Ehdotus: Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta /* KOM/2000/0334 lopull. - COD 2000/0142 */



Virallinen lehti nro C 337 E , 28/11/2000 s. 0204 - 0206



Ehdotus: EUROOPAN PARLAMENTIN JA NEUVOSTON DIREKTIIVIKSI miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta (komission esittämä) PERUSTELUT I. JOHDANTO 1. Naisten ja miesten yhtäläinen osallistuminen työmarkkinoille on olennaisen tärkeää, jotta saavutettaisiin naisten ja miesten tasa-arvo yhteiskunnassa. Neuvoston direktiivin 76/207/ETY [1] tarkoituksena on poistaa esteitä naisten työssäkäynnin tieltä panemalla täytäntöön yhtäläisen kohtelun periaate mahdollisuuksissa työhön, työssä etenemiseen ja ammatilliseen koulutukseen sekä työoloissa. [1] Neuvoston direktiivi 76/207/ETY, annettu 9 päivänä helmikuuta 1976, miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa, EYVL L 39, 14.2.1976, s. 40. 2. Euroopan yhteisöjen perustamissopimuksen muuttamisella (141 artikla) vahvistetaan jäsenvaltioiden velvoitteita hyväksyä toimenpiteitä, joilla varmistetaan kyseisen periaatteen soveltaminen. 3. Ehdotetulla direktiivillä velvoitteelle annetaan konkreettinen muoto ja otetaan huomioon Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntö, johon sisältyy 40 tuomiota 25:n viime vuoden ajalta. 4. Ehdotetussa direktiivissä - määritellään - ensimmäistä kertaa - työpaikalla tapahtuva sukupuolinen häirintä selvästi sukupuoleen perustuvaksi syrjinnäksi - vahvistetaan syrjinnästä valituksen tehneiden työntekijöiden suojaa työsuhteen päätyttyäkin ja edellytetään jäsenvaltioiden perustavan kansallisia elimiä yhtäläisten mahdollisuuksien täytäntöönpanoa, direktiivillä taattujen oikeuksien soveltamisen oikeudellista valvontaa ja syrjintätapauksissa riittävien rankaisutoimien toteuttamista varten - selvennetään jäsenvaltioiden oikeutta poiketa yhtäläisestä kohtelusta työnsaannissa; jos naisia ei oteta joihinkin työtehtäviin, jäsenvaltioilla on velvoitteet esittää perusteet, joiden mukaan kyseisessä työssä työntekijän sukupuolella on olennaista merkitystä - tunnustetaan naisiin kohdistettava erityissuojelu raskauden tai synnytyksen vuoksi ja tunnustetaan heidän oikeutensa palata samaan työpaikkaan äitiysloman jälkeen - pannaan täytäntöön perustamissopimuksen 141 artiklan 4 kohta säätämällä, että jäsenvaltioilla on mahdollisuus toteuttaa positiivisia erityistoimia naisten ja miesten tasa-arvon edistämiseksi ja että niiden on raportoitava toimistaan säännöllisesti. 5. Neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta annetun direktiivi-ehdotuksen ensimmäinen artikla sisältää kaikki ehdotetut muutokset, joissa on otettu huomioon perustamissopimuksen viimeaikaiset muutokset ja Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntö. Direktiiviehdotuksen toisessa artiklassa muistutetaan työmarkkinaosapuolten asemasta yhtäläisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanossa, ja 3, 4 ja 5 artiklassa ovat ehdotuksen aiheen mukaisesti mukautetut loppu- ja standardisäännökset. II. TAUSTA 1. Yleistä 6. Neuvoston direktiivi 76/207/EEC annettiin perustamissopimuksen 235 artiklan (nyk. 308 artikla) perusteella, koska yhtäläisiin mahdollisuuksiin liittyvän johdetun oikeuden antamiseksi ei ollut kunnollista oikeusperustaa. Tapahtuneen kehityksen vuoksi on perusteltua, että direktiiviä nyt muutetaan. 7. Ensinnäkin yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevat määräykset perustamis-sopimuksessa ovat huomattavasti vahvistuneet sen jälkeen, kun Amsterdamin sopimus tuli voimaan 1. toukokuuta 1999. Alunperin naisten ja miesten yhtäläistä kohtelua koskevat määräykset tarkoitettiin estämään kilpailun vääristymistä, mutta nyt tasa-arvon saavuttaminen on yhteisön eksplisiittinen tavoite, joka on kirjattu perustamissopimuksen 2 artiklaan. Määräystä täydentää uusi 3 artikla, jossa yhteisölle asetetaan velvoite pyrkiä poistamaan eriarvoisuutta ja edistämään naisten ja miesten tasa-arvoa kaikessa toiminnassaan. Näissä perustamissopimuksen muutoksissa tulee hyvin esiin tuomioistuimen kanta, jonka mukaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän poistaminen on osa perusoikeuksia. [2] Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on korostanut, että 141 artikla on osa yhteisön sosiaalisia tavoitteita. Yhteisö ei ole pelkästään talousliitto vaan samalla sen tarkoituksena on yhteisillä toimilla varmistaa sosiaalinen edistys ja pyrkiä jatkuvaan elin- ja työolojen parantamiseen. Tuomioistuin on todennut, että perustamissopimuksen 141 artiklan mukainen taloudellinen tavoite on toissijainen saman artiklan mukaiseen sosiaaliseen tavoitteeseen verrattuna; kyseessä on perusoikeus. [2] Asia 149/77, Defrenne v. Société anonyme belge de navigation aérienne Sabena, tuomio 15.6.1978, (Kok. 1978, s. 1365, 27 kohta). 8. Amsterdamin sopimuksen voimaantulon jälkeen yhteisöllä on 13 artiklan mukaisesti toimivaltuus toteuttaa asianmukaisia toimenpiteitä moniin eri syihin, myös sukupuoleen, perustuvan syrjinnän torjumiseksi. Komissio on tehnyt neuvostolle kaksi direktiiviehdotusta määräyksen täytäntöönpanemiseksi. [3] Molempien ehdotusten [4] tekstissä otetaan eksplisiittisesti huomioon kokemukset, joita on saatu neuvoston direktiivissä 76/207/ETY säädetyn sukupuoleen perustuvan syrjinnän torjumisesta. Direktiivin muuttaminen on tarpeen, jotta voidaan varmistaa samanlaisia aiheita koskevan johdetun oikeuden yhtenäinen soveltaminen. Tällaisia aiheita ovat esimerkiksi epäsuoran syrjinnän käsite tai jäsenvaltioiden tarve perustaa riippumattomia elimiä tasa-arvon edistämiseksi työllisyyteen liittyvällä alalla. [3] KOM(1999) 565 lopullinen ja KOM(1999) 566 lopullinen, 25.11.1999. [4] Katso komission tiedonanto neuvostolle, Euroopan parlamentille, talous- ja sosiaalikomitealle sekä alueiden komitealle tietyistä yhteisön toimenpiteistä syrjinnän torjumiseksi, EYVL C 369, 21.12.1999, s. 3. 9. Lainsäätäjälle on annettu ensimmäistä kertaa erityinen oikeusperusta, jonka perusteella se voi toteuttaa asianmukaisia toimia esimerkiksi sukupuoleen perustuvan syrjinnän torjumiseksi (perustamissopimuksen 13 artikla) ja hyväksyä toimenpiteitä, joilla varmistetaan naisten ja miesten tasa-arvoisten mahdollisuuksien sekä tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä (perustamissopimuksen 141 artiklan 3 kohta). Jälkimmäinen artikla muodostaa erityisen oikeusperustan kaikkien neuvoston direktiivin 76/207/ETY soveltamisalaan kuuluvien seikkojen osalta. 