PRIMERO. - Con fecha 15 de julio de 2008 tuvo entrada en el citado
Juzgado de lo Social demanda sobre Reclam. derechos contracto trabajo,
en la que el actor alegando los hechos y fundamentos de derecho que
estimó procedentes, terminaba suplicando se dictara sentencia en los
términos de la misma. Admitida la demanda a trámite y celebrado el
juicio se dictó sentencia con fecha 1 de agosto de 2008 que contenía el
siguiente Fallo:
"Que estimando la demanda interpuesta por Zaida, frente a CREWLINK
LINK TECHNOLOGI SERVICES, debo declarar y declaro injustificada la
decisión empresarial de trasladar a la trabajadora Zaida al aeropuerto
de Kerry (Irlanda) como base de operaciones, dejando sin efecto la
decisión empresarial y condenando a la empresa a estar y pasar por esta
declaración con todos los efectos inherentes a la misma."
SEGUNDO. - En dicha sentencia, como hechos probados, se declaran los
siguientes:
"PRIMERO. - La actora viene prestando sus servicios por cuenta de la
empresa demandada de la siguiente forma y modo:
Zaida, tiene una antigüedad del 9 de abril de 2.007, ostenta la categoría
profesional de Tripulante de Cabina, y ha percibido un salario medio
bruto en computo anual de unos 1.268 euros mes, con prorrata de pagas
extras. (Folios 53 y ss en cuanto al salario, resto incontrovertido).
SEGUNDO. - En fecha de 14/3/07 la actora firmó un contrato de trabajo
con la empresa CREWLINK, en cuya estipulación 6 se hacía constar que:
LUGAR DE TRABAJO.
a/ Debido a que el Cliente está registrado en la Républica Irlandesa y así
como tu vas a realizar tareas en sus aviones, tu empleo está basado en
la República de Irlanda. Se te situa principalmente en el aeropuerto de
HANH y en otro u otros lugares así como la compañía lo requiera de forma
razonable par a la apropiada satisfacción de tus tareas.
b/ Es una condición de tu trabajo que tu cumplas con tales
requerimientos. Esto incluirá, para evitar dudas. el traslado a cualquiera
de las bases europeas del Cliente sin compensación.
c/ Es una condición de tu empleo que vivas a un adistancia máxima de
una hora de viaje a la base dsignada..
Posteriormente, en fecha de 25/6/07 y a solicitud de la propia Zaida,
firmó un nuevo contrato de trabajo que modificaba, en algunos aspectos,
el anterior y en cuyo punto 3 se pactaba que: LUGAR DE TRABAJO
a/ Debido a que el Cliente está registrado en la República Irlandesa
y así como tu vás a realizar tareas en sus aviones, tu empleo está
basado en la Repúbilca de Irlanda. Se te situará principalmente en el
Aeropuerto de Girona y en otro u otros lugares así como la compañía lo
requieran d eforma razonable para la apropiada satisfacción de tus tareas
y responsabilidades bajo este acuerdo.
b/ Es una condición de tu trabajo que tu cumplas con tales
requerimientos. Esto incluirá, para evitar dudas,. el traslado a cualquiera
de las bases auropeas del Cliente sin compensación.
c/ Es una condición de tu empleo que vivas a un distancia de máxima
una hora d eviaje de la base designada. (Folios 22 y 31, declaración de la
actora).
TERCERO. - La demandante fue trasladada al aeropuerto de Girona -
Costa Brava el día 1/8/07, habiendo prestado servicios desde esta base
ininterrumpidamente desde entonces en el mismo lugar. (Folios 31 y ss y
declaración de la actora, confesión de la empresa).
CUARTO. - Como tripulante de cabina la actora se dedica a realizar
funciones auxiliares en el interior de las aeronaves de Ryanair que parten
de Girona y entre ellas la seguridad, atención, asistencia y control de
pasajeros, embarque, labores en tierra (incluyendo guiar a los pasajeros
a la terminar, llamamiento de pasajeros, limpieza de avión etc.) (Folio 22
vuelto, punto 5).
