P7_TA(2013)0488

Julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapaino ***I

Euroopan parlamentin lainsäädäntöpäätöslauselma 20. marraskuuta 2013 ehdotuksesta Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta ja siihen liittyvistä toimenpiteistä (COM(2012)0614 – C7-0382/2012 – 2012/0299(COD))

(Tavallinen lainsäätämisjärjestys: ensimmäinen käsittely)

(2016/C 436/43)

Euroopan parlamentti, joka

P7_TC1-COD(2012)0299

Euroopan parlamentin kanta, vahvistettu ensimmäisessä käsittelyssä 20. marraskuuta 2013, Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2013/…/EU antamiseksi julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta ja siihen liittyvistä toimenpiteistä

(ETA:n kannalta merkityksellinen teksti)

EUROOPAN PARLAMENTTI JA EUROOPAN UNIONIN NEUVOSTO, jotka

ottavat huomioon Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen ja erityisesti sen 157 artiklan 3 kohdan,

ottavat huomioon Euroopan komission ehdotuksen,

sen jälkeen kun esitys lainsäätämisjärjestyksessä hyväksyttäväksi säädökseksi on toimitettu kansallisille parlamenteille,

ottavat huomioon Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunnon (1),

noudattavat tavallista lainsäätämisjärjestystä (2),

sekä katsovat seuraavaa:

(1) Naisten ja miesten tasa-arvo on yksi unionin perusarvoista ja Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 2 artiklan ja 3 artiklan 3 kohdan keskeisistä tavoitteista. Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 8 artiklan mukaisesti unioni pyrkii poistamaan eriarvoisuutta miesten ja naisten välillä sekä edistämään tasa-arvoa kaikessa toiminnassaan. Mainitun sopimuksen 157 artiklan 3 kohta on oikeusperusta unionin toimenpiteille, joilla varmistetaan miesten ja naisten tasa-arvoisten mahdollisuuksien ja tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltaminen työtä ja ammattia koskevissa kysymyksissä.

(2) Mahdollisuus erityisetuja tarjoaviin toimenpiteisiin ja sen merkitys todellisen naisten ja miesten tasa-arvon saavuttamiselle käytännössä tunnustetaan Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 157 artiklan 4 kohdassa ja Euroopan unionin perusoikeuskirjan, jäljempänä ”perusoikeuskirja”, 23 artiklassa, jossa määrätään, että naisten ja miesten tasa-arvo on varmistettava kaikilla aloilla ja että tasa-arvon periaate ei estä pitämästä voimassa tai toteuttamasta toimenpiteitä, jotka tarjoavat erityisetuja aliedustettuna olevalle sukupuolelle.

(2 a) Sukupuolten tasa-arvon saavuttaminen työelämässä edellyttää, että sovelletaan molempien sukupuolten tasapainoiseen edustukseen perustuvaa päätöksentekomallia asianomaisen yrityksen kaikilla tasoilla ja että on myös toteutettava toimenpiteitä sen varmistamiseksi, että poistetaan sukupuolten palkkaerot, jotka myötävaikuttavat merkittävästi köyhyyden naisistumiseen. [tark. 1]

(3) Neuvoston suosituksessa 84/635/ETY (3) suositeltiin, että jäsenvaltiot toteuttavat toimia varmistaakseen, että erityisetuja tarjoaviin toimiin kuuluu mahdollisuuksien mukaan toimia, jotka vaikuttavat naisten aktiiviseen osallistumiseen päätöksentekoelimiin. Neuvoston suosituksessa 96/694/EY (4) suositeltiin, että jäsenvaltiot kannustaisivat yksityissektoria vahvistamaan naisten osallistumista kaikilla päätöksenteon tasoilla erityisesti ottamalla käyttöön tasa-arvosuunnitelmia ja positiivisia toimia koskevia ohjelmia tai tällaisten suunnitelmien ja ohjelmien puitteissa.

(4) Komissio on esittänyt viime vuosina useita selontekoja (5), jotka koskevat sukupuolijakaumaa talouselämän päätöksenteossa. Komissio on kannustanut julkisesti noteerattuja yhtiöitä unionissa lisäämään naisten aliedustettua sukupuolta olevien henkilöiden määrää johtokunnissaan itsesääntelyllisin toimenpitein ja tekemään asiaa koskevia konkreettisia, vapaaehtoisia sitoumuksia (6). Komissio korosti 5 päivänä maaliskuuta 2010 annetussa naisten peruskirjassa (7), että naisilla ei edelleenkään ole täyttä mahdollisuutta vallan ja päätöksenteon jakamiseen politiikassa ja talouselämässä, ja vahvisti sitoutumisensa valtansa käyttämiseen naisten ja miesten edustuksen tasapuolistamiseksi johtotehtävissä. Komissio määritteli naisten ja miesten tasa-arvostrategiassa vuosiksi 2010–2015 (8) sukupuolijakauman tasapainottamisen yhdeksi ensisijaisista tehtävistään. [tark. 2]

(5) Neuvosto totesi 7 päivänä maaliskuuta 2011 hyväksytyssä Euroopan tasa-arvosopimuksessa vuosiksi 2011–2020, että sukupuolten tasa-arvon tasa-arvoa edistävät politiikat ovat välttämättömiä talouskasvulle, vauraudelle ja kilpailukyvylle ja vahvisti sitoutumisensa miesten ja naisten työllisyyden ja sosiaaliturvan erojen poistamiseen Eurooppa 2020 -strategian tavoitteiden saavuttamiseksi etenkin kolmella sukupuolten tasa-arvon kannalta hyvin tärkeällä alalla, jotka ovat työllisyys, koulutus ja sosiaalisen osallisuuden edistäminen, ja kehotti toimiin, joilla edistetään naisten ja miesten tasapuolista osallistumista kaikentasoiseen päätöksentekoon kaikilla aloilla, jotta kaikki kyvyt , tietämys ja ideat hyödynnetään täysimääräisesti ja lisätään näin inhimillisten voimavarojen moninaisuutta ja parannetaan liiketoimintamahdollisuuksia . [tark. 3]

(6) Euroopan parlamentti kehotti naisista ja yritysjohtajuudesta 6 päivänä heinäkuuta 2011 antamassaan päätöslauselmassa (9) yrityksiä saavuttamaan naisten osuutta johtoelinten jäsenistä koskevan 30 prosentin rajan vuoteen 2015 mennessä ja 40 prosentin rajan vuoteen 2020 mennessä. Se kehotti komissiota , siinä tapauksessa että jäsenvaltioiden toteuttamat toimet olisivat riittämättömiä, ehdottamaan vuoteen 2012 mennessä lainsäädäntöä, muun muassa mukaan lukien kiintiöitä, mikäli yritysten ja jäsenvaltioiden toteuttamat toimet olisivat riittämättömiä siten, että lainsäädäntö otettaisiin käyttöön tilapäisesti ja se toimisi muutoksen ja sellaisten nopeiden uudistusten liikkeellepanevana voimana, joilla pyrittäisiin poistamaan taloudellisessa päätöksenteossa yhä ilmenevät sukupuolten väliset erot ja stereotypiat . Euroopan parlamentti toisti lainsäädännön antamista koskevan pyyntönsä 13 päivänä maaliskuuta 2012 antamassaan päätöslauselmassa naisten ja miesten tasa-arvosta Euroopan unionissa – 2011 (10). [tark. 4]

(6 a) Unionin toimielinten, elinten ja laitosten kuten Euroopan keskuspankin olisi näytettävä esimerkkiä sukupuolten tasa-arvon osalta päätöksenteossa muun muassa asettamalla tasapainoista sukupuolijakaumaa koskevia tavoitteita kaikilla tasoilla. Olisi pantava viipymättä täytäntöön tiukkoja sääntöjä, jotka koskevat sisäistä ja ulkoista rekrytointia kaikkiin unionin toimielimiin, elimiin ja laitoksiin, ja seurattava sääntöjen noudattamista. Ylimmän johdon rekrytointiin olisi kiinnitettävä erityistä huomiota. Kunkin unionin toimielimen, elimen ja laitoksen olisi julkaistava vuotuinen kertomus, josta käy ilmi, mitä toimia ne ovat toteuttaneet tämän saavuttamiseksi. [tark. 5]

(7) Henkilöresurssien tehokas käyttö on tärkein talouden kilpailukykyä , kehitystä ja kasvua määrittävä seikka ja ratkaisevaa unionin väestökehitykseen liittyvissä haasteissa, menestyksekkäässä kilpailussa globalisoituneessa taloudessa ja suhteellisen edun hankkimisessa muihin maihin verrattuna. Korkeasti koulutettujen ja pätevien naisten joukko kasvaa jatkuvasti, mitä osoittaa sekin, että 60 prosenttia yliopistotutkinnon suorittaneista on naisia. Tämän joukon jatkuva hyödyntämättä jättäminen nimitettäessä henkilöitätalouselämän yritysten johto- ja päätöksentekotehtäviin merkitsisi, että ammattitaitoiset henkilöresurssit jäävät hyödyntämättä täysimääräisesti. [tark. 6]

(7 a) Yhtiöiden ja yritysten olisi harkittava sellaisen uraputken luomista johtokuntaan ja johtotehtäviin soveltuville naisille, jolla kannustetaan, tuetaan ja kehitetään naisten kykyjä kaikilla tasoilla ja kaikissa heidän uransa vaiheissa. [tark. 7]

(7 b) Jäsenvaltioiden olisi sukupuolten tasa-arvon edistämiseksi otettava käyttöön säännöksiä, jotka mahdollistavat työn ja perhe-elämän yhteensovittamisen sekä miehille että naisille ja joihin sisältyy erityisesti joustavia järjestelyjä ja tukimuotoja niille, joilla on hoitovelvollisuuksia. [tark. 8]

