Propuesta de DIRECTIVA DEL CONSEJO RELATIVA AL ESTABLECIMIENTO DE UN MARCO GENERAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

(presentada por la Comisión)

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

1. INTRODUCCIÓN

El artículo 13 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea modificado por el Tratado de Amsterdam pone fin al prolongado debate sobre las atribuciones de la Comunidad en cuestiones de antidiscriminación. Sienta una sólida base para impulsar a nivel comunitario políticas globales de lucha contra la discriminación, ya sean legislativas o de otro tipo, al atribuir al Consejo competencias explícitas y específicas para combatir una amplia gama de formas de discriminación.

Su texto reza así: «Sin perjuicio de las demás disposiciones del presente Tratado y dentro de los límites de las competencias atribuidas a la Comunidad por el mismo, el Consejo, por unanimidad, a propuesta de la Comisión y previa consulta al Parlamento Europeo, podrá adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual».

La presente propuesta forma parte de un triple conjunto de medidas de lucha contra la discriminación basado en el artículo 13. Esta serie de iniciativas comprende dos propuestas legislativas y un programa de acción. Los otros dos elementos son una propuesta de Directiva que aborda la discriminación por motivos de origen racial o étnico en ámbitos distintos del mercado de trabajo y un programa de acción destinado a apoyar los esfuerzos de los Estados miembros en su lucha contra la discriminación en toda la UE.

El objetivo de esta propuesta es establecer un marco general para que en la Unión Europea se respete el principio de igualdad de trato de las personas, independientemente de su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Abarca las siguientes áreas: acceso al empleo y a la ocupación, promoción y formación profesionales, condiciones de contratación y trabajo, y pertenencia a determinadas organizaciones.

Las circunstancias discriminatorias a que se refiere la propuesta coinciden con las establecidas en el artículo 13 del Tratado, a excepción del sexo. La justificación de tal exclusión es doble: en primer lugar, el fundamento jurídico pertinente para la legislación comunitaria en materia de igualdad de trato e igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación es el artículo 141 del Tratado; en segundo lugar, las Directivas 76/207/CEE [1] y 86/613/CEE [2] del Consejo ya han sentado el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en este ámbito.

[1] Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

[2] Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad.

Aunque esta Directiva no abarca específicamente la igualdad de trato entre hombres y mujeres, sí reconoce, sin embargo, que la discriminación por motivos de origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión, convicciones u orientación sexual puede afectar de manera diferente a hombres y mujeres. Frecuentemente, las desigualdades estructurales vinculadas al sexo y a los roles masculinos y femeninos son aun mayores en el contexto de una doble, triple o múltiple discriminación por cualquiera de las circunstancias mencionadas en el artículo 13 del Tratado. La necesidad de aplicar un enfoque que integre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las políticas generales es una consecuencia lógica de los artículos 2 y 3 del Tratado, los cuales sitúan esta entre los objetivos explícitos de la Comunidad y la obligan, en todas sus actividades, a fijarse el propósito de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad.

2. DIMENSIÓN COMUNITARIA DE LAS CUESTIONES DE LUCHA CONTRA LA DISCRIMINACIÓN

La lucha contra la discriminación constituye un reto fundamental para la Unión Europea.

A pesar de que, debido a la evolución demográfica, resulta vital asegurar que encuentre ocupación el mayor porcentaje posible de población en edad laboral, una encuesta reciente [3] realizada en 11 países europeos determinó cinco tipos de prácticas discriminatorias en el ámbito del empleo que afectan de manera especial a los trabajadores de más edad: pérdida del puesto de trabajo, discriminación en la contratación, exclusión de las medidas especiales contra el desempleo, exclusión de las acciones de formación y discriminación en la jubilación.

[3] «Age discrimination against older workers in the European Community», publicada en 1993 por Eurolink Age.

Entre los ejemplos de este tipo de prácticas figuran, en concreto, el establecimiento de edades máximas para la contratación de personal (prácticas distintas de las mencionadas en la letra d) del artículo 5), la limitación de los derechos a la formación en el ámbito de las nuevas tecnologías de los trabajadores de mayor edad, el derecho de promoción o los despidos de los trabajadores de mayor edad en el contexto de reestructuraciones.

No hay duda de que la discapacidad es una cuestión estratégica fundamental en la Unión Europea, donde uno de cada diez ciudadanos sufre algún tipo de discapacidad. Además, las personas mayores, las minorías étnicas y los estratos sociales con menores ingresos padecen minusvalías con mucha mayor frecuencia que otros grupos de población.

Distintos cálculos oficiales sugieren que las personas con discapacidad tienen, al menos, dos o tres veces más probabilidades de estar desempleadas y de permanecer sin empleo durante períodos más largos que el resto de la población activa. Un factor que contribuye a esta situación es la frecuencia de la discriminación por discapacidad, entre cuyos ejemplos cabría citar la existencia de lugares y puestos de trabajo inadecuadamente adaptados y el diseño inapropiado de la organización del trabajo.

En su Comunicación de 30 de julio de 1996, en la que sienta las bases de una nueva estrategia comunitaria en materia de igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad [4], la Comisión apoya el cambio impulsado a nivel internacional en este ámbito, en virtud del cual se abandona el enfoque asistencial para adoptar un planteamiento basado en los derechos humanos. Este nuevo planteamiento se centra en la prevención y eliminación de los obstáculos que impiden la igualdad de acceso a las personas con discapacidad en distintas áreas, como por ejemplo el mercado de trabajo. Uno de sus elementos centrales es la erradicación de tal discriminación fundamentalmente a través del ajuste razonable de las necesidades y capacidades de las personas con alguna minusvalía.

[4] Comunicación de la Comisión sobre la igualdad de oportunidades de las personas con minusvalía, COM(96) 406 final.

En el lugar de trabajo se registran también distintas formas de discriminación a causa de la orientación sexual.

Los problemas de la discriminación en el lugar de trabajo derivados de la orientación sexual y la ausencia de protección jurídica a nivel de la UE quedaron subrayados en una decisión reciente del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas [5].

[5] Asunto C-249/96, Grant contra Southwest Trains Rec. 1998, p. I-621.

Por otro lado, dos sentencias de septiembre de 1999 en las que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos proscribe la destitución de miembros de las fuerzas armadas a causa de su orientación sexual evidencian la existencia de este tipo de discriminación. Dos encuestas nacionales realizadas en el Reino Unido (1993) y Suecia (1997) mostraron, respectivamente, que el 27 % y el 48 % de las personas encuestadas habían sufrido acoso en el lugar de trabajo debido a su orientación sexual. Sin embargo, estos casos son difíciles de demostrar y los ejemplos de prácticas discriminatorias no siempre salen a la luz. Aparentemente, esto se explica porque el empleo es un ámbito en el que las personas pueden ocultar su orientación sexual por temor a la discriminación y el acoso.

Asimismo, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha declarado que el derecho a no ser discriminado por motivos de religión es un derecho fundamental que debe proteger la normativa comunitaria [6]. La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo recopiló una serie de ejemplos de buenas prácticas a la hora de respetar las necesidades religiosas de los empleados en su Compendio europeo de buenas prácticas para la prevención del racismo en el lugar de trabajo de 1997.

[6] Prais contra Consejo CE, asunto 130/75 Rec. 1976, p. 1589.

3. JUSTIFICACIÓN DE LA PROPUESTA

3.1. Principio de subsidiariedad

La atribución a la Comunidad Europea, en virtud del artículo 13, de competencias explícitas para combatir la discriminación no justifica por sí misma la adopción de legislación comunitaria en este ámbito. De acuerdo con el artículo 5 del Tratado, la Comunidad intervendrá sólo en la medida en que los objetivos de la acción pretendida no puedan ser alcanzados de manera suficiente por los Estados miembros y, por consiguiente, puedan lograrse mejor, debido a la dimensión o a los efectos de la acción contemplada, a nivel comunitario.

