Proyecto de Acuerdo de los Secretarios Generales del Parlamento Europeo, del Consejo, de la Comisión, del Secretario del Tribunal de Justicia, de los Secretarios Generales del Tribunal de Cuentas, del Comité Económico y Social y del Comité de las Regiones y del representante del Defensor del Pueblo relativo a los principios comunes de una política de selección y contratación armonizada y a los principios relativos a la utilización de las listas de reserva

(presentado por la Comisión)

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

El artículo 2 del Estatuto, modificado por el Reglamento n° 3947/92 del Consejo, permite a una o varias instituciones encomendar a una de ellas o a un organismo interinstitucional el ejercicio de los poderes conferidos a la autoridad facultada para proceder a los nombramientos en lo que se refiere a la contratación y constituye por lo tanto el fundamento jurídico adecuado que permite la creación de una Oficina por decisión conjunta de las instituciones.

En las dos últimas ampliaciones se recurrió a la cooperación interinstitucional en este ámbito, en sectores tales como la organización de oposiciones para lingüistas, auditores, secretarios u otros.

Sin embargo, el marco actual de cooperación interinstitucional tiene determinados limitaciones, concretamente la disparidad de los procedimientos, la organización separada de determinadas oposiciones o la existencia en cada institución de servicios encargados de la organización de las oposiciones y de la selección.

Es preciso por lo tanto implantar un marco único de organización de las oposiciones y compartir los recursos dedicados a tal fin.

Este marco único permitirá realizar economías de escala, especialmente en el contexto de la futura ampliación. También tendrá una incidencia positiva desde el punto de vista de la armonización y profesionalización de los procedimientos de selección utilizados por las instituciones, lo que redundará en beneficio no sólo de las instituciones, sino también de los ciudadanos de la Unión que se presenten como candidatos, siendo a menudo el procedimiento de selección para éstos el primer y único contacto con las instituciones.

Ya se vienen realizando esfuerzos en este sentido desde marzo de 2000 en el contexto del Libro Blanco sobre la reforma de la Comisión. El 26 de febrero de 2001, la Comisión propuso la creación de una Oficina de Contratación interinstitucional.

Ambos proyectos de decisión interinstitucional propuestos son el resultado de los trabajos realizados por un grupo de trabajo interinstitucional, creado a iniciativa de los Secretarios Generales, que aprobaron en julio de 2001 las conclusiones de estos trabajos. Los proyectos de decisión fueron posteriormente adoptados por la Comisión con fecha 30 de octubre de 2001 y presentados a continuación al Comité del Estatuto para consulta el 7 de diciembre de 2001.

Por consiguiente, corresponde a las instituciones adoptar la decisión acerca de la creación de la Oficina. A tal fin, corresponderá a los Secretarios Generales aplicar el Estatuto en el ámbito de la contratación y adoptar de común acuerdo las medidas necesarias para la aplicación de esta decisión.

Proyecto de Acuerdo de los Secretarios Generales del Parlamento Europeo, del Consejo, de la Comisión, del Secretario del Tribunal de Justicia, de los Secretarios Generales del Tribunal de Cuentas, del Comité Económico y Social y del Comité de las Regiones y del representante del Defensor del Pueblo relativo a los principios comunes de una política de selección y contratación armonizada y a los principios relativos a la utilización de las listas de reserva

En el marco de la creación de una Oficina de Contratación de las Comunidades europeas, los Secretarios Generales de las instituciones se comprometen en favor de la mejora constante del proceso de selección de la UE sobre la base de procedimientos comunes, transparentes y eficaces.

A tal fin instan a los miembros del Consejo de Administración para que implanten, en colaboración con el Director de la Oficina, un procedimiento de selección totalmente armonizado sobre la base de los principios que se exponen a continuación.

Además, los Secretarios Generales de las instituciones se comprometen a colaborar estrechamente en materia de planificación de las oposiciones, utilización de las listas de reserva y armonización de los criterios de clasificación de conformidad con los principios que se exponen a continuación.

