COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
COM(91) 259 final 
Bruselas, 3 de septiembre de 1991 
Propuesta de 
Recomendación del Consejo 
relativa al fomento de la participación de los trabajadores 
en los beneficios y los resultados de la empresa 
(incluida la participación en el capital) 
(presentada por la Comisión) 
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INDICE 
I. INTRODUCCIÓN 
I I. EL CONTEXTO 3 
A. Antecedentes y preparativos 3 
B. Tipos de planes de participación financiera de los trabajadores 5 
C. Los planes de participación financiera y la teoría económica 6 
D. Marco Jurídico y fiscal existente para los planes de 
participación financiera en la CE 8 
E. Los planes de participación financiera en la práctica 11 
F. Pruebas de los efectos de los planes de participación 
financera 14 
G. Ampliación transfronteriza de los planes de 
participación financiera en la CE 16 
H. Cuestiones y avances afines 18 
I. El papel de los interlocutores sociales 19 
J.. El papel de los gobiernos 20 
III. LOS ELEMENTOS DE LA PROPUESTA 21 
IV. CONCLUSIONES 24 
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EXPOSICIÓN DE MOTIVOS 
I. INTRODUCCIÓN 
1. En el contexto del establecimiento de Mercado Único europeo, los Consejos 
Europeos de Hanover, Rodas y Madrid consideraron que debería concederse la 
misma importancia a los aspectos sociales y a los económicos, y que por tanto 
habría que desarrollar ambos de manera equilibrada. El Parlamento Europeo (en 
numerosas resoluciones tomadas por propia iniciativa) y el Comité Económico y 
Social (en su dictamen de 22 de febrero de 1989) han expresado una opinión 
similar. 
2. Al desarrollar este enfoque, la Carta comunitaria de los derechos 
sociales fundamentales de los trabajores establece en el punto 12, entre 
otras cosas, que los empresarios o las organizaciones de empresarios, por una 
parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, tendrán derecho a 
negociar y establecer convenios colectivos con arreglo a lo establecido por 
las legislaciones y las prácticas nacionales. En el punto 17 de la Carta se 
establece que la información, la consulta y la participación de ios 
trabajadores deberá desarrollarse por los medios adecuados, teniendo en 
cuenta las prácticas en vigor en los distintos Estados miembros. 
3. Teniendo esto presente, en su Programa de Acción relativo a la aplicación 
de la Carta, la Comisión anunció su intención de presentar un instrumento 
comunitario sobre la "participación en el capital y la participación 
financiera de los trabajadores". Subrayando sus declaraciones anteriores a 
favor de la participación de los trabajadores en la formación de capital y en 
la formación de capital productivo como medio para una distribución más Justa 
de la riqueza y como un medio de lograr un nivel apropiado de crecimiento no 
inflaclonista, la Comisión consideró que "... los requisitos de la 
competición económica asi como los nuevos enfoques de la gestión han dado 
lugar al establecimiento de diversos mecanismos para la participación 
financiera de los trabajadores asalariados que cubren los objetivos 
anteriormente mencionados, así como otros en los que el papel de los 
trabajadores en las empresas se compagina con sus deseos de una mejor 
retribución y con el equilibrio financiero de la empresa." Por consiguiente, 
de conformidad con la Carta, y tal como anunció en su programa de acción, la 
Comisión propone una Recomendación con vistas a facilitar y fomentar el 
desarrollo de las prácticas de: 
-las diversas formas de "participación en los beneficios"; 
-el accionar i ado de los trabajadores. 
La naturaleza del instrumento elegido, una Recomendación del Consejo, se basa 
por una parte en la naturaleza del tema que, como se indica más adelante, 
indica claramente que se dé preferencia a un instrumento no vinculante. Por 
otra parte, una Recomendación del Consejo resulta una elección más adecuada 
que una Recomendación de la Comisión, dada la opinión expresada por el 
Parlamento Europeo , de que el estatus de dicho instrumento debería 
ser suficiente para afectar a todas las partes. 
I I. EL CONTEXTO 
A. Antecedentes y preparativos 
4. El 24 de Junio de 1976 la Conferencia Tripartita pidió a los gobiernos y a 
los interlocutores sociales que tomaran las medidas apropiadas para fomentar 
la formación de activo por parte de los trabajadores. El trabajo realizado en 
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los años posteriores en estrecha colaboración con expertos de los gobiernos y 
los interlocutores sociales sobre la base de un mandato de i Consejo (Asuntos 
Sociales), dio lugar a una Memoria sobre la participación de los trabajadores 
en la formación de activo" aprobada por la Comisión en agosto de 1979. Esta 
memoria no contenía propuestas formales de la Comisión, sino dos grupos 
distintos de directrices. El primer tipo de directrices tenía por objeto 
reforzar el aspecto social de los incentivos para el ahorro privado, y el 
segundo conjunto se referia al desarrollo de sistemas de participación 
financiera de los trabajadores. 
5. La principal consecuencia de esta Memoria y de su suplemento de 1983 fue 
una Resolución adoptada por el Parlamento Europeo en octubre de 1983, en la 
que el Parlamento Europeo apoyaba el enfoque adoptado en la Memoria y pedia a 
la Comisión que elaborara una Recomendación sobre el tema. La Comisión no 
pudo cumplir esta petición en los años siguientes, a causa de otras 
prioridades en su programa de trabajo, pero en el Parlamento Euorpeo se 
siguió prestando atención a la cuestión. 
6. Al anunciar en el Programa de Acción su intención de presentar un 
instrumento Comunitario sobre el accionariado y la participación financiera 
de los trabajadores, la Comisión esbozó un enfoque diferente al seguido diez 
años atrás y que tiene en cuenta los últimos avances y las políticas actuales 
en este campo dentro de la CE. En vez de intentar cubrir todos los aspectos 
de la política general de formación de activo, o de los incentivos ofrecidos 
al conjunto de los ciudadanos, o a grupos de ingresos específicos al margen 
del contexto del empleo, el instrumento se centrará en la participación de 
los trabajadores en los beneficios y en el crecimiento de capital de su 
empresa y en el accionariado de los trabajadores. 
7. Durante la preparación del presente instrumento comunitario, la Comisión 
ha financiado un proyecto de investigación realizado en el Instituto 
Universitario Europeo de Florencia, con el fin especifico de obtener una 
buena visión general del "estado de la cuestión" de la participación 
financiera de los trabajadores en la CE. Los resultados de este proyecto se 
describen en el llamado "Informe PEPPER" (PEPPER es acron imo de "Fomento de 
la participación de los trabajadores en los beneficios y en los resultados de 
la empresa"). Los siguientes capitulos descriptivos (B-F) resumen brevemente 
los hallazgos más significativos del informe. En el propio informe 
(Suplemento 3/91 de la Europa Social) se ofrecen más detalles, referencias 
bibliográfleas, etc. 
8. Los dos principales competidores de la CE en los mercados mundiales, 
Estados Unidos y Japón, ya aplican los planes de participación financiera a 
una escaI a más ampli a que en I a Común i dad. 
Algunas estimaciones para Estados Unidos indican que durante el periodo de 
1977-1987 el número de planes de participación en los beneficios aumentó de 
300.000 a 500.000. Incluso en 1978, alrededor de 17 millones de trabajadores 
estaban incluidos en planes registrados de participación en los-beneficios. A 
raíz de la concesión de ventajas fiscales que fomentaban una forma especifica 
de participación financiera, los Planes de Accionariado de los Trabajadores 
(ESOPs) han experimentado un impresionante desarrollo hasta alcanzar en 1990 
la cifra de unos 10.000 ESOPs, en los que participan unos 10 millones de 
trabajadores. 
En Japón la participación financiera de los trabajadores ya tiene una larga 
tradición, aunque algunas características de los planes difieren de lo que es 
normal en occidente. En las empresas Japonesas la participación en los 
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beneficios está muy extendida; las bonificaciones de la participación en los 
beneficios se pagan normalmente dos veces al año, y se estima que suponen 
hasta un 25% del total de los ingresos de los trabajadores. Se ha dicho que 
el bajo ínidice de desempleo y de inflación de Japón puede atribuirse a la 
participación en los beneficios, pero sin duda se trata de una explicación 
demás i ado sene illa. 
B. Tipos de planes de participación financiera de los trabajadores 
9. Existe una amplia gama de diferentes formas de participación de los 
trabajadores en los resultados de la empresa. Los tipos pueden agruparse en 
dos categorías principales, que pueden o no coexistir, y que en algunos casos 
coinciden: la participación en ios beneficios y el accionariado de los 
trabajadores. 
B.1 Participación en los beneficios 
10. "La participación en los beneficios" en sentido estricto supone la 
participación en los benficios por parte de los proveedores tanto de capital 
como de mano de obra, dando a los trabajadores, además de un salario fijo, 
una parte variable de los ingresos directamente relacionada con los 
beneficios u otro tipo de medida de los resultados de la empresa. La 
participación en los beneficios ofrece a los trabajadores una prima constante 
que procede de los beneficios y que normalemente se asignaría al capital, 
pero al contrario de lo que ocurriría normalmente con las primas basadas en 
el rendimiento individual (por ejemplo, por piezas), la participación en los 
beneficios es un plan colectivo que se aplica a todos los trabajadores o a 
una gran parte de los mismos. 
En la práctica, la participación en los beneficios adopta distintas formas. A 
nivel de la empresa, puede ofrecer a los trabajadores beneficios inmediatos o 
aplazados; éstos pueden pagarse en efectivo, en forma de acciones de la 
empresa u otros valores mobiliarios o puede consistir en la asignación a unos 
fondos específicos invertidos a beneficio de los trabajadores. A niveles 
superiores, la participación en los beneficios se convierte en cajas 
regionales o nacionales de empleados. 
La participación en ios beneficios que se cobra en efectivo relaciona 
directamente las primas del trabajador con lagún indicador del rendimiento de 
la empresa (beneficios, ingresos, vaior añadido u otros), y normalmente el 
pago es inmediato. Sin embargo, también puede ser un plan aplazado: por 
ejemplo, si determinado porcentaje de los beneficios se asigna a fondos de la 
empresa que a su vez se invierten a nombre de los trabajadores. También se 
distingue entre participación en los beneficios y participación en las 
ganancias, aunque ambas están claramente relacionadas; la participación en 
las ganancias normalmente consiste en un sistema de retribución por 
incentivos, dirigido hacia la productividad, la reducción de costes u otros 
criterios menos amplios que la rentabilidad. 
La participación en los beneficios basada en las acciones consiste en dar a 
los trabajadores, de acuerdo con los beneficios o con otro indicador de los 
resultados de la empresa, cierta cantidad de acciones de la empresa para la 
que trabajan, que normalmente permanecen congeladas en un fondo durante un 
determinado periodo de tiempo antes de que los trabajadores puedan disponer 
de ellas. Cuando las acciones están sujetas a un plazo mínimo de retención se 
utiliza el término "participación aplazada en los beneficios". 
