EUROOPAN YHTEISÖJEN KOMISSIO 
Bryssel, 16.04.1997 
KOM(97) 128 lopull. 
VIHREÄ KIRJA 
YHTEISTYÖSSÄ TYÖN UUDELLEENORGANISOINTIIN 
(kommission esittämä) 

SISÄLLYS 
TIIVISTELMÄ Ml 
JOHDANTO ! 
1. Kohti työn uudelleenorganisointia - miksi ja miten? 3 
Massatuotanto 3 
Asteittaiset parannukset 3 
Joustava yritys 3 
Työn uudelleenorganisointi on haasteellinen muutos 4 
Euroopan suuri mahdollisuus 4 
Joustavuus ja turvallisuus 5 
2. Poliittiset haasteet ja uudet yhteistyön muodot 7 
Työmarkkinat 7 
Oikeudellisten, sopimusluonteisten ja poliittisten puitteiden uudistaminen 7 
Koulutus: elinikäinen oppiminen 7 
Työlainsäädäntö ja työmarkkinasuhteet 8 
Palkkaus 9 
Työaika: uusi näkökulma 9 
Verotus 11 
Sosiaaliturva 12 
Työterveys ja-turvallisuus 12 
Ympäristökysymykset 12 
Yhtäläisten mahdollisuuksien edistäminen kaikkialla 12 
Vammaisten integroiminen 13 
Työmarkkinapolitiikka 13 
Julkisen sektorin uudistaminen 14 
Etätyö 14 
Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin 16 
Haaste työmarkkinaosapuolille 16 
Haaste päätöksentekijöille 16 
3. Kuuleminen 18 
AfL 
TIIVISTELMÄ 
Miksi vihreä kirja? 
Tässä vihreässä kirjassa käsitellään mahdollisuuksia parantaa työllisyyttä ja kilpailukykyä organisoi­
malla työ työpaikoilla entistä paremmin, korkean ammattitaidon, korkean luottamuksen ja korkean 
laadun pohjalta. Siinä käsitellään työnantajien ja työntekijöiden halua ja kykyä toimia aloitteellises­
ti, parantaa tuotteiden ja palveluiden laatua, kehittää innovaatioita, uudistaa tuotantoprosesseja ja 
parantaa asiakassuhteita. 
Vihreän kirjan tavoitteena on antaa puhtia eurooppalaiselle keskustelulle työn uusista organisointi­
tavoista, joilla mahdollisuudet voidaan hyödyntää. Se keskittyy kolmeen pääkysymykseen: 
• Miksi -ja miten - työn uudelleenorganisointi? 
• Miten työn uudelleenorganisointi vaikuttaa politiikkaan? 
• Kyetäänkö uudenlaiseen yhteistyöhön tuottavamman, osallistuvamman ja oppivamman työn 
organisoinnin puolesta? 
Kohti työn uudelleenorganisointia - miksi ja miten? 
Teollisen massatuotannon ihanteelle perustuva työn perinteinen organisointimalli on 20-30 viime 
vuoden aikana yhä useammin asetettu kyseenalaiseksi. Tuottavuuden, laadun ja työolojen paranta­
mista on tavoiteltu erilaisin organisaatiomuutoksin (laatupiirit, JOT-järjestelmät, ryhmätyö). 
Samaan aikaan näiden eri suuntausten kanssa on työn organisointi muuttumassa myös syvällisem­
min: jäykistä tuotantojärjestelmistä ollaan organisaation kehityksessä siirtymässä joustavaan ja avoi­
meen prosessiin. Uutta, jatkuvan muutoksen periaatetta on toisinaan kuvattu käsitteellä "joustava 
yritys", ja työpaikka on määritelty korkean luottamuksen ja korkean ammattitaidon työpaikaksi. Ei 
ole olemassa mitään yhtä ainoaa mallia vaan loputon määrä erilaisia malleja, joita jatkuvasti mukau­
tetaan yksittäisen yrityksen ja sen työntekijöiden olosuhteita vastaaviksi. 
Muutos perustuu kolmeen muuttuvaan tekijään: henkilöstö, markkinat ja teknologia. 
Useissa tapauskohtaisissa tutkimuksissa on jo osoitettu työn uudelleenorganisoinnin tarjoamat mah­
dollisuudet tuottavuuden ja hyvinvoinnin kasvuun. Suurin osa yrityksistä - ja julkishallinnon organi­
saatioista - perustuu kuitenkin edelleen perinteiseen organisaatiomalliin. Uusien toimintatapojen 
yleistyminen näyttää olevan hidasta. 
Poliittiset haasteet 
Politiikkaan kohdistuvat haasteet voidaan tiivistää yhteen kysymykseen: kuinka yhdistetään työnte­
kijöiden aseman turvaaminen ja yritysten tarvitsema joustavuus? Kysymys nostaa esiin joukon työlli­
syys-, koulutus- ja sosiaalipolitiikkaan liittyviä seikkoja, jotka kohdistuvat viranomaisiin ja työmark­
kinaosapuoliin. Esimerkiksi: 
• Miten järjestetään tarvittava täydennys- ja uudelleenkoulutus, niin että työntekijät voivat 
täyttää kasvavat ammattitaito- ja pätevyysvaatimukset? 
• Kuinka sosiaalialan lainsäädäntöä sopeutetaan uusia työllisyyssuuntauksia vastaavaksi? 
• Kuinka muutetaan palkkajärjestelmiä, kun niiden taustalla olevat organisaatiorakenteet 
muuttuvat? 
• Kuinka työaikajärjestelyt sopeutetaan uuteen tilanteeseen? 
• Kuinka hyödynnetään uudet mahdollisuudet yhtäläisten mahdollisuuksien edistämisessä? 
• Kuinka kehitetään julkisia palveluita organisaatioltaan joustavammiksi? 
• Kuinka tuetaan yrityksiä, ennen kaikkea pieniä yrityksiä, jotka ovat halukkaita muuttumaan 
mutta joilla ei ole tarvittavia voimavaroja ja asiantuntemusta? ' 
Yhteistyössä työn uudelleenorganisointiin 
Vihreässä kirjassa kehotetaan työmarkkinaosapuolia ja viranomaisia kehittämään yhteistyössä työn 
uudistuksille uudet puitteet. Yhteistyö voisi merkittävästi edistää työn organisoimista tuottavasti, 
oppivasti ja osallistuvasta 
Puitteet on tulkittava laajasti. Ne sisältävät niin yhteisymmärryksen luomisen työn organisoinnin uu­
sien muotojen tärkeydestä ja yhteiset julkilausumat kuin sitovat sopimusluonteiset ja lainsäädännöl­
liset aloitteetkin. Puitteiden laajuuden ja sisällön selventämiseksi on käytävä työmarkkinaosapuol­
ten välisiä keskusteluja. 
Komissio toivoo kaikilta asiasta kiinnostuneilta näkemyksiä siitä, kuinka nämä tavoitteet voidaan 
saavuttaa ja kuinka valtiollisella ja työmarkkinapolitiikalla voidaan luoda uudet puitteet työn ja ta­
louden uudistuksille 
A c 
JOHDANTO : VIHREÄN KIRJAN TAVOITTEET 
1. Tässä vihreässä kirjassa käsitellään mahdolli­
suutta parantaa kilpailukykyä ja työllisyyttä työn 
organisoinnin parantamisen avulla. Työllisyysti­
lanteen parantaminen kilpailukykyä lisäämällä 
on ollut Euroopan unionin politiikan kulmakivi, 
jonka painoarvoa vielä lisäsi kasvusta, kilpailuky­
vystä ja työllisyydestä laaditun valkoisen kirjan 
julkaiseminen vuonna 1993. Siitä asti se on ollut 
yksi kaikkien Eurooppa-neuvoston kokousten 
pääpuheenaiheista, ja se on komission työllisyyt­
tä koskevan luottamussopimuksen keskeinen 
osa. Sopimusta koskevien keskustelujen yhtey­
dessä komissio lähetti työmarkkinaosapuolille 
kyselyn ja laati saamistaan vastauksista tiivistel­
män.1 Äskettäin Dublinissa kokoontunut Euroop­
paneuvosto korosti asianmukaisen esikuva-ana­
lyysin (benchmarking) merkitystä. 
2. Vihreä kirja on sijoitettava myös laajempaan 
yhteyteen. Siihen liittyvät muun muassa työlli­
syyttä, kilpailukykyä ja uutta teknologiaa koske­
vat yhteisön aloitteet, verotusta käsittelevä 
Montin ryhmä, sosiaaliturva-aloitteet, uuteen 
teknologiaan liittyvät aloitteet sekä eurooppa­
laisten työntekijöiden osallistumismahdollisuuk­
sia käsittelevä Davignonin ryhmä. 
3. Euroopan työllisyysstrategia ja työttömyyden 
vähentäminen edellyttävät yhtenäistä lähesty­
mistapaa, jossa kaikki asiaan liittyvät politiikan 
osa-alueet kansantaloudesta rakennepolitiik­
kaan rikastuttavat ja tukevat toisiaan. Työn jous­
tavuuden lisäämisen merkitystä strategian onnis­
tumisen kannalta on korostettu. Esimerkiksi Es­
senissä vuonna 1994 kokoontunut Eurooppa­
neuvosto painotti tarvetta tukea kasvun työllis­
täviä vaikutuksia ennen kaikkea lisäämällä työn 
organisoinnin joustavuutta tavalla, joka vastaa 
sekä työntekijöiden toiveita että kilpailun aset­
tamia vaatimuksia. Työmarkkinoiden joustavuu­
den tarpeellisuudesta ja sen säätelystä on kirjoi­
tettu paljon, mutta paljon vähemmälle huomiol­
le on jäänyt työpaikoilla tapahtuvan työn orga­
nisoinnin joustavuuden ja turvallisuuden lisäämi­
sen tärkeys. 
4. Yksi tämän asiakirjan keskeisistä tavoitteista 
on tasapainottaa tilannetta keskittymällä juuri 
tähän laajemman työllisyyskeskustelun osa-alu­
eeseen. Työn organisoinnin parantaminen ei si­
nänsä ratkaise työttömyysongelmaa, mutta se 
voi osaltaan merkittävästi parantaa sekä euroop­
palaisten yritysten kilpailukykyä että myös työ­
elämän laatua ja työvoiman työllistymismahdol­
lisuuksia. 
1 Tiivistelmää jaettiin komission järjestämässä luottamussopimusta käsitelleessä työmarkkinaosapuolten pyöreän pöydän 
keskustelussa 30.4.1996. 
2 Kasvu, kilpailukyky, työllisyys: haasteet ja keinot 2000-luvun kynnyksellä KOM(93) 700, luku 2.3. (b). 
3 Ensimmäinen Euroopan innovaatioita koskeva toimintasuunnitelma. Innovaatio kasvun ja työllisyyden palveluksessa 
(KOM(96) 589 lopullinen). 
