Ehdotus: NEUVOSTON DIREKTIIVI YHTÄLÄISTÄ KOHTELUA TYÖSSÄ JA AMMATISSA KOSKEVISTA YLEISISTÄ PUITTEISTA /* KOM/99/0565 lopull. - CNS 99/0225 */



Virallinen lehti nro C 177 E , 27/06/2000 s. 0042 - 0046



Ehdotus: NEUVOSTON DIREKTIIVI YHTÄLÄISTÄ KOHTELUA TYÖSSÄ JA AMMATISSA KOSKEVISTA YLEISISTÄ PUITTEISTA (Komission esittämä) PERUSTELUT 1. Johdanto Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 13 artiklalla, sellaisena kuin se on muutettuna Amsterdamin sopimuksella, päätetään pitkään jatkunut keskustelu siitä, onko yhteisöllä toimivaltaa syrjintään liittyvissä kysymyksissä. Artiklalla luodaan tukeva perusta yhteisön tasoiselle kattavalle lainsäädännölliselle tai muulle syrjinnänvastaiselle toiminnalle antamalla neuvostolle selkeä ja erityinen toimivalta kaikenlaisen syrjinnän torjunnassa. Artiklassa todetaan seuraavasti: "Neuvosto voi tässä sopimuksessa yhteisölle uskotun toimivallan rajoissa yksimielisesti komission ehdotuksesta ja Euroopan parlamenttia kuultuaan toteuttaa tarvittavat toimenpiteet sukupuoleen, rotuun, etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän torjumiseksi, sanotun kuitenkaan rajoittamatta tämän sopimuksen muiden määräysten soveltamista". Tämä ehdotus on osa 13 artiklaan liittyvää kolmiosaista syrjinnänvastaista aloitepakettia, johon kuuluu kaksi lainsäädäntöehdotusta ja toimintaohjelma. Muut kaksi osaa ovat direktiiviehdotus rotuun tai etniseen alkuperään perustuvasta syrjinnästä muuallakin kuin työmarkkinoilla sekä toimintaohjelma, jolla tuetaan jäsenvaltioiden pyrkimyksiä torjua syrjintää kaikkialla EU:ssa. Tämän ehdotuksen tavoitteena on luoda yleiset puitteet tasa-arvoisen kohtelun periaatteen noudattamiselle ihmisen rodusta tai etnisestä alkuperästä, uskonnosta tai vakaumuksesta, vammaisuudesta, iästä tai sukupuolisesta suuntautumisesta riippumatta kaikkialla Euroopan unionissa. Ehdotuksen kattamat alat ovat työpaikkojen saanti ja ammatissa toimiminen, uralla eteneminen, ammatillinen koulutus, työehdot ja työolot sekä jäsenyys tietyissä elimissä. Ehdotuksessa käsitellään samoja syrjintäperusteita kuin EY:n perustamissopimuksen 13 artiklassa sukupuoleen perustuvaa syrjintää lukuun ottamatta. Sen pois jättäminen on perusteltua kahdesta syystä. Ensinnäkin miesten ja naisten tasa-arvoisia mahdollisuuksia ja tasa-arvoisen kohtelun periaatetta koskevan yhteisön lainsäädännön oikeusperusta on perustamissopimuksen 141 artikla. Toiseksi neuvoston direktii- veissä 76/207/ETY [1] ja 86/613/ETY [2] on jo vahvistettu naisten ja miesten tasa-arvoisen kohtelun periaatteet alalla. [1] Neuvoston direktiivi 76/207/ETY, annettu 9 päivänä helmikuuta 1976, miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa. [2] Neuvoston direktiivi 86/613/ETY, annettu 11 päivänä joulukuuta 1986, miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisesta itsenäisiin ammatinharjoittajiin, maatalousalalla toimivat ammatinharjoittajat mukaan lukien, ja itsenäisinä ammatinharjoittajina toimivien naisten suojeluun raskauden ja synnytyksen perusteella. Vaikka sukupuoleen perustuva yhtäläinen kohtelu ei sellaisenaan kuulukaan tämän direktiivin soveltamisalaan, se otetaan kuinkin huomioon sikäli, että rotuun tai etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään taikka sukupuoliseen suuntautumiseen perustuva syrjintä voi vaikuttaa eri tavalla naisiin ja miehiin. Naisten ja miesten sukupuoleen ja sukupuolirooleihin liittyvät rakenteelliset epätasa-arvoisuudet tulevat usein merkittävästi esiin silloin, kun kyseessä on 13 artiklaan sisältyvien syiden perusteella tapahtuva kaksin-, kolmin- tai moninkertainen syrjintä. Tarve soveltaa valtavirtaistamisperiaatetta (mainstreaming) on johdonmukainen seuraus perustamissopimuksen 2 ja 3 artikloista, joissa tehdään naisten ja miesten välisen tasa-arvon saavuttamisesta yhteisön nimenomainen tavoite ja velvoitetaan yhteisö poistamaan epätasa-arvoisuudet ja edistämään tasa-arvoa kaikessa toiminnassaan. 2. Syrjinnänvastaisten aiheiden soveltamisala yhteisössä Syrjinnän torjuminen on yksi Euroopan unionin suurimmista haasteista. Väestörakenteellisten suuntausten vuoksi olisi olennaisen tärkeää saada mahdollisimman suuri osuus työikäisestä väestöstä työelämään. Tästä huolimatta melko tuoreessa työllisyyteen liittyvässä tutkimuksessa [3], joka tehtiin 11 Euroopan maassa, tuli esiin viisi syrjivää toimenpidettä, jotka vaikuttavat erityisesti vanhempiin työntekijöihin: työpaikan menetys, syrjintä työhönotossa, jääminen erityisten työttömyyttä koskevien toimenpiteiden ulkopuolelle, jääminen koulutuksen ulkopuolelle ja syrjintä eläkkeelle jäännissä. [3] Vanhempiin työntekijöihin kohdistuva ikäsyrjintä Euroopan yhteisössä, julkaistu vuonna 1993, Eurolink Age. Konkreettisia esimerkkejä edellä mainitusta ovat työhönotossa sovellettavat enimmäisiät (5 artiklan d kohdassa tarkoitettuja lukuun ottamatta), vanhempien työntekijöiden koulutusoikeuksien rajoittaminen uuden teknologian alalla, ylenemisoikeus taikka vanhempien työntekijöiden irtisanominen saneerauksen yhteydessä. Vammaisuus on selkeästi tärkeä poliittinen aihe Euroopassa. Joka kymmenes Euroopan unionin kansalainen on vammainen. Vammaisuuden vaikutukset vanhuksiin, etnisiin vähemmistöihin ja alempiin sosioekonomisiin ryhmiin ovat suhteellisesti suuremmat. Useiden virallisten arvioiden mukaan vammaiset ovat ainakin kaksi tai kolme kertaa todennäköisemmin työttömiä ja ovat työttöminä pidemmän aikaa kuin muu työikäinen väestö. Tilanteeseen vaikuttaa vammaisuuteen perustuvan syrjinnän yleisyys. Tällaista syrjintää ovat esimerkiksi puutteellisesti mukautetut työpaikat ja työpisteet sekä puutteellinen työn organisointi. Komissio antoi 30. heinäkuuta 1996 tiedonannon, jossa esiteltiin vammaisten yhtäläisiä mahdollisuuksia koskeva uusi yhteisön strategia. [4] Komissio lähestyi siinä asiaa kansainvälisen suuntauksen mukaisesti ihmisoikeuksien eikä enää sosiaaliturvan kannalta. Uudessa lähestymistavassa keskitytään sekä ehkäisemään että poistamaan esteitä, joita vammaiset kohtaavat varsinkin pyrkiessään työmarkkinoille. Uuden lähestymistavan perustekijänä on tällaisen syrjinnän poistaminen mukautumalla vammaisten tarpeisiin ja kykyihin kohtuullisessa määrin. [4] Komission tiedonanto vammaisten yhtäläisistä mahdollisuuksista, KOM(96) 406 lopull. Sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvaa syrjintää esiintyy myös vaihtelevissa muodoissa työpaikoilla. Sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvaa työpaikkasyrjintää koskeva ongelma ja EU:n tasoisen oikeudellisen suojan puute tuli esiin Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen hiljattain antamassa tuomiossa [5]. [5] Asia C-249/96, Grant v. Southwest Trains, Kok. 1998, s. I-621. Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen syyskuussa 1999 antamissa kahdessa tuomiossa, jossa tuomitaan sotavoimiin kuuluvien erottaminen sukupuolisen suuntautumisen perusteella, on selkeä osoitus siitä, että syrjintää tällä perusteella esiintyy. Yhdistyneessä kuningaskunnassa (1993) ja Ruotsissa (1997) tehdyistä tutkimuksista käy ilmi, että sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvaa syrjintää työpaikalla oli kokenut 27 % vastaajista Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja 48 % Ruotsissa. Tällaisia tapauksia on kuitenkin vaikea todistaa eikä syrjintä tule aina ilmi. Tämä saattaa johtua siitä, että ihmiset pyrkivät salaamaan sukupuolisen suuntautumisensa työpaikoilla syrjinnän ja ahdistelun pelossa. Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on myös todennut, että oikeus olla joutumatta syrjityksi uskonnollisista syistä on perusoikeus, jota olisi suojeltava yhteisön lainsäädännöllä. [6] Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö on esittänyt vuonna 1997 julkaistussa rasismin torjuntaa työpaikoilla käsittelevässä oppaassa esimerkkejä hyvistä toimintatavoista, joilla voidaan ottaa huomioon työntekijöiden uskonnolliset tarpeet. [6] Asia C-130/75, Prais v. Euroopan yhteisöjen neuvosto, Kok. 1976, s. 1589. 