Proyecto de Informe conjunto sobre el empleo de 2001 [SEC (2001) 1398]

(presentado por la Comisión)

INTRODUCCIÓN

En el título VIII del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea se establecen los principios y procedimientos destinados a desarrollar una estrategia coordinada para el empleo. En el artículo 128 se detallan específicamente los pasos necesarios para formular tal estrategia, entre los que figura la elaboración anual de orientaciones en materia de empleo, recomendaciones a los Estados miembros y un informe conjunto del Consejo y de la Comisión al Consejo Europeo sobre la situación del empleo en la Comunidad y la aplicación de las orientaciones para el empleo. Cada Estado miembro debe facilitar al Consejo y a la Comisión un informe anual sobre las principales medidas adoptadas para aplicar su política de empleo, a la vista de las directrices (orientaciones) para el empleo. La Estrategia Europea de Empleo, elaborada de acuerdo con el mencionado marco institucional, es una contribución fundamental al programa político establecido para la Unión Europea en la Cumbre de Lisboa de primavera de 2000, y ratificado ulteriormente por los Consejos Europeos de Niza y de Estocolmo.

En el presente informe conjunto sobre el empleo se sintetiza la situación del empleo y se hace una valoración política de los progresos realizados por los Estados miembros en la aplicación de las directrices para el empleo de 2001 [1]. Asimismo se subrayan los desafíos a los que aún deben hacer frente los Estados miembros.

[1] Decisión 2001/63/CE del Consejo, relativa a las directrices para las políticas de empleo de los Estados miembros para el año 2001, DO L 22 de 22.1.2001.

Contiene un análisis de los progresos realizados en la UE respecto a los principales objetivos y directrices que se han acordado, así como un breve comentario por país. El análisis se apoya en indicadores comunes, que se resumen en los anexos.

En un documento de apoyo elaborado por los servicios de la Comisión [2] se presenta un análisis más detallado, por Estado miembro, de los últimos cambios en relación con cada directriz.

[2] SEC(2001) 1398.

Estos dos informes constituyen la base de las otras dos partes del paquete de medidas sobre el empleo, a saber, las recomendaciones y las directrices para el empleo del año 2002 [3].

[3] COM(2001) 512 final y COM(2001) 511 final.

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN

Resumen

1. Contexto político y económico

2. Aplicación de las directrices para el empleo de 2001 y de las recomendaciones: evaluación de los resultados y las políticas en el conjunto de la Unión Europea

2.1. Marco político general: reflejar los objetivos horizontales de las

directrices de 2001

2.2. Evaluación de los avances conseguidos en los cuatro pilares de las directrices de 2001

2.2.1. Empleabilidad

2.2.2. Espíritu de empresa

2.2.3. Adaptabilidad

2.2.4. Igualdad de oportunidades

3. Aplicación de las directrices para el empleo y de las recomendaciones de 2001: evaluación de los resultados y las políticas por Estado miembro

BÉLGICA

DINAMARCA

ALEMANIA

GRECIA

ESPAÑA

FRANCIA

IRLANDA

ITALIA .

LUXEMBURGO

PAÍSES BAJOS

AUSTRIA

PORTUGAL

FINLANDIA

SUECIA

REINO UNIDO

4. Perspectivas

Anexo1: Sinopsis de los indicadores clave en 2000

Anexo 2: Sinopsis de los indicadores comunes sobre prevención y activación en 2000

Resumen

La Estrategia Europea de Empleo es una contribución fundamental al programa político establecido para la Unión Europea en la Cumbre de Lisboa de primavera de 2000, y ratificado ulteriormente por los Consejos Europeos de Niza y de Estocolmo. En 2000, en consonancia con los datos económicos generales, los resultados en materia de empleo en la Unión Europea fueron excepcionales. Un crecimiento del PNB del 3,3 % y un aumento de la productividad laboral del 1,6 % se vieron acompañados por la creación de 3 millones de empleos y por una reducción del desempleo hasta situarse en un 8,3 %, nivel cercano al de principios de los años 90 Al mismo tiempo, se hicieron visibles los resultados de las reformas estructurales de los mercados de trabajo europeos, que se materializan sobre todo en una mayor influencia del crecimiento sobre el empleo, más creación de empleo en sectores de alta tecnología y del conocimiento -lo que refleja la evolución hacia una economía del conocimiento- y la llegada masiva de mujeres al mercado de trabajo. No obstante, siguen existiendo problemas estructurales significativos, especialmente por lo que respecta a los niveles de desempleo, que siguen siendo elevados, sobre todo entre los jóvenes, o a los desequilibrios entre hombres y mujeres y las bajas tasas de empleo de los trabajadores de más edad. Aunque se va progresando hacia los objetivos de empleo establecidos en Lisboa y Estocolmo, es evidente que deben proseguir las reformas estructurales y las políticas macroeconómicas acordadas en el marco de las orientaciones generales de política económica (OGPE), especialmente si tenemos en cuenta el deterioro de las perspectivas económicas y de empleo.

La mejor calidad de los Planes Nacionales de Acción por el empleo y la participación de un número cada vez mayor de socios en su preparación y seguimiento ponen de manifiesto que sigue vigente el impulso generado por la Estrategia Europea de Empleo.

A pesar de esta alentadora mejoría, aún no se han integrado plenamente todos los objetivos horizontales de las directrices de 2001 en las estrategias nacionales de empleo. Son pocos los Estados miembros que enfocan de manera global cómo piensan contribuir a que se alcancen los objetivos de Lisboa y Estocolmo en materia de empleo. Sólo aquellos que más cerca están de los mismos, o los superan, establecen objetivos nacionales al respecto. El objetivo de aumentar la calidad se aplica principalmente a la oferta de mano de obra, mientras que a la calidad del puesto de trabajo se le presta una atención limitada [4]. Se ha avanzado claramente en el desarrollo del aprendizaje permanente, que se ha confirmado como una prioridad política en toda la Unión Europea. Aproximadamente la mitad de los Estados miembros han adoptado ya estrategias globales en materia de aprendizaje permanente, si bien su aplicación es sólo incipiente. Además, en la mayoría de los Estados miembros no existe un grado suficiente de coordinación y sinergia entre los ministerios competentes. Pocos Estados miembros se han fijado objetivos de aumento de la inversión en recursos humanos o de participación en el aprendizaje permanente. Por lo que respecta a la elaboración de los PNA, ha mejorado la colaboración entre las autoridades públicas y los interlocutores sociales. No obstante, las contribuciones específicas de éstos son difíciles de concretar debido a la falta de información.

[4] Los aspectos relativos a la calidad del trabajo se explican detalladamente en la Comunicación de la Comisión COM(2001) 313 de 20.6.2001.

El paso a una sociedad basada en el conocimiento, piedra angular de la estrategia de Lisboa, se refleja en los PNA de diversas maneras, especialmente por lo que respecta al aprendizaje permanente y al espíritu de empresa. Las combinaciones de políticas [5] siguen estando orientadas a acciones del pilar empleabilidad, seguido del pilar espíritu de empresa. Todavía son relativamente poco importantes las acciones de los pilares adaptabilidad e igualdad de oportunidades. Ha ido concretándose la dimensión regional y local de la estrategia, pero los desequilibrios regionales siguen siendo un problema grave en varios Estados miembros. Se ha avanzado notablemente en la definición de indicadores comunes, pero es necesario un uso más eficaz y general. En el pilar empleabilidad, generalmente los Estados miembros han redoblado el esfuerzo en materia de prevención del desempleo de larga duración. Sólo un Estado miembro no cumple el objetivo de que al menos un 20 % de los desempleados se beneficie de medidas activas del mercado de trabajo. La modernización en curso de los servicios públicos de empleo combina el planteamiento preventivo con medidas específicas de reintegración de los parados de larga duración. Se presta más atención al aprendizaje permanente, y la cobertura de la educación de adultos es superior a la de la enseñanza inicial El desarrollo de competencias básicas es motivo de gran preocupación. En general, parece posible alcanzar los objetivos comunes de e-learning en cuanto al acceso a internet de los centros de enseñanza y la formación del profesorado en tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Los Estados miembros aportan respuestas políticas diversas -centradas en la movilidad laboral- al problema de las carencias de mano de obra y de cualificaciones, bastante limitadas por ahora a determinadas profesiones o sectores, salvo en unos pocos Estados miembros que tuvieron dificultades generales de contratación en 2000.

[5] En el contexto de la aplicación de las directrices de empleo, la expresión «combinación de políticas» se refiere al equilibrio entre los cuatros pilares de las directrices.

Por otra parte, subsisten grandes dudas sobre la capacidad de cinco Estados miembros para cumplir el objetivo 2002 de plena aplicación del planteamiento preventivo definido en las directrices, que consiste en dar una segunda oportunidad a todos los jóvenes y adultos sin trabajo antes de que se conviertan en desempleados de larga duración. La evaluación de la eficacia de las medidas activas suele ser inadecuada. Los avances de la reforma de los sistemas de prestaciones y las estructuras incentivadoras son, con frecuencia, insuficientes para fomentar la participación. Asimismo, debe prestarse mayor atención a la interacción entre los sistemas de fiscalidad y de prestaciones. Casi todos los Estados miembros carecen de un planteamiento global en las políticas de envejecimiento activo; el alcance y el efecto de las medidas adoptadas siguen siendo limitados. En los PNA no se ofrece una visión completa de las medidas adoptadas para fomentar la integración de los grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo y la inclusión social. Sólo la mitad de los Estados miembros establecen objetivos nacionales de incremento de las tasas de empleo de las personas con discapacidad, y sólo Dinamarca y los Países Bajos establecen objetivos para las minorías étnicas. Un mayor esfuerzo en todos estos ámbitos contribuiría a aumentar la calidad de la política pública y a sanear las finanzas públicas.

En el pilar espíritu de empresa, los Estados miembros insisten mucho en simplificar el entorno normativo y administrativo para la creación y el desarrollo de empresas. Se recurre abundantemente a las nuevas tecnologías de la información para reducir las cargas de las empresas, en particular en su fase inicial. Varios Estados miembros han intensificado la lucha contra el trabajo no declarado. Se ha desarrollado mucho la dimensión territorial de la Estrategia Europea de Empleo, con asociaciones locales más fuertes, así como planes de acción regionales y locales para el empleo. La economía social parece desarrollarse más rápidamente desde 1999, aunque su potencial podría aprovecharse aún mejor. Muchos Estados miembros están evolucionando hacia sistemas fiscales más favorables al empleo. En general, se observa un avance relativamente lento hacia la reducción de la carga fiscal sobre del trabajo, aunque de manera más significativa en el caso del trabajo no cualificado y mal remunerado.

La reticencia de los Estados miembros a simplificar las normas de contratación sigue siendo un obstáculo a la creación de empleo que no se ve compensado por los esfuerzos plasmados en los planes para simplificar las disposiciones sobre seguridad social o fiscalidad. Al concentrarse el esfuerzo en la simplificación del entorno de las empresas, no se insiste suficientemente en la creación de una cultura empresarial, lo cual exigiría un planteamiento más global y estratégico que abarque varias acciones políticas relacionadas.

En el pilar adaptabilidad se han puesto en marcha muchas iniciativas relativas al tiempo de trabajo y a las formas flexibles de trabajo, tanto a iniciativa de las autoridades públicas como de los interlocutores sociales. Se ha prestado más atención a la salud y la seguridad en el trabajo, y se han adoptado varias medidas innovadoras. Los interlocutores sociales han participado en iniciativas y acuerdos relativos a la formación y el aprendizaje permanentes, pero se echa en falta una evaluación de su efecto.