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B.2 Accionariado de los trabajadores 
11. El accionariado de los trabajadores significa que los trabajadores 
participan en los resultados de la empresa de forma indirecta, es decir, 
sobre la base de la participación en la propiedad, ya sea percibiendo 
dividendos, o la apreciación del capital propiedad de los trabajadores, o una 
combinación de ambos. Si bien estos planes no estástán directamente relacionados 
con los beneficios de la empresa, sí lo están con la rentabilidad de la 
misma, y por consiguiente permiten a los participantes beneficiarse del 
crecimiento de los beneficios de la empresa. 
El accionariado de los trabajadores puede ser tanto individual como 
colectivo. Las acciones pueden ser de la empresa del trabajador o de otra 
empresa. Si embargo, el proyecto de Recomendación se centra principalmente en 
los planes de accionariado de los trabajadores que se crean expresamente para 
proporcionar a los trabajadores una fuente adicional de ingresos unida a los 
resultados de la empresa. 
El accionariado de los trabajadores puede tener muchas formas distintas. 
Normalmente se reserva a una parte de las acciones de la empresa los 
empleados que se ofrece en condiciones ventajosas; o se ofrece a ios 
trabajadores una opción de compra de acciones de su empresa una vez 
transcurrido un determinado plazo de tiempo, en unas condiciones fiscales 
favorables. Otra posibilidad es establecer un fideicomiso por medio de un 
Plan de accionariado de los trabajadores (ESOPs), el cual adquiere acciones 
de la empresa que periódicamente se asignan a las cuentas ESOPs de los 
trabajadores. Los rescates ("buy-outs") de los trabajadores de una empresa 
son una forma especial de accionariado de los trabajadores. 
En la bibliografía con frecuencia se utiliza el término genérico 
"accionariado de los trabajadores" para designar tanto la participación en 
beneficios por medio de acciones como el accionariado de los trabajadores; 
"participación en los beneficios" a veces se utiliza para referirse tanto a 
la participación en los beneficios en su sentido estricto de retribución 
relacionada con los beneficios como a la participación en los beneficios 
basada en el accionariado. Tampoco está siempre clara la distinción entre el 
accionariado de los trabajadores individual y colectivo. 
El proyecto de Recomendación se refiere principalmente a los planes que son: 
internos (se aplican dentro de la empresa), colectivos (a la disposición de 
todos o de gran parte de los trabajadores), continuos (se aplican con 
regularidad) y que prevén la participación de los trabajadores en alguna 
medida de los resultados de la empresa (directa o indirectamente). 
C. Los planes de participación financiera y la teoría económica 
12. Durante la década de los 80 los economistas mantuvieron un animado debate 
sobre los posibles efectos de los planes de participación financiera. 
Aquellos a favor. aducen que habrá tres grandes tipos de efectos 
beneficiosos: 
El primero es el efecto incentivo, que se espera produzca una mayor 
productividad de la mano de obra y una mejora general del rendimiento de la 
empresa. Se espera que el hecho de que los ingresos de los trabajadores estén 
directamente relacionados con los resultados de la empresa produzca una 
motivación y un compromiso mayores, la identificación de ios trabajadores 
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interesados por su empresa, un descenso del absentismo y del cambio de mano 
de obra, una reducción de los conflictos dentro de la empresa y de la tensión 
trabajadores-dirección, y mejoras en la organización del trabajo. 
Otros posibles efectos son la contribución a una mayor Justica social de la 
distribución de la riqueza y un seguro contra el oportunismo de los 
directivos, al fomentar un comportamiento de potenciación conjunta de la 
riqueza. Más indirectamente relacionados están efectos y objetivos como la 
mejora de la comprensión por parte de los trabajadores de los fundamentos de 
la economía empresarial o el fomento de actitudes positivas hacía la 
democracia industrial. 
El segundo argumento teórico es que la participación en los beneficios 
proporciona una mayor flexibilidad de los ingresos de la mano de obra. Al 
aumentar la frecuencia de los ajustes de las retribuciones, es probable que 
la participación en ios beneficios de lugar a una menor variabilidad del 
empleo, y pueda, por consiguiente, reducir la presión de los despidos 
obligator ios. 
Además de estos efectos esperados a nivel de la empresa, algunos economistas 
(j. Vanek y M. Weitzman) han adelantado que la participación en los 
beneficios podría tener unos efectos macroeconómicos estabilizadores. Una 
"economía compartida" en la que las empresas dan a los trabajadores una parte 
de los beneficios como sustitución de parte de sus salarios podría tener 
importantes ventajas sobre una "economía de salarios". Como las empresas 
considerarían el salario base, y no el total de la retribución como el coste 
marginal de la mano de obra, la participación en los beneficios disminuiría 
el coste marginal del empleo de mano de obra adicional, y por consiguiente no 
sólo podría aumentar el empleo, sino llevar a toda la economía hacia un 
estado de pleno empleo. En ese momento podrían utilizarse las políticas 
monetarias para combatir la inflación, sin temor a crear desempleo. 
13. En la bibliografía también puede encontrarse una serie de argumentos 
inter relacionados en contra de la participación financiera, y 
particularmente: 
a) Debilitamiento del derecho de propiedad. Los estudiosos de la Escuela de 
Derechos de Propiedad han aducido que la legislación que fomenta 
cualquier tipo de democracia económica constituye una continua erosión de 
los derechos de propiedad, al utilizar el poder del estado para 
transferir riqueza de los propietarios del capital a los trabajadores. 
Por lo tanto, la participación en los beneficios se considera como un 
"plan de confiscación de la riqueza" meramente distributivo sin posibles 
efectos estimulantes. Predicen una relación negativa entre la 
participación de ios trabajadores y el rendimiento, debido a la pérdida 
de control de la dirección y al debilitamiento de la autoridad de los 
capitalistas, y un aumento de la demanda de participación de los 
trabajadores en la toma de decisiones. Además, en los casos en los que 
los ingresos de los trabajadores incluyan una participación en los 
beneficios, el superávit reinvertible será menor y por consiguiente puede 
afectar negativamente al crecimiento y al futuro empleo. 
b) Ineficacia de los incentivos colectivos. También se ha aducido que los 
incentivos de grupo no son eficaces, ya que éstos se diluyen en un grupo 
en el que las recompensas están unidas al esfuerzo del grupo. La 
participación en los beneficios proporciona a cada trabajador sólo una 
pequeña fracción de cualquier beneficio adicional debido a su propio 
esfuerzo; por lo tanto los trabajadores tendrán la tentación de 
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aprovecharse del esfuerzo de los demás, y surgirán dificultades para 
controlar la contribución de cada trabajador. No obstante, estos 
posibles efectos negativos podrían verse compensados por un mayor 
espíritu de colaboración originado por la participación financiera 
(especialmente si va acompañada de una participación en las 
decisiones). 
C) Factor riesgo. Los planes de participación financiera también pueden 
exponer a los trabajadores a un grado inaceptable de riesgo. A causa de 
la imposibilidad física de diversificar la utilización de su mano de obra 
en distintos sectores y empresas de la economía (como si pueden hacer los 
capitalistas con su capital), al "jugárselo todo a una sola carta", los 
trabajadores no sólo correrán el riesgo del desempleo, sino que también 
se enfrentarán a un riesgo adicional para sus ingresos, en particular al 
acumular la participación (directa o indirectamente) de acciones o bonos 
emitidos por su empresario. Sin embargo, este riesgo adicional puede 
compensarse con la mayor seguridad en el empleo que seguramente 
proporcionará la participación en los beneficios; la exposición al riesgo 
puede verse limitada si se excluye a los trabajadores de los beneficios y 
las pérdidas empresariales plenos y en determinados casos algún tipo de 
seguro puede ayudar a reducir los riesgos (pero también los posibles 
ingresos). 
En conjunto, el debate teórico sobre los planes de participación financiera 
aún no ha producido un apoyo claro de los argumentos a favor o en contra de 
los planes de participación financiera. Un estudio más detallado de la 
aplicación práctica de estos planes aclarará más puntos (véanse las secciones 
20 a 30). 
D. Marco jurídico y fiscal existente para los planes de participación 
financiera en la CE. 
D.1 Características generales 
14. El estatus Jurídico y fiscal de los planes de participación financiera de 
los países de la CE es muy heterogéneo. La experiencia de Francia, basada en 
la legislación que desde 1967 ha hecho obligatoria la participación aplazada 
de los beneficios (participación de los trabajadores en el crecimiento de la 
empresa) en las empresas de cierto tamaño, contrasta claramente con el 
carácter voluntario de los planes de participación financiera del resto de 
los países de la CE. Sin embargo, también hay importantes diferencias en el 
marco Jurídico y fiscal de los distintos países en los que las empresas 
aplican voluntariamente dichos planes, especialmente por lo que respecta a 
las condiciones para obtener las ventajas fiscales y los incentivos que 
efectivamente se ofrecen. 
En la actualidad, dos países de la CE tienen una legislación amplia, formada 
por leyes específicas para los distintos tipos de planes de participación 
financiera: Francia, desde 1959; y el Reino Unido, desde 1978. En la mayoría 
de los demás países se han adoptado unas medidas de participación financiera 
con un alcance más limitado. 
Así que en Bélgica. Dinamarca. Alemania. Grecia. Ir I anda, los Países BaJos y 
Portugal se han concedido disposiciones fiscales favorables a algunos de los 
planes de participación fianciera. 
No obstante, las medidas adoptadas hasta el momento han regulado un número 
limitado de formas especificas de planes, y normalmente, cuando ofrecen 
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incentivos fiscales éstos son modestos. Además, estas disposiciones se han 
adoptado por lo general como parte de una legislación más general, por 
ejemplo, dentro de los planes de ahorro en Alemania y los Países BaJos. y 
dentro de la legislación empresarial en Bélgica. 
En ital la. Luxemburgo y España no existen disposiciones legales especificas 
sobre la participación financiera, y por consiguiente en la acutalidad no se 
ofrecen incentivos fiscales, aunque las disposiciones contenidas en 
legislaciones más generales si preven la posibilidad de introducir los planes 
de participación financiera, y en algunos de estos países el marco jurídico 
resulta favorable (particularmente en España). 
D.2 Formas especificas que se fomentan 
15. En la actualidad, los tipos predominantes de participación financiera que 
fomentan las políticas de los gobiernos a través de ventajas fiscales son 
diversos tipos de accionariado de los trabajadores y, en menor medida, la 
participación aplazada en los beneficios, en tanto que la participación 
financiera en efectivo sólo recibe un apoyo activo en unos pocos países de la 
CE. 
16. En todos los países en los que hay un apoyo oficial a algún tipo de 
participación financiera existen medidas gubernamentales para fomentar 
diversos tipos de accionariado de los trabajadores. En algunos países, esta 
ha sido la única o principal forma de participación financiera a la que se ha 
ofrecido trato preferente. Por ejemplo, en Bélgica, los incentivos fiscales 
se han concedido por el momento de manera exclusiva a diversas formas de 
accionariado de los trabajadores; en AIeman i a. la introducción en 1984 de 
nuevas disposiciones fiscales estuvo princi pal emente encaminada a fomentar 
las contribuciones de los trabajadores al capital de la empresa; en tanto que 
en Ir I anda, de las dos leyes aprobadas hasta ahora, una está destinada a una 
forma especifica de accionariado de los trabajadores (la opción de compra de 
acciones). 
