KOMISSION TIEDONANTO EUROOPAN PARLAMENTILLE, NEUVOSTOLLE, EUROOPAN TALOUS- JA SOSIAALIKOMITEALLE JA ALUEIDEN KOMITEALLE Sukupuolijakauman tasapaino yritysjohdossa: älykkään, kestävän ja osallistavan kasvun edistäminen /* COM/2012/0615 final */





KOMISSION TIEDONANTO EUROOPAN PARLAMENTILLE, NEUVOSTOLLE, EUROOPAN TALOUS- JA SOSIAALIKOMITEALLE JA ALUEIDEN KOMITEALLE Sukupuolijakauman tasapaino yritysjohdossa: älykkään, kestävän ja osallistavan kasvun edistäminen SISÄLLYSLUETTELO 1........... Johdanto ja tausta........................................................................................................... 4 2........... Tilannekatsaus: naisten osuus johtokunnissa EU:ssa.......................................................... 7 3........... Tasapainoisen sukupuolijakauman esteet yritysten johtoasemissa.................................... 10 4........... Toimet, joihin jäsenvaltiotasolla on ryhdytty sukupuolijakauman tasapainon parantamiseksi yritysten johtoasemissa.................................................................................................................................... 14 5........... Talouden ja liike-elämän tarpeisiin vastaaminen – EU:n uusi säädösaloite, jolla nopeutetaan sukupuolijakauman tasapainottamista julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa.................................... 14 6........... Kattava politiikka EU:n uuden säädösaloitteen tueksi..................................................... 16 1. Johdanto ja tausta Viimeksi kuluneiden vuosikymmenten aikana on tapahtunut merkittävää kehitystä naisten saavuttamassa koulutustasossa sekä heidän työvoimaosuudessaan ja eurooppalaisessa yhteiskunnassa saavuttamassaan asemassa kaiken kaikkiaan. Nykyään yliopistoista valmistuu enemmän naisia kuin miehiä: yliopistotutkinnon suorittaneista 60 prosenttia on naisia. Euroopassa työskentelee nyt enemmän naisia kuin koskaan aikaisemmin: naisten työllisyysaste on yli 60 prosenttia, ja EU hyödyntää käytettävissä olevia kykyjä ja taitoja enemmän ja paremmin. Tänä päivänä on selvää, että naisia ja miehiä ei voi syrjiä sukupuolen perusteella. EU:n panos tähän kehitykseen on muodostunut lukuisista toimista, kuten lainsäädännöstä, erityisrahoituksesta ja toimintaohjelmista, naisten uralla etenemistä edistävistä erityistoimista, työmarkkinaosapuolten vuoropuhelusta ja kansalaisyhteiskunnan kanssa käytävästä vuoropuhelusta. Sukupuolten tasa-arvo on perusoikeus, EU:n yhteinen arvo ja välttämätön edellytys älykästä, kestävää ja osallistavaa kasvua koskevien EU:n tavoitteiden saavuttamiselle. Se on vakiinnuttanut asemansa poliittisen toiminnan alana, mikä vahvistetaan EU:n perussopimuksissa ja Euroopan unionin perusoikeuskirjassa. Sukupuolten tasa-arvo on sisällytetty vähitellen kaikkiin EU:n politiikkoihin, ja se on ankkuroitunut tukevasti esimerkiksi työllisyys- ja koheesiopolitiikkoihin, tutkimus-, koulutus- ja kehitysyhteistyöpolitiikkoihin sekä Eurooppa 2020 -strategiaan. Tämä on ollut mahdollista siksi, että jäsenvaltiot ovat Euroopan unionin alkuajoista lähtien antaneet unionille toimivallan ja valtuudet toimia tasa-arvokysymyksissä. Jo vuonna 1957 allekirjoitettu Rooman sopimus sisälsi periaatteen siitä, että naisille ja miehille maksetaan samasta työstä sama palkka. Yhteisöjen tuomioistuin vahvisti asiassa Defrenne[1] vuonna 1971 antamassaan tuomiossa, että tätä periaatetta sovelletaan sellaisenaan. Näin se antoi kansalaisille oikeuden vedota periaatteeseen suoraan kansallisissa tuomistuimissa ja tasoitti tietä nykyaikaiselle eurooppalaiselle tasa-arvolainsäädännölle. Euroopan komissiolla on EU:n perussopimuksiin perustuva oikeus hyväksyä toimenpiteitä naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun varmistamiseksi työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa. Niinpä komissio on vuosien varrella toteuttanut työllisyyden alalla useita lainsäädäntötoimia, jotka ovat liittyneet erityisesti periaatteisiin samapalkkaisuudesta sekä siitä, että naisilla ja miehillä on oltavat samat mahdollisuudet ylennyksiin ja koulutukseen.[2] Se on myös ehdottanut lainsäädäntövälineitä tasavertaisen kohtelun varmistamiseksi sosiaaliturvakysymyksissä sekä itsenäisten ammatinharjoittajien ja heitä avustavien puolisoiden osalta[3] ja parantanut näin huomattavasti näiden sosiaalista suojelua. Tärkeää lainsäädäntöä on annettu myös työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisen alalla.[4] Euroopan komissio edistää sukupuolten tasa-arvoa voimakkaasti myös omissa joukoissaan. Se hyväksyi vuonna 2010 oman sisäisen strategian, jonka tarkoituksena on jatkaa viime vuosina saavutettua huomattavaa edistystä naisten osuuden kasvattamisessa komission henkilöstössä.[5] Strategiassa määritellään tavoitteet, jotka koskevat naisten edustusta ylemmässä ja keskijohdossa sekä johtoon kuulumattomalla hallintovirkamiestasolla ja jotka on saavutettava vuoden 2014 loppuun mennessä. Näiden tavoitteiden ansiosta oltiin 1. lokakuuta 2012 tilanteessa, jossa naisten osuus komission ylemmissä johtotehtävissä (komission pääsihteeri mukaan luettuna) oli 27,2 prosenttia ja keskitason johtotehtävissä 28,7 prosenttia.