[pic] | EUROOPAN KOMISSIO |

Bryssel 30.3.2011

KOM(2011) 171 lopullinen

KERTOMUS EUROOP AN PARLAMENTILLE JA NEUVOSTOLLE

VANHAN JA UUDEN URARAKENTEEN VÄLINEN VASTAAVUUS Henkilöstösääntöjen 6 artikla

KERTOMUS EUROOPAN PARLAMENTILLE JA NEUVOSTOLLE

VANHAN JA UUDEN URARAKENTEEN VÄLINEN VASTAAVUUSHenkilöstösääntöjen 6 artikla

O – Esipuhe ja poliittinen tiivistelmä

Henkilöstösääntöjen vuoden 2004 uudistuksella oli kaksi pääasiallista tavoitetta. Ensinnäkin sillä pyrittiin uudenaikaistamaan Euroopan julkishallintoa ja erityisesti sen urajärjestelmää, joka oli ollut voimassa yli 40 vuotta. Toiseksi tarkoituksena oli varmistaa huomattavat reaaliset taloudelliset säästöt. Viimeksi mainitun tavoitteen osalta alkuperäinen päämäärä oli selkeä: yli 1 miljardin euron säästöt 15 seuraavan vuoden aikana. Uudistuksesta on kulunut vasta seitsemän vuotta, joten on vaikea arvioida, mitkä olisivat koko kauden reaaliset säästöt. Pitkän aikavälin simuloinnit osoittavat kuitenkin, että vuoden 2004 uudistuksella on erittäin merkittävä taloudellinen vaikutus sekä palkka- että eläkemenoihin. Eurostat on laskenut uudistuksen täytäntöönpanoon liittyvät säästöt. Sen mukaan pitkällä aikavälillä (50 vuotta eteenpäin) vuoden 2004 uudistus tuottaa yli 1,5 miljardin euron vuotuiset säästöt verrattuna tilanteeseen, jossa uudistusta ei olisi tehty. Näin ollen voidaan päätellä, että vuoden 2004 uudistus on ollut menestyksekäs budjettikurin osalta.

Henkilöstösääntöjen ja urajärjestelmän uudistamisesta voidaan todeta, että vuoden 2004 uudistuksella pyrittiin yksinkertaistamaan vanhaa neljään henkilöstöluokkaan rakentuvaa järjestelmää ja edistämään ansioihin perustuvaa urakehitystä. Uudella järjestelmällä oli määrä varmistaa, että virkamiesten urakehitysnäkymät olisivat keskimäärin samanlaiset kuin edellisen järjestelmän aikana, mutta tarkoituksena oli myös, että parhaiten suoriutuvat virkamiehet palkitaan työstään uusilla uramahdollisuuksilla. Kertomus tarjoaa alustavan kuvan siitä, onko tämä tavoite saavutettu, ja jos on, missä määrin.

Tarkemmin sanottuna kertomuksesta ilmenee, että uudet säännöt ovat nopean urakehityksen virkamiesten kannalta keskimäärin suotuisammat kuin aikaisemmat henkilöstösäännöt. Kertomuksessa kuitenkin korostetaan sitä, että vuoden 2004 sääntöjen vaikutus urakehitykseen vaihtelee huomattavasti uratyypistä riippuen. Esimerkiksi hallintoavustajat ovat hyötyneet merkittävästi uudesta urajärjestelmästä, suurelta osin riippumatta henkilökohtaisista ansioistaan. Sen sijaan apulaishallintovirkamiesten uranäkymät ovat merkittävästi vähemmän suotuisat kuin aikaisempien sääntöjen aikana, jos tätä ryhmää tarkastellaan kokonaisuutena.

Kertomuksessa tarkastellaan myös siirtymätoimenpiteiden vaikutusta ennen toukokuuta 2004 nimitettyihin virkamiehiin, erityisesti johtotehtävissä oleviin. Kertomuksessa todetaan, että uusi urarakenne ja palkkojen asteittainen lähentyminen uuteen palkka-asteikkoon ovat johtaneet joihinkin odottamattomiin tuloksiin, niin että eräissä tapauksissa vastuutaso ja palkkataso eivät ole yhteydessä toisiinsa. Tämän perusteella voidaankin päätellä, että vuoden 2004 uudistuksella saavutetut talousarviosäästöt ovat jakautuneet epätasaisesti henkilöstön kesken ja kokonaisuutena tarkasteltuna erityisesti hallintovirkamiesten tehtäväryhmän vahingoksi.

Tämä päätelmä on syytä pitää mielessä, jos henkilöstösääntöjä aiotaan muuttaa tulevaisuudessa. Erityisesti on huomattava, että jos Euroopan unioni haluaa rekrytoida lahjakkaimpia ja työhönsä sitoutuneita virkamiehiä, samalla kun säilytetään laaja maantieteellinen jakauma, taloussäästöt olisi luultavasti jaettava uudelleen henkilöstöryhmien kesken.

SISÄLLYSLUETTELO

O – Esipuhe ja poliittinen tiivistelmä 2

I – Tausta, oikeudellinen yhteys ja menetelmät 6

Laatikko 1: Peruspalkasta nettopalkkaan 7

Laatikko 2: Mitä rinnakkaisuus tarkoittaa? 7

II – Pääasialliset havainnot: yleinen vastaavuus lukuun ottamatta sihteereitä/virkailijoita 7

1) Kokeneiden hallintovirkamiesten urarakenne voi vastata vanhaa urarakennetta, jos heidät rekrytoidaan uuden palkkataulukon palkkaluokassa AD 7 7

Taulukko 1: Vanhan ja uuden urarakenteen vertailu rekrytoitaessa, 10/20 vuoden kuluttua ja eläkeiässä (palkkaluokka ja peruspalkka* kuukaudessa) 7

2) Apulaishallintovirkamiehet ansaitsevat huomattavasti vähemmän uudessa järjestelmässä vanhaan verrattuna ja ero poistuu ainoastaan osittain korkeamman eläkeiän myötä 7

Taulukko 2: Vanhan ja uuden urarakenteen vertailu rekrytoitaessa, 10/20 vuoden kuluttua ja eläkeiässä (palkkaluokka ja peruspalkka* kuukaudessa) 7

Taulukko 3: Alimmat ja ylimmät palkkaluokat tietyissä johtotehtävissä (peruskuukausipalkka euroina) 7

3) Teknisten toimihenkilöiden ja hallintoavustajien urakehitys on suurelta osin samantapainen sekä uusien että vanhojen henkilöstösääntöjen perusteella 7

Taulukko 4: Vanhan ja uuden urarakenteen vertailu rekrytoitaessa, 10/20 vuoden kuluttua ja eläkeiässä (palkkaluokka ja peruspalkka* kuukaudessa) 7

4) Urakehityksen vastaavuuden periaate rikkoutuu selvästi sihteerien/virkailijoiden tapauksessa, sillä uudet toimihenkilöt ansaitsevat uudessa järjestelmässä huomattavasti enemmän kuin vanhassa 7

Taulukko 5: Vanhan ja uuden urarakenteen vertailu rekrytoitaessa, 10/20 vuoden kuluttua ja eläkeiässä (palkkaluokka ja peruspalkka* kuukaudessa) 7

III – Päätelmät 7

Taulukko 6: Vanhan ja uuden urarakenteen väliset erot 7

LIITE 1 7

a) Liitteen XIII vaikutus virkamiesten eri ura-alueilla 7

b) Todistusmenettelyn vaikutus 7

c) Vaikutus korkeimpiin palkkaluokkiin ja johtotehtävissä oleviin 7

Laatikko A1: Kerroin 7

LIITE 2 7

Taulukko A1: Palkkaerot uusien henkilöstösääntöjen perusteella uran nopeudesta riippuen 7

LIITE 3 7

Taulukko A2: Hitaamman/nopeamman uran virkamiesten osuus 7

LIITE 4 7

Taulukko A3: Keskimääräinen eläkeikä (2000–2004) 7

Taulukko A4: Keskimääräinen palvelukseenottoikä (2000–2004) 7

Taulukko A5: Keskimääräinen palvelukseenottoikä (2004–2009) 7

Taulukko A6: Keskimääräinen virkaikä ennen ylennystä (2000–2004) 7

Henkilöstösääntöjen 6 artiklan 3 kohdassa todetaan, että ” komissio antaa […] vuosittain budjettivallan käyttäjälle kertomuksen, jossa käsitellään kaikissa toimielimissä keskimääräisen urakehityksen muuttumista kahdessa tehtäväryhmässä ja annetaan selvitys siitä, onko vastaavuusperiaatetta noudatettu, ja jos ei ole, missä määrin sen noudattamisesta on poikettu ”. Lisäksi 6 artiklan 4 kohdassa todetaan, että ” sen varmistamiseksi, että tämä järjestelmä pysyy johdonmukaisena [...], liitteessä I olevassa B kohdassa vahvistettuja prosenttilukuja tarkastellaan uudelleen viiden vuoden kuluttua 1 päivästä toukokuuta 2004 komission neuvostolle antaman kertomuksen ja komission ehdotuksen perusteella ”. Komissio on tämän vuoksi laatinut teknisen kertomuksen Euroopan parlamentille ja neuvostolle[1]. Tässä kertomuksessa pyritään vertailemaan vanhaa ja uutta urarakennetta ja vertailun tuloksena on havaittu joitain poikkeavuuksia. Kertomuksen ensimmäisessä osataan selvitetään oikeudellista kehystä, käytettyjä menetelmiä ja pohjana olevia tärkeimpiä hypoteeseja. Toisessa osassa tarkastellaan vertailun tuloksia uratyyppien mukaan.

