COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN AL PARLAMENTO EUROPEO, AL CONSEJO, AL COMITÉ ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO Y AL COMITÉ DE LAS REGIONES

El equilibrio entre hombres y mujeres en la dirección de las empresas: una contribución a un crecimiento inteligente, sostenible e integrador

ÍNDICE

1........... Introducción y contexto.................................................................................................. 4

2........... Situación de la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas en la UE 7

3........... ¿Cuáles son los obstáculos para la igualdad de género en los puestos directivos de las empresas? 10

4........... Medidas adoptadas en los Estados miembros para mejorar el equilibrio de género en los puestos directivos de las empresas...................................................................................................................... 14

5........... Argumentos económicos y empresariales: una nueva iniciativa legislativa de la UE para acelerar el avance hacia una participación equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de empresas cotizadas.. 14

6........... Una política de gran alcance para apoyar la nueva iniciativa legislativa de la UE.............. 17

1. Introducción y contexto

En los últimos decenios se han producido avances significativos en el nivel de formación de las mujeres, su participación en el mercado laboral y la posición que ocupan en la sociedad europea. Hoy en día se gradúan más mujeres que hombres en las universidades: el 60 % de los licenciados son mujeres. Hoy en día, la mujer europea trabaja más que nunca: su tasa de empleo superó el 60 % y la UE hace un mayor uso de su talento y aprovecha mejor sus competencias. Hoy en día, es evidente que las mujeres y los hombres no pueden ser discriminados por razón de sexo.

La UE ha contribuido a esta evolución a través de múltiples medidas, tales como legislación, financiación específica, programas de acción, medidas específicas en favor de la mujer, diálogo social y diálogo con la sociedad civil. La igualdad de género es un derecho fundamental, un valor común de la UE y una condición necesaria para lograr el objetivo de la UE de un crecimiento inteligente, sostenible e integrador. Se ha convertido en un ámbito de acción política bien consagrado en los Tratados y en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. La igualdad de género se ha integrado progresivamente en todas las políticas de la UE y actualmente está bien consolidada en las políticas de empleo y cohesión, investigación, educación, cooperación al desarrollo y en el proceso de la Estrategia Europa 2020, por no citar más que unos ejemplos.

Esto ha sido posible porque ya desde su principio los Estados miembros confirieron a la Unión Europea de competencias y autoridad para actuar en materia de igualdad de género. En 1957, el Tratado de Roma ya incluía el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo para mujeres y hombres. En 1971, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea confirmó, en el asunto Defrenne[1], que este principio era directamente aplicable, brindando así a los ciudadanos el derecho a hacerlo valer directamente ante los tribunales nacionales y sentando las bases para la futura legislación europea de igualdad de género.

Puesto que los Tratados de la UE facultan a la Comisión para adoptar medidas destinadas a garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres en asuntos de empleo y ocupación, a lo largo de los años la Comisión ha adoptado una serie de medidas legislativas en el ámbito del empleo que han sentado, en particular, los principios de igualdad de retribución y de igualdad de oportunidades de promoción y formación para ambos géneros[2]. Asimismo, ha propuesto instrumentos legales que establecen la igualdad de trato en materia de seguridad social para los trabajadores autónomos y los cónyuges colaboradores, con el fin de mejorar considerablemente su protección social[3]. También se ha promovido la adopción de medidas legislativas en el ámbito de la conciliación entre vida privada y actividad profesional[4].

La Comisión Europea también promueve decididamente la igualdad de género en sus servicios y en 2010 adoptó su propia estrategia interna[5], con objeto de continuar los considerables progresos realizados durante los últimos años en lo que se refiere a la presencia de mujeres en su personal. La estrategia define objetivos, para finales de 2014, relativos a la presencia de mujeres en cargos intermedios y altos y a su contratación en puestos que no conlleven actividades de gestión. Gracias a estos objetivos, a 1 de octubre de 2012 la Comisión contaba con un 27,2 % de mujeres en altos cargos directivos (incluida la Secretaria General de la Comisión) y un 28,7 % en cargos intermedios[6], lo que constituye un buen punto de partida para seguir progresando con la vista puesta en 2020. Por otra parte, tras el llamamiento del Presidente Barroso a los Jefes de Estado y de Gobierno para que la igualdad de género sea considerada un objetivo común y una responsabilidad compartida y para prestar especial atención a la presencia de mujeres en el Colegio de Comisarios, en la actualidad un tercio del mismo está formado por mujeres.

Sin embargo, pese a los avances realizados, el camino hacia la igualdad efectiva es largo y está lleno de obstáculos. Los desequilibrios de género en la toma de decisiones económicas son paradigmáticos de esta realidad y la situación en los consejos de administración de las empresas es especialmente decepcionante, con escasos indicios de mejora. En toda la UE, esos consejos están actualmente dominados por un género: el 86,3 % de los miembros son hombres, mientras que las mujeres solo representan el 13,7 % (15 % entre los administradores no ejecutivos). Entre los presidentes, un 96,8 % son hombres y solamente un 3,2 %, mujeres.