QUINTO. - Las instrucciones de trabajo les son dadas a la actora bien
directamente a través de la supervisora de Ryanair en el aeropuerto de
Girona, bien a través de Internet, accediendo mediante los ordenadores
de la base (aeropuerto de Girona). (Declaraciones de la actora en la
Vista).
SEXTO. - En fecha de 27/6/08 la actora recibió su horario de trabajo o
"roster" en su denominación inglesa, apareciendo en el mismo, como base
de operaciones, la de Girona (GRO) hasta el día 19/7.
A partir del 22/7 y hasta el 31, aparece como base de operaciones o
aeropuerto desde el que parten las aeronaves en que la trabajadora debía
prestar servicios, el de Kerry (KIR) situado en Irlanda.
En dicho horario y a partir del día 22/7 constan también cada uno de los
vuelos y horarios en que debía prestar servicios la actora, todos ellos con
salida o llegada Kerry. (Folio 34, confesión de la empresa).
SÉPTIMO. - La empresa no cuenta con representantes de los
trabajadores, ni unitarios ni sindicales. (Declaración de la trabajadora en
la Vista).
OCTAVO. - Se intentó la conciliación administrativa previa sin éxito.
(Incontrovertido)"
TERCERO. - Contra dicha sentencia anunció recurso de suplicación la
parte demandada, que formalizó dentro de plazo, y que la parte contraria,
a la que se dió traslado impugnó, elevando los autos a este Tribunal
dando lugar al presente rollo.
FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO. - Frente al pronunciamiento de instancia que, estimando la
competencia de los Tribunales españoles para el conocimiento de fondo
del asunto planteado, declara injustificada la decisión empresarial de
trasladar a la demandante al aeropuerto de Ferry (Irlanda), como base
de operaciones, formula la empresa demandada recurso de suplicación
que estructura en cinco motivos, el primero de los cuales, con adecuado
marco procesal, persigue la modificación del relato histórico de la
resolución impugnada, postulando un texto alternativo para el ordinal 3º,
con apoyo en el documento obrante al folio 31 de autos.
Partiendo del propio concepto del recurso de suplicación como recurso
extraordinario, en el que no basta la mera disconformidad de las partes
con el pronunciamiento de la sentencia de instancia, por estar las
facultades del Tribunal revisor muy limitadas en cuanto a la modificación
de los hechos declarados probados en aquélla, no puede convertirse en
Sala de apelación, por lo que correspondiendo al Juzgador de instancia
la facultad de valorar la totalidad de las pruebas obrantes en autos, de
conformidad con el art. 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, tal
valoración solamente puede ser revisada cuando aquél se aparta de
una manera patente y clara de las reglas y criterios de la sana crítica,
siempre que, además, las alteraciones o supresiones en su caso, tengan
trascendencia en orden al signo del fallo, pues en caso contrario han
de ser rechazadas por su inutilidad al no conducir a nada práctico. Ello
con independencia de que el error de hecho ha de ser demostrado con
evidencia, es decir, con certeza manifiesta, patente e indudable, de tal
manera que para poner en evidencia el desacierto del Magistrado de
instancia no haya de acudirse a hipótesis, conjeturas o razonamientos
y suposiciones más o menos lógicas o razonables, tratando de sustituir
el criterio del mismo, objetivo e imparcial, por el subjetivo y parcial de
la parte, al margen de que la revisión solicitada esté fundada o, como
dice el precepto amparador del motivo lo sea "a la vista de las pruebas
documentales y periciales practicadas", debiendo tener las mismas
carácter revisorio.
El intento novatorio debe rechazarse, dado que la recurrente no acredita
error alguno del Juzgador de Instancia que justifique la modificación que
se interesa, toda vez que la base de operaciones asignada, es decir, era la
de Girona, por lo que no hay equivocación en la premisa histórica.
