[pic] | EUROOPAN YHTEISÖJEN KOMISSIO |

Bryssel 29.7.2009

KOM(2009) 409 lopullinen

KOMISSION KERTOMUS NEUVOSTOLLE JA EUROOPAN PARLAMENTILLE

Kertomus miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta 23 päivänä syyskuuta 2002 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2002/73/EY soveltamisesta

KOMISSION KERTOMUS NEUVOSTOLLE JA EUROOPAN PARLAMENTILLE

Kertomus miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta 23 päivänä syyskuuta 2002 annetun Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2002/73/EY soveltamisesta

1. Johdanto

Euroopan parlamentti ja neuvosto antoivat 23. syyskuuta 2002 EY:n perustamissopimuksen 141 artiklan 3 kohdan perusteella direktiivin 2002/73/EY[1] miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa annetun neuvoston direktiivin 76/207/ETY muuttamisesta. Direktiivi 2002/73/EY, jäljempänä ’direktiivi’, on yksi keskeisistä välineistä miesten ja naisten tasa-arvoa koskevassa nykyisessä EU-lainsäädännössä. Se tuli voimaan 5. lokakuuta 2002, ja sen säännökset oli määrä saattaa osaksi jäsenvaltioiden kansallista lainsäädäntöä 5. lokakuuta 2005 mennessä. Elokuun 15. päivästä 2009 alkaen direktiivi 76/207/ETY, jäljempänä ’muutettu direktiivi’, kumotaan ja korvataan uudelleenlaaditulla direktiivillä 2006/54/EY[2]. Uudelleenlaatiminen ei vaikuta direktiivin 2002/73/EY täytäntöönpanon määräaikoihin.

Direktiivin 2002/73/EY[3] 2 artiklan 2 kohdan mukaisesti jäsenvaltioiden oli ilmoitettava komissiolle kaikki tiedot, jotka komissio tarvitsee voidakseen laatia kertomuksen mainitun direktiivin soveltamisesta. Tämä kertomus perustuu jäsenvaltioilta saatuihin tietoihin, erityisesti vastauksiin, jotka saatiin komission yksiköiden laatimaan ja kaikille jäsenvaltioille tammikuussa 2009 lähetettyyn kyselylomakkeeseen direktiivin soveltamisesta. Muihin lähteisiin kuuluvat Euroopan parlamentin päätöslauselmat[4] ja tiedot, jotka komissio keräsi direktiivin täytäntöönpanon valvonnan yhteydessä. Myös eurooppalaisia työmarkkinaosapuolia ja Euroopan naisten etujärjestöä (European Women's Lobby) kuultiin direktiivin herättämistä kysymyksistä.

Tämän kertomuksen tavoitteena on tuoda esiin joitain näkökohtia, jotka ovat erityisen tärkeitä tai ongelmallisia, ja määritellä hyviä käytänteitä. Kertomuksessa keskitytään täytäntöönpanoon liittyviin ongelmiin, direktiivin vaikutuksiin, oikeuksien toteuttamiseen ja tasa-arvoelinten, työmarkkinaosapuolten ja valtiosta riippumattomien järjestöjen tehtävään.

Siinä ei kuitenkaan pyritä esittämään tyhjentävää arviointia kaikkien kansallisten täytäntöönpanotoimenpiteiden laillisuudesta. Näin ollen kertomus ei rajoita mahdollisia rikkomusmenettelyjä, jotka komissio on päättänyt käynnistää tai mahdollisesti päättää tulevaisuudessa käynnistää sen suhteen, miten jäsenvaltiot ovat saattaneet tietyt direktiivin säännökset osaksi kansallista lainsäädäntöä.

2. Saattaminen osaksi kansallista lainsäädäntöä ja rikkomusmenettelyt

Siihen päivään mennessä, jona direktiivi oli määrä viimeistään saattaa osaksi kansallista lainsäädäntöä, yhdeksän jäsenvaltiota (AT, BE, DE, DK, ES, EL, FI, LU ja NL) ei vielä ollut ilmoittanut kansallisia täytäntöönpanotoimenpiteitään. Sen vuoksi kyseisiä jäsenvaltioita vastaan käynnistettiin EY:n perustamissopimuksen 226 artiklan nojalla rikkomusmenettelyt, koska ne eivät olleet saattaneet direktiiviä osaksi kansallista lainsäädäntöään. Kaksi näistä menettelyistä (Belgiaa ja Luxemburgia vastaan) saatettiin yhteisöjen tuomioistuimen käsiteltäväksi; se totesi, että kyseiset kaksi jäsenvaltiota eivät ole noudattaneet direktiivin 2002/73/EY mukaisia velvoitteitaan, koska ne eivät ole antaneet määräajassa kaikkia kyseisen direktiivin noudattamisen edellyttämiä lakeja, asetuksia ja hallinnollisia määräyksiä[5]. Sekä Belgia että Luxemburg ovat hyväksyneet uuden lainsäädännön tuomioistuimen tuomion jälkeen, ja niitä vastaan käynnistetyt menettelyt on päätetty.

