C 220/13

Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «Teletrabajo e igualdad de género: requisitos para que el teletrabajo no exacerbe la distribución desigual de los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados entre mujeres y hombres y que sirva de motor para promover la igualdad de género»

[Dictamen exploratorio solicitado por la Presidencia Portuguesa]

(2021/C 220/02)

Ponente: Milena ANGELOVA Coponente: Erika KOLLER

Consulta de la Presidencia portuguesa del Consejo Carta, 26.10.2020 Fundamento jurídico Artículo 304 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea. Sección competente Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía Aprobado en sección 11.3.2021 Aprobado en el pleno 24.3.2021 Pleno n.o 559 Resultado de la votación (a favor/en contra/abstenciones) 219/10/18

1. Conclusiones y recomendaciones

1.1. Aunque el teletrabajo es una forma de empleo bien conocida, su adopción se vio considerablemente impulsada por la pandemia de COVID-19, que dio lugar a que más de un tercio de la población activa trabajase desde casa, con una mayor proporción de mujeres que de hombres ( 1 ) . Dado que las mujeres suelen asumir la mayoría de los cuidados y el trabajo doméstico, han considerado que el teletrabajo constituye la única posibilidad de combinar este trabajo no remunerado con un empleo remunerado. El Comité Económico y Social Europeo (CESE) desea llamar la atención sobre el riesgo de utilizar el teletrabajo como una posibilidad para asumir la doble carga del trabajo remunerado y no remunerado. Por consiguiente, el CESE acoge favorablemente la campaña de la Comisión para luchar contra los estereotipos de género ( 2 ) , reitera la necesidad de un cambio cultural y una supresión de las barreras estructurales para alcanzar una distribución más equitativa del trabajo doméstico no remunerado e insta a los Estados miembros a que apliquen de manera rápida y eficiente la Directiva sobre la conciliación de la vida familiar y la vida profesional.

1.2. Puesto que las condiciones pandémicas son extraordinarias, resulta necesario evaluar los vínculos entre el teletrabajo y la igualdad de género adoptando una perspectiva más general y a largo plazo. Durante la pandemia, el teletrabajo ha sido obligatorio —siempre que resultase posible— como medida de protección sanitaria, y se ha acompañado de muchas medidas excepcionales y restrictivas. Bajo circunstancias normales, el teletrabajo suele realizarse de forma voluntaria, con el fin de organizar el trabajo del modo que mejor satisfaga los objetivos y necesidades generales de las empresas y organizaciones —lo cual abarca tanto las necesidades del empleador como de los trabajadores— y en el respeto de los marcos jurídicos y normativos de la UE y nacionales ( 3 ) y de los logros del diálogo social, acordándose todas las disposiciones prácticas en el marco de los convenios laborales y colectivos.

1.3. El teletrabajo brinda numerosas oportunidades para contribuir a la igualdad de género, tales como: mejora de la participación en el mercado laboral; mayor flexibilidad a la hora de organizar el tiempo de trabajo y de compatibilizar las responsabilidades en el ámbito de los cuidados no remunerados con el empleo remunerado, lo que puede mejorar la participación en el mercado laboral; mejoras de productividad derivadas de un mayor rendimiento; mejor correspondencia espacial entre la demanda y la oferta laborales sin necesidad de cambiar de lugar de residencia; ahorro de tiempo y costes gracias a la eliminación o disminución de los desplazamientos diarios al trabajo; etc. Al mismo tiempo, el teletrabajo conlleva algunos riesgos, relacionados por ejemplo con los siguientes aspectos: invisibilización de los trabajadores en la comunidad laboral; privación de las estructuras de apoyo formales e informales, los contactos personales con los compañeros de trabajo y el acceso a las oportunidades de información, promoción y formación; posible agravamiento de las desigualdades de género y del riesgo de violencia y acoso. En el caso de las mujeres, esto puede agudizar las desigualdades de género existentes. Para mitigar eficazmente estos riesgos se requiere un análisis de género adecuado, ya que incluso políticas que podrían parecer neutras desde el punto de vista del género pueden, de hecho, perjudicar a las mujeres por no tener en cuenta los aspectos de género. Por tanto, deben hacerse todos los esfuerzos posibles para lograr un impacto positivo.

1.4. El CESE toma nota del marco jurídico y del marco adicional existentes que se aplican al teletrabajo. Este incluye la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo, la Directiva sobre salud y seguridad en el trabajo, la Directiva sobre la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, y los acuerdos marco autónomos de los interlocutores sociales europeos sobre el teletrabajo (2002) y sobre la digitalización (2020). También observa que no existe un marco europeo consolidado en materia de teletrabajo. El Parlamento Europeo ha señalado que «se precisa un marco legislativo a fin de regular las condiciones de teletrabajo en toda la Unión y garantizar unas condiciones de trabajo y empleo dignas en la economía digital, contribuyendo así a reducir las desigualdades y a abordar la pobreza de los ocupados». Por consiguiente, el CESE recomienda una evaluación de las normas existentes para determinar su eficacia a la luz de la rápida expansión del teletrabajo, la concienciación sobre los nuevos riesgos y las lecciones aprendidas. En particular, anima a los interlocutores sociales a que revisen el acuerdo marco sobre el teletrabajo de 2002 y le impriman un nuevo impulso.

1.5. Los interlocutores sociales pueden desempeñar un papel importante —por ejemplo, a través de la negociación colectiva— para impulsar el teletrabajo de una manera que contribuya a la igualdad de género promoviendo el bienestar laboral y la productividad. Considerando la amplia variedad de lugares de trabajo, los mejores resultados pueden conseguirse con medidas adaptadas a nivel de empresa y de lugar de trabajo. Aunque la decisión acerca de la organización del trabajo corresponde a los empleadores, el diálogo social constituye un medio fundamental en los lugares de trabajo para tratar asuntos como los salarios, la jornada laboral, las modalidades de conectividad, la salud y seguridad y la formación y desarrollo de capacidades en el contexto del teletrabajo.

