yleensä niin, että seksuaalinen hyväksikäyttö on sisällytetty rikoslakiin. Nämä toimenpiteet ovat tietenkin olennaisen tärkeitä, mutta ne eivät kuitenkaan aina sovellu työpaikalla vallitseviin suhteisiin. ILO:n asiantuntijakomitea on todennut, että ”seksuaalisen häirinnän käsittely soveltuu huonosti rikosoikeudelliseen menettelyyn, sillä vaikka tässä menettelyssä voidaankin käsitellä vakavimpia tapauksia, siinä ei pystytä käsittelemään asianmukaisesti kaikkia niitä käyttäytymisen muotoja, jotka on katsottava seksuaaliseksi häirinnäksi työelämässä, jolloin todistustaakka on painavampi ja oikeussuojakeinojen saatavuus rajatumpaa” (13) . Seksuaalista häirintää voidaan ehkäistä saamalla työnantajat ja työntekijät vakuuttuneiksi siitä, että seksististä käyttäytymistä ei suvaita työpaikalla. Eurooppalaisessa puitesopimuksessa määrätään, että ”yrityksillä on oltava selvä sitoumus, jonka mukaan häirintää ja väkivaltaa ei suvaita”.

4. Miksi kansalaisyhteiskunnan pitäisi tukea ILO:n normia sukupuoliperusteisesta väkivallasta?

4.1 Sukupuoliperusteinen väkivalta on työturvallisuus- ja työterveyskysymys, sillä se aiheuttaa masennusta, ahdistusta ja työtapaturmia. Työn organisointia on tutkittava ja siinä on otettava huomioon sukupuolten väliset sosiaaliset suhteet, ja riskejä on selvitettävä sukupuolen mukaan tehdyillä kyselyillä.

4.2 Työmarkkinaosapuolilla on hyvät valmiudet kuunnella uhreja ja laatia valituksia heidän kanssaan. Yritysten sosiaali- tai henkilöstöyksiköt, ammattijärjestöt, työterveyslääkärit ja neuvonantajat ovat tärkeimpiä toimijoita uhrien suojelemisessa. Uhrien kuunteluun ja asiakirjojen täyttämisessä neuvomiseen erikoistuneen luottamushenkilön nimittäminen on työmarkkinaosapuolten eurooppalaisessa puitesopimuksessa suositeltu ratkaisu. Naisjärjestöt, ihmisoikeusjärjestöt, maahanmuuttajien tukijärjestöt ynnä muut vastaavat ovat myös korvaamattomia uhrien auttamisessa ja työmarkkinaosapuolten toiminnan täydentämisessä. Työmarkkinaosapuolten on itse näytettävä esimerkkiä ja estettävä seksistinen ja nöyryyttävä käytös omissa riveissään.

4.3 Sukupuoliperusteista väkivaltaa koskeva ILO:n normi hyödyttäisi yhteiskuntaa, työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua, työympäristöä ja työelämän suhteita — takaamalla työmarkkinaosapuolten yhteistoiminnan tapausten käsittelyä varten tarvittavien sääntöjen laatimiseksi ja kehyksen luomiseksi — mahdollistamalla yhteisen määritelmän laatimisen sukupuoliperusteisesta työväkivallasta — täsmentämällä työnantajille ja ammattijärjestöille niiden vastuut sukupuoliperusteisen työväkivallan ehkäisemisessä, torjumisessa ja poistamisessa — auttamalla työnantajia laatimaan henkilöstöpolitiikkaa, joka sisältää toimia, erityisesti koulutusta, sukupuoliperusteisen väkivallan ehkäisemiseksi ja sen seurauksista selviytymiseksi, mukaan lukien perheväkivallan seuraukset työpaikalla — auttamalla työnantajia laatimaan menettelyjä valitusten ja kantelujen tekemistä varten — antamalla työnantajille ohjeita uhrien kuunteluun ja sukupuoliperusteista työväkivaltaa koskevien valitusten tutkimiseen ja käsittelyyn — määrittämällä aiempaa paremmin työnantajien (välillisen ja välittömän) vastuun sukupuoliperusteisen työväkivallan tapauksessa — luomalla työpaikkakulttuurin, jossa sukupuoliperusteista väkivaltaa ei suvaita — parantamalla työturvallisuutta ja vähentämällä sukupuoliperusteiseen väkivaltaan liittyviä työnantajien taloudellisia menetyksiä (poissaolot, tuottavuuden menetys, oikeudenkäynnit, kielteinen julkisuus jne.).

5. Miksi hallitusten pitäisi tukea ILO:n normia sukupuoliperusteisesta väkivallasta?

5.1 Suunniteltu normi auttaisi — saavuttamaan ihmisarvoista työtä koskevat tavoitteet — vähentämään henkilöiden alttiutta joutua sukupuoliperusteisen väkivallan uhriksi ja vahvistamaan heidän taloudellista riippumattomuuttaan ja työnsä tuottavuutta — saamaan aikaan säästöjä: perhe- ja työväkivalta maksavat miljoonia terveydenhoitona, oikeudenkäynteinä, palkan menetyksinä ja sairauslomakorvauksina — parantamaan työterveyttä ja työturvallisuutta sekä työelämän suhteita — yhdenmukaistamaan oikeudellisia kehyksiä, joilla pyritään poistamaan sukupuoliperusteinen väkivalta ja edistämään ihmisoikeuksia — vähentämään sukupuoliperusteisesta väkivallasta aiheutuvia kustannuksia.

