Dictamen del Comité Económico y Social sobre el tema "Mejora cualitativa de la política social y de empleo"

(2001/C 311/12)

El 25 de junio de 2001, de conformidad con el artículo 262 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, la Comisión decidió consultar al Comité Económico y Social sobre el tema mencionado.

La Sección de Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía, encargada de preparar los trabajos en este asunto, aprobó su dictamen el 5 de septiembre de 2001 (ponente: Sr. Bloch-Lainé).

En su 384o Pleno de los días 12 y 13 de septiembre de 2001 (sesión del 12 de septiembre de 2001), el Comité Económico y Social ha aprobado por 86 votos a favor y 1 abstención el presente Dictamen.

ADVERTENCIA PRELIMINAR

El tema del presente dictamen es la "Mejora cualitativa de la política social y de empleo". Pero el dictamen se centra esencialmente en la calidad del empleo sin apenas abordar las relaciones con el otro componente, mucho más vasto, del tema. El Comité es plenamente consciente de las interacciones que existen entre diversos aspectos de la política social y de la calidad del empleo, la cual depende, como es natural, de factores externos y, antes que nada, de su vinculación con políticas sociales coherentes y pertinentes.

Sin embargo, el Grupo de estudio que se encargó de la elaboración del dictamen trabajó en un momento en que no se conocía aún el texto de la Comunicación proyectada por la Comisión sobre este tema, ya que estaba en vías de elaboración. Por otra parte, los plazos asignados no permitían redactar un texto que cubriera la totalidad del tema sin ser demasiado superficial. Por último, y no menos importante, conviene recordar que el dictamen respondía principalmente al deseo claramente expresado por el Ministro de Empleo y Política de Igualdad de Oportunidades de Bélgica, quien, en un mensaje al Presidente del Comité Económico y Social, destacó la importancia que se concedía en el programa de la Presidencia de su país a la cuestión de la calidad del empleo por lo que invitaba al Comité a emitir un dictamen sobre este aspecto concreto.

1. Preámbulo: reflexiones generales

1.1. El interés de los Estados europeos y las instituciones de la Unión por la "calidad del empleo" no es reciente. La cuestión ha dado lugar a múltiples y excelentes trabajos entre los que conviene mencionar concretamente el titulado Crecimiento, competitividad, empleo promovido por Jacques Delors. Un paso importante lo constituyeron las orientaciones del Consejo Europeo de Lisboa, en lo que se refiere a la necesidad de una "estrategia global" y de una "política activa" que tendiera a promover, no sólo empleos más numerosos sino también "de mejor calidad". Asimismo, el Consejo de Niza profundizó, amplió y continuó esta línea tras aprobar la "Agenda de política social" (COM(2000) 379 final). Por último, al año siguiente en Estocolmo se formularon las conclusiones desarrollando y precisando el campo de las acciones que debían llevarse a cabo. Las conclusiones establecidas a este respecto fijan objetivos claros y ambiciosos.

1.2. El surgimiento de la cuestión "calidad del empleo" se produce, pues, en tanto que tema de pleno derecho de la reflexión institucional sobre el modelo social europeo y sobre la estrategia económica de la Unión (cfr Consejo de Lisboa).

1.2.1. Este oportuno surgimiento se inscribe en una evolución lógica en la que se reconoce el hecho de que la política social, siempre que sea juiciosa, es un agente principal de eficacia y competitividad productivas.

1.2.2. En la construcción de Europa, la preocupación por la calidad se destaca con una insistencia constante. Ahora bien, eso que se denomina "calidad de vida" depende, evidentemente, en gran parte, no solo del número de puestos de trabajo que se ofrecen, sino también de los dispositivos en los que se trabaja: libertad de elección; respeto de la dignidad humana; igualdad de trato; remuneración digna; condiciones en que se desempeñan las tareas; medio ambiente; salud y seguridad; posibilidades de formación; motivación; consulta y participación de los asalariados, etc.

1.2.3. Los protagonistas de la construcción europea afirmaron la voluntad de procurar que los empleos creados en el territorio de la Unión tuvieran el máximo valor añadido posible y contribuyeran en la mayor medida posible al desarrollo humano. Es importante velar atentamente por el logro de esta ambición; medir la evolución de las realidades y resultados sobre este tema y tomar todas las disposiciones necesarias para garantizar que la realidad de los hechos se adapta a las intenciones anunciadas.