SEGUNDO. - Los tres siguientes motivos, todos ellos amparados
en el apartado c) del art. 191 de la Ley Procesal Laboral, plantean,
respectivamente, la denuncia de la contravención de lo estipulado en los
arts. 19.2 a) y epígrafe 1) y del art. 25.1 de la Ley Orgánica del Poder
Judicial; así como del art. 6.2 a) y b) del Convenio de Roma de 19 de
junio de 1980 y de los arts. 10.6 del Código Civil y 281 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil.
Mediante los motivos mencionados se opone la recurrente a la decisión
que, sobre competencia, realiza la resolución impugnada, postulando,
por el contrario, la de los Tribunales irlandeses, alegando, en síntesis,
que el lugar habitual de prestación de servicios no es el aeropuerto de
Gerona, ni la demandante presta servicio alguno en tierra, aduciendo el
contenido de la sentencia del Tribunal de Mons (Bélgica), aportada a autos
y afirmando que el cometido de la trabajadora se desarrolla en el interior
de las aeronaves de su propiedad, matriculados en Irlanda, añadiendo
que en el aeropuerto de Gerona solo se halla el punto de inicio y destino
final de los vuelos diarios, concluyendo que existe sumisión expresa de
las partes, que el contrato de trabajo está en idioma inglés, que el salario
se abona en una cuenta de un banco irlandés, que las instrucciones y
órdenes se emiten desde Dublín vía Internet y los estadillos ("rosters")
son creados y emitidos desde Dublín.
Como afirma la doctrina científica, en Derecho internacional privado
español la tutela judicial del trabajador cuyo contrato de trabajo ha
resultado modificado o extinguido como consecuencia de decisiones
empresariales como las analizadas en el apartado anterior, requiere, en
primer lugar, determinar en qué supuestos corresponde a los tribunales
españoles el conocimiento de este tipo de litigios. En este sector, nuestro
sistema se articula a partir de una pluralidad de fuentes normativas.
Este sistema se encuentra integrado por las normativas previstas en el
Reglamento 44/01 de 22 de diciembre de 2000, relativo a la competencia
judicial internacional y al reconocimiento y ejecución de decisiones en
materia civil y mercantil, los Convenios de Bruselas y Lugano, y en las
disposiciones de origen interno recogidas en el artículo 25 de la LOPJ,
así como en otras disposiciones estatales, en sus respectivos ámbitos
de aplicación. La intervención de una u otra disposición se efectuará
a partir de los principios de primacía del Derecho comunitario, el de
jerarquía y el de competencia; debiendo tenerse en cuenta, además,
la propia delimitación de sus respectivos ámbitos de aplicación y las
cláusulas de compatibilidad recogidas, generalmente, en los propios
textos institucionales y convencionales.
Los litigios que tienen por objeto la protección de los derechos del
trabajador bien frente a un despido, bien frente a una modificación de
las condiciones laborales preexistentes están incluidos en el ámbito de
aplicación material del Reglamento citado, a partir de la interpretación
amplia que de la expresión "materia civil y mercantil" ha adoptado en
TJCE. En ella son subsumibles aquellas relaciones jurídicas de contenido
patrimonial entre sujetos particulares o sujetos de Derecho público que
intervienen sin potestad de imperio.
La sección quinta del capítulo II, que comprende los artículos 18
a 21 R44/01, establece normas especiales de competencia judicial
internacional en materia de contrato individual de trabajo, excluyéndose
aquellos litigios cuya pretensión tenga por objeto bien cuestiones relativas
a relaciones colectivas de trabajo bien aspectos relacionados con la
seguridad social. De este modo el reglamento ofrece una regulación más
sistematizada y exhaustiva de los textos convencionales. La necesidad
de tutelar al trabajador considerado parte débil de la relación jurídica
justifica esta opción que se articula bien mediante la utilización de los
foros próximos al trabajador bien limitando el juego de la autonomía de
la voluntad o bien ampliando, sólo a la parte tutelada, las posibilidades de
elección de tribunal internacionalmente competente.
