Colmar la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo una etapa fundamental de cara a la realización tanto del objetivo general consistente en lograr la igualdad de género como de los objetivos de desarrollo sostenible tal como se establecen en la Agenda 2030 para el desarrollo sostenible de las Naciones Unidas. Contribuye igualmente a consolidar el pilar europeo de los derechos sociales [proclamado por el Parlamento, el Consejo y la Comisión en la Cumbre Social para Empleos Justos y Crecimiento , que tuvo lugar el 17 de noviembre en Gotemburgo], en particular su principio n.º 2, relativo a la igualdad de género en todos los ámbitos, y su principio n.º 3, relativo a la igualdad de oportunidades.

Casi la mitad de los trabajadores se sienten realmente incómodos con la idea de negociar su salario, y esta proporción es más alta entre las mujeres que entre los hombres. Sin embargo, el contexto también es importante: las mujeres tienden a negociar tanto como los hombres cuando se afirma explícitamente que los salarios son negociables y que, por tanto, la negociación es un comportamiento apropiado. De hecho, la organización del trabajo y el diseño de las políticas de contratación y salariales pueden tener un gran impacto: si están bien diseñadas, pueden contrarrestar nuestros prejuicios inconscientes sobre hombres y mujeres y evitar «el doble rasero» que supone que no se recompense por igual a mujeres y hombres.

En casi todas las profesiones, como promedio, los hombres cobran más que las mujeres. La discriminación salarial está aún generalizada: una mujer puede cobrar menos que un hombre por exactamente el mismo trabajo; y el trabajo que realizan habitualmente las mujeres está peor pagado que el que realizan habitualmente los hombres, incluso cuando tiene igual valor. Además, el secretismo en torno a los niveles salariales dificulta aún más la detección de los casos de discriminación. Si bien la mayoría de los europeos (69 %) son conscientes de la existencia de una brecha salarial entre hombres y mujeres en todos los sectores económicos, los trabajadores no creen que exista tal brecha en su propia empresa, mientras que un tercio de los empleados desconocen los salarios de sus colegas. Los europeos apoyarían una mayor transparencia en el trabajo: casi dos tercios estarían a favor de publicar los salarios medios por sexo y tipo de trabajo que se gana en la organización o empresa en la que trabajan.

Persisten los estereotipos sobre el papel de los hombres y las mujeres en la sociedad y, por extensión, sobre si deben estar en el mercado laboral o en casa. Esta es una de las causas principales de la brecha salarial entre hombres y mujeres. Los hombres, en promedio, dedican mucho menos tiempo al cuidado de los niños o de familiares dependientes, mientras que las mujeres no pueden dedicar ese tiempo al trabajo remunerado, o a lograr una experiencia que les ayude a lo largo de su vida laboral. Las políticas en materia de equilibrio entre la vida privada y la vida profesional, si están bien diseñadas, pueden ayudar a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres. La inversión en establecimientos de cuidado formal y en permisos relacionados con la familia adecuados, tanto para hombres como para mujeres, contribuye a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, ya que da lugar a menos interrupciones de la carrera profesional y a un empleo menos discontinuo para las mujeres. Sería conveniente dar una mayor importancia a las modalidades de trabajo flexible (como la flexibilidad de los horarios de trabajo, la reducción de la jornada laboral y el trabajo a distancia) para los hombres y las mujeres y no considerarlas un coste para los empresarios que, a menudo, suelen penalizar a los empleados en forma de desventajas salariales.

La igualdad de género es uno de los valores fundamentales de la Unión Europea. Sin embargo, no es una realidad en el trabajo. Las mujeres de la UE, en todos los sectores de la economía, ganan de media un 16 % menos que los hombres. Esta brecha de género ha permanecido estable durante los últimos 5 años. Con el ritmo de cambio actual, solo se cerraría al inicio del próximo milenio. El reciente estancamiento plantea interrogantes sobre la necesidad de reforzar y adaptar las iniciativas existentes: las desigualdades de género en el mercado laboral se han contenido, pero no eliminado.

En particular, la Comisión:

Junto con este plan de acción, la Comisión adoptó un informe de evaluación relativo a la Recomendación sobre transparencia. El informe hace balance del seguimiento dado por los Estados miembros y ofrece una visión general de las medidas nacionales existentes. La evaluación de las medidas nacionales notificadas por los Estados miembros reveló que las actuales medidas nacionales de transparencia en vigor son insuficientes y no son eficaces por sí solas.