Los Estados miembros prohiben la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación, pero el alcance, el contenido y la eficacia jurídica de esta prohibición varían considerablemente. La cuestión esencial ahora es hasta qué punto tal divergencia pone en peligro, dentro de los límites de las competencias comunitarias, la eficacia del principio fundamental de igualdad en el empleo.

3.1.1. Necesidad de reconocer en toda la Comunidad el derecho de los individuos a la igualdad en materia de empleo

La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, mencionada tanto en el preámbulo del Tratado de Amsterdam como en el artículo 136 del Tratado, reconoce el derecho de toda persona a «la libertad de elección y de ejercicio de una profesión» y declara que «para garantizar la igualdad de trato, es conveniente luchar contra las discriminaciones en todas sus formas».

El mero reconocimiento a nivel comunitario del derecho de todo individuo a la igualdad en materia de empleo enviará un mensaje inequívoco sobre el pleno compromiso de la UE en favor del respeto del principio fundamental de la igualdad de oportunidades para todos los ciudadanos y garantizará que se compartan una serie de normas básicas en este ámbito. La aprobación de una normativa comunitaria al respecto constituirá una declaración indiscutible de política pública y despejará cualquier duda sobre la posición que ha adoptado la sociedad europea respecto a las prácticas discriminatorias.

Por último, el reconocimiento del derecho a la igualdad en el plano ocupacional reforzará la ciudadanía de la Unión y, por consiguiente, los derechos e intereses de los ciudadanos de sus Estados miembros.

3.1.2. Igualdad en materia de empleo y estrategia comunitaria de empleo

Las Directrices para el Empleo de 1999, si bien conservan la estructura de cuatro pilares del año precedente, añaden a la acción específica en el contexto del pilar de la igualdad de oportunidades una orientación que integra este aspecto en los cuatro ejes y que habrán de seguir todos los Estados miembros. Además, la nueva directriz nº 9 -un mercado de trabajo abierto a todos-, se ha diseñado para hacer más fácil la integración de las personas con discapacidad, de los grupos étnicos minoritarios y de numerosos grupos e individuos que se enfrentan a distintas barreras a la hora de adquirir una cualificación y acceder al mercado de trabajo.

El establecimiento de un amplio marco comunitario sobre igualdad en el plano ocupacional no sólo potenciaría y reforzaría la nueva directriz nº 9, sino que ayudaría a consolidar el enfoque integrador de la igualdad de oportunidades. Una de las consecuencias de la diferencia del 20 % entre los niveles de empleo masculino y femenino es que la presencia de mujeres es mayoritaria entre los desempleados pertenecientes a minorías étnicas y religiosas y entre las personas discapacitadas o de mayor edad sin ocupación. La definición a nivel comunitario de un principio general de igualdad en materia de empleo contribuiría a lograr la igualdad de mujeres y hombres (artículo 2 del Tratado) y a eliminar las desigualdades en todas las actividades de la Comunidad (apartado 2 del artículo 3 del Tratado).

Teniendo en cuenta estos factores, y de acuerdo con el artículo 5 del Tratado y el Protocolo sobre la aplicación de los principios de subsidiariedad y proporcionalidad, en especial el punto 5, la Comisión considera que la Comunidad puede lograr mejor los objetivos de un marco comunitario de igualdad en materia de empleo.

3.2. Principio de proporcionalidad

Como ya se ha señalado, en todos los Estados miembros existen medidas de diverso alcance de lucha contra la discriminación. Por lo tanto, es esencial que al determinar el nivel, la naturaleza y el objetivo de la acción comunitaria se tengan en cuenta las distintas situaciones nacionales, siempre que ello sea compatible con los fines y objetivos de dicha acción.

Teniendo muy presente lo anterior, la Comisión estima que la propuesta de Directiva marco comunitaria sobre igualdad en materia de empleo respeta plenamente el principio de proporcionalidad.

En primer lugar, la Comisión ha decidido seguir un planteamiento progresivo, basado en el buen precedente que constituye la normativa comunitaria en materia de igualdad entre hombres y mujeres. El principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras establecido en el artículo 141 (antiguo artículo 119) se ha ido consolidando y expandiendo progresivamente. Mediante una serie de normas derivadas se ha tratado de garantizar, inter alia, un derecho global a la no discriminación por razón de sexo en el lugar de trabajo. Todos los motivos de discriminación aparecen en los asuntos relacionados con el empleo y la ocupación. Además, el empleo y la ocupación constituyen la principal garantía para la integración social de los ciudadanos, la plena participación en la vida económica, cultural y social y el disfrute de las libertades y los derechos humanos básicos. Por este motivo, se considera apropiada una propuesta horizontal que abarque ambas áreas.

En segundo lugar, la presente propuesta abarca todos las circunstancias discriminatorias mencionadas en el artículo 13, excepto el sexo, sin clasificarlas de ninguna manera. Esta ausencia de una jerarquía cualitativa entre las causas de discriminación resulta especialmente importante en los casos de discriminación múltiple. Por lo tanto, es coherente con la estructura y el propósito enunciado en el artículo 13.

Por último, la propuesta aspira a establecer un marco comunitario de normas generales de protección contra la discriminación. La elección de una Directiva marco refleja el deseo de dejar a los Estados miembros cierta flexibilidad en su aplicación. El texto ofrece margen suficiente para dar cabida a las distintas circunstancias de los Estados miembros, en particular a sus diversas preferencias y prioridades políticas.

La Comisión considera, por lo tanto, que el principio de proporcionalidad mencionado en el artículo 5 del Tratado y en las disposiciones incluidas en el Protocolo sobre la aplicación de los principios de subsidiariedad y proporcionalidad anejo a éste, en especial en sus puntos 6 y 7, se respeta íntegramente. El presente instrumento es, en efecto, una Directiva marco que establece un número limitado de requisitos y otorga a los Estados miembros la flexibilidad suficiente para mantener las disposiciones existentes firmemente asentadas y fomentar, allí donde sea factible, su puesta en práctica mediante convenios colectivos.

4. FUNDAMENTO JURÍDICO

La fundamento jurídico propuesto es el artículo 13 del Tratado, que otorga expresamente a la Comunidad competencias específicas para combatir la discriminación. El hecho de que el ámbito material de las disposiciones previstas abarque tanto el empleo asalariado como la actividad por cuenta propia y las profesiones liberales, y que su ámbito ratione personae no se limite a las personas excluidas del mercado de trabajo implica que no cabe recurrir al apartado 2 del artículo 137 del Tratado.

5. EXPLICACIÓN DE LOS DISTINTOS ARTÍCULOS DE LA PROPUESTA DE DIRECTIVA DEL CONSEJO

La presente propuesta comprende tres títulos: disposiciones generales, recursos legales y tutela efectiva y disposiciones varias.

Título I: Disposiciones generales

Este título se refiere al propósito de la Directiva y al concepto de discriminación.

Artículo 1

Objetivo

El artículo 1 establece el objetivo de la Directiva; instituir un marco general en la Comunidad Europea para el respeto del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Determina también las áreas que abarca la propuesta, esto es, el acceso al empleo y la ocupación, la promoción y formación profesionales, las condiciones de contratación y trabajo y la pertenencia a determinadas organizaciones.

Los circunstancias discriminatorias mencionadas en el apartado 1 coinciden con las enunciadas en el artículo 13 del Tratado, si bien no se incluye el sexo como causa de discriminación. Por lo que se refiere a la orientación sexual, conviene distinguir claramente la orientación sexual, cubierta por la presente propuesta, y la conducta sexual, que no entra dentro de su ámbito. Además, cabe subrayar que la propuesta no afecta al estado civil, de manera que no incide en los derechos a las prestaciones para las parejas casadas.

Artículo 2

Concepto de discriminación

La definición del principio de igualdad de trato incluida en el apartado 1 se ajusta a la definición establecida en el apartado 1 del artículo 2 de la Directiva 76/207/CEE de 9 de febrero de 1976 y abarca la discriminación directa e indirecta.

