ES    ES  COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
Bruselas, 21.1.2004 
COM(2004) 24 final 
  
COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN 
AL CONSEJO 
Proyecto de Informe conjunt o sobre el empleo 2003/2004 
 
 2    ÍNDICE  
RESUMEN ............................................................................................................................... .4  
INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 10 
1. EL CONTEXTO POLÍTI CO Y ECONÓMICO ................................................... 11 
1.1 ESTANCAMIENTO DEL CRECIMIENTO DEL EMPLEO ........................................... 11 
1.2 LA ESTRATEGIA DE EMPLEO A MEDIO PLAZO SIGUE SIENDO VÁLIDA ............ 12 
2. EVALUACIÓN GENERAL CON RESP ECTO A LOS OBJETIVOS DE 
EMPLEO DE LA UE ............................................................................................... 13 
2.1 PLENO EMPLEO: LA UE CORRE EL RIESGO DE NO ALCANZAR LOS OBJETIVOS 
RELATIVOS A LA TASA DE EMPLEO ...................................................................... 13 
2.2 CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO: PROGRESOS DESIGUALES EN 
LAS DISTINTAS DIMENSIONES ............................................................................... 15 
2.3 COHESIÓN E INCLUSIÓN SOCIALES: CRECIENTE ATENCIÓN A LOS MERCADOS 
DE TRABAJO INCLUSIVOS ....................................................................................... 17 
3. PUESTA EN PRÁCTICA DE LAS DIRECTRICES ESPECÍFICAS: 
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS Y LAS POLÍTICAS ......................... 19 
3.1 MEDIDAS ACTIVAS Y PREVENTIVAS PARA LOS DESEMPLEADOS Y LAS 
PERSONAS INACTIVAS ............................................................................................ 19 
3.2 CREACIÓN DE EMPLEO Y ESPÍRITU DE EMPRESA ............................................... 21 
3.3 ABORDAR EL CAMBIO Y PROMOVER LA ADAPTABILIDAD Y LA MOVILIDAD 
EN EL MERCADO DE TRABAJO ............................................................................... 23 
3.4 PROMOVER EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Y EL APRENDIZAJE 
PERMANENTE ........................................................................................................... 26 
3.5 INCREMENTAR LA OFERTA DE MANO DE OBRA Y PROMOCIONAR EL 
ENVEJECIMIENTO ACTIVO ...................................................................................... 29 
3.6 IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES ............................................................ 31 
3.7 PROMOVER LA INTEGRACIÓN Y COMBATIR LA DISCRIMINACIÓN DE LAS 
PERSONAS DESFAVORECIDAS EN EL MERCADO DE TRABAJO .......................... 33 
3.8 HACER QUE TRABAJAR RESULTE RENTABLE A TRAVÉS DE INCENTIVOS PARA 
AUMENTAR EL ATRACTIVO DEL TRABAJO .......................................................... 35 
3.9 TRANSFORMAR EL TRABAJO NO DE CLARADO EN EMPLEO REGULAR ............ 37 
3.10 ABORDAR LAS DISPARIDADES REGIONALES EN EL EMPLEO ............................ 39 
4. BUENA GOBERNANZA Y ASOCIACION ES PARA LA PUESTA EN 
PRÁCTICA DE LAS DIRECTRICES DE EMPLEO .......................................... 40 
5. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADO S Y LAS POLÍTICAS DE LOS 
ESTADOS MIEMBROS ......................................................................................... 43 
 
 3    6. CONCLUSIONES: SEGUIR REFORZAN DO LA ESTRATEGIA EUROPEA 
DE EMPLEO TENIENDO PLENAMENTE  EN CUENTA EL INFORME DEL 
GRUPO EUROPEO DE EMPLEO, PRESIDIDO POR WIM KOK ................. 73 
Anexo 1: indicadores clave e in dicadores contextuales , ......................................................... 75 
Anexo 2: progresos en la realización de los objetivos ............................................................. 97 
 
 4    RESUMEN 
En el presente Informe conjunto sobre el empleo (ICE) se ofrece la primera evaluación de los 
progresos realizados por los Es tados miembros en la aplicaci ón de la nueva Estrategia de 
Empleo acordada para 2003-2006, una estrategia basada en tres  objetivos globales: pleno 
empleo, calidad y productividad en el trabaj o y cohesión y mercado de trabajo inclusivo. 
Este informe se presenta en un momento en el que la situación del mercado de trabajo está 
poniendo a prueba los objetivos de la Estrategia de Lisboa. Los efectos de la desaceleración 
económica se siguieron notando en Europa  durante la mayor parte de 2002 y 2003. Para 
comienzos de 2003, el crecimiento del empleo se había paralizado,  y se espera que durante 
2004 y 2005 no aumente sino lentamente. El desempleo fue aumentando de forma gradual  
hasta situarse en el 8,1 % en 2003. Las reformas realizadas en los últimos años han dado al 
mercado de trabajo europeo una mayor solidez pa ra afrontar las perturbaciones, pero, a menos 
que la economía se recupere y se lleven a cab o más reformas del mercado laboral, existe el 
riesgo de estancamiento del empleo, y de que au menten las tasas de desempleo e inactividad.  
Han dejado de registrarse avances hacia el objet ivo de Lisboa de lograr una tasa global de 
empleo del 70 % para 2010. Con una  tasa actual del 64,3 %, resulta claro que la UE no 
alcanzará  el objetivo intermedio de una ta sa de empleo del 67 % para 2005.  La tasa de 
empleo femenina mejoró en 2002 (55,6 %) y se progresa adecuadamente para la consecución 
del objetivo intermedio (57 %) para 2005. Los pr ogresos para alcanzar el objetivo de 2010 
dependerán de forma decisiva de que mejore la tasa de empleo de los trabajadores de mayor 
edad. Aunque esta tasa ha aument ado hasta situarse ligerament e por encima del 40 % en 
2002, el objetivo del 50 % para 2010 está t odavía lejos de poderse alcanzar.  
En vista de la desaceleración económica, y a resu ltas del gran interés de los Jefes de Estado y 
de Gobierno por intensificar el impulso para la realización de reformas estructurales, el 
Consejo Europeo de Primavera de 2003 invitó a la Comisión a crear un Grupo Europeo de 
Empleo,  presidido por Wim Kok, an tiguo Primer Ministro de los Países Bajos, para que 
presentara un informe a la Comisión Europea sobre las medidas prácticas de reforma que 
pudieran tener el efecto más direct o e inmediato en la aplicación de la Estrategia de Empleo. 
El Consejo Europeo de Bruselas de diciembr e de 2003 invitó a la Comisión y al Consejo a 
tener en cuenta el informe de  este grupo en la elaboración del Informe conjunto sobre el 
empleo. 
El Grupo Europeo de Empleo se concentró en la necesidad de incrementar el crecimiento 
tanto del empleo como de la productividad, y es tableció cuatro condiciones clave para el 
éxito: aumentar la adaptabilidad de los trabajad ores y las empresas; atraer a más personas al 
mercado de trabajo; invertir más, y de form a más eficaz, en el cap ital humano, y garantizar 
una aplicación eficaz de las reformas medi ante una mejor goberna nza. El Grupo fijó 
prioridades de acción de relevancia general para  los Estados miembros en relación con cada 
una de esas condiciones, y ofre ció indicaciones específicas sobr e las reformas necesarias en 
cada uno de los quince Estados miembros actu ales y los diez nuevos. La Comisión y el 
Consejo comparten la evaluación y las indica ciones sobre medidas de política del Grupo 
Europeo de Empleo y, dado que son plenamente cohe rentes con las directrices de la Estrategia 
Europea de Empleo, se han integrado en el presente Informe conjunto sobre el empleo. 
 
 5    Los tres objetivos globales: 
En su respuesta al objetivo del pleno emple o, algunos Estados miembros han dado muestras 
de un mayor compromiso estableciendo objetivos nacionales  relacionados ya sea con la tasa 
de empleo o con la creación de empleo. Alguno s de estos compromisos reflejan una mayor 
ambición que en el pasado. La fijación de objeti vos ha de estar respaldada por una rigurosa 
aplicación de reformas. Los Planes Nacionales de Acción (PNA) ponen de manifiesto que el 
ritmo de la reforma del mercado de trabajo se  ha mantenido e inclus o, en algunos casos, ha 
aumentado, especialmente en lo que se refiere a las reformas para incrementar la participación 
y la oferta de mano de obra. Las reformas diri gidas a mejorar el entorno para la creación de 
empleo, en cambio, son más irregulares. 
La UE también ha experimentado un preocupant e empeoramiento durante el último decenio 
en lo que se refiere al incremento de la pr oductividad de la mano de obra. Los EE.UU., por el 
contrario, han logrado combinar  unos buenos resultados de empl eo con una aceleración de la 
productividad de la mano de obra. La productividad  figura predominantemente en los PNA 
como un objetivo por derecho propio; el vínculo con una mejor calidad del empleo no está tan 
bien explorado. Ello no obstante, los resultados recientes sobre la calidad del empleo son 
alentadores1. Aunque aún se puede mejorar, se observa n progresos en cuanto a la educación y 
las competencias, las diferencias entre los sexos (excepción hecha de las salariales) y la seguridad en el trabajo. 
Los PNA demuestran que el empleo desempeña un papel de vital importancia en el fomento 
de la cohesión y la inclusión sociales.  Algunos Estados miembros adoptan el enfoque de 
«hacer que trabajar resulte rentable», favoreciendo  reformas fiscales y de seguridad social de 
carácter general. Otros se centran en medidas ad aptadas a grupos específicos. Muchos Estados 
miembros destacan la importanc ia de un enfoque pluridimensiona l que vaya más allá de las 
políticas del mercado de trabajo y aborde  las diferencias regionales y sociales. 
Las directrices específicas: 
Prevención y activación
 
Las medidas de mercado de trabajo activas y pr eventivas son fundamentales para aprovechar 
el potencial de la fuerza de  trabajo, sobre todo en épocas de desaceleración económica. De 
conformidad con el enfoque reforzado de las nuevas directrices, se observan progresos en 
cuanto a la garantía de que todos los desempleados dispongan de servicios de orientación y de 
ayuda para buscar trabajo  desde una etapa temprana del pe riodo de desempleo, y de que se 
ofrezca a cada desempleado una nueva oportunidad  antes de que alcance seis meses de paro, 
en el caso de los jóvenes, o doce meses, en el  caso de los adultos. No obstante, se presta 
bastante menos atención a la pa rticipación de las personas (y es pecialmente, de las mujeres) 
inactivas. Los Estados miembros están comprometidos con la modernización de los servicios 
públicos de empleo,  y algunos están optando por la coope ración con el sector privado. Solo 
una minoría de los Estados miem bros ofrece datos sobre la eficacia de la s medidas de 
activación,  y se requiere un mayor es fuerzo para presentar indicadores comparables de 
activación y prevención para hacer posible la ac tivación de los progresos. 
                                                 
1 «Mejora de la calidad del empleo : examen de los progresos recien tes», Comunicación de la Comisión, 
COM (2003) 728. 
 
 6    Espíritu de empresa  
Se deben realizar más esfuerzos para aprovechar el potencial de creación de empleo en la UE 
mediante la mejora del entorno empresarial y el  fomento de la capacidad de innovación de las 
empresas. La mayoría de los Estados miembros se propone facilitar la creación de empresas,  
reducir la carga administrativa y ampliar los servicios de apoyo a las empresas.  Varios de 
ellos han creado grupos de trabajo para la simplificación y mejora de la normativa,  incluidas 
las leyes en materia de quiebra.  Se está prestando más atención al acceso a la financiación 
para las PYME y para la creación de nuevas empresas,  pero la cuestión sigue representando 
un obstáculo importante. A fin de promover la posibilidad de  emprender una carrera 
empresarial,  muchos Estados miembros incluyen formaci ón en el área de gestión en todos los 
niveles educativos, y algunos presentan acci ones dirigidas específicamene a los grupos 
insuficientemente representados. Estimular la innovación y la investigación y el desarrollo , y 
difundir sus resultados más eficazm ente en todos los sectores de  la economía, sigue siendo un 
reto. 
Abordar el cambio y promover la adaptabilidad  
Los Estados miembros, los interlocutores soci ales, las empresas y los trabajadores deben 
incrementar su capacidad para prever, desencaden ar y absorber cambios. Cada vez se otorga 
un mayor reconocimiento, aparte de la acción n ecesaria en el marco de otras directrices 
específicas pertinentes, a la necesidad de conse guir un mejor equilibrio entre la flexibilidad y 
la seguridad en el mercado de trabajo. Debe ha ber modalidades contractuales atractivas para 
satisfacer las necesidades tanto de los empresar ios como de los trabajadores y evitar la 
aparición de un mercado de trab ajo de dos niveles. Hay muestr as de una tendencia hacia una 
mayor flexibilidad a través de cambios en las pautas de tiempo de trabajo y en el entorno de 
trabajo.  En varios Estados miembros se ha reorie ntado la atención hacia la introducción de 
flexibilidad en los contratos estándar, la mejo ra de las condiciones de trabajo y la reducción 
del número de accidentes laboral es y enfermedade s profesionales.  Siguen sin desarrollarse 
plenamente las acciones dirigidas a promover la movilidad geográfica, que tienden a centrarse 
en la reducción de las diferencias regionales.  No se presta suficiente atención a la gestión de 
la reestructuración.  
Desarrollar el capital humano  
Europa necesita invertir más, y más eficazmente, en capital humano. Se precisa un esfuerzo 
mucho mayor para que la UE pueda conseguir los objetivos fijados pa ra 2010 de un 85 % de 
jóvenes de 22 años que hayan cursado la educ ación secundaria superior completa, y de un 
12,5 % de adultos que participen en ac tividades educativas y de formación.  Varios Estados 
miembros están intentando reformar los sist emas de aprendizaje permanente a fin de 
conseguir un sistema más sensible a la demanda  y proporcionar oportunidades más adaptadas 
a las necesidades de cada individuo.  Solo unos pocos Estados miembros dan muestras de 
estar comprometidos con la realización de una inversión mayor y más eficaz en capital 
humano. Las estrategias para incrementar la invers ión privada (de particulares o empresas) 
siguen teniendo un carácter parcial. Las reformas  destinadas a estimular la inversión de 
particulares  se centran en el recurso a incentivos financieros. Muchas iniciativas se centran en 
el reconocimiento y la certificación del apr endizaje en el lugar de trabajo o no formal  para 
reconocer las competencias existentes. Los interlocutores sociales  tienen una mayor 
participación en la concepción y el ofrecimiento de formación, y se recurre cada vez en mayor 
medida a los convenios colectivos. Se debe mejo rar y hacer más transparente el reparto de los 
costes y las responsabilidades. 
 