I – Tausta, oikeudellinen yhteys ja menetelmät

Henkilöstösääntöjen mukaan vanhan ja uuden urarakenteen vastaavuutta on tarkasteltava säännöllisesti. Henkilöstösääntöjen 6 artiklan 5 kohdan mukaan ” vastaavuutta arvioidaan ylennyksen ja virkaiän perusteella tietyllä viiteajanjaksolla olettaen, että henkilöstömäärät säilyvät muuttumattomina ennen 1 päivää toukokuuta 2004 toteutuneen keskimääräisen urakehityksen ja kyseisen ajankohdan jälkeen palvelukseen otettujen virkamiesten välillä ”. Tässä määritelmässä jätetään keskimääräistä urakehitystä koskeva käsite avoimeksi.

Ensimmäisessä lähestymistavassa aloitettaisiin oletuksesta, että uusi ja vanha urarakenne vastaavat toisiaan, jos peruskuukausipalkan kokonaislisäys keskimääräisen uran aikana (ts. hypoteettisen keskimääräisen virkamiehen ura, kun ko. virkamies on otettu palvelukseen tehtäväryhmänsä/ura-alueensa virkamiesten keskimääräisessä rekrytointi-iässä, ylennyt sen ajan kuluttua, joka kestoltaan vastaa kussakin palkkaluokassa oloaikaa, ja jää eläkkeelle tehtäväryhmäänsä/ura-aluettaan vastaavassa keskimääräisessä eläkeiässä) on sama sekä edellisten että uusien henkilöstösääntöjen perusteella. Tarkastettaessa, onko vastaavuusperiaatetta noudatettu, olisi sen vuoksi ainoastaan laskettava toimielimeen palvelukseen tultaessa maksetun ensimmäisen palkan ja eläkkeelle siirtymistä edeltäneen viimeisen palkan välinen erotus sekä aikaisempien että nykyisten henkilöstösääntöjen perusteella.

Vaikka tämä lähestymistapa on selkeä ja suhteellisen helppo toteuttaa, siinä ei täysin oteta huomioon henkilöstösääntöjen uudistuksen henkeä. Uudistuksen tarkoituksena oli muuttaa virkamiesten urarakennetta maksamalla heille vähemmän uran alussa mutta tarjoamalla enemmän ylennyksiä ja mahdollisuuden korkeampiin palkkoihin uran loppuvaiheessa. Tämä tarkoittaa sitä, että ensimmäisen ja viimeisen palkan välinen ero on todennäköisesti suurempi uudessa urarakenteessa, mikä johtaa säästöihin kokonaispalkkamenoissa uusien sääntöjen perusteella.

Jotta palkat olisivat mahdollisimman vertailukelpoisia, tässä kertomuksessa on päätetty määritellä ”palkka” peruspalkaksi, jossa ei oteta huomioon esimerkiksi henkilöstösääntöjen liitteen VII mukaisia mahdollisia korvauksia, jotka teknisesti katsotaan henkilöstösääntöjen 62 artiklassa tarkoitetun palkan osaksi, mutta jotka vaihtelevat virkamiehen henkilökohtaisten olosuhteiden mukaan.

Tämän vuoksi on päätetty tarkastella koko uran aikana kertynyttä peruspalkkaa , ts. kaikkien kuukausittaisten peruspalkkojen summaa palvelukseen ottamisen ja eläkkeelle siirtymisen välillä. On todettava, että vaikka summassa ei oteta huomioon palkkaan liittyviä etuja (ks. edellä), tämä peruspalkka ei kuitenkaan vastaa virkamiesten todellista palkkaa. Tähän on kaksi syytä:

1) nettopalkkoja vähentävät merkittävästi erilaiset pakolliset vähennykset (ks. laatikko 1, Peruspalkasta nettopalkkaan );

2) nettopalkkoihin, joita maksetaan lähes 50 prosentille ennen 1. toukokuuta 2004 rekrytoidusta henkilöstöstä, sovelletaan kerrointa, jolla varmistetaan vuoden 2004 uudistuksen taloudellinen neutraalius niin, että henkilöstösääntöjen 66 artiklan mukainen peruspalkka pienenee (ks. liitteessä 1 oleva laatikko A1).

Laatikko 1: PERUSPALKASTA NETTOPALKKAAN

[pic]Koska henkilöstösääntöjen uudistuksessa virkamiesten eläkeikä nostettiin 63 vuoteen, keskimääräistä vuotuista palkkaa on mukautettu eläkeiällä (uran aikana kertynyt palkka jaettuna työvuosien lukumäärällä), jotta voidaan ottaa huomioon virkamiesten uran pidentyminen. Tämä kompensoi sen, että suurempi työvuosien määrä nostaa mekaanisesti palkkakertymää, vaikkakin sen vaikutus vanhan ja uuden urarakenteen vastaavuuteen on monitulkintainen.

Lisäksi on tehty simulaatioita käyttäen oletusarvona erilaisia uranopeuksia (ts. palkkataulukon kussakin palkkaluokassa vietetty aika). Tämä on tärkeä seikka uusissa henkilöstösäännöissä, sillä vanhojen sääntöjen mukaiset urakehityksen nopeudesta riippuvat palkkaerot olivat rajoitettuja, kun taas uusiin henkilöstösääntöihin sisältyy kannustimia, joilla palkitaan nopeaa urakehitystä. Uusien henkilöstösääntöjen perusteella nopean urakehityksen virkamiehet ansaitsevat yleensä noin 15 prosenttia enemmän uransa aikana kuin ne, joiden urakehitys on normaali, kun taas hitaan urakehityksen virkamiehet ansaitsevat noin 9 prosenttia vähemmän (ks. liite 2). Tämän vuoksi hitaan ja nopean urakehityksen keskimääräinen palkka ei vastaa keskimääräisen uran palkkaa. Näin ollen hitaaksi urakehitykseksi katsotaan tässä kertomuksessa ura, jossa ylennettävän virkaikä tietyssä palkkaluokassa on 25 prosenttia korkeampi kuin normaalissa urakehityksessä. Vastaavasti nopeaksi urakehitykseksi katsotaan uraa, jossa ylennettävän virkaikä tietyssä palkkaluokassa on 25 prosenttia alhaisempi kuin normaalissa urakehityksessä. Uran keskimääräistä palkkaa voidaan näin ollen verrata sekä uudessa että vanhan järjestelmässä laskemalla keskimääräinen palkka sen mukaan, mikä on hitaiden, normaalien ja nopeiden urakehitysten kiinteä osuus komission urajakautumasta (ks. liite 3).

Tämän olettamuksen pohjalta kertomuksessa vertaillaan neljänlaista uratyyppiä, jotka vastaavat pääasiallisia uraprofiileja ennen henkilöstösääntöjen uudistamista ja sen jälkeen: sihteerit/virkailijat (entinen ura-alue C), hallintoavustajat (entinen ura-alue B), apulaishallintovirkamiehet (joilla ei ole työkokemusta) ja hallintovirkamiehet (joilla on työkokemusta). On todettava, että vanhaa ja uutta urarakennetta vertaillaan näiden neljän uratyypin osalta. Uratyyppien väliset vertailut ovat monimutkaisempia muun muassa siksi, että on laskettava tehtäväryhmää/ura-aluetta vaihtavien virkamiesten prosenttimäärä ja otettava huomioon keskimääräinen ikä, jolloin vaihto tapahtuu. Urakehitystä koskevaa yleistä vertailua on myös vältetty, sillä silloin olisi otettava huomioon kuhunkin tehtäväryhmään/ura-alueeseen rekrytoitujen virkamiesten osuuden muutokset ajan mittaan. Vaikka tämä näyttäisi olevan asianmukaista arvioitaessa uudistuksen jälkeisen rekrytointipolitiikan vaikutusta talousarviotilanteeseen yleensä, se ylittäisi henkilöstösääntöjen 6 artiklassa vahvistetun toimeksiannon.

Vertailujen olisi perustuttava olettamukseen, joka koskee hintojen muutosten ja palkkojen muutosten välistä suhdetta. Tämä kertomus perustuu olettamukseen, että ne muuttuvat rinnakkain. Jos tämä olettamus osoittautuu vääräksi, urarakennetta koskevan vertailun tulokset olisivat hyvin erilaiset (ks. laatikko 2: Mitä rinnakkaisuus tarkoittaa ?)

Laatikko 2: Mitä rinnakkaisuus tarkoittaa?

Laatikko 2: Mitä rinnakkaisuus tarkoittaa?

Tässä kertomuksessa oletetaan, että hinnat ja palkat nousevat rinnakkain ajan mittaan. Yleensä uran aikana ansaittu keskimääräinen vuosipalkka, joka ilmaistaan euroina käyttäen viitevuotena vuotta 2004, johdetaan seuraavasti:

Olettaen, että [pic] on inflaatio vuonna k ( k>2004 ), vuoden t rahamäärä s euroina vastaa summaa [pic] euroina vuonna 2004 ([pic]).

Olkoon [pic] palkka euron nykykurssilla vastaten palkkaluokkaa g ja palkkatasoa s vuoden t palkkataulukossa.

Olkoon [pic] mukautuskerroin, jota käytetään mukautettaessa virkamiesten palkkataulukkoa vuonna t verrattuna vuoteen t-1 ( t >2004 ja [pic]). Kunakin vuonna taulukkoa mukautetaan niin, että [pic]. Näin ollen palkkaluokkaa g ja palkkatasoa s vuoden t palkkataulukossa vastaavan palkan suhde vuoden 2004 palkkataulukon vastaavaan palkkaan on seuraava:

[pic].

Tämä summa, ilmaistuna euroina vuoden 2004 kiinteänä arvona, lasketaan seuraavasti:

[pic]

Vuosittainen keskimääräinen palkka A , joka ansaitaan vuodesta 2004 alkavan N vuotta kestävän uran aikana, on vuoden 2004 euroina ilmaistuna seuraava:

[pic]

jossa [pic] on palkkaluokka ja palkkataso vuonna t .

Kertomuksessa käytetty rinnakkaisuushypoteesi tarkoittaa sitä, että [pic] ja [pic]ovat yhtä suuret minä tahansa vuotena k, jolloin [pic]=1 ja [pic].

Jos tätä hypoteesia ei käytettäisi, vanhan ja uuden urarakenteen vertailun tulos olisi varsin toisenlainen kuin tässä kertomuksessa esitetty. Jos palkkamukautukset olisivat esimerkiksi vain 0,5 prosenttiyksikköä alhaisemmat kuin inflaatio kunakin vuonna, ts. suhde olisi [pic], AD 5:n keskimääräinen vuosipalkka olisi 8 prosenttia vähemmän kuin tilanteessa, jossa rinnakkaisuus toteutuisi.

Näin ollen on syytä korostaa, että rinnakkaisuutta olisi pidettävä vahvana hypoteesina tulevaisuutta ajatellen. Jos virkamiesten ostovoima vähenisi seuraavien vuosien aikana säännöllisesti, on erittäin todennäköistä, että vastaavuusperiaate rikkoutuisi kaikissa henkilöstöluokissa.

On huomattava, että koska uudet henkilöstösäännöt ovat olleet voimassa vasta viisi vuotta, yksikään virkamies ei ole työskennellyt koko uraansa uusien sääntöjen perusteella. Näin ollen on useita parametreja, kuten keskimääräinen eläkeikä, joita ei voida laskea. Lisäksi uudistuksen jälkeen rekrytoitujen virkamiesten keskimääräinen palkkaluokkakohtainen virkaikä on vääristynyt, sillä tähän asti on ylennetty vain parhaiten suoriutuneita virkamiehiä. Näiden syiden vuoksi uusien henkilöstösääntöjen liitteessä I olevassa B osassa esitettyjä prosenttilukuja on käytetty verrattaessa uutta urarakennetta vanhaan. Havaittuja tietoja on käytetty vain tarkastettaessa, onko todellinen urakehitys suurin piirtein henkilöstösääntöjen määräysten mukainen.

Tässä kertomuksessa on käytetty ensi sijassa komission tietoja. Muista toimielimistä saadut luvut vastaavat kuitenkin komission lukuja (ks. liite 4).

II – Pääasialliset havainnot: yleinen vastaavuus lukuun ottamatta sihteereitä/virkailijoita

Tässä kertomuksessa käytettyjen menetelmien pohjalta voidaan todeta, että sihteerien urakehitystä lukuun ottamatta vanha ja uusi urarakenne vastaavat suunnilleen toisiaan, tosin edellinen on jonkin verran edullisempi. Nopean urakehityksen virkamiesten urarakenne on kuitenkin huomattavasti palkitsevampi uusien henkilöstösääntöjen perusteella. Itse asiassa ennen vuotta 2004 voimassa olleiden henkilöstösääntöjen mukaisessa palkkajärjestelmässä pyrittiin tasoittamaan urakehityksen nopeuseroja. On selvää, että uusien henkilöstösääntöjen puitteissa pyritään palkitsemaan paremmin nopeista ylennyksistä . Tämä tarkoittaa sitä, että kaikissa tehtäväryhmissä / kaikilla ura-alueilla nopean urakehityksen virkamiesten palkat ovat paljon paremmat uuden järjestelmän ansiosta.

1) Kokeneiden hallintovirkamiesten urarakenne voi vastata vanhaa urarakennetta, jos heidät rekrytoidaan uuden palkkataulukon palkkaluokassa AD 7

Kokeneet hallintovirkamiehet (ts. hallintovirkamiehet, joiden rekrytoinnin edellytyksenä oli ainakin muutaman vuoden työkokemus) on 1. toukokuuta 2004 alkaen rekrytoitu ensi sijassa palkkaluokkiin AD 6 (75 %) ja AD 7 (25 %). Lisäksi on huomattava, että monilla toukokuun 2004 jälkeen rekrytoiduilla AD 5 -virkamiehillä oli tosiasiassa huomattava työkokemus, vaikkakaan tätä ei edellytetty kilpailuun osallistumiseksi. Kun tarkastellaan toukokuun 2004 jälkeisiä rekrytointeja, havaitaan, että niiden AD 5 -virkamiesten kokonaismäärä, jotka olivat yli 30-vuotiaita rekrytoitaessa ja joilla sen vuoksi oli todennäköisesti ainakin muutaman vuoden työkokemus ennen komissioon tuloa, on sama kuin samana jaksona rekrytoitujen AD 6- ja AD 7 -virkamiesten kokonaismäärä. Tässä kertomuksessa vastaavuuskäsitettä sovelletaan kilpailujen kohteena olleisiin uratyyppeihin riippumatta siitä, mikä rekrytoitujen henkilöiden todellinen profiili on. Tällaisen rekrytointirakenteen perusteella on erittäin todennäköistä, että jos komission henkilöstön keskimääräistä urakehitystä vertailtaisiin kunkin yksiköllisen taustan perusteella eikä heidän läpäisemänsä kilpailun pohjalta, toukokuun 2004 jälkeen rekrytoidun henkilöstön urakehitys olisi merkittävästi heikompi.

Kun otetaan huomioon ainoastaan rekrytointipalkkaluokka ja kun verrataan AD 6 -palkkaluokkaan rekrytoidun keskimääräisen virkamiehen kertynyttä palkkasummaa vanhojen henkilöstösääntöjen mukaiseen A 7 -palkkaluokkaan rekrytoidun keskimääräisen virkamiehen palkkaan, näyttää siltä, että vanhojen henkilöstösääntöjen voimassa ollessa rekrytoitujen palkkasumma on noin 10 prosenttia suurempi. Tämä ero ei supistu, vaikka huomioon otetaan korkeampi eläkeikä, sillä vuodesta 2004 rekrytoitu henkilöstö on iältään vanhempaa kuin ennen vuotta 2004 rekrytoitu henkilöstö, eikä näiden henkilöiden ura ole pitempi kun he jäävät eläkkeelle 63-vuotiaina. AD 6 -palkkaluokassa ero vielä selvempi A 7 -palkkaluokkaan verrattuna kun on kyse hitaasta urakehityksestä ja ero on edelleen havaittavissa jopa nopean urakehityksen osalta. Voidaankin todeta, että uusi rakenne rankaisee AD 6 -virkamiesten keskimääräistä urakehitystä verrattuna niihin, jotka rekrytoitiin palkkaluokkaan A 7 (ero on 11 prosenttia, ks. taulukko IV jaksossa).

Kuva muuttuu toisenlaiseksi, jos verrataan A 7 -palkkaluokkaan rekrytoitujen virkamiesten urakehitystä AD 7 -palkkaluokkaan rekrytoidun henkilöstön urakehitykseen. Tässä tapauksessa kokonaispalkka on melkein yhtä suuri sekä vanhojen että uusien henkilöstösääntöjen perusteella. Kun hitaan urakehityksen virkamiehille maksetaan nyt 7 prosenttia vähemmän koko uran aikana kuin vanhassa järjestelmässä, nopean urakehityksen virkamiehet ansaitsevat uudessa järjestelmässä yleensä 8 prosenttia enemmän. Kokonaisuutena voidaan todeta, että keskimääräinen palkka on melkein yhtä suuri sekä uudessa että vanhassa urarakenteessa .

Taulukko 1: Vanhan ja uuden urarakenteen vertailu rekrytoitaessa, 10/20 vuoden kuluttua ja eläkeiässä (palkkaluokka ja peruspalkka* kuukaudessa)

Palkkatasot | Rekrytointi | 10 vuotta | 20 vuotta | Eläkkeelle siirtyminen |

A7 vanha urarakenne | 34-vuotias A 7 / 2 (5 770 euroa*) | 44-vuotias A 5 / 3 (8 264 euroa) | 54-vuotias A 4 / 5 (10 972 euroa) | 61-vuotias A 4 / 8 (12 479 euroa) |

AD 7 uusi urarakenne normaali | 37-vuotias AD 7 / 2 5 802 euroa*** | 47-vuotias AD 10 / 1 8 065 euroa*** | 57-vuotias AD 12 / 2 10 758 euroa*** | 63-vuotias AD 13 / 3 12 684 euroa*** |

hidas | AD 7 / 2 5 802 euroa*** | AD 8 / 2 6 565 euroa*** | AD 11 / 1 9 125 euroa*** | AD 12 / 2 10 758 euroa*** |

nopea | AD 7 / 2 5 802 euroa*** | AD 10 / 2 8 404 euroa*** | AD 13 / 2 12 172 euroa*** | AD 14 / 3 14 351 euroa*** |

* Peruskuukausipalkka perustuu 1.7.2010 alkaen voimassa olevaan palkkataulukkoon. Peruspalkka ennen maksujen ja verojen pidätyksiä (ks. laatikko 1). Vuosina 2000–2004 noin 15 prosenttia A 7 / A 6 -varallaololuettelosta palvelukseen otetuista rekrytoitiin palkkaluokkaan A 6. Rekrytoitujen keski-ikä oli 40,5 vuotta. Vastaavaa uratyyppiä ei ole ollut uusien henkilöstösääntöjen perusteella.