3. Ehdotuksen perusteet 3.1. Toissijaisuusperiaate Euroopan komissiolle perustamissopimuksen 13 artiklalla annettu nimenomainen toimivalta syrjinnän torjumiseksi ei sinänsä ole peruste alaa koskevalle yhteisön lainsäädännölle. Perustamissopimuksen 5 artiklan mukaisesti "yhteisö toimii vain siinä tapauksessa ja siinä laajuudessa kuin jäsenvaltiot eivät voi riittävällä tavalla toteuttaa suunnitellun toiminnan tavoitteita, jotka suunnitellun toiminnan laajuuden tai vaikutusten takia voidaan tämän vuoksi toteuttaa paremmin yhteisön tasolla". Työhön ja ammattiin liittyvä syrjintä on kielletty jäsenvaltioissa, mutta kiellon laajuus, sisältö ja täytäntöönpano vaihtelee suuresti. On olennaisen tärkeää kysyä, missä määrin tämä vaihtelu vaarantaa - yhteisön toimivallan soveltamisalalla - yhtäläistä kohtelua koskevan perusperiaatteen noudattamisen työhön liittyvällä alalla. 3.1.1. Tarve tunnustaa yksittäisten henkilöiden oikeus yhtäläiseen kohteluun työssä koko yhteisössä Työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevassa yhteisön peruskirjassa, johon viitataan sekä Amsterdamin sopimuksen johdanto-osassa että perustamissopimuksen 136 artiklassa, tunnustetaan jokaisen henkilön oikeus valita vapaasti ammatti ja harjoittaa sitä. Siinä myös todetaan, että yhtäläisen kohtelun takaamiseksi on tärkeää torjua kaikenlaista syrjintää. Jo se, että yhteisön tasolla tunnustetaan yksilön oikeus yhtäläiseen kohteluun työhön liittyvällä alalla, osoittaa selvästi, että EU on sitoutunut kunnioittamaan kaikkia kansalaisia koskevaa yhtäläisten mahdollisuuksien perusperiaatetta ja takaamaan yleiset vähimmäisstandardit alalla. Alaa koskevan yhteisön lainsäädännön antaminen on kiistämätön todiste julkisesta politiikasta ja eurooppalaisen yhteiskunnan asenteesta syrjintää kohtaan. Työhön liittyvän yhtäläisen kohtelun oikeuden tunnustaminen vahvistaa lisäksi unionin kansalaisuutta ja näin ollen sen jäsenvaltioiden kansalaisten oikeuksia ja etuja. 3.1.2. Työhön liittyvä yhtäläinen kohtelu ja yhteisön työllisyysstrategia Vuoden 1999 työllisyyttä koskevissa suuntaviivoissa säilytetään viimevuotinen neljän pilarin rakenne mutta lisätään yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevaan pilariin kuuluviin erityistoimiin valtavirtaistamisperiaate (mainstreaming), jota jäsenvaltioiden on noudatettava kaikissa neljässä pilarissa. Lisäksi uuden suuntaviivan 9 - kaikille avoimet työmarkkinat - tarkoituksena on helpottaa vammaisten, etnisiin vähemmistöihin kuuluvien sekä monien sellaisten ryhmien ja yksilöiden integroitumista työmarkkinoille, joilla on vaikeuksia soveltuvan ammattitaidon hankkimisessa ja työnsaannissa. Työhön liittyvää yhtäläistä kohtelua koskevien laajojen yhteisön puitteiden luomisella vahvistetaan ja voimistetaan uutta työllisyyden suuntaviivaa 9 ja yhtäläisten mahdollisuuksien valtavirtaistamisperiaatetta. Naisten ja miesten työllisyysasteessa on 20 prosentin ero, ja yksi sen seurauksista on, että etnisiin ja uskonnollisiin vähemmistöihin kuuluvista työttömistä sekä työttömänä olevista ikääntyneistä ja vammaisista suhteellisesti paljon suurempi osa on naisia. Työhön liittyvien yhtäläisten mahdollisuuksien yleisen periaatteen luominen yhteisön tasolle edistäisi naisten ja miesten välisen tasa-arvon toteutumista (perustamissopimuksen 2 artikla) ja poistaisi eriarvoisuutta kaikesta yhteisön toiminnasta (perustamissopimuksen 3 artiklan 2 kohta). Kun otetaan huomioon nämä tekijät sekä perustamissopimuksen 5 artikla ja toissijaisuus- ja suhteellisuusperiaatteen soveltamisesta tehty pöytäkirja ja erityisesti sen 5 kohta, komissio uskoo, että yhtäläistä kohtelua työssä koskevien yhteisön laajuisten puitteiden tavoitteet voidaan saavuttaa paremmin yhteisön tasolla. 3.2. Suhteellisuusperiaate Kuten jo aiemmin todettiin, kaikissa jäsenvaltioissa on syrjinnänvastaisia toimenpiteitä jossakin määrin. Tämän vuoksi on olennaisen tärkeää, että yhteisön toimien tasossa, luonteessa ja kohdistamisessa otetaan huomioon kansalliset eri tilanteet, jos tämä sopii yhteen yhteisön toiminnan tavoitteiden kanssa. Ottaen kaiken tämän huomioon komissio on sitä mieltä, että ehdotus yhteisön direktiiviksi yhtäläistä kohtelua työssä koskevista yleisistä puitteista on suhteellisuusperiaatteen mukainen. Komissio on päättänyt seurata asteittaista lähestymistapaa, joka noudattelee yhteisön tasa-arvolainsäädännöstä saatua onnistunutta esimerkkiä. Samapalkkaisuuden periaate on kirjattu 141 artiklaan (ent. 119 artikla), ja sitä on vähitellen vahvistettu ja laajennettu. Johdetussa oikeudessa on pyritty saamaan aikaan esimerkiksi kattava oikeus syrjimättömyyteen työpaikalla naisten ja miesten välillä. Työhön ja ammattiin liittyvällä alalla esiintyy kaikkia syrjintäperusteita. Työ ja ammatti yleensä myös takaavat sen, että ihminen pääsee mukaan yhteiskunnan toimintaan sekä osallistumaan taloudelliseen, kulttuurilliseen ja sosiaaliseen elämään ja voi nauttia ihmisen perusoikeuksista ja -vapauksista. Tästä syystä katsottiin, että laaja-alainen ehdotus työhön ja ammattiin liittyvällä alalla on sopiva. Ehdotuksen soveltamisalaan kuuluvat kaikki 13 artiklassa mainitut syrjintäperusteet sukupuolta lukuun ottamatta, eikä siinä aseteta niitä mihinkään järjestykseen. Tällainen syrjintäperusteiden tärkeysjärjestyksen puute on merkittävä varsinkin silloin, kun kyseessä on useasta syystä tapahtuva syrjintä. Näin ollen ehdotus on 13 artiklan rakenteen ja tarkoituksen mukainen. Ehdotuksella pyritään laatimaan yhteisön puitteet, joiden tarkoituksena on saada aikaan yleiset syrjinnänvastaiset säännöt. Puitedirektiivin valinta välineeksi osoittaa halua taata jäsenvaltioille joustavuus direktiivin täytäntöönpanossa. Ehdotuksen sanamuoto on kyllin väljä, jotta se voidaan mukauttaa jäsenvaltioiden eri olosuhteisiin ja varsinkin toimintalinjojen eri ensisijaisuuksiin ja painotuksiin. Komissio on sitä mieltä, että ehdotuksessa on noudatettu Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 5 artiklassa tarkoitettua sekä perustamissopimuksen liitteenä olevassa toissijaisuus- ja suhteellisuusperiaatteiden soveltamista koskevassa pöytäkirjassa tarkoitettua suhteellisuusperiaatetta, ja erityisesti kyseisen pöytäkirjan 6 ja 7 kohtaa. Nyt tehty ehdotus on puitedirektiivi, jossa asetetaan joitakin vaatimuksia jäsenvaltioille, jotka pystyvät erittäin joustavasti säilyttämään nykyiset, hyvin toimivat järjestelyt ja panemaan ne mahdollisuuksien mukaan täytäntöön työehtosopimuksin. 4. Oikeusperusta Ehdotettu oikeusperusta on Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 13 artikla, jossa annetaan yhteisölle nimenomainen toimivalta syrjinnän torjumisessa. Suunniteltujen säännösten aineellinen soveltamisala kattaa palkkatyön lisäksi myös itsenäisen ammatinharjoittamisen, eikä sen henkilöllistä soveltamisalaa ole rajoitettu työmarkkinoiden ulkopuolella oleviin henkilöihin; tämän vuoksi oikeusperustaksi ei käy perustamissopimuksen 137 artiklan 2 kohta. 5. Ehdotetun neuvoston direktiivin artikloita koskevat selitykset Ehdotuksessa on kolme lukua: yleiset säännökset, oikeuskeinot ja täytäntöönpano sekä loppusäännökset. I luku: Yleiset säännökset Luvussa käsitellään direktiivin tarkoitusta ja syrjinnän käsitettä. 1 artikla Tavoite Ehdotuksen 1 artiklassa esitetään direktiivin tarkoitus: sen tarkoituksena on luoda Euroopan yhteisössä yleiset puitteet yhtäläiselle kohtelulle rodusta tai etnisestä alkuperästä, uskonnosta tai vakaumuksesta, vammaisuudesta, iästä tai sukupuolisesta suuntautumisesta riippumatta. Artiklassa esitetään alat, joita ehdotus koskee, eli työpaikan ja ammatin saaminen, uralla eteneminen, ammatillinen koulutus, työolot sekä jäsenyys tietyissä elimissä. Artiklan 1 kohdassa tarkoitetut syrjintäperusteet ovat samat kuin Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 13 artiklaan sisältyvät perusteet, sukupuoleen perustuvaa syrjintää lukuun ottamatta. Sukupuolista suuntautumista koskevien säännösten osalta on erotettava selvästi toisistaan sukupuolinen suuntautuminen, joka kuuluu ehdotuksen soveltamisalaan, ja sukupuolinen käyttäytyminen, joka ei kuulu. Lisäksi on korostettava, että ehdotus ei koske siviilisäätyä eikä siinä näin ollen käsitellä naimisissa oleville pareille myönnettäviä etuuksia. 