En el resto de los paises no ha faltado la promoción oficial del accionariado 
de los trabajadores. En Dinamarca, las ofertas de acciones de la empresa a 
los trabajadores en condiciones preferentes se han fomentado desde 1858. En 
Francia se han concedido medidas fiscales favorables a diversos planes de 
accionariado de los trajadores, incluida la opción de compra de acciones 
(desde 1970), las ofertas de acciones en condiciones preferentes (dése 1973), 
la libre distribución de acciones entre los trabajadores (desde 1980), las 
inversiones de los trabajadores en fondos (desde 1983) y los rescates ("buy­
outs") de los trabajadores (desde 1984). En Grecia, los obstáculos legales 
para la libre distribución de las acciones de una empresa a sus trabajadores 
se eliminaron en 1987, y desde entonces se ha fomentado el accionarlado de 
los trabajadores (incluida la opción de compra de acciones) mediante unas 
disposiciones legales favorables. En Portugal. el accionarlado de los 
trabajadores se ha fomentado dentro de las medidas de privatización de 1990. 
En el Reino Unido, las medidas fiscales han fomentado una serie de planes 
específicos de accionarlado de los trabajadores, incluidos los "BOGOFs" 
("compra una y recibe otra gratis", introducidos en 1978), las opciones de 
compra para todos los trabajadores (el llamado plan SAYE "ahorre mientras 
gana", fomentado desde 1980), las opciones de compra discrecionales (desde 
1987) y los ESOPs (desde 1989). 
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17. La participación aplazada en los beneficios, que norma I emente consiste en 
asignar a los trabajadores acciones de la empresa (u otros títulos) 
congelados durante un plazo de tiempo, o dirigir los beneficios a un fondo de 
inversiones a beneficio de los trabajadores, se ha fomentado en varios países 
(Dinamarca. Francia. Alemania. Ir I anda, los Países Baios. y el Reino Unido). 
En Dinamarca, los planes de bonos y acciones para los trabajadores que se 
ofrecen dentro de un acuerdo de participación en los beneficios han recibido 
un trato fiscal preferente desde 1958. En Francia, una ley de 1967 introdujo 
la participación de los trabajadores en el crecimiento de la emprrpesa. Esta 
era oblibatoria para todas la empresas con más de 100 trabajadores (en 1990 
se amplió a todas las empresas con más de 50 trabajadores). En este plan, una 
parte de los beneficios se asigna a un fondo empresarial especial que a su 
vez se invierte a beneficio de todos los trabajadores; tanto las empresas 
como los trabajadores están exentos de impuestos y de cotizaciones a la 
seguridad social. En AIeman i a. desde comienzos de los años 60 se fomentan los 
fondos específicos de inversiones, que algunas veces combinan los recursos de 
la empresa y los ahorros de los trabajdores (los cuales, hasta determinada 
cantidad, están libres de impuestos). Sin embargo, sólo desde 1984 se ha 
fomentado activamente mediante medidas legislativas la inversión en capital 
específicamente productivo. La participación en los beneficios basada en las 
acciones se ha fomentado por medio de la exención o la deducción de impuestos 
tanto en el Re i no Un i do (desde 1978) como en Ir I anda (desde 1982), a 
condición de que las acciones se mantengan en un fideicomiso durante un plazo 
determinado. En los Países Bajos, desde los años 60 se vienen concediendo 
pequeñas ventajas fiscales a la participación en los beneficios, a condición 
de que los bonos estén congelados en cuentas especiales durante un periodo de 
tiempo determinado. 
18. Finalmente, la participación en los beneficios en efectivo se ha 
fomentado activamente por medio de una legislación especial solamente en dos 
países de la CE: en Francia, (desde 1959) y en el Reino Unido (desde 1987). 
En Grecia y Portugal. aunque ninguna ley específica ha fomentado este tipo de 
participación financiera, las di posiciones contenidas en leyes más generales 
proporcionan beneficios fiscales tanto a las empresas como a los 
trabajadores. En otros países no existe una legislación que apoye este tipo 
de participación en los beneficios, especialmente en Bélgica. AIeman i a y los 
Países Baios. en donde las empresas que introducen dichos planes deben pagar 
unos impuestos y una contribuciones a la seguridad social muy elevados. 
19. En resumen, la mayor parte de los planes que se fomentan en la actualidad 
por medio de políticas gubernamentales son los que permiten a los 
trabajadores adquirir acciones de su empresa, ya sea automáticamente (como en 
el caso de la participación en los beneficios basada en las acciones o en la 
ditribución de acciones de la empresa) o estimulando el accionarlado 
voluntario de los trabajadores (a través de la adquisición de acciones de la 
empresa por parte de los trabajadores). Esto parece reflejar los objetivos 
comunes e interrelacionados que persiguen los gobiernos y las empresas. A 
causa de la retención obligatoria y de otras restricciones sobre la reventa 
de acciones, la mayoría de los sistemas que se fomentan en la actualidad son 
del tipo orientado hacia el ahorro, ya sea a través de la asignación de una 
parte de los beneficios a fondos o fideicomisos específicos de la empresa o 
con más frecuencia por medio de las contribuciones voluntarias de los 
trabajadores al capital. 
(3) 
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E. Los planes de participación financiera en la práctica 
E.1 Características generales 
20. Los tipos de planes de participación financiera que se aplican en la 
práctica varían mucho de un pais a otro. Estos incluyen las bonificaciones en 
efectivo, la participación en los beneficios basada en las acciones o 
cualquier otra forma aplazada, y una serie de planes particulares de 
accionarlado de los trabajadores, como la libre distribución de acciones 
entre los trabajadores o las ofertas de acciones en condiciones preferentes, 
la opción de compra de acciones para todos los trabajadores o sólo para los 
ejecutivos, los planes de accionariado de los trabajadores o fideicomisos 
(ESOPs y ESOTs), y los rescates ("buy-outs") de los empleados. Las formas más 
diversificadas se encuentran en el Reino Unido y en Francia. 
En los paises en los que el gobierno ha fomentado algún tipo de participación 
financiera, los principales tipos que aplican las empresas son ante todo los 
fomentados por las medidas gubernamentales oficiales. El tratamiento fiscal 
preferente otorgado principalmente al accionariado de los trabajadores y/o a 
la participación aplazada en los beneficios, parece haber hecho que su 
aplicación en la práctica sea predominante (en Bélgica. Francia. Alemania. 
ir I anda y eI Reino Unido), 
En Bélgica, el accionarlado de los trabajadores (el único tipo que en la 
actualidad fomenta la legislación), es la principal forma de participación 
financiera que se aplica en las empresas, ya que el clima fiscal incierto y 
desfavorable para la demás formas de participación ha limitado su aplicación. 
En Francia, aunque la participación en los beneficios en efectivo ha estado 
institucionalizada durante más de tres décadas, en 1986 el número de acuerdos 
sobre participación en los beneficios en efectivo fue sólo del 20% de los 
acuerdos concluidos sobre la "participación" (obligatoria); además, la 
legislación francesa de 1986 anima explícitamente a los trabajadores a 
invertir sus bonificaciones en efectivo en el fondo de ahorro de la empresa 
(el cual a su vez se reinvierte, con frecuencia en acciones de la empresa). 
En Alemania predomina la participación de los trabajadores en el capital de 
la empresa, y el 80% de los trabajadores de las empresas que aplican planes 
de participación financiera poseen acciones de capital. En Ir I anda, como en 
la actualidad sólo se ofrece trato fiscal"preferente a la participación en 
ios beneficios basada en las acciones y en la opción de compra de acciones, 
estas formas son también las más extendidas. En el Re i no Un i do. en la 
actualidad el 84% de todos los planes registrados son de este tipo (el 72% 
está constituido por distintas formas de accionarlado de los trabajadores, y 
el 12% por planes de participación en los beneficios basadod en las 
acciones), en tanto que sólo el 16% está formado por planes de retribuciones 
relacionadas con los beneficios. 
En los paises en los que no existe una legislación especifica sobre el 
accionariado de los trabajadores ( Italla. Luxemburgo. España), y en los que 
los incentivos son limitados o de reciente introducción (Dinamarca. Grecia, 
los Paises Baios. Portugal). la participación en los beneficios en efectivo 
todavía parece ser la fórmula más empleada en las empresas. 
E.2 Difusión 
21. Recientemente se ha producido un crecimiento significativo de los 
diversos tipos de participación financiera en la mayoría de los paises de la 
- 12 -
CE. En la actualidad la participación financiera encuentra su mayor difusión 
en Francia, con más de 10.000 acuerdos de participación de los trabajadores 
en el cree ime into de la empresa, y otros 7.000 acuerdos sobre la 
participación en los beneficios en efectivo. En el Reino Unido funcionan en 
la actualidad más de 7.000 planes diferentes de participación financiera, que 
se aplican en casi el 30% del total de las empresas del Reino Unido (el 20% 
tiene al menos un plan que incluye a todos los trabajadores, y otro 9% tiene 
planes sólo para los ejecutivos). La gran mayor i a de los planes del Reino 
Unido, más de 4.300, son planes discrecionales de opción de compra de 
acciones, comparados con 1.200 de participación en los beneficios en 
efectivo, alrededor de 900 de opción de compra para todos los trabajadores y 
900 planes de participación en los beneficios basada en las acciones, y sólo 
unos 20 ESOPs. 
En general, en los demás paises la aplicación de planes de participación 
financiera está menos extendida. Para algunos de estos paises sólo se dispone 
de estimaciones, que en algunos casos difieren mucho, dependiendo sobre todo 
de la definición utilizada. 
En Irlanda existen en la actualidad registrados unos 250 planes, de los que 
el 60% se refiere a opciones de compra de acciones y el 40% a la 
participación en los beneficios basada en las acciones. En Dinamarca se 
estima que el número total de planes no supera los 200, y que el tipo más 
común es la participación en los beneficios en efectivo. En AI eman i a. unas 
1.600 empresas han introducido planes de participación financiera de los 
trabajadores, pero si también se incluyen acuerdos menos regulares o 
formales, habría hasta 5.000 empresas que aplican algún tipo de participación 
financiera. Para Ital ia se ha estimado que el 25% de las grandes empresas 
ofrece en la actualidad a sus trabajadores remuneraciones variables, pero 
sólo en algunos casos están directamente relacionadas con un indicador del 
rendimiento de la empresa; además, alrededor del 30% de las empresas citadas 
han ofrecido acciones en condiciones preferentes a sus trabajadores en los 
últimos años. En los Países Baios. alrededor del 30% de las empresas utiliza 
en la actualidad planes parecidos, pero únicamente el 6% puede decirse que 
tiene "verdaderos" planes de participación en los beneficios. Para Bélgica no 
se dispone en la actualidad de estimaciones sobre la utilización de la 
participación en los beneficios; por lo que respecta al accionariado de los 
trabajadores, 20 empresas citadas ofrecieron acciones a sus trabajadores en 
1989. En Luxemburgo. un reciente estudio descubrió que el 22% de las empresas 
habia introducido la "participación en los beneficios", pero sin especificar 
el tipo. En España, hasta un 44% de las grandes y medianas empresas ofrecen a 
los trabajadores un componente salarial variable relacionado con el 
rendimiento de la empresa, pero sólo en el 6% de las empresas están estos 
pagos directamente relacionados con los beneficios. Para Grecia y Portugal no 
se dispone en la actualidad de estimaciones sobre la utilización de los 
planes de participación financiera. 