*** Ottamatta huomioon kerrointa, jota sovelletaan ennen 1.5.2004 rekrytoituun henkilöstöön (ks. laatikko A1/liite 1).

2) APULAISHALLINTOVIRKAMIEHET ANSAITSEVAT HUOMATTAVASTI VÄHEMMÄN UUDESSA JÄRJESTELMÄSSÄ VANHAAN VERRATTUNA JA ERO POISTUU AINOASTAAN OSITTAIN KORKEAMMAN ELÄKEIÄN MYÖTÄ

Suurin osa (57 prosenttia) 1. toukokuuta 2004 jälkeen palvelukseen otetuista hallintovirkamiehistä otettiin palkkaluokkaan AD 5 sellaisten kilpailujen kautta, joissa ei edellytetty ammattikokemusta. Tämä profiili vastaa niiden apulaishallintovirkamiesten profiilia, jotka rekrytoitiin vanhojen henkilöstösääntöjen mukaiseen palkkaluokkaan A 8. On kuitenkin huomattava, että monilla AD 5 -hallintovirkamiehillä on huomattava työkokemus. Näin ei ollut A 8 -hallintovirkamiesten tapauksessa. Tämä johtuu siitä, että ennen vuotta 2004 A 8 -kilpailut järjestettiin ensi sijassa samaan aikaan kuin A 7 -kilpailut, joihin vaadittiin työkokemusta. Toukokuun 1. päivän 2004 jälkeen on järjestetty vain muutama yleinen kilpailu AD 5:ttä korkeampiin palkkaluokkiin. Tämän vuoksi toimielinten palvelukseen halunneiden henkilöiden on työkokemuksestaan huolimatta täytynyt hakea kilpailuihin, joihin ei ole tarvittu työkokemusta. Kuten II.1 jaksossa todettiin, tässä kertomuksessa vastaavuuskäsitettä sovelletaan kuitenkin kilpailujen kohteena olleisiin uratyyppeihin, riippumatta siitä, mikä rekrytoitujen henkilöiden todellinen profiili on.

Jos oletetaan, että urat ovat yhtä pitkiä, uudessa urarakenteessa AD 5 -palkkaluokassa kokonaispalkka on 9 prosenttia vähemmän kuin A 8 -palkkaluokassa . Tämä ero voi olla jopa 14 prosenttia, jos on kyse hitaasta urakehityksestä. Ainoastaan nopean urakehityksen virkamiesten palkat ovat hiukan paremmat uudessa järjestelmässä (kokonaispalkkaa tarkasteltaessa keskimäärin 1 prosentti enemmän 25 prosentilla virkamiehistä). On totta, että kuva on vähemmän suotuisa, jos eläkeiän nosto otetaan huomioon. Koska apulaishallintovirkamiehet rekrytoidaan nuorempina kuin kokeneet hallintovirkamiehet, se lisäaika, jonka he viettävät palveluksessa saadakseen täydet eläkeoikeudet, antaa heille mahdollisuuden päästä korkeampiin palkkaluokkiin, joissa palkka on suurempi kuin vanhassa järjestelmässä. Tässä tapauksessa edellä mainitut luvut ovat 4 prosenttia vähemmän, 7 prosenttia enemmän ja noin 10 prosenttia vähemmän. Jos oletetaan, että urat ovat saman pituiset , uusien henkilöstösääntöjen mukainen keskimääräinen urakehitys on kaiken kaikkiaan merkittävästi heikompi uusien apulaishallintovirkamiesten vahingoksi . Tämä ilmeinen ero supistuu (yhteensä 3 prosenttia) vain, jos otetaan huomioon, että heidän oletetaan työskentelevän pitempään saadakseen täydet eläkeoikeudet.

Taulukko 2: Vanhan ja uuden urarakenteen vertailu rekrytoitaessa, 10/20 vuoden kuluttua ja eläkeiässä (palkkaluokka ja peruspalkka* kuukaudessa)

Palkkatasot | Rekrytointi | 10 vuotta | 20 vuotta | Eläkkeelle siirtyminen |

A 8 vanha urarakenne | 30-vuotias A 8 / 1 (4 861 euroa*) | 40-vuotias A 6 / 2 (6 734 euroa) | 50-vuotias A 4 / 3 (9 967 euroa) | 61-vuotias A 4 / 8 (12 479 euroa) |

AD5 uusi urarakenne normaali | 30-vuotias** AD 5 / 1 4 350 euroa*** | 40-vuotias AD 8 / 1 6 300 euroa*** | 50-vuotias AD 11 / 1 9 125 euroa*** | 63-vuotias AD 13 / 3 12 684 euroa*** |

hidas | AD 5 / 1 4 350 euroa*** | AD 7 / 2 5 802 euroa*** | AD 10 / 1 8 065 euroa*** | AD 12 / 2 10 758 euroa*** |

nopea | AD 5 / 1 4 350 euroa*** | AD 9 / 1 7 128 euroa*** | AD 12 / 2 10 758 euroa*** | AD 14 / 4 14 750 euroa*** |

* Peruskuukausipalkka perustuu 1.7.2010 alkaen voimassa olevaan palkkataulukkoon. Peruspalkka ennen sosiaaliturvamaksujen ja verojen pidätyksiä (ks. laatikko 1).

** Simuloinnissa oletetaan, että apulaishallintovirkamiesten rekrytointi-ikä on sama sekä vanhassa että uudessa urarakenteessa. AD 5 -virkamiesten todellinen rekrytointi-ikä vuosina 2004–2009 on kuitenkin hieman korkeampi (31,6 vuotta komission osalta), koska siihen sisältyvät myös työkokemusta omaavat.

*** Ottamatta huomioon kerrointa, jota sovelletaan ennen 1.5.2004 rekrytoituun henkilöstöön (ks. laatikko A1/liite 1).

On todettava, että edellä oleva taulukko koskee vain muita kuin johtotason uria. Verrattaessa uusien henkilöstösääntöjen mukaista nopeaa urakehitystä ja vanhojen sääntöjen mukaista urakehitystä palkkaero eläkkeelle siirryttäessä (14 750 euroa verrattuna 12 479 euroon) pitää paikkansa vain muiden kuin johtotehtävissä olevien virkamiesten osalta. Käytännössä on tietenkin todennäköistä, että monet nopean urakehityksen virkamiehet pääsevät johtotehtäviin. Siinä tapauksessa vanhojen ja uusien henkilöstösääntöjen mukaiset mahdolliset enimmäispalkat ovat lähempänä toisiaan, kuten seuraavasta taulukosta ilmenee.

Taulukko 3: Alimmat ja ylimmät palkkaluokat tietyissä johtotehtävissä (peruskuukausipalkka euroina)

Yksikönpäällikkö | Johtaja | Pääjohtaja |

Vanhat henkilöstösäännöt | Uudet henkilöstösäännöt | Vanhat henkilöstösäännöt | Uudet henkilöstösäännöt | Vanhat henkilöstösäännöt | Uudet henkilöstösäännöt |

Alin palkkaluokka / -taso (palkka) | A 5 / 1 (7 389) | AD 9 / 1 (7 128)*** | A 2 / 1 (12 881) | AD 14 / 1 (13 216)*** | A 1 / 1 (14 515) | AD 15 /1 (14 954)*** |

Ylin palkkaluokka / -taso (palkka) | A 3 / 8 (15 173) | AD 14 / 5 (14 954)*** | A 2 / 6 (16 560) | AD 15 /5 (16 919)*** | A 1 / 6 (18 371) | AD 16 / 3 (18 371)*** |

Huom. Sarakkeissa ilmoitettuihin peruspalkkoihin, jotka vastaavat uusien henkilöstösääntöjen mukaisia tietoja, ei sisälly johtotehtävistä maksettavaa korvausta. Peruspalkka ennen maksujen ja verojen pidätyksiä (ks. laatikko 1). Näitä palkkoja sovelletaan vain 1.5.2004 jälkeen palvelukseen otettuun henkilöstöön. Ennen kyseistä päivämäärää palvelukseen otettuun henkilöstöön sovelletaan uusien henkilöstösääntöjen liitettä XIII (ks. tämän kertomuksen liite 1). Tässä mainitut peruspalkat kuvaavat pelkästään ylimpiä ja alimpia määriä eivätkä ne kuvasta kyseisissä palkkaluokissa vietettyä todellista aikaa.

