[pic] | EUROOPAN KOMISSIO |

Bryssel 24.3.2010

KOM(2010) 106 lopullinen

KOMISSION TIEDONANTO EUROOPAN PARLAMENTILLE, NEUVOSTOLLE, EUROOPAN TALOUS- JA SOSIAALIKOMITEALLE SEKÄ ALUEIDEN KOMITEALLE

Työaikadirektiivin tarkistaminen(Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 154 artiklan mukaisen työmarkkinaosapuolten Euroopan unionin tason kuulemisen ensimmäinen vaihe)

KOMISSION TIEDONANTO EUROOPAN PARLAMENTILLE, NEUVOSTOLLE, EUROOPAN TALOUS- JA SOSIAALIKOMITEALLE SEKÄ ALUEIDEN KOMITEALLE

Työaikadirektiivin tarkistaminen(Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 154 artiklan mukaisen työmarkkinaosapuolten Euroopan unionin tason kuulemisen ensimmäinen vaihe)

1. JOHDANTO

Tämän tiedonannon tarkoituksena on Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 154 artiklan mukaisesti kuulla työmarkkinaosapuolia Euroopan unionin tasolla siitä, mihin suuntaan EU:n olisi linjattava työaikadirektiiviin[1] liittyvää toimintaansa.

Komissio esitti vuonna 2004 laajamittaisten kuulemisten jälkeen ehdotuksen työaikadirektiivin muuttamiseksi.[2] Huhtikuussa 2009 neuvosto ja parlamentti kuitenkin totesivat, etteivät ne pysty pääsemään sopuun ehdotuksesta kahden parlamenttikäsittelyn ja sovittelumenettelyn jälkeenkään.

Tämä valitettava lopputulos aiheuttaa hankalan tilanteen useille jäsenvaltioille ja kansallisen tason työmarkkinaosapuolille. Erinäisten kysymysten tulkintaan ei ole riittävää oikeudellista selkeyttä, kun neuvosto ja parlamentti eivät kyenneet niitä ratkaisemaan. Eräillä jäsenvaltioilla on lisäksi huomattavia vaikeuksia panna joitakin lainsäädäntöön liittyviä näkökohtia täytäntöön. Joidenkin jäsenvaltioiden kohdalla herääkin siksi vakavia epäilyksiä siitä, ovatko kansalliset säädökset tai käytännöt EU:n lainsäädännön mukaisia. Komission näkemyksen mukaan nykytilannetta ei selvästikään voi pitää tyydyttävänä: ei ole varmuutta siitä, että työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta suojeltaisiin tehokkaasti koko Euroopan unionissa EU:n lainsäädännön mukaisesti tai että yrityksillä ja työntekijöillä olisi riittävästi joustonvaraa työajan järjestämisessä.

Erinäiset institutionaaliset toimijat ovat ilmaisseet huolensa siitä, että tällainen tilanne säilyy ennallaan määräämättömän ajan. Komissio katsoo, että EU:ssa noudatettavia työaikasääntöjä on tarpeen tarkistaa ja että sillä on siihen aivan erityinen velvollisuus. Komissio aikoo käynnistää uudelleentarkastelun, jossa käytetään perustana vaikutustenarviointia, jossa sosiaaliset näkökohdat ovat vahvasti mukana ja josta järjestetään täysimittainen työmarkkinaosapuolten kuuleminen.

Ensin on tärkeää pohtia uudelleentarkastelun laajuutta. Yhtenä vaihtoehtona on keskittyä niihin direktiivin osatekijöihin, jotka osoittautuivat kaikkein ongelmallisimmiksi vuosien 2004–2009 neuvotteluissa, ja etsiä uudelleen ratkaisuja, jotka neuvosto ja parlamentti voisivat nyt hyväksyä. Tällöin komissio ei kuitenkaan pystyisi arvioimaan direktiiviä niiden työskentelymalleihin liittyvien perustavanlaatuisten muutosten valossa, joita direktiivin antamisen jälkeen on tapahtunut, eikä ottamaan huomioon niitä tarpeita, joita työntekijöillä, yrityksillä ja kuluttajilla uudella vuosisadalla on.

