Euroopan talous- ja sosiaalikomitean lausunto aiheesta ”Työmarkkinaosapuolten vuoropuhelu edistettäessä innovointia digitaalitaloudessa

(oma-aloitteinen lausunto)

(2019/C 159/01)

Esittelijä: Jukka AHTELA

Komitean täysistunnon päätös 15.2.2018 Oikeusperusta työjärjestyksen 29 artiklan 2 kohta oma-aloitteinen lausunto Vastaava erityisjaosto ”työllisyys, sosiaaliasiat, kansalaisuus” Hyväksyminen erityisjaostossa 18.12.2018 Hyväksyminen täysistunnossa 23.1.2019 Täysistunnon nro 540 Äänestystulos (puolesta / vastaan / pidättyi äänestämästä) 133/0/0

1. Päätelmät ja suositukset

1.1 Innovointi on yritysten kilpailukyvyn, tuottavuuden ja kasvupotentiaalin tärkeä osatekijä, joka voi myös parantaa työn laatua, edistää työpaikkojen luomista ja nostaa elintasoa. Kaikkien innovoinnin tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntäminen edellyttää työntekijöiden osallistumista ja motivoimista mm. työmarkkinavuoropuhelun kautta. Tueksi tarvitaan Euroopan laajuisesti innovointimyönteistä poliittista ja sääntely-ympäristöä.

1.2 Digitalisaatio ja muu työoloihin, työntekijöiden taloudelliseen asemaan ja työelämään vaikuttava kehitys haastaa nykyiset yritysrakenteet, johtamistavat ja johtajuuden, työmarkkinasuhteet sekä työmarkkinavuoropuhelun laajuuden ja menetelmät.

1.3 Tietotyöstä on tulossa valtavirtaa kaikilla työelämän sektoreilla. Tietotekniikka ja erityisesti digitalisaatio mahdollistavat työnteon aika- ja paikkasidonnaisuuden purkamisen. Kehitys kohti osaamis- ja tietokeskeistä työtä lisää tietotyöntekijöiden riippumattomuutta, ja samalla on havaittavissa suuntaus kohti jyrkkää kahtiajakoa erittäin korkean pätevyystason tietotyön ja potentiaalisesti vähemmän tuottavan työn välillä. Jotta osin myös digitalisaation vauhdittama taloudellisen epävarmuuden lisääntyminen saadaan pysäytettyä, olisi edistettävä keskitettyä sopimista kaikilla tasoilla ja erityisesti niillä aloilla ja niissä yrityksissä, joihin digitalisaatio vaikuttaa. Näin voidaan varmistaa, että uudenlaiset digitaaliset työn organisoinnin muodot parantavat työn laatua eivätkä heikennä sitä. ( 1 )

1.4 Monien työntekijöiden itsenäisyyttä lisäävä kehitys haastaa hallintorakenteet ja johtamistavat ja edellyttää myös uudenlaista vuoropuhelua, tiedon jakamista ja kuulemista sekä työntekijöiden panosta hallintomalliin. Tarvitaan uusia, osallistavia lähestymistapoja, jotta mahdollisimman suuri osa henkilöstöstä saadaan mukaan innovointi- ja kehittämisprosesseihin.

1.5 ETSK korostaa sen merkitystä, että hyödyt ja haasteet, joita työpaikkakulttuurin uudet toimintatavat tuovat työntekijöille työsuhdeturvan, työn laadun sekä työolojen ja -ehtojen, muun muassa terveyden, turvallisuuden ja koulutuksen suhteen, ymmärretään mahdollisimman laajasti. Aidon tuen saaminen työntekijöiltä ja heidän osallistumisensa edellyttävät totisia ja määrätietoisia ponnisteluja kaikilla tasoilla.

1.6 Työmarkkinavuoropuhelu ja työmarkkinaosapuolten väliset työehtosopimusneuvottelut säilyvät keskeisinä välineinä, jos niitä käytetään uuden teknologian käyttöönottoa ennakoiden (ks. kohdat 5.1 ja 5.5), henkilöstön ja johdon keskinäisen luottamuksen hengessä. Työmarkkinaosapuolten olisi löydettävä itsenäisten toimivaltuuksiensa puitteissa ja olemassa olevien rakenteiden perusperiaatteita horjuttamatta jatkossakin uusia ratkaisuja työmarkkinavuoropuhelun ja erityisesti neuvottelujen käymiseksi siten, että niiden avulla voidaan vastata uusiin haasteisiin, löytää tasapainoisia ratkaisuja ja pitää työmarkkinaosapuolten rooli mielekkäänä ja tarkoituksenmukaisena kaikilla tasoilla.