1 5. Tutkimukset ovat osoittaneet, että työn or­
ganisoinnin uudistaminen on tuottavuuden pa­
ranemisen kannalta ensiarvoisen tärkeää. Orga­
nisaation toimivuuden merkitystä yrityksen kil­
pailukyvylle käsiteltiin jo vuonna 1993 laaditussa 
valkoisessa kirjassa kasvusta, kilpailukyvystä ja 
työllisyydestä2 . Myös komission ensimmäisessä 
toimintasuunnitelmassa Euroopan innovatiivi­
suuden edistämiseksi3 korostettiin organisaatioi­
den innovatiivisuuden merkitystä kasvun ja työl­
lisyyden kannalta. 
6. Työn organisointi on sinälläänkin laaja aihe­
piiri, koska se kattaa suurimman osan yritysten 
sisäisistä ja niiden välisistä työn organisointita­
voista, työmarkkinaosapuolten suhteet, työ­
markkinoiden organisoinnin sekä työelämän ja 
yhteiskunnan rakenteiden välisen suhteen. Par­
haillaan käydään kiivasta keskustelua työn roo­
lista tulevaisuudessa, ja käynnissä on monia tut­
kimushankkeita, jotka auttavat meitä ymmärtä­
mään paremmin uutta työelämää. 
7. Varsinkin komission vihreässä kirjassa "Elämä 
ja työ tietoyhteiskunnassa - ihmisläheisyys etusi­
jalle" tuotiin esiin useita teemoja, jotka liittyvät 
uuden teknologian käyttöönottoon ja työn or­
ganisointiin. Niistä osaa käsitellään myös tässä 
vihreässä kirjassa. Tässä asiakirjassa käsitellään 
kuitenkin myös sellaisia aiheita, jotka eivät liity 
uuteen teknologiaan tai tietoyhteiskuntaan. Nii­
tä ovat ennen kaikkea työvoiman muuttumiseen 
ja kuluttajien vaatimuksiin liittyvät kysymykset. 
8. Tässä vihreässä kirjassa ei pyritä kattamaan 
koko laajaa aihepiiriä, vaan keskitytään työn or­
ganisoinnin muutoksiin yrityksissä ja julkishallin­
nossa sekä tarkastellaan niitä taloudellista ja yh­
teiskunnallista taustaa vasten. Tässä yhteydessä 
työn organisoinnilla tarkoitetaan siten tapaa, 
jolla hyödykkeiden tuotanto järjestetään yrityk­
sen sisällä ja yritysten välillä. Pääpaino on työn 
uudelleenorganisoinnissa, johon sisältyy ajatus 
hierarkkisten ja jäykkien rakenteiden korvaami­
sesta korkeaan ammattitaitoon, luottamukseen 
ja työntekijöiden sitoutumiseen perustuvilla, in-
novatiivisemmilla ja joustavammilla rakenteilla. 
Pääkiinnostuksen kohteena eivät siis ole lyhytai­
kaiset säästötoimenpiteet. 
9. Tässä vihreässä kirjassa käsitellään kaikkia or­
ganisaatioita kaikilla toimialoilla. Vaikka termis­
tö, kokemukset ja esimerkit usein liittyvät suuriin 
teollisuusyrityksiin, uudet innovatiiviset ja jous­
tavat rakenteet sopivat usein aivan yhtä hyvin 
s* 
myös pienille yrityksille sekä palveluntuottajille 
julkiset terveydenhuolto-, koulutus- ja ympäris-
tönhoitopalvelut mukaan lukien. Erityisen tärke­
ää on uusien työn organisointitapojen kehittämi­
nen pk-yrityksille, sillä niihin syntyy eniten uusia 
työpaikkoja. 
10. Työn organisoinnin uudenaikaistaminen riip­
puu yrityksistä itsestään ja edellyttää sekä yritys­
johdon että työntekijöiden - ja heidän edusta­
jiensa - osallistumista. Onnistuminen edellyttää 
myös kunkin toimialan, yrityksen ja organisaati­
on erityistilanteen sekä muutosten nopeuden 
huomioon ottamista. 
11. Työn uudelleenorganisointi on haaste päättä­
jille - niin viranomaisille, työmarkkinaosapuolille 
kuin kansalaisjärjestöillekin - kaikilla tasoilla: 
paikallisella, kansallisella ja Euroopan tasolla. 
Haasteena on ennen kaikkea laatia tai muuttaa politiikkaa siten, että se ei jarruta vaan tukee or­
ganisaation perusuudistuksia, tasapainottaa yri­
tysten ja työntekijöiden edut tuottavasti ja hel­
pottaa siten työelämän uudenaikaistamista. Kes­
keisenä tavoitteena on löytää tämä tasapaino 
joustavuuden ja turvallisuuden välille koko Eu­
roopassa. 
12. Sekä työn tuottavuus, kilpailukyky ja työlli­
syys että joustavuuden ja työsuhdeturvan välisen 
tasapainon löytäminen asettavat kaikki jäsenval­
tiot samanlaisen haasteen eteen. Muiden yritys­
ten ja muiden jäsenvaltioiden kokemukset voivat 
olla hyvin opettavaisia. Komissio toivoo, että 
tämä vihreä kirja herättää keskustelua kansalli­
sella ja Euroopan tasolla kaikkien osapuolten 
kesken ja että keskustelun lopputuloksena saa­
daan työelämän uudistuksille uudet, yhteistyö­
hön perustuvat puitteet. 
Yhteistoiminnallinen näkökulma työn uudenlaiseen organisointiin yrityksen sisällä parantaa 
työmarkkinasuhteita, edistää työntekijöiden osallistumista päätöksentekoon ja saattaa parantaa 
myös tuotteiden laatua. Viimeksi mainittu on Euroopan talouden kilpailukyvyn vahvistamisen 
ehdoton edellytys. - Ciampin kertomus 
1. KOHTI TYÖN UUDELLEENORGANISOINTIA -
MIKSI JA MITEN? 
13. Lähes sadan vuoden ajan työn organisointi 
perustui yleensä samaan perusperiaatteeseen: 
hierarkkiseen ja ylhäältä johdettuun työy­
hteisöön, joka on voimakkaasti erikoistunut ja 
jonka työtehtävät ovat yksinkertaisia ja usein 
rutiininomaisia. 
Massatuotanto 
14. Organisaatiomalli kehitettiin syntyvän teol­
lisuusyhteiskunnan tarpeisiin ja talouden 
muuttamiseen käsityöläistaloudesta koneiste­
tun tuotannon kautta teollisen massatuotan­
non kauteen. Eurooppaa voidaan pitää koneis­
tetun yhteiskunnan kehtona, kun taas massa­
tuotanto syntyi Yhdysvalloissa. Uudet ajatukset 
virisivät alunperin USA:n autoteollisuudessa, 
josta tuli menestyvän teollisuuden esikuva. 
15. Tämä työn organisointimalli levisi 1900-lu-
vun aikana kaikkiin teollisuusmaihin. Sodan jäl­
keinen Euroopan teollisuuden uudelleenraken­
taminen perustui massatuotantojärjestelmän 
periaatteeseen. Useiden vuosikymmenten ajan 
tuotantomalli sai aikaan ennennäkemätöntä 
tuottavuuden ja hyvinvoinnin kasvua. 
Asteittaiset parannukset 
16. Viimeksi kuluneiden 20-30 vuoden aikana 
tällaisen työn organisointimallin rajoitukset ovat 
kuitenkin käyneet ilmeisiksi. Perinteisen mallin 
suurena ongelmana on ollut muun muassa työn 
jakautuminen kapeisiin toimintoihin ja lyhyisiin, 
toistuviin työjaksoihin. Työskentelytavat ovat 
tarkkaan ennalta määrättyjä. Järjestelmä ei tar­
joa riittävästi mahdollisuuksia kehittämiseen ja 
innovaatioon. Jatkuva kehitys edellyttää työnte­
kijöiden omaa panosta, ja se taas edellyttää 
mahdollisuuksia tehdä arvioita, solmia sosiaalisia 
kontakteja ja oppia. Siihen perinteinen massa-
tuotantomalli on liian rajoittava. Työyhteisö on 
avattava uusille ajatuksille, ehdotuksille, oppimi­
selle ja uudistuksille. Aluksi siihen pyrittiin laatu­
piirien ja muiden rinnakkaisten kehitysorgani­
saatioiden avulla. Ajatuksena oli tehdä uudistuk­
sia asteittain ja päivä kerrallaan, jolloin näkyviä 
tuloksia saadaan vähitellen sen sijaan, että odo­
tettaisiin kriisin puhkeamista. 
17. Uudistusten tarve on käynyt yhä ilmeisem­
mäksi sitä mukaa kun palveluala on kasvanut ja 
palvelut ovat integroituneet perinteiseen tava­
ratuotantoon. Sen seurauksena sekä yritysjoh­to että työntekijät ovat etsineet uusia tapoja 
tuottavuuden ja työolosuhteiden parantami­
seen. Monia keinoja on kokeiltu: uusia ryhmä­
työn muotoja, JOT-tuotantojärjestelmiä, kevyt­
tä tuotantoa, kaizen-menetelmää (jatkuvaa ke­
hittämistä), laatujohtamista, ympäristöhallin­
toa, esikuva-analyysiä jne. 
Joustava yritys 
18. Sekä perinteinen että asteittaisiin paran­
nuksiin perustuva organisaatiomalli ovat edel­
leen käytössä ja tulevat olemaan vielä monien 
vuosien ajan. Samanaikaisesti on kuitenkin ta­
pahtumassa myös työn organisoinnin perus­
teellisempi muutos, siirtyminen jäykistä tuo­
tantojärjestelmistä joustavaan, avoimeen orga­
nisaation kehitysprosessiin, joka tarjoaa uusia 
mahdollisuuksia oppimiseen, innovaatioon, pa­
rannuksiin ja sitä kautta tuottavuuden kas­
vuun. 
19. Uutta jatkuvan muutoksen ajattelutapaa 
kutsutaan toisinaan joustavaksi yritykseksi ja 
siihen liittyvää työkulttuuria luottamuksen ja 
ammattitaidon työkulttuuriksi. Ei ole kysymys 
yhdestä mallista vaan loputtomasta mallien va­
likoimasta, jota muokataan kaiken aikaa kun­
kin yrityksen ja sen työntekijöiden olosuhteita 
vastaavaksi. Muutos perustuu kolmeen muut­
tuvaan tekijään: henkilöstöön, markkinoihin ja 
teknologiaan. 
- Henkilöstö. Perinteisen talousajattelun mu­
kaan työvoima on samanlainen tuotantotekijä 
kuin maa tai pääoma - kustannuserä, joka on 
pidettävä mahdollisimman pienenä. Tietoon 
perustuvassa taloudessa ihmiset ovat kaikkein 
tärkein voimavara. Organisaation arvoa ei mi­
tata yksinomaan tuotteiden tai koneiden pe­
rusteella vaan ensisijaisesti sen mukaan, mikä 
on työvoiman kyky synnyttää uutta tietoa, kei­
tä yrityksessä työskentelee, miten he työsken­
televät ja mitä työ heille merkitsee. Innovaati­
on sekä tuotteissa ja teknologiassa tapahtuvien 
muutosten vauhti on niin nopea, että yritysten 
ja valtioiden ainoa kilpailuetu on työvoiman 
kyky synnyttää uutta tietoa. Eurooppalainen 
1990-luvun työvoima, erityisesti nuorimmat 
ikäryhmät, on paremmin koulutettua kuin kos­
kaan aikaisemmin. Noin 70 prosentilla Euroop­
an nuoresta työvoimasta on ylemmän keskias­
teen koulutus ja noin 20 prosenttia on suoritta­
nut korkeakoulututkinnon. 
