EUROOPAN YHTEISÖJEN KOMISSIO 
Bryssel, 08.01.1997 
KOM(96)697 lopull. 
KOMISSION KERTOMUS 
PEPPER II 
voittopalkkiojärjestelmien edistäminen 
(mukaan lukien pääomaosakkuus) 
jäsenvaltioissa 
1996 

SISÄLLYSLUETTELO 
YHTEENVETO 
I JOHDANTO 
II KATSAUS JÄSENVALTIOISSA VALLITSEVAAN TILANTEESEEN 
III PÄÄTELMÄT 
YHTEENVETO 
Tässä kertomuksessa esitetään yleiskatsaus siitä, millä tavoin jäsenvaltiot ovat edistäneet 
voi ttopalkkiojärjestel mi ä vuodesta 1991 sen jälkeen, kun neuvoston suositus (92/443/ETY) 
annettiin 27. heinäkuuta 1992. Kertomus on laadittu niiden vastausten perusteella, jotka 
jäsenvaltiot antoivat kyselylomakkeessa. 
Järjestelmien kannattavuutta edistävää vaikutusta koskevat havainnot ovat harvinaisen 
johdonmukaisia. Kaikissa tapauksissa voitonjakoon liittyy parantunut tuottavuus 
riippumatta käytetyistä menetelmistä, mallien määrityksistä ja tiedoista. Järjestelmät 
edistävät myös palkkajoustoa, työllisyyttä ja työntekijöiden osallistumista 
päätöksentekoon. Rahoitusosakkuusjärjestelmien kehitykseen vaikuttaa suuresti valtion 
toiminta, erityisesti verokannusteiden mahdollisuus. 
Yksittäisten EU-maiden hallitusten erilaisia politiikkoja tarkasteltaessa on otettava 
huomioon toisistaan poikkeavat rahoitusosakkuusjärjestelmiin liittyvät perinteet ja 
käytännöt. Vuonna 1991 julkaistun ensimmäisen PEPPER-kertomuksen jälkeen EU-
maiden hallitusten politiikoissa ei ole PEPPER-järjestelmien osalta tapahtunut merkittäviä 
muutoksia. Ranska ja Yhdistynyt kuningaskunta ovat perinteisesti tukeneet 
rahoitusosakkuusjärjestelmiä. Irlannissa, Alankomaissa ja Suomessa hallituksen tuki 
PEPPER-järjestelmille näyttää kasvavan. Näissä maissa tukea perustellaan tarpeella lisätä 
työntekijöiden osallistumista päätöksentekoon, tuottavuutta, kilpailukykyä ja 
työmarkkinoiden palkkajoustoa. Aivan äskettäin Saksan, Espanjan ja Italian viranomaiset 
ovat esittäneet voimakkaan vetoomuksen näiden järjestelmien edistämiseksi 
työmarkkinaosapuolten välisissä neuvotteluissa. Kaikissa muissa jäsenvaltioissa PEPPER-
järjestelmistä on keskusteltu, mutta virallinen hallituksen tuki on ollut vähäinen tai 
puuttunut kokonaan. Ranskaa ja Yhdistynyttä kuningaskuntaa lukuun ottamatta EU-
maiden lainsäädännössä suositaan pääasiallisesti osakkuutta. Useat maat ilmoittivat 
suuntauksesta kohti valtion laitosten yksityistämistä, joka mahdollisesti lisää kiinnostusta 
PEPPER-järjestelmiin. 
Suurimpaan osaan jäsenvaltioiden lainsäädännöstä, joka koskee 
rahoitusosakkuusjärjestelmien edistämistä PEPPERin avulla, kuuluu veroetuuksien ja 
muiden taloudellisten etuuksien kaltaisia kannusteita. Kannuste voi olla esimerkiksi 
työntekijöille suunnattu veroton osakeanti tai joukkovelkakirja tai jaettavien voitto-
osuuksien verottomuus. Muuna etuna voi olla vapautus sosiaalivakuutusmaksuista. 
Joissakin maissa näitä kannusteita tarjotaan sekä työnantajalle että työntekijälle. Lisäksi 
työnantajat voivat joissakin tapauksissa vähentää järjestelmän kustannukset verotuksessa. 
Ongelmia aiheuttaa joskus erimielisyys siitä, pidetäänkö etuuksia palkkana, josta 
sosiaalivakuutusmaksut on suoritettava vai muunlaisena palkkiona, josta 
sosiaalivakuutusmaksuja ei tarvitse maksaa. 
Jäsenvaltiot ovat asettaneet tiettyjä lainsäädännöllisiä vaatimuksia, jotka koskevat 
pääasiallisesti verohelpotuksen saamisen mahdollisuuksia. Näitä vaatimuksia ovat muun 
muassa järjestelmän piiriin kuuluvan henkilöstön vähimmäisprosenttiosuus, 
kelpoisuusperusteet, säilytyskaudet, lakisääteiset vaatimukset ja edunvalvojaa koskevat 
vaatimukset. 
Tuottavuuden, työllisyyden ja palkkajouston lisäämisen puolesta äskettäin esitetyt 
perustelut ovat innostaneet keskustelemaan ehdotuksista. Toisinaan yritykset järjestävät 
työntekijöilleen suunnatun osakeannin ollessaan taloudellisten ja rahoituksellisten 
ongelmien edessä. Jos asiasta ei tiedoteta riittävästi, tämä merkitsee työntekijöille suurta 
riskiä ja onkin saanut asianosaiset epäileviksi. 
PEPPER-järjestelmien puolesta kampanjoidaan aktiivisesti Ranskassa, Yhdistyneessä 
kuningaskunnassa, Suomessa, Alankomaissa ja Irlannissa. Muissa maissa kuten Saksassa 
ja Italiassa asia on työmarkkinaosapuolten vastuulla. Irlannissa käynnistettiin erityinen 
kansallinen ohjelma. Itävallassa osapuolet ovat kehittäneet oppimisohjelman, joka 
sisällytettiin yritysneuvostojen ja työnantajien koulutukseen. Tällä hetkellä jäsenvaltiot 
eivät vaihda keskenään säännöllisesti lainsäädäntöä tai hyvää tapaa koskevia tietoja. 
Jäsenvaltiot ja työmarkkinaosapuolet sekä tietojen ja hyvien toimintatapojen vaihdon 
osalta komissio voisivat tarkastella tarkemmin toimivaltansa rajoissa seuraavia ajatuksia 
PEPPER-j ärj estel mi en vahvi stami sesta : 
Kansallisen puitelainsäädännön kehittämisen harkitseminen. 
Sosiaalivakuutusmaksujen alaisten palkkojen ja PEPPER-j ärjestelmistä peräisin 
olevien etuuksien selkeä erottaminen toisistaan. 
PEPPER-järjestelmien edunsaajaryhmien kelpoisuuden parantaminen. 
Innostavan ilmapiirin luominen. Voisi olla hyödyllistä kehittää kansallisia 
laitoksia, minkä avulla luodaan kansallisia PEPPER-edistämisjärjestelmiä. 
PEPPER-järjestelmien perustaminen valtion laitosten yksityistämisen yhteydessä 
kokemusten kartuttamiseksi ja näihin järjestelmiin liittyvien mahdollisuuksien 
löytämiseksi entistä laajemman julkisen keskustelun kautta. 
PEPPER-järjestelmien yhdistäminen työntekijöiden osallistumista edistäviin 
ohjelmiin työntekijöiden tuottavien voimavarojen vapauttamiseksi sekä 
kilpailukyvyn ja tuotannon laadun parantamiseksi. 
Työmarkkinaosapuoliin vetoaminen näiden järjestelmien edistämiseksi 
neuvottelujen aikana viitaten järjestelmien myönteisiin vaikutuksiin tuottavuuden, 
palkkajouston, työllisyyden ja työntekijöiden osallistumisen kannalta. 
Työntekijöihin kohdistuvien kohtuuttomien riskien välttäminen työntekijöille 
suunnatun osakeannin yhteydessä silloin kun yrityksellä on taloudellisia ja 
rahoituksellisia ongelmia. 
Erilaisissa kansallisissa olosuhteissa toimivia tytäryhtiöitä koskeviin yhteisön 
sisäisiin järjestelmiin liittyvien ongelmien ratkaiseminen edistämällä PEPPER-
järjestelmän sääntöjä ja menettelyjä koskevien tietojen vaihtoa jäsenvaltioissa. 
Selkeitten ja ymmärrettävien mallien ja suunnitelmien kehittäminen sellaisten 
järjestelmien käyttöön ottamiseksi, jotka ovat sekä johdon että työntekijöiden 
hallittavissa ja ymmärrettävissä, PEPPER-järjestelmien monimutkaisen jà 
asiantuntemusta edellyttävän luonteen välttämiseksi. 
Jäsenvaltioiden välisen tietojen vaihdon kannustaminen kehittämällä hyvää 
toimintatapaa koskevia esittelyhankkeita ja edistämällä seminaareissa ja 
kokouksissa tapahtuvaa tietojen vaihtoa sekä muuta viestintää. Nämä toimenpiteet 
olisi mieluiten kohdistettava työmarkkinaosapuoliin. 
'a 
I JOHDANTO 
1. Soveltamisala ja tavoitteet 
Voittopalkkiojärjestelmien edistämisestä (mukaan lukien pääomaosakkuus) 27.Jieiriäkuuta 
1992 annetussa neuvoston suosituksessa (92/443/ETY) komission tehtäväksi annettiin 
kertomuksen laatiminen neljän vuoden kuluessa suosituksen antamisesta. Tämä kertomus 
on laadittu niiden vastausten perusteella, jotka jäsenvaltiot antoivat suosituksiin perustuvia 
mahdollisia toimenpiteitä koskevassa kyselylomakkeessa. 
Heinäkuussa 1992 annetun suosituksen perusteissa kuvaillaan laajasti suosituksen 
laatimisen taustaa. Tämän yhteisön välineen laatimisen aikoihin heinäkuussa 1992 
komissio oli rahoittanut tutkimushankkeen, jonka erityistavoitteena oli saada hyvä 
yleiskuva työntekijöiden rahoitusosakkuusj ärj estelyjen nykytilasta EY:ssä. Tämän 
hankkeen tuloksia kuvailtiin niin sanotussa PEPPER-kertomuksessa (PEPPER = 
Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results)1. 
Heinäkuussa 1992 annettu suositus perustui suurelta osin kyseiseen kertomukseen. 
Suosituksessa kehotettiin jäsenvaltioita tunnustamaan järjestelmien laajemman käytön 
mukanaan tuomat edut lisäten voittopalkkiojärjestelmien käyttöä voitonjaon, henkilöstön 
osakeomistuksen tai näiden yhdistelmän avulla ja ottaen huomioon johdon ja 
työntekijöiden velvollisuudet kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. 
Suosituksessa kehotettiin jäsenvaltioita: 
varmistamaan, että oikeudelliset rakenteet ovat riittäviä kyseisessä suosituksessa 
tarkoitettujen rahoitusosakkuusjärjestelmien käyttöön ottamiseksi, 
harkitsemaan verotuksellisten tai muiden taloudellisten etujen kaltaisten 
kannusteiden myöntämistä tiettyjen järjestelmien käyttöön ottamisen 
kannustamiseksi, 
kannustamaan kyseisten järjestelmien käyttöä helpottamalla kaikkien niiden, joita 
asia koskee, tiedonsaantia, 
ottamaan huomioon muissa jäsenvaltioissa saadut kokemukset päätettäessä 
edistettävistä osallistumisjärjestelmistä, 
varmistamaan, että jäsenvaltioissa voimassa olevat lait, asetukset ja käytäntö 
antavat niille, joita asia koskee, erilaisia vaihtoehtoja ja järjestelymahdollisuuksia, 
joiden täytäntöönpanosta työnantajat ja työntekijät tai heidän edustajansa 
neuvottelisivat sopivana ajankohtana, 
varmistamaan, että päätös voidaan tehdä tasolla, joka on mahdollisimman lähellä 
työntekijöitä ja yritystä ottaen huomioon työehtosopimusneuvotteluja koskeva 
kansallinen lainsäädäntö ja/tai käytäntö, 
i Julkaistu Sosiaalisen Euroopan täydennysosassa 3/91 
6 
suunnittelemaan ja/tai kannustamaan suosituksen liitteessä esitettyjä seikkoja 
(katso liite II) valmisteltaessa uusia rahoitusosakkuusjärjestelmiä tai tarkasteltaessa 
uudelleen olemassa olevia järjestelmiä, 
tarkastelemaan kolmen vuoden kuluttua kyseisen suosituksen antamisesta 
käytettävissä olevia kansallisen tason tietoja työntekijöiden rahoitusosakkuutta 
koskevasta kehityksestä ja ilmoittamaan tuloksista komissiolle, ja 
parantamaan johdon ja työntekijöiden tietoisuutta edellä mainituista asioista. 
Lopuksi komissio totesi esittävänsä Euroopan parlamentille, neuvostolle sekä talous- ja 
sosiaalikomitealle kertomuksen jäsenvaltioiden toimittamien tietojen perusteella annettujen 
suositusten soveltamisesta. Jäsenvaltioille lähetetyssä kyselylomakkeessa tiedusteltiin 
edellä mainittuihin suosituksiin liittyvistä kehityssuuntauksista ja mahdollisista 
toimenpiteistä. 
Tämän kertomuksen yleisenä tarkoituksena on esittää yleiskatsaus siitä, millä tavoin 
jäsenvaltiot ovat edistäneet voittopalkkiojärjestelmiä vuonna 1992 annetun neuvoston 
suosituksen jälkeen. 
2. Katsaus työntekijöiden rahoitusosakkuusjärjestelmiin 
On olemassa monia erilaisia voittopalkkiojärjestelmiä. Nämä voidaan jakaa kahteen 
mahdollisesti samanaikaiseen ja joissakin tapauksissa päällekkäiseen pääryhmään: 
voitonjakojärjestelmät ja henkilöstön osakeomistusjärjestelmät2. ...- ' 
A Voitonjako (profit-sharing) 
Tarkkaan ottaen "voitonjako" tarkoittaa sitä, että sekä pääoman että työvoiman tarjoajat 
jakavat voiton, jolloin työntekijät saavat kiinteän palkan lisäksi voittoihin tai yrityksen 
tulosmittariin suoraan perustuvat vaihtelevan suuruiset lisätulot. 
Voitonjaon ansiosta työntekijöille maksetaan säännöllinen palkanlisä voitoista, jotka 
tavallisesti kohdennettaisiin pääomaan. Toisin kuin yksittäisiin työsuorituksiin liittyvät 
perinteiset palkanlisät (esimerkiksi urakkapalkkio) voitonjakojärjestelmää sovelletaan 
yrityksen kaikkiin tai useimpiin työntekijöihin. 
Käytännössä voitonjako voidaan järjestää eri tavoin. Yrityksen tasolla työntekijät voivat 
saada välittömiä tai lykättyjä etuuksia; maksu voidaan suorittaa käteisenä, yrityksen 
osakkeina tai muina arvopapereina. Varat voidaan myös myöntää työntekijöiden hyväksi 
tarkoitettuihin erityisrahastoihin. Ylemmällä tasolla voitonjako voidaan toteuttaa 
kansallisen tai alueellisen henkilöstörahaston muodossa. 
Käteismaksuun perustuva voitonjako kytkee työntekijöiden palkanlisät johonkin yrityksen 
tulosmittariin (voitto, tuotto, arvonlisä tai muu), ja useimmiten palkanlisä maksetaan heti. 
Voidaan kuitenkin käyttää myös lykättyä järjestelmää: esimerkiksi jos yrityksen 
rahastoiksi kohdennetaan tietty prosenttiosuus voitosta, joka sitten investoidaan 
työntekijöiden nimissä. Lisäksi toisistaan erotetaan hyödynjako (gain-sharing) ja 
voitonjako, jotka kuitenkin selvästi liittyvät toisiinsa; hyödynjako perustuu tavallisesti 
ryhmäkohtaiseen kannustepalkkausjärjestelmään, jonka tavoitteena on tuottavuuden 
parantuminen, kustannusten leikkaaminen tai muut kannattavuutta käsitteellisesti 
suppeammat seikat. 
Osakkeiden muodossa tapahtuva voitonjako tarkoittaa sitä, että työntekijöille annetaan 
yrityksen osakkeita voiton tai muun yrityksen tulosmittarin mukaisessa suhteessa. 
Tavallisesti osakkeet jäädytetään rahastoon määräajaksi ennen kuin ne annetaan 
työntekijöiden käyttöön. Silloin kun osakkeita on säilytettävä tietty vähimmäisaika, 
käytetään termiä "lykätty voitonjako". 
B Henkilöstön osakeomistus (employee share-ownership) 
Asiaa selvitetään yksityiskohtaisemmin teoreetlisesti ja empiirisesti PEPPER-kertomuksessa {The 
PEPPER Report: Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise Results in the 
Member States of the European Community), jonka on toimittanut M. Uvalic, Sosiaalisen Euroopan 
täydennysosa 3/91, Bryssel, 1991 
8 
Henkilöstön osakeomistus tarkoittaa sitä, että työntekijät ovat epäsuorasti osallisina 
yrityksen tulokseen, toisin sanoen osakkaina saaden osinkoa tai hyötyen työntekijöiden 
pääoman arvonnoususta tai saaden molempia etuja. Nämä järjestelmät eivät liity 
suoranaisesti yrityksen voittoihin vaan yrityksen kannattavuuteen, jonka ansiosta 
työntekijät hyötyvät yrityksen voittojen kasvusta. 
Henkilöstön osakeomistus voi olla yksilökohtainen tai kollektiivinen. Osakkeet voivat olla 
siinä yhtiössä, jonka palveluksessa työntekijä on, tai muualla. Suositusluonnoksessa 
keskitytään kuitenkin pääasiallisesti henkilöstön osakeomistusjärjestelmiin, jotka on 
perustettu nimenomaan tarjoamaan työntekijöille yrityksen tulokseen perustuvan 
ylimääräisen tulonlähteen. 
Henkilöstön osakeomistus voidaan järjestää usein eri tavoin. Tavallisesti osa yrityksen 
osakkeista varataan työntekijöille ja tarjotaan heille edullisin ehdoin, tai työntekijöille 
tarjotaan mahdollisuus ostaa yrityksensä osakkeita tietyn määräajan kuluttua edullisin 
verotuksellisin ehdoin. Vaihtoehtoisesti perustetaan henkilöstön osakeomistusjärjestelmien 
(ESOP) avulla henkiiöstösäätiö, joka hankkii kunkin työntekijän ESOP-tilille määräajoin 
kohdennettavat yrityksen osakkeet. Henkilöstön osakeomistuksen erityistapauksia ovat ne, 
joissa työntekijät lunastavat yrityksen muiden osakkaiden osuudet (buy-out). 