1.7 Uudet hajanaiset työnteon muodot ja epätyypillisten työsuhteiden lisääntyminen edellyttävät, että tällaista työtä tekevien osallisuus varmistetaan lisäämällä tiedotusta ja kuulemista ja että työehtosopimusoikeuksia, työaikajärjestelyjä ja sosiaalisia oikeuksia mukautetaan. ( 2 )

1.8 Kuten ETSK on jo todennut, tietyissä uusissa työnteon muodoissa työntekijät saattavat jäädä ammattiliittoedustuksen ja keskitetyn sopimisen ulkopuolelle. ( 3 ) Onkin syytä poistaa esteet Euroopan unionin perusoikeuskirjassa ja ILO:n yleissopimuksissa vahvistettujen perusoikeuksien harjoittamiselta. ( 4 )

1.9 ETSK yhtyy siihen näkemykseen, että innovoinnin todennäköisyys lisääntyy, kun vahvoihin työnorganisointirakenteisiin yhdistetään erilaisia työntekijöiden tiiviimmän osallistumisen muotoja vankassa lainsäädäntö- ja sopimuskehyksessä. Kollektiivisen edustuksen rinnalle tarvitaan tämän vuoksi yhä useammin nykyistä osallistavampaa, pohtivampaa ja demokraattisempaa vuoropuhelua työskentelyrakenteista ja -menetelmistä. Huomiota olisi kiinnitettävä myös sen merkitykseen, että yritysjohto saa koulutusta työmarkkinavuoropuhelun käymiseen johtamismenetelmien mukauttamiseksi uuteen tilanteeseen. ETSK korostaa myös, että on edistettävä yrityksille suotuisaa toimintaympäristöä, joka mahdollistaa niiden kasvun ja kilpailukyvyn.

1.10 Kun työntekijöiden edustajien, ammattijärjestöjen ja yritysjohdon välillä vallitsee keskinäinen luottamus ja työntekijöillä on mahdollisuus osallistua suoraan päätöksentekoelimiin (ks. kohta 6.7), suorituskyvyn ja hyvinvoinnin on havaittu olevan paremmalla tasolla ja toimintaympäristön suotuisa innovoinnin kannalta. Osallistava muutos luo luottamuksen ilmapiirin johdon, työntekijöiden ja ammattijärjestöjen välille. ( 5 ) Työntekijöiden (ja ammattijärjestöjen) luottamus ja panos kaikilla tasoilla ja kaikissa asiaankuuluvissa tahoissa – myös paikallistasolla ja/tai hallintoneuvostoissa ja hallituksissa – on keskeisen tärkeä. Heidän osallistumisensa kehityksen ennakoimiseen, hallinnointiin ja päätöksiin, jotka koskevat näitä muutoksia, on olennaisen tärkeää, jotta voidaan käsitellä digitaalisten mullistusten vaikutuksia ja luoda innovointimyönteinen ilmapiiri ja kulttuuri. ( 6 )

1.11 Jäsenvaltiotason aloitteet, joita työmarkkinaosapuolet toteuttavat työpaikoilla työntekijöiden tuottavuuden ja hyvinvoinnin parantamiseksi, ovat lupaava toimintatapa, jonka käyttöä pitäisi edistää laajemmin Euroopassa. ETSK pitää Eurofoundin ja Euroopan työpaikkainnovaatioverkoston (EUWIN) aloitteita ja tutkimustyötä tätä ajatellen tervetulleina ja ehdottaa, että EU alkaa kehittää työmarkkinaosapuolten ja muiden sidosryhmien välistä vuoropuhelua osana työpaikoilla tapahtuvan innovoinnin edistämiseen tähtääviä osallistavia toimia.