Se ha prestado poca atención a otros aspectos relativos a la organización del trabajo y a la calidad del empleo. En líneas generales, ha mejorado la colaboración entre los Gobiernos y los interlocutores sociales, pero se dispone de escasa información acerca de la participación de éstos en la aplicación de medidas relativas a la organización del trabajo, sobre todo porque no han aprovechado la oportunidad que se les ofrecía en las directrices de facilitar información propia. Por ejemplo, es bastante limitada su contribución en los PNA al objetivo de brindar a todo trabajador la oportunidad de adquirir conocimientos sobre la sociedad de la información para 2003.

Por lo que respecta a las acciones del pilar igualdad de oportunidades, se observan avances en la integración de la igualdad entre hombres y mujeres en el conjunto de las políticas (en lo sucesivo, integración de la igualdad), en forma de mecanismos de cooperación y de evaluación del impacto en función del género. Varios Estados miembros han abordado el problema de la segregación entre hombres y mujeres, y existen algunos ejemplos destacables de planteamientos innovadores para disminuir las diferencias salariales entre hombres y mujeres. También se han presentado muchas iniciativas interesantes para conciliar el trabajo y la vida familiar.

Pese a ello, la mayoría de los Estados miembros carecen de un planteamiento global sobre la integración de la igualdad y no establecen objetivos nacionales de participación femenina en el empleo, como se pedía en las conclusiones de Lisboa. Las medidas para reducir las aún importantes diferencias salariales entre hombres y mujeres son limitadas y apenas se ponen en marcha iniciativas para potenciar la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisión. Los servicios de guarderías siguen siendo insuficientes en muchos Estados miembros, y todavía no se percibe un planteamiento claro sobre cómo resolver el problema del cuidado de las personas mayores o de otras personas dependientes. Algunos Estados miembros parecen haber adoptado una actitud «a la expectativa» acerca de iniciativas que habían adoptado a raíz de directrices anteriores.

La evaluación que acabamos de esbozar de los resultados del empleo y de los progresos realizados en la aplicación de las directrices de 2001 y unas perspectivas económicas menos favorables ponen de manifiesto la necesidad de proseguir sin complacencia las reformas estructurales del mercado de trabajo. En particular, es necesario determinar una combinación adecuada de políticas basada en los cuatro pilares de la Estrategia para aumentar las tasas de empleo. En las medidas adoptadas debe estar más presente el objetivo de potenciar la calidad del empleo como factor de fomento de la participación en el mercado de trabajo y de la competitividad. Se necesitan políticas más enérgicas para corregir los desequilibrios entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo, especialmente en materia de remuneración. Conviene explotar mejor el potencial de los trabajadores de más edad, mediante enfoques más integradores que eviten su abandono prematuro del mercado de trabajo.

La inversión en recursos humanos sigue siendo una prioridad absoluta en el camino hacia una economía del conocimiento y, en particular, para hacer frente a las incipientes carencias de cualificaciones y de mano de obra. Debe determinarse más claramente la contribución de la Estrategia Europea de Empleo a la lucha contra la exclusión social. Es preciso adoptar medidas para corregir los desequilibrios regionales, y utilizar mejor los Fondos Estructurales, en particular el Fondo Social Europeo, en apoyo de la Estrategia de Empleo. Por último, la contribución de los interlocutores sociales al proceso, condición esencial para el éxito de la Estrategia, debe estar más integrada en el proceso y evaluarse mejor. Es preciso continuar la labor de desarrollo y utilización de indicadores precisos y comparables, especialmente aquellos que permitan medir la calidad y eficacia de las políticas.

1. Contexto político y económico

La Estrategia Europea de Empleo forma parte del programa político establecido en el Consejo Europeo de Lisboa celebrado en la primavera de 2000. En ese Consejo se fijó el objetivo de dotar a la Unión Europea de la economía basada en el conocimiento más competitiva y dinámica del mundo, capaz de crecer de manera sostenible con más y mejores empleos y con mayor cohesión social. Asimismo, se acordó el objetivo de que la UE alcance una tasa de empleo global lo más próxima posible al 70 % y una tasa media de empleo femenino superior al 60 % de aquí a 2010. Se diseñó una estrategia global para preparar la transición a una economía basada en el conocimiento, modernizar el modelo social europeo y mantener buenas perspectivas económicas y de crecimiento. El Consejo Europeo de Gotemburgo completó este compromiso político con una estrategia de desarrollo sostenible y añadió una dimensión medioambiental a la estrategia de Lisboa, reconociendo así la relación entre medio ambiente, crecimiento económico y empleo.

El Consejo Europeo de Estocolmo, de marzo de 2001, confirmó el compromiso de la Unión y de los Estados miembros de llegar al pleno empleo, fijó los objetivos intermedios de alcanzar una tasa de empleo global del 67 % y una tasa de empleo femenino del 57 % para 2005, y estableció el objetivo de alcanzar una tasa de empleo de las personas de más edad (entre 55 y 64 años) del 50 % para 2010.

El año 2000 se caracterizó por los buenos resultados del empleo...

En el año 2000 se registró el mayor crecimiento del empleo de los últimos diez años, con la creación de 3 millones de nuevos empleos. Gracias a ello, la tasa de empleo pasó del 62,3 % en 1999 al 63,3 % en 2000, permitiendo a la UE acercarse al objetivo de Lisboa.

Por tercer año consecutivo, se crearon más empleos a tiempo completo que a tiempo parcial. Casi un 70 % de los empleos creados eran a tiempo completo, frente a un 60 % en 1999 y un 54 % en 1998.

La tasa de desempleo disminuyó del 9,1 % al 8,2 %, y se redujo en un millón y medio el número de parados -la mayor reducción en diez años-, con lo que el número total de desempleados se situó en 14,2 millones. El desempleo de larga duración, que se situó en el 3,6 %, disminuyó incluso más rápidamente que el desempleo global.

...y un entorno económico globalmente favorable

La reciente evolución del empleo en la UE debe contemplarse en un contexto de mejoría de los datos económicos globales en 2000. En su cuarto año de recuperación, la UE vivió la situación económica más favorable de los últimos años. El crecimiento del PNB se situó en un 3,3 %. Las tasas de crecimiento oscilaron entre el 10,7 % (Irlanda) y el 2,9 % (Dinamarca e Italia). En la mayoría de los Estados miembros siguieron mejorando las finanzas públicas. Sólo la inflación arrojó datos negativos y aumentó a 2,1 %, frente a 1,2 % en 1999.

Incertidumbres sobre la evolución económica en un futuro próximo

Se prevé una reducción del ritmo de crecimiento del PNB en 2001 y 2002, y la economía de la UE podría no ser tan favorable para el empleo.

Señales de cambios estructurales en los mercados de trabajo europeos

Al margen de las mejoras globales del empleo registradas, un análisis más detallado permite apreciar los cambios estructurales que se están produciendo en los mercados de trabajo europeos.

Llama la atención el aumento paralelo del empleo y de la productividad laboral, que aumentó en un 1,6 % en 2000. En contraste con los años 80, en algunos Estados miembros se observan indicios de que, en la última década, el alto crecimiento de la productividad ha ido acompañado de un elevado crecimiento del empleo. Puede que ello sea consecuencia de la fuerte creación de empleo que se viene registrando últimamente en los sectores económicos de alta tecnología y del conocimiento. En efecto, la tendencia de la creación de empleo refleja claramente la evolución hacia una economía basada en el conocimiento. Los sectores económicos de alta tecnología y del conocimiento fueron líderes en la creación de empleo, con más de un 60 % del total de los puestos creados entre 1995 y 2000. De ello no sólo se beneficiaron los trabajadores muy cualificados, sino también las personas con cualificaciones medias o bajas que trabajan en dichos sectores.

Las mujeres ocuparon más de 1,6 millones de nuevos empleos. Su tasa de empleo aumentó del 52,8 % en 1999 al 54 % en 2000.

Problemas estructurales persistentes

A pesar de las mejoras del mercado de trabajo de la UE aún persisten importantes problemas estructurales.

En primer lugar, la tasa de desempleo sigue siendo elevada; por ejemplo, es el doble de la de Estados Unidos. El elevado desempleo juvenil, en particular, sigue siendo característico de la UE, y afecta al 16,3 % de la población activa juvenil, esto es, al 7,8 % de todos los jóvenes de 15 a 24 años.

La baja tasa de empleo de las personas de más edad es motivo de seria preocupación. La media comunitaria de las personas de entre 55 y 64 años que trabajan se sitúa en un 37,7 %, muy por debajo del objetivo de Estocolmo.

Por último, siguen existiendo grandes desequilibrios entre hombres y mujeres en materia de empleo, desempleo y presencia en determinadas profesiones.

Gráfico 1: Sinopsis de los resultados del empleo y del desempleo en la Unión Europea, en 1996 y en 2000

>REFERENCIA A UN GRÁFICO>

En la sección 3 se recogen los gráficos por Estado miembro.

1.

2. Aplicación de las directrices para el empleo de 2001 y de las recomendaciones: evaluación de los resultados y las políticas en el conjunto de la Unión Europea

Las directrices de 2001 presentan modificaciones sustanciales respecto a las anteriores, de resultas de las evaluaciones intermedias realizadas en 2000 y de las nuevas prioridades políticas decididas en la Cumbre de Lisboa. Recogen diversos objetivos horizontales de la Estrategia global de Empleo. Por otra parte, se añaden nuevas directrices y se modifican las existentes para poner de relieve determinadas prioridades, por ejemplo las carencias de mano de obra cualificada en el mercado de trabajo, la discriminación, el trabajo no declarado, el objetivo común de familiarización de los trabajadores con las TIC para 2003 y los objetivos nacionales de aumento del empleo femenino y de la oferta de guarderías.

Los Planes Nacionales de Acción para el empleo (PNA) de 2001 presentan las políticas de empleo de los Estados miembros de modo mucho más claro y coherente que en años anteriores. Ello refleja no sólo el permanente compromiso de los Estados miembros con la coordinación europea de las políticas nacionales de empleo, sino también un mejor procedimiento de preparación a escala nacional. En la preparación de los PNA interviene un número cada vez mayor de interlocutores de distintos niveles -nacional, regional o local- o de diferentes orígenes -diversos ministerios e interlocutores sociales- en un planteamiento resueltamente participativo. Este es un factor que favorece la integración entre las políticas de empleo y otras afines.

Un examen detallado de los PNA pone de manifiesto que la mayoría de las áreas cubiertas por las directrices evolucionan en la dirección adecuada. Así se aprecia en el gráfico 1, que pone de manifiesto que todos los indicadores clave señalados en el conjunto de la UE evolucionan hacia los objetivos de la Unión. No obstante, a menudo los planteamientos no presentan la fuerza y coherencia deseables en muchas áreas fundamentales como, por ejemplo, las acciones destinadas a incrementar las tasas de empleo, el paso a una sociedad basada en el conocimiento, el fomento del envejecimiento activo, la igualdad de oportunidades o la reforma de los sistemas de fiscalidad y prestaciones. Será preciso aumentar el esfuerzo, sobre todo si consideramos que se cierne más incertidumbre sobre la economía mundial que en 2000.

El paso a una sociedad basada en el conocimiento, piedra angular de la estrategia de Lisboa, se refleja de diversas maneras en los PNA, especialmente en los pilares aprendizaje permanente (en el que se hace especial hincapié en las competencias electrónicas y el aprendizaje informatizado) y espíritu de empresa (uso de las TIC para simplificar el entorno de las empresas). No obstante, con frecuencia no se explica con claridad cómo contribuirán al proceso de Luxemburgo las estrategias nacionales sobre la sociedad de la información.

2.1. Marco político general: reflejar los objetivos horizontales de las directrices de 2001

Los nuevos objetivos horizontales de las directrices de 2001 configuran el marco político general para la aplicación de la Estrategia Europea de Empleo, que refleja la ambición de la Cumbre de Lisboa de alcanzar el pleno empleo en una sociedad basada en el conocimiento.

