COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
C0M(91)511 final 
Bruselas, 20 de diciembre de 1991 
PRIMER INFORME 
SOBRE LA APLICACIÓN 
DE LA CARTA COMUNITARIA DE 
LOS DERECHOS SOCIALES FUNDAMENTALES 
DE LOS TRABAJADORES 
(PRESENTADO POR 
LA COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
AL CONSEJO EUROPEO, AL PARLAMENTO EUROPEO Y 
AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL) 
- 2 
LA APLICACIÓN DE LA CARTA 
1. La Carta, en tanto que acto de identidad europea, sólo declara o 
recoge los derechos que fueron discutidos en el Consejo europeo de 
Estrasburgo en diciembre de 1989. Sin embargo, por si misma, no 
modifica en absoluto la situación Jurídica existente. 
Por esta razón, el proyecto de la Carta presentado por la 
Comisión el 27 de septiembre de 1989(D mencionaba un programa de 
acción y un conjunto de instrumentos correspondientes y solicitaba 
un mandato del Consejo Europeo respecto a los aspectos más urgentes 
de la aplicación de los principios enunciados en la Carta que 
pudiesen quedar cubiertos por las disposiciones del Tratado CEE en 
eI ámb i to soc i a I. 
A tenor del apartado 28 de la Carta comunitaria de los derechos 
sociales fundamentales, el Consejo Europeo invita a la Comisión a 
que presente cuanto antes las iniciativas que entren dentro del 
marco de las competencias que se le atribuyen en los Tratados con 
vistas a la adopción de instrumentos Jurídicos para la aplicación 
efectiva, a medida que se avanza en la realización del mercado 
interior, de aquellos derechos que entren dentro de las competencias 
de la Comunidad. 
El programa de acción relativo a la aplicación de la Carta 
comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los 
trabajadores^2), elaborado bajo la responsabilidad de la Sra. 
Papandreou, fue la respuesta de la Comisión de las Comunidades 
Europeas a esta invitación. 
Este programa contiene 47 iniciativas, algunas de las cuales no son 
de la competencia del Consejo de Ministros. 
Por su parte, el Consejo Europeo "invitó al Consejo a deliberar 
sobre las propuestas de la Comisión a la luz de la dimensión social 
del mercado interior y respetando las competencias nacionales y 
común itarias"^3^. 
EL INFORME SOBRE LA APLICACIÓN DE LA CARTA 
2. En sus apartados 29 y 30 la Carta comunitaria de los derechos 
sociales fundamentales de los trabajadores dispone que la Comisión 
elaborará cada año, durante el último trimestre, un informe sobre la 
aplicación de la Carta por parte de los Estados miembros y de la 
Comunidad Europea. 
El apartado 30 de la Carta establece que dicho informe se 
transmitirá al Consejo Europeo, al Parlamento Europeo y al Comité 
Económ i co y Soc i a I. 
(1) Véase el apartado 31 del proyecto 
(2) COM (89) 568 final, Bruselas, 29 de noviembre de 1989 
(3) Conclusiones de la presidencia del Consejo Europeo de Estrasburgo de 
los días 8 y 9 de diciembre de 1989 
- 3 -
El presente informe es el primero que presenta la Comisión. Está 
actualizado a 1 de noviembre de 1991 y se compone de dos partes: la 
primera se refiere a la aplicación de la Carta por la Comunidad y la 
segunda a la aplicación por los Estados miembros. 
La conclusión hace referencia a las dificultades que subsisten y 
que, por lo demás, ya habían sido señaladas en el Consejo Europeo. 
PRIMERA PARTE: 
LA APLICACIÓN 
DE LA CARTA COMUNITARIA DE 
LOS DERECHOS SOCIALES FUNDAMENTALES 
DE LOS TRABAJADORES 
POR LA COMUNIDAD EUROPEA 

- 5 -
INTRODUCCIÓN 
3. Esta primera parte del informe está dedicada a la aplicación a 
nivel comunitario, en los ámbitos de competencia de la Comisión, de 
la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los 
trabajadores. 
Es, no obstante, importante subrayar que la realización de la 
dimensión social del espacio sin fronteras pasa también por otros 
ámbitos como los relativos a la sociedad anónima europea, al 
reconocimiento de los títulos académicos, al derecho de residencia, 
y a la protección del trabajo en el marco de las normas técnicas y 
de la normalización, en la propuesta sobre los fondos de pensiones y 
en las disposiciones sociales en el marco de las directivas sobre 
contratos públicos. 
El presente informe se limita, pues, a las iniciativas anunciadas 
por la Comisión en su programa de acción relativo a la aplicación de 
la Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los 
trabajadores*1). 
4. Al presentar las iniciativas derivadas del citado Programa de 
Acción, orientadas hacia la mejora de las condiciones de vida y de 
trabajo de los trabajadores, la Comisión quiere subrayar que se ha 
inspirado en los tres principios fundamentales siguientes: 
El principio de subsidiar i edad, tomando en consideración ei 
carácter específico del campo social, según dicho principio es 
necesario proponer para cada uno de los temas de acción la 
función más apropiada (armonización, coordinación, convergencia, 
cooperación, etc.), habida cuenta de las necesidades existentes 
y el valor añadido potencial de la acción comunitaria. 
El principio de la diversidad de sistemas, culturas y prácticas 
nacionales cuando dicha diversidad es positiva respecto a las 
exigencias de la realización del mercado interior. 
La preservación de la competitividad de las empresas, 
concillando a un tiempo lo económico y lo social. En toda 
iniciativa es necesario buscar y encontrar cierto equilibrio. 
Esta es la perspectiva desde la cual la Comisión ha aplicado el 
programa de acción mencionado, que tiene por objetivo establecer una 
base de disposiciones mínimas teniendo en cuenta que es necessario, 
por un lado, evitar las prácticas sociales abusivas y las posibles 
distorsiones de la competencia y, por otro, apoyar el refuerzo de la 
cohesión económica y social y, por último, contribuir al impulso de 
la creación de empleo, que constituye la primera prioridad en la 
realización del mercado interior. 
5. El método seguido por la Comisión en la aplicación de estas 
iniciativas se caracteriza por un amplio recurso a la consulta 
previa tanto de los Estados miembros como de los interlocutores 
sociales, ya sea en el marco de comités consultivos, ya sea en el 
marco del diálogo social. A este respecto, la Comisión quiere 
(1) COM(89) 568 final, Bruselas, 29 de noviembre de 1989. 
- 6 -
señalar la contribución positiva de los interlocutores sociales a la 
aplicación de la Carta, gracias a la cual se pudieron adoptar desde 
la adopción de la Carta cinco dictámenes comunes en los ámbitos de 
la educación, la formación y del mercado de trabajo: 
Dictámenes comunes sobre la creación de un espacio europeo de 
movilidad profesional y geográfica y la mejora del mercado de 
trabajo en Europa. 
Dictámenes comunes "nuevas tecnologías, organización del trabajo 
y adaptabilidad del mercado de trabajo". 
Dictámenes comunes sobre la educación básica, así como la 
formación inicial y la formación profesional y de adultos. 
Dictámenes comunes sobre la transición de la escuela a la vida 
adulta y profesional. 
Dictámenes comunes sobre las modalidades de acceso a la 
formación. i 
A 1 de noviembre de 1991 la Comisión ha presentado gran parte de 
las iniciativas anunciadas en el Programa de Acción (véase el cuadro 
que figura en el Anexo II). Las pocas propuestas que faltan serán 
presentadas próximamente al Consejo y al Parlamento Europeo. Así 
pues, la Comisión, que se había comprometido a presentar la 
totalidad de las 47 iniciativas contenidas en el Programa de Acción 
dentro del año 1991, habrá cumplido sus compromisos. 
6. Es importante mencionar aquí el importante papel desempeñado en 
la materia por el Parlamento Europeo y el Comité Económico y Social. 
Por lo que respecta al Parlamento Europeo, que en numerosas 
ocasiones ha subrayado que la dimensión social constituye una 
condición fundamental de la realización del mercado interior, la 
Comisión, independientemente de las criticas formuladas por el 
Parlamento sobre determinados aspectos concretos de las propuestas 
presentadas, coincide con él en que "la Europa comunitaria de hoy 
propone dos nuevos marcos para el enriquecimiento Jurídico de 
nuestro modelo [social europeo]: la Carta comunitaria de los 
derechos sociales fundamentales de los trabajadores y el futuro 
estatuto del ciudadano europeo que debería nacer con la unión 
política de forma paralela a las reformas de la unión económica y 
monetaria"^. 
7. Respecto al Comité Económico y Social, que ha desempeñado un 
papel constructivo, sobre todo en la fase de la creación de la 
Carta, hay que señalar que sus dictámenes contribuyen de manera 
positiva a la realización progresiva y coherente de la política 
soc i a I. 
8. El Consejo, por su parte, ha adoptado ya diversas propuestas de 
instrumentos presentadas por la Comisión en el contexto de la 
realización del programa de acción (véase el Anexo II). La Comisión, 
(2) Parlamento Europeo, asuntos sociales, Proyecto de informe sobre el 
mercado de trabajo europeo después de 1992, parte IX: El modelo 
social europeo, PE 151.130/IX de 30 de mayo de 1991. 
- 7 -
no obstante, no puede sino lamentar la lentitud del Consejo en la 
toma de decisiones sobre cierto número de propuestas de 
instrumentos, contrariamente al deseo expresado por la Comisión en 
su Programa de Acción, en el que solicitaba a esa institución que se 
pronunciase "normalmente en un plazo de dieciocho meses, y en todo 
caso en un plazo máximo de dos años"/pero en ningún caso en un plazo 
superior a dos años". 
La estructura de ia primera parte del presente informe sigue la 
estructura de la Carta y del Programa de Acción (estructura seguida 
igualmente en la segunda parte por la mayoría de los Estados 
miembros en sus informes nacionales). El Anexo incluye un cuadro en 
el que se muestra la evolución y el estado actual de las diferentes 
iniciativas presentadas por la Comisión. 
MERCADO DE TRABAJO 
10. El programa de acción que aplica la Carta sigue de cerca la 
estructura de ésta, con algunas excepciones. 
Asi, el programa incluye un capitulo suplementario dedicado al 
mercado de trabajo y que sirve de marco a las iniciativas contenidas 
en los capítulos siguientes. 
En efecto, la prioridad absoluta de la Comunidad continúa siendo 
la creación de empleo y la disminución del paro. 
Por ello, la acción de los Fondos estructurales está sometida a 
una evaluación realizada en colaboración con los Estados miembros. 
Por otra parte, desde 1989 el informe sobre el empleo da una imagen 
precisa de las perspectivas de i a economía y del mercado de trabajo. 
El tercer informe, de 1991, fue aprobado por la Comisión el 
17 de Julio de 1991. Este informe es importante ya que confirma que 
la situación del empleo es mucho más difícil a inicios de la década 
de los 90 que a finales de la década precedente. Mientras tanto, la 
Comisión decidió, el 18 de diciembre de 1990, elaborar tres 
iniciativas comunitarias en el marco de lo dispuesto en el 
Reglamento (CEE) no 4253/88 del Consejo, relativas a la igualdad de 
oportunidades entre hombres y mujeres (NOW), a los minusválidos y 
ciertos grupos desfavorecidos (HORIZON), asi como • a las nuevas 
cual¡fi cae iones y oportunidades de empleo creadas por la realización 
del mercado interior (EUR0F0RM)<1). 
Además, se ha desarrollado una red de coordinadores nacionales 
de empleo con una doble tarea: por una parte, establecer un 
procedimiento que permita desarrollar el debate sobre ciertos temas 
relacionados con el empleo; por otra, implicar a las 
administraciones nacionales en la recogida de información. 
11. Junto a estas acciones de reflexión están en curso diversos 
programas dirigidos a aumentar la eficacia de las medidas 
comunitarias y nacionales en favor de grupos o regiones especificas, 
como el programa LEDA, referente a las iniciativas locales en 
materia de empleo, o el programa de accion-invest igacion ERGO, que 
(1) DOCE, C 327 de 29.12.1990, p.3 
- 8 -
tiene como objetivo determinar los proyectos con éxito que se 
dirigen a los parados de larga duración y a los jóvenes, o también 
el programa SPEC, programa de apoyo a la creación de empleo, lanzado 
en 1990 y destinado a responder a los desafíos relacionados con la 
realización del mercado único. 
12. Por último, la Comisión ha querido favorecer la libre 
circulación de los trabajadores mejorando el mecanismo que permite, 
a quienes lo deseen, estar informados en los Estados miembros de las 
ofertas de empleo existentes en los demás Estados miembros. 
En efecto, la segunda parte del Reglamento (CEE) 1612/68 
relativo a la libre circulación de los trabajadores dentro de la 
Comunidad se refiere a "la puesta en contacto y la compensación de 
las ofertas y las demandas de empleo". En otras palabras, se trata 
de las modalidades de funcionamiento de un sistema de intercambio de 
ofertas y demandas de empleo así como de cooperación entre los 
servicios de empleo de los Estados miembros y de la Comisión con 
vistas a facilitar la movilidad intracomunitaría. 
La puesta en marcha de este sistema, conocido por las siglas 
SEDOC (sistema europeo de difusión de ofertas y demandas de empleo 
registradas en compensación internacional) ha permitido conocer las 
lagunas y los I imites. 
Esta es la razón por la que, el 5 de septiembre de 1991, la 
Comisión aprobó la propuesta de revisión de la segunda parte del 
Reglamento (CEE) 1612/68 relativo a la libre circulación de los 
trabajadores dentro de la Comunidad^2). 
Uno de los objetivos de esta revisión es garantizar a los 
solicitantes de empleo que deseen trabajar en otro Estado miembro la 
prestación, por los servicios de empleo de su país de residencia, de 
un servicio cuya calidad y rapidez sea como mínimo equivalente a las 
que obtendrían si se desplazaran al Estado miembro en que desean 
trabajar. 
EMPLEO Y REMUNERACIÓN 
13. La Comisión, en su programa de acción relativo a la aplicación 
de la Carta, indicaba que "ante el considerable desarrollo y los muy 
diversos tipos de contratos de trabajo, aparte del contrato por 
tiempo indefinido, es conveniente que un marco comunitario garantice 
un mínimo de coherencia entre ellos, con el fin de reforzar la 
transparencia del mercado de trabajo comunitario y de evitar que se 
produzcan distorsiones en la competencia". 
Por este motivo, la Comisión, en aplicación de la Carta y tal 
como anunció en su programa de acción, ha propuesto una base de 
disposiciones fundamentales en el ámbito específico de determinadas 
relaciones laborales. Se trata de un enfoque global que la lleva a 
proponer simultáneamente tres instrumentos que responden a una 
tr iple ex igencia: 
(2) C0M(91) 316 final - SYN 359, Bruselas, 5 de septiembre de 1991; DOCE 
no C 254 de 28 de septiembre de 1991, p. 9 
- 9 -
mejorar el funcionamiento del mercado interior y conferir mayor 
transparencia al mercado del trabajo en el ámbito de la cohesión 
económica y social (base Jurídica: articulo 100 A del Tratado 
CEE), 
mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores 
(base jurídica: artículo 100 A del Tratado CEE), 
proteger la salud y la seguridad de los trabajadores en el lugar 
de trabajo^1) (base jurídica: artículo 118 A del Tratado CEE). 
14. Desde el punto de vista de la Comisión, no puede tratarse en 
modo alguno de poner en entredicho la necesidad de estas formas 
particulares de relaciones laborales que son esenciales ante los 
desafíos que plantea el desarrollo de una estrategia coherente de 
crecimiento y de empleo. Se trata más bien de definir ciertas 
disposiciones fundamentales que respetan, por una parte, las 
necesidades de flexibilidad de las empresas y, por otra, las 
aspiraciones de algunos trabajadores, habida cuenta de la diversidad 
de situaciones entre los Estados miembros y la autonomía de los 
interlocutores sociales: 
Con el fin de evitar costes administrativos desproporcionados 
que serian contrarios a los objetivos que se persiguen, la Comisión 
propone que en las dos directivas que se refieren a la aproximación 
de las disposiciones de los Estados miembros relativas a las 
relaciones de trabajo indicadas anteriormente en lo que respecta a 
las condiciones de trabajo (artículo 100) y a las distorsiones de la 
competencia (art. 100 A) no se apliquen a los trabajadores por 
cuenta ajena cuya duración semanal de trabajo sea inferior a 8 horas 
por término medio. 
15. De las tres propuestas, únicamente ia basada en el articulo 
118 A ha podido ser adoptada por el Consejo de Ministros el 
25 de Junio de 1991<2>. 
Los trabajos relativos a la propuesta basada en el artículo 
100 A avanzan lentamente y se han producido escasos progresos en lo 
referente a la propuesta basada en el artículo 100 del Tratado CEE. 
En lo que se refiere a esta última, conviene señalar que el 
Parlamento Europeo ha rechazado la propuesta de la Comisión. 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO 
16. En su comunicación sobre su programa de acción relativo a la 
aplicación de la Carta comunitaria de los derechos sociales 
fundamentales de los trabajadores, ia Comisión había anunciado su 
intención de someter una propuesta de directiva del Consejo sobre la 
distribución del tiempo de trabajo. 
(1) COMO(90) 228 final - SYN 280 y SYN 281 de 13 de agosto de 1990 
(2) Directiva 91/383/CEE del Consejo, de 25 de Junio de 1991, por la que 
se completan las medidas destinadas a promover la mejora de la 
seguridad y la salud en el trabajo de los trabajadores que tengan 
una relación de trabajo de duración determinada o una relación de 
trabajo interina. 
DOCE L 206 de 29.07.1991, p. 19 
- 10 -
Estos últimos años, en la mayoría de los Estados miembros, no ha 
dejado de aumentar la diferencia entre los horarios de trabajo 
individuales y los periodos de actividad de las unidades de 
producción. Gracias a esta tendencia, que permite utilizar con mayor 
eficacia la capacidad de producción de las empresas y que facilita 
el acceso a los servicios gracias al incremento del horario de 
apertura, las empresas pueden adaptarse con flexibilidad a la 
evolución de las condiciones del mercado y aumentar la flexibilidad 
de los procesos de fabricación, logrando al mismo tiempo reducir los 
costes unitarios de producción. Este fenómeno permite asimismo a los 
trabajadores organizar sus horarios de trabajo en función de sus 
necesidades y de sus aspiraciones personales sociales y culturales. 
Posibilitando con frecuencia variaciones situadas en torno a una 
duración media del tiempo de trabajo establecida en los convenios 
colectivos, la tendencia a la reducción de la duración del trabajo 
ha contribuido en particular a disociar los horarios individuales de 
trabajo y los horarios de funcionamiento de las unidades de 
producción. 
17. Por ello, la propuesta de directiva del Consejo referente a 
ciertos aspectos de la distribución del tiempo de trabaJo(1) 
contiene una base de disposiciones mínimas relativas al tiempo de 
descanso mínimo por día y por semana, las condiciones mínimas que 
determinan el recurso al trabajo por turnos y en particular al 
trabajo nocturno asi como la protección a la salud y la seguridad de 
los trabajadores en caso de cambios de ritmo en la distribución del 
t iempo de trabajo. 
Los debates en el seno del Consejo todavía no han conducido a una 
posición común. 
18. El 28 de noviembre de 1990 la Comisión aprobó una propuesta de 
directiva relativa a un elemento de prueba de la relación de 
trabajo^. 
Dicha propuesta tiene por objeto, en particular, lograr un 
equilibrio entre el interés de los trabajadores por conocer la 
naturaleza y el contenido esencial de su relación de trabajo y el de 
las empresas en buscar formas nuevas y más flexibles de relaciones 
de trabajo que puedan responder a las exigencias de una economía 
moderna. La propuesta de directiva contribuye asi a mejorar la 
transparencia de un mercado de trabajo que sufre transformaciones 
que pueden alterar la situación de los trabajadores que ejercen su 
actividad en el marco de relaciones de trabajo que escapa 
generalmente al sentido tradicional de la relación de trabajo. 
Además de las nuevas posibilidades de trabajo negro que puede crear 
tal evolución, se asiste a la aplicación de nuevas fórmulas de 
trabajo a distancia, de una multitud de contratos de prácticas y de 
contratos de empleo-formación, a la flex ib i Iización del marco 
temporal de la prestación de trabajo a tiempo parcial o a tiempo 
completo y, en general, al desarrollo de nuevas formas de trabajo o 
de proporcionar trabajo que tienden a debilitar la situación de 
(1) COM(90) 317 final - SYN 295 de 20 de septiembre de 1990 
(2) COM(90) 563 final - 08.01.1991 
- 11 -
numerosos trabajadores al hacerla confusa, incierta e inestable. De 
este modo, el derecho del trabajo clásico ya no domina nociones 
tales como trabajador, trabajador por cuenta ajena o tiempo de 
trabajo. 
La propuesta de directiva deberá permitir a cada trabajador saber 
para quién trabaja y dónde trabaja, asi como las condiciones 
esenciales de su relación de trabajo. 
Esta Directiva fue adoptada el 14 de octubre de 1991(3>. 
19. El 18 de septiembre de 1991 la Comisión adoptó una propuesta de 
directiva por la que se modifica la Directiva 75/129/CEE relativa a 
la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros 
referentes a los despidos colect/vos^4K 
Quince años de aplicación de la Directiva 75/129 y las repercusiones 
del mercado interior en la reestructuración de las sociedades hacen 
necesaria su revisión. En efecto, en el contexto de la aceleración 
de las reestructuraciones transnacionales de sociedades previamente 
a la realización del mercado interior ocurre cada vez con mayor 
frecuencia que los despidos se deciden a un nivel de dirección más 
elevado que el del empleador directo de los trabajadores afectados, 
es decir, por una empresa que ejerce el control de un grupo, tanto 
si está situada en el mismo Estado miembro que el empleador como si 
se encuentra en otro Estado miembro, o mediante la administración 
central de una empresa con múltiples establecimientos de la que 
forma parte el empleador, cuando está situada fuera del Estado 
miembro en que se encuentra establecido el empleador. 
La propuesta de directiva amplia el ámbito de aplicación de la 
directiva existente en lo que se refiere a los despidos decididos 
por dichos centros de decisión, garantizando que estos proporcionen 
al empleador todos los datos necesarios para la información y 
consulta de los representantes de los trabajadores y la notificación 
del proyecto a la autoridad pública competente. Además, la propuesta 
tiene por objeto ampliar los derechos de los trabajadores en materia 
de información y consulta en caso de despidos derivados de una 
decisión judicial. En el enfoque elegido por la Comisión, la 
propuesta ofrece más flexibilidad en lo que se refiere a las 
pequeñas empresas, indicando que los Estados miembros pueden no 
prever representación alguna de los trabajadores en los 
establecimientos que empleen a menos de 50 trabajadores. 
20. En junio de 1988 el Consejo Europeo de Hanóver expresó la 
necesidad de centrar la atención de la Comunidad en el problema de 
la inmigración e invitó a la Comisión a elaborar un informe sobre la 
integración social de los trabajadores migrantes. 
El Consejo Europeo de los días 8 y 9 de diciembre de 1989 solicitó, 
por su parte, que se consignasen en un documento las posiciones 
nacionales en materia de inmigración con el fin de preparar un 
debate sobre esta cuestión en el seno del Consejo. 
(3) Directiva 91/533/CEE del Consejo, de 14 de octubre de 1991, relativa 
a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de 
las condiciones aplicables al contrato de trabajo o a la relación 
laboral, DOCE, L 288 de 18.10.91, p. 32 
(4) DOCE no L 48 de 22.02.1975, p. 29 
- 12 -
En cuanto a la presentación de la situación sociojurídica de los 
inmigrantes procedentes de terceros Estados en cada Estado miembro, 
el informe sobre "la Integración social de los emigrantes de países 
terceros que residen de forma permanente y legal en los Estados 
miembros'^5) ha proporcionado una primera aclaración sobre la 
situación jurídica, y también de hecho, de los inmigrantes. 
Además, un informe solicitado por la Comisión a un grupo de expertos 
y titulado "políticas de inmigración e integración social de los 
inmigrantes en la Comunidad Europea"(6) supone una contribución 
importante a la profundización de esta cuestión. El Consejo Europeo 
de los días 14 y 15 de diciembre de 1990 estudió este último informe 
y solícita tanto al Consejo de Asuntos Generales como a la Comisión 
que examinen "las medidas más apropiadas en materia de asistencia a 
los países de emigración, de requisitos de entrada y de ayuda a la 
inserción social...". Además, el 11 de octubre de 1991 la Comisión 
adoptó una Comunicación al Consejo y al Parlamento Europeo sobre la 
inmigración^7^. 
LIBRE CIRCULACIÓN 
21. El 28 de junio de 1991 la Comisión presentó una propuesta de 
directiva del Consejo relativa al desplazamiento de trabajadores 
efectuado en el marco de una prestación de servicios^). 
La Comisión tenia el objetivo, al adoptar esta propuesta, de que el 
Consejo lograse que los Estados miembros coordinasen sus 
legislaciones de modo que se estableciese un núcleo de normas 
inperativas de protección mínima. Este núcleo debe ser respetado en 
el país de acogida por los empresarios que desplazan 
provisionalmente trabajadores al territorio del Estado miembro en 
que tiene lugar la prestación. 
No cabe ignorar la importancia de esta propuesta, tanto más cuanto 
que engloba en su ámbito de aplicación a las empresas establecidas 
fuera de la Comunidad. 
Éstas están asimismo sometidas al respeto de este núcleo de normas 
protectoras en lo que se refiere a ios trabajadores que efectúan 
temporalmente un trabajo en el territorio de un Estado miembro. 
22. Bajo el capítulo Libre circulación del programa de acción, la 
Comisión adoptó el compromiso de presentar una comunicación sobre 
los regímenes complementarios de seguridad social. 
La ausencia de coordinación, la diversidad, la multiplicidad de los 
regímenes complementarios y su importancia cada vez mayor con 
relación a los regímenes legales de seguridad social hace muy 
compleja la transferencia de los derechos en caso de movilidad 
profesional de los trabajadores entre los Estados miembros. 
(5) SEC(89) 924 final de 22 de junio de 1989 
(6) SEC (90) 1813 final de 28 de septiembre de 1990 
(7) SEC(90) 1855 final. 
(1) COM (91) 230 final - SYN 346; DOCE np_ C 225 de 30.08.91, p. 6 
- 13 -
Por este motivo, la Comisión adoptó el 17 de julio de 1991 una 
"Comunicación sobre los regímenes complementarlos de seguridad 
soc/a/"*2*. Este ha constituido un documento de reflexión y de 
sensibilización mediante el cual la Comisión desea lanzar un debate 
comunitario sobre los regímenes complementarios de jubilación. 
El análisis propuesto por la Comisión se presenta desde la 
perspectiva de la libre circulación de los trabajadores y de la 
coordinación en materia de seguridad social, como se contempla en el 
articulo 51 del Tratado CEE. 
La Comunicación no tiene como finalidad efectuar un Juicio de valor 
sobre los méritos de los sistemas nacionales, sino presentar un 
inventario de (os problemas que plantean los regímenes 
complementarios en relación con la movilidad de los trabajadores. 
El objetivo fundamental consiste en que la movilidad transfronteriza 
de los trabajadores no sea más difícil que su movilidad en el 
interior de un Estado miembro. 
En otros términos, el objetivo de la transferencia de los derechos 
complementarlos de pensión es eliminar los obstáculos a la libre 
circulación de los trabajadores debidos a la ausencia de 
disposiciones comunitarias que les protejan contra la pérdida de sus 
derechos. 
23. a) El 27 de noviembre de 1990 la Comisión aprobó una comunicación 
al Consejo sobre las condiciones de vida y de trabajo de los 
ciudadanos de la Comunidad que residen en reglones fronterizas y en 
particular de los trabajadores fronterizos^). 
Desde la primera comunicación sobre la cuestión de las poblaciones 
fronterizas (COM/85/529 final), el impulso dado por la realización 
del gran mercado interior llevó a la Comisión a someter al Consejo 
ciertas reflexiones referentes a la situación especifica de los 
trabajadores transfronterizos. 
b) Por lo que respecta a la revisión del Reglamento no. 1251/70 de 
la Comisión, ésta deberá definir su posición una vez hayan concluido 
los trabajos del Consejo relativos a la modificación del Reglamento 
np_ 1612/68/CEE. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
24. La necesaria solidaridad con respecto a los más desfavorecidos 
corresponde ante todo a los Estados miembros. 
Sin embargo, a partir de mediados de los años setenta, la Comunidad 
se ha preocupado por la situación de dichas personas. A los 
programas de pobreza 1975-1980 y 1984-1988 se añadió la Decisión del 
Consejo de 18 de julio de 1989 por la que se estableció un nuevo 
programa comunitario para la integración económica y social de los 
menos favorecidos (1989-1994). 
(2) SEC(91)1332 
(3) COM (90) 561 final 
- 14 -
En efecto, la realización del mercado interior, si no se tiene 
cuidado, puede acentuar la vulnerabilidad de algunos de estos grupos 
de personas. 
Por otra parte, los Estados miembros, ante la persistencia de 
diversas formas de exclusión social, ha intentado hacerle frente 
creando distintas formas de garantía de recursos para los más 
desfavorecidos. 
25. Mediante la Resolución del Consejo y de los Ministros de Asuntos 
Sociales reunidos en el marco del Consejo de 29 de septiembre de 
1989 relativa a la lucha contra la exclusión social, los Ministros 
manifestaron la importancia que atribuyen a añadir a las políticas 
de desarrollo económico políticas de garantía de recursos adaptadas 
a las situaciones de los Estados. 
Esta voluntad de solidaridad expresada por el Consejo de Ministros 
ha sido la base del proyecto de recomendación referente a los 
criterios comunes relativos a los recursos y prestaciones 
suficientes de los sistemas de protección social^). 
Este proyecto de recomendación tiende a que los Estados miembros 
reconozcan y determinen las modalidades de un derecho subjetivo 
general a recursos y prestaciones garantizadas suficientes. 
26. Por otra parte, con objeto de promover la aproximación de los 
niveles de protección social, la Comisión propuso, tras los 
compromisos anunciados en el programa de aplicación de la Carta, una 
estrategia de convergencia de las políticas de los Estados miembros 
de la Comunidad en el ámbito de la protección social. 
Esta estrategia, expuesta en la propuesta de recomendación del 
Consejo de 27 de Junio de 1991 relativa a la convergencia de los 
objetivos y políticas de protección social, pretende ser flexible, 
progresiva y fundarse en una acción voluntaria de los Estados 
miembros*2^. 
Dicha estrategia, que supone la fijación a nivel comunitario de 
objetivos comunes que permitan la convergencia de las políticas de 
protección social, tiende al progreso de los sistemas nacionales de 
protección social de conformidad con los objetivos generales de la 
Comunidad. 
Por otro lado, esta estrategia de convergencia no debe contemplarse 
como una iniciativa aislada, sino que debe integrarse en una 
perspectiva más amplia de integración económica y social y de 
prevención de la exclusión. 
(1) C0M(91)161 final de 13 de mayo de 1991; DOCE no. C 163 de 22.06.1991, 
p. 3 
(2) C0M(91)228 final de 27 de Junio de 1991; DOCE np_ C 194 de 
25.07.1991, p. 13 
- 15 -
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
27. ' Desde hace tiempo la Comisión de las Comunidades Europeas 
propone avances legislativos en materia de los derechos a la 
información de los trabajadores. 
Ciertamente, el éxito de algunas de ellas sigue siendo incierto, 
pero diversas disposiciones de las directivas ya vigentes facilitan 
la información, ia consulta y la participación de los trabajadores. 
Al presentar la propuesta de directiva al Consejo sobre la creación 
de Comités de Empresa Europeos en las empresas o grupos de empresas 
de dimensión comunitaria a los efectos de la Información y consulta 
de los trabajadores^) f la Comisión quiso dar prioridad a las 
situaciones transnacionales. De este modo, la Comisión tiene en 
cuenta el principio de subsidiar¡edad en tanto que expresión del 
nivel de reglamentación y del papel de los interlocutores sociales. 
Asi, la propuesta no afecta a los procedimientos de información y 
consulta internos de los Estados miembros relativos a las empresas 
nacionales, que siguen estando sometidas a la legislación ya las 
prácticas de los Estados miembros. La propuesta sólo se refiere a 
empresas y grupos de dimensión europea. 
Por otra parte, en este ámbito quizá más que en otros, debe 
destacarse el respeto a la autonomía de los interlocutores sociales. 
No solamente las disposiciones mínimas contenidas en la propuesta 
relativa a la información y a la consulta de los trabajadores se han 
concebido a la luz del dictamen conjunto adoptado en marzo de 1987 
en el marco del Diálogo Social por la CES, la UN I CE y la CEEP, sino 
que, una vez cumplidos los requisitos relativos a la creación de un 
Comité de Empresa Europeo, corresponde a los interlocutores sociales 
en primer lugar definir la naturaleza, la composición, las funciones 
y los poderes de dicho comité, así como sus modalidades de 
funcionamiento. Sólo en caso de falta de acuerdo convendría aplicar 
las disposiciones mínimas previstas. 
28. El instrumento comunitario sobre el accionariado y la 
participación financiera de los trabajadores, anunciado por la la 
Comisión en el programa de acción, tiene en cuenta la evolución más 
reciente asi como las políticas practicadas actualmente en la 
Comunidad*2). Este instrumento se refiere esencialmente a la 
participación de los trabajadores en los beneficios y en el 
crecimiento del capital de su empresa, así como al accionariado de 
los trabajadores, y no intenta cubrir ni el conjunto de los aspectos 
de las políticas generales de la formación de capital ni las medidas 
de estímulo que se dirigen al conjunto de la población o a 
categorías específicas fuera del contexto profesional. 
(1) C0M(90)581 final, Bruselas, 25 de enero de 1991 
(2) COM(91) final, Bruselas, 3 de septiembre de 1991 
- 16 
La elección como instrumento de una recomendación del Consejo se 
justifica por la naturaleza del tema, que incita a preferir la 
utilización de un instrumento no vinculante*3^. 
Existe una gran disparidad en los tipos de planes de participación 
financiera efectivamente establecidos en los diferentes países. Sus 
regímenes jurídico y fiscal son muy diferentes de un Estado a otro. 
Puede tratarse de primas en efectivo, de participación en los 
beneficios mediante el accionariado y otras formas de participación 
diferida o también de ciertos planes de accionariado particulares, 
como la distribución gratuita de acciones a los trabajadores o la 
oferta de acciones en condiciones preferentes, de sistemas de opción 
de compra de acciones accesibles a todos los trabajadores o 
únicamente a los directivos, de planes o de trusts de accionariado o 
de compra de empresas por los trabajadores. 
La Recomendación se refiere principalmente a los regímenes internos 
en el seno de la empresa, colectivos, continuos y los regímenes de 
participación de los trabajadores en función de un criterio de 
medida de los resultados de la empresa (directa o indirectamente). 
El objetivo asignado al proyecto de recomendación es fomentar un 
amplio uso de las diversas formas de participación de los 
trabajadores en los beneficios y en los resultados de las empresas, 
bien mediante la participación en los beneficios bien mediante el 
accionariado de los trabajadores o una combinación de ambos. 
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
29. Desde 1982, fecha del primer programa de acción relativo a la 
promoción de la igualdad de oportunidades para las mujeres, se han 
realizado progresos considerables. 
Varias directivas en vigor forman un tejido legislativo complejo 
que, incorporado a los ordenamientos jurídicos nacionales, asegura 
la igualdad formal entre hombres y mujeres. 
Sin embargo, falta todavía tiempo hasta que esta igualdad formal se 
convierta en una igualdad real. 
De la igualdad de trato a la igualdad de oportunidades, este es el 
desafío que desea asumir la Comisión. Por este motivo ei tercer 
programa de acción comunitario a medio plazo sobre la igualdad de 
oportunidades entre hombres y mujeres, aprobado por la Comisión el 
17 de octubre de 1990, hace menos hincapié en el derecho para 
centrarse más en facilitar el acceso al mercado de trabajo, mejorar 
la calidad del empleo, conciliar la vida profesional y las 
responsabilidades familiares, así como mejorar la situación de las 
mujeres en la sociedad. 
(3) Propuesta de Recomendación del Consejo relativa al fomento de la 
participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados 
de la empresa (incluida la participación en el capital), DOCE no C 
245 de 20.09.1991, p. 12 
- 17 -
El Consejo adoptó, además, una Resolución, de 21 de mayo de 
1991*1), reconociendo que "conviene adoptar un enfoque global e 
integrado, que permita dar una máxima eficacia a las políticas de 
igualdad". 
30. La propuesta de directiva relativa a la protección en el trabajo 
de las mujeres embarazadas y que acaban de dar a luz, basada en el 
artículo 118 A del Tratado CEE, constituye una directiva especifica 
con arreglo a la Directiva-marco 89/391/CEE relativa a la aplicación 
de medidas para promover la seguridad y la salud de los trabajadores 
en el trabajo*2^. 
Tiene por objeto mejorar la protección de las mujeres embarazadas o 
que acaban de dar a luz -consideradas como grupo con riesgo con 
arreglo a la Directiva-marco mencionada- sin que ello suponga 
provocar una degradación de sus condiciones de trabajo y, en 
particular, de su situación en el mercado de trabajo. Las medidas 
contenidas en esta propuesta se refieren a las interrupciones de 
trabajo, la duración del trabajo y los derechos relacionados con el 
trabajo por una parte y, por otra, a las condiciones de trabajo, 
incluida la exposición a sustancias o procesos que puedan afectar a 
la salud de las beneficiarías. Contiene asimismo una disposición 
particular relativa a la carga de prueba en caso de litigio. 
Esta propuesta de directiva responde a una necesidad especifica 
importante y, en muchas ocasiones, el Parlamento Europeo ha 
subrayado la urgencia de esta iniciativa dirigida a contribuir de 
forma significativa a la promoción de la salud y la seguridad de los 
trabajadores en su medio de trabajo. 
El Consejo pudo llegar a una posición común el 3 de diciembre de 
1991. 
31. La conciliación de las obligaciones de cuidado y educación de 
los niños con las del empleo y i a formación de los padres es un 
requisito previo para una igualdad real de oportunidades entre 
hombres y mujeres. 
En todos los Estados miembros la demanda de cuidado de niños es 
superior a la oferta existente. La carencia de establecimientos de 
guarda de niños de buena calidad y a precios asequibles constituye 
un obstáculo importante al acceso de las mujeres y a su plena 
participación en el trabajo y en la formación profesional. 
La Comisión prevé iniciar acciones dirigidas a fomentar las 
instalaciones de cuidado de niños y ya ha indicado que en este 
ámbito continúa siendo posible una acción financiera dentro de los 
marcos comunitarios de apoyo. 
Mas allá del marco de acciones puntuales, la Comisión ha querido 
establecer orientaciones comunitarias dirigidas a que los Estados 
miembros realicen una política global de cuidado de niños, asi como 
un programa coherente y progresivo de aplicación de esta política. 
(1) DOCE, C 142 de 31.05.1991, p.1 
(2) DOCE, L 183 de 29.06.1989, p. 1 
- 18 -
Por ello, el 4 de Julio de 1991 la Comisión adoptó una propuesta de 
Recomendación del Consejo relativa al cuidado de los niños 
presentada por la Comisión el 8 de Julio de 199l(3). 
FORMACIÓN PROFESIONAL 
32. Los programas de acción comunitaria en el ámbito de la formación 
profesional han conocido una rápida expansión desde 1987, tras la 
adopción de i programa COMETT. La posterior adopción de otros 
programas de acción por el Consejo muestra la importancia que en 
todas las instancias de la Comunidad se concede a la formación 
profesional como instrumento de la política económica y social. 
Estos programas, apoyados constantemente tanto por el Parlamento 
Europeo como por el Comité económico y social forman un tejido 
complejo pero no siempre suficientemente coordinado. 
Esta es la razón por la que la Comisión ha presentado un 
memorándum sobre la racional izadón y la coordinación de los 
programas de formación profesional a nivel comunitario^1). 
Los programas como COMETT, EUROTECNET, ERASMUS, LINGUA, TEMPUS, 
PETRA, IRIS, FORCE y el programa de intercambios de trabajadores 
jóvenes, tienen la característica común de estar centrados en el 
desarrollo de la formación, ya sea inicial o continua. 
Además de estos programas, otros programas comunitarios incluyen 
también elementos de formación o implican a la política de 
formación.*2). 
33. El programa de acción por el que se aplica la Carta indicaba ya 
que "el desafio que constituye para el conjunto de la Comunidad la 
creación del mercado interior, en un contexto de evolución 
tecnológica, social y demográfica permanente, hace indispensable una 
acción concertada en el ámbito de la formación". 
El memorándum tiene precisamente por objetivo establecer un 
marco de referencia global que pueda utilizarse en el futuro para 
situar y gestionar todas las iniciativas de acción de la Comunidad 
en el contexto del desarrollo de una política común de formación 
profesional contemplada en el artículo 128 del Tratado, y para 
coordinar mejor el desarrollo de medidas comunitarias destinadas a 
mejorar la calidad de los recursos humanos en la Comunidad y en el 
resto de Europa. Este marco está concebido para racionalizar las 
diferentes iniciativas de la Comisión en materia de formación y para 
permitir a la Comisión garantizar las interrelaciones y la 
coordinación necesarias con otras políticas comunitarias que 
contribuyen al objetivo general consistente en mejorar las 
cual ificaciones en toda la Comunidad para así poder controlar el 
cambio económico, tecnológico, social y cultural. 
(3) COM (91) 233 final; DOCE no C 242 de 17.09.1991, p. 3 
(1) COM (90) 334 final, Bruselas, 21 de agosto de 1990 
(2) véase un análisis completo en el memorándum sobre la racionalización 
y la coordinación de los programas de formación profesional a nivel 
comunitar io 
- 19 -
34. Teniendo en cuenta los retos con los que está confrontada la 
formación profesional y la necesidad de promover una dimensión 
europea, en particular ofreciendo posibilidades de intercambios 
transnacionales a los Jóvenes en formación profesional inicial, no 
universitaria, y a los trabajadores jóvenes, la Comisión ha 
propuesto consolidar y ampliar el programa PETRA incluyendo el 
programa de intercambio de trabajadores jóvenes*3^. 
La Comisión, de esta forma, no sólo respondía al derecho 
relativo a la formación de ios jóvenes, tal y como está contemplado 
en la Carta, sino que tenia en cuenta la Resolución del Parlamento 
Europeo, de 16.02.1990, sobre los programas comunitarios de 
educación y de formación, en la que se deploraba que "los jóvenes no 
tengan igualdad de oportunidades en este ámbito, en i a medida en que 
los programas comunitarios actuales afectan esencialmente a los 
estudiantes universitarios y se olvidan demasiado de los jóvenes 
alumnos y de los estudiantes de formación profesional que, sin 
embargo, son los más numerosos"*4). 
Con fecha de 22 de julio de 1991, el Consejo adoptaba 
formalmente la Decisión 91/387/CEE, basada en el articulo 128 del 
Tratado CEE que había sido aprobada durante el Consejo celebrado en 
Luxemburgo el 25 de junio de 1991. 
Esta Decisión, por la que se modifica la Decisión 87/569/CEE 
relativa a un programa de acción para la formación profesional de 
los Jóvenes y la preparación de los Jóvenes a la vida adulta y 
profesional (PETRA) aplicable a partir del 1 de enero de 1992, 
establece un programa trienal dotado de un presupuesto de 177,4 
millones de ecus**). 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y SEGURIDAD DE LOS TRABAJADORES 
35. Aunque la Comunidad dispone desde hace mucho tiempo de un 
conjunto de disposiciones vinculantes que garantizan de forma 
bastante amplia la protección de la salud y la seguridad de los 
trabajadores en el medio de trabajo, el programa de aplicación de la 
Carta ha incluido una serie de nuevas propuestas de instrumentos 
vinculantes que abarcan ámbitos en que la seguridad plantea 
problemas importantes. 
Además de las propuestas de directiva relativas a los aspectos 
de la salud y i a seguridad de las condiciones de trabajo y de 
empleo, el Programa de Acción comprende diez propuestas de 
directivas particulares sometidas, en su mayoría, a la aplicación de 
la Directiva marco 89/391/CEE). 
(3) Propuesta de decisión del Consejo por la que se modifica la decisión 
87/569/CEE relativa a un programa de acción para la formación 
profesional de los jóvenes y su preparación para la vida adulta y 
profesional COM (90) 467 transmitida al Consejo el 15 de noviembre 
de 1990; DOCE no C 158 de 17 de junio de 1991, p. 329 y DOCE no C 
181 de 12 de julio de 1990, p. 175 
(4) DOCE, no C 68 de 19 de marzo de 1990, p. 175 
(5) DOCE, no L 214 de 2 de agosto de 1991, p. 69 
- 20 -
Estas se refieren a la asistencia médica a bordo de los buques, los 
buques pesqueros, los agentes físicos e industriales, el amianto, 
las actividades de transporte, las obras temporales y móviles, asi 
como los sectores industriales de exploración y explotación, las 
canteras y las minas a cíelo abierto. 
Todos estos sectores se caracterizan por sus altas tasas de 
accidentes y sus riesgos importantes. 
Las otras dos iniciativas se refieren, respectivamente, a las 
enfermedades profesionales y a la creación de una agencia en materia 
de segur i dad. 
36. Por lo que se refiere a las enfermedades profesionales, la 
Comisión ha vuelto a actualizar sus recomendaciones de 
23 de julio de 1962 y 20 de julio de 1966(1) por las que se esta­
blece una lista europea de enfermedades profesionales y se hace 
referencia los principios de una indemnización. 
Mediante su Recomendación de 22 de mayo de 1990 relativa a la 
adopción de una lista europea de enfermedades profesionales, la 
Comisión señaló que iba a examinar, transcurrido un periodo de tres 
años de aplicación, si ex istia aún la necesidad de proponer una 
disposición legislativa vinculante e indicó asimismo que iba a 
resaltar la importancia de la prevención del riesgo profesional, 
fomentando asi las medidas destinadas a reducir las molestias en el 
lugar de trabajo*2^. 
37. En cuanto al proyecto de reglamento por el que se prevé la 
creación de una Agenda en materia de seguridad, higiene y salud, la 
Comisión ha presentado la propuesta definitiva el 30 de septiembre 
de 1991*3>. 
38. Entre las diversas propuestas presentadas por la Comisión en el 
marco del programa de aplicación de la Carta y recogidas en el 
capítulo dedicado a la salud y la seguridad de los trabajadores, el 
Consejo de Ministros*4) sólo ha podido adoptar la propuesta de 
directiva por la que se modifica ¡a Directiva 83/477 relativa a la 
protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con 
una exposición al amianto durante el trabajo al mismo tiempo que 
adoptaba la propuesta de directiva relativa a los trabajadores 
interinos (véase supra, p. 11). 
39. La propuesta de directiva del Consejo relativa a las 
dispos le Iones mínimas de salud y seguridad para promover una mejor 
asistencia técnica a bordo de los buques es la que está en una fase 
más avanzada. En efecto, el Consejo de asuntos sociales celebrado en 
Luxemburgo el 26 de junio de 1991 aprobó una orientación favorable 
con objeto de adoptar una posición común, por mayoría cualificada. 
El texto, tal como resultó de los trabajos del Consejo, debe 
someterse en segunda lectura al Parlamento Europeo, que se 
(1) DO no 80 de 31 de agosto de 1962 y no 147 de 9 de agosto de 1966 
(2) DOCE np_ L 160 de 26 de Junio de 1990, p. 39 
(3) DOCE, C 271 del 16 de octubre de 1991, p. 3 
(4) DOCE, no L 206 de 29 de Julio de 1991, p. 16 
- 21 -
pronunciará en principio en un plazo de tres meses a partir de la 
fecha en que el Consejo adoptó la posición común. Esta última se 
adoptó el 1 de octubre de 1991. 
40. Las otras propuestas de directiva, especialmente las relativas a 
las obras temporales o móviles, las industrias extractivas, la 
señalización en los lugares de trabajo y los buques pesqueros, están 
en diferentes fases de desarrollo. Algunas no se han sometido aún a 
un examen profundo por parte del Consejo mientras que otras han sido 
recientemente adoptadas por la Comisión. 
PERSONAS DE EDAD AVANZADA 
41. El considerable incremento que de ahora a finales de siglo 
experimentará el número de personas de edad avanzada o muy avanzada 
agudiza en toda la Comunidad el problema de su integración en la 
sociedad, así como de las consecuencias económicas y sociales del 
envejecimiento. 
Legislar en esta materia no habría sido la respuesta apropiada dada 
la diversidad de enfoques, culturas y tradiciones entre los Estados 
miembros. 
Sin embargo, el envejecimiento de la población, el cambio de 
relación entre la población activa y la no activa y la 
transformación de las estructuras familiares van a tener 
implicaciones socioeconómicas importantes. Por este motivo, la 
Comisión ha presentado una comunicación relativa a las personas de 
edad avanzada, acompañada por una propuesta de decisión del Consejo 
relativa a acciones comunitarias en favor de las personas de edad 
avanzada*1^. 
42. A resultas de esta acción, el Consejo adoptó la Decisión de 26 
de noviembre de 1990 relativa a las acciones comunitarias en favor 
de las personas de edad avanzada(2). 
Entre las diversas acciones propuestas en favor de las personas de 
edad avanzada ocupan un lugar importante las relativas al 
intercambio de experiencias. Hay que añadir la Decisión del Consejo 
por la que el año 1993 se proclama Año europeo de las personas de 
edad avanzada y de la solidaridad entre las generaciones. 
MINUSVALIDOS 
43. Con aproximadamente 30 millones de ciudadanos que sufren 
minusvalías físicas, sensoriales y mentales, la Comunidad Europea se 
ha fijado como objetivo la integración económica y social de los 
minusválidos dentro de la perspectiva más general del aumento del 
nivel de vida de todos sus habitantes. 
(1) C0M(90) 80 final, Bruselas, 24 de abril de 1990 
(2) DOCE np_ L 28 de 2 de febrero de 1991, p. 29 
- 22 -
Mientras que la contribución de la Comunidad a los esfuerzos 
nacionales se centraba inicialmente en los intercambios técnicos de 
experiencia, se dedicó desde entonces a definir una política global 
y coherente, elaborando cierto número de instrumentos comunitarios 
en favor de los minusválidos. 
A partir de un informe de la Comisión, el Consejo formuló el 
12 de junio de 1989*1), las conclusiones relativas al empleo de los 
minusválidos con el fin de lograr la igualdad de oportunidades en el 
acceso a la formación profesional y al empleo, fomentando i a 
participación de todas las personas interesadas. 
Además de la Carta comunitaria de los derechos sociales 
fundamentales de los trabajadores, el Consejo de Ministros adoptó el 
31 de mayo de 1990 una Resolución relativa a la integración en los 
sistemas de enseñanza ordinaria de los niños y jóvenes afectados por 
una minusvália. 
44. El 18 de abril de 1988 se abrió una nueva etapa con la adopción 
por el Consejo del segundo programa de acción comunitario para ei 
periodo 1988-1991*2), que se denominó HELIOS (Handicapped People In 
the European community Living independently In an Open Society). Su 
objetivo era prolongar y profundizar las actividades del programa 
precedente haciendo hincapié además en la promoción de la vida 
autónoma de los minusválidos. 
Los avances y progresos realizados con los programas precedentes han 
permitido mejorar de forma significativa la situación de los 
minusválidos, pero no pueden interrumpirse en un contexto económico 
y social difícil y en plena conmoción. 
Disponiendo de bases y criterios elaborados para el fortalecimiento 
y continuación del desarrollo de una política global y coherente en 
favor de la integración educativa, económica y social de los 
minusválidos, de una mayor atención y de medidas apropiadas con 
respecto a los mismos, la Comisión propone la adopción de un 
programa quinquenal (HELIOS II). 
45. Un nuevo programa de acción parece tanto más necesario cuanto 
que los minusválidos continúan encontrándose en clara desventaja en 
cuanto a las condiciones de estudio, trabajo u ocio*3). Estimados 
en aproximadamente un 10% de la población de la Comunidad, los 
minusválidos están más afectados por las modificaciones de orden 
estructural ocurridas durante estos últimos años. Los cambios 
económicos y sociales han colocado a un número elevado de personas 
en una situación difícil, incluso dramática, y el aspecto positivo 
de las acciones realizadas en el pasado justifican la puesta en 
marcha de un nuevo programa. HELIOS II debe contribuir a la 
cohesión económica y social comunitaria y a optimizar las acciones 
positivas en favor de los minusválidos. 
(1) D.O. no C 173 de 08.07.1989, p. 1 
(2) D.O. no L 104 de 23.04.1988, p. 38 
(3) Propuesta de Decisión del Consejo relativa al establecimiento de un 
Tercer Programa de Acción comunitaria en favor de las personas 
minusválidas - HELIOS II (1992-1996), presentada por la Comisión el 
8 de octubre de 1991, DOCE no C 293, de 12.11.1991, p. 2. 
- 23 -
46. Desde 1989, diversas directivas adoptadas por el Consejo 
incluyen disposiciones relativas a los trabajadores de movilidad 
reducida*4). Se trata del acondicionamiento de los puestos de 
trabajo, de la accesibilidad de los centros de trabajo, de la 
circulación interna y de las instalaciones sanitarias. Sin embargo, 
aunque la reglamentación comunitaria abarca ciertos riesgos que 
sufren los trabajadores minusválidos en los lugares de trabajo, no 
ha contemplado el trayecto a los mismos. 
Por ello, i a Comisión ha querido llenar estas lagunas adoptando la 
propuesta de directiva del Consejo relativa a las disposiciones 
mínimas y al transporte en condiciones de seguridad en el trayecto 
al trabajo de los trabajadores de movilidad reducida^. 
Para esta categoría de personas el acceso al lugar de trabajo 
mediante el transporte público supone con frecuencia grandes 
dificultades y desempeña un papel determinante en la obtención y la 
conservación de un empleo. Por ello, esta integración profesional 
está directamente relacionada con el desarrollo de las posibilidades 
de transporte y de las infraestructuras que favorecen la movilidad 
de los trabajadores minusválidos. 
El objetivo de la propuesta no es adaptar el conjunto de los medios 
de transporte para hacerlos accesibles a los trabajadores de 
movilidad reducida, sino asegurar su desplazamiento en condiciones 
de seguridad para favorecer su acceso al trabajo. 
CONCLUSIÓN 
47. En el marco de la realización del mercado único europeo, los 
Consejos europeos de Hanóver, Rodas y Madrid han estimado que 
convenia atribuir la misma importancia a los aspectos sociales y 
económicos y que, por tanto, debían desarrollarse de manera 
equíI i brada. 
En varias ocasiones, tanto el Parlamento Europeo como el Comité 
Económico y Social han manifestado la misma opinión y han expresado 
sus preocupaciones. 
Desde el Consejo Europeo celebrado en Estrasburgo los días 8 y 
9 de diciembre de 1989, once jefes de Estado o de Gobierno adoptaron 
la Carta comunitaria de derechos sociales fundamentales de los 
trabajadores. 
Cerca de dos años más tarde, en tanto que la Comisión ha presentado 
todas las propuestas previstas en su programa de trabajo y el 
respeto del principio de subsidiar i edad, el Consejo de Ministros no 
ha podido responder a las expectativas de unos y otros. 
(4) Directiva 89/391/CEE del Consejo de 12 de junio de 1989 relativa a 
la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y 
de la salud de los trabajadores en el trabajo (DO no L 183 de 
29.06.1989, p. 1); Directiva 89/654/CEE del Consejo de 30 de 
noviembre de 1989 referente a las disposiciones mínimas de seguridad 
y salud en los lugares de trabajo (DO no L 393 de 30.12.1989, p. 1). 
(5) DOCE np_ C 68 de 16.03.91, p. 7 
- 24 
En ocasiones, es cierto, el Consejo no ha podido adoptar un 
instrumento porque otras instancias comunitarias no han podido 
seguir el ritmo de los trabajos y emitir a tiempo el dictamen 
requerido por el Tratado. 
48. Con todo, a 1 de noviembre de 1991 las conclusiones de la 
presidencia presentadas durante el Consejo Europeo celebrado en 
Luxemburgo los días 28 y 29 de junio de 1991 pueden indudablemente 
constituir la conclusión del presente informe: 
"El Consejo Europeo observa que los progresos logrados en la 
realización del mercado interior no se ven acompañados de 
progresos comparables en el ámbito de la política social. Señala 
que la Comunidad, los Estados miembros y los interlocutores 
sociales deberán desempeñar un papel en la aplicación de los 
principios contenidos en la Carta Social según sus respectivas 
responsab i I i dades". 
"En particular, solicita que se intensifiquen los trabajos 
comenzados en el seno del Consejo "Asuntos Sociales" sobre el 
programa de acción de la Comisión para la aplicación de la Carta 
con el fin de llegar rápidamente a las decisiones necesarias 
dentro del respeto a la situación y las prácticas propias de 
cada Estado miembro". 
49. La Comisión ya había señalado "el desfase que existe entre las 
competencias derivadas de las disposiciones actuales del Tratado y, 
por otra part te, las ambiciones plasmadas en la Carta, así como 
las nuevas obligaciones nacidas de la realización del mercado 
interior"*1). Este desfase ha inducido a la Comisión a proponer una 
remodelación del capítulo social del Tratado. 
Como explica en su documento de trabajo relativo a la conferencia 
intergubernamental : 
a) En primer lugar, la naturaleza misma del proyecto de 
construcción europea: la realización de un espacio económico y 
social solidario, en el que lo económico y lo social avancen al 
mismo r itmo. 
b) La Carta comunitaria de los derechos sociales fundamentales de 
los trabajadores [...] traduce la voluntad de instaurar y 
desarrollar una base fundamental común a todos los Estados 
miembros. 
c) La realización del mercado interior y de la integración 
económica ha puesto de manifiesto, debido a la transnacional¡dad 
de los problemas, la necesidad de intervención a nivel 
comunitario en ámbitos y en temas hasta el momento poco 
sensibles o de importancia controvertida. 
(1) Primeras contribuciones de la Comisión a la conferencia 
intergubernamental "Unión Política", SEC(91) 500 final, Bruselas, 30 
de marzo de 1991, p. 84. 
- 25 -
d) Más en general, en el plano microeconómico, la consideración de 
la dimensión social forma, cada vez más, parte integrante de la 
gestión, es portadora de valor añadido y contribuye a la 
competitividad de las empresas. 
e) La ampliación y/o redefinición de las competencias en el ámbito 
social no está en contradicción con las tendencias actuales de 
descentralización de la regulación social perceptible en los 
Estados miembros"*2). 
Por otra parte, la Comisión ha subrayado que, con el fin de lograr 
la eficacia necesaria para garantizar que lo económico y lo social 
avancen efectivamente al mismo ritmo, convendría "hacer extensivo el 
voto por mayoría cualificada a ciertos ámbitos, en particular 
algunos de los cubiertos por la Carta"*3). 
(2) op.cit., p. 85 
(3) op.cit., p. 86, 
SEGUNDA PARTE: 
LA APLICACIÓN 
DE LA CARTA COMUNITARIA DE 
LOS DERECHOS SOCIALES FUNDAMENTALES 
DE LOS TRABAJADORES 
POR LOS ESTA DOS MIEMBROS 
- 27 -
INFORMES NACIONALES 
OBSERVACIONES PRELIMINARES 
Tal y como se ha mencionado en la introducción (supra, p. 2) el 
apartado 29 de la Carta estipula que la Comisión establecerá (...) 
un informe sobre la aplicación de la Carta por parte de los Estados 
miembros y de la Comunidad Europea. 
La calidad de los informes ha permitido que puedan reproducirse 
integramente, salvo algunas modificaciones menores de presentación 
que no alteran ni la forma ni el fondo. 
Estos informes, que expresan la posición nacional a propósito de 
cada uno de los principios enunciados en la Carta se han guiado, en 
su mayor parte, por el cuestionario que la Comisión envió a los 
Estados miembros y que se adjunta al presente informe. 
El método escogido ha sido el de seguir los capítulos de la Carta. 
Salvo dos excepciones, todos los Estados han seguido este modelo 
aunque algunos hayan respetado más que otros la estructura del 
cuestionario. Por una parte, el Reino Unido, recordando que no ha 
firmado la Carta, ha presentado un informe que describe el marco 
general de los derechos, protecciones y libertades en el ámbito 
social. El informe alemán, por su parte, centra la atención en la 
evolución política que ha conocido la República Federal de Alemania. 
BÉLGICA 
29 -
LIBRE CIRCULACIÓN 
1. No existen más obstáculos que las limitaciones justificadas por 
razones de orden público y de salud pública que impidan a todo 
trabajador de la Comunidad Europea circular libremente en 
Bélgica. 
No obstante, recordemos que en virtud de las disposiciones del 
Acta de Adhesión de España y de Portugal a la CEE, los 
nacionales de estos dos países sólo se beneficiarán de la libre 
circulación al final de un periodo transitorio*1). 
2. La única restricción en materia de libre circulación de los 
trabajadores es la que contempla el articulo 48 apartado 4 del 
Tratado (funciones de autoridad), en lo que respecta al acceso 
a la administración pública. 
El Gobierno cursó las instrucciones necesarias para la 
aplicación del articulo 48 apartado 4 en el sentido de la 
Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades 
Europeas. 
De manera general, se puede decir que la legislación belga 
respeta los principios de la libre circulación de los 
trabajadores y de igualdad de trato y, en especial, las 
disposiciones del Reglamento CEE 1612/68. 
En consecuencia, no parece necesario tomar iniciativas 
encaminadas a mejorar la situación en estos ámbitos. 
3. Los nacionales comunitarios que ejerzan un empleo en Bélgica 
podrán hacerse acompañar de su cónyuge o de los hijos menores 
de 21 años o a su cargo, aunque no tengan la nacionalidad de un 
Estado miembro de la CEE. 
El cónyuge y los hijos que se mencionan en el párrafo anterior 
se benefician también del libre acceso al empleo. 
EMPLEO Y REMUNERACIÓN 
4. En el derecho belga no existen disposiciones particulares que 
prohiban a determinadas categorías de personas la libertad de 
elección y de ejercicio de la profesión, aparte de las 
disposiciones que rigen cada profesión. 
5.a La determinación de la cuantía de las remuneraciones constituye 
una de las materias que se fijan más a menudo a través de los 
convenios colectivos sectoriales. Dichos convenios fijan los 
(1) No obstante, hay que tener en cuenta el Reglamento (CEE) n '2194/91 
del Consejo, de 25 de junio de 1991, relativo al periodo 
transitorio aplicable a la libre circulación de los trabajadores 
entre España y Portugal, por una parte, y los otros Estados 
miembros por otra, DOCE n' L 206 de 29 de junio de 1991, p. 1 
- 30 -
baremos de remuneración en función de la edad del trabajador, 
de su antigüedad, del nivel de cual if i cae ion y de la función 
ejercida. 
Cuando no existe convenio colectivo sectorial o cuando no se ha 
establecido un baremo para la función, son las partes las que 
fijan la remuneración. La libertad de las partes se ve sin 
embargo limitada por el respeto de los convenios colectivos 
celebrados a nivel del Consejo Nacional del Trabajo, que 
garantiza a nivel interprofesional un ingreso mínimo mensual 
medio a los trabajadores (CCT no 43, de 2 de mayo de 1988 y CCT 
np_ 33, de 28 de febrero de 1978). 
b En el convenio colectivo no. 35 de 27 de febrero de 1981 se 
establece que estos trabajadores tienen derecho a un ingreso 
mensual medio calculado a prorrata de la duración de su trabajo 
en la empresa y proporcionaImente al ingreso mínimo mensual 
medio del trabajador a tiempo completo. Asimismo, el mismo 
convenio dispone que el trabajador ocupado a tiempo parcial 
deberá, para un mismo trabajo o un trabajo de valor igual, 
beneficiarse de una retribución proporcional a la del 
trabajador ocupado a tiempo completo. 
c El empresario sólo puede efectuar retenciones de los salarios 
en las hipótesis enumeradas taxativamente por el articulo 23 de 
la ley de 12 de abril de 1965, relativa a la protección de la 
retribución. Por otro lado, el total de las retenciones no 
podrá sobrepasar un quinto de la retribución en metálico debida 
en cada paga, una vez deducidas las retenciones previstas por 
la legislación fiscal y la legislación relativa a la seguridad 
soc i a I. 
En materia de embargo y cesión de salario, el Código Judicial 
fija los límites en los cuales la remuneración puede ser objeto 
de un embargo o cesión a favor de un acreedor del trabajador, 
con el fin de garantizar a este último y a su familia un mínimo 
de recursos. La parte embargable y transfer ib le se fija de 
manera progresiva por lotes de la remuneración establecida por 
mes civil. 
6. Todos los nacionales de la Comunidad Europea que residan en 
Bélgica o en la zona fronteriza, asi como todo trabajador 
migrante establecido regularmente en Bélgica, tienen la 
posibilidad de inscribirse como demandantes de empleo en los 
servicios públicos de colocación. 
Los demás nacionales europeos pueden presentar su solicitud de 
empleo a través del servicio CEDOC de su Estado miembro, el 
cual transmitirá su expediente a la antena CEDOC belga. 
Los servicios de colocación organizan la prospección del 
mercado de empleo; se comunican las vacantes disponibles a los 
demandantes de empleo-, todas las formalidades relacionadas con 
la colocación no entrañan gastos para el demandante de empleo. 
- 31 -
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO 
7.a El articulo 19 de la ley de 16 de marzo de 1971 sobre el 
trabajo prevé que la duración del mismo no podrá exceder 8 
horas por día o 40 horas por semana. Los limites inferiores 
podrán fijarse mediante convenio colectivo de trabajo; asi es 
como en la mayor parte de los sectores la duración de i tiempo 
de trabajo no sobrepasa en la actualidad las 38 horas 
semana les. 
Además de las excepciones estructurales y puntuales a los 
límites normales de la duración del trabajo previstas por la 
ley sobre el trabajo, los convenios colectivos de trabajo 
pueden introducir ordenamientos en el tiempo de trabajo, tales 
como la flexibilidad del tiempo de trabajo o los nuevos 
regímenes de trabajo. La flexibilidad permite, por una parte, 
rebasar dentro de ciertos límites el tiempo de trabajo y, por 
otra, hace posible la fluctuación de los horarios en función de 
las necesidades de la empresa. Los nuevos regímenes de trabajo 
permiten la adaptación del tiempo de explotación de la empresa 
al autorizar excepciones a un conjunto de leyes relativas al 
tiempo de trabajo (duración del trabajo, descanso dominical, 
días festivos); la introducción de estos nuevos regímenes sólo 
es posible si produce un efecto positivo en el empleo dentro de 
la empresa. 
b Existen otros tres tipos de contratos de trabajo citados por 
los artículos 7 y 11 ter de la ley de 3 de julio de 1978 sobre 
los contratos de trabajo: 
- el contrato de duración determinada, en el cual una cláusula 
fija de manera clara la duración del contrato; 
- el contrato para un trabajo netamente definido, que finaliza 
una vez se ha realizado el trabajo para el cual el 
trabajador ha sido contratado; 
- el contrato de sustitución, que se celebra para sustituir a 
un trabajador cuyo contrato de trabajo se encuentra 
suspendido. En este contrato, cuya duración no puede superar 
los dos años, se puede hacer una excepción a las normas 
relativas a la duración del contrato y al plazo de preaviso. 
En cada uno de estos tipos de contratos es posible contratar 
a trabajadores a tiempo parcial. El principio general es que 
los trabajadores a tiempo parcial tienen los mismos derechos 
que los trabajadores a tiempo completo, aunque 
proporcionaImente a la duración de sus prestaciones de 
trabajo. 
Estas prestaciones laborales no pueden ser inferiores a tres 
horas al día o a un tercio de la duración semanal de trabajo 
de los trabajadores a tiempo completo. 
c Las disposiciones relativas al despido colectivo se aplican a 
las empresas de más de 20 trabajadores. Para que haya un 
- 32 -
despido colectivo es necesario que dicho despido afecte durante 
un periodo de 60 días a, como mínimo, 10 trabajadores en las 
empresas que tienen de 20 a 100 trabajadores, un 10% de la 
plantilla en las empresas que tienen de 100 a 299 trabajadores 
y 30 trabajadores en las empresas que tienen, como mínimo, 300 
trabajadores. El Real Decreto de 24 de mayo de 1976 sobre los 
despidos colectivos y el convenio colectivo de trabajo np_ 24 de 
2 de octubre de 1975 prevén, por un lado, la información y la 
consulta de los trabajadores y de las autoridadaes competentes, 
en principio, 30 días antes de que se produzcan los despidos. 
Por otro lado, está previsto el pago de una indemnización a los 
trabajadores que sean victimas de dicho despido colectivo. 
8. La legislación relativa a las vacaciones anuales de los 
trabajadores asalariados se aplica a las personas sometidas a 
los regímenes de la seguridad social de los trabajadores, de 
los obreros de la minería y asimilados, y a los marinos de la 
marina mercante. 
La duración de las vacaciones es proporcional a las 
prestaciones de servicio. Se calcula en función de los días de 
trabajo efectivos y de los dias de inactividad que se asimilan 
a los mismos, efectuados durante el ejercicio de las 
vacaciones, es decir, el año civil que precede al año de las 
vacaciones. Doce meses de trabajo o de días asimilados durante 
el año de ejercicio de las vacaciones dan derecho a 24 dias de 
vacaciones al año siguiente en régimen de trabajo de 6 dias por 
semana (20 días en el régimen de 5 días por semana). Los 
convenios colectivos pueden prever vacaciones suplementarias. 
El peculio de vacaciones de los obreros es abonado por la Caja 
de Vacaciones a la que esté afiliado el empresario; corresponde 
al 14,80% de las retribuciones del ejercicio de vacaciones que 
han servido de base para el cálculo de las cotizaciones de la 
seguridad social. 
El peculio de vacaciones de los empleados lo paga directamente 
el empresario. Equivale a la retribución normal correspondiente 
a los dias de vacaciones, incrementada con un suplemento por 
mes de servicio prestado o asimilado al trabajo efectivo 
durante el ejercicio de vacaciones igual a 1/12 del 85% de la 
retribución bruta del mes durante el cual se celebran las 
vacaciones. 
El régimen de vacaciones anuales de los marinos de la marina 
mercante se rige en parte por la legislación sobre vacaciones 
anuales y en parte por los convenios colectivos. Los mineros y 
los trabajadores temporales subvencionados tienen un régimen de 
vacaciones particular. 
Por lo que respecta al descaso semanal, la ley de 16 de marzo 
de 1971 prevé en su artículo 11 la prohibición de hacer 
trabajar en domingo. Dicha prohibición es una disposición de 
orden público que va unida a sanciones penales y 
administrât ivas. 
Para algunas empresas o para la ejecución de determinados 
trabajos están permitidas ciertas excepciones. 
33 -
En todos los casos en que los trabajadores realicen trabajos en 
domingo, la reglamentación prevé la concesión de un descanso 
compensatorio, que deberá otorgarse en el plazo de los 6 días 
posteriores al domingo durante el cual se han efectuado las 
prestaciones. 
9. Las condiciones de trabajo de los asalariados deben buscarse en 
diferentes fuentes, entre las que se pueden citar: 
- los convenios colectivos de trabajo, sectoriales o a nivel 
de empresa, que pueden determinar algunas condiciones de 
trabajo y, en especial, la duración semanal del trabajo y el 
importe de la retribución mínima; 
- el reglamento de trabajo, documento escrito que el 
empresario deberá elaborar obligatoriamente y poner en 
conocimiento de sus trabajadores mediante las medidas de 
publicidad adecuadas. Este documento establece determinadas 
condiciones de trabajo propias de la empresa y, en especial, 
los horarios de trabajo, las fechas de cierre de la empresa, 
el modo y el lugar de pago de la retribución, etc.; 
- el contrato de trabajo contiene, finalmente, las condiciones 
de trabajo del trabajador. 
Dada la diversidad de las fuentes, la jerarquía de éstas se 
establece de la siguiente manera: 
la ley en sus disposiciones imperativas; 
los convenios colectivos de carácter obligatorio; 
los convenios colectivos no obligatorios pero de los que el 
empresario es signatario o afiliado a una organización 
signataria del convenio-, 
- el contrato de trabajo escrito; 
- el reglamento de trabajo; 
la ley en sus disposiciones complementarias; 
- el convenio individual verbal; 
- el uso. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
10.a La protección social de los trabajadores es sufragada 
básicamente por las cotizaciones de los empresarios y de los 
trabajadores. 
Estas cotizaciones destinadas a la financiación de las 
contingencias enfermedad-invaI idez, seguro de desempleo, seguro 
de vejez-muerte prematura, subsidios familiares y vacaciones 
anuales, se recaudan a través de un organismo central: la 
Oficina Nacional de Seguridad Social, la cual reparte el 
producto de dichas cotizaciones entre los diversos organismos 
distribuidores de las prestaciones. Estas cinco contingencias 
citadas anteriormente constituyen lo que se ha venido a llamar, 
en derecho positivo belga, la "seguridad social", en sentido 
- 34 
estricto. No obstante, se encuentran ligadas a la seguridad 
social en un concepto más amplio, a las reglamentaciones 
relativas a los accidentes de trabajo ya las enfermedades 
profesionales, a la seguridad de existencia e incluso a las que 
se refieren a los minusválidos. 
De la gestión de las diferentes contingencias de la seguridad 
social se encargan organismos públicos, gestionados 
par itar i amenté. 
Sin embargo, estos organismos, aunque administran, por regla 
general no reglamentan: la definición de la política social 
sigue siendo competencia del ministro responsable, asistido por 
los servicios especializados de su departamento. 
Los trabajadores (en sentido amplio) del sector privado y del 
sector público se rigen por una misma ley de seguridad social, 
a pesar de determinadas subdivisiones y características propias 
a cada tipo de empresario y ocupación. La aplicación del 
régimen no siempre es idéntica (en sus modalidades de 
aplicación) para los dos tipos de trabajadores, ni incluso 
dentro de cada sector. Así, se concibe fácilmente que los 
trabajadores fijos de los municipios, las provincias y el 
Estado no tienen necesidad de someterse obligatoriamente al 
seguro de desempleo, como sus colegas temporales del mismo 
sector (público). De esta forma, dentro del sector privado, a 
un trabajador remunerado únicamente a base de propinas no se le 
aplican las retenciones de salario de la misma manera que a un 
obrero de la industria metalúrgica, por ejemplo, o que a un 
agente de la policía municipal. No obstante, se observa un 
acercamiento progresivo de los dos estatutos sociales, tanto en 
materia de seguridad social (por ejemplo, asistencia 
sanitaria), como en materia de condiciones de trabajo 
(retribuciones, seguridad del trabajo, programación social, 
etc.). 
Es necesario observar que el derecho a la seguridad social se 
desvincula de manera progresiva del medio del que salió para 
extenderse a toda la población. Mientras que la seguridad 
social tenía básicamente el objetivo de proteger a los 
trabajadores asalariados contra los riesgos que pudieran 
afectar a su capacidad profesional, se observa que la 
protección contra las consecuencias financieras de algunas 
eventualidades (desempleo, nacimiento de un hijo) y la 
concesión de determinadas prestaciones (asistencia sanitaria) 
se extienden, de hecho, a personas que no pueden de ninguna 
manera invocar su calidad de trabajador asalariado. Asi, los 
estudiantes y los minusválidos pueden obtener subsidios 
familiares para sus hijos, y los estudiantes que no encuentren 
empleo al finalizar sus estudios tienen derecho al subsidio de 
desempleo tras un período de espera. Desde este mismo punto de 
vista, los regímenes de seguros en materia de asistencia 
sanitaria y de pensiones de jubilación y de supervivencia de 
los trabajadores asalariados son accesibles a todos. 
De esta manera, toda la población puede quedar cubierta, ya sea 
obligatoriamente, ya sea voluntariamente, contra los riesgos 
previstos por estos regímenes. 
- 35 -
Entretanto, la cobertura de los riesgos, que implica una 
redistribución más adecuada de la renta nacional, ha mejorado 
desde el punto de vista de la calidad; la relación de las 
prestaciones con las variaciones del índice de precios al 
consumo debe garantizar su poder adquisitivo: la conexión de 
algunas prestaciones sociales con la evolución del bienestar 
general permite procurar a los beneficiarios de la seguridad 
social su parte en la mejora del nivel general de vida. En 
consecuencia, los trabajadores asalariados no se encuentran 
únicamente protegidos contra el estado de necesidad, sino que 
además se les garantiza un cierto nivel de vida. 
Conviene tener en cuenta las diferentes leyes de asistencia que 
tienen el objetivo de garantizar una protección mínima a todos, 
sin distinción de su participación en el proceso de producción. 
De ello se han ocupado ya, en parte, la legislación sobre la 
renta garantizada a las personas de edad avanzada, la 
legislación relativa a los minúsvalidos, la ley referente a las 
prestaciones familiares garantizadas, y el derecho a un mínimo 
vital o un mínimo de medios de subsistencia. 
El régimen de prestaciones familiares garantizadas permite la 
concesión de las prestaciones, en función de los recursos, en 
beneficio de los hijos para los que no se haya adquirido ningún 
derecho ni en régimen de prestaciones familiares para 
trabajadores asalariados, ni en régimen de prestaciones 
familiares para trabajadores independientes. 
El derecho a un mínimo de medios de subsistencia se concede a 
todos los belgas (o apatridas, refugiados o beneficiarios de la 
aplicación del Reglamento relativo a la libre circulación de 
los trabajadores en el interior de la Comunidad) mayores de 
edad y residentes efectivamente en Bélgica que no dispongan de 
recursos suficientes y que no estén en condiciones de 
procurárselos a través del esfuerzo personal o a través de 
otros medios. 
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
11. En la legislación belga la libertad de asociación profesional 
no se contempla en textos específicos sino en disposiciones 
aplicables a las asociaciones en todas las materias. 
La constitución agrupaciones sindicales es totalmente libre. No 
se exige ninguna autorización previa, ni registro, ni solicitud 
de autorización (salvo en muy raras excepciones, como en lo que 
respecta al pago de los cursillos de desempleo por parte de una 
organización sindical), ni estatuto. Existe una forma Jurídica 
particular, denominada Unión Profesional. Sin embargo, el 
recurso a la misma es únicamente facultativo y sin 
consecuencias en cuanto a la capacidad "social". 
Los sindicatos pueden asociarse entre ellos, incluso a nivel 
internacional. 
36 -
Los sindicatos tienen plena libertad de funcionamiento y de 
actuación. Salvo si se trata de uniones profesionales o de 
asociaciones sin fin lucrativo (A.S.B.L.), la gestión y la 
disolución de la organización se regulan libremente en los 
estatutos. 
La autoridad no interviene a la hora de nombrar a los 
dirigentes, supervisar los ingresos y su destino, intervenir en 
el programa o controlar las actividades. 
Finalmente, en materia social, el legislador se ha visto 
competido a reconocer atribuciones a los sindicatos, 
independientemente de su estatuto Jurídico. 
No obstante, se han limitado estas medidas a los sindicatos 
calificados de "representativos". A modo de ejemplo, la ley de 
1968 sobre los convenios colectivos de trabajo y las comisiones 
paritarias han reconocido a las organizaciones representativas 
(es decir, las constituidas a nivel nacional y representadas en 
el Consejo Central de Economía y en el Consejo Nacional de 
Trabajo, y que cuentan con, al menos, 50.000 miembros) el 
derecho a comparecer en juicio: 
a) en todos los litigios a los que diera lugar la aplicación de 
la ley 
b) para la defensa de los derechos que sus miembros obtengan en 
los convenios colectivos de trabajo concertados por ellas. 
La libertad de adhesión, o no adhesión, a una organización está 
garantizada por la ley de 24 de mayo de 1921 sobre la libertad 
de asociación. 
Los individuos pueden elegir libremente su sindicato. No existe 
un sindicato oficial o patrocinado por las autoridades. Los 
individuos también tienen derecho a no asociarse. 
De hecho, algunas facilidades y ventajas reservadas por la ley 
a los sindicatos y a los trabajadores sindicados pueden 
considerarse un estímulo a la sindical izacion. Sin embargo, no 
existen sanciones ni perjuicios derivados de la no adhesión. 
12. Los convenios colectivos de trabajo se celebran en el seno de 
un órgano paritario, o fuera de él. En la mayoría de los casos 
se celebran en el seno de un órgano paritario, y la ley ha 
establecido una jerarquía entre dichos órganos y, en 
consecuencia, también entre los convenios colectivos que se 
concluyen en el mismo. 
1. El convenio colectivo de trabajo celebrado a nivel del 
Consejo Nacional de Trabajo: se aplica a todas las ramas de 
act ividad del país. 
2. El convenio colectivo de trabajo celebrado en el seno de una 
comisión paritaria: se aplica en principio a todas las 
personas y a todas las empresas dependientes de la comisión 
paritaria, salvo si el propio convenio limita su campo de 
api i cae ion. 
37 -
3. El convenio colectivo de trabajo celebrado en el seno de una 
subcomisión paritaria-, se aplica en función del campo de 
aplicación definido por el decreto que crea la subcomisión 
paritaria. Es posible una tutela en la autoridad de la 
comisión par itar ia. 
4. El convenio colectivo de trabajo celebrado fuera de un 
órgano paritario: sólo se aplica a las partes contratantes. 
Se trata generalmente de convenios de empresas. 
Algunas normas sobre la forma y la publicidad rigen la 
celebración de un convenio colectivo de trabajo. Por este 
motivo, el convenio colectivo debe realizarse por escrito, 
incluir determinadas firmas y referencias obligatorias. 
Asimismo, el convenio debe quedar depositado en el Ministerio 
de Empleo y Trabajo. 
Cuando los convenios se celebran en el seno de un órgano 
paritario, es necesario informar a las personas implicadas, lo 
cual se lleva a cabo a través de un anuncio publicado en el 
Monitor belga. 
Cuando el convenio colectivo adquiere carácter obligatorio por 
decreto real, se publica integramente en anexo a este decreto y 
en las dos lenguas nacionales. 
El convenio colectivo de trabajo se define como "un acuerdo 
celebrado entre una o varias organizaciones de trabajadores y 
uno o varios empresarios, que determina las relaciones 
individuales colectivas entre empresarios y trabajadores en el 
seno de las empresas o de una rama de actividad y que regula 
los derechos y obligaciones de las partes contratantes". 
La ley de 5 de diciembre de 1968 dejó una gran libertad a las 
partes respecto a las cláusulas normativas -los interlocutores 
sociales pueden solucionar todos los problemas relativos a las 
relaciones de trabajo-; estos convenios colectivos de trabajo 
también pueden referirse al ámbito de la seguridad social. 
Las únicas restricciones a la libertad de negociar se refieren 
a la jerarquía de las fuentes: las cláusulas contrarias a las 
disposiciones imperativas de las leyes y de los reales decretos 
y las que son contrarias a las cláusulas de convenios 
celebrados a un nivel más elevado se consideran nulas. 
13. En el derecho belga, la huelga no está ni reconocida de por si, 
ni definida en el conjunto de la legislación. 
No obstante, la libertad de declararse en huelga se considera 
legitima, siempre que se respeten las libertades y derechos de 
terceros, asi como las disposiciones legales y reglamentarias 
que podrían limitar el ejercicio de esta iivertad. 
Sin embargo, existen algunos textos: 
a) La ley de 19 de agosto de 1948 relativa a las prestaciones 
de interés público en tiempo de paz estipula en su articulo 
primero lo siguiente: 
- 38 -
"Las comisiones paritarias previstas por la ley de 5 de 
diciembre de 1968 sobre los convenios colectivos de trabajo 
y las comisiones paritarias están obligadas a determinar y 
delimitar para las empresas de su competencia respectiva las 
medidas, prestaciones o servicios que deberán garantizarse 
en caso de cese colectivo o voluntario del trabajo o en caso 
de despido colectivo del personal, con el fin de hacer 
frente a determinadas necesidades vitales, efectuar algunos 
trabajos urgentes en las máquinas o en el material, ejecutar 
determinadas tareas impuestas por fuerza mayor o necesidad 
imprevista...". 
El objetivo del legislador es limitar los daños que pueden 
causar las huelgas a los intereses esenciales del país. 
b) Existen una serie de textos reglamentarios que toman en 
consideración la huelga para evitar a los trabajadores que 
participan en ella o que la sufren los perjuicios que 
habrían de soportar normalmente debido a la ausencia de 
prestaciones durante la misma. 
Estos textos tienen el objeto de asimilar los dias de huelga 
a jornadas de trabajo en materia de seguridad social en 
sentido amplio. En la mayoría de los casos, se solicita que 
la huelga sea reconocida por las organizaciones sindicales. 
c) Algunos textos tienen por objeto organizar la posible 
declaración de huelga estableciendo un procedimiento previo 
de conciliación; entre dichos textos, se pueden citar: 
- el decreto del Regente de 12 de marzo de 1946, que 
determina las condiciones y el procedimiento para la 
obtención, en caso de huelga o de lock-out involuntario, 
de subsidios de desempleo; 
la ley de 5 de diciembre de 1968 sobre los convenios 
colectivos de trabajo y las comisiones paritarias y su 
decreto de ejecución de 6 de noviembre de 1969. 
La ley de 5 de diciembre de 1968 establece en su artículo 
38, 2o, que las comisiones y subcomisiones paritarias 
tendrán, entre otras, la misión de "prevenir o conciliar 
cualquier litigio entre empresarios y trabajadores". El 
decreto de 6 de noviembre de 1969, adoptado en la 
ejecución de ia ley, trata en su capítulo III la 
conciliación y establece que la comisión paritaria puede 
crear en su seno una sección de conciliación compuesta 
por un presidente, un secretario y miembros que 
representen paritariamente a los trabajadores y a los 
patronos. 
Generalmente, el presidente reúne a esta sección en el 
plazo de 7 días después de que la parte más diligente 
haya presentado la demanda por un conflicto surgido o 
probable. En todas las reuniones de conciliación se 
redacta un informe. 