A diferencia de la discriminación directa, que puede describirse como una diferencia de trato basada en una característica concreta, la discriminación indirecta resulta mucho más difícil de discernir. En el ámbito de la discriminación sexual, el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas ha exigido pruebas estadísticas para acreditar este tipo de prácticas. Sin embargo, no siempre se dispone de datos estadísticos apropiados. Por ejemplo, cabe la posibilidad de que el número de trabajadores de una empresa afectados por una disposición de este cariz sea demasiado reducido, o que allí donde la disposición, el criterio o la práctica discriminatoria se acabe de introducir aún no se disponga de estadísticas.

La definición de discriminación indirecta de la letra b) del apartado 2 se inspira en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia en asuntos relacionados con la libre circulación de trabajadores [7].

[7] O'Flynn contra Adjudication Officer, asunto C-237/94, sentencia de 23.5.1996, Rec. 1996, p. 2417.

En virtud de dicha definición, las disposiciones, criterios o prácticas aparentemente neutros se considerarán indirectamente discriminatorios cuando, en esencia, puedan afectar negativamente a una persona o grupo de personas por alguna de las circunstancias mencionadas en el artículo 1. La «capacidad de discriminación potencial» habrá de acreditarse aportando pruebas estadísticas o mediante cualquier otro medio que demuestre que una provisión pudiera ser intrínsecamente perjudicial para la persona o personas afectadas. Dos son los elementos en los que se insiste para admitir una justificación objetiva de los casos de discriminación indirecta. En primer lugar, el propósito de la disposición, criterio o práctica que establezca una diferencia de trato deberá ser merecedor de protección y además, lo suficientemente importante para que resulte justificada su preeminencia sobre el principio de igualdad de trato. En segundo lugar, los medios empleados para conseguir tal fin habrán de ser adecuados y necesarios.

La definición de la discriminación indirecta se deberá interpretar a tenor de las normas generales sobre la carga de la prueba definidas en el artículo 9.

En el contexto de la discapacidad, la aplicación del principio de igualdad de trato establecido en el artículo 2 conlleva la determinación y erradicación de los obstáculos que se oponen a los discapacitados que, con ajustes razonables, son capaces de desempeñar las tareas fundamentales de un puesto de trabajo. Este concepto resulta ahora esencial para la elaboración de normas modernas de lucha contra la discriminación basada en la discapacidad [8] y está también reconocido expresamente a nivel internacional [9].

[8] Véanse, por ejemplo, la Ley sobre discriminación por discapacidad del Reino Unido (Disability Discrimination Act, 1995), la Ley sueca de 1999 sobre discriminación de personas con discapacidad, la Ley de igualdad en materia de empleo irlandesa (Employment Equality Bill, 1997) y el proyecto de Ley de los Países Bajos relativa a la prohibición de efectuar distinciones injustificadas por minusvalía o enfermedad crónica.

[9] Véanse, por ejemplo, las Normas Uniformes de las Naciones Unidas sobre la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidades («Normas Uniformes») y el acuerdo sobre la noción de discriminación al que llegó la Comisión de las Naciones Unidas sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (General Comment, 1994).

El apartado 3 se refiere al acoso; una conducta de esta naturaleza puede adoptar diversas formas, desde alusiones verbales y gestos hasta la producción, exhibición o distribución de material escrito, fotográfico o de otro tipo. La índole de este comportamiento deberá ser grave y crear un ambiente general de trabajo hostil o perturbador.

La normativa nacional más reciente de prohibición de la discriminación en el trabajo, la Ley de igualdad en materia de empleo irlandesa (Irish Employment Equality Act, 1998) y las nuevas leyes antidiscriminatorias suecas (1999) [10], consideran que el acoso en el lugar de trabajo viola la integridad del empleado y constituye una discriminación.

[10] Ley sobre discriminación étnica (que sustituye a la Ley sobre discriminación étnica de 1994) y Ley sobre discriminación por motivos de orientación sexual.

En la Directiva se afirma con claridad que toda conducta de este tipo se considerará discriminatoria.

El apartado 4 hace referencia al concepto de «ajustes razonables». En esencia, este concepto es fruto de la idea de que la igualdad de trato sólo se podrá hacer realidad cuando se hagan concesiones razonables a los individuos discapacitados para que puedan utilizar provechosamente sus cualidades. No crea ninguna obligación respecto a los individuos que no puedan llevar a cabo las tareas esenciales de un trabajo determinado, ni siquiera una vez efectuados ajustes aceptables. La obligación es limitada en un doble sentido: en primer lugar, se refiere sólo a lo que es razonable y, en segundo lugar, se circunscribe a los casos en que no suponga dificultades excepcionalmente gravosas.

Esta disposición completa y refuerza la obligación de los empresarios de adaptar el lugar de trabajo a los trabajadores con discapacidad prevista en la Directiva marco 89/391/CEE [11].

[11] Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, DO L 183, de 29.6.1989, p. 1.

Artículo 3

Ámbito material

El artículo 3 establece el ámbito «ratione materiae» de la Directiva y especifica las áreas ya determinadas en el artículo 1. En todos los casos estas áreas entran dentro del ámbito de competencias de la Comunidad.

Por lo que respecta al acceso a las actividades por cuenta ajena o por cuenta propia letra a) la igualdad de trato conlleva la eliminación de toda discriminación emanada de cualquier disposición que impida el acceso de las personas a cualesquiera formas de empleo y ocupación. En cuanto a la promoción profesional, dicho principio consiste en garantizar que el avance en la carrera profesional se base en las cualificaciones, la capacidad y la competencia para el trabajo, la experiencia y cualquier otro criterio objetivo relacionado con el puesto de que se trate.

La igualdad de trato en el plano ocupacional depende de la igualdad de trato en la formación. Por lo que se refiere a la igualdad de acceso a la formación profesional, la letra b) del artículo 3 de la Directiva aspira a erradicar toda forma de discriminación existente en la orientación y formación profesionales, la formación profesional superior y el reciclaje.

A fin de lograr el objetivo de la igualdad en materia de empleo, el artículo 3 pretende eliminar las diferencias de trato existentes en cuanto a las condiciones de contratación y trabajo. Los ejemplos más obvios son las condiciones de despido y remuneración, y a ellas se hace mención expresa en la letra c). Cabe subrayar que la exclusión de las remuneraciones mencionada en el apartado 6 del artículo 137 del Tratado CE se refiere únicamente a las directivas adoptadas con arreglo a dicho fundamento jurídico y, por lo tanto, no atañe a las acciones de la Comunidad en virtud del artículo 13.

La letra d) del artículo 3 se refiere a la pertenencia a organizaciones sindicales y empresariales o a cualquier otra organización cuyos miembros ejerzan una profesión determinada. El artículo exige que no haya discriminación alguna tanto por lo que respecta a la inscripción y participación en esta clase de organizaciones como a las prestaciones otorgadas por las mismas.

Artículo 4

Cualificaciones profesionales genuinas

El artículo 4 permite diferencias de trato justificadas cuando una característica constituye una cualificación profesional genuina para el trabajo. En estos casos, la justificación tiene que ver con la naturaleza del trabajo en cuestión o el contexto en que éste se realiza.

Es obvio que, en las organizaciones que promueven determinados valores religiosos, determinados empleos u ocupaciones habrán de ser desempeñados por empleados que compartan las mismas creencias religiosas. El apartado 2 del artículo 4 permite a estas organizaciones exigir las cualificaciones profesionales que sean necesarias para el cumplimiento de las obligaciones del puesto en cuestión.

Artículo 5

Justificación de diferencias de trato por motivos de edad

Dado que la igualdad de trato es un principio fundamental, normalmente cualquier diferencia de trato basada explícitamente en uno de los motivos especificados en el apartado 1 del artículo 1 debería considerarse discriminatoria. La legislación existente a nivel comunitario y en los Estados miembros parece sugerir que sólo en circunstancias muy excepcionales se podría justificar una diferencia de trato de esta naturaleza.