1.6. Los requisitos previos básicos de un teletrabajo no sexista incluyen la accesibilidad a las tecnologías, los equipos y las competencias necesarios. El CESE reitera su petición de inversión en infraestructura digital y conexiones para todos, incluidos espacios locales compartidos que faciliten el teletrabajo fuera del hogar, y de refuerzo de las competencias digitales, prestando especial atención a las mujeres, a fin de hacer posible su plena participación en los mercados laborales y de combatir cualquier forma de brecha digital ( 4 )

1.7. La disponibilidad, accesibilidad y asequibilidad de las infraestructuras y los servicios de cuidados para niños, personas con necesidades especiales y ancianos son también un requisito previo fundamental para la igualdad de género en el teletrabajo y, en general, en el trabajo. El CESE pide un «Pacto europeo en materia de cuidados» que garantice la prestación de unos servicios de mayor calidad para todas las personas a lo largo de su vida e insta a los Estados miembros a que garanticen la disponibilidad de servicios asistenciales de alta calidad, asequibles, accesibles y diversos para responder a una variedad de necesidades y situaciones, y a que realicen inversiones en este sentido.

1.8. El teletrabajo entraña el riesgo de que el trabajador se vuelva invisible en la comunidad laboral, viéndose privado de las estructuras de apoyo formales e informales, los contactos personales con los compañeros de trabajo y el acceso a la información. Ello puede dar lugar a que se vean relegados en las oportunidades de promoción y formación y carezcan de información importante sobre los salarios y los derechos de los trabajadores aplicables. En el caso de las mujeres, esto puede exacerbar las desigualdades de género existentes, por ejemplo la brecha salarial entre hombres y mujeres. La propuesta de Directiva sobre medidas de transparencia salarial, publicada por la Comisión Europea el 4 de marzo de 2021, podría ser un instrumento importante para abordar la falta de información causada por la invisibilidad.

1.9. Con el fin de permitir al sector privado innovar e invertir en nuevos métodos, y animarle a hacerlo, y de crear nuevos puestos de trabajo para lograr un empleo inclusivo, resulta esencial que la UE establezca condiciones favorables para el emprendimiento y los negocios y promueva la digitalización, en especial de las microempresas y las pymes. Del mismo modo, el sector público es un empleador importante y se necesita una inversión adecuada para garantizar unas condiciones de trabajo dignas y la modernización de las infraestructuras a fin de cumplir los objetivos de la transformación digital. También es necesaria una cooperación estrecha y fluida entre los sectores público y privado a nivel práctico en los ámbitos de la infraestructura, la educación y la formación digitales, la salud y los servicios sociales, y la investigación y la innovación.

1.10. El CESE pide que se investiguen las implicaciones de género y los requisitos previos del teletrabajo bajo condiciones no dominadas por la pandemia y teniendo en cuenta la evolución a largo plazo de distintos sectores de la economía y la sociedad, así como que se recopilen y difundan buenas prácticas existentes en toda la UE. Esto permitiría aplicar un enfoque sensible al género a la hora de lograr la innovación tecnológica y social necesaria para que el teletrabajo contribuya a promover la igualdad de género ( 5 )

1.11. Dado que las tradiciones y actitudes sociales de las personas determinan las implicaciones del teletrabajo para la igualdad de género, el CESE pide medidas y campañas específicas para reducir y poner fin al pensamiento estereotipado. El CESE anima a los interlocutores sociales y a las organizaciones de la sociedad civil a escala nacional y de la UE a que adopten un papel activo a la hora de promover que tanto mujeres como hombres asuman roles familiares y opciones académicas, profesionales y laborales no estereotipados en función del sexo.

1.12. El CESE pide a los responsables políticos de la UE y nacionales, en diálogo y cooperación con los interlocutores sociales, que realicen todos los esfuerzos posibles para combatir cualquier forma de violencia contra las mujeres, también en el trabajo, en el hogar y en línea, e invita a los Estados miembros a que ratifiquen sin demora el Convenio sobre la violencia y el acoso de 2019 (n. o 190) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Convenio de Estambul.

2. Observaciones generales

2.1. El CESE acoge favorablemente la iniciativa de la Presidencia portuguesa de solicitar dos dictámenes exploratorios complementarios para un análisis más profundo del teletrabajo, haciendo balance de las lecciones aprendidas durante la pandemia. Con ello también se podría orientar mejor la aplicación de la Directiva sobre la conciliación de la vida familiar y la vida profesional y alentar las buenas prácticas en la adopción del teletrabajo. Estos dictámenes contribuirán al futuro proyecto de Conclusiones del Consejo durante la primera mitad de 2021.

2.2. La rápida digitalización de la economía y la sociedad, acelerada de manera considerable por la pandemia de COVID-19, impulsó la adopción del teletrabajo, con el resultado de que, en julio de 2020, el 34 % de los empleados trabajó exclusivamente desde casa y el 14 % lo hizo parcialmente ( 6 ) . Si bien la pandemia ha permitido observar una gran propagación del teletrabajo, debe prestarse atención a las condiciones laborales habituales del teletrabajo no ligado a la pandemia.

2.3. Aunque la igualdad de género depende de muchos factores y el teletrabajo tiene diversos efectos económicos y sociales más allá de los relativos a la igualdad de género, el presente Dictamen exploratorio estudia específicamente los vínculos entre el teletrabajo y la igualdad de género, según lo solicitó la Presidencia portuguesa. El objetivo es encontrar maneras de hacer del teletrabajo uno de los motores para promover la igualdad de género y evitar exacerbar la distribución desigual de los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados entre hombres y mujeres, puesto que el teletrabajo puede implicar tanto beneficios como riesgos en este sentido. El CESE hace hincapié en la necesidad de integrar la perspectiva de género en la elaboración de las políticas con el fin de ayudar a mitigar los riesgos y aprovechar las oportunidades.