10. Toiseksi sukupuolisen häirinnän kaltaista erittäin tärkeää ja arkaluontoista aihetta ei enää voida jättää huomiotta, vaan sitä on käsiteltävä yhteisön tasolla. 11. Kolmanneksi tuomioistuimen antamat yli 40 tuomiota direktiivin tulkinnasta ovat selventäneet joidenkin tällä hetkellä väljästi muotoiltujen säännösten soveltamisalaa ja rajoja. Tällaisia ovat esimerkiksi säännökset, jotka koskevat ammatillista toimintaa, joka voidaan sulkea pois direktiivin soveltamisalasta, naisten suojelua raskauden ja synnytyksen perusteella ja positiivisia erityistoimia, joita jäsenvaltiot voivat toteuttaa. 12. Komissio esitti vuonna 1996 neuvostolle positiivisia erityistoimia koskevan ehdotuksen, [5] jolla muutettaisiin neuvoston direktiiviä 76/207/ETY. Muutoksen tarkoituksena oli ratkaista epäselvyydet, jotka Kalanke-tuomio oli aiheuttanut, ja rajoittaa tuomion kielteisiä vaikutuksia. Tällä ehdotuksella, jossa otetaan huomioon uusi perustamissopimus ja jolla on laajempi tavoite, kumotaan aikaisempi ehdotus. [5] EYVL C 179, 22.6.1996, s. 8. 13. Tuomioistuimen oikeuskäytännön huomioon ottaminen itse direktiivissä on suositeltavaa oikeusvarmuuden saavuttamiseksi. 2. Uudet säännökset 2.1. Sukupuolinen häirintä 14. Sukupuolinen häirintä työpaikoilla ei ole mikään uusi ilmiö. Sitä ei ole kuitenkaan tähän mennessä juurikaan otettu huomioon lainsäädännössä niin kansallisella kuin yhteisönkään tasolla. Komissio tilasi aihetta koskevan ensimmäisen tutkimuksen 1980-luvulla. [6] Kymmenen vuotta myöhemmin komissio tilasi uuden tutkimuksen voidakseen arvioida jäsenvaltioissa mahdollisesti tapahtuneita muutoksia kyseisellä kaudella. [6] Rubinstein, Michael (1987), The dignity of women at work. Raportti sukupuolisesta häirinnästä Euroopan yhteisön jäsenvaltioissa. 15. Tutkimuksen [7] tarkoituksena oli tehdä yleiskatsaus kaikkiin aihetta koskeviin tutkimusprojekteihin, jotka oli toteutettu jäsenvaltioissa vuosina 1987-1997 (74 kyselyä ja kvalitatiivista tutkimusta). Tutkimuksesta voidaan tehdä ainakin kaksi hätkähdyttävää päätelmää. Ensinnäkin koska ei ole olemassa yhtenäistä määritelmää sille, mikä on sukupuolista häirintää, sitä on vaikeampi mitata ja kvantifioida objektiivisesti. Voidaan kuitenkin arvioida, että niiden naispuolisten työntekijöiden lukumäärä, jotka olivat olleet ei-toivottujen seksuaalisten ehdotusten kohteena ja jotka siis olivat kokeneet jonkinlaista sukupuolista häirintää, on 40-50 prosenttia. Toiseksi ilmiöstä tiedetään jäsenvaltioissa erittäin heikosti. Tämä tiedon puute näkyy siinä, että useimmissa jäsenvaltioissa ei ole asiaa koskevaa kunnollista lainsäädäntöä. [7] Sukupuolinen häirintä työpaikoilla Euroopan unionissa, 1999. 16. Yhteisön toimielimet eivät ole jääneet toimettomiksi sukupuolista häirintää koskevassa ongelmassa, vaan ne ovat 15 viime vuoden aikana toteuttaneet useita aloitteita sukupuolisen häirinnän ehkäisemiseksi ja torjumiseksi työpaikoilla. Näitä ovat seuraavat: - vuonna 1986 annettu Euroopan parlamentin päätöslauselma naisiin kohdistuvasta väkivallasta - vuonna 1990 annettu neuvoston päätöslauselma naisten ja miesten arvokkuuden suojelemisesta työelämässä; siinä neuvosto tunnusti, että sukupuolinen häirintä saattaa olla neuvoston direktiivissä 76/207/ETY tarkoitetun tasa-arvoisen kohtelun vastaista ja on näin ollen syrjintää - vuonna 1991 annettu komission suositus naisten ja miesten arvokkuuden suojelemisesta työelämässä; suositukseen on liitetty käytännesäännöt - vuonna 1991 annettu neuvoston julistus komission suosituksen ja käytännesääntöjen täytäntöönpanosta - vuonna 1994 annettu Euroopan parlamentin päätöslauselma uuden "luottamusneuvojan" viran perustamisesta työpaikalle - 22. joulukuuta 1995 neuvostossa hyväksytty neljäs naisten ja miesten yhtäläisiä mahdollisuuksia koskeva keskipitkän aikavälin toiminta-ohjelma (1996-2000), jossa korostetaan tarvetta päättäväisiin toimiin sukupuolisen häirinnän torjumiseksi. 17. Komissio laati arviointiraportin, jossa käsitellään komission suositusta naisten ja miesten arvokkuuden suojelemisesta työelämässä. Raportista kävi ilmi, että aihetta on tarvetta käsitellä enemmän. Tämän vuoksi komissio päätti 24. heinäkuuta 1996 kuulla työmarkkinaosapuolia tekstistä, jossa esitetään yhteisön toimielinten aikaisemmat aloitteet ja ehdotukset, jotka koskevat sukupuolisen häirinnän torjumista työpaikoilla. Kaikki työmarkkinaosapuolet vahvistivat, että on tärkeää turvata työntekijöiden ihmisarvoinen kohtelu. Suurin osa oli sitä mieltä, että sukupuolinen häirintä on laajalle levinnyt ongelma, jonka esiintymistä työpaikoilla on ehkäistävä sekä työntekijän että yrityksen takia. Siitä kuitenkin oltiin eri mieltä, mikä olisi paras tapa saavuttaa tämä tavoite. Komissio käynnisti työmarkkinaosapuolten kuulemisen toisen vaiheen 19. maaliskuuta 1997, jolloin se otti esiin mahdollisuuden kehittää EU:n tasolla yhtenäinen toimintatapa työpaikoilla tapahtuvan sukupuolisen häirinnän torjumiseksi. Työmarkkinaosapuolet eivät kuitenkaan olleet samaa mieltä siitä, että asiasta olisi tarpeen neuvotella yhteinen sopimus. 18. On syytä mainita, että joissakin yhteisön ulkopuolisissa demokraattisissa valtiossa on lainsäädäntöä, jossa eksplisiittisesti kielletään sukupuolinen häirintä. [8] Näissä valtioissa sukupuolista häirintää pidetään sukupuoleen perustuvana syrjintänä. Siitä ei ole kuitenkaan vakiintunutta oikeuskäytäntöä, mikä on sukupuolista häirintää, ja usein kansallisen tuomioistuimen onkin harkittava tätä tosiseikkojen perusteella. [9] [8] Title VII of the USA Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. 2000e-2(a)(1); Charter of Human Rights and Freedoms, s. 10.1 of the Canadian Charter of Rights; Sex discrimination Act 1984 - section 27 of the Australian Sex Discrimination Act. [9] Myös yhteisön tuomareiden on otettava nämä tosiseikat huomioon; katso asia T-549/93, D. v. Commission of the European Communities, tuomio 26.1.1995 (Kok. 1995, s. II-43). Neuvoston, Euroopan parlamentin ja komission mukaan sukupuolinen häirintä on vastoin yhtäläisen kohtelun periaatetta ja loukkaa naisten ja miesten ihmisarvoista kohtelua työpaikalla. Euroopan komission käytännesäännöstössä määritellään sukupuolinen häirintä käytökseksi, jolla on vaikutusta naisten ja miesten ihmisarvoon työpaikalla. Määritelmän mukaan sukupuolinen häirintä tarkoittaa ei-toivottua sukupuolista tai muuta sukupuoleen perustuvaa käytöstä, jolla on vaikutusta naisten ja miesten ihmisarvoiseen kohteluun työpaikoilla. Sukupuolista häirintää on myös ei-toivottu fyysinen, verbaalinen tai muu kuin verbaalinen käytös. Tätä määritelmää on käytetty perustana perustamis-sopimuksen 13 artiklaan perustuviin direktiiviehdotuksiin sisältyvissä määritelmissä, jotka koskevat häirintää muuhun kuin sukupuoleen perustuvana syrjintänä. Jotta direktiivi olisi yhtenäinen muiden direktiivien kanssa, tässä ehdotuksessa määritellään sukupuolinen häirintä samalla tavalla. 