1. Planificación de las oposiciones

* La Oficina de Contratación organizará reuniones periódicas con las instituciones a fin de coordinar la planificación de las oposiciones y la preparación de las convocatorias de oposición correspondientes.

* La Oficina de Contratación establecerá y aplicará un programa de oposiciones generales sobre la base de las necesidades y los requisitos expresados por las instituciones. Se establecerá entre la Oficina de Contratación y las instituciones un mecanismo que permita una planificación adecuada que garantice que se cubran a su debido tiempo las necesidades de las instituciones en materia de contratación tanto de generalistas como de especialistas, incluidos lingüistas y especialistas en materia de investigación.

* Cada institución informará a la Oficina de sus necesidades en materia de contratación para los tres años siguientes. La Oficina establecerá un plan de previsiones a tres años, actualizado como mínimo cada seis meses, con el fin de cubrir de forma óptima las necesidades de las instituciones.

* El programa de trabajo incluirá un calendario indicativo relativo a cada oposición que vaya a organizarse y un objetivo para la lista de reserva.

* Las instituciones se comprometen a mejorar su planificación prospectiva y la aportación a su debido tiempo del personal que vaya a forma parte de los tribunales, para que la Oficina pueda programar sus tareas, definir sus prioridades y cumplir su calendario.

* Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 2 de la Decisión de los Secretarios Generales de ..., todas las oposiciones se publicarán con carácter interinstitucional, incluso en caso de que una o varias instituciones no hayan presentado ninguna solicitud de contratación de candidatos a partir de la lista de reserva.

2. Política y procedimientos de selección

2.1. Transparencia para los candidatos

* Creación de un sitio web común y fácil de acceso sobre contratación y de una lista de direcciones electrónicas sobre futuras oposiciones que permita informar periódicamente a los candidatos potenciales acerca de las posibilidades existentes.

* Elaboración de un impreso de solicitud común más sencillo y de una convocatoria de oposición más clara.

* Comunicación a los candidatos, en la forma adecuada, de los criterios de evaluación aplicados en las oposiciones.

* Comunicación a los candidatos de informaciones claras sobre las posibilidades de recurso, concretamente sobre la interposición de recursos ante el Defensor del Pueblo Europeo.

* Para los candidatos sometidos a una prueba de preguntas tipo test sobre papel, posibilidad de conservar el test al abandonar el aula de examen (siempre que el contenido no esté protegido por derechos de autor) y de recibir la plantilla con las respuestas correctas previa petición dirigida a la Oficina.

* Publicación de los nombres y apellidos de los miembros del tribunal y, al final del procedimiento, publicación de la lista de las personas seleccionadas en el Diario Oficial, respetándose la protección de los datos personales.

* Acceso de los candidatos a la copia de su examen y a la evaluación del tribunal previa petición, respetándose el carácter confidencial de la labor del tribunal.

2.2. Requisitos en materia de competencias lingüísticas

* Se exigirá a los candidatos que dominen una lengua oficial distinta de su lengua materna y se les informará al mismo tiempo de que determinados puestos de trabajo o determinadas instituciones pueden imponer requisitos lingüísticos específicos en el marco del procedimiento de contratación a partir de las listas de reserva, ya que cada institución tiene sus requisitos propios en materia de conocimientos lingüísticos y de competencias a la hora de contratar a su personal. (En aras de una mayor transparencia, las instituciones que tengan preferencias lingüísticas específicas deberán indicarlas claramente a los candidatos antes de que presenten su solicitud.)

* La evaluación de la lengua materna y de la segunda lengua oficial se llevará a cabo durante la preselección o la prueba escrita (según el caso) y en la prueba oral (como es el caso en términos generales), y las demás lenguas elegidas se evaluarán en la prueba oral.

2.3. Organización lingüística de las oposiciones

* El Consejo de Administración decidirá si la Oficina debe o no organizar oposiciones específicas para cada lengua.

2.4. Profesionalización de los procedimientos de selección

* Se concederá una atención constante a las buenas prácticas y a la evolución de las técnicas de contratación.