1.2.4. Existe a nivel europeo, en coordinación con los Estados miembros, un arsenal de útiles de análisis y de reflexiones organizadas que nos permite comprobar la preocupación que existe por favorecer la creación de empleos de calidad.

1.3. La innegable complejidad del tema no puede justificar la objeción que a veces se formula y que resume la OIT(1) -para combatirla- en un reciente documento: los criterios para determinar un trabajo digno ("decente") son inaplicables a situaciones y países muy diferentes; a menos que se relativicen hasta el punto de quedar privados de todo contenido real.

Ciertamente, las situaciones difieren de una economía a otra; los ritmos y los márgenes de progreso no son los mismos en todas partes, y los factores subjetivos en cuanto a la valoración de la calidad son en este ámbito, como en otros, a menudo imponentes.

1.4. El presente dictamen se concentra en tres ejes:

- poner de relieve algunos hechos constatados;

- plantear un reducido número de temas clave;

- formular algunas recomendaciones.

2. Hechos constatados

2.1. Son numerosas las fuentes documentales que permiten constatar hechos. Son el resultado de iniciativas metodológicas de carácter muy diferente. Por ejemplo, la Agencia de Dublín efectuó en 2000 una investigación que se situaba en la línea de otras dos encuestas realizadas en 1990 y 1995 y que se basaban en la percepción de los asalariados sobre la calidad de sus empleos. Asimismo, la Agencia de Bilbao estableció datos objetivos a partir de observaciones útiles. Por último, Eurostat recoge y organiza datos estadísticos indispensables. Restan los problemas de actualizar, comparar y armonizar los sistemas de valoración estadística.

2.2. Para que un diagnóstico sobre la calidad del empleo pueda contribuir a formular recomendaciones pertinentes y convincentes ha de recurrir al conjunto de fuentes fiables y cruzar las contribuciones. Sin embargo, el Comité no se propone en las siguientes páginas presentar una panorámica general, aunque sea necesario. Solo ha tratado de recordar un reducido número de elementos de información.

2.3. Seguridad/salud

Dado que la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo redactó un excelente informe sobre el estado de la seguridad y la salud en el trabajo en la Unión Europea, el presente dictamen no hace más que remitirse a las indicaciones de este documento. Los "puntos clave" del estudio ponen de relieve los márgenes de progreso que quedan por realizar.

2.4. La investigación efectuada por la Agencia de Dublín sobre la percepción por parte de los trabajadores de la evolución de algunos elementos principales de la calidad del empleo suscita, entre otras, las siguientes valoraciones(2):

- estabilidad del estrés;

- aumento de los trastornos esqueleto-musculares;

- aumento de la intensidad del trabajo;

- ligero aumento de la proporción de asalariados que reciben una formación ofrecida por los patronos;

- persistencia de la segregación sexual;

- el trabajo temporal y la "flexibilidad" no entrañan una mejora de la calidad de las condiciones de trabajo;

- la violencia y el acoso siguen siendo problemas principales.

2.5. Otros aspectos

2.5.1. El "Informe anual sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Unión Europea (2000)" de la Comisión destaca que, en cuanto a empleo, las desigualdades siguen siendo marcadas, aunque tienden a disminuir.

3. Temas clave

3.1. El Comité concentró su atención sobre algunos temas escogidos en función de las siguientes preocupaciones:

- destacar el estrecho vínculo que existe, en el caso que nos ocupa, entre la calidad del empleo y la eficacia económica de la producción o los servicios de las empresas europeas;

- señalar la necesidad de conciliar lo mejor posible, cuando se trata de empleo, las exigencias de la vida profesional y las condiciones de la vida personal y familiar;

- sacar el mejor partido de las contribuciones contenidas en dictámenes ya emitidos como consecuencia de trabajos efectuados por el Comité, y que mantengan la pertinencia y actualidad.

Existen, desde luego, otros temas de reflexión dignos de interés, tales como el de las remuneraciones. El hecho de que no se hayan abordado en el presente dictamen no significa que el CES los considere secundarios.

3.2. Seguridad/salud(3)

3.2.1. ¿Cómo aumentar la eficacia de la legislación europea?