- 39 -
- Los numerosos convenios colectivos de trabajo celebrados 
en comisiones paritarias (la mayor parte de los cuales se 
convierten en obligatorios por Real Decreto en aplicación 
de los artículos 28 y siguientes de la ley de 5 de 
diciembre de 1968), que contienen disposiciones que 
establecen un procedimiento de conciliación previo al 
inicio de la huelga. Este procedimiento puede ser fijado 
por el reglamento de orden interno de i a comisión 
paritaria. 
d) Finalmente, la ley de 11 de julio de 1990 (Monitor belga de 
28 de diciembre de 1990) aprueba la Carta Social Europea y 
el Anexo, hechos en Turin el 18 de octubre de 1961. 
Incorpora dichos textos a las disposiciones legales belgas 
y, en especial, el articulo 6, 4o. de la Carta que prevé que 
las partes contratantes reconozcan: 
"el derecho de los trabajadores y de los empresarios a 
emprender acciones colectivas en caso de conflictos de 
interés, incluido el derecho de huelga, sin perjuicio de las 
obligaciones que pudieran resultar de los convenios 
colectivos en vigor". 
14. El derecho de huelga en la función pública ha sido objeto de 
importantes controversias doctrinales. 
Según la doctrina tradicional, la prohibición de huelga procede 
del imperativo de continuidad del servicio público, del 
principio según el cual el interés general, para cuya 
protección se creó el servicio público, debe prevalecer sobre 
el interés particular del agente. El articulo 7 del Real 
Decreto de 2 de octubre de 1937 relativo al estatuto de los 
funcionarios del Estado estipula que "los funcionarios del 
Estado no podrán suspender el ejercicio de sus funciones sin 
autorización previa"; asimismo, el articulo 112 prevé que 
"serán cesados de oficio y sin preaviso de sus funciones; "4o 
aquellos que sin motivo válido abandonen su puesto y 
permanezcan ausentes durante más de 10 dias". 
Sin embargo, no existe texto legal alguno que prohiba 
formalmente el derecho de huelga de los funcionarios. La huelga 
se considera como un hecho: que sea dirigida o reconocida por 
las organizaciones sindicales representativas no tiene desde el 
punto de vista jurídico ninguna importancia, pero desde el 
punto de vista político es suficiente para que no se emprenda 
ningún procedimiento disciplinario contra los huelguistas. La 
ausencia se considera como no actividad y, por tanto, no se 
retribuye. En la práctica, se pueden aplicar únicamente 
sanciones disciplinarias leves en función de la naturaleza del 
servicio y del rango del interesado, a menos que la huelga haya 
dado pie a comportamientos merecedores de sanciones penales. En 
cuanto al delito de "condición de funcionarios para oponerse a 
la ejecución de las leyes o decretos" (Código Penal: articulo 
233), no se ha mencionado jamás en caso de huelga. Por lo que 
respecta al derecho de huelga de las fuerzas armadas, el 
articulo 16 párrafo 3 de la ley de 4 de enero de 1975 relativa 
al reglamento de disciplina de las fuerzas armadas estipula que 
"cualquier forma de huelga está prohibida para los militares". 
- 40 -
FORMACIÓN PROFESIONAL 
15.a Tras la reforma institucional, la competencia en materia de 
formación profesional se ha transferido a las Comunidades, las 
cuales, cada una en su ámbito, han desarrollado su propia 
reglamentación en este campo. 
Las disposiciones reglamentarias siguientes rigen el 
la formación profesional: acceso a 
- el decreto del Ejecutivo de 
mayo de 1987 (art. 3) ; la Comunidad francesa de 12 de 
- el decreto del Ejecutivo de 
diciembre de 1988 (art. 81); la Comunidad flamenca de 21 de 
- el decreto del Ejecutivo de la Comunidad germanófona de 12 
de junio de 1985 (art. 3). 
En las tres Comunidades, pueden acceder a la formación 
profesional todas las personas inscritas como demandantes de 
empleo en un servicio público de colocación. Asimismo, pueden 
también seguir una formación profesional: 
los trabajadores que sigan esta formación a petición de su 
patrón; 
- los trabajadores que siguen una formación fuera de las horas 
de trabajo (definición Comunidad francesa), o bien después 
de las 18.00 horas o los sábados y los domingos (definición 
Comunidades flamenca y germanófona). 
Las Comunidades 
de i a formación 
al V.D.A.B. francesa y germanófona han confiado la misión 
profesional al Forem, y la Comunidad flamenca 
No existe discriminación alguna por motivos de nacionalidad 
para acceder a los cursos de formación profesional. 
Los decretos anteriormente citados establecen que el objetivo 
de la formación profesional consiste también en la formación 
continuada o el perfeccionamiento de conocimientos o aptitudes 
profesionales. 
Con este fin, las condiciones de acceso se han definido de 
manera muy amplia (cfr. supra). En la misma perspectiva, los 
cursos organizados en los centros de formación profesional se 
adaptan continuamente a las necesidades del mercado de trabajo. 
Por otra parte, los empresarios pueden solicitar al servicio 
subregional de empleo competente que uno o varios de sus 
trabajadores sean admitidos en un centro de formación 
gestionado por la oficina comunitaria de formación profesional 
(Forem o V.D.A.B.). Tras analizar detalladamente la demanda 
para apreciar las necesidades concretas, se elabora un programa 
especifico de formación en colaboración con la empresa 
sol ici tante. 
- 41 -
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
16.a La constitución belga incluye dos artículos (6: "los belgas son 
iguales ante la ley"; 6 bis "el disfrute de los derechos y 
libertades reconocidos a los belgas deberá garantizarse sin 
discriminación") que pueden mencionarse en materia social. 
Bajo el efecto de normas internacionales y con la ayuda de 
textos de alcance limitado, se completó la legislación belga 
para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres en el 
trabajo. 
Cabe mencionar las medidas siguientes: 
- el convenio colectivo de trabajo no. 25 de 17 de octubre de 
1975 (declarado obligatorio por Decreto Real de 9 de 
diciembre de 1975) tiene por objetivo realizar el principio 
de igualdad de retribuciones entre trabajadores masculinos y 
femeninos; 
- el título V de la ley de 4 de agosto de 1978 de 
reorientación económica garantiza la ejecución en Bélgica de 
i a Directiva 76/207; este título V tiene como fin afirmar el 
principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres por 
lo que respecta a las condiciones de trabajo y el acceso al 
empleo, a la formación y a la promoción profesional, asi 
como el acceso a una profesión independiente; 
- para aplicar el principio de igualdad en materia de 
seguridad social, se han adoptado numerosas modificaciones 
de normas existentes relativas a las diferentes 
contingencias de la seguridad social (subsidios familiares, 
seguro de desempleo, seguro de enfermedad-invaI idez, pensión 
de jubilación y de supervivencia, y vacaciones anuales). 
b En el Real Decreto de 14 de julio de 1987 relativo a las 
medidas destinadas a fomentar la igualdad de oportunidades 
entre hombres y mujeres en el sector privado, se invita a las 
empresas a llevar a cabo acciones positivas en favor de las 
mujeres, en forma de planes de igualdad de oportunidades 
elaborados ya sea dentro de la rama de actividad, ya sea dentro 
de la empresa. En virtud del Real Decreto de 27 de febrero de 
1990 relativo a las medidas destinadas a fomentar la igualdad 
de oportunidades entre hombres y mujeres en los servicios 
públicos, cada servicio público deberá establecer un plan de 
igualdad de oportunidades. 
c Estos últimos años, se han adoptado diversas disposiciones con 
el fin de ayudar a los trabajadores masculinos y femeninos a 
compaginar la vida profesional y la vida familiar. 
Entre ellas se puede citar: 
- 42 -
la interrupción de la carrera profesional que permite a los 
trabajadores suspender de forma total o parcial durante un 
periodo de 6 meses a 5 años su carrera profesional; en caso 
de interrupción a causa de un nacimiento se aplican 
modalidades más flexibles; 
- la prolongación del permiso por maternidad; 
la concesión de permisos especiales que permiten a los 
trabajadores ausentarse del trabajo sin perder el salario, 
en especial con motivo de determinados acontecimientos 
familiares (nacimiento, matrimonio, adopción); 
- el permiso por razones imperiosas, que permite a los 
trabajadores del sector privado ausentarse de su trabajo sin 
retribución hasta un máximo de 10 dias por año, cuando un 
acontecimiento imprevisible (por ejemplo, la enfermedad de 
un hijo) independiente del trabajo requiere la intervención 
del trabajador; 
i a concesión de permisos por causa de fuerza mayor o motivo 
imperioso de tipo familiar (en el sector público); 
- el establecimiento de una serie de medidas que facilitan el 
trabajo a tiempo parcial; 
- medidas tendentes a facilitar la reinserción laboral de 
personas que desean volver al mercado de trabajo tras haber 
interrumpido su actividad profesional para dedicarse a la 
educación de sus hijos o al cuidado de sus padres o su 
cónyuge. 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
17. En el marco actual de la legislación belga, no hay un sistema 
que permita la información, la consulta y la participación de 
los trabajadores en el marco de las empresas situadas en varios 
Estados miembros. El proyecto de Directiva relativa a la 
creación de un comité de empresa europeo permitirá realizar 
este tipo de consultas. 
18. La información, la consulta y la participación de los 
trabajadores tiene lugar a nivel de comité de empresa en las 
empresas que ocupan a más de 100 trabajadores; en las empresas 
con un mínimo de 50 trabajadores, se encarga de esta función el 
comité de seguridad, higiene y mejora de los lugares de trabajo 
y, a falta de comité, la delegación sindical. 
En materia económica, el comité de empresa, desde el punto de 
vista económico y financiero, debe recibir del director de la 
empresa información relativa a la publicidad así como datos de 
carácter general relativos a la vida de la empresa (articulo 15 
de la ley de 20 de septiembre de 1948 relativa a la 
organización de la economía, y Real Decreto de 27 de noviembre 
de 1973 relativo a la reglamentación de las informaciones 
económicas y financieras que deberán suministrase a los comités 
de empresa). 
- 43 -
En materia social, el comité de empresa emite su dictamen y 
formula todas las observaciones sobre las medidas que podrían 
modificar la organización del trabajo, las condiciones de 
trabajo y el rendimiento de la empresa (cfr. artículo 15 
mencionado). 
Además, los convenios colectivos de trabajo celebrados en el 
seno del Consejo Nacional de Trabajo (que se aplican a todos 
los trabajadores) imponen la información o la consulta del 
comité de empresa en un número determinado de materias. Así, el 
convenio colectivo de trabajo no. 9 de 9 de marzo de 1972, 
celebrado en el Consejo Nacional de Trabajo, que coordina los 
acuerdos nacionales y los convenios colectivos de trabajo 
relativos a los comités de empresa, impone la información y la 
consulta del comité de empresa para cualquier cuestión de 
empleo en la empresa, en especial en caso de modificación de la 
estructura de la empresa. 
Cabe citar igualmente el convenio colectivo de trabajo np_ 24 de 
2 de octubre de 1975 celebrado en el Consejo Nacional de 
Trabajo, relativo al procedimiento de información y consulta de 
los representantes de los trabajadores en materia de despido 
colectivo, y el convenio colectivo de trabajo no. 39 de 13 de 
diciembre de 1983 celebrado en el Consejo Nacional de Trabajo, 
relativo a la información y la concertación del comité de 
empresa sobre las consecuencias sociales de la introducción de 
las nuevas tecnologías. 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO 
19.a Las disposiciones reglamentarias relativas a la protección de 
los trabajadores en materia de higiene en el trabajo y en el 
lugar de trabajo y de salud de los trabajadores se coordinan en 
el Reglamento General para la protección del trabajo. 
La experiencia demuestra que las directivas europeas en materia 
de salud y seguridad en el trabajo perfeccionan o completan las 
disposiciones del Reglamento General para la protección del 
trabajo y que en pocas ocasiones suponen una innovación. 
Por otro lado, parece que muy a menudo las disposiciones del 
Reglamento General para la protección del trabajo son más 
exigentes que las de las directivas europeas. 
Sin embargo, la aplicación de estas directivas o su próxima 
puesta en vigor, según el caso, van destinadas a mejorar 
diversos puntos de la protección de los trabajadores en el 
trabajo; 
1. Por lo que respecta a las directivas sociales (artículo 118 
A del Tratado de Roma), la mejora previsible se referirá a: 
- el campo de aplicación: podrán adoptarse medidas contra 
personas distintas de los empresarios, por ejemplo, 
independientes, que efectúen actividades en el lugar de 
trabajo o que realicen la coordinación de las actividades 
en el lugar de trabajo; 
- 44 -
la posibilidad de que los trabajadores abandonen su 
puesto de trabajo o una zona peligrosa, en caso de 
peligro grave; 
- un enfoque más sistemático y completo de toda la 
problemática relativa a la protección de los 
trabajadores, relativa en especial a las obligaciones de 
los empresarios, las de los trabajadores y los 
procedimientos de información, formación y concertación; 
- una eliminación en los textos reglamentarios existentes 
de cualquier disposición técnica y precisa con carácter 
normat ivo. 
2. Por lo que respecta a las directivas económicas relativas a 
la comercialización de máquinas, aparatos y equipos 
(artículo 100 A del Tratado de Roma), se debe considerar 
que, a través de exigencias esenciales completadas 
progresivamente por el recurso a numerosas normas europeas, 
será posible poner a disposición de los trabajadores, 
materiales que garanticen una mayor seguridad a los 
trabajadores en el lugar de trabajo. 
19.b Se considera a Bélgica un Estado que practica la concertación 
con los interlocutores sociales desde hace mucho tiempo, 
especialmente en materia de protección de la salud de los 
trabajadores. 
Dicha concertación se practica tanto a nivel de organismos 
nacionales como dentro de las propias empresas. 
- A nivel nacional, se ha creado en el Ministerio de Empleo y 
Trabajo un Consejo Superior de Seguridad, Higiene y Mejora 
del Lugar de Trabajo. 
Este Consejo está formado por representantes de las 
organizaciones más representativas de los empresarios y de 
los trabajadores, médicos de empresa e ingenieros civiles 
ajenos a la Administración, expertos competentes para los 
problemas estudiados y funcionarios de las diferentes 
administraciones competentes en materia de salud y seguridad 
en el trabajo. 
En concreto, se encarga de emitir un dictamen sobre las 
propuestas de nuevas reglamentaciones relativas a la 
seguridad y la higiene en el trabajo y la salud de los 
trabajadores, así como de estudiar todos los problemas que 
se plantean en estas materias. 
- Asimismo, se han instituido comités profesionales nacionales 
de seguridad, higiene y mejora del lugar de trabajo-, ejercen 
sus competencias en las principales ramas de actividad, 
tales como la construcción, las industrias del diamante, el 
vidrio, la madera, las construcciones metálicas, química, la 
cerámica y las empresas agrarias, hortícolas y forestales. 
45 -
Estos comités están formados por representantes de las 
organizaciones más representativas de los empresarios y 
trabajadores, expertos especialmente competentes en materia 
de salud y de seguridad en el trabajo para la rama de la 
industria considerada y funcionarios de administraciones 
competentes en las materias citadas. 
Concretamente, tienen la misión de proponer al Consejo 
Superior de Seguridad, Higiene y Mejora del Lugar de 
Trabajo, modificar o completar la reglamentación en materia 
de seguridad e higiene para el sector en cuestión. 
El Consejo Nacional del Trabajo es un órgano paritario que, 
si se tercia, puede llegar a emitir un dictamen sobre las 
propuestas de ley o los reales decretos en materia de salud 
y de seguridad en el trabajo. 
Las comisiones paritarias elaboran convenios colectivos de 
trabajo, algunas de cuyas disposiciones pueden referirse 
también a la salud y la seguridad de los trabajadores. 
En aplicación de la ley de 10 de Junio de 1952 relativa a la 
salud y la seguridad de los trabajadores, asi como a la 
salubridad del trabajo y de los lugares de trabajo, los 
empresarios que empleen habituaImente por término medio un 
mínimo de 50 trabajadores deben crear un comité de 
seguridad, higiene y mejora del lugar de trabajo; éste se 
reúne, al menos, una vez al mes. 
Los miembros de estos comités son elegidos, para un periodo 
de 4 años, de las listas de candidatos presentados por las 
organizaciones representativas de los trabajadores. 
La misión esencial de dichos comités es buscar y proponer al 
empresario todos los medios de promover activamente acciones 
para que el trabajo se efectúe en condiciones óptimas de 
seguridad, higiene y salud. 
Para realizar esta misión, el Comité está obligado a emitir 
dictámenes y formular propuestas sobre la política de 
prevención de accidentes de trabajo y enfermedades 
profesionales y sobre el plan de acción anual del jefe de la 
empresa, sus modificaciones, su aplicación y sus resultados. 
Asimismo, el Comité se encarga de emitir un dictamen previo 
a todos los proyectos, medidas y medios que se vayan a 
aplicar y que, directa o indirectamente, a corto o largo 
plazo, puedan tener consecuencias para la seguridad, la 
higiene o la salud de los trabajadores, así como sobre todas 
las medidas previstas para adaptar las técnicas y las 
condiciones de trabajo al hombre. 
No obstante, la decisión de adoptar una determinada medida 
de seguridad o de salud incumbe al empresario y no al 
comité, que sólo tiene voz consultiva. 
- 46 -
PROTECCIÓN DE LOS NINOS Y DE LOS ADOLESCENTES 
20. La respuesta se recoge en la de la pregunta 23. 
21. Para los trabajadores de menos de 21 años y que trabajan a 
tiempo completo, el convenio colectivo de trabajo no. 33 de 28 
de febrero de 1978 garantiza un ingreso mínimo mensual medio. 
Este ingreso mínimo se fija como porcentaje del que se 
garantiza a los trabajadores con una edad mínima de 21 años. 
Este tipo se fija de la manera siguiente: a los 20 años, 92,5%, 
a los 19 años, el 85%; a los 18 años, ei 77,5%; a los 17 años, 
el 70%; a los 16 años y menos, el 62,5%. 
Este convenio se aplica a todos los sectores o actividades que 
no dependen de ninguna comisión part itari a o que dependen de 
una comisión paritaria no constituida. 
22. La ley de 16 de marzo de 1971 prevé diversas medidas 
especificas de protección en favor de los jóvenes trabajadores 
de menos de 18 años. 
Desde el punto de vista de la duración del trabajo, los jóvenes 
trabajadores están sometidos a los mismos limites que los demás 
trabajadores; sin embargo, cuando el tiempo de trabajo por día 
excede las 4 horas y media, debe concederse media hora de 
descanso y, si el tiempo de trabajo excede las 6 horas, el 
descanso será de una hora. 
Los jóvenes trabajadores no pueden trabajar durante la noche. 
El trabajo nocturno es el que se efectúa entre las 20.00 h. y 
las 06.00 h. Sin embargo, por lo que respecta a los 
trabajadores de más de 16 años, estos límites se recortan 
(22.00 h. y 05.00 h.; 23.00 h. y 06.00 h.) cuando se trata de 
Jóvenes trabajadores que realizan trabajos cuya ejecución no 
puede, por su propia naturaleza, interrumpirse o retrasarse, o 
que realizan trabajos organizados por equipos sucesivos. 
Finalmente, el intervalo entre el cese y la reanudación del 
trabajo deberá ser de un mínimo de 12 horas, y no se permite 
ninguna excepción a esta norma. 
23. La formación inicial de los jóvenes, que en 1983 se prolongó 
hasta los 18 años, obliga a estos últimos a asistir a la 
escuela en jornada completa hasta la edad de 15 ó 16 años, y 
posteriormente al menos a tiempo parcial hasta la edad de 18 
años. Esto quiere decir que después de los 15/16 años, los 
jóvenes ya no están sometidos a la obligación escolar de la 
jornada completa, siempre que hayan terminado (aunque no 
necesariamente con éxito) los dos primeros años de la enseñanza 
secundaria. La obligación escolar a tiempo parcial va dirigida 
a dar una formación complementaria de, al menos, 360 horas al 
año a los jóvenes de menos de 16 años y de, al menos, 240 horas 
a los jóvenes con edades comprendidas entre los 16 y los 18 
años. 
- 47 -
Los jóvenes que no han cumplido todavía el periodo de 
escolar izacion obligatoria y que deciden abandonar la enseñanza 
en Jornada completa, pueden: 
- seguir una enseñanza con horario reducido o una formación 
reconocida que responda a las exigencias de la obligación 
escolar. Dicha enseñanza o formación a tiempo parcial podrán 
completarse con un trabajo a tiempo parcial; 
- celebrar un contrato de prácticas para una profesión 
asalariada (aprendizaje industrial); 
- seguir una formación organizada en el marco de la formación 
de Clases medias. 
Los que permanecen hasta los 18 años en la enseñanza de pleno 
ejercicio, pueden seguir cursos de opciones agrupadas de la 
formación técnica o de la formación profesional. 
Los jóvenes que hayan cumplido la obligación escolar y se hayan 
inscrito como demandantes de empleo, pueden seguir cursos de 
formación profesional organizados en el marco de las 
actividades de los Servicios Públicos de Empleo. 
PERSONAS DE EDAD AVANZADA 
24. En Bélgica existen 3 grandes regímenes de pensiones: 
- el régimen del sector público, que se aplica a los 
funcionar ios, 
- el régimen de los trabajadores independientes, que se aplica 
a los comerciantes, artesanos, agricultores y profesiones 
Iiberales, 
- el régimen de los trabajadores asalariados, que se aplica a 
todos los trabajadores que trabajan en Bélgica en virtud de 
un contrato de arrendamiento de trabajo. 
Por lo que respecta a este último régimen, el derecho a la 
jubilación se adquiere por año civil a razón de una fracción 
de las retribuciones reales, ficticias o a tanto alzado, 
consideradas hasta un máximo de: 
a) 75% para los trabajadores cuyos cónyuges hayan cesado 
toda actividad profesional salvo la autorizada y que no 
disfruten de alguna indemnización a causa de enfermedad, 
invalidez o desempleo forzoso en virtud de una 
legislación de seguridad social belga o extranjera, de un 
subsidio a causa de interrupción de carrera o de 
reducción de las prestaciones, ni de una pensión de 
jubilación o de supervivencia del régimen de pensiones de 
los trabajadores asalariados, de los trabajadores 
independientes, del sector público, de la S.N.C.F.B., de 
un régimen de pensiones extranjero o de un régimen 
aplicable al personal de una institución de derecho 
i nternac ionaI púbI i co. 
- 48 
b) 60% para los demás trabajadores. 
Para garantizar un nivel suficiente de prestación, se 
procede a una reevaiuación a dos niveles-. 
1. La pensión se relaciona con la evolución del índice de 
los precios al consumo. 
2. Para el cálculo de la pensión, se consideran las 
retribuciones para una cuantía reevaluada. A este fin, 
se multiplican por un coeficiente; el coeficiente 
aplicable a las retribuciones de un año determinado se 
obtiene dividiendo el índice de precios al consumo al 
que se pagan las pensiones en curso por la suma de los 
índices mensuales de los precios al consumo del año 
previsto. Además, el 1 de enero de cada año, estas 
retribuciones se vuelven a evaluar mediante un 
coeficiente determinado por el Rey. 
25. Con el fin de garantizar una existencia digna a las personas de 
edad avanzada, los hombres de un mínimo de 65 años y las 
mujeres de un mínimo de 60 años, que no percibirían pensiones, 
pueden, no obstante, beneficiarse de la renta garantizada a las 
personas de edad a condición de residir efectivamente en 
Bélgica. 
Se trata de una ventaja totalmente gratuita para la que no se 
exige cotización alguna, a cargo del Estado, instaurada por una 
ley de 1 de abril de 1969. 
El demandante debe ser belga, aunque la condición de 
nacionalidad no se requiere para su cónyuge. 
Son asimilados: 
los apatridas y refugiados 
los nacionales de un pais con el cual Bélgica haya celebrado 
un convenio de reciprocidad en la materia 
los nacionales de un país de la C.E.E. 
La renta garantizada a tas personas de edad avanzada se calcula 
sobre la base de un importe a tanto alzado anual y sólo puede 
concederse tras una investigación sobre los recursos del 
demandante y siempre que éstos no sobrepasen una determinada 
cant i dad. 
Las personas que se benefician de la renta garantizada a las 
personas de edad avanzada están dispensadas del pago de la 
cotización al sector de seguro de enfermedad e invalidez. 
Estas personas se beneficiarán, al igual que los VIPO, de 
tarifas preferenciales, en especial en materia de asistencia 
corriente y de medicamentos artesanales. 
- 49 -
MINUSVALIDOS 
26. La legislación de 16 de abril de 1963 relativa a la 
rehabilitación social de los minusválidos, que se aplica a 
todos los minusválidos, independientemente de la naturaleza o 
el origen de su minusvália y de su estatuto, prevé varias 
medidas para garantizarles la formación o la readaptación 
profesional, así como el mantenimiento en el empleo o la 
reincorporación al trabajo. 
Un principio fundamental de esta legislación es que, cada vez 
que sea posible, es necesario recurrir a las fórmulas 
ordinarias; el recurso a las fórmulas especificas sólo debe 
justificarse cuando la naturaleza de la minusvália asi lo 
requiera. 
De esta forma, en el campo de la formación profesional, además 
de los contratos de aprendizaje en los "oficios y negocios" (-
Clases medias), en la industria, y en los centros de formación 
profesional acelerada para desempleados, la legislación de 
rehabilitación citada anteriormente prevé la fórmula de un 
contrato de aprendizaje especial para minusválidos, que es una 
fórmula de formación práctica en el sentido de que no prevé 
(todavía) una formación teórica; además, existen 31 centros de 
formación profesional para minusválidos en los cuales la 
formación es más individualizada y tiene una duración mayor que 
la de los centros citados destinados a los desempleados. 
Para fomentar el mantenimiento en el empleo o la contratación 
de minusválidos, la legislación prevé los incentivos 
siguientes: 
- una intervención en la retribución y las cargas sociales 
durante, como máximo, un año, en favor del trabajador 
minusválido que ocupe un nuevo puesto de trabajo (se trata 
de una intervención a tanto alzado destinada a cubrir los 
beneficios no obtenidos por el empresario durante el periodo 
de adaptación del trabajador); 
- el reembolso del costo de adaptación del puesto de trabajo 
(incluido el acondicionamiento o el acceso); 
- el pago del coste suplementario a causa de la minusvália de 
las prendas de trabajo o de los instrumentos de trabajo; 
- una intervención del coste suplementario, debido a la 
minusvália, de los gastos de transporte del trabajador 
minusválido para llegar a su trabajo. 
Por otro lado, cabe señalar que el convenio colectivo de 
trabajo no 26 de 15 de octubre de 1975 estipula que, en virtud 
del principio "igual trabajo, igual remuneración", el 
trabajador minusválido tendrá derecho a la retribución fijada 
por convenio paritario colectivo y que las autoridades 
competentes reembolsarán al empresario la parte proporcional al 
rendimiento reducido a causa de la minusvália. 
- 50 -
Finalmente, señalemos que el empleo protegido afecta en Bélgica 
a unos 20.000 trabajadores. Estos trabajadores tienen contratos 
de trabajo y su remuneración minima se fija por Real Decreto. 
Recientemente, se ha creado una comisión paritaria para el 
sector de los talleres protegidos. 
Entre las medidas de integración social de los minusválidos, se 
pueden destacar las siguientes: 
la concesión de una tarifa telefónica "social" a los 
minusválidos declarados con un índice de al menos 66% de 
invalidez, siempre que se respeten las condiciones de 
ingresos, edad y cohabitación. 
- Exención de los cánones de radio y televisión para 
determinados minusválidos. 
- Reducción del impuesto sobre la renta para las personas con 
un indice de invalidez de un mínimo del 66%. 
- Exención de impuestos sobre ios vehículos automóviles para 
algunas categorías de minusválidos graves. 
- Consideración de la minusvál ¡a del 66% como mínimo para la 
concesión de las ventajas previstas en materia de vivienda 
soc i a I. 
- Concesión de una tarifa "social" para ios suministros de gas 
y/o electricidad para la mayor parte de los beneficiarios de 
subsidios de minusválidos, supeditada a un consumo limitado 
de gas y/o electricidad. 
- Concesión a determinados minusválidos de una tarjeta 
especial en la que se autoriza el estacionamiento sin límite 
de duración del vehículo que sirva para su transporte. 
- Transportes comunitarios: reducción de la tarifa para 
algunos minusválidos: gratuidad de transporte para los 
invidentes; acompañamiento gratuito de un guía para los 
grandes inválidos; servicio público especial de transporte 
por microbús adaptado a la minusvál¡a en Bruselas y sus 
suburbios, destinada a algunos minusválidos. 
- Facilidades concedidas a los minusválidos aptos para 
conducir, para la obtención del permiso de conducir. 
- Medidas legales y reglamentarias en materia de accesibilidad 
de los minusválidos a los edificios y espacios públicos. 
DINAMARCA 
- 52 -
LIBRE CIRCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
Este sector está regulado por la Orden publicada por el 
Ministerio de Justicia sobre la estancia de extranjeros en 
Dinamarca (de 1984, revisada en 1985); dicha Orden incorpora las 
disposiciones previstas en el Reglamento (CEE) no 1612/68/CEE 
del Consejo relativo a la libre circulación de los trabajadores 
dentro de la Comunidad, y en el Reglamento (CEE) no 1251/70/CEE 
de la Comisión relativo al derecho de los trabajadores a 
permanecer en el territorio de un Estado miembro después de 
haber ejercido en él un empleo. Con arreglo ai articulo 189 del 
Tratado CEE, los reglamentos son directamente aplicables en cada 
Estado miembro. Por tanto, la incorporación de dichas 
disposiciones en la Orden arriba mencionada es únicamente una 
medida de tipo práctico y no afecta a la apiicabiIidad directa 
en Dinamarca de los Reglamentos mencionados. 
De las disposiciones de la Orden se deriva que los ciudadanos de 
la CE pueden obtener un permiso de residencia cuando demuestren 
que tienen un trabajo remunerado en Dinamarca o que se han 
establecido como autónomos o reciben servicios. Asimismo, a los 
ciudadanos de la CE con permisos de residencia como empleados, 
etc, se les concede un permiso de residencia, mientras que a los 
ciudadanos no comunitarios se les concede un permiso de 
residencia y un permiso de trabajo. Normalmente se tarda menos 
de un mes en atender las solicitudes de permisos de residencia 
de ciudadanos de la CE. En 1990 se concedieron aproximadamente 
unos 1.300 nuevos permisos de residencia a ciudadanos de la CE y 
se renovaron unos 800. En 60 casos no se cumplieron las 
condiciones para recibir un permiso de residencia para 
ciudadanos de la CE. 
Habí tuaImente, no se evalúa el carácter o la naturaleza del 
trabajo y no existe impedimento alguno para que un trabajador 
que haga uso del derecho de libre circulación ocupe puestos de 
trabajo en las mismas condiciones que los nacionales. Sin 
embargo, han de destacarse las normas especificas relativas al 
nombramiento de funcionarios; los ciudadanos de otros países de 
la CE solamente podrán ser nombrados en condiciones similares a 
las vigentes para los funcionarios daneses. 
EMPLEO Y REMUNERACIÓN 
4. En Dinamarca no existe legislación que impida a determinados 
grupos de personas la elección de una profesión y el libre 
ejercicio de la misma, a excepción de determinadas disposiciones 
específicas que regulan ciertas profesiones. 
5. En Dinamarca no existe legislación ni, en i a medida en que el 
Ministerio de Trabajo está informado, convenios colectivos que 
contengan disposiciones sobre la remuneración justa y 
equitativa. Se considera que la remuneración es un tema en el 
que el Gobierno no debe inmiscuirse, y se fija medíante acuerdo 
individual o tomando como referencia un convenio colectivo 
- 53 -
firmado entre el empresario o una organización empresarial, por 
un lado, y un sindicato, por otro. La remuneración fijada en los 
convenios colectivos es, con frecuencia, la remuneración mínima 
acordada para la firma de i convenio. Oficialmente, los convenios 
colectivos sólo comprometen a las partes, pero, en realidad, 
suelen fijar el nivel de remuneración que se considera 
generalmente aceptable. El concepto de "remuneración equitativa" 
no se emplea en general. En principio, no existe diferencia en 
términos de remuneración entre la contratación temporal y la 
indef in i da. 
Las personas sujetas a una oferta de empleo de 7 o 9 meses son 
contratadas con el sueldo y las condiciones laborales habituales 
aplicables al tipo de trabajo que realicen. Las personas 
contratadas con una subvención estatal de i a remuneración o en 
proyectos de empleo también trabajan con el sueldo y las demás 
condiciones laborales fijadas mediante convenio colectivo o 
aplicables a trabajos similares. 
Con arreglo a la Ley de Administración de Justicia, no se podrán 
realizar retenciones de los activos que sean necesarios para el 
mantenimiento del hogar y de un nivel de vida modestos, del 
deudor y su familia. Esta disposición está complementada por las 
normas recogidas en la Ley de Asistencia Social, con arreglo a 
la cual en determinados casos los trabajadores y sus familias 
tienen derecho a recibir temporalmente asistencia. 
6. Con arreglo a la Ley sobre el Servicio Público de Empleo y del 
Sistema de Seguro de Desempleo, etc, toda persona que busque 
trabajo podrá acudir a los servicios públicos de empleo. 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO 
7. En Dinamarca no existen medidas especiales relativas a los 
contratos de trabajo, lo cual también es aplicable a los 
contratos temporales. Por lo tanto, los distintos tipos de 
contratos que establecen una relación laboral están sujetos a 
las mismas normas. No es posible dividir el mercado laboral en 
razón del tipo de contrato (temporal o indefinido). En varios 
sectores y campos de trabajo de importancia, el contrato 
temporal es el tipo de contrato laboral más frecuente, lo que no 
significa que los trabajadores no puedan tener una relación 
laboral normal. 
Con respecto a los procedimientos de despido colectivo, 
Dinamarca ha aplicado la Directiva (CEE) no 75/129/CEE de 17 de 
febrero de 1975 relativa a despidos colectivos mediante la 
adopción de la legislación pertinente en este sector. A 
continuación se resumen las disposiciones de la Ley 
correspondiente. 
Cuando un empresario tenga la intención de efectuar despidos 
colectivos, deberá iniciar negociaciones con los trabajadores o 
sus representantes tan pronto como sea posible. El empresario 
deberá proporcionar a los trabajadores toda información útil al 
- 54 -
caso e informará por escrito de los motivos del despido, el 
número de trabajadores que se vaya a despedir, el número de 
trabajadores empleados habí tuaImente en la empresa y el periodo 
en el que se prevé que se efectúen los despidos. 
SI, tras negociar con los trabajadores, el empresario tiene aún 
la intención de efectuar despidos, lo notificará a la cámara 
regional del mercado laboral. Los despidos no surtirán efecto 
hasta pasados 30 días a partir de la notificación. 
En caso de quiebra o disolución, el Fondo de Garantía de los 
Trabajadores se hará cargo de las reclamaciones de retribución 
presentadas por los empleados hasta un límite que actualmente 
asciende a 75.000 DKK. El pago se realizará cuando la 
reclamación se haya presentado y justificado debidamente ante el 
Fondo. 
8. Con arreglo a la Ley de Vacaciones, todos los trabajadores en 
Dinamarca tienen derecho a disfrutar de vacaciones anuales con 
paga o con una indemnización por vacaciones correspondiente a la 
remuneración percibida. Para los funcionarios, este derecho se 
deriva de un acuerdo establecido con arreglo a la Ley de la 
Función Pública. 
La Ley de Vacaciones y el acuerdo aplicable a los funcionarios 
conceden a los trabajadores el derecho de disfrutar de 30 días 
de vacaciones, correspondientes a cinco semanas. No existen 
condiciones aplicables al derecho de vacaciones, pero el derecho 
a recibir una paga o la indemnización por vacaciones depende de 
que se cumplan las condiciones para recibir dicha paga o 
vacaciones en razón del trabajo realizado durante el año civil 
anterior al año de vacaciones (el año de vacaciones se cuenta 
del 2 de mayo hasta el 1 de mayo del año siguiente). 
9. En Dinamarca no es obligatorio que los contratos de trabajo se 
realicen por escrito. No obstante, hay algunos sectores en los 
que se exige Jurídicamente que el contrato adopte forma escrita. 
Las condiciones de trabajo quedan fijadas básicamente por los 
convenios colectivos complementados por los distintos convenios 
colectivos de empresa, regionales, de federación o de 
organizaciones centrales. 
SEGURIDAD SOCIAL 
10. El sistema de seguridad social de Dinamarca se caracteriza por 
abarcar varios planes generales que son aplicables a todas las 
personas que tienen residencia permanente en Dinamarca. La 
pensión anticipada, la pensión de vejez y el seguro de 
enfermedad se financian con los impuestos y el derecho a 
beneficiarse de ellos no depende de que anteriormente se haya 
trabajado o contado con una renta. 
Los únicos sistemas de protección social que dependen de las 
contribuciones de los trabajadores son la Pensión Adicional del 
Mercado Laboral (la denominada pensión ATP) y el subsidio de 
desempleo. La pertenencia a un fondo de seguro de desempleo es 
voluntar ia. 
- 55 -
Si un trabajador pierde su trabajo y no tiene derecho a recibir 
un subsidio de desempleo en calidad de miembro de un fondo de 
seguro de desempleo, y no dispone de medios suficientes para su 
manutención y la de su familia, podrá recibir ayuda con arreglo 
a la Ley de Asistencia Social. De conformidad con esta Ley, las 
autoridades públicas tienen la obligación de asistir a toda 
persona que resida en Dinamarca y necesite orientación o ayuda 
práctica o financiera para sí y su familia. Sin embargo , si 
necesita asistencia permanente una persona que no es danesa y 
que no ha vivido en Dinamarca un mínimo de dos años con vistas a 
fijar su residencia permanente en este país, se podrá considerar 
su repatr¡ación. 
Las normas generales del seguro de desempleo aparecen recogidas 
en la Ley sobre el Servicio Público de Empleo y el Sistema de 
Seguro de Desempleo, etc. 
El sistema de seguro de desempleo es de carácter voluntario y 
está administrado por los fondos de seguro de desempleo, que son 
asociaciones de grupos privados de trabajadores por cuenta ajena 
o autónomos. Existen 39 fondos de seguro de desempleo 
reconocidos por el Estado que cuentan con unos 2 millones de 
afiliados. Los fondos de seguro de desempleo están estrechamente 
relacionados con los sindicatos y otras organizaciones 
profesionales, pero la pertenencia a un sindicato no es 
condición para la admisión en un fondo de seguro de desempleo. 
Para que un fondo de seguro de desempleo pueda ser reconocido 
por el Estado, debe admitir afiliados de uno o varios sectores 
profesionales y tener un mínimo de 5.000 afiliados. 
El sistema del seguro de desempleo se financia mediante las 
cotizaciones de los afiliados, las cotizaciones de los 
empresarios y los reembolsos del Estado. La cotización de los 
afiliados equivale a un importe anual que corresponde al importe 
del máximo subsidio diario en efectivo multiplicado por ocho. La 
cotización del empresario forma parte de la contribución al 
mercado laboral, que asciende a un 2,5% de la base del IVA de la 
empresa o de una base similar. 
La pertenencia a un fondo de seguro de desempleo es un requisito 
para poder acogerse al subsidio de desempleo en caso de que el 
trabajador pierda su puesto de trabajo. Toda persona entre 16 y 
65 años que tenga su residencia en Dinamarca (a excepción de 
Groenlandia y las islas Féroe) podrá ser admitida en un fondo de 
seguro de desempleo si, dentro de las diez semanas que preceden 
a la solicitud, está trabajando por cuenta ajena en uno de los 
sectores ocupacionales cubiertos por el fondo de seguro de 
desempleo durante más de 300 horas (para los trabajadores a 
tiempo parcial las horas necesarias serán un mínimo de 150 y un 
máximo de 300), o puede probar que puede obtener y, de hecho, 
obtiene trabajo inmediatamente después de ser admitida en el 
fondo, o bien si ha completado un mínimo de 18 meses de 
formación profesional en el sector laboral cubierto por el fondo 
y presenta su solicitud de admisión en un plazo de 2 semanas a 
partir de la conclusión de la formación, o bien es trabajador 
autónomo (excepto de manera temporal) en grado significativo, o 
- 56 -
bien si participa en la actividad laboral autónoma ejercida por 
su cónyuge (la participación deberá superar la colaboración 
temporal y tener una entidad significativa), o si, por último, 
está cumpliendo el servicio militar. Los aprendices menores de 
18 años no serán admitidos. Los trabajadores a tiempo parcial 
podrán habituaImente ser admitidos en un fondo de seguro de 
desempleo en calidad de afiliados asegurados a tiempo parcial. 
Los afiliados cuya renta principal no proceda del trabajo 
remunerado o que no pueda considerarse que buscan empleo de 
manera permanente deberán retirarse del fondo (a excepción de 
los afiliados que estén recibiendo formación, los que reciban 
pagos por jubilación anticipada voluntaria y los pensionistas de 
tiempo parcial). Los afiliados que reciban formación relacionada 
con el ciclo educativo y que por cualquier motivo no estén 
buscando trabajo en un momento determinado podrán conservar su 
afiliación y, consecuentemente, el derecho a recibir subsidio de 
desempleo en el caso de que no tengan trabajo una vez completada 
o interrumpida la formación relacionada con el ciclo educativo, 
o al expirar un breve periodo durante el cual no hayan buscado 
trabajo temporalmente por otras razones, siempre que cumplan el 
resto de las condiciones que dan derecho a recibir un subsidio 
de desempleo. Las personas que reciban pagos por jubilación 
anticipada voluntaria o una pensión de tiempo parcial 
conservarán su afiliación al margen de estas normas. 
Con respecto a los despidos, los despidos temporales, la 
expiración de contratos de duración determinada, etc, el 
empresario pagará a los afiliados a un fondo un subsidio de 
desempleo correspondiente a la compensación máxima del subsidio 
de desempleo por dos dias, calculado con relación al número de 
horas por las que el trabajador estaba contratado. Esta norma 
sólo es aplicable a los afiliados que hayan trabajado a tiempo 
completo y mediante contrato durante dos semanas para el 
empresario dentro de las cuatro semanas precedentes 
El derecho a percibir el subsidio de desempleo se adquiere tras 
pertenecer un año a un fondo de subsidio de desempleo reconocido 
por el Estado. No obstante, los aprendices y otras personas que 
no hayan cumplido las condiciones de admisión y las personas que 
hayan concluido una formación profesional de más de 18 meses 
tendrán derecho a recibir un subsidio de desempleo una vez 
pasado un mes de su afiliación. El derecho a recibir un subsidio 
de desempleo desaparece cuando el afiliado cumple los 67 años. 
Asimismo, para el pago de subsidios, el afiliado deberá haber 
trabajado por cuenta propia o ajena durante un mínimo de 26 
semanas durante los últimos 3 años. En ei caso de los 
trabajadores a tiempo parcial son necesarias 17 semanas. Sólo se 
tendrá en cuenta el trabajo realizado durante los períodos de 
afiliación. Los afiliados que realizan trabajos por cuenta 
propia como actividad secundaria están sujetos a normas 
especiales. Los parados se inscriben como persona en busca de 
trabajo en el servicio público de empleo y deberán estar 
disponibles para trabajar. 
El subsidio de desempleo corresponde al 90% de los ingresos 
anteriores (índice individual), con un tope máximo. Los 
subsidios de los trabajadores a tiempo parcial podrán ascender a 
un máximo de dos tercios de los subsidios pagaderos a las 
- 57 -
personas aseguradas a tiempo completo. Existe una cuota reducida 
especial para los aprendices y las personas que han concluido 
una formación profesional de un mínimo de 18 meses, y para las 
personas que cumplen el servicio militar. El subsidio se paga en 
metálico por seis días a la semana. La regla básica es que el 
Importe de los subsidios se reduce cuando los afiliados realizan 
trabajo remunerado o no remunerado. Se toman medidas de 
compensación del pago de pensiones derivadas de anteriores 
relaciones laborales. Como norma general, los ingresos 
procedentes de rentas no tienen repercusión alguna sobre el 
importe del subsidio de desempleo. 
La Ley también contiene normas sobre las pagas de vacaciones. 
Como regla general, las decisiones de los fondos de desempleo 
podrán recurrirse ante la Dirección para el Sistema de Seguro de 
Desempleo. El subsidio de desempleo está sujeto a un impuesto en 
calidad de renta del tipo A. 
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
11. En Dinamarca no existen disposiciones que prohiban a los 
empresarios asociarse en organizaciones empresariales o a los 
trabajadores fundar sindicatos. Con arreglo a la jurisprudencia, 
los empresarios y trabajadores también tienen el derecho legal 
de ser admitidos como miembros de organizaciones de importancia 
para el ejercicio de sus actividades profesionales. 
En el sector público, las normas administrativas públicas 
disponen la ilegalidad de exigir la pertenencia a una 
organización profesional como condición para obtener un trabajo 
o desempeñar una actividad profesional. En el sector privado es 
ilegal el despido por no pertenecer a un sindicato u otra 
organización. 
12. Los interlocutores sociales han establecido directrices para la 
firma y renovación de convenios colectivos, por lo que éstos 
pueden diferir de un sector laboral a otro, puesto que las 
negociaciones se celebran entre las distintas federaciones o 
asociaciones. Como todos ios demás acuerdos, las negociaciones y 
la firma de convenios colectivos se dejan completamente en manos 
de las partes implicadas. Sin embargo, el Estado apoya las 
negociaciones de los interlocutores sociales a través del 
Servicio de Conciliación Independiente, el cual garantiza la 
existencia de negociaciones y de votaciones sobre el resultado 
de la negociación. 
13. Con arreglo al sistema especial creado para resolver los 
conflictos laborales, como norma general es ilegal hacer huelga 
durante el periodo de vigencia de un convenio colectivo (ésta es 
la llamada "cláusula de paz"). 
No obstante, los paros laborales están permitidos en el caso de 
que se produzca una suspensión de pagos, o de que sean 
necesarios urgentemente por motivos de vida, honor o bienestar. 
En todos los demás casos, se intenta conciliar a las partes 
antes de iniciar un paro laboral. 
- 58 
En determinadas circunstancias especificas, los mediadores 
nombrados por el Ministro de Trabajo pueden convocar a las 
partes para negociar cuando las negociaciones entre dichas 
partes hayan fracasado y no hayan conducido a la firma de un 
convenio. Los mediadores podrán posponer cualquier huelga que se 
haya anunciado mediante la presentación de 2 avisos en un plazo 
de 2 semanas. 
14. Con arreglo a la Ley de la Función Pública, los funcionarios no 
tienen derecho de huelga. Esta medida también es aplicable a los 
servicios del ejército y a la policía, entidades ambas en las 
que la mayoría de los puestos están cubiertos por funcionarios. 
FORMACIÓN PROFESIONAL 
15. En principio, toda persona que haya completado la educación 
básica obligatoria prevista en la Ley de Educación Nacional 
Danesa tiene acceso a la formación profesional, condicionada en 
algunos casos por la posesión de conocimientos específicos, como 
por ejemplo, la lengua danesa. El Ministro de Educación podrá 
establecer normas que restrinjan el acceso a las instituciones 
de formación teniendo en cuenta las oportunidades de empleo. 
La formación profesional para adultos tiene como objetivos: 
1) proporcionar formación profesional y formación avanzada de 
acuerdo con el desarrollo tecnológico y las necesidades del 
mercado laboral, con el objetivo de mantener y mejorar la 
capacidad profesional de los trabajadores semicualificados, 
los trabajadores cualificados y otros grupos similares; 
2) proporcionar formación profesional básica para facilitar la 
obtención de trabajo o iniciar la formación de personas con 
dificultades para encontrar un trabajo o mantener su 
relación con el mercado laboral. 
La formación mencionada en el punto (1) está abierta a toda 
persona que haya alcanzado la edad de 18 años y que haya buscado 
y esté buscando trabajo en el sector profesional al que va 
dirigida la formación. La formación mencionada en el punto (2) 
está abierta a toda persona que haya alcanzado la edad de 18 
años y tenga dificultad en obtener trabajo o mantener su 
relación con el mercado laboral. Para poder acceder a cursos de 
formación avanzada para trabajadores cualificados es necesario 
que el trabajador haya completado la formación profesional 
relacionada con el curso de formación avanzado o en la que éste 
está basado, o que, de una forma u otra, haya adquirido una 
capacitación laboral similar. Asimismo, existe la posibilidad de 
que las personas que constituyen el grupo para el que la 
formación profesional para adultos va dirigida sigan cursos de 
reciclaje. No se han tomado medidas especiales para los 
extranjeros, los cuales deben cumplir las mismas condiciones que 
los nacionales; la única excepción son los cursos de idioma 
especiales ofrecidos a los inmigrantes, que están relacionados 
con la participación de éstos en los cursos de formación 
profesional para adultos. 
- 59 -
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
16. La legislación danesa sobre igualdad de trato entre hombres y 
mujeres comenzó en 1921 con la Ley sobre acceso igualitario para 
hombres y mujeres a determinados puestos y sectores laborales de 
carácter público. Desde 1975 se ha aprobado legislación sobre la 
igualdad de trato entre hombres y mujeres con respecto al 
empleo, la baja por maternidad, etc, sobre la igualdad de 
retribución entre hombres y mujeres, sobre la igualdad con 
respecto al nombramiento de miembros de comisiones y comités 
públicos, etc, y sobre igualdad de hombres y mujeres con 
respecto al nombramiento para puestos en los órganos de la 
administración pública. 
La violación de la legislación sobre igualdad de trato y de 
oportunidades está sancionada mediante penalización e 
indemnizaciones. 
Asimismo, el Consejo Danés para la Igualdad puede, a iniciativa 
propia o a petición del interesado, investigar todos los asuntos 
relacionados con este campo. 
Se están preparando informes actuales, se llevan a cabo estudios 
y se organizan conferencias, entre otras actividades, para 
informar de los problemas existentes en este campo. Actualmente, 
el Consejo para la Igualdad está llevando a cabo un estudio 
sobre la interacción entre la vida familiar y la laboral. 
Se ha comenzado a tomar una serie de medidas para paliar algunos 
de los problemas que surgen al simultanear la vida familiar y la 
laboral, entre las que cabe mencionar las estructuras para el 
cuidado de los niños y la baja por maternidad; el Estado aporta 
su contribución a la financiación de estas facilidades. 
En diciembre de 1986, el Gobierno danés presentó su primer plan 
de acción en favor de la igualdad, en el cual se invita a los 
ministerios y a otros órganos ejecutivos a fomentar la igualdad 
en sus respectivos ámbitos de competencia. Los ministerios 
presentan informes anuales al Consejo para la Igualdad sobre las 
iniciativas adoptadas para fomentar la igualdad y los resultados 
alcanzados. 
Asimismo, se han puesto en práctica programas de formación con 
vistas a garantizar la igualdad de la mujer y su integración en 
el mercado laboral. Asi, se han organizado programas de 
introducción al trabajo especiales para mujeres, y se están 
realizando proyectos piloto con programas de formación 
profesional especiales para mujeres. 
El Gobierno ha creado un Comité Interministerial para el Niño, y 
una de sus labores es estudiar iniciativas para compatib i I izar 
la vida familiar y la laboral. Con vistas a fomentar los 
horarios flexibles, en marzo de 1990 el Departamento de 
Administración y Finanzas envió a todas las instituciones 
estatales una guía sobre el horario de trabajo flexible. 
- 60 -
Las organizaciones centrales del mercado de trabajo privado han 
ampliado su acuerdo de cooperación a partir del 1 de abril de 
1991 para que "todos los asuntos que fomentan la igualdad de 
trato entre hombres y mujeres en la empresa privada" sean 
tratados por los comités de cooperación de las empresas y se 
presenten, en su caso, al consejo de cooperación. 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
17. Los trabajadores tienen el derecho legal de participación, 
puesto que ios trabajadores de las sociedades anónimas públicas 
o privadas que tengan más de 35 empleados tienen derecho a 
elegir un número de representantes que corresponde a la mitad 
del número de representantes designados por la junta general de 
accionistas. Este mismo derecho es aplicable al consejo de la 
sociedad central de un grupo, pero sólo en lo que respecta a los 
empleados de las filiales situadas en Dinamarca. 
18. Con respecto al derecho a la información, las principales 
organizaciones empresariales y las empresas públicas han firmado 
con las organizaciones de trabajadores convenios sobre la 
cooperación en las empresas de más de 35 trabajadores. Dicho 
convenio garantiza la información actualizada del trabajador y 
la posibilidad de plantear discusiones a través de un comité de 
cooperación conjunto sobre una serie de temas, entre los que se 
encuentran, por ejemplo, la situación financiera de la empresa y 
su situación de empleo, los principios de la política de 
personal de la empresa, la formación y el reciclaje. 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO 
19. En 1873 apareció por primera vez legislación relativa a la 
seguridad y la salud relacionadas con el trabajo al aprobarse la 
Ley sobre el trabajo de niños y jóvenes en fábricas y 
establecimientos similares. En 1889 se publicó la Ley de 
protección frente a la maquinaria, y, en 1901, la Ley del 
trabajo en fábricas y similares creó las inspecciones públicas. 
El ámbito de esta Ley se amplió en 1913 con la Ley de fábricas, 
que se mantuvo en vigor hasta 1985 reforzada por la Ley de 
panaderías de 1906, la Ley de 1919 sobre la inspección de 
calderas de vapor en tierra y la Ley de 1925 sobre el trabajo de 
niños y jóvenes. En 1954 esta legislación fue sustituida por 
tres leyes sobre la protección de los trabajadores, esto es: 
(1 ) la Ley general ; 
(2) la Ley de oficinas y tiendas, y 
(3) la Ley agrar ia. 
Actualmente, la seguridad y la salud en el lugar de trabajo 
están reglamentadas por la Ley del entorno laboral de 1975, que 
es una ley marco que establece principios básicos y contiene 
pocas normas detalladas. Esto significa que la Ley recoge un 
- 61 -
número de disposiciones que facultan al Ministerio de Trabajo y 
al Director de la Inspección Laboral Nacional a establecer 
normas más detalladas y revisadas en ios distintos sectores, en 
cooperación con los interlocutores sociales. Se ha optado por la 
ley marco por distintas razones: en primer lugar, una ley que 
contenga muchos detalles técnicos se queda rápidamente obsoleta; 
en segundo lugar, no es posible proporcionar soluciones en una 
sola ley a todos los problemas creados en el entorno laboral y 
en todos los tipos de empresas sin que la ley se complique 
demasiado; en tercer lugar, la ley marco permite que el 
desarrollo del entorno laboral (y, consecuentemente, la 
redacción de la normativa administrativa derivada de la ley) se 
base en una evaluación equilibrada de consideraciones sobre la 
constante mejora de la seguridad y la salud en el lugar de 
trabajo, por un lado, y de consideraciones sobre i a necesidad de 
las empresas de poder prever y organizar su funcionamiento de 
una manera sensata, por otro. 
El tipo de normas que constituyen la ley marco son: 
(1) órdenes promulgadas por el Ministerio de Trabajo; 
(2) circulares publicadas por el Ministerio de Trabajo; 
(3) órdenes promulgadas por la Inspección Nacional de Trabajo, y 
(4) directrices redactadas por la Inspección Nacional de 
Trabajo. 
A estas normas hay que añadir las guias publicadas en relación 
con las órdenes promulgadas por el Ministerio de Trabajo y la 
Inspección Nacional de Trabajo y otras guías. Asimismo, se 
publican "comunicaciones" para informar a los interlocutores 
sociales de distintos asuntos que no tienen la entidad de 
normas, como por ejemplo, las exenciones concedidas, campañas, 
etc. 
Esta Ley tiene como objetivo la creación de un entorno laboral 
sano y seguro que corresponda en todo momento al desarrollo 
social y técnico, así como la constitución de la base que 
permita a las propias empresas solucionar problemas de seguridad 
y salud con la ayuda de las organizaciones del mercado laboral y 
con el asesoramiento y el control de la Inspección Nacional de 
Trabajo. La Ley es aplicable, con algunas excepciones, a todo 
trabajo realizado por cuenta ajena. 
Con respecto a la aviación, la Ley sólo es aplicable a los 
trabajadores de tierra, y con respecto a la industria pesquera y 
los transportes marítimos, sólo a la carga y descarga de los 
barcos, incluidos los buques pesqueros, y a las labores a bordo 
de barcos recreativos y trabajos similares. 
La Ley abarca los siguientes ámbitos: tareas generales de salud 
y seguridad en las empresas, consejos de seguridad sectoriales, 
obligaciones generales (empresario, supervisores, trabajadores, 
abastecedores, reparadores, plan ificadores, constructores, 
etc.), ejecución del trabajo, diseño del lugar de trabajo, 
equipo técnico, sustancias y materiales, periodos y dias de 
descanso, jóvenes menores de 18 años, revisiones médicas, etc., 
y normas sobre sanciones y multas. Al amparo de los poderes 
derivados de la Ley se han publicado una serie de órdenes, 
circulares, directrices, etc. Los encargados de aplicar la Ley 
son el Ministerio de Trabajo, el Instituto del Entorno Laboral y 
los distritos de inspección. 
- 62 -
PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES 
20. Con arreglo a la Ley danesa del Entorno Laboral se ha fijado una 
edad mínima de acceso al trabajo remunerado por un período 
determinado. Así, los niños que hayan alcanzado la edad de 10 
años pueden ejercer determinadas formas de trabajo remunerado. 
Existen otras formas de empleo que pueden ejercer los niños 
mayores de 13 años. Por último, existen unas normas especiales 
que fijan el tipo de trabajo que pueden ejercer los adolescentes 
de entre 15 y 18 años y el tipo de riesgo permitido para la 
realización de dicho trabajo. 
21. No existen normas jurídicas sobre la retribución percibida por 
los adolescentes. Ésta se fija básicamente mediante convenio 
colectivo, de la misma forma que se hace en el caso de los 
adultos. En general, los adolescentes menores de 18 años 
perciben retribuciones especiales más bajas. Esta cuestión 
también puede regirse por acuerdos individuales con el 
empresar io. 
22. Con arreglo a la Ley del Entorno Laboral, los adolescentes 
menores de 15 años no pueden ejercer un trabajo retribuido, 
excepto en el caso de trabajos de naturaleza liviana durante 2 
horas diarias. Para los adolescentes que habiten en el domicilio 
del empresario, esta prohibición sólo es aplicable al trabajo 
con equipo técnico, etc., que pueda constituir un riesgo para 
ellos. En el sector de la agricultura, el Ministro de Trabajo 
puede establecer normas que rebajen el límite de edad de 15 años 
para el trabajo en este sector. Por último, el horario de 
trabajo de los adolescentes menores de 18 años no podrá superar 
como norma general, ei horario de trabajo habitual de los 
adultos empleados en el mismo sector laboral. Los adolescentes 
no están autorizados a trabajar más de 10 horas semanales. El 
horario de trabajo será un período continuado interrumpido 
solamente por los descansos adecuados para comer y descansar. 
Con respecto al trabajo nocturno, como norma general los 
adolescentes menores de 18 años no podrán trabajar a partir de 
las 10 de la noche. 
La organización de la formación profesional está regulada por la 
Ley de escuelas de formación profesional y la Ley de formación 
profesional. Las disposiciones de estas leyes se basan en gran 
medida en la cooperación entre las autoridades públicas y los 
interlocutores sociales. 
23. Los adolescentes también pueden seguir cursos de formación 
profesional básicos (véase el apartado 15). Esta formación está 
adaptada a las necesidades del mercado laboral, pero también 
tiene como objetivo satisfacer el deseo de la sociedad y del 
alumno particular de adquirir unos conocimientos profesionales 
básicos. 
- 63 -
PERSONAS DE EDAD AVANZADA 
24. Los ciudadanos daneses tienen derecho a una pensión de vejez 
danesa por el hecho de residir en Dinamarca. Cada año de 
residencia entre la edad de 15 y 67 años da derecho a 1/40 del 
importe total de la pensión. El derecho a recibir la pensión de 
vejez no está relacionado con la actividad profesional. 
Toda persona ciudadana de uno de los Estados miembros de la 
Comunidad Europea y que, en virtud de su residencia en 
Dinamarca, esté cubierta por el Reglamento (CEE) no. 1408/71, 
tendrá derecho a recibir una pensión de vejez danesa calculada a 
partir del número de años de residencia en Dinamarca. El importe 
total de la pensión de vejez danesa asciende actualmente a 4.663 
DKK mensuales; este importe se modifica una vez al año 
aplicándole un porcentaje regulador calculado sobre la base de 
las variaciones experimentadas por los precios. Si esta pensión 
sumada a la pensión recibida de otros países en los que se haya 
residido fuera insuficiente, Dinamarca podrá proporcionar a sus 
residentes asistencia adicional en forma de suplemento personal. 
25. Toda persona que resida en Dinamarca tiene derecho a recibir 
gratuitamente tratamiento médico y hospitalario. Este derecho no 
depende de que se haya ejercido un trabajo remunerado. 
MINUSVALIDOS 
26. Con arreglo a la Ley de Asistencia Social, las autoridades 
públicas tienen la obligación de proporcionar asistencia a toda 
persona que necesite ayuda para desarrollar o mantener su 
capacidad laboral, siempre que dicha ayuda se considere 
necesaria para que la persona en cuestión pueda mantenerse a si 
mismo y a su familia. Se prepara un plan de rehabilitación 
profesional específico para el minusvál ido y se le paga un 
subsidio de rehabilitación, ambos relacionados con la aplicación 
de las medidas previstas en el plan. Además, se pueden conceder 
ayudas especiales para gastos extraordinarios derivados de la 
minusválía, asi como para gastos especiales derivados de la 
formación y otras actividades incluidas en el plan. 
Patrocinado por el Ministerio de Trabajo, hace tres años se 
inició un proyecto piloto para integrar a los minusválidos en el 
mundo laboral. Con arreglo a este plan, se puede recibir apoyo 
del Estado para contratar un asistente personal para el 
minusválido con objeto de que mejoren sus posibilidades de 
conseguir y mantener un puesto de trabajo. Antes de que acabe 
1991 se llevará a cabo una evaluación del proyecto con vistas a 
decidir si éste debe mantenerse permanentemente. 
Asimismo, desde mediados de la década de los setenta ha existido 
un sistema especial gracias al cual los minusválidos que tienen 
dificultades para obtener un puesto de trabajo en el mercado 
laboral corriente tienen un acceso prioritario a determinados 
tipos de empleos públicos cuyas labores puedan desempeñar. 
- 64 -
RELACIONES LABORALES EN DINAMARCA 
27. En Dinamarca los propios interlocutores sociales son los 
responsables de los problemas principales relacionados con las 
condiciones de vida y laborales de los trabajadores. Esto 
implica que, si no llegan a un acuerdo, no hay legislación a la 
que puedan acogerse. Ello no significa que el Estado no tenga 
responsabilidad alguna en el sector de la política del mercado 
laboral, pero si que existe una cierta división de tareas entre 
el Estado y los interlocutores sociales. El Estado se abstiene 
de intervenir en tanto en cuanto el mercado laboral funcione 
correctamente sin legislación. Así, las organizaciones y sus 
miembros se sienten más responsables de los planes acordados por 
ellos mismos que de los planes que se les hayan impuesto. Otro 
rasgo característico del sistema danés es que el mismo asunto se 
puede regular a más de un nivel, por ejemplo, a nivel jurídico, 
a nivel de convenios colectivos nacionales, a nivel de empresa 
y, por último, a nivel individual. La ventaja de este sistema es 
que es muy flexible. 
28. El sistema, que se basa en el principio de que el Estado no debe 
intervenir en el sistema Jurídico laboral, se desarrolló a 
finales del siglo pasado y durante los primeros años de la 
centuria actual. Nació a partir de la creación de grandes 
organizaciones nacionales, tanto por parte de los empresarios 
como de los trabajadores. Tras un conflicto laboral de gran 
importancia surgido en 1899, las organizaciones de empresarios y 
trabajadores se reconocieron recíprocamente el derecho de 
negociar y firmar convenios colectivos sobre remuneración y 
otras condiciones laborales en beneficio de sus afiliados. El 
acuerdo también comprendía una serie de normas para el ejercicio 
del derecho de huelga y de cierre patronal. El Estado contribuyó 
a este sistema con la creación de una institución de 
conciliación imparcial e independiente para los casos en los que 
los interlocutores no puedan llegar a un acuerdo. Asimismo, el 
Estado creó un tribunal especial, la Magistratura de Trabajo, en 
el que participaban Jueces expertos, para tratar casos en los 
que no se haya respetado un convenio colectivo. Hoy en día se 
mantienen inalterados los principios de este sistema, pese a que 
el acuerdo se ha renovado varias veces. Se mantiene la tradición 
de que las cuestiones relativas a salarios y condiciones 
laborales sean determinadas por los propios interlocutores 
sociales, y no por el Estado. El papel de éste consiste en 
proporcionar a los interlocutores el marco institucional para 
sus negociaciones. 
29. El movimiento sindical danés está formado por una serie de 
sindicatos nacionales, cada uno de los cuales se ocupa de un 
ramo o de un sector laboral concreto. Algunos de estos 
sindicatos [que cuentan con una afiliación de 1,42 millones 
(1990) de trabajadores de una mano de obra total de 2,9 millones 
(1989)] están afiliados a la Federación de Sindicatos Daneses 
(LO). Otros sindicatos se han unido a la Federación de 
Organizaciones de Funcionarios y Trabajadores Asalariados (FTF) 
y a la Organización Central de Personal Académico (AC). Más de 
un 80% de los trabajadores daneses están organizados. 
- 65 -
Los empresarios están fundamentalmente integrados en la 
Confederación de Empresarios Daneses (DA) y la Federación de 
Empresarios del Sector Agrario (SALA), pero también existen 
otras organizaciones empresariales. A pesar de que el índice de 
organización por parte de los empresarios es más bajo que el que 
existe por parte de los trabajadores, estas organizaciones 
centrales de empresarios fijan puntos de referencia y, como 
norma general, un sindicato puede firmar un convenio con un 
empresario no perteneciente a ninguna asociación en términos 
similares a los establecidos en el convenio con la Confederación 
de Empresarios Daneses. 
Ha de resaltarse que el sector público (esto es, el Estado, los 
condados y los municipios) cubre actualmente un tercio del 
mercado laboral y, consecuentemente, el Estado es el mayor 
empresario del país. La mayor parte de los campos dentro del 
sector público están regulados por convenios colectivos 
similares a los aplicables al sector privado. 
30. Con respecto a la cooperación con la CE en el sector del mercado 
laboral y los asuntos sociales, los interlocutores sociales de 
Dinamarca participan activamente en el proceso de decisión desde 
que la Comisión toma una iniciativa hasta que se determina la 
postura de Dinamarca de cara a la adopción de dicha iniciativa 
en ia correspondiente reunión dei Consejo. La aplicación de las 
Directivas, etc, también se realiza en cooperación con los 
interlocutores sociales, a veces en forma de convenios 
colectivos, pero siempre sometida a la responsabilidad principal 
del Estado. 
E S PAÑA 
- 67 -
LIBRE CIRCULACIÓN 
1. No existen otras limitaciones que las derivadas del periodo 
transitor io. 
2. El Real Decreto 1.099/86, de 26 de mayo, sobre entrada, 
permanencia y trabajo en España de ciudadanos de Estados 
miembros de la CEE, que transpone transitoriamente al Derecho 
interno español la normativa comunitaria en la materia, regula 
las formalidades administrativas para el ejercicio de los 
derechos de entrada y permanencia en España por parte de los 
ciudadanos de los Estados miembros CEE, para la realización de 
actividades asalariadas o no asalariadas, o para prestar o 
recibir servicios al amparo de lo dispuesto en los artículos 48, 
52 y 59 dei Tratado CEE. 
Asimismo, establece que el régimen especial sobre permisos de 
trabajo y de residencia para trabajadores por cuenta ajena, que 
regula el capítulo III será de aplicación preferente en tanto 
subsista la normativa transitoria contenida en los artículos 56, 
57 y 58 del Acta de Adhesión de España a la CEE*1). 
Así, ei artículo 14.1 establece que a todo trabajador de un 
Estado miembro CEE, se le concederá, si lo solicita 
reglamentariamente, un permiso de trabajo válido para cinco 
años, renovable automáticamente, y no sujeto a limitación por 
razón de terrr¡torio, sector o actividad profesional y un 
permiso de residencia de la misma duración renovable, asimismo, 
automáticamente. 
En éste punto, hay que hacer referencia, igualmente, a las 
normas contenidas en la Ley Orgánica 7/85, de 1 de julio, sobre 
derechos y libertades de los extranjeros en España, y en el Real 
Decreto 1119/86, de 26 de mayo, que aprueba el Reglamento de 
desarrollo de dicha Ley, que se interpretan y aplican, según 
establece el articulo único del Reglamento de referencia, "sin 
perjuicio de lo dispuesto en los Tratados constitutivos 
reguladores de las Comunidades Europeas y en sus modificaciones, 
asi como en el derecho derivado de las mismas y en el Real 
Decreto 1099/86, de 26 de mayo", antes citado teniendo un 
carácter supletorio y siendo aplicables únicamente a los 
supuestos contenidos en los aludidos regimenes en la materia en 
que no se opongan a éstos. 
Por tanto, en España no existe diferencia de trato alguno entre 
trabajadores nacionales y trabajadores de países miembros CEE, 
debidamente autorizados para trabajar en España, cuyo salario y 
demás condiciones de trabajo no podrán ser inferiores, en ningún 
caso, a las fijadas por la normativa vigente en territorio 
español o determinadas convene ionaImente para los trabajadores 
españoles en la actividad, categoría y localidad de que se 
trate. 
(1) No obstante, hay que tener en cuenta el Reglamento (CEE) n* 2194/91 
del Consejo, de 25 de Junio 1991, relativo al periodo transitorio 
aplicable a la libre circulación de los trabajadores entre España y 
Portugal, por una parte, y los otros Estados miembros por otra, DOCE 
n' L 206 de 29 de julio de 1991, p. 1 
- 68 -
Por lo que se refiere a la protección social, en España, como 
país miembro CEE, son aplicables al sistema de Seguridad Social 
y, por tanto, a los regímenes que lo integran, las normas de 
vigencia obligatoria para los Estados miembros, principalmente 
la Directiva 79/7/CEE, relativa a la igualdad de trato entre 
hombres y mujeres en materia de Seguridad Social y el Reglamento 
Comunitario 1408/71, de 14 de Julio, sobre aplicación de los 
regímenes de Seguridad Social a los trabajadores asalariados y a 
sus familias que se trasladen en el seno de la Comunidad. 
3. En cuanto a la reunificación familiar, es de aplicación la 
normativa comunitaria que regula la materia, con la salvedad de 
las limitaciones impuestas por el periodo transitorio. Asi el 
articulo 15 del citado Real Decreto 1.099/86, posibilita la 
obtención del permiso de trabajo por un periodo de 5 años y no 
sujeto a limitaciones geográficas o profesionales, al cónyuge y 
a los hijos menores de 21 años que vivan a expensas del 
trabajador. 
Por otra parte, la Orden de 9 de enero de 1991 del Ministerio de 
Trabajo y Seguridad Social establece diversos programas de 
actuación tendentes a la integración social y promoción 
profesional de los inmigrantes y sus familias, que son las 
siguientes: ayudas para la realización de acciones que 
favorezcan el conocimiento de la lengua y la cultura-, ayudas 
para acciones de orientación y de formación profesional 
ocupacional; ayudas para acciones de integración social y ayudas 
para la integración social de trabajadores extranjeros en España 
a través de Convenios-Programas. 
Por lo que se refiere al reconocimiento de títulos o de 
cual ificaciones profesionales equivalentes, las autoridades 
españolas han procedido a la transposición de la 
Directiva 89/48/CEE, relativa a un sistema general de 
reconocimiento de los títulos de enseñanza superior que 
sancionan formaciones profesionales de una duración mínima de 
tres años, mediante la aprobación de un Real Decreto*2), por el 
que se regula el sistema general de reconocimiento de los 
títulos de enseñanza superior de los Estados miembros de la CEE, 
que exigen una formación mínima de tres años de duración. 
De conformidad con el citado Real Decreto, cualquier nacional de 
un Estado miembro que esté en posesión de cual ificaciones 
profesionales adquiridas en otro Estado miembro, que sean 
análogas a las que se exigen en España para ejercer una 
profesión, podrá acceder a ella en las mismas condiciones que 
quienes hayan obtenido un titulo español. Tan sólo cuando la 
formación adquirida en otro Estado comunitario no se corresponda 
con la exigida por las disposiciones nacionales para ejercer la 
profesión, o ésta abarque en España actividades que no estén 
comprendidas dentro del ámbito de la que resulte equivalente en 
el país de origen, se podrá evaluar la aptitud del profesional 
formado en otro país para adaptarse al nuevo entorno, mediante 
los oportunos mecanismos de compensación. 
(2) de inminente publicación en el Boletín Oficial de Estado, momento en 
el que se dará traslado del mismo a los servicios competentes de la 
Com i s i ón 
- 69 -
Asimismo, se regirá por lo establecido en el Real Decreto de 
referenia, la acreditación por parte de las Autoridades 
españolas de que los nacionales de un Estado miembro han 
adquirido en España una formación superior a tres años como 
mínimo, que faculte para ejercer una profesión regulada en otro 
Estado miembro. 
Quedan fuera del ámbito de aplicación del Real Decreto, las 
profesiones que hayan sido objeto de una Directiva que 
establezca, entre los Estados miembros, un reconocimiento mutuo 
de títulos. 
Por otra parte, junto al concepto de titulo, certificado o 
diploma, expedidos por la autoridad competente de un Estado 
miembro, que acrediten que el titular ha superado un ciclo de 
estudios postsecundarios de una duración mínima de tres años, la 
citada norma equipara a los títulos, los documentos expedidos 
por la Autoridad competente de un Estado miembro, reconocidos 
como de nivel equivalente en ese Estado cuando sancionen una 
formac i ón adqu i r i da en la Común i dad. 
En cuanto a los trabajadores fronterizos, el Real Decreto 
1.099/86, de 26 de mayo, citado previamente, establece que la 
aplicación del régimen transitorio prevenido en los artículos 56 
a 59 del Acta de Adhesión de España a la CEE, se aplica también 
al trabajador fronterizo, nacional de un Estado miembro de la 
CEE, a quien se concederá un permiso de trabajo especial de 
trabajador fronterizo, válido para cinco años, limitado a la 
zona fronteriza y no sujeto a limitación en cuanto a la 
actividad o sector profesional. 
EMPLEO Y REMUNERACIÓN 
4. El artícu I o 35 de la Constitución española recoge junto al deber 
de todos los españoles de trabajar y el derecho al trabajo, el 
derecho a la libre elección de profesión u oficio. 
Igualmente, el Estatuto de los Trabajadores reconoce como 
derecho básico de los trabajadores el derecho al trabajo y a la 
libre elección de profesión u oficio (articulo 4.1.a). 
5. En materia de salarios existen normas mínimas, que fijan 
anualmente el importe del salario mínimo interprofesional 
aplicable a cualquier actividad en ia agricultura, industria y 
servicios, referido a la jornada legal de trabajo en cada 
actividad, que se determina en función de las siguientes 
variables: el índice de precios al consumo, la productividad 
media nacional alcanzada, el incremento de la participación del 
trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general. 
A los salarios mínimos a que se ha hecho referencia se añadirán, 
de acuerdo con lo establecido en los convenios colectivos, el 
complemento personal de antigüedad, los complementos de 
vencimiento superior al mes, tales como pagas extraordinarias o 
la participación en beneficios, el plus de distancia y el plus 
- 70 -
de transporte colectivo, los complementos de puesto de trabajo, 
tales como los de nocturnidad, peños i dad, toxicidad, 
peligrosidad, trabajos sucios, embarque y navegación, el importe 
correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a 
tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la 
producción, y, por último, en su caso, los complementos de 
residencia en las provincias insulares y en las ciudades de 
Ceuta y Me I i I la. 
Cuando la jornada es a tiempo parcial, se aplica el principio de 
proporcionalidad en materia salariai, en relación con las horas 
o dias realmente trabajados, determinándose la antigüedad 
computando el tiempo de trabajo desde el ingreso en la empresa 
como si se tratara de un trabajador a tiempo completo. 
En relación con los contratos temporales, rige el principio de 
igualdad de derechos, incluyendo el salario, con los 
trabajadores fijos. 
El articulo 27.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que 
el salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es 
inembargable. 
Asimismo, el articulo 8.1 de la Ley de Infracciones y Sanciones 
en el Orden Social considera infracción muy grave del 
empresario: "el impago y los retrasos reiterados en el pago del 
salario debido". La infracción será sancionada a propuesta de 
i a Inspección de Trabajo y Seguridad Social, fijándose una 
graduación de la sanción en atención a la negligencia o 
intencionalidad del sujeto infractor, y que en el caso de 
infracción muy grave puede oscilar entre una multa de 
500.001 pesetas a 15.000.000 de pesetas. 
El articulo 32 dei Estatuto de los Trabajadores establece una 
serie de garantías para el cobro de los salarios debidos, 
concediéndoles a éstos la calificación de créditos singularmente 
privilegiados, tanto en el supuesto de que el empresario haya 
iniciado un procedimiento concursal como en cualquier otro en el 
que concurran con otro u otros créditos sobre bienes del 
empresar io. 
Por último, el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, 
regula el Fondo de Garantía Salarial, Organismo Autónomo 
dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con 
personalidad jurídica y capacidad para obrar para el 
cumplimiento de sus fines, que abonará a los trabajadores el 
importe de los salarios pendientes de pago, a causa de 
insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de 
acreedores de los empresarios. El importe abonado no podrá ser 
superior a la cantidad resultante de multiplicar el duplo del 
salario minimo interprofesional diario por el número de días de 
salario pendiente de pago, con un máximo de ciento veinte días. 
6. El servicio público nacional y gratuito que organiza la 
colocación de los trabajadores puede ser utilizado tanto por 
desempleados como por trabajadores ocupados, que deseen 
información, orientación, formación profesional o un empleo del 
que carecen o de condiciones y características diferentes del 
que posean. 
- 71 -
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO 
7. El artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la 
duración máxima de la Jornada ordinaria de trabajo será de 
cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, que podrán 
computarse semanal o anualmente con las delimitaciones 
siguientes: 1) las horas ordinarias al día no pueden ser más de 
nueve, 2) entre la terminación de la jornada de un día y el 
comienzo de la siguiente, el trabajador ha de disponer de un 
descanso minimo de doce horas en esa empresa. 
En cuanto a la distribución de la jornada de trabajo, se señala 
que ésta puede establecerse en forma de "jornada partida", en 
cuyo caso existirá un descanso ininterrumpido de una hora de 
duración, como minimo, no computable como de trabajo o en forma 
de "jornada continuada". En este caso existirá un periodo de 
descanso no inferior a quince minutos que podrá considerarse, en 
su caso, como tiempo de trabajo efectivo. 
Los contratos de trabajo vigentes distintos de los contratos a 
tiempo completo y por tiempo indefinido, son los siguientes: 
Trabajo en prácticas. Prestación de un trabajo retribuido 
que permite a su vez al trabajador, aplicar y perfeccionar 
sus conocimientos. 
Contrato para la formación. El trabajador se obliga 
simultáneamente a prestar un trabajo y a recibir una 
información. 
Contratación temporal para fomento de empleo. Su objetivo 
es facilitar la colocación de trabajadores demandantes de 
empIeo. 
Contrato para obra o servicio determinado. 
Contrato eventual por circunstancias de la producción. 
Contrato de interinidad. Su finalidad es sustituir a 
trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto 
de trabajo. 
Contrato para lanzamiento de nueva actividad. 
Contrato de trabajadores fijos discontinuos. Trabajos en 
algunas empresas que se ejecutan intermitente o 
cíe Iicamente. 
Trabajo a tiempo parcial. La prestación de servicios se 
efectúa en jornada inferior a dos tercios de la habitual en 
la actividad. 
Contrato de relevo. Trabajador que realiza parte de la 
Jornada que deja libre el trabajador que se jubila 
parcialmente. 
La Ley española garantiza la igualdad de trato, en cuanto a las 
condiciones de trabajo y derechos sindicales se refiere, entre 
los trabajadores a tiempo parcial y los trabajadores a tiempo 
completo, incluidos los vinculados por un contrato de trabajo de 
duración determinada, con la única lógica diferencia de la 
cuantía del salario debido. 
- 72 -
Asi el Real Decreto 1991/84, de 31 de octubre, por el que se 
regula el contrato a tiempo parcial, el contrato de relevo y la 
jubilación parcial establece en su articulo 2: 
1) "Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los 
derechos que la Ley o los Convenios Colectivos reconozcan a 
los trabajadores a tiempo completo. 
2) La remuneración del trabajador a tiempo parcial, será 
proporcional a la establecida por Ley o Convenio Colectivo, 
para el trabajador de la misma categoría profesional que 
ocupe un puesto de trabajo a tiempo completo, teniendo en 
cuenta la duración del trabajo y su antigüedad en la 
empresa. 
3) Los trabajadores a tiempo parcial estarán representados 
conjuntamente con los trabajadores a tiempo completo". 
Por lo que se refiere al tema del procedimiento de despido 
colectivo, la regulación colectiva de empleo en España, puede 
producirse cuando concurran causas económicas o tecnológicas que 
la Justifiquen y se constate por la Autoridad Laboral. 
Asimismo, se significa que, en todo caso, el empresario deberá 
abrir un periodo de consultas con los representantes de los 
trabajadores. 
Por lo que se refiere a la quiebra, el articulo 51.11 del 
Estatuto de los Trabajadores, establece que la declaración de 
quiebra producirá la continuación de los contratos de trabajo, 
si así se acordase por los síndicos, para continuar la actividad 
de la empresa. En otro caso será preciso tramitar el expediente 
resolutorio ante la Autoridad Laboral competente, como si se 
tratase de un expediente de regulación de empleo, basado en 
causas económicas o tecnológicas. 
8. El articulo 38 del Estatuto de ios Trabajadores dispone el 
derecho de los trabajadores a un periodo minimo de vacaciones 
retribuidas de 30 días naturales, que podrá ser negociado 
mediante Convenio. El periodo se fijará de común acuerdo entre 
el empresario y el trabajador y, en su defecto, se estará a lo 
dispuesto en los Convenios Colectivos, siendo necesario respetar 
los criterios siguientes: 
Por acuerdo entre ios representantes de los trabajadores y 
el empresario, éste podrá excluir del periodo vacacional 
aquel que coincida con la mayor actividad productiva 
estacional de la empresa y se podrán fijar los periodos de 
vacaciones de todo el personal, ya sea en turnos, ya sea con 
la suspensión total de actividades laborales. 
Cuando existan turnos los trabajadores con responsabilidades 
familiares tienen preferencia a que las suyas coincidan con 
los periodos de vacaciones escolares. 
En caso de desacuerdo entre las partes, la Jurisdicción 
competente fijará la fecha del disfrute y su decisión será 
irrecurr ible. 
- 73 -
9. Las condiciones de trabajo (derechos y obligaciones de las 
partes de la relación laboral), se encuentran predeterminadas, 
en su mayor parte, por lo regulado en disposiciones legales, 
reglamentarias o en Convenio. 
En cuanto a la formalización de los contratos, todos los 
contratos de duración no indefinida superior a 4 semanas, 
requieren la forma escrita, así como algunos contratos de 
duración indefinida (tiempo parcial, fijos discontinuos, etc.). 
Es de señalar que son muchas las reglamentaciones de trabajo y 
Convenios Colectivos, que exigen forma escrita en todo tipo de 
contrato. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
10.1 En España, los poderes públicos están obligados a mantener un 
régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, 
que garantice asistencia y prestaciones sociales suficientes 
ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de 
desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán 
Iibres. 
La estructura fundamental del sistema español de Seguridad 
Social, parte de la distinción básica, que se deriva de lo 
expuesto en el párrafo anterior entre: 
un régimen público, de carácter obligatorio, y 
un área de protección complementaria de carácter libre. 
A su vez, el régimen público está integrado por dos áreas de 
protección que se diferencian en razón de las situaciones de 
necesidad incluidas en cada una de ellas. Dichas áreas son: 
un área de protección común para situaciones de necesidad 
que se dan en términos generales con independencia de que se 
ejerza o no una actividad profesional y en quienes no han 
tenido una renta de actividad o la han perdido sin adquirir 
derecho a una prestación sustitutiva de la misma, o han 
experimentado la extinción de su derecho a la prestación de 
esta naturaleza; 
un área de protección profesional para situaciones derivadas 
del ejercicio de una actividad profesional, consistentes en 
la pérdida temporal o permanente, parcial o total de la 
renta de act ividad. 
Existen dos regímenes dentro de este área: 
a) régimen general: para trabajadores por cuenta ajena o 
asimilados de las distintas ramas de la actividad económica, 
que acoge a 8.675.900 afiliados. 
74 -
b) regímenes especiales: para aquellos trabajadores que 
realicen actividades profesionales cuya naturaleza, 
peculiaridades o índole de los procesos productivos precisen 
de una regulación especifica, para la adecuada aplicación de 
los beneficios que otorga la Seguridad Social, que acoge a 
3.892.577 af i I i ados. 
La financiación de los Regímenes Profesionales es, 
esencialmente, contributiva, obtenida por vía salarial, a través 
de las cotizaciones de empresarios y trabajadores, habiéndose 
fijado los topes de cotización máximos y mínimos, para el año 
1991, en las siguientes cantidades: el tope máximo de la base de 
cotización en cada uno de los Regímenes de i a Seguridad Social, 
es de 306.120 pesetas mensuales; el tope mínimo por las 
contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades 
profesionales, es para trabajadores de 18 o más años es de 
62.130 pesetas mensuales; para los trabajadores menores de 18 
años, 41.010 pesetas mensuales. Existe, asimismo, 
transferencias directas del Presupuesto General del Estado al 
Presupuesto de la Seguridad Social, que tienen una 
correspondencia lógica en la medida en que el sistema de 
Protección Social comprende prestaciones no contributivas que no 
guardan relación con una actividad profesional y, por tanto, sin 
relación con las cotizaciones previamente satisfechas. 
