Sin embargo, no puede constituir una exposición exhaustiva de todas las medidas de aplicación nacionales y no pretende prejuzgar ninguna posición que pueda adoptar la Comisión en futuros procedimientos judiciales.

La Directiva sobre el tiempo de trabajo establece unas disposiciones mínimas para los «trabajadores». Sin embargo, no especifica claramente si sus disposiciones establecen unos límites absolutos en caso de contratos simultáneos con uno o más empleadores o si se aplican a cada relación laboral de forma independiente. El Tribunal aún no ha tenido que pronunciarse sobre este punto. Tal y como se indica en los informes anteriores, la Comisión considera que, en vistas del objetivo de la Directiva de mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores, los límites aplicables al tiempo de trabajo semanal y al tiempo de descanso semanal y diario deben aplicarse en la medida de lo posible por trabajador. Teniendo en cuenta de la necesidad de garantizar que se da pleno efecto al objetivo de salud y seguridad de la Directiva sobre el tiempo de trabajo, la legislación de los Estados miembros debe contemplar mecanismos adecuados para la supervisión y la ejecución.

En Eslovenia, los actos jurídicos que rigen a la policía, los jueces, las fuerzas armadas y los funcionarios siguen disponiendo expresamente que los períodos de inactividad durante el tiempo en atención continuada en el lugar de trabajo no deben considerarse tiempo de trabajo. En Bélgica, un decreto que se aplica a los internados y a determinados centros de tratamiento en régimen residencial en las comunidades francesa y alemana y en la región de Valonia permite que ciertos períodos de tiempo no se consideren tiempo de trabajo. Se trata de partes de los períodos de tiempo que se invierten en acompañar a los residentes en excursiones y parte de los períodos que transcurren a última hora de la tarde y durante la noche, durante los cuales el trabajador dispone de un lugar adecuado para descansar. Para los trabajadores sociales de Irlanda y los médicos del sector de la salud pública en Grecia aún hay problemas a la hora de contabilizar el tiempo en atención continuada como tiempo de trabajo, pero se está trabajando para hacer que la situación sea conforme a la Directiva. Según un nuevo convenio colectivo aplicable a los médicos municipales en Finlandia, el tiempo en atención continuada que determinados facultativos realizan además de su tiempo de trabajo habitual no se considera tiempo de trabajo. En Dinamarca, la legislación permite que los interlocutores sociales lleguen a un acuerdo para situar el tiempo de descanso durante el tiempo en atención continuada en el lugar de trabajo y algunos de los interlocutores sociales del sector sanitario han recurrido a esta posibilidad .

Parece que los Estados miembros han transpuesto correctamente estos requisitos principales en su legislación nacional en la mayoría de sectores. Parece que algunos Estados miembros no han transpuesto correctamente el requisito sobre descanso semanal en algunos aspectos, por ejemplo, porque dicho requisito no se ha transpuesto en algún sector en concreto o porque se contempla el uso de un periodo de descanso de veinticuatro horas sin que existan condiciones objetivas concretas.

En cuanto al descanso (artículos 3 y 5 de la Directiva), el principal requisito de la Directiva consiste en que el trabajador debe disponer de un período mínimo de descanso de once horas consecutivas en el curso de cada período de veinticuatro horas y de un período mínimo de descanso ininterrumpido de veinticuatro horas por cada período de siete días, a las que se añadirán las once horas de descanso diario. La Directiva contempla la posibilidad de reducir el descanso semanal a veinticuatro horas por razones objetivas.

Esta disposición parece haberse transpuesto satisfactoriamente, en términos generales. La mayoría de los Estados miembros han establecido disposiciones mínimas para la duración y programación de la pausa de descanso durante el tiempo de trabajo diario. Sin embargo, algunos Estados miembros no estipulan una duración mínima para la pausa de descanso en su legislación, y no queda claro si los convenios colectivos abarcan estos aspectos en todos los casos.

En cuanto al trabajo que conlleva riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes, tres Estados miembros no han transpuesto esta disposición de la Directiva. Además, un Estado miembro permite ciertas excepciones que no figuran en la Directiva para este tipo de trabajo.

La Directiva cuenta con disposiciones que otorgan una mayor protección a los trabajadores nocturnos: el tiempo de trabajo normal de los trabajadores nocturnos no debe exceder de ocho horas como media por cada período de veinticuatro horas, ni de ocho horas por cada período de veinticuatro horas en caso de que el trabajo nocturno implique riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes. Según el artículo 16, letra c), de la Directiva, se definirá el período de referencia para la aplicación de este límite previa consulta a los interlocutores sociales o mediante convenios colectivos.

El segundo problema principal es la pérdida del derecho a vacaciones anuales retribuidas cuando el trabajador no ha podido disfrutar de ellas. El TJUE ha dispuesto que un trabajador que no puede trabajar debido a una enfermedad sigue acumulando derechos a vacaciones anuales retribuidas durante su período de baja por enfermedad. Los Estados miembros pueden limitar la posibilidad de aplazar las vacaciones anuales que no pueden disfrutarse debido a una imposibilidad justificada. No obstante, el Tribunal ha afirmado, asimismo, que «todo período de aplazamiento debe ser de duración sustancialmente mayor que la del período de devengo con el que guarda relación». La mayoría de los Estados miembros cuentan con disposiciones que otorgan al trabajador el derecho a aplazar o posponer sus períodos de vacaciones anuales adquiridos mientras estaba de baja cuando estos coincidan con su período de baja por enfermedad. Sin embargo, en varios países, el período previo a que el trabajador pierda su derecho a vacaciones retribuidas parece demasiado corto, ya que no supera el período de referencia de un año.

No obstante, las normas no permiten que se pierdan por completo los períodos mínimos de descanso. Esto solo está permitido en casos excepcionales en los que resulta objetivamente imposible proporcionar un descanso compensatorio equivalente y en caso de que los trabajadores hayan recibido protección alternativa adecuada. Además, según la sentencia Jaeger, debe proporcionarse enseguida el descanso compensatorio, en el período inmediatamente posterior a aquel en el que se perdió el descanso.

En cuanto a los sectores y actividades en cuestión, en general los Estados miembros han emprendido las actividades enumeradas en la propia Directiva.

Sin embargo, las legislaciones nacionales de una serie de Estados miembros parecen superar las excepciones que contempla la Directiva, en particular:

-al no imponer ningún requisito para que se proporcione descanso compensatorio equivalente al trabajador afectado; por ejemplo, en situaciones urgentes y en las que esto habría afectado gravemente a las actividades empresariales o permiten que el descanso perdido se salde con una compensación económica, al no imponer dicho requisito para ciertos sectores o para el trabajo por turnos, recurriendo a otros tipos de medidas de protección o no proporcionando un descanso compensatorio equivalente a la porción del período de descanso que se ha acortado;

-al fijar un plazo demasiado largo para la concesión de períodos de descanso compensatorios, por ejemplo, algunos Estados miembros permiten que se proporcione una compensación equivalente por los períodos perdidos del descanso diario, en períodos que varían desde catorce días hasta seis meses en determinadas actividades o sectores y algunos permiten que la compensación equivalente a los períodos de descanso semanal perdidos se conceda entre seis semanas y seis meses después de que se perdiera el descanso.

3.Exclusión voluntaria

Los Estados miembros pueden optar por no aplicar el límite máximo al tiempo de trabajo semanal siempre que se respeten los principios generales de protección de la salud y la seguridad de los trabajadores y siempre que se establezcan determinadas medidas de protección (artículo 22 de la Directiva). No puede obligarse al empleado a trabajar más de 48 horas semanales de media a menos que este haya dado su consentimiento explícito, libre e informado de antemano para la realización de dicho trabajo. El Estado miembro debe garantizar que el trabajador no sufre represalias por parte del empleador si el trabajador no se muestra de acuerdo con la realización de dicho trabajo. El Estado miembro también debe asegurarse de que el empleador conserva registros actualizados de todos los trabajadores que llevan a cabo ese trabajo y de que dichos registros se encuentran a disposición de las autoridades competentes que pueden, por motivos relacionados con la salud y/o la seguridad de los trabajadores, prohibir o restringir la posibilidad de superar el tiempo de trabajo semanal máximo.

Dieciocho Estados miembros permiten utilizar la opción de exclusión voluntaria. De ellos, seis (Bulgaria, Croacia, Chipre, Estonia, Malta y Reino Unido) permiten el uso de la exclusión voluntaria en cualquier sector, mientras que los doce restantes (Bélgica, República Checa, Francia, Alemania, Hungría, Letonia, Países Bajos, Austria, Polonia, Eslovaquia, Eslovenia y España) limitan su uso a aquellos trabajos que utilicen ampliamente el tiempo en atención continuada, como los servicios sanitarios o de emergencias. Croacia y Austria son nuevos usuarios de la exclusión voluntaria.

Los diez Estados miembros restantes (Dinamarca, Irlanda, Grecia, Italia, Lituania, Luxemburgo, Portugal, Rumanía, Finlandia y Suecia) no utilizan la exclusión voluntaria.

Generalmente se cumplen los requisitos que figuran directamente en la Directiva en cuanto al consentimiento explícito del trabajador, la conservación de registros y el suministro de información a las autoridades acerca de los trabajadores que trabajan más de 48 horas semanales de media. Sin embargo, algunos países parecen haber transpuesto de forma poco clara el requisito de prohibir que los trabajadores que se niegan a acceder a la exclusión voluntaria sufran trato desfavorable.

No hay límites máximos explícitos en cuanto al número de horas de trabajo que están permitidas con arreglo al artículo 22. No obstante, la Directiva sí afirma que deben respetarse los principios generales de protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. Ya que la Directiva no permite excepciones en cuanto al descanso diario y semanal sin descansos compensatorios, los requisitos aplicables al descanso limitarán, en cualquier caso, las horas de trabajo permitidas.

Parece que la mitad de los Estados miembros que aplican la exclusión voluntaria contemplan algún tipo de limitación explícita para las horas de trabajo permitidas.

Según la información de la que dispone la Comisión, cinco Estados miembros cuentan con disposiciones explícitas que exigen que el empleador registre las horas de trabajo de los empleados que hayan optado por la exclusión voluntaria. Sin embargo, el registro de las horas de trabajo también puede deberse a la legislación general, que se aplica a todos los trabajadores.

I.Evaluaciones por los Estados miembros y los interlocutores sociales

1.Sindicatos

La Confederación Europea de Sindicatos (CES) opina que la aplicación práctica de la Directiva no consigue cumplir sus objetivos de proteger y mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores. La CES afirma que la exclusión voluntaria está socavando el objetivo de la Directiva, ya que las largas jornadas de trabajo resultan perjudiciales para la salud de los trabajadores.