Alan kirjallisuudessa käytetään usein yleistermiä "henkilöstön osakeomistus" 
tarkoitettaessa sekä osakkeiden muodossa tapahtuvaa voitonjakoa että henkilöstön 
osakeomistusta, termillä "voitonjako" viitataan joskus sekä voitonjakoon voittoon 
perustuvan palkanlisän suppeassa merkityksessä että osakkeiden muodossa tapahtuvaan 
voitonjakoon. Yksilökohtaista ja kollektiivista henkilöstön osakeomistusta ei voida aina 
erottaa toisistaan selkeästi. 
Tässä kertomuksessa viitataan ensisijaisesti seuraaviin järjestelmiin: sisäinen (tietyn 
yrityksen käyttämä), kollektiivinen (kaikkien tai useimpien työntekijöiden käytettävissä), 
jatkuva (säännöllisesti käytetty), johonkin yrityksen tulosmittariin perustuva työntekijöiden 
osakkuus (suora tai epäsuora). 
Yhteenvetona voidaan erottaa seuraavat PEPPER-j ärj estelmät: 
PS: voitonjako (profit-sharing) 
SPS: osakkeiden muodossa tapahtuva voitonjako (share-based profit-sharing) 
BPS: joukkovelkakirjaan perustuva voitonjako (bond-based profit-sharing) 
CPS: käteismaksuun perustuva voitonjako (cash-based profit-sharing) 
DPS: lykätty voitonjako (deferred profit-sharing) 
ESO: henkilöstön osakeomistus (employee share-ownership) 
SO: osakeoptiot (stock options) 
DSO: harkinnanvaraiset osakeoptiot (discretionary share options) 
ESOP: henkilöstön osakeomistusj ärj estelmät (employee share-ownership plans) 
EBO: henkilöstön suorittamat osakekannan lunastukset (employee buy-outs) 
Käytetyt lyhenteet on lueteltu liitteessä 1. 
3. PEPPER-järjestelmät ja niiden vaikutukset 
s 
Työntekijöiden osallistumisesta päätöksentekoon on keskusteltu laajasti, kun taas 
PEPPER-j ärj estel mi in on kiinnitetty vähemmän huomiota. Varsinkin ennen vuoden 1991 
PEPPER-kertomusta tiedettiin hyvin vähän PEPPER-järjestelmien soveltamisesta 
käytäntöön, niiden yleistymisestä tai niiden edellytyksistä. Jäsenvaltioiden käytäntöjä 
käsiteltiin ensimmäisen kerran perusteellisesti ensimmäisessä PEPPER-kertomuksessa, 
jossa korostettiin tärkeimpiä havaintoja PEPPER-järjestelmien vaikutuksista yritysten 
tuloksiin. 
Käytössä olevan aineiston perusteella näyttää olevan mahdotonta selittää tyhjentävästi 
syitä, joiden vuoksi yritykset ottavat käyttöön PEPPER-j ärj estel mi ä. Järjestelmiä käyttävät 
kuitenkin useimmiten suuret, kannattavat yritykset, monikansalliset yritykset, rahoitusalan 
yhtiöt ja keskimääräistä ammattitaitoisemmat yritykset. On olemassa merkittäviä todisteita 
siitä, että voitonjako-järjestelmän käyttöönottoja yrityksen tuottavuustason nousu liittyvät 
toisiinsa. 
Vaikutukset tuottavuuteen 
Koska tuotemarkkinoiden lisääntynyt kilpailu on saanut yritykset pyrkimään parantamaan 
tuloksiaan, on alettu kiinnittää huomiota siihen, millä tavoin työntekijöitä palkitaan heidän 
tulostensa (output) perusteella heidän käyttämänsä ajan (input) asemesta. Kannattavuutta 
edistävää vaikutusta koskevat havainnot ovat harvinaisen johdonmukaisia. Kaikissa 
tapauksissa voitonjakoon liittyy parantunut tuottavuus riippumatta käytetyistä 
menetelmistä, mallien määrityksistä ja tiedoista3. Tähänastisen kokemuksen perusteella 
käteismaksuun perustuvilla järjestelmillä on luultavasti ollut merkittävämpi kannustava 
vaikutus kuin osakkeisiin perustuvilla järjestelmillä. Tätä käsitystä tukevat sekä 
ekonometriset laskelmat että asennetutkimukset4. Saavuttaakseen samat hyötyvaikutukset 
kuin käteismaksuun perustuvilla järjestelmillä osakkeiden muodossa tapahtuvia 
järjestelmiä käyttävien yritysten olisi tarjottava työntekijöille tähänastista edullisempia 
ehtoja. 
Palkkojen joustavuus ja työllisyys 
Joustavampiin palkkoihin perustuvan voitonjaon työllisyysvaikutukset ovat kiistanalaisia, 
sillä ekonometrisen todistusaineiston perusteella ei voida tehdä luotettavia päätelmiä. 
Aiemman Yhdistynyttä kuningaskuntaa koskevan aineiston mukaan voitonjako vaikuttaa 
myönteisellä ja merkittävällä tavalla työllisyyteen, mutta uudempien arvioiden mukaan 
nämä vaikutukset eivät välttämättä ole kovin suuria. Toisaalta Ranskasta saadun aineiston 
mukaan voitonjako on parantanut palkkojen joustavuutta, vähentänyt työpaikkojen 
uudelleenjärjestelyn tarvetta ja lisännyt työllisyyden tasaisempaa kasvua. Yhdysvaltojen 
osalta voitonjakojärjestelmiä käyttävien yritysten työntekijöiden määrä vaihtelee 
vähemmän suhdanteen aikana5. 
Katso PEPPER-kertomus (1991), s. 187-188; OECD (1995) Employment Outlook, Pariisi, heinäkuu 
1995, s. 160. Yhdistyneen kuningaskunnan osalta: Wadhwhanija Wall (1990) sekä Cable ja Wilson 
(1990) 
Katso PEPPER-kertomus (1991), s. 187 
Katso OECD (1995), s. 160; Yhdistyneen kuningaskunnan osalta: Bradley ja Estrin (1992) 
10 
Nämä tuottavuutta ja palkkojen joustavuutta koskevat tulokset voivat vaikuttaa ainakin 
kahdella yhteiskunnan etua edistävällä tavalla. Ensinnäkin työttömyysaste alenisi. Toiseksi 
se lähentäisi työntekijöitä ja yrityksiä ja kannustaisi kehittämään ammattitaitoa. Vuoden 
1991 PEPPER-kertomuksessa todetaan, että PEPPER-j ärj estelmät eivät oleu vielä 
kovinkaan yleisesti käytössä huolimatta viimeaikaisesta yleistymisestä-- joissakin 
tapauksissa. Ottaen huomioon järjestelmien mahdolliset hyödyt tämä tieto on yllättävä ja 
korostaa niiden toimien tärkeyttä, joilla tiedotetaan tehokkaammin,sekä järjestelmistä että 
niiden tarkoituksenmukaisista käyttöönottotavoista erityyppisissä yrityksissä ja erilaisissa 
kansallisissa yhteyksissä. Eräissä tutkimuksissa on esimerkiksi todettu, että tuottavuus 
kasvaa todennäköisemmin yrityksissä, joissa vallitsee työntekijöiden osallistumista suosiva 
ilmapiiri, toisin sanoen yrityksissä, joissa työntekijöiden osallistuminen on yleisempää 
(yritysdemokratia ja suora osallistuminen). Viime vuosina on keskusteltu6 mahdollisista 
valtiollisista ja muilla tasoilla toteutettavista työntekijöiden osallistumista edistävistä 
toimista. 
Hallitusten merkitys 
Edellä mainittujen PEPPER-j ärj estelmiä puoltavien perusteiden lisäksi voidaan viitata 
merkittävään perusteeseen, joka sisältyy heinäkuussa 1992 annettua suositusta koskevan 
komission ehdotuksen perusteluihin. Rahoitusosakkuusjärjestelmien kehitykseen vaikuttaa 
suuresti valtion toiminta. Ensisijaisesti hallitusten tehtävänä on luoda oikeudellinen ja 
verotuksellinen rakenne, joka voi suosia kyseisiä järjestelmiä mutta myös haitata niiden 
käyttöönottoa. Tätä havainnollistaa PEPPER-kertomuksessa esitetty havainto, jonka 
mukaan niissä maissa, joissa hallitus on tukenut tietyntyyppistä 
rahoitusosakkuusjärjestelmää, yritykset ovat useimmin ottaneet käyttöön nimenomaan 
hallituksen toimenpiteillä edistettyjä järjestelmiä. Erityisesti verokannusteiden 
mahdollisuus on merkittävä tekijä. Kyseisiä kannusteita tarvitaan ehkä vain tilapäisesti: 
järjestelmän saavutettua tietyn toiminnan tason kannusteen määrää voidaan pienentää tai 
siitä voidaan vähitellen luopua. PEPPER-kertomuksessa esitettyjen havaintojen mukaan 
verokannusteiden avulla voidaan huomattavasti tehostaa rahoitusosakkuusjärjestelmien 
mahdollisia hyötyjä. 
Lopuksi hallitukset voivat kannustaa yrityksiä rahoitusosakkuusjärjestelmien käyttöön 
antamalla kaikille niille, joita asia mahdollisesti koskee, riittävästi tietoa erityisesti 
muissa jäsenvaltioissa saaduista kokemuksista. 
Yksittäisten EU-maiden hallitusten erilaisia virallisia kantoja tarkastellessa on otettava 
huomioon erilaiset perinteet ja varsinkin toisistaan suuresti poikkeavat käytännön 
kokemukset rahoitusosakkuusj ärj estel mistä. Vuoden 1991 kertomuksessa todettiin, että 
Ranskassa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa hallitukset olivat aktiivisesti tukeneet 
rahoitusosakkuusjärjestelmien käyttöä useiden vuosien ajan. Alankomaissa. Belgiassa. 
Kreikassa. Irlannissa. Italiassa. Saksassa ja Tanskassa erityyppisistä 
Katso esimerkiksi Ida Regalia (1995) Humanize Work and Increase Profitability/ Direct 
participation in organisational change viewed by the social partners in Europe. Euroopan elin-ja 
työolojen kehittämissäätiö, Dublin, sekä Kasvua, kilpailukykyä ja työllisyyttä koskevan valkoisen 
kirjan seuranta, josta vastaa asiantuntijatyöryhmä Joustavuus ja työn organisointi, 
seurantakertomuksen laatinut G. Bosch, Sosiaalisen Euroopan täydennysosa 1/95, Bryssel, 1995. 
11 
rahoitusosakkuusj ärj estel mistä oli keskusteltu kansallisella tasolla, mutta hallituksen tuki 
on ollut vähäinen tai puuttunut kokonaan tai hallitus on aloittanut järjestelmien tukemisen 
äskettäin. Useissa maissa tärkeänä poliittisten keskustelujen aiheena on ollut ja jossain 
määrin on edelleen, tuetaanko yrityskohtaisia vai keskitetymmin kollektiivisia järjestelmiä. 
Erityisesti Italiassa. Saksassa ja Tanskassa keskustelujen keskeisenä aiheena.ovat olleet 
kansalliset henkilöstörahastot, mutta koska asiasta ei ole päästy yksimielisyyteen eikä 
pakollisilla kollektiivisilla järjestelyillä ole riittävästi kannattajia, yhtäkään tehtyä 
ehdotusta ei ole hyväksytty. Espanjassa. Luxemburgissa ja Portugalissa 
rahoitusosakkuusj ärj estelmiin on kiinnitetty vain vähän huomiota eivätkä ne kuuluneet 
työmarkkinaosapuolten käymien keskustelujen ensisijaisiin aiheisiin. Seuraavassa luvussa 
tarkastellaan, onko kiinnostus rahoitusosakkuusjärjestelmiä kohtaan kasvanut joissakin 
mainituista maista. 
12 
mmmmmÊÊÊÊÊÊÊ—Êmm 
II KATSAUS JÄSENVALTIOISSA VALLITSEVAAN TILANTEESEEN 
Tässä luvussa esitetään tyhjentävät kertomukset kussakin jäsenvaltiossa Vallitsevasta 
tilanteesta. Lukuun sisältyvissä yleisissä PEPPER-taulukoissa kuvaillaan järjestelmien 
levinneisyyttä jäsenvaltioissa. 
Belgia 
Vuonna 1992 annetun PEPPER-j ärj estel mi ä koskevan EU:n suosituksen jälkeen Belgian 
hallitus ei ole toteuttanut uusia aloitteita työntekijöiden rahoitusosakkuuden edistämiseksi. 
Rahoitusosakkuuden yleistymistä Belgiassa vaikeuttaa edelleen johdonmukaisen 
erityislainsäädännön ja verokannusteiden puuttuminen erityisesti voitonjaon osalta. 
Vuodesta 1994 vuoden 1996 loppuun Belgian hallitus on itse asiassa estänyt järjestelmien 
käytön yleistymisen estämällä uusien rahoitusosakkuussuunnitelmien perustamisen osana 
yleistä palkkojen jäädyttämistä. 
Belgiassa on kuitenkin keskusteltu aktiivisesti uuteen hallitusohjelmaan sisältyvästä 
rahoitusosakkuudesta hallituksen tarkastellessa voitonjakoon kannustavialainsäädännöllisiä 
toimenpiteitä, jotka ovat osa työllisyyttä edistävää tulopolitiikkaa ja kohtuullista 
palkkapolitiikkaa. Nämä suunnitelmat ovat kuitenkin edelleen epäselviä, ja 
työmarkkinaosapuolet keskustelevat niistä vuoden 1989 kilpailukykyä koskevan lain ja 
palkanmuodostusjärjestelmän tarkistuksen yhteydessä. 
Voimassa olevassa lainsäädännössä tarjotaan verovähennyksiä työntekijöille, jotka 
hankkivat yrityksensä osakkeita, jotka voidaan myydä edelleen aikaisintaan viiden vuoden 
kuluttua, ja säädetään henkilöstön osakeomistuksesta kuten työntekijöille edullisin ehdoin 
tarjottavista uusista osakeanneista ja osakeoptiosuunnitelmista. Käteismaksuun perustuvan 
tai lykätyn voitonjaon osalta ei ole olemassa erityislainsäädäntöä eikä verokannusteita. 
Tilastoja PEPPER-järjestelmien yleisyydestä Belgiassa ei ole käytettävissä. Vuosina 1991-
1992 tehty tutkimus osoitti, että osakej ärj estelmät ovat yleisempiä kuin 
voitonjakoj ärj estelmät. Niitä käytetään useilla aloilla, mutta käyttö näyttää olevan laajinta 
suurissa teollisuuden ja kaupan alan yrityksissä, rahoitusalalla ja monikansallisissa 
yrityksissä. Belgialaiset PEPPER-j ärj estelmät on useimmiten perustettu johdon aloitteesta 
eikä niinkään työehtosopimusneuvottelujen tuloksena. 
Viime vuoteen asti Belgian hallitus on edistänyt PEPPER-j ärj estelmiä hyvin passiivisesti. 
Muiden EU-maiden kokemukset ovat innoittaneet joitakin 1990-luvulla tehtyjä 
lakiehdotuksia. 
13 
m ^^^7 
YLEINEN PEPPER-TAULUKKO 1 
Maa 
Belgia 
Tanska 
Saksa 
Kreikka Yleinen asenne 
kielteinen mutta asiasta 
keskustellaan nykyisin; PS 
ja ESO kiellettyjä 
palkkasulun vuoksi 
keskusteluja vuonna 1994 
myönteinen lukuun 
ottamatta CPS.ää; 
vedotaan 
työmaikkinaosapuoliin 
ei keskustelua Lainsäädäntö 
Erityiset lait ja 
niiden käyttöön­
otto vuosi 
ESO: (1983,1986) 
SO: (1984,1990) 
etuoikeutetut 
osakeannit (vuoden 
1991 laki) 
SPS ja ESO 
(vuodesta 1958) 
jonkin verran 
ESO:sta; pieniä 
muutoksia: 1994 
jonkin verran 
CPS:stä(1984)ja 
ESO:sta (1987) Veroetuudet 
melko rajalliset 
varsinkin ESO:n 
ja SO:n osalta 
joitakin SPS:n, 
BPS:n ja ESO:n 
osalta 
vain ESO: n 
osalta 
huomattavat 
sekä yrityksille 
että 
työntekijöille PEPPER-järjestelmien yleisyys 
Yleisimmät 
tyypit 
ESO 
useita CPS- jä 
DPS-tyyppcjä 
mukaan lukien 
PS-todistukset 
BPS 
ESO 
SPS 
ESO ja DPS 
* Mukana olevien 
järjestelmien/yritysten 
lukumäärä 
pörssiyhtiöt 
monikansalliset 
yritykset; rahoitusala; 10 
% suuryrityksistä 
(tutkimus) 
27(1995) 
16 (1994) 
* 
1 500-2 000 yritystä 
* Mukana olevien 
työntekijöiden 
lukumäärä 
1994: 36 900 
työntekijää 
* 
* 
* 
* 
noin 1,5 
miljoonaa 
(vuoden 1994 
tieto) 
* Työntekijöiden etuudet 
tai 
voittopalkkio/työntekijä 
* 
5% jaettavasta voitosta; 
noin 1,5 - 6% palkasta 
* 
* 
* 
300 Saksan markkaa 
vuodessa=0,6 % 
keskimääräisestä 
bruttopalkasta 
•i Muutokset vuosina 
1991-1995 
* 
hallitus suunnittelee 
voitonjakoa koskevaa 
lainsäädäntöä 
annettavaksi 
lähitulevaisuudessa 
vaatimatonta, mutta 
suhteellisen vakaa 
kiinnostus 
kasvanut hieman 
* 
14 
ki • 
mmmmmmmçmQ 
vedotaan 
työmarkkinaosapuoliin vain yleisiä 
säännöksiä 
työlainsäädännössä; 
EBO (1986) Espanja vähäiset lukuun 
ottamatta 
EBO:a CPS CPS:ää koskevia 
lausekkeita sisältävien 
työehtosopimusten 
määrä: 1 087 (1994) sopimusten 
piiriin kuuluvia: 
1,8 miljoonaa vähentynyt hieman 
= tietoja ei käytettävissä; lyhenteet selitetty tämän kertomuksen liitteessä 1 
15 "t 
Û l 
Tanska 
Tanskassa keskusteltiin paljon kansallisista henkilöstörahastoista 1970-ja 1980-luvulla, mutta 
yhtäkään tuolloisista ehdotuksista ei ole pantu täytäntöön. Tanskassa ei ole Iällä hetkellä 
käteismaksuun perustuvaa voitonjakoa edistävää voimassa olevaa lainsäädäntöä, sillä sitä 
pidetään harvinaisena. 
Käytössä on kuitenkin kolme PEPPER-j ärj estel mää: kaksi osakkeihin perustuvaa (SPS ja 
ESO) ja yksi joukkovelkakirjaan perustuva järjestelmä (BPS). Kaikki järjestelmät ovat 
vapaaehtoisia, sillä kukin yritys voi itse päättää, anooko se lupaa niiden käyttämiseen 
(järjestelmät sisältävät joitakin verohelpotuksia, ja siksi niihin on saatava veroministerin 
hyväksyntä). 