Sen vuoksi komissio aikoo tarkastella direktiiviä kattavasti uudelleen. Ensiksi analysoidaan seikkaperäisesti direktiivin eri säännökset ja kartoitetaan niiden soveltamiseen liittyviä jo esiin tulleita ja mahdollisia ongelmakohtia. Sen jälkeen pohditaan vaihtoehtoisia ratkaisumalleja. Komissio pyytää työmarkkinaosapuolia pohtimaan laajasti tässä tiedonannossa esitettävien perusteellisten muutosten vaikutuksia sekä sitä, millaista mallia EU tarvitsee työajan sääntelyyn voidakseen vastata tämän vuosisadan haasteisiin – sosiaalisiin, taloudellisiin, teknologisiin ja demografisiin.

2. TYÖAIKA: SUUNTAUKSIA JA NÄKYMIÄ

Nykyisellä direktiivillä kodifioidaan kaksi aiempaa direktiiviä, joista merkittävämpi annettiin vuonna 1993 komission vuonna 1990 tekemän ehdotuksen[3] pohjalta.

Kahdenkymmenen viime vuoden aikana työmaailmassa on tapahtunut perustavanlaatuisia muutoksia, jotka ovat selvästi vaikuttaneet työajan yleiseen kestoon ja jakautumiseen. Keskeiset suuntaukset ovat seuraavat:

- Kokonaistyöaika on lyhentynyt kautta linjan: keskimääräinen viikkotyöaika oli EU:ssa 39 tuntia vuonna 1990 ja vuonna 2006 enää 37,8 tuntia.[4]

- Työaika jakautuu eri tavoin eri työntekijäryhmien kesken. Osa-aikaisten työntekijöiden (joista useimmat ovat osa-aikaisia omasta tahdostaan) osuus työvoimasta nousi vuosien 1992 ja 2009 välillä 14 prosentista 18,8 prosenttiin. Työntekijöistä joka kymmenes kuitenkin työskentelee viikossa yli 48 tuntia ja lähes seitsemän prosenttia tekee useampaa kuin yhtä työtä.[5]

- Henkilökohtainen työaika on muuttumassa vaihtelevammaksi: työtuntien määrä vaihtelee vuoden mittaan tai työelämän eri vaiheissa yhä enemmän, ja yrityksissä otetaan käyttöön joustavampia järjestelyjä (joustava työaika, vuotuinen kokonaistyöaika, työaikapankit, aikahyvitykset jne.).

Suuntaukset heijastelevat tapahtuneita lukuisia rakenteellisia muutoksia: valmistuksesta siirrytään palveluihin, ja tuottavuus kasvaa teknologian kehityksen ja entistä kilpaillumman liiketoimintaympäristön vaikutuksesta. Kehitykseen ovat vaikuttaneet myös naisten työvoimaosuuden kasvu ja elintapojen yksilöllistyminen (ihmiset haluavat järjestää työnsä ja vapaa-aikansa yhä useammalla eri tavalla). Tulevaisuudessa nämä rakennemuutokset vain kiihtynevät, kun globaali talous siirtyy kokonaan teollisesta osaamistalouteen. Analyyttisiin, tieteellisiin ja teknisiin tehtäviin syntyy uusia työpaikkoja, jolloin työntekijät osallistuvat aktiivisesti osaamisen luomiseen ja levittämiseen. Tällöin eivät muutu pelkästään talouselämässä tarjolla olevien työtehtävien tyyppi ja laatu ja taitotarpeet vaan myös työn organisointi. Tieto- ja viestintätekniikan kehittymisen myötä saattaa käydä niin, että fyysinen läsnäolo keskitetyllä työpaikalla käy vähemmän välttämättömäksi ja liikkuvammat ja itsenäisemmät työskentelymuodot valtaavat alaa (etätyö, paikasta riippumaton liikkuva työskentely).

Yhä useamman ”osaamistyöntekijän” työtä ei ehkä enää arvioidakaan tehtyjen työtuntien vaan tuotoksen omaperäisyyden ja laadun perusteella. Tällaiset työntekijät saattavat voida järjestää työnsä ja työntekopaikkansa hyvinkin itsenäisesti, jolloin tavanomaisten työaikasääntöjen soveltaminen voi olla hankalaa. On kuitenkin huomattava, että uuteen osaamistalouteen syntyy paljon myös rutiininomaisia palvelutyöpaikkoja (esim. puhelinpalvelukeskuksissa ja tietojenkäsittelyssä), joissa tehdään toistuvia tehtäviä tarkasti valvottuna. Näissä tehtävissä työ voi olla erittäin intensiivistä ja stressaavaa, ja sitä varten voidaan työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden vuoksi tarvita sääntelytoimia aivan samoin kuin perinteisissä teollisissa tehtävissäkin.