2.2. Ammatillinen toiminta, joka ei kuulu direktiivin soveltamisalaan 19. Direktiivin voimaantulon jälkeen tuomioistuin on antanut kolme merkittävää tuomiota [10] direktiivin 2 artiklan 2 kohdan tulkinnasta. Kyseisessä kohdassa annetaan jäsenvaltioille oikeus jättää soveltamisalan ulkopuolelle sellainen ammattitoiminta, ja tarvittaessa siihen johtava koulutus, jossa työntekijän sukupuoli on toiminnan luonteen tai suoritusolosuhteiden kannalta ratkaiseva. [10] Asia 222/84, Johnston v. Chief Constable of the Royal Ulster Constabulary, tuomio 15.5.1986 (Kok. 1986, s. 1651); asia C-273/97, Sirdar v. The Army Board and Secretary of State for Defence, tuomio 26.10.1999 (Kok. 1999, s. I-0000) ja asia C-285/98, Kreil v. Bundesrepublik Deutschland, tuomio 11.1.2000 (Kok. 2000, s. I-0000). 20. Asiassa Johnston oli kyse siitä, että poliisin täytyy kantaa asetta virantoimituksessa, mutta naispoliiseille ei annettu aseita eikä heitä koulutettu aseiden käsittelyyn ja käyttöön ja ainoastaan aseistetut miespuoliset poliisit hoitivat yleiset järjestyksenpitotehtävät. Asia Sirdar koski sitä, että naisia ei hyväksytty kuninkaalliseen merijalkaväkeen (British Army). Asiassa Kreil taas oli kyse siitä, että naisia ei hyväksytä juuri mihinkään sotilaallisiin tehtäviin Saksan armeijassa (Bundeswehr). 21. Asiassa Johnston tuomioistuin totesi seuraavaa: - Poikkeusta on tulkittava suppeasti ja sovellettava suhteellisuusperiaatetta noudattaen; periaate edellyttää, että poikkeukset eivät ole laajempia kuin on asianmukaista ja tarpeen asetetun tavoitteen saavuttamiseksi ja että kaikin mahdollisin tavoin sovitetaan yhteen tasa-arvoisen kohtelun periaate ja yleistä turvallisuutta koskevat vaatimukset, jotka ovat ratkaisevia kyseisen toiminnan suoritusolosuhteiden kannalta. - Jos jäsenvaltio päättää jättää jonkin toiminnan direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle, sillä on velvollisuus arvioida säännöllisesti kyseistä toimintaa päättääkseen, voidaanko poikkeus direktiivin yleisestä järjestelmästä edelleen säilyttää sosiaalinen kehitys huomioon ottaen. Tätä on kuitenkin tarkasteltava tapauskohtaisesti. - Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta ei ole olemassa mitään yleistä poikkeusta, joka koskisi yleisen turvallisuuden suojelemiseksi toteutettavia toimenpiteitä, perustamissopimuksen 297 artiklan mahdollista soveltamista lukuun ottamatta, ja artiklahan koskee erittäin poikkeuksellista tilannetta. 22. Asiassa Sirdar tuomioistuin lisäsi seuraavaa: - Kansallisilla viranomaisilla on kuitenkin olosuhteiden mukaan tiettyä harkintavaltaa, kun ne ryhtyvät tarpeellisiksi katsomiinsa toimiin jäsenvaltion yleisen turvallisuuden suojaamiseksi. 23. Asiassa Kreil se vielä täsmensi, että - poikkeukset voivat koskea vain erityisiä toimintoja. [11] [11] Katso myös asia 318/86, komissio v. Ranska, tuomio 30.6.1988 (Kok. 1988, s. 3559). 24. Tärkein tästä oikeuskäytännöstä tehtävä päätelmä on, että jäsenvaltioiden tietynasteista harkintavaltaa jättää joitakin ammatillisia toimintoja direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle tarkastellaan tiukasti. Ensinnäkin poikkeus voi koskea vain erityistehtäviä ja toiseksi jäsenvaltioilla on velvoite arvioida säännöllisesti poikkeuksen perusteluita, jolloin poikkeus voi olla sallittua jonakin ajankohtana mutta tulla laittomaksi myöhemmin. 25. Tämä näkyy hyvin kätilöiden tilanteessa. Vuonna 1983 tuomioistuin totesi, että "kätilön työssä myötäelämisen kyvyllä voi nykyään olla potilaan kannalta tärkeä merkitys". Tämän mukaan Yhdistynyt kuningaskunta ei ollut ylittänyt direktiivillä jäsenvaltioille annettua toimivaltaa estäessään miesten pääsyn kyseiseen ammattiin ja siihen johtavaan koulutukseen. [12] Jo tuolloinkin Yhdistynyt kuningaskunta kuitenkin totesi, että se aikoo vähitellen sallia myös miesten pääsyn kätilön ammattiin. Nyt yli 15 vuotta myöhemmin miehet voivat harjoittaa kyseistä ammattia kaikissa jäsenvaltioissa. [12] Asia 165/82, komissio v. Yhdistynyt kuningaskunta, tuomio 8.11.1983 (Kok. 1983, s. 3431). 26. Tuomioistuin vahvisti uudelleenarviointia koskevan vaatimuksen merkityksen asiassa komissio v. Ranska, [13] jossa se totesi, että poikkeusten on oltava niin avoimia, että komissio pystyy valvomaan niitä tehokkaasti ja että niitä voidaan muuttaa yhteiskunnallisen kehityksen myötä. [13] Asia 318/86, komissio v. Ranska, tuomio 30.6.1988 (Kok. 1988, s. 3559). 27. Edellä mainitun oikeuskäytännön mukaisesti syrjintänä ei pidetä erilaista kohtelua, joka liittyy työpaikkaa koskevaan todelliseen pätevyysvaatimukseen. 'Työpaikkaa koskevana todellisena pätevyysvaatimuksena' pitäisi pitää ainoastaan niitä työpaikkaa koskevia vaatimuksia, joissa tietty sukupuoli on tarpeen kyseisten työtehtävien suorittamiseksi. Näin ollen tällaisen sukupuoleen perustuvan erilaisen kohtelun tulisi olla poikkeuksellista. 2.3. Positiiviset erityistoimet 28. Neuvoston direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 4 kohdassa säädetään, että direktiivi ei estä toteuttamasta miesten ja naisten yhtäläisiä mahdollisuuksia edistäviä toimenpiteitä erityisesti poistamalla eriarvoisuutta, joka vaikuttaa naisten mahdollisuuksiin direktiivin kattamilla aloilla. 