Las mujeres y los hombres deben tener idénticas oportunidades y disponer de las mismas posibilidades de llegar a ocupar puestos de liderazgo. Este principio fue claramente establecido en la Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015, elaborada por la Comisión Europea. No se trata solo de una cuestión de igualdad, sino que existen sólidos argumentos económicos y empresariales en pro del aumento de la presencia de mujeres en los puestos directivos. El uso eficaz del capital humano constituye el principal factor determinante de la competitividad de la economía y es fundamental para hacer frente a los retos demográficos de la UE y competir con éxito en una economía globalizada. Numerosos estudios han demostrado que existe una correlación positiva entre la diversidad de género en los cargos de alto nivel de una empresa y el comportamiento y la rentabilidad de esta. El incremento del número de mujeres en los consejos de administración de empresas cotizadas en la Unión puede tener, por tanto, un impacto positivo en los resultados de las empresas.

La igualdad del mercado laboral contribuye al crecimiento económico. El hecho de mejorar la presencia femenina en los consejos de administración de las empresas cotizadas en la UE no solo tendrá un efecto positivo para las mujeres nombradas, sino que también contribuirá a atraer talentos femeninos a la empresa y aumentará la presencia de la mujer en todos los niveles de gestión y en el mundo laboral en general. Por tanto, usar al máximo el vivero de talentos femeninos constituye una clara mejora en términos de rendimiento educativo tanto para los individuos como para el sector público. En última instancia, esa utilización plena es indispensable para alcanzar los objetivos de la Estrategia Europa 2020 de un crecimiento inteligente, sostenible e integrador y en concreto su objetivo de lograr una tasa de empleo del 75 %.

A lo largo de los años, la Unión Europea ha adoptado una serie de medidas no vinculantes dirigidas a mejorar la participación de la mujer en la toma de decisiones. En particular, a propuesta de la Comisión, el Consejo adoptó dos Recomendaciones sobre este asunto, en 1984[7] y 1996[8]. No obstante, estas Recomendaciones (no vinculantes) no aportaron ningún avance palpable. En consecuencia, el bajo nivel de participación de las mujeres en puestos de responsabilidad ha pasado a ser un motivo de preocupación creciente.

En 2010 y 2011 la UE renovó su compromiso en pro de la promoción de la igualdad de género en los consejos de administración de las principales empresas cotizadas. La Comisión estableció la «igualdad en la toma de decisiones» como uno de los ejes prioritarios de la Carta de la Mujer[9] y de su Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015[10]. En marzo de 2011, la Comisión lanzó el Compromiso Europeo «Más Mujeres en los Órganos Directivos», un llamamiento a que las empresas europeas cotizadas se comprometieran voluntariamente a aumentar la presencia femenina en sus consejos de administración hasta el 30 % antes de 2015 y el 40 % antes de 2020[11]. El Parlamento Europeo, en una Resolución sobre las mujeres y la dirección de las empresas, de 6 de julio de 2011[12], urgió a las empresas a alcanzar el umbral crítico del 30 % en 2015 y del 40 % en 2020 y pidió a la Comisión que, en caso de que las medidas adoptadas por las empresas y los Estados miembros resultasen insuficientes, propusiese legislación en 2012 que incluyese cuotas. El Parlamento Europeo reiteró la petición de legislación en su Resolución de 13 de marzo de 2012, sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea-2011[13]. Además, en su programa de trabajo 2012-2014, los interlocutores sociales europeos han reafirmado su compromiso de adoptar nuevas medidas para fomentar la presencia de mujeres en la toma de decisiones.

En marzo de 2012, la Comisión hizo balance de la situación[14], concluyendo que en los últimos años se había logrado una mejora media anual de solo 0,6 puntos porcentuales. Si los avances siguen produciéndose a este ritmo tan lento, se necesitarían más de 40 años para que las empresas alcanzasen de forma natural una representación de género equilibrada en los consejos. Por esta razón, la Comisión abrió un proceso de consulta pública sobre las posibles medidas para resolver este desequilibrio. También efectuó una evaluación del impacto de los costes y beneficios que supone equilibrar la presencia de hombres y mujeres en los consejos de las empresas cotizadas.

La presente Comunicación expone la situación actual de la menor presencia de las mujeres en puestos directivos. Destaca los principales obstáculos para el progreso de las carreras profesionales de las mujeres y explica cómo una nueva iniciativa legislativa de la UE (tal como fue propuesta por la Comisión en conjunción con la presente Comunicación[15]) para mejorar el equilibrio de género en los consejos de las empresas cotizadas haría que el cambio fuera estructural e irreversible. Como las razones de la escasa presencia de las mujeres en la dirección de las empresas son múltiples, la Comisión propone un conjunto de medidas complementarias para mejorar el equilibrio de género en la dirección de las empresas con el fin de ayudar a los Estados miembros a aplicar las propuestas legislativas y mejorar la igualdad de género en la toma de decisiones a todos los niveles.