Por lo que se refiere al desempleo, el sistema de protección es 
mixto, integrado por una prestación de carácter contributivo, a 
la que tienen derecho en general, los trabajadores por cuenta 
ajena, asi como otros colectivos concretos que sin tener tal 
consideración se asimilan a los trabajadores por cuenta ajena a 
efectos de protección; y una prestación de carácter asistencia I 
no contributiva de la que pueden beneficiarse los desempleados 
que agotan la prestación por desempleo, incluyéndose en la 
misma, además, dos colectivos de desempleados sin necesidad de 
vinculación laboral anterior: emigrantes retornados y liberados 
de prisión, en las condiciones legaImente previstas. 
10.2 La normativa reguladora la constituye la Ley 26/1990, de 
20 de diciembre, de prestaciones no contributivas y el Real 
Decreto 357/1991, de 15 de marzo, que desarrolla la Ley citada. 
La Ley 26/1990 tiene como objetivo principal el establecimiento 
y regulación de un nivel no contributivo de prestaciones 
económicas del sistema de Seguridad Social, como desarrollo del 
principio contenido en el articulo 41 de la Constitución 
Española, que encomienda a los poderes públicos el mantenimiento 
de un "régimen público de Seguridad Social para todos los 
ciudadanos". 
La Ley extiende el derecho a las pensiones de Jubilación e 
invalidez y a las prestaciones económicas por hijos a cargo, del 
sistema de Seguridad Social, a todos los ciudadanos, aún cuando 
no hayan cotizado nunca o el tiempo sufiente para alcanzar 
prestaciones de nivel contributivo por la realización de 
actividades profesionales. 
Los únicos requisitos exigidos para el derecho a las 
prestaciones en su modalidad no contributiva son: con carácter 
general, la residencia en territorio nacional y la insuficiencia 
- 75 -
de recursos y, con carácter especifico, la edad de sesenta y 
cinco años, para la pensión de jubilación y la edad de dieciocho 
años y el grado de minusvália establecido para la de invalidez. 
La cuantía de ambas pensiones es uniforme y se fijan en las 
corrépond i entes leyes de Presupuestos Generales del Estado. 
En cuanto a las prestaciones por hijos a cargo, la Ley 26/1990, 
modifica sustanciaImente las prestaciones familiares por hijos a 
cargo, del sistema de Seguridad Social, al establecer una 
modalidad no contributiva de estas prestaciones, que alcanza a 
todos aquellos ciudadanos, hasta ahora excluidos de ellas, por 
no estar comprendidos en el campo de aplicación de la Seguridad 
Soc i a I. 
Asimismo, y dentro de la modalidad contributiva, se extiende el 
derecho a estas prestaciones al Régimen Especial de Autónomos 
que, hasta ahora, no recibían prestaciones periódicas por hijo. 
Con todo ello, se unlversaliza el derecho a las asignaciones 
económicas por hijos a cargo. 
La generalización de las prestaciones por hijos, a favor de 
todos los ciudadanos, se conjuga con un criterio redistributivo, 
que se concreta en el establecimiento de unos niveles máximos de 
ingresos para acceder a dichas prestaciones, al mismo tiempo que 
se procede a una elevación de la cuantía de las asignaciones, 
multiplicando por doce sus importes actuales. 
La citada Ley establece, igualmente, unas nuevas prestaciones 
por hijos a cargo, mayores de 18 años y con una minusvál ía no 
inferior al 65 o 75% de mayor importe que las anteriormente 
señaladas, que no se condicionan al nivel de ingresos de los 
benef¡ciar ios. 
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
11. En España, no existen obstáculos para la constitución de 
organizaciones profesionales o sindicales por parte de los 
empresarios y los trabajadores. Asi, el artículo 7 de la 
Constitución Española dispone que los sindicatos y asociaciones 
empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los 
intereses económicos y sociales que les son propios y que su 
creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del 
respeto a la Constitución y a la Ley. Por otra parte, el 
articulo 28.1 de la Constitución dice que todos tienen derecho a 
sindicarse libremente, con las limitaciones o excepciones que 
puedan afectar a las Fuerzas o Instituciones Armadas o Cuerpos 
sometidos a disciplina militar, sin que nadie pueda ser obligado 
a afiliarse a un sindicato. 
Asimismo, la Ley Orgánica 11/85, de 2 de agosto, de libertad 
sindical, en su artículo 1., establece "todos los trabajadores 
tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y 
defensa de sus intereses económicos y sociales, quedando 
exceptuados del ejercicio de este derecho los miembros de las 
fuerzas armadas y de los Institutos armados de carácter 
mi Iítar". 
76 -
El artículo 2.b. dice: "la libertad sindical comprende el 
derecho del trabajador a afiliarse a un sindicato, no pudiendo 
nadie ser obligado a afiliarse a un sindicato". 
Asimismo establece en el artículo 12 que: "serán nulos y sin 
efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los 
Convenios Colectivos, los pactos individuales y las decisiones 
unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier 
tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de 
trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o 
no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de 
actividades sindicales. 
Por otra parte, cualquier trabajador que considere lesionados 
los derechos de libertad sindical por actuación del empleador, 
podrá recabar la tutela del derecho ante la Jurisdicción 
competente a través del proceso de protección jurisdiccional de 
los derechos fundamentales de la persona, y ante la jurisdicción 
social mediante un procedimiento que tendrá carácter urgente 
(art. 174 del Texto Articulado de la Ley de Procedimiento 
Laboral). 
12. La libertad de negociación colectiva está recogida en la 
Constitución Española, al disponer en su articulo 37.1 que la 
Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral, 
asi como la fuerza vinculante de los convenios, la cual vendrá 
dada en función de la voluntad expresada y de la legitimación 
concurrente, en razón del ámbito funcional y territorial del 
Convenio, siendo este ámbito el que puede determinar si el 
Convenio en cuestión es de carácter sectorial o de empresa, o 
si, es estatal, de Comunidad Autónoma, interprovincial, comarcal 
y local. 
Asimismo, el articulo 3 del Estatuto de los Trabajadores, 
relativo a las fuentes de la relación laboral, considera que: 
"los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral 
se regulan ... por los Convenios Colectivos. Y ei artícu io 82.2 
y 3 de la citada norma dice: "mediante los Convenios Colectivos 
y en su ámbito correspondiente, los trabajadores y empresarios 
regulan las condiciones de trabajo y de productividad, asi como, 
en su caso, la paz laboral, obligando a todos los empresarios y 
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y 
durante todo el tiempo de su vigencia". 
13. El derecho de huelga está reconocido en el articulo 28.2 de la 
Constitución Española y regulado por el Real Decreto Ley de 
Relaciones Laborales de 4 de marzo de 1977, en lo que no ha sido 
declarado expresamente inconstitucional por la Sentencia del 
Tribunal Constitucional de 8 de abril de 1981. 
La suspensión del contrato de trabajo como consecuencia del 
ejercicio del derecho de huelga se producirá, tan sólo, en los 
casos de huelgas legales (aquéllas que se realicen por los 
motivos admitidos por exclusión en el artículo 11 del citado 
Real Decreto y de acuerdo con el procedimiento allí indicado). 
- 77 -
Son huelgas i legales: 
las que se inicien o sostengan por motivos políticos 
cuando sean de solidaridad o de apoyo 
cuando pretendan alterar lo pactado en Convenio Colectivo. 
Los procedimientos de solución de conflictos colectivos son, en 
el Ordenamiento jurídico español, los siguientes: 
a) Autoregulación: son las propias partes en conflicto quienes 
proveen directamente a la solución por medio de la 
negociación colectiva. 
b) Hetero-regulación: en el que la solución del conflicto se 
realiza a través de o mediante la intervención de un tercero 
distinto de las partes en conflicto. El procedimiento en 
éste caso puede ser : 
- Mediación y Conciliación: en ambos casos, el tercero 
interviniente carece de poderes dirimentes. Se diferen­
cian en el hecho de que en la mediación el tercero 
propone una solución, en la conciliación no. 
- Arbitraje: el tercero propone una solución que, de ser 
aceptada entre las partes, tendrá la misma eficacia que 
el acuerdo entre las mismas. 
Si las partes no llegan a un acuerdo, la Autoridad 
Laboral procederá a la remisión de las actuaciones a los 
Tribunales jurisdiccionales del Orden Social que 
tramitarán los autos mediante un proceso que tiene 
carácter urgente y cuya sentencia se dictará en el plazo 
de tres días, especificándose los recursos que contra la 
misma cabe interponer. 
En el derecho español, la conciliación, mediación y arbitraje, 
presuponen la iniciación del denominado "procedimiento de 
conflicto colectivo" como alternativo de la huelga, pensado 
tanto para los conflictos de intereses o de regulación, que 
pretenden la modificación de una norma o su sustitución por 
otra, como de aplicación, que surgen con ocasión de la 
aplicación e interpretación de la norma. 
14. En relación con la Función Pública, la Ley de medidas para la 
Reforma de la Función Pública de 2 de agosto de 1984, ha 
contemplado el derecho de huelga de los funcionarios y considera 
como falta muy grave "la realización de actos, encaminados a 
coartar el libre ejercicio del derecho de huelga", falta que 
llevará aparejada la imposición de alguna de las siguientes 
sanciones: 
separación del servicio. Solo puede ser impuesta por el 
consejo de Ministros a propuesta del Ministro de 
Administraciones Públicas; 
suspensión de funciones, que no podrá ser superior a seis 
años ni inferior a tres; 
traslado con cambio de residencia, no pudiendo obtener nuevo 
destino en la localidad desde la que se produjo el traslado, 
durante un periodo de 3 años. 
- 78 -
En los tres casos es necesaria la previa incoación del 
correspondiente procedimiento sancionador en el que se dará 
audiencia al funcionario responsable de la falta disciplinaria 
comet ida. 
Por su parte, la Ley Orgánica 2/86, de 13 de marzo, de Fuerzas y 
Cuerpos de Seguridad prohibe la huelga a los miembros de las 
Fuerzas Armadas y Cuerpos de Seguridad. 
FORMACIÓN PROFESIONAL 
15.1 La Ley 51/80, de 8 de octubre, Básica de Empleo. 
El Real Decreto 1618/90, de 14 de diciembre, por el que se 
regula el Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional. 
La Ley Orgánica 1/1990, de 3 de octubre, de Ordenación General 
del Sistema Educativo, que acomete una reforma profunda de la 
Formación Profesional Reglada, cuya competencia corresponde a 
las autoridades del Ministerio de Educación y Ciencia. A partir 
de esta reforma, la Formación Profesional Reglada comprenderá 
una formación profesional de base, que se adquiriría por todos 
los alumnos en la educación secundaria y una formación 
profesional especifica, que se organizará en ciclos format i vos 
de grado medio y de grado superior. Para el acceso a los de 
grado medio será necesario haber completado la educación básica 
y estar, por tanto, en posesión del titulo de Graduado en 
Educación Secundaria. 
15.2 Dentro de los programas incluidos en el Plan Nacional de 
Formación e Inserción Profesional (Plan F IP) hay uno especifico 
destinado a la orientación y Formación Profesional Ocupacional 
de los extranjeros que, residiendo legaImente en España, tengan 
derecho a acceder a un empleo. 
15.3 El programa de Formación Profesional Ocupacional del personal de 
Empresas, del Plan F IP, prevé que el Instituto Nacional de 
Empleo, sus Centros Colaboradores y las Empresas, a través de 
ios Convenios de Colaboración que se establezcan con éstas o con 
sus Organizaciones empresariales o sindicales, desarrollen 
cursos que posibiliten la formación continua del personal de 
Empresas, cualquiera que sea su nivel, en orden a facilitar su 
adaptación a los cambios ocupacionales originados por la 
introducción de nuevas tecnologías en los procesos productivos o 
por ia implantación de nuevas técnicas de gestión empresarial. 
15.4 En la gestión de la política de empleo, en la que se incluye la 
formación profesional, de competencia del Instituto Nacional de 
Empleo, participan paritariamente la Administración, las 
Organizaciones empresariales y las Asociaciones sindicales, en 
el Consejo General y la Comisión Ejecutiva, órganos rectores de 
los Servicios Centrales, así como en las Comisiones Ejecutivas 
Provinciales e Insulares. 
- 79 -
Por otra parte, el Consejo General de la Formación Profesional, 
órgano consultivo y de asesoramiento del Gobierno en materia de 
Formación Profesional reglada y ocupacional tiene, asimismo, una 
composición paritaria y tripartita como la que se ha descrito 
anteriormente, siendo sus competencias, entre otras, la 
elaboración y propuesta al Gobierno, para su aprobación, del 
Plan F IP, asi como el control de su ejecución y la propuesta de 
su actualización cuando fuera necesario. 
El Real Decreto 1618/90, citado, introduce algunas novedades en 
el campo de la participación de los interlocutores sociales en 
la formación profesional, mediante el establecimiento de 
contratos-programas de carácter trienal, como instrumentos de 
colaboración de empresas y sindicatos en la ejecución del Plan 
FIP. 
Igualmente, en el Real Decreto mencionado se dispone la creación 
de Comités Provinciales de Seguimiento de la Formación 
Profesional Ocupacional, concebidos como órganos provinciales de 
participación institucional del Instituto Nacional de Empleo en 
materia de formación profesional, entre cuyas funciones se 
encuentra la de recibir información sobre el desarrollo del Plan 
FIP, procediendo a su análisis y evaluación y emitiendo 
propuestas y recomendaciones en este ámbito. 
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
16.1 Desde la promulgación de la Constitución española de 1978, que 
reconoce en su articulo 14 la igualdad de hombres y mujeres ante 
la Ley y en el artículo 35.1 la no discriminación en materia de 
empleo, se han sucedido disposiciones legislativas y actuaciones 
institucionales destinadas a garantizar el principio de igualdad 
de trato; en este sentido, el articulo 17 del Estatuto de los 
Trabajadores, declara la nulidad de los preceptos 
reglamentarios, las clausulas de los Convenios Colectivos, los 
pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario 
que contengan discriminaciones desfavorables por razón de sexo, 
o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas al 
empleo. En orden a garantizar el principio de igualdad de 
trato, por lo que se refiere al acceso al empleo, la Ley 8/88, 
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social, tipifica como 
infracción muy grave, ei establecimiento de condiciones, 
mediante publicidad, difusión de ofertas de trabajo o por 
cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones adversas 
para el acceso al empleo por motivos de sexo. 
Asimismo, el Texto Articulado de la Ley de Procedimiento 
Laboral, aprobado por Real Decreto Legislativo 521/90, de 27 de 
abril, en relación con la carga de la prueba en aquellos 
procesos en los que se haya suscitado una cuestión de 
discriminación por razón de sexo, establece en el articulo 96 
que corresponderá al demandado la aportación de una 
justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de 
las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. 
- 80 -
Por otra parte, gran parte de las actuaciones institucionales 
deben enmarcarse en el desarrollo del Plan para la Igualdad de 
Oportunidades de las Mujeres, aprobado por el Gobierno español, 
en septiembre 1987. 
16.2 La aprobación del citado Plan, ha constituido un eje fundamental 
en favor de la igualdad de trato. Las 120 actuaciones 
contempladas en el mismo, en cuya ejecución han participado 13 
Departamentos Ministeriales, se proponían los siguientes 
objet i vos: 
perfeccionar el desarrollo normativo del principio 
constitucional de igualdad por razón de sexo; 
hacer posible el ejercicio libre y responsable de la 
maternidad y paternidad; 
mejorar la protección de la salud de toda la población 
femenina y, especialmente, de los grupos de mujeres 
expuestas a mayores riesgos; 
reducir la tasa de desempleo femenino y la segregación 
laboral por razón de sexo, y mejorar las condiciones de 
trabajo de las mujeres ocupadas a través de programas 
públicos de formación ocupacional, contratación y 
autoempleo. Existe un programa especifico de apoyo salarial 
a la contratación indefinida de mujeres en relación con 
profesiones u oficios en los que se encuentren 
infrarepresentadas; 
mejorar y ampliar la protección social de los colectivos 
femeninos especialmente necesitados de ayudas; 
impulsar programas de cooperación internacional, que tengan 
como objetivo beneficiar a grupos concretos de mujeres; 
mejorar y completar el conocimiento de la situación social 
de las mujeres españolas y de la incidencia en dicha 
situación de tas medidas de política social y económica. 
Consecuencia de dicho Plan, ha sido la aprobación de planes con 
objetivos similares en 8 Comunidades Autónomas, bajo la 
responsabilidad de los correspondientes Gobiernos. 
Actualmente se está trabajando en la preparación del II Plan 
Estatal. 
Por otra parte, el citado Plan de Acción para la Igualdad de 
Oportunidades de las Mujeres, consideraba necesario prevenir las 
situaciones de presión y acoso sexual a que las mujeres están 
expuestas en mayor medida. A éstos efectos, la Ley 3/89, de 3 
de marzo, por la que se amplía a dieciseis semanas el permiso 
por maternidad y se establecen medidas que favorecen la igualdad 
de trato de la mujer en el trabajo, modifica, en su articulo 1, 
el número 2,e) del articulo 4 de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, 
del Estatuto de los Trabajadores, que queda redactado de la 
siguiente forma: "En relación al trabajo, los trabajadores 
tienen derecho ... al respeto a su intimidad y a la 
consideración debida a su dignidad, comprendida la protección 
frente a ofensa verbales o físicas de naturaleza sexual". 
- 81 
Hay que citar, por último, el importante papel que ha tenido en 
la promoción social y laboral de la población femenina española 
la creación en 1983 del Instituto de la Mujer, así como, más 
recientemente, de organismos de igualdad de oportunidades en 
buena parte de los Gobiernos de las Comunidades Autónomas. 
16.3 Además del contrato a tiempo parcial, todo el sistema de 
permisos y la última y más importante medida destinada a 
permitir la compatib i Iización de las obligaciones profesionales 
o familiares entre hombres y mujeres, recogida en la citada 
Ley 3/1989, de 3 de marzo, que amplia de 14 a 16 semanas el 
permiso por maternidad/paternidad y a 18 semanas en caso de 
parto múltiple, y garantiza la reserva del puesto de trabajo 
tras un año de excedencia en la empresa o en la Administración 
motivada por el cuidado de hijos pequeños. Este derecho se 
extiende al cómputo de antigüedad. > 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
17. El derecho a la información y consulta de los trabajadores o sus 
representantes se encuentra garantizado en la legislación 
laboral española, a tenor de lo establecido en el art. 64 del 
Estatuto de los Trabajadores, en relación con lo previsto en 
art. 62.2 del mismo texto legal y en la Ley Orgánica 11/85, de 2 
de agosto, de libertad sindical, para las empresas radicadas en 
España. 
18. De conformidad con lo establecido por el Estatuto de los 
Trabajadores, el Comité de Empresa tiene las siguientes 
competencias: recibir información, al menos trimestral, sobre la 
evolución general del sector económico al que pertenece la 
empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la 
entidad, sobre su programa de producción y evolución probable en 
el empleo. 2) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la 
memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma 
jurídica de sociedad por acciones o participaciones, de los 
demás documentos que se den a conocer los socios, y en las 
mismas condiciones que a éstos. 3) Emitir informe con carácter 
previo a la ejecución, por parte del empresario, de las 
decisiones adoptadas por éste en materia de reestructuraciones 
de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o 
temporales de aquélla, reducciones de jornada, asi como traslado 
total o parcial de las instalaciones, planes de formación 
profesional de la empresa, implantación o revisión de sistemas 
de organización y control de trabajo, estudios de tiempos, 
establecimiento de sistemas y valoración de puestos de trabajo. 
4) Emitir informes cuando la fusión, absorción o modificación 
del status jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia 
que afecte al volumen del empleo. 
Asimismo, ejercer una labor de: 
vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en 
materia laboral, de Seguridad Social y empleo-, 
- 82 -
vigilancia y control de las condiciones de seguridad e 
higiene en el trabajo en la empresa; 
colaborar en la dirección de la empresa, de acuerdo con lo 
pactado en convenios colectivos; 
participar en la gestión de obras sociales en la empresa en 
beneficio de los trabajadores o de sus familias. 
Por su parte, la Ley Orgánica de Libertad Sindical, en el 
articulo 10.3, establece que los delegados sindicales que no 
formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías 
que las establecidas legaImente para los miembros del Comité de 
Empresa, así como los siguientes derechos: 
tener acceso a la misma información y documentación que la 
empresa ponga a disposición del Comité de Empresa; 
asistir a las reuniones de dichos Comités y de los órganos 
internos de la empresa en materia de seguridad e higiene; 
ser oídos por la empresa, previamente, a la adopción de 
medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores 
en general y especialmente en los despidos y sanciones. 
En cuanto a las secciones sindicales de los sindicatos más 
representativos y de los que tengan representación en los 
Comités de Empresa, tendrán derecho a la negociación colectiva 
en los términos establecidos en su legislación especifica. 
El derecho de información, reconocido en el Estatuto de los 
Trabajadores a los representantes de los trabajadores en la 
empresa, ha sido reforzado por la Ley 2/91, de 7 de enero, por 
lo que se refiere a la materia de contratación, al establecer 
entre otros extremos la obligación del empresario de entregar a 
los representantes de los trabajadores en el ámbito de la 
empresa una copia básica de todos los contratos que deban 
celebrarse por escrito. 
Asimismo, hay que hacer referencia al Proyecto de Ley de Salud 
Laboral, que prevé en su título V denominado "Participación y 
Representación", que "los trabajadores tendrán derecho a 
participar en las materias relativas a la protección de su salud 
e integridad en el trabajo por medio de sus representantes y de 
los órganos internos especializados que se regulan en este 
titulo". 
Establece, igualmente, que "corresponde a los órganos de 
representación del Personal y representantes sindicales, de 
acuerdo con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y la 
Ley Orgánica de Libertad sindical, la vigilancia y control de la 
puesta en práctica de la normativa de aplicación en materia de 
seguridad, salud y condiciones de trabajo, formulando, en su 
caso, y en su calidad de representantes, las acciones legales 
oportunas ante la empresa y los órganos y tribunales 
competentes, para lo cual contarán con la colaboración de los 
Delegados de prevención, quienes les facilitarán toda la 
información a la que tuviesen acceso como consecuencia del 
ejercicio de sus funciones". 
- 83 -
Por último, por Ley 21/1991, de 17 de junio, se ha creado el 
Consejo Económico y Social como órgano que refuerza la 
participación de los agentes económicos y sociales en la vida 
económica y social. Cuenta con la presencia de sindicatos y 
organizaciones empresariales que gocen de représentâtividad, así 
como de otras organizaciones o fuerzas sociales representativas 
de intereses diversos, (sector agrario, sector mar i timo-
pesquero, consumidores y usuarios), gozando de amplias 
facultades de autonomía y organización que garantizan su 
independencia. La función consultiva que se instituye a través 
de dicho órgano se ejercerá en relación con la actividad 
normativa del Gobierno en materia socioeconómica y laboral; la 
participación se materializará, fundamentalmente, en la emisión 
de informes y dictámenes con carácter preceptivo o facultativo, 
según los casos, o a propia iniciativa, gozando de amplias 
facultades de autonomía y organización, que garantizan su 
independencia. 
En relación con los trabajadores transfronterizos, los 
representantes de los trabajadores tienen los mismos derechos de 
información y participación que los reconocidos respecto de los 
demás trabajadores en cuanto a las medidas o políticas de empleo 
que pueden afectar a sus condiciones de trabajo. 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO 
19.1 Por lo que se refiere a las Directivas en plazo de 
transposición, hay que decir, como primera premisa, que sobre 
las materias por ellas reguladas, ya existe normativa en España. 
No obstante, su transposición va a implicar las siguientes 
innovaciones, en relación con el Ordenamiento español: 
Directiva 89/391/CEE (Marco); va a suponer la implantación 
de los servicios de prevención y el reforzamiento de las 
medidas de protección en relación con riesgo de incendio y 
riesgo grave e inminente, asi como el reforzamiento de los 
derechos de los trabajadores y sus representantes a la 
información. Asimismo, la Directiva Marco significará una 
aportación importante al derecho español en la confirmación 
de un enfoque progresivo de la salud y seguridad de los 
trabajadores, cual es el enfoque global, integrado y 
dinámico de la salud y seguridad en relación a todos los 
elementos de la empresa. 
Importante repercusión va a tener en España la 
Direct iva 89/654/CEE, sobre lugares de trabajo, 
especialmente en lo referente a locales nuevos, edificados 
después del 31 de diciembre de 1992, y más concretamente en 
lo que se refiere a instalaciones eléctricas. 
Respecto de la Directiva 89/655/CEE, sobre Equipos de 
trabajo y la Directiva 89/656/CEE, sopre Equipos de 
Protección Individual, la legislación española se encuentra 
al nivel que ambas Directivas, superándolas, incluso, en lo 
referente a equipos de protección individual. 
- 84 -
La Directiva 90/270/CEE, sobre Pantallas de Visualización 
supondrá, en su conjunto, importantes innovaciones para los 
trabajadores españoles. 
Por último, las Directivas 90/394/CEE y 90/679/CEE relativas 
a la Exposición de Agentes Cancerígenos y Agentes 
Biológicos, especialmente ésta última, van a comportar un 
incremento de la prevención y de la protección, en el 
sentido de que los contenidos de dichas Directivas supondrán 
una ordenación de reglas, una implantación de niveles de 
acción y valores limites, asi como una Jerarquía de medidas 
a adoptar que van a clarificar el sistema legislativo 
español en éstas áreas. 
19.2 La normativa vigente otorga competencias a los representantes de 
los trabajadores (comités de empresa y delegados de personal) en 
inspección, vigilancia y control de la medidas de prevención y 
de las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del 
trabajo en la empresa. Asi, el Estatuto de los Trabajadores 
encomienda al Comité de Empresa la labor de vigilancia y control 
de las normas vigentes en materia de salud laboral, asi como de 
las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del 
trabajo en la empresa, formulando, en su caso, las acciones 
legales oportunas ante el empresario y los organismos o 
tribunales competentes. 
Por otra parte, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el 
Orden Social, considera, en su articulo 10.6, falta muy grave, 
"no tener constituidos los órganos internos de la empresa en 
materia de seguridad e higiene, o transgredir los derechos de 
éstos órganos y, en general, de los representantes de los 
trabajadores en materia de seguridad e higiene"; infracción que 
lleva aparejada la imposición de la correspondiente sanción 
pecuniaria, a propuesta de la Inspección del Trabajo y Seguridad 
Social, sun perjuicio de la potestad sancionadora que pueda 
corresponder a las autoridades sanitarias. 
Además, los representantes de los trabajadores miembros de los 
Comités de Seguridad e Higiene en el Trabajo cuentan entre sus 
funciones con la de colaborar con el empresario y proponer a 
éste la adopción de medidas preventivas, según índica la 
Ordenanza General de Seguridad e Higiene en el Trabajo de 1971. 
Asimismo, en el plano individual, el trabajador no sólo tiene un 
derecho subjetivo frente al empresario a la protección, sino que 
la Ley configura también paralelamente una obligación 
contractual del trabajador "a observar en su trabajo las medidas 
legales y reglamentarias de seguridad e higiene (art. 19.2 de la 
Ley del Estatuto de ios Trabajadores), y a seguir las enseñanzas 
prácticas facilitadas por el empresario (art. 19.4 de la Ley del 
Estatuto de los Trabajadores). 
Por último, hay que hacer referencia al Proyecto de Ley de Salud 
Laboral, cuyo objeto es regular las acciones que deben 
desarrollar ios sujetos de las relaciones laborales, respecto a 
la prevención de los riesgos para proteger la salud e integridad 
física de los trabajadores por medio de las mejoras de las 
condiciones de trabajo. 
- 85 -
El titulo V del citado Proyecto de Ley, denominado 
"Participación y Representación", prevé, que "los trabajadores 
tendrán derecho a participar en las materias relativas a la 
protección de su salud e integridad en el trabajo por medio de 
sus representantes y de los órganos internos especializados que 
se regulan en este Titulo". 
Establece, igualmente, que corresponderá a los órganos de 
representación del Personal y Representantes Sindicales, de 
acuerdo con lo dispuesto en ei Estatuto de los Trabajadores y en 
la Ley Orgánica de Libertad Sindical, la vigilancia y control de 
la puesta en práctica de la normativa de aplicación en materia 
de seguridad, salud y condiciones de trabajo, formulando en su 
caso, y en su calidad de representantes, las acciones legales 
oportunas ante la empresa y los órganos y tribunales 
competentes". 
PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES 
20. Conforme a los artículos 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores, 
la edad mínima legal de admisión al trabajo son ios 16 años, con 
la excepción del trabajo de menores de 16 años en espectáculos 
públicos, debiendo ser autorizados por la autoridad laboral, 
cuyo permiso deberá constar por escrito y para actos 
determinados, siempre que no suponga un peligro para la salud 
física ni para su formación profesional y humana. 
21. De acuerdo con el articulo 27.1 del Estatuto de los 
Trabajadores, el Gobierno fija, con carácter anual, el salario 
minimo interprofesional. 
Conforme al Real Decreto 8/91, de 11 de enero, el salario mínimo 
interprofesional para los menores de 18 años es de 1.172 pesetas 
por día o 35.160 al mes. El de los mayores de 18 años es de 
1.775 pesetas por dia o 53.250 al mes. 
No obstante, éste mínimo interprofesional puede ser superior 
para algunas ocupaciones, según categorías, en función de los 
Convenios Colectivos. 
22. El articulo 6.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que 
los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar trabajos 
nocturnos, ni actividades u ocupar puestos de trabajo que el 
Gobierno declare insalubres, penosos, nocivos y peligrosos tanto 
para su salud como para su formación profesional y humana. 
El artículo 6.3 del citado texto legal, prohibe realizar horas 
extraordinarias a los menores de 18 años. 
La infracción de éstas prohibiciones legales origina 
responsabilidad administrativa, por cuanto el articulo 8.4 de i a 
Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, considera 
como infracción muy grave la transgresión de las normas sobre el 
trabajo de menores. 
- 86 -
En cuanto a la duración del contrato de trabajo, la legislación 
española no hace distinción entre mayores y menores de edad, de 
tal forma que unos y otros pueden celebrar contratos de duración 
indefinida o temporal. Existe, no obstante, un tipo de 
contratación temporal específicamente diseñada para los jóvenes, 
el contrato en prácticas y para la formación, aprobado por Real 
Decreto 1.992/84, de 31 de octubre, cuyo objeto es que el 
trabajador pueda simultanear la prestación de servicios con una 
formación profesional. 
El contrato en prácticas pueden suscribirlo los jóvenes que 
hayan finalizado los estudios necesarios para la titulación de 
que se trate y dentro de los cuatro años siguientes a la 
finalización de dichos estudios. 
El contrato para la formación pueden suscribirlo los jóvenes 
desempleados en edades comprendidas entre los 16 y 20 años, sin 
que exista límite superior de edad para los trabajadores 
minusválidos. 
23. En relación con los Jóvenes se incluyen en el Plan FIP los 
programas siguientes: 
1. Programa de garantía de apoyo format ivo a Jóvenes 
contratados para la formación; 
2. Programa de Formación Profesional Ocupacional para jóvenes 
parados menores de 25 años; 
3. Programa de formación en alternancia para jóvenes menores de 
25 años alumnos de cursos de formación profesional 
ocupacional; 
4. Programa de formación compensatoria de Jóvenes menores de 16 
años; 
5. Programa de formación en alternancia de los alumnos de 
Formación Profesional de segundo grado, de los módulos 
profesionales experimentales y de la enseñanza 
universitar ia; 
6. Programa de Formación Ocupacional durante el Servicio 
Mi Iitar. 
PERSONAS DE EDAD AVANZADA 
24. En España, los trabajadores, al llegar a la edad de Jubilación, 
tiene derecho, dentro del régimen público de Seguridad Social de 
carácter obligatorio, a una pensión de Jubilación, que se 
caracteriza por ser vitalicia e imprescriptible. 
Son beneficiarios de esta prestación, los trabajadores que 
reuniendo las condiciones de edad, periodo minimo de cotización 
y hecho causante, se encuentran incluidas en el campo de 
aplicación de alguno de los Regímenes que integran el sistema 
español de Seguridad Social y afiliados, en situación de alta o 
asimilada a la de alta, si bien a partir de la Ley 26/85, de 31 
de julio, se puede acceder a la pensión de jubilación desde la 
situación de no alta. 
- 87 -
Como regla general, la edad exigida para tener derecho a la 
pensión de jubilación es de 65 años, sólo para trabajadores en 
alta o en situación similada a la de alta, en determinados 
supuestos. 
El periodo mínimo de cotización exigido es de 15 años, de los 
cuales dos deberán estar comprendidos dentro de los ocho 
inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación. 
Asimismo, los trabajadores podrán tener derecho, dentro del área 
de protección complementaria de carácter libre, a una pensión 
complementaria a las del sistema de Seguridad Social cuya 
regulación se encuentra, sobre todo, en los Convenios Colectivos 
y que pueden instrumentarse a través de Regímenes de Previsión 
voluntaria y mutualidades libres. 
Estas pensiones complementarias gozan de gran implantación en 
algunos sectores productivos de España. 
Es de destacar, igualmente, a partir de 1987 la existencia de 
Planes y Fondos de Pensiones, en sus tres modalidades en función 
de sus promotores y de sus participes: 
sistema de empleo, 
sistema asociado, 
sistema individual. 
25. El sistema español de Protección Social contempla, como ya se ha 
expuesto en el epígrafe 10 "Protección Social", pensiones de 
jubilación no contributivas con objeto de garantizar a todos los 
ciudadanos ancianos, que se encuentra en estado de necesidad, 
unas prestaciones mínimas aún cuando no hubieran cotizado nunca 
o el tiempo suficiente para alcanzar prestaciones de nivel 
contributivo, teniendo derecho, además, a las prestaciones 
médico-farmacéuticas ya los servicios sociales, obteniendo de 
esta forma, una cobertura integral ante su estado de necesidad. 
En efecto, la Ley 26/1990, de 20 de diciembre, por la que se 
establecen en la Seguridad Social prestaciones no contributivas, 
constituye el desarrollo del principio rector contenido en 
artículo 41 de la Constitución Española, que encomienda a los 
poderes públicos "el mantenimiento de un régimen público de 
Seguridad Social para todos los ciudadanos". Los únicos 
requisitos exigidos para el derecho a la pensión de jubilación 
en su modalidad no contributiva son: con carácter general, la 
residencia en territorio nacional y la insuficiencia de recursos 
y con carácter especifico, la edad de sesenta y cinco años. La 
cuantía de la pensión es uniforme y se fija en las 
correspondientes leyes de Presupuestos Generales del Estado. 
En materia de asistencia social o servicios sociales, el sistema 
de Seguridad Social facilita a los jubilados o pensionistas los 
servicios siguientes: 
Residencias de Tercera Edad; 
Hogares y Clubs de la Tercera Edad; 
Asistencia a domicilio; 
Vacaciones Tercera Edad-, 
Termal ismo Social para Tercera Edad 
- 88 -
MINUSVÁLIDOS 
26.1 En cuanto a la Integración Profesional de los minusválidos, en 
primer lugar, se fomenta la contratación indefinida de 
minusválidos desempleados, mediante la concesión a las empresas 
de una subvención de 500.000 pesetas y la reducción de la cuota 
empresarial a la Seguridad Social por todas las contingencias, 
en un 70% si el trabajador es menor de 45 años y en un 90% si es 
mayor de dicha edad. 
Los beneficios citados son compatibles con la concesión de 
ayudas para la adaptación de puestos de trabajo. 
El contrato para la formación, que combina la realización de un 
trabajo con la formación necesaria para su desempeño que, con 
carácter general, puede celebrarse con jóvenes de 16 a 20 años, 
no tiene limite de edad cuando el desempleado es un trabajador 
minusválido. 
Por otra parte, el programa de integración laboral de los 
minusválidos en Centros Especiales de Empleo, se concreta en dos 
tipos de acciones: las que ayudan a poner en marcha proyectos 
generadores de empleo de carácter innovador, a través de 
subvenciones para asistencia técnica, para la financiación 
parcial de los intereses de préstamos y para la correspondiente 
inversión fija-, y las destinadas al mantenimiento de puestos de 
trabajo, subvencionándose parte del costo salarial, asi como la 
cuota empresarial de Seguridad Social. 
El trabajo autónomo de los minusválidos se fomenta mediante la 
subvención parcial de los intereses de préstamos y la subvención 
de hasta 400.000 pesetas para inversión en capital fijo. 
Para el ámbito de la formación profesional, se incluye en el 
Plan FIP un programa de Formación Profesional Ocupacional de 
trabajadores minusválidos, con la finalidad de facilitar su 
integración en el mercado ordinario de trabajo. 
Asimismo, existen otra serie de medidas, a cargo del INSERS0 y 
que son, sucintamente, las siguientes: 
de orientación ocupacional en centros base que tienen, entre 
otras funciones, dar orientación profesional para determinar 
las actividades laborales más adecuadas al tipo de 
minusvália; 
de formación profesional ocupacional y financiada por el 
citado Instituto, que se desarrolla en los Centros de 
Recuperación de Minusválidos Físicos, uno de los cuales 
forma parte de la Red comunitaria de centros y experiencias 
de rehabilitación profesional del Programa Helios; 
de empleo en Centros Ocupacionales, que son establecimientos 
que tienen por finalidad la habilitación profesional y 
social de personas con una discapacidad total que les impide 
- 89 -
integrarse provisional o definitivamente en un centro 
especial de empleo o en una empresa ordinaria; uno de ellos, 
forma parte, también, del Programa Comunitario Helios. 
el INSERSO gestiona por otra parte, en el campo del empleo 
de minusválidos, el Registro de Centros Ocupacionales de 
entidades privadas sin ánimo de lucro, en el cual se 
inscriben aquellos establecimientos que tengan como 
finalidad asignar los servicios de terapia ocupacional, de 
ajuste personal y social de las personas minusválidas, 
cuando por el grado de minusválla no puedan integrarse en 
una empresa o en un centro especial de empleo. 
26.2 Por lo que se refiere a la integración social de los 
minusválidos, se vienen adoptando diversas medidas en relación 
con cuestiones tales como: 
la Ergonomia-. mediante la concesión de subvenciones a 
empresarios que adapten el puesto de trabajo a las 
necesidades del discapacitado; 
la accesibilidad y movilidad; mediante la eliminación de 
barreras arquitectónicas y subvenciones para la adquisición 
y adaptación de medios de desplazamiento y asimismo, la 
adaptación de los medios de transporte para su utilización 
por personas con minusvalías. 
En cuanto a la vivienda para minusválidos, las Disposiciones 
relativas a viviendas de protección social vienen incluyendo una 
reserva del 3% de las mismas para dicho colectivo. 
APLICACIÓN DE LA CARTA 
27. Existe una variedad de mecanismos de garantía de los derechos 
reconocidos en la Carta. 
Así, de conformidad con el articulo 13 de la Ley orgánica de 
Libertad Sindical, cualquier trabajador o sindicato que 
considere lesionados sus derechos de libertad sindical por 
actuación del empleador, asociación patronal o cualquier otra 
persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar 
la tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través 
del proceso de protección jurisdiccional de los derechos 
fundamentales de la persona. 
Asimismo, el Texto Articulado de la Ley de Procedimiento 
Laboral, atribuye el conocimiento de las pretensiones que se 
promueven dentro de la rama social del Derecho, en conflictos 
tanto individuales como colectivos, a los órganos 
jurisdiccionales del orden social y atribuye capacidad y 
legitimación procesal, para comparacer en juicio en defensa de 
sus derechos e intereses legítimos a quienes se encuentren en el 
pleno ejercicio de sus derechos civiles y a los sindicatos de 
trabajadores y Asociaciones empresariales para la defensa de ios 
intereses económicos y sociales que les son propios. 
- 90 -
En via administrativa, la Ley 8/88 tipifica las infracciones y 
sanciones de orden social, teniendo atribuidas las funciones en 
esta materia la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, cuyas 
actuaciones, de oficio o a través de denuncia del afectado, 
abarcan el conjunto de la normativa laboral, de empleo, 
Seguridad Social, movimientos migratorios, Seguridad e Higiene 
en el Trabajo, etc. Las infracciones que se detecten serán 
sancionadas, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad 
Social, por la autoridad administrativa correspondiente. 
Junto a estas vías de apelación judiciales y administrativas 
ordinarias, las violaciones de derechos reconocidos en la 
Constitución dan acceso a los mecanismos constitucionales de 
garantía de los derechos: recurso y cuestión de 
inconstitucionalidad ante el Tribunal Constitucional, contra las 
disposiciones normativas con rango de Ley; recurso de amparo 
ante ei propio Tribunal Constitucional, contra contravenciones 
de hecho; proceso de protección jurisdiccional de los derechos 
fundamentales de la persona, que constituye un procedimiento, 
sumario y preferente, ante los tribunales ordinarios de 
justicia, recurso de queja ante el Defensor del Pueblo, contra 
los actos de la Administración que vulneren los derechos de los 
ciudadanos; etc. 
Es de destacar, igualmente, que los derechos reconocidos en la 
Carta se aplican en España, por vía de convenios colectivos, 
cuya fuerza vinculante reconoce la Constitución española, en su 
articulo 37: "La Ley garantizará el derecho a la negociación 
colectiva laboral, asi como la fuerza vinculante de los 
convenios". 
Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores, en el 
articulo 82.3 considera que: "Los Convenios Colectivos regulados 
por esta Ley, obligan a todos los empresarios y trabajadores 
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el 
tiempo de su vigencia; y el articulo 3. de la citada norma 
considera a los Convenios Colectivos como fuente de la relación 
laboral. 
En cuanto a los Tratados Internacionales, el artículo 96 de la 
Constitución Española establece: "Los Tratados Internacionales 
validamente celebrados, una vez publicados en España, formarán 
parte del Ordenamiento interno". 
En consecuencia, los derechos reconocidos en la Carta se 
garantizan, también en España, mediante los Convenios 
Internacionales ratificados y publicados en España. A éstos 
efectos cabe citar los siguientes Convenios de la OIT, 
ratificados por España y que, por tanto, forman parte del 
Ordenamiento interno: 
1. PoIí t i ca soc i a I : 
Convenio n. 117 sobre política social (normas y objetivos 
básicos), 1962. 
- 91 -
2. Libre circulación: 
Convenio n. 97, relativo a los trabajadores migrantes, 
(revisado), 1949. 
Convenio n. 157, relativo al establecimiento de un sistema 
internacional para la conservación de los derechos en 
materia de Seguridad Social. 
3. Empleo y remuneración: 
Convenio n. 122, relativo a la política de empleo, 1964. 
Convenio n. 88, relativo a i a organización de un servicio de 
empIeo, 1948. 
Convenio n. 131, sobre fijación de los salarios mínimos, 
1970. 
Convenio n. 95, relativo a la protección del salario, 1944. 
4. Mejora de las condiciones de vida y de trabajo: 
Convenios n.s. 1 y 30, sobre horas de trabajo en la 
industria y en el comercio y oficinas, respectivamente, 
1919, 1930. 
Convenio n. 132, relativo a las vacaciones anuales pagadas 
(revisado), 1970. 
5. Protección social : 
Convenio n. 102, relativo a la norma mínima de Seguridad 
Social, 1952. 
6. Libertad de asociación o de negociación colectiva: 
Convenio n. 18, sobre libertad sindical y protección del 
derecho de sindicación, 1948. 
Convenio n. 98, sobre derecho de sindicación y de 
negociación colectiva, 1949. 
Convenio n. 135, sobre protección y facilidades que deben 
otorgarse a los representantes de los trabajadores en la 
empresa, 1971. 
Convenio n. 154, sobre negociación colectiva, 1981. 
7. Formación profesional: 
Convenio n. 142, sobre la orientación y formación 
profesionales en el desarrollo de los recursos humanos, 
1975. 
8. Igualdad de trato entre hombres y mujeres: 
Convenio n. 156, sobre igualdad de oportunidades y de trato 
entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con 
responsabilidades familiares. 
Convenio n. 111, sobre discriminación en materia de empleo y 
ocupación, 1958. 
Convenio n. 103, sobre protección de la maternidad 
(revisado), 1952. 
92 -
9. Información, consulta y participación de los trabajadores: 
Convenio n. 144, sobre Consulta Tripartita (normas 
internacionales de trabajo, 1976. 
10. Protección de la salud y de la seguridad en el medio de 
trabajo: 
Convenio n. 155, sobre seguridad y salud de los 
trabajadores, 1981 
11. Proteción de los niños y adolescentes: 
Convenio n. 138, sobre la edad mínima de admisión al 
empleo, 1973. 
12. Mi nusváI i dos : 
Convenio n. 159, sobre readaptación profesional y empleo 
(personas inválidas), 1983. 
13. Aplicación de la Carta*. 
Convenio n. 81, sobre Inspección del Trabajo, 1947. 
Por último, hay que hacer referencia a la Carta Social Europea 
del Consejo de Europa, ratificada por España mediante 
Instrumento de Ratificación de 29 de abril de 1980, que 
garantiza el disfrute, sin discriminación, de los derechos 
fundamentales siguientes: 
derecho al trabajo 
derecho a una condiciones de trabajo equitativas 
derecho a la seguridad e higiene en el trabajo 
derecho a una remuneración justa 
derechos sindicales 
derecho a la negociación colectiva 
derecho a la Orientación y Formación Profesionales 
derecho de los niños y adolescentes a la protección 
derecho de los trabajadores a la protección 
derecho a la Seguridad Social 
derecho a la Asistencia social y médica 
derecho a beneficiarse de los servicios sociales 
derecho de las personas física o mentalmente disminuidas a 
la formación profesional y a la readaptación profesional y 
soc i a I 
derecho a ejercer una actividad lucrativa en el territorio 
de las otras Partes Contratantes 
derecho de los trabajadores migrantes y sus familias a la 
protección y a la asistencia. 
FRANC I A 
- 94 -
LIBRE CIRCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
Pregunta no 1 
El Decreto no 81-405 del 28 de abril de 1981, por el que se 
incorporaron al derecho interno francés, en particular, las 
directivas no 64-221 del 25 de febrero de 1964 y no. 68-360 del 15 de 
octubre de 1968, dispone en los art. 6 y 3 que no podrá denegarse el 
permiso de residencia a un trabajador con derecho a la libre 
circulación salvo por motivos de orden público, de seguridad pública 
y de salud pública. 
Pregunta no 2: 
Las autoridades francesas velan por la puesta en práctica de las 
disposiciones encaminadas a asegurar el cumplimiento del derecho de 
residencia a los trabajadores originarios de un país de la Comunidad 
Económica Europea. 
El acceso a todas las profesiones u oficios por parte de los 
trabajadores comunitarios se produce en las mismas condiciones que 
las exigidas a los nacionales. 
Sin embargo, y con reserva de los progresos pendientes en el ámbito 
de la equivalencia de los diplomas, el gobierno francés entiende que 
el principal obstáculo con que choca la libre circulación de los 
trabajadores está vinculado aún en gran medida a la falta de 
reconocimiento de las cual ifi cae iones profesionales. 
Iniciativa nueva 
La principal iniciativa nueva que fortalece la libre circulación es 
el proyecto de ley "sobre diversas disposiciones relativas a la 
administración pública", que actualmente está tramitándose. Este 
proyecto de ley prevé la inclusión de un articulo 5 bis en el 
estatuto general de los funcionarios (ley del 13 de Julio de 1983), 
que permitirá el acceso de los ciudadanos comunitarios a 
determinados cuerpos, funciones o empleos de la administración 
pública francesa. 
La apertura prevista se realizará mediante modificación de los 
estatutos particulares por que se rigen los cuerpos de la 
administración pública. Los estatutos deberán disponer 
explícitamente la posibilidad ofrecida a candidatos extranjeros para 
optar a estos empleos presentándose a los concursos, y enumerarán 
las eventuales restricciones para determinados empleos en estos 
cuerpos. 
Pregunta no 3: 
El articulo 10 del reglamento 1612/68, cuyas disposiciones están 
recogidas en el decreto no 81-405 del 28 de abril de 1981 y 
concretamente en el artículo 1o, letra k), otorga a los miembros de 
la familia con derecho a la unificación familiar la posibilidad de 
establecerse en el domicilio del trabajador. 
- 95 -
Los miembros de la familia instalados en el domicilio de un 
trabajador procedente de un Estado miembro de la CEE gozarán a este 
efecto del mismo trato que los nacionales, y en particular podrán 
acogerse al conjunto de dispositivos creados para estos últimos en 
materia de ayuda social, de asistencia y préstamos para la vivienda, 
formación profesional, becas, protección social, etc. 
Reconocimiento de los diplomas 
Conviene distinguir claramente entre el reconocimiento de los 
diplomas con fines académicos y con fines profesionales. 
En Francia, el Estado no interviene en el reconocimiento académico 
de los diplomas, que es de exclusiva competencia de los centros de 
enseñanza superior. 
Sin embargo, el Ministerio de Educación Nacional, a través del 
centro nacional NARIC (National Academic Recognition Information 
Centre), esimula la movilidad de los estudiantes, enseñantes e 
investigadores en el seno de la Comunidad, facilitándoles 
información sobre los estudios y cursos universitarios en el 
extranjero. 
El reconocimiento de los diplomas con fines profesionales se 
inscribe en el marco de la ejecución de la directiva del 21 de 
diciembre de 1988 sobre un sistema general de reconocimiento de los 
diplomas de enseñanaza superior que sancionan formaciones 
profesionales de una duración mínima de tres años. Esta directiva 
se encuentra actualmente en curso de aplicación en las diferentes 
administraciones que tienen encomendada la tutela de las profesiones 
reglamentadas en cuestión. 
Además, los organismos de formación, en colaboración con organismos 
de otros países de la Comunidad y bajo la égida de programas 
comunitarios o por su propia iniciativa, organizan cursos de 
formación comunes a estos dos o tres o cuatro organismos de países 
dist intos.. 
Los títulos profesionales sancionan estas formaciones comunes, y por 
tanto constituyen un título común, es decir, un título autorizado 
reciprocamente por dichos organismos. En su caso, acto seguido 
podrán ser reconocidos por organizaciones empresariales, como las 
cámaras de comercio e industria. 
Trabajadores fronterizos 
Las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores 
fronterizos se ven facilitadas en particular por la existencia de 
reglamentos que prevén, en aplicación del reglamento comunitario no 
1408/71 (artículos 68 y 71 I a II) el subsidio de desempleo. El 
trabajador fronterizo sin empleo recibe un subsidio del Estado en 
que reside, con arreglo a lo dispuesto en la legislación vigente en 
el mismo, como si hubiera estado sujeto a esta legislación durante 
su últ imo empleo. 
Cuando el cálculo de las prestaciones se basa en el importe del 
salario anterior, se tiene en cuenta el salario percibido por el 
interesado durante su último empleo (decreto Fellinger del 28 de 
febrero de 1980). 
- 96 -
Por consiguiente, el trabajador fronterizo que reside en Francia 
recibe un subsidio de la ASSEDIC con arreglo a lo dispuesto en la 
legislación francesa y sobre la base del salario percibido en su 
últ imo empleo. 
A ello se añaden una serie de medidas como la creación de 
"euroventaniI las sociales". Estas ventanillas están destinadas a 
proporcionar a los trabajadores fronterizos, a uno y otro lado de la 
frontera, informaciones sobre las condiciones de trabajo y de vida 
en el país en que trabajan. Actualmente funciona una euroventaniI la 
social, a título experimental, entre las regiones Nord-Pas-de-Calaís 
y Hainaut, apoyado por la oficina de empleo valona y la ANPE. 
Están en proyecto otras euroventaniI las sociales, particularmente en 
la región Rhône Alpes-Italia del Norte. 
Finalmente, cabe citar la existencia de intercambios de ofertas de 
empleo por vía telemática entre las oficinas de empleo de : 
- La Bélgica valona y Nord-Pas-de-Calais 
- Baden-Würtemberg y Lorena 
- Sarre Renan i a-Pal at i nado y AI sac i a 
Estos sistemas también existen entre el Piemonte italiano y Rhône-
Alpes, pero aún funcionan manualmente. 
EMPLEO Y REMUNERACIÓN 
Pregunta no 4 
Al margen de las condiciones de capacidad particulares de 
determinadas profesiones, no existe ninguna disposición de carácter 
general que impida el acceso al empleo para determinadas personas. 
Pregunta no 5 
Remuneraclón equ11at Iva 
La libre determinación de los salarios es un principio fundamental 
de nuestro derecho laboral. El empresario fija libremente la forma y 
el importe de la remuneración del asalariado, y éste tiene entera 
libertad para aceptarlo o rechazarlo. Esta libertad, sin embargo, se 
ejerce en un marco jurídico que establece límites derivados de las 
garantías legales y contractuales. 
El salario minimo interprofesional de crecimiento (SMIC) garantiza 
el poder adquisitivo de los asalariados con las remuneraciones más 
bajas. Instituido por la ley de 2 de enero de 1970, el SMIC es un 
salario por hora cuyo poder adquisitivo viene garantizado por su 
revisión en función de la variación del indice nacional de precios 
al consumo. Además, para segurar que estos asalariados puedan 
participar en el desarrollo económico de la nación, el SMIC también 
se incrementa en función del desarrollo económico general. Así, el 
crecimiento anual de su poder adquisitivo no puede ser inferior a la 
- 97 -
mitad del aumento del poder adquisitivo de la tarifa salarial media 
por hora. El importe actual del SMIC (a 1p_ de julio de 1990) es de 
32,66 F por hora, es decir, 5.519,54 F brutos por mes, por 169 horas 
trabajadas, con lo que la remuneración mensual neta mínima equivale 
a 4.524,16 F. 
Todos los convenios colectivos sectoriales garantizan una 
remuneración mínima. Para que esta garantía sea real y por tanto 
superior a la garantía legal constituida por el SMIC, el gobierno 
francés ha instado a la negociación entre los agentes sociales. La 
Comisión Nacional de Negociación Colectiva, que se reunió los dias 8 
y 26 de junio de 1990, fijó ios objetivos que debía alcanzar la 
negociación sectorial de aquí a 1992: 
en ningún convenio figurará un salario minimo inferior al SMIC; 
tablas de clasificación adaptadas a los cambios tecnológicos y a 
las nuevas formas de trabajo; 
perspectivas de desarrollo profesional para todos los 
asa lar i ados. 
En junio de 1991, un primer balance demostró que estos objetivos ya 
se habían realizado en parte. 
Salarlos de los trabajadores atípleos 
Los trabajadores atipicos (contratos temporales -artículos L 122-1 y 
siguientes del código de trabajo-, interinos -artículos L 124-1 y 
siguientes del código de trabajo-) gozan de los mismos derechos que 
los demás trabajadores asalariados de la empresa. Su remuneración 
debe ser como mínimo igual a la que percibiría, después del periodo 
de prueba, otro asalariado de la empresa con una cual ificacion 
equivalente y que ocupara el mismo puesto de trabajo. Además, 
perciben indemnizaciones destinadas a compensar la precariedad de su 
empleo. El finiquito adeudado a los asalariados con un contrato 
temporal ha aumentado al 6% de la remuneración bruta en virtud de la 
ley del 12 de julio de 1990, que refuerza la estabilidad en el 
empleo mediante la adaptación del régimen de contratos precarios. En 
este mismo sentido, los trabajadores interinos perciben una 
indemnización al término de su misión equivalente al 10%. 
Los trabajadores a tiempo parcial (artículo L 212-4-2 y siguientes 
del código de trabajo), es decir, los asalariados sujetos a un 
horario inferior como minimo en 1/5 a la jornada de trabajo legal o 
estipulada en convenio, percibirán una remuneración igual a la de 
sus homólogos que trabajan a tiempo completo, proporcional a su 
t iempo de trabajo. 
Retención, embargo o cesión de salarlos 
Para garantizar a los trabajadores la conservación de los medios 
necesarios para su sustento y el de su familia, el derecho francés 
prevé que las retenciones, embargos o cesiones de salario no puedan 
realizarse sino respetando los limites de un porcentaje disponible. 
La parte inembargable permite asegurarle un mínimo vital al 
asalariado y a su familia. 
- 98 -
Pregunta no 6 
Toda persona en búsqueda de empleo asalariado puede inscribirse en 
la Agencia Nacional de Empleo, con lo que puede hacer uso 
gratuitamente del servicio público de colocación. 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO 
Pregunta no 7 
Duración y distribución del tiempo de trabajo 
La ley fija en 39 horas la duración semanal del trabajo y en 130 el 
número de horas extraordinarias que pueden efectuar los trabajadores 
libremente por año y por persona. 
La duración y distribución del tiempo de trabajo han sido objeto 
desde 1982 de un conjunto de reformas que se inscriben en una 
tendencia general que privilegia la flexibilidad y diversidad de las 
cláusulas contractuales frente a una norma legislativa uniforme. 
La ordenanza del 16 de enero de 1982 ofrece la posibilidad: 
de derogar mediante acuerdo sectorial o mediante acuerdo de 
empresa, las modalidades de organización de los ritmos de 
trabajo fijadas por los decretos de 1937; 
de organizar los turnos de fin de semana derogando, mediante 
acuerdo sectorial y de empresa, el principio de descanso 
dom i n i ca I ; 
de organizar en un contexto de reducción de la Jornada de 
trabajo y de limitación de las horas extraordinarias, la 
modulación de los horarios de trabajo en ei marco semanal. 
La ley del 13 de noviembre de 1982 establece la obligación de 
negociar al menos una vez al año en las empresas la duración 
efectiva y la organización del tiempo de trabajo. 
La ley del 28 de febrero de 1986 remite los dispositivos de 
ordenación del tiempo de trabajo que establece (modulación de los 
horarios de trabajo y descanso compensatorio de sustitución) a la 
negociación sectorial. La ordenanza del 1o de agosto de 1986 prevé 
disposiciones similares para el régimen de intermitencia. 
La ley del 19 de junio de 1987 redefine, armonizándolas, 
determinadas modalidades de distribución del tiempo de trabajo, como 
la recuperación, la modulación y el ciclo. Abre una nueva 
posibilidad de organizar el trabajo por turnos, por razones 
económicas, y de derogar la prohibición de trabajar de noche para 
las mujeres en el sector industrial. Para poner en práctica estos 
mecanismos, concede prioridad a la negociación colectiva, ofreciendo 
para la modulación del tiempo de trabajo y el régimen de 
intermitencia la opción entre la negociación sectorial y de empresa. 
- 99 -
Esta ley ha sido concretada en algunos aspectos por la ley del 3 de 
enero de 1991, encaminada a desarrollar el empleo medíante la 
formación en las empresas, la ayuda a la inserción social y 
profesional y la distribución del tiempo de trabajo, adoptada en 
aplicación del tercer plan de empleo. En estas disposiciones 
relativas al tiempo de trabajo, se plantean simultáneamente dos 
objet i vos: 
distribuir el tiempo de trabajo de manera que favorezca el 
empleo, prolongando el tiempo de utilización de los equipos y 
estimulando una mejor distribución del trabajo; 
brindar a los asalariados la posibilidad de controlar en mayor 
medida su tiempo de trabajo, concillando asi más fácilmente las 
exigencias de su vida profesional con las de su vida familiar y 
soc i a I. 
¿os contratos de duración limitada 
La ley del 12 de julio de 1990, aunque no pone en tela de Juicio la 
utilidad de los contratos de corta duración, que responden a una 
necesidad real de las empresas para adaptar el empleo a las 
fluctuaciones de la coyuntura económica, ha modificado las normas 
aplicables al contrato de trabajo temporal y al trabajo temporero, 
para enmarcar y controlar mejor el recurso a estas formas de empleo. 
Así, no admite este tipo de contratos sino para la ejecución de una 
tarea precisa y únicamente en los casos enumerados por la ley. Estos 
contratos no podrán tener por objeto ni por efecto la ocupación 
duradera de puestos de trabajo vinculados a la actividad normal y 
permanente de la empresa. 
Por lo demás, tienen prohibido recurrir al trabajo precario los 
establecimientos que hayan procedido recientemente a un despido 
económico, y la prohibición de ia contratación para la ejecución de 
trabajos particularmente peligrosos, ya aplicable a los temporeros, 
se ha hecho extensiva a los contratos temporales. 
Las disposiciones relativas a la duración y prórroga de los 
contratos comportan también un mayor rigor en el recurso al trabajo 
precario. La duración máxima, incluida la prórroga, se rebaja en 
principio a 18 meses (en lugar de los anteriores 24 meses), salvo 
excepciones enumeradas con carácter limitativo. Además, las dos 
formas de contrato precario no pueden renovarse más de una vez. 
Para luchar contra los accidentes laborales de los trabajadores 
atipicos, la ley incluye importantes disposiciones en materia de 
seguridad, y particularmente la intensificación de la formación de 
estos asalariados en torno a estas cuestiones, cuando se les asignan 
puestos de trabajo que implican riesgos particulares incluidos en 
una lista establecida en la empresa. 
En términos generales ha mejorado la formación profesional de los 
trabajadores precarios. 
Finalmente, la ley establece sanciones penales en caso de violación 
de la reglamentación vigente en materia de contratos temporales y 
refuerza las existentes en materia de trabajo temporero, prácticas 
ilícitas de subcontratación y préstamos de mano de obra. 
- 100 -
Trabajo a tiempo parcial 
El régimen jurídico del trabajo a tiempo parcial establecido por las 
ordenanzas del 26 de marzo de 1982 y del 11 de agosto de 1986 otorga 
a estos asalariados un estatuto comparable al de los trabajadores a 
tlempo completo. 
La ley del 3 de enero de 1991, adoptada en aplicación del tercer 
plan de empleo, comporta una novedad importante: el trabajo a tiempo 
parcial, que hasta ahora no podía ser sino resultado de la 
iniciativa del empresario, es a partir de ahora un derecho del que 
pueden beneficiarse los asalariados a petición propia. Las 
condiciones de puesta en práctica de este derecho nuevo, 
particularmente aquellas en que los asalariados podrán expresar su 
solicitud y esta será considerada, se dejan en manos de la 
negociación entre los agentes sociales. El gobierno francés 
establecerá, a partir del 1o de enero de 1992, el balance de estas 
negociaciones y adoptará entonces, en su caso, las medidas que 
resulten necesarias. 
¿os procedimientos de despido colectivo 
Antes de proceder a un despido colectivo por motivos económicos, la 
empresa debe consultar a los representantes del personal y respetar 
determinados plazos. Los repre sentantes del personal pueden recabar 
el consejo de expertos. Estas formalidades difieren según si el 
despido colectivo afecta a menos de diez trabajadores, o si afecta a 
diez trabajadores y más dentro de un mismo periodo de treinta días. 
Desde que se promulgó la ley del 30 de diciembre de 1983 ya no es 
necesario que la administración conceda su autorización a la empresa 
para proceder a un despido por motivos económicos. Sólo es preciso 
informar del proyecto a la autoridad administrativa. 
Las empresas deberán adoptar medidas destinadas a limitar el número 
de despidos o a facilitar la recalificación de los asalariados cuyo 
despido es inevitable. Entre estas medidas se incluyen los acuerdos 
de conversión, que permiten a los asalariados afectados beneficiarse 
durante seis meses de un nivel de recursos garantizado y asistir a 
cursos de formación. 
Los asalariados despedidos tienen derecho a una indemnización por 
despido. 
Quiebras 
Con arreglo a la ley del 25 de enero de 1985, una empresa es objeto 
de un procedimiento o liquidación judicial cuando se encuentra en 
una situación de suspensión de pagos, es decir, cuando le es 
imposible hacer frente al pasivo exigible con su activo disponible. 
El régimen actual de saneamiento judicial de las empresas tiene por 
objeto salvaguardar el potencial industrial y los empleos 
correspond i entes. 
Antes de declarar la suspensión de pagos y en los casos en los que 
la empresa sea objeto de un procedimiento de saneamiento judicial, 
- 101 -
antes de que se adopte cualquier decisión relativa a la prosecución 
de la actividad y cuando se elabore el proyecto de plan de 
saneamiento de la empresa es preciso informar y consultar al comité 
de empresa. La o las personas que éste haya designado para 
representarlo serán oídas por el tribunal competente. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
Pregunta no 10 
a) De una manera general, se concede protección social a título 
personal y obligatorio a las personas que desempeñan una 
actividad profesional remunerada, asalariada o independiente. 
Los miembros de la familia del asegurado pueden beneficiarse de 
determinadas prestaciones en tanto que sucesores (seguro de 
enfermedad, pensión de retiro reversible a la viuda del 
pensionista, etc...). 
Existen cuatro grandes grupos de regímenes creados por la ley 
(régimen general de los trabajadores asalariados, regímenes de 
los trabajadores no asalariados no agrarios, régimen de los 
agricultores), que corresponden a sendas categorías 
socioprofesionales, o a un conjunto dado de tales categorías, y 
confieren protección frente a los distintos riesgos cubiertos 
por la seguridad social francesa: enfermedad, maternidad, 
defunción, invalidez, accidentes laborales, vejez, viudedad, 
cargas familiares. El seguro de desempleo no está incluido en el 
sistema de seguridad social francés. 
Conviene subrayar que el régimen general es de lejos el más 
importante de todos: protege a aproximadamente el 82% de los 
asegurados activos frente a ios riesgos de enfermedad y 
maternidad (prestaciones en especie - a saber, reembolso de los 
cuidados médicos, gastos de hospitalización, productos 
farmacéuticos ... -). 
Así, la organización de la seguridad social francesa se basa en 
un conjunto de regímenes creados por la ley, que establece unas 
cajas encargadas de gestionar estos regímenes bajo la tutela de 
la autoridad competete del Estado. 
b) La financiación de la seguridad social francesa, destinada a 
garantizar un nivel suficiente de prestaciones otorgadas a los 
individuos afectados, principalmente a los trabajadores, viene 
asegurada fundamentalmente por las cotizaciones (el 90% en el 
régimen general, del que ei 27% corre a cargo de los 
trabajadores y el 73% a cargo de las empresas), basadas en las 
rentas profesionales, de carác ter salarial o no, y por las 
contribuciones basadas en las rentas de sustitución (pensiones 
de jubilación, subsidios de desempleo, prejubiI aciones). 
Sin embargo, determinados regímenes especiales se financian 
principalmente, a raíz de su difícil situación demográfica, 
mediante contribuciones públicas y transferencias. En cuanto al 
régimen agrario, viene financiado también en su mayor parte por 
subvenciones del Estado, tasas especiales y transferencias. 
- 102 -
c) La seguridad social francesa, vinculada en sus orígenes al 
ejercicio de una actividad profesional, ha evolucionado hacia la 
generalización, de manera que actualmente tiene acceso a la 
protección social el conjunto de la población, al menos en el 
ámbito de las prestaciones familiares, el seguro de enfermedad y 
maternidad en especie y el seguro de vejez. 
A este respecto cabe destacar que: 
En materia de prestaciones familiares, el derecho no está 
condicionado al ejercicio de una actividad profesional; 
Los trabajadores asalariados que no reúnen las condiciones 
necesarias para tener derecho a las prestaciones por 
enfermedad y maternidad del régimen general (200 horas de 
actividad asalariada como mínimo por trimestre o de 
cotizaciones derivadas, durante un periodo de 6 meses, de un 
salario equivalente como minimo a 1040 veces el SMIC por 
hora), quedan afiliados, salvo renuncia expresa por su 
parte, al "seguro personal", que les ofrece prestaciones en 
especie equivalentes a las del régimen general; 
Las personas no activas que no gozan de protección por 
enfermedad y maternidad en especie en tanto que miembros de 
la familia de un trabajador, pueden obtenerla a titulo 
voluntario, al amparo del "seguro personal"; 
Finalmente, y frente a los riesgos de invalidez, vejez y 
viudedad, los antiguos afiliados a la seguridad social a 
titulo obligatorio pueden seguir amparándose en ella 
adhiriéndose al seguro voluntario. Lo mismo ocurre con los 
padres con familiares a su cargo, a titulo del seguro de 
vejez. 
d) La legislación francesa tiene previsto adoptar disposiciones que 
permitan que las personas excluidas del mercado de trabajo y 
carentes de medios de subsistencia se beneficien de prestaciones 
y recursos suficientes: 
En cuanto ai acceso a los cuidados médicos, las cotizaciones 
al seguro personal mencionado más arriba (apartado c) pueden 
ser asumidas, en caso de insuficiencia de recursos, por la 
asistencia social o por el régimen de prestaciones 
famiI i ares; 
Además, ex i ten varios dispositivos que proporcionan los 
recursos mínimos destinados a las personas más 
desfavorecidas, bien la renta mínima de inserción (R.M.I.) 
establecida por la ley no 88-1088 dei 1o de diciembre de 
1988 para todas las personas que se encuentran 
"incapacitadas para trabajar", bien la "renta mínima de 
vejez", atribuida a las personas de edad en aplicación del 
libro VIII del Código de la Seguridad Social, bien de la 
asignación a los adultos minusválidos (A.A.H.), otorgada en 
virtud de lo dispuesto en los artículos L.821-1 y 
siguientes del Código de la Seguridad Social, bien la 
- 103 -
asignación a padres aislados, concedidas en condiciones 
determinadas al amparo de los artículos L.524-1 y siguientes 
de dicho código a las personas solas que tienen a su cargo 
uno o varios niños (por un importe de 2.888,000 F por mes), 
a la que se añaden 935 F por niño a su cargo. 
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
Pregunta no 11 
Las organizaciones que deseen ejercer su actividad al amparo de la 
ley del 21 de marzo de 1884, relativa a los sindicatos 
profesionales, deben cumplir una serie de formalidades: los 
fundadores de todo sindicato profesional deben depositar en la 
alcaldía de la población en que se establece el sindicato los 
estatutos y los nombres de quienes se hacen cargo de la 
administración o de la dirección del sindicato. Estas formalidades 
sencillas y poco numerosas, se insertan en el régimen de declaración 
previa que se aplica a la libertad sindical. Su objetivo estriba en 
la información y publicidad, y excluye todo control aprioristíco por 
parte de la autoridad administrativa. 
Por tanto, en Francia no existe un obstáculo legislativo a la 
constitución de organizaciones profesionales o sindicales por parte 
de los empresarios y trabajadores de la CEE. La libertad de 
adherirse al sindicato elegido o de no adherirse a un sindicato está 
inscrita en el preámbulo de la Constitución. La ley castiga 
penalmente las discriminaciones resultantes de la falta de respeto 
de esta Iibertad. 
Pregunta no 12 
El contenido de los convenios puede ser objeto de negociación a 
escala interprofesional, sectorial o de empresa. 
Independientemente del nivel en que se realice la negociación, son 
exclusivamente las organizaciones sindícales representativas las que 
pueden negociar con las organizaciones o agrupaciones empresariales, 
o con una o varias empresas aisladas. Las organizaciones sindicales 
representativas son: 
por un lado, las organizaciones afiliadas a una de las 5 
confederaciones consideradas representativas a escala nacional e 
interprofesional ; 
por otro, las organizaciones que han dado pruebas de su 
représentât i v ¡dad en el nivel en el que se realiza la 
negociación. Su représentât ividad se estima en función 
particularmente de su audiencia y de su independencia. 
Para que un convenio sea válido, basta con que esté firmado por una 
empresa o una organización patronal y por un sindicato 
representativo de los trabajadores. El acuerdo unánime de todas las 
partes que intervienen en ia negociación no es requisito 
indispensable. 
104 -
Sin embargo, el contenido de los convenios no se aplica a todas las 
empresas. Para paliar esta situación, el Ministerio de Trabajo puede 
promulgar un decreto de extensión. La extensión comporta que un 
convenio o un acuerdo sectorial se aplique a todas las empresas cuya 
principal actividad económica corresponda a la del sector y que se 
encuentren en el marco geográfico fijado por el texto. La extensión 
de un convenio sectorial implica por tanto su aplicación a todas las 
empresas del ramo, incluso en el caso de que la empresa no está 
adherida a un sindicato patronal firmante. 
A iniciativa de los negociadores puede emprenderse en todo momento y 
libremente cualquier negociación en torno a las cuestiones que 
elijan. Pero asimismo es preceptivo entablar negociaciones en 
relación con determinadas cuestiones, con arreglo a una periodicidad 
establecida por la ley del 13 de noviembre de 1982. La negociación 
periódica obligatoria abarca: 
a escala sectorial: todas las organizaciones empresariales y de 
los trabajadores que están vinculadas por un convenio o un 
acuerdo sectorial deben negociar los salarios, como minimo una 
vez al año, y las categorías como mínimo una vez cada cinco 
años; 
a escala de empresa: los salarios, la duración y la distribución 
del tiempo de trabajo deben ser objeto de negociación una vez al 
año en todas las empresas que cuentan como minimo con un 
delegado sindical; en determinadas em presas deben negociarse 
las modalidades de aplicación de la libertad de expresión. 
Preguntas no 13 y 14 
Derecho de huelga 
El párrafo no 7 del preámbulo de la Constitución indica que "el 
derecho de huelga se ejerce en el marco legal que lo reglamenta". El 
marco legislativo anunciado, sin embargo, tiene un carácter muy 
I imitado. 
En ei sector público, los imperativos de continuidad del servicio 
público han Justificado el establecimiento de limitaciones, incluso 
de prohibiciones del ejercicio del derecho de huelga, y la puesta en 
pie de un procedimiento específico. 
La legislación prohibe el derecho de huelga a los magistrados 
(ordenanza del 22 de diciembre de 1958), militares (iey del 13 de 
julio de 1972), funcionarios de policía (ley del 9 de julio de 
1966), personal de los servicios exteriores de la administración 
penitenciaria (ordenanza del 6 de agosto de 1958), funcionarios de 
las Compañías Republicanas de Seguridad (ley del 27 de diciembre de 
1947), personal de los servicios de transmisión del Ministerio del 
Interior (art. 14 de la ley del 31 de Julio de 1968). 
La legislación limita el ejercicio de este derecho para asegurar los 
servicios mínimos en caso de huelga en la radio y televisión (leyes 
del 7 de agosto de 1974 y del 26 de Julio de 1979), y en los 
servicios de navegación aérea (ley del 31 de diciembre de 1984, 
decreto del 8 de Julio de 1987). 
- 105 -
Existen procedimientos específicos preceptivos: a iniciativa de una 
o varias organizaciones sindicales representativas deberá 
presentarse un preaviso con cinco dias de antelación, respetándose 
la obligación de negociar durante este periodo (ley del 31 de julio 
de 1973). 
En el sector privado no existe más que una disposición legal que 
establece que la huelga no rompe el contrato laboral salvo falta 
grave imputada al trabajador, y que todo despido producido a 
despecho de este principio es nulo. En esta situación de casi vacio 
legal, los tribunales han elaborado toda una jurisprudencia en 
materia de huelga. 
Procedimientos de resolución de los conflIctos 
La ley de 13 de noviembre de 1982 regula los procedimientos de 
resolución de los conflictos colectivos laborales. 
Ante una situación de conflicto, las partes pueden someter la 
disputa a una comisión de conciliación que tratará de aproximar los 
puntos de vista; apelar a un mediador, cuya misión consiste en 
proponer una solución a las partes, que son libres de aceptar o 
rechazarla; recurrir a un arbitro encargado de encontrar una 
solución que las partes deberán aceptar obligatoriamente. 
FORMACIÓN PROFESIONAL 
Pregunta no 15 
En 1991 se celebra el 25o aniversario de la ley de 1966, que sentó 
las bases de una política moderna de formación profesional, y el 20o 
aniversario de las leyes de 1971, que permitieron materializar 
plenamente el acuerdo paritario firmado por los agentes sociales en 
1970. 
La ley del 4 de Julio del 1990, que consagra el crédito a la 
formación, constituye una nueva etapa en el derecho de formación 
profesional. Con esta ley, Francia ha inscrito en un texto legal el 
principio del derecho a la cual ificación de los activos, tanto si 
tienen empleo como si no lo tienen. 
El crédito a la formación para los jóvenes se estableció, como 
estaba previsto, en otoño de 1989. Tenía por objeto permitir que 
100.000 jóvenes en busca de empleo de menos de 26 años de edad, 
iniciaran una carrera de formación que les permitiera obtener una 
auténtica cual ificación. 
A finales de abril de 1991, y desde el comienzo del CF. I. 
(setiembre 1989), 200.000 personas habian emprendido una formación 
de calidad en el marco del CF. I. 
Además, se estima que son cerca del 10% los jóvenes que han accedido 
directamente al CF.I., disfrutando de un C.E.S., un S.I.V.P., un 
contrato de formación en alternancia o algún otro sistema del tipo 
AFPA, o un cursi No del consejo regional, y que no habian sido 
admitidos en el sistema de remuneración por el CNASEA antes del 31 
de diciembre de 1990, ai término de esta primera etapa. 
- 106 -
Para proponer a los jóvenes unos itinerarios de formación que tengan 
en cuenta sus antecedentes, sus potencialidades y las posibilidades 
de formación que se ofrecen, se les propone realizar balances de 
cual if icación. 
Así, entre octubre de 1989 y diciembre de 1990 se realizaron 94.603 
balances, cuya duración oscila entre 6 y 16 horas. 
Una estimación realizada a partir de un sondeo interregional refleja 
que los sectores profesionales a los que se orientan el 80% de los 
alumnos en la etapa de cual ificación son: el comercio (35%), empleos 
de oficina (25%) y hostelería (20%) (fuente: IREDU octubre 1990). 
A finales del mes de enero de 1991, 18.988 Jóvenes obtuvieron al 
menos una validación parcial, y 5.499 Jóvenes obtuvieron una 
validación completa de nivel V*1), es decir, en total fueron 24.487 
personas (fuente: DFP - Encuesta enero 1991, Francia metropolitana). 
Actualmente están en estudio una serie de disposiciones con miras a 
introducir en particular las siguientes mejoras: 
diversificar las carreras de formación: 
Esta diversificación se obtendrá ampliando el abanico de oficios que 
se ofrecen y articulando de forma más completa las medidas de 
inserción que permitan instaurar un proceso de retorno a la 
formación (cursillos de iniciación a la vida profesional, a su vez 
renovados-, contratos de trabajo-solidaridad; acciones emprendidas 
con respecto a la renta mínima de inserción), y las actividades 
realmentes cual ificadoras, en especial el aprendizaje y los 
contratos de cual ificación. 
Basándose en los dispositivos de formación ya existentes, el crédito 
a la formación tiene vocación de extenderse progresivamente a todos 
los trabajadores, jóvenes y adultos, en busca de empleo y ocupados, 
desprovistos de un diploma profesional y técnico, en el marco del 
permiso individual de formación. 
Determina las condiciones en que deberán movilizarse los distintos 
medios susceptibles de garantizar un acceso real a la cual ificación, 
es decir, la acogida y la orientación, la ayuda a la toma de 
decisiones, la apreciación de las cual ificaciones ya adquiridas y el 
acceso a los cursos de formación adaptados que den lugar a 
cual ificaci ones reconocidas. 
Estas modalidades se han aplicado por tanto a los jóvenes en busca 
de empleo cuyas necesidades son más urgentes, pero el derecho a la 
cual ificación asiste igualmente a titulo prioritario a los 
trabajadores que hacen frente al problema del empleo, en su empresa 
o en el mercado del trabajo, y sin tener una cual ificación 
reconocida. 
(1) Sin contar los C.A.P. obtenidos al amparo de los contratos de 
cual ificación y aprendizaje, incluidos en las carreras CF.I., pero 
cuyo desglose no ha podido ser facilitado en el marco de la presente 
encuesta. 
- 107 
El acuerdo del 18 de marzo de 1990 entre los agentes sociales que 
gestionan el permiso individual de formación, y el Estado, abre el 
acceso al crédito a la formación a los trabajadores asalariados. Los 
fondos movilizados en este marco comportarán muy pronto una 
duplicación del número de beneficiarios, favoreciendo a los 
trabajadores en activo que no cuentan con ninguna cual ificación 
profesional. 
La contribución de las empresas a la financiación del permiso 
individual de formación pasa del 0,10% al 0,15% de la masa salarial. 
Por su parte, el Estado tiene previsto asignar a partir de 1991 un 
crédito de 500 millones de francos al crédito a la formación 
individualizado de los trabajadores. Por tanto, en total se 
consagrarán 1.000 millones de francos a partir del año que viene a 
la financiación de este nuevo sistema. 
Potenciar la calidad y la innovación es uno de los objetivos de la 
ley del 4 de Julio de 1990, que prevé en particular una habilitación 
previa de los programas de formación, antes de formalizar ningún 
convenio con el Estado, y un refuerzo del control sobre los 
organismos de formación. 
Conviene además mejorar la formación de los enseñantes, y también de 
los tutores que acogen a los jóvenes en las empresas; incrementar en 
loe» piogí amai in |>m In 'Indha'la a la uillnia gen*»» a I y lAí.nh.fl, y 
utilizar en mayor medida los medios de formación modernos, y 
especialmente los multimedia. 
La recuperación económica ha revelado la existencia de una escasez 
de mano de obra cualificada, que afecta aproximadamente a la mitad 
de las empresas industriales. Las medidas adoptadas para 
proporcionar una cual ificación a todos aquellos que carecen de ella, 
especialmente a través del crédito a la formación individualizado, 
apuntan a poner remedio a esta situación. 
Sin embargo, la evolución tecnológica y la acusada competencia 
internacional exigen una elevación más general del grado de 
cual ificación del conjunto de los trabajadores activos. Para hacer 
frente a estas necesidades se ha procedido a i a modernización del 
aprendizaje y a hacerlo extensivo a niveles de formación más altos. 
Asimismo, en el presupuesto de 1991 se han previsto importantes 
créditos destinados a asegurar la formación de ingenieros a través 
del sistema de formación continuada, para alcanzar el objetivo de 
multiplicar las hornadas de ingenieros diplomados cada año. 
Además, Francia debe prepararse ya de cara a la aparición de nuevos 
oficios, y este es el objetivo de las actuaciones emprendidas en el 
capitulo de nuevas cual ificaciones. 
Los apoyos prestados a las empresas y organizaciones sectoriales 
están vinculados a tres objetivos básicos: 
Sentar las condiciones óptimas para la modernización negociada 
de nuestra economía, la integración de los cambios tecnológicos 
y la adaptación a una competencia agudizada en los mercados; 
- 108 -
Provocar un profundo cambio de comportamiento entre los agentes 
económicos, asociando a los trabajadores a la puesta en práctica 
de la modernización negociada; 
Ofrecer a los trabajadores no cualificados posibilidades de 
adquirir una primera cual ificación. 
Los contratos de estudios de previsión y los compromisos de 
desarrollo de la formación son a este respecto instrumentos 
pr i vi I eg i ados. 
Los principios en que se basa la intervención del Estado reflejan 
cuatro tipos de preocupación: 
Cerciorarse de que el contrato suscrito constituya un acuerdo en 
torno a un objetivo plurianual de política de formación de la 
empresa; 
Controlar que los fondos previstos en el acuerdo comporten un 
aumento muy significativo en comparación con el nivel de gastos 
anterior y con las prácticas normales del ramo; 
Incremetar la calidad del plan de formación de la empresa; 
Utilizar varios niveles de intervención: convenios de 
agrupamientos sectoriales o interprofesionales, y convenios 
individuales con empresas aisladas; todos estos contratos pueden 
gestionarse a escala nacional o regional. 
Desde 1988 se han realizado o están en curso 20 CE.P., que abarcan 
a gran parte de la industria francesa. La ayuda del Estado 
complementa el esfuerzo financiero de los sectores profesionales, 
que sufraga el 50% del coste de los estudios. En 1990, el importe 
fue de 15 millones de francos. 
En 1990, el Estado concedió créditos por un importe financiero 
global de 420 millones de francos en concepto de E.D.D.F., abarcando 
cerca de 400 acuerdos. En lo que se refiere a las meras acciones 
regionales*2), el Estado gastó 218 millones de francos, de los que 
3 millones se destinaron a medidas de acompañamiento (ayuda para el 
asesoramiento y tareas de ingeniería), para 132.951 alumnos en cerca 
de 5.500 empresas, que consagraron a esta misma actividad 330 
millones de francos. 
Aún no están disponibles los resultados detallados relativos a los 
acuerdos nacionales de 1990; en 1989 hubo 302 acuerdos, con 71.770 
alumnos y 132 millones de francos invertidos por el Estado. 
El total de los gastos dedicados a la política contractual de 1989 
representó el 1,7% del P.I.B. 
El 5 de febrero de 1991, los agentes sociales emprendieron una 
negociación con miras a adaptar la formación profesional a los 
desafios de los años noventa. Esta negociación pretende responder a 
(2) Faltan los resultados de la región Languedoc-Roussi I Ion 
- 109 -
las posibilidades que brinda el nuevo panorama administrativo y 
legislativo, la evolución del aparato productivo francés, la 
modernización de las empresas. Debe ser posible analizar los 
problemas de formación en la misma escala territorial en que se 
generan las necesidades. 
El 3 de Julio de 1991, quedó formalizado el acuerdo nacional 
interprofesional en materia de formación y perfeccionamiento 
profesionales. Fue suscrito por la totalidad de los agentes 
sociales, a excepción de los representantes de la Confédération 
Générale des Travailleurs. 
Está previsto incorporar sus principios generales a la legislación 
en otoño de 1991. 
El derecho a la formación continuada es territorial. Toda persona 
originaria de un país de la Comunidad Económica Europea que reside 
en Francia y está asalariada en una empresa francesa puede optar a 
la formación continuada en pie de igualdad con los trabajadores 
franceses, al amparo de la legislación vigente. 
Sin embargo, se plantea el problema de la articulación de la 
normativa entre los países miembros. 
En particular está el problema de la incorporación a la legislación 
del país de acogida de los derechos a que se ha hecho acreedor el 
trabajador en su pais de origen. 
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
Pregunta no 16 
1. Ámbito profesional 
La ley no 83.635 del 13 de Julio de 1983 representa la 
incorporación a la legislación nacional de la directiva 
207/76/CEE del 9 de febrero de 1976. 
Esta ley permite intensificar de diversas maneras las 
iniciativas a favor de la igualdad de trato entre hombres y 
mujeres. 