Kun komissio oli tarkistanut jäsenvaltioiden sille ilmoittaman lainsäädännön vastaavuuden direktiivin kanssa, se käynnisti EY:n perustamissopimuksen 226 artiklan nojalla 22 rikkomusmenettelyä yhtä montaa jäsenvaltiota vastaan. Sen jälkeen, kun yleisöltä oli saatu useita valituksia, näiden tapausten määrä nousi 25:een. Rikkomusmenettelyt tarjosivat komissiolle keinon jäsenvaltioiden kanssa käytävään vuoropuheluun, jonka tuloksena joidenkin jäsenvaltioiden lainsäädäntö saatettiin vastaamaan direktiiviä ja menettelyt päätettiin (tätä kertomusta kirjoitettaessa menettelyt Kyprosta ja Kreikkaa vastaan on päätetty).

Tapausten suurta määrää voi osittain selittää lainsäädännön laaja soveltamisala ja suhteellinen monimutkaisuus. Avoinna olevien tapausten määrästä huolimatta useimmat jäsenvaltiot ovat edistyneet huomattavasti direktiivin 2002/73/EY täytäntöönpanossa. Osana rikkomusmenettelyjä jäsenvaltiot muuttivat useasti lainsäädäntöään siten, että ne voivat saavuttaa direktiivin säännösten vastaavuuden osittain tai melkein täysin, vaikka rikkomusmenettelyjen päättäminen ei ollutkaan mahdollista. Havaitut täytäntöönpanon ongelmat koskevat erilaisia direktiivin näkökohtia ja vaihtelevat jäsenvaltioittain, vaikkakin jotkin seikat toistuvat useammin kuin toiset, kuten jäljempänä selvitetään.

3. Direktiivin vaikutukset

Vaikka sukupuolten tasa-arvoa mahdollisuuksissa työhön ja työoloissa koskeva EU-lainsäädäntö on ollut voimassa vuosikymmeniä, direktiivi on merkittävä virstanpylväs mainitun lainsäädännön kehittämisessä ja on tuonut tämän alan standardit lähemmäksi nykyaikaista EU-lainsäädäntöä, jossa kielletään syrjintä muilla perusteilla[6]. Sen vaikutus yksittäisten jäsenvaltioiden lainsäädäntöön riippuu sukupuolten tasa-arvoa koskevan lainsäädännön kehityksestä asianomaisessa maassa, vaikkakin kaikkien jäsenvaltioiden oli tehtävä joitain muutoksia kansalliseen lainsäädäntöön direktiivin noudattamiseksi.

Muutetun direktiivin 1 artiklan 1 a kohta koskee velvoitetta sukupuolten tasa-arvon valtavirtaistamiseen eli vaatimusta, jonka mukaan jäsenvaltioiden on otettava aktiivisesti huomioon pyrkimys miesten ja naisten tasa-arvoon laatiessaan ja pannessaan täytäntöön lakeja, asetuksia, hallinnollisia määräyksiä, politiikkoja ja toimintaa kyseisessä direktiivissä tarkoitetuilla aloilla. Jäsenvaltiot ovat täyttäneet velvoitteen eri tavoilla: jotkin ovat säätäneet lainsäädännössään miesten ja naisten tasa-arvosta oikeusperiaatteena (DK, ES, FI, IT, PL, PT ja SE); toiset ovat ottaneet käyttöön strategiaohjelmia (esim. BG, CZ, EL, FI, LT, LV, PT, SE ja SI), joita on monesti laajennettu yksityiskohtaisemmilla kausiohjelmilla; jotkin muut ovat antaneet suuntaviivoja sukupuolten tasa-arvon valtavirtaistamisesta (AT), ja toiset ovat toteuttaneet institutionaalisia ratkaisuja ministeriöidenvälisten elinten muodossa (CZ, DE ja PT) tai perustaneet sukupuolten välistä tasa-arvoa käsitteleviä yhteysyksiköitä ministeriöihin ja muihin viranomaisiin (BG ja CZ). Jotkin jäsenvaltiot (kuten CZ, DK, EE, ES, LU ja UK) ovat ottaneet käyttöön velvoitteen suorittaa ennakkoarviointi suunnitellun lainsäädännön tai toimintalinjan vaikutuksista sukupuolten tasa-arvoon. Muutamat jäsenvaltiot mainitsivat sukupuolten tasa-arvon valtavirtaistamisen merkityksen paikallistasolla (BG, ES ja FR), ja muutamat jäsenvaltiot tarjoavat koulutusta valtavirtaistamiseen (DE, EE ja FI).