No todos los planes que ofrecen la participación financiera de los 
trabajadores efectivamente relacionan los ingresos de los trabajadores 
directamente con un indicador del rendimiento de la empresa. En ocasiones 
esta relación es muy indirecta, particularmente en España. Italia y los 
Paises Baios. 
- 13 -
E.3 Tamaño de las empresas y distribución sectorial 
22. No parece existir un patrón común por lo que respecta a la importancia 
del tamaño de la empresa. En AIeman i a. los planes de participación financiera 
de ios trabajadores se aplican sobre todo en las pequeñas empresas, aunque 
bastantes empresas muy grandes (con más de 10.000 trabajadores) también han 
participado en dichos planes. En el Reino Unido, las grandes empresas son las 
que principa I emente han adoptado uno de los planes registrados al que se 
conceden ventajas fiscales, en tanto que en las empresas pequeñas se tiende a 
introducir planes en efectivo sin aprobar. En Francia se da una mezcla de 
ambos, ya que los planes de participación fueron obligatorios en un primer 
momento para las grandes empresas, en tanto que las pequeñas introducen sobre 
todo la participación en los beneficios en efectivo. En Bélgica. Italla. 
España y Portugal parecen predominar en las grandes empresas. 
Por lo que respecta a la distribución de los planes por tipos de industria, 
parece que en la mayoría de los paises los planes se están introduciendo en 
una gran variedad de sectores, en tanto que en algunos paises como 
Luxemburgo. Portugal y el Reino Unido su utilización en el sector financiero 
supera la medía. 
E.4 Trabajadores que participan 
23. En Francia y el Reino Unido un gran número de trabajadores toma parte en 
los planes de participación financiera. En Francia, los distintos tipos de 
planes incluyen a casi 6 millones de trabajadores, de los que unos 4 millones 
participan verdaderamente (alrededor del 18% de todos los trabajadores). Lo 
que no es sorprendente si se tiene en cuenta que Francia cuenta con la 
tradición más larga, y ha hecho obligatorios algunos de los planes. En el 
Re i no Un i do. 3,5 millones de trabajadores tienen la posibilidad de tomar 
parte en planes de participación financiera, pero se calcula que la cifra de 
trabajadores que realmente participan es de 2 millones (alrededor del 8% del 
total de trabajadores). 
En otros paises el porcentaje de trabajadores que participan es menor. En los 
Paises Baios. unos 350.000 trabajadores participaban en planes de 
participación en los beneficios a mediados de los años 70 (alrededor del 7,4% 
del total, o el 12% de los trabajadores del sector comercial), en tanto que 
en AIeman i a 1,3 millones de trabajadores participan en la actualidad en 
planes de participación financiera (alrededor del 5% del total de 
trabajadores). No se dispone de cifras oficiales para Irlanda, pero una 
estimación indica que unos 40.000 trabajadores participan actualmente en 
planes de participación en los beneficios basados en las acciones (más del 3% 
del total). En Italia. el 2% aproximadamente de los trabajadores recibe una 
remuneración variable relacionada con el rendimiento de la empresa. 
Sin embargo, estas cifras pueden ser sobrestimaciones, ya que en algunos 
paises la misma persona puede participar en distintos tipos de planes a la 
vez. Estas cifras por paises tampoco pueden comparase directamente, ya que a 
veces se refieren a planes completamente distintos. No todos los planes están 
a la disposición de todos los trabajadores, ni participan todos los 
trabajadores que tienen la posibiIídad de hacerlo. En el caso de los planes 
discrecionales para ciertos grupos de trabajadores, que son con diferencia 
los tipos de planes más extendidos (Reino Unido. Irlanda), a menudo sólo se 
beneficia de ellos un pequeño porcentaje de los trabajadores (en el Reino 
Unido normalmente no más del 10% de los trabajadores). Al mismo tiempo, en 
- 14 -
las opciones de compra de acciones y en otros tipos de planes abiertos a 
todos los trabajadores, el grado de participación no siempre es alto. Aunque 
por ejemplo en AIeman i a. el indice de participación de los trabajadores en 
los planes ofrecidos ha sido de alrededor del 80%, en el Re i no Un i do el 
índice de participación en los planes de opción de compra de acciones del 
tipo SAYE con frecuencia no ha superado el 15%. 
E.5 Beneficios de los trabajadores 
24. En la actualidad los beneficios que reportan a los trabajadores los 
planes de participación financiera, ya sean del tipo participación en los 
beneficios o accionariado de los trabajadores, siguen siendo pequeños en la 
mayoría de los casos. 
La cantidad asignada a la participación en los beneficios raramente supera el 
10% de los ingresos medios del trabajador y el 5% de los beneficios de la 
empresa. En Francia la proporción de los beneficios por trabajador en los 
planes de participación en los beneficios de cobro en efectivo o aplazado 
supone alrededor del 3-4% del salario, en tanto que en los Países Bajos 
supone un 4,5-6,5% de los ingresos medios del trabajador. En el Reino Unido 
la retribución relacionada con los beneficios supone alrededor del 7% de los 
ingresos medios, pero en los planes basados en acciones a menudo no supera el 
2-4% del total del salario. En Italia algunas empresas ofrecen a sus 
empleados una retribución variables sustanciosa, pero las medias sectoriales 
van del 3 al 8% del salario mínimo nacional. En España, las retribuciones 
variables a los trabajadores han supuesto en algunos casos el 10-25% del 
salario total, pero las retribuciones medias relacionadas con los beneficios 
a menudo no suponen más del 5% de los costes de la mano de obra. 
En los planes de accionarlado de los trabajadores, excluyendo las ofertas de 
acciones como parte de las medidas de privatización, el porcentaje de 
acciones reservado a los empleados en la mayoría de los casos no ha superado 
el 5% del total de acciones emitidas, y el descuento en las acciones (cuando 
ha existido) normalmente ha sido bastante pequeño. 
E.6 Cuadro resumen 
25. El anexo con el cuadro resumen basado en los resultados del informe 
PEPPER presenta una visión general, dentro de un marco comparativo, de la 
actitud general de los Estados miembros de la CE hacia la participación 
financiera, la legislación y las ventajas fiscales, los tipos más comunes de 
planes adoptados por las empresas y, cuando es posible, algunas otras cifras 
pertinentes (relativas al número de planes, empresas y trabajadores afectados 
y los porcentajes medios de los beneficios por trabajador y otros 
beneficios). 
F. Pruebas de los efectos de los planes de participación financiera 
26. Las secciones 12 y 13 contienen tos principales argumentos teóricos 
presentados a favor o en contra de los planes de participación financiera. En 
el presente capítulo se estudian las pruebas empíricas relativas a dichos 
argumentos. 
Los argumentos teóricos presentados en favor de los planes de participación 
financiera mantienen que se producen los siguientes tipos principales de 
efectos beneficiosos: el efecto de incentivo, que se espera produzca una 
- 15 -
mayor productividad de la mano de obra y un mejor rendimiento de la empresa, 
asi como una gran flexibilidad salarial, que se espera dé lugar a un empleo 
menos variable o un mayor empleo, tanto a nivel de la empresa como a nivel 
macroecónomico. 
Al evaluar los efectos de los planes de participación financiera, se dispone 
de dos fuentes de información: las estimaciones économatri cas y las encuestas 
sobre la actitud de los trabajadores y las empresas ante dichos planes. Sin 
embargo, las pruebas presentadas son preliminares y deberian interpretarse 
con cautela. Por una parte, las encuestas sobre la actitud se basan en la 
percepción de los efectos, y no en los efectos propiamente dichos. Por otra, 
aunque los modelos ecónomotricos son una fuente de información más objetiva, 
plantean varios problemas específicos, como la alta sensibilidad de los 
resultados ante la especificación del modelo, los indicadores y las técnicas 
de estimación efectivamente utilizados, las dificultades de aislar los 
efectos de la participación en los beneficios de otros factores de tipo 
organizativo y de causas externas, y la ambigüedad que afecta a la separación 
de la causa y el efecto. 
F.1 Efectos de incentivo 
27. Hasta ahora las estimaciones econométricas de los efectos de los planes 
de participación financiera sobre la motivación de los trabajadores han sido 
escasas, y se han centrado exclusivamente en tres países: AIeman i a. el Reino 
Unido y Francia (para la cual se dispone sólo de un estudio econométr ico). 
Las pruebas relativas a estos tres paises señalan unos efectos netos 
positivos sobre la motivación y la productividad de los trabajadores. La 
relación positiva entre participación en los beneficios y productividad 
también se ve apoyada por una serie de estudios similares realizados en 
EE.UU. Sin embargo, estos efectos pueden ser por el momento relativamente 
pequeños, dada la baja incidencia de los beneficios de los trabajadores en el 
total de los ingresos. 
No existe ningún plan especifico que presente a priori unas ventajas 
significativas sobre los demás. La experiencia hasta la fecha indica no 
obstante que los planes de cobro en efectivo pueden haber tenido unos efectos 
de incentivo más significativos que los planes basados en las acciones. Tanto 
las estimaciones econométricas como las encuestas de actitud apoyan este 
punto. En algunas de estas encuestas, la participación en los beneficios con 
cobro en efectivo aparecía como el plan más popular con mucho, en tanto que 
muchos planes de participación de los beneficios con cobro aplazado y de 
accionarlado de los trabajadores no han logrado el objetivo de aumentar la 
participación de los trabajadores como accionistas ni una mayor 
identificación con los intereses de la empresa. Esto parece confirmarlo el 
hecho de que la participación de los trabajadores en los planes de 
participación en el capital de Alemania está por debajo de la máxima, y la 
frecuente práctica tanto en Francia como en el Re i no Un i do de que los 
trabajadores vendan sus acciones en cuanto pueden. Desde el punto de vista de 
los trabajadores individuales, la diferencia crucial entre los dos tipos de 
planes parece residir en las restricciones de reventa, ya que normalmente los 
trabajadores prefieren poder hacer efectiva en cualquier momento su 
participación en los beneficios (a pesar del hecho de que los planes en 
efectivo a menudo tienen pocas ventajas fiscales o no tienen ninguna). 
Por consiguiente, cuando por cualquier motivo es necesario dar prioridad a 
los planes que no se basan en el cobro en efectivo, es posible que sea 
- 16 -
necesario que vayan acompañados de determinadas ventajas sobre los planes 
basados en el cobro en efectivo. Siempre que estén adecuadamente concebidos, 
los planes basados en las acciones podrían tener no sólo los mismos efectos 
de motivación que los planes de cobro en efectivo, sino que también podrían 
suponer un compromiso a largo plazo por parte de los trabajadores. De hecho, 
existen casos en los que los planes basados en las acciones pueden ofrecer no 
sólo los incentivos adecuados, sino que resultan preferibles. 
F.2 Flexibilidad salarial 
28. Los efectos de la participación en los beneficios sobre el empleo a 
través de una mayor flexibilidad salarial son mucho más discutibles, ya que 
las pruebas econométricas varían al respecto. Por una parte, algunas pruebas 
anteriores relativas al Re i no Un i do indicaban que la participación en los 
beneficios tenia un efecto positivo y significativo sobre el empleo, pero 
unas estimaciones más recientes muestran que este efecto puede no ser muy 
grande. Por otra parte, las pruebas procedentes de Francia indican que la 
participación en los beneficios ha producido una mayor flexibilidad salarial, 
unos ajustes en el empleo menos frecuentes y un crecimiento del empleo mayor 
y más estable. 
F.3 Efectos macroeconómicos 
29. Dado que por el momento la participación en los beneficios no está lo 
suficientemente extendida en ningún país como para producir unos efectos 
macroeconómicos significativos, dichos efectos no pueden verificarse 
empíricamente. No obstante, diversos estudios econométricos indican que las 
empresas de los tres países para los que se dispone de estimaciones, Francia. 
AI eman i a y el Reino Unido, consideran el total de la remuneración y no el 
sueldo base, como el coste marginal de la mano de obra, lo que contradice la 
suposición fundamental de la hipótesis Vanek-Weitzman (véase la sección 12). 
F.4 Relación con la participación en la toma de decisiones 
30. La relación entre los efectos de la participación financiera y la 
participación en la toma de decisiones dependen esencialmente de los efectos 
específicos que se sometan a prueba. Por lo que respecta a los efectos sobre 
el empleo, las pruebas econométricas existentes difieren, ya que en algunos 
casos apoyan la hipótesis de que los efectos podrian ser mayores si no 
existiera la participación en la toma de decisiones. Por otra parte, las 
pruebas predominantes sobre los efectos de incentivo tanto de los estudios 
econométricos como de otros estudios más informales si indican que la 
combinación de la participación financiera y la participación en la toma de 
decisiones puede tener efectos beneficiosos considerables. La actitud menos 
positiva de los trabajadores hacía los planes basados en las acciones parece 
estar relacionada con la práctica existente en diversos paises según la cual 
a los trabajadores no se les ofrecen los mismos derechos que a los demás 
accionistas (sobre todo el derecho a voto). Una mayor participación de los 
trabajadores en la toma de decisiones, puede seguramente, en muchos casos, 
facilitar considerablemente el logro de algunos de los objetivos de los 
planes de participación financiera. 
- 17 -
G. Ampliación transfronteriza de los planes de participación financiera en 
la CE 
31. Los datos de los tres capítulos precedentes relativos al marco Jurídico y 
fiscal, los planes de participación financiera en la práctica y las pruebas 
relativas a sus efectos, proceden básicamente del Informe PEPPER. El estudio 
de la práctica de la participación financiera en los países de la CE, del 
marco Jurídico, etc. del informe PEPPER, se realizó fundamentalmente dentro 
del marco jurídico y fiscal de cada país, es decir, desde una perspectiva 
"nacional", y posteriormente se comparó con los demás paises. Diversas 
reacciones a este enfoque han hecho que la Comisión se dé cuenta de que con 
este sistema algunos aspectos intracomunitarios de la participación 
financiera no reciben la cobertura suficiente. 
Diversas empresas multinacionales que operan a nivel europeo (cuyo número es 
sólo probable que aumente) desean, por diversos motivos, poner a disposición 
de sus trabajadores las ventajas de los planes de participación financiera 
existentes en los distintos paises de la CE en condiciones similares. Además 
de los motivos usuales que tienen las empresas para utilizar los planes de 
participación financiera en un contexto nacional, estas empresas también 
tienen motivos transnacionales, como la utilización de la participación 
financiera como un medio de reforzar la identidad corporativa y el sentido de 
pertenencia a un grupo multinacional, Por otra parte pueden verse enfrentadas 
a problemas de tipo práctico cuando los trabajadores del grupo deseen seguir 
tomando parte en un plan de participación financiera cuando se les traslada 
para trabajar en una sección distinta del grupo situada en otro pais. Además, 
cuando una multinacional utiliza con éxito un plan en un determinado país, 
por ejemplo en su pais de origen, a menudo los trabajadores de otros países 
solicitan algo similar. En la actualidad, las empresas que desean atravesar 
las fronteras con sus planes de participación financiera se enfrentan a una 
serie de obstáculos. Estos obstáculos pueden agruparse principalmente en tres 
categorías generales: 
a) diferencias socio-culturales entre los Estados miembros; 
b) diferencias en el trato fiscal/financiero de los planes; 
c) requisitos administrativos/de procedimiento. 
Las diferencias socioculturales entre los Estados miembros en si mismas no 
constituyen un gran obstáculo, pero es posible que la empresa afectada tenga 
que hacer esfuerzos adicionales para explicar lo que pretende, o tenga que 
utilizar unas vías para tratar con los trabajadores y sus representantes 
distintas a las que está acostumbradas. La difusión de más información sobre 
todos los aspectos de los planes de participación financiera, a una amplia 
escala, como fomenta la presente Recomendación, ya deberla tener un impacto 
favorable para la superación de estos obstáculos imponderables. 
La segunda categoría, las diferencias de trato fiscal/financiero de los 
planes de paticipación financiera, plantea más problemas. En los países en 
los que el gobierno hace más atractivo algún tipo de plan de participación 
financiera en particular por medio de incentivos fiscales, a menudo ése es el 
plan que con más frecuencia introducen las empresas (véase la sección 34). Es 
comprensible que cuando dichas empresas desean aplicar un plan similar en el 
extranjero, y cuando dichos incentivos no están disponibles, el plan en 
cuestión resulte mucho menos atractivo e incluso las condiciones fiscales y 
las contribuciones de seguridad social hagan que su utilización en 
determinados paises alcance un coste prohibitivo. Las empresas reconocen que 
cada país tiene su propio sistema fiscal y de seguridad social, y que las 
- 18 -
diferencias entre dichos sistemas persistirán durante muchos años en la CE. 
Sin embargo, al mismo tiempo observan que ciertos detalles de estas normas 
fiscales y de seguridad social hacen la aplicación de los planes de 
participación f(naciera más allá de las fronteras innecesariamente difícil, y 
que las cosas podrían facilitarse si se revisaran dichos detalles sin tener 
que realizar una completa transformación de dichas normas. Esto podría 
hacerse sin intentar armonizar los sistemas fiscales o de seguridad social, 
lo que claramente quedaría fuera del ámbito de la presente Recomendación. 
Estas observaciones están en su mayoría relacionadas con el trato que se da 
en diversos paises a los planes de accionarlado de los trabajadores y de 
opción de compra. 
La tercera categoria, las barreras administrativas, crea los mismos 
problemas, aunque de carácter menos fundamental, y por consiguiente de 
naturaleza menos prohibitiva. 
En algunos paises existen procedimientos para el reconocimiento de los planes 
de participación financiera antes de que puedan disfrutar de un trato 
fiscal/financiero ventajoso. Estos procedimientos pueden incluir requisitos 
que resultan más difíciles de cumplir para las empresas extranjeras que para 
las nacionales. También se exige que se proporcione una considerable cantidad 
de información, por ejemplo, cuándo se emitirán las acciones que se pondrán a 
disposición de los trabajadores. Algunas veces es obligatorio recurrir a 
intermediarios locales para lograr que el plan sea reconocido. El 
accionariado de los trabajadores puede plantear problemas si las acciones no 
no cotizan ni son negociables en un país determindado. Los planes que 
utilizan fideicomisos o fondos de inversión conjunta pueden enfrentarse a 
problemas cuando estas entidades no obtienen fácilmente el reconocimiento en 
el extranjero ( problema del estatuto jurídico). 
Aunque la mayoría de estos obstáculos pueden superarse al final, su 
existencia puede desanimar a las empresas a ampliar sus planes de 
participación financiera en el extranjero o a menudo pueden aumentar los 
costes de dicha acción. Vale la pena estudiar hasta qué punto podrian 
facilitarse las cosas si se extendiera más la utilización de un enfoque 
basado en el reconocimiento mutuo. 
En esta fase la Comisión no puede ofrecer soluciones instantáneas a los 
problemas causados por las barreras administrativas o por la diferencia de 
trato fiscal/financiero. Por consiguiente, propone que las estudie un grupo 
de trabajo formado por expertos de todos los Estados miembros. La aplicación 
más allá de las fronteras de los planes de participación financiera en la CE 
se beneficiaría enormemente de la existencia de fórmulas que, cuando se 
incorporaran, fueran reconocidas más o menos automáticamente en todos los 
Estados miembros, y que de esa manera tendrían derecho a recibir en cada país 
un trato que seria conocido de antemano y que funcionarla en la medida de lo 
posible en condiciones equiparables. Por lo tanto se sugiere que se encarge a 
un grupo de trabajo estudiar las posibilidades de crear fórmulas de 
participación financiera de los trabajadores a nivel europeo para cada uno de 
los tres tipos siguientes de planes: 
a) un plan de participación en los beneficios; 
b) un plan de accionariado de los trabajadores; 
c) un plan de opción de compra de acciones. 
H. Cuestiones y avances afines 
32. El fomento de los planes de participación financiera no se puede producir 
en el vacio, sino que está relacionado con otros avances socioeconómicos. 
- 19 -
Mencionamos aquí los avances afines más importantes no sólo para llamar la 
atención sobre su relación con los planes de participación financiera, sino 
también para indicar sin ambigüedades que estas cuestiones en si mismas 
quedan fuera del ámbito del presente proyecto de Recomendación, y que por 
consiguente no se tratan con detalle. 
Cuestiones afínes que no son objeto de la presente Recomendación: 
los procedimientos generales para la Información, la consulta y la 
participación en las empresas; 
las tendencias generales de las políticas salariales y las negociaciones 
salariales, Incluidos los sistemas de remuneración relacionados con el 
rendimiento (individual); 
las tendencias generales del accionarlado y de la formación de activo 
pr i vados; 
las empresas cooperativas y el movimiento cooperativista; 
el Estatuto de la Empresa Europea; 
la Iiberalización de los servicios financieros y de los mercados de 
capital en relación con la consecución del Mercado Interior; 
la financiación de fondos de pensiones (suplementarios). 