2.4. Hacer uso del potencial del teletrabajo al tiempo que se reducen los riesgos asociados contribuye a preservar los avances globales en materia de igualdad de género ( 7 ) . Pese a que los hombres tienen mayor probabilidad que las mujeres de trabajar de forma móvil fuera de las instalaciones del empleador, ellas realizan más teletrabajo regular desde casa que los varones. Hasta cierto punto, esto puede explicarse por roles y modelos de género específicos de cada país y cultura en materia de trabajo y de vida familiar ( 8 ) . Las mujeres suelen asumir la mayoría del trabajo de cuidados no remunerado en los hogares ( 9 ) y, pese a que dicha actividad constituye una parte vital de la vida socioeconómica, no se reconoce como tal. Aunque el teletrabajo puede contribuir a un mejor equilibrio entre vida profesional y vida privada, también entraña el riesgo de aumentar la carga de las mujeres, llevándolas a realizar una parte incluso mayor del trabajo doméstico no remunerado, al tiempo que las expone a otros riesgos como la violencia doméstica y en línea o la pérdida de oportunidades profesionales.

2.5. Tanto la sociedad en su conjunto como las empresas deben hacer todo lo posible por desterrar estos estereotipos de género y reconocer a las mujeres como trabajadoras de pleno derecho más allá de sus otros muchos papeles y condiciones. El coste económico y social de estos prejuicios resulta muy gravoso para la sociedad. Los interlocutores sociales y las organizaciones de la sociedad civil de todos los sectores deben poder actuar como puntas de lanza en esta cuestión, que resulta esencial para los derechos humanos y los derechos de la mujer, pero también para la economía europea ( 10 )

2.6. Al evaluar los efectos del teletrabajo, resulta importante tener en cuenta que las implicaciones en el marco de la pandemia pueden diferir considerablemente de aquellas en condiciones normales. Es probable que tanto sus beneficios como sus desventajas sean más pronunciados durante la pandemia, cuando el teletrabajo ha sido obligatorio y las vidas de las personas se han visto sujetas a muchas restricciones, como la necesidad de que todos los miembros de la familia utilicen el domicilio como espacio común para trabajar, estudiar y vivir. Por lo tanto, resulta necesario adoptar no solo una visión a corto plazo, sino sobre todo una perspectiva a largo plazo al evaluar las implicaciones del teletrabajo para la igualdad de género y el mundo laboral, prestando la debida atención asimismo a proporcionar condiciones laborales normales a los teletrabajadores. En tiempos normales, el teletrabajo debe realizarse sobre la base de un común acuerdo y de forma voluntaria, estableciendo todas sus disposiciones prácticas en un acuerdo contractual o mediante convenios colectivos.

2.7. El CESE aprovecha esta oportunidad para vincular algunos elementos del presente Dictamen a la contribución al cumplimiento de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, en particular los ODS 5 (igualdad de género) y 8 (trabajo decente y crecimiento económico). Entre las metas del ODS 5 figuran poner fin a todas las formas de discriminación y eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y las niñas, así como reconocer y valorar los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructura y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia. Otra meta es mejorar el uso de la tecnología instrumental, en particular la tecnología de la información y las comunicaciones, para promover el empoderamiento de las mujeres. El ODS 8 consiste en promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todos, y una de sus metas es lograr niveles más elevados de productividad económica mediante la modernización tecnológica y la innovación.

3. Lecciones aprendidas del período pandémico: la perspectiva de género

3.1. Al considerar la dimensión de género del teletrabajo, deben extraerse lecciones del período pandémico. La pandemia pone de manifiesto la importancia del papel de las mujeres en la economía, como trabajadoras asistenciales esenciales que en la mayoría de los casos trabajan «en primera línea» ( 11 ) . Diversos estudios ( 12 ) muestran que la pandemia ha agravado muchas de las desigualdades de género estructurales que ya existían en el mercado laboral y en la sociedad y que las mujeres se han visto afectadas de manera desproporcionada. Este apartado se centra en algunas conclusiones cruciales relativas al teletrabajo (principalmente desde casa) durante la pandemia, ya que tener en cuenta la perspectiva de género puede servir para avanzar en la igualdad de género.

3.2. Aunque para intentar combatir la pandemia se hizo obligatorio el teletrabajo en los casos en que fuera posible, no todos los trabajadores pudieron teletrabajar. El teletrabajo ha sido más común en las ciudades que en las zonas rurales y entre las personas con educación terciaria. Su incidencia también ha variado según los sectores, siendo mayor en la educación, los servicios financieros y la administración pública y menor en la sanidad, el transporte, la agricultura, el comercio y la hostelería ( 13 ) . La reciente investigación facilita datos sobre las ocupaciones que permiten la modalidad del teletrabajo, pero es necesario un análisis más en profundidad al respecto ( 14 ) . También resulta obvio que algunos trabajos no pueden llevarse a cabo de manera remota y otros solo en un grado muy limitado ( 15 )

3.3. Durante la pandemia han teletrabajado más mujeres que hombres. Pese a que a lo largo de este período se redujeron más las horas de trabajo semanales para los hombres que para las mujeres, las trabajadoras tuvieron una mayor probabilidad de dejar de trabajar temporalmente (permiso). Una explicación plausible es que las trabajadoras y las madres han soportado la mayor parte del aumento de las responsabilidades de cuidados domésticos durante la COVID-19 debido al cierre de los establecimientos de trabajo, de las escuelas y de los centros de cuidado infantil. En los hogares con dos sueldos, en los que había una elección, era más probable que las mujeres recurrieran a un permiso que sus parejas masculinas ( 16 ) . En muchos Estados miembros, la escasa variedad disponible en cuanto a servicios de cuidado infantil y otros servicios de cuidados, así como la falta de flexibilidad en las instituciones de cuidado infantil y otros cuidados durante la pandemia, deterioraron todavía más la situación de los progenitores, lo que afectó más gravemente a las mujeres y a las madres.

