RESUMEN

I. Las instituciones de las Comunidades Europeas emplean personal de experiencia profesional y procedencia geográfica muy diversas, en su mayor parte seleccionado mediante concursos generales que desde 2003 gestiona la Oficina Europea de Selección de Personal (EPSO).

II. El objetivo de la fiscalización consistió en determinar si el sistema de concursos gestionado por la EPSO era eficiente y eficaz. Para ello se tuvo en cuenta el programa de desarrollo de la EPSO (PDE), aprobado en septiembre de 2008 siempre que entrara el ámbito abarcado por la fiscalización.

III. La fiscalización permitió concluir que la EPSO había gestionado adecuadamente el aumento del número de concursos necesario en el contexto de la ampliación de la Unión Europea, pero que:

a) las necesidades de personal de las instituciones no se comunicaban a la EPSO de manera puntual ni metódica;

b) la duración de los procesos de selección de personal era excesiva respecto de las propias normas de la EPSO y de las mejores prácticas internacionales;

c) con los concursos sólo se obtuvo un promedio de dos tercios del número buscado de candidatos aptos (candidatos seleccionados incluidos en la lista de reserva) debido a los abandonos provocados por la larga duración del proceso, la indebida importancia atribuida a ciertas exigencias lingüísticas, a una publicidad de los concursos que no era la óptima y a unas pruebas de preselección en las que se eliminaba a más candidatos de lo que era necesario para cubrir los objetivos. Además, el proceso de selección no alcanzaba el equilibrio geográfico más amplio posible entre los candidatos aptos;

d) la información de gestión no siempre era fiable ni exhaustiva. La información sobre los gastos soportados para incluir a un candidato apto en la lista de reserva resultaba insuficiente, los potenciales gastos adicionales y las prestaciones futuras derivadas del programa de desarrollo de la EPSO (PDE) no se cuantificaban detalladamente, y la información contenida en las bases de datos de la EPSO no siempre era fiable.

IV. El programa de desarrollo de la EPSO tiene por objeto reducir la duración del proceso de selección de personal a un máximo de nueve meses y aumentar su rendimiento. El programa prevé, entre otras cosas, la transición hacia una planificación estratégica de los recursos humanos, el refuerzo de las pruebas de preselección, la generalización de las pruebas asistidas por ordenador (CBT) y la profesionalización de los tribunales. Está previsto que los nuevos procedimientos entren en funcionamiento a partir del primer trimestre de 2010.

V. Teniendo en cuenta el cambio sustancial en la organización de los procedimientos de selección de personal previsto en el PDE, éstas son las principales recomendaciones del Tribunal:

a) las instituciones deben facilitar a la EPSO información suficientemente oportuna y fiable sobre sus necesidades de personal utilizando un enfoque común para evaluar dichas necesidades;

b) las instituciones deberían proporcionar a la EPSO un número suficiente de agentes a tiempo completo además de animar a su personal a participar como asesores cualificados;

c) la EPSO debería esforzarse por mejorar su estrategia de comunicación en coordinación con las instituciones e intensificar el control de calidad de las convocatorias de concurso. Asimismo, debería garantizar la consecución de un número adecuado de candidatos idóneos en cada una de las fases del proceso de selección mediante la adaptación de las exigencias lingüísticas específicas, por ejemplo, y adoptar las medidas oportunas para mejorar el equilibrio geográfico;

d) la EPSO debería mejorar su información de gestión y, en particular, efectuar un seguimiento del coste total de la inclusión de un candidato apto en la lista de reserva y cuantificar los potenciales costes adicionales y evaluar las prestaciones futuras derivadas de la ejecución del PDE para así facilitar la adopción de decisiones a la autoridad presupuestaria.

INTRODUCCIÓN

1. En junio de 2007, las instituciones de las comunidades europeas contaban en su plantilla con más de 36500 funcionarios. Con arreglo al Estatuto de los funcionarios, el reclutamiento tiene como objetivo garantizar a la institución los servicios de funcionarios que posean las más altas cualidades de competencia, rendimiento e integridad, seleccionado según una base geográfica lo más amplia posible entre los nacionales de los Estados miembros de las Comunidades [1].

2. Normalmente, los funcionarios son reclutados a partir de listas de reserva elaboradas tras la celebración de concursos generales [2]. Desde 2003, estos concursos han sido gestionados por la Oficina Europea de Selección de Personal (EPSO), organismo interinstitucional encargado de la selección de funcionarios y otros agentes de las Comunidades Europeas. Desde su creación, la EPSO ha gestionado los significativos incrementos en el número de agentes reclutados debido a la ampliación de la Unión Europea.

3. La EPSO se creó mediante decisión conjunta [3] para obtener economías de escala en la organización de procedimientos de selección, particularmente, concursos generales para funcionarios. Esta decisión conjunta confiere a la EPSO la exclusiva competencia de establecer las listas de reserva de los candidatos a las oposiciones generales, en función de las necesidades expresadas por cada institución, correspondiendo a cada una de las instituciones adoptar una decisión acerca del nombramiento de las personas seleccionadas (en lo sucesivo denominadas "candidatos aptos "). Se han atribuido a la EPSO funciones adicionales, principalmente la prestación de asistencia en la organización de oposiciones internas y la selección de los otros agentes. Las actividades de la EPSO son supervisadas por un consejo de administración compuesto por representantes de todas las instituciones.

4. El proceso de selección de personal consiste en:

a) planificar el concurso a partir de las necesidades de personal manifestadas por las instituciones;

b) redactar y publicar la convocatoria de concurso;

c) proceder al nombramiento de los miembros del tribunal, designados entre los funcionarios de las instituciones;

d) confeccionar la lista de los candidatos que cumplen los requisitos establecidos en la convocatoria de concurso, realizando, si procede, una preselección mediante pruebas de admisión;

e) llevar a cabo las distintas fases del concurso (pruebas escritas y orales);

f) confeccionar la lista de candidatos idóneos acompañada de un informe motivado;

g) publicar la lista de reserva de los candidatos seleccionados (aptos);

h) administrar y controlar el uso de las listas de reserva.

5. A raíz del examen que emprendió en 2008 la dirección de la EPSO para analizar su organización y sus operaciones, basado en el estudio de las mejores prácticas existentes, se detectaron deficiencias (como la duración excesiva de los concursos), por lo que la dirección decidió crear el programa de desarrollo de la EPSO (PDE).

6. El 10 de septiembre de 2008, el consejo de administración de la EPSO adoptó el PDE con el propósito de reducir la duración de los concursos a un máximo de nueve meses y de aumentar su rendimiento. Este programa prevé asimismo la transición hacia una planificación estratégica de los recursos humanos que permita reducir el tiempo transcurrido entre la identificación de las necesidades y el inicio del proceso de selección, el refuerzo de las pruebas de preselección, la generalización de las pruebas asistidas por ordenador (CBT) en la fase de preselección y la profesionalización de los tribunales.