 7    Aumentar la oferta de mano de obra y pr omover la prolongación de la vida activa  
Aumentar la oferta de mano de  obra es indispensable para incrementar el empleo y el 
crecimiento económico a medio y largo plazo. Al canzar el objetivo de una tasa de empleo 
global del 70 % depende de forma decisiva de in crementar notablemente la tasa de empleo de 
los trabajadores de más edad y de prolongar la edad media de retirada del mercado laboral. Un 
número creciente de Estados miembros está lle vando a la práctica estrat egias nacionales en 
materia de envejecimiento, aplicando una gama de medidas centradas en la reforma de las 
prestaciones y mejorando la capac idad de trabajar mediante un mejor acceso a la formación y 
mejores condiciones de trabajo. Se  presta especial atención a la reforma de las pensiones, 
incluido el aumento de la edad de jubilación y la de sincentivación de la jubilación anticipada. 
Ello no obstante, la gestión ineficaz de la rees tructuración económica, la existencia de planes 
de jubilación anticipada voluntar ia y desincentivos en los plan es de jubilación reglamentaria 
están impidiendo que las tasas de empleo de los trabajadores de más edad aumenten de manera significativa. Es de vital importanc ia que los Estados miembros desarrollen 
estrategias globales para incrementar la partici pación de la mano de obra. Elevar la tasa de 
participación femenina  es una parte fundamental del desafío del envejecimiento, y los 
Estados miembros no pueden depender únicamen te de los efectos relacionados con las 
cohortes para alcanzar los objetivos. La inmigración  se considera una fuente importante de 
oferta de mano de obra adicional para la s profesiones o los sectores en que existen 
dificultades de contratación. 
Igualdad entre hombres y mujeres 
 
Aprovechar el potencial de la participación femenina es tanto una cuestión de igualdad entre 
hombres y mujeres como una cuestión de ef icacia económica. Muchos Estados miembros 
desean incrementar la participación femenina y reducir las disparidades existentes en las 
tasas de empleo y de desempleo,  fundamentalmente mediante políticas dirigidas a conciliar el 
trabajo y la vida privada. Sin embargo, no se abordan debidamente los factores que subyacen 
a las diferencias entre los sexos en el emple o, el desempleo y la remuneración (como la 
segregación sexual, la fiscalidad y los salari os). Muchos Estados miembros presentan una 
gama de medidas que deberán tener efectos positivos en la reducción de las diferencias 
salariales entre hombres y mujeres,  pero se trata casi siempre de  medidas aisladas, sobre todo 
en los países en que las disparidades son mayores. Muchas iniciativas tienen carácter 
voluntario, y no se realiza una  evaluación de su impacto. Los servicios de cuidado de niños  se 
presentan como una prioridad en la mayoría de los Estados miembros, pero el planteamiento a 
menudo varía en lo que respecta al enfoque y el  alcance, y no se presta suficiente atención a 
su calidad ni a la necesidad de que resulten asequibles. La incorporación de la dimensión del 
género en el conjunto de las políticas  sigue sin ser sistemática, y no incluye la evaluación del 
impacto en función del género de los sistem as existentes ni de las nuevas políticas. 
La integración de las personas desfavorecidas  
Conseguir una integración más eficaz de las personas que encuentran especiales dificultades 
en el mercado de trabajo  resulta clave para incrementar la oferta de mano de obra y reforzar 
la cohesión social. La mayoría de los Estados miembros presen ta políticas para reducir las 
tasas de abandono escolar prematuro  y para mejorar la situación de las personas con 
discapacidad, los inmigrantes y los miembros de minorías étnicas en el mercado de trabajo. 
Ello no obstante, sigue habiendo disparidades im portantes, y es preciso intensificar y ampliar 
los esfuerzos para incluir a otras personas desfavorecidas, como las personas poco cualificadas, los beneficiarios de presta ciones sociales y los cabeza de familias 
 
 8    monoparentales. Los empleadors deberían particip ar en mayor medida en la consecución del 
objetivo de una mayor participación de las personas desfavorecidas. 
Hacer que trabajar resulte rentable  
A fin de incrementar la participación de la mano de obra y de promover un mercado de 
trabajo integrador, es fundamental reducir la s trampas del desempleo, la inactividad y la 
pobreza aún existentes. Un número cada vez mayor  de Estados miembros está realizando 
reformas dirigidas a hacer que trabajar resulte rentable  y que abordan los efectos 
combinados de los impuestos y las prestaciones. Las reformas se centran sobre todo en reducir los impuestos  y en introducir prestaciones para trabajadores activos (ya introducidas o 
previstas por un número creciente de Estados miembros). Algunos han hecho más estrictas las 
condiciones relativas a la concesió n o la duración de las prestaciones,  pero las reformas de 
los sistemas de prestaciones no son lo suficien temente amplias. Varios Estados miembros han 
de ocuparse todavía de los desincentivos para  aceptar empleos poco remunerados, abordando, 
en particular, la situación de las personas inactivas, y c onsiderando los incentivos no 
financieros para trabajar, incluidos aspectos relacionados con la calidad del empleo. Hacen 
falta más reformas de los sistemas de prestaciones, fiscales y de pensiones para animar a los trabajadores de más edad a permanecer activ os durante más tiempo, especialmente en los 
Estados miembros con bajas tasas de empleo de este grupo de trab ajadores. Los Estados 
miembros deberían esforzarse por  reducir los costes laborales no salariales, especialmente en 
relación con los trabajadores poco cu alificados y con bajos salarios. 
Regularizar el trabajo no declarado
 
El trabajo no declarado genera  competencia desleal entre las empresas y perjudica la 
integracion duradera en el mercado de trabaj o de los trabajadores afectados. Los PNA 
confirman el mayor compromiso de los Esta dos miembros para abordar el trabajo no 
declarado mediante un planteamiento más integrado, que combine la simplificación del 
entorno empresarial, reformas de los sistemas impositivos y de prestaciones, una mejor 
ejecución de la legislación y la aplicación de sanciones. Se requieren más esfuerzos para 
comprender la naturaleza y el al cance del problema. Los Estados miembros informan de la 
adopción de una serie de medidas para simplificar los procedimientos administrativos y el 
registro de las cotizaciones de  empleo y de seguridad social,  y para mejorar la coordinación 
entre los organismos pertinentes. Además, para  reforzar el atractivo del trabajo, varios 
informan de la adopción de medidas fiscales para evitar el  trabajo no declarado y hacer que 
trabajar resulte rentable.  Muchos Estados miembros toman medidas destinadas a los 
trabajadores extranjeros o los inmigrantes ilegales,  como la mejora de la información sobre 
los derechos en el mercado laboral y un mayor  control de las condi ciones de trabajo.  
Hacer frente a las disparidades regionales  
Las disparidades entre regiones  en las tasas de empleo y desempleo siguen siendo notables, y 
aumentarán con la ampliación. Los estudios realizados confirman la existencia de una fuerte 
correlación entre la inversión en capital humano y el rendimiento económico a nivel regional 
y nacional, lo que hace de la inversión un impor tante instrumento de la política de cohesión 
regional. El papel del Fondo Social Europeo es clave a este respecto. 
La gobernanza y la cooperación en la aplicación de las Directrices  
El éxito de la política de empl eo depende de la ca lidad de su aplicación. Los PNA de 2003 
son documentos de base en gene ral bien desarrollados, pero so lo raras veces constituyen el 
 
 9    instrumento central para discutir y definir las prioridades nacionales en materia de empleo. En 
particular, hace falta resaltar la participación de los órganos parlamentarios. Los 
interlocutores sociales y la s entidades locales y regionales  se consideran socios importantes 
de los gobiernos nacionales, pero  su participación en los PNA es susceptible de mejora.  
Los Estados miembros se esfuerzan cada v ez más por informar de las prioridades 
presupuestarias en los PNA, pero los datos su ministrados siguen siendo  fragmentarios. La 
información sobre la aplicación del PNA y sobre los servicios operativos se concentra en el 
papel de los servicios públicos de empleo, y se presta poca atención a otros servicios 
operativos, como los de educaci ón y formación y los sociales.  
Es preciso mejorar la gobernanza de las políticas  de empleo a escala nacional y de la UE. A 
escala nacional, ello significa establecer asocia ciones para llevar a cabo reformas, formular 
políticas de empleo ambiciosas, con objetivos que reflej en los establecidos a nivel de la UE, y 
utilizar los PNA más eficazmente como documen tos centrales de planificación y seguimiento 
que reúnan todos los diferentes elementos de la reforma. A escala comunitaria, significa 
reforzar el papel de las recomendaciones concreta s realizadas por la UE a cada país, destinar 
de forma más precisa los fondos comunitarios a abordar la agenda de Lisboa, alentar un 
compromiso firme de los interlocutores social es europeos y reforzar la difusión y el 
aprendizaje mutuo sistemático y abierto a tr avés del intercambi o de experiencias. 
 
 10    INTRODUCCIÓN 
El presente Informe conjunto sobre el empleo  (ICE) ofrece la prim era panorámica de la 
situación del empleo y una evaluación de los pr ogresos realizados por los Estados miembros 
en la aplicación del nuevo conjunto de direct rices de empleo acordado para el periodo 2003-
2006, con tres objetivos generales: el pleno emple o, la calidad y la produ ctividad del trabajo y 
una mayor cohesión e inclusión so ciales. Este Informe conjunto contiene un análisis de los 
avances logrados en toda la UE en relaci ón con los principales objetivos y directrices 
acordados, así como un breve examen país por país . El análisis se basa en indicadores clave e 
indicadores contextuales acordados por el Com ité de Empleo y que figuran en los anexos.  
El Título VIII del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea establece los principios y los 
procedimientos para desarrolla r una estrategia c oordinada de empleo. En el artículo 128 
figuran los pasos concretos que conducen a la fo rmulación de dicha estrategia. Esta incluye 
directrices anuales para las políticas de em pleo de los Estados miembros; cada Estado 
miembro presenta al Consejo y a la Comisi ón un plan nacional de acción anual sobre las 
principales medidas adoptadas para  aplicar su política de empleo a la luz de las directrices. El 
examen de los planes nacionales de acción desem boca en la presentación al Consejo Europeo 
de un informe conjunto sobre el empleo del Consejo y la Comisión sobre la situación del 
empleo en la UE y sobre la aplicación de las directrices de empleo. So bre la base de este 
informe, el Consejo Europeo adopta cada año c onclusiones que, a su vez, pueden dar lugar a 
una reformulación de las directrices. Además, sobre la base de una recomendación de la 
Comisión, el Consejo realiza recomendacione s adecuadas a los Estados miembros.  
La Estrategia Europea de Em pleo (EEE), que se ha desarro llado según el marco institucional 
indicado, constituye una importante contribución a la  agenda de políticas de la UE definida en 
la cumbre de Lisboa y los Consejos Euro peos posteriores. En el contexto de una 
simplificación del ciclo de coordinación de pol íticas decidida en 2002, las principales áreas 
que contribuyen a la agenda de Lisboa, el pr esente informe conjunto sobre el empleo, el 
informe sobre la aplicación de las orientacione s generales de política económica y el informe 
sobre la aplicación de la estrategia para el  mercado interior, se presentan como parte 
integrante del «paquete de medidas de apli cación» dirigido a sincro nizar y reforzar la 
coordinación y la cohere ncia de las políticas.  
Si bien los planes nacionales de acción para el empleo pres entados en el otoño de 2003 por 
cada Estado miembro constituyen la principal contribución a este informe, otra aportación importante al ICE de este año es el informe remitido por el Grupo Europeo de Empleo, creado a solicitud del Consejo Europeo de primaver a de 2003 y presidido por Wim Kok, antiguo 
Primer Ministro de los Países Bajos, el cual presentó dicho informe a la Comisión Europea el 
26.11.2003
2. 
Sobre esta base, en su sección final el presen te Informe conjunto sobre el empleo ofrece 
mensajes clave para el Consejo Europeo de primavera de 2004.  
                                                 
2 «Jobs, Jobs, jobs – Creating more Employment in Europe» Report of the Employment Taskforce 
chaired by Wim Kok.   
 
 11    1. EL  CONTEXTO  POLÍTICO  Y ECONÓMICO 
El presente Informe conjunto sobre el empleo  aparece en un momento de  cauto optimismo en 
cuanto a las posibilidades de recuperación de lo s mercados de trabajo de la UE. Las políticas 
de empleo y las reformas estructurales adoptadas  en los últimos años han dado al mercado de 
trabajo europeo una mayor solidez para afront ar las perturbaciones, como demuestra la 
relativa resistencia del empleo en  épocas recientes. Partimos ahora de un punto más favorable 
para garantizar la reanudación del crecimiento y unas tasas elevadas de  empleo, aunque debe 
tenerse en cuenta que la retención de mano de obra excedente y los efectos aplazados del ciclo 
económico sobre el empleo retrasarán el aument o de este. La nueva Estrategia Europea de 
Empleo ofrece una respuesta integr ada y coherente a los retos que afronta la UE en materia de 
empleo. En este informe se examinan los comp romisos realizados por los Estados miembros 
en el marco de las nuevas directrices de empl eo y se señalan los ámbitos en los que resulta 
más urgente conseguir progresos y resultados.  Actuar ya contribuirá a respaldar la 
recuperación de la economía y el empleo. 
1.1 ESTANCAMIENTO DEL CRECIMIENTO DEL EMPLEO 
Tras una fase inicial de fuerte resistencia del mercado de trabajo de la  UE, los efectos de la 
desaceleración económica han empezado a notarse con más fuerza. 
La evolución del mercado de trabajo desde el  comienzo de la reciente desaceleración 
económica muestra que el empleo en la UE resiste mejor hoy día que  en el pasado a la 
debilidad de la actividad económica. En ef ecto, la reacción del empleo a la reciente 
desaceleración ha sido, hasta ahor a, mucho más moderada que en  la anterior desaceleración 
de los años noventa. Esto reflej a una trayectoria de cr eación y destrucción de empleo distinta 
de la de comienzos de los noventa, con menores  reducciones del empleo hasta el momento en 
la agricultura y la industria, mientras que en el  sector de los servicio s se han creado muchos 
más puestos de trabajo. 
La resistencia actual ha sido fundamentalment e consecuencia de cambios  en el mercado de 
trabajo europeo que tuvieron lugar durante la segunda mitad del decenio de los noventa y que afectaron a los mecanismos que vinculan el empl eo y la participación con el ciclo económico. 
Los efectos combinados de una creciente particip ación femenina y de los jóvenes, el creciente 
nivel de cualificación de la pobl ación en edad de trabajar y la  mayor disponibilidad de nuevos 
tipos de contratos han sido fact ores que, conjuntamente, han f acilitado el desarrollo de una 
pauta de crecimiento con un uso intensivo del empleo, que ha estado también respaldada por 
una fijación de salarios por part e de los interlocutores sociales  más favorable al empleo, y por 
reducciones de los costes laborales no salariales. 
Europa siguió notando las repercusiones de la desaceleración económica durante la mayor 
parte de 2002 y 2003, con un crecimiento del PIB infe rior al 1 %. Tras varios años de fuerte 
creación de puestos de trabajo, el crecimiento del empleo se estancó a principios de 2003.  La 
tendencia a la baja del desemp leo se invirtió antes del segundo  semestre de 2001 y los niveles 
han aumentado gradualmente,  pasando del 7,3 % en 2001 al 8 % en 2003. Se prevé que el 
empleo aumente lentamente durante 2004 y 2005.  
Existe el riesgo de que en 2004 el empleo cont inúe estancado, y también de que aumente la 
tasa de desempleo, a menos que la economía se recupere y se lleven a cabo más reformas del 
mercado laboral. Aun con una recuperación econó mica moderada, el crecimiento del empleo 
puede ser limitado, pues es de presumir que las empresas habrán retenido mano de obra 
 
 12    excedente durante la reciente  desaceleración. El crecimien to de la mano de obra es 
fundamental para alcanzar los objetivos de Lisboa , pero dado que se prevé que el aumento de 
la mano de obra exceda el crecimiento del empl eo, es muy posible que el desempleo siga 
aumentando en el futuro próximo. 
1.2 LA ESTRATEGIA DE EMPLEO A MEDIO PLAZO SIGUE SIENDO VÁLIDA 
Los resultados en materia de empleo son un co mponente clave del objetiv o de Lisboa definido 
en 2000: hacer de la UE la economía basada en  el conocimiento más competitiva y dinámica 
del mundo, capaz de crecer económicamente de  manera sostenible con más y mejores 
empleos y con mayor cohesión social. Están estr echamente interrelacionados con importantes 
áreas de reforma en las pensiones, la educaci ón, la investigación y la  inclusión social, así 
como en el mercado de productos, de servicios y de trabajo. 
La nueva Estrategia Europea de Empleo (EEE)  ha sido concebida para  respaldar los objetivos 
de Lisboa. Las nuevas directrices establecen los tres objetivos generales y complementarios: 
pleno empleo, calidad y productividad en el trab ajo y una mayor cohesión e inclusión. Se han 
establecido diez campos de actuación específi cos para respaldar esos objetivos. Las 
directrices abarcan también la acción para mejo rar la gobernanza de las políticas de empleo. 
En vista de la desaceleración económica y de la prolongada incertidumbre en cuanto al 
momento y la escala de la recuperación, y a resu ltas del gran interés de los Jefes de Estado y 
de Gobierno por mantener e intensificar el  impulso para la realización de reformas 
estructurales, el Consejo Europeo de Primav era de 2003 invitó a la  Comisión a crear un 
Grupo Europeo de Empleo,  presidido por Wim Kok, antiguo Pr imer Ministro de los Países 
Bajos,  para que contribuyera a determinar las medidas prácticas de reforma que pudieran 
tener el efecto más directo e inmediato en la aplicación de la Estrategia de Empleo por parte 
de los Estados miembros. 
Si bien reconoce las mejoras estructurales co nseguidas en varios Estados miembros, y el 
aumento experimentado por el empleo en la UE desde mediados de los años noventa hasta 
2002, el Grupo de Empleo avisa de que la Uni ón Europea corre el riesgo de no poder alcanzar 
el ambicioso objetivo fijado en Lisboa en 2000. A menos que los Estados miembros redoblen 
sus esfuerzos, parece cada vez menos probabl e que para 2010 se puedan lograr el objetivo 
general y los objetivos de empleo. 
Al responder a la desaceleración económica, Europa no debe olvi dar los desafíos más amplios 
y a más largo plazo a que se enfrenta. La globa lización y la integraci ón económica, además de 
influir cada vez más en la forma en que los eu ropeos viven y trabajan, están exigiendo una 
respuesta rápida al cambio, así como su gestión.  El rápido envejecimiento de la población está 
poniendo en duda la capacidad de Europa de seguir siendo competitiva y de conseguir mayores tasas de empleo y de crec imiento económico en el futuro.  
En vez de iniciar un proceso de  cambios en las dire ctrices de la UE, el Grupo de Empleo 
considera que, en la actualidad, el acento a nivel comunitario debe ponerse en un mayor 
seguimiento de las reformas emprendidas por lo s Estados miembros. En el presente informe 
se examina la respuesta dada por los Estados miembros a toda la gama de Directrices de 
empleo, teniendo en cuenta la evaluaci ón y las propuestas del Grupo de Empleo. 
El Grupo de Empleo exhorta a los Estados miembros a actuar ahora  de forma contundente, a 
fin de incrementar la confianza y respalda r el crecimiento económico. Más allá de la 
necesidad de crear más puestos de trabajo a co rto plazo, destaca que las políticas de empleo 
 