- Markkinat. Kuluttajat ovat vaativampia kuin 
koskaan ennen. Heille eivät enää kelpaa yksin­
kertaiset perustuotteet. He edellyttävät niin ta­
varoilta kuin palveluiltakin innovatiivisuutta, 
vaihtelua ja uutuuksia sekä korkeaa laatua. Kil­
pailu markkinoista pakottaa yritykset järjestä­
mään tuotantonsa siten, että kuluttajien toi­
veet täyttyvät. Se edellyttää läheistä yhteyttä 
markkinoiden ja tuotannon välillä, jatkuvaa in­
novatiivisuutta ja kehitystä sekä erittäin jousta­
vaa tuotantoa. Kilpailukyky ja menestys perus­
tuvat kaiken aikaa enemmän yritysten innova­
tiivisuuteen ja sopeutuvuuteen ja kaiken aikaa 
vähemmän perinteiseen ajatuksen tuottaa 
edullisesti yhä suurempia määriä samaa tuotet­
ta. Innovatiivisimmilla ja joustavimmilla yrityk­
sillä on parhaat selviämis- ja laajenemismah­
dollisuudet. 
- Teknologia. Viimeksi kuluneiden 20-30 vuo­
den aikana on käynnistynyt uusi, tieto- ja tieto­
liikennetekniikkaan perustuva teknologinen 
vallankumous. Yksi uusien tekniikoiden merkit­
tävimmistä seurauksista on ollut tietojen varas­
toinnin, käsittelyn ja siirron kustannusten ja sii­
hen tarvittavan ajan raju väheneminen. Sen 
kaltaisilla muutoksilla on ratkaiseva vaikutus 
siihen, millä tavoin hyödykkeiden tuotanto ja 
jakelu eli samalla myös työ organisoidaan. Tä­
män teknologisen vallankumouksen alussa uu­
sien tietojärjestelmien käyttöönotosta oli tuot­
tavuuden kasvulla mitattuna vain vähäistä ta­
loudellista hyötyä. Viime aikoina tieto- ja tieto-
liikennetekniikoiden käyttöönotto on kuiten­
kin yhä useammin täyttänyt suurimmatkin toi­
veet. Onnistuneet esimerkit osoittavat, että 
tarvitaan integroitua lähestymistapaa: uuden 
tekniikan käyttöönotto on yhdistettävä henki­
löstön koulutukseen ja organisaation uudista­
miseen. 
Työn uudelleenorganisointi on 
haasteellinen muutos 
20. Näillä kolmella tekijällä - henkilöstöllä, 
markkinoilla ja teknologialla - voi olla merkit­
tävä vaikutus siihen, millä tavalla työpaikat or­
ganisoidaan. 
21. Uusi joustava yritys on haasteellinen työn 
organisoinnin muoto. Haasteet ulottuvat niin 
uuden organisaatiomallin käyttöönottoon kuin 
ammattitaito- ja pätevyysvaatimuksiin ja työ-
markkinasuhteisiin. Uusissa hajautetuissa ja 
verkostoituneissa organisaatioissa työntekijät 
suorittavat monia työtehtäviä sen sijaan, että 
suoritus etenisi tekijältä toiselle. Ammattitaito-
rakenne on muuttumassa. Hyvät matematiikan ja kielen samoin kuin tietotekniikan taidot 
sekä kyky hyödyntää uutta tekniikkaa ja ottaa 
huomioon ympäristövaatimukset ovat yhä tär­
keämpiä. Paremman ammattitaidon lisäksi tar­
vitaan entistä monipuolisempaa ammattitai­
toa. Sen vuoksi Euroopan talouden kilpailuky­
vyn ja tuottavuuden parantaminen edellyttää 
jatkuvaa oppimista, ammattitaidon ja pätevyy­
den ylläpitämistä ja kehittämistä sekä inves­
tointeja inhimilliseen pääomaan. 
22. Kun työntekijät laajentavat ammattitaito­
aan ja heistä tulee entistä joustavampia, uusi 
työn organisointi edistää lisäksi myös maantie­
teellistä liikkuvuutta, joka taas auttaa työnte­
kijöitä hyödyntämään mahdollisuuksiaan entis­
tä tehokkaammin ja käyttämään liikkuvuuteen 
liittyviä oikeuksiaan. 
23. Työn uudelleenorganisointi on haaste työ-
markkinasuhteille. Vanhalle organisaatiolle on 
tyypillistä työtehtävien ja taitojen erikoistumi­
nen sekä suunnittelun ja suorittavan työn eriyt­
täminen. Uudessa organisointimallissa työ-
markkinasuhteet on rakennettava yhteistyön ja 
yhteisten tavoitteiden varaan. On siis kehitet­
tävä uusia työmarkkinasuhteiden muotoja, esi-
merksi parannettava työntekijöiden osallistu­
mismahdollisuuksia, sillä tehokas tuotanto 
edellyttää sekä luottamuksen että sitoutumi­
sen parantamista yrityksissä. 
Euroopan suuri mahdollisuus 
24. Euroopan teollisuudella, niin tavaroiden 
kuin palveluidenkin tuotannolla, on monta kil­
pailuvalttia. Yksi niistä ovat yhtenäismarkkinat, 
maailman suurin talousalue. Yhtenäismarkki­
noiden 16 miljoonaa yritystä saavat suuren 
edun siitä, että niiden lähituntumassa on 370 
miljoonaa kuluttajaa. Euroopassa vähitellen 
muotoutuva työn uudelleenorganisointi voisi 
olla toinen valtti, sillä se parantaa tuotannon 
kykyä sopeutua uusiin markkinaehtoihin ja ku­
luttajien muuttuviin vaatimuksiin. Joustava yri­
tys voisi olla tukeva perusta perusteellisille or­
ganisaatiouudistuksille korkean ammattitai­
don, korkean tuottavuuden, korkean laadun, 
hyvän ympäristöhallinnon - ja korkeiden palk­
kojen - pohjalta. 
25. Eurooppalaiset yritykset ja julkishallinnon 
laitokset ovat jo toteuttaneetkin monia Eu­
roopan olosuhteisiin sopivia organisaation uu­
distuksia. Monet esimerkkitapaukset - joista 
osa mainitaan kilpailukykyä käsittelevän neu­
voa-antavan ryhmän kertomuksessa - osoitta­
vat, että työn uudelleenorganisoinnilla voi-
daan lisätä tuottavuutta ja talouskasvua. Tapa­
uskohtaiset tutkimukset vahvistavat, että orga­
nisaatiouudistukset parantavat yrityksen tulos­
ta, varmistavat työpaikkojen pysyvyyttä ja ri­
kastuttavat työtehtäviä. Samaan suuntaan viit­
taavat sekä saksalainen työtä ja teknologiaa 
käsittelevä ohjelma että pohjoismaiset ohjel­
mat. Niistä ilmenee, että yritykset, jotka ovat 
uudistaneet työn organisoinnin ja työmarkkin-
asuhteet, ovat menestyneet huomattavasti pa­
remmin kuin yritykset, jotka ovat yrittäneet 
vastata uusiin haasteisiin yksinomaan uusien 
tuotantotekniikoiden avulla. Ohjelmat osoitta­
vat myös, että luottamus ja sitoutuminen voi­
daan tehokkaasti yhdistää asianmukaisiin juri­
disiin sopimusjärjestelyihin. Useimmat yritykset 
-ja julkishallinnon organisaatiot - noudattavat 
kuitenkin edelleen ikivanhaa työn organisointi­
mallia. Ne ovat hierarkkisia ja kapea-alaisia, 
niiden sisäinen yhteenkuuluvuus on vähäistä ja 
tuotekehittely jähmeää, rakennemuutokseen 
suhtaudutaan asettumalla puolustusasemiin, ja 
vastuuta työntekijöistä vaaditaan vähennettä­
väksi. Uusien toimintatapojen leviäminen näyt­
tää etenevän hitaasti. 
26. Pk-yritysten perinteisesti epämuodollinen 
rakenne ja toiminnan pienempi laajuus ovat 
auttaneet niitä välttämään organisaation luu­
tumisen, joka on haitannut monen suuryrityk­
sen sopeutumista uuteen tilanteeseen. Pk-yri­
tysten sisäisten suhteiden epämuodollisuus ai­
heuttaa kuitenkin omat ongelmansa työn or­
ganisoinnin suhteen: pahin puute on, jos orga­
nisatoriseen suunnitteluun käytettävien voima­
varojen puute haittaa henkilökunnan jatkuvaa 
kehittämistä. Vaikka pk-yrityksillä on parem­
mat edellytykset joustaviin työjärjestelyihin, 
niiden täysipainoinen hyödyntäminen vaatii li-
säponnisteluja. ole helppo. Yritysten uudenaikaistamisen tiellä 
on joukko esteitä, joista yksi on tietämättö­
myys työn uudelleenorganisoinnin tarjoamista 
mahdollisuuksista. Tarvitaan tietoa, keskuste­
lua ja aloitteita, joilla kannustetaan työn uusi­
en organisointimuotojen kehittämistä ennen 
kaikkea lukuisissa pk-yrityksissä." 
29. Lisäksi muutos aiheuttaa aina liikehdintää 
ja epävarmuutta. On sovitettava yhteen: 
• nuorten ja iäkkäämpien työntekijöiden tar­
peet 
• hyvin koulutettujen ja vähemmän koulutet­
tujen tarpeet 
• korkean tuottavuuden tarpeellisuus ja 
työntekijöiden terveys sekä 
• ennen kaikkea joustavuus ja turvallisuus. 
Joustavuus ja turvallisuus 
30. Osallistumiseen ja luottamukseen perustu­
van uuden työn organisointimuodon tarjoamat 
taloudelliset mahdollisuudet ovat suuret, ja jo­
kainen voi niistä hyötyä. Julkisen politiikan on 
perustuttava tälle ajatukselle. On kuitenkin to­
dettava, että kaikki työntekijäryhmät eivät 
kaikkialla ja kaikissa suhdanteissa pysty yhtä 
helposti sopeutumaan uuteen tilanteeseen. 
Näitä ovat ennen kaikkea ikääntyneet työnte­
kijät, ammattitaidottomat nuoret sekä korkean 
työttömyyden vaivaamilla alueilla asuvat, jotka 
eivät ole valmiita muuttamaan työn perässä. 
Vastaavasti vaikka keskeisten toimialojen yri­
tyksille ja työntekijöille on tarjolla huomatta­
via etuja, on huolella varmistettava, että kaikki 
saavat työsuhdeasemastaan riippumatta mah­
dollisuuden hyötyä työn uudelleenorganisoin­
nin tuomista eduista. 
27. Tuotannon tehostaminen voi aiheuttaa työ­
paikkojen vähenemistä tuotantoketjun joilla­
kin kohdilla. Tuottavuuden parantaminen on 
kuitenkin reaalipalkkojen ja voittojen kasvun 
edellytys. Korkeammat palkat ja voitot puoles­
taan synnyttävät uusia työpaikkoja monin eri 
tavoin: yrityksen sisällä, sen tavarantoimittaji­
en keskuudessa, lisäämällä kysyntää ja luomal­
la hyvinvointia, joka mahdollistaa työvoimaval­
taisten palveluiden ostamisen. Palveluiden ky­
syntä on lisääntymässä muun muassa tervey­
denhoitoalalla, koulutuksessa, vapaa-ajan toi­
minnassa sekä sairaiden ja vanhusten hoidossa. 