7. El principal cambio que introducirá el programa será la organización de concursos generales anuales [4]. Los exámenes escritos y orales se realizarán en "centros de evaluación", creados para evaluar a los candidatos aplicando métodos de selección orientados específicamente a las competencias clave exigidas. Se prevé que este nuevo sistema empiece a funcionar en el primer trimestre de 2010.

ALCANCE Y ENFOQUE DE LA FISCALIZACIÓN

8. El objetivo de la fiscalización consistió en determinar si el sistema de concursos gestionado por la EPSO era eficiente y eficaz. En particular, se verificó si la EPSO:

- afrontó adecuadamente el gran aumento en el número de concursos como consecuencia de la ampliación;

- recibía información sobre las necesidades de personal de las instituciones con puntualidad y de forma coherente;

- proporcionó con puntualidad listas de reserva de los candidatos aptos;

- garantizaba la consecución del número exigido de candidatos aptos y del equilibrio geográfico entre los mismos;

- contaba con una información de gestión fiable y exhaustiva que le permitiera lograr sus objetivos.

9. La fiscalización se centró en los concursos para funcionarios por su abundancia y repercusión a largo plazo. Consistió en:

- un examen profundo de una muestra de 16 concursos de diversos tipos (especialistas y generalistas, jefes de unidad y grados iniciales, y administradores y asistentes);

- un análisis de la base de datos de la EPSO que contiene toda la información sobre 176 concursos convocados entre 2003 y 2006 y finalizados al principio de 2008.

10. La fiscalización abarcó todas las fases de la selección de personal en las que interviene la EPSO, desde la comunicación de las necesidades de personal por las instituciones hasta la publicación de las listas de reserva de candidatos aptos, si bien quedó excluida del ámbito de la fiscalización la evaluación de los perfiles y competencias de los individuos seleccionados. La fiscalización tampoco abarcó los procedimientos empleados por las instituciones en la identificación pormenorizada de sus necesidades y en la contratación de candidatos aptos a partir de las listas de reserva, por tratarse de ámbitos ajenos a las competencias de la EPSO.

11. La fiscalización, iniciada en el verano de 2007, abarcó los concursos convocados y culminados durante el período comprendido entre enero de 2003 (inicio de las actividades de la EPSO) y diciembre de 2007, y consistió en examinar la planificación y gestión de la EPSO y su evaluación de su actividad de selección de personal.

12. El PDE, adoptado en septiembre de 2008, también se tuvo en cuenta en la medida en que entraba en el ámbito abarcado por la fiscalización, especialmente para determinar si abordaba todos los aspectos importantes de las actividades de selección de personal.

OBSERVACIONES

GESTIÓN EFICAZ DEL INCREMENTO DE CONCURSOS

13. Desde el inicio de sus actividades en 2003, la EPSO tuvo que afrontar un gran incremento en la demanda de concursos por parte de las instituciones debido a la ampliación, lo cual acarreaba el grave riesgo de no poder convocar y gestionar todas las oposiciones requeridas.

14. En la fiscalización se puso de manifiesto que la EPSO gestionó eficazmente este aumento en el número de concursos, pues no se hallaron casos de retrasos en las convocatorias por saturación de la capacidad de la Oficina.

FALTA DE INFORMACIÓN OPORTUNA Y COHERENTE SOBRE LAS NECESIDADES DE PERSONAL DE LAS INSTITUCIONES

15. Las necesidades de personal deben ser identificadas y comunicadas a la EPSO por las instituciones en los plazos oportunos y con arreglo a una metodología coherente para permitir la planificación eficiente de los concursos.

16. En 2002, los secretarios generales de las instituciones acordaron que cada institución debería informar a la EPSO de sus necesidades de contratación para los tres años siguientes de manera que la Oficina pudiera elaborar un programa provisional renovable de tres años que se actualizara como mínimo cada seis meses, destinado a satisfacer cumplidamente las necesidades de las instituciones.

17. El programa provisional de tres años no se ejecutó; en el período fiscalizado, el programa provisional renovable de la EPSO sólo abarcó 18 meses, porque las instituciones no comunicaron a la Oficina sus necesidades a largo plazo.

18. Por otro lado, la EPSO y las instituciones no han establecido criterios ni métodos comunes para evaluar las necesidades. Por ejemplo, persistían las dudas sobre la manera de aplicar el requisito previsto en el Estatuto de los funcionarios en virtud del cual en la medida de lo posible las listas de aptitud deberán contener un número de candidatos al menos doble del número de puestos de trabajo sacados a concurso [5].

19. Las instituciones no comunican a la EPSO en los plazos oportunos información coherente sobre sus necesidades de personal y no existe una metodología común para evaluar estas necesidades; debido a ello, el proceso de selección adoleció de retrasos y de ineficacia y, operacionalmente, se produjeron cambios de última hora en las prioridades y necesidades relacionadas con el número de candidatos aptos requeridos y hubo que introducir numerosas rectificaciones en las convocatorias de concurso ya iniciados (véase el apartado 43).

20. En el marco de su programa de desarrollo, la EPSO propuso y empezó a aplicar un proyecto de calendario de planificación provisional tipo de tres años.

21. El proyecto de calendario de planificación sólo será eficaz si obtiene de las instituciones información puntual y suficientemente fiable basada en un enfoque común de evaluación de las necesidades de personal. Hay que tener en cuenta que los retrasos en la transmisión de la declaración de necesidades o las deficiencias significativas en la previsión de las necesidades de personal pueden dar lugar a discrepancias entre el número de puestos disponibles y el de candidatos aptos obtenidos.

DURACIÓN EXCESIVA DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

22. La mejor práctica internacional, según reconoce la EPSO en el PDE, establece que la duración de un proceso de selección en el sector público o el privado sea de entre cinco y nueve meses desde la formulación de las necesidades de personal hasta la contratación.

23. No obstante, en el actual sistema de planificación (previo al PDE), normalmente, el plazo transcurrido desde la formulación de necesidades de personal por una institución hasta que se produce la oferta formal de contrato a los candidatos aptos es de 18 meses [6] (tres o cuatro meses para la publicación de la convocatoria de concurso, entre once y doce meses para la fase de celebración del concurso y dos meses para la entrevista final y la oferta de contrato).

RETRASOS DURANTE LA CELEBRACIÓN DE LOS CONCURSOS

24. En el examen detallado de la muestra de 16 concursos se puso de manifiesto que la fase de publicación de la convocatoria de concurso requería una media de cuatro meses (véase el anexo I), lo cual se ajustaba a las propias normas de la EPSO.

25. Sin embargo, la duración media de los concursos –desde la fecha límite de inscripción de los candidatos hasta la publicación de la lista de reserva– era de 16 meses, y la duración individual oscilaba entre los nueve meses y los dos años (véase el anexo I).