29. Tuomioistuin on tulkinnut kyseistä säännöstä kolmessa tuomiossa: komissio v. Ranska [14], Kalanke ja Marschall [15]. Tämän oikeuskäytännön ja hiljattain annetun Badek-tuomion [16] perusteella voidaan tehdä joitakin päätelmiä: [14] Asia 312/86, komissio v. Ranska, tuomio 25.10.1988 (Kok. 1988, s. 6315). [15] Asia C-409/95, Marschall v. Land Nordrhein-Westfalen, tuomio 11.11.1997, (Kok. 1997, s. I-6363). [16] Asia C-158/97, tuomio 28.2.2000. - Mahdollisuutta hyväksyä positiivisia erityistoimia on pidettävä poikkeuksena yhtäläisen kohtelun periaatteeseen. - Poikkeuksen erityisenä ja yksinomaisena tarkoituksena on sallia toimenpiteet, jotka kylläkin vaikuttavat syrjiviltä mutta jotka itse asiassa on tarkoitettu poistamaan tai vähentämään tosiasiallista eriarvoisuutta, jota voi esiintyä yhteiskunnassa. - Naisten automaattista asettamista etusijalle työpaikkojen saannissa tai ylennyksissä aloilla, joilla he ovat aliedustettuina, ei voida pitää perusteltuna. - Toisaalta tällainen etusijalle asettaminen on perusteltua, jos se ei ole automaattista ja jos kyseisellä kansallisella toimenpiteellä taataan yhtä päteville mieshakijoille, että heidän tilanteensa arvioidaan objektiivisesti ja kaikki hakijoiden erityisperusteet otetaan huomioon sukupuolesta riippumatta. 30. Kyseinen säännös kuitenkin korvautui perustamissopimuksen 141 artiklan 4 kohdalla, jossa määrätään seuraavasti: "Jotta miesten ja naisten välinen täysi tosiasiallinen tasa-arvo toteutuisi työelämässä, tasa-arvoisen kohtelun periaate ei estä jäsenvaltioita pitämästä voimassa tai toteuttamasta sellaisia erityisetuja tarjoavia toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on helpottaa aliedustettuna olevan sukupuolen ammatillisen toiminnan harjoittamista taikka ehkäistä tai hyvittää ammattiuraan liittyviä haittoja". [17] [17] Amsterdamin sopimuksen päätösasiakirjaan liitettiin tätä määräystä koskeva julistus. Julistuksessa todetaan, että jäsenvaltioiden olisi ensisijaisesti pyrittävä parantamaan naisten asemaa työelämässä. Kun komissio julkaisee säännöllisesti raportteja perustamissopimuksen 141 artiklan 4 kohdan tarjoaman mahdollisuuden täytäntöönpanosta - kuten tässä ehdotuksessa esitetään - se auttaa jäsenvaltioita vertailemaan mahdollisuuden täytäntöönpanotapoja ja antaa kansalaisille kattavan kuvan kussakin jäsenvaltiossa vallitsevasta tilanteesta. 3. Yhdenmukaisuus perustamissopimuksen 13 artiklaan perustuvien ehdotusten kanssa 31. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kieltäminen on mainittu perustamis-sopimuksen 13 ja 141 artiklassa. Näistä jälkimmäinen muodostaa työllisyyttä ja työssäkäyntiä koskevan erityisen oikeusperustan. 32. Perustamissopimuksen 141 artiklan perusteella annetussa lainsäädännössä, joka koskee yhtäläisten mahdollisuuksien takaamista työllisyyteen liittyvällä alalla, olisi kuitenkin käytettävä samoja käsitteitä kuin 13 artiklan perusteella annetussa tai ehdotetussa lainsäädännössä, joka koskee muuhun kuin sukupuoleen perustuvan syrjinnän kieltämistä, varsinkin kun tähän kuuluu myös työllisyysala. Tarkoituksena on varmistaa samoihin tavoitteisiin pyrkivän lainsäädännön oikeudellinen ja poliittinen yhtenäisyys perustana olevasta artiklasta riippumatta. III. PERUSTELUT TOISSIJAISUUSPERIAATTEEN KANNALTA 33. Yhteisön lainsäädännön antaminen on toissijaisuusperiaatteen mukaista. Neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttaminen on ainoa tapa varmistaa, että Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen runsasta oikeuskäytäntöä sovelletaan yhtenäisesti ja tehokkaasti jäsenvaltioissa. Lisäksi vaaditaan yhtenäisyyttä yhteisön tason lainsäädäntöön, jolla pannaan täytäntöön tasa-arvon periaatetta. Sukupuolisen syrjinnän osalta tähän voidaan päästä vain muuttamalla neuvoston direktiiviä 76/207/ETY. 34. Myös direktiiviehdotuksen sisältö on suhteellisuusperiaatteen mukainen, koska siinä annetaan esimerkiksi sukupuolista häirintää koskevat vähimmäis-vaatimukset ja annetaan jäsenvaltioille mahdollisimman paljon päätösvaltaa sen osalta, miten tasa-arvon periaatetta tässä yhteydessä tehokkaimmin sovellettaisiin. 35. Yhteisön lainsäädännöllä ei ole välitöntä vaikutusta yritysten toimintaan eikä siitä aiheudu hallinnollisia tai oikeudellisia rajoituksia, jotka voisivat haitata pienten ja keskisuurten yritysten perustamista ja kehittämistä. IV. ARTIKLOITA KOSKEVAT SELITYKSET 36. Direktiiviehdotus perustuu 141 artiklan 3 kohtaan, jossa annetaan yhteisölle toimivalta toteuttaa toimenpiteitä, joilla varmistetaan miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä. 1 artikla 37. Artiklaan sisältyvät kaikki neuvoston direktiiviin 76/207/ETY ehdotetut muutokset. 38. Ensimmäinen muutos koskee kohdan lisäämistä 1 artiklaan. Kyseinen kohta koskee direktiivin tavoitteita, ja siinä pannaan konkreettisesti täytäntöön perustamissopimuksen 3 artiklassa määrätty valtavirtaistamisen tavoite. 39. Toisella muutoksella lisätään direktiiviin uusi 1 a artikla, jossa tuodaan eksplisiittisesti ilmi, että sukupuolinen häirintä on sukupuoleen perustuvaa syrjintää. Siinä myös määritellään, mitä sukupuolinen häirintä on hyviä toimintatapoja koskevien sääntöjen [18] ja 13 artiklaan perustuvan direktiivin mukaisesti. [18] Euroopan yhteisöjen komissio 1993, "How to Combat Sexual Harassment at Work", opas Euroopan komission hyviä toimintatapoja koskeviin sääntöihin. 40. Kolmas muutos koskee alakohdan lisäämistä 2 artiklan 1 kohtaan. Artiklassa annetaan epäsuoralle syrjinnälle määritelmä, joka on yhdenmukainen sen määritelmän kanssa, joka sisältyy direktiiviin 97/80/EY ja perustamis-sopimuksen 13 artiklan perusteella annettavaan lainsäädäntöön muuhun kuin sukupuoleen perustuvan syrjinnän torjumisesta työllisyyteen liittyvissä kysymyksissä. 41. Neljännessä muutoksessa käsitellään poikkeuksia, jotka liittyvät työpaikkaa koskeviin todellisiin pätevyysvaatimuksiin. Artiklassa otetaan huomioon tuomioistuimen oikeuskäytäntö ja uusi perustamissopimuksen 13 artiklaan perustuva direktiiviehdotus, ja siinä määritellään, missä määrin erilaista kohtelua sallitaan. 42. Viides muutos koskee uuden alakohdan lisäämistä nykyisen 2 artiklan 3 kohtaan. Artiklassa esitetään eksplisiittisesti, että synnyttäneellä naisella on oikeus palata työpaikkaansa tai vastaavaan tehtävään samoilla työehdoilla, joita sovellettiin hänen ollessaan äitiyslomalla (ks. erityisesti asia 184/83, Ulrich Hofmann v. Barmer Ersatzkasse, Kok. 1984, s. 3047, kohta 25; asia C-421/92, Gabriele Habermann-Beltermann v. Arbeiterwohlfahrt, Bezirksverband Ndb./Opf. e.V, Kok. 1994, s. I-1657, kohta 21 sekä asia C-32/93, Webb v. EMO Air Cargo, Kok. 1994, s. I-3567, kohta 20). Muutoksella täydennetään direktiivin 92/85/EY 10 artiklassa säädettyä kieltoa, joka koskee työntekijöiden irtisanomista raskauden alkamisen ja äitiysloman päättymisen välisenä aikana. 