Työajan hallinnoinnista on tulossa yhä tärkeämpi osa yritysten kilpailustrategiaa. Kun tuotannon keskikustannuksia leikataan ja palvelujen aukioloaikoja laajennetaan, kokonaistyöajan on pidennyttävä. Työajan jakautumista on monipuolistettava myös sen vuoksi, että voidaan sopeutua kuluttajien kysynnän vaihteluun ja kausivaihteluihin. Sitä varten on otettu ja otetaan jatkossakin käyttöön uudenlaisia joustavia työaikajärjestelyjä, kuten joustavuuteen tähtääviä vuorojärjestelyjä ja joustavia työaikoja.[6]

Meneillään olevassa kriisissä työaikajoustoista on tullut monille yrityksille keskeinen keino sopeutua nopeasti vähenevään kysyntään. Käyttöön on otettu lyhennettyjä työaikajärjestelyjä, joihin usein liittyy osittaisia palkkakompensaatioita tai koulutusta ja joita varten jotkin jäsenvaltiot ovat tarjonneet taloudellista tukea.

Näiden yritysvetoisten muutosten lisäksi havaittavissa on, että joustavia työaikajärjestelyjä pidetään yhä laajemmin keinona sovittaa yhteen työ- ja yksityiselämän tarpeita. Työvoima on EU:ssa nykyään luonteeltaan entistä erilaistuneempaa, ja joustavat työaikajärjestelyt voivatkin antaa työntekijöille enemmän mahdollisuuksia sovittaa työaika omiin tarpeisiinsa. Joissain tapauksissa ne voivat myös tasapuolistaa mahdollisuuksia työntekoon ja urakehitykseen tai helpottaa muita heikommassa asemassa olevien työnhakijoiden työnsaantia.[7]

On kuitenkin huomattava, että jotkin joustavat työaikajärjestelyt saattavat kiristää työtahtia ja vaikuttaa sitä kautta työterveyteen ja -turvallisuuteen, työtyytyväisyyteen, organisaation tuottavuuteen ja koulutusmahdollisuuksiin. Etenkin korkeatasoista ammattitaitoa vaativissa tehtävissä saattaa ilmetä työvoimapulaa. Se tekee työnteosta houkuttelevampaa niille, jotka pystyvät korkeisiin ansioihin, ja on omiaan pidentämään harvalukuisten ammattitaitoisten työntekijöiden työaikaa.

Yhteiskunnan ikääntyminen saattaa vaikuttaa myös siihen, miten työntekijät jakavat aikansa työn ja vapaa-ajan kesken: se voi lisätä ihmisten halua parantaa työ- ja yksityiselämänsä tasapainoa toisin kuin pitkien päivien työkulttuurissa toimitaan.

3. TYÖAJAN SÄÄNTELY

Työajan järjestämiseen sovellettava sitova säännöstö koostuu kulloisessakin maassa lukuisista erilaisista yleisistä ja alakohtaisista määräyksistä, jotka perustuvat lainsäädäntöön tai työehtosopimuksiin. Kansainvälisesti työaikaa säännellään hyvin monin eri välinein, ja ajan myötä kansainvälinen sääntely on ratkaisevasti vaikuttanut työntekijöiden työajan vähittäiseen lyhentymiseen.[8] ILOn normeilla (joita on 39) on edelleen erittäin suuri merkitys koko maailmassa, etenkin niissä maissa, joissa työolot ovat tavallista kehnommat. Työajan sääntelyn perusperiaatteet esitetään EU:n perusoikeuskirjan 31 artiklassa.[9]

Direktiivissä 2003/88/EY vahvistetaan vähimmäisvaatimukset viikoittaiselle enimmäistyöajalle, päivittäiselle ja viikoittaiselle lepoajalle, tauoille, palkalliselle vuosilomalle ja yötyölle. Lisäksi vahvistetaan vertailujaksot, joiden perusteella viikoittainen lepoaika ja viikoittainen enimmäistyöaika lasketaan. Direktiivin säännökset ovat verrattain yksityiskohtaisia – onhan sen tavoitteena työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelu. Siinä kuitenkin annetaan joustonvaraa työajan varsinaiseen järjestämiseen:

- Jäsenvaltiot voivat mukauttaa EU:n sääntöjä omiin olosuhteisiinsa (esimerkiksi viikoittainen enimmäistyöaika on monissa maissa alle 48 tuntia).