Henkilöstön osakeomistukseen liittyy kaksi erillistä järjestelmää. Ensimmäisessä henkilöstö 
voi ostaa osakkeita edulliseen hintaan. Ehtona on, että kukin yksittäinen työntekijä saa ostaa 
osakkeita, joiden arvo on enintään 10 prosenttia hänen palkastaan. Työntekijöitä ei veroteta 
osakkeista, mutta jos he myyvät ne, niihin sovelletaan tavanomaisia osakevoittojen 
verottamista koskevia sääntöjä. Järjestelmien lukumäärästä tai niihin kuuluvien työntekijöiden 
määrästä ei ole erillisiä tilastotietoja. 
Toinen osakej ärj estel mätyyppi otettiin käyttöön vuonna 1987, ja sen mukaan kullekin 
työntekijälle voidaan jakaa ilmaisia osakkeita arvoltaan enintään 6 000 Tanskan kruunua 
vuodessa (ei kuitenkaan yli 10 prosenttia hänen palkastaan). Ehtona on, että osakkeet pidetään 
itsellä seitsemän vuoden ajan. Jakamisen yhteydessä osakkeista ei peritä veroa, mutta 
myytäessä ne niihin sovelletaan tavanomaisia osakevoittojen verottamista koskevia sääntöjä. 
Järjestelmään kuuluvien työntekijöiden lukumäärästä ei ole tilastotietoja, mutta järjestelmien 
lukumäärä on seuraavanlainen: 
1987 
1988 
1989 
1990 6 1991 
10 1992 
20 1993 
20 1994 14 
16 
16 
16 
Vuoden 1995 lukua ei ole vielä saatavilla. 
Vuodesta 1958 alkaen on ollut mahdollista laskea liikkeelle joukkovelkakirjoja työntekijöitä 
varten ilmaiseksi ja verottomasti. Työntekijöiden täytyy kuitenkin maksaa veroa osingoista. 
Vuoden 1996 tammikuun 1. päivästä lähtien työnantajalle ei koidu verotuksellisia 
seuraamuksia, jos joukkovelkakirjojen arvo on enintään 1 800 Tanskan kruunua työntekijää 
kohti. Jos joukkovelkakirjojen arvo on tätä määrää suurempi, työnantajan on maksettava veroa 
45 prosenttia. Tämän hyvityksenä työnantaja voi vähentää verotuksessa kokonaiskustannukset, 
eli joukkovelkakirjojen arvon plus 45 prosentin veron ja osingot. 
16 
*S 
Hyväksyttävän järjestelmän on oltava avoin kaikille työntekijöille, ja joukkovelkakirjojen arvo 
sekä 45 prosentin vero saa olla enintään 10 prosenttia työntekijän vuosipalkasta. 
Joukkovelkakirjoja on säilytettävä viiden vuoden ajan. ~ 
Sellaisten työntekijöiden lukumäärästä, joille on annettu joukkovelkakirjoja, ei ole 
tilastotietoja, mutta järjestelmien lukumäärä on seuraavanlainen: 
1992: 32 
1993: 25 
1994: 28 
1995: 27 
1996: 5 (ainoastaan ensimmäinen vuosineljännes). 
On vaikeata antaa yleiskatsausta PEPPER-järjestelmien yleisyydestä Tanskassa, sillä vain 
edellä mainitut järjestelmät (jotka edellyttävät hyväksyntää) rekisteröidään. Ei ole myöskään 
tilastotietoja järjestelmiin kuuluvista työntekijöistä. Hyväksyttyjen järjestelmien lukumäärän 
perusteella voidaan arvioida, että PEPPER-j ärj estel miä käytetään suhteellisen tasaisesti mutta 
vähäisessä määrin. 
Viime vuosina valtio on perustanut julkisia osakeyhtiöitä. Yksittäiset yhtiöt toimivat 
markkinasuhdanteiden mukaan, ja näiden yhtiöiden perustamista koskevassa lainsäädännössä 
säädetään mahdollisuudesta järjestää työntekijöille suunnattuja osakeanteja. Lisäksi valtion 
yritysten työntekijöille voidaan maksaa suoritepalkkaa. 
Saksa 
Saksan lainsäädäntöön ei sisälly voitonjakoon liittyviä kannusteita. Voimassa on kuitenkin 
huomattava määrä säädöksiä, joilla pyritään kannustamaan henkilöstön osakeomistusta ja 
pääomanmuodostusta. Osapuolia koskevien suoranaisten suuntaviivojen laatimisen ei katsota 
kuuluvan Saksan hallituksen velvollisuuksiin. Työntekijöiden säästöt sijoitetaan työntekijöiden 
kanssa tehtyjen sopimusten mukaisesti. Työmarkkinaosapuolet voivat kehittää oman 
järjestelmänsä. Saksan hallitus on äskettäin toteuttanut aloitteen sellaisten määräysten 
kehittämiseksi, joilla voidaan edistää, kehittää, levittää ja ylläpitää yksittäisten yritysten tasolla 
toimivia järjestelmiä osana työmarkkinaosapuolten välisiä keskitettyjä sopimuksia. 
Määräyksissä tarjotaan yksittäisten työntekijöiden säästöihin perustuvia kannusteita. 
Myönnytyksiä tarjotaan pienituloisille (naimattomat: enintään 27 000 Saksan markan, 
naimisissa olevat: enintään 54 000 Saksan markan vuositulot), jos osallisuus järjestetään 
määrätyllä investointitavalla vähintään kuuden vuoden pituisen säilytyskauden ajaksi. 
Tarjottuihin myönnytyksiin kuuluu valtion maksama pieni lisäpalkkio, joka on 10 prosenttia 
tuottavaan pääomaan tehdystä sijoituksesta, enintään 936 Saksan markkaa vuodessa. 
Lisäksi tuloverolaissa säädetään, että työntekijöille, joille heidän työnantajansa tarjoaa edullisia 
osakkeita, voidaan myöntää vapautus näitä etuuksia koskevista veroista ja 
sosiaalivakuutusmaksuista enintään 300 Saksan markan verottoman määrän osalta, jos 
17 
yritykset tukevat työntekijöiden osakkeiden hankintaa enintään 50 prosentilla koron arvosta 
ja jos osakkeet jäädytetään kuuden vuoden ajaksi. 
Koska Saksa ei anna myönnytyksiä käteismaksuun perustuville voitonjakojärjestelmille, ne 
ovat suhteellisen yleisiä niissä harvoissa yrityksissä, joiden käytössä on myös lykättyjä tai 
osakkeiden muodossa tapahtuvia järjestelmiä. Saksassa käytettävien järjestelmien määrä on 
muuttunut vain hieman. Käytettävissä ei ole täsmällisiä tilastotietoja yleisten 
voitonjakojärjestelmien määrästä. Henkilöstön omistaman pääoman arvo on noussut 15 
miljardista Saksan markasta 20 miljardiin Saksan markkaan. Muissa lähteissä todetaan 
järjestelmiin kuuluvien työntekijöiden määrä nousseen hieman. 
Vuonna 1995 Saksan hallitus kehotti työmarkkinaosapuolia harkitsemaan henkilöstön 
osakeomistusta ja siihen liittyviä järjestelmiä osana työehtosopimusta. Myös palkkapolitiikan 
mahdollisia etuja työllisyyden kasvun, kohtuullisempien tulojen ja pääoman jakautumisen 
osalta korostettiin uusissa henkilöstön osakeomistusta koskevissa aloitteissa. Saksan hallitus 
on yrittänyt saada työmarkkinaosapuolet kannattamaan järjestelmiä, mutta siitä huolimatta 
niiden käyttö ei ole yleistä Saksassa. Oletettavasti tilanne entisessä Itä-Saksassa on vielä 
huonompi. Saksan hallituksen mukaan työmarkkinaosapuolten olisi toteutettava uusia 
aloitteita, joilla luodaan edellytykset työllisyyden kasvua edistäville yksityisten työntekijöiden 
investoinneille, edistetään työntekijöiden pääomaosakkuutta ja parannetaan työntekijöiden 
osallistumista päätöksentekoon yrityksessä. 
Kreikka 
Kreikan hallitus tuki 1980-luvulla, varsinkin vuoden 1987 jälkeen, aktiivisesti PEPPER-
järjestelmiä lainsäädännöllisin keinoin tarjoten verokannusteita sekä yrityksille että 
työntekijöille. Voittopalkkiojärjestelmistä on olemassa erityistä lainsäädäntöä. Määräykset 
koskevat kahta PEPPER-järjestelmien päätyyppiä eli käteismaksuun perustuvaa voitonjakoa 
ja henkilöstön osakeomistusta. Nämä järjestelmät ovat vapaaehtoisia. Vuoden 1990 jälkeen 
ei ole ilmoitettu erityislainsäädännöstä. 
Yritykset voivat jakaa osan nettotuotostaan tai voitoistaan työntekijöille käteisenä. Tämä osuus 
saa olla enintään 15 prosenttia varainhoitovuoden nettovoitosta. Tätä toimintamuotoa 
käyttävien yritysten on laadittava luettelo edunsaajista ja kullekin työntekijälle myönnetyistä 
määristä, ja luettelon jäljennös on lähetettävä yritysneuvostolle. Sekä työntekijöille että 
yritykselle myönnetään veroetuuksia. Työntekijöille myönnettäviä etuuksia pidetään irtaimesta 
omaisuudesta saatavana tulona. Jaettuja voittoja ei sisällytetä työntekijöiden 
sosiaaliturvamaksuihin, ja vuodesta 1990 kyseiset voitot on vapautettu työntekijöiden 
sosiaaliturvamaksuista. 
Yritykset voivat myös jakaa osakkeita henkilöstölleen tai tytäryritysten henkilöstölle. 
Työntekijöiden näistä osakkeista saamasta tulosta ei tarvitse maksaa veroa eikä 
sosiaaliturvamaksuja, mutta työntekijöiden saamat osingot ja korot kuuluvat irtainta omaisuutta 
koskevan tuloverotuksen piiriin. Pääoma, jonka yhtiö on kohdentanut jaettavaksi 
työntekijöiden osakkeisiin, on verotonta, mutta sen määrä saa olla enintään 20 prosenttia 
voitoista. 
Yleisesti ajatellaan, että osapuolet, joita asia koskee (työnantajat ja työntekijät), voivat päättää 
näitä järjestelmiä edistävistä toimista kansallisella, paikallisella, toimialakohtaisella tai 
ammatillisella tasolla. Kyseiset elimet vastaavat erityisjärjestelyjä ja myöhempiä käytäntöjä 
koskevista sopimuksista. Lisäksi osapuolet voivat toteuttaa toimenpiteistä' yksittäisten 
sopimusten ja määräysten avulla. Vaihtoehdot voidaan sisällyttää työehtosopimuksiin. 
Espanja 
Espanjan työlainsäädännössä säädetään työntekijöille suoritettavista lisäpalkkioista. PEPPER-
järjestelmää koskevasta politiikasta tai toiminnasta ei keskustella. Espanjan lainsäädäntöön 
sisältyy voittopalkkiojärjestelmien mahdollisuus, vaikka yrityksille tai työntekijöille ei 
tarjotakaan mitään erityisiä etuuksia. Vuonna 1986 annetulla lailla säännellään työntekijöiden 
suorittamia yrityksen osakekannan lunastuksia. Uutta lainsäädäntöä näiden veroj ärj estelyjen 
muuttamiseksi ei ole suunnitteilla. 
Voitot voidaan jakaa kahdella eri tavalla: työntekijöille maksettavana suorana korvauksena tai 
perustamalla rahastoja erityisiin yhteisiin tarkoituksiin. Yhtiöverotuksesta annetun lain mukaan 
näitä voittoja pidetään työvoimakustannuksina, jos ne täyttävät kaksi edellytystä: kyseinen 
korvaus sisältyy työehtosopimuksiin ja korvauksen perusteena on tehty työ. Tiettyihin 
tarkoituksiin myönnettyjä varoja pidetään vähennyskelpoisina menoina. Verotuksessa 
työntekijöille voitoista suoritettavat maksut rinnastetaan tavalliseen palkkaan. 
Vuodesta 1986 työntekijät ovat voineet ottaa haltuunsa yrityksen; tällaista yritystä kutsutaan 
henkilöstöyritykseksi (SSAALL). Tällainen työntekijöiden omistama yritys, jonka pääomasta 
työntekijät omistavat vähintään 51 prosenttia, voi tietyin edellytyksin saada 99 prosentin 
verovapautuksen pääoman siirtoa koskevassa verotuksessa. * 
Järjestelmistä ei ole käytettävissä erityisiä tilastoja. Rahoitusosakkuutta koskevia lausekkeita 
sisältävien työehtosopimusten sisällöstä on saatavana yleistä tietoa, jonka mukaan 
tuottavuuteen perustuvia palkanlisiä koskevien lausekkeiden määrä on hieman laskenut. 
Verotutkimukset ovat paljastaneet, että suuret yritykset tarjoavat työntekijöilleen tällaisia 
kannusteita. 
Koska Espanjassa on vain vähän tätä alaa koskevia sääntöjä, työmarkkinaosapuolet valitsevat 
itse haluamansa henkilöstön osallistumisjärjestelmän. Yritysten ja työntekijöiden 
tarkoituksenmukaisena pitämä osallistumisjärjestelmä vahvistetaan työehtosopimuksilla ja 
yksittäisillä työsopimuksilla. Kaikissa tapauksissa perusedellytyksenä on, että osallistuminen 
ei ole peruspalkan osa vaan sen lisä. Uutena läpimurtona voidaan pitää sitä, että parhaillaan 
käytävissä neuvotteluissa otetaan huomioon hallituksen ehdotus palkankorotusten kytkemiseksi 
tuottavuuden nousuun. 
Ranska 
Koska Ranskan hallitus on tukenut työntekijöiden rahoitusosakkuutta 1950-luvun lopulta 
saakka, Ranskan lainsäädäntö tarjoaa lainsäädännöllisen kehyksen ja kattavat veroedut 
monenlaisiin rahoitusosakkuusjäijestelmiin: vapaaehtoinen käteismaksuun perustuva 
19 
«H 
voitonjako, lykätty voitonjako, henkilöstön osakeomistus ja yritysten säästösuunnitelmat. 
Hallituksen virallisen politiikan on yksimielisesti toivottu edelleen tukevan PEPPER-
järjestelmiä, mikä on johtanut uusiin lainsäädännöllisiin aloitteisiin vuosina \993 ja 1994. 
Pääasiallisena tavoitteena on ollut antaa rahoitusosakkuusj ärj estelmille uutta voimaa 
poistamalla vuoden 1990 lainsäädännöstä johtuvat esteet, yksinkertaistamalla vuoden 1986 
lainsäädännölliseen kehykseen kuuluvia määräyksiä ja laajentamalla verokannusteita. 
Huomattavien veroetuuksien lisäksi vuonna 1994 annettu laki on lisännyt erityisesti lykättyyn 
voitonjakoon ja yritysten säästösuunnitelmiin liittyviä veroetuuksia. Varsinkin nämä 
toimenpiteet, joilla pyritään edistämään pitkäaikaissäästämistä ja pitkäaikaisia investointeja, 
on sisällytetty samaan lakiin kuin erityistoimenpiteet, joilla lisätään lyhytaikaista kulutusta ja 
edistetään työn jakamista voitonjaon avulla. 
Ranskassa käteismaksuun perustuvalla voitonjaolla pyritään tarjoamaan peruspalkan lisä, joka 
perustuu johonkin yrityksen tulosmittariin. Vuoden 1994 laissa on vahvistettuja mukautettu 
joitakin verohelpotusten edellytyksiä (mukaan lukien sosiaaliturvamaksut) kuten: 
- järjestelmän kollektiivinen ja vaihteleva luonne, 
- periaate, jonka mukaan palkanlisää ei voida korvata muunlaisilla palkkioilla, 
- voitonjakoon tarkoitetun kokonaisbruttopalkkojen enimmäisosuuden nostaminen 20 
prosenttiin (10 prosenttia vuodesta 1990), ja 
- yhdenmukaiset laskentaperiaatteet kaikkien työntekijäryhmien osalta. 
Yli 2,5 miljoonaa työntekijää kuuluu nykyisin noin 8 000 käteismaksuun perustuvasta 
voitonjaosta tehdyn sopimuksen piiriin. Sopimusten määrä nousi huimaa vauhtia 1980-luvun 
loppupuoliskolla, mutta 1990-luvun alussa määrä laski selvästi, koska pakollinen lykätty 
järjestelmä laajennettiin koskemaan pieniä yrityksiä. Vuodesta 1993 käteismaksuun 
perustuvien voitonjakojärjestelmien lukumäärä kääntyi jälleen nousuun. Eri alojen ja 
erikokoisten yritysten palkanlisän määrissä on havaittu suuria eroavuuksia. 
Lykätty voitonjako on ollut tärkeä rahoitusosakkuuden muoto Ranskassa. Ranska on Euroopan 
ainoa maa, joissa tietynkokoisten yritysten on pakko ottaa käyttöön voitonjakojärjestelmä. 
Kaikkien yritysten, joissa on vähintään 50 työntekijää (100 vuonna 1990), on perustettava 
lykätty voitonjakorahasto. Tämän vuoksi rahoitusosakkuus onkin yleisintä Ranskassa kaikista 
Euroopan maista. Työntekijät voivat saada kertyneet määrät käyttöönsä vasta viiden (tai 
kolmen) vuoden kuluttua. Nämä määrät on (osittain) vapautettu tuloverosta ja 
sosi aaliturvamaksui sta. 
Vuoden 1994 lailla lykätyt voitonjakojärjestelmät laajennettiin koskemaan pieniä yrityksiä, 
joissa käytetään vapaaehtoista järjestelmää (alle 51 työntekijää), ja lain ansiosta kyseisiin 
yrityksiin kohdistetut verokannusteet ovat lisääntyneet. Vuonna 1994 näiden järjestelmien 
piiriin kuului lähes 16 000 sopimusta, jotka koskivat yli 19 000:ta yritystä ja yli 5:tä 
miljoonaa työntekijää. 
Tehtyjen mukautusten lisäksi uudella vuoden 1994 lailla toteutettiin seuraavanlaisia uusia 
merkittäviä toimenpiteitä, jotka ovat yritysdemokratian ja makrotaloudellisen kehityksen 
innoittamia: 
20 
- kannustetaan osakkaina olevien työntekijöiden osallistumista yrityksen johtoon, 
- otetaan käyttöön työehtosopimukseen perustuva "aikasäästötilin" mahdollisuus, jonka avulla 
työntekijät voivat muuttaa voitonjako-osuutensa palkalliseksi vapaaksi, 
- otetaan käyttöön yritysten mahdollisuus "vapauttaa" lykätyt voitonjakorahastötuuden auton 
hankkimista tai rakennustöitä varten, ja 
- perustetaan ylempi yritysneuvosto (CSP). 