Los Estados miembros presentan diversas respuestas al objetivo A, esto es, cómo incrementar las tasas de empleo para alcanzar los objetivos establecidos en Lisboa de un 70 % de empleo global y un 60 % de empleo femenino para 2010. La evaluación del progreso también ha de tener en cuenta los objetivos intermedios fijados por el Consejo Europeo de Estocolmo de la primavera de 2001, consistentes en una tasa de empleo femenino del 57 % y una tasa de empleo global del 67 % para 2005, así como el de alcanzar una tasa de empleo de las personas de 55-64 años del 50 % en 2010 [6].

[6] Para los trabajadores de más edad véase la sección 2.2.1.

Datos sobre las tasas de desempleo (véase el cuadro 1)

* En 2000, la tasa global de empleo en la UE aumentó hasta el 63,3 %, y la de empleo femenino hasta el 54 %. Al igual que en 1999, estos aumentos fueron del 1 % en cuanto al empleo global y del 1,2 % en cuanto al empleo femenino. Los países que obtuvieron mejores resultados, con tasas de empleo superiores al 70 %, fueron, como en el año anterior, Dinamarca, Suecia, Países Bajos y el Reino Unido. España, Grecia e Italia presentaron los peores resultados (con tasas de empleo en torno al 55 %).

* En 2000 aumentaron las tasas de empleo en todos los grupos de edad, alcanzando un 40,3 % en el de 15 a 24 años, un 76,6 % en el de 25 a 54 y un 37,7 % en el de 55 a 64. Las diferencias entre Estados miembros van reduciéndose por lo que respecta al grupo principal, pero persisten o aumentan en el grupo de trabajadores jóvenes y en el de trabajadores de más edad. Las bajas tasas de empleo juvenil reflejan el incremento de la proporción de jóvenes que prolongan su formación o pasan a la enseñanza superior; en cambio, las bajas tasas de empleo de los trabajadores de más edad son más preocupantes.

*

Cuadro 1: Objetivos de tasas de empleo

>SITIO PARA UN CUADRO>

Pocos Estados miembros presentan un planteamiento global sobre cómo contribuir al cumplimiento de los objetivos globales expuestos. En las directrices se insta a los Estados miembros a que estudien la posibilidad de establecer objetivos nacionales en materia de empleo. Los Estados miembros que presentan objetivos bastante ambiciosos a largo plazo [7], como Dinamarca, Suecia, Países Bajos y el Reino Unido, son precisamente aquellos cuyas tasas ya superan los objetivos de Lisboa. Otros Estados miembros no establecen objetivos (si bien, en algunos casos, hacen referencia a los de Lisboa o los suscriben) o establecen objetivos menos específicos, menos ambiciosos o a más corto plazo.

[7] Referidos, a veces, a grupos de edad específicos, o a tasas de participación, más que de empleo.

El objetivo paralelo de mejorar la calidad de los empleos, establecido también en el objetivo A, aparece como una preocupación transversal en varios PNA (Portugal, Bélgica, Dinamarca, Irlanda y Francia) o se hace referencia a él en determinadas directrices. Existe una voluntad compartida de mejorar la oferta de mano de obra, con referencias al aprendizaje permanente, a políticas activas o preventivas del mercado de trabajo y a la lucha contra el trabajo no declarado. En cambio, aunque se mencionan algunas iniciativas, no se detalla adecuadamente la propia cuestión de la calidad del empleo.

Por lo que respecta al objetivo B, en respuesta a las correspondientes recomendaciones hechas el año pasado a aproximadamente dos tercios de los Estados miembros, se ha progresado en el terreno del aprendizaje permanente, que ocupa un lugar mucho más destacado en los PNA de 2001. No obstante, en general, no se aprecia una coordinación entre los ministerios competentes. El cuadro adjunto muestra que la mitad de los Estados miembros dispone actualmente de estrategias globales y coherentes (Dinamarca, Países Bajos, Finlandia, Suecia, Reino Unido, Francia y Alemania; los dos últimos aún están dando los toques finales a ciertos elementos). En el cuadro 2 se presentan las grandes líneas de esas estrategias, así como las evaluaciones de la situación de cada Estado miembro. Globalmente, los Estados miembros tienden a cubrir mejor los sectores de la educación y la formación oficiales, aunque a veces incorporan el reconocimiento de la enseñanza no oficial. Pero, para que el aprendizaje movilice a un mayor número de personas en los Estados miembros, es necesario promocionar y explotar mejor la enseñanza no oficial, incluido en el trabajo, adoptar medidas destinadas a grupos desfavorecidos y prestar mayor atención a los problemas de inversión, creando, por ejemplo, planes de financiación individuales. Asimismo, debería prestarse más atención a medidas como los servicios de asesoramiento y orientación y los itinerarios de aprendizaje intersectoriales que mejoran la coherencia general del aprendizaje disponible. La evaluación del efecto de las medidas adoptadas es, de modo general, prematura, puesto que los Estados miembros se encuentran aún en la fase de desarrollo o empiezan a aplicarlas. La inversión en recursos humanos es fundamental para el éxito de la Estrategia de Empleo y para la aplicación de varias directrices, en particular las relativas al fomento de la empleabilidad y adaptabilidad de la mano de obra. Aún así, pocos Estados miembros se han fijado objetivos de incremento de la inversión en recursos humanos (Bélgica fomenta la formación en las empresas) o de participación en la formación continua (Países Bajos, Francia, Bélgica (Flandes), Portugal y Alemania), lo cual plantea interrogantes sobre el seguimiento de los avances en los demás Estados miembros.

Cuadro 2: Situación de los Estados miembros en cuanto a la creación de estrategias de aprendizaje permanente [8]

[8] La evaluación es indicativa y se basa principalmente en los PNA de 2001, pero también en otros datos pertinentes disponibles. La contribución de los servicios de la Comisión al Informe Conjunto sobre el Empleo contiene más explicaciones.

>SITIO PARA UN CUADRO>

Notas:

A = Adecuado. Se entiende por «adecuado» que se da la prioridad apropiada a un criterio determinado, tanto en la estrategia del Estado miembro como mediante acciones concretas.

P = Parcial. Se entiende por «parcial» que se presta cierta atención al criterio en cuestión, tanto en la estrategia como en las acciones, o bien que se le da la prioridad apropiada bien en la estrategia o en las acciones.

I = Insuficiente. Se entiende por «insuficiente» que el criterio en cuestión no figura en la estrategia ni en las acciones, o que se le presta cierta atención en la estrategia o en las acciones.

Si bien el cometido fundamental de los interlocutores sociales en el aprendizaje permanente goza del reconocimiento de todos los Estados miembros, la naturaleza y el nivel de su compromiso es variable y ofrecen poca información sobre sus actividades autónomas. Aunque existen datos de una colaboración limitada con las autoridades públicas, la participación de la sociedad civil es mínima. Debe alcanzarse una mejor articulación entre los agentes y los niveles de intervención.

En el objetivo C se insta a los interlocutores sociales a asumir un papel clave en el establecimiento y la aplicación de políticas a escala nacional y europea. De modo general, los PNA reflejan una tendencia hacia el deseado refuerzo de la cooperación, pero, en conjunto, las contribuciones de los interlocutores sociales siguen careciendo de visibilidad y concreción, tanto a escala europea como nacional. En parte, ello se debe a que éstos ocupan situaciones diferentes, específicas y descentralizadas en el contexto europeo y nacional, situación que parece impedirles explotar al máximo su potencial en la Estrategia Europea de Empleo. Participan en un proceso que, básicamente, apoyan, pero al mismo tiempo intentan mantener su autonomía e independencia.

En muchos casos se ha involucrado más a nivel nacional a los interlocutores sociales en el establecimiento de los PNA, principalmente por medio de organismos tripartitos (Alemania, Suecia, Irlanda, Bélgica, Grecia, Italia, Portugal y España). No obstante, todavía no se ha desarrollado adecuadamente su contribución global a escala nacional en todas las fases del proceso de Luxemburgo y en todos los ámbitos que les afectan directamente. Sólo en unos pocos Estados miembros, como Bélgica, los interlocutores sociales han creado mecanismos para evaluar sus acciones.

En el marco del diálogo social europeo, los interlocutores sociales han realizado contribuciones a escala sectorial e intersectorial. A nivel intersectorial, las negociaciones se centraron en el trabajo temporal a través de agencias y en el teletrabajo. A nivel sectorial, se ha avanzado en la industria de las telecomunicaciones, el sector del comercio, la aviación civil, la agricultura, la construcción y la industria del curtido. Estas actividades han sido acompañadas de un primer intento de contribución al proceso de información y evaluación en el marco de la Estrategia Europea de Empleo.

La combinación de políticas en los PNA (objetivo D) debía reflejar cómo se pretende alcanzar el objetivo prioritario de crear más y mejores empleos, de acuerdo con las circunstancias nacionales. Como en el pasado, los PNA siguen insistiendo más, por regla general, en el pilar empleabilidad y, en menor medida, en el pilar espíritu de empresa. Pese a la mayor participación de los interlocutores sociales, al menos en el establecimiento de los PNA, el pilar adaptabilidad sigue siendo el menos desarrollado, dada la insuficiente información sobre los logros reales de los interlocutores sociales y sobre su impacto en el empleo. Los Estados miembros insisten menos en el pilar igualdad de oportunidades que en 2000, especialmente aquellos en los que existe más desigualdad entre hombres y mujeres.

En el apartado de los aspectos regionales del objetivo D, es destacable la persistencia del grave problema de los desequilibrios regionales en muchos Estados miembros (véase el gráfico 2). Los desequilibrios en materia de desempleo siguen siendo extremadamente graves en Italia, España, Alemania y Bélgica, e incluso están empeorando considerablemente en los dos últimos países. Es posible corregir esos desequilibrios, como demuestran Finlandia y los Países Bajos.

Gráfico 2: Tasas de desempleo en las regiones NUTS 2 [9] en 2000 [10]

[9] Hace referencia a las unidades territoriales en las estadísticas europeas, Nomenclature of Territorial Units for Statistics.

[10] Las disparidades en materia de desempleo se miden mediante el coeficiente de variación, que se obtiene dividiendo la desviación estándar por el valor medio ponderado de la media (media ponderada de la tasa de empleo / tasa de desempleo de un país).

>REFERENCIA A UN GRÁFICO>

Fuente: Cálculos sobre la base de la Encuesta de población activa de Eurostat.

Ante los persistentes desequilibrios regionales, los Estados miembros están teniendo más en cuenta la dimensión regional de las políticas de empleo, y las autoridades regionales tienden a pasar de un papel de ejecución a una participación activa en la elaboración de políticas y acciones en favor del empleo o de un desarrollo más amplio. Algunos Estados miembros (Finlandia, Portugal, Reino Unido) están elaborando planes regionales de acción (PRA) basados en la Estrategia Europea de Empleo, que pueden, a su vez, conducir a la elaboración de planes locales de acción (PLA). Por otra parte, cada vez más, los programas nacionales se diseñan con vistas a una aplicación flexible a escala regional o local, a veces junto con programas específicos regionales que completan las políticas o la financiación procedentes del nivel nacional.

Los Fondos Estructurales de la Unión Europea pueden utilizarse a ambos niveles, por lo que cumplen un importante cometido contribuyendo a esta mejora y apoyando la consecución de objetivos nacionales o regionales establecidos en los programas, así como brindando una inusitada dimensión cuantificable al seguimiento del progreso. La estrecha colaboración entre la Comisión y el Grupo sobre los indicadores del Comité de Empleo condujo a unos 20 nuevos indicadores que contribuyen al seguimiento de las directrices (objetivo E), específicamente por lo que respecta al aprendizaje permanente, la adaptabilidad y la organización del trabajo, la fiscalidad, los sistemas de fiscalidad y prestaciones, las disparidades regionales, la exclusión y la discriminación. A raíz de la Cumbre de Estocolmo, la calidad del empleo y la igualdad de oportunidades (diferencias salariales entre hombres y mujeres y ofertas de servicios de cuidado de niños y otras personas dependientes) son ámbitos prioritarios para el desarrollo de nuevos indicadores.