- Joustavien työaikajärjestelyjen käyttöönottoon työehtosopimuksilla on annettu varsin laajat mahdollisuudet (esim. vuotuinen kokonaistyöaika).

- Yleisistä säännöksistä on lukuisia vapautuksia ja poikkeuksia (esim. korvaavien lepojaksojen ajoitus sekä henkilökohtainen mahdollisuus poiketa 48 tunnin säännöstä eli nk. opt-out-mahdollisuus).

Työajan sääntelyllä on perinteisesti haluttu suojella työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta, ja siihen liittyvissä uudistuksissa on usein oletettu, että tekninen kehitys vääjäämättä lisää vapaa-aikaa. Työajan sääntelyä on tavallisesti perusteltu sillä, että olisi ehkäistävä niitä haittoja, joita sääntelemättömien yksilökohtaisten järjestelyjen myötä aiheutuvista ylipitkistä työajoista voisi syntyä.

Nyttemmin keskustelujen painopiste on kuitenkin muuttunut: työaikajärjestelyillä katsotaan nyt yhä enemmän olevan ratkaiseva merkitys tuottavuuden ja kilpailukyvyn parantamisessa, työ- ja yksityiselämän tasapainottamisessa sekä yhä erilaisempien työn järjestelemiseen liittyvien toiveiden ja mallien huomioon ottamisessa. Nyt onkin kysyttävä, onko työajan sääntely pysynyt kehityksen tasalla vai pitäisikö nykyisiä sääntöjä muokata yritysten, työntekijöiden ja kuluttajien nykytarpeiden suuntaan.

Vuonna 2004 komissio ehdotti[10] direktiivin 2003/88/EY muuttamista seuraavien kolmen tavoitteen mukaisesti:

- Selkeytetään direktiivin soveltamista päivystysaikojen osalta unionin tuomioistuimen asioissa SIMAP , Jaeger ja Dellas omaksuman tulkinnan mukaisesti.

- Sallitaan viikoittaisen työajan laskemisen vertailujakson pidentäminen kansallisella lainsäädännöllä enintään kahteentoista kuukauteen.

- Tarkastellaan henkilökohtaista mahdollisuutta poiketa 48 tunnin enimmäisviikkotyöajasta (tätä edellytettiin direktiivin 22 artiklassa).

Taustalla olivat pitkälti ne ongelmat, joita voimassa olevan lainsäädännön tai oikeuskäytännön perusteella ei ollut ratkaistu. Vuosina 2004–2009 käytyjen keskustelujen aikana mukaan otettiin kuitenkin muitakin seikkoja joko parlamentin tai neuvoston aloitteesta. Näitä olivat työ- ja perhe-elämän yhteensovittaminen sekä nk. itsenäisten työntekijöiden ja useampaa työtä tekevien erityinen tilanne. Viimemainitut seikat liittyvät edellä mainittuihin rakenteellisiin muutoksiin.

4. KATTAVAN UUDELLEENTARKASTELUN TAVOITTEET

Työelämässä tapahtuvat perinpohjaiset muutokset ovat nostaneet esiin tarpeen mukauttaa sääntelyä sekä EU:n tasolla että jäsenvaltioissa. Laajamittaisessa tarkastelussa olisi käytettävä ohjenuorana tavoitteita, joista intressitahot voivat olla laajasti yhtä mieltä.

Työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojeleminen on pidettävä jatkossakin kaiken työaikaan liittyvän sääntelyn päätavoitteena jo direktiivin oikeusperustan eli perussopimuksen 153 artiklan 1 kohdan a alakohdan mukaisesti (”erityisesti työympäristön parantaminen työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemiseksi”).

Muitakin tavoitteita olisi kuitenkin harkittava. EU:n työaikajärjestelyillä on erittäin merkittävä rooli pyrittäessä parantamaan työ- ja perhe-elämän tasapainoa. Järjestelyjen ansiosta työntekijät saavat perhevelvollisuuksiensa hoitamiseen tarvitsemansa ajan ja pystyvät vaikuttamaan työaikansa järjestämiseen. Huomioon olisi otettava myös muu tähän tavoitteeseen vaikuttava EU-lainsäädäntö, kuten äitiys- ja isyyslomaa ja osa-aikatyötä koskevat direktiivit.

