Dictamen del Comité Económico y Social sobre la "Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a las condiciones de trabajo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal"

(COM(2002) 149 final - 2002/0072 (COD))

(2003/C 61/21)

El 22 de abril de 2002, de conformidad con el artículo 137 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, el Consejo decidió consultar al Comité Económico y Social sobre la propuesta mencionada.

La Sección de Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía, encargada de preparar los trabajos en este asunto, aprobó su dictamen el 4 de septiembre de 2002 (ponente: Sra. Le Nouail- Marlière).

En su 393o Pleno de los días 18 y 19 de septiembre de 2002 (sesión del 19 de septiembre de 2002), el Comité Económico y Social ha aprobado por 83 votos a favor, 75 en contra y 12 abstenciones el presente Dictamen.

1. Introducción

1.1. Desde comienzos de los años ochenta, la cesión temporal de trabajadores se ha convertido de manera creciente en un componente cada vez más importante del funcionamiento del mercado de trabajo en Europa. Ante este fenómeno, el Consejo y el Parlamento adoptaron resoluciones(1) en las que se destacaba la necesidad de realizar una acción comunitaria con vistas a regular la práctica de la cesión temporal de trabajadores y garantizar la protección de los trabajadores afectados. En 1982, la Comisión presentó a ambas instituciones una propuesta de Directiva en ese sentido. Esa propuesta, que fue modificada en 1984, no llegó a adoptarse nunca.

1.2. En 1990, la Comisión propuso "una serie de disposiciones fundamentales para garantizar un mínimo de coherencia entre las diferentes formas de contratos de trabajo atípico: el trabajo a tiempo parcial, los contratos de duración determinada y el trabajo temporal(2)".

1.3. Esta acción se enmarcaba en el programa de acción vinculado a la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores, que indicaba que estas nuevas condiciones de vida y de trabajo debían ser objeto de una armonización "por la vía del progreso".

1.4. La única propuesta que se adoptó fue la relativa a los trabajadores cedidos, que tenía por objetivo garantizarles las mismas condiciones de higiene y seguridad que a los trabajadores de la empresa usuaria, y que se plasmó en la Directiva 91/383/CEE del Consejo de 25 de junio de 1991.

1.5. Visto que dentro del Consejo las iniciativas descritas no progresaban, la Comisión decidió iniciar el procedimiento previsto en el artículo 3 del Acuerdo sobre política social anexo al protocolo no 14 sobre la política social anexo al Tratado constitutivo de la Comunidad Europea (nuevos artículos 137 y 138 del Tratado - Diálogo social). Dos acuerdos sobre el trabajo a tiempo parcial y los contratos de duración determinada, concluidos por tres organizaciones representativas, la UNICE, el CEEP y la CES(3), fueron aplicados, respectivamente, por la Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 y la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999. Esta última Directiva hacía hincapié en el principio de no discriminación de los trabajadores en función de su contrato de trabajo.

1.6. En mayo de 2000, los interlocutores sociales decidieron entablar una nueva negociación sobre el tercer capítulo de la iniciativa impulsada por la Comisión sobre el trabajo atípico, la flexibilidad del tiempo de trabajo y la seguridad de los trabajadores, en relación, esta vez, con la cesión temporal de trabajadores. No obstante, el 21 de mayo de 2001, los interlocutores sociales tuvieron que reconocer que no habían sido capaces de alcanzar un acuerdo.

1.7. La ruptura se produjo en el momento de establecer los elementos de comparación para una posible igualdad de trato entre un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal y un trabajador permanente de la empresa usuaria de referencia, incluidas las condiciones de trabajo y de remuneración, o una igualdad de trato entre trabajadores cedidos dentro de una misma agencia de trabajo temporal.

1.8. Al cabo de diez meses, la Comisión volvió a ejercer su derecho de iniciativa al presentar esta propuesta de Directiva(4). El Comité señala que se pueden consultar dos informes para esclarecer los aspectos particulares de las condiciones de trabajo y empleo, así como de salud y seguridad en el trabajo(5) de los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal.