43. Kuudennella muutoksella korvataan 4 artiklan 2 kohta. Artiklassa velvoitetaan komissio antamaan jäsenvaltioiden toimittamien tietojen perusteella säännöllisesti raportti siitä, miten jäsenvaltiot ovat käyttäneet niille perustamissopimuksen 141 artiklan 4 kohdassa annettua mahdollisuutta positiivisiin erityistoimiin, joilla pyritään varmistamaan täydellinen tasa-arvo käytännössä. 44. Seitsemännellä muutoksella lisätään alkuperäisen direktiivin 3 artiklan 2 kohtaan uusi d alakohta. Artikla perustuu yhtäläistä kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista tehdyn neuvoston direktiiviehdotuksen 3 artiklan d kohtaan (KOM(1999)565 lopullinen). Muutos koskee jäsenyyttä työnantaja- tai työntekijäjärjestössä taikka muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti. Artiklan d kohdalla varmistetaan, että järjestöjen jäsenyyteen tai niiden antamiin etuuksiin ei liity sukupuoleen perustuvaa syrjintää. 45. Kahdeksannella muutoksella korvataan alkuperäisen 6 artiklan sanamuoto kokonaan. Direktiivin 6 artiklan uudessa sanamuodossa sisällytetään direktiiviin kaksi merkittävää tekijää täytäntöönpano menettelyjä koskevasta tuomioistuimen oikeuskäytännöstä. Ensimmäinen koskee oikeutta oikeussuojaan työsuhteen päätyttyäkin ja toinen syrjinnän uhrin oikeutta sellaiseen korvaukseen, joka takaa todellisen ja tehokkaan oikeussuojan, jolla on ennalta ehkäisevä vaikutus työnantajaan ja joka on joka tapauksessa riittävä suhteessa aiheutuneeseen vahinkoon. 46. Yhdeksännellä muutoksella lisätään direktiiviin uusi 8 a artikla. Uudessa artiklassa vahvistetaan edeltävässä artiklassa säädettyä oikeutta oikeussuojaan. Siinä säädetään jäsenvaltioissa tasa-arvon periaatetta edistäviin riippumattomiin elimiin sovellettavista toimintapuitteista. Jäsenvaltio voi myös päättää, että tällaisia elimiä voidaan perustaa alueelliselle tai paikalliselle tasolle sillä edellytyksellä, että koko jäsenvaltion alueella sovelletaan kyseistä järjestelyä. Direktiiviehdotuksessa vahvistetaan joukko vähimmäisvaatimuksia, joita sovelletaan tällaisiin riippumattomiin elimiin jäsenvaltioissa. Jäsenvaltiot voivat päättää vapaasti elinten rakenteesta ja toiminnasta oikeudellisten perinteidensä ja poliittisten valintojensa mukaisesti. Riippumattomat elimet voivat olla erikoisvirastoja tai osa joko nykyistä tai uutta laajempaa elintä. Oikeussuojaa vahvistaa vielä se, että näille riippumattomille elimille voidaan antaa mahdollisuus tehdä uhrin puolesta valitus hallinnollisen ja/tai tuomioistuinmenettelyn kautta. Oikeuksia oikeudelliseen suojaan vahvistetaan antamalla organisaatioille mahdollisuus harjoittaa näitä oikeuksia uhrin puolesta. 47. Kymmenennellä muutoksella lisätään direktiiviin uusi 8 b artikla. Komissio on voimakkaasti sitoutunut vahvistamaan työmarkkinaosapuolten asemaa syrjinnän torjumisessa. Tämän vuoksi direktiiviehdotuksessa edellytetään - perustamissopimuksen 13 artiklaan perustuvien direktiivi-ehdotusten tavoin - jäsenvaltioita kannustamaan työmarkkinaosapuolia osallistumaan tasa-arvoisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanoon hyväksymällä työehtosopimuksia, joihin sisältyy syrjinnänvastaisia määräyksiä. Työmarkkinaosapuolilla voi olla merkittävä asema myös työpaikan toimintatapojen seurannassa. Mahdollisia toimenpiteitä voisivat olla työmarkkinaosapuolten välisten sopimusten tekeminen ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän torjuntaan tarkoitettujen käytännesääntöjen hyväksyminen. 48. Artikla 8 c on sanktioita koskeva standardiartikla. 2 artikla 49. Artikla sisältää direktiivien tavanomaiset loppulausekkeet, jotka on mukautettu tähän ehdotukseen Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi. Sen ensimmäisessä kohdassa säädetään, että jäsenvaltioiden on saatettava tämän direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan viimeistään 1 päivänä tammikuuta 2002 tai varmistettava, että työmarkkinaosapuolet ovat toteuttaneet tarvittavat toimenpiteet sopimuksin kyseiseen päivämäärään mennessä. Jäsenvaltioiden on toteutettava kaikki tarvittavat toimenpiteet, jotta ne voivat milloin tahansa varmistaa kyseisessä direktiivissä annettujen tulosten saavuttamisen. Artiklan toisessa kohdassa säädetään, että jäsenvaltioiden on antamissaan säädöksissä viitattava tähän direktiiviin. Artiklan kolmannessa kohdassa säädetään, että jäsenvaltioiden on ilmoitettava komissiolle kolmen vuoden kuluessa tämän direktiivin voimaantulosta kaikki tiedot, jotka komissio tarvitsee voidakseen laatia Euroopan parlamentille ja neuvostolle raportin tämän direktiivin soveltamisesta. Artiklan neljäs kohta täydentää 2 artiklan uutta 4 kohtaa, ja siinä velvoitetaan jäsenvaltiot ilmoittamaan komissiolle positiivisia erityistoimia koskevan lainsäädäntönsä kehittymisestä, jotta komissio voi säännöllisesti raportoida aiheesta neuvostolle. 3 artikla 50. Kyseessä on tavanomainen artikla, jossa todetaan, että direktiivi on osoitettu kaikille jäsenvaltioille. 2000/0142 (COD) Ehdotus: EUROOPAN PARLAMENTIN JA NEUVOSTON DIREKTIIVIKSI miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta (ETA:n kannalta merkityksellinen teksti) EUROOPAN PARLAMENTTI JA EUROOPAN UNIONIN NEUVOSTO, jotka ottavat huomioon Euroopan yhteisön perustamissopimuksen ja erityisesti sen 141 artiklan 3 kohdan, ottavat huomioon komission ehdotuksen, [19] [19] EYVL C ottavat huomioon talous- ja sosiaalikomitean lausunnon, [20] [20] EYVL C noudattavat perustamissopimuksen 251 artiklassa määrättyä menettelyä, [21] [21] EYVL C sekä katsovat seuraavaa: 1) Perustamissopimuksen 3 artiklan 2 kohdassa asetetaan yhteisölle velvoite pyrkiä poistamaan eriarvoisuutta miesten ja naisten välillä sekä edistämään miesten ja naisten välistä tasa-arvoa. 2) Miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaate on yksi yhteisön lainsäädännön perusperiaatteista perustamissopimuksen 141 artiklan ja erityisesti sen 3 kohdan mukaisesti, jossa käsitellään sukupuoleen perustuvaa syrjintää työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä. 3) Naisten ja miesten arvokkuuden suojelemisesta työelämässä 29 päivänä toukokuuta 1990 annetussa päätöslauselmassa, [22] neuvosto vahvisti, että sukupuolinen häirintä työpaikalla voi joissakin olosuhteissa olla neuvoston direktiivissä 76/207/ETY [23] säädetyn tasa-arvoisen kohtelun vastaista. Tämä toteamus olisi sisällytettävä direktiiviin. Sukupuolinen häirintä vaikuttaa yleensä työntekijän työsuoritukseen ja/tai luo pelottavan, uhkaavan tai vihamielisen ympäristön. [22] EYVL C 157, 27.6.1990, s. 3. [23] EYVL L 39, 14.2.1976, s. 40. 