Työajan sääntely voi lisäksi huomattavalla tavalla auttaa yrityksiä reagoimaan ulkoisten tekijöiden muutokseen joustavammin. Joustavammat toiminta- ja aukioloajat voivat antaa yrityksille kilpailukykyä edistäviä kustannussäästöjä. Työajan joustavuus on tärkeää myös yksittäisille työntekijöille, jotta he voivat paremmin sovittaa aikataulunsa elämänvaiheeseensa ja toiveisiinsa.

Kun vielä otetaan huomioon EU:n tavoite parantaa säädöskäytäntöä, on tärkeää, että työajan sääntely niin EU:n kuin kansallisellakin tasolla pääsee tavoitteisiinsa lisäämättä turhaan yritysten ja varsinkaan pk-yritysten hallinnollista rasitusta.

5. KESKEISIÄ DIREKTIIVIN SOVELTAMISEEN LIITTYVIÄ KYSYMYKSIÄ

Direktiivin kattavan uudelleentarkastelun aluksi olisi analysoitava niitä vaikutuksia, joita työskentelymallien muuttumisella on nykymuotoisen direktiivin soveltamiseen, ja selvitettävä, mitä säännöksiä olisi mukautettava, yksinkertaistettava tai selkeytettävä. Direktiivin soveltamiseen liittyvät vaikeudet saattavat pitkälti viitata siihen, että nykyisiä sääntöjä olisi rukattava perusteellisemmin.

1. Työaika

Keskimääräinen viikkotyöaika on EU:ssa alle 48 tunnin ylärajan ja lyhenee entisestään. On kuitenkin ilmeistä, että jotkin työntekijäryhmät tekevät jatkossakin pitempää päivää. Heidän keskimääräinen viikkotyöaikansa vaihtelee erittäin paljon, 49:stä jopa yli 80 tuntiin.

Uusien työskentelymallien myötä työntekijät voivat olla itsenäisempiä ja liikkuvampia, mikä herättää kysymyksiä työaikarajoitusten soveltamisesta tai tarkoituksenmukaisuudesta. Eräillä aloilla ja eräissä ammateissa voi olla tarvetta pitempään työaikaan (tilapäisesti tai jatkuvamminkin), jotta voidaan turvata kilpailukyky, reagoida kausivaihteluihin ja pulaan ammattitaitoisesta työvoimasta taikka varmistaa olennaisten julkisten palvelujen tarjoaminen vuorokauden ympäri.

48 tunnin enimmäistyöaikaa on jo joissain tapauksissa pidennetty direktiivin tarjoamien mahdollisuuksien mukaisesti. Erityisesti on hyödynnetty nk. itsenäisiä työntekijöitä koskevaa poikkeusta ja henkilökohtaista opt-out-mahdollisuutta. Opt-out-mahdollisuuden käyttö on viime vuosina lisääntynyt huomattavasti eri puolilla EU:ta. Tätä nykyä viisi jäsenvaltiota hyödyntää kyseistä mahdollisuutta kaikilla talouden sektoreilla ja kymmenen muuta tietyillä sektoreilla, erityisesti niillä, joilla päivystys on yleistä.

Erityisen tapauksen muodostavat ne työntekijät, joilla on useampi kuin yksi työsopimus ja jotka voivat tehdä yli 48 viikkotuntia joko saman työnantajan tai eri työnantajien lukuun.[11]

Useat intressitahot ovat sitä mieltä, ettei työntekijöitä saisi estää ylittämästä 48 tunnin keskimääräistä työaikaa, jos he haluavat saada lisätuloja tai nopeuttaa urakehitystään. Toisaalta lakisääteisiä rajoituksia pidetään tarpeellisina työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemiseksi, sillä yksittäiset työntekijät eivät aina pysty vapaasti päättämään työaikarajoitusten soveltamisesta, koska he ovat neuvottelutilanteessa työnantajiin nähden alakynnessä. Sitä paitsi pitkät työajat todennäköisesti heikentävät tuottavuutta, luovuutta ja uusien työpaikkojen luomista ja haittaavat työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista.