26. La causa principal de los retrasos radicaba en el tiempo necesario para calificar los exámenes escritos y efectuar los exámenes orales a los candidatos. En la muestra de concursos analizada por el Tribunal se halló que sólo estas dos fases pueden requerir hasta trece meses. La principal causa era que los funcionarios europeos miembros de los tribunales o encargados de calificar no estaban plenamente disponibles durante un período de tiempo ininterrumpido para llevar a cabo su cometido.

27. La duración excesiva de los procedimientos de selección no permite a las instituciones contratar personal cuando lo necesitan, además de ser disuasoria para los buenos candidatos, tanto al principio del proceso como en el transcurso del mismo. Además, según las encuestas de satisfacción de los candidatos efectuadas por la EPSO en marzo y abril de 2008 [7], la duración total de los concursos era el factor que más descontento despertaba entre los encuestados con la consiguiente repercusión negativa en su percepción de la Unión Europea como empleador potencial.

28. En el marco del nuevo ciclo anual de concursos previsto en el PDE, la EPSO prevé reducir la fase de concurso (desde la publicación de la convocatoria de concurso hasta la publicación de la lista de reserva de los candidatos aptos) a un máximo a nueve meses. Las medidas clave para lograr este objetivo son:

a) reducción del número de etapas independientes del procedimiento mediante la sustitución de los exámenes escritos y orales sucesivos por una sola etapa;

b) incremento de la eficiencia de la preselección mediante el perfeccionamiento de las pruebas asistidas por ordenador;

c) introducción de centros de evaluación con tribunales profesionalizados.

29. La ejecución satisfactoria del ciclo anual de concursos dependerá fundamentalmente de la voluntad de las instituciones de facilitar a la EPSO un número suficiente de agentes cualificados a tiempo completo [8] y de animar a su personal a formar parte del grupo de reserva de asesores cualificados propuesto.

RENDIMIENTO DE LAS OPOSICIONES INFERIOR A LAS CIFRAS PERSEGUIDAS Y SIN LOGRAR EL EQUILIBRIO GEOGRÁFICO MÁS AMPLIO POSIBLE

NO SIEMPRE SE ALCANZARON LAS CIFRAS PERSEGUIDAS

30. Para garantizar un nivel suficiente de personal permanente en las instituciones sin menoscabo de la calidad exigida a los candidatos aptos es necesario alcanzar el número de candidatos aptos establecidos en las convocatorias de concurso.

31. Durante la fiscalización se llevó cabo un análisis global de todos los datos correspondientes a 176 concursos convocados entre 2003 y 2006 y finalizados a principios de 2008, cuyo objetivo era incluir en las listas de reserva 15500 nombres.

32. Solamente se alcanzó un promedio de dos tercios del número de candidatos aptos buscado [9]. De los aproximadamente 208000 candidatos inscritos para estos concursos [10], 95000 (46 %) se presentaron efectivamente a las pruebas, de los cuales, poco más de 10000 resultaron aptos [11], lo que supone un déficit de casi 5500 por debajo del objetivo (véase el anexo II).

33. El porcentaje de presentación a las pruebas (46 %) incluía la presentación a las pruebas tradicionales de preselección (44 %) y a las pruebas asistidas por ordenador (54 %), introducidas en 2006. La incorporación de pruebas asistidas por ordenador (CBT) sólo ha supuesto un incremento de 10 puntos en el índice de presentación a las pruebas.

34. De los candidatos que se presentaron a las pruebas de preselección, el 28 % pasó a los exámenes escritos siguientes; el 50 % de los presentados a los exámenes escritos pasó a los exámenes orales, y el 74 % de los presentados a los exámenes orales fueron incluidos en las listas de reserva. Por consiguiente, los candidatos aptos representaban el 10,7 % de los 95000 que se presentaron a las pruebas.

LAS EXIGENCIAS LINGÜÍSTICAS ESPECÍFICAS PUEDEN DISUADIR A LOS BUENOS CANDIDATOS

35. Debería existir un equilibrio adecuado entre las aptitudes profesionales y las lingüísticas para garantizar la selección de los candidatos más cualificados.

36. Con arreglo al artículo 28 del Estatuto de los funcionarios, sólo podrán ser nombrados funcionarios las personas que justifiquen poseer el conocimiento en profundidad de una de las lenguas de las Comunidades y un conocimiento satisfactorio de otra de ellas, en la medida necesaria para el desempeño de las funciones que puedan ser llamados a ejercer.

37. Antes de la creación de la EPSO, los candidatos podían realizar las pruebas de los concursos en su lengua materna, mientras que el conocimiento de una segunda lengua se evaluaba independientemente mediante una prueba lingüística específica. La EPSO inició sus actividades en un momento en el que el número de lenguas oficiales pasó de once a 23. La Oficina consideró pues que, por razones prácticas (mayor riesgo de traducción errónea o imprecisa de las pruebas, mayor duración de los procedimientos, incremento de los costes, etc.), ya no era posible celebrar todos los concursos generales en 23 lenguas.

38. Desde 2006, todos los candidatos han tenido que realizar la mayoría de las pruebas en una segunda lengua (normalmente distinta de la materna) a elegir entre inglés, francés y alemán. En consecuencia, poseer un muy buen dominio de determinadas lenguas desempeña actualmente un papel más importante en el proceso de selección que antes. Los concursos para intérpretes o traductores, debido a sus requisitos específicos, así como los concursos especializados, constituyen excepciones a este régimen lingüístico. En el anexo III figura la distribución de las segundas lenguas entre los candidatos que se presentaron a las pruebas y queda patente que el inglés es de lejos la segunda lengua que se elige con mayor frecuencia (64 % de los candidatos), seguida por el francés (20 %) y por el alemán (10 %) [12].

39. La actual exigencia de la EPSO puede provocar situaciones en las que candidatos con los conocimientos y habilidades especializados exigidos sean excluidos desde el inicio y no puedan participar en el concurso porque carezcan del perfil lingüístico requerido. Es el caso de los candidatos que tienen inglés, francés o alemán como primera lengua y otra lengua comunitaria distinta de estas tres como segunda lengua.

40. Se ha adoptado la decisión de que, en principio, a partir de 2011 al menos parte de las pruebas de preselección se celebrará en 23 lenguas.

LA PUBLICIDAD DE LOS CONCURSOS NO ERA LA ÓPTIMA

41. Las convocatorias de concurso deberían redactarse y anunciarse de manera clara y precisa con objeto de atraer al máximo número posible de candidatos adecuados y de permitir a los candidatos potenciales determinar sin ambigüedades si cumplen los requisitos para presentarse al concurso.

42. Las convocatorias de concurso son redactadas por la EPSO [13] previa consulta a un comité consultivo mixto (COPARCO), y seguidamente, se publican en el Diario Oficial de la Unión Europea (Diario Oficial). Además de publicar los avisos en el Diario Oficial, la EPSO se sirve de otros dos medios para informar a los candidatos potenciales: su sitio web, sistemáticamente, y anuncios en la prensa escrita, según los casos. El sitio web es la principal fuente de información para los solicitantes potenciales.

