COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
Bruselas, 08.01.1997 
COM(96)697 final 
TNFQRME DE LA COMISIÓN 
PEPPER II 
fomento de la participación de los trabajadores 
en los beneficios y los resultados de la empresa 
(incluida la participación en el capital) 
en los Estados miembros 
1996 

ÍNDICE 
RESUMEN 
I INTRODUCCIÓN 
II DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN EN LOS ESTADOS MIEMBROS 
III CONCLUSIONES 
mmmmmmmmmmm 
RESUMEN 
El presente informe es un resumen de las diferentes maneras en que los Estados miembros han 
fomentado la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de ia empresa 
(PEPPER en sus siglas inglesas) desde 1991, tras la adopción de la Recomendación del Consejo 
de 27 de julio de 1992 (92/443/CEE). Para la preparación del presente-informe se han utilizado 
las respuestas dadas por los Estados miembros a un cuestionario. 
La coherencia de las conclusiones acerca de los efectos incentivadores de los planes sobre la 
rentabilidad es notable. En todos los casos, la participación en los beneficios va asociada a una 
mayor productividad, cualesquiera que sean los métodos, modelos o datos utilizados. Otros efectos 
positivos de estos regímenes se reflejan en la flexibilidad salarial, en el empleo y en la 
implicación del trabajador. El desarrollo de regímenes de participación financiera se ve 
fuertemente influido por la acción gubernamental, sobre todo a través de la disponibilidad de 
incentivos fiscales. 
La divergencia de las políticas gubernamentales en cada uno de los países de la UE debe 
analizarse dentro de un contexto de tradiciones y de prácticas distintas en lo que se refiere a los 
sistemas de participación financiera. Desde el primer informe PEPPER realizado en 1991 no ha 
habido grandes cambios en el planteamiento general de las políticas gubernamentales frente a los 
regímenes PEPPER en los Estados de la UE. Francia y el Reino Unido tienen una larga tradición 
de estímulo de la participación financiera. En Irlanda, en los Países Bajos y en Finlandia parece 
aumentar el apoyo de los Gobiernos a los sistemas PEPPER. En estos últimos países se habla de 
la necesidad de lograr una mayor implicación de los empleados, una mayor productividad, 
competitividad y flexibilidad salarial de los mercados de trabajo. Recientemente, en Alemania, en 
España y en Italia, las autoridades se han dirigido a los interlocutores sociales instándoles a 
promover estos sistemas en el curso de sus negociaciones. En los demás Estados miembros, la 
participación en los beneficios ha sido una cuestión debatida pero que ha carecido del apoyo 
oficial del Gobierno o bien éste ha sido muy limitado. A excepción de Francia y el Reino Unido, 
la legislación de los países de la UE favorece principalmente el accionariado de los trabajadores. 
Varios países consideran la tendencia hacia la privatización de organismos públicos como un 
posible vehículo para un mayor interés por los sistemas PEPPER. 
La mayor parte de la legislación sobre la promoción de las fórmulas de participación financiera 
de tipo PEPPER en los Estados miembros se apoya en incentivos fiscales u otras ventajas 
económicas. Los incentivos varían desde la emisión, libre de impuestos, de acciones o de 
obligaciones para los empleados, hasta deducciones fiscales sobre los beneficios repartidos. Otras 
ventajas posibles son la exención de las cotizaciones a la seguridad social. En algunos países estos 
incentivos existen tanto para el empresario como para el trabajador y, además, a veces se permite 
a los empresarios deducir fiscalmente los costes del sistema introducido. En algunos casos surgen 
problemas con las cargas sociales, debido a controversias sobre si. los beneficios deben 
considerarse como salarios normales sujetos a cotizaciones sociales o como otro tipo de 
remuneración no sujeto a estas cargas. 
Los Estados miembros han introducido algunos requisitos legislativos que condicionan la 
posibilidad de disfrutar de beneficios fiscales. Estos requisitos consisten en un porcentaje mínimo 
del personal que debe beneficiarse del régimen, criterios de participación, períodos de 
conservación y requisitos estatutarios y condiciones en materia de administrador, etc. ~-
Los argumentos más recientes que invocan un aumento de la productividad, el empleo y la 
flexibilidad salarial están estimulando el debate sobre las propuestas. De vez en cuando, las 
empresas que experimentan problemas económicos o financieros emiten acciones para sus 
empleados; sin suficiente información, esto conlleva grandes riesgos para los trabajadores y ha 
provocado el escepticismo por parte de los afectados. 
En Francia, el Reino Unido, Finlandia, los Países Bajos e Irlanda hay campañas activas de 
promoción de los regímenes PEPPER. Otros países, como Alemania e Italia, consideran que esta 
cuestión incumbe a los interlocutores sociales. En Irlanda se ha puesto en marcha un programa 
nacional específico, en Austria las partes representativas prepararon un programa de aprendizaje 
que fue incluido en la formación para los comités de empresa y los empresarios. No hay 
actualmente ningún intercambio de información entre los Estados miembros de forma regular 
sobre la legislación o buenas prácticas en la materia. 
Dentro de las competencias respectivas de cada parte, los Estados miembros, los interlocutores 
sociales y, en cuestiones de intercambio de información y buenas prácticas, la Comisión, podrían 
estudiar las siguientes ideas para un refuerzo de los regímer es PEPPER: 
• Estudiar el desarrollo de una legislación marco nacional 
• Precisar la distinción entre los salarios sujetos a cargas sociales y las ventajas derivadas 
de regímenes PEPPER. 
• Aumentar las categorías de beneficiarios de los regímenes PEPPER. 
• Establecer un clima estimulante, para lo que podría ser útil la constitución de organismos 
institucionales nacionales que creen sistemas para promover PEPPER en el contexto 
nacional. 
• Introducir regímenes PEPPER durante la privatización de empresas públicas para, de esta 
manera, adquirir experiencia y sensibilizar y aumentar los conocimientos sobre las 
posibilidades de estos sistemas entre una mayor audiencia. 
• Integrar los regímenes PEPPER en programas sobre implicación de los trabajadores para 
incrementar la fuerza productiva de la mano de obra y aumentar la competitividad y la 
calidad de la producción. 
Invitar a los interlocutores sociales a que promuevan estos sistemas en sus negociaciones, 
y referirse a los efectos positivos que se esperan de estos planes para la productividad, 
la flexibilidad salarial, el empleo y la implicación de los empleados. 
Evitar riesgos irresponsables para los empleados en caso de emisión de acciones para los 
trabajadores cuando las empresas tienen problemas económicos y financieros. 
Abordar los problemas causados por la introducción de regímenes intracomunitarios en 
filiales que se mueven en contextos nacionales diferentes fomentando el intercambio de 
buena información sobre las diferentes normas y procedimientos de regímenes PEPPER 
en los Estados miembros. 
Promover el desarrollo de modelos y de planes de introducción de regímenes claros y 
comprensibles, que sean manejables y puedan ser fácilmente entendidos por empresarios 
y trabajadores, a fin de evitar la complejidad y especializaron de los regímenes PEPPER. 
Estimular el intercambio de información entre Estados miembros a través del desarrollo 
de proyectos de demostración sobre buenas prácticas y la promoción del intercambio de 
información en talleres, conferencias y otras formas de comunicación. De preferencia, 
estas acciones deberían dirigirse a los interlocutores sociales. 
1 INTRODUCCIÓN 
1. Ámbito y objetivos 
La Recomendación del Consejo (92/443/CEE) de 27 de julio de 1992 sobre el fomento de la 
participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa (incluida la 
participación en el capital) encargaba a la Comisión la elaboración de un informe en un plazo de 
cuatro años a partir de la adopción de dicha Recomendación. Este informe ha sido elaborado a 
partir de las respuestas de los Estados miembros a un cuestionario sobre posibles acciones basadas 
en las recomendaciones. 
La exposición de motivos de la Recomendación de julio de 1992 contiene una extensa descripción 
del contexto en el que se hizo la Recomendación. En el curso de la preparación de este 
instrumento comunitario de julio de 1992 la Comisión había financiado un proyecto de 
investigación con el objetivo específico de tener una imagen sintética de la situación sobre la 
participación financiera de los trabajadores por cuenta ajena en la CE. Los resultados de este 
proyecto se describieron en el llamado "informe PEPPER" (las siglas PEPPER corresponden en 
inglés a la "promoción de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados 
de la empresa")1. 
La Recomendación de julio de 1992 se basó en gran parte en este informe, y en ella se invitaba 
a los Estados miembros a reconocer las ventajas de un uso nás extendido de una amplia variedad 
de fórmulas de participación de los trabajadores en los benef cios y los resultados de la empresa 
mediante la participación en los beneficios, el accionariado o fórmulas mixtas, teniendo en cuenta 
las responsabilidades de los interlocutores sociales, y de acuerdo con las legislaciones y las 
prácticas nacionales. En ella se recomendaba a los Estados miembros que: v 
garanticen que las estructuras jurídicas permitan la introducción de fórmulas de 
participación financiera como las previstas en la Recomendación; 
consideren la posibilidad de conceder estímulos como incentivos fiscales u otras ventajas 
financieras para fomentar la introducción de determinadas fórmulas de participación; 
fomenten la utilización de fórmulas de participación facilitando el suministro de 
información adecuada a todas las partes que pudieran estar interesadas; 
tengan en cuenta la experiencia adquirida en otros Estados miembros a la hora de elegir 
las fórmulas de participación que haya que fomentar; 
velen por que, en el marco de las disposiciones legales y reglamentarias y de las prácticas 
existentes en los Estados miembros, las partes interesadas puedan disponer de un amplio 
abanico de fórmulas o modalidades cuya aplicación sea objeto, en su caso, de consultas 
entre los empresarios y los trabajadores o sus representantes; 
Publicación: Suplemento 3/91 de Europa Social 
procuren que dicha elección pueda realizarse a un nivel que, teniendo en cuenta las 
legislaciones y/o prácticas nacionales en materia de negociación colectiva, sea lo más 
próximo posible al trabajador y a la empresa; 
consideren y/o promuevan el examen de las cuestiones que figuran en el "anexo de la 
Recomendación (véase el anexo II) al preparar las nuevas fórmulas de participación 
financiera o revisar las existentes; 
estudien, una vez transcurrido un periodo de tres años a partir de la adopción de la 
recomendación, los datos disponibles a nivel nacional relativos al desarrollo de la 
participación financiera de los trabajadores por cuenta ajena y comuniquen los resultados 
a la Comisión; 
potencien la sensibilización de los interlocutores sociales sobre las cuestiones 
anteriormente mencionadas. 
Por último, se tomó nota de la intención de la Comisión de presentar un informe al Parlamento 
Europeo, al Consejo y al Comité Económico y Social sobre la aplicación de la Recomendación 
sobre la base de la información proporcionada por los Estados miembros. El cuestionario que se 
distribuyó a los Estados miembros contenía preguntas sobre novedades y cualquier tipo de 
actuaciones en relación a las recomendaciones antes citadas. 
En líneas generales, el objetivo de este informe es dar una descripción de las diversas formas en 
que los Estados miembros han elaborado regímenes y llevado a la práctica medidas para promover 
la participación de los trabajadores por cuenta ajena en los beneficios y los resultados de la 
empresa desde la Recomendación del Consejo adoptada en 1992. * 
2. Descripción de las fórmulas de participación financiera de los trabajadores 
Las fórmulas de participación de los trabajadores en los resultados de la empresa son múltiples, 
y pueden agruparse en dos categorías principales, que pueden coexistir o no, c incluso en algunos 
casos coincidir: participación en los beneficios, y accionariado de los trabajadores2. 
Para más información sobre el debate teórico y la investigación empírica, véase Le rapport Pepper: 
la promotion de la participation financière des salariés aux profits et aux résultats des entreprises, 
por M. Uvalic, Europa Social, Suplemento 3/91, Bnisclas, 1991 
A Participación en los beneficios 
La participación en los beneficios en un sentido estricto implica el reparto de los beneficios entre 
los proveedores del capital y del trabajo, dando a los empleados, además de un salario fijo, una 
parte variable de los ingresos ligada directamente a los beneficios o a algún otro tipo" de medida 
de los resultados de la empresa. 
La participación en los beneficios proporciona a los trabajadores una prima regular pagada a partir 
de los beneficios que normalmente serían atribuidos al capital pero, contrariamente a las primas 
tradicionales, relacionadas con el rendimiento individual (por ejemplo, salario por piezas), la 
participación en los beneficios es un régimen colectivo aplicado a todos los trabajadores, o a un 
amplio grupo de ellos. 
En la práctica, la participación en los beneficios puede adoptar diversas formas. A nivel de 
empresa, puede aportar a los trabajadores beneficios inmediatos o diferidos, puede ser abonada 
en efectivo, en acciones de la empresa u otros títulos, o puede revestir la forma de asignación a 
fondos concretos constituidos a beneficio de los trabajadores. A niveles más altos, la participación 
en los beneficios adopta la forma de fondos salariales de los trabajadores que operan a escala 
regional o en el conjunto de la economía. 
La participación en los beneficios en efectivo establece unr relación directa entre las primas de 
los trabajadores y algún tipo de medida del rendimiento (b la empresa (beneficios, rentas, valor 
añadido, u otros), y suele proporcionar un pago inmediato. Tin embargo, puede ser también una 
fórmula diferida: por ejemplo si cierto porcentaje de los be íeficios se asigna a fondos de la 
empresa que a su vez se invierten en nombre de los trabajadores. También se establece una 
distinción entre la participación en las ganancias y la participación en los beneficios, aunque 
ambos estén claramente relacionados; la participación en las ganancias consiste generalmente en 
un sistema de incentivos salariales a un grupo dirigidos hacia la productividad, hacia la reducción 
de costes o a otros criterios, menos amplios que la rentabilidad. 
La participación en los beneficios basada en el accionariado consiste en dar a los trabajadores una 
porción de acciones de la empresa en donde trabajan, en función de los beneficios u otra medida 
del rendimiento de la compañía. Las acciones generalmente quedan congeladas en un fondo 
durante cierto período de tiempo antes de que se permita a los trabajadores disponer de ellas. 
Cuando las acciones están sujetas a un período de retención mínimo se utiliza el término 
"participación diferida en los beneficios". 
B Accionariado de los trabajadores 
El accionariado de los trabajadores introduce una participación de éstos en los resultados de la 
empresa de una manera indirecta, es decir, sobre la base de la participación en la propiedad, ya 
sea mediante la percepción de dividendos, o mediante la realización de plusvalías sobre el capital 
en manos de los trabajadores, o bien una combinación de ambos. Si bien estas fórmulas no 
guardan una relación directa con los beneficios de la empresa, sí están relacionadas con su 
rentabilidad y permiten que los participantes se beneficien del crecimiento de sus beneficios. 
El accionariado de los trabajadores puede ser individual o colectivo; las acciones pueden, ser de 
la empresa en donde trabaja el empleado o de otra, pero el proyecto de Recomendación trata 
principalmente de los regímenes de accionariado creados con la intención explícita de 
proporcionar a los trabajadores una fuente adicional de ingresos relacionada con los resultados de 
la empresa. 
El accionariado de los trabajadores puede adoptar formas diversas. Por regla general, una parte 
de las acciones de la empresa se reserva para los empleados, a los que se les ofrece en 
condiciones privilegiadas, o bien se ofrece a los trabajadores posibilidades de comprar acciones 
de su empresa después de cierto periodo de tiempo, en condiciones fiscales muy favorables. Otras 
veces se crea un fondo de inversión para los trabajadores a través de planes de accionariado de 
los trabajadores (PAT), que adquiere acciones de la empresa que se revierten periódicamente a 
la cuenta PAT de cada empleado. La adquisición total de las empresas por parte de los 
trabajadores o empleados es una fórmula especial de accionariado de los trabajadores. 