*** Ottamatta huomioon kerrointa, jota sovelletaan ennen 1.5.2004 rekrytoituun henkilöstöön (ks. laatikko A1/liite 1).

3) TEKNISTEN TOIMIHENKILÖIDEN JA HALLINTOAVUSTAJIEN URAKEHITYS ON SUURELTA OSIN SAMANTAPAINEN SEKÄ UUSIEN ETTÄ VANHOJEN HENKILÖSTÖSÄÄNTÖJEN PERUSTEELLA

Vanhojen henkilöstösääntöjen mukaan teknisten toimihenkilöiden ja hallintoavustajien palkkaluokka palvelukseen otettaessa oli B 5. Uudessa järjestelmässä heidät on rekrytoitu palkkaluokkaan AST 3. Koska uudet hallintoavustajat ovat keskimäärin lähes kolme vuotta vanhempia kuin entiset B:t, eläkeiän korotuksella 60:stä 63:een on vain rajallinen vaikutus heidän työuransa pituuteen.

Normaalissa urakehityksessä (ts. palkkaluokassa oloaika vastaa keskimääräistä palkkaluokassa oloaikaa komissiossa) hallintoavustajat ansaitsevat 5 prosenttia vähemmän kuin vanhassa järjestelmässä (4 prosenttia vähemmän kun otetaan huomioon 63 vuoden eläkeikä). Hitaassa urakehityksessä palkka on keskimäärin 10 prosenttia vähemmän kuin vanhassa järjestelmässä, mutta nopean urakehityksen hallintoavustajat ansaitsevat uusien sääntöjen perusteella noin 4 prosenttia enemmän kuin vanhojen sääntöjen perusteella. Tämän vuoksi uuden ja vanhan järjestelmän mukainen keskimääräinen urakehitys on suurelta osin samantapainen niin, että uudessa järjestelmässä urakehitys on vain 3 prosenttia epäsuotuisampi kuin vanhassa järjestelmässä.

Taulukko 4: Vanhan ja uuden urarakenteen vertailu rekrytoitaessa, 10/20 vuoden kuluttua ja eläkeiässä (palkkaluokka ja peruspalkka* kuukaudessa)

Palkkatasot | Rekrytointi | 10 vuotta | 20 vuotta | Eläkkeelle siirtyminen |

B vanha urarakenne | 34-vuotias B 5 / 2 (3 739 euroa*) | 44-vuotias B 3 / 3 (5 072 euroa) | 54-vuotias B 2 / 5 (6 570 euroa) | 60-vuotias B 1 / 5 (7 779 euroa) |

AST 3 uusi urarakenne normaali | 36-vuotias AST 3 / 1 3 398 euroa*** | 46-vuotias AST 6 / 1 4 921 euroa*** | 56-vuotias AST 8 / 1 6 300 euroa*** | 63-vuotias AST 9 / 3 7 740 euroa*** |

hidas | AST 3 / 1 3 398 euroa*** | AST 5 / 2 4 532 euroa*** | AST 7 / 2 5 802 euroa*** | AST 8 / 3 6 841 euroa*** |

nopea | AST 3 / 1 3 398 euroa*** | AST 6 / 2 5 128 euroa*** | AST 9 / 2 7 428 euroa*** | AST 11 / 2 9 508 euroa*** |

* Peruskuukausipalkka perustuu 1.7.2010 alkaen voimassa olevaan palkkataulukkoon. Peruspalkka ennen maksujen ja verojen pidätyksiä (ks. laatikko 1).

*** Ottamatta huomioon kerrointa, jota sovelletaan ennen 1.5.2004 rekrytoituun henkilöstöön (ks. laatikko A1/liite 1).

4) URAKEHITYKSEN VASTAAVUUDEN PERIAATE RIKKOUTUU SELVÄSTI SIHTEERIEN/VIRKAILIJOIDEN TAPAUKSESSA, SILLÄ UUDET TOIMIHENKILÖT ANSAITSEVAT UUDESSA JÄRJESTELMÄSSÄ HUOMATTAVASTI ENEMMÄN KUIN VANHASSA

Edellisten henkilöstösääntöjen mukaisesti sihteerien/virkailijoiden palkkaluokka palvelukseen otettaessa oli C 5 ja he pystyivät ylenemään palkkaluokkaan C 1. Virkailijan uran alun ja lopun välinen palkan enimmäisvaihteluväli oli 1–1,9, ts. enintään 5 250 euroa kuukaudessa. Uusien sääntöjen perusteella virkailijat rekrytoidaan palkkaluokkaan AST 1 (1. toukokuuta 2004 jälkeen rekrytoitujen määrä on 1 300, eli yli 25 prosenttia kaikista sen jälkeen rekrytoiduista virkamiehistä). He voivat teoriassa edetä palkkaluokkaan AST 11, jolloin palkan enimmäisvaihteluväli on 1 – 3,9, eli yli 10 000 euroa kuukaudessa.

Tarkasteltaessa virkailijoiden kokonaispalkkaa uran aikana voidaan todeta, että 1. toukokuuta 2004 jälkeen palvelukseen otetut virkailijat, joiden urakehitys katsotaan keskimääräiseksi, ansaitsevat 6 prosenttia enemmän uuden palkkataulukon mukaisesti. Kun otetaan huomioon eläkeiän korotuksen edellyttämä mukautus, vasta palvelukseen otetun virkailijan keskimääräinen vuosittainen palkka on 14 prosenttia suurempi kuin niiden virkailijoiden, joiden koko uran aikana sovellettiin vanhoja henkilöstösääntöjä.

Jos oletetaan, että uusissa ja vanhoissa urakehitysprofiileissa työvuosien määrä on sama (keskimäärin 23,2 vuotta laskettuna komission työntekijöiden osalta), normaali ura päättyy palkkaluokkaan AST 7, jossa kuukausipalkka on 5 802 euroa. Jos oletetaan, että eläkeikään (63 vuotta) tarvitaan kuusi ylimääräistä palvelusvuotta, uudet sihteerit/virkailijat, joiden urakehitys on normaali, etenevät palkkaluokkaan AST 9 (yli 7 000 euroa kuukaudessa). Nämä tulokset perustuvat olettamukseen, että ura alkaa keskimääräisessä rekrytointi-iässä. Olisi kuitenkin muistettava, että 23-vuotiaana palvelukseen otettu sihteeri etenee palkkaluokan AST 11 (9 000 euroon asti kuukaudessa).

On sanomattakin selvää, että virkailijoiden, joiden palkkaluokka palvelukseen otettaessa on AST 1, ei oleteta pysyvän samankaltaisissa tehtävissä koko uraansa. Nykyisin palvelukseen otettavien virkailijoiden koulutustaso on korkeampi kuin aikaisemmin C-ura-alueilla vaadittu. Kokemuksen ja koulutuksen myötä heidän vastuunsa voivat lisääntyä. Tämä kulkee käsi kädessä heidän ylennysmahdollisuuksiensa kanssa.

Nopean urakehityksen osalta uusi järjestelmä on selvästi vielä edullisempi. Simulaatioiden perusteella nopean urakehityksen sihteereiden/virkailijoiden vuosipalkka heidän uransa aikana on keskimäärin 30 prosenttia suurempi kuin vanhassa järjestelmässä. Uusien henkilöstösääntöjen johdosta jopa hitaan urakehityksen virkailijat ansaitsevat keskimäärin enemmän. Lisäksi on huomattava, että hitaan urakehityksen sihteerit/virkailijat ansaitsevat uusien sääntöjen perusteella enemmän kuin normaalin urakehityksen sihteerit/virkailijat vanhojen sääntöjen perusteella. Kaiken kaikkiaan sihteerien/virkailijoiden keskimääräinen palkka on uusien henkilöstösääntöjen perusteella 16 prosenttia korkeampi kuin keskimäärin vanhoja sääntöjä sovellettaessa.

Taulukko 5: Vanhan ja uuden urarakenteen vertailu rekrytoitaessa, 10/20 vuoden kuluttua ja eläkeiässä (palkkaluokka ja peruspalkka* kuukaudessa)

Palkkatasot | Rekrytointi | 10 vuotta | 20 vuotta | Eläkkeelle siirtyminen |

C vanha urarakenne | 34-vuotias C 5 / 2 (2 881 euroa*) | 44-vuotias C 3 / 4 (3 710 euroa) | 54-vuotias C 2 / 8 (4 620 euroa) | 60-vuotias** C 1 / 7 (5 084 euroa) |

AST 1 uusi urarakenne normaali | 34-vuotias AST 1 / 1 2 654 euroa*** | 44-vuotias AST 4 / 1 3 844 euroa*** | 54-vuotias AST 7 / 1 5 568 euroa*** | 63-vuotias AST 9 / 1 7 128 euroa*** |

hidas | AST 1 / 1 2 654 euroa*** | AST 3 / 2 3 540 euroa*** | AST 6 / 1 4 921 euroa*** | AST 7 / 3 6 046 euroa*** |

nopea | AST 1 / 1 2 654 euroa*** | AST 5 / 2 4 532 euroa*** | AST 8 / 2 6 565 euroa*** | AST 11 / 1 9 125 euroa*** |

* Peruskuukausipalkka perustuu 1.7.2010 alkaen voimassa olevaan palkkataulukkoon. Peruspalkka ennen maksujen ja verojen pidätyksiä (ks. laatikko 1).

** C-palkkaluokan virkamiesten todellinen eläkeikä komissiossa oli 57,2 vuosina 2000–2004, eli merkittävästi alhaisempi kuin muissa toimielimissä (ks. liite 4). Tämä selittyy osittain sillä, että lukuun sisältyvät eräät työkyvyttömyyseläkettä saavat. Tämän vuoksi tässä on päätetty käyttää lakisääteistä eläkeikää (60 vuotta ennen vuotta 2004).