43. De los 16 concursos examinados en profundidad, once fueron modificados por rectificaciones y de estos once, cuatro fueron modificados dos veces. Estas rectificaciones eran necesarias para aclarar las condiciones de admisión, para cambiar el número de candidatos aptos buscado o para corregir errores.

44. En cuanto a la publicidad, el sitio web de la EPSO solamente existía en tres lenguas (inglés, francés y alemán). En 2008, se introdujo una página de bienvenida en 23 lenguas. Asimismo, la EPSO prevé la traducción de todos los textos permanentes de su sitio a 23 lenguas.

45. En general, las convocatorias de concursos generales sólo se publicaban en las versiones inglesa, francesa y alemana del Diario Oficial. El 9 de mayo de 2007, España interpuso un recurso para obligar a la Comisión a que todas las convocatorias para cubrir plazas de la función pública europea se publicasen en el Diario Oficial en todas las lenguas. Este asunto [14] está pendiente.

46. La falta de información clara sobre los requisitos de participación en los concursos perjudica la imagen de la UE como empleador, puede disuadir a candidatos cualificados de presentarse y ha llevado a candidatos insatisfechos a proceder judicialmente contra la EPSO [15].

47. Para atraer a un mayor número de candidatos cualificados, el PDE prevé la introducción de una estrategia de comunicación más intensiva que incluirá la mejora del sitio web y una orientación más selectiva hacia los candidatos potenciales.

EN LAS PRUEBAS DE PRESELECCIÓN SE ELIMINARON MÁS CANDIDATOS DE LO NECESARIO PARA CUMPLIR LOS OBJETIVOS

48. La preselección es un procedimiento de admisión a las fases ulteriores; sólo los candidatos con mejores resultados son admitidos a la fase escrita del concurso. Una vez admitidos, los candidatos sólo son evaluados en función de su rendimiento en los exámenes escrito y oral. Las pruebas de preselección deberían garantizar que pasa a la siguiente fase del concurso un número suficiente de candidatos adecuadamente cualificados. Con arreglo al PDE de la EPSO, la proporción entre el número de candidatos invitados al centro de evaluación y el de candidatos aptos de la lista de reserva debe ser 3 : 1.

49. En las pruebas de preselección [16] de los 176 concursos incluidos en la base de datos de la EPSO se eliminó a 70000 de los 95000 candidatos. En consecuencia, el número de personas que pasó a la fase siguiente era demasiado bajo para cumplir el objetivo de 15500 candidatos aptos.

50. Para agravar todavía más este déficit, unos 4000 candidatos que habían aprobado las pruebas de preselección no participaron en las restantes fases del procedimiento de selección, muchos de ellos porque no reunían todos los requisitos de admisión previstos en la convocatoria de concurso, ya que este cumplimiento sólo se comprobaba una vez realizadas las pruebas de preselección.

51. A fin de subsanar esta situación de escasez de candidatos para realizar el examen escrito, desde enero de 2008, la EPSO ha vuelto a introducir un procedimiento (la "repesca" [17] de candidatos) para cubrir el vacío dejado por los candidatos que aprueban las pruebas de preselección pero no participan en las siguientes fases del proceso de selección.

52. Debido al déficit de candidatos aptos, las necesidades de recursos humanos de las instituciones no se cubrieron con personal permanente, por lo que hubo que recurrir en mayor medida a agentes temporales y contractuales. Esto supone un mayor riesgo de pérdida de los conocimientos institucionalizados.

53. En el PDE, la preselección se considera una fase eficaz para reducir en caso necesario el número de candidatos a un nivel gestionable. Además, este programa sopesa la opción de excluir sólo a los candidatos con peores resultados que hayan obtenido la nota mínima requerida en todas las pruebas de preselección, así como a aquéllos que hayan suspendido alguna de las pruebas, para que no participen en la siguiente fase del concurso, en lugar de seleccionar para las fases siguientes sólo a aquéllos que hayan obtenido los mejores resultados. En cualquier caso, todavía no se ha tomado una decisión.

EL PROCESO DE SELECCIÓN NO LOGRÓ EL EQUILIBRIO GEOGRÁFICO MÁS AMPLIO POSIBLE

54. El Estatuto de los funcionarios prevé que las instituciones seleccionen agentes según una base geográfica lo más amplia posible entre los nacionales de los Estados miembros. Esto sólo será posible si la distribución de los candidatos aptos en las listas de reserva refleja esta base geográfica.

55. Teniendo en cuenta las ampliaciones de la Unión Europea de los años 2004 y 2007, se concedió prioridad a los candidatos de los nuevos Estados miembros y se convocó una serie de concursos organizados por la EPSO abiertos exclusivamente a candidatos de dichos países. Como refleja el análisis efectuado por el Tribunal de la base de datos de la EPSO (véase el apartado 31), del total de 10151 candidatos aptos, casi dos tercios (6 416) procedían de los Estados miembros de la UE-12 (es decir, los nuevos Estados miembros) (véase el anexo IV b)).

56. El análisis muestra asimismo que los candidatos de los Estados miembros que cuentan con un porcentaje relativamente alto de la población de la Unión Europea tendían a estar infrarrepresentados entre los candidatos aptos. Como puede observarse en los datos de los anexos IV a) y IV b), así ocurría no sólo con Estados miembros como el Reino Unido, Alemania y España, dentro del grupo UE-15, sino también con Polonia y Rumania, del grupo UE 12. Por otro lado, salvo Austria y Bulgaria, los candidatos de los Estados miembros más pequeños solían estar excesivamente representados en relación con su porcentaje de población respecto a la de la Unión Europea. Éste era el caso concreto de los candidatos de Bélgica.

57. Como el equilibrio geográfico puede estar influido por varios factores, sería necesario llevar a cabo un análisis profundo para identificar las razones de los desequilibrios observados. El PDE no analiza en profundidad el problema de los desequilibrios geográficos ni propone soluciones para paliarlo.

DEFICIENCIAS EN LA INFORMACIÓN DE GESTIÓN

INFORMACIÓN INSUFICIENTE SOBRE LOS COSTES

58. Para garantizar que en el proceso de selección se logra un nivel apropiado de inversión, en consonancia con el de otras organizaciones similares, la EPSO debería calcular el coste derivado de la inclusión de cada candidato apto en una lista de reserva. Esta valoración es tanto más importante cuanto que las instituciones europeas ofrecen carreras profesionales de por vida.

59. No se dispone de información suficiente sobre los costes, sean éstos reales, preestablecidos o de referencia, derivados de organizaciones públicas internacionales de carácter similar. La EPSO no calcula los gastos soportados al incluir a un candidato apto en la lista de reserva ni realiza un seguimiento de los mismos. Celebra acuerdos interservicios con las agencias europeas de regulación para la provisión de servicios de selección de personal; por este concepto, la EPSO cobra 6000 euros por candidato apto para los concursos generales.

