Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta: ”Monimuotoisuuden johtaminen EU:n jäsenvaltioissa”

(valmisteleva lausunto)

(2021/C 10/02)

Esittelijät: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Neuvoston puheenjohtajavaltio Saksan lausuntopyyntö 18.2.2020 päivätty kirje Oikeusperusta Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 304 artikla Vastaava jaosto ”työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus” Hyväksyminen jaostossa 9.9.2020 Hyväksytty täysistunnossa 29.10.2020 Täysistunnon numero 555 Äänestystulos (puolesta / vastaan / pidättyi äänestämästä) 237/4/10

1. Päätelmät ja suositukset

1.1 Tässä puheenjohtajavaltio Saksan pyytämässä lausunnossa tarkastellaan maahanmuuttajiin ja etnisiin vähemmistöihin liittyvää monimuotoisuuden johtamista yhteiskunnassa ja työpaikoilla. Tässä lausunnossa tarkastellaan neljää maantieteellistä aluetta edustavien neljän EU-maan tapaustutkimuksia: Pohjois-Eurooppa (Suomi), Keski- ja Itä-Eurooppa (Puola), Länsi-Eurooppa (Ranska) ja Etelä-Eurooppa (Italia).

1.2 Euroopan talous- ja sosiaalikomitea (ETSK) kehottaa soveltamaan kokonaisvaltaista lähestymistapaa monimuotoisuuden johtamista koskeviin toimintapolitiikkoihin. Niissä on keskityttävä kyseisten ryhmien työskentelyn ja päivittäisen elämän kaikkiin näkökohtiin, myös työpaikkojen ehtoihin, koulutukseen, julkisiin palveluihin, paikallisyhteisöihin ja sosiaalisiin oikeuksiin.

1.3 Monimuotoisuuden johtamisessa olisi otettava huomioon heterogeenisyys ja useat eri identiteetit. Maahanmuuttajat ja etniset vähemmistöt eivät ole homogeeninen ryhmä, ja intersektionaalisuuden tunnistamisella on olennainen merkitys kehitettäessä menestyksekkäitä monimuotoisuutta koskevia toimintapolitiikkoja.

1.4 Rakenteellisen rasismin käsitteleminen kaikissa instituutioissa edellyttää sosiaalista oikeudenmukaisuutta etnisiä vähemmistöjä ja maahanmuuttajia kohtaan. ETSK kehottaa siksi EU:ta ja jäsenvaltioita lisäämään oikeudellisia ja poliittisia toimiaan rasismin ja muukalaisvihan torjumiseksi. Viimeaikaiset maailmanlaajuiset tapahtumat osoittavat asian kiireellisyyden. Covid-19-kriisi lisää rakenteellista rasismia Euroopassa. Etniset vähemmistöt ja maahanmuuttajat eivät ainoastaan altistu muita enemmän kyseiselle taudille, vaan heillä on myös suurempi riski kohdata siihen liittyvää eriarvoisuutta, ja he saavat todennäköisesti vähemmän tukea. Yhdysvalloissa tapahtuneen George Floydin murhan jälkeiset Black Lives Matter -liikkeen protestit eri puolilla Eurooppaa osoittavat, että eurooppalaisissa yhteiskunnissa esiintyy edelleen institutionaalista rasismia ja muukalaisvihaa.

1.5 Maahanmuuttajat ja etnisten vähemmistöjen edustajat ovat usein pandemian ja sen seurausten torjunnan eturintamassa ja joutuvat myös suhteettomasti kantamaan asiaan liittyvät riskit. Heidän osuutensa on tunnustettava, ja monimuotoisuutta koskevalla strategialla on oltava tässä tärkeä rooli. Osana tätä tunnustamista olisi varmistettava laadukkaat työolot ja -ehdot, oikeudenmukaiset palkat ja sosiaalinen suojelu. Maahanmuuttajilla olisi oltava mahdollisuus yhtä laadukkaaseen asumiseen, koulutukseen ja terveydenhuoltoon kuin EU:n kansalaisilla. Lisäksi paperittomien muuttajien suojelemiseksi olisi pantava täytäntöön toimintapolitiikkoja, joiden toteuttamiseen työmarkkinaosapuolet ja kansalaisyhteiskunnan organisaatiot osallistuvat ja jotka ne voivat hyväksyä.