2. Situación de la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas en la UE

La participación de las mujeres en la dirección de las empresas sigue siendo baja

A pesar de que las mujeres representan en torno al 45 % de las personas empleadas en la UE y el 56 % del alumnado de la educación superior, solo suponen un 13,7 % de los miembros de los consejos de administración de las principales empresas cotizadas en la UE (véase el gráfico 1). Las mujeres ocupan una cuarta parte de los puestos en los consejos de administración de grandes empresas que cotizan en bolsa en Finlandia, Letonia y Suecia, y algo más de una quinta parte en Francia. Pero son menos de 1 de cada 10 en Irlanda, Grecia, Estonia, Italia, Portugal, Luxemburgo y Hungría, menos de 1 de cada 20 en Chipre y cerca de una de cada 30 en Malta[16].

Gráfico 1 — Mujeres y hombres en los consejos de las principales empresas cotizadas, enero de 2012

Fuente: Comisión Europea, base de datos sobre mujeres y hombres en puestos directivos, y Eurostat, Encuesta de Población Activa.

Nota: En los países con un sistema monista, se contabiliza el consejo de administración (incluyendo sus miembros no ejecutivos y ejecutivos). En los países con sistema dual, solo se contabiliza el consejo de vigilancia.

Entre los administradores no ejecutivos de las principales empresas cotizadas de la UE, las mujeres representan solo el 15 % (véase el Gráfico 2).

Gráfico 2 – Mujeres en los consejos de administración de las principales empresas cotizadas: miembros ejecutivos y no ejecutivos (enero 2012)

Fuente: Fuente: Comisión Europea, base de datos sobre mujeres y hombres en puestos directivos.

Nota: En un sistema monista, los datos sobre los puestos no ejecutivos corresponden a los miembros no ejecutivos del consejo de administración y los datos sobre miembros ejecutivos a los miembros ejecutivos del consejo. En un sistema dual, los datos sobre los miembros no ejecutivos se refieren a los miembros del consejo de vigilancia y los datos sobre los órganos ejecutivos, a los miembros del consejo de administración o consejo ejecutivo. En ocasiones, es posible que en el consejo de vigilancia se sienten uno o más miembros ejecutivos (por ejemplo, el presidente del consejo de administración y el director financiero). En este caso, se les contabiliza entre los miembros ejecutivos, de manera que las personas que participan en ambos consejos solo se les tiene en cuenta una vez. Las cifras sobre administradores no ejecutivos se refieren en este caso al número total de miembros del consejo de vigilancia y, por consiguiente, pueden incluir algunos miembros ejecutivos, aunque las cifras en cuestión no son significativas y no deberían afectar al resultado final.

El avance es lento y desigual en los Estados miembros de la UE

Entre finales de 2003 y comienzos de 2012, la proporción de mujeres en los consejos pasó del 8,5 % al 13,7 %, es decir, un crecimiento medio de solo 0,6 puntos porcentuales al año. Entre octubre de 2010 y enero de 2012 se registró una ligera mejora de 1,9 puntos porcentuales, vinculada a un intenso debate público iniciado por los llamamientos de la Comisión y el Parlamento Europeo que, en algunos Estados miembros, dieron paso a la adopción de medidas concretas para agilizar el ritmo del cambio.

Sin embargo, los progresos siguen siendo lentos ya que más de seis de cada siete miembros de los consejos de administración son hombres (86,3 %) y las cifras varían según los países. Francia, que adoptó una cuota obligatoria en enero de 2011, es la que ha registrado la mejora más notable (10 puntos porcentuales), que constituye más del 40 % del cambio total en la UE, mientras que algunos Estados miembros incluso registraron una tendencia negativa (Rumanía, Hungría, Eslovaquia, Suecia, Dinamarca y Estonia).

Gráfico 3 — Variación de la proporción de mujeres en los consejos de administración, octubre 2010 – enero 2012

Fuente: Comisión Europea, base de datos sobre mujeres y hombres en puestos directivos.

3. ¿Cuáles son los obstáculos para la igualdad de género en los puestos directivos de las empresas?

Los desequilibrios de género en los puestos directivos de las empresas son solo la «punta del iceberg»

Los desequilibrios entre hombres y mujeres en los puestos directivos de las empresas son importantes, pero no constituyen más que la punta del iceberg de una situación desigual muy extendida en nuestra sociedad. Esa situación tiene varias causas que se van acumulando durante la vida de las personas. Aunque el número de mujeres que desempeñan funciones directivas está aumentando, las pruebas demuestran que subsisten muchos obstáculos que superar.