2.4.1. Contenido de las pruebas

El contenido de las pruebas se examinará periódicamente y se modificará en su caso a fin de garantizar que el proceso de selección siga identificando a los candidatos que mejor se ajusten al perfil exigido. A modo de ejemplo (para los grados correspondientes):

* En las pruebas de preselección, se evaluarán, como mínimo, los conocimientos de la segunda lengua oficial de los candidatos y su capacidad de razonamiento verbal y numérico.

* En las pruebas escritas, se evaluarán los conocimientos por parte de los candidatos del ámbito cubierto por la oposición y de la Unión Europea; las pruebas tenderán a evaluar la capacidad de los candidatos para analizar un conjunto de datos a veces contradictorios en relación con la Unión Europea y sus políticas, desarrollar un análisis estructurado y formular recomendaciones.

* Se recurrirá a una serie de preguntas orales preparadas con anterioridad que permitan estructurar las entrevistas y proceder a un análisis comparativo más objetivo de las respuestas de los candidatos; la entrevista deberá permitir al tribunal evaluar la aptitud del candidato para trabajar en una organización multilingüe y multicultural, su facultad de adaptación a las distintas tareas que le vayan a ser encomendadas, sus conocimientos del ámbito cubierto por la oposición y toda experiencia profesional pertinente.

* Se introducirá en la etapa de la entrevista un componente «europeo» objeto de un examen cualitativo adecuado, con el fin de evaluar los conocimientos de los candidatos sobre asuntos europeos y su capacidad de análisis y razonamiento, su aptitud para considerar los distintos aspectos de una cuestión, su capacidad para reflexionar de forma fructífera y su dominio de la comunicación verbal (incluso en lenguas distintas de su lengua materna).

2.4.2. El tribunal

* Se incluirá en el tribunal a expertos externos en materia de contratación, en calidad de asesores.

* Para formar parte del tribunal será necesario haber realizado con éxito un programa de formación destinado a todos los miembros del tribunal. Esta formación, que podría versar sobre determinados aspectos tales como el marco jurídico, las técnicas de realización de pruebas y de selección o la igualdad de oportunidades, contribuirá a garantizar la coherencia de las normas aplicables por todos los miembros del tribunal, a lo largo del procedimiento de contratación.

* En el caso de los candidatos que lleguen a la etapa de la entrevista, no se comunicará (al tribunal) la puntuación obtenida en las pruebas escritas antes de la atribución de la puntuación definitiva correspondiente a la entrevista.

2.5. Preselección asistida por ordenador

* Se examinará la posibilidad de implantar pruebas de preselección asistidas por ordenador y, en su caso, se implantará este tipo de pruebas.

2.6. Asuntos relacionados con la igualdad de oportunidades

2.6.1. Asuntos generales y equilibrio geográfico

* Se utilizará una serie de técnicas de selección para que la contratación del personal siga realizándose sobre una base geográfica amplia que refleje el carácter multilingüe y multicultural de las instituciones.

* Se mejorará la publicidad de las futuras oposiciones a fin de que abarque a toda la población de los Estados miembros: se trata de una estrategia a través de los medios de comunicación que permita dirigirse a los colectivos actualmente subrepresentados en los distintos grupos y categorías del personal de las instituciones.

* Se llevará a cabo un seguimiento efectivo del procedimiento de selección y de contratación y se presentarán a las instituciones informes periódicos (al menos cada seis meses) sobre esta cuestión (incluida la utilización de las listas de reserva), con el fin de determinar en particular las tendencias que se desprenden y observar la evolución de los colectivos actualmente subrepresentados en los distintos grupos y categorías del personal de las instituciones.

2.6.2. Asuntos específicos: equilibrio entre hombres y mujeres y edad

* Se elaborarán (con la ayuda de expertos) pruebas de selección (especialmente de preselección) que no conlleven, desde el punto de vista estadístico, ninguna diferencia significativa entre los resultados obtenidos por los hombres y los obtenidos por las mujeres, y se llevará a cabo un seguimiento constante al respecto.