 13    deben elevar los niveles tanto de empleo co mo de productividad, que son los motores clave 
del potencial de crecimiento económico de Europa , y componentes esenciales de la estrategia 
de Lisboa.  
El Grupo de Empleo definió cuatro requisito s clave para impulsar el empleo y la 
productividad: 
– aumentar la adaptabilidad de los trabajadores y las empresas, 
– atraer a más personas al mercado de trabajo, 
– invertir más, y de forma más eficaz, en el capital humano, 
– garantizar una aplicación eficaz de las reformas mediante una mejor gobernanza. 
El Grupo de Empleo estableció prioridades de actuación de relevancia general para los 
Estados miembros en relación con cada uno de estos cuatro requisitos. También ha dado 
indicaciones concretas sobre las reformas que necesita cada uno de los quince Estados 
miembros actuales y de los diez nuevos. 
La nueva estrategia ha sido también concebida para respaldar el empleo y las reformas del 
mercado de trabajo en los diez nuevos Estados miembros que se incorporarán a la UE en 
2004. Debiendo emprender una importante reestr ucturación a nivel político, económico e 
institucional, durante el último decenio los nuevos Estados miembros se han embarcado en la realización de grandes reformas del mercado de trabajo para ajustarse a la economía de 
mercado y preparse para la adhesión. En estr echa asociación con la Comisión Europea, han 
elaborado evaluaciones conjuntas de sus respecti vos desafíos en el ámbito del empleo y el 
mercado de trabajo y han iniciado un pro ceso de presentación periódica de informes
3. 
Tomarán plenamente parte en la Estrategia Eur opea de Empleo coordinada a partir del 1 de 
mayo de 2004. 
2. EVALUACIÓN  GENERAL  CON  RESPECTO  A LOS  OBJETIVOS  DE 
EMPLEO  DE LA UE 
Los Planes Nacionales de Acción de 2003 elabor ados en respuesta a las nuevas Directrices 
presentan un enfoque de la política de empleo bastante equilibrado, en  su conjunto, entre los 
tres objetivos globales de la EEE, aunque en  ciertos casos los objetivos de calidad-
productividad o de inclusión no se presentan en  pie de igualdad con el objetivo del pleno 
empleo4. Se examinan a continuación los avances realizados con respec to a estos objetivos. 
2.1 PLENO EMPLEO: LA UE CORRE EL RIESGO DE NO ALCANZAR LOS 
OBJETIVOS RELATIVOS A LA TASA DE EMPLEO 
Se han estancado los progresos hacia el objetiv o de Lisboa de una tasa global de empleo 
para la UE del 70 %, y resulta actualmente clar o que la UE no logrará alcanzar el objetivo 
                                                 
3 «Progresos registrados en la aplicación de los documentos de evaluación conjunta relativos a las 
políticas de empleo en los países adherentes», COM(2003) 663. 
4 La calidad no se discute explícitamente en los pl anes nacionales de acción de 2003 de DE (solo como 
«medidas de acompañamiento»), IT, NL, y UK. La inclusión social no se discute explícitamente en el 
caso de DE, AT e IT. Ello, no obstante, no prejuzga el contenido sustantivo de los planes nacionales de 
acción en cuestión con respecto a estos objetivos. 
 
 14    intermedio de la tasa de empleo para 2005 (67 %, acordado en Estocolmo). La tasa de 
empleo global se encuentra estancada en 2003 al nivel alcanzado en 2002 (64,3 %). Aun si se 
produce una recuperación económica, es posible que  la tasa de empleo alcance solo el 65 % 
en 2005. Ha habido ciertos avances en algunos Esta dos miembros que tenían tasas de empleo 
muy bajas (EL, ES e IT), y en los que en 2002 y 2003 se mantuvo el crecimiento del empleo. Sin embargo, únicamente cuatro Estados miembros  llegan al objetivo del 70 % (DK, NL, SE 
y UK), mientras que FI, PT y AT se encuentran cerca.  
La prolongada desaceleración supone un crecimien to del emplo nulo o muy moderado durante 
tres años (2002-2004) y que la tasa de empleo no mejore, o mejore muy poco, en este periodo. 
Por lo tanto, como se muestr a en el gráfico que figura a co ntinuación, la UE no cumplirá los 
objetivos intermedios relativos al  empleo en 2005, y hará falta una aceleración sustancial del 
crecimiento del empleo en los próximos años. Para poder alcanzar el ob jetivo de Lisboa del 
70 %, el empleo habría de experimentar un crecimiento del 1,6 %, en promedio, de 2004 a 2010, lo que supondría una ruputura con la tendencia  que marca la situaci ón actual, lo que no 
es, sin embargo, imposible si se tienen en cuen ta los resultados del periodo comprendido entre 
1997 y 2000. Esto significaría un aumento del em pleo de unos 15 millones de puestos de 
trabajo para la UE-15. Si el obje tivo se refiriera a la UE-25, la cifra debería acercarse a los 22 
millones de empleos. 
 
 
Fuente: Servicios de la Comisión. Encuesta de Población Activa europea hasta 2003. Para 2003-2005, tasa de 
empleo actualizada utilizando las prev isiones de empleo de la DG Econom ía y Finanzas y las proyecciones de 
población de Eurostat. A partir de 2005, tasa de empleo extrapolada presumiendo un aumento anual constante. 
El cuadro completo esconde tendencias divergentes en la s tasas de empleo por sexo. La tasa 
de empleo femenino siguió mejorando en 2002 y,  con un 55,6 % se está en buen camino para 
la consecución del objetivo intermedio del 57 % para 2005.  Supera el objetivo comunitario 
del 60 % fijado para 2010 en siete Estados mi embros (DK, NL, AT, PT, FI, SV y UK). El 
promedio de la UE está claramente determinado por las bajas tasas de empleo femenino en solo cuatro Estados miembros (BE, EL, ES, and IT). Para alcanzar el objetivo del 60 %, el 
aumento medio anual de la tasa de empleo de  las mujeres experimentado desde 1997 deberá Chart 1:SENDA HACIA EL OBJETIVO DE LA TASA DE EMPLEO ESTABLECIDA POR EL CONSEJO DE LISBOA 1997-2010  
59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
discounting 2003-2005 cyclical developments: average growth rate of 1.6% from 2006 to 2010  Historical data  Objetivo intermedio 2005: 67%  Tendencia desde  1997
Senda necesaria para alcanzar el objetivo de 
Lisboa en 2010   
 
 15    mantenerse durante los próximos siete años. Como esto no puede depender únicamente del 
crecimiento económico, es preciso mantener  también el ritmo de las reformas. 
Los progresos hacia el objetivo de Lisboa dependerán de forma crucial de la tendencia del 
empleo de los trabajadores de mayor edad. Aunque los niveles de empleo de este grupo de 
trabajadores aumentaron de forma más sustancial, situándose en poco más del 40 % en 2002, 
el objetivo del 50 % se encuentra todavía lejos. Únicamente lo han conseguido cuatro Estados 
miembros (DK, PT, SV, y UK), y resulta alcan zable en otros dos (FI e IR). Los progresos 
hacia la consecución de este objetivo dependerán esencialmente de los demás Estados miembros (especialmente de BE, FR, IT, LU y AT), en los que la tasa de empleo de los trabajadores de mayor edad es inferior al 33 %.  Se requieren, por tanto, medidas urgentes para 
hacer que aumente el número de trabajadores de mayor edad en el mercado de trabajo, y 
también para garantizar que lo s trabajadores de mayor edad del mañana —el grupo de edad 
entre 40 y 50 años— puedan permanecer en el mercado laboral durante más tiempo. Para 
alcanzar el objetivo del 50% en la UE, 7 millones de personas más, de edades comprendidas 
entre 55 y 64 años, habrán de estar trabajando en la UE-15 en 2010. 
Los Estados miembros han empre ndido una serie de reformas para estimular la participación 
y la oferta de mano de obra, como políticas para  hacer que trabajar resulte rentable, políticas 
activas del mercado de trabajo, educación y formación y movilidad. Sin embargo, las 
reformas para propiciar un entorno más favorab le a la creación de empleo son de menor 
amplitud. A veces se busca la creación de empleo mediante la reducción de los costes de mano de obra (BE, FR, AT); mediante la de sregulación (DE, FR, IT); fomentando el 
desarrollo de las PYME y la innovación (EL, IR, NL, AT, FI , SV, UK); a través del desarrollo 
regional (PT, IR) o se confía simplemente en la interacción del crec imiento económico y unos 
mercados de trabajo flexibles (DK, ES, IT). Las oportunidades de la economía basada en el 
conocimiento para la creación de empleo no figur an de forma destacada en el paquete de 
políticas.  
En su respuesta a las directrices del empleo de 2003, los Estados miembros han dado muestras 
de un compromiso más amplio, con el es tablecimiento de objetivos nacionales , ya sea en 
forma de objetivos relativos a la tasa de empleo o de un obj etivo de creación de empleo 
durante el mandato del Gobierno en cuestión (v éase el cuadro del anexo 2). Algunos de ellos 
(especialmente BE, FR, EL, AT y FI) se mues tran más ambiciosos que en el pasado. No 
obstante, la fijación de objeti vos ha de estar re spaldada por una ap licación rigurosa de 
reformas. 
2.2 CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO: PROGRESOS 
DESIGUALES EN LAS DISTINTAS DIMENSIONES  
Las interacciones positiv as entre la calidad del empleo, la productividad, el  empleo y la 
inclusión social se han subrayado en el in forme de la Comisión elaborado a petición del 
Consejo Europeo de primavera de Bruselas
5. En este informe se hace un completo examen de 
los progresos realizados con respecto a la calidad del empleo, siguiendo el enfoque 
pluridimensional definido en las dire ctrices de empleo.  
La reducción del crecimiento de la producti vidad laboral durante el pasado decenio es 
particularmente preocupante para la UE. El crecimiento de la productividad laboral ha 
                                                 
5 Véase la Comunicación COM(2003) 72 8 de 16.11.03, «M ejora de la calidad del empleo: examen de los 
progresos recientes».  
 
 16    disminuido aún más durante los últimos años, en  contraste con el aumento del empleo. En 
comparación con la primera mitad de los a ños noventa, el periodo comprendido entre 1996 y 
2002 ha sido testigo de un aumento significati vo de la contribución del crecimiento del 
empleo al crecimiento del PIB. En comparación, hasta la reciente contracción económica, los EE.UU. han podido combinar unos buenos resultados  de empleo con una aceleración de la 
productividad laboral, lo que ha dado lugar a un crecimiento del PIB un punto porcentual más 
elevado en los EE.UU. que en la UE durante  el período 1996-2002. Conviene mencionar que 
algunos de los Estados miembros pequeños de la  UE han obtenido resultados muy por encima 
de la media de la UE, e incluso superiores a los de los EE.UU. 
A corto plazo, el crecimiento efectivo de la productividad la boral puede desviarse de la 
trayectoria a más largo plazo, especialmente en  un periodo de desaceleración económica, en el 
que un menor crecimiento de la pr oductividad puede ser en parte resultado de un ajuste en las 
horas, en vez de en el número de personas. Asimismo, aunque las reformas del mercado de 
trabajo que fomentan un modelo  de crecimiento con una mayor utilización de mano de obra 
pueden generar un crecimiento efectivo de la pr oductividad inferior al potencial a más largo 
plazo, esto no debe considerarse un toma y daca irreversible. Una tasa de empleo más elevada 
supone un aumento inequívoco del PIB per cáp ita sin repercusiones negativas en el 
crecimiento a largo plazo de la productiv idad de la fuerza laboral existente.  
Resulta, por tanto, necesario, estimular el crecimiento del empleo y, simultáneamente, 
redoblar los esfuerzos para mejo rar el crecimiento de la pro ductividad a largo plazo siempre 
que las últimas tendencias observadas sean poco alen tadoras. Para ello es clave la existencia 
de una mano de obra con un buen nivel educati vo, competente y adaptable, y la UE debe 
invertir más, y de forma más rentable, en su capital humano, en el marco de una sana política 
presupuestaria. La UE debe además acelerar la di fusión de las TIC, especialmente en el sector 
de los servicios, así como incrementar la invers ión en I+D y en infraestructura, tomar medidas 
para mejorar la cultura empresarial y acelerar las reformas de los mercados de bienes y 
servicios. Dado que algunos de los sectores  que crearon un eleva do número de empleos 
tuvieron malos resultados en términos de cr ecimiento de la productividad, los esfuerzos 
dirigidos a incrementar la calidad del empleo, incluidas la mejora de competencias y una 
organización del trabajo más adecuada en esos  sectores, deberán también contribuir a dar 
respuesta al desafío de la productividad
6.  
La productividad se considera predominantemente  en los PNA como un objetivo por derecho 
propio , independientemente del vínculo con la ca lidad. También ha de observarse que la 
mayor parte de los países con una elevada tasa  de empleo (NL, FI, SV y UK) considera los 
aumentos de productividad como una forma de compensar la prevista escasez de oferta de mano de obra a medio plazo. En la mayoría de los Estados miembros hay así un amplio 
margen para un planteamiento más global, que r econozca las interacciones positivas entre la 
calidad del empleo, el crecimiento de la product ividad y el empleo y la inclusión social.  
Las tendencias y los resultados recientes en relación con las diversas dimensiones de la 
calidad son alentadores en ciertos aspectos. Se pueden observar mejoras constantes en la UE 
por lo que se refiere a la educación y las co mpetencias, a las diferencias entre hombres y 
mujeres (con excepción de las salariales) y a la  seguridad en el lugar de trabajo. Ello no 
obstante, existe aún margen pa ra considerables mejoras en todas las dimensiones de la 
calidad. La tasa de empleo de los trabajad ores de mayor edad, aunque está aumentando 
                                                
 
6 Para un análisis más detallado de las tendencias y los resultados en materia de productividad, véase el 
capítulo 2 del informe sobre el empleo en Eu ropa 2003 y el informe económico anual 2003. 
 