Las causas se derivan de los roles tradicionales de los géneros, la división del trabajo, las opciones educativas de mujeres y hombres, y la concentración de las mujeres en unos pocos sectores profesionales

Siguen existiendo grandes diferencias en el tipo de educación de mujeres y hombres. Las mujeres siguen estando menos representadas en las ramas científicas, tecnológicas, las ingenierías y las matemáticas[17], que son las más demandadas en el mercado de trabajo. Estas diferencias por género están relacionadas con la actitud de los estudiantes frente a las distintas ramas, tales como la motivación y los intereses, que se modelan en las primeras etapas de la vida[18], y también con la percepción de los diferentes roles de las mujeres y los hombres en la sociedad.

Una vez incorporadas al mercado laboral, las mujeres tienden a concentrarse en un pequeño número de ocupaciones, con frecuencia menos retribuidas y valoradas. Esto puede afectar negativamente a sus posibilidades de acceder a los puestos más altos de las empresas. Casi el 29 % de las mujeres trabajadoras en la UE están empleadas en solo seis de los 130 tipos de categorías profesionales[19], mientras que las seis ocupaciones principales de los hombres corresponden casi al 20 % de todos los hombres que trabajan. Considerando diversas actividades económicas[20], las mujeres representan casi el 83 % de los trabajadores en los sectores de la salud y el trabajo social, más del 71 % de los empleados en el sector educativo y más del 62 % del total del empleo en la venta minorista[21].

La falta de ayudas para compaginar familia y trabajo sigue siendo un reto importante

La falta de una oferta global y equilibrada de medidas de flexibilidad laboral sigue siendo un obstáculo importante para el ascenso de la mujer a puestos directivos[22]. Solo 10 Estados miembros de la UE han cumplido el objetivo de Barcelona[23] de alcanzar un índice de cobertura de la asistencia infantil del 33 % para los niños menores de tres años, mientras que solo nueve han alcanzado el objetivo de Barcelona de un índice de cobertura del 90 % para los niños de entre tres años y la edad de escolarización obligatoria[24].

Esto repercute de manera diferente en las pautas laborales de mujeres y hombres

Las mujeres siguen adaptando su organización del tiempo de trabajo a la falta, o insuficiencia, de medidas para compaginar vida laboral y privada. La tasa de empleo femenino disminuye con el número de hijos, mientras que la de empleo masculino aumenta con el primer y segundo hijos. Las mujeres interrumpen con mayor frecuencia su carrera laboral y se acogen en mayor medida que los hombres a las medidas de trabajo flexible y a tiempo parcial. Esto tiene un fuerte impacto en la posibilidad de que las mujeres trabajen a tiempo completo, se beneficien de oportunidades de formación y progresen en sus carreras en igualdad de condiciones con los hombres. En última instancia, tiene un impacto negativo en sus salarios y pensiones. Se reconoce que el trabajo a tiempo parcial y las interrupciones de la carrera laboral son obstáculos para la promoción a puestos de responsabilidad.

Gráfico 4 — Tasa de empleo según la situación familiar (edades entre 25 y 49 años) — 2011

(Diferencia de puntos porcentuales en la tasa de empleo con un hijo de menos de 12 años y sin hijos)

Fuente: Eurostat, encuesta de población activa, medidas nacionales.

El «techo de cristal» sigue constituyendo una barrera importante

La experiencia demuestra que incluso las mujeres que han conseguido superar los obstáculos antes mencionados y están preparadas para ocupar un puesto en un consejo de administración, se topan, en última instancia, con obstáculos para su ascenso a los niveles más altos de la toma de decisiones, fenómeno denominado a menudo «techo de cristal», con independencia de su disposición para progresar y de sus cualificaciones académicas y profesionales.

Las mujeres presentes en los consejos de las empresas del índice FTSE 100 del Reino Unido tienen por término medio mejores expedientes educativos que los hombres[25]. Lo mismo cabe decir de las mujeres presentes en los consejos de las empresas noruegas[26].

En septiembre de 2011, las escuelas de negocios europeas y Senior Executive Women hicieron un llamamiento en pro de la adopción de medidas para luchar contra el «techo de cristal» y en 2012 establecieron una lista de «Mujeres capacitadas para ocupar un puesto en un consejo de administración» (con unos 7 500 nombres), para dejar claro que hay un número más que suficiente de mujeres perfectamente cualificadas para contribuir en la dirección de empresas europeas y mundiales y que ha llegado el momento de romper el «techo» que les ha impedido ocupar puestos en los consejos de administración[27].

Las mujeres tienen una desventaja comparativa con respecto a los hombres, ya que deben superar prejuicios sobre requisitos relacionados con los puestos directivos, discriminación y estereotipos[28]. Otros obstáculos sutiles, como la percepción de que no están interesadas o son incapaces de desempeñar determinadas tareas, o que estos puestos son empleos «masculinos», hacen que la mayoría de ellas sigan estancadas en el nivel directivo más bajo de las empresas.

Según una encuesta del Eurobarómetro de 2011, el 88 % de los europeos piensa que las mujeres deben estar representadas por igual en puestos directivos de las empresas y el 78 % estima que la comunidad empresarial europea está dominada por hombres que no tienen confianza suficiente en la capacidad de las mujeres[29].

En una encuesta realizada a 500 directivas de sociedades y empresas de toda Europa[30], dos tercios de las entrevistadas señalaban que el obstáculo más importante al que se habían enfrentado eran los estereotipos y prejuicios sobre los roles y las capacidades de la mujer.

Falta de transparencia en las prácticas de contratación y promoción

La actual falta de mujeres en puestos superiores influye en las decisiones de las empresas y también en su actitud frente a la igualdad de género y al nombramiento de más mujeres para puestos en los consejos de administración, tanto a corto como a largo plazo. Esto se ve agravado por la falta de transparencia en los procesos de contratación y promoción. Los nombramientos para esos puestos se basan en gran medida en los contactos personales y profesionales de quienes ya son miembros del consejo.

La falta de transparencia de los nombramientos para puestos en los consejos sigue siendo un obstáculo para el avance de la carrera profesional de las mujeres, tal como destacaron varios de los interesados que respondieron a la consulta pública lanzada por la Comisión[31].

El aumento de la participación de la mujer en la dirección de las empresas puede captar talentos femeninos para las empresas y dar lugar a una mayor presencia de las mujeres en todos los niveles directivos. También se prevé que tenga efectos positivos sobre el empleo femenino en las empresas afectadas y, a largo plazo, en el crecimiento económico en toda la economía. Es necesario fomentar posibilidades adecuadas de tutoría, patrocinio, formación y modelos de rol con objeto de incrementar el número de mujeres dentro del semillero de talentos destinados a ejercer actividades de dirección y funciones de alto ejecutivo, entre los que se suele contratar a los candidatos a puestos en los consejos.

4. Medidas adoptadas en los Estados miembros para mejorar el equilibrio de género en los puestos directivos de las empresas

Los Estados miembros han tomado una serie de iniciativas

La importancia de mejorar rápidamente la presencia femenina en la dirección de las empresas, en particular en los consejos de administración, es un asunto de alta prioridad en la agenda política, no solo en la UE, sino también a nivel nacional. Los Gobiernos, los interlocutores sociales, las empresas individuales y otros interesados han tomado una serie de iniciativas con objeto de acelerar los avances.

Iniciativas voluntarias

Varios Estados miembros de la UE han puesto en marcha iniciativas voluntarias y creado herramientas para acabar con la menor presencia de las mujeres en puestos de alta dirección[32]. Estas medidas tienen la ventaja de que ofrecen una mayor flexibilidad y hacen que las empresas que las aplican se identifiquen más con ellas. Sin embargo, a pesar de la evolución positiva, no han supuesto un avance importante.

Medidas legislativas con cuotas vinculantes

Las cifras indican que las medidas legislativas producen un avance más sustancial que las iniciativas voluntarias, especialmente si van acompañadas de sanciones. Esto queda claramente demostrado por el impacto de la legislación noruega, sólidamente asentada, que impone una cuota jurídicamente vinculante del 40 % y contempla la disolución de la empresa como sanción en caso de incumplimiento, y, dentro de la UE, por la situación en Francia, donde se ha fijado una cuota obligatoria del 20 % para dentro de tres años (2014) y una cuota del 40 % para dentro de seis (2017). Otros Estados miembros de la UE han adoptado asimismo distintos tipos de cuotas (Austria, Bélgica, Dinamarca, Finlandia, Grecia, Italia, los Países Bajos, Portugal, Eslovenia y España)[33].

5. Argumentos económicos y empresariales: una nueva iniciativa legislativa de la UE para acelerar el avance hacia una participación equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de empresas cotizadas

Se confirman los argumentos económicos y empresariales

Los esfuerzos anteriores por lograr una participación equilibrada de hombres y mujeres en los puestos directivos de las empresas no han dado un resultado sustantivo y existe una brecha cada vez más profunda entre los Estados miembros de la UE, tanto en lo que respecta a los progresos reales conseguidos como al tipo de medidas adoptadas a nivel nacional.

La UE no puede permitirse este desequilibrio de género sistemático en el nivel más alto de la toma de decisiones económicas, con el consiguiente desperdicio de talentos y recursos.

Existen sólidos argumentos económicos y empresariales en pro de la diversidad de género en los consejos, incluso en las investigaciones más recientes[34]. Se ha demostrado que la diversidad de género en los consejos de administración se traduce en ideas innovadoras, una mayor competitividad y rendimiento, y una mejor gobernanza de las empresas. Es un signo de apertura a otros puntos de vista y de respeto de las diferencias entre las partes interesadas —accionistas, inversores, trabajadores y clientes de la empresa — que refleja que la empresa reconoce la complejidad de los mercados mundiales y está preparada para competir eficazmente en ellos.

Dado que el equilibrio de género en los consejos no ha avanzado de forma suficiente y duradera y que este reto afecta a todos los Estados miembros de la UE, la Comisión Europea ha explorado una gama de opciones de medidas específicas destinadas a mejorar la participación de las mujeres en la toma de decisiones a nivel europeo.

El análisis de estas opciones pone de manifiesto que la plena utilización de la mano de obra femenina de la UE garantiza el crecimiento sostenible y la competitividad de la economía de la UE, sobre todo a la luz del cambio demográfico y la crisis actual.

Necesidad de actuar a nivel de la UE

Si el avance mantiene su ritmo actual, no se logrará un incremento sustancial del número de mujeres en los consejos de las empresas cotizadas en la UE. Las dispersas y dispares normas o la ausencia de normativa a escala nacional sobre el equilibrio de géneros en los consejos de administración conduce a diferencias ostensibles en el número de mujeres entre los administradores ejecutivos y los no ejecutivos y a diferentes ritmos de mejora en los Estados miembros. También puede plantear obstáculos al mercado interior al imponer unos requisitos de gobernanza empresarial y unas sanciones a las empresas europeas diferentes.

El potencial de la igualdad de género, la competitividad y el crecimiento puede alcanzarse mejor mediante una acción coordinada a escala de la UE que con iniciativas nacionales de distinto alcance, ambición y eficacia. Por consiguiente, la Comisión propone una medida legislativa para mejorar el equilibrio de género en los consejos de las empresas cotizadas.

Centrarse en las empresas cotizadas

Debido a su importancia económica, su visibilidad y su impacto en el mercado de la UE, una medida legislativa a nivel de la UE solo debe aplicarse a las empresas cotizadas, es decir, a las empresas de un Estado miembro cuyos valores se negocian abiertamente en un mercado regulado[35]. Las empresas cotizadas que sean PYME deben estar exentas de la medida ya que la obligación de alcanzar el objetivo podría entrañar una carga administrativa desproporcionada para ellas.

Además de su importancia económica (su volumen de negocios equivale al 68 % del PIB de la UE), las empresas cotizadas también ocupan un lugar muy visible. Establecen normas para toda la economía y pueden esperar que otros tipos de empresas adopten sus prácticas.

Determinar los objetivos

La medida legislativa, basada en el artículo 157, apartado 3, del TFUE, establece un objetivo mínimo de una presencia del 40 % del género menos representado entre los administradores no ejecutivos en los consejos de administración de las empresas cotizadas, que deberá alcanzarse de aquí a 2020, o 2018 si se trata de una empresa cotizada pública. Con el fin de alcanzar ese objetivo, obliga a las empresas que se encuentren por debajo de este nivel de representación a realizar nombramientos para esos puestos mediante un procedimiento de selección basado en unos criterios de calificación preestablecidos, claros, formulados neutralmente e inequívocos que se ajusten a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Los objetivos establecidos en esta propuesta solo se deben aplicar a los administradores no ejecutivos con el fin de lograr un equilibrio adecuado entre la necesidad de aumentar la diversidad de género en los consejos y la de minimizar las injerencias en la gestión diaria de la empresa.

A efectos de alcanzar ese objetivo y en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, los Estados miembros deberán garantizar que en la selección para los puestos de administradores no ejecutivos se dará prioridad al candidato del género menos representado si tiene las mismas cualificaciones que el candidato del otro género en términos de adecuación, competencia y rendimiento profesional, y si una evaluación objetiva, que tenga en cuenta todos los criterios que concurran en la persona de los candidatos, no inclina la balanza en favor de un candidato del otro género.

Por lo que respecta a los administradores ejecutivos, se debería obligar a las empresas cotizadas a fijar sus propios compromisos, que deberán cumplir en los mismos plazos que los objetivos correspondientes a los administradores no ejecutivos.

Un sistema eficaz de control y aplicación

Los Estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias en caso de incumplimiento de las citadas obligaciones.

Las empresas cotizadas deberán facilitar a las autoridades nacionales competentes información sobre la composición por géneros de sus consejos de administración. Estos datos deberán publicarse en el sitio web de las empresas y, cuando una empresa no haya cumplido el objetivo, deberán incluir una descripción de las medidas que la empresa haya tomado o tenga intención de tomar para cumplir el objetivo en el futuro.

De conformidad con el principio de proporcionalidad, la acción de la UE debe ser limitada en el tiempo y la medida legislativa se derogará en cuanto se alcance un progreso duradero en la composición de los consejos de administración.

6. Una política de gran alcance para apoyar la nueva iniciativa legislativa de la UE

Mejorar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y en puestos directivos

La Comisión propone, como complemento de la medida legislativa, un planteamiento de gran alcance que combine medidas políticas y apoyo financiero. Algunas de ellas son la continuación de medidas vigentes, mientras que otras son nuevas[36]. Por otra parte, la Comisión instará a los Estados miembros a complementar las actividades actualmente propuestas para el sector privado con otras para el sector público, especialmente por lo que respecta a los órganos rectores de los bancos centrales nacionales, que están principalmente compuestos por hombres (83 % por término medio en la UE-27).

En asociación con los Gobiernos nacionales y otras partes interesadas

La Comisión cooperará con todas las partes interesadas (Gobiernos, interlocutores sociales, empresas, escuelas de negocios, etc.) apoyando su labor y ayudándoles a concebir y ejecutar actividades a escala de la UE destinadas a mejorar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y alcanzar el equilibrio de género en puestos directivos.

En este contexto, la Comisión:

a) Apoyará iniciativas destinadas a luchar contra las imágenes estereotipadas del papel de las mujeres y los hombres en la sociedad, el mercado laboral y los puestos directivos

· Animará a las empresas de búsqueda de ejecutivos a elaborar un código de conducta voluntario a nivel de la UE que contemple la diversidad de género y las mejores prácticas, para que aquella se tenga en cuenta en los procedimientos de selección.

· Animará a las escuelas de negocios a fomentar la diversidad de género en los puestos directivos y a aumentar la sensibilización de los sectores empresarial y académico a través de sus programas de estudios y actividades.

b) Contribuirá a la creación de un entorno social, económico y empresarial que propicie la participación equilibrada de mujeres y hombres en puestos de liderazgo

· Contribuirá al desarrollo de políticas para compaginar la vida laboral, la privada y la familiar, especialmente gracias a enfoques innovadores que vengan propiciados por el uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones, que apoyen la participación de mujeres y hombres en el mercado laboral y en los puestos de toma de decisiones. En 2013, la Comisión presentará un informe sobre las políticas de conciliación de la vida laboral, la privada y la familiar, que también hará balance de los progresos realizados en la consecución de los «objetivos de Barcelona» en materia de servicios de guarderías infantiles[37], destacando los retos pendientes y ofreciendo orientaciones políticas.

· Reforzará la dimensión de género de la Estrategia Europa 2020 con el fin de contribuir a alcanzar el objetivo de una tasa de empleo del 75 % de aquí a 2020. Para ello se intensificará la cooperación con los Estados miembros, en particular, en el marco de los Comités de Empleo y Protección Social. Se prestará una atención especial a la dimensión de género de los resultados del Semestre Europeo, en particular a las recomendaciones específicas por país.

· Contribuirá a la lucha contra los estereotipos de género y a la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres a todos los niveles educativos y formativos, en particular a través del Fondo Social Europeo y el Programa de Aprendizaje Permanente de la UE y su sucesor. Además, en particular en el contexto de la Estrategia Europa 2020 y la programación del Fondo Social Europeo, prestará especial atención a la transición entre educación y mercado de trabajo, y a la brecha entre nivel de formación y desarrollo profesional, en particular de las mujeres, con el fin de eliminar los obstáculos que encuentran al elegir su carrera, especialmente en lo que se refiere a matemáticas, ciencias y tecnología.

c) Promoverá la sensibilización en torno a los argumentos económicos y empresariales en pro de la igualdad de género y de la representación equilibrada de mujeres y hombres en puestos de toma de decisiones

· Apoyará las actividades de sensibilización fomentando intercambios y difundiendo experiencias y buenas prácticas.

· Apoyará las actividades de sensibilización en las empresas. Para ello se crearán, difundirán y aplicarán en todos los Estados miembros de la UE, y en cooperación con el mundo empresarial, módulos de formación para las pequeñas, medianas y grandes empresas, y estas intercambiarán buenas prácticas.

d) Apoyará y supervisará los avances hacia la participación equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de toma de decisiones en la UE

· Reforzará la responsabilidad presentando informes periódicos sobre los avances realizados en los Estados miembros de la UE y difundiendo a gran escala los resultados.

· Contribuirá a la mejora y disponibilidad de los datos y seguirá recopilando, elaborando y difundiendo datos comparables a nivel de la UE a través de la base de datos de la Comisión sobre las mujeres y los hombres en la toma de decisiones.

· Controlará la correcta transposición del instrumento jurídicamente vinculante y su aplicación a nivel nacional e informará periódicamente al Parlamento Europeo y al Consejo sobre los progresos realizados.

· Animará a los Estados miembros a responder positivamente al llamamiento del Parlamento Europeo para mejorar el equilibrio entre hombres y mujeres en los bancos centrales nacionales, así como para mejorar las condiciones de equilibrio entre hombres y mujeres en el Consejo de Gobierno del Banco Central Europeo.

En su caso, la Comisión financiará la anterior lista no exhaustiva de actividades a través del programa PROGRESS y, sin perjuicio de las actuales negociaciones sobre el marco financiero plurianual, a través del futuro instrumento de financiación que cubra la política de igualdad de género. Para ello, en particular, en 2012, 2013 y 2014 se publicarán convocatorias restringidas y abiertas de propuestas.

La Comisión trabajará con los Estados miembros aprovechen al máximo las oportunidades de cofinanciación que ofrecen los Fondos Estructurales, incluido el futuro período de programación, con el fin de fomentar el acceso de las mujeres al empleo y su evolución profesional y de mejorar la conciliación de la vida familiar y profesional, en particular mediante la puesta a disposición de guarderías asequibles y de calidad.

[1] Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 25.5.1971 (C-80/70).

[2] Por ejemplo: Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

[3] Por ejemplo: Directiva 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de julio de 2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE del Consejo.

[4] Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE.

[5] Comunicación a la Comisión relativa a una estrategia sobre la igualdad de oportunidades para el período 2010-2014, SEC (2010) 1554/3.

[6] En 1995, la proporción de mujeres en altos cargos directivos era del 4 % y del 10,7 % en cargos intermedios.

[7] Recomendación 84/635/CEE del Consejo, de 13 de diciembre de 1984, relativa a la promoción de acciones positivas en favor de la mujer.

[8] Recomendación 96/694/CE del Consejo, de 2 de diciembre de 1996, relativa a la participación equilibrada de las mujeres y de los hombres en los procesos de toma de decisión.

[9] COM(2010) 78 final.

[10] COM(2010) 491 final.

[11] http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm.

[12] 2010/2115(INI).

[13] Resoluciones del Parlamento Europeo 2010/2115(INI), de 6 de julio de 2011 y 2011/2244(INI), de 13 de marzo de 2012.

[14] Comisión Europea (2012), «Las mujeres en la toma de decisiones económicas en la UE: Informe de situación»: http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm

[15] Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo relativa a la mejora del equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de empresas cotizadas y medidas complementarias. COM(2012) XXX.

[16] http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quoted-companies/index_en.htm

[17] Para hacer frente a esta situación, la Comisión promovió un Código Europeo de Buenas Prácticas para Mujeres en las TIC (2010).

[18] OCDE (2012) Gender initiative: gender equality in education, employment and entrepreneurship.

[19] ESTAT, CIUO-08, 3 dígitos.

[20] ESTAT, NACE Rev. 2, 2 dígitos.

[21] ESTAT (2011) UE-EPA.

[22] Encuesta realizada a las empresas por el Foro Económico Mundial, citado en OCDE (2012).

[23] Los objetivos, definidos por el Consejo Europeo de Barcelona de 2002, se refieren a una oferta adecuada de servicios de guardería infantil por parte de los Estados miembros.

[24] ESTAT (2009) EU-SILC.

[25] Singh y otros (2008), Newly appointed directors in the boardroom: How do women and men differ?, European Management Journal, 26(1).

[26] Instituto Noruego de Investigación Social.

[27] http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf.

[28] Liff y Ward (2001) Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings of Promotion and Senior Management Positions.

[29] Eurobarómetro especial nº 376 (2011), Las mujeres en la toma de decisiones.

[30] Catalyst and the Conference Board Europe (2002), Women in Leadership: A European Business Imperative.

[31] http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm

[32] Comisión Europea (2012), «Las mujeres en la toma de decisiones económicas en la UE: Informe de situación.».

[33] Ídem.

[34] Las más recientes son: Credit Suisse, Research Institute (agosto 2012), Gender diversity and corporate performance; otros estudios importantes: Catalyst (2004), The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender Diversity; McKinsey (informes de 2007, 2008 y 2010), Women Matter; Deutsche Bank Research (2010), Towards gender-balanced leadership; Ernst&Young (2012), Mixed leadership.

[35] A tenor del artículo 4, apartado 1, punto 14, de la Directiva 2004/39/CE.

[36] La Comisión también está considerando medidas generales con el objetivo de incrementar la diversidad de los consejos de administración de las empresas gracias a una mayor transparencia, con el fin de facilitar una supervisión efectiva de la gestión y la sólida gobernanza de las empresas.

[37] En la reunión del Consejo Europeo celebrada en Barcelona en 2002, los Jefes de Estado y de Gobierno acordaron que los Estados miembros deberían disponer, en 2010, de servicios de guardería para al menos el 90 % de los niños de entre tres años y la edad de escolarización obligatoria y al menos para el 33 % de los menores de tres años. La carencia de estos servicios se contempla en la Estrategia Europa 2020. En el Semestre Europeo 2012, nueve Estados miembros (AT, CZ, DE, HU, IT, MT, PL, SK y UK) fueron objeto de una recomendación específica por país al respecto.