1.9. Además de la diversidad de situaciones jurídicas en los Estados miembros, de las que los interlocutores sociales y la Comisión son conscientes, existe también una gran diversidad estructural y social respecto al trabajo temporal. Efectivamente, en países cuya economía nacional se basa en el sector terciario, los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal son, sobre todo, empleados o personal directivo del sector servicios y pueden llegar a constituir, en algunos casos, la parte principal del personal temporal. En cambio, en otros países las condiciones de desarrollo industrial o agrario basado en la existencia todavía considerable de sectores que utilizan mano de obra "adicional" estructuran de forma diferente la utilización y las condiciones del recurso al trabajo temporal. Todos estos recursos incluyen, claro está, la sustitución de trabajadores ausentes (enfermedad, maternidad, permisos), pero éste ya no es el caso más corriente. Los motivos para recurrir a este tipo de trabajadores han variado desde finales de los años ochenta, pasando tanto por la regulación de la temporalidad en ciertos sectores agrarios, agroalimentarios o de la gran distribución como por la "flexibilización" creciente de las condiciones de trabajo en diferentes sectores industriales, así como por la generalización de la "producción ajustada". El Comité, en sus recomendaciones, tiene particularmente en cuenta todas esas condiciones y presta atención a los objetivos de "pleno empleo" establecidos por el Consejo de Lisboa.

1.10. El Comité añade que las grandes empresas de trabajo temporal presentes en el "mercado" europeo son holdings suizos o americanos, seguidas de grupos neerlandeses, británicos, belgas o franceses(6).

1.11. El trabajo temporal afecta, según los países y las fuentes, a una media de la población asalariada situada entre el 2 y el 10 % y entre el 30 y el 50 % de los recién llegados al mercado laboral (jóvenes menores de 25 años).

2. Contenido de la propuesta de Directiva - (Preámbulo y tres capítulos sobre disposiciones generales, condiciones de trabajo y de empleo y disposiciones finales)

2.1. La propuesta de Directiva se aplica al "contrato de trabajo o a la relación laboral entre una empresa de trabajo temporal", que es el empleador, por un lado, y "el trabajador, por otro, cuando éste sea puesto a disposición a fin de trabajar para una empresa usuaria y bajo su control"; y la Directiva se aplicará a "las empresas públicas y privadas que ejercen una actividad económica". Podrán quedar excluidos del ámbito de aplicación de la Directiva los "contratos concluidos en el marco de un programa -público específico o apoyado por los poderes públicos- de formación, inserción y reconversión profesional".

2.2. En el artículo 2 del primer capítulo de la Directiva se establecen sus objetivos: mejorar la calidad del trabajo temporal garantizando el respeto del principio de no discriminación en relación con los trabajadores cedidos y establecer un marco de utilización para contribuir al buen funcionamiento del mercado de trabajo. El artículo 3 presenta las definiciones, y el artículo 4 recoge las cláusulas de revisión de las prohibiciones o restricciones existentes en los Estados miembros.

2.3. En el capítulo II, el artículo 5 establece el principio de no discriminación e igualdad de trato, cuatro excepciones a este principio y las correspondientes modalidades de aplicación.

2.4. El artículo 6 trata del acceso de los trabajadores cedidos a los puestos permanentes vacantes en la empresa usuaria y prohíbe exigir a los trabajadores el pago de honorarios. Asimismo, dispone que los trabajadores cedidos disfrutarán de los servicios sociales de la empresa usuaria y que los Estados miembros o los interlocutores sociales deberán definir el acceso de los trabajadores cedidos a las oportunidades de formación.

2.5. El artículo 7 establece la representación de los trabajadores cedidos en la empresa de trabajo temporal y su consideración para el cálculo de los umbrales en la empresa usuaria; el artículo 8 prevé la información de los representantes de los trabajadores cedidos en los órganos representativos de los trabajadores de la empresa usuaria en relación con el recurso a la cesión temporal de trabajadores dentro de la empresa.

2.6. El capítulo III integra las disposiciones finales y, en particular, los denominados "requisitos mínimos" (artículo 9), que tratan de la no reducción de las disposiciones más favorables existentes en los Estados miembros, de las mejoras y modificaciones permitidas por los convenios colectivos o acuerdos, y del respeto del nivel general de protección de los trabajadores en los ámbitos cubiertos por la propuesta de Directiva.

