FI Euroopan unionin virallinen lehti C 132/22

Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta ”Innovatiiviset työpaikat tuottavuuden ja laadukkaiden työpaikkojen lähteenä” (oma-aloitteinen lausunto)

2011/C 132/05

Esittelijä: Leila KURKI

Toinen esittelijä: Mihai MANOLIU

Euroopan talous- ja sosiaalikomitea päätti 16. syyskuuta 2010 työjärjestyksensä 29 artikla 2 kohdan nojalla antaa oma-aloitteisen lausunnon aiheesta

Innovatiiviset työpaikat tuottavuuden ja laadukkaiden työpaikkojen lähteenä

Euroopan talous- ja sosiaalikomitea päätti 20. lokakuuta 2010 muuttaa valmisteluryhmän alakomiteaksi.

Asian valmistelusta vastannut alakomitea ”innovatiiviset työpaikat” antoi lausuntonsa 23. helmikuuta 2011. Esittelijä oli Leila Kurki, ja toinen esittelijä oli Mihai Manoliu.

Euroopan talous- ja sosiaalikomitea hyväksyi 15.–16. maaliskuuta 2011 pitämässään 470. täysistunnossa (maaliskuun 15. päivän kokouksessa) seuraavan lausunnon. Äänestyksessä annettiin 94 ääntä puolesta ja 1 vastaan 2:n pidättyessä äänestämästä.

1. Suositukset

1.1 Komitean mielestä Euroopan unionin tehtävänä on tukea kaikkia jäsenvaltioita ja yrityksiä niiden pyrkiessä lisäämään innovointia työpaikoilla. Työpaikkojen innovaatiotoiminnalla pyritään kestävällä tavalla uudistamaan organisaatioiden toimintaa parantamalla samanaikaisesti sekä tuottavuutta että työelämän laatua. Kehittämiskohteina ovat työprosessit, työn organisointi, työmenetelmät ja työvälineet, fyysinen työympäristö, työntekijöiden ammattitaidot ja toimintatavat, sekä esimiestyö ja johtaminen.

1.2 Komitea ehdottaa, että ”innovatiivisen työpaikan” peruskäsite määritellään selvästi. Yhteisesti hyväksytyn käsitteen puuttuminen saattaa olla yksi syy siihen, miksi työpaikkojen innovaatiotoiminnalla on aikaisemmin ollut rajoitettu asema EU:n poliittisissa asiakirjoissa. EU:n toimielinten, jäsenvaltioiden, työmarkkinaosapuolten ja kansalaisyhteiskunnan organisaatioiden on ymmärrettävä innovaatioiden merkitys ja keinot erityisesti yritysten ja organisaatioiden tasolla.

1.3 Komitea katsoo, että vaikka ”innovatiivisen työpaikan” käsitettä ei mainita komission asiakirjassa, se kuuluu Eurooppa 2020 -strategian ydinkysymyksiin, koska se on yksi strategian onnistumisen perusedellytyksistä. Komitea ehdottaa, että ”innovatiivisen työpaikan” käsite sisällytetään strategiaan.

1.4 Komitea ehdottaa, että Eurooppa 2020 -strategian tasapainon parantamiseksi komissio käynnistää innovatiivisia työpaikkoja koskevan pilottihankkeen osana ”Innovaatiounioni” -lippulaivahanketta. Hankkeen ytimenä on oltava työelämän laadun parantaminen. Komitean mielestä on käynnistettävä viipymättä lisätutkimuksia työelämän laadun, innovatiivisuuden ja tuottavuuden suhteesta sekä luotava työelämän laatua ja sen vaikutuksia innovatiivisuuteen ja tuottavuuteen kuvaava eurooppalainen indeksi. Saavutettua edistystä on mitattava luotettavilla indikaattoreilla, jotka keskittyvät panosten lisäksi myös erityisesti tuloksiin.

