Euroopan alueiden komitean lausunto aiheesta ”Avoimet ja ennakoitavat työolot Euroopan unionissa”

(2018/C 387/10)

Esittelijä: Isolde RIES (DE, PES), Saarlandin maapäivien ensimmäinen varapuheenjohtaja Viiteasiakirja: Ehdotus Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi avoimista ja ennakoitavista työoloista Euroopan unionissa COM(2017) 797 final

I. MUUTOSEHDOTUKSET

Muutosehdotus 1

I luku – 1 artiklan 1 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Tämän direktiivin tarkoituksena on parantaa työoloja edistämällä turvatumpaa ja ennakoitavampaa työllisyyttä samalla kun varmistetaan työmarkkinoiden mukautuvuus . Tämän direktiivin tarkoituksena on parantaa työoloja edistämällä turvatumpaa ja ennakoitavampaa työllisyyttä.

Perustelu

Työmarkkinaosapuolten kuulemisen toisen vaiheen analyysiasiakirjassa (C(2017) 2621, 21.9.2017) tuodaan esiin työoloihin liittyviä haittoja joustavissa työsuhteen muodoissa. Myöskään Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 153 artikla ei oikeusperustana kata direktiivin suuntausta varmistaa työmarkkinoiden joustavuus.

Muutosehdotus 2

I luku – 1 artiklan 4 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Edellä olevaa 3 kohtaa ei sovelleta työsuhteeseen, jossa palkalliselle työlle ei ole määritetty taattua määrää ennen töiden aloittamista.

Perustelu

Artiklan 4 kohdassa, jonka mukaan 3 kohdassa mainittua poikkeusta ei sovelleta, jos palkalliselle työlle ei ole määritetty taattua määrää, todettaisiin nimenomaisesti, että työsopimukset ilman palkallisen työn taattua tuntimäärää – ns. nollatuntisopimukset – voivat olla mahdollisia ja sallittuja.

Muutosehdotus 3

I luku – 1 artiklan 5 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jäsenvaltiot voivat määrittää, ketkä ovat vastuussa tässä direktiivissä säädettyjen työnantajia koskevien velvollisuuksien täyttämisestä, kunhan kaikki nämä velvoitteet täytetään. Ne voivat myös päättää, että kaikkien tai joidenkin velvollisuuksien täyttämisestä vastaa sellainen luonnollinen henkilö tai oikeushenkilö, joka ei ole työsuhteen osapuoli. Tämä kohta ei rajoita direktiivin 2008/104/EY soveltamista. Jäsenvaltiot voivat määrittää, ketkä ovat vastuussa tässä direktiivissä säädettyjen työnantajia koskevien velvollisuuksien täyttämisestä, kunhan kaikki nämä velvoitteet täytetään. Ne voivat myös päättää, että kaikkien tai joidenkin velvollisuuksien täyttämisestä vastaa sellainen luonnollinen henkilö tai oikeushenkilö, joka ei ole työsuhteen osapuoli. Työnantajat ovat kuitenkin edelleen vastuussa asetettujen velvoitteiden asianmukaisesta ja tinkimättömästä täyttämisestä. Tämä kohta ei rajoita direktiivin 2008/104/EY soveltamista.

Perustelu

Tällainen velvoitteiden siirtäminen voidaan hyväksyä vain, jos työnantajat vastaavat edelleen asianmukaisesta ja kattavasta tiedottamisesta ja ovat siitä yhteisvastuussa. Muutoin on uhkana, että nämä vetäytyvät velvoitteestaan siirtämällä sen kolmannelle osapuolelle, ja suojatoimenpiteitä koskevat direktiivin säännökset menettävät merkityksensä. Mahdollisuus siirtää velvoitteita asianomaiselle työntekijälle on suljettava pois.

Muutosehdotus 4

I luku – 1 artiklan 6 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jäsenvaltiot voivat päättää, että 10 ja 11 artiklassa sekä 14 artiklan a alakohdassa säädettyjä velvoitteita ei sovelleta sellaiseen kotitalouteen kuuluviin luonnollisiin henkilöihin, jota varten työ tehdään.

Perustelu

Artiklan 6 kohdan poikkeussäännöksen kohdalla on epäselvää, rajoittuuko se perheenjäseniin vai kuuluvatko myös kotitaloustyöntekijät sen piiriin. Kotitalouteen kuuluvat luonnolliset henkilöt ovat perheenjäseniä. He eivät yleensä tee kotitaloutta varten työtä, josta on maksettava – ja vain tällainen työ voi kuulua tässä tarkasteltavan direktiivin soveltamisalaan. Mikäli tarkoitetaan kotitaloustyöntekijöitä, olisi kyseessä tämän henkilöryhmän perusteeton syrjintä, mikä olisi ristiriidassa ILO:n kotityötä koskevan yleissopimuksen nro 189 kanssa.

Muutosehdotus 5

I luku – 2 artikla

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Määritelmät Työntekijään, työnantajaan ja työsuhteeseen sovelletaan kulloisessakin jäsenvaltiossa voimassa olevaa lainsäädäntöä. 1. Tässä direktiivissä tarkoitetaan (a) ”työntekijällä” luonnollista henkilöä, joka tietyn ajan suorittaa palveluja toisen henkilön hyväksi ja tämän johdon alaisena palkkaa vastaan; (b) ”työnantajalla” yhtä tai useampaa luonnollista henkilöä tai oikeushenkilöä, joka on suoraan tai välillisesti osapuolena työntekijän työsuhteessa; (c) ”työsuhteella” tarkoitetaan edellä määriteltyjen työntekijöiden ja työnantajien välistä työsuhdetta; (d) ”työvuoroluettelolla” suunnitelmaa, jossa määritetään tunnit ja päivät, joina työ alkaa ja päättyy; (e) ”viitetunneilla ja päivillä” tiettyjen päivien aikaväliä, jona työtä voidaan tehdä työnantajan pyynnöstä. 2. Tässä direktiivissä ilmaisuilla ”mikroyritys”, ”pieni yritys” ja ”keskisuuri yritys” on sama merkitys kuin mikroyritysten sekä pienten ja keskisuurten yritysten määritelmästä 6 päivänä toukokuuta 2003 annetussa komission suosituksessa13 tai mahdollisessa myöhemmässä kyseisen suosituksen korvaavassa säädöksessä.

Perustelu

Ehdotetut määritelmät ovat hämmentäviä ja aiheuttavat joukon juridisia kysymyksiä. Niiden voidaan myös odottaa aiheuttavan kiistoja. Näillä määritelmillä on vaikutuksia työlainsäädäntöön sekä sosiaaliturvaa ja verotusta koskevaan lainsäädäntöön, jotka kuuluvat jäsenvaltioiden vastuualueisiin, ja ne tulisi sen vuoksi laatia ensisijaisesti kansallisella tasolla.

Muutosehdotus 6

II luku – 3 artiklan 2 kohdan i alakohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus menettely, mukaan lukien irtisanomisajan pituus, jota työnantajan ja työntekijän on noudatettava työsuhteen päättyessä tai, jos irtisanomisaikaa ei voida ilmoittaa tietoa annettaessa, menetelmä tällaisen irtisanomisajan määrittämiseksi; menettely, mukaan lukien irtisanomisajan pituus, jota työnantajan ja työntekijän on noudatettava työsuhteen päättyessä tai, jos irtisanomisaikaa ei voida ilmoittaa tietoa annettaessa, menetelmä tällaisen irtisanomisajan määrittämiseksi , sekä irtisanomisilmoituksen muotovaatimukset ja noudatettava irtisanomisen riitauttamisen määräaika ;

Perustelu

Annettaessa tietoa noudatettavasta menettelystä olisi selvennettävä, että tietoihin on sisällyttävä vähintään myös irtisanomisilmoituksen muotovaatimukset sekä mahdollinen noudatettava irtisanomisen riitauttamisen määräaika.