Este artículo establece una lista no exhaustiva de diferencias de trato por razón de edad que no constituyen discriminación directa siempre que estén justificadas objetivamente. Su propósito es que sólo se pueda alegar que una discriminación directa está justificada en una serie de situaciones excepcionales relacionadas con la edad y, al mismo tiempo, garantizar que esta serie limitada de excepciones respeta los principios de necesidad, proporcionalidad y legitimidad establecidos por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas por lo que se refiere a la noción de discriminación indirecta.

En consecuencia, los Estados miembros pueden autorizar diferencias de trato por motivos de edad distintas de las enumeradas en el artículo 5, de conformidad con sus tradiciones jurídicas y prioridades políticas, siempre que sean apropiadas y necesarias para alcanzar un fin legítimo.

Por lo que respecta a la edad, el artículo 5 no excluye la aplicación de la justificación de la cualificación profesional genuina.

Artículo 6

Acción positiva

Por sí misma, la igualdad de trato puede ser insuficiente si no conduce a la igualdad real. La igualdad de trato puede exigir también reconocer derechos especiales para grupos específicos de población. En el ámbito de la discriminación sexual, el artículo 2 de la Recomendación de 1984 [12] invita a los Estados miembros a establecer un marco de disposiciones apropiadas para fomentar y facilitar la adopción de medidas de acción positiva. La necesidad de este tipo de acciones ya ha sido analizada por el Tribunal de Justicia en los asuntos Kalanke [13] y Marshall [14].

[12] Recomendación 84/635/CEE del Consejo, de 13 de diciembre de 1984, relativa a la promoción de acciones positivas en favor de la mujer.

[13] Kalanke contra Freie Hansestadt Bremen, asunto C-450/93, Rec. 1995 p.I-3051.

[14] Marshall contra Land Nordrhein-Westfalen, asunto C-409/95, sentencia de 11 de noviembre de 1997, Rec. 1997, p.I-6363.

El artículo 6 permite a los Estados miembros autorizar las medidas legislativas o administrativas que sean necesarias para prevenir y corregir situaciones existentes de desigualdad. Sin embargo, como las medidas de acción positiva suponen la inaplicación del principio de igualdad, deberán interpretarse estrictamente, a la luz de la jurisprudencia actual en materia de discriminación sexual.

Entre las acciones positivas cabe citar, por ejemplo, las medidas conformes a convenios concluidos por los interlocutores sociales destinadas a fomentar la integración profesional de los jóvenes o el paso progresivo de la actividad profesional a la jubilación.

Los términos generales propuestos por la Comisión para la definición de las medidas de acción positiva se basan en el texto del apartado 4 del artículo 141 del Tratado.

Artículo 7

Requisitos mínimos

Esta es una disposición normal de «no regresión» dirigida a los Estados miembros que hayan adoptado -o pretendan hacerlo- normas que garanticen un nivel de protección superior al establecido por la Directiva marco. Dispone que, cuando se aplique la Directiva comunitaria, no deberá producirse una disminución del nivel de protección contra la discriminación garantizado previamente por los Estados miembros.

Título II: Recursos legales y tutela efectiva

Este título se refiere a los dos requisitos más importantes para que la legislación contra la discriminación sea efectiva: el derecho de las víctimas a un resarcimiento personal efectivo por parte de la persona o el organismo que haya efectuado la discriminación y la existencia de un mecanismo apropiado en cada Estado miembro para garantizar una tutela efectiva de tales derechos.

Garantizar el cumplimiento de las disposiciones ha resultado ser especialmente difícil en el caso de la discriminación sexual, y así lo reconoció la Comisión en su primer informe anual sobre la igualdad de oportunidades [15], en el que señalaba que «la aplicación del Derecho comunitario plantea aún algunos problemas importantes: los límites temporales, la eficacia de los remedios y las sanciones jurídicos y el acceso a la justicia son algunas áreas problemáticas que las mujeres y los hombres afrontan cuando intentan hacer efectivos sus derechos».

[15] Comisión Europea (1997): «Informe anual de la Comisión - Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Unión Europea - 1996» COM(96) 650, 12.2.1997.

Artículo 8

Defensa de derechos

El artículo 8 se refiere a la tutela efectiva (acceso a la justicia) prevista para asegurar el cumplimiento de las obligaciones derivadas de esta Directiva. En particular, proporciona a las personas que consideren haber sido víctimas de discriminación la posibilidad de emprender acciones legales por vía administrativa y/o judicial en defensa de su derecho a la igualdad de trato, incluso después de que haya concluido su relación laboral [16]. Este artículo no afecta a las disposiciones nacionales sobre los plazos de recurso.

[16] Véase el asunto C-185/97, Coote, sentencia de 22.9.1998, Rec. 1998, p.I-5199.

La posibilidad de autorizar a organizaciones a ejercer tales derechos en nombre de las víctimas refuerza aún más el derecho a la protección jurídica.

Artículo 9

Carga de la prueba

Normalmente, en una causa la carga de la prueba corresponde a la parte demandante. No obstante, en los casos de discriminación y legislación laboral la obtención de pruebas puede resultar muy problemática, ya que con frecuencia la información pertinente está en manos de la parte demandada.

Los términos del artículo 9 son similares a los de los artículos 3 y 4 de la Directiva 97/80/CE del Consejo [17]. Determina cómo se traslada la carga de la prueba a la parte demandada de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas [18]. La Comisión propone que la carga de la prueba recaiga sobre el acusado una vez que el demandante haya acreditado la existencia de un trato menos favorable resultado de una discriminación manifiesta.

[17] Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.

[18] En concreto, Danfoss, asunto C-109/88, sentencia de 17.10.1989, Rec. 1989 p. 3199, pár. 16; Enderby contra Frenchay Health Authority, asunto C-127/92, sentencia de 27.10.1993, Rec. 1993, p. 5535, fundamentos nº 13 y nº 14 y Royal Copenhagen, asunto C-400/93, sentencia de 31.5.1995, Rec. 1995, p. 1275, pár. 24.

Por otro lado, el apartado 4 establece que el traslado de la carga de la prueba se aplicará también a todas las acciones emprendidas por asociaciones, organizaciones o cualquier otra persona jurídica en defensa de una víctima.

Artículo 10

Protección de las víctimas

Una protección jurídica eficaz debe incluir la protección de las víctimas contra las represalias, ya que éstas pueden verse disuadidas de ejercer sus derechos ante el riesgo de represalias. Dado que, por lo general, el temor a ser despedido es uno de los frenos principales de las demandas individuales, resulta necesario proteger a los ciudadanos contra el despido u otro trato adverso (por ejemplo, la pérdida de categoría profesional o cualquier otra medida coercitiva a raíz de una demanda de este tipo).

Artículo 11

Difusión de información

El artículo 10 garantiza la difusión adecuada de información al respecto. La experiencia muestra que, con frecuencia, la información de que dispone la población sobre las cuestiones de no discriminación es insuficiente o de escasa calidad. El principio de igualdad de trato ha de ser comprendido plenamente y aceptado como deseable por la sociedad, a fin de garantizar que las decisiones se adopten objetivamente, fomentando de este modo la estabilidad y la cohesión social. Cuanto más eficaz sea el sistema de información y prevención públicas menor será la necesidad de reparación individual.

Artículo 12

Diálogo social

La Comisión sigue firme en su propósito de reforzar el papel de los interlocutores sociales en la lucha contra la discriminación. Por este motivo, la Directiva propuesta exige a los Estados miembros que insten a los empresarios y trabajadores a contribuir a la aplicación del principio de igualdad de trato mediante la adopción de acuerdos colectivos que establezcan disposiciones antidiscriminatorias, si bien éstas deberán respetar los requisitos mínimos establecidos en la Directiva.