2. Johdanto

2.1 Innovointi on yritysten kilpailukyvyn, tuottavuuden ja kasvupotentiaalin tärkeä osatekijä. Kaikkien innovoinnin tarjoamien mahdollisuuksien hyödyntäminen edellyttää työntekijöiden osallistumista ja motivoimista. Innovointitoiminta parantaa eurooppalaisten työpaikkojen mahdollisuuksia selvitä kansainvälisessä kilpailussa. Sen avulla voidaan luoda vankka pohja laadukkaille työpaikoille ja siten edellytykset elintason kohottamiselle. Kaiken tämän tueksi tarvitaan Euroopan laajuisesti innovointimyönteistä poliittista ja sääntely-ympäristöä.

2.2 Digitalisaatio on keskeinen innovoinnin vauhdittaja. Teollisuuden ja palvelujen digitalisointi tarjoaa valtavia mahdollisuuksia, mitä tulee esimerkiksi automaatioon ja prosessitekniikkaan sekä tuottavuuden ja molempia osapuolia hyödyttävän joustavuuden lisäämiseen. Osallisuutta edistävät koulutuspanostukset, joiden avulla pyritään varmistamaan, että ihmiset saavat digitaalitaloudessa tarvittavat taidot, ovat niin ikään tärkeä keino vähentää eriarvoisuutta ja tarjota kyseisen potentiaalin tarjoamia hyötyjä kaikille niin työpaikoilla kuin yleensä yhteiskunnassa. Julkisella sektorilla on ratkaiseva vastuu julkisen koulutuksen nykyaikaistamisesta ja tarvittavan osaamisen edistämisestä sekä siihen panostamisesta, että liiketoimintaympäristö on korkealaatuinen. Samaan aikaan yritysten ja teollisuuden tulee myös tehdä oma osansa ja edistää työntekijöiden mahdollisuuksia osallistua ammatilliseen koulutukseen ja elinikäiseen oppimiseen. Sukupuolinäkökulman on oltava keskeisellä sijalla kaikissa digitaalialoitteissa, ja naisia tulee kannustaa lähtemään kaikilta osin mukaan digitaalitalouteen. Näin voidaan kaventaa sukupuolten palkkaeroa ja edistää työ- ja yksityiselämän tasapainoa.

2.3 Hinnat ovat laskeneet tieto- ja viestintätekniikan alalla nopeasti, painopiste on siirtynyt alalla investointien tekemisestä palvelujen ostamiseen, ja osaamispääoma kasvaa jatkuvasti. Tästä huolimatta ei ole juuri merkkejä siitä, että uusi digitaalitalous olisi lisännyt tuottavuuden kasvua. Uusi digitaalitalous on kansainvälisten tutkimusten mukaan vielä ”asennusvaiheessa”, ja tuottavuusvaikutuksia saattaa olla odotettavissa vasta sitten, kun teknologia tulee varsinaisesti käyttöön. ( 7 ) Myös se, miten siirtyminen tuottavammista vähemmän tuottaviin työllisyyden muotoihin näkyy kansallisissa tilastoissa, saattaa kätkeä osan tieto- ja viestintätekniikan osuudesta kasvussa, koska tämän tekniikan merkitys tuottavuuden ja työllisyyden kannalta voi vaihdella huomattavasti toimialoittain.

2.4 Työelämä on sellaisten muutosten edessä, jotka tulevat vaikuttamaan syvällisesti työnantajiin ja työntekijöihin sekä näiden välisiin työelämän sopimussuhteisiin. Osa muutoksista tapahtuu yritysten ulkopuolella (esimerkkinä ulkoistaminen) ja osa taas yritysten sisällä, kun esimerkiksi siirrytään joustavaan työaikaan ja mukautuviin työnteon muotoihin. Kyseinen kehitys, joka tapahtuu lainsäädännön ja työehtosopimusten muodostamissa puitteissa, haastaa nykyiset yritysrakenteet, johtamistavat ja johtajuuden sekä työmarkkinavuoropuhelun laajuuden ja menetelmät. Vaikutukset ulottuvat myös työsuhdeturvaan ja työn laatuun. Työmarkkinavuoropuhelu ja työmarkkinaosapuolten väliset neuvottelut voivat kuitenkin pysyä ja niiden tulee pysyä keskeisinä välineinä. Tämä edellyttää, että niitä mukautetaan muuttuvaan tilanteeseen ja käytetään uuden teknologian käyttöönoton yhteydessä jo etukäteen (ks. kohta 5.1) luottamuksen hengessä. Euroopan tason työmarkkinaosapuolet antoivat vuonna 2016 yhteisen julkilausuman digitalisaatiosta ( 8 )

2.5 Käsillä olevassa lausunnossa pyritään selkeyttämään ja luomaan yhteyksiä seuraavien näkökohtien välillä: yhtäältä osaaminen sekä työntekijöiden rooli innovointiprosessien edistäjinä, tuottavuuden kasvu ja työntekijöiden hyvinvointi ja toisaalta tarve juurruttaa työpaikoille toimivia käytäntöjä, joiden avulla tuetaan ja edistetään näiden tavoitteiden saavuttamista.