(7 c) Sukupuolten tasa-arvon saavuttaminen koko yhteiskunnassa edellyttää sitä, että miehille ja naisille vahvistetaan tasapuoliset akateemiset ja ammatilliset oikeudet ja että perheeseen, lastenhoitoon ja kotitöihin liittyvät velvollisuudet jaetaan miesten ja naisten kesken. Se, että valtaosa perheeseen ja kotitöihin liittyvistä tehtävistä on tyypillisesti naisten vastuulla, saattaa estää naisten pääsyä johtotehtäviin. Miesten aktiivinen osallistuminen perheeseen liittyvien velvoitteiden hoitamiseen on ratkaisevan tärkeää työ- ja perhe-elämän yhteensovittamiseksi ja yhtäläisten uramahdollisuuksien luomiseksi sekä miehille että naisille. Olisi kiinnitettävä huomiota sukupuolistereotypioiden torjumiseen, jäykkään ja vanhanaikaiseen työllisyyspolitiikkaan ja vanhempainlomajärjestelyitä koskeviin puutteisiin. Olisi toteutettava toimenpiteitä, joiden avulla naiset ja miehet voivat yhdistää perhe- ja työelämän niin halutessaan. Jäsenvaltioita olisi kannustettava varmistamaan, että otetaan käyttöön sosiaalietuuksia, kuten oikeudenmukaiset vanhempainlomakorvaukset sekä naisille että miehille, kattavat lasten päivähoitojärjestelyt sekä mahdollisuudet jaettuun vanhempainlomaan. [tark. 9]

(8) Yrityksissä tunnustetaan laajasti, että naisten mukanaolo yritysten johtokunnissa parantaa yritysten hallintotapaa, koska ryhmän työskentely ja päätöksenteon laatu paranevat, mikä johtuu monipuolisemmasta ja kollektiivisemmasta ajattelutavasta, jossa otetaan monipuolisemmin huomioon erilaisia näkökantoja ja ennakoivampia liiketoimintamalleja ja jonka ansiosta päädytään tasapainoisempiin päätöksiin , jotka kuvastavat paremmin todellisia yhteiskunnallisia oloja ja kuluttajien todellisuutta . Lukuisat tutkimukset ovat myös osoittaneet, että yrityksen ylemmän johdon sukupuolijakauman tasapuolisuus parantaa yrityksen taloudellista tulosta ja kannattavuutta. Kun otetaan huomioon unionissa toimivien julkisesti noteerattujen yhtiöiden merkittävä taloudellinen ja yhteiskunnallinen vastuu, naisten osuuden kasvattaminen unionissa toimivien julkisesti noteerattujen näiden yhtiöiden johtokunnissa voi näin ollen vaikuttaa myönteisesti yritysten taloudelliseen tulokseen. Siksi olisi ryhdyttävä toteuttamaan ja tehostettava toimia naisten uralla etenemisen edistämiseksi kaikilla yritysjohdon tasoilla. [tark. 10]

(8 a) Naisten nimittämistä johtokunnan jäseniksi haittaavat monenlaiset esteet, joiden purkamiseksi tarvitaan paitsi seuraamuksia myös koulutustoimia ja kannustimia, joilla edistetään hyviä käytäntöjä. On ensinnäkin olennaisen tärkeää, että kaupallisen alan oppilaitoksissa ja korkeakouluissa lisätään tietoisuutta sukupuolten tasa-arvon yrityksen kilpailukyvylle tuomista eduista. On myös tarpeen kannustaa johtokunnan jäsenten säännöllistä vaihtumista ja ottaa käyttöön positiivisia toimia, jolla kannustetaan ja palkitaan sellaisia valtioita ja yrityksiä, jotka edistävät näitä muutoksia päättäväisemmin talouden korkeimman tason päätöksentekoelimissä unionin tasolla. Myös verotus- ja hankintapolitiikalla voidaan edistää sukupuolijakauman tasapainottamista yritysten johtokunnissa. [tark. 11]

(9) On näyttöä myös siitä, että tasa-arvo työmarkkinoilla voi parantaa talouskasvua huomattavasti. Naisten määrän lisääminen julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa unionissa ei vaikuta ainoastaan johtokuntatehtäviin nimitettäviin naisiin vaan houkuttelee osaltaan naiskykyjä kyseisiin yrityksiin ja lisää naisten osuutta kaikilla hallintotasoilla ja työvoimassa. Tämän vuoksi naisten osuuden kasvattamisella yritysten johtokunnissa on olisi myönteinen vaikutus sekä sukupuolten työllisyys- että palkkaerojen kaventamiseen. Kyvykkäiden naisten varannon täysimääräinen hyödyntäminen parantaisi merkittävästi koulutuksen kannattavuutta niin yksilöiden kuin julkisen sektorinkin näkökulmasta. Naisten aliedustus julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa unionissa on hukattu mahdollisuus saavuttaa pitkäaikaista kestävää kasvua yleisesti jäsenvaltioiden talouksissa. [tark. 12]

(10) Vaikka unionilla on lainsäädäntöä sukupuoleen perustuvan syrjinnän ehkäisemiseksi ja torjumiseksi, neuvosto on antanut erityisiä suosituksia naisten osuuden kasvattamisesta talouselämän päätöksenteossa ja unionissa on kannustettu itsesääntelyyn, naisia on naiset ovat edelleen huomattavasti vähemmän kuin miehiä aliedustettuina yritysten tärkeimmissä päätöksentekoelimissä kaikkialla unionissa. Sukupuolijakauman epätasapaino on erityisen merkittävä ja ongelmallinen yksityissektorilla ja etenkin julkisesti noteeratuissa yhtiöissä , mutta myös tietyissä unionin toimielimissä, elimissä ja laitoksissa, kuten Euroopan keskuspankissa, sukupuolijakauman epätasapaino on hyvin ongelmallinen . Komission keskeisin indikaattori – sukupuolijakauma yritysten johtokunnissa – osoittaa, että naisten osuus liike-elämän huipputason päätöksenteossa on edelleen hyvin vähäinen. Tammikuussa 2012 naisilla oli keskimäärin vain 13,7 prosenttia johtokuntapaikoista jäsenvaltioiden suurimmissa julkisesti noteeratuissa yhtiöissä. Yritysten toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä naisia oli vain 15 prosenttia , mikä on selkeä osoitus demokratiavajeesta ja naisten epäoikeudenmukaisesta ja syrjivästä edustuksesta ja on vastoin sukupuolten yhtäläisiä mahdollisuuksia ja yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevia unionin periaatteita . [tark. 13]

(11) Naisten osuus yritysten johtokunnissa kasvaa hyvin hitaasti, sillä keskimääräinen kasvu viime vuosina on ollut 0,6 prosenttiyksikköä vuodessa. Edistyminen on ollut hyvin epätasaista eri jäsenvaltioissa, mikä on johtanut hyvin erilaisiin tuloksiin. Se on ollut merkittävintä niissä jäsenvaltioissa, joissa on otettu käyttöön sitovia toimenpiteitä jäsenvaltioista esimerkiksi Ranskassa, joka asetti tämän direktiivin tavoitteiden saavuttamisen aikarajaksi vuoden 2017 ja saavutti alle kahdessa vuodessa vuodeksi 2014 asetetun 20 prosentin tavoitteen, tai Norjassa, jossa 40 prosentin tavoitteeseen päästiin kolmessa vuodessa . Molemmissa näissä maissa tulokset saavutettiin sitovilla toimenpiteillä. Erot jäsenvaltioiden välillä todennäköisesti kasvavat johtuen eri jäsenvaltioiden hyvin erilaisista lähestymistavoista naisten osuuden lisäämiseen johtokunnissa. [tark. 14]

(11 a) Jäsenvaltioiden olisi otettava käyttöön strategioita, joilla edistetään yhteiskunnallisia ja kulttuurisia muutoksia suhtautumisessa tasapainoiseen sukupuolijakaumaan, ja käytettävä monipuolisia keinoja, joilla kannustetaan naisia osallistumaan johtoelimiin ja työnantajia ottamaan käyttöön ennakoivia lähestymistapoja ja toimia. Tällaisia keinoja voisivat olla muun muassa joustavien työaikojen ja perheystävällisten työpaikkojen edistäminen päivähoitomahdollisuuksia tarjoamalla. [tark. 15]

(12) Sen lisäksi, että julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntien sukupuolijakaumaa koskevan kansallisen tason sääntelyn hajanaisuus ja moninaisuus tai puute johtaa eroavuuksiin naisten osuudessa toimivaan johtoon kuulumattomista jäsenistä sekä eri jäsenvaltioiden edistymistahdissa, se tuo sisämarkkinoille esteitä asettamalla julkisesti noteeratuille yhtiöille unionissa erilaisia hallinnointi- ja ohjausjärjestelmiä koskevia vaatimuksia. Nämä erot johtokuntien muodostamista koskevissa lainsäädännöllisissä ja itsesääntelyllisissä vaatimuksissa voivat aiheuttaa käytännön hankaluuksia ylikansallisesti toimiville julkisesti noteeratuille yhtiöille etenkin tytäryhtiöiden perustamisen, sulautumien ja hankintojen yhteydessä sekä johtokuntien jäsenehdokkaille. Unionin yhtiöiden johtokuntien toimivaan johtoon kuulumattomien jäsenten erilaiset valintatavat eivät saisi kuitenkaan vaikuttaa tämän direktiivin täytäntöönpanoon. [tark. 16]

(12 a) Sukupuolijakauman epätasapaino on suurempi yhtiöiden ylemmillä johdon tasoilla. Lisäksi monet ylemmän johdon tasolla edustettuina olevat naiset työskentelevät esimerkiksi henkilöstöhallinto- tai tiedotustehtävissä, kun taas ylemmän johdon tasolla työskentelevät miehet pääsevät todennäköisemmin yhtiön yleisjohdon tai linjajohdon tehtäviin. Koska suurimmalla osalla yritysten johtokuntien jäseniksi rekrytoitavista ehdokkaista on kokemusta ylemmän johdon tehtävistä, on erittäin tärkeää, että tällaisiin johtotehtäviin yhtiöissä pääsevien naisten määrää lisätään. [tark. 17]

(12 b) Yksi keskeinen tekijä tämän direktiivin asianmukaisen täytäntöönpanon kannalta on se, että toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten valinnassa sovelletaan perusteita, jotka vahvistetaan etukäteen ja täysin avoimesti, ja ehdokkaiden pätevyyttä tarkastellaan tasavertaisesti sukupuolesta riippumatta. [tark. 18]

(12 c) Unionin väestön ikääntymisen ja osaamisvajeen vuoksi puolta unionin väestöstä edustavien naisten resurssien hyödyntämisen laiminlyönti yritysten johtokunnissa saattaa hidastaa unionin talouden kehittymistä ja sen rahoitusrakenteiden elpymistä. Jos puolet lahjakkuusvarannosta jätetään vaille huomiota johtotehtävien täyttämisen yhteydessä, itse nimittämisprosessi ja sen laatu saattavat vaarantua, mikä lisää epäluottamusta yritysten valtarakenteisiin ja saattaa vähentää käytettävissä olevien henkilöresurssien tehokasta hyödyntämistä. Kumpaakin sukupuolta edustavien ehdokkaiden järjestelmällisellä huomioon ottamisella varmistetaan, että uudet johtokunnan jäsenet valitaan parhaiden ehdokkaiden, sekä miesten että naisten, keskuudesta ja että koko yhteiskunta on asianmukaisesti edustettuna yrityksen päätöksenteossa. [tark. 19]

(13) Valintamenettelyjen ja johtokuntapaikkoja koskevien pätevyysvaatimusten nykyinen avoimuuden puute useimmissa jäsenvaltioissa muodostaa merkittävän esteen johtokuntien jäsenistön sukupuolijakauman tasapainottamiselle ja vaikuttaa kielteisesti sekä johtokuntaehdokkaiden uraan ja vapaaseen liikkuvuuteen että sijoittajien päätöksiin. Tällainen avoimuuden puute vaikeuttaa mahdollisten johtokuntaehdokkaiden hakeutumista johtokuntatehtäviin, joissa heidän taidoilleen olisi tärkeää käyttöä, ja sukupuolisesti syrjivien nimityspäätösten riitauttamista, mikä rajoittaa vapaata liikkuvuutta sisämarkkinoilla. Sijoittajilla puolestaan on erilaisia sijoitusstrategioita, jotka edellyttävät myös johtokunnan jäsenten asiantuntemukseen ja pätevyyteen liittyvää tietoa. Johtokunnan jäseniä koskevien pätevyysvaatimusten ja valintamenettelyn avoimuuden lisääminen antaa sijoittajille paremmat valmiudet arvioida yrityksen liiketoimintastrategiaa ja tehdä tietoon perustuvia päätöksiä. Näin ollen on tärkeää, että johtokuntien jäsenten nimitysmenettely on selkeä ja avoin ja ehdokkaiden yksilölliset ansiot arvioidaan objektiivisesti sukupuolesta riippumatta. [tark. 20]

(14) Vaikka tällä direktiivillä ei pyritä tarkasti yhdenmukaistamaan johtokuntapaikkoihin liittyviä valintamenettelyjä ja pätevyysvaatimuksia koskevia kansallisia säädöksiä, toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamiseksi on välttämätöntä ottaa käyttöön tiettyjä vähimmäisvaatimuksia siten, että julkisesti noteerattujen yhtiöiden, joissa sukupuolet eivät ole tasapainoisesti edustettuina, on perustettava tehtävä toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten nimityspäätökset avoimen ja selkeästi määritellyn valintamenettelyn sekä ehdokkaiden soveltuvuuden, pätevyyden ja ammattikokemuksen objektiiviseen vertailuun objektiivisen vertailun perusteella . Vain unionin laajuisella sitovalla toimenpiteellä voidaan todella auttaa varmistamaan kilpailukykyiset ja tasapuoliset toimintaedellytykset kaikkialla unionissa ja välttämään liike-elämälle aiheutuva käytännön haitta. [tark. 21]

(15) Älykkään, kestävän ja osallistavan kasvun Eurooppa 2020 -strategiassa (11) vahvistettiin, että naisten osallistumista työelämään on lisättävä, jotta voidaan edistää kasvua ja vastata Euroopan väestökehitykseen liittyviin haasteisiin. Strategiassa asetettiin tavoitteeksi 20–64-vuotiaiden naisten ja miesten 75 prosentin työllisyysaste vuoteen 2020 mennessä, mikä voidaan saavuttaa ainoastaan, jos sitoudutaan selkeästi sukupuolten tasa-arvoon , poistetaan sitkeät sukupuolten palkkaerot ja lisätään toimia esteiden purkamiseksi naisten työmarkkinoille osallistumiselta , lasikattoilmiö mukaan luettuna . Tämänhetkinen talouskriisi on entisestään voimistanut Euroopan jatkuvasti kasvavaa tarvetta tukeutua tietoon, ammattitaitoon ja innovointiin ja hyödyntää täysimääräisesti kaikkia käytettävissä olevia , sekä miesten että naisten, kykyjä. Tuella naisten osallistumiselle talouselämän päätöksentekoon eriyisesti yritysten johtokunnissa odotetaan olevan myönteisiä oheisvaikutuksia naisten työllisyyteen kyseisissä yrityksissä ja koko taloudessa. [tark. 22]

(15 a) Näiden tavoitteiden saavuttaminen on ratkaisevan tärkeää, jotta voidaan varmistaa Euroopan talouden kilpailukyky, kannustaa innovointia ja saada yritysten johtokuntiin aikaisempaa pätevämpiä henkilöitä. Tämän mukaisesti unioni on ilmoittanut, että tasa-arvo työmarkkinoilla ja yritysten johtokuntien sukupuolijakauman tasapainottaminen ovat unionin kymmenvuotistavoitteita tasa-arvon alalla, ja aikoo selvittää keinoja lisätä tietoisuutta alalla saavutetusta edistyksestä. [tark. 23]

(16) Unionin olisi sen vuoksi pyrittävä lisäämään naisten osallistumista yritysten johtokuntiin kaikissa jäsenvaltioissa , jotta voitaisiin tehostaa talouskasvua , edistää liikkuvuutta työmarkkinoilla, vahvistaa ja eurooppalaisten yritysten kilpailukykyä ja saavuttaa sukupuolten todellinen tasa-arvo työmarkkinoilla. Tähän tavoitteeseen olisi pyrittävä erityisetuja tarjoavin vähimmäisvaatimuksin, jotka muodostuvat sitovista, julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntien sukupuolijakauman määrälliseen tavoitteeseen tähtäävistä toimenpiteistä, koska ne jäsenvaltiot ja muut maat, jotka ovat valinneet samanlaisen tai samankaltaisen menetelmän, ovat saavuttaneet parhaat tulokset naisten aliedustuksen korjaamiseksi talouselämän päätöksentekoon liittyvissä tehtävissä. [tark. 24]

(16 a) Julkisesti noteerattujen yhtiöiden olisi kehitettävä sukupuolten tasa-arvoa edistävä toimintamalli varmistaakseen naisten ja miesten tasapuolisemman edustuksen koko yhtiössä. Tähän toimintamalliin voi sisältyä kuvaus toimenpiteistä, joihin yhtiössä on ryhdytty, esimerkiksi sekä nais- että miesehdokkaan nimittäminen keskeisiin tehtäviin, mentorointiohjelmat ja uraohjaus naisille sekä henkilöstöstrategiat, joilla kannustetaan sukupuolijakaumaltaan tasapainoiseen rekrytointiin. Toimintamalliin voi sisältyä myös kaikille työntekijöille tarkoitettuja joustavampia työehtoja, esimerkiksi vanhempainlomakorvaus sekä kodinhoito- ja lastenhoitoapu. Jokainen yhtiö voi valita ne toimintatavat, jotka sopivat parhaiten sen toimintoihin, ja jokaisen yhtiön olisi toteutettava aktiivisia toimenpiteitä aliedustetun sukupuolen osuuden lisäämiseksi yhtiön johtotehtävissä. [tark. 25]

(17) Julkisesti noteeratut yhtiöt ovat taloudellisesti erityisen merkittäviä ja näkyviä ja niiden vaikutus markkinoilla on ylipäätään suuri. Tässä direktiivissä säädetyt toimenpiteet koskevat tämän vuoksi julkisesti noteerattuja yhtiöitä, jotka on määritelty jäsenvaltiossa perustetuiksiyhtiöiksi, joiden kotipaikka on jossakin jäsenvaltiossa ja joiden arvopaperit on otettu kaupankäynnin kohteeksi Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2004/39/EY (12) 4 artiklan 1 kohdan 14 alakohdassa tarkoitetuilla säännellyillä markkinoilla yhdessä tai useammassa jäsenvaltiossa. Nämä yhtiöt näyttävät suuntaa koko talouselämälle, ja on odotettavissa, että muunlaiset yhtiöt seuraavat niiden käytäntöjä. Julkisesti noteerattujen yhtiöiden julkinen luonne on peruste sille, että niitä säännellään yleisen edun nimissä enemmän. [tark. 26]

(18) Tätä direktiiviä ei olisi sovellettava komission suosituksessa 2003/361/EY (13) tarkoitettuihin mikroyrityksiin sekä pieniin ja keskisuuriin yrityksiin, vaikka ne olisi noteerattu julkisesti. Jäsenvaltioiden olisi kuitenkin otettava käyttöön menettelytapoja, joilla tuetaan ja kannustetaan pk-yrityksiä tasapainottamaan merkittävästi sukupuolijakaumaa kaikilla johdon tasoilla ja yritysten johtokunnissa. [tark. 27]

(19) Jäsenvaltioissa esiintyy erilaisia julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntarakenteita; pääjako perustuu kaksiportaiseen järjestelmään, jossa on erilliset hallinto- ja valvontaelimet, ja yksiportaiseen järjestelmään, jossa hallinto ja valvonta tapahtuvat samassa elimessä. Lisäksi on sekajärjestelmiä, joissa on elementtejä näistä molemmista tai jotka tarjoavat yrityksille mahdollisuuden valita eri mallien välillä. Tässä direktiivissä säädettyjä toimenpiteitä olisi sovellettava jäsenvaltioiden kaikkiin johtokuntajärjestelmiin.

(20) Kaikissa johtokuntajärjestelmissä erotetaan yrityksen toimivaan johtoon kuuluvat johtokunnan jäsenet, jotka osallistuvat yrityksen jokapäiväiseen johtamiseen, sekä toimivaan johtoon kuulumattomat jäsenet, jotka eivät osallistu päivittäiseen johtamiseen vaan joilla on valvova tehtävä. Tässä direktiivissä säädettyjä määrällisiä tavoitteita olisi sovellettava ainoastaan toimivaan johtoon kuulumattomiin johtokunnan jäseniin, jotta saataisiin tasapainoon toisaalta tarve parantaa johtokuntien sukupuolitasapainoa ja toisaalta tarve minimoida yrityksen päivittäiseen johtamiseen kohdistuvat häiriöt. Koska yritysten toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten tehtävät liittyvät valvontaan, niihin on myös helpompaa löytää päteviä ehdokkaita yrityksen tai pitkälti myös yrityksen toimialan ulkopuolelta, mikä on tärkeä seikka sellaisilla talouden aloilla, joilla jommankumman sukupuolen osuus työvoimasta on erityisen vähäinen.