 17    lentamente, se encuentra todavía lejos del objetivo de Estocolmo del 50 %. Los jóvenes 
afrontan dificultades crecientes para encont rar un trabajo con perspe ctivas profesionales 
razonables en varios Estados miembros. Los na cionales de países no miembros de la EU se 
hallan en una situación de clara desventaja por lo  que respecta al empleo y al desempleo, y la 
inserción laboral de las pers onas con discapacidad sigue sie ndo problemática, especialmente 
en los casos de discapacidad grave. Por lo resp ecta a la igualdad entre los sexos, la falta de 
servicios adecuados de cuidado de niños y de  otras personas dependientes es un obstáculo 
para una mayor participación de las mujeres; las diferencias salariales entre hombres y 
mujeres apenas si tienden a disminuir, y pers iste la segregación sect orial y ocupacional por 
razón de sexo. Además, como ya se ha indi cado, la tendencia de crecimiento de la 
productividad es decepcionante.  
Solo un reducido número de Estados miembros tr ata de abordar cada un a de las dimensiones 
de la calidad con un enfoque global. Por lo general, cada Estado miembro determina sus propias dimensiones decisivas concretas como  ámbito prioritario de actuación.  Por ejemplo, 
en IT, ES, EL y PT se destacan como cuestiones clave el equilibrio entre la flexibilidad y la 
seguridad y la igualdad entre hombres y mujeres.  En ES y PT se destaca la formación, al igual 
que en los Estados miembros con una elevada pr oductividad (DK, FR, FI y SV). La salud y la 
seguridad constituye una prioridad importante en  muchos países, y cinco DK, EL, FR, PT y 
UK) han establecido objetivos para la reducción de accidentes. El tiempo de trabajo (cubierto 
solo indirectamente por las diez dimensiones)  se menciona asimismo como tema importante 
(BE, LU, FI).  
2.3 COHESIÓN E INCLUSIÓN SOCIA LES: CRECIENTE ATENCIÓN A LOS 
MERCADOS DE TRABAJO INCLUSIVOS  
Además de los desempleados registrados, en 200 2 el 4,5 % de la población de la UE en edad 
laboral (un ligero incremento en comparación con 2001) era inactiva pero deseaba trabajar. 
Los recientes aumentos del desempleo son preo cupantes, pues podrían ser precursores de un 
aumento del desempleo de larga duración, que comporta un importante riesgo de exclusión 
social. Esto dificultaría también cada vez más el acceso de las personas desfavorecidas al 
mercado de trabajo. En este contexto la situ ación, ya precaria, con respecto al mercado de 
trabajo de las personas con discapacidad, los migrantes y las minorías étnicas, los 
progenitores que crían solos a sus hijos, lo s jóvenes que abandonan prematuramente la 
escuela y los trabajadores de mayor edad, pue de hacerse aún más difícil (véase GL 7). 
Tras la presentación de los planes nacionales de acción sobre la inclusión
7 que contienen los 
planteamientos nacionales para combatir la pobr eza y la exclusión social  en diversos ámbitos 
políticos, los planes de acción de los Estados miembros en ma teria de empleo tratan de 
exponer más detalladamente la contribución de la s políticas de empleo a la inclusión social. 
Sin embargo, hay todavía un margen considerable pa ra mejorar en cuanto al grado en el que la 
mayoría de los Estados miembros abordó los obje tivos fijados en la te rcera directriz general 
sobre la inclusión social.  
Existe un punto común entre los planes de empleo : la consideración de que la participación en 
el empleo desempeña un papel muy importante en  el fomento de la inclusión social. Sin 
embargo, hay diferencias de énfasis en cuanto a la medida en que la política del mercado de 
trabajo puede considerarse ampliamente suficiente  para abordar el problema de la exclusión 
social. Algunos Estados miembros (Países Bajo s, Finlandia) tiende n a centrarse en la 
                                                 
7 Informe conjunto sobre la inclusión de 2003. 
 
 18    eliminación de los obstáculos a la participación en el empleo. Este en foque de «hacer que 
trabajar resulte rentable» es favorable a una reforma general de la seguridad  social y los 
impuestos (créditos fiscales para las person as con bajos ingresos y supresión de los 
desincentivos al trabajo, en combinación con otras medidas de apoyo, como los servicios de 
cuidado de niños). Otros Estados miembros (Gr ecia, Francia, Austria Portugal, Suecia), aun 
reconociendo el papel clave de la  política de empleo en la luch a contra la exclusión social, 
tienden a centrarse más en la difícil situac ión de grupos concretos y favorecen medidas 
personalizadas que tienen en cuenta las necesida des individuales de las personas en cuestión. 
Los Estados miembros8 reconocen también explícitamente los límites de las políticas de 
empleo y subrayan la necesidad de una mayor si nergia con políticas en otros campos, como la 
educación, la atención sanitaria o la vivienda, desde un enfoque verdaderamente pluridimensional. 
Los Estados miembros habían sido invitados  por el Consejo Europeo de Barcelona a 
establecer objetivos nacionales para la re ducción de la pobreza para 2010. La mayoría 
aprovechó la oportunidad que representaban los PNA Inclusión y los PNA Empleo para fijar 
dichos objetivos. Pueden citarse como ejem plos pertinentes EL (que, para 2010, se propone 
reducir hasta la media de la UE -15 el porcentaje de personas en riesgo de pobreza), NL (se 
propone elevar la tasa de empleo de las minoría s étnicas al 54 % para 2005), SV (reducir a la 
mitad el número de personas necesitadas de asistencia social entre 1999 y 2004), FR 
(incrementar la salida de la situación de desempleo de bene ficiarios de rentas sociales 
mínimas durante el período 2003-2005). El Rei no Unido aspira a au mentar al 70 % la 
proporción de progenitore s solos que trabajan, re ducir la proporción de niños en hogares sin 
trabajo y a aumentar la tasa de empl eo de áreas y grupos desfavorecidos.  
El énfasis en las disparidades regionales es menos acusado (con la excepción de BE, EL, PT y 
UK), aunque las diferencias region ales en los resultados refere ntes al mercado de trabajo 
siguen siendo considerables. Las disparidades en  la participación en el mercado laboral, entre 
regiones, especialmente en lo que concierne al desempleo, y el elevado nivel de desigualdades 
entre los diversos grupos social es, dan lugar a bolsas de pobreza y exclusión social incluso en 
las regiones más ricas de la UE. Abordar esto s desequilibrios requiere una mezcla equilibrada 
de inversión productiva y en cap ital humano, así como reformas del mercado de trabajo, tales 
como una fijación de salarios que tenga en cu enta las condiciones re gionales y locales.  
Para alcanzar los objetivos de Lisboa, se requerirá una ruptur a de la tendencia durante los 
próximos años. Tanto el crecimiento del empleo como el crecimiento de la productividad laboral deben experimentar una fuerte aceler ación. Las reformas recientes del mercado de 
trabajo han demostrado su utilidad al incrementar la resistencia del empleo ante la contracción 
económica. Un mayor apoyo al espíritu de empr esa, la investigación y la difusión de la 
innovación, y una inversión mayor y más eficaz en  capital humano son factores igualmente 
importantes para generar este cambio. Tales re formas han de llevarse a cabo paralelamente a 
reformas en los mercados de productos, servicios y capitales. 
Los Estados miembros deberían confirmar su compromiso con tales reformas estableciendo 
objetivos nacionales relativos a la tasa de  empleo, según lo pr opuesto por el Grupo de 
Empleo, y creando sinergias entre las políticas de  empleo, calidad y productividad e inclusión 
social en la ejecución de las reformas. Aplicando  las diez directrices específicas los Estados 
miembros contribuirán a la promoción de la ad aptabilidad de los trabaj adores y las empresas, 
                                                
 
8 DK, por ejemplo, utiliza el concepto de «herencia social negativa», y EL reconoce factores como la 
composición de la familia y la educación.  
 
 19    estimularán la oferta de mano de obra y me jorarán los niveles de capital humano, aspectos 
señalados por el Grupo de Empleo como  condiciones clave para el éxito. 
3. PUESTA  EN PRÁCTICA  DE LAS  DIRECTRICES  ESPECÍFICAS:  
EVALUACIÓN  DE LOS  RESULTADOS  Y LAS  POLÍTICAS   
3.1 MEDIDAS ACTIVAS Y PREVENTIVAS  PARA LOS DESEMPLEADOS Y LAS 
PERSONAS INACTIVAS 
Hechos y desafíos clave 
La desaceleración económica ha detenido el descenso  a largo plazo de la tasa de desempleo de 
la UE. La tasa de desempleo ha aumentado del 7,4 % en 2001 al 8,1 % en 2003 y, en la actualidad, unos 14 millones de personas se encuentran desempleadas en el conjunto de los 15 países de la UE. El desempleo de larga duración  se ha estabilizado en más del 3 % (más del 
5 % en EL e IT). El desempleo de larga dur ación afecta relativamente a más mujeres que 
hombres (con índices medios de 3,6 % frente a 2,6 %), excepto en IE, FI, SE y UK. El 
desempleo entre los jóvenes aumentó en el primer semestre  de 2003 y se siguen registrando 
niveles muy elevados en BE, EL, ES, FR, IT y FI
9.  
Aunque se espera que la tasa de desempleo globa l se estabilice durante los próximos dos años, 
persiste el riesgo de un incremento del desemp leo de larga duración y la inactividad. Es 
preciso hacer un mayor hincapié  en políticas de activación y prevención para limitar el 
periodo de desempleo y evitar así el desempleo de larga duración, la separación del mercado 
de trabajo y la inactividad.  
Respuesta política 
La directriz específica fue revisada en 2003, y se  basó en una secuencia clara de medidas que 
deben tomarse desde la fase inicial del de sempleo hasta el dese mpleo de larga duración. 
Como consecuencia del cambio, se revisaro n los indicadores correspondientes y una 
evaluación objetiva del cumplimi ento en 2002/2003 sería premat ura. En los anexos 1 y 2 
figuran los indicadores disponibles hasta el momento en el marco del nuevo enfoque. 
Sin embargo, los Estados miembros han reali zado más progresos en lo que respecta a 
garantizar que todas las personas desempleadas se beneficien de  servicios de búsqueda de 
empleo y orientación individuales en una fa se temprana de su periodo de desempleo.  Este es 
especialmente el caso en DK (nuevo «programa de contacto intensivo»); en BE (examen 
temprano en la zona flamenca); en FR (casi todo s los solicitantes de empleo se benefician del 
PAP-ND10 en el plazo de 4 meses); en DE (regist ro temprano e intervención de los SPE a 
resultas de las reformas Hartz); y en IT donde , en el proceso de reforma del mercado de 
trabajo, los SPE tendrán que ofrecer entrevista s de orientación en un plazo de 3 meses desde 
el inicio del desempleo. 
Se siguen realizando también esfuerzos para garantizar un nuevo comienzo , mediante 
formación, reciclaje, prácticas de trabajo, un em pleo u otras medidas de empleabilidad para 
                                                 
9 En el primer semestre de 2003, el coeficiente de desempleo juvenil era del 7,5 %, (y superaba el 9 % en 
EL, ES, IT y FI). La tasa de desempleo juvenil alcanzó el 15,7 % (con cifras de más del 20 % en los 
mismos países). 
10 Plan d’Action Personnalisé - Nouveau Départ.  
 
 20    todo joven o adulto desempleado antes de que lleven seis o doce meses, respectivamente, en 
paro. Como reformas importantes deben destacarse el programa Jump-Plus  en DE, la revisión 
del sistema de acuerdos de primer trabajo para  facilitar la contratación por parte de las 
empresas en BE, y el Programa para áreas de alto desempleo en IE dirigido a identificar y 
eliminar las barreras al empleo. Los indicador es proporcionados por los Estados miembros, 
aunque dispares11, indican una mayor cobertura de lo s desempleados por tales medidas . Ocho 
Estados miembros (BE, DE, FR, IE, LU, FI , SE y UK) alcanzan o sobrepasan el nuevo 
objetivo del 25 % en la  activación para los dese mpleados de larga duración. Sin embargo, 
todavía se presta poca atención a la inclusión de  las personas inactivas, con lo que se dificulta 
el acceso, especialmente de las mujeres, a la s medidas activas y preventivas. Los Estados 
miembros deben hacer un esfuerzo particular para proporcionar indicadores comparables de 
activación y prevención que permitan una evaluación de lo s progresos durante los próximos 
años.  
Se está llevando a cabo una  modernización de los servicios de empleo para apoyar la 
activación y la prevención, y en algunos Estado s miembros se está tendiendo a una mayor 
colaboración entre los servicios públicos de empleo y socios de l sector privado, en especial 
agencias de trabajo temporal (DE, IT, NL, UK). Se han tomado medidas para mejorar los 
servicios a los empleadores mediante el desarr ollo de centros de atención de llamadas y la 
publicación directa de vacantes en Internet (B E, DE, IE, SE y UK). Se están reforzando los 
servicios a nivel regional (ES, FR, IT) y local (DK,  NL). En la mayoría de los países se están 
desarrollando nuevos sistemas de TIC en los SPE. Conviene realizar esfuerzos adicionales 
para seguir adelante con el proceso de modernización.  
Siete Estados miembros (DK, ES, LU, AT , FI, SE y UK) ofrecen datos sobre la  eficacia de 
las medidas de activación en términos de incorporación a un  trabajo después de una medida 
activa. En AT, casi la mitad de los desempl eados encuentra trabajo a los seis meses de 
participar en una medida, en comparación con ap roximadamente un tercio en ES y SE, y más 
de dos tercios en LU. Varios Estados miembros  aplican medidas personalizadas en favor de 
los jóvenes (BE, DE, EL, FR, IT) y de las mu jeres (EL, ES, IT), a menudo combinadas con 
incentivos a la contratación para  los empleadores. Varios Estados  miembros (DK, FR, NL, FI 
y SE) han tomado medidas significativas para mejorar la gestión de las prestaciones de 
desempleo, a través de la cooperación entre las instituciones del mercado laboral . Un ejemplo 
claro de esta cooperación  es condicionar la concesión de la prestación a la participación en el 
proceso de activación.  
A pesar de las restricciones presupuestarias, si gue habiendo posibilidades considerables para 
lograr una mayor reorie ntación del gasto y una  mayor eficiencia  mejorando el calendario de 
aplicación y el enfoque de las medidas. 
En este contexto, el Grupo de Empleo ha subr ayado que las medidas di rigidas a prevenir el 
desempleo y a apoyar la (re)incorporación al empl eo de los desempleados recientes y de las 
personas inactivas son esenciales para aprovechar  el potencial de la mano de obra, y que son 
incluso más cruciales en periodos de contracci ón económica y para las regiones y los sectores 
que experimentan una reestructuración. El Grupo de Empleo exhortó a los Estados miembros 
a: 
                                                 
11 Varios Estados miembros no han podido notificar los indicadores sobre la base de las definiciones 
revisadas. 
 
 21    – ofrecer servicios personalizados a todos los desempleados en busca de trabajo en una 
fase temprana, en forma de orientación, formación o nuevas oportunidades de trabajo, de conformidad con la s Directrices de empleo;  
– mejorar la eficiencia de los programas de activación determinando las necesidades 
reales de los solicitantes de empleo y dando la preferencia a las medidas especialmente adaptadas frente a los programas generales a gran escala;  
– desarrollar sistemas de respuesta rápida ante  la eventualidad de cierres de plantas o 
de reestructuración empres arial a gran escala;  
– hacer que los servicios de empleo tengan la  capacidad suficiente (en términos de 
personal y recursos) para pode r ofrecer esos servicios especialmente adaptados, y 
reforzar las asociaciones lo cales para el empleo.  
– abordar las necesidades específicas de los más vulnerables, incluidos los jóvenes 
desfavorecidos y las personas con discapacidad.  
3.2 CREACIÓN DE EMPLEO Y ESPÍRITU DE EMPRESA  
Hechos y desafíos clave 
En la Unión Europea ampliada se han de crear unos 22 millones de empleos para poder 
alcanzar el objetivo de Lisboa relativo a la tasa  de empleo en 2010. La tasa de crecimiento del 
empleo en la UE fue de solo 0,4 % en 2002, lo que equivale a  una creación de empleos neta 
de 0,6 millones . Durante 2003, se prevé un crecimiento del empleo particularmente débil en 
DK, DE, NL y PT. La  tasa de creación de nuevas empresas permaneció estable en el periodo 
1997-2000. DK, ES, LU y UK tuvieron las tasas má s altas de creación de empresas de los 
Estados miembros que han apor tado datos comparables. El  índice de supervivencia de nuevas 
empresas más elevado se registró en LU y UK. La  inversión empresarial como porcentaje del 
PIB se redujo del 18,3 % al 17,2 % en  la UE del año 2000 al año 2002.  
Se requieren más esfuerzos para aprovechar el potencial de creación de empleo en la UE a 
través de la mejora del entorno empresarial y del fomento de la capacidad de innovación de 
las empresas. Incrementar las oportunidades de em pleo a través del espí ritu de empresa y la 
creación de nuevas empresas es esencial para al canzar los objetivos de Lisboa relativos a la 
tasa de empleo. Asimismo, estimular la innov ación y difundir sus resultados de forma más 
eficaz en toda la economía es fundamental para incrementar el empleo y el crecimiento económico. 
Respuesta política  
La mayor parte de los Estados miembros ha realizado progresos en lo que respecta a facilitar 
la puesta en marcha de nuevas empresas  y reducir las cargas administrativas, especialmente 
en combinación con iniciativas de e-Gobierno  dirigidas a simplificar el  registro de empresas y 
a reducir los costes de cumplimiento. Algunos han establecido objetivos para la creación de 
nuevas empresas (BE y FR); otros objetivos ad icionales han sido anunc iados por los Estados 
miembros en el contexto del Proy ecto de Objetivos Cuantitativos. La  transferencia de 
empresas ha recibido una mayor atención en FR y NL , mientras que EL, FI y SE han tomado 
medidas para aliviar la carga impositiva que s upone el cambio de propi edad intergeneracional. 
La ampliación de los  servicios de apoyo a las empresas  es una prioridad en la mayor parte de 
los Estados miembros, pero solamente algunos to man medidas para incrementar la calidad de 
 