3. Mistä on kyse: työpaikkojen innovointikulttuurin haasteet

3.1 Yritysten rakenteita ja työskentelytapoja on kiireellisesti mukautettava digitaalitalouden tarpeita vastaaviksi. Uusien tuottavuutta parantavien keinojen kehittäminen digitaaliaikana on haaste kaikille sidosryhmille. Jotta näihin haasteisiin voidaan löytää ratkaisuja, on innovoitava jatkuvasti siinä tarkoituksessa, että henkilöstön potentiaali saadaan käyttöön ja samalla voidaan edistää työntekijöiden hyvinvointia. Työmarkkinavuoropuhelu ja varsinkin paikallistasolla käytävät neuvottelut voivat olla keskeisiä edellytysten luomiseksi innovoinnille ja sopeutumiselle.

3.2 Digitalisaatio vaikuttaa syvällisesti yrityksen toiminnan ja töiden järjestämiseen sekä olemassa olevissa että syntymässä olevissa uusissa organisaatioissa. Perinteiset työnteon muodot ovat ehkä vielä laajalti käytössä, mutta digitalisaation vaikutus näkyy jo nyt uusissa työskentelytavoissa, esimerkiksi etätyön nopeana yleistymisenä monilla aloilla sekä tähän liittyvänä lukuisten työntekijöiden itsenäisyyden lisääntymisenä.

3.3 Tietotyöstä on tulossa valtavirtaa kaikilla työelämän sektoreilla. Tietotekniikka ja erityisesti digitalisaatio mahdollistavat työnteon aika- ja paikkasidonnaisuuden purkamisen. Kyseinen kehitys kohti osaamis- ja tietokeskeistä työtä lisää tietotyöntekijöiden riippumattomuutta, ja samalla on havaittavissa suuntaus kohti jyrkkää kahtiajakoa erittäin korkean pätevyystason tietotyön ja potentiaalisesti vähemmän tuottavan, sisällöltään köyhtyneen työn välillä.

3.4 Digitalisaation tietyille työntekijöille tarjoama lisääntynyt itsenäisyys muodostaa haasteen yrityksille, niiden hallintoelimille ja hallinnolle sekä johtamistavoille ja yritysten perinteisille hierarkkisille rakenteille. Se on haaste myös työolojen ja -ehtojen, työntekijöiden taloudellisen aseman ja työmarkkinasuhteiden kannalta. Kyseiset muutokset edellyttävät uusia työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun, tiedotuksen, kuulemisen ja työntekijöiden vahvan osallistumisen muotoja. Työntekijät voivat itsekin edistää innovatiivisten käytänteiden luomista sekä yrityksille ja sen sidosryhmille hyödyllisiä kehitysprosesseja. ( 9 ) Työmarkkinaosapuolten pitäisi siksi pyrkiä löytämään ratkaisuja, joilla voidaan varmistaa perinteisten ja uudenlaisten työmarkkinavuoropuhelun muotojen rinnakkaiselo.

4. Millä tavoin työpaikoilla voidaan edistää innovointikulttuuria?

4.1 Monien työntekijöiden itsenäisyyttä lisäävä kehitys haastaa hallintorakenteet ja johtamistavat ja edellyttää myös uudenlaista vuoropuhelua, tiedon jakamista ja kuulemista sekä työntekijöiden panosta yrityksen hallintomalliin. Tarvitaan uusia lähestymistapoja, jotta mahdollisimman suuri osa henkilöstöstä saadaan mukaan yrityksen innovointi- ja kehittämisprosesseihin.

4.2 Työntekijöiden tuominen työpaikan innovointiprosessien ytimeen ei kuitenkaan aina vaadi suuria organisatorisia muutoksia. Tähän pääsemiseksi voidaan käyttää muutamia yksinkertaisia välineitä, joista esimerkkeinä voidaan mainita itsenäisesti toimivat työryhmät, kokeilutyöpajat, ehdotuslaatikot ja monialaiset hanketyöryhmät. Tärkeimpänä välineenä tavoitteen saavuttamiseksi tulisi kuitenkin käyttää työehtosopimusneuvotteluja ja työmarkkinavuoropuhelua kulloisenkin työpaikan tarpeiden mukaisesti. Yhteisenä nimittäjänä on työntekijöitä kekseliäisyyteen kannustava työpaikkakulttuuri, jonka välttämättömänä perustana on johdon ja henkilöstön keskinäinen luottamus.

4.3 On syytä korostaa sen merkitystä, että hyödyt, joita työpaikkakulttuurin uudet toimintatavat tuovat työntekijöille työsuhdeturvan, työn laadun sekä työolojen ja -ehtojen suhteen, ymmärretään mahdollisimman laajasti. Myös esimerkiksi työntekijöiden työoloihin ja -ehtoihin, työsuojeluun, taloudelliseen epävarmuuteen ja kasvavaan polarisaatioon liittyviin riskeihin on kiinnitettävä huomiota. Aidon tuen saamista työntekijöiltä ja ammattiliitoilta ja näiden tahojen osallistumista tulee edistää kaikilla tasoilla. Kyseiset tavoitteet edellyttävät totisia ja määrätietoisia ponnisteluja kaikilla organisaatiotasoilla, jotta kehittämistoimet eivät typistyisi pelkäksi ruutujen rastittamiseksi.

4.4 Työpaikan innovointikulttuuri merkitsee sitä, että yksittäinen työntekijä pyrkii paitsi hoitamaan tehtävänsä myös miettimään, voitaisiinko tehtävien suorittamistapaa jatkuvasti parantaa. Innovointikulttuuri tarkoittaa niin ikään sitä, että yrityksen johto kuuntelee aktiivisesti työntekijöiden ideoita ja kannustaa heitä osallistumaan innovointiprosesseihin ( 10 )

4.5 Työntekijöiden itsenäisyyden lisääminen yritysten innovointi- ja kehittämistoiminnassa tarjoaa merkittävän tilaisuuden hyödyntää työntekijöiden osaamista. Sama pätee joustaviin työaikoihin ja työskentelypaikkoihin: tällainen jousto toimii tehokkaammin, jos innovatiiviset työn organisointitavat pohjautuvat paikallisesti sovittuihin järjestelyihin, joiden perustana on keskinäinen luottamus. Kaikki tämä edellyttää osallistavuuteen tukeutuvaa ja vankassa lainsäädäntö- ja sopimuskehyksessä harjoitettavaa nykyaikaista johtamiskulttuuria, jota pitäisi edistää myös EU:n tasolla.

5. Eri muodoissa käytävän työmarkkinavuoropuhelun rooli

5.1 Yksi työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun ja etenkin työehtosopimusneuvottelujen päätarkoituksista on osallistua liiketoimintaympäristön muokkaamiseen ja edistää työelämän muutoksen hallintaa tiedon tarjoamisen, ennakoinnin, osallistumisen ja edellytysten luomisen avulla, jotta työmarkkinaosapuolten välille rakentuisi keskinäinen luottamus kaikilla tasoilla. Kyse on Euroopan unionin tavoitteesta, jota toteutetaan kansallisten käytäntöjen mukaisesti.

5.2 Komitea on tähdentänyt useissa lausunnoissaan ( 11 ) , että työmarkkinavuoropuhelulla on keskeinen merkitys muuttuvassa työelämässä. Työmarkkinaosapuolten vuoropuhelulla tulee olla merkittävä rooli kaikilla asiaankuuluvilla tasoilla, ja työmarkkinaosapuolten riippumattomuutta tulee kunnioittaa tinkimättä.