*** Ottamatta huomioon kerrointa, jota sovelletaan ennen 1.5.2004 rekrytoituun henkilöstöön (ks. laatikko A1/liite 1).

III – PÄÄTELMÄT

Tämä kertomus perustuu tiettyihin uran pituutta ja ylennettävien määrää koskeviin hypoteeseihin, joiden kuitenkin oletetaan olevan hyvin uskottavia. Koska uudet henkilöstösäännöt ovat olleet voimassa vasta toukokuusta 2004, on hyvin vaikeaa ennustaa vasta rekrytoidun henkilöstön tulevaa käyttäytymistä. Erityisesti eläkeikä ja uran pituus ovat hyvin hypoteettisia. Tämän vuoksi on tärkeää seurata jatkossakin urakehitysten vastaavuutta.

Tässä kertomuksessa on kuitenkin kartoitettu joitain eroja vanhan ja uuden urarakenteen välillä. Erityisesti kokeneet hallintovirkamiehet ansaitsevat vähemmän uudessa urarakenteessa, kun taas sihteerit/virkailijat ansaitsevat huomattavasti enemmän.

Taulukko 6: Vanhan ja uuden urarakenteen väliset erot

Hidas urakehitys | Normaali urakehitys | Nopea urakehitys | Keskimääräinen urakehitys |

Virkailijat ent. C / AST 1 | +6 % | +14 % | +30 % | +16 % |

Hallintoavustajat ent. B / AST 3 | −10 % | −4 % | +4 % | −3 % |

Apulaishallintovirkamiehet ent. A 8 / AD 5 | −10 % | −4 % | +7 % | −3 % |

Hallintovirkamiehet ent. A 7 / AD 6 | −17 % | −12 % | −2 % | −11 % |

Hallintovirkamiehet ent. A 7 / AD 7 | −7 % | −2 % | +8 % | −1 % |

Lähde: Henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosasto

Huom. ”+” tarkoittaa sitä, että uusi urarakenne on suotuisampi kuin vanha tarkasteltaessa keskimääräistä vuosipalkkaa uran aikana (lukuja mukautettu eläkeiän muutoksen pohjalta).

LIITE 1

Henkilöstösääntöjen liitteessä XIII vahvistettujen ylennysmäärien (prosentteina) taloudelliset vaikutukset ja ennen 1. toukokuuta 2004 palveluksessa olleiden virkamiesten integrointi uuteen urajärjestelmään, mukaan lukien todistusmenettelyn soveltaminen

Henkilöstösääntöjen liitteessä XIII vahvistetaan siirtymätoimenpiteet, joita sovelletaan ennen 1. toukokuuta 2004 nimitettyihin virkamiehiin. Siinä vahvistetaan säännöt, joiden tarkoituksena on helpottaa virkamiesten asteittaista siirtymistä vanhojen sääntöjen mukaisesta urakehityksestä uusien henkilöstösääntöjen mukaiseen urarakenteeseen. Yksi tämän asteittaisen integroinnin piirre on se, että liitteessä I olevassa B osassa esitettyjä prosenttilukuja ei sovelleta suoraan aikaisempaan urarakenteeseen vaan ne korvataan väliaikaisesti tapauskohtaisilla prosenttiluvuilla. Liitteessä esitetään joitain tilastotietoja niiden virkamiesten urakehityksestä, joihin sovelletaan liitettä XIII, mitattuna vuosien 2004–2009 palkan lisäyksillä. Näiden tietojen voidaan katsoa kuvastavan taloudellisia vaikutuksia siirtymäkaudella.[2] Tämän liitteen a kohdassa esitetään todellinen palkan lisäys kunkin ennen 1. toukokuuta 2004 olemassa olleen neljän ura-alueen osalta, b kohdassa analysoidaan yksityiskohtaisemmin todistusmenettelyn vaikutusta ja c kohdassa esitellään joitain epäjohdonmukaisuuksia, jotka johtuvat liitteestä XIII ja koskevat erityisesti ylempiä palkkaluokkia ja johtotehtäviä.

a) Liitteen XIII vaikutus virkamiesten eri ura-alueilla

Tässä sovelletussa menetelmässä on laskettu määrä, jolla ennen 1. toukokuuta 2004 ja vielä toukokuussa 2009 palveluksessa olleiden virkamiesten peruspalkka kasvoi näiden kahden ajankohdan välisenä aikana. Tätä kasvua verrataan määrään, jolla peruspalkka olisi kasvanut, jos henkilöstösääntöjä ei olisi muutettu. Sitä verrataan myös palkan lisäykseen, jonka kyseiset virkamiehet olisivat saaneet, jos heihin olisi sovellettu uuden palkkataulukon mukaista keskimääräistä palkankorotusta.

Laskelman mukaan kaikki ennen 1. toukokuuta 2004 palvelukseen otetut virkamiehet ovat hyötyneet palkan lisäyksestä, joka on suurempi kuin se, jonka he olisivat saaneet, jos henkilöstösääntöjä ei olisi muutettu. Tämä etu rajoittuu ura-alueeseen A, jossa palkankorotus on ollut 0,1 prosenttiyksikköä vuodessa enemmän kuin mitä se olisi ollut ilman henkilöstösääntöjen uudistusta ja vain hieman vähemmän (−0,1 prosenttiyksikköä) kuin mitä se olisi ollut, jos kyseisiin virkamiehiin olisi sovellettu uusien henkilöstösääntöjen liitteessä I olevassa B osassa esitettyjä prosenttilukuja.

Ura-alueella B virkamiesten saama hyöty on ollut huomattavampi kuin A-palkkaluokissa verrattuna vanhoihin henkilöstösääntöihin. Hallintoavustajien palkka on noussut vuosittain 0,5 prosenttiyksikköä enemmän kuin vanhojen sääntöjen perusteella. Tämä on jopa enemmän kuin mitä uusissa henkilöstösäännöissä on vahvistettu.

Entisten ura-alueiden C ja D osalta tutkitussa palkan lisäyksessä ei oteta huomioon henkilöstösääntöjen liitteessä XIII olevan 10 artiklan 3 kohdassa vahvistettua todistusmenettelyä. Tämän perusteella voidaan todeta, että ura-alueilla C ja D palkan lisäys on 1,5 kertaa suurempi kuin mitä se olisi ollut vanhojen sääntöjen mukaan. Saatu etu on 0,6 prosenttiyksikköä vuodessa ura-alueella D ja 0,7 prosenttiyksikköä ura-alueella C. Tämä lisäys on kuitenkin huomattavasti pienempi kuin mitä uusissa henkilöstösäännöissä on vahvistettu hallintoavustajien tehtäväryhmälle.

b) Todistusmenettelyn vaikutus

Todistusmenettely, jossa entisten ura-alueiden C ja D virkamiehet voivat siirtyä (laadullinen muutos) hallintoavustajien tehtäväryhmään rajoituksetta, on auttanut lisäämään näiden virkamiesten palkkaa entisestään.

Laskelma osoittaa, että viidessä vuodessa todistusmenettelyllä on ollut erittäin huomattava vaikutus palkan lisäykseen todistusmenettelystä hyötyneiden osalta. Esimerkiksi todistusmenettelyyn osallistuneiden C-palkkaluokan virkamiesten palkan lisäys on ollut lähes kaksinkertainen kuin mitä se olisi ollut vanhoja henkilöstösääntöjä sovellettaessa. Ero on vielä suurempi D-palkkaluokissa, joissa palkkakehitys on ollut lähes kolminkertainen verrattuna tilanteeseen, jossa vanhat henkilöstösäännöt olisivat olleet voimassa.

Todistusmenettelyn kokonaisvaikutus on kuitenkin ollut keskimäärin vähäisempi ura-alueilla C ja D. Kaikkien ura-alueen D virkamiesten vuosittainen palkan lisäys oli keskimäärin vain 0,1 prosenttiyksikköä enemmän kuin ilman todistusmenettelyä. Ura-alueen C virkamiesten osalta vastaava luku oli 0,2 prosenttiyksikköä. Pääasiallisin syy tähän on se, että 1. toukokuuta 2004 ja 1. toukokuuta 2009 välisenä aikana vain osaan todistusmenettelyyn oikeutetuista virkamiehistä sovellettiin todistusmenettelyä (28 prosenttia ura-alueen C virkamiehistä ja vain 12 prosenttia ura-alueen D virkamiehistä).

c) Vaikutus korkeimpiin palkkaluokkiin ja johtotehtävissä oleviin

Tasoitusprosessi, jossa vanhaa urakehitystä mukautetaan asteittain uuteen, nojautuu suuressa määrin ylennysjärjestelmään. Itse asiassa tasoitusprosessi alkaa vasta ensimmäisen 1. toukokuuta 2004 jälkeisen ylennyksen yhteydessä. Ennen ylentämistään virkamiehiin sovelletaan samaa liitteessä XIII olevassa 7 artiklassa vahvistettua kerrointa, laskettuna 1. toukokuuta 2004 vallinneen tilanteen mukaisesti.