 22    estos servicios (DK, ES, PT, FI). Pocos Estados miembros informan sobre medidas 
específicas encaminadas a reducir la carga administrativa para la  contratación de personal , 
pero se han desarrollado sistemas para el regi stro de la contratación de nuevos trabajadores 
(BE, ES, FR y EL).  
Los Estados miembros continúan con la simp lificación de la normativa vigente, y han 
aumentado los esfuerzos relativos a la evaluaci ón del impacto de nueva legislación y para 
abordar normas en conflicto. Varios Estados  miembros han creado grupos de trabajo u 
operativos interministeriales sobre la simplificación y mejora de la normativa . En el Reino 
Unido, la guía revisada sobre la evaluaci ón del impacto norma tivo requiere que los 
departamentos lleven a cabo pruebas del imp acto de las nuevas normas sobre la pequeña 
empresa, que deben ser seguidas por una respons abilidad clara sobre la reforma normativa en 
cada departamento de la Administración. Algunos  Estados miembros, como BE, DK, EL, PT, 
y FI, están considerando la simplificación de las leyes de quiebras . Varios han introducido 
nuevas medidas o han fortalecido las existentes para el acceso a la financiación para la 
creación de empresas y para las PYME , pero esta cuestión cons tituye aún un obstáculo 
importante para el desarrollo empresarial, en  especial para las empresas nuevas y las 
pequeñas12. Las redes de inversores informales (business angels)  que, además de acceso a la 
financiación, pueden ofrecer ayuda en la ge stión y participación en los consejos de 
administración, se están promoviendo más en BE y FR.  
Para lograr el objetivo de hacer de la actividad empr esarial una opción profesional para 
todos , los Estados miembros ofrecen una gama de medidas de formación y acciones dirigidas 
a los grupos insuficientemente re presentados entre los empresarios. El empresariado femenino 
se promueve principalmente a través de la fo rmación y de la creación de redes (EL, ES, LU, 
UK). DK ha hecho hincapié en la existencia de  servicios flexibles pa ra acomodar necesidades 
individuales. La apertura de profesiones cerra das en EL y la eliminaci ón de requisitos sobre 
grados obligatorios en ciertas actividades en DE y AT puede n incrementar las oportunidades 
de creación de empresas. Algunos Estados miem bros ofrecen un especial apoyo a la creación 
de nuevas empresas en la economía social. Para re ducir el riesgo de la tr ansición a la actividad 
por cuenta propia, AT planea ampliar los criter ios de elegibilidad para las prestaciones de 
desempleo. Debería examinarse el impacto de lo s sistemas de protección social sobre los 
incentivos para trabajar por cuen ta propia y para moverse entre las categorías del trabajo por 
cuenta ajena y por cuenta propia. En un cont exto de envejecimiento de la población 
propietaria de empresas, debe n desarrollarse más las dispos iciones y prestarse un mayor 
apoyo para garantizar una transferencia adecuada de las empresas . La mayor parte de los 
Estados miembros reconoce la importancia de  estimular el espíritu de empresa a través de la 
educación y la formación, y algunos incluyen ex plícitamente este aspecto en los programas 
de estudios en diversos niveles educati vos (pero se ofrecen pocos detalles sobre los módulos 
en cuestión). Conviene mejorar los métodos de enseñanza  de los profesores y los consejeros 
profesionales para aumentar la calidad de la educación; en FI esto se considera una prioridad. En algunos países se fomentan los vínculos entre las empresas y los centros educativos para la 
formación en la actividad emprendedora (IE, LU , AT, UK), para actividades de formación 
dirigidas a mejorar las capacidades de gestión o para incrementar la capacidad innovadora de 
las empresas.  
                                                
 
12 Para un análisis más detallado, véase el informe de 2004 sobre la aplicación de la Carta europea de las 
pequeñas empresas, en la que una de las áreas prioritarias es el «acces o a la financiación». 
 
 23    En este contexto, el Grupo de Empleo ha señala do la necesidad de que los Estados miembros:  
– reduzcan los obstáculos administrativos y nor mativos a la creación y la subsiguiente 
gestión de nuevas empresas, por ejemplo, desarrollando servicios de asesoría (como 
ventanillas únicas) para las empresas de  nueva creación y ofreciendo ayuda a las 
PYME en la gestión de recursos humanos;  
– mejoren el acceso a la financiación para la s empresas de nueva creación y las PYME  
– promuevan una cultura emprendedora, part icularmente aumentando la formación en 
el ámbito de la gestión en la educaci ón terciaria y la formación profesional, y 
revisando la normativa reguladora de la insolv encia, al objeto de reducir los riesgos 
excesivos para los empresarios;  
– reduzcan el nivel de los costes laborales no salariales para los trabajadores no 
especializados y los que cobran salarios ba jos, y garanticen evoluciones salariales 
favorables al empleo que reflejen la si tuación del mercado laboral y los niveles 
globales de productividad, y que permitan sufi ciente diferenciación salarial en los 
distintos sectores y regiones;  
– fomenten redes y asociaciones para la pr omoción y la difusi ón de la innovación a 
nivel regional y sectorial, y extiendan el us o de las TIC, hacié ndolas más accesibles y 
aumentando la formación en todos niveles;  
– garanticen incentivos apropiados a través de la fiscalidad y de derechos de propiedad 
intelectual para fomentar mayores niveles de inversión privada en la investigación y la innovación, y aprovechar el potencial del Mercado Único a través de normas 
comunes, la cooperación entre países y la movilidad de los investigadores.  
– revisen las leyes de insolvencia al objeto de reducir los riesgos excesivos para los 
empresarios y de eliminar el estigma del fracaso.  
3.3 ABORDAR EL CAMBIO Y PROMOVER LA ADAPTABILIDAD Y LA 
MOVILIDAD EN EL MERCADO DE TRABAJO  
Hechos y desafíos clave 
En los últimos años ha habido aumentos de l empleo de duración determinada y a tiempo 
parcial, aunque este proceso se ha estan cado en 2002. En la actualidad se observa una 
tendencia hacia la convergencia en los Estados miembros en los que el trabajo temporal y a 
tiempo parcial están infrarrepresentados y muestr an aumentos significativos (excepto en EL e 
IE). También hay una diversidad cada vez mayor de modelos de tiempo de trabajo en la 
mayoría de los países. Existe una tende ncia a medio plazo de reducción de los accidentes 
laborales , con mejoras significativas en BE, EL, IE y PT. La movilidad geográfica entre 
regiones sigue siendo bastante baja. En 2002 permaneció invariable o disminuyó en los 
Estados miembros.  
Los países europeos están experimentando un período de intensos cambios económicos y de 
reestructuración de empresas . Detrás del crecimiento marginal en el empleo en 2002 y del 
 
 24    estancamiento en 2003, se han creado y eliminado una gran cantidad de empleos13. Los 
Estados miembros, los trabajadores y las empr esas necesitan aumentar su capacidad para 
prever, desencadenar y absorber el cambio. Un a mejor capacidad de respuesta al cambio exige 
un alto grado de flexibilidad en los mercados laborales y una diversidad de modelos contractuales y de trabajo. Esto  solamente puede tener éxito si se combina con la seguridad 
adecuada para los trabajadores en términos de su capacidad de permanecer y de progresar en 
el mercado laboral. Es preciso incrementar la m ovilidad geográfica y profesional para facilitar 
un mercado laboral adaptable.  
Respuesta política  
Las recientes reformas del mercado laboral han empezado a ofrecer mayores posibilidades a 
las empresas para utilizar una gama de contratos de trabajo diferentes . Se observa una 
tendencia hacia una mayor flexibilidad a través de los modelos de tie mpo de trabajo y del 
entorno de trabajo.  Por ejemplo, en la mayoría de los Estados miembros pueden observarse 
amplios periodos de referencia para cuentas de tiempo de trabajo o nuevas opciones para 
interrupciones de la carrera profesional creadas pa ra equilibrar mejor la vida laboral y la vida 
privada. Algunos Estados miembros  están comenzando a centrarse en la introducción de una 
mayor flexibilidad en lo s contratos «estándar». Por ejemplo, en lo que se refiere a la 
definición de umbrales más allá de los cuales se aplica una protección má s estricta del empleo 
(DE), o legislación sobre despidos que establ ece un marco más transparente y fiable tanto 
para los empresarios como para los trabajadores (ES, PT). Algunos Estados miembros han puesto en marcha exámenes completos de la le gislación relacionada con el empleo (FR, NL, 
PT). 
Los esfuerzos para estimular la adaptabilidad a través de la  formación profesional y continua  
tienden a estar más desarrollados en los casos en que los interlocutores sociales han concluido 
acuerdos pertinentes. Las diferencias en la disponibilidad de formación entre los que se 
encuentran cubiertos por convenios colecti vos y los que quedan fu era de ellos están 
particularmente marcadas en BE, DE, ES, FR, IT, LU y PT.  
La mejora de las condiciones de trabajo y la reducción de los accidentes laborales y las 
enfermedades profesionales son prioridades importantes para casi todos los Estados 
miembros , cinco de los cuales establecen objetivos para la reducción de accidentes (DK, FR, 
EL, PT, UK). Se hace hincapié en la prevención a través de una mejor información y asesoramiento, y de una supervisión más estricta. Los Estados miembros dedican más 
atención al cambio y a la reestructuración económicos. La reorientación profesional, 
respaldada por la formación, el asesoramiento específico y los servicios de colocación se 
consideran por la mayoría el  planteamiento más apropiado. La puesta en práctica de tal 
política requiere una mejor cooperación y coor dinación de todos los agentes, una mejor 
supervisión y mejores sistemas de aler ta temprana. Las acciones para promover la movilidad 
geográfica  tienden a ponerse  en el contexto de la reducción de las disparidades regionales, 
puesto que, a corto plazo, la falta de mano de obra no es mo tivo de preocupación en la 
mayoría de los Estados miembros. Las políticas aspiran a facilitar la movilidad y el transporte, a menudo a través de incentivos financieros (E S); cuando procede, abordan aspectos de 
capacitación (conocimiento de idiomas extranjero s y validación de competencias en el caso de 
la movilidad transnacional). 
                                                
 
13 Véase el informe sobre el empleo en Europa 2003, en el que se citan avisos de despido del orden del 
medio millón, especialmente en la s TIC y el sector financiero.  
 
 25    La mayor parte de los Estados miembros enla za con EURES para proporcionar un servicio 
adicional a ambos lados —oferta y demanda— del mercado de trabajo. Si bien muchos 
Estados miembros hacen referencia  a la necesidad de que todos los trabajos de los SPE estén 
disponibles en una plataforma europea co mún para 2005, solamente algunos muestran el 
propósito concreto de hacerlo (DK, DE, PT, SE).  
En la promoción de una mayor flexibilidad de l mercado de trabajo combinada con seguridad, 
los Estados miembros deben tener en cuenta el am plio espectro de medidas que influyen en la 
capacidad de adaptación de los trabajadores y las empresas. El acceso de los trabajadores a la 
aprendizaje permanente  (especialmente por lo que se refiere a los trabajadores poco 
calificados y los de mayor edad) es particularmente importante. Deben redoblarse los 
esfuerzos para elevar los niveles de participac ión mediante la creación de incentivos para los 
empleadores y los particulares. Los interlocutores  sociales deberían garantizar la aplicación 
efectiva de los convenios en esta área.  
En el enfoque de la interacci ón entre flexibilidad y segurid ad, la modernización de la 
organización del trabajo es clav e, tanto para incrementar el empleo como para impulsar la 
productividad. Mientras que en algunos Estado s miembros puede ser necesaria una mayor 
flexibilidad con respecto a los contratos estándar14, una revisión del marco contractual puede 
requerir también reforzar la seguridad en lo s contratos no estándar. La adopción de una 
directiva marco comunitaria sobre las condiciones de trabajo en el marco de la cesión de 
trabajadores reforzaría las oportunidades ofrecidas por  el sector del trabajo a través de 
agencias de trabajo temporal para conciliar la  flexibilidad y la seguridad. Debería prestarse 
más atención a la  gestión de la reestructuración, especialmente a la luz de la ampliación. 
Debería adoptarse un enfoque preventivo, mi nimizando los riesgos potenciales de una 
reestructuración para los trabajadores, las empresas y las comunidades locales. 
En este contexto, el Grupo de Empleo ha dest acado la necesidad de que los Estados miembros 
y los interlocutores sociales:  
– examinen y, en caso necesario, ajusten el nivel de flexibilidad ofrecido por los 
contratos estándar para garantizar su atra ctivo para empresarios y trabajadores;  
– examinen el papel de otras modalidades de  contrato con vistas a proporcionar más 
opciones a los empresarios y los trabaja dores dependiendo de sus necesidades;  
– garanticen que todas las modalidades de c ontrato proporcionan un nivel suficiente de 
seguridad a los trabajadores y prevengan la aparición de mercados de trabajo con dos 
niveles;  
– eliminen los obstáculos para el establecimiento  y el desarrollo de agencias de trabajo 
temporal como intermediarios eficaces y atractivos del mercado laboral, que ofrezcan mejores oportunidades de trabajo y elevados estándares de empleo;  
– promuevan el uso de las TIC y la flexibilidad del tiempo de trabajo como 
instrumentos para modernizar la organización del trabajo;  
– eliminen los obstáculos al trabajo a tiempo parcial y aumenten su atractivo para los 
empresarios y los trabajadores;  
                                                
 
14 Por contratos estándar se entiende contratos de duración indefinida, a tiempo completo o parcial.  
 
 26    – adapten los sistema de protección social pa ra apoyar la movilidad en el mercado de 
trabajo y facilitar la transición entre dife rentes situaciones, tales como trabajo, 
formación, interrupción de la carrera o trabajo por cuenta propia (seguros de «trabajo 
a trabajo»). 
3.4 PROMOVER EL DESARROLLO  DEL CAPITAL HUMANO Y EL 
APRENDIZAJE PERMANENTE 
Hechos y desafíos clave 
La UE se enfrenta a dificultades considerabl es para alcanzar el objetivo fijado para 2010 de 
que el 85 % de los jóvenes de 22 años finalice la educación secundaria superior . En 2002, el 
75,5 % de los jóvenes de 20 a 24 años15 había terminado el nivel de educación secundaria 
superior, lo que supuso un ligero aumento con respecto a 2001 (75,2 %). Existen grandes 
disparidades entre los Estados miembros, con í ndices que van desde el 43,7 % en PT hasta el 
91 % en UK. Las mujeres, en general, al canzan niveles más altos que los hombres. La 
participación en la educ ación y la formación16 continúa siendo baja, c on tan solo el 8,5 % de 
la población de 25 a 64 años de edad (8,4 % en 2001). Si se mantiene este ritmo de progreso, 
la UE no alcanzará el objetivo de u na tasa de participación del 12,5 % para 2010. Las tasas 
de participación son bajas en varios Estados mi embros, por debajo del 4 % en EL, FR y PT, y 
por debajo del 6 % en DE, ES, IE e IT. Los ni veles más altos de participación de adultos se 
encuentran en UK y SE, que presentan índices de más del 21 %. La participación también 
varía mucho según los grupos de edad y los niveles educativos. Los grupos con mayores 
necesidades de formación son los que tienen me nos posibilidades de recibirla. Las personas 
con edades comprendidas entre los 25 y lo s 34 años tienen casi cinco veces más 
probabilidades de participar en la educación y la formación que los de edades comprendidas 
entre 55 y 64 años, y las persona s con bajas cualificaciones tienen cuatro veces menos 
probabilidades de participar en  la formación que las altamente cualificadas, lo que viene a 
reforzar la brecha de competencias. Las mujeres presentan una propensión ligeramente mayor 
que los hombres a participar en actividades de formación. 
Para que la UE alcance los objeti vos de 2010 es preciso impulsar la reforma de las políticas a 
fin de garantizar oportunidades de aprendizaje permanente para todos. En particular, los 
desafíos clave son elevar los niveles de competencias básicas,  ofreciendo a todas las personas 
el derecho a la educación sec undaria, reducir el número de  personas que abandona la escuela 
prematuramente, y aumentar el acceso a la formación durante toda la vida . Además, los 
Estados miembros, junto a los in terlocutores sociales, han de hacer transparentes los 
derechos y obligaciones en materia de educación y form ación, definir y controlar los 
estándares de calidad de la educación y la formación y garantizar que haya un nivel de 
inversión suficiente por parte de los empresar ios. Es fundamental, especialmente dado el 
clima económico actual, que no se permita que caiga la inversión en capital humano por 
parte de los empresarios ; por el contrario, debería aumentar.  
                                                 
15 Debido a la sensibilidad de los datos correspondientes a los jóvenes de 22 años, el indicador acordado 
para poder medir este objetivo son los niveles educativos alcanzados por los jóvenes de entre 20 y 24 años. 
16 Fuente: Encuesta de población activa. Para la mayor parte de los Estados miembros, la participación en 
la EPA hace referencia a la educación y la formaci ón en las cuatro semanas anteriores a la encuesta. 
 