En el supuesto que nos ocupa, en el que la trabajadora acciona frente
a la empresa demandada, con arreglo al sistema establecido, podrá la
misma interponer demanda de despido o de modificación sustancial de
sus condiciones de trabajo ante los tribunales españoles en los siguientes
supuestos: En primer lugar, cuando así lo hayan acordado expresamente
las partes mediante el pacto de sumisión expresa en los términos del
artículo 23 R 44/01 y siempre que dicho pacto sea posterior al litigio
de acuerdo con el artículo 21 del mismo texto legal. En segundo lugar,
cuando se demande a un sujeto domiciliado en España, ex artículo 60
R. 44/01, con base en el foro recogido en el artículo 19.1 R. 44/01. A
falta de domicilio en nuestro país, será posible interponer la demanda
ante nuestros tribunales frente al demandado domiciliado en otro Estado
miembro, cuando España sea el lugar de prestación habitual del servicio
en los términos del artículo 19.2 a) R. 44/01; o, en su caso, siendo varios
países (todos ellos o sólo alguno miembros de la Unión Europea), sea
el Estado donde se presta habitualmente servicio o el lugar donde se
encuentra el establecimiento que contrató al trabajador con base en el
artículo 19.2 b) R. 44/01.
Sentado cuanto antecede e, incidiendo a priori, cual hace el Juzgador de
instancia, en la dificultad de la atribución de la competencia en supuestos
como el examinado, cabe concluir que el criterio impugnado sobre la
atribución, en este caso, de la competencia controvertida a los Tribunales
españoles, es, de todo punto razonable.
Así, dejando de lado el argumento de la sumisión expresa, por cuanto,
si bien es cierto que existe, como hemos visto no se ajusta a las
prevenciones reglamentarias; así como la tesis de la empresa en orden
a identificar lugar de trabajo con las aeronaves, ya que, como con
acierto razona el Magistrado "a quo", consideradas de modo genérico
en referencia al suelo irlandés, no pude aceptarse, por cuanto ello no
permitiría dilucidar la competencia, ni siquiera desde el punto de vista
territorial, lo cierto es que existen argumentos sólidos para justificar,
a la luz de los preceptos indicados, la competencia de los Tribunales
españoles.
Partiendo del contenido de la premisa histórica, del mismo pueden
extraerse los siguientes datos relevantes: 1) La estipulación 3 del
contrato, en cuanto al LUGAR DE TRABAJO, se acuerda que se situará
principalmente a al trabajadora en el aeropuerto de Girona. 2) En dicha
base ha operado ininterrumpidamente desde que fuera destinada a ella
el 1 de agosto de 2007. 3) Además de su trabajo en el interior de las
aeronaves que parten de Girona, la demandante realizaba labores en
tierra, descritas en el relato de hechos. 4) Las instrucciones de Trabajo le
son dadas, bien, directamente, a través de la supervisora de Ryanair en
el aeropuerto de Girona, bien a través de Internet, accediendo desde los
ordenadores situados en aquél.
Los datos reflejados llevan a la conclusión de que el lugar habitual de
prestación de servicios es el Aeropuerto de Girona, por lo que si a ello
añadimos que, como admite la recurrente, el inicio y final de la jornada
laboral se sitúan en el mismo, la elección de los Tribunales españoles para
el conocimiento de la controversia, realizada por la demandante, se ajusta
tanto al espíritu como a la letra del art. 19 del Reglamento CE 44/2001,
por lo que en este punto la sentencia debe ser confirmada.
TERCERO. - El último motivo, planteado por adecuado cauce procesal,
contiene la denuncia de la infracción de lo estipulado en el art. 40.1 del
Estatuto de los Trabajadores.
Se opone la recurrente mediante la alegación realizada al contenido de
fondo del litigio, aludiendo al contenido de la contratación.