Al amparo de esta ley se constituyó un Consejo Superior de 
Igualdad Profesional, en el que hay representantes de las 
administraciones más afectadas por la cuestión de ia igualdad 
profesional, entre ellas la Dirección de Relaciones Laborales, 
representantes de las organizaciones sindicales de los 
trabajadores, representantes de las organizaciones empresariales 
y personalidades cualificadas. 
El Consejo se constituyó el 17 de Julio de 1984. Ha estado 
presidido por el Ministro de Derechos de la Mujer, y 
posteriormente por el Ministro de Asuntos Sociales y Empleo; en 
estos momentos ejerce la presidencia la Secretaria de Estado 
encargada de los Derechos de la Mujer. El Consejo tiene una 
- 110 -
función consultiva con respecto a los textos legales relativos a 
la igualdad profesional y a las condiciones de trabajo de las 
mujeres, y cada dos años recibe un informe sobre el estado de la 
igualdad laboral, que incluye en particular un balance de las 
actividades desarrolladas en materia de igualdad laboral por la 
ANPE, la AFPA, la ANACT, los Servicios de Inspección de Trabajo 
y la Comisión Nacional de la Negociación Colectiva. 
Para alcanzar sus objetivos, el respeto de la igualdad de 
derechos y la promoción de la igualdad de oportunidades entre 
hombres y mujeres, la ley de igualdad laboral creó varios 
instrumentos: 
un instrumento de diagnóstico de la situación a escala de 
empresa: el informe de situación comparativa entre hombres y 
mujeres, preceptivo en las empresas de más de 50 
trabajadores, 
un instrumento de negociación: el acuerdo de empresa o 
sectorial en materia de igualdad laboral, 
ayudas financieras: los convenios de igualdad laboral, 
complementados más tarde con convenios sobre el carácter 
mixto de los empleos, concebidos particularmente para las 
PYME. 
Esta última disposición estimula la di versificación de los 
empleos ocupados por mujeres, y facilita su acceso a 
cual if i cae iones en que su presencia es escasa. 
La ayuda económica que concede el Estado a las empresas tiene un 
doble objet ivo: 
Favorecer la divers ificación de los puestos de trabajo ocupados 
por mujeres y estimular su inserción profesional en 
cual if i cae i ones y oficios en que son minoritarias (80% de 
hombres). 
En 1989 se promulgaron nuevas disposiciones en el ámbito de la 
supresión de discriminaciones. 
Asi, la ley no 89.549 del 2 de agosto de 1989 prevé la 
obligación de negociar en torno a medidas tendentes a subsanar 
las irregularidades constatadas. La negociación abarca en 
part icular: 
las condiciones de acceso al empleo, a la formación y a la 
promoc i ón profes i onaI, 
las condiciones de trabajo y empleo. 
En esta negociación participan las organizaciones sindicales y 
patronales vinculadas por un convenio sectorial o un acuerdo 
profesional (artículo L. 123.3.1 del Código de Trabajo). 
La ley no 89.488, del 10 de julio de 1989, crea la posibilidad 
para las empresas con menos de 300 trabajadores de suscribir con 
- 111 -
el Estado un convenio que les permita percibir ayuda económica 
para encargar un estudio de su situación en materia de igualdad 
laboral y de medidas susceptibles de restablecer la igualdad de 
oportunidades entre hombres y mujeres (artículo L. 123.4.1 del 
Código de Trabajo). Asimismo refuerza la readaptación de los 
convenios colectivos en lo que respecta a las cláusulas 
contrarias a la igualdad de trato. 
2. Ámbito de la seguridad social 
A. Por regla general, la igualdad de trato entre hombres y mujeres 
y la ausencia de toda discriminación hacia las mujeres en el 
ámbito de la Seguridad Social es en gran medida una realidad. 
En cuanto a los regímenes profesionales de los trabajadores por 
cuenta ajena, la prohibición de toda discriminación está 
contemplada en una disposición de alcance general en la ley 
no 89-474 del 10 de Julio de 1989, que contiene disposiciones 
relativas a la Seguridad Social y a la formación continuada del 
personal hospitalario; el articulo 6 de dicha ley incorpora un 
articulo L.731-2-1 (transformado posteriormente en artículo 
L.731-4) en el Código de la Seguridad Social, que tiene por 
objeto prohibir toda discriminación entre hombres y mujeres en 
los acuerdos de Jubilación y previsión, en los convenios 
colectivos y en ios estatutos, reglamentos y tablas anexas de 
las entidades de jubilación y previsión complementarias. 
Este articulo dispone, con reserva de algunas excepciones, que 
las cláusulas no conformes con el principio de igualdad de trato 
entre hombres y mujeres y que no hayan sido suprimidas o 
modificadas debidamente antes del 1o de enero de 1993, a partir 
de esta fecha se considerarán nulas a todos los efectos. 
En la circular ministerial del 18 de- agosto de 1989 se imparten 
las instrucciones necesarias para la aplicación de esta 
disposición por parte de las entidades de jubilación y previsión 
complementar i as. 
Estas disposiciones son aplicables a los trabajadores agrarios 
por cuenta ajena en virtud del articulo 9 de la citada ley, y 
las entidades de previsión y jubilación complementarias han sido 
informadas mediante circular del 21 de diciembre de 1989, de su 
Ministerio tutelar. 
En cuanto a los regímenes profesionales de los trabajadores por 
cuenta propia no agrarios, un proyecto de ley de próxima 
promulgación, relativo a la Seguridad Social, contendrá una 
disposición similar. 
B. Las discriminaciones de trato particulares que subsisten son 
básicamente discriminaciones a favor de las mujeres. 
Así ocurre en ciertos regímenes de i a Seguridad Social (básicos 
o complementarios), con la reducción en beneficio de la viuda de 
la edad de concesión de derechos a pensión pagadera a la misma, 
o con la posibilidad de anticipar la liquidación de los derechos 
a pensión en función del número de hijos criados, o con el 
incremento del periodo asegurado a raíz del tercer hijo. 
- 112 -
A este respecto conviene recordar que una aplicación íntegra y 
no matizada del principio de igualdad de trato comportaría el 
riesgo de suprimir las discriminaciones existentes a favor de 
las mujeres - lo que podría ser considerado una regresión 
social - o bien la extensión a los hombres de las mismas 
disposiciones - lo que se traduciría en un coste considerable en 
términos económicos. 
3. Caso esoecíf ico 
Derechos del cónyuge sin estatuto profesional de trabajador 
Independiente. 
Es importante subrayar que la legislación francesa prevé una 
aplicación amplia del principio de igualdad de trato entre 
hombres y mujeres en lo que afecta al cónyuge del trabajador 
independiente, tanto si se trata, en particular, de la facultad 
de acogerse a un determinado régimen de i a Seguridad Social, 
como del reconocimiento del trabajo aportado y de la protección 
en caso de embarazo o maternidad. 
1) Con respecto a las profesiones artesanales, Industriales y 
comerciales, conviene recordar que la ley no 82-596, del 16 de 
julio de 1982, ya mejoró en gran medida el estatuto de los 
cónyuges de los artesanos y comerciantes que participan en el 
ejercicio de la actividad de la empresa, concediéndoles la 
libertad de opción entre tres posibilidades: 
cónyuges asalariados, que gozan de los mismos derechos en 
materia de Seguridad Social que los demás trabajadores 
(régimen general), 
cónyuges socios, considerados como artesanos o comerciantes 
de pleno derecho (régimen de trabajadores por cuenta 
propia), 
cónyuges colaboradores que no están acogidos al régimen 
obligatorio de seguro de vejez, pero pueden acogerse 
voluntariamente al seguro de vejez de los trabajadores por 
cuenta propia para adquirir un derecho a pensión. 
Además, el decreto no 86-100 del 4 de marzo de 1986 permite a 
estos últimos, en determinadas condiciones, recuperar las 
cotizaciones satisfechas durante determinados periodos de 
actividad anteriores a su inclusión en el seguro voluntario. 
La ley no 89/1008, del 31 de diciembre de 1989, relativa al 
desarrollo de las empresas comerciales y artesanales y a la 
mejora de su entorno económico, jurídico y fiscal, concede a los 
cónyuges colaboradores de las empresas unipersonales de 
responsabilidad limitada el estatuto de colaborador, que les da 
derecho a acogerse al régimen de seguro de vejez de los 
trabajadores por cuenta propia cuando no están incluidos en 
ningún régimen obligatorio de seguro de vejez. El apartado 5o 
del artículo L 742-6 del Código de la Seguridad Social ha 
quedado modificado en este sentido. 
- 113 -
2) En lo que respecta a las profesiones liberales, el articulo 
L 643-9 del Código de la Seguridad Social, modificado por la ley 
no_ 87-588 del 30 de Julio de 1987, permite que en adelante los 
cónyuges supérstites acumulen los derechos propios, adquiridos 
en cualquier régimen de la Seguridad Social, y los derechos 
derivados, con los limites fijados por el articulo D. 643- 5 del 
citado Código. 
Además, los cónyuges colaboradores de miembros de profesiones 
liberales tienen ahora la posibilidad de adquirir derechos 
propios en el seguro de vejez (régimen especifico), ai amparo 
del decreto no 89-526 del 24 de Julio de 1989. 
3) En cuanto a ios abogados, el articulo 5.III de la ley no 89-
474, del 10 de julio de 1989, que contiene disposiciones 
relativas a la Seguridad Social y a la formación continuada del 
personal hospitalario, ha completado el artículo L. 742-6 del 
Código de la Seguridad Social, permitiendo que los cónyuges 
colaboradores de abogados se adhieran voluntariamente al régimen 
de seguro de vejez de los trabajadores no agrarios por cuenta 
propia. Actualmente se está estudiando un proyecto de decreto de 
aplicación de esta disposición. 
4) En cuanto al conjunto de trabajadores no agrarios por cuenta 
propia, en relación con el seguro de enfermedad y maternidad, 
cabe recordar que la mencionada ley del 10 de julio de 1982 
había establecido la prestación del reposo maternal (destinada a 
compensar en parte la pérdida económica derivada de la 
interrupción del trabajo) y la compensación de sustitución 
(destinada a compensar los gastos devengados por la sustitución 
de las interesadas por personal asalariado en trabajos 
profesionales o domésticos que efectúan habi tuaImente), tanto 
para las mujeres que desempeñan personalmente una actividad 
industrial, comercial, artesanal o liberal y están acogidas a 
titulo personal al régimen de trabajadores por cuenta propia, 
como para las cónyuges colaboradoras de industriales, 
comerciantes, artesanos o profesionales. 
Finalmente, la ley no 89-1008, del 31 de diciembre de 1989, ya 
citada, prevé en especial la extensión de estas prestaciones de 
maternidad a la cónyuge no asalariada del empresario, cuando la 
empresa correspondiente opera en tanto que empresa unipersonal 
de responsabilidad limitada. A este efecto modifica el articulo 
L 615-19 del Código de la Seguridad Social. 
Vida fami I lar y vida profesional 
La política seguida estos últimos años pretende compaginar mejor i a 
vida familiar y la vida profesional. Asi, ha proseguido el esfuerzo 
por desarrollar y mejorar las modalidades de custodia de los niños, 
pues cada familia debe poder decidir libremente el número de hijos 
que desea tener y la modalidad de su educación, epecialmente en la 
primera infancia. La diversidad de modalidades que se ofrecen a los 
padres es uno de los factores condicionantes de esta libertad de 
opción. 
114 -
El esfuerzo en este terreno se refiere tanto a las distintas formas 
de custodia de los niños de menos de seis años, de carácter 
permanente o temporal, como a la custodia de los niños de mayor 
edad. 
Lo que pretende el gobierno francés es desarrollar estas diversas 
modalidades de custodia a través del relanzamiento del contrato-
guardería, de la mejora de la ayuda a las asistentas maternales y de 
la creación de contratos-infancia. 
Se están estudiando soluciones moduladas en colaboración con 
diferentes partes interesadas: comunidades locales, cajas de 
prestaciones familiares, asociaciones familiares. 
Hay que recordar además que se concede ayuda económica a los padres 
que desempeñan una actividad profesional y desean que su hijo sea 
custodiado a domicilio. 
El plus de custodia de niños a domicilio, establecida por la ley no 
86-1307, del 29 de diciembre de 1986, y que entró en vigor el 1p_ de 
abril de 1987, puede asignarse, sin estar condicionado al nivel de 
ingresos, al hogar (o a la persona sola, independientemente de su 
sexo) que emplea en su domicilio a una o varias personas encargadas 
de la custodia de al menos un niño de menos de tres años, cuando 
ambos miembros de la pareja (o la persona sola) desempeñan una 
actividad profesional. 
Esta prestación compensa, con un limite superior de 2.000 francos al 
mes, el coste de las cuotas (patronal y salarial) a la Seguridad 
Social que comporta el empleo de una persona para custodiar al o a 
I os n i ños a dom ici I i o. 
El plus de custodia de niños se inscribe en un sistema global cuyo 
objetivo consiste en favorecer de forma significativa a las familias 
numerosas, indispensables para la renovación demográfica del país, 
familias que encuentran dificultades particulares a partir del 
nacimiento del tercer hijo. 
Permiso para la educación de los hijos 
Este permiso, a que tiene derecho todo trabajador asalariado, hombre 
o mujer, que tenga como mínimo un año de antigüedad, tiene una 
duración máxima de tres años, concediéndose en periodos prorrogables 
de un año a partir de la fecha de nacimiento o de la llegada al 
hogar de un niño adoptado. Este permiso, al que pueden optar tanto 
el padre como la madre, naturales o adoptivos, se concede a ambos, 
que pueden tomarlo simultánea o alternativamente. Se concreta en 
forma de interrupción de toda actividad, periodo durante el que 
queda en suspenso el contrato de trabajo, o en forma de Jornada 
parcial elegida libremente en un intervalo comprendido entre 16 
horas semanales y el 80% de ia jornada completa. Esta última 
disposición, calificada de "suavizadora" del permiso paternal, que 
viene a sustituir ahora a la anterior noción de media Jornada por la 
de tiempo parcial, ha entrado en vigor al amparo de la ley no. 91-1, 
del 3 de enero de 1991, sobre el empleo, Junto con otras 
disposiciones relativas al tiempo de trabajo. 
- 115 -
Este permiso es un derecho, salvo en las empresas de menos de 100 
trabajadores, que podrán rechazar toda solicitud al respecto sin 
previo dictamen del comité de empresa o en su defecto de los 
delegados del personal si estiman que la ausencia del trabajador 
tendrá consecuencias perjudiciales para la buena marcha de la 
empresa. 
La reincorporación se realizará en el mismo puesto de trabajo o en 
otro similar que tenga atribuida una remuneración por lo menos 
equivalente. La mitad del periodo de duración del permiso paternal 
de educación se integra en la base de cálculo de las ventajas 
vinculadas a i a antigüedad. 
Uno de los padres que no ejercen ninguna actividad profesional puede 
percibir, tras el nacimiento del tercer hijo, un plus paternal de 
educación (prestación familiar creada en 1985 y ampliada a 3 años en 
1986), con la condición de que haya trabajado como minimo dos años 
en el transcurso del decenio precedente. Este plus podrá 
desembolsarse en un 50% en caso de reanudación de una actividad 
remunerada durante media jornada como máximo, al cumplir el niño el 
segundo aniversario, y con la condición de haber percibido 
anteriormente el plus por su importe completo. Esta medida está 
destinada a estimular el retorno al trabajo del padre beneficiario. 
Permiso posnatal 
El padre que no reúne las condiciones para obtener el permiso 
paternal de educación (menos de un año de antigüedad) puede 
solicitar un permiso para dedicarse a la educación de su hijo (art. 
L.122.28, art. L.122.30 del Código de Trabajo). Este permiso no está 
sujeto a ningún requisito de antigüedad o de plantilla mínima de la 
empresa. A diferencia de los demás permisos, ei permiso posnatal 
comporta la rescisión del contrato de trabajo, con prioridad de 
recontratación. 
Permlsos fam¡I lares 
Permiso de maternidad 
Es de 3 días por cada parto o por la llegada al hogar de un niño con 
miras a su adopción. Este permiso puede concederse a la madre en el 
caso particular de la adopción, a condición de que la misma no se 
acoja a un permiso de adopción. Estos tres días, consecutivos o no, 
concedidos de común acuerdo entre la empresa y el beneficiario, 
deberán disfrutarse en el momento en que se produce el hecho 
causante, salvo que se establezca una normativa más favorable en el 
convenio colectivo. 
En lo que se refiere a los demás permisos de carácter familiar, 
véase la ficha adjunta. 
Medidas que afectan a los trabajadores en caso de enfermedad de un 
hijo 
Estas medidas, si existen, están contempladas en los convenios 
colectivos. Los convenios suscritos después de la entrada en vigor 
de la ley de igualdad laboral, del 13 de Julio de 1983, prevén que 
estos permisos podrán concederse tanto a los padres como a las 
madres. 
- 116 -
El comité interministerial de derechos de la mujer, reunido el 8 de 
marzo de 1991, decidió crear un grupo de trabajo encargado de 
estudiar "los problemas que plantea la custodia de los niños cuando 
están enfermos (...) y la búsqueda de estímulos gubernamentales 
susceptibles de potenciar la negociación entre los agentes sociales 
en torno a esta cuestión". 
Además, la Secretaría de Estado para los Derechos de la Mujer 
financia un estudio en curso sobre esta cuestión. Este estudio es 
fruto, entre otros, de las conclusiones de un grupo de trabajo del 
Consejo Superior de Igualdad Laboral. Este grupo de trabajo, 
compuesto en parte por los agentes sociales, redactó en 1989 un 
informe titulado: "Gestión de las empresas y asunción de las 
responsab i I i dades fam i I i ares". 
Las estructuras de acogida de la primera infancia 
Los niños en edad preescolar, de menos de 3 años de edad, cuyos dos 
padres trabajan, son custodiados: 
en guarderías (públicas, familiares y cooperativas) - 18%, 
por asistentas maternales tituladas - 26%, 
con modalidades de custodia oficialmente desconocidas: nodrizas 
no tituladas, abuelos, familia, vecinos - 56%. 
Entre las modalidades de custodia circunstancial, los 
establecimientos de custodia ocasional ofrecen unas 37.000 plazas. 
A iniciativa de los padres o de los profesionales de la primera 
infancia se han creado guarderías cooperativas. Los padres 
participan más directamente en su funcionamiento, pero se trata de 
establecimientos relativamente inestables. 
La creación de estructuras de acogida de la primera infancia es 
responsabilidad ante todo de las autoridades locales. Esta política 
está basada en la colaboración: es fruto de la intervención del 
Estado (por vía reglamentaria), de la red de cajas de prestaciones 
familiares y de las comunidades locales (ayuntamientos, 
departamentos), y a veces de las empresas y de los comités de 
empresa. 
Dos instrumentos elaborados por la Caja Nacional de Prestaciones 
Familiares han permitido desarrollar esta política contractual: los 
contratos-guardería de 1983 a 1989, y posteriormente los contratos-
infancia, que a partir de 1989 cubren la totalidad de modalidades de 
acogida para niños de hasta 6 años. Desde el 1o. de enero de 1991 se 
han hecho extensivos a los departamentos ultramarinos. 
Hoy en día existen cerca de 220.000 plazas en estructuras de 
acogida, frente a las 100.000 que había en 1980. 
- 117 -
Parvuiar ios 
Acogen a los niños de 3 a 6 años: 
el 80% de los niños de 3 años están escolar izados 
cerca del 100% de los niños de 4 años están escolar izados. 
La legislación en materia de prestaciones familiares ampara en 
particular, en gran medida, a i as personas aisladas (o famiiias de 
un solo padre/madre). 
En tales situaciones se conceden prestaciones especificas, como el 
plus de sustento familiar y el plus de cabeza de familia aislado, 
cuyo importe es muy alto. 
El plus de sustento familiar, instituido por la ley del 23 de 
diciembre de 1970 y modificado por la ley del 22 de diciembre de 
1984, permite ayudar al cónyuge supérstite, al cabeza de familia 
aislado o a la familia de acogida a criar al o a los niños huérfanos 
de que se hacen cargo; 
Ei plus de cabeza de familia aislado, instituido por la ley del 9 de 
Julio de 1976, tiene por objeto prestar una ayuda temporal 
(condicionada al nivel de ingresos) a las personas enviudadas, 
divorciadas, separadas judicialmente o de hecho, abandonadas o 
solteras que se encuentran solas para hacerse cargo de un niño como 
m i n i mo. 
La reglamentación actual permite además a las mujeres cabezas de 
familia solas con un niño a su cargo acceder en determinadas 
condiciones (nivel de ingresos) al plus de vivienda. 
Además pueden conservar la ventaja de la mitad suplementaria 
concedida en materia tributaria. 
Hay que subrayar que el plus de custodia de niños a domicilio es una 
medida que favorece particularmente a las familias de un solo 
padre/madre. 
Finalmente, se han adoptado importantes disposiciones con miras a 
luchar contra el paro de las mujeres aisladas, mediante la 
continuidad de actuaciones especificas de inserción social y laboral 
(formación o reciclaje). 
118 -
PERMISOS FAMILIARES 
(art. L 226.1 del Código de Trabajo) 
Permiso 
Nacimiento 
Matrimonio del 
trabajador 
FalIecimiento 
del cónyuge 
FalIecimiento 
de un hijo 
Matrimonio del hijo 
Fal Iecimiento 
del padre 
FalIecimiento 
de la madre Beneficiarios 
Todos los traba­
jadores por 
cuenta ajena Duración 
3 dias 
4 días 
2 dias 
1 dia 
1 día Formal Idades 
justificación 
del hecho a 
petición de 
la empresa Efectos sobre 
el contrato 
laboral 
suspensión, 
con manteni­
miento de la 
remuneración 
La ley del 19 de enero de 1978 concede, para trabajadores con una antigüedad de 3 
meses como mínimo: 
Fallecimiento hermano 
Fal Iecimiento hermana 
Preselección mi Iitar Con exclusión de 
los trabajadores 
a domlciIio. 
trabajadores in­
termitentes, 
temporeros y con 
contrato 
temporal 1 día 
1 día „ .. 
Los convenios colectivos con cláusulas más favorables 
pueden conceder permisos más largos o en circunstancias distintas. 
- 119 -
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
Pregunta no 17 
Teniendo en cuenta el principio de territorialidad, la legislación 
nacional no puede imponer a las empresas nacionales la creación de 
un sistema de información y consulta de los trabajadores en los 
centros situados fuera del marco geográfico nacional. 
Pese a ello, determinados grupos franceses se han visto en la 
necesidad de establecer, por su propia iniciativa, sistemas de este 
tipo. Actualmente son ocho los grupos de empresas que han creado o 
están estableciendo un sistema de información y/o consulta de los 
trabajadores a escala europea (BSN - BULL - THOMSON Consumers 
Electronics - Airbus Industries - Carnaud - Rhône-Poulenc - Péchiney 
- Saint-Gobain). Estas experiencias reflejan cierta diversidad en 
los sistemas establecidos. 
Pregunta no 18 
Las principales características del sistema de representación del 
personal en Francia figuran en el cuadro adjunto, que refleja las 
estructuras cada vez más complejas de las empresas. 
Además, la legislación francesa ha Impuesto a las empresas que 
cuentan con varios centros la institución de un comité central de 
empresa y de comités de centro, ya los grupos de empresas las 
constitución de un comité de grupo. 
La información y consulta de los trabajadores es una de las 
principales atribuciones del comité de empresa, que tiene 
competencia en general sobre las cuestiones económicas y laborales. 
Además, en determinados terrenos, esta competencia está definida 
expresamente en artículos específicos del Código de Trabajo. Así 
ocurre con todas las cuestiones mencionadas en el párrafo tercero de 
la presente pregunta. Sin embargo, conviene señalar que los 
trabajadores transfronterizos no son objeto de ninguna 
discriminación particular, sino que están englobados en el sistema 
de información y consulta sobre la situación y la evolución del 
empleo y de las cual ificacIones. 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO 
Pregunta no 19 
Las directivas comunitarias y el derecho laboral 
La construcción de la Europa de la salud y de la seguridad en el 
puesto de trabajo está revelando que en Francia no estaban 
reglamentados específicamente determinados riesgos y que en ciertos 
ámbitos nuestra normativa había quedado anticuada. 
Así, la legislación europea permitirá cubrir una serie de lagunas. 
Por ejemplo, la directiva relativa a las pantallas de visualización 
hará que se tengan en cuenta en mayor medida las condiciones de 
- 120 -
trabajo de un número cada vez más importante de trabajadores, a la 
luz del desarrollo actual de los instrumentos informáticos. Lo mismo 
ocurre con la directiva sobre los "agentes biológicos", que 
establece los principios de prevención que permiten asegurar, a los 
trabajadores susceptibles de verse expuestos a agentes biológicos 
patógenos, una protección efectiva frente a toda eventual infección. 
El derecho europeo contribuirá asimismo a modernizar la normativa 
francesa. Así ocurre, en particular, en materia de: 
Riesgos vinculados a la manutención de cargas pesadas. 
Protección frente a los riesgos derivados de los agentes 
cancer igenos. 
Diseño y utilización de máquinas, materiales y equipos de 
protecc i ón i nd i v i duaI. 
Uno de los hechos destacados del año 1991 será probablemente la 
adopción de un proyecto de ley por eJ que se modifica el Código de 
Trabajo y de la Salud Pública con miras a favorecer la prevención de 
los riesgos laborales, incorporando así 7 directivas europeas 
relativas a la salud y a ia seguridad laboral. 
La part Id pación de los trabajadores 
El comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo, creado por 
la ley del 23 de diciembre de 1982, asocia estrechamente a los 
representantes de los trabajadores a la adopción de medidas en estos 
ámbitos. 
Se trata de un organismo representativo dei personal, que reúne a 
delegados que representan a los trabajadores ya la empresa. El 
comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo (CHSCT) 
analiza las situaciones laborales y formula un dictamen en torno a 
todas las cuestiones que son de su competencia. 
Ocho años después de la entrada en vigor de la ley sobre estos 
comités de higiene, seguridad y condiciones de trabajo, se considera 
conveniente modificar determinadas disposiciones de la misma para 
adaptar mejor sus medios a las tareas que tienen encomendadas. Se 
han previsto diversas medidas en este sentido en el proyecto de ley 
por el que se modifica el Código de Trabajo y de la Salud Pública, 
con miras a estimular la prevención de los riesgos laborales. Asi, 
el derecho a la formación de los representantes del personal en el 
CHSCT se hará extensivo a todas las empresas. Determinadas 
disposiciones ofrecerán a los comités la posibilidad de apoyarse en 
mayor medida en asesores expertos, para intervenir, de forma 
preventiva, y no, como ocurre actualmente, después de que ocurra un 
accidente grave. Asimismo se concretarán los medios que precisan 
para su funcionamiento. Finalmente, el umbral de creación preceptiva 
de un CHSCT en el sector de la construcción y de las obras públicas 
será rebajado al umbral vigente en el derecho común. 
- 121 -
PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES 
Pregunta no 20 
La edad mínima legal de admisión en un puesto de trabajo está 
establecida en 16 años. Sin embargo, se admiten las siguientes 
excepciones: 
los jóvenes que presenten un certificado de escolaridad del 
primer ciclo de enseñanza secundaria pueden iniciar un 
aprendizaje a la edad de 15 años; 
los Jóvenes en edad escolar que cursan una enseñanza alterna 
pueden acudir, en el transcurso de los dos últimos años de 
escolaridad obligatoria, a cursillos de adaptación a la vida 
laboral en empresas autorizadas, vinculadas mediante un convenio 
suscrito con el centro escolar; 
en la agricultura está permitido contratar a adolescentes de 15 
años de edad si han sido admitidos para un aprendizaje o si han 
concluido el primer ciclo de enseñanza secundaria. En el 
transcurso de los dos últimos años de su escolaridad (es decir, 
a partir de los 14 años para los alumnos que siguen una 
enseñanza alterna), los niños pueden acudir a cursillos de 
iniciación o aplicación en empresas agrarias debidamente 
homologadas; 
durante las vacaciones escolares, los adolescentes de más de 13 
años pueden realizar trabajos ligeros (ley del 3 de enero de 
1991). 
Pregunta no 21 
Al igual que sus compañeros de más edad, los jóvenes trabajadores 
están amparados por las mismas garantías legales y contractuales en 
materia de remuneración. Sin embargo, antes de los 17 años de edad, 
los Jóvenes trabajadores podrán ser remunerados sobre la base del 
SMIC, previa deducción del 20%, y del 10% entre los 17 y 18 años. 
Asimismo, determinados convenios colectivos sectoriales prevén 
reducciones de la base mínima en función de la edad. 
Pregunta no 22 
Duración del trabajo 
Los jóvenes de menos de 18 años de edad no pueden trabajar más de 8 
horas por Jornada y de 39 horas a la semana. 
A titulo excepcional pueden concederse derogaciones por parte del 
inspector de trabajo, para un total de 5 horas por semana como 
máximo, previo dictamen de conformidad del médico de empresa. 
Trabajo nocturno 
Está prohibido todo tipo de trabajo nocturno, entre las 22 y las 6 
horas, para los Jóvenes trabajadores de menos de 18 años. 
122 -
El inspector de trabajo puede conceder una derogación en los 
establecimientos comerciales y de espectáculos. Las derogaciones en 
la hostelería deberán instituirse mediante decreto del Consejo de 
Estado; el sector panadero se rige por el decreto del 4 de febrero 
de 1988. En este caso, a los interesados deberá concederse un reposo 
de 12 horas consecutivas. 
Fest I vos 
Está prohibido trabajar en los días festivos legales en la industria 
para los jóvenes de menos de 18 años. 
Vacaciones pagadas 
Los trabajadores que no hayan cumplido 21 años el 30 de abril del 
año anterior tendrán derecho a 30 días laborables de vacaciones, 
independientemente de su antigüedad. 
Formación profesional 
-j • 
La formación profesional de los niños y adolescentes es por 
definición una formación profesional inicial, que compete al 
Ministerio de Educación Nacional. 
En casos muy particulares (marina, espectáculos, escuela de 
circo...), ei control del respeto de la normativa vigente incumbe al 
Ministerio técnico competente. 
Pregunta no 23 
La prioridad establecida por el gobierno francés de dominar mejor la 
relación formación/empleo tiene por objeto, en especial, la 
transición hacía la vida profesional para los jóvenes. 
Recientemente se han adoptado una serie de medidas notorias en este 
sent ido: 
la voluntad de desarrollar el aprendizaje (creación de una 
delegación para el aprendizaje, movilización de los grupos 
industriales, revalorización del contrato de aprendizaje); 
la institución de carreras Decomps para la formación de 
ingenieros. 
Además, para responder a las exigencias de la competitividad 
económica y permitir que todos los jóvenes adquieran una 
cual ificación que favorezca su inserción laboral y social, el 
Ministerio de Educación Nacional ha establecido el dispositivo 
siguiente: 
1. Institutos profesionales 
Al término del tercer curso, los alumnos pueden orientarse hacia 
la preparación de un diploma de aptitudes profesionales (BEP) o 
de un certificado de aptitud profesional (CAP). 
- 123 -
Los jóvenes que han obtenido un BEP o un CAP pueden preparar 
seguidamente un bachillerato tecnológico o profesional, cuyo 
principal objeto consiste en facilitar la entrada en la vida 
act iva. 
2. La enseñanza tecnológica superior acelerada 
a) Los institutos universitarios de tecnología (IUT) imparten 
enseñanzas a lo largo de dos años. Tienen por objeto 
permitir que los titulares del diploma universitario de 
tecnología (DUT), extendido al final del segundo curso, 
ejerzan una profesión en los sectores secundario o 
terciario, con responsabilidades de mando. 
b) Las secciones de técnicos superiores ofrecen especialidades 
más "de punta" que los IUT. Al cabo de dos años de estudios, 
permiten obtener el diploma de técnico superior (BTS), que 
se otorga para un total de 87 especialidades. 
c) Las carreras de formación paramédica acelerada, impartidas 
en las universidades, permiten ejercer, al cabo de dos o 
tres años de estudios, según el caso, las profesiones de 
ortofónista, ortoóptico, audioprotésico o psicomotricista. 
3. La creación de institutos universitarios profesionalizados 
(IUP), que abrirán sus puertas en 1991/1992, es fruto del mismo 
enfoque, pues trata de responder a las exigencias del mundo 
profesional, adaptando la oferta de formación. 
Los titulares de DUT o de BTS podrán acceder al segundo curso de 
los IUP. 
Los IUP abarcarán de momento cinco ámbitos de formación: 
ingeniería, comunicación, administración, comercio, gestión 
financiera. 
Estos institutos impartirán enseñanzas del nivel de 
bachiIlerato + 4. 
4. Dispositivos de inserción de los jóvenes 
La ayuda a la inserción profesional de todos los alumnos forma 
parte de las misiones de la escuela. 
Esta ayuda se materializa principalmente en el dispositivo de 
inserción de jóvenes de la educación nacional (DIJEN). 
Este dispositivp tiene por objeto: 
ofrecer una nueva posibilidad de acceso a la educación 
nacional para los jóvenes no cualificados; 
estimular la inserción profesional de los jóvenes titulares 
de un diploma de nivel IV (nivel III de la clasificación 
europea). 
- 124 -
Actualmente están formalizándose convenios entre centros 
escolares y empresas para la formación integrada (CEEFI), para 
permitir que la educación nacional tutele a estos jóvenes con 
dificultades hasta el reconocimiento de una cual ificación 
obtenida en la empresa durante un periodo de unos dos años. 
PERSONAS DE EDAD AVANZADA 
Pregunta no 24 
a) El régimen general de la Seguridad Social, que, recordemos, es 
el más importante de los regímenes franceses, pues cubre en 
especial a los trabajadores asalariados del sector privado y a 
los de determinadas empresas públicas, garantiza una pensión de 
vejez a partir de los 60 años para el trabajador que lo 
solicita. La percepción de esta pensión no está condicionada a 
ninguna antigüedad: basta con un trimestre para tener derecho a 
el la. 
La pensión se calcula según un porcentaje del salario medio de 
los 10 mejores años, con un tipo máximo del 50%, y en función de 
la duración de la actividad laboral, con un limite de 37,5 años 
(es decir, 150 trimestres). 
A esta pensión hay que añadir la o las pensiones derivadas de 
los regímenes complementarios (también de carácter obligatorio), 
que representan en promedio el 20% del salario percibido. 
G lobaImente, para los trabajadores sin funciones de mando y que 
han cubierto el periodo completo (150 trimestres), las pensiones 
de vejez comportan para el trabajador jubilado aproximadamente 
el 80% de su último salario neto. Para los mandos, la 
distribución de estos porcentajes es un poco distinta. 
b) Si el asegurado justifica haber cotizado menos de 150 
trimestres, tendrá derecho a una pensión proporcional a ia 
duración efectiva de su seguro en el régimen correspondiente, y 
calculada aplicando un porcentaje menor. Pero determinadas 
categorías de asegurados, especificadas en el artículo L.351-8 
del Código de la Seguridad Social, y especialmente las personas 
inválidas o incapacitadas para trabajar, y en todo caso las de 
más de 65 años de edad, tienen derecho a una pensión a tarifa 
máxima (50%) aunque no justifiquen haber cotizado durante 150 
tr imestres. 
Toda pensión desembolsada según esta tasa del 50% otorga el 
derecho a pensión mínima, no condicionada al nivel de ingresos 
(artículo L.351-10 del citado Código). Este mínimo era de 2.855 
francos/mes el 1 de enero de 1991 para un periodo de cotización 
completo de 150 trimestres. Si el periodo es menor, se calcula a 
prorrata en función de la duración del seguro en el régimen 
correspondiente. 
En cualquier caso, y esto se refiere a los asegurados que hayan 
percibido remuneraciones bajas y/o hayan estado acogidos al 
- 125 -
régimen durante periodos muy cortos, la pensión puede 
incrementarse, condicionada por la edad y los ingresos, para 
alcanzar primero el importe de la prestación a los trabajadores 
asalariados Jubilados (1.270 francos/mes) (articulo L.814-2 del 
Código de la Seguridad Social), y posteriormente, en su caso, el 
mínimo de ingresos que constituye el "mínimo de vejez" para ia 
atribución del plus suplementario del fondo nacional de 
solidaridad - FNS (1.710 francos/mes para una persona sola) 
(art. L.815-2 del Código de la Seguridad Social). 
Es importante subrayar que los pensionistas, cuya renta queda 
situada así en el nivel de la A.V.T.S., son mayor itari amenté 
mujeres. 
Salta a la vista que las mujeres son asimismo las principales 
beneficiarías del plus suplementario del Fondo Nacional de 
Solidaridad. Este plus, que constituye el segundo componente de 
la pensión de vejez mínima, completa, en efecto, a partir de los 
65 años (60 años en caso de incapacidad laboral) los derechos 
contributivos básicos, asegurando a toda persona unos ingresos 
mínimos (a saber, de 37.770 francos/año para una persona sola, y 
de 64.180 francos/año para un hogar). 
Pregunta no 25 
a) Toda persona que haya cumplido la edad de jubilación (65 años, o 
60 años en caso de incapacidad laboral), pero que no tenga 
derecho a pensión, por ejemplo por no haber ejercido ninguna 
actividad laboral en Francia, tiene derecho, si asi io solícita 
y si sus recursos no sobrepasan un determinado tope, a un 
subsidio especial (articulo L.814-1 del código de la Seguridad 
Social), equivalente al importe de la A.V.T.S. especificada más 
arriba (apartado 24), que también puede complementarse con el 
subsidio suplementario del F.N.S., para alcanzar el "mínimo de 
vejez". 
Las cónyuges, viudas, esposas separadas, abandonadas, 
divorciadas, de un trabajador por cuenta propia o por cuenta 
ajena, cuyo cónyuge haya desaparecido, tendrán derecho, a la 
misma edad, a una subvención a las madres de familia (art. 
L.813-1 del citado Código), por un importe equivalente al del 
subsidio especial (y que podrá complementarse también con el 
subsidio suplementario del FNS), cuando hayan criado como mínimo 
3 hijos en determinadas condiciones. 
Por lo demás, conviene recordar que en la legislación francesa 
existen otros sistemas de garantía de ingresos destinados a las 
personas más desfavorecidas: a saber, básicamente el R.M.I. -
concedido a las personas de edad avanzada, a titulo realmente 
marginal - (ley no 88-1088 del 1 de diciembre de 1988), por un 
importe mensual de 2.146 francos desde el 1 de enero de 1991, y 
el A.A.H. (artículos L.821-1 y siguientes del Código de la 
Seguridad Social), cuyo importe es equivalente al del "mínimo de 
vejez", a saber, 2.980 francos al mes. 
b) Las personas beneficiar i as de un subsidio especial pueden 
percibir prestaciones en especie por enfermedad y maternidad al 
amparo del seguro personal, siendo asumida su cotización por el 
Fondo Especial administrado por la Caja de Depósitos y 
Consignaciones, que asegura la prestación del subsidio especial. 
- 126 -
Las personas de edad avanzada beneficiarlas del R.M.I. deben 
afiliarse obligatoriamente al seguro personal si no están 
acogidas a ningún régimen obligatorio de la Seguridad Social, 
siendo asumida su cotización plenamente por las comunidades 
locales (en este caso, los departamentos). 
En cuanto a las personas de edad avanzada que perciben la 
A.A.H., están acogidas de pleno derecho al régimen general de la 
Seguridad Social (articulo L.381-27 del Código de la Seguridad 
Social), sin tener que pagar cotizaciones. 
En cualquier caso, todas las personas de edad avanzada y que no 
tengan derecho a pensión, soliciten o no la subvención especial 
(complementada en su caso por la subvención suplementaria del 
FNS), el R.M.I. o la A.A.H., podrán beneficiarse de las 
prestaciones de ayuda social en las condiciones de derecho común 
definidas por el código de la familia y de la ayuda social: en 
particular, el pago de la asistencia médica hospitalaria, de los 
gastos de alojamiento (para las personas de edad avanzada y/o 
minusválidas), las cotizaciones al seguro personal y las 
prestaciones de ayuda médica a domicilio (que se conceden con la 
condición de que hayan residido tres años en la Francia 
metropoli tana). 
Además existe un subsidio a las madres de familia, a que tienen 
derecho las mujeres que han criado como mínimo a 5 niños y que 
no gozan de ninguna ventaja por razón de su vejez o que perciben 
una pensión personal inferior o igual al importe del subsidio. 
Este subsidio podrá completarse eventualmente con el subsidio 
suplementario del Fondo Nacional de Solidaridad: la concesión de 
estos dos subsidios está condicionada a un determinado nivel de 
ingresos. 
MINUSVÁLI DOS 
Pregunta no 26 
La ley no 75-534, del 30 de junio de 1975, constituye la piedra 
angular del conjunto del régimen de protección social creado 
progresivamente en Francia a favor de los minusválidos, y es ei 
marco general de referencia de i a política desarrollada en los 
últimos años hacia estas personas. 
Dicha ley declara obligación nacional la integración escolar, 
laboral y social de los minusválidos, pretendiendo que su 
realización otorgará en su momento a estas personas toda la 
autonomía de que son capaces. La actuación seguida deberá darles 
acceso, siempre que se lo permitan sus aptitudes, a las 
instituciones abiertas al conjunto de la población, o en su caso 
permitirles el paso progresivo de un medio protegido a un medio 
menos protegido. 
- 127 -
1. Niños minusválIdos 
1.1. La educación de los niños minusválidos: 
Los niños y adolescentes minusválidos están sometidos a la 
escolaridad obligatoria y cumplen esta obligación 
recibiendo una educación ordinaria o una educación 
especial. 
En un establecimiento de educación ordinaria, el Estado 
asume sus gastos de alojamiento y de primera formación 
profesional. 
Los gastos de alojamiento y tratamiento en los 
establecimientos de educación especial y profesional, al 
igual que los gastos de tratamiento concomitantes a esta 
educación y devengados fuera de dichos establecimientos, 
son sufragados integramente por los regímenes de seguro de 
enfermedad, o en su defecto vienen cubiertos a titulo de 
ayuda social, sin estar condicionados al nivel de ingresos 
de la fami lia. 
1.2. Subsidio de educación especial: 
Cuando el estado o el grado de incapacidad del niño o 
adolescente asi lo justifican, su familia o la persona que 
está a su cargo percibe un subsidio de educación especial, 
destinada a compensar en parte los gastos suplementarios 
que ocasiona la educación de un niño minusvál ido. A este 
subsidio de base pueden añadirse, según el grado de 
dependencia del niño, dos complementos. 
1.3. Evolución del sistema de protección de los niños 
minusválidos: 
Desde hace quince años, y bajo el efecto conjugado de la 
evolución demográfica, de la mejora de las técnicas 
médicas y de reeducación, de la creación de sistemas de 
acogida cada vez más precoces, del deseo de los 
minusválidos de permanecer en su entorno familiar, y en el 
caso de los niños, del deseo de sus familias de participar 
más de cerca en su custodia, el marco inicial fijado por 
la ley del 30 de Junio de 1975 se ha enriquecido 
notablemente, tanto desde el punto de vista del enfoque 
conceptual de la minusvál¡a, como desde el de su enfoque 
práct ico. 
Así, para los niños minusvál idos se ha promulgado una 
reforma de los textos reglamentarios que regulan las 
condiciones técnicas de autorización y funcionamiento de 
los establecimientos y servicios de educación especial 
(son casi 2.000 los establecimientos afectados, y más de 
118.000 los niños acogidos a ellos), destinada muy 
especialmente a promover la integración escolar de los 
niños minusválidos en el medio ordinario, mediante apoyos 
adecuados y mediante la abertura de los establecimientos 
al entorno exterior, y un seguimiento de estos niños 
- 128 -
después de abandonar el establecimiento. Esta política 
viene acompañada de un esfuerzo particular del Ministerio 
de Educación Nacional, al amparo de la ley de orientación 
escolar de julio de 1989, destinada a prevenir la 
exclusión escolar de los niños con dificultades. 
2. Adultos minusválIdos: 
2.1. Recursos 
En aplicación de lo dispuesto en la ley del 30 de Junio de 
1975, toda persona minusválida cuyo grado de incapacidad 
es igual al 80%, o que está incapacitada para trabajar 
debido a su minusválla, tiene asegurados unos ingresos 
mínimos gracias al desembolso por parte del Estado de un 
subsidio para minusválidos adultos. 
Los minusválidos que precisan ayuda de terceros para el 
desempeño de las actividades básicas de la existencia, 
perciben además un subsidio de compensación, financiado 
por los consejos generales. 
Finalmente, las personas cuya capacidad laboral está 
mermada a raíz de su minusvál ía, se benefician de una 
garantía de ingresos gracias al desembolso por parte del 
Estado de una remuneración complementaria. 
El importe de los ingresos garantizados varía en función 
de si estas personas trabajan en un entorno ordinario o 
protegido. 
2.2. El empleo de los minusválidos 
Para facilitar el acceso de los minusválidos a un entorno 
de trabajo ordinario, la ley del 10 de julio de 1987 
establece la obligación de contratarlos por parte de las 
empresas con una plantilla de 20 trabajadores o más. Estas 
deberán reservar como mínimo ei 6% de su plantilla a la 
contratación de minusválidos. Podrán librarse de esta 
obligación mediante subcontrataciones con establecimientos 
del sector protegido, o firmando acuerdos sectoriales, o 
bien desembolsando una contribución económica a la 
AGEFHIP, asociación que se encarga en virtud de la ley de 
administrar los fondos de inserción profesional de los 
trabajadores minusválidos. 
Para los adultos que no pueden trabajar en un entorno 
ordinario, el gobierno se ha esforzado en los últimos años 
por ampliar el número de puestos y establecimientos de 
trabajo protegido. El total de estos puestos asciende 
actualmente a cerca de 80.000. 
Está en curso de ejecución un programa plur¡anual de 
creación de 10.800 puestos suplementarios en centros de 
ayuda por el trabajo, y de 3.600 puestos en talleres 
protegidos, con una duración de cuatro años, fruto de un 
acuerdo suscrito con las asociaciones representativas de 
los minusvál idos y de sus familias. Este acuerdo ha dado 
- 129 -
lugar asimismo a una reforma de los recursos destinados a 
garantizarles unos ingresos mínimos, racionalizando al 
mismo tiempo i a acumulación de la garantía de ingresos y 
del subsidio a los minusválidos adultos. 
Más allá de su impacto cuantitativo y económico, el 
objetivo de este programa estriba en di nam i zar de nuevo el 
sector del trabajo protegido y adaptarlo a la evolución de 
las condiciones de trabajo ofrecidas a los m inusváI i dos, 
de manera que se creen auténticas pasarelas entre el 
entorno protegido, el entorno menos protegido y el entorno 
ordinar io. 
El anuncio efectuado tras el Consejo de Ministros del 10 
de abril de 1991, relativo a un plan de empleo para los 
minusválidos, desarrolla y profundiza este enfoque. Dicho 
plan está destinado en particular a favorecer el acceso de 
los minusválidos a los sistemas de formación, y a mejorar 
el nivel de cual ificación de estas personas; a reservar de 
forma prioritaria los empleos-solidaridad a los 
trabajadores minusválidos; a abrir las estructuras del 
trabajo protegido al entorno ordinario, suavizando las 
normas de traslado de los trabajadores de CAT a las 
empresas ordinarias; a favorecer la inserción de los 
minusválidos en la función pública; a intensificar las 
actuaciones y desarrollar los ámbitos de intervención de 
la AGEFIPH... 
Además se han puesto en práctica otras medidas destinadas 
a facilitar la inserción o reinserción y la adaptación 
profesional de los trabajadores minusválidos, a saber: 
1) La creación en cada departamento de una Comisión 
Técnica de orientación y reclasificación profesional 
(C0T0REP), a la que compete conocer la situación del 
conjunto de las personas minusválidas adultas. 
Agrupa a personas cualificadas en el ámbito del 
empleo, de la formación profesional y de problemas 
específicos de los minusválidos. 
Esta comisión recibe todas las solicitudes que afectan 
a minusválidos, relativas al empleo, la formación, las 
ayudas económicas y sociales. 
2) La creación de equipos de preparación y seguimiento de 
la reclasificación (E.P.S.R.), cuyo número asciende a 
88 (50 equipos de carácter público y 38 de derecho 
pr i vado). 
3. Mejorar la vida cotidiana de los minusválIdos 
Al margen de las medidas de inserción escolar y profesional, las 
actuaciones encaminadas a mejorar la vida cotidiana constituyen 
un eje fundamental de la política de inserción sociai de los 
minusválidos, establecida por las autoridades públicas. 
- 130 -
La promoción de la inserción social de los minusválidos en todos 
sus aspectos puede verse facilitada de entrada por el diseño de 
los instrumentos y las ayudas técnicas, que constituyen un 
complemento muy eficaz y a veces indispensable de la ayuda 
personal. De ahí que una parte de los créditos de acción social 
a favor de los minusvál idos, que figuran en el presupuesto del 
Ministerio de Asuntos Sociales, se destinen a financiar 
actuaciones específicas encaminadas a organizar el acceso a las 
ayudas técnicas, especialmente ayudando a crear, por iniciativa 
de las asociaciones de minusválidos, centros de exposición que 
proporcionan información y asesoran a los usuarios, y ayudando a 
la creación de un banco nacional de datos sobre las ayudas 
técnicas. 
Pero el acceso de los transportes y del entorno vital sigue 
siendo la baza fundamental de esta política de inserción social. 
Asi, para que todos los minusválidos tengan acceso a los 
transportes, Junto a todas las personas de movilidad mermada, 
como las personas de edad avanzada, el Secretario de Estado 
encargado de los minusválidos y accidentados, y el Ministerio de 
Transportes han establecido una amplia concertación con el 
conjunto de interesados en el sector de los transportes: 
comunidades territoriales, empresas de transportes, fabricantes 
y, por supuesto, asociaciones de minusválidos. 
Fruto de esta concertación, ambos Ministerios citados 
presentaron, el 21 de febrero de 1989, una serie de 
disposiciones concretas, que contemplan unas 60 medidas 
relativas a todas las fases del transporte, desde que el 
minusválido abandona su domicilio hasta que llega a destino. 
Algunas de ellas son nuevas, otras son una continuación o mejora 
de lo que ya se ha realizado. 
Se refieren en particular a las deducciones de tarifa concedidas 
por la compañía Air Inter a los acompañantes de minusválidos que 
necesitan de la ayuda de terceros para sus desplazamientos; a la 
aceleración por parte de la S.N.C.F. (compañía de ferrocarriles) 
y la R.A.T.P. (metro) de su programa de creación de accesos a 
sus instalaciones y de adaptación de la señalización de los 
diversos obstáculos; una opción de acceso completo, propuesto 
por los fabricantes de autobuses, autocares y tranvías, en todos 
los vehículos comercializados, con el objetivo de asegurar en 5 
años una accesibilidad total; finalmente, en el reglamento se 
han redéfini do las modalidades de atribución y utilización del 
distintivo de "inválido civil grave", que autoriza el uso de 
determinadas facilidades por parte de los minusválidos que lo 
ostentan, para el aparcamiento de su vehículo en zonas urbanas: 
apuntan actualmente a una mayor individualización de su 
concesión, al amparo de una simplificación máxima de los 
trámites impuestos a los minusválidos para poder acogerse a 
cierto número de ventajas vinculadas en particular a la posesión 
del carnet de inválido. 
Paralelamente a estas medidas relativas al transporte, el 
Consejo de Ministros adoptó el 21 de noviembre de 1990 un 
- 131 -
programa ambicioso en pro de la accesibilidad de la ciudad y del 
habitat. Este programa está articulado en torno a cinco grandes 
ejes: ia reglamentación derivada de la ley de 1975 se ha 
completado, en particular con la inclusión de las minusvalías 
sensoriales; se han creado las condiciones para su aplicación, 
en particular mediante el control aprioristico de los permisos 
de obras y la formación inicial de todos los estudiantes de 
arquitectura; el Estado y los organismos públicos deben dar 
ejemplo; el conjunto de los agentes del sector de la 
construcción reciben más información y se les sensibiliza en 
mayor medida; se refuerza ei lugar y el papel de las 
asociaciones, especialmente ofreciéndoles mayores posibilidades 
de acudir a la Just icia. 
Las medidas legislativas previstas en este programa son 
actualmente objeto de examen en el Senado. 
APLICACIÓN DE LA CARTA 
Pregunta no 27 
En Francia, los objetivos establecidos en la Carta, aunque en gran 
medida ya se han alcanzado, han servido de referencia para las 
reformas legislativas y reglamentarias y en las negociaciones 
colectivas que han tenido lugar desde su adopción. 
GRE CIA 
- 133 -
LIBRE CIRCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
A partir del 1.1.1988, la libre circulación de ios trabajadores 
originarios de los Estados miembros de la CEE, se aplica en Grecia 
sin ningún tipo de restricción, con excepción de las que se derivan 
de razones de orden público, seguridad pública y salud pública. Los 
trabajadores en cuestión pueden trabajar libremente en Grecia, en la 
medida en que alguien les emplee, sin que les sea necesario 
disponer del permiso de residencia y de trabajo. La única obligación 
que se impone a estos trabajadores es la de presentarse a la 
autoridad de policía competente en un plazo de (8) ocho dias a 
partir de su llegada a Grecia. 
Si la duración de su empleo supera tres (3) meses, se les solicita 
que se provean de una tarjeta de residencia de nacional de un Estado 
miembro de la CEE, tarjeta que expide la autoridad de policía 
competente. 
Por otra parte, el decreto presidencial 525/83 relativo a la entrada 
y estancia en Grecia de las personas que ejerzan una actividad no 
asalariada (profesión independiente), nacionales la CEE, se aprobó 
con el fin de armonizar la legislación griega con las disposiciones 
de las directivas del Consejo de las Comunidades Europeas. 
El régimen legislativo en vigor garantiza la libertad de circulación 
y de empleo de los nacionales de los Estados miembros de la CEE de 
forma que no se ha tomado ninguna nueva iniciativa a este respecto. 
EMPLEO Y REMUNERACIÓN 
No existe ninguna disposición especial que prohiba a determinadas 
categorías de personas escoger y ejercer libremente una profesión, a 
excepción de las disposiciones que rigen cada profesión. 
Los convenios colectivos o las decisiones administrativas (DA) 
equivalentes determinan, en función del ramo o de la profesión, los 
sueldos y salarios asi como los subsidios que prevén. 
Además de estas reglamentaciones colectivas, el EGSSE (convenio 
colectivo de trabajo nacional general) se firma cada año y 
constituye el margen de seguridad de los sueldos. Por otra parte, 
de conformidad con el articulo 664 del código civil, el empresario 
no puede retener el salario debido para compensar créditos que 
tuviera el trabajador en la medida en que ese salario es 
absolutamente indispensable para el sustento del trabajador y su 
familia. Esta prohibición no se aplica a la compensación de un 
crédito del empresario fruto del perjuicio causado por el trabajador 
como consecuencia de un fraude cometido en la ejecución del contrato 
de trabajo. El salario, si no está sometido a compensación, es 
inembargable. 
- 134 -
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA 
Desde el 1.1.1984, la remuneración semanal de los trabajadores 
griegos corresponde a 40 horas de trabajo (EGSSE de 14.2.1984). 
Para los trabajadores que tengan una relación de trabajo, cualquiera 
que sea, en los servicios, públicos, colectividades locales y 
organismos públicos, la remuneración semanal corresponde a 37 h 30 
(ley 1157/81 y ley 1476/84). 
Mediante la decisión administrativa (DA) 25/83 del tribunal de 
arbitraje administrativo de segunda instancia de Atenas (DDDD), se 
ha establecido la semana de cinco dias y de 40 horas en la 
industria, en determinadas condiciones. 
Para los trabajadores de las casas comerciales, almacenes de 
alimentación, almacenes de frutas y verduras y carnicerías de la 
región de la antigua administración de la capital, está en vigor la 
semana de cinco dias desde el 1.2.1988. 
El articulo 47 de la ley 1892/90 relativa a la modernización y el 
desarrollo y otras disposiciones, establece que los convenios 
colectivos de las empresas o los acuerdos del empresario y del 
comité de empresa pueden fijar, por una duración máxima de tres (3) 
meses, un número mayor de horas de trabajo, que puede ir hasta nueve 
(9) diarias y hasta 48 semanales, así como un número reducido de 
horas de trabajo para el periodo siguiente. Este articulo prevé 
igualmente que la media de horas de trabajo para el conjunto del 
periodo de que se trate, que no excederá de de seis meses, será de 
50 horas semanales. 
Con excepción de los contratos de duración indeterminada y a tiempo 
completo, existen también contratos de trabajo de duración 
determinada que están regulados, en lo que se refiere a los 
asalariados del sector privado, por las disposiciones de los 
artículos 669 a 674 del código civil y para los asalariados que 
tengan una relación de trabajo de derecho privado en el sector 
público, los organismos públicos y las colectividades locales, por 
las disposiciones del decreto presidencial 410/88 y de forma 
accesoria por el código civil. Existen también contratos de trabajo 
a tiempo parcial que están regulados por las disposiciones de la ley 
1892/90 y el decreto presidencial 410/88. 
Por lo que se refiere a la información y consulta en caso de 
despidos colectivos, de conformidad a la ley 1387/83 (artículos 3 y 
5), se aplican las disposiciones siguientes: 
El empresario, antes de proceder a despidos colectivos, está 
obligado a consultar a los representantes de los trabajadores con el 
fin de examinar la posibilidad de evitar o reducir los despidos y 
sus consecuencias negativas. 
El empresario está obligado: a) a informar por escrito a los 
representantes de los trabajadores de las razones por las que va a 
proceder a los despidos colectivos, el número de personas que desea 
despedir por sexo, edad y especialidad, así como el número de 
trabajadores que emplea y b) suministrar toda la información que 
pueda facilitar la elaboración de propuestas constructivas por parte 
de los trabajadores. 
- 135 
El empresario transmitirá una copia de estos documentos al 
gobernador civil y al inspector de trabajo. 
El plazo de las consultas entre los trabajadores y el empresario 
será de 20 días que se contarán a partir de la convocatoria por el 
empresario de los representantes de los trabajadores a consultas. 
Los resultados de las consultas constarán en un acta firmada por las 
dos partes y que el empresario transmitirá al Gobernador Civil o al 
Ministerio de Trabajo. 
Desde el 1.1.1982 los trabajadores de toda Grecia tienen derecho a 4 
semanas de vacaciones. A este periodo se añade 1 dia anual, 
alcanzándose al cabo de tres años el límite de veintidós (22) o 
veintiséis (26) dias laborables, según se trate del régimen de 5 
dias o de 6 dias semanales, sin tener cuenta en el primer caso el 
día de descanso semanal. 
Estas disposiciones están contenidas en el acto de carácter 
legislativo del 19.5.1982, la ley 1346/83 y la ley 1288/82. 
Por otra parte, el artículo 4 del EGSSE de 21.2.1990 establece que 
los trabajadores que tengan una antigüedad de 25 años tienen derecho 
a unas vacaciones suplementarias de 3 días laborables si trabajan 5 
días por semana y de 4 días laborables si trabajan 6 dias por 
semana. 
Los trabajadores menores que estudian tienen derecho, además de las 
vacaciones ordinarias, a un permiso de formación de 14 días como 
mínimo, de conformidad con la ley 1837/1989. 
Por regla general, los contratos de trabajo se rigen por el 
principio general del carácter informal del contrato (AP 1054/76). 
Los contratos se celebran de mutuo acuerdo. El contrato individual 
de trabajo puede incluir disposiciones y condiciones relativas a las 
obligaciones, deberes, etc., de los asalariados siempre que no sean 
contrarias a las disposiciones legales, de los convenios colectivos 
etc., a las normas de orden público ya las prescripciones 
obligatorias o las buenas costumbres. Existen excepciones a la norma 
del carácter informal del contrato de trabajo que impone la forma 
escrita, por ejemplo para los contratos de trabajo a tiempo 
parcial, los contratos de trabajo en la función pública, los 
organismos públicos, las colectividades locales, los contratos de 
trabajo que vinculan a los actores con las compañías teatrales, los 
contratos de trabajo de los técnicos de seguridad y los médicos de 
trabajo, etc. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
Por lo que se refiere a la seguridad social griega, el organismo 
responsable de la política social general es el I KA (Institución de 
la Seguridad Social) que constituye el principal organismo de 
seguros de los asalariados. De conformidad con la legislación que 
regula el funcionamiento de este organismo de seguros (decreto ley 
1846/1951) y especialmente con las disposiciones del articulo 5 de 
esta ley, se puede mantener otras cajas de seguros de los 
asalariados (cajas especiales) siempre que garanticen una protección 
equivalente a la que ofrece a los asegurados el I KA. 
- 136 -
Esta protección equivalente se aplica a todos los riesgos cubiertos 
por la legislación del IKA (vejez, invalidez, defunción, accidente 
de trabajo y enfermedad). 
La aplicación de estas disposiciones implica las siguientes 
consecuenc i as : 
a) Los trabajadores asalariados que estén asegurados tanto en el 
IKA como en cualquier otro organismo de seguros de los 
asalariados, tienen derecho a prestaciones de enfermedad y de 
maternidad en metálico y en especie, por lo menos iguales 
respecto a la categoría y extensión, a las previstas por la 
legislación del IKA. 
b) Los trabajadores asalariados que tengan derecho a una pensión 
cuyo importe corresponda al nivel fijado por la legislación del 
IKA para las prestaciones de pensión mínimas (articulo 29 del 
decreto ley 1846/1951), percibirán está cantidad estén 
asegurados en el IKA o en otro organismo de seguro de ios 
asa lar i ados. 
Esta protección se refiere a las prestaciones de pensión por vejez, 
invalidez (debida a una enfermedad común o a un accidente de 
trabajo) y defunción. 
Las condiciones mínimas previstas por la legislación del IKA 
(articulo 28 del decreto ley 1846/1951) para la apertura del derecho 
a pensión para todos los riesgos antes mencionados, son aplicables a 
todos los trabajadores asalariados, estén asegurados en el IKA o en 
un organismo de seguro de los asalariados (caja especial de los 
asa lar i ados). 
Estas disposiciones, tal como se desprende de la exposición 
anterior, se refieren a la garantía por el Estado de un nivel 
decente de protección social para los pensionistas. 
La organización de la seguridad social, en lo que se refiere a la 
garantía de los derechos que se derivan de ello, hace necesarias las 
observaciones siguientes: 
Las recientes disposiciones adoptadas en el ámbito de los seguros 
por la ley 1902/1990 sancionan el carácter de derecho público del 
derecho a la seguridad social de todo trabajador de la República 
Helénica. 
De conformidad con i a disposición interpretativa del apartado 3 del 
articulo 43 de la ley antes mencionada, entre los aspectos relativos 
a las asignaciones de pensión que no pueden Incluirse en un convenio 
colectivo de trabajo figura también la modificación directa o 
indirecta del importe de la cotización del trabajador y del 
empresario, la transferencia, en su totalidad o en parte, de la 
carga de las cotizaciones regulares o de las cotizaciones para el 
reconocimiento de la antigüedad del uno al otro, asi como la 
constitución de cajas o cuentas especiales que concedan las 
prestaciones periódicas de pensión o una asistencia en forma de 
asignación global a cargo del empresario. 
- 137 -
Por otra parte, para asegurar la cobertura social de cada trabajador 
en el territorio griego se ha establecido la obligación de seguro 
(apartado 1 del artículo 24 de la ley 1902/1990) independientemente 
de la nacionalidad, el sexo, la edad o la religión (principio de la 
territorialidad del seguro). 
Esta igualdad de trato de los extranjeros respecto a los griegos, en 
la medida en que tengan un empleo en Grecia, les asegura la misma 
protección social en el momento en que se produzca el riesgo 
asegurado (accidente, invalidez, enfermedad, maternidad, etc.). 
Estas disposiciones se refieren a los trabajadores asalariados del 
sector privado así como a los que están empleados en el sector 
público en su sentido más amplio y que están asegurados en cajas 
especiales de los asalariados de empresas (sector de las 
telecomunicaciones, eléctrica, banca, etc.). 
No existe sistema de protección generalizada para las prestaciones 
de seguridad social concedidas por el OAED (organismo para el empleo 
de mano de obra) ya que la condición previa a la concesión de esas 
prestaciones (asignaciones de desempleo, reclutamiento militar, 
asignaciones familiares, asignaciones de disponibilidad, 
asignaciones de insolvencia, de maternidad) es el estatuto de 
asalariado/a (ejercicio de una actividad asalariada) y la 
transferencia de cotizaciones, bien sea por el empresario y ei 
asalariado, bien sea solamente por el empresario. 
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
En Grecia la legislación en vigor no prevé ninguna restricción ni 
sanción por la constitución de organizaciones sindicales por parte 
de los trabajadores sino que, al contrario garantiza y estimula 
mediante una serie de disposiciones el libre ejercicio de este 
derecho. 
El campo de aplicación de las disposiciones que se citan a 
continuación está constituido por las organizaciones cuyos miembros 
sean asalariados que ejercen una actividad asalariada y los 
trabajadores que tengan una relación de trabajo de derecho privado, 
tanto en el sector privado como en el sector público. 
El principio del derecho de organización colectiva de los 
trabajadores en Grecia está garantizado, especialmente por las 
disposiciones de los artículos 12 y 23 de la Constitución, con la 
restricción del artículo 25 con respecto al ejercicio abusivo de 
este derecho, por el articulo 68 del Código Civil y, en particular, 
las disposiciones de la ley 1264/82, artículos 7 y 14, apartado 1 y 
2 así como por los acuerdos internacionales del trabajo números 
87/1948 y 98/1949 que han sido sancionados por la ley. 
De conformidad con el artículo 7 de la ley 1264/82, todo 
trabajador que haya alcanzado una antigüedad de 2 meses en la 
empresa o explotación, o de actividad en el transcurso del año 
precedente, tiene derecho a adherirse a una organización de la 
empresa o de la explotación o a una organización de su ramo 
profesional, en la medida en que cumpla las condiciones legales 
fijadas por sus estatutos. 
- 138 -
El mismo artículo otorga a las organizaciones sindicales el 
derecho a adherirse a estas organizaciones superiores. 
En caso de rechazo de admisión de un trabajador en una 
organización sindical o una organización superior, el 
solicitante puede acudir al juzgado de paz competente que, 
mediante decisión judicial, puede ordenar la admisión del 
solicitante en la organización sindical. 
Los apartados 1 y 2 del articulo 14 de la ley 12654/82 
establecen que las autoridades públicas tienen la obligación de 
aplicar las medidas necesarias para que se garantice el libre 
ejercicio del derecho de constitución y funcionamiento autónomo 
de las organizaciones sindicales y prohibe toda restricción al 
ejercicio de los derechos sindicales, entre los cuales figura 
también el derecho a constituir organizaciones sindicales. En 
el artículo 23 de la misma ley se prevén sanciones penales. 
De conformidad con la ley 1876/90, las organizaciones sindicales 
de los trabajadores y de los patrones y empresarios aisladas 
tienen derecho y obligación de llevar a cabo negociaciones para 
la elaboración de convenios colectivos de trabajo. 
La parte que ejerce el derecho de negociación está obligada a 
comunicar por escrito a la otra parte el lugar de las negociaciones 
asi como el objeto de estas negociaciones. Si las negociaciones 
colectivas llegan a un acuerdo, éste se consigna por escrito y se 
firma por los representantes de las partes. Si las negociaciones 
fracasan, las partes interesadas pueden solicitar los servicios de 
un mediador o recurrir al arbritraje. 
El mediador es escogido por las partes de una lista especial de 
mediadores. En caso de desacuerdo, el mediador se designa por 
sorteo. 
El mediador convoca a las partes a entrevistas, procede a oír por 
separado las partes, a preguntarles o a cualquier otra investigación 
relativa a las condiciones de trabajo o a la situación financiera de 
la empresa. 
Si las partes, a pesar de los esfuerzos del mediador, no llegan a un 
acuerdo en un plazo de 20 días, el mediador presenta su propuesta 
que, si es aceptada por las partes, se firma y se asimila a un 
convenio colectivo de trabajo. 
En caso de que fracase la mediación se puede recurrir al arbitraje 
con reserva de determinadas condiciones. 
El arbitro se escoge de común acuerdo por las partes de una lista 
especial de arbitros. 
El arbitro estudia todos los datos en la fase de la mediación y 
emite la sentencia arbitral en un plazo de 10 días a partir de su 
entrada en funciones. 
Las condiciones del ejercicio del derecho de huelga están fijadas en 
los artículos 19, 20 y 21 de la ley 1264/82, modificada por los 
artículos 3 y 4 de la ley 1915/90. 
- 139 -
a) el derecho de huelga se ejerce por las organizaciones 
sindicales. 
b) el ejercicio del derecho de huelga supone que se informa 
previamente al empresario o a su organización sindical, como 
mínimo 24 horas antes de su inicio. Por lo que se refiere a los 
trabajadores que tengan una relación de trabajo de derecho 
privada en el sector público en su sentido más amplio, cuyo 
funcionamiento reviste importancia vital para la satisfacción de 
necesidades fundamentales de la colectividad social (apartado 2 
del artículo 19 de la ley 1264/84, modificado por el articulo 3 
de la ley 1915/90), la declaración de huelga no puede efectuarse 
antes de transcurrido un plazo de cuadro (4) días completos que 
se contarán a partir de la comunicación de las reivindicaciones 
y de los motivos en que se basan. 
c) En las organizaciones sindicales la huelga se declara por 
decisión de la Asamblea General o del Consejo de Administración 
según la forma y la importancia de la organización sindical, de 
conformidad con las disposiciones especiales del articulo 20 de 
la misma ley. 
La huelga como manifestación de solidaridad se declara 
únicamente por la organización sindical de tercer grado más 
representativa. 
Las asociaciones de personas según el apartado ce) de la letra 
a) del apartado 3 del articulo 1 de la ley 1264/82 pueden 
ejercer el derecho de huelga por decisión, en votación secreta, 
de la mayoría de los trabajadores en una explotación, empresa, 
servicio público, organismo público o colectividad local. Por lo 
que se refiere a los trabajadores empleados en una explotación, 
empresa, servicio público, organismo público o colectividad 
local en las que no exista asociación de personas, ni sindicato, 
ni asociación profesional que incluya la mayor parte de ellos, 
la decisión de huelga se puede tomar por la central obrera más 
representativa de la región en que estén empleados. 
d) La organización sindical que declare la huelga controlará que 
durante la duración de la huelga el personal necesario para la 
seguridad de las instalaciones de la empresa y para la 
prevención de daños o accidentes esté presente, y cuando se 
trate de organizaciones sindicales de los trabajadores citadas 
en el apartado 2 del articulo 19 de la ley 1264/82, modificado 
por el articulo 3 de la ley 1915/90, deberán disponer del 
personal necesario para hacer frente a las necesidades 
fundamentales de la colectividad social. 
El articulo 21 de la ley antes mencionada establece, en 
vinculación con el articulo 4 de la ley 1915/90 el procedimiento 
y el modo de asignación del personal de seguridad. 
En caso de desacuerdo respecto a la designación del personal de 
seguridad, la comisión del artículo 15 de la ley 1264/82, 
sustituido por el articulo 25 de la ley 1545/85, se encargará de 
resolver la cuestión. Esta Comisión está compuesta de 3 
miembros, presidida por un magistrado y compuesta por un 
representante de los trabajadores y un representante de la 
patronal. 
- 140 -
FORMACIÓN PROFESIONAL 
1) Las disposiciones que rigen el acceso a la formación 
profesional son las siguientes: 
Real decreto de 6.6.1952 relativo a la formación de los 
obreros cualificados. 
Ley 709/77 relativa a la adopción de medidas para fomentar 
la formación profesional de la mano de obra ya la 
reglamentación de las cuestiones conexas. 
Ley 1346/83: modificación y complemento de las disposiciones 
de la legislación del trabajo y reglamentación de diferentes 
cuest iones. 
Ley 1404/86: programas de unidades de formación de la OAED 
(Organización para el empleo de la mano de obra) (articulo 
50). 
Ley 1545/85: sistema nacional de protección contra ei 
desempleo y otras disposiciones (capítulo E). 
Ley 1566/85 relativa a la enseñanza secundaria. 
Ley 1836/89: fomento del empleo y la formación profesional y 
otras disposiciones. 
Ley 4009/89: decreto del Ministerio de Trabajo; definición 
de las condiciones por las que OAED se encarga de la 
elaboración de programas de formación profesional, etc., y 
de la colaboración de esta última con los organismos que se 
mencionan en los apartados 1 y 2 del articulo 8 de la ley 
1836/89. 
De estas disposiciones resulta que en nuestro país todos los 
jóvenes, cualquiera que sea su nacionalidad, pueden, tras 
terminar el periodo de escolaridad obligatoria, beneficiarse si 
lo desean de una formación profesional inicial, ya sea en los 
institutos o en las escuelas profesionales y técnicas, que les 
permita adaptarse a las exigencias de su vida profesional 
futura. 
2) Existen nuevas iniciativas vinculadas a la modificación del 
articulo 6 de la ley 709/77 que están elaborándose ya por la 
dirección encargada de la formación profesional dentro del 
Ministerio de Trabajo. 
3) Únicamente existen estructuras especiales respecto a la OAED en 
virtud de la reciente ley 1892/90, que sustituyó al decreto ley 
1262/82 y que da derecho a la reconversión de los trabajadores 
despedidos procedentes de empresas en dificultades y del 
personal de las empresas privadas consagradas a las nuevas 
tecnologías. La OAED tampoco rechaza las propuestas de las 
asociaciones, federaciones, etc., para la formación de sus 
miembros, de conformidad con la ley 709/77. 
- 141 
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
La igualdad de trato entre hombres y mujeres en las relaciones de 
trabajo estará garantizada por la Constitución (apartado 2 del 
articulo 4 y apartado 1 del articulo 22), por el convenio colectivo 
de trabajo general nacional de 1975, que estableció el principio de 
igualdad de remuneración entre los trabajadores masculinos y 
femeninos, y que se completó en 1978 por el convenio 
internacional del trabajo no_ 100 relativo a la igualdad de 
remuneración entre trabajadores femeninos y masculinos por un 
trabajo del mismo valor, sancionado por la ley 46/75. 
La ley 1414/84 relativa a la aplicación de la igualdad entre los 
sexos en las relaciones de trabajo y otras disposiciones (DO A/10/2-
2-84) prohibe cualquier discriminación basada en el sexo y la 
situación familiar en el acceso, contenido y aplicación de los 
programas o sistemas de orientación profesional, formación 
profesional, aprendizaje, cursillos de formación, perfeccionamiento, 
reciclaje, promoción social e información a los trabajadores 
(art iculo 2). 
Ei acceso a todos los ramos y a todos los grados de todos los 
empleos se hace sin discriminación basada en el sexo y la situación 
fami i iar (art iculo 3). 
Hombres y mujeres tienen derecho a una remuneración igual por un 
trabajo igual (artículo 4). 
Toda discriminación basada en el sexo del trabajador está prohibida 
en lo que se refiere a las condiciones de trabajo así como a la 
evolución y a la carrera profesionales (articulo 5). 
La relación de trabajo no puede ser denunciada por razones basadas 
en el sexo (artículo 6). 
El empresario que infrinja las disposiciones de esta ley es 
sancionado por una multa de 20.000 a 30.000 DRA (articulo 12). 
Se han tomado iniciativas para intensificar las acciones a favor de 
la igualdad de trato entre hombres y mujeres mediante la elaboración 
de programas de formación profesional destinados a las mujeres sin 
empleo, a la reintegración de las mujeres en el mercado de trabajo, 
etc., por el organismo del empleo de la mano de obra, el 
secretariado para la igualdad entre los sexos y otros organismos. 
Conviene señalar también la iniciativa comunitaria NOW (Programas de 
Colaboración Internacional, etc.). 
La ley 1483/84 relativa a la protección y a las ayudas concedidas a 
los trabajadores que tengan obligaciones familiares (DO 153/A/8-10-
84) da derecho a un permiso de maternidad o paternidad a los 
trabajadores de los dos sexos para permitirles ocuparse de sus 
hijos. Este permiso tiene una duración de tres meses para cada padre 
o madre y se concede por cada hijo una vez terminado el permiso de 
maternidad hasta que el niño alcance la edad de dos años y medio. 
- 142 -
Los padres disfrutan también de un permiso en caso de enfermedad de 
los hijos o de las personas a su cargo, un horario reducido de 1 
hora al día si tienen hijos que sufran una disminución física, 
psíquica o mental y, por último, de un permiso que les permite 
seguir la escolaridad de sus hijos. 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
En Grecia existe un sistema de información, consulta y participación 
de los trabajadores en la toma de decisiones relativa a las empresas 
que ejercen sus actividades en el país. 
Las condiciones y las modalidades de aplicación de estas medidas las 
establece la ley 1767/88 relativa a los comités de empresa, que 
sanciona también el convenio internacional del trabajo no. 135. 
El campo de aplicación de esta ley se refiere al conjunto de 
empresas que empleen como mínimo 50 personas. Cuando no exista la 
organización sindical en la empresa, basta un número de 20 
trabajadores empleados para que la ley sea aplicable. 
La ley 1767/88 concede a los trabajadores el derecho de informarse 
por medio de sus comités y decidir de acuerdo con la dirección de la 
empresa una serie de cuestiones relativas a los trabajadores de la 
empresa asi como la actividad financiera en la programación de la 
empresa. 
a) de conformidad con el articulo 12. los comités de empresa: 
1. Deciden, de acuerdo con el empresario, las cuestiones que se 
citan a continuación, siempre que no vengan reguladas por una 
ley o por un convenio colectivo de trabajo. Por otra parte, 
deciden las mismas cuestiones cuando no existe organización 
sindical en la empresa: 
aa) la elaboración del reglamento interno de la empresa, 
bb) reglamento de higiene y seguridad de la empresa, 
ce) la elaboración de programas de información sobre los nuevos 
métodos de organización de la empresa y utilización de 
nuevas tecnologías, 
dd) la programación de la formación, la duración de la formación 
y perfeccionamiento profesional del personal, en particular 
tras cualquier modificación de tecnología, 
ee) el control de la presencia y del comportamiento del personal 
mediante medios audiovisuales, en el marco de la protección 
de la personalidad de los trabajadores, 
ff) la programación de las vacaciones regulares, 
gg) la re insère ion en puestos adecuados de los disminuidos como 
consecuencia de accidentes de trabajo ocurridos en la 
empresa, 
- 143 -
hh) la programación del control de las manifestaciones 
culturales, recreativas, sociales y de equipamiento social. 
2. Estudian y proponen los medios para mejorar la productividad de 
todos los factores de producción. 
3. Proponen medidas para la mejora de las condiciones de trabajo. 
4. Designan los miembros del comité de higiene y de seguridad entre 
sus miembros. 
El acuerdo sobre estas cuestiones se hace por escrito tiene valor 
reglamentario. En caso de desacuerdo, el litigio se regula por una 
comisión gubernamental por medio de un dictamen motivado. 
b) De conformidad con el artículo 13 : 1) el empresario tiene la 
obligación de informar a los comités de empresa de las 
cuestiones que figuran a continuación antes de ejecutar sus 
decisiones: 
aa) modificación del estatuto jurídico de la empresa, 
bb) transferencia, ampliación o reducción, en su totalidad o en 
parte, de las instalaciones de la empresa, 
ce) introducción de nuevas tecnologías, 
dd) cambio en la estructura del personal, reducción o aumento 
del número de trabajadores y excedencia o trabajo en equipo, 
ee) programación anual de las inversiones para las medidas de 
higiene y seguridad de la empresa, 
ff) presentar a los comités de empresa todos los elementos que 
soliciten respecto a los aspectos que se mencionan en el 
artículo 12 de la ley en cuestión, 
gg) la programación de eventuales horas suplementarias. 
2) Los comités de empresa tienen también el derecho de que se les 
informe en los ámbitos siguientes: 
aa) tendencias generales de la empresa en el sector económico y 
en la programación de la producción, 
bb) balance en forma de actividades de la empresa, 
ce) cuenta de explotación de la empresa. 
c) De conformidad con el articulo 14. los comités de empresa 
deliberarán con el empresario, sino existe ninguna organización 
sindical en la empresa: 
aa) en caso de despidos colectivos, de conformidad con las 
disposiciones de la legislación en vigor respecto al control 
de los despidos colectivos, 
- 144 -
bb) en los casos en los que se prevean deliberaciones con los 
trabajadores por las leyes generales o especiales. 
Se debe señalar que de conformidad con la ley antes mencionada, el 
funcionamiento de los comités no anula en ningún caso los objetivos, 
los medios y los derechos de las organizaciones sindicales. Por el 
contrario, la misma ley establece la cooperación con la organización 
sindical de la empresa así como su información. 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO 
Directivas comunitarias relativas a las cuestiones de salud y de 
seguridad cuyas disposiciones son más favorables que las que están 
en vigor actualmente en Grecia 
Nuestra legislación nacional todavía no ha sido armonizada con las 
siguiente directivas: 
1. Direct iva 88/642 
2. Direct iva 89/391 
3. Direct iva 89/392 
4. Directiva 89/654 
5. Direct iva 90/656 
6. Direct iva 90/270 
7. Direct iva 90/269 
8. Direct iva 90/394 
Por lo que respecta a la Directiva 88/642, debemos señalar que el 
acto legislativo griego correspondiente ha sido ya preparado y se 
encuentra en i a fase final de aprobación mientras que las otras se 
encuentran en fase de puesta a punto. 
Participación de los trabajadores en la toma de decisiones sobre las 
cuestiones de salud y de seguridad 
A nivel de la empresa 
De conformidad con el articulo 1 de la ley 1767/88, los 
trabajadores tienen derecho a elegir y constituir comités de 
empresa para su representación en la empresa en la medida en 
que el número de trabajadores sea como minimo de 20 
personas. De conformidad con el artículo 12 de la misma ley, 
esos comités tienen un papel de participación y de consulta 
y tienen como objetivo mejorar las condiciones de trabajo de 
los trabajadores en vinculación con el desarrollo de la 
empresa. 
De conformidad con la ley 1568/85, los trabajadores de las 
empresas que empleen más de ciento cincuenta personas (150) 
tiene el derecho de constituir un comité de salud y de 
seguridad en el trabajo compuesto por representantes 
elegidos en la empresa. 
- 145 -
A nivel provincial 
En cada provincia, se constituye un órgano colectivo consultivo 
que trata las cuestiones de protección de la salud y la 
seguridad de los trabajadores en los centros de trabajo, y que 
se denomina Comisión Provincial de Salud y Seguridad en el 
Trabajo (NEYAE). Entre sus miembros figuran siempre dos 
representantes de la central obrera más representativa del nomo. 
A nivel nacional 
Tres representantes de la organización sindical de los 
trabajadores de tercer grado más representativa participan, como 
miembros, en el Consejo de Salud y Seguridad en el Trabajo 
(SYAE). El SYAE formula dictámenes y elabora informes destinados 
al Ministro de Trabajo respecto a la salud y la seguridad 
(decretos presidenciales, órdenes ministeriales, etc.). 
Debemos señalar, por último, que las partes de los convenios 
colectivos que se celebren tienen la posibilidad de tomar de 
común acuerdo decisiones sobre las cuestiones de salud y 
seguridad. 
PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES 
El articulo 2 de la ley 1837/89 relativa a la protección de los 
menores en el empleo y otras disposiciones fija la edad mínima de 
admisión en el trabajo de los menores en 15 años, cualquiera que 
sea el empleo, con excepción de la posibilidad de emplear menores de 
menos de 15 años en representaciones teatrales, conciertos u otras 
manifestaciones culturales, siempre que estos empleos no perjudiquen 
a su salud física y mental asi como a su moralidad. La autorización 
de emplear menores de 15 años en los casos antes mencionados se 
concede por las inspección competente de trabajo con las 
restri ce iones mencionadas en el presente articulo. 
De conformidad con el articulo 6 de la ley 1837/89, los trabajadores 
menores son remunerados sobre la base del salario mínimo del obrero 
no cualificado previsto por el convenio colectivo general nacional 
de trabajo, en función de sus horas de trabajo. En los convenios 
colectivos de trabajo se pueden establecer condiciones de trabajo 
más favorables y una remuneración más importante. 
El articulo 5 de la ley 1837/89 establece: 
a) La jornada de los menores que no hayan cumplido los 16 años asi 
como la de los menores que estudian en colegios, institutos de 
cualquier tipo o escuelas profesionales técnicas, públicas o 
privadas reconocidas por el Estado, que se fijan 6 horas 
diarias y 30 horas semanales y la prohibición de horas 
extraordinarias para los menores. 
Respecto al caso concreto de los menores empleados en 
actividades culturales o conexas, las disposiciones de la ley en 
cuestión establecen además un horario reducido de trabajo que 
varia en función de la edad, para los menores de 3 a 15 años, de 
dos (2) a cinco (5) horas diarias. 
- 146 -
b) Un periodo de descanso diario para los trabajadores menores de 
doce horas consecutivas como minimo, incluidas obligatoriamente 
en el periodo que va de las 10 de la noche a las 6 de la mañana. 
Esta disposición prohibe directamente el trabajo nocturno de los 
menores. 
c) Facilidades para'los trabajadores menores estudiantes respecto a 
las horas de llegada al trabajo y de salida. 
De conformidad con el artículo 4 de la ley 1387/89, los 
asalariados menores deben, antes de ser empleados, seguir 
programas de orientación profesional. Estos programas se 
elaboran y preparan por el OAED (Organismo para el Empleo de la 
Mano de Obra) que suministra a los menores un certificado sobre 
el programa seguido. 
De conformidad con las disposiciones de los articulo 6 a 9 de la 
ley 1566/85, todos los Jóvenes cualquiera que sea su 
nacionalIdad, pueden, al terminar el periodo de escolaridad 
obligatoria, seguir, si lo desean, una formación profesional 
inicial, bien sean en los institutos o en las escuelas 
profesionales técnicas, para permitirles adaptarse a las 
exigencias de su vida profesional futura. 
PERSONAS DE EDAD AVANZADA 
Las disposiciones que garantizan a todos los trabajadores de la 
Comunidad Europea prestaciones que les aseguran un nivel de vida 
digno en el momento de su llegada a la Jubilación se ha mencionado 
en el Capitulo D consagrado a la protección social. 