5.3 Haasteet ja kiihtyvä muutostahti huomioon ottaen on kuitenkin olemassa selkeä tarve mukauttaa työmarkkinavuoropuhelun rakenteita ja tavoitteita jatkuvien muutosten myötä, ottaen kuitenkin huomioon jäsenvaltioiden ja EU-tason lainsäädäntö- ja sopimuskehykset. Tämä on haasteellista työmarkkinaosapuolille kaikilla tasoilla. Työmarkkinaosapuolten olisi löydettävä itsenäisten toimivaltuuksiensa puitteissa ja olemassa olevien rakenteiden perusperiaatteita horjuttamatta jatkossakin uusia ratkaisuja työmarkkinavuoropuhelun ja erityisesti neuvottelujen käymiseksi siten, että niiden avulla voidaan vastata uusiin haasteisiin, löytää tasapainoisia ratkaisuja ja pitää työmarkkinaosapuolten rooli mielekkäänä ja tarkoituksenmukaisena kaikilla tasoilla. Työmarkkinaosapuolet voivat myös saada ideointiapua kumppanuudesta paikallisyhteisöjen kanssa.

5.4 ETSK on todennut, että ”kaikkia digitaalitalouden mahdollisuuksia ja haasteita ei pystytä vielä ennakoimaan. Työmarkkinaosapuolten vuoropuhelun ja yhteiskunnallisen vuoropuhelun roolina ei ole vastustaa muutoksia vaan ohjata niitä parhaalla mahdollisella tavalla niin, että kaikki niiden tarjoamat edut voidaan hyödyntää kasvun hyväksi, innovoinnin ja osaamisen edistämiseksi, laadukkaiden työpaikkojen luomiseksi ja sosiaalisen suojelun kestäväpohjaisen ja yhteisvastuullisen rahoituksen turvaamiseksi.” ( 12 )

5.5 Pyrittäessä hallitsemaan muutoksia digitalisoidussa työelämässä on tärkeää varmistaa päätöksentekoprosessien sujuvuus, jotta yritykset ja työntekijät voivat mukautua nopeasti toimintaympäristön muutoksiin. Komitea on todennut seuraavaa: ”ETSK muistuttaa tutkimuksessaan, että kun otetaan käyttöön uutta teknologiaa, kuten robotteja tai älykkäitä koneita, on tärkeää tiedottaa työntekijöiden edustajille ja kuulla näitä etukäteen sekä käydä kollektiivisia neuvotteluja teknologiasta aiheutuviin muutoksiin sopeutumisen helpottamiseksi. Komitea muistuttaa myös, että eurooppalaisista yritysneuvostoista annetussa Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivissä 2009/38/EY ( 13 ) säädetään kuulemisvelvoitteesta.” ( 14 )

5.6 Lisäksi ETSK on esittänyt esimerkkejä siitä, miten työmarkkinaosapuolten toimien avulla on löydetty ratkaisuja meneillään olevan murroskauden haasteisiin. ( 15 ) Lisäesimerkkinä voidaan mainita siivouspalveluja tarjoavan digitaalisen Hilfr-alustan ja tanskalaisen 3F-ammattiliiton solmima työehtosopimus. ( 16 ) EU:n pitäisi kannustaa tällaiseen toimintaan edistämällä työmarkkinavuoropuhelua ja tukemalla työmarkkinaosapuolten valmiuksien kehittämistä.

6. Keskeiset tutkimuslöydökset uudenlaisten innovoinnin vauhdittamistapojen tueksi

6.1 Eurofoundin tuoreessa tutkimuksessa ( 17 ) korostetaan, että yritykset, jotka kannustavat työntekijöitään osallistumaan operatiivisen toiminnan tai strategisen suunnan laajoja suuntaviivoja koskevaan päätöksentekoon, pystyvät paitsi parantamaan työtyytyväisyyttä myös lisäämään innovointia. Osallistava muutos luo luottamuksen ilmapiirin johdon, työntekijöiden ja ammattijärjestöjen välille. Työntekijöiden (ja ammattijärjestöjen) luottamus ja panos kaikilla tasoilla ja kaikissa asiaankuuluvissa tahoissa – myös paikallistasolla ja/tai hallintoneuvostoissa ja hallituksissa – on keskeisen tärkeä. Heidän osallistumisensa kehityksen ennakoimiseen, hallinnointiin ja päätöksiin, jotka koskevat näitä muutoksia, on olennaisen tärkeää, jotta voidaan käsitellä digitaalisten mullistusten vaikutuksia ja luoda innovointimyönteinen ilmapiiri ja kulttuuri. ( 18 )