(21) Kansallisen lainsäädännön tai käytännön mukaisesti useissa jäsenvaltioissa yrityksen työntekijöillä ja/tai työntekijöiden järjestöillä on mahdollisuus tai velvollisuus nimittää tai valita tietty osuus toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä. Tässä direktiivissä säädettyjä määrällisiä tavoitteita olisi sovellettava kaikkiin toimivaan johtoon kuulumattomiin johtokunnan jäseniin, työntekijöiden edustajat mukaan luettuina. Kyseisten jäsenvaltioiden olisi määriteltävä käytännön menettelyt, joilla varmistetaan tavoitteiden saavuttaminen ja joissa otetaan huomioon se seikka, että osa toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä on työntekijöiden edustajia. Tässä direktiivissä olisi otettava huomioon jäsenvaltioiden valintamenettelyjen moninaisuus ja kansalliset erityispiirteet. [tark. 28]

(22) Julkisesti noteeratut yhtiöt noteerattujen yhtiöiden unionissa olisi velvoitettava perustamaan asianmukaiset menettelyt niiden johtokuntien kokoonpanon sukupuolijakaumaa koskevien tavoitteiden saavuttamiseksi pyrittävä saavuttamaan 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä tavoite, jonka mukaan vähintään 40 prosenttia toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä on aliedustettua sukupuolta . Niiden Tämän tavoitteen saavuttamiseksi ne julkisesti noteerattujen yhtiöiden noteeratut yhtiöt , joiden toimivaan johtoon kuulumattomassa johtokunnan jäsenistössä ei ole vähintään 40:tä prosenttia aliedustettua sukupuolta, olisi tehtävä nimitykset velvoitettava toteuttamaan näihin johtokuntatehtäviin nimittämistä koskevat esivalinta- tai valintamenettelyt kunkin ehdokkaan pätevyydestä tehdyn vertailevan analyysin perusteella soveltamalla ennalta määriteltyjä, selkeitä, neutraalisti muotoiltuja ja yksiselitteisiä kriteerejä, jotta ne voivat saavuttaa kyseisen prosenttiosuuden 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä. Tämän vuoksi direktiivissä asetetaan tavoitteeksi, että vähintään 40 prosenttia toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä on oltava aliedustettua sukupuolta. Tavoite koskee ainoastaan toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten yleistä sukupuolijakaumaa eikä vaikuta yksittäisten johtokunnan jäsenten valintaan laajasta joukosta mies- ja naispuolisia ehdokkaita kussakin yksittäistapauksessa. Se ei sulje pois ketään yksittäistä johtokunnan jäsenehdokasta eikä sillä määrätä yrityksiä tai osakkaita nimittämään ketään tiettyjä jäseniä. Päätös johtokunnan jäsenten soveltuvuudesta jää siis yritysten ja niiden osakkaiden tehtäväksi. [tark. 29]

(22 a) Mainittu 40 prosentin tavoite koskee periaatteessa ainoastaan toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten yleistä sukupuolijakaumaa eikä vaikuta yksittäisten johtokunnan jäsenten valintaan laajasta joukosta mies- ja naispuolisia ehdokkaita kussakin yksittäistapauksessa. Se ei sulje pois ketään yksittäistä johtokunnan jäsenehdokasta, eikä sillä määrätä yrityksiä tai osakkaita nimittämään ketään tiettyjä jäseniä. Päätös siitä, kenet nimitetään soveltuvina johtokunnan jäseninä, jää siis yritysten ja niiden osakkaiden tehtäväksi. [tark. 30]

(22 b) Julkisesti noteerattujen yhtiöiden olisi tarkasteltava aliedustettua sukupuolta koskevien koulutus- ja mentorointiohjelmien käyttöön ottamista välineenä, jolla saavutetaan sukupuolten tasa-arvo, jos joukossa, josta yhtiö rekrytoi johtokunnan jäseniä, on havaittavissa sukupuolten välisiä selviä eroja. [tark. 31]

(23) Jäsenvaltiot käyttävät määräysvaltaa julkisesti noteeratuissa yhtiöissä, jotka ovat komission direktiivin 2006/111/EY (14) 2 artiklan b alakohdassa tarkoitettuja julkisia yrityksiä. Tästä määräysvallasta johtuen niillä on käytettävissään keinot toteuttaa tarvittava muutos nopeammin. Tämän vuoksi tällaisille yhtiöille olisi asetettava aikaisempi määräaika tavoitteelle, jonka mukaan vähintään 40 prosenttia toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä on oltava aliedustettua sukupuolta , ottaen huomioon jäsenvaltioissa tämän direktiivin mukaisesti käyttöön otettavat asianmukaiset mekanismit . [tark. 32]

(23 a) Julkisten yritysten, olivatpa ne julkisesti noteerattuja tai eivät, olisi luonteensa vuoksi toimittava mallina yksityiselle sektorille. Sen vuoksi komission olisi tarkasteltava tilannetta jäsenvaltioissa ja arvioitava, voidaanko sellaiset julkiset yritykset, jotka eivät täytä pk-yritysten määritelmää, sisällyttää tämän direktiivin soveltamisalaan jossakin vaiheessa tulevaisuudessa. [tark. 33]

(23 b) Komission olisi kerättävä ja analysoitava tietoja ja lukuja sukupuolijakaumasta taloudellisesti merkittävissä suurissa noteeraamattomissa yrityksissä. Tämän jälkeen olisi suoritettava vaikutustenarviointi, jotta saadaan yleiskuva jäsenvaltioiden tällaisista yrityksistä ja voidaan arvioida, ovatko unionin tason toimet tarpeen sen varmistamiseksi, että tällaiset yritykset sisällytetään tämän direktiivin soveltamisalaan jossakin vaiheessa tulevaisuudessa. Samalla komission olisi selitettävä, mitä vaihtoehtoja on saatavilla tätä tarkoitusta varten, sillä kansallisten erityispiirteiden takia näitä yrityksiä varten saatetaan tarvita erityisjärjestelyjä. [tark. 34]

(24) Tavoitteen saavuttamiseksi tarvittavan toimivaan johtoon kuulumattomien jäsenten lukumäärän määrittämistä on tarkennettava, koska suurimmassa osassa johtokuntia ei ole matemaattisesti mahdollista saavuttaa tarkalleen 40 prosentin osuutta. Tästä syystä tavoitteen saavuttamiseksi tarvittavan johtokuntapaikkojen lukumäärän olisi oltava 40:tä prosenttia lähin luku. Jotta aiemmin yliedustettua sukupuolta ei syrjittäisi, julkisesti noteerattujen yhtiöiden ei kuitenkaan tarvitse nimittää aliedustetun sukupuolen edustajaa puoleen tai yli puoleen toimivaan johtoon kuulumattomista johtokuntapaikoista. Jos toimivaan johtoon kuulumattomia johtokunnan jäseniä on vain kolme, on matemaattisesti mahdotonta, että molempien sukupuolten edustus olisi yli 40 prosenttia. Aliedustetulla sukupuolella olisi siis esimerkiksi siksi oltava tällaisissa tapauksissa vähintään yksi paikka johtokunnissa, joissa on kolme tai neljä toimivaan johtoon kuulumatonta jäsentä, vähintään kaksi paikkaa johtokunnissa, joissa on viisi tai kuusi toimivaan johtoon kuulumatonta jäsentä ja vähintään kolme paikkaa johtokunnissa, joissa on seitsemän tai kahdeksan toimivaan johtoon kuulumatonta jäsentä. [tark. 35]

(25) Euroopan unionin tuomioistuin on hyväksynyt erityisetuja tarjoaviin toimenpiteisiin ja niiden yhteensopivuuteen sukupuoleen perustuvan syrjimättömyyden periaatteen kanssa (josta määrätään nykyään myös perusoikeuskirjan 21 artiklassa) liittyvässä oikeuskäytännössä (15), että aliedustetun sukupuolen edustaja voidaan tietyissä tilanteissa asettaa työpaikkaan palkkaamisessa tai uralla etenemisessä etusijalle, jos aliedustetun sukupuolen edustaja on soveltuvuus, kyvykkyys ja ammattikokemus huomioon ottaen yhtä pätevä kuin toista sukupuolta oleva kilpailija, jos etusija ei ole automaattinen ja ehdoton vaan se voidaan ohittaa siinä tapauksessa, että toisen sukupuolen edustaja on tehtävään sopivampi, kun otetaan huomioon kaikki hakijoiden henkilöön liittyvät perusteet, ja jos kummankin ehdokkaan hakemusta arvioidaan objektiivisesti ottaen huomioon kaikki hakijoiden henkilöön liittyvät perusteet.

(26) Tuon oikeuskäytännön mukaisesti jäsenvaltioiden olisi varmistettava, että pätevimpien ehdokkaiden valinta toimivaan johtoon kuulumattomiksi johtokunnan jäseniksi perustuu kunkin ehdokkaan pätevyydestä tehtyyn vertailevaan analyysiin, jossa sovelletaan ennalta määriteltyjä, selkeitä, neutraalisti muotoiltuja ja yksiselitteisiä kriteerejä. Valintakriteereinä yhtiöt voisivat soveltaa esimerkiksi ammattikokemusta johto- ja/tai valvontatehtävistä, kansainvälistä kokemusta, monialaisuutta, tietyn alan, kuten rahoitusalan, tarkastuksen tai henkilöstöhallinnon, asiantuntemusta, johtamis- ja viestintätaitoja ja verkostoitumistaitoja. Etusijalle asetettaisiin olisi asetettava aliedustetun sukupuolen edustaja, jos kyseinen hakija olisi toisen sukupuolen edustajaan verrattuna soveltuvuus, kyvykkyys ja ammattikokemus huomioon ottaen yhtä pätevä ja jos toisen sukupuolen edustaja ei ole objektiivisen arvioinnin perusteella tehtävään sopivampi, kun otetaan huomioon kaikki hakijoiden henkilöön liittyvät perusteet. [tark. 36]

(27) Johtokuntien jäsenten rekrytointi- , valinta- ja nimitysmenettelyt vaihtelevat jäsenvaltioittain ja yhtiöittäin. Niihin saattaa kuulua yhtiökokouksessa esiteltävä ehdokkaiden esivalinta, jonka tekee esimerkiksi nimityskomitea, tai yksittäiset osakkaat saattavat nimittää johtokunnan jäsenet suoraan tai yksittäisistä ehdokkaista tai ehdokaslistoista äänestetään yhtiökokouksessa. Tässä direktiivissä kunnioitetaan erilaisia valintamenettelyjä, joiden olisi perustuttava avoimuuteen ja ansioihin, samalla kun siinä pidetään kiinni tavoitteesta, jonka mukaan aliedustetun sukupuolen osuutta johtokunnissa on lisättävä. Ehdokkaiden olisi täytettävä valintaedellytykset kansallisen lainsäädännön ja kyseisten julkisesti noteerattujen yhtiöiden yhtiöjärjestyksen mukaisessa valintamenettelyn vaiheessa. Tällä direktiivillä vahvistetaan ainoastaan vähimmäisvaatimukset sallitaan valintamenettelyjen yhdenmukaistamiselle, mikä mahdollistaa unionin tuomioistuimen oikeuskäytännössä vahvistettujen ehtojen soveltamisen moninaisuus pyrittäessä tavoitteeseen, joka on tasapuolisempi sukupuolijakauma julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa. Tämän direktiivin säännöksillä ei puututa aiheettomasti päivittäiseen johtamiseen, koska yhtiöt säilyttävät vapautensa valita ehdokkaat heidän pätevyytensä tai muiden asian kannalta merkityksellisten objektiivisten seikkojen perusteella. [tark. 37]

(27 a) Jos ehdokkaille tehdään esivalinta sellaisten vaali- tai äänestysmenettelyjen perustella, joihin esimerkiksi työntekijät tai heidän edustajansa osallistuvat, menettelyjä olisi koko prosessin aikana mukautettava, jotta voitaisiin saavuttaa koko johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapuolistamisen tavoite ja samalla varmistaa, että kyseisessä menettelyssä valitun johtajan sukupuolta ei millään tavalla määrätä ennakolta. [tark. 38]

(28) Tällä direktiivillä pyritään tasapuolistamaan julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntien jäsenten sukupuolijakaumaa ja siten edistämään unionin perusoikeuksiin kuuluvan naisten ja miesten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen noudattamista. Julkisesti noteeratut yhtiöt olisi sen vuoksi velvoitettava antamaan valitsematta jätetyn ehdokkaan pyynnöstä tiedot sekä valinnan perustana olleista pätevyysvaatimuksista että näistä vaatimuksista tehdystä objektiivisesta vertailusta ja tarvittaessa niistä seikoista, joiden perusteella valinnassa päädyttiin ehdokkaaseen, joka ei ole aliedustetun sukupuolen edustaja. Nämä rajoitukset perusoikeuskirjan 7 ja 8 artiklassa tarkoitettuun yksityiselämän kunnioitukseen henkilötietojen käsittelyn osalta sekä julkisesti noteerattujen yhtiöiden velvollisuus antaa näitä tietoja valitsematta jätetyn ehdokkaan pyynnöstä ovat välttämättömiä ja vastaavat suhteellisuusperiaatteen mukaisesti yleistä etua palvelevia tunnustettuja tavoitteita. Näin ollen ne ovat perusoikeuskirjan 52 artiklan 1 kohdassa tällaisille rajoituksille vahvistettujen vaatimusten ja unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaiset.

(29) Jos valitsematta jätetty aliedustettua sukupuolta oleva ehdokas olettaa olleensa yhtä pätevä kuin toista sukupuolta oleva nimitetty ehdokas, julkisesti noteeratun yhtiön olisi osoitettava, että valinta on tehty asianmukaisesti.

(30) Jäsenvaltioiden olisi säädettävä tehokkaat, oikeasuhtaiset ja varoittavat seuraamukset tämän direktiivin tässä direktiivissä säädettyä avointa menettelyä koskevien vaatimusten rikkomisesta; niihin voisi sisältyä muun muassa hallinnollisia sakkoja , sulkeminen julkisten tarjouspyyntömenettelyjen ulkopuolelle, sulkeminen osittain unionin rakennerahastoista myönnettävän tuen ulkopuolelle ja oikeusviranomaisen suorittama, 4 artiklan 1 kohdan mukaisesti annettujen kansallisten säännösten vastaisesti tehdyn, toimivaan johtoon kuulumattoman johtokunnan jäsenen nimityksen tai valinnan mitätöiminen. Jäsenvaltioiden olisi voitava määrätä muitakin kuin tässä direktiivissä säädettyjä seuraamuksia ja lisätä seuraamusten luetteloon muun muassa oikeusviranomaisen määräyksestä suoritettavan yrityksen johtokunnan hajottaminen noudattaen tinkimättä asianmukaisia menettelyllisiä takeita, kun kyse on yrityksen vakavista ja toistuvista laiminlyönneistä. [tark. 39]

(31) Koska työntekijöiden sukupuolijakauma vaikuttaa suoraan aliedustettua sukupuolta olevien ehdokkaiden saatavuuteen, jäsenvaltiot voivat säätää, että sellaisten yritysten ei tarvitse saavuttaa tässä direktiivissä vahvistettua tavoitetta, joissa aliedustetun sukupuolen osuus työntekijöistä on vähemmän kuin 10 prosenttia. [tark. 40]

(32) Koska julkisesti noteerattujen yhtiöiden olisi pyrittävä kasvattamaan aliedustetun sukupuolen osuutta kaikissa päätöksentekotehtävissä, jäsenvaltiot voivat säätää, että tässä direktiivissä vahvistettu tavoite katsotaan saavutetun, jos julkisesti noteeratut yhtiöt voivat osoittaa, että aliedustetun sukupuolen edustajilla on vähintään kolmasosa kaikista johtokuntapaikoista siitä riippumatta, kuuluvatko ne toimivaan johtoon. Tällaisten yhtiöiden olisi kuitenkin edelleen raportoitava vuosikertomuksessaan ja verkkosivustollaan toimivaan johtoon kuuluvien ja toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakaumasta sekä tätä asiaa koskevista toimintalinjoistaan tämän direktiivin 5 artiklan mukaisesti. [tark. 41]

(33) Toimivaan johtoon kuulumattomia johtokunnan jäseniä koskevien toimenpiteiden lisäksi ja sukupuolijakauman tasapainottamiseksi myös yhtiön päivittäiseen johtamiseen osallistuvien johtokunnan jäsenten keskuudessa julkisesti noteeratut yhtiöt olisi velvoitettava tekemään yksilölliset sitoumukset, jotka koskevat kummankin sukupuolen edustusta toimivaan johtoon kuuluvien jäsenten keskuudessa ja jotka olisi saavutettava 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä. Näillä sitoumuksilla olisi pyrittävä tuntuvaan edistykseen sukupuolijakauman tasapainottamisessa yksittäisen yhtiön nykytilanteeseen nähden.

(34) Jäsenvaltioiden olisi vaadittava julkisesti noteerattuja yhtiöitä antamaan toimivaltaisille viranomaisille vuosittain tietoa johtokuntiensa sukupuolijakaumasta sekä siitä, miten ne ovat onnistuneet lähestymään direktiivissä vahvistettua tavoitetta, jotta kyseiset viranomaiset voivat arvioida jokaisen julkisesti noteeratun yhtiön edistymistä johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisessa. Nämä tiedot pitäisi julkaista olisi sisällytettävä yhtiön vuosikertomukseen ja ne olisi julkaistava soveltuvassa ja helposti saatavassa muodossa yhtiön verkkosivustolla , ja jos kyseinen yhtiö ei ole saavuttanut tavoitetta, tietoihin olisi sisällytettävä kattava kuvaus konkreettisista toimista, joita yhtiö on toteuttanut tai aikoo toteuttaa tavoitteen saavuttamiseksi tulevaisuudessa. Yhtiöiden, jotka eivät ole saavuttaneet tavoitetta tai täyttäneet sitoumuksiaan, olisi lisäksi ilmoitettava syyt siihen sekä annettava selvitys konkreettisista toimista, jotka ne ovat siihen mennessä toteuttaneet ja jotka ne aikovat toteuttaa tämän tavoitteen saavuttamiseksi ja sitoumusten täyttämiseksi. [tark. 42]

(35) Jäsenvaltiot ovat saattaneet jo ennen tämän direktiivin voimaantuloa toteuttaa toimenpiteitä varmistaakseen naisten ja miesten tasapuolisemman edustuksen yhtiöiden johtokunnissa. Tällaisille jäsenvaltioille olisi annettava mahdollisuus soveltaa kyseisiä toimenpiteitä nimityksiin liittyvien menettelytapavaatimusten sijasta, jos ne voivat osoittaa, että toteutetut toimenpiteet ovat yhtä tehokkaita sen tavoitteen saavuttamiseksi, että aliedustetun sukupuolen osuus julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomista johtokuntapaikoista olisi vähintään 40 prosenttia 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä tai 1 päivään tammikuuta 2018 mennessä, jos kyseessä on julkisesti noteerattu julkinen yritys.

(36) Tässä direktiivissä kunnioitetaan perusoikeuksia ja otetaan huomioon perusoikeuskirjassa tunnustetut periaatteet. Se edistää naisten ja miesten tasa-arvoa (perusoikeuskirjan 23 artikla) sekä ammatillista vapautta ja oikeutta tehdä työtä (perusoikeuskirjan 15 artikla). Tällädirektiivillä pyritään varmistamaan täysimääräinen oikeus tehokkaisiin oikeussuojakeinoihin ja puolueettomaan tuomioistuimeen (perusoikeuskirjan 47 artikla). Rajoitukset elinkeinovapauden harjoittamiseen (perusoikeuskirjan 16 artikla) ja omistusoikeuteen (perusoikeuskirjan 17 artiklan 1 kohta) kunnioittavat kyseisten oikeuksien ja vapauksien olennaista sisältöä ja ovat välttämättömiä ja oikeasuhteisia. Niillä täytetään aidosti unionin tunnustaman yleisen edun tavoitteet ja tarve suojella muiden oikeuksia ja vapauksia.

(37) Vaikka jotkin jäsenvaltiot ovat toteuttaneet sääntelytoimia tai kannustaneet itsesääntelyyn vaihtelevin tuloksin, suurin osa jäsenvaltioista ei ole toteuttanut mitään toimia tai ilmaissut halua toimia siten, että sillä saataisiin riittävä parannus aikaan. Kaikesta käytettävissä olevasta aiempia ja nykyisiä suuntauksia ja aikomuksia koskevasta tiedosta tehdyn kattavan analyysin perusteella tehdyt arviot osoittavat, että yksinään toimien jäsenvaltiot eivät saavuta missään vaiheessa ennakoitavaa tulevaisuutta tämän direktiivin tavoitteiden mukaista tasapainoa sukupuolten edustuksessa yritysten toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten keskuudessa. Nämä seikat huomioon ottaen ja koska jäsenvaltioiden väliset erot naisten ja miesten edustuksessa yritysten johtokunnissa kasvavat, sukupuolijakaumaa saadaan tasapainotettua yhtiöiden johtokunnissa koko unionissa ainoastaan yhteisellä lähestymistavalla, ja sukupuolten tasa-arvon potentiaalin lisäämisessä , sukupuolten palkkaerojen poistamisessa ja kilpailukyvyn ja kasvun potentiaalia parantamisessa voidaan lisätä onnistua paremmin unionin yhteensovitetuilla toimilla paremmin kuin erilaajuisilla, eri tuloksiin tähtäävillä ja vaihtelevasti toimivilla kansallisilla aloitteilla. Jäsenvaltiot eivät voi riittävällä tavalla saavuttaa tämän direktiivin tavoitteita, vaan ne voidaan suunnitellun toiminnan laajuuden ja vaikutusten vuoksi saavuttaa paremmin unionin tasolla. Sen vuoksi unioni voi toteuttaa toimenpiteitä Euroopan unionista tehdyn sopimuksen 5 artiklassa vahvistetun toissijaisuusperiaatteen mukaisesti. [tark. 43]

(38) Kyseisessä artiklassa vahvistetun suhteellisuusperiaatteen mukaisesti tässä direktiivissä vahvistetaan ainoastaan yhteiset tavoitteet ja periaatteet eikä ylitetä sitä, mikä on näiden tavoitteiden saavuttamiseksi tarpeen. Jäsenvaltioille annetaan riittävästi vapautta määritellä, kuinka tässä direktiivissä vahvistetut tavoitteet saavutettaisiin parhaiten kansalliset olosuhteet ja erityisesti johtokuntapaikkojen täyttämistä koskevat säännöt ja käytännöt huomioon ottaen. Tämä direktiivi ei rajoita yhtiöiden mahdollisuutta nimittää johtokuntatehtäviin kaikkein pätevimpiä henkilöitä, ja siinä asetetaan joustava kehys ja myönnetään riittävän pitkä määräaika, jotta kaikki julkisesti noteeratut yhtiöt ehtivät mukautua siihen. [tark. 44]

(39) Suhteellisuusperiaatteen mukaisesti julkisesti noteerattuja yhtiöitä velvoittavan tavoitteen olisi oltava voimassa ainoastaan niin kauan, kunnes johtokuntien sukupuolijakauman tasapainottamisessa on saavutettu pysyvää edistystä. Tämän vuoksi komission olisi säännöllisesti tarkasteltava uudelleen direktiivin soveltamista ja raportoiva Euroopan parlamentille ja neuvostolle. Tämän direktiivin voimassaoloaika päättyy 31 päivänä joulukuuta 2028. Komission olisi uudelleentarkastelun yhteydessä arvioitava, onko direktiivin voimassaoloaikaa tarpeen jatkaa tätä pitemmälle. Jäsenvaltioiden olisi tehtävä yhteistyötä työmarkkinaosapuolten ja kansalaisyhteiskunnan kanssa, jotta niille tiedotetaan tehokkaasti tämän direktiivin merkityksestä, sen saattamisesta osaksi kansallista lainsäädäntöä ja sen täytäntöönpanosta. Tiedotuskampanjoilla voitaisiin merkittävästi lisätä noteeraamattomien yhtiöiden tietoisuutta näistä kysymyksistä ja kannustaa niitä pyrkimään tasapuoliseen sukupuolijakaumaan jo ennakolta. Jäsenvaltioita olisi kannustettava vaihtamaan kokemuksia ja hyviä käytäntöjä, jotka liittyvät tämän direktiivin saattamiseen osaksi kansallista lainsäädäntöä ja sen täytäntöönpanoon. [tark. 45]

(40) Jäsenvaltiot ovat selittävistä asiakirjoista 28 päivänä syyskuuta 2011 annetun jäsenvaltioiden ja komission yhteisen poliittisen lausuman (16) mukaisesti sitoutuneet perustelluissa tapauksissa liittämään täytäntöönpanotoimenpiteitään koskevaan ilmoitukseen yhden tai useamman asiakirjan, josta käy ilmi direktiivin osien ja vastaavien kansallisten täytäntöönpanovälineiden osien välinen suhde. Tämän direktiivin osalta lainsäätäjä katsoo tällaisten asiakirjojen toimittamisen olevan perusteltua,

OVAT HYVÄKSYNEET TÄMÄN DIREKTIIVIN:

1 artikla

Aihe

Tässä direktiivissä vahvistetaan toimenpiteet, joilla tasapainotetaan miesten ja naisten edustusta julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten keskuudessa määrittämällä tehokkaat toimenpiteet, joilla nopeutetaan sukupuolijakauman tasapainottumista, antaen yhtiöille riittävästi aikaa tarvittavien järjestelyjen toteuttamiseen. [tark. 46]

2 artikla

Määritelmät

Tässä direktiivissä tarkoitetaan

(1) ”julkisesti noteeratulla yhtiöllä”jäsenvaltiossa perustettua yhtiötä, jonka kotipaikka on jossakin jäsenvaltiossa ja jonka arvopaperit on otettu kaupankäynnin kohteeksi direktiivin 2004/39/EY 4 artiklan 1 kohdan 14 alakohdassa tarkoitetuilla säännellyillä markkinoilla yhdessä tai useammassa jäsenvaltiossa; [tark. 47]

(2) ”johtokunnalla” yhtiön hallinto-, johto- tai valvontaelintä;

(3) ”johtokunnan jäsenellä” ketä tahansa johtokunnan jäsentä työntekijöiden edustajat mukaan luettuina;

(4) ”toimivaan johtoon kuuluvalla jäsenellä” ketä tahansa yksiportaisen hallintoelimen jäsentä, joka osallistuu yhtiön päivittäiseen johtamiseen, ja ketä tahansa kaksiportaisen hallintoelimen jäsentä;

(5) ”toimivaan johtoon kuulumattomalla jäsenellä” ketä tahansa muuta kuin toimivaan johtoon kuuluvaa yksiportaisen hallintoelimen jäsentä ja ketä tahansa kaksiportaisen järjestelmän valvontaelimen jäsentä;

(6) ”yksiportaisella hallintoelimellä” yhtiön ainoaa hallintoelintä, jossa yhdistyvät hallinto- ja valvontatehtävät;

(7) ”kaksiportaisella hallintorakenteella” järjestelmää, jossa yhtiön hallinto- ja valvontatehtävät on erotettu eri elimiin;

(8) ”pienillä ja keskisuurilla yrityksillä” tai ”pk-yrityksillä” yrityksiä, joiden palveluksessa on vähemmän kuin 250 työntekijää ja joiden vuosiliikevaihto on enintään 50 miljoonaa euroa tai taseen loppusumma on enintään 43 miljoonaa euroa, tai sellaisessa jäsenvaltiossa perustettujen pk-yritysten osalta, jonka valuutta ei ole euro, vastaavat määrät kyseisen jäsenvaltion valuutassa;

(9) ”julkisella yrityksellä” yritystä, jossa julkiset viranomaiset voivat käyttää suoraan tai välillisesti määräysvaltaa omistuksen, rahoitukseen osallistumisen tai yritykseen sovellettavien sääntöjen perusteella. Julkisten viranomaisten oletetaan käyttävän määräysvaltaa yrityksessä, jos niillä on suoraan tai välillisesti — enemmistö yrityksen merkitystä pääomasta; tai — valvonnassaan yrityksen osakkeiden äänimäärän enemmistö; tai — ne voivat nimittää yli puolet yrityksen hallinto-, johto- tai valvontaelinten jäsenistä.

3 artikla

Pienten ja keskisuurten yritysten jättäminen direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle

Direktiiviä ei sovelleta pieniin ja keskisuuriin yrityksiin eli pk-yrityksiin.

4 artikla

Toimivaan johtoon kuulumattomia johtokunnan jäseniä koskevat tavoitteet

1. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että julkisesti noteeratut yhtiöt, joiden toimivaan johtoon kuulumattomassa johtokunnan jäsenistössä ei ole vähintään 40:tä prosenttia aliedustettua sukupuolta olevia henkilöitä, tekevät nimitykset näihin johtokuntatehtäviin kunkin ehdokkaan pätevyydestä tehdyn vertailevan analyysin perusteella soveltamalla ennalta määriteltyjä, selkeitä, neutraalisti muotoiltuja ja yksiselitteisiä kriteerejä, jotta ne voivat saavuttaa mukauttavat rekrytointimenettelyjään, mukaan lukien avoimen paikan julistaminen haettavaksi, esivalintamenettelyt sekä valinta- ja nimitysmenettelyt, siten, että asianomaisilla menettelyillä edistetään tehokkaasti kyseisen prosenttiosuuden saavuttamista 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä tai niiden julkisesti noteerattujen yhtiöiden julkisten yritysten osalta, jotka ovat julkisia yrityksiä,1 päivään tammikuuta 2018 mennessä. Jäsenvaltioiden on erityisesti varmistettava, että yhtiöt valitsevat pätevimmät ehdokkaat johtokuntatehtävää varten ehdokasjoukosta, jonka sukupuolijakauma on tasapainoinen, ja hakijoiden pätevyyden vertailevan analyysin perusteella soveltamalla ennalta määriteltyjä, selkeitä, neutraalisti muotoiltuja, syrjimättömiä ja yksiselitteisiä kriteerejä. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että yhtiöiden valintamenettelyssä loppuvaiheeseen selvinneiden ehdokkaiden luettelon kokoonpano on sukupuolijakaumaltaan tasapainoinen ja että tällaisessa menettelyssä valitun toimivaan johtoon kuulumattoman johtajan sukupuolta ei ole millään tavalla määrätty ennakolta.

Jäsenvaltioiden on 40 prosentin tavoitteen saavuttamiseksi ja perusoikeuskirjan 23 artiklan 2 kohdan mukaisesti varmistettava, että toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten rekrytointi-, valinta- tai nimitysmenettelyssä annetaan kaikissa vaiheissa etusija aliedustetun sukupuolen edustajalle, jos kyseinen ehdokas on soveltuvuus, kyvykkyys ja ammattikokemus huomioon ottaen toisen sukupuolen edustajaan verrattuna yhtä pätevä ja jos toisen sukupuolen edustaja ei ole objektiivisen arvioinnin perusteella tehtävään sopivampi, kun otetaan huomioon kaikki hakijoiden henkilöön liittyvät perusteet. [tark. 48]

2. Edellä 1 kohdassa määritellyn tavoitteen saavuttamiseksi tarvittavan toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten määrän osuuden on oltava lähin 40 prosentin osuutta vastaava lukumäärä mutta ei enempää kuin 49 prosenttia vähintään 40 prosenttia . Jos johtoon kuulumattomia johtokunnan jäseniä on vain kolme, yhden suhde kahteen on riittävä. [tark. 49]

3. Jäsenvaltioiden on 1 kohdassa määritellyn tavoitteen saavuttamiseksi varmistettava, että toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten valinnassa annetaan etusija aliedustetun sukupuolen edustajalle, jos kyseinen ehdokas on soveltuvuus, kyvykkyys ja ammattikokemus huomioon ottaen toisen sukupuolen edustajaan verrattuna yhtä pätevä ja jos toisen sukupuolen edustaja ei ole objektiivisen arvioinnin perusteella tehtävään sopivampi, kun otetaan huomioon kaikki hakijoiden henkilöön liittyvät perusteet. [tark. 50]

4. Jäsenvaltioiden on velvoitettava julkisesti noteeratut yhtiöt antamaan valitsematta jätetyn ehdokkaan pyynnöstä jätetylle ehdokkaalle ainakin tiedot ehdokasjoukon ehdokkaiden lukumäärästä ja sukupuolesta kunnioittaen heidän anonyymiyttään tietosuojaa koskevien unionin sääntöjen mukaisesti sekä tiedot valinnan tai nimityksen perustana olleista pätevyysvaatimuksista, näistä vaatimuksista tehdystä objektiivisesta vertailusta ja tarvittaessa niistä seikoista, joiden perusteella valinnassa päädyttiin ehdokkaaseen, joka ei ole aliedustetun sukupuolen edustaja. [tark. 51]

5. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat kansallisten oikeusjärjestelmiensä mukaiset toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jos valitsematta jätetty aliedustettua sukupuolta oleva ehdokas olettaa tosiseikkojen perusteella olleensa katsoo kokeneensa vääryyttä siksi, että 1 kohdan säännöksiä ei ole sovellettu häneen, ja esittää tuomioistuimelle tai muulle toimivaltaiselle elimelle tosiseikkoja, joiden perusteella voidaan olettaa, että kyseinen hakija oli yhtä pätevä kuin toista sukupuolta oleva nimitetty ehdokas, julkisesti noteeratun yhtiön on osoitettava, että 3 1 kohdassa säädettyä sääntöä ei ole rikottu.

Tämä kohta ei estä jäsenvaltioita saattamasta voimaan kantajalle edullisempia todistusoikeudellisia säännöksiä. [tark. 52]

6. Jäsenvaltiot voivat säätää, että 1 kohdassa määritelty tavoite ei velvoita julkisesti noteerattuja yhtiöitä, joissa aliedustetun sukupuolen osuus työntekijöistä on vähemmän kuin 10 prosenttia. [tark. 53]

6 a. Jos 1 kohdassa tarkoitettu valinta tehdään osakkaiden tai työntekijöiden äänestyksellä, yhtiöiden on varmistettava, että äänestäjille annetaan asianmukaiset tiedot tässä direktiivissä säädetyistä toimenpiteistä, mukaan lukien seuraamukset, jos yhtiö jättää noudattamatta tätä direktiiviä. [tark. 54]

7. Jäsenvaltiot voivat säätää, että 1 kohdassa määritelty tavoite katsotaan saavutetun siinä tapauksessa, jos julkisesti noteeratut yhtiöt voivat osoittaa, että aliedustettua sukupuolta olevilla johtokunnan jäsenillä on vähintään kolmasosa kaikista johtokuntapaikoista riippumatta siitä, ovatko ne yrityksen toimivaan johtoon kuuluvia vai kuulumattomia jäseniä.

5 artikla

Yhtiöiden lisätoimenpiteet ja raportointi

1. Jäsenvaltioiden on varmistettava, että julkisesti noteeratut yhtiöt tekevät yksilölliset sitoumukset, jotka koskevat molempien sukupuolten tasapainoista edustusta yhtiön toimivaan johtoon kuuluvien johtokunnan jäsenten keskuudessa, 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä tai julkisesti noteerattujen yhtiöiden osalta, jotka ovat julkisia yrityksiä, 1 päivään tammikuuta 2018 mennessä.

2. Jäsenvaltioiden on velvoitettava julkisesti noteeratut yhtiöt antamaan toimivaltaisille kansallisille viranomaisille kerran vuodessa [kahden vuoden kuluttua tämän direktiivin antamisesta] tietoa johtokuntiensa sukupuolijakaumasta eriteltynä toimivaan johtoon kuuluviin ja kuulumattomiin johtokunnan jäseniin sekä toimenpiteistä, joita ne ovat toteuttaneet lähestyäkseen 4 artiklan 1 kohdassa ja tämän artiklan 1 kohdassa vahvistettuja tavoitteita, ja julkaisemaan nämä tiedot soveltuvassa ja helposti saatavassa muodossa internetsivullaan verkkosivustollaan ja vuosikertomuksessaan . [tark. 55]

3. Jos julkisesti noteerattu yhtiö ei saavuta 4 artiklan 1 kohdassa säädettyjä tavoitteita tai toteuta tämän artiklan 1 kohdan mukaisesti tehtyjä omia yksilöllisiä sitoumuksiaan, 2 kohdassa tarkoitettuihin tietoihin on sisällytettävä tieto siitä, miksi sen on ilmoitettava syyt, joiden vuoksi tavoitteita ei saavutettu tai sitoumuksia toteutettu, sekä kattava kuvaus toimenpiteistä, joita yhtiö on toteuttanut tai aikoo toteuttaa saavuttaakseen tavoitteet tai toteuttaakseen sitoumukset. Tämä syitä käsittelevä ilmoitus on osa 2 kohdassa tarkoitettuja tietoja. [tark. 56]

4. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet varmistaakseen, että Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2006/54/EY (17) 20 artiklan mukaisesti nimetyt elimet ovat toimivaltaisia myös julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntien sukupuolijakauman tasapainottamisen edistämisessä, analysoinnissa, seurannassa ja tukemisessa. Jäsenvaltiot tekevät tämän tavoitteen saavuttamiseksi tehokasta yhteistyötä työmarkkinaosapuolten ja kansalaisyhteiskunnan kanssa. [tark. 57]

6 artikla

Seuraamukset

1. Jäsenvaltioiden on säädettävä tämän direktiivin mukaisesti annettujen kansallisten säännösten 4 artiklan 1 kohdassa säädettyä avointa menettelyä koskevien vaatimusten rikkomiseen sovellettavista seuraamuksista, ja niiden on toteutettava kaikki tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että niitä sovelletaan. [tark. 58]

2. Seuraamusten on oltava tehokkaita, oikeasuhteisia ja varoittavia, ja niihin voi sisältyä seuraavia toimenpiteitä on sisällyttävä ainakin seuraavat toimenpiteet : [tark. 59]

a) hallinnolliset sakot;

a a) sulkeminen julkisten tarjouspyyntömenettelyjen ulkopuolelle; [tark. 60]

a b) sulkeminen osittain unionin rakennerahastoista myönnettävän tuen ulkopuolelle; [tark. 61]

b) oikeusviranomaisen ilmoitus, jolla mitätöidään 4 artiklan 1 kohdan mukaisesti annettujen kansallisten säännösten vastaisesti tehdyn, toimivaan johtoon kuulumattoman johtokunnan jäsenen nimitys tai valinta.

7 artikla

Vähimmäisvaatimukset

Jäsenvaltiot voivat ottaa käyttöön tai pitää voimassa säännöksiä, jotka ovat naisten ja miesten tasapuolista edustusta niiden alueella perustetuissa yhtiöissä koskevan periaatteen turvaamiseksi edullisempia kuin tämän direktiivin säännökset, jos kyseiset säännökset eivät aiheuta perusteetonta syrjintää sukupuolen tai minkä tahansa muun syyn perusteella tai haittaa sisämarkkinoiden moitteetonta toimivuutta toimintaa . [tark. 62]

8 artikla

Täytäntöönpano

1. Jäsenvaltioiden on hyväksyttävä ja julkaistava tämän direktiivin noudattamisen edellyttämät lait, asetukset ja hallinnolliset määräykset viimeistään [kahden vuoden kuluttua tämän direktiivin hyväksymisestä]. Niiden on viipymättä toimitettava nämä säännökset komissiolle kirjallisina.

2. Näissä jäsenvaltioiden antamissa säädöksissä on viitattava tähän direktiiviin tai niihin on liitettävä tällainen viittaus, kun ne julkaistaan virallisesti. Jäsenvaltioiden on säädettävä siitä, miten viittaukset tehdään.

3. Jäsenvaltiot, jotka ovat jo ennen tämän direktiivin voimaantuloa toteuttaneet toimenpiteitä varmistaakseen naisten ja miesten tasapuolisemman edustuksen julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten joukossa, voivat olla soveltamatta 4 artiklan 1, 3, 4 ja 5 kohtaan sisältyviä, nimityksiin liittyviä menettelytapasääntöjä, jos ne voivat osoittaa, että aliedustetun sukupuolen on kyseisten toimenpiteiden ansiosta mahdollista saada vähintään 40 prosenttia julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien jäsenten johtokuntapaikoista 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä tai julkisesti noteerattujen julkisten yritysten osalta 1 päivään tammikuuta 2018 mennessä, sanotun kuitenkaan rajoittamatta 4 artiklan 6 ja 7 kohdan soveltamista.

Kyseisten jäsenvaltioiden on ilmoitettava tästä komissiolle. Komissio ilmoittaa Euroopan parlamentille ja neuvostolle tällaisesta ilmoituksesta. Mahdollisuus olla soveltamatta asiaankuuluvia säännöksiä poistetaan ilman eri toimenpiteitä, jos tämän direktiivin tavoitteen saavuttamisessa ei ole edistytty riittävästi eli jos aliedustettua sukupuolta olevien henkilöiden osuus on alle 30 prosenttia vuoteen 2017 mennessä tai, jos kyseessä on julkinen yritys, vuoteen 2015 mennessä. [tark. 63]

4. Jäsenvaltioiden on toimitettava tässä direktiivissä säännellyistä kysymyksistä antamansa keskeiset kansalliset säännökset kirjallisina komissiolle.

9 artikla

Uudelleentarkastelu

1. Jäsenvaltioiden on toimitettava komissiolle 1 päivään tammikuuta 2017 mennessä ja sen jälkeen kahden vuoden välein kertomus tämän direktiivin soveltamisesta. Tällaisiin kertomuksiin on muun muassa sisällytettävä kattavat tiedot toteutetuista toimenpiteistä, joilla pyritään saavuttamaan 4 artiklan 1 kohdassa säädetyt tavoitteet, 5 artiklan 2 kohdan mukaisesti toimitetut tiedot sekä tiedot julkisesti noteerattujen yhtiöiden 5 artiklan 1 kohdan mukaisesti tekemistä yksilöllisistä sitoumuksista.

1 a. Komissio esittää viimeistään 1 päivänä heinäkuuta 2017 arviointikertomuksen, joka koskee 4 artiklan 1 kohdassa sekä 5 artiklan 1 ja 2 kohdassa tarkoitettujen julkisesti noteerattuja yhtiöitä koskevien vaatimusten toteutumista ja joka on laadittu jäsenvaltioiden 1 kohdan nojalla toimittamien kertomusten perusteella. Komissio sisällyttää kertomukseensa myös kuvauksen senhetkisestä sukupuolijakaumasta 2 artiklassa määriteltyjä pk-yrityksiä suurempien julkisesti noteeraamattomien yhtiöiden johtokunta- ja johtotasolla. [tark. 64]

1 b. Komissio toimittaa Euroopan parlamentille ja neuvostolle kertomuksen siitä, miten tämän direktiivin periaatteita sovelletaan kaikissa unionin toimielimissä, elimissä ja laitoksissa ja miten nämä periaatteet on sisällytetty niiden sisäisiä palvelukseenottomenettelyjä koskeviin sääntöihin. Tätä varten kaikkien unionin toimielinten, elinten ja laitosten on raportoitava komissiolle viimeistään 31 päivänä joulukuuta 2018 ja sen jälkeen vuosittain sukupuolikohtaisista tilastoistaan ja saavutetusta edistyksestä. Komissio julkaisee tällaiset kertomukset viipymättä verkkosivustollaan. Komission kertomukseen on tarvittaessa liitettävä lainsäädäntöehdotus, jolla tämän direktiivin soveltamisala ulotetaan koskemaan kaikkia unionin toimielimiä, elimiä ja laitoksia. [tark. 65]

2. Jäsenvaltioiden, jotka eivät 8 artiklan 3 kohdan nojalla sovella 4 artiklan 1, 3, 4 ja 5 kohtaan sisältyviä, nimityksiin liittyviä menettelytapasääntöjä, on sisällytettävä 1 kohdassa tarkoitettuihin kertomuksiin tiedot, joista käyvät ilmi 8 artiklan 3 kohdassa tarkoitetuilla kansallisilla toimenpiteillä saavutetut konkreettiset tulokset. Tämän jälkeen komissio laatii erityiskertomuksen, jossa tarkastellaan, antavatko kyseiset toimenpiteet aliedustettua sukupuolta oleville henkilöille todella mahdollisuuden saada vähintään 40 prosenttia julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien jäsenten johtokuntapaikoista julkisesti noteerattujen julkisten yritysten osalta 1 päivään tammikuuta 2018 mennessä tai niiden julkisesti noteerattujen yhtiöiden osalta, jotka eivät ole julkisia yrityksiä, 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä. Komissio antaa ensimmäisen tällaisen kertomuksen 1 päivään heinäkuuta 2017 mennessä ja sen jälkeen kuuden kuukauden kuluessa kunkin 1 kohdan mukaisen kansallisen kertomuksen tiedoksisaannin jälkeen.

Kyseisten jäsenvaltioiden on varmistettava, että julkisesti noteeratut yhtiöt, jotka 8 artiklan 3 kohdassa tarkoitettuja kansallisia toimenpiteitä soveltaessaan eivät ole nimittäneet tai valinneet aliedustettunasukupuolta olevia henkilöitä vähintään 40 prosenttiin toimivaan johtoon kuuluvien jäsenten paikoista johtokunnissaan julkisesti noteerattujen julkisten yritysten osalta 1 päivään tammikuuta 2018 mennessä tai niiden julkisesti noteerattujen yhtiöiden osalta, jotka eivät ole julkisia yrityksiä, 1 päivään tammikuuta 2020 mennessä, soveltavat 4 artiklan 1, 3, 4 ja 5 kohtaan sisältyviä, nimityksiin liittyviä menettelytapasääntöjä mainituista päivämääristä alkaen.

3. Komissio tarkastelee tämän direktiivin soveltamista ja raportoi siitä Euroopan parlamentille ja neuvostolle viimeistään 31 päivänä joulukuuta 2021 ja sen jälkeen kahden vuoden välein. Komissio arvioi erityisesti, onko tämän direktiivin tavoitteet saavutettu.

4. Komissio arvioi kertomuksessaan sen perusteella, miten miesten ja naisten edustus julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa ja koko talouselämän eri päätöksentekotasoilla on edistynyt, ja ottaen huomioon saavutetun edistyksen riittävän kestävyyden, onko direktiivin voimassaoloaikaa tarpeen jatkaa 10 artiklan 2 kohdassa vahvistettua päivämäärää pitemmälle tai onko direktiiviä aiheellista muuttaa. Komissio myös tutkii, olisiko tämän direktiivin soveltamisala ulotettava koskemaan sellaisia noteeraamattomia julkisia yrityksiä, jotka eivät täytä pk-yritysten määritelmää, suuria noteeraamattomia yrityksiä ja julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuuluvia johtokunnan jäseniä. [tark. 66]

10 artikla

Voimaantulo ja voimassaolon päättyminen

1. Tämä direktiivi tulee voimaan [kahdentenakymmenentenä] päivänä sen jälkeen, kun se on julkaistu Euroopan unionin virallisessa lehdessä.

2. Sen voimassaolo päättyy 31 päivänä joulukuuta 2028.

11 artikla

Osoitus

Tämä direktiivi on osoitettu kaikille jäsenvaltioille. Tehty Euroopan parlamentin puolesta Puhemies Neuvoston puolesta Puheenjohtaja

(1) EUVL C 133, 9.5.2013, s. 68.

(2) Euroopan parlamentin kanta, vahvistettu 20. marraskuuta 2013.

(3) Neuvoston suositus 84/635/ETY, annettu 13. joulukuuta 1984, naisille tarjottavista erityiseduista (EYVL L 331, 19.12.1984, s. 34).

(4) Neuvoston suositus 96/694/EY, annettu 2. joulukuuta 1996, naisten ja miesten tasapuolisesta osallistumisesta päätöksentekoon (EYVL L 319, 10.12.1996, s. 11).

(5) Komission kertomus ”More women in senior positions” (2010); komission yksiköiden valmisteluasiakirja 1. maaliskuuta 2011”The Gender Balance in Business Leadership”, (SEC(2011)0246 final); edistymiskertomus 5. maaliskuuta 2012”Women in economic decision-making in the EU”; komission yksiköiden valmisteluasiakirja 16. huhtikuuta 2012”Progress on equality between women and men in 2011” (SWD(2012)0085 final).

(6) ”Women on the Board Pledge for Europe”, IP/11/242.

(7) KOM(2010)0078 lopullinen.

(8) KOM(2010)0491 lopullinen.

(9) EUVL C 33 E, 5.2.2013, s. 134.

(10) EUVL C 251 E, 31.8.2013, s. 1.

(11) KOM(2010)2020.

(12) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2004/39/EY, annettu 21 päivänä huhtikuuta 2004, rahoitusvälineiden markkinoista sekä neuvoston direktiivien 85/611/ETY ja 93/6/ETY ja Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2000/12/EY muuttamisesta ja neuvoston direktiivin 93/22/ETY kumoamisesta (EUVL L 145, 30.4.2004, s. 1).

(13) Komission suositus 2003/361/EY, annettu 6 päivänä toukokuuta 2003, mikroyritysten sekä pienten ja keskisuurten yritysten määritelmästä (EUVL L 124, 20.5.2003, s. 36).

(14) Komission direktiivin 2006/111/EY, annettu 16 päivänä marraskuuta 2006, jäsenvaltioiden ja julkisten yritysten välisten taloudellisten suhteiden avoimuudesta sekä tiettyjen yritysten taloudellisen toiminnan avoimuudesta (EUVL L 318, 17.11.2006, s. 17).

(15) Asia C-450/93, Kalanke, Kok. 1995, s. I-3051; asia C-409/95, Marschall, Kok. 1997, s. I-6363: asia C-158/97, Badeck, Kok. 2000, s. I-1875, asia C-407/98, Abrahamsson, Kok. 2000. s. I-5539.

(16) EUVL C 369, 17.12.2011, s. 14.

(17) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY, annettu 5 päivänä heinäkuuta 2006, miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa (EUVL L 204, 26.7.2006, s. 23).