Direktiivillä 2002/73/EY laajennettiin direktiivin 76/207/ETY soveltamisalaa erityisesti kieltämällä syrjintä silloin kun on kyse itsenäisenä ammatinharjoittajana tehdyn työn saamisen ehdoista sekä jäsenyydestä ja toiminnasta työntekijä- tai työnantajajärjestössä, tai järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, sekä kyseisten järjestöjen tarjoamista eduista (3 artiklan 1 kohdan a ja d alakohta). Ongelmat kyseisten säännösten saattamisessa osaksi kansallista lainsäädäntöä joissain jäsenvaltioissa ovat liittyneet pääasiassa siihen, että syrjintäkiellon kattamiin aloihin ei ole sisällytetty itsenäistä ammatinharjoittamista ja jäsenyyttä ja toimintaa työntekijä- tai työnantajajärjestössä.

Yksi direktiivin tuoma merkittävä lisä sukupuolten tasa-arvoa koskevaan EU-lainsäädäntöön on syrjinnän käsitteen selventäminen määrittelemällä selvästi syrjinnän muodot (välitön ja välillinen syrjintä, häirintä, sukupuolinen häirintä ja käsky tai ohje syrjiä) ja suojelun laajuuden määritteleminen selvemmin (2 artiklan 2 ja 4 kohta). Useimpien jäsenvaltioiden oli laadittava tai muutettava lainsäädäntöä kyseisten säännösten panemiseksi asianmukaisesti täytäntöön. Valitettavasti näiden keskeisten säännösten saattaminen osaksi kansallista lainsäädäntöä ei ole sujunut täysin juohevasti: yksi direktiivin täytäntöönpanon valvonnassa tiuhaan esiin tullut kysymys koski sitä, että jotkin kansalliset syrjinnän ja erityisesti välillisen syrjinnän määritelmät olivat suppeampia kuin direktiivin määritelmät.

Poikkeukset syrjintäkiellon periaatteesta ovat myös olennaisen tärkeitä syrjintää koskevan suojan laajuuden kannalta. Muutetun direktiivin mukaan välillinen syrjintä voi olla perusteltua tietyissä tilanteissa (ks. 2 artiklan 2 kohta). Lisäksi 2 artiklan 6 kohdan mukaan erilainen kohtelu ei ole syrjintää, jos se perustuu todelliseen työhön liittyvään vaatimukseen, edellyttäen, että tavoite on oikeutettu ja että vaatimus on oikeasuhteinen. Useissa jäsenvaltioissa ilmeni ongelmia näiden säännösten saattamisessa asianmukaisesti osaksi kansallista lainsäädäntöä; poikkeusten sanamuoto oli liian laaja ja kavensi sen vuoksi suojaa.

Direktiivissä määritellään häirintä ja – ensimmäistä kertaa yhteisön lainsäädännössä – sukupuolinen häirintä syrjinnän muodoiksi. Yksi kyseisten säännösten täytäntöönpanoa koskeva virhe joissain jäsenvaltioissa liittyi siihen, että suoja rajattiin koskemaan työntekijöiden ja heidän esimiestensä välisiä suhteita, jolloin työtoverit ja muut kolmannet osapuolet jäivät sen ulkopuolelle. Ajan myötä ja rikkomusmenettelyjen edistyessä jotkin jäsenvaltiot ovat korjanneet määritelmänsä, jotka koskevat näitä syrjinnän muotoja.