- El Comité destacó y persiste en señalar la importancia del objetivo de armonización en el progreso; eso significa que unos niveles de protección que se consideran esenciales, mínimos, no pueden variar en función del tamaño de las empresas.

- Es importante tener muy en cuenta la especificidad de las PYME; no para eximirlas del respeto de exigencias comunes, sino para ayudarles a cumplirlas. Esto implica que los textos comunitarios deben ser sencillos, en la medida de lo posible; que deben contener recomendaciones prácticas; ser elaborados de manera concertada con las organizaciones de PYME; ser distribuidos por actividades; y no olvidar que existen garajes, hoteles, restaurantes, carpinterías, panaderías, etc. de mediano tamaño que emplean a muchas personas.

- La economía así como todos los actores del mercado laboral, que tienen una responsabilidad social, podrían mostrarse más activas en materia de prevención y sostener las campañas de formación y de información en la materia.

- Una legislación detallada, formal y compleja no es el mejor medio para alcanzar este objetivo. La cuestión de la eficacia plantea a su vez la cuestión de la aplicabilidad. La legislación comunitaria no se aplicará bien si no hay complementariedad con las legislaciones nacionales.

- El control jurídico de la transposición de una Directiva comunitaria es indispensable; pero no basta. Debe ir acompañado de comprobaciones sobre su aplicación in situ, en coordinación con los interlocutores sociales.

- El enfoque de los riesgos de seguridad y salud debe adaptarse a la aparición de nuevos retos, como los del estrés, los trastornos esqueleto-musculares, etc. Estas cuestiones no pueden abordarse como los accidentes laborales y las enfermedades profesionales clásicas. En este caso -y eso vale para muchos otros- es necesario seleccionar, capitalizar y difundir los buenos y malos ejemplos para elaborar directivas útiles.

3.2.2. La empleabilidad, la seguridad y la salud en el trabajo

- Los accidentes laborales y otras infracciones que atentan contra la salud y la seguridad tienen ante todo una importancia humana. Sin embargo, además, generan costes sociales para las empresas y cargas presupuestarias para los Estados.

- En la Europa de 2001 esta afirmación dista mucho de ser una evidencia para todo el mundo. Por tanto, es preciso desarrollar acciones y herramientas que sirvan para explicar y convencer.

- El incumplimiento de las normas existentes no siempre se sanciona.

3.2.3. ¿Cómo afrontar y tratar los nuevos riesgos del trabajo?

- Estos riesgos no han servido para eliminar los riesgos clásicos. Vienen a añadirse a ellos. No son temporales. Evolucionan más rápidamente que los instrumentos designados para observarlos.

- Si se quiere evitar que la legislación vaya a remolque de la realidad que se supone que debe regular, hoy es más importante que nunca que los Estados y la Comisión se doten de medios de control y evaluación permanentes. Las compañías y entidades de seguros, que tienen también una responsabilidad social, podrían mostrarse más activas en materia de prevención y sostener las campañas de formación y de información en la materia.

- La economía y todos los actores del mercado laboral deberían desempeñar un papel activo en el estudio y la investigación de los nuevos riesgos.

3.2.4. Las nuevas formas de trabajo

- El alcance de los riesgos que las nuevas formas de empleo, como por ejemplo el teletrabajo, puedan representar para la salud y la seguridad sigue sin conocerse y medirse suficientemente bien; lo mismo sucede con la naturaleza y el desarrollo de los empleos provisionales y empleos precarios.

- Algunos centros de investigación y de estadística nacionales han logrado ya avances en la catalogación de este tipo de riesgos. Convendría ahora promover una armonización de estas investigaciones en los Estados miembros con vistas a proteger mejor a los trabajadores a lo largo de toda su vida laboral.

3.3. Los trabajadores de edad avanzada(4)

3.3.1. El Consejo de Lisboa fijó el objetivo de alcanzar un nivel de empleo "tan cerca como sea posible del 70 % a más tardar en 2010". Alcanzar un objetivo semejante implica, entre otras cosas, aumentar la tasa de empleo de los "trabajadores de edad avanzada", es decir, aquellos cuya edad oscila entre los 50 y 64 años. Sin embargo, la tasa de empleo de este grupo declina a distintos ritmos -pero sin excepción ni ruptura de tendencia desde los años setenta- en todos los Estados miembros de la Unión. Las directrices para el empleo en 2000 se proponen corregir esta tendencia, pero sobre este tema faltan datos fiables, en particular, en cuanto a la edad efectiva de partida.

3.3.2. En general, el "abandono precoz" suele ser algo más impuesto que elegido por quienes lo viven. Esta forma de flexibilidad es un resultado de la situación del mercado laboral, de las estrategias de reestructuración de las empresas y de las políticas públicas correspondientes.

3.3.3. Emplear a trabajadores de edad avanzada se ha convertido en uno de los "márgenes de ajuste" de la gestión del personal de las empresas y servicios públicos (de los llamados "recursos humanos") y de los espacios de acción de los Gobiernos en materia de protección social.

3.3.4. De ello resulta, en relación con la calidad del empleo, la existencia en las empresas y los servicios públicos y de una multitud "de semi-viejos" a los que se considera sin futuro, sin utilidad y a los que se duda en promover y formar. Más allá de toda consideración humanista, existe una paradoja: a partir de 2001 el grupo de edad comprendido entre los 40-60 años constituirá el componente principal de la población activa de la Unión.

3.3.5. Ahora bien, todos los estudios lo demuestran: la multiplicación de jubilaciones anticipadas acentúa la depreciación de los trabajadores de cierta edad en el mercado laboral. En términos de contratación, existe una discriminación contra los trabajadores de edad avanzada. El empleado de edad más o menos avanzada se suele ver a sí mismo como incapaz de ejercer un trabajo o de encontrarlo.

3.3.6. En este contexto, ¿qué decir de la "calidad del trabajo" aplicada al mayor número de trabajadores de edad avanzada? ¿Cómo hacer que aumenten las tasas de empleo de los asalariados mayores de 50 ó 55 años? ¿Qué soluciones concretas se pueden proponer? ¿Cómo responder a la demanda de que aumente la participación de los interesados en las decisiones que les conciernen, de que se afine e individualice la gestión, de tener en cuenta en mayor medida la aspiración de muchos trabajadores del grupo de edad 40-60 de jubilarse a una edad decente?

3.3.7. Es preciso invertir esta "fuerte tendencia" y esto no podrá hacerse de acuerdo con una armonía espontánea. No se trata de pedir vulgarmente a las empresas "que hagan algo nuevo con lo viejo". Se trata sencillamente de promover un cambio de cultura y una toma de conciencia; procurar que los asalariados valoren trabajar después de los 55 años y que las empresas y los servicios públicos sopesen mejor las contribuciones que pueden proporcionarles los trabajadores "próximos a la vejez". Esta ambición exige reflexionar sobre una mejor gestión de las previsiones de empleo a largo plazo: contrataciones y salidas, formación continua, movilidad en la empresa, organización flexible del trabajo, ergonomía y definición de las tareas, cambio de comportamiento en las empresas y servicios públicos.

3.3.8. Las instancias de la Unión pueden ejercer en este ámbito acciones determinantes.

3.3.8.1. Entre los temas de reflexión que pueden abordar, se hallan, por ejemplo, la inflexión de los sistemas de remuneración; la sustitución de los dispositivos de jubilación anticipada por dispositivos de jubilación más flexibles.

3.3.8.2. Entre las medidas que pueden tomar a corto plazo:

- una incitación más viva al diálogo de los interlocutores sociales europeos;

- el fomento del intercambio de buenas prácticas;

- la elaboración concertada de un "código de buena conducta".

3.4. La no discriminación

El Comité considera deseable que, en esta fase y sobre el tema en cuestión, se haga un esfuerzo por progresar respecto a algunas "piedras de toque":

- la no discriminación sexual;

- la no discriminación respecto a las personas que han elegido horarios flexibles o trabajo a tiempo parcial;

- una protección social adecuada para los trabajadores atípicos, es decir, aquellos que están dispuestos u obligados a practicar la movilidad profesional, la movilidad geográfica, los contratos de duración determinada, el trabajo temporal;

- el desarrollo de la "formación permanente" de todos los trabajadores sin discriminación;

- una mejor participación de estas personas en el funcionamiento de las empresas y de los servicios en los que están empleados;

- la atención que debe prestarse a los nacionales de terceros países; a la calidad de los empleos que se ofrecerán a los trabajadores inmigrantes que la Unión va a necesitar;

- a atención que debe prestarse a los trabajadores que padecen discapacidades.

3.5. Acceso a la formación y a las cualificaciones

La construcción europea ha proclamado que optaba por una economía basada en el conocimiento. A este respecto, el Comité desea destacar dos puntos, entre los múltiples aspectos de este inmenso reto.

3.5.1. Existe el riesgo de que se produzca un fenómeno de exclusión, de crear una "sociedad a varias velocidades" en la que solo una fracción de la población laboral estaría en situación adquirir los medios y las oportunidades duraderas de una buena empleabilidad. Esta perspectiva no es algo ficticio. Es importante evitar que se produzca si se quiere evitar la aparición y el desarrollo lento, larvado, pernicioso, de una nueva forma de fractura social.

3.5.2. Uno de los posibles riesgos crecientes radica en que existe una serie de actividades de carácter tradicional (hostelería, limpieza mecánica de reparación, estaciones de servicio, empleos de proximidad, artesanía, etc.) que no pueden ofrecer vías de acceso a las nuevas tecnologías y conocimientos. Las personas empleadas en estos sectores corren el riesgo de ir perdiendo el ritmo, a lo largo de su vida, con una sociedad que evoluciona. Por ello, es importante idear y establecer, sobre este tema, posibilidades de formación continua; o, por lo menos, no subestimar la cuestión.

3.6. La vida profesional y la vida privada y familiar

3.6.1. Se ha hecho referencia ya, en el preámbulo del presente texto, a la calidad de vida, para recordar el hecho evidente de que la calidad del empleo es un elemento determinante.

Nos cruzamos aquí un término genérico, cómodo, "perejil de todas las salsas": la flexibilidad. Este concepto es ambiguo. Es necesario, por tanto, en el tema que nos ocupa, desgajarlo de sus connotaciones cuasi-ideológicas: la flexibilidad no es un ideal sino un instrumento.

3.6.2. Es preciso tener en cuenta que esta palabra designa al mismo tiempo aspiraciones individuales diversas -expresadas por un número considerable de personas empleadas por un deseo de mejor su calidad de vida, empezando por la aspiración a un horario de trabajo "elegido"- e imperativos considerados vitales por los responsables de empresas o servicios públicos preocupados por la competitividad y la eficacia respecto a sus clientes o usuarios.

3.6.3. Por ello, para promover progresos es preciso conocer mejor y analizar las condiciones en que se efectúan el encuentro o los encuentros, entre unas consideraciones de naturaleza e inspiración diferentes con el fin de examinar sus interacciones.

3.6.4. Se trata de hacer un fondo común, intercambiar conocimientos sobre las experiencias, los conflictos y los acuerdos de voluntades que se han producido.

3.6.5. Se trata también de prestar un poco más de atención a factores concretos, como el tiempo necesario para desplazarse al lugar de trabajo y regresar de él; o la existencia o ausencia de servicios y equipamientos sociales de proximidad dedicados a los niños.

3.7. Información y participación de las personas empleadas

Se hace hincapié aquí en una realidad: la calidad del empleo solo podrá incrementarse adoptando iniciativas basadas en la información y la participación con medios más amplios y más profundos de implicación de los asalariados en la gestión del proceso de cambio económico. La variedad de situaciones que han de tratarse y la voluntad de las personas de participar en las tomas de decisión que les conciernen son tales que ninguna Directiva, ningún Reglamento podrá lograr sus objetivos si no posee, en mayor o menor medida, una génesis contractual. Por lo demás, todo esto no se halla en contradicción con la ambición de una economía europea basada en el conocimiento. Se quiera o no, esa economía no podría, sin contradecirse ella misma, basarse de modo duradero en el modelo de una colmena de abejas programadas por genes instintivos y jerárquicos; en creencias decretadas por unos y sufridas por otros. La experiencia de nuestros países, en lo que se refiere a las relaciones laborales -contractual, concertada, participativa- es una baza valiosísima para el desarrollo del modelo económico y social europeo.

4. Algunas recomendaciones

4.1. Aparte de la creación de indicadores y del intercambio de buenas prácticas la utilización de instrumentos legislativos debe preverse igualmente con el fin de progresar en la dimensión de la calidad del empleo.

4.2. Se centran en la cuestión, tan primordial como delicada, de los indicadores.

La necesidad de progresar en este ámbito se destacó en el Consejo Europeo de Estocolmo.

El CES emitió el 1 de marzo de 2001(5) un dictamen que enumera las condiciones que deben cumplirse para que indicadores europeos sean eficaces (véanse, entre otros, los apartados 1.2, 2.1, 2.3, 2.8 y 3.2).

4.3. En esta fase del proceso el Comité no se ha propuesto tomar partido sobre la cuestión de principio -debatida tanto en el Consejo como en la Comisión- de dilucidar si convendría cubrir de manera exhaustiva en el futuro y de modo duradero el conjunto del ámbito o concentrar el esfuerzo en un número limitado de útiles. Sin embargo, estima que en el momento presente es preciso optimizar la utilización de algunos buenos indicadores existentes. Subraya que un buen indicador debe poseer las siguientes cualidades: ser objetivo, capaz de medir resultados, captar la esencia de un problema y ser de una interpretación clara, ser preciso, equilibrado, susceptible de permitir comparaciones fiables; ser periódicamente revisado y actualizado, y reformado si resulta necesario sin provocar en los Estados miembros, las empresas y los ciudadanos una carga administrativa y financiera adicional.

4.4. Recomienda dedicar en la primera fase una atención particular a los siguientes "indicadores posibles", que figuran en la comunicación de la Comisión(6) y que se relacionan con los "temas clave" mencionados en el punto 3.

4.4.1. Seguridad/Salud

- Indicadores compuestos sobre accidentes laborales -graves y mortales- incluidos los costes.

- Niveles de estrés y otras dificultades relacionadas con las relaciones de trabajo.

4.4.2. Trabajadores de edad avanzada

- Tasas de empleo y diferencias de remuneración entre los trabajadores de edad avanzada y la media.

4.4.3. No discriminación

- Diferencias de remuneración entre los sexos, aplicando los ajustes necesarios.

4.4.4. Formación permanente

- Proporción de trabajadores que siguen una formación u otras formas de educación o de formación permanente.

4.4.5. Vida profesional y vida privada

- Posibilidades de obtener permiso de maternidad y permiso paternal y tasas de utilización.

4.4.6. Información y participación de los trabajadores

- Ámbito de aplicación de los convenios colectivos y número de empresas de nivel europeo que disponen de comité de empresa.

4.4.7. Igualdad de trato para los nacionales de terceros países

- No discriminación, diferencias de remuneración, tipo de contrato, promoción y formación continua.

4.5. Junto con los indicadores -no en su lugar, sino como complemento- es importante, como destacan todos los buenos informes y dictámenes sobre este tema, recabar, almacenar y difundir toda información útil sobre las experiencias y realizaciones efectuadas en el territorio de la Unión; las que funcionaron, por supuesto, pero también las que fallaron. No se trata aquí de hacer "bench-marking", de separar a buenos y malos alumnos; se trata de poner en común lo que nos ha enseñado la experiencia.

La complejidad y la importancia de los esfuerzos que es preciso realizar para que la calidad del trabajo progrese de manera sostenible en los territorios de la Unión son tales que se hace necesario recurrir a todas las energías disponibles, aunándolas y articulándolas.

4.6. El Comité Económico y Social, que representa a diferentes actores de la "sociedad civil organizada" solo pide que se cuente con su aportación, en su función consultiva, para una cuestión concreta tan importante como es la calidad del empleo.

Bruselas, 12 de septiembre de 2001.

El Presidente

del Comité Económico y Social

Göke Frerichs

(1) "Decent Work Issues and Policies" - enero de 2001.

(2) Se trata de percepciones, no de cuantificaciones. ¿Deben por ello desdeñarse? Quien así lo piense que lo diga abiertamente.

(3) Véase asimismo "Comunicación de la Comisión - Hacia una estrategia comunitaria en materia de salud y seguridad en el trabajo", DO C 260 de 17.9.2001, y "Salud y seguridad en el puesto de trabajo: aplicación de las medidas comunitarias y nuevos riesgos", DO C 51 de 23.2.2000.

(4) Véase asimismo el dictamen "Trabajadores de edad avanzada", DO C 14 de 16.1.2001.

(5) Indicadores estructurales, CES 241/2001.

(6) (COM(2001) 313 final) 20.6.2001.