2 artikla Syrjinnän käsite Artiklan 1 kohtaan sisältyvä yhtäläisen kohtelun periaatteen määritelmä on sama kuin 9 päivänä helmikuuta 1976 annetun direktiivin 76/207/ETY 2 artiklan 1 kohdassa esitetty määritelmä. Se kattaa sekä suoran että epäsuoran syrjinnän. Suora syrjintä voidaan kuvata erilaiseksi kohteluksi tietyn ominaisuuden perusteella, mutta epäsuoraa syrjintää on huomattavasti vaikeampi havaita. Sukupuolisen syrjinnän alalla Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on vaatinut tilastollisia todisteita epäsuoran syrjinnän todistamiseksi. Riittäviä tilastoja ei kuitenkaan ole aina saatavilla esimerkiksi sen vuoksi, että yrityksessä saattaa olla liian harvoja työntekijöitä, joita kyseiset tasa-arvosäännökset koskevat, tai sen vuoksi, että säännökset, perusteet tai käytäntö on otettu juuri käyttöön. Artiklan 2 kohdan b alakohdan epäsuoran syrjinnän määritelmä perustuu Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytäntöön tuomioissa, jotka koskevat työntekijöiden vapaata liikkuvuutta [7]. [7] Asia C-237/94, O'Flynn v. Adjudication Officer, tuomio 23.5.1996, Kok. 1996, s. 2417. Määritelmän mukaisesti näennäisesti neutraalia säännöstä, perustetta tai käytäntöä pidetään epäsuorana syrjintänä, jos se itsessään todennäköisesti vaikuttaa kielteisesti henkilöön tai henkilöihin 1 artiklassa tarkoitetuilla perusteilla. Todennäköinen vaikutus voidaan todistaa tilastollisten todisteiden perusteella tai muilla keinoin, joilla voidaan osoittaa, että säännös itsessään on epäsuotuisa kyseistä henkilöä tai henkilöitä kohtaan. Epäsuorissa syrjintätapauksissa puolueettomia perusteita arvioitaessa painotetaan kahta tekijää. Ensinnäkin erilaisen kohtelun aiheuttavan säännöksen, perusteen tai käytännön tarkoituksen on oltava suojelun arvoinen ja riittävän oleellinen, jotta se voidaan hyväksyä etusijalle yhtäläisen kohtelun periaatteen sijaan. Toiseksi tavoitteen saavuttamiseksi käytettyjen keinojen on oltava asianmukaisia ja tarpeellisia. Epäsuoraa syrjintää koskevassa määritelmässä olisi otettava huomioon 9 artiklassa annetut todistustaakkaa koskevat yleiset säännöt. Vammaisuuteen sovellettuna 2 artiklan mukainen yhtäläisen kohtelun periaate merkitsee esteiden tunnistamista ja poistamista niiden vammaisten tieltä, jotka kohtuullisin mukautuksin voivat suoriutua työn olennaisista tehtävistä. Käsitteestä on tullut keskeinen laadittaessa modernia lainsäädäntöä, jolla torjutaan vammaisuuteen perustuvaa syrjintää [8], ja se on otettu selvästi huomioon myös kansainvälisellä tasolla [9]. [8] Esimerkiksi Yhdistyneen kuningaskunnan vammaissyrjintälaki vuodelta 1995 (Disability Discrimination Act), Ruotsin laki vammaisten syrjinnästä vuodelta 1999, Irlannin yhtäläisiä mahdollisuuksia työssä koskeva laki vuodelta 1997 (Employment Equality Bill) sekä Alankomaiden luonnos laiksi, jolla kielletään perusteettoman eron tekeminen vamman tai kroonisen sairauden perusteella. [9] Esimerkiksi Yhdistyneiden kansakuntien standardisäännöt yhtäläisistä mahdollisuuksista vammaisille ('standardisäännöt') sekä YK:n taloudellisten, kulttuurillisten ja sosiaalisten oikeuksien komitean sopima syrjinnän käsite, joka sisältyy taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevaan kansainväliseen yleissopimukseen ICESCR:ään (yleiset kommentit 1994). Artiklan 3 kohdassa käsitellään häirintää työpaikalla. Häirintä voi olla eri muotoista; se voi vaihdella puheesta ja eleistä kirjallisen tekstin, kuvien tai muun materiaalin tuottamiseen, esittämiseen tai jakeluun. Häirinnän on oltava vakavaa ja saatava aikaan yleisesti häiritsevä tai vihamielinen työympäristö. Syrjinnän työpaikoilla kieltävissä tuoreimmissa kansallisissa lainsäädännöissä - Irlannin laki tasa-arvosta työssä (1998) ja Ruotsin uudet syrjinnänvastaiset lait (1999) [10] - katsotaan, että häirintä työpaikalla loukkaa työntekijän koskemattomuutta ja sitä on pidettävä syrjintänä. [10] Etnistä syrjintää koskeva laki, joka korvaa vuoden 1994 etnistä syrjintää koskevan lain; vammaisten syrjintää koskeva laki; sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvaa syrjintää koskeva laki. Direktiivissä todetaan erittäin selvästi, että kyseisenlaista käytöstä on pidettävä syrjintänä. Artiklan 4 kohdassa käsitellään kohtuullisen mukautuksen käsitettä, joka perustuu siihen tosiseikkaan, että yhtäläinen kohtelu voidaan saavuttaa vain silloin, jos vammaisuus otetaan kohtuullisessa määrin huomioon niin, että kyseisen henkilön kykyjä voidaan hyödyntää työssä. Sillä ei luoda mitään velvoitteita sellaisia henkilöitä kohtaan, jotka edes kohtuullisella mukauttamisella eivät pysty suoriutumaan jonkin tietyn työn olennaisista tehtävistä. Velvoite on rajoitettu kahdelta kannalta. Ensinnäkin se koskee vain sitä, mikä on kohtuullista. Toiseksi se on rajoitettu, jos se aiheuttaisi kohtuuttomia vaikeuksia. Tällä säännöksellä täydennetään ja vahvistetaan työnantajan velvollisuutta mukauttaa työpaikka vammaisten työntekijöiden tarpeisiin, kuten on säädetty puitedirektiivissä 89/391/ETY [11]. [11] Neuvoston direktiivi 89/391/ETY, annettu 12 päivänä kesäkuuta 1989, toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä, EYVL L 183, 29.6.1989, s. 1. 3 artikla Asiallinen soveltamisala Ehdotuksen 3 artiklassa säädetään direktiivin asiallisesta soveltamisalasta ja tarkennetaan 1 artiklassa jo esitettyjä aloja, jotka kaikki kuuluvat yhteisön toimivaltaan. Yhtäläinen kohtelu mahdollisuuksissa työnsaantiin tai itsenäiseen ammatinharjoittamiseen (a alakohta) merkitsee kaiken sellaisen syrjinnän poistamista, joka johtuu jostakin säännöksestä, jolla estetään henkilön pääsy työhön tai ammattiin. Uralla etenemisen osalta yhtäläisellä kohtelulla halutaan varmistaa, että yleneminen perustuu pätevyyteen, työhön liittyviin kykyihin ja taitoihin, kokemukseen ja kaikkiin muihin kyseiseen tehtävään liittyviin puolueettomiin perusteisiin. Yhtäläinen kohtelu työssä riippuu yhtäläisestä kohtelusta koulutuksen saannissa. Direktiivin 3 artiklan b alakohdan tarkoituksena on poistaa kaikki syrjinnän muodot, joita esiintyy ammatillisessa ohjauksessa, ammatillisessa koulutuksessa, ammatillisessa erikoistumiskoulutuksessa ja uudelleenkoulutuksessa. Työhön liittyvien yhtäläisten mahdollisuuksien edistämiseksi ehdotuksen 3 artiklalla pyritään poistamaan erilainen kohtelu työstä ja työoloista. Ilmeisimpiä esimerkkejä ovat työstä erottaminen ja palkka, jotka on nimenomaisesti mainittu c alakohdassa. On huomattava, että EY:n perustamissopimuksen 137 artiklan 6 kohdassa määrätty palkan jättäminen artiklan soveltamisalan ulkopuolelle koskee vain direktiivejä, joiden oikeusperusta kyseinen artikla on, eikä sitä näin ollen sovelleta 13 artiklan mukaisesti toteutettavaan yhteisön toimeen. Ehdotuksen 3 artiklan d alakohdassa käsitellään jäsenyyttä työntekijöiden tai työnantajien järjestössä taikka jossakin muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti. Artiklalla varmistetaan, että jäsenyyteen, järjestössä toimimiseen tai järjestöistä saataviin etuihin ei liity mitään syrjintää. 4 artikla Työpaikkaa koskevat todelliset pätevyysvaatimukset Direktiivin 4 artiklassa annetaan mahdollisuus perusteltuun eriarvoisuuteen kohtelussa, jos jokin ominaisuus on todellinen pätevyysvaatimus työpaikan kannalta. Perustelut näissä tapauksissa liittyvät kyseessä olevan työn luonteeseen tai sen suorittamisympäristöön. On selvää, että esimerkiksi tiettyjä uskonnollisia arvoja edistävissä organisaatioissa tiettyjen töiden tai tehtävien suorittamiseen tarvitaan henkilöitä, joilla on asianmukainen uskonnollinen vakaumus. Ehdotuksen 4 artiklan 2 kohdan perusteella nämä organisaatiot voivat vaatia pätevyyttä, joka on välttämätön kyseiseen työhön liittyvien tehtävien hoitamiseksi. 5 artikla Oikeutettu erilainen kohtelu iän perusteella Koska yhtäläinen kohtelu on perusperiaate, kaikkea kohtelun eriarvoisuutta, joka perustuu johonkin 1 artiklan 1 kohdassa esitettyyn tekijään, on yleisesti pidettävä syrjivänä. Nykyisessä yhteisön ja jäsenvaltioiden lainsäädännössä annetaan ymmärtää, että eriarvoinen kohtelu voi olla perusteltua vain hyvin poikkeuksellisissa olosuhteissa. Artiklassa annetaan viitteellinen luettelo ikään perustuvasta eriarvoisesta kohtelusta, joka ei ole suoraa syrjintää, sillä edellytyksellä, että se on puolueettomasti perusteltua. Sen tarkoituksena on rajoittaa vain poikkeustilanteisiin mahdollisuus väittää ikään perustuvaa suoraa syrjintää perustelluksi ja varmistaa, että rajoitetuissa poikkeuksissa noudatetaan tarpeellisuuden, suhteellisuuden ja oikeutuksen periaatteita epäsuoraa syrjintää koskevien Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen tuomioiden mukaisesti. Jäsenvaltiot voivat näin ollen sallia ikään perustuvan muun kuin 5 artiklassa tarkoitetun erilaisen kohtelun omien oikeudellisten perinteidensä ja poliittisten painopisteidensä mukaisesti sillä edellytyksellä, että erilainen kohtelu on asianmukaista ja tarpeen perustellun tavoitteen saavuttamiseksi. Iän osalta 5 artiklassa ei suljeta pois mahdollisuutta soveltaa työpaikkaan liittyviä todellisia pätevyysvaatimuksia koskevaa perustetta. 6 artikla Positiiviset erityistoimet Yhtäläinen kohtelu sinällään ei ehkä ole riittävä, ellei se johda todelliseen yhdenvertaisuuteen. Yhtäläinen kohtelu saattaa myös merkitä erityisoikeuksia tietyille ihmisryhmille. Sukupuolisen syrjinnän alalla vuonna 1984 annetun suosituksen [12] 2 artiklassa kehotetaan jäsenvaltioita luomaan soveliaat sääntelypuitteet, joilla pyritään edistämään ja helpottamaan positiivisten erityistoimien käyttöönottoa. Euroopan yhteisöjen tuomioistuin on käsitellyt positiivisten erityistoimien tarvetta asioissa Kalanke [13] ja Marshall [14]. [12] Neuvoston suositus 84/635/ETY, 13.12.1984, naisia koskevista positiivisista erityistoimista. [13] Asia C-450/93, Kalanke v. Freie Hansestadt Bremen, Kok. 1995, s. I-3051. [14] Asia C-409/95, Marshall v. Land Nordhein-Westfalen, tuomio 11.11.1997, Kok. 1997, s. I-6363. Ehdotuksen 6 artiklassa annetaan jäsenvaltioille mahdollisuus sallia lainsäädännöllisiä tai hallinnollisia toimenpiteitä, joita tarvitaan epätasa-arvoisten tilanteiden ehkäisemiseksi ja korjaamiseksi. Koska positiiviset erityistoimet ovat kuitenkin poikkeus tasa-arvon periaatteesta, niitä on tulkittavat tiukasti nykyisen sukupuolista syrjintää koskevan oikeuskäytännön mukaisesti. Positiivisia erityistoimia voivat olla esimerkiksi toimenpiteet, joilla on tarkoitus kannustaa nuorten integroitumista työelämään taikka joustavaa siirtymistä työstä eläkkeelle työmarkkinaosapuolten tekemien sopimusten mukaisesti. Komissio ehdottaa positiivisten erityistoimien määritelmäksi yleistä sanamuotoa, joka perustuu Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 141 artiklan 4 kohtaan. 7 artikla Vähimmäisvaatimukset Kyseessä on suojelun tason säilyttämistä koskeva standardisäännös, joka koskee niitä jäsenvaltioita, jotka haluavat pitää voimassa tai ottaa käyttöön korkeampitasoisen suojan kuin puitedirektiivissä taataan. Säännös merkitsee sitä, että yhteisön direktiivin täytäntöönpanolla ei pidä alentaa jäsenvaltioissa jo saavutettua syrjinnänvastaisen suojan tasoa. II luku: Oikeuskeinot ja täytäntöönpano Tässä luvussa käsitellään tehokkaan syrjinnänvastaisen lainsäädännön kahta perusedellytystä: uhrin oikeutta turvautua oikeuskeinoihin häntä syrjinyttä henkilöä tai elintä vastaan sekä riittäviä mekanismeja täytäntöönpanon varmistamiseksi kaikissa jäsenvaltioissa. Täytäntöönpano on osoittautunut erityisen vaikeaksi sukupuolista syrjintää koskevissa tapauksissa. Komissio toi tämän esiin ensimmäisessä yhtäläisiä mahdollisuuksia koskevassa vuosiraportissaan [15], jossa todettiin seuraavasti: "yhtäläisen kohtelun lainsäädäntökehyksestä huolimatta yhteisön lainsäädännön soveltamisessa on vielä useita ratkaisemattomia ongelmia: muun muassa määräajat, korvausten ja seuraamusten tehokkuus sekä mahdollisuus saattaa asia tuomioistuimen käsiteltäväksi ovat oikeuksiaan vahvistamaan pyrkiviä naisia ja miehiä koskevia ongelmia". [15] Komission kertomus vuodelta 1996 - Naisten ja miesten yhtäläiset mahdollisuudet Euroopan unionissa, KOM(96) 650 lopull., 12.2.1997. 8 artikla Oikeuksien puolustaminen Direktiivin 8 artiklassa käsitellään täytäntöönpanomenettelyitä (oikeutta vedota tuomioistuimeen), joilla tästä direktiivistä johtuvat velvoitteet voidaan panna täytäntöön. Siinä säädetään itsensä väärin kohdelluiksi kokevien henkilöiden mahdollisuudesta tehdä valitus hallinnollisen ja/tai tuomioistuinmenettelyn kautta puolustaakseen oikeuttaan yhtäläiseen kohteluun työsuhteen päättymisen jälkeenkin. [16] Säännöksellä ei vaikuteta kanteen nostamista koskeviin kansallisiin aikarajoituksiin. [16] Katso asia C-185/97, Coote, tuomio 22.9.1998, Kok. 1998, s. I-5199. Oikeudellista suojaa vahvistaa lisäksi järjestöille annettava oikeus ajaa kannetta uhrin puolesta. 9 artikla Todistustaakka Yleensä asian todistustaakka on kantajalla. Syrjintään ja työlainsäädäntöön liittyvissä asioissa, joissa asiaankuuluvat tiedot ovat usein vastaajan käsissä, todisteiden saaminen voi kuitenkin olla erittäin ongelmallista. Direktiivin 9 artiklan sanamuoto on samanlainen kuin neuvoston direktiivin 97/80/EY [17] 3 ja 4 artiklassa. Siinä säädetään todistustaakan siirtämisestä vastaajalle Euroopan yhteisöjen tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaisesti. [18] [17] Neuvoston direktiivi 97/80/EY, annettu 15 päivänä joulukuuta 1997, todistustaakasta sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa. [18] Erityisesti asia C-109/88, Danfoss, tuomio 17.10.1989, Kok. 1989, s. 3199, kohta 16; asia C-127/92, Enderby v. Frenchay Health Authority, tuomio 27.10.1993, Kok. 1993, s. 5535, kohdat 13 ja 14, sekä asia C-400/93, Royal Copenhagen, tuomio 31.5.1995, Kok. 1995, s. 1275, kohta 24. Komission ehdotuksen mukaan todistustaakka siirtyisi vastaajalle, kun kantaja on antanut tosiseikkoihin perustuvia todisteita ilmeisestä syrjinnästä johtuvasta epäsuotuisasta kohtelusta. Lisäksi 4 kohdassa säädetään, että todistustaakan siirtämistä sovelletaan myös yhdistysten, järjestöjen tai minkä tahansa muiden oikeushenkilöiden käynnistämiin oikeustoimiin uhrin puolustamiseksi. 10 artikla Kostotoimenpiteet Tehokkaaseen oikeudelliseen suojaan on kuuluttava suoja kostotoimenpiteitä vastaan. Uhrit voivat luopua oikeuksiensa harjoittamisesta koston pelossa. Koska pelko erottamisesta on yleensä yksi suurimmista esteistä yksittäisille toimille, on tarpeen suojata yksilöä tällaisesta toimesta johtuvaa erottamista tai muuta kielteistä toimintaa (esimerkiksi alentamista tai muita pakkotoimia) vastaan. 11 artikla Tiedottaminen Direktiivin 11 artiklassa säädetään asianmukaisesta tiedottamisesta. Kokemukset ovat osoittaneet, että ihmisillä on usein huonosti tai riittämättömästi tietoa syrjinnänvastaisista asioista. Yhtäläistä kohtelua koskeva periaate on ymmärrettävä ja hyväksyttävä toivottavaksi yhteiskunnan kannalta. Näin varmistetaan, että päätökset tehdään objektiivisesti ja edistetään yhteiskunnan vakautta ja yhtenäisyyttä. Mitä tehokkaampi julkinen tiedotusjärjestelmä on, sitä vähemmän on tarvetta oikeuskeinojen käyttöön. 12 artikla Työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu Komissio on sitoutunut työmarkkinaosapuolten aseman vahvistamiseen syrjinnänvastaisessa toiminnassa. Tämän vuoksi direktiiviehdotuksessa edellytetään, että jäsenvaltiot kannustavat työmarkkinaosapuolia osallistumaan yhtäläistä kohtelua koskevan periaatteen toteuttamiseen tekemällä työehtosopimuksia, joihin sisältyy syrjinnänvastaisia määräyksiä. Sopimuksissa pitäisi kuitenkin noudattaa direktiivissä annettuja vähimmäisvaatimuksia. Työmarkkinaosapuolilla on merkittävä tehtävä myös työpaikoilla toteutettavien toimintatapojen valvonnassa. Mahdollisia toimenpiteitä voisivat olla työmarkkinaosapuolten välisten sopimusten tekeminen ja syrjinnän torjumiseen tähtäävien käytännesääntöjen antaminen. III luku: Loppusäännökset III luvun säännökset ovat pääosin standardisäännöksiä, jotka sisältyvät useimpiin yhteisön sosiaalialan direktiiveihin. 13 artikla Direktiivin noudattaminen Direktiivin 13 artiklan sanamuoto perustuu läheisesti direktiivin 76/207/ETY 3, 4 ja 5 artiklaan. Siinä käsitellään direktiivin noudattamista jäsenvaltioissa. Yhtäläiseen kohteluun kuuluu mistä tahansa lainsäädännöllisestä tai hallinnollisesta määräyksestä taikka työehtosopimuksesta tai yksittäisestä työsopimuksesta johtuvan syrjinnän poistaminen. Työnantaja- ja työntekijäpuolen yleistä vapautta neuvotella sopimuksia ei haluta kyseenalaistaa, mutta on selvää, että mitkä tahansa yhtäläistä kohtelua koskevan periaatteen vastaiset sopimusmääräykset on mitätöitävä. 14 artikla Seuraamukset Kyseessä on standardisäännös seuraamuksista, joiden on oltava tehokkaita, oikeassa suhteessa rikkomukseen ja ennaltaehkäiseviä. Sovellettaessa yhteisön lainsäädäntöä on tarpeen - kuten jokaisessa oikeusjärjestelmässä - että niitä, joille laista aiheutuu velvoitteita, kannustetaan olemaan rikkomatta sitä, ja niitä, jotka eivät noudata lainsäädäntöä, rangaistaan asianmukaisesti. Säännöksellä ei velvoiteta jäsenvaltioita ottamaan käyttöön rikosoikeudellisia seuraamuksia. Jäsenvaltioiden on annettava näitä seuraamuksia koskevat säädökset ja niiden muutokset tiedoksi komissiolle. 15 artikla Saattaminen osaksi kansallista lainsäädäntöä Artikla sisältää nimenomaisen päivämäärän (31 päivä joulukuuta 2002), johon mennessä jäsenvaltioiden on saatettava direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä. 16 artikla Kertomus Tässä artiklassa annetaan komission tehtäväksi laatia kertomus jäsenvaltioiden antamien tietojen perusteella, jotta Euroopan parlamentti ja neuvosto voivat valvoa direktiivin toimintaa käytännössä. 17 artikla Voimaantulo Artiklassa säädetään tavanomaisesta kahdenkymmenen päivän voimaantuloajasta. 18 artikla Osoitus Kyseessä on standardisäännös, joka ei edellytä selityksiä. 6. Soveltaminen Euroopan talousalueella Direktiivi on merkityksellinen Euroopan talousalueelle, ja sitä sovelletaan EU:n ulkopuolisissa Euroopan talousalueen jäsenvaltioissa ETA:n sekakomitean päätöksen mukaisesti. Ehdotus: NEUVOSTON DIREKTIIVI YHTÄLÄISTÄ KOHTELUA TYÖSSÄ JA AMMATISSA KOSKEVISTA YLEISISTÄ PUITTEISTA (ETA:n kannalta merkityksellinen teksti) EUROOPAN UNIONIN NEUVOSTO, joka ottaa huomioon Euroopan yhteisön perustamissopimuksen ja erityisesti sen 13 artiklan, ottaa huomioon komission ehdotuksen, [19] [19] ottaa huomioon Euroopan parlamentin lausunnon, [20] [20] ottaa huomioon talous- ja sosiaalikomitean lausunnon, [21] [21] ottaa huomioon alueiden komitean lausunnon, [22] [22] sekä katsoo seuraavaa: 1. Euroopan unioni perustuu vapauden, demokratian, ihmisoikeuksien ja perusvapauksien kunnioittamisen sekä lain noudattamisen periaatteille, jotka ovat yhteisiä kaikille jäsenvaltioille. Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 6 artiklan 2 kohdan mukaisesti unionin on pidettävä arvossa yhteisön oikeuden yleisinä periaatteina perusoikeuksia, sellaisina kuin ne taataan ihmisoikeuksien ja perusvapauksien suojaamiseksi tehdyssä Euroopan yleissopimuksessa. 2. Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 13 artiklassa annetaan neuvostolle toimivalta toteuttaa tarvittavat toimenpiteet sukupuoleen, rotuun, etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän torjumiseksi. 3. Sukupuoleen perustuvan yhtäläisen kohtelun periaatteesta on paljon säädöksiä yhteisön lainsäädännössä, ja sitä koskee varsinkin miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen toteuttamisesta mahdollisuuksissa työhön, ammatilliseen koulutukseen ja uralla etenemiseen sekä työoloissa 9 päivänä helmikuuta 1976 annettu neuvoston direktiivi 76/207/ETY [23]. Euroopan yhteisön perustamissopimuksessa neuvostolle annetaan toimivalta toteuttaa toimenpiteet, joilla varmistetaan miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä. [23] EYVL L 39, 14.2.1976, s. 40. 4. Oikeus yhdenvertaisuuteen lain edessä ja oikeus suojeluun syrjintää vastaan muodostavat yleisen oikeuden, joka on tunnustettu ihmisoikeuksien yleismaailmallisessa julistuksessa, kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskevassa YK:n yleissopimuksessa sekä taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevassa YK:n yleissopimuksessa, jotka kaikki jäsenvaltiot ovat allekirjoittaneet. Kansainvälisen työjärjestön ILO:n yleissopimuksessa nro 111 kielletään työhön ja ammattiin liittyvä syrjintä. 5. Työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevassa yhteisön peruskirjassa todetaan, että on tärkeää torjua kaikenlaista syrjintää. Tähän liittyen on myös toteutettava asianmukaiset toimet vanhusten ja vammaisten sosiaalista ja taloudellista integroitumista varten. 6. Euroopan yhteisön perustamissopimuksen tavoitteisiin sisältyy jäsenvaltioiden työllisyyspolitiikan koordinointi. Tätä varten Euroopan yhteisön perustamis- sopimukseen sisällytettiin uusi työllisyyttä koskeva luku, jonka kautta voidaan kehittää Euroopan laajuisen työllisyysstrategian koordinointia ammattitaitoisen, koulutetun ja sopeutumiskykyisen työvoiman saamiseksi. 7. Wienissä 11 ja 12 päivänä joulukuuta 1998 kokoontunut Eurooppa-neuvosto hyväksyi vuoden 1999 työllisyyden suuntaviivat. Niissä korostetaan tarvetta saada aikaan sellaiset olosuhteet, jotka edistävät aktiivisempaa osallistumista työmarkkinoille. Tämä on tehtävä muotoilemalla yhtenäinen joukko toimintalinjoja, joiden tarkoituksena on torjua vammaisuuteen ja rotuun tai etniseen alkuperään perustuvaa syrjintää. Wienin Eurooppa-neuvoston päätelmissä painotetaan, että on kiinnitettävä erityistä huomiota vanhempien työntekijöiden tukemiseen, jotta voitaisiin lisätä heidän osuuttaan työvoimasta. 8. Työ ja ammatti ovat keskeisiä tekijöitä yhtäläisten mahdollisuuksien takaamisessa kaikille, ja niiden kautta kansalaiset voivat osallistua täysimittaisesti talous-, kulttuuri- ja yhteiskunnalliseen elämään. 9. Rotuun tai etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaan, ikään taikka sukupuoliseen suuntautumiseen perustuva syrjintä voi haitata Euroopan yhteisön perustamissopimuksen tavoitteiden saavuttamista ja eritoten korkean työllisyystason ja sosiaalisen suojelun tason saavuttamista, elintason ja elämänlaadun kohottamista, taloudellisen ja sosiaalisen koheesion ja solidaarisuuden saavuttamista sekä henkilöiden vapaan liikkuvuuden edistämistä. 10. Koko yhteisössä olisi kiellettävä tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluva kaikenlainen välitön ja välillinen syrjintä, joka perustuu rotuun tai etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaan, ikään taikka sukupuoliseen suuntautumiseen. Mistä tahansa syrjintäperusteesta johtuvaa häirintää, joka saa aikaan uhkaavan, vihamielisen, hyökkäävän tai häiritsevän työympäristön, on pidettävä syrjintänä. 11. Toimenpiteet, joilla mukautetaan työpaikkoja vammaisten tarpeisiin, ovat merkittävässä asemassa vammaisuuteen perustuvan syrjinnän torjumisessa. 12. Erilainen kohtelu saattaa olla perusteltua, jos johonkin syrjintäperusteeseen liittyvä ominaisuus muodostaa työhön liittyvän todellisen pätevyysvaatimuksen. 13. Amsterdamin sopimukseen liitetyssä kirkkojen ja ei-tunnustuksellisten järjestöjen asemaa koskevassa julistuksessa nro 11 Euroopan unioni toi nimenomaisesti esille, että se kunnioittaa eikä puutu siihen asemaan, joka kirkoilla ja uskonnollisilla yhdistyksillä tai yhdyskunnilla on kansallisen lainsäädännön mukaisesti ja että se kunnioittaa myös elämänkatsomuksellisten ja ei-tunnustuksellisten järjestöjen asemaa. 14. Syrjintäkiellolla ei kuitenkaan pidä estää sellaisten toimenpiteiden voimassa pitämistä tai hyväksymistä, joilla tarjotaan erityisetuuksia edellä mainittuihin syrjintäperusteisiin liittyvän eriarvoisuuden ehkäisemiseksi, vähentämiseksi tai poistamiseksi. 15. Tässä direktiivissä annetaan vähimmäisvaatimukset, ja näin ollen jäsenvaltiot voivat pitää voimassa tai antaa edullisempia säännöksiä. Direktiivin täytäntöönpano ei saa olla perusteena jäsenvaltiossa vallitsevan tilanteen heikentämiseen. 16. On tärkeää varmistaa, että syrjinnän kohteeksi joutuneet ihmiset saavat riittävän oikeudellisen suojan. Järjestöillä ja oikeushenkilöillä on myös oltava valtuudet harjoittaa oikeutta puolustaa uhria. 17. Tasavertaisuuden periaatteen tehokas täytäntöönpano edellyttää riittävä siviilioikeudellista suojaa kostotoimenpiteitä vastaan ja todistustaakkaa koskevien yleisten sääntöjen muuttamista. 18. Jäsenvaltioiden on tarjottava direktiivin mukaisesti annetuista säännöksistä riittävästi tietoa. 19. Jäsenvaltioiden on edistettävä työmarkkinaosapuolten välistä vuoropuhelua niin, että siinä käsitellään työpaikoilla esiintyvää syrjintää ja sen torjumista. 20. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että kaikki yhtäläisen kohtelun periaatteen vastaiset lait, asetukset, hallinnolliset määräykset, työehtosopimukset, yritysten sisäiset säännöt tai itsenäiseen ammatinharjoittamiseen liittyvät ja ammattiliittojen säännöt julistetaan mitättömiksi tai muutetaan. 21. Jäsenvaltioiden on päätettävä tehokkaista, rikkomukseen suhteutetuista ja ennaltaehkäisevistä seuraamuksista, joita sovelletaan, jos tämän direktiivin mukaisia velvoitteita ei noudateta. 22. Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 5 artiklassa vahvistettujen toissijaisuus- ja suhteellisuusperiaatteiden mukaisesti tämän direktiivin tavoitetta, joka on luoda yhteisössä yhtäläistä kohtelua työssä ja ammatissa koskevat puitteet, ei voida riittävästi saavuttaa jäsenvaltioiden tasolla, ja tavoite voidaan siten ehdotetun toiminnan laajuuden ja vaikutuksen vuoksi paremmin saavuttaa yhteisön tasolla; tässä direktiivissä säädetään vain vähimmäisvaatimuksista tämän tavoitteen saavuttamiseksi, eikä siinä ylitetä sitä, mikä on tämän vuoksi tarpeen. ON ANTANUT TÄMÄN DIREKTIIVIN: I LUKU: YLEISET SÄÄNNÖKSET 1 artikla Tavoite Tämän direktiivin tavoitteena on panna jäsenvaltioissa täytäntöön kaikkia henkilöitä - rodusta tai etnisestä alkuperästä, uskonnosta tai vakaumuksesta, vammaisuudesta, iästä taikka sukupuolisesta suuntautumisesta riippumatta - koskeva yhtäläisen kohtelun periaate työn ja ammatin saannissa; tämä koskee myös uralla etenemistä, ammatillista koulutusta, työehtoja ja jäsenyyttä tietyissä järjestöissä. 2 artikla Syrjinnän käsite 1. Tässä direktiivissä yhtäläisen kohtelun periaate merkitsee, että ketään ihmistä ei saa syrjiä välittömästi eikä välillisesti mistään 1 artiklassa tarkoitetusta syystä. 2. Edellä 1 kohtaa sovellettaessa a) välittömänä syrjintänä pidetään sitä, että henkilöä kohdellaan jostakin 1 artiklassa tarkoitetusta syystä epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan, on kohdeltu tai voitaisiin kohdella. b) välillisenä syrjintänä pidetään sitä, että näennäisesti neutraali säännös, peruste tai käytäntö todennäköisesti vaikuttaa kielteisesti henkilöön tai henkilöihin, joihin soveltuu jokin 1 artiklassa tarkoitettu syrjintäperuste, jos kyseisellä säännöksellä, perusteella tai käytännöllä ei ole puolueettomasti perusteltua ja oikeutettua tavoitetta ja jos tavoitteen saavuttamiseksi käytetyt keinot eivät ole asianmukaisia ja tarpeellisia. 3. Mistä tahansa 1 artiklassa tarkoitetusta syrjintäperusteesta johtuvaa häirintää, jonka tarkoituksena on saada aikaan tai joka saa aikaan uhkaavan, vihamielisen, hyökkäävän tai häiritsevän työympäristön, on pidettävä 1 kohdassa tarkoitettuna syrjintänä. 4. Vammaisten yhtäläistä kohtelua koskevan periaatteen noudattamiseksi on tehtävä tarvittavat kohtuulliset mukautukset niin, että vammaiset pääsevät työelämään, voivat osallistua siihen täysimittaisesti ja voivat edetä uralla, ellei tästä vaatimuksesta aiheudu kohtuuttomia vaikeuksia. 3 artikla Asiallinen soveltamisala Tätä direktiiviä sovelletaan seuraavilla alueilla: a) työn, itsenäisen ammatin tai ammatin harjoittamista koskevat edellytykset, myös valinta- ja työhönottoperusteet, toimialasta ja ammattiasemasta riippumatta; tähän sisältyy myös uralla eteneminen b) kaikenlaisen ja kaikentasoisen ammatillisen ohjauksen, ammatillisen koulutuksen, ammatillisen erikoistumiskoulutuksen ja uudelleenkoulutuksen saanti c) työehdot ja työolot, myös irtisanominen ja palkka d) jäsenyys ja toimiminen työnantaja- tai työntekijäjärjestössä taikka muussa järjestössä, jonka jäsenillä on tietty ammatti, mukaan lukien järjestöjen antamat etuudet. 4 artikla Työpaikkaa koskevat todelliset pätevyysvaatimukset 1. Sen estämättä, mitä 2 artiklan 1 ja 2 kohdassa säädetään, jäsenvaltiot voivat säätää, että erilainen kohtelu, joka perustuu johonkin 1 artiklassa tarkoitetun syrjintäperusteen ominaisuuteen, ei ole syrjintää, jos kyseinen ominaisuus on todellinen työtä koskeva pätevyysvaatimus tiettyjen työtehtävien luonteen tai niiden suorittamisympäristön vuoksi. 2. Jäsenvaltiot voivat säätää, että kun kyseessä on julkinen tai yksityinen organisaatio, jonka välittömänä ja olennaisena tavoitteena on uskontoon tai vakaumukseen perustuvan ideologisen ohjauksen antaminen koulutukseen, tiedottamiseen tai mielipiteenilmaisuun liittyen, ja kun kyseessä on tällaisessa organisaatiossa tietty ammatillinen toiminta, joka liittyy välittömästi ja olennaisesti edellä mainittuun tavoitteeseen, uskontoon tai vakaumukseen liittyvään olennaiseen ominaisuuteen perustuva erilainen kohtelu ei ole syrjintää, jos ominaisuus on työtä koskeva todellinen pätevyysvaatimus työtehtävien luonteen vuoksi. 5 artikla Oikeutettu erilainen kohtelu iän perusteella Sen estämättä, mitä 2 artiklan 2 kohdan a alakohdassa säädetään, seuraavanlaista erilaista kohtelua ei pidetä ikään perustuvana välittömänä syrjintänä, jos kohtelulla on puolueettomasti ja kohtuullisesti perusteltu tavoite ja se on asianmukaista ja tarpeen kyseisen tavoitteen saavuttamiseksi: a) työhönpääsyn kieltäminen taikka erityisistä työskentelyoloista määrääminen nuorten ja vanhempien työntekijöiden suojelemiseksi; b) vähimmäisiän vahvistaminen eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi; c) eri iän vahvistaminen eri työntekijöille tai työntekijäryhmille eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi työhön liittyvien fyysisten tai psyykkisten vaatimusten perusteella; d) enimmäisiän vahvistaminen työhönoton edellytykseksi; iän on perustuttava kyseisen toimen koulutusvaatimuksiin tai tarpeeseen olla kohtuullinen aika työsuhteessa ennen eläkkeellejääntiä; e) työkokemuksen pituutta koskevien vaatimusten vahvistaminen; f) perusteltujen työmarkkinatavoitteiden saavuttamiseksi aiheellisten ja tarpeellisten ikärajojen vahvistaminen. 6 artikla Positiiviset erityistoimet Direktiivillä ei estetä jäsenvaltioiden oikeutta pitää voimassa tai hyväksyä toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on ehkäistä tai tasoittaa sellaisten henkilöiden epäedullisempaa asemaa, joihin soveltuu jokin 1 artiklassa tarkoitetuista syrjintäperusteista. 7 artikla Vähimmäisvaatimukset 1. Jäsenvaltiot voivat ottaa käyttöön tai pitää voimassa säännöksiä, jotka ovat yhtäläisen kohtelun periaatteen kannalta edullisempia kuin tämän direktiivin säännökset. 2. Tämän direktiivin täytäntöönpanon ei missään olosuhteissa pidä alentaa jäsenvaltioissa jo saavutettua syrjinnänvastaisen suojan tasoa tämän direktiivin soveltamisalaan kuuluvilla aloilla. II LUKU: OIKEUSKEINOT JA TÄYTÄNTÖÖNPANO 8 artikla Oikeuksien puolustaminen 1. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että tämän direktiivin mukaisten velvoitteiden täytäntöönpanoon tarkoitetut oikeudelliset ja/tai hallinnolliset menettelyt ovat, myös työsuhteen päätyttyä, kaikkien niiden henkilöiden käytettävissä, jotka katsovat tulleensa kohdelluiksi väärin, koska heihin ei ole sovellettu yhtäläisen kohtelun periaatetta. 2. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että yhdistykset, järjestöt ja muut oikeushenkilöt voivat aloittaa tämän direktiivin mukaisten velvoitteiden täytäntöönpanemiseksi säädetyn oikeudellisen ja/tai hallinnollisen menettelyn kantajan puolesta tämän suostumuksella. 9 artikla Todistustaakka 1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet kansallisen oikeusjärjestelmänsä mukaisesti sen varmistamiseksi, että jos henkilöt, jotka katsovat tulleensa kohdelluiksi väärin, koska heihin ei ole sovellettu yhtäläisen kohtelun periaatetta, esittävät tuomioistuimelle tai toimivaltaiselle viranomaiselle tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa esiintyneen välitöntä tai välillistä syrjintää, vastaajalla on todistustaakka siitä, että yhtäläisen kohtelun periaatetta ei ole rikottu. 2. Edellä 1 kohdan säännökset eivät estä jäsenvaltioita ottamasta käyttöön todistelua koskevia sääntöjä, jotka ovat kantajalle edullisempia. 3. Edellä 1 kohtaa ei sovelleta rikosoikeudellisiin menettelyihin, ellei jäsenvaltioiden lainsäädännössä toisin määrätä. 4. Edellä 1, 2 ja 3 kohtaa sovelletaan kaikkiin 8 artiklan 2 kohdan mukaisesti vireille pantuihin oikeudenkäynteihin. 10 artikla Kostotoimenpiteet Jäsenvaltioiden on otettava käyttöön kansallisessa oikeusjärjestelmässään toimenpiteet, jotka ovat tarpeen työntekijöiden suojelemiseksi irtisanomiselta tai muulta kielteiseltä kohtelulta, joka johtuu työnantajan reagoinnista yrityksessä esitettyyn valitukseen tai johonkin oikeudelliseen menettelyyn, jonka tarkoituksena on panna täytäntöön yhtäläisen kohtelun periaate. 11 artikla Tiedottaminen 1. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että tämän direktiivin mukaisesti annetuista säännöksistä tiedotetaan riittävästi yleissivistävissä ja ammatillisissa oppilaitoksissa sekä työpaikoilla. 2. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että toimivaltaisille viranomaisille tiedotetaan asianmukaisilla tavoilla kaikista tämän direktiivin mukaisesti toteutetuista kansallisista toimenpiteistä. 12 artikla Työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu 1. Jäsenvaltioiden on toteutettava riittävät toimenpiteet edistääkseen työmarkkinaosapuolten vuoropuhelua, jonka tarkoituksena on tukea yhtäläistä kohtelua valvomalla toimintatapoja työpaikoilla, laatimalla työehtosopimuksia ja käytännesääntöjä sekä tutkimalla ja vaihtamalla kokemuksia ja hyviä toimintatapoja. 2. Jäsenvaltioiden on kannustettava työmarkkinaosapuolia tekemään asianmukaisella tasolla, myös yrityskohtaisesti, syrjinnänvastaisia sopimuksia 3 artiklassa tarkoitetuilla aloilla, jotka kuuluvat työehtosopimusneuvotteluiden soveltamisalaan. Näissä sopimuksissa on noudatettava tätä direktiiviä ja kansallisia täytäntöönpanotoimenpiteitä. III LUKU: LOPPUSÄÄNNÖKSET 13 artikla Direktiivin noudattaminen Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että a) kaikki yhtäläisen kohtelun periaatteen vastaiset lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset kumotaan. b) kaikki työehtosopimuksiin, yksittäisiin työsopimuksiin, yritysten sisäisiin sääntöihin tai itsenäistä ammatinharjoittamista sekä työnantaja- ja työntekijäjärjestöjä koskeviin sääntöihin sisältyvät säännökset, jotka ovat yhtäläisen kohtelun periaatteen vastaisia, julistetaan mitättömiksi tai muutetaan. 14 artikla Seuraamukset Jäsenvaltioiden on säädettävä tämän direktiivin mukaisesti annettujen kansallisten säännösten rikkomiseen sovellettavista seuraamuksista, ja niiden on toteutettava kaikki tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että ne pannaan täytäntöön. Seuraamusten on oltava tehokkaita, suhteutettuja ja varoittavia. Jäsenvaltioiden on annettava tiedoksi komissiolle nämä säännökset viimeistään 15 artiklassa mainittuna päivänä ja niiden muutokset viipymättä. 15 artikla Saattaminen osaksi kansallista lainsäädäntöä Jäsenvaltioiden on saatettava tämän direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset voimaan viimeistään 31 päivänä joulu- kuuta 2002. Niiden on ilmoitettava tästä komissiolle viipymättä. Jäsenvaltioiden antamissa säädöksissä on viitattava tähän direktiiviin, tai niitä virallisesti julkaistaessa niihin on liitettävä viittaus tähän direktiiviin. Jäsenvaltioiden on säädettävä siitä, miten viittaukset tehdään. 16 artikla Kertomus Jäsenvaltioiden on ilmoitettava komissiolle kahden vuoden kuluessa 15 artiklassa mainitusta päivästä kaikki tarvittavat tiedot, jotta komissio voi laatia Euroopan parlamentille ja neuvostolle kertomuksen direktiivin soveltamisesta. 17 artikla Voimaantulo Tämä direktiivi tulee voimaan kahdentenakymmenentenä päivänä sen jälkeen kun se on julkaistu Euroopan yhteisöjen virallisessa lehdessä. 18 artikla Osoitus Tämä direktiivi on osoitettu kaikille jäsenvaltioille. Tehty Brysselissä 25 päivänä marraskuuta 1999. Neuvoston puolesta Puheenjohtaja LIITE VAIKUTUSTENARVIOINTILOMAKE EHDOTUKSEN VAIKUTUS YRITYSTOIMINTAAN JA ERITYISESTI PIENIIN JA KESKISUURIIN YRITYKSIIN (PK-YRITYKSET) Ehdotuksen nimi: Ehdotus neuvoston direktiiviksi yhtäläistä kohtelua työssä ja ammatissa koskevien yleisten puitteiden luomisesta Asiakirjan viitenumero: 99012 Ehdotus 1. Miksi yhteisön lainsäädäntö on tarpeen tällä alalla ja mitkä ovat sen päätavoitteet, kun otetaan huomioon toissijaisuusperiaate- Euroopan unioni perustuu ihmisoikeuksien ja perusvapauksien periaatteisiin. Unionin sitoumusta alalla on vahvistettu Amsterdamin sopimuksella ja varsinkin muutoksilla Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 6 ja 7 artiklaan ja sisällyttämällä 13 artikla Euroopan yhteisön perustamissopimukseen. Viimeksi mainitussa määrätään unionin erityisestä toimivallasta toteuttaa tarvittavat toimenpiteet sukupuoleen, rotuun, etniseen alkuperään, uskontoon tai vakaumukseen, vammaisuuteen, ikään tai sukupuoliseen suuntautumiseen perustuvan syrjinnän torjumiseksi. Kuten perusteluosassa todettiin useimmat jäsenvaltiot ovat sisällyttäneet perustuslakiinsa ja/tai oikeusjärjestykseensä määräyksiä, jotka koskevat oikeutta tasa-arvoisuuteen ja syrjimättömyyteen. Näiden määräysten laajuus ja täytäntöönpano - ja tuomioistuimeen vetoamisen helppous - kuitenkin vaihtelevat suuresti jäsenvaltiosta toiseen. Tarvitaan Euroopan laajuista lainsäädäntöä, jotta voitaisiin varmistaa oikeudellisen suojan yleinen vähimmäistaso siinä, että jokaisella on perusoikeus olla tulematta syrjityksi mistään 13 artiklassa tarkoitusta syystä työhön ja ammattiin liittyvissä seikoissa. Tämä koskee myös oikeutta vedota tuomioistuimeen. Euroopan laajuisessa lainsäädännössä on tietenkin noudatettava yhteisölle perustamissopimuksella annettuja valtuuksia. Ehdotetussa direktiivissä annetaankin yleiset periaatteet ja säädetään suojelun vähimmäistasosta yhteisön toimivallan rajoissa. Jäsenvaltioille annetaan mahdollisuus säilyttää korkeampi suojelutaso kansallisten yhteiskunnallisten ja oikeudellisten puitteiden mukaisesti. Direktiivin valinta toiminnan välineeksi tasapainottaa tilannetta, jossa tarvitaan Euroopan laajuista toimintaa mutta jossa on kuitenkin kunnioitettava jäsenvaltioiden perustuslakien, lakien ja oikeusmenettelyiden välisiä eroavaisuuksia. Siinä asetetaan yhteiset tavoitteet ja annetaan tarvittavaa joustovaraa, jotta eri jäsenvaltiot voivat saavuttaa ne. Lainsäädännölliset toimet koskevat näin ollen vain joitakin yleisiä periaatteita, joissa säädetään vain suojelun vähimmäistasosta. Ehdotuksen tarkoituksena on luoda yleiset puitteet yhtäläistä kohtelua koskevan periaatteen noudattamiseksi. Ihmisiä on Euroopan unionissa kohdeltava samalla tavalla rodusta tai etnisestä alkuperästä, uskonnosta tai vakaumuksesta, vammaisuudesta, iästä tai sukupuolisesta suuntautumisesta riippumatta. Ehdotuksen kattamat alat ovat työn ja ammatin saanti, eteneminen uralla, ammatillinen koulutus, työehdot ja työolot sekä jäsenyys työntekijä- tai työnantajajärjestössä taikka ammatillisessa järjestössä. Vaikutus yritystoimintaan 2. Mitä yrityksiä ehdotus koskee- Direktiivin vaatimusten mukaista kansallista lainsäädäntöä sovelletaan kaikkiin yrityksiin. 3. Mitä yritysten on tehtävä noudattaakseen ehdotusta- Yritysten on varmistettava, että työhönottoa, ylenemistä, koulutuksen saantia, työoloja - myös erottamista ja palkkaa - sekä työntekijä- ja työnantajajärjestöjen ja ammatillisten elinten jäsenyyttä koskevat päätökset tehdään yhtäläisen kohtelun periaatteen mukaisesti 1 kohdassa tarkoitetuin perustein. Periaatteessa näin jo onkin kaikissa jäsenvaltioissa. Näin ollen direktiivillä pikemminkin vahvistetaan nykyisiä vaatimuksia kuin annetaan täysin uusia säännöksiä. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että tarvittaessa tehdään kohtuullisia mukautuksia, jotta vammaiset voivat saada työtä, työskennellä täysipainoisesti ja edetä urallaan. Julkiset ja yksityiset työnantajat ovat pääasiallisesti vastuussa kohtuullisten mukautusten tekemisestä. Kohtuullisten mukautusten tekeminen merkitsee työhönottoprosessin ja työympäristön muuttamista tai mukauttamista, ellei siitä aiheudu 'kohtuuttomia vaikeuksia' työnantajalle. Kohtuuttomien vaikeuksien käsite tasapainottaa oikeudenmukaisesti vammaisten perusteltuja vaatimuksia mielekkääseen yhtäläiseen kohteluun ja toisaalta tästä yhteiskunnalle ja yrityksille mahdollisesti aiheutuvia kustannuksia. Kohtuulliseen mukauttamiseen sisältyy myös monia mukautuksia, jotka on tarkoitettu kaikille työntekijöille erityistarpeisiin vastaamiseksi ja tuottavuuden lisäämiseksi (esim. ääniohjattu tietokone). 