Talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta "Ikääntyvät työntekĳät"



Virallinen lehti nro C 014 , 16/01/2001 s. 0050 - 0062



Talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta "Ikääntyvät työntekijät" (2001/C 14/12) Talous- ja sosiaalikomitea päätti 2. maaliskuuta 2000 työjärjestyksensä 23 artiklan 3 kohdan nojalla antaa lausunnon aiheesta "Ikääntyvät työntekijät". Asian valmistelusta vastannut "työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus" -jaosto antoi lausuntonsa 3. lokakuuta 2000. Esittelijä oli Gérard Dantin. Talous- ja sosiaalikomitea hyväksyi 19. lokakuuta 2000 pitämässään 376. täysistunnossa seuraavan lausunnon. Äänestyksessä annettiin 97 ääntä puolesta, 1 vastaan, ja 2 pidättyi äänestämästä. 1. Johdanto 1.1. Lissabonin Eurooppa-neuvosto osoitti EU:lle kunnianhimoisen työllisyystavoitteen. Työllisyysaste tulee nostaa "mahdollisimman lähelle 70:tä prosenttia vuoteen 2010 mennessä" ja naisten työllisyysaste 60:een prosenttiin. Tavoitteelle on sekä sosiaalisia että taloudellisia perusteita. Työpaikka suojaa parhaiten sosiaaliselta syrjäytymiseltä. Sosiaalinen suojelu rahoitetaan erittäin suurelta osin työllisyyden turvin. Työllisyystavoitteen laiminlyöminen jarruttaisi talouskasvua. 1.2. Työllisyystavoitteen asteittainen saavuttaminen merkitsee, että useimpien maiden on ennen muuta väistämättä nostettava ikääntyvien työntekijöiden työllisyysastetta. Itse asiassa 50-64-vuotiaiden työllisyysaste laskee kaikissa jäsenvaltioissa. Tämän suuntauksen kääntäminen edellyttää jäsenvaltioilta asianmukaista, etenkin rakenneuudistuksia sisältävää politiikkaa. 1.3. Jäsenvaltioiden työllisyyspolitiikan suuntaviivoissa vuodeksi 2000 vahvistetaankin (kohdassa 4), että on tarpeen kehittää politiikkaa, joka sisältää asianmukaisia, työkyvyn säilyttämiseen tähtääviä toimenpiteitä, "jotta myös ikääntyvät työntekijät voivat pysyä työelämässä ja osallistua siihen aktiivisesti". 1.4. Kyseinen huomio koskee myös varhaiseläkejärjestelyjä tai ylimalkaan työelämän ennenaikaista päättämistä, joita komitea on jo käsitellyt ohimennen joissakin aiemmissa lausunnoissaan. Tällainen menettely vaikuttaa näet keskeisesti kyseisen ikäryhmän työllisyysasteeseen. 1.5. Komitea pitää ikääntyvien työntekijöiden kysymystä niin tärkeänä, että se katsoi aiheelliseksi laatia oma-aloitteisen lausunnon, jossa kysymystä käsitellään eri näkökulmista. Tällä oma-aloitteisella lausunnolla komitea korostaa myös tarvetta lähestyä ikääntyviä työntekijöitä myönteisesti. Näiden työntekijöiden kohtelu perustuu usein epäsolidaariseen ja syrjivään yhteiskuntanäkemykseen ja johtaa monissa tapauksissa hyvinkoulutetun henkilöstön menettämiseen ja siten kilpailukyvyn kokonaistason alenemiseen. Komitea katsoo lisäksi, että jos kerran tieteiden kehityksen ansiosta elinaika pitenee, tulee yhteiskuntamme vastaavasti pyrkiä laadukkaan elinajan tarjoamiseen. Tässä lausunnossa aluksi tuodaan esiin avainlukuja ja tosiseikkoja, analysoidaan sitten syitä ikääntyvien työntekijöiden heikentyneeseen työllisyysasteeseen ja pohditaan lopuksi mahdollisia ratkaisuja, joilla tähdätään yhteisötason menettelyihin ja joihin on saatu vaikutteita tiettyjen EU-maiden käytänteistä ja kokemuksista. 2. Tosiasiat 2.1. Työn jakautuminen yhden elämänajan kohdalla on kokenut suuria mullistuksia viimeisten 20 vuoden aikana. 2.1.1. Nuoret siirtyvät työelämään myöhemmin pidentyneen koulunkäynnin ja koulutuksen johdosta ja sen takia, että nuorten on vaikea löytää koulutustaan vastaavaa työpaikkaa(1). 2.1.2. Yli 55-vuotiaiden työllisyysaste on pienentynyt huomattavasti Euroopassa ja jonkin verran myös Atlantin tuolla puolen: 55-64-vuotiaiden työllisyysaste oli Euroopan unionissa 37 prosenttia ja Yhdysvalloissa 55 prosenttia vuonna 1999(2). Ikääntyvien työntekijöiden työllisyysaste on pienentynyt merkittävästi ja taukoamatta 1970-luvulta lähtien(3) vauhdittuen erityisesti vuosina 1980-1985(4). Ikääntyvien miesten työllisyysaste laski vuosina 1971-1999 Ranskassa 47,4 prosenttia, Alankomaissa 45,8 prosenttia, Espanjassa 39 prosenttia, Saksassa 38,7 prosenttia, Irlannissa 30 prosenttia sekä Portugalissa ja Yhdistyneessä kuningaskunnassa yli 29 prosenttia. Epäilemättä voitaisiin puhua eliniän eri jaksojen yksilöllistymisestä. Tässä tapauksessa ei yksilön valinnanvapaus kuitenkaan kasva. Ennenaikainen työelämästä pois jääminen on yleensä enemmänkin pakon sanelema kuin oma valinta. Työelämän loppujakson uudenlainen joustavuus ilmentää pikemminkin vaikeaa työmarkkinatilannetta ja siihen liittyviä yritysten ja viranomaisten työvoimapoliittisia strategioita(5). 