CSP:n perustaminen osoittaa, että Ranskan hallitus pitää työntekijöiden (taloudellista) 
osallistumista merkittävänä asiana. Neuvoston pääasiallisena tehtävänä on valvoa 
ranskalaisissa yrityksissä käytössä olevia rahoitusosakkuusj ärj estelmiäja yritysjohtoon liittyviä 
osallistumisjärjestelmiä, yhteensovittaa järjestelmien laajentamista koskevat aloitteet ja laatia 
pääministerille ja parlamentille vuosikertomus, jossa esitetään yhteenveto kaikkia 
rahoitusosakkuussuunnitelmia (vapaaehtoinen ja pakollinen voitonjako sekä yritysten 
säästösuunnitelmat) ja vapaaehtoisia voitonjakosopimuksia tehneiden yritysten 
palkkaneuvotteluja koskevasta kehityksestä. 
Työmarkkinaosapuolten osallistumista ja tiedonsaantia on tehostettu esittämällä hallituksen 
tukemien järjestelmien käyttöä koskeva vuosikertomus ja julkaisemalla 
rahoitusosakkuusj ärj estelmiä koskevia työministeriön esitteitä. Ylemmässä yritysneuvostossa 
parhaillaan käytävien keskustelujen perusteella yritysten säästösuunnitelmat voidaan jossakin 
vaiheessa laajentaa eläkesäästösuunnitelmiksi. 
21 
*mmmmmm*im 
YLEINEN PEPPER-TAULUKKO 2 
Maa 
Ranska 
Irlanti 
Italia 
* = tietoja ei Yleinen asenne 
erittäin myönteinen, 
keskustelu vilkasta 
keskusteltu kansallisen 
ohjelman yhteydessä 
asiasta keskustellaan 
nykyisin, vedotaan 
työmarkkinaosapuoliin 
(1993) 
käytettävissä; lyhenteet selit Lainsäädäntö 
Erityiset lait ja niiden 
käyttöönotto vuosi 
CPS (19"95); 
DPS, SO ja ESO 
(1967/70, useita 
muutoksia), 
merkittäviä 
lainsäädännön 
parannuksia 
vuonna 1994 
vain ESO:n, SPS.n ja 
SO:n osalta ' 
joitakin säädöksiä 
siviilioikeudellisessa 
lainsäädännössä ja 
työlainsäädännössä 
etty tämän kertomuksen 1 Veroctuudet 
huomattavat sekä 
yrityksille että 
työntekijöille, 
lisäparannuksia 
vuonna 1994 
huomattava parannus 
vuonna 1995 
ei kannusteita 
otteessa 1 PEPPER-järjestelmien yleisyys 
Yleisimmät 
tyypit 
DPS 
CPS 
ESO 
DSO 
EBO 
CPS 
ESO, SPS 
ja SO 
PS 
SO Mukana olevien 
järjestelmien/yritysten 
lukumäärä 
19 000 yritystä ja 
15 780 sopimusta 
8 800 sopimusta 
200 pörssiyhtiötä 
600 vuosina 1984-1990; 55 
vuodesta 1992 (arvio) 
2500 - 3000 
* 
300 järjestelmää (arvio 
1991); tutkimus: 21% 
yrityksistä käyttää 
tuottavuuteen perustuvia 
kannusteita 
(yksityistetyt) pörssiyhtiöt Mukana olevien 
työntekijöiden 
lukumäärä 
1993: 5,15 
miljoonaa 
2,5 miljoonaa 
0,75 miljoonaa 
* 
* 
* 
* 
900 000 
(arvio 1991) 
noin 6% 
työntekijöistä 
* Työntekijöiden 
etuudet tai voitto­
palkkio/työntekijä 
jaettu voitto 
keskimäärin 4,2 % 
tuloista 
keskimäärin 2,9 % 
tuloista 
* 
* 
* 
* 
* 
* 
* 
" » Muutokset 
vuosina 1991-
1995 
kasvanut 
huomattavasti 
kasvanut 
huomattavasti 
todennäköisesti 
kasvaa 
ei tietoa 
kasvanut hieman 
22 
tf > 
Irlanti 
Irlannissa hyväksyttyjä PEPPER-j ärj estelmiä koskeva lainsäädäntö sisältyy pääasiallisesti 
vuosien 1982 ja 1986 rahoitusta koskeviin lakeihin (Finance Act). Veroviranomaisten 
hyväksymiä järjestelmiä käyttävät yritykset voivat varata osakkeita työntekijöilleen. Nämä 
osakkeet ovat tietyin edellytyksin verottomia sekä hankinta-arvon että myöhemmän 
arvonnousun osalta. Käteismaksuun perustuvasta voitonjaosta ei ole annettu erityisiä 
säännöksiä. 
Lainsäädännössä säädetään tietyistä verohelpotuksista hyväksyttyihin osakkeiden muodossa 
tapahtuviin voitonjakoj ärj estel emiin ja osakeoptiojärjestelmiin osallistuville. Vuosien 1982 ja 
1986 rahoitusta koskevissa laeissa otettiin käyttöön työntekijöille ja heidän yrityksilleen 
myönnettävät verohelpotukset, joiden edellytyksenä on työntekijöiden puolesta osakkeita 
hankkivan säätiön perustaminen. Täysimääräisen tuloverohelpotuksen saamiseksi edellytetään 
osakkeiden säilyttämistä säätiössä viiden vuoden ajan. Vuoden 1995 rahoitusta koskevassa 
laissa hyväksyttyjä voitonjakoj ärj estelmiä koskevan vuosittaisen verohelpotuksen 
enimmäisraja nostettiin 2 000 Irlannin punnasta 10 000 Irlannin puntaan. Tämän huomattavan 
verohelpotuksen korotuksen odotetaan lisäävän hyväksyttyjen voitonjakoj ärj estelmien määrää 
edistäen työntekijöiden omistusta yrityksissä, mistä aiheutuvia etuja ovat kasvanut tuottavuus, 
paremmat työmarkkinasuhteet jne. 
Vuoden 1995 rahoitusta koskevassa laissa käyttöön otettujen muutosten seurauksena 
PEPPER-järjestelmien odotetaan yleistyvän huomattavasti. Henkilöstön 
osakeomistusj ärj estelmien hyväksyminen on saanut osakseen aikaisempaa enemmän huomiota 
tietyissä korkean profiilin osittain valtiolle kuuluvissa organisaatioissa äskettäin käyttöön 
otettujen pääomaosakkuusj ärj estelmien ansiosta. «. 
Irlannin nykyisen kansallisen kilpailukykyä ja työtä koskevan erityisohjelman (josta hallitus 
ja työmarkkinaosapuolet ovat sopineet kansallisella tasolla) mukaisesti sekä hallitus että 
työmarkkinaosapuolet sitoutuvat tekemään tunnetuksi ja tukemaan työelämää koskevien 
aloitteiden hyväksymistä mukaan lukien työntekijöiden rahoitusosakkuus. Kuitenkin viime 
kädessä työnantaja ratkaisee, otetaanko organisaatiossa käyttöön voitonjakoj ärj estelmä vai 
osakeopti oj ärj estel m ä. 
Italia 
PEPPER-tyyppiset järjestelmät löivät itsensä läpi Italiassa hallituksen ja 
työmarkkinaosapuolten 23. heinäkuuta 1993 tekemän sopimuksen ansiosta. Tällä sopimuksella 
päästiin eroon voitonjakoj ärj estelmien yleistymisen suurimmasta esteestä Italiassa eli 
palkkausjärjestelmästä, jonka vuoksi yrityksillä ei ollut juurikaan mahdollisuutta korottaa 
työntekijöiden palkkoja työehtosopimuksissa määrättyjä korotuksia enemmän. Tällä 
sopimuksella työmarkkinaosapuolet ja hallitus ottivat huomioon tarpeen toteuttaa kaikki 
tarvittavat toimenpiteet, joilla lisätään työntekijöiden osallistumista yrityksen tulokseen; 
sopimuksessa määrättiin, että yrityksen tasolla maksettavat määrät liittyisivät yrityksen 
taloudelliseen tulokseen ja perustuisivat kolmeen mittariin: tuottavuus, laatuja kannattavuus. 
23 
^^w 
Nykyisin on kaksi osallistumisen päätapaa: voittopalkkiot ja pääomaosakkuus. Erityisiä 
kannusteita ei ole. 
Työntekijöille voidaan maksaa palkka kokonaan tai osittain yrityksen voittojen tai tuoton 
perusteella. Lisäpalkkiot perustuvat palkkaan eivätkä saa ylittää 10 prosenttia (1993). 
Siviilioikeudellisessa lainsäädännössä ja työlainsäädännössä säädetään, että kaikkia 
työntekijälle suoritettuja maksuja riippumatta maksuperusteista pidetään osana työntekijän 
palkkaa. 
Työntekijät voivat olla osallisina pääomaan kolmella tavalla: 
- osa yrityksen liikkeelle laskemista osakkeista varataan yrityksen työntekijöille markkina-
arvoa alempaan hintaan, mutta osakkaiden enemmistö voi päättää, että kyseisiin osakkeisiin 
ei liity äänivaltaa, 
- työntekijöille tarjotaan tietty määrä osakkeita yleisen osakeannin yhteydessä, tai 
- työntekijöille tarjotaan investointisuunnitelmia osana heille varattua osakepakettia. 
Suora osallistuminen työsuhdeasioiden hoitamiseen on epäilemättä edistänyt 
voitonjakoj ärj estelmien kehittymistä Italiassa. Kokonaisvaltaisia laatusuunnitelmia käytetään 
kehitettäessä tapoja, joilla työntekijät voivat suoraan osallistua yrityksen tuotantotavoitteiden 
laatimiseen. Tämä on edistyksellinen tapa korostaa yrityksen ja sen työntekijöiden merkittäviä 
yhteisiä etuja. 
Toistaiseksi ei ole olemassa virallisia arvioita rahoitusosakkuusjärjestelmien yleisyydestä 
Italiassa. Vuonna 1991 tehty 104 yritystä koskeva tutkimus osoitti, että 21 prosentissa 
yrityksistä työntekijöiden kannusteet perustuivat yksinomaan tuottavuuteen. Kannattavuus, 
laatukriteerit ja läsnäolo työpaikalla olivat kannusteiden maksuperusteita 62 prosentissa 
yrityksistä. Useimmissa tapauksissa nämä maksut perustuivat yrityksen sisäisiin tietoihin. 
Muiden lähteiden perusteella on arvioitu, että 300 jonkinasteiseen voitonjakoon liittyvään 
järjestelmään osallistui noin 900 000 työntekijää. Tämä määrä on vajaat kuusi prosenttia 
Italian koko työvoimasta. 
Viime vuosina monet yritykset ovat alkaneet tarjota osakkeita työntekijöilleen erityisesti 
pankki-, rahoitus- ja vakuutusaloilla. Erityisesti on kannustettu työntekijöitä hankkimaan 
yksityistettyjen valtionyritysten osakkeita. Pankki-, tekstiili- ja vaatetus-, kemikaali- sekä 
hedelmä-ja vihannesaloilla ja tietyillä tehdasteollisuuden aloilla on perustettu yhteiskomiteoita 
täydentäviä etuusrahastoja varten. 
24 
mf*mémm 
YLEINEN PEPPER-TAULUKKO 3 
Maa 
Luxemburg 
Alankomaat 
Itävalta Yleinen asenne 
asiasta keskusteltu; hallitus 
harkitsee aloitteita; 
työmarkkinaosapuolten 
lakiesitys ESO:sta 
keskustelua myönteisessä 
hengessä 
myönteinen, mutta 
erityisesti ESO:n osalta 
epäilevä Lainsäädäntö 
Erityiset lait ja niiden 
käyttöönottovuosi 
ei ole 
vuonna 1994 
parannettiin CPS-
lainsäädäntöä; BPS ja 
SO yritysten 
säästösuunnitelmien 
perusteella 
työlainsäädäntö 
1974/tarkistettu 1994; 
tuloja koskeva 
lainsäädäntö 1994 Veroetuudet 
ei kannusteita 
huomattavia 
parannuksia vuonna 
1994 
vain ESO:n osalta PEPPER-järjestelmien yleisyys 
Yleisim­
mät tyypit 
CPS 
CPS 
SO 
"DPS" Mukana olevien 
järjestelmien/yri­
tysten lukumäärä 
26 % yrityksistä 
(pääasiassa 
pankkeja) (1995) 
5,2 % yrityksistä 
* 
* Mukana olevien 
työntekijöiden 
lukumäärä 
* 
11,5 % 
* 
* Työntekijöiden 
etuudet tai voitto­
palkkio/työntekijä 
4,5 - 8 % 
veronalaisista 
nettovoitoista 
5,7 % 
keskimääräisistä 
tuloista 
* 
* 
tiedot koskevat vain suuryrityksiä 
ESO 
SO 
ESOP 
PS 20 järjestelmää 
1 
2 
1 noin 18 000 
400 
noin 340 
* l%-45% pääomasta 
* 
* 
* 
4 Muutokset vuosina 1991-
1995 
kasvanut hieman 
osallistuvien 
työntekijöiden lukumäärä 
kasvanut 
todennäköisesti kasvaa 
yritysten 
säästösuunnitelmiin 
yhdistämisen seurauksena 
todennäköisesti kasvanut 
ei tietoa 
ei tietoa 
ei tietoa 
25 
tf » 
Portugah jonkin verran keskustelua vuodesta 1989 
yksityistämistä 
koskevaan 
lainsäädäntöön 
sisältyy ESO; PS 
perustuu vuoden 1969 
lakiin kannusteita yrityksille, 
joissa PS; ESO-
kannusteita sekä 
yrityksille että 
työntekijöille PS 
ESO * 
pörssiyhtiöt * 
12,4 % 
osakkaista 
yrityksen 
työntekijöitä 
(1994) * 
* ei tietoa 
kasvanut vuodesta 1989 
yksityistämisen 
seurauksena 
= tietoja ei käytettävissä; lyhenteet selitetty tämän kertomuksen liitteessä 1 
26 
id > 
Luxemburg 
Luxemburgissa ei ole vielä työntekijöiden rahoitusosakkuutta säänteleviä tai helpottavia 
oikeudellisia rakenteita, vaikka hallituksen ja työmarkkinaosapuolten kiinnostus^Lsiaa kohtaan 
onkin kasvanut viime vuosina. Nykyisin osapuolet ovat hyvin erimielisiä siitä, minkätyyppisiä 
järjestelmiä olisi tuettava. 
Henkilöstön osakeomistusj ärj estelmiä koskevia ehdotuksia eivät kannata 
työehtosopimusneuvotteluihin liittyvän itsenäisyytensä menettämistä pelkäävät 
ammattiyhdistykset eivätkä työnantajat. Työnantajat kannattavat mieluummin joustavaa 
palkkapolitiikkaa lisäämällä kiinteään peruspalkkaan muuttuvan osan, kun taas hallituksen 
mielestä voitonjako on palkkaneuvotteluista erillinen vapaaehtoinen, kiinnostava väline. 
Huolimatta lainsäädännöllisen kehyksen ja verokannusteiden puuttumisesta havaittavissa on 
vaatimatonta, mutta kuitenkin todellista kasvua vuodesta 1990 verrattuna 1980-lukuun. 
Käteismaksuun perustuva voitonjako on yleisempää kuin henkilöstön osakeomistus, ja sitä 
esiintyy pääasiallisesti rahoitusalalla johdon tekemien aloitteiden seurauksena. 
Kiinnostus rahoitusosakkuutta kohtaan oli vähäistä 1980-luvulla, mutta nykyisin 
työmarkkinaosapuolet ja parlamentti keskustelevat asiasta vakavasti. Toistaiseksi hallitus ei 
ole osallistunut keskusteluun, mutta harkitsee lainsäädäntöaloitteita työntekijöiden 
rahoitusosakkuuden edistämiseksi Luxemburgissa. 
Alankomaat 
PEPPER-järjestelmien edistämisestä keskusteltiin Alankomaissa kansallisella tasolla 1980-
luvulla. Tuloksena oli yksityiskohtainen ehdotus voitonjakoon liittyvistä verokannusteista. 
Eräitä rahoitusosakkuusj ärj estelyjä on muutettu 1. tammikuuta 1994 alkaen, ja joitakin 
verokannusteita on parannettu, jotta työnantajat perustaisivat rahoitusosakkuusj ärj estelmiä 
työntekijöiden käyttöön (Vermeend/Vreugendenhil-laki). Lain pääasiallisena perustana on 
säästöj ärj estel mä tai henkilöstörahasto. Lisäksi lakiin sisältyvät yleisen rahoitusosakkuuden 
kannalta riittävät oikeudelliset rakenteet. 
Alankomaissa on käytössä vähemmän voitonjakoj ärj estelmiä kuin esimerkiksi Yhdistyneessä 
kuningaskunnassa ja Ranskassa. Verokannusteita tarjotaan kateen voitonjakoj ärj estelmään: 
käteismaksuun perustuvaan voitonjakoon ja lykättyyn voitonjakoon. Käteismaksuun perustuva 
voitonjako näyttää olevan vallitseva. Tietenkin työnantajat voivat toteuttaa muita toimenpiteitä 
laskeakseen voitonjaosta saatavan osuuden, ja maksamisen sijaan he voivat valita osakeoptiot 
jne. Palkkasäästöjärjestelmä on vuoden 1994 lain keskeinen piirre. Palkkasäästöjärjestelmä ja 
palkkiosäästöjärjestelmä ovat tärkeimmät yritysten käyttämät säästöj ärj estelmät. Molemmat 
otettiin käyttöön vuotuisen palkkojen nousun hillitsemiseksi. Verokannusteilla kannustetaan 
työntekijöitä säästämään ja työnantajia perustamaan järjestelmiä. Molempia järjestelmiä 
voidaan käyttää samanaikaisesti. Säästöt voidaan muuttaa osakkeiksi. Säästöjen ja yrityksen 
tuloksen (voittojen) välillä ei kuitenkaan ole suoranaista yhteyttä. 
27 
mmmmmmmrmm 
Voitonjakojärjestelmiä kannustaakseen hallitus korotti vuonna 1994 verottoman etuuden 
määrää ja lyhensi odotusaikaa. Tätä järjestelmää käyttävien työnantajien on maksettava 20 
prosentin kokonaismaksu (35 prosenttia ennen vuotta 1994). Maksujen vastikkeena työnantaja 
voi tarjota työntekijöille option yrityksen osakkeisiin. Tämän option kokonaisarvo saa olla 
enintään 1 580 Alankomaiden guldenia vuodessa. 