Muutosehdotus 7

II luku – 3 artiklan 2 kohdan m alakohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus mahdolliset työehtosopimukset, joilla säädellään työntekijän työoloista; kun kyseessä ovat toimivaltaisten elimien tai yhteisten toimielimien yrityksen ulkopuolella tekemät työehtosopimukset, niiden toimivaltaisten elimien tai yhteisten toimielimien nimi, joissa sopimukset oli tehty; mahdolliset työehtosopimukset, joilla säädellään työntekijän työoloista sekä työehtosopimuksissa asetetut preklusiiviset määräajat kyseisiin työehtosopimuksiin perustuvien vaateiden esittämiseksi ; kun kyseessä ovat toimivaltaisten elimien tai yhteisten toimielimien yrityksen ulkopuolella tekemät työehtosopimukset, niiden toimivaltaisten elimien tai yhteisten toimielimien nimi, joissa sopimukset oli tehty;

Perustelu

Tätä velvoitetta on täydennettävä velvoitteella antaa tietoa mahdollisista työehtosopimuksissa asetetuista preklusiivisista määräajoista kyseisiin työehtosopimuksiin perustuvien vaateiden esittämiseksi. Tällainen tieto on tärkeä käytännön syistä, jotta voidaan estää se, että työntekijät eivät voi pitää kiinni oikeuksistaan sen vuoksi, etteivät ole olleet tietoisia kyseisistä mahdollisesti hyvinkin lyhyistä määräajoista.

Muutosehdotus 8

II luku – 4 artiklan 1 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Edellä 3 artiklan 2 kohdassa tarkoitetut tiedot on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti asiakirjan muodossa viimeistään työsuhteen ensimmäisenä päivänä. Kyseinen asiakirja voidaan antaa ja lähettää sähköisesti, kunhan se on helposti työntekijän saatavilla ja se voidaan tallentaa ja tulostaa. Edellä 3 artiklan 2 kohdassa tarkoitetut tiedot on annettava työntekijälle henkilökohtaisesti asiakirjan muodossa viimeistään työsuhteen ensimmäisenä päivänä. Kyseinen asiakirja on annettava työntekijälle paperimuodossa tai lähetettävä sähköisesti, kunhan se on helposti työntekijän saatavilla, se voidaan tallentaa ja tulostaa ja siitä saadaan vastaanottovahvistus .

Perustelu

Artiklan 1 kohdan toisessa virkkeessä säädetään, että kyseinen asiakirja voidaan antaa ja lähettää sähköisesti, kunhan se on helposti työntekijän saatavilla. Tämä voi olla eräissä tapauksissa riittämätöntä. Sen vuoksi kullakin työntekijällä tulisi olla oikeus valita paperimuotoinen tai sähköinen asiakirja. Tällä alalla ei tulisi poiketa pyrkimyksistä luoda paperiton ympäristö.

Muutosehdotus 9

II luku – 5 artikla

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jäsenvaltioiden on varmistettava, että työnantaja antaa työntekijälle tiedoksi asiakirjan muodossa kaikki muutokset, jotka koskevat 3 artiklan 2 kohdassa tarkoitettuun työsuhteeseen liittyviä seikkoja ja 6 artiklassa säädettyjen lähetettyjen työntekijöiden ja ulkomaankomennukselle lähetettyjen työntekijöiden lisätietoja, mahdollisimman pian ja viimeistään päivänä, jona muutos tulee voimaan. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että työnantaja välittää työntekijälle tiedoksi asiakirjan muodossa kaikki muutokset, jotka koskevat 3 artiklan 2 kohdassa tarkoitettuun työsuhteeseen liittyviä seikkoja ja 6 artiklassa säädettyjen lähetettyjen työntekijöiden ja ulkomaankomennukselle lähetettyjen työntekijöiden lisätietoja, mahdollisimman pian ja viimeistään päivänä, jona muutos tulee voimaan.

Perustelu

Artiklan 1 kohdan toisessa virkkeessä säädetään, että kyseinen asiakirja voidaan antaa ja lähettää sähköisesti, kunhan se on helposti työntekijän saatavilla. Tämä voi olla eräissä tapauksissa riittämätöntä. Sen vuoksi kullakin työntekijällä tulisi olla oikeus valita paperimuotoinen tai sähköinen asiakirja. Tällä alalla ei tulisi poiketa pyrkimyksistä luoda paperiton ympäristö.

Muutosehdotus 10

II luku – 6 artiklan 2 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jäsenvaltioiden on varmistettava, että jos työntekijä lähetetään ulkomaille direktiivin 96/71/EY mukaisena lähetettynä työntekijänä, hänelle on lisäksi ilmoitettava seuraavat: Jäsenvaltioiden on varmistettava, että jos työntekijä lähetetään ulkomaille direktiivin 96/71/EY mukaisena lähetettynä työntekijänä, hänelle on annettava 1 kohdassa sekä 3 artiklan 2 kohdassa mainitut tiedot sisältävä paperimuotoinen tai sähköinen asiakirja ja lisäksi ilmoitettava seuraavat:

Perustelu

Itsestään selvä.

Muutosehdotus 11

II luku – 6 artiklan 2 kohdan b alakohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus linkit vastaanottavien jäsenvaltioiden direktiivin 2014/67/EU 5 artiklan 2 kohdan nojalla kehittämiin virallisiin kansallisiin verkkosivustoihin. lähetetylle työntekijälle tärkeät tiedot tämän äidinkielellä tai jos käännösten laatua ei voida taata, linkit vastaanottavien jäsenvaltioiden direktiivin 2014/67/EU 5 artiklan 2 kohdan nojalla kehittämiin virallisiin kansallisiin verkkosivustoihin.

Perustelu

Viittaus kussakin jäsenvaltiossa täytäntöönpanodirektiivin 2014/67/EU nojalla luotavaan verkkosivustoon ei riitä tiedonantovaatimusten täyttämiseen. Tällainen viittaus nimittäin edellyttää, että jokainen jäsenvaltio on hoitanut sivustoa koskevan velvoitteensa. Sitä voidaan kuitenkin pitää vaihtoehtoisena ratkaisuna silloin, kun käännettyjen tietojen asianmukaista laatua ei voida taata.

Muutosehdotus 12

II luku – 6 artiklan 3 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Edellä 1 kohdan b alakohdassa ja 2 kohdan a alakohdassa tarkoitetut tiedot voidaan tarvittaessa antaa viittaamalla kyseisiä kohtia sääteleviin lakeihin, asetuksiin ja hallinnollisiin tai lakisääteisiin määräyksiin tai työehtosopimuksiin . Edellä 1 kohdan b alakohdassa ja 2 kohdan a alakohdassa tarkoitetut tiedot on annettava kielellä, jota lähetetyt työntekijät ymmärtävät .

Perustelu

Tiedonantovelvoitteen täyttäminen viittaamalla voimassa oleviin säädöksiin ei vastaa vaatimuksia antaa ulkomaisille työntekijöille riittävät tiedot, jos säädökset esitetään kielellä, jota nämä eivät ymmärrä. Etenkin kun on kyse palkasta, jota työntekijät voivat odottaa ulkomailla saavansa, heille olisi tiedotettava asiasta suoraan ja selkeästi eikä viittaamalla säännöksiin ja määräyksiin, joita he eivät kykene ymmärtämään.

Muutosehdotus 13

II luku – 6 artiklan 4 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jolleivät jäsenvaltiot toisin säädä, 1 ja 2 kohtaa ei sovelleta, jos kunkin työjakson kesto sen jäsenvaltion ulkopuolella, jossa työntekijä tavallisesti työskentelee, on enintään neljä perättäistä viikkoa. Jolleivät jäsenvaltiot toisin säädä, 1 ja 2 kohtaa ei sovelleta, jos kunkin työjakson kesto sen jäsenvaltion ulkopuolella, jossa työntekijä tavallisesti työskentelee, on enintään kaksi viikkoa.