2.2. Työelämä siis lyhenee molemmista päistään ja koskettaa vastedes pääasiassa ääripäiden välille jääviä ikäryhmiä. 2.3. 50-64-vuotiaat ovat työllisyyspoliittisesti erityisen tärkeä ikäryhmä. Eurostatin ennusteiden mukaan kyseisen ikäryhmän osuus kokonaisväestöstä vuosina 1995-2025 kasvaa 25 prosentista 34,4 prosenttiin. Kasvu on selvästi nopeampaa Skandinavian maissa tulevana vuosikymmenenä(6). Keskiarvo saattaa kuitenkin kätkeä ääritapauksia alueellisella tasolla tai sellaisilla paikkakunnilla, joissa työpaikkojen tarjonta on suuri. 2.4. Kehitys on erityisen huolestuttava, kun otetaan huomioon jäsenvaltioiden väestön nopea ikääntyminen kolmannen vuosituhannen alussa(7). 2.5. Eläkejärjestelmien rahoitustasapainoa koskevan ongelman lisäksi tällainen kehitys tuo esiin kysymyksen työvoimasta, josta maiden tuotantoponnistus vastaisuudessa riippuu. Väestön ikääntymisen pitäisi väistämättä johtaa samanaikaisesti työvoiman vanhenemiseen ja vähenemiseen, mahdollista maahanmuuttoa huomioon ottamatta. Makrotaloudellisesti tilanteesta aiheutuu palkkoihin kohdistuvaa painetta, mikä kiihdyttää inflaatiota. 2.5.1. Jo nyt useissa jäsenvaltioissa työssä käyvien keski-ikä on 40 vuotta ja joskus hieman ylikin, mikä johtuu työmarkkinoille tulevien nuorten vähentyvästä määrästä(8). 2.6. Tulevaisuuden kysymys on, pystyvätkö Euroopan unioni, jäsenvaltiot ja työmarkkinaosapuolet tulemaan toimeen näin vähäisellä työvoimalla. Vai joutuvatko yritykset joko sopeuttamaan tavaroiden tuotannon ja palveluiden tarjonnan jatkuvasti koulutettavaan ja motivointia kaipaavaan ikääntyvään työvoimaan tai turvauduttava unioniin muuttavaan työvoimaan tai peräti siirrettävä tietyt toimintonsa unionin ulkopuolisiin maihin? Oli miten oli, siirtolaisuus ja toimintojen siirtäminen unionin ulkopuolelle ratkaisevat vain osittain eivätkä suinkaan pohjimmiltaan korkeasti koulutetun työvoiman puutetta. Näiltä ongelmia ratkottaessa täytyy myös pyrkiä parantamaan yhteiskunnan mahdollisuuksia integroida yhä enemmän nuoria, naisia ja etenkin pitkäaikaistyöttömiä työelämään. Näistä strategiamalleista tulisi käydä todellista sosiaalista vuoropuhelua. 3. Syyt 3.1. Ikääntyvien työntekijöiden ennenaikaiseen poistumiseen työelämästä vaikuttaa pääosin kolmen olennaisen toimijan yhdistelmä: yritykset, palkansaajat sekä oikeudelliset määräykset tai sopimukset. 3.2. Yritykset 3.2.1. Tuotantokoneiston ja valmistusprosessien kehittyessä jatkuvasti ja räjähdysmäisesti alati muuttuvassa taloudessa ja jatkuvasti liikkuvassa markkinatilanteessa yritysten täytyy sopeutua, kehittyä ja uudistua menestyäkseen maailmanlaajuiseksi kasvaneessa ympäristössä, samalla kun niiden täytyy saavuttaa yhteiskunnallisten ja taloudellisten asioiden tasapaino, joka yksin pystyy takaamaan niiden elinvoiman ja kasvun. Tätä varten yritykset tarvitsevat liikkumavaraa, hengitystilaa. 3.2.2. Yrityksillä on liikkumavaraa varsinkin ikääntyvien työntekijöiden työpaikkojen määrän ja vaatimustason suhteen. Se näkyy etenkin uudelleenjärjestelyjen jälkeisistä saneeraussuunnitelmista. 