28. Tuottavuuden kasvun vaihtoehtona ei itse 
asiassa ole kaiken säilyminen entisellään. Kil­
pailukyvyn säilyttämisen vaihtoehtona on pu­
toaminen kärkijoukon ulkopuolelle. Muutos ei 31. Työnantajien, työntekijöiden, työmarkkina­
osapuolten ja päättäjien yhteisenä päätavoit­
teena on löytää joustavuuden ja turvallisuuden 
välinen tasapaino. Tasapaino liittyy moneen 
näkökulmaan. Työn uudelleenorganisointi ai­
heuttaa usein epävarmuutta. Työntekijöiden 
on ennen kaikkea saatava varmuus siitä, että 
muutosten jälkeenkin heillä on vielä työpaikka 
ja että heidän työpaikkansa on kohtuullisen 
pysyvä. Muutosten jälkeinen uusi organisaatio­
malli voi myös parantaa työntekijöiden aseman 
turvallisuutta, koska he ovat entistä sitoutu­
neempia työhönsä ja saavat siitä entistä suu­
rempaa tyydytystä sekä mahdollisuuden kehit­
tää taitojaan ja pitkän aikavälin työllistettä­
vyyttään. Työntekijöiden turva lisää myös työn­
antajien turvaa, koska työvoima on entistä py­
syvämpää, monipuolisempaa ja tyytyväisem-
Tämän alan työllistämismahdollisuuksia tarkasteltiin Euroopan unionin eri alueiden paikallista kehitystä ja 
työllistämisaloitteita käsittelevässä komission kertomuksessa (SEC/564/95). 
pää. Työnantajat tarvitsevat lisää joustavuutta, 
jotta he voivat vastata kysynnän vaihteluihin. 
He kaipaavat usein erityisesti kykyä vaihdella 
työtehtäviä ja joustavia työaika- ja muita järjes­
telyjä. Joustavammat järjestelyt voivat olla 
edullisia myös työntekijöiden kannalta edellyt­
täen, että niistä sovitaan yhdessä. Esimerkiksi 
työajat voidaan sovittaa yhteen henkilökohtai­
sen elämän ja perhevelvollisuuksien kanssa. 32. Joustavuuden ja turvallisuuden välisen tasa­
painon löytäminen on tässä vihreässä kirjassa kä­
siteltävän, työn uudelleenorganisoinnin edellyt­
tämän yhteistyön keskeinen tavoite. Tähän men­
nessä on käsitelty työnantajiin ja työntekijöihin 
kohdistuvia vaikutuksia. Tasapainon tavoittami­
nen edellyttää kuitenkin myös monien politiikan 
osa-alueiden muuttamista. Näitä poliittisia haas­
teita käsitellään seuraavassa luvussa. 
Kysymyksiä 
Oletko samaa mieltä työn organisoinnin kehityksestä ja muutosten taustalla olevista tekijöistä? 
Pitäisikö myös joitakin muita tekijöitä ottaa huomioon? 
Millaisia kokemuksia sinulla on yrityksistä, joissa työ on organoisoitu uudella tavalla? 
Tunnetko pienyrityksiä koskevia erityistapauksia? 
Onko olemassa uusia yritysstrategioita, jotka näyttävät sopeutuvan muita paremmin muutoksiin? 
2. POLIITTISET HAASTEET JA UUDET YHTEISTYÖN MUODOT 
Työmarkkinat 
33. Työmarkkinoiden ja työelämän muutoksista 
käydään laajaa keskustelua julkisuudessa. Kes­
kustelu liittyy uuteen teknologiaan, talouden 
globalisoitumiseen ja uusiin työn organisoinnin 
muotoihin. 
34. Työn organisoinnin uusiin muotoihin liittyy 
yritysten erikoistumisen lisääntyminen, joka tar­
joaa alihankkijoille uusia, työllistäviä mahdolli­
suuksia. Kaikkia uusia muutoksia ei kuitenkaan 
aiheuta työn uudelleenorganisointi tai uusi tek­
nologia vaan sopeutumiskyvyn ja uudistusten 
puute. Monien yritysten toimintojen karsiminen 
johtuu usein vaikeasta kansantaloudellisesta ti­
lanteesta ja huonosta johtamisesta. 
35. Toisinaan ongelmien syynä on se, että uuden 
teknologian käyttöönottoon ei liity työn uudel­
leenorganisointia eikä henkilökunnan pätevyy­
den ja ammattitaidon kehittämistä. 
36. Työmarkkinoiden kehitystä kuvaavissa tilas­
toissa eri tekijöiden osuutta on vaikea erotella. 
Sen vuoksi tilastoja on luettava harkiten, jotta ei 
syytetä uutta työn organisointitapaa ongelmista, 
joiden syyt ovat aivan toisaalla. - Pysyvien työsuhteiden määrä on edelleen 
suuri. Tilapäisiä työsuhteita on varsin vähän eli 
noin 12 prosentilla työntekijöistä. Ne ovat usein 
tärkeitä portteja työelämään. Esimerkiksi vuon­
na 1995 työelämään siirtyneistä työttömistä 50 
prosenttia sai tilapäisen työpaikan. ILO:n tuo­
reessa tutkimuksessa todettiin, että työpaikko­
jen pysyvyys ei ole viime vuosina vähentynyt. 
- Työaika on muuttunut joustavammaksi. 
Noin 16 prosenttia työntekijöistä työskentelee 
osa-aikaisesti, ja osa-aikatyö on yleistymässä. 
Vain 5 prosenttia miehistä työskentelee osa-ai­
kaisesti, kun taas 30 prosenttia naisista työsken­
telee osa-aikaisesti, pääosin palvelualalla. 
- Yrittäjien määrä ei ole 20 viime vuoden ai­
kana muuttunut. Itsenäisiä elinkeinonharjoit­
tajia oli vuonna 1975 noin 15 prpsenttia työvoi­
masta, eikä luku ole kasvanut lainkaan. Jos maa­
talous jätetään huomiotta, voidaan kuitenkin 
havaita pientä kasvua. 
38. Nämä suuntaukset on tärkeä ottaa huomi­
oon pohdittaessa työelämän joustavuutta ja tur­
vallisuutta tukevia poliittisia ratkaisuja. Jäsenval­
tioiden työmarkkinoiden suuntauksia kuvataan 
yksityiskohtaisemmin komission julkaisussa 
"Työllisyys Euroopassa 1996". 
37. Seuraavat tiedot antavat taustaa jatkokes­
kustelulle politiikan haasteista ja uudistustar­
peista: 
- Työllisyys on lisääntynyt. Vuoden 1973 jäl­
keen kuluneiden 23 vuoden aikana EU:n jäsen­
valtioiden työllisyyden kasvu on niistä viidentois­
ta vuoden aikana ollut 16 miljoonaa työpaikkaa, 
mutta lamakausien aikana on kuitenkin kadon­
nut 8 miljoonaa työpaikkaa. Työllisyyden netto­
kasvu on siis 8 miljoonaa, kun taas työikäinen vä­
estö on samaan aikaan kasvanut lähes 28 miljoo­
nalla. Pääongelma siis on, että työpaikat eivät 
ole lisääntyneet riittävästi suhteessa työikäisen 
väestön kasvuun. 
- Monet työtehtävät edellyttävät entistä 
korkeampaa ja laaja-alaisempaa ammatti­
taitoa. Työllisyysrakenne on selvästi muuttunut 
kohti entistä korkeampaa ammattitaitoa vaati­
via työpaikkoja, jotka ovat yleensä luonteeltaan 
pysyviä. Korkeasti koulutettu, tekninen ja hallin­
nollinen henkilöstö lisääntyi 25 prosenttia, kun 
taas tuontantotyöntekijöiden määrä väheni. 
Työttömiksi jääneiden on ollut hyvin vaikea pala­
ta työelämään, jossa edellytetään uusia ja entis­
tä vaativampia taitoja. Oikeudellisten, 
sopimusluonteisten ja poliittisten 
puitteiden uudistaminen 
Koulutus: elinikäinen oppiminen 
39. Työn uudet organisointimuodot edellyttävät 
entistä ammattitaitoisempaa ja pätevämpää työ­
voimaa ennen kaikkea yritysjohdossa. Taitojen 
joustavuus ja sopeutuvuus ovat ratkaisevan tär­
keitä. Olennaista on jatkuva koulutus ja uudel­
leenkoulutus: kymmenen vuoden kuluttua 80 
prosenttia tällä hetkellä käytettävästä tekniikas­
ta on jo vanhentunutta ja korvattu uudella ja ke­
hittyneemmällä. Saman ajan kuluttua 80 pro­
senttia työvoimasta työskentelee yli kymmenen 
vuotta aikaisemmin saamansa koulutuksen poh­
jalta. 
40. Euroopan on luotava uusi elinikäisen koulu­
tuksen ajattelutapa, joka ulottuu koulutusjärjes­
telmän ohella myös yrityksiin ja yksilötasolle. On 
luotava jatkuvaa oppimista ja koko työuran ajan 
kestävää kouluttautumista tukeva työkulttuuri. 
Koulutukseen kohdistuvien toimien painoarvoa 
tuskin voidaan yliarvioida. Komissio onkin käyn-
nistänyt useita koulutusaloitteita. Esimerkiksi ko­
mission vihreässä kirjassa "Elämä ja työ tietoyh­
teiskunnassa -ihmisläheisyys etusijalle" määritel­
tiin neljä keskeistä aluett.i: 
• Tukevan perustan luominen: Tietojemme ja 
taitojemme perusta luodaan jo ensimmäisten 
kouluvuosien aikana, ja opetusmenetelmien on 
kehityttävä uuden teknologian kehittymisen ja 
kestävän kehityksen vaatimuksen voimistumisen 
myötä. Opettajien ja kouluttajien on oltava eri­
tyisenä kohderyhmänä, ja heidän peruskoulu­
tuksensa ja jatkuvan ammatillisen kehityksensä 
laadukkuus on turvattava. 
• Opettamisesta oppimiseen: Oppilaitosten on 
kyettävä vastaamaan entistä joustavammin liike-
elämän ja teollisuuden uusiin ammattitaitotar-
peisiin. Yksi komission valkoisessa kirjassa "Opet­
taminen ja oppiminen: kohti kognitiivista yhteis­
kuntaa"5 määritellyistä ensisijaisista tavoitteista 
oli koulujen ja yritysten yhteistyön tehostami­
nen, jotta ne täydentäisivät paremmin toisiaan 
oppimisympäristöinä. 
• Oppiva yritys edellyttää yritysten, järjestöjen 
ja kouluttajien uutta yhteistyötä, jotta varmiste­
taan, että tarvittavat uudet ja muuttuvat taidot 
saadaan käyttöön. Lähestymistavan kannalta 
ratkaisevaa on työvoiman työllistettävyyden jat­
kuva vahvistaminen ja työnantajien ja päättäjien 
pätevyyden kasvattaminen koulutuksen avulla. 