-aclarando los requisitos de la Directiva y/o estableciendo normas horizontales para los organismos responsables de la igualdad de conformidad con su estado de seguimiento, en particular en lo que se refiere a su independencia, eficacia y competencias.

-garantizando que los organismos responsables de la igualdad puedan desempeñar plenamente su función, en particular dando seguimiento a las normas aplicables y haciéndolas cumplir;

-proporcionar herramientas para promover cambios institucionales que puedan fomentar la igualdad en las carreras científicas (como la herramienta de igualdad de género en el ámbito académico y la investigación - GEAR, desarrollada por el Instituto Europeo de la Igualdad de Género) y seguir supervisando periódicamente las tendencias clave en ciencia e investigación en She Figures, la publicación principal de la Comisión en este ámbito;

-publicar y estudiar la posibilidad de un seguimiento adecuado del estudio de otoño de 2017 sobre Women in Digital Age, que ofrece una visión general de las tendencias en este ámbito;

-seguir invitando a las empresas a que se unan a la Gran Coalición por las capacidades y los empleos digitales y, en particular, instarlas a proporcionar cualificaciones digitales a un mayor número de mujeres y niñas, así como animarlas a que prosigan estudios y carreras en el ámbito de las TIC; la financiación de la UE estará a disposición de las organizaciones y las empresas para que continúen el intercambio de buenas prácticas sobre innovación, diversidad e inclusión de género y un liderazgo equilibrado;

·organizará una conferencia recapitulativa (en 2018) y una conferencia final (2019) sobre los resultados de los proyectos de lucha contra los estereotipos y la segregación; en cooperación con las principales partes interesadas, en particular representantes de escuelas, proveedores de formación, universidades, servicios públicos de empleo y proveedores de orientación profesional. Las conferencias tienen por objeto poner de relieve las experiencias más prometedoras y difundirlas a una amplia variedad de partes interesadas y gobiernos nacionales;

En particular, la Comisión:

Atraer a más mujeres a los sectores de la ciencia, la tecnología, la ingeniería y las matemáticas (CTIM) contribuiría a aumentar el PIB per cápita de la UE entre un 2,2 % y un 3 % en 2050. Esto podría basarse en nuevas tendencias, como el interés de las niñas por la codificación o el surgimiento de empresas emergentes encabezadas por mujeres.

-poner a punto una plataforma de la UE para el cambio con el fin de aumentar el empleo femenino y la igualdad de oportunidades en el sector del transporte, y publicar un estudio en 2018 sobre la conveniencia de aumentar el empleo femenino en el sector del transporte; tras la amplia difusión de sus resultados, se compartirán las buenas prácticas del sector y se alentará a otros sectores a que se sometan a un ejercicio similar;

-apoyar el aprendizaje entre iguales entre los Estados miembros sobre la carrera profesional de los profesores y directores de centros escolares con el fin de corregir el desequilibrio entre hombres y mujeres en la enseñanza; esto se hará en el marco del programa Educación y Formación 2020 a través de una serie de seminarios de expertos y en vinculación con el diálogo social sectorial europeo en el ámbito de la educación;

-apoyar la recogida de datos sobre los salarios de los profesores por parte de Eurydice en cooperación con la OCDE y animar a los Estados miembros a que adopten medidas para eliminar las bajas remuneraciones en este sector.

Acción 3: Romper el techo de cristal: combatir la segregación vertical

La Comisión apoyará las prácticas que mejoren el equilibrio entre mujeres y hombres en los procesos y puestos de toma de decisiones en todos los sectores.

En todos los sectores y profesiones las mujeres tienen menos probabilidades de ser ascendidas y de asumir responsabilidades directivas. Por tanto, es preciso adoptar medidas para mejorar el equilibrio entre mujeres y hombres en la toma de decisiones y garantizar la igualdad de género en todos los niveles.

En particular, la Comisión:

·trabajará para la adopción de la propuesta de la Comisión de una Directiva sobre la mejora del equilibrio entre mujeres y hombres en las direcciones de las sociedades cotizadas en bolsa. La propuesta establece objetivos cuantitativos para los Estados miembros y subraya la importancia de que los consejos de administración establezcan criterios de selección transparentes para los candidatos;

·supervisará la aplicación de las políticas de diversidad de género en los consejos de administración de las principales sociedades cotizadas de la UE en el contexto de la Directiva 2014/95/UE por la que se modifica la Directiva 2013/34/UE en lo que respecta a la divulgación de información no financiera e información sobre diversidad por parte de determinadas grandes empresas y determinados grupos; dará seguimiento a las Directrices sobre la presentación de informes no financieros de la Comisión, examinando en particular hasta qué punto las empresas más grandes abordan el equilibrio entre mujeres y hombres en sus políticas de diversidad;

·seguirá financiando, a través del programa «Derechos, Igualdad y Ciudadanía», proyectos de gobiernos, interlocutores sociales, empresas, ONG y universidades orientados a mejorar el equilibrio entre mujeres y hombres en los puestos directivos a todos los niveles;

·entablará un diálogo con los interlocutores sociales con el fin de promover medidas que mejoren el equilibrio entre mujeres y hombres en la toma de decisiones e iniciar y ejecutar proyectos orientados a mejorar dicho equilibrio en los puestos de toma de decisiones;

·animará a los gobiernos a adoptar estrategias que incluyan medidas concretas que conduzcan a una mejor representación del sexo menos representado en la toma de decisiones;

·entablará un diálogo con los organismos reguladores sectoriales para adoptar medidas que mejoren el equilibrio entre mujeres y hombres en la toma de decisiones;

·pondrá en marcha la iniciativa para la conciliación de la vida familiar y la vida profesional (véase la acción 4) que fomenta un mejor equilibrio y reparto de responsabilidades familiares entre mujeres y hombres, alentando así a las mujeres a que soliciten puestos superiores.

Acción 4: Abordar la penalización por cuidados

La Comisión apoyará el empoderamiento económico de las mujeres mediante la promoción de políticas de fomento del equilibrio entre la vida privada y la vida profesional.

Hoy en día, las mujeres dejan la escuela con mejores cualificaciones que los hombres, pero en diez Estados miembros ya están ganando un 10 % menos que los hombres antes de cumplir los 34 años. Esta brecha se acentúa con la edad, sobre todo a causa de la llamada penalización por maternidad. Las mujeres abandonan el mercado laboral para ocuparse de sus hijos y/o de familiares a su cargo y, cuando no abandonan el mercado laboral por completo, suelen aceptar puestos menos cualificados para atender sus obligaciones familiares tras su regreso. Las políticas de fomento del equilibrio entre la vida privada y la vida profesional son una condición previa para mejorar la emancipación económica de la mujer, ya que un buen equilibrio entre estos dos ámbitos aumenta las oportunidades de las mujeres en el mercado laboral y elimina los obstáculos de acceso al empleo.

En el contexto del pilar europeo de los derechos sociales, la Comisión ha adoptado una iniciativa para mejorar la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, que mejora el actual marco jurídico de la UE en materia de permisos relacionados con la familia y modalidades de trabajo flexibles, y desarrolla un marco político global sobre la mejora del diseño de los permisos relacionados con la familia y las modalidades de trabajo flexible, mejora la calidad, asequibilidad y accesibilidad a los servicios asistenciales formales y aborda los desincentivos económicos para los segundos sustentadores. La iniciativa tiene por objeto abordar la menor representación de las mujeres en el mercado laboral gracias a un mejor reparto de las responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, reduciendo así el riesgo de que las mujeres tengan menos posibilidades de progresar en su carrera profesional y combatiendo los estereotipos que disuaden a los empleadores de contratar y/o ascender a las mujeres. Esto debería tener un impacto positivo en la lucha contra la segregación de género vertical en el mercado laboral, reduciendo los incentivos de las mujeres para que ellas mismas decidan trabajar en los sectores poco remunerados o los niveles de trabajo que actualmente se perciben como que les proporcionan una mejor conciliación de la vida familiar y la vida profesional y que, a menudo, están peor remunerados (como médicos de familia, maestros de escuela o trabajadores de la administración local).

En particular, la Comisión:

·se esforzará por lograr una rápida adopción, por parte de los colegisladores, de la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores;