COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
Bruselas, 17 07 1996 
COM(96) 336 final 
COMtJNICACION DE LA COMISIÓN 
CÓDIGO PRÁCTICO SOBRE LA APLICACIÓN 
DE LA IGUALDAD 
DE RETRIBUCIÓN ENTRE HOMBRES Y 
MUJERES PARA UN TRABAJO 
DE IGUAL VALOR 

INDICE 
INTRODUCCIÓN 
PARTE I: DESTINATARIOS DEL CÓDIGO 
A. Las empresas 
B. Los interlocutores de la negociación salarial 
C. Los individuos 
PARTE n: ANÁLISIS DEL SISTEMA RETRIBUTIVO 
A. Informaciones útiles 
B. Análisis de la información general 
C. Aspectos particulares del sistema retributivo. 
PARTE Iü: PLAN DE ACCIÓN PARA CONSEGUIR LA IGUALDAD DE 
RETRIBUCIÓN 
A. Objeto 
B. Medidas que pueden incluirse en un plan de acción 
C. Evaluación del plan de acción 
CONCLUSIÓN 
GL 
INTRODUCCIÓN 
El principio de la igualdad de retribución entre mujeres y hombres para un mismo trabajo 
se basa en el artículo 119 del Tratado de Roma y en la Directiva de 1975 relativa a la 
aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y 
femeninos1. 
A pesar de estas disposiciones de la legislación comunitaria, adoptadas y transcritas en 
las legislaciones de los Estados miembros desde hace 20 años, las diferencias de 
retribución entre las mujeres y los hombres siguen siendo considerables. En efecto, los 
datos disponibles relativos a la industria manufacturera y al comercio al por menor (por 
ejemplo) muestran una divergencia importante entre los salarios de las mujeres y los de 
los hombres en todos los Estados miembros. 
Además, se observa que estas divergencias son más elevadas en el caso de los 
trabajadores no manuales que en el de los manuales; esta tendencia se debe a la 
multiplicidad de los empleos posibles y al hecho de que los hombres tienden a ocupar 
más bien cargos directivos y las mujeres de secretaría, mientras que en el caso de los 
trabajadores manuales la dispersión de los puestos, y en consecuencia de los salarios, es 
más limitada (los cálculos relativos a las divergencias de salarios entre las mujeres y los 
hombres se basan siempre en los ingresos brutos medios por hora para los trabajadores 
manuales y en los ingresos brutos medios mensuales para los trabajadores no manuales). 
Conviene, sin embargo, tener en cuenta que el salario medio se calcula sobre una base 
global que incluye las retribuciones de las personas que trabajan a tiempo completo y las 
de las personas que trabajan a tiempo parcial. El hecho de que la proporción de mujeres 
que tienen un empleo a tiempo parcial sea más elevada que la de hombres podría 
constituir uno de los elementos que explican que haya más mujeres entre las personas que 
perciben un salario bajo. 
La diferencia entre las rentas de las mujeres y las de los hombres es imputable a varios 
factores, y en particular: 
a la segregación vertical y horizontal de los empleos ocupados por las mujeres y 
los hombres (generalmente aún se remuneran peor los empleos denominados 
femeninos); 
a los numerosos ámbitos de actividad de predominio masculino que se benefician 
de retribuciones suplementarias, de primas de tiempo de trabajo, etc., que amplían 
las divergencias salariales entre los sectores fuera de los tipos básicos; 
a las importantes diferencias en las retribuciones que se derivan de los convenios 
colectivos vinculados al reconocimiento de las competencias, al tipo de empresa 
y al tipo de industria o de sector; la segregación profesional basada en el sexo se 
aplica a cada una de estas divisiones, creando de este modo posibilidades de 
divergencias; 
' Directiva (CEE) n° 75/117 del Consejo, D.O. n° L 45, 19.2.1975, p. 19 
1 
a los sistemas de convenios colectivos que permiten que las estructuras salariales 
reflejen la fuerza de negociación relativa de los distintos grupos de trabajadores. 
La* mujeres gozan generalmente de un poder de negociación menor. 
Para contribuir a que disminuya esta diferencia, la Comisión decidió adoptar el presente 
código práctico, que complementa su Memorándum sobre igual retribución para un 
trabajo de igual valor, publicado en junio de 19942 
El código tiene por objeto ofrecer consejos prácticos a los empresarios y a los 
interlocutores de la negociación colectiva a nivel empresarial, sectorial e intersectorial que 
permitan garantizar la aplicación del principio de igualdad, en todos los elementos de la 
retribución, entre las mujeres y los hombres que realizan trabajos de igual valor. Pretende 
en particular que se eliminen las formas de discriminación basadas en el sexo en los 
casos en que las estructuras retributivas se basan en sistemas de clasificación y de 
valoración de los puestos de trabajo. 
El código va dirigido a los lugares de trabajo tanto del sector público como del privado. 
Se anima a los empresarios a seguir las recomendaciones contenidas en el mismo, 
adaptándolas a la dimensión y estructura de sus organizaciones. Las medidas que contiene 
el código no son exhaustivas ni jurídicamente vinculantes, sino que constituyen ejemplos 
del tipo de acciones que podrían emprenderse en este ámbito. Se recomienda leer el 
código en combinación con el Memorándum, que ha permitido explicitar el principio de 
la igualdad de retribución a la luz de las decisiones del Tribunal de Justicia de las 
Comunidades Europeas. 
La aplicación de los códigos de conducta es tanto más eficaz y extendida cuanto éstos 
han sido concebidos en estrecha colaboración con sus usuarios. Por ello la Comisión ha 
consultado a las partes sociales sobre el contenido y la redacción del presente código. Era 
en efecto necesario que éste reflejase, en la medida de lo posible, el enfoque propuesto 
por los interlocutores sociales, a saber, un código breve, destinado a ser aplicado de 
forma voluntaria y eficaz, y pudiendo ser utilizado en las distintas etapas de la 
negociación colectiva. 
El presente código recomienda básicamente lo siguiente: 
que los negociadores a todos los niveles, ya sean empresarios o sindicatos, que 
intervienen en la determinación de los sistemas de retribución lleven a cabo un 
análisis del sistema retributivo y analicen la información necesaria para detectar 
cualquier discriminación basada en el sexo que pueda presentarse en las 
estructuras retributivas con el fin de identificar las medidas a adoptar para 
solucionarla; 
que se adopte un plan de acción para suprimir cualquier discriminación por 
motivos sexuales que aparezca en las estructuras retributivas. 
COM(94) 6 final 
PARTE I 
DESTINATARIOS DEL CÓDIGO 
A LAS EMPRESAS 
El código se dirige prioritariamente a los empresarios, tanto del sector público como del 
privado. En efecto, corresponde en primera instancia a los empresarios la obligación de 
aplicar la igualdad de retribución para trabajos de igual valor, ya que son ellos los que 
deben abonar una retribución igual si se determina que el trabajo realizado por hombres 
y mujeres es de igual valor y si no pueden explicar ni justificar una diferencia de trato 
a través de factores diferentes del sexo. 
Cabe señalar también el papel especialmente importante de las autoridades públicas como 
empresarios. En efecto, la plena aplicación del principio de igualdad de retribución en el 
sector público tendría un valor añadido por su carácter ejemplificador. 
Por supuesto, se invita a las empresas, de acuerdo con el personal y/o sus representantes, 
a seguir las medidas propuestas en el código, adaptándolas lo mejor posible a su tamaño 
y estructura. 
B. LOS INTERLOCUTORES DE LA NEGOCIACIÓN SALARIAL 
El código se dirige directamente a los interlocutores sociales. En efecto, la gran mayoría 
de los sistemas de retribución son fruto de negociaciones colectivas, a nivel sectorial o 
intersectorial. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas por otra parte declaró 
en diversos casos que los convenios colectivos deben respetar el principio de igualdad de 
retribución para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. 
Se trata por lo tanto de ayudar a los interlocutores de la negociación salarial a eliminar 
toda discriminación directa o indirecta de los convenios afectados y de obtener el mismo 
reconocimiento del trabajo de las mujeres y de los hombres cuando las exigencias de las 
tareas que hay que llevar a cabo son equivalentes. 
Sería deseable que a este nivel, y a la espera de posibles ajustes, se aplicara también el 
tipo de enfoque propuesto para el análisis del régimen retributivo y para el plan de 
acción. 
C LOS INDIVIDUOS 
Por último, el código tiene también como objetivo ayudar a las mujeres y a los hombres 
que consideran que su trabajo se subestima debido a una discriminación basada en el sexo 
a obtener las informaciones necesarias para solucionar su problema a través de la 
negociación o, en último término, mediante el recurso a los órganos de jurisdicción 
nacionales. 