4) Neuvoston direktiivissä 76/207/ETY ei määritellä epäsuoran syrjinnän käsitettä. Näin ollen on asianmukaista lisätä siihen sellainen määritelmä, joka on yhdenmukainen todistustaakasta sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa 15 päivänä joulukuuta 1997 annettuun neuvoston direktiiviin 97/80/EY [24], sellaisena kuin se on muutettuna direktiivillä 98/52/EY [25], sisältyvän määritelmän kanssa. [24] EYVL L 14, 20.1.1998, s. 6. [25] EYVL L 205, 22.7.1998, s. 66. 5) Olisi rajoitettava niitä ammatillisia toimia, jotka jäsenvaltiot voivat pyrkiä jättämään neuvoston direktiivin 76/207/ETY soveltamisalan ulkopuolelle. Olisi myös täsmennettävä, että joitain toimia ei Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti voida jättää soveltamisalan ulkopuolelle. 6) Yhteisöjen tuomioistuin on toistuvasti tunnustanut, että tasa-arvoisen kohtelun periaatteen mukaisesti on perusteltua suojella naisia raskauden aikana ja sen jälkeen. Toimenpiteistä raskaana olevien ja äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen kannustamiseksi työssä 19 päivänä lokakuuta 1992 annetun neuvoston direktiivin 92/85/ETY [26] tavoitteena on varmistaa raskaana olevien, juuri synnyttäneiden ja imettävien työtekijöiden fyysinen ja psyykkinen suojelu. Direktiivin johdanto-osan kappaleissa säädetään, että raskaana olevien, äskettäin synnyttäneiden tai imettävien työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojeleminen ei saisi johtaa naisten epäsuotuisaan kohteluun työmarkkinoilla eikä vaikuttaa haitallisesti miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua koskevien direktiivien soveltamiseen. Naisten työssäkäyntioikeuden ja erityisesti työhönpaluuoikeuden suojelu kuuluu neuvoston direktiivin 76/207/ETY soveltamisalaan. Tämä oikeus olisi nimenomaisesti taattava naisille, jotka ovat äskettäin synnyttäneet. [26] EYVL L 348, 28.11.1992, s. 1. 7) Jäsenvaltioiden mahdollisuus pitää voimassa tai toteuttaa positiivisia erityistoimia on kirjattu perustamissopimuksen 141 artiklan 4 kohtaan. Kyseisen perustamissopimuksen määräyksen vuoksi direktiivin 76/207/ETY nykyinen 2 artiklan 4 kohta on tarpeeton. Komission julkaisemat määräaikaiset kertomukset 141 artiklan 4 kohdan tarjoaman mahdollisuuden käyttämisestä auttavat jäsenvaltioita vertaamaan tapoja, joilla määräystä pannaan täytäntöön, ja antavat kansalaisille kokonaiskuvan eri jäsenvaltioissa vallitsevasta tilanteesta. 8) Yhteisöjen tuomioistuimen antaman tuomion mukaan oikeus tehokkaaseen oikeussuojaan on niin perusluonteinen oikeus, että työntekijä voi hyödyntää sitä myös työsuhteen päättymisen jälkeen. [27] [27] Asia C-185/97, Belinda Jane Coote v. Granada Hospitality Ltd., tuomio 22.9.1998 (Kok. 1998, s. I-5199). 9) Yhteisöjen tuomioistuin on päättänyt, että tasa-arvoisen kohtelun periaate ei voi toimia tehokkaasti, jollei syrjinnän kohteeksi joutunut työntekijä saa riittävää korvausta suhteessa aiheutuneeseen vahinkoon. [28] [28] Asia C-180/95, Nils Draehmpaehl v. Urania Immobilienservice OHG., tuomio 22.4.1997 (Kok. 1997, s. I-2195). 10) Jotta sukupuoleen perustuvan syrjinnän kohteeksi joutuneita työntekijöitä voitaisiin suojella tehokkaammin, myös järjestöille tai oikeushenkilöille olisi annettava valtuudet puolustaa tai suojella henkilöitä, jotka katsovat tulleensa kohdelluksi epäoikeudenmukaisesti, koska heihin ei ole sovellettu tasa-arvoisen kohtelun periaatetta. 11) Jäsenvaltioiden olisi edistettävä työmarkkinaosapuolten välistä vuoropuhelua niin, että siinä käsitellään työpaikoilla esiintyvää sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja sen torjumista. 12) Jäsenvaltioiden olisi säädettävä tehokkaista, rikkomukseen suhteutetuista ja ennaltaehkäisevistä seuraamuksista, joita sovelletaan, jos tämän direktiivin mukaisia velvoitteita ei noudateta. 13) Perustamissopimuksen 5 artiklassa määrätyn toissijaisuus- ja suhteellisuusperiaatteen mukaisesti jäsenvaltiot eivät voi saavuttaa riittävällä tavalla direktiivin tavoitteita vaan ne voidaan saavuttaa paremmin yhteisön tasolla. Tässä direktiivissä rajoitutaan asettamaan vähimmäisvaatimukset näiden tavoitteiden toteuttamiseksi, eikä siinä säädetä tämän tarkoituksen ylittävistä toimista. 14) Sen vuoksi olisi neuvoston direktiiviä 76/207/ETY muutettava, OVAT ANTANEET TÄMÄN DIREKTIIVIN: 1artikla Muutetaan neuvoston direktiivi 76/207/ETY seuraavasti: 1. Lisätään 1 artiklaan 1 a kohta seuraavasti: "1a. Jäsenvaltioiden on otettava käyttöön toimenpiteitä, jotka ovat tarpeen, jotta ne pystyvät aktiivisesti ja näkyvästi edistämään miesten ja naisten tasa-arvon tavoitetta sisällyttämällä sen kaikkiin lakeihin, asetuksiin, hallinnollisiin määräyksiin, politiikkoihin ja toimintaan 1 kohdassa tarkoitetuilla aloilla." 2. Lisätään 1 a artikla seuraavasti: "1 a artikla Sukupuolista häirintää pidetään sukupuoleen perustuvana syrjintänä työpaikalla, kun esiintyy sukupuoleen perustuvaa ei-toivottua käytöstä, jonka tarkoituksena on loukata tai joka loukkaa ihmisarvoa ja/tai joka luo uhkaavan, vihamielisen, hyökkäävän tai häiritsevän ympäristön erityisesti, jos sitä, vastustaako henkilö tällaista käytöstä vai alistuuko sille, käytetään sellaisen päätöksen perustana, joka vaikuttaa tähän henkilöön." 3. Muutetaan 2 artikla seuraavasti: a) Lisätään 1 kohtaan alakohta seuraavasti: "Ensimmäisessä alakohdassa tarkoitettua epäsuoraa syrjintää on se, että näennäisesti puolueeton säännös, peruste tai käytäntö asettaa epäedullisempaan asemaan merkittävästi suuremman osan toisen sukupuolen edustajista, jollei kyseinen säännös, peruste tai käytäntö ole asianmukainen ja tarpeellinen ja jollei sitä voida perustella objektiivisin tekijöin, jotka eivät liity sukupuoleen." b) Korvataan 2 kohta seuraavasti: "Jäsenvaltiot voivat säätää työnsaannin osalta, että erilainen kohtelu, joka perustuu sukupuoleen liittyvään ominaisuuteen, ei ole syrjintää, jos kyseinen ominaisuus on todellinen työtä koskeva pätevyysvaatimus tiettyjen työtehtävien laadun tai niiden suorittamisympäristön vuoksi. Yhtäläisen kohtelun periaatteeseen sovellettavien poikkeusten on oltava asianmukaisia ja tarpeellisia halutun tavoitteen saavuttamiseksi." c) Lisätään 3 kohtaan alakohta seuraavasti: "Naisella on synnytyksen jälkeen äitiysloman loputtua oltava oikeus palata työhönsä tai vastaavaan toimeen samoilla työehdoilla." d) Korvataan 4 kohta seuraavasti: "4. Komissio hyväksyy ja julkaisee jäsenvaltioiden 9 artiklan mukaisesti antamien tietojen perusteella joka kolmas vuosi kertomuksen, jossa vertaillaan jäsenvaltioiden perustamis-sopimuksen 141 artiklan 4 kohdan mukaisesti toteuttamia positiivisia erityistoimia." 