1.6 EU:n ja jäsenvaltioiden on ennakoivasti varmistettava lisää varoja monimuotoisuuden johtamiseen kaikkien kansalaisten, sosiaalisen oikeudenmukaisuuden, perusoikeuksien ja talouden hyväksi. Covid-19-pandemia ja talouskriisi eivät saa vähentää varainkäyttöä tai heikentää jäsenvaltioiden valmiuksia tällä alalla. Etenkin työmarkkinaosapuolille ja kansalaisjärjestöille olisi tarjottava riittävä ja pitkäaikainen rahoitus monimuotoisuutta koskevien toimintapolitiikkojen kehittämiseen ja täytäntöönpanoon. ESR+:n olisi oltava yksi tällainen rahoitusväline.

1.7 Monimuotoisuutta koskevissa toimintapolitiikoissa olisi käsiteltävä osaamisen liian vähäistä hyödyntämistä. ETSK toistaa suosituksensa siitä, että pätevyyden tunnustamista on parannettava erityisesti terveydenhuolto- ja pitkäaikaishoitoaloilla ( 1 ) . Pätevyyden ja aiempien opintojen tunnustamista koskevien prosessien parantamisessa olisi noudatettava Unescon suosituksia, joissa vaaditaan maahanmuuttajiin ja pakolaisiin sovellettavaa johdonmukaista, avointa ja joustavaa toimintakehystä ( 2 )

1.8 ETSK korostaa julkisten palvelujen tärkeää roolia ja niiden riittävää rahoitusta monimuotoisuuden suojelussa.

1.9 Se kehottaa EU:ta ja jäsenvaltioita tarjoamaan maksuttomia ja yleisiä kursseja, myös kielikursseja, jotta maahanmuuttajat voivat osallistua työmarkkinoille täysipainoisesti.

1.10 ETSK kehottaa sisällyttämään monimuotoisuuden johtamisen kaikkiin EU:n politiikanaloihin ja ottamaan yritysten monimuotoisuutta koskevien toimintapolitiikkojen olemassaolon huomioon hankintasopimusten tekemisen kriteerinä julkisia hankintoja koskevissa EU:n säännöissä.

1.11 ETSK painottaa työmarkkinaosapuolten tärkeää roolia monimuotoisuuden johtamisen kehittämisessä, toteuttamisessa ja arvioimisessa. Tutkimustulokset ja esitetyt tapaustutkimukset osoittavat, että työehtosopimus- ja työmarkkinaneuvotteluilla on olennainen merkitys ja että työpaikoilla, joiden työntekijät kuuluvat ammattiliittoon, on todennäköisemmin osallistamiseen tähtääviä toimintalinjoja ja parempia syrjinnän vastaisia käytäntöjä. Ammatillisten järjestöjen ja työnantajajärjestöjen tärkeänä tehtävänä on lisätä myös maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden ja yrittäjien mahdollisuuksia toimintarakenteissa erityisten tukijärjestelmien avulla.

1.12 ETSK korostaa maahanmuuttajien ja etnisten vähemmistöjen oikeuksia edistävien kansalaisjärjestöjen ja edunvalvontaryhmien tärkeää roolia. Maahanmuuttajien johtamat organisaatiot edellyttävät nimenomaan jäsenneltyä vuoropuhelua ja merkityksellistä osallistumista maahanmuuttajataustaisiin ja etniseen vähemmistöön kuuluviin työntekijöihin vaikuttavan työvoiman muuttoa ja työllisyyttä koskevan politiikan kaikissa vaiheissa. Merkityksellinen monimuotoisuuden johtaminen edellyttää, että kaikki sidosryhmät otetaan mukaan työmarkkinaneuvotteluihin ja kansalaisvuoropuheluun.

1.13 ETSK kannustaa työnantajia kehittämään vankkoja monimuotoisuuden johtamista koskevia strategioita, joissa mennään yritysten yhteiskuntavastuuseen liittyviä lausuntoja pitemmälle, yhdessä ammatillisten järjestöjen kanssa ja muutosta edistävän asianmukaisen seurannan avulla. Työnantajia olisi erityisesti autettava käyttämään esimerkiksi Euroopan rasisminvastaisen verkoston (ENAR) kehittämiä olemassa olevia työkaluja ja menetelmiä. Työnantajien olisi pyrittävä toteuttamaan monimuotoisuutta koskevia toimintapolitiikkoja koko tuotantoketjussa.

1.14 Jotta jäsenvaltiot voivat kehittää rasismin torjumista ja monimuotoisuuden edistämistä koskevia kattavia strategioita, niiden olisi laadittava rasismin torjumista koskevia kansallisia toimintasuunnitelmia Etelä-Afrikassa vuonna 2018 pidetyn YK:n rasisminvastaisen maailmankonferenssin ehdotuksen mukaisesti ( 3 )

1.15 ETSK kehottaa komissiota laatimaan pikaisesti uuden kolmansien maiden kansalaisten osallistamista koskevan suunnitelman, koska edellisen suunnitelman voimassaolo päättyi vuonna 2018. Myös ehdotettuun turvapaikka- ja maahanmuuttosopimukseen olisi sisällytettävä myönteisiä toimia maahanmuuttajien osallisuuden lisäämiseksi.