 27    Respuesta política  
Varios Estados miembros han dedicado grandes esfuerzos a cubrir diversos aspectos del 
aprendizaje permanente, principalmente en relación con la empleabilidad, pero pocos presentan un sistema o una estrategia cohere nte y global de aprendizaje permanente. En DK, 
FR, FI y SE se han realizado recientemente refo rmas dirigidas a hacer los sistemas existentes 
más flexibles y adaptados a las necesidades individuales . BE, DE, AU y FI dan prioridad a la 
mejora en la transición de la escuela al trabajo . En IT, los sistemas de formación profesional 
han sido objeto de una reforma considerable con la introducción de un nuevo sistema de 
aprendizaje, la creación de Fondi interprofessionali,  y el establecimiento de permisos 
individuales de formación. Otros ejemplos se re fieren a áreas específi cas de reforma, como 
combatir el analfabetismo (BE, FR, IE, y UK) y mejorar las competencias básicas (DK, DE, 
IE, PT, UK), y las competencias en TIC  (DK, DE, EL, IE, NL).  
Las reformas en varios Estados miembros tienen como objetivo conseguir un sistema más 
orientado por la demanda  a través de mecanismos para prever mejor las necesidades de 
formación. Irlanda ha creado de un grupo de expertos en «necesidades de competencias futuras» y la «estrategia en materia de comp etencias» inglesa tiene por objeto hacer que la 
oferta de formación guarde más relación con las necesidades de los empresarios. La mayor 
parte de los Estados miembros informa de pr ogresos nacionales en la consecución de los 
objetivos a escala comunitaria para 2010. Vari os Estados miembros han fijado objetivos 
nacionales que se corresponden co n los objetivos de la UE (DK, FR, IE, PT y SE). Otros 
establecen objetivos relacionados con otros asp ectos del aprendizaje permanente (BE, ES, 
UK). Es de particular importanc ia que los Estados miembros que  se encuentran retrasados 
establezcan objetivos ambiciosos  para impulsar la política.  
Algunos Estados miembros muestran el compromiso de  conseguir una inversión superior y 
más eficiente en capital humano . Sin embargo, se ofrece poca información sobre los niveles 
de inversión o sobre maneras de fomentar una inversión más eficiente de estos recursos. Se 
han establecido algunos objetivos para aumentar  la inversión en capital humano, pero hay 
pocos detalles sobre estrategias para aumentar la inversión privada,  de particulares o de 
empresas. Los Estados miembros han desarrollado una gama de políticas razonablemente amplia en este campo, pero existen menos muestr as de la existencia de un compromiso para 
lograr el aumento preconizado en la directriz. Existen varios tipos de políticas para alentar a 
los empresarios, y en especial a la s PYME, a invertir en su mano de obra . Los enfoques 
incluyen la reducción de las cotizaciones a la seguridad social para los empresarios que 
ofrecen formación (ES), créditos fiscales a las empresas que invierten, ayuda para que los 
empresarios cubran los gastos de ofrecer a su personal días libres pagados, acuerdos contractuales en materia de fo rmación y cuotas obligatorias.  
Los interlocutores sociales participan cada vez más en el dise ño y la aplicación de políticas de 
educación y formación de adultos. Hay muestras  crecientes de convenios colectivos o 
contractuales que cubren la formación. Se han re doblado de varias formas los esfuerzos para 
incentivar a los particulares a participar e invertir en el  aprendizaje. Algunos Estados 
miembros han ensayado una ampliación de la pa rticipación en el apre ndizaje permanente a 
través de  incentivos financieros, por ejemplo cuentas de tiempo o cuentas de aprendizaje 
individuales, así como pagos para compensa r el tiempo no trabajado. No obstante, las 
políticas tienden a ser bastante generales, y los Estados miembr os aún tienen que desarrollar 
una gama de políticas que i nduzca a todos los individuos —desde los más a los menos 
cualificados— a asumir mayores responsabilidades de aprendizaj e. Muchas iniciativas buscan 
también el reconocimiento y la certificación del apr endizaje no formal o en el lugar de 
 
 28    trabajo  para reconocer mejor las competencias exis tentes y reducir el tiempo de formación 
necesario. El importante papel del FSE en la  inversión en capital humano podía reflejarse 
mejor.  
En este contexto, el Grupo de  Empleo ha resaltado la im portancia de que los Estados 
miembros aumenten la inversión en capital hum ano, y exhorta a los Estados miembros y a los 
interlocutores sociales a: 
Elevar los niveles de capital humano:  – dar a todos el derecho de acceso a la educación secunda ria y un nivel mínimo de 
competencias básicas;  
– promover el acceso a la universidad de  una mayor proporción de jóvenes;  
– aumentar el acceso a la formación durante toda la vida, con especial atención a las 
personas poco cualificadas y a otras personas desfavorecidas; 
– prever mejor las necesidades futuras en materia de competencias mediante, entre 
otras cosas, una red europea de organismos de pronóstico; 
– los Estados miembros deben fijarse obje tivos transparentes y ambiciosos, que 
complementen los establecidos a nivel eur opeo, para implantar sistemas eficaces de 
aprendizaje permanente.  
Compartir costes y responsabilidades:  – hacer que los derechos y obligaciones en materia de educación y la formación sean 
transparentes para cada parte;  
– definir y controlar los estándares para gara ntizar la calidad de los sistemas de 
educación y formación proporcionados por  autoridades públicas, empresas o 
especialistas de formación;  
– garantizar un nivel de inversión suficiente por parte de los empresarios, así como una 
distribución justa de los gastos y los be neficios entre ellos, a través de una 
combinación de regímenes obligatorios y volun tarios, tales como fondos sectoriales o 
regionales de formación, o mediante otras medidas, como créditos fiscales y 
servicios de apoyo.  
Facilitar el acceso al ap rendizaje permanente:  
– mejorar la determinación de las necesidades individuales y el acceso a la formación. 
Esto podría lograrse haciendo de la formaci ón un elemento central de las relaciones 
contractuales, mejorando el asesoramiento y la orientación en la creación de planes 
personales de desarrollo y reforzando el  reconocimiento y la validación de 
competencias y cualificaciones;  
– ampliar la oferta de formación aprovechando mejor los nuevos instrumentos 
disponibles, como el e-aprendizaje;  
– promover las redes y las asociaciones entre ag entes a todos niveles para fomentar la 
cooperación y el intercam bio de buenas prácticas.  
 
 29    3.5 INCREMENTAR LA OFERTA DE MA NO DE OBRA Y PROMOCIONAR EL 
ENVEJECIMIENTO ACTIVO  
Hechos y desafíos clave 
El continuo  aumento de la participaci ón laboral de las mujeres en la mayor parte de los 
Estados miembros ha compensado parcialmente  la tasa de partic ipación decreciente o 
estancada de los hombres. La tasa de activid ad femenina siguió aumentando, aunque a un 
ritmo más lento, hasta alcanzar el 60,9 % en 2 002 (la tasa de actividad masculina aumentó 
ligeramente, al 78,4 %). Las tasas de participación de los jóvenes (15-24) se han mantenido 
estables o se han reducido en la mayor parte de los Estados miembros desde 1997, y las tasas 
de empleo continúan siendo bajas: en 2002 e xperimentaron un ligero descenso, situándose en 
el 40,6 %17. Las tasas de empleo de las personas mayores aumentaron significativamente en 
algunos Estados miembros (FR, NL, FI) y a nive l de la UE alcanzó el 40,1 % en 2002, con 
una marcada diferencia entre mujeres y homb res (30,5 % y 50,1 %). Sin embargo, en cuatro 
Estados miembros (BE, IT, LU, AT) la tasa aún está por debajo del 30 %.  
El envejecimiento de la población europea conducirá gradualmente a una contracción de la 
mano de obra . Para 2030, la población en edad laboral podría reducirse a 280 millones en la 
UE-25 (frente a los 303 millones actuales) lo que supondría una disminución significativa del 
volumen de empleo, incluso si se alcanza ra el objetivo del 70 % en 2010. Esto tiene 
repercusiones en el potencial de crecimiento y en la sostenibilidad de las pensiones y prestaciones. Varios Estados miembros  se enfrentan con el desafío de un  número cada vez 
mayor de solicitantes de prestaci ones de incapacidad o enfermedad (DK, LU, NL, SE, UK) 
que crean graves trampas de inactivida d, sobre todo a partir de los 50 años.  
Considerando que el Consejo de primavera de Barcelona en 2001 instó a un aumento de cinco 
años en  la edad media de salida del mercado laboral en la UE para 2010, la retirada del 
mercado laboral continúa teniendo lugar a edades  relativamente tempranas en varios Estados 
miembros, aunque la edad media de salida ha aumentado de 60,5
18 en 2001 a 61 años en 2002. 
Si no se adoptan medidas urgentes y drásticas para invertir las tendencias actuales, no hay 
ninguna posibilidad de acercarse, y menos a ún de alcanzar, los objetivos europeos de 
incrementar la tasa de empleo de los trabajador es de mayor edad y elevar las edades medias 
de salida del mercado laboral . El desafío no es solamente garantizar que una proporción 
mayor de los que actualmente cuentan con ed ades comprendidas entre 55 y 64 años sigan 
trabajando, sino también reforzar la empleabilid ad de los que actualmente tienen entre 40 y 60 
años.  
Respuesta política 
Los Estados miembros están progresando en el desarrollo de estrategias globales para 
aumentar la participación laboral. Algunos se están concentrando en todos los grupos 
pertinentes: jóvenes, mujeres,  trabajadores de mayor edad e inmigrantes (DK, FI, SE, UK). 
Las medidas de política en la mayor parte de lo s Estados miembros están mejor articuladas en 
la actualidad y las tendencias recientes de las tasas de empleo tanto de los trabajadores de mayor edad como de las mujeres son alentado ras. Pocos Estados miembros informan de 
medidas que promuevan la participación de los jóvenes  tanto en la educación como en el 
mercado de trabajo (DK, AT, FI, SE), aunque la  mayor parte de los Estados miembros están 
                                                
 
17 Parte de esta tendencia es resultado de una mayor participación. 
18 Esta cifra se revisó al alza a partir de la estimaci ón original presentada en las Directrices de empleo. Las 
cifras correspondientes a 2001 y 2002 siguen siendo provisionales. 
 
 30    promoviendo la activación de los jóvenes en el marco de la primera directriz específica. 
Incrementar la participación femenina es una parte crítica del de safío del envejecimiento, y 
los Estados miembros no pueden depender solame nte de los efectos de cohorte para alcanzar 
los objetivos. Las medidas se centran en el cuid ado de niños y en otros servicios de cuidados 
(véase la sección 3.6).  
La reestructuración económica, los programas  voluntarios de jubilación anticipada y los 
desincentivos existentes en los regímenes regl amentarios de jubilaci ón están aún impidiendo 
que las tasas de empleo de los trabajadores de mayor edad au menten de forma significativa. 
Un número creciente de Estados miembros está aplicando estrategias nacionales sobre el envejecimiento (DK, FI, SE, UK) y algunos han establecido objetivos nacionales para 
aumentar la edad media de salida del mercado laboral (FR, PT, FI). Los Estados miembros 
aplican una gama de medidas centradas en la reforma de las prestaciones, y se presta más 
atención a mejorar la capacidad para trabajar a través de un mejor acceso a la formación y la 
adaptación a las condiciones de trabajo. Se hace especial hincapié en la reforma de las 
pensiones, incluido el aument o de la edad típica de jubil ación, el freno de la jubilación 
anticipada y la promoción de la jubilación flexible.  
La mayoría de los Estados miembros considera la inmigración una fuente importante de 
oferta de mano de obra adicional, pero solo para profesiones o sectores que experimentan 
dificultades en la contrataci ón de personal. Varios países  (BE, DE, ES, IE) aspiran a 
simplificar el sistema de permisos de trab ajo y la normativa para la contratación de 
inmigrantes, y a facilitar la inmigración desde lo s países adherentes (IE, AT, UK). La mayoría 
presta mayor atención a las polít icas de integración de los in migrantes que viven actualmente 
en la UE (GL 7), o a aliviar la falta de  mano de obra y los estrangulamientos.  
A pesar de los progresos, las tasas de empleo de los trabajadores de mayor edad y de las 
mujeres tienen que mejorar más rápidamente para que se puedan alcanzar los objetivos 
comunitarios acordados respecto al empleo y a la  edad de salida. El reto del envejecimiento 
afecta a todas las generaciones y no puede aborda rse con éxito si no es de forma sistemática. 
Un cambio significativo en los incentivos eco nómicos —en especial, crear estructuras de 
ventajas fiscales mejor adaptadas, proporcionar servicios de cuidado de niños adecuados y 
asequibles y hacer que el trabajo a tiempo parcial resulte más atractivo financieramente tanto 
para las mujeres como para los homb res— es esencial para estimular la participación 
femenina . Es preciso que haya compromisos más firmes  y más decisivos por parte de los 
interlocutores sociales sobre la gestión de la oferta de ma no de obra, especialmente en lo que 
respecta a los aspectos relativos  al género, la edad y la inmi gración, y sobre la formulación y 
difusión de buenas prácticas tanto en el sect or público como en el privado. Las empresas, 
respetando su responsabilidad social, necesitan reconocer los beneficios  de una mano de obra 
integrada por personas de diferentes edades y aj ustar sus prácticas de em pleo para retener por 
más tiempo a los trabajadores experimentados. 
Es necesario desarrollar una  política de inmigración más activa y coordinada a nivel de la UE 
como parte de un enfoque global para incrementar la oferta de mano de obra. 
En este contexto, el Grupo de Empleo ha subrayado la necesidad de que los Estados 
miembros y los interlocutores sociales definan una estrategia global s obre el envejecimiento 
activo al objeto de que los trabajadores se jubilen más tarde y los empresarios contraten y retengan a trabajadores de mayor edad. Esto supone:  
– ofrecer incentivos para que los trabajador es se jubilen más tarde y para que los 
empresarios contraten y retengan a trabaja dores de mayor edad. Esto incluye ajustar 
 
 31    los mecanismos de ventajas fiscales, así como las normas de empleo y pensiones, a 
fin de incrementar los incentivos para que  los trabajadores de mayor edad sigan 
trabajando durante más tiempo y desalentar la salida temprana del mercado laboral. 
Todos los Estados miembros deben realizar esfuerzos para desale ntar la jubilación 
anticipada;  
– promover el acceso de todos a la formaci ón, independientemente de la edad, y 
desarrollar estrategias de aprendizaje perm anente, en especial, la formación en el 
lugar de trabajo para los trabajador es de mayor edad, los cuales están 
infrarrepresentados en la formación;  
– mejorar la calidad del trabajo para ofrecer un entorno de trabajo atractivo, seguro y 
adaptable durante la vida laboral, incluida s posibilidades de trabajo a tiempo parcial 
y de interrupciones en la  carrera profesional. 
3.6 IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
Hechos y desafíos clave 
El potencial de la participación femenina está  aún en gran medida sin aprovechar. En los 
quince Estados miembros de la UE, 6,4 millones de mujeres en edad laboral no realizan un 
trabajo remunerado, aunque les gustaría trabaj ar, y 6,6 millones están desempleadas. En 2002 
la tasa de empleo femenina aumentó liger amente, del 55 % al 55,6 %, lo que redujo las  
diferencias en el empleo debidas al género a 17,2 puntos porcentuales. Las diferencias en el 
desempleo debidas al género  se redujeron a un 1,8 %. Las mayores diferencias  (más de 20 % 
en la tasa de empleo y de 5 % en la de desempleo)  se dan en EL, ES e IT. La disparidad 
salarial entre hombres y mujeres  se ha mantenido elevada desde 1998, en un 16 %, siendo las 
diferencias sustancialmente mayores en el se ctor privado (21 %) que en el público (12 %). 
Las mayores disparidades generales  (más del 20 %) se dan en DE, NL y UK. Ocho Estados 
miembros presentan una disparidad  salarial superior a los 20 punt os porcentuales en el sector 
privado (DE, EL, ES, IE, NL, AT, PT, UK). Las formas de trabajo son también una 
dimensión importante. Casi un tercio de las em pleadas trabajan a tiempo parcial, frente a 
menos del 5 % de los empleados. Una tercera parte de las mujeres que trabajan a tiempo 
parcial lo hacen a causa de obligaciones de cuidado de niños u otras personas a cargo. Teniendo en cuenta el impacto de tener hijos en el empleo  de las mujeres, la cuestión del 
cuidado de los niños reviste una particular importancia.  
Para que la Unión Europea pueda conseguir el pl eno empleo, aumentar la calidad en el trabajo 
y promover la inclusión social y la cohesión, las diferencias debi das al género en el mercado 
de trabajo deberán eliminarse progresivam ente. Esto requiere tanto un enfoque de 
incorporación de la perspectiva del género en el conjunto de las polít icas como medidas de 
política específicas para crear las condiciones necesarias para que las mujeres y los hombres 
puedan incorporarse, reincorporarse y permanecer  en el mercado laboral . El Consejo Europeo 
de Barcelona acordó que, para 2010, los Estados  miembros deberán proporcionar servicios de 
cuidado de niños para al menos el 90 % de lo s niños de edades comprendida entre los tres 
años y la edad de escolarización obligatoria y para al menos el 33 % de los niños menores de 
tres años. Se deben abordar los factores qu e subyacen a las diferencias entre hombres y 
mujeres en el empleo, el desempleo y la rem uneración (por ejemplo, la  segregación por razón 
de sexo) y se deben establecer  objetivos para reducir tales diferencias, sin cuestionar el 
principio de la diferenciación salarial en f unción de la productividad  y la situación del 
mercado de trabajo.  
 