En primer término, cabe afirmar que el lugar de trabajo es una condición
que puede ser modificada, cuando concurra alguno de los motivos
legales exigidos para justificar la decisión empresarial, cuyo régimen
jurídico se encuentra en un precepto distinto a aquél relativo a las
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. El art. 40 ET es
el régimen jurídico propio que asigna a dicha modificación el legislador.
Puede, por lo demás, constituir un motivo subjetivo de modificación
del contrato cuando la movilidad geográfica proviene de la voluntad del
trabajador, a diferencia de lo que ocurre en los supuestos del art. 40,
que se fundamentan en el "ius variandi" del empresario. Ciertamente,
la iniciativa del trabajador en materia de movilidad geográfica no entra
dentro del ámbito de aplicación del citado precepto, con alguna salvedad,
como en el caso del reagrupamiento familiar, establecido en el art. 40.3.
Finalmente, la modificación del lugar de trabajo constituye también la
base de los desplazamientos temporales de los trabajadores en el marco
de una prestación de servicios transnacional, realizados al amparo de la
Directiva 96/71/CE, de 16 de diciembre, que es desarrollada por la Ley
45/1999, de 29 de noviembre.
En cualquier caso, tanto si se trata de un traslado como de un
desplazamiento, es necesario que tenga lugar un cambio de residencia
en los términos señalados y que además concurran las causas o motivos
de carácter organizativo para justificar la decisión empresarial, es decir,
causas técnicas, organizativas, de producción a las que se añaden las
causas económicas en la nueva redacción dada al precepto por la reforma
de 1994 (Ley 11/1994, de 19 de mayo) o bien venga motivada por las
contrataciones referidas a la actividad empresarial.
Es preciso recordar, también, la doctrina unificada por la Sala Cuarta
del Tribunal Supremo en sentencias como las de 10 de abril de 2000
(recurso 2646/1999 [RJ 2000523]) ó 18 de septiembre de 2000 (recurso
4566/1999 [RJ 2000333 ]), según la cual el incumplimiento de los
requisitos establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores,
determina la inaplicación del procedimiento especial del artículo 138
de la Ley de Procedimiento Laboral, siendo de aplicación por ello el
procedimiento ordinario. En definitiva, dice el Tribunal Supremo, la
decisión patronal podrá considerarse como modificación sustancial de
condiciones de trabajo a efectos procesales y sustantivos sólo en la
medida en que pueda ser reconocible o identificada como tal, por haberse
adoptado cumpliendo las exigencias de forma del artículo 41 del Estatuto
de los Trabajadores. Entonces sí será obligada su impugnación por la
modalidad procesal del artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral
y estará la acción sujeta al plazo de caducidad fijado por dicho precepto
y el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores, mientras que en caso
contrario la acción habrá de seguir el cauce del procedimiento ordinario, o
el de conflicto colectivo si se ejercita acción de esta naturaleza y ni una ni
otra estará sometida a plazo de caducidad.
Tal doctrina, pensada esencialmente en relación con el plazo de
caducidad, determina la aplicación del procedimiento ordinario, puesto
que en la adopción de la decisión no se han guardado las garantías de
los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, ya que ni se ha
hecho mención alguna a tales normas por la empresa en su comunicación
para amparar la medida adoptada, ni se ha respetado el plazo de 30
días para la efectividad de la medida adoptada. En tales condiciones
resulta que no es de aplicación la norma del citado artículo 138 de la
Ley de Procedimiento Laboral que establece la falta de recurso contra la
sentencia recurrida, como apuntaba el Juzgador de instancia, una vez más
con acierto.
Pues bien, en el presente caso, si bien es cierto que en el contrato
de trabajo se estipula la posibilidad de modificación de la base de
operaciones principal, ello deberá hacerse, como consta en el propio
contrato, de forma razonable y, desde luego, con arreglo a la normativa
examinada, establecida para supuestos como el examinado, en el ni se
ha justificado la medida adoptada ni se han incumplido los requisitos
exigidos por aquélla, en razón a lo cual procede la desestimación del
recurso formulado, con la consiguiente confirmación de la resolución de
instancia.