Osakeoptiot voivat olla osa säästöj ärj estelmää, ja niitä koskevat samat verokannusteet kuin 
palkkasäästöjärjestelmää. Lisäksi edellytetään, että optioiden arvoksi on sovittu 7,5 prosenttia 
kyseisten osakkaiden arvosta. Näistä optioista saadut tuotot kohdennetaan erityiselle 
säästötilille, jonka odotusaika on neljä vuotta. Osa tuotosta (vuonna 1995 enintään 1580 
Alankomaiden guldenia) on verotonta. Hallitus päättää verottoman tuoton enimmäismäärästä 
vuosittain. 
Valmisteilla on joitakin muutoksia. Tällä hetkellä työnantajien on maksettava 10 prosentin 
kokonaismaksu käyttäessään palkkasäästöjärjestelmää. On ehdotettu tämän maksun 
poistamista, jos säästösumma koostuu joko työnantajan yrityksen tai työnantajaan liittyvän 
avoimen yhtiön osakkeista. Toinen mukautus koskee 20 prosentin maksua, joka käteismaksuun 
perustuvaa voitonjakoj ärj estelmää käyttävien työnantajien on maksettava. Maksu voidaan 
alentaa 10 prosenttiin, mutta vain jos työnantaja pyytää alennusta. 
Käteismaksuun perustuvan voitonjakoj ärj estel män etuuksia saavien työntekijöiden 
kokonaismäärä on kasvanut, mutta samanaikaisesti etuuksien taso on laskenut huomattavasti. 
Vuonna 1994 tätä järjestelmää sovellettiin 11,5 prosenttiin kaikista työntekijöistä; vuonna 
1993 heidän osuutensa oli 7,3 prosenttia. Vuonna 1994 etuus oli keskimäärin 2 426 guldenia 
eli 5,65 prosenttia keskimääräisestä tuntipalkasta. Tämä on noin 55 prosenttia vähemmän kuin 
keskimääräinen etuus vuonna 1993. Nykyiset järjestelyt ovat tasapuolisia miesten ja»naisten 
välillä sekä eri edun saajaryhmien välillä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita, että osallistuminen olisi 
kaikin puolin tasa-arvoista. Kuten edellä todettiin, osallistumisen laajuus riippuu useista 
seikoista, joista palkkataso on tärkein. Suuripalkkaisten työntekijöiden etuus on noin yksi 
prosentti keskimääräisestä kokonaistuntipalkasta (mukaan lukien järjestelmien ulkopuoliset 
työntekijät) ja pienipalkkaisten 0,3 prosenttia. 
Joulukuussa 1994 lähes 26 prosenttia kaikista työntekijöistä osallistui 
palkkasäästöjärjestelmään. Käytettävissä ei ole luotettavaa tietoa osakeoptioista eikä 
henkilöstön osakeomistuksesta. 
Koska voitonjakoj ärj estelmien käyttöönotto on työnantajien vastuulla ja koska käteismaksuun 
perustuvia voitonjakojärjestelmiä käyttävien yritysten kaikilla työntekijöillä ei yleensä ole 
oikeutta etuuksiin, yhdistykset eivät kannata näiden järjestelmien käyttöönottoa. Tämä koskee 
erityisesti järjestelmiä, jotka perustuvat yleisen palkkatason hitaampaan kasvuvauhti tai 
alempiin peruspalkkoihin. Käteismaksuun perustuvien voitonjakoj ärj estelmien yleisyydestä 
työehtosopimusneuvottelujen kohteena ei ole käytettävissä tilastotietoja. Tämän ei kuitenkaan 
uskota olevan yleistä. 
Itävalta 
28 
PV) 
Henkilöstön osakeomistuksella tai osakkeiden muodossa tapahtuvalla voitonjaolla ei ole 
juurikaan vaikutusta Itävallassa. Ainoastaan voitonjaolle on olemassa lainsäädännöllinen 
perusta. Työmarkkinaosapuolet suhtautuvat epäilevästi osakkeiden muodossa tapahtuviin 
järjestelmiin. Itävallan työlainsäädännön mukaan yritysneuvostot ja työnantaja* voivat sopia 
voitonjakojärjestelmästä. Osapuolet voivat kehittää ja valvoa yksittäisiä voitonjakojärjestelmiä, 
jos tietyistä edellytyksistä sovitaan. Järjestelmä koskee koko yritystä, ei vain yksittäisiä 
työntekijöitä. 
Itävallan lainsäädännössä ("Angestelltengesetz") sallitaan toimihenkilöille voittoon perustuva 
palkanlisä, mutta henkilöstöä ei voida asettaa vastuuseen yrityksen tappioista. Lain mukaan 
henkilöstö voi tarkastaa yrityksen kirjanpidon. 
Mahdollisista voitonjakoon liittyvistä verohelpotuksista ei ole ilmoitettu. 
Yleisesti laki sallii henkilöstön osakeomistuksen työehtosopimusten osana. Vuodesta 1994 laki 
on sallinut työntekijöille suunnatut verottomat osakeannit alennettuun hintaan. Veroton 
enimmäismäärä on 10 000 Itävallan shillinkiä vuodessa. Lisäksi tämän järjestelmän on oltava 
kaikkien työntekijöiden tai tietyn työntekijäryhmän käytettävissä. Osinkoihin sovelletaan 
tavanomaisia verotusta koskevia säännöksiä (22 prosentin vero) siten, että osingoista perittävä 
vero peritään tuloverona (mikä on useimmissa tapauksissa työntekijöiden kannalta edullista). 
Vuonna 1994 pääomaa ja pääomatuloja koskevat säännökset kumottiin. 
Henkilöstön osakeomistuksesta tai voitonjaosta ei ole olemassa tilastoja. Suurten yritysten 
henkilöstön osakeomistusta koskevat tiedot kuitenkin viittaavat noin 18 000 työntekijään. 
Tämän määrän odotetaan kasvavan, koska verotonta järjestelmää koskevasta päätöksestä ei 
ole vielä kovin pitkä aika. Sivuliikkeitten tasolla PEPPER-j ärj estelmiä käytetään pääasiallisesti 
metalliteollisuudessa. 
Työntekijöiden edustajat ovat aloittaneet PEPPER-j ärj estelmiä koskevan keskustelun ja 
arvioinnin vasta äskettäin. Tämän seurauksena Bundesarbeitskammer on päättänyt liittää 
PEPPERin osaksi työntekijöiden edustajien ja yritysneuvostojen koulutusohjelmaa. Kokemus 
kuitenkin osoittaa, että henkilöstön osakeomistus toteutuu vasta, kun kyseessä on pörssiyhtiö 
tai kun yrityksellä on taloudellisia ja rahoituksellisia ongelmia. Koska jälkimmäisestä aiheutuu 
suuria riskejä työntekijöille, Bundesarbeitskammer ja yritysneuvostot suhtautuvat näihin 
järjestelmiin epäilevästi. 
Ammattiyhdistysten harjoittamassa työehtosopimuspolitiikassa voitonjakoa pidetään tärkeänä 
keinona, jolla palkkausjärjestelmistä voidaan tehdä joustavampia. PEPPER-sopimuksilla ja 
-keskusteluilla on kuitenkin vain vähäinen vaikutus ja niihin suhtaudutaan epäillen. Tämä 
tilanne tuskin kohenee lähitulevaisuudessa. 
Portugali 
29 
-s 
mmmmmmmmmmm> 
Portugalissa voittopalkkiojärjestelmistä säädetään työlainsäädännössä, ja vuodesta 1969 
voittopalkkioita ei ole pidetty palkkana. Osallisuus pääomaan liittyy läheisesti vuonna 1989 
käyttöön otettuun julkisen sektorin yksityistämispolitiikkaan. Yksityistämistä koskevassa 
puitelaissa säädetään, että tietty prosenttiosuus pääomasta on varattava yksityistettävän 
yrityksen pienosakkaille ja työntekijöille. 
Voitonjako-osuudet voidaan vähentää kyseisen varainhoitovuoden voitoista edellyttäen, että 
se maksetaan edunsaajille tai annetaan heidän käyttöönsä seuraavan varainhoitovuoden 
loppuun mennessä. Osallisuus yrityksen voittoihin ei ole enää lakisääteisten 
sosiaaliturvamaksujen alaista tuloa. 
Pääomaan liittyviä kannusteita ovat osakkeiden merkintää tai hankintaa koskevat 
optiosuunnitelmat yritysten ja niiden työntekijöiden välisten sopimusten mukaisesti ja valtion 
julkisella huutokaupalla tarjoamien osakkeiden hankinta. 
Verokannusteisiin kuuluvat: 
- työntekijöiden osalta: verotettavasta kokonaistulosta vähennetään 50 prosenttia määrästä, jota 
sovelletaan vuonna 1991 työnantajien laatimiin optiosuunnitelmiin, enintään 250 000 
Portugalin escudoa 
- yritysten osalta: yhtiöverosta vähennetään määrä, joka vastaa työntekijöiden 
osakemerkinnöistä ja optiohankinnoista aiheutuneita tappioita ja muita kustannuksia. 
Valtion julkisella huutokaupalla tarjoamien osakkeiden hankintaa koskevaan verohelpotukseen 
sisältyy verotettavasta kokonaistulosta suoritettava vähennys, joka vastaa 30 prosenttia 
naimattoman henkilön enimmäismäärästä; vähennys on kaksinkertainen aviopuolisoiden osalta, 
jos he eivät ole laillisesti eronneet. 
Opti osuunni tel mi i n osai 1 i stunei den, yksi ty i stäm i sj ärj estel mi i n kuul u vi a osakkei ta hankki nei den 
työntekijöiden lukumäärästä tai voitonjaosta ei ole saatavana tietoja. Verotuksen rakennetta 
ei ole muutettu vuoden 1991 jälkeen. 
Ainoa nykyisiä pääomaosuuksia koskeva tieto on, että vuoden 1994 loppuun mennessä oli 
suoritettu 130 julkista osallistumista osakepääomaan koskevaa muutostoimenpidettä, jotka 
kohdistuivat 100 yritykseen. Pienosakkaiden ja työntekijöiden osuus on 12,4 prosenttia 
yritysten kokonaisosakepääomasta. 
On muistettava, että Portugalilla ei ole työntekijöiden voitonjakoon ja osakkuuteen liittyvää 
perinnettä, mikä johtuu pääasiassa historiallisista ja sosiokulttuurisista tekijöistä. Lisäksi 
useilla kansallisilla yrityksillä (suurillakin) on ollut kauan samat omistajat ja sama yritysjohto, 
ja useimmat niistä ovat perheyrityksiä. Lisäksi on otettava huomioon*, että suurin osa 
Portugalin yrityksistä on pieniä ja keskisuuria yrityksiä, joiden pääoman kasvu todennäköisesti 
ei ole huomattavaa. Osallistumisen ja voitonjaon periaatetta on edistetty ensisijaisesti 
rahoitus-ja vakuutusalalla. Äskettäin asiaa kohtaan ovat erityistä kiinnostusta osoittaneet kaksi 
ammattiyhdistysten keskusliittoa (UGT ja CGTP), jotka pyrkivät sisällyttämään asian vuoden 
2000 talouden ja sosiaalialan sopimukseen. 
30 
Yleensä voitonjakoj ärj estel mi en perustamisesta ei neuvotella etukäteen työntekijöiden 
edustajien kanssa. Toisinaan tällaisia ennakkoneuvotteluja kuitenkin käydään, minkä 
seurauksena joissakin tapauksissa on voitonjakoj ärj estel mi en huomattava parantuminen. 
Yhtenä yksityistämislain mukaisen järjestelmän innoittajana oli ranskalainen malli. 
Yhdistyneen kuningaskunnan ja Irlannin lainsäädäntö on myös ollut esimerkkinä 
verokannusteista, jotka liittyvät yrityksen työntekijöiden pääomaosakkuuksiin. 
31 
YLEINEN PEPPER-TAULUKKO 4 
Maa 
Suomi 
Ruotsi Yleinen asenne 
myönteinen; 
asiasta 
keskusteltu 
työmarkkinaosa­
puolten kesken 
ei keskustelua Lainsäädäntö 
Erityiset lait ja niiden 
käyttöönotto vuosi 
henkilöstörahastot 
(1990), muutoksia 
vuonna 1996 
vain voitto-
osuussäätiöiden osalta Veroetuudet 
kannusteita 
henkilöstörahastoihin; 
ei kannusteita 
CPS:n/ESO:n osalta 
työntekijöille ja 
yrityksille rahastoihin 
suoritetuista maksuista PEPPER-järjestelmien yleisyys 
Yleisim­
mät tyypit 
DPS 
(henkilös­
törahasto) 
CPS/ËSO 
* Mukana olevien 
järjestel­
mien/yritysten 
lukumäärä 
41 yritystä tai 
konsernia 
(1994) 
* 
* Mukana olevien 
työntekijöiden 
lukumäärä 
90 000 
* 
* Työntekijöiden etuudet 
tai voitto­
palkkio/työntekijä 
1994 noin 2 % 
vuosituloista rahastoon 
1 - 2 % maksetuista 
palkoista 
* Muutokset vuosina 1991-
1995 
henkilöstörahastoja 
perustettiin heti lain 
voimaantulon jälkeen vuonna 
1990; sittemmin kasvu ollut 
vähäistä 
ei tietoa 
* 
32 
tf » 
Yhdis­
tynyt 
kunin­
gaskunta erittäin 
myönteinen, 
asiasta 
keskusteltu, 
jatkuvia 
parannuksia SPS (1978); 
SO (1980) 
DSO (1984) 
CPS (1987) 
ESOP (1989) 
ESO (1978-) 
Vuosina 1991, 1992 ja 
1994 määräyksiä 
kevennettiin; kaikkia 
järjestelmiä 
parannettiin vuonna 
1995: osa-aikaisia 
työntekijöitä 
kohdellaan 
samanveroisina 
Heinäkuussa 1995 uusi 
yritysosakejärjestelmä 
(DSO) korvasi 
yritysjohtajille 
tarkoitetun vuoden 
1984 järjestelmän huomattavat sekä 
yrityksille että 
työntekijöille; 
vuosina 1991, 1992 ja 
1994 korotettiin 
verohelpotuksia 
DSO: siirryttiin yritys­
johtajille tarkoitetusta 
järjestelmästä yritys-
osakeoptiojärjestelmään; 
verohelpotukset 
keskittyivät pienempiä 
ja keskipalkkoja saaville DSO 
CPS 
SPS 4 339 
12 740 
868 noin 3,5 miljoonaa 
noin 1 miljoona huomattavat 
voitonjakoon liittyvä 
palkka enintään 20 % 
palkasta tai 4 000 
Engl.puntaa/työntekijä 
(pienempi vaihtoehto) 
saatujen osakkeiden 
keskim. arvo 1994/95 
550 Engl.puntaa 
/työntekijä Heinäkuusta 1995 
yritysosakeoptiojärjestelmä 
korvasi yritysjohtajille 
tarkoitetun järjestelmän 
kasvanut huomattavasti 
vuodesta 1991 
kasvanut voimakkaasti, 
muuttunut vähän 
33 
4 » 
so 
ESOP 
Yhteensä 1 174 
27 
19 148 
järjestelmää noin 1 miljoona 
* 
5,5 miljoonaa 
työntekijää osakeoptioiden 
keskim. arvo 1994/95 
2 900 Engl. puntaa 
/työntekijä 
' kasvanut voimakkaasti 
kasvanut hitaasti 
lukumäärä kaksinkertaistunut 
vuodesta 1991 
= tietoja ei käytettävissä; lyhenteet seUtetty tämän kertomuksen liitteessä 1 
34 
\d i 
Suomi 
Vuonna 1990 Suomessa otettiin käyttöön lykätty voitonjakoj ärj estelmät Tässä 
henkilöstörahasto- ja voittopalkkiojärjestelmässä työnantajille annetaan verokannusteita ja 
pyritään helpottamaan työntekijöiden pääoman kasvua pitkällä aikavälillä. Työnantajien 
henkilöstörahastoihin suorittamat maksut voidaan vähentää työnantajien veroista, eikä niistä 
tarvitse maksaa sosiaaliturvamaksuja. Kun työntekijän rahaston jäseneksi tulemisesta on 
kulunut kymmenen vuotta, työntekijällä on oikeus nostaa vuosittain kymmenesosa rahasto-
osuudestaan; erotessaan yrityksen palveluksesta hän voi nostaa koko osuuden. Tuloveroa on 
maksettava vain nostetuista osuuksista. Vuoden 1996 alussa voimaan tulleilla 
henkilöstörahastolain (1660/95) muutoksilla lyhennettiin nostojen odotusaikaa kymmenestä 
viiteen vuoteen ja joka vuosi nostettavissa olevan osuuden määrä korotettiin 15 prosenttiin. 
Niin ikään vuoden 1996 alussa voimaan tulleilla tuloverolain (227/96) muutoksilla 
kevennettiin henkilöstörahastojen jäsenten verotusta siten, että 20 prosenttia 
henkilöstörahastosta saaduista ansioista on verovapaata ja jäljelle jäävää 80 prosentin osuutta 
verotetaan kuten muitakin tuloja tuloverolain mukaisesti. 
Rahasto voi sijoittaa varansa työnantajayritykseen tai sen kanssa samaan konserniin kuuluvaan 
yritykseen. Jos rahasto sijoittaa varansa työnantajan yritykseen, henkilöstöstä tulee rahaston 
kautta yhtiön osakas. Jos rahasto sen sijaan sijoittaa varansa oman yrityksen ulkopuolelle, 
sijoituksen on oltava turvallinen ja tuloa tuottava. Sijoitusten tuotto lisätään vuosittain 
jäsenten rahasto-osuuksiin. 
Suomessa ei ole oikeudellisia esteitä käteismaksuun perustuvien ja osakkeiden muodossa 
tapahtuvien voittopalkkioiden käytölle. Henkilöstölle annetaan ylimääräisiä käteispalkkioita 
voiton tai yrityksen jonkin muun taloudellisen tuloksen perusteella, mutta laissa ei anneta 
niille mitään erityiskohtelua. Käteisenä maksettavista voittopalkkioista kannetaan verot 
työntekijöiden muiden ansiotulojen tavoin. 
Tuloverolaissa säädetään työntekijöiden oikeudesta merkitä osakkeita tai osakkuuksia 
edulliseen hintaan. Tämä etuus on veroton, jos alennus on enintään kymmenen prosenttia 
käyvästä hinnasta ja etuus on henkilöstön enemmistön käytettävissä. 
Kun henkilöstörahastolaki tuli voimaan vuoden 1990 alussa, siihen suhtauduttiin hyvinkin 
innostuneesti. Suurin osa nykyisistä rahastoista perustettiin lain voimaantulovuonna tai sitä 
seuraavana vuonna. Sen jälkeen on perustettu hyvin vähän uusia rahastoja. Kiinnostuksen 
väheneminen johtunee pääasiallisesti 1990-luvun alun lamasta, joka ei luonut uusien 
rahastojen perustamiseen innostavaa ilmapiiriä. 
Vuonna 1994 henkilöstörahastoja oli 41 yhtiössä (tai konsernissa), ja rahastojen jäseninä oli 
yhteensä 90 000 työntekijää. Suomalaisten yritysten muista voitonjakoj ärj estelmistä ei ole 
olemassa luotettavia ja kattavia tietoja. Tehdasteollisuutta, rakennusalaa ja joitakin 
palvelualoja koskevan tutkimuksen mukaan ruumiillista työtä tekeville maksettavat voittoon 
perustuvat maksuerät olivat 1,2 prosenttia kokonaispalkasta. Toimihenkilöille maksettavien 
kannustepalkkojen osuus oli 1,8 prosenttia kuukausiansioista. Kannustepalkkaa saavien 
toimihenkilöiden lukumäärä on kasvanut huomattavasti viimeisten kymmenen vuoden aikana. 
35 
-39 
Vuonna 1994 keskimäärin joka neljäs toimistotyöntekijä sai kannustepalkkaa, vuonna 1984 
alle viisi prosenttia. Toisaalta kannustepalkkioiden osuus kuukausiansioista on vähentynyt 
kannustepalkkaa saavilla toimihenkilöillä. Eri toimihenkilöiden ryhmästä riippuerr viidestä 
seitsemään prosenttia vuonna 1994 ja viidestä kolmeentoista prosenttia vuonna 1984. 
Suomalaisen henkilöstörahastomallin lähimmät esikuvat ovat ruotsalaiset vapaaehtoiset 
säätiöpohjaiset rahastot, etenkin Handelsbanken-rahasto. Ranskalaisia voittopalkkio- ja 
rahastojärjestelmiä on myös käytetty malleina. 
Viime aikoina rahastoista on keskusteltu vilkkaasti. Valtion ja työmarkkinaosapuolten välisissä 
vuosia 1996-1997 koskevissa sosiaalis-taloudellisissä työllisyys- ja työmarkkinapolitiikkaa 
koskevissa neuvotteluissa syksyllä 1995 pohdittiin myös henkilöstörahastoihin liittyviä 
seikkoja. Henkilöstörahastoista käyty vilkas keskusteluja rahastoja koskevien lakiuudistusten 
täytäntöönpano edistänee uusien rahastojen perustamista ja muuntyyppisten 
voittopalkkiojärjestelmien käyttöönottoa yrityksissä. 
Ruotsi 
Ruotsissa ei ole mitään erityistä järjestelmää, jolla suoranaisesti edistettäisiin 
voittopalkkiojärjestelmiä. Ruotsin verolainsäädännön perusperiaatteena on, että kaikki työstä 
palkan tai muiden etuuksien muodossa maksettavat korvaukset ovat veronalaisia.. Nykyisiin 
tulos/voitto-osuusjärjestelmiin ei kuulu mitään erityisiä verohelpotuksia työnantajille eikä 
työntekijöille. 
Vuodelta 1981 peräisin olevassa sosiaaliturvamaksuja koskevassa laissa säädetään kuitenkin 
poikkeuksesta, jolla pyritään edistämään tiettyjä työntekijöiden välillisiä etuuksia. Tämä 
koskee voitto-osuuksien siirtoa yrityksen työntekijöiden tai työntekijäjärjestön perustamiin 
lakisääteisiin erityisrahastoihin ("voitto-osuussäätiöihin"). Säätiöihin siirretyt varat on 
tarkoitettu pääasiallisesti työntekijöiden palkitsemiseen heidän suoritustensa perusteella. 
Työntekijät eivät maksa voitto-osuussäätiölle suorittamistaan maksuista veroa 
maksuajankohtana, eikä maksu oikeuta etuuteen. Työnantajien ei sen vuoksi suorittaa maksuja 
siirretyistä varoista. Kun varat maksetaan voitto-osuussäätiöstä, vastaanottajan on maksettava 
vero saadusta maksusta. Säätiön ei kuitenkaan tarvitse suorittaa työnantajamaksuja maksetuista 
varoista, jotka eivät siten oikeuta etuuteen. Tätä poikkeusta sovelletaan ainoastaan silloin kun 
- säätiö säilyttää varoja vähintään kolmen kalenterivuoden ajan, 
- varat hyödyttävät merkittävää osaa (vähintään kolmasosaa) työntekijöistä samanlaisin ehdoin, 
ja 
- varoja ei makseta läheisten yritysten tai vain muutaman omistajan yritysten johtajille, 
osaomistajille tai heidän sukulaisilleen. 
Yhdistynyt kuningaskunta 
36 
Rahoitusosakkuusj ärj estelmillä on pitkät perinteet Yhdistyneessä kuningaskunnassa. Vuodesta 
1978 huomattavaa kasvua on edistetty lainsäädännöllä, jonka mukaisesti hyväksytyille 
voitonjakojärjestelmille ja henkilöstön osakeomistusj ärj estel mi lie myönnetään 
verohelpotuksia. Tämä lainsäädäntö on sallivaa, koska siinä nimenomaan tarjotaan 
työnantajille ja työntekijöille vapaaehtoisia verohelpotuksia. 
Työnantajat ja työntekijät voivat päättää, minkä järjestelmän avulla he voivat edistää 
rahoitusosakkuutta tarpeidensa kannalta parhaalla mahdollisella tavalla. Järjestelmien sääntöjä 
on ajanmukaistettu saatujen kokemusten perusteella. 
Vuoden 1995 rahoituslaissa (Finance Act) muutettiin huomattavasti kelpoisuusperusteita 
Yhdistyneen kuningaskunnan kaikkien viiden verohelpotuksiin oikeuttavan henkilöstön 
rahoitusosakkuusj ärj estelmän osalta. Muutoksilla haluttiin poistaa aikaisemmat rajoitukset, 
jotka koskivat osa-aikaisten työntekijöiden sisällyttämistä järjestelmiin, ja varmistaa, että 
verohelpotukset koskevat yhtä lailla myös osa-aikaisia työntekijöitä, joista suurin osa on 
naisia. Uusilla säännöillä varmistetaan, että osa-aikaisilla työntekijöillä on vastaisuudessa 
oikeus osallistua näihin järjestelmiin. 
Vuoden 1996 rahoituslaissa otettiin käyttöön uusi yritysosakeoptiosuunnitelma, joka oli 
tarkoitettu keskitason johtajille sekä keski- ja pienituloisille. Sillä korvattiin vuoden 1984 
vapaaharkintainen yritysjohtajien osakeoptioj ärj estel mä, joka oli tarkoitettu suurituloisille 
johtajille ja vanhemmalle yritysjohdolle. Samanaikaisesti tehtiin parannuksia muihin 
osakekannustinj ärj estel miin, jotta ne olisivat joustavampia ja houkuttelisivat sekä työnantajia 
että työntekijöitä. 
Yhdistyneessä kuningaskunnassa on monenlaisia voitonjakoa, osakkuuksia ja osakeoptioita 
koskevia lakisääteisiä järjestelmiä sekä useita vapaaehtoisia järjestelmiä. 
Voittoon perustuvissa palkkiojärjestelmissä (profit related pay, PRP) osa työntekijöiden 
palkasta määräytyy heidän yrityksensä voittojen muutosten perusteella. Verohallinnon 
rekisteröimän järjestelmän mukaisesti työntekijöille maksettava voittoon perustuva palkkio 
oikeuttaa verohelpotukseen, joka on enintään 20 prosenttia palkasta tai 4 000 Englannin 
puntaa riippuen siitä, kumpi on alhaisempi. Rekisteröidyn järjestelmän perustamiskustannukset 
voidaan vähentää verotuksessa. Erillisiä tuloslaskelmia laativia yksikköjä varten voidaan 
perustaa erillisiä järjestelmiä, joiden tulee koskea 80 prosenttia voittoon perustuvan 
palkkiojärjestelmän piiriin kuuluvista työntekijöistä. Kaikkien työntekijöiden tulee saada 
etuuksia samoin perustein. Rekisteröityjä voittoon perustuvia palkkiojärjestelmiä oli 31. 
maaliskuuta 1996 noin 12 800, ja niihin kuului lähes kolme miljoonaa työntekijää. 
Hyväksytyt henkilöstön osakeomistusj ärj estelmät tarjoavat merkittäviä etuja. Niiden ansiosta 
työntekijät voivat saada osakkeita työnantajaltaan ilmaiseksi tai alennettuun hintaan ilman 
osakkeiden arvoon perustuvaa tuloveroa. Hyväksytyn järjestelmän perustamisesta yritykselle 
aiheutuneet kustannukset voidaan myös vähentää verotuksessa. 
Hyväksyttyjä osakkuusj ärj estelmiä on kolmenlaisia. Kahden järjestelmän mukaan yli viisi 
vuotta yrityksen palveluksessa olleilla työntekijöillä on oltava työnantajan lupa 
37 >a 
osallistumiseen. Kolmannen järjestelmän mukaan yritys voi rajoittaa osallistumisoikeuden 
tiettyihin työntekijöihin. Työnantajan suostumuksella uudet työntekijät tai vasta muutaman 
vuoden yrityksen palveluksessa olleet työntekijät voivat osallistua samanlaisin ehdoin. 
Maaliskuun 1994 loppuun mennessä noin kolme miljoonaa työntekijää oli hyötynyt koko 
henkilöstöä koskevista voitonjako- ja osakeoptioj ärj estelmistä saaden osakkeita tai optioita, 
joiden alkuperäinen arvo oli yhteensä 14 miljardia puntaa. 
Koko henkilöstöä koskevien järjestelmien lisäksi vuoden 1984 rahoituslailla otettiin käyttöön 
hyväksytyt harkinnanvaraiset osakeoptioj ärj estelmät (approved discretionary share option 
schemes, executive share option schemes). Maaliskuun 1995 loppuun mennessä oli hyväksytty 
4 469 harkinnanvaraista osakeoptioj ärj estelmää, jotka olivat edelleen käytössä. Tämä 
verohelpotus poistettiin heinäkuun 1995 alusta lukien, ja se korvattiin vuoden 1996 
rahoituslaissa yritysosakeoptiojärjestelmällä. 
Edellä kuvailtujen lakisääteisten järjestelmien lisäksi on olemassa useita voitonjako- ja 
osakeoptioj ärj estelmiä, joita ei ole virallisesti hyväksytty. 
Osakkeita voidaan siirtää työntekijöille myös henkilöstön osakeomistussäätiön (employee 
share ownership trust, ESOT) avulla. Voimassa on lakisääteisiä ja muita kuin lakisääteisiä 
(oikeuskäytäntöön perustuvia) henkilöstön osakeomistussäätiöitä. Lakisääteistä järjestelmää 
käyttävät yritykset perustavat säätiön, joka hankkii ja jakaa osakkeita työntekijöille. Säätiön 
velvollisuutena on osakkeiden ostoja myynti ja niiden jakelu työntekijöille joko suoraan tai 
hyväksytyn voitonjakoj ärj estelmän avulla. Vuodesta 1996 alkaen henkilöstön 
osakeomistussäätiö voi myös toimia yhdessä hyväksytyn säästöihin perustuvan 
osakeoptioj ärj estelmän kanssa ja siten myöntää työntekijöille osakeoptiota ja jakaa osakkeita 
työntekijöille heidän käyttäessään näitä optioita. Edunsaajina on oltava ainakin kaikki 
vähintään viisi vuotta yrityksen ja sen tytäryhtiöiden palveluksessa olleet työntekijät. Vuoden 
1995 rahoituslailla poistettiin vähintään 20 viikkotyötunnin edellytys. 
Joissakin yrityksissä suositaan muita kuin lakisääteisiä eli oikeuskäytäntöön perustuvia 
henkilöstön osakeomistussäätiöitä. Vaikka yritysten näiden järjestelmien mukaisesti suorittamat 
maksut voivat oikeuttaa yhtiöverovähennyksiin - jos maksut täyttävät tietyt edellytykset - niitä 
eivät koske kaikki lakisääteisille henkilöstön osakeomistussäätiöille myönnettävät 
verohelpotukset. Todistettavasti oikeuskäytäntöön perustuvia henkilöstön osakeomistussäätiöitä 
on huomattavasti enemmän kuin lakisääteisiä osakkuussäätiöitä. Niiden säännöt sovitaan 
yhdessä veroviranomaisen kanssa siten, että työnantajat voivat mukauttaa järjestelmät 
yrityksen ja sen työntekijöiden tarpeisiin. Vuodesta 1989 henkilöstön osakeomistussäätiöt ovat 
yleistyneet merkittävässä määrin keskisuurten yritysten yksityistämisen yhteydessä. Niitä on 
arviolta nelisenkymmentä (katso "Employee Share Ownership Plans", Income Data Services 
Ltd (IDS study 568), joulukuu 1994). 
PEPPER-taulukossa esitetyt Yhdistynyttä kuningaskuntaa koskevat tiedot osoittavat, että 
rahoitusosakkuuden kasvu viimeisen vuosikymmenen aikana on ollut merkittävää. 
38 
Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus tukee useita rahoitusosakkuutta edistäviä aloitteita ja 
osallistuu aktiivisesti tiedotustoimintaan ja hyvien toimintatapojen edistämiseen. Vuonna 1991 
verohallitus (Inland Revenue) julkaisi kertomuksen, jonka mukaan tarvittiin enemmän näihin 
järjestelmiin kuuluvia verokannusteita ja etuuksia koskevaa valistusta erityisesti pienyrityksissä 
ja muilla aloilla kuin palvelualoilla. Tämän jälkeen Yhdistyneen kuningaskunnan hallitus 
käynnisti kampanjan. Merkittävää tässä kampanjassa on se, että rahoitusosakkuus on kiinteä 
osa kokonaisvaltaista työntekijöiden osallistumista. Niiden aloitteiden lisäksi, joissa hallitus 
on mukana, lukemattomat riippumattomat järjestöt ja yksityiset yritykset tarjoavat 
rahoitusosakkuusj ärj estelmiä koskevaa tietoa, neuvontaa, ohjausta, koulutusta ja tutkimusta 
sekä julkista edistämistoimintaa. 
Yhdistynyt kuningaskunta on ottanut huomioon muiden EU-maiden ja kolmansien maiden 
kokemukset. Nykyiset Yhdistyneessä kuningaskunnassa käytettävät järjestelyt näyttävät 
edistävän rahoitusosakkuutta. Sekä järjestelmät että niihin liittyvät verokannusteet ovat 
jatkuvasti monipuolistuneet 1980- ja 1990-luvuilla. Laaja yksityistämisohjelma on myös 
tarjonnut työntekijöille mahdollisuuden olla osakkaina niissä yrityksissä, joissa he 
työskentelevät. 
39 
mmmmmmmmÊÊÊmm 
m PÄÄTELMÄT 
Rahoitusosakkuutta koskevat oikeudelliset rakenteet ja säännökset 
EU-maiden hallitusten politiikoissa ei ole PEPPER-järjestelmien osalta tapahtunut merkittäviä 
muutoksia vuonna 1991 julkaistun ensimmäisen PEPPER-kertomuksen jälkeen, joskin tilanne 
on paranemaan päin. Yksittäisten EU-maiden hallitusten viralliset kannat vaihtelevat edelleen 
PEPPER-j ärj estelmiä voimakkaasti vastustavista niitä osittain kannattaviin, ja joillakin ei ole 
selkeää kantaa asiaan. Ranska ja Yhdistynyt kuningaskunta ovat perinteisesti tukeneet 
rahoitusosakkuusj ärj estelmiä, mikä näkyy myös järjestelmien lukumäärässä. 
Tarkasteluajankohtana (1991 - 1995) näissä maissa sekä käytössä olevien järjestelmien 
valikoima että niihin liittyvät verokannusteet ovat jatkuvasti monipuolistuneet. 
Muiden maiden, kuten Belgian, Tanskan, Saksan, Kreikan, Espanjan, Italian, Luxemburgin, 
Portugalin, Itävallan ja Ruotsin hallituksissa on keskusteltu PEPPER-j ärj estelmistä, mutta 
virallinen hallituksen tuki on ollut vähäinen tai puuttunut kokonaan. Useimpien hallitusten 
mielestä nämä järjestelmät kuuluvat työmarkkinaosapuolten tai yksittäisten yritysten 
työnantajien ja työntekijöiden edustajien vastuualueelle. On kuitenkin syytä huomata, että 
aivan äskettäin Saksan, Espanjan ja Italian viranomaiset ovat esittäneet voimakkaan 
vetoomuksen näiden järjestelmien edistämiseksi työmarkkinaosapuolten välisissä 
neuvotteluissa. Espanja on ilmoittanut, että parhaillaan käytävien neuvottelujen esityslistan 
uutena piirteenä on tuottavuuden huomioon ottaminen. Tämän odotetaan vaikuttavan 
myönteisesti tuottavuuteen, palkkajoustoon, työllisyyteen sekä työntekijöiden osallistumiseen 
päätöksentekoon. Italiassa tämä kehitys on johtanut kolmikantasopimukseen, jonka mukaisesti 
hallitus on luvannut ottaa käyttöön verohelpotuksia. Tätä lupausta ei ole kuitenkaan vielä 
toteutettu. Luxemburgissa yksityisen sektorin työntekijöiden ja johtajien edustajat sekä 
liberaalipuolue pyysivät hallitukselta entistä kattavampaa lainsäädäntöä edullisin ehdoin 
tarjottavien osakkeiden muodossa olevista pääomaosuuksista. Kaksi tärkeintä 
ammattiyhdistystä vastustivat voimakkaasti näitä ehdotuksia peläten 
työehtosopimusneuvotteluihin liittyvän itsenäisyytensä menettämistä. Vastustusta esiintyy 
myös muissa maissa, joissa PEPPER-j ärj estelmät eivät ole kovin kehittyneitä: Belgiassa, 
Saksassa, Espanjassa ja Italiassa sekä myös Alankomaissa. Belgian hallitus ilmoitti aloitteista, 
joiden mukainen lainsäädäntötyö on tarkoitus aloittaa ennen vuoden 1996 loppua; vuonna 
1993 tehdyt voitonjakoa koskevat esitykset eivät kuitenkaan saaneet kannatusta. 
Irlannissa, Alankomaissa ja Suomessa hallituksen kannatus PEPPER-järjestelmiä kohtaan 
näyttää olevan kasvussa. Vastikään vuonna 1995 Irlanti korotti verokannusteiden määrää 
viisinkertaisiksi ja edisti järjestelmiä työntekijöiden osallistumista päätöksentekoon ja 
tuottavuutta koskevalla kansallisella ohjelmalla yhdessä työmarkkinaosapuolten kanssa. 