1.5 Komitea on huolestunut siitä, että EU:n rahoitusta suunnataan paljon korkean teknologian ja tuoteinnovaatioiden luomiseen, eikä työpaikkojen innovaatiotoiminta ole riittävän keskeisessä asemassa. Komitean mielestä innovaatiopolitiikassa on keskityttävä nykyistä enemmän siihen, miten eri kumppanit voivat tehostaa yhteistyötään innovatiivisten työpaikkojen edistämiseksi ja siten parantaa EU:n kilpailukykyä ja lisätä hyvinvointia. Komitea painottaa, että EU:n rahoituksella on mahdollista vauhdittaa työpaikkojen innovaatiotoimintaa. Komitea ehdottaa, että komissio tutkii kaikki käytössään olevat rahoitusinstrumentit ja tekee niihin tarvittavat muutokset viipymättä (esimerkiksi rakennerahastot, erityisesti sosiaalirahasto, tutkimuksen ja innovaatioiden puiteohjelmat, sekä koulutusaloitteet).

1.6 Komitean mielestä innovaatiopolitiikkaa arvioitaessa on tärkeää keskittyä siihen, miten osaamista hyödynnetään ja kehitetään työpaikoilla, ei pelkästään osaavien työntekijöiden tarjontaan. Yhtä tärkeää on kiinnittää huomiota työolojen, työehtojen ja työympäristön tilanteeseen. Yrityksissä ja organisaatioissa tarvitaan uutta, monialaista ajattelutapaa toiminnan kehittämiseksi. Komitea ehdottaa, että komissio ja jäsenvaltiot pohtivat vakavasti, minkälaiset poliittiset toimet ja työorganisaatiot ovat osaamispanostuksilla onnistuneet edistämään innovatiivisuutta. Saadakseen tietoa siitä, mikä toimii yritys- ja organisaatiotasolla, komission on tuettava tutkimustoimintaa ja tuloksien levittämistä. Lisäksi komitean mielestä on välttämätöntä, että komissio arvioi nykyiset innovaatiostrategiat ja varmistaa, että niihin kaikkiin sisältyy ”innovatiivisen työpaikan” määritelmä.

1.7 Komitea pitää tärkeänä, että EU:n sisämarkkinoiden toiminta mahdollistaa sellaisen toimintaympäristön, joka kannustaa yrityksiä ja organisaatioita kehittämään innovatiivisuuttaan. Yritysten välisen kilpailun tulee perustua tuotteiden ja palveluiden laatuun ja ympäristöystävällisyyteen, ei pelkästään hintoihin. Tässä julkisen sektorin hankintatoiminnalla on vahva esimerkki- ja ohjausvaikutus.

1.8 Komitea muistuttaa, että jäsenmaiden hallituksilla on strateginen rooli: avainasemassa on investoiminen innovaatiohankkeisiin ja erilaiset taloudelliset kannustimet. Rahoituksen tehokas käyttö innovaatioiden edistämiseen edellyttää pitkäjänteisyyttä, suunnitelmallisuutta sekä neuvonta- ja ohjaustukea kehittämishankkeiden käynnistämiseen ja läpivientiin. Tässä työmarkkinaosapuolilla on merkittävä vastuu hankkeiden valmistelussa, toteutuksessa ja arvioinnissa. Lisäksi kansalaisyhteiskunnan organisaatioiden roolia ammatillisen koulutuksen järjestämisessä ja parhaiden käytänteiden esittelemisessä on vahvistettava.

1.9 On otettava huomioon, että eri jäsenvaltioissa innovaatiopolitiikan kehitys on eri vaiheissa. Komitean mielestä komission on tarjottava mahdollisuudet ja edellytykset uuden osaamispohjan rakentamiseen (esim. parhaiden käytänteiden ja keskinäisten oppimishankkeiden avulla) niille maille, joilla ei vielä ole paljon kokemusta innovaatioiden luomisesta yrityksissä ja organisaatiossa. EU:n innovaatio- ja koulutusaloitteissa olisi hyödyllistä painottaa työpaikkojen innovaatiotoimintaa ja uudenlaisia ammattitaitoja (teknisten ja ammatillisten taitojen lisäksi esim. viestintätaidot, luovuus ja innovaatiotaidot) ja johtamistapoja. Tässä työssä komissio voi myös hyödyntää useissa jäsenmaissa toimivien innovaatioiden, työelämän laadun ja tuottavuuden edistämiseen keskittyviä kehittämiskeskuksia.