 32    Respuesta política  
Las diferencias en las tasa s de empleo y desempleo  rara vez se abordan como tales. Los 
Estados miembros hacen referencia principalmen te a una mayor participación de las mujeres. 
Dos Estados miembros más fijan objetivos nacionales par a el empleo femenino (EL y A), lo 
que eleva el total a siete países. No siempre se establece claramente el  vínculo entre la 
fijación de un objetivo y  el desarrollo de un programa de política . La política de conciliación  
se considera generalmente la única manera de elevar la tasa de empleo de las mujeres y 
reducir las diferencias. Muy pocas veces se hace referencia a suprimir  los desincentivos 
financieros relacionados con los salarios y los im puestos. EL, FR y PT han establecido 
objetivos nacionales para reducir las diferenc ias en las tasas desempleo o la tasa de 
desempleo femenino . ES e IT, dos de los países con las mayores diferencias en el desempleo 
de hombres y mujeres, no presen tan ninguna iniciativa específica. 
La disparidad salarial entre hombres y mujeres parece adquirir un caráct er más prioritario 
para las políticas a través también de un papel más activo de los interlocutores sociales  (BE, 
DK, FR, IE, LU, FI, SE,). EL y FR establecen objetivos nacionales para reducir esa 
disparidad, mientras que otros países a doptan medidas tales como un mayor uso de 
estadísticas salariales, sistemas de evaluaci ón de empleos, herramientas para empresas y 
exámenes de la igualdad salarial, los que en  conjunto deberá tener un impacto positivo. Sin 
embargo, la mayor parte de las acciones son fragmentarias,  especialmente en los países que 
presentan las mayores diferencia s (DE, AT, PT). Muchas iniciativas son también voluntarias 
y no incluyen una evaluación del impacto. Los país es con una alta proporción de mujeres en 
el trabajo a tiempo parcial (NL, UK) no han anali zado lo que esto implica para las diferencias 
salariales entre hombres y mujeres. Muchos Es tados miembros relacionan tales diferencias 
con la  segregación por razón de sexo , haciendo de esta una prioridad política más concreta 
que en el pasado. Aparte de los países nórdico s, BE, DE, FR, IE, NL, AT y UK mencionan en 
sus PNA iniciativas más o menos ambiciosas (p rincipalmente relacionadas con las opciones 
educativas y que alientan a las mujeres a inco rporarse a sectores y profesiones relacionados 
con la tecnología). En general, los esfuerzos políticos para reducir la segregación no parecen 
ser suficiente, especialmente teniendo en cuenta los re cientes aumentos de la segregación en 
la mayoría de los Estados miembros. Este es un problema apremiante para países con altas 
tasas de crecimiento del empleo femenino como ES, IE, LU y AT.  
Algunos Estados miembros han mejorado las oportunidades para trabajar a tiempo parcial.  
Algunos aún consideran la conciliación una cues tión que solo incumbe a las mujeres, mientras 
que otros reconocen el  papel de los hombres en las responsabilidades familiares y de 
prestación de cuidados (princ ipalmente fomentando la adopción o la mejora de sistemas de 
permiso por paternidad). El cuidado de niños es una prioridad política en prácticamente todos 
los Estados miembros, aun cuando los planteam ientos varían en cuanto a su enfoque y 
amplitud. En lo que respecta al  objetivo de cuidado de niños para 2010 de la UE  —cobertura 
del 33 % de los niños menores de 3 años y del 90 % de los niños de entre tres años y la edad de escolarización obligatoria— solamente BE (F landes) DK y SE alcanzan el objetivo para 
los más pequeños. Con respecto a los niños mayor es de tres años la situación mejora, pero 
muchos países excluyen el cuidado extra escolar,  que tiene un papel decisivo en la posibilidad 
de que los padres trabajen. Los países que afrontan todavía los mayores desafíos para 
incrementar los servicios de cuidado de niños , especialmente para los de 0 a 3 años, son DE 
(antiguos Länder ), EL, ES, IE, IT, LU, AT, PT y UK. Muchos Estados miembros han fijado 
objetivos nacionales para aumentar los servicios de cuidado de niños (BE, EL, FR, IE, PT, 
UK). Las políticas a menudo no establecen una relación entre la expansión del cuidado de 
niños y las necesidades del mercado laboral, y se presta poca atención a su calidad y a que 
sean asequibles. Las potenciales trampas en la s políticas, que refuerzan los roles establecidos 
 
 33    en función del sexo, como los sistemas de as ignaciones para el cu idado de niños o las 
subvenciones por el cuidado de lo s hijos en el hogar,  no parecen suscitar  atención. Por lo que 
se refiere al  cuidado de otras personas a cargo,  por lo general no se presentan iniciativas 
concretas. 
La incorporación de la perspectiva del gé nero en el conjunto de las políticas continúa siendo 
débil y no sistemática (SE es una excepción), sin evaluación del impacto en función del 
género de los sistemas existentes y de las nueva s propuestas políticas (excepto en IE). En los 
PNA de 2003 se hace menos hincap ié en la presentación de estadísticas desglosadas por sexo 
y en el desarrollo de mecanismos institucionales o herramientas para la incorporación de la perspectiva del género. 
Hacen falta, pues, esfuerzos sustanciales para avanzar en el buen camino hacia el objetivo de 
Lisboa de una tasa de empleo femenino del 60 % para 2010, mediante el fortalecimiento de la 
incorporación de la perspectiva del género en  las directrices, con especial atención a las 
políticas impositivas y salariales, y a la introd ucción de sistemas de tiempo de trabajo más 
favorables para la vida familiar en los países con niveles bajos de empleo femenino.  Se deber 
dar prioridad a ampliar los servicios de cuidado de niños, especialmente para los niños de 0 a 
3 años. 
El Grupo de Empleo, observando que aprovechar el  potencial de la participación femenina es 
tanto una cuestión de igualdad entre los sexos como un asunto de  eficacia económica, exhorta 
a los Estados miembros y a los interlocutores sociales a: 
– eliminar los desincentivos financieros a la participación de las mujeres, 
especialmente en relación con los salarios y los impuestos, incluida la diferencia de 
retribución entre hombres y mujeres; 
– incrementar la disponibilidad de servic ios de cuidado de niños y de personas 
mayores, hacerlos más asequibles y mejorar su calidad; 
– mejorar las modalidades de trabajo, con me didas para incrementar el atractivo del 
trabajo a tiempo parcial y para facilitar las interrupciones en la carrera profesional y 
el trabajo flexible; 
– adaptar las medidas a las necesidades esp ecíficas de las mujeres desfavorecidas. 
3.7 PROMOVER LA INTEGRACIÓN Y CO MBATIR LA DISCRIMINACIÓN DE 
LAS PERSONAS DESFAVORECIDAS EN EL MERCADO DE TRABAJO 
Hechos y desafíos clave 
La situación en el mercado de trabajo de las personas que han de hacer frente a dificultades 
especiales sigue siendo mucho más desfavorable que la del resto de la población. Durante 
varios años, las definiciones de «personas desfavorecidas» han variado entre los Estados 
miembros debido a la falta de una definici ón a escala de la UE. Los grupos de personas 
desfavorecidas que más se mencionan son las pe rsonas con discapacidad, los migrantes y las 
minorías étnicas y (en menor gr ado) los jóvenes que abandonan prematuramente el sistema 
escolar y las personas poco cual ificadas. La situación de las mujeres desfavorecidas es a 
menudo peor que la de los hombres. La diferencia en las tasas de desempleo entre nacionales 
y no nacionales de la UE se m antiene estable, con un elevado 7,7 % en 2002. Tan solo FI 
muestra una reducción importante (de 8,3 punt os porcentuales, en comparación con 2001), 
 
 34    mientras que en BE y DK la diferencia  aumentó en 1,6 y 6,2 puntos porcentuales, 
respectivamente. Para las personas  poco cualificadas, los jóvenes, los trabajadores de mayor 
edad y las personas con discap acidad subsiste un reto impor tante en lo que respecta a 
incrementar su participación en el mercado de trabajo. 
La media de la UE de jóvenes que abandonan pr ematuramente el sistema escolar fue de 
18,8 % en 200219, lo que representa una leve mejora con respecto a 2001 ( 19,4 %), pero está 
aún muy por debajo del objetivo comunitario del 10 %. La tasa es especialmente elevada en 
PT (45,5 %), ES (29 %) e IT (24,2 %). 
La integración de  los inmigrantes y las personas c on discapacidad sigue siendo un desafío 
clave en la mayor parte de los Estados miembros . Esto se extiende a otras personas en 
situación de riesgo como las poco cualificadas, los benefici arios de prestaciones sociales o los 
progenitores que educan solos a sus hijos. 
Respuesta política  
La mayor parte de los Estados miembros pr esenta políticas para reducir el número de  jóvenes 
que abandona prematuramente el sistema escolar.  Las medidas abarcan desde una mayor 
cooperación entre escuelas y empresas (DE y NL) hasta una pedagogía más adaptada y una 
mayor orientación personalizada de los alumnos  en FR y LU. Las políticas más frecuentes 
para mejorar la situación de las personas con discapacidad en el mercado de trabajo son las 
políticas de activaci ón, como el apoyo personalizado, una mayor participación en la 
educación y la formación profesional, la mejora de  la legislación para promover la integración 
de las personas con discapacidad y los incentivos fiscales.  
La mayoría de los Estados miembros continúa  aplicando medidas para apoyar la integración 
de inmigrantes y minorías étnicas,  como programas de alfabetización, cursos de idiomas, 
planes de diversidad para incrementar la contratación de inmigrantes u orientación en materia de formación y carreras, financiadas a menudo a través de programas del FSE. Varios Estados 
miembros hacen referencia explícita a la transp osición de las dos Directivas del artículo 13 o 
señalan medidas adicionales, como campañas  de sensibilización para combatir la 
discriminación. Algunos establecen también una relación entre la mayor participación de 
inmigrantes como parte de la solución al envejecimiento y el incremento de la oferta de mano de obra (GL5), y en relación con el alivio de  los estrangulamientos que se dan en ciertas 
profesiones (GL3). Solamente unos pocos Es tados miembros (DK, IE, NL, FI, SE) han 
establecido objetivos nacionales para mejorar la situación en el mercado de trabajo de los 
nacionales de países no miembros de la UE o de minorías étnicas. Análogamente, para otras 
personas desfavorecidas, como las personas co n discapacidad o los pr ogenitores que educan 
solos a sus hijos, solo unos pocos Estados  miembros (IE, NL, PT, SE, UK) presentan 
objetivos mensurables. Algunos de estos objetiv os hacen referencia a resultados del mercado 
de trabajo, como el objetivo británico de una tasa de empleo del 70 % para los progenitores 
que educan solos a sus hijos, mientras que ot ros objetivos aspiran a mejorar una situación 
específica como, por ejemplo, el aumento de la  participación en la educación de la población 
itinerante irlandesa hasta un 95 %. 
Los empresarios también deberían participar más en la consecución del objetivo de una 
mayor participación de las personas desfavor ecidas, especialmente utilizando al máximo el 
                                                
 
19 Porcentaje de jóvenes de 18 a 24 años que ha comp letado el primer ciclo de la educación secundaria o 
menos y no realiza cursos ulteriores de educación o formación.  
 
 35    potencial de la diversidad en la gestión de sus recursos hum anos y mediante ajustes en el 
lugar de trabajo y la introducción de  modalidades de trabajo flexibles. 
En este contexto, el Grupo de Empleo ha subrayado la necesidad de que los Estados 
miembros y los interlocutores sociales: 
– reduzcan el número de jóvenes que abandona prematuramente el sistema escolar y 
den a todos el derecho de acceso a la educación secundaria y un nivel mínimo de competencias básicas; 
– tracen trayectorias adecuadas para el trab ajo y la formación de los jóvenes mediante, 
por ejemplo, el asesoramiento y la or ientación personalizados, y desarrollando 
programas adaptados que aborden las neces idades específicas de las personas con 
discapacidad; 
– apliquen una política de in tegración pluridimensional para los migrantes y los 
nacionales de países no miembros de la UE que facilite la participación en la 
educación y la formación, combata la discrimi nación de lugar de trabajo, aborde las 
necesidades específicas de las mujeres inmigrantes, promueva la creación de empresas por parte de los inmigrantes y mejore el reconocimiento de las cualificaciones y competencias adquiridas en el extranjero. 
3.8 HACER QUE TRABAJAR RESULTE RE NTABLE A TRAVÉS DE INCENTIVOS 
PARA AUMENTAR EL ATRACTIVO DEL TRABAJO 
Hechos y desafíos clave 
Aún existen desincentivos financieros a que  las personas se incorporen, permanezcan y 
avancen en el mercado laboral. Los result ados recientes sobre la amplitud de las  trampas de 
desempleo ponen de manifiesto tipos impositivos marginales superiores al 85 % en varios 
Estados miembros, frente al 70 % en los EE.UU.
20. La tendencia a la baja del  tipo impositivo 
aplicable a las personas con sa larios bajos en la UE-15 parece haberse detenido, y en 2002 
se encontraba estabilizado en el 37,8 %. El tipo impositivo implícito aplicable a la mano de 
obra empleada continuó su tendencia a la baja  situándose en el 36,4 % en 2002, y se espera 
que se estabilice en  2003. Sin embargo, los costes laborales no salariales siguen siendo altos 
en varios Estados miembros, lo que puede te ner un impacto negativo en  las oportunidades e 
incentivos para trabajar. La elevada proporción de trabajadores pobres  sigue siendo motivo 
de preocupación en algunos Estados miem bros (ES, IT, LU, PT). Las trampas de la 
incapacidad —es decir, los desincentivos a que las personas con enfermedad o invalidez de 
larga duración acepten un trabajo— siguen estando presentes en LU, NL, SE, UK. 
Para elevar la participación de la mano de obr a y promover mercados de trabajo inclusivos, es 
esencial reducir las trampas existentes de de sempleo, inactividad y pobreza. Las Directrices 
de empleo exhortan a los Estados miembros a revisar y, en caso necesario, reformar a este fin sus sistemas fiscales y de prestaciones, inclui da la duración y la gest ión de estas últimas, 
manteniendo al mismo tiempo un nivel adecua do de protección social. En especial, las 
políticas deberían estar dirigidas a consegui r una reducción significativa, para 2010, de los 
                                                
 
20 Cálculos de la OCDE referidos a una persona soltera que gana el 67% del salario del trabajador medio 
(APW)  en 2001 y 2002. Estos cálculos tienen en cuenta los efectos combinados de los impuestos y las 
prestaciones en la renta de una persona qu e sale del desempleo y empieza a trabajar.  
 