Respecto al sistema de protección de las personas que hayan 
alcanzado la edad de la jubilación pero que estén excluidas del 
derecho a pensión, debemos informarles que ningún ciudadano griego 
se ve privado de cuidados médicos y hospitalarios. 
Estas prestaciones, si no están aseguradas por el organismo de 
seguros, corren a cargo del Estado mediante la concesión de un 
certificado de indigencia. De igual forma si las personas de edad 
avanzada tienen problemas concretos de vivienda, invalidez, etc., 
reciben una ayuda social correspondiente (asignación de vivienda y 
de invalidez), bien sea en forma de un importe global, bien sea con 
carácter excepcional. Incluso si han sido excluidas del derecho a la 
pensión por un organismo de seguros, tienen derecho a la pensión 
reservada a las personas no aseguradas. 
Estas prestaciones toman forma de una ayuda que, sin embargo, no es 
suficiente para asegurar unas condiciones mínimas de subsistencia. 
- 147 -
MINUSVÁLI DOS 
Las medidas que ha tomado el Estado para la integración profesional 
y social de los minusválidos son las siguientes: 
a) La ley 1648/86 relativa a la protección de los inválidos y de 
las víctimas de guerra y de los minusválidos, que establece que 
las empresas de explotación griegas o extranjeras que ejerzan 
sus actividades en Grecia están obligadas, en la medida en que 
empleen a más de 50 personas, a contratar un porcentaje de 4% de 
personas mencionadas en el apartado 1 y 3% suplementarios de 
personas mencionadas en el apartado 4 del artículo 1. 
Los servicios públicos, organismos públicos y colectividades 
locales están obligadas a contratar sin oposición y en una 
proporción de un 5% de los puestos vacantes, a personas 
protegidas por la ley 1648/86, así como en los empleos de 
ordenanza, portero de noche, personal de limpieza, conserje, 
Jardinero y personal de hostelería, a razón de una persona 
protegida por 5 puestos. 
b) La orden np_ 30053/24-1-91 del Ministerio de Trabajo que 
establece los programas relativos a la contribución del 
organismo para el empleo de la mano de obra (OAED) a los gastos 
producidos al empresario para disponer de forma ergonómica el 
lugar de trabajo de los minusválidos empleados en su empresa y 
protegidos por el apartado 4 del artículo de la ley 1648/86. 
c) La orden conjunta no 30993/27-3-91 de los Ministros de Hacienda 
y Trabajo relativa a la institución de programas de subvención 
para las empresas privadas, organismos y empresas de la 
administración local y de interés público, las asociaciones de 
los sindicatos profesionales y de sus uniones que contraten 
minusválidos mediante el procedimiento de contratación 
obligatoria (articulo 2 de la ley 1648/86) y en general para los 
empresarios con vistas a la contratación de minusválidos. 
APLICACIÓN DE LA CARTA 
Los derechos sociales fundamentales recogidos en la carta social 
corresponden a los derechos individuales y sociales recogidos en la 
constitución griega, que los protege. Estas disposiciones de la 
constitución no ofrecen a los ciudadanos la posibilidad de reclamar 
al Estado para obtener la satisfacción del derecho social 
correspondiente. Sin embargo encarga al Estado griego, como 
corresponde, velar en general por la protección de estos derechos 
mediante actos legislativos. 
Efectivamente, existen leyes y decretos presidenciales que protegen 
los derechos sociales de cualquier tipo. 
I RLANDA 
- 149 -
LIBRE CIRCULACIÓN 
Limitaciones que impiden ia libre circulación 
No existen limitaciones distintas de las justificadas por razones de 
orden público, seguridad pública o salud pública que impidan 
circular libremente a los trabajadores de la Comunidad europea. 
Nuevas iniciativas 
No son necesarias nuevas iniciativas para garantizar el derecho de 
residencia a los trabajadores que en ejercicio de su derecho a la 
libre circulación desempeñan una ocupación o profesión. 
No existen obstáculos al ejercicio del derecho a la libre 
circulación cuando las cual ificaciones de los nacionales de países 
comunitarios se consideran equiparables. 
No existen nuevas iniciativas para fortalecer los derechos a la 
libre circulación y a la igualdad de trato en cualquier tipo de 
ocupación o profesión y a los efectos de la protección social. 
Medidas especificas para favorecer la reunificación familiar v ei 
reconocimiento de tituios v para mejorar las condiciones de vida y 
de trábalo 
No existe ninguna medida especifica para favorecer la reunificación 
familiar, el reconocimiento de títulos, etc. No obstante, Irlanda 
participa activamente en las acciones europeas que se realizan al 
respecto. La cuestión de los trabajadores fronterizos no supone un 
problema para Irlanda. En el marco del SEDOC (Sistema Europeo de 
Difusión de Ofertas y Demandas de Empleo Registradas en Compensación 
Internacional) se han desarrollado lazos bilaterales con los Estados 
miembros adonde se dirigen los trabajadores irlandeses. 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO 
Medidas relativas a la duración y organización del tiempo de trabajo 
y a los tipos de contratación distintos de los contratos a lomada 
completa por tiempo indefinido 
Un estudio sobre el mercado de trabajo publicado en 1989 demostró 
que la semana laboral media en Irlanda de los trabajadores a tiempo 
completo en la industria era de 41 horas. 
En el Acuerdo marco sobre el tiempo de trabajo, negociado en el 
marco del Programa de recuperación nacional (1987-1990), se 
contempla la reducción del tiempo de trabajo en una hora en los 
casos en que la semana laboral normal sea de 40 horas o más. En 
general, esta reducción del tiempo de trabajo se ha aplicado en 
todos los sectores económicos. 
En el marco de las recientes negociaciones entre el Gobierno y los 
interlocutores sociales relativas al Programa para el progreso 
económico y social se trató ei tema de otra posible reducción, pero 
no se llegó a ningún acuerdo. El Programa afirma que el ICTU 
- 150 -
(Congreso Irlandés de Sindicatos) ha señalado que, de llevarse a 
cabo negociaciones para otro Acuerdo sobre remuneración y 
condiciones de trabajo, intentarán lograr una reducción general del 
tiempo de trabajo teniendo en cuenta la evolución a nivel 
internacional y la situación económica y social de Irlanda. 
Mientras que la jornada laboral se fija en la práctica a través de 
negociaciones colectivas, algunas disposiciones legales mínimas 
están establecidas en la Ley de 1936 sobre las condiciones de 
trabajo y en las Leyes de 1938 y 1942 sobre establecimientos 
comerciales (condiciones de trabajo). El objetivo de estas leyes es 
regular el tiempo de trabajo en las actividades industriales en 
turnos y en los establecimientos comerciales, hoteles, etc. 
De conformidad con la Ley sobre las condiciones de trabajo (1936). 
el trabajo de proceso continuo en turnos y el trabajo en turnos 
autorizado debe ajustarse a las siguientes condiciones: 
a) Ningún turno puede exceder una duración de 9 horas. 
b) Deberá permitirse un descanso de 15 minutos como mínimo a las 3 
ó 4 horas de iniciarse el turno. 
c) Ningún trabajador debe realizar dos turnos consecutivos; debe 
dejarse un intervalo de 8 horas entre cada turno. 
d) La semana laboral no debe ser superior a 56 horas en el caso de 
un trabajo de proceso continuo en turnos o a 48 horas por un 
periodo de 3 semanas consecutivas en el caso de un trabajo en 
turnos autor izado. 
El trabajo en turnos es ilegal salvo en procesos continuos o si se 
ha concedido una autorización. Esta restricción no se aplica al 
trabajo industrial relacionado con la impresión o publicación de 
periódicos. El trabajo de proceso continuo es aquel trabajo 
industrial que, por regla general, debe realizarse sin interrupción 
o por periodos no inferiores a 15 horas seguidas sin interrupción, 
por ej.: destilación/preparación de cerveza, fabricación de vidrio, 
azúcar, etc. Cualquier otro trabajo en turnos debe ser autorizado 
por el Ministerio de Trabajo. 
La Ley de 1936 prevé también que los trabajadores diurnos en 
empresas industriales no pueden seguir trabajando después de: 
i) las 20 h en un dia laboral normal; 
i i) las 13 h en un día reducido; 
i i i) 9 horas de trabajo en un día normal; 
iv) 48 horas de trabajo en una semana. 
El tiempo suplementario de trabajo está sujeto a las siguientes 
limitaciones: 2 horas al día, 12 horas a la semana, 36 horas en un 
periodo de 4 semanas y 240 horas al año. El Ministerio de Trabajo 
concede permisos para prolongar estos periodos. 
Ningún trabajador diurno puede trabajar durante más de 5 horas sin 
un descanso de media hora como mínimo. Todos los trabajadores de una 
empresa industrial deben realizar este descanso al mismo tiempo y no 
se realizará trabajo industrial alguno durante dicho periodo. El 
Ministerio de Trabajo puede conceder al empresario un permiso por el 
que quede exento de cumplir esta disposición. Todo trabajador deberá 
disfrutar de un descanso de media hora como mínimo inmediatamente 
antes de iniciar un periodo suplementario de trabajo que vaya a 
durar más de una hora y media. 
- 151 -
Las Leyes de 1938 y 1942 sobre establecimientos comerciales 
(condiciones de trabajo) regulan y controlan las condiciones 
laborales de los trabajadores en comercios al por mayor y al por 
menor, almacenes, hoteles (únicamente Dublin) y establecimientos de 
restauración (restaurantes, cafeterias). En esta Ley se especifica 
el siguiente tiempo máximo de trabajo: 11 horas al día, 36 horas a 
la semana en hoteles y 48 horas en otros establecimientos. 
Para las horas suplementarias se establecen los siguientes limites: 
Hoteles: 66 horas a la semana, 244 horas en 4 semanas 
consecutivas o 2.900 horas al año. 
Otros establecimientos: 60 horas a la semana, 216 horas en 4 semanas 
consecutivas o 2.600 horas al año. 
Esta Ley prevé también los descansos para comidas. 
En el reciente Programa para el progreso económico y social 
(negociado entre el Gobierno y los interlocutores sociales), el 
Ministro de Trabajo se ha comprometido a revisar la legislación y 
determinar las modificaciones necesarias. 
El trabajo fijo a tiempo parcial se ha convertido en los últimos 
años en una característica constante del mercado laboral irlandés 
(entre 1975 y 1989 se ha pasado de 42.500 a 70.000 trabajadores). 
Para hacer frente a esta situación, el Ministro de Trabajo presentó 
en 1991, previa consulta con los interlocutores sociales, la Ley 
para la protección de los trabajadores (fijos a tiempo parcial). 
Con esta Lay se pretende extender a los trabajadores fijos a tiempo 
parcial las disposiciones de las siguientes leyes: 
Ley sobre las vacaciones (de los trabajadores), 1973 
Ley sobre la protección de los trabajadores en materia de 
maternidad, 1981 
Ley sobre el preaviso minimo de despido y las condiciones de 
trabajo, 1973 y 1984 
Leyes sobre la protección de los trabajadores (insolvencia de 
los empresarios), 1984 y 1990 
Ley sobre las indemnizaciones por despidos debidos a regulación 
de empleo, 1967-1990 
Ley sobre despidos improcedentes, 1977 
Ley sobre la participación de los trabajadores (empresas 
estatales), 1977 y 1988. 
A los trabajadores fijos a tiempo parcial se les define como 
aquellos que trabajan habitualmente 8 horas por semana y tienen 13 
semanas de servicio continuo. Antes de que se introdujera la citada 
Ley ex istia un umbral de 18 horas por semana para que los 
trabajadores quedaran cubiertos por las citadas leyes con la 
excepción de la Ley de 1973 sobre las vacaciones de los 
trabajadores, según la cual debian totalizarse 120 horas de trabajo 
al mes. 
Casi toda la legislación en materia laboral ofrece protección a los 
trabajadores que tienen "contratos de servicio". Los personas que 
trabajan para agencias de prestación de servicios no entran dentro 
de esta definición. El Ministro de Trabajo tiene previsto examinar 
la situación de estos trabajadores en el marco del Programa para el 
progreso económico y social. 
- 152 -
Derechos respecto a las vacaciones pagadas y a los periodos de 
descanso semanales 
La Ley de 1973 sobre las vacaciones (de los trabajadores) de 1973, 
estipula que un trabajador que trabaje como mínimo 1400 horas (1300 
horas si es menor de 18 años) durante el año laboral, es decir, del 
1 de abril al 31 de marzo, tiene derecho a 3 semanas de vacaciones 
pagadas a no ser que haya cambiado de empleo durante ese año. Un 
trabajador que no haya trabajado el número de horas requerido 
durante el año laboral, o que haya cambiado de empleo durante ese 
año, tiene derecho a vacaciones pagadas a razón de 3/4 de semana por 
cada mes natural en que haya trabajado como mínimo 120 horas (110 
horas si es menor de 18 años). 
Con efecto a partir del 6 de abril de 1991, la Ley de 1991 sobre la 
protección de los trabajadores (fijos a tiempo parcial) extiende a 
ios trabajadores fijos a tiempo parcial, sobre una base modificada, 
las disposiciones de la Ley de 1973 sobre las vacaciones (de los 
trabajadores). Se define a los trabajadores fijos a tiempo parcial 
como aquellos trabajadores que ocupan un empleo de forma continua 
para un empresario, o durante un periodo no inferior a 13 semanas, y 
que trabajan habitualmente no menos de 8 horas por semana. De 
conformidad con la Ley de 1991, los trabajadores fijos a tiempo 
parcial tienen derecho a vacaciones anuales a razón de 6 horas por 
cada 100 horas trabajadas y proporcionaImente menos cuando se 
trabaje un número inferior de horas. La Ley de 1973 da derecho a 
ocho días festivos. Todos los trabajadores fijos a tiempo parcial 
tienen ahora derecho a los dias festivos sobre la misma base que los 
trabajadores a tiempo completo. 
El Ministro de Trabajo se ha propuesto revisar la legislación en 
materia de vacaciones en el Programa para el progreso económico y 
soc i a I. 
Aunque en la legislación se establecen una serie de derechos legales 
mínimos, en la práctica las vacaciones anuales se determinan a 
través de negociaciones colectivas y son de aproximadamente 4 
semanas. En general, la cuestión de un periodo de descanso semanal 
también se negocia, a diferencia de las horas mínimas estipuladas en 
la Ley de 1936 sobre las condiciones de trabajo y las Leyes de 1938 
y 1942 sobre establecimientos comerciales. 
Definición de las condiciones de trabajo 
Las condiciones de trabajo de los trabajadores irlandeses se definen 
de distintos modos. Los derechos legales mínimos se establecen en la 
legislación laboral sobre vacaciones, despidos, permiso de 
maternidad, preaviso, expedientes de regulación de empleo, etc. 
Asimismo, muchos trabajadores poseen derechos fijados por escrito en 
contratos de trabajo o en convenios colectivos negociados con el 
empresario. 
La Ley de 1973 sobre el preaviso minimo y las condiciones de trabajo 
prevé que todo trabajador que entre dentro del ámbito de dicha Ley 
puede pedir a su empresario que le extienda una certificación donde 
figuren los siguientes datos: 
- 153 -
a) fecha de inicio del contrato, 
b) coeficiente o método para calcular la remuneración, 
c) frecuencia con que se retribuirá al trabajador: semanal, 
mensual u otra distinta, 
d) condiciones relativas ai tiempo de trabajo o a las horas 
suplementar i as, 
e) condiciones relativas a: 
i) vacaciones y paga durante las vacaciones, 
i i) incapacidad laboral por enfermedad o accidente y subsidio 
de enfermedad, 
i i i) pensiones y planes de pensiones, 
f) periodo de preaviso de despido que el trabajador está obligado 
a respetar y tiene derecho a que se respete con arreglo al 
contrato de trabajo o (si éste es por un periodo determinado) 
fecha en que expira el contrato. 
El empresario tiene la obligación de facilitar ios datos mencionados 
en el plazo de un mes de haberle sido solicitados. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
Organización del sistema de protección social 
Los Servicios de seguridad social en Irlanda se organizan bajo el 
control general del Ministro de Bienestar Social. El Ministerio de 
Bienestar Social administra los servicios de seguridad social del 
Estado, ya sean de carácter legal o voluntario. La función básica de 
este ministerio consiste en mantener un nivel de ingresos y concede 
prestaciones en metálico a personas que se hallan en una fase 
determinada de su vida o cuando se dan contingencias tales como 
enfermedad o desempleo. 
Estos servicios se dividen en dos categorías: Seguridad Social y 
Asistencia Social. La gama de servicios suministrados abarca todas 
las ramas de la seguridad social reconocidas internacionaImente, por 
ejemplo: pensión de vejez/jubilación, viudedad, enfermedad, 
desempleo, maternidad y accidentes laborales. Están también 
incluidos los programas de ayuda familiar: asignación por hijo y 
suplemento a los ingresos familiares. 
Además de las prestaciones en metálico se conceden también 
prestaciones en especie, por ejemplo: prestaciones dentales y 
ópticas, desplazamientos y electricidad gratuitos para ios ancianos 
y los minusválidos. 
Cotizaciones a la Seguridad Soci a 
Todos los trabajadores, independientemente del nivel de sus 
ingresos, están asegurados obligatoriamente desde los 16 hasta los 
66 años. Las cotizaciones de seguridad social son proporcionales a 
los ingresos, pero el porcentaje de salario que hay que pagar varía 
en función de la naturaleza del empleo. Para tener derecho a 
disfrutar de determinadas prestaciones hay que estar asegurado en la 
categoría apropiada. Desde abril de 1988 los trabajadores por cuenta 
propia deben también cotizar a la seguridad social, lo cual les da 
derecho a algunas prestaciones a largo plazo. 
- 154 -
Prestaciones de la Seguridad Social 
Para tener derecho a las prestaciones de la Seguridad Social las 
cotizaciones abonadas por el solicitante deben alcanzar cierto 
nivel. 
SI se cumplen las condiciones previstas por la ley (e 
independientemente de los ingresos del beneficiario) se puede 
acceder a las siguientes prestaciones sociales fijas: prestación de 
invalidez, pensión de invalidez, prestación de desempleo, prestación 
de maternidad, pensión de viudedad, prestación para mujeres 
abandonadas, subsidio de orfandad, prestación para tratamiento e 
indemnicación por defunción. Las indemnizaciones proporcionales las 
reciben con la prestación de invalidez, de desempleo y de accidente 
aquellas personas cuyo empleo se puede asegurar a determinados 
porcentajes de cotización social. El coste de las indemnizaciones 
fijas y proporcionales se cubre medíante las cotizaciones sociales 
proporcionales abonadas por los empresarios, los trabajadores por 
cuenta ajena y los trabajadores por cuenta propia; del saldo 
restante se hace cargo el Tesoro. 
Prestaciones por accidente laboral 
Los Servicios de la Seguridad Social también financian las 
indemnizaciones por accidente, minusvália o defunción, asi como la 
atención médica en caso de accidente laboral o enfermedad 
profesional. Los trabajadores tienen derecho a estas prestaciones, 
independientemente de su edad. 
Planes de asistencia social 
Se concede asistencia social a las personas que no satisfacen las 
condiciones de cotización necesarias para acceder a las prestaciones 
de la seguridad social o a quienes les ha expirado el derecho a 
ellas. La asistencia social sólo se concederá previo examen de los 
ingresos del solicitante. El subsidio de asistencia suplementaria se 
abona generalmente cuando la persona carece de ingresos o éstos son 
insuficientes para hacer frente a las necesidades básicas y cuando 
no se dan las condiciones necesarias para recibir una prestación de 
invalidez o de desempleo. El subsidio suplementario es una medida de 
seguridad para garantizar el derecho de un individuo a unos ingresos 
mini mos. 
No se tienen en cuenta los ingresos para la concesión de las 
asignaciones por hijos menores de 16 años o por hijos entre 16 y 18 
años que reciben una formación a tiempo completo o que se hallan 
mental o físicamente disminuidos. 
- 155 -
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
Leyes que rigen la constitución de asociaciones profesionales y de 
sindicatos 
El punto clave en la Constitución por lo que respecta a la libertad 
de asociación es el articulo 40.6.1. En este articulo el Estado 
garantiza la libertad para el ejercicio -sujeto al orden público y a 
la moralidad- de, entre otros, "el derecho de los ciudadanos a 
constituir asociaciones y sindicatos". Este articulo prevé la 
aprobación de las leyes oportunas para regular y control el 
ejercicio de este derecho en el interés público. En el artículo 
40.6.2 se establece que las leyes que regulen el modo en que deberá 
ejercerse el derecho a constituir asociaciones y sindicatos deberán 
estar exentas de toda discriminación política, religiosa o social. 
El derecho a adher irse a asociaciones, a diferencia del derecho a 
formar asociaciones, no queda garantizado en la Constitución. Aunque 
el poder del Oireachtas (Parlamento) de regular la libertad de 
asociación es limitado, los propios sindicatos pueden imponer 
restricciones sobre el derecho a afiliarse a ellos. Un sindicato no 
está obligado, const itucionaImente o de otro modo, a aceptar el 
ingreso de todos aquellos que lo soliciten. Algunas sentencias han 
demostrado que la Constitución no garantiza el derecho a adherirse 
al sindicato que uno quiera. Algunos tipos de trabajadores -miembros 
de las Fuerzas Armadas y de la Garda Siochana (policía)- tienen 
prohibido por ley adherirse a sindicatos normales y recurrir a la 
huelga para conseguir cambios en las condiciones de trabajo. Los 
tribunales establecieron el principio según el cual la libertad o el 
derecho a asociarse implicaban necesariamente el derecho correlativo 
a no afiliarse a ningún sindicato o a un sindicato concreto. De este 
modo pasó a ser ilegal en Irlanda el exigir a los trabajadores que 
se sindicaran una vez contratados. 
Procedimientos para negociar y celebrar convenios colectivos 
El principio de la libertad de realizar negociaciones colectivas 
forma la base del sistema de relaciones laborales en Irlanda. Las 
condiciones de trabajo de la mayoría de trabajadores se regulan 
mediante convenios colectivos conseguidos tras un proceso de 
negociación colectiva a nivel local entre empresarios o 
asociaciones de empresarios y uno o más sindicatos. La legislación 
contempla algunos derechos básicos que abarcan cuestiones tales como 
el tiempo de trabajo, el preaviso minimo, el despido y las 
vacaciones. Los convenios colectivos no son jurídicamente 
vinculantes de acuerdo con el sistema informal de negociación 
colectiva de Irlanda. No obstante, con arreglo a la Ley de 1946 
sobre relaciones laborales las partes contrayentes de un convenio 
pueden registrar dicho convenio en la Magistratura de Trabajo y 
conferirle, por tanto, fuerza legal. El campo de aplicación del 
convenio puede ampliarse a empresarios y trabajadores del mismo 
sector aunque no participaran en las negociaciones siempre que la 
Magistratura de Trabajo considere que los Interlocutores presentes 
en las negociaciones son suficientemente representativos de la 
clase, tipo o grupo de trabajadores a quienes se aplica. 
- 156 -
Un empresario no tiene la obligación legal de negociar con un 
sindicato y puede, por tanto, negarse a reconocerlo. Sin embargo, 
los tribunales irlandeses han establecido que un litigio sobre el 
reconocimiento de un sindicato es un litigio con el que se pretende 
conseguir la posibilidad de permitir acciones de huelga. De 
conformidad con la Ley de 1969 sobre relaciones laborales, un 
sindicato puede presentar de modo unilateral una demanda sobre su 
reconocimiento a la Magistratura de Trabajo aceptando acatar su 
decisión. Por regla general, La Magistratura recomienda que el 
empresario y el sindicato negocien un convenio colectivo, aun cuando 
el sindicato no haya conseguido la afiliación de la mayoría de los 
trabajadores. 
Disposiciones que reculan el ejercicio del derecho de huelga y 
procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje 
La legislación irlandesa no prevé expresamente el derecho de huelga, 
sino un sistema de inmunidades para asegurar que en determinadas 
circunstancias los sindicatos con autorización para negociar y sus 
representantes están protegidos por ley si convocan una huelga. La 
legalidad de los sindicatos y su inmunidad con respecto a 
responsabilidades penales o civiles en caso de conflicto laboral 
colectivo se garantizan en la Ley de 1906 sobre conflictos laborales 
colectivos. Esta Ley fue derogada pero lo esencial de su contenido 
se recogió en la Ley de 1990 sobre relaciones laborales, la cual 
exime de responsabilidad en relación con conspiraciones, piquetes 
pacíficos, inducción a la ruptura de un contrato de trabajo o 
injerencia en la profesión, negocio o empleo de otros, siempre que 
esto se realice "con la intención de solucionar un conflicto laboral 
colectivo". La Ley de 1941 sobre sindicatos obliga a toda asociación 
de personas que desee llevar a cabo negociaciones para fijar los 
salarios u otras condiciones de trabajo a poseer una autorización 
para negociar expedida por el Ministerio de Trabajo. Las condiciones 
que debe satisfacer dicha asociación a fin de obtener la 
autorización fueron modificadas por la Ley de 1971 sobre sindicatos 
y la Ley de 1990 sobre relaciones laborales. 
A continuación figuran las principales condiciones: 
i) Debe estar registrada como sindicato de conformidad con la Ley 
sobre sindicatos ante el Registrar of Friendly Societies 
(Registrador de sociedades de asistencia mutua) o, en el caso 
de un sindicato establecido en el extranjero, deberá regirse 
por la ley del pais en que se halle situada la sede. 
i i) Debe contar con 1000 miembros como mínimo. 
i i i) Debe comunicar con 18 meses de antelación su intención de 
solicitar ia autorización. 
iv) Debe depositar en el Tribunal Supremo una suma de dinero que 
oscilará entre 20 000 IR£ y 60 000 IR£, en función del número 
de miembros. 
Los sindicatos con base en el extranjero no tienen la obligación de 
registrarse ante el Registrar of Friendly Societies a fin de obtener 
una autorización para negociar. Sin embargo, estos sindicatos 
deberán poseer una Junta de control cuyos miembros deberán residir 
en irlanda del Norte y que tendrá poder de decisión en lo referente 
- 157 -
a temas de interés directo para los miembros del sindicato que 
residan en Irlanda del Norte. Aparte de esto, un sindicato 
establecido en el extranjero debe cumplir las mismas condiciones que 
los sindicatos irlandeses a fin de obtener la autorización para 
negociar. 
El principio de la libre negociación colectiva constituye la base 
del s i sterna de relaciones laborales de Irlanda. En este sistema los 
trabajadores son libres de organizarse y negociar con el empresario, 
y la función del Estado es facilitar los instrumentos legislativos e 
institucionales necesarios. Los principales órganos estatales para 
la resolución de conflictos son la Comisión de Relaciones Laborales 
y la Magistratura de Trabajo. 
A. Comisión de Relaciones Laborales 
Creada en 1911 con arreglo a la Ley de 1990 sobre relaciones 
laborales, la Comisión de Relaciones Laborales es responsable de 
modo general del fomento de las buenas relaciones laborales. La 
dirige una Junta tripartita compuesta de empresarios, sindicatos y 
representantes independientes designados por el Ministerio de 
Trabajo. 
Las funciones principales de la Comisión consisten en: 
a) Proporcionar un servicio de conciliación que ayude a las 
distintas partes de un conflicto a resolverlo cuando fracasen 
las negociaciones entre el sindicato y la dirección. 
b) Ofrecer un servicio de asesoría que, por una parte, ayude a 
identificar los problemas subyacentes que pueden perturbar 
constantemente las relaciones laborales y, por otra, contribuya 
a resolver dichos problemas. 
c) Asegurar un servicio para la defensa de los derechos que ayude 
a resolver los conflictos de trabajadores concretos. 
d) Realizar o encargar estudios sobre relaciones laborales. 
e) Analizar y controlar la evolución de las relaciones laborales. 
f) Preparar y ofrecer asesoramiento sobre códigos de prácticas en 
temas relativos a las relaciones laborales elaborados 
conjuntamente con sindicatos, organizaciones de empresarios y 
otras partes interesadas. Los códigos de prácticas no son 
Jurídicamente vinculantes. No obstante, los tribunales y los 
organismos especializados en relaciones laborales pueden tener 
en cuenta aquellas disposiciones de los códigos de prácticas 
que consideren relevantes a la hora de determinar los 
procedimientos que se les presentan. 
B. Magistratura de Trabajo 
Creada en 1946, la Magistratura de Trabajo es un tribunal de última 
instancia para la resolución de conflictos. Se trata de un órgano 
independiente tripartito con un número equivalente de miembros 
nominados por organizaciones de empresarios y de trabajadores y 
cuyos presidente y vicepresidente son designados por el Ministro de 
Trabajo. Los conflictos deberán presentarse primero ante la Comisión 
de Relaciones Laborales y sólo cuando ésta considere haber agotado 
todos los recursos a su alcance, podrán las partes del conflicto 
recurrir a la Magistratura, la cual emitirá una recomendación. 
- 158 -
Disposiciones que rigen el derecho a la huelga de los funcionarlos, 
las Fuerzas Armadas y la policía 
Los funcionarios tienen los mismos derechos en lo que respecta a la 
huelga que los demás miembros de sindicatos. 
Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Garda Siochana tienen 
prohibido por ley adherirse a sindicatos normales y recurrir a la 
huelga para conseguir cambios en las condiciones de trabajo. 
FORMACIÓN PROFESIONAL 
Organización de la formación profesional 
En Irlanda la responsabilidad básica en materia de formación recae 
en los empresarios. No obstante, el FAS, Consejo Nacional de 
Formación y Empleo, estimula a las empresas a través del Servicio 
asesor sobre formación a proporcionar cursos de formación a sus 
trabajadores. Posee también un régimen de subvenciones sobre la base 
de cotizaciones para empresas por encima de determinado tamaño en 
algunos sectores industriales, por ej.: textil, productos químicos y 
afines, alimentación, bebidas y tabaco, etc., por el que estas 
empresas, si facilitan formación de un nivel satisfactorio a sus 
empleados, tienen derecho a una subvención de hasta el 90% de la 
cotización para formación que deben abonar al FAS -que recibe, por 
tanto, sólo la cuantía restante. 
Además de los cursos de formación de aprendices, el FAS también se 
encarga de una serie de cursos de formación dirigidos a distintos 
colectivos, en particular desempleados, jóvenes en busca del primer 
trabajo y personas de cierta edad (especialmente mujeres) que desean 
reincorporarse al mercado de trabajo. En virtud del Programa de 
formación para la reestructuración laboral, también contribuye a la 
formación de las PYME a fin de ayudarlas a mejorar su competitividad 
en el contexto del mercado único europeo. 
No se han tomado nuevas iniciativas para disminuir o eliminar la 
discriminación en razón de la nacionalidad por lo que respecta al 
acceso a la formación profesional. Los nacionales de la CE tienen 
acceso a la formación profesional sobre la misma base que los 
nacionales irlandeses. 
El Estado proporciona a través del FAS un número determinado de 
cursos de formación para desempleados. En la actualidad existen 
además muchos organismos privados que ofrecen formación a individuos 
o a trabajadores enviados por las empresas. 
Como hemos dicho anteriormente, la responsabilidad básica en materia 
de formación recae en los empresarios. Sin embargo, el FAS, que es 
un organismo público, también participa en la formación. La Junta 
del FAS está compuesta por representantes del Gobierno, empresarios 
y sindicatos; en consecuencia, sus políticas las formulan 
representantes de estos tres sectores. 
- 159 -
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
Leves oue rigen el principio de la igualdad de trato entre hombres y 
mujeres 
La Ley de 1974 contra la discriminación (salarial) establece el 
derecho a igual remuneración en el caso de mujeres empleadas por el 
mismo empresario en el mismo lugar de trabajo y que realicen un 
"trabajo similar" al de los hombres. 
De conformidad con la Ley de 1977 sobre la igualdad en el trabajo, 
es ilegal toda discriminación en razón del sexo o del estado civil 
por lo que respecta al acceso a un empleo, las condiciones de 
trabajo (distintas de la remuneración o los planes de pensiones), la 
formación o la experiencia laboral o por lo que concierne a las 
posibilidades de promoción o reclasificación. 
Cualquier individuo puede presentar una queja sobre la legislación 
en materia de igualdad ante los delegados de igualdad, la 
Magistratura de Trabajo y, en determinadas circunstancias, los 
Tr i buna I es Ci vi les. 
El Instituto para la Igualdad en el Trabajo se creó en virtud de la 
Ley de 1977 sobre la igualdad en el trabajo (1977). Desempeña un 
papel de investigación y de supervisión, y tiene tres funciones 
pr inci pal es: 
eliminar la discriminación en el trabajo, 
fomentar la igualdad en el acceso al empleo, 
revisar las Leyes de 1974 y 1977. 
Acciones en favor de ia igualdad de trato 
Se han realizado una serie de acciones positivas para favorecer la 
igualdad de trato entre hombres y mujeres: 
A. A raiz de la declaración de Política Gubernamental de 1984 
sobre i a igualdad de oportunidades de acceso al empleo en el 
sector público, se ha establecido un programa de acción 
positiva en organismos financiados por el Estado que incluye la 
nominación de delegados de igualdad de oportunidades y su 
participación en redes, asi como la adopción de una política en 
materia de igualdad de oportunidades por parte de 
organizaciones individuales. El Ministro de Trabajo introdujo 
un sistema para controlar los progresos realizados en materia 
de igualdad de oportunidades en el sector público. 
B. En 1990 el Ministro de Trabajo creó un sistema de premios de ¡a 
igualdad financiado por el Instituto para la Igualdad en el 
Trabajo y la CE, en cooperación con el Instituto para la 
Gestión de Personal. Con estos premios se pretende alentar a 
los empresarios a poner en práctica acciones positivas y a 
reconocer los esfuerzos que están realizando las empresas. Ya 
está bastante avanzada la aplicación de la Resolución sobre la 
protección de la dignidad de hombres y mujeres en el trabajo. 
La Federación de Empresarios Irlandeses y el Congreso Irlandés 
de Sindicatos han elaborado unas directrices sobre el acoso 
sexual. El Instituto para la Igualdad en el Trabajo proporciona 
asesoramiento y ayuda en este ámbito. 
- 160 -
El FAS, Consejo Nacional de Formación y Empleo, introdujo en 
1990 un Programa de acción positiva. El objetivo de este 
programa es promover activamente la eliminación de las pautas 
tradicionales de segregación laboral favoreciendo la entrada de 
un mayor número de mujeres en sectores de actividad no 
tradicionales y, de modo más general, fomentando la total 
participación de las mujeres en el mercado laboral. El Programa 
de 1990 consiguió sus objetivos básicos y asentó una sólida 
base de planificación para el desarrollo de programas eficaces 
de acción positiva en el futuro dentro del FAS. 
El Instituto para la Igualdad en el Trabajo sensibiliza sobre 
las cuestiones relacionadas con la igualdad en el trabajo a 
través de sus publicaciones, seminarios y conferencias. 
Asimismo ha elaborado un código de prácticas en materia de 
igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y está 
preparando una guía en materia de igualdad de oportunidades, 
que será publicada este año. 
Los funcionarios y la mayoría de empleados del sector público 
poseen derechos tales como: horario flexible, trabajos 
compartidos y excedencias. Algunos organismos públicos tienen 
una guardería o se están planteando su instalación. En el 
Programa para el progreso económico y social se estipula que el 
Gobierno continuará fomentando i a instalación progresiva de 
servicios de guarderia para los trabajadores del sector 
público; los locales corren a cargo del Estado y los gastos de 
funcionamiento a cargo de los trabajadores. 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
Leyes relativas a la información, consulta y participación de los 
trabajadores en empresas establecidas en dos o más Estados miembros 
No existe ninguna ley que cubra la información y consulta de los 
trabajadores en el sector privado, incluidas las compañías 
transnacionales. No obstante, la participación voluntaria de los 
trabajadores está muy extendida en el sector privado. 
Medidas relacionadas con la información, consulta y participación de 
los trabajadores 
Las Leyes de 1977 a 1991 sobre la participación de los trabajadores 
(en empresas estatales) prevén la participación de los trabajadores 
en una serie de empresas estatales. En estas leyes se establece la 
representación en los Consejos de Administración en 11 organismos, y 
la representación a un nivel inferior en 35 organismos. La Ley de 
1988 no es prescript iva en lo que respecta a. este último tipo de 
participación, pero proporciona un marco dentro del que cada 
organización puede introducir y elaborar acuerdos que se ajusten a 
sus necesidades ya las pautas existentes en las relaciones 
laborales. Se prevé que cada acuerdo participativo contemple: 
un intercambio regular de opiniones e información entre la 
dirección y los trabajadores; 
161 -
la información con antelación por parte de la dirección sobre 
las decisiones que puedan afectar significativamente los 
intereses de los trabajadores; 
difusión a todos los trabajadores de la información y opiniones 
resultantes de los acuerdos participativos. 
La Ley de 1991 sobre la protección de los trabajadores (fijos a 
tiempo parcial) amplia la legislación a fin de cubrir a los 
trabajadores fijos a tiempo parcial. 
La ley de 1977 sobre la protección del trabajo prevé que cuando un 
empresario pretenda realizar un despido colectivo, deberá 
facilitarse a los representantes de los trabajadores información 
específica sobre los despidos propuestos y deberá consultárseles 
como mínimo 30 días antes de que se produzca el primer despido. En 
esta consulta deberán tratarse los criterios seguidos para decidir 
qué trabajadores serán despedidos. 
Los reglamentos de la Comunidad Europea (salvaguardia de los 
derechos de los trabajadores en el traspaso de empresas), de 1980, 
tienen como objetivo salvaguardar los derechos de los trabajadores 
en el caso de que un traspaso de propiedad de empresas o negocios 
suponga un cambio de empresario. En estos reglamentos se establece 
que el cedente y el cesionario informen a los representantes de sus 
respectivos trabajadores acerca de las razones del traspaso y de las 
implicaciones jurídicas, económicas y sociales que éste supone para 
los trabajadores. Asimismo, se discutirán con los representantes de 
los trabajadores los pormenores de toda medida prevista que pueda 
afectar a los trabajadores con vistas a obtener su conformidad. 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO 
Incidencia de las directivas comunitarias 
En la Ley de 1989 sobre la seguridad, la salud y el bienestar en el 
trabajo se incluyen la mayoría de las disposiciones de la Directiva 
marco 89/391/CEE del Consejo relativa a la aplicación de medidas 
para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los 
trabajadores en el trabajo. Se hace referencia a temas tales como el 
ámbito de aplicación, las obligaciones de los empresarios, las 
medidas de protección y previsión, la información, consulta y 
participación de los trabajadores, asi como sus obligaciones. Antes 
de que se introdujera la Ley de 1989 sólo algunos sectores de 
actividad se hallaban sujetos a disposiciones legales, entre ellos: 
la industria manufacturera, ia construcción, las minas y canteras y 
la utilización, el almacenamiento, el transporte, etc. de sustancias 
peligrosas. Otras disposiciones legales que se aplican únicamente a 
estos sectores (por ej.: las Leyes de 1955 y 1980 sobre la seguridad 
en la industria, la Ley de 1965 sobre minas y canteras y las Leyes 
de 1972 y 1979 sobre sustancias peligrosas) presentan también muchos 
de los rasgos de las directivas especificas que se han aprobado a 
partir de la Directiva marco 89/391/CEE. Sin embargo, estas leyes y 
reglamentos se están revisando en el contexto de dichas directivas 
para establecer las modificaciones que deberán efectuarse, en 
particular por lo que respecta a los sectores y actividades que se 
incluyeron por primera vez dentro del régimen de seguridad social 
con la Ley de 1989. 
- 162 -
Participación de los trabajadores en la toma de decisiones 
De conformidad con el apartado 1 del articulo 13 de esta Ley, el 
empresario debe consultar a sus trabajadores en lo referente a la 
elaboración y mantenimiento de acuerdos que les permitan cooperar 
eficazmente en el fomento y desarrollo de medidas que garanticen su 
seguridad, salud y bienestar en el trabajo, asi como a la hora de 
comprobar la eficacia de dichas medidas. También deberá, siempre que 
sea viable, tener en cuenta las opiniones de sus trabajadores. 
Con arreglo al apartado 2 del artículo 13 de la Ley de 1989 los 
trabajadores tienen derecho a exponer sus puntos de vista al 
empresario en materia de seguridad, salud y bienestar en el trabajo 
y a deliberar conjuntamente al respecto. Los empresarios tienen 
también derecho a designar delegados de seguridad que, entre otras 
cosas, puedan llevar a cabo investigaciones en el lugar de trabajo. 
El objetivo de una consulta formal entre el empresario y los 
trabajadores es: 
garantizar la participación activa de los trabajadores en la 
prevención de accidentes y enfermedades; 
reunir a la dirección y a los trabajadores para analizar y 
abordar los problemas relacionados con la salud y la seguridad; 
establecer una via de comunicación de modo que los trabajadores 
puedan exponer los problemas en materia de seguridad o sugerir 
las medidas de seguridad apropiadas. 
PROTECCIÓN DE NIÑOS Y ADOLESCENTES 
Leyes que regulan el trabajo de los Jóvenes 
En virtud de lo dispuesto en la Ley de 1977 sobre la protección de 
los Jóvenes (en el trabajo) queda prohibido emplear a niños menores 
de 15 años. No obstante, un niño mayor de 14 años puede desempeñar 
un trabajo que no sea pesado en un sector no industrial durante las 
vacaciones escolares siempre que no sea peligroso para su salud o 
desarrollo normal y no interfiera con su educación. El tiempo de 
trabajo de los niños durante las vacaciones escolares no debe ser 
superior a 7 horas diarias y 35 horas semanales. Durante las 
vacaciones de verano los niños deben gozar de un periodo completo de 
descanso de 14 días. 
A continuación figuran las limitaciones del tiempo de trabajo de los 
jóvenes de 15 años: 
tiempo normal tiempo máximo 
de trabajo de trabajo 
al día 8 h 8 h 
a la semana 37 14 h 40 h 
Las limitaciones del tiempo de trabajo de los jóvenes de edades 
comprendidas entre los 16 y los 18 años de edad son las siguientes: 
- 163 -
tiempo normal tiempo máximo 
de trabajo de trabajo 
al día 8 h 9 h 
a la semana 40 h 45 h 
al mes 172 h 
al año 2000 h 
Está prohibido emplear a niños en edad escolar (hasta los 15 años en 
la actualidad) en un trabajo nocturno por un periodo de 14 horas 
consecutivas, incluido el intervalo entre las 20 h y las 8 h. 
Está prohibido emplear a los jóvenes cuya edad sea superior a los 15 
años pero inferior a los 18 en un trabajo nocturno por un periodo de 
12 horas consecutivas, incluido el intervalo entre las 22 h y las 6 
h, con la excepción de los trabajadores industriales que deban 
trabajar entre las 20 h y las 8 h. 
Los trabajadores cuya semana laboral exceda los 5 dias y que 
trabajen más de 3 horas en domingo deberán disfrutar como minimo de 
24 horas consecutivas de descanso cada 7 dias. 
Un periodo de trabajo no deberá superar las 5 horas consecutivas en 
el caso de los jóvenes (menos de 18 años) o las 4 horas en el caso 
de los niños (menos de 15 años) sin un intervalo de descanso de 30 
minutos como mínimo, salvo que sigan siendo de aplicación en el 
trabajo industrial en turnos algunos artículos de la Ley de 1936 
sobre las condiciones de trabajo. 
Se deberá conceder a todos los trabajadores menores de 18 años un 
descanso de 30 minutos antes de todo tiempo suplementario de trabajo 
cuya duración vaya a exceder la hora y media. 
De conformidad con esta Ley, la retribución de las horas 
suplementarias de trabajo no debe ser inferior a la de las horas 
normales más el 25%. En este contexto se entiende por horas 
suplementarias las horas de más que se trabajen en relación con el 
horario normal, como se especifica anteriormente. Aparte de esta 
disposición, la remuneración de los jóvenes es por regla general 
motivo de negociación. 
Las decisiones sobre normativa laboral las toman los Comités 
Paritarios en virtud de lo dispuesto en las Leyes de 1946 y 1976 
sobre relaciones laborales. Esta decisiones establecen las 
retribuciones mínimas y regulan las condiciones de trabajo en 
determinados sectores (agricultura, aguas gaseosas, cepillos y 
escobas, hostelería y forrajes), sectores en los que las 
retribuciones mínimas se aplican a los trabajadores en función de la 
edad. 
- 164 -
PERSONAS DE EDAD AVANZADA 
Disposiciones relativas a los trabajadores Jubilados 
Los trabajadores Jubilados tienen acceso a una tarjeta médica si sus 
ingresos no les permiten hacer frente a sus necesidades médicas o a 
las de las personas a su cargo. Esta tarjeta médica autoriza al 
poseedor ya las personas a su cargo a recibir gratuitamente 
asistencia médica completa. El 70% de las personas de 65 o más años 
poseen tarjetas médicas, y este porcentaje asciende a 80% cuando se 
trata de personas con 80 o más años. En cualquier caso, todos los 
ciudadanos, incluidos los trabajadores jubilados, tienen derecho a 
tratamiento clinico y especializado gratuito y a una ayuda para 
medicamentos recetados por médicos general istas. 
MINUSVÁLIDOS 
Medidas destinadas a fomentar la integración social y profesional de 
los minusválidos 
Hay una red de centros repartidos por todo el país que proporciona 
formación profesional a las personas con una minusválía fisica o 
mental. 
Las plazas creadas en 1990 equivalen a aproximadamente 3.400 plazas 
a tiempo completo en centros de formación profesional. Está previsto 
que en 1991 se creen aproximadamente otras 3.700 plazas. 
El Estado cuenta con una serie de subsidios para asegurar la 
estabilidad de los ingresos de los minusválidos. El más importante 
es la asignación de sustento para minusválidos. En 1989 fueron 
25.901 los beneficiarios de esta asignación. 
Además de los servicios anteriormente mencionados se están creando 
otros servicios localizados para permitir a las personas con 
minusvalías llevar una vida lo más normal posible dentro de su 
comunidad durante el mayor tiempo posible. 
ITALIA 
- 166 -
LIBRE CIRCULACIÓN 
En materia de libre circulación, como es sabido, rige el 
Reglamento Comunitario no 1612/68, asi como la Directiva no 
360/68, relativa a la supresión de las limitaciones al traslado 
y residencia de los trabajadores de los Estados miembros y de 
sus familias en el interior de la Comunidad. 
El principio de la libre circulación comporta, entre otras 
cosas, la no discr iminación del trabajador 
comunitario con respecto al trabajador nacional en lo que 
respecta al acceso al empleo, a la retribución, y en general, a 
las condiciones de vida y de trabajo. 
Italia aplica dicho principio, y sobre todo respeta la 
mencionada "prioridad comunitaria", según la cual sólo puede 
ofrecerse un puesto de trabajo a ciudadanos extracomunitarios 
cuando no haya disponibilidad por parte de ciudadanos italianos 
y ciudadanos comunitarios. 
El Reglamento y la Directiva, que se remontan a más de veinte 
años atrás, precisan una revisión por lo que se refiere a la 
realización del mercado único europeo con miras a la función del 
llamado "espacio europeo sin fronteras". 
El proceso de revisión, preparado desde hace tiempo en i a 
Comunidad con ocasión de las reuniones del Comité Consultivo 
para la libre circulación y del Comité Técnico, ha experimentado 
ciertas dificultades vinculadas a resistencias diversas por 
parte de algunos países. Italia ha apoyado, incluso durante la 
reciente presidencia italiana, y apoya la necesidad de seguir 
por el camino de la revisión, en cuyo contexto encontrarán justa 
solución los problemas relacionados con la reunión de las 
familias (reglamentado de manera restrictiva por el actual art. 
10 del Reglamento), el reconocimiento de las calificaciones y de 
los títulos, y en general, la mejora de las condiciones de vida 
y de trabajo de los trabajadores fronterizos. Sobre este último 
punto, como es sabido, está examinándose a nivel de directores 
generales de empleo y del Comité Técnico, un documento preparado 
por la Comisión. 
Por lo que respecta a las medidas que favorecen la reunión de 
las familias, se aplican el Reglamento de la CEE np_ 1612/68 y la 
correspondiente ley no 127 del 4 de abril de 1977. 
EMPLEO Y RETRIBUCIÓN 
4. No existen discriminaciones para la elección y el ejercicio de 
una profesión; muchos son los requisitos necesarios para el 
ejercicio de determinadas profesiones (posesión de certificados 
o títulos profesionales, inscripción en registros, exámenes de 
capacitación para el ejercicio de la profesión, etc.). 
- 167 -
5.1. El art. 2099 del Código Civil establece que el importe de la 
retribución debe determinarse en los convenios colectivos o 
mediante acuerdo entre las partes, y en su defecto por el 
tribunal. Efectivamente, el art. 36 de la Constitución afirma 
que el trabajador tiene derecho a una retribución proporcional a 
la cant idad y calidad del trabajo y siempre suficiente para 
cubrir sus necesidades personales y familiares, y la 
Jurisprudencia entiende que dicha norma tiene carácter 
preceptivo inmediato. En caso de que el trabajador considere 
inadecuada su retribución con respecto a los parámetros 
Indicados en dicho artículo, se le reconoce el derecho a acudir 
al Juez para que determine, en base a lo dispuesto por el art. 
36 de la Constitución y en el art. 2099, 2o_ párrafo del Código 
Civil, el Justo importe de la retribución. 
5.2. La retribución de los trabajadores con contrato temporal y la de 
los trabajadores a tiempo parcial, se rige por las mismas 
normas. Obviamente, en estos casos la retribución es 
proporcional a la cantidad de trabajo efectuado. 
5.3. Existen en la Jurisdicción ciertos limites a la posibilidad de 
embargar las sumas adeudadas por particulares en concepto de 
sueldos, salarios u otras remuneraciones relativas a la relación 
laboral o de empleo, incluidas las indemnizaciones por despido. 
Para el sector privado, estos límites están establecidos en el 
art. 545 del Código de Procedimiento Civil (en el texto 
modificado por el Decreto del Jefe del Estado Interino no. 1548 
del 10/12/1947). 
En cuanto a los alimentos adeudados, estos son embargables por 
el importe establecido por el Juez; en lo que respecta a los 
impuestos adeudados al estado, a las provincias y los 
ayuntamientos, y para cualquier otro tipo de deuda, en una 
quinta parte; el embargo por un cúmulo de causas no puede 
superar la mitad del importe de la remuneración. 
Con respecto al embargo de sueldos, salarios y pensiones de los 
funcionarios de las administraciones públicas y de otros 
sujetos, rige el texto único aprobado por el Decreto del 
Presidente de la República no 180 del 5/1/1950. 
6. La orientación profesional se considera un servicio público 
gratuito que se realiza con arreglo a lo dispuesto en ia ley no. 
264 del 29/04/1949, y en las sucesivas modificaciones e 
Incorporaciones. 
Para inscribirse en las listas de colocación se exige haber 
cumplido la edad establecida por la ley para ser considerado 
apto para el trabajo, y estar en posesión de la cartilla de 
trabajo o del certificado respectivo, previsto en la ley no. 112 
del 10/01/1935. También está prohibido el ejercicio de toda 
mediación en la colocación. 
- 168 -
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO 
7.1. Real Decreto-Ley no. 692 del 15/03/1923 convertido en Ley no 473 
del 17/04/1925, que limita el horario laboral de los 
trabajadores y empleados de empresas industriales y comerciales 
de cualquier naturaleza, y el correspondiente reglamento de 
aplicación (Real Decreto no 1955 del 10/09/1923). 
Real Decreto no_ 1956 del 10/09/1923, por el que se aprueba el 
reglamento de limitación del horario laboral de los trabajadores 
de empresas agrícolas. 
Real Decreto no. 1957 del 10/09/1923. por el que se aprueban las 
listas de las industrias y ocupaciones en las cuales está 
autorizado superar las 8 horas diarias y las 48 horas semanales 
de trabajo. 
Real Decreto np_ 2657 del 6/12/1923, por el que se aprueban las 
listas de las ocupaciones que precisan un trabajo discontinuo o 
de simple presencia. 
7.2. Ley no. 230 del 18/04/1962, y las sucesivas modificaciones e 
incorporaciones por las que se limita el recurso a la 
contratación temporal por parte de las empresas. 
Art. 5 de la ley no 863 del 19/12/1984, por el que se instituyen 
y reglamentan los contratos de formación y trabajo. 
Art. 3 de la ley no 863 del 19/12/1984, por el que se reglamenta 
el contrato de trabajo a tiempo parcial. 
Art. 2 de la misma ley, por el que se instituyen los contratos 
de sol i dar idad. 
7.3. Acuerdo interconfederal del 20/12/1950 para el sector 
industrial, convertido en ley mediante Decreto del Presidente de 
la República no 1019 del 14/07/1960, relativo a los 
procedimientos intersindicales de despido colectivo por 
reducción del personal por parte de las empresas. Real Decreto 
no. 267 del 16/03/1942, que reglamenta los procedimientos de 
quiebra. 
Art. 2119 del Código Civil, último punto, según el cual "la 
quiebra del empresario no constituye causa justificada de 
rescisión del contrato". 
La Ley no. 223 de 23 de Julio de 1991 establece (entre otras 
cosas) una nueva y precisa disciplina en materia de movilidad y 
de despidos colectivos. 
8. El art. 36, párrafo 3o de la Constitución establece que el 
trabajador tiene derecho a descanso semanal y a vacaciones 
anuales retribuidas, y que dichos derechos son irrenunciables. 
- 169 -
El art. 2109 del Código Civil establece que el trabajador tiene 
derecho a un día de descanso semanal, que por regla general cae 
en domingo. El mismo artículo (párrafo 2o) establece que los 
trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones anuales, 
a ser posible continuado, y la duración de dicho periodo deberá 
establecerse mediante ley, en el convenio colectivo o, en su 
defecto, según las costumbres o principios de equidad. La 
duración de las vacaciones anuales retribuidas está establecida 
generalmente en las cláusulas especiales incorporadas en los 
convenios colectivos nacionales de trabajo (sectoriales). 
Por término medio, los convenios establecen un período de 
vacaciones anuales retribuidas que va de 4 semanas a 30 dias, 
más seis dias por supresión de días festivos. Concretamente, la 
ley np_ 370 del 22/02/1934, estipula las normas relativas a la 
publicidad, cuya inobservancia por parte de las empresas puede 
ser objeto de sanción penal, y reglamenta el régimen de descanso 
dominical y semanal (día y transcurso del descanso, y regímenes 
particulares para las actividades de ciclo continuo o de 
uti Iidad pública). 
No existe ninguna condición susceptible de limitar el disfrute 
de este derecho irrenunciable al descanso. El Tribunal 
Constitucional, mediante sentencia no 65 del 07/05/1963, declaró 
la ilegitimidad constitucional del art. 2109 del Código Civil en 
la parte en que reconocía este derecho "tras un año de servicio 
ininterrumpido". 
9. Los artículos 2222 y siguientes del Código Civil reglamentan el 
contrato de trabajo, es decir, "la obligación de una persona 
física a realizar, a cambio de una retribución, un trabajo o un 
servicio con un trabajo predominantemente propio y sin vínculos 
de subordinación con respecto al mandatario. La ejecución del 
trabajo debe efectuarse con arreglo a las condiciones 
establecidas en los contratos. 
El Código Civil no exige de manera expresa la "forma escrita". 
Los artículos 2329 y 2330 reglamentan "el ejercicio de las 
profesiones intelectuales" y la "prestación del trabajo 
intelectual", respectivamente. 
La ley (ex art. 2062 del Código Civil) enumera las profesiones 
intelectuales (con actividades de carácter económico) para cuyo 
ejercicio se precisa la inscripción en los respectivos 
"registros profesionales", "colegios profesionales" o "listas". 
El control de las condiciones para la inscripción en los 
registros o en las listas, y el poder disciplinario sobre los 
Inscritos se atribuye a las "asociaciones profesionales" bajo la 
vigilancia del estado. 
Contra el rechazo de la inscripción o la anulación en los 
registros o listas, y contra los procedimientos disciplinarios 
que impongan la pérdida o supresión del derecho al ejercicio de 
la profesión, se admite el recurso judicial, en las modalidades 
y condiciones establecidas en las leyes especíales 
correspondientes. 
- 170 
La prestación de un trabajo intelectual se regula mediante 
contrato, que a su vez se rige por los artículos del Código 
Civil np_ 2223, 2232 y 2233, que prevén la remuneración y la 
realización del trabajo, así como las demás condiciones; o en 
particular que no hay lugar al pago de la remuneración en caso 
de que el prestador del trabajo intelectual no esté inscrito en 
los ,,registrosM o "listas" correspondientes. 
Para dicho "contrato" tampoco está prevista expresamente la 
forma escrita ad substantiam. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
10. Todos los trabajadores que desempeñen una actividad retribuida 
por cuenta propia o por cuenta de terceros, han de afiliarse al 
seguro obligatorio, independientemente de su nacionalidad, sexo, 
sector de actividad y cual ificación. 
Esta obligación les garantiza la posibilidad de obtener un 
adecuado nivel de prestaciones de la seguridad social. 
El criterio según el cual está organizado el sistema de la 
seguridad social es principalmente la cotización: las 
cotizaciones corren a cargo de la empresa (19%) y del trabajador 
(7%), en función de la retribución contabiIizable a efectos del 
derecho a pensión, pero debido a que con este sistema no puede 
garantizarse un nivel suficiente de prestaciones, el estado 
interviene complementando la prestación hasta un nivel mínimo. 
En cambio, en lo que se refiere a las prestaciones sanitarias, 
el sistema abarca a todos los ciudadanos residentes (Servizio 
Sanitario Nazionale). 
Para quienes estén excluidos dei mercado laboral, la legislación 
italiana prevé, con respecto a los trabajadores por cuenta 
ajena, el pago de un subsidio de desempleo, durante un período 
de seis meses, equivalente al 20% de la retribución media sujeta 
a cotización en los tres meses anteriores al inicio del periodo 
de desempleo. 
Asimismo, existen ciertas prestaciones en efectivo y de otro 
tipo para las personas privadas de medios de sustento. Estas 
prestaciones, que tienen carácter asistencia I, son competen cia 
de las regiones. 
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
11. Existe plena libertad para constituir, tanto por parte de los 
empresarios como por parte de los trabajadores, asociaciones 
profesionales o sindicales al amparo del art. 39 de la 
Const i tue ion. 
- 171 -
En aplicación de este precepto, que materializa el llamado 
"pluralismo sindical", el art. 14 de la ley no. 300/1970 
(Estatuto de Derechos de los Trabajadores) reconoce a los 
trabajadores el derecho a constituir asociaciones sindícales, a 
afiliarse a ellas y a desempeñar actividades sindicales en la 
empresa. 
En aplicación del precepto del art. 39 de la Constitución, el 
empresario y el trabajador tienen derecho, en tanto que 
Individuos, a afiliarse o no a las respectivas organizaciones 
profesionales o sindicales. En este sentido, ei art. 15 de la 
ley no_ 300/1970 sanciona la nulidad de toda acción encaminada a 
discriminar al trabajador en función de su afiliación o no 
afiliación a una asociación o de su baja de la misma. 
12.1. No existe más fuente de iniciativa en materia de negociación que 
el principio de libertad sindical (art. 39) y el derecho de 
huelga (art. 40). 
Existe un sistema de relaciones laborales que se basa en la 
práctica negociadora ya consolidada de convenios colectivos 
interconfederales de categoría, territoriales, de empresa o de 
grupo. 
En los art. 3 y 4 del citado "Estatuto de los Trabajadores" 
aparece una referencia jurídica para los convenios de empresa, 
pero sólo para ciertas materias (equipos audiovisuales, control 
a distancia, seguridad en el trabajo, etc.). 
Existe además, en todos los servicios públicos (ley no 93/1983), 
una normativa de referencia obligatoria para la reglamentación 
de este tipo de relación laboral con la determinación concreta 
de los suletos. de los procedimientos y de la duración de los 
convenios. 
12.2. No existe ningún obstáculo a la iniciativa negociadora, tanto 
por parte de las organizaciones empresariales como de las de los 
trabajadores, al amparo del ya mencionado principio de libertad 
sindical sancionado por el art. 39 de la Constitución. 
13.1. El art. 40, que establece el derecho de huelga de los 
trabajadores, ha adquirido, a raíz de la ya consolidada 
Jurisprudencia del Tribunal Constitucional y de Casación, un 
carácter de principio aplicable directamente, incluso en 
ausencia de la prevista ley ordinaria que lo reglamente. 
La Jurisprudencia se orienta sobre todo a mantener fuera del 
alcance Jurídico del art. 40 de la Constitución todas las formas 
anómalas de agitación y lucha que se concreten en acciones 
anormales y desleales, y de las que se deriven daños causados 
deliberadamente a las empresas (con referencia, en particular, a 
los trabajos por turnos, para las cuales la práctica sindical 
prevé las llamadas "requisitorias"). 
En los servicios públicos esenciales se aplica la ley no. 
146/1990, que ha establecido determinados procedimientos para la 
proclamación y las modalidades de ejercicio del derecho de 
huelga, en especial con referencia a la definición de algunos de 
- 172 -
los acuerdos sindicales referentes a los servicios mínimos, a 
fin de poder hacer compatible este derecho con otros derechos 
const ituclonaImente garantizados para los ciudadanos (vida, 
seguridad, etc.). 
Con esta finalidad se ha instituido una comisión de garantía 
(art. 12), con la tarea de valorar la idoneidad de las medidas 
adoptadas y asegurar la compatibilidad del ejercicio del derecho 
de huelga con el disfrute de los derechos de la persona 
amparados en la Constitución. 
13.2. La práctica sindical y contractual prevé las cláusulas de 
apaciguamiento, conciliación y arbitraje de los conflictos 
laborales y de las acciones de huelga. 
La actividad mediadora o de conciliación de los conflictos 
colectivos laborales, además de formar parte de las atribuciones 
generales de la autoridad gubernativa, está atribuida por la ley 
no. 628/1961 al Ministerio de Trabajo, para las cuestiones de 
"especial importancia nacional", y a las Delegaciones Regionales 
y Provinciales de Trabajo para los casos que afectan a las 
respectivas circunscripciones territoriales. 
14. Desde la entrada en vigor de la mencionada ley no. 146/990, en 
los servicios públicos calificados de esenciales está regulado 
el ejercicio del derecho de huelga (sobre la base de las 
indicaciones previstas por la propia ley, como se ha men­
cionado en el punto 13.2). 
En lo que concierne a la p o I i c í a, desmilitarizada en 
virtud de la ley no 121/81, y a las fuerzas armadas de la 
defensa, sus respectivos estatutos prevén la constitución de 
organismos de representación sindical, con facultad para 
afiliarse a las organizaciones sindicales nacionales en el caso 
del personal de la policía. Esta categoría tiene prohibido el 
derecho de huelga (art. 84 de la mencionada ley). 
FORMACIÓN PROFESIONAL 
15.1. Con la ley-marco no 845/78, de 1978, las competencias en materia 
de formación profesional se atribuyen a las regiones, cuya 
legislación refleja las especificidades locales, que se derivan 
del diferente grado de desarrollo y de las diferentes 
necesidades locales en materia de producción y empleo. 
En el plano legislativo nacional (ley no 863/84 y ley np_ 
113/86), con el objetivo fundamental de incidir en las 
posibilidades de empleo, se han creado nuevos instrumentos de 
formación que han ampliado las posibilidades de acceso a la 
formación profesional. 
El más significativo de estos instrumentos es el contrato de 
formación-trabajo (ley no 863/84). 
- 173 
En virtud de la necesidad experimentada de estimular la 
participación en los procesos innovadores relacionados con las 
nuevas tecnologías, la ley no 492/88 prevé la financiación de 
los programas de innovación de los sistemas de formación 
previstos por las regiones. 
15.2. En materia de acceso a la formación profesional, el art. 2 de la 
ley-marco de 1978 excluye toda forma de discriminación basada en 
la nacionalidad, por lo que prevé que "... en las actividades de 
formación pueden ser admitidos también los extranjeros que hayan 
acudido por motivos de trabajo o de formación". 
Estas disposiciones se han visto afianzadas y confirmadas 
posteriormente con la ley no 943 del 30/12/1986 y en las 
sucesivas modificaciones e incorporaciones, hasta la reciente 
ley no. 39 del 28/02/90. 
Varias legislaciones regionales prevén una programación 
específica de actividades encaminadas a facilitar la inserción 
de los ciudadanos procedentes de países extracomunitarios en el 
mercado laboral. 
Entre las nuevas iniciativas encaminadas a favorecer el acceso a 
la formación profesional cabe destacar un proyecto de ley 
propuesta por el gobierno -actualmente en discusión en el 
Parlamento-, que establece programas de desarrollo y planes 
anuales de formación profesional para los inmigrantes 
extracomunitarios, en apoyo de las actividades encaminadas a 
promover la adquisición, por parte de los trabajadores 
extracomunitarios, de la necesaria capacidad profesional para 
insertarse en el mercado laboral. 
Asimismo, en el ámbito de las iniciativas comunitarias relativas 
a la valorización de los recursos humanos, se han previsto 
determinadas acciones especificas a favor de los inmigrantes 
extracomunitarios en regiones menos desarrolladas. Se trata de 
programas de formación financiados conjuntamente por el 
Ministerio de Trabajo, por las regiones y por la CEE (Programa 
Hor izon). 
Finalmente, para aumentar la eficacia de estas acciones, las 
regiones promueven y programan también cursos de actualización 
destinados a los trabajadores de los organismos locales 
dedicados a los problemas de la inmigración. 
15.3. La formación continuada o permanente se realiza sobre todo en la 
empresa, a iniciativa de las partes sociales, que la mayoría de 
las veces prevén, en el ámbito de los convenios colectivos, 
determinadas iniciativas y actividades de formación que permiten 
que los trabajadores empleados en empresas en reconversión 
pueden hacer frente a la amenaza de desempleo adquiriendo una 
nueva profesión, y por consiguiente, una mayor movilidad. 
El sistema de formación continuada o permanente no está, por lo 
tanto, estructurado de manera orgánica; sin embargo, la 
autoridad pública regional estimula y favorece estas 
iniciativas, centrando su atención en las necesidades que, a 
escala local, se manifiestan con mayor vigor en los sectores de 
producción sometidos a procesos de reconversión y 
reestructuración. 
- 174 -
En particular, entre los instrumentos normativos que podrían 
condicionar i a realización de un sistema de formación 
continuada, el más importante lo proporciona la ley no. 492, de 
1988 destinada a la financiación de los proyectos innovadores 
presentados por las regiones. 
En este sentido, la autoridad pública puede orientar y estimular 
la creación de un sistema de formación continuada -que 
teóricamente ya se califica de indispensable para un sector 
industrial en continua evolución-, pero que todavía no está 
institucionalizado, pudiendo contar sólo con las experiencias 
realizadas por los interlocutores sociales al amparo de los 
convenios colectivos, sectoriales, etc. 
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
16.1. Un punto de referencia fundamental se encuentra en la 
Constitución italiana (artículos 3, 4, 35, 36, 37 párrafo 1o.). 
El precepto constitucional está reflejado en la ley no. 903 del 9 
de diciembre de 1977, que dicta normas sobre la igualdad de 
trato de las trabajadoras. En virtud de dicha ley, se han 
reducido enormemente las limitaciones al trabajo de las mujeres 
de la normativa anterior, que constituían factores de rigidez y 
restringían la demanda de empleo femenino. La normativa actual 
contempla un sistema sancionador e introduce (art. 15) un 
procedimiento ad hoc para las violaciones de la prohibición de 
toda discriminación en el acceso al trabajo y de la prohibición 
del trabajo nocturno. 
Estas garantías de fondo y de procedimiento quedan reforzadas 
por la reciente ley no. 125 del 10 de abril de 1991, en la parte 
en que perfecciona el perfil definitorio de la discriminación e 
introduce un nuevo procedimiento en las disputas judiciales 
relacionadas con las cuestiones de discriminación. 
16.2. a) En el plano legislativo existen algunas disposiciones que 
prevén ciertas prioridades en la atribución de determinados 
ventajas, y en particular, desde hace poco, la ya mencionada 
ley np. 125. 
b) En el plano institucional, el control y la promoción de la 
Igualdad sustancial corren a cargo de organismos especiales 
para la igualdad, que operan a escala nacional, regional y 
provincial, a saber, la Comisión Nacional para la Igualdad, 
dependiente de la Presidencia del Consejo de Ministros, el 
Comité Nacional para la Igualdad, del Ministerio de Trabajo 
y las comisiones regionales y provinciales para la igualdad 
de oportunidades, con presencia en once regiones. 
c) En el plano regional, desde 1986 la contratación colectiva 
ha tocado el tema de la igualdad de oportunidades para las 
trabajadoras, con compromisos cada vez más concretos por 
parte de los agentes sociales, que se traducen en la 
constitución de comisiones paritarias que analizan los 
- 175 -
flujos ocupacionales femeninos con el objetivo de sentar las 
bases para la formulación de planes para la igualdad, 
reequiIibrando las proporciones entre hombres y mujeres en 
el empleo desde la óptica de la recomendación de la CEE 
sobre acciones positivas y con la perspectiva de adopción de 
una normativa italiana sobre estas mismas acciones 
pos i t i vas. 
16.3. La ley no. 903/77 hace extensivos al padre trabajador algunos 
derechos de permiso conferidos a la madre trabajadora ai amparo 
de la ley no. 1204 de 1971. Por consiguiente, el padre -en 
sustitución de la madre y previa renuncia formal de esta- puede 
ausentarse del trabajo durante seis meses en el transcurso del 
primer año de vida del hijo, y durante sus eventuales 
enfermedades hasta el tercer año de vida del mismo. 
La sentencia no. 1/87 del Tribunal Constitucional hace extensivo 
al padre el derecho al descanso posnatal obligatorio (art. 4 ley 
1204/71) y a los permisos diarios de dos horas (art. 10 de la 
misma ley) cuando sea imposible la asistencia de la madre al 
niño debido a fallecimiento o enfermedad grave. 
Las trabajadoras que adopten un niño o lo tengan bajo su tutela 
pueden disfrutar del permiso posnatal obligatorio siempre que el 
menor, en el momento de su incorporación a la familia, no tenga 
más de seis años, y en sustitución del padre, del permiso 
optativo de seis meses y de los permisos por enfermedad del niño 
si éste no tiene más de tres años de edad. 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
17. La información y la consulta de los trabajadores, al igual que 
su participación, están reguladas de manera incompleta, por 
sectores productivos y por categorías de trabajadores afectados, 
medíante normas, pero sobre todo en los convenios colectivos, x 
únicamente en lo oue concierne a las empresas situadas en el 
interior del territorio nacional. 
Los proyectos de directiva sobre la "información y consulta" y 
la participación de los trabajadores, "Estatuto de la Directiva 
sobre la Sociedad Europea", están actualmente en fase de 
discusión y/o tramitación por el Grupo de Asuntos Sociales del 
Consejo, como sabe la Comisión. 
18.1. Las bases que regulan la materia de "información y consulta" 
deben buscarse en los convenios colectivos. 
La punta de lanza de esta nueva orientación de la negociación 
colectiva está representada por el protocolo de acuerdo del 18 
de diciembre de 1984 entre el IR I (en nombre de las empresas con 
participación pública de este grupo) y las Confederaciones CGIL, 
CISL y UIL, el cual, al término de la prevista comprobación tras. 
los seis primeros meses de prueba, fue sustituido por el 
protocolo de acuerdo entre estas Confederaciones y el IR I del 10 
de Junio de 1986, que formula el nuevo texto que reglamenta las 
relaciones laborales en las empresas de este grupo. 
- 176 -
Posteriormente se han alcanzado acuerdos análogos en el mismo 
sector con participación pública, que han asumido un papel 
determinante en este campo de las relaciones laborales: los 
protocolos EFIM y CGIL - CISL - UIL del 29 de septiembre de 1987 
y entre GEPI y CGIL - CISL - UIL de enero de 1987. 
La ley comunitaria del 12/01/91 prevé, en su art. 47, 
aplicable directamente con carácter preceptivo, unos 
determinados procedimientos de información y de consulta 
para los trabajadores interesados de las empresas de todos 
los sectores productivos - pero sólo en caso de 
transferencia de empresas. 
En lo que respecta a la "participación" de los trabajadores, 
la ley no. 300/70, llamada también "Estatuto de los 
Trabajadores", ha concedido a los trabajadores, gracias a la 
creación de las representaciones sindicales de empresa 
(R.S.A.) (artículos 19/20/21) el poder de intervenir en la 
formulación de las condiciones de trabajo, introduciendo una 
condición contractual en determinadas materias: véase, en 
particular, lo dispuesto en el art. 3, en el art. 4 (equipos 
audiovisuales), y en el art. 9 de la ley no 300 prevé el 
control de los reglamentos de higiene y seguridad en la 
empresa por parte de los trabajadores. 
La contratación colectiva ha hecho extensiva a otras materias 
(trabajo suplementario, turnos en dias festivos, etc.) el 
principio contractual de limitación del "poder rector" de ia 
empresa. La Directiva CEE 391/89, relativa a la "mejora de la 
seguridad y de la salud de los trabajadores en el puesto de 
trabajo", prevé la constitución, en el interior de las empresas, 
de "comités técnicos paritarios" para la mejora del entorno 
laboral. Dicha directiva deberá entrar en vigor antes de 1992. 
18.2. Actualmente, gran parte de los convenios colectivos instituyen 
(en la llamada "primera parte") órganos mixtos y procedimientos 
de consulta (comités paritarios, etc.) y de información. En el 
ámbito de la empresa son objeto de información y consulta: 
inversiones, crisis del sector, cambios debidos a la 
introducción de nuevas tecnologías, reconversiones de gran 
envergadura y todos los demás actos de gestión industrial que 
comporten ciertos problemas para el mantenimiento del empleo y 
las consiguientes preocupaciones en torno a la garantía de los 
ingresos de los trabajadores afectados. 
Estos procedimientos (previstos en las leyes no 1115/68, 164/75 
y 675/77) constituyen formas de concertación oblígatorla 
impuestas únicamente para activar el procedimiento de 
Intervención de la caja de desempleo (C.I.G.). 
18.3. La Ley np_ 223 de 23 de julio de 1991 permite, además, realizar 
en términos concretos y pormenorizados un procedimiento de 
información y consulta de los interlocutores sociales en materia 
de despidos colectivos (art. 24 y arts. 4 y 5), cumpliendo así, 
de manera plena y completa, las obligaciones que se derivan de 
la Directiva CEE 75/129 (sobre despidos colectivos). 
- 177 -
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y SEGURIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO 
19.1. Con respecto a la primera cuestión, parece imposible contestar a 
la pregunta, pues los sistemas normativos vigentes no son 
comparables. Por consiguiente, en to que concierne a las únicas 
directivas vigentes, ninguna de ellas contempla una normativa 
más favorable que la que actualmente existe en el ordenamiento 
i ta I i ano. 
19.2. En cuanto a la segunda cuestión, se cita la ley no. 300/70, que 
prevé la posibilidad que tienen los trabajadores de reclamar el 
control sobre la observancia de las medidas de seguridad en el 
lugar de trabajo, facultad que les confieren también los 
convenios colectivos de trabajo. 
PROTECCIÓN DE LA INFANCIA Y DE LOS ADOLESCENTES 
20. La edad de incorporación en el mundo laboral está fijada en los 
15 años cumplidos (art. 3, ley no. 977 dei 17/10/1967). 
En las actividades no industriales, los jóvenes de no menos de 
14 años de edad cumplidos pueden ser contratados para trabajos 
ligeros, especificados mediante decreto del Presidente de la 
República (art. 4 de la misma ley). 
En el aprendizaje realizado con arreglo a la ley del 19 de 
abril de 1968, pueden integrarse los jóvenes que tengan 14 
años de edad, "a condición de que hayan cumplido la 
obligación escolar a efectos del art. 8 de la ley no. 1859 
del 31 de diciembre de 1962". 
21. No existe ninguna disposición en particular sobre la retribución 
de ios Jóvenes. Las normas legales son las mencionadas 
anteriormente a propósito de la retribución en general. 
En el ámbito del aprendizaje, con respecto a los contratos de 
formación y trabajo (art. 3, ley no 863 - 1984 - ), son las 
cláusulas de ios convenios colectivos las que generalmente 
regulan la materia, con referencia también al llamado "salario 
de contratación". 
22. El horario laboral de los Jóvenes ("que hayan cumplido 15 años") 
y de los adolescentes (cuya edad está comprendida entre los 15 y 
ios 18 años) no puede superar 7 horas diarias (y 35 semanales), 
y 8 horas diarias (y 40 semanales), respectivamente. 
El trabajo nocturno está prohibido para los jóvenes y los 
adolescentes (art. 15, ley no. 977/1967). En cuanto al termino 
"noche", véase el art. 16 de la mencionada ley. 
La formación profesional se rige, en general, por la ley marco 
np_ 845/1978. 
- 178 -
Las normas sobre la formación profesional de los Jóvenes están 
contenidas en el art. 25 de la ley no 967/1967; en la ley np_ 25, 
de 1955 (arts. 16, 17 y 18) sobre el aprendizaje, y en el art. 3 
de la ley np_ 864/1964 para los contratos de formación - trabajo. 
23. Además de las normas especificas mencionadas, este ámbito está 
reglamentado por la ley marco de formación profesional, que 
reserva a las regiones la actividad de formación, especifica el 
objeto de la formación, los ámbitos de actuación, la formación 
del personal destinado a la formación -, y por el art. 10 
(vínculos con el sistema escolar) en virtud del cual, con objeto 
de impulsar i a innovación método lógico-didáctica, la 
investigación, e incluso para hacer frente a las exigencias de 
la futura vida profesional de los jóvenes, las regiones adoptan 
las medidas adecuadas para facilitar la colaboración entre los 
centros de formación profesional y los establecimientos de 
enseñanza secundaria y superior (cursos regionales de formación 
profesional e institutos técnicos profesionales). 
TERCERA EDAD 
24. Un trabajador que abandona el mercado laboral por alcanzar la 
edad limite puede percibir, si ha cotizado durante el periodo 
máximo establecido, más del 80% de la retribución media de los 
últirnos cinco años. 
En caso de que su pensión sea insuficiente para alcanzar un 
nivel de vida digno, dicha prestación se completa con un 
subsidio mínimo que semestraImente se adapta al coste de la vida 
- este año equivale a 506.050 liras por 13 mensualidades. 
25. Para aquellos que, por el contrario, habiendo alcanzado la edad 
de Jubilación no tienen derecho a pensión, existe una prestación 
de carácter asistencia I -la pensión social- que se concede, 
incluso si no se ha cotizado nunca, a aquellos que a la edad de 
65 años no obtengan unos ingresos mínimos de 5.307.350 liras 
para 1990. 
No hay que olvidar, finalmente, las actividades de 
asistencia social que desempeñan las regiones (por ejemplo, 
los proyectos destinados a los ancianos en los planes socio-
sanitarios regionales) en pro de las personas de edad 
avanzada no autosufi cientos, por parte de los ayuntamientos 
y las USL, en un marco de asistencia sanitaria gratuita para 
todos. 
MINUSVÁLIDOS 
26. La ley marco no. 845/78 sobre la formación profesional prevé 
determinadas iniciativas especificas de "formación integrada" 
para los trabajadores minusválidos de todas las categorías. 
Las regiones, responsables de su aplicación, organizan cursos 
destinados a la plena recuperación de los minusválidos para asi 
favorecer su completa integración en el mundo laboral. 
- 179 -
La ley 486/68 prevé, pues, la llamada "contratación obligatoria" 
de minusválidos en el sentido en que todas las empresas públicas 
o privadas, y todos los organismos públicos, deben dar empleo a 
una determinada proporción de trabajadores minusválidos. Dicha 
ley es actualmente objeto de reforma para adecuarla, en un 
sentido más positivo, a la realidad actual de esta categoría de 
ciudadanos, es decir, a su plena integración en el mundo laboral 
y social en general, en pie de igualdad con los demás 
ciudadanos-trabajadores. 
APLICACIÓN DE LA CARTA 
27. La Carta Comunitaria de los derechos sociales fundamentales de 
los trabajadores experimentará una aplicación más concreta y 
completa a través, sobre todo, del plan de ejecución presentado 
por la Comisión. 
Casi todas las 49 propuestas de directiva que forman el paquete 
normativo de la Carta Comunitaria están todavía en fase de 
discusión y/o de elaboración por parte de la Comisión; estos 
proyectos conciernen, pues, a importantes regímenes laborales y 
sociales que rigen las materias arriba mencionadas, y que 
todavía no están plenamente armonizados en los 12 Estados 
miembros. 
Además, los estados comunitarios, entre ellos Italia, han de 
poner en práctica aún las directivas ya adoptadas antes de 1992, 
y emplear todos los medios posibles y la máxima flexibilidad 
para llegar a un consenso real en torno a las propuestas de 
directiva que están actualmente en discusión, ya que no se 
alcanzará el objetivo del "mercado único europeo" si éste no 
viene acompañado de una concreta y creíble "dimensión social". 
LUXEMBURGO 
- 181 -
LIBRE CIRCULACIÓN 
Pregunta no. 1 
El derecho de los nacionales de un Estado miembro a trasladarse a 
otro Estado miembro en busca de empleo solamente está subordinado a 
las mismas condiciones que se exigen para la entrada en territorio 
luxemburgués. 
Pregunta no. 2 
a) Actualmente no está prevista ninguna iniciativa nueva para 
regular el derecho de residencia de los trabajadores que circulan 
libremente dentro de la Comunidad. 
b) - Sector privado: el trabajador que ha ejercido su derecho a la 
libre circulación es asimilado a los nacionales por lo que al 
desempeño de una profesión u oficio se refiere. 
- Sector público: véase la respuesta a la pregunta no. 4. 
c) Respuesta negativa. 
Pregunta no. 3 
a) - No existen medidas que obstaculicen la reunificación de las 
familias de ios trabajadores comunitarios empleados en 
Luxemburgo. 
- El Servicio de Inmigración del Ministerio de la Familia presta 
su ayuda para la reunificación de las familias tanto en 
materia Jurídica y administrativa como en las cuestiones 
materiales que dichas familias tienen que afrontar. 
Por otro lado, el Ministerio de la Familia tiene previsto 
modificar la misión del Servicio de Inmigración en el sentido 
de ampliar su misión y de concederle más medios, especialmente 
con vistas a las repercusiones de la implantación del Gran 
Mercado interior sobre las familias. 
b) En todos aquellos casos en los que el reconocimiento de los 
títulos o cual if i cae iones profesionales obtenidos en cualquier 
otro Estado miembro se basa en tratados internacionales, en 
acuerdos bilaterales entre Estados o en leyes y reglamentos que 
resultan de la incorporación de un dispositivo comunitario a la 
normativa nacional, las instancias mandatarias a tal efecto 
adoptan las decisiones ad hoc en aplicación de la normativa 
vigente. 
Por otra parte, el reconocimiento de los títulos universitarios y 
superiores obtenidos en el extranjero representa para Luxemburgo 
una necesidad cotidiana, ya que este país carece de un sistema 
universitario con ciclo de formación completo. Fundamentos 
legales: Ley de 17 de junio de 1963, destinada a proteger los 
títulos de enseñanza superior; Ley modificada de 18 de Junio de 
1969, relativa a la enseñanza superior y a la homologación de los 
títulos y grados extranjeros de enseñanza superior. 
.- 182 -
En todos los demás supuestos, los servicios competentes del 
Ministerio de Educación redactan, caso por caso y una vez 
examinado el expediente presentado por el solicitante, un 
certificado de homologación de la certificación o título 
extranjero a la titulación nacional de estudios o 
cual ificaciones. 
El examen de los expedientes se hace de forma expeditiva y sin 
especiales trámites. En caso necesario,, se solicita la 
colaboración de las embajadas extranjeras correspondientes y el 
dictamen de los Colegios profesionales competentes. 
c) En materia de condiciones de vida y de trabajo, los trabajadores 
fronterizos están totalmente equiparados a los trabajadores que 
residen en territorio luxemburgués. 
EMPLEO Y REMUNERACIÓN 
Pregunta no. 4 
Hay una serie de empleos en los que no existe libertad de elección 
ni de ejercicio de la profesión. Asi, los que prevén la 
participación, directa o indirecta, en el ejercicio del poder 
público y la participación en las funciones que tienen por objeto la 
salvaguarda de los intereses generales del Estado y de las entidades 
públi cas. 
Se trata, en particular: 
- de las fuerzas armadas, de la policía y demás fuerzas del orden; 
- de la magistratura, administración fiscal y diplomacia; 
- de los empleos que dependen de los departamentos ministeriales, 
de las entidades locales y otros organismos asimilados y del 
banco central, cuando se trate del personal que ejerce 
actividades relacionadas con algún poder jurídico público del 
Estado o con cualquier otra persona jurídica de derecho público, 
tales como la elaboración de actos Jurídicos, la ejecución de 
dichos actos, el control de su aplicación y la tutela de los 
organismos dependientes. 
A este respecto, cabe recordar que la Comisión informó al Gobierno 
luxemburgués de la apertura del procedimiento previsto en el 
Articulo 169 del Tratado CEE (recurso por incumplimiento) con 
relación a la libre circulación de los trabajadores en los seis 
sectores siguientes: 
- transportes por ferrocarril y transportes urbanos y extraurbanos; 
- servicios de distribución de agua, gas y electricidad; 
- administración de correos y telecomunicaciones; 
- servicios operativos de sanidad pública; 
- enseñanza preescolar, primaria, secundaria y enseñanza superior; 
- establecimientos públicos de investigación para fines civiles. 
- 183 -
Pregunta no. 5 
a) Por regla general, el nivel de remuneración, elemento esencial 
del contrato de trabajo, lo fijan libremente las partes 
firmantes. 
No obstante, existen determinadas normas relacionadas con la 
remuneración salarial, de obligado cumplimiento tanto para el 
empresario como para el trabajador. 
1. Definición de la remuneración salarial 
El estatuto del trabajador del sector privado contiene una 
definición general de los términos "salario, remuneración o 
haber", utilizados por la legislación. 