1.16 ETSK katsoo, että työmarkkinoiden alan tiedonkeruuta ja monimuotoisuutta koskevien toimintapolitiikkojen seurantaa on parannettava sekä jäsenvaltioissa että EU:n tasolla. Jos tiedonkeruuta ei paranneta, asiaankuuluvia strategioita ei pystytä seuraamaan ja parantamaan. ETSK kehottaa siksi kaikkia tämän asian kannalta merkityksellisiä sidosryhmiä tekemään yhteistyötä, jotta voidaan edistää etniseen vähemmistöön kuuluvien ja maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden työmarkkinoille osallistumista koskevien tietojen keruuta.

1.17 Osallistamisella ja monimuotoisuudella on olennainen merkitys demokratian kannalta. Työpaikoistamme ja yhteiskunnistamme tulee aiempaa demokraattisempia, kun etniset vähemmistöt ja maahanmuuttajat osallistuvat kansalaisyhteiskuntaan, ammatillisiin järjestöihin ja muodollisiin demokraattisiin prosesseihin, kuten vaaleihin. Jotta voidaan edistää aktiivista kansalaisuutta, jäsenvaltioiden olisi kannustettava maahanmuuttajia osallistumaan työmarkkinoiden lisäksi myös päätöksentekoprosesseihin, kuten politiikkaan. Yhteiskuntiemme monimuotoisuuden edistämisen kannalta maahanmuuttajien on tärkeää saada äänioikeus, jotta he voivat osallistua paikallisvaaleihin samalta pohjalta kuin EU:n kansalaiset ja asettua paikallisyhteisöjen ehdokkaiksi.

1.18 EU:n toimielinten, myös ETSK:n, olisi näytettävä esimerkkiä monimuotoisuuden johtamisessa esimerkiksi lisäämällä etniseen vähemmistöön kuuluvien jäsenten ja työntekijöiden määrää ( 4 ) . Yksi hyvä esimerkki on ETSK:n aiheesta ”Sukupuolten tasa-arvoon liittyviä kysymyksiä” antama lausunto ( 5 ) , joka johti sukupuolten tasa-arvoa käsittelevän sisäisen ryhmän perustamiseen.

2. Yleistä

2.1 Tässä lausunnossa ”maahanmuuttajilla” tarkoitetaan henkilöitä, jotka eivät ole syntyneet siinä valtiossa, jossa he parhaillaan asuvat, ja he voivat olla EU:n kansalaisia tai kolmansien maiden kansalaisia. ”Etnisillä vähemmistöillä” tarkoitetaan asuinvaltiossaan syntyneitä henkilöitä, jotka kuuluvat rodulliseen, etniseen tai uskonnolliseen vähemmistöön. Lausunnossa käytetään myönteisempää termiä ”osallistaminen” monimuotoisuutta koskevassa keskustelussa myös yleisesti käytettävän ”integroinnin tai kotouttamisen” sijaan.

2.2 Rasismi ja syrjintä voivat olla yksilöllisiä ilmiöitä, ja niihin voi sisältyä epätasa-arvoisen kohtelun, häirinnän tai viharikosten kaltaisia tekoja. Ne voivat olla myös rakenteellisia seikkoja ja käsittää institutionaalista syrjintää, joka ilmenee epätasa-arvona työmarkkinoilla, tai sosiaalisten oikeuksien epäämistä, joka johtuu epäsäännöllisestä työstä tai maahanmuuttaja-asemasta ( 6 ) . Monimuotoisuutta koskevissa toimintapolitiikoissa olisikin kiinnitettävä erityistä huomiota rasismista kärsiviin ryhmiin – syrjäytyneisiin yhteisöihin, jotka kohtaavat rakenteellista tai institutionaalista rasismia, syrjintää tai profilointia sen vuoksi, että ne kuuluvat tiettyihin etnisiin tai uskonnollisiin ryhmiin.