1.10 Komitea painottaa, että on tärkeää jatkaa keskustelua innovatiivisista työpaikoista Euroopan eri foorumeilla, jäsenvaltioissa, yrityksissä ja organisaatioissa. Komitealla on keskeinen rooli pyrittäessä lisäämään työmarkkinaosapuolten, kansalaisyhteiskunnan organisaatioiden ja yleisemmin päätöksentekijöiden tietoisuutta tarpeesta kehittää politiikkalinjauksia, jotka edistävät innovaatioita työpaikoilla. Komitean tehtävänä on edistää asiakirjoissaan ja yleisemmin EU:n poliittisissa asiakirjoissa työpaikkojen innovaatiotoiminnan valtavirtaistamista, erityisesti esittämällä innovaatiopoliittisia näkemyksiään talous-, työllisyys- ja innovaatiopoliittisissa lausunnoissaan sekä hyödyntämällä tiiviitä yhteyksiään jäsenvaltioiden talous- ja sosiaalineuvostoihin.

2. Innovatiiviset työpaikat – merkitys taloudelliselle kasvulle, kestävälle tuottavuudelle ja työpaikkojen laadulle

2.1 EU:n jäsenvaltiot ja toimielimet ovat sitoutuneet noudattamaan strategiaa, jolla Eurooppa selviää kriisistä vahvistuneena ja jolla EU:sta tehdään älykäs, kestävä ja osallistava talous, jossa työllisyys, tuottavuus ja sosiaalinen yhteenkuuluvuus ovat korkealla tasolla. Eurooppa 2020 -strategia on visio sosiaalisesta markkinataloudesta 2000-luvun Euroopassa (1).

2.2 Tämä lausunto on osa komitean panosta Eurooppa 2020 -strategiaan ja kytkeytyy erityisesti lippulaiva-aloitteisiin ”Innovaatiounioni”, ”Uuden osaamisen ja työllisyyden ohjelma” (2) sekä työllisyyden laadun ja elinikäisen oppimisen edistämiseen (3).

2.3 Tässä lausunnossa innovaatio määritellään laajan innovaatio-käsitteen mukaisesti: Innovaatio on hyödynnetty osaamislähtöinen kilpailuetu, jota syntyy mm. tieteellisestä tutkimuksesta, teknologiasta, liiketoimintamalleista, palveluratkaisuista, muotoilusta, brändeistä tai tavoista organisoida työtä, tuotantoa ja kehittää työympäristöä. Tyypillisesti innovaatio syntyy useiden erityyppisten osaamisten yhdistelmänä, ja se edistää elinkeinoelämän, yhteiskunnan ja hyvinvoinnin kehitystä.

2.4 Innovaatio-käsite sisältää tuotteet ja palvelut sekä tekniset, sosiaaliset ja toiminnalliset innovaatiot kaikilla sektoreilla ja kaikenlaisissa organisaatioissa. Tässä tarkastelutavassa yritykset, vapaaehtoisjärjestöt ja julkisen sektorin organisaatiot nähdään innovoijina.

2.5 Työpaikkojen innovaatiotoiminnalla pyritään parantamaan organisaatioiden tuottavuutta kestävällä tavalla sekä samanaikaisesti kohentamaan työelämän laatua. Innovatiiviset työpaikat tukevat sosiaalisia ja organisatorisia muutoksia, joissa sovelletaan integroituja ja kestävyysajattelua noudattavia lähestymistapoja ja jotka parantavat yritysten suorituskykyä ja pienentävät pitkän aikavälin toimintakustannuksia. Kehittämiskohteina ovat työprosessit, työn organisointi, työmenetelmät, fyysinen työympäristö ja työvälineet, työntekijöiden ammattitaidot ja toimintatavat, sekä esimiestyö ja johtaminen.

2.6 Innovaatiopolitiikan investointeja tulisi edellä esitetyn innovaatio-määritelmän pohjalta kohdentaa työpaikkojen organisatorisiin sekä työntekijälähtöisiin innovaatioihin yritysten sekä julkisten ja muiden organisaatioiden suorituskyvyn parantamiseksi ja kilpailukyvyn lisäämiseksi, uusien ja parempien työpaikkojen luomiseksi (nykyisille aloille uudenlaisia työpaikkoja ja uusien alojen uudet työpaikat) sekä kestävän tuottavuuskasvun ja työn laadun lisäämiseksi. Tällaiset investoinnit edistävät työnantajien, työntekijöiden ja koko yhteiskunnan menestymistä.