2.2. Evaluación de los avances conseguidos en los cuatro pilares de las directrices de 2001

2.2.1. Empleabilidad

La principal finalidad de este pilar es mejorar la empleabilidad de los trabajadores y los desempleados y, en consecuencia, contribuir a la prevención y la disminución del desempleo y apoyar el objetivo general de incrementar las tasas globales de empleo en la Unión Europea. Este pilar incluye la lucha contra el desempleo juvenil y el desempleo de larga duración, el fomento de políticas activas del mercado de trabajo dirigidas a los desempleados y las personas inactivas, así como reformas de los sistemas de fiscalidad y prestaciones, y el desarrollo de competencias, en el marco del aprendizaje permanente, para el nuevo mercado de trabajo. Se han añadido dos directrices a las del año anterior: una relativa al desarrollo de políticas sobre el envejecimiento activo y otra relativa al desarrollo de políticas activas para fomentar la adecuación del puesto de trabajo a la persona, así como para evitar y combatir incipientes carencias de mano de obra cualificada.

Consolidación de los planteamientos de prevención del desempleo de larga duración y mayor insistencia en la eficacia

Datos sobre el desempleo de larga duración

* En 2000 disminuyó el desempleo de larga duración, tanto de los jóvenes como de los adultos. Esta disminución fue algo mayor que la del desempleo global.

* Pese a ello, 1,7 millones de jóvenes, que representan un 51,6 % de los desempleados de edades comprendidas entre 15 y 24 años, habían estado sin empleo durante 6 meses o más.

* Unos 5 millones de adultos, que representan un 50 % de los adultos desempleados, habían estado sin empleo durante 12 meses o más.

* Las tasas de incorporación al desempleo de larga duración varían mucho entre los Estados miembros, entre aproximadamente el 1 % (en Suecia y Austria) y más del 40 % (los jóvenes en Bélgica).

En 2000, no se produjeron cambios significativos en la planificación general de los planteamientos preventivos. Estos planteamientos se extendieron a varios Estados miembros y, por lo demás, se centraron en mejorar la calidad y la eficacia de la prevención. Las principales líneas de acción a este respecto consistieron en adelantar el momento de la intervención (Irlanda y el Reino Unido), reforzar la individualización de los servicios (Alemania, España y Bélgica), intensificar la intervención en las fases iniciales del desempleo y apoyar la búsqueda de trabajo (Finlandia y el Reino Unido) y adaptar mejor a las necesidades del mercado las medidas de empleabilidad ofrecidas a los desempleados, en particular en materia de formación (Finlandia, Reino Unido y Portugal).

Nuevos avances en la aplicación, pero escaso cumplimiento de los objetivos comunitarios de prevención [11]

[11] Directriz 1: Los Estados miembros garantizarán que en 2002 se ofrezca a cada persona desempleada una nueva oportunidad antes de que transcurran seis meses de paro en el caso de los jóvenes, y doce meses en el caso de los adultos.

Pese a los progresos observados en 2000, Portugal es el único nuevo Estado miembro que puede incorporarse al grupo de cinco países (Austria, Suecia, Reino Unido, Luxemburgo y Finlandia) que más se aproximaban al cumplimiento del objetivo de la UE de reducir el número de jóvenes y adultos que se convierten en desempleados de larga duración. Sigue preocupando la capacidad de cinco Estados miembros de alcanzar el objetivo fijado para 2002, debido a la falta de pruebas cuantitativas (Países Bajos) o a incertidumbres y retrasos en la modernización de los servicios públicos de empleo (Alemania, Italia y Grecia) o en la plena aplicación del enfoque preventivo (Bélgica). Sigue siendo necesario mejorar los sistemas de seguimiento y en particular establecer indicadores comunes. Casi todos los Estados miembros ofrecen datos sobre los indicadores, pero éstos no siempre permiten evaluar el esfuerzo ni los resultados del último período y generalmente no informan sobre la integración real.

Ocho Estados miembros habían recibido una recomendación relativa a sus políticas preventivas o a su sistema de seguimiento, la mayoría de ellos, por segunda vez. Las respuestas son alentadoras, pues se han dado pasos para mejorar o intensificar la aplicación de planteamientos preventivos, y para establecer un sistema de control adecuado. Sin embargo, por lo que respecta a la prevención, los resultados no ponen de manifiesto avances significativos en el cumplimiento de la Directriz, por lo que es preciso seguir mejorando los sistemas de control.

Sigue progresando la modernización de los servicios públicos de empleo, pero debe mejorar el seguimiento y la adaptación del personal

La modernización de los servicios públicos de empleo (SPE) sigue progresando en todos los Estados miembros, lo que confirma su cometido fundamental para la aplicación eficaz de las políticas de empleo, en particular las de activación y de prevención. Los proyectos de modernización también reflejan la situación cambiante del mercado de trabajo; se está insistiendo más en fomentar la búsqueda de empleo en un mercado de trabajo abierto, en mejorar las competencias de quienes buscan empleo en función de la demanda y en aumentar la flexibilidad de la oferta de servicios. En la mayoría de los Estados miembros, la instalación de moderna tecnología de la información y la comunicación, así como el refuerzo de la cooperación con otros agentes del mercado, son un apoyo fundamental para la nueva concepción de los servicios públicos de empleo. Muchos Estados miembros (en especial Francia y Alemania) dan cumplida información de sus estrategias y acciones para adaptar la organización y los métodos de trabajo de sus servicios públicos de empleo a las nuevas exigencias y fijan plazos claros para su proceso de modernización, pero no dan información sobre las medidas tomadas para adaptar al personal y garantizar el seguimiento del proceso.

Constante énfasis en la activación

En 2000, catorce Estados miembros consiguieron una tasa de activación superior al objetivo fijado del 20 % [12]. El Reino Unido sólo alcanzó una tasa algo superior al 12 %. La media de los tres Estados miembros más avanzados (Suecia, los Países Bajos e Irlanda) fue del 44 %. En la mayoría de los Estados miembros, la tasa de activación aumentó debido tanto a una mayor insistencia en las medidas activas del mercado de trabajo como al descenso del número de desempleados registrados. Asimismo, se incrementó el número de participantes en medidas de activación, principalmente en forma de programas de formación, aunque en algunos países se produjo un descenso significativo de los índices de participación. Aumentó ligeramente el gasto en programas activos del mercado de trabajo. El proceso de diversificación y concentración de las medidas de activación siguió su curso, y aumentaron los programas de formación relacionados con el trabajo, las iniciativas de creación de empresas y otros proyectos similares. Algunos países han comenzado a incorporar a mayor escala la formación en TIC. También se observa una mayor cooperación con la patronal en la elaboración de medidas activas.

[12] Véase la sinopsis en el anexo 2.

Seguimiento inadecuado de la eficacia de las medidas activas

Por lo que respecta a la integración efectiva en el mercado de trabajo, sólo ofrecen cifras algunos Estados miembros (Suecia, Dinamarca y Finlandia; y en cierta medida, Alemania, Austria, España y el Reino Unido). Los incentivos a la creación de empresas y los diversos tipos de formación en el trabajo son más eficaces que la formación tradicional del mercado de trabajo y los subsidios salariales, especialmente en el sector público. En líneas generales, las mujeres tienden a integrarse mejor que los hombres.

La mayoría de los Estados miembros deben seguir mejorando los indicadores de integración. Se dispone de escasa información sobre las consecuencias, los resultados y la rentabilidad de las medidas. Deben redoblarse los esfuerzos para evaluar con regularidad la eficacia de los programas activos del mercado de trabajo. Una observación crítica es que en casi todos los Estados miembros es insuficiente la cobertura que las medidas de activación ofrecen a las personas inactivas.

Dedicación de un gran esfuerzo a las reformas fiscales, pero mucho menor a la de los sistemas de prestaciones

Las recientes reformas se centran más en el sistema fiscal, para que sea más favorable al trabajo, que en el de prestaciones. Son insuficientes los avances en la reforma de los sistemas de prestaciones; se toman medidas fragmentarias y las reformas se aplican con lentitud. Unos pocos Estados miembros abordan reformas globales de la fiscalidad y las prestaciones mediante la mejora de sus estructuras de incentivación, el refuerzo de los sistemas de control y el endurecimiento de las condiciones de admisión (Dinamarca, Países Bajos, Reino Unido). Francia también ha tomado medidas para reducir el tipo impositivo marginal efectivo. Otros concentran sus esfuerzos en mejorar la interacción entre el sistema de fiscalidad y el de prestaciones, concretamente afrontando el problema del desempleo y de las bolsas de pobreza, fomentando reformas estructurales globales y buscando soluciones al elevado y persistente desempleo estructural (es el caso de Bélgica, Francia, los Países Bajos y el Reino Unido).

Deben trabajarse más por reducir del todavía elevado número de personas que reciben subsidios, y hacer frente de manera más eficaz al problema de los subsidios de invalidez, sobre todo para facilitar la reintegración en mercado de trabajo. Por otra parte, los Estados miembros deben tener en cuenta las diferentes consecuencias que las reformas de los sistemas impositivos y de prestaciones pueden tener para los hombres y las mujeres, evitando los factores de desincentivación que pueden desalentar la participación de éstas. Un paso positivo para mejorar la incentivación del trabajo y hacer frente al problema de los «pobres con trabajo» es la tendencia a introducir o aumentar las prestaciones en el trabajo o condicionadas al trabajo, como los planes de retorno al trabajo, las primas de empleo o los créditos fiscales sobre la renta.

Ausencia de planteamientos globales sobre el envejecimiento activo

En las conclusiones de la Cumbre de Estocolmo se subrayó la importancia de la nueva directriz 3 sobre envejecimiento activo. En ella se establece el objetivo de incrementar hasta el 50 % la media comunitaria de la tasa de empleo de las personas de edades comprendidas entre 55 y 64 años de aquí a 2010.

Datos sobre los trabajadores de más edad

* En 2000, las tasas de empleo del grupo de edades comprendidas entre 55 y 64 años se mantuvieron bajas, con variaciones considerables respecto a la media comunitaria (37,7 %). Oscilaron entre el 66,4 % en Suecia y menos de el 30 % en Bélgica, Luxemburgo, Italia, Austria y Francia. Se aprecia un leve aumento con respecto al 36 % registrado en 1995.

* Dados los cambios que están experimentando las políticas de empleo dirigidas a los trabajadores de más edad, la fuerte demanda de mano de obra y los desequilibrios regionales en cuanto a cualificaciones específicas, las actuales altas tasas de empleo en el grupo de edades comprendidas entre 45 y 54 años (media comunitaria del 73,7 % en 2000) podrían dar lugar, de aquí a una década, a tasas de empleo significativamente más altas en el siguiente grupo de edad (véase el gráfico 3).

Gráfico 3: Tasas de empleo de los trabajadores del grupo de edades comprendidas entre 55 y 64 años (frente a las de trabajadores del grupo de 45 a 54 años)

>REFERENCIA A UN GRÁFICO>

Fuente: Encuesta de población activa, Eurostat.