Los interlocutores sociales pueden desempeñar también una importante labor en el control de las prácticas en el lugar de trabajo. Entre las posibles medidas cabría citar la conclusión de acuerdos entre los agentes sociales y la aprobación de códigos de conducta para prevenir la discriminación.

Título III: Disposiciones varias

Las disposiciones incluidas en el Título III son, fundamentalmente, las disposiciones de rigor que aparecen en la mayoría de las directivas comunitarias en el ámbito social.

Artículo 13

Cumplimiento de la Directiva

Los términos del artículo 13, relativo al cumplimiento de la Directiva por parte de los Estados miembros, son muy similares a los de los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva 76/207/CEE. La igualdad de trato implica la eliminación de toda forma de discriminación resultante de cualquier disposición legal o administrativa, así como de convenios colectivos o contratos laborales individuales. Sin poner en cuestión la libertad general de negociación de empresarios y trabajadores, es obvio que cualquier disposición incluida en un contrato o acuerdo que contravenga el principio de igualdad de trato deberá ser declarada nula.

Artículo 14

Sanciones

Se trata de la disposición habitual que establece sanciones efectivas, proporcionales a la infracción y disuasorias. Como en cualquier otro sistema jurídico, a la hora de aplicar la legislación comunitaria es preciso que, por un lado, aquellos a quienes la norma imponga obligaciones se vean disuadidos de infringirla y que, por otro, quienes no respeten la normativa comunitaria sean sancionados debidamente. Esta disposición no obliga a los Estados miembros a introducir sanciones penales.

Los Estados miembros deberán notificar a la Comisión las disposiciones que contengan las sanciones, así como sus ulteriores modificaciones.

Artículo 15

Aplicación

Contiene una fecha concreta (31 de diciembre de 2002), antes de la cual los Estados miembros deberán haber transpuesto la Directiva en la legislación nacional.

Artículo 16

Informe

Encarga a la Comisión la redacción de un informe sobre la base de la información entregada por los Estados miembros, con el fin de permitir el seguimiento de la aplicación de la Directiva por parte del Parlamento Europeo y del Consejo.

Artículo 17

Entrada en vigor

Prevé el plazo habitual de veinte días.

Artículo 18

Esta disposición habitual no precisa comentario alguno.

6. APLICACIÓN EN EL ESPACIO ECONÓMICO EUROPEO

Este es un texto relevante para el Espacio Económico Europeo. Tras una decisión del Comité Mixto del EEE, la Directiva será aplicable en los países de esta agrupación no pertenecientes a la UE.

Propuesta de

DIRECTIVA DEL CONSEJO

RELATIVA AL ESTABLECIMIENTO DE UN MARCO GENERAL PARA LA IGUALDAD DE TRATO EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN

(Texto pertinente a efectos del EEE)

EL CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA,

Visto el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, y, en particular, su artículo 13,

Vista la propuesta de la Comisión [19],

[19]

Visto el dictamen del Parlamento Europeo [20],

[20]

Visto el dictamen del Comité Económico y Social, [21]

[21]

Visto el dictamen del Comité de las Regiones, [22]

[22]

Considerando lo siguiente:

(1) La Unión Europea se basa en los principios de libertad, democracia, respeto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales, y del Estado de Derecho, principios que son comunes a los Estados miembros. De conformidad con el apartado 2 del artículo 6 del Tratado de la UE, la Unión respetará los derechos fundamentales tal y como se garantizan en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, como principios generales del Derecho comunitario.

(2) El artículo 13 del Tratado CE faculta al Consejo para adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

(3) El principio de igualdad de trato sin discriminación por razón de sexo está firmemente establecido en un amplio conjunto de normas comunitarias, en especial en la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo [23]. El Tratado constitutivo de la Comunidad Europea faculta al Consejo para adoptar medidas destinadas a garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación. En virtud de lo anterior, no es posible emprender acciones apropiadas para aplicar dicho principio sobre la base del artículo 13.

[23] DO L 39, de 14.2.1976, p. 40.

(4) El derecho a la igualdad ante la ley y a la protección de toda persona contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido en la Declaración Universal de Derechos Humanos, los Pactos de las Naciones Unidas de Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, de los que son partes todos los Estados miembros. El Convenio nº 111 de la Organización Internacional del Trabajo prohibe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.

(5) La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores reconoce la importancia de combatir toda forma de discriminación y, especialmente, la necesidad de adoptar medidas apropiadas para la integración social y económica de las personas mayores y de las personas con discapacidad.

(6) El Tratado CE incluye entre sus objetivos el fomento de la coordinación de las políticas de empleo de los Estados miembros. A tal efecto, se ha incorporado al Tratado CE un nuevo título sobre empleo como medio para desarrollar una estrategia europea coordinada para el empleo, en particular para potenciar una mano de obra cualificada, formada y adaptable.

(7) Las Directrices para el empleo de 1999, acordadas por el Consejo Europeo de Viena los días 11 y 12 de diciembre de 1998, subrayan la necesidad de promover las condiciones para una participación más activa en el mercado de trabajo mediante la formulación de una serie coherente de políticas dirigidas a combatir la discriminación por discapacidad u origen racial o étnico. Las Conclusiones del Consejo Europeo de Viena destacan la importancia de prestar especial atención a la asistencia concedida a los trabajadores de mayor edad, a fin de aumentar su participación en la mano de obra.

(8) El empleo y la ocupación son elementos esenciales para garantizar oportunidades iguales para todos y contribuyen decisivamente a la participación plena de los ciudadanos en la vida económica, cultural y social.

(9) La discriminación basada en el origen racial o étnico, la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual puede poner en peligro la consecución de los objetivos del Tratado CE, en particular el logro de un alto nivel de empleo y protección social, la elevación del nivel y la calidad de vida, la cohesión económica y social, la solidaridad y el fomento de la libre circulación de personas.

(10) A tal efecto, se debe prohibir en toda la Comunidad cualquier discriminación directa o indirecta por motivos de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual en los ámbitos a que se refiere la presente Directiva. Todo acoso que genere un ambiente laboral intimidante, hostil, ofensivo o perturbador en relación con cualquier motivo de discriminación debe considerarse discriminatorio.

(11) La adopción, en el lugar de trabajo, de medidas de adaptación a las necesidades de las personas con discapacidad desempeña un papel importante a la hora de combatir la discriminación basada en la discapacidad.

(12) Una diferencia de trato puede estar justificada cuando una característica vinculada a un motivo de discriminación constituya una cualificación profesional genuina.

(13) La Unión Europea, en su Declaración nº 11 sobre el estatuto de las iglesias y las organizaciones no confesionales, adjunta al Acta final del Tratado de Amsterdam, ha reconocido explícitamente que respeta y no prejuzga el estatuto reconocido, en virtud del Derecho nacional, a las iglesias y las asociaciones o comunidades religiosas en los Estados miembros, y que respeta asimismo el estatuto de las organizaciones filosóficas y no confesionales.

(14) La prohibición de discriminación debe entenderse sin perjuicio del mantenimiento o la adopción de medidas que establezcan ventajas concretas para reducir o eliminar desigualdades relacionadas con las causas de discriminación mencionadas anteriormente.

(15) Las disposiciones de la presente Directiva establecen requisitos mínimos, dando así a los Estados miembros la opción de introducir disposiciones más estrictas. Su aplicación no debe servir para justificar retroceso alguno con respecto a la situación ya existente en cada Estado miembro.

(16) Resulta esencial garantizar que las personas que hayan sido objeto de discriminación dispongan de medios adecuados de protección jurídica. Debe igualmente facultarse a las asociaciones o personas jurídicas para que puedan ejercer el derecho de defensa en nombre de cualquier víctima.

(17) La aplicación efectiva del principio de igualdad exige una protección judicial adecuada en materia civil contra la persecución y una modificación de las normas generales sobre la carga de la prueba.

(18) Los Estados miembros deben proporcionar información apropiada sobre las disposiciones adoptadas en virtud de la presente Directiva.