• Koko väestön elinikäinen oppiminen: Passii­
visen työmarkkinapolitiikan olisi ehdottomasti 
väistyttävä aktiivisen, inhimillisiin voimavaroihin 
investoivan politiikan tieltä. Muutos vastaisi Fi­
renzessä kokoontuneen Eurooppa-neuvoston te­
kemää sopimusta, kun taas tällä hetkellä ainoas­
taan seitsemälle prosentille työttömistä tarjo­
taan koulutusta, joka auttaisi heitä palaamaan 
työmarkkinoille. 
Kysymyksiä 
Kuinka yritykset, jotka pyrkivät ottamaan 
käyttöön työn uusia organisointimuotoja, voi­
vat optimoida sijoituksensa inhimillisiin voi­
mavaroihin? 
Millaiset esteet, kirjanpidolliset ja verotukselli­
set esteet mukaan lukien, rajoittavat henkilös­
töön kohdistuvien sijoitusten tekemistä? Työlainsäädäntö ja 
työmarkkinasuhteet 
41.Työn uudelleenorganisointi asetUa kyseen 
alaiseksi työlainsäädännön ja työmarkkinasuh-
teiden koko perustan. 
42.Työpaikan, yrityksen, tuotantolaitoksen ja en­
nen kaikkea työnantajan käsi teen sisältö on kir­
javoitumassa, ja perinteiset työsuhteet ovat me­
nettämässä merkitystään. Rationalisointi, toimin­
tojen eriyttäminen, alihankinnat, etätyö, verkos­
toituminen ja yhteisyritykset tuovat työelämään 
uusia piirteitä, joihin perinteisen työlainsäädän­
nön määräykset eivät näytä soveltuvan. 
43.Kehitys kyseenalaistaa perinteisen vallanjaon 
viranomaisten (lainsäädäntö) ja työmarkkinaosa­
puolten (työehtosopimukset) välillä sekä työ­
markkinaosapuolten ja yksittäisten työntekijöi­
den (yksittäiset työsopimukset) välillä. Työmark-
kinasuhteista käytävän keskustelun keskeisiä eu­
rooppalaisia teemoja ovat ennen kaikkea mah­
dollisuus poiketa lainsäädännöstä työehtosopi­
muksin sekä mahdollisuus tehdä työehtosopi­
muksesta poikkeavia työsopimuksia. 
44.Työlainsäädännön ja työmarkkinasuhteiden 
todennäköinen kehitys jäykistä ja velvoittavista 
sääntöjärjestelmistä entistä avoimemmaksi ja 
joustavammaksi lainsäädännölliseksi kehykseksi 
voi johtaa uuteen vallanjakoon valtion ja työ­
markkinaosapuolten välillä, ennen kaikkea yri­
tysten sisäiseen hallintoon liittyvillä osa-alueilla. 
Avainasemaan nousee silloin työnantajan ja 
työntekijän välinen suhde, kun yritykset siirtyvät 
perinteisestä työn organisoinnista joustavampiin 
sisäisiin järjestelyihin. Keskeiseksi nousee myös 
työntekijöiden osuus päätöksenteossa ja tarve 
harkita uudelleen ja vahvistaa järjestelyjä, joilla 
työntekijät sitoutuvat yrityksen toimintaan. Ko­
missio käynnistää lähiviikkojen aikana työmark­
kinaosapuolten kuulemismenettelyn yhteisön 
toimien tarpeellisuudesta ja suunnasta työnteki­
jöiden tiedonsaantia ja kuulemista koskevissa ky­
symyksissä kansallisella tasolla. 
45.Entistä tärkeämmäksi saattaa muuttua myös 
työntekijöiden osuus yrityksen tuloksesta ja voi­
toista. Komissio on juuri laatinut kertomuksen6 
siitä, millä tavoin jäsenvaltioissa on edistetty 
voittopalkkiojärjestelmiä. Kertomuksesta ilme­
nee, että voittopalkkiot johtavat poikkeuksetta 
tuottavuuden paranemiseen riippumatta siitä, 
millaisia menetelmiä, malleja ja tietoja käyte­
tään. Järjestelmät parantavat myös palkkojen 
joustavuutta, työllisyyttä ja työntekijöiden sitou­
tumista. Taloudellisten osallistumisjärjestelmien 
kehittäminen riippuu kuitenkin merkittävästi 
5 Opettaminen ja oppiminen: kohti kognitiivista yhteiskuntaa (joulukuu 1995). 
6 PEPPER II: voittopalkkiojärjestelmien edistäminen (mukaan lukien pääomaosakkuus) jäsenvaltioissa (KOM(96)697 lopull., 
8.1.1997). 8 
hallituksen toimista, ennen kaikkea verokannus­
timien luomisesta. 
Kysymyksiä 
Kuinka nykyistä lainsäädäntöä olisi uudistetta­
va uusien työllisyyssuuntausten huomioon ot 
tamiseksi? 
Millaisin työntekijöiden osallistumisjärjestelyin 
voitaisiin edistää teknisen tai organisatorisen 
muutoksen onnistumista? 
Mikä vaikutus suoralla osallistumisella voisi 
olla työntekijöitä edustavien ryhmien tehtä­
vänkuvaan? 
Palkkaus 
46. Palkka on tietenkin työnantajan ja työnteki­
jän välisen sopimuksen keskeinen osa, mutta jot­
kut tämän päivän palkkausjärjestelmistä on kehi­
tetty 40-50 vuotta sitten. Monet niistä perustu­
vat ajatukseen, että palkka on korvaus tietystä, 
tarkkaan määritellystä työsuorituksesta hierark­
kisessa jäykän työnjaon organisaatiossa. Nyt sel­
laiset järjestelmät jarruttavat joustavampien yri­
tysrakenteiden muodostamista. Uudenaikaisim-
missa yrityksissä perinteiset palkkaerot suoritta­
van tason ja hallintotyöntekijöiden, naisten ja 
miesten tai saman työryhmän eri jäsenten välillä 
eivät enää toimi. Palkkajärjestelyt ovat yrityksen 
organisaatio- ja arvovaltarakenteiden rahallinen 
mittari. 
47. Monissa sekä tuotanto- että palvelualan suu­
rissa, keskisuurissa ja pienissä yrityksissä on otet­
tu käyttöön uusia, joustavan yrityksen tarpeisiin 
sopivia palkkausjärjestelmiä. Niille ovat tyypilli­
siä laajat toimenkuvat ja vastaavasti palkkaluok­
kien vähäisyys, lisäpätevyyden hankkimiseen liit­
tyvät kannustimet, uusien työvaatimusten (yh­
teistyökyky, vastuullisuus, päätöksenteko, ongel­
manratkaisu jne.) arvostus, tuloksiin tai jatku­
vaan kehitykseen perustuvat palkanlisät, tuotan­
to- ja hallintotöistä, aika- ja urakkatöistä sekä 
osa-aika- ja kokoaikatöistä maksettavien palkko­
jen välisen eron sekä naisten ja miesten välisen 
palkkaeron katoaminen. 
Kysymyksiä 
Millaisia kokemuksia sinulla on palkkajärjes­
telmien muuttamisesta? 
Mitä uudistuksia on parhaillaan käynnissä eri­
tyisesti työehtosopimusneuvottelujen avulla? Työaika: uusi näkökulma 
48. Julkinen keskustelu työn uudelleenorgani­
soinnista painottuu työaikaa koskeviin kysymyk­
siin. Euroopan parlamentti antoi viime vuonna 
Rocardin kertomuksen perusteella tärkeän pää­
töslauselman työajan lyhentämisestä j«i mukaut 
tamisesta'. Keskustelu jakautuu kahteen erilli­
seen kysymykseen. Toinen kysymys käsittelee 
työajan joustavuutta, järjestelyjen sopeuttamista 
yritysten tai yksittäisten työntekijöiden tarpeita 
vastaaviksi. Toinen kysymys keskittyy työajan ja 
työllisyyden väliseen suhteeseen: voidaanko työ­
aikaa lyhentämällä luoda uusia työpaikkoja? 
49. Eri puolilla EU:ta yritykset ovat ottaneet 
käyttöön erilaisia innovatiivisia työaikajärjestely­
jä joko yrityksen omasta aloitteesta tai jäsenval­
tion kannustamina. Järjestelyt voivat olla muun 
muassa seuraavia: 
Työviikon pituuden muutokset 
50. Tärkeä viimeaikainen muutos on ollut teh­
taiden toiminta-aikojen ja kauppojen aukiolo­
aikojen irrottaminen työntekijän työajoista. Yri­
tykset ovat voineet tehostaa kalliiden laitteiden 
käyttöä tai palvella entistä paremmin asiakkai­
taan ja lyhentää samalla työntekijöiden työai­
koja, usein ilman lisäkustannuksia. Joissakin tä­
män alan tutkimuksissa on todettu, että työai­
koja lyhentämällä voidaan tietyin, seuraavassa 
(ks. alla) hahmotelluin ehdoin luoda yrityksiin 
uusia työpaikkoja. 
../. 
7 EYVL N:o C 320, 28.10.1996, s. 97. 
Millä ehdoilla työajan lyhentäminen voi vaikuttaa työllisyyteen? 
Työajan lyhentämisen on liityttävä joustavuuden ja turvallisuuden välisen tasapainon yleiseen pa­
ranemiseen. Työajan lyhentäminen työn organisointimallia muuttamatta kääntyy itseään vastaan. 
Työnjako on suunniteltava ja työaikamallit sovitettava uuteen tilanteeseen. 
Työajan uusjako on toteutettava yhtäaikaa aktiivisen koulutuspolitiikan kanssa, tai muutoin am­
mattitaidon puutteet ovat todennäköisiä. Niiden ilmaantumisen nopeus riippuu työn luonteesta 
ja saatavilla olevasta työvoimasta. 
Uuden työvoiman palkkaamisen on oltava vaivatonta. Erityisesti on tarkasteltava verotusjärjestel­
män vaikutuksia työaikaan ja mukautettava sosiaaliturvajärjestelmää. 
Viranomaisten, ammattiliittojen ja työpaikkakoulutuksesta kiinnostuneiden koulutusorganisaati­
oiden välinen yhteistyö on tärkeää. 
Työajan lyhennysten on liityttävä monivuotisiin työmarkkinasopimuksiin. Monet viime vuosikym­
menien aikana toteutetut työajan lyhennykset, esimerkiksi Saksassa, Belgiassa ja Alankomaissa, 
ovat olleet monivuotisten maltillisten palkkaratkaisujen osa. Pitkäaikaisten sopimusten avulla 
tuottavuuden kasvua voidaan käyttää työajan lyhentämiseen useiden vuosien aikana, mutta sa­
malla voidaan vähentää työajan lyhentämisen kompensoimiseen tarvittavia palkankorotuksia. 