* Ambos sexos estarán representados en cada tribunal.

* Corresponderá al Consejo de Administración adoptar las decisiones relativas a los límites de edad fijados en las convocatorias de oposición.

3. Principios relativos a la utilización de las listas de reserva

* Todas las listas de reserva se pondrán a disposición de las instituciones a través de una base de datos accesible en línea.

* La validez de las listas de reserva será de dos años, si bien podrá prorrogarse en función de las necesidades de las instituciones.

* A fin de garantizar que las instituciones que han solicitado la contratación de un determinado número de candidatos a partir de una lista de reserva determinada obtengan satisfacción, se adoptará una serie de medidas tendentes a garantizar la utilización equitativa de las listas de reserva:

1) La Oficina funcionará como «centro de intercambios» entre los candidatos y las instituciones y asumirá una función dinámica en la gestión y el control de la utilización de las listas.

2) Cada institución centralizará su procedimiento de contratación: todos los servicios y las direcciones generales de una institución determinada tendrán acceso a las listas de reserva (incluidos los currículum vitae), aunque sólo los servicios centrales de cada institución encargados de la gestión tendrán acceso a la información de contacto (teléfono y dirección electrónica y postal).

3) Los candidatos indicarán en el impreso de solicitud su preferencia por una institución concreta y sus preferencias geográficas (par orden de prioridad).

4) Se informará a los candidatos acerca de los procedimientos de contratación.

5) Las listas de reserva constarán de tres o cuatro «grupos de mérito» por término general. Dentro de cada grupo, los nombres de los candidatos figurarán por orden alfabético y las instituciones gozarán de una libertad de elección total. En principio, los candidatos del segundo grupo y de los grupos siguientes sólo podrán ser contratados después de los del primer grupo (o en caso de que éstos hayan rechazado una oferta de contratación). No obstante, se admitirán excepciones a este principio general, debidamente fundamentadas y justificadas, habida cuenta de las necesidades de perfiles específicos de cada institución y de los principios generales expuestos en el artículo 27 del Estatuto. Corresponderá a cada institución adoptar una decisión acerca de estas excepciones.

6) Los jefes de unidad responsables de contratación de cada institución se reunirán periódicamente bajo la presidencia de la Oficina con el fin de coordinar la utilización de las listas de reserva y determinar las prioridades específicas de las instituciones. Este procedimiento tomará en consideración las preferencias de los candidatos en materia de instituciones, sus preferencias geográficas, su perfil y las necesidades de las distintas instituciones.

7) Sobre la base de los resultados de la reunión antes citada, se aplicarán los principios generales siguientes:

- durante los seis primeros meses siguientes a la entrega de la lista de reserva, las instituciones sólo podrán contratar a partir de la citada lista el número de candidatos que hayan solicitado inicialmente en el marco de la planificación;

- transcurrido este período, los jefes de unidad responsables de contratación se reunirán para debatir y acordar en su caso el mantenimiento de las «cuotas» durante otros seis meses, en función de la solicitud inicial y del número de candidatos efectivamente contratados; se decidirá también en este momento si se concede o no a las instituciones que no hayan presentado ninguna solicitud en el marco de la planificación la posibilidad de contratar a partir de la lista;

- a los doce meses de la entrega de la lista de reserva, a más tardar, todas las instituciones tendrán acceso a la misma (sin cuotas).

8) Se implantará un sistema de «buenas prácticas en materia de contratación», cuya principal característica será que, cuando se haya acordado en principio la contratación entre una institución y un candidato determinados, éstos firmarán una «carta de intenciones» que confirme la intención del candidato de aceptar una función determinada y la de la institución de presentar a éste una oferta de empleo oficial en el plazo de dos meses. La Oficina de Contratación recibirá une copia de esta carta y el candidato quedará «reservado» en la lista de reserva. Si, transcurridos dos meses, la oferta definitiva de empleo no ha sido presentada al candidato (o ha sido rechazada por éste), dicho candidato figurará de nuevo en la lista de reserva. Se informará a los candidatos acerca de este sistema cuando se les comunique su inscripción en la lista de reserva.