2.3 Monimuotoisuuden johtaminen työpaikoilla edellyttää parhaana käytäntönä sitä, että yritykset tekevät yhteistyötä ammatillisten järjestöjen kanssa käymällä valtiovallasta riippumattomien järjestöjen ja hallitusvallan tuella työehtosopimusneuvotteluja pystyäkseen kehittämään yhdessä työntekijöiden osallistamista ja tasa-arvoa edistäviä strategioita. Erityistä huomiota olisi kiinnitettävä yrityksiin jäsenvaltioissa, missä työehtosopimusneuvottelujen kattavuus on heikko, sekä mikro- ja pienyrityksiin, jotka työllistävät myös monia maahanmuuttajia ja etnisiä vähemmistöjä ja joita olisi tuettava sosiaalisen vuoropuhelun avulla monimuotoisuutta edistävien politiikkojen kehittämisessä. Tämä edellyttää, että arvioidaan yhdessä monimuotoisuuden ja osallistamisen esteitä työpaikalla ja sitä, miten niitä voidaan hallita, seurata ja arvioida. Strategioissa voidaan käsitellä syrjintään johtavia organisaatiorakenteita (kuten rekrytointi- ja työhönottokäytäntöjä), varmistaa hallintorakenteiden monimuotoisuus sekä kerätä tietoja, jotta voidaan raportoida henkilöstön työssä pysymiseen, urakehitykseen ja yhdenvertaiseen kohteluun liittyvistä tuloksista. Monimuotoisuuden johtamista koskevissa strategioissa voidaan myös arvioida uudelleen konfliktinratkaisumenetelmiä ja sisäisiä valitusjärjestelmiä. Tässä yhteydessä johto yhteistyössä ammatillisten järjestöjen kanssa laatii valitusten tutkimista koskevia selkeitä prosesseja ja toteuttaa asianmukaisia toimia oikeuksien loukkaamisen korjaamiseksi ja suojelee samalla valittajia vastatoimilta. Toimiin voi sisältyä kurssien järjestämistä, tukiryhmien perustamista ja mentorointiohjelmien kehittämistä. Monimuotoisuutta koskevilla toimintapolitiikoilla voidaan myös kannustaa etnisiä vähemmistöjä ja maahanmuuttajia osallistumaan työpaikkojen neuvostoihin.

2.4 Rotujen yhdenvertaisuutta koskeva direktiivi (2000/43/EY) annettiin 20 vuotta sitten. Kyseisellä direktiivillä luotiin EU:n laajuiset puitteet rodusta tai etnisestä alkuperästä riippumattoman yhdenvertaisen kohtelun edistämiseen ja otettiin käyttöön positiiviset erityistoimet (monimuotoisuuden johtaminen). Samoin 20 vuotta sitten annettiin myös yhdenvertaisen kohtelun puitteita koskeva direktiivi (2000/78/EY) työpaikoilla tapahtuvan syrjinnän torjumiseksi. Kumpikaan näistä direktiiveistä ei kuitenkaan estä nimenomaisesti rakenteellista syrjintää kansalaisuuden tai alkuperämaan perusteella, eikä niillä suojella maahanmuuttajia riittävästi syrjinnältä. Neuvosto ei myöskään antanut niin kutsuttua laaja-alaista direktiiviä, jolla on tarkoitus suojella useisiin tekijöihin perustuvalta syrjinnältä sekä työpaikoilla että niiden ulkopuolella.

2.5 Syrjinnän torjunta ja yhdenvertaisuuden edistäminen sisältyvät myös EU:n perussopimuksiin ja Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilariin. Neuvosto hyväksyi vuonna 2004 maahanmuuttajien kotouttamispolitiikkaa Euroopan unionissa koskevat yhteiset perusperiaatteet. Niiden perusteella vuonna 2010 annetussa Zaragozan julistuksessa korostettiin tarvetta kehittää uusi kotouttamisohjelma ja laadittiin joukko indikaattoreita, joiden avulla voidaan analysoida ja seurata maahanmuuttajien kotouttamista Euroopassa ( 7 ) . Tämän prosessin tuloksena otettiin käyttöön kotouttamisasioita käsittelevä EU:n verkkosivusto, joka tarjoaa keskeiset resurssit vertailevaan tutkimukseen, maahanmuuttajien maakohtaisten kotouttamisstrategioiden seurantaan ja hyvien käytäntöjen arviointiin ( 8 ) . Tässä prosessissa otettiin käyttöön myös eurooppalainen kotouttamisasioiden verkosto, jossa kaikkien EU-maiden, Islannin ja Norjan maahanmuuttajien kotouttamisesta vastaavien ministeriöiden edustajat kokoontuvat neuvottelemaan komission kanssa kotouttamispolitiikasta ( 9 )

2.6 Komissio perusti vuonna 2010 monimuotoisuussitoumusten allekirjoittajien EU:n tason verkoston ( 10 ) , jossa organisaatioita kannustetaan kehittämään ja toteuttamaan monimuotoisuutta ja osallistamista koskevia toimintapolitiikkoja ja jossa voidaan vaihtaa kokemuksia ja hyviä käytäntöjä. Tällä hetkellä on laadittu 24 eurooppalaista monimuotoisuussitoumusta. Allekirjoittamalla sitoumuksen organisaatio sitoutuu vapaaehtoisesti edistämään monimuotoisuutta ja yhtäläisiä mahdollisuuksia työpaikoilla. Allekirjoittamalla monimuotoisuussitoumuksen pääsee käyttämään laajaa vertaisverkkoa, julkaisuja sekä vertailuun, arviointiin ja seurantaan liittyviä tukivälineitä.