6.2 Eurofoundin mukaan innovoinnin todennäköisyys lisääntyy, kun siihen, että työntekijät osallistuvat suoraan (esimerkiksi ongelmien ratkaisemiseen tai tuotannon laadun parantamiseen), yhdistetään vahvat työnorganisointirakenteet. ( 19 ) Tämä huomio käy yksiin sen arvion kanssa, että vaikka kollektiivinen edustus on tärkeää työntekijöiden osallisuuden varmistamiseksi innovointiprosesseissa, yhä useammin tarvitaan osallistujapohjaltaan kattavampaa ja demokraattisempaa vuoropuhelua, jonka kautta työntekijät osallistuvat pohdintaprosessiin. Työmarkkinavuoropuhelun menetelmien pitäisi tämän mukaisesti luoda edellytykset sille, että organisaation kaikkien jäsenten – työntekijöiden, heidän edustajiensa ja yritysjohdon – kollektiivinen asiantuntemus todetaan ja että se on yhteisessä käytössä. ( 20 )

6.3 Eurofoundin tekemässä analyysissa paljastui myös, että työntekijöiden koulutukseenpääsy vaikutti myönteisesti innovointiin. Kuten ETSK on jo aiemmin todennut, työn tulee tuottaa tekijälleen tyydytystä sen ansiosta, että tämä voi hyödyntää kaikkia taitojaan ja osaamistaan ja edistää parhaalla tavalla yhteistä hyvinvointia. ( 21 )

6.4 Motivointi taloudellisten kannustimien, kuten muuttuvien palkanosien, avulla korreloi Eurofoundin tutkimuksen mukaan niin ikään positiivisesti innovoinnin kanssa. Lisäksi havaittiin, että innovatiivisempien organisaatioiden suorituskyky ja työpaikkahyvinvointi olivat parempia. Kyseiset innovatiiviset yritykset sovelsivat yleensä vahvoja työntekijöiden osallistumiseen liittyviä käytäntöjä.

6.5 Luottamukseen perustuva työmarkkinavuoropuhelu on Eurofoundin tutkimuksen mukaan tärkeää suorituskyvyn ja hyvinvoinnin kannalta. Suorituskyky ja työpaikkahyvinvointi olivat selvästi keskimääräistä huonommalla tolalla sellaisissa organisaatioissa, joissa oli syntynyt kiistoja ja toteutettu työtaistelutoimenpiteitä. Kun työntekijöiden edustajien ja yritysjohdon välillä vallitsi keskinäinen luottamus ja työntekijöillä oli mahdollisuus suoraan osallistumiseen, suorituskyvyn ja hyvinvoinnin havaittiin olevan paremmalla tasolla ja toimintaympäristö oli innovoinnin kannalta suotuisa. ( 22 ) ETSK korostaa sen merkitystä, että yritysjohto saa koulutusta johtamismenetelmien mukauttamiseksi uuteen tilanteeseen.

6.6 Myös luottamuksen kulttuuri on yrityksille tärkeä kilpailukykytekijä. Kun työpaikalla käsitellään digitalisaatioon liittyviä kiperiä kysymyksiä, luottamuksen kulttuuri luo vankan pohjan hedelmälliselle yhteistyölle, toisin kuin valvontaa ja tottelemista korostava kulttuuri. ( 23 )

6.7 Kuten Eurofound toteaa: ”Luottamuksen aikaansaamiseksi työpaikalla ei ole yhtä tiettyä ohjetta, mutta sen syntyä edesauttavat tietyt edellytykset. Niihin kuuluvat yhteisiin ongelmiin ratkaisuja etsivien osapuolten molemminpuolinen arvostus, toimiminen ajoissa niin, että on mahdollisuuksia käydä mielekästä keskustelua, avoimuus, laadukkaan tiedon jakaminen hyvissä ajoin ja kaikkien osapuolten osallistuminen strategian ja tavoitteiden laadintaan.” ( 24 ) ETSK on todennut lausunnossaan ( 25 ) , että työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien parantaminen ja laajempi osallistuminen päätöksentekoelimiin on välttämätöntä. Heidän osallistumisensa kehityksen ennakoimiseen, hallinnointiin ja päätöksiin, jotka koskevat näitä muutoksia, on olennaisen tärkeää, jotta voidaan käsitellä digitaalisten mullistusten vaikutuksia ja luoda innovointimyönteinen ilmapiiri ja kulttuuri.