2.7. Por último, los artículos 10, 11, 12 y 13 tratan de las disposiciones habituales.

3. Observaciones generales

3.1. En el plano internacional, el Convenio C 181 de 1997 de la OIT sobre las agencias de empleo privadas se adoptó el 9 de junio de 1997, y ha sido ratificado por España, Finlandia, Italia, los Países Bajos y Portugal desde el 23 de marzo de 2002. Entre los países candidatos, la República Checa ha ratificado igualmente el Convenio. Éste tiene por objeto proteger a los trabajadores que utilizan los servicios de las agencias de empleo privadas mediante la supresión de la prohibición de ejercer que se aplica a dichas agencias y precisa el tipo de medidas que los Estados deben adoptar con el fin de garantizar una protección adecuada de los trabajadores puestos a disposición. El Comité anima a los Estados miembros que aún no lo hayan hecho a ratificar este Convenio.

3.2. En el plano europeo, conviene recordar el principio de la igualdad de trato entre los trabajadores y, en particular, las diferentes directivas y decisiones relativas a la no discriminación por razones de sexo, nacionalidad, origen étnico, pertenencia a grupos, convicciones políticas o religiosas, discapacidad, edad u orientación sexual(7), que son el testimonio de la importante armonización emprendida por la Unión Europea en este ámbito.

3.3. Asimismo, conviene recordar que la Carta social (revisada) del Consejo de Europa, la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, y el Convenio europeo para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales, así como los principales Convenios de la OIT ratificados por todos los Estados miembros(8) garantizan la libertad sindical y la igualdad en el trabajo y el empleo para todos los trabajadores.

4. Disposiciones generales

4.1. Título de la Directiva

En aras de la coherencia con el conjunto del texto de la propuesta, el Comité sugiere que el título sea: "condiciones de trabajo y empleo de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal".

4.2. Campo de aplicación

4.2.1. Artículo 1.1

El Comité destaca que la propuesta de Directiva sólo se aplicará al contrato de trabajo, y no al contrato comercial entre empresas de trabajo temporal y empresas usuarias. No obstante, el Comité considera que las disposiciones de estos contratos relativas a las condiciones de puesta a disposición de los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal no deberían ser contrarias a las disposiciones de la Directiva sometida a examen. Por lo tanto, convendría precisarlo claramente, bien como excepción al ámbito de aplicación, bien en las disposiciones finales, de manera que no pueda existir incoherencia jurídica en el Derecho nacional de los Estados miembros cuando efectúen la transposición.

4.2.2. Artículo 1.2

El Comité recuerda que ciertas administraciones públicas no pueden contratar, de conformidad con las leyes nacionales, a trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal, y propone que las "empresas" públicas sean diferenciadas de las "administraciones" públicas, según sea la situación en cada país.

4.2.3. Artículo 1.3

El Comité propone que se modifique la redacción de este punto y se sustituya "Tras consultar a los interlocutores sociales" por "Cuando existan acuerdos con los interlocutores sociales".

4.3. Objeto (artículo 2)

Considerando que el apartado 1 del artículo 2 trata del aspecto humano de la cuestión, mientras que el apartado 2 se refiere al aspecto económico del mercado laboral, el Comité aprueba el principio de igualdad de trato, denominado principio de "no discriminación", de trabajadores en relación con otros, recordado en el preámbulo y detallado en el artículo 5 de la propuesta de Directiva. Sin embargo, añade que otro objetivo que también debería ser considerado es el de elevar el nivel de las normas y de la protección social para reforzar la cohesión social y económica.

4.4. Definiciones (artículo 3)

4.4.1. "Trabajador comparable"

La antigüedad mencionada en este artículo parece hacer referencia a la antigüedad en la empresa usuaria. Para evitar toda discriminación, se debería tomar también en consideración la antigüedad en su oficio del trabajador cedido, además de sus cualificaciones y competencias, ya que la agencia toma su decisión de contratación temporal también a partir de los certificados de trabajo presentados. Algunos Estados miembros tienen disposiciones en su legislación nacional o convenios que tienen en cuenta la "cualificación equivalente, después del periodo de prueba, de un trabajador asalariado que ocupa el mismo puesto de trabajo". No obstante, estas disposiciones no toman en consideración la antigüedad en su oficio o en su sector de actividad de los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal y constituyen una desigualdad fundamental de trato asociada a su estatuto que podría ser rectificada por los interlocutores sociales y por los Estados miembros, si la propuesta de Directiva les estimulase a ello.