60. El Tribunal considera que, con arreglo a la ejecución presupuestaria, el gasto soportado por la EPSO ascendía a unos 7100 euros por candidato apto, de los cuales, 4590 euros correspondían a gastos directos y 2510 euros a gastos indirectos. Además, para determinar el coste total para el presupuesto comunitario, hay que incluir el gasto soportado por las instituciones (agentes que han de participar en los tribunales, calificación y vigilancia de las pruebas, etc.), por lo que el importe es superior al mencionado.

61. El PDE no se ocupa del coste por candidato apto ni establece objetivos o normas al respecto.

62. Hay que añadir que el PDE prevé una serie de medidas (como, por ejemplo, los centros de evaluación) que precisarán financiación adicional en la fase de ejecución, pero no contiene indicaciones precisas sobre los potenciales costes adicionales y las prestaciones futuras derivadas de su ejecución. La cuantificación de los gastos y de las prestaciones futuras facilitaría la adopción de decisiones a la autoridad presupuestaria para la financiación de este plan.

INSUFICIENCIAS EN LAS BASES DE DATOS DE LA EPSO

63. Para garantizar la eficiencia del proceso, las bases de datos deben estar dotadas de controles incorporados apropiados y contener información correcta y actualizada.

64. Para presentar su solicitud, los candidatos deben introducir sus datos personales por Internet. En una fase posterior del proceso, también se almacenan en estas bases de datos los resultados de la pruebas, los datos aportados por los tribunales y las listas de candidatos aptos.

65. La fiscalización permitió desvelar graves deficiencias en la base de datos de la EPSO:

a) el sistema no desechaba de manera fiable las solicitudes múltiples irregulares pertenecientes a una sola persona, expresamente prohibidas en las normas de los concursos;

b) la codificación de la información introducida en el sistema no era coherente;

c) algunos datos introducidos en el sistema contenían elementos inexactos o imposibles;

d) no se ofrecía información actualizada sobre la disponibilidad de los candidatos aptos.

66. Las solicitudes múltiples presentadas por la misma persona pueden detectarse electrónicamente sólo cuando se utiliza un identificador único e inequívoco, lo cual actualmente no sucede. Asimismo, no se utilizan coherentemente los mismos códigos para registrar la misma información sobre una fase específica del concurso (por ejemplo, códigos para los candidatos que superan la preselección, los exámenes escritos, etc.), por lo que no se dispone de datos armonizados a efectos analíticos.

67. El hecho de que el sistema acepte las solicitudes múltiples entraña un riesgo de desigualdad de trato entre los candidatos. Debido a la falta de información fiable, útil y actualizada sobre la gestión tanto en los concursos como en términos generales, la dirección de la EPSO topa con dificultades para identificar pautas, tendencias emergentes o excepciones a las normas establecidas.

68. La EPSO prevé la introducción de una nueva base de datos en 2010, y es importante que en ella se subsanen las deficiencias antes citadas.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

69. En conjunto, la fiscalización permitió concluir que la EPSO había gestionado adecuadamente el aumento del número de concursos generales necesario en el contexto de la ampliación. No obstante, hay que señalar las siguientes deficiencias que afectaron a la eficiencia y la eficacia de la EPSO:

i) las necesidades de personal de las instituciones no se comunicaban a la EPSO de manera puntual ni metódica;

ii) la duración de los procesos de selección de personal era excesiva, tanto respecto de las propias normas de la EPSO como de las mejores prácticas internacionales; la fase de las pruebas adolecía de retrasos, debidos sobre todo al hecho de que los integrantes de los tribunales no ejercían sus competencias a tiempo completo;

iii) con los concursos sólo se obtuvo un promedio de dos tercios del número buscado de candidatos aptos, debido a los abandonos provocados por la larga duración del proceso, a la insistencia indebida en determinadas exigencias lingüísticas, a la falta de claridad en la publicidad de los concursos y a la naturaleza de las pruebas de preselección en las que se eliminaba a más candidatos de lo necesario para cubrir los objetivos. Además, el proceso de selección no alcanzaba el equilibrio geográfico más amplio posible entre los candidatos;

iv) la información de gestión no siempre era fiable ni exhaustiva. La información sobre los gastos soportados para incluir a un candidato apto en la lista de reserva resultaba insuficiente, los potenciales gastos adicionales y las prestaciones futuras derivadas del programa de desarrollo de la EPSO (PDE) no se cuantificaban, y la información contenida en las bases de datos de la EPSO no siempre era fiable.

70. El PDE, aprobado en septiembre de 2008, tiene por objeto reducir la duración de los concursos a un máximo de nueve meses e incrementar su rendimiento. Prevé, asimismo, la transición hacia una planificación estratégica de los recursos humanos, el refuerzo de las pruebas de preselección, la generalización de las pruebas asistidas por ordenador (CBT) y la profesionalización de los tribunales. Está previsto que los nuevos procedimientos entren en funcionamiento en el primer trimestre de 2010. Habida cuenta del cambio sustancial previsto en la organización de los procedimientos de selección de personal a través del PDE, el Tribunal formula las siguientes recomendaciones:

Recomendación relativa a la planificación de los recursos humanos

RECOMENDACIÓN No 1: COMUNICAR LAS NECESIDADES DE MANERA OPORTUNA Y COHERENTE

Los representantes de las instituciones en el consejo de administración de la EPSO deberían garantizar que las instituciones facilitan a la EPSO información suficientemente oportuna y fiable sobre sus necesidades de personal basada en un enfoque común de evaluación de las necesidades de personal en el contexto de un calendario de previsiones de tres años.

RECOMENDACIÓN RELATIVA A LA DURACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

RECOMENDACIÓN No 2: GARANTIZAR EL APOYO DE LAS INSTITUCIONES RESPECTO DE LA PROFESIONALIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES Y DE LOS ASESORES CUALIFICADOS

Para lograr la reducción de la duración prevista en el programa de desarrollo de la EPSO (PDE), los representantes de las instituciones en el consejo de administración de la EPSO deberán garantizar que las instituciones apoyan a la EPSO proporcionándole un número suficiente de agentes cualificados a tiempo completo y animando a su personal a participar en el grupo propuesto de asesores cualificados. En caso de no obtener dicho apoyo, deberán adoptarse otras medidas para garantizar la reducción de la duración prevista.

RECOMENDACIONES RELATIVAS AL RENDIMIENTO Y AL EQUILIBRIO GEOGRÁFICO DE LOS CONCURSOS

RECOMENDACIÓN No 3: ADAPTACIÓN DE LAS EXIGENCIAS LINGÜÍSTICAS ESPECÍFICAS

Con objeto de acordar una mayor importancia a las aptitudes profesionales que a las lingüísticas, debería adoptarse la opción de llevar a cabo la preselección en las 23 lenguas, reconsiderarse el requisito de perfiles lingüísticos específicos y conceder mayor importancia a evaluar las aptitudes de los candidatos para aprender idiomas con rapidez con arreglo al nuevo sistema de selección basado en las competencias.

RECOMENDACIÓN No 4: MEJORAR LA CALIDAD DE LAS CONVOCATORIAS DE CONCURSOS

La EPSO debería aplicar estrictos mecanismos de control de calidad para garantizar la publicación de convocatorias de concurso exactas y claras.

RECOMENDACIÓN No 5: GARANTIZAR LA OBTENCIÓN DE UN NÚMERO ADECUADO DE CANDIDATOS EN CADA FASE DEL PROCESO DE SELECCIÓN

a) Las instituciones, bajo la coordinación de la EPSO, deberían adoptar iniciativas concertadas para el desarrollo y la financiación de una estrategia común de comunicación destinada a atraer a candidatos cualificados.

b) Para alcanzar el número requerido de candidatos aptos, la EPSO debería tratar de garantizar en cada una de las fases del concurso el paso a la prueba siguiente de un número suficiente de candidatos idóneos.

RECOMENDACIÓN No 6: MEJORAR EL EQUILIBRIO GEOGRÁFICO

La EPSO debería determinar con todo detalle la magnitud del desequilibrio geográfico, analizar las razones del mismo y formular propuestas sobre la manera de mejorar el equilibrio geográfico.

Recomendaciones relativas a la información de gestión

RECOMENDACIÓN No 7: DETERMINACIÓN DEL COSTE DE LOS CONCURSOS

a) La EPSO debería identificar el coste total para el presupuesto comunitario de la inclusión de un candidato apto en la lista de reserva y comparar los resultados con los de organizaciones internacionales públicas similares para garantizar la adecuación del nivel de inversión en el proceso de selección de personal.

b) Del mismo modo, la EPSO debería cuantificar los potenciales costes adicionales y evaluar las prestaciones futuras derivadas de la ejecución del PDE para facilitar la adopción de decisiones a la autoridad presupuestaria acerca de la financiación de este plan.

RECOMENDACIÓN No 8: INTRODUCCIÓN DE UNA NUEVA BASE DE DATOS PARA LA GESTIÓN DE LOS CONCURSOS

La EPSO debería adoptar medidas que garanticen que la nueva base de datos para la gestión de los concursos no permita la introducción de una multiplicidad irregular, se utilice de manera coherente en todos los concursos y proporcione información fiable, útil y actualizada sobre la gestión de los concursos y la gestión general.

El presente informe ha sido aprobado por el Tribunal de Cuentas en Luxemburgo en su reunión del día 11 de junio de 2009.

Por el Tribunal de Cuentas

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Vítor Manuel da Silva Caldeira

Presidente

[1] Artículo 27 del Estatuto de los funcionarios.

[2] Con arreglo al artículo 29 y al anexo III del Estatuto de los funcionarios estos concursos están abiertos a todos los candidatos que reúnan las condiciones exigidas por la convocatoria.

[3] Decisión 2002/620/CE del Parlamento Europeo, del Consejo, de la Comisión, del Tribunal de Justicia, del Tribunal de Cuentas, del Comité Económico y Social l Europeo, del Comité de las Regiones y del Defensor del Pueblo Europeo de 25 de julio de 2002, por la que se crea la Oficina de Selección de personal de las Comunidades Europeas (DO L 197 de 26.7.2002, p. 53).

[4] Todos los años se lanzarán tres ciclos de concursos generales (para administradores, asistentes y lingüistas), que tendrán que culminar en un plazo máximo de nueve meses. Asimismo, en caso necesario, se organizarán concursos especializados.

[5] Anexo III, artículo 5, del Estatuto de los funcionarios.

[6] Esta cifra no incluye otro período de seis meses exigido para la identificación de sus necesidades por parte de las instituciones.

[7] Se recabó la opinión de casi 23000 candidatos de anteriores concursos generales de administradores (de nivel AD 5 de todos los ámbitos profesionales de los 25 Estados miembros) sobre diferentes aspectos del procedimiento de selección y se obtuvieron casi 4000 respuestas. Un cuadro completo de los resultados se publicó en el sitio web de la EPSO: http://europa.eu/epso/documents/Survey_Satisfaction_EN.pdf

[8] El PDE prevé que se destinen en comisión de servicio agentes cualificados por un período mínimo de dos y máximo de cuatro ciclos anuales de concursos.

[9] En los concursos reservados a ciudadanos de los Estados miembros UE-12 en el contexto de la ampliación también se registró un rendimiento medio de sólo dos tercios del número que se pretendía alcanzar.

[10] Desde el inicio de las actividades de la EPSO, la inscripción en los concursos se ha facilitado considerablemente mediante la introducción de solicitudes

[11] Estos candidatos aptos pasan a formar parte de listas de reserva a partir de las cuales se cubren los puestos vacantes. El número de candidatos aptos de las listas no se corresponde con el número de personas efectivamente contratadas por las instituciones: este último es necesariamente inferior por varias razones (indisponibilidad o rechazo de las ofertas por parte de los candidatos aptos, ausencia de puestos vacantes, etc.).

[12] Téngase en cuenta que en muchos de los 176 concursos analizados por el Tribunal, las opciones presentadas a los candidatos se reducían a estas tres lenguas.

[13] Las instituciones han delegado sus competencias en este ámbito a la EPSO (artículo 2 de la Decisión de 25 de julio de 2002 relativa a la organización y el funcionamiento de la Oficina de selección de personal de las Comunidades Europeas (DO L 197 de 26 de julio de 2002, p. 56)).

[14] T-156/07.

[15] Véase, por ejemplo, el asunto F-25/05, en el que el Tribunal de la Función Pública dictó sentencia anulando las decisiones del tribunal de fechas 6 y 7 de septiembre de 2004 por las que se excluyó a los demandantes de la realización de los ejercicios del concurso EPSO/C/11/03.

[16] O los exámenes escritos en caso de que no se realizaran pruebas de preselección.

[17] La "repesca" tiene lugar entre la prueba de preselección y los exámenes escritos. Cuando el número de candidatos que superan las pruebas de preselección y que cumplen los requisitos para acceder al puesto es insuficiente, se palía el déficit invitando a participar en los exámenes escritos a los siguientes candidatos mejor situados en las pruebas de preselección.

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ANEXO I

DURACIÓN DE LOS CONCURSOS

Fuente: Tribunal de Cuentas Europeo a partir de datos facilitados por la EPSO, el COPARCO y el DO.

| Código del concurso | Perfil | Aprobación de la convocatoria de concurso por el consejo de la EPSO | Examen de la convocatoria de concurso por el COPARCO [1] | Publicación en el Diario Oficial | Fecha límite de inscripción | Realización de los exámenes escritos | Finalización de los exámenes orales | Publicación de la lista de reserva | Duración del concurso |

| | | (1) | (2) | (3) | (4) | (5) | (6) | (7) | (8) = (7) - (4) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Jefe de División lingüística/Jurista LA3 | 10.12.2002 | 28.2.2003 | 15.4.2003 | 23.5.2003 | 19.3.2004 | 7.7.2004 | 7.7.2004 | 13 meses y 14 días |

2 | EPSO/A/2/03 | Administrador adjunto para ciudadanos checos AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.6.2004 | 22.7.2004 | 13 meses |

3 | EPSO/A/8/03 | Administrador adjunto para ciudadanos polacos AD8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 12.12.2003 | 28.7.2004 | 30.7.2004 | 13 meses y 6 días |

4 | EPSO/C/4/03 | Secretarios para ciudadanos húngaros C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 2.7.2004 | 7.12.2004 | 17 meses y 13 días |

5 | EPSO/C/9/03 | Secretarios para ciudadanos eslovenos C5/C4 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 28.11.2003 | 4.6.2004 | 4.6.2004 | 11 meses y 10 días |

6 | EPSO/LA/11/03 | Traductores adjuntos LA8 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 22.5.2003 | 24.6.2003 | 27.11.2003 | 14.7.2004 | 1.9.2004 | 14 meses y 7 días |

7 | EPSO/LA/12/03 | Juristas lingüistas LA7/LA6 | 10.12.2002 | 29.4.2003 | 6.6.2003 | 11.7.2003 | 24.1.2004 | 7.4.2004 | 7.4.2004 | 9 meses |

8 | EPSO/C/11/03 | Secretarios de lengua inglesa (C5/C4) | 5.12.2003 | 7.10.2003 | 6.11.2003 | 8.12.2003 | 30.4.2004 | 14.3.2005 | 15.3.2005 | 15 meses y 7 días |

9 | EPSO/A/17/04 | Administradores A7/A6 Investigación | 5.12.2003 | 20.10.2003 | 31.3.2004 | 30.4.2004 | 15.4.2005 | 23.3.2006 | 28.4.2006 | 24 meses |

10 | EPSO/A/18/04 | Administradores A7/A6 Seguridad alimentaria | 5.12.2003 | 29.1.2004 | 21.4.2004 | 24.5.2004 | 28.1.2005 | 21.10.2005 | 21.10.2005 | 17 meses |

11 | EPSO/AST/3/04 | Tecnologías de la información B*3 | 11.11.2004 | 10.11.2004 | 22.12.2004 | 3.2.2005 | 15.7.2005 | 23.5.2006 | 23.5.2006 | 15 meses y 19 días |

12 | EPSO/AD/25/05 | Administradores AD5 Administración pública | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 29.3.2006 | 21.3.2007 | 2.4.2007 | 19 meses y 4 días |

13 | EPSO/AD/26/05 | Administradores AD5 Derecho | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 7.5.2007 | 7.5.2007 | 20 meses y 8 días |

14 | EPSO/AD/29/05 | Administradores AD5 Economía/Estadística | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 28.2.2007 | 8.3.2007 | 17 meses y 9 días |

15 | EPSO/AD/37/05 | Administradores lingüísticos AD5 (DE) | 20.10.2005 | 18.10.2005 | 23.11.2005 | 21.12.2005 | 29.9.2006 | 30.3.2007 | 19.4.2007 | 16 meses |

16 | EPSO/AST/7/05 | Asistentes AST 3 Gestión financiera | 7.4.2005 | 22.6.2005 | 20.7.2005 | 29.9.2005 | 31.3.2006 | 24.3.2007 | 24.3.2007 | 17 meses y 24 días |

| Total | | Duración media desde la aprobación de la convocatoria de concurso hasta su publicación en el Diario Oficial: 4 meses | Duración media desde la fecha límite de inscripción hasta la publicación de la lista de reserva: 16 meses |

[*] Common Joint Committee/Commission Paritaire Commune (comité consultivo mixto)

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ANEXO II

RENDIMIENTO DE LOS CONCURSOS

Fuente: Tribunal de Cuentas Europeo a partir de datos facilitados por la EPSO y el DO.

| Código del concurso | Perfil | Número esperado de candidatos aptos por convocatoria de concurso | Número real de candidatos aptos | Rendimiento |

| | | (1) | (2) | (3) = (2)/(1) |

1 | EPSO/LA/10/03 | Jefe de División lingüística/Jurista LA3 | 108 | 20 | 19 % |

2 | EPSO/A/2/03 | Administrador adjunto para ciudadanos checos AD8 | 245 | 180 | 73 % |

3 | EPSO/A/8/03 | Administrador adjunto para ciudadanos polacos AD8 | 305 | 252 | 83 % |

4 | EPSO/C/4/03 | Secretarios para ciudadanos húngaros C5/C4 | 240 | 242 | 101 % |

5 | EPSO/C/9/03 | Secretarios para ciudadanos eslovenos C5/C4 | 95 | 50 | 53 % |

6 | EPSO/LA/11/03 | Traductores adjuntos LA8 | 1215 | 549 | 45 % |

7 | EPSO/LA/12/03 | Juristas lingüistas LA7/LA6 | 360 | 216 | 60 % |

8 | EPSO/C/11/03 | Secretarios de lengua inglesa (C5/C4) | 350 | 351 | 100 % |

9 | EPSO/A/17/04 | Administradores A7/A6 Investigación | 180 | 107 | 59 % |

10 | EPSO/A/18/04 | Administradores A7/A6 Seguridad alimentaria | 350 | 274 | 78 % |

11 | EPSO/AST/3/04 | Tecnologías de la información B*3 | 230 | 70 | 30 % |

12 | EPSO/AD/25/05 | Administradores AD5 Administración pública | 210 | 213 | 101 % |

13 | EPSO/AD/26/05 | Administradores AD5 Derecho | 180 | 174 | 97 % |

14 | EPSO/AD/29/05 | Administradores AD5 Economía/Estadística | 135 | 137 | 101 % |

15 | EPSO/AD/37/05 | Administradores lingüísticos AD5 (DE) | 35 | 37 | 106 % |

16 | EPSO/AST/7/05 | Asistentes AST 3 Gestión financiera | 310 | 217 | 70 % |

| Rendimiento de la muestra de 16 concursos | 4548 | 3089 | 68 % |

| Rendimiento de 176 concursos convocados entre 2003 y 2006 | 15500 | 10151 | 65 % |

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ANEXO III

SEGUNDA LENGUA ELEGIDA POR LOS PARTICIPANTES EN LAS PRUEBAS

Fuente: Tribunal de Cuentas Europeo a partir de datos facilitados por la EPSO.

Estados miembros | Número de participantes en las pruebas | Inglés (EN) | Francés (FR) | Alemán (DE) | Otras l enguas |

Bélgica | 9496 | 5947 | 1537 | 127 | 1885 |

Bulgaria | 6260 | 3580 | 1553 | 1115 | 12 |

República Checa | 4728 | 3032 | 777 | 882 | 37 |

Dinamarca | 845 | 613 | 127 | 32 | 73 |

Alemania | 4464 | 3210 | 651 | 487 | 116 |

Estonia | 1431 | 1132 | 107 | 162 | 30 |

Irlanda | 519 | 115 | 328 | 25 | 51 |

Grecia | 3166 | 2149 | 491 | 104 | 422 |

España | 3675 | 1908 | 952 | 55 | 760 |

Francia | 7595 | 5727 | 669 | 413 | 786 |

Italia | 9393 | 5370 | 2478 | 387 | 1158 |

Chipre | 756 | 655 | 73 | 12 | 16 |

Letonia | 1452 | 1123 | 144 | 169 | 16 |

Lituania | 2454 | 1789 | 338 | 293 | 34 |

Luxemburgo | 160 | 55 | 40 | 51 | 14 |

Hungría | 6367 | 3927 | 1000 | 1378 | 62 |

Malta | 735 | 650 | 36 | 4 | 45 |

Países Bajos | 881 | 608 | 99 | 34 | 140 |

Austria | 1032 | 806 | 102 | 96 | 28 |

Polonia | 10919 | 6508 | 2541 | 1768 | 102 |

Portugal | 2229 | 1276 | 640 | 24 | 289 |

Rumanía | 7278 | 4557 | 2272 | 432 | 17 |

Eslovenia | 1813 | 1404 | 140 | 247 | 22 |

Eslovaquia | 3971 | 2564 | 581 | 801 | 25 |

Finlandia | 1008 | 779 | 81 | 21 | 127 |

Suecia | 1160 | 936 | 133 | 16 | 75 |

Reino Unido | 1164 | 84 | 820 | 97 | 163 |

Total | 94951 | 60504 | 18710 | 9232 | 6505 |

Porcentaje | 100 % | 64 % | 20 % | 10 % | 7 % |

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ANEXO IVa

EQUILIBRIO GEOGRÁFICO DE LOS RESULTADOS DE LOS CONCURSOS - UE-15

Fuente: Tribunal de Cuentas Europeo a partir de datos facilitados por Eurostat, la EPSO y el DO.

Estados miembros de la UE-15 | Población a 1 de enero de 2006 (miles) | Porcentaje de la población de la UE-15 | Número de candidatos | Porcentaje de candidatos | Número de participantes en las pruebas | Porcentaje de participantes | Número de candidatos aptos | Porcentaje de candidatos aptos |

Bélgica | 10511,4 | 2,7 % | 20105 | 18,2 % | 9496 | 20,3 % | 820 | 22,0 % |

Dinamarca | 5427,5 | 1,4 % | 2093 | 1,9 % | 845 | 1,8 % | 127 | 3,4 % |

Alemania | 82438,0 | 21,2 % | 9480 | 8,6 % | 4464 | 9,5 % | 467 | 12,5 % |

Irlanda | 4209,0 | 1,1 % | 1456 | 1,3 % | 519 | 1,1 % | 97 | 2,6 % |

Grecia | 11125,2 | 2,9 % | 7655 | 6,9 % | 3166 | 6,8 % | 163 | 4,4 % |

España | 43758,3 | 11,2 % | 8966 | 8,1 % | 3675 | 7,9 % | 272 | 7,3 % |

Francia | 62886,2 | 16,1 % | 16438 | 14,9 % | 7595 | 16,2 % | 582 | 15,6 % |

Italia | 58751,7 | 15,1 % | 25024 | 22,7 % | 9393 | 20,1 % | 424 | 11,4 % |

Luxemburgo | 459,5 | 0,1 % | 354 | 0,3 % | 160 | 0,3 % | 16 | 0,4 % |

Países Bajos | 16334,2 | 4,2 % | 1889 | 1,7 % | 881 | 1,9 % | 91 | 2,4 % |

Austria | 8265,9 | 2,1 % | 2717 | 2,5 % | 1032 | 2,2 % | 72 | 1,9 % |

Portugal | 10569,6 | 2,7 % | 6088 | 5,5 % | 2229 | 4,8 % | 148 | 4,0 % |

Finlandia | 5255,6 | 1,3 % | 2160 | 2,0 % | 1008 | 2,2 % | 149 | 4,0 % |

Suecia | 9047,8 | 2,3 % | 2860 | 2,6 % | 1160 | 2,5 % | 99 | 2,7 % |

Reino Unido | 60393,1 | 15,5 % | 3006 | 2,7 % | 1164 | 2,5 % | 208 | 5,6 % |

Total | 389433,0 | 100,0 % | 110291 | 100,0 % | 46787 | 100,0 % | 3735 | 100,0 % |

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ANEXO IVb

EQUILIBRIO GEOGRÁFICO DE LOS RESULTADOS DE LOS CONCURSOS - UE-12

Fuente: Tribunal de Cuentas Europeo a partir de datos facilitados por Eurostat, la EPSO y el DO.

Estados miembros de la UE-12 | Población a 1 de enero de 2006 (miles) | Porcentaje de la población de la UE-12 | Número de candidatos | Porcentaje de candidatos | Número de participantes en las pruebas | Porcentaje de participantes | Número de candidatos aptos | Porcentaje de candidatos aptos |

Bulgaria | 7718,8 | 7,5 % | 10276 | 10,5 % | 6260 | 13,0 % | 387 | 6,0 % |

República Checa | 10251,1 | 9,9 % | 9338 | 9,5 % | 4728 | 9,8 % | 814 | 12,7 % |

Estonia | 1344,7 | 1,3 % | 2882 | 2,9 % | 1431 | 3,0 % | 379 | 5,9 % |

Chipre | 766,4 | 0,7 % | 2133 | 2,2 % | 756 | 1,6 % | 130 | 2,0 % |

Letonia | 2294,6 | 2,2 % | 2751 | 2,8 % | 1452 | 3,0 % | 281 | 4,4 % |

Lituania | 3403,3 | 3,3 % | 5290 | 5,4 % | 2454 | 5,1 % | 397 | 6,2 % |

Hungría | 10076,6 | 9,7 % | 13196 | 13,4 % | 6367 | 13,2 % | 971 | 15,1 % |

Malta | 404,3 | 0,4 % | 1687 | 1,7 % | 735 | 1,5 % | 209 | 3,3 % |

Polonia | 38157,1 | 36,9 % | 22957 | 23,4 % | 10919 | 22,7 % | 1465 | 22,8 % |

Rumanía | 21610,2 | 20,9 % | 15627 | 15,9 % | 7278 | 15,1 % | 531 | 8,3 % |

Eslovenia | 2003,4 | 1,9 % | 3868 | 3,9 % | 1813 | 3,8 % | 339 | 5,3 % |

Eslovaquia | 5389,2 | 5,2 % | 8151 | 8,3 % | 3971 | 8,2 % | 513 | 8,0 % |

Total | 103419,7 | 100,0 % | 98156 | 100,0 % | 48164 | 100,0 % | 6416 | 100,0 % |

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