I. El papel de los interlocutores sociales 
33. Los interlocutores sociales desempeñan un papel primordial tanto en la 
preparación de los sistemas de participación financiera como en su 
aplicación. Las posturas y las actitudes de los empresarios y trabajadores de 
diversos paises de la CE han estado hasta ahora en bastante desacuerdo. Por 
supuesto, existen importantes diferencias por lo que respecta al grado en que 
los planes de participación financiera han sido una cuestión de debate entre 
los interlocutores sociales, y esto se refleja en su actitudes. 
En los paises en los que estos planes raramente se aplican, las asociaciones 
de empresarios no parecen haber adoptado todavia una postura definitiva. En 
los demás, las asociaciones de empresarios generalmente han subrayado su 
apoyo a los planes a nivel de empresa, siempre que puedan introducirse de 
manera voluntaria y que su diseño definitivo pueda decidirse a nivel de la 
empresa. La existencia de facilidades fiscales es un importante incentivo 
para la utilización de dichos planes, pero no es la razón principal. A menudo 
los empresarios consideran que los planes de participación financiera son un 
instrumento importante para mejorar la motivación de los trabaJdores y su 
compromiso con los intereses de la empresa. A este respecto, parece que los 
empresarios por lo general, cuando es posible, prefieren los tipos de planes 
basados en las acciones. 
Los sindicatos se han mostrado a menudo reacios a facilitar la introducción 
de los planes de participación financiera. 
Están son sus principales preocupaciones: 
no les agrada el hecho de que con frecuencia los empresarios introducen 
los planes uni lateralmente, lo que les hace sospechar de los verdaderos 
motivos de estos planes; 
los planes de participación financiera pueden dar lugar a una mayor 
desigualdad entre los trabajadores, es decir, entre los que trabajan en 
sectores muy rentables y los que trabajan en sectores menos florecientes; 
- 20 -
Los planes de participación financiera pueden exponer a grandes riresgos 
a los trabajadores afectados, por ejemplo si una gran parte de su salario 
resulta variable o sí acumulan una cantidad considerable de bonos o 
acciones emitidos por su empresa (véase la sección 13); 
la introducción de dichos planes puede utilizarse para evitar o debilitar 
las negociaciones salariales colectivas; 
si los incentivos fiscales dieran lugar a una importante pérdida de 
ingresos fiscales para el Estado, sería necesario obtener el dinero en 
otra parte, o el Estado podría verse tentado a reducir el nivel de los 
servicios colectivos. 
Como alternativa, a menudo los sindicatos han presentado propuestas sobre 
formas colectivas de participación en los beneficios por medio de fondos para 
los "trabajadores asalariados"; los cuales se consideran como un importante 
instrumento para una distribución más equitativa de los ingresos y la 
riqueza. 
No obstante, muchos sindicatos mantienen ahora unas posturas más pragmáticas 
ante la participación financiera, que han evolucionado con la difusión real 
de los planes en la práctica y varían desde el más claro apoyo en algunos 
paises a una actitud más reservada en otros. En diversos paises en los que 
las asociaciones sindicales centrales aún no aceptan plenamente la 
participación financiera, muchos sindicatos locales tienen una actitud más 
positiva, y participan activamente en la firma de acuerdos, que esperan 
tengan efectos positivos para sus afiliados. 
A fin de crear un clima de cooperación constructiva sobre estas cuestiones 
entre los interlocutores sociales, parece esencial que cuando se introduzcan 
los planes de participación financiera se haga de manera voluntaria por ambas 
partes y que se lleve a cabo una seria negociación entre las mismas. La 
existencia de planes de participación financiera no debería sustituir ni 
debilitar las negociaciones salariales normales entre los interlocutores 
sociales relativas a los salarios y otras condiciones laborales. 
J. El papel de los gobiernos 
34. El desarrollo de planes de participación financiera está fuertemente 
influido por la acción del gobierno. Los gobiernos son los primeros 
responsables de la creación de un marco jurídico y legal que pueda favorecer 
dichos planes o que por el contrarío impida su introducción. El informe 
PEPPER ha descubierto que en aquellos paises en los que el gobierno ha 
fomentado un tipo determidado de plan de participación financiera, los planes 
que con más frecuencia han introducido las empresas son con mucho los 
promocionados a través de medidas gubernamentales. En particular, la gran 
diferencia la marca la existencia de incentivos fiscales. Es posible que 
dichos incentivos sean necesarios sólo temporalmente, y que una vez que el 
plan de que se trate ha logrado cierto impulso, se reduzca o se elimine el 
incentivo. Lo descubierto en el informe PEPPER parece indicar que las 
ventajas que pueden entrañar los planes de participación financiera 
justificarían el que los gobiernos estudiaran seriamente la posibilidad de 
introducir ventajas fiscales de ese tipo. 
En la actualidad, las distintas posturas oficiales de los paises de la CE 
deben verse en un contexto de tradiciones distintas, y especialmente de 
grandes diferencias por lo que respecta a la experiencia práctica en ia 
- 21 -
aplicación de los planes de participación financiera. En paises como Francia 
y el Re i no Un i do. las políticas gubernamentales han venido fomentando de 
forma activa la utilización de los planes de participación financiera desde 
hace varios años. En Bélgica. Dinamarca. Alemania. Grecia. Ir I anda. Italia y 
los Países Baios. se han sometido a debate planes de participación financiera 
de distinto tipo, pero el apoyo del gobierno ha faltado, ha sido limitado o 
ha surgido recientemente. Una cuestión importante en muchoas de los debates 
políticos ha sido, y hasta cierto punto sigue siendo, si deberian fomentarse 
los planes a nivel de la empresa o los planes colectivos más centralizados. 
En Dinamarca. Alemania e Italia. en particular, la cuestión de los fondos 
para trabajadores a escala nacional fué el centro del debate, pero debido a 
la falta de consenso y al apoyo insuficiente para el establecimiento de 
acuerdos colectivos obligatorios no se aprobó ninguna de las propuestas 
presentadas. En Luxemburgo. Portugal y España. la cuestión de la 
participación financiera no ha recibido mucha atención hasta ahora, y tampoco 
se la ha incluido entre las cuestiones prioritarias del debate entre los 
interlocutores sociales. Sólo muy recientemente, y es posible que en relación 
con el anuncio de la Comisión de la elaboración de un instrumento comunitario 
y la publicación del Informe PEPPER, ha aumentado el interés por la 
participación financiera en estos paises. 
Hasta la fecha los gobiernos han funcionado básicamente con una perspectiva 
nacional en la cuestión de la participación financiera. Como se indicó en la 
sección 31, los marcos juridicos y fiscales existentes contienen una serie de 
obstáculos para la práctica por parte de las empresas de planes de 
participación financiera en un país de la CE, cuando quieren poner a 
disposición de sus trabajadores en otro país de la Comunidad, y en 
condiciones equiparables, las ventajas de dicho plan. Las soluciones para ios 
problemas de este tipo sólo pueden hallarse con la ayuda activa de los 
gobiernos. 
Para concluir, los gobiernos pueden fomentar la utilización de los planes de 
participación fiscal proporcionando información adecuada a todas las partes 
posiblemente interesadas, en particular la información sobre la experiencia 
adquirida en otros Estados miembros. 
Ill LOS ELEMENTOS DE LA PROPUESTA 
35. La presente propuesta es el resultado de una serie de actividades 
preparatorias, entre las que se incluye el proyecto de investigación 
realizado en el Instituto Universitario Europeo en colaboración con expertos 
de los Estados miembros que ha producido el informe PEPPER. También se han 
llevado a cabo amplias consultas con empresarios y trabajadores (dentro del 
diálogo social) y con la industria, con la participación de todo tipo de 
establecimientos, incluidas las empresas medianas y pequeñas. 
Estas consultas han permitido a la Comisión tomar nota de los distintos 
puntos de vista sobre la oportunidad de una propuesta comunitaria en este 
campo y sobre la naturaleza jurídica y el contenido del instrumento 
propuesto. Se eligió una Recomendación, un instrumento comunitario de 
naturaleza no vinculante, ya que dadas las circunstancias se consideró que 
era el más apropiado para obtener el apoyo voluntario y activo a la 
introducción de planes de participación financiera de todas las partes 
afectadas. 
- 22 -
36. Objetivo y ámbito 
El objetivo de la propuesta es fomentar una utilización extendida de las 
diferentes formas de participación de los trabajadores en los beneficios y 
los resultados de la empresa, ya sea por medio de la participación en los 
beneficios, a través del accionariado de los trabajadores o de una 
combinación de ambos. 
La Recomendación está dirigida a todos los gobiernos de la Comunidad, pero 
reconoce que existe una gran diversidad en los planes que en la actualidad se 
aplican en la Comunidad, que no pretende reducir. Al mismo tiempo existen 
grandes diferencias entre los Estados miembros por lo que respecta a sus 
experiencias reales con los planes de participación financiera, lo que las 
hace muy útiles, en particular para los paises menos experimentados, para 
difundir la información adecuada sobre los distintos sistemas en 
funcionamiento, sus posibilidades, sus efectos, etc. 
37. El enfoque propuesto 
Más específicamente, se recomienda a los Estados miembros que: 
- garanticen que las estructuras jurídicas permiten la introducción de las 
formas de participación financiera a que hace referencia la presente 
Recomendación; 
- consideren la posibilidad de conceder beneficios fiscales, finacieros o de 
otro tipo (en la sección 20 se señala la importancia de dichos incentivos) 
- faciliten el suministro de información y tengan en cuenta la experiencia 
adquirida en otros lugares de la Comunidad Europea; 
- garanticen que los interlocutores sociales tienen la oportunidad de elegir 
entre una serie de opciones lo suficientemente amplia y a un nivel cercano al 
trabajador y a la empresa; 
- tengan espcialmente en cuenta unas cuestiones clave (que se describen en la 
sección 39) a la hora de preparar los nuevos planes de participación 
financiera o de revisar los planes existentes; 
- estudien, una vez transcurrido un período de tres años, hasta qué punto ha 
aumentado la participación financiera de los trabajadores en su país y 
comuniquen los resultados a la Comisión en un plazo de cuatro años. 
38. A fin de tratar los aspectos transfronterizos de la participación 
financiera descritos en la sección 31, la Comisión establecerá un grupo de 
trabajo para que estudie las posibilidades de crear a escala europea fórmulas 
de planes de participación financiera de los trabajadores, a fin de mejorar 
las oportunidades para su aplicación en condiciones equiparables en toda la 
Comunidad; se incluirán los tres tipos siguientes: 
a) un plan de participación en los beneficios; 
b) un plan de accionarlado de los trabajadores; 
c) un plan de opción de compra de acciones. 