3.2.3. Saneeraussuunnitelmien lisäksi varhaiseläkkeet tarjoavat yrityksille mahdollisuuden korvata tuottamattomiksi katsomansa ikääntyneet työntekijät, joiden ammattitaito on näiden mielestä vanhentunut, nuoremmilla mutta harvalukuisimmilla työntekijöillä. Näin ne uskovat voivansa parantaa kilpailukykyään samalla kun ne keventävät palkkakustannuksiaan ja tasapainottavat ikäpyramidiaan. On ajatus kuinka vaikeasti hyväksyttävissä tahansa, hankala tilanne johtuu riittämättömästä henkilöstöhallinnosta, etenkin työpaikkojen ja vaadittavan ammattitaidon heikosta ennakoinnista, sillä näin toimiessaan yritykset jäävät toisinaan vaille taitotietoa. Nuorten perehdyttäminen työhön vaikeutuu, kun yritysten kyky työnopastukseen ja mahdollisuus ohjaukseen heikkenee. On kuitenkin syytä panna merkille, että - tietyillä palkansaajilla on vaikeuksia mukautua ja kouluttautua uusiin, teknisesti kehittyneisiin työprosesseihin. Kyseinen ongelma tulee ottaa erityisesti huomioon, sillä se saattaa lopulta johtaa syrjäytymiseen - tietyt, usein vain vähän koulutusta saaneet tai kouluttamattomat palkansaajat eivät ole innostuneita työstään joko siksi, että he kokevat taitonsa heikoiksi huonon koulumenestyksen jälkeen, tai siksi, että he eivät pidä asiaa välttämättömänä uransa loppuvaiheessa. 3.2.4. Yrityksissä on vastedes suuri joukko "vanhahkoja" työntekijöitä, joilla ei katsota olevan enää tulevaisuutta ja joita työnantajansa epäröivät ylentää tai kouluttaa. Ristiriitaista on, että sodanjälkeisiä suuria ikäluokkia edustavat nykyiset 40-60-vuotiaat muodostavat vuodesta 2001 alkaen aktiiviväestön suurimman osan. 3.2.5. Ennenaikaisen työelämästä poistumisen lisääntyminen on samanaikaisesti vähentänyt ikääntyvien työntekijöiden arvostusta työmarkkinoilla. Ennenaikaisen työelämästä poistumisen helpottamiseksi madalletut ikärajat ovat vaikuttaneet merkittävästi kyseisiin työntekijöihin, sillä ne ovat muuttaneet työnantajien mielessä ikää, jonka jälkeen työntekijää voidaan pitää liian vanhana. Kaikissa Euroopan maissa on itse asiassa yhä lukuisampia todisteita ikääntyvien työntekijöiden syrjimisestä työhönotossa. Euroopan ikääntyneiden ja sukupolvien välisen solidaarisuuden vuonna tehdyt Eurobarometrin tutkimukset tarjoavat asiasta laajimman todisteen Euroopan unionin tasolta. Suurelle yleisölle tehdyssä kyselyssä tiedusteltiin, syrjitäänkö ikääntyviä työntekijöitä työhönotossa. Neljä viidestä haastatellusta vastasi, että syrjintää esiintyy(9). 3.3. Palkansaajat 3.3.1. Paljon on puhuttu painostuskeinoista, joilla työntekijöitä on yritetty saada keskeyttämään työsuhteensa ennen laillista eläkeikää, vaikka he olisivat halunneet jatkaa työuraansa. Tällaisia tapauksia esiintyy, mutta ne eivät ole tyyppiesimerkkejä eivätkä edes yleisimpiä ilmentymiä. 3.3.2. Ainoastaan neljä kymmenestä palkansaajasta olisi halunnut jatkaa työuraansa(10). Ei ole syytä suhtautua välinpitämättömästi usein esitettävään toiveeseen päästä varhaiseläkemenettelyn avulla osalliseksi uudesta houkuttelevasta tavasta jakaa kasvun hedelmiä, etenkin silloin kun työntekijä on jo kyllästynyt toimimaan samassa, usein vähän arvostetussa, yksitoikkoisessa ja raskaassa työssä, joka on voinut kestää yli 40 vuotta, ja kun hän haluaa tavoitella toisenlaista elämäntapaa. Tällaiset työntekijät tuntevat usein, että he ovat jo "kantaneet kortensa kekoon" ja päättävät työuransa vapaaehtoisesti. Tätä taustaa vasten olisi hyvä tietää millaisin uusin ehdoin heidän kantansa olisi saatu muutettua. Komissio voisi ryhtyä tutkimaan tätä asiaa. Nykyoloissa palkansaajan ja hänen yrityksensä edut ovat nykyisin usein yhtenevät. Tällainen objektiivinen liitto ilmenee yleensä työehtosopimuksina, joita työmarkkinaosapuolet solmivat eri tasoilla, mukaan lukien yritysten ja julkisten laitosten tason. 3.3.3. Toisaalta psykologiselta kannalta tarkasteltuna ikääntynyt tai vanheneva palkansaaja aistii yritysten toimintatavasta epäsuorasti, ettei hän enää ensi sijassa olekaan eläkkeeseen ja lepoon oikeuttavaa ikää lähestyvä henkilö, vaan hänestä on tullut työhön kykenemätön tai kelpaamaton. Kun lähes puolet eläkkeensaajista on lähtenyt ennenaikaisesti työelämästä työkyvyttömyyden turvin, kuten tietyissä Euroopan unionin maissa on jo tapahtunut, toimettomuuden aika hahmotetaan vähitellen työkyvyttömyyden eikä oikeutetun levon ajaksi. Tällainen ikäkäsitys ja leimaaminen ei voi olla aiheuttamatta käyttäytymismuutoksia palkansaajan mielessä ja teoissa ja edistämättä kasvavaa syrjäytymisen tunnetta niin työpaikalla, työmarkkinoilla kuin peräti koko yhteiskunnassa. 3.3.4. Tähän tunteeseen on aiheellista lisätä ajan ja iän etäännyttäminä sukupolvien välinen kuilu tai kulttuurisokki. 1980-1990-lukujen talouskriisin johdosta monissa yrityksissä ja julkispalveluissa työhönotto ja henkilöstön uudistaminen jäädytettiin osittain tai kokonaan, mikä johti muutokseen niiden ikäpyramidin keskiosassa. Kun työhönotto lähti uudestaan käyntiin talouden elpyessä, se kohdistettiin pääosin nuoriin henkilöihin, jotka yritysten silmissä edustivat tulevaisuutta. Tämän seurauksena ikääntyneet työntekijät tunsivat arvostuksensa ja kunnioituksensa laskeneen yrityksessä. Lisäksi he voivat joutua nuorten sukupolvien kanssa ristiriitaan, joka johtuu erilaisesta suhteesta työhön, erilaisista työtavoista ja erilaisesta tavasta järjestää työ. Tällöin he kokevat, että heidän vuosikymmenten aikaiset työtapansa kyseenalaistetaan. Tilanne yksinomaan vahvistaa heidän haluaan keskeyttää uransa ennenaikaisesti. 3.3.5. Toisaalta, neljä kymmenestä palkansaajasta olisi halunnut jatkaa ammatissaan. Yleensä ja ylimalkaisesti heihin sopii yksi tai useampi seuraavista kuvauksista: - Heillä on hyvä ammattitaito, joka tekee heidän työstään mielenkiintoisen, jopa kiehtovan ja arvonantoa lisäävän. Toisinaan työ on suorastaan verrattavissa harrastukseen. Heidän työnsä on samalla heidän ajanvietteensä ja elinehtonsa (tutkijat, insinöörit, teknikot jne.). Heille työelämän päättyminen merkitsee hallitsematonta murrosta. - Heillä on korkea asema yrityksessä, johon he mielessään yhdistävät yhteiskunnallisen asemansa. Sen he haluavat säilyttää. - He eivät ole valmistautuneita toimettomuuteen ja työelämästä pois jääminen synnyttää heissä tunteen olemassaolon päättymisestä ja joutumisesta joutenolon tyhjiöön, jota on mahdoton täyttää. - Heillä on vielä merkittäviä perhevelvollisuuksia (lapsia tai vanhempia elätettävinään, maksamattomia lainoja, avioerosta aiheutuneita maksuja jne.) eivätkä he tule toimeen edes hieman pienentyneillä tuloilla. - He eivät vielä ole saavuttaneet oikeuksia täyteen eläkkeeseen. - ... 3.4. Julkiset ja sopimuspohjaiset määräykset 3.4.1. Useimmissa tutkimuksissa työelämän lyhentämisestä on yleensä painotettu kahta tekijää. 3.4.1.1. Tietyt tahot ovat korostaneet sosiaalisen suojelun roolia ja erityisesti julkisia ja yksityisiä eläkejärjestelmiä sekä mekanismeja, jotka takaavat korvaavan tulon työttömyyden tai työuran ennenaikaisen keskeyttämisen yhteydessä. Ne ovat osoittaneet, että nämä järjestelmät sisältävät tietystä iästä alkaen työntekoon kannustavia tai siitä vieroittavia tekijöitä ja että yksittäiset varhaiseläketapaukset olisi mahdollista ymmärtää tästä näkökulmasta(11). 3.4.1.2. Toisissa tutkimuksissa on korostettu työmarkkinoiden ja yritysten toimintatavan ratkaisevaa roolia ennenaikaisen työelämästä poistumisen tulkitsemisessa(12). 3.4.2. Vaikka näiden kahden lähestymistavan on oltava mukana analyysissä, on väärin asettaa ne vastakkain tai suosia yksipuolisesti vain toista. Ne ovat päinvastoin läheisesti sidoksissa toisiinsa. Sosiaalinen suojelu tai sen vaihtoehdot, olivat ne lainomaisia tai sopimuspohjaisia, ovat vain työmarkkinoiden käyttöön asetettuja keinoja, joilla pyritään tasaamaan pitkäaikaistyöttömyydestä ja syrjäytymisestä aiheutuvia sosiaalikuluja. Varhaiseläkkeitä on toisin sanoen käytetty välineenä työllisyyspolitiikassa tai pikemminkin työttömyyden torjunnassa. Voidaan havaita, että useissa jäsenvaltioissa yritykset pitävät näitä välineitä usein henkilöstöhallinnan välineenä ja palkansaajat sosiaalietuutena tai saavutettuna oikeutena. 4. Ratkaisumallit 4.1. Aktiiviväestön ja työelämän ulkopuolella olevien keskinäisen suhteen tasapainottaminen sekä ihanteellisen työntekijämäärän säilyttäminen suhteessa Euroopan unionin väestöennusteisiin edellyttävät yli 55-vuotiaiden työntekijöiden työllisyysasteen nostamista. Työllisyysasteen tulee luonnollisesti olla eurooppalaisen yhteiskuntamallin arvojen mukaisessa tasapainossa työn ja eläkkeen sekä vapaa-ajan ja työn kanssa. 4.2. Tällainen muutos tulee suunnitella keskipitkällä aikavälillä toteuttamalla koko työelämän kestävään työllistettävyyteen ja yli 40-vuotiaiden palkansaajien (sekä naisten että miesten) uudelleenkouluttamiseen tähtäävää politiikkaa. Asiassa onkin vaikea uskoa spontaanisti syntyvään yhteisymmärrykseen, jossa työmarkkinoiden suuntauksen kääntyminen riittää motivoimaan yrityksiä säilyttämään ikääntyneet työntekijänsä ja luomaan "vanhasta uutta". 4.2.1. Konkreettisten toimien lisäksi on olennaista, että ajattelutapa muuttuu ja että tehdään kaikki mahdollinen, jotta suhtautuminen muuttuu ja tietoisuus kehittyisi sekä yritysten että palkansaajien keskuudessa. Työntekijöiden tulee antaa arvoa työnteolle yli 55-vuotiaana ja yritysten ja julkispalvelujen tulee tiedostaa ikääntyvien työntekijöiden niille tarjoamat edut (kokemus, taitotieto, työhönohjauskyky jne.). 4.2.2. Komitea ehdottaa, että komissio edistää yhteistyössä jäsenvaltioiden kanssa laajaa tiedotus- ja selvityskampanjaa, jolla pyritään levittämään myönteistä kuvaa ikääntyvien työntekijöiden mahdollisesta roolista yrityksissä tai julkispalveluissa. Kun tarkastellaan varhaiseläkkeelle jääneiden toimintaa yhdistysmaailmassa, hallituksista riippumattomissa järjestöissä ja kunnalliselämässä, voidaan konkreettisesti todeta heissä piilevä elinvoima, innovaatiokyky ja tehokkuus. 4.3. On erityisen valaisevaa ja hyödyllistä ottaa oppia jäsenvaltioiden käytänteistä ja kokemuksesta. Hallitus ja/tai työmarkkinaosapuolet ovat tehneet aloitteita ikääntyvien työntekijöiden työllisyysasteen nostamiseksi etenkin Itävallassa, Belgiassa, Suomessa, Alankomaissa, Ruotsissa ja Irlannissa. Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiön tekemässä tutkimuksessa on muun muassa luetteloitu lukuisia esimerkkejä mielenkiintoisista toimista saksalaisissa, belgialaisissa, brittiläisissä, ranskalaisissa, kreikkalaisissa, italialaisissa ja alankomaalaisissa yrityksissä(13). Komitea on koonnut näiden eri analyysien pohjalta seuraavat tiedot: 4.3.1. Ajattelutapaa ja suhtautumista on välttämätöntä muuttaa. Ikärajoja sisältävien työtarjousten kieltäminen ei täten riitä, mikäli työhönotossa ei noudateta vastaavanlaista politiikka. Ajattelutavan muuttaminen ei kuulu vain yhdelle ryhmälle, vaan sen tulee koskea sekä viranomaisia että työnantajia ja työntekijöitä ja levitä siten koko yhteiskuntaan. 4.3.2. Tietyn politiikan noudattaminen 45-50-vuotiaita varten ei riitä. Belgian työvoima-asioiden virkamiesneuvosto on todennut, että ikääntyvien työntekijöiden ongelmien ratkaisemiseen tähtäävä politiikka on myöhäistä, mikäli se koskee vain kyseisen ikäluokan ihmisiä. Sen mukaan iän huomioon ottavaa henkilöstöhallintapolitiikkaa tarvitaan jo siitä hetkestä alkaen, jolloin työntekijät aloittavat työuransa. Siksi on olennaista ennakoida tarkasti työpaikkojen ja vaadittavan ammattitaidon tarve ja hoitaa henkilöstöhallinto yleisesti ottaen taitavasti. 4.3.3. Kuten Dublinissa sijaitsevan säätiön tutkimuksesta ilmenee, ikäryhmäpolitiikassa täytyy kiinnittää huomiota viiteen pääkohtaan: - työhönotto ja työuran päättäminen - koulutus, täydennyskoulutus ja uralla eteneminen - joustavuus työn järjestämisessä - ergonomia ja tehtävänmäärittely - suhtautumisen muuttaminen yrityksissä. 4.3.4. Komitea kiinnittää erityistä huomiota seuraaviin aloitteisiin: - Belgiassa solmittu ammattienvälinen sopimus ammattikoulutuksen alalla tehtävistä lisäponnistuksista, joissa kiinnitetään erityishuomiota heikosti työllistettäviin ryhmiin - tiettyjen kohderyhmien koulutuksen julkinen tukeminen ylimääräisin verohelpotuksin, kuten Alankomaissa käyttöön otettu ja Itävallan työmarkkinaosapuolten esittämä koulutuksen vähennyskelpoisuus verotuksessa - ikääntyvät työntekijät ottavat vastatakseen nuorempien työtovereiden koulutuksesta ja/tai oppisopimuskoulutettavien ohjauksesta - osa-aikatyö, joustava työelämästä pois jääminen tai osa-aikaeläke (Saksa, Suomi, Belgia, Ranska) - mahdollisuus valita työajan lyhentämisen ja palkan korottamisen välillä (tietyt alakohtaiset sopimukset Ruotsissa) - työnantajan sosiaaliturvamaksujen vähentäminen ikääntyvien työntekijöiden osalta tai palkattaessa ikääntyvä työnhakija - palkansaajien mahdollisuus avata "ammattitaitotili", jonka perusteella verotusta kevennetään sille talletettujen summien verran. Nämä summat, joita työnantajat kartuttavat samansuuruisella rahamäärällä, tarjoavat palkansaajalle mahdollisuuden ottaa pitkä koulutusvapaa täydennyskoulutukseen osallistumista varten ilman, että hänen tulonsa vähenevät (Ruotsi). 4.3.5. Komitea on tutkinut ikääntyvien työntekijöiden palkkatason ja heille usein suunnitellun urakehityksen vaikutusta heidän työllisyytensä heikkenemiseen (ks. kohta 3.2.3). Ikääntynyt palkansaaja saa näet jatkuvasti suurempaa palkkaa kuin hänen saman ammattitaidon omaava nuorempi kollegansa (ikälisät, iän perusteella yleneminen jne.). Useissa jäsenvaltioissa tämä tekijä vaikuttaa heikentävästi ikääntyneen työntekijän työpaikan säilymiseen ja työhönottoon. Lopullista kantaansa ja suhtautumistaan määrittämättä ja asiaa sen pitemmälle pohtimatta komitea katsoo, että kysymykseen ei tule suhtautua välinpitämättömästi eikä sitä pidä sivuuttaa, vaikka aihetta olisi kuinka vaikea ja tukala käsitellä. Se ehdottaa tutkimustensa pohjalta, että luetellaan hyvät ja huonot puolet sellaisista joustamattomista palkkataulukkojärjestelmistä, joissa palkannousua nopeutettaisiin uran alussa ja jatkettaisiin asteittain uran lopulla. Vaikka tämän luettelon keskeisenä kohteena ovatkin vanhenevat palkansaajat, komitea ei luonnollisesti voi hyväksyä kielteisiä seurauksia, joita menettelystä olisi kaikkiin tai eräisiin palkkapolitiikan ja tasapuolisen urakehityksen osatekijöihin. 4.3.6. Erityisesti naisten suhteen on tarpeen korostaa, että monet 50-60-vuotiaista naisista jättävät työnsä siksi, ettei etenkään huolettavien ja pienten lasten hoitoon ole riittävästi lähipalveluja. 4.4. Useimmissa maissa varhaiseläkejärjestelmien tulevaisuus on osoittautunut erittäin vaikeaksi kysymykseksi. Useissa tutkimuksissa korostetaan kuitenkin, että varhaiseläkkeen ikärajaa on välttämättä nostettava. Tämän asian käsittelyä ei voi välttää. Komitea katsoo, että asiaa on parasta tarkastella alusta lähtien laajassa yhteydessä. Lausunnossaan sosiaalisen suojelun uudistamisstrategiasta komitea tähdentääkin seuraavaa: "Varhaiseläkejärjestelmän sijaan tulisi sekä sosiaalisista että taloudellisista syistä kehittää joustavia eläkejärjestelmiä. Elinikäisen koulutuksen avulla tulisi ajoissa suosia uudelleenkoulutusta sekä uusien työmuotojen määrittelyä(14)." Komitean mielestä kahteen varhaiseläkejärjestelyyn tulee kuitenkin suhtautua harkiten ja varovasti: - varhaiseläkkeelle siirtämiset laajamittaisten uudelleenjärjestelyjen yhteydessä, koska on totta, että "nuori" eläkeläinen on parempi ratkaisu kuin pitkäaikaistyötön vailla uudelleentyöllistymisen toivoa - osittaiselle tai kokoaikaiselle varhaiseläkkeelle siirtäminen vastapainona työnhakijoiden palkkaamiselle, vaikka tässäkin tapauksessa eläkeläinen on parempi ratkaisu kuin työtön, jolla ei ole minkäänlaisia näkymiä integroitua työelämään. Jos kerran väestökehitys ja ennakoitu työvoiman määrän pieneneminen edellyttävät toimenpiteitä, ei lääkkeen pidä olla tautia pahempi eikä johtaa syrjäytymiseen ja siten heikentää sosiaalista yhteenkuuluvuutta. 4.5. Tulosten saavuttamiseksi keskipitkällä aikavälillä on myös pohdittava välinettä, jonka avulla voisi harjoittaa tehokasta politiikkaa kyseisellä alalla. 4.5.1. Koska yritysten tilanteet ovat erilaisia, samoin kuin todellisuus eri jäsenvaltiossakin, on selvää, että kaikki tehokkaat ratkaisut edellyttävät ensiksi tosiasioiden syvällistä tuntemusta ja mahdollisimman lähellä ruohonjuuritasoa tapahtuvaa toimeenpanoa. 4.5.1.1. Tältä kannalta ja EU:n tasolla toteutettavasta menettelystä tai valitusta välineestä riippumatta on olennaista kuulla työmarkkinaosapuolia ja ottaa huomioon niiden mielipiteet. Vain siten taataan tehtyjen valintojen tehokas toteutus. 4.5.2. Komitean tiedossa on neljä erityyppistä ja tehokkuudeltaan poikkeavaa välinettä, joiden avulla dynaamisuutta voidaan pönkittää Euroopan unionin tasolla: - työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu Euroopan tasolla - kyseistä ongelmaa varten kehitetyt erityiset kohdennetut ja puhuttelevat "työllisyyssuuntaviivat" - "vapaaehtoiset käyttäytymissäännöt" - direktiivi. 4.5.2.1. Euroopan työmarkkinaosapuolet voisivat itse tai komission pyynnöstä aloittaa aiheesta yhteiskunnallisen vuoropuhelun, joka johtaa joko mielipiteiden vaihtoon, lausuntoon, suosituksiin tai muunlaiseen hyödylliseksi katsottuun päätelmään. Tämän yhteiskunnallisen vuoropuhelun tulokset voisivat johtaa esimerkiksi "vapaaehtoisiin käyttäytymissääntöihin". Ennen kaikkea ne voisivat vaikuttaa sisällöltään kohdennettuihin ja puhutteleviin työllisyyssuuntaviivoihin, jotka tuntuvat komiteasta osuvimmalta välineeltä. Tällaisen menettelyn ansiosta voitaisiin päätyä suuntaviivoihin ja toimiin, joista muodostuisi synteesi ja konsensus muiden keskeisten toimijoiden kannoista, joille kuuluu käytännön toimeenpano yritystasolla. Lisäksi kyseiset toimijat pystyvät parhaiten arvioimaan valitun lähestymistavan toteutettavuutta. 4.5.2.2. Kohdennettujen ja puhuttelevien työllisyyssuuntaviivojen etuna voisi olla monipuolinen toimeenpano, kun toimintavastuu palautuisi yhdessä määritetyn kehyksen avulla jäsenvaltioille. Tehokkuuden nimissä tällaisen menettelyn tulisi kuitenkin antaa työmarkkinaosapuolille laaja aloitemahdollisuus. Työmarkkinaosapuolet tulisi joka tapauksessa ottaa yleisesti mukaan valtiollisten työllisyyttä ja ikääntyviä työntekijöitä käsittelevien toimintasuunnitelmien määrittämiseen ja toteuttamiseen. 4.5.2.3. Hyviin käytänteisiin pohjautuvat ja unionin tasolla hyväksytyt "vapaaehtoiset käyttäytymissäännöt" olisivat omiaan tarjoamaan yrityksille mahdollisuuden kehittyä joustavasti ja omien edellytystensä mukaisesti. 4.5.2.4. Komitea ei pidä suositeltavimpana välineenä direktiiviä, joka laaditaan komission aloitteesta ja sen yksinomaisella vastuulla. Vaikka kyseessä olisikin vain kehyksen määrittäminen, direktiivi voitaisiin nähdä liian yleispätevänä vastauksena monitahoiseen tilanteeseen, ja ennen kaikkea liian etäisenä sen toteuttamisesta vastaaville toimijoille. 4.6. Valittavasta välineestä riippumatta komitea toivoo, että komissio tutkii, missä määrin ESR pystyy rahoittamaan tehtäviä toimenpiteitä(15). 5. Päätelmät 5.1. Komitea kannattaa Lissabonin Eurooppa-neuvoston päätöstä nostaa työllisyysaste "mahdollisimman lähelle 70:tä prosenttia vuoteen 2010 mennessä". 5.2. Ottaen huomioon - Euroopan unionissa ajan mittaan syntyvät väestöongelmat - 55-64-vuotiaiden ikäryhmän nykyisen työllisyysasteen ja sen jatkuvan ja laajan heikentymisen - tämän ikäryhmän jatkuvan määrällisen ja prosentuaalisen kasvun verrattuna muihin ikäryhmiin - yritysten ja palkansaajien nykyisen käytännön sekä oikeudelliset ja sopimuksenvaraiset määräykset jäsenvaltioissa komitea katsoo, että neuvoston tavoitteet voidaan saavuttaa vain, jos Euroopan unioni, jäsenvaltiot ja työmarkkinaosapuolet ryhtyvät toimiin ikääntyvien työntekijöiden työllisyysasteen nostamiseksi. Epäonnistuminen tässä asiassa antaisi aihetta huoleen, sillä se johtaisi kasvua jarruttavaan työvoiman supistumiseen ja vaikuttaisi niin nykyisten kuin tulevien eläkeläisten työllisyyteen ja ostovoimaan. 5.3. Ensi sijassa on toimittava siten, että ajattelutapa muuttuu ja sekä yritykset että palkansaajat tiedostavat tilanteen. Työnteko yli 55-vuotiaana tulee nähdä palkansaajan arvonantoa lisäävänä ja yrityksiä hyödyttävänä. Sovituista konkreettisista toimista ei saatane irti täyttä tehoa ilman kollektiivista tiedostamista. Tässä mielessä komitea ehdottaakin, että komissio edistää yhteistyössä jäsenvaltioiden kanssa päätoimijoihin ja koko yhteiskunnalle kohdistettavaa tiedotus- ja selvityskampanjaa, jolla pyritään levittämään myönteistä kuvaa ikääntyvien työntekijöiden mahdollisesta roolista yrityksissä ja julkispalveluissa. 5.4. Tämän oma-aloitteisen lausunnon kohdassa 4 komitea tekee useita konkreettisia ehdotuksia, jotka perustuvat jäsenvaltioiden parhaisiin, joko oikeudellisiin tai sopimuksenvaraisiin käytänteisiin tai sen omiin päätelmiin ja tutkimuksiin. Lisäksi se viittaa Dublinin säätiön laatimiin määräyksiin, joita se pitää kaikkein tärkeimpinä. Näillä ehdotuksilla pyritään elävöittämään ja monipuolistamaan keskustelua ja vaikuttamaan siten suuntauksiin ja päätöksiin, joita työmarkkinaosapuolten, neuvoston ja jäsenvaltioiden on vastaisuudessa tehtävä. 