Myös kyseisten säännösten vaikutukset vaihtelivat jäsenvaltiosta toiseen. Joidenkin jäsenvaltioiden lainsäädännössä säädettiin jo suojelusta häirintää ja/tai sukupuolista häirintää vastaan ennen direktiivin 2002/73/EY antamista: esimerkiksi sukupuoleen perustuva häirintä oli jo rikos Tanskassa, Ruotsissa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa. Itävallassa sukupuoleen perustuvasta häirinnästä tuli rikos direktiivin antamisen jälkeen. Direktiivin saattaminen osaksi kansallista lainsäädäntöä antoi kuitenkin kyseisille jäsenvaltioille mahdollisuuden parantaa oikeudellista selkeyttä tai muulla tavoin parantaa suojelua (esimerkiksi Itävalta korotti korvauksia tällaisissa tapauksissa ja Yhdistynyt kuningaskunta mukautti näyttöä koskevia sääntöjä) ja lisätä aiheen näkyvyyttä (esimerkiksi Yhdistyneessä kuningaskunnassa sekä lainsäädäntö että oikeuskäytäntö kattavat nyt häirinnän ja sukupuolisen häirinnän). Toisissa jäsenvaltioissa direktiivi on tuonut tietoisuuden lisäämisen ohella mukanaan syvällisempiä lainsäädäntömuutoksia: häirinnän ja/tai sukupuolisen häirinnän kieltävä lainsäädäntö esimerkiksi otettiin ensimmäisen kerran käyttöön tietyissä jäsenvaltioissa (CY, CZ, ES, IT, PL ja SK), ja ne tunnustettiin syrjinnän muodoiksi muutamissa jäsenvaltioissa (FI, FR ja PT).

Monet jäsenvaltiot korostivat ihmisten tietämättömyyttä häirinnästä ja sukupuolihäirinnästä ja korostivat, että tietoisuuden lisääminen on edelleen tärkeää niiden torjumiseksi. Erityisongelmat koskevat täytäntöönpanon valvontaa, koska uhrit ovat erityisen heikossa asemassa ja panevat harvoin vireille oikeudenkäyntejä (useimmat jäsenvaltiot raportoivat hyvin vähäisestä määrästä tuomioistuimeen vietyjä tapauksia). Valtiosta riippumattomilla järjestöillä, ammattiliitoilla ja tasa-arvoelimillä, jotka tarjoavat apua uhreille ja tietoa työnantajille, on erityinen tehtävä tilanteen parantamisessa. Koska sukupuoliseen häirintään syyllistyvät usein työtoverit, työnantajilla on keskeinen tehtävä tapausten ehkäisemisessä. Yritysten nimittämät neuvonantajat (esimerkiksi BE ja SI) ovat yksi ehkäisevä keino.

Raskauteen tai äitiysvapaaseen liittyvä naisten epäedullisempi kohtelu on myös syrjintää siinä merkityksessä kuin muutetussa direktiivissä tarkoitetaan (2 artiklan 7 kohta), ja sitä esiintyy edelleen laajalti monissa jäsenvaltioissa. Tällä alueella suhteellisesti suurin vaikutus on ollut säännöksellä, joka koskee työntekijän oikeutta vapaan loputtua palata työhönsä tai vastaavaan toimeen työehdoilla, jotka eivät ole hänelle aikaisempia epäedullisemmat, sekä saada itselleen ne työehtojen parannukset, joihin hänellä olisi ollut oikeus poissaolonsa aikana. Joissain jäsenvaltioissa (BG, ES, FR ja LT) se johti uuteen lainsäädäntöön, kun taas sen vaikutus oli pienempi toisissa jäsenvaltioissa, joissa se toi mukanaan vain vähäisiä muutoksia. Tästä asiakohdasta raportoidessaan useat jäsenvaltiot ja työmarkkinaosapuolet korostivat tarvetta työn ja perhe-elämän parempaan yhteensovittamiseen.

Direktiivin 2 artiklan 8 kohdassa sallitaan EY:n perustamissopimuksen 141 artiklan 4 kohdan mukaiset positiiviset erityistoimet direktiivin soveltamisalaan kuuluvilla aloilla. Myös tällä osa-alueella tilanne vaihtelee suuresti jäsenvaltioiden kesken. Vaikka jotkin jäsenvaltiot eivät ole käyttäneet tätä mahdollisuutta (kuten CY, LU ja LV), monien jäsenvaltioiden lainsäädännössä sallitaan se nimenomaisesti (kuten AT, BE, CZ, DE, DK, EE, EL, ES, FR, IT, MT, PT, RO, SE, SI ja SK). Jotkin jäsenvaltiot ovat ottaneet käyttöön positiivisia erityistoimia kansallisella tasolla erityisalueilla (se on esimerkiksi pakollista liittovaltion julkisella sektorilla Belgiassa; Saksassa se toteutetaan kiintiöinä liittovaltion ja osavaltioiden virkamieskunnassa; Italiassa ja Alankomaissa on virkamieskuntaa koskeviin positiivisiin erityistoimiin liittyviä suunnitelmia; Maltalla työmarkkinoille palaavien naisten verot ovat alhaisempia). Useissa jäsenvaltioissa (AT, ES ja FR) positiivisista erityistoimista käydään työehtosopimusneuvotteluja. Espanjassa viranomaisten on toteutettava positiivisia erityistoimia epätasa-arvon korjaamiseksi. Suomessa yritysten tasa-arvosuunnitelmissa viitataan positiivisiin erityistoimiin, mutta käytännössä ne ovat harvinaisia.