6. ILO:n normin sisältöä koskevia ehdotuksia

— sukupuoliperusteisen työväkivallan laaja määritelmä, joka sisältää työväkivallan eri muodot

— sellaisen ”työpaikan” määritelmän hyväksyminen, joka sisältää työmatkan

— määräyksiä, joilla pyritään ehkäisemään sukupuoliperusteista työväkivaltaa, ja toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on suojella ja tukea sukupuoliperusteisen väkivallan uhreja

— kuvaus ryhmistä, joita sukupuoliperusteinen väkivalta koskee eniten: homoseksuaalit ja transsukupuoliset, siirtolaiset, hiv-positiiviset ja aidsiin sairastuneet työntekijät, vammaiset työntekijät, pakkotyön ja lapsityön uhrit

— työtä ja sosiaaliturvaa koskevien oikeuksien takaaminen valituksen tekijöille, muun muassa oikeus vähentää työaikaa tai järjestää se uudelleen

— laatimisohjeet yritysten ja organisaatioiden sisäisille säännöille tai käytännesäännöille, joissa täsmennetään, että asiaton tai nöyryyttävä käytös naisia ja muita heikossa asemassa olevia ryhmiä kohtaan johtaa ammatillisiin seuraamuksiin

— laatimisohjeet kohdennetuille kyselyille, joista voidaan saada yhdenmukaistettuja tilastoja

— ohjeet koulutusten järjestämiseen, jotta voidaan lisätä ymmärrystä valtamekanismeista ja miesten ja naisten erottelusta työssä ja kehittää väkivallatonta kulttuuria

— työterveyslääkärien kannustaminen tutkimaan kaikki sukupuoliperusteista väkivaltaa koskevat tapaukset, koska ne ovat riski työntekijöiden fyysiselle ja psyykkiselle terveydelle

— yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annetun direktiivin 2000/78/EY (14) säännösten huomioon ottaminen

— erityisen huomion kiinnittäminen tiedotusvälineiden asemaan valistamisessa, tiedottamisessa ja kouluttamisessa – väkivallan kierteen murtamisen välttämättömässä kolminaisuudessa

— internetin ja uusien tekniikoiden käyttöön liittyvien uusien riskien ottaminen huomioon.

Bryssel 16. syyskuuta 2015. Euroopan talous- ja sosiaalikomitean puheenjohtaja Henri MALOSSE

(1) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2002/73/EY miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa (EYVL L 269, 5.10.2002, s. 15).

(2) http://www.etuc.org/framework-agreement-harassment-and-violence-work

(3) http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/104/texts-adopted/WCMS_377776/lang--en/index.htm

(4) Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Report III (Part 1A), kansainvälisen työkonferenssin 91. istunto, 2003, s. 497–498.

(5) Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Report III (Part 1A), kansainvälisen työkonferenssin 98. istunto, 2009, s. 35.

(6) http://www.etuc.org/framework-agreement-harassment-and-violence-work

(7) Lausunto aiheesta ”Naisiin kohdistuvan perheväkivallan kitkeminen” (EUVL C 351, 15.11.2012, s. 21).

(8) Ks. alaviite 1.

(9) Barometri 2011, National Action Plans on Violence against Women in the EU, European Women’s Lobby, elokuu 2011 (http://www.womenlobby.org/spip.php?article2481&lang=en).

(10) Ranskassa huhtikuussa 2015 annetussa naisten ja miesten tasa-arvoa käsittelevän korkean neuvoston äskettäisessä raportissa vahvistetaan, että KAIKKI naiset ovat joutuneet ei-toivottujen seksuaalisten lähentymisyritysten kohteeksi kadulla ja julkisissa liikennevälineissä. Suurin osa uhreista on alaikäisiä. http://www.haut-conseil-egalite.gouv.fr/IMG/pdf/hcefh_avis_harcelement_transports-20150410.pdf

(11) Domestic violence: the intruder in the workplace and vocational integration, COFACE 2011 http://www.coface-eu.org/en/upload/08_EUProjects/Domestic%20violence-etude-coface-daphne-en.pdf

(12) https://www.arts.unsw.edu.au/media/FASSFile/National_Domestic_Violence_and_the_Workplace_Survey_2011_Full_Report.pdf https://www.arts.unsw.edu.au/research/gendered-violence-research-network/gendered-violence-work/

(13) Report of the Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Report III (Part 1A), kansainvälisen työkonferenssin 98. istunto, 2009, s. 32.

(14) Neuvoston direktiivi 2000/78/EY, annettu 27 päivänä marraskuuta 2000, yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista (EYVL L 303, 2.12.2000, s. 16).