39. Características clave de los planes de participación financiera 
En el presente proyecto de Recomendación ya se ha señalado la importancia de 
asegurar una amplia gama de planes distintos de la que puedan seleccionarse 
los más apropiados. No obstante, como el éxito de estos planes depende 
principalmente de determinados aspectos clave, parece aconsejable tener en 
cuenta la experiencia adquirida en otros lugares de la CE. Por consiguiente 
se recomienda que a la hora de preparar los nuevos planes de participación 
financiera o de revisar los planes existentes, se preste especial atención a 
las siguientes características, que son de importancia fundamental: 
- 23 -
a) Regularidad: Los planes se aplican con regularidad y ofrecen 
bonificaciones al menos una vez al año o con mayor frecuencia, si se quiere 
obtener una mayor motivación; 
b) Fórmula predeterminada: la fórmula por la que se establecen los beneficios 
de los trabajadores deberá determinarse claramente antes de comenzar cada 
periodo de referencia. Cada gobierno puede decidir sí deberian establecerse a 
nivel nacional uno o más parámetros de la fórmula (por ejemplo, por medio de 
una legislación especifica), o si la fórmula pueden negociarla libremente los 
empresarios y los trabajadores, dentro de un marco Jurídico establecido para 
facilitar y fomentar los planes de participación financiera. La fórmula en si 
misma no debería fijarse definitivamente, ya que podría renegociarse, pero 
tampoco debería estar sujeta a cambios demasiado frecuentes (por ejemplo, 
cada año), ya que para adquirir experiencia suficiente es necesario que se 
aplique durante varios años. 
c) No sustituye a las negociaciones salariales: no debe considerarse que la 
existencia de planes de participación financiera sustituye las negociaciones 
normales relativas a los salarios y a otras condiciones de empleo. Los 
beneficios procedentes de estos planes deberian recibirse además de los 
salarios base y no deberian interferir, por ejemplo, con la existencia de 
salarios mínimos establecidos por la ley. 
d) Participación voluntaria: tanto las empresas como los trabajadores 
deberian poder elegir si desean participar o no en los planes. 
e) Cálculo de los beneficios de los trabajadores: las bonificaciones no 
deberian fijarse por adelantado, sino ser variables y estar unidas al 
rendimiento empresarial (expresado en términos de beneficios o de otro tipo 
de indicador empresarial) durante un periodo de tiempo determinado, de 
acuerdo con una fórmula previamente acordada; dicha fórmula también debería 
especificar claramente el indicador del rendimiento empresarial que se va a 
utilizar. Los hallazgos del informe PEPPER indican que no puede esperarse que 
por si solos los beneficios medios que suponen menos del 50% de los salarios 
garantizados de los trabajadores en un año de rendimiento regular produzcan 
un efecto motivador considerable. 
f) Riesgos: aparte de cierta variabilidad de los ingresos inherente a estos 
planes, los trabajadores pueden correr riesgos adicionales cuando adquieren 
valores que entrañen riesgo (por ejemplo, acciones o bonos); cuando los 
riesgos estén muy concentrados (por ejemplo si están emitidos por la empresa 
contratante) y sean muy grandes en relación con el total de los bienes del 
trabajador. Estos riesgos pueden considerarse inaceptablemente elevados, 
incluso si el riesgo adicional que entrañan ios planes de participación en 
los beneficios quede ya hasta cierto punto compensado por la mayor seguridad 
de empleo que se espera que produzca la participación en los beneficios. En 
estas cincunstancias, puede ser aconsejable intentar una mayor distribución 
del riesgo o estudiar la posibilidad de algún tipo de seguro contra pérdidas 
demasiado cuantiosas del valor de estos bienes. 
g) Beneficiarios: los beneficiarios son primordtalmente los trabajadores, es 
decir, los asalariados cubiertos por un contrato laboral; los beneficios 
deberian ponerse, en la medida de lo posible, a disposición de todos los 
trabajadores de i a empresa. 
h) Tipos de empresas: ios planes podrán aplicarse tanto en empresas privadas 
como públicas, siempre que se disponga o se pueda disponer de unos 
indicadores apropiados de los resultados o de los beneficios de la empresa. 
- 24 -
i) Tamaño de las empresas: las pequeñas y medianas empresas deberian disponer 
de las oportunidades apropiadas para aplicar planes de participación 
financiera; en particular, es importante garantizar que las normas 
administrativas sean razonables y que los requisitos financieros mínimos, si 
son necesarios, no sean demasiado elevados; en las empresas de mayor tamaño, 
especialmente en las multinacionales, puede resultar útil relacionar todos o 
parte de los beneficios de los trabajadores con el rendimiento de distintas 
unidades de negocio, en vez de con los resultados generales de la empresa. 
j) Complejidad: deberán evitarse los planes complejos, ya que probablemente 
se obtengan mejores resultados si el plan es de fácil comprensión para los 
trabajadores; 
k) Información y formación: para que cualquier tipo de plan tenga éxito, será 
necesario realizar un esfuerzo considerable para proporcionar la información 
adecuada a todos los trabajadores afectados. A este respecto, la aplicación 
de los planes de participación financiera puede también conectarse con 
actividades fomentadas por la Comunidad en otros campos: información y 
asesoramiento, formación, educación. 
IV CONCLUSIONES 
40. Al presentar a I Consejo la presente propuesta de Recomendación, la 
Comisión, de conformidad con su Programa de Acción relativo a la aplicación 
en la Comunidad de la Carta comunitaria de los derechos sociales 
fundamentales de los trabajadores, pretende subrayar la importancia que 
concede a la participación de los trabajadores en los beneficios y en los 
resultados de la empresa, ya sea por medio de la participación en los 
beneficios, a través del accionarlado de los trabajadores o de una 
combinación de ambos. Esta es la perspectiva desde la que debería verse el 
presente proyecto de Recomendación. 
La acción a nivel comunitario consistirá principalmente en: 
- fomentar la utilización de los planes de participación financiera y el 
intercambio entre los usuarios de experiencias relativas a los mismos; 
- proporcionar la información pertinente sobre los planes de participación 
financiera; 
- fomentar la creación de algunos tipos de planes de'participación financiera 
que se utilizarán a nivel comunitario encondiciones equiparables; 
- realizar un seguimiento de los avances en este campo. 
ANEXO 
LOS PLANES DE 
HALLAZGOS DEL PARTICIPACIÓN FINANCIERA EN LA COMUNIDAD EUROPEA A 
INFORME PEPPER FINAL DE LOS AÑOS 80 - RESUMEN DE LOS PRINCIPALES 
Abreviaturas: 
PS: participación en los beneficios; SPS: participación en los beneficios basada en las acciones; BSP: participación 
en los beneficios basada en los bonos; CPS: participación en los beneficios de cobro en efectivo; DPS: participación 
en los beneficios aplazada/fondos de inversión; ESO: accionarlado de los trabajadores; SO: opción de compra de 
acciones; DSO: opción de compra de acciones discrecional; ESOP: planes de accionarlado de los trabajadores; EBO: 
rescate ("buy-out") de los trabajadores. 
Pais Actitud Legislación 
general Leyes especificas 
año de introduce. Dfusión de los planes 
Ventajas Tipos No. de planes/ Trabajadores 
fiscales predom. empresas partie, que particip. PEPPER 
Part icipación en los 
beneficios por trabaJ. 
BÉLGICA General­
mente des­
favorable 
pero se 
debate Diversas, pero 
sólo sobre ESO 
(desde 1982) y 
SO (1984) Bastante 
I imitadas, 
especialmen­
te para SO ESO 
CPS Unas 20 empresas Una medía del Acciones reservadas a 
citadas 
Multinacionales 
Seguros 
Bancos 
Distr ibución 5% (varia del 
1 al 28%) los trabajadores: apr. 
el 4% del total de ac-
Aprox. el 5% de los be­
neficios distribuibles; 
8-15% de paga relacio­
nada con el rendimiento 
DINAMARCA General- Para SPS y ESO 
mente favo- (desde 1958) 
rabie y 
debat ida Algunas para CPS 
SPS(acciones SPS 
o bonos) y BPS 
ESO ESO Min. 50 planes 
20 
27 
32 
Total 200 o más 2% del capital social 
3.400DKR por trabajador 
Menos del 2% del capi­
tal social 
ALEMANIA General- Algunas para Pocas hasta 
mente favo- DPS (desde 1961) 1984, sólo 
rabie, ex- y ESO (desde para DPS y 
cepto para 1984) ESO 
CPS; muy 
debat ida ESO y 1.600 empresas 
DPS (0,1% del 
total) 
PS en Max. 5.000 
general empresas, sobre 
todo pequeñas 1,3 mi I I. 
generalmente 
part icipa el 
80%. 
5,4% de los 
trabajadores Capital de los trabaj.: 
15 mi 11. DM (sólo el 5% 
del balance anual de la 
empresa) 
6,8% del salar io 
País Actitud Legislación 
general Leyes específicas 
año de introduce. Dfusión de los planes 
Ventajas Tipos No de planes/ Trabajadores 
fiscales predom. empresas partie, que particip. PEPPER 
Part icipación en los 
beneficios por trabaj 
FRANCIA Muy favo-
reble y 
muy deba-
tida Diversas: 
CPS (1959) 
DPS (1967) 
SO (1970) 
ESO (desde 1973) 
Fondos de inv. 
de trab.(1973) 
EBO (1984) 
Leg is. única 
para todas las 
formas en 1986, 
modificada 1990 Importantes 
tanto para 
las empresas 
como para 
los trabaja­
dores DPS 12.000 empresas 
y 10.200 
acuerdos 
CPS 7.000 
acuerdos 
ESO* 350 empresas 
(2/3 cotizan) 
SO 600 empresas 
cot izan 
EBO 10-20 al año 
en 1989-90 4,6 mi I I. 
(3 mi I I. 
se benefician) 
1,4 mi I I. 
600.000 Una media del 3,4% del 
salar io 
Una media del 4,1% del 
salar io 
Libre distrib. de acc. 
3% del salario 
GRECIA Aceptación 
creciente Disposic. en 
distintas leyes 
sobre CPS (desde 
1984) y ESO 
(desde 1987) Importantes 
para CPS CPS Limitado; 
en la banca, 
seguros, 
ind. textil, 
al imentaria Tanto alzado de 30.000-
50.000 GD 
O) 
IRLANDA Favorable 
y debatida SPS (1982) 
SO (1986) Modestas SO 139 planes 
SPS 104 
Todos en el 
sector privado Ejecut i vos 
35.000 Probablemente elevada 
ITALIA No está 
clara, pero 
se debaten 
a Igunas 
formas Inexistente, 
excepto disp. 
generales 
(Código Civil 
de 1942) No CPS 25% de las 
grandes empresas 
60 empresas pri­
vadas en 1988 
ESO 30 empresas 
cot izan 400.000 
se apiica al 
80% de los 
trabajadores 3% de los ingresos med. 
(pero puede alcanzar el 
10% o más) 
Menos del 5% de capi­
tal social 
LUXEM- No está 
BURGO clara No ex iste No CPS 22% de empresas 
ESO Principalmente 
en la banca No suele ser más del 
0,5-2% del salario 
* Se refiere únicamente a la libre distribución de acciones de la empresa entre los trabajadores. 