Perustelu

On torjuttava ehdotettu poikkeus tiedonantovelvoitteeseen ulkomaankomennuksissa, joiden kesto on enintään neljä perättäistä viikkoa. Näin luodaan porsaanreikä tiedonantovelvoitteen kiertämiselle. Lisäksi vastaanottavan maan pakollisia säännöksiä on sovellettava ulkomaankomennuksen ensimmäisestä päivästä alkaen. AK suosittaakin, että alennetaan poikkeuksen kesto enintään kahteen viikkoon.

Muutosehdotus 14

III luku – 7 artiklan 2 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jäsenvaltiot voivat säätää pidemmästä koeajasta sellaisia tapauksia varten, joissa tämä on perusteltua työn luonteen tai työntekijän edun vuoksi. Jäsenvaltiot voivat säätää pidemmästä koeajasta sellaisia tapauksia varten, joissa tämä on perusteltua työn luonteen tai työntekijän edun tai pidempiaikaisen tilapäisen työkyvyttömyyden vuoksi.

Perustelu

Itsestään selvä.

Muutosehdotus 15

III luku – 8 artiklan 2 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Työnantajat voivat kuitenkin asettaa yhteensopimattomuutta koskevia ehtoja, jos tällaisia rajoituksia voidaan perustella oikeutetuilla syillä, kuten liikesalaisuuksien suojelulla tai eturistiriitojen välttämisellä.

Perustelu

Työsopimuksen osapuolten vastakkaisten intressien – kuten työntekijän ammatillinen vapaus ja työnantajan yritysintressit – punnitsemisesta vastaavat jäsenvaltioiden lainsäätäjät ja tuomioistuimet, eivät työnantajat itse. Kun lisäksi otetaan huomioon EU:n direktiivin (EU) 2016/943 (joka kaikkien jäsenvaltioiden on kesäkuuhun 2018 mennessä siirrettävä osaksi kansallista lainsäädäntöä) mukainen liikesalaisuuden uusi määritelmä, työnantajat voisivat pitkälti päättää siitä, mitä tietoja ne suojaavat. Sama koskee tulkintaa edellyttävää ilmaisua ”eturistiriitojen välttäminen”. Tämän vuoksi kyseisellä oikeuden alalla ei tarvita yhtenäistä eurooppalaista sääntelyä. Myöskään Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 153 artikla ei oikeusperustana kata tätä.

Muutosehdotus 16

III luku – 10 artiklan 1 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jäsenvaltioiden on varmistettava, että työntekijöillä , joiden palvelusaika saman työnantajan palveluksessa on kestänyt vähintään kuusi kuukautta, voi pyytää ennakoitavampaa ja turvatumpaa työsuhteen muotoa, kun tällainen työsuhteen muoto on saatavilla. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että työntekijät , joiden palvelusaika saman työnantajan palveluksessa on kestänyt vähintään kuusi kuukautta, voivat tasavertaisesti muiden hakijoiden kanssa hakea työnantajaltaan ennakoitavampaa ja turvatumpaa työsuhteen muotoa, kun tällainen työsuhteen muoto on saatavilla.

Perustelu

Työntekijällä, jonka palvelusaika saman työnantajan palveluksessa on kestänyt vähintään kuusi kuukautta, ei ole ulkopuolisiin hakijoihin nähden minkäänlaista etuoikeutta hakea pysyvämpää työsuhdetta, eikä hän myöskään ole etusijalla kyseiseen työsuhteeseen, jos joku muista hakijoista on pätevämpi tehtävään.

Muutosehdotus 17

III luku – 10 artiklan 2 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Työnantajan on annettava kirjallinen vastaus kuukauden kuluessa pyynnön esittämisestä. Työnantajina toimivien luonnollisten henkilöiden, mikroyritysten sekä pienten ja keskisuurten yritysten osalta jäsenvaltiot voivat pidentää tätä määräaikaa enintään kolmeen kuukauteen ja niiden on mahdollistettava suullisen vastauksen antaminen saman työntekijän esittämään seuraavaan vastaavaan pyyntöön, jos vastauksen perustelut työntekijän tilanteen osalta ovat pysyneet muuttumattomina. Työnantajan on annettava kirjallinen vastaus kuukauden kuluessa hakemuksen esittämisestä. Jos hakemus hylätään, on perustelujen oikeellisuuden oltava todennettavissa.

Perustelu

Vastausvelvollisuuden rikkomisesta aiheutuvista oikeudellisista seurauksista on nimenomaisesti säädettävä siten, että jos hakemus hylätään, on perustelujen oikeellisuuden oltava todennettavissa. Vain näin voidaan varmistaa, että työnantajat suhtautuvat vakavasti työntekijän toiveeseen eivätkä vastaa niihin vain muodon vuoksi.

On torjuttava 2 kohdan toiseen virkkeeseen sisältyvä poikkeus, jonka mukaan mikroyritykset sekä pienet ja keskisuuret yritykset voivat antaa suullisen vastauksen kolmen kuukauden kuluessa. Tällainen poikkeus koskisi kaikkia yrityksiä, joilla on enintään 249 työntekijää ja joiden vuosittainen liikevaihto on enintään 50 miljoonaa euroa – tällaisten yritysten osuus kaikista yrityksistä EU:ssa on 99 prosenttia – ja heikentäisi huomattavasti työntekijöiden – noin 65 miljoonaa henkilöä EU:ssa – asemaa näissä yrityksissä. Sen lisäksi, että on vaikea määrittää, onko ”vastaava pyyntö” jo esitetty, ei suullista vastausta hakemukseen voi todentaa eikä sen perusteella näin ollen tehdä valitusta. Tämän vuoksi pk-yrityksiin sovellettava poikkeus on torjuttava, sillä muutoin 10 artiklaan sisältyvällä säännöksellä ei olisi oikeudellisia seuraamuksia.

Muutosehdotus 18

II luku – 12 artikla

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jäsenvaltiot voivat sallia, että työmarkkinaosapuolet tekevät kansallista lainsäädäntöä ja käytäntöä noudattaen työehtosopimuksia, joissa vahvistetaan 7–11 artiklassa säädetyistä työloista poikkeavat työntekijöiden työoloja koskevat järjestelyt, kunhan nämä sopimukset noudattavat työntekijöiden yleistä suojelua. Jäsenvaltioiden tulee sallia, että työmarkkinaosapuolet ylläpitävät ja tekevät kansallista lainsäädäntöä ja käytäntöä noudattaen työehtosopimuksia, joissa vahvistetaan 7–11 artiklassa säädetyistä työloista poikkeavat työntekijöiden työoloja koskevat järjestelyt, kunhan nämä sopimukset noudattavat työntekijöiden yleistä suojelua eikä direktiivissä asetettuja vähimmäisnormeja aliteta .

Perustelu

12 artiklassa säädetään, että 7–11 artiklassa säädetyistä vähimmäisnormeista voidaan sopia työehtosopimuksissa, kunhan nämä sopimukset noudattavat työntekijöiden yleistä suojelua. Tämä joustomahdollisuus on tarpeellinen, kun otetaan huomioon jäsenvaltioiden erilaiset työmarkkinat, kansalliset säännöt ja työsuhteen muodot julkisella sektorilla, virkamiehet mukaan luettuina. Kuitenkin työehtosopimuksiin perustuvat poikkeukset lainsäädäntöön ovat ongelmattomia ainoastaan silloin, kun niihin sisältyy kaikkia sääntelytavoitteita vastaavia tavoitteita eikä niissä viitata erilaisiin sääntelyn kohteisiin.

Muutosehdotus 19

II luku – 13 artikla

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Vaatimusten noudattaminen Jäsenvaltioiden on toteutettava kaikki tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että yksittäisissä sopimuksissa, työehtosopimuksissa, yritysten sisäisissä säännöissä tai muissa järjestelyissä olevat tämän direktiivin vastaiset määräykset julistetaan mitättömiksi tai muutetaan niiden saattamiseksi yhdenmukaisiksi tämän direktiivin säännösten kanssa.

Perustelu

13 artikla on turha, sillä muutoksenhakuoikeutta koskeva 15 artikla on riittävä.

Muutosehdotus 20

V luku – 14 artiklan ensimmäinen kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jäsenvaltioiden on varmistettava, että jos työntekijä ei ole saanut kaikkia tai mitään 4 artiklan 1 kohdassa, 5 artiklassa tai 6 artiklassa tarkoitettuja asiakirjoja ja työnantaja ei ole oikaissut tätä laiminlyöntiä 15 päivän kuluessa sen ilmoittamisesta, jotakin seuraavista järjestelmistä sovelletaan: Jäsenvaltioiden on varmistettava, että jos työntekijä ei ole saanut kaikkia tai mitään 4 artiklan 1 kohdassa, 5 artiklassa tai 6 artiklassa tarkoitettuja asiakirjoja ja työnantaja ei ole oikaissut tätä laiminlyöntiä 15 päivän kuluessa sen ilmoittamisesta, sovelletaan molempia seuraavia järjestelmiä :

Perustelu

Säädösehdotuksella otetaan käyttöön välineitä, joilla on tarkoitus rangaista tiedonantovelvoitteiden noudattamatta jättämisestä. Näillä välineillä on kuitenkin vaikutusta vasta sitten, kun työntekijä huomaa tiedonannon laiminlyönnin ja ilmoittaa siitä työnantajalle, minkä jälkeen tällä on 15 päivää aikaa täyttää tiedonantovelvoitteensa. Näin ollen edellytetään, että työntekijä ryhtyy toimenpiteisiin. Tämä ei ole asianmukaista, sillä vastuu kattavasta tiedonannosta siirretään henkilölle, jolle tiedot on annettava – tämä haluaa kuitenkin varsinkin työsuhteen alussa yleensä välttää riitaa työnantajan kanssa. Oikeudellisia seurauksia on kuitenkin oltava ilman, että työntekijän on aktiivisesti osoitettava toiminnan virheellisyys.

Muutosehdotus 21

V luku – 14 artiklan ensimmäisen kohdan a alakohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus työntekijään sovelletaan jäsenvaltion määrittelemiä suotuisia olettamia. Jos annetut tiedot eivät sisältäneet 3 artiklan 2 kohdan e, f, k tai l alakohdassa tarkoitettuja tietoja, suotuisilla olettamilla tarkoitetaan kyseisen alakohdan mukaista olettamaa, jonka mukaan työntekijällä on toistaiseksi voimassa oleva työsuhde, koeaikaa ei ole tai että työntekijällä on kokoaikainen työsuhde . Työnantajilla on oltava mahdollisuus kumota olettamat; tai työntekijään sovelletaan jäsenvaltion pakollisina määrittelemiä suotuisia olettamia. Jos annetut tiedot eivät sisältäneet 3 artiklan 2 kohdan e, f, k tai l alakohdassa tarkoitettuja tietoja, katsotaan työntekijän esittämät työolot ja -ehdot sovituiksi . Työnantajilla on oltava mahdollisuus kumota olettamat; ja

Perustelu

Jäsenvaltiot velvoitetaan ottamaan käyttöön kohdan a alakohdan olettamamekanismi. Säännösehdotus, jonka mukaan sovelletaan jäsenvaltioiden määrittelemiä suotuisampia olettamia, on liian epämääräinen. On täsmennettävä konkreettisesti, että tiedonantovelvoitteita laiminlyötäessä työntekijän esittämät työolot ja -ehdot katsotaan lähtökohtaisesti sovituiksi, ja sama koskee säännöksessä jo mainittua, kumottavissa olevaa olettamaa toistaiseksi voimassa olevasta kokoaikaisesta työsuhteesta.

Muutosehdotus 22

V luku – 14 artiklan ensimmäisen kohdan b alakohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus työntekijällä on oltava mahdollisuus jättää kantelu toimivaltaiselle viranomaiselle kohtuullisessa ajassa. Jos toimivaltainen viranomainen katsoo, että kantelu on perusteltu, se määrää asiaankuuluvan työnantajan antamaan puuttuvat tiedot. Jos työnantaja ei anna puuttuvia tietoja 15 päivän kuluessa määräyksen vastaanottamisesta, viranomaisen on voitava langettaa asianmukainen hallinnollinen seuraamus, vaikka työsuhde olisi jo päättynyt. Työnantajilla on oltava mahdollisuus jättää hallintovalitus seuraamuksen langettamista koskevaa päätöstä vastaan. Jäsenvaltiot voivat nimetä olemassa olevia elimiä toimivaltaisiksi viranomaisiksi. työntekijällä on lisäksi oltava mahdollisuus jättää kantelu toimivaltaiselle viranomaiselle kohtuullisessa ajassa. Jos toimivaltainen viranomainen katsoo, että kantelu on perusteltu, se määrää asiaankuuluvan työnantajan antamaan puuttuvat tiedot. Jos työnantaja ei anna puuttuvia tietoja 15 päivän kuluessa määräyksen vastaanottamisesta, viranomaisen on voitava langettaa asianmukainen hallinnollinen seuraamus, vaikka työsuhde olisi jo päättynyt. Työnantajilla on oltava mahdollisuus jättää hallintovalitus seuraamuksen langettamista koskevaa päätöstä vastaan. Jäsenvaltiot voivat nimetä olemassa olevia elimiä toimivaltaisiksi viranomaisiksi.

Perustelu

Vaihtoehtoon jättää kantelu toimivaltaiselle viranomaiselle (b alakohta) ei liity työntekijöiden kannalta edullisia oikeudellisia seuraamuksia eikä sitä näin ollen tule esittää jäsenvaltioiden valittavana olevana vaihtoehtona, vaan sitä voidaan käyttää vain täydentämään a alakohdassa esitettyä säännösehdotusta. Toisessa vaihtoehdossa työntekijä, jonka työnantaja ei ole täyttänyt velvoitteitaan, joutuu turvautumaan hallinnolliseen menettelyyn, jonka kesto ja lopputulos riippuvat ratkaisevasti viranomaisista ja joka parhaassa tapauksessa päättyy hallinnolliseen seuraamukseen. Tämä vaihtoehto ei myöskään ehkäise ennalta tiedonantovelvoitteiden kiertämistä.

Muutosehdotus 23

V luku – 17 artiklan 1 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet kieltääkseen irtisanomisen tai sitä vastaavan toimen sekä kaikki sitä koskevat valmistelut, joita perustellaan sillä, että työntekijät ovat käyttäneet tässä direktiivissä säädettyjä oikeuksia. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet kieltääkseen sekä julistaakseen oikeudellisesti pätemättömiksi irtisanomisen tai sitä vastaavan toimen sekä kaikki sitä koskevat valmistelut, joita perustellaan sillä, että työntekijät ovat käyttäneet tässä direktiivissä säädettyjä oikeuksia.

Perustelu

Artiklan 1 kohdan mukaan jäsenvaltioiden on kiellettävä irtisanominen tai sitä koskevat valmistelut, joita perustellaan sillä, että työntekijät ovat käyttäneet tässä direktiivissä säädettyjä oikeuksia. Yhdistettynä 2 kohtaan, jonka mukaan työntekijät, jotka katsovat joutuneensa irtisanotuiksi siitä syystä, että he ovat käyttäneet tässä direktiivissä säädettyjä oikeuksia, voivat pyytää kirjallisia perusteluja ja lausuntoa, tämä ei ole riittävä suojatoimi käytettäessä tässä direktiivissä säädettyjä oikeuksia. Jotta suoja olisi tehokas, on nimenomaisesti säädettävä oikeudellisista vaikutuksista siten, että irtisanomiset tai sitä koskevat valmistelut ovat tässä direktiivissä säädettyjä oikeuksia käytettäessä pätemättömiä.

Muutosehdotus 24

V luku – 17 artiklan 2 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Työntekijät, jotka katsovat joutuneensa irtisanotuiksi tai vaikutukseltaan vastaavien toimenpiteiden kohteeksi siitä syystä, että he ovat käyttäneet tässä direktiivissä säädettyjä oikeuksia, voivat pyytää työnantajaa antamaan asianmukaiset perustelut irtisanomiselle tai sitä vastaavalle toimelle. Työnantajan on annettava perustelut kirjallisina. Työntekijät, jotka katsovat joutuneensa irtisanotuiksi tai vaikutukseltaan vastaavien toimenpiteiden kohteeksi siitä syystä, että he ovat käyttäneet tässä direktiivissä säädettyjä oikeuksia, voivat pyytää työnantajaa antamaan asianmukaiset perustelut irtisanomiselle tai sitä vastaavalle toimelle. Työnantajan on annettava perustelut kirjallisina. Jäsenvaltioiden on lisäksi toteutettava tarvittavat toimet sen varmistamiseksi, että irtisanomisesta nostetun kanteen yhteydessä noudatettavaa määräaikaa lykätään siihen asti, että työntekijä on saanut työnantajalta kirjallisen perustelun.

Perustelu

Käytännön syistä on tarpeen, että irtisanomisesta nostetun kanteen yhteydessä noudatettavaa määräaikaa lykätään siihen asti, että työntekijä on saanut työnantajalta kirjallisen perustelun. Muutoin on olemassa vaara, että tämä säännös vaikuttaa haitallisesti työntekijöihin, jotka jättävät noudattamatta kanteen nostamisen määräaikaa odottaessaan lakisääteisiä perusteluja.

Muutosehdotus 25

V luku – 17 artiklan 3 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että kun 2 kohdassa tarkoitetut työntekijät esittävät tuomioistuimessa tai muulle toimivaltaiselle viranomaiselle tosiseikat , joiden perusteella voidaan olettaa tällaisen irtisanomisen tai sitä vastaavan toimen tapahtuneen, vastaajan on näytettävä toteen, että irtisanominen tapahtui muilla kuin 1 kohdassa tarkoitetuilla perusteilla. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että kun 2 kohdassa tarkoitetut työntekijät esittävät tuomioistuimessa tai muulle toimivaltaiselle viranomaiselle aihetodisteet , joiden perusteella voidaan olettaa tällaisen irtisanomisen tai sitä vastaavan toimen tapahtuneen, vastaajan on näytettävä toteen, että irtisanominen tapahtui muilla kuin 1 kohdassa tarkoitetuilla perusteilla.

Perustelu

On epäselvää, miten konkreettisia tai perusteltuja työntekijöiden esittämien tosiseikkojen on oltava. Aihetodisteiden, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyse on tällaisesta rangaistustoimesta, pitäisi tässä yhteydessä riittää, joten ilmaisu ”tosiseikat” on korvattava ilmauksella ”aihetodisteet”.

Muutosehdotus 26

V luku – 18 artikla

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Jäsenvaltioiden on säädettävä seuraamuksia koskevista säännöistä, joita sovelletaan, jos tämän direktiivin nojalla annettuja kansallisia säännöksiä tai tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvia oikeuksia koskevia jo voimassa olevia asiaankuuluvia säännöksiä ei noudateta. Jäsenvaltioiden on toteutettava kaikki tarvittavat toimenpiteet seuraamusten soveltamisen varmistamiseksi. Seuraamusten on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Ne voivat olla sakkoja. Niihin voi sisältyä myös korvauksen maksaminen. Jäsenvaltioiden on säädettävä seuraamuksia koskevista säännöistä, joita sovelletaan, jos tämän direktiivin nojalla annettuja kansallisia säännöksiä tai tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvia oikeuksia koskevia jo voimassa olevia asiaankuuluvia säännöksiä ei noudateta. Jäsenvaltioiden on toteutettava kaikki tarvittavat toimenpiteet seuraamusten soveltamisen varmistamiseksi. Seuraamusten on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia. Ne voivat olla sakkoja. Niihin on sisällyttävä myös asianmukaisen korvauksen maksaminen.

Perustelu

Sakot eivät yksin riitä rankaisemaan tehokkaasti rikkomuksista. Toimivaltaiset viranomaiset määräävät sakkoja jäsenvaltiosta ja paikallisista olosuhteista riippuen vaihtelevasti. Lisäksi sakkojen määräämisestä ei ole mitään etua työntekijöille, joiden oikeuksia on loukattu.

Muutosehdotus 27

VI luku – 19 artiklan 1 kohta

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Tämä direktiivi ei ole pätevä peruste alentaa jäsenvaltioiden työntekijöille jo myönnettyä suojan yleistä tasoa. Tämä direktiivi ei ole pätevä peruste alentaa jäsenvaltioiden työntekijöille jo myönnettyä suojan yleistä tasoa. Tämän direktiivin täytäntöönpano ei myöskään ole riittävä syy työntekijöiden suojelun yleisen tason heikentämiseen yksittäisissä jäsenvaltioissa direktiivin kattamalla alalla nykytilanteeseen nähden.

Perustelu

Artiklan 1 kohtaa on täydennettävä sen varmistamiseksi, ettei yleistä suojatasoa voida alentaa ja ettei tässä tarkasteltavan direktiiviin piiriin kuuluvien sääntelyn kohteiden osalta sallita heikennyksiä direktiivissä säännellyillä aloilla sen täytäntöönpanon johdosta. Tällainen konkreettinen heikentämiskielto on aivan yleinen sosiaalipoliittisissa direktiiveissä, ja unionin tuomioistuin on hyväksynyt sen, esimerkkeinä määräaikaista työtä käsittelevän direktiivin 1999/70/EG liitteen 8 lausekkeen 3 kohta (puitedirektiivin liitteenä oleva työmarkkinaosapuolten sopimus) tai työntekijöille tiedottamista ja heidän kuulemistaan käsittelevän puitedirektiivin 2002/14/EY 9 artiklan 4 kohta.

Muutosehdotus 28

VI luku – 21 artikla

Komission ehdotus AK:n muutosehdotus Tässä direktiivissä säädettyjä oikeuksia ja velvoitteita sovelletaan olemassa oleviin työsuhteisiin [voimaantulopäivä + 2 vuotta] lähtien. Työnantajien on kuitenkin annettava tai täydennettävä 4 artiklan 1 kohdassa, 5 artiklassa ja 6 artiklassa tarkoitettuja asiakirjoja ainoastaan työntekijän pyynnöstä. Tällaisen pyynnön esittämättä jättäminen ei saa johtaa siihen, että työntekijä menettää tässä direktiivissä vahvistetut vähimmäisvaatimukset. Tässä direktiivissä säädettyjä oikeuksia ja velvoitteita sovelletaan olemassa oleviin työsuhteisiin [voimaantulopäivä + 2 vuotta] lähtien.

Perustelu

On kannatettavaa, että tässä tarkasteltavaan direktiiviin perustuvia oikeuksia ja velvollisuuksia on tarkoitus soveltaa myös olemassa oleviin työsuhteisiin. On kuitenkin epäselvää, miten artiklan toinen ja kolmas virke suhteutetaan tähän. Jos direktiiviä on määrä soveltaa olemassa oleviin työsuhteisin, ei näitä virkkeitä tarvita. Tiedonantovelvoite on täytettävä – myös olemassa olevissa työsuhteissa – pyynnöstä riippumatta. Lisäksi työnantajien on työlainsäädännön säännösten kohderyhmänä otettava huomioon oikeudellisen tilanteen muutokset ja täytettävä säännösten mukaiset velvoitteensa ilman, että työntekijöiden on pyydettävä lain mukaista menettelyä.

I. POLIITTISET SUOSITUKSET

EUROOPAN ALUEIDEN KOMITEA

Euroopan muuttuvat työmarkkinat

1. on tyytyväinen siihen, että vuosien 2008–2013 talous- ja finanssikriisin jälkeen työttömyysaste laskee jälleen tasaisesti ja on tällä hetkellä 7,3 prosenttia EU:ssa ja 8,6 prosenttia euroalueella.

2. toteaa kuitenkin, että talous- ja finanssikriisi on vaikuttanut voimakkaasti etenkin nuoriin työntekijöihin. Huhtikuussa 2017 nuorisotyöttömyysaste oli 16,7 prosenttia. Näin ollen se on edelleen korkeampi kuin ennen kriisiä ja yli kaksi kertaa korkeampi kuin kokonaistyöttömyysaste.

3. pahoittelee, että unionitason toimista huolimatta on osoittautunut mahdottomaksi ratkaista ylenmääräisen nuorisotyöttömyyden ongelmaa. Sen vuoksi komitea katsoo, että työmarkkinatoimenpiteiden ohella on tärkeää tehdä työtä väestön liikkuvuuden lisäämiseksi ja että viranomaisten tulee pyrkiä sovittamaan koulutustarjonta tarkemmin työmarkkinoiden todellisiin tarpeisiin.

4. toteaa, että 20–64-vuotiaiden työllisyysaste vuonna 2016 oli 71,1 prosenttia, eli korkein Euroopan unionissa koskaan mitattu vuotuinen keskiarvo. Tästä keskiarvosta huolimatta yksittäisten jäsenvaltioiden välillä on kuitenkin huomattavia eroja. 25–54-vuotiaiden työllisyysaste on vuodesta 2011 säilynyt lähes ennallaan, kun taas vanhempien ihmisten (55–64-vuotiaiden) työllisyysaste on huomattavasti noussut ja nuorten (15–24-vuotiaat) alentunut.

5. pitää myönteisenä, että naisten ja miesten työllisyysasteen välinen ero on kaventunut. Tämä johtuu pitkälti naisten työllisyysasteen kasvusta. On kuitenkin myös jäsenvaltioita, joissa eron kaventuminen johtuu miesten työllisyysasteen alenemisesta.

6. pahoittelee, että osa-aikatyöntekijöiden osuus on noussut 14,9 prosentista vuonna 2002 19 prosenttiin vuonna 2015. Naisten ja miesten välillä on tässä yhteydessä merkittäviä eroja. Lähes kolmannes työssäkäyvistä naisista (31,4 prosenttia) työskenteli vuonna 2016 osa-aikaisesti, eli huomattavasti miehiä (8,2 prosenttia) enemmän.

7. on huolissaan mahdollisuudesta, että eräissä olosuhteissa nuoret, vähemmän koulutetut ja alemman osaamistason omaavat työntekijät ovat suhteettoman usein epätyypillisissä ja etenkin määräaikaisissa työsuhteissa ja että useimmat eivät ole tällaisessa työsuhteessa vapaaehtoisesti. Vain 37 prosentilla nuorista työntekijöistä oli vuonna 2015 toistaiseksi voimassa oleva kokoaikainen työsuhde. Verrattuna 48 prosenttiin vuonna 2002 tämä on tuntuva lasku.

8. toteaa, että vaikka toistaiseksi voimassa oleva kokoaikainen työsuhde on edelleenkin yleisin työsuhteen muoto, epätyypilliset työsuhteet ovat kuluneiden 20 vuoden aikana lisääntyneet selvästi. Vuonna 1995 ei 32 prosentilla työntekijöistä EU15:ssa ollut standardisopimusta. Osuus on EU28:ssa noussut 36 prosenttiin vuonna 2015, ja tämä suuntaus jatkuu.

Muutokseen liittyviä haasteita

9. toteaa, että kun otetaan huomioon näinä aikoina lisääntyvä keskinäinen riippuvuus maailmantaloudessa, yhä monimutkaisemmat kansainväliset arvoketjut sekä nopeammat teknologiset ja yritysten organisatoriset innovointisyklit, joihin liittyy lisääntyvä verkottuminen ja työprosessien digitalisoituminen, työmarkkinat muuttuvat yhä nopeammin ja samalla syntyy yhä enemmän uusia epätyypillisiä työsuhteita. Jotta työntekijät eivät joudu epävarmaan asemaan, olisi löydettävä asianmukainen tasapaino joustavuuden ja turvan välillä.

10. huomauttaa, että eräät uudet epätyypilliset työsuhteen muodot, joiden odotetaan lisääntyvän tulevina vuosina, antavat erityistä aihetta huoleen, sillä niihin liittyy suurempia epävarmuustekijöitä, joissa on kyse työsuhteen vakaudesta, tuloista sekä sosiaaliturvan saatavuudesta. Tällaisia työsuhteita ovat tilapäinen työ, (muu kuin vapaaehtoinen) vähäinen osa-aikatyö, maksusitoumukseen perustuva työ sekä joukkotyö.

11. kiinnittää huomiota siihen, että eräät jo pitkään olemassa olleet epätyypilliset työsuhteiden muodot – kuten palkallinen harjoittelu ja vuokratyö – ovat edelleen haaste työsuhdeturvan ja asianmukaisten työolojen ja -ehtojen kannalta.

12. korostaa, että epätyypillisissä työsuhteissa olevat työntekijät ovat kaiken kaikkiaan useammin epävakaassa työllisyystilanteessa. Muussa kuin standardityössä on usein matalammat tuntipalkat kuin toistaiseksi voimassa olevissa kokoaikaisissa työsuhteissa. Lisäksi epätyypillistä työtä tekevät ovat muita suuremmassa vaarassa joutua työttömiksi.

13. painottaa, että epätyypillisissä työsuhteissa olevat maksavat usein vähemmän ja pienempiä sosiaaliturvamaksuja, mikä vaikuttaa kielteisesti heidän sosiaaliturvaetuuksiinsa sekä kyseisten etuuksien määrään ja kestoon. Epävarmoissa työsuhteissa olevat kärsivät fyysiseen terveyteen ja työturvallisuuteen liittyvien ongelmien lisäksi usein myös työstressistä.

14. muistuttaa, että epätyypillistä työtä tekevillä on usein vähemmän mahdollisuuksia edunvalvontaan työpaikalla ja työehtosopimusten mukaiseen työhön. Rajallinen siirtyminen määräaikaisista toistaiseksi voimassa oleviin työsuhteisiin osoittaa, että eriarvoisuus jatkuu pitkään. Jäsenvaltioilta saaduista tiedoista ilmenee, että alle 50 prosentilla työntekijöistä, joilla oli tiettynä vuotena määräaikainen työsopimus, oli kolme vuotta myöhemmin toistaiseksi voimassa oleva kokoaikainen työsuhde.

15. on sitä mieltä, että epätyypillisistä työsuhteista on hyötyä taloudelle. Jos perusturvaa ei ole taattu, niistä voi kuitenkin myös olla haittaa työnantajalle. Vaikka kustannussäästöjä saattaa aluksi syntyä, aiheutuu myös merkittäviä piilokustannuksia. Pysyvistä ja tilapäisistä työntekijöistä koostuvan henkilöstön hallinnointi on monimutkaista, ja siinä piilee konfliktinuhkia ja motivaation menetyksen vaara, joka voi johtaa tuottavuuden laskuun. Työsuhteen epävarmuus voivat heikentää innovointia ja johtaa luottamuksen puutteeseen ja riskien välttelyyn.

Toimintatarpeita muutoksessa

16. toteaa, että on ryhdyttävä merkittäviin toimiin työntekijöiden suojan parantamiseksi ja normien yhdenmukaistamiseksi Euroopan sisämarkkinoilla. EU:n nykyinen työlainsäädäntö ei koske yhtä lailla kaikkia työntekijöitä, se luo eriarvoisuutta ja aiheuttaa yleisesti ottaen eroja työoloissa ja -ehdoissa ja sosiaaliturvassa.

17. muistuttaa, että kirjallisia ilmoituksia käsittelevän direktiivin 91/533/ETY arvioinnin tueksi laaditussa REFIT-tutkimuksessa todettiin, että on olemassa ydinryhmä suojattuja henkilöitä (yleensä työntekijöitä, joilla on toistaiseksi voimassa oleva standardityösopimus tai pitkäaikainen työsopimus), kun taas monissa muissa työntekijäryhmissä on käytännössä suuria eroja tai epävarmuustekijöitä siinä, sovelletaanko heihin direktiivin säännöksiä. Monet työntekijät eivät tunne riittävästi perusoikeuksiaan tai heillä ei ole niistä vahvistusta.

18. kannattaa vahvasti kaikkia toimia, joiden avulla koko Euroopan unionissa varmistetaan kaikissa erilaisissa työsopimusmuodoissa oikeudenmukaisten työolojen vähimmäistaso ja vältetään samalla lisäämästä perusteettomasti pienille ja keskisuurille yrityksille aiheutuvaa byrokratiaa ja hallinnollista taakkaa. Tällaiset vähimmäisoikeudet tarjoaisivat kaikille työntekijöille tarvittavan suojan ja antaisivat selkeän viitekehyksen, jonka mukaan kansalliset lainsäätäjät ja tuomioistuimet voisivat toimia.

19. toteaa uudelleen, että työntekijöiden työoloja ja -ehtoja koskevat uudet EU-tason vähimmäisoikeudet ja niihin liittyvä velvoite tiedottaa työntekijöille voimassa olevista työoloista ja -ehdoista kirjallisesti ovat välttämättömiä, sillä ne suojaavat aiempaa enemmän sekä työnantajia että työntekijöitä ja estävät samalla jäsenvaltioiden välisen haitallisen kilpailun työoloilla ja -ehdoilla.

20. katsoo, että uudet unionitason vähimmäisoikeudet varmistavat tasapuoliset kilpailuedellytykset, sillä jäsenvaltioiden erilaiset lähestymistavat johtavat kilpailun vääristymiin ja työntekijöiden vapaan liikkuvuuden esteisiin sisämarkkinoilla. Ne voivat myös tehostaa EU:n työmarkkinoita, edistää taloudellista ja sosiaalista kehitystä ja yhteenkuuluvuutta sekä uutta lähentymisprosessia, jonka avulla parannetaan työoloja -ehtoja ja elinoloja – ja säilytetään samalla sisämarkkinoiden eheys.

Yleisarvio ehdotetusta direktiivistä

21. suhtautuu myönteisesti siihen, että Euroopan komissio on vastauksena työmarkkinoiden nykyisiin haasteisiin päättänyt esittää ehdotuksen direktiiviksi ”avoimista ja ennakoitavista työoloista Euroopan unionissa”. Näin pannaan täytäntöön Euroopan sosiaalisen oikeuksien pilarissa vahvistettuja tärkeitä periaatteita ja mukautetaan unionin työlainsäädäntöä 21. vuosisadan työmarkkinoihin EU:ssa.

22. muistuttaa, että Euroopan unionin perusoikeuskirjan 27 ja 31 artiklassa todetaan, että työntekijöillä on oikeus saada tietoja ja oikeus oikeudenmukaisiin ja kohtuullisiin työoloihin ja työehtoihin.

23. painottaa, että paikallis- ja alueviranomaiset ovat tärkeitä julkisen sektorin työnantajia, joiden on sovitettava määrärahat, julkisten palvelujen tarjonta sekä henkilöstön työehdot ja -olot tasapainoisesti yhteen. Lisäksi niillä on keskeinen rooli vaihdettaessa tietoja ja hyviksi osoittautuneita käytänteitä. Aihepiiri liittyy paikallis- ja alueviranomaisiin hankintaviranomaisina, ja ne osallistuvat myös mahdollisten väärinkäytösten valvontaan.

24. kiinnittää huomiota siihen, että pääasiallisesti paikallis- ja alueviranomaiset varmistavat ja tarjoavat sosiaalipalvelut ja työvoimapalvelut, huolehtivat mukautumisesta rakenteellisiin muutoksiin sekä toteuttavat sosiaalisen, taloudelliset ja kulttuurisen integroinnin edellyttämät toimet.

25. painottaa pitävänsä tärkeänä, että komissio noudattaa toissijaisuusperiaatetta joka suhteessa, ja korostaa, että suhteellisuusperiaatetta on ehdottomasti noudatettava sen varmistamiseksi, ettei luoda uusia taloudellisia tai hallinnollisia rasitteita. Jäsenvaltioiden ja niiden alempien hallintotasojen kattavia sosiaali- ja työllisyyspoliittisia toimivaltuuksia on kunnioitettava.

26. vahvistaakin kannattavansa Euroopan komission aloitetta sosiaalisen ulottuvuuden vahvistamiseksi Euroopan unionissa Lissabonin sopimuksen 9 artiklan mukaisesti. Artiklan mukaan Euroopan unionin kaikissa toimissa on otettava huomioon sosiaalinen ulottuvuus.

Myönteisiä huomiota ehdotetusta direktiivistä

27. huomauttaa, että vaikka kirjallisia ilmoituksia käsittelevä direktiivi 91/533/ETY annettiin jo yli 25 vuotta sitten, sen tavoitteet työmarkkinoiden avoimuuden lisäämisestä ja työntekijöiden oikeuksien suojelemisesta ovat edelleen erittäin tärkeitä.

28. korostaa kirjallisen tiedon antamisen merkitystä sekä työnantajien että työntekijöiden kannalta, sillä näin lisätään avoimuutta ja vähennetään sopimusosapuolten välitä epätasapuolisuutta. Näin on kuitenkin otettu vasta aivan ensimmäinen askel epävarmojen työsuhteiden välttämiseksi.

29. on tyytyväinen siihen, että tietojen antaminen työntekijöille työsuhteen olennaisista seikoista viimeistään ensimmäisenä työpäivänä edistää merkittävästi varmuutta ja selkeyttä. Komitea on sitä mieltä, että tätä on pidettävä erityisen hyödyllisenä kansainvälisen toiminnan sekä työntekijöiden rajatylittävän vapaan liikkuvuuden yhteydessä.

30. arvostaa etenkin materiaalisten oikeuksien ja työoloja koskevien vähimmäisvaatimusten täydentämistä seuraavilta osin: — Koeaika rajoitetaan kuuteen kuukauteen. — Työntekijät voivat työskennellä useammalle työnantajalle. — Tarpeen mukaan tehtävässä työssä – vaihtelevin työaikatauluin – työntekijälle on ilmoitettava etukäteen, milloin tätä tarvitaan. — Työntekijät voivat vaatia työnantajalta perusteltua kirjallista vastausta pyyntöönsä vakaammista työsuhteen muodoista. — Työnantajan on vastedes maksettava vaadittava ja pakollinen täydennyskoulutus kokonaan.

Komitea korostaa työmarkkinaosapuolten mahdollisuutta tehdä vähimmäisoikeuksia koskevia työehtosopimuksia, kunhan ne noudattavat työntekijöiden yleistä suojelua eikä tässä tarkasteltavan direktiivin mukaisia työoloja ja -ehtoja koskevia vähimmäisvaatimuksia aliteta.

31. muistuttaa, että EU:ssa ei ole päästy yhteisymmärrykseen työsopimuksista ja että tässä tarkasteltava direktiivi on tärkeä työntekijöiden liikkuvuuden edistämiseksi sisämarkkinoilla, sillä siinä asetetaan tiedon antamista koskevat vähimmäisnormit, joiden avulla kavennetaan jäsenvaltioiden välisiä eroja. Lisäksi direktiivillä helpotetaan niin yritysten kuin työntekijöiden toimintaa muissa jäsenvaltioissa.