(19) Los Estados miembros deben fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales para estudiar las distintas formas de discriminación en el lugar de trabajo y combatirlas.

(20) Los Estados miembros deben adoptar las medidas necesarias para garantizar que se declaren nulas o se modifiquen cualesquiera disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, convenios colectivos, reglamentos internos de empresas o estatutos de profesiones independientes, ocupaciones u organizaciones profesionales que sean contrarios al principio de igualdad de trato.

(21) Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias en caso de que se contravengan las obligaciones previstas en la presente Directiva.

(22) Con arreglo al principio de subsidiariedad y al principio de proporcionalidad contemplados en el artículo 5 del Tratado CE, los objetivos de la presente Directiva, en particular la creación en la Comunidad de un marco comunitario en lo que respecta a la protección de la igualdad en el empleo y la ocupación, no pueden alcanzarse de manera suficiente por los Estados miembros. Por consiguiente, pueden lograrse mejor, debido a la dimensión y repercusión de la acción propuesta, en el ámbito comunitario. La presente Directiva se limita a lo estrictamente necesario para alcanzar dichos objetivos y no excede de lo necesario a tal fin.

HA ADOPTADO LA PRESENTE DIRECTIVA:

CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1

Objetivo

El objetivo de la presente Directiva es llevar a la práctica en los Estados miembros el principio de igualdad de trato de todas las personas por lo que respecta al acceso al empleo y la ocupación, incluidas la promoción y formación profesionales, las condiciones de trabajo y la pertenencia a determinadas organizaciones, con independencia de su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Artículo 2

Concepto de discriminación

1. A efectos de la presente Directiva, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación, bien sea directa o indirecta, basada en cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1.

2. A efectos del apartado 1:

a) existirá discriminación directa cuando, por alguna de los motivos mencionados en el artículo 1, una persona sea tratada de manera menos favorable de lo que sea, haya sido o vaya a ser tratada otra persona;

b) existirá discriminación indirecta cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutro afecte negativamente a una persona o grupo de personas a quienes sea aplicable cualquiera de los motivos mencionados en el artículo 1, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y los medios para la consecución de ésta sean adecuados y necesarios.

3. El acoso padecido por cualquier persona en relación con cualesquiera de los motivos y áreas de discriminación mencionados en el artículo 1, que tenga como objetivo o consecuencia la creación de un ambiente intimidante, hostil, ofensivo o perturbador constituirá discriminación a efectos del apartado 1.

4. A fin de garantizar el respeto del principio de igualdad de trato de las personas con discapacidad, se realizarán los ajustes razonables, allí donde sean necesarios, para que estas personas puedan acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, a menos que esta obligación suponga dificultades excepcionalmente gravosas.

Artículo 3

Ámbito material

La presente Directiva se aplicará a:

a) las condiciones de acceso al empleo, a la actividad por cuenta propia y al conjunto de profesiones, incluidos los criterios de selección, las condiciones de empleo y trabajo y las posibilidades de promoción, independientemente del sector o la rama de actividad y en todos los niveles de la jerarquía profesional;

b) el acceso a todos los tipos y a todos los niveles de orientación y formación profesionales, formación profesional superior y reciclaje;

c) las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las de despido y remuneración;

d) la inscripción y participación en una organización sindical o empresarial, o en cualquier otra organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta, incluidas las prestaciones otorgadas por las mismas.

Artículo 4

Cualificaciones profesionales genuinas

1. No obstante lo dispuesto en los apartados 1 y 2 del artículo 2, los Estados miembros podrán establecer que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con cualquiera de los motivos discriminatorios mencionados en el artículo 1 no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas de que se trate o al contexto en que se lleven a cabo, dicha característica constituya una cualificación profesional genuina.

2. Los Estados miembros podrán establecer que, en el caso de las organizaciones públicas o privadas que tengan por objetivo directo y esencial la orientación ideológica en el ámbito de la religión o las creencias por lo que se refiere a la educación, la información y la expresión de opiniones, y respecto de las actividades profesionales en el seno de estas organizaciones, que tengan una relación directa y esencial con dicho objetivo, una diferencia de trato basada en una característica relevante vinculada a la religión o a las creencias no constituya discriminación cuando, por la naturaleza de estas actividades, dicha característica constituya una cualificación profesional genuina.

Artículo 5

Justificación de diferencias de trato por motivos de edad

No obstante lo dispuesto en la letra a) del apartado 2 del artículo 2, las diferencias de trato siguientes, en particular, no constituirán discriminación directa por motivos de edad si están justificadas objetiva y razonablemente por una finalidad legítima y resultan adecuadas y necesarias para su consecución.

a) la prohibición del acceso al empleo o la fijación de condiciones especiales de trabajo para garantizar la protección de los jóvenes y de los trabajadores de mayor edad;

b) el establecimiento de una edad mínima como condición de elegibilidad para la concesión de prestaciones de jubilación o invalidez;

c) el establecimiento, en virtud de las exigencias físicas o mentales del trabajo, de distintas edades para empleados o grupos o categorías de empleados a efectos del derecho a prestaciones de jubilación o invalidez;

d) el establecimiento de una edad máxima para la contratación de nuevos trabajadores que esté basada en los requisitos de formación del puesto en cuestión o en la necesidad de un período de actividad razonable previo a la jubilación;

e) la fijación de requisitos sobre la duración de la experiencia profesional;

f) la fijación de límites de edad que sean apropiados y necesarios para el logro de objetivos legítimos de la política de empleo.

Artículo 6

Acción positiva

La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la facultad que tienen los Estados miembros de mantener o adoptar medidas destinadas a prevenir o compensar las desventajas padecidas por las personas a las que sean aplicables cualesquiera de las circunstancias discriminatorias mencionadas en el artículo 1.

Artículo 7

Requisitos mínimos

1. Los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones que prevean una protección del principio de igualdad de trato más estricta que la establecida en la presente Directiva.

2. La aplicación de la presente Directiva no constituirá en ningún caso motivo para reducir el nivel de protección contra la discriminación ya garantizado por los Estados miembros en los ámbitos regulados por la misma.

CAPÍTULO II: ACCIONES LEGALES Y TUTELA EFECTIVA

Artículo 8

Defensa de derechos

1. Los Estados miembros velarán por que todas las personas que se consideren perjudicadas por la no aplicación, en lo que a ellas se refiere, del principio de igualdad de trato puedan instar, incluso tras la conclusión de la relación laboral, procedimientos judiciales y administrativos para exigir el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la presente Directiva.

2. Los Estados miembros velarán por que las asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas puedan emprender, en nombre del demandante y con su aprobación, cualquier procedimiento judicial o administrativo previsto para exigir el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la presente Directiva.

Artículo 9

Carga de la prueba

1. Los Estados miembros adoptarán, con arreglo a su ordenamiento jurídico nacional, las medidas necesarias para garantizar que, cuando una persona que se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere, del principio de igualdad de trato aduzca, ante un tribunal u otro órgano competente, hechos que permitan presumir la existencia de discriminación directa o indirecta, corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato.

2. El apartado 1 se entenderá sin perjuicio del derecho de los Estados miembros a establecer un régimen probatorio más favorable a la parte demandante.

3. El apartado 1 no se aplicará a los procedimientos penales, salvo disposición en contrario por parte de los Estados miembros.

4. Los apartados 1, 2 y 3 se aplicarán a toda acción judicial emprendida de conformidad con el apartado 2 del artículo 8.

Artículo 10

Protección de las víctimas

Los Estados miembros incluirán en sus ordenamientos jurídicos las medidas que resulten necesarias para proteger a los empleados contra el despido o cualquier otro trato adverso por parte del empleador como reacción ante toda denuncia efectuada en la empresa o acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato.

Artículo 11

Divulgación de información

1. Los Estados miembros velarán por que en las instituciones de enseñanza y formación profesional se proporcione información adecuada sobre las disposiciones adoptadas con arreglo a la presente Directiva, información que también se difundirá adecuadamente en el lugar de trabajo.