Varios Estados miembros han tomado medidas ante el reto demográfico. Esas medidas incluyen reformas de los sistemas de fiscalidad y de prestaciones, el fomento de una participación sostenida y la reducción de la incentivación de las jubilaciones anticipadas, para incrementar la edad efectiva de jubilación, que actualmente es sustancialmente más baja que la oficial en casi todos los Estados miembros. No obstante, se deplora generalmente la ausencia de planteamientos globales en las políticas de envejecimiento activo; casi todos los Estados miembros se limitan a considerar a los trabajadores de más edad como otro «grupo desfavorecido» en el mercado de trabajo, y no abordan el problema suficientemente pronto en el transcurso de la carrera profesional de los trabajadores. Sólo algunos Estados miembros abordan el problema estableciendo objetivos estratégicos (Países Bajos y Suecia) o prestando la suficiente atención a políticas destinadas a incrementar las competencias de las personas de más edad, como la formación y el desarrollo en el trabajo, o incluso las de los desempleados o inactivos (por ejemplo, Dinamarca y el Reino Unido). La mayoría de los Estados miembros aplican un planteamiento fragmentario a la reforma de los sistemas de prestaciones, no evalúan suficientemente los avances y suelen carecer de una acción comprometida por parte de los interlocutores sociales.

Mejora la aplicación del aprendizaje permanente, pero los avances del aprendizaje electrónico son desiguales

Datos sobre el aprendizaje permanente

* Niveles educativos: más de un 60 % de las personas de edades comprendidas entre 25 y 64 años habían alcanzado al menos un nivel de enseñanza secundaria superior en 2000. Van disminuyendo las grandes diferencias que existían entre Estados miembros, gracias a los progresos de brillantes cohortes de jóvenes. El desfase entre los niveles más altos y los más bajos, en el grupo de edad de 25-34 años, disminuyó del 40,4 % al 30,4 % entre 1995 y 2000.

* La participación en la educación y formación sigue siendo baja. La participación del grupo de edad de 25-34 años aumentó tan sólo del 7,8 % en 1999 al 8 % en 2000, frente al 6,7 % en 1997. La participación de los trabajadores de más edad es limitada; la participación de las mujeres tiende a ser superior y es incluso superada por la de los jóvenes.

* Abandono prematuro del sistema escolar: en 2000, un 18,5 % de las personas del grupo de edad 18-24 años abandonó prematuramente el sistema escolar, habiendo finalizado, como mucho, la educación secundaria inferior. En varios Estados miembros, este índice es casi del 30 %, o incluso superior. El porcentaje de abandonos prematuros del sistema escolar es significativamente mayor entre los varones. Éstos son además más propensos al desempleo.

Los Estados miembros conceden mayor atención al aprendizaje permanente, poniendo en marcha múltiples medidas, cada vez más en el marco de estrategias globales. En general, la cobertura de la educación inicial es peor que la de la formación de adultos, pero los Estados miembros empiezan a dar muestras gran preocupación por las competencias básicas en sus PNA. La mayoría de ellos fomenta la educación básica de adultos (lectura, escritura, aritmética y, a veces, las TIC y competencias sociales), incluido en entornos no formales. Todos los Estados miembros animan a los más jóvenes a seguir aprendiendo. En los casos en que las tasas de abandono prematuro del sistema escolar son elevadas, proponen currículos flexibles de educación secundaria y escuelas de la segunda oportunidad. Es alentador comprobar que, en general, van disminuyendo las diferencias educativas en la UE, tendencia que favorece el especial progreso de los jóvenes.

Los Estados miembros ponen frecuentemente de relieve la necesidad de incrementar las tasas de participación en la educación para adultos, pero sin establecer objetivos globales. Debe incluirse mas información en los PNA sobre los avances hacia los objetivos, globales o específicos, fijados en años anteriores. Las medidas, cada vez más comunes, centradas en la persona (por ejemplo, registros o vales individuales de aprendizaje) contribuirán a incrementar las tasas de participación. No obstante, se atraería a más personas que no siguen ninguna formación y se potenciaría el aprendizaje permanente si la enseñanza para adultos fuera más diversificada, accesible y atractiva, y si se ofreciera más información, servicios de asesoramiento y centros locales de estudio. Los Estados miembros deberían desarrollar más el aprendizaje informal, reconocer aprendizajes anteriores y conceder mayor atención a la igualdad entre hombres y mujeres. Se refuerza la participación de los interlocutores sociales en las políticas y medidas de aprendizaje permanente en la mayoría de los Estados miembros, principalmente en los ámbitos del acceso y la financiación. En cambio, persiste la falta de información sobre sus iniciativas autónomas, especialmente a nivel de las empresas.

La mayoría de los Estados miembros informan sobre medidas para fomentar las competencias en TIC, en las que suelen dar prioridad a los grupos desfavorecidos y formar parte de una estrategia transversal de aprendizaje electrónico. Asimismo, muchos dan prioridad al desarrollo de contenidos de aprendizaje electrónico. Teniendo en cuenta todo esto, pueden establecerse tres grupos ampliamente diferenciados entre los Estados más avanzados (Dinamarca, los Países Bajos, Suecia, Finlandia y el Reino Unido), aquellos en los que las medidas van por buen camino (Bélgica, Irlanda, Alemania, Francia, Luxemburgo y Austria) y aquellos que deben incrementar los esfuerzos (España, Grecia, Italia y Portugal). En lo referente a los objetivos comunes de aprendizaje electrónico, cabe esperar que casi todos los Estados miembros habrán alcanzado, a finales de 2001, una cobertura de internet del 100 % en sus centros de enseñanza. No obstante, el retraso que acusan algunos Estados miembros exigirá redoblar los esfuerzos, que incluirán las acciones destacadas en las dimensiones de aprendizaje electrónico (eLearning) y trabajo electrónico (eWorking) de la iniciativa comunitaria eEurope. Es alentador que, según la información recibida, antes de finales de 2002 se ofrecerá formación en TIC a todos los profesores que la necesiten, pero los pocos datos disponibles impiden extraer conclusiones en firme.

Las incipientes carencias de cualificaciones y de mano de obra conducen a respuestas políticas diferenciadas.

La mayoría de los Estados miembros prevén, según estudios combinados económicos y demográficos, que los problemas de carencias del mercado de trabajo se agravarán a corto y medio plazo. Algunos de ellos consideran que esta situación constituye una amenaza para los resultados económicos y el funcionamiento del mercado de trabajo; otros la ven como una oportunidad para facilitar la reincorporación de algunas categorías de trabajadores al mercado de trabajo. En el momento actual, en casi todos los Estados miembros los problemas se limitan a unas pocas profesiones o sectores (por ejemplo, el sector de las TIC, la construcción, la asistencia sanitaria, los servicios sociales y la educación, la hotelería y restauración y algunas áreas técnicas de alta especialización). En algunos Estados, sin embargo, la oferta del mercado de trabajo es muy limitada y existen carencias tanto de competencias específicas como de mano de obra en general (para empleos muy cualificados y poco cualificados). Al margen de las medidas generales para reducir el desempleo, aumentar la participación de la mano de obra y mejorar la empleabilidad y las competencias, se están adoptando una serie de iniciativas para hacer frente a las carencias de mano de obra y de cualificaciones y facilitar la transición a la economía del conocimiento. Entres ellas, cabe destacar el seguimiento, la movilidad profesional, la adecuación de los trabajadores a los empleos, la movilidad geográfica y las cooperaciones.

Datos sobre la movilidad

* Si bien la movilidad geográfica entre Estados miembros de la UE sigue siendo relativamente baja (sólo 225 000 personas cambiaron su residencia de un Estado miembro a otro en 2000), la movilidad geográfica entre regiones y los desplazamientos diarios (commuting) alcanzan ya proporciones considerables, y van en aumento. En 1999, aproximadamente un 1,2 % de la población de la UE se fue a vivir a otra región del mismo Estado miembro. Unas 600 000 personas trabajan en un país distinto del de su residencia principal.

* Aunque la movilidad profesional y los cambios de empleo son mucho menos frecuentes en la UE que en EE. UU., la movilidad entre empleos ha ido en aumento en estos últimos años, al menos entre el colectivo de trabajadores altamente cualificados. Entre 1998 y 1999, aproximadamente un 10 % de todos los trabajadores altamente cualificados cambió de empleo, con extremos que van del 12 % o más en el Reino Unido, Dinamarca, Finlandia y España a menos del 5 % en Italia.

La relación entre el proceso de empleo y el nuevo proceso de integración social requiere más atención

La Comisión pidió a los Estados miembros que incluyeran en los PNA para el empleo las medidas del mercado de trabajo destinadas a favorecer la integración social. En la mayoría de los casos no se percibe suficientemente. Ello puede deberse a diferencias de planteamiento entre los Estados miembros: algunos subrayan que la política de empleo es el mejor medio de favorecer la integración social, mientras que otros hacen una clara distinción entre ambas políticas. Para algunos Estados miembros, la política (general) del mercado de trabajo es el instrumento clave para promover la integración social. Otros, como Francia, Finlandia, los Países Bajos e Italia, insisten más en las necesidades específicas de los marginados, y en que los diversos grupos destinatarios pueden necesitar medidas específicas. La mayoría de los Estados miembros insistió más, al menos el año pasado, en la integración que en las medidas antidiscriminatorias. No obstante, algunos Estados miembros intentan adoptar un planteamiento más equilibrado. Son evidentes los efectos de las medidas antidiscriminatorias, basadas en el artículo 13 y aprobadas por el Consejo en 2000, y en algunos casos se mencionan explícitamente.

Por lo que respecta a las personas con discapacidad, sólo la mitad de los Estados miembros (Francia, España, Portugal, Alemania, Austria, el Reino Unido e Irlanda) establecen objetivos nacionales de incremento de sus niveles de empleo, mientras que sólo Dinamarca y los Países Bajos lo hacen para las minorías étnicas.

Una contribución fundamental de los PNA a la lucha contra la exclusión son las medidas para fomentar la reincorporación de los desempleados de larga duración al mercado de trabajo. Algunos Estados miembros ya han comenzado, o están comenzando, a introducir enfoques individualizados y personalizados similares a los empleados para la prevención, mientras que otros están estudiando de qué manera los sistemas y las medidas de empleo existentes pueden contribuir a la reincorporación de los parados de larga duración. Dicha reincorporación no se ve como un medio de resolver las carencias, pero es un elemento importante de la estrategia global de lucha contra la marginación, especialmente en los Estados miembros con bajos niveles de desempleo, en los que el desempleo de larga duración tiende a afectar sobre todo a grupos específicos difíciles de reincorporar.

2.2.2. Espíritu de empresa

El objetivo de este pilar es crear condiciones que favorezcan la creación de nuevos empleos. Se pretende impulsar un entorno favorable a la creación de empresas y a su crecimiento y, como consecuencia de ello, a la creación de empleo, especialmente reduciendo los costes administrativos y la presión fiscal. El pilar tiene como objetivo aprovechar eficazmente el potencial de empleo de la sociedad del conocimiento y del sector de los servicios. Asimismo, pretende estimular las medidas de empleo a nivel regional y local. Entre los escasos elementos novedosos de este año figuran la lucha contra el trabajo no declarado, la promoción de la educación empresarial y la evaluación de las repercusiones de las nuevas normativas para las empresas. El cuadro siguiente recoge las medidas significativas que figuran en los PNA para 2001.

Cuadro 3: Medidas significativas relativas al espíritu de empresa en los PNA de 2001

>SITIO PARA UN CUADRO>

Datos relativos a la creación de empleo sectorial en 2000

* En 2000, los sectores de alta tecnología y del conocimiento crearon 1,5 millones de empleos en la UE. Al igual que en años anteriores, el crecimiento del empleo fue generalmente superior en el sector de los servicios y en los grupos profesionales no manuales altamente cualificados. Siguió aumentando la tasa de empleo en el sector de los servicios y se creó casi un millón de empleos en la industria. La pérdida de empleo siguió siendo considerable en el sector agrario.

* Los sectores que actualmente presentan el mayor crecimiento de empleo a nivel de la UE se caracterizan todos bien por su alta tecnología o la gran proporción de empleos relacionados con las TIC («sectores de alta tecnología»), bien por una alta exigencia de conocimientos, como se refleja en los altos niveles de educación de los trabajadores («sectores con un alto nivel de educación»), bien por ambas características. En esos sectores, aumenta también el empleo de los trabajadores menos cualificados, pero éste se estabiliza, e incluso disminuye en otros sectores de la economía.

* Si bien Irlanda, Finlandia, España y los Países Bajos registran un crecimiento del empleo en todos los sectores de la economía, aunque mayor en los sectores con un alto nivel de educación, en otros países como Alemania, Austria y Suecia, el empleo sólo ha crecido en los sectores con un alto nivel de educación y ha disminuido en los demás sectores.

* Ello demuestra una vez más que la dinámica del empleo en los sectores con un alto nivel de educación contribuye de manera decisiva a la dinámica general del empleo en los mercados de trabajo europeos.

Utilización de las nuevas tecnologías para aliviar las cargas de las empresas

Numerosos Estados miembros informan sobre el uso de sistemas electrónicos de registros y envíos de información en línea para simplificar los trámites oficiales. Ahora bien, el hecho de disponer de documentos y de información en línea no supone una simplificación en sí. Debe ir acompañado de una estrategia clara de simplificación de los diversos trámites que las empresas deben llevar a cabo en sus contactos con los gobiernos (puesta en común de la información entre los diferentes departamentos gubernamentales, formularios más sencillos) y de la legislación que los regula. Los puntos únicos de acceso se están revelando muy útiles para facilitar información, ayuda y asesoramiento en la fase previa a la creación de empresas.

Austria, Alemania, España, Grecia, Irlanda, Luxemburgo, Suecia, Finlandia y el Reino Unido han hecho notables esfuerzos para que las empresas (especialmente las pequeñas) integren las TIC en su actividad cotidiana e instan al tejido económico en su conjunto a que se adapte a las exigencias de la sociedad del conocimiento.

Insuficiencia del planteamiento destinado a facilitar la contratación de personal adicional

La reticencia de los Estados miembros a simplificar las normas de contratación es un obstáculo a la creación de empleo, que no se ve compensado por los esfuerzos plasmados en los planes para facilitar las cuestiones de seguridad social o de fiscalidad. En efecto, si bien la reducción del coste del personal para las pequeñas empresas incitará a los trabajadores por cuenta propia a crear nuevos empleos, la simplificación de las normas de contratación de personal permitiría a las pequeñas empresas crecer más rápidamente y crear empleo en sectores especialmente críticos.

Hacia una cultura empresarial

Los Estados miembros dan verdadera prioridad a las iniciativas de formación empresarial. No existen datos generales acerca del efecto de estas medidas en la imagen del trabajo por cuenta propia que, exceptuando ciertas profesiones, sigue siendo bastante negativa. En consecuencia, la situación del trabajo por cuenta propia es bastante estática, cuando cabría esperar una aumento general de este tipo de trabajo, especialmente en el sector de los servicios. Al margen de la formación empresarial, las medidas para elevar el reconocimiento social de los empresarios son menos relevantes o inexistentes. Este reconocimiento puede dar lugar a más recompensas para los empresarios brillantes y, en consecuencia, una mayor participación de los jóvenes en ese tipo de actividad.

Aunque los Estados miembros han adoptado una serie de medidas para promover el espíritu de empresa entre las mujeres, no se dispone de datos concretos sobre su efecto.

Datos sobre las PYME y el trabajo por cuenta propia

* La tasa de empleo en empresas de menos de 50 trabajadores se mantiene estable desde hace algunos años en torno al 27 %;

* La tasa media de trabajo por cuenta propia en la Unión Europea descendió en conjunto del 15,4 % al 14,8 % entre 1998 y 2000;

* El trabajo por cuenta propia masculino duplica al femenino. En 2000, sus tasas respectivas eran del 17,6 % y el 10,9 %.

Lucha contra el trabajo no declarado

La lucha contra el trabajo no declarado puede crear las condiciones necesarias para aumentar la calidad de los empleos e impulsar una competencia sana entre las empresas. Este problema se ha convertido en motivo de gran preocupación y los PNA de 11 Estados miembros (Austria, Bélgica, Francia, Alemania, Grecia, Italia, Luxemburgo, Países Bajos, Portugal, Suecia y el Reino Unido) contienen un compromiso prometedor al respecto. La mayoría de ellos optan por procedimientos simplificados para la declaración de nuevos empleos, una inspección reforzada y la aplicación de sanciones a los infractores. Otros prefieren potenciar los intentos de la administración fiscal por evitar que las empresas en regla padezcan la competencia de las que emplean a trabajadores ilegales. Uno de ellos llega incluso a negar prestaciones y contratos públicos a las empresas demandadas por utilizar mano de obra no declarada. En cualquier caso, es aún demasiado pronto para esperar recibir información sobre los resultados de estas iniciativas.

Mayor prioridad al desarrollo regional y local

Se ha desarrollado considerablemente la dimensión territorial de la Estrategia Europea de Empleo. Se observa una mayor cooperación interregional y, en algunos casos, se han introducido elementos del método de coordinación abierto en las relaciones entre las autoridades nacionales y regionales y se está desarrollando la «profesionalización» de la administración territorial. Las formas de cooperación son muy diversas, según los diferentes contextos institucionales. En general, la dimensión territorial está aún bastante confinada al nivel regional, donde más se aprecia el progreso, pero el nivel local evoluciona también de manera positiva. Los servicios públicos de empleo incluyen cada vez más una dimensión territorial diversificada en sus actividades y participan activamente en las asociaciones locales y regionales. Para dar una respuesta más adecuada a las necesidades particulares de los mercados de trabajo locales y regionales, han adoptado planteamientos más flexibles en la aplicación de los servicios y de los programas de políticas del mercado de trabajo. El desarrollo de la economía social sigue siendo lento pero ha mejorado desde 1999; la mayoría de los Estados miembros ofrecen apoyo específico en forma de asesoramiento o financiación. Son especialmente importantes las medidas para equiparar el trato de las organizaciones de la economía social con el de las demás empresas, por ejemplo, en el apartado fiscal o el del acceso a los instrumentos financieros de la política económica.

Avances en la reducción de la presión fiscal sobre el trabajo, especialmente la que afecta al trabajo no cualificado y mal remunerado.

Datos sobre fiscalidad global del trabajo

* La presión fiscal [13] aumentó del 42,4 al 43,3 % durante el periodo 1996-1999 y apuntó a una tendencia a la estabilización en 2000 (43,1 %). En varios Estados miembros, entre ellos Bélgica, Dinamarca, Francia, Luxemburgo, Países Bajos, Finlandia y Suecia, la fiscalidad global, en porcentaje del PNB, sigue siendo alta y supera el 45 % (véase el gráfico 4);

[13] En porcentaje del PNB.

* La presión fiscal sobre el trabajo [14] en la UE se redujo en un 0,8 % en el periodo 1996-2000 hasta situarse en un 40,6 %, pero sigue siendo alta en algunos Estados miembros. Las reducciones de la fiscalidad sobre el trabajo poco remunerado fueron más sustanciales. Estas reducciones se llevaron a cabo en casi todos los Estados miembros (excepto Luxemburgo y Países Bajos) y, en términos medios, fueron superiores a 2 puntos porcentuales en el periodo 1996-2000 para las personas solas cuyo salario representaba un 50 o un 67 % del salario medio, quedando la presión fiscal que soportaban estas personas en 2000 en un 35,2 y un 39,2 % respectivamente [15].

[14] Indica la presión fiscal media real sobre la renta del trabajo, y se calcula en porcentaje de la remuneración total que reciben los trabajadores más el impuesto sobre las remuneraciones.

[15] Datos basados en índices fiscales calculados para familias hipotéticas.

Las reformas fiscales de estos tres últimos años difieren de un Estado miembro a otro, tanto en términos de amplitud como de calado. La mayoría de los Estados miembros pretenden disminuir la presión fiscal general, principalmente a través de reducciones de la imposición directa de la renta o el capital de las personas físicas y de las empresas, para estimular el crecimiento y el empleo, pero sólo cuatro Estados miembros (Austria, Finlandia, Alemania y Países Bajos) se han fijado objetivos de reducción de la presión fiscal global.

Gráfico 4: Tasas de ingresos fiscales totales (% del PNB)

>REFERENCIA A UN GRÁFICO>

Fuente: Servicios de la Comisión DG TAXUD.

Cada vez más Estados miembros se comprometen a llevar a cabo una reducción general de la presión fiscal sobre el trabajo. Las respuestas a las recomendaciones dirigidas el año pasado a dos tercios de los Estados miembros pone de manifiesto una tendencia, aunque desigual, a reducir la presión fiscal sobre el trabajo. El gráfico 5 indica avances más significativos en el caso del trabajo poco remunerado (Bélgica, Francia, Irlanda e Italia constituyen buenos ejemplos). Es preciso mantener el esfuerzo, o redoblarlo, para obtener resultados más visibles. En cualquier caso, ningún Estado miembros se ha fijado un objetivo [16] de reducción cuantificado, como se pedía en las directrices. Se observa más nítidamente una reducción gradual de la fiscalidad sobre el trabajo poco cualificado o remunerado. El elemento más importante de esas tasas fiscales -en términos medios representa más del 50 % de las mismas- lo siguen constituyendo las contribuciones a la seguridad social y otras cargas (impuestos sobre las rentas del trabajo) que pagan las empresas. Algunos Estados miembros combinaron la reducción de la fiscalidad del trabajo con impuestos ecológicos, aunque los incentivos fiscales para personas físicas y empresas, destinados a impulsar la inversión en capital humano, fueron bastante limitados.

[16] Aunque Alemania se ha fijado el objetivo de reducir las cotizaciones a la seguridad social al 40 % de los salarios brutos (actualmente están estimadas en un 41 %).

Gráfico 5: tasa fiscal media de las personas solas con salarios bajos [17]

[17] Media de la UE ponderada por el número de personas que trabajan en el sector manufacturero en cada Estado miembro.

>REFERENCIA A UN GRÁFICO>

Fuente: Servicios de la Comisión DG TAXUD, basándose en la base de datos de la OCDE.

2.2.3. Adaptabilidad

En el pilar adaptabilidad se pide a los interlocutores sociales y a los Gobiernos que mejoren, mediante un planteamiento de colaboración, el nivel y la calidad del empleo y potencien la competitividad de la economía europea para facilitar la creación de empleo. Se está intentando encontrar un buen equilibrio entre flexibilidad y seguridad que concilie las necesidades de los trabajadores y de las empresas. Las directrices para el empleo de 2001 introducen algunos aspectos nuevos que amplían el pilar adaptabilidad, sobre todo en cuanto a la salud y la seguridad en el trabajo, la calidad y el aprendizaje permanente y el objetivo de adquisición de conocimientos sobre la sociedad de la información que debe alcanzarse para 2003. Por otra parte, se ha pedido a los interlocutores sociales que informen anualmente sobre sus propias actividades.

Alta prioridad a los aspectos relativos al tiempo de trabajo...

Las políticas siguen muy centradas en los aspectos relativos al tiempo de trabajo. Tanto los Gobiernos como los interlocutores sociales dan claramente prioridad a este aspecto de la reforma de la vida laboral. Pero se observa una tendencia a combinar la reducción del tiempo de trabajo, en la que se venía insistiendo, con disposiciones que permitan mayor flexibilidad. La mayoría de las innovaciones se refieren a la aplicación de sistemas de tiempo de trabajo más flexibles. Recientes cambios en este campo se referían a dos aspectos: la duración y la flexibilidad, a saber, la ampliación de los periodos de referencia o la introducción de cuentas de horas trabajadas a largo plazo. El trabajo a tiempo parcial, como forma más importante de trabajo flexible en la UE, fue objeto de normas legislativos o acuerdos.

Gráfico 6: trabajo a tiempo parcial en proporción al trabajo a plena dedicación, 1995-2000

>REFERENCIA A UN GRÁFICO>

Fuente: Encuesta de población activa de Eurostat.

... y a las formas de trabajo flexibles

Se observa una tendencia general hacia formas de trabajo nuevas y flexibles, que facilita la introducción y utilización de contratos de duración determinada, así como el trabajo temporal y a tiempo parcial (véase el gráfico sobre el trabajo a tiempo parcial), a través de acuerdos colectivos. Los Gobiernos, a menudo en cooperación con los interlocutores sociales, reaccionan también ante esta tendencia y están desarrollando -o adaptando- su marco legislativo en consecuencia. Todos los Estados miembros disponen ya de legislación relativa a las agencias de trabajo temporal que a menudo se aplica por medio de acuerdos con los interlocutores sociales. Se aplica el mismo planteamiento a la mayoría de las iniciativas relativas a los contratos de duración determinada. Éstas son cada vez más numerosas a escala comunitaria, pero la situación en los diferentes Estados miembros varía considerablemente. Sólo en unos pocos Estados miembros (Austria, Dinamarca, Irlanda, Alemania y Suecia) el teletrabajo ha sido objeto de acciones específicas o de acuerdos colectivos.

Flexibilidad del trabajo y tiempo de trabajo

* El empleo no convencional [18] es cada vez más frecuente y representa ya un 29,8 % de todos los contratos (en 1999 representaba un 29 %); las proporciones más altas se observan en los Países Bajos (54,3%), Suecia (35,5%), España (33,7%) y Francia (32,2%), mientras que las más bajas se registran en Grecia (12,3%), Luxemburgo (14,4%), Italia (16,,1%) y Austria (23,8%); la proporción de personas que ocupan un empleo a tiempo parcial por un periodo de tiempo determinado permaneció estable en el tiempo, por debajo del 3 %.

[18] El empleo no convencional comprende el empleo a tiempo parcial (sobre la base de una autoevaluación) y el empleo de duración determinada (que por definición comprende el trabajo temporal, el trabajo a través de agencias de trabajo temporal y el trabajo ocasional).

* En la mayoría de los Estados miembros el empleo a tiempo parcial es la forma más común de empleo no convencional, exceptuando los casos de Finlandia, Grecia, Portugal y España, donde predomina el empleo de duración determinada.

* En los últimos cinco años, ha aumentado constantemente la proporción de empleos de duración determinada respecto al empleo total, hasta situarse en un 18 %. No obstante, por tercer año consecutivo, se han creado más empleos a plena dedicación (más de 2 millones) que empleos a tiempo parcial (en torno a 1 millón). Casi el 70 % de los empleos creados eran a tiempo completo, frente a tan sólo el 54 % en 1998 y el 60 % en 1999. Un tercio de todas las mujeres empleadas y el 6 % de todos los hombres empleados ocupan empleos a tiempo parcial.

* La media semanal de horas trabajadas se mantuvo estable entre 1995 (36,6 horas) y 1999 (36,5 horas), pero se redujo a 36,2 horas en 2000. La diferencia entre el tiempo de trabajo semanal de los hombres y las mujeres se mantuvo estable en 7,7 horas.

Escasas iniciativas sobre la organización del trabajo y poca atención a la calidad del empleo...

Debido quizás a la prioridad concedida al tiempo de trabajo y a los aspectos jurídicos (en particular para obtener contratos más flexibles), no se ha prestado mucha atención a otros aspectos relativos a la organización del trabajo. Por ejemplo, en los PNA no se reflejan las relaciones entre la introducción de nuevas tecnologías y la necesidad de adaptar la organización en las empresas, buscar las nuevas técnicas de gestión, mejorar el trabajo en equipo, reducir las jerarquías, mejorar la participación de los empleados en el proceso de decisión o su participación en los resultados de las actividades empresariales, etc.

Asimismo, en el pilar adaptabilidad se han introducido pocas iniciativas relativas específicamente al objetivo de mejorar la calidad del empleo.

...exceptuando la salud y la seguridad en el trabajo

En el campo de la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, muchos Estados miembros (por ejemplo, Austria, Dinamarca, Irlanda y España) han desarrollado nuevos planteamientos para garantizar una mejor aplicación de la legislación existente y promover medidas de reducción de los accidentes y las enfermedades profesionales. El instrumento preferido para aplicar estos planteamientos es la ampliación de los mecanismos de asesoramiento. Los esfuerzos están dirigidos a mejorar la calidad del trabajo, aspecto que por otra parte no ha sido tratado adecuadamente en el pilar adaptabilidad. En varios Estados miembros (por ejemplo, Dinamarca, Países Bajos y Portugal), los interlocutores sociales participan directa o indirectamente en los órganos responsables del desarrollo, la aplicación y la evaluación de las normas sobre salud y seguridad, a nivel nacional, regional y empresarial.

No se han asumido plenamente los retos de la formación y el aprendizaje permanentes

Ha aumentado el compromiso de los interlocutores sociales con el aprendizaje permanente. Pero aunque los Estados miembros indican que éstos han sido consultados acerca del desarrollo de estrategias de aprendizaje permanente, o han participado en el mismo, los datos cualitativos facilitados en los PNA y la propia evaluación de los interlocutores sociales no bastan para sacar conclusiones generales sobre el alcance y la intensidad de esa participación, sobre todo en la fase de aplicación. Los interlocutores sociales destacan, no obstante, que desde el año pasado ha aumentado su compromiso, a través de acuerdos colectivos u otros tipos de iniciativas. La información relativa a la promoción de la formación en las PYME es escasa. La mayoría de las acciones, basadas en acuerdos e iniciativas conjuntas o tripartitas, se centran en el acceso individual de los trabajadores a la formación, los fondos de formación y la formación para grupos de riesgo. Acciones avanzadas vinculan el tiempo de trabajo con la formación a través de instrumentos como las cuentas de tiempo de trabajo a largo plazo. El objetivo de dar a todo trabajador la oportunidad de adquirir conocimientos sobre la sociedad de la información para 2003 apenas ha sido tratado en los PNA de 2001.

Ha mejorado la participación de los interlocutores sociales, pero sus contribuciones carecen aún de visibilidad y concreción

Por lo general ha mejorado claramente la participación de los interlocutores sociales en el desarrollo y la aplicación de las estrategias de empleo, tal como se pedía en varias de las recomendaciones sobre empleo del año pasado. En cambio, la visibilidad de sus contribuciones sigue siendo insatisfactoria. Los interlocutores sociales no han aprovechado la oportunidad que les brinda la Directriz 13 de informar anualmente sobre la modernización de la organización del trabajo. No se ha puesto en marcha este proceso en ningún Estado miembro.

2.2.4. Igualdad de oportunidades

El objetivo de este pilar es potenciar las políticas sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo, a fin de aumentar el impacto de las políticas de los otros tres pilares. Se intenta cumplir este objetivo mediante un planteamiento de integración de la igualdad de oportunidades en los cuatro pilares, la reducción de las desigualdades entre hombres y mujeres (desempleo, empleo, segregación y salarios), así como a través de políticas destinadas a conciliar la vida profesional y la familiar. Este año el cuarto pilar contiene nuevos elementos relacionados con la integración de la igualdad: para cada directriz, será preciso desarrollar sistemas de consulta con organismos sobre igualdad entre hombres y mujeres, aplicar procedimientos de evaluación del impacto de las medidas en ambos sexos y elaborar indicadores sobre la igualdad entre hombres y mujeres. Por otra parte, deberá facilitarse el acceso de las mujeres al aprendizaje permanente y a la formación en TIC y plantearse objetivos nacionales en materia de empleo femenino y servicios de guardería de niños y de cuidado de otras personas dependientes.

Debilitamiento de la igualdad entre hombres y mujeres en las combinaciones de políticas

Aunque en años anteriores se había observado una tendencia positiva en el tratamiento de las cuestiones de igualdad entre hombres y mujeres por parte de los Estados miembros, en 2001 se ha hecho menos hincapié en el pilar igualdad de oportunidades, sobre todo en comparación con el año anterior. Se observa especialmente en aquellos en los que mayor es la desigualdad entre hombres y mujeres y en los que más obstáculos se oponen a la participación de la mujer en el mercado de trabajo. Es fundamental proceder a un reequilibrio político para fomentar activamente la participación de las mujeres en el mercado de trabajo, no sólo al inicio sino también en el ecuador su carrera, y ayudarlas a permanecer más tiempo en él. Para ello, son fundamentales las cuestiones relativas a la igualdad de remuneración, la existencia de servicios de guardería adecuados, la conciliación de la vida laboral y la vida familiar, y el aprendizaje permanente. Los interlocutores sociales deberían comprometerse más con la mejora de la igualdad entre hombres y mujeres.

Respuesta desigual a las recomendaciones en materia de igualdad entre hombres y mujeres

Los PNA de 2001 constituyen una segunda oportunidad de los Estados miembros para responder, si procede, a las recomendaciones políticas del Consejo en materia de igualdad entre hombres y mujeres. El nivel de respuesta es desigual. Irlanda, Dinamarca, Finlandia, Suecia y el Reino Unido han puesto en marcha algunas iniciativas interesantes. No obstante, como algunas se encuentran aún en la fase de aplicación inicial, los resultados deben ser analizados detenidamente y resulta prematura cualquier evaluación del impacto político. Alemania, Austria, Portugal y Luxemburgo han respondido parcialmente a las solicitudes. Italia, España y Grecia han puesto en marcha algunas acciones pero, dada la dificultad de su situación inicial y la importancia de los retos que deben asumir, deberán potenciar sus políticas.

Pocos objetivos sobre el aumento de participación femenina

Datos sobre las diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a empleo y desempleo

* Como en años anteriores, las mujeres han sido las más beneficiadas por la creación de empleo. En consecuencia, en 2000 disminuyó levemente la diferencia de empleo entre mujeres y hombres en la UE, situándose en 18,5 puntos porcentuales. Pese a ello, las diferencias varían considerablemente entre los países, desde 3,8 puntos en Suecia a aproximadamente 30 puntos en Grecia y España. Para el empleo a plena dedicación la diferencia en la UE en 2000 era de 25,7 puntos porcentuales.

* La mayoría de los más de 1,6 millones de puestos obtenidos por las mujeres en 2000 eran a tiempo parcial. En el periodo 1995-2000, el empleo a tiempo parcial ascendió al 18 % del empleo global, cifra que engloba la tercera parte de todo el empleo femenino y el 6 % de todo el empleo masculino.

* En 2000 disminuyeron las tasas de desempleo masculino y femenino, quedando la tasa media de desempleo femenino en la UE por debajo del 10 %. Como la tasa media de desempleo masculino en la UE si sitúa ahora por debajo del 7 %, la diferencia entre ambas tasas ha disminuido sólo en un 0,2 %, lo que la sitúa en 2,7 puntos porcentuales. España sigue teniendo la mayor diferencia entre las tasas de desempleo masculino y femenino de la UE. Grecia, Italia, Francia y Bélgica acusan también una marcada diferencia.

La consecución del objetivo a largo plazo del pleno empleo, fijado en la Cumbre de Lisboa, depende de una mayor integración de las mujeres en el mercado de trabajo. Aunque la tasa de empleo femenino viene aumentando desde 1999, está aún más de 18 puntos porcentuales por debajo de la masculina. Se están poniendo en marcha numerosas iniciativas para promover la igualdad entre hombres y mujeres pero la mayoría son medidas aisladas con escasa influencia en la situación general. La mayoría de ellas están destinadas a facilitar la reintegración de las mujeres desempleadas e inactivas en el mercado de trabajo, aumentar las oportunidades de formación y educación, reformar los sistemas de fiscalidad y prestaciones y conciliar la vida familiar con la vida laboral. En las directrices de empleo de 2001 se pide a los Estados miembros que se planteen objetivos de aumento del empleo femenino, pero, salvo Francia, Portugal y los Países Bajos, los Estados miembros no se han fijado esos objetivos. Cabe destacar que los países con tasas de empleo bajas no se han planteado objetivos nacionales y sólo han adoptado medidas limitadas para mejorar la actual situación del empleo femenino (España, Grecia e Italia).

Avances en la integración de la igualdad entre hombres y mujeres en el conjunto de las políticas, pero ausencia de un planteamiento global

Se ha avanzado algo en la integración de la igualdad entre hombres y mujeres en el conjunto de las políticas, en cuanto a mecanismos de cooperación e instrumentos de evaluación del impacto de las políticas en ambos sexos, pero la mayoría de los Estados miembros no disponen aún de un planteamiento global [19]. Generalmente, los Estados miembros no han evaluado el impacto de la igualdad entre hombres y mujeres para cada directriz y no han elaborado indicadores adecuados para evaluar los avances. No obstante, los países que han adoptado recientemente el objetivo de integrar la igualdad entre hombres y mujeres en el conjunto de las políticas siguen progresando, por ejemplo, extendiendo las políticas al nivel regional e introduciendo programas de formación sobre la igualdad destinados a los empleados de las administraciones públicas (es el caso de Francia e Irlanda). Los países nórdicos confirman su compromiso a favor de la integración de la igualdad. En cambio, algunos países que habían recibido una recomendación política sobre la necesidad de promover esa integración (Grecia, Alemania, Italia, España y Luxemburgo) no han adoptado medidas contundentes para mejorar la situación.

[19] Por planteamiento global se entiende el conjunto de medidas que abarcan los sistemas de consulta con los organismos sobre igualdad entre hombres y mujeres, también a nivel regional, la evaluación del impacto de la legislación nueva en ambos sexos, la puesta a disposición de indicadores y estadísticas, la sensibilización mediante información, la formación, las encuesta y otros planteamientos innovadores.

Los objetivos de igualdad entre hombres y mujeres aún no están adecuadamente integrados en las políticas de empleo de los otros tres pilares. Se ha dado poca importancia a las cuestiones de igualdad en las políticas destinadas a mejorar las competencias en TIC y a realizar la sociedad del conocimiento. Se anuncian muy pocas iniciativas para reducir el impacto negativo de los sistemas de fiscalidad y prestaciones.

Se mantienen grandes diferencias de remuneración entre hombres y mujeres

Datos sobre las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres (véase también el gráfico 7)

* Según los últimos datos disponibles a nivel de la UE (fuente: Panel de hogares de la Comunidad Europea, remuneración por hora de los empleados que trabajan 15 h) la diferencia de remuneración disminuyó en 2 puntos porcentuales entre 1996 y 1997, pero sigue en torno al 14 %.

* La situación era aún peor en el sector privado, en el que las diferencias alcanzan 19 puntos porcentuales, frente a 10 puntos en el sector público. Las diferencias disminuyeron o se mantuvieron estables en todos los Estados miembros, excepto en España y en Austria, donde aumentaron ligeramente.

Gráfico 7: diferencias salariales entre hombres y mujeres en 1997, en el sector público, el sector privado y a nivel global

>REFERENCIA A UN GRÁFICO>

Fuente: Eurostat, Panel de Hogares de la Comunidad Europea (PHCE). No se dispone de datos para Suecia.

A pesar de la gran importancia que se dio al problema de la diferencia salarial entre hombres y mujeres en la Cumbre de Estocolmo, la medidas para reducirlas, junto con los diferenciales de ingresos, son limitadas. Las iniciativas consisten fundamentalmente en revisiones de los sistemas de clasificación de los empleos, varias medidas legislativas e informes de estudios. Las nuevas iniciativas se encuentran aún en una fase de aplicación inicial y carecen a menudo de acciones concretas. Los Estados miembros deben dedicar un mayor esfuerzo a este problema. Más importante aún es la función y la responsabilidad de los interlocutores sociales. No han tratado este problema de manera específica, especialmente en los mercados de trabajo con una demanda alta, lo cual contradice sus declaraciones públicas y sus posiciones. Existen, no obstante, algunos ejemplos destacables de planteamientos innovadores, como por ejemplo la celebración de casos judiciales en Dinamarca para aumentar la transparencia salarial y facilitar la igualdad de remuneración, y la introducción legal en Suecia de la obligación de los empresarios de revisar anualmente los salarios para detectar cualquier diferencia salarial injustificada.

Acciones positivas para combatir la segregación

Datos sobre segregación entre hombres y mujeres

* El empleo sigue estando muy segregado entre hombres y mujeres en el conjunto de los sectores; los hombres están excesivamente representados en la agricultura, la industria y los servicios financieros, y las mujeres lo están en otros servicios, incluidos los de asistencia sanitaria, la educación y el trabajo en casas privadas. En el periodo 1995-2000 la segregación disminuyó sólo en algunos sectores, como la venta al por mayor y al por menor y la mediación financiera. El empleo en los sectores de la alta tecnología, en plena expansión, es favorable a los hombres, que ocupan casi dos tercio de todos los puestos de trabajo.

* La segregación en sectores y profesiones se mantiene estable desde el año pasado (17,8 % en los sectores y 25,2 % en las profesiones [20]). Las mayores segregaciones por profesiones se registran en Finlandia, Suecia y Dinamarca, donde oscilan entre el 28 y el 30 %. Por sectores, se registran en Finlandia, Suecia, Portugal, Irlanda y Austria, donde superan el 20 %.

[20] La segregación entre hombres y mujeres se calcula a partir de la tasa nacional de empleo femenino y masculino de cada sector/profesión. Se adicionan las diferencias y se obtiene el total de desequilibrio entre hombres y mujeres. Por último, se presenta esta cifra en porcentaje del empleo total.

Este tipo de segregación tiene efectos negativos en la eficacia y el funcionamiento del mercado de trabajo. La mayoría de los países con elevados niveles de segregación profesional y sectorial que han recibido una recomendación política al respecto han abordado este problema. Las iniciativas van desde cambios en las opciones educativas, el establecimiento de objetivos de contratación en profesiones con escasa presencia femenina y formaciones empresariales para las mujeres. No obstante, la corrección de la segregación entre hombres y mujeres es lenta y está estrechamente relacionada con otros cambios estructurales de la economía. Existen algunas iniciativas -aunque bastante modestas- para promover la participación de las mujeres en los procesos de decisión.

La insuficiencia de guarderías limita la participación

Datos del impacto de los niños sobre el empleo

* La presencia de niños afecta a la plena participación de las mujeres en el mercado de trabajo. En 2000, en los 11 Estados miembros sobre los que se tiene información, trabajaba el 72 % de las mujeres de entre 20 y 50 años que no tenían hijos, frente a tan sólo el 59 % de las que tenían hijos menores de 6 años. En cambio, los hombres tienen tendencia a aumentar su participación en el empleo si tienen un niño pequeño. El 94 % de los hombres de entre 20 y 50 años con niños trabaja, frente al 89 % de los que no tienen niños.

Este año se han adoptado muchas iniciativas para ayudar a los padres que trabajan, en cuanto a flexibilidad de la organización del trabajo, mayor oferta de servicios de guardería y más flexible y reformas de la fiscalidad y las prestaciones. Los PNA contienen también muchas iniciativas interesantes para animar a las mujeres a volver al trabajo tras una interrupción.

Si bien Bélgica, el Reino Unido, Francia, Grecia, Portugal e Irlanda se han fijado objetivos de aumento de los servicios de guardería, globalmente estos servicios son insuficientes para hacer frente a la demanda. Los países con poca oferta de servicios de guardería, especialmente para los niños de entre 0 y 3 años, no se han fijado objetivos cuantitativos y han adoptado sólo acciones limitadas para mejorar la situación (Italia, España, Austria, Alemania y Países Bajos).

Debe abordarse el problema del cuidado de los ancianos

El cuidado de las demás personas dependientes, especialmente los ancianos, constituye un área nueva que será cada vez más problemática. La mayoría de los Estados miembros aún no se han planteado seriamente este problema, por lo que no han adoptado un planteamiento claro y, evidentemente, no se han planteado objetivos al respecto. Algunos Estados miembros (Francia, Luxemburgo, Grecia, Portugal y España) han introducido, no obstante, iniciativas nuevas en los PNA de 2001.

3. Aplicación de las directrices para el empleo y de las recomendaciones de 2001: evaluación de los resultados y las políticas por Estado miembro

BÉLGICA

Apreciación general El fuerte crecimiento económico (4,0 % en 2000) tuvo efectos positivos sobre el mercado de trabajo: el crecimiento del empleo fue del 1,8 %, la tasa de empleo ascendió al 60,5 % y la de desempleo descendió al 7,0 %. Pero se da sólo una respuesta gradual a los problemas crónicos del mercado de trabajo belga: fuerte incorporación al desempleo de larga duración, escasa participación de los trabajadores de más edad en el mercado de trabajo, aumento de las carencias de oferta mano de obra, fuertes cargas fiscales y no fiscales sobre el trabajo. Se observan además importantes desequilibrios regionales y subregionales en el funcionamiento del mercado de trabajo.

Combinación de políticas [21] El PNA belga ofrece una buena visión global de cómo definen las diferentes autoridades belgas la combinación de políticas para aplicar la Estrategia Europea de Empleo. Se están aumentando los esfuerzos en par dar más coherencia al PNA belga, pero sigue siendo elevado el número de instrumentos del mercado de trabajo. Los presupuestos asignados a los cuatro pilares ponen de manifiesto que los dos primeros pilares constituyen el grueso del PNA. En el pilar adaptabilidad, Bélgica presenta buenos resultados en el ámbito de la flexibilidad, por lo que es menor la necesidad de adoptar nuevas medidas en esa área. La Igualdad de oportunidades es una directriz horizontal que se incorpora en diversas otras políticas abordadas en el PNA. Los interlocutores sociales participaron activamente en la preparación y el seguimiento del PNA a nivel nacional y regional.

[21] En el contexto de la aplicación de las directrices de empleo, la expresión «combinación de políticas» se refiere al equilibrio entre los cuatros pilares de las directrices.

Respuesta a las recomendaciones del Consejo de 2000 Han aumentado las medidas preventivas destinadas a los jóvenes desempleados, pero aún no se propone un sistema apropiado de intervención precoz para los adultos desempleados. Se han adoptado varias medidas para incentivar la permanencia en el trabajo de los trabajadores de más edad, pero falta por ver si serán suficientes para reducir el número de jubilaciones anticipadas. Ha mejorado la cooperación entre las diferentes autoridades del mercado de trabajo, como lo demuestran varios acuerdos de cooperación, aunque aún no se aprecian los resultados a nivel operativo. Tras una amplia reforma, el sistema fiscal es ahora más favorable al trabajo. Debe mejorarse aún más el sistema de prestaciones. Se han adoptado múltiples iniciativas destinadas a sentar una base más sólida para la economía y la sociedad basadas en el conocimiento, pero aún no se ha diseñado una estrategia global de aprendizaje permanente, debido sobre todo a las numerosas partes involucradas.

Desafíos futuros Bélgica debe estudiar las estrategias más eficaces para cumplir los objetivos en cuanto a la tasa de empleo global, así como a la tasa de empleo de las mujeres y de los trabajadores de más edad. En el capítulo de la participación de los trabajadores de más edad, deberá poner en mar