En la documentación especializada, el término genérico "accionariado de los trabajadores" se 
utiliza frecuentemente para designar tanto la participación en los beneficios en forma de acciones 
como el accionariado de los trabajadores; la expresión "participación en los beneficios" se utiliza 
a veces para referirse a la participación en los beneficios en sentido estricto de pago relacionado 
con los beneficios, y a la participación en los beneficios en forma de acciones. La distinción entre 
el accionariado individual y colectivo de los trabajadores no siempre está muy clara. 
Este informe se refiere fundamentalmente a los regímenes que presentan las características 
siguientes: son regímenes internos (aplicados dentro de una empresa), colectivos (a disposición 
de todos los trabajadores, o de una gran parte de ellos), permanentes (aplicados de forma regular) 
y establecen una relación entre la participación de los trabajadores y el rendimiento de la empresa 
(de forma directa o indirecta). 
En resumen, pueden distinguirse los siguientes regímenes PEPPER: 
PB: participación en los beneficios 
PBA: participación en los beneficios en forma de acciones 
PBO: participación en los beneficios en forma de obligaciones 
PBE: participación en los beneficios en efectivo 
PDB: participación diferida en los beneficios 
AT. accionariado de los trabajadores 
OCA: opción de compra de acciones 
ODCA: opción discrecional de compra de acciones 
PAT: planes de accionariado de los trabajadores 
CET: compra de la empresa por los trabajadores 
Para las abreviaturas utilizadas véase el anexo 2 
3. Los regímenes PEPPER y sus efectos 
Mientras que la participación de los trabajadores en la toma de decisiones ha sido un tema 
ampliamente debatido, se ha prestado menor atención a la participación en los beneficios. Sobre 
todo hasta el informe Pepper de 1991, poco se ha sabido sobre la aplicación concreta de'dichas 
fórmulas, su difusión o sus condiciones. El primer informe PEPPER proporcionó una primera 
perspectiva sobre la práctica de los Estados miembros y resaltó los principales efectos de los 
regímenes PEPPER sobre el rendimiento de las empresas. 
A partir de las pruebas de que se dispone actualmente, no parece posible dar una explicación 
completa de las razones por las que las empresas adoptan regímenes de participación en los 
beneficios. Sin embargo, se dan con más frecuencia en las empresas más grandes, más rentables, 
en las multinacionales, en las empresas del sector financiero y en las empresas con cualificacioncs 
superiores a la media. Son bastantes los argumentos que sugieren que la introducción de la 
participación en los beneficios va asociada a un incremento del nivel de productividad de la 
empresa. 
Efectos sobre la productividad 
A medida que la competencia cada vez mayor de los mercados de productos ha llevado a una 
búsqueda para mejorar el rendimiento de las empresas, se ha ido prestando mayor atención a las 
maneras de recompensar a los trabajadores por su producción, en lugar de por su tiempo 
(aportación). Los resultados de las medidas incentivadorap sobre la rentabilidad no ofrecen lugar 
a dudas. La participación en los beneficios va siempre asociada a unos niveles más altos de 
productividad, con independencia de los métodos, cl me aelo y los datos utilizados3. La 
experiencia sugiere hasta ahora que, probablemente, los sistemas basados en la participación en 
efectivo pudieran tener efectos incentivadores más significativos que los sistemas basados, en la 
propiedad de acciones, lo que se ha corroborado mediante cálculos econométricos y a través de 
encuestas sobre actitudes4. Para lograr los mismos efectos beneficiosos que con las fórmulas 
basadas en la aportación de dinero en efectivo, las empresas que introducen regímenes basados 
en la propiedad de acciones tendrían que ofrecer condiciones más generosas de lo que ha sido el 
caso hasta ahora. 
Flexibilidad salarial y empleo 
Los efectos de la participación en los beneficios sobre el empleo a través de una mayor 
flexibilidad salarial son mucho más discutibles, pues las pruebas econométricas son poco 
concluyentes. Por una parte, algunas conclusiones anteriores procedentes del Reino Unido 
sugirieron que la participación en los beneficios tenía un efecto positivo y significativo sobre el 
empleo, pero cálculos más recientes han demostrado que las repercusiones no son necesariamente 
muy considerables. Por otra parte, los resultados obtenidos en Francia sugieren que la 
participación en los beneficios ha aportado una mayor flexibilidad salarial, ajustes menos 
frecuentes de personal y un crecimiento más alto y más estable del empleo. En cuanto a los 
Véase el informe Pepper (1991) p. 187-188; OCDE (1995), Employment Outlook París, julio de 
1995, p. 160; Para el Reino Unido, véase Wadhwhani y Wall (1990); y Cable y Wilson (1990). 
Véase el informe Pepper (1991), p.187 
Estados Unidos, hay pruebas de que las empresas con participación en los beneficios exhiben una 
menor variabilidad cíclica del empleo5. 
Estos resultados sobre la productividad y la flexibilidad salarial podrían tener por lo menos dos 
efectos beneficiosos que merecen que se les preste atención y apoyo político. En primer lugar, 
reducirían el nivel de paro; en segundo lugar, aumentarían el grado de fidelidad entre los 
trabajadores y sus empresas, fomentando la adquisición de cualificacioncs. El informe Pepper de 
1991 considera que la incidencia de los regímenes PEPPER es aún comparativamente baja, a pesar 
del crecimiento reciente en algunos casos. Dados sus beneficios potenciales, esto resulta 
sorprendente, y subraya la importancia de los esfuerzos para fomentar el flujo de información 
pertinente sobre los diferentes regímenes y sobre las maneras apropiadas de introducirlos en 
diversos tipos de empresas y en diversas circunstancias nacionales. Por ejemplo, algunos estudios 
han demostrado que los aumentos de productividad suelen producirse con más frecuencia en 
empresas con una atmósfera participativa, es decir, con una mayor implicación de los trabajadores 
en general (democracia industrial y participación directa). En los últimos años se han producido 
más debates6 sobre las políticas y las medidas que pueden adoptarse a otros niveles para fomentar 
la participación de los trabajadores. 
Función de los Gobiernos 
Además de los argumentos expuestos anteriormente a favor de los regímenes PEPPER, debe 
recordarse otro de gran importancia recogido en la exposición de motivos de la propuesta de la 
Comisión para la Recomendación de julio de 1992. El desarrollo de regímenes de participación 
financiera se ve influido en gran medida por la acción de Gobierno. Los Gobiernos son los 
principales responsables de la creación de un marco legal y fiscal que pueda favorecer tales 
sistemas, pero también pueden impedir su introducción, y esto ha sido demostrado por el informe 
Pepper, que comprobó que en los países en donde el Gobierno fomentó determinado trpo de 
fórmula de participación financiera los regímenes más comúnmente introducidos por las empresas 
son efectivamente los promovidos a través de las medidas oficiales del Gobierno. En concreto, 
el factor que marca la diferencia es la posibilidad de disponer de incentivos fiscales. Es posible 
que sólo se necesiten tales incentivos de una forma provisional, y una vez que la fórmula en 
cuestión ha adquirido cierto arraigo el incentivo puede reducirse o irse anulando progresivamente. 
Los resultados del informe Pepper sugieren que las posibles ventajas de los regímenes de 
participación financiera se incrementan notablemente con los incentivos fiscales. 
Por último, los Gobiernos pueden fomentar el uso de sistemas de participación financiera 
suministrando la información adecuada a todas las partes potencialmente interesadas, 
principalmente información sobre las experiencias de otros Estados miembros. 
Véase OCDE (1995), p.160; en lo que se refiere al Reino Unido: Bradley y Estrin (1992) 
Véase, por ejemplo, Ida Regalia (1995) Humanize work and increase profitability? Direct 
participation in organisational change viewed by the social partners in Europe. Fundación Europea 
para la mejora de las condiciones de vida y de trabajo, Dublin; y la continuación del Libro Blanco, 
Crecimiento, competitividad y empico, del Grupo de trabajo de expertos Flexibilidad y 
organización del trabajo. Informe de G. Bosch, suplemento 1/95 de Europa social, Bruselas, 1995. 
10 
Las diferentes posturas oficiales de los gobiernos de cada Estado miembro deben analizarse dentro 
de un contexto de diferentes tradiciones, y especialmente de grandes divergencias en cuanto a la 
experiencia real por lo que se refiere a los regímenes de participación financiera. En 1991, se 
informó que en Francia y el Reino Unido las políticas de Gobierno habían alentado activamente 
el uso de regímenes de participación financiera durante bastantes años. En Bélgica. -Dinamarca. 
Alemania. Grecia. Irlanda. Italia y los Países Baios. los diversos tipos de sistemas de participación 
financiera habían sido un tema de debate nacional, pero el apoyo gubernamental había sido 
limitado o nulo, o era muy reciente. Un problema importante en las discusiones políticas en 
muchos países había sido, y aún lo es hasta cierto punto, si deben fomentarse los regímenes a 
nivel de empresa o bien sistemas colectivos más centralizados. En Dinamarca. Alemania e Italia 
sobre todo, la cuestión de los fondos nacionales de trabajadores han estado en el centro del debate, 
pero debido a la falta de un consenso general, y en vista del insuficiente apoyo a los acuerdos 
colectivos obligatorios, no se adoptó ninguna de las propuestas presentadas. En Luxemburgo. 
Portugal y España, la cuestión de la participación financiera hasta ahora sólo ha recibido una 
atención muy limitada y no se ha encontrado entre los temas prioritarios de las negociaciones 
entre los interlocutores sociales. En el próximo capítulo investigaremos si el interés por los 
aspectos de la participación económica ha aumentado en algunos de estos países. 
11 
m 
II DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN EN LOS ESTADOS MIEMBROS 
En este capítulo se describe la situación en cada Estado miembro. Las tablas generales PEPPER 
incluidas presentan la difusión de las diferentes fórmulas en los Estados miembros. 
Bélgica 
Desde la adopción de la Recomendación de la UE sobre los regímenes Pepper en 1992, el 
Gobierno belga no ha tomado ninguna nueva iniciativa para la promoción de la participación 
económica de los trabajadores. El crecimiento de la participación financiera en Bélgica se ve aún 
obstaculizado por la falta de un marco jurídico coherente y específico y de incentivos fiscales, en 
particular por lo que se refiere a la participación en los beneficios. 
Desde 1994 hasta finales de 1996 el Gobierno belga ha impedido incluso el crecimiento de los 
regímenes existentes prohibiendo la creación de nuevos planes de participación económica en un 
contexto de congelación salarial general. 
Sin embargo, desde junio de 1995, con el nuevo programa gubernamental, la participación 
económica se está discutiendo activamente en Bélgica con motivo del examen por parte del 
Gobierno de medidas legislativas para fomentar la participación en los beneficios, como parte de 
la nueva política de retribuciones y de moderación salarial para estimular el empleo. Estos planes, 
aunque todavía poco definidos, están siendo objeto de debate por los interlocutores sociales en 
el contexto de una revisión de la "Ley de la competitividad" de 1989 y del sistema de 
remuneraciones. 
La legislación actual ofrece deducciones de impuestos para la adquisición por los empleados de 
nuevas acciones de su empresa, que no podrán ser vendidas antes de 5 años, y regula algunas 
formas de accionariado de los trabajadores, como nuevas emisiones de acciones reservadas a los 
empleados en condiciones preferenciales, y planes de opción de compra de acciones. No hay 
ninguna legislación específica, ni incentivos fiscales para la participación en los beneficios, ni en 
efectivo ni diferida. 
No hay estadísticas sobre la difusión de los regímenes Pepper en Bélgica. Una encuesta llevada 
a cabo en 1991-1992 indicó que los planes de adquisición de acciones están más extendidos que 
los de participación en los beneficios, y que se aplican en una gran variedad de sectores, pero que 
parecen ser más usuales en las grandes empresas industriales y comerciales, en el sector financiero 
y en las multinacionales. Los regímenes PEPPER en Bélgica se introducen sobre todo por 
iniciativa de la patronal, y en menor medida como resultado de la negociación colectiva. 
Hasta el año pasado, el Gobierno belga ha seguido siendo muy pasivo en lo que se refiere a la 
promoción de los regímenes Pepper. Las experiencias de otros países de la UE sólo han servido 
de inspiración para algunas propuestas de ley formuladas en los años noventa. 
12 
J^^^^^^^^Wwru^^^^ 
CUADRO GENERAL PEPPER N° 1 
Pais 
Bélgica 
Dinamar 
ca 
Alemania Actitud general: 
Desfavorable pero 
sometida a debate 
actualmente; regímenes 
PB y AT prohibidos 
debido a la congelación 
salarial 
Debates en 1994 
Favorable a excepción del 
PBE; llamada a los 
interlocutores sociales Legislación 
Leyes específicas y 
año de introducción: 
AT: (1983,1986) 
OCA: (1984,1990) 
Ofertas de acciones 
en condiciones 
preferenciales (ley 
de 1991) 
Sobre PBA y AT 
(desde 1958) 
Algunas sobre Al ; 
ligeros cambios: 
1994 Ventajas 
fiscales 
Bastante 
limitadas, 
especialmente 
para AT y OCA 
Algunas para 
PBA, PBO y 
AT 
Solamente para 
AT Difusión de los regímenes PEPPER 
Tipos más 
frecuentes: 
AT 
Diversos de 
PBE y de PDB, 
incl. los 
certificados de 
PB 
PBO 
AT. 
PBA 
AT Y PDB No. de regímenes / 
empresas participantes: 
Empresas que cotizan en 
Bolsa 
multinacionales; sector 
financiero; el 10% de 
las grandes empresas 
(estudio) 
-.7 (1995) 
16 (1994) 
n.d 
1.500-2.000 empresas Empleados que 
participan: 
1994: 36.900 
empleados 
n.d. 
n.d 
n.d 
n.d. 
Aprox. 1,5 
millones 
(inventario 
1994) Beneficios /empleado o 
parte beneficios/ 
empleado: 
n.d. 
5% de beneficios 
distribuibles; 
aproximadamente del 
1.5% al 6% del sueldo 
n.d. 
n.d. 
n.d. 
300 DM al año = 0,6% 
del salario bruto medio Cambio 1991-1995 
n.da 
planes de Gobierno 
para legislación sobre 
PB en un futuro 
próximo; 
interés moderado pero 
relativamente estable 
ligero aumento 
13 
ú » 
wmmmmmmmÊ^m 
Grecia 
España No hay conversaciones 
Llamada a los 
interlocutores sociales Algunas sobre PBE 
(1984) y AT (1987) 
Sólo disposiciones 
generales en el 
estatuto de los 
trabajadores y CET 
(1986) Sustanciales, 
tanto para las 
empresas como 
para los 
empleados 
Poco 
importantes, 
salvo para CET n.d. 
PBE n.d. 
No. de convenios 
colectivos con cláusulas 
sobre PBE: 1.087 (1994) n.d. 
Cubiertos por 
estos acuerdos: 
1.8 millones n.d. 
n.d n.d. 
ligera disminución 
n.d = no se dispone de datos; para las abreviaturas utilizadas véase el anexo 1 de este informe 
14 
kft * 
mm 
Dinamarca 
En Dinamarca, los fondos nacionales de trabajadores han sido objeto de intenso debate durante los 
años setenta y ochenta, pero ninguna de las propuestas se ha llevado a la práctica. Dinamarca no tiene 
actualmente ninguna legislación destinada a fomentar la participación en los beneficios en efectivo y 
se considera que la incidencia de este tipo de régimen es baja. 