4.4.2. "Condiciones esenciales de trabajo y empleo"

El Comité constata que entre las condiciones esenciales de trabajo y de empleo figura la remuneración [artículo 3.1.d) ii)]. Aunque el artículo 137 del Tratado CE deje en manos de los Estados miembros las prerrogativas en materia de protección social básica y los derechos de pensión, el Comité señala que para los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal, estos derechos resultan ser condiciones esenciales de trabajo y empleo, tanto en lo relativo al inicio de los derechos y a la duración necesaria del trabajo para obtener dichos derechos, como en lo relativo a la reconstitución de los trayectos profesionales que permiten obtener esos derechos(9). Se debería animar a los Estados miembros, de la misma manera que se había hecho con la directiva sobre los contratos de duración determinada, a adoptar medidas complementarias para adaptar los regímenes de seguridad social a esta forma de trabajo, con el fin de garantizar la igualdad de trato, ya que la mayor parte de las discriminaciones se produce sobre dichos elementos (umbral y condiciones de acceso a las prestaciones de desempleo, pago de prestaciones sociales).

4.5. Revisión de las prohibiciones o restricciones (artículo 4)

4.5.1. Las disposiciones del Tratado CE (artículo 137.6) no permiten que la directiva establezca una prohibición formal al recurso al trabajo temporal para sustituir a trabajadores que estén involucrados en un conflicto colectivo (como una huelga). No obstante, el Comité destaca que existe un compromiso voluntario de las empresas de no contratar trabajadores temporales para reemplazar a trabajadores que participen en una acción sindical colectiva(10) y que ciertos Estados miembros han establecido esta prohibición en su legislación nacional. Este compromiso debería convertirse en la norma general tanto para las empresas de trabajo temporal como para las empresas usuarias.

La Directiva debería incluir al menos un artículo que garantice el respeto del derecho nacional de huelga. Cabría prever la posibilidad de que los propios Estados miembros o los interlocutores sociales acuerden normas que excluyan el recurso a trabajadores temporales en empresas que estén sufriendo una huelga.

4.5.2. El Comité constata que la propuesta de directiva es imprecisa respecto a las restricciones existentes que las disposiciones del artículo 4 prevén revisar. No sólo deberían poder suprimirse, sino que igualmente deberían poder establecerse si así lo requieren las condiciones específicas vigentes en determinados sectores de la actividad económica. La evolución de las nuevas tecnologías, la salud y la seguridad pública(11), así como el estado actual de los conocimientos en el sector de las biotecnologías, hacen que en el futuro quizá sea necesario introducir nuevas restricciones, que sean indispensables por las revisiones. El Comité piensa, por ejemplo, en el tratamiento de los residuos hospitalarios y en las amenazas de contaminación bacteriológica. El Comité recuerda que las disposiciones restrictivas o dirigidas a suprimir restricciones deben respetar igualmente la Directiva 91/383/CEE del Consejo(12), en particular respecto a las radiaciones ionizantes.

5. Condiciones de trabajo y empleo

5.1. Principio de no discriminación (artículo 5)

5.1.1. El Comité aprueba el principio de no discriminación, que es coherente con las normas relativas a los derechos humanos fundamentales.

El Comité reconoce que, para lograr el objetivo de una mejor protección de los trabajadores cedidos, es importante establecer dicho principio general. No obstante, el Comité lamenta que las excepciones previstas en el mismo artículo 5 neutralicen el principio de no discriminación.

5.1.2. En lo que respecta al problema de los trabajadores transfronterizos cedidos por empresas de trabajo temporal en otro Estado miembro distinto de aquel cuyo Derecho rige el contrato, el derecho aplicable respecto a las condiciones de trabajo y empleo deberá ser el del territorio del Estado miembro en el que se realiza la misión, salvo si dicha legislación es menos favorable que la del país de origen aplicable al contrato.