3. Uudet kasvun elementit ja työelämän kulttuurinen muutos

3.1 Euroopan talous ja hyvinvointi tarvitsee uusia kasvun elementtejä ja tuottavuuden kasvua kaikilla sektoreilla. Mikäli tämä tehdään kestävällä tavalla, voidaan edistää innovatiivisuutta ja luoda enemmän laadukkaita työpaikkoja. Keskeisiä tuottavuuden ja työelämän laadun parantamisen lähteitä ovat teknologian ja työntekijöiden osaamisen, henkilöstön sitoutumisen ja motivaation sekä johtamisen integrointi, jolloin tuloksena ovat uudet tuotteet, palvelut ja toimintatavat. Organisaation parantunut innovaatiokyky aikaansaa hyvän kehän, jossa innovatiivisuus synnyttää tuottavuutta, minkä ansiosta kyetään suuntaamaan investointeja takaisin kyseiseen organisaatioon innovoinnin tukemiseksi (4).

3.2 Työelämässä käynnistyy tulevina vuosina merkittävä ajattelutavan muutos. Taustalla ovat mm. väestökehityksen tuomat muutokset työvoiman määriin, työntekijöiden koulutustason nousu, tutkimuksen (erityisesti lääketieteen) kehityksen vaikutus elinikään ja työurien pituuteen, tuotannon ja palveluiden digitalisoitumisen läpilyönti, globaali kilpailu ja kestävän kehityksen vaatimukset.

3.3 Avainkysymys jäsenvaltioiden ja Euroopan tulevan kilpailukyvyn kannalta tulee olemaan se, kuinka työ organisoidaan ja kuinka ihmisiä johdetaan työpaikoilla. Ihmiset alkavat arvostaa nykyistä enemmän työn mielekkyyttä ja sen antamaa merkitystä omalle elämälleen. Työelämän, perheen ja vapaa-ajan yhteensovittamista vaaditaan yhä enemmän. Työajoilta ja palkkausjärjestelmiltä vaaditaan yksilöiden tarpeiden huomioon ottamista. Työpaikat monimuotoistuvat, jolloin johdettavana ovat niin eri-ikäiset kuin eri kansallisuuksia ja vähemmistöjä edustavat työntekijät. Teknologian edistyminen vaikuttaa ratkaisevalla tavalla työympäristöön ja työvälineisiin. Vuonna 2020 työpaikkaa kuvaavat parhaiten sanat: yhteistyö, aito, henkilökohtainen, innovaatio, sosiaaliset kontaktit. (5)

3.4 Työelämän kulttuurin muutos luo paineen muuttaa toimintatapoja ja johtamista. Työn luonnetta muokkaa yhä enemmän suuntaus ottaa kestävyysnäkökohdat aikaisempaa paremmin huomioon, kun yritykset alkavat soveltaa taloudellisia, sosiaalisia ja ympäristöön liittyviä muuttujia mitatessaan menestystä ja tehdessään toimintapäätöksiä. Kestävien työpaikkojen suunnittelua ohjaavana periaatteena on sellaisten työpaikkojen luominen, jotka eivät ole ainoastaan terveellisiä ja tuottavia vaan jotka myös inspiroivat ihmisiä ja parantavat hyvinvointia.

4. Innovatiiviset työpaikat

4.1 Organisaation innovaatiokyky perustuu johdon ja henkilöstön motivaatioon ja sitoutumiseen oman työn ja organisaation uudistamiseksi. Tuloksena ovat uudistuneet tuote- tai palvelumallit tai toiminnalliset prosessit, jotka luovat lisäarvoa asiakkaille. Mitä kehittyneempiä käytänteitä organisaatio käyttää innovaatiotoiminnassaan, sitä parempi on sen kyky toteuttaa innovaatioita. (6)

4.2 Tutkimusten mukaan työpaikka innovaatiot selittävät suuremman osan organisaation onnistuneista innovaatioista kuin teknologiset innovaatiot. (7) Tärkeää onkin ymmärtää uudistumisprosessin eri elementit: useimmiten tuoteinnovaation tai palveluinnovaation onnistuminen edellyttää myös toiminnallista ja työympäristöön liittyvää innovaatiota (8).