5.5. Komitea ei pidä direktiiviä soveltuvimpana Euroopan unionin tasolla käytettävänä välineenä. Se ehdottaa, että työmarkkinaosapuolet voisivat omasta aloitteestaan tai komission pyynnöstä aloittaa aiheesta yhteiskunnallisen vuoropuhelun, joka johtaa joko mielipiteiden vaihtoon, lausuntoon, suosituksiin tai muunlaiseen niiden hyödylliseksi katsomaan päätelmään. Tämän yhteiskunnallisen vuoropuhelun tulokset voisivat tuottaa esimerkiksi "vapaaehtoiset käyttäytymissäännöt". Ennen kaikkea sillä pyrittäisiin vaikuttamaan kohdennettujen ja puhuttelevien työllisyyssuuntaviivojen sisältöön. Kyseinen väline vaikuttaa komiteasta osuvimmalta käsiteltävään aiheeseen nähden. Bryssel 19. lokakuuta 2000. Talous- ja sosiaalikomitean puheenjohtaja Göke Frerichs (1) Talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta "Nuorisotyöttömyys", EYVL C 18, 22.1.1996. (2) Euroopan komission tiedote Lissabonin Eurooppa-neuvostolle. Lähde: Eurostat. (3) Ks. taulukot 1-2b. (4) Ks. taulukko 3. (5) Guillemard, 1986; Casey & Laczko, 1989. (6) Ks. taulukko 4. (7) Tiedonanto "Euroopan unionin väestötilanne ja tuleva väestökehitys". (8) Anne-Marie Guillemard "Salariés vieillissants et marché du travail", selonteko, Observatoire européen des politiques de vieillesse et de retraite, komission pääosasto V, Bryssel, tammikuu 1993, ja saman tekijän "Vers un nouveau contrat entre générations pour les retraites". Anne-Marie Guillemard on sosiologi, Pariisin Sorbonnen yliopiston professori ja Ranskan yliopistoinstituutin (Institut universitaire de France) jäsen. (9) Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö: "Combating Age Barriers in Employment: a European portofolio of good practice", s. 23. (10) Ks. "Age and Attitudes - Main Results from a Eurobarometer Survey", EY:n komissio, 1993. (11) Quinn & al., 1990; Quinn & Burkhauser, 1990. (12) Standing, 1986; Sorensen, 1989. (13) Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö: "Combating Age Barriers in Employment: a European portofolio of good practice". (14) EYVL C 117, 26.4.2000. (15) Euroopan elin- ja työolojen kehittämissäätiö: "Combating Age Barriers in Employment: a European portofolio of good practice". LIITE talous- ja sosiaalikomitean lausuntoon Taulukko 1 - Miesten työttömyysaste (55-64-vuotiaat) vuosina 1986(1) ja 1997 >PIC FILE= "C_2001014FI.005702.EPS"> Taulukko 2 - 55-64-vuotiaiden miesten työllisyysprosentti 12 maassa vuosina: 1971-1997 (a) >TAULUKON PAIKKA> Notes: (a) Naisten osalta satunnaisotosta on vaikea tulkita. Heitä koskevat prosenttiluvut näyttävät joko pysyneen muuttumattomina tai osoittavat hienoista nousua tutkittuna aikana. Tulos kuitenkin peittää alleen kaksi naisten tilastoihin voimakkaasti vaikuttanutta keskenään ristiriitaista suuntausta: naisten massiivinen tulo työmarkkinoille, joka alkoi eri aikoina eri maissa, ja taipumus poistua varhain työmarkkinoilta. Joukkoanalyysejä tehtäessä pystyttiin erottamaan nämä suuntaukset toisistaan. Silloin kävi ilmi, että miesten tavoin naiset olivat siirtyneet eläkkeelle varhain, mutta heidän ryntäyksensä työmarkkinoille oli peittänyt tämän trendin. (b) Yhdistynyt Saksa (vuodesta 1991). Lähde: OECD-tiedot sekä omat laskelmamme. Taulukko 2a - Taulukko 1: Yli 55-vuotiaiden miesten työllisyysluvut 12:ssa EU:n jäsenvaltiossa >TAULUKON PAIKKA> Lähde: Guillemard 1993, Taulukko 3.2, Eurostatin työvoimatutkimus 1992 (1994), Taulukko 6: Eurostatin työvoimatutkimus, julkaisematon. Taulukko 2b - Taulukko 2: Yli 50-vuotiaiden naisten työllisyysluvut 12:ssa EU:n jäsenvaltiossa >TAULUKON PAIKKA> Lähde: Guillemard 1993, Taulukko 3.2, Eurostatin työvoimatutkimus 1992 (1994), Taulukko 6: Eurostatin työvoimatutkimus, julkaisematon. Taulukko 3 - 55-64-vuotiaiden miesten työllisyyslukujen vertailu (1970-1990) >PIC FILE= "C_2001014FI.006101.EPS"> Lähde: OECD, Työvoimatutkimus (1992). Taulukko 4 - 50-64-vuotiaiden ikäryhmän osuus väestöstä 1995-2025 >PIC FILE= "C_2001014FI.006201.EPS"> Lähde: Eurostat, Väestönkasvuennuste 1997 (perustilanne). (1) Lähde: Eurostat-tutkimus aktiiviväestöstä. Itävalta, Ruotsi ja Suomi eivät kuuluneet tutkimuksen piiriin. Ensimmäisen tilastovuoden osalta näiden maiden luvut perustuvat maiden omiin tutkimuksiin vuodelta 1985.