4. Armonización de los criterios de clasificación

Los Secretarios Generales se comprometen a armonizar los criterios de clasificación aplicados por las instituciones a la contratación de nuevos funcionarios, a fin de garantizar el cumplimiento del principio de igualdad de trato y evitar la competencia entre las distintas instituciones. Será conveniente conceder una especial atención a la fijación de criterios idénticos por lo que se refiere al grado y al escalón atribuidos a las personas seleccionadas al ser contratadas.

5. Revisión

El presente acuerdo será revisado transcurrido un período de tres años tras la creación de la Oficina.

Firmado el ...... en Bruselas.

J. Priestley P. de Boissieu D. O'Sullivan R. Grass

M. Herve P. Venturini V. Falcone J. Söderman

FICHA DE FINANCIACIÓN LEGISLATIVA

Ámbito político: Administración

Actividad: Política y gestión de personal

Denominación de la medida: Creación de la Oficina de Contratación de las Comunidades Europeas

1. LÍNEA(S) PRESUPUESTARIA(S) + DENOMINACIÓN (DENOMINACIONES)

A0 4021 -Oficina de Contratación interinstitutional

2. DATOS CIFRADOS GLOBALES

2.1. Dotación total de la medida (Parte B): No procede (NP)

2.2. Período de aplicación:

La Oficina será operativa el 1 de enero de 2003.

2.3. Estimación global plurianual de los gastos:

a) Calendario de créditos de compromiso/créditos de pago (intervención financiera) (véase el punto 6.1.1)

b) Asistencia técnica y administrativa y gastos de apoyo (véase el punto 6.1.2)

c) Incidencia financiera global de los recursos humanos y otros gastos administrativos (véanse los puntos 7.2 y 7.3)

La creación de la Oficina será neutra a efectos presupuestarios. Todos los recursos puestos a disposición de la Oficina a 1 de enero de 2003 serán transferidos a partir de recursos ya existentes en las instituciones a 31 de diciembre de 2002 (véase el punto 7.5 del informe del grupo de trabajo). Obviamente, el aumento de los sueldos, la inflación y la financiación del personal externo ya previsto en 2002 darán lugar a los ajustes técnicos adecuados.

2.4. Compatibilidad con la programación financiera y las perspectivas financieras

X La creación de la Oficina es compatible con la programación de la rúbrica V, si tal creación es neutra a efectos presupuestarios y genera economías de escala en el futuro (véase el primer considerando de la Decisión por la que se crea la Oficina).

( Esta propuesta requerirá la reprogramación de la rúbrica correspondiente de las perspectivas financieras.

( incluido, en su caso, el recurso a las disposiciones del acuerdo interinstitucional.

2.5. Incidencia financiera en los ingresos:

( Ninguna repercusión financiera (se refiere a aspectos técnicos relacionados con la aplicación de la medida)

o bien

X La incidencia financiera en los ingresos es la siguiente:

Contribución de las instituciones a través de los ingresos asignados (nueva utilización); véase el punto 7 "Aspectos presupuestarios" del informe del grupo de trabajo interinstitucional sobre la creación de una Oficina de Contratación de la Unión Europea.

3. CARACTERÍSTICAS PRESUPUESTARIAS

>SITIO PARA UN CUADRO>

4. FUNDAMENTO JURÍDICO

- Decisión del Parlamento Europeo, del Consejo, de la Comisión, del Tribunal de Justicia, del Tribunal de Cuentas, del Comité Económico y Social, del Comité de las Regiones y de la Oficina del Defensor del Pueblo, por la que se crea la Oficina de Contratación de las Comunidades Europeas [fecha]

- Decisión de los Secretarios Generales del Parlamento Europeo, del Consejo de la Unión Europea y de la Comisión Europea, del Secretario del Tribunal de Justicia, de los Secretarios Generales del Tribunal de Cuentas, del Comité Económico y Social y del Comité de las Regiones y del representante del Defensor del Pueblo Europeo relativa a la organización y el funcionamiento de la Oficina de Contratación de las Comunidades Europeas.