La noción anterior abarca la retribución global del 
asalariado, que incluye: 
- la parte en metálico; 
- otras posibles ventajas y retribuciones accesorias tales 
como: 
gratificaciones 
tantos por ciento 
descuentos 
primas 
alojamiento gratuito 
otros conceptos de la misma índole. 
2. Salarlo mínimo Interprofesional 
El régimen legal del salario minimo interprofesional se deriva 
de una ley de 12 de marzo de 1973, modificada por las leyes de 
27 de marzo de 1981, de 28 de marzo de 1986 y de 28 de 
diciembre de 1988. 
La legislación reconoce el derecho al salario minimo 
interprofesional a toda persona de aptitud física e 
intelectual normal, sin distinción de sexo, que trabaje para 
un empresario con arreglo a un contrato de prestación de 
servicios. 
El salario mínimo interprofesional es de aplicación general. 
La legislación no contempla ninguna excepción dependiendo del 
sector o ramo económico en que opere el empresario. 
La legislación reserva al legislador la fijación del nivel del 
salario minimo interprofesional en función del desarrollo 
económ i co. 
Con objeto de garantizar a los asalariados su participación en 
el desarrollo económico del país, cada dos años como minimo se 
revalor iza el salario mínimo interprofesional, en el momento 
en que lo justifican la evolución de las condiciones 
económicas generales y de los Ingresos. 
- 184 -
A este respecto, cada dos años el Gobierno debe someter a la 
Cámara de Diputados un informe acompañado, en caso necesario, 
de un proyecto de subida del salario mínimo interprofesional. 
3. Escala móvil de sueldos y salarios 
La ley de 27 de mayo de 1975 generalizó la aplicación de la 
escala móvil de las remuneraciones salariales, ya existente 
para el salario minimo interprofesional y las remuneraciones 
derivadas de un convenio colectivo de trabajo. 
La revalorización automática de los sueldos y salarios se 
efectúa según los mecanismos introducidos por la ley de 28 de 
abril de 1972. 
Dicha revalorización se pone en marcha cuando se franquea un 
umbral del índice ponderado de precios al consumo, elaborado a 
partir de una cesta de 269 artículos (Reglamento del Gran 
Ducado de 24 de diciembre de 1984). 
Esta condición se cumple cuando la media del índice, calculada 
sobre los seis últimos meses, supera el 2,5%. 
La ley de 1975 tipifica como delito penal el cometido por un 
empresario al abonar una remuneración inferior al porcentaje 
resultante del Juego de la escala móvil de los sueldos y 
salarios. 
b) Las disposiciones legales mencionadas en la letra a) se aplican 
también a los contratos de trabajo que no son a tiempo completo o 
por tiempo indefinido. 
c) Tanto el embargo de retención como la cesión de las 
remuneraciones son objeto de una reglamentación especial cuya 
finalidad central es la protección del asalariado, dado que la 
remuneración constituye en la mayoría de los casos su único medio 
de subsistencia. Por ello, la Ley de 11 de noviembre de 1970 
prevé la parcial indispon ib i Iidad del salario a fin de restringir 
no sólo su embargabiIidad sino también su cesibilidad. 
La Ley de 23 de diciembre de 1978 modificó y completó el texto de 
base en determinados aspectos. 
Por otra parte, un reglamento del Gran Ducado de 9 de enero de 
1979 redéfinie el procedimiento de embargo regulando las formas y 
el contencioso de las cesiones de remuneración, pensión y renta. 
1. Créditos protegidos 
La reglamentación especial relativa al embargo de retención y 
a la cesión de remuneraciones se aplica a todo tipo de 
remuneraciones sin distinción, siempre que se deriven de una 
actividad remunerada. Asimismo, no hace distinción alguna por 
el hecho de tratarse de sueldos de funcionarios, empleados u 
obreros. Por último, no establece diferencias en función del 
importe y carácter de la remuneración, ni tampoco de la forma 
y naturaleza de las relaciones existentes entre el trabajador 
y el empresario. 
- 185 -
La reglamentación se aplica también a las pensiones y rentas, 
así como a los subsidios por paro completo. 
2. Importe de la cuota susceptible de embargo o cesión 
Un reglamento del Gran Ducado de 18 de enero de 1988 fija los 
límites de embargo o cesión, únicamente parciales, de cada 
tramo de remuneración. 
La Ley de 11 de noviembre de 1970 fija el porcentaje 
disponible de cada uno de dichos tramos. Asimismo, establece 
el principio de la no confusión entre las partes cedibles y 
las embargables, salvo en el caso del quinto tramo, declarado 
susceptible de embargo y de cesión en su totalidad por la 
citada Ley. 
3. Base imponible de las partes disponibles 
Para la determinación de las cuotas disponibles, la 
legislación permite que se deduzcan las retenciones fiscales y 
sociales. 
4. Reglas especiales de aplicación a las deudas al(mentarlas 
En el supuesto de que se efectúe una cesión o embargo como 
garantía de un crédito alimentario, el importe del plazo 
mensual normal de la pensión alimentaria se deducirá 
integramente todos los meses de la parte de la remuneración no 
susceptible de embargo ni cesión. 
Por el contrario, los plazos atrasados en concepto de pensión 
alimentaria y los gastos se suman, en unión de los otros 
créditos, a la parte susceptible de embargo y cesión. 
Pregunta no. 6 
Los nacionales de un Estado miembro que buscan un empleo en 
Luxemburgo reciben de las oficinas de empleo la misma asistencia que 
la concedida a los propios nacionales en igual circunstancia. 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO 
Pregunta no. 7 
a) Duración del trabajo 
/. Duración normal 
La duración normal del trabajo de los asalariados es de 8 horas 
al día y de 40 a la semana. 
Excepciones compensatorias: 
Se admiten ciertos rebasamientos de los limites de duración 
normal siempre que se compensen en otros períodos con descansos 
que estén en consonancia con los rebasamientos autorizados. 
- 186 -
Las horas asi prestadas no suponen aumento alguno de la 
remuneración. 
Sin autorización del Ministerio de Trabajo: 
Tanto en régimen de obrero como en régimen de empleado el 
empresario tiene derecho a elevar el limite diario a 9 horas, a 
condición de que la duración semanal no supere la duración normal 
(40 horas). 
Con autorización del Ministerio de Trabajo: 
- por causas sectoriales o técnicas, se pueden admitir 
excepciones por un periodo de referencia (que fija el Ministro 
de Trabajo en el caso del régimen de obrero, y de dos semanas 
en el caso del régimen de empleado), a condición de que la 
duración semanal media no exceda de las 40 horas, ni tampoco 
de las 10 horas diarias; 
- para el trabajo continuo y el trabajo por turnos sucesivos, el 
periodo de referencia máximo es de cuatro semanas; 
- para las empresas de temporada y hoteleras. 
En régimen de empleado, el periodo de referencia máximo es de un 
año. Se admite el rebasamiento del límite de las 40 horas durante 
varias semanas siempre que se compense con una disminución 
equivalente durante otras semanas. 
Horas extraordinarias 
- Previa autorización ministerial, la legislación permite la 
prestación de horas extraordinarias en los siguientes 
supuestos: 
para prevenir la pérdida de productos perecederos o evitar 
comprometer el resultado técnico del trabajo; 
para permitir la realización de tareas especiales 
(elaboración de inventarios y balances, etc.); 
para permitir que las empresas puedan hacer frente a los 
incrementos de trabajo extraordinarios; 
en casos excepcionales por razones de interés público o 
cuando se trate de acontecimientos que representen un 
peligro para la nación. 
- Por otra lado, la legislación permite el recurso automático a 
las horas extraordinarias (sin necesidad de autorización 
previa) para todos aquellos trabajos que se emprendan con 
motivo de un accidente, sobrevenido o inminente, así como para 
las reparaciones urgentes a que haya que someter las máquinas 
y herramientas y para los trabajos debidos a casos de fuerza 
mayor, en la medida necesaria para evitar que la marcha normal 
de la empresa se vea gravemente obstaculizada. 
Única obligación: informar a la Inspección de Trabajo y de 
Minas. 
El cupo diario de horas extraordinarias es de 2 horas como 
máximo, salvo excepción especial. 
- 187 -
2. Traba lo nocturno 
No existe una reglamentación general, aunque si específica para: 
• Las panaderías: 
la fabricación de pan y pastelería está prohibida entre las 
10 de la noche y las 5 de la mañana; 
el trabajo diario en las panaderías podrá realizarse entre 
las 4 de la mañana y las 9 de la noche siempre que el 
empresario haya hecho una declaración por escrito a la 
Inspección de Trabajo y de Minas. 
- La mujer embarazada y la que ha dado a luz y está amamantando 
a su hijo: 
Prohibición de trabajar entre las 10 de la noche y las 6 de la 
mañana. 
- Los trabajadores menores de edad: 
Prohibición de trabajar durante un periodo de 12 horas 
consecutivas como mínimo. Dicho periodo debe incluir 
necesariamente el intervalo comprendido entre las 8 de la 
tarde y las 6 de la mañana. 
b) Contratos de trabajo distintos de los de por tiempo Indefinido y 
a tiempo completo 
1. El contrato de trábalo temporal 
1.1. Recurso al contrato temporal 
La legislación subraya el carácter excepcional del recurso al 
contrato temporal. En efecto, el contrato de trabajo debe 
celebrarse sin especificar su duración. 
Solamente en los casos y condiciones previstos por la ley el 
contrato de trabajo puede incluir un vencimiento fijado con 
exactitud en el momento de su celebración o derivado de la 
realización del objeto para el que se celebra. 
Por ese motivo, la Ley de 24 de mayo de 1989 relativa a los 
contratos de trabajo estableció el ámbito legal del contrato 
temporal. 
Dicha Ley ofrece a las partes la posibilidad de celebrar un 
contrato temporal "para la ejecución de una tarea precisa y no 
duradera". 
La ley añade que el contrato temporal no puede tener por 
objeto la provisión duradera de un puesto de trabajo ligado a 
la actividad normal y permanente de la empresa. 
Asimismo, ofrece una relación a modo de ejemplo de las tareas 
que se consideran como precisas y no duraderas: 
- 188 -
- las substituciones; 
los empleos de carácter estacional; 
- los empleos en los que es habitual recurrir al contrato 
temporal (por ej.: en sectores como el audiovisual, la 
construcción, etc.); 
- la ejecución de una tarea ocasional y puntual precisa; 
- los trabajos urgentes; 
- los contratos vinculados a la política de empleo. 
1.2. Forma del contrato temporal 
La ley exige que el contrato de trabajo que se celebre por 
tiempo definido incluya, además de la definición de su objeto, 
cierto número de indicaciones con relación a los limites 
temporales del contrato. 
- Si se celebra por una duración precisa, el contrato debe 
incluir la fecha de vencimiento del periodo de validez. 
- Si no incluye dicha fecha, el contrato debe Indicar la 
duración mínima por la que se celebra. 
- Sí el contrato se celebra para la substitución de un 
asalariado ausente, debe mencionar el nombre del trabajador 
cuya ausencia es motivo de la substitución o de las 
substituciones en cascada. 
En caso necesario, el contrato temporal debe indicar la 
duración del periodo de prueba. 
Asimismo, puede incluir una cláusula de renovación. 
A falta de un escrito o de un escrito que especifique que el 
contrato se concluye por una duración determinada, el contrato 
de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido. 
La ley desestima la prueba en contrario. 
1.3. Duración del contrato temporal 
1.3.1. Periodo de validez del contrato 
La ley establece dos tipos de contratos temporales, a saber, 
el contrato cuyo periodo de validez se fija con precisión y el 
contrato celebrado para una empresa determinada o para una 
tarea específica cuya fecha de conclusión exacta no es posible 
conocer a pr ior i. 
En principio, la ley exige la celebración de un contrato de 
fecha a fecha. 
No obstante, también permite a las partes la elección de la 
forma del periodo de validez en tres casos, a saber: 
- para i a substitución de un asalariado ausente o cuyo 
contrato está en suspenso; 
- para los empleos de carácter estacional; 
- 189 -
- para los empleos de determinados sectores de actividad en 
los que la práctica habitual es no recurrir al contrato por 
tiempo indefinido debido a la naturaleza de la actividad 
desarrollada y al carácter intrínsecamente temporal del 
empIeo. 
1.3.2. Duración máxima del contrato 
La duración máxima del contrato temporal de un asalariado no 
puede exceder de 24 meses, incluidas las renovaciones. 
Habida cuenta de la facultad que las partes tienen de prever 
la prórroga del contrato estacional de estación en estación, 
la ley precisa que el límite superior de 24 meses no es de 
aplicación a los contratos sucesivos de carácter estacional. 
La ley también exceptúa de ia aplicación del limite máximo de 
24 meses en la duración del contrato a los asalariados que se 
dediquen a actividades cuyo ejercicio requiera estar en 
posesión de conocimientos altamente especializados y de una 
experiencia profesional confirmada en la especialidad de que 
se trate. 
Asimismo, exceptúa de la aplicación del citado límite los 
empleos asignados a un demandante de empleo en virtud de una 
medida de inserción o de reinserción aplicada con arreglo a la 
ley, los destinados a favorecer la contratación de 
determinadas categorías de demandantes y los empleos ocupados 
a fin de proporcionar al asalariado una formación profesional 
complementaria. Cabe señalar que estos tipos de empleo deben 
ser autorizados previamente por el Ministro de Trabajo. 
1.4. Renovación del contrato temporal 
La ley establece que el contrato temporal puede ser objeto de 
dos renovaciones por una duración determinada. 
La posibilidad de la renovación y, llegado el caso, las 
condiciones de la misma, deben ser objeto de una cláusula de 
contrato de trabajo inicial o de una adición del mismo añadida 
con posterior idad. 
A falta de un escrito conforme a esta exigencia, el contrato 
de trabajo renovado se presume celebrado por tiempo indefinido 
en virtud de la ley. Ésta última no admite la prueba en 
contrario. 
El contrato de trabajo de carácter estacional puede 
prorrogarse para la siguiente estación, en cuyo caso el 
contrato celebrado por la duración determinada de una estación 
constituye un contrato temporal, aunque sea objeto de 
renovación en las siguientes estaciones. 
En presencia de una cláusula de prórroga, la repetición de las 
relaciones contractuales durante más de dos estaciones entre 
un empresario y un mismo asalariado transforma el conjunto de 
los contratos estacionales en una relación de duración global 
- 190 -
indefinida. De ahí que, en el momento en que la empresa ya no 
quiera recurrir al asalariado para cubrir las necesidades de 
una nueva estación, la suspensión de las relaciones 
estacionales deba equipararse a un despido. 
1.5. Sucesión de contratos 
- En caso de prórroga tácita del contrato de trabajo temporal 
vencido, la ley prevé que la relación laboral prosiga 
mediante contrato por tiempo indefinido. 
- En cuanto a la continuación de las relaciones contractuales 
mediante contrato por tiempo indefinido, la ley dispone que 
un mismo puesto de trabajo no puede en principio ser 
cubierto por una sucesión de contratos temporales. 
- Si un puesto de trabajo ha sido ocupado por un asalariado 
mediante un contrato temporal, se prohibe al empresario 
que, al terminar dicho contrato, pueda emplear para el 
puesto de trabajo considerado al mismo asalariado o a otro 
distinto mediante un contrato temporal o mediante un 
subcontrato de trabajo provisional antes del término de un 
plazo igual a la tercera parte de la duración del contrato 
anterior, incluidas las renovaciones (regla del tercio 
temporal). 
- Como excepción a este principio general, la ley prevé la 
posibilidad de celebrar contratos temporales sucesivos sin 
solución de continuidad con un mismo asalariado o con otro 
distinto. 
Las excepciones a la necesidad de cumplir el plazo de espera 
se refieren en primer lugar, cualquiera que sea el motivo del 
recurso al contrato temporal, a las hipótesis en que la 
cesación del contrato es imputable al asalariado. Este es el 
caso en la ruptura anticipada debida al asalariado, bien por 
iniciativa suya, bien por causa de una falta grave de su parte 
o de su negativa a renovar un contrato en el que figura una 
cláusula de renovación. 
Todavía está permitido la sucesión ininterrumpida de contratos 
temporales con diferentes asalariados o con el mismo 
trabajador en los empleos de carácter estacional, en aquéllos 
para los que la práctica habitual es no recurrir a un contrato 
temporal y en los contratos vinculados a la política de 
empIeo. 
También se contempla esta posibilidad para la ejecución de 
trabajos urgentes. 
Por último, la ley contempla el supuesto de una segunda 
ausencia del asalariado substituido, en concreto a causa de 
una recalda por enfermedad. Sea cual sea el plazo transcurrido 
desde la terminación del primer contrato, el empresario puede 
recurrir a otro asalariado mediante contrato temporal si el 
trabajador inicialmente substituido causa baja nuevamente. 
- 191 -
- La ley prevé la posibilidad de recalificar el contrato en 
contrato por tiempo indefinido cuando se infrinjan 
determinadas disposiciones legales que rigen el contrato 
témpora I. 
Se trata sobre todo de los contratos renovados en 
condiciones que la ley no autoriza y de los contratos 
sucesivos celebrados para un mismo puesto de trabajo sin 
respetar el plazo de carencia. 
- En caso de renovación del contrato temporal, el asalariado 
conserva la antigüedad adquirida al término de dicho 
contrato. 
- En todos los casos, la ley prohibe la inclusión en el nuevo 
contrato de una clausula de prueba. 
1.6. Periodo de prueba 
El contrato de trabajo celebrado por tiempo definido puede 
incluir una cláusula de prueba conforme al derecho común 
aplicable en materia de contratos por tiempo indefinido (véase 
el punto 16: periodo de prueba). 
El periodo de prueba se tiene en cuenta para el cálculo de la 
duración máxima del contrato temporal. 
Las dos partes del contrato pueden dar por terminado un 
contrato con cláusula de prueba de acuerdo con las normas 
aplicables a los contratos por tiempo indefinido. 
SI no se da por terminado el contrato a prueba celebrado de 
conformidad con la ley antes de la expiración del periodo de 
prueba acordado por ambas partes, el contrato de trabajo se 
considera celebrado por el tiempo acordado en el contrato con 
efectos a partir del día de entrada en servicio del 
asalariado. 
1.7. La cesación del contrato temporal 
El contrato de trabajo temporal expira de pleno derecho al 
término de su plazo de validez. 
La suspensión del contrato de trabajo temporal no supone 
obstáculo para el vencimiento del mismo. 
No obstante, la ley autoriza la rescisión anticipada del 
contrato temporal en caso de motivo grave debido a, o por 
culpa de, la otra parte. 
La ruptura anticipada del contrato temporal por parte del 
empresario otorga al asalariado el derecho a una compensación 
por daños y perjuicios por un importe equivalente a los 
sueldos y salarios que habría percibido hasta el término del 
contrato, hasta un máximo igual a la remuneración 
correspondiente a la duración del periodo de preaviso que el 
empresario habría debido respetar si el contrato hubiese sido 
celebrado por tiempo indefinido. 
- 192 -
En lo que al empresario se refiere, la ruptura anticipada del 
contrato temporal por parte del asalariado otorga al 
empresario el derecho a una compensación por daños y 
perjuicios correspondiente al perjuicio realmente sufrido, 
entendiéndose no obstante que el nivel de la indemnización no 
puede exceder de los sueldos y salarios que correspondan al 
plazo de dimisión que el asalariado habría debido respetar si 
el contrato hubiese sido celebrado por tiempo indefinido. 
2. Contrato a prueba 
La cláusula de prueba puede incluirse tanto en un contrato por 
tiempo indefinido como en uno temporal. 
Todo contrato en el que no figure la cláusula de prueba se 
considera celebrado por tiempo indefinido, no admitiéndose la 
prueba en contrario. 
2.1. Período de prueba 
- No puede ser inferior a dos semanas. 
- Dicho periodo es de: 
2 semanas a 3 meses como máximo para el asalariado cuyo 
nivel de cual ificación sea inferior al CATP; 
2 semanas a 6 meses como máximo para el trabajador en 
posesión del CATP o de un nivel de formación equivalente 
o superior; 
2 semanas a 12 meses como máximo para ei asalariado que 
perciba unos ingresos mensuales iguales o superiores a 
21.622 francos (índice 100). 
- Si el periodo de prueba es inferior a un mes debe 
expresarse en semanas completas, y si es superior en meses 
completos. 
2.2. Término del contrato a prueba 
2.2.1. Rescisión 
- Durante las dos primeras semanas no se puede rescindir 
dicho contrato de forma unilateral, salvo por causa grave. 
- Transcurridas dos semanas, la denuncia interpuesta por 
cualquiera de las partes debe hacerse por carta 
certificada, debiendo firmar la parte respectiva el 
duplicado del escrito de denuncia. 
- No es necesario indicar el motivo de la denuncia del 
contrato. 
2.2.2. Periodo de preaviso 
Se expresa en días y se calcula con relación a la duración del 
período de prueba. Consta de tantos días como semanas tiene el 
período de prueba. Si el período de prueba se expresa en 
meses, entonces el período de preaviso es de 4*di as por cada 
mes de prueba, no pudiendo exceder de un mes. 
- 193 -
Si antes de la expiración del periodo de prueba acordado no se 
da por terminado el contrato a prueba, el contrato de trabajo 
se considera celebrado por tiempo indefinido con efectos a 
partir del día de entrada en servicio del asalariado. 
c) Procedimientos de despido colectivo y los referentes a las 
quiebras 
La ley considera como despido colectivo al despido de 10 
asalariados como minimo durante un mismo periodo de 30 días o de 
20 como mínimo durante un mismo periodo de 60 dias. 
El empresario está obligado a evacuar consultas previas con los 
representantes del personal y a informarles por escrito sobre los 
motivos del despido, número de trabajadores afectados, número de 
trabajadores habitualmente empleados y periodo en el que se 
proyecta proceder a los despidos. 
El empresario debe remitir una copia de la comunicación al 
Instituto de Empleo, quien, acto seguido, la transmite a la 
Inspección de Trabajo y de Minas. 
El despido colectivo notificado previamente al Instituto de 
Empleo sólo surte efectos con respecto a los trabajadores 
individualmente considerados una vez transcurrido un plazo de 60 
dias. 
Pregunta no. 8 
1. Vacaciones regí amentar i as 
El derecho a vacaciones se adquiere una vez transcurridos tres 
meses de trabajo ininterrumpido para el mismo empresario. 
Duración: - 25 dias laborables ai año, con independencia de la 
edad del trabajador. 
- Vacaciones suplementarias: 
. trabajadores minusválidos: 6 días; 
. en caso de descanso semanal inferior a 44 horas: un 
día laboral por cada periodo completo de 8 semanas, 
sucesivas o no, en el que no se haya concedido 
dicho descanso. 
El asalariado puede ver denegadas sus vacaciones en la medida en 
que sus ausencias injustificadas, calculadas sobre la parte del 
año ya transcurrida, superen el 10% del tiempo durante el cual 
habría debido trabajar en condiciones normales. 
Las vacaciones han de tomarse de una vez, a menos que las 
necesidades del servicio o los deseos justificados del trabajador 
exijan su fraccionamiento. En tales casos, una de las fracciones 
del permiso debe constar como minimo de 12 dias continuos. 
Durante el primer año de trabajo, los días de permiso representan 
una doceava parte por cada mes de trabajo completo. Las 
fracciones de mes de trabajo superiores a 15 días se consideran 
como meses enteros a efectos de cálculo. Las fracciones de dias 
de permiso superiores a la mitad se consideran como dias enteros. 
- 194 -
En caso de cierre de la empresa por vacaciones anuales, el 
periodo de vacaciones colectivas debe fijarse de común acuerdo 
entre el empresario y los trabajadores (o sus representantes) de 
la empresa. 
En caso de rescisión del contrato en el curso del año, el 
asalariado tiene derecho a una doceava parte de sus vacaciones 
anuales por mes de trabajo completo. 
Por cada día de permiso el asalariado tiene derecho a un subsidio 
equivalente al promedio del salario diario de los tres meses 
inmediatamente anteriores al comienzo del disfrute de las 
vacaciones. Dicho subsidio debe corresponderse con la 
remuneración que se habría percibido en el caso de haber 
trabajado el mismo número de horas. Asimismo, debe abonarse en el 
momento en que habitualmente se paga el salario. 
El empresario está obligado a llevar los libros de las vacaciones 
legales de los asalariados a su servicio. 
2. Descanso semanal 
Está prohibido que los empresarios obliguen a trabajar desde la 
medianoche del sábado a la del domingo a todos los asalariados 
(empleados y obreros) vinculados a la empresa por un contrato de 
trabajo o de aprendizaje. 
2.1. Excepciones relativas a los asalariados 
- Los ascendientes, descendientes, hermanos y hermanas, o 
parientes políticos del mismo grado, del empresario, cuando 
sean los únicos que trabajan para la empresa. 
Esta excepción concierne a las empresas individuales, pero 
también a las sociedades cuyo patrono esté afiliado a la 
Mutualidad de las profesiones liberales e independientes. 
- Los viajantes y representantes de comercio, en la medida en 
que ejerzan su trabajo fuera de los centros de trabajo. 
- Los trabajadores que ocupan un puesto de dirección efectiva y 
los cuadros superiores cuya presencia en la empresa sea 
indispensable para asegurar el funcionamiento y la vigilancia 
de la misma. 
2.2. Excepciones relativas a las tareas 
- Los trabajos de vigilancia de los locales destinados a la 
explotación. 
• Los trabajos de limpieza, reparación y conservación que 
condicionan el desarrollo normal de la explotación, así como 
los que, sin ser de producción, son necesarios para la 
reanudación regular de la explotación en los siguientes días. 
- Los necesarios para impedir el deterioro de las materias 
primas y de los productos. 
- 195 -
- Los trabajos urgentes cuya ejecución es necesaria para 
organizar las medidas de salvamento, prevenir los accidentes 
Inminentes y reparar los daños causados al material, 
instalaciones o centros de trabajo. 
2.3. Excepciones relativas a las empresas 
- Los establecimientos de venta al por menor; cuando el cierre 
dominical de la empresa pueda comprometer su normal 
funcionamiento, debido a la importancia que para la empresa 
tienen las transacciones realizadas en domingo y a la 
imposibilidad de desviar suficientemente la clientela hacia 
ios demás dias de la semana. El Ministro de Trabajo puede 
conceder excepciones, temporales o permanentes, a la 
prohibición de trabajar los domingos en aquellos casos que 
estén debidamente justificados, sin perjuicio de las 
disposiciones legales que rigen la duración normal del 
trabajo. 
La duración de este trabajo no puede exceder de 4 horas. En 
virtud de un reglamento del Gran Ducado, dicha duración es 
amp I i able a 8 horas como máximo durante 6 domingos al año. 
- Las empresas en que se utiliza el agua como fuerza motriz 
exclusiva o principal; la realización en domingo de 
actividades requeridas para satisfacer necesidades públicas 
que se manifiestan, bien diariamente, bien los domingos 
principalmente; las actividades que se ejercen solamente 
durante una parte del año o que se explotan de forma más 
intensa durante determinadas estaciones; las actividades 
realizadas por razones de utilidad pública. Mediante 
reglamento del Gran Ducado se procederá a establecer las 
condiciones y disposiciones relativas a estas excepciones. 
- Las empresas excluidas de pleno derecho de la prohibición 
general de abrir los domingos: 
los hoteles, restaurantes, cantinas, despachos de bebidas y 
demás establecimientos en que se sirven consumiciones; 
las farmacias, droguerías y establecimientos de 
instrumental médico-quirúrgico; 
las empresas extranjeras; 
las empresas de la agricultura y la viticultura; 
las empresas de espectáculos públicos; 
las empresas de alumbrado y distribución de agua y energía; 
las empresas de transporte; 
los hospitales, clínicas, dispensarios, sanatorios 
antituberculosos, centros de reposo, asilos para ancianos, 
hogares infantiles, colonias de vacaciones, orfanatos e 
internados; 
las empresas en las que el trabajo, por su propia 
naturaleza, no sufre ni interrupciones ni retrasos. 
Mediante reglamento del Gran Ducado se determinarán las 
empresas y se especificarán los trabajos cuya ejecución se 
autoriza los domingos; 
. el personal de los servicios domésticos. 
- 196 -
- Las empresas que funcionan por turnos sucesivos en ciclo 
continuo y que no entran en la categoría de aquéllas en las 
que el trabajo, por su propia naturaleza, no sufre ni 
interrupciones ni retrasos. Se trata, pues, de empresas que 
desean introducir el trabajo dominical, no por consideraciones 
Inherentes al método de producción, sino por motivos 
económicos (mejor utilización de los equipos de producción, 
acrecentamiento o consolidación del número de empleos 
existentes, etc.). Esta excepción debe ser objeto de un 
acuerdo de empresa distinto al del convenio colectivo de 
trabajo. Dicho acuerdo debe celebrarse entre una empresa 
determinada y el conjunto de las organizaciones sindicales 
representativas a escala nacional. 
Descanso compensatorio 
El empresario tiene la obligación de conceder un descanso 
compensatorio a ios asalariados que trabajen los domingos. 
Dicho descanso no necesariamente ha de concederse un domingo, 
ni tampoco el mismo día para todos los asalariados de una 
misma empresa, siendo equivalente a una jornada completa si el 
trabajo dominical ha durado más de 4 horas y a medía Jornada 
como minimo si ha sido menor de 4 horas. En este último caso 
el descanso compensatorio debe concederse antes o después de 
las 13,00 horas, y ese día la jornada de trabajo no puede 
exceder de 5 horas. 
Pregunta no. 9 
La ley establece que el contrato de trabajo ha de celebrarse por 
escrito y constar de dos ejemplares. Uno de ellos se queda en poder 
del empresario y el otro se le entrega al trabajador, a más tardar 
en el momento de su entrada en servicio. 
En el contrato de trabajo debe figurar: 
la naturaleza del empleo ocupado; 
- el horario normal de trabajo; 
- el salario o los haberes de base y, si es necesario, los 
complementos de haberes o del salario, las remuneraciones 
accesorias y las gratificaciones o participaciones acordadas; 
- la duración del periodo de prueba; 
- cualquier otra cláusula que las partes convengan entre si. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
Pregunta no. 10 
El sistema de seguridad social luxemburgués está concebido de forma 
tal que se garanticen a los trabajadores unos ingresos substitutivos 
cuando por causa de enfermedad, maternidad, vejez, invalidez, 
fallecimiento o desempleo no puedan dedicarse a su actividad 
profesional. La base de cálculo para las prestaciones de la 
seguridad social es el salario que se recibía con anterioridad. 
197 -
Todas las personas que ejercen una actividad profesional o 
independiente están cubiertas por dicho sistema. Además, existe la 
posibilidad de afiliarse a seguros facultativos en caso de 
interrupción de la actividad profesional. 
Junto a los mecanismos tradicionales de la seguridad social, existe 
un sistema de garantía de recursos que permite a la población 
disponer de unos Ingresos mínimos garantizados con objeto de 
preservarla de la indigencia. 
Dichos ingresos constituyen una prestación social del Estado que, 
mediante un complemento, permite incrementar a un determinado nivel 
que viene definido por la legislación los ingresos mensuales de 
cualquier habitante del pais que no esté en condiciones de vivir de 
sus propíos medios. 
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
Pregunta no. 11 
Además de estar reconocida por la Constitución, la libertad de crear 
organizaciones profesionales se deriva del Convenio Internacional 
del Trabajo no 87 sobre libertad sindical y protección de los 
derechos sindicales, ratificado en 1958. 
Dicho convenio confiere a los trabajadores y empresarios sin 
distinción el derecho de constituir, sin previa autorización, las 
organizaciones que estimen convenientes asi como el de afiliarse a 
las mismas con la única condición de ajustarse a sus estatutos. 
Al definir el estatuto de las organizaciones sindicales, el Convenio 
precisa que las mismas podrán elaborar libremente sus propios 
estatutos y reglamentos administrativos, elegir libremente a sus 
representantes y, por último, organizar libremente su administración 
y sus actividades y formular libremente sus programas de acción. 
El Convenio todavía prohibe la disolución o suspensión de una 
organización por vía administrativa. 
Asimismo, obliga a los trabajadores y empresarios y a sus 
organizaciones respectivas a respetar la legalidad. 
Pregunta no. 12 
1. Definición 
La Ley define el convenio colectivo como aquel contrato relativo 
a las relaciones y condiciones generales de trabajo celebrado 
entre, por una parte, una o varias organizaciones sindicales de 
obreros o empleados, y, por la otra, una o varias organizaciones 
patronales, una empresa cualquiera, un grupo de empresas cuya 
producción o actividad sean de la misma naturaleza, o un conjunto 
de empresas pertenecientes al mismo ramo. 
- 198 -
2. Elaboración 
La legislación obliga al empresario a dar comienzo a las 
negociaciones tendentes a la celebración de un convenio colectivo 
en el caso de que así se le haya solicitado. 
Sin embargo, exime al empresario de la obligación de negociar si 
manifiesta su voluntad de hacerlo en el seno de una agrupación de 
empresarios o Junto a otros empresarios del mismo ramo. En este 
supuesto, si las negociaciones no se inician antes de que hayan 
transcurrido sesenta dias desde la primera solicitud, el 
empresario puede ser obligado a negociar por separado. 
En caso de que el empresario se niegue a entablar negociaciones, 
el desacuerdo se somete al arbitraje del Instituto Nacional de 
ConciI i ación. 
Lo mismo sucede cuando en el curso de las negociaciones los 
interlocutores no se ponen de acuerdo total o parcialmente sobre 
el contenido del convenio. 
Por último, la ley admite que las partes negociadoras confíen a 
uno o varios arbitros ia solución de su litigio, o bien antes de 
que fracase la tentativa de conciliación, o bien después de esta 
última. 
3. Forma y publicidad 
El convenio debe ser escrito y firmado so pena de nulidad. 
Asimismo, debe presentarse a la Inspección de Trabajo y de Minas 
y ser expuesto en las entradas principales de los lugares de 
trabajo. 
4. Fecha de entrada en vigor y duración 
El convenio es aplicable a partir del día siguiente al de su 
presentación a la Inspección de Trabajo y de Minas. 
Duración mínima: 6 meses. 
Duración máxima: 3 años. 
La denuncia del convenio puede hacerse mediante preaviso acordado 
entre las partes. La duración de dicho preaviso no podrá ser 
inferior a 15 dias ni superior a 3 meses. 
5. Sanciones 
La no ejecución por parte del empresario o del trabajador de las 
obligaciones derivadas del convenio lleva aparejadas multas que 
oscilan entre 2.501 y 250.000 francos. 
- 199 -
Pregunta no. 13 
1. Derecho de huelga 
El derecho de los trabajadores a hacer huelga no está proclamado 
de forma explícita ni en la Constitución ni en la legislación, 
sino que deriva de una interpretación extensiva de origen 
pretor i ano del concepto de libertad sindical inscrito en el 
párrafo 5 del articulo 11 de la Constitución, el cual dispone, 
tras la revisión efectuada en 1948, que "la ley ... garantizará 
la I ibertad sindicar. 
Toda huelga que se realice antes de que se hayan agotado todos 
los medios de conciliación, en cuyo caso debe haber constancia de 
un acta de no conciliación, es ilegal. 
2. Conciliación 
Todo conflicto colectivo es objeto de una sesión de Instituto 
Nacional de Conciliación. Su presidente convoca las sesiones del 
m i smo: 
- de oficio; 
- a petición de las partes en litigio; 
- a petición de dos miembros de ia comisión paritaria. 
* Acuerdo de conciliación 
La resolución de un litigio resulta del acuerdo entre los 
grupos. El secretario levanta acta del mismo que deberán 
firmar tanto el presidente como las partes. 
Los acuerdos alcanzados regulan las relaciones y condiciones 
de trabajo de las empresas que los suscriben. 
Asimismo, pueden ser declarados de obligado cumplimiento para 
el conjunto de los empresarios y del personal pertenecientes 
al gremio afectado. 
* Fracaso de la conciliación 
Si el presidente considera que se han agotado todos los medios 
de conciliación, la Comisión extiende un acta circunstanciada 
de no conciliación en la que se exponen los puntos en litigio. 
La ley precisa que el procedimiento de conciliación ante el 
Instituto Nacional de ConciIiacion es obligatorio. 
a) La ley tipifica como delito el hecho de: 
. provocar la interrupción o suspensión colectiva del 
trabajo sin haber sometido previamente la cuestión al 
Instituto Nacional de Conciliación; 
. rechazar sin motivo legitimo la aceptación de los 
intentos de conciliación realizados por dicho Instituto; 
. obstaculizar el cumplimiento de la misión de los 
representantes de las partes en conflicto en el 
procedimiento de conciliación. 
- 200 -
b) Asimismo, tipifica como delito penal el cometido por los 
empresarios y trabajadores al incumplir las obligaciones 
derivadas de los acuerdos alcanzados en el seno del 
Inst ituto. 
Pregunta no. 14 
Determinadas categorías de funcionarios pueden recurrir a la huelga 
dentro de los límites y en las condiciones establecidas en la Ley, 
de 15 de abril de 1979, sobre reglamentación de la huelga en los 
servicios del Estado y establecimientos públicos bajo control 
directo del Estado. 
a) Beneficiarlos 
Pueden declararse en huelga todos los funcionarios, funcionarios 
en prácticas, empleados y auxiliares del Estado y de los 
establecimientos públicos bajo control directo del Estado, con 
excepción de: 
1. Los funcionarios cuyas funciones se hayan creado sobre la base 
del articulo 76 de la Constitución (Consejeros de Gobierno). 
2. Los Enviados Extraordinarios y Ministros Plenipotenciarios, 
los Consejeros de Legación y otros agentes diplomáticos, si 
están destinados en el extranjero y ejercen las funciones de 
jefe de misión con carácter permanente o ad interim. 
3. Los magistrados del poder judicial. 
4. Los Jefes de administración y sus adjuntos. 
5. Los directores de ios establecimientos de enseñanza y sus 
adjuntos. 
6. El personal de las administraciones Judicial y penitenciaria. 
7. Los miembros de la Fuerza Pública. 
8. El personal médico y paramédico de los servicios de guardia. 
9. Los agentes de seguridad y el personal encargado de la 
seguridad en los servicios. 
b) Conci11 ación 
* Los conflictos colectivos que se producen entre el personal y los 
colectivos contemplados en la letra anterior son objeto de un 
procedimiento de conciliación obligatorio ante una comisión de 
conciI i ación. 
* Además de su presidente, magistrado del poder Judicial, la 
comisión de conciliación se compone paritariamente de cinco 
representantes de la autoridad pública y de cinco representantes 
de la organización u organizaciones sindicales a las que 
pertenecen los agentes en conflicto. 
- 201 
* El presidente es designado por el Gran Duque por un periodo de 
tres años; los representantes de la autoridad pública son 
designados por el ministro de Estado; los representantes de las 
organizaciones sindicales son destinados por éstas, atendiendo a 
los siguientes criterios: 
- Cuando el conflicto colectivo es generalizado, la 
organización u organizaciones sindicales más representativas a 
escala nacional en los sectores contemplados por la ley citada 
son las únicas con derecho a designar los cinco representantes 
entre sus miembros. 
- Cuando el conflicto colectivo no es generalizado, sino que se 
limita, bien a una u otra administración, bien a una u otra 
carrera, la organización u organizaciones sindicales más 
representativas a escala nacional designan a tres 
representantes, y la organización u organizaciones sindicales 
que representan a los agentes en conflicto en el sector más 
directamente afectado designan a los dos restantes. 
* A efectos de la presente Ley, se considera organización sindical 
a toda agrupación profesional dotada de una organización interna 
que tenga por objeto la defensa de los intereses profesionales y 
que represente exclusivamente a personal del Estado y de los 
establecimientos públicos bajo control directo del Estado. 
* Tiene la consideración de organización sindical más 
representativa a escala nacional o en el sector de que se trate 
aquélla que se destaque por tener un número importante de 
afiliados, por sus actividades y por su independencia. 
c) mediación 
* En caso de no conciliación, el desacuerdo se somete, a solicitud 
de una de las partes y dentro de un plazo de cuarenta y ocho 
horas, a la mediación del Presidente del Consejo de Estado o del 
miembro del mismo en el que éste delega. 
El mediador intenta conciliar a las partes. Sí no lo consigue, 
les presenta, en un plazo de ocho días, y en forma de 
recomendación, propuestas tendentes a la solución del litigio. 
d) Preaviso 
* En caso de que fracase el procedimiento de conciliación y, en su 
caso, de mediación, y el personal decida recurrir a la huelga, 
la suspensión concertada del trabajo debe ir precedida de un 
preaviso por escrito de la organización u organizaciones 
sindicales mencionadas más arriba. Dicho preaviso debe obrar en 
poder del Presidente del Gobierno diez dias antes del 
desencadenamiento de la huelga. Asimismo, debe indicar los 
motivos, el lugar, la fecha, la hora de comienzo asi como la 
duración prevista de la huelga, y no puede simultanearse con otro 
preaviso de huelga. 
- 202 -
e) Limitaciones 
* En caso de suspensión concertada del trabajo, la hora de comienzo 
de la huelga y la de reincorporación al trabajo no pueden ser 
distintas según las diversas categorías o los diferentes miembros 
del personal interesado. 
* No pueden efectuarse Interrupciones de trabajo que afecten, por 
escalonamiento sucesivo o por rotación concentrada, a los 
diversos sectores o las diversas categorías profesionales de un 
mismo servicio o establecimiento, o a los diferentes servicios o 
establecimiento de un mismo organismo. 
* Están prohibidas las suspensiones concertadas de trabajo que no 
tienen por objeto exclusivo la defensa de los intereses 
profesionales, económicos o sociales. 
* Están declaradas ilegales las suspensiones de trabajo que van 
acompañadas, ya de actos de violencia contra las personas, ya de 
actos que atenten a los bienes, ya de acciones que obstaculicen 
la libertad de trabajar, y la responsabilidad recae sobre los 
autores de dichos actos. 
f) Militarización 
* Por decisión del Gobierno reunido en Consejo, los Ministros 
pueden ser autorizados a proceder, o a obligar a que se proceda, 
a militarizar al conjunto o a una parte de las personas 
Indispensables para el funcionamiento de los servicios esenciales 
para asegurar las necesidades del país. 
* Las órdenes de militarización pueden ser individuales o 
colectivas. Deben ponerse en conocimiento de los interesados por 
medios apropiados, tales como notificación individual, colocación 
de carteles, publicación en el "Memorial" y en la prensa diaria 
escrita y hablada. 
g) Sanciones 
1. Penales 
* Los miembros del personal y representantes sindicales que no 
se ajusten a las reglas enunciadas anteriormente están sujetos 
al pago de una multa comprendida entre dos mil quinientos y 
cincuenta mil francos. 
* Son de aplicación las disposiciones del libro primero del 
Código Penal, asi como las de la Ley de 18 de Junio de 1879, 
sobre atribución a las audiencias y tribunales de la 
apreciación de las circunstancias atenuantes, modificada por 
la Ley de 16 de mayo de 1904. 
* En caso de reincidencia en un plazo de dos años, la pena 
prevista puede aumentarse al doble de la máxima. 
* Las disposiciones mencionadas son aplicables sin perjuicio de 
la aplicación eventual de otras disposiciones del Código 
Pena I. 
- 203 -
2. Pecuniarias 
* La ausencia del servicio motivada por la suspensión concertada 
del trabajo conlleva para las personas mencionadas la 
privación de su remuneración, subsidios familiares excluidos, 
a razón de un treintavo de la remuneración mensual por jornada 
laboral. 
A efectos de esta disposición, las partes de una Jornada 
laboral se consideran como una Jornada entera. 
* El envío al interesado del comprobante de la retención 
equivale a la notificación de la decisión, y el plazo para 
interponer recurso ante el Consejo de Estado, Comité de lo 
contencioso, comienza a contar desde la fecha indicada en el 
extracto de su cuenta. 
3. Dlsciplinarias 
* Además de las sanciones penales y pecuniarias, la 
Inobservancia de las disposiciones citadas conlleva, de 
conformidad con el procedimiento disciplinario normalmente 
aplicable, la aplicación de las sanciones previstas en los 
estatutos o reglas que conciernen a las personas interesadas. 
FORMACIÓN PROFESIONAL 
Pregunta no. 1$ 
a) Las condiciones de acceso a la formación profesional están 
reguladas por el Reglamento del Gran Ducado de 8 de febrero de 
1991, en el que se fijan los criterios de promoción en los cursos 
del ciclo inferior, del ciclo medio, régimen técnico, y del ciclo 
superior de la enseñanza secundaria técnica. 
Dichas condiciones son las siguientes: 
1. Los alumnos que han aprobado un curso de noveno técnico (9* 
rama I) según el sistema de promoción A pueden pasar a todos 
los cursos de décimo del ciclo medio. 
2. Los alumnos que han aprobado 
- un curso de noveno técnico (9* rama I) según el sistema de 
promoción B, 
- un curso de noveno polivalente (9* rama II) según el 
sistema de promoción A y B, 
- un curso de noveno profesional (9* rama III) según el 
sistema de promoción A, 
pueden pasar a un curso de décimo del ciclo medio de acuerdo 
con el dictamen de orientación que emita la Junta de 
evaluación. 
- 204 
A la hora de elaborar el dictamen de orientación respecto de 
los alumnos a que alude el párrafo anterior, la Junta de 
evaluación toma en consideración: 
- los resultados obtenidos por el alumno-, 
- los conocimientos y aptitudes que se requieren para seguir 
las enseñanzas de las diferentes ramas y secciones del 
ciclo medio; 
- el informe del Servicio de Psicología y Orientación 
Escolar. 
3. Las disposiciones del artículo 25 de la Ley de 4 de septiembre 
de 1990, por la que se reforma la enseñanza secundaria técnica 
y la formación profesional continuada, relativas al perfil de 
orientación son aplicables tras la publicación del Reglamento 
del Gran Ducado por el que se establecen las formas de 
elaborar y de aplicar ei citado perfil. 
Cabe señalar que 
- el sistema de promoción A regula la progresión de los 
estudios del alumno que continúa en la misma rama de 
formación; 
- el sistema de promoción B regula la progresión de los 
estudios del alumno que cambia de rama de formación-, 
- el perfil de orientación se basa fundamentalmente en las 
calificaciones obtenidas, ponderadas según un sistema que 
tiene en cuenta la orientación escolar y profesional 
prevista, e indica, en caso necesario, los medios 
necesarios para permitir al alumno la prosecución de su vía 
de formación. 
b) La pregunta carece de objeto dado que, en materia de acceso a la 
formación profesional, en el sistema educativo luxemburgués no 
existe discriminación basada en la nacionalidad. 
c) La Ley de 4 de septiembre de 1990, por la que, entre otros, se 
reforma la formación profesional continuada, ofrece sin 
restricción alguna posibilidades de reciclaje, perfeccionamiento 
y reconversión profesionales. La admisión a los cursos es 
gratuita o se concede previo pago de derechos de inscripción poco 
elevados, de carácter simbólico. 
Igual sucede en lo que respecta a la formación de adultos, que 
ofrece la posibilidad de prepararse para la obtención de 
certificados y títulos de enseñanza pública por medio de ia 
denominada "segunda oportunidad". Este tipo de formación, cuya 
ley orgánica ha sido votada recientemente por la Cámara de 
Diputados, en concreto el 4 de Junio de 1991, ofrece también un 
amplio repertorio de cursos en los sectores de idiomas y de 
cultura general. 
El resto de las Iniciativas en materia de formación continuada, 
lanzadas principalmente por los Colegios profesionales y las 
propias empresas, se dirigen de forma general a determinados 
sectores del público. 
- 205 -
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
Pregunta no. 16 
a) La Igualdad de trato figura en los diferentes textos legales que 
han sido votados estos últimos años (igualdad de remuneración, 
igualdad en materia de acceso al empleo, de formación y promoción 
profesionales, de condiciones de trabajo y de seguridad social). 
No existen discriminaciones directas por lo que se refiere al 
acceso a la educación, formación y empleo. 
b) En el sector de la educación y de la formación profesional se han 
adoptado diferentes medidas encaminadas, por una parte, a 
sensibilizar a las Jóvenes a las nuevas tecnologías y oficios no 
tradicionales y, por otra, a asegurar la formación e integración 
social de las mujeres que se reincorporan a la vida activa. 
c) La Ley de 1 de agosto de 1988, de creación de un subsidio de 
educación, prevé que las siguientes personas puedan beneficiarse 
dei mismo: 
- el progenitor cuya ocupación principal sea la educación de los 
niños en el hogar familiar y que no ejerza actividad 
profesional alguna; 
- el progenitor que, aunque desarrolle una actividad 
profesional, disponga, junto a su cónyuge, de unos ingresos 
que no superen un cierto umbral, variable en función de la 
composición de la familia. 
En la actualidad se está debatiendo la posibilidad de ampliar el 
subsidio de educación a las personas que ejerzan una actividad 
profesional a tiempo parcial. 
La Ley de 24 de abril de 1991, cuya finalidad es la mejora de las 
pensiones del régimen contributivo, prevé la ampliación a dos 
años, en vez de uno, de la contabiIización de los años dedicados 
al cuidado de los niños como período de cotización efectiva para 
el cálculo de las pensiones en dicho régimen. 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
Pregunta no. 17 
La Leyes de 6 de mayo de 1974 y de 18 de mayo de 1979, por las que 
se regula la información, consulta y participación de los 
trabajadores a través de los comités de empresa mixtos, la 
representación del personal en las empresas y las delegaciones del 
personal, respectivamente, se aplican exclusivamente a las empresas 
ubicadas en territorio luxemburgués. 
- 206 -
Pregunta npT 18 
1. Delegados del personal 
La Ley de 18 de mayo de 1979 atribuye a las delegaciones del 
personal la misión general de salvaguardar y defender los 
intereses de los trabajadores del centro de trabajo en los 
siguientes ámbitos: 
- condiciones de trabajo; 
- seguridad del empleo-, 
- estatuto social. 
Dicha Ley establece una excepción a ese principio cuando dicha 
misión sea competencia del comité de empresa mixto, en el caso de 
que exista. 
1.1. Atribuciones de carácter social y profesional 
La delegación del personal está llamada a dictaminar y 
formular propuestas sobre cualquier asunto relacionado con la 
mejora de las condiciones de trabajo y empleo, así como con la 
situación social del personal asalariado. 
En este contexto, la legislación invita a la delegación dei 
personal a que dé su parecer sobre la elaboración o 
modificación del reglamento de servicio o de un reglamento de 
taller y lleve a cabo de forma estricta el seguimiento de su 
api icación. 
Asimismo, la delegación del personal está facultada para 
proponer modificaciones del reglamento interno. La dirección 
o, si ha lugar, el comité de empresa mixto, debe adoptar una 
decisión con respecto a la propuesta presentada antes de que 
hayan transcurrido dos meses, decisión que debe ser puesta en 
conocimiento de la delegación. 
1.2. Atribuciones de carácter económico 
1.2.1. Informaciones anuales 
En las empresas constituidas en forma de sociedad por 
acciones, la ley obliga a la dirección o gerencia a informar, 
una vez al año como minimo, a los delegados del personal sobre 
la evolución económica y financiera de la empresa. 
A tal efecto, la dirección o gerencia deberá facilitar a los 
delegados un informe global sobre la actividad de la empresa, 
el volumen de negocios, los resultados globales de la 
producción y explotación, los pedidos, la evolución de la 
estructura y del importe de las remuneraciones del personal, 
asi como sobre las inversiones realizadas. 
En caso de que exista un comité de empresa mixto, la 
presentación del informe a los delegados del personal debe ser 
posterior a la efectuada a dicho comité. 
- 207 -
1.2.2. Informaciones per iódi cas 
La ley obliga al empresario a poner en conocimiento de los 
delegados del personal la información precisa para tenerles al 
corriente del funcionamiento y actividades de la empresa. 
Esta comunicación tiene lugar: 
- en las empresas con comité mixto: cada mes; 
- en las empresas sin comité mixto: con motivo de las 
reuniones de la delegación del personal con la dirección 
del centro de trabajo. 
2. Comités mixtos 
La Ley de 6 de mayo de 1974 introdujo los comités de empresa 
mixtos, compuestos paritariamente por representantes del 
empresario y por representantes del personal. 
Dicha Ley define las atribuciones del comité mixto estableciendo 
una distinción entre las competencias de dictamen, las de 
decisión y las de supervisión. 
2.1. Competencias de información y dictamen 
2.1.1. Informaciones semestrales 
La ley obliga al empresario a informar y consultar por escrito 
al comité mixto, al menos dos veces al año, sobre la evolución 
económica y financiera de la empresa. 
A tal efecto, la legislación le induce a que presente un 
informe general sobre la actividad de la empresa, el volumen 
de negocios, los resultados globales de producción y 
explotación, los pedidos, la evolución de la estructura y del 
importe de las remuneraciones del personal, asi como sobre las 
inversiones realizadas. 
La ley completa esta obligación al prescribir que la dirección 
de las sociedades por acciones también informe al comité mixto 
sobre la cuenta de pérdidas y ganancias, el balance anual, el 
informe de los interventores de cuentas y, en caso necesario, 
el informe del consejo de administración así como cualquier 
otro documento que se someta a la Junta general de 
accionistas. 
La comunicación del conjunto de los documentos citados debe 
hacerse con anterioridad a su presentación a la Junta general 
de accionistas para, de esta forma, permitir al comité mixto 
poder basar su dictamen en los datos contenidos en los mismos. 
2.1.2. Informaciones anuales 
El empresario debe informar y consultar al comité mixto, al 
menos una vez al año, sobre las necesidades de plantilla de la 
empresa presentes y futuras, asi como sobre las medidas que, 
especialmente en materia de formación, perfeccionamiento y 
capacitación profesional puedan, llegado el caso, derivarse de 
las mismas para el personal de la empresa. 
- 208 -
2.1.3. Informaciones y consultas específicas 
De forma general, la ley confiere al comité mixto la facultad 
de emitir su dictamen sobre las decisiones de carácter 
económico y financiero que pueden tener una incidencia 
determinante sobre la estructura de la empresa o ei nivel del 
empIeo. 
A modo de ejemplo, cita las decisiones relativas al volumen de 
producción y ventas, al programa y orientación de la 
producción, a la política de inversiones, a los proyectos de 
restricción o ampliación de las actividades de la empresa, a 
los proyectos de fusiones empresariales y, por último, a los 
proyectos de modificación de i a organización de la empresa. 
Asimismo, la ley precisa que el comité mixto debe ser 
consultado cuando se vayan a adoptar medidas que afecten a las 
instalaciones de producción o administración, al equipo y a 
los procedimientos y métodos de fabricación. 
La legislación especifica que tanto la información como la 
consulta no deben limitarse a la mera descripción de las 
decisiones planeadas, sino que han de tratar sobre la 
incidencia de las medidas que afecten a las dimensiones y 
estructura de la plantilla ya las condiciones de empleo y 
trabajo del personal. En caso necesario, también deben tratar 
sobre las medidas sociales adoptadas o previstas por el 
empresario para atenuar las repercusiones de las medidas 
mencionadas anteriormente sobre las condiciones de los 
trabajadores, particularmente en materia de formación y 
capacitación profesionales. 
En principio, las obligaciones en materia de información y 
consulta deben cumplirse con anterioridad a la adopción de la 
decisión prevista. 
Sin embargo, la ley admite excepciones a esta regla, como 
cuando la consulta previa puede suponer un obstáculo para la 
gestión de la empresa o comprometer la realización de una 
operación proyectada. En esos casos, ei empresario está 
obligado a facilitar al comité mixto todos los datos y 
aclaraciones que sean necesarios en un plazo de tres días. 
2.2. Competencias de codee i s ion 
La legislación confiere al comité mixto la facultad de 
codecidir sobre, en primer lugar, los asuntos relacionados con 
la introducción o aplicación de instalaciones técnicas 
destinadas a controlar el comportamiento y las prestaciones 
del trabajador en su puesto de trabajo. 
Igual sucede con lo referente a la introducción y modificación 
de medidas que afecten a la salud y seguridad de los 
trabajadores, asi como a la prevención de enfermedades 
profesionales. 
- 209 -
Asimismo, la ley atribuye al comité mixto competencias de 
codecisión a la hora de elaborar o modificar los criterios 
rectores en materia de selección de personal en caso de 
contratación, promoción, traslado y despido de trabajadores, 
asi como para la elaboración o modificación de los criterios 
generales de calificación de los trabajadores. No obstante, 
las decisiones individuales de contratación, promoción, 
traslado y despido siguen siendo de la exclusiva competencia 
del empresario. 
Por último, la legislación confiere al comité mixto 
competencias de codecisión en materia de concesión de premios 
a los trabajadores que, mediante sus iniciativas o propuestas 
de mejora técnica, hayan prestado a la empresa una 
colaboración particularmente provechosa, salvaguardando al 
mismo tiempo los derechos de patentes y licencias. 
2.3. Competencias de supervisión 
El comité mixto se encarga de supervisar las obras sociales de 
la empresa. Con tal motivo, al menos una vez al año recibe del 
empresario un informe de gestión. 
Deliberaciones del comité mixto: 
Las decisiones y dictámenes del comité mixto se adoptan cuando 
se consigue la mayoría absoluta de los votos tanto del grupo 
de representantes del empresario como del grupo de 
representantes del personal. 
- En caso de desacuerdo entre ambos grupos con respecto a la 
adopción de una medida incluida en el ámbito de la 
codecisión, la ley admite que el grupo más diligente se 
acoja al procedimiento de conciliación y, en su caso, de 
arbitraje ante el Instituto Nacional de Conciliación. 
- En caso de desacuerdo entre los dos grupos con respecto a 
la adopción de un dictamen del comité mixto, la ley 
establece la obligatoriedad de comunicar los dictámenes 
respectivos al consejo de administración de la sociedad. 
El empresario o el consejo de administración están obligados a 
informar de forma motivada sobre el curso dado a los 
dictámenes emitidos por el comité mixto. 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO 
Pregunta no. 19 
a) En general, en los ámbitos y sectores cubiertos por las 
directivas comunitarias no existen disposiciones nacionales más 
favorables, de modo que Luxemburgo está tratando de incorporar 
dichas directivas al derecho nacional antes de que expiren las 
fechas limite de aplicación previstas en las mismas. 
- 210 -
b) La Ley de 28 de mayo de 1979, por la que se reforman las 
delegaciones del personal, establece en su articulo 10, dentro 
del capitulo titulado "Atribuciones de los delegados del 
personal", que la participación de la delegación del personal es 
necesaria especialmente en la protección del trabajo y de su 
entorno asi como en la prevención de los accidentes laborales y 
las enfermedades profesionales. 
El articulo 11 de la citada Ley dispone que la delegación de cada 
división designe entre sus miembros o entre los demás 
trabajadores del centro de trabajo a un delegado de seguridad del 
personal. 
La Ley de 6 de mayo de 1974, por la que se crean los comités 
mixtos en las empresas del sector privado, dispone en su articulo 
7 que el comité de empresa mixto tiene competencias decisorias en 
materia de Introducción o modificación de medidas relativas a la 
salud y seguridad de los trabajadores, asi como a la prevención 
de las enfermedades profesionales. 
PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES 
Pregunta no. 20 
La ley prohibe la contratación de: 
- niños que no hayan cumplido los 15 años, para toda clase de 
trabajos; 
- adolescentes que no hayan cumplido los 19 años, para trabajos que 
no se acomoden al grado de desarrollo del adolescente, que exijan 
del mismo esfuerzos desproporcionados o que puedan poner en 
peligro su salud física o mental. 
Pregunta no. 21 
Por un trabajo de igual valor, la ley dispone que los adolescentes 
con 18 años cumplidos perciban la misma remuneración que un 
trabajador adulto con 20 años cumplidos que ocupe el mismo puesto. 
Sin embargo, no les otorga el derecho a las bonificaciones de que 
eventuaImente pueda disfrutar el trabajador adulto en concepto de 
antigüedad en el servicio. 
La ley fija los siguientes salarios parciales: 
- adolescentes de 17 a 18 años de edad: 80%; 
- adolescentes de 16 a 17 años de edad: 70%; 
- adolescentes de 15 a 16 años de edad: 60%. 
Pregunta no. 22 
1. Duración del trabajo 
Desde el 1 de noviembre de 1969, la duración semanal normal del 
trabajo para los adolescentes está fijada en 40 horas. 
- 211 -
2. Trabajo nocturno 
2.1. Norma general 
La Ley de 28 de octubre de 1969 prohibe en principio el 
recurso a los adolescentes para el trabajo nocturno, a saber, 
durante un periodo de 12 horas consecutivas como minimo, en el 
que ha de estar comprendido necesariamente el intervalo 
existente entre las 20 y las 5 horas. 
2.2 Excepciones 
1. El empleo de adolescentes en las empresas de funcionamiento 
ininterrumpido está autorizado de pleno derecho hasta las 
22 horas. 
2. El Director de la Inspección de Trabajo puede autorizar el 
empleo de adolescentes hasta las 22 horas con la doble 
condición de que estén cubiertos por un contrato de 
aprendizaje y de que trabajen en hoteles, restaurantes o 
despachos de bebidas. 
3. Asimismo, dicho Director puede autorizar el empleo de 
adolescentes durante la noche en el caso de determinadas 
profesiones paramédicas. 
3. Formación profesional 
El contrato de aprendizaje viene definido por el Decreto del Gran 
Ducado de 8 de octubre de 1945. 
En el mismo se determinan las atribuciones y los medios de acción 
de las asociaciones profesionales respectivas del empresario y 
del aprendiz en materia de aprendizaje. 
Asimismo, establece las condiciones en las que se deniega el 
derecho de admisión o de formación de un aprendiz. 
3.1. Validez del contrato 
El contrato o la declaración de aprendizaje son obligatorios y 
deben redactarse en documento privado, so pena de nulidad. 
3.2. Obligaciones del empresario 
Las obligaciones del empresario con respecto al aprendiz 
consisten en: 
- pagar los subsidios de aprendizaje fijados por decreto 
minister ial; 
- velar por la educación y formación profesional del 
aprendiz; 
- comportarse como un buen padre de familia, vigilar la 
conducta y las costumbres del aprendiz y, en el supuesto de 
que éste último cometa una falta grave, ponerlo en 
conocimiento de su representante legal; 
- conceder al aprendiz el tiempo necesario para proseguir sus 
estudios en una escuela de formación profesional o 
postescolar en la que haya sido inscrito por i a asociación 
profesional empresarial; 
- 212 -
- no emplear al aprendiz en trabajos o servicios ajenos a la 
profesión que figura en el contrato; 
- no ocupar al aprendiz en un trabajo productivo a domicilio. 
3.3. Deberes del aprendiz 
El aprendiz debe ser fiel, obediente y respetuoso hacia su 
empresario. Asimismo, debe ayudarle con su trabajo y 
Justificar su Inscripción en los cursos de la escuela de 
formación profesional y su asistencia regular a los mismos. 
3.4. Cesación y denuncia del contrato 
El contrato de aprendizaje finaliza: 
a. por la aprobación del examen de fin de aprendizaje-, 
b. por fallecimiento del empresario o abandono del ejercicio 
de su profesión; 
c. en caso de que se impongan determinada condenas al 
empresario o al aprendiz; 
d. en casos de fuerza mayor. 
La denuncia del contrato de aprendizaje puede hacerla: 
1. La asociación profesional patronal, en el supuesto de que 
cualquiera de las dos partes incumpla de modo manifiesto 
las condiciones patronales de aprendizaje o las 
disposiciones del citado Decreto. 
2. Cualquiera de las dos partes: 
- por causa de infracción grave de las condiciones del 
contrato; 
- a raíz de la condena a una pena infamante; 
- en el supuesto de que una u otra parte cambie de 
domicilio en condiciones tales que hagan prácticamente 
imposible la continuación del aprendizaje. No obstante, 
en este último caso la denuncia no podrá ser efectiva 
hasta el mes siguiente al del cambio de domicilio. 
3. El empresario: 
a. si el aprendiz es culpable de un acto improbo o de mala 
conducta; 
b. si, aun habiendo transcurrido el periodo de prueba, se 
comprueba que el aprendiz es incapaz de aprender la 
profesión; 
c. si, a raíz de una enfermedad de más de tres meses o de 
un accidente, un médico dictamina que el aprendiz no 
está ya en condiciones de ejercer la profesión elegida; 
d. si un médico dictamina que ei aprendiz padece una 
enfermedad repulsiva o contagiosa; 
e. en caso de fallecimiento de la esposa del empresario si 
éste proporciona alojamiento y manutención al aprendiz. 
- 213 -
4. El aprendiz o su representante legal: 
a. si un médico dictamina que el aprendizaje no puede 
proseguir sin perjuicio para la salud del aprendiz; 
b. en caso de que la aprendiz contraiga matrimonio; 
c. si la aprendiz se aloja en casa del empresario, en caso 
de fallecimiento de su esposa o de cualquier otra mujer 
de la familia que gobierne la casa. 
El empresario que contrate a un aprendiz a sabiendas de que 
ya antes habla estado en aprendizaje y de que el contrato 
no está rescindido en regla, está sujeto al pago de daños y 
perjuicios al antiguo empresario. 
3.5. Litigios y recursos 
La resolución de los litigios entre empresarios y aprendices 
que se produzcan en virtud del citado Decreto depende de una 
comisión paritaria compuesta por: 
a. el Director de la Inspección de Trabajo y de Minas en 
calidad de Presidente; 
b. dos representantes de la asociación profesional patronal; 
c. dos representantes de la asociación profesional competente 
para el aprendiz; 
d. el mismo número de miembros suplentes. 
Recursos 
Se puede presentar recurso contra las decisiones de la 
comisión paritaria ante el Instituto Nacional de Conciliación 
durante los 10 dias siguientes a la notificación de la 
decisión. 
Seguimiento y examen 
El seguimiento del aprendizaje incumbe a las asociaciones 
profesionales correspondientes. 
Los aprendices deben someterse a un examen de aprendizaje que 
se efectúa sobre la base de reglamentos y programas elaborados 
por las asociaciones profesionales correspondientes y 
aprobados por el Gobierno. 
Pregunta no. 23 
Cf. la respuesta dada a la pregunta no. 15. 
PERSONAS DE EDAD AVANZADA 
Preguntas no. 24 y 25 
El régimen de protección al jubilado ha sido mejorado a lo largo de 
los últimos años a fin de garantizarle un nivel de vida decente. 
Así, la Ley de 24 de abril de 1991, destinada a la mejora de las 
pensiones del régimen contributivo, también ha mejorado de forma 
significativa las pensiones de Jubilación. 
- 214 -
Las personas de edad avanzada que no tienen derecho a pensión pueden 
disfrutar de los recursos que se conceden, bien al amparo de la 
legislación sobre Ingresos mínimos garantizados, bien al de la 
legislación sobre domicilio de socorro. 
Tanto los servicios sociales municipales como los servicios sociales 
de la polivalencia de sector se ocupan de las personas indigentes de 
edad avanzada. 
Por otro lado, el Ministerio de la Familia propuso un programa 
nacional para personas de edad avanzada que fue adoptado por el 
Consejo de Gobierno el 11 de marzo de 1988. 
Dicho programa prevé una distribución equitativa de los servicios 
ofrecidos a las personas de edad avanzada. Cabe señalar que más del 
80% del pais está cubierto por los servicios de comida a domicilio. 
El servicio de ayudas (Ministerio de la Familia) y de cuidados 
(Ministerio de Sanidad) a domicilio está siendo actualmente 
organizado para cubrir todo el territorio. 
Por último, las estructuras de acogida estatales y municipales 
(residencias de día, asilos para ancianos, centros de asistencia y 
de gerlatría, etc.) acogen a toda persona de edad avanzada en 
función de su estado y con independencia de sus recursos 
financieros. 
El servicio social municipal o estatal abona la diferencia entre los 
recursos de la persona de edad avanzada y los gastos de hospedaje y 
cuidados. Cabe señalar que se garantiza un minimo de recursos 
disponibles a las personas acogidas en alguna institución. 
Por otra parte, el Consejo Superior de las personas de edad avanzada 
ha sido encargado de analizar y de presentar propuestas concretas 
con vistas a la aplicación de los artículos 24 y 25 de ia Carta. 
MINUSVÁLIDOS 
Pregunta no. 26 
Ley de 28 de abril de 1959 relativa a la creación del Instituto de 
colocación y reeducación profesional de los trabajadores 
m i nusváI i dos. 
1. Definición de trabajador minusválIdo 
A efectos de la aplicación de la legislación relativa a la 
colocación y reeducación profesional de los trabajadores 
m inusváI i dos, la ley considera como tales a: 
- los accidentados laborales; 
los Inválidos de guerra-, 
las personas físicamente disminuidas. 
- 215 -
2. Reconocimiento de la condición de trabajador minusválIdo 
El reconocimiento de la condición de trabajador minusválido 
compete al Instituto de colocación y reeducación profesional de 
los trabajadores m InusváI i dos. 
Cuando la administración de empleo o una de sus agencias recibe 
una solicitud de reconocimiento de la condición de trabajador 
minusválido procede a enviarla al Instituto de colocación y 
reeducación profesional de los trabajadores m inusváI i dos, quien 
se pronuncia previo dictamen de una comisión. 
3. Empleo oblIgator/o de loa trabajadores minusválIdos 
3.1. Entidades obligadas. 
Están obligados a emplear con preferencia a los trabajadores 
m i nusváI i dos : 
3.1.1. Sector público 
- el Estado; 
- los ayuntamientos; 
- la Sociedad Nacional de Ferrocarriles Luxemburgueses; 
- los organismos públicos-, 
3.1.2. Sector privado 
- las empresas que den empleo de forma regular al menos a 25 
trabajadores. 
3.2. Número de minusválidos que deben emplearse 
La ley fija el porcentaje en cuyo limite se reserva el empleo 
de forma preferente a los trabajadores m inusváI i dos. Dicho 
porcentaje es el siguiente: 
Las empresas obligadas del sector público deben reservar para 
los trabajadores minusválidos un 2% como minimo del total de 
la plantilla de su personal. 
En el caso de las empresas del sector privado que ocupen de 
forma regular a 50 trabajadores como minimo, el número de 
trabajadores minusválidos que la empresa está obligada a 
contratar es igual al 2% como minimo del total de la plantilla 
de su personal. 
Aquéllas que ocupen a 25 trabajadores como minimo están 
obligadas a reservar con preferencia un puesto de trabajo a 
los minusválidos. 
3.3. Condiciones de empleo de los trabajadores 
En principio, la remuneración del trabajador minusválido está 
en función de sus aptitudes y de su capacidad de trabajo. 
Si el trabajador minusválido desempeña en su integridad el 
puesto de trabajo encomendado puede aspirar a percibir la 
totalidad de la remuneración prevista para el mismo. 
- 216 -
Sin embargo, la legislación prevé la posibilidad de que al 
trabajador minusválIdo cuyo rendimiento profesional se vea 
ostensiblemente disminuido se le pueda reducir la remuneración 
proporclonaImente. 
En caso de desacuerdo de las partes con respecto a la 
reducción de la remuneración es el Instituto quien decide. 
En la medida en que las reducciones tiendan a situar la 
remuneración del asalariado minusválIdo en un nivel inferior 
al del salario minimo Interprofesional es conveniente aplicar 
las normas legales que rigen la aplicación de porcentajes de 
reducción del salario minimo interprofesional para los 
asalariados fisica o intelectualmente disminuidos, incapaces 
de aportar un rendimiento normal. 
Las rentas a que pueda aspirar el trabajador minusválido no 
podrán experimentar reducción alguna por el hecho de que dicho 
trabajador perciba una remuneración. Asimismo, la remuneración 
del trabajador no puede ser objeto de reducción alguna por el 
hecho de que dicho trabajador pueda ser beneficiario de una 
renta cualquiera. 
4. Medidas tendentes a garantizar la reeducación profesional de los 
minusváI Idos 
En caso de reconocimiento de la condición de trabajador 
minusválido, el Instituto emite su dictamen sobre la orientación 
profesional del mismo y se pronuncia sobre la conveniencia de las 
medidas que deban adoptarse para favorecer su reclasificación. 
El Estado cubre los gastos de reeducación profesional de las 
personas físicamente disminuidas y de los inválidos de guerra. 
La ley obliga a la Asociación de seguros contra los accidentes a 
financiar los gastos de reeducación profesional de los 
accidentados de trabajo. 
APLICACIÓN DE LA CARTA 
Pregunta no. 27 
La casi totalidad de las leyes que regulan la aplicación a nivel 
nacional de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores 
lleva aparejadas sanciones administrativas o penales. 
PA I SES BAJOS 
- 218 -
LIBRE CIRCULACIÓN 
Pregunta no. 1 
- No. 
- En lo que se refiere al acceso al empleo, los servicios de 
colocación no interponen ningún obstáculo. Las disposiciones del 
articulo 1 del Reglamento 1612/68 todavía no se aplican a los 
nacionales españoles y portugueses. 
Para asumir funciones en el ámbito de la Justicia, la policía, el 
ejército y la representación de los Países Bajos en puestos de 
confianza, la Ley exige la posesión de la ciudadanía neerlandesa. 
Esto se explica por el hecho de que se trata esencialmente de 
funciones de administración pública en las cuales se ejerce un 
poder directo sobre los ciudadanos y relacionadas con los 
intereses nacionales, en particular de seguridad interior y 
exterior del Estado. El apartado 4 del articulo 48 del Tratado 
CEE autoriza que dichas funciones se reserven a los nacionales el 
pais. 
Pregunta no 2 
- No. En los Paises Bajos no se conoce ninguna iniciativa de este 
t ipo. 
- No hay más restricciones que las que se derivan de las 
disposiciones -por lo demás bastante simplificadas- del párrafo 
cuarto del articulo 48 del Tratado CEE. 
- No. 
Pregunta np_ 3 
- De acuerdo con el derecho comunitario, los Paises Bajos aplican 
ya una política de reunificación familiar flexible. No se han 
adoptado medidas especiales para favorecer dicha reunificación, 
pero los familiares no encuentran ninguna dificultad para 
integrarse en el mercado del empleo. Las únicas condiciones 
exigidas afectan a los miembros de familias portuguesas y 
españolas (hasta el 1.1.1992) y se refieren a la obligación de 
residencia regular. 
- Con el fin de ayudar a las oficinas de empleo, se han dado muchos 
consejos para tratar de determinar la utilidad práctica (con 
relación al mercado del empleo) de las titulaciones, etc. 
obtenidas en otros países (incluidos los Estados miembros de la 
CEE). 
Con vistas a la aplicación de la Directiva 89/48/CEE (sistema 
general de reconocimiento de las titulaciones de la enseñanza 
superior), está en vías de preparación una ley general relativa 
al reconocimiento de las titulaciones de la enseñanza superior de 
los Estados miembros de la CEE. 
- 219 -
La Ley sobre creación de empleo (Arbeidsvoorz¡enungswet) reconoce 
a los trabajadores fronterizos en posesión de la nacionalidad de 
un Estado miembro los mismos derechos que disfrutan los 
nacionales neerlandeses. 
Conforme a las disposiciones del articulo 24 -modificado- del 
Real Decreto por el que se amplia y limita el número de personas 
obligadas a suscribir un seguro popular (Kb. 164), los residentes 
que en virtud de una disposición legal extranjera en materia de 
seguridad social se beneficien de alguna prestación quedan 
dispensados, en determinadas condiciones y a petición propia, de 
la obligación de contratar un seguro popular neerlandés. 
Esta media se adoptó en su momento para liberar a los 
beneficiarios de prestaciones, es decir, en concreto a los 
trabajadores fronterizos, de la obligación de pagar una doble 
prima de seguro onerosa y desproporcionada. 
EMPLEO Y REMUNERACIÓN 
Pregunta no 4 
- No. 
Pregunta no 5 
- En el sector privado, los trabajadores con edades comprendidas 
entre los 23 y los 65 años empleados durante al menos un tercio 
de la duración normal del trabajo (semanal o mensual) tienen al 
menos derecho -proporcionaImente- al salario mínimo legal. El 
salario minimo legal es una remuneración considerada equitativa 
por el trabajo realizado y suficiente para el mantenimiento de un 
hogar. La duración normal del trabajo en un empleo a tiempo 
completo no está fijada por la Ley, sino, en general, por el 
convenio colectivo del que dependa el trabajador. En caso de no 
existir convenio colectivo, la duración normal del trabajo se 
indica en el contrato laboral especifico. La duración de validez 
del contrato no afecta a la garantía de esa retribución mínima 
legal. 
La mayoría de las veces, la retribución de los trabajadores 
sujetos a un convenio colectivo figura con precisión en dicho 
convenio. Habitualmente, los convenios colectivos contienen 
asimismo cláusulas que regulan la retribución de los trabajadores 
a tiempo parcial y con contratos temporales. La existencia de un 
convenio colectivo no implica la suspensión de la aplicación de 
la Ley anteriormente mencionada. 
- Conforme a lo dispuesto en la letra g) del articulo 1638 el 
Código Civil, los embargos de salario no están autorizados de 
manera ilimitada. Los trabajadores deben poder disponer en todo 
momento de una parte -no embargable- del salario que les permita 
subvenir a sus necesidades básicas. Esta parte del salario escapa 
al embargo y el empresario está obligado a pagársela al 
trabajador a pesar de su decisión en este sentido. 
- 220 -
Lo mismo ocurre en caso de cesión, pignoración o renuncia por 
parte del trabajador en favor de una tercera persona de algún 
tipo de derecho sobre su retribución. El empresario retiene y 
deduce del salario, en primer lugar, los impuestos y primas de la 
Seguridad Social, y luego las primas de los seguros por vejez y 
enfermedad. De la suma restante, la fracción declarada 
inembargable representa el 90% de la ayuda a la que el trabajador 
podría aspirar en su situación específica en virtud de las 
disposiciones del Decreto sobre la reglamentación nacional de 
asistencia social. 
En el caso de los funcionarios, todas estas cuestiones aparecen 
reguladas en la Ley sobre funcionarios (Ambtenarenwet), y más 
concretamente en su articulo 115 y siguientes; la Ley fija los 
porcentajes máximos sobre las fracciones legales de las nóminas y 
pensiones de los funcionarios que pueden ser objeto de retención, 
embargo, reducción, cesión, pignoración, etc. Estas reservas no 
se aplican a determinadas categorías especificas de retenciones, 
embargos y reducciones, tales como las efectuadas a titulo de 
subsistencia o en virtud de una multa impuesta por un juez de lo 
penal (artículo 120 de la Ley sobre funcionarios). 
Pregunta no 6 
- Tanto los trabajadores como los empresarios pueden utilizar 
gratuitamente los servicios públicos de colocación. 
Sólo puede exigirse una contribución por los gastos 
(suplementarios) generados a petición expresa del empresario o 
trabajador en busca de empleo. 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO 
Pregunta no 7 
- La duración máxima del trabajo es de 8 horas y media diarias. Los 
empresarios disponen de diversas posibilidades para sobrepasar 
este límite, pero necesitan una autorización previa de la Oficina 
de Inspección del Trabajo. 
En caso de acordarse un determinado horario de trabajo en el 
marco de un convenio colectivo o de una concertación entre el 
empresario y el comité de empresa, se expide automáticamente una 
autorización anual, siempre que se respeten los siguientes 
pr incipios: 
* duración diaria: la duración máxima es de nueve horas y media 
* duración mensual: la duración máxima mensual es de 190 horas 
* duración trimestral: 552,2 horas como máximo 
* el descanso diario no puede ser inferior a 11 horas 
* entre dos semanas de trabajo debe mediar como mínimo un 
descanso de 38 horas 
* con arreglo a la mencionada autorización anual, se consideran 
dias laborables los que van de lunes a sábado, ambos inclusive 
* la Jornada laboral se sitúa entre las 6 y las 19 horas o entre 
las 8 y las 21 horas. 
- 221 -
A esta autorización se añade la autorización denominada "de 
confianza", que se aplica a las horas suplementarias efectuadas 
en situaciones de urgencia inprevisibles y de corta duración. La 
Jornada laboral tiene una duración máxima de 11 horas. La 
duración máxima semanal es de 48 horas, y la mensual, de 180 
horas. 
Existe, por último, una autorización especial para las 
situaciones en que la autorización anteriormente mencionada 
resulta insuficiente. Esta autorización adicional se concede como 
mucho para un trimestre, y en este caso, la duración máxima 
diaria es de 11 horas; la semanal, de 62; la mensual, de 200 
horas y la trimestral, de 585 horas. 
La política de la administración pública se propone desde hace 
tiempo mejorar la situación jurídica de los trabajadores a tiempo 
parcial. 
Asi, el problema del límite máximo de la pensión complementaria 
para los trabajadores a tiempo parcial está a la orden del dia. 
Los propios fondos de pensiones presionan ya para que dichos 
limites sean objeto de una profunda revisión. 
Desde un punto de vista más general, es también preciso reconocer 
que tanto en los convenios colectivos como en la práctica la 
situación Jurídica de los trabajadores a tiempo parcial está cada 
vez más asimilada a la de los trabajadores a tiempo completo. Por 
lo que se refiere a las "relaciones laborales flexibles", el 
Gobierno ha solicitado un dictamen del Comité Económico y Social 
sobre el carácter inoportuno, desde el punto de vista social, de 
determinadas formas de contratación flexible, tales como los 
contratos mutuamente vinculantes que no ofrecen seguridad alguna 
a nivel de empleo o de ingresos, los contratos sin horario fijo y 
los "contratos de mínimos y máximos", en que el mínimo es muy 
bajo. Asi pues, el Gobierno ha pedido el dictamen del CES sobre 
una disposición legal que limite la inseguridad en materia de 
ingresos profesionales. 
El Parlamento está examinando actualmente un proyecto de Ley que 
modifica el derecho de despido. Para el trabajador con contrato 
temporal esto implica que, de existir una relación laboral 
Ininterrumpida o no interrumpida a tiempo, ya no será posible 
-como está actualmente previsto en el Código Civil- prolongarla 
por un periodo determinado, sino que deberá considerarse como 
sujeta a un contrato por tiempo indefinido y, consiguientemente, 
a las disposiciones vigentes en materia de preaviso. No obstante, 
los contratos por tiempo definido siempre podrán prorrogarse por 
escr i to. 
En 1976, a los efectos de aplicación de la Directiva 75/129/CEE, 
los Países Bajos pusieron en vigor la Ley sobre ia declaración de 
los despidos colectivos. Esta Ley estipula que un empresario que 
tuviera la intención de despedir en un plazo de tres meses a al 
menos 20 trabajadores que se hallaran bajo la competencia del 
Director Regional de Empleo, deberá informar de ello con carácter 
consultivo a las organizaciones de trabajadores interesadas. La 
- 222 -
Ley precisa asimismo qué tipo de informaciones deben comunicarse 
al efecto. Transcurrido un mes desde la notificación de las 
propuestas, el Director Regional deberá examinar las peticiones 
de despido en cuestión, siempre que se haya consultado a las 
organizaciones sindicales. Dicho plazo queda suprimido en caso de 
presumirse la quiebra del empresario. La Ley sobre ios comités de 
empresa de 1971 completa la Ley sobre la declaración de despidos 
colectivos. Esta Ley complementaria obliga al empresario a 
informar y a consultar al comité de empresa sobre, por ejemplo, 
el cese de actividades del conjunto o de una parte de la empresa. 
El derecho común de despido, tal y como aparece contemplado en el 
Código Civil y en el Decreto excepcional sobre relaciones 
laborales de 1945, difiere en una serie de puntos en caso de 
declararse en quiebra el empresario. En este supuesto, ni el 
interventor de quiebra ni el trabajador que desee rescindir su 
contrato de trabajo necesitan la autorización del Director 
Regional. Tampoco se aplica la prohibición especial de despido a 
que se refiere la letra h) del articulo 1639 del Código Civil. 
Por otra parte, la declaración de quiebra del empresario supone 
la modificación de los plazos de preaviso (artículo 40 de la Ley 
sobre quiebra). 
Pregunta no 8 
- En los Paises Bajos, los derechos mínimos en materia de 
vacaciones anuales de los trabajadores están regulados por los 
artículos 1638 bb a 1638 mm del Código Civil, los cuales 
establecen fundamentalmente que todo trabajador empleado 5 días 
por semana tiene derecho a un minimo de 20 dias de vacaciones 
anuales con su correspondiente salario (articulo 1638 bb). Si la 
relación laboral abarca sólo una parte del año, el número de dias 
de vacaciones debe ser, al menos, proporcional. 
El número mínimo de dias fue fijado por la Ley de 9 de junio de 
1988 (Stb. 1988, 281) y entró en vigor el 1 de agosto del mismo 
año. Dicho minimo está basado en la evolución constatada en la 
práctica, así como en la Recomendación del Consejo de las 
Comunidades Europeas -elaborada a mediados de 1975- que fija la 
duración mínima de las vacaciones en cuatro semanas. Este 
principio de duración mínima puede sufrir excepciones en 
beneficio del trabajador por convenio colectivo, reglamentación 
de derecho público o contrato de trabajo individual. En 1990, los 
convenios colectivos establecían la duración media de las 
vacaciones en 24 Jornadas de 8 horas. 
En la función pública, el derecho a las vacaciones anuales y al 
descanso semanal está regulado por la Ley. La duración mínima de 
las vacaciones anuales es de 23 dias y cada periodo de siete dias 
da derecho a un descanso semanal de al menos dos dias, en 
principio consecutivos. 
- 223 -
Pregunta np_ 9 
- Los artículos 1637 a 1639 del Código Civil se ocupan en 
particular del tema de los salarios, las vacaciones y los 
despidos. Se trata, en conjunto, de disposiciones mínimas de las 
que los convenios colectivos o los contratos de trabajo 
individuales pueden desviarse en interés del trabajador. Todo 
convenio colectivo debe consignarse por escrito. Esta obligación 
no incumbe a los contratos de trabajo individuales, que también 
pueden ser orales. 