4.3 Myös resurssipanostukset tutkimukseen ja teknologiseen kehittämiseen ovat tärkeitä. Onnistumista ei kuitenkaan aina määritä uusin, vaan tuottavin ja laajaan käyttöön siirrettävissä oleva teknologia. Olennaista on myös muualla luodun teknologian (esim. ICT, digitalisointi) ja säädösympäristön (mm. standardointi) tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntäminen. Tutkimustulokset ja teknologia eivät kuitenkaan automaattisesti muutu uudeksi liiketoiminnaksi tai tuottavuudeksi. Teknologian käyttöönotto vaatii usein yrityksen omaa korkeatasoista osaamista. Aineetonta pääomaa (9) ja siihen kohdistuvia investointeja on siis kyettävä hyödyntämään tehokkaammin. Tämä on yleensä heikoimpia lenkkejä uuden teknologian käyttöönotossa.

4.4 Yritysten innovointikapasiteettia arvioitaessa on oleellista keskittyä siihen, miten organisaatiossa jo olevaa osaamista hyödynnetään ja kehitetään, ei pelkästään osaavien työntekijöiden tarjontaan. On olemassa näyttöä siitä, että tällaisten organisaatioiden, jotka edistävät johtamiskäytännöissään yksilöllistä ja koko organisaation oppimista, osuus taloudessa on erittäin vahva indikaattori myös koko talouden innovointikapasiteetista (10) (11).

4.5 Henkilöstön ammattitaitojen parantamisesta koituva innovaatiohyöty ei ole avautunut yrityksille. Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön Eurofoundin työolotutkimuksen (12) sekä Euroopan ammatillisen koulutuksen kehittämiskeskuksen Cedefopin tutkimusten (13) mukaan eurooppalaisten yritysten investoinnit henkiseen pääomaan ovat valitettavasti edelleen aivan liian vähäiset. Niistäkin yrityksistä, jotka kouluttavat henkilöstöään, vain 26 % ennakoi yrityksen jatkossa tarvitsemia ammattitaitoja.

4.6 Käytännössä kaikki innovaatiot syntyvät edellisten innovaatioiden, kumulatiivisten kokemusten, oppimisen ja ammattitaitojen pohjalta. Kun otetaan huomioon, kuinka tärkeä työntekijöiden rooli yrityksessä on tietämyksen ja ideoiden lähteenä, on hämmästyttävää, kuinka vähän tähän on kiinnitetty huomiota innovaatiopolitiikassa ja sitä koskevassa keskustelussa. (14)

4.7 Työpaikkalähtöinen innovaatio merkitsee mahdollisuutta ottaa huomioon kaikkien työntekijäryhmien ideat, osaaminen ja kokemusperäinen tieto. Empiirinen näyttö osoittaa, että työpaikka-innovaatioiden todennäköisyyttä lisäävät hyvät työolosuhteet, työympäristö ja työnteon ehdot. (15) (16). Tapaustutkimusten (17) mukaan tällaisella toiminnalla on useita etuja, ja se vaikuttaa myönteisesti yritysten yleiseen kykyyn tuottaa voittoa. Positiivisina oheisvaikutuksina ovat työtyytyväisyyden parantuminen ja sairauspoissaolojen vähentyminen. Työpaikkalähtöisellä innovaatiotoiminnalla voidaan myös löytää tehokkaita tapoja mm. energian ja resurssien säästämiseksi ja parantaa fyysisen työympäristön toimivuutta. Tehdyt investoinnit siis tulevat moninkertaisina takaisin yritykselle/organisaatiolle.

4.8 Yritysten ja organisaatioiden menestyksen ja arvon luomisessa ratkaisevassa asemassa ovat työntekijöiden into työhön, luovuus ja aloitteellisuus (80 %). Näiden ominaisuuksien ymmärtäminen ja hyödyntäminen kilpailuedun lähteenä on vielä alkuvaiheessa, koska johdolla ei ole riittävästi tietoa näiden merkityksestä. Perinteisten työntekijöiden ominaisuuksien, kuten kuuliaisuuden, ahkeruuden ja älyllisen osaamisen merkitys on ymmärretty, mutta globaalissa maailmassa ja teknologian edistyessä näiden merkitys kilpailuetuna on vähentynyt. (18)

4.9 Tutkimusten mukaan työpaikkainnovaatioiden yleisimpänä esteenä on johdon motivaation puute, koska kehittämistoimiin ei nähdä tarvetta. Esteitä ovat myös oikean tiedon puute, heikko osaaminen muutosten edistämisessä ja muutoksiin liittyvät mahdolliset liiketaloudelliset riskit. (19) Esteeksi nousee myös työntekijöiden pelko muutosta kohtaan, erityisesti, jos työpaikan kulttuuri ei ole osallistava.