Vuonna 1990 Suomessa tuli voimaan henkilöstörahastolaki, jonka mukainen voitonjako 
perustuu pääasiallisesti osakkuuteen. Vuonna 1995 Suomen hallitus teki uusia 
parannusehdotuksia. Vuonna 1994 Alankomaat otti käyttöön voitonjako koskevat 
yksityiskohtaisemmat lainsäädännölliset menettelyt ja paremmat kannusteet 
palkkasäästöjärjestelmiin liittyvän henkilöstön pääoman kasvun edistämiseksi. Nämä maat ovat 
40 
ilmoittaneet tavoitteikseen työntekijöiden osallistumisen, tuottavuuden ja kilpailukyvyn 
tehostamisen sekä työmarkkinoiden palkkajouston. 
Makrotaloudellinen tilanne ei ole vaikuttanut siihen, missä määrin hallitukset ja 
työmarkkinaosapuolet kannattavat rahoitusosakkuutta koskevia ehdotuksia. Tuottavuuden ja 
palkkajouston parantamiseen liittyvät viimeaikaiset neuvottelut- ovat myös innostaneet 
keskustelemaan ehdotuksista. Odotettavissa kuitenkin on, että useimmissa jäsenvaltioissa 
ammattiyhdistykset vastustavat rahoitusosakkuusjärjestelmien käyttöä työmarkkinoiden 
palkkajouston edistämiseksi. On havaittu, että työehtojen suuremman joustavuuden sekä 
solidaarisuuden ja parantuneen työntekijöiden osallistumisen tarpeen välillä vallitsee ristiriita, 
joka saattaa toisinaan vaikeuttaa rahoitusosakkuusehdotusten toteuttamista. 
Ranskaa ja Yhdistynyttä kuningaskuntaa lukuun ottamatta EY-maiden lainsäädännöissä 
suositaan vain tiettyjä järjestelmiä. Osakkuus on suosituin, ja käteismaksuun perustuva 
voitonjako vähiten suosittu järjestelmä. 
Useimmilla jäsenvaltioilla ei ole rajoittavaa lainsäädäntöä, joka voisi vaikeuttaa 
rahoitusosakkuusjärjestelmien käyttöönottoa. Jäsenvaltiot ovat kuitenkin asettaneet tiettyjä 
lainsäädännöllisiä vaatimuksia, jotka koskevat verohelpotuksen saamisen edellytyksiä. Näitä 
vaatimuksia ovat esimerkiksi järjestelmän piiriin kuuluvan henkilöstön 
vähimmäisprosenttiosuus, kelpoisuusperusteet, säilytyskaudet, lakisääteiset vaatimukset ja 
edunvalvojaa koskevat vaatimukset. Nämä vaatimukset voivat heikentää järjestelmien 
käyttöönoton joustavuutta. Useissa tapauksissa vaihtoehtoja kuitenkin parannettiin. Muissa 
tapauksissa työnantajalle aiheutuvat mahdolliset hallinnolliset tehtävät ja/tai 
perustamiskustannukset voidaan vähentää toimintakustannuksina. 
Yhdistyneen kuningaskunnan vuoden 1995 lakiin sisältyvä merkittävä parannus on se, että 
myös osa-aikaiset työntekijät voivat osallistua järjestelmiin. Myös Ranskassa on tehty 
parannuksia kelpoisuusperusteisiin. Joidenkin maiden lainsäädäntöjen ja käytäntöjen mukaan 
kelpoi suusperusteet estävät sellaisten osa-aikaisten ja määräaikaisten työntekijöiden 
osallistumisen, joiden työsuhteet on sovittu lyhytkestoisiksi. Lisäksi järjestelmiin voivat 
toisinaan osallistua vain työntekijät, jotka ovat olleet tietyn vähimmäisajan yrityksen 
palveluksessa. 
Yksityistäminen 
Useat maat ovat ilmoittaneet suuntauksesta kohti valtion laitosten yksityistämistä, joka on 
lisännyt kiinnostusta PEPPER-j ärj estelmii n. Vuonna 1989 Portugalissa kehitettiin 
erityislainsäädäntöä, jossa säädetään yksityistetyn julkisen laitoksen työntekijöille suunnatusta 
osakeannista. Seurauksena oli henkilöstön osakeomistuksen olennainen lisääntyminen. 
Tanskassa yksityistämisen seurauksena näyttää olevan palkkiojärjestelmiä, jotka liittyvät 
läheisesti yksityistettyjen yritysten tulokseen ja mahdollisuuksiin järjestää työntekijöille 
suunnattu osakeanti. Irlannissa henkilöstön osakeomistusjärjestelmien käyttöönotto on saanut 
osakseen aikaisempaa enemmän huomiota tietyissä korkean profiilin puolivaltiollisissa 
organisaatioissa äskettäin käyttöön otettujen pääomaosakkuusj ärj estelmien ansiosta. Italiassa 
41 
mmmmmmmmmmmm 
on edistetty työntekijöiden osakehankintaa valtionyritysten yksityistämisen yhteydessä. Samoin 
on tehty Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Alankomaissa. Tämän perusteella voidaan olettaa, 
että hallitukset voivat perustaa PEPPER-j ärj estelmiä yksityistämiskehityksen yhteydessä 
kokemusten kartuttamiseksi ja näihin järjestelmiin liittyvien mahdollisuuksien "löytämiseksi 
yhteistyössä suuremman yleisön kanssa. 
Kannusteet ja verolainsäädäntö 
Suurimpaan osaan jäsenvaltioiden lainsäädännöistä, jotka koskevat 
rahoitusosakkuusjärjestelmien edistämistä PEPPERin avulla, kuuluu veroetuuksien ja muiden 
taloudellisten etuuksien kaltaisia kannusteita. Tarkasteluajankohtana tärkeimmät PEPPER-
maat, Yhdistynyt kuningaskunta ja Ranska, ovat edelleen monipuolistaneet eri järjestelmiin 
kuuluvia kannusteita. 
Espanjassa ja Italiassa ei havaittu erityisiä kannusteita missään järjestelmässä. Belgia, Tanska, 
Saksa, Irlanti ja Itävalta ilmoittivat kannusteita sisältyvän ainoastaan osakkuusjärjestelmiin, 
ei voitonjakoj ärj estelmiin. Kannuste voi olla esimerkiksi työntekijöille suunnattu veroton 
osakeanti tai joukkovelkakirja, jaettavien voitto-osuuksien verottomuus tai edullisempi 
verotuskohtelu. Muuna etuna voi olla vapautus sosiaalivakuutusmaksuista. Joissakin maissa 
näitä kannusteita tarjotaan sekä työnantajalle että työntekijälle, ja työnantajat voivat joissakin 
tapauksissa vähentää järjestelmän kustannukset verotuksessa. 
Ongelmia aiheuttaa joskus erimielisyys siitä, että toiset pitävät etuuksia palkkana, josta 
sosiaalivakuutusmaksut on suoritettava, ja toisten mielestä tämäntyyppisistä palkkioista 
sosiaalivakuutusmaksuja ei tarvitse maksaa. Esimerkiksi Belgiassa nämä kiistelyt vaikeuttavat 
PEPPER-järjestelmien kehittämistä. 
Kannusteiden määrät ovat vaatimattomia. Viime aikoina määriä on kuitenkin korotettu 
Irlannissa (1995), Yhdistyneessä kuningaskunnassa (1991) ja Ranskassa (1994). 
Tutkimusajankohtana (1990 - 1995) pienemmistä parannuksista ilmoittivat Itävalta ja 
Alankomaat vuonna 1994 ja vuoden 1995 ehdotuksissa Suomi. Lukuun ottamatta Itävaltaa 
edellä mainittujen maiden parannuksiin sisältyy myös odotusajan lyhentäminen. Muita 
kannusteita ovat peruutusmahdollisuus ennen erityisiin menoihin (uusi asunto, vakuutussäästöt 
ja erityiset pääomaa koskevat säästöt, eläkerahastot, ja yhdessä tapauksessa jopa autot 
(Ranska)) sovellettavan säilytyskauden päättymistä verottomana tai käyttäen alhaista 
veroprosenttia. 
Ranskassa todettiin olevan käytössä huomionarvoisia kannusteita. Vuonna 1994 Ranska otti 
käyttöön "aikasäästötilin" (compte d'épargne temps), jonka ansiosta voitonjako-osuudet 
(intéressement) voidaan muuttaa palkalliseksi vapaaksi vähintään kuuden kuukauden ajan. 
Tällaiset järjestelmät edistäisivät työllisyyttä. Nämä kannusteet ovat havainnollisia esimerkkejä 
siitä, että ainakin kehittyneiden rahoitusosakkuusjärjestelmien maissa kannusteita ja muita 
taloudellisia etuja koskevasta politiikasta on tullut palkkoihin ja kuluttamiseen liittyvän 
makrotaloudellisen politiikan olennainen osa. , 
42 
PEPPER-järjestelmien yleisyys 
(katso myös yleiset taulukot II luvussa) 
Belgia: voitonjako vähentynyt 
Tanska: 
Saksa: 
Kreikka: 
Espanja: 
Ranska: 
Irlanti: 
Italia: 
Luxemburg: 
Itävalta: 
Alankomaat: 
Portugali: 
Suomi: 
Ruotsi: 
Yhdistynyt 
kuningaskunta: vaatimatonta, mutta suhteellisen vakaa kiinnostus henkilöstön 
osakeomistus- ja joukkovelkakirjajärjestelmiin; tietoja käteismaksuun 
perustuvasta voitonjaosta ei ole käytettävissä 
järjestelmien ja niihin osallistuvien työntekijöiden lukumäärä kasvanut 
hieman 
tietoja ei käytettävissä 
voitonjakosopimusten määrä vähentynyt hieman, samoin osallistuvien 
työntekijöiden määrä 
kasvua kaikkien järjestelmien osalta 
tietoja ei käytettävissä, todennäköisesti kasvanut vuoden 1994 entistä 
merkittävämmän verohelpotuksen ansiosta 
todennäköisesti kasvanut kolmikantasopimuksen ja valtion laitosten 
yksityistämisen ansiosta v 
käteismaksuun perustuva voitonjako kasvanut 
todennäköisesti kasvanut vuodesta 1994 
kasvanut hieman 
kasvanut yksityistämisen seurauksena 
kasvanut, todennäköisesti kasvaa edelleen 
tietoja ei käytettävissä 
kasvanut huomattavasti, järjestelmien ja niihin osallistuvien 
työntekijöiden kokonaismäärä kaksinkertaistunut 
PEPPER-j ärj estelmiä pitempään käyttäneiden Yhdistyneen kuningaskunnan ja Ranskan 
järjestelmien ja niihin osallistuvien työntekijöiden lukumäärän kehitys on ollut merkittävää, 
kun taas maltillista hallituksen politiikkaa ja vähäisiä lainsäädännöllisiä toimenpiteitä 
43 
toteuttaneissa valtioissa kehitys on ollut vähäistä (Saksa), tilanne on ollut muuttumaton 
(Tanska) tai myönteisen kehityksen sijaan on menty taaksepäin ( Espanja). Muissa maissa, 
joissa tätä politiikkaa vasta kehitellään, on havaittavissa tai odotettavissa kehityksen 
etenemistä (Suomi, Irlanti, Alankomaat ja Italia). Näyttää kuitenkin siltä, että tunnustettujen 
PEPPER-maiden sekä vähemmän kehittyneitä järjestelyjä käyttävien maiden välinen ero 
kasvaa. 
Lisäksi voidaan havaita, että lukuun ottamatta Yhdistynyttä kuningaskuntaa ja Ranskaa 
useimmilla jäsenvaltioilla ei ole selkeää käsitystä oman maansa PEPPER-järjestelmien 
kehityksestä, mahdollisuuksista, kokemuksista ja ongelmista, koska järjestelmiä koskevaa 
rekisteröintiä tai vähäistäkään tutkimusta ei ole. 
Tarkasteltaessa tähänastista PEPPER-järjestelmien kehitystä EU-maissa voidaan päätellä, että 
Ranskassa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa lainsäädäntö on yhtenäistä ja järjestelmät ovat 
yleisesti käytössä. Alkuvaiheessa tuetaan voimakkaimmin kansallista tukea nauttivaa lykättyä 
voitonjakoj ärj estelmää. Yritystasolla huomattavin kehitys on lähtöisin kansallisesti tuetusta 
yrityssäästöjärjestelmästä. Näiden havaintojen perusteella voidaan olettaa, että maat voivat 
kehittää omat järjestelmänsä ottamalla ensin käyttöön vaatimattoman lykätyn voitonjako-ja 
yrityssäästöjärjestelmänsä lainsäädännön perustaksi ja kehittämällä näitä sitten harkiten 
yhdistämällä niihin käteismaksuun perustuvan voitonjaon ja henkilöstön osakeomistuksen 
parantaen vähitellen tarjolla olevia kannusteita. Edullinen verotuskohtelu on epäilemättä 
vaikuttanut rahoitusosakkuuden yleistymiseen jäsenvaltioissa. 
Tätä kehitystä voi edistää ympäristö, jossa voitonjako nähdään vapaaehtoisena ja motivoivana, 
palkkaneuvotteluihin kuulumattomana välineenä, jolloin työmarkkinaosapuolet säilyttävät 
työehtosopimusneuvotteluihin liittyvän itsenäisyytensä. Yksittäisten yritysten järjestelmien 
esiintymisten välisen myönteisen suhteen vuoksi edellä ehdotettu kehityskulku voi johtaa 
tilanteeseen, jossa PEPPER-j ärj estelmistä tulee aikanaan itsenäisempiä. 
Järjestelmien käytön edistäminen 
Vain muutamissa valtioissa edistetään järjestelmien käyttöä varmistamalla, että kaikki 
osapuolet saavat riittävästi tietoa asiasta. PEPPER-järjestelmien puolesta kampanjoidaan 
aktiivisesti Ranskassa, Yhdistyneessä kuningaskunnassa, Suomessa, Alankomaissa ja 
Irlannissa. Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Ranskassa tiedottaminen on vaikuttavaa ja 
esimerkillistä. Ainoastaan Saksa ja Itävalta ilmoittivat työnantajajärjestöjen käynnistämistä 
erityisistä tiedotuskampanjoista. Itävalta on mielenkiintoinen tapaus, koska 
Bundesarbeitskammer on järjestänyt monenlaista PEPPER-j ärj estelmiä edistävää toimintaa 
sekä työnantajille että työntekijöille. Se on kehittänyt myös koulutusohjelmia. 
Useimmat pitkälle kehitetyn PEPPER-järjestelmien käyttöä edistävän politiikan omaksuneet 
maat tiedostavat mahdolliset järjestelmiä koskevat kielteiset väitteet ja toteuttavat toimenpiteitä 
työmarkkinaosapuolten vakuuttamiseksi myönteisistä vaikutuksista. On kuitenkin syytä 
huomata, että toisinaan yritykset järjestävät työntekijöilleen suunnatun osakeannin ollessaan 
taloudellisten ja rahoituksellisten ongelmien edessä. Tämä merkitsee työntekijöille suurta 
44 
pi 
riskiä ja onkin saanut ne, joita asia koskee, epäileviksi. Parhaimmissa järjestelmissä nämä 
riskit voidaan kuitenkin välttää. Lisäksi kyseessä ovat yleensä melko vähäiset summat ja 
riskit. 
Sääntöjä laadittaessa on esiintynyt usein myös muunlaista PEPPER-j ärj estelmiin suunnattua 
arvostelua. Esimerkiksi lakisääteisiä henkilöstön osakeomistussäätiöitä koskevalla (ESOT) 
Yhdistyneen kuningaskunnan lainsäädännöllä pyrittiin välttämään Yhdysvalloissa henkilöstön 
osakeomistussäätiöihin suunnattu arvostelu; Yhdysvalloissa niitä käytetään usein esimerkiksi 
työntekijän eläke-etuuksien korvikkeena tai yritysvaltauksilta suojautumisen tehokeinona eikä 
niinkään yksittäisten työntekijöiden osakkuutta edistävänä järjestelmänä. 
Mielenkiintoinen seikka on PEPPER-järjestelmien edistämisen yhdistäminen yleiseen 
työntekijöiden osallistumisen edistämiseen Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Irlannissa, millä 
pyritään vapauttamaan työntekijöiden tuottavat voimavarat sekä parantamaan kilpailukykyä 
ja tuotannon laatua. Italia on myös maininnut tämän kehityksen hallituksen ja 
työmarkkinaosapuolten välisessä kolmikantasopimuksessa. Ranskassa erityinen kansallinen 
neuvosto edistää PEPPER-j ärj estelmiä osana yleistä työntekijöiden osallistumista 
päätöksentekoon. Tämän perusteella kunkin jäsenvaltion olisi neuvoston suosituksen 
mukaisesti kehitettävä kansallinen ohjelma ja/tai kansallisia laitoksia suunnittelemaan 
PEPPER-edistämisjärjestelmiä kansallisten olosuhteiden ja erityisesti yleisen työntekijöiden 
osallistumisen mukaisella tavalla. 
Jäsenvaltioiden välinen kokemusten vaihto 
Ranskassa viimeisimpiä PEPPER-suosituksia pohdittiin vuoden 1994 viimeisimpien 
lakimuutosten yhteydessä. Eräät maat ovat ilmoittaneet ottavansa opiksi Euroopan maiden ja 
muiden maiden hyvien (ja huonojen) käytäntöjen tuottamista kokemuksista. Muut maat 
viittaavat mahdollisiin omassa maassa käynnissä olevaa oppimisprosessia koskeviin riskeihin, 
joita voi aiheutua toisten jäsenvaltioiden kokemusten liiallisesta korostamisesta. Tämä johtuu 
jäsenvaltioiden erilaisista työmarkkinasuhteista ja erilaisesta lainsäädännöstä. Jäsenvaltioiden 
välillä ei näytä olevan lainsäädäntöä tai hyviä toimintatapoja koskevien tietojen säännöllistä 
vaihtoa. Kuitenkin maat, jotka ovat äskettäin aloittaneet oman järjestelmän kehittämiseen, 
viittaavat muihin maihin; esimerkiksi Irlanti viittaa ranskalaisten kokemuksiin ja Suomi sekä 
Ranskan että Ruotsin kokemuksiin. Tämän havainnon perusteella voidaan olettaa, että hyviä 
toimintatapoja koskevien tietojen vaihto jäsenvaltioiden asianomaisten osapuolten välillä voi 
poistaa joitakin PEPPER-järjestelmien täytäntöönpanoon liittyviä ongelmia. Se voi lisäksi 
auttaa osapuolia käsittelemään järjestelmiä koskevat kielteiset väitteet ja osoittaa heille, kuinka 
nämä väitteet voidaan analysoida järjestelmien avulla. 