Las condiciones de trabajo del personal de la función pública se 
fijan por prescripción legal con arreglo a la Ley de 1929 sobre 
los funcionarios. La aplicación de estas disposiciones legales 
viene precedida por una consulta de las organizaciones y del 
personal de la función pública. Conforme a las disposiciones 
legales, la contratación propiamente dicha de los funcionarios 
emana de un acto escrito. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
Pregunta np_ 10 
- Cualquiera que ejerza una actividad asalariada en los Países 
Bajos está doblemente asegurado en virtud de las leyes sobre la 
seguridad social de los trabajadores asalariados (Ley sobre 
enfermedades -Ziektewet; Ley sobre el seguro por incapacidad 
laboral - Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering; Ley sobre 
el paro - Werk loosheidswet, y Ley sobre las cajas del seguro de 
enfermedad - Ziekenfondswet, hasta un determinado límite 
salarial) y en virtud de las leyes sobre los seguros populares 
(Ley general sobre la vejez - Algemene Ouderdomswet; Ley general 
sobre las viudas y huérfanos - Algemene Weduwen - en Wezenwet; 
Ley general sobre las asignaciones familiares - Algemene 
kinderbiJslagwet; Ley general sobre los costes especiales por 
enfermedad - Algemene Wet bijzondere Ziekenkosten, y Ley general 
sobre incapacidad laboral - Algemene Arbeidsongeschiktheidswet). 
El importe máximo de las prestaciones ofrecidas en concepto de 
seguridad social está generalmente en función del último salarlo 
percibido, mientras que las prestaciones ofrecidas en el marco de 
los seguros populares consisten en una cantidad legal, una 
especie de prestación a tanto alzado, vinculada al salario mínimo 
legal. 
En caso de que el importe de la prestación social concedida en 
virtud de la Ley sobre enfermedades, la Ley sobre el paro, la Ley 
general sobre la incapacidad laboral y la Ley sobre el seguro por 
incapacidad laboral no alcance, por la razón que sea, el minimo 
social, es posible disfrutar, en determinadas condiciones, de una 
prestación en virtud de la Ley sobre prestaciones complementarias 
(Toeslagenwet). 
Dependiendo de la situación familiar del derechohabiente, el 
importe de ia prestación complementaria va de la diferencia entre 
la renta y el 70% del salario minimo a la diferencia entre la 
renta y el 100% del salario minimo. 
224 -
Los funcionarios están sujetos a la Ley sobre la caja general de 
pensiones civiles de la función pública (ABP-wet), que los 
protege contra las consecuencias financieras de la vejez, la 
invalidez y el fallecimiento (pensión de supervivencia). Esta ley 
va más allá del mínimo vital legal contemplado en los seguros 
generales populares. El riesgo de paro de los funcionarios se 
contempla en una normativa distinta que se aparta -pero nunca de 
forma perjudicial- de las disposiciones legales vigentes en el 
mercado de trabajo. 
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
Pregunta no. 11 
- En los Paises Bajos, la creación de organizaciones profesionales 
y sindicales por parte de empresarios y trabajadores no encuentra 
obstáculos. El artículo 8 de la Constitución garantiza la 
libertad de asociación. Por otra parte, los Países Bajos han 
ratificado el Acuerdo 87 de la OIT sobre libertad de asociación y 
el Acuerdo 151 relativo a la protección del derecho de 
asociación, asi como una serie de procedimientos de determinación 
de. las condiciones de trabajo en los servicios públicos. Las 
garantías del Acuerdo 151 de la OIT se han transferido a la Ley 
de 1929 sobre los funcionarios ya la Ley de 1937 sobre los 
militares de carrera, asi como a los Decretos aprobados en virtud 
de dichas leyes. 
Todos los empresarios y trabajadores tienen libertad para 
adherirse o no a una organización sindical o profesional sin 
r iesgo de perjuicio. 
La libertad de asociación de los funcionarios se basa en el 
artículo 125 a) de la Ley de 1929 sobre los funcionarios. 
Pregunta no. 12 
- En los Países Bajos no existe ninguna obligación legal en materia 
de convenios colectivos o en relación con las correspondientes 
normas. Los convenios colectivos se rigen por el principio de 
libre celebración de contratos. En principio, toda organización 
sindical y, en su caso, todo empresario u organización de 
empresarios están plena y explícitamente facultados para celebrar 
convenios colectivos, y gozan de absoluta libertad para decidir 
celebrar o no -y con quien- un convenio colectivo. Las partes 
contratantes son asimismo libres de fijar el contenido del 
convenio colectivo como les parezca. Dicho convenio debe 
consignarse en un acto oficial. 
La Ley de 1927 sobre convenios colectivos (Wet op de col leeti eve 
arbeidsovereenkomst) y la Ley de 1937 sobre la declaración del 
carácter obligatorio y facultativo de las cláusulas de los 
convenios colectivos (Wet op het algemeen verbindend en 
onverbindend verklaren van bepalingen van arbeidsovereenkomsten) 
precisan el contenido de los mismos y las correspondientes 
- 225 -
consecuencias jurídicas. Al decretar la obligatoriedad de 
determinadas cláusulas de los convenios colectivos, se hace 
posible uniformar las condiciones de trabajo en el sector de 
actividad de que se trate y proteger dichos convenios de las 
ofertas de personas exteriores al sector. El carácter obligatorio 
del convenio colectivo constituye un respaldo y un factor 
importante de fomento de la concertación entre los interlocutores 
sociales. 
En 1985 entró en vigor la Ley sobre el desarrollo de las 
condiciones de trabajo en los sectores subvencionados. Esta ley 
autoriza a las autoridades públicas a fijar cada año el importe 
de la ayuda financiera concedida a dichos sectores para la mejora 
de las condiciones de trabajo. Los signatarios de un convenio 
colectivo pueden seguidamente utilizar esa ayuda para celebrar 
acuerdos concretos en el marco de dicho convenio. 
Se celebran acuerdos con las asociaciones de funcionarios sobre 
las condiciones de trabajo. 
Oficialmente, son las autoridades públicas quienes, habida cuenta 
de las decisiones del Consejo de Ministros y del Parlamento, 
aplican uni lateralmente estos acuerdos. 
Pregunta no 13 
- En los Países Bajos no existe ninguna disposición legal en la 
materia. 
Pero se desprende de la jurisprudencia (en virtud del artículo 
1401 del Código Civil sobre actos ilícitos): 
* la aplicaión de pleno derecho del 4o párrafo del articulo 6 de 
la Carta Social Europea (CSE); 
* que las huelgas organizadas por las organizaciones sindicales 
para protestar contra las condiciones de trabajo sólo son 
ilícitas en la medida en que: 
- se incumplan las normas de procedimiento esenciales o 
- habida cuenta de las restricciones impuestas por el 
articulo 31 de i a CSE, se compruebe, en vista de todos los 
pormenores y cuestiones del asunto, que en pura lógica las 
organizaciones sindicales no tenian por qué haber adoptado 
tales medidas. 
- A este respecto, los Paises Bajos no disponen de legislación 
alguna, al menos en el sector privado. Pero los convenios 
colectivos contienen disposiciones útiles en la materia. 
Es conveniente mencionar que a finales de 1986, la Fundación del 
Trabajo (Stichting van de arbeid) adoptó una decisión por la que 
se concedía a las partes implicadas en un conflicto laboral la 
posibilidad de presentar un recurso conjunto de mediación o 
arbitraje a través de uno o varios representantes seleccionados 
por éstas a partir de una lista nominativa formada (actualmente) 
por 12 personas de confianza. 
- 226 -
Con el fin de resolver los conflictos laborales, las autoridades 
públicas han instituido una Comisión consultiva y de arbitraje 
cuya función es aconsejar y decidir en los casos de litigio que 
se le presenten (Capitulo XI - Reglamento General de los 
Funcionarios del Estado). 
Pregunta np_ 14 
- En lo que se refiere a la función pública, no existe actualmente 
a nivel nacional ninguna reglamentación legal del derecho de 
huelga. A nivel de derecho internacional, los Países Bajos 
formularon ya una reserva en relación con el cuarto párrafo del 
artículo 6 de la Carta Social Europea sobre el personal del 
Estado. El resultado es que dicho personal no tiene derecho a 
emprender colectivamente una acción judicial ni a declararse en 
huelga. Pero en la práctica, a nivel nacional, este derecho está 
reconocido tanto por la jurisprudencia como de facto. Las 
condiciones que la jurisprudencia impone al ejercicio de este 
derecho son idénticas a las que debe cumplir el personal del 
sector privado. 
Existen comisiones de consulta y arbitraje para la negociación de 
las condiciones de trabajo en los distintos sectores tanto de la 
administración central como local. 
FORMACIÓN PROFESIONAL 
Pregunta no 15 
- A este respecto, es conveniente establecer una distinción entre: 
a) La formación inicial regular 
Esta enseñanza está enteramente financiada por el Ministerio 
de Educación y Ciencia. En principio, y a petición del 
interesado, la formación profesional del ciclo inferior y 
medio cuenta con una financiación. Cualquiera que se inscriba 
y satisfaga los criterios de admisión puede cursar esta 
enseñanza. Los criterios de admisión se basan 
fundamenta I emente en la formación previa. 
La nacionalidad no es en sí misma un criterio de admisión. Los 
centros de enseñanza profesional superior y universitaria 
disponen de un presupuesto con ayuda del cual deben establecer 
el conjunto de ios planes de estudios. Disponen de cierta 
libertad para fijar por su cuenta criterios de admisión. 
También a este nivel los criterios de selección se basan 
fundamentalmente en la formación anterior. En principio, los 
estudiantes tienen derecho a cursar seis años de estudios 
superiores o universitarios por cuenta del Estado. 
Transucrrido este periodo, se les exige el pago de una 
cantidad que cubra en lo sucesivo sus gastos. El derecho a la 
financiación de los estudios están en función de la edad. 
- 227 -
b) La formación de adultos 
El Ministerio de Educación y Ciencia ha puesto en marcha un 
sistema de formación de adultos que ofrece a estos últimos una 
segunda oportunidad de adquirir determinadas cual ificacIones. 
Las competencias en materia de programación y selección para 
este tipo de formación se delegan cada vez más en las Comunas 
participantes. Esta tendencia se inspira en la filosofía según 
la cual las Comunas están en mejor situación para conocer las 
prioridades de su región en materia de formación de adultos 
tanto en lo que se refiere a los grupos destinatarios como al 
contenido de la formación. 
En ciertas categorías de formación de adultos, se otorga 
prioridad a determinados grupos étnicos. 
c) La formación en el marco de la creación de empleo 
Las agencias para la creación de empleo están administradas a 
nivel regional por una oficina tripartita compuesta por 
empresarios, trabajadores y representantes del Estado. La 
formación no es un objetivo en sí misma, sino un medio para 
lograr una integración profesional rápida y duradera. Las 
propias agencias para la creación de empleo deciden sí las 
personas inscritas en busca de empleo necesitan o no una 
formación. 
d) La formación de los trabajadores 
En principio, la responsabilidad de la formación de los 
trabajadores incumbe a los empresarios. Los trabajadores 
tienen asimismo un papel que desempeñar en su propia formación 
en la medida en que, en numerosos sectores, los fondos de 
ayuda con que se financia dicha formación se gestionan de modo 
bipartito. También se adoptan decisiones sobre formación en 
los convenios colectivos. 
En concertación o no con las organizaciones de trabajadores, 
son los empresarios quienes designan a aquéllos que serán 
reciclados a sus expensas. 
Las autoridades públicas han establecido recientemente un 
presupuesto suplementario para ofrecer a los trabajadores 
menos favorecidos a nivel educativo una cual ificación primaria 
básica. 
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
Pregunta no 16 
- Existen disposiciones legales relativas a la igualdad de trato 
entre hombres y mujeres: letras i) y J) del articulo 1637 del 
Código civil (BW - Burger I ijk Wetboek) y Ley sobre la igualdad de 
trato entre hombres y mujeres (Wet gelijke behandeling van mannen 
en vrouwen), que prohiben cualquier tipo de discriminación entre 
hombres y mujeres en el ámbito laboral. La Primera Cámara del 
- 228 
Parlamento examina actualmente un proyecto de ley sobre la 
igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de 
pensiones. Se ha creado una Comisión de igualdad de oportunidades 
(Commissie gelijke behandeling) para reforzar la aplicación de 
las disposiciones legales en la materia. También existe la 
posibilidad de poner en marcha una acción de grupo. Con el fin de 
evaluar las repercusiones de esta legislación, se efectúan con 
regularidad una serie de encuestas destinadas a determinar en qué 
medida se cumple la misma. 
Además de las susodichas medidas destinadas a promover la 
aplicación de las disposiciones legales aplicables en la materia, 
el Estado aplica una política que favorece y fomenta las acciones 
tendentes a mejorar la situación de las mujeres en las empresas. 
Existe una normativa para el fomento de la puesta en marcha de 
acciones positivas en favor de las mujeres (Stimuleringsregeling 
posit i eve actie voor vrouwen). Dicha normativa contempla el 
posible reembolso de los gastos derivados de la configuración o 
ejecución de programas de acción positiva. 
Por otra parte, las autoridades públicas crean otros instrumentos 
de apoyo a esta política, en forma de acciones informativas y de 
esfuerzos de investigación con que se pretende dar ejemplos 
positivos en este terreno. 
La Ley sobre el permiso parental (Wet op het ouderschapsverlof) 
entró en vigor el 1 de enero de 1991. Esta normativa legal minima 
concede a los trabajadores que lleven al menos un año al servicio 
de un empresario el derecho a solicitar una excedencia parcial no 
remunerada -de una duración de seis meses consecutivos- mientras 
el hijo no alcance la edad de 4 años. Es posible introducir 
excepciones a esta normativa legal por la via de los convenios 
laborales colectivos. También pueden celebrarse acuerdos 
complementarios para que la duración del permiso equivalga como 
minimo a la establecida por el derecho común aplicable en la 
materia. La acogida de niños es un requisito esencial para 
conciliar las obligaciones profesionales con las obligaciones 
familiares. La normativa orientada a desarrollar la acogida de 
niños (Stimuleringsregeling kinderopvang) contempla una ayuda 
financiera destinada a la ampliación, en un plazo de 4 años, de 
los servicios de acogida existentes para niños de 0 a 12 años. 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
Pregunta no 17 
- La respuesta a la siguiente pregunta (pregunta 18) vale en 
principio para todas las empresas neerlandesas, incluidas las 
pertenecientes a un grupo o agrupación con sucursales en el 
extranjero -artículos 31 y 31 a) de la Ley sobre los comités de 
empresa (WOR - Wet op de ondernemingsraden). 
Por lo que respecta al derecho de consulta contemplado en el 
articulo 25 de la WOR, se da especial énfasis (última frase del 
apartado Da la limitación introducida en este sentido en 
relación con los trabajadores transfronterizos, lo que podríamos 
llamar la "buitenlandclausule" (cláusula relativa al extranjero). 
- 229 -
Pregunta no 18 
- Se trata de una cuestión regulada, desde el punto de vista legal, 
por ia WOR. Por otra parte, existen numerosos e importantes 
convenios colectivos que incluyen disposiciones en la materia. 
La WOR ordena en particular lo siguiente: 
Toda empresa instalada en los Paises Bajos que tenga contratadas 
a al menos 35 personas, debe disponer de un comité de empresa. 
Dicho comité se compone de un determinado número de trabajadores 
que representan al conjunto del personal empleado en una empresa 
instalada en los Paises Bajos en el marco de las concertac iones 
llevadas a cabo con el empresario sobre la política de la empresa 
en general y sobre ios intereses del personal en particular. 
El comité de empresa tiene competencias especificas que le 
permiten ejercer una influencia sobre la política seguida por el 
empresario. Sus principales competencias son el derecho a la 
información, el derecho a la consulta y el derecho de 
asent¡miento. 
El empresario está obligado a facilitar espontáneamente 
determinadas informaciones fijadas por ia Ley, tales como la 
contabilidad anual, el balance social, los planes de la política 
a seguir, etc. Está asimismo obligado a facilitar todas las 
informaciones solicitadas por el comité de empresa en la medida 
en que éste tenga una razonable necesidad de ellas para poder 
asumir sus tareas (Cfr. artículos 31, 31 a y 31 b de la WOR). 
El empresario debe igualmente consultar a su debido tiempo al 
comité de empresa toda vez que piense adoptar una decisión 
importante para la empresa a nivel financiero, económico u 
organizativo, como, por ejemplo, la fusión con otra empresa, el 
cierre total o parcial de la empresa o alguna inversión 
importante (articulo 25 de la WOR). En caso de que el comité de 
empresa no apruebe el proyecto del empresario, éste debe aplazar 
un mes la ejecución de su decisión. Durante este periodo, el 
comité de empresa puede llevar el asunto ante la Cámara de 
Empresas (Ondernemingskamer) del "Gerechtshof" (Tribunal de 
Justicia) de Amsterdam, la cual examina la legitimidad de la 
decisión del empresario. Dicha Cámara puede eventualmente obligar 
a este último a aplazar su decisión o a eliminar sus 
consecuencias. 
El empresario que desee aprobar o modificar determinados 
reglamentos relativos a la política social de la empresa y, para 
hacerlo, no esté ligado por un convenio colectivo de trabajo ni 
-en el marco de la ley sobre las condiciones de trabajo 
(Arbeidsomstandighedenwet) -por un mandamiento o apremio de la 
Inspección del Trabajo, debe obtener la aprobación del comité de 
empresa. Se trata, en este caso, de reglamentos relativos, por 
ejemplo, a la Jornada laboral, los permisos, las condiciones de 
trabajo y la formación del personal, así como a la contratación, 
la promoción o el despido de los trabajadores (artículo 27 de la 
WOR). Si el comité de empresa niega su aprobación, el empresario 
puede solicitar el arbitrio de la Comisión Sectorial 
(BedriJfscommissie). Suponiendo que el arbitrio no arroje los 
- 230 -
resultados esperados, el empresario puede pedir al tribunal de 
instancia (Kantonrechter) que lo autorice a adoptar la decisión 
en cuestión. Dicho tribunal sólo concede la autorización si 
estima que el comité de empresa no tenia razones para negar su 
aprobación, o si la decisión que el empresario se proponía 
adoptar se basa en motivos graves de naturaleza económica o 
social, o que afectan a la organización de la empresa. El 
empresario no puede poner en vigor el reglamento en cuestión sin 
obtener previamente la aprobación del comité de empresa o sin 
contar con ia autorización del tribunal de instancia. 
La WOR no contiene ninguna disposición especifica relativa a los 
trabajadores fronterizos. Incluye, no obstante, determinados 
elementos que pueden servir de base a una discusión sobre este 
punto (Cfr. letras f) y g) del apartado 1 del articulo 25). 
El capitulo XI A del Estatuto General de los Funcionarios del 
Estado (ARAR - Algemene Rijksambtenarenreglement) establece la 
participación de los funcionarios a través de comisiones 
administrativas (d¡enstcommiss¡es). Tales comisiones, cuyos 
miembros son elegidos por los funcionarios, pueden concretamente 
emitir dictámenes sobre las condiciones de trabajo en el 
servicio, la política del personal, la organización del servicio, 
etc. 
Debe, no obstante, existir una concertación entre la dirección 
del servicio y la comisión administrativa antes de que ésta pueda 
emitir su dictamen (letra d) del articulo 127 del ARAR). 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO 
Pregunta no 19 
- La Ley sobre las condiciones de trabajo (Arbeits-
omstandighedenwet, en lo sucesivo denominada Arbowet) constituye 
el marco jurídico más importante de la legislación relativa a las 
condiciones de trabajo. Las disposiciones de esta Ley no difieren 
lo más mínimo de las directivas comunitarias. 
Las directivas basadas en la directiva marco sobre seguridad e 
higiene en el lugar de trabajo (articulo 118 A) recogen 
determinadas disposiciones más favorables que las de la Arbowet. 
La propia directiva marco implica la adaptación de la normativa 
sobre la organización de la prevención para el conjunto de los 
trabajadores. 
Es posible que, como consecuencia de la aplicación de criterios 
uniformes para -por ejemplo- la concepción y producción de 
maquinaria y equipos de protección individual (articulo 100 A y 
correspondientes directivas), los Paises Bajos se hayan visto 
enfrentados a criterios específicos no aplicados nunca hasta la 
fecha. Por otra parte, cabe en gran medida poner remedio a las 
consecuencias de esta situación gracias a la política de 
normalización y certificación puesta asimismo en marcha por las 
Comunidades Europeas. 
- 231 -
En este terreno, los costes de ejecución corren esencialmente a 
cargo de las empresas. La base legal necesaria la constituye un 
proyecto de Ley por el que se modifica la Ley sobre equipos 
peligrosos (WGW - Wet Gevaarlijke Werktuigen), que actualmente se 
está debatiendo en el Parlamento. 
1. En virtud de la Arbowet, la seguridad, la salud y el bienestar 
en el lugar de trabajo constituyen una tarea común tanto del 
empresario como de los trabajadores, lo que implica 
cooperación y concertación. Dicha concertación se sitúa a 
var ios niveles. 
A nivel del servicio a que pertenezca el trabajador, éste 
participa activamente en la mejora de las condiciones de 
trabajo dentro de la concertación prevista en el articulo 16 
de la Arbowet. 
A nivel de empresa, el artículo 13 de la Arbowet impone una 
obligación general de cooperación entre empresarios y 
trabajadores. La concertación necesaria al efecto se 
desarrolla fundamentalmente en el marco del comité de empresa. 
En su articulo 14, la Arbowet asigna a este órgano un papel 
esencial. La Arbowet viene a completar a la WOR (véase punto 
2) al precisar y ampliar ios derechos de los comités de 
empresa. Citemos, entre ellos, el derecho a ser informado y a 
acompañar a los funcionarios de la Inspección del Trabajo 
durante sus visitas a las empresas. Por lo que respecta a i a 
preparación y adopción de decisiones, así como a la 
correspondiente publicación, la Arbowet otorga determinados 
derechos al comité de empresa o, en su defecto, a los 
trabajadores afectados. En cuanto a la existencia de un 
sistema de participación de los trabajadores en la toma de 
decisiones, es oportuno señalar que se está preparando en este 
sentido una importante decisión. 
Puede subrayarse al respecto el derecho del comité de empresa 
a ser o i do antes de que el jefe de distrito de la Inspección 
del Trabajo o el director general de Trabajo tome una decisión 
relat iva a: 
a. el informe sobre la seguridad laboral (apartado 2 del 
art iculo 5); 
b. la obligación impuesta a una empresa o establecimiento de 
crear una comisión de las condiciones de trabajo 
(Arbocommissie) (apartado 3 del artículo 15); 
c. la obligación impuesta a una empresa o establecimiento de 
crear un servicio de medicina del trabajo (apartado 2 del 
artículo 18); 
d. la obligación impuesta a una empresa o establecimiento de 
crear un servicio de seguridad laboral (apartado 2 del 
articulo 19); 
e. el mandamiento de la Inspección del Trabajo de respetar las 
disposiciones de la Arbowet (apartado 1 del articulo 35); 
f. una exención (apartado 8 del artículo 41). 
- 232 -
Cabe señalar asimismo el derecho del comité de empresa a 
dirigirse a la Inspección del Trabajo para pedirle que imponga 
ia aplicación de la Ley (artículo 40). Se trata en este caso 
de la aplicación de los artículos 35 (apremio), 36 
(mandamiento), 37 (paro laboral), apartado 2 del articulo 5 
(informe sobre la seguridad laboral), apartado 2 del articulo 
18 (instalación de un servicio de medicina del trabajo) y 
apartado 2 del articulo 19 (instalación de un servicio de 
seguridad laboral). 
Por último, a nivel nacional, la concertación entre el Estado 
y las organizaciones patronales y sindicales se efectúa en el 
Consejo de las Condiciones de Trabajo (Arboraad), que es el 
órgano consultivo del Gobierno para todas las cuestiones 
relativas a las condiciones de trabajo. 
La WOR garantiza asimismo, aunque de otra manera, la 
participación de los comités de empresa y, por tanto, de ios 
trabajadores en las decisiones que afectan a las condiciones 
de trabajo. La letra e) del apartado 2 del articulo 27 
establece en efecto que el comité de empresa puede ejercer su 
derecho de consentimiento en relación con cualquier reglamento 
que el empresario vaya a adoptar en materia de seguridad, 
salud y bienestar en el lugar de trabajo. 
Aunque no se trata de "participación" en el sentido estricto 
del término, señalemos que el apartado 1 del artículo 31 de la 
WOR incluye una disposición que confiere al comité de empresa 
ei derecho a pedir al empresario que le suministre todas las 
informacione que le resulten razonablemente necesarias para 
asumir su tarea. Se trata en este caso de las informaciones 
mencionadas en la letra a 1o del apartado 1 del articulo 14 de 
la Arbowet. 
En virtud de dicho artículo, el comité de empresa tiene 
derecho a acceder a las informaciones de que disponen tanto 
los servicios especializados como los responsables del 
bienestar en el lugar de trabajo. Dicho articulo establece la 
base oficial de la asistencia prestada por los servicios 
especializados al comité de empresa. 
Por lo que se refiere a los funcionarios y en virtud de la 
Arbowet, son las comisiones administrativas los órganos 
encargados de la concertación para todas las cuestiones 
relativas a la seguridad, la salud y el bienestar en el lugar 
de trabajo (artícuios 2 a 5 -ambos inclusive- del Decreto 
sobre las condiciones de trabajo en la función pública -
Arbobesluit burgerlijke openbare dienst). 
PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES 
Pregunta no 20 
- La cuestión de la edad mínima legal de admisión al trabajo con 
sus correspondientes excepciones se rige por la Ley sobre 
- 233 -
reglamentación laboral de 1919 (Arbeidswet - DO 624), la Ley 
sobre trabajo de los cargadores de mue I le de 1914 (Stuwadoorswet 
- DO 486) y la Ley sobre el trabajo a domicilio de 1933 
(Huisarbeidswet - DO 597). 
El apartado 1 del articulo 9 de i a Ley sobre reglamentación 
laboral de 1919 prohibe que los niños trabajen. Con arreglo a la 
definición contemplada en el articulo 8, se entiende por "niño": 
1. aquél que todavia no está o ya no está sujeto a la obligación 
escolar en virtud del apartado 2 de la Ley sobre escolaridad 
obligatoria de 1969 (Leerplichtwet - DO 303). Dicha Ley 
estipula que la obligación escolar comienza el primer día de 
escuela del mes siguiente a aquel en que el niño alcanza la 
edad de 5 años y acaba ai final del año escolar al término dei 
cual haya transcurrido un periodo de al menos doce años 
escolares o al final del año escolar durante el cual el alumno 
alcanza la edad de 16 años; 
2. aquél que, en virtud de los artículos 5 ó 15 de la Ley sobre 
escolaridad obligatoria, está exento de la obligación 
contemplada en el apartado 2 de dicha Ley; 
3. aquél cuya edad no sobrepase ios 16 años y resida en el 
extranjero. 
El apartado 2 del artículo 9 fija una serie de excepciones para 
esta prohibición en lo que se refiere a la ejecución de 
determinados trabajos ligeros durante un número de horas diarias 
extremadamente limitado. Por otra parte, en poquísimos casos, el 
jefe de distrito de la Inspección del Trabajo puede autorizar por 
escrito una excepción en relación con la prohibición de trabajo 
infant i I. 
El apartado 1 del articulo 4 de la Ley sobre el trabajo de los 
cargadores de muelle estipula en particular que este tipo de 
trabajo no pueden realizarlo personas de menos de 18 años, 
exceptuando determinados trabajos definidos mediante reglamento 
de la administración pública. En este ámbito todavía no se ha 
adoptado hasta la fecha ningún reglamento de este tipo. 
Tanto la prohibición del trabajo infantil impuesta por la Ley 
sobre reglamentación laboral de 1919 como todas las disposiciones 
que la acompañan se aplican por analogía al trabajo a domicilio. 
Por lo que se refiere al sector público, no existe ninguna 
disposición particular relativa a la edad mínima legal de 
admisión al trabajo. 
Desde el momento en que un niño accede al mercado del empleo con 
objeto de desempeñar el trabajo anteriormente mencionado, se le 
designa con el vocablo de "joven" y pasan a aplicársele las 
disposiciones del Decreto sobre el empleo de los Jóvenes 
(Arbeidsbesluit jeugdigen) hasta que alcanza la edad de 18 años. 
- 234 -
Pregunta no 21 
- En virtud de la Ley sobre las pagas extraordinarias por 
vacaciones y los salarios mínimos (Wet minimumioon en minimum 
vakantiebiJslag), los trabajadores de menos de 23 años tienen 
derecho al salario mínimo de los jóvenes trabajadores, a saber, a 
un determinado porcentaje del salario mínimo. Dicho porcentaje, 
fijado mediante reglamento administrativo, varía en función de la 
edad. 
Dado que en la función pública la tabla de los salarios se fija 
con arreglo a la naturaleza y el nivel de la función (sobre la 
base de una evaluación de las funciones), el salario de los 
Jóvenes funcionarios del Estado se determina generalmente del 
siguiente modo: partiendo del salario más bajo de un funcionario 
adulto (o sea, a partir de los 22 años), se aplica una deducción 
del 10% -hasta un máximo del 50%- por cada año en los escalones 
de 1 a 5. 
Pregunta no 22 
- La Ley sobre reglamentación laboral de 1919 fija el tiempo de 
trabajo de los jóvenes en ocho horas diarias durante un máximo de 
cinco días por semana. Establece asimismo un periodo de descanso 
ininterrumpido de al menos doce horas diarias. Por último, 
dispone que ningún Joven puede realizar un trabajo entre las 19 y 
las 7 horas. 
No obstante, el apartado 2 del artículo 9 h de la Ley sobre la 
reglamentación laboral de 1919 permite una excepción dentro de la 
prohibición aplicable a los jóvenes de trabajar entre las 19 y 
las 7 horas, autorizándoles a hacer entrega de periódicos y 
revistas a los abonados entre las 6 y las 7 horas. 
Por lo que se refiere al trabajo en los hospitales y otros 
establecimientos sanitarios, la prohibición de trabajar entre las 
19 y las 7 horas puede suprimirse excepcionaImente mediante 
reglamento de la administración pública, habida cuenta de las 
prescripciones anejas. En todo caso, está prohibido trabajar 
después de las 23 horas. 
El Decreto sobre el tiempo de trabajo y de descanso de los 
Jóvenes (Werk - en rusttiJdenbesluit Jeugdigen) estipula asimismo 
que el jefe de distrito de la Inspección de Trabajo puede 
conceder una exención respecto de la prohibición de trabajo 
nocturno de los jóvenes. Las organizaciones patronales, las 
sindicales y las de los Jóvenes trabajadores han acordado en 
relación con el trabajo nocturno de los Jóvenes en el sector de 
la hostelería que dicha exención sólo podrá concederse en el 
marco de una formación y con la condición expresa de que el 
empresario pueda probar que ésta es indispensable a efectos 
format¡vos. Esta misma exención se aplica al trabajo nocturno de 
los jóvenes artistas. En ambos casos se aplican naturalmente las 
obligaciones establecidas en el marco de la OIT. 
- 235 -
PERSONAS DE EDAD AVANZADA 
Pregunta no 24 
- Toda persona asegurada en el marco de la Ley general sobre el 
seguro de vejez (AOW - Algemene ouderdomswet) puede aspirar, una 
vez alcanzada la edad de 65 años, a una prestación concedida en 
virtud de dicha Ley, cuyo importe se determina sobre la base de 
la duración del periodo asegurado, es decir, sobre la base del 
número de años durante los cuales el interesado ha residido y 
trabajado en los Países Bajos. 
En caso de haber ejercido una actividad asalariada en los Paises 
Bajos y estar inscrito, en el marco de dicha actividad, a una 
caja de pensiones profesional o de empresa, el interesado puede 
aspirar, al margen de la prestación (legal) que le corresponde en 
virtud de la AOW, a una pensión complementaria cuyo importe 
depende normalmente del último salario percibido y de la duración 
del o de los empleos ejercidos. 
Pregunta no 25 
- Todo residente que carezca de los recursos suficientes para hacer 
frente al coste de la vida tiene derecho a una asistencia en 
virtud de la Ley General de Ayuda Social (ABW - Algemene 
bi Jstandswet). 
Dicha asistencia asume la forma de una prestación en metálico que 
varia en función de la situación personal del solicitante y de 
los eventuales miembros de su familia y está vinculada al salario 
m i n i mo IegaI. 
MINUSVÁLIDOS 
Pregunta np_ 26 
- En los Paises Bajos, toda persona minusválida, independientemente 
del org i en y la naturaleza de su minusválla, puede solicitar que 
se le apliquen medidas concretas complementarias destinadas a 
facilitar su integración profesional y social, siempre que se la 
presuponga incapaz de obtenerlo por sus propios medios. La Ley 
sobre el trabajo de las personas minusválidas (WAGN - Wet Arbeid 
Gehandicapte Werknemers) estipula que el Servicio Médico Común 
(GMD - Gemeenschappelijke Medí sene Dienst) para el sector privado 
y la Caja General de Pensiones Civiles de la Función Pública (ABP 
Algemene Burger I ijk Pensioensfonds) para el sector público tienen 
la misión de promover la integración profesional de las personas 
minusválidas. Con este fin, ambos organismos pueden servirse: 
- del derecho a efectuar actividades de colocación en virtud de 
la WAGN; 
- de los instrumentos legales que contemplan la concesión de una 
ayuda a la formación y de una compensación de las cargas 
salariales. Contrariamente a lo que ocurría en el pasado, ya 
no es indispensable a este propósito la intervención de otro 
organismo; 
- 236 
- de la posibilidad de otorgar prestaciones en virtud de la Ley 
General sobre incapacidad laboral (AAW - Algemene 
Arbeidsongeschiktheidswet) para el sector privado y de la Ley 
General sobre las pensiones de los funcionarios de la 
administración pública (ABPW - Algemene Burgerlijke 
Pensioenwet) para el sector público. 
Se trata en este caso de los gastos de desplazamiento entre el 
domicilio y el lugar de trabajo, del coste de la necesaria 
adaptación de los puestos de trabajo y de los gastos 
relacionados con la adquisición de equipos especiales que 
permitan a los minusválidos ejercer una actividad profesional. 
En el marco de la WAGN es asimismo posible financiar 
(parcialmente), con cargo a la AAW o a la ABPW, determinados 
equipos que puedan ser utilizados por varias personas 
minusválidas. 
En lo que se refiere a dichas prestaciones, el poder de 
decisión corresponde a las asociaciones sectoriales de empresa 
en tanto que organismos encargados de la aplicación de la AAW 
para el sector privado, ya la Caja General de Pensiones 
Civiles de la Función Pública en tanto que organismo encargado 
de la aplicación de la ABPW para el sector público. 
La integración social está favorecida por las siguientes medidas 
concretas: 
- concesión de prestaciones a las personas minusválidas con el 
fin de mejorar sus condiciones de vida. Dichas prestaciones se 
conceden mediante el mismo procedimiento aplicado a las 
prestaciones destinadas a fomentar la integración profesional 
de los m i nusvá I i dos, pero se trata de medidas que es posible 
decidir con independencia de este procedimiento. En este 
sentido, la prestación más importante es la dieta para el 
transporte colectivo de personas de movilidad reducida. Por 
otra parte, pueden suministrarse sillas de ruedas y aparatos 
de comunicación a los minusválidos, quienes pueden asimismo 
beneficiarse de una asignación de ayuda familiar especial 
destinada a completar la asignación familiar normal. No 
obstante, sólo las personas de menos de 65 años pueden 
sol icitar esta ayuda. 
las personas de más de 65 años pueden solicitar que se les 
apliquen las disposiciones de la ABW en la medida en que las 
prestaciones a que se refiere dicha Ley deben considerarse 
como parte de los medios de subsistencia esenciales para su 
supervivencia. A la hora de determinar el importe de estas 
prestaciones, se tienen en cuenta tanto las rentas como el 
patrimonio de las personas interesadas. El Gobierno tiene la 
intención de introducir un nuevo régimen de prestaciones, en 
que quedará suprimida la actual distinción entre las personas 
de más de 65 y las de menos de 65 años y en que cada cual 
deberá satisfacer una determinada cotización personal. 
- por lo que respecta a la vivienda de las personas con 
movilidad reducida, es posible solicitar, a través de la 
Comuna, la aplicación de la normativa que fija la ayuda 
financiera para la vivienda de las personas minusválidas 
(RGSHG - Regeling Geldelijke Steun Huisvesting Gehandi capten). 
- 237 
Esta normativa contempla en particular la financiación de los 
gastos ocasionados por la supresión de obstáculos de 
naturaleza ergonómica o resultantes de la instalación en una 
vivienda más adecuada. 
la legislación sobre la vivienda estipula que los edificios 
públicos tales como los ayuntamientos, etc. deben resultar 
accesibles a los minusválidos. 
APLICACIÓN DE LA CARTA 
Pregunta no 27 
Los derechos sociales fundamentales recogidos en la Carta están 
garantizados por la legislación anteriormente mencionada, la 
política aplicada por las autoridades públicas y la jurisprudencia 
de los distintos tribunales. 
PORTUGAL 
- 239 -
INTRODUCCIÓN 
El año 1990 destacó por un refuerzo del diálogo social que culminó 
con la celebración en octubre de un Acuerdo Económico y Social. Este 
acuerdo consiste en un compromiso entre el gobierno y los 
representantes de los interlocutores sociales en el Consejo 
Permanente de Concertación Social para aportar una contribución 
decisiva a la modernización de la economía nacional, atenuar su 
vulnerabilidad ante los desafios que puedan surgir a corto y largo 
plazo, asegurar la competitividad de las empresas y mejorar 
progresivamente y de forma continua las condiciones de vida de los 
portugueses. 
El referido Acuerdo abarca varias áreas de política social y 
establece objetivos así como las medidas que será necesario aplicar 
para alcanzarlos a partir de enero de 1991. Estas medidas, sí bien 
tienen en cuenta la realidad de la economía portuguesa, traducen la 
voluntad de alcanzar la convergencia con los demás EM de la 
Comunidad Europea a la que subyace la aplicación progresiva de la 
Carta de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores. 
En el contexto de la aplicación del Acuerdo Económico y Social, el 
30 de julio de 1991, el Gobierno y todas las organizaciones 
representativas de los trabajadores y los empresarios suscribieron 
un Acuerdo de Política de Formación Profesional y un Acuerdo de 
Seguridad, Higiene y Salud en el Trabajo. 
En los puntos siguientes, bajo cada epígrafe correspondiente a un 
capitulo de la Carta se exponen las medidas legislativas adoptadas a 
raíz de los Acuerdos anteriormente citados. 
LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES 
Por lo que se refiere a los trabajadores asalariados, teniendo en 
cuenta que el Tratado de Adhesión de Portugal a las Comunidades 
establece una derogación por lo que respecta al libre acceso al 
empleo, durante un plazo que todavía no se ha agotado, a los 
nacionales de los demás Estados miembros que desean ocupar por 
primera vez un empleo en Portugal, a excepción de los familiares de 
los trabajadores que gozan del derecho de reunirse con ellos, les es 
aplicable la legislación nacional de acceso al empleo por parte de 
los extranjeros. 
EMPLEO Y REMUNERACIÓN 
De acuerdo con la Constitución de la República Portuguesa, todos 
tienen derecho a escoger libremente una profesión o trabajo, 
teniendo en cuenta las restricciones legales impuestas por ei 
interés colectivo o inherentes a su propia capacidad, y todos los 
trabajadores sin distinción de edad, sexo, raza, ciudadanía, 
religión o convicciones políticas o ideológicas tienen derecho a la 
retribución dei trabajo según la cantidad, naturaleza y calidad del 
mismo y de acuerdo con el principio de que a trabajo igual 
corresponde un salario igual, de forma que quede garantizada una 
existencia digna. 
- 240 -
Según la legislación nacional se establecen remuneraciones mínimas 
mensuales garantizadas para todos los trabajadores por cuenta ajena, 
aplicables independientemente de la naturaleza del vinculo. Las 
remuneraciones mínimas garantizadas no son obstáculo para que puedan 
pagarse cantidades superiores, o bien previstas en instrumentos de 
reglamentación colectiva del trabajo, o bien acordadas entre las 
partes. 
En el trabajo a tiempo parcial, la remuneración no podrá ser 
inferior a la fracción de remuneración del trabajo a tiempo completo 
correspondiente al periodo de trabajo ajustado. 
Según el Acuerdo Económico y Social, se estableció como objetivo que 
las remuneraciones mínimas garantizadas deben crecer por encima de 
la media de los salarios, lo cual ya ocurrió en 1991. 
En los casos de retención o embargo de salario, o bien de cese, no 
está previsto ningún subsidio nacional en el ámbito del régimen de 
seguridad social. Nótese, con todo, que en caso de cese se puede 
tener derecho al subsidio de desempleo o bien a prestaciones de 
asistencia social siempre y cuando la situación sea de carencia 
económica; en cuanto a la retención, solamente es admisible en el 
caso de que el trabajador haya contraído deudas y hasta un máximo de 
1/6 de su remuneración; en caso de embargo solamente es admisible 
Judicialmente la requisa de 1/3 de la remuneración, si bien el juez 
puede fijar una fracción requisable menor. 
Los servicios prestados por los centros públicos de empleo son 
incondicionalmente gratuitos. 
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO 
Las condiciones de trabajo de los trabajadores por cuenta ajena se 
rigen por la ley así como por los instrumentos de reglamentación 
colectiva, los reglamentos internos y el contrato individual de 
trabajo cuando está en forma escrita (únicamente obligatoria para 
los contratos de trabajo temporal, para los extranjeros que no gozan 
del derecho de libre acceso al empleo, en el sector de los 
espectáculos y para el personal embarcado). 
Hasta enero de 1991, por ley el horario laboral no podia ser 
superior a 48 horas semanales y 8 diarias. No obstante, en virtud 
del Acuerdo Económico y Social, en esa fecha se acordó la reducción 
a 44 horas (ya se ha aprobado la legislación correspondiente) y está 
previsto reducirla a 40 horas en 1995. Conviene señalar que para los 
empleados de oficina y la administración pública, la semana laboral 
normal es, respectivamente, de 42 y 35 horas. Por otro lado, puede 
establecerse una semana laboral de duración inferior a la definida 
por ley, como es el caso del sector de los servicios en que la 
semana laboral es de cerca de 35 horas. Mediante los instrumentos de 
reglamentación colectiva (irct), la duración normal de trabajo puede 
ser definida en términos medios, en tal caso el periodo normal de 
trabajo diario puede aumentarse hasta un limite de 2 horas siempre y 
cuando la duración del trabajo semanal no exceda de las 50 horas sin 
contar las horas extras realizadas por motivo de fuerza mayor. El 
período de referencia para este cálculo en términos medios se fija 
por convenio colectivo o, a falta de una disposición expresa de 
ésta, por referencia a períodos de tres meses. 
(i 
- 241 -
Sin perjuicio de las derogaciones establecidas por irct, el período 
de trabajo diario deberá interrumpirse durante un mínimo de 1 hora y 
un máximo de 2 de modo que no puedan prestarse más de 5 horas 
consecutivas de trabajo. La ley dispone un descanso semanal de 1 
día, normalmente el domingo. Puede concederse también 1 dia o 1/2 
día más, principalmente mediante un irct. 
El trabajo por turnos está regulado por la ley y por Irct de manera 
que la duración de cada turno no puede sobrepasar los limites 
máximos de los periodos normales de trabajo y el cambio de turno 
para el personal sólo se puede efectuar después del descanso 
semana I. 
El trabajo nocturno es el efectuado entre las 20 horas de un dia y 
las 7 horas dei dia siguiente. Los irct admiten períodos de 11 horas 
consecutivas, siempre y cuando 7 de éstas estén comprendidas entre 
las 22 horas y las 7 horas. 
Según la normativa en vigor, el trabajo en horas extras no puede 
sobrepasar las 2 horas por dia y las 200 horas al año. Las horas 
extras dan derecho a una remuneración por hora más elevada y, en 
ciertas situaciones, a un descanso compensatorio remunerado. En 1991 
fue eliminado el aumento de las tasas de contribución para la 
seguridad social que incidía sobre las horas extraordinarias. 
El contrato a plazo solamente es admisible en las situaciones 
tipificadas en la ley, deberá revestir la forma escrita y la entidad 
patronal está obligada a comunicar a la comisión de trabajadores los 
contratos realizados bajo este régimen. Los contratos a plazo fijo, 
cuya duración legal mínima es de 6 meses, no podrán renovarse más de 
2 veces y por una duración respectiva máxima de 3 años consecutivos. 
La entidad patronal debe, dentro de los plazos fijados, comunicar al 
trabajador la no renovación del contrato a plazo fijo o el 
vencimiento del contrato a plazo variable: en caso contrario estos 
tipos de contrato se convierten en contratos de duración 
indeterminada. La caducidad del contrato confiere al trabajador el 
derecho a una compensación correspondiente a 2 dias de remuneración 
por cada mes completo trabajo. En caso de rescisión del contrato por 
iniciativa del trabajador, la ley fija las condiciones de la misma. 
El trabajo a tiempo parcial está regulado básicamente por irct, 
salvo por lo que respecta al principio de la remuneración 
proporcional que está fijado por ley. 
El trabajo temporal está sujeto al régimen de los contratos a plazo. 
El trabajador temporal está sujeto a las condiciones de trabajo 
aplicables al usuario. 
El número de días festivos con derecho a retribución es de 12 
obligatorios y 2 facultativos. 
El periodo anual de vacaciones es de 22 días laborables. El derecho 
a vacaciones se adquiere en el momento de la firma del contrato y 
vence el día 1 de enero salvo si el inicio de la prestación de 
trabajo tiene lugar durante el 2o semestre del año civil, caso en 
que el derecho a vacaciones vence después de 6 meses de trabajo 
efectivo. Si el inicio de las funciones tiene lugar durante el 
primer semestre se tiene derecho a 8 dias laborables de vacaciones 
después de un periodo de 60 dias de trabajo efectivo. 
- 242 -
En caso de cierre de la empresa o del establecimiento por 
vacaciones, los trabajadores que tengan derecho a un periodo de 
vacaciones superior al de cierre pueden optar por recibir la 
retribución y el subsidio correspondientes a la diferencia, sin 
perjuicio del disfrute efectivo de 15 días laborables, o bien 
disfrutar del periodo excedente. 
La retribución correspondiente al período de vacaciones no puede ser 
inferior al que los trabajadores recibirían si estuviesen en 
servicio efectivo y debe ser pagada al inicio de dicho periodo. 
Además, los trabajadores tiene derecho a un subsidio de vacaciones 
de cantidad igual ai de aquella retribución. 
Los trabajadores admitidos con un contrato a plazo, cuya duración 
inicial o renovada no alcance 1 año, tienen derecho a un periodo de 
vacaciones correspondiente a 2 dias laborables por cada mes completo 
de servicio. 
Las ausencias justificadas o injustificadas no tienen efecto sobre 
el derecho a vacaciones. Sin embargo, en los casos en que las 
ausencias determinen la pérdida de retribución, ésta podrá ser 
sustituida, por manifestación expresa del trabajador, por la pérdida 
de días de vacaciones siempre y cuando quede salvaguardado el 
disfrute de vacaciones durante 15 días laborables o de 5 dias 
laborables si se trata de vacaciones en el año de admisión. 
Si el trabajador enferma durante las vacaciones, éstas quedarán 
interrumpidas desde el momento en que sea informada la empresa y 
proseguirán una vez terminada la baja. 
De acuerdo con la legislación nacional, se considera un despido 
colectivo la rescisión por parte de la empresa de contratos 
individuales de trabajo realizada de manera simultánea o sucesiva en 
un periodo de 3 meses y que afecte, por lo menos, a 2 o 5 
trabajadores, según se trate respectivamente de empresas con 2 a 50 
trabajadores o de empresas de más de 50 trabajadores, y siempre que 
dicha rescisión de contratos se fundamente en el cierre definitivo 
de la empresa, de una o varias secciones o de reducción de personal 
por motivos estructurales, tecnológicos o coyunturales. Es 
obligatorio enviar una comunicación escrita a ia entidad que 
represente a los trabajadores, con copia al Ministerio de Empleo y 
Seguridad Social, que viene seguida de una fase de negociaciones, en 
la que participa este Ministerio, con vistas a la obtención de un 
acuerdo sobre la importancia y los efectos de las medidas que esté 
previsto aplicar. Una vez celebrado el acuerdo, o a falta del mismo, 
transcurridos 30 dias desde la comunicación mencionada 
anteriormente, la empresa comunicará por escrito a cada trabajador 
afectado la decisión de despido; esta comunicación deberá ser 
realizada con una antelación no inferior a 60 días a la fecha 
prevista para la terminación del contrato. 
Los trabajadores a los que se rescinde el contrato por causa de 
despido tienen derecho a una compensación correspondiente a 1 mes de 
remuneración de base por cada año de antigüedad o fracción y nunca 
inferior a 3 meses. Durante el plazo de preaviso, el trabajador 
puede rescindir su contrato sin pérdida del derecho a la 
compensación mencionada. 
- 243 -
La declaración Judicial de quiebra o insolvencia de la empresa no 
implica la terminación de los contratos de trabajo mientras no se 
realiza el cierre definitivo del establecimiento. El administrador 
de la masa de la quiebra debe satisfacer integralmente las 
obligaciones resultantes de los contratos de trabajo. Si la masa de 
la quiebra fuera insuficiente para garantizar el pago a todos los 
acreedores, se aplica la prelación de créditos. Los créditos que 
surgen del contrato de trabajo son los más privilegiados después de 
los del Estado. En todo caso, una vez realizada la terminación del 
contrato de trabajo, un Fondo de Garantía Salarial (totalmente 
financiado por la administración pública) asegura el pago a los 
trabajadores de los últimos cuatro meses inmediatamente anteriores a 
la declaración Judicial de quiebra o insolvencia. No obstante, ia 
cantidad máxima mensual no puede exceder del triple de la 
remuneración mínima garantizada por ley para el sector de actividad 
de que se trate. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
La protección social de los trabajadores se realiza fundamentalmente 
a través del régimen general de seguridad social que se aplica a la 
generalidad de los trabajadores por cuenta ajena e independientes 
asi como a los que están sometidos al régimen de la función pública. 
Para las personas que no están sujetas obligatoriamente a los 
regímenes citados, existe el seguro social voluntario. 
Para los trabajadores por cuenta ajena, las eventualidades cubiertas 
son: enfermedad, maternidad, desempleo, enfermedades profesionales, 
invalidez, vejez, muerte y cargas familiares. 
Los trabajadores independientes y los funcionarios públicos tienen 
la misma protección a excepción del desempleo y de la protección 
contra las enfermedades profesionales que es facultativa para los 
trabajadores independientes. 
Ei seguro social voluntario protege a los asegurados contra la 
invalidez, la vejez, la muerte y, para ciertos grupos específicos, 
también las enfermedades profesionales y las cargas familiares. 
Las prestaciones se calculan en función de la remuneración que 
constituye la base imponible. Por lo que respecta a las prestaciones 
sustitutivas de salarios, las cantidades satisfechas oscilan entre 
el 65 y el 100% de la remuneración. 
La protección contra los accidentes de trabajo es responsabilidad de 
las empresas que pueden transferirla a su vez a las compañías de 
seguros. 
Contribuyen también a la protección social de los trabajadores los 
regímenes complementarios gestionados por compañías de seguros, 
sociedades gestoras de fondos de pensión y otras entidades. 
La protección social de las personas excluidas del mercado del 
empleo y desprovistas de medios de subsistencia está asegurada por 
el régimen no contributivo que se concreta en la atribución de 
prestaciones económicas para la protección contra la invalidez, la 
- 244 -
vejez y la muerte así como en la compensación por cargas familiares, 
las cuales dependen de la verificación de los recursos disponibles. 
Conviene señalar igualmente que se concede un subsidio de inserción 
en la vida activa a los Jóvenes entre 18 y 25 años que no han 
accedido todavía a su primer empleo. Dicho subsidio también está 
sujeto a la verificación de los recursos disponibles. 
Se conceden también prestaciones de asistencia social sujetas a una 
evaluación casuística. 
Actualmente se halla en plena fase de aplicación un Programa de 
Lucha contra la Pobreza, constituido por un conjunto de acciones 
programadas de base local -proyectos- que persiguen la integración 
social, económica y cultural de las personas, grupos y comunidades 
más desfavorecidas por la vía de la movilización de los recursos 
locales y nacionales , el aprovechaminento y la valorización de los 
recursos humanos y la activación de la solidaridad local. 
Son responsables de la coordinación y gestión del Programa dos 
Comisarios, uno para la zona norte y otro para la zona sur de 
Portugal, que dependen directamente del Gabinete del Ministro de 
Empleo y Seguridad Social. 
De la protección de la salud se encarga el Sistema de Salud, 
constituido por el Servicio Nacional de la Salud y por todas las 
entidades públicas que llevan a cabo actividades de promoción, 
prevención y tratamiento en el ámbito de la salud, así como por 
todas las entidades privadas y todos los profesionales libres que 
acuerden con el primero la prestación de todas o algunas de aquellas 
actividades. El Servicio Nacional de la Salud abarca todas las 
instituciones y servicios oficiales de atención sanitaria 
dependientes del Ministerio de la Salud, dispone de estatuto propio 
y actúa bajo la tutela del Ministro de la Salud. Son beneficiarios 
del Servicio Nacional de la Salud los ciudadanos portugueses y los 
de los demás Estados miembros de la Comunidad Europea, asi como ios 
apatridas y, en condiciones de reciprocidad, los ciudadanos de 
países terceros residentes en Portugal. 
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
De acuerdo con la legislación nacional, las entidades patronales 
tienen el derecho de constituirse en asociaciones para la defensa y 
promoción de sus intereses empresariales, asi como de inscribirse en 
la asociación que en el área de su actividad represente la 
respectiva categoría, desde el momento en que cumplan los requisitos 
estatutarios; la desvinculación es libre e incondicional. 
Por lo que respecta a los trabajadores, la Constitución establece 
que les está garantizado el ejercicio de la libertad sindical, sin 
discriminación alguna, en particular, la libertad de constitución de 
asociaciones sindicales a todos los niveles, asi como la libertad de 
inscripción. Ningún trabajador puede ser obligado a pagar 
cotizaciones para un sindicato en el que no esté inscrito. 
- 245 -
Asimismo, la ley ordinaria asegura a los trabajadores el derecho de 
asociación sindical para la defensa y promoción de sus intereses 
soc¡oprofes¡onales, asi como el derecho de inscripción en el 
sindicato que represente las categorías respectivas en el área de su 
actividad, así como el de retirarse en cualquier momento del 
sindicato al que estén afiliados. 
Está prohibido y se considera nulo y sin efecto todo acuerdo o acto 
que tenga por objeto someter el empleo del trabajador a la condición 
de que éste se afilie o no a una asociación sindical, o de que se 
retire de aquélla en la que ya esté inscrito, asi como despedir, 
trasladar o perjudicar de cualquier manera a un trabajador con 
motivo de su afiliación o de su no afiliación sindical o de sus 
actividades sindicales. 
La reglamentación colectiva de las relaciones de trabajo se hace por 
convenio colectivo, por decisión arbitral o por acuerdo de adhesión. 
Solamente pueden celebrar convenios colectivos de trabajo (cet) las 
asociaciones sindicales y patronales registradas de acuerdo con el 
régimen jurídico respectivo, al igual que las entidades patronales. 
Por contratos colectivos se entienden los convenios colectivos 
celebrados entre asociaciones sindicales y patronales; por acuerdos 
colectivos, los otorgados por las asociaciones sindicales y una 
pluralidad de entidades patronales para una pluralidad de empresas; 
por acuerdos de empresa, los suscritos por asociaciones sindicales y 
una sola entidad patronal para una sola empresa. 
El proceso de celebración o revisión se inicia mediante la 
presentación de la propuesta y la contrapropuesta dentro de los 
plazos legaImente establecidos, pasando después a una fase que se 
llama "de negociaciones directas" entre las partes interesadas con 
vistas a la obtención de un acuerdo. En el caso de que no se llegue 
a un acuerdo, el conflicto resultante de la celebración o revisión 
de una cet se podrá solucionar por conciliación, mediación o 
arbitraje. 
Los contratos individuales de trabajo no pueden apartarse de la 
reglamentación establecida por alguno de los procedimientos 
mencionados anteriormente salvo para establecer condiciones más 
favorables para los trabajadores. 
El único obstáculo que puede impedir a las partes interesadas 
revisar o sustituir los convenios colectivos y las decisiones 
arbitrales es el que se desprende de la existencia del plazo minimo 
de vigencia de los irct (que es de un año) por lo que solamente 
pueden ser objeto de denuncia una vez transcurridos diez meses desde 
la fecha de su registro en el MESS. 
El derecho de huelga está garantizado const itucionaImente a los 
trabajadores a quienes también compete definir el ámbito de los 
intereses que quieran defender sin que la ley pueda limitarlo. 
La legislación nacional define alguna de las reglas sobre la materia 
estableciendo, en particular, a quién compete declarar la huelga, la 
obligatoriedad del preaviso, los efectos de la huelga, las 
obligaciones durante la misma y las consecuencias para los 
trabajadores del incumplimiento de las disposiciones legales. 
- 246 -
Gozan también del derecho de huelga los funcionarios públicos en los 
mismos términos mencionados anteriormente. En cambio, dicho derecho 
no está garantizado a las fuerzas militares y militarizadas. 
FORMACIÓN PROFESIONAL 
Conforme a lo previsto en el Acuerdo Económico y Social mencionado 
en la introducción, el 30 de Julio el Gobierno portugués y las 
confederaciones sindicales y patronales del país representadas en el 
Consejo Permanente de Concertación Social, firmaron un Acuerdo de 
Política de Formación Profesional. El documento aborda la "mejora de 
la articulación entre la formación y la vida activa", la "inserción 
en el mercado del empleo de los grupos más desfavorecidos", la 
"intensificación de la formación continua", la "concertación social 
en la definición, el desarrollo y la aplicación de las políticas de 
empleo y formación", el "fomento de la investigación y la 
sistematización de las estadísticas de formación y empleo" y la 
"cooperación en el ámbito de las Comunidades Europeas". 
El acuerdo abarca un conjunto de medidas cuya aplicación implica una 
intensa cooperación entre los departamentos públicos y los 
interlocutores sociales. Dichas medidas se centran en la creación de 
las condiciones para la generalización futura de la formación 
inicial y continua, asi como en el contacto entre el contexto de la 
formación y el laboral y en la integración económica y social de los 
grupos sociales con mayores dificultades de inserción en el mercado 
del empleo. 
El diálogo social y la participación de los interlocutores sociales 
son principios recurrentes a lo largo del documento que incide 
particularmente en la definición, el desarrollo y la aplicación de 
la política de formación profesional, en la orientación tripartita 
de las respectivas estructuras y en la articulación de las 
actuaciones en el ámbito de la Comunidad Europea. 
De entre las medidas previstas en el Acuerdo sobresalen cinco 
proyectos de disposición legal: uno referente al marco de la 
formación profesional; otro a ia formación integrada en el mercado 
del empleo; otro al pre-aprendizaje; un cuarto proyecto relativo a 
la certificación profesional y finalmente otro que tratará de la 
información profesional. Las tres primeras disposiciones ya han sido 
aprobadas por el Consejo de Ministros de Portugal. 
La disposición legal que enmarca la formación profesional integrada 
en el sistema educativo o en el mercado del empleo abarca toda la 
formación profesional -independientemente del sistema educativo o de 
empleo en que se integra- a través de un régimen Jurídico que le 
imprime la deseada unidad y eficacia, en particular por lo que se 
refiere a los principios, modalidades, certificación, evaluación y 
coordinación. 
Por lo que respecta a la formación profesional integrada en el 
sistema educativo, las principales disposiciones ya estaban 
contenidas en la Ley de Bases del Sistema Educativo (de 1986). Por 
247 -
lo que respecta a la formación inicial cabe destacar dos modelos: la 
Enseñanza Técnico-Profesional y las Escuelas Profesionales. La 
Enseñanza Técnico-Profesional tiene una duración de 3 años y tienen 
acceso a ella las personas con el 9o_ año de escolaridad. Al final de 
esos 3 años se recibe un diploma de fin de estudios secundarios y un 
certificado de formación técnico-profesional. 
En cuanto a las Escuelas Profesionales, a las que pueden tener 
acceso los jóvenes con 9 o 6 años de escolaridad, los cursos están 
organizados por módulos de duración variable según niveles de 
escolaridad y cual ificación profesional progresivamente más elevados 
a los que corresponden certificados de cual ificación de nivel 1, 2 ó 
3 y un diploma equivalente a los cursos de 10p_, 11p_ ó 12p. año del 
sistema normal de enseñanza. 
Por lo que se refiere a la formación profesional integrada en el 
mercado del empleo, el régimen jurídico correspondiente determina el 
papel del Estado, de las empresas y de otras entidades empresariales 
o de formación y de los interlocutores sociales y establece 
criterios para la definición del orden de prioridad que hay que 
seguir para la concesión de ayudas a la formación asi como las 
fuentes de financiación. 
De entre las modalidades de este tipo de formación, se destaca en 
particular, el aprendizaje, que consiste en una formación en 
alternancia de duración no superior a 4 años y que abarca a los 
jóvenes de 14 a 24 años en posesión del titulo de escolaridad 
obligator ia. 
En relación con la formación continua, la legislación aprobada en 
1985 define el régimen Juridico de las ayudas técnico-económicas a 
la formación profesional por parte del Instituto de Empleo y 
Formación Profesional en cooperación con otras entidades públicas, 
privadas o cooperativas, mediante la celebración de acuerdos para el 
desarrollo de acciones especificas o mediante protocolos para la 
satisfacción de las necesidades permanentes de uno o varios sectores 
de la economía. 
Actualmente la formación profesional, en particular para los 
trabajadores en activo, está experimentando una expansión 
significativa. En efecto, todas las solicitudes de ayuda económica 
que reúnen las condiciones previstas han sido aceptadas. Así pues, 
se ha incrementado la cobertura de medios y agentes de formación en 
todo Portugal, incluida la formación a distancia y la formación de 
los profesionales que ejercen la actividad format iva simultáneamente 
con el ejercicio de sus funciones habituales en las empresas. 
Con objeto de incentivar la mejoría de la cual ificación de los 
trabajadores teniendo en cuenta la realidad de las empresas, 
recientemente se estableció el derecho a vacaciones sin retribución 
con una duración no inferior a 60 dias para participar en cursos de 
formación profesional. Las empresas sólo podrán denegar la concesión 
de permiso en los casos especificados por la ley. 
Conviene destacar que cualquier ciudadano extranjero residente en 
Portugal que pretenda integrarse en el mercado nacional del país, 
tiene acceso a la formación profesional. 
- 248 -
IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
El principio de la igualdad entre hombres y mujeres está garantizado 
por la Constitución. La legislación ordinaria lo recoge, en 
particular, por lo que respecta a la igualdad de oportunidades y 
tratamiento en el trabajo y en el empleo, tanto en el sector privado 
como en el público, y existe una Comisión para la igualdad en el 
trabajo y el empleo de naturaleza tripartita que tiene como objetivo 
promover la aplicación de esa legislación. Esta Comisión desarrolla 
varias actividades entre las cuales se incluye el análisis y 
tratamiento de las quejas presentadas por los sindicatos y los 
trabajadores, y la divulgación y sensibilización en relación con 
esta problemát ica. 
Compete a la Inspección General de Trabajo fiscalizar el 
cumplimiento de la ley. 
El trabajador o las asociaciones sindicales pueden presentar ante 
los tribunales competentes demandas por discriminación. 
Asimismo, conviene señalar la existencia de la Comisión para la 
Igualdad de Derechos de la Mujer, dependiente del Primer Ministro, 
que tiene por misión la defensa de la igualdad de derechos y de 
dignidad entre hombres y mujeres a todos los niveles de la vida 
familiar, profesional, social, cultural, económica y política. Esta 
Comisión ha desarrollado, entre otras, acciones de información y 
sens ib i Iización. 
Se acaban de adoptar varias medidas de acción positiva dirigidas a 
las mujeres para contrarrestar y compensar la discriminación 
mediante un tratamiento preferente. Entre estas medidas cabe 
destacar las que se refieren a un aumento de las ayudas públicas a 
las empresas que contraten o formen mujeres en profesiones 
tradicionalmente masculinas, asi como a las mujeres que creen 
empresas o su propio empleo. 
En esta perspectiva, el Acuerdo de Política y Formación Profesional 
persigue la intensificación de las medidas relativas al empleo y a 
la formación de mujeres con vistas a facilitar su inserción en el 
mercado laboral. 
De acuerdo con el objetivo de asegurar la igualdad de oportunidades, 
la legislación portuguesa contempla la posibilidad de repartir las 
responsabilidades familiares estableciendo, en particular, que el 
permiso parental puede ser disfrutado por el padre o la madre. 
Asimismo, en caso de adopción, el permiso parental correspondiente 
puede ser disfrutado por el trabajador o la trabajadora. 
Con esta misma finalidad, en los últimos años se ha venido 
realizando un esfuerzo de construcción de equipamientos y de 
prestación de servicios por lo que respecta al cuidado de los niños 
y la ayuda a los ancianos. 
- 249 -
A pesar del principio constitucional apuntado anteriormente, todavía 
subsiste en el régimen general de seguridad social una situación de 
desigualdad por lo que respecta a la edad mínima de acceso a la 
pensión para la vejez. No obstante, se encuentran en estudio medidas 
de f lex ib i i ización de la edad de acceso a la pensión para la vejez 
que consagra la igualdad entre hombres y mujeres. 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
Las estructuras representativas con vocación para ejercer los 
derechos a la información, consulta y participación de los 
trabajadores son las comisiones de trabajadores. 
La Constitución portuguesa garantiza a los trabajadores el derecho 
de crear comisiones de trabajadores para la defensa de sus intereses 
y la intervención democrática en la vida de la empresa. 
Constituyen derechos de las comisiones de trabajadores: recibir 
todas las informaciones necesarias para el ejercicio de su 
actividad; ejercer el control de gestión de las empresas; intervenir 
en la reorganización de las unidades productivas; participar en la 
elaboración de la legislación laboral y de los planes económico-
sociales que contemplen el sector respectivo; gestionar las obras 
sociales de la empresa o participar en la gestión de las mismas; 
promover la elección de representantes de ios trabajadores para los 
órganos sociales de las empresas pertenecientes al Estado o a otras 
entidades públicas de acuerdo con la legislación vigente. 
El derecho de información de las comisiones de trabajadores abarca: 
los planes generales de actividad y presupuesto; reglamentación 
interna; organización de la producción y sus implicaciones en el 
grado de utilización de mano de obra y de equipos; situación de 
abastecimiento; previsión de volumen y administración de ventas; 
gestión del personal; situación contable de la empresa; modalidades 
de financiación; cargas fiscales y parafiscales, proyectos de 
alteración del objeto y del capital social y proyectos de 
reconversión de la actividad productiva de la empresa. 
En cuanto al derecho de consulta, éste es ejercido mediante la 
emisión obligatoria de dictamen previo a la toma de decisiones sobre 
las siguientes materias: celebración de contratos de viabilidad; 
disolución de la empresa o solicitud de declaración de quiebra; 
cierre del establecimiento o de líneas de producción; cualquier 
medida de la que resulte una disminución sensible de los efectivos 
humanos de la empresa o una agravación sustancial de las nuevas 
condiciones de trabajo; establecimiento de la previsión anual de 
vacaciones; alteración de los horarios de trabajo; modificación de 
los criterios de base de clasificación profesional y promoción-, 
cambio de local de actividad de la empresa o del establecimiento. 
Además es obligatorio consultar a las comisiones de trabajadores en 
materias tales como despidos individuales y colectivos, suspensión 
de contratos de trabajo, reducción del periodo normal de trabajo y 
balance social. 
- 250 -
En cuanto al derecho de control de gestión, y salvo algunas 
excepciones relativas a actividades de interés público, compete a 
las comisiones de trabajadores en particular: emitir dictámenes 
sobre presupuestos y planes económicos de la empresa; presentar 
recomendaciones o críticas en relación con el aprendizaje, el 
reciclado y el perfeccionamiento profesional de los trabajadores y 
respecto a la mejora de las condiciones de vida, trabajo, higiene y 
seguridad; defender ante los organismos de gestión y fiscalización 
de la empresa y de las autoridades competentes los intereses de los 
trabajadores. 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y LA SEGURIDAD EN EL MEDIO LABORAL 
De acuerdo con la Constitución portuguesa, todos los trabajadores 
tienen derecho a trabajar en condiciones de higiene y seguridad. De 
acuerdo con este principio, la empresa debe proporcionar al 
trabajador unas condiciones satisfactorias de trabajo y garantizar 
condiciones de higiene, seguridad y prevención de riesgos de 
enfermedad profesional y accidentes de trabajo. 
En esta línea, en la legislación existente cabe destacar las 
disposiciones básicas que definen los requisitos que deben cumplir 
las instalaciones y las condiciones de trabajo que deben reunir los 
establecimientos industriales y los comerciales y las oficinas y 
servicios, incluida la administración pública, asi como la normativa 
general de higiene y seguridad en los establecimientos industriales. 
Las directivas comunitarias en su conjunto prevén disposiciones más 
favorables por lo que se refiere a los aspectos ligados a la 
formación e información de los trabajadores. 
La mejora de las condiciones de salud y seguridad en el medio de 
trabajo ha sido una de las preocupaciones del gobierno portugués y 
de los interlocutores sociales y fue uno de los aspectos incluidos 
en el Acuerdo Económico y Social de 1990. En virtud de este Acuerdo, 
el 30 de julio de 1991 se firmó un Acuerdo sobre Higiene, Salud y 
Seguridad en el Trabajo de cuyos principios rectores se destacan: i) 
asegurar que la preparación profesional de los menores integre una 
formación sobre los riesgos profesionales y su prevención; i i) 
proporcionar a los trabajadores durante la vida activa información y 
formación sobre los riesgos profesionales y su prevención; i i i) 
promover la formación cualificada de especialistas en el dominio de 
la higiene, la seguridad y la salud en el trabajo; iv) desarrollar 
el conocimiento de los riesgos profesionales y las técnicas de 
prevención; v) crear una estructura de prevención de riesgos 
profesionales, con la participación de los interlocutores sociales; 
vi) incentivar la negociación a los niveles sectorial y de la 
empresa, en particular por lo que respecta a la constitución de 
comisiones paritarias de HSST en las empresas, establecimientos u 
organismos. 
Como parte integrante de dicho Acuerdo se aprobó en Consejo de 
Ministros el Decreto-Ley Marco de seguridad, higiene y salud en el 
trabajo que ajusta el derecho interno a los requisitos constantes de 
las directivas comunitarias, en particular la Directiva 89/391/CEE, 
y al Convenio 155 de la OIT. 
- 251 -
Esta disposición garantiza al trabajador la prestación de trabajo en 
condiciones de seguridad, higiene y protección de la salud. Para eso 
impone una política de prevención de riesgos profesionales basada en 
la definición de las condiciones técnicas a que deben obedecer los 
componentes materiales del trabajo, en la determinación de las 
sustancias, agentes o métodos de elaboración que deban ser 
prohibidos o estar sujetos a limitación o autorización o control de 
la autoridad, en la promoción y vigilancia de la salud de los 
trabajadores, y en el incremento de la investigación en el campo de 
la seguridad, la higiene y la salud en el trabajo. 
La disposición confiere al trabajador el derecho a información 
actualizada sobre los riesgos para su seguridad y salud, las medidas 
que debe adoptar y las instrucciones que debe seguir en caso de 
peligro grave. Enumera las situaciones en que esa información debe 
garantizarse al trabajador. Además de la información, se garantiza 
al trabajador una formación adecuada y suficiente en el ámbito de la 
seguridad, la higiene y la salud. 
Para poder cumplir todas estas obligaciones, el decreto prevé que el 
empresario garantice la organización de actividades en este campo 
con la participación de los trabajadores. 
Se impone la obligatoriedad de la consulta a los trabajadores o sus 
representantes sobre: i) las medidas de higiene y seguridad 
previstas; i i) las medidas que por su impacto o tecnología tengan 
repercusiones sobre la seguridad y la salud en el trabajo; i i i) los 
programas y la organización de la formación en el ámbito de la 
seguridad, la higiene y la salud en el trabajo. 
Los trabajadores y sus representantes pueden presentar propuestas 
para reducir cualquier riesgo profesional. 
También conviene destacar que en el ámbito del Acuerdo de Seguridad, 
Higiene y Salud en el Trabajo se decidió crear, antes de finales 
del presente año, el Instituto de Seguridad, Higiene y Salud que 
trabajará en el campo de la investigación aplicada, la prevención de 
los riesgos profesionales, la formación y la información, ya sea 
directamente, ya sea apoyando la realización de proyectos por parte 
de entidades públicas, privadas o cooperativas. 
PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y LOS ADOLESCENTES 
La edad mínima legal de admisión al trabajo está fijada: i) en los 
16 años, a partir del 1 de enero del año siguiente a aquel en que 
deban concluir la escolaridad obligatoria de nueve años los 
primeros alumnos a los que se aplique dicha norma; i i) en los 15 
años, antes de la fecha mencionada en el punto anterior. 
Con todo, los menores con edades comprendidas entre los catorce y 
los dieciséis años que hayan concluido la escolaridad obligatoria 
podrán prestar servicios leves que no perjudiquen la salud ni su 
desarrollo físico y mental. 
252 -
Los menores con la edad minima de admisión que no hayan concluido la 
escolaridad obligatoria solamente podrán ser admitidos al trabajo 
con la condición de que frecuenten algún centro de enseñanza o 
asistan a algún curso de aprendizaje o formación profesional que les 
permita obtener un certificado de grado equivalente. En estos casos 
el horario de trabajo deberá ser compatible con las actividades de 
estudio o formación y los jóvenes deberán contar con la autorización 
de sus representantes legales para poder trabajar. 
Los trabajadores menores de edad disponen de una garantía adicional 
de protección en los ámbitos de la salud y la educación que se 
traduce en una revisión médica en el momento de la admisión y otra 
con carácter anual, en la prohibición de trabajos que afecten a su 
desarrollo físico, mental o moral; en la concesión de permisos sin 
sueldo para participar en programas de formación profesional y, 
finalmente, en el ejercicio de su actividad a tiempo parcial siempre 
que frecuenten un centro de enseñanza o asistan a un curso de 
aprendizaje o formación profesional que dé derecho a la obtención de 
un título de grado equivalente al de la escolaridad obligatoria, 
teniendo derecho a la compensación por pérdida de remuneración. 
La legislación nacional fija una remuneración mínima mensual 
garantizada (rmmg) para los trabajadores menores de 18 años inferior 
en un 25% a la fijada para los mayores de 18 años. La rmmg para los 
trabajadores con la categoría de practicante, aprendiz u otra 
semejante que adquieran formación práctica para una profesión 
cualificada o altamente cualificada y que tengan una edad 
comprendida entre los 18 y los 25 años será inferior en un 20% 
durante los 2 primeros años en que ejerzan esas funciones o durante 
el primer año sí hubieran realizado un curso técnico profesional o 
de formación profesional adecuado. 
No obstante, es importante señalar que dichas reducciones no 
prevalecen sobre el principio de que a trabajo igual debe 
corresponder un salario igual. 
La ley estipula expresamente que los irct deben reducir, siempre que 
ello sea posible, los limites máximos de los períodos normales de 
trabajo para los menores de 18 años. Además conviene señalar que los 
trabajadores que cursan estudios (independientemente de la edad) 
tienen derecho, en particular, a ser dispensados hasta seis horas 
semanales sin pérdida de retribución ni de ningún otro beneficio si 
asi lo exige su horario escolar. 
En cuanto al trabajo nocturno, la legislación portuguesa establece 
que los menores de 16 años no están autorizados a desempeñar un 
trabajo nocturno en instalaciones industriales y sólo podrán estar 
ocupados en este régimen en actividades que no tengan carácter 
industrial cuando esa situación se considere indispensable para su 
formación profesional. 
Los menores de edad comprendida entre los 16 y los 18 años sólo 
pueden trabajar durante la noche en instalaciones industriales en 
casos de fuerza mayor que impidan el funcionamiento normal de la 
empresa. 
Está prohibido que los menores trabajen en horas extraordinarias. 
- 253 
JUBILADOS 
Las personas que alcancen la edad de la Jubilación sin que tengan 
derecho a la pensión del régimen general de la seguridad social 
pueden beneficiarse de la pensión de vejez del régimen no 
contributivo cuya concesión está sujeta a la verificación de los 
recursos. 
Los jubilados gozan de una serie de beneficios tales como: 
descuentos en los transportes y en el abono mensual de teléfono; 
acceso gratuito a los museos y exención de impuestos sobre los 
depósitos bancarios hasta un máximo de 1.500.000 escudos. Conviene 
señalar igualmente la imposiblidad de que los propietarios puedan 
rescindir el contrato de alquiler a los inquilinos mayores de 65 
años que lleven al menos 20 años residiendo en la vivienda. 
En los últimos años se han intensificado las acciones de atención a 
domicilio para ancianos mediante la prestación de servicios a las 
personas incapacitadas. 
Como ya se ha dicho anteriormente, la asistencia médica se concede a 
través del Sistema Nacional de la Salud de Portugal. 
Con vistas ai desarrollo de una política integrada en favor de los 
jubilados, en 1988 se creó la Comisión Nacional para la Política de 
la Tercera Edad. 
DEFICIENTES 
Dentro de una política tendente a favorecer la integración 
profesional y social de las personas deficientes, éstas se 
benefician de las medidas siguientes: preparación preprofesional y 
aprendizaje de jóvenes deficientes; apoyo técnico y financiero a 
programas de formación/rehabilitación profesional de personas con 
deficiencias; apoyo al ejercicio de actividades profesionales por 
cuenta propia; ayudas al empleo protegido; integración 
socioprofesional en el mercado normal de trabajo (subsidios de 
compensación, para la adaptación de puestos de trabajo, para la 
eliminación de barreras arquitectónicas y de acogida personalizada 
en la empresa, premios de mérito y de integración a entidades 
empresariales, incentivos a las entidades patronales mediante 
beneficios fiscales y reducción de 50% en las respectivas 
contribuciones a la seguridad social, medidas relativas a la 
duración y horario de trabajo en la administración pública); 
beneficios fiscales en la importación de automóviles, triciclos y 
sillas de ruedas; reserva de asientos en los transportes públicos; 
reserva de lugares de estacionamiento de vehículos en la vía 
pública; reducciones en el cálculo de impuesto sobre las rentas de 
las personas físicas; condiciones especiales de crédito para la 
adquisición o construcción de vivienda propia-, permiso para que los 
ciegos puedan llevar acompañante a los comicios electorales; 
recomendaciones técnicas para la mejora de la accesibilidad de los 
establecimientos que reciben público; atención personalizada en los 
servicios públicos a los usuarios con movilidad limitada; creación 
de condiciones especificas de acceso, atención y animación en 
determinados museos y palacios. 
RE I NO UN IDO 
- 255 -
LA POLÍTICA SOCIAL Y DE EMPLEO DEL REINO UNIDO 
EL MERCADO LABORAL 
Introducción 
La década de los ochenta ha sido una época de importantes cambios en 
las estructuras de empleo, mucho mayores que los que se produjeron 
en los años sesenta o setenta. Este hecho se desprende claramente 
del análisis de la situación del empleo en 1989 comparada con la de 
1979. Destacan cinco datos clave: 
1) Un importante aumento del empleo 
En junio de 1990 la mano de obra empleada en el Reino Unido constaba 
de 26,8 millones de personas, una cifra jamás alcanzada 
anteriormente que supone un millón y medio más que en Junio de 1979. 
2) Cambios en las formas de empleo 
Las estructuras tradicionales de empleo están cambiando, 
registrándose un importante aumento del trabajo a tiempo parcial. 
Casi la cuarta parte de todos los puestos de trabajo son a tiempo 
parcial. Por otro lado, actualmente 1 de cada 8 trabajadores 
empleados es autónomo, frente a 1 de cada 12 en 1979. 
Estas y otras desviaciones de las pautas laborales tradicionales 
convienen tanto al empresario como al trabajador ya que está 
comprobado que las personas que adoptan este tipo de trabajo no lo 
hacen por falta de oportunidades, sino por elección propia. 
3) Cambios en la estructura industrial 
Ai igual que en la mayor ia de ios paises industrializados, en la 
última década se ha registrado un descenso del número de puestos de 
trabajo en el sector industrial. En cambio, el sector de los 
servicios ha experimentado una rápida expansión, con un aumento en 
total de más de 2 millones de puestos de trabajo desde 1979. Este 
sector representa actualmente las dos terceras partes del empleo 
total, frente a las dos quintas partes en 1979. Asimismo se ha 
registrado un importante aumento del número de empresas de nueva 
creación. 
4) Cambios en la estructura profesional 
Igualmente importantes han sido los cambios habidos en la estructura 
profesional del empleo. Entre 1979 y 1989, el número de personas 
empleadas en trabajos profesionales y de gestión se incrementó en 
casi 2,2 millones y actualmente representa una tercera parte de 
todos los trabajadores frente a una cuarta parte en 1979. 
Actualmente sólo el 45% de los trabajadores son manuales, frente al 
52% en 1979. 
- 256 -
5) Aumento del empleo femenino 
El número de mujeres trabajadoras ha aumentado considerablemente. En 
1979 la mano de obra femenina empleada en el Reino Unido se fijaba 
en poco más de 10 millones de personas, mientras que actualmente 
alcanza casi los 12 millones. Actualmente el 44% de la mano de obra 
es femenina. Casi el 60% de las trabajadoras trabajan a tiempo 
completo; esta cifra ofrece pocos cambios respecto a la situación de 
1979. El Reino Unido es el único pais de la CEE que arroja un índice 
de desempleo femenino más bajo que el masculino. Estos cambios 
reflejan una mayor demanda de puestos de trabajo por parte de las 
mujeres y un aumento en los distintos tipos de empleo que las 
mujeres vienen buscando, como por ejemplo el trabajo a tiempo 
parcial. 
La política del Gobierno en materia de mercado laboral 
La política del Gobierno en materia de mercado laboral debe reflejar 
estos cambios. Según el Gobierno del Reino Unido, para que el 
mercado laboral funcione con la máxima eficacia, es precisa una 
intervención gubernamental mínima. Su política ha tenido como 
objetivo la eliminación de los obstáculos al libre funcionamiento de 
los mercados y ía consecución de un equilibrio entre las necesidades 
del empresario y las del trabajador, lo que ha llevado a un nivel de 
empleo nunca alcanzado anteriormente. Se han eliminado las 
reglamentaciones innecesarias, aliviándose de este modo la presión 
del Gobierno sobre las empresas, y se han dado mayores facilidades 
para crear nuevas empresas. 
El Reino Unido opina que empresarios y trabajadores son los que 
mejor determinan las condiciones de trabajo, ya que se encuentran en 
situación óptima para Juzgar qué es lo adecuado habida cuenta de las 
circunstancias en que se encuentra su empresa en el mercado laboral. 
Sin embargo, el Reino Unido no se opone en principio a toda 
reglamentación del mercado laboral, ya que a veces es necesaria una 
legislación que garantice un eficaz funcionamiento del mercado, que 
proteja a determinados colectivos particularmente vulnerables o que 
permita la aplicación de un principio fundamental de política 
gubernamental, como por ejemplo, la lucha contra la discriminación. 
En el reino Unido existe una legislación general en ámbitos tales 
como la sanidad y seguridad, la igualdad de oportunidades, los 
derechos de la madre, el despido improcedente y las indemnizaciones 
por despido. No obstante, la legislación debería limitarse a las 
normas mínimas necesarias para establecer un equilibrio entre las 
necesidades de los empresarios y las de los trabajadores. 
La política del Reino Unido en los años noventa reflejará los 
desafíos clave que suponen una mayor competencia internacional y una 
serie de cambios tecnológicos y demográficos. La flexibilidad de las 
distintas estructuras de empleo, la formación y los sueldos será un 
importante objetivo a la hora de responder a estos desafíos. 
Los siguientes capítulos ofrecen un resumen de la política social y 
de empleo del Reino Unido. Muchas de las disposiciones legislativas 
que se describen cumplen o aplican directivas comunitarias ya 
- 257 
existentes. El Reino Unido arroja excelentes resultados en relación 
con la aplicación de las directivas. Según un informe de la Comisión 
Europea de noviembre de 1990, el Reino Unido es el único Estado 
miembro que ha aplicado las 18 directivas adoptadas hasta la fecha 
en eI ámb i to soc i a I. 
LA PROTECCIÓN DEL TRABAJADOR 
Existe en el Reino Unido un paquete global de leyes sobre protección 
del trabajador. 
Todos los trabajadores son protegidos por estas leyes que recogen 
una serie de importantes derechos laborales tales como la igualdad 
de remuneración, la protección contra la discriminación por razones 
de sexo, raza o afiliación o no a un sindicato y contra la 
insolvencia del empresario, así como el derecho a no ser objeto de 
deducciones de sueldo ilegales. 
Además, la mayoría de los trabajadores disfrutan de otros derechos 
legales tales como la indemnización por despido, el recurso contra 
el despido improcedente y el derecho a reincorporarse al trabajo 
después de dar a luz. 
En resumen, los principales derechos individuales son los 
siguientes: 
- el derecho a que consten por escrito las principales condiciones 
de trabajo; 
- el derecho a recibir una nómina detallada; 
- el derecho a un período mínimo de preaviso; 
- el derecho a no ser objeto de un despido improcedente; 
- el derecho a recibir por escrito los motivos del despido; 
- el derecho a no ser objeto de discriminación por motivos de raza, 
sexo, estado civil o afiliación o no a un sindicato; 
- tiempo libre para trámites administrativos; 
- el derecho a una indemnización en caso de despido; 
- en el caso de los trabajadores que hayan sido despedidos, tiempo 
libre para buscar trabajo o hacer trámites con vistas a una 
formación; 
- derechos relativos a la maternidad, como el derecho a que no se 
le deniegue sin motivos tiempo libre remunerado para los cuidados 
anteriores al parto; el derecho a no ser despedida a causa de un 
embarazo o por un motivo relacionado con el embarazo; el derecho 
a reincorporarse al trabajo después de tener un hijo; 
la protección contra las deducciones ilegales del sueldo; 
- el derecho a una remuneración en caso de baja por enfermedad. 