La Decisión se revisará transcurrido un período de tres años tras la creación de la Oficina, de acuerdo con el artículo 10.

- Artículo 2 y anexo 3 del Estatuto.

5. DESCRIPCIÓN Y JUSTIFICACIÓN

5.1. Necesidad de una intervención comunitaria

5.1.1. Objetivos perseguidos

Los acuerdos de cooperación interinstitutional actualmente vigentes, relativos a la organización de oposiciones generales, representan un primer paso. No obstante, estos acuerdos no han permitido dotar a la política de contratación del grado de coherencia y armonización necesario. Gracias a la creación de una Oficina de Contratación interinstitutional, los procedimientos de contratación resultarán más fácilmente comprensibles para los ciudadanos de la Unión Europea mediante la aplicación de un planteamiento conjunto y permitirán a las instituciones hacer frente a la inminente ampliación. Además, dicha creación permitirá aumentar la eficacia operativa a través de la armonización de las técnicas de selección, establecer condiciones materiales más adecuadas a fin de mejorar la organización de los concursos y conseguir los máximos beneficios operativos a través de la cooperación interinstitutional.

La Oficina tendrá como principal cometido organizar oposiciones generales con vistas a la contratación de funcionarios o procedimientos de selección de otros agentes por cuenta de las instituciones de las Comunidades Europeas en condiciones profesionales y financieras óptimas, bajo la responsabilidad de dichas instituciones. La Oficina establecerá las listas de reserva que permitan a las instituciones contratar personal altamente cualificado que responda a las aptitudes y necesidades definidas por las instituciones de acuerdo con los principios relativos al mayor equilibrio geográfico posible, la no discriminación y la igualdad de oportunidades.

5.1.2. Medidas adoptadas en relación con la evaluación ex ante

El grupo de trabajo interinstitutional creado en febrero de 2001 por los Secretarios Generales de las instituciones ha llevado a cabo una evaluación ex ante de la creación de la Oficina. Dicha evaluación abarca la definición de los principios relativos a la política armonizada de contratación y selección que vaya a aplicar la Oficina y la comparación del presupuesto preliminar de la Oficina con los gastos actuales de organización de oposiciones generales en las instituciones. Con el fin de conseguir la neutralidad presupuestaria de la operación, se sugiere fusionar los presupuestos y los cuadros de efectivos de todas las instituciones participantes. Se espera que este planteamiento global común permita realizar economías de escala. Además de los ahorros derivados de las economías de escala que supone no tener que repetir las mismas actividades en todas las instituciones, los principales beneficios son difíciles de cuantificar. Éstos se derivan de la posible creación de un centro de excelencia y, concretamente, de la presentación a todas las instituciones de la Unión Europea de un enfoque común y armonizado de los procedimientos de selección, siendo ésta a menudo la primera oportunidad de contacto entre los ciudadanos y las instituciones. Actualmente las instituciones aplican distintos procedimientos y criterios de selección, por lo que la contratación del personal de las instituciones resulta poco transparente.

Sin embargo, los trabajos del grupo de trabajo han puesto de manifiesto en las distintas instituciones cierta resistencia institucional ante un cambio de prácticas que permita un planteamiento armonizado, siendo éste una condición previa indispensable para la creación de la Oficina. También se ha admitido la necesidad de proceder a la plena armonización de los criterios de clasificación utilizados por las distintas instituciones en el momento de la contratación a partir de las listas de reserva.

5.1.3. Disposiciones adoptadas a raíz de la evaluación ex post

No procede.

5.2. Medidas previstas y modalidades de intervención presupuestaria

El objetivo es crear una Oficina de Contratación y selección interinstitucional encargada de organizar, sobre la base de las necesidades definidas por las distintas instituciones en materia de contratación, oposiciones generales con vistas a la elaboración de listas de reserva a partir de las cuales las distintas instituciones puedan proceder a la contratación de funcionarios. La Oficina podrá encargarse posteriormente (sobre la base de acuerdos específicos) del procedimiento de selección de otros agentes, incluidos los agentes temporales u auxiliares.