2. Päivystysaika

On aloja ja tehtäviä, joissa työaikaan kuuluu päivystysjaksoja. Niiden aikana työntekijän on oltava työpaikallaan valmiina työhön tarvittaessa. Hänen ei kuitenkaan tarvitse olla koko ajan valppaana, vaan hän voi nukkua tai rentoutua, ellei häntä kutsuta työtehtäviin.

Päivystys on erityisen yleistä ympärivuorokautisissa terveydenhuoltopalveluissa, hoitolaitoksissa ja hätäpalveluissa, kuten poliisin ja palokunnan tehtävissä. Päivystysaikaisen varsinaisen työn määrä vaihtelee hyvin paljon sektoreittain ja jäsenvaltioittain. Joissakin tilanteissa työntekijän on tehtävä aktiivisesti työtä pitkiä aikoja ilman, että hänellä olisi juurikaan – jos ollenkaan – mahdollisuutta levätä. Toisinaan työntekijä kutsutaan varsinaiseen työhön hyvin harvoin mutta hän joutuu kuitenkin pysyttelemään työpaikalla.

Tämä erityinen työaikajoustotyyppi, jota jatkuvasti tarjottavien palvelujen toimivuus edellyttää, aiheuttaa hankalasti ratkaistavan ongelman siitä, miten työaika ja lepoajat on direktiivin mukaisesti päivystyksen tapauksessa laskettava. Kun työntekijä joutuu viettämään työpaikalla pitkiä aikoja, hänen terveytensä ja turvallisuutensa saattaa vaarantua ja hänen on vaikea sovittaa työ- ja perhe-elämänsä yhteen. Usein onkin katsottu, että kaikki työpaikalla vietetty päivystysaika olisi luettava työajaksi ja ettei osaakaan siitä pitäisi koskaan lukea osaksi vähimmäislepoaikaa. Tuomioistuin on asioissa SIMAP , Jaeger ja Dellas lausunut, että direktiiviä olisi tulkittava siten, että päivystysaika on luettava tunti tunnilta työajaksi.

Toisaalta on korostettu, että jos päivystys luetaan sataprosenttisesti työajaksi ja viikkotyöaika rajoitetaan samalla 48 tuntiin, menettely voi vaikuttaa erittäin haitallisesti sellaisten palvelujen järjestämiseen ja rahoittamiseen, joiden ympärivuorokautinen tarjoaminen edellyttää erityistä joustavuutta. On esimerkiksi väitetty, että tietyissä jäsenvaltioissa terveydenhuoltopalvelujen kustannukset voisivat nousta rajusti samalla kun joudutaan vastaamaan muihinkin haasteisiin, kuten lääkkeiden hinnan nousuun ja väestön ikääntymisen vaikutuksiin. Joistakin pitkälle koulutetuista terveydenhuollon työntekijöistä on jo pulaa, minkä vuoksi eräiden jäsenvaltioiden on äärimmäisen vaikea onnistua palkkaamaan tai säilyttämään työssä riittävästi erikoistunutta henkilöstöä.

Tilanteeseen on etsitty erilaisia ratkaisumalleja. Jotkin niistä edellyttäisivät lainsäädännön muuttamista. Työajan laskemisessa voitaisiin esimerkiksi jättää huomiotta se osa päivystysaikaa, jona ei työskennellä. Toinen vaihtoehto olisi, että tällaista osaa päivystysajasta ei luettaisi työajaksi sataprosenttisesti vaan suhteessa siihen, minkä tasoista työvalmiutta häneltä edellytetään (nk. vastaavuusjärjestelmä).

3. Keskimääräisen viikkotyöajan laskemiseen liittyvä joustonvara

Mahdollisuus jakaa työtunnit pitemmälle ajanjaksolle on merkittävä kilpailukykyä lisäävä tekijä etenkin sellaisilla aloilla, joissa työn määrä vaihtelee kausittain.

Direktiivissä annetaan tähän jo nyt jonkin verran joustonvaraa: 48 tunnin enimmäismäärää laskettaessa keskimääräisen viikkotyöajan määrittämiseen käytetään erityistä vertailujaksoa. Vertailujakso saa tavallisesti olla enintään neljä kuukautta, mutta tiettyjen tehtävien kohdalla sitä voidaan jatkaa enintään kuuteen kuukauteen tai (ainoastaan työehtosopimuksella) enintään kahteentoista kuukauteen tehtävistä riippumatta.