Recursos 
Los trabajadores que consideren que han sido violados sus derechos 
pueden obtener gratuitamente el asesoramiento del "Advisory, 
Conciliation and Arbitration Service" (Servicio de Asesoramiento, 
Conciliación y Arbitraje), organismo independiente, asi como de la 
Oficina de Asesoramiento del Ciudadano y de centros jurídicos. Las 
demandas pueden presentarse en general a través de la magistratura 
de trabajo. 
- 258 -
La magistratura de trabajo está compuesta de organismos judiciales 
independientes que han sido creados para establecer un método 
rápido, sin formalismo y poco costoso de resolución de los 
conflictos existentes entre empresarios y trabajadores. Sus 
procedimientos han sido diseñados a fin de que no sea necesaria la 
representación legal de las partes. 
En la mayoría de los casos la magistratura de trabajo decidirá la 
concesión de una indemnización financiera al demandante que gane el 
juicio; según la Jurisdicción en virtud la cual se haya presentado 
la demanda, la magistratura puede ordenar la reincorporación al 
trabajo o adoptar una decisión sobre los derechos de las partes. 
Existe el derecho de apelación contra la decisión de la magistratura 
sobre una cuestión de derecho, primero ante el "Employment Appeal 
Tribunal" (Tribunal de Apelación del Trabajo) y posteriormente ante 
el Tribunal de Apelación y la Cámara de los Lores. 
Protección en caso de despido e insolvencia 
El Reino Unido opina que todos los trabajadores tienen derecho a una 
protección social eficaz en caso de despido o de insolvencia del 
empresario. Las disposiciones adoptadas en el Reino Unido 
trascienden considerablemente el ámbito de las directivas 
comunitarias sobre insolvencia y despidos colectivos: 
* La mayoría de los trabajadores disfrutan del derecho legal a una 
indemnización basada en el sueldo y en la antigüedad en caso de 
despido. 
* Los representantes de los sindicatos reconocidos deben ser 
consultados sobre los despidos y traspasos de negocio que se 
proyecten y los empresarios deben informar al Gobierno por 
anticipado sobre despidos masivos. 
* Existe un amplio paquete de medidas destinadas a ayudar a los 
trabajadores despedidos a reinsertarse en la vida activa. 
* En caso de insolvencia del empresario, la legislación del Reino 
Unido da prioridad a las deudas contraídas con los trabajadores. 
Además, el Gobierno del Reino Unido garantiza el pago de 
determinadas deudas contraídas por empresarios insolventes en 
relación con los sueldos. 
* En 1990-1991 el Gobierno abonó a casi 400.000 trabajadores un 
total de aproximadamente 145 millones de libras en aplicación de 
las disposiciones sobre despido e insolvencia. 
CONDICIONES DE TRABAJO 
No existe ningún marco legislativo general en el que se establezcan 
las condiciones de trabajo. Por regla general, los empresarios y los 
trabajadores, o las organizaciones que les representan, quedan 
libres de acordar las condiciones que les resulten más convenientes. 
- 259 -
Jornada laboral 
En el Reino Unido la jornada laboral se determina, en la mayoría de 
los caso, por convenio entre empresarios y trabajadores. La media de 
horas trabajadas por semana es de 37,7 horas, al igual que en 
Francia y Alemania, situándose apenas por encima de la media 
comunitaria de 37,6 horas, si bien gracias a una mayor flexibilidad, 
se consigue un abanico más amplio de estructuras laborales y horas 
trabajadas. El enfoque no legal adoptado por el Reino Unido concede 
a los empresarios y trabajadores una mayor libertad para explorar 
nuevos tipos de estructuras laborales y para ajustarse rápidamente a 
las circunstancias económicas ya las exigencias del cliente. El 
promedio de vacaciones anuales pagadas establecidas por convenio 
colectivo se sitúa en aproximadamente 23 dias. Esta cifra es 
comparable con la de los demás Estados miembros de la CEE. 
De las encuestas realizadas en el Reino Unido se desprende que 
existe un elevado grado de satisfacción entre los trabajadores en 
relación con los acuerdos sobre jornada laboral: más de un 80% se 
muestra satisfecho o muy satisfecho y sólo un 9% no está satisfecho. 
Este elevado grado de satisfacción se registra en todas las 
principales categorías de trabajadores, incluidos los trabajadores a 
tiempo parcial y aquellos cuya Jornada laboral es superior a la 
med i a. 
Salarios 
Los ingresos reales se han incrementado desde 1979 en todos los 
grupos de ingresos (un promedio de un 29% para los hombres y un 38% 
para las mujeres) y, por otro lado, la mano de obra es la más 
numerosa que jamás se haya registrado. En el caso de los salarios 
más bajos, existen prestaciones laborales de la seguridad social 
especialmente diseñadas para los trabajadores con importantes cargas 
famiIiares. 
El Gobierno opina que la imposición de un salario mínimo supone un 
obstáculo al libre funcionamiento del mercado laboral y la 
destrucción de puestos de trabajo. 
La mejor forma de ayudar a los trabajadores con salarios más bajos 
consiste en crear las condiciones adecuadas para una economía 
próspera y floreciente y eliminar los obstáculos al empleo. La 
principal causa de la pobreza es el desempleo y la mejor respuesta 
consiste en unos salarios realistas que creen las condiciones 
adecuadas para la creación de puestos de trabajo. 
LAS RELACIONES LABORALES Y LOS SINDICATOS 
Libertad de asociación 
En términos generales, los empresarios y trabajadores son libres de 
establecer y llevar estas organizaciones del modo que les parezca 
adecuado. 
- 260 -
Las medidas adoptadas por el Gobierno a lo largo de la pasada década 
con vistas a reformar la legislación correspondiente han 
proporcionado un marco jurídico que dispone que las personas son 
libres de afiliarse a un sindicato. Con algunas excepciones, todos 
los trabajadores disfrutan actualmente de los derechos siguientes: 
(i) el derecho a no ser despedidos por estar afiliados a un 
sindicato o por no estarlo, o por tener intención de 
afiliarse o negarse a hacerlo; 
(I i) el derecho a no sufrir las consecuencias de otras medidas 
distintas del despido adoptadas por el empresario para 
impedirles que se afilien, disuadirles de hacerlo, 
penalizarles por hacerlo u obligarles a ello; 
(i i i) el derecho a no ser elegido para el despido por estar afiliado 
a un sindicato o no estarlo, o por tener intención de hacerlo. 
Además, las personas en busca de un puesto de trabajo se hallan 
protegidas contra la negativa del empresario a contratarlas por 
estar afiliadas a un sindicato o por no estarlo, o bien por negarse 
a afiliarse o por haber dejado de estar afiliado. 
Los trabajadores, o personas en busca de un empleo, que consideren 
que han sido violados los derechos que les concede la ley pueden 
presentar una demanda ante la magistratura de trabajo. 
¿os convenios colectivos 
En el Reino Unido se tiende cada vez más a establecer convenios 
particulares entre el empresario y el trabajador. Los trabajadores 
se conciben cada vez menos como una masa uniforme con idénticos 
intereses y objetivos. Cada trabajador quiere tener un control mucho 
mayor de la orientación de su carrera profesional y tiene además su 
propio punto de vista sobre la formación y las cual ificaciones que 
necesita. El trabajador busca al empresario que le proporcione una 
formación y le ayude a desarrollar su carrera, y quiere seguir con 
este empresario. 
Según el Gobierno, los convenios colectivos deberían ser voluntarios 
entre las partes interesadas. La legislación del Reino Unido no 
contiene ninguna disposición que impida a ios empresarios u 
organizaciones de empresarios o de trabajadores negociar y celebrar 
tales convenios. 
No obstante, la legislación del Reino Unido no incluye ninguna 
disposición que impida al empresario reconocer un sindicato o 
celebrar un convenio colectivo. Los empresarios son libres de 
decidir sobre estas cuestiones teniendo en cuenta sus necesidades y 
circunstancias particulares. 
- 261 -
ConflIctos 
Gracias a las reformas efectuadas por el Gobierno en materia de 
relaciones laborales se ha registrado el número de huelgas más bajo 
en más de 55 años y las menores pérdidas de dias de trabajo en 10 
años. 
En caso de conflicto colectivo o particular, el Reino Unido tiene ya 
sólidamente establecida una disposición de conciliación y arbitraje 
para la resolución de los conflictos, que se concreta en el 
"Advisory, Conciliation and Arbitration Service" (ACAS). 
El "Employment Protection Act" (Ley de Protección del Empleo) de 
1975 instituye el ACAS como organismo estatutario independiente 
encomendándole la tarea de mejorar las relaciones laborales, de modo 
general. Sus funciones especificas consisten en conciliar a las 
partes en los conflictos laborales (a petición o con el acuerdo de 
las partes Interesadas) y en efectuar arbitrajes. El ACAS disfruta 
de una excelente reputación entre los interlocutores sociales. 
En 1990 el ACAS tramitó 1260 solicitudes de conciliación colectiva y 
52.071 de conciliación particular, y celebró 200 audiencias de 
arbitraje y mediación. 
Si no puede resolverse el conflicto, la legislación del Reino Unido 
no incluye ninguna disposición que impida a los trabajadores decidir 
hacer huelga. 
La legislación del Reino Unido impide a los tribunales de manera 
especifica y en cualquier circunstancia dar una orden que obligue a 
un trabajador a hacer un trabajo determinado o a ocupar un puesto de 
trabajo determinado aun cuando tal trabajo u ocupación esté 
estipulada en su contrato de trabajo. 
La legislación laboral incluye también una serie de disposiciones 
que impiden al empresario elegir para el despido únicamente aquellos 
trabajadores que hayan participado en una huelga "oficial" (es decir 
organizada por un sindicato) en la medida en que los trabajadores 
que hayan sido despedidos de este modo pueden presentar una demanda 
por despido improcedente. 
La legislación laboral incluye otras disposiciones que establecen 
una protección especial del trabajador que participe en una huelga a 
través del mantenimiento de todo "periodo laboral relevante" que el 
trabajador haya acumulado antes de participar en la huelga, 
protegiendo de este modo determinados derechos laborales legales 
(como por ejemplo, la indemnización por despido) incluso en caso de 
que el trabajador haya decidido hacer huelga en violación de los 
estipulado en su contrato de trabajo. 
Además, existen determinadas "inmunidades" legales especiales que 
eximen de responsabilidad civil (y de acciones que de otro modo 
podrían entablarse sin requerimiento judicial o por daños y 
perjuicios) a aquellas personas que convoquen u organicen una huelga 
contraria a lo estipulado en el contrato de trabajo. 
- 262 -
Según se desprende de una encuesta independiente realizada en 1989 
entre empresas propiedad de extranjeros, el 96% de los encuestados 
opina que las relaciones laborales han mejorado notablemente en el 
Reino Unido. 
PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
El Gobierno del Reino Unido apoya firmemente el principio de que los 
empresarios deben informar y consultar a sus trabajadores, y 
hacerles participar en la empresa en que trabajan. 
No existe ningún método para conseguir una participación de los 
trabajadores que dé buenos resultados: los acuerdos deben ajustarse 
a las circunstancias particulares de cada organización. El Reino 
Unido se opone a la implantación de una legislación preceptiva sobre 
consulta y participación, que no estaria acorde con la tradición de 
relaciones laborales libres existente en el Reino Unido. 
Sin embargo, el Gobierno reconoce que tiene que desempeñar un papel 
en el fomento del libre desarrollo de la participación de los 
trabajadores. Este papel io desempeña principalmente de las cuatro 
formas siguientes: 
(i) Prácticas empresariales correctas: el Gobierno llama la 
atención sobre estas prácticas y fomenta su adopción. 
(i i) Organizaciones empresariales, profesionales y de esoecia-
Iistas: el Gobierno apoya las iniciativas de las 
organizaciones empresariales, profesionales y de 
especialistas. 
(i i i) Invest i gac ion.- el Gobierno patrocina y apoya una serie de 
labores de investigación sobre participación de los 
trabajadores. 
(iv) Participación financiera: el Gobierno está convencido de la 
importancia que supone, tanto para los trabajadores como para 
los empresarios, el que los trabajadores tengan intereses 
financieros en la empresa en que trabajan. Los trabajadores 
adquieren en cuanto accionistas un nuevo tipo de interés en el 
éxito de la empresa y reciben información sobre los objetivos 
y resultados más generales de la misma. Los sistemas de 
participación en los beneficios tienden a que los trabajadores 
se identifiquen más con su empresa y con los resultados 
obtenidos por ésta, y están relacionados normalmente con otros 
sistemas de participación de los trabajadores. 
El Gobierno ha creado una serie de incentivos fiscales a la 
implantación de sistemas de participación financiera. El Reino Unido 
está en primera línea en Europa en materia de fomento de la 
participación financiera y se están implantando continuamente nuevos 
sistemas. De los doce últimos presupuestos presentados por el 
Ministro de Hacienda, once incluyen incentivos fiscales en este 
ámbito. 
- 263 -
Hasta la fecha se han registrado 2.000 sistemas de participación en 
los beneficios de todos los empleados. A finales de febrero de 1991 
existían en funcionamiento 4.700 sistemas de opción discrecional a 
la participación en los beneficios y se registraban 1.245 sistemas 
de salarios vinculados a los beneficios que afectaban 285.000 
trabajadores. 
LIBRE CIRCULACIÓN 
El Gobierno dei Reino Unido considera que la libertad de trabajar y 
de ofrecer servicios en cualquier lugar de la Comunidad es 
fundamental tanto para los ciudadanos comunitarios como para las 
empresas del mercado libre. 
A excepción de los españoles y los portugueses, todos los ciudadanos 
comunitarios tienen derecho a entrar y a residir en ei Reino Unido 
con el fin de buscar u ocupar un puesto de trabajo remunerado, a 
establecerse como autónomo o a ofrecer o recibir servicios contra 
remuneración. El Reino Unido apoyó el reglamento aprobado por el 
Consejo de Asuntos Sociales del 25 de junio que reduce el periodo 
transitorio para España y Por tuga I(1). 
Las personas no están sujetas a restricciones en cuanto a la 
naturaleza y tipo de actividades que puedan iniciar (excepto 
aquéllas a las que puedan estar sometidos los ciudadanos británicos) 
y gozan por consiguiente de una total igualdad de oportunidades en 
la esfera laboral, empresarial y profesional. Asimismo, gozan del 
mismo derecho a la protección del trabajador que los trabajadores 
del Reino Unido, garantizándose de este modo un trato Justo y 
equitat ivo. 
Asimismo, el Reino Unido apoya plenamente las medidas comunitarias 
destinadas a eliminar los obstáculos que plantea el no 
reconocimiento de títulos o diplomas profesionales equivalentes. El 
17 de abril de 1991 entraron en vigor en el Reino Unido las 
disposiciones que incorporan en su totalidad la Directiva 89/48/CEE 
(relativa a un sistema general para el reconocimiento de los títulos 
de enseñanza superior otorgados al finalizar una formación y 
enseñanza profesional de al menos tres años de duración). El Reino 
Unido es el segundo Estado miembro en aplicar la Directiva en su 
totalidad. 
En otoño de 1989 se aplicó la Directiva a los profesores y desde 
entonces se les ha reconocido a 1698 profesores procedentes de la 
Comunidad la condición de profesor que les permite enseñar en el 
Reino Unido. 
El Reino Unido es un participante destacado en el programa ERASMUS, 
es decir, el programa de la Comunidad Europea para la movilidad de 
los estudiantes universitarios que tiene como objetivo fomentar una 
(1) Reglamento (CEE) n" 2194/91 del Consejo, de 25 de Junio de 1991, 
relativo al período transitorio aplicable a la libre circulación 
de los trabajadores entre España y Portugal, por una parte, y los 
otros Estados miembros por otra, DOCE n* L 206 de 
29 de Julio de 1991, p. 1 
- 264 -
mayor libertad de circulación de los estudiantes de enseñanza 
superior dentro de la Comunidad Europea asi como una mayor 
cooperación dentro de la enseñanza superior. En el programa ERASMUS, 
el Sistema de Transferencia de Créditos Académicos de la Comunidad 
Europea (ECTS) fomenta la transferencia de créditos entre los 
Estados miembros y solicita a los centros de enseñanza superior de 
ia Comunidad que concedan la totalidad de los créditos al trabajo 
realizado por los estudiantes que participan en el mismo. 
FORMACIÓN PROFESIONAL 
En el Reino Unido el objetivo general consiste en desarrollar 
sistemas que permitan a las personas utilizar sus cual ificaciones y 
experiencia como base a lo largo de su carrera laboral, que 
satisfagan las necesidades de los empresarios y de las personas, que 
puedan implantarse por una serie de medios distintos y rentables y 
que se ajusten con flexibilidad a las variaciones de la demanda. 
A tal fin, se han establecido recientemente seis prioridades 
importantes en materia de formación y empresa en los años noventa, 
que se enumeran a continuación: 
los empresarios deben invertir con mayor eficacia en las 
cual ificaciones requeridas por su empresa; 
los Jóvenes deben estar motivados para desarrollar plenamente sus 
potencialidades y cual ificaciones; 
las personas deben estar convencidas de que i a formación es 
rentable y que deben asumir una mayor responsabilidad en su 
propio désarroi lo; 
- debe ayudarse a las personas desempleadas ya las que se 
encuentran en situación de desventaja en el mercado laboral a 
reinsertarse en la vida activa y a desarrollar plenamente sus 
capacidades; 
las personas que imparten la enseñanza y formación deben ofrecer 
una elevada calidad y flexibilidad que permitan satisfacer las 
necesidades de los empresarios y trabajadores; 
- debe fomentarse la empresa a través de la economía, especialmente 
mediante el continuo crecimiento de la pequeña empresa y del 
trabajo autónomo. 
Entre los sistemas ya implantados o que se acabarán de desarrollar 
en breve para cumplir estas prioridades figuran los siguientes: 
- una red nacional de TEC (Training and Enterprise Councils) y de 
LEC (Local Enterprise Companies) operativas: se trata de 
organizaciones locales dirigidas por empresarios, las cuales 
diseñarán la formación y las actividades empresariales a fin de 
ajustarías a la demanda del consumidor, en continua evolución-, 
- 265 -
- una red general de "Industry Training Organisations" 
(Organizaciones para la Formación Laboral) privadas, 
independientes y dirigidas por empresarios, cuya implantación 
está ya bastante avanzada. Una de sus principales tareas 
consistirá en establecer un mecanismo que permita mantener a los 
TEC informados sobre las necesidades del mercado laboral 
sectorial ; 
- un marco nacional de cual ificaciones profesionales, basado en una 
serie de normas de competencia definidas por organismos 
importantes que representen a los sectores de la industria y del 
comercio, que garantice una formación adecuada a las necesidades 
laborales y que ayude al desarrollo de fas personas. 
En 1991-1992 el Gobierno del Reino Unido se propone dedicar más de 
2.700 millones de libras a la formación profesional y empresarial, 
lo que supone, en términos reales, una cifra dos veces y media 
superior a la de 1978-1979. Se calcula que los empresarios, que 
asumen la principal responsabilidad en materia de formación, dedican 
aproximadamente 20.000 millones de libras al año a la formación y al 
desarrollo. En la primavera de 1990 recibieron formación un número 
de trabajadores más de un 85% superior al del período 
correspondiente hace seis años. 
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA HOMBRES Y MUJERES 
El Gobierno del Reino Unido reconoce que las mujeres aportan una 
contribución fundamental a la vida económica y social del pais y 
apoya plenamente la igualdad de oportunidades entre los sexos en 
todos los aspectos. En los últimos años se han registrado 
importantes progresos en materia de igualdad de oportunidades entre 
hombres y mujeres, que constituyen una prueba evidente de que la 
política de igualdad de oportunidades está dando resultados. 
Las mujeres constituyen casi la mitad de la mano de obra civil en 
activo, lo que supone el mayor índice de participación femenina de 
Europa occidental; existen más de 12 millones de mujeres en activo, 
una cifra superior a la de cualquier otro país europeo. El Reino 
Unido es ei único país comunitario cuyo índice de desempleo femenino 
se sitúa por debajo del masculino y actualmente se registra, con 
gran diferencia, el mayor número de mujeres en puestos de gestión o 
que se dedican a profesiones liberales o se preparan para estas 
profesiones: por ejemplo en el Reino Unido el 25% de los médicos, 
dentistas, ópticos, procuradores, abogados y veterinarios son 
mujeres. 
Marco legal 
El Reino Unido dispone de un amplio marco legal para luchar, de modo 
general, contra la discriminación sexual; en el ámbito laboral, en 
particular, el Equal Pay Act de 1970 (Ley de Igualdad de 
Remuneraciones) dispone que debe ser igual la remuneración de los 
hombres y de las mujeres que trabajen para un mismo empresario, o 
- 266 -
para un socio, y que desempeñen un trabajo parecido, o similar a 
grandes rasgos, o un trabajo que se considere igual en un estudio de 
evaluación laboral. Esta ley fue ampliada notablemente por las 
"Equal Pay (Amendment) Regulations" de 1986 (Normas sobre Igualdad 
de Remuneración) que establecen disposiciones sobre el trabajo de 
igual valor. La remuneración media por hora de las mujeres, que 
actualmente se sitúa en un nivel sin precedentes, suponía en 1970, 
cuando se presentó el "Equal Pay Act", menos de dos tercios de la de 
los hombres, mientras que en 1990 suponía más del 75%. 
El "Sex Discrimination Act" de 1975 (Ley sobre Discriminación 
Sexual) incide en un gran número de aspectos directa e 
indirectamente relacionados con la igualdad de oportunidades para 
las mujeres en el trabajo. Esta ley declara ilegal la discriminación 
sexual en el trabajo, la enseñanza y el suministro de mercancías, 
instalaciones, servicios y locales de modo general. Asimismo declara 
ilegal la persecución y una larga serie de acciones, incluidos los 
anuncios y la ayuda prestada a acciones ilegales. La ley permite 
asimismo una intervención positiva en determinadas circunstancias, 
por ejemplo en relación con determinados aspectos de la formación y 
con los cargos ejecutivos electos de los sindicatos y no permite la 
discriminación flagrante. Esta ley trata también el problema de las 
personas que sufren acoso sexual y ofrece protección contra 
cualquier tipo de represalias. 
Las demandas se presentan a la magistratura de trabajo. El Reino 
Unido ha aplicado tres Directivas comunitarias relativas a la 
igualdad de trato en el trabajo. 
Otras Iniciativas 
La legislación no puede producir por sí sola una sociedad en la que 
se aplique la igualdad de oportunidades. De hecho cualquier norma 
que aumente de manera desproporcionada ei coste que supone para el 
empresario la contratación de mujeres se convertirá en un obstáculo 
a la misma en lugar de fomentar una mayor igualdad de oportunidades; 
los enfoques no legislativos son por consiguiente igualmente 
importantes y se pueden conseguir muchos cambios de actitudes a 
través de la sensibilización. 
La "Equal Opportunities Commission" (EOC: Comisión para i a Igualdad 
de Oportunidades) tiene como cometido trabajar por la eliminación de 
la discriminación y el fomento de la igualdad de oportunidades entre 
hombres y mujeres, de modo general. La EOC ofrece ayuda y 
asesoramiento a cualquiera que crea haber sido víctima de una 
discriminación. También puede investigar quejas y tiene poderes para 
entregar avisos de "no discriminación" a los empresarios. 
El Gobierno está desempeñando también su función impulsando a las 
mujeres a que tengan en cuenta toda la serie de oportunidades de 
trabajo y formación que se les ofrece y prestando mucha atención a 
la formación relacionada con el empleo. Por ejemplo, los "Employment 
Training and Youth Training Schemes" (Programas de Formación Laboral 
y Juvenil) pueden ayudar a las mujeres a reinsertarse en la vida 
activa o a ocupar puestos de trabajo no tradicionales. 
- 267 -
Por otro lado, existen nuevas posibilidades, tales como el trabajo 
compartido, el trabajo a tiempo parcial, las interrupciones de la 
carrera laboral y la excedencia parental voluntaria, que ayudan a 
las mujeres a combinar con acierto trabajo y vida familiar y que son 
fomentadas por el Gobierno. Es evidente que el trabajo de las 
mujeres que desean quedarse en casa para criar a sus hijos no debe 
ser subestimado: lo importante es la libertad de elegir. 
Iniciativas recientes 
En 1986 fue creado el "Ministerial Group on Women's Issues" (Grupo 
Ministerial para los Problemas de la Mujer) a fin de coordinar la 
política del Gobierno sobre los problemas que afectan a las mujeres. 
En este Grupo se hallan representados 13 Ministerios. 
Las disposiciones relativas a la igualdad de oportunidades del 
"Broadcasting Act" de 1990 (Ley sobre Radiodifusión) intentan, sobre 
la base de las políticas ya existentes en la materia, crear un clima 
que propicie que las mujeres ocupen un mayor número de altos cargos 
en la redacción y garantizar una representación justa y favorable de 
las mujeres. La igualdad de oportunidades constituye una condición 
igual de aplicable que cualquier otra para la autorización de 
radiodifusión. 
La atención a los niños y la conci11 ación de las responsabl11dades 
laborales y fami I lares 
Corresponde a la familia decidir si la madre debe desempeñar un 
trabajo remunerado fuera de casa y, en tal caso, en qué condiciones. 
Sin embargo, el Gobierno reconoce la importancia del horario 
flexible, de las condiciones de trabajo flexibles y de una atención 
de buena calidad a los hijos de padres trabajadores. 
Según las previsiones, en la próxima década el 95% del aumento de i a 
mano de obra en el Reino Unido se registrará entre las mujeres. Los 
empresarios ofrecen cada vez más horarios y estructuras de trabajo 
flexibles a fin de facilitar este crecimiento. 
Asimismo se ha registrado un notable progreso en la atención a los 
hijos. La reforma fiscal de 1990 permite actualmente a los 
trabajadores una desgravación fiscal sobre los beneficios abonados 
por el empresario para el cuidado de los hijos. Estos servicios se 
han desarrollado a lo largo de los años con una gran diversidad y 
variedad, principalmente mediante contribuciones del sector privado. 
Este sistema constituye una base sólida para el futuro desarrollo de 
estos servicios. 
- 268 -
SANIDAD Y SEGURIDAD 
A lo largo de más de 150 años la legislación del Reino Unido ha 
estado en primera fila en materia de protección de la sanidad y 
seguridad de los trabajadores. La actual legislación ofrece un marco 
general y eficaz que permite mantener, mejorar y reforzar las normas 
de sanidad y seguridad en el lugar de trabajo. Cualquier persona que 
participe en una actividad laboral tiene la obligación legal de 
proteger no sólo a sus trabajadores, sino también a los autónomos y 
al público de los riesgos para la salud y la seguridad inherentes a 
la act ividad laboral. 
La legislación del Reino Unido sobre sanidad y seguridad se basa en 
la premisa de que toda persona relacionada con la actividad laboral 
(empresarios, trabajadores, autónomos, etc.) debe colaborar en el 
cumplimiento de sus obligaciones a fin de garantizar la sanidad y 
seguridad. La legislación contiene por lo tanto requisitos generales 
relativos a la información, formación y consulta, y, además otros 
requisitos más específicos, en caso necesario. Según un informe 
reciente de la Comisión Europea, el sistema de participación de los 
trabajadores en la sanidad y la seguridad en el Reino Unido es uno 
de los más eficaces de la Comunidad. 
El enfoque legislativo se basa en una adecuada evaluación del riesgo 
y en criterios médicos y técnicos fundados que tienen como resultado 
la aplicación de controles adecuados y eficaces, con gran énfasis en 
amplias consultas sobre propuestas de nueva legislación. 
Las normas de sanidad y seguridad en el Reino Unido se sitúan entre 
las más estrictas de la Comunidad. Este dato se desprende de un 
reciente estudio del HSE ("Health and Safety Executive") que 
demuestra que, si se comparan las estadísticas de accidentes del 
Reino Unido con las de los más grandes países comunitarios, ei 
resultado es favorable al Reino Unido en la mayoría de los aspectos. 
COLECTIVOS ESPECÍFICOS 
I. Los jóvenes 
El trabajo Juvenil 
En el Reino Unido todos los trabajadores, incluidos los jóvenes y 
niños que trabajan, están protegidos por la misma legislación 
general sobre sanidad y seguridad. 
Existe además una protección adicional de los Jóvenes trabajadores a 
través de una serie de normas que regulan su trabajo en industrias 
especialmente peligrosas o con sustancias particularmente 
peligrosas. 
Las estadísticas de accidentes demuestran que los Jóvenes 
trabajadores (de 16 a 19 años) sufren menos accidentes que el resto 
de los trabajadores. 
- 269 -
La edad minima para trabajar a tiempo completo es de 16 años, la 
misma que la edad legal de abandono de los estudios. A partir de los 
13 años los Jóvenes pueden desempeñar trabajos ligeros que no sean 
industriales siempre que no supongan ningún peligro para ellos ni 
dificulten su formación escolar. 
A excepción de las disposiciones relativas al despido, todo el 
conjunto de leyes sobre protección del trabajador e igualdad de 
oportunidades abarca también a los Jóvenes ya los niños en edad 
escolar. 
Formación de los Jóvenes 
El Gobierno concede la mayor prioridad a la formación de los 
Jóvenes. A lo largo de la última década la enseñanza y la formación 
han experimentado una revolución en Gran Bretaña. Se han aplicado 
importantes reformas basadas en mayores recursos. Tanto los padres 
como ios hijos y los Jóvenes disponen de una serie de opciones que 
no existían hace una generación. 
La política del Gobierno tiene por objeto eliminar las barreras que 
se plantean a la elección de oportunidades y elevar el nivel. El 
objetivo consiste en ofrecer a todos los Jóvenes i a oportunidad de 
sacar el mayor partido de sus capacidades y de comenzar su vida en 
las mejores condiciones posibles. 
El 20 de mayo de 1991 el Gobierno presentó un Libro Blanco titulado 
"Enseñanza y Formación para el Siglo XXI" en el que se establecen 
las siguientes políticas clave: 
- la aceleración de la implantación de NVQ (National Vocational 
Qualifications: Títulos Profesionales Nacionales) en la enseñanza 
superior y el desarrollo de una serie de NVQ generales; 
- ofrecer igual consideración a los títulos académicos y 
profesionales y facilitar ei paso de un sistema a otro; 
- ampliar la gama de posibilidades ofrecidas por las clases 
terminales de instituto y los centros de enseñanza superior a fin 
de reducir las restricciones que se plantean a los jóvenes a la 
hora de elegir qué enseñanza o formación desean recibir y dónde 
van a recibir la; 
- dar a los TEC (Training and Enterprise Councils) más 
posibilidades de aumentar la influencia de los empresarios en la 
enseñanza y el apoyo mutuo entre empresarios y centros de 
enseñanza; 
- impulsar a un mayor número de jóvenes a que sigan una formación 
ofreciéndoles un "crédito" de formación; 
- fomentar los vínculos entre centros de enseñanza y empresarios 
para que los alumnos puedan adquirir un buen conocimiento del 
mundo laboral antes de abandonar la escuela; 
- 270 -
- garantizar a todos los Jóvenes una mejor información y 
orientación sobre las opciones que se les ofrecen a los 16 años y 
a medida que avanzan en la enseñanza y formación superiores; 
- ofrecer a los Jóvenes incentivos y oportunidades de alcanzar 
mayores niveles de conocimiento; 
- dar a los centros de enseñanza superior una mayor libertad para 
ampliar sus ofertas y ajustarse de manera más flexible a la 
demanda de los estudiantes. 
Otra de las iniciativas gubernamentales es el "Youth Training" (YT); 
se trata de un programa de formación que tiene por objeto ofrecer 
una enseñanza general y una formación profesional principalmente a 
los Jóvenes de 16 y 17 años para que cuando entren en el mercado 
laboral estén mejor cualificados. 
Gracias a la "Youth Training Guarantee", todos los Jóvenes 
desempleados de 16 y 17 años tienen derecho a participar en un 
cursillo adecuado del programa "Youth Training" y a recibir tal 
formación. 
Unos 350.000 jóvenes están haciendo actualmente un cursillo de 
formación, frente a los 6.000 que participaron en los programas de 
formación del Gobierno en 1978. En 1988, más del 90% de los jóvenes 
de 16 años seguían una formación o enseñanza a tiempo parcial o 
completo. En ei caso de los jóvenes de 16 a 18 años, esta cifra se 
situaba en un 69%, frente al 64% registrado en 1984. 
II. Minusválidos 
En el Reino Unido los minusválidos disponen de una amplia gama de 
servicios a través de las autoridades sanitarias y locales, 
organizaciones privadas, "Training and Enterprise Councils", "Local 
Enterprise Companies" y el "Employment Service". Se trata de un 
amplio abanico de prestaciones, tales como la asistencia médica y 
hospitalaria, la reeducación, la terapia profesional, el suministro 
de equipos, los servicios de ayuda a domicilio, las vacaciones, la 
ayuda a las personas que atienden a m i nusvá I i dos, ei acceso a i a 
información sobre servicios locales y servicios especiales de empleo 
para los minusválidos en activo y desempleados. Además, existe un 
sistema global de prestaciones par las personas enfermas y los 
m i nusváI i dos. 
Trabajo y formación 
En el Reino Unido los servicios y programas de información y empleo 
están diseñados para fomentar la igualdad de acceso y de 
oportunidades de los minusválIdos, ayudarles a progresar en el 
trabajo y fomentar su mantenimiento y ei desarrollo de su carrera 
laboral. Muchos minusválidos utilizan los servicios generales, si 
bien existe también una amplia gama de servicios de especialistas 
que prestan su ayuda para la colocación y fomento de prácticas 
laborales adecuadas, el asesoramiento, la evaluación, la reeducación 
y la formación. Existen programas especiales diseñados para ayudar a 
- 271 -
superar dificultades especificas en el trabajo y la formación y, por 
otro lado, los programas de trabajo protegido ofrecen asistencia a 
las personas con minusvalías graves. 
Estos programas y servicios están diseñados para satisfacer las 
necesidades tanto locales como individuales. A partir de abril de 
1991, el Gobierno se ha propuesto como objetivo garantizar que ios 
minusválidos en situación de desempleo puedan participar en alguno 
de los cuatro principales programas gubernamentales de empleo y 
formación. Sobre la base del análisis de los resultados de dos 
consultas realizadas a gran escala en 1990 se adoptarán en breve una 
serie de decisiones relativas a i a eficacia de los servicios de 
empleo y formación prestados a los minusválidos. 
Prestaciones 
El Reino Unido ofrece un amplio abanico de prestaciones a las 
personas enfermas y a los minusválidos por un importe de 11.950 
millones de libras al año (cálculos de 1991-1992). Estas 
prestaciones se complementan con un amplio sistema de prestaciones 
profesionales. Existen prestaciones tanto contributivas como no 
contributivas que ayudan a mantener los niveles de renta. En 
diciembre de 1990 aumentaron las prestaciones no contributivas, 
dedicándose los fondos adicionales a los minusválidos de nacimiento 
o a los que quedaron incapacitados para el trabajo en edad temprana. 
Asimismo se ofrece ayuda para los gastos adicionales originados por 
la minusvália mediante prestaciones contributivas tales como el 
subsidio de asistencia (Attendance Allowance) y el de movilidad 
(Mobility Allowance). Algunos estudios recientes demuestran que 
estos subsidios constituyen un medio eficaz de ayuda a más de un 
millón de minusválidos graves. 
En los últimos años el Reino Unido ha mejorado el conjunto de las 
prestaciones para minusválidos, adaptándolo mejor a sus necesidades 
y circunstancias. A partir de abril de 1992, se implantará una nueva 
prestación de gastos adicionales, la ayuda de subsistencia para 
minusválidos (Disability Living Allowance), que amplia la ayuda 
actualmente disponible. Al mismo tiempo deberá implantarse una 
segunda nueva prestación, la ayuda al trabajo de los minusválidos 
(Disability Working Allowance), destinada a fomentar la 
independencia de los minusválidos ayudando a los que deseen trabajar 
a conseguirlo. 
III. Personas de edad avanzada 
El Gobierno del Reino Unido concede una pensión de Jubilación a 
todas las mujeres mayores de 60 años y a todos los hombre mayores de 
65 años que hayan cumplido un periodo mínimo de cotización a lo 
largo de su carrera laboral. ExcepcionaImente puede conceder también 
a las mujeres una pensión basada total o parcialmente en las 
cotizaciones de su marido, ya sea actual, anterior o difunto, si 
ello le permite conseguir una pensión más alta que la basada en sus 
propias cotizaciones. Además, puede concederse una pensión 
adicional, dependiendo del nivel de determinados sueldos recibidos 
desde 1978; se efectúan pagos adicionales a los titulares de pensión 
mayores de 80 años y se puede aumentar también la pensión de las 
- 272 -
personas que tienen a su cargo a otro adulto o a niños. El Gobierno 
se ha comprometido y está legaImente obligado a aumentar todos los 
años las pensiones de Jubilación de acuerdo con el aumento de los 
precios a fin de mantener el valor de dichas pensiones. Desde hace 
algún tiempo el Gobierno se ha comprometido en principio a igualar 
la edad de Jubilación; sin embargo se trata de un problema complejo 
y I as propuestas sólo podrán presentarse cuando se hayan analizado 
en profundidad las hipótesis económicas, los factores demográficos y 
las expectativas de jubilación. 
Además de las pensiones estatales, el Gobierno fomenta los regímenes 
que aporten prestaciones adicionales a fin de que la Jubilación no 
tenga como consecuencia una reducción drástica de los ingresos, como 
por ejemplo, pensiones personales y profesionales e ingresos 
procedentes de ahorros. Cualquier persona en edad de jubilación que 
no disponga de recursos suficientes puede solicitar una ayuda a la 
renta, un subsidio de vivienda y un "Community Charge Benefit". 
Existen ayudas a la renta de mayor cuantía para las personas de edad 
avanzada ingresadas en clínicas. 
Entre 1979 y 1987, los ingresos medios netos de los jubilados 
aumentaron un 31%, disfrutando la mitad de ellos, ya sea en pareja o 
solos, de una pensión profesional por un empleo anterior. En 1987 
las pensiones profesionales representaban una quinta parte de los 
ingresos medios de los jubilados. De 1979 a 1987, los ingresos 
reales de estas personas se incrementaron más rápidamente que los 
del resto de la población. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
El objetivo general de la protección social en el Reino Unido es 
ofrecer un régimen eficaz y flexible de ayuda financiera, habida 
cuenta de las políticas económicas y sociales generales. La 
estructura de este sistema ha permitido dedicar eficazmente los 
recursos a las personas más necesitadas, fomentando su independencia 
y ofreciendo incentivos para la reincorporación al mercado laboral. 
El régimen nacional de asistencia social ofrece unos ingresos 
suficientes garantizados, sin restricciones de tiempo, a todos los 
colectivos incluidos las personas mayores, las personas solas y 
enfermas que tienen hijos a su cargo y los desempleados. En los 
últimos 10 años, los gastos de seguridad social se han incrementado 
en 17.000 millones de libras, cifrándose en 1990-1991 en 55.900 
mi I Iones de I i bras. 
Los trabajadores y las personas que hayan trabajado recientemente se 
benefician de prestaciones contr i but ivas por maternidad, enfermedad 
y desempleo, mientras que las personas que sufren enfermedades o 
minusvalías graves (incluidos los inválidos a consecuencia de un 
accidente laboral) y i as personas que atienden a enfermos y 
minusválidos reciben una ayuda financiera a través de prestaciones 
no contributivas. La ayuda a la renta ofrece unos ingresos 
suficientes a las personas que no trabajan a tiempo completo, y una 
ayuda a las personas a las que se les reconocen mayores necesidades, 
dedicando cantidades más elevadas a las familias, personas solas con 
hijos a su cargo, ancianos, enfermos y minusválidos. Más de 4 
millones de personas se benefician de esta ayuda. 
272 -
personas que tienen a su cargo a otro adulto o a niños. El Gobierno 
se ha comprometido y está legaImente obligado a aumentar todos los 
años las pensiones de Jubilación de acuerdo con el aumento de los 
precios a fin de mantener el valor de dichas pensiones. Desde hace 
algún tiempo el Gobierno se ha comprometido en principio a igualar 
la edad de Jubilación; sin embargo se trata de un problema complejo 
y las propuestas sólo podrán presentarse cuando se hayan analizado 
en profundidad las hipótesis económicas, ios factores demográficos y 
las expectativas de jubilación. 
Además de las pensiones estatales, el Gobierno fomenta los regímenes 
que aporten prestaciones adicionales a fin de que la jubilación no 
tenga como consecuencia una reducción drástica de los ingresos, como 
por ejemplo, pensiones personales y profesionales e ingresos 
procedentes de ahorros. Cualquier persona en edad de jubilación que 
no disponga de recursos suficientes puede solicitar una ayuda a la 
renta, un subsidio de vivienda y un "Community Charge Benefit". 
Existen ayudas a la renta de mayor cuantía para las personas de edad 
avanzada ingresadas en clínicas. 
Entre 1979 y 1987, los ingresos medios netos de los jubilados 
aumentaron un 31%, disfrutando la mitad de ellos, ya sea en pareja o 
solos, de una pensión profesional por un empleo anterior. En 1987 
las pensiones profesionales representaban una quinta parte de ios 
Ingresos medios de los jubilados. De 1979 a 1987, los ingresos 
reales de estas personas se incrementaron más rápidamente que los 
del resto de la población. 
PROTECCIÓN SOCIAL 
El objetivo general de la protección social en el Reino Unido es 
ofrecer un régimen eficaz y flexible de ayuda financiera, habida 
cuenta de las políticas económicas y sociales generales. La 
estructura de este sistema ha permitido dedicar eficazmente los 
recursos a las personas más necesitadas, fomentando su independencia 
y ofreciendo incentivos para la reincorporación al mercado laboral. 
El régimen nacional de asistencia social ofrece unos ingresos 
suficientes garantizados, sin restricciones de tiempo, a todos los 
colectivos incluidos las personas mayores, las personas solas y 
enfermas que tienen hijos a su cargo y los desempleados. En los 
últimos 10 años, los gastos de seguridad social se han incrementado 
en 17.000 millones de libras, cifrándose en 1990-1991 en 55.900 
mi I Iones de I i bras. 
Los trabajadores y las personas que hayan trabajado recientemente se 
benefician de prestaciones contr i but ivas por maternidad, enfermedad 
y desempleo, mientras que las personas que sufren enfermedades o 
minusvalías graves (incluidos los inválidos a consecuencia de un 
accidente laboral) y las personas que atienden a enfermos y 
minusválidos reciben una ayuda financiera a través de prestaciones 
no contributivas. La ayuda a la renta ofrece unos ingresos 
suficientes a las personas que no trabajan a tiempo completo, y una 
ayuda a las personas a las que se les reconocen mayores necesidades, 
dedicando cantidades más elevadas a las familias, personas solas con 
hijos a su cargo, ancianos, enfermos y minusválidos. Más de 4 
millones de personas se benefician de esta ayuda. 
REPÚBLICA FEDERAL 
DE ALEMÁN I A 
REPÚBLICA FEDERAL 
DE ALEMÁN I A 
- 276 -
La formación profesional continuada, fomentada por las oficinas de 
empleo, ha experimentado un avance notable. Desde comienzos de año 
son 281.000 trabajadores los que han iniciado un curso de formación 
avanzada, reciclaje o instrucción en una empresa. Para estimular la 
formación profesional continuada en los cinco nuevos Estados 
federados se ha presupuestado para 1991 un importe de 6.600 millones 
de DM. Con este fondo podrá prestarse ayuda en promedio a unos 
350.000 trabajadores a lo largo del año. 
El subsidio de vejez transitorio contribuye también a suavizar las 
tensiones en el mercado de trabajo. A finales de mayo eran unos 
141.000 trabajadores los que percibían esta prestación. Con arreglo 
a la nueva normativa vigente, los parados de Alemania Oriental 
pueden solicitar, a partir del segundo semestre de 1991, y una vez 
cumplidos ios 55 años de edad (hasta ahora, 57), ei subsidio de 
vejez transitorio. De este modo, el periodo de percepción de este 
subsidio se prolonga de 3 a un total de 5 años. El subsidio de vejez 
transitorio asciende al 65% del último salario neto percibido. Esta 
nueva normativa beneficia a más de 100.000 trabajadores. Además 
existían 372.000 perceptores de pensiones de jubilación anticipada, 
sobre la base de la normativa vigente hasta el 2 de octubre de 1990 
en la ex RDA. 
Asimismo, el Gobierno Federal ha decidido prorrogar hasta finales 
1991, en los nuevos Estados federados, la normativa especialmente 
generosa en materia de subsidio por expedientes de regulación de 
empleo, de este modo se articulará más el trabajo a jornada reducida 
con sistemas de cual ificación y formación continuada. 
Se han promulgado normas especiales que estarán vigentes en los 
nuevos Estados federados hasta finales de 1992 en materia de 
creación de empleo. Al amparo de las mismas, la Oficina Federal de 
Empleo puede conceder subvenciones por creación de empleo de hasta 
el 100% de la remuneración del trabajo y de hasta el 30% del salario 
para gastos de material. A estas subvenciones se añaden también 
préstamos sin intereses. Para estas iniciativas de creación de 
empleo hay disponibles en total, junto con la "Gemeinschaftswerk 
Aufschwung Ost" [Campaña de recuperación económica del Este], para 
1991, un importe total de 5.200 millones de DM. Esta suma permite 
proporcionar a 280.000 trabajadores una ocupación temporal en 
empleos relacionados con la protección dei medio ambiente y la 
conservación del paisaje, en el saneamiento de terrenos 
industriales, en servicios sociales, y en la construcción de 
equipamientos para el deporte y el tiempo libre. 
La mujer en el mercado de trabajo 
La reconversión del mercado de trabajo en Alemania Oriental comporta 
una tasa de desempleo especialmente elevada entre las mujeres, que 
con un 11,1% supera en tres puntos la de los hombres. Por ello, el 
empleo de instrumentos de política de empleo a favor de las mujeres 
reviste especial importancia. En cuanto a su incorporación a 
actuaciones de formación continuada y reciclaje, las mujeres ocupan, 
con un 60%, una parte proporcional adecuada, pero no así en las 
actuaciones de creación de empleo, donde su proporción es del 36%. 
Los intensos esfuerzos realizados por la Administración a favor de 
las mujeres están dando ya sus primeros frutos. 
- 277 -
Fondo Social Europeo 
Las ayudas económicas de la Comunidad Europea, a través de los 
fondos estructurales regional, social y agrario, tienen un peso 
importante. Un aspecto a destacar en este terreno es el estrecho 
nexo existente, en cuanto al contenido, entre el Fondo Social a 
escala nacional con las actuaciones de los demás fondos 
estructurales. 
Junto a las actuaciones ya iniciadas en materia de formación 
profesional por parte de la Administración competente en materia 
laboral, se trata de promocionar, con subvenciones del FSE, las 
iniciativas del Gobierno Federal, y especialmente las actividades de 
política de empleo de los nuevos Estados federados, con objeto de 
desarrollar programas de formación profesional complementarios, más 
allá del marco establecido por la Ley de Promoción de Empleo, y de 
mejorar la infraestructura de formación profesional. La experiencia 
demuestra que el aumento del nivel de cual ificación mejora el poder 
de atracción y la competitividad de una región. 
Precisamente en los nuevos Estados federados existen notables 
dificultades administrativas. Para llevar a cabo a pesar de todo las 
actuaciones de promoción proyectadas, el ministro Federal de Trabajo 
y Orden Social ha propuesto los nuevos Estados federados hacer uso 
de la "asistencia técnica" de acreditados especialistas en 
organización. El citado ministro también ha presentado solicitudes 
de asistencia técnica de este tipo a la Comisión. Para poner en 
práctica las medidas proyectadas se ha constituido una Coordinadora 
conjunta del Ministerio Federal de Trabajo y Orden Social y los 
nuevos Estados federados. 
Legislación laboral 
La implantación de la negociación colectiva en la ex RDA a partir 
del 1 de Julio de 1990 ha sido un gran éxito. Prácticamente todo el 
territorio está cubierto ya por convenios colectivos de ámbito 
geográfico. En algunos sectores ya han aparecido completos "sistemas 
de negociación colectiva" según el modelo germanoocci dental. Este 
sistema abarca actualmente a cerca del 75% de los aproximadamente 8 
millones de trabajadores. 
La adaptación de las condiciones de vida y de trabajo diferentes de 
los trabajadores que viven en los Estados federados del Este sigue 
siendo un objetivo de futuro. Los agentes sociales tendrán que tener 
en cuenta i a evolución de la productividad, que a su vez depende de 
las inversiones de las empresas y del desarrollo de las 
infraestructuras. En principio, esta perspectiva aconseja practicar 
de momento una política salarial moderada. 
Sin embargo, por otro lado el nivel salarial en los antiguos Estados 
federados constituye un estimulo para el cambio de lugar de trabajo 
y/o residencia. Por ello, la politica salarial se encuentra en una 
fase critica: aumentan los salarios reales mientras que la 
productividad aún desciende. 
- 278 -
Otro propósito importante es la celebración de elecciones sindicales 
en los nuevos Estados federados. Sin embargo, en muchos casos el 
conocimiento del Estatuto de los Trabajadores y del Reglamento 
Electoral aún es insuficiente. En parte escasean incluso los 
candidatos adecuados. Los sindicatos se esfuerzan por cubrir el 
déficit informativo organizando cursillos para delegados sindicales. 
SEGURIDAD SOCIAL 
Tender a igualar el nivel de vida en toda Alemania implica que los 
habitantes de los nuevos Estados federados puedan gozar del mismo 
alto grado de seguridad social que los de los Estados federados 
originales. A este fin, a partir del 1992 el sistema de seguro de 
pensiones de vejez se hará extensivo al territorio de los nuevos 
Estados federados. Se revisarán los derechos adquiridos y los 
periodos de cotización correspondientes a los regímenes complemen­
tarios y especiales, inexistentes en la parte occidental, y se 
integrarán en el seguro de pensiones de vejez. 
A partir del 1 de Julio de 1991 se incrementarán en otro 15% las 
pensiones que perciben 3 millones de ciudadanos de Alemania 
Oriental. Esta nueva adaptación refleja el desarrollo actual de los 
sueldos y salarios netos en esta parte de Alemania. La pensión tipo, 
que es la que se percibe al cabo de 45 años de cotización con una 
remuneración media, aumenta de 773,— DM a 889,— DM al mes. De este 
modo alcanzará el 50,8% del nivel occidental. El incremento abarca 
también las rentas del seguro de accidentes y de los mutilados de 
guerra. El "plus social" para pensiones especialmente bajas no se 
verá afectado por el aumento de las pensiones. 
PROTECCIÓN DE LOS MINISVALIDOS 
A raíz de la firma del Tratado de Unión Monetaria, Económica y 
Social se promulgaron, para el territorio de la entonces RDA, y con 
efecto a partir del 1 de julio de 1990, una serie de leyes 
encaminadas a fomentar la inserción de los minusválidos, 
análogamente a la normativa vigente en la República Federal, a 
saber : 
una Ley de Promoción de Empleo, que prevé, entre otras cosas, la 
creación del instrumental completo de prestaciones para la 
rehabilitación profesional, y 
una Ley de Minusválidos Graves, que entre otras cosas prevé la 
especial protección de estos frente al despido, la elección de 
representaciones de los minusválidos en empresas y 
administraciones, el establecimiento de cupos y el pago de una 
tasa de compensación por los puestos de trabajo preceptivos no 
ocupados. 
De este modo, toda persona incapacitada física, mental o 
psíquicamente, o amenazada por una incapacidad de este tipo, tiene 
derecho, ahora también en ei territorio de los nuevos Estados 
federados, y con arreglo a lo estipulado en la parte general del 
Código Social, a las ayudas necesarias para 
- 279 -
1. prevenir, superar, paliar esta incapacidad y evitar que empeore 
o suavizar sus consecuencias, y 
2. asegurarle un puesto acorde con sus inclinaciones y su capacidad 
en la comunidad y especialmente en la vida laboral. 
Esto exige contar con un amplio instrumental de prestaciones para la 
rehabilitación profesional de todos los minusválidos que precisan 
este tipo de ayudas para su inserción, y en particular 
prestaciones e instituciones orientadas a proporcionarle a cada 
minusválido la cual ificación profesional máxima que puede 
alcanzar, y 
para los minusválidos graves, también las ayudas especiales 
contempladas en la Ley de Minusválidos Graves. 
Debido a los preparativos técnico-administrativos previos, muchas 
prestaciones sociales no fueron adaptadas a la nueva legislación 
hasta el 1.1.1991. Con la creación de nuevos servicios 
administrativos se garantiza ahora también ei registro de 
incapacitados y la concesión de carnets de minusválidos, que dan 
acceso a una serie de ventajas. 
La Ley de Minusválidos Graves prevé ayudas económicas a las empresas 
(para el equipamiento de puestos de trabajo acordes con las 
necesidades de los m inusváI i dos, subsidios de compensación de costes 
salariales) con objeto de conservar puestos de trabajo para 
minusválidos graves y para la inserción de los minusválidos en paro. 
A ello se añade la constitución de entidades intersectoriales de 
rehabilitación profesional. En Alemania Oriental se pretende crear, 
en las entidades de promoción de empleo, de momento 2.500 plazas de 
reciclaje, en los Centros de Formación Profesional 1.800 plazas 
nuevas, y en los talleres para misnuválidos unas 30.000 plazas 
nuevas. 
POLÍTICA SOCIAL DE FUTURO PARA TODA ALEMANIA 
Mercado laboral: banco de pruebas del empleo 
El ciclo ascendente de la economía germanoocci dental ha proseguido 
sin tensiones, entre otras cosas gracias a la unificación alemana. 
Ello ha dado lugar a un crecimiento económico notable, a un fuerte 
aumento del empleo, y finalmente también a una disminución del paro. 
La política económica y monetaria dei gobierno federal alemán, 
encaminada al refuerzo de los factores de crecimiento, y la 
ampliación y mejora de ios instrumentos de la política de empleo 
activa, han sentado las condiciones para este crecimiento. 
Ahí están los resultados: 
Con una población activa media de 28,4 millones, la República 
Federal alcanzó en 1990 el nivel de empleo más alto desde su 
creación. Entre 1983 y 1990 se crearon unos 2,1 millones de 
nuevos puestos de trabajo, de manera que las pérdidas de empleo 
experimentadas a comienzos de los años ochenta se han visto 
compensadas con creces. 
- 280 -
Con 1,88 millones de parados, en 1990 había en promedio 350.000 
personas menos en paro que en 1986. La tasa de desempleo 
descendió al 5,1% (referida al conjunto de la población activa, 
según el método de cálculo de Eurostat). 
Los gastos de la política de empleo activa se han duplicado con 
creces desde 1982, cuando eran de 6.900 millones de DM, pasando 
por los 10.700 millones de DM de 1986, para alcanzar ios 17.700 
mi I Iones de DM de 1990. 
El 1 de julio de 1989 entró en vigor un programa especial de 
lucha contra el paro prolongado, con una dotación de 1.750 
millones de DM en total, y que mientras tanto ha empezado a dar 
resultados (60.000 solicitudes aceptadas en el capitulo "campaña 
de ayudas a la obtención de empleo para parados permanentes"). A 
ello se añaden las "actuaciones a favor de parados permanentes 
especialmente perjudicados y otros parados de difícil 
ocupación". Al principio estuvo dotado con un total de 250 
millones de DM, para financiar actuaciones que se pondrán en 
marcha hasta el 31 de diciembre de 1991. El presupuesto de 1991 
prevé la prórroga del programa hasta finales de 1994, y un 
incremento de su dotación en 240 millones de DM en total. 
La función de protección social del seguro de desempleo se ha 
ampliado notablemente. El periodo de percepción del subsidio de 
desempleo puede ascender hasta 32 meses, según la edad del 
interesado y el periodo de cotización. 
En conexión con la Ley de Jubilación Anticipada, a finales de 
1988 se promulgó la Ley de Trabajo a Jornada Parcial, que genera 
una oferta de transición paulatina de la vida laboral a la 
jubilación para los trabajadores de mayor edad. 
Refuerzo de los derechos de los trabajadores 
El gobierno federal alemán ha reforzado y consolidado los derechos 
de participación y cogestion de los trabajadores: 
Con arreglo a la nueva Ley Complementaria de Cogestion, la 
sociedad matriz de un grupo de empresas sigue rigiéndose por la 
normativa especial aplicable a las industrias del carbón y del 
acero, aunque no cuente con ninguna producción propia de carbón 
o acero, mientras las filiales sometidas a esta normativa 
representen como minimo el 20% de la producción del grupo en 
términos de valor o den ocupación a más de 2.000 trabajadores. 
El Estatuto de los Trabajadores modificado en 1988/89 ha 
perfeccionado los derechos de información y consulta del comité 
de empresa en la planificación e implantación de nuevas 
tecnologías, ha reforzado los derechos de las minorías en la 
elección del comité de empresa y en su régimen de trabajo, y ha 
legalizado los comités de portavoces de los empleados 
direct i vos. 
- 281 -
Ampllaclón del sistema de protección de la salud en el puesto de 
trabajo 
En el ámbito de tas sustancias peligrosas, que sigue centrando el 
interés de la Administración Pública, cabe destacar en particular: 
Nuevo enfoque de la determinación de límites de sustancias 
contaminantes en el puesto de trabajo, con participación de los 
agentes sociales. 
Reclasificación de sustancias cancerígenas, mutágenas y 
teratógenas, y promulgación de normas más estrictas en materia 
de seguridad en el puesto de trabajo. 
Directrices amplias para universidades y escuelas superiores. 
Aceleración notable de la calificación de las llamadas 
sustancias antiguas a efectos de la directiva 79/831/CEE. 
Prohibición prácticamente total de fabricar, utilizar y 
comercializar amianto y materiales que contienen amianto. 
El gobierno federal alemán ha adoptado una serie de medidas 
encaminadas a mejorar la situación de las pequeñas y medianas 
empresas en lo que respecta a su equipamiento con dispositivos de 
seguridad y con la prestación de servicios de médicos de empresa, 
por ejemplo mediante el desarrollo de nuevos modelos de asistencia. 
Además se han desarrollado nuevos planteamientos en materia de 
formación de especialistas en seguridad y se han definido niveles de 
calidad del trabajo desempeñado por los médicos de empresa. 
Para los nuevos Estados federados se prepara un número aún mayor de 
proyectos piloto para crear en su territorio un sistema de seguridad 
laboral y para formar a especialistas en seguridad laboral. 
Con la constitución de la Oficina Federal de Medicina Laboral en 
Berlín se ha reforzado notablemente la medicina laboral en la 
República Federal de Alemania. 
Aseguramiento de las pensiones, establlIzación del contrato 
IntergeneracionaI 
La reforma de las pensiones de 1992 tenia el objetivo fundamental de 
reforzar duraderamente la solidaridad intergeneracional y la 
confianza de la población en la garantía a largo plazo de las 
pensiones. 
El aspecto fundamental de la reforma, apoyada por una amplia mayoría 
del Parlamento Federal alemán, era la implantación de un sistema 
autorregulador con participación de los cotizantes, los pensionistas 
y el Estado. La legislación reconoce en mayor grado que hasta ahora 
el trabajo educativo realizado en la familia. 
Los principales elementos de esta reforma de las pensiones son: 
El seguro de pensiones queda garantizado a largo plazo como 
sistema de seguro de vejez basado en los salarios y las 
cot izaciones. 
- 282 -
Las pensiones y las rentas disponibles de los trabajadores 
tendrán una ponderación equilibrada; el porcentaje actual de la 
pensión neta, que equivale aproximadamente al 70% para un 
pensionista que lleva 45 años cotizando, durante los que ha 
percibido un salario medio, se mantendrá estable duraderamente. 
El gobierno federal contribuye en la justa medida a cubrir los 
déficits derivados del desarrollo demográfico. 
La legislación en materia de pensiones amplia los aspectos 
relacionados con la familia mediante la prolongación a 3 años 
del permiso de educación de los niños para ios nacidos a partir 
de 1992, y teniendo en cuenta en mayor medida la educación y 
custodia de los niños al calcular las pensiones y determinar los 
requisitos de esta prestación. 
A finales de 1990, unos 3,45 millones de madres nacidas antes de 
1921 percibieron un importe medio de 73,— DM al mes en concepto 
de educación de los hijos. Además, en aquella misma época unos 
1,9 millones de madres o padres nacidos a partir de 1921 
percibían una pensión que gracias al reconocimiento de los 
periodos dedicados a la educación de los niños resultó en 
promedio unos 60,— DM superior al mes. 
La edad de Jubilación se ha f lex ib i I izado aún más. En caso de 
jubilación anticipada se reduce la pensión, y en caso de 
aplazamiento, aquélla aumenta. A partir de 1992, los asegurados 
también pueden solicitar el desembolso de pensiones parciales. 
Ante la perspectiva de una mayor esperanza de vida se tiende 
también a largo plazo a prolongar la vida laboral. 
Garantía del potencial y de la viablIIdad económica del seguro de 
enfermedad 
La reforma del seguro obligatorio de enfermedad, que entró en vigor 
en 1989, ha tenido también resultados positivos en los años 
siguientes. En 1990, el porcentaje medio de la cotización fue del 
12,6%, en lugar del 14% aproximadamente que se habría alcanzado sin 
la reforma del sistema sanitario. En virtud de la reforma, las 
prestaciones del seguro legal de enfermedad se han limitado a lo 
estrictamente neceario desde el punto de vista médico, y al mismo 
tiempo se han subsanado los déficits asistenciales. En los casos en 
que se han previsto pagos complementarios por parte de los 
asegurados, las personas más desfavorecidas se ven protegidas 
efectivamente por una cláusula social y de sobrecarga. 
El seguro de enfermedad obligatorio puede hacerse cargo ahora, en el 
caso de los cuidados domésticos de personas necesitadas, de los 
costes correspondientes a cuatro semanas de asistencia ai año, en 
caso de imposibilidad por parte de la persona encargada del cuidado, 
mediante el envío de un cuidador o cuidadora auxiliar. A partir del 
1.1.1991 se han ampliado aún más las prestaciones para los 
necesitados de cuidados. Los asegurados (personas que debido a sus 
dolencias dependen en grado especial y duraderamente de la ayuda de 
terceros) pueden obtener hasta 25 visitas de cuidados domésticos al 
mes, o percibir un importe en efectivo de 400,— DM al mes. 
- 283 
Amplio alcance de las prestaciones sociales 
En la República Federal de Alemania está plenamente garantizada la 
protección social. La suma de todas las prestaciones sociales está 
recogida en el presupuesto social, que en 1990 ascendió a 703.000 
millones de DM en total. La cuota de prestaciones sociales (sobre el 
Producto Nacional Bruto) fue por tanto del 29,4%. Las prestaciones 
sociales alcanzaron un importe de 11.270 DM per capita. Los 
principales capítulos de gastos abarcan, con diferencia, el ámbito 
de la vejez y de los supérstites, con un 40,4%, la sanidad, con el 
33,1%, el matrimonio y la familia, con el 12,8%, y el empleo, con el 
8,4%. 
OBSERVACIÓN FINAL 
Las recomendaciones de la Carta Comunitaria son en Alemania plena 
realidad, tanto desde el punto de vista de la situación material de 
los trabajadores, como desde el de su régimen Jurídico. Esta 
valoración incluye también los aspectos no mencionados 
explícitamente en el informe: 
Existe plena libertad de circulación de los trabajadores. 
La libre elección de profesión está amparada por la propia 
Const i tue ion. 
La libertad de negociación colectiva y de asociación son pilares 
básicos del ordenamiento social alemán, y están amparados por la 
Constitución. En los convenios colectivos negociados libremente, 
las partes fijan las condiciones salariales y laborales, y en 
particular la justa retribución del trabajo. Las condiciones de 
trabajo pactadas constituyen un umbral minimo infranqueable. 
Con arreglo a la Ley de Promoción de Empleo, los servicios de 
las oficinas de empleo son gratuitos. 
Las vacaciones mínimas legales (que en la práctica ya no tienen 
apenas relevancia frente a las pactadas en los convenios 
colectivos) son de tres semanas, y se proyecta prolongarlas a 
cuatro semanas. Todo trabajador tiene un tiempo minimo de reposo 
diar io. 
La Ley de Protección del Trabajo Juvenil prohibe el trabajo 
infantil, y en los demás aspectos también se ajusta en lo 
estipulado en la Carta Comunitaria. 
El sistema global de seguridad social abarca también la ayuda 
social prestada por la Administración Pública, que cubre las 
lagunas que dejan abiertas los demás regímenes de prestaciones 
sociales y ayuda a las personas que de lo contrario no 
dispondrían de medios de subsistencia suficientes. La ayuda 
social es un derecho. 
ANEXO I 
- 285 -
CUESTIONARIO DIRIGIDO A LOS ESTADOS MIEMBROS 
EN RELACIÓN CON EL INFORME SOBRE LA APLICACIÓN 
DE LA CARTA COMUNITARIA DE LOS DERECHOS 
SOCIALES FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES 
De acuerdo con el apartado 29 de la Carta "la Comisión elaborará 
cada año, durante el último trimestre, un Informe sobre la 
api Icación de la Carta por parte de los Estados miembros y de la 
Comunidad Europea". 
- 286 
LIBRE CIRCULACIÓN 
1. ¿Existen limitaciones distintas de las Justificadas por razones 
de orden público, de seguridad pública y de salud pública, que 
impidan a los trabajadores de la Comunidad europea circular 
I ibremente? 
2. ¿Existen nuevas iniciativas para garantizar el derecho de 
residencia a los trabajadores que en ejercicio de la libre 
circulación ocupan un empleo? 
¿Encuentra obstáculos el trabajador que ha ejercido su derecho a 
la libre circulación para ejercer cualquier profesión u oficio 
ateniéndose a las mismas normas que los trabajadores nacionales? 
¿Existen nuevas iniciativas para fortalecer la libre circulación 
y la igualdad de trato en cualquier forma de trabajo, profesión 
u oficio, asi como i a protección social? 
3. ¿Cuáles son las medidas: 
que favorecen la reunificación familiar? 
destinadas a favorecer el reconocimiento de títulos o de 
cual ificaciones profesionales equivalentes obtenidos en otro 
Estado miembro? 
que mejoran las condiciones de vida y de trabajo de los 
trabajadores fronterizos? 
EMPLEO Y REMUNERACIÓN 
4. ¿Existen, aparte de las disposiciones que rigen cada profesión, 
disposiciones particulares que prohiban a determinadas 
categorías de personas la libertad de elección y de ejercicio de 
la profesión? 
5. - ¿Existen disposiciones legislativas o convencionales y 
prácticas o decisiones Judiciales que garanticen a los 
trabajadores una remuneración equitativa? 
¿Existe un salario de referencia equitativo del que se 
beneficien los trabajadores sujetos a un régimen de trabajo 
distinto del contrato de trabajo a tiempo completo y por 
tiempo indefinido? 
En caso de retención, embargo o cesión de salario, ¿prevén 
las disposiciones nacionales en la materia las medidas que 
garanticen al trabajador la conservación de los medios 
necesarios para su sustento y el de su familia? 
6. ¿Cuáles son las condiciones para que una persona pueda 
beneficiarse gratuitamente de los servicios públicos de 
colocación? 
- 287 -
MEJORA DE LAS CONDICIONES DE VIDA Y DE TRABAJO 
7. Describa de forma sucinta las medidas en los ámbitos: 
de la duración y de la distribución del tiempo de trabajo 
de los contratos de trabajo distintos de los contratos a 
tiempo completo y por tiempo indefinido 
de los procedimientos de despido colectivo y de quiebra. 
8. ¿Existen unas vacaciones anuales pagadas y un descanso semanal 
de los que se beneficia cualquier trabajador de la Comunidad? 
¿Se determinan por ley o por convenio colectivo? 
¿Cuál es su duración? 
¿Cuáles son las condiciones de concesión? 
9. ¿Cómo se definen las condiciones de trabajo de cualquier 
trabajador asalariado? 
¿Se necesita un documento escrito? 
¿Se definen por ley? 
¿Por un convenio colectivo? 
¿Por un contrato de trabajo? 
¿Hay excepciones? 
PROTECCIÓN SOCIAL 
10. - ¿Cómo se organiza la protección social de los trabajadores 
con vistas a garantizarles un nivel suficiente de 
prestaciones de seguridad social? 
¿Sobre qué base y según qué criterios? 
¿Existe un sistema general de protección social? 
¿Para qué categorías de personas? 
¿Cuáles son las disposiciones que permiten a las personas 
excluidas del mercado de trabajo y desprovistas de medios de 
subsistencia beneficiarse de prestaciones y de recursos 
suf icientes? 
LIBERTAD DE ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN COLECTIVA 
11. - ¿Existen obstáculos para la constitución de organizaciones 
profesionales o sindicales por parte de los empresarios y 
los trabajadores de la Comunidad europea? 
¿Tienen los empresarios o los trabajadores el derecho a 
adherirse o no a tales organizaciones sin que de ello pueda 
derivarse ningún perjuicio para los interesados? 
12. ¿Cuáles son las modalidades de negociación y celebración de los 
convenios colectivos? 
¿Existen obstáculos que impiden a los empresarios o las 
organizaciones de empresarios y a las organizaciones de trabajadores 
negociar y celebrar convenios colectivos? 
- 288 -
13. - ¿Cuáles son las modalidades del ejercicio del derecho a la 
huelga? 
¿Cuáles son las medidas que favorecen los procedimientos de 
conciliación, mediación y arbitraje con vistas a resolver 
los conflictos laborales? 
14. - ¿Cuál es, en materia de derecho de huelga, el régimen 
aplicable a la función pública en general y a la policía y 
las fuerzas armadas en particular? 
FORMACIÓN PROFESIONAL 
15. - ¿Cuáles son las disposiciones que rigen el acceso a la 
formación profesional? 
¿Existen nuevas iniciativas para atenuar o suprimir las 
discriminaciones basadas en la nacionalidad en lo relativo 
al acceso a cualquier forma de formación profesional? 
¿Existen mecanismos de formación continuada y permanente que 
permitan a cualquier persona reciclarse? 
¿Competen estos mecanismos a la autoridad pública, a las 
empresas o a los interlocutores sociales? 
IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
16. - ¿Cómo se aplica y garantiza la igualdad de trato entre 
hombres y mujeres? 
¿Cuáles son las iniciativas tomadas para intensificar las 
acciones en favor de la igualdad de trato entre hombres y 
mujeres? 
¿Existen medidas que permitan a los hombres y mujeres 
compaginar sus obligaciones profesionales y familiares? 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES 
17. ¿Existe un sistema que permita la información, la consulta y la 
participación de los trabajadores, especialmente en el marco de 
las empresas situadas en varios Estados miembros? 
18. - ¿Cuáles son las disposiciones o prácticas relativas a la 
información, consulta y participación de los trabajadores? 
¿Cuáles son los casos contemplados de forma más especial por 
dichas disposiciones? 
¿La información, consulta y participación tienen lugar por 
lo menos: 
(i 
- 289 -
cuando se introducen en las empresas cambios 
tecnológicos? 
cuando se producen reestructuraciones de las empresas? 
con motivo de procedimientos de despido colectivo? 
cuando hay trabajadores, en particular transfronterizos. 
que se ven afectados por políticas de empleo llevadas a 
cabo por las empresas en las que trabajan? 
PROTECCIÓN DE LA SALUD Y DE LA SEGURIDAD EN EL MEDIO DE TRABAJO 
19. - ¿En qué campos o sectores prevén las directivas comunitarias 
disposiciones más favorables que las que están actualmente 
en vigor en su país? 
¿Existe, en materia de salud y seguridad, un modo 
participativo de los trabajadores en la toma de decisiones y 
cuáles son sus modalidades? 
PROTECCIÓN DE LOS NIÑOS Y DE LOS ADOLESCENTES 
20. ¿Cuál es, para los jóvenes, la edad mínima legal de admisión al 
trabajo? 
21. ¿Existen disposiciones especificas que rigen la retribución de 
los jóvenes? 
¿Cuáles son las modalidades esenciales? 
22. ¿Existen disposiciones especificas que rigen la duración del 
trabajo de los jóvenes, el trabajo nocturno y la formación 
profesional? 
23. ¿Se benefician los jóvenes, al final de la escolaridad 
obligatoria, de una formación profesional inicial destinada a 
permitirles adaptarse a las exigencias de su futura vida 
profesional? 
PERSONAS DE EDAD AVANZADA 
24. ¿Cuáles son las disposiciones que garantizan a cada trabajador 
de la Comunidad europea poder disfrutar, al llegar a la 
Jubilación, de recursos que le proporcionen un nivel de vida 
digno? 
25. ¿Existe un sistema de protección que permita a cualquier persona 
que haya alcanzado la edad de jubilación, pero que no tenga 
derecho a pensión, poder disfrutar de recursos suficientes y/o 
de una asistencia social y médica adaptada a sus necesidades 
específ i cas? 
¿Cuáles son las modalidades esenciales? 
- 290 -
MINUSVÁLIDOS 
26. ¿Cuáles son las medidas concretas que permiten a los 
minusválidos integrarse profesional y socialmente? 
APLICACIÓN DE LA CARTA 
27. ¿Cómo se garantizan los derechos sociales fundamentales de la 
presente Carta? 
tf" 
ANEXO II 
Initiative Adoption and progress 
in the Connussi on Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
THE LABOR MARKET 
Employment in Europe' report 
'Observatory' and documentation 
system on employment 
NEC Network of Employ. Co­
ordinators 
- MISEP - Mutual Inform. System on 
Employ. Policies 
- SYSDB1 
European System of Docum. on 
Employment 
Action progranmes on employment 
creation for specific target groups 
- ERGO 
Action Programne for the long-term 
unemployment 
- LEEA 
Local Employ. Develop. Act. Progr. 
- SPEC 
Support Progr. for Employ. Creation 
- ELISE 
European Info. Network on local 
Employ. Initiative 
Monitoring and evaluation of the 
activities of the European Social 
Fund 
- Annual Report 
Revision of Part II of Regulation 
1612/68 on the clearance of vacancies 
and applications for employment and 
the related procedural decisions 
(SEDOC) 
(legal basis: Art. 49) Every year a Report: 
June 1990, July 1991, 
1st meeting 6 April 
1990 
launched in 1982 
launched 
1989 in October 
three year 
1989-1991 programne 
launched in 1986; at 
present third phase 
(1990-1993) 
scheduled for 3 yrs (at 
the request of the EP) 
from 1990-1992 
set up in January 1985 
scheduled for Dec. 
Adopted by the ŒM 
5.9.1991 - ŒM (91) 316 
final under discussion 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
B^PLOxMENT AND RRUNERATICN 
Opinion on the introduction of an 
equitable wage by the Member States 
Directive on contracts and employ­
ment relationships other than full-
time open-ended contracts (atypical 
work; 3 proposals) 
- Wforking condit. 
(legal basis: Art. 100) 
distortions of competition 
(legal basis: Art. 100A) Adoption by Commission 
is scheduled for 
December 
OCM( 90)228/1 
29.6.90 OJ 
8.9.1190 final of 
C 224, 
health and safety 
(legal basis: Art. 118A) Proposal (XM(90)228/II 
final of 29.6.90 OJ C 
224, 8.9.1990. Amended 
proposal : OChi(90)533/I 
final OJ C 305, 
5.12.1990 
Proposal <XM(90)228/II 
final of 29.6.90 OJ C 
224, 8.9.1990 Opinion OJ 
31.12.1990 
Opinion OJ 
31.12.1990 C 332, 
C 332, 
{Opinion OJ 
31.12.1990 C 332, Opinion OJ C 324, 
24.12.1990 (rejects 
the legal basis 
chosen by the OCM. ) 
Opinion: 
reading OJ 
26.11.1990 first 
C 295, 
Opinion: first 
reading : OJ C 295, 
26.11.1990 second 
reading : given in 
May 1991 under discussion 
under discussion 
Final adoption on 25 
June 1991 Co 
< 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
MWNHtfENT OP LIVING» AND WXKIN5 
(XNDITICNS 
Directive for the adaptation, of 
working time (118A) 
Council Directive on the introduction 
of a form to serve as proof of an 
employment contract or relationship 
(100) 
Revision of the Council Directive of 
17 February 1975 (75/129/EBC) on the 
approximation of the Member States 
pertaining collective redundancies 
Memorandum on the social integration 
of migrants from non-member countries Proposal: <XM(90)317 
final of 5.12.90, OJ C 
254 9.10.1990 
Amended proposal : 
<XM(91) 130 final of 
23.4.1991 
Proposal: OCM (90) 563 
final of 8.1.91, OJ C 
24, 31.1.1991 
Adopted by the OCM on 
18.9.1991 
Adopted by the OCM in 
Sept. 1990 (SEC (90) 
1813 final) Opinion OJ 
8.3.1991 C 60, 
Opinion: given 
April 1991 in Opinion : 
reading OJ 
18.03.1991 first 
C 72, 
Opinion given 
July 1991 in under discussion 
Final adoption by 
Co uneil on 
14.10.1991, OJ L 288 
of 18.10.1991 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
FREEDCM OF MTtâ&OT 
Revision of Conmission Regulation ! Depends on the adoption 
(EEC) No 1251/70 of 29.6.1970 on the of the revision of part 
right of workers to remain on the 
territory of a Member State after 
having been employed in that State 
Proposal for a regulation extending 
Council Regulation (EEC) N* 1408/71 
on the application of social security 
schemes to employed persons, to 
se If employed persons and to members 
of their families moving within the 
Community and Council Regulation 
(EEC) N* 574/72 (laying down the 
procedure for implementing Regulation 
N* 1408/71 ) to all insured persons 
(51 & 235) 
Proposal for a Community instrument 
on working conditions applicable to 
workers from another State performing 
work in the host country in the 
framework of the freedom to provide 
services, especially on behalf of a 
subcontracting undertaking (Art. 57 
& 66) 
Proposal for a Community instrument 
on the introduction of a labour 
clause into public contracts 
Communication on supplementary social 
security schemes I of Regulation 1612/68 
To be adopted by the 
COM in Dec.1991 
OCM (91) final 
August 1991; of 1 
The subject of this 
instrument is dealted 
within the above 
proposal 
Communication SEC (91) 
1332 final of 22.7.91 18.9.1991 1st 
meeting study group under discussion 
under discussion Discussion started / 
ISO 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
SOCIAL FROTBCTIGN 
Recommendation on social protection: 
convergence of objectives 
Recommandation on common criteria 
concerning sufficient resources and 
social assistance in the social 
protection systems 
FREEDCM GF ASSOCIATION AM) COLLECTIVE 
BARGAINING 
Communication on the role of the 
social partners in collective 
bargaining 
INFOKAXIGN, 
PARTICIPATION CONSULTATION AMD) 
European \MDrks Council 
Recommandation of the 
equitysharing and 
participation by workers Council 
financial Proposal :OCM (91) 
final of 26.6.1991 228 
Proposal : OCM (91) 161 
final of 13.5.91, OJ C 
163, 22.6.1991 
Communication is 
scheduled for Dec. 1991 under discussion 
Proposal: CCM (90) 581 
final of 25.1.91, OJ C 
39, amended proposal to 
be transmitted to the 
Counc i 1. 
Adopted on 10.7.91 by 
the Commission; OCM 
(91) 259 final of 
3.9,91 Opinion : OJ C 120, 
6.5.1991 under discussion 
Discussion started 
f 
So 
Opinion: given 
July 1991 
under discussion in under discussion 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
BQLttL TREAMNT FOR MEN AM) WXEN 
Directive on the protection 
pregnant women at work of 
3rd Cty programme 
opportunities for women on equal 
Recommendation concerning child care 
Recommendation concerning a code of 
good conduct on the protection of 
pregnancy and maternity Proposal: CCM(90) 406 
final of 17.10.90, 
decision: 11.09.90, OJ 
C 281, 9.11.1990. 
Amended proposal: 
OCM(90) 692 final OJ C 
25, 1.2.91 
OCM (90) 
6.11.1990 449 final, 
Proposal: OCM (91) 233 
final of 28.8.1991 
Proposal will be 
presented after the 
adoption of the common 
position concerning the 
protection of pregnant 
women at work Opinion: OJ 
18.2.1991 C 41, 
1st study group 
meeting on 20.9.1991 Opinion: 1st reading 
in Dec. 1990, OJ C 
19, 28.01.1991 
Opinion given in 
November plenary 
session 1991 Adoption of common 
position scheduled 
for Council on Dec 
3, 1991 
Council Resolution 
of 21.5.1991 OJ C 
142, 31.5.1991 
On the agenda of 3rd 
December Council. 
7 
Initiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
\OCATICNAL TRAINING 
Proposal for a Community instrument 
on acceia to vocational training 
Updating of the 1963 proposal for a 
Council decision on the general 
principles for implementing a common 
vocational policy 
Communication on the rationalization 
and coordination of vocational 
training programmes at Community 
level 
Proposal concerning the joint 
prograom for the exchange of young 
workers and youth exchanges early 1992 
spring 1992 
Adopted by OCM 
21.8.1990 ŒM (90) 
final the 
334 
(XM (90) 
15.10.90, OJ 
21.12.90 467 
C 322 of 
of Council decision 
adopted the 25.06.91 
«o 
Initiative Adoption and progrès 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
HEALTH PROTECTION AND SAFEIY AT THE 
WKKPLACE 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum health and safety 
requirements to encourage improved 
medical assistance on board vessels 
Proposal for a Council directive on 
the min. health and safety 
requirements for work at temporary or 
mobile work sites (Art. 118A) 
Proposal for a Council directive on 
the minimum requirements to be 
applied in improving the safety and 
health of workers in the drilling 
industries (118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum requirements to be 
applied in improving the safety and 
health of workers in the quarrying 
and open-cast mining industries 
(118A) 
Proposal for 
the min. 
requirements 
(118A) a Council Directive on 
safety and health 
for fishing vessels Proposal: O0M(9l) 272 
final OJ C 183, 
27.04.90. 
Amended proposal: 
OCM(9l) 65 final 
OJ C 74,. 20.03.91 
Proposal: CCM(90) 275 
final SYN 279; OJ C 
213, 28.8.90; amended 
proposal: OCM(9l) 117 
final, decision: 9.4.91 
OJ C 112, 27.4.91 
Proposal : OCM(90) 663 
final, 
decision: 19.12.90 OJ C 
32, 7.2.91 
To be adopted by the 
OCM in December 1991 Opinion: OJ C 3323, 
21.12.90 
Opinion: 
20.03.91 given on 
Opinion: 
22.7.91 OJ C 191, 
To be adopted by 
the OCM in December 
1991 Opinion: 
reading OJ 
25.2.91, 
reading: 
delivered 
November 
1991 first 
C 48, 
second 
opinion 
in 
plenary 
Opinion, 1st reading 
OJ C 72, 18.3.91 
Opinion: 1st reading 
given in the plenary 
session October 1st, 
91 Common position 
adopted on October 
1st, 1991 
Adoption scheduled 
for the Social 
Affairs Council 
meeting on 3.12.91 
under discussion ( 
Mi 
Initiative Adoption and progress 
in the Conmission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progress in 
the Council 
Recommendation to the Member States 
on the adoption of a European 
schedule of industrial diseases 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum requirements for safety 
and health signs at the workplace 
(118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the min. safety and health 
requirements regarding the exposure 
of workers to the risks caused by 
physical agents (118A) 
Proposal for a Council Directive 
amending Directive 83/447/EEC on the 
protection of workers from the risks 
related to exposure to asbestos at 
work (118A) 
Proposal for a Council Directive on 
the minimum safety and health 
requirements for activities in the 
transport sector (118A) 
Council Regulation for the 
establishment of a safety, hygiene 
and health agency (235) Commission recommenda­
tion 90/326/EEC, 
22.5.90, OJ L 160, 
26.6.90 
Proposal: 
final, 
19.12.90, 
28.2.91 OCM(90) 6641 
decision: 
OJ C 53, Opinion: given 
24 April 1991 on 
To be adopted by the 
OCM in December 1991 
Proposal: OCM(90) 184 
final 12.6.90 
Amended proposal: 
OCM(90) 539 final, 
6.11.90 
To be adopted by the 
OCM in december 1991 
OCM(90) 564 final OJ C 
271, 16.10.91 Opinion: 1st reading 
given in July 1991 
(opinion: 
31.12.90 OJ C 332, Opinion: 1st reading 
OJ C 284, 12.11.90; 
2nd reading: OJ C 
129, 20.5.91 On the agenda of 3rd 
December Council 
Final adoption on 
25.6.91, OJ L 206, 
29.7.91 (91/382/EEC) I 
**© 
O 
0 i 
Ini tiative Adoption and progress 
in the Commission Progress 
in the ESC Progress 
in the EP Progr 21-* in 
the Coiin : i I 
PROTECTION 
ADOLESCENTS OF CHILDREN AND 
Council Directive 
approximation of the 
Member States on the 
young people (118A) on the 
laws of the 
protection of 
THE ELDERLY 
Communication and proposal for 
Decision concerning the elderly 
THE DISABLED 
Proposal for a Council Decision 
establishing a 3rd Community action 
programme for disabled people 
(HELIOS) for the period 1992-1996 
Proposal for a Council Directive on 
the introduction of measures aimed at 
promoting an improvement in the 
travel conditions of workers with 
motor disabilities (118A) To be adopted by the 
OCM in December 1991 
Communication of the 
Commission and proposal 
for a decision 
proposal: CCM(90) 80/1 
final of 24.4.90 (opinion on the 
decision: OJ C 225, 
10.9.1990 Opinion on the 
decision: OJ C 285, 
12.11.90 
Adopted by the CCM on 
September 2, 1991, 
OCM(9l) 350 fin. of 
23.10.91 
Proposal 
16.3.91 OJ 68, Opinion: OJ C 191, 
of 22.7.91 Raporteur named 
18.9.1991 on Adopted by the 
Council on 26.11.90 
OJ L 28, 2.2.91 I 
.> f 
1st reading in 
November plenary 
1991 under discussion 




ISSN 0257-9545 
COM(91) 511 final 
DOCUMENTOS 
ES 04 
N° de catálogo : CB-CO-91-573-ES-C 
ISBN 92-77-78562-4 
Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas 
L-2985 Luxemburgo