La lógica de intervención consiste en (i) conseguir economías de escala mediante la organización de oposiciones generales por un único organismo sobre la base de criterios y procedimientos armonizados; (ii) lograr una mayor transparencia de la política de selección y contratación de las instituciones de la Unión Europea.

El principal logro es la elaboración de listas de reserva sobre la base de técnicas y procedimientos de selección cada vez más perfeccionados y refinados.

Todas las instituciones de la Unión Europea se beneficiarán de los servicios prestados por la Oficina. Además, está previsto que la Oficina lleve a cabo determinadas actividades de selección para otros organismos y agencias de la Unión Europea a título oneroso. Los servicios prestados para las instituciones tendrán prioridad frente a cualquier tarea emprendida para los organismos y agencias.

La Oficina tendrá que garantizar que el número de candidatos disponibles en las listas de reserva sea suficiente para que las instituciones puedan contratar nuevos funcionarios oportunamente. Además, la Oficina tendrá que garantizar que la contratación de funcionarios de los nuevos Estados miembros se inicie a partir del 2004. Partiendo de la hipótesis actual de la adhesión de 10 nuevos Estados miembros a la Unión Europea en el 2004, se prevé que el número total de nuevos funcionarios procedentes de esos países se situará entre 2.500 y 3.000.

La medida concreta necesaria para la ejecución de la acción es la creación de la Oficina y el inicio inmediato de la aplicación de un programa continuo de oposiciones generales. A tal fin, la decisión por la que se crea la Oficina transfiere a ésta la responsabilidad de las autoridades facultadas para proceder a los nombramientos en materia de organización de oposiciones generales y, por otro lado, cada institución ha comunicado sus necesidades en materia de contratación.

No habrá ninguna intervención presupuestaria gestionada por la Oficina.

5.3. Modalidades de ejecución

La acción se ejecutará mediante la creación de una oficina interinstitucional cuya labor se desarrollará bajo la responsabilidad de un Comité de gestión integrado por un representante de cada institución. La Oficina estará adscrita desde el punto de vista administrativo a la Comisión, que desempeñará una serie de funciones administrativas para la Oficina (remuneraciones y pensiones, seguro de enfermedad, etc.).

La Comisión podrá poner a disposición de la Oficina las infraestructuras y la logística necesarias con arreglo a las necesidades expresadas por la Oficina. La Comisión cobrará este servicio a la Oficina, por lo que tendrá que establecerse un sistema de facturación efectivo.

6. INCIDENCIA FINANCIERA

6.1. Incidencia financiera total en la parte B (para todo el período de programación)

NO PROCEDE.

6.2. Cálculo de los costes por medida prevista en la parte B

NO PROCEDE.

7. INCIDENCIA EN LOS EFECTIVOS Y LOS GASTOS ADMINISTRATIVOS

7.1. Incidencia en los recursos humanos

Todos los recursos humanos previstos para la Oficina se cubrirán mediante la transferencia de puestos o créditos ya existentes en las instituciones. La creación de la Oficina no tendrá en ningún caso como resultado el aumento de los efectivos del conjunto de las instituciones.

>SITIO PARA UN CUADRO>

Véase el anexo 1: procedencia de los puestos y créditos y desglose por grado de los puestos A8-A3, B, C y D

7.2. Incidencia financiera global en los recursos humanos

>SITIO PARA UN CUADRO>

Véase proyecto en anexo 2. El desglose por partidas presupuestarias y por instituciones del importe que vaya a transferirse a la Oficina se indicará en el APP 2003 actualmente en curso de preparación.

Los importes corresponden a los gastos totales para un período de doce meses.