3. Yleisiä huomioita

3.1 Maahanmuuttajien ja etnisten vähemmistöjen tilanne on huonontunut viime aikoina, ja kyseisten ryhmien vastaiset hyökkäykset sekä rasististen ja muukalaisvihaan liittyvien ennakkoluulojen lietsomat vihapuheet ovat lisääntyneet. EU:n on toteutettava kiireesti lisätoimia tällä alalla esimerkiksi edistämällä monimuotoisuuden johtamista.

3.2 Myös turvapaikanhakijoiden ja maahanmuuttajien virrat ovat aiheuttaneet paineita jäsenvaltioiden kotouttamispalvelujen suorituskyvylle. Seuraavaan monivuotiseen rahoituskehykseen sisältyvistä varoista, kuten ESR+-rahastosta, pitäisi pystyä myöntämään aiempaa enemmän taloudellista tukea osallistamista koskeviin toimintapolitiikkoihin.

3.3 Euroopan komission tuoreen tutkimuksen mukaan kaikissa jäsenvaltioissa keskimäärin 13 prosenttia ”keskeisten ammattien” työntekijöistä on maahanmuuttajia ja EU:n ulkopuolisista maista tulleet muuttajat ovat yliedustettuina välttämättömien peruspalvelujen työpaikoissa terveydenhuollon, elintarvikealan, jakelun ja liikenteen kaltaisilla sektoreilla ( 11 ) . ENAR-verkoston äskettäin kokoamat todisteet osoittavat, että covid-19-kriisillä on ollut huomattavia kielteisiä vaikutuksia etnisiin vähemmistöihin, kun tarkastellaan asumista, poliisin väärinkäytöstapauksia, työllisyyttä, terveydenhuoltoa, vihapuhetta ja kansalaisyhteiskunnan verkostojen valmiuksia puolustaa niitä ( 12 ) . Maahanmuuttajat ja etnisten vähemmistöjen edustajat ovat usein pandemian ja sen seurausten torjunnan eturintamassa ja joutuvat myös suhteettomasti kantamaan asiaan liittyvät riskit. Heidän osuutensa on tunnustettava, ja monimuotoisuutta koskevalla strategialla on oltava tässä tärkeä rooli. Osana tätä tunnustamista olisi varmistettava laadukkaat työolot ja -ehdot, oikeudenmukaiset palkat ja sosiaalinen suojelu. Maahanmuuttajilla olisi oltava mahdollisuus yhtä laadukkaaseen asumiseen, koulutukseen ja terveydenhuoltoon kuin EU:n kansalaisilla. Lisäksi paperittomien muuttajien suojelemiseksi olisi pantava täytäntöön toimintapolitiikkoja, joiden toteuttamiseen työmarkkinaosapuolet ja kansalaisyhteiskunnan organisaatiot osallistuvat ja jotka ne voivat hyväksyä.

3.4 Moniperusteinen tarkastelutapa on tärkeä monimuotoisuutta koskevissa toimintapolitiikoissa. Etniset vähemmistöt ja maahanmuuttajat eivät ole homogeeninen ryhmä. Heidän joukossaan on paljon naisia – naisten osuus maahanmuuttajista on ollut viime aikoina erittäin suuri. Heidän joukossaan on nuoria, eri uskontojen edustajia, vammaisia tai hlbtiq-yhteisöön kuuluvia. He kohtaavat usein monenlaisia syrjinnän muotoja, jotka johtuvat institutionaalisista ja rakenteellista ennakkoluuloista. Tämä pätee etenkin työmarkkinoille pääsyyn ja työmarkkinoiden eriytymiseen, jotka liittyvät esimerkiksi henkilöiden oleskeluasemaan, työhönottokäytäntöihin ja rasistisiin ennakkoluuloihin henkilöistä, joilla on tietty kansalaisuus tai uskonnollinen tai etninen tausta.

3.5 Julkisten palvelujen yleisen saatavuuden varmistaminen on osallistamisen merkittävä osatekijä. Maahanmuuttajat ja etniset vähemmistöyhteisöt hyötyvät usein julkisen sektorin palveluista. Muissa tapauksissa he työskentelevät julkisella sektorilla, jolla on erityinen vastuu tasa-arvon edistämisessä. Monilla muuttajilla, erityisesti turvapaikanhakijoilla ja rasismista kärsivillä ryhmillä, on kuitenkin huomattavia esteitä julkisten palvelujen saatavuudessa. Yksityistämisen ja julkisiin palveluihin tehtävien investointien yleisen puutteen vuoksi viranomaisilla on myös suuria haasteita tasa-arvoa koskevan politiikan toteuttamisessa.

3.6 Monet maahanmuuttajat ottavat vastaan työn, jonka vaatimustaso on heidän osaamisensa ja pätevyytensä alapuolella. Tämä johtuu usein rakenteellisista syistä esimerkiksi silloin, kun EU:n ulkopuolella hankittua koulutusta, pätevyyttä ja osaamista ei tunnusteta, mikä johtaa syrjintään työhönottokäytännöissä ja työpaikkojen jakautumiseen. Riittämätöntä kielitaitoa pidetään usein työllistymisen esteenä, eikä maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden työpaikkaan tuomia kulttuurisen ja kielellisen monimuotoisuuden etuja huomata. Monimuotoisuuden johtaminen voi auttaa käsittelemään tätä asia ja siten lisäämään työvoiman kokonaistuottavuutta.

3.7 Monimuotoisuutta koskevia toimintapolitiikkoja olisi pantava täytäntöön paitsi kyseessä olevan ryhmän osallistamisstrategiana myös yleisesti välineenä EU:n väestön kouluttamiseksi. Tätä varten olisi kiinnitettävä enemmän huomiota iäkkäille ja nuorille kohdennettuun tiedon välittämiseen etnisestä monimuotoisuudesta ja muuttoliikkeestä sekä niiden antamasta merkittävästä panoksesta kulttuuriimme, yhteiskuntaamme ja talouteemme. Koulujen opetussuunnitelmissa olisi myös paneuduttava enemmän rasismiin ja rakenteelliseen rasismiin. EU:n olisi yhdessä jäsenvaltioiden kanssa sekä työmarkkinaosapuolten ja yhteisöperustaisten organisaatioiden aktiivisen osallistumisen avulla käynnistettävä tiedotuskampanjoita monimuotoisuuden edistämiseksi ja rasismin torjumiseksi Euroopassa ja jäsenvaltioissa.

3.8 Maahanmuuttajien ja etnisten vähemmistöyhteisöjen osallisuutta edistettäessä myös koulutus on tärkeää. Koulutukseen voisi myös sisältyä vapaaehtoistoimintaa tai erilaisten mentorointijärjestelyjen perustamista, ja mentorit voisivat olla paikallisia asukkaita tai itse muuttajia. Covid-19-kriisi on korostanut terveyttä koskevan tietoisuuden merkitystä maahanmuuttajayhteisöissä, jotta ne voivat suojautua pandemialta.

3.9 Monet työmarkkinaosapuolet ja kansalaisjärjestöt toteuttavat monimuotoisuuden johtamista omissa rakenteissaan, esimerkiksi maahanmuuttajien komiteoiden tai ammatillisten järjestöjen itseorganisoituvien ryhmien kautta. Tällaisten rakenteiden avulla voidaan sekä edistää kansalaisoikeusaktivismia että parantaa demokratiaa työpaikoilla ja koko yhteiskunnassa ( 13 ) . Maahanmuuttajat, joilla ei ole äänioikeutta, eivät voi osallistua demokraattiseen päätöksentekoon asuinvaltiossaan muuten kuin kansalaisyhteiskunnan organisaatioiden ja ammatillisten järjestöjen kautta.

3.10 Jos maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä tuetaan riittävästi, he edistävät sekä taloutta että sosiaalista oikeudenmukaisuutta. Esimerkit maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä organisoivista ammattiliitoista osoittavat, että he voivat edistää muita työntekijöitä aktiivisemmin sosiaalista oikeudenmukaisuutta sekä ja työehtojen ja -olojen parantamista kaikkien hyväksi ( 14 )

3.11 Kielen oppiminen on merkittävä tekijä maahanmuuttajien osallistamisessa ( 15 ) . Kaikki valtiot asettavat kielitaidon kansalaisuuden myöntämisen edellytykseksi, mutta vain harvat tarjoavat maksuttomia kielikursseja ( 16 ) . EU:n ja jäsenvaltioiden olisi edistettävä maksuttomien kielikurssien tarjoamista maahanmuuttajille, jotka aikovat hakea kansalaisuutta.