3.4. Una cuarta parte de todos los teletrabajadores tenían hijos menores de 12 años; de ellos, el 22 % tuvieron muchas más dificultades que otros grupos para concentrarse en el trabajo y lograr un equilibrio adecuado entre vida profesional y vida privada ( 17 ) . En lo que respecta en especial a las mujeres con responsabilidades de cuidados, el trabajo desde casa se vio menoscabado por varios factores, como la falta de un espacio tranquilo en que poder llevar a cabo su trabajo sin interrupciones, pero también, por una parte, la falta de tiempo para dedicar al trabajo combinada con, por otra, su tendencia a trabajar durante más tiempo e incluso a estar permanentemente conectadas sin respetar las modalidades de conexión y desconexión. Esto exige una mejor ejecución de la legislación existente pertinente y un seguimiento más estrecho mediante inspecciones de trabajo, así como una evaluación de la adecuación del marco existente. Los progenitores solos, de los cuales el 85 % en la UE son mujeres, fueron especialmente vulnerables, dado que la pandemia empeoró su ya frágil equilibrio entre vida profesional y vida privada ( 18 )

3.5. Hay además indicios de que las mujeres que trabajaron en sectores altamente cualificados exigentes y competitivos, como el mundo académico, se vieron más gravemente afectadas que sus homólogos masculinos ( 19 ) , dado que los cuidados y el trabajo doméstico no remunerados menoscabaron su capacidad para ser productivas y minaron todavía más sus perspectivas profesionales. De modo similar, las empresarias a la cabeza de pymes sufrieron graves restricciones de tiempo, además de importantes problemas financieros, en sus esfuerzos por sostener sus empresas durante los confinamientos ( 20 )

3.6. El período pandémico también ha traído consigo un alarmante aumento de la violencia contra las mujeres, tanto física como en línea, estando las víctimas de esta última significativamente más aisladas de posibles recursos y oportunidades de ayuda ( 21 ) . La violencia doméstica ha aumentado un tercio durante la pandemia, cuando se hizo imperativo permanecer en casa y trabajar desde allí siempre que fuera posible con el fin de frenar la propagación de la pandemia ( 22 ) . Los datos disponibles también demuestran que el trabajo a distancia ha hecho que el acoso sexual relacionado con el trabajo sea más frecuente en línea.

4. Oportunidades, riesgos y requisitos previos del teletrabajo

4.1. Hacer el mejor uso posible del teletrabajo para promover la igualdad de género y facilitar el equilibrio entre vida profesional y vida privada requiere una mirada integral a sus posibles beneficios y riesgos para mujeres y hombres. Sin un análisis adecuado de género, las políticas que parecen «neutrales» en cuanto al género pueden, de hecho, ser «insensibles» a las cuestiones de género y tener repercusiones negativas para las mujeres.

4.2. El teletrabajo ofrece las siguientes oportunidades: — aumento de la flexibilidad general en la organización de la jornada laboral y, hasta cierto punto, de las posibilidades de las personas para organizarse su propio tiempo con el fin de alcanzar los resultados esperados; — aumento de la flexibilidad a la hora de compatibilizar las responsabilidades en el ámbito de los cuidados no remunerados con el empleo remunerado, lo que puede mejorar la participación en el mercado laboral; — posibilidad de compartir de manera más equitativa el cuidado de los hijos o de familiares dependientes, cuando ambos progenitores teletrabajan; — mejor inclusión en el mercado laboral de quienes se ven limitados por barreras en la sociedad o el lugar de trabajo, por ejemplo, las personas que sufren limitaciones debido a una discapacidad; — incrementos de productividad gracias a un mayor rendimiento; — mejor correspondencia espacial entre la demanda y la oferta laborales sin necesidad de cambiar de lugar de residencia, lo que podría revertir la tendencia de la distribución regional de los empleos entre las ciudades y las zonas rurales (23); — ahorro de tiempo y costes gracias a la eliminación o disminución de los desplazamientos diarios al trabajo.

4.3. De la misma manera, el teletrabajo lleva asociados los siguientes riesgos, que se presentan principalmente en retos relacionados con: — organizar el espacio de trabajo remoto y concentrarse en la actividad laboral, en especial cuando otros familiares trabajan o estudian desde casa y cuando el espacio doméstico es demasiado reducido para permitir un espacio separado; — acceso a equipo de oficina adecuado, incluidos muebles ergonómicos y equipos y programas especializados o adaptados, así como a formación; — falta de contacto personal y de espíritu de colaboración entre colegas y riesgo de volverse «invisible» en la comunidad laboral; — agravamiento del desequilibrio en el reparto de los cuidados y el trabajo doméstico sobre la base de roles laborales y familiares estereotipados; — aumento de la violencia de género y el acoso, incluido el acoso en línea, y falta de apoyo social durante el aislamiento; — falta de movimiento y de interrupción de la rutina y los hábitos diarios, así como presión para combinar el trabajo con las tareas domésticas y evitar desdibujar los límites entre vida profesional y vida privada, lo que puede dar lugar a problemas de salud mental y física, incluidos más casos de agotamiento profesional; — utilización abusiva de las nuevas posibilidades de control y uso indebido de los datos personales; — dificultades para empleadores y sindicatos a la hora de controlar las condiciones laborales durante el trabajo en el domicilio; — ciberseguridad y cuestiones relativas al RGPD; — mayor control social; — riesgo de trabajar durante más tiempo y disfrutar de períodos de descanso insuficientes por no respetar las modalidades de conexión y desconexión; — incapacidad o dificultades de los sindicatos para proteger los derechos de los trabajadores; — incertidumbre en cuanto a la responsabilidad del empleador de garantizar la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, las condiciones de trabajo y la aplicación de los convenios colectivos.