4. Mitkä ovat ehdotuksen todennäköiset talousvaikutukset- Lainsäädännöllä, jolla suojataan työntekijöitä mielivaltaiselta syrjinnältä, on kolme tärkeää vaikutusta. Ensinnäkin sillä vahvistetaan osallistumista yhteiskunnan toimintaan ja vältetään sosiaalista syrjäytymistä varmistamalla, että ihmiset voivat hyödyntää taloudelliset mahdollisuutensa ja hankkia näin elannon itselleen ja huollettavilleen sekä vähentää riippuvaisuuttaan valtion tuesta. Toiseksi sillä varmistetaan, että yritykset saavat käyttöönsä ammattitaitoisia työntekijöitä, millä edistetään yrityksen kilpailukykyä ja vahvuutta sekä laajemminkin taloutta. Kolmanneksi se edellyttää työnantajalta perusteluita päätöksille, jotka koskevat työhönottoa, ylenemistä, koulutuksen saantia ja muita työoloja. Ehdotuksella rajoitetaan työhön ja ammattiin liittyvää syrjintää, ja se lisää taloudellista ja yhteiskunnallista osallistumista ja vähentää sosiaalista syrjäytymistä. Tästä on välitöntä etua talouden kasvulle, koska julkisten varojen käyttö sosiaaliturvaan ja sosiaaliavustuksiin vähenee ja kotitalouksien ostovoima paranee. Myös yritysten kilpailukyky lisääntyy, koska ne voivat hyödyntää parhaalla mahdollisella tavalla kaikkia työmarkkinoilla käytettävissä olevia resursseja. a) Mikä on ehdotuksen vaikutus - työllisyyteen- Direktiivillä edistetään Euroopan työllisyysstrategian vaatimusten mukaisia kaikille avoimia työmarkkinoita. Tämän tuloksena voidaan parantaa työpaikkojen laatua, ja keskipitkällä aikavälillä voidaan odottaa korkeamman työllisyystason saavuttamista, kun eurooppalaisten yritysten kilpailukyky kasvaa. - investointeihin ja uusien yritysten perustamiseen- Direktiivillä helpotetaan työn ja ammatin - palkkatyön ja itsenäisten ammattien - saantiedellytyksiä. - yritysten kilpailukykyyn- Direktiivi on tärkeä kilpailusyistä; sillä varmistetaan, että kaikki toimijat ovat samalla lähtöviivalla. Kuten edellä on todettu, direktiivillä vahvistetaan eurooppalaisten yritysten kilpailukykyä varmistamalla, että niiden käytössä on nykyistä laajempi varanto ammattitaitoista työvoimaa ja että tätä ammattitaitoa hyödynnetään tasavertaisesti. b) Onko luotava uusia hallinnollisia menettelyjä- Yritysten on pystyttävä perustelemaan päätöksensä, jotka koskevat työhönottoa, ylennyksiä, koulutukseen pääsyä ja muita työoloja, osoittaakseen, että päätöksiä ei ole tehty syrjivin perustein. Asia onkin jo näin noin puolessa jäsenvaltioista. Yritysten kannattaa pitää kirjaa näistä päätöksistä, jos se ei ole vielä käytäntönä. c) Mitkä ovat ehdotuksen kustannukset ja edut määrällisesti ja/tai laadullisesti- Yrityksille koituu joitakin kustannuksia lyhyellä aikavälillä: yrityksen päätöksentekijöille on annettava koulutusta yhtäläisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanoon liittyvistä seikoista, jos tätä ei ole vielä tehty, ja on käsiteltävä syrjintää koskevia valituksia. Niissä jäsenvaltioissa, joissa vastaavia säännöksiä erilaisen syrjinnän torjumiseksi ei vielä ole, mukautumista uusiin vaatimuksiin helpottaa se, että yrityksissä tunnetaan jo naisten ja miesten tasa-arvoista kohtelua koskeva yhteisön säännöstö, joka on ollut voimassa yli kaksikymmentä vuotta. Keskipitkällä aikavälillä yritykset hyötyvät työntekijöiden lisääntyneestä sitoutumisesta ja kasvaneesta kilpailukyvystä, joka johtuu resurssien paremmasta hyödyntämisestä (ks. edellä). Vammaisten tarpeisiin mukautumista koskevista vaatimuksista aiheutuvien taloudellisten vaikutusten arvioinnissa tulee esiin useita myönteisiä vaikutuksia, esimerkiksi huomattavat säästöt poissaolojen vähentymisestä työnantajille, jotka ovat investoineet työympäristön parannuksiin. Yksi mukauttamisvaatimuksen merkittäviä vaikutuksia on lisääntynyt tietoisuus työympäristön merkityksestä yritykselle ja sen ymmärtäminen, että on taloudellisesti kannattavaa investoida parempaan työympäristöön ja työn organisointiin. d) Mitkä ovat direktiivistä aiheutuvat kustannukset- Direktiivissä vahvistetaan joustavat yleiset puitteet yhtäläisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanolle, ja on jäsenvaltioiden ja työmarkkinaosapuolten tehtävänä vahvistaa toteuttamista koskevat yksityiskohtaiset säännöt. Kustannukset kuitenkin ovat suhteellisen vähäiset (ks. edellä). Yhdysvaltalaisille työnantajille tehtyihin kyselyihin perustuvista tiedoista vuodelta 1995 paljastui seuraavaa: mukautuksia tehneet työnantajat totesivat, että 18 % mukautuksista ei aiheuttanut mitään kustannuksia ja 50 %:ssa tapauksista kustannukset olivat 1-500 $; ainoastaan 5 % mukautuksista aiheutti yli 5000 $:n kustannukset. Mukauttamis- kustannusten keskiarvo oli 992 $ ja mediaani 200 $. Samat työnantajat arvioivat, että yritysten saamat säästöt olivat keskimäärin 27-kertaiset mukautuksiin käytettyihin kustannuksiin nähden. Säästöt aiheutuivat esimerkiksi seuraavista seikoista: yritykset pystyivät palkkaamaan tai pitämään ammattitaitoisen työntekijän, uusien työntekijöiden koulutuskustannukset poistuivat, vakuutusmaksuissa säästettiin ja työntekijöiden tuottavuus lisääntyi. e) Minkälaisia valvonta- ja arviointitoimia yrityksiltä edellytetään- Direktiivissä ei suoraan vaadita yrityksiä valvomaan ja arvioimaan sitä, miten ne noudattavat direktiiviä. On kuitenkin yritysten edun mukaista pitää kirjaa päätöksistä, jotka koskevat työhönottoa, ylentämistä, koulutukseen pääsyä ja muita työoloja, jotta ne voivat osoittaa, että päätökset on tehty syrjinnänvastaisin perustein. Isommissa yrityksissä voitaisiin tehdä rakenteellisempaa valvontaa sen varmistamiseksi, että yhtäläisen kohtelun periaatetta sovelletaan kaikilla tasoilla. 5. Sisältyykö ehdotukseen toimenpiteitä, joiden tarkoituksena on ottaa huomioon pienten ja keskisuurten yritysten erityistarpeet (muihin ryhmiin verrattuna lievemmät tai erilaiset vaatimukset tms.)- Ehdotuksessa ei erotella yrityksiä koon mukaan, koska syrjintää esiintyy kaikissa yrityksissä työntekijöiden lukumäärästä riippumatta. Direktiivissä kuitenkin säädetään vain vähimmäisvaatimuksista, jotka perustuvat joustaviin yleisiin periaatteisiin. Näin ollen jäsenvaltiot ja työmarkkinaosapuolet voivat muuttaa vaatimuksia yrityksen koon mukaan, samalla kuitenkin direktiivin vaatimuksia noudattaen. Pienet ja keskisuuret yritykset vaikuttavat olevan heikommin varustautuneita vastaamaan vaatimuksiin, jotka koskevat työpaikkojen mukauttamista vammaisten tarpeisiin. Monia nykyisistä lainsäädäntötoimenpiteistä, joissa vaaditaan kohtuullista mukauttamista, ei sovelleta yrityksiin, joissa on tiettyä määrää vähemmän työntekijöitä. Tämän vuoksi ehdotuksessa todetaan, että jäsenvaltioille sallitaan poikkeuksia tästä vaatimuksesta, jos sille on kohtuulliset ja puolueettomat perusteet, esimerkiksi olosuhteet, joissa kohtuullisesta mukauttamisesta aiheutuisi kohtuuttomia vaikeuksia. Mukauttamisen vaikutukset yritykseen olisikin tutkittava. Tässä olisi otettava huomioon yrityksen taloudelliset resurssit, työvoima, menot ja ylimääräisen rahoituksen saantimahdollisuudet mukautusten vaatimia kustannuksia varten. Kuuleminen 6. Luettelo ehdotuksen valmistelussa kuulluista tahoista ja niiden esittämien kantojen pääpiirteet Komissio on kuullut Euroopan tason työmarkkinaosapuolia edustavia organisaatioita [24] sekä Euroopan kansalaisjärjestöjen foorumia. [24] Sosiaalisen pöytäkirjan täytäntöönpanosta annetun komission tiedonannon (KOM(93) 600, 14.12.1993) ja työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun mukauttamisesta ja edistämisestä annetun komission tiedonannon (KOM(1998) 322 lopullinen, 20.5.1998) mukaisesti. Kaikki organisaatiot, joita kuultiin, tunnustivat aiheen merkityksellisyyden ja tarpeen antaa lainsäädäntöä. Joistakin ehdotuksen kohdista oli kuitenkin eri näkemyksiä. Kansalaisjärjestöjen ja ammattiliittojen edustajat kannattivat ehdotusta, mutta foorumin jäsenet pahoittelivat direktiivin soveltamisalan rajaamista työhön ja ammattiin liittyviin seikkoihin. He halusivat ehdottomasti säilyttää todistustaakkaa ja edustusoikeutta koskevat säännökset, koska pitivät niitä olennaisen tärkeinä syrjinnän uhrien oikeuksien puolustamisen kannalta. Työnantajajärjestöjen edustajat suhtautuivat kuitenkin epäillen todistustaakan kääntämiseen ja uskoivat, että se aiheuttaisi ongelmia työnantajille kannustamalla perusteettomien syytteiden nostamiseen. Komissio haluaa huomauttaa, että ehdotettu säännös perustuu sukupuoleen perustuvan syrjinnän yhteydessä jo yhteisön tasolla hyväksyttyyn säännökseen, joka on pantu täytäntöön monissa jäsenvaltioissa (Neuvoston direktiivi 97/80/EY todistustaakasta sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa), ja että joissakin jäsenvaltioissa samanlaisia sääntöjä on jo sovellettu suuremmitta vaikeuksitta rotusyrjintää koskeviin tapauksiin. Näin ollen komissio uskookin, että työnantajien huolestuminen ei ole perusteltua.