Neljän kuukauden perusvertailujakson pidentämiseen liittyviä rajoituksia ovat kuitenkin pitäneet ongelmallisina yritykset, jotka toimivat sellaisilla aloilla tai sellaisissa maissa, joissa työehtosopimuksia ei ole käytetty. Ongelmallisena asiaa pitävät etenkin pk-yritykset, joiden mielestä rajoitukset asettavat ne eriarvoiseen asemaan ja joiden mielestä työaikajoustojen tarve ei ole oikeassa suhteessa yrityksen kokoon tai maassa käytettävään työehdoista sopimisen malliin.

Sääntöjä voitaisiin joustavoittaa siten, että vertailujakso voitaisiin kansallisella lainsäädännöllä vahvistaa enintään 12 kuukauden mittaiseksi. Se auttaisi varmasti yrityksiä mukauttamaan aukiolo- tai toiminta-aikojaan kausi- tai suhdannevaihtelujen mukaan.

Toisaalta pitempien vertailujaksojen voidaan ajatella rohkaisevan tekemään pitempää työaikaa pitemmällä jaksolla ja sen myötä haittaavan terveyttä ja turvallisuutta sekä työ- ja perhe-elämän yhteensovittamista. Sen välttämiseksi saatetaan tarvita jonkinlaisia suojaavia ehtoja.

4. Päivittäisen ja viikoittaisen vähimmäislepoajan ajoittamiseen liittyvä joustonvara

Merkittävä kysymys on myös yritysten käytettävissä oleva joustonvara sen suhteen, miten direktiivissä edellytetyt päivittäiset ja viikoittaiset vähimmäislepoajat ajoitetaan.

Nykymuotoisessa direktiivissä sallitaan vähimmäislepoajan lykkääminen osittain tai kokonaisuudessaan, kunhan kaikki pitämättä jääneet lepotunnit korvataan myöhemmin täysin. Tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan tällaiset korvaavat lepojaksot olisi pidettävä mahdollisimman pian ja pitämättä jäänyt päivittäinen lepojakso olisi joka tapauksessa pidettävä heti pidennetyn työvuoron jälkeen.

Joidenkin intressitahojen mielestä vähimmäislepojakso (päivittäinen tai viikoittainen) olisi aina pidettävä pikaisesti tai viive olisi vähintäänkin pidettävä mahdollisimman lyhyenä ja pitämättä jäänyt lepojakso korvattava täysimääräisesti ja heti. Intressitahot perustelevat näkemystään niillä terveys- ja turvallisuusriskeillä, joita uupuneet työntekijät voivat aiheuttaa itselleen ja muille, samoin kuin lepojakson pitämättä jäämisestä mahdollisesti aiheutuvalla toimintakyvyn ja tuottavuuden heikkenemisellä.

Toisaalta yritysten voisi olla helpompi järjestää työ, jos korvaavan levon voisi ajoittaa ja järjestää joustavammin, etenkin kun kyse on ympärivuorokautisten palvelujen tarjoamisesta syrjäseuduilla tai ammattitaitoisten työntekijöiden puutteesta. Joissain tapauksissa tällainen joustonvara voi myös auttaa työntekijöitä sovittamaan yhteen työ- ja perhe-elämänsä vaatimuksia tai järjestämään ajankäyttöään omien mieltymystensä mukaan.

6. SEURAAVAT VAIHEET

Tämä tiedonanto on Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 154 artiklan 2 kohdassa määrätyn kuulemismenettelyn ensimmäinen vaihe. Tässä vaiheessa komissio haluaisi kuulla työmarkkinaosapuolten näkemyksiä siitä, olisiko työaikadirektiivin suhteen ryhdyttävä Euroopan unionin tason toimiin ja jos, missä laajuudessa.

Komissio tarkastelee esitettyjä näkemyksiä ja arvioi sitten, olisiko unionin toiminta tarkoituksenmukaista. Jos arvio on myönteinen, komissio käynnistää EU:n tason työmarkkinaosapuolten kuulemisessa toisen vaiheen. Silloin tarkastellaan mahdollisen toimintaehdotuksen sisältöä Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 154 artiklan 3 kohdan mukaisesti.