3.12 Monimuotoisuuden johtaminen sisältyy toisinaan työnantajien yhteiskuntavastuuta koskeviin toimiin, ja jotkin jäsenvaltiot kannustavat siihen. Yhteiskuntavastuuta koskevilla toimilla voidaan tukea monimuotoisuuden johtamista koskevia periaatteita, mutta ilman ammattiliittojen jäsenyyttä ja siihen nojautuvaa kansalaisyhteiskuntaa monimuotoisuuden johtaminen on ongelmallista.

3.13 Eräät jäsenvaltiot ovat siirtymässä pois monimuotoisuutta koskevista strategioista. Etenkin Keski- ja Itä-Euroopan maat käyttävät vierastyöläisten muuttoliikkeeseen perustuvaa mallia, joka mahdollistaa pääasiassa ulkomaalaisten työntekijöiden lyhytaikaiset viisumit. Tämä malli on osoittautunut taloudellisesti tehottomaksi, ja se on myös mahdollistanut syrjinnän ja muukalaisvihan ( 17 )

3.14 EU:ssa ei ole juuri saatavilla tietoja työntekijöiden etnisestä taustasta ja maahanmuuttajataustasta. Näillä tiedoilla on kuitenkin ratkaiseva merkitys, jotta voidaan seurata ja parantaa monimuotoisuutta rekrytoinnissa, urajärjestelyissä ja työntekijöiden työssä pysymisessä. Vaikka ETSK on tietoinen siitä, että tällaisten tietojen kerääminen voi sinällään olla syrjinnän muoto, se korostaa, että EU:n lainsäädännössä sallitaan yhdenvertaisuustietojen kerääminen silloin, kun tiedot annetaan vapaaehtoisesti ja tietosuojanormien mukaisesti myös luottamuksellisuuden osalta ( 18 ) . Jotta tasa-arvopolitiikat voivat olla tehokkaita, työnantajien on noudatettava monimuotoisuuden johtamista koskevia hyviä käytäntöjä, joihin kuuluu yhdenvertaisuustietojen kerääminen työpaikalla tapahtuvan syrjinnän torjumiseksi. Etniseen alkuperään, uskontoon tai maahanmuuttajataustaan liittyviä arkaluonteisia henkilötietoja tulisi kerätä ainoastaan soveltaen asianmukaisia suojatoimia, joiden avulla ja syrjintävaarassa olevia ryhmiä kuulemalla varmistetaan tietoinen suostumus, itsemäärittely, vapaaehtoinen osallistuminen sekä yksityisyyden ja henkilötietojen luottamuksellisuuden kunnioittaminen. Useat työnantajat sekä monet ammattiliitot ja kansalaisyhteiskunnan organisaatiot noudattavat jo tällaista toimintamallia osallisuuden edistämiseksi ja monimuotoisuuden parantamiseksi työvoimansa ja jäsentensä keskuudessa.

3.15 Monimuotoisuuden johtamista koskevassa keskustelussa tarvitaan muutosta etenkin pienten ja keskisuurten yritysten (pk-yritykset) kohdalla. Monimuotoisuuden olisi oltava pitkän aikavälin etuja tuova investointi, eikä sen saisi katsoa aiheuttavan pk-yrityksille hallinnollista rasitetta tai koskevan ainoastaan monikansallisia yrityksiä, joilla on suuret talousarviot. Kaikkien yritysten, erityisesti aloilla, missä maahanmuuttajataustaisten ja etnisiin vähemmistöihin kuuluvien työntekijöiden osuus on suuri, kuten ravintola-, vieraanvaraisuus- ja rakennusaloilla, toimivien yritysten olisi toteutettava osallistamispolitiikkaa yhdessä ammatillisten järjestöjen kanssa.

3.16 Monimuotoisuuden johtamisessa ei pidä ainoastaan täyttää kiintiöitä vaan myös poistaa aktiivisesti työpaikoilla olevia rotujen eriarvoisuutta aiheuttavia esteitä. Rakenteellinen rasismi johtaa tilanteisiin, joissa etnisiä vähemmistöjä edustavia ja maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä työskentelee valkoihoisiin työntekijöihin verrattuna kohtuuttoman paljon epävarmoissa, vaarallisissa, huonosti palkatuissa ja määräaikaisissa työpaikoissa. Epäsuoran rotusyrjinnän tapauksia vastaan on vaikea panna vireille oikeustoimia, ja institutionaalista rasismia on vielä vaikeampi näyttää toteen. Jos monimuotoisuuden johtamista koskeviin strategioihin suhtaudutaan vakavasti, ne voivat olla tehokas väline rotuun ja maahanmuuttajataustaan perustuvan syrjinnän poistamisessa.