Sin embargo, en este país existen tres fórmulas de participación de los trabajadores asalariados en los 
beneficios y los resultados de la empresa: la fórmula PBA (participación en los beneficios en forma 
de acciones), la fórmula AT (accionariado de los trabajadores) y la fórmula PBO (participación en los 
beneficios en forma de obligaciones). Todas son voluntarias; en el sentido de que es cada empresa la 
que tiene que pedir autorización para aplicarlas (debido a la concesión de beneficios fiscales, es 
necesaria la aprobación del Ministerio de Hacienda). 
El accionariado de los empleados implica dos tipos de regímenes distintos; uno permite al personal 
suscribir acciones a una cotización preferencial, por un importe limitado al 10% del salario del 
trabajador. La suscripción no da lugar a imposición, pero en el momento de la enajenación de las 
acciones se aplican las normas generales de imposición sobre las plusvalías realizadas sobre las 
acciones. No existen estadísticas relativas en particular al número de regímenes de este tipo o al 
número de trabajadores que participan en ellos. 
El segundo tipo de accionariado de los empleados fue introducido en 1987 y permite distribuir 
gratuitamente al personal acciones cuyo importe se limita a 6 n00 coronas por año y por persona, sin 
que pueda superarse el 10% del importe del salario. Estas accione.; deben quedar inmovilizadas durante 
un período de 7 años. Su distribución no da lugar a imposición, pero para su transferencia se aplican 
las normas generales de imposición de las plusvalías realizadas sobre las acciones. 
No existen estadísticas relativas al número de trabajadores que están incluidos en este tipo de 
regímenes, pero el número de regímenes existentes es el siguiente: 
1987 
1988 
1989 
1990 6 1991 
10 1992 
20 1993 
20 1994 14 
16 
16 
16 
No se conocen aún las cifras de 1995. 
Desde 1958, las empresas tienen la posibilidad de distribuir obligaciones a su personal, gratuitamente 
y libres de impuestos. Sin embargo, los trabajadores deben pagar impuestos sobre los dividendos. 
Desde el 1 de enero de 1996, la operación no tiene incidencia fiscal para el empresario mientras no 
rebase un importe de 1 800 coronas por empleado; si el valor de las obligaciones supera esta cantidad, 
el empresario deberá pagar un impuesto del 45%, pero tiene la posibilidad de deducir el conjunto de 
sus gastos, es decir, el valor de las obligaciones más el impuesto del 45% y los dividendos. 
15 
Para obtener la aprobación, el régimen debe estar abierto a todo el personal y el valor de las 
obligaciones más el 45% de impuesto no puede ser superior al 10% del salario anual del trabajador. 
Las obligaciones deben inmovilizarse durante 5 años. 
No existen estadísticas relativas a los trabajadores que reciben estas obligaciones;~én cambio, el 
número de regímenes existentes es el siguiente: 
1992 
1993 
1994 
1995 32 
25 
28 
27 
1996 (1er. trimestre): 5 
Es difícil dar una descripción global de la difusión en Dinamarca de los regímenes de participación 
de los trabajadores asalariados en los beneficios y los resultados de la empresa, puesto que solamente 
los regímenes citados más arriba, que requieren aprobación, son objeto de registro. Del mismo modo, 
no existen estadísticas relativas a los trabajadores que participan en ellos. El número de regímenes 
autorizados sugiere una utilización relativamente estable, aunque moderada, de las fórmulas PEPPER. 
En los últimos años, se han creado en el sector estatal una serie de empresas públicas de 
responsabilidad limitada. El funcionamiento de estas empresas se rige por las condiciones del mercado 
y las leyes de creación de estas empresas prevén la posibilidad de emitir acciones para los empleados. 
Además, en el sector estatal es posible pagar sueldos en función del rendimiento de los empleados. 
Alemania 
La legislación alemana no prevé ningún incentivo para la participación en los beneficios, pero hay un 
corpus considerable de reglamentos destinados a alentar la propiedad de acciones por parte de los 
trabajadores y la acumulación de capital. Se considera que no corresponde al Gobierno alemán dar 
directrices claras a las partes interesadas. Los ahorros de los trabajadores se invierten según los 
acuerdos firmados con los trabajadores. Los interlocutores sociales pueden crear sus propios regímenes. 
El Gobierno alemán ha adoptado recientemente la iniciativa de desarrollar los reglamentos legislativos 
con los que podrían promoverse, desarrollarse, difundirse y apoyarse los sistemas individuales a nivel 
de empresa en el contexto de acuerdos centrales entre los interlocutores sociales. 
Los reglamentos ofrecen incentivos en función de los ahorros de cada trabajador. Se ofrecen 
concesiones especiales a los que tienen remuneraciones más bajas (solteros: hasta 27 000 DM; casados: 
hasta 54 000 DM de renta anual) y a condición de que la participación este retenida en una forma 
determinada de inversión durante un período mínimo de 6 años. 
Las ventajas ofrecidas consisten en una módica prima pagada por el Estado que asciende hasta un 10% 
del dinero invertido en el capital productivo con un tope máximo de 936 DM al año. Además, la Ley 
del impuesto sobre la renta permite que los empleados a los que su empresa les haya ofrecido acciones 
a precio reducido se beneficien de la exención del pago de impuestos y de las cotizaciones sociales 
sobre estos beneficios hasta una cantidad máxima exenta de impuestos de 300 DM, a condición de que 
16 
las empresas subvencionen la adquisición hasta un 50% del valor del interés y que las acciones estén 
congeladas durante un período de 6 años. 
Si bien Alemania no concede ninguna ventaja a las fórmulas de participación en los beneficios en 
efectivo, éstas son relativamente comunes en el pequeño número de empresas que También tienen 
regímenes en acciones o regímenes diferidos. El número de regímenes apenas ha cambiado en 
Alemania. No se dispone de cifras específicas sobre el número de regímenes generales de participación 
en los beneficios. El valor del capital en manos de los trabajadores ha aumentado de 15.000 millones 
de DM a 20.000 millones de DM. Otras fuentes informan de un ligero incremento en el número de 
trabajadores beneficiarios. 
En 1995, el Gobierno alemán invitó a los interlocutores sociales a que incluyeran el accionariado de 
los empleados y otros regímenes similares en sus acuerdos salariales, y en las nuevas iniciativas 
relacionadas con el accionariado de los empleados también se subrayaron las posibles ventajas de esa 
política salarial para el crecimiento del empleo y para una distribución de la renta y del capital más 
equitativa. El Gobierno alemán ha intentado convencer a los interlocutores sociales para que fomenten 
estos sistemas, pero a pesar de este deseo su uso no está muy extendido en Alemania, y se supone que 
la situación en la antigua Alemania del Este será incluso peor. El Gobierno alemán informa sobre la 
necesidad de nuevas iniciativas de los interlocutores sociales para ayudar a crear un entorno propicio 
a las inversiones privadas de los empleados con vistas a aumentar el crecimiento del empleo, a 
fomentar la participación de los trabajadores en el capit J y a mejorar la implicación de los 
trabajadores en la empresa. 
Grecia 
Durante los años 80, especialmente después de 1987, el Gobierno griego apoyó activamente los 
regímenes PEPPER mediante una legislación que ofrecía incentivos fiscales a las empresas y a los 
trabajadores. Hay un marco jurídico especial para la participación de los trabajadores en los beneficios 
y en el capital de la empresa. Las disposiciones regulan dos tipos principales de regímenes PEPPER, 
a saber, la participación en los beneficios en efectivo y el accionariado de los empleados. Ambas 
opciones son facultativas, y desde 1990 no se ha informado acerca de ningún nuevo reglamento 
específico. 
Las empresas pueden distribuir parte de sus ingresos o beneficios netos a sus empleados en efectivo, 
pero no pueden exceder del 15% del beneficio neto anual por ejercicio. Las empresas que adopten esta 
fórmula están obligadas a elaborar una lista que recoja el nombre de todos los beneficiarios, y las 
cantidades concedidas a cada empleado, y debe enviarse una copia al comité de empresa. Tanto los 
trabajadores como la empresa se benefician de desgravaciones fiscales. Los fondos percibidos por los 
trabajadores se consideran rentas de bienes muebles y los beneficios distribuidos no están sujetos a las 
cotizaciones a la seguridad social de los empleados y, desde 1990, estos beneficios distribuidos 
también están exentos de las cotizaciones a la seguridad social de los empresarios. 
También se permite que las empresas distribuyan acciones a su personal o al personal de sus filiales. 
Para los empleados, la renta procedente de dichas acciones está exenta de impuesto y de cargas 
17 
mmmmmmmmmmm 
sociales, mientras que los dividendos y los intereses de las acciones distribuidas al personal están 
sujetos al impuesto sobre la renta de bienes muebles. Para la empresa, el capital asignado para la 
distribución de acciones a los empleados está exento de impuestos, pero no puede exceder del 20% 
de los beneficios. 
La actitud más generalizada es que las partes interesadas (empresarios y trabajadores) pueden firmar 
acuerdos para promover estos sistemas a nivel nacional, local, sectorial o profesional. Los organismos 
concernidos son responsables de cualquier acuerdo celebrado por lo que se refiere a las modalidades 
específicas y a las prácticas subsiguientes. Además, las partes también pueden fijar las modalidades 
mediante contratos y reglamentos individuales. Las diversas opciones pueden incluirse en los convenios 
colectivos de trabajo. 
España 
En España, cualquier disposición referente a los complementos salariales está regulada por el Estatuto 
de los Trabajadores. No hay debate sobre una política ni actividades específicas en relación con los 
regímenes PEPPER. La legislación española sí ofrece la posibilidad de introducir la participación de 
los trabajadores en los beneficios de la empresa, pero no se concede ninguna ventaja especial a las 
empresas ni a los empleados. Las compras de empresas por los trabajadores están reguladas por una 
ley promulgada en el año 1986. No hay planes para introducir una legislación para cambiar estas 
disposiciones fiscales. 
Los beneficios pueden repartirse de dos maneras, como una remuneración directa del trabajo o a través 
de la creación de fondos para objetivos colectivos concretos. Según la ley de impuestos sobre las 
sociedades, estos beneficios se consideran costes salariales con dos condiciones, que la remuneración 
está incluida en convenios colectivos y que el motivo de la remuneración sea el trabajo realizado. 
Algunas categorías específicas de aportaciones a fondos reciben un trato de gastos dcduciblcs. Desde 
el punto de vista fiscal, los pagos a los trabajadores relacionados con los beneficios son tratados como 
salarios normales. 
Desde 1986 se permite que los trabajadores adquieran las empresas mediante las denominadas 
Sociedades Anónimas Laborales (SAL). Este tipo de empresa propiedad de los trabajadores, en la que 
un mínimo del 51% del capital está en manos de los empleados, puede, bajo ciertas condiciones, tener 
derecho a una exención fiscal del 99% del impuesto de traspaso de capitales. 
No hay estadísticas concretas por lo que se refiere a los regímenes aplicados. La información de 
carácter general sobre el contenido de los convenios colectivos que incluyen cláusulas de participación 
financiera sugiere una ligera disminución en el número de cláusulas referentes a primas directamente 
relacionadas con la productividad. La investigación fiscal ha revelado que son sobre todo las grandes 
empresas las que utilizan este tipo de incentivo para sus trabajadores. 
Dado lo limitado de las normas españolas en este ámbito, los interlocutores sociales eligen el sistema 
concreto de participación que quieren utilizar, pero el tipo de participación que las empresas y los 
trabajadores consideran idóneo se fija a través de los convenios colectivos y los contratos laborales 
ÏS 
individuales. Un criterio básico en todos los casos es que la participación no debe ser parte del salario 
bruto sino un complemento. En los últimos tiempos se ha registrado un gran avance, puesto que en 
las negociaciones ahora en curso se está considerando la propuesta del Gobierno de establecer una 
relación entre los aumentos de los salarios y sueldos y las mejoras de la productividad. — 
Francia 
Como consecuencia del apoyo continuo del Gobierno a la participación financiera de los trabajadores 
desde el fin de los años 50, la legislación francesa ofrece un marco jurídico y generosas ventajas 
fiscales a una amplia variedad de formas de participación financiera: participación en los beneficios 
voluntaria en efectivo, participación diferida en los beneficios, accionariado de los trabajadores y 
planes de ahorro de empresa. El consenso político acerca de que los regímenes PEPPER deberían 
fomentarse más a través de las políticas oficiales del Gobierno llevó a nuevas iniciativas legislativas 
en 1993 y 1994. El principal objetivo era dar un nuevo impulso a la participación financiera 
eliminando varios obstáculos que provenían de la legislación de 1990, simplificando los reglamentos 
existentes en el marco legislativo de 1986 y ampliando los incentivos fiscales. 
Además de los beneficios fiscales ya sustanciales, la ley de 1994 ha aumentado en particular las 
ventajas fiscales para la participación diferida en los beneficios y para los planes de ahorro de empresa. 
Debe destacarse que estas medidas dirigidas al fomento del ahorro y la inversión a largo plazo se 
combinan en la misma ley con medidas específicas para estmular el consumo a corto plazo y para 
fomentar el reparto del trabajo mediante la participación en los beneficios. 
En Francia, el objetivo de la participación en los beneficios en efectivo es proporcionar un suplemento 
al salario básico, ligado en cierta medida a los resultados económicos de la empresa. La leyNie 1994 
ha reforzado y adaptado algunas de las condiciones que deben cumplirse para tener derecho a la 
desgravación (incluidas las cotizaciones sociales), por ejemplo: 
- el carácter colectivo y variable de la fórmula; 
- el principio de no substitución con otras formas de remuneración; 
- el aumento de la proporción máxima de la masa salarial bruta total asignada como participación en 
los beneficios hasta un 20% (el 10% desde 1990); 
- el principio de cálculos uniformes para todas las categorías de empleados. 
Más de 2,5 millones de trabajadores se benefician ahora de unos 8.000 acuerdos para la participación 
en los beneficios en efectivo. Tras un período de espectacular expansión en la segunda mitad de los 
años ochenta, el número de acuerdos disminuyó notablemente a principios de los noventa, debido a 
una serie de ampliaciones de la fórmula diferida obligatoria a empresas más pequeñas. Desde 1993 
el número de acuerdos para la participación en los beneficios en efectivo ha vuelto a aumentar. Se han 
observado grandes disparidades en la cantidad de la prima en diferentes sectores y empresas de 
distintos tamaños. 
La participación diferida en los beneficios ha sido un vehículo importante para la participación 
financiera en Francia. Francia es el único país europeo en donde la participación en los beneficios de 
la empresa es obligatoria para las empresas de cierto tamaño. Todas las empresas con un mínimo de 
50 empleados (100 en 1990) están obligadas a establecer un fondo de participación diferida en los 
beneficios, lo que explica por qué Francia es también el país europeo en donde la participación 
financiera está más extendida. Los trabajadores sólo pueden disponer de las cantidades acumuladas una 
vez transcurridos 5 (ó 3) años y en ese momento las cantidades están exentas del impuesto sobre la 
renta y de las cotizaciones a la seguridad social (parcialmente). 
La ley de 1994 amplió los regímenes de participación diferida en los beneficios a empresas más 
pequeñas que aplican el sistema de forma voluntaria (menos de 51 empleados), y también ha 
aumentado los incentivos fiscales para estas empresas. En 1994 la participación aumentó a casi 16.000 
acuerdos que cubrían más de 19.000 empresas y a más de 5 millones de empleados. 
Además de las adaptaciones, la nueva ley de 1994 introdujo algunas nuevas medidas notables, 
inspiradas por la democracia industrial y nuevos conceptos macroeconómicos, tales como: 
- el fomento de la participación de los empleados-accionistas en la gestión de la empresa; 
- la posibilidad de introducir una "cuenta de ahorro tiempo" mediante convenio colectivo, que permite 
a los empleados convertir sus primas de participación en los beneficios en tiempo libre remunerado; 
- la posibilidad de que las empresas desbloqueen sus fondos de participación diferida en los beneficios 
para la compra de un nuevo coche o para obras de construcción; 
- la creación del Consejo Superior de la Participación (CSP). 