Henkilöstösääntöjen liitteessä I olevassa A osassa lueteltujen virkatyyppien osalta ei ole kuitenkaan ollut siirtymävaihetta. Erityisesti on huomattava, että ennen 1. toukokuuta 2004 pääjohtajat ja varapääjohtajat olivat kaikki palkkaluokassa A 1. Mainitun päivän jälkeen pääjohtajat voivat olla joko palkkaluokassa AD 15 tai AD 16. Myös johtajat voivat nyt edetä palkkaluokkaan AD 15. Kaikki johtajan virassa ennen 1. toukokuuta 2004 olleet luokiteltiin palkkaluokkaan AD 15, samoin kuin aikaisemmat A 3 -virkamiehet, jotka on sen jälkeen nimitetty johtajiksi. Johtajia, jotka olivat virassa ennen 1. toukokuuta 2004 ja jotka on nimitetty pääjohtajiksi sen jälkeen, ei ole kuitenkaan ylennetty automaattisesti (itse asiassa vain hyvin pieni osa heistä on ylennetty). Tämän vuoksi heidän urakehityksensä ei vielä lähene uutta urarakennetta.

Synkronisoinnin puute, joka vallitsee virkatyyppien uuden urarakenteen käyttöönoton ja uuteen palkkataulukkoon siirtymisen välillä, on johtanut joihinkin odottamattomiin tuloksiin:

- eräiden komission virkamiesten, jotka eivät ole pääjohtajatehtävissä, palkka oli toukokuussa 2009 kuitenkin suurempi kuin niiden, jotka toimivat pääjohtajina;

- virkamiesten, jotka olivat johtajan virassa ennen 1. toukokuuta 2004 ja jotka sen jälkeen on nimitetty pääjohtajiksi, keskimääräinen palkan lisäys toukokuun 2004 ja toukokuun 2009 välisenä aikana oli vain vähän enemmän kuin kolmannes niiden palkan lisäyksestä, jotka olivat yksipäälliköitä ennen 1. toukokuuta 2004 ja jotka sen jälkeen on nimitetty johtajiksi;

- eräät yksikönpäälliköt, jotka on nimitetty johtajiksi 1. toukokuuta 2004 jälkeen mutta joita ei ole vielä ylennetty ylempään palkkaluokkaan, ansaitsevat vähemmän kuin yksikönpäälliköt heidän omassa pääosastossaan. Heidän palkkansa on joskus jopa pienempi kuin eräiden heidän omassa pääosastossaan työskentelevien hallintovirkamiesten palkka.

Uuden urarakenteen vaikutukset esimerkiksi yksikköjen sisäiseen palkkarakenteeseen saattavat olla suurempia kuin alun perin ennakoitiin. Ei ole mahdotonta, että esimerkiksi yksikönpäällikkö ansaitsee vähemmän kuin muut hänen yksikössään työskentelevät virkamiehet, mukaan lukien hänen sihteerinsä. Tämä viimeksi mainittu hypoteettinen esimerkki ei johdu liitteen XIII määräyksistä, vaan liitteessä I olevassa A osassa luetelluista virkatyypeistä. Yksikönpäälliköt voidaan nimittää palkkaluokkaan AD 9, mutta hallintovirkamiehet voivat edetä palkkaluokkaan AD 14 (ts. viisi palkkaluokkaa ylemmäksi, kun edellisten henkilöstösääntöjen mukaan he pystyivät etenemään vain yhtä palkkaluokkaa ylemmäksi) ja sihteerit/virkailijat voivat edetä palkkaluokkaan AST 11 (kaksi palkkaluokkaa ylemmäksi kuin yksikönpäälliköiden alkuperäinen palkkaluokka). Liite XIII yhdessä kertoimen yhdentymisen kanssa korostaa eräissä tapauksissa joitain uuden urarakenteen vaikutuksia.

Laatikko A1: Kerroin

Laatikko A1: Kerroin

Vuoden 2004 henkilöstösäännöissä luotiin uusi urajärjestelmä, jonka mukaan ura-alueista A, B, C ja D siirrytään kahdessa vaiheessa tehtäväryhmiin AD ja AST. Siirtymä ei vaikuttanut ainoastaan palkkaluokkiin vaan myös palkkataulukkoon. Siirtymäkauden lopussa, joka vaihtelee virkamiehestä riippuen, peruspalkat saatetaan linjaan uuden palkkataulukon kanssa niin, että samaan palkkaluokkaan ja palkkatasoon kuuluvat virkamiehet saavat saman peruspalkan. Näin ollen virkamiesten palkat lisätään asteittain uuteen palkkataulukkoon (henkilöstösääntöjen liitteessä XIII olevan, siirtymätoimenpiteitä koskevan 7 artiklan 7 kohdan mukaisesti).

Näiden siirtymätoimenpiteiden tarkoituksena oli alun perin varmistaa kertoimen avulla, ettei peruspalkka alenisi tarkistettujen henkilöstösääntöjen tullessa voimaan 1. toukokuuta 2004. Lisäksi niiden mukaan peruspalkka vastaa siirtymäkauden lopussa uuden palkkataulukon mukaista palkkaa. Kun tämä tapahtuu, kerroin on 1.

Tarkemmin sanottuna 1. toukokuuta 2004 peruspalkkoja ei muutettu, vaan ne laskettiin soveltaen uutta palkka- ja urakehitystaulukkoa. Kerroin, sellaisena kuin se on laskettuna 1. toukokuuta 2004, ilmaisee kyseisenä ajankohtana saadun palkan ja uuden palkkataulukon mukaisen palkan (”viitepalkka”) välisen suhteen. Peruspalkka on uuden palkkataulukon mukaista palkkaluokkaa ja palkkatasoa vastaavaa viitepalkkaa alhaisempi kunnes virkamiehet ylennetään ensimmäisen kerran tarkistettujen henkilöstösääntöjen perusteella (1. toukokuuta 2004 jälkeen). Kun virkamiehet ylennetään, uuden peruspalkan ja viitepalkan välinen suhde muuttuu. Virkamiehelle lasketaan uusi kerroin. Tämän jälkeen peruspalkkaa lähennetään asteittain viitepalkkaan. Tämä tehdään jommallakummalla tavalla seuraavista:

Virkamiehet, joiden kerroin on alempi kuin 1

Henkilöstön, joka muodostaa enemmistön ja jonka peruspalkka on uuden palkkataulukon mukaista viitepalkkaa alhaisempi ensimmäisen ylennyksen jälkeen, palkka nousee kahden vuoden välein niin kauan kuin kyseinen henkilö on palkkaluokan ensimmäisellä palkkatasolla, kunnes peruspalkka saavuttaa kyseisen palkkaluokan ensimmäisen palkkatason viitepalkan. Jokaisen kahden vuoden välein tapahtuvan palkankorotuksen myötä uudelleen laskettu kerroin lähenee 1,0:aa. Kun tämä arvo saavutetaan, virkamiehen palkka ja palkkataso nousevat edelleen.

Virkamiehet, joiden kerroin on korkeampi kuin 1

Pienemmän virkamiesryhmän osalta uuden urajärjestelmän mukainen yleneminen tarkoittaa sitä, että heidän uusi peruspalkkansa on viitepalkkaa suurempi, jolloin kerroin on suurempi kuin 1. Jotta voidaan välttää perusteeton etu ja varmistaa, että siirtymäkauden lopussa kaikki samassa palkkaluokassa ja samalla palkkatasolla olevat henkilöstön jäsenet saavat saman peruspalkan, kerroin on alennettava yhteen. Itse asiassa unionin tuomioistuimet ovat vahvistaneet, että yhtä suurempi kerroin on poikkeus, jota on vältettävä. Kaksi vuotta ylennyksen jälkeen, kun henkilö etenee palkkatasosta toiseen, kertoimen yhtä suurempi osuus muunnetaan ikälisäksi. Tämä tarkoittaa sitä, että virkamiehet etenevät peruspalkasta riippuen suoraan palkkatasolle 2, 3, 4 tai 5.

Kertoimen lisäksi siirtymäkaudella sovelletaan nimellistulon suojaa, jolla tarkoitetaan sitä, ettei virkamies voi ansaita vähemmän kuin mitä hän olisi ansainnut vanhojen sääntöjen mukaisesti edetessään automaattisesti palkkatasosta toiseen aikaisemmassa palkkaluokassaan.

Kun siirtymäkauden alusta on nyt kulunut yli viisi vuotta, kaikkien virkamiesten kerroin ei vielä vastaa 1:tä. Tammikuun 1. päivänä 2011 yli 50 prosentilla niistä virkamiehistä, jotka tulivat komission palvelukseen ennen 1. toukokuuta 2004, kerroin on alle 1. Tämä tarkoittaa sitä, että he ansaitsevat palkkataulukon mukaista palkkaluokkaansa/palkkatasoaan vähemmän. Todellisuudessa saadun palkan ja palkkaluokan mukaisen palkan välinen ero on edelleen hyvin huomattava eräiden virkamiesten osalta. Palkkaero voi olla jopa 20 prosenttia, ja keskiarvo on 6 prosenttia niillä, jotka eivät vielä ole siirtymän lopussa.

Kerroin koskee potentiaalisesti kaikkia palkkaluokkia, mukaan lukien ylimmissä johtotehtävissä toimivien palkkaluokat. Tämän vuoksi eräät palkkaluokissa AD 15 tai AD 16 olevat pääjohtajat ansaitsevat 10 prosenttia vähemmän kuin ilman kerrointa.