5.1.3. En cuanto a los trabajadores asalariados nacionales de un tercer Estado desplazados en el marco de una prestación de servicios transfronterizos y su puesta a disposición en un Estado miembro por una empresa cuya sede social esté establecida en otro Estado miembro, se aplicará la Directiva sobre el desplazamiento de los trabajadores(13).

5.1.4. El Comité lamenta que el estudio de impacto anexo a la propuesta de Directiva no ahonde en los efectos del trabajo temporal transfronterizo en los mercados de trabajo nacionales (por ejemplo, St-Nazaire en Francia, Berlín en Alemania o Trieste en Italia) o regionales (regiones fronterizas).

5.1.5. Cabe señalar que la dispersión de los trabajadores cedidos no puede conducir a evaluar su representación en el diálogo social con independencia de la representación de los demás trabajadores.

5.1.5.1. El Comité opina que se debería precisar que la excepción (5.2) relativa a los trabajadores cedidos vinculados a la empresa de trabajo temporal por un contrato indefinido sólo se aplica a la remuneración y a condición de que los trabajadores afectados reciban un pago, establecido por un convenio colectivo o por disposiciones legislativas, en el período de tiempo comprendido entre la ejecución de dos misiones.

5.1.5.2. El Comité manifiesta el deseo de que las prácticas nacionales más favorables definidas por la legislación o los convenios colectivos se sigan aplicando de manera más clara que lo que deja entrever el artículo 5.3. Efectivamente, no se define suficientemente "un nivel de protección adecuado", y sugiere que, en última instancia, sólo podría ser definido por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) o el Convenio Europeo para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales (CEDH), lo que sometería a los trabajadores cedidos y los empresarios a la incertidumbre de procedimientos que podrían durar varios años. El Comité insta a la Comisión a que precise la interpretación que se debe dar a dicho punto, teniendo en cuenta el artículo 9 de la directiva en cuestión. Por ejemplo, ¿se podría considerar que el "nivel de protección adecuado" aceptado por las organizaciones minoritarias constituye un "motivo suficiente para justificar una reducción del nivel general de protección de los trabajadores en los ámbitos cubiertos por la presente Directiva"?

5.1.5.3. El Comité no es partidario de la excepción definida en el artículo 5.4 de la propuesta de Directiva, que, de hecho, excluye del principio de no discriminación a la mayoría de los trabajadores cedidos e instituye una característica de duración que es discriminatoria por naturaleza y está en contradicción con el principio de no discriminación.

5.1.6. Si pasan a formar parte del Derecho comunitario, las excepciones establecidas en el artículo 5.2: "cuando los trabajadores cedidos vinculados a la empresa de trabajo temporal por un contrato indefinido, continúen siendo remunerados (...) entre la ejecución de dos misiones" y el artículo 5.4: "un trabajo que (...) pueda ser realizado en un período que no puede exceder de las seis semanas", podrían imponerse a los Estados miembros y poner en tela de juicio leyes o convenios colectivos negociados por los interlocutores sociales, si se considera que dichas disposiciones comunitarias menos favorables representan un "nivel de protección adecuado" (artículo 5.3).

5.1.7. La existencia de un estatuto o convenio particular para los trabajadores cedidos vinculados a una empresa de trabajo temporal por un contrato indefinido no debe suponer un obstáculo para que se beneficien de la aplicación de las disposiciones más favorables en vigor en las empresas usuarias.

5.1.8. La libre elección de los medios conduce a dejar a los Estados miembros el cometido de definir las modalidades para la aplicación del principio de no discriminación, como dispone el artículo 5.6. El Comité aprueba estas disposiciones.

5.2. Acceso al empleo fijo y de calidad (artículo 6)

5.2.1. El Comité destaca la importancia que debe concederse a la integración de los trabajadores cedidos en el colectivo de trabajo de la empresa y aprueba el contenido del artículo 6.1 como factor de igualdad de oportunidades y de trato entre los trabajadores.

5.2.2. El Comité también aprueba las disposiciones del apartado 2, dirigidas a anular los obstáculos a la contratación de un trabajador cedido por la empresa usuaria tras la expiración de su puesta a disposición, para evitar que se mantenga a los trabajadores en empleos precarios(14).