La creación del CSP ilustra la importancia que tiene el problema de la participación (financiera) de 
los trabajadores para el Gobierno francés. Los principales objetivos y responsabilidades del Consejo 
son vigilar la aplicación de la participación financiera y de la participación en la gestión por parte de 
las empresas francesas, coordinar todas las iniciativas dirigidas a su mayor extensión y preparar un 
informe anual para el Primer Ministro y el Parlamento que resuma todas las novedades de los planes 
de participación financiera (la participación voluntaria y obligatoria en los beneficios y los riiancs de 
ahorro de empresa) y en la negociación salarial en las empresas en las que se hayan celebrado 
acuerdos de participación voluntaria en los beneficios. 
La implicación y la información de los interlocutores sociales se ha visto estimulada por la 
presentación de un informe anual sobre el uso de los sistemas promovidos por el Gobierno y por la 
publicación de folletos del Ministerio de Trabajo sobre la participación financiera. Una posible 
consecuencia que podría desprenderse de las actuales discusiones en el Consejo superior sería la 
extensión de los planes de ahorro de empresa a planes de ahorro de jubilación. 
20 
^^••p 
CUADRO GENERAL PEPPER N° 2 
Pais 
Francia 
Irlanda Actitud general: 
muy favorable y tema 
debatido 
Debatido en el 
Programa Nacional Legislación 
Leyes específicas y 
año de introducción: 
Desde 1995 varios 
cambios en PBE y 
desde 1967/70 en 
PDB, OCA y AT; 
Mejoras importantes 
en la legislación en 
1994 
Solamente para AT, 
PBA y OCA Ventajas fiscales 
Sustanciales para 
empresas y 
empleados; mejoradas 
aún más en 1994 
Considerable mejora 
en 1995 Difusión de los regímenes PEPPER 
Tipos nias 
frecuentes: 
PDB 
PBE 
AT 
ODCA 
EBO 
PBE 
AT, PBA y 
OCA No. de regímenes / empresas 
participantes 
19.000 empresas y 
15.780 acuerdos 
8.800 acuerdos 
200 empresas que cotizan en 
Bolsa 
600 entre 1984-1990; 55 
desde 1992 (estimación) 
2500 a 3000 
n.d. Empleados que 
participan 
1993: 5,15 millones 
2.5 millones 
0,75 millones 
n.d 
n.d. 
n.d. 
n.d. Beneficios/emplea 
do o parte 
beneficios/ 
empleado 
Media de PB 
4,2% de las 
ganancias 
media, el 2,9% de 
ganancias 
n.d. 
n.d 
n.d. 
n.d. 
n.d. , Cambio 1991 
-1995 
Aumento 
sustancial 
Aumento 
sustancial 
Aumento esperado 
21 
ü » 
mmmmmmmmmm* 
Algunas disposiciones 
en el Código civil y 
el Estatuto de los 
Trabajadores 300 regímenes (estimación 
de 1991); Encuesta: en 21% 
de las empresas incentivos 
basados en la productividad *5Z Ttâïï Debatido actualmente; 
invitación a los 
interlocutores sociales , 
(1993) Nmgún incentivo PB 
OCA empresas que cotizan en 
bolsa (privatizadas) 900.000 
(estimación de 
1991) 
aproximadamente el 
6% de los 
empleados 
n.d. n.d. desconocido 
ligero aumento 
n.d = no se dispone de datos; para las abreviaturas utilizadas en este informe consúltese el anexo 1 
22 
¡* i 
Irlanda 
La legislación que regula los regímenes PEPPER aprobados en Irlanda se halla expuesta, 
esencialmente, en la Ley de finanzas de 1982 y la Ley de finanzas de 1986. En virtud «de dichos 
regímenes, según lo aprobado por los "Revenue Commissioners", las empresas pueden distribuir 
acciones a sus empleados, los cuales estarán exentos, bajo ciertas condiciones, de impuestos sobre el 
valor inicial y el posterior incremento del valor de las acciones. No hay disposiciones legales 
específicas para la participación en los beneficios en efectivo. 
La legislación concede ciertas ventajas fiscales a los que se acojan a regímenes de participación en los 
beneficios en forma de acciones y en planes de opción de compra de acciones. Las Leyes de finanzas 
de 1982 y 1986 introdujeron desgravaciones fiscales para los empleados y sus empresas con la 
obligación de crear un fondo de inversión que adquiera las acciones en nombre de los empleados. Para 
poder beneficiarse de una desgravación total, las acciones deberán permanecer en el fondo durante 5 
años. La Ley de finanzas de 1995 aumentó el límite anual de la desgravación para las fórmulas de 
participación en los beneficios de 2.000 £ a 10.000 £. Se espera que este aumento sustancial en el 
límite de desgravación genere un aumento proporcional del número de regímenes de participación en 
los beneficios aprobados, promoviendo así una mayor participación de los empleados en la propiedad 
de sus empresas con los beneficios consiguientes y derivados de una mayor productividad, mejores 
relaciones laborales, etc. 
Tras los cambios introducidos por la Ley de finanzas de 1995, se espera un aumento significativo del 
uso de regímenes PEPPER. La adopción de sistemas de accionariado de los trabajadores ha recibido 
una mayor atención, debido a la reciente participación en el capital de los trabajadores de varias 
empresas semiestatales de primera fila. 
Conforme a un programa nacional actualmente vigente en Irlanda, el Programa para la competitividad 
y el trabajo (que es un programa acordado a nivel nacional entre el Gobierno y los interlocutores 
sociales), el Gobierno y los interlocutores sociales se han comprometido a dar a conocer y a fomentar 
la adopción de una serie de iniciativas en materia de empleo, entre las que se incluyen la participación 
económica de los empleados. La opción en cuanto a si una empresa introduce un sistema de 
participación en los beneficios o un régimen de opción de compra de acciones es, sin embargo, una 
elección que corresponde al empresario. 
Italia 
Los regímenes Pepper recibieron un impulso considerable en Italia gracias al acuerdo de 23 de julio 
de 1993 entre el Gobierno y los interlocutores sociales. Este acuerdo permitió superar el obstáculo 
principal para una mayor utilización en Italia de fórmulas para promover la participación de los 
trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa, es decir, el sistema de fijación de 
salarios, que deja a las empresas poco margen para aumentar la remuneración de los empleados por 
encima de los aumentos fijados por los convenios colectivos. A través de este acuerdo los 
interlocutores sociales y el Gobierno tomaron nota de la necesidad de introducir todas las medidas 
necesarias para aumentar la participación de los empleados en el rendimiento de la empresa, 
23 
estableciendo que a nivel de empresa las cantidades pagadas estarán en función de los resultados 
económicos de la empresa y se basarán en tres indicadores: productividad, calidad y rentabilidad. 
En la actualidad hay dos formas de participación principales: participación de los empleados en los 
resultados de la empresa y en su capital. No hay incentivos específicos. 
Los trabajadores pueden ser remunerados total o parcialmente a través-de la participación en los 
beneficios o el rendimiento de la empresa. Las contribuciones están en función del salario y no pueden 
exceder del 10% (1993). El Código civil y el Estatuto de los Trabajadores establecen que cualquier 
forma de pago hecha a los trabajadores por la razón que sea debe considerarse parte de la 
remuneración. 
Los empleados tienen tres formas posibles de participar en el capital: 
- una parte de las acciones que la actividad empresarial pone en el mercado está reservada a los 
empleados a un precio inferior al valor de mercado, pero la mayoría de los accionistas puede decidir 
que estas acciones no irán acompañadas de derecho al voto; 
- un porcentaje fijo de acciones ofrecidas a los empleados en caso de emisión pública de acciones; 
- una oferta de planes de inversión a los empleados como parte del paquete de acciones a ellos 
destinadas. 
Una novedad interesante que ciertamente ha impulsado la participación en los beneficios en Italia es 
la fórmula que se conoce como participación directa en las relaciones de empresa-empleado. Deben 
introducirse planes de calidad total para establecer formas de implicación directa del empleado en los 
objetivos de producción de la actividad empresarial a fin de poner de relieve de manera progresiva los 
intereses que comparten la empresa y sus empleados. 
No hay, hasta ahora, cálculos oficiales de la incidencia de los regímenes de participación financiera 
en Italia. Una encuesta llevada a cabo en 1991 en una muestra de 104 empresas reveló que los 
incentivos a los empleados en el 21% de las empresas se basaban exclusivamente en la productividad. 
En el 62% de las empresas, los pagos se relacionaron con la rentabilidad, los indicadores de calidad 
y los indicadores de presencia. En la mayoría de los casos estos pagos se basaron en datos internos 
de las empresas. Basándose en otras fuentes se ha estimado que, en 1991, alrededor de 900.000 
trabajadores participaron en 300 regímenes que preveían por lo menos algún elemento de participación 
en los beneficios. Estas cifras representan apenas algo menos del 6% del número total de empleados 
en Italia. 
En estos últimos años muchas empresas han tomado medidas para ofrecer acciones a sus empleados, 
especialmente empresas del sector bancario, de las finanzas y de los seguros. En el último año en 
especial se ha fomentado la adquisición de acciones por los empleados, puesto que se han privatizado 
empresas públicas. En los convenios colectivos renovados en 1994 en el sector de la banca, el textil 
y la confección, el sector químico, los sectores de frutas y legumbres y diversos sectores industriales 
y manufactureros se han creado comisiones mixtas para la creación de fondos de beneficios 
complementarios. 
24 
CUADRO GENERAL PEPPER N° 3 
País 
Luxem-
burgo 
Países 
Bajos 
Austria Actitud general: 
Debatido; el Gobierno 
estudia iniciativas: 
Propuesta de ley sobre AT 
presentada por los partidos 
favorable y debatido 
favorable, pero escéptica 
especialmente respecto a 
AT Legislación 
Leyes específicas y 
año de introducción 
Ninguna 
n 
En 1994 mejora de la 
legislación sobre 
PBE; PBO y OCA 
sobre la base de 
planes de ahorro de 
empresa 
Ley laboral 1974/ 
modificada en 1994; 
Ley de la renta de 
1994 Ventajas fiscales 
Ningún incentivo 
Mejoras sustanciales en 
1994 
solamente para AT 
* Difusión de regímenes PEPPER 
Tipos más 
frecuentes 
PBE 
PBE 
OCA 
PDB No. de regímenes 
/ empresas 
participantes: 
el 26% de las 
empresas 
(principalmente 
bancos) (1995) 
el 5,2% de las 
empresas 
n.d. 
n.d. Empleados que 
participan 
n.d. 
11,5% 
n.d. 
n.d. Beneficios/emplea­
do o parte 
beneficios/emplea­
do 
4,5-8% de los 
beneficios netos 
antes de impuestos 
el 5,7% de las 
ganancias medias 
n.d. 
n.d. 
Datos solamente para grandes empresas 
AT 
OCA 20 regímenes 
1 aprox. 18.000 
400 l%-45%del , 
capital Cambio 1991-1995 
ligero aumento 
aumento er. el número de 
empleados 
Aumento esperado 
debido a la integración 
con planes de ahorro de 
empresas 
Aumento esperado 
n.d. desconocido 
25 
y i 
Portugal Debates de poca relevancia Desde 1989 la ley de 
privatización prevé 
AT; PB basada en la 
ley de 1969 Incentivos para 
empresas con PB; 
Incentivos AT para 
empresas y empleados PAT 
PB 
PB 
AT 2 
1 
n.d. 
empresas que 
cotizan en Bolsa aprox. 340 
n.d. 
n.d. 
empleados 
accionistas: el 
12,4% de los 
accionistas 
(1994) n.d. 
n.d. 
n.d. 
n.d. desconocido 
desconocido 
desconocido 
desde 1989 aumento por 
privatización 
n.d = no se dispone de datos; para las abreviaturas utilizadas en este informe consúltese el anexo 1 
26 
y * 
Luxemburgo 
En Luxemburgo aún no hay estructuras legales para regular o facilitar la introducción de la 
participación financiera de los empleados, aunque en los últimos años hay un interés cada vez mayor 
por parte del Gobierno y de los interlocutores sociales. En la actualidad, las posturas.sobre el tipo de 
regímenes que debe fomentarse difieren claramente entre las partes afectadas. 
Las propuestas para favorecer planes de accionariado de los trabajadores no reciben un apoyo directo 
por parte de los sindicatos, que temen la pérdida de su independencia para la negociación, ni por los 
empresarios. Estos últimos se muestran más a favor de un sueldo flexible, añadiendo un elemento 
variable de remuneración a un salario fijo de base, mientras que el Gobierno considera que la 
participación en los beneficios es un instrumento voluntario y de motivación que debe quedar al 
margen de las negociaciones salariales. 
A pesar de la falta de un marco jurídico y de incentivos fiscales, se ha observado un crecimiento 
modesto pero real de la práctica de la participación financiera desde 1990, en comparación con los 
años ochenta. La participación en los beneficios en efectivo está más extendida que la propiedad de 
acciones y su incidencia es mayor en el sector financiero y como resultado de iniciativas empresariales. 
Después del interés relativamente escaso que despertaba en los años ochenta, la participación financiera 
es actualmente objeto de un serio debate entre los interlocutores sociales y en el Parlamento. Hasta 
ahora el Gobierno no ha participado en el debate, pero está estudiando iniciativas legales para fomentar 
el crecimiento de la participación financiera en Luxemburgo. 
Países Bajos v 
En los años ochenta las discusiones sobre el fomento de sistemas de participación en los beneficios 
se desarrollaron a nivel nacional, y el resultado fue una propuesta concreta sobre incentivos fiscales 
para la participación en los beneficios. A partir del 1 de enero de 1994 se modificaron una sene de 
disposiciones sobre la participación financiera y se aumentaron algunos de los incentivos fiscales para 
alentar a los empresarios a introducir regímenes financieros y a los empleados a participar en ellos 
(Ley Vermeend / Vreugendenhil). La Ley se basa principalmente en un plan de ahorro o fondo del 
personal y establece una estructura legal adecuada para la participación financiera en general. 
En los Países Bajos, la variedad de regímenes de participación en los beneficios es bastante limitada 
si se compara con países como el Reino Unido y Francia. Hay dos sistemas diferentes para los que 
se dispone de incentivos fiscales: participación en los beneficios en efectivo y participación diferida 
en los beneficios, pero la forma más frecuente parece ser la primera. Por supuesto, los empresarios 
pueden tomar otras medidas para calcular el beneficio destinado a la participación, y en vez de pagos 
puede optar por opciones sobre las acciones, etc. Una característica principal de la ley de 1994 es el 
sistema de ahorro sobre el salario. El sistema de ahorro de salario y el sistema de ahorro de prima son 
las principales fórmulas de ahorro practicadas por las empresas. Ambas fórmulas fueron introducidas 
al objeto de moderar el crecimiento anual de los salarios. Mediante incentivos fiscales se alienta a los 
trabajadores a ahorrar dinero y a los empresarios a introducir nuevos regímenes. Es posible hacer uso 
27 
¿ÊÊÊÊÊÊÈÊÊmimmmmmir 
al mismo tiempo de ambos sistemas y los ahorros pueden convertirse en acciones. Sin embargo, no 
hay ninguna relación directa entre los ahorros por una parte y el rendimiento y los resultados 
(beneficios) por otra. 
Para fomentar la participación en las fórmulas de participación en los beneficios, en 1994 el Gobierno 
aumentó el umbral del beneficio libre de impuestos y acortó el período de retención. Los empresarios 
que se acogen a esta posibilidad deben pagar una carga total del 20% (en vez del 35% antes de 1994). 