LIITE 2

Uusissa henkilöstösäännöissä oleva palkkataulukko palkitsee nopeasta urakehityksestä enemmän kuin vanhojen sääntöjen mukainen taulukko, kun taas hitaassa urakehityksessä palkka on pienempi. Tämä ero ei ole kuitenkaan symmetrinen, ts. nopeasta urasta saatava hyöty on suurempi kuin vähennys hitaasta. Taulukko A1 kuvaa tätä vaikutusta: virkamies, joka nimitetään palkkaluokkaan AD 5 ja jonka ura on normaali (ts. joka ylennetään henkilöstösääntöjen liitteessä I olevassa B osassa vahvistettujen kerrointen mukaan) ansaitsee keskimäärin 85 000 euroa vuodessa uransa aikana. Jos hänen oloaikansa kussakin palkkaluokassa on 25 prosenttia vähemmän kuin normaalissa urakehityksessä (esimerkiksi kolme vuotta palkkaluokassa AD 9 neljän vuoden sijaan), hän ansaitsee 17 prosenttia enemmän kunakin vuonna koko uransa aikana. Jos taas hänen oloaikansa kussakin palkkaluokassa on 25 prosenttia pidempi (esimerkiksi viisi vuotta palkkaluokassa AD 9 neljän vuoden sijaan), hän ansaitsee 10 prosenttia vähemmän koko uransa aikana. Tämä epäsymmetrinen vaikutus on enemmän tai vähemmän samanlainen riippumatta siitä, mihin palkkaluokkaan henkilö nimitettiin: hitaan urakehityksen henkilöstö ansaitse keskimäärin 9 prosenttia vähemmän, kun taas nopean urakehityksen henkilöstö ansaitsee 15 prosenttia enemmän.

Taulukko A1: PALKKAEROT UUSIEN HENKILÖSTÖSÄÄNTÖJEN PERUSTEELLA URAN NOPEUDESTA RIIPPUEN

Uratyyppi (palkkaluokka virkaan nimitettäessä) | Normaali urakehitys (keskimääräinen peruspalkka vuodessa, €) | Hidas urakehitys (ero normaaliin, %) | Nopea urakehitys (ero normaaliin, %) |

AD 5 | 85 243 | −10 % | 17 % |

AD 7 | 91 703 | −8 % | 14 % |

AST 1 | 48 588 | −10 % | 18 % |

AST 3 | 57 206 | −9 % | 14 % |

Lähde: Euroopan komissio, henkilöstöhallinnon ja turvallisuustoiminnan pääosasto

Huom. peruspalkka (1.5.2004 alkaen), pois lukien vuosittaiset mukautukset.

LIITE 3

Taulukosta A2 ilmenevät niiden virkamiesten osuudet kussakin palkkaluokassa, jotka on ylennetty lyhyemmän (tai mahdollisesti pitemmän) ajan kuluttua verrattuna keskimääräiseen virkaikään ennen kaikkien virkamiesten ylentämistä vuosina 2000–2004. Lyhyempi (pitempi) aika tarkoittaa 25 prosenttia keskimääräistä vähemmän (tai enemmän).

Jos oletetaan, että 60 prosentilla virkamiehistä on normaali urakehitys, 20 prosentilla on hitaampi urakehitys ja 20 prosentilla nopeampi urakehitys, tulokset vastaavat komission henkilöstöä koskevia tietoja vuosilta 2000–2004.

Taulukko A2: Hitaamman/nopeamman uran virkamiesten osuus

VANHAT HENKILÖSTÖSÄÄNNÖT |

(%, 2000–2004) |

Palkkaluokka | Väh. 25 % hitaampi | Väh. 25 % nopeampi |

A 5 | 26 | 32 |

A 6 | 19 | 14 |

A 7 | 19 | 15 |

A 8 | 13 | 24 |

Keskiarvo A | 21 | 22 |

B2 | 14 | 16 |

B3 | 23 | 17 |

B4 | 18 | 12 |

B5 | 19 | 32 |

Keskiarvo B | 19 | 19 |

C2 | 13 | 12 |

C3 | 19 | 19 |

C4 | 19 | 11 |

C5 | 21 | 36 |

Keskiarvo C | 19 | 20 |

LIITE 4

Taulukoissa A3–A6 vertaillaan komissiota ja muita komission kyselyyn vastanneita toimielimiä/elimiä koskevia tietoja.

Muita toimielimiä ja elimiä koskevat tiedot vastaavat suurelta osin komission tietoja. Joitain eroavaisuuksia on havaittavissa erityisesti silloin kun kyseinen virkamiesotos on joissain elimissä erittäin pieni. Kun otos on pienempi kuin 10 henkilöä, tiedot on merkitty tähdellä (*).

On huomattava, että vaikka komission keskimääräinen eläkeikä on alhaisempi kuin muissa toimielimissä ja elimissä, keskimääräinen palvelukseenottoikäkin on yleensä alhaisempi.

Taulukko A3: KESKIMÄÄRÄINEN ELÄKEIKÄ (2000–2004)

VANHAT HENKILÖSTÖSÄÄNNÖT |

Ura-alue | Parlamentti | Neuvosto | Komissio | Tuomioistuin | ETSK | Alueiden komitea |

A | 62,2 | 61,5 | 60,6 | 61,1 | 61,4 | 63,2* |

B | 63,5 | 61,5 | 59,7 | 61,5 | 60* | 59,6* |

C | 62,4 | 60,9 | 57,2 | 62,4 | 60 | 61,7* |

TAULUKKO A4: KESKIMÄÄRÄINEN PALVELUKSEENOTTOIKÄ (2000–2004) |

VANHAT HENKILÖSTÖSÄÄNNÖT |

Palkkaluokka | Parlamentti | Neuvosto | Komissio | Tuomioistuin | ETSK | Alueiden komitea |

A 7 | 34,4 | 35,0 | 34,1 | 34,0 | 37,0 | 36,2 |

A 8 | 29,5 | - | 30,2 | - | 29,5* | 29,2* |

B 5 | 35,6 | 37,0 | 33,6 | 38,1 | 34,3* | 35,0* |

C 5 | 37,0 | 37,0 | 34,0 | 36,4 | 37,4 | 36,7 |

TAULUKKO A5: KESKIMÄÄRÄINEN PALVELUKSEENOTTOIKÄ (2004–2009) |

UUDET HENKILÖSTÖSÄÄNNÖT |

Palkkaluokka | Parlamentti | Neuvosto | Komissio | Tuomioistuin | ETSK | Alueiden komitea |

AD 7 | 33,9 | 34,0 | 36,9 | 32,2 | 41,3* | 33,6* |

AD 6 | 37,9 | 37,0 | 37,4 | 38,5* | 37,7 | 36,9* |

AD 5 | 33,3 | 33,0 | 31,6 | 33,1 | 33,4 | 33,8 |

AST 3 | 36,6 | 36,0 | 36,3 | 36,3 | 35,7 | 37,7 |

AST 1 | 34,2 | 33,0 | 34,0 | 33,6 | 33,9 | 33,1 |

TAULUKKO A6: KESKIMÄÄRÄINEN VIRKAIKÄ ENNEN YLENNYSTÄ (2000–2004) |

VANHAT HENKILÖSTÖSÄÄNNÖT |

Palkkaluokka | Parlamentti | Neuvosto | Komissio | Tuomioistuin | ETSK | Alueiden komitea |

A 5 | 5,1 | 8,7 | 6,9 | 7,1 | 5,8 | 2,2* |

A 6 | 4,8 | 4,3 | 5,0 | 4,5 | 5,7 | 4,7* |

A 7 | 5,3 | 4,0 | 4,6 | 3,9 | 4,8 | 2,1* |

A 8 | 2,6 | - | 2,1 | 3,9 | 1,3* | - |

B 2 | 5,1 | 7,2 | 7,6 | 7,1 | 8,0* | 6,7* |

B 3 | 5,3 | 5,2 | 6,1 | 6,4 | 4,5* | 1,8* |

B 4 | 5,0 | 2,6 | 5,5 | 5,9 | 4,2* | 2,8* |

B 5 | 3,2 | 2,2 | 2,4 | 2,3 | 1,9 | - |

C 2 | 6,7 | 11,6 | 8,4 | 9,7 | 7,8 | 3,8* |

C 3 | 5,3 | 6,5 | 5,8 | 6,6 | 6,0 | 3,4 |

C 4 | 6,1 | 3,1 | 5,6 | 5,7 | 2,8 | 2,5 |

C 5 | 3,1 | 2,7 | 2,6 | 2,9 | 1,9 | - |

[1] Henkilöstösääntöjen liitteessä XIII todetaan myös, että ”komission antaman, henkilöstösääntöjen 6 artiklan 3 kohdassa tarkoitetun kertomuksen yhteydessä komissio antaa myös tietoja tässä liitteessä suunniteltujen ylennysprosenttien vaikutuksista rahoitukseen, sekä ennen 1 päivää toukokuuta 2004 palveluksessa olevien virkamiesten integroinnista uuteen urajärjestelmään”. Nämä tiedot ovat liitteessä I.

[2] Tämän liitteen tulokset perustuvat komission hen*+CDEcdefkilöstöä koskeviin tietoihin. Ne eivät välttämättä ole suoraan sovellettavissa muihin toimielimiin, sillä liitteen XIII täytäntöönpano voi vaihdella eri toimielimissä.