7.3. Otros gastos administrativos que se derivan de la medida

>SITIO PARA UN CUADRO>

* 76.000 EUR para el mantenimiento correctivo y evolutivo de la aplicación NAC (nueva aplicación para las oposiciones) de la DG ADMIN.

La Oficina se encargará desde su creación del mantenimiento, el desarrollo y la explotación de esta aplicación, con el fin de no depender de las infraestructuras de la Comisión.

En 2002, la DG ADMIN adaptará la aplicación NAC a UTF-8, lo que permitirá tratar las nuevas lenguas a raíz de la ampliación. Se ha asignado un presupuesto de 186.000 EUR a tal fin.

Los equipos informáticos y de telecomunicaciones correspondientes a los puestos en las instituciones serán transferidos a la Oficina con sus respectivos puestos, en la medida en que sean compatibles.

Véase el anexo 3 El desglose por partidas presupuestarias y por instituciones del importe que vaya a transferirse a la Oficina se indicará en el APP 2003 actualmente en curso de preparación.

8. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN

8.1. Sistema de seguimiento

El Comité de gestión supervisará la actuación de la Oficina por cuenta de las instituciones, especialmente en lo que atañe al número de candidatos que figuren en las listas de reserva establecidas por la Oficina, así como a efectos del continuo perfeccionamiento de las técnicas y métodos de selección. Además, la Oficina enviará a las instituciones informes anuales relativos al proceso de selección y contratación.

8.2. Modalidades y periodicidad de la evaluación prevista

Las actividades de la Oficina se evaluarán de acuerdo con la política general de evaluación aplicada por la Comisión. Se llevará a cabo una primera evaluación intermedia en el 2005 con el fin de valorar la eficacia de la intervención y presentar recomendaciones al Comité de gestión en relación con la posible mejora de la organización del trabajo de la Oficina, y posteriormente otra evaluación, destinada a evaluar la eficacia de la política común de selección de las instituciones.

9. MEDIDAS DE LUCHA CONTRA EL FRAUDE

(Apartado 4 del artículo 3 del Reglamento Financiero: «La Comisión, con el fin de evitar los riesgos de fraudes y de irregularidades, hará constar en la ficha de financiación datos sobre las medidas de prevención y de protección existentes o previstas.»)

La Oficina adoptará todas las medidas necesarias para evitar el fraude.

ANEXO I

PROCEDENCIA DE LOS PUESTOS Y CRÉDITOS DESTINADOS A LA OFICINA

Y DESGLOSE POR GRADO DE LOS PUESTOS A8-A3, B, C Y D

>SITIO PARA UN CUADRO>

ANEXO 2

PROYECTO DE PRESUPUESTO 2003 DE LA OFICINA DE CONTRATACIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS

A. Sin incluir la ampliación

>SITIO PARA UN CUADRO>

B. Ampliación

>SITIO PARA UN CUADRO>

ANEXO 3

10. Coste de las oposiciones generales organizadas por las instituciones en 2001/2002

10.1. A. Coste del personal participante en las oposiciones generales, incluida la asistencia técnica (informática, jurídica, presupuestaria, etc.) [1]

[1] Para mayor simplificación, la totalidad de la asistencia técnica se supone prestada por personal de categoría A.

>SITIO PARA UN CUADRO>

10.2. B. Coste de las infraestructuras y de la logística

>SITIO PARA UN CUADRO>

10.3. C. Costes directos e indirectos (basados en las estimaciones para 2001/2002)

1. Comisión

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2. Parlamento

>SITIO PARA UN CUADRO>

3. Consejo

>SITIO PARA UN CUADRO>

4. Tribunal de Justicia

>SITIO PARA UN CUADRO>

5. Tribunal de Cuentas

>SITIO PARA UN CUADRO>

6. Comité Económico y Social

>SITIO PARA UN CUADRO>

7. Comité de las Regiones

>SITIO PARA UN CUADRO>

8. Defensor

>SITIO PARA UN CUADRO>

9. Total para todas las instituciones

>SITIO PARA UN CUADRO>

10.4. D. Coste total (en euros)

>SITIO PARA UN CUADRO>