4. Neljässä valtiossa toteutettavien monimuotoisuuden johtamista koskevien strategioiden vertailu

4.1 Ranskan, Italian, Suomen ja Puolan muuttoliikenteen rakenteissa, työmarkkinatilanteessa ja etnisten vähemmistöjen asemassa on huomattavia eroja. Kaikilla neljällä valtiolla on kuitenkin rakenteelliseen syrjintään liittyviä yhteisiä haasteita.

4.2 Yhteinen tekijä kaikissa neljässä valtiossa on työmarkkinoiden segmentoituminen, jolloin maahanmuuttajataustaisia työntekijöitä on paljon huonosti palkatuissa ja epävarmoissa työpaikoissa. Italiassa on kaikkein kärjistynein tilanne, ja seuraavana tulee Ranska. Myös Puolassa ollaan menossa tähän suuntaan. Näissä valtioissa kansalaisyhteiskunta vaatii maahanmuuttajien aseman laillistamista. Suomessa on havaittavissa suuri palkkaero maahanmuuttajien ja valkoihoisten suomalaisten välillä, mutta nämä tiedot ovat vuonna 2014 annettua yhdenvertaisuuslakia edeltävältä ajalta.

4.3 Maahanmuuttajataustaisten naisten sukupuoleen perustuvan syrjinnän intersektionaalisuus on tärkeä aihe kaikissa valtioissa, ja värillisten naisten on osoitettu kokevan eniten syrjintää työssä verrattuna valkoihoisiin eurooppalaisiin ja samojen etnisten ryhmien miehiin.

4.4 Hallituksen, työnantajien ja kansalaisyhteiskunnan aktiivisuus monimuotoisuuden johtamisessa vaihtelee. Monimuotoisuussitoumuksia on tehty kaikissa neljässä valtiossa monimuotoisuussitoumuksia koskevan EU-foorumin yhteydessä. Ranska omaksui vuonna 2015 rasismin vastaisen kansallisen ohjelman, jolla edistetään työmarkkinaneuvotteluja. Suomi noudattaa kuitenkin vankkaa sääntelyyn perustuvaa lähestymistapaa, jossa syrjintä määritellään rikokseksi rikoslain nojalla ja jossa yli 30 työntekijää työllistäville työnantajille asetetaan lakisääteinen velvoite laatia suunnitelmia tasa-arvon edistämiseksi työpaikoilla.

4.5 Romanien ja sintien marginalisoituminen on yhteinen ongelma kaikissa neljässä valtiossa – he kohtaavat eniten syrjintää työssä.

4.6 Italia tekee yhteistyötä työnantajien ja työnhakijoiden kanssa sekä vaihtaa työmarkkinoille pääsyä koskeviin strategioihin liittyviä hyviä käytäntöjä monimuotoisuussitoumuksensa kautta järjestettävässä Belgian ja Ruotsin kanssa yhteisessä tutkimusohjelmassa.

4.7 Puolassa eräät valtiovallasta riippumattomat organisaatiot, paikallisyhteisöt ja työmarkkinajärjestöt kehittävät parhaillaan itsenäisesti muuttajien osallistamiseen tähtääviä toimintapolitiikkoja. Työmarkkinoiden pirstoutumisen vuoksi olemassa olevat aloitteet on vaikea ulottaa maahanmuuttajiin, ja niillä on vaikea suojella heidän oikeuksiaan. Kieli ei näytä olevan kovinkaan suuri ongelma, koska valtaosa maahanmuuttajista tulee Ukrainasta, jonka kieli on samankaltainen kuin puolan kieli.

Bryssel 29. lokakuuta 2020. Euroopan talous- ja sosiaalikomitean puheenjohtaja Christa SCHWENG

(1) EUVL C 487, 28.12.2016, s. 7

(2) GEM (2018), Policy Paper 37, UNESCO

(3) Ruotsi, Alankomaat ja Ranska ovat esimerkkejä valtioista, jotka ovat äskettäin toteuttaneet tällaisia toimintapolitiikkoja

(4) Ks. Euroopan komission puheenjohtajan Ursula von der Leyenin 17. kesäkuuta 2020 pitämä puhe.

(5) EUVL C 240, 16.7.2019, s. 3

(6) ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017

(7) Kotouttamista käsittelevä Euroopan ministerikonferenssi, 16.4.2010

(8) EWSI

(9) EIN

(10) Euroopan komissio, monimuotoisuussitoumusten allekirjoittajien EU:n tason verkosto

(11) Fasani, F. & Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response, muistio JRC120537, Euroopan komissio

(12) ENAR (2020), Covid Impact Paper

(13) Rogalewski, A. (2018). ”Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care”, Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), s. 421–436.

(14) Mt.

(15) Together in the EU – Promoting the participation of migrants and their descendants (2017), Euroopan unionin perusoikeusvirasto

(16) www.sirius-project.eu

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries. New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles