FI Euroopan unionin virallinen lehti C 165/1

Tulkitseva tiedonanto tietyistä työajan järjestämistä koskevista seikoista annetusta Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivistä 2003/88/EY

(2017/C 165/01)

SISÄLTÖ

I. Johdanto 4

A. Muuttuvan työn organisoinnin asettamiin haasteisiin vastaaminen 4

B. Merkittävä oikeuskäytäntökokonaisuus ja perusteellinen tarkasteluprosessi 5

C. Uudistettu sitoumus oikeudellisen selkeyden ja varmuuden tueksi 6

D. Keskeiset säännökset 7

II. Direktiivin oikeusperusta ja tarkoitus 8

III. Direktiivin soveltamisala 9

A. Henkilöllinen soveltamisala 9

1. Direktiivin säännösten soveltaminen ’työntekijöihin’ 9

2. Direktiivin soveltaminen samanaikaisten sopimusten tapauksessa 10

B. Aineellinen soveltamisala – eri toiminta-alat 11

1. Periaate: direktiiviä sovelletaan kaikilla toiminta-aloilla 11

2. Poikkeukset: soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen poikkeustilanteissa 12

3. Merenkulkijat 12

4. Alat ja työntekijät, joihin sovelletaan yksilöityä lainsäädäntöä 13

C. Säännösten soveltamisala 14

1. Mikä kuuluu soveltamisalaan ja mikä ei? 14

2. Vähimmäisvaatimukset 14

3. Suojan tason säilyttäminen 15

IV. Määritelmät 16

A. Työaika ja lepoajat 16

1. Työajan ja lepoaikojen määritelmä 16

2. Direktiivin määritelmien soveltaminen tiettyihin ajanjaksoihin 18

B. Yöaika ja yötyöntekijä 20

C. Vuorotyö ja vuorotyöntekijä 21

D. Liikkuvassa työssä olevat työntekijät 21

E. Offshore-työ 22

F. Riittävä lepo 22

V. Vähimmäislepoajat 23

A. Päivittäinen lepoaika 23

B. Tauot 24

1. Tauon kesto 24

2. Tauon ajoitus 24

3. Taukoa koskevat edellytykset 24

4. Jäsenvaltioiden täytäntöönpanovelvoitteet 25

C. Viikoittainen lepoaika 25

1. Viikoittainen vähintään 35 tunnin keskeytymätön lepoaika 25

2. Lepoaika kutakin 7 päivän jaksoa kohti (’viikoittainen lepoaika’) 26

3. Viikoittainen lepoaika 14 päivän vertailujaksolla 26

4. Lyhennetty viikoittainen lepoaika tietyissä tapauksissa 26

VI. Viikoittainen enimmäistyöaika 27

A. Viikoittainen enimmäistyöaika 27

1. Mikä aika lasketaan viikoittaiseen enimmäistyöaikaan? 27

2. 48 tuntiin vahvistettu enimmäisaika 28

3. Ehdoton enimmäisaika 28

B. Keskimäärin laskettava enimmäisaika 28

1. Miten pitkä vertailujakso on? 28

2. Mitä vertailujaksoon ei sisälly? 28

3. Mitä vertailujaksoon voidaan sisällyttää? 29

C. Säännös, jolla on välitön oikeusvaikutus 29

VII. Palkallinen vuosiloma 30

A. Jokaisen työntekijän oikeus palkalliseen vuosilomaan 30

1. Vähintään 4 viikon palkallinen vuosiloma 31

2. Kaikille työntekijöille ilman ehtoja myönnettävä vähimmäisloma 31

3. Palkka vuosiloman aikana 33

4. Palkallista vuosilomaa koskevan oikeuden välitön oikeusvaikutus 33

B. Oikeus korvaukseen palkallisen vuosiloman sijaan 34

1. Oikeus lomakorvaukseen 34

2. Korvauksen määrä 35

3. Ylimääräinen lomaoikeus 35

C. Palkallisen vuosiloman ja muuntyyppisten lomien vuorovaikutus 35

1. Äitiysloma 36

2. Vanhempainvapaa ja EU:n lainsäädännössä taatut muut lomat 36

3. Sairausloma 36

4. Muut kansallisella tasolla säädetyt lomatyypit 37

VIII. Yötyö, vuorotyö ja työaikajärjestelyt 38

A. Yötyön kesto 38

1. Yötyötä koskeva keskimääräinen rajoitus 38

2. Erityisiä vaaroja tai fyysistä tai henkistä rasitusta sisältävän yötyön enimmäisraja 39

B. Yötyöntekijöiden terveystarkastukset ja heidän siirtämisensä päivätyöhön 40

1. Yötyöntekijöiden oikeus terveystarkastukseen 40

2. Yötyöntekijöiden siirtäminen päivätyöhön terveyssyistä 41

C. Yötyötä koskevat takeet 41

D. Ilmoitus yötyön säännöllisestä teettämisestä 42

E. Turvallisuuden ja terveyden suojeleminen 42

F. Työaikajärjestelyt 43

IX. Poikkeukset 43

A. ’Itsenäisiä työntekijöitä’ koskeva poikkeus 44

1. ’Itsenäisiä työntekijöitä’ koskevan poikkeuksen soveltamisala 44

2. ’Itsenäisiä työntekijöitä’ koskevan poikkeuksen vaikutukset 45

B. Poikkeukset, jotka edellyttävät vastaavaa korvaavaa lepoaikaa tai asianmukaista suojelua 46

1. ’Tiettyä toimintaa’ koskeva poikkeus 17 artiklan 3 kohdan nojalla 46

2. Vuorotyötä ja useisiin työjaksoihin jakautuvaa työtä koskeva poikkeus 48

3. Kaikkia aloja koskeva poikkeus, joka toteutetaan työehtosopimuksella 48

4. Vaatimus vastaanvanlaisesta korvaavasta lepoajasta tai poikkeustapauksissa asianmukaisesta suojelusta 49

5. Vertailujaksoa koskevat poikkeukset 52

C. Mahdollisuus olla soveltamatta viikoittaista enimmäistyöaikaa (nk. opt-out-mahdollisuus) 52

1. Vaatimus saattaa säännös osaksi kansallista oikeusjärjestystä 53

2. Edellytykset 53

3. Opt-out-mahdollisuuden vaikutukset 54

D. Liikkuvassa työssä olevia ja offshore-työntekijötä koskeva erityinen poikkeus 55

1. Liikkuvassa työssä olevat työntekijät 56

2. Offshore-työntekijät 56

E. Merikalastusalusten työntekijöitä koskeva erityinen poikkeus 56

X. Päätelmät 58

I. JOHDANTO

Työaikadirektiivi (1) (josta jäljempänä käytetään nimitystä ’direktiivi’ tai ’työaikadirektiivi’) on keskeinen osa Euroopan unionin (’EU’) säännöstöä, ja siitä on tullut yksi Euroopan sosiaalisen ulottuvuuden kulmakivistä. Ensimmäinen työaikaa käsittelevä yleisesti sovellettava direktiivi hyväksyttiin lähes 25 vuotta sitten. (2)

Direktiivissä vahvistetaan yksilölliset oikeudet kaikille työntekijöille EU:ssa ja annetaan näin konkreettinen muoto Euroopan unionin perusoikeuskirjan (’perusoikeuskirja’) 31 artiklalle, jolla tunnustetaan osaksi EU:n primäärilainsäädäntöä työntekijöiden oikeus ”terveellisiin, turvallisiin ja ihmisarvoisiin työoloihin ja työehtoihin” ja ”enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepojaksoihin ja palkalliseen vuosilomakauteen”.

Työaikadirektiivissä säädetään työajan järjestämistä koskevista turvallisuuteen ja terveyteen liittyvistä vähimmäisvaatimuksista päivittäisten lepoaikojen, taukojen, viikoittaisten lepoaikojen, viikoittaisen enimmäistyöajan ja vuosiloman osalta sekä yötyöhön, vuorotyöhön ja työaikajärjestelyihin liittyvistä näkökohdista.

Enimmäistyöajan rajoitus sekä päivittäiset ja viikoittaiset lepoajat ja palkallinen vuosiloma ovat perusoikeuskirjassa taattuja oikeuksia, ja sen 52 artiklassa määrätään niistä seuraavasti: ”Tässä perusoikeuskirjassa tunnustettujen oikeuksien ja vapauksien käyttämistä voidaan rajoittaa ainoastaan lailla sekä kyseisten oikeuksien ja vapauksien keskeistä sisältöä kunnioittaen. Suhteellisuusperiaatteen mukaisesti rajoituksia voidaan säätää ainoastaan, jos ne ovat välttämättömiä ja vastaavat tosiasiallisesti unionin tunnustamia yleisen edun mukaisia tavoitteita tai tarvetta suojella muiden henkilöiden oikeuksia ja vapauksia”.

A. Muuttuvan työn organisoinnin asettamiin haasteisiin vastaaminen

Direktiivi tuli voimaan yli 20 vuotta sitten yhteiskunnallisessa ympäristössä, jossa työllisyys oli vakaampaa ja työn organisointi standardoidumpaa, kun työpäivä oli yleisesti ”yhdeksästä viiteen”. Liikkuva työ, vuorotyö tai yötyö oli paljon harvinaisempaa kuin nyt.

Tämän jälkeen yhteiskunnassa ja taloudessa on tapahtunut suuria muutoksia, kuten tietotekniikan kehittyminen, muutokset globaaleissa arvoketjuissa, naisten osuuden lisääntyminen työmarkkinoilla ja uudet väestörakenteen aiheuttamat haasteet. Tämä on vaikuttanut syvästi työelämään. Vuosien mittaan esiin on noussut uudenlaisia työsuhteita, joissa osa-aikainen ja tilapäinen työskentely ovat lisääntyneet.

Työntekijät haluavat yhä enenevässä määrin itsenäisyyttä, joustavampaa työelämää samoin kuin hyvinvointia työpaikoilla. Uudet liiketoimintamallit globaaleissa arvoketjuissa (esim. oikea-aikainen tuotanto) edellyttävät suurempaa joustavuutta ja johtavat toisinaan työtahdin kiihtymiseen. Tämän seurauksena muuttuvaa työympäristöä ja joustavia työjärjestelyjä pidetään työelämän muutosten tärkeimpänä liikkeellepanevana tekijänä. (3)

Digitalisoituminen johtaa työn yhä suurempaan pirstoutumiseen sekä sijainnin että ajan suhteen. Noin 30 prosenttia työelämässä olevista ihmisistä työskentelee useissa toimipisteissä, mutta vain 3 prosenttia tekee etätyötä kotoa käsin ja 8 prosenttia on yksinomaisesti IT-ratkaisuja käyttäviä liikkuvia työntekijöitä. (4) Samaan aikaan digitaaliteknologia tarjoaa uusia mahdollisuuksia seurata työaikaa.

Vastatakseen tarpeisiinsa yritykset käyttävät rinnakkain uusia työaikajärjestelyjä, jotka on usein kehitetty työehtosopimusten kautta. (5) Uudet työmuodot, kuten tietotekniikkaan perustuva liikkuva työ ja usealle työnantajalle tehtävä itsenäinen työ, tarjoavat työntekijöille merkittäviä etuja siltä kannalta, että he voivat järjestää työaikansa joustavasti. Samaan aikaan niihin liittyy myös vaaroja, kuten työajan piteneminen (6) ja mahdolliset vaikutukset työntekijöiden terveyteen ja turvallisuuteen (7). Tällaiset järjestelyt ovat mahdollisia, koska työaikadirektiivissä vahvistetaan vähimmäisvaatimukset ja vältetään säätämästä sellaisia hallinnollisia, taloudellisia tai oikeudellisia rasituksia, jotka vaikeuttaisivat pienten tai keskisuurten yritysten perustamista taikka niiden kehittämistä (sen johdanto-osan 2 kappale).

Joustavuuden lisäämistä koskevat työnantajien toiveet ympärivuorokautisessa, globaalissa ja erittäin kilpaillussa taloudessa ja työntekijöiden toiveet etenkin työ- ja yksityiselämän tasapainottamisen parantamiseksi on sovitettava yhteen työaikajärjestelyjen vuoksi työntekijöiden terveyteen ja turvallisuuteen kohdistuvien riskien kanssa.

Tämä on yksi niistä monista esiin tuoduista tekijöistä laajoissa kuulemisissa, jotka Euroopan komissio käynnisti vuonna 2016 EU:n toimielinten, jäsenvaltioiden, työmarkkinaosapuolten, kansalaisyhteiskunnan edustajien ja kansalaisten kanssa Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarista.

Tarve varmistaa terveellinen ja turvallinen työympäristö on Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilaria koskevan komission ehdotuksen keskiössä. Pilarin ensimmäisestä luonnoksesta käydyssä laajassa kuulemisessa vahvistui sellaisten työaikajärjestelyjen merkitys, jotka on mukautettu uusien työmuotojen mukaisiksi ja joilla suojataan työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta.

Etenkin uusia työmuotoja, terveyttä ja turvallisuutta ja työaikaa koskevissa kannanotoissa tuotiin yhtäältä esiin työnantajien tarvitsema jousto, jotta ne voivat vastata muuttuviin taloudellisiin olosuhteisiin, ja toisaalta tarve suojella työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta takaamalla oikeus kohtuulliseen työaikaan. Vastauksissa tuotiin myös toistuvasti esiin, että työ- ja yksityiselämän tasapainon ja ajanhallinnan ja työjärjestelyjen itsenäisyyden tueksi tarvitaan lainsäädäntöpuitteita ja työmarkkinaosapuolten välisiä työehtosopimuksia.

Euroopan talous- ja sosiaalikomitea korosti Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilaria koskevan kuulemisen käynnistämistä koskevassa lausunnossaan tarvetta yhdistää pidempiin työuriin elinkaariajattelu, joka kattaa hyvät työolot ja myös työterveyden ja -turvallisuuden sekä työaikapolitiikan (8). Myös Euroopan parlamentti muistutti 19. tammikuuta 2017 antamassaan päätöslauselmassa, että ”terveellisiä ja turvallisia työoloja koskevaan oikeuteen sisältyy työpaikan riskeiltä suojelu, työaikaa koskevia rajoituksia sekä määräyksiä vähimmäislepoajoista ja vuosilomasta”, ja kehotti ”kaikkia jäsenvaltioita panemaan asiaa koskevan lainsäädännön täysimääräisesti täytäntöön” (9).

Lisäksi Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilaria koskevassa kuulemisessa tuli toistuvasti esiin tarve voimassa olevan säännöstön parempaan valvontaan ja täytäntöönpanoon. Useat sidosryhmät toivat myös esiin, että on tarpeen lisätä tietoa nykyisistä sosiaalisista oikeuksista ja tukea paremmin täytäntöönpanoa jäsenvaltioissa.

Tämän vuoksi komissio esittää kaksi asiakirjaa: tämän tulkitsevan tiedonannon (’tiedonanto’) ja täytäntöönpanokertomuksen (10), josta säädetään direktiivin 24 artiklassa. Ensin mainitulla pyritään parantamaan oikeusvarmuutta ja selkeyttä kun taas jälkimmäisessä analysoidaan direktiivin kansallisen täytäntöönpanon tilannetta. Yhteisenä tavoitteena näillä asiakirjoilla on antaa jäsenvaltioille mahdollisuus parantaa direktiivin täytäntöönpanoa, jotta varmistetaan paremmat tulokset kansalaisten, yritysten ja viranomaisten kannalta.

Tämä työaikadirektiivin selkeyttämistä ja täytäntöönpanoa koskeva aloite (11) on keskeinen osa Euroopan sosiaalisten oikeuksien pilarin toteuttamista, ja se vastaa tehokasta soveltamista, täytäntöönpanoa ja valvontaa koskeviin komission tavoitteisiin, jotka esitetään tiedonannossa EU:n lainsäädäntö: parempiin tuloksiin soveltamista parantamalla (12).

B. Merkittävä oikeuskäytäntökokonaisuus ja perusteellinen tarkasteluprosessi

Aloitteen merkitys korostuu, kun otetaan huomioon Euroopan unionin tuomioistuimen (’tuomioistuin’) antamat lukuisat tulkinnat. Vuodesta 1993 lähtien tuomioistuimen tuomioista ja määräyksistä yli 50 on käsitellyt työaikadirektiiviä ja tulkinnut sen säännöksiä, esimerkiksi sen tarjoaman jouston soveltamisalaa ja rajoituksia.

Näin mittavan oikeuskäytännön vuoksi jäsenvaltioiden, työntekijöiden ja työnantajien, muiden sidosryhmien kuten työmarkkinaosapuolten tai työsuojelutarkastajien sekä kansalaisten on vaikea ymmärtää direktiivin säännösten täsmällistä sisältöä ja laajuutta. Tämä oikeuskäytäntö on kuitenkin keskeistä, jotta varmistetaan direktiivin asianmukainen täytäntöönpano, koska oikeuskäytännön viimeisimpään kehitykseen liittyvät väärinymmärrykset tai tietämättömyys siitä voivat puolestaan johtaa noudattamisongelmiin ja kanteluihin tai riita-asioihin, jotka olisivat vältettävissä.

EU:n toimielimet pyrkivät tarkistamaan direktiiviä useaan otteeseen vuosien 2004 ja 2009 välillä siinä onnistumatta, ja viimeisten seitsemän vuoden aikana tehty perusteellinen tarkistusprosessi kulminoituu tähän tiedonantoon.

Tarkistusprosessiin sisältyi EU:n työmarkkinaosapuolten kaksivaiheinen kuuleminen vuonna 2010 sekä julkinen kuuleminen ja useita ulkoisia tutkimuksia vuosina 2014–2015.

Tarkistus keskeytettiin vuosina 2010–2012 toimialojen välisten työmarkkinaosapuolten neuvottelujen vuoksi. Näissä neuvotteluissa pyrittiin suunnittelemaan uudelleen tasapainoisella tavalla työaikaa koskevat lainsäädäntöpuitteet, eikä niissä päädytty sopimukseen. Komissio aloitti vuonna 2013 uudelleen tarkistusprosessin, johon sisältyi julkinen kuuleminen, useita ulkoisia tutkimuksia sekä jatkotoimia koskevien vaihtoehtojen arviointi.

Ottaen huomioon kaikki prosessiin vaikuttaneet tekijät yksi komission tarkastelun päätelmistä on, että työaikadirektiivi on edelleen merkityksellinen väline. Eri kuulemisprosesseissa tuli myös esiin, että monien sidosryhmien parissa ollaan tietoisia siitä, että tarkistetusta direktiivistä on vaikea päästä sellaiseen sopuun, joka tyydyttäisi kaikkia osapuolia ja mahdollistaisi tasapuolisen tuloksen.

Tarkastelussa kuitenkin vahvistui se, että direktiivin täytäntöönpanoon liittyy varsin konkreettisia haasteita työjärjestelyjen jatkuvasti muuttuvien muotojen vuoksi. Työaikadirektiivin täytäntöönpano on monimutkaista, kun otetaan huomioon sen joidenkin säännösten – myös poikkeusten – epäselvyys, jo olemassa olevan oikeuskäytännön määrä sekä tekstin ja työelämässä käynnissä olevien muutosten vuorovaikutus.

C. Uudistettu sitoumus oikeudellisen selkeyden ja varmuuden tueksi

Tällä tiedonannolla pyritään komission uuden ”parempiin tuloksiin soveltamista parantamalla” (13) -lähestymistavan mukaisesti edistämään voimassa olevan EU:n lainsäädännön tehokasta soveltamista, täytäntöönpanoa ja valvontaa ja auttamaan jäsenvaltioita ja kansalaisia varmistamaan, että EU:n lainsäädäntöä sovelletaan tosiasiallisesti.

Sen erityistavoitteina on

— parantaa kansallisten viranomaisten kannalta varmuutta ja selkeyttä direktiiviin sisältyvistä velvoitteista ja joustomahdollisuuksista rasitteiden ja rikkomisten vähentämiseksi;

— auttaa soveltamaan paremmin direktiivin säännöksiä uusien ja joustavien työjärjestelyjen yhteydessä;

— varmistaa direktiiviin sisältyvien, voimassa olevien EU:n vähimmäisvaatimusten tehokas täytäntöönpano ja tukea näin paremmin työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelua liiallisiin tai epäasianmukaisiin työtunteihin sekä riittämättömiin lepoaikoihin liittyvien riskien osalta, mistä on hyötyä kaikille osapuolille.

Tiedonannolla pyritään tuomaan oikeudellista selkeyttä ja varmuutta jäsenvaltioille ja muille asiaan liittyville sidosryhmille näiden soveltaessa työaikadirektiiviä ja avustamaan kansallisia viranomaisia, oikeusalan toimijoita ja työmarkkinaosapuolia sen tulkinnassa. Tätä varten siinä esitetään yhdessä asiakirjassa direktiivin säännökset ja niitä tulkitseva tuomioistuimen oikeuskäytäntö.

Tämän lisäksi tiedonannossa esitetään komission kanta useisiin näkökohtiin. Komissio perustaa kantansa mahdollisimman pitkälle olemassa olevaan oikeuskäytäntöön ja ottaa huomioon EU:n lainsäädännön tulkintaa ohjaavat suuntaviivat: työaikadirektiivin sanamuodon (14), asiayhteyden ja tarkoituksen (15). Tapauksissa, joissa nämä tekijät eivät johda mihinkään tiettyyn tulokseen, komissio käyttää in dubio pro libertate -periaatetta voidakseen antaa osviittaa direktiivissä ja sitä koskevassa oikeuskäytännössä olevista mahdollisista aukoista pitäen mielessä, että direktiivin tarkoituksena on parantaa työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä.

Komissio uskoo, että sen ohjeet voivat olla erityisen merkityksellisiä jäsenvaltioille, koska komissiolla on perussopimusten valvojana valta seurata EU:n lainsäädännön täytäntöönpanoa ja panna vireille tai päättää rikkomusmenettely direktiivin kaikkien säännösten perusteella, myös niiden, joista tuomioistuin ei ole vielä antanut tuomiota. Kun kaikille jäsenvaltioille annetaan avoimesti tietoa komission kannasta tiettyihin direktiivin epäselviin näkökohtiin, ne voivat ottaa tämän huomioon laatiessaan kansallista lainsäädäntöä.

Samalla komissio korostaa, että tiedonanto ei ole sitova eikä sillä ole tarkoitus luoda uusia sääntöjä. Lopullinen toimivalta EU:n lainsäädännön tulkinnassa on tuomioistuimella, joka varmistaa perussopimusten tulkinnan ja soveltamisen mukaisesti, että lainsäädäntöä noudatetaan. Tämän vuoksi täydentävät näkökohdat, joista oikeuskäytäntöä on vain vähän tai sitä ei ole lainkaan ja joista komissio esittää kantansa, on merkitty selvästi sivussa olevilla palkeilla.

D. Keskeiset säännökset

Aineelliselta soveltamisalaltaan direktiiviä sovelletaan kaikkiin toiminta-aloihin, myös niihin, joihin liittyy ennakoimattomia tapahtumia, kuten palontorjunta- ja pelastuspalveluihin. Tuomioistuin on katsonut, että direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen rajoittuu tiukasti poikkeuksellisiin tapahtumiin, kuten ”luonnonmullistuksiin tai teknologian aiheuttamiin katastrofeihin, attentaatteihin, suuronnettomuuksiin tai vastaavanlaisiin tapauksiin”. (16)

Työajan määritelmästä tuomioistuin on antanut erityistä ohjeistusta, etenkin asioissa SIMAP, Jaeger ja Dellas. (17) Se on katsonut, että työntekijän päivystystyössä käyttämää aikaa on pidettävä kokonaisuudessaan direktiivissä tarkoitettuna työaikana, jos työntekijöiden on oltava läsnä työpaikalla, ja jos työntekijöiden on oltava saavutettavissa koko ajan muttei työnantajan määrittämässä paikassa (nk. varallaoloaika), työaikana on pidettävä vain aikaa, joka liittyy palvelun tosiasialliseen tarjoamiseen.

Direktiivin keskeisten säännösten osalta tiedonannossa esitetään asiaan kuuluva oikeuskäytäntö ja selkeytetään direktiivin tekstistä johtuvia eri soveltamismahdollisuuksia.

Direktiivissä asetetaan viikoittaiseksi enimmäistyöajaksi 48 tuntia. Tiedonannossa korostetaan, että tähän on laskettava mukaan kaikki työaika, ja lisäksi muistutetaan, että kyseessä on keskiarvo, joka voidaan laskea enintään 4 kuukauden pituiselta viitekaudelta sellaisissakin tilanteissa, joihin ei voida soveltaa poikkeuksia.

Palkallisesta vuosilomasta tiedonannossa esitellään tuomioistuimen kattavaa oikeuskäytäntöä, jossa käsitellään erilaisia näkökohtia, esimerkiksi velvoitetta antaa työntekijöille oikeus siirtää pitämättä jäänyt palkallinen vuosiloma, jos heillä ei ollut mahdollisuutta käyttää oikeutta esimerkiksi sairausloman vuoksi (18), taikka selvennetään sitä, että jäsenvaltioiden myöntämään palkalliseen vuosilomaan, joka ylittää direktiivissä vaaditut 4 viikkoa, voidaan soveltaa kansallisessa lainsäädännössä asetettuja edellytyksiä (19).

Direktiiviin sisältyy myös merkittävästi poikkeuksia, jotka antavat mahdollisuuden ottaa huomioon tiettyjen toimien tai sektoreiden erityisvaatimukset samalla kun suojataan työntekijöitä kohtuuttoman pitkistä työajoista ja riittämättömästä levosta aiheutuvilta haitallisilta vaikutuksilta. Lukumääränsä ja sovellettavien erilaisten ehtojensa vuoksi ne muodostavat melko monimutkaisen järjestelmän, minkä vuoksi komissio pyrkii selkeyttämään näiden poikkeusten käyttöehtoja ja niitä koskevia säännöksiä sekä sitä, missä määrin poikkeukset sallitaan.

Esimerkiksi itsenäisille työntekijöille sallittua poikkeusta ei sovelleta automaattisesti eikä se rajoitu asiaa koskevassa artiklassa lueteltuihin kolmeen työntekijäryhmään (johtavassa asemassa olevat tai muut henkilöt, joilla on itsenäinen päätöksentekovalta, perheyrityksessä työskentelevät ja työntekijät, jotka suorittavat uskonnollisia toimituksia kirkoissa ja uskonnollisissa yhteisöissä), vaan se edellyttää, että asianomaisen työntekijän työajan pituutta ei mitata eikä/tai määritellä ennalta kokonaisuudessaan (20) tai että työntekijä voi itse päättää sen.

Mitä tulee henkilökohtaiseen mahdollisuuteen poiketa 48 tunnin viikoittaista työaikaa koskevasta rajoituksesta (nk. opt-out-mahdollisuus), komissio muistuttaa, että suostumuksen on oltava henkilökohtainen eikä sitä voi korvata esimerkiksi työehtosopimuksen yhteydessä ammattiliiton edustajan antamalla suostumuksella (21) ja että työntekijöitä on suojattava kaikilta haitallisilta vaikutuksilta eikä vain irtisanomiselta, jos he eivät suostu tai eivät enää suostu opt-out-mahdollisuuteen.

Muotoilultaan tiedonannossa noudatellaan mahdollisuuksien mukaan direktiivin lukujen ja artiklojen järjestystä. Siinä ei kuitenkaan käsitellä 17 artiklan 5 kohtaa (lääkärien harjoittelu) eikä 24 artiklaa (kertomukset), 25 artiklaa (merikalastusalusten työntekijöitä koskevien säännösten tarkastelu), 26 artiklaa (kaupunkiliikennepalvelujen parissa työskenteleviä henkilöitä koskevien säännösten tarkastelu) eikä 27 artiklaa (kumoaminen). Ensimmäistä ei käsitellä siksi, että poikkeukset ovat umpeutuneet, ja jälkimmäisiä siksi, että ne ovat menettelyyn liittyviä.

II. DIREKTIIVIN OIKEUSPERUSTA JA TARKOITUS

Vuonna 1993 annettu edeltävä työaikadirektiivi (22) perustui Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 118 a artiklaan. Näin oli mahdollista hyväksyä vähimmäisvaatimuksia, jotka pantiin asteittain täytäntöön, jotta voitiin parantaa ”erityisesti työympäristöä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiseksi”.

Tämän oikeusperustan käyttö kiistettiin, ja tuomioistuin vahvisti vastauksessaan, että sillä tarkoitetaan kaikkia fyysisiä tai muita tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden terveyteen ja turvallisuuteen työympäristössä, mukaan luettuna tiettyjä työajan järjestämistä koskevia seikkoja. Näin ollen direktiivi hyväksyttiin asianmukaisesti sen perusteella. (23)

Tämän seurauksena Euroopan parlamentti ja neuvosto hyväksyivät nyt voimassa olevan direktiivin, jolla kumottiin ja korvattiin vuoden 1993 direktiivi, Euroopan yhteisön perustamissopimuksen 137 artiklan 2 kohdan (24) perusteella, jolla korvattiin aiempi määräys. Se mahdollistaa vähimmäisvaatimukset vahvistavien direktiivien antamisen, jotta voidaan parantaa erityisesti työympäristöä työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemiseksi.

Tällä hetkellä sovellettavan työaikadirektiivin säännökset on laadittu käyttämällä termejä, jotka ovat periaatteessa täysin samat kuin aiemmissa vuosien 1993 ja 2000 (25) direktiiveissä, lukuun ottamatta sitä, että direktiivin soveltamisalaa on laajennettu ja on poistettu säännös, jonka mukaan viikoittaiseen lepoaikaan olisi periaatteessa sisällyttävä sunnuntai. Tästä syystä tässä tiedonannossa esitetyssä kehityksessä otetaan tapauksen mukaan huomioon tuomioistuimen antamat vastaukset aiempiin direktiiveihin liittyviin kysymyksiin. Tässä tiedonannossa esitetyt säännökset on näin ollen otettu tällä hetkellä sovellettavasta direktiivistä 2003/88/EY, ellei toisin todeta. Tarvittaessa viitataan aiempiin teksteihin. (26)

Oikeusperustansa mukaisesti direktiivin tarkoituksena, sellaisena kuin siitä säädetään sen 1 artiklan 1 kohdassa ja useissa johdanto-osan kappaleissa (27), on säätää turvallisuutta ja terveyttä koskevista vähimmäisvaatimuksista työajan järjestämistä varten.

Direktiivin oikeusperusta ja tarkoitus ovat johtavina periaatteina sitä koskevissa tuomioistuimen tulkinnoissa, minkä vuoksi ne on otettava huomioon. Lisäksi direktiivin johdanto-osan 4 kappaleessa todetaan, että [t] yöntekijöiden turvallisuuden, hygienian ja terveyden parantaminen työssä on tavoite, joka ei saisi olla riippuvainen pelkästään taloudellisista seikoista, ja tämän mukaisesti tuomioistuin on kieltäytynyt ottamasta huomioon jäsenvaltioiden esiin ottamia taloudellisia ja organisatorisia seurauksia tarkasteltaessa, olisiko päivystysaikaa pidettävä työaikana. (28)

III. DIREKTIIVIN SOVELTAMISALA

A. Henkilöllinen soveltamisala

1. Direktiivin säännösten soveltaminen ’työntekijöihin’

Direktiiviin ei sisälly erityistä artiklaa, jossa vahvistettaisiin sen henkilöllinen soveltamisala, mutta sen säännöksissä viitataan ’työntekijään’ (usein ’kaikkiin työntekijöihin’).

Tätä ’työntekijän’ käsitettä ei ole määritetty itse direktiivissä. Vuoden 1993 työaikadirektiivin ehdotukseen liitetyssä asiakirjassa (29) esitetään sovellettavaksi direktiiviin 89/391/ETY (30) sisältyvää määritelmää eli kyseessä on henkilö, jonka työnantaja on palkannut, mukaan lukien myös harjoittelijat ja oppisopimussuhteiset työntekijät, ei kuitenkaan kotitaloustyöntekijä. Tuomioistuin on kuitenkin kiistänyt tämän sillä perusteella, että itse työaikadirektiivissä ei viitata lainkaan tähän direktiivin 89/391/ETY säännökseen. Se on hylännyt myös kansallisesta lainsäädännöstä ja/tai käytännöstä johdetun määritelmän soveltamisen. (31)

Tuomioistuin katsoi, että käsitettä ei voida tulkita eri tavoin jäsenvaltioiden lainsäädännön mukaisesti, vaan sillä on unionin oikeudessa itsenäinen merkityksensä. Se katsoi, että työntekijän käsitettä ei voida tulkita suppeasti (32), ja päätteli, että se on ”määriteltävä niiden objektiivisten perusteiden mukaan, jotka kysymyksessä olevien henkilöiden oikeudet ja velvollisuudet huomioon ottaen ovat luonteenomaisia työsuhteelle. Työsuhteelle ominaista on se, että henkilö tekee tietyn ajanjakson ajan toisen henkilön hyväksi tämän johdon alaisena työsuorituksia vastiketta vastaan.” (33) Näin ollen tuomioistuin liitti ’työntekijän’ käsitteen tulkinnan direktiivin 2003/88/EY yhteydessä käsitteeseen, joka on vahvistettu perustamissopimuksen 45 artiklassa määrättyyn työntekijöiden vapaaseen liikkuvuuteen liittyvässä oikeuskäytännössä.

Tuomioistuin katsoo, että ”[k]un kansallinen tuomioistuin arvioi tehtäviinsä kuuluvalla tavalla, onko henkilö katsottava työntekijäksi, sen on nojauduttava objektiivisiin perusteisiin ja arvioitava kokonaisvaltaisesti käsiteltävänään olevan asian kaikkia niitä olosuhteita, jotka liittyvät sekä asianomaisen työn että asianomaisten osapuolten välisen suhteen luonteeseen”. (34)

Se on kuitenkin antanut ohjeita näiden perusteiden soveltamisesta ja on vahvistanut, että ’työntekijän’ käsite EU:n lainsäädännössä ei ole riippuvainen kansallisesta käsitteestä. (35) Se on esimerkiksi katsonut, että julkisoikeudelliseen oikeushenkilöön palvelussuhteessa olevia työntekijöitä on pidettävä ’työntekijöinä’ näiden virkamiesasemasta huolimatta. (36) Sen mukaan myös satunnaisesti ja kausiluonteisesti määräaikaisilla työsopimuksilla työllistetyt henkilöt, joihin ei sovelleta kansallisen työlain tiettyjä säännöksiä, kuuluvat ’työntekijän’ käsitteen piiriin. (37) Tuomioistuin on myös päättänyt, että työntekijän käsite voi kattaa henkilön, joka on otettu työtoimintakeskukseen, siitä riippumatta, mikä tämän tuottavuustaso on, mistä korvaukseen liittyvät varat ovat peräisin tai miten vähäinen korvaus on. (38)

Työaikadirektiivin sovellettavuuden kannalta ratkaisevaa ei ole henkilön asema kansallisen lainsäädännön mukaisesti. Sen sovellettavuus riippuu siitä, voidaanko kyseistä henkilöä pitää ’työntekijänä’ EU:n oikeuskäytännön mukaisen työntekijän määritelmän mukaisesti. Tämä perustuu henkilön konkreettisia työjärjestelyjä koskeviin näkökohtiin, erityisesti siihen, suorittaako hän todellista ja tosiasiallista työtä toisen henkilön johdolla ja valvonnassa vastiketta vastaan.

Tämä puolestaan tarkoittaa sitä, että tuomioistuin voi pitää tiettyjä kansallisen lainsäädännön mukaisia ’itsenäisiä ammatinharjoittajia’ kuitenkin ’työntekijöinä’ työaikadirektiiviä sovellettaessa. (39) Tuomioistuin on katsonut, ”ettei se, että kansallisen oikeuden mukaan kyseessä on ’itsenäinen palvelujen tarjoaja’, estä sitä, että henkilön on katsottava olevan unionin oikeudessa tarkoitettu ’työntekijä’, jos hänen itsenäisyytensä on vain fiktiivistä ja peittää todellisen työsuhteen”. (40) Tuomioistuin on tuonut esiin seuraavat tekijät mahdollisina indikaattoreina ’työntekijän’ määritelmälle: henkilö toimii työnantajansa valvonnassa, kun on kyseessä muun muassa hänen vapautensa valita työaika, työskentelypaikka ja sisältö (41), henkilö ei osallistu tämän työnantajan kaupallisiin riskeihin (42) ja henkilö toimii mainitun työnantajan yrityksessä työsuhteen kestämisajan muodostaen tämän kanssa taloudellisen kokonaisuuden (43).

Tähän mennessä työaikadirektiivin osalta ei ole annettu erityistä oikeuskäytäntöä ’vapaaehtoisten’ tai ’harjoittelijoiden’ taikka sellaisten henkilöiden tilanteesta, joihin sovelletaan nollatuntisopimusta tai siviilioikeudellista sopimusta, mutta edellä esitettyjen kriteerien mukainen arviointi voisi johtaa siihen, että kaikenlaisissa sopimussuhteissa olevat henkilöt voitaisiin katsoa ’työntekijöiksi’ ja näin ollen heihin sovellettaisiin työaikadirektiiviä.

2. Direktiivin soveltaminen samanaikaisten sopimusten tapauksessa

Työaikadirektiivissä vahvistetaan ’työntekijöitä’ koskevat vähimmäisvaatimukset. Siinä ei kuitenkaan nimenomaisesti todeta, asetetaanko säännöksissä absoluuttisia rajoja, jos kyseessä ovat samanaikaiset sopimukset yhden tai useamman työnantajan kanssa vai sovelletaanko niitä kuhunkin työsuhteeseen erikseen. Tuomioistuimelta ei ole vielä pyydetty tuomiota tästä asiasta.

Kuten aiemmissa kertomuksissa (44) todetaan, komissio katsoo, että kun otetaan huomioon direktiivin tavoite parantaa työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta, viikoittaista keskimääräistä työaikaa ja päivittäistä ja viikoittaista lepoaikaa koskevia rajoituksia olisi sovellettava mahdollisuuksien mukaan työntekijäkohtaisesti. Kun otetaan huomioon tarve varmistaa, että terveyttä ja turvallisuutta koskeva työaikadirektiivin tavoite toteutuisi täysimääräisesti, jäsenvaltioiden lainsäädännössä olisi säädettävä asianmukaisesta seuranta- ja valvontamekanismista.

Voidaan myös tuoda esiin, että direktiivin edellä esitetyn soveltamisalan mukaan direktiiviä ei sovelleta suhteisiin, joissa henkilöä ei pidetä ’työntekijänä’ EU:n lainsäädännön mukaisesti. Tämä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että ’vapaaehtoisten’ tai ’itsenäisten ammatinharjoittajien’, joita ei pidetä ’työntekijöinä’, työaika ei kuulu direktiivin piiriin.

B. Aineellinen soveltamisala – eri toiminta-alat

1. Periaate: direktiiviä sovelletaan kaikilla toiminta-aloilla

Työaikadirektiivin 1 artiklassa säädetään seuraavaa: ”3. Tätä direktiiviä sovelletaan kaikkeen direktiivin 89/391/ETY 2 artiklassa tarkoitettuun yksityiseen ja julkiseen toimintaan, sanotun kuitenkaan rajoittamatta tämän direktiivin 14, 17, 18 ja 19 artiklan soveltamista”. Toimenpiteistä työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden parantamisen edistämiseksi työssä annetun direktiivin 89/391/ETY 2 artiklassa, johon kyseisessä kohdassa viitataan, säädetään seuraavaa: ”1. Tätä direktiiviä sovelletaan kaikkiin sekä julkisiin että yksityisiin toiminnan aloihin (kuten teollisuuteen, maatalouteen, kauppaan, hallintoon, palveluihin, koulutukseen, kulttuuriin, vapaa-ajan toimintaan). 2. Tätä direktiiviä ei sovelleta sellaisiin erityisiin julkisiin tehtäviin kuten asevoimiin tai poliisivoimiin tai tiettyihin väestönsuojelun erityistoimiin, joiden ominaispiirteet ovat väistämättä ristiriidassa tämän direktiivin kanssa. Näissä tapauksissa työntekijöiden turvallisuus ja terveys on varmistettava mahdollisimman hyvin tämän direktiivin tarkoituksen mukaisesti”.

Tuomioistuimen vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan, jossa otetaan huomioon direktiivin tavoite – eli työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden parantamisen edistäminen työssä – ja direktiivin 89/391/ETY 2 artiklan 1 kohdan sanamuoto, työaikadirektiivin soveltamisala on tulkittava laajasti. (45)

Tämän seurauksena direktiivin 89/391/ETY 2 artiklan 2 kohdan mukaista soveltamisalan ulkopuolelle jättämistä on tulkittava suppeasti (46) ja siten, että ”poikkeuksen ulottuvuus rajoitetaan siihen, mikä on ehdottoman välttämätöntä niiden etujen suojaamiseksi, joiden suojeluun se jäsenvaltiot oikeuttaa” (47).

Tuomioistuin on itse asiassa päättänyt, että tätä poissulkemista ei sovelleta kyseessä oleviin toiminta-aloihin kokonaisuudessaan. Sen ainoana tarkoituksena on taata kansanterveyden ja yleisen järjestyksen ja turvallisuuden ylläpitämisen kannalta välttämättömien palvelujen moitteeton toiminta poikkeuksellisen vakavissa ja laajamittaisissa olosuhteissa – kuten suuronnettomuuksissa – joille on ominaista se, että työntekijöiden terveys ja turvallisuus joutuu alttiiksi merkittäville riskeille ja se, ettei pelastus- ja ensiapuhenkilöstön ajankäyttöä niiden yhteydessä voida suunnitella (48).

Tuomioistuin on vahvistanut, että vaikka joissakin palveluissa voidaan joutua vastakkain sellaisten tapahtumien kanssa, jotka luonteensa vuoksi eivät ole ennakoitavissa, toimet, joita hoidetaan normaaliolosuhteissa ja jotka lisäksi vastaavat tehtävää, joka kyseiselle palvelulle on nimenomaisesti uskottu, ovat suunniteltavissa etukäteen, mukaan luettuna henkilöstön työajat ja turvallisuuteen ja/tai terveyteen kohdistuvien riskien ehkäisy (49).

Tämän seurauksena soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen eri riipu siitä, kuuluvatko työntekijät jollekin direktiivissä 89/391/ETY tarkoitetulle alalle, vaan pikemminkin työntekijöiden näillä aloilla suorittamien tiettyjen yksittäisten tehtävien luonteesta. Kun otetaan huomioon tarve taata yhteisön tehokas suoja, tällaiset tehtävät ovat peruste poikkeukseen direktiivin säännöistä.

Työaikadirektiiviä sovelletaan näin ollen asevoimien, poliisivoimien tai pelastuspalvelun toimintaan. Sitä sovelletaan myös muihin erityisiin julkisiin tehtäviin, kunhan ne suoritetaan tavanomaisissa olosuhteissa.

Tuomioistuin on päättänyt oikeuskäytännössään, että direktiiviä sovelletaan ensiapuyksikköjen ja ensiapuyksiköissä palveluja tarjoavan lääkintä- ja sairaanhoitohenkilöstön toimintaan (50). Sitä sovelletaan myös muihin hätätilanteissa toimiviin palveluihin, kuten lääkintä- ja sairaanhoitohenkilöstöön ensiapuryhmissä ja muissa yksiköissä, joissa annetaan sairaaloiden ulkopuolista ensiapua (51), ensihoitopalvelun työntekijöihin (52), palontorjujien toimintajoukkoihin (53), kunnallisiin poliisivoimiin (54) tai julkishallinnon siviilihenkilöstöön, jos tehtävät suoritetaan tavanomaisissa olosuhteissa (55).

2. Poikkeukset: soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen poikkeustilanteissa

Direktiivin soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen on kuitenkin mahdollista, ja tuomioistuin on selventänyt, että se sallii ulkopuolelle jättämisen vain poikkeuksellisissa tilanteissa, joissa väestön suojaamiseksi tarkoitettujen toimenpiteiden asianmukainen toteuttaminen tilanteissa, joissa koko yhteisöön kohdistuu vakava riski, edellyttää, että tämänkaltaisessa tilanteessa toimiva henkilöstö antaa näiden toimenpiteiden tavoitteelle ehdottoman etusijan niin, että tämä tavoite saavutetaan. (56)

Näin on meneteltävä luonnonmullistusten tai teknologian aiheuttamien katastrofien, attentaattien, suuronnettomuuksien tai vastaavanlaisten tapausten yhteydessä, kun niiden vakavuus ja laajuus edellyttävät elämän, terveyden ja yhteiskunnan turvallisuuden suojelemiseksi välttämättömiä toimenpiteitä ja kun niiden asianmukainen toteuttaminen vaarantuisi, jos kaikkia direktiivien 89/391 ja 93/104 [työaikadirektiivi] säännöksiä pitäisi noudattaa (57).

Tuomioistuimen tulkinnan mukainen soveltamisalan ulkopuolelle jättäminen seuraa direktiivin 89/391/ETY 2 artiklan 2 kohdasta. Sen mukaan ”direktiiviä ei sovelleta sellaisiin erityisiin julkisiin tehtäviin […], joiden ominaispiirteet ovat väistämättä ristiriidassa tämän direktiivin kanssa” (korostus komission lisäämä).

Komissio katsoo, että ratkaisevana tekijänä tässä olisi oltava ”erityisiä julkisia tehtäviä”, joiden tarkoituksena on yleisen järjestyksen ja turvallisuuden takaaminen (58), suorittavien työntekijöiden tehtävien luonne eikä pelkästään se, että kyseisen palvelun rahoituksen tai järjestämisen taustalla on julkisen sektorin työnantaja tai julkinen valta.

Vaikka tuomioistuin ei ole antanut vielä tuomiota tästä seikasta, vaikuttaisi perusteettomalta, jos edellä mainittujen poikkeuksellisten tapahtumien yhteydessä soveltamisalan ulkopuolelle jätettäisiin tilapäisesti vain julkisen sektorin työntekijät ja vaadittaisiin direktiivin säännösten tiukkaa noudattamista yksityisen sektorin työntekijöiltä, esimerkiksi yksityisissä sairaaloissa työskenteleviltä.

Tuomioistuin on joka tapauksessa todennut, että silloinkin, kun direktiiviä ei sovelleta poikkeuksellisissa tilanteissa, siinä edellytetään, että toimivaltaiset viranomaiset varmistavat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden mahdollisuuksien mukaan (59).

3. Merenkulkijat

Direktiivin 1 artiklan 3 kohdassa säädetään seuraavaa: ”Tätä direktiiviä ei sovelleta direktiivissä 1999/63/EY tarkoitettuihin merenkulkijoihin, sanotun kuitenkaan rajoittamatta tämän direktiivin 2 artiklan 8 kohdan soveltamista”.

Käänteisesti tämä säännös tarkoittaa sitä, että yleistä työaikadirektiiviä sovelletaan merenkulkijoihin, jotka eivät kuulu neuvoston direktiivin 1999/63/EY (60) soveltamisalaan.

Jälkimmäisessä direktiivissä vahvistetaan merenkulkijoiden työaikaa koskevat vähimmäisvaatimukset. Direktiivin 1999/63/EY liitteessä olevan 1 lausekkeen mukaan sitä sovelletaan ”kaikilla sekä julkisessa että yksityisessä omistuksessa olevilla, jonkin jäsenvaltion alueella rekisteröidyillä ja tavallisesti kaupalliseen merenkulkuun käytettävillä merialuksilla työskenteleviin merenkulkijoihin” ja 2 lausekkeessa merenkulkija määritellään henkilöksi, joka ”työsuhteessa tai muutoin toimii tai työskentelee jossakin ominaisuudessa aluksella, johon tätä sopimusta sovelletaan”.

Tämän seurauksena työntekijät aluksilla, joita ei käytetä ”tavallisesti kaupalliseen merenkulkuun”, eivät kuuluisi direktiivin 1999/63/EY soveltamisalaan. Edellä esitetyn 1 artiklan 3 kohdan sanamuodon perusteella komissio katsoo, että tällaiset työntekijät kuuluvat työaikadirektiivin soveltamisalaan.

4. Alat ja työntekijät, joihin sovelletaan yksilöityä lainsäädäntöä

Direktiivin 14 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Tämän direktiivin säännöksiä ei sovelleta, jos muissa yhteisön oikeudellisissa instrumenteissa on yksilöidympiä vaatimuksia tiettyjen ammattien tai tietyn ammattitoiminnan työajan järjestämisestä”.

Tämänhetkisten unionin instrumenttien perusteella työaikadirektiiviä ei sovelleta, jos voimassa on yksilöidympiä vaatimuksia. Tämä koskee seuraavia:

— Nuoret työntekijät

Neuvoston direktiivi 94/33/EY (61), annettu 22 päivänä kesäkuuta 1994, nuorten työntekijöiden suojelusta

— Siviili-ilmailu

Neuvoston direktiivi 2000/79/EY (62), annettu 27 päivänä marraskuuta 2000, Euroopan lentoyhtiöiden liiton (AEA), Euroopan kuljetustyöntekijöiden liiton (ETF), Euroopan ohjaamomiehistöyhdistyksen (ECA), Euroopan alueellisten lentoyhtiöiden yhdistyksen (ERA) ja Kansainvälisen tilauslentoyhtiöiden järjestön (IACA) tekemän, siviili-ilmailun liikkuvien työntekijöiden työajan järjestämistä koskevan eurooppalaisen sopimuksen täytäntöönpanosta

— Tieliikenne

Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2002/15/EY (63), annettu 11 päivänä maaliskuuta 2002, maantieliikenteen liikkuvissa tehtävissä toimivien henkilöiden työajan järjestämisestä ja Euroopan parlamentin ja neuvoston asetus (EY) N:o 561/2006 (64), annettu 15 päivänä maaliskuuta 2006, tieliikenteen sosiaalilainsäädännön yhdenmukaistamisesta ja neuvoston asetusten (ETY) N:o 3821/85 ja (EY) N:o 2135/98 muuttamisesta sekä neuvoston asetuksen (ETY) N:o 3820/85 kumoamisesta

— Rajatylittävä rautatieliikenne

Neuvoston direktiivi 2005/47/EY (65), annettu 18 päivänä heinäkuuta 2005, tietyistä yhteentoimivia rajatylittäviä rautatiealan palveluja suorittavien, liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden työoloja koskevista seikoista Euroopan rautatieyhteisön (CER) ja Euroopan kuljetustyöntekijöiden liiton (ETF) välillä tehdystä sopimuksesta

— Sisävesiliikenne

Neuvoston direktiivi 2014/112/EU (66), annettu 19 päivänä joulukuuta 2014, tiettyjen työajan järjestämistä koskevien seikkojen sääntelystä sisävesiliikenteessä Euroopan sisävesiliikenneliiton (EBU), Euroopan laivurijärjestön (ESO) ja Euroopan kuljetustyöntekijöiden liiton (ETF) välillä tehdyn eurooppalaisen sopimuksen täytäntöönpanosta

On tarpeen tarkastella näiden direktiivien täsmällistä soveltamisalaa – samoin kuin merenkulkijoiden tilanteessa – koska näilläkin aloilla jotkin työntekijät saattavat jäädä soveltamisalan ulkopuolelle ja kuulua näin yleisen työaikadirektiivin säännösten piiriin.

C. Säännösten soveltamisala

1. Mikä kuuluu soveltamisalaan ja mikä ei?

Työaikadirektiivin 1 artiklan 2 kohdan mukaan se koskee ”a) vuorokautisia ja viikoittaisia vähimmäislepoaikoja ja vuosilomaa sekä taukoja ja viikoittaista enimmäistyöaikaa; ja b) tiettyjä yötyötä, vuorotyötä ja työaikajärjestelyjä koskevia seikkoja”.

Käänteisesti tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöiden lakisääteinen työaika eli työviikon lakisääteinen kesto, jonka ylittävältä ajalta työnantajien on usein maksettava ylityökorvauksia, ei kuulu direktiivin soveltamisalaan vaan jäsenvaltiot päättävät siitä noudattaen direktiivin 6 artiklassa vahvistettua keskimääräistä viikoittaista enimmäistyöaikaa (ks. VI luku).

Työaikadirektiivissä ei myöskään käsitellä korvaukseen liittyviä seikkoja, kuten palkkojen tasoa ja korvausmenetelmiä ja erilaisia palkkoja, jotka voidaan vahvistaa kansallisella tasolla. (67) Tuomioistuin on todennut, että tämä käy selvästi ilmi direktiivin säännösten tarkoituksesta ja sanamuodosta. Se on myös kiistaton seuraus Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 153 artiklan 5 kohdasta. (68) Ainoa tuomioistuimen tunnustama poikkeus tähän periaatteeseen on palkka, joka on taattava työntekijän vuosiloman aikana (ks. VII luku).

2. Vähimmäisvaatimukset

Oikeusperustansa mukaisesti työaikadirektiivissä vahvistetaan vähimmäisvaatimukset edellä mainituilla aloilla. Sen vähimmäisvaatimuksilla pyritään tarjoamaan ”turvaverkko” asianomaisten työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta varten (69). Vaatimukset sitovat jäsenvaltioita, joilla on velvollisuus varmistaa vähimmäisvaatimusten saattaminen osaksi kansallista oikeusjärjestystään. Koska direktiivin säännökset ovat vain vähimmäisvaatimuksia, tämä tarkoittaa kuitenkin myös sitä, että se ei estä jäsenvaltiota soveltamasta tai ottamasta käyttöön säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelun kannalta.

Direktiivin 15 artiklassa tuodaan tämä nimenomaisesti esiin: ”Tämä direktiivi ei vaikuta jäsenvaltioiden oikeuteen soveltaa tai ottaa käyttöön lakeja, asetuksia tai hallinnollisia määräyksiä, jotka ovat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemisen kannalta suotuisampia, eikä oikeuteen edistää tai sallia sellaisten työehtosopimusten tai työmarkkinaosapuolten välisten sopimusten soveltamista, jotka ovat työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemisen kannalta suotuisampia”.

Tämä puolestaan tarkoittaa sitä, että jos työntekijällä on ylimääräinen suoja kansallisen lainsäädännön nojalla, on jäsenvaltioiden tehtävänä päättää ehdoista, ja että direktiivin säännöksiä koskevia tuomioistuimen tulkintoja ei sovelleta kansallisella tasolla annettuihin suojaavampiin säännöksiin.

Jos jäsenvaltiot valitsevat tämän vaihtoehdon eli päättävät panna täytäntöön tai soveltaa suojaavampia säännöksiä, direktiivissä annettujen sääntöjen noudattaminen on varmistettava viittaamalla pelkästään siinä vahvistettuihin rajoihin. Jäsenvaltioilla on velvollisuus taata direktiivissä säädettyjen vähimmäisvaatimusten noudattaminen. (70)

3. Suojan tason säilyttäminen

Kuten edellä esitetään, direktiivissä vahvistetaan vähimmäisvaatimuksia koskevat säännökset, jotka jäsenvaltioiden on saatettava osaksi kansallista lainsäädäntöään.

Jäsenvaltioilla on liikkumavaraa sen suhteen, miten ne saattavat säännökset osaksi kansallista lainsäädäntöä ja panevat ne täytäntöön, mutta direktiivin 23 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Rajoittamatta jäsenvaltioiden oikeutta kehittää tilanteen kehityksen perusteella erilaisia lakeja, asetuksia ja hallinnollisia määräyksiä työaikaa koskevalla alalla, siltä osin kuin tässä direktiivissä säädettyjä vähimmäisvaatimuksia noudatetaan, tämän direktiivin täytäntöönpano ei ole pätevä peruste alentaa työntekijöiden suojelun yleistä tasoa”.

Tuomioistuimella ei ole ollut tilaisuutta antaa tuomiota tästä säännöksestä työaikadirektiivin osalta, mutta se on antanut tuomion määräaikaista työtä koskevaan direktiiviin (71) sisältyvästä samankaltaisesta säännöksestä eli 8 lausekkeen 3 kohdasta, jossa todetaan seuraavaa: ”Tämän sopimuksen täytäntöönpano ei ole pätevä peruste työntekijöiden suojan yleisen tason heikentämiseksi sopimuksen soveltamisalalla”.

Tässä yhteydessä tuomioistuin on päättänyt, että lauseketta ei voida tulkita suppeasti sen vuoksi, että sopimuksen tavoitteena on parantaa asianomaisten työntekijöiden elin- ja työoloja. (72)

Tuomioistuin yksilöi myös kaksi kriteeriä, joita on tarkasteltava kyseisen lausekkeen osalta: (73)

— onko suojan yleistä tasoa heikennetty ja

— liittyykö heikentäminen sopimuksen täytäntöönpanoon.

Tuomioistuin katsoi, että on kansallisten tuomioistuinten tehtävänä päättää, onko työntekijöiden suoja heikentynyt (74), mutta samalla se katsoi, että ensimmäisen kriteerin osalta se tosiseikka, että heikentyminen liittyy suojan yleiseen tasoon, tarkoittaa sitä, että ainoastaan sen laajuinen heikennys, joka voi vaikuttaa kansalliseen säännöstöön kokonaisuudessaan, voi kuulua tämän lausekkeen soveltamisalaan (75).

Toisesta kriteeristä tuomioistuin katsoi, että yhteys sopimuksen täytäntöönpanoon ei rajoitu alkuperäiseen direktiivin saattamiseen osaksi kansallista lainsäädäntöä vaan kattaa myös ”kaikki kansalliset toimenpiteet, joilla pyritään takaamaan, että direktiivillä tavoiteltu päämäärä voidaan saavuttaa, mukaan luettuna sellaiset toimenpiteet, joilla direktiivin varsinaisen täytäntöönpanon jälkeen täydennetään tai muutetaan jo annettuja kansallisia säännöksiä” (76). Se kuitenkin jätti ulkopuolelle heikennykset, jotka perustuvat ”muun, [sopimuksen] täytäntöönpanosta erillisen tavoitteen edistämiseen” (77).

Komissio katsoo, että sama koskee työaikadirektiiviä, kun otetaan huomioon sen tavoite suojella työntekijöiden terveyttä ja turvallisuutta ja sen 23 artiklan ja määräaikaista työtä koskevan direktiivin 8 lausekkeen 3 kohdan samanlainen sanamuoto. Tämä tarkoittaa sitä, että 23 artiklaa ei voida soveltaa suppeasti ja että edellä mainittuja kahta kriteeriä sovelletaan määritettäessä, liittyykö suojan yleisen tason heikentyminen direktiivin täytäntöönpanoon, mikä on kiellettyä.

IV. MÄÄRITELMÄT

A. Työaika ja lepoajat

Direktiivin 2 artiklassa määritellään ’työaika’ ja ’lepoaika’ seuraavasti: ”Tässä direktiivissä tarkoitetaan 1. ’työajalla’ ajanjaksoa, jona työntekijä työskentelee, on työnantajan käytettävissä ja suorittaa tämän määräämiä toimia ja tehtäviä kansallisen lainsäädännön ja/tai käytännön mukaisesti. 2. ’lepoajalla’ ajanjaksoa, joka ei ole työaikaa;”. Direktiivin johdanto-osan 5 kappaleen mukaisesti käsite ’lepo’ olisi ilmaistava aikayksikköinä, esimerkiksi päivinä, tunteina ja/tai näiden osina.

1. Työajan ja lepoaikojen määritelmä

Direktiivin sanamuodon perusteella tuomioistuin on katsonut, että direktiivin logiikan mukaisesti työaika on ”ymmärrettävä lepoajan vastakohdaksi, koska nämä kaksi käsitettä ovat toinen toisensa poissulkevia” (78) ja että direktiivissä ”ei säädetä työajan ja lepoajan välimuodosta” (79).

Tuomioistuin on katsonut, että ’työajan’ ja ’lepoajan’ käsitteitä ”ei missään tapauksessa pidä tulkita eri jäsenvaltioiden lainsäädäntöön sisältyvien säännösten mukaisesti, vaan ne ovat yhteisön oikeuden käsitteitä, jotka on määriteltävä objektiivisten ominaispiirteiden avulla kyseisen direktiivin – jolla vahvistetaan vähimmäismääräykset työntekijöiden elin- ja työolojen parantamiseksi – systematiikkaan ja tarkoitukseen tukeutuen. Vain tällaisella itsenäisellä tulkinnalla voidaan varmistaa direktiivin täysi tehokkuus ja kyseisten käsitteiden yhdenmukainen tulkinta kaikissa jäsenvaltioissa”. (80)

Tämä tarkoittaa myös sitä, että jäsenvaltiot eivät voi yksipuolisesti määritellä näiden käsitteiden soveltamisalaa. (81) Tätä tukee lisäksi se seikka, että direktiivissä ei sallita poikkeamista direktiivin 2 artiklasta (82), jossa vahvistetaan muun muassa ’työajan’ ja ’lepoajan’ määritelmät.

Käyttäen viitteinä 2 artiklan 1 kohdan tekstiä, tuomioistuimen oikeuskäytäntöä (83) ja vanhempia asiakirjoja (84) kolmen kumulatiivisen kriteerin perusteella päätetään, pidetäänkö tiettyjä kausia ’työaikana’:

— työntekijä työskentelee

Ensimmäinen kriteeri on sijaintikriteeri, joka edellyttää, että työntekijä on työssä tai on läsnä työpaikallaan. Englanniksi kyseessä on hienoinen siirtyminen direktiivin täsmällisestä sanamuodosta. Tätä voidaan selittää pienillä eroavaisuuksilla direktiivin eri kieliversioissa: esimerkiksi ranskaksi todetaan, että ”le travailleur est au travail” ja espanjaksi ”el trabajador permanezca en el trabajo” eikä että ”le travailleur travaille” tai ”el trabajador trabaja”.

Koska eurooppalaista lainsäädäntöä on tulkittava yhdenmukaisesti, direktiivin tekstiä on tulkittava ja sovellettava ottaen huomioon muilla virallisilla kielillä olemassa olevat versiot. Jos ne poikkeavat toisistaan, säännöstä on tulkittava sen lainsäädännön systematiikan ja tavoitteen mukaan, jonka osa säännös on (85).

Työaikadirektiivin tapauksessa tällainen tulkinta on johtanut siihen, että tuomioistuin pitää kriteeriä ”työntekijä työskentelee” sijaintikriteerinä, joka liittyy siihen, että työntekijän on oltava ”työpaikalla” tai ”työnantajan määrittämässä paikassa”. Tätä on tulkinnut selvästi julkisasiamies Bot (86) ja implisiittisesti tuomioistuin (87), joka on toistuvasti tuonut esiin, että ratkaiseva tekijä ’työajan’ määrittämisessä on se, vaaditaanko työntekijää olemaan fyysisesti läsnä työnantajan määrittämässä paikassa (88).

On syytä huomata, että työnantajan määrittämän paikan ei tarvitse olla työpaikka. Kuten jäljempänä esitetään, tuomioistuin on katsonut myös, että matka-aikaa voidaan joissakin tapauksissa pitää työaikana, koska sellaisten työntekijöiden, joilla ei ole kiinteää työn suorittamispaikkaa (ks. asia Tyco (89)), työaikaa ei voida rajata työnantajan tai asiakkaan toimitiloissa vietettyyn aikaan.

— työntekijä on työnantajan käytettävissä

Tältä osin ratkaiseva tekijä on se, että työntekijä on käytettävissä voidakseen välittömästi suorittaa ne työtehtävät, joita kulloinkin tarvitaan (88).

Tämä koskee tapauksia, joissa työntekijät ovat laissa velvoitettuja noudattamaan työnantajan ohjeita ja suorittamaan tehtäviään kyseiselle työnantajalle. Jos työntekijöillä sitä vastoin on mahdollisuus järjestää ajankäyttönsä ilman suurempia velvoitteita ja keskittyä omiin asioihinsa, tämä osoittaa, että kyseinen ajanjakso ei ole työaikaa (90).

— työntekijä suorittaa työnantajan määräämiä toimia ja tehtäviä

Kolmannen kriteerin osalta on tärkeää huomata, että suoritettujen toimien intensiivisyys tai mahdollinen keskeytyminen on merkityksetöntä.

Työaikadirektiivin tavoitteen eli työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamista koskevan tavoitteen mukaisesti tuomioistuin on katsonut, että ”vaikka todellisuudessa tehty työ vaihtelee olosuhteiden mukaan, näille [työntekijöille] asetetun velvollisuuden olla paikalla ja käytettävissä työpaikalla harjoittaakseen ammattitoimintaansa on katsottava kuuluvan heidän tehtäviensä harjoittamiseen” (91). Tuomioistuin on korostanut, että työntekijän tekemän työn intensiivisyys ja/tai hänen tuotoksensa eivät ole direktiivissä tarkoitetun ’työajan’ määrittäviä ominaisuuksia (92) ja että kyseistä aikaa voidaan pitää työaikana riippumatta siitä, että työntekijä ei jatkuvasti harjoita ammatillista toimintaa (93).

Jos kansallisia tuomioistuimia pyydetään ratkaisemaan, pidetäänkö jotakin ajanjaksoa työaikana vai lepoaikana, niiden ei pidä rajoittaa analyysiään kansallisen lainsäädännön säännöksiin. Niiden on tarkasteltava ehtoja, joita käytännössä sovelletaan asianomaisen työntekijän työaikaan. (94)

Direktiivin sanamuodon ja tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan ajanjaksoa on pidettävä ’lepoaikana’, jos se ei täytä näitä kriteereitä.

2. Direktiivin määritelmien soveltaminen tiettyihin ajanjaksoihin

a. Päivystysaika ja varallaoloaika

Tuomioistuin on antanut erityisiä ohjeita päivystys- ja varallaoloajasta erityisesti asioissa SIMAP, Jaeger ja Dellas, jotka koskivat lääkäreitä ensiapuyksiköissä ja sairaalassa sekä sosiaalityöntekijää vammautuneille nuorille ja aikuisille tarkoitetussa asuntolassa (95).

Näissä asioissa tuomioistuin katsoi, että työtekijöiden päivystystyössä käyttämää aikaa on pidettävä kokonaisuudessaan direktiivissä tarkoitettuna työaikana, jos työntekijöiden on oltava läsnä työpaikalla. Tällaisessa tilanteessa asianomaisten työntekijöiden edellytetään olevan käytettävissä tehtäviensä suorittamista varten työnantajan määrittelemässä paikassa koko kyseisen ajanjakson ajan. Työntekijöillä on myös tuntuvasti raskaampia velvoitteita, sillä heidän on oltava poissa sekä perheensä luota että sosiaalisista ympyröistä, ja heillä on ajankäytössään vähemmän liikkumavaraa silloin, kun heiltä ei edellytetä työtehtävien suorittamista (96).

Kantansa tueksi tuomioistuin toi esiin, että työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi heille on annettava vähimmäismäärä lepoaikaa sekä riittävät tauot ja että fyysistä läsnäoloa edellyttävän päivystysajan jättäminen työajan ulkopuolelle vaarantaisi vakavasti tämän tavoitteen (97).

On syytä huomata, että päivystysaikaa pidetään ’työaikana’ siitä riippumatta, tekeekö henkilö tosiasiallisesti työtä päivystyksen aikana (98). Tämä tarkoittaa sitä, että jos päivystysaikaan sisältyy passiivisia ajanjaksoja, se on merkityksetöntä ’työajan’ kannalta (99). Samoin jos työntekijöillä on käytettävissään lepohuone, jossa he voivat levätä tai nukkua niinä aikoina, joina heidän palvelujaan ei tarvita, tämä ei vaikuta siihen, että päivystysaikaa pidetään työaikana (100).

Vastaavuusjärjestelmistä, joissa määritetään suhdeluku päivystysajan huomioon ottamista varten, tuomioistuin on päättänyt, että jos tällaisilla järjestelmillä ei taata kaikkien turvallisuutta ja terveyttä koskevien vähimmäisvaatimusten noudattamista, ne eivät ole direktiivin mukaisia. (101)

Jos sitä vastoin työntekijöiden on oltava saavutettavissa koko ajan muttei työnantajan määrittämässä paikassa, heillä on mahdollisuus järjestää ajankäyttönsä vähemmin velvoittein ja keskittyä omiin asioihinsa. Tällaisina ajanjaksoina (nk. varallaoloaika) direktiivin mukaisena työaikana on pidettävä vain aikaa, joka liittyy palvelun tosiasialliseen tarjoamiseen, mukaan luettuna matka-aika paikkaan, jossa palvelut tarjotaan (102).

b. Ilman kiinteää työn suorittamispaikkaa olevien työntekijöiden ensimmäisen ja viimeisen asiakkaan ja kodin välisiin matkoihin käyttämä aika

Tuomioistuin on tarkastellut asiassa Tyco, pitäisikö ilman kiinteää työn suorittamispaikkaa olevien työntekijöiden matkaa ensimmäisen asiakkaan luo ja viimeisen asiakkaan luota pitää ’työaikana’ (103).

Asiassa oli kyse teknikoista, joiden työnä oli asentaa ja huoltaa turvallisuuslaitteita eri sijaintipaikoissa heille osoitetulla maantieteellisellä alueella. Heidän oli matkustettava vähintään kerran viikossa logistiikasta vastaavaan kuljetusliikkeeseen noutamaan työssään tarvitsemiaan laitteita. Muina päivinä he ajoivat suoraan kotoaan paikkaan, jossa he suorittivat tehtäviään.

Tuomioistuin katsoi, että ’työaikaa’ koskevat kolme kriteeriä täyttyivät. Ensinnäkin se katsoi, että työntekijöiden matkat työnantajan heille osoittamien asiakkaiden luo olivat välttämättömiä, jotta he voivat tarjota teknisiä palveluja näille asiakkaille. Tämän vuoksi tuomioistuin päätteli, että näitä ajanjaksoja on pidettävä ajanjaksoina, joina työntekijät suorittavat toimiaan ja tehtäviään (104). Kun toiseksi otetaan huomioon, että asianomaiset työntekijät saivat matkasuunnitelman eivätkä voineet käyttää aikaansa vapaasti ja keskittyä omiin asioihinsa kyseisenä aikana, tuomioistuin katsoi, että työntekijät olivat myös tuona aikana työnantajan käytettävissä (105). Kolmanneksi tuomioistuin vahvisti, että asiakkaan luo tai luota matkustavien ja näin ollen tehtäviään suorittavien työntekijöiden on katsottava työskentelevän myös kyseisten matkojen aikana. Koska matkustaminen on olennainen osa sellaisen työntekijän työskentelyä, jolla ei ole kiinteää tai tavanomaista työn suorittamispaikkaa, näiden työntekijöiden työpaikkana ei voida pitää ainoastaan työnantajan asiakkaiden toimitiloja (106).

c. Muut ajanjaksot

Koska tuomioistuin on antanut tuomioita vain joistakin ajanjaksoista, joita voidaan pitää ’työaikana’, komissio katsoo, että on tarpeen antaa ohjeita muistakin ajanjaksoista. Jäljempänä esitetään komission näkökanta ’työajan’ käsitteestä muut ajanjaksot huomioon ottaen.

— Matkat asiakkaiden toimipaikkojen välillä työpäivän aikana

Tyco-tuomiossa ei käsitellä eri asiakkaiden välisiä matkoja työpäivän aikana. Näin on siksi, että kyseisessä tapauksessa nämä ajanjaksot laskettiin jo osaksi työnantajan laskemia päivittäisiä työtunteja (107).

Ottaen tämän tuomion huomioon ja riippuen sen tapauksen tarkoista tosiseikoista, joista tuomiota pyydetään, komissio kuitenkin katsoo, että matkoja eri asiakkaiden välillä työpäivän aikana olisi myös pidettävä työaikana. Näin olisi, jos seuraavat edellytykset täyttyvät:

— jos kyseinen matka muodostaa välttämättömän tavan tarjota palveluja asiakkaille, minkä vuoksi niitä on pidettävä ajanjaksoina, joiden aikana työntekijät suorittavat toimiaan ja tehtäviään;

— jos asianomaiset työntekijät ovat työnantajan käytettävissä kyseisenä aikana, mikä tarkoittaa sitä, että he toimivat työnantajan ohjeiden mukaan eivätkä voi käyttää aikaansa vapaasti omiin asioihinsa;

— jos matkaan käytetty aika muodostaa olennaisen osan työntekijän työtä eikä näiden työntekijöiden työpaikkaa näin ollen voida rajoittaa työnantajan asiakkaiden toimitiloihin.

— Työntekijöiden epäsäännölliset matkat eri työpaikkoihin

Käyttäen samoja perusteluja, jotka koskevat matkoja asiakkaiden toimipaikkojen välillä työpäivän aikana, voidaan katsoa, että edellä mainitut kriteerit ja työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemista koskeva direktiivin tavoite huomioon ottaen matkoja olisi pidettävä työaikana, kun kyseessä ovat työntekijät, jotka eivät mene pääasialliselle työpaikalleen vaan menevät suoraan asiakkaiden luo tai eri työpaikalle työnantajansa pyynnöstä. Näiden jaksojen aikana työntekijöiden tilannetta voidaan verrata työntekijöiden tilanteeseen asiassa Tyco, koska työnantaja lähettää heidät eri paikkaan kuin siihen, jossa heidän työnsä tavanomaisesti suoritetaan. (108)

— Matkat työpaikalle ja työpaikalta

Mikään ei viittaa siihen, että päivittäistä matka-aikaa kiinteään työpaikkaan olisi pidettävä direktiivissä tarkoitettuna ’työaikana’.

Työntekijät, joilla on kiinteä työpaikka, kykenevät määrittämään kotinsa ja työpaikkansa välisen etäisyyden ja käyttämään ja järjestämään aikansa vapaasti omiin asioihinsa matkalla työpaikkaan ja työpaikasta. Tilanne eroaa sen vuoksi asiassa Tyco esitetystä tilanteesta, jossa tuomioistuin katsoi, että työntekijät, joilla ei ole kiinteää työpaikkaa, olivat menettäneet tämän mahdollisuuden määrittää vapaasti kotinsa ja työpäivänsä tavanomaisen alku- ja päätöspaikan välisen etäisyyden. (109)

B. Yöaika ja yötyöntekijä

Direktiivin 2 artiklan 3 ja 4 kohdassa säädetään seuraavaa: ”3. ’yöajalla’ mitä tahansa kansallisessa lainsäädännössä määriteltyä vähintään seitsemän tunnin ajanjaksoa, johon on joka tapauksessa sisällyttävä kello 0.00:n ja kello 5.00:n välinen ajanjakso; 4. ’yötyöntekijällä’ a) toisaalta työntekijää, joka työskentelee säännönmukaisesti yöaikaan vähintään kolme tuntia vuorokautisesta työajastaan; ja b) toisaalta työntekijää, joka todennäköisesti työskentelee yöaikaan tietyn osan vuotuisesta työajastaan, sellaisena kuin kyseinen jäsenvaltio määrittelee sen valintansa mukaan: i) joko kansallisella lainsäädännöllä sen jälkeen, kun työmarkkinaosapuolia on kuultu; tai ii) työehtosopimuksilla tai työmarkkinaosapuolten välisillä kansallisilla tai alueellisilla sopimuksilla”.

’Yöajan’ määritelmän sisältö on samanlainen kuin Kansainvälisen työjärjestön ILO:n yötyötä koskevassa yleissopimuksessa (110) käytetty ’yötyön’ määritelmä. Lopulta työaikadirektiivissä sovittu määritelmä velvoittaa kunkin jäsenvaltion määrittelemään kansallisessa lainsäädännössään seitsemän tunnin ajanjakson, jota pidetään ’yöaikana’. Tämä tarkoittaa sitä, että kaikkea tänä aikana suoritettua työtä sen kestosta riippumatta pidetään yötyönä.

Määritelmää täydennetään ’yötyöntekijän’ määritelmällä, jossa asetetaan seuraavat kriteerit: a) jos työntekijät työskentelevät päivittäisestä työajasta vähintään kolme tuntia yöaikaan tai b) jos työntekijät työskentelevät vuotuisesta työajasta todennäköisesti tietyn osan yöaikaan.

Direktiivin englanninkielinen muotoilu vaikuttaa virheelliseltä sikäli, että siinä liitetään kriteerit a ja b toisiinsa ”ja”-sanalla, mikä viittaisi siihen, että kriteerit ovat kumulatiivisia. Samalla kohdat esitetään erottamalla ne ilmaisulla ”toisaalta” ja ”toisaalta”. Joihinkin muihin kieliversioihin tätä ”ja”-sanaa ei sisälly (111), mikä viittaisi siihen, että kriteerit ovat vaihtoehtoisia. Tuomioistuin vaikuttaisi tukevan tätä toista käsitystä, koska se totesi SIMAP-tuomiossa, että ”direktiivin 93/104/EY 2 artiklan 4 kohdan a alakohdassa pidetään yötyöntekijänä ’työntekijää, joka työskentelee säännönmukaisesti yöaikaan vähintään kolme tuntia vuorokautisesta työajastaan’. Kyseisen 2 artiklan 4 kohdan b alakohdan mukaan kansallisessa lainsäädännössä tai jäsenvaltion valinnan mukaan valtakunnallisten tai alueellisten työmarkkinaosapuolten sopimuksella yötyöntekijöiksi voidaan katsoa myös sellaiset työntekijät, jotka työskentelevät yöaikaan tietyn osan vuotuisesta työajastaan”. (112)

Sen vuoksi komissio pitää kriteereitä vaihtoehtoisina ja katsoo, että työntekijöitä, jotka täyttävät toisen näistä kriteereistä, olisi pidettävä ’yötyöntekijöinä’.

Alkuperäisessä ehdotuksessa (113) todettiin nimenomaisesti, että yötyöntekijät voivat tehdä vuorotyötä. Tämä vahvistaa tulkintaa, jonka mukaan näitä eri ryhmiä ei ole tarkoitettu toisensa poissulkeviksi ja että työntekijä voi olla samaan aikaan ’vuorotyöntekijä’ ja ’yötyöntekijä’. Tuomioistuin ei ole ottanut selvästi kantaa tähän lähestymistapaan, mutta se on antanut asiassa SIMAP erillisen ja rinnakkaisen tuomion, jonka mukaan ’lääkäreitä ensiapuyksiköissä’ voidaan pitää sekä yötyöntekijöinä että vuorotyöntekijöinä. Tällä tunnustetaan implisiittisesti, että tällaisiin työntekijöihin voidaan soveltaa molempia määritelmiä. (114) Tällaisessa tilanteessa asianomaiset työntekijät saavat etua kaikista suojatoimenpiteistä, jotka koskevat sitä ryhmää, johon he kuuluvat.

C. Vuorotyö ja vuorotyöntekijä

Direktiivin 2 artiklan 5 ja 6 kohdassa säädetään seuraavaa: ”5. ’vuorotyöllä’ [tarkoitetaan] työn järjestämistä vuoroihin, jolloin työntekijät seuraavat toisiaan samassa työpisteessä tietyn työvuorosuunnitelman mukaisesti, mukaan lukien kiertävä työvuorosuunnitelma; vuorotyö voi olla joko keskeytymätöntä tai keskeytyvää, siten, että työntekijät joutuvat työskentelemään eri aikoina tietyn päivistä tai viikoista muodostuvan jakson aikana; 6. ’vuorotyöntekijällä’ [tarkoitetaan] työntekijää, joka osallistuu vuorotyöhön;”.

Tuomioistuin on tulkinnut vain hyvin vähäisessä määrin ’vuorotyön’ ja ’vuorotyöntekijän’ määritelmiä. SIMAP-tuomiossaan tuomioistuin katsoi, että lääkäreiden työaika, joka on järjestetty niin, että työntekijät seuraavat toisiaan samassa työpisteessä kiertävän työvuorosuunnitelman mukaisesti, täyttää vuorotyön määritelmää koskevat vaatimukset. (115) Tässä tapauksessa työntekijät, julkisen terveydenhuollon lääkärit, työskentelivät tavanomaisesti klo 8–15. Heillä oli kuitenkin myös päivystysaikoja (klo 15–8) joka 11. päivä. Tuomioistuin katsoi, että ’päivystysaika’ terveyskeskuksessa tai ’varallaoloaika’, jolloin työntekijöiden oli oltava saavutettavissa kaikkina aikoina, täytti vuorotyön määritelmän seuraavilla perusteilla:

— työntekijät seuraavat toisiaan samassa työpisteessä kiertävän työvuorosuunnitelman mukaisesti;

— ja vaikka päivystysvuoro suoritetaan säännöllisin väliajoin, asianomaisten lääkäreiden on tehtävä työtään eri kellonaikoihin tietyn päivistä tai viikoista muodostuvan jakson aikana.

Tässä tapauksessa tuomioistuin ei katsonut, että lääkäreiden tavanomaista työaikaa olisi pidettävä vuorotyönä, mahdollisesti siksi, että työntekijät työskentelevät tuolloin samaan aikaan ja eri työpisteissä. (116)

Kuten määritelmässä tuodaan esiin, ’vuorotyö’ ei rajoitu hyvin tunnettuun ’kiertävään työvuorosuunnitelmaan’, jossa työntekijät työskentelevät yhdessä vuorossa tietyn ajanjakson ajan ja siirtyvät sitten toiseen vuoroon; työ on yleensä järjestetty kolmena kahdeksan tunnin vuorona vuorokaudessa.

Kuten edellä todetaan, ’vuorotyöntekijät’ voivat olla myös ’yötyöntekijöitä’. Työntekijän, johon sovelletaan useampaa kuin yhtä määritelmää, on saatava etua kuhunkin niistä liittyvistä suojatoimenpiteistä.

D. Liikkuvassa työssä olevat työntekijät

Direktiivin 2 artiklan 7 kohdassa todetaan seuraavaa: ”7. ’liikkuvassa työssä olevalla työntekijällä’ [tarkoitetaan] työntekijöitä, jotka kuuluvat sellaisen yrityksen liikkuvaan henkilökuntaan, joka harjoittaa henkilö- tai tavaraliikennettä maantie-, lento- tai sisävesiliikenteessä;”.

Liikkuvassa työssä olevien ja muiden työntekijöiden välinen ero työaikadirektiivin soveltamista varten oli yksi näkökohdista, joista keskusteltiin direktiiviä 2000/34/EY valmisteltaessa ja joka sisällytettiin siihen. (117)

Direktiivin 93/104/EY nojalla oli epäselvää, koskiko joidenkin alojen jättäminen soveltamisalan ulkopuolelle kaikkia työntekijöitä näillä aloilla vaiko vain niitä, joita koskevat erityiset liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden velvollisuudet. (118) Muutosdirektiivillä pyrittiin sen vuoksi vahvistamaan tietyt erityissäännökset liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden osalta ja takaamaan samalla, että muut työntekijät aloilla, joilla on liikkuvassa työssä olevia työntekijöitä, voisivat hyödyntää yleisten säännösten mukaista työajan järjestämistä.

Direktiivin mukaan ’liikkuvassa työssä olevana työntekijänä’ pidetään vain työntekijöitä, jotka samanaikaisesti

— ovat matkustavan tai lentävän henkilökunnan jäseniä;

— työskentelevät yrityksessä, joka harjoittaa henkilö- tai tavaraliikennettä;

— työskentelevät maantie-, lento- tai sisävesiliikenteessä.

Termin ’liikkuvassa työssä oleva työntekijä’ merkitys on ominainen tälle direktiiville ja liittyy tiiviisti matkustamista tai lentämistä koskevaan kriteeriin. Siinä pyritään ottamaan huomioon näiden työntekijöiden erityiset työolot ja toiminnan erityispiirteet (esim. työskentely ja asuminen työpaikalla tietyt ajanjaksot, useimmiten osana valtioiden rajat ylittävää toimintaa). Tämä erottaa liikkuvassa työssä olevat työntekijät lähetetyistä työntekijöistä, siirtotyöntekijöistä tai rajatylittävistä työntekijöistä. Se tarkoittaa myös sitä, että kaikkia ’matkustavia’ tai ’lentäviä’ työntekijöitä ei pidetä ’liikkuvassa työssä olevina työntekijöinä’.

Tämä direktiivin 2003/88/EY määritelmä liittyy poikkeukseen, joka otettiin käyttöön tämän direktiivin 20 artiklalla liikkuvassa työssä olevien työntekijöiden osalta (ks. IX.D.1 kohta).

Kuten III.B.4 kohdassa tuodaan esiin, kuitenkin vain sellaiset liikkuvassa työssä olevat työntekijät, jotka eivät kuulu liikennettä koskevan lainsäädännön piiriin, kuuluvat tämän direktiivin ja sen poikkeusten soveltamisalaan.

E. Offshore-työ

Direktiivin 2 artiklan 8 kohdassa todetaan seuraavaa: ”8. ’offshore-työllä’ [tarkoitetaan] pääosin offshore-laitteistoilla tai niiltä käsin (mukaan lukien porauslautat) tehtävää, mineraalivarojen, mukaan lukien hiilivedyt, etsintään, louhintaan tai hyödyntämiseen välittömästi tai välillisesti liittyvää työtä ja tällaiseen toimintaan liittyvää sukeltamista offshore-laitteistolta tai alukselta;”.

Tähän mennessä tästä määritelmästä ei ole tullut esiin erityisiä ongelmia, eikä asiasta ole tuomioistuimen oikeuskäytäntöä.

F. Riittävä lepo

Direktiivin 2 artiklan 9 kohdassa todetaan seuraavaa: ”9. ’riittävällä levolla’ [tarkoitetaan] sitä, että työntekijöillä on säännölliset ja riittävän pitkät ja yhtäjaksoiset lepotauot, joiden kesto ilmoitetaan aikayksikköinä ja joilla taataan, etteivät he väsymyksen tai työn epäsäännöllisen jaksotuksen vuoksi aiheuta vahinkoa itselleen tai toisille työntekijöille ja että he eivät vahingoita terveyttään lyhyellä tai pitkällä aikavälillä”.

Riittävän levon käsitteeseen viitataan direktiivin johdanto-osan 5 kappaleessa, jonka mukaan kaikilla työntekijöillä olisi oltava asianmukaiset lepoajat, sekä 20 ja 21 artiklassa, jotka koskevat liikkuvassa työssä oleviin työntekijöihin ja offshore-työhön sekä merikalastusalusten työntekijöihin sovellettavia poikkeuksia. Sen vuoksi sitä sovelletaan työntekijöihin, jotka eivät kuulu 3–5 artiklan lepoa koskevien säännösten piiriin. Näiden erityisiä poikkeuksia koskevien säännösten mukaan tällaisilla työntekijöillä on oikeus ’riittävään lepoon’ suojan vähimmäistasona. (119)

Kun otetaan huomioon numeeristen rajojen ja käsitettä koskevan oikeuskäytännön puute, komissio katsoo, että ’riittävän levon’ käsitettä on tarkasteltava ottaen huomioon ne erityiset olosuhteet, joissa sitä sovelletaan. Huomioon on otettava erityisesti näiden kolmen työntekijätyypin (liikkuvassa työssä olevat, offshore- ja merikalastusalusten työntekijät) työajan järjestämiseen ja työoloihin liittyvät erityispiirteet.

V. VÄHIMMÄISLEPOAJAT

Työntekijöiden oikeus päivittäisiin ja viikoittaisiin vähimmäislepoaikoihin on kirjattu Euroopan unionin perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohtaan.

Työaikadirektiivin johdanto-osan 5 kappaleessa vahvistetaan näiden lepoaikojen tärkeys ja todetaan, että kaikilla työntekijöillä olisi oltava asianmukaiset lepoajat. ”Käsite ’lepo’ olisi ilmaistava aikayksikköinä, esimerkiksi päivinä, tunteina ja/tai näiden osina. Yhteisön työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi heille on annettava päivittäin, viikoittain ja vuosittain vähimmäismäärä lepoaikaa sekä riittävät tauot.”

Direktiivissä määritellään kolme lepoajan tyyppiä: päivittäinen lepoaika (3 artikla), tauot (4 artikla) ja viikoittainen lepoaika (5 artikla). Direktiivin 7 artiklassa säädetään lisäksi palkallisesta vuosilomasta, josta puhuttiin alunperin ’vuotuisena lepoaikana’ (120) ja jota käsitellään tarkemmin VII luvussa.

On syytä huomata, että näihin säännöksiin on poikkeuksia ja että niiden käyttöä koskevia ehtoja ja niihin liittyviä suojatoimenpiteitä käsitellään IX luvussa.

A. Päivittäinen lepoaika

Direktiivin 3 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä saa vähintään 11 tunnin yhtäjaksoisen lepoajan jokaista 24 tunnin jaksoa kohden”.

Vaatimus, jonka mukaan jokaiselle työntekijälle on taattava 11 tunnin yhtäjaksoinen lepoaika, on vähimmäisvaatimus ja direktiivin kansallisissa täytäntöönpanosäädöksissä on usein suojaavampia säännöksiä, joissa esimerkiksi myönnetään työntekijöille pidempi päivittäinen lepoaika tai vahvistetaan päivittäinen enimmäistyöaika. Komissio pitää sitä työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden ”turvaverkkona” (120), jossa otetaan huomioon myös taloudelliset vaatimukset ja vuorotyö (120).

Päivittäisen 11 tunnin lepoajan on oltava yhtäjaksoinen. Tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöiden ei tarvitse keskeyttää lepoaikaansa, ellei jäsenvaltiossa ole säädetty toisin sallittujen poikkeusten nojalla (ks. IX luku).

Työntekijöiden on saatava yksi päivittäinen lepoaika kutakin 24 tunnin jaksoa kohti. Direktiivissä ei kuitenkaan määritellä, että tämän jakson olisi oltava kalenterivuorokausi. Tällainen lähestymistapa itse asiassa tarkoittaisi sitä, että määrättäisiin työskentelyaikataulu, joka ei sovi tavanomaisiin työskentelyjaksoihin (121).

Vahvistamalla 24 tunnin kausiin perustuvat puitteet direktiivissä asetetaan kuitenkin tietty säännöllisyys päivittäisiin lepoaikoihin. Tältä osin tuomioistuin on todennut, että ”työntekijän turvallisuuden ja terveyden tehokkaan suojelun takaamiseksi on siis pääsääntöisesti säädettävä työskentelyjakson ja lepoajan säännönmukaisesta vuorottelusta” (122). Päivittäisen lepoajan tarkoituksena on antaa työntekijöille mahdollisuus poistua työympäristöstä tiettyjen tuntien ajaksi. Näiden tuntien on oltava peräkkäisiä ja ”seurattava välittömästi työskentelyjaksoa, jotta asianomainen voi rentoutua ja toipua työtehtävien aiheuttamasta rasituksesta” (122).

Tämä tarkoittaa sitä, että jos ei ole poikkeuksia, yhtäjaksoinen työaika on rajattu 13 tuntiin (josta jäljempänä esitettävä tauko on vähennettävä) ja sitä on seurattava vähintään 11 yhtäjaksoista tuntia lepoa. Direktiivin ”normaalien” säännösten mukaan työntekijät eivät voi työskennellä enemmän kuin 13 tuntia peräkkäin, koska tämä olisi vastoin säännöksen tarkoitusta. Tällaiset järjestelyt sallitaan sen vuoksi vain IX luvussa säädetyin edellytyksin.

B. Tauot

Direktiivin 4 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä, jonka työpäivä on pidempi kuin kuusi tuntia, saa pitää tauon, jota koskevat yksityiskohdat, erityisesti tauon kesto ja sen saamisen ehdot, vahvistetaan työehtosopimuksissa tai työmarkkinaosapuolten välisissä sopimuksissa taikka, jos sopimusta ei ole, kansallisessa lainsäädännössä”.

Direktiivin 4 artiklan mukaan työntekijöillä on oikeus lepotaukoon, jos heidän työpäivänsä on pidempi kuin 6 tuntia. Siinä jätetään kuitenkin tauon keston ja ehtojen määrittely työehtosopimuksiin tai kansalliseen lainsäädäntöön.

1. Tauon kesto

Direktiivin johdanto-osan 5 kappaleen mukaan lepoajat, joihin tauot kuuluvat, on ilmoitettava aikayksikköinä, esimerkiksi päivinä, tunteina ja/tai näiden osina, ja työntekijöille on annettava riittävät tauot. (123)

Sen vuoksi komissio katsoo, että lepotauot, joihin työntekijöillä on oikeus, on määriteltävä selvästi aikayksikköinä, ja että vaikka tauon kesto on määriteltävä työehtosopimuksissa tai kansallisessa lainsäädännössä, liian lyhyet tauot ovat vastoin direktiivin säännöksiä.

2. Tauon ajoitus

Vaikka direktiivissä jätetään samoin työehtosopimusten tai lainsäädännön tehtäväksi määritellä tauon myöntämisedellytykset, tauon pitäisi antaa työntekijälle mahdollisuus levätä työpäivän aikana, jos se on pidempi kuin 6 tuntia. Tauon ajoitus pitäisi näin ollen mukauttaa työntekijän työaikatauluun, ja se olisi pidettävä viimeistään 6 tunnin jälkeen.

3. Taukoa koskevat edellytykset

’Tauon’, johon työntekijöillä on oikeus direktiivin 4 artiklan nojalla, olisi muodostettava ’lepoaika’. Tämä käy selvästi ilmi sen sisällyttämisestä johdanto-osan 5 kappaleeseen ja luvun ”Vähimmäislepoajat”, jossa sitä käsitellään, otsikosta.

’Työajan’ ja ’lepoajan’ määritelmät huomioon ottaen tämä tarkoittaa sitä, että työntekijöitä ei pitäisi velvoittaa pysymään työpisteessään tai työnantajan käytettävissä taikka suorittamaan toimintaansa tai tehtäviään. Tauot, joiden aikana työntekijöillä on mahdollisuus järjestää ajankäyttönsä ilman suurempia velvoitteita ja keskittyä omiin asioihinsa, eivät ole työaikaa (124). Sen vuoksi taukoja ei tarvitse laskea ’työajaksi’, koska ne ovat ’lepoaikoja’. Kansallisessa lainsäädännössä voi kuitenkin olla eroavaisuuksia, kuten edellä esitetään, koska jäsenvaltioilla on mahdollisuus soveltaa säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelun kannalta, esimerkiksi laskemalla työpäivän aikana pidetyt tauot ’työajaksi’.

Sitä vastoin jaksoa, jonka aikana työnantaja pyytää työntekijää pysymään työpisteessään ja olemaan käytettävissä tarjoamaan tarvittaessa palveluja, vaikka toimintaa ei olisikaan, on pidettävä ’työaikana’ eikä se näin ollen täytä työntekijöiden oikeutta taukoon työpäivän aikana.

4. Jäsenvaltioiden täytäntöönpanovelvoitteet

Direktiivissä sallitaan, että taukojen kesto ja ehdot vahvistetaan työehtosopimuksissa. On kuitenkin jäsenvaltioiden tehtävänä saattaa direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä. (125) Sen vuoksi on niiden vastuulla taata, että kaikilla työntekijöillä, myös niillä, jotka eivät ehkä kuulu työehtosopimusten piiriin, on oikeus taukoon.

Direktiivin sanamuodosta käy ilmi, että lepotauon kesto ja ehdot määritellään työehtosopimuksissa tai kansallisessa lainsäädännössä. Tämä puolestaan tarkoittaa sitä, että kansallisissa täytäntöönpanoteksteissä ei voida jättää lepotauon kestoa ja ehtoa määriteltäväksi yksittäisissä työntekijän ja työnantajan välisissä sopimuksissa.

C. Viikoittainen lepoaika

Direktiivin 5 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä saa jokaista seitsemän päivän jaksoa kohden vähintään 24 tunnin viikoittaisen keskeytymättömän lepoajan, johon lisätään 3 artiklassa tarkoitettu 11 tunnin päivittäinen lepoaika. Vähimmäislepoaika voidaan vahvistaa 24 tunniksi, jos työn objektiiviset, tekniset ja sen organisaatioon liittyvät olosuhteet tätä edellyttävät”. Lisäksi sen 16 artiklassa säädetään seuraavaa: ”Jäsenvaltiot voivat määrätä: a) edellä 5 artiklan (viikoittainen lepoaika) soveltamiseksi vertailujakson, joka on enintään 14 päivää;”.

Edeltävään direktiiviin 93/104/EY sisältyi hieman eri tavalla muotoiltu 5 artikla, joka sisälsi seuraavan virkkeen: ”Ensimmäisessä kohdassa tarkoitettuun vähimmäislepoaikaan sisältyy periaatteessa sunnuntai”. Tuomioistuin kuitenkin kumosi tämän säännöksen, koska se katsoi, että velvollisuus vahvistaa sunnuntai jonkin muun viikonpäivän sijaan lepopäiväksi ei ollut perusteltua, kun otetaan huomioon direktiivin oikeusperusta, joka liittyy työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojeluun. (126) Virke poistettiin, kun direktiiviä muutettiin direktiivillä 2000/34/EY (127).

Vaikka viikoittaisesta lepoajasta on tähän mennessä annettu vain vähän oikeuskäytäntöä, komissio kuitenkin ottaa esiin seuraavat näkökohdat direktiivin sanamuodon ja tavoitteen perusteella.

1. Viikoittainen vähintään 35 tunnin keskeytymätön lepoaika

Kuten edellä todetaan, työaikadirektiivin 5 artiklan mukaan työntekijöillä on kunkin seitsemän päivän jakson aikana oikeus 24 tunnin lepoaikaan ja 11 tunnin päivittäiseen lepoaikaan, mikä tarkoittaa sitä, että tätä 11 tunnin päivittäistä lepoaikaa ei voida vähentää viikoittaisesta lepoajasta.

Näin yhtäjaksoiseksi lepoajaksi tulee 35 tuntia.

Kuten edellä todetaan, kyseessä on vähimmäisvaatimus. Jäsenvaltiot voivat vapaasti vahvistaa täydentäviä tai pidempiä lepojaksoja, kunhan vähimmäisvaatimusta noudatetaan.

2. Lepoaika kutakin 7 päivän jaksoa kohti (’viikoittainen lepoaika’)

Direktiivin 5 artiklan mukaan työntekijöillä on oltava viikoittainen lepoaika kutakin 7 päivän jaksoa kohti. Kun otetaan huomioon työntekijöiden terveyden ja turvallisuuden suojelemista koskeva tavoite, direktiivissä edellytetään tiettyä säännöllisyyttä viikoittaiselta lepoajalta, johon työntekijä on oikeutettu.

Tämä artikla tarkoittaa sitä, että on määriteltävä 7 päivän jaksot. Komissio katsoo, että työntekijällä olisi oltava oikeus viikoittaiseen lepoon kullakin tällaisella jaksolla. Ei kuitenkaan vaikuta siltä, että direktiivissä vaadittaisiin viikoittaisen lepoajan myöntämistä samana viikonpäivänä kunakin 7 päivän jaksona. Vaikka jäsenvaltiot voivat tässäkin ottaa käyttöön suojaavampia säännöksiä, direktiivissä ei estetä järjestelmää, jonka mukaisesti viikoittainen lepoaika myönnetään työntekijälle esimerkiksi tiistaina viikolla 1, torstaina viikolla 2 ja sunnuntaina viikolla 3.

Vaatimuksena on, että kunakin 7 päivän jaksona työntekijällä on oltava oikeus viikoittaiseen lepoaikaan. On mahdollista, että nämä päivät vaihtelevat jakson mukaan, esimerkiksi myös niin, että tehdään yhtäjaksoinen enintään 12 päivän työskentelyjakso, joka katkaistaan päivittäisillä lepoajoilla. (128)

3. Viikoittainen lepoaika 14 päivän vertailujaksolla

Sen lisäksi, että työaikadirektiivin 16 artiklalla mahdollistetaan edellä kuvattu jousto viikoittaisen lepoajan vahvistamisessa kullakin 7 päivän jaksolla, siinä mahdollistetaan myös 14 päivän vertailujakson asettaminen viikoittaiselle lepoajalle. Tältä osin komission ehdotuksessa (129) tuotiin esiin, että ehdotetut lepoajat muodostavat kohtuullisen vähimmäistason, jossa otetaan huomioon taloudelliset vaatimukset ja vuorotyö, koska viikoittainen lepoaika voidaan laskea keskimäärin kahden viikon ajalta. Tässä otetaan huomioon tarvittava jousto, josta on esimerkkinä työmarkkinaosapuolten keskenään sopimien tuottavuussopimusten moninkertaistuminen. (129)

Tämä tarkoittaa sitä, että kansallisessa lainsäädännössä voidaan sallia lepoaikojen keskiarvon laskeminen kahdelta viikolta. Näin työntekijöille voidaan myöntää viikoittaiseksi lepoajaksi joko kaksi 35 tunnin jaksoa tai yksi kaksinkertainen jakso.

Direktiivin 5 ja 16 artiklalla asetetaan vaatimus tietystä säännöllisyydestä takaamalla, että työntekijällä on oikeus kiinteään lepomäärään jokaista 14 päivän jaksoa kohti. Näissä artikloissa ei kuitenkaan aseteta mitään velvoitetta, jonka mukaan levon olisi osuttava samoiksi viikonpäiviksi kullakin 14 päivän jaksolla.

Tämä tarkoittaa sitä, että kansallisissa täytäntöönpanosäädöksissä olisi varmistettava, että kullakin 14 päivän kaudella myönnetään kaksi 35 tunnin viikoittaista lepoaikaa tai yksi kaksinkertainen viikoittainen lepoaika.

4. Lyhennetty viikoittainen lepoaika tietyissä tapauksissa

Direktiivin 5 artiklan viimeisen virkkeen mukaan viikoittaista lepoaikaa on mahdollista lyhentää 24 tuntiin, jos työn objektiiviset, tekniset ja sen organisaatioon liittyvät olosuhteet niin edellyttävät.

Tätä säännöstä ei ole tähän mennessä tulkittu tuomioistuimen oikeuskäytännössä. Siksi sen täsmällistä soveltamisalaa on vaikea määrittää. Kaksi näkökohtaa voi kuitenkin selkeyttää säännöstä.

Ensinnäkin säännös sisällytettiin yhteiseen kantaan siinä tarkoituksessa, että se kattaisi mahdolliset ongelmat, joita syntyy vuorotyössä, jos työntekijä työskentelee lauantain myöhäisen vuoron ja maanantain varhaisen vuoron, jolloin yhtäjaksoista lepoa tulee vain 24 tuntia. (130) Toiseksi tuomioistuin on toistuvasti katsonut, että kun otetaan huomioon direktiivin tavoite, soveltamisalan ulkopuolelle jättämistä ja sen säännöksistä poikkeamista on tulkittava suppeasti. (131)

Vaikkakaan nämä näkökohdat eivät ole ratkaisevia, ja poikkeusta voidaan soveltaa myös muissa kuin vuorotyöntekijöiden tapauksissa, sen käyttöä on harkittava huolella tapauskohtaisesti.

VI. VIIKOITTAINEN ENIMMÄISTYÖAIKA

Työntekijöiden oikeus enimmäistyöajan rajoitukseen on kirjattu Euroopan unionin perusoikeuskirjaan.

Voidaan katsoa, että työaikadirektiivissä ilmaistaan tämä oikeus konkreettisesti sikäli, että sen 6 artiklassa vahvistetaan keskimääräinen viikoittainen enimmäistyöaika: ”Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet, jotta työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelemiseksi: a) rajoitetaan viikoittainen työaika laeilla, asetuksilla tai hallinnollisilla määräyksillä tai työehtosopimuksilla taikka työmarkkinaosapuolten välisillä sopimuksilla; b) keskimääräinen työaika jokaisena seitsemän päivän jaksona, ylityö mukaan lukien, on enintään neljäkymmentäkahdeksan tuntia.” Tälle oikeudelle asettaa puitteet 16 artiklassa vahvistettu vertailujakso: ”Jäsenvaltiot voivat määrätä: […] b) edellä 6 artiklan (viikoittainen enimmäistyöaika) soveltamiseksi vertailujakson, joka on enintään neljä kuukautta. Edellä olevan 7 artiklan mukaisesti myönnetyt palkallisen vuosiloman jaksot ja sairaslomajaksot eivät sisälly tähän tai ne eivät saa vaikuttaa keskiarvoa laskettaessa;”. Viikoittaisen työajan rajoitukseen voi kohdistua poikkeuksia vain, kun kyseessä ovat itsenäiset työntekijät ja työntekijät, jotka ovat sopineet opt-out-mahdollisuudesta, mutta 16 artiklassa sallitut poikkeukset vertailujaksoon ovat mahdollisia muissakin jäljempänä kuvatuissa tapauksissa, joskin niitä rajoitetaan 19 artiklalla (ks. IX luku).

Viikoittaisen työajan rajoittamisen erityisasemaa on vielä korostanut tuomioistuin, joka on toistuvasti katsonut, että ”direktiivin […] säännöksiä enimmäistyöajan ja vähimmäislepoajan osalta on sen tarkoitus ja sen yleinen rakenne huomioon ottaen pidettävä yhteisön sosiaalioikeuden sääntöinä, jotka ovat erityisen tärkeitä ja joita on sovellettava jokaiseen työntekijään hänen turvallisuutensa ja terveytensä suojelua koskevana vähimmäisvaatimuksena”. (132)

A. Viikoittainen enimmäistyöaika

1. Mikä aika lasketaan viikoittaiseen enimmäistyöaikaan?

Viikoittaista enimmäisrajaa sovelletaan edellä esitettyyn ja tuomioistuimen käyttämään työajan käsitteeseen. (133)

Lisäksi direktiivissä nimenomaisesti säädetään, että ylityö on otettava huomioon laskettaessa keskimääräistä viikoittaista enimmäistyöaikaa. Tämä on yhdenmukaista edellä esitetyn työajan määritelmän kanssa, jossa ei eroteta toisistaan lakisääteistä työaikaa ja ajanjaksoja, jotka voidaan määritellä esimerkiksi ylityöksi tai päivystysajaksi kansallisessa lainsäädännössä ja joita voidaan käsitellä eri tavalla etenkin korvauksen maksamista varten.

2. 48 tuntiin vahvistettu enimmäisaika

Viikoittainen enimmäistyöaika on vahvistettu 48 tuntiin kutakin 7 päivän jaksoa kohti. Tällä säännöksellä vahvistetaan vähimmäisvaatimus, ja jäsenvaltiot voivat säätää lisäsuojasta, kuten edellä esitetään.

3. Ehdoton enimmäisaika

Tuomioistuin on korostanut kaikessa oikeuskäytännössään, että jäsenvaltiot eivät voi yksipuolisesti määrittää työaikadirektiivin säännösten soveltamisalaa, joten ne eivät voi asettaa ehtoja tai rajoituksia direktiivin 6 artiklan 2 kohdassa säädetylle työntekijän oikeudelle, jonka mukaan hänen ei tarvitse työskennellä yli 48:aa tuntia viikossa. (134)

Tuomioistuin on katsonut, että jäsenvaltioiden on varmistettava säännöksen toimivuus. Se päätteli esimerkiksi, että soveltamalla toimenpidettä, jonka nojalla työntekijä siirretään ilman suostumusta eri tehtäviin sen vuoksi, että hän on pyytänyt viikoittaisen enimmäistyöajan noudattamista, poistetaan säännöksen tehokas vaikutus, koska ”työntekijät, jotka katsovat työnantajansa toteuttaman toimenpiteen loukkaavan oikeuksiaan, saattaisivat tällaisten vastatoimien, joita vastaan ei ole mitään oikeussuojakeinoa, pelossa jättää esittämättä vaatimuksensa tuomioistuimessa, mikä vaarantaisi vakavalla tavalla direktiivissä tavoitellun päämäärän toteutumisen”. (135)

Lisäksi tuomioistuin on katsonut, että enimmäistyöajan ylittämisellä rikotaan jo sinänsä tätä säännöstä, eikä erityisen haitan olemassaoloa ole tämän lisäksi tarpeen osoittaa. (136)

B. Keskimäärin laskettava enimmäisaika

1. Miten pitkä vertailujakso on?

Kuten 6 artiklasta käy ilmi, viikoittainen työaika, jota käytetään sen tarkistamiseen, noudatetaanko enimmäisrajaa, voi olla keskimääräinen työaika. Jäsenvaltiot voivat vahvistaa keskimääräisen viikoittaisen työajan laskemiseen käytettävän vertailujakson kaikilla aloilla ja kaikessa toiminnassa enintään 4 kuukauden pituiseksi jaksoksi.

Vertailujaksoa voidaan poikkeuksellisesti pidentää tietyissä tapauksissa 19 artiklan mukaisesti. Lisätietoja poikkeusten edellytyksistä ja laajuudesta esitetään IX luvussa. Ottaen huomioon vertailujaksoon sovellettavia poikkeuksia koskevat rajoitukset tuomioistuin on joka tapauksessa todennut, että ”vertailujakso ei saa missään tapauksessa ylittää 12:ta kuukautta” ja että ”näin ollen on mahdollista määrittää suojelun vähimmäistaso, joka on joka tapauksessa pantava täytäntöön” työntekijöiden osalta (137).

2. Mitä vertailujaksoon ei sisälly?

Direktiivin 16 artiklassa säädetään keskimääräisen viikoittaisen työajan laskemiseen käytettävästä vertailujaksosta seuraavaa: ”Edellä olevan 7 artiklan mukaisesti myönnetyt palkallisen vuosiloman jaksot ja sairaslomajaksot eivät sisälly tähän tai ne eivät saa vaikuttaa keskiarvoa laskettaessa”.

Tämä tarkoittaa sitä, että jos näinä kausina ei ole työskennelty, tätä ei saa käyttää kompensoimaan muita kausia, joiden aikana viikoittainen työaika ylittää enimmäismäärän.

Palkallisella vuosilomalla tarkoitetaan direktiivin nojalla myönnettyä neljää viikkoa. Mitä tulee sairauslomaoikeuteen, sitä ja sen ”käyttötapoja ei kuitenkaan yhteisön oikeuden nykytilassa säännellä tässä oikeudessa”. (138) Sen vuoksi on tarpeen viitata sairausloman kansallisiin määritelmiin, jotta tiedetään, mitä kausia ei oteta huomioon keskimääräisen viikoittaisen työajan laskemisessa tai mitkä eivät vaikuta siihen.

3. Mitä vertailujaksoon voidaan sisällyttää?

Ottaen huomioon 16 artiklan b alakohdan – ja vaikka asiasta ei olekaan tuomioistuimen oikeuskäytäntöä – komissio katsoo, että jos kansallisessa lainsäädännössä annetaan työntekijöille oikeus palkalliseen vuosilomaan, joka ylittää 4 viikon vähimmäisjakson, kyseinen jäsenvaltio voi vapaasti päättää, otetaanko nämä palkallisen vuosiloman lisäjaksot huomioon vai jätetäänkö ne huomiotta laskettaessa keskimääräistä viikoittaista työaikaa.

C. Säännös, jolla on välitön oikeusvaikutus

Tuomioistuin on katsonut, että 6 artiklan 2 kohta yhdessä vertailujaksoa koskevien säännösten kanssa täyttää kaikki edellytykset, jotta sillä voidaan katsoa olevan välitön oikeusvaikutus. (139)

Siitä huolimatta, että viikoittaiseen enimmäistyöaikaan sovellettavaa vertailujaksoa voidaan mukauttaa, tuomioistuin totesi, että tällainen ”harkintavalta ei estä vähimmäisoikeuksien määrittämistä” ja että säännökset ovat täsmällisiä ja ehdottomia. (140) Tämän seurauksena tuomioistuin katsoi, että direktiivin 6 artiklan 2 kohdassa annetaan ”yksityisille oikeus siihen, että viikoittaisen enimmäistyöajan täytäntöönpanoa koskeva vertailujakso ei ylitä 12:ta kuukautta”. (141)

Direktiivillä ei sellaisenaan voida luoda velvoitteita yksityiselle oikeussubjektille, eikä sitä näin ollen voida soveltaa yksityisten oikeussubjektien välisessä oikeudenkäynnissä (”välitön horisontaalinen oikeusvaikutus”). (142)

On joka tapauksessa kansallisten tuomioistuinten tehtävänä varmistaa oikeusturva, joka oikeussubjekteille yhteisön oikeuden säännöksillä myönnetään, ja näin ollen tulkita kansallista lainsäädäntöä mahdollisimman pitkälle kyseessä olevan direktiivin sanamuodon ja tarkoituksen mukaisesti direktiivillä tavoitellun tuloksen saavuttamiseksi. (143)

Lisäksi säännöksen välitön oikeusvaikutus antaa kansalaisille mahdollisuuden vedota siihen valtiota tai sellaisia julkisia elimiä vastaan, jotka ovat ”valtion ilmentymiä”, kuten alueviranomaiset, kaupungit tai kunnat (144), myös niiden toimiessa työnantajana, jos ne eivät ole panneet täytäntöön säännöstä tai ovat panneet sen täytäntöön virheellisesti (145) (”välitön vertikaalinen oikeusvaikutus”). Tämä puolestaan saattaa johtaa sen periaatteen soveltamiseen, jonka mukaan jäsenvaltio on vastuussa yksityisille oikeussubjekteille vahingoista, jonka se on aiheuttanut unionin oikeutta rikkomalla. Jäsenvaltiota voidaan pitää vastuullisena ja sen on myönnettävä vahinkoa kärsineille yksityisille oikeussubjekteille oikeus korvaukseen tietyin edellytyksin, joita kansallisten tuomioistuinten on tarkasteltava. (146)

On syytä tuoda esiin, että poikkeus sallittaisiin edelleen, jos asianomainen jäsenvaltio on käyttänyt asiaankuuluvaa poikkeusta, kuten itsenäisiä työntekijöitä koskevaa poikkeusta, merikalastusalusten työntekijöitä koskevia säännöksiä tai yksilöllistä opt-out-mahdollisuutta. Tämä kuitenkin edellyttää, että kaikki kyseisiä poikkeuksia koskevat edellytykset täyttyvät direktiivin mukaisesti. (147)

VII. PALKALLINEN VUOSILOMA

Tuomioistuin on tarkastellut huolellisesti oikeutta palkalliseen vuosilomaan ja on katsonut, että se on yhteisön ja Euroopan unionin sosiaalilainsäädännön erityisen tärkeä periaate. (148)

Tämä oikeus esitetään nimenomaisesti myös Euroopan unionin perusoikeuskirjassa, jolla on sama oikeudellinen arvo kuin perussopimuksilla. Perusoikeuskirjan 31 artiklan 2 kohdan mukaan ”jokaisella työntekijällä on oikeus enimmäistyöajan rajoitukseen sekä päivittäisiin ja viikoittaisiin lepoaikoihin ja palkalliseen vuosilomaan”.

A. Jokaisen työntekijän oikeus palkalliseen vuosilomaan

Direktiivin 7 artiklan 1 kohdassa todetaan seuraavaa: ”1. Jäsenvaltioiden on toteutettava tarvittavat toimenpiteet sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä saa vähintään neljän viikon palkallisen vuosiloman tällaisen loman saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä vahvistettujen edellytysten mukaisesti”.

Direktiivissä ei sallita poikkeamista 7 artiklan 1 kohdasta. (149) Tuomioistuin on päätellyt, että lomalla on kaksi tarkoitusta: se antaa työntekijälle mahdollisuuden levätä ja antaa aikaa rentoutumiseen ja vapaa-aikaa (150).

Tuomioistuin on katsonut, että oikeutta vuosilomaan ei voida tulkita suppeasti (151) ja että toimivaltaiset kansalliset viranomaiset voivat panna sen täytäntöön ainoastaan direktiivissä 2003/88/EY nimenomaisesti säädetyissä rajoissa (152).

1. Vähintään 4 viikon palkallinen vuosiloma

Neljän viikon palkallinen vuosiloma vuotta kohti on vähimmäisvaatimus. Tämän aikana ”työntekijän on turvallisuutensa ja terveytensä tehokkaaksi suojelemiseksi saatava tavallisesti tehokas lepoaika”. (153)

Vuosilomaoikeus on neljä viikkoa, mikä tarkoittaa sitä, että työntekijä on vapautettava työvelvollisuuksista neljän kalenteriviikon ajaksi, riippumatta siitä työskenteleekö hän täysiaikaisesti vai osa-aikaisesti.

Muunnettaessa neljää palkallista vuosilomaviikkoa työpäiviksi, joiden aikana työntekijä on vapautettu työvelvoitteistaan, ”palkallista vähimmäisvuosilomaa koskevat oikeudet on laskettava direktiivissä 2003/88 tarkoitetulla tavalla suhteessa tehtyihin ja työsopimuksessa määrättyihin työpäiviin, työtunteihin ja/tai näiden osiin” (154).

Tuomioistuin on päättänyt, että ”palkallista vuosilomaa koskevien oikeuksien syntymisen osalta on erotettava toisistaan ajanjaksot, joiden aikana työntekijä on työskennellyt eri työrytmien mukaan, ja tehtyä työtä ilmaisevien yksikköjen määrään nähden syntyneiden vuosittaista lepoa ilmaisevien yksikköjen määrä on laskettava kunkin ajanjakson osalta erikseen” (155).

Jos työntekijä siirtyy kokoaikaisesta osa-aikaiseen työhön, tuomioistuin on katsonut, että on vastoin direktiiviä soveltaa pro rata temporis -periaatetta taannehtivasti vuosilomaoikeuteen, joka on kertynyt kokoaikaisen työn aikana, koska tämä johtaisi joidenkin kertyneiden oikeuksien menettämiseen. (156) Työtuntien vähentäminen ei näin ollen voi vähentää vuosilomaoikeutta, joka työntekijälle on jo kertynyt. (157) Päinvastaisessa tilanteessa, jossa työntekijä siirtyy osa-aikaisesta työstä kokoaikaiseen, uusi oikeus on joka tapauksessa laskettava työtuntien lisääntymisen jälkeiseltä kaudelta pro rata temporis -periaatteen mukaisesti. (158)

Direktiivi ei vaikuta jäsenvaltioiden oikeuteen soveltaa säännöksiä, jotka ovat suotuisampia työntekijöiden turvallisuuden ja terveyden suojelun kannalta (159), mukaan luettuna yli neljän viikon palkallisen loman myöntäminen työntekijöille vuodessa. Tällöin jäsenvaltiot voivat vahvistaa erilaisia edellytyksiä, jotka koskevat oikeutta ylimääräiseen lomaan ja sen myöntämistä. (160)

2. Kaikille työntekijöille ilman ehtoja myönnettävä vähimmäisloma

Direktiivin 7 artiklan 1 kohdan mukaan kaikilla työntekijöillä on oikeus palkalliseen vuosilomaan. Tuomioistuin on todennut, että ’kaikkiin työntekijöihin’ sisältyvät työntekijät, jotka ovat poissa työstä joko lyhyen tai pitkän sairausloman takia, riippumatta siitä, ovatko he työskennelleet lomavuoden aikana. (161)

Direktiivin mukaan palkallinen vuosiloma myönnetään ”sen saamiselle ja myöntämiselle kansallisessa lainsäädännössä ja/tai käytännössä asetettujen edellytysten mukaisesti”. Tuomioistuin on kuitenkin katsonut, että direktiivi estää jäsenvaltioita rajoittamasta yksipuolisesti oikeutta kaikille työntekijöille myönnettävään palkalliseen vuosilomaan soveltamalla ehtoja, jotka käytännössä estäisivät tiettyjä työntekijöitä hyödyntämästä tätä oikeutta. (162) Tuomioistuin on esimerkiksi katsonut, että jäsenvaltiot eivät voi määrätä 13 viikon yhtäjaksoisesta vähimmäistyöskentelyjaksosta saman työnantajan palveluksessa ennen kuin lomaoikeus kertyy (163). Jäsenvaltiot eivät myöskään voi asettaa ehtoja, joiden vuoksi tietyt työntekijät eivät pystyisi käyttämään oikeuttaan palkalliseen vuosilomaan. (164)

Jäsenvaltioilla on kuitenkin hieman liikkumavaraa säännellä tapaa, jolla oikeutta palkalliseen vuosilomaan voidaan harjoittaa. Tämä voi sisältää toimenpiteitä, jotka koskevat esimerkiksi ”lomakausien suunnittelua, työntekijän mahdollista velvollisuutta ilmoittaa työnantajalle etukäteen loma-ajankohtansa, velvollisuutta työskennellä tietty vähimmäisaika ennen kuin lomaoikeutta voidaan käyttää ja perusteita, joilla lasketaan ansaitun loman osuus vuosiloman pituudesta silloin, kun työsuhteen kesto on vuotta lyhyempi”. (165)

— Oikeus lomaan ja loman myöntäminen työsuhteen alkuvaiheessa

Vaikka jäsenvaltiot voivat organisoida ”sitä, miten työntekijät voivat käyttää sitä lomaa, johon heillä on oikeus työsuhteensa ensimmäisten viikkojen kuluessa” (166), ne eivät voi määrätä työskentelyn yhtäjaksoisesta vähimmäisjaksosta saman työnantajan palveluksessa ennen kuin työntekijä saa oikeuden palkalliseen vuosilomaan (167).

— Lomien ajoittaminen

Direktiivissä ei säännellä palkallisen vuosiloman ajoittamisesta, vaan siitä huolehditaan kansallisessa lainsäädännössä, työehtosopimuksissa tai käytännöissä. Direktiivissä kuitenkin säädetään, kuten jäljempänä selitetään, että työntekijällä, joka ei voi pitää suunniteltua lomaa muun lomajakson vuoksi (sairausloma, äitiysloma tai muu loma, jonka tarkoitus on eri kuin vuosiloman), on oikeus pitää kyseinen vuosiloma muuna aikana, tarvittaessa kyseisen lomakauden ulkopuolella (168); pitkäaikaisen sairausloman osalta sovelletaan tiettyjä rajoituksia loman siirtämiselle varattuun ajanjaksoon (169).

— Loman siirtäminen ja mahdollinen menettäminen

Kansallisessa lainsäädännössä voidaan myös asettaa edellytyksiä palkallisen vuosilomaoikeuden harjoittamiselle, mukaan luettuna edellytykset oikeuden siirtämiselle lomavuoden lopussa.

Loman siirtämisestä tuomioistuin on katsonut, että ”vaikka palkallisen vuosiloman myönteinen vaikutus työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen ilmenee täysimääräisesti, jos se pidetään tätä varten tarkoitettuna vuonna eli kulumassa olevana vuonna, tämä lepoaika ei tältä osin kuitenkaan menetä merkitystään, jos se pidetään myöhempänä ajanjaksona” (170).

Tuomioistuin on selittänyt tarkemmin tarvetta säätää loman siirtämisestä, jos työntekijällä, joka on menettänyt oikeutensa vuosilomaan, ei ole ollut mahdollisuutta harjoittaa kyseistä oikeutta (171). Tuomioistuin katsoi, että loman siirtäminen on välttämätöntä, jos EU:n lainsäädännössä taatut lomakaudet (172) ovat päällekkäisiä ja jos kyseessä on sairausloma (173).

Lomaoikeuden menetys rajoittuu näin ollen tapauksiin, joissa työntekijällä on tosi