5.2.3. El Comité reconoce que la formación permanente de los trabajadores cedidos debe ser una responsabilidad compartida entre la empresa usuaria y la empresa de trabajo temporal, de acuerdo con las prácticas nacionales, y que éstas pueden ser mejoradas por los Estados miembros (responsabilidad pública) y por los interlocutores sociales (responsabilidad compartida)(15).

5.3. Representación de los trabajadores cedidos (artículo 7)

El Comité considera que la representación de los trabajadores cedidos debe respetarse y consolidarse, en cumplimiento del principio universal de respeto de la libertad sindical, por lo que aprueba el artículo 7.

6. Disposiciones finales

6.1. Requisitos mínimos (artículo 9)

6.1.1. Es importante no menoscabar la protección de los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal en los países en los que están protegidos de conformidad con las normas sociales prevalecientes en los Estados miembros y en aquellos en los que ya están en vigor sistemas concertados y equilibrados en el momento de la transposición.

6.2. Aplicación (artículo 11)

El Comité propone un nuevo punto 2 para el artículo 11: "Los Estados miembros consultarán a los interlocutores sociales con carácter previo a cualquier iniciativa legislativa, reglamentaria o administrativa adoptada por un Estado miembro, con el fin de garantizar su coherencia con la presente directiva".

7. Observaciones finales

7.1. Por una parte, el Comité considera que el principio de no discriminación respecto al trabajador comparable de la empresa usuaria, que es un principio esencial, corre el riesgo de ser erosionado por las excepciones que la propuesta autoriza, en particular en su artículo 5.4, respecto a los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal que realicen en una empresa usuaria misiones durante un periodo que no exceda de seis semanas. El Comité teme que dicha excepción prive, en ciertos países, a los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal de la protección que procura el principio de no discriminación respecto al trabajador comparable de la empresa usuaria. El Comité considera que esta protección es fundamental para garantizar la seguridad jurídica de los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal y para no menoscabar los sistemas convencionales que establecen condiciones de trabajo y salario en la empresa usuaria.

7.2. Por otra parte, el Comité estima que no puede ponerse en tela de juicio el principio de no discriminación, que es un principio fundamental de los Tratados Europeos. Dicho principio queda garantizado por la Directiva, en la medida en que elige el punto de referencia de la noción de "trabajador comparable de la empresa usuaria" a la hora de fijar las condiciones esenciales de empleo. No obstante, propone, para que los Estados miembros lo puedan aplicar correctamente habida cuenta de las diferentes situaciones jurídicas y sociales vigentes y de la índole triangular del trabajo temporal que constituye uno de sus rasgos específicos, que sean los Estados miembros los que decidan su aplicación, así como que se evite un sistema de referencia de interpretación restrictiva o basada en excepciones y que se respeten las leyes, convenciones y prácticas nacionales.

7.3. Estas dos recomendaciones respetan el objetivo de simplificación de los textos legislativos comunitarios, que proponen las instituciones europeas(16) y que el Comité ya ha anticipado en tres de sus dictámenes(17).

Bruselas, 19 de septiembre de 2002.

El Presidente

del Comité Económico y Social

Göke Frerichs

(1) DO C 2 de 4.1.1980, p. 1, y DO C 260 de 12.10.1981, p. 54.

(2) Tres propuestas de Directiva del Consejo sobre el trabajo atípico; COM(90) 228 final de 29.6.1990, DO C 224 de 8.9.1990, p. 8.

(3) Unión de Confederaciones de la Industria y de las Organizaciones Empresariales de Europa (UNICE).

Centro Europeo de Empresas Públicas y de Empresas de Interés Económico General (CEEP).

Confederación Europea de Sindicatos (CES).

(4) Exposición de motivos, capítulo III, punto 1B.

(5) "Le travail intérimaire dans l'Union européenne", Donald Storrie, Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (2002) y "Les nouvelles formes de relations contractuelles et leurs implications pour la santé et la sécurité au travail" / Agencia Europea de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

(6) "Travail temporaire, diagnostic et prévisions 2002", Instituto Xerfi (Francia).

(7) Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO L 303 de 2.12.2000, p. 16-22). Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico (DO L 180 de 19.7.2000, p. 22-26). Decisión del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, por la que se establece un programa de acción comunitario para luchar contra la discriminación (2001-2006) (DO L 303 de 2.12.2000, p. 23-28).