4. Lisätään 3 artiklan 2 kohtaan d alakohta seuraavasti: "d) kaikki työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen taikka muun järjestön, jonka jäsenillä on tietty ammatti, jäsenyyteen ja järjestöissä toimimiseen liittyvät säännöt ja näiden järjestöjen myöntämät etuudet, jotka ovat yhtäläisen kohtelun periaatteen vastaisia, julistetaan mitättömiksi tai muutetaan." 5. Korvataan 6 artikla seuraavasti: "6 artikla 1. Jäsenvaltioiden on toteutettava kansallisessa oikeusjärjestyksessään tarvittavat toimenpiteet, jotta jokainen, joka katsoo joutuneensa loukatuksi sen vuoksi, että ei ole noudatettu 3, 4 ja 5 artiklassa tarkoitettua tasa-arvoisen kohtelun periaatetta, voi esittää vaatimuksensa tuomio-istuimessa ensin mahdollisesti saatettuaan asian muun toimivaltaisen viranomaisen käsiteltäväksi, vaikka työsuhde olisi päättynyt. 2. Jäsenvaltioiden on toteutettava kansallisessa oikeusjärjestyksessään tarvittavat toimenpiteet, jotta 3, 4 ja 5 artiklan vastaisen syrjinnän kohteeksi joutuneen henkilön menetykset ja vahingot korvataan niin, ettei korvausta saa rajoittaa ennalta vahvistettuun enimmäismäärään eikä siten, ettei makseta korkoa korvauksena siitä menetyksestä, joka korvauksensaajalle aiheutuu ajan kulumisesta myönnetyn pääoman tosiasialliseen maksamiseen." 6. Lisätään 8 a, 8 b ja 8 c artikla seuraavasti: "8 a artikla 1. Jäsenvaltioiden on perustettava itsenäinen elin edistämään miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatetta. Tämä elin voi olla osa jotakin jo toimivaa riippumatonta elintä, jonka tehtävänä kansallisella tasolla on suojella yksilöiden oikeuksia. 2. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että 1 kohdassa tarkoitettujen riippumattomien elinten toimintaan sisältyy sukupuoleen perustuvaa syrjintää koskevien valitusten vastaanottaminen ja hoitaminen, sukupuoleen perustuvaa syrjintää koskevien tutkimusten tai kyselyiden tekeminen ja kertomusten julkaiseminen aiheista, jotka liittyvät sukupuoleen perustuvaan syrjintään. 3. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että yhdistykset, järjestöt ja muut oikeushenkilöt voivat aloittaa tämän direktiivin mukaisten velvoitteiden täytäntöönpanoon tarkoitetun oikeudellisen ja/tai hallinnollisen menettelyn kantajan puolesta tämän suostumuksella. 8 b artikla 1. Jäsenvaltioiden on kannustettava riittävin toimenpitein työmarkkina-osapuolten vuoropuhelua tasa-arvoisen kohtelun edistämiseksi. Tähän voivat sisältyä työpaikkojen toimintatapojen seuranta, työehtosopimukset, käytännesäännöt sekä hyvien toimintatapojen tutkimus ja vaihto. 2. Jäsenvaltioiden on kannustettava työmarkkinaosapuolia, sanotun kuitenkaan rajoittamatta niiden itsenäisyyttä, hyväksymään asian-mukaisella tasolla sopimuksia syrjinnänvastaisista säännöistä miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun alalla. 8 c artikla Jäsenvaltioiden on säädettävä tämän direktiivin mukaisesti annettujen kansallisten määräysten rikkomista koskevasta seuraamusjärjestelmästä ja toteutettava kaikki tarvittavat toimenpiteet, jotta näitä seuraamuksia sovelletaan. Seuraamusten on oltava tehokkaita, oikeassa suhteessa säännösten rikkomiseen sekä ennalta ehkäiseviä. Jäsenvaltioiden on ilmoitettava olennaisista määräyksistä komissiolle viimeistään 31 päivänä joulukuuta 2001 tämän direktiivin voimaantulon jälkeen sekä kaikista myöhemmistä muutoksista mahdollisimman pian." 2 artikla 1. Jäsenvaltioiden on saatettava tämän direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan viimeistään 31 päivänä joulukuuta 2001 tai varmistettava, että työmarkkinaosapuolet ovat toteuttaneet tarvittavat toimenpiteet sopimuksin kyseiseen päivämäärään mennessä. Jäsenvaltioiden on toteutettava kaikki tarvittavat toimenpiteet, jotta ne voivat milloin tahansa varmistaa kyseisessä direktiivissä annettujen tulosten saavuttamisen. Niiden on ilmoitettava tästä komissiolle viipymättä. Näissä jäsenvaltioiden antamissa säädöksissä on viitattava tähän direktiiviin tai niihin on liitettävä tällainen viittaus, kun ne virallisesti julkaistaan. Jäsenvaltioiden on säädettävä siitä, miten viittaukset tehdään. 2. Jäsenvaltioiden on ilmoitettava komissiolle kolmen vuoden kuluessa tämän direktiivin voimaantulosta kaikki tiedot, jotka komissio tarvitsee voidakseen laatia Euroopan parlamentille ja neuvostolle kertomuksen tämän direktiivin soveltamisesta. 3. Jäsenvaltioiden on ilmoitettava komissiolle joka kolmas vuosi ne positiivisia erityistoimia koskevat lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset, jotka ne ovat antaneet perustamissopimuksen 141 artiklan 4 kohdan mukaisesti, sanotun kuitenkaan rajoittamatta tämän artiklan 2 kohdan soveltamista. 3 artikla Tämä direktiivi on osoitettu kaikille jäsenvaltioille. Tehty Brysselissä Euroopan parlamentin puolesta Neuvoston puolesta Puhemies Puheenjohtaja LIITE VAIKUTUSTENARVIOINTILOMAKE EHDOTUKSEN VAIKUTUS YRITYSTOIMINTAAN JA ERITYISESTI PIENIIN JA KESKISUURIIN YRITYKSIIN (PK-YRITYKSET) Ehdotuksen nimi Ehdotus Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta Asiakirjan viitenumero: 45468/901 Ehdotus 1. Miksi yhteisön lainsäädäntö on tarpeen tällä alalla ja mitkä ovat sen päätavoitteet, kun otetaan huomioon toissijaisuusperiaate- Euroopan unioni perustuu tietyille perusperiaatteille, joihin kuuluu myös naisten ja miesten yhtäläisen kohtelun periaate. Jos alalla halutaan antaa yhteisön tasoista lainsäädäntöä, siinä olisi noudatettava toissijaisuusperiaatetta. Neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttaminen on ainoa tapa varmistaa jäsenvaltioissa Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen runsaan oikeuskäytännön yhdenmukainen ja tehokas soveltaminen. Lisäksi olisi varmistettava, että yhtäläisen kohtelun periaatetta koskeva lainsäädäntö olisi yhtenäistä yhteisön tasolla. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän osalta tämä on mahdollista ainoastaan muuttamalla neuvoston direktiiviä 76/207/ETY. Ehdotetun lainsäädännön sisältö on myös suhteellisuusperiaatteen mukainen, koska siinä asetetaan esimerkiksi sukupuolista häirintää koskevat vähimmäisvaatimukset ja annetaan jäsenvaltioille mahdollisuus päättää, miten kyseisessä asiassa olisi tehokkainta soveltaa yhtäläisen kohtelun periaatetta. Yhteisön lainsäädännöllä ei ole välitöntä vaikutusta yritysten toimintaan, eikä sillä aiheuteta hallinnollisia tai oikeudellisia rajoituksia, jotka voisivat haitata pk-yritysten perustamista tai kehittämistä. Vaikutus yritystoimintaan 2. Mitä yrityksiä ehdotus koskee- Kaikkiin yrityksiin sovelletaan kansallista lainsäädäntöä, jota direktiivissä edellytetään. 3. Mitä yritysten on tehtävä noudattaakseen ehdotusta- Yritysten on valvottava, että työhönottoa, työnsaantia, ylentämistä, koulutusmahdollisuuksia, työehtoja - myös irtisanomista ja palkkaa - koskevissa päätöksissä noudatetaan naisten ja miesten yhtäläisen kohtelun periaatetta. Näin onkin jo periaatteessa kaikissa jäsenvaltioissa. Direktiivillä siis vahvistetaan nykyisiä vaatimuksia täysin uusin säännösten antamisen sijaan ja edistetään juridista selvyyttä ja oikeussuojaa sisällyttämällä siihen Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntö. Huomioon otettava oikeuskäytäntö koskee esimerkiksi synnyttäneiden naisten oikeutta palata entiseen työhönsä tai vastaavaan tehtävään samoilla työehdoilla, joita sovellettiin äitiysloman aikana (ks. erityisesti asia 184/83, Ulrich Hofmann v. Barmer Ersatzkasse, Kok. 1984, s. 3047, kohta 25; asia C-421/92, Gabriele Habermann-Beltermann v. Arbeiterwohlfahrt, Bezirksverband Ndb./Opf. e.V, Kok. 1994, s. I-1657, kohta 21 sekä asia C-32/93, Webb v. EMO Air Cargo, Kok. 1994, s. I-3567, kohta 20). 4. Mitkä ovat ehdotuksen todennäköiset talousvaikutukset Tällä ehdotuksella rajoitetaan sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja näin ollen lisätään naisten osallistumista talous- ja yhteiskuntaelämään ja vähennetään naisten ja miesten eriarvoisuutta. Tämä edistää suoraan talouskasvua, koska sosiaaliturvaan ja -avustuksiin tarvittavat julkiset menot vähenevät ja talouksien ostovoima lisääntyy. Myös yritysten kilpailukyky kasvaa, koska ne voivat hyödyntää paremmin kaikkia työmarkkinoilla käytössä olevia resursseja. a) Mikä on ehdotuksen vaikutus - työllisyyteen- Direktiivillä edistetään kaikille avoimia työmarkkinoita, kuten vaaditaan Euroopan työllisyysstrategiassa. Sillä parannetaan myös työllisyyden laatua, ja sen pitäisi keskipitkällä aikavälillä johtaa korkeampiin työllisyyslukuihin, jotka lisäävät eurooppalaisten yritysten kilpailukykyä. - investointeihin ja uusien yritysten perustamiseen- Direktiivi helpottaa työhönpääsyedellytyksiä niin palkansaajien kuin itsenäisten ammatinharjoittajienkin osalta. - yritysten kilpailukykyyn- Kilpailukyvyn kannalta direktiivi on tärkeä sen varmistamiseksi, että kaikilla toimijoilla on samat toimintaedellytykset. Kuten aikaisemmin todettiin, direktiivillä voimistetaan eurooppalaisten yritysten kilpailukykyä varmistamalla, että niillä on käytössään enemmän ammattitaitoa ja resursseja kuin tällä hetkellä ja että näitä taitoja hyödynnetään ilman syrjintää. b) Tarvitaanko uusia hallintomenettelyitä- Naisten ja miesten yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevassa yhteisön nykyisessä lainsäädännössä edellytetään jo, että yritysten on voitava perustella päätöksensä, jotka koskevat työhönottoa, ylentämistä, koulutusmahdollisuuksia ja muita työehtoja, sen osoittamiseksi, että päätöksiä ei ole tehty syrjivin perustein. Näin onkin jo useimmissa jäsenvaltioissa. c) Mitkä ovat haitat ja edut kvantitatiivisesti ja kvalitatiivisesti esitettyinä- Lainsäädännöstä ei seuraa lisäkustannuksia: yritykset tuntevat jo naisten ja miesten yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevat yhteisön lainsäädäntöpuitteet, jotka ovat olleet voimassa yli kaksikymmentä vuotta. Direktiivi on vain osoitus yhteisön lainsäädännön kehittymisestä ja edistää oikeusturvaa, koska siihen on sisällytetty Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen alaa koskeva oikeuskäytäntö. Keskipitkällä aikavälillä yritykset hyötyvät siitä, että niiden työntekijöiden sitoutuminen ja niiden kilpailukyky paranevat, kun resursseja hyödynnetään paremmin. d) Mitä kustannuksia direktiivistä aiheutuu- Direktiivissä annetaan joustavat puitteet yhtäläisen kohtelun periaatteen toteuttamista varten, ja on jäsenvaltioiden ja työmarkkinaosapuolten tehtävänä määritellä tarkat keinot sen toteuttamiseksi. Kustannukset eivät kuitenkaan ole merkittäviä. e) Mitä yritysten on tehtävä valvonnan ja arvioinnin osalta- Direktiivissä ei suoraan aseteta yrityksille vaatimuksia valvoa ja arvioida direktiivin noudattamista. On kuitenkin niiden edun mukaista arkistoida päätökset, jotka koskevat työhönottoa, ylennyksiä, koulutusmahdollisuuksia ja muita työehtoja, jotta ne voivat osoittaa, että niiden toimet eivät ole olleet syrjiviä. Suuret yritykset haluavat ehkä harjoittaa jäsennetympää valvontaa sen varmistamiseksi, että yhtäläisen kohtelun periaatetta on noudatettu kaikilla tasoilla. 5. Sisältyykö ehdotukseen toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on ottaa huomioon pienten ja keskisuurten yritysten erityistarpeet (muihin ryhmiin verrattuna lievemmät tai erilaiset vaatimukset tms.)- Ehdotuksessa ei tehdä mitään eroa yrityksen koon perusteella, koska sukupuoleen perustuvaa syrjintää esiintyy kaikenkokoisissa yrityksissä työntekijöiden luku-määrästä riippumatta. Direktiivissä annetaan kuitenkin vain vähimmäisvaatimukset, jotka perustuvat joustaviin periaatepuitteisiin. Tämän vuoksi jäsenvaltiot ja työmarkkinaosapuolet voivat vapaasti muuttaa direktiivin vaatimuksia. Kuuleminen 6. Luettelo ehdotuksen valmistelussa kuulluista tahoista ja niiden esittämien kantojen pääpiirteet Komissio on kuullut työmarkkinaosapuolia Euroopan tasolla edustavia organisaatioita ja pitänyt aihetta koskevan seminaarin 10. toukokuuta 2000. Kaikki kuullut organisaatiot tunnustavat asian merkityksen ja tarpeen käsitellä sitä lainsäädännön kautta. Eriäviä näkökantoja kuitenkin esitettiin ehdotuksen joistakin osista. Euroopan ammatillinen yhteisjärjestö toivoi uutta ehdotusta sukupuolisesta häirinnästä (toinen ehdotus, joka koskisi pelkästään sukupuolista häirintää). Ehdotuksen olisi perustuttava työterveyttä ja työturvallisuutta koskeviin määräyksiin (perustamissopimuksen 137 artiklan 1 kohta). EY:n teollisuuden ja työnantajien keskusjärjestö UNICE arvioi, että asia kuuluu jo työterveyttä ja työturvallisuutta koskevan puitesopimuksen (direktiivi 89/391/ETY) soveltamisalaan.