4.4. Los requisitos previos más concretos del teletrabajo guardan relación con la accesibilidad a la infraestructura y las tecnologías necesarias. La conectividad en expansión no llega a todo el mundo: determinados grupos de mujeres (por ejemplo las de mayor edad, las procedentes de colectivos socioeconómicos desfavorecidos o las de menor nivel educativo) tienen un acceso desigual a la conectividad y a las tecnologías digitales, lo que contribuye a la brecha digital ( 24 ) . Por lo tanto, se necesitan políticas públicas sólidas para permitir el acceso a redes y a espacios locales compartidos que faciliten el teletrabajo fuera del hogar. El CESE subraya la necesidad de evitar —tal como se establece en el acuerdo marco de los interlocutores sociales sobre el teletrabajo y en la legislación nacional pertinente— situaciones en las que los trabajadores a distancia deban soportar los costes de los equipos necesarios para realizar el trabajo a distancia (como dispositivos informáticos y mobiliario ergonómico) y de las correspondientes medidas de salud y seguridad, así como los costes adicionales relacionados con el espacio en el que se realiza el trabajo.

4.5. Las competencias y la formación digitales constituyen otro importante requisito previo para hacer posible el teletrabajo, y a ese respecto los hombres suelen estar en una mejor posición que las mujeres: solo en seis Estados miembros las mujeres obtienen puntuaciones más altas que los hombres en capacidades de internet (Finlandia, Eslovenia, Lituania, Letonia, Chipre y Bulgaria) ( 25 ) . La brecha de género en competencias digitales se amplía con la edad. También es necesario considerar estas diferencias al evaluar las dimensiones de género del teletrabajo.

4.6. Además de las competencias digitales, el teletrabajo exige capacidades para adoptar nuevas técnicas de gestión y orientaciones de trabajo a medida que evolucionan y, por consiguiente, implica desafíos tanto para los empleados como para los empleadores, en especial para las pymes. Gestionar las empresas y el personal de manera remota requiere capacidades de gestión específicas, flexibilidad, resiliencia y maneras innovadoras de organizar el trabajo, ya que el teletrabajo exige una gestión basada en resultados, más que en procesos. Debe ofrecerse formación específica para ayudar a los jefes y supervisores a dirigir eficazmente a los trabajadores a distancia.

4.7. Para los trabajadores, la mayor flexibilidad y libertad para organizar su trabajo también requiere una responsabilidad y un compromiso sólidos, así como capacidades de autogestión y una relación de confianza con sus superiores. Varios estudios han demostrado que, en determinados sectores, el teletrabajo podría constituir una fuente de incrementos de productividad, que podrían aprovecharse mejor proporcionando formación específica a los directivos. Puede aumentar la exigencia de que los empleados estructuren su propio trabajo y generar un mayor rendimiento.

4.8. Los trabajadores a distancia deben tener igualdad de acceso a la formación y al desarrollo profesional permanente y gozar de las mismas oportunidades de ascenso y promoción profesional. Esto es especialmente importante en el caso de las mujeres que trabajan a distancia, que pueden tener menos tiempo y oportunidades para participar en actividades de progresión profesional fuera del horario laboral.

4.9. Asumiendo que todas las personas disponen de los equipos y las capacidades necesarios, el teletrabajo en sí mismo sería una forma de trabajo disponible y accesible tanto para los hombres como para las mujeres. Por ello, resultan fundamentales unos servicios asistenciales públicos disponibles, de calidad, asequibles, accesibles y diversos para hacer el mejor uso posible del teletrabajo. En algunos Estados miembros, existen ayudas económicas e incentivos fiscales específicos para promover los cuidados infantiles, también en el hogar, por profesionales cualificados, lo que merece la pena tomar como referencia.

4.10. Aunque el teletrabajo puede aumentar la demanda de algunos servicios, también puede deteriorar la situación de algunas pymes donde predomina el emprendimiento femenino y que encuentran clientes principalmente entre mujeres que se dirigen al trabajo o vuelven del mismo. Por ejemplo, esto se aplica a pequeñas tiendas de alimentos y otros artículos, mercados y centros de servicios. Mitigar dicho riesgo requeriría superar los estereotipos en cuanto a elecciones profesionales. Lo mismo sucede con la mitigación de las diferencias en las posibilidades de teletrabajo entre hombres y mujeres causadas por la segregación sectorial y la diferente capacidad de teletrabajo de los sectores.

5. Maneras de integrar la igualdad de género

5.1. Pese a que corresponde a los empleadores decidir sobre la organización del trabajo, los interlocutores sociales pueden desempeñar un papel significativo, por ejemplo, a través de la negociación colectiva, a la hora de impulsar el teletrabajo de una manera que contribuya a la igualdad de género, así como a un aumento de la productividad y del bienestar en el trabajo. El acuerdo marco autónomo sobre el teletrabajo concluido por los interlocutores sociales de la UE en 2002, y aplicado por todos los Estados miembros en 2008 ( 26 ) , establece el marco general del acervo para el uso del teletrabajo de un modo que satisfaga las necesidades de los empleadores y de los trabajadores de un modo equilibrado. El diálogo social constituye un medio fundamental para tratar asuntos como los salarios, las jornadas laborales, las modalidades de conectividad, la salud y seguridad y el desarrollo de capacidades en el contexto del teletrabajo. El CESE también pide difundir mejores prácticas sobre cómo permitir a las mujeres y los hombres combinar el trabajo y la vida familiar de una manera equitativa y promover y financiar acciones conjuntas por parte de los interlocutores sociales.

5.2. Dado que el teletrabajo depende de la infraestructura tecnológica y de las conexiones, el CESE subraya la importancia fundamental de invertir en infraestructuras digitales adecuadas, proporcionar acceso a conexiones digitales estables y a hardware y software apropiados para permitir un teletrabajo eficiente a todos los grupos de la sociedad y evitar problemas en cualquier otro ámbito de digitalización de la economía y la sociedad.

5.3. El CESE reitera su petición de que se mejoren las competencias digitales de todas las personas para permitirles responder al desarrollo digital y configurarlo, aprovechando plenamente las oportunidades del aprendizaje electrónico. Se trata de una cuestión de educación formal, informal y no formal y de su validación, incluyendo educación básica, mejora de capacidades y reciclaje profesional, en consonancia con el enfoque del aprendizaje continuo y permanente. Es necesario prestar una atención especial a las capacidades de las mujeres para que puedan participar plenamente en los mercados laborales, así como gestionar los asuntos prácticos digitales cotidianos, en condiciones de igualdad con los hombres.

5.4. El CESE hace hincapié en la necesidad de un «Pacto europeo en materia de cuidados», ya que invertir en el sector de los cuidados garantizaría unos servicios de mayor calidad para todas las personas a lo largo de su vida y reconocería la igualdad de mujeres y hombres tanto en la percepción de ingresos como en la prestación de cuidados. El CESE alienta a los Estados miembros a invertir en infraestructuras de todo tipo relacionadas con los cuidados. Los planes nacionales de recuperación y resiliencia en el marco de Next Generation EU ofrecen una oportunidad para orientar las inversiones hacia el sector de los cuidados. El CESE también pide difundir mejores prácticas sobre cómo permitir a las mujeres y los hombres combinar el trabajo y la vida familiar de una manera equitativa y promover y financiar acciones conjuntas por parte de los interlocutores sociales. El CESE pide a la Comisión y a los Estados miembros que revisen los objetivos de Barcelona ( 27 ) para garantizar la disponibilidad de cuidados infantiles de calidad, flexibles, diversificados y asequibles ( 28 ) . También subraya la importancia de la transición de la asistencia institucional a servicios basados en la comunidad y centrados en la persona para niños y adultos vulnerables con necesidades específicas, tal como se expone en las directrices comunes europeas publicadas por la Comisión ( 29 )

5.5. El CESE anima a los Estados miembros a que apliquen la Directiva sobre la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de una manera eficiente y oportuna para brindar a las familias elecciones adecuadas para prácticas más equitativas, teniendo en cuenta al mismo tiempo las necesidades de las empresas y, en particular de las pymes. Las empresas más pequeñas —cuya actividad depende, por definición, del trabajo de un equipo pequeño— necesitan, incluso en mayor medida que el resto, gozar de una continuidad y una estabilidad en su organización productiva. Sobre la base de las lecciones aprendidas hasta la fecha, se pueden considerar regímenes flexibles que combinen opciones de trabajo presencial y de teletrabajo.

5.6. Debe prestarse una atención especial a las condiciones de los grupos vulnerables de mujeres, como las mujeres con discapacidad, los progenitores solos, las mujeres mayores, las migrantes y las mujeres romaníes. Se debe apoyar a las organizaciones de mujeres y a las organizaciones que representan a las familias, también a través de medidas específicas financiadas a partir de fondos de la UE y nacionales.

5.7. o 190), de la Organización Internacional del Trabajo. Alienta a los Estados miembros a ratificar sin demora dicho Convenio Se debe activar todo el espectro de servicios de apoyo en caso de situaciones violentas (dado que la violencia doméstica aumentó considerablemente debido a las medidas de confinamiento durante la pandemia ( 30 ) ), además de velar por el cumplimiento de la legislación de lucha contra la violencia. El CESE insta a los Estados miembros a que desarrollen y apliquen medidas para evitar cualquier tipo de violencia contra las mujeres, ya sea física o en línea. Es necesario adoptar medidas más enérgicas para luchar contra la violencia y el acoso sexual en el lugar de trabajo, también en el contexto del teletrabajo. Si no existe un lugar de trabajo «seguro» (debido, por ejemplo, al teletrabajo), las personas supervivientes de violencia doméstica no están amparadas por control social alguno y ven suprimido o limitado su acceso a la información y ayuda pertinentes ( 31 ) . Se debe alentar y apoyar a los interlocutores sociales para que desarrollen políticas de prevención de la violencia doméstica, en particular mediante acciones conjuntas especiales y ofreciendo sistemas adecuados de seguimiento y notificación, también —y especialmente— cuando se trabaje a distancia ( 32 ) . El CESE acoge con satisfacción la propuesta de la Comisión de Decisión del Consejo por la que se autoriza a los Estados miembros a ratificar, en interés de la Unión Europea, el Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019 (n.190), de la Organización Internacional del Trabajo. Alienta a los Estados miembros a ratificar sin demora dicho Convenio ( 33 ) e insta a la UE a que promueva también su ratificación por países terceros. El CESE toma nota de que el Consejo ha invitado a los Estados miembros que aún no lo han hecho a ratificar el Convenio de Estambul, y celebra la intención de la Comisión, expresada en el Plan de Acción del Pilar Europeo de Derechos Sociales, de proponer legislación para combatir la violencia de género contra las mujeres, incluido el acoso en el lugar de trabajo por razón de sexo.

5.8. Aunque el teletrabajo no es una modalidad laboral nueva, sigue habiendo muchas implicaciones desconocidas que merecen una investigación adicional. Por ejemplo, sería útil explorar sus efectos y requisitos previos en condiciones no dominadas por la pandemia y teniendo en cuenta la evolución a más largo plazo de distintos sectores de la economía y de la sociedad. Puesto que las innovaciones tecnológicas y sociales de diseño universal resultan clave para hacer el mejor uso posible del teletrabajo, resolviendo al mismo tiempo los problemas relacionados con la igualdad de género, el CESE pide integrar estos temas en las políticas de I+D+i a escala tanto nacional como de la UE. También deben recopilarse y compartirse buenos ejemplos de prácticas existentes en toda la UE para impulsar soluciones avanzadas.

5.9. Dado que la inversión en infraestructuras técnicas, sociales y de innovación de diseño universal constituye una parte central de los presupuestos nacionales, la asignación correcta de fondos puede desempeñar un papel decisivo a la hora de avanzar en el teletrabajo igualitario en términos de género. También deben utilizarse los fondos de la UE, incluidos los Fondos Estructurales y el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, para apoyar este objetivo.

5.10. La conectividad es un fenómeno social. Las prácticas deben desarrollarse en función del lugar de trabajo aplicando herramientas como, por ejemplo, el acuerdo de los interlocutores sociales sobre digitalización, y teniendo en cuenta asimismo que la EU-OSHA está preparando actualmente una campaña sobre lugares de trabajo saludables dedicada a la digitalización, que comenzará en 2023.

5.11. El CESE también se remite al acuerdo marco autónomo sobre la digitalización ( 34 ) y pide a la Comisión que dedique un apoyo financiero especial a acciones conjuntas específicas de los interlocutores sociales, así como a apoyar a organizaciones de la sociedad civil que estén contribuyendo al equilibrio entre vida profesional y vida privada. El acuerdo marco autónomo sobre la digitalización detalla maneras de gestionar cuestiones relacionadas con las modalidades de conexión y desconexión en entornos de trabajo digitalizados, incluidas las causas subyacentes de la sobreconexión y la jornada laboral larga, y es probable que haya un amplio abanico de ejemplos nacionales sobre cómo aplicar dicho acuerdo marco, incluidos acuerdos sectoriales o empresariales y documentos de orientación.

5.12. En lo que se refiere a los enfoques nacionales de conexión y desconexión, Francia, Bélgica, Italia y España han adoptado legislación sobre el derecho de desconexión para aclarar los derechos, sensibilizar sobre la necesidad de cambiar las pautas de tiempo de trabajo o incluso fomentar una transición cultural hacia una organización más saludable del trabajo. En los Países Bajos y Portugal se han presentado propuestas legislativas. En Alemania, Finlandia, Irlanda, Luxemburgo, Lituania, Malta, Suecia y Eslovenia el debate está en curso, mientras que los trece Estados miembros restantes no han comenzado una discusión. Recientemente, el Parlamento Europeo aprobó una Resolución sobre el derecho a la desconexión, en la que pide a la Comisión que proponga una ley que permita a quienes trabajan de manera digital desconectarse fuera de su horario de trabajo, que establezca unos requisitos mínimos para el trabajo remoto y que aclare las condiciones laborales, las horas de trabajo y los períodos de descanso ( 35 ) . Existen distintas visiones sobre si se necesita legislación o si las disposiciones vigentes son suficientes y tan solo debería adoptarse un enfoque basado exclusivamente en la negociación colectiva. Pese a las distintas visiones, existe un consenso relativamente amplio entre los interlocutores sociales de que las «modalidades de conexión y desconexión» deben determinarse y acordarse a través del diálogo social a nivel empresarial (o sectorial) para garantizar que estén adaptadas a las necesidades específicas de los sectores, las empresas y otras organizaciones, al mismo tiempo que se tienen en cuenta las necesidades de los trabajadores, en particular su salud y seguridad.

5.13. Además, los responsables políticos deben consultar a los interlocutores sociales cuando elaboran políticas relacionadas con el trabajo y el empleo, incluidas las que influyan en el teletrabajo y sus implicaciones de género. El CESE recalca que las cuestiones de género deben integrarse en todos los ámbitos políticos. Dado que el teletrabajo también está relacionado con la vida diaria de los ciudadanos, así como con las políticas medioambiental y climática, las organizaciones de la sociedad civil pertinentes en ámbitos como los relativos a las mujeres, las familias, los consumidores y el medio ambiente deben tener voz en la preparación de dichas políticas.

5.14. A fin de permitir y animar al sector privado a innovar e invertir en nuevos métodos y crear nuevos puestos de trabajo, de una manera que promueva los requisitos previos del teletrabajo igualitario en términos de género, resulta esencial que la UE establezca condiciones favorables para el emprendimiento y los negocios. El éxito de la gestión del teletrabajo pasa también por una cooperación estrecha y fluida entre los sectores público y privado a nivel práctico. Esto es pertinente, por ejemplo, en los ámbitos de la infraestructura, la educación y la formación digitales, los servicios sanitarios y sociales y la investigación e innovación.

5.15. Además, se necesita un nuevo tipo de mentalidad a nivel individual y familiar. Reducir y eliminar el pensamiento estereotipado requiere una mayor sensibilización y compromiso. También se debe promover activamente una cultura organizativa que garantice la concienciación sobre cuestiones de género, como los principios de igualdad de retribución, el mantenimiento de la visibilidad de todas las personas, etc., así como apoyar a los responsables de la gestión en la elaboración y la aplicación de prácticas favorables al teletrabajo. Esto debe reforzarse, por ejemplo, en el contexto de la aplicación de la Directiva sobre la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, a través de campañas de sensibilización. El CESE anima a los interlocutores sociales y a las organizaciones de la sociedad civil a que asuman un papel central en este sentido abogando tanto por roles familiares no estereotipados como por elecciones no estereotipadas en relación con los estudios, la profesión y el trabajo. También es necesario integrar la igualdad de género en la educación, desde la guardería y la escuela primaria hasta la formación profesional y la universidad.

Bruselas, 24 de marzo de 2021. La Presidenta del Comité Económico y Social Europeo Christa SCHWENG

(1) Informe de Eurofound «Vida, trabajo y COVID-19». En comparación con 2018, cuando menos del 5 % de los empleados trabajaba a distancia de forma regular y menos del 10 % lo hacía de forma ocasional, según informó la Comisión en 2020.

(2) https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/es/qanda_20_357.

(3) Acuerdos marco autónomos de los interlocutores sociales europeos sobre digitalización (de 2020) y sobre teletrabajo (de 2002) e informe de la Comisión sobre la aplicación del acuerdo marco autónomo de los interlocutores sociales europeos sobre teletrabajo, COM(2008) 412 final — http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.

(4) DO C 237 de 6.7.2018, p. 8.

(5) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/ y http://resourcecentre.etuc.org/.

(6) Informe de Eurofound «Vida, trabajo y COVID-19».

(7) EPRS, Igualdad de género: una revisión en curso. Las Naciones Unidas advierten ahora de que la pandemia de COVID-19 podría revertir los avances globales en materia de igualdad de género, justo cuando la comunidad internacional se disponía a proporcionar un nuevo impulso en este sentido.

(8) Índice de igualdad de género de 2020: la digitalización y el futuro del trabajo, EIGE.

(9) Índice de igualdad de género de 2020: la digitalización y el futuro del trabajo, EIGE.

(10) Documentos de UNAPL, FEPIME Cataluña y AFAEMME.

(11) https://data.unwomen.org/features/covid-19-and-gender-what-do-we-know-what-do-we-need-know.

(12) Servicio de Estudios del Parlamento Europeo, «Lograr la igualdad de género en tiempos de pandemia y otros retos»: https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/ATAG/2021/659440/EPRS_ATA(2021)659440_ES.pdf; https://eige.europa.eu/topics/health/covid-19-and-gender-equality.

(13) Eurofound (2020). Vida, trabajo y COVID-19.

(14) Encuesta electrónica sobre la estructura de los ingresos, Grupo COVID. Eurofound (2020), «Teleworkability and the COVID-19 crisis: a new digital divide?» [La capacidad para teletrabajar y la crisis de la COVID-19: ¿una nueva brecha digital?].

(15) En general, se estima que el teletrabajo es posible para alrededor del 37 % de los puestos de trabajo en la UE (véanse los datos de Eurofound).

(16) Eurofound (2021), COVID-19: Some implications for employment and working life [COVID-19: Algunas implicaciones para el empleo y la vida laboral], Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo, pendiente de publicación.

(17) Eurofound (2020). Living, working and COVID-19, [«Vida, trabajo y COVID-19»].

(18) Índice de igualdad de género de 2020: la digitalización y el futuro del trabajo, EIGE.

(19) https://www.nature.com/articles/d41586-020-01294-9.

(20) Documentos de UNAPL, FEPIME Cataluña y AFAEMME.

(21) https://www.opendemocracy.net/en/5050/covid19-sexual-harassment-work-online/.

(22) https://www.europarl.europa.eu/news/es/press-room/20200406IPR76610/covid-19-medidas-contra-la-violencia-domestica-durante-el-confinamiento.

(23) https://ec.europa.eu/commission/commissioners/2019-2024/suica/announcements/speech-vice-president-suica-demographic-change-eu-epc_en, https://horizon-magazine.eu/article/teleworking-here-stay-here-s-what-it-means-future-work.html.

(24) https://www.oecd.org/going-digital/bridging-the-digital-gender-divide-key-messages.pdf.

(25) Índice de igualdad de género de 2020: la digitalización y el futuro del trabajo, EIGE.

(26) http://erc-online.eu/european-social-dialogue/database-european-social-dialogue-texts/.

(27) En línea con la nueva «Estrategia Europea de Género 2020-2025».

(28) 24 de noviembre de 2020, Declaración conjunta de los interlocutores sociales europeos sobre servicios de cuidado infantil en la UE.

(29) https://deinstitutionalisationdotcom.files.wordpress.com/2017/07/guidelines-final-english.pdf/.

(30) https://unric.org/en/who-warns-of-surge-of-domestic-violence-as-covid-19-cases-decrease-in-europe/; https://www.europarl.europa.eu/news/es/press-room/20200406IPR76610/covid-19-medidas-contra-la-violencia-domestica-durante-el-confinamiento.

(31) En su publicación «Nota 3 — La violencia doméstica y su impacto en el mundo del trabajo», de marzo de 2020, la OIT expone los elevados costes que la violencia doméstica supone para las economías nacionales. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/briefingnote/wcms_738117.pdf).

(32) Un ejemplo de mejores prácticas es el Vodafone Toolkit on domestic violence and abuse at work: Recognise, respond and refer («Conjunto de herramientas Vodafone sobre la violencia doméstica y el abuso en el lugar de trabajo: reconocer, responder y remitir»). Véase https://www.vodafone.com/content/dam/vodcom/files/vodafone_domestic_violence_toolkit_2020.pdf.

(33) https://ec.europa.eu/transparency/regdoc/rep/1/2020/ES/COM-2020-24-F1-ES-MAIN-PART-1.PDF.

(34) https://www.ceep.eu/wp-content/uploads/2020/06/Final-22-06-20_Agreement-on-Digitalisation-2020.pdf.

(35) https://www.europarl.europa.eu/news/es/press-room/20210114IPR95618/el-derecho-a-la-desconexion-deberia-ser-un-derecho-fundamental-en-la-ue, 472 votos a favor, 126 en contra y 83 abstenciones.