A este respecto, hay que señalar que la cuestión de la igualdad de retribución tiene un 
alcance que supera el mero análisis del régimen de retribución de una empresa, de un 
sector o de un conjunto de sectores. Requiere también una acción a nivel nacional, no 
sólo por parte de las federaciones de empresarios y de trabajadores, sino también de las 
instancias gubernamentales. A tal efecto, por ejemplo, puede resultar eficaz el recurso a 
algún mecanismo estadístico nacional relativo a los niveles retributivos por ramas, 
sectores o regiones para medir la incidencia del sexo en las diferencias observadas. 
PARTE II 
ANÁLISIS DEL SISTEMA RETRIBUTIVO 
El objetivo de este análisis es descubrir si el trabajo realizado normalmente por mujeres 
está infravalorado en comparación con el trabajo típicamente masculino y viceversa. Para 
ello, corresponde al empresario determinar, preferentemente de acuerdo con el personal 
y/o sus representantes, qué informaciones útiles debe recopilar primero y evaluar después 
a fin de identificar las modalidades y prácticas retributivas que impiden la consecución 
de la igualdad de retribución. 
Este análisis debería hacerse en tres fases. En primer lugar, deberán recogerse las 
informaciones pertinentes. A continuación, será necesario evaluar estas informaciones, en 
dos tiempos. En primer lugar, deberá elaborarse un cuadro general del sexo y de la 
retribución de los trabajadores para analizar después los elementos particulares de la 
retribución que se consideren potencial mente discriminatorios. 
A. INFORMACIONES ÚTILES 
La información pertinente para el análisis debería conseguirse de todo el personal de la 
organización. Un análisis de la retribución que se limite a un único establecimiento o a 
una estructura determinada de clasificación o de negociación resulta insuficiente, ya que 
los problemas de discriminación basados en el sexo pueden surgir también entre 
trabajadores de una misma empresa o de diferentes empresas, de diferentes estructuras 
de clasificación o de diferentes unidades de negociación. Los aspectos en que se centrará 
la información recogida variarán en función de la estructura de la empresa y de su 
sistema retributivo. Algunos de los datos que se detallan más abajo no serán pertinentes 
para algunas organizaciones. Corresponde a éstas determinar, conjuntamente con sus 
trabajadores, qué información es útil y necesaria para proceder al análisis. 
1. Los trabajadores 
De la consulta del personal y de las nóminas debería obtenerse la información 
siguiente: 
sexo 
categoría 
denominación del puesto de trabajo 
horario de trabajo, sin incluir descansos 
unidad de negociación o convenio colectivo 
cualificación de entrada requerida 
otras cual i fi cae i ones pertinentes 
antigüedad de servicio con la organización 
antigüedad de servicio con otras organizaciones pertinentes 
salario de base 
pagos adicionales y prestaciones contractuales. 
La información debería referirse tanto al personal temporal como a los que tienen 
un contrato permanente y a los trabajadores a domicilio. 
2. Modalidades v prácticas retributivas 
Esta información debería obtenerse de las normas, manuales y convenios 
colectivo* de la organización. Variará según la organización pero podría incluir: 
descripciones de puesto* 
sistemas de clasificación y evaluación 
criterios de clasificación 
disposiciones de los convenios colectivos en materia de retribución 
normas que rigen el derecho a la retribución y otras prestaciones 
contractuales 
manual sobre la evaluación del puesto de trabajo 
manual sobre la retribución en función del rendimiento 
normas que rigen el funcionamiento de los sistemas de primas e incentivos 
modalidades de retribución del trabajo a destajo o del trabajo 
subcontratado 
en su caso, información sobre la situación de los diferentes empleos en el 
mercado. 
Es importante obtener también información sobre las modalidades y prácticas 
retributivas basadas en la práctica o en normas formales. 
B. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN GENERAL 
La primera fase del análisis de la información debería consistir en el 
establecimiento de un cuadro general sobre el sexo y la retribución. Es posible 
que el análisis ponga de manifiesto que el sistema retributivo remunera a los 
trabajadores en función de sus cualificad ones, y que las cualificad ones retribuidas 
no reflejen las cualificaciones informales que las mujeres hayan adquirido. Por 
ejemplo, en algunos Estados miembros los conocimientos en materia de costura 
puede que no den lugar a un certificado, pero los operadores de máquinas de 
coser no pueden realizar este trabajo sin tener esta formación. Puede ser necesario 
revisar, y en algunos casos ampliar, el concepto de cualificación. ¿Son necesarias 
las cualificaciones para el trabajo realizado? 
Cuando una gran empresa tiene una estructura retributiva compleja, es posible que 
no surja claramente el tipo de acción que se habrá de adoptar para resolver la 
discriminación observada. Por tanto, la estructura salarial debería ser transparente 
Este cuadro general ofrecerá un panorama de conjunto de las disposiciones en 
materia de retribución y ayudará a identificar los ámbitos que exigen atención 
prioritaria. Los aspectos particulares del sistema retributivo requerirán un análisis 
más profundo. 
A continuación se detallan ejemplos de indicadores clave que pueden revelar una 
posible discriminación basada en el sexo: 
Las mujeres ganan menos, por término medio, que los hombres que 
ejercen la misma función. 
Las mujeres ganan menos, por término medio, que los hombres de la 
misma categoría. 
Las mujeres que ocupan un empleo no cualificado predominantemente 
femenino reciben una retribución inferior a la del empleo no cualificado 
más bajo predominantemente masculino. 
Los empleos en los que predominan las mujeres tienen una clasificación 
o evaluación inferior a la de los empleos en los que predominan los 
hombres, con niveles similares de esfuerzo, competencia y responsabilidad. 
Las mujeres están peor retribuidas que los hombres a pesar de tener una 
cualificación de entrada y una antigüedad en el servicio equivalentes. 
Cuando el personal de una misma empresa está cubierto por convenios 
colectivos separados, los grupos de negociación predominantemente 
masculinos reciben una retribución más elevada que los de predominio 
femenino. 
La mayoría de los hombres y mujeres pertenecen a diferentes sistemas de 
clasificación y evaluación. 
Los trabajadores a tiempo parcial o temporales, principalmente mujeres, 
tienen una retribución horaria media inferior a la de los trabajadores a 
tiempo completo o permanentes que ocupan el mismo empleo o categoría. 
Los trabajadores a tiempo parcial o temporales, que son principalmente 
mujeres, se benefician de menos prestaciones contractuales y no 
contractuales. 
En diferentes sectores de producción se aplican diferentes primas, salarios 
a destajo y otros sistemas de retribución en función del rendimiento, 
afectando de manera desproporcionada a un sexo. 
Los cálculos de primas, salarios a destajo y otras retribuciones en función 
del rendimiento varían de un puesto a otro dentro del mismo 
departamento, desfavoreciendo a un sexo de manera desproporcionada. 
Los niveles retributivos de las horas extraordinarias varían entre 
departamentos, afectando desproporcionadamente a un sexo. 
Los derechos en materia de vacaciones varían de un puesto a otro de la 
misma categoría, afectando desproporcionadamente a un sexo. 
Si bien todas situaciones mencionadas no prueban en sí mismas que exista una 
discriminación ilegal basada en el sexo en el sistema retributivo, merecen todas 
una investigación en profundidad. Todos los elementos de la retribución o del 
derecho a la retribución y otras prestaciones contractuales deben analizarse para 
garantizar que existe una justificación objetiva, que no depende del sexo de los 
trabajadores, para explicar las diferencias de retribución. 
C. ASPECTOS PARTICULARES DEL SISTEMA RETRIBUTIVO 
Las prácticas a este respecto variarán de una empresa a otra, lo que influirá en el 
resultado del análisis. A continuación se exponen diversos ejemplos de prácticas 
que pueden llegar a ser discriminatorias, junto con orientaciones sobre la manera 
de solucionarlas. Sin embargo, cabe destacar que dichas prácticas se mencionan 
únicamente a título de ejemplo y que no quiere decirse en modo alguno que 
vayan a encontrarse en todas las organizaciones. 
1. Retribución de base 
A las mujeres se les asignan habitualmente niveles inferiores a los de 
los hombres en la escala salarial. 
Examine los expedientes de contratación y promoción para comprobar si 
la diferencia de trato se justifica de manera objetiva con independencia del 
sexo del trabajador. 
¿Son necesarias las cualificaciones retribuidas para los puestos 
correspondientes? ¿Afecta la definición de las cualificaciones de manera 
negativa a las mujeres? 
Las mujeres reciben una retribución inferior a la de sus predecesores 
masculinos en ese puesto de trabajo. 
Compruebe si las responsabilidades y obligaciones ligadas al puesto de 
trabajo son las mismas o han cambiado. ¿Justifican los cambios una 
reducción del salario? 
Las mujeres progresan más lentamente en los haremos salariales y/o 
en pocas ocasiones alcanzan los niveles más elevados. 
Compruebe si los haremos tienen relación con la competencia profesional 
más que con la antigüedad en el servicio. Si las mujeres han interrumpido 
su carrera o han trabajado menos tiempo debido a sus responsabilidades 
familiares, pueden tener más dificultades para cumplir criterios de 
antigüedad. 
Examine los criterios de progresión en el baremo del personal. 
Los hombres reciben una retribución superior, a través de 
complementos o de una clasificación más elevada, debido a problemas 
de "contratación y fidelización". 
Adopte otras medidas para resolver los problemas de contratación y 
fidelización, por ejemplo: formación y perfeccionamiento del personal 
existente, iniciativas de desarrollo; ampliación de la base de contratación. 
Por ejemplo, el personal administrativo y los trabajadores no manuales 
podrían seguir cursos de gestión recurriendo a la acción positiva. 
2, Cálculo de gratificaciones/retribución en función del rendimiento/salarios a destajo 
y salarios a prima 
Los trabajadores manuales masculinos y femeninos reciben la misma 
retribución de base pero los hombres pueden acceder a gratificaciones 
Compruebe si las diferencias en el acceso a las gratificaciones pueden 
justificarse de manera objetiva con independencia del sexo. ¿Reflejan las 
diferencias de ingresos diferencias reales de la productividad? Investigue 
las modalidades de acceso al trabajo en horas extraordinarias, fines de 
semana y a turnos. 
Sólo ios altos cargos, los trabajadores a tiempo completo y los 
trabajadores asalariados incluidos en el sistema de evaluación pueden 
percibir la retribución en función del rendimiento. 
Compruebe si la cobertura del sistema y las exclusiones se justifican 
objetivamente. 
La evaluación del rendimiento de las mujeres es habitualmente más 
baja que la de los hombres. 
Revise los criterios de valoración del rendimiento con el fin de descubrir 
si existe discriminación directa e indirecta basada en el sexo. 
3. Prestaciones 
El porcentaje de mujeres que se benefician de las prestaciones de la 
empresa es inferior al de los hombres. 
Compruebe las condiciones que dan derecho a beneficiarse de estas 
prestaciones (indemnizaciones de enfermedad, pensiones, préstamos a tipo 
reducido, regímenes de accionariado y otras prestaciones) para ver si existe 
discriminación indirecta, en particular en los criterios. 
4. Trabajadores a tiempo parcial 
Los trabajadores a tiempo parcial reciben una retribución por horas 
inferior o son privados de gratificaciones y prestaciones. 
Este tipo de trabajadores queda a menudo excluido de los regímenes de 
pensión y de enfermedad. A veces se ven obligados a trabajar muchos más 
años que los trabajadores a tiempo completo para poder optar a 
indemnizaciones de formación o de servicio. A menos que se facilite una 
explicación clara y objetiva, la exclusión de los trabajadores a tiempo 
parcial podría equivaler a una discriminación basada en el sexo. 
Compruebe si los trabajadores a tiempo parcial reciben un trato diferente 
y, en caso afirmativo, cuál es el motivo. 
5. Clasificación y valoración de los, puestps de trabajo y sistemas basados en las 
competencias 
La valoración y clasificación de los puestos de trabajo y los sistemas 
basados en las competencias son mecanismos utilizados en algunos 
Estados miembros para determinar la jerarquía o jerarquías de los puestos 
de trabajo de una organización o grupo de empresas como base para el 
sistema retributivo. Los siguientes comentarios tienen por objeto ayudar 
a las organizaciones que utilizan estos sistemas a analizarlos para 
comprobar si contienen de manera involuntaria discriminaciones contra 
puestos de trabajo típicamente femeninos. Los sistemas retributivos 
basados en estos sistemas existen a veces desde hace muchos años en las 
organizaciones, sin que se hayan revisado; muchos de ellos incorporan 
características que contribuyen a infravalorar el trabajo realizado por las 
mujeres. 
a. Naturaleza de la organización 
¿Cuál es el objetivo de la organización? ¿Cuál es su naturaleza? ¿Qué 
servicios y/o productos ofrece? 
La respuesta a estas preguntas ayudará a determinar si el sistema de 
evaluación refleja de manera razonable las prioridades de la organización. 
Puede resultar que al evaluar algunos elementos del trabajo no se refleje 
la prioridad de la organización. Por ejemplo, sería absolutamente necesario 
revisar un sistema que, en un hospital, no concediera ningún valor a la 
asistencia a los pacientes y que insistiera sobre todo en las competencias 
y responsabilidades financieras. 
b. Tipo de sistema 
¿Es capaz el sistema de medir los diferentes aspectos de diferentes 
tareas o las clasifica sin realizar esta evaluación? 
¿Incluye el mismo sistema todos los puestos de trabajo o pertenecen 
éstos a sistemas diferentes cuando se trata de puestos diferentes, por 
ejemplo, empleos manuales y administrativos? En el primer caso , ¿es 
capaz el sistema de evaluar por igual el trabajo realizado por 
diferentes grupos de trabajadores? 
¿Se adapta el sistema a los puestos cubiertos? 
Debido a la segregación de sexos en el mercado de trabajo y al argumento 
de que los sistemas tradicionales de valoración y clasificación de los 
puestos de trabajo no son capaces de catalogar tareas intrínsecamente 
diferentes en un sistema uniforme, a menudo no ha existido un patrón 
común para medir los trabajos típicamente masculinos y femeninos. Los 
sistemas que no incluyen algunos tipos de trabajo típicamente femeninos 
obviamente no pueden determinar si este trabajo puede ser tan exigente 
como un trabajo masculino, aunque sea de modo diferente El concepto de 
igual retribución para trabajos de igual valor exige medir tareas diferentes 
respecto a un patrón común. Si bien este enfoque no está muy extendido, 
algunas organizaciones están intentando integrar trabajos manuales y 
administrativos en sistemas unificados. La implantación de estos sistemas 
contribuirá a eliminar las discriminaciones basadas en el sexo que van 
asociadas normalmente a estructuras retributivas separadas para hombres 
y mujeres. 
c. Denominación de puestos de trabajo 
¿Reciben algunos puestos denominaciones diferentes a pesar de 
tratarse de trabajos similares? 
10 
A veces empleos idénticos o similares reciben denominaciones diferentes 
en función únicamente del sexo de los trabajadores que los ejercen. Esta 
distinción puede tener repercusiones en el estatus y en el nivel de 
retribución. 
Contenido del puesto de trabajo 
¿Definen las descripciones del puesto de trabajo todas las tareas que 
deben cumplirse, especialmente cuando se trata de puestos típicamente 
femeninos? 
Las descripciones de los puestos de trabajo, ¿reflejan con precisión el 
contenido de las tareas realizadas? En particular, ¿se comprende 
adecuadamente un trabajo típicamente femenino? ¿Se presta la debida 
atención a aspectos del trabajo de la mujer que anteriormente pasaban 
desapercibidos? 
¿Se describe de manera coherente el contenido de los puestos de 
trabajo? 
Las descripciones de los puestos de trabajo deberían redactarse de la 
misma forma independientemente del sexo de las personas que los 
desempeñen. A menudo existen incoherencias en la manera de describir 
el trabajo masculino y femenino. 
Factores 
Un factor en un sistema formal de evaluación de puestos de trabajo es un 
componente que se define y se mide, por ejemplo, las competencias o el 
esfuerzo mental. A su vez, un factor puede dividirse en subfactores que 
aporten más detalles de un aspecto determinado. Los puestos de trabajo 
se evalúan teniendo en cuenta los factores y subfactores elegidos. 
¿Se han omitido algunas características importantes del puesto de 
trabajo? Por ejemplo: 
Algunos factores pueden favorecer únicamente a un sexo. Debería 
garantizarse que los factores incluyen tanto el trabajo masculino como 
femenino. 
Puede que un sistema no tenga en cuenta y que por tanto no valore 
factores que es más probable encontrar en trabajos femeninos; por 
ejemplo: competencias y responsabilidades de tipo asistencial, 
competencias en materia de relaciones humanas, 
competencias/responsabilidades organizativas, destreza y/o coordinación 
manual, etc. La categorización de empleos en términos de trabajo "ligero" 
o "pesado" o una ponderación de los diferentes factores que no tiene en 
cuenta otros elementos que diferencian el trabajo femenino del trabajo 
masculino, constituyen un handicap para las mujeres. 
11 
¿Responde la clasificación de puestos basada en factores, o la 
ponderación de dichos factores, a criterios objetivos? 
En algunos casos, una clasificación de los puestos de trabajo que tenga en 
cuenta únicamente las cualificaciones formales puede perjudicar a las 
mujeres. Hay algunas competencias que no pueden aprenderse únicamente 
a través de la experiencia sino que se benefician de las cualificaciones y 
la enseñanza formales. No obstante, las cualificaciones o competencias que 
muchas mujeres han obtenido no se tienen en cuenta con frecuencia de 
manera positiva en la clasificación de empleos en el mercado de trabajo. 
Por ejemplo, competencias en materia de alimentación, limpieza y 
asistencia forman parte integrante de algunos empleos pero no se 
reconocen en los sistemas retributivos. La formación que posee una 
maestra de jardín de infancia puede basarse en su formación escolar y por 
lo tanto recibir una retribución menor que la de empleos típicamente 
masculinos que pueden basarse en un aprendizaje. En general, las 
cualificaciones formales se retribuyen, al contrario de las obtenidas a 
través de otros de otros medios. Por ejemplo, el sistema retributivo puede 
que no tenga en cuenta la experiencia adquirida en el domicilio o 
siguiendo el ejemplo de otro trabajador. De ahí la necesidad de revisar la 
base según la cual se retribuye la formación y las cualificaciones de los 
trabajadores. 
Además de esta valoración, la determinación de los niveles retributivos derivados 
de la evaluación final de los puestos de trabajo debería reflejar la relatividad de 
las exigencias reales del trabajo y no "la importancia del trabajo", factor que 
puede verse influido por prejuicios sexistas tradicionales. Por tanto, las mujeres 
deberían beneficiarse de los niveles retributivos de los empleos masculinos a los 
que su propio empleo se considere equivalente. 
12 
PARTE III 
PLAN DE ACCIÓN PARA CONSEGUIRLA IGUALDAD DE RETRIBUCIÓN 
A. OBJETO 
Una vez concluido el análisis del sistema retributivo, se recomienda adoptar un 
plan de acción para luchar contra toda discriminación basada en el sexo que se 
haya descubierto en la estructura retributiva. El objetivo del mismo será eliminar 
lo antes posible cualquier discriminación a través de la aplicación del principio 
de igualdad de retribución para un trabajo de igual valor. Los métodos elegidos 
para resolver la discriminación dependerán de una serie de factores, entre ellos el 
tamaño y la estructura de la organización, y la naturaleza y alcance de la 
discriminación. 
Asimismo, el contexto de las negociaciones colectivas tendrá también un 
importante impacto en las medidas que deberán adoptarse para eliminar la 
discriminación en la retribución. Si la estructura retributiva en cuestión se deriva 
de un convenio colectivo celebrado a un nivel más elevado (por ejemplo, sectorial 
o nacional) la identificación de la discriminación basada en el sexo requerirá la 
adopción de medidas a dicho nivel. Si el convenio colectivo abarca lugares de 
trabajo muy diferentes, con proporciones diferentes de trabajadores masculinos y 
femeninos, podrá ser necesario llevar a cabo otros análisis del lugar de trabajo 
para determinar si el problema de la discriminación salarial se plantea en todos 
los lugares de trabajo cubiertos o en la mayoría. 
Este plan de acción debería ser objeto de una evaluación para controlar el proceso 
de implantación de la igualdad de retribución. En caso de modificación posterior 
de los sistemas retributivos, se llevará a cabo un análisis para evitar que vuelvan 
a producirse discriminaciones basadas en el sexo. A continuación, se recomienda 
proceder a una revisión periódica de los sistemas retributivos, por ejemplo, cada 
tres años, para verificar el respeto en la práctica del principio de igual retribución 
para un trabajo de igual valor. 
B. MEDIDAS QUE PUEDEN INCLUIRSE EN UN PLAN DE ACCIÓN 
Las siguientes medidas podrían incluirse en un plan de acción contra la discriminación 
en los sistemas de retribución: 
* Fusionar las profesiones diferenciadas según el sexo de los trabajadores 
que las ejercen y aplicar el nivel retributivo más elevado del que se 
benefician los hombres. 
* Armonizar los sistemas retributivos diferenciados entre las diferentes 
profesiones (por ejemplo, tareas administrativas y de producción). 
Redéfinir y reevaluar las cualificaciones formales. Por ejemplo, 
competencias que las mujeres pueden aprender de manera informal podrían 
13 
tenerse en cuenta y equipararse a competencias formales tradicional m ente 
masculinas (fontanería, albañilería, etc.). 
* Reevaluar competencias más características de las mujeres que de los 
hombres (por ejemplo, la destreza manual). 
* Reorganizar el trabajo, ampliando las categorías, para que las mujeres 
puedan acceder a puestos que se benefician de mejores condiciones y que 
son ocupados típicamente por hombres. 
* Organizar cursos de formación en el marco de la acción positiva para 
permitir el acceso a puestos en los que predomina uno de los dos sexos; 
por ejemplo, organizar cursos de formación que permitan a las mujeres 
realizar un aprendizaje de empleos mecánicos, que hasta ahora atraen 
sobre todo a los hombres. 
* Ampliar las diversas ventajas a los trabajadores a tiempo parcial. 
C. EVALUACIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN 
Para evaluar las implicaciones del plan de acción propuesto y evitar que se perpetúe la 
discriminación basada en el sexo, conviene plantearse sobre todo las siguientes preguntas. 
* ¿Cuál es el impacto del plan de acción propuesto para la aplicación de la 
igualdad de retribución para un trabajo de igual valor, por sexo y por 
número de trabajadores? 
i) ¿Cuántas mujeres obtienen ahora una mejor retribución? 
ii) ¿Cuántas mujeres ven bloqueado su salario o se mantienen en el 
mismo nivel retributivo? 
iii) ¿Cuántas mujeres ven reducida su retribución? 
iv) ¿Cuántos hombres obtienen ahora una mejor retribución? 
v) ¿Cuántos hombres ven bloqueado su salario o se mantienen en el 
mismo nivel retributivo? 
vi) ¿Cuántos hombres ven reducida su retribución? 
vii) ¿Cuáles son los movimientos de hombres y mujeres en todo el 
sistema de clasificación, evaluación o competencias? 
* ¿Qué niveles de retribución propone el plan de acción? 
* ¿Hay algún grupo de trabajadores, como los trabajadores a tiempo parcial, 
que quede excluido de algunas modalidades y condiciones de empleo? 
* ¿Que propuestas formula el plan de acción en lo relativo a las 
gratificaciones, salarios a destajo y otros sistemas retributivos en función 
de resultados o del rendimiento? 
* ¿Está previsto un periodo transitorio para aplicar la igualdad de 
retribución? En caso afirmativo ¿es de duración razonable? 
14 
* ¿Qué modalidades se proponen en relación con el mecanismo de 
negociación periódica de los salarios? 
* ¿Qué niveles retributivos y condiciones de trabajo se proponen a los 
nuevos trabajadores? 
En todos los casos deberá garantizarse que las repercusiones del plan de acción son 
positivas y no perjudican las condiciones de retribución y las demás condiciones de 
trabajo 
15 
CONCLUSIÓN 
El objetivo del presente código es servir de herramienta de trabajo al mayor número 
posible de agentes susceptibles de hacer progresar, en la práctica, el principio de la 
igualdad de retribución entre hombres y mujeres para un trabajo de igual valor. 
Conviene por lo tanto inscribir esta iniciativa en un plan de acción que implique, a todos 
los niveles, a los socios y agentes interesados, capaces de garantizar al mismo tiempo una 
difusión amplia y una utilización eficaz del código. 
En la Unión Europea, y en el marco del Cuarto programa de acción comunitario para la 
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (1996-2000), aprobado por la 
Decisión 95/593/CE del Consejo3, ya se ha expresado claramente la voluntad de movilizar 
a los agentes de la vida económica y social, así como a los que actúan en el ámbito legal, 
en torno a este problema . 
Por otra parte, a la vista de las recomendaciones hechas por el Parlamento Europeo en 
su Informe sobre el Memorándum sobre igual retribución para un trabajo de igual valor 
(PE 213.161/def), adoptado el 21 de diciembre de 1995, la Comisión, en cooperación y/o 
conjuntamente con los interlocutores sociales y otros órganos pertinentes, podrá 
desarrollar y/o apoyar iniciativas destinadas a promover, por ejemplo: 
- campañas de sensibilización y de información sobre la igualdad de retribución 
para un trabajo de igual valor, destinadas en particular a los empresarios, a los 
trabajadores y/o sus representantes, así como a los negociadores de convenios 
colectivos; 
- la formación de expertos que puedan estudiar y proponer soluciones prácticas 
para resolver situaciones relativas a la igualdad de retribución; 
- una mayor participación de las mujeres en los procesos de fijación de los 
salarios a través de la negociación colectiva; 
- la definición, el examen y el intercambio de buenas prácticas susceptibles de 
enriquecer el código ilustrando las orientaciones de acción que propone, así como 
su puesta en la práctica. 
DOL 335. 30.12.1995, p.37 
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ISSN 0257-9545 
COM(96) 336 final 
DOCUMENTOS 
ES 04 05 
N° de catálogo : CB-CO-96-336-ES-C 
ISBN 92-78-06069-0 
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L-2985 Luxemburgo 
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