2. Los Estados miembros velarán por que todas las medidas nacionales adoptadas en virtud con arreglo a la presente Directiva se pongan en conocimiento de las autoridades públicas competentes mediante los medios apropiados.

Artículo 12

Diálogo social

1. Los Estados miembros adoptarán las medidas apropiadas para fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales, a fin de promover la igualdad de trato, mediante el control de las prácticas en el lugar de trabajo, convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas.

2. Los Estados miembros fomentarán entre empresarios y trabajadores la celebración, a nivel apropiado, incluido a nivel de empresa, de convenios que establezcan normas antidiscriminatorias en los ámbitos mencionados en el artículo 3, que entren dentro de la esfera de la negociación colectiva. Estos convenios respetarán la presente Directiva y las correspondientes medidas nacionales de aplicación.

CAPÍTULO III: DISPOSICIONES FINALES

Artículo 13

Cumplimiento

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para velar por que:

a) se supriman todas las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato;

b) se declaren nulas o se modifiquen todas las disposiciones contrarias al principio de igualdad de trato que figuren en los convenios colectivos, contratos laborales individuales, reglamentos internos de las empresas o en los estatutos de las profesiones independientes y de las organizaciones sindicales y empresariales.

Artículo 14

Sanciones

Los Estados miembros establecerán sanciones apropiadas en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales promulgadas en aplicación de la presente Directiva y adoptarán todas las medidas necesarias a fin de garantizar su cumplimiento. Dichas sanciones serán efectivas, proporcionadas y disuasorias. Los Estados miembros comunicarán dichas disposiciones a la Comisión a más tardar la fecha fijada en el artículo 15 y notificarán, sin demora, cualquier modificación de aquéllas.

Artículo 15

Aplicación

Los Estados miembros adoptarán las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 31 de diciembre de 2002. Informarán inmediatamente de ello a la Comisión.

Cuando los Estados miembros adopten dichas disposiciones, éstas harán referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.

Artículo 16

Informe

Los Estados miembros comunicarán a la Comisión, en un plazo de dos años a partir de la fecha mencionada en el artículo 15, toda la información necesaria para elaborar un informe sobre la aplicación de la misma dirigido al Parlamento Europeo y al Consejo.

Artículo 17

Entrada en vigor

La presente Directiva entrará en vigor el vigésimo día de su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas.

Artículo 18

Destinatarios

Los destinatarios de la presente Directiva serán los Estados miembros.

Hecho en Bruselas, el

Por el Consejo

El Presidente

ANEXO

FICHA DE INCIDENCIA

INCIDENCIA DE LA PROPUESTA SOBRE LAS EMPRESAS, EN ESPECIAL SOBRE LAS PEQUEÑAS Y MEDIANAS EMPRESAS (PYME)

Título de la propuesta:

Propuesta de Directiva del Consejo relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.

Número de referencia del documento: 99012

Propuesta

1. Habida cuenta del principio de subsidiariedad, ¿por qué se necesita una normativa comunitaria en este ámbito y cuáles son sus objetivos principales-

La Unión Europea se basa en los principios de los derechos humanos y las libertades fundamentales. Su compromiso al respecto se ha visto reforzado por el Tratado de Amsterdam, en particular a través de las modificaciones efectuadas en los artículos 6 y 7 del Tratado de la UE y la incorporación del artículo 13 del Tratado constitutivo de la CE. Éste último establece la facultad específica de adoptar medidas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Como se señala en la exposición de motivos, la mayoría de los Estados miembros han incluido en sus ordenamientos constitucionales y/o jurídicos disposiciones que garantizan los derechos de igualdad y no discriminación. Sin embargo, el alcance y la eficacia jurídica de estas disposiciones, así como la posibilidad de resarcimiento, varían considerablemente entre un Estado miembro y otro. Se necesita una normativa comunitaria para garantizar un nivel común mínimo de protección jurídica -que incluya también una tutela efectiva- para el derecho fundamental a no sufrir discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación por cualquiera de las circunstancias mencionadas en el artículo 13.

Naturalmente, la normativa europea ha de respetar los límites de los poderes atribuidos a la Comunidad por el Tratado, por lo que la Directiva propuesta establece principios generales que aseguran un nivel común mínimo de protección sin rebasar los límites de las competencias comunitarias, al tiempo que permite a los Estados miembros mantener un nivel de protección más elevado de conformidad con sus distintos contextos sociales y jurídicos nacionales.

La elección de una Directiva logra equilibrar la necesidad de intervenir a nivel europeo y la necesidad de respetar las diferencias existentes entre las Constituciones, leyes y procedimientos legales aplicados en los Estados miembros. Si bien establece objetivos comunes, deja el margen de flexibilidad necesario para que los distintos países de la Unión puedan alcanzarlos. Así pues, la intervención legislativa se limita a una serie de principios generales que no van más allá de un nivel de protección mínimo.

La propuesta obedece al propósito de establecer un marco general para el respeto, en la Unión Europea, del principio de igualdad de trato de las personas con independencia de su origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. Abarca las áreas siguientes: acceso al empleo y a la ocupación; promoción y formación profesionales; condiciones de contratación y trabajo, y pertenencia a organizaciones sindicales, patronales y profesionales.

Incidencia sobre las empresas

2. ¿Qué empresas resultarán afectadas por la propuesta-

Todas las empresas quedarán sometidas a la legislación nacional exigida por la Directiva.

3. ¿Qué medidas deberán adoptar las empresas para cumplir los requisitos de la propuesta-

Las empresas tendrán que garantizar que las decisiones sobre contratación, promoción, acceso a la formación, condiciones de trabajo -incluidas las de despido y remuneración- y pertenencia a organizaciones sindicales, patronales y profesionales se adoptan de acuerdo con el principio de igualdad de trato, sin distinción por ninguna de las circunstancias indicadas en el apartado 1. En principio, está obligación existe ya en todos los Estados miembros, de manera que la Directiva no establecerá disposiciones completamente novedosas, sino que reforzará los requisitos existentes.

Los Estados miembros velarán por que se realicen ajustes razonables allí donde resulten necesarios para que las personas con discapacidad puedan acceder al empleo, tomar parte activa en el mismo y progresar profesionalmente. Así pues, los empresarios, ya sean privados o públicos, serán los principales responsables de efectuar dichos ajustes.

Efectuar ajustes razonables implica realizar modificaciones y adaptaciones del proceso y entorno de trabajo, a menos que llevarlas acabo suponga «dificultades excepcionalmente gravosas» para los empresarios. El concepto de dificultades excepcionalmente gravosas garantiza un equilibrio justo entre las demandas legítimas de plena igualdad de trato de las personas con discapacidad y los costes que ésta podría suponer para la sociedad y las empresas. Los ajustes razonables incluyen también numerosas adaptaciones puestas a disposición de los trabajadores con frecuencia para atender necesidades especiales y incrementar la productividad (como, por ejemplo, ordenadores con control vocal).

4. ¿Qué consecuencias económicas podría tener la propuesta-

En el ámbito del empleo, la normativa de protección contra la discriminación por motivos arbitrarios tiene tres consecuencias principales. En primer lugar, contribuye a asegurar la participación y a evitar la exclusión social, al garantizar que todos los ciudadanos tengan la posibilidad de aprovechar su potencial económico, con lo que pueden atender eficazmente sus necesidades y las de las personas a su cargo y reducir su dependencia del Estado. En segundo lugar, permite que las empresas puedan elegir a los empleados mejor cualificados, lo que contribuye a reforzar la competitividad y solidez de las compañías y, en último término, de la economía. Finalmente, obliga a los empresarios a justificar sus decisiones en materia de contratación, promoción, acceso a la formación y otras condiciones laborales.

Esta propuesta, al limitar la discriminación en el empleo y la ocupación, dará lugar a una mayor participación económica y social y reducirá la exclusión social, lo que incidirá directamente en el crecimiento económico al reducir el gasto público en asistencia y seguridad social, aumentar el poder adquisitivo de determinadas familias y fomentar la competitividad de las empresas gracias a su utilización óptima de todos los recursos disponibles en el mercado de trabajo.

a) Consecuencias de la propuesta

- ¿sobre el empleo-

La Directiva ayudará a lograr un mercado de trabajo abierto a todos, tal y como exige la Estrategia Europea de Empleo. En consecuencia, contribuirá a mejorar la calidad del empleo y, a medio plazo, cabe esperar que propicie un aumento de los niveles de ocupación derivado de la mayor competitividad de las empresas europeas.

- ¿sobre la inversión y la creación de nuevas empresas-

La Directiva facilitará las condiciones de acceso al empleo y la ocupación, al trabajo por cuenta ajena y por cuenta propia y a las profesiones liberales.

- ¿sobre la competitividad de las empresas-

La Directiva es importante a efectos de la competitividad al garantizar que todos los agentes estén situados en pie de igualdad. Como se ha indicado anteriormente, reforzará la competitividad de las empresas europeas al poner a su disposición una gama de cualificaciones y recursos más amplia que la actual y asegurar que dichas cualificaciones se empleen sin distinción alguna.

b) ¿Es necesario establecer nuevos procedimientos administrativos-

Las empresas deberán poder justificar que sus decisiones respecto a cuestiones como la contratación, la promoción, el acceso a la formación y otras condiciones de trabajo no se han adoptado de manera discriminatoria. Esta obligación ya está en vigor en cerca de la mitad de los Estados miembros. Convendrá que aquellas empresas que aún no guarden un registro completo de estas decisiones conviertan en habitual esta práctica.

c) ¿Cuáles son los costes y beneficios en términos cuantitativos y cualitativos-

A corto plazo, las empresas soportarán algunos pequeños costes derivados, por un lado, de la formación interna que habrá que dar a los directivos sobre la aplicación del principio de igualdad de trato allí donde resulte novedoso y, por otro, de la refutación de las acusaciones de discriminación. En los Estados miembros en los que aún no existen disposiciones equivalentes para combatir las distintas formas de discriminación, la adaptación a los nuevos requisitos se verá facilitada por la familiaridad de las empresas con el conjunto de normas comunitarias en materia de igualdad de oportunidades para hombres y mujeres, en vigor desde hace más de veinte años.

A medio plazo, las empresas se beneficiarán de la mayor entrega de los empleados y del aumento de la competitividad derivado de la mejor utilización de los recursos (véase la letra a).

La evaluación de la incidencia económica de los requisitos en materia de ajustes para las personas con discapacidad pone de manifiesto varios efectos positivos, incluidas reducciones considerables del absentismo laboral y ahorros por parte de aquellos empresarios que invierten en la mejora del entorno de trabajo. Entre las consecuencias de la exigencia de efectuar ajustes cabe destacar la mayor sensibilización sobre la importancia para la empresa del entorno de trabajo y la comprobación de que resulta económicamente rentable invertir en un entorno de trabajo mejorado y en una mejor organización del trabajo.

d) ¿Qué costes se derivarán de la Directiva-

La Directiva fija un marco general flexible para la aplicación del principio de igualdad de trato, y corresponderá a los Estados miembros y a los interlocutores sociales establecer los medios concretos para llevarlo a la práctica. Los costes, no obstante, serán reducidos (véase el apartado anterior).

Según datos de 1995 basados en encuestas periódicas realizadas entre los empresarios norteamericanos, éstos indicaban que un 18 % de los ajustes no les habían supuesto coste alguno, un 50 % habían tenido un coste inferior a 500 $, y sólo un 5 % de las modificaciones habían superado los 5 000 $. El coste medio de las adaptaciones fue 992 $ y el coste mediano 200 $. Los mismos empresarios estimaban, asimismo, que la suma ahorrada por sus empresas equivalía a 27 veces la invertida para llevar a cabo los ajustes. Entre los beneficios cabe señalar, en especial, la posibilidad de conservar o contratar empleados cualificados, la eliminación del coste de formación de los nuevos empleados, la reducción de los costes de seguro y el aumento de la productividad de los trabajadores.

e) ¿Qué deberán hacer las empresas en materia de control y evaluación-

La Directiva no exige directamente a las empresas que controlen y evalúen su cumplimiento de la misma. Sin embargo, convendría que conservaran un registro de las decisiones sobre contrataciones, ascensos, acceso a la formación y otras condiciones de trabajo para poder mostrar que fueron adoptadas sin hacer discriminación alguna. Las empresas de mayor dimensión pudieran desear llevar a cabo un control más estructurado a fin de garantizar que el principio de igualdad de trato se aplica en todos los niveles.

5. ¿Incluye la propuesta medidas que tengan en cuenta la situación específica de las pequeñas y medianas empresas (requisitos menos exigentes o diferentes, etc.)-

La propuesta no hace distinción alguna en función del tamaño de las empresas, ya que la discriminación existe en todas ellas, independientemente del número de empleados. No obstante, la Directiva establece tan sólo niveles mínimos basados en un marco de principios flexible, por lo que los Estados miembros y los interlocutores sociales tiene la posibilidad de modificar las obligaciones impuestas a las empresas de diferentes tamaños, respetando siempre los requisitos de la Directiva.

Las pequeñas y medianas empresas parecen estar peor preparadas para atender las necesidades de adaptación del puesto de trabajo de los trabajadores con discapacidad. Por consiguiente, muchas de las medidas jurídicas existentes que exigen ajustes razonables no atañen a las empresas con un número de empleados inferior a una cifra determinada.

Por este motivo, en la propuesta se establece que los Estados miembros podrán quedar exentos de cumplir esta obligación cuando exista una justificación objetiva y razonable y en caso de que los ajustes razonables dieran lugar a dificultades excepcionalmente gravosas. A este respecto, se deberá analizar el efecto de las adaptaciones sobre la empresa en cuanto a sus recursos económicos y personal, examinando también los gastos que conllevan y la disponibilidad de recursos adicionales para cubrir los costes del cumplimiento de este requisito.

Consulta

6. Lista de organizaciones consultadas sobre la propuesta y resumen de sus principales puntos de vista

La Comisión ha consultado a las organizaciones representativas de los interlocutores sociales a nivel europeo [24] y a la plataforma europea de organizaciones sociales no gubernamentales.

[24] De conformidad con la Comunicación de la Comisión relativa a la aplicación del protocolo sobre la política social (COM(93) 600, de 14 de diciembre de 1993) y la Comunicación sobre adaptación y fomento del diálogo social a escala comunitaria (COM(1998) 322 final, de 20 de mayo de 1998).

Todas las organizaciones consultadas reconocieron la importancia de la cuestión y la necesidad de establecer normas. No obstante, las opiniones divergían en torno a varios elementos de la propuesta.

Los representantes sindicales y de las ONG acogieron con agrado la propuesta, pero los miembros de la plataforma lamentaron que su alcance se limitara a los ámbitos del empleo y la ocupación. Insistieron en el mantenimiento de las disposiciones relativas a la carga de la prueba y a las acciones en representación de las víctimas de discriminación, ya que las consideraban esenciales para la defensa de los derechos de éstas.

Por el contrario, los representantes de las organizaciones empresariales expresaron sus dudas acerca de la traslación de la carga de la prueba, ya que estimaban que crearía problemas a los empresarios al potenciar las acusaciones infundadas. La Comisión señala que la disposición propuesta se basa en la adoptada a nivel comunitario en relación con la discriminación por motivos de sexo (Directiva 97/80/CE del Consejo relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo), puesta ya en práctica en numerosos Estados miembros, y que en algunos países de la Unión ya se han aplicado sin dificultad aparente normas idénticas en casos de discriminación racial. La Comisión considera infundados, por tanto, los recelos de los empresarios al respecto.