Yleisimpiin esimerkkeihin positiivisista erityistoimista kuuluvat koulutustoimet (CZ, ES, EL, PT ja SE), toimet naisten yleensä ja erityisesti synnyttäneiden ja työmarkkinoille palaavien naisten integroimiseksi (BG, CZ, ES ja PL), muut toimet naisten ammatillisen ja yritystoiminnan helpottamiseksi (DE, EL) sekä aliedustetun sukupuolen jäsenille annettava kannustus tiettyjen työpaikkojen hakemiseen (DK, UK).

Joissain jäsenvaltioissa tällaisia toimia valvoo tasa-arvoelin (esim. Slovakiassa). Sloveniassa on kumottu vaatimus positiivisten erityistoimien ennakkoluvasta. Belgian ja Yhdistyneen kuningaskunnan tasa-arvoelimet antavat neuvontaa positiivisista erityistoimista. Espanja raportoi mahdollisesta vaikeudesta, joka liittyy siihen, minkäasteinen positiivinen erityistoimi voidaan sallia, jottei rikota yhdenvertaisen kohtelun periaatetta.

4. Velvoitteiden täytäntöönpanoa ja oikeuksien suojelua koskevat säännökset

Perinteinen menetelmä yksilön oikeuksien täytäntöönpanon varmistamiseksi, nimittäin oikeudenkäynti, on tasa-arvolainsäädännön tapauksessa tehottomampi keino säännösten noudattamisen varmistamiseksi kuin muilla osa-alueilla. Jäsenvaltioiden toimittamista tiedoista ilmenee, että tuomioistuimiin vietyjen syrjintätapausten määrä on vähäinen tai hyvin vähäinen lähes kaikissa niistä. Syitä ovat muun muassa menettelyjen pitkä kesto, niihin liittyvät muodollisuudet, kustannukset ja pelko uhriutumisesta. Direktiivissä tunnustetaan tämä ongelma, ja se sisältää useita säännöksiä, joiden tarkoituksena on parantaa tasa-arvolainsäädännön täytäntöönpanoa oikeudellisilla ja hallinnollisilla menettelyillä.

Jäsenvaltioiden on varmistettava, että muutetun direktiivin (6 artiklan 1 kohta) mukaisten velvoitteiden täytäntöönpanoon tarkoitetut oikeudelliset ja/tai hallinnolliset menettelyt ovat kaikkien niiden henkilöiden käytettävissä, jotka katsovat tulleensa kohdelluiksi väärin sen vuoksi, että heihin ei ole sovellettu tasa-arvoisen kohtelun periaatetta. Muutamissa jäsenvaltioissa oli epäselvää, sovellettiinko kyseistä velvoitetta myös työsuhteen päätyttyä, kuten kyseisessä säännöksessä vaaditaan.

Muutetun direktiivin mukaan (6 artiklan 3 kohta) jäsenvaltioiden on varmistettava, että yhdistykset, järjestöt ja muut oikeushenkilöt, joilla kansallisessa lainsäädännössä vahvistettujen perusteiden mukaisesti on oikeutettua etua sen varmistamisesta, että tämän direktiivin säännöksiä noudatetaan, voivat aloittaa tämän direktiivin mukaisten velvoitteiden täytäntöönpanemiseksi säädetyn oikeudellisen ja/tai hallinnollisen menettelyn kantajan tai valittajan suostumuksella hänen puolestaan tai häntä tukeakseen . Tätä velvoitetta koskeviin ongelmiin kuului muun muassa kyseisen oikeuden varaaminen oikeusasiamiehelle tai ammattiliitoille ja muiden organisaatioiden rajaaminen sen ulkopuolelle. Komissio harkitsi myös, oliko joidenkin jäsenvaltioiden lainsäädännössä vahvistettu liian rajoittavat edellytykset yhdistysten osallistumiselle menettelyihin. Tätä asiakohtaa koskevaa lainsäädäntöä on muutettu useissa jäsenvaltioissa. Kyseisen säännöksen käytännön vaikutukset vaihtelevat jäsenvaltioittain. Voittoa tuottamattomat organisaatiot ovat erityisen aktiivisia joissain jäsenvaltioissa (DE ja FR), kun taas toisissa apua antaa pääasiassa tasa-arvoelin (BE, ES ja SK), ja monissa sitä antavat ammattiliitot (CY, CZ, DK, NL, SE ja SI).

Direktiivi sisältää selkeämpiä säännöksiä korvauksesta tai hyvityksestä syrjinnän kohteeksi joutuneelle henkilölle aiheutuneista menetyksistä ja vahingoista. Korvauksen tai hyvityksen on oltava varoittava ja oikeasuhteinen kärsittyyn vahinkoon nähden eikä sille voida ennalta vahvistaa enimmäismäärää (6 artiklan 2 kohta). Enimmäismäärän asettaminen korvaukselle oli asia, joka otettiin esiin useissa rikkomusmenettelyissä. Koska nämä menettelyt edistyvät, tämä ongelma on asteittain häviämässä.

Muutetussa direktiivissä (7 artikla) säädetään suojelusta uhriutumista vastaan. Toistuva virhe tämän säännöksen saattamisessa osaksi kansallista lainsäädäntöä joissain jäsenvaltioissa oli suojan laajuuden kaventaminen direktiiviin verrattuna esimerkiksi ottamalla suojan piiriin syrjinnän uhri mutta jättämällä sen ulkopuolelle uhreja avustavat kolmannet osapuolet.

Muutetussa direktiivissä (8 d artikla) velvoitetaan jäsenvaltiot säätämään direktiivin mukaisesti annettujen kansallisten määräysten rikkomiseen sovellettavista seuraamuksista , joiden on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Useimmat jäsenvaltiot ovat täyttäneet tämän velvoitteen.

5. Tasa-arvoelimet

Niiden toimenpiteiden lisäksi, joilla vahvistetaan perinteisiä täytäntöönpanokeinoja, direktiivissä säädetään innovatiivisista keinoista säännösten noudattamisen parantamiseksi ja tasa-arvon edistämiseksi. Näistä on erityisesti syytä mainita velvoite perustaa tasa-arvoelimiä. Direktiivin 8 a artiklassa velvoitetaan jäsenvaltiot nimeämään ”elin tai elimiä, jonka tai joiden tehtävänä on edistää, analysoida, valvoa ja tukea kaikkien henkilöiden tasa-arvoisen, sukupuoleen perustuvasta syrjinnästä vapaan kohtelun toteuttamista”; jäsenvaltioiden on varmistettava, että näiden elinten toimivaltaan kuuluu avustaa itsenäisesti syrjinnän uhriksi joutuneita henkilöitä näiden tekemiä syrjintävalituksia tutkittaessa, teettää riippumattomia selvityksiä syrjintään liittyvistä kysymyksistä sekä julkaista riippumattomia raportteja ja antaa suosituksia kaikista syrjintään liittyvistä kysymyksistä.

Joissain jäsenvaltioissa on jo pitkään ollut tällaisia elimiä esimerkiksi oikeusasiamiesten tai lautakuntien muodossa. Useimmissa jäsenvaltioissa ne kuitenkin perustettiin direktiivin antamisen tuloksena. Tasa-arvoelimet ovat hyvin erilaisia eri puolilla EU:ta toimivaltuuksiensa, toimintatapansa, organisaationsa ja henkilö- ja taloudellisten resurssiensa suhteen.

Avun antaminen uhreille on tasa-arvoelinten keskeinen tehtävä. Jäsenvaltioista saadut tiedot osoittavat selvästi, että syrjinnästä valittavat henkilöt kääntyvät todennäköisemmin tasa-arvoelimen kuin tuomioistuinten puoleen pääasiassa tasa-arvoelinten erityisasiantuntemuksen vuoksi ja koska ne ovat maksuttomia ja vähemmän byrokraattisia. Tasa-arvoelinten tarjoama tuki vaihtelee jäsenvaltioittain: joissain jäsenvaltioissa (DK, SE ja SI) se ulottuu valitusten käsittelyyn lähes oikeudellisissa menettelyissä, joissa tehdään sitovia päätöksiä, vaikkakin niihin voidaan hakea muutosta tuomioistuimessa. Toisissa jäsenvaltioissa tasa-arvoelimet voivat suorittaa omia tutkimuksiaan (CY, NL, SE ja UK) tai tukea valittajia tuomioistuimissa ja/tai hallintoviranomaisten käsittelyissä (AT, BG, ES, FR, SE ja UK). Joissain jäsenvaltioissa niiden tehtävä on rajattu tiedon tarjoamiseen (MT ja PL).