Kuulemisten rinnalla komissio tekee kattavan vaikutustenarvioinnin, jossa tarkastellaan myös direktiivin oikeudellista soveltamista jäsenvaltioissa sekä selvitetään direktiivin laajamittaisen tarkistamisen kannalta merkityksellisiä sosiaalisia ja taloudellisia näkökohtia. Vaikutustenarviointi ei luonnollisestikaan vaikuta ennalta kuulemisten tuloksiin. Komissio aikoo julkaista vaikutustenarvioinnin tulokset hyvissä ajoin, niin että niitä voidaan hyödyntää mahdollisesta säädösehdotuksesta käytävissä toimielinten keskusteluissa.

Komissio pyytää työmarkkinaosapuolia vastaamaan seuraaviin kysymyksiin:

5. Millä tavoin pystyttäisiin laatimaan tasapainoisia ja innovatiivisia työajan järjestämiseen liittyviä ehdotuksia, joiden ansiosta päästäisiin pitemmälle kuin edellisen sovittelumenettelyn yhteydessä kariutuneissa neuvotteluissa? Millainen on pitemmän tähtäyksen näkemyksenne työajan järjestämisestä nykypäivän olosuhteissa?

6. Millaisia vaikutuksia työjärjestelyjen ja -käytäntöjen muutoksilla on mielestänne ollut direktiivin soveltamiseen? Ovatko jotkin säännökset vanhentuneet tai tulleet vaikeammiksi soveltaa?

7. Kuinka työaikadirektiivi on kokemuksenne mukaan yleisesti ottaen toiminut? Millaisia kokemuksia Teillä on ollut tämän tiedonannon kohdassa 5 mainituista seikoista?

8. Tässä tiedonannossa analysoidaan työajan järjestämistä ja sääntelyä EU:ssa. Pidättekö analyysiä paikkansapitävänä? Kaipaisivatko jotkin muutkin seikat mielestänne tarkastelua?

9. Pitäisikö komission mielestänne ryhtyä toimiin direktiivin muuttamiseksi? Jos kyllä, oletteko samaa mieltä tässä tiedonannossa esitetyistä tavoitteista? Mitä tarkistuksessa olisi tarkasteltava?

10. Olisiko lainsäädännöllisten toimenpiteiden lisäksi harkittava muitakin EU:n tason toimia? Millaisia ne voisivat olla ja mihin niillä puututtaisiin?

11. Haluaisitteko käydä jostakin tässä kuulemisessa tarkastellusta aiheesta Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 155 artiklan mukaista vuoropuhelua? Jos haluaisitte, mistä aiheista?

[1] Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2003/88/EY, annettu 4. marraskuuta 2003, tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista (EUVL L 299, 18.11.2003, s. 9).

[2] Alkuperäinen ehdotus KOM(2004) 607 ja muutettu ehdotus KOM(2005) 246.

[3] Ehdotus direktiiviksi tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista (KOM(90) 317, 20.9.1990).

[4] Työaika oli 37,2 tuntia, jos lukuun ei oteta EU:hun vuonna 2004 liittyneitä kymmentä jäsenvaltiota. Suhdannevaihtelujen vaikutuksesta huolimatta myös kokopäiväisten työntekijöiden viikkotyöaika on samalla jaksolla osoittanut hienoisia lyhentymisen merkkejä. (Eurostatin tiedot).

[5] Neljäs eurooppalainen työolotutkimus (Fourth European Working Conditions Survey).

[6] Euroopan työ- ja elinolojen kehittämissäätiö 2008: Working time in the EU and other global economies.

[7] Ks. edellinen alaviite.

[8] Vuonna 1919 tehdyssä ILOn yleissopimuksessa nro 1 työajan rajoittamisesta teollisuusyrityksissä rajoitetaan työaika kahdeksaksi tunniksi päivässä ja 48 tunniksi viikossa.

[9] 31 artikla – Oikeudenmukaiset ja kohtuulliset työolot ja työehdot1. Jokaisella työntekijällä on oikeus terveellisiin, turvallisiin ja ihmisarvoisiin työoloihin ja työehtoihin.2. Jokaisella työntekijällä on oikeus enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepoaikoihin ja palkalliseen vuosilomaan.

[10] Alkuperäinen ehdotus KOM(2004) 607 ja muutettu ehdotus KOM(2005) 246.

[11] EU:n työntekijöistä 0,6 prosenttia sekä työskentelee keskimäärin yli 48 tuntia viikossa että tekee useampaa kuin yhtä työtä (neljäs työolotutkimus, 2005).