A cambio de los pagos, el empresario puede ofrecer al trabajador una opción sobre las acciones de la 
empresa. El valor total de esta opción está limitado a uñ máximo de 1580 florines al año. 
Las opciones de compra de acciones pueden ser parte de un plan de ahorro y están sujetas a los 
mismos incentivos fiscales que el plan de ahorro sobre el salario. Un requisito adicional es que el valor 
de las opciones se fija en el 7,5 por ciento del valor de las acciones respectivas. Cualquier ingreso 
procedente de la utilización de estas opciones se asigna a una cuenta de ahorros especial con un 
período de retención de cuatro años. La cantidad estará libre de impuestos hasta cierto límite (1580 
florines en 1995) y este límite será fijado anualmente por el Gobierno. 
Están previstos algunos cambios. Actualmente, los empresarios deben pagar una tasa total del 10% 
cuando hacen uso del sistema de ahorro sobre el salario. Se propone que esta tasa se reduzca hasta el 
0% a condición de que la suma ahorrada consista en acciones de la empresa que pertenezcan a la 
empresa de los empresarios, o a una asociación relacionada con el empresario. El segundo ajuste se 
refiere a la tasa del 20% que los empresarios tienen que pagar cuando optan por la participación en 
los beneficios en efectivo. Dicha tasa podría reducirse hasta el 10%, pero solamente si el patrón pide 
una reducción. 
El número total de empleados que se benefician de un régimen de participación en los benoficios en 
efectivo ha crecido, pero al mismo tiempo el nivel del beneficio ha caído significativamente. En 1994 
este sistema se aplicó a alrededor del 11,5% de todos los empleados, frente a un 7,3% en 1993. El 
beneficio total en 1994 fue de un promedio de 2426 florines, el 5,65% del salario medio por hora, lo 
que resultaba un 55% más bajo que el beneficio medio en 1993. Las disposiciones existentes no 
discriminan entre hombres y mujeres u otras categorías de beneficiarios, lo que sin embargo no 
significa que la participación sea igual. Según lo observado anteriormente, el grado de participación 
depende de varios aspectos, de los cuales el nivel salarial es el más importante. Para los trabajos mejor 
remunerados el beneficio es de alrededor del 1% del salario total medio por hora (incluidos los no 
participantes), mientras que para los trabajos de menor remuneración es de menos del 0,3%. 
En diciembre de 1994 casi el 26% de todos los trabajadores participó en los planes de ahorro sobre 
el salario. No se dispone de información fiable sobre las opciones de compra de acciones y el 
accionariado de los trabajadores. 
La introducción de regímenes de participación en los beneficios es competencia de los empresarios. 
Por este motivo, y dado que generalmente no todos los trabajadores de las empresas que ofrecen planes 
de participación en los beneficios en efectivo pueden beneficiarse de ellos, los sindicatos no apoyan 
su introducción, sobre todo cuando la fórmula implica un índice de crecimiento más bajo en el nivel 
de salario inferior o en los salarios más bajos. No se dispone de ninguna cifra acerca de en qué medida 
28 
los planes de participación en los beneficios en efectivo constituyen uno de los temas de la 
negociación colectiva, pero se considera que la ciña es baja. 
Austria 
Los sistemas para promover el accionariado de los empleados o la participación en los beneficios en 
forma de acciones tienen unos efectos muy limitados en Austria. Él único fundamento jurídico 
existente en la materia se aplica a la participación en los beneficios. Los interlocutores sociales son 
escépticos en cuanto a los regímenes de participación en forma de acciones. Conforme a la legislación 
laboral austríaca, el comité de empresa y el empresario pueden convenir un régimen de distribución 
de los beneficios. Las partes pueden elaborar y regular regímenes individuales de participación en los 
beneficios con tal de que estén de acuerdo en ciertas condiciones. El régimen no puede dirigirse sólo 
a determinados empleados, sino que debe ser aplicado a escala de la empresa. 
En Austria la legislación permite que los empleados administrativos perciban una prima de 
participación en los beneficios ("Angestelltengesctzes") y no puede hacerse responsable al personal de 
las pérdidas de la empresa. La ley prevé igualmente un control de la contabilidad de la empresa por 
el personal. 
Si existen disposiciones que prevean una exoneración fiscal para la participación en los beneficios no 
se ha informado de ellas. 
En general, la ley permite el accionariado de los trabajadores centro de convenios colectivos. Desde 
1994 la ley permite la distribución a los trabajadores de acciones a precio reducido beneficiándose de 
una exoneración de impuestos. La cantidad máxima libre de impuestos es de 10.000 AU§ al año. 
Además, este sistema debe estar abierto a todo el personal o a un grupo específico del personal. Los 
dividendos están sujetos a una carga impositiva normal (a un tipo del 22%) con la posibilidad de optar 
a que la cantidad se vea gravada con el impuesto sobre la renta (que en la mayoría de los casos es 
ventajoso para los empleados). En 1994 se derogaron las disposiciones fiscales sobre el capital y las 
plusvalías del capital. 
No hay estadísticas sobre el accionariado de los trabajadores ni sobre la participación en los beneficios, 
pero la información disponible sobre la propiedad de acciones por los empleados de las empresas 
grandes señala una cifra que gira en torno a los 18.000 empleados. Se espera que este número 
aumente, dado el poco tiempo transcurrido desde la introducción de la exención fiscal. Por ramas de 
actividad, los regímenes PEPPER se encuentran principalmente en la industria metalúrgica. 
El debate y la evaluación de las diversos regímenes PEPPER por parte de los representantes de los 
trabajadores es muy reciente, y como consecuencia de ello la Bundcsarbcitskammcr ha decidido que 
las diferentes fórmulas PEPPER formen parte del programa de formación para los representantes de 
los trabajadores y los comités de empresa, pero la experiencia ha demostrado que el accionariado de 
los trabajadores sólo se pone en marcha cuando la empresa cotiza en Bolsa o cuando la empresa tiene 
problemas económicos y financieros. Dados los grandes riesgos a los que se exponen los empleados, 
la Bundesarbeitskammer y los comités de empresa ven con escepticismo estos sistemas. 
29 
^mÊimmmmmmmmm 
La participación en los beneficios se considera un elemento importante de la política de los sindicatos 
con respecto a los convenios colectivos para introducir una mayor flexibilidad en los sistemas 
salariales, pero los acuerdos y los debates PEPPER tienen unas repercusiones muy marginales y 
despiertan cierto escepticismo. Es poco probable que esta situación mejore en un futuro próximo. 
Portugal 
En Portugal la participación de los trabajadores en los resultados de la empresa se rige por la 
legislación laboral, y desde 1969 ya no se considera una remuneración. La participación en el capital 
está estrechamente ligada a la política de privatización del sector público iniciada en 1989. La ley 
marco sobre las privatizaciones establece que un porcentaje del capital privatizable deberá reservarse 
para los pequeños suscriptores y los empleados de la empresa en proceso de privatización. 
Las cantidades procedentes de la participación en los beneficios son dcducibles de los beneficios 
imponibles para el ejercicio económico en cuestión, a condición de que sean pagados o puestos a 
disposición de los beneficiarios antes del fin del siguiente ejercicio. La participación en los beneficios 
de la empresa ya no está sujeta a las retenciones obligatorias destinadas a la seguridad social. 
Los incentivos en materia de participación en el capital incluyen planes de opción para la suscripción 
o compra de acciones conforme a acuerdos suscritos entre las empresas y sus empleados y la compra 
de acciones ofrecidas en venta pública por el Estado. 
Los incentivos fiscales comprenden: 
- para los empleados: una deducción de la renta imponible total del 50% de la cantidad aplicable en 
1991 a planes de opción creados por los empresarios, hasta un límite de 250.000 escudos. 
- para las empresas: una deducción del impuesto de sociedades equivalente a las pérdidas y otros 
gastos derivados del ejercicio por parte de los empleados de su derecho a participar en las opciones 
de suscripción o de compra de acciones. 
Las ventajas fiscales concedidas en lo que se refiere a la compra de acciones ofrecidas en venta 
pública por el Estado incluyen una deducción de la renta imponible total equivalente al 30% de la 
cantidad desembolsada hasta cierto tope máximo por persona, y el doble para los cónyuges que no 
estén legalmente separados. 
No hay información respecto al número de trabajadores que han suscrito planes de opción o que han 
comprado acciones dentro de planes de privatización, ni por lo que se refiere a la participación en los 
beneficios. Desde 1991 no ha habido ningún cambio en la estructura impositiva. 
En cuanto a la situación actual, la única información disponible es que, en el caso de la participación 
en el capital, hasta finales de 1994 se registraron unas 130 operaciones que modificaban la 
participación pública en el capital de acciones de 100 empresas. El capital detentado por los pequeños 
accionistas y empleados en sus propias empresas representa el 12,4% del número total de accionistas. 
Es importante observar que Portugal no tenía una tradición de participación financiera de los 
empleados en los beneficios y el capital de la empresa, hecho atribuiblc principalmente a factores 
30 
históricos y socioculturales. Por otra parte, un gran número de empresas nacionales (incluso algunas 
muy importantes) han tenido un accionariado y una gestión estables y son predominantemente 
empresas familiares. Además, debe prestarse atención al hecho de que la mayoría de las empresas 
portuguesas son pequeñas y medianas empresas, por lo que no es muy probable que produzcan un 
capital acumulado. El sector financiero y de seguros ha sido el principal sector en donde se ha 
fomentado la aplicación de este principio de participación y de redistribución. El interés por esta 
cuestión se ha reavivado recientemente, como lo prueba el hecho de que las dos confederaciones 
sindicales (UGT y CGTP) intentaran incluir el tema en el Acuerdo económico y social para el año 
2000. 
Por regla general, la creación de los planes de participación en los beneficios no se negocia de 
antemano con los representantes de los empleados, pero en muchos casos sí hay una consulta previa 
con ellos, lo que algunas veces lleva a mejoras sustanciales en el régimen de participación en los 
beneficios. 
Una de las fuentes de inspiración para el sistema aplicado en el marco de la Ley sobre la privatización 
ha sido el modelo francés. Los reglamentos del Reino Unido y de Irlanda también han servido de 
ejemplo por lo que se refiere a los incentivos fiscales para la participación financiera de los empleados 
en el capital de la empresa. 
31 
CUADRO GENERAL PEPPER N° 4 
Pais 
Finlandia 
Suecia Actitud general: 
Positiva y 
conversaciones 
con los 
interlocutores 
sociales 
No se ha 
abordado Legislación 
Leyes específicas y 
año de entrada en 
vigor. 
Fondos del personal 
(1990)con 
modificaciones en 
1996 
Sólo para los fondos 
de participación en los 
beneficios Ventajas fiscales 
incentivos para fondos 
de personal; ninguna 
para PBE / AT 
Para los empleados y las 
empresas sobre los 
pagos a los fondos Difusión de los regímenes PEPPER 
Tipos más 
frecuentes 
PDB 
(fondo de 
personal) 
PBE / AT 
n.d. No. de 
regímenes / 
empresas 
participantes 
41 empresas o 
grupos de 
empresas (1994) 
n.d. 
n.d. Empleados que 
participan 
90.000 
n.d. 
n.d. Ventajas concedidas a 
los trabajadores o 
parte de los beneficios 
por empleado 
1994 
aproximadamente 2% 
de la renta anual 
afectada a los fondos 
1-2% de los salarios 
pagados 
n.d. Cambio 1991-1995 
aumento inmediatamente 
después de la introducción 
de los fondos <iel personal en 
1990; desde entonces pocas 
novedades 
desconocido 
n.d. 
"t 
32 
tá > 
Muy favorable y 
discutido 
Continuas 
mejoras PBA (1978); 
OCA (1980) 
ODCA (1984) 
PBE (1987) 
PAT (1989) 
AT (1978-) 
En 1991, 1992 y 1994: 
simplificación de la 
reglamentación. En 
1995 mejora de todos 
los regímenes: igualdad 
de trato para los 
trabajadores de jornada 
parcial 
Julio 1995: 
introducción de un 
nuevo Plan de opción 
de compra de acciones 
de la empresa 
(ODCA), que sustituye 
al régimen de los 
directivos de 1984. Sustanciales El Régimen áe los directivos 
fue sustituido por el Plan de 
opción de compra de 
acciones a partir de julio de 
1995 Reino 
Unido Sustanciales para las 
empresas y los 
empleados 
En 1991, 1992 y 1994: 
aumentos de las 
desgravaciones fiscales 
ODCA: el paso del 
régimen de los 
directivos al Plan de 
opción de compra de 
acciones desplazó la 
desgravación fiscal hacia 
las franjas salariales 
medias e inferiores. ODCA 
PBE 
PBA 4.339 
12.740 
868 aprox. 3,5 millones 
aprox. 1 millón Remuneración máxima 
relacionada con los 
beneficios: 20% del 
salario ó 4 000 libras 
por empleado (la 
cantidad que sea 
inferior) 
valor medio de las 
acciones adquiridas en 
1994/95: 550 libras 
por empleado Crecimiento bastante 
considerable desde 1991 
fuerte aumento, pocos 
cambios 
33 
ká > 
OCA 
PAT 
Total 1.174 
27 
19.148 
regímenes aprox. 1 millón 
n.d. 
5 millones de 
empleados valor medio de las 
acciones sobre las que 
se concedieron 
opciones en 1994/95: 
2 900 libras por 
empleado fuerte aumento 
aumento lento 
Las cifras se han duplicado 
desde 1991 
n.d.= datos no disponibles; para las abreviaturas utilizadas, consúltese el anexo 1 del presente informe 
34 
vt » 
Finlandia 
En 1990, Finlandia introdujo un régimen de participación diferida en los beneficios denominado 
"Sistema de fondos del personal y prima sobre los beneficios", que concede ventajas fiscales a los 
empresarios y cuyo objetivo es facilitar la acumulación de capital a largo plazo por los trabajadores. 
Los ingresos efectuados por los empresarios en los fondos del personal son deducibles de los 
impuestos de los empresarios y están exentos de cotización a la seguridad social. Al cabo de 10 años 
de pertenecer al fonde, el trabajador podrá retirar cada año la décima parte del dinero acumulado, 
aunque si deja la empresa puede retirar el total que le corresponda. El impuesto sobre la renta 
solamente se paga sobre la suma retirada. Las modificaciones de la Ley de Fondos del personal 
(1660/95), que entraron en vigor a principios de 1996, acortaron el periodo de espera para la retirada 
de 10 a 5 años y la proporción que puede retirarse cada año se elevó a un 15%. La revisión de la Ley 
del impuesto sobre la renta (227/96), que también entró en vigor a principios de 1996, redujo la 
imposición sobre los participantes en los fondos del personal, de forma que el 20% de las ganancias 
del fondo están libres de impuestos y el 80% restante es imponible como ingresos y sujeto a las leyes 
de imposición sobre la renta. 
El fondo puede invertir sus activos en la empresa del empresario o en una empresa que pertenezca al 
mismo grupo. Si el fondo invierte sus activos en la compra de acciones de la empresa del empresario, 
el personal se hará dueño de una parte de la empresa a través del fondo. Cuando el fondo invierte sus 
activos fuera de su propia empresa, la inversión debe ser segura y rentable. El rendimiento de la 
actividad de inversión se añade cada año a las acciones de los miembros del fondo. 
En Finlandia no hay obstáculos legales para los regímenes c1 participación en los beneficios en 
efectivo o en acciones. El personal recibe remuneraciones complementarias en metálico sobre la base 
de los beneficios o de otro resultado económico de la empresa, pero la ley no prevé ningún trato 
especial. Estas primas sobre los beneficios abonadas en efectivo están sometidas al mismo régimen 
impositivo que las demás rentas de los empleados. 