4.10 Muutoksen johtaminen ja innovatiivisten prosessien luominen ovat siis vielä suuria haasteita useimmille yrityksille ja organisaatioille, ja koulutusta näihin taitoihin on liian vähän (20). Henkilöstöjohtaminen olisikin nähtävä yhtenä johtamisen strategisena osa-alueena. Tällainen osaaminen voisi toimia uudenlaisena talouden kasvun kiihdyttimenä. Tarvitaan uudenlaisia kannustimia johdon ja työntekijöiden saamiseksi mukaan kehittämistoimintaan ja päätöksentekoon, sekä yrityskulttuuria, joka motivoi ihmisiä yhteistyöhön ja sitouttaa organisaationsa kehittämiseen

Bryssel 15. maaliskuuta 2011 Euroopan talous- ja sosiaalikomitean puheenjohtaja Staffan NILSSON

(1) Eurooppa 2020 -strategiassa esitetään kolme toisiaan vahvistavaa prioriteettia:

— älykäs kasvu: osaamiseen ja innovointiin perustuvan talouden kehittäminen

— kestävä kasvu: resurssitehokkaamman, vihreämmän ja kilpailukykyisemmän talouden edistäminen

— osallistava kasvu: sosiaalista ja alueellista yhteenkuuluvuutta lisäävän korkean työllisyyden talouden edistäminen.

(2) ETSK:n lausunto ”Uudet taidot uusia työpaikkoja varten”, ei vielä julkaistu EUVL:ssä.

(3) ETSK:n lausunto ”Työllisyyspolitiikan suuntaviivat”, EUVL C 107, 6.4.2011, s. 77.

(4) ETSK:n lausunto ”Kestävän tuottavuuden edistäminen Euroopan työelämässä”, EUVL C 10, 15.1.2008, s. 72–79.

(5) Max Mickelsson, workshop-alustus 25.1.2011, Helsinki.

(6) Bessant, John (2003), High-Involvement Innovation (Innovative capability's eight dimensions).

(7) Frank Pot, Radboud University & European Association of National Productivity Centres, ”Workplace innovation for better jobs and performance”, marraskuu 2010, Antalya

(8) Ks. esim. Terhi Arvonen / Lumene, workshop-alustus 25.1.2011, Helsinki sekä Laura Seppänen ja Annarita Koli / Helsingin kaupungin sosiaalipalvelut, workshop-alustukset 25.1.2011, Helsinki.

(9) Aineettomista investoinneista suurin osa on innovaatioinvestointeja, suurimpana eränä t&k-menot. Muita ovat tuotemerkit, inhimillinen pääoma, organisaatiorakenteet, ohjelmistoinvestoinnit ja digitalisoitu tieto, brändit, liiketoimintamallit sekä muotoilu. Aineeton pääoma korostaa työntekijöiden osaamisen sekä uuden tiedon luomisen, soveltamisen ja käytäntöön siirtämisen merkitystä taloudelle ja tuottavuudelle.

(10) Dirk van Damme, OECD:n koulutustutkimuksen ja -innovaatiotoiminnan keskus, työmarkkinoiden seurantaryhmän kuulemistilaisuus 15.12.2010.

(11) OECD, Innovative workplaces, 2010. ”A work organisation is supporting innovation through the use of employee autonomy and discretion, supported by learning and training opportunities”.

(12) Eurofound, European working conditions survey 2010.

(13) Cedefop, Encouraging continuing training by enterprises – time for a rethink?, taustamuistio, maaliskuu 2010.

(14) Tarmo Lemola, Innovaation uudet haasteet ja haastajat, WSOYpro Oy 2009.

(15) Ks. mm. Andreas Crimmann, Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), Saksa, työmarkkinoiden seurantaryhmän kuulemistilaisuus 15.12.2010.

(16) Tuula Eloranta, workshop-alustus 25.1.2011, Helsinki.

(17) Tanskan ammattiliittojen keskusjärjestö LO, Employee-driven innovation, 2008.

(18) Tuomo Alasoini (Hamel 2007 idean pohjalta), workshop 25.1.2011, Helsinki.

(19) Tuomo Alasoini, workshop-alustus 25.1.2011, Helsinki.

(20) Dirk Ameel, Ameel D & C bvba, työmarkkinoiden seurantaryhmän kuulemistilaisuus 15.12.2010.