10 
Vuotuinen työaika 
51. Viime vuosina kysynnän vaihteluihin on pyrit­
ty vastaamaan myös laskemalla työaika vuosit­
tain viikkotyöajan sijaan. Kyseisissä sopimuksissa 
yleensä sovitaan, että työntekijöille maksetaan 
tietyissä rajoissa kiinteää palkkaa viikoittain tai 
kuukausittain vaihtuvan korvauksen sijaan. Se 
myös tarjoaa työntekijöille mahdollisuuden ja­
kaa aikansa entistä paremmin työn ja vapaa-ajan 
kesken.Työnantajat taas voivat järjestää tuotan­
non entistä joustavammin ja välttää ylityökor­
vauksista aiheutuvat lisäkustannukset. 
Osa-aikatyö 
52. EU:n jäsenvaltioissa on 24 miljoonaa osa-ai­
katyön tekijää. Osa-aikatyöhön liittyy sekä mah­
dollisuuksia että uhkia. Työnantajan kannalta se 
on joustava järjestely, jota tarvitaan kuluttajien 
muuttuviin vaatimuksiin vastaamiseksi, ennen 
kaikkea palvelualoilla. Myös työntekijän kannal­
ta se on joustava järjestely, jonka avulla työ voi­
daan yhdistää muihin velvoitteisiin kuten opiske­
luun tai lastenhoitoon. Ongelmana on, että esi­
merkiksi sosiaaliturvaan liittyvät työehdot ovat 
usein huonompia kuin kokopäivätyön tekijöillä. 
Juuri tähän kiteytyy tarve löytää työnantajien ja 
työntekijöiden etujen välille uusi tasapaino, joka 
hyödyttäisi molempia osapuolia ja voisi integroi­
da osa-aikatyön tekijät työvoimaan ennen kaik­
kea vähentämällä osa-aikatyöhön liittyvää epä­
varmuutta. Työmarkkinaosapuolet käyvät par­
haillaan komission kuulemismenettelyyn liitty­
vän asiakirjan perusteella Euroopan tason kes­
kustelua työajan joustojen ja työntekijöiden tur­
van yhdistämisestä. Eurooppalainen sopimus 
edistäisi merkittävästi työelämän joustavuuden 
ja turvallisuuden lisääntymistä. 
Joustavat vapaa-aikajärjestelyt 
koko työuran ajan 
53. Jäsenvaltioissa ja yksittäisissä yrityksissä on 
parhaillaan käynnissä joukko kiinnostavia ko­
keiluja, joissa työntekijät voivat katkaista työ­
uransa opiskelun, perhesyiden tai muiden syi­
den vuoksi. UNICE:n, CEEP:n ja EAY.n tekemä 
vanhempainlomaa koskeva uusi puitesopimus8 
osoittaa yhteisön tasolla tapahtuvaa edistystä. 
54. Joustava elinikäinen työskentelypolitiikka 
voi vähentää työttömyyttä ja parantaa elämän 
laatua inhimillistämällä työelämää ja ennen 
kaikkea parantamalla työn ja yksityiselämän 
yhteensopivuutta. Kysymyksiä 
Millä tavoin arvelet työajan lyhentämisen ja 
mukauttamisen parantavan kasvua, tuotta­
vuutta ja työllisyyttä? 
Missä määrin työaikajärjestelyistä voidaan 
sopia toimialatasolla? Olisiko jokin muu taso 
sopivampi? 
Verotus 
55. Nykyisiä verotusjärjestelmiä ei yleensä ole 
suunniteltu uutta joustavaa työn organisointia 
silmällä pitäen. Päin vastoin, ne saattavat talou­
dellisesti kannustaa työnantajia perinteisiin työ-
suhdejärjestelyihin ja toimia siten esteenä työn 
joustavamman organisoinnin tiellä. 
56. Työntekijöihin kohdistuvat verot ja sosiaali­
turvamaksut ovat usein sidoksissa työntekijöi­
den tulotasoon. Jotkin verot saattavat vääristää 
työn organisointimallin valintaa, koska ne saat­
tavat kannustaa työskentelemään joko yli tai 
alle tietyn tason. Esimerkiksi joissakin veroissa 
olevat kattorajat, joiden yli menevästä osasta ei 
makseta lisäveroa, saattavat kannustaa työnan­
tajaa palkkaamaan vain yhden työntekijän, jon­
ka palkka ylittää tuon rajan, sen sijaan että hän 
palkkaisi kaksi osa-aikaista työntekijää, jolloin 
molempien palkka jäisi rajan alapuolelle ja yh­
teenlasketut verot olisivat korkeammat kuin yh­
den työntekijän. Kattorajat saattavat myös kan­
nustaa teettämään ylitöitä sen sijaan, että yri­
tykseen palkattaisiin lisää työvoimaa. 
57. Joihinkin veroihin taas voi sisältyä verotetta­
vuuden alaraja, joka kannustaa työnantajia 
palkkaamaan osa-aikaisia työntekijöitä, joiden 
viikottainen työaika jää tietyn tuntimäärän ala­
puolelle. Jotkin verot ovat tulosidonnaisuuden 
sijaan kiinteämääräisiä ja työntekijäkohtaisia. 
Ne taas kannustavat työnantajia palkkaamaan 
mahdollisimman vähän työvoimaa. 
Kysymys 
Millä tavoin verotusjärjestelmiä on uudistet­
tava kannustinloukkujen välttämiseksi? 
Sosiaaliturva 
58. Tällä hetkellä useimmat eurooppalaiset sosi­
aaliturvajärjestelmät perustuvat oletukseen, että 
"normaali" työsuhde on elinikäinen ja pysyvä ja 
että siirtyminen pois työmarkkinoilta tapahtuu 
8 3 päivänä kesäkuuta 1996 annetun neuvoston direktiivin N:o 96134/EY liite, EYVL N:o L 145, 19.6.1996, s. 4. 
11 
työuran päättyessä. Etuuksien määräytyminen 
perustuu sen vuoksi oletukseen, että työntekijät 
maksavat vakuutusmaksuja koko työiän ajan, ja 
oikeus etuuteen edellyttää usein katkeamatonta 
työuraa. 
59. Jos perinteiset työrakenteet jatkavat ennus­
tettua muutostaan tulevien vuosikymmenten ai­
kana, pitkän aikavälin sosiaaliturvapoliittiset vai­
kutukset ovat valtavia. Useimmin esitetty muu-
tosskenaario on 1900-luvun lineaarisen urakäsit-
teen korvaaminen moninaisen ja muuttuvan työ­
uran normilla. 
60. Muutoksia ei ole syytä pitää sosiaaliturvan 
uhkana: työn joustavuus voi olla sekä Euroopan 
talouden kannalta suotuisa että yksittäisen työn­
tekijän kannalta houkutteleva vaihtoehto. Sen 
vuoksi työntekijöitä ei saisi rangaista siitä, että 
he omaksuvat uudet työskentelymallit. Asianmu­
kaisen sosiaaliturvajärjestelmän on siten katetta­
va työntekijöiden yhä useammin kohtaamien 
työsuhdemallien koko kirjo. 
61. On kuitenkin elintärkeää, että eurooppalai­
set sosiaaliturvajärjestelmät saadaan sopeutet­
tua uusiin työmalleihin. Ongelma on monisyi­
nen, eikä siihen ole olemassa yksinkertaisia rat­
kaisuja. Sen vuoksi komissio käynnisti lokakuussa 
1995 sosiaalisen suojelun tulevaisuudennäkymiä 
koskevan keskustelun, jossa käsitellään muun 
muassa työelämän muutosten vaikutuksia sosi­
aaliseen suojeluun. Vastikään julkaistiin vuonna 
1996 käytyä keskustelua koskeva tiedonanto9, 
jossa ehdotetaan myös jatkotoimia. 
Kysymys 
Millä tavoin sosiaaliturvasääntöjä on muutet­
tava, jotta ne kannustaisivat entistä innovatii-
visempiin työn organisointimuotoihin? 
Työterveys ja -turvallisuus 
62. Yhteisön tämän alan laaja lainsäädäntö edis­
tää osaltaan merkittävästi työntekijöiden ter­
veyttä ja turvallisuutta10. Toimenpiteitä on ehkä 
vahvistettava ja mukautettava työn organisoin­
nissa tapahrtuvien muutosten huomioon ottami­
seksi. 
63. On huomattava, että työterveyssuojelu on 
työnantajan tehtävä. Pk-yritysten ja alihankkijoi­
den lisääntyvä merkitys työnantajina nostaa esiin 
useita tärkeitä terveyteen ja turvallisuuteen liit­tyviä kysymyksiä. Uudet työnantajat eivät lisäksi 
aina tiedä riittävästi terveys- ja turvallisuusris­
keistä, eikä heillä useinkaan ole aikaa eikä rahaa 
korjata tilannetta. Joitakin aloitteita tiedon­
puutteiden korjaamiseksi on jo käynnistetty11, 
mutta lisätoimenpiteitä saatetaan tarvita. Ter­
veys- ja turvallisuusnäkökohtien sisällyttäminen 
koulutukseen jo varhaisessa vaiheessa ja elinikäi­
sen oppimisen ajattelutapa o*/at lisäksi yhä tar­
peellisempia sen varmistamiseksi, että työnteki­
jät saavat asianmukaisen koulutuksen. 
Ympäristökysymykset 
64. Kehityksellä kohti työn entistä joustavampaa 
organisointia on luultavasti vaikutuksia myös 
ympäristöön esimerkiksi liikennetarpeiden 
muuttuessa. Vaikutukset voivat olla joko myön­
teisiä tai kielteisiä ennen kaikkea yksilöllisistä 
työaikajärjestelyistä, liikennerakenteista ja työ­
paikan sijainnista riippuen. Työn uudelleenorga­
nisoinnin ympäristövaikutukset on arvioitava 
tarkemmin, jotta voidaan laatia lähestymistapo­
ja, jotka ovat sopusoinnussa kestävän kehityksen 
kanssa ja koko yhteiskunnan kannalta suotuisia. 
Kysymys 
Mitä etua ja haittaa työn uusista organisointi­
muodoista, työajan joustoista ja joustavista 
työsopimuksista on työntekijöiden terveydel­
le, turvallisuudelle ja työskentelyolosuhteille 
sekä edellä mainittujen seikkojen hallinnolle? 
Yhtäläisten mahdollisuuksien 
edistäminen kaikkialla 
Naiset ja miehet 
65. Työn organisoinnissa tapahtuvat muutokset 
ovat naisten ja miesten tasa-arvoisten mahdolli­
suuksien kannalta sekä haaste että mahdollisuus. 
Työpaikat ovat vähenemässä raskaassa teollisuu­
dessa ja muilla perinteisillä miesten aloilla, joilla 
työ on organisoitu perinteisen mallin mukaisesti, 
ja ne ovat lisääntymässä palvelualalla, jolla nai­
set ovat vahvemmissa asemissa ja jolla uudet 
työn organisointimallit ovat kehittyneempiä. 
Voidaanko sosiaalisia kykyjä, laajaa ammattitai­
toa ja monitaitoisuutta korostavalla työn uudel­
leenorganisoinnilla siis edistää yhtäläisiä mah­
dollisuuksia? 
9 Sosiaalisen suojelun nykyaikaistaminen ja kohentaminen Euroopan unionissa (KOM(97) 102, 12.3.1997). 
10 Katso erityisesti toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi 12 päivänä 
kesäkuuta 1989 annettu neuvoston direktiivi N:o 89/391/ETY (EYVL N:o L 183, 29.6.1989, s. 1) ja sitä seuranneet 
yksittäiset direktiivit. 