[6] Tämä on hyvä lähtökohta pyrittäessä parantamaan tilannetta entisestään vuoteen 2020 mennessä. Lisäksi voidaan todeta, että komission puheenjohtajan Barroson kehotettua valtioiden ja hallitusten päämiehiä pitämään tasapainoista sukupuolijakaumaa yhteisenä tavoitteena, jonka saavuttamisesta vastataan yhdessä, ja kiinnittämään erityistä huomiota naisten määrään komission kollegiossa, kolmasosa kollegion jäsenistä on nyt naisia. Edistyksestä huolimatta todellisen tasa-arvon saavuttamiseen on vielä pitkä ja kivinen tie. Sukupuolijakauman epätasapaino talouselämän päätöksenteossa on tälle todellisuudelle ominaista. Erityisesti yritysten johtokuntien tilanne on epätyydyttävä, eikä merkkejä paremmasta ole juurikaan nähtävissä. Johtokunnat kaikkialla EU:ssa muodostuvat tällä hetkellä valtaosin vain yhden sukupuolen edustajista: johtokuntien jäsenistä 86,3 prosenttia on miehiä ja vain 13,7 prosenttia naisia (toimivaan johtoon kuulumattomien jäsenten keskuudessa vastaava luku on 15 prosenttia). Johtokuntien puheenjohtajista 96,8 prosenttia on miehiä ja vain 3,2 prosenttia naisia. Naisilla ja miehillä olisi oltava samat mahdollisuudet ja heille olisi tarjottava samat tilaisuudet päästä johtotehtäviin. Tämä periaate tuotiin selvästi esiin Euroopan komission esittämässä naisten ja miesten tasa-arvostrategiassa vuosiksi 2010–2015. Kysymys ei ole pelkästään sukupuolten välisestä tasa-arvosta. Taloudessa ja liike-elämässä on myös laajasti tunnustettua, että naisten määrää yritysten johtoasemissa on kasvatettava. Henkilöresurssien tehokas käyttö on tärkein talouden kilpailukykyä määrittävä seikka, ja sillä on keskeinen asema EU:n demografisiin haasteisiin vastaamisessa ja kilpailukyvyn säilyttämisessä globalisoituneessa taloudessa. Lukuisat tutkimukset ovat osoittaneet positiivisen korrelaation yrityksen ylemmän johdon tasapuolisen sukupuoliedustuksen ja yrityksen taloudellisen tuloksen ja kannattavuuden välillä. Naisten osuuden kasvattaminen unionissa toimivien julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa voi näin ollen vaikuttaa myönteisesti yritysten tulokseen. Työmarkkinoiden tasa-arvoisuus parantaa osaltaan talouskasvua. Naisten määrän lisääminen EU:ssa julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa vaikuttaa myönteisesti niihin nimitettyihin naisiin, mutta saattaa lisäksi auttaa rekrytoimaan yrityksiin päteviä naisia ja kasvattaa siten naisten määrää sekä kaikilla hallintotasoilla että työvoiman keskuudessa. Näin ollen lahjakkaiden naisten varannon täysimääräinen hyödyntäminen parantaa koulutuksen kannattavuutta niin yksilöiden kuin julkisen sektorinkin näkökulmasta. Viime kädessä lahjakkaiden naisten varannon täysimääräinen hyödyntäminen edistää älykkään, kestävän ja osallistavan kasvun Eurooppa 2020 -strategian tavoitteiden ja erityisesti 75 prosentin työllisyystavoitteen saavuttamista. Euroopan unioni on vuosien mittaan toteuttanut useita sitomattomia toimenpiteitä, joilla on pyritty parantamaan naisten osallistumista päätöksentekoon. Erityisesti voidaan mainita kaksi tästä aiheesta annettua suositusta, jotka neuvosto hyväksyi komission ehdotuksesta vuosina 1984[7] ja 1996[8]. Nämä (sitomattomat suositukset) eivät kuitenkaan saaneet aikaan konkreettista edistystä. Niinpä naisten matalasta osuudesta vastuutehtävissä on kehittynyt kasvava huolenaihe. Vuosina 2010 ja 2011 EU:n tasolla sitouduttiin uudella tavalla sukupuolten välisen tasa-arvon edistämiseen suurimpien julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa. Komissio valitsi ”sukupuolten tasa-arvon päätöksenteossa” yhdeksi painopisteeksi sekä naisten peruskirjassa[9] että naisten ja miesten tasa-arvostrategiassa vuosiksi 2010–2015[10]. Komissio käynnisti maaliskuussa 2011 hankkeen ”Sitoumus naisten osuuden lisäämisestä eurooppalaisten yritysten johtokunnissa”[11], jolla Euroopan julkisesti noteerattuja yrityksiä haastetaan sitoutumaan vapaaehtoisesti siihen, että ne kasvattavat naisten osuuden johtokunnissaan 30 prosenttiin vuoteen 2015 mennessä ja 40 prosenttiin vuoteen 2020 mennessä. Euroopan parlamentti kehotti naisista ja yritysjohtajuudesta 6. heinäkuuta 2011 antamassaan päätöslauselmassa[12] yrityksiä saavuttamaan naisten osuutta johtoelinten jäsenistä koskevan 30 prosentin rajan vuoteen 2015 mennessä ja 40 prosentin rajan vuoteen 2020 mennessä. Se kehotti komissiota, mikäli yritysten ja jäsenvaltioiden toteuttamat toimet olisivat riittämättömiä, ehdottamaan vuoteen 2012 mennessä lainsäädäntöä, mukaan lukien kiintiöitä. Euroopan parlamentti toisti lainsäädännön antamista koskevan kehotuksensa 13. maaliskuuta 2012 antamassaan päätöslauselmassa naisten ja miesten tasa-arvosta Euroopan unionissa 2011.[13] Lisäksi EU:n työmarkkinaosapuolet vahvistivat vuosia 2012–2014 koskevassa työohjelmassaan sitoumuksensa jatkaa toimia naisten määrän lisäämiseksi päätöksenteossa. Komissio tarkasteli[14] tilannetta maaliskuussa 2012 ja totesi viime vuosien vuotuisen kehityksen olleen vain 0,6 prosenttiyksikköä. Jos edistyminen on näin hidasta, sukupuolijakauman tasapainon luonnollinen saavuttaminen yritysten johtokunnissa kestää yli 40 vuotta. Tästä syystä komissio käynnisti julkisen kuulemismenettelyn mahdollisista toimista epätasapainon korjaamiseksi. Lisäksi se toteutti vaikutustenarvioinnin julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntien sukupuolitasapainon parantamisen kustannuksista ja hyödyistä. Tässä tiedonannossa tarkastellaan naisten aliedustusta yritysten johtoasemissa tällä hetkellä. Siinä korostetaan naisten urakehityksen tärkeimpiä esteitä ja selitetään, kuinka julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntien sukupuolijakauman tasapainottamiseen tähtäävä EU:n uusi säädösaloite[15], jota komissio ehdottaa yhdessä tämän tiedonannon kanssa, tekisi muutoksesta rakenteellisen ja pysyvän. Syyt naisten aliedustukseen yritysten johtotehtävissä ovat moninaiset, joten komissio ehdottaa useita tukitoimia sukupuolijakauman tasapainottamiseksi yritysten johtopaikoilla. Tarkoituksena on auttaa jäsenvaltioita panemaan säädösehdotuksia täytäntöön ja parantamaan sukupuolten tasa-arvoa päätöksenteossa kaikilla tasoilla. 2. Tilannekatsaus: naisten osuus johtokunnissa EU:ssa Naisten osuus johtokunnissa on edelleen matala Vaikka naisten osuus työvoimasta EU:ssa on 45 prosenttia ja korkeakouluopiskelijoista 56 prosenttia, heidän osuutensa EU:n tärkeimpien julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntien jäsenistä on vain 13,7 prosenttia (ks. kuvio 1). Naisilla on hallussaan neljäsosa suurten julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntapaikoista Suomessa, Latviassa ja Ruotsissa ja hieman yli viidesosa Ranskassa. Mutta Irlannissa, Kreikassa, Virossa, Italiassa, Portugalissa, Luxemburgissa ja Unkarissa vastaava luku on vähemmän kuin yksi kymmenestä, Kyproksella vähemmän kuin yksi kahdestakymmenestä ja Maltalla noin yksi kolmestakymmenestä.[16] Kuvio 1 – Naiset ja miehet suurimpien julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa, tammikuu 2012 Lähde: Naisia ja miehiä päätöksenteossa koskeva Euroopan komission tietokanta sekä Eurostatin työvoimatutkimus Huom. Maissa, joissa on yksiportainen järjestelmä, johtokunta (mukaan luettuna sekä toimivaan johtoon kuulumattomat että siihen kuuluvat jäsenet) huomioidaan. Maissa, joissa on kaksiportainen järjestelmä, huomioidaan ainoastaan valvonnasta vastaava elin. Naisten osuus EU:n tärkeimpien julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokuntien toimivaan johtoon kuulumattomista jäsenistä on vain 15 prosenttia (ks. kuvio 2). Kuvio 2 – Naiset suurimpien julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa: toimivaan johtoon kuuluvat jäsenet ja toimivaan johtoon kuulumattomat jäsenet (tammikuu 2012) Lähde: Naisia ja miehiä päätöksenteossa koskeva Euroopan komission tietokanta Huom. Yksiportaisessa järjestelmässä toimivaan johtoon kuulumattomia jäseniä koskevat tiedot viittaavat johtokunnan jäseniin, jotka eivät kuulu toimivaan johtoon, ja toimivaan johtoon kuuluvia jäseniä koskevat tiedot puolestaan toimivaan johtoon kuuluviin johtokunnan jäseniin. Kaksiportaisessa järjestelmässä toimivaan johtoon kuulumattomia jäseniä koskevat tiedot viittaavat valvontaelimen jäseniin ja toimivaan johtoon kuuluvia jäseniä koskevat tiedot toimeenpanevan elimen jäseniin. Toisinaan valvontaelimessä saattaa olla mukana yksi tai useampi toimivaan johtoon kuuluva jäsen (esim. pääjohtaja tai talousjohtaja). Tässä tapauksessa nämä sisällytetään toimivaan johtoon kuuluvia jäseniä koskeviin lukuihin. Henkilöt, jotka kuuluvat molempiin elimiin, lasketaan kuitenkin vain kerran. Toimivaan johtoon kuulumattomia jäseniä koskevat luvut viittaavat tässä tapauksessa edelleen kaikkiin valvontaelimen jäseniin, ja niihin saattaa näin ollen sisältyä joitakin toimivaan johtoon kuuluvia jäseniä, mutta kyseiset lukumäärät eivät ole merkittäviä eikä niiden pitäisi vaikuttaa lopputulokseen. Kehitys EU:n eri jäsenvaltioissa on hidasta ja epätasaista Vuoden 2003 lopun ja vuoden 2012 alun välillä naisten osuus johtokunnissa nousi 8,5 prosentista 13,7 prosenttiin, joten keskimääräinen vuotuinen muutos oli vain 0,6 prosenttiyksikköä. Lokakuun 2010 ja tammikuun 2012 välillä kirjattiin lievä 1,9 prosenttiyksikön parannus, joka liittyi komission ja Euroopan parlamentin toimintakehotusten myötä käynnistyneeseen intensiiviseen julkiseen keskusteluun. Tämän seurauksena joissakin jäsenvaltioissa ryhdyttiin konkreettisiin toimiin muutoksen kiihdyttämiseksi. Kehitys on kuitenkin edelleen hidasta, sillä yli kuusi seitsemästä johtokunnan jäsenestä on edelleen miehiä (86,3 prosenttia), ja kehitys yksittäisissä jäsenvaltioissa vaihtelee. Ranskassa, joka otti tammikuussa 2011 käyttöön lakisääteisen sitovan kiintiön, kehitys on ollut huomattavinta (10 prosenttiyksikköä); se muodostaa yli 40 prosenttia kokonaismuutoksesta EU:ssa. Joissakin jäsenvaltiossa (Romaniassa, Unkarissa, Slovakiassa, Ruotsissa, Tanskassa ja Virossa) suuntaus on kuitenkin ollut jopa negatiivinen. Kuvio 3 – Muutos naisten osuudessa johtokuntien jäsenistä, lokakuu 2010 – tammikuu 2012 Lähde: Naisia ja miehiä päätöksenteossa koskeva Euroopan komission tietokanta 3. Tasapainoisen sukupuolijakauman esteet yritysten johtoasemissa Sukupuolijakauman epätasapaino yritysten johtoasemissa on vain jäävuoren huippu Sukupuolijakauman epätasapaino yritysten johtoasemissa on huomattavaa, mutta se on vain jäävuoren huippu, osa yhteiskunnassamme laajalle levinnyttä epätasa-arvoisuutta. Tähän on useita syitä, jotka kertyvät vähitellen naisen tai miehen elämän aikana. Vaikka naisten määrä yritysten johtotehtävissä onkin kasvussa, voidaan kuitenkin osoittaa, että monia esteitä on vielä voitettava. Syyt juontuvat perinteisistä sukupuolirooleista, työnjaosta, naisten ja miesten koulutusvalinnoista sekä naisten keskittymisestä harvoille toimialoille Naisten ja miesten hankkimassa koulutuksessa on edelleen suuria eroja. Naiset ovat vieläkin aliedustettuina tieteen, teknologian, insinööritieteiden ja matematiikan (sciences, technology, engineering and mathematics, STEM) oppiaineissa, joita työmarkkinoilla kysytään kaikkein eniten.[17] Nämä sukupuolierot liittyvät oppiaineita koskeviin opiskelijoiden asenteisiin, kuten motivaatioon ja kiinnostukseen, jotka muotoutuvat aikaisin[18] ja jotka liittyvät myös käsitykseen naisten ja miesten erilaisista rooleista yhteiskunnassa. Työmarkkinoille päästyään naisilla on taipumus keskittyä muutamiin harvoihin ammatteihin, joissa sekä palkkaus että arvostus on monesti muita aloja matalampaa. Tämä saattaa vaikuttaa kielteisesti heidän mahdollisuuksiinsa edetä yritysten korkeimpiin asemiin. Lähes 29 prosenttia EU:n työssäkäyvistä naisista on työllistynyt vain kuudelle 130 standardoidusta toimialasta[19], kun taas kuudella miesten keskuudessa suosituimmalla toimialalla on töissä lähes 20 prosenttia kaikista työssäkäyvistä miehistä. Toimialoittain[20] tarkasteltuna naiset muodostavat lähes 83 prosenttia terveys- ja sosiaalityön alalla työskentelevistä, hieman yli 71 prosenttia koulutusalalla työskentelevistä ja hieman yli 62 prosenttia kaikista vähittäismyynnissä työskentelevistä[21]. Hoitovelvoitteiden ja työskentelyn tasapainottamisen puutteellinen tukeminen muodostaa edelleen merkittävän haasteen Naisten nousua johtotehtäviin haittaa edelleen merkittävästi se, ettei tarjolla ole kattavia ja tasapainoisia mahdollisuuksia joustavaan työskentelyyn.[22] Vain kymmenen EU:n jäsenvaltiota on saavuttanut Barcelonan tavoitteen[23], jonka mukaan alle 3-vuotiaiden lasten päivähoidon kattavuuden tulee olla 33 prosenttia, ja vain yhdeksän on saavuttanut tavoitteen, jonka mukaan päivähoitoa on tarjottava 90 prosentille kolmevuotiaista ja sitä vanhemmista alle kouluikäisistä lapsista.[24] Tämä johtaa epätasapainoon naisten ja miesten työskentelytavoissa Naiset mukauttavat edelleen työskentelytapansa siihen, että tarjolla ei ole riittävästi tai sopivia keinoja sovittaa yhteen työ- ja yksityiselämä. Naisten työllisyysaste laskee lasten lukumäärän lisääntyessä, kun taas miesten työllisyysaste nousee ensimmäisen ja toisen lapsen myötä. Naisilla on miehiä useammin katkoksia työurassaan, ja he noudattavat joustavia työaikajärjestelyjä ja työskentelevät osa-aikaisesti useammin kuin miehet. Tämä vaikuttaa voimakkaasti naisten mahdollisuuksiin työskennellä täysipäiväisesti, hyödyntää koulutustarjontaa ja edetä urallaan tasa-arvoisesti miesten kanssa. Lopulta se vaikuttaa kielteisesti myös heidän palkkaansa ja eläkkeisiinsä. On tunnustettu tosiseikka, että osa-aikainen työskentely ja työuran katkokset haittaavat ylenemistä johtotehtäviin. Kuvio 4 – Työllisyysaste jaoteltuna lasten määrän mukaan (ikäryhmä 25–49) – 2011 (Työllisyysasteen ero prosenttiyksikköinä, kun perheessä on yksi alle 12-vuotias lapsi ja silloin, kun lapsia ei ole) Lähde: Eurostat, Euroopan työvoimatutkimus, vuotuiset keskiarvot. Lasikatto on edelleen huomattava uralla etenemisen este Kokemukset ovat osoittaneet, että jopa sellaiset naiset, jotka ovat selvittäneet onnistuneesti edellä mainitut esteet ja ovat valmiita ”astumaan komentosillalle”, kohtaavat – omasta etenemishalukkuudestaan ja akateemisesta ja ammatillisesta pätevyydestään riippumatta – lopulta jatkuvia esteitä pyrkiessään etenemään korkeimpiin päättäviin asemiin. Ilmiötä kutsutaan usein ’lasikatoksi’. Yhdistyneen kuningaskunnan FTSE 100 -yhtiöiden johtokunnissa toimivilla naisilla on keskimäärin miehiä korkeampi koulutus.[25] Sama pätee naisiin, jotka liittyvät yritysten johtokuntiin Norjassa.[26] Eurooppalaiset kaupalliset oppilaitokset ja ylemmissä johtotehtävissä toimivat naiset antoivat syyskuussa 2011 kehotuksen ryhtyä toimiin lasikaton murtamiseksi. Kyseiset tahot laativat vuonna 2012 (noin 7 500 nimeä kattavan) luettelon johtokuntakelpoisista naisista tehdäkseen selväksi, että tarjolla on enemmän kuin tarpeeksi huomattavan päteviä naisia auttamaan Euroopan ja maailman yritysten johtamisessa, sekä painottaakseen, että nyt on tullut aika murtaa lasikatto, joka on estänyt naisia nousemasta johtokuntapaikoille.[27] Naiset ovat miehiin verrattuna suhteellisesti heikommassa asemassa, sillä heidän täytyy selvitä johtotehtävien vaatimuksia koskevista ennakkokäsityksistä, syrjinnästä ja stereotypioista.[28] Vähemmän ilmeiset esteet, kuten käsitys siitä, että naiset eivät ole kiinnostuneita eivätkä kykeneviä hoitamaan tiettyjä tehtäviä tai että kyseiset tehtävät ”kuuluvat” miehille, aiheuttavat edelleen sen, että useimmat naiset juuttuvat yritysten hallinnossa alemmille tasoille. Vuonna 2011 laaditun Eurobarometri-tutkimuksen mukaan 88 prosenttia eurooppalaisista ajattelee, että yritysten johtoasemissa pitäisi olla yhtä paljon miehiä ja naisia, ja näistä 78 prosenttia katsoo, että Euroopan elinkeinoelämää hallitsevat miehet, jotka eivät luota riittävästi naisten kykyihin.[29] Kyselytutkimuksessa[30], jossa haastateltiin 500:aa yritysten ja ammattiyhtiöiden ylempään henkilöstöön kuuluvaa naista eri puolilla Eurooppaa, kaksi kolmasosaa haastatelluista piti stereotypioita sekä ennakkokäsityksiä naisten rooleista ja kyvyistä suurimpina kohtaaminaan esteinä. Rekrytointi- ja ylennyskäytännöt eivät ole avoimia Naisten nykyisellään vähäinen määrä ylemmässä henkilöstössä vaikuttaa yritysten päätöksiin, kuten siihen, miten ne suhtautuvat sukupuolten tasa-arvoon ja useampien naisten nimittämiseen johtokuntaan niin lyhyellä kuin pitkälläkin aikavälillä. Tilannetta pahentaa vielä rekrytointi- ja ylennysprosessien avoimuuden puute. Johtokuntanimitykset ovat vahvasti riippuvaisia nykyisten johtokunnan jäsenten henkilökohtaisista ja ammatillisista kontakteista. Johtokuntanimitysten avoimuuden puute haittaa edelleen naisten urakehitystä. Tätä seikkaa korostivat useat komission käynnistämään kuulemiseen[31] vastanneet sidosryhmät. Naisten osuuden kasvattaminen yritysten johtokunnissa voi auttaa rekrytoimaan yrityksiin naisia ja johtaa naisten parempaan edustukseen hallinnon kaikilla tasoilla. Lisäksi odotettavissa on myönteinen heijastusvaikutus naisten työllisyyteen kyseisissä yrityksissä sekä pitkän aikavälin talouskasvuun kaikkialla taloudessa. Asianmukaista perehdyttämistä (mentoring), uratukea (sponsorship), koulutusmahdollisuuksia ja roolimalleja on tarpeen edistää, jotta voidaan kasvattaa naisten määrää sekä pätevyyttä kehittävissä hallinnointitehtävissä että ylemmissä johtotehtävissä, joista johtokuntien jäsenehdokkaat usein rekrytoidaan. 4. Toimet, joihin jäsenvaltiotasolla on ryhdytty sukupuolijakauman tasapainon parantamiseksi yritysten johtoasemissa Jäsenvaltioissa käynnissä useita aloitteita EU:n lisäksi myös kansallisella tasolla pidetään poliittisesti tärkeänä, että naisten läsnäoloa yritysten johtotehtävissä ja erityisesti yritysten johtokunnissa kasvatetaan. Hallitukset, työmarkkinaosapuolet, yksittäiset liikeyritykset sekä muut sidosryhmät ovat käynnistäneet useita aloitteita kehityksen nopeuttamiseksi. Vapaaehtoiset aloitteet Useat jäsenvaltiot ovat kehittäneet vapaaehtoisia aloitteita ja välineitä, joilla pyritään puuttumaan naisten aliedustukseen ylemmissä johtotehtävissä.[32] Näillä toimilla on puolellaan se etu, että ne ovat luonteeltaan joustavampia ja niitä toteuttavat yritykset tuntevat ne paremmin omakseen. Myönteisen kehityksen edistämisestä huolimatta ne eivät kuitenkaan ole johtaneet merkittävään kehitykseen. Säädökset, joihin sisältyy sitovia kiintiöitä Tilastot osoittavat, että säädöksillä saadaan aikaan vapaaehtoisiin aloitteisiin verrattuna huomattavampaa edistystä, erityisesti jos niihin liittyy myös seuraamuksia. Tämä käy kaikkein selvimmin ilmi Norjan nyt jo varsin vakiintuneen lainsäädännön vaikutuksista, lainsäädännön, jossa asetetaan oikeudellisesti sitova 40 prosentin kiintiö, jonka noudattamatta jättämisestä on rangaistuksena yhtiön purkaminen, sekä – EU:n sisäpuolella – tilanteesta Ranskassa, jossa sitova 20 prosentin kiintiö on saavutettava kolmen vuoden kuluessa (2014) ja 40 prosentin kiintiö kuuden vuoden kuluessa (2017). Erilaisia kiintiösääntöjä on hyväksytty myös muissa jäsenvaltioissa (Alankomaat, Belgia, Espanja, Italia, Itävalta, Kreikka, Portugali, Slovenia, Suomi ja Tanska).[33] 5. Talouden ja liike-elämän tarpeisiin vastaaminen – EU:n uusi säädösaloite, jolla nopeutetaan sukupuolijakauman tasapainottamista julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa Talouden ja liike-elämän tarpeet on tunnustettu Aikaisemmat yritykset sukupuolitasapainon saavuttamiseksi yritysten johtoasemissa eivät ole johtaneet merkittäviin tuloksiin, ja jäsenvaltioiden väliset erot EU:ssa kasvavat jatkuvasti sekä todellisen kehityksen että kansallisella tasolla toteutettujen toimien tyypin kannalta. EU:lla ei ole varaa tällaiseen järjestelmälliseen sukupuolijakauman epätasapainoon talouselämän päätöksenteon huipulla eikä siitä seuraavaan kykyjen ja voimavarojen haaskaukseen. Sekä talouden että liike-elämän kannalta on tärkeää saada johtokuntien sukupuolijakauma tasapainoon. Tämä käy ilmi myös viimeaikaisista tutkimuksista.[34] Sukupuolten tasapuolisen edustuksen johtokunnissa on osoitettu johtavan innovatiivisiin ajatuksiin, kilpailukyvyn ja tuloksen tehostumiseen ja yrityksen hallinnointi- ja ohjausjärjestelmän paranemiseen. Se on osoitus avoimuudesta suhteessa muihin näkökantoihin sekä kunnioituksesta erilaisia sidosryhmiä – osakkaat, sijoittajat, työntekijät ja asiakkaat – kohtaan, mikä kertoo yrityksen tunnustavan maailmanmarkkinoiden moninaisuuden ja olevan valmis kilpailemaan tehokkaasti globaalilla tasolla. Koska johtokuntien sukupuolijakauman tasapainottamisessa ei ole saavutettu riittävää eikä kestävää kehitystä ja koska kyse on kaikkia EU:n jäsenvaltioita koskevasta haasteesta, Euroopan komissio on tarkastellut vaihtoehtoja kohdennetuiksi toimiksi, joilla parannettaisiin naisten osallistumista päätöksentekoon EU:n tasolla. Vaihtoehtojen analysointi on osoittanut, että EU:n naispuolisen työvoiman täysimääräinen hyödyntäminen edistää osaltaan kestävää kasvua ja EU:n talouden kilpailukykyä erityisesti väestörakenteen muutoksen ja nykyisen kriisin yhteydessä. Tarvitaan EU-tason toimia Nykyiseen tahtiin jatkaminen ei johda naisten määrän merkittävään kasvuun julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa EU:ssa. Yritysten johtokuntien sukupuolijakauman tasapainoa koskevien kansallisten säädösten hajanaisuus ja keskinäinen erilaisuus tai niiden puuttuminen johtaa eroavuuksiin siinä, paljonko naisia on toimivaan johtoon kuuluvissa jäsenissä ja toimivaan johtoon kuulumattomissa jäsenissä, sekä eroihin jäsenvaltioiden edistymistahdissa. Lisäksi se saattaa tuoda sisämarkkinoille esteitä asettamalla eurooppalaisille yhtiöille erilaisia hallinnointi- ja ohjausjärjestelmiä koskevia vaatimuksia ja seuraamuksia. Sukupuolten tasapainoisen edustuksen, kilpailukyvyn ja kasvun mahdollisuudet voidaan saavuttaa paremmin toteuttamalla EU:n tasolla koordinoituja toimia kooltaan, tavoitteiltaan ja teholtaan vaihtelevien jäsenvaltiotason aloitteiden sijasta. Näin ollen komissio ehdottaa säädöstä sukupuolijakauman tasapainon parantamiseksi julkisesti noteerattujen yhtiöiden johtokunnissa. Keskitytään julkisesti noteerattuihin yhtiöihin Julkisesti noteerattujen yhtiöiden (eli sellaisten jäsenvaltioissa toimivien yhtiöiden, joiden arvopapereilla käydään kauppaa säännellyillä markkinoilla[35]) taloudellisen merkityksen, näkyvyyden ja EU:n markkinoihin kohdistuvan vaikutuksen vuoksi EU-tason säädöksen tulisi koskea vain niitä. Julkisesti noteeratut pk-yritykset olisi jätettävä soveltamisalan ulkopuolelle, sillä velvoite tavoitteen saavuttamisesta saattaisi aiheuttaa niille kohtuuttoman hallinnollisen taakan. Julkisesti noteeratut yhtiöt ovat paitsi taloudellisesti merkittäviä – niiden kokonaisliikevaihto on 68 prosenttia EU:n bruttokansantuotteesta – myös erittäin näkyviä. Ne asettavat standardeja koko taloudelle, ja ne voivat odottaa muunlaisten yritysten seuraavan niiden käytänteitä. Asetetaan tavoitteita Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 157 artiklan 3 kohtaan perustuvassa säädöksessä asetetaan tavoitteeksi, että aliedustettuna olevan sukupuolen olisi muodostettava vähintään 40 prosenttia toimivaan johtoon kuulumattomista johtokunnan jäsenistä. Määräajaksi on asetettu vuosi 2020 julkisesti noteeratuille yhtiöille ja 2018 pörssiin listautuneille julkisille yrityksille. Siinä velvoitetaan yritykset, joissa tämä tavoite ei toteudu, tekemään johtokuntanimitykset tavoitteen saavuttamiseksi soveltaen valintamenettelyä, joka perustuu ennalta määriteltyihin, yksiselitteisiin ja neutraalisti muotoiltuihin pätevyysvaatimuksiin Euroopan unionin tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaisesti. Ehdotuksessa asetettuja tavoitteita olisi sovellettava ainoastaan toimivaan johtoon kuulumattomiin johtokunnan jäseniin, jotta saataisiin tasapainoon toisaalta tarve parantaa johtokuntien sukupuolitasapainoa ja toisaalta tarve minimoida yrityksen päivittäiseen johtamiseen kohdistuvat häiriöt. Jäsenvaltioiden on tavoitteen saavuttamiseksi ja Euroopan unionin vakiintuneen oikeuskäytännön mukaisesti varmistettava, että toimivaan johtoon kuulumattomien jäsenten valinnassa annetaan etusija aliedustettuna olevan sukupuolen edustajalle, jos kyseinen hakija olisi toisen sukupuolen edustajaan verrattuna yhtä pätevä soveltuvuutensa, taitojensa ja ammatillisten saavutustensa kannalta ja jos puolueeton arviointi, jossa huomioidaan kaikki yksittäiselle hakijalle ominaiset tekijät, ei kallista vaakakuppia toista sukupuolta edustavan hakijan suuntaan. Toimivaan johtoon kuuluvien jäsenten osalta julkisesti noteeratut yhtiöt olisi velvoitettava asettamaan omia sitoumuksia, jotka olisi saavutettava toimivaan johtoon kuulumattomia jäseniä koskevien tavoitteiden kanssa samassa määräajassa. Tehokas seuranta- ja täytäntöönpanojärjestelmä Jäsenvaltioiden olisi asetettava tehokkaita, oikeasuhtaisia ja varoittavia seuraamuksia, joita määrätään, jos velvoitteita ei noudateta. Julkisesti noteeratuilla yhtiöillä on velvollisuus antaa toimivaltaisille kansallisille viranomaisille tietoa johtokuntiensa sukupuolijakaumasta. Nämä tiedot pitäisi julkaista yhtiön internetsivuilla, ja jos kyseinen yhtiö ei ole saavuttanut tavoitetta, tietoihin olisi sisällytettävä kuvaus toimista, joihin yhtiö on ryhtynyt tai aikoo ryhtyä tavoitteen saavuttamiseksi tulevaisuudessa. EU:n toiminnan olisi suhteellisuusperiaatteen nojalla oltava ajallisesti rajattua, joten säädös kumotaan heti, kun johtokuntien sukupuolijakaumassa on saavutettu pysyvää edistystä. 6. Kattava politiikka EU:n uuden säädösaloitteen tueksi Parannetaan naisten osuutta työmarkkinoilla ja johtoasemissa Komissio ehdottaa säädöksen täydentämistä kattavalla lähestymistavalla, johon sisältyy sekä poliittisia toimia että taloudellista tukea. Osa toimista on jatkoa jo käynnissä oleville toimille, toiset taas ovat uusia.[36] Lisäksi komissio kehottaa jäsenvaltioita täydentämään nyt yksityiselle sektorille ehdotettuja toimia myös julkisen sektorin toimilla erityisesti mitä tulee kansallisten keskuspankkien johtokuntiin, jotka koostuvat lähinnä miehistä (27 jäsenvaltion EU:n keskiarvo 83 prosenttia). Yhteistyössä jäsenvaltioiden hallitusten ja muiden sidosryhmien kanssa Komissio toimii yhteistyössä kaikkien sidosryhmien – hallitusten, työmarkkinaosapuolten, yritysten, kaupallisten oppilaitosten jne. – kanssa ja tukee niitä niiden työskentelyssä ja sellaisten EU:n laajuisten toimien suunnittelussa ja toteuttamisessa, joilla parannetaan naisten osallistumista työmarkkinoille ja saatetaan tasapainoon naisten ja miesten osuus johtoasemissa. Tässä yhteydessä komissio suunnittelee seuraavaa: a) Tuetaan aloitteita, joilla torjutaan stereotyyppisiä käsityksiä naisten ja miesten rooleista yhteiskunnassa, työmarkkinoilla ja johtoasemissa · Kannustetaan johtohenkilöiden hakupalveluita tarjoavia yrityksiä laatimaan sukupuolten tasapuolista edustusta ja parhaita käytänteitä koskevat EU-tason vapaaehtoiset käytännesäännöt, jotta sukupuolten tasapuoliseen edustukseen liittyvät kysymykset saataisiin mukaan nimitysprosessien asialistalle. · Kannustetaan kaupallisia oppilaitoksia edistämään sukupuolten tasapuolista edustusta johtoasemissa ja kasvattamaan tietoisuutta yritys- ja akateemisella sektorilla opinto-ohjelmiensa ja toimintansa kautta. b) Annetaan panos sellaisen sosiaalisen, talous- ja liiketoimintaympäristön luomiseen, joka tukee naisten ja miesten tasapainoista osallistumista johtotehtävien hoitamiseen · Ollaan mukana kehittämässä sellaisia työ-, yksityis- ja perhe-elämän yhteensovittamiseen tähtääviä toimintatapoja, tieto- ja viestintätekniikan käytöstä juontuvien innovatiivisten lähestymistapojen hyödyntäminen mukaan luettuna, jotka tukevat sekä naisten että miesten osallistumista työmarkkinoille ja päätöksentekoon. Komissio esittää vuonna 2013 työ-, yksityis- ja perhe-elämän yhteensovittamista koskevan kertomuksen, jossa arvioidaan myös kehitystä lastenhoitopalveluja koskevien Barcelonan tavoitteiden[37] saavuttamisessa ja korostetaan tähän liittyen jäljellä olevia haasteita sekä annetaan poliittista ohjausta. · Vahvistetaan Eurooppa 2020 -strategian sukupuoliulottuvuutta pyrkimyksenä edistää 75 prosentin työllisyystavoitteen saavuttamista vuoteen 2020 mennessä. Tämä toteutetaan tehostamalla yhteistyötä jäsenvaltioiden kanssa mm. työllisyyskomitean ja sosiaalisen suojelun komitean puitteissa. Erityistä huomiota kiinnitetään tasa-arvonäkökulmaan EU-ohjausjakson tuloksissa, naisten työvoimaosuuteen liittyvien maakohtaisten suositusten noudattamisen seuranta mukaan luettuna. · Annetaan panos sukupuolistereotypioiden torjuntaan ja sukupuolten tasa-arvon edistämiseen kaikilla koulutustasoilla erityisesti Euroopan sosiaalirahaston sekä EU:n elinikäisen oppimisen ohjelman ja sitä seuraavan ohjelman kautta. Lisäksi – eritoten Eurooppa 2020 -strategian ja Euroopan sosiaalirahaston mukaisten ohjelmien yhteydessä – kiinnitetään erityistä huomiota siirtymiseen koulutuksesta työmarkkinoille sekä saavutetun koulutustason ja ammatillisen kehittymisen väliseen eroon etenkin naisten osalta, jotta voidaan poistaa naisten uravalinnoissaan kohtaamat esteet varsinkin matemaattisten, tieteellisten ja teknologisten alojen yhteydessä. c) Edistetään tietoisuutta siitä, että taloudessa ja liike-elämässä tarvitaan sukupuolten välistä tasa-arvoa ja naisten ja miesten tasapainoista edustusta päätöksenteossa · Tuetaan tiedotushankkeita edistämällä vuorovaikutusta ja kokemusten ja hyvien käytänteiden levittämistä. · Tuetaan tiedotushankkeita yritysten tasolla luomalla, levittämällä ja toteuttamalla kaikissa EU:n jäsenvaltioissa ja yhteistyössä yritysmaailman kanssa koulutusmoduuleja pienille, keskisuurille ja suurille yrityksille ja jakamalla yritysten kehittämiä ja käyttämiä hyviä käytänteitä. d) Tuetaan ja valvotaan kehitystä kohti naisten ja miesten tasapuolista edustusta päätöksentekoasemissa kaikkialla EU:ssa · Kasvatetaan vastuuvelvollisuutta raportoimalla säännöllisesti EU:n jäsenvaltioissa saavutetusta edistymisestä ja levittämällä tuloksia laajasti. · Osallistutaan tietojen laadun ja saatavuuden parantamiseen jatkamalla vertailukelpoisen tiedon keruuta, jakamista ja kehittämistä EU-tasolla hyödyntämällä Euroopan komission tietokantaa naisista ja miehistä päätöksenteossa. · Tarkastellaan, onko oikeudellisesti sitova väline siirretty asianmukaisesti osaksi kansallista lainsäädäntöä ja pantu täytäntöön kansallisella tasolla, ja raportoidaan saavutetusta edistyksestä säännöllisin väliajoin Euroopan parlamentille ja neuvostolle. · Kannustetaan jäsenvaltioita noudattamaan Euroopan parlamentin kehotusta sukupuolijakauman tasapainottamisesta kansallisissa keskuspankeissa ja parantamaan näin ollen myös sukupuolijakauman tasapainottamisen edellytyksiä Euroopan keskuspankin neuvostossa. Komissio rahoittaa tarvittaessa edellä esitetyssä ohjeellisessa luettelossa mainittuja toimia PROGRESS-ohjelmasta sekä – ottamatta kantaa käynnissä oleviin monivuotista rahoituskehystä koskeviin neuvotteluihin – tulevasta rahoitusvälineestä, joka kattaa tasa-arvopolitiikan. Tämä saavutetaan mm. julkaisemalla rajoitettuja ja avoimia ehdotuspyyntöjä vuosina 2012, 2013 ja 2014. Komissio tekee yhteistyötä jäsenvaltioiden kanssa rakennerahastojen, tuleva ohjelmakausi mukaan luettuna, tarjoamien yhteisrahoitusmahdollisuuksien täysimääräiseksi hyödyntämiseksi. Tarkoituksena on edistää naisten työllistymistä ja urakehitystä sekä parantaa työ- ja yksityiselämän tasapainoa erityisesti tarjoamalla kohtuuhintaisia ja laadukkaita lastenhoitopalveluita. [1] Yhteisöjen tuomioistuimen asiassa C-80/70 25.5.1971 antama tuomio. [2] Esimerkiksi: Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2006/54/EY, annettu 5 päivänä heinäkuuta 2006, miesten ja naisten yhtäläisten mahdollisuuksien ja yhdenvertaisen kohtelun periaatteen täytäntöönpanosta työhön ja ammattiin liittyvissä asioissa. [3] Esimerkiksi: Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2010/41/EU, annettu 7 päivänä heinäkuuta 2010, miesten ja naisten tasa-arvoisen kohtelun periaatteen soveltamisesta itsenäisiin ammatinharjoittajiin sekä neuvoston direktiivin 86/613/ETY kumoamisesta. [4] Neuvoston direktiivi 2010/18/EU, annettu 8 päivänä maaliskuuta 2010, BUSINESSEUROPEN, UEAPME:n, CEEP:n ja EAY:n tekemän vanhempainvapaata koskevan tarkistetun puitesopimuksen täytäntöönpanosta ja direktiivin 96/34/EY kumoamisesta. [5] Komission tiedonanto komissiolle vuosia 2010–2014 koskevasta tasa-arvostrategiasta, SEC(2010) 1554/3. [6] Vuonna 1995 naisten osuus ylemmissä johtotehtävissä oli 4 prosenttia ja keskitason johtotehtävissä 10,7 prosenttia. [7] Neuvoston suositus 84/635/ETY, annettu 13 päivänä joulukuuta 1984, naisia koskevista positiivisista erityistoimista. [8] Neuvoston suositus 96/694/EY, annettu 2 päivänä joulukuuta 1996, naisten ja miesten tasapuolisesta osallistumisesta päätöksentekoon. [9] KOM(2010) 78 lopullinen. [10] KOM(2010) 491 lopullinen. [11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm. [12] 2010/2115 (INI). [13] Euroopan parlamentin päätöslauselmat 2010/2115(INI), 6. heinäkuuta 2011, ja 2011/2244(INI), 13. maaliskuuta 2012. [14] Euroopan komissio (2012), Women in economic decision-making in the EU: Progress report, http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm. [15] Ehdotus Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiiviksi julkisesti noteerattujen yhtiöiden toimivaan johtoon kuulumattomien johtokunnan jäsenten sukupuolijakauman tasapainottamisesta ja siihen liittyvistä toimenpiteistä, COM(2012) XXX. [16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm. [17] Komissio antoi tämän ongelman ratkaisemiseksi vuonna 2010 naisia TVT-alalla koskevat käytännesäännöt. [18] OECD (2012) Gender initiative: Gender equality in education, employment and entrepreneurship. [19] ESTAT, ISCO-88 kolminumerotaso. [20] ESTAT, NACE Rev 2, kaksinumerotaso. [21] ESTAT (2011) EU-LFS. [22] Maailman talousfoorumin toteuttama yritystutkimus, siteerattu OECD (2012) -julkaisussa. [23] Tavoitteilla, jotka määriteltiin Barcelonan Eurooppa-neuvostossa vuonna 2002, pyritään varmistamaan, että jäsenvaltiot tuottavat asianmukaisia lastenhoitopalveluita. [24] ESTAT (2010) EU-SILC. [25] Singh et al. (2008), ”Newly appointed directors in the boardroom: How do women and men differ?”, European Management Journal, 26(1). [26] Norjan sosiaalitutkimusinstituutti (Institutt for samfunnsforskning). [27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf. [28] Liff and Ward (2001), ”Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior Management Positions”. [29] Erityiseurobarometri nro 376 (2011), Women in decision-making positions. [30] Catalyst and the Conference Board Europe (2002), Women in Leadership: A European Business Imperative. [31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/data-protection/events/120528_en.htm. [32] Euroopan komissio (2012), Women in economic decision-making in the EU: Progress report. [33] Ks. alaviite 32. [34] Tuorein tutkimus: Credit Suisse, Research Institute (elokuu 2012), Gender diversity and corporate performance. Muita tärkeitä tutkimuksia: Catalyst (2004), The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity; McKinsey (raportit vuosilta 2007, 2008 ja 2010), Women Matter; Deutsche Bank Research (2010), Towards gender-balanced leadership; Ernst & Young (2012), Mixed leadership. [35] Direktiivin 2004/39/EY 4 artiklan 1 kohdan 14 alakohdassa tarkoitetulla tavalla. [36] Komissio harkitsee myös yleisiä toimenpiteitä, joiden tavoitteena on parantaa yritysten johtokuntien sukupuolitasapainoa lisäämällä avoimuutta yritysten johdon tehokkaan valvonnan ja vahvan hallinnoinnin helpottamiseksi. [37] Valtioiden ja hallitusten päämiehet sopivat Barcelonan Eurooppa-neuvostossa vuonna 2002, että jäsenvaltioiden olisi vuoteen 2010 mennessä tarjottava päivähoitopalveluja vähintään 90 prosentille kolmevuotiaista ja sitä vanhemmista alle kouluikäisistä lapsista ja ainakin 33 prosentille alle kolmevuotiaista. Lastenhoitopalvelujen puuttumiseen tartutaan Eurooppa 2020 -strategiassa. Yhdeksän jäsenvaltiota (Italia, Itävalta, Malta, Puola, Saksa, Slovakia, Tšekki, Unkari ja Yhdistynyt kuningaskunta) sai vuoden 2012 EU-ohjausjakson aikana maakohtaisia suosituksia tästä aiheesta.