La Ley del impuesto sobre la renta concede a los trabajadores el derecho de suscribir acciones o 
intereses a un precio favorable. Esta ventaja está exenta de impuestos si el descuento no supera un 10 
por ciento del precio corriente, y a condición de que la mayoría del personal pueda beneficiarse de esta 
ventaja. 
Cuando la Ley relativa a los fondos del personal entró en vigor a principios de 1990 fue acogida con 
gran entusiasmo. La mayoría de los fondos actuales surgieron el mismo año de entrada en vigor de 
la Ley o durante el año siguiente. Desde entonces se han creado muy pocos fondos nuevos. La razón 
principal de la pérdida de interés probablemente fue la recesión de principios de los años 90, que no 
creó un clima favorable para la creación de nuevos fondos. 
En 1994 los fondos generales de personal se concentraban en 41 empresas (o grupos de empresas) y 
cubrían a 90.000 empleados. No disponemos de información fiable y completa por lo que se refiere 
a otros regímenes de participación en los beneficios en empresas finlandesas. Según una encuesta 
realizada en el sector manufacturero, en la construcción y en algunos sectores de servicios, las 
cantidades pagadas a los trabajadores manuales basadas en los beneficios ascienden al 1,2 por ciento 
35 
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de la masa salarial. Para los empleados administrativos, la parte de los incentivos y de los salarios 
basada en los beneficios representa un 1,8 por ciento de las ganancias mensuales. El número de 
empleados administrativos que perciben salarios basados en los beneficios y rendimientos ha crecido 
considerablemente durante los últimos 10 años. En 1994, por término medio uno de cada cuatro 
empleados administrativos recibía pagas de incentivo sobre los beneficios de la empresa; mientras que 
en 1984 eran menos del cinco por ciento. Por otra parte, la proporción del salarió mensual constituida 
por las pagas de incentivos y de beneficios ha disminuido entre los empleados administrativos que las 
perciben. En 1994 esta parte oscilaba entre el 5 y el 7% en las diversas categorías de empleados, 
mientras que en 1984 estaba entre el 5 y el 13 por ciento. 
El ejemplo más cercano al modelo finlandés de fondos del personal es el ejemplo sueco de los fondos 
facultativos basados en una fiíndación, en especial el fondo Handelsbanken. Los sistemas franceses de 
prima facultativa sobre los beneficios y de fondos también han servido de modelos. 
El año pasado estuvo marcado por animados debates sobre los fondos. Las negociaciones para al 
acuerdo sobre política socioeconómica y la política de empleo y de mercado de trabajo para los años 
1996-1997, que se desarrollaron entre el Estado y los interlocutores sociales en el otoño de 1995, 
también versaron sobre cuestiones relacionadas con los fondos de personal. Se prevé que el animado 
debate sobre estos fondos y las reformas legislativas que les afectan, cuando entren en vigor, 
promuevan la creación de nuevos fondos y la introducción de otras fórmulas de regímenes de 
participación en los beneficios de las empresas. 
Suecia 
Succia no tiene ningún sistema específico para la promoción directa de la participación de los 
empleados en los beneficios de las empresas. La legislación fiscal sueca se basa principalmente en el 
principio de que la remuneración derivada del trabajo, ya se abone en forma de salarios o de otros 
beneficios, está sujeta a impuesto. En la actualidad, los regímenes de participación en los resultados 
o en los beneficios no conllevan ninguna exoneración de impuestos especial para los empresarios ni 
para los empleados. 
Sin embargo, hay una disposición estatutaria en la Ley de 1981 sobre las cotizaciones sociales que 
prevé una excepción dirigida a promover ciertas ventajas indirectas específicas para los trabajadores. 
Esta excepción se aplica a la transferencia de beneficios hacia fondos legales especiales constituidos 
por las organizaciones de trabajadores o de empleados dentro de la empresa (denominados "fondos de 
participación en los beneficios"). Los fondos transferidos a las fundaciones están destinados 
principalmente a recompensar a los empleados por sus esfuerzos. 
Los empleados no pagan impuesto sobre los pagos a un fondo de participación en los beneficios en 
el momento en que se efectúa el pago, ni éste da ningún derecho a ventaja alguna, por lo que los 
fondos transferidos escapan a las cotizaciones patronales. Cuando se retiran sumas de un fondo de 
participación en los beneficios, el beneficiario está sometido al impuesto sobre la cantidad recibida. 
Sin embargo, el fondo no está sujeto a las cotizaciones patronales sobre las sumas desembolsadas, y 
36 
mmmmmmmmmmmr 
por lo tanto no da lugar a ningún derecho ni ningún beneficio. Esta excepción se aplica únicamente 
a condición de que los fondos: 
- sean conservados por las fundaciones durante por lo menos tres años civiles; 
- sean accesibles a una parte sustancial (por lo menos un tercio) de los empleados en condiciones 
similares; y __. " • 
- no puedan acceder a ellos los directivos, los copropietarios o sus parientes en empresas o sociedades 
cercanas con un pequeño número de accionistas. 
Reino Unido 
El Reino Unido tienen una larga tradición de participación financiera. Desde 1978 se ha registrado un 
aumento significativo, gracias a las disposiciones legales que conceden ventajas fiscales a los 
regímenes autorizados de participación en los beneficios y de accionariado de los trabajadores. La 
legislación es permisiva, puesto que está concebida para ofrecer incentivos fiscales a los que los 
empresarios y los empleados pueden acogerse de forma voluntaria. 
Los empresarios y los empleados pueden decidir qué sistema les permite promover la participación 
financiera de la manera más adecuada a sus necesidades particulares. Las normas que rigen estos 
regímenes se han actualizado a la luz de la experiencia adquirida en la materia. 
La Ley de finanzas de 1995 aporta importantes modificaciones a los criterios de admisión para los 
cinco regímenes británicos de participación financiera de los empleados acompañados de 
desgravaciones fiscales. Los cambios tenían por objeto eliminar ias restricciones previas que excluían 
a los trabajadores a tiempo parcial de los regímenes y velar por que esta categoría de trabajadores, la 
mayor parte de los cuales son mujeres, se beneficie de las mismas ventajas fiscales que Jas otras 
categorías. Las nuevas normas garantizan que, en el futuro, los trabajadores de jornada parcial podrán 
participar en dichos regímenes. 
La Ley de finanzas de 1996 introdujo un nuevo Plan de opción de compra de acciones dirigido a los 
cuadros medios y a los trabajadores de ingresos medios e inferiores. Dicha ley sustituye al "Régimen 
discrecional de opción de compra de acciones" de los directivos, que estaba destinado a los directivos 
de rentas más altas y a los cuadros superiores. A la vez, se han introducido mejoras en otros regímenes 
de incentivos a fin de hacerlos más flexibles y atractivos para los empresarios y los trabajadores por 
igual. 
Hay varios tipos de regímenes legales y oficiosos de participación en los beneficios, de accionariado 
de los trabajadores y de opción de compra de acciones. 
Los regímenes de remuneración en función de los beneficios (PRP) ligan una parte del sueldo de los 
empleados a la evolución de los beneficios de la empresa para la que trabajan. La remuneración en 
función de los beneficios pagada a los trabajadores en virtud de un régimen que ha sido registrado por 
el fisco permite beneficiarse de una desgravación fiscal hasta un tope del 20% del salario o bien 4 000 
libras, según cuál de las dos cantidades sea inferior. Los costes de introducción de un régimen 
autorizado son deducibles fiscalmente. Para cualquier unidad que produzca cuentas de pérdidas y 
37 
beneficios separadas pueden crearse regímenes separados, pero éstos deben cubrir el 80% de los 
empleados que trabajen en cualquier unidad cubierta por un régimen PRP. Todos los empleados deben 
beneficiarse de las mismas condiciones. Al 31 de marzo de 1996, había aproximadamente 12 800 PRP 
registrados que abarcaban a casi 3 millones de empleados. 
Los regímenes aprobados de participación de los empleados en forma de acciones proporcionan 
ventajas significativas. Permiten a los empleados recibir acciones de su empresario gratuitamente o 
adquirirlas a un precio reducido sin pagar el impuesto sobre la renta sobre el valor de esas acciones. 
Los costes en los que una empresa incurre para la creación de regímenes aprobados son también 
deducibles de los impuestos. Hay tres tipos de regímenes aprobados de participación en forma de 
acciones. Los dos primeros prevén que el empresario debe permitir la participación de todos los 
trabajadores de la empresa que tengan más de cinco años de antigüedad. El tercer sistema permite a 
la empresa restringir la participación a algunos empleados seleccionados. Si el empresario lo desea, 
los trabajadores contratados recientemente o los que tengan menos años de antigüedad podrán 
participar en condiciones similares. 
A finales de marzo de 1994 alrededor de 3 millones de empleados se habían beneficiado de regímenes 
de participación en los beneficios o de opción de compra de acciones destinados a todos los 
trabajadores, y el conjunto de las acciones y opciones distribuidas dentro de dichos regímenes 
representaba más de unos 14 000 millones de libras. 
Además de los regímenes abiertos a todos los trabajadores, la Ley de finanzas de 1984 introdujo la 
desgravación de impuestos para los regímenes aprobados de opción discrecional de compra de acciones 
(también conocidos en su denominación inglesa como "executive share option schemes"). A finales 
de marzo de 1995, se habían aprobado y se aplicaban unos 4469 regímenes de opción discrecional de 
compra de acciones. La desgravación fiscal se suprimió a partir de julio de 1995 y en la Ley de 
finanzas de 1996 fue sustituida con el Plan de opción de compra de acciones de la empresa (Company 
Share Option Plan). 
Además de los regímenes legales anteriormente descritos, hay muchos regímenes de participación en 
los beneficios y de opción de compra de acciones que no han sido aprobados. 
Los fondos de accionariado de los trabajadores (FAT) constituyen otro medio de transferencia de 
acciones a los empleados. Puede haber PAT (planes de accionariado de los trabajadores) legales o 
extralegales ("case-law"). En el régimen legal, las empresas crean un fondo de inversión que adquiere 
y distribuye acciones a los empleados. El fondo es responsable de la compra y la venta de las acciones 
y de su distribución a los trabajadores, ya sea directamente o a través de un sistema aprobado de 
participación en los beneficios. Desde 1996 un FAT puede también operar junto con un régimen 
aprobado de opción de compra de acciones en relación con el ahorro, y de esta forma puede conceder 
a los empleados opciones sobre las acciones y puede distribuir acciones a los empleados en ejercicio 
de dichas opciones. Los beneficiarios deben incluir como mínimo a todos los empleados de la empresa 
y de sus filiales que tengan por lo menos cinco años de antigüedad. La Ley de finanzas de 1995 
suprimió el requisito de que los empleados deben trabajar un mínimo de veinte horas semanales. 
38 
Algunas empresas prefieren introducir regímenes FAT extralegales o "case-law" (de derecho 
consuetudinario). Si bien las cotizaciones abonadas por la empresa en tales regímenes pueden ser 
deducibles del impuesto de sociedades (si se cumplen ciertas condiciones), dichos regímenes no van 
acompañados de todas las ventajas fiscales de las que gozan los FAT legales. Según parece, los 
regímenes FAT "case law" son mucho más numerosos que los FAT legales. Sus normas se negocian 
con el inspector de impuestos, lo que da a los empresarios cierta flexibilidad que les permite adaptar 
los regímenes a las necesidades particulares de la empresa y de sus empleados. Una novedad 
significativa desde 1989 ha sido el crecimiento del uso de regímenes FAT en la privatización a media 
escala. Su cifra se ha calculado en unos cuarenta [Véase "Employee Share Ownership Plans", Incomes 
Data Services Ltd (estudio IDS 568), diciembre de 1994]. 
La información del cuadro PEPPER sobre el Reino Unido muestra que el crecimiento de la 
participación financiera ha sido impresionante durante la pasada década. 
El Gobierno británico apoya una serie de iniciativas dirigidas a promover la participación financiera 
y participa activamente en la difusión de información y la promoción de un código de buenas prácticas 
en esta materia. 
En 1991, el "Inland Revenue" publicó un informe que destacaba la necesidad de promover los 
incentivos fiscales y las ventajas a las que estos regímenes dan derecho y sensibilizar sobre todo a las 
pequeñas empresas y al sector no terciario. Posteriormente, el Gobierno británico puso en marcha una 
campaña cuya principal característica es que la participación financiera entra dentro de un 
planteamiento global integrado de la implicación de los trabajadores. Además de las iniciativas 
gubernamentales, un enjambre de organizaciones independientes y de empresas privadas se encargan 
de proporcionar la información, el asesoramiento, la orientación, la consulta, la educación y la 
investigación sobre los regímenes de participación financiera, así como de la promoción y la 
publicidad. 
El Reino Unido ha tomado nota de otras experiencias tanto en el interior de la UE como en el exterior. 
Las disposiciones vigentes actualmente en el Reino Unido parecen tener éxito en el fomento de la 
participación financiera. Ha habido progresos regulares durante los años 80 y 90, tanto a nivel de la 
variedad de regímenes disponibles como de la gama de medidas fiscales que les acompañan. El vasto 
programa de privatización también ha .dado a los trabajadores la oportunidad de adquirir una 
participación en la empresa para la que trabajan. 
39 
-a 
in CONCLUSIONES 
Estructuras jurídicas y disposiciones legislativas relativas a la participación financiera 
No ha habido grandes cambios en las políticas gubernamentales de los países de la UE con respecto 
a los regímenes PEPPER desde la presentación del primer informe PEPPER en 1991, si bien la 
situación mejora ligeramente. Las posturas oficiales de los Gobiernos de los países de la UE varían 
todavía desde los que están claramente o parcialmente a favor de las diversos regímenes PEPPER, 
hasta los que no tienen una posición definida. Francia y el Reino Unido tienen una larga tradición de 
fomento de la participación financiera y esta se ha dirigido hacia una serie de regímenes diferentes. 
En el periodo objeto de análisis (1991-1995), estos países han experimentado mejoras regulares tanto 
de los regímenes disponibles como de la amplitud de las ventajas fiscales que les acompañan. 
En otros países como Bélgica, Dinamarca, Alemania, Grecia, España, Italia, Luxemburgo, Portugal, 
Austria y Suecia, los Gobiernos debatieron sobre los regímenes PEPPER, pero el apoyo gubernamental 
ha sido limitado o no ha existido en absoluto. La mayoría de estos Gobiernos sostiene que dichos 
regímenes son de la competencia exclusiva de los interlocutores sociales o del empresario y los 
representantes de los trabajadores dentro de cada empresa. No obstante, conviene hacer observar que 
recientemente, los Gobiernos de Alemania, España e Italia han hecho llamadas oficiales invitando a 
los interlocutores sociales a promover estos regímenes en sus negociaciones. España ha informado que 
durante las negociaciones en curso se ha introducido la idea de que debe tenerse en cuenta la 
productividad. Se esperan resultados positivos sobre la productividad, la flexibilidad salarial, la 
creación de empleo y la implicación de los trabajadores. En Italia esta llamada ha llevado a un acuerdo 
tripartito en el que el Gobierno se compromete a introducir desgravaciones fiscales, si bien esta 
promesa no se ha llevado aún a la práctica. En Luxemburgo, representantes de los empleados y 
directivos del sector privado, así como el Partido Liberal, se han dirigido al Gobierno para solicitar 
que se regule la participación en el capital mediante las ofertas de acciones en condiciones preferentes. 
Estas propuestas se encontraron con una fuerte oposición por parte de los dos principales sindicatos, 
que temen ver reducida su libertad de negociación. Esta oposición también se encuentra en otros países 
en los que los regímenes PEPPER están menos extendidos, como Bélgica, Alemania, España e Italia, 
así como en los Países Bajos. En Bélgica el Gobierno ha anunciado iniciativas legislativas antes de 
que acabe el año 1996, pero las propuestas anteriores sobre la participación en los beneficios, 
presentadas en 1993, no obtuvieron ningún apoyo. 