Vaikka tasa-arvoelimet on perustettu edistämään sukupuolten tasa-arvoa, tietoisuus niiden toiminnasta ei aina ole riittävää yhteiskunnassa – osoituksena tästä on niiden saamien avunpyyntöjen vähäinen määrä joissain jäsenvaltioissa. Tarvitaan laajempaa tietoisuutta niiden olemassaolosta ja toiminnasta ja erityisesti niiden uhreille tarjoamasta avusta. Joidenkin tasa-arvoelinten perustamat palvelupuhelimet (ES, SE ja UK) ja tiedotuskampanjat voivat tehdä niiden puoleen kääntymisestä helpompaa.

Komission näkemyksen mukaan tasa-arvoelimet voivat hoitaa tehtävänsä riippumattomasti vain siinä tapauksessa, että ne ovat myös jossain määrin riippumattomia organisaation ja taloudellisten ja henkilöresurssien suhteen. Tässä suhteessa tilanne jäsenvaltioissa vaihtelee suuresti.

Vaikka direktiivissä säädetään ainoastaan tasa-arvoelimiä koskevista vähimmäisvaatimuksista, jotkin jäsenvaltiot eivät ole täyttäneet niitä. Ajan myötä ja rikkomusmenettelyjen edistyessä tämän osa-alueen ongelmat ovat vähentyneet huomattavasti. Toisaalta joidenkin jäsenvaltioiden tasa-arvoelimillä on laajemmat toimivaltuudet kuin direktiivissä säädetään; niiden tehtävät ulottuvat muun muassa tasa-arvosuunnitelmien valvontaan (ES, FI ja SE), positiivisia erityistoimia koskevaan neuvontaan ja valvontaan sekä koulutukseen.

Komissio on päättänyt käynnistää tasa-arvoelimiä koskevan tutkimuksen, jossa tarkastellaan yksityiskohtaisesti muun muassa niiden riippumattomuutta, palvelujen saatavuutta, näkyvyyttä ja suorituskykyä.

6. Työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu, vuoropuhelu valtiosta riippumattomien järjestöjen kanssa ja työnantajien tehtävä

Direktiivillä pyritään edistämään yhdenvertaista kohtelua muun muassa ottamalla työmarkkinaosapuolet yleensä ja työnantajat erityisesti mukaan vuoropuheluun. Muun muassa työehtosopimuksilla voidaan pitkällä tähtäimellä auttaa luomaan syrjinnästä vapaa työympäristö.

Koska uuden 8 b artiklan 1 ja 2 kohdassa viitataan jäsenvaltioiden perinteisiin ja käytäntöihin säädettyjen velvoitteiden suhteen, työmarkkinaosapuolten käytännön osallistuminen riippuu hyvin paljon asianomaisen jäsenvaltion perinteestä ja siitä, miten työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu ja työehtosopimusneuvottelut ovat kehittyneet siellä. Esimerkiksi Yhdistyneessä kuningaskunnassa ei ole tavanomaista tehdä työehtosopimuksia, vaan työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua edistetään muilla tavoilla, kuten rahoituksen, tutkimuksen ja ohjauksen avulla. Useimmissa jäsenvaltioissa kuitenkin työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu yleisesti ja työehtosopimusneuvottelut erityisesti ovat tärkeässä asemassa.

Useissa jäsenvaltioissa on työehtosopimuksia tasa-arvoon liittyvistä asioista (AT, BE, DK, ES, FR, LT, LV, MT, NL, PT, SE ja SI), ja muutamissa näistä ne ovat pakollisia (AT, ES ja FR). Joissain jäsenvaltioissa (BG, CZ, EL, ES, LV, PL, PT, RO, SK ja SI) työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu tapahtuu kansallisella tasolla, ja siihen kuuluu yleensä kolmikantakomitea. Työehtosopimusten lisäksi muita keinoja työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun edistämiseksi on tyypillisesti työmarkkinaosapuolten kuuleminen lainsäädännöstä ja politiikkaa koskevista aloitteista. Eurooppalaiset työmarkkinaosapuolet tekivät vuonna 2005 puitesopimuksen sukupuolten tasa-arvosta[7].

Uuden 8 b artiklan 3 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on kansallisen lainsäädännön, työehtosopimusten ja käytännön mukaisesti kannustettava työnantajia edistämään suunnitelmallisesti ja järjestelmällisesti tasa-arvoista kohtelua. Tämä tapahtuu esimerkiksi jakamalla tietoa yrityksissä (esim. BE ja EE) tai hyväksymällä tasa-arvosuunnitelmia (ES, FI, NL ja SE, tietyn määrän työntekijöitä työllistävissä yrityksissä).

Muutetussa direktiivissä (8 c artikla) tunnustetaan myös valtioista riippumattomien järjestöjen kanssa käytävän vuoropuhelun merkitys. Pääasiallisia keinoja kansalaisyhteiskunnan organisaatioiden ottamiseksi mukaan ovat neuvoa-antavien elinten perustaminen (kuten BG, CZ, EL, ES, PT ja UK ovat tehneet), kyseisten organisaatioiden kuuleminen politiikkaa koskevista aloitteista ja lainsäädännöstä, rahoitustuen tarjoaminen (kuten BE, CZ, DE, EE, ES, FI, SE, SK ja UK ovat tehneet – viimeksi mainittu erityisesti avun tarjoamiseksi uhreille), yhteisten konferenssien ja seminaarien järjestäminen, valtiosta riippumattomien järjestöjen ottaminen mukaan asiakirjojen laatimiseen kansallisia tai kansainvälisiä elimiä varten sekä niiden jäsenten ottaminen mukaan YK:n konferensseihin osallistuviin delegaatioihin (kuten Ruotsi on tehnyt). Jotkin jäsenvaltiot (AT, BG, EL ja PL) korostivat Euroopan yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuoden (2007) merkitystä yhteistyön luomisessa valtiosta riippumattomien järjestöjen kanssa ja niiden osallistumisessa kyseiseen teemavuoteen liittyviin hankkeisiin. Muutamat jäsenvaltiot (CZ, LT ja PL) korostivat valtiosta riippumattomien järjestöjen merkitystä rakennerahastojen rahoittamien hankkeiden toteutuksessa.

7. Päätelmät

Kun otetaan huomioon laajat lainsäädäntömuutokset, jotka olivat tarpeen useissa jäsenvaltioissa, ja useimpien jäsenvaltioiden huomattava edistyminen direktiivin 2002/73/EY säännösten täytäntöönpanossa, kyseisen direktiivin saattamista osaksi kansallista lainsäädäntöä voidaan yleisesti ottaen pitää tyydyttävänä. Useissa jäsenvaltioissa on kuitenkin vielä tarpeen toteuttaa toimia täyden ja asianmukaisen täytäntöönpanon saavuttamiseksi.

Direktiivi on merkittävä virstanpylväs sukupuolten tasa-arvoa koskevan EU-lainsäädännön kehittämisessä, koska sillä on nykyaikaistettu miesten ja naisten tasa-arvoista kohtelua työssä ja siihen liittyvillä osa-alueilla koskevia sääntöjä. Koska epätasa-arvoa ja syrjintää esiintyy itsepintaisesti, on kuitenkin tärkeää, että sukupuolten tasa-arvoa koskevan EU:n ja jäsenvaltioiden lainsäädännön täytäntöönpano ja valvonta suoritetaan huolellisesti.

Tasa-arvoelinten tehtävä on tässä erityisen tärkeä; ne eivät pelkästään seuraa kehitystä kansallisella tasolla ja avusta syrjinnän uhreja vaan myös osallistuvat tasa-arvon edistämiseen pitkällä aikavälillä monien muiden toimintojensa avulla.

Kaikkien toimijoiden (viranomaiset, työmarkkinaosapuolet, valtiosta riippumattomat järjestöt, tasa-arvoelimet ja yhteiskunta kokonaisuudessaan) osallistuminen on välttämätöntä, jotta voidaan lisätä tietoisuutta ja käyttää direktiivissä säädettyjä välineitä tehokkaasti syrjinnän hävittämiseksi.

[1] EYVL L 269, 5.10.2002, s. 15.

[2] Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY, annettu 5 päivänä heinäkuuta 2006, miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa (EUVL L 204, 26.7.2006, s. 23).

[3] Tämän kertomuksen seuraavissa osissa kaikki säännökset, joihin viitataan, ovat muutetun direktiivin 76/207/ETY säännöksiä, eivät muutosdirektiivin 2002/73/EY säännöksiä.

[4] Ks. erityisesti 15. tammikuuta 2009 hyväksytty päätöslauselma, joka koskee direktiivin 2002/73/EY täytäntöönpanoa ja soveltamista, 2008/2039(INI).

[5] Asia C-543/07, komissio v. Belgia, tuomio 17.7.2008; asia C-340/07, komissio v. Luxemburg (Kok. 2008, s. I-43).

[6] Ks. neuvoston direktiivi 2000/43/EY, annettu 20 päivänä kesäkuuta 2000, rodusta tai etnisestä alkuperästä riippumattoman yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta, EYVL L 180, 19.7.2000, s. 22, ja neuvoston direktiivi 2000/78/EY, annettu 27 päivänä marraskuuta 2000, yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista, EYVL L 303, 2.12.2000, s. 16.

[7] Saatavilla osoitteessa http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf.