COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
C0M(94) 6 final 
Bruselas, 23.06.1994 
MEMORANDUM 
SOBRE IGUAL RETRIBUCIÓN 
PARA UN TRABAJO 
DE IGUAL VALOR 
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INTRODUCCIÓN 
El Tercer Programa de Acción Comunitaria a medio plazo para la igualdad de 
oportunidades entre las mujeres y los hombres (1991-1995) (1), que fue objeto de la 
Resolución del Consejo de 21 de mayo de 1991 (2) establece que la Comisión 
-"aprobará un memorándum en el que se defina tanto el alcance como el concepto 
de retribución igual para un trabajo de igual valor y propondrá orientaciones sobre los 
criterios que habrá que tener en cuenta en materia de valoración y de clasificación 
profesional". 
El Foro sobre legislación en materia de igualdad de retribución de los Estados 
miembros, organizado por la Comisión de Derechos de la Mujer del Parlamento 
Europeo en marzo de 1992, recomendó en sus conclusiones la adopción de un 
Memorándum. 
La necesidad y utilidad de un documento de este tipo también se destacó durante el 
Seminario sobre igualdad de retribución, organizado por la Presidencia belga, que se 
celebró el 25 y 26 de octubre de 1993. 
Este Memorándum se ofrece como información y tema de estudio a los interesados 
por el tema de la igualdad de retribución, tales como departamentos gubernamentales 
pertinentes, agencias nacionales responsables de resolver litigios, interlocutores 
sociales, abogados y consultores. No contiene propuestas formales propiamente 
dichas. 
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ÍNDICE 
Parte I: ANTECEDENTES 
Parte II: RESUMEN DE LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA 
EUROPEO 
Capítulo 1 : El concepto de trabajo de igual valor 
a) Naturaleza del trabajo de igual valor 
b) Alcance de la comparación entre trabajos de igual valor 
Capítulo 2: Clasificación profesional, valoración de los puestos de trabajo y 
discriminación 
a) Clasificación y valoración de los puestos de trabajo 
b) Valoración y clasificación de los puestos de trabajo en el 
Derecho europeo 
c) Aplicación de estructuras salariales 
Capítulo 3: La retribución a efectos del artículo 119 del Tratado CE 
a) Retribución de base e incrementos 
b) Retribución contractual y no contractual 
c) Prestaciones 
d) Prestaciones diferidas 
e) Prestaciones de la seguridad social y retribución 
f) Retribución y otras condiciones de trabajo 
g) Retribución global frente a elementos identificables 
Parte III: NECESIDAD DE ADOPTAR OTRAS MEDIDAS PARA FOMENTAR LA 
REALIZACIÓN PRÁCTICA DEL PRINCIPIO "IGUAL RETRIBUCIÓN 
PARA UN TRABAJO DE IGUAL VALOR" 
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PARTE 1 : ANTECEDENTES 
El principio de igualdad de retribución entre nombres y mujeres se consagró en et 
Derecho comunitario desde el comienzo. El artículo 119 del Tratado CE establece que 
cada Estado miembro "garantizará durante la primera etapa, y mantendrá después, 
la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos 
y femeninos para un mismo trabajó". 
El artículo 119 del Tratado CE se desarrolló en la Directiva 75/117/CEE sobre 
igualdad de retribución, que introdujo el concepto de retribución igual para trabajos de 
igual valor. 
Sin embargo, a pesar de la existencia de esta legislación comunitaria, que todos los 
Estados miembros han incorporado a sus legislaciones nacionales, la igualdad de 
retribución para las mujeres no se ha hecho todavía realidad. La diferencia existente 
entre las retribuciones de los hombres y mujeres de la Comunidad sigue siendo 
importante y en algunos casos es cada vez mayor debido a las dificultades 
económicas, que tienden a afectar más a las mujeres que a los hombres. 
A pesar de que faltan datos adecuados para establecer comparaciones salariales 
precisas entre hombres y mujeres en la Comunidad, cifras recientes indican que las 
mujeres tienden a trabajar en puestos de trabajo con salarios significativamente más 
bajos que los de los hombres. Las diferencias retributivas entre hombres y mujeres 
en los Estados miembros de la Comunidad Europea en 1990 aparecen en el siguiente 
cuadro sobre el valor medio adjudicado al trabajo de las mujeres (3): 
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Manual (por horas) No manual (mensual) 
% del nivel masculino % del nivel masculino 
Bélgica 75,9 64,6 
Dinamarca - 84,5 
Francia 80,8 66,6 
Alemania 73,2 66,8 
Grecia 76,3 69,8 
Irlanda 68,1 
Italia 82,7 69,2 
Luxemburgo 65,1 54,9 
Países Bajos 75,3 65,5 
Portugal 71,6 70,7 
España 71,9 62,3 
Reino Unido 68,2 54,2 
La creciente participación de la mujer en el mercado laboral (en 1991, las mujeres 
representaban el 40% del total de la población activa en los países comunitarios) no 
ha ido acompañada de una mayor diversificación respecto a los trabajos que 
desempeña y los sectores en los que trabaja. En toda la Comunidad, la segregación 
tanto horizontal como vertical sigue siendo un rasgo dominante de la estructura del 
empleo femenino. 
El efecto de la segregación, reforzado por la infravaloración de los empleos 
femeninos, constituye una de las principales razones de la persistencia de importantes 
disparidades en los niveles salariales. 
Debido a la segregación profesional, los sistemas de valoración o de clasificación de 
los puestos de trabajo pocas veces comparan el trabajo masculino y femenino según 
un criterio común. Cuando en un sistema de clasificación se compara un trabajo típico 
femenino con un trabajo típico masculino, los factores que se consideran y evalúan 
para calcular la retribución conducen casi siempre a un salario más elevado para los 
trabajos típicos masculinos que para los trabajos típicos femeninos. Ello es el 
resultado de un sistema de valoración preestablecido según el cual se concede una 
mayor puntuación a, por ejemplo, la fuerza física, la responsabilidad respecto a la 
inversión de capital más que respecto a seres humanos, la formación más que a las 
competencias necesarias para realizar el trabajo, destreza, etc. 
Sin duda, la reclas'rficación del trabajo femenino infravalorado no resolverá la 
discriminación en todos sus aspectos, ya que la clasificación profesional no determina 
en último término el nivel salarial. 
Las discrepancias existentes entre las retribuciones de hombres y mujeres en los 
Estados miembros proceden también de las variaciones de las estructuras del empleo 
y de los sistemas retributivos. 
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En las diferencias influyen diversos factores entre los que se encuentran el alcance 
y la naturaleza del trabajo atípico como proporción de los trabajos a tiempo completo, 
las políticas salariales de los gobiernos y la organización de la negociación colectiva. 
De hecho, los convenios colectivos perpetúan a menudo las dificultades de la mujer 
para poder acceder a prestaciones e incrementos a través de negociaciones, en 
especial a nivel local. Por ejemplo, los subsidios adicionales por condiciones de 
trabajo desfavorables y asistencia siguen siendo patrimonio casi exclusivo de las 
ocupaciones masculinas. 
De lo anteriormente expuesto se desprende que la segregación horizontal y vertical 
del mercado de trabajo va unida intrínsecamente a la discriminación en la retribución. 
Con el fin de romper lo que parece ser un círculo vicioso de discriminación en el 
mercado laboral, sería necesario desarrollar una estrategia para luchar contra la 
discriminación salarial y la segregación, principales obstáculos para una mayor 
flexibilidad en el mercado de trabajo. En el contexto actual, una actuación de este tipo 
no se llevaría a cabo únicamente por motivos de equidad sino por la necesidad de 
garantizar que se reconocen debidamente la competencia y la contribución de todos 
a un nuevo contexto económico. Concretamente, el concepto de igual retribución para 
un trabajo de igual valor significa que si una mujer desempeña un trabajo que exige 
el mismo esfuerzo que el de un hombre, aunque el trabajo sea diferente, deberá 
recibir el mismo salario y las mismas prestaciones a no ser que la diferencia se 
explique por motivos no discriminatorios. 
Las disposiciones jurídicas comunitarias sobre igualdad de retribución para un trabajo 
de igual valor y la jurisprudencia correspondiente abordan cuestiones de naturaleza 
muy compleja. 
Existe la necesidad de clarificar o perfeccionar el principio de igual retribución para 
un trabajo de igual valor, para que los individuos lo tengan en cuenta y los tribunales 
y órganos jurisdiccionales nacionales puedan aplicarlo de manera satisfactoria. El 
presente Memorándum pretende ser una contribución a esta 
clarificación/perfeccionamiento. El núcleo del documento se encuentra en la Parte II, 
que se inicia a continuación. Incluye un resumen de la jurisprudencia del Tribunal de 
Justicia Europeo y el significado de trabajo de igual valor, clasificación profesional, 
valoración y discriminación, y la definición de retribución. La Parte III aborda 
brevemente la necesidad de adoptar otras medidas para fomentar la realización 
práctica del principio de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor y 
menciona posibles elementos de una amplia estrategia para conseguir este fin. 
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PARTE II: RESUMEN DE LA JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA 
EUROPEO 
Capítulo 1: El concepto de trabajo de igual valor 
a) Naturaleza del trabajo de igual valor 
El principio de "a igual trabajo, igual salario" pretende corregir la infravaloración 
de las tareas desempeñadas fundamentalmente por mujeres, especialmente 
cuando su realización exige el mismo esfuerzo que las tareas desempeñadas 
sobre todo por hombres (4). Este concepto contempla la comparación de 
puestos de trabajo completamente distintos. A pesar de que este principio está 
establecido a escala comunitaria en la Directiva sobre igual salario de 1975, lo 
cierto es que en un buen número de Estados miembros (Francia, Luxemburgo, 
Grecia e Italia) no existe jurisprudencia en este tema. 
En otros Estados miembros sí se han planteado algunos casos en los que se 
han comparado distintos puestos de trabajo. De los casos publicados se 
desprende que las demandas se refieren a menudo a la comparación de 
puestos que tienen distinta denominación pero que consisten en tareas casi 
idénticas, con diferencias mínimas o insignificantes. 
La legislación de determinados Estados miembros no consigue reconocer el 
alcance de este principio ya que la ley no lo define o no lo clarifica 
(Luxemburgo, Italia, Bélgica, España, Grecia, Portugal). Además, al no incluir 
el concepto de discriminación indirecta en la prohibición contra la 
discriminación contenida en la legislación (Grecia) el principio de igualdad de 
retribución se percibe de forma limitada. 
La utilización por parte de algunos tribunales, en casos relacionados con la 
igualdad de retribución, de conceptos tales como "manifiestamente 
discriminatorio" supone una restricción del principio de igualdad de retribución 
a los trabajos que son idénticos o por lo menos similares. 
Dicho concepto ha sido utilizado por tribunales italianos, aunque no está claro 
que continúen haciéndolo teniendo en cuenta que el concepto de 
discriminación indirecta se introdujo en la legislación aprobada en abril de 
1991. 
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En cambio, la legislación francesa, alemana, irlandesa, holandesa y británica 
incluye la definición de valor igual o unas directrices sobre el tratamiento que 
se debe dar a las demandas relacionadas con el mismo. Todas las definiciones 
basan la determinación del valor igual del trabajo haciendo referencia a la 
naturaleza y exigencias del puesto de trabajo concreto. El enfoque adoptado 
en la normativa de los Estados miembros que acabamos de resumir define el 
principio de "a igual trabajo, igual salario", según se aplica a escala europea. 
El Tribunal de Justicia Europeo* ha mantenido en varias ocasiones que la 
determinación del igual valor supone efectuar una comparación del trabajo de 
la mujer y del hombre con relación a los requisitos de la tarea desempeñada 
y a la naturaleza de la misma. 
En el procedimiento por incumplimiento contra el Reino Unido (5), el Tribunal 
consideró que el concepto de "igual valor" no era demasiado "abstracto" para 
ser aplicado por el Tribunal, pero mantuvo lo siguiente: 
"La aplicación de la Directiva implica que la apreciación del valor igual que se 
atribuya a un trabajo determinado puede tener lugar contra la voluntad del 
empresario en el marco, en caso necesario, de un procedimiento contencioso. 
Corresponde a los Estados miembros dotar a una autoridad de la competencia 
necesaria para decidir si un trabajo tiene el mismo valor que otro, tras haber 
recogido, en su caso, todas las informaciones necesarias". 
En relación con una demanda relativa al "mismo trabajo", el Tribunal declaró 
en el asunto McCarthy Ltd contra Wendy Smith (6) lo siguiente: 
"En el caso de discriminaciones de hecho en el ámbito de la aplicación directa 
del artículo 119, las comparaciones se restringen a los paralelos que se 
puedan establecer desde el punto de vista de apreciaciones concretas en 
relación con las prestaciones de trabajo efectivamente realizadas, en el marco 
de un mismo establecimiento o servicio, por trabajadores de sexo diferente". 
En el asunto Gisela Rummler contra Dato Druck GmbH (7), el Tribunal, al 
considerar si un sistema de clasificación pudiera ser discriminatorio por motivos 
de sexo, estableció que dicho sistema debe ser capaz de evaluar la 
"naturaleza de las tareas del trabajo que deba realizarse". 
En lo sucesivo denominado "el Tribunal" 
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Considerando la decisión de una "Equality Officer" en el asunto Murphy y otros 
contra An Bord Telecom Eireann (8), petición de decisión prejudicial presentada 
por el High Court de Irlanda, el Tribunal declaró que cuando el trabajo se haya 
considerado más pesado y por tanto de mayor valor, el artículo 119 del Tratado 
CE prohibe el pago de salarios inferiores. Los trabajos comparados por la 
"Equality Officer" en el asunto Murphy eran diferentes y el mecanismo de 
comparación de los mismos tenía en cuenta la naturaleza de las tareas y las 
exigencias para los trabajadores al llevarlas a cabo, tales como destreza, 
esfuerzo, responsabilidad, etc. 
Dado que lo que es importante a la hora de evaluar si una mujer y un hombre 
efectúan el mismo trabajo es la naturaleza del trabajo, no serán pertinentes 
para dicha valoración otros factores. En efecto, el Tribunal de Justicia Europeo, 
en el asunto Jenkins contra Kinasaate (Clothing Productions) LTD (9), 
consideró que el hecho de que la Sra. Jenkins trabajara a tiempo parcial no 
modificaba la naturaleza de las exigencias del trabajo. 
Así, por el periodo de realización del trabajo tenía derecho a recibir el mismo 
salario que un trabajador masculino que trabajara 
a jornada completa a no ser que la diferencia salarial se justificara por factores 
objetivos y ajenos a toda discriminación por razón de sexo. 
En el asunto Nimz contra Freie und Hansestadt Hamburg (10), en el que se 
plantea la cuestión de si la antigüedad puede justificar una diferencia salarial, 
el Tribunal estableció lo siguiente: 
"El artículo 119 del Tratado CEE debe interpretarse en el sentido de que se 
opone a que un convenio colectivo celebrado en el seno de la función pública 
nacional establezca el cómputo en su integridad de la antigüedad de los 
empleados que trabajen, al menos, las tres cuartas partes de la jornada laboral 
normal, para su promoción a un nivel retributivo superior y sólo la mitad de 
dicha antigüedad para los empleados cuya jornada tenga una duración 
comprendida entre la mitad y las tres cuartas partes de la jornada normal, 
cuando resulte que, de hecho, este último grupo de trabajadores comprende 
un porcentaje considerablemente inferior de hombres que de mujeres, a no ser 
que el empresario acredite que dicha norma está justificada por factores cuya 
objetividad depende fundamentalmente de la relación entre la naturaleza de la 
función desempeñada y la experiencia que el ejercicio de dicha función aporte 
tras un determinado número de horas de trabajo realizadas." 
Los Estados miembros disponen de distintos mecanismos para resolver las 
demandas concretas relacionadas con la igualdad de retribución para un 
trabajo igual. Todos los mecanismos aplicados incluyen la consideración de la 
naturaleza y los requisitos de los distintos puestos de trabajo comparados con 
objeto de determinar si son de igual valor: 
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1 ) En Bélgica, Francia, Italia y Luxemburgo muchos problemas corresponden 
a las "inspecciones laborales". Cuando se plantea un problema ante los 
tribunales éstos "no están necesariamente obligados por los resultados de 
los sistemas de valoración de puestos de trabajo". 
2) En los Países Bajos, el aspecto de si el trabajo tiene un valor igual se 
estudia con arreglo a "un sistema fiable valoración de puestos de trabajo". 
3) Con arreglo a la legislación irlandesa, cualquier litigio relacionado con la 
igualdad de retribución puede remitirse a uno de los tres funcionarios 
responsables de este tipo de asuntos (Equality officers). 
b) Alcance de la comparación entre trabajos de igual valor 
i) Hombres y mujeres 
Uno de los objetivos fundamentales del artículo 119 del Tratado CE y de 
la Directiva sobre igualdad de retribución es "la eliminación de cualquier 
discriminación por razón de sexo". Esto presupone que las comparaciones 
se hagan entre personas de sexo opuesto. Las comparaciones no se 
pueden hacer entre personas del mismo sexo. Según se ha señalado 
anteriormente la diferencia salarial entre hombres y mujeres afecta de 
forma perjudicial a las mujeres. No obstante, tanto el artículo 119 del 
Tratado CE como la citada Directiva no excluyen la posibilidad de que 
sean los hombres quienes planteen las demandas aunque el factor 
determinante en las demandas relacionadas con la igualdad de retribución 
estriba en la diferencia por razón de sexo. 
El Derecho europeo no se pronuncia respecto a quién puede elegir el 
segundo elemento de la comparación en los casos de demandas 
relacionadas con la igualdad de retribución. No obstante, en todos los 
Estados miembros es el demandante quien elige dicho segundo elemento. 
En un caso presentado ante el Tribunal de Apelación de los Países Bajos, 
este enfoque no impidió que el tribunal introdujese otro elemento 
comparativo dado que consideraba que el demandante había omitido, de 
forma inadvertida, un elemento comparativo más adecuado y no se podía 
esperar que el demandante tuviese los conocimientos necesarios para 
identificar este tercer elemento en particular. 
i¡. Tanto los trabajadores del sector público como del sector privado pueden 
efectuar comparaciones 
Tanto los trabajadores del sector público como del sector 
privado pueden presentar demandas relacionadas con la 
igualdad de retribución. 
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En el asunto Defrenne contra Sabena II (11), el Tribunal declaró lo 
siguiente: 
"Los órganos jurisdiccionales nacionales tienen el deber de garantizar la 
protección de los derechos que tal precepto confiere a los justiciables, 
particularmente en el caso de discriminaciones cuya causa directa sean 
disposiciones legislativas o convenios colectivos de trabajo, así como en 
el caso de retribución desigual de trabajadores femeninos y masculinos por 
un mismo trabajo, cuando éste se realice en un mismo establecimiento o 
servicio, privado o público". 
iii. Elementos comparativos existentes o hipotéticos 
Ni el artículo 119 del Tratado CE ni el artículo 1 de la Directiva sobre 
igualdad de retribución especifican que se necesitre un comparador real 
del sexo opuesto. 
En el asunto McCarthys Ltd contra Wendy Smith (12), la Sra. Smith alegó 
que un trabajador femenino puede basarse en el artículo 119 del Tratado 
CE para reclamar el salario al que tendría derecho si fuera un hombre, 
aunque no haya o no haya habido trabajadores masculinos en la empresa 
o en el servicio correspondiente que lleven a cabo o hayan llevado a cabo 
el mismo trabajo (el criterio del "hipotético trabajador masculino"). Sus 
argumentos fueron respaldados por la Comisión y por el Abogado General. 
Sin embargo, el Tribunal los rechazó sobre la siguiente base: 
"En el caso de discriminaciones de hecho en el ámbito de la aplicación 
directa del artículo 119, las comparaciones se restringen a los paralelos 
que se puedan establecer desde el punto de vista de apreciaciones 
concretas en relación con las prestaciones de trabajo efectivamente 
realizadas, en el marco de un mismo establecimiento o servicio, por 
trabajadores de sexo diferente". 
Por tanto, al aplicar el principio de igual retribución que se encuentra en 
el artículo 119 del Tratado CE, la mujer debe demostrar que existe 
realmente un hombre empleado que recibe o recibía un salario superior al 
de la mujer por realizar el mismo trabajo para el empresario. 
En este asunto se decidió que una comparación hipotética no puede 
establecerse con arreglo al artículo 119 del Tratado CE en circunstancias 
en las que se alegue que el mismo trabajo está siendo efectuado por la 
mujer y el hombre. Sin embargo, la reticencia del Tribunal para admitir una 
demanda basada en un "comparador hipotético" se relaciona, después de 
todo, con su reticencia para conceder el efecto directo del artículo 119 del 
Tratado CE en casos de discriminación encubierta e indirecta. Al haber 
abandonado desde hace tiempo dicha reticencia, quizá en el futuro pueda 
aceptar argumentos en favor del "trabajador masculino hipotético". 
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Debe señalarse que en otro contexto (13) el Tribunal ya declaró que en los 
casos de discriminación directa basada en el sexo, puede no ser necesario 
que exista un comparador masculino. 
iv. Contemporaneidad del trabajo 
El principio de "a igual trabajo, igual salario" no se limita a aquellas 
situaciones en que la mujer realiza un trabajo igual al mismo tiempo que 
el comparador masculino, siempre que se demuestre que aquella recibe 
un salario inferior a su antecesor a pesar de efectuar el mismo trabajo 
(McCarthy's contra Smith). 
v. Caben sólo las comparaciones dentro de una misma entidad? 
Es evidente que el trabajo que se compara con objeto de determinar si es 
o no de igual valor, abarca distintas tareas. 
El asunto Def renne II pone de manifiesto que las comparaciones a efectos 
de determinar el trabajo igual son como mínimo posibles en el "mismo 
establecimiento". Sin embargo no queda claro si esto debe entenderse 
como exclusión de comparaciones entre diferentes establecimientos dentro 
de la misma estructura de empleo. De hecho, una restricción de este tipo 
podría fácilmente anular el objetivo del principio de igual retribución para 
un trabajo de igual valor, dado que las mujeres trabajan a menudo en 
instalaciones diferentes de las de los hombres empleados por la misma 
empresa. 
En el asunto Def renne II el Tribunal mostró claramente a los Estados 
miembros las distintas consecuencias de la completa aplicación del artículo 
119 del Tratado CE y de la Directiva ya que afectaríano sólo a empresas 
individuales sino también a sectores completos de la industria e incluso a 
la economía en general, y, en ciertos casos, puede suponer la 
determinación de criterios cuya aplicación requiere la adopción de medidas 
comunitarias y nacionales adecuadas" (14). 
Esta observación se refería específicamente al hecho de ampliar el 
limitado criterio de la igualdad de trabajo con objeto de que abarcase el 
principio de "a igual trabajo, igual salario" establecido en las disposiciones 
del Convenio n° 100 relativo a la igualdad de retribución adoptado por la 
Organización Internacional del Trabajo en 1951. 
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Sin embargo, no está claro si el enfoque amplía el ámbito de la 
comparación de los trabajos realizados por hombres y mujeres para incluir 
la aplicación del derecho a la igualdad de retribución a las demandas 
dentro de una misma industria o en las diferentes industrias. En el asunto 
Def renne II el Tribunal señalaba que era necesario que existieran 
disposiciones más detalladas que las contenidas en el artículo 119 del 
Tratado CE para que esto fuera posible. Por tanto, ello depende en gran 
medida de la naturaleza de las disposiciones nacionales de aplicación del 
principio de igualdad de retribución. 
Los Estados miembros reconocieron en el asunto Def renne II las posibles 
consecuencias económicas de eliminar la discriminación por motivos de 
sexo en los sistemas salariales de todos los sectores de la industria. 
El Reino Unido indicó lo siguiente: 
"Los efectos acumulativos de los incrementos resultantes de los costes 
laborales agravarían de manera importante los problemas de contención 
de la inflación. Las implicaciones económicas varían desde el punto de 
vista de la proporción de mujeres que realizan "trabajos iguales" con 
hombres, de la diferencia entre los niveles salariales de los hombres y de 
las mujeres por un trabajo igual, de los problemas de liquidez y de la 
proporción de los costes laborales en los costes totales. 
Las industrias del calzado, de alimentación, las lavanderías, la distribución 
al por menor y la industria de la confección cuentan con una proporción 
particularmente elevada de mujeres que realizan igual trabajo. Las 
mayores diferencias entre los niveles salariales de los hombres y las 
mujeres se encuentran en el sector textil, de la confección, del calzado, de 
fabricación de galletas y en las industrias técnicas. Muchas empresas en 
diferentes sectores tienen graves problemas de liquidez. La proporción de 
los costes laborales en los costes totales es particularmente elevada en las 
industrias de construcción de barcos, ingeniería de instrumentos, 
confección, industrias papeleras, gráficas y cerámica. 
Por tanto, la industria de la confección corre un riesgo particularmente 
elevado. La discriminación retributiva entre hombres y mujeres no se limita 
a un tipo particular de ocupación. 
El incremento global de los costes laborales derivado de la introducción de 
la igualdad de retribución será probablemente del orden del 3,5% de la 
masa salarial calculada para un periodo de cinco años, que finaliza en 
1975". 
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A su vez, Irlanda declaró que la igualdad de retribución: 
"acarrearía obligaciones financieras extremadamente gravosas que en el 
sector privado parece que no se podrían estimar directamente. No 
obstante, afectarían a las empresas privadas y a las pequeñas empresas, 
a las actividades del sector textil, de la confección y del calzado, de la 
elaboración de productos alimenticios, a la ingeniería ligera y a las 
industrias papeleras y gráficas en particular, así como a sectores del 
comercio al por menor. En muchos de los sectores mencionados la 
mayoría de los trabajadores reclamarían la igualdad de retribución. 
El incremento medio de la masa salarial derivado de la aplicación 
inmediata de la igualdad de retribución entre hombres y mujeres en la 
industria manufacturera sería del orden del 5%, o más elevada en los 
sectores más sensibles". 
En el procedimiento por incumplimiento contra Dinamarca (15), el Abogado 
General expresó su punto de vista sobre todas las consecuencias de 
aplicar el principio de igual retribución para un trabajo de igual valor: 
"Como se desprende de la segunda frase del artículo 1 de la Directiva, no 
siempre será suficiente establecer una comparación de obligaciones dentro 
del mismo establecimiento determinado de una empresa o incluso dentro 
de una única empresa. En algunas circunstancias, será necesario 
comparar con el trabajo de igual valor en otras empresas a las que afecte 
el convenio colectivo de que se trate. 
Tal como se observó acertadamente en el Informe anual de 1980 del 
Consejo danés para la igualdad de trato entre hombres y mujeres, 
presentado por la Comisión como Anexo VIII de su demanda, en los 
sectores en los que tradicionalmente predominan los trabajadores 
femeninos la comparación con otros sectores puede resultar incluso 
necesaria. 
En determinadas circunstancias, el criterio adicional del mismo lugar de 
trabajo para trabajos de igual valor puede, por tanto, imponer una 
estricción al principio de igualdad de retribución establecido en el artículo 
119 del Tratado CEE y desarrollado en la Directiva mencionada. El mero 
hecho de que se añada dicha condición para la igualdad de retribución, 
que no encuentra fundamento en el artículo 119 del Tratado CEE o en la 
Directiva, debe considerarse en cualquier caso violación del Tratado. Esta 
condición suplementaria limita el ámbito de aplicación, establecido por el 
Tratado, del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres 
por actividades de igual valor". 
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No se solicitó al Tribunal que se pronunciara específicamente sobre este 
punto dado que el procedimiento se refería únicamente a la no 
incorporación en su legislación nacional del principio de igualdad de 
retribución para un trabajo de igual valor, y no al alcance de las 
comparaciones entre organizaciones. 
Ciertos asuntos presentados ante el Tribunal se han referido al 
funcionamiento de las disposiciones legales nacionales (Rinner-Kuhn (16) 
Bôtel (17)), y a los convenios colectivos (Danfoss (18), Nimz (19), Rummier 
(201 Kowalska(21)V 
Es evidente que estas disposiciones y convenios abarcan distintas 
entidades y, en determinados casos, distintos sectores industríales. Por lo 
tanto, esto repercute en cualquier restricción geográfica o regional que se 
imponga a las comparaciones. En algunos Estados miembros (Alemania, 
Italia y Grecia) la legislación no se pronuncia sobre si es posible o no 
establecer estas comparaciones entre distintos sectores industriales. No 
obstante, en algunos casos parece que no cabe excluir la posibilidad de 
efectuar estas comparaciones cuando el demandante y el agente 
comparativo están incluidos en el mismo convenio colectivo. 
Simultáneamente, en algunas ocasiones se da también un enfoque 
restrictivo para las comparaciones en una misma entidad que excluyen la 
posibilidad de comparación entre grupos de trabajadores incluidos en 
convenios colectivos distintos. Estas restricciones no tienen en cuenta la 
naturaleza discriminatoria del mercado laboral en el que a menudo los 
hombres y mujeres cuentan con convenios colectivos diferentes debido a 
sus distintas tareas. 
Muy recientemente, se solicitó al Tribunal que se pronunciara sobre este 
punto en el asunto Enderby (22). La decisión del Tribunal se refería a un 
asunto planteado por la Court of Appeal of England and Wales que 
afectaba a una logopeda que ejercitó una acción contra su empresario por 
discriminación sexual. 
La retribución de la Dra. Pamela Enderby se estableció por convenio 
colectivo. Su sindicato también negoció con su empresario, en el marco 
de un acuerdo colectivo diferente, en nombre de un grupo de personas 
entre las que se incluyen un farmacéutico y fisioterapeutas. La retribución 
de estos últimos, con la misma antigüedad, era significativamentes superior 
a la de la Sra. Enderby. Por tanto, ésta interpuso una demanda en 
reclamación de igual retribución, sobre la base del trabajo de farmacéutico 
y de fisioterapeuta (trabajos desempeñados en su mayoría por hombres), 
que se supone que son de igual valor que su propio trabajo de logopeda 
(trabajo desempeñado en su mayoría por mujeres). 
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Se preguntó al Tribunal si para justificar la diferencia de retribución era 
suficiente que las retribuciones respectivas de las funciones de que se 
trata hubieran sido determinadas mediante procesos de negociación 
colectiva que, tomados de forma separada, no producen efecto 
discriminatorio alguno. 
El Tribunal declaró que "el hecho de que la determinación de las 
retribuciones de que se trata resulte de negociaciones colectivas que se 
llevaron a cabo en forma separada por cada uno de los dos grupos 
profesionales afectados y que no produjeron efecto discriminatorio alguno 
dentro de cada uno de estos dos grupos no impide que se declare qué 
existe una discriminación aparente cuando dichas negociaciones llevaron 
a resultados que revelan una diferencia de trato entre dos grupos que 
dependen del mismo empresario y pertenecen al mismo sindicato. Si, para 
justificar la diferencia de retribución, le bastara invocar la falta de 
discriminación en el marco de cada una de estas negociaciones 
considerada de forma aislada, el empresario podría fácilmente sustraerse 
al principio de igualdad de retribución a través de negociaciones 
separadas" (23). Tal como en el asunto Defrenne II el tribunal no se 
pronunció en el assunto Enderby sobre la cuestión de las demandas 
dentro de una misura industria o en las diferentes industrias. 
Capítulo 2:: Clasificación profesional, valoración de los puestos de trabajo v 
discriminación 
a) Clasificación y valoración de los puestos de trabajo 
Clasificación profesional suele ser el término utilizado en la Europa continental, 
mientras que el término valoración de los puestos de trabajo se utiliza en el 
Reino Unido y en Irlanda. A menudo la clasificación profesional es un proceso 
no analítico utilizado para determinar la categoría de los puestos. Este tipo de 
sistemas está muy extendido en toda Europa. La valoración de los puestos de 
trabajo se considera a menudo un sistema analítico mediante el cual se valoran 
los distintos requisitos de un puesto de trabajo. 
La valoración o clasificación de los puestos de trabajo es un mecanismo que 
puede utilizarse para determinar la jerarquía o jerarquías de los puestos en una 
organización o en un grupo de empresas como base descriptiva del sistema 
salarial. 
Pretende medir el valor relativo de los puestos, no de quienes los ocupan. 
Desde un punto de vista ideal, el rendimiento personal no debería ser parte de 
la valoración, aunque en la práctica puede ser difícil disociar a las personas de 
sus puestos. 
- 17 -
El objetivo de estos sistemas es ofrecer un criterio racional aceptable para 
determinar los salarios de las categorías de los puestos existentes. Estos 
sistemas fueron, y son , un instrumento de gestión destinado a ofrecer una 
clasificación por orden de los puestos, aplicada de forma unilateral o con 
distintos grados de participación de los trabajadores. La aceptabilidad, el 
consenso y el mantenimiento de las estructuras jerárquicas tradicionales son 
ingredientes fundamentales de estos mecanismos. 
Los sistemas de valoración de los puestos de trabajo no determinan 
directamente los niveles salariales. El salario de un puesto o el mercado 
salarial de una categoría profesional dependen de una serie de factores al 
margen de la mayoría de estos sistemas. A menudo los factores determinantes 
del salario, y sin duda de las jerarquías, dependen de los niveles salariales del 
mercado externo, de la fuerza negociadora relativa de los correspondientes 
organismos y de las diferentes pautas salariales tradicionales según los 
empleos. La valoración de los puestos de trabajo es un criterio relativo, no 
absoluto. 
No puede medir exactamente el valor inherente que para una entidad tiene un 
puesto sino que es, fundamentalmente, un proceso comparativo: se compara 
con otros puestos de trabajo, con unos criterios definidos o con el grado en 
que un criterio o factor común está presente en distintos puestos (24). 
Por lo general, estos sistemas pueden clasificarse en dos categorías bien 
definidas: a) analíticos o b) no analíticos. Normalmente la distinción entre estas 
dos categorías estriba en que los puestos se desglosan en sus distintos 
componentes a efectos de la comparación (analítico) o, por el contrario, el valor 
relativo de un puesto puede basarse en una comparación global del mismo (no 
analítico). 
Los tipos de sistemas más formales, especialmente los sistemas analíticos, 
pueden ser más objetivos que las clasificaciones laborales no analíticas. No 
obstante, ningún sistema puede ser completamente objetivo dado que todo el 
proceso se basa en una serie de consideraciones sobre los hechos que se 
presentan a quienes efectúan la valoración. Estas consideraciones reflejan la 
actitud, la experiencia y los antecedentes de cada "valorador". 
Do obstante, los sistemas analíticos pueden utilizarse para mejorar los 
mecanismos de valoración del trabajo, ya que, con objeto de ser coherentes, 
es necesario recoger y analizar los distintos datos relacionados con el 
contenido del puesto de trabajo. La articulación de criterios y factores significa 
que quienes efectúan la valoración puedentener quejustificar las decisiones 
adoptadas en cuanto a la clasificación de los puestos de forma más objetiva, 
en lugar de basarse en una opinión subjetiva. 
- 18 -
Una desventaja a la hora de valorar si trabajos distintos tienen igual valor 
estriba en que muchos sistemas de comparación de puestos no pueden tener 
en cuenta los diferentes contenidos de los mismos y no pueden comparar 
puestos muy distintos. Por lo general, soto abarcan parte de organizaciones en 
las que se pueden comparar fácilmente "familias" de puestos de naturaleza 
similar con objeto de establecer una clasificación. Por ejemplo, trabajos de 
fabricación y trabajos afines - operarios no cualificados, semicualificados y 
cualificados, "agente comercial", encargado, controlador, gerente. 
A menudo coexisten en una organización distintas jerarquías laborales basadas 
en sistemas de valoración y clasificación distintos sin que exista un criterio 
común con el que medir el valor relativo de los distintos grupos de puestos de 
trabajo, por ejemplo, obreros y trabajadores no manuales. Puesto que no se 
consideraba necesario comparar, por ejemplo, las exigencias relativas del 
puesto de una secretaria con las de un obrero cualificado, no existe base 
alguna con arreglo a la cual se pueda determinar si el puesto de secretaria, 
tradicionalmente femenino, es tan exigente como el de obrero cualificado, 
tradicionalmente masculino. 
Se ha dicho que la valoración de los puestos de trabajo es inflexible. Su único 
objetivo consiste en valorar únicamente los requisitos de una gama de puestos 
de trabajo. No tiene en cuenta las leyes del mercado ni el rendimiento 
individual. Las modificaciones que se están produciendo en algunas 
organizaciones dan lugar al desmantelamiento de las estructuras jerárquicas 
y a su sustitución por unos trabajadores más flexibles que efectúan tareas 
intercambiables. A menudo, si se analizan los niveles salariales medios, el 
sexo de los trabajadores y la categoría laboral, se descubre que ciertas 
organizaciones son en la práctica mucho menos jerárquicas de lo que 
aparentan. 
Estas características de la valoración y clasificación tradicionales de los 
puestos de trabajo adquieren importancia cuando se refieren a la 
discriminación sexual en los sistemas salariales. Teniendo en cuenta la 
discriminación entre trabajadores de sexo masculino y femenino, el valor 
relativo del trabajo ha de ser medido en relación con un nivel común dentro de 
un establecimiento, de un sector industrial o entre sectores industriales. 
Asimismo, los distintos elementos del trabajo femenino no deben ser definidos 
y valorados de la misma forma que los del trabajo masculino. 
Es posible que durante muchos años haya estado vigente la escala salarial 
basada en estos sistemas y que las tradicionales jerarquías laborales a 
menudo hayan precedido, sin haber sido objeto de una revisión posterior, la 
promulgación de la legislación sobre igualdad sexual y una mayor participación 
de las mujeres en la vida laboral. Muchos de los sistemas incorporan y 
legitiman la tradición de pagar menos a las mujeres incluso cuando efectúan 
las mismas tareas que los hombres. 
- 19 -
b) Valoración y clasificación de los puestos de trabajo en el Derecho 
europeo 
El artículo 1 de la Directiva sobre igualdad de retribución establece lo siguiente: 
"En particular, cuando se utilice un sistema de clasificación profesional para la 
determinación de las retribuciones, este sistema deberá basarse en criterios 
comunes a los trabajadores masculinos y femeninos, y establecerse de forma 
que excluya las discriminaciones por razón de sexo". 
La Directiva no obliga a los empleadores a aplicar la clasificación profesional 
con objeto de determinar el salario. No obstante, prohibe la discriminación 
sexual cuando los empleadores utilizan estos sistemas como punto de partida 
para determinar los niveles salariales. La Directiva no define el término 
"sistema de clasificación profesional". 
Algunas sentencias del Tribunal de Justicia Europeo dan una orientación sobre 
la naturaleza y el papel de la clasificación y valoración de los puestos de 
trabajo. 
En el asunto Defrenne contra Sabena II (25) la Comisión Europea llamó la 
atención del Tribunal sobre "la diversidad de los métodos tradicionales de 
formación salarial y de los sistemas tan diferentes de clasificación profesional" 
que existían en la Comunidad, en el contexto de las dificultades de aplicar la 
igualdad de retribución entre hombres y mujeres. 
En el asunto McCarthys Ltd contra Wendy Smith (26), el Tribunal reconoció, 
que con el fin de identificar la discriminación indiecta y ocueta, la necesidad de 
realizar : 
"estudios comparativos de todas las ramas de la industria y, por tanto, de que 
la Comunidad y los organismos legislativos nacionales elaboren, como 
condición previa, los criterios de valoración". 
Ello incluiría las técnicas de valoración y de clasificación, así como los análisis 
estadísticos de los salarios y las diferencias por razón de sexo. 
En la jurisprudencia del Tribunal, el término "clasificación profesional" parece 
utilizarse para incluir cualquier técnica que establezca una categoría de 
puestos, ya sea formal o informal, analítica o no analítica. El término cubre 
tanto la clasificación como la valoración. No parece utilizarse en un sentido 
técnico. En el procedimientos por incumplimiento contra el Reino Unido el 
gobierno demandado tiende a hacer referencia, en sus alegaciones, a la 
"valoración de los puestos" mientras que el Tribunal en su sentencia se refiere 
a la "clasificación profesional". En ningún momento se define ninguno de los 
dos términos. 
- 20 -
EL Tribunal declaró que el Reino Unido no había aplicado las disposiciones de 
la Directiva 75/117 porque: 
"no ha introducido en su sistema jurídico nacional las medidas necesarias para 
permitir que todos los trabajadores que se consideren perjudicados por la 
inaplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres 
por trabajos a los que se ha atribuido igual valor y para los que no existe un 
sistema de clasificación profesional consigan el reconocimiento de dicha 
equivalencia (27). 
Al adoptar esta decisión declaró que: 
"el sistema de clasificación profesional es, en el marco de la Directiva, sólo uno 
de los diversos métodos que existen para determinar la retribución de un 
trabajo al que se ha atribuido igual valor" (28). 
El Tribunal consideró que la interpretación del Gobierno británico de la 
Directiva: 
"llega a negar la existencia misma de un derecho a la igualdad de retribución 
para un trabajo de igual valor cuando no se ha realizado una clasificación. Esta 
situación no es conforme a las disposiciones de la Directiva. En los 
considerandos de dicha Directiva se indica que su finalidad esencial es la 
realización del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores 
masculinos y femeninos que figura en el artículo 119 del Tratado, y que 
corresponde en primer lugar a los Estados miembros garantizar la aplicación 
de este principio a través de disposiciones legales, reglamentarias y 
administrativas, de manera que todos los trabajadores de la Comunidad 
puedan beneficiarse de protección en este ámbito" (29). 
El Gobierno británico alegó que no existía una disposición en la Directiva que 
permitiera al trabajador insistir en la determinación del salario a través de un 
sistema de valoración del puesto de trabajo. Sobre esta base, el Gobierno 
británico concluyó que el trabajador no puede exigir una valoración comparativa 
de un trabajo diferente mediante un método de valoración del puesto de trabajo 
cuya introducción depende de la voluntad del empresario. 
El Tribunal explicó el papel de los sistemas de clasificación profesional en el 
contexto del principio de igualdad de retribución que establece la Directiva: 
"El principio se define en el primer párrafo del artículo 1, en el sentido de que 
el termino "mismo trabajo" incluye la hipótesis de un trabajo al que se atribuye 
un valor igual, y el segundo párrafo destaca únicamente el hecho de que 
cuando un sistema de clasificación profesional se utiliza para la determinación 
de las retribuciones es necesario garantizar que se basa en los mismos 
criterios para los trabajadores masculinos y femeninos y se establece de 
manera que excluya las discriminaciones por razón de sexo. 
- 21 -
De ello resulta que en caso de que surjan controversias a la hora de aplicar 
este concepto, el trabajador deberá tener derecho a defender ante el 
organismo competente que su trabajo tiene el mismo valor que otro trabajo y 
que en caso de que así sea, se le reconozcan sus derechos derivados del 
Tratado y de la Directiva a través de una decisión vinculante. Cualquier método 
que excluya esta facultad impide alcanzar el objetivo de la Directiva" (30). 
El Tribunal declaró lo siguiente: 
"La aplicación de la Directiva implica que la apreciación del valor igual que se 
atribuya a un trabajo determinado puede tener lugar contra la voluntad del 
empresario, en el marco, en caso necesario, de un procedimiento contencioso. 
Corresponde a los Estados miembros dotar a una autoridad de la competencia 
necesaria para decidir si un trabajo tiene el mismo valor que otro, tras haber 
recogido, en su caso, todas las informaciones útiles" (31). 
Al considerar las alternativas a la clasificación profesional como medio de 
resolver las demandas sobre igual valor, la Comisión expresó su punto de vista 
sobre la obligación de los Estados miembros: 
"para determinar si dos puestos de trabajo diferentes tienen el mismo valor, 
deben compararse entre sí o valorarse de acuerdo con un criterio común. Así, 
los Estados miembros tienen la obligación de establecer un sistema por el que 
los trabajadores puedan obtener, en caso necesario recurriendo a los 
tribunales, igual retribución para un trabajo de igual valor. Ello significa que no 
es necesario obligar a todos los empresarios a adoptar sistemas de valoración 
de los puestos de trabajo, pero al mismo tiempo es inadecuado permitir que 
los empresarios decidan si introducen o no este tipo de sistemas sin adoptar 
ninguna disposición en relación con la igualdad de retribución para un trabajo 
de igual valor en caso de que no lo hagan" (32). 
La Comisión consideró que en muchos casos el trabajo de igual valor se 
compara en el marco de un convenio colectivo o según un sistema de 
valoración de puestos de trabajo, o incluso de manera más informal, sin 
recabar información alguna sobre los puestos de trabajo. Tal como se ha 
mencionado anteriormente, diversos Estados miembros han introducido una 
serie de mecanismos para determinar si el trabajo era de igual valor. 
En Bélgica, Francia, Italia, Luxemburgo y Alemania, es competencia de las 
"inspecciones laborales". En los Países Bajos, la valoración sobre si un trabajo 
es de igual valor se realiza sobre la base de un "sistema fiable de valoración 
de puestos de trabajo". En el marco de la legislación irlandesa, cualquier 
controversia sobre la igualdad de retribución se consulta con uno de los tres 
"Equality Officers". 
El Gobierno británico hizo hincapié en consideraciones de tipo práctico y 
destacó que los "sistemas obligatorios de valoración" implicarían "gastos 
considerables". 
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Es evidente, a juzgar por el asunto del Reino Unido, que los empleadores no 
tienen obligación de establecer un sistema de clasificación o valoración de los 
puestos de trabajo. La obligación consiste en que cuando una organización 
utiliza dicho sistema, no puede efectuar una discriminación por razón de sexo. 
Esto equivale a afirmar que la legislación, los convenios colectivos, y los 
sistemas salariales a que se refiere la Directiva no deben ser discriminatorios 
por razón de sexo. 
Cuando se plantea una controversia en cuanto a si el trabajo tiene el mismo 
valor, se exige a los Estados miembros que establezcan un sistema mediante 
el cual se pueda evaluar dicho valor. Parece que en todos los Estados 
miembros este sistema supone, en mayor o menor medida, algún tipo de 
comparación basada en las técnicas de valoración o clasificación de los 
puestos de trabajo. 
En el asunto Rummier contra Dato Druck GmbH (33), la Sra. Rummier, que 
trabajaba para una imprenta, pretendía que se le volviese a clasificar en una 
categoría más alta de la escala salarial. Las condiciones retributivas de la 
industria impresora se regían por un acuerdo marco salarial para los 
trabajadores del sector de la imprenta en todo el territorio de la República 
Federal de Alemania, incluido Berlin Oeste. Dicho acuerdo marco establecía 
siete grupos salariales según el trabajo desempeñado y con arreglo a los 
siguientes elementos: 
a) Nivel de conocimientos 
b) Concentración 
c) Exigencias o consecuencias físicas 
d) Responsabilidad 
La Sra. Rummier consideraba que tenía que estar clasificada en la categoría 
salarial 4 y no en la 3 ya que, en su caso, tenía que embalar paquetes de más 
de 20 kilos, lo que para ella suponía un trabajo físico considerable. Para entrar 
dentro de la categoría salarial n° 4 el peso tenía que ser superior a 50 kilos. 
El Arbeitsgericht Oldenburg remitió al Tribunal de Justicia Europeo la cuestión 
de si un sistema de clasificación profesional basado en criterios de esfuerzo o 
cansancio muscular o en el grado de pesadez física del trabajo era compatible 
con el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. 
El Tribunal, tras determinar que la naturaleza del trabajo debía ser considerada 
"objetivamente", mantuvo que: 
"Cuando para la determinación de la retribución se aplique un sistema de 
clasificación profesional, será necesario que éste utilice, por una parte, criterios 
que no sean diferentes según que el trabajo sea realizado por un hombre o por 
una mujer y, por otra parte, que no esté organizado, en su conjunto, de tal 
manera que conduzca de hecho a una discriminación general de los 
trabajadores de un sexo con relación a los de otro" (34). 
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El Tribunal estableció tres principios rectores derivados del apartado 2 del 
artículo 1 de la Directiva 75/117: 
a) "Los criterios que condicionan la clasificación en diferentes niveles de 
retribución deben garantizar la misma retribución para un mismo trabajo 
objetivamente prestado, ya sea realizado por un trabajador masculino o por 
un trabajador femenino; 
b) el hecho de basarse en valores correspondientes a los resultados medios 
de los trabajadores de un único sexo, para determinar en qué medida un 
trabajo exige un esfuerzo u ocasiona una carga o es físicamente pesado 
constituye una forma de discriminación por razón de sexo, prohibida por 
la Directiva; 
c) sin embargo, para que un sistema de clasificación profesional no sea 
discriminatorio en su conjunto, debe tomar en consideración, en la medida 
en que la naturaleza de las tareas que deban realizarse en la empresa lo 
permita, criterios respecto a los cuales puedan tener aptitudes especiales 
los trabajadores de cada sexo (35)". 
Estos principios rectores sugieren que en el contexto de un litigio, y con arreglo 
al apartado 2 del artículo 1 de la Directiva, un sistema de clasificación 
profesional debe ser formal, analítico, basado en unos criterios y no 
discriminatorio. 
El asunto Danfoss (36) se refiere a un sistema retributivo, stablecido en un 
convenio colectivo, según el cual todos los rabajadores de la misma categoría 
reciben el mismo salario de base. No obstante, según dicho convenio colectivo, 
el empresario podía abonar una serie de incrementos a los individuos dentro 
de un grado en función de diversos criterios - flexibilidad, formación profesional 
y antigüedad. 
El Tribunal declaró que cuando una empresa aplica un sistema retributivo 
caracterizado por la falta total de transparencia, recae sobre el empresario la 
carga de la prueba de que su política de salarios no es discriminatoria, una vez 
que los trabajadores femeninos hayan demostrado, a partir de un número 
relativamente importante de trabajadores por cuenta ajena, que la retribución 
media de los trabajadores femeninos es inferior a la de los trabajadores 
masculinos. 
- 24 -
El concepto de transparencia que aparece en el asunto Danfoss es aplicable 
a todos los elementos de la determinación de un sistema retributivo, incluida 
cualquier forma de clasificación. 
En el asunto Danfoss se determinaba también la igualdad del trabajo de las 
mujeres y de sus elementos comparativos de sexo masculino. Este asunto 
viene a confirmar que antes de que cualquier sistema de clasificación pueda 
ser tomado como justificación para las distintas categorías de los puestos, el 
tribunal ante el que se plantee una demanda deberá, con la correspondiente 
información, determinar la naturaleza y exigencias de los puestos 
comparándolos a efectos de la igualdad de retribución. La valoración y 
clasificación de los puestos pueden justificar las diferencias salariales, pero su 
neutralidad y adecuación a los puestos concretos deben valorarse mediante 
una comparación, por parte de los tribunales, de la naturaleza de los puestos 
impugnados y de su cumplimiento con lo dispuesto en la Directiva. 
Por lo general, parece que la normativa de los Estados miembros establece 
que los escalafones y los sistemas de clasificación y valoración deben ser 
tenidos en cuenta al igual que cualquier otro motivo aducido por los 
empleadores con objeto de justificar una diferencia salarial, una vez que la 
naturaleza y exigencias del puesto comparado han sido valoradas 
objetivamente. 
No obstante, en los tribunales de algunos Estados miembros, al considerar 
estos sistemas como justificación de las diferencias salariales, parece haber 
cierta reticencia a estudiar el funcionamiento de los sistemas de clasificación 
o valoración de los puestos de trabajo con objeto de determinar si son 
discriminatorios. 
Esto es particularmente cierto cuando dichos sistemas son analíticos. Caben 
también pocas dudas en cuanto a que los demandantes, sus representantes 
sindicales, los abogados, los inspectores de trabajo nacionales y, ciertamente, 
en algunos casos los propios organismos especializados, no pueden ayudar a 
los tribunales a identificar la discriminación sexual existente en dichos sistemas 
debido a su propio desconocimiento de este tema. 
c) Aplicación de estructuras salariales 
La aplicación de nuevos sistemas de valoración y clasificación de los puestos 
de trabajo destinados a resolver de manera positiva la infravaloración del 
trabajo femenino puede verse limitada por cuestiones económicas. Por 
ejemplo, un sistema modificado puede revalorizar el trabajo de una mujer 
considerándolo equivalente al trabajo de un hombre. Sin embargo, al adjudicar 
unos niveles retributivos al nuevo sistema la cantidad seleccionada puede que 
no refleje el nivel retributivo masculino sino una cifra inferior. 
- 25 -
En estas circunstancias, los puestos de trabajo masculinos podrían mantener 
niveles retributivos protegidos como medida provisional. Sin embargo, el efecto 
a largo plazo podría ser en realidad la aplicación a todos los trabajadores de 
un nivel retributivo que fuera de hecho el nivel femenino . Obviamente, ello 
implica un empeoramiento general de las condiciones, que no persiguen las 
disposiciones sociales del Tratado. 
El principio de "nivelación al alza" (aplicación de la disposición más favorable 
al grupo desfavorecido en los casos en los que se haya identificado una 
discriminación) se ha enunciado en una serie de asuntos sometidos al Tribunal. 
En términos generales, el Tribunal considera que en caso de discriminación 
contraria a la legislación comunitaria, el grupo perjudicado por dicha 
discriminación debe recibir el mismo trato que los demás beneficiarios, 
debiéndosele aplicar el mismo régimen que a éstos, ya que dicho régimen 
seguirá siendo el único sistema válido de referencia. (37) 
Recientemente, en el asunto Kowalska contra Freí und Hansestadt Hamburg, 
el Tribunal declaró lo siguiente: 
"En el caso de una discriminación indirecta contenida en una disposición de un 
convenio colectivo, los miembros del grupo perjudicado deben ser tratados de 
la misma forma y debe aplicárseles el mismo régimen que a los demás 
trabajadores, en proporción a su jornada de trabajo, régimen que, a falta de 
una correcta adaptación del ordenamiento jurídico nacional al artículo 119 del 
Tratado CEE, sigue siendo el único sistema de referencia válido (38). 
En el asunto Nimz. el Tribunal mantuvo una vez más lo siguiente: 
"En el caso de una discriminación indirecta contenida en una disposición de un 
convenio colectivo, el Juez nacional ha de inaplicar dicha disposición sin 
solicitar o esperar previamente su derogación mediante la negociación colectiva 
o por cualquier otro procedimiento, y deberá aplicar a los miembros del grupo 
perjudicado por dicha discriminación el mismo régimen del que disfruten los 
demás trabajadores, régimen que, a falta de un correcto desarrollo en el 
derecho nacional del artículo 119 del Tratado CEE, sigue siendo el único 
sistema de referencia válido" (39). 
Estas dos sentencias se limitaron a confirmar una línea establecida de 
jurisprudencia según la cual, a falta de medidas de aplicación del artículo 4(1) 
de la Directiva 79/7 "las mujeres tienen derecho a ser tratadas de la misma 
manera y a que se les aplique el mismo régimen que a los hombres que se 
encuentran en la misma situación" (40). 
Las legislaciones de Luxemburgo y del Reino Unido exigen de manera 
específica la aplicación del caso más favorable al grupo perjudicado. No 
obstante, cuando la legislación no se pronuncia, por ejemplo, en Alemania y 
Bélgica, los tribunales no han excluido la inaplicación de las ventajas a todos 
los trabajadores. 
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Capítulo 3 : La retribución a efectos del artículo 119 del Tratado CE 
El artículo 119 del Tratado CE recoge una amplia definición de retribución: 
"el salario o sueldo normal de base o mínimo y cualesquiera otras 
gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, 
por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo". 
El Tribunal ha declarado en repetidas ocasiones que el concepto de retribución, 
en el sentido del párrafo 2 del artículo 119 del Tratado CE, comprende todas 
las gratificaciones en dinero o en especie, actuales o futuras, siempre que sean 
satisfechas, aunque sea indirectamente, por el empresario al trabajador en 
razón de la relación de trabajo (41). 
a) Retribución de base e incrementos 
Los incrementos individuales a las retribuciones de base (Danfoss) (42) y los 
que se basan en la antigüedad (Nimz) (43), que se añaden a la retribución 
mínima y de base, entran dentro del ámbito de aplicación del artículo 119 del 
Tratado CE. Por tanto, se incluiría cualquier pago directo que complete el 
salario básico. 
Así, se incluirían las primas en concepto de trabajo en turnos, horas 
extraordinarias y todas las formas de retribución por méritos y rendimiento. En 
el asunto Bôtel (44) se estableció que el permiso retribuido para que un 
trabajador a tiempo parcial realice un curso de formación del comité de 
empresa constituía otro tipo de retribución. Los suplementos que se abonan 
a los "cabezas de familia" se incluyen en el concepto de retribución (Comisión 
Europea contra Luxemburgo (45). 
b) Retribución contractual y no contractual 
El hecho de que los salarios de los trabajadores no se rijan por el contrato de 
trabajo no los excluye del ámbito de aplicación del artículo 119 del Tratado CE. 
Se incluyen las gratificaciones pagadas a discreción del empresario (Garland) 
(46). 
Así, se incluyen los pagos realizados en el marco de un contrato, de 
disposiciones estatutarias o colectivas, o de carácter voluntario. En el asunto 
Bôtel (47), el Tribunal declaró que el pago de salarios durante los permisos 
para formación del comité de empresa constituía una retribución a efectos del 
artículo 119 del Tratado CE y que debería concederse a un trabajador a tiempo 
parcial con independencia de si la formación se realizaba durante sus horas de 
trabajo normales o no. 
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Con arreglo a la ley británica sobre igualdad de retribución (Equal Pay Act -
1970) con sus modificaciones, las demandas sobre igualdad de retribución se 
limitan a los elementos contractuales. Cuando un demandante exige el pago 
de bonificaciones, este aspecto de su demanda debe realizarse en el marco 
de la Ley sobre discriminación sexual de 1975 (Sex Discrimination Act). La 
complejidad de este procedimiento supone para el demandante la carga 
adicional de identificar con precisión la naturaleza de la retribución y la 
jurisdicción correcta ante la que tramitar su reclamación. 
c) Prestaciones 
Las prestaciones calculadas desde el punto de vista monetario, tales como los 
subsidios por enfermedad, constituyen retribución (Rinner-Kuhn) (48). Además, 
también se considera retribución el cálculo monetario del permiso concedido 
para seguir un curso de formación del comité de empresa (BoteJ) (49). 
d) Prestaciones diferidas 
Las pensiones y las facilidades de los viajes que se obtienen en los regímenes 
de jubilación y cese se han considerado retribución (Garland. (50), Barber 
(51)). 
Por tanto, parece que todos los sistemas de previsión para la jubilación se 
incluyen en el artículo 119 del Tratado CE. Sólo quedan excluidas las 
pensiones abonadas por el Estado como tal. 
e) Prestaciones de la seguridad social y retribución 
Con arreglo al artículo 119 del Tratado CE, "retribución" significa no sólo 
sueldo o salario, sino también "cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, 
directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al 
trabajador". Es importante saber si las prestaciones de los regímenes de 
seguridad social deben considerarse retribución en el sentido de este artículo. 
Esta cuestión se sometió al Tribunal para que se pronunciara con carácter 
prejudicial en el asunto 80/70 Defrenne contra el Estado belga (52). En su 
sentencia de 25 de mayo de 1971 del asunto Defrenne (asunto 80/70), el 
Tribunal aclaró su posición; el Tribunal, de acuerdo con las conclusiones del 
Abogado General, declaró que en el concepto de gratificaciones pagadas 
directa o indirectamente, en metálico o en especie, no se podían incluir los 
regímenes directamente regulados por la ley (regímenes legales), con 
exclusión de todo elemento de concertación en el ámbito de la empresa o de 
la rama profesional interesada, obligatoriamente aplicables a categorías 
generales de trabajadores. 
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El Tribunal observó que para la financiación de dichos regímenes, los 
trabajadores, los empresarios y los poderes públicos contribuyen en una 
medida que depende menos de la relación de trabajo entre empresario y 
trabajador que de consideraciones de política social. Por este motivo, el 
Tribunal concluyó que las prestaciones de los regímenes legales de segurídad 
social no podían incluirse en el término "cualquier otra gratificación". 
Por otro lado, sin embargo, este razonamiento, tal como dedujo la Comisión 
inmediatamente, significa que los regímenes de empresa se incluyen por el 
hecho de que no están directamente regulados por la ley. Incluyen un elemento 
de concertación dentro de la empresa o del sector, no son obligatorios para 
categorías generales de trabajadores sino para categorías dentro de la 
empresa o del sector y son financiados por los empresarios o los trabajadores, 
que contribuyen directamente, en función de las necesidades financieras de los 
regímenes y no desde el punto de vista de una política social. En 1986 se 
confirmó este enfoque. 
En el asunto 170/84 Bilka-Kaufhaus contra Weber (53), el Tribunal declaró que 
el artículo 119 del Tratado CE prohibe la exclusión de los trabajadores a 
tiempo parcial del régimen de pensiones de empresa financiado íntegramente 
por el empresario, cuando dicha medida afecte sobre todo a los trabajadores 
femeninos, a menos que la empresa pruebe que dicha medida se basa en 
factores objetivamente justificados y ajenos a cualquier discriminación por 
razón de sexo. 
Hay que tener en cuenta que la sentencia del Tribunal en el asunto Bilka 
(véase más arriba) se produjo en un momento en el que habían concluido las 
negociaciones dentro del Consejo sobre la adopción de la Directiva 
86/378/CEE relativa a la igualdad de trato entre hombres y mujeres en los 
regímenes profesionales, y que, cuando fue adoptada, la Comisión hizo constar 
sus reservas en relación con la conformidad de algunas disposiciones de la 
Directiva con el artículo 119 del Tratado CE tal como el Tríbunal acababa de 
interpretarlo en este asunto. 
Con su sentencia de 17 de mayo de 1990 (54), el Tribunal confirma la 
interpretación original de la Comisión y la decisión del asunto Bilka y no deja 
lugar a dudas; las prestaciones sociales de acuerdo con las condiciones de un 
régimen profesional se incluyen en el concepto de retribución en el sentido del 
artículo 119 del Tratado CE. 
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f) Retribución y otras condiciones de trabajo 
El Tribunal elimina cada vez más las diferencias entre "retribución" y acceso 
a prestaciones. En una serie de asuntos ha fallado que la exclusión de una 
prestación por motivos de limitaciones de edad o de horario de trabajo se 
incluye en el concepto de "retribución" a efectos del artículo 119 del Tratado 
CE y no en las disposiciones de la Directiva sobre igualdad de trato (Defrenne 
JU (55), Kowalska (56), üika (57) y Nims (58)). 
g) Retribución global frente a elementos identificables 
En el asunto Barber (59), el Tribunal consideró de fundamental importancia el 
concepto de "transparencia" en relación con la "retribución" con arreglo al 
artículo 119 del Tratado CE. 
Decidió lo siguiente: 
"Si los órganos jurisdiccionales nacionales estuvieran obligados a proceder a 
una valoración y a una comparación del conjunto de las gratificaciones de 
distinto carácter concedidas, según los casos, a los trabajadores masculinos 
o femeninos, el control jurisdiccional sería difícil de realizar y la eficacia del 
artículo 119 del Tratado CE se vería disminuida en la misma medida. De loge 
resulta que una verdadera transparencia, que permita un control eficaz, sólo 
se garantiza si el principio de igualdad de retribución se aplica a cada uno de 
los elementos de la retribución concedida respectivamente a los trabajadores 
masculinos y femeninos (60). 
El Tribunal decidió que: 
"el principio de igualdad de retribución debe garantizarse en cada elemento de 
la retribución y no sólo en función de una apreciación global de las 
gratificaciones concedidas a los trabajadores" (61). 
Así, parecen inaceptables los argumentos que mantienen que la retribución 
global y las prestaciones de hombres y mujeres que desempeñan un mismo 
trabajo deben ser idénticas. 
Sin embargo, en Irlanda y Bélgica los tribunales han declarado que la 
comparación pertinente para determinar la igualdad de retribución debe 
realizarse respecto a todo el conjunto de prestaciones y no a la prestación 
desfavorable determinada (Bélgica - Tribunal laboral de Amperes - 27.3.84 -
e Irlanda - Labour Court Lissadell Towels contra 56 mujeres). Esto parece 
contradecir la legislación europea. 
La plena aplicación del artículo 119 del Tratado CE y de la Directiva sobre 
igualdad de retribución significa que cuando el trabajo es de igual valor, los 
elementos favorables de las condiciones se aplican por igual a los trabajos 
masculinos y femeninos. 
- 30 -
PARTE III: NECESIDAD DE ADOPTAR OTRAS MEDIDAS PARA 
FOMENTAR LA REALIZACIÓN PRÁCTICA DEL PRINCIPIO 
"IGUAL RETRIBUCIÓN PARA UN TRABAJO DE IGUAL 
VALOR" 
Si bien todos los Estados miembros han incorporado el principio fundamental 
de la igualdad de retribución a sus legislaciones nacionales y la sentencia del 
Tribunal de Justicia Europeo en el asunto Barber (62) ha clarificado de manera 
considerable el ámbito de aplicación del artículo 119 del Tratado CE, en la 
práctica se ha avanzado poco en la realización del principio de igualdad de 
retribución. 
Es imprescindible que el derecho fundamental a la igualdad de retribución de 
acuerdo con el artículo 119 del Tratado CE y desarrollado por la Directiva 
75/117/CEE se aplique plenamente a nivel comunitario. Ello resulta 
especialmente importante dado que el Tratado de Maastricht * ha reiterado el 
compromiso comunitario con este principio. 
La Comisión considera que, además de los aspectos meramente legislativos, 
cualquier estrategia destinada a fomentar la realización práctica de la igualdad 
de retribución para un trabajo de igual valor debe incorporar otras 
características, que pueden articularse en torno a algunas ideas clave: 
Cabe señalar que el Protocolo n° 14 del Tratado de la Unión Europea sobre la política social 
y el Acuerdo sobre la Política Social que se incorpora como Anexo a dicho Protocolo, 
celebrado entre los Estados miembros de la Comunidad Europea a excepción del Reino Unido 
de Gran Bretaña e Irlanda del Norte, contiene en el apartado 3 del artículo 6 un elemento 
adicional en relación con la igualdad de retribución. Establece lo siguiente: 
"El presente artículo no impedirá que cada Estado miembro mantenga o adopte medidas que 
prevean ventajas concretas destinadas a facilitar a las mujeres el ejercicio de actividades 
profesionales o a evitar o compensar algún impedimento en sus carreras profesionales". 
También hay que señalar que el Protocolo y el Acuerdo mencionado se entienden "sin 
perjuicio de lo dispuesto en el capítulo del Tratado relativo a la política social y cuyas 
disposiciones constituyen parte integrante del acervo comunitario". 
- 31 -
1. Mejora de los datos básicos sobre mujer y retribución 
Nunca ha sido mayor la necesidad de contar con datos adecuados para 
establecer comparaciones salariales precisas entre hombres y mujeres en 
amplios sectores y ocupaciones en la Comunidad. Cada vez es mayor la 
demanda de datos actualizados por sexos. 
Por tanto, la Comisión invita a los Estados miembros a iniciar y mejorar la 
recogida sistemática de datos esenciales sobre retribución por sexos y 
segregación profesional para identificar la discriminación salarial. En 
algunos casos, la Comisión está preparada para contribuir a una acción de 
este tipo, ya sea desde el punto de vista financiero o mediante la Oficina 
Estadística de las Comunidades Europeas (EUROSTAT). 
2. Mejora de la difusión de la información 
La Comisión alentará la organización de proyectos de investigación, 
seminarios y conferencias sobre las características de los sistemas 
salariales y su impacto en la diferencia de ingresos entre hombres y 
mujeres. 
El desconocimiento de casos importantes basados en el Derecho 
comunitario constituye un importante obstáculo para progresar en los 
temas de igualdad. Por tanto, la Comisión, en asociación con los Estados 
miembros, intentará mejorar la difusión de información sobre casos 
importantes basados en el Derecho comunitario, para garantizar que se 
tengan en cuenta en los litigios nacionales. 
3. Formación 
La Comisión fomentará la organización de cursos de formación práctica v 
jurídica, tanto a nivel comunitario como nacional, sobre la aplicación del 
principio de igualdad de retribución con el fin de mejorar el conocimiento 
de las disposiciones legales y de las maneras prácticas de conseguir la 
igualdad de retribución. 
4. Acciones legales 
La Comisión seguirá recurriendo a procedimientos en el marco del artículo 
169 del Tratado cuando lo considere apropiado. 
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Libro Verde sobre la política social europea :Opciones para la Union (63) 
Las acciones que pudieran emprenderse a nivel comunitario se 
considerarán en el contexto del Libro Verde sobre el futuro de la política 
social europea presentado por la Comisión. 
Entre las posibilidades que la Comisión considera plantearse se encuentra 
la adopción de algunos principios básicos que sirvan de orientación para 
negociaciones conjuntas sobre clasificación y valoración de los puestos de 
trabajo a diversos niveles, sin perjuicio de la autonomía y 
responsabilidades individuales de los interlocutores sociales. 
Algunas de estas orientaciones podrían utilizarse como base para un 
Código práctico sobre la aplicación de la igualdad de retribución para un 
trabajo de igual valor. La idea de un código práctico en relación con el 
trato de los grupos más desprotegidos de trabajadores ya apareció en el 
Dictamen sobre una retribución equitativa, adoptado por la Comisión el 1 
de septiembre de 1993 (64). 
Un código práctico sobre la igualdad de retribución podría incluir, por 
ejemplo, lo siguiente: 
difundir en el lugar de trabajo el derecho a la igualdad de 
retribución para un trabajo de igual valor; 
cómo controlar el lugar de trabajo por sexo, ocupación, 
retribución y prestaciones en función de las obligaciones 
europeas y nacionales; 
cómo analizar esta información para determinar la existencia y el 
alcance de la discriminación salarial; 
explicar los tipos de estrategias que pueden adoptarse para 
resolver la discriminación salarial, por ejemplo revisiones, 
integración de grados y categorías de trabajadores segregados 
por razón de sexo, desarrollo de sistemas no discriminatorios de 
valoración de los puestos de trabajo, redefinición de las 
cualificaciones educativas, reorganización del trabajo; 
orientación sobre el desarrollo de regímenes no discriminatorios 
para la valoración de los puestos de trabajo: destacar y atraer el 
trabajo femenino, analizar factores y niveles y valorar la exclusión 
de la discriminación; administrar aplicar y mantener los 
regímenes; 
cómo desarrollar una estrategia, adecuada a la organización, 
para resolver las discriminaciones salaríales; 
cómo aplicar la estrategia para resolver esta discriminación, por 
ejemplo, el papel de los niveles medios de retribución, la 
modification de los sistemas salariales, las retribuciones 
especiales. 
- 33 -
Está previsto que dicho código se dirija primordialmente a los interlocutores 
sociales con el fin de aumentar su concienciación, proporcionar un recurso 
de formación y desarrollar la confianza para abordar este tema tan 
complejo en el contexto de la negociación colectiva. 
En este marco, no hay duda de que uno de los rasgos más innovadores 
del Protocolo Social del Tratado de Maastricht es la mayor participación de 
los interlocutores sociales tanto en la formulación como en la aplicación del 
Derecho comunitario, lo cual ofrece nuevas posibilidades en el campo de 
la igualdad de retribución. 
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NOTAS A PIE DE PÁGINA 
1. COM (90) 449 final 
2. D.O. C 142, 31 de mayo de 1991 
3. Eurostat 1991 
La falta de datos globales impide el establecimiento de comparaciones 
plenamente precisas entre los salarios de hombres y mujeres en amplios 
sectores y ocupaciones de la Comunidad Europea. 
4. Asunto 43/75, Gabrielle Defrenne contra Sociedad Anónima Belga de 
Navegación Aérea (SABENA), Recopilación de la Jurisprudencia del Tribunal 
de Justicia Europeo, (1976) RTJE, p. 455 
5. Asunto 61/81, Comisión de las Comunidades Europeas contra Reino Unido de 
Gran Bretaña e Irlanda del Norte, (1982) RTJE, p. 2601. 
6. Asunto 129/79, (1980), p. 1289 apartado 15 
7. Asunto 237/85, (1986), RTJE p. 2101 
8. Asunto 157/86, (1988), RTJE p. 673 
9. Asunto 96/80, (1981 ), RTJE p. 911 
10. Asunto 184/89, (1991 ) RTJE p. 322 
11. ibid 4 más arriba, p. 476, apartado 40 
12. ibid 6 más arriba 
13. Asunto 177/88, Dekker contra Stichting Vormingscentrum voor Jonge 
Volwassenen (1990) RTJE p. 3941, apartado 17 
14. ibid 4 más arriba, p. 472, apartado 19 
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15. Asunto 143/83, Comisión CEE contra Dinamarca, 1985, RTJE p. 427 
16. Asunto 171/88, Rinner-Kuhn contra FWW Spezial - Gebâudereinigung (1989) 
RTJE p. 2743 
17. Asunto 360/90, Arbeiterwohlfahrt der Stadt Berlin contra Bôtel, sentencia de 4 
de junio de 1992 
18 Asunto 109/88, Handels-OG Kantorfunktionaerernes Forbund i Danmark contra 
Dansk Arbejdsgiverforening (1989), RTJE p. 3199 
19. ibid 10 más arriba 
20. ibid 7 más arriba 
21. Asunto 33/89, Kowalska contra Freie und Hansestadt Hamburg (1990), RTJE 
p. 2591 
22. Asunto 127/92 P.M. Enderby c/ Frenchay Health Authority (FHA) y otros, 
sentencia de 27 de octubre de 1993, RJT (1993) página 5535. 
23. véase más arriba, apartado 22. 
24. Reward Management, A Handbook of Remuneration Strategy and Practice, Michael 
Amstrong y Helen Murlis. 
25. ibid 4 más arriba 
26. ibid 6 más arriba 
27. ibid 5 más arriba, p. 2617, apartado 14 
28. ibid 5 más arriba, p. 2615, apartado 4 
29. ibid 5 más arriba, p. 2615, apartado 7 
30. ibid 5 más arriba, p. 2616, apartado 8-9 
31. ibid 5 más arriba, p. 2617, apartado 13 
32. ibid 5 más arriba, p. 2612 
- 36 -
33. ibid 7 más arriba 
34. ibid 7 más arriba, p. 2114, apartado 13 
35. ibid 7 más arriba, p. 2118 - 2119 
36. ibid 18 más arriba 
37. Asunto 102/88, Ruzhis-Wilbrik (1989), RTJE 4311, apartado 21 
38. ibid 21 más arriba, p. 2614 
39. ibid 10 más arriba, p. 322 
40. Sentencias de 4 de diciembre de 1986 del asunto 71/85 Federatie Nederlandse 
Vakbeweging (1986) RTJE 3855, apartado 22; de 24 de junio de 1987 del asunto 
384/85 Borne Clarke (1987) RTJE 2865, apartado 13; véanse también las sentencias 
de 24 de marzo de 1987 del asunto 286/85 Norah McDermott y Ann Cotter (1987) 
RTJE 1453, apartado 17, y de 8 de marzo de 1988 del asunto 80/87 A. Dik, A. 
Menkutos-Demirci y H. G. W. Laar-Vreeman (1988) RTJE 1601, apartado 10 
41. Asunto 262/88, Barber contra Guardian Royal Exchange Assurance Group Ltd (1990) 
RTJE p. 1949 
42. ibid 18 más arriba 
43. ibid 10 más arriba 
44. ibid 17 más arriba 
45. Asunto 58/81 (1982), RTJE p. 2175 
46. Asunto 12/81, Eileen Garland contra British Rail Engineering Ltd ( 1982), RTJE p. 359 
ISSN 0257-9545 
COM(94) 6 final 
DOCUMENTOS 
ES 04 
N° de catálogo : CB-CO-94-008-ES-C 
ISBN 92-77-64319-6 
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L-2985 Luxemburgo 
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