6.8 Employee-driven innovation Jäsenvaltiotason aloitteet, joita työmarkkinaosapuolet toteuttavat työpaikoilla työntekijöiden tuottavuuden ja hyvinvoinnin parantamiseksi, ovat lupaava toimintatapa, jonka käyttöä pitäisi edistää laajemmin Euroopassa. Teknologiateollisuus ry:n ja Teollisuusliiton yhteinen hanke on ainutlaatuinen suomalainen aloite. ( 26 ) Tanskassa ammattiliittojen keskusjärjestö LO on laatinut erityisen tutkimuksen aiheesta ( 27 ) . Lisäksi Espanjassa, Italiassa, Ranskassa, Saksassa, Tanskassa ja Tšekissä työmarkkinaosapuolet osallistuvat valtakunnallisen tason keskusteluihin ja hankkeisiin, joissa on kyse digitaalisesta muutoksesta ja sen vaikutuksista työelämään. ( 28 )

6.9 EU-tasolla ETSK pitää Eurofoundin ja Euroopan komission käynnistämän Euroopan työpaikkainnovaatioverkoston (EUWIN) aloitteita ja tutkimustyötä tervetulleina ja ehdottaa, että EU alkaa kehittää työmarkkinaosapuolten ja muiden sidosryhmien välistä vuoropuhelua osana työpaikoilla tapahtuvan innovoinnin edistämiseen tähtääviä osallistavia toimia.

Bryssel 23. tammikuuta 2019. Euroopan talous-ja sosiaalikomitean puheenjohtaja Luca JAHIER

(1) EUVL C 13, 15.1.2016, s. 161.

(2) EUVL C 434, 15.12.2017, s. 36 ja Marianne Thyssenin huomiot kesäkuussa 2016 järjestetyssä ETUI:n ja EAY:n yhteiskonferenssissa aiheesta ”Shaping the new world of work”.

(3) EUVL C 303, 19.8.2016, s. 54.

(4) Perusoikeuskirjan 12 ja 28 artikla ja ILO:n yleissopimukset nro 87 ja 98. Ks. myös jäljempänä kohta 3.2 ja sitä seuraavat kohdat.

(5) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies, Eurofound, 2017.

(6) EUVL C 434, 15.12.2017, s. 30

(7) The Productivity Paradox of the New Digital Economy, Bart van Ark (The Conference Board ja Groningenin yliopisto), International Productivity Monitor, 2016, s. 3–18.

(8) Statement by the European Social Partners on digitalisation

(9) EUVL C 434, 15.12.2017, s. 30.

(10) Employee-driven innovation, Tanskan ammattiliittojen keskusjärjestö LO, 2007.

(11) EUVL C 125, 21.4.2017, s. 10 ja EUVL C 303, 19.8.2016, s. 54.

(12) EUVL C 434, 15.12.2017, s. 30.

(13) Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivi 2009/38/EY, annettu 6 päivänä toukokuuta 2009, eurooppalaisen yritysneuvoston perustamisesta tai työntekijöiden tiedottamis- ja kuulemismenettelyn käyttöönottamisesta yhteisönlaajuisissa yrityksissä tai yritysryhmissä (uudelleenlaadittu toisinto) (EUVL L 122, 16.5.2009, s. 28).

(14) EUVL C 434, 15.12.2017, s. 30.

(15) EUVL C 434, 15.12.2017, s. 30.

(16) Hilfr-alustan työehtosopimus.

(17) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies, Eurofound, 2017.

(18) EUVL C 434, 15.12.2017, s. 30.

(19) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies, Eurofound, 2017.

(20) Workplace Social Dialogue as a Form of ”Productive Reflection”, Peter Cressey, Peter Totterdill & Rosemary Exton, International Journal of Action Research, Volume 9, Issue 2, 2013.

(21) EUVL C 288, 31.8.2017, s. 43.

(22) 3rd European Company Survey: Innovative changes in European companies, Eurofound, 2017.

(23) Vertrauenskultur als Wettbewerbsvorteil in digitalen Zeiten.

(24) Win-win arrangements: Innovative measures through social dialogue at company level, Eurofound, 2016.

(25) EUVL C 434, 15.12.2017, s. 30

(26) Tuottavuutta yhdessä -hanke

(27) Employee-driven innovation, Tanskan ammattiliittojen keskusjärjestö LO, 2007.

(28) Addressing digital and technological change through social dialogue, Eurofound, 2017.