Pais Actitud Legislación 
general Leyes especificas 
año de introduce. Dfusión de los planes 
Ventajas Tipos No de planes/ Trabajadores 
fiscales predom. empresas partie, que part leip. PEPPER 
Part icipación en los 
beneficios por trabaJ 
PAÍSES 
BAJOS Favorable 
y muy 
debatida Algunos incenti­
vos, sólo para 
CPS Pequeñas, 
a condición 
de congelar 
los CPS CPS las 6-30% de 
empresas 
SPS,BPS Muy limitado (3% 
y SO de los planes) 350.000 en 
1975 4,5-6,5% de los 
ingresos medios 
PORTUGAL No está 
clara, y 
no se de­
bate Sólo disposicio­
nes generales so­
bre PS y ESO 
(favorables) Sobre todo CPS 
para PS princ. Limitado, pero e 
más difundido. 
Grandes empresas 
de finanzas A veces 
I imitado a 
los ejecut i vos 
ESPAÑA No está Sólo disposicio-
clara , clones generales 
pero se en el Estatuto 
debate de los Trabajado­
res y EBO (1986) Pequeñas, CPS 
excepto pa­
ra EBO 44% de las empre- 2% de los 
sas grandes y 
medianas, sólo 
en el 6% directa­
mente re lac. con 
los beneficios asa lar i ados 
(a menudo 
I imitado a 
los ejecutI-
vos) Pagas relacionadas con 
los beneficios: 5% de 
los costes de la mano 
de obra; a veces hasta 
el 10-25% del salario 
total IO 
REINO 
UNIDO Muy favo­
rable y 
debatida SPS (1978) 
SO (1980) 
DSO (1984) 
CPS (1987) 
ESOPs (1989) 
ESO (1978-) Importantes 
tanto para 
los empro­
sar ios como 
para los 
trabajadores DSO 4.326 planes 
CPS 1.175 " 293.000 
SPS 890 " 757.000 
SO 891 " 623.000 Considerables 
7% del salar io 
2-4% del salar io 
ESOPs 20 
Total 7.282 planes 2 millones 
30% de empresas 
Fuente: Recogido sobre la base de la información contenida en los capítulos 4-15 relativos a la experiencia en cada 
país 
- 28 -
Propuesta de 
RECOMENDACIÓN DEL CONSEJO 
relativa al fomento de la participación de los trabajadores 
en los beneficios y los resultados de la empresa 
(incluida la participación en el capital) 
EL CONSEJO DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS, 
Visto el Tratado constitutivo de la Comunidad Económica Europea y, en 
particular, su articulo 235, 
Vista la propuesta de recomendación presentada por la Comisión, 
Visto el dictamen del Parlamento Europeo, 
Visto el dictamen del Comité Económico y Social, 
Considerando que, en su Comunicación relativa al Programa de Acción relativo 
a la aplicación de la Carta comunitaria de los derechos sociales 
fundamentales de ios trabajadores, la Comisión anunció su intención de 
presentar un instrumento comunitario sobre la participación en el capital y 
la participación financiera de los trabajadores; 
Considerando que se ha preparado un informe sobre el Fomento de la 
participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la 
empresa en los Estados miembros de la Comunidad Europea y que dicho infome 
confirma que existe una gran variedad de tipos de planes en la Comunidad, 
incluidos los pagos en metálico, los planes de participación en los 
beneficios por acciones y diferidos y diversos tipos de planes particulares 
de accionariado de los trabajadores; 
Considerando que el fomento a nivel comunitario de los planes de 
participación financiera de los trabajadores debe contemplarse como medio de 
lograr una mejor distribución de la riqueza generada por las empresas, al 
mismo tiempo que se fomenta una mayor participación de los trabajadores en el 
progreso de su empresa; 
Considerando que si bien la investigación empírica sobre los efectos de 
dichos planes aún no ofrece en la práctica pruebas irrefutables de unas 
ventajas globales decisivas, existen suficientes indicios de que dichos 
planes tienen una serie de efectos positivos, incluidas las mejoras en la 
motivación y la productividad de los trabajadores y en la competitividad de 
las empresas; 
Considerando que es conveniente fomentar una difusión más amplia de los 
planes de participación financiera dentro de la Comunidad, sin pretender una 
armonización activa o una reducción de la gran diversidad de planes 
existentes; 
Considerando que el éxito final de esta iniciativa comunitaria dependerá en 
gran medida del interés y de la participación activa de los propios 
interlocutores sociales; 
- 29 -
Considerando que, en el contexto de la consecución del mercado interior, es 
necesario estudiar las posibilidades de desarrollar fórmulas transnacionales 
para la participación de los trabajadores en los beneficios y en los 
resultados de la empresa; 
Considerando que la presente acción resulta necesaria para lograr, en el 
funcionamiento del mercado común, uno de los objetivos de la Comunidad, 
- 30 -
I. INVITA A LOS ESTADOS MIEMBROS: 
A reconocer los posibles beneficios de una utilización más extendida de una 
amplia variedad de planes para aumentar la participación de los trabajadores 
en los beneficios y los resultados de la empresa, ya sea por medio de la 
participación en los beneficios, a través del accionarlado de los 
trabajadores o de una combinación de ambos. 
II. RECOMIENDA A LOS ESTADOS MIEMBROS QUE: 
1. Garanticen que las estructuras Jurídicas permitan la introducción de las 
formas de participación financiera a que hace referencia la presente 
Recomendación. 
2. Consideren la posibilidad de conceder incentivos como beneficios 
fiscales, finacieros o de otro tipo para fomentar la introducción de 
determinadas formas de participación. 
3. Fomenten la utilización de dichos planes facilitando el suminstro de 
información adecuada a todas las partes implicadas. 
4. Tengan en cuenta la experiencia adquirida en otros Estados miembros a la 
hora de examinar la posibilidad de conceder un trato preferencial a 
determinados planes de participación financiera; 
5. Garanticen que los interlocutores sociales tengan la posibilidad de 
elegir entre una serie de opciones lo suficientemente amplia sobre la 
base de las consultas realizadas entre empresarios y trabajadores o sus 
representantes; 
6. Garanticen que dicha elección pueda realizarse a un nivel que, teniendo 
en cuenta la práctica nacional a este respecto, sea lo más cercano 
posible al trabajador y a la empresa; 
7. Promuevan el examen de las cuestiones clave que figuran en el Anexo a la 
hora de preparar los nuevos planes de participación financiera o de 
revisar los planes existentes; 
8. Estudien, una vez transcurrido un periodo de tres años a partir de la 
adopción de la presente Recomendación, los datos disponibles a nivel 
nacional relativos al desarrollo de la participación financiera de los 
trabajadores y comuniquen los resultados a la Comisión; 
9. Potencien la sensibilización de los interlocutores sociales sobre las 
cuestiones anteriormente mencionadas. 
- 31 -
III. TOMA NOTA DE LA INTENCIÓN DE LA COMISIÓN DE: 
10. Establecer un grupo de trabajo que estudie las posibilidades de crear a 
nivel comunitario fórmulas de planes de participación financiera de los 
trabajadores, a fin de mejorar las oportunidades para su aplicación en 
condiciones equiparables en toda la Comunidad; se incluirán los tres 
t i pos siguientes: 
a) un plan de participación en los beneficios; 
b) un plan de accionariado de los trabajadores; 
c) un plan de opción de compra de acciones. 
11. Presentar un informe al Consejo relativo a la aplicación de la presente 
Recomendación dentro de un plazo de cuatro años a partir de su adopción 
sobre la base de la información proporcionada por los Estados miembros. 
Hecho en Bruselas, el 
Por el Consejo 
- 32 -
ANEXO 
Cuestiones clave que deberán tenerse en cuenta a la hora de preparar los 
nuevos planes de participación financiera o de revisar los planes existentes 
1- Regular i dad: los planes se aplican con regularidad y ofrecen 
bonificaciones al menos una vez al año o con mayor frecuencia. 
2. Fórmula predeterminada: la fórmula por la que se establecen los 
beneficios de los trabajadores debería determinarse claramente antes de 
comenzar cualquier periodo de referencia. 
3. No sustituye a las negociaciones salariales : no debe considerarse que la 
existencia de planes de participación financiera sustituye las 
negociaciones normales relativas a los salarios y a otras condiciones de 
empIeo. 
4. Participación voluntaria: tanto las empresas como los trabajadores 
deberian poder elegir si desean o no participar en los planes. 
5. Cálculo de los beneficios de los trabajadores: las bonificaciones no 
deberían fijarse por adelantado, sino ser variables y estar unidas al 
rendimiento empresarial (expresado en términos de beneficios o de otro 
tipo de indicador empresarial) durante un periodo de tiempo determinado, 
de acuerdo con una fórmula previamente acordada; dicha fórmula también 
debería especificar claramente el indicador del rendimiento empresarial 
que se va a ut i I izar. 
6. Cantidades: A fin de producir la motivación esperada, la cuantía media de 
las bonificaciones debería ser significativa en relación con la parte 
fija de los salarios de los trabajadores, a la vez que podría ser 
aconsejable establecer un tope (en cantidades o en porcentajes) a fin de 
evitar grandes fluctuaciones de los ingresos totales. 
7. Riesgos: aparte de cierta variabilidad de los ingresos inherente a estos 
planes, los trabajadores pueden correr riesgos adicionales cuando 
adquieren valores que entrañen riesgo (por ejemplo, acciones o bonos); 
tendrá que estudiarse cuidadosamente la posibilidad de algún tipo de 
seguro contra unas pérdidas demasiado cuantiosas del valor de estos 
bienes cuando los riesgos estén muy concentrados (por ejemplo si están 
emitidos por la empresa contratante) y sean muy grandes en relación con 
el total de los bienes del trabajador. 
8. Beneficiar los-, los beneficiarios son pr imordialmente los trabajadores, es 
decir, los asalariados cubiertos por un contrato laboral; los beneficios 
deberian ponerse, en la medida de lo posible, a disposición de todos los 
trabajadores de la empresa. En general, los trabajadores que se 
encuentren en la misma situación objetiva deberian tener los mismos 
derechos por lo que respecta al acceso a los planes de participación. 
9. Tipos de empresas: los planes podrán aplicarse tanto en empresas privadas 
como públicas, siempre que se disponga o se pueda disponer de unos 
indicadores apropiados de los resultados o de los beneficios de la 
empresa. 
- 33 -
10. Tamaño de las empresas: las pequeñas y medianas empresas deberían 
disponer de las oportunidades apropiadas para aplicar planes de 
participación financiera; en particular, es importante garantizar que las 
normas administrativas sean razonables y que los requisitos financieros 
mínimos, si son necesarios, no sean demasiado elevados; en las empresas 
de mayor tamaño, especialmente en las multinacionales, puede resultar 
útil relacionar todos o parte de los beneficios de los trabajadores con 
el rendimiento de distintas unidades de negocio, en vez de con los 
resultados generales de la empresa. 
11. CompleJ i dad: deberán evitarse los planes complejos, ya que probablemente 
se obtengan mejores resultados si el plan es de fácil comprensión para 
los trabjadores; 
12. Información y formación; para que cualquier tipo de plan tenga éxito, 
será necesario realizar un esfuerzo considerable para proporcionar la 
información y la formación adecuadas, si es necesario, a todos los 
trabajadores afectados. 

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