En Irlanda, los Países Bajos y Finlandia los Gobiernos parecen inclinarse progresivamente hacia un 
mayor apoyo a los regímenes PEPPER. Recientemente, en 1995, Irlanda multiplicó por cinco el 
montante de las ventajas fiscales y fomentó estos regímenes dentro de un Programa Nacional de 
participación de los trabajadores y de productividad lanzado en cooperación con los interlocutores 
sociales. En 1990 Finlandia introdujo legislación sobre los fondos de participación en los beneficios 
del personal, dirigidos principalmente hacia el accionariado. El Gobierno finlandés presentó en 1995 
propuesta para mejoras. En 1994 los Países Bajos renovaron los procedimientos legislativos y 
reforzaron los incentivos para la participación en los beneficios, a fin de estimular la acumulación de 
capital por los trabajadores dentro de los sistemas de ahorro sobre los salarios. Entre sus objetivos 
40 
estos países citan una mayor participación de los empleados, una mejora de la productividad y de la 
competitividad y una mayor flexibilidad de los salarios en el mercado de trabajo. 
La situación macroeconómica no ha afectado al apoyo del Gobierno y de los interlocutores sociales 
a las propuestas de participación financiera. Los recientes debates sobre el aumento de la productividad 
y la flexibilidad de los salarios constituyen también interesantes análisis sobre las propuestas. No 
obstante, cabe esperar que en la mayoría de los Estados miembros los sindicatos se opongan al uso 
de regímenes de participación financiera para promover la flexibilidad salarial en los mercados de 
trabajo. El conflicto que se percibe entre una mayor flexibilidad de las condiciones de trabajo por una 
parte, y la necesidad de solidaridad y de una mayor participación, por otra, pueden a veces obstaculizar 
la introducción de propuestas para la participación financiera. 
A excepción de Francia y el Reino Unido, la legislación de los países de la UE sólo favorece 
determinados regímenes. El accionariado es la fórmula preferida, mientras que la participación en los 
beneficios en efectivo es la que goza de menor apoyo. 
La mayoría de los Estados miembros no tiene una reglamentación tan restrictiva que pueda suponer 
un obstáculo para la introducción de regímenes de participación financiera, pero aplican algunos 
criterios legales que condicionan la facultad de beneficiarse de las ventajas fiscales. Dichos criterios 
se refieren, por ejemplo, a un porcentaje mínimo del personal que debe beneficiarse del régimen, a las 
condiciones de admisión, a los periodos de retención, a los requisitos legales y a los administradores, 
etc. Estas condiciones pueden reducir la flexibilidad en el momento de introducir dichos regímenes, 
pero en algunos casos aumentan las opciones y las soluciones. En otros casos, la posible carga 
administrativa o los gastos relacionados con la introducción de c .os regímenes a cargo del empresario 
pueden ser deducidos como gastos de funcionamiento. 
Una mejora importante introducida por la ley británica de 1995 consiste en ampliar el beneficio de 
estos regímenes a los trabajadores de jomada parcial. Los criterios de participación también han sido 
flcxibilizados en Francia. En algunos países, tanto la legislación como los criterios prácticos de 
admisión ponen trabas a la participación de los trabajadores de jomada parcial y de los trabajadores 
con contrato de duración determinada. Por otra parte, a veces sólo el personal que lleva cierto tiempo 
en la empresa puede acceder a estos regímenes. 
Privatización 
Varios países informaron que la tendencia creciente hacia la privatización de las empresas públicas ha 
llevado a un mayor interés por los regímenes PEPPER. En Portugal se introdujo una legislación 
específica en 1989 para la emisión de acciones destinadas a los empleados en caso de privatización 
del organismo público en el que trabajen. Esta medida ha tenido como efecto un aumento sustancial 
del accionariado de los trabajadores. En Dinamarca, la privatización parece haber llevado a sistemas 
de remuneración que están más estrechamente relacionados con el rendimiento de las sociedades 
privatizadas y a la posibilidad de emisión de acciones destinadas a los empleados. En Irlanda, la 
adopción de regímenes de accionariado de los empleados ha despertado un gran interés debido a la 
reciente participación de los empleados en el capital de una serie de empresas semiestatales muy 
41 
conocidas. La adquisición de acciones por los empleados en Italia se ha visto alentada por la 
privatización de empresas públicas. El mismo fenómeno se observa en el Reino Unido y en los Países 
Bajos, lo que sugiere que los Gobiernos pueden introducir regímenes PEPPER dentro de la actual ola 
de privatizaciones y ello les permite adquirir experiencia y sensibilizar a un grupo mayor despoblación 
hacia las posibilidades que ofrecen estos regímenes. 
Incentivos y disposiciones fiscales 
La mayor parte de la legislación en favor de los regímenes de participación financiera PEPPER en los 
Estados miembros se compone de incentivos como ventajas fiscales o económicas. En el periodo 
analizado, los principales países PEPPER, el Reino Unido y Francia, han introducido mejoras en la 
variedad de incentivos para los diferentes regímenes. 
No se ha registrado ninguna medida incentivadora concreta en España y en Italia, mientras que en 
Bélgica, Dinamarca, Alemania, Irlanda y Austria las medidas de estímulo están reservadas a los 
regímenes de accionariado y excluyen a los regímenes de participación en los beneficios. Los 
incentivos pueden variar desde una exoneración fiscal sobre la atribución de acciones o de obligaciones 
a los empleados hasta dispositivos fiscales más ventajosos, pasando por importes exonerados de los 
beneficios distribuidos. Otras ventajas pueden ser la exoneración de cotizaciones a la seguridad social. 
En algunos países estos incentivos se conceden tanto al empresario como a los trabajadores, y a veces 
se autoriza a los empresarios a deducir fiscalmente los costes del régimen introducido. 
En algunos casos surgen problemas con las cargas sociales, especialmente cuando se manifiestan 
opiniones a favor de que las ventajas concedidas por la empresa a los empleados se consideren salarios 
normales sujetos a las cargas sociales, mientras que otras voces sostienen que este Hipo de 
remuneración no debe estar sujeto a dichas cargas. Estas discusiones obstaculizan la extensión de los 
regímenes PEPPER, en concreto en Bélgica. 
Los niveles de los incentivos son modestos, a pesar de una mejora reciente a este respecto en Irlanda 
(1995), el Reino Unido (1991) y Francia (1994). Durante el periodo en cuestión (1990-1995) se han 
introducido otras mejoras de menor importancia en Austria y los Países Bajos en 1994, y en Finlandia 
se han presentado propuestas en 1995. A excepción de Austria, las mejoras aportadas en estos últimos 
países afectan igualmente a la reducción de los periodos de retención. 
Otros incentivos consisten en ofrecer la posibilidad de retirar fondos antes de la expiración del periodo 
de retención para determinados gastos (compra de nueva vivienda, seguros y ahorro específico en 
capital, planes de pensión e incluso, en un caso (Francia), para nuevo vehículo), sin que las sumas sean 
gravadas o bien a un tipo muy reducido. 
Los incentivos más destacados se encuentran en Francia: en 1994, Francia introdujo el concepto de 
cuenta de ahorro tiempo (compte d'épargne temps) que permite asignar las primas de participación en 
los beneficios (intéressement) a vacaciones remuneradas para un periodo mínimo de seis meses. Estos 
regímenes son creadores de empleo. Los ejemplos de medidas inecntivadoras expuestos demuestran 
que en la actualidad, al menos en los países que cuentan con un sistema bien desarrollado de 
42 
regímenes de participación financiera, la política en materia de incentivos y otras ventajas económicas 
forma parte integrante de la política macroeconómica referente a los salarios y el consumo. 
Difusión de los regímenes PEPPER 
Difusión de los regímenes PEPPER (véase también los cuadros generales del capítulo II): 
Bélgica: disminución de la participación en los beneficios 
Dinamarca: interés moderado, pero relativamente estable, por los regímenes de acciones 
y de distribución de obligaciones al personal; ningún dato relativo a la 
participación en los beneficios. 
Alemania: ligero aumento del número de regímenes y de empleados que participan 
Grecia: no se dispone de datos 
España: ligera disminución del número de convenios de participación en los beneficios 
y del número de empleados que se benefician 
Francia: aumento de todos los tipos de regímenes 
Irlanda: no se dispone de datos; se prevé un aun jnto como consecuencia del aumento 
de la desgravación fiscal realizada en 1995 
«i 
Italia: se prevé un aumento como consecuencia del acuerdo tripartito y de la 
privatización de empresas públicas 
Luxemburgo: aumento de los regímenes de participación en los beneficios en efectivo 
Austria: aumento previsto desde 1994 
Países Bajos: ligero aumento 
Portugal: aumento como consecuencia de la privatización 
Finlandia: aumento y se espera un aumento aún mayor 
Suecia: no se dispone de datos 
Reino Unido: crecimiento considerable; se ha duplicado el número total de regímenes y de 
empleados concernidos. 
43 
Si bien los países que tienen una tradición más larga de utilización de regímenes de participación de 
los trabajadores en los beneficios, como el Reino Unido y Francia, experimentan un aumento sustancial 
de regímenes y del número de asalariados que participan en ellos, otros Estados, cuya política 
gubernamental y el arsenal legislativo de que disponen son más modestos, registran,un ligero 
crecimiento (Alemania), una situación estable (Dinamarca) o incluso una disminución (España). Otros 
países que están elaborando una política en la materia ya han experimentado, o prevén, cierto progreso 
(Finlandia, Irlanda, los Países Bajos e Italia), pero cada día se hace más clara una disparidad creciente 
entre los países con experiencia en regímenes PEPPER ya confirmada y los menos avanzados en este 
aspecto. 
/ 
También debe observarse que, a excepción de Francia y del Reino Unido, la mayoría de los Estados 
miembros no tiene una idea clara del desarrollo, de las posibilidades, de las experiencias o de los 
problemas relacionados con los regímenes PEPPER en su país, debido a la falta de un censo específico 
o al carácter marginal de las investigaciones efectuadas sobre estos sistemas. 
A juzgar por el desarrollo de los regímenes PEPPER en los países de la UE hasta ahora, puede 
concluirse que Francia y el Reino Unido han alcanzado el nivel de una legislación integrada y de una 
elevada tasa de difusión de dichos regímenes. En un principio, el régimen más apoyado es el de 
participación diferida en los beneficios, fomentado a escala nacional. A nivel de empresas, el desarrollo 
más pronunciado es el de un régimen de ahorro de empresa promovido a escala nacional Estas 
observaciones hacen pensar que los países podrían potenciar su régimen introduciendo una forma 
modesta de participación diferida en los beneficios y un sistema modesto de ahorro de empresa como 
marco legislativo, y luego desarrollar prudentemente estos regímenes integrando, por una parte, la 
participación en los beneficios abonada en efectivo y, por otra parte, el accionariado de los 
trabajadores, y al mismo tiempo reforzando gradualmente las medidas incentivadoras propuestas. No 
cabe duda de que las ventajas fiscales asociadas a estos regímenes han contribuido a la extensión de 
la participación financiera en los Estados miembros. 
Este desarrollo podría estimularse mediante un clima en el que la participación en los beneficios sea 
considerada un elemento facultativo y motivador, al margen de las negociaciones salariales, y que no 
afecte a la libertad de negociación de los interlocutores sociales. Teniendo en cuenta las repercusiones 
positivas de los regímenes en las empresas, la sugerencia que acaba de proponerse podría llevar a una 
situación en la que posteriormente los regímenes PEPPER ganen cierta independencia. 
Fomento 
Sólo unos cuantos países fomentan la aplicación de estos regímenes y velan por que las partes 
interesadas cuenten con una información adecuada. En Francia, en el Reino Unido, en Finlandia, en 
los Países Bajos y en Irlanda se hacen campañas activas de promoción de los regímenes PEPPER. La 
información comunicada por el Reino Unido y por Francia es impresionante y ejemplar. Los demás 
países consideran, en su mayor parte, que esta tarea incumbe a los empresarios y a sus representantes. 
Sólo Alemania y Austria han señalado campañas de información específicas organizadas por las 
organizaciones patronales de estos países. Austria es un caso interesante, ya que la Camarade Trabajo 
44 
ha iniciado diferentes actividades destinadas a promover los regímenes PEPPER entre los empresarios 
y los trabajadores, y además se han introducido programas de información. 
La mayoría de los países que practican una política de promoción de los regímenes PEPPER más 
activa son conscientes de los argumentos que pueden oponerse y adoptan iniciativas^para convencer 
a los interlocutores sociales de los efectos positivos de estos regímenes. No obstante, conviene 
observar que las empresas a veces emiten acciones destinadas a sus asalariados cuando se encuentran 
en dificultades económicas y financieras. Esta práctica, de alto riesgo para los asalariados, ha suscitado 
el escepticismo de las partes afectadas, pero estos riesgos pueden ser evitados en los regímenes más 
perfeccionados y, además, tanto las cantidades involucradas como los riesgos consecuentes suelen ser 
moderados. 
Otro aspecto también criticado con frecuencia es el de las normas por las que se rigen estos sistemas. 
Por ejemplo, la legislación británica sobre los FAT legales fue concebida para evitar las críticas de las 
que eran objeto los FAT en los Estados Unidos, en donde estos regímenes son utilizados con 
frecuencia, por ejemplo, como sustitutivos de las prestaciones de jubilación para los trabajadores o 
como un "regalo envenenado" contra los traspasos, más que como un mecanismo de fomento del 
accionariado de los trabajadores a escala individual. 
Es interesante observar que en el Reino Unido y en Irlanda la promoción de los regímenes PEPPER 
se ha integrado dentro del fomento de la participación de los trabajadores en general, con vistas a 
estimular la productividad de los trabajadores y mejora la competitividad y la calidad de la 
producción. Italia también se ha unido a esta tendencia en el acuerdo tripartito celebrado entre el 
Gobierno y los interlocutores sociales. En Francia, un Conseje nacional específico se encarga de la 
promoción de las fórmulas PEPPER en el contexto general de la participación de los trabajadores, lo 
que hace pensar que, conforme a la Recomendación del Consejo, los Estados miembros ^deberían 
introducir un programa nacional e instituciones nacionales encargadas de poner a punto sistemas de 
promoción de regímenes PEPPER en el contexto nacional y, en particular, dentro de la tendencia hacia 
la participación general de los asalariados. 
Intercambio de experiencias entre Estados miembros 
En Francia, las últimas recomendaciones sobre participación de los trabajadores fueron analizadas con 
motivo de las últimas modificaciones legislativas de 1994. Algunos países afirman que aprenden de 
las experiencias buenas (y malas) de la práctica en otros Estados de la Unión Europea y en otras 
latitudes; otros países subrayan los posibles riesgos de conceder demasiada importancia a las 
experiencias de otros Estados miembros para el proceso de aprendizaje de su propio país, y este riesgo 
se debe tanto a las diferencias existentes entre los regímenes que rigen las relaciones laborales como 
a las distintas legislaciones de los Estados miembros. Al parecer, los Estados miembros no 
intercambian información, ni sobre los aspectos legislativos ni sobre las buenas prácticas, pero los 
países que acaban de empezar a introducir regímenes toman modelo de otros países: por ejemplo, 
Irlanda se inspira en la experiencia de Francia, y Finlandia se basa en la experiencia de Francia y de 
Suecia. Esta observación sugiere que un intercambio de buenas prácticas entre las partes respectivas 
de los diferentes Estados miembros permitiría resolver algunos problemas relacionados con la 
45 
introducción de regímenes PEPPER, y además este intercambio de información también haría que las 
partes interesadas pudieran conocer los argumentos contra PEPPER y demostrar cómo pueden 
encontrarse soluciones dentro de cada una de las fórmulas. 
Otro aspecto importante de la promoción de los regímenes PEPPER guarda relación--con lo que el 
anterior informe PEPPER denominaba la dimensión intracomunitaria, por ejemplo, cuáles son los 
obstáculos que encuentra la aplicación de un régimen PEPPER en determinado país A y cuáles son 
las soluciones que pueden proponerse a las empresas que aplican dicho régimen. Las empresas a las 
que se hace referencia son las que tienen centros de trabajo en un país de la UE y desean extender el 
beneficio de estas ventajas a sus empleados de otro país de la UE. El primer informe no abordaba este 
tipo de cuestiones. Debe observarse que las autoridades francesas acogerían favorablemente cualquier 
acción de la UE que fomentara los acuerdos a nivel de grupos (por ejemplo, regímenes PEPPER para 
un grupo de empresas dentro de una misma compañía) a escala europea. Italia también se ha declarado 
favorable en este sentido. 
Esto hace pensar que estos países desean también alentar los intercambios de información sobre las 
distintas normas y procedimientos legislativos dirigidos a fomentar y seguir el funcionamiento de los 
regímenes PEPPER. Estos intercambios podrían contribuir a la extensión de un gran número de 
opciones PÉPPER en los Estados miembros. 
Opciones que se ofrecen a las partes interesadas 
Tal como se ha dicho antes, la mayoría de los Gobiernos ha sostenido que los regímenes PEPPER son 
de la incumbencia de los interlocutores sociales o de los representantes de los empresarios y de los 
trabajadores de cada empresa, lo que significa que cualquier legislación u otro tipo de normativa 
proporcionará un marco general en el que las modalidades podrán ser objeto de negociación. No 
obstante, en el caso de los incentivos fiscales, la normativa puede limitar las opciones disponibles y, 
de hecho, cualquier legislación pondrá un límite al abanico de opciones que se ofrecen. Cuando los 
procedimientos legislativos existentes son complejos, como en el Reino Unido, es necesario prever 
acuerdos individuales específicos. En el Reino Unido, por ejemplo, hay FAT "case law" (de derecho 
consuetudinario), que permiten beneficiarse de una desgravación fiscal parcial aunque no se reúnan 
todas las condiciones generales. Estas desgravaciones fiscales pueden ser concedidas mediante 
negociaciones entre la sociedad o los administradores y los inspectores fiscales. En el Reino Unido 
hay también un gran número de regímenes extralegales, lo cual es un reflejo del carácter no normativo 
del planteamiento británico, pero no debe olvidarse que dichos regímenes existen paralelamente a los 
regímenes legales. Esta relación positiva tiene probablemente su origen en la actitud positiva que existe 
en líneas generales frente a los regímenes PEPPER en el Reino Unido. En el caso de los Países Bajos, 
esta posibilidad de negociación fiscal se ha visto limitada por la entrada en vigor en 1994 de una ley 
general relativa al ahorro sobre el salario y la acumulación de capital por los trabajadores. Conviene 
observar que en la mayoría de los países la participación en casi todos los regímenes es facultativa. 
Francia es el único país en el que la participación diferida en los beneficios es obligatoria para las 
empresas de cierto tamaño. 
46 
También es necesario alcanzar cierto equilibrio entre las normas colectivas de alcance general y las 
disposiciones particulares en los casos en que los regímenes PEPPER, principalmente los regímenes 
de participación en los beneficios, se basan en convenios colectivos (Alemania, España e Italia). Los 
Gobiernos de estos países han adoptado iniciativas dirigidas a crear un espacio de negociación y a 
promover las decisiones adoptadas en los convenios colectivos. En Italia por ejemplo,, esta forma de 
proceder ha sido recogida en un acuerdo con los interlocutores sociales. El Gobierno italiano observa 
que este acuerdo ha permitido evitar el principal obstáculo a la extensión en su país de regímenes de 
promoción de la participación de los asalariados en los beneficios y en los resultados de la empresa, 
a saber, el sistema rígido de fijación salarial que sólo dejaba un margen estrecho a las empresas que 
deseaban conceder incrementos salariales superiores a los aumentos fijados por convenio colectivo. 
En otros Estados miembros estas iniciativas adoptan también la forma de una invitación dirigida por 
el Gobierno a los interlocutores sociales para el fomento de estos regímenes en la práctica. En estos 
países se han adoptado iniciativas para ampliar las posibilidades de las fórmulas PEPPER. En 
Dinamarca, Grecia, Irlanda y los Países Bajos, las opciones y posibilidades propuestas en el contexto 
legal dependen de cada empresario y pueden ser objeto de negociaciones a nivel de la empresa, por 
lo que constituyen menos una materia para los acuerdos colectivos. 
No obstante, debe destacarse que la experiencia pasada nos enseña que, por lo general, la difusión 
de los regímenes podría mejorar si éstos se introdujeran a un nivel más elevado, por ejemplo, a nivel 
sectorial por los interlocutores sociales, y luego los regímenes pueden ser aplicados en cada empresa, 
con normas claramente definidas para los trabajadores a ese nivel. Esto hace pensar que la sugerencia 
hecha a los interoluctores sociales en Alemania, en España y en Italia merece ser apoyada. Según el 
Gobiemo alemán, es necesario que los interlocutores sociales ad pten nuevan iniciativas para crear un 
entorno propicio a las inversiones privadas de los trabajadores a fin de estimular el crecimiento del 
empleo y fomentar la participación de los trabajadores en el capital, y de este modo mejorar la 
participación de los asalariados en la empresa. 
Las buenas prácticas de las que se habla en el anexo de la Recomendación, sobre las condiciones de 
introducción de los regímenes y otras recomendaciones, existen ya en el Reino Unido y en Francia. 
Finlandia y Austria son también ejemplos interesantes a este respecto. Cuando en estos dos países se 
introduce uno de estos regímenes, hay disposiciones legislativas que regulan la información y la 
consulta de las partes respectivas y de los trabajadores a los que afecta. En Austria, un organismo 
colectivo compuesto por las dos partes representativas garantiza la promoción de los regímenes 
PEPPER y desempeña tareas de consulta y de formación. En Grecia, las empresas que optan por una 
fórmula de participación en los beneficios en efectivo están obligadas a elaborar una lista en la que 
se recojan los beneficiarios y las cantidades asignadas a cada asalariado, y una copia de esta lista debe 
ser entregada al comité de empresa. 
Sensibilización de los directivos y los trabajadores 
En el Reino Unido y en Francia, las actividades de sensibilización de los directivos y los trabajadores 
están casi institucionalizadas a través de diversos organismos públicos y privados. Estos organismos 
se encargan de hacer campañas de información específicas y de dar consejos prácticos tanto a los 
47 
-a 
empresarios como a los trabajadores. Ya hemos hablado de la invitación oficial hecha a los 
interlocutores sociales en Alemania, en España y en Italia. Irlanda ha iniciado un programa nacional 
específico. Austria constituye otro caso interesante, puesto que las partes representativas han concebido 
un programa de aprendizaje que se incluye en la formación destinada a los comités de empresa y a 
los empresarios. --
Ideas para el refuerzo de los regímenes PEPPER 
En el marco de sus competencias respectivas, los Estados miembros, los interlocutores sociales y la 
Comisión (esta última en lo que se refiere a cuestiones de intercambio de información y buenas 
prácticas), podrían estudiar las ideas expuestas a continuación para el refuerzo de los regímenes 
PEPPER. 
Elaborar una ley marco 
El análisis de la aplicación práctica de los regímenes PEPPER en los diferentes países de la UE sugiere 
que son escasos los obstáculos jurídicos a su introducción, pero que deberán hacerse algunas 
modificaciones en las leyes existentes y que la adopción de una ley marco por los Estados miembros 
sería útil para integrar las normas que rigen todas las posibles fórmulas PEPPER. 
Aclarar la diferencia entre los salarios sujetos a cargas sociales y las ventajas derivadas de los 
regímenes PEPPER 
Además de las ventajas fiscales, la mayoría de los regímenes PEPPER también dan derecho a una 
exoneración de algunos gastos y cargas. A veces algunas ventajas fiscales como la emisión de acciones 
o de obligaciones a un precio inferior al precio de mercado se asimilan a ingresos o a una 
remuneración sujeta a cargas sociales. En algunos casos estas interpretaciones de las autoridades 
fiscales suscitan un intenso debate, y hasta acciones ante los tribunales. La legislación ha aclarado a 
veces las cosas, pero en otros casos el debate está todavía abierto. Sería muy conveniente una 
distinción clara y neta en el plano legal. 
Ampliación de las condiciones para la participación 
Aunque la mayor parte de los dispositivos existentes no haga ninguna distinción entre las categorías 
de beneficiarios, ello no significa que se esté en una situación de igualdad de participación. En algunos 
países los criterios para poder participar, ya se sitúen en el plano legislativo ya sean de orden práctico, 
constituyen siempre un obstáculo a la participación de los trabajadores de jornada parcial y de los 
trabajadores temporales con contrato de duración determinada. Además, por lo general sólo puede 
acceder a los regímenes el personal que tenga un mínimo de antigüedad en la empresa. Convendría 
mejorar las condiciones de participación en los regímenes PEPPER. 
48 
El sistema nacional de ahorro sobre el salario, vector del accionariado y de la participación en los 
beneficios 
Los regímenes de participación diferida en los beneficios sostenidos a escala nacional üon, en un 
principio, los más propicios para el desarrollo de regímenes PEPPER. Partiendo de esta constatación, 
los países podrían desarrollar sus regímenes introduciendo una forma modesta de participación diferida 
en los beneficios y un plan de ahorro de empresa, que hará las veces de marco legislativo, y después 
podrán desarrollarlos prudentemente integrando la participación en los beneficios en efectivo, por una 
parte, y el accionariado de los trabajadores por otra. Actuando de este modo mejorarán gradualmente 
las medidas de estímulo propuestas. En definitiva, los regímenes PEPPER podrían llegar a ser más 
autosuficientes. 
Crear un clima estimulante 
El desarrolllo de PEPPER se verá estimulado por la creación de un entorno en el que la participación 
en los beneficios sea considerada un instrumento facultativo y motivador, en la mayoría de los casos 
al margen de las negociaciones salariales y que no afecte a la libertad de negociación de los 
interlocutores sociales. La creación de instituciones nacionales encargadas de poner a punto sistemas 
para fomentar los regímenes PEPPER en el contexto nacional también podría fomentar los cambios 
en los Estados miembros. 
Carear regímenes PEPPER en el marco de la privatización tí empresas públicas 
Varios países consideran la tendencia a la privatización de las empresas públicas como un elemento 
que puede reforzar el interés por los regímenes PEPPER, por lo que los Gobiernos podrían introducir 
dichos regímenes dentro de los procesos de privatización, lo que les permitiría adquirir experiencia y 
sensibilizar a un público más amplio hacia las posibilidades de dichos regímenes. 
Integrar los regímenes PEPPER en programas de participación de los trabajadores 
Resulta interesante observar que la integración de la promoción de los regímenes PEPPER está a veces 
relacionada con el fomento de la participación de los trabajadores, a fin de estimular la productividad 
de éstos y mejorar la competitividad y la calidad de la producción. A la luz de la Recomendación del 
Consejo, esta observación hace pensar que los Estados miembros deberían preparar programas 
nacionales o sectoriales que establezcan sistemas de promoción de los regímenes PEPPER en el 
contexto nacional en relación con la tendencia general hacia una mayor participación de los 
trabajadores. 
49 
•38 
Apelar a los interlocutores sociales 
El fomento de los regímenes PEPPER exige a veces la introducción de disposiciones en los convenios 
colectivos. En los recientes debates que han presidido la elaboración de los convenios^colectivos 
algunos interlocutores sociales han intentado a veces introducir la cuestión PEPPER -en el orden del 
día. Una llamada oficial lanzada a los interlocutores sociales para promover estos regímenes en el 
curso de sus negociaciones, refiriéndose a los efectos positivos que se esperan sobre la productividad, 
la flexibilidad salarial, el empleo y la participación de los trabajadores, podría reforzar el proceso que 
desemboque en una mayor aceptación de PEPPER. . 
Evitar riesgos irresponsables para los trabajadores 
Las empresas establecidas en los Estados miembros a veces emiten acciones para sus empleados 
cuando la compañía es presa de problemas económicos y financieros. Sin una información suficiente, 
ésto acarrea grandes riesgos para los empleados y suscita el escepticismo de las partes interesadas. 
Resolver el problema de los regímenes intra-UE de las filiales que trabajan en contextos nacionales 
diferentes 
Otro aspecto muy importante de la promoción de las fórmulas PEPPER es la dimensión intra-UE de 
la aplicación de los regímenes a las filiales de una empresa implantada en varios Estados miembros. 
Estas empresas de carácter internacional encuentran obstáculos cuando extienden las ventajas a sus 
empleados de las filiales situadas en otros países de la UE, esto también sugiere la promoción de los 
intercambios de información sobre las diferentes normas y procedimientos legislativos aplicables a la 
promoción y la vigilancia de los regímenes PEPPER para ampliar el abanico de opciones de dichos 
regímenes en los Estados miembros . 
Promover el desarrollo de modelos y de planes claros y comprensibles con vistas a la introducción 
de los regímenes PEPPER 
Teniendo en cuenta la importancia de estos regímenes para la productividad, la flexibilidad salarial, 
el empleo y la participación de los trabajadores, es desalentador que experimenten un despegue tan 
lento en la mayoría de los Estados miembros. Esta lentitud se debe, en cierto modo, a una falta de 
comprensión por parte de los interlocutores sociales, pero también a la complejidad de los regímenes 
en los aspectos fiscal y legal. En efecto, los regímenes normalmente son concebidos por fiscalistes y 
juristas. Para introducirlos sería útil prever modelos y planes claros que sean gestionablcs y 
comprensibles para los empresarios y los trabajadores, a fin de evitar el mito de la complejidad y 
especialización que rodea a los regímenes PEPPER. 
50 
wmmmmmmmmÊÊÊmm 
Estimular los intercambios de información entre los Estados miembros 
La situación en Europa ha mejorado lentamente en lo que se refiere a la aplicación de regímenes 
PEPPER, pero una disparidad creciente se instala entre los países en los que dichos regímenes gozan 
de una amplia aceptación y los países que sólo aplican una política modesta en la materia y tienen 
dispositivos menos elaborados. No parece que los Estados miembros intercambien información de 
forma regular sobre los aspectos legislativos o las buenas prácticas. Convendría iniciar proyectos de 
demostración sobre estas buenas prácticas con vistas a promover los intercambios de información en 
talleres, conferencias o por cualquier otro medio. Estos proyectos podrán estar centrados en los 
interlocutores sociales, dado que estos ejercen una influencia decisiva sobre la aceptación de tales 
regímenes. 
51 
Anexo 1 
En el informe se han utilizado las siguientes abreviaturas para distinguir las diversas fórmulas 
PEPPER: 
PB: participación en los beneficios 
PBA: participación en los beneficios en forma de acciones 
PBO: participación en los beneficios en forma de obligaciones 
PBE: participación en los beneficios en efectivo 
PDB: participación diferida en los beneficios 
AT: accionariado de los trabajadores 
OCA: opción de compra de acciones 
ODCA: opción discrecional de compra de acciones 
PAT: planes de accionariado de los trabajadores 
CET: compra de la empresa por los trabajadores 
FAT: . fondos de acciones de los trabajadores 
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ISSN 0257-9545 
COM(96) 697 final 
DOCUMENTOS 
ES 04 08 
N° de catálogo : CB-CO-96-706-ES-C 
ISBN 92-78-13767-7 
Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas 
L-2985 Luxemburgo 
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