32. toteaa, että avoimuus hyödyttää paitsi työntekijöitä myös viranomaisia, kun nämä pyrkivät vähentämään pimeää työtä, sekä työnantajia ja mahdollisia investoijia, jotka edellyttävät työoloihin ja -ehtoihin liittyvää oikeusvarmuutta.

33. korostaa jälleen kerran työntekijöille kertyviä etuja, kun heille annetaan yksilöllisiä tietoja työsopimuksensa olennaisista seikoista. Työntekijät tiedostavat näin vahvemmin työolojensa ja -ehtojensa keskeiset näkökohdat ja oikeutensa ja tuntevat ne paremmin.

Kriittisiä huomioita ehdotetusta direktiivistä

34. on tyytyväinen siihen, että esitetyllä ehdotuksella direktiiviksi ensinnäkin velvoitetaan työnantaja antamaan työntekijöille tietoa näiden työoloista ja -ehdoista ja parannetaan tämän velvoitteen täytäntöönpanokelpoisuutta. Toiseksi siinä otetaan käyttöön uusia materiaalisia oikeuksia ”työoloihin liittyvinä vähimmäisvaatimuksina”. Komitea kritisoi kuitenkin tällaista kahden toisistaan riippumattoman sääntelyalan yhdistämistä yhteen säädökseen.

35. on sitä mieltä, että työntekijän ja työnantajan sekä työsuhteen määritelmät on tässä tarkasteltavassa direktiivissä sovitettava vastaamaan Euroopan unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntöä ja ettei direktiivissä pidä säätää tarkemmista säännöistä, sillä niistä on vielä keskusteltava perusteellisesti. Kansallisen lainsäädännön tulee säilyä näiden käsitteiden määrittelyn osalta ennallaan.

36. toteaa, että monet yhteistyötalouden työmuodot on luokiteltava ansiotyön ja itsenäisen ammatinharjoittamisen välimaastoon. Tämä nostaa esiin tärkeitä kysymyksiä, jotka liittyvät työoloihin, terveyteen ja turvallisuuteen, sairausvakuutusmaksuihin, sairausajan palkkaan, työttömyysetuuksiin ja eläkejärjestelyihin. Kaikki tämä voi saada aikaan epävarmojen työsuhteiden uuden luokan.

37. kehottaa kiinnittämään keskustelussa erityistä huomiota epätyypillisten työsuhteiden uusiin muotoihin, sillä ne kuuluvat direktiivin soveltamisalaan, ja niissä on yksittäisten jäsenvaltioiden välillä huomattavia eroja.

38. kehottaa kiinnittämään keskustelussa erityistä huomiota myös niihin 4–6 miljoonaan työntekijään, jotka kutsutaan tarvittaessa työhön tai jotka tekevät tilapäistä työtä EU:ssa.

39. korostaa tarvetta ohjeistaa työnantajia uusien, epätyypilliseen työhön ja ehdotettuun, turvatumman ja ennakoitavamman työsuhteen muodon pyytämistä koskevaan EU-oikeuteen sovellettavien säännösten noudattamisessa. Tuki viitetuntien määrittämisessä ja satunnaisten ja lyhytaikaisten työsuhteiden hallinnointimenettelyjen kehittämisessä on tarpeen, sillä lyhytaikaisia, osa-aikaisia ja kutsusopimuksia saattaa esiintyä myös julkisella sektorilla. Lisäksi on selkeytettävä yksittäisten henkilöiden tekemien toistuvien pyyntöjen käsittelyä.

40. muistuttaa, että on varmistettava työtekijöiden yhdenvertainen kohtelu ja syrjimättömyys.

41. toteaa kaiken kaikkiaan, että Euroopan komission ehdotus direktiiviksi voi olla vain lähtökohta laajalle keskustelulle kestäväpohjaisten ja toimeentulon turvaavien työpaikkojen luomisesta Euroopassa ja että siihen liittyy vaatimus vahvistaa lähtökohtaisesti kaikkien työntekijöiden sosiaalisia oikeuksia ja varmistaa jo olemassa olevien oikeuksien soveltaminen kaikkiin työntekijöihin.

Täydentäviä ehdotuksia direktiiviin sekä tarvittavaa lisäsääntelyä

42. kehottaa Euroopan komissiota varmistamaan, että direktiivin käynnissä olevan tarkistuksen yhteydessä otetaan huomioon myös itsenäisen ammatinharjoittamisen uudet ja vielä kehittymässä olevat muodot sekä odotettu takuu samasta työstä maksettavasta samasta palkasta kaikille epätyypillisissä työsuhteissa oleville työntekijöille.

43. muistuttaa, että on löydettävä tasapaino hallinnollisten kustannusten kattamisen ja sellaisten paikallisten toimintapolitiikkojen tukemisen tai vahvistamisen välille, joiden avulla nostetaan palkkoja ja parannetaan elin- ja työehtoja myös epätyypillisissä työsuhteissa olevien työntekijöiden kohdalla.

44. suosittaa, että uusia materiaalisia oikeuksia täydennetään nollatuntisopimusten kiellolla, oikeudella taattuihin työtunteihin sekä lisäoikeuksilla irtisanomistapauksissa, sillä muutoin ei materiaalisten oikeuksien laajentaminen ole riittävää.

45. muistuttaa, että vastuu työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisesta tulee jakaa työntekijöiden, perheiden, työmarkkinaosapuolten, paikallis- ja alueviranomaisten ja kaikkien julkisten ja yksityisten palveluntarjoajien kesken. Sosiaalisesti ja taloudellisesti kestäväpohjainen yhteiskunnallinen ympäristö, jossa ihmiset ja perheet ovat poliittisen päätöksenteon keskipisteessä, voidaan saada aikaan vain kaikilta osin kokonaisvaltaisen toimintatavan avulla.

46. korostaa paikallis- ja alueviranomaisten tärkeää roolia toimien suunnittelussa, toteuttamisessa ja arvioimisessa aloilla, kuten sosiaali- ja työllisyyspolitiikka, joilla niillä on usein keskeisiä toimivaltuuksia.

47. kehottaa komissiota esittämään Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin ( 1 ) hyväksymisen jatkotoimena ehdotuksen työntekijöiden osallistumisten parantamisesta eurooppalaisissa yrityksissä, sillä tehokas henkilöstön edunvalvonta on myös tärkeä väline avointen ja ennakoitavien työolojen ja -ehtojen ylläpitämisessä.

48. pitää tarpeellisena, että eurooppalaista yritysneuvostoa koskevassa lainsäädännössä säädetään eurooppalaista yritysneuvostoa käsittelevän direktiivin 2009/38/EY säännökset huomioon ottaen tehtävien laajentamisesta digitalisointiin liittyviin seikkoihin, jotta suojellaan ja vahvistetaan työntekijöiden edustajien nykyisiä oikeuksia yritysten lisääntyvän rajat ylittävän ja kansainvälisen toiminnan sekä siihen liittyvän liikkuvan ja kansainvälisen työn lisääntymisen yhteydessä.

49. toteaa, että tietyissä jäsenvaltioissa on hyvin toimivat työmarkkinamallit, joissa työmarkkinaosapuolilla on vahva autonomia ja joissa työsuhteita sekä työoloja ja -ehtoja säännellään eri osapuolien etujen yhteensovittamiseen perustuvilla työehtosopimuksilla. Tässä tarkasteltavan direktiivin oikeudellisia normeja noudattaen on vähimmäisoikeuksista jatkossakin ehdottomasti voitava sopia työehtosopimuksissa.

Bryssel 5. heinäkuuta 2018. Euroopan alueiden komitean puheenjohtaja Karl-Heinz LAMBERTZ

(1) AK:n lausunto aiheesta ”Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilari” (CdR 3141/2017), lokakuu 2017.