11 Katso komission vuonna 1995 julkaisemaa pk-yritysten itsevalvontaopasta työterveyden ja -turvallisuuden alalta. 
12 
66. Naiset ovat edenneet työmarkkinoilla mer­
kittävästi 10-20 viime vuoden aikana, mutta 
työllisyys ei edelleenkään jakaudu tasaisesti su­
kupuolten kesken ja työmarkkinat ovat edelleen 
kahtia jakautuneet. Työllisyyden ero naisten ja 
miesten välillä on 25 miljoonaa: työelämässä on 
85 miljoonaa miestä ja 60 miljoonaa naista. Myös 
naisten työskentelytavat ovat toisinaan erilaisia 
kuin miesten, ja ero saattaa vaikuttaa työn orga­
nisointiin. Näiden mahdollisuuksien hyödyntämi­
seksi on yritysten lisäksi koko yhteiskunnan pe­
rusrakenteet järjestettävä naisten ja miesten 
kannalta tasa-arvoisemmalla tavalla. Siihen sisäl­
tyy esimerkiksi koulutus, päivähoito, liikenne, 
naisten ja miesten tasa-arvoinen edustus päättä­
vissä elimissä ja oikeuksien yksilöllistäminen. 
67. Mainstreaming, joka on neljännen naisten ja 
miesten tasa-arvoisia mahdollisuuksia koskevan 
toimintaohjelman (1996-2000)12 johtava periaa­
te, pyrkii edistämään naisten ja miesten tasa-ar-
voisten mahdollisuuksien sisällyttämistä Euroop­
an unionin ja jäsenvaltioiden kaikkeen päätök­
sentekoon ja kaikkiin toimintaohjelmiin niin val­
mistelun, täytäntöönpanon kuin seurannankin 
aikana. 
Kysymyksiä 
Millä muilla tavoin voidaan varmistaa, että 
työn uudelleenorganisoinnilla saavutetaan 
entistä parempi sukupuolten välinen tasa-
arvo? 
Missä määrin naisten osuuden kasvu työmark­
kinoilla vaikuttaa työn organisointiin? 
Siirtolaiset ja etniset vähemmistöt 
68. Työn organisointiin liittyvät uudet kehitys­
suunnat tuovat myös siirtotyöläisille ja etnisiin 
vähemmistöryhmiin kuuluville sekä uhkia että 
mahdollisuuksia. Yritysten ja muiden organisaa­
tioiden toimintaympäristö on yhä kansainväli­
sempi ja asiakkaiden, tavarantoimittajien ja 
työntekijöiden kansallinen, etninen ja kulttuuri­
nen tausta entistä kirjavampi. Menestys markki­
noilla riippuu entistä enemmän kyvystä hyödyn­
tää monikulttuurisuuden tarjoamia mahdolli­
suuksia. 
Vammaisten integroiminen 
69. Työn organisoinnin parantaminen voi edis­
tää vammaisten työnsaantimahdollisuuksia. 
Sen avulla voidaan ennen kaikkea varmistaa, 
että työtilat ja työjärjestelyt sovitetaan heidän 
tarpeitaan vastaaviksi. Myös työaikajärjestelyjä koskevat toimenpiteet ovat osoittautuneet yri­
tyksen sisäisen uudelleenintegroitumisen kan­
nalta olennaiseksi. Sama koskee uuden tekno­
logian käyttöönottoa. Etätyö voi merkittävästi 
laajentaa monien vammaisten työllistymismah­
dollisuuksia, koska sen avulla voidaan poistaa 
terveyteen, turvallisuuteen, uupumukseen ja 
stressiin, avustajan tarpeeseen, liikkumisvai­
keuksiin ja rakennusten suunnitteluun liittyviä 
esteitä. Merkittävä osa tällä hetkellä tuotta­
mattomista ja sosiaalituesta riippuvaisista inhi­
millisistä voimavaroista voitaisiin tällä tavoin 
vapauttaa työnantajien ja koko yhteiskunnan 
käyttöön. 
Kysymys 
Mihin käytännön toimiin voidaan ryhtyä kaik­
kien kansalaisten voimavarojen hyödyntämi­
seksi työn uudelleenorganisoinnissa? 
Työmarkkinapolitiikka 
70. Työmarkkinapolitiikalla voidaan ratkaisevasti 
vaikuttaa työn uuden organisoinnin kehittymi­
seen siten, että yhdistetään yritysten joustavuus 
ja työntekijöiden aseman turvaaminen. Ensinnä­
kin valtavia rahasummia käytetään passiiviseen 
politiikkaan, joka pitäisi muuttaa aktiiviseksi. 
Toiseksi, uusi vuorotteluvapaajärjestelmä hyö­
dyttää sekä yrityksiä että työnhakijoita. Vuorot­
teluvapaa merkitsee työvoiman taitojen kehittä­
mistä laadun parantamiseksi, tuottavuuden li­
säämiseksi ja työn uudelleenorganisoimiseksi, 
mutta samalla se luo tarpeen palkata sijaisia 
työntekijöiden koulutusjaksojen ajaksi. Nuoret ja 
työttömät voisivat näin päästä mukaan työelä­
mään. Tämän kaltainen vuorotteluvapaaseen 
perustuva siirtymä passiivisista aktiivisiin toimen­
piteisiin on yhdenmukainen Euroopan neuvos­
ton sopimuksen kanssa, joka tähtää julkisten me­
nojen valikoivaan uudelleenjaotteluun kasvun ja 
työllisyyden kannustamiseksi. 
71. Useimmat työn organisointia koskevat aloit­
teet on toteutettava paikallisella tai kansallisella 
tasolla. Aloitteet voivat kuitenkin saada Euroop­
an unionin tukea Euroopan sosiaalirahaston 
kautta. Rakennerahaston tavoitteella 4 pyritään 
"helpottamaan työntekijöiden sopeutumista 
teollisiin muutoksiin ja tuotantojärjestelmien ke­
hitykseen". Nykyiselle ohjelmakaudelle 1994-99 
kehitetty tavoite on uusi ja haasteellinen siinä 
mielessä, että sen kohderyhmänä ovat työssäole-
vat, kun rakennerahasto on perinteisesti keskit­
tynyt työttömiin. Tavoitteen 4 (ja Adapt-yhteisö-
aloitteen) talousarvio on yhteensä noin 4 miljar­
dia ecua, joka yhdistettynä jäsenvaltioiden 
12 Neuvoston päätös, annettu 22 päivänä joulukuuta 1995, EYVL N:o L 335, 30.12.1995. 
13 
omaan ja yksityiseen rahoitukseen tekee siitä 
teollisuuden rakennemuutoksia tukevan euroop­
palaisen rahaston, jonka viiden toimintavuoden 
talousarvio on noin 7,5 miljardia ecua. Tuetut 
toimet liittyvät pääosin koulutukseen ja uudel­
leenkoulutukseen, mutta niiden yhteisenä teki­
jänä on yrityksen sisäinen ja yritysten välinen or­
ganisaatiomuutos. 
72. Nykyisen ohjelmakauden jäljellä olevana ai­
kana (1997-99), tavoitteen 4 ja Adapt-aloitteen 
avulla pyritään erityisesti tukemaan työn organi­
soinnin uudistamisprosessia. Tavoitteen 4 ja 
Adapt-aloitteen tarjoamien mahdollisuuksien 
hyödyntämisen tehostaminen olisi osoitus siitä, 
että asianomaiset tahot ovat halukkaita paranta­
maan työn organisointia. 
73. Myös Leonardo da Vinci -ohjelman kautta 
tuetaan tämän alan kokeiluja ja erityisen innova­
tiivisten hankkeiden käynnistämistä. Myös tutki­
muksen ja kehittämisen viides puiteohjelma voi­
si merkittävästi tukea työn uusien organisointi-
menetelmien tutkimusta13. 
Kysymys 
Miten rakennerahastojen ja erityisesti tavoit­
teen 4 kautta voitaisiin parhaiten edistää työn 
organisoinnin parantamista? 
Julkisen sektorin uudistaminen 
74. Julkinen sektori on EU:ssa merkittävä työllis­
täjä. Esimerkiksi yksistään paikallishallinto työl­
listää yli 9 miljoonaa kokopäivätoimista työnte­
kijää. Julkishallinnon organisaatioihin kohdistu­
vat taloudelliset paineet ovat lisääntymässä sekä 
julkisten menojen kasvun hillitsemiseksi että pal­
veluiden laadun ja joustavuuden parantamiseksi 
kuluttajien odotuksia vastaavalla tavalla. Julkis­
hallinnossa on jo lukuisia esimerkkejä innovatii­
visista työn uudelleenorganisointitavoista yhteis­
työssä ammattiliittojen kanssa, mutta sekä työn­
antajat että ammattiliitot tietävät, että paljon 
on vielä tehtävä. Marraskuussa 1996 Euroopan 
tason työmarkkinaosapuolet antoivatkin yhtei­
sen julistuksen14, jossa korostettiin muun muassa, 
että työn ja hallintorakenteiden uudelleenorga­
nisointi on usein keskeisin tapa mukautua muut­
tuvaan ympäristöön. Osapuolet painottivat, että 
tämä edellyttää pitkäaikaista sitoutumista työl­
listämiseen ja ammattitaidon kehittämiseen ja 
että muutosjohtaminen edellyttää kaikissa orga­
nisaatioissa hallinnon ja työntekijöiden yhteis­
työtä. Osapuolet tähdensivät, että tavoitteena 
on tehokkuuden ja työelämän laadun yhteenso­
vittaminen. Julistuksessa korostettiin, että avoi-
13 Kohti viidettä puiteohjelmaa: Tieteelliset ja teknologiset tavoitteet (KOM(97) 47). 
14 CEMR:n työnantajien ja julkishallinnon ammattiliittojen eurooppalaisen yhteenliittymän yhteinen julistus, Bryssel, 
marraskuu 1996. 
14 messa ja turvallisessa ilmapiirissä siirtyminen 
kohti oppivaa organisaatiota voi olla jatkuvaan 
muutokseen sopeutumisen luonnollinen seuraus. 
Etätyö 
75. Etätyötä esiintyy monissa eri muodoissa - on 
kotona tehtävää etätyötä, etätyön ja toimistossa 
olon vuorottelua, monissa eri paikoissa tehtävää 
etätyötä, freelance-etätyötä, liikkuvaa etätyötä 
ja sivukonttoreista tehtävää etätyötä. Sen pää­
ominaisuuksia ovat tietoliikenteen ja kehitty­
neen tietotekniikan hyödyntäminen sekä työn 
tekeminen muualla kuin perinteisellä työpaikal­
la. 
76. Vaikka etätyön laajuudesta ja merkityksestä 
ei ole tarkkaa kuvaa, nykyinen etätyön tekijöi­
den määrä ei näytä vastaavan 1970-luvulla tehty­
jä optimistisia ennusteita. Tietoliikenteen halpe­
neminen, työnantajien ja ammattiliittojen asen­
teiden muuttuminen ja uudet, etätyön ja toimis­
totyön vaihteluun perustuvat käytännöt antavat 
kuitenkin vahvoja viitteitä siitä, että etätyön te­
kijöiden määrä tulee lähivuosina merkittävästi 
kasvamaan. Etätyö on erityisen ilmeistä tietopai­
notteisilla teollisuudenaloilla ja ammateissa. 
77. Kaikissa paikallisissa, kansallisissa ja Euroop­
an tason pohdinnoissa etätyöstä on ehdottomas­
ti otettava huomioon uusien työpaikkojen tarve, 
lisääntyvät työllisyysmahdollisuudet, ympäristö­
hyödyt ja alueellinen kehitys. Keskeistä on miet­
tiä, millä tavoin etätyö ja siihen liittyvät tekniikat 
voivat lisätä eurooppalaisten työmahdollisuuksia 
niin, että työelämän yleinen laatu samalla kohe­
nee. 
78. Tieto-ja tietoliikennetekniikan kansalliset ra­
jat ylittävä luonne ja ennen kaikkea se, että säh­
köinen kaupankäynti internetissä ylittää valtioi­
den rajat, nostaa esiin kysymyksen kansalliset ra­
jat ylittävästä etätyöstä, kansainvälisestä yksityi­
soikeudesta ja kansainvälisistä työmarkkinasuh-
teista. 
79. Vuonna 1996 komissio toteutti vertailevan 
tutkimuksen etätyöhön liittyvästä jäsenvaltioi­
den työlainsäädännöstä, työterveys-, työturvalli­
suus- ja sosiaaliturvalainsäädännöstä sekä työeh-
toneuvottelukäytännöistä. Tutkimuksessa tuli 
ilmi joukko sellaisia seikkoja, jotka viranomais­
ten ja työmarkkinaosapuolten tulisi ottaa huo­
mioon (katso laatikko). 
../... 
ETÄTYÖTÄ KOSKEVIA KYSYMYKSIÄ 
Etätyöntekijän asema (työsuhde vai itsenäinen elinkeinonharjoittaja) 
Vapaaehtoisuus ja oikeus palata työnantajan tiloihin 
Kirjalliset työehdot 
Toimipisteessä työskentelevien ja etätyötä tekevien yhtäläinen kohtelu 
Tiedonkulku, kuuleminen, osallistuminen ja neuvottelut 
Etätyöntekijän oikeus koulutukseen ja ammattitaidon kehittämiseen 
Sosiaaliturva 
Tietosuoja 
Ympäristövaikutukset 
Kotirauha ja työnantajan pääsy kotiin < 
Työaika, tavoitettavuus ja työtaakka 
Palkkajärjestelyt 
Perusrakenteet, laitteet ja kustannukset ; .,* 
Etätyöntekijän yhteys toimipisteen tapahtumiin '< -j 
Työ- ja asuintilojen limittyminen , * 
Terveys ja turvallisuus, mm. eristyneisyys, stressi, tarkastukset ja valvonta 
Rajojen yli tehtävän etätyön yhteiskunnalliset vaikutukset 
Freelance-etätyön oikeudelliset puitteet, ay-oikeudët mukaan lukien 
15 
80. On arvioitava, mitä toimenpiteitä tarvitaan 
etätyön kehittämiseksi, tarkistettava, ovatko ny­
kyiset säännöt myös etätyöhön sopivia, ja harkit­
tava eri toimijoiden roolia. Näitä kysymyksiä kä­
sitellään tarkemmin vihreän kirjan "Elämä ja työ 
tietoyhteiskunnassa - ihmisläheisyys etusijalle" 
seurannan ja Euroopan laajuisten tietoliikenne­
verkkojen kehittämisen yhteydessä. 
Yhteistyössä työn 
uudelleenorganisointiin 
Haaste työmarkkinaosapuolille 
81. Työmarkkinaosapuolten toiminta yrityksissä, 
eri toimialoilla, kansallisella ja Euroopan tasolla 
on ratkaisevan tärkeää. Molemmille osapuolille 
tilanne on kuitenkin myös haasteellinen. 
82. Yritysjohdon haaasteena on toteuttaa orga­
nisaationsa perusuudistus siten, että se luo luot­
tamuksen ja kumppanuuden ilmapiirin jousta­
vuuden ja turvallisuuden perusteella. Ammatti­
liittojen haasteena on varmistaa, että ne osallis­
tuvat rakentavasti ja aktiivisesti yritysten inno­
vaatio- ja modemisointiprosessiin ja saavuttavat 
siten kestävän tasapainon yhteiskunnallisten ja 
taloudellisten tavoitteidensa välille. ja osallistuvasti. Se perustuisi eurooppalaisiin ar­
voihin, joissa yhdistyvät yritysten välinen kilpailu 
ja ihmisten välinen solidaarisuus. 
Haaste päätöksentekijöille 
87. Euroopan unionin toimielimet - komissio, 
parlamentti, ministerineuvosto, talous- ja sosiaa­
likomitea ja alueiden komitea - voivat vauhdit­
taa keskustelua, antaa poliittista tukea ja järjes­
tää tietojen ja kokemusten vaihtoa työn uudel­
leenorganisoinnin tuloksista ja esiin tulleista on­
gelmista. Toimielinten päätöksentekijöiden sa­
moin kuin kansallisten ja alueellisten parlament­
tien ja hallitusten on kuitenkin ymmärrettävä, 
mitä yrityksissä on tapahtumassa, jotta ne voivat 
tukea julkista keskustelua asiantuntevasti ja ot­
taa yritysten tilanteen huomioon politiikkaa laa­
tiessaan ja lainsäädäntöä uudistaessaan. Sen 
vuoksi tämä vihreä kirja on osoitettu myös pää­
töksentekijöille lisäämään heidän tietoisuuttaan 
poliittisten uudistusten tarjoamista mahdolli­
suuksista ja niiden tarpeellisuudesta. 
83. Monissa jäsenvaltioissa työmarkkinaosapuo­
let ovat osoittaneet valmiutta sopeutua organi­
saatiorakenteissa, johtamistavoissa ja työmark-
kinasuhteissa tapahtuviin syvällisiin muutoksiin 
sekä yksityisellä että julkisella sektorilla. 
84. Sen vuoksi komissio kutsuu työmarkkina­
osapuolia ja viranomaisia osallistumaan keskus­
teluun yhteistyökumppanuudesta. Yhteistyö­
kumppanuus kattaa ensisijaisesti yrityksen 
työntekijät ja johdon. Työn organisointi voi­
daan uudistaa vain yrityksen sisältä käsin, ja sii­
hen on saatava mukaan sekä johto että työnte­
kijät ja heidän edustajansa. Työmarkkinaosa­
puolet ja viranomaiset voivat helpottaa muu­
tosta tarjoamalla tietoa uusista työn organi­
sointimahdollisuuksista. 
85. Keskustelun tuloksena voi olla yhteistyö­
kumppanuus, jonka tavoitteena on luoda työn 
organisoinnin uudenaikaistamiselle uudet puit­
teet ottaen huomioon sekä yritysten että työnte­
kijöiden edut. Puitteet on tulkittava laajasti. Ne 
sisältävät niin yhteisymmärryksen työn organi­
soinnin uusien muotojen tärkeydestä ja yhteiset 
julkilausumat kuin sitovat sopimusluonteiset ja 
lainsäädännölliset aloitteetkin. Puitteiden laa­
juuden ja sisällön selventämiseksi on käytävä 
keskustelua ennen kaikkea työmarkkinaosapuol­
ten välillä. 
86. Yhteistyökumppanuus voisi merkittävästi 
edistää työn organisointia tuottavasti, oppivasti .../. 
16 
Kysymyksiä 2 osasta 
Mitkä toimet ovat sopivia millekin tasolle: yrityksen tasolle, paikalliselle, alueelliselle, toimialakoh­
taiselle, kansalliselle ja Euroopan tasolle? 
Millä ehdoilla voidaan eri maissa kehittää työn organisoinnin eri osa-alueita kattavia hajautettuja 
yritystason neuvotteluja? 
Miten päästään toimiala- tai ammattitasolla sopimukseen työn organisoinnin peruslinjoista, joita 
voitaisiin työpaikkakohtaisesti soveltaa kaikkiin työntekijöihin sopimusehdoista riippumatta? 
Millä tavoin muutosta voidaan parhaiten tukea EU:n tasolla esimerkiksi rakennerahastojen kaut­
ta, koulutuspolitiikkaa ja siihen liittyviä innovaatioita tukemalla, tiedonvaihdolla erityisesti par­
haiksi osoittautuneista käytännöistä, keskipitkän aikavälin sosiaalipolitiikan arvioinnin ja tutki­
muksen avulla, lainsäädännöllisiä puitteita mukauttamalla tai muilla toimilla? 
Miten voimavaroja voidaan parhaiten hyödyntää työn uudelleenorganisoinnista sekä yrityksille 
että työntekijöille saatavan hyödyn maksimoimiseksi? 
Kuinka voidaan tukea erityisesti pk-yrityksiä? 
Millä tavoin kunkin keskeisen toimijan eli esimerkiksi työmarkkinaosapuolten, viranomaisten ja 
kansalaisjärjestöjen pitäisi toimia työn organisoimiseksi tuottavasti, oppivasti ja osallistuvasti? 
17 
3. KUULEMINEN 
lisätietoa ja herättää keskustelua työn uusista orga­
nisointitavoista. Komissio ei halua johdatella kes­
kustelun kulkua tekemällä tässä vaiheessa kon­
kreettisia toimintaehdotuksia. 
89. Vihreää kirjaa levitetään laajasti, koska toivom­
me siitä syntyvän keskustelua Euroopan tason lisäk­
si paikallisella ja kansallisella tasolla ennen kaikkea 
työmarkkinaosapuolten välisen vuoropuhelun yh­
teydessä. 
90. Vihreään kirjaan kootut kysymykset on kohdis­
tettu työmarkkinaosapuolille, jäsenvaltioiden vi­
ranomaisille ja Euroopan unionin toimielimille. Ko­
missio kuulee mielellään myös yksityishenkilöiden 
ja laitosten, ammatinharjoittajien ja tutkijoiden sekä sosiaali-ja terveysalan kansalaisjärjestöjen nä­
kemyksiä, työn uudelleenorganisoinnista saatuja 
kokemuksia ja vanhasta organisaatiomallista uu­
teen siirtymässä olevien näkökulmia. 
91. Kirjalliset kommentit on lähetettävä marras­
kuun 30. päivään 1997 mennessä osoitteeseen: 
Euroopan komissio 
Pääosasto V 
Rue de la Loi / Wetstraat 200 
B-1049 Bruxelles/Brussel 
92. Kommentit voi lähettää myös sähköpostitse 
osoitteeseen: 
DG5-Partnership@BXL.DG5.CEC.BE 
Tämä asiakirja on luettavissa myös internet-osoitteessa http://europa.eu.int/ 
Pääosaston V kotisivulle pääsee sivujen Welcome, Policies, Employment and Social Policies, kautta. 
18 
ISSN 1024-4492 
KOM(97) 128 lopullinen 
ASIAKIRJAT 
FI 04 05 06 01 
Luettelonumero : CB-CO-97-154-FI-C 
ISBN 92-78-18676-7 
Euroopan yhteisöjen virallisten julkaisujen toimisto 
L-2985 Luxemburg