(8) En particular, los Convenios C 87, C 98, C 111 y C 135.

(9) CES 686/2002 de 29 de mayo de 2002: "Opciones para la reforma de las pensiones".

(10) Confederación Internacional de Empresas de Trabajo Temporal (CIETT), Código de conducta.

(11) CES 843/2002 de 17 de julio de 2002, "Control de las fuentes radiactivas selladas de actividad elevada". CES 1495/2001 de 29 de noviembre de 2001, "El acceso al mercado de los servicios portuarios" (DO C 48 de 21.2.2002).

(12) Directiva 91/383/CEE del Consejo, DO L 206 E de 29.7.1991, p. 19-21.

(13) Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios (DO L 18 de 21.1.1997).

(14) Comunicación de la Comisión sobre la lucha contra la exclusión y la pobreza (COM(2000) 368 final - 2000/0157 (COD)).

(15) Dictamen del CESE sobre el "Memorándum sobre el aprendizaje permanente" (DO C 311 de 7.11.2001).

(16) Comunicación de la Comisión - Plan de acción "Simplificar y mejorar el marco regulador", COM(2002) 278 final.

(17) Dictamen del Comité Económico y Social sobre el tema "La simplificación de la reglamentación en el mercado único" (OMU) (DO C 14 de 16.1.2001). Dictamen sobre el tema "Simplificación" - DO C 48 de 21.2.2002. Dictamen del Comité Económico y Social sobre la "Solicitud de la Comisión Europea al Comité de elaborar un dictamen exploratorio sobre la Comunicación de la Comisión - Simplificar y mejorar el marco regulador" - DO C 125 de 27.5.2002.

ANEXO

al dictamen del Comité Económico y Social

La propuesta de enmienda siguiente, que obtuvo más de un cuarto de los votos emitidos, fue rechazada en el transcurso de los debates:

(ENMIENDA A LA TOTALIDAD)

Sustitúyase el conjunto del texto del dictamen de la Sección por el siguiente texto:

"El Comité respalda el principio de una Directiva sobre el trabajo temporal encaminada, a la vez, a garantizar la seguridad jurídica de los trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal y a valorizar el potencial de empleo existente en este sector. No obstante, considera que la propuesta de la Comisión constituye un compromiso inadecuado.

El Comité desea subrayar que no se cuestiona el principio clave de la no discriminación del trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal. No obstante, considera que dicho principio sólo podrá ponerse en práctica correctamente si se responsabiliza a los Estados miembros y se les brinda la oportunidad de cumplir dicho principio, bien respecto a un trabajador comparable de la empresa usuaria, o respecto a un trabajador comparable de la empresa de trabajo temporal. El mecanismo que se propone en la propuesta de la Comisión conduce a considerar la comparación con el trabajador comparable de la empresa usuaria como único sistema de referencia, al considerarse las demás fórmulas como excepciones y ser, por tanto, de interpretación restrictiva.

La solución defendida por el Comité tiene en cuenta la diversidad de situaciones jurídicas en los Estados miembros. La especificidad del trabajo temporal radica en su naturaleza triangular. Al contrario de lo que sucede con los contratos de duración determinada citados como referencia, que se caracterizan por unas relaciones paritarias, en el trabajo temporal participan tres interlocutores: el trabajador cedido, la agencia de trabajo temporal y la empresa usuaria. Ahora bien, los Estados miembros han respondido a esta característica específica mediante diferentes opciones jurídicas. El Comité considera, por lo tanto, que se debe dejar a los Estados miembros cierto grado de autonomía a la hora de poner en práctica el principio de no discriminación que, por otra parte, no se cuestiona en absoluto. De hecho, esta posición del Comité concuerda con el principio de subsidiariedad.

Por último, el Comité teme que la adopción de soluciones dirigistas redunde en detrimento de la promoción del empleo, argumento que, sin embargo, esgrime la Comisión en defensa de su propuesta. El Comité considera, asimismo, que el carácter puntilloso de la propuesta ocasionará nuevas cargas administrativas, lo cual perjudicará, en primer lugar, a las PYME del sector."

Resultado de la votación

Votos a favor: 82, votos en contra: 90, abstenciones: 6.