Toinen tärkeä PEPPER-järjestelmien edistämiseen liittyvä seikka on aiemmassa PEPPER-
kertomuksessa mainittu yhteisön sisäinen ulottuvuus: esimerkiksi mitä esteitä PEPPER-
järjestelmän toteuttamisessa on havaittu tietyssä maassa ja millaisia ratkaisuja järjestelmiä 
käyttäville yrityksille voidaan tarjota? Kyseessä ovat yritykset, joilla on laitoksia toisessa EU-
maassa ja jotka haluavat tarjota etuuden toisessa EU-maassa olevien työntekijöidensä 
käyttöön. Aiemmassa kertomuksessa ei käsitelty tämänkaltaisia seikkoja. Ranskassa on todettu, 
45 
että viranomaiset toivovat EU:n toteuttavan konsernitason sopimuksia suosivia toimenpiteitä 
(toisin sanoen konsernikohtaisia PEPPER-j ärj estelmiä yhden yrityksen sisällä) Euroopan 
tasolla. Italia on myös esittänyt tämänsuuntaisia vetoomuksia. 
Tämän perusteella voidaan olettaa, että ne haluavat myös edistää erilaisia PEPPER-
järjestelmien edistämistä ja seurantaa säädöksiä ja menettelyjä koskevien tietojen vaihtoa. 
Tämä voisi myötävaikuttaa eri PEPPER-vaihtoehtojen yleistymiseen jäsenvaltioissa. 
Osapuolten käytettävissä olevat vaihtoehdot 
Kuten edellä on esitetty, useimpien hallitusten mielestä PEPPER-j ärj estelmät kuuluvat 
työmarkkinaosapuolten tai yksittäisten yritysten työnantajien ja työntekijöiden edustajien 
vastuualueelle. Tämän vuoksi lainsäädäntö tai muut määräykset tarjoavat perustan, jonka 
perusteella yksityiskohdista voidaan neuvotella. Verokannusteiden osalta määräykset voivat 
kuitenkin rajoittaa käytettävissä olevien vaihtoehtojen määrää. Jos on kuitenkin olemassa 
Yhdistyneen kuningaskunnan kaltaiset tarkkaan harkitut menettelyt, on tarpeen sopia 
tapauskohtaisista erityisjärjestelyistä. Yhdistyneessä kuningaskunnassa on esimerkiksi 
oikeuskäytäntöön perustuvia henkilöstön osakeomistussäätiöitä, joiden mukaan on mahdollista 
saada osa verohelpotuksista, vaikka nämä järjestelmät eivät kaikilta osin täytä yleisiä 
vaatimuksia. Näistä verohelpotuksista voidaan päättää yrityksen tai edunvalvojien ja 
veroviranomaisten välisissä neuvotteluissa. Yhdistyneessä kuningaskunnassa on monia muita 
kuin lakisääteisiä järjestelmiä, jotka heijastavat Yhdistyneen kuningaskunnan lähestymistapaa 
välttää sääntelyä. On kuitenkin huomattava, että nämä järjestelmät ovat rinnastettavissa 
lakisääteisiin järjestelmiin. Tämä myönteinen suhde on todennäköisesti peräisin Yhdistyneessä 
kuningaskunnassa esiintyvästä yleisestä myönteisestä asenteesta PEPPER-j ärj estelmiä kohtaan. 
Toisaalta Alankomaissa veroista neuvotteleminen kävi hankalammaksi, kun keskeinen 
palkkasäästöjä ja henkilöstön pääoman kasvua koskeva laki astui voimaan vuonna 1994. 
Useimmissa maissa ja useimmissa järjestelmissä osallistuminen on vapaaehtoista. Ranska on 
ainoa maa, jossa lykätty voitonjako on pakollista tietynkokoisissa yrityksissä. 
Lisäksi on tarpeen päästä tasapainoon yhteisten yleissäännösten ja (Saksan, Espanjan ja Italian 
kaltaisia) työehtosopimuksiin perustuvia PEPPER-j ärj estelmiä, erityisesti PEPPER-j ärj estelmiä 
koskevien säännösten välillä. Näissä maissa hallitus on tehnyt aloitteita neuvotteluilmapiirin 
luomiseksi ja työehtosopimuksiin liittyvien vaihtoehtojen parantamiseksi. Esimerkiksi Italiassa 
tästä päätettiin työmarkkinaosapuolten kanssa tehdyllä sopimuksella. Italian hallitus toteaa, että 
tämän sopimuksen ansiosta voitiin välttää tärkein seikka, joka estäisi sellaisten järjestelmien 
yleisemmän käytön, joilla edistetään voittopalkkiojärjestelmiä. Tämä seikka on jäykkä 
palkkausjärjestelmä, jonka vuoksi yrityksillä ei ole juurikaan mahdollisuutta korottaa 
työntekijöiden palkkoja työehtosopimuksissa määrättyjä korotuksia enemmän. Nämä aloitteet 
liittyivät myös muiden jäsenvaltioiden hallitusten työmarkkinaosapuolille esittämiin 
vetoomuksiin järjestelmien edistämiseksi käytännössä. Näissä maissa tehtiin PEPPER-
järjestelmien mahdollisuuksia laajentamiseen tähtääviä aloitteita. Tanskassa, Kreikassa, 
Irlannissa ja Alankomaissa lainsäädännön sallimat vaihtoehdot koskevat yksittäistä 
työnantajaa, ja niistä on ehkä neuvoteltava yrityksen tasolla. Näin ollen kyseessä eivät ole 
niinkään yhteisesti sovittavat asiat. 
46 
Aikaisemmat kokemukset osoittavat, että yleensä järjestelmien yleistymistä edistää niiden 
kehittäminen ylemmällä tasolla, esimerkiksi työmarkkinaosapuolten toimialakohtainen 
kehittämistyö. Järjestelmiä voidaan soveltaa yksittäisen yrityksen tasolla siten, että yksittäisille 
työntekijöille on laadittu selkeästi määritellyt säännöt. Näin ollen olisi tuettava 
työmarkkinaosapuolille Saksassa, Espanjassa ja Italiassa esitettyä vetoomusta. Saksan hallitus 
on ilmoittanut, että tarvitaan työmarkkinaosapuolten aloitteita, joilla luodaan yksittäisten 
työntekijöiden investoinneille suotuisat olosuhteet työllisyyden kasvun parantamiseksi ja joilla 
edistetään työntekijöiden osallistumista pääomaan sekä parannetaan työntekijöiden 
osallistumista yrityksen päätöksentekoon. 
Järjestelmien ja muiden suositusten käyttöönoton edellytyksiä koskevassa suosituksen liitteessä 
mainittuja hyviä toimintatapoja noudatetaan Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Ranskassa. 
Suomi ja Itävalta ovat myös mielenkiintoisia tässä suhteessa. Järjestelmien käyttöönoton osalta 
näillä kahdella maalla on lainsäädäntöä, joka koskee asianomaisille osapuolille ja yksittäisille 
työntekijöille ilmoittamista ja heidän kuulemistaan. Itävallassa molempien 
työmarkkinaosapuolten yhteinen laitos edistää PEPPER-järjestelmiä sekä järjestää neuvontaa 
ja koulutusta. Kreikassa käteismaksuun perustuvaa voitonjakoa harjoittavilla yrityksillä on 
velvollisuus laatia luettelo edunsaajista ja kullekin työntekijälle myönnetyistä määristä; 
luettelon jäljennös on lähetettävä yritysneuvostolle. 
Yrityksen johdon ja työntekijöiden tietoisuuden parantaminen 
Yhdistyneessä kuningaskunnassa ja Ranskassa yrityksen johdon ja työntekijöiden tietoisuuden 
parantamisesta vastaavat lähestulkoon järjestelmällisesti useat valtion ja yksityiset laitokset. 
Nämä laitokset järjestävät erityisiä tiedotuskampanjoita ja neuvontapalveluita sekä 
työnantajille että työntekijöille. Edellä mainittiin jo työmarkkinaosapuolille osoitettu virallinen 
vetoomus Saksassa, Espanjassa ja Italiassa. Irlannissa on käynnistetty kansallinen 
erityisohjelma. Itävallassa osapuolet ovat mielenkiintoisella tavalla kehittäneet 
oppimisohjelman, joka on osa yritysneuvostojen ja työnantajien koulutusta. 
PEPPER-järjestelmiä vahvistavia ehdotuksia 
Jäsenvaltiot ja työmarkkinaosapuolet, sekä tietojen vaihtoon ja hyvään toimintatapaan 
liittyvissä asioissa komissio, voisivat toimivaltansa puitteissa tutkia tarkemmin seuraavia 
PEPPER-järjestelmiä vahvistavia ehdotuksia. 
Puite lainsäädännön kehittäminen 
EU-maissa käytössä olevien PEPPER-järjestelmien analyysin perusteella järjestelmien 
käyttöönotolle ei ole suuria oikeudellisia esteitä. Nykyisten lakien tietyt muutokset ja puitelain 
hyväksyminen jäsenmaissa voisi kuitenkin olla hyödyllistä kaikkien mahdollisten PEPPER-
järjestelmien määräysten yhdistämiseksi. 
47 
Sosiaalivakuutusmaksujen alaisten palkkojen ja PEPPER-järjestelmiin liittyvien etujen selkeä 
erottaminen toisistaan 
Veroetuuksien lisäksi useimpiin PEPPER-järjestelmiin liittyy myös vapautuksia tietyistä 
kuluista ja maksuista. Toisinaan markkinahintaa edullisempien osakkeiden tai 
joukkovelkakirjojen kaltaisia taloudellisia etuja pidetään tulona tai palkkana, josta on 
suoritettava sosiaalivakuutusmaksut. Näistä veroviranomaisten tulkinnoista käydään toisinaan 
kiivasta keskustelua ja asia voidaan viedä oikeuteen. Joskus tilanne on korjattu 
lainsäädännöllä, mutta eräissä tapauksissa asiasta käydään edelleen keskustelua. Käsitteiden 
selkeä lakiin perustuva erottelu olisi erittäin hyödyllinen. 
Kelpoisuusperusteiden tasa-arvoisuus 
Vaikka suurin osa nykyisistä järjestelyistä on tasapuolisia eri edunsaajaryhmien välillä, 
osallistuminen ei kuitenkaan ole kaikin puolin tasa-arvoista. Joidenkin maiden lainsäädännön 
ja käytännön mukaan kelpoisuusperusteet estävät sellaisten osa-aikaisten ja määräaikaisten 
työntekijöiden osallistumisen, joiden työsuhteet on sovittu lyhytkestoisiksi; lisäksi järjestelmiin 
voivat usein osallistua vain työntekijät, jotka ovat olleet tietyn vähimmäisajan yrityksen 
palveluksessa. PEPPER-järjestelmien kelpoisuusperusteita tulisi laajentaa. 
Kansallinen palkkasäästöjärjestelmä osakkuuden ja voitonjaon välineenä 
Kansallista tukea nauttiva lykätty voitonjakoj ärj estelmä edistää aluksi PEPPER-järjestelmien 
kehitystä voimakkaasti. Tämän perusteella voidaan olettaa, että maat voivat kehittää omat 
järjestelmänsä ottamalla ensin käyttöön vaatimattoman lykätyn voitonjako- ja 
yrityssäästöjärjestelmänsä lainsäädännön perustaksi. Sitten maat voivat kehittää järjestelmiä 
harkiten yhdistämällä niihin käteismaksuun perustuvan voitonjaon ja henkilöstön 
osakeomistuksen. Näin ne parantavat vähitellen tarjolla olevia kannusteita. Lopulta PEPPER-
j ärj estelmistä voi aikanaan tulla itsenäisempiä. 
Kannustavan ilmapiirin luominen 
PEPPER-järjestelmien kehittämiseen kannustaa ympäristö, jossa voitonjako nähdään 
useimmiten palkkaneuvotteluihin kuulumattomana vapaaehtoisena, kiinnostavana välineenä, 
ja jossa työmarkkinaosapuolet saavat pitää työehtosopimusneuvotteluihin liittyvän 
itsenäisyytensä. Lisäksi PEPPER-edistämisj ärj estelmiä kansallisten olosuhteiden mukaisella 
tavalla kehittelevien kansallisten laitosten perustaminen voisi edistää jäsenvaltioissa tapahtuvaa 
kehitystä. 
PEPPER-järjestelmien perustaminen valtion laitosten yksityistämisen yhteydessä 
Useat maat ilmoittivat suuntauksesta kohti valtion laitosten yksityistämistä, joka mahdollisesti 
lisää kiinnostusta PEPPER-järjestelmiin. Tämän perusteella voidaan olettaa, että hallitukset 
voivat perustaa PEPPER-järjestelmiä yksityistämiskehityksen yhteydessä kokemusten 
kartuttamiseksi ja näihin järjestelmiin liittyvien mahdollisuuksien löytämiseksi yhteistyössä 
suuremman yleisön kanssa. 
48 
PEPPER-järjestelmien yhdistäminen työntekijöiden osallistumista koskeviin ohjelmiin 
On mielenkiintoista havaita, että toisinaan PEPPER-järjestelmien edistäminen yhdistetään 
yleiseen työntekijöiden osallistumisen edistämiseen, millä pyritään Vapauttamaan 
työntekijöiden tuottavat voimavarat sekä parantamaan kilpailukykyä ja tuotannon laatua. 
Neuvoston suosituksen mukaisesti jäsenvaltioiden olisi kehitettävä kansallisia tai 
toimialakohtaisia ohjelmia, joilla kehitetään PEPPER-edistämisjärjestelmiä kansallisten 
olosuhteiden ja yleisen työntekijöiden osallistumisen mukaisella tavalla. 
Työmarkkinaosapuoliin vetoaminen 
Toisinaan PEPPER-järjestelmiä voidaan edistää sisällyttämällä työehtosopimuksiin niitä 
koskevia määräyksiä. Viimeaikaisissa työehtosopimusneuvotteluissa jotkut 
työmarkkinaosapuolista ovat pyrkineet saamaan PEPPER-j ärj estelmät neuvottelujen 
esityslistalle. PEPPER-järjestelmien laajapohjaiseen hyväksyntään tähtäävää kehitystä voidaan 
todennäköisesti vahvistaa esittämällä virallinen vetoomus työmarkkinaosapuolille näiden 
järjestelmien edistämiseksi niiden käymien neuvottelujen aikana ja mainitsemalla järjestelmien 
oletettavasti vaikuttavan myönteisesti tuottavuuteen, palkkajoustoon, työllisyyteen sekä 
työntekijöiden osallistumiseen päätöksentekoon. 
Työntekijöille aiheutuvien riskien välttäminen 
Toisinaan yritykset järjestävät työntekijöilleen suunnatun osakeannin ollessaan taloudellisten 
ja rahoituksellisten ongelmien edessä. Ilman riittävää tiedotusta tämä merkitsee työntekijöille 
suurta riskiä ja saa asianosaiset epäileviksi. 
Erilaisissa kansallisissa olosuhteissa toimivia tytäryhtiöitä koskeviin EU:n sisäisiin 
järjestelmiin liittyvien ongelmien ratkaiseminen 
Erittäin tärkeä PEPPER-järjestelmien edistämiseen liittyvä näkökohta on järjestelmien 
soveltaminen EU:n alueella tietyn yrityksen eri jäsenvaltioissa toimiviin tytäryhtiöihin. 
Kansainväliset yritykset joutuvat kohtaamaan esteitä halutessaan tarjota etuuksia muissa EU-
maissa toimivien tytäryhtiöidensä työntekijöille. Tämän perusteella voidaan olettaa, että 
erilaisia PEPPER-järjestelmien edistämiseen ja seurantaan liittyviä säädöksiä ja menettelyjä 
koskevien tietojen vaihdon edistäminen myötävaikuttaa eri PEPPER-vaihtoehtojen 
yleistymiseen jäsenvaltioissa, ilman että tarvitsee yhdenmukaistaa lähestymistapoja ympäri 
Eurooppaa, sillä oikeudelliset kehykset ja käytännöt vaihtelevat suuresti eri jäsenvaltioissa. 
Selkeitten ja ymmärrettävien mallien ja käyttöönottosuunnitelmien kehittämisen edistäminen 
Ottaen huomioon näiden järjestelmien tärkeyden tuottavuuden, palkkajouston, työllisyyden 
sekä työntekijöiden osallistumisen kannalta on hyvin valitettavaa, että näiden järjestelmien 
käyttö useimmissa jäsenvaltioissa on vähäistä. Osasyynä tähän on se, että 
työmarkkinaosapuolet eivät useinkaan ymmärrä näiden asioiden merkitystä. Syynä on myös 
järjestelmien verotuksellinen ja oikeudellinen monimutkaisuus. Näyttää siltä, että järjestelmiä 
laativat useimmiten verotuksen ja oikeustieteen asiantuntijat. Kehittämällä selkeitä ja 
49 
ymmärrettäviä malleja ja suunnitelmia sellaisten järjestelmien käyttöön ottamiseksi, jotka ovat 
sekä johdon että työntekijöiden hallittavissa ja ymmärrettävissä, voitaisiin ainakin osittain 
välttää PEPPER-järjestelmien monimutkaiseen ja asiantuntemusta edellyttävään luonteeseen 
liittyvä myytti. 
Tietojen vaihdon edistäminen jäsenvaltioiden välillä 
PEPPER-järjestelmien soveltamistilanne Euroopassa on hiukan parantunut. Kuilu näyttää 
kuitenkin syvenevän PEPPER-järjestelmiä yleisesti käyttävien maiden ja niiden maiden välillä, 
joissa asiaa koskeva politiikka ja järjestelyt ovat hyvin vaatimattomalla tasolla. Jäsenvaltioiden 
välillä ei näytä olevan lainsäädäntöä tai hyvää toimintatapaa koskevaa säännöllistä tietojen 
vaihtoa. Olisikin kehitettävä hyvää toimintatapaa koskevia esittelyhankkeita, joilla pyrittäisiin 
edistämään tietojen vaihtoa seminaareissa ja kokouksissa sekä muiden keinojen avulla. Nämä 
toimenpilPf't voidaan' suunnata työmarkkinaosapuolille^ sillä niillä on ratkaiseva vaikutus 
tällaisten järjestelmien hyväksymiseen. 
50 
Liite 1 
Tässä kertomuksessa käytetään PEPPER-j ärj estel mistä seuraavia lyhenteitä. 
PS: voitonjako (profit-sharing) 
SPS: osakkeiden muodossa tapahtuva voitonjako (share-based profit-sharing) 
BPS: joukkovelkakirjaan perustuva voitonjako (bond-based profit-sharing) 
CPS: käteismaksuun perustuva voitonjako (cash-based profit-sharing) 
DPS: lykätty voitonjako (deferred profit-sharing) 
ESO: henkilöstön osakeomistus (employee share-ownership) 
SO: osakeoptiot (stock options) 
DSO: harkinnanvaraiset osakeoptiot (discretionary share options) 
ESOP: henkilöstön osakeomistusj ärj estelmät (employee share-ownership plans) 
EBO: henkilöstön suorittamat osakekannan lunastukset (employee buy-outs) 
51 

ISSN 1024-4492 
KOM(96) 697 lopullinen 
ASIAKIRJAT 
FI 04 08 
Luettelonumero : CB-CO-96-706-FI-C 
ISBN 92-78-13776-6 
Euroopan yhteisöjen virallisten julkaisujen toimisto 
L-2985 Luxemburg