 36    tipos impositivos marginales efectivos elevados y, en su caso, de la presión fiscal sobre los 
trabajadores con salarios bajos, re flejando las condiciones nacionales. 
Respuesta política  
Un número cada vez mayor de Estados miembros está llevando a cabo reformas para hacer 
que trabajar resulte rentable  abordando el impacto combinado de los impuestos y las 
prestaciones (BE, DK, DE, ES, FR, NL, SE, UK). Las reformas se centran en gran parte en 
la reducción de impuestos  y cotizaciones sociales, y en la introducción de prestaciones 
perceptibles cuando se trabaja, mientras que la s reformas de los incentivos inherentes a los 
sistemas de prestaciones han sido menos amplias.  Un número creciente de Estados miembros 
(BE, FR, IE, NL, UK) ha introducido o está planeando dichos planes de prestaciones en el 
trabajo o primas vinculadas al empleo, abor dando al mismo tiempo la necesidad de 
incrementar los incentivos para trabajar y el problema de los trabajadores pobres . 
Varios Estados miembros necesitan afrontar el  problema de los desincentivos para que las 
personas inactivas acepten trabaj os de baja remuneración, debido principalmente a la pérdida 
de prestaciones condicionadas a los ingresos co mbinada con las barreras no financieras a la 
participación (tales como un acceso insuficiente a la formación, la falta de perspectivas profesionales, dificultades para conciliar la vida laboral y la familiar, y la falta de servicios de 
cuidado de niños y de otros servicios de cu idados). En muchos Estados miembros, los 
progresos en lo que respecta a vincular de fo rma efectiva las prestaciones que se perciben 
cuando no se trabaja con medidas de activación son insuficientes. 
Algunos Estados miembros han hecho más rigurosas las condiciones para la concesión o el 
mantenimiento de las prestaciones (BE, DE, DK, NL, SE). A pesar de los progresos 
realizados, todavía se recurre frecuentemente a los sistemas de jubilación anticipada . Las 
reformas de las prestaciones, los impuestos y las pensiones en algunos Estados miembros 
incentivan a los trabajadores de mayor edad a seguir trabajando durante más tiempo (DE, ES, 
IE, AT, FI, SE), pero hacen falta reformas adicionales, especialmente en los Estados 
miembros con tasas bajas de empleo. 
Muchos Estados miembros contin úan esforzándose por reducir los costes laborales no 
salariales , especialmente en lo que respecta a los trab ajadores con salarios  bajos y a los pocos 
cualificados, centrándose en las cotizaciones so ciales del empleador (BE, EL, ES, FR, NL, 
LU) que representan la parte más elevada de la carga fiscal sobre el trabajo. Otros han 
anunciado reformas adicionales en el período 2004-2007 (DK, AT, FI), mientras que IE se ha 
centrado en una reducción de las cotizaciones a la seguridad social de los trabajadores. Unos 
pocos han abordado reducciones fiscales dirigi das a que las mujeres/los progenitores que 
educan solos a sus hijos permanezcan en el merca do laboral o se reintegr en al mismo tras una 
interrupción (EL, ES, IE, FI),  a las personas con discapaci dad y los (jóvenes/viejos) 
desempleados (EL) o a la aceptación de trabajos  a tiempo parcial (FR). Faltan datos en lo que 
respecta a la segregación por razón de sexo en los sistem as de ventajas fiscales, 
particularmente en relación c on el riesgo de pobreza o la exclusión social. Los impuestos 
basados en la familia, en caso de ser aplicables, siguen constituyendo un desincentivo importante, especialmente para las mujeres (DE). 
La naturaleza compleja de las trampas del desempleo, la inactividad y la pobreza pone de 
relieve la necesidad de un planteamiento integr ado para hacer que trabajar resulte rentable, 
que abarque tanto los incentivos al trabajo fina ncieros como los no financieros, incluidos los 
aspectos relacionados a la calidad del tr abajo. Hacen falta asimismo progresos en la medición 
de tales trampas . La aplicación eficaz de reformas en  los sistemas de ventajas fiscales 
 
 37    depende de que se siga mejorando la aplicación de los criterios de concesión y reforzando la 
gestión de las prestaciones . Algunos Estados miembros necesitan hacer decididos esfuerzos 
(LU, NL, SE, UK) para reducir las trampas de incapacidad,  no sólo revisando los sistemas 
de ventajas fiscales y los criterios de conces ión, sino también mejorando la capacidad para 
trabajar de los beneficiarios. Deben eliminar se las posibilidades de sustitución entre las 
prestaciones por desempleo y otras prestaciones perceptibles cuando no se trabaja, como la 
jubilación anticipada y las pres taciones por incapacidad. Las refo rmas de los sistemas de 
ventajas fiscales deben estar vinculadas con la fijaci ón de un salario mínimo  para garantizar 
un nivel de ganancias adecuado qu e haga más atractiva la aceptación de trabajo para las 
personas desempleadas e inactivas poco cualificadas.  
En este contexto, y con vistas  a poner fin a las trampas del desempleo, la inactividad y los 
bajos salarios ajustando el equi librio entre impuestos y prestaci ones, el Grupo de Empleo ha 
subrayado la necesidad de que los Estados miembros: 
– suplementen los salarios bajos, en caso necesario, recurriendo a prestaciones 
perceptibles cuando se trabaja, como incentivo para que los trabajadores acepten trabajos de baja remuneración, manteniendo al mismo tiempo los salarios a un nivel 
que refleje la productividad; 
– garanticen que las prestaciones condiciona das a los ingresos (como los subsidios 
familiares o de vivienda) cumplan su papel de aliviar la pobreza sin constituir un desincentivo para aceptar un trabajo; 
– pasen de sistemas de impuestos sobre la renta basados en la familia a sistemas 
basados en los ingresos individuales; 
– hagan que el trabajo a tiem po parcial sea más atractivo financieramente para las 
personas con hijos o los progenitores que educan solos a sus hijos que deseen 
combinar la familia con la vida laboral, y para los trabajadores de mayor edad que 
deseen combinar la jubilación gradual con el trabajo a tiempo parcial. 
3.9 TRANSFORMAR EL TRABAJO NO DE CLARADO EN EMPLEO REGULAR 
Hechos y desafíos clave 
El trabajo no declarado es un problema trata do por vez primera por una  directriz específica. 
Las estimaciones sobre el alcance del trabajo no declarado varían según las cifras nacionales 
entre el 1,5 % del PIB en el Reino Un ido y alrededor del 14,6 % en Italia
21, si bien muchos 
Estados miembros no ofrecen estas estimaciones. Además, los datos nacionales están basados en fuentes diferentes, lo que dificult a mucho las comparaciones entre países. 
La dificultad que afrontan los Estados miem bros para medir el alcance del trabajo no 
declarado es la naturaleza compleja del proble ma. El trabajo no declarado repercute en la 
calidad del trabajo de los afectados, la cohe sión social y el entorno empresarial en su 
conjunto. Las Directrices de empleo preconi zan, por tanto, un planteamiento global, que 
combine una simplificación del entorno empresaria l, reformas de los sistemas impositivos y 
de prestaciones, una mejor aplica ción de las leyes, la aplicaci ón de sanciones y esfuerzos para 
medir el alcance del problema  y los progresos logrados. 
                                                
 
21 Proporción de puestos de trabajo no declarados en comparación con el número total de empleos 
(regulares e irregulares) en Italia. 
 
 38    Respuesta política  
Los PNA confirman el incremento general de la  prioridad que otorgan los Estados miembros 
a la cuestión del trabajo no declarado, y los progresos en la aplicación de enfoques políticos globales. La política debe basarse en una co mbinación de acciones preventivas y sanciones
22. 
Solamente algunos Estados miembros tienen planes para mejorar el conocimiento del 
fenómeno y su alcance (FR y PT). Los Estados miembros han adoptado una serie de medidas 
relativas a  la simplificación de los procedimientos adm inistrativos para las empresas y para 
el registro de las cotizaciones de empleo y de seguridad social, lo que reduce el coste de la 
observancia de la normativa y contribuye a una mejor calidad de  los datos de empleo (BE, 
EL, ES, FR). Para aumentar el atractivo del trabajo, varios Esta dos miembros informan de la 
adopción de medidas relacionadas con los impuestos para evitar el trabajo no declarado y 
para hacer que el trabajo resulte rentable en la economía formal. Se trata de medidas 
dirigidas a incrementar los incentivos para decl arar los servicios domésticos (BE, DE, NL, FI 
y SE), elevando el umbral del trabajo no imponi ble (BE y DE), o de los umbrales para el 
registro del IVA (DK y FI) (véa se también la directriz 8). 
Reforzar la  coordinación entre las autoridades pertinentes  es una cuestión prioritaria en 
varios Estados miembros, con vistas a mejora r el control de la declaración del trabajo 
mediante, entre otras cosas, el intercambio de datos. Se han creado equi pos interdisciplinarios 
especiales en el Reino Unido, y están previstos as imismo en Austria. En Italia, el Comité y las 
Comisiones encargados de hacer qu e emerja el trabajo no declar ado fomentan la cooperación 
entre organismos y socios pertinentes a ni vel local y nacional. En unos pocos Estados 
miembros (BE, FR, IT y PT), la  cooperación con los interlocutores sociales forma parte 
integral de su estrategia para transformar el trabajo no declarado en empleo regular. En 
algunos Estados miembros se realiza n, a modo de instrumento preventivo, campañas para 
sensibilizar a la opinión pública sobre las consecuencias negativ as del trabajo no declarado. 
Varios Estados miembros (BE, EL, FR, IT, NL, AT, PT, FI y SE,)  han adoptado medidas 
especiales dirigidas a los trabajadores extranjeros o los inmigrantes ilegales . Se hace 
hincapié en los inmigrantes ilegales, y se incluy en mejoras en el proces o de registro de los 
trabajadores inmigrantes, así como sanciones mayores para los emplea dores que contraten a 
trabajadores sin permisos de trabajo. Las medidas dirigidas a la integración de los 
trabajadores extranjeros que residan legalmen te en los Estados miembros se centran en 
mejorar la información sobre los derechos en el  mercado laboral y en incrementar el control 
de las condiciones de trabajo (FI). Varios Estados miembros han tomado medidas específicas 
en aquellos sectores en los que el trabajo no declarado está más extendido . Tales medidas se 
basan en un planteamiento preventivo, como incen tivos para la declaración de los servicios 
domésticos, y en un mayor contro l. En DE y FR, se está clar ificando la obligación de los 
contratistas en cuanto a la c onformidad las declaraciones de em pleo de los subcontratistas. 
En este contexto, el Grupo de Empleo exhorta  a los Estados miembros a consolidar los 
esfuerzos para transformar el trabajo no declar ado en empleo regular, en especial abordando 
los desincentivos en los sistemas impositivos y de prestaciones para pasar del trabajo no 
declarado al trabajo regular.  
                                                 
22 Confirmado por la Resolución del Consejo sobre la transformación del trabajo no declarado en empleo 
regular (DO C 260 de 29.10.2003). 
 
 39    3.10 ABORDAR LAS DISPARIDADES REGIONALES EN EL EMPLEO 
Hechos y desafíos clave 
Las disparidades regionales en lo que respecta al empleo y el desempleo están disminuyendo 
en la mayor parte de los Estados miembros , pero aún siguen sie ndo significativas. Las 
disparidades en el desempleo son más pr onunciadas que en el empleo. Las mayores 
disparidades de desempleo se dan en BE, ES e IT, y las mayores disparidades de empleo, en 
ES, FR e IT. La evolución menos positiva se obser va en BE, DE e IT, mientras que en FR, IE, 
FI y UK se han producido mejoras, a pesar de que los niveles de disparidad se mantienen 
altos. 
Las disparidades de empleo y desempleo en tre regiones siguen sien do importantes en la 
Unión Europea y aumentarán tras la ampliaci ón. Las investigaciones confirman que hay una 
fuerte correlación entre la inversión en capit al humano y los resultados económicos a nivel 
nacional y regional, lo que hace de tal inversi ón una herramienta importa nte de la política de 
cohesión regional. Las disparid ades tienen que abordarse medi ante un planteamiento amplio 
que incluya a agentes a todos los niveles para apoyar la cohesión económica y social, 
haciendo uso de los Fondos Estructurales comunitarios. 
Respuesta política 
Todos los Estados miembros aplican algún tipo de  política de empleo regional y/o local para 
combatir estas disparidades, a menudo respaldada  por programas de los Fondos Estructurales. 
Sin embargo, la información disponible en los PNA es insuficiente para evaluar la medida en 
que los Estados miembros desarro llan y aplican políticas dirigidas a reducir las disparidades 
regionales de empleo y desempleo. Algunos Estados  miembros han establ ecido objetivos para 
la reducción de las disparidades  (EL, FR, UK). En general, las disparidades se consideran el 
resultado de un desarrollo económico y de una infraestructura de apoyo inadecuados, mientras 
que la dimensión del capital humano rara vez se  considera un factor subyacente importante. 
Las estrategias para estimular el desarrollo económico regional se encuentran respaldadas por 
servicios públicos para  las empresas, la creación de em presas y programas de apoyo a la 
inversión. Este enfoque es claramente el adopt ado en el caso de IE. Otros Estados miembros 
(DK, EL) favorecen el desarrollo de la infraes tructura. Algunos Estados miembros aspiran a 
desarrollar centros de crecim iento cuya impacto se espera que se extienda a las zonas 
circundantes (IE, PT). Sin embargo, los efectos de tales iniciativas en térm inos de empleo rara 
vez se evalúan. 
Las políticas de empleo regionales se centran en  la movilidad y el desarrollo de capacidades.  
En muchos de los Estados miembros se han adoptado programas para promover la movilidad, 
tanto de las personas que trabajan como de lo s desempleados. El desarrollo de capacidades 
puede afectar a las políticas de educación, como por ejemplo en Suecia, donde partes de la política de educación se centran en  los desequilibrios regionales (establecimiento de centros 
de aprendizaje, orientación, cooperación con las empresas). En general, los Estados miembros 
indican que asignan recursos importantes a ap oyar la creación de empleo a nivel local y 
regional. En algunos Estados miembros, el desarrollo demográfico repercute en las 
disparidades regionales e influye en las políticas de empleo (PT, FI). 
La economía social ocupa sobre todo un puesto en  el contexto de las políticas de inclusión 
social. LU tiene previsto aprobar legislación sobre la economía social dirigida a incrementar 
la transparencia de la financ iación y la eficacia. En BE, las regiones tienen programas 
específicos que prestan apoyo a la economía social  al objeto de establecer un marco jurídico 
 
 40    para las cooperativas. Solamente BE y PT inform an de planes de acción regionales para el 
empleo, si bien están previstos planes  de acción locales.  En este contexto, se ha reforzado la 
participación de los interlocutores social es (BE, DK, DE, ES, AU, FR, IT, PT y UK). 
La reducción de las disparidades requiere una combinación equilibrada de desarrollo 
económico y del capital humano; es preciso dar ma yor prioridad al aumento de los niveles de 
productividad mediante la invers ión en las necesidades de ca pital humano, especialmente en 
las regiones más desfavorecidas. La  inminente ampliación incrementará las disparidades 
regionales, lo que requiere una mayor atención. La capacida d de los agentes de nivel 
subnacional para desarrollar y apli car estrategias de empleo debería ser promovida y apoyada 
por los Estados miembros. 
La UE moviliza recursos financieros consid erables, especialmente para promover el 
desarrollo y el ajuste estructural de los Estados  miembros y las regiones que van a la zaga. En 
este contexto, el Grupo de Empleo observa que el  mejor uso del presupuesto de la UE es un 
instrumento financiero importante para ap licar la Estrategia europea de empleo. 
4. BUENA  GOBERNANZA  Y ASOCIACIONES  PARA  LA PUESTA  EN 
PRÁCTICA  DE LAS  DIRECTRICES  DE EMPLEO   
Hechos y desafíos clave El éxito de las políticas de empleo depende en gran medida de la calid ad de su puesta en 
práctica. Esta es la razón por la que las direct rices de empleo hacen especial hincapié en una 
mejor gobernanza del empleo, y abogan por una mayor participación de los órganos 
parlamentarios, los interlocutores sociales y otros agentes pertinentes, unos sistemas 
operativos eficaces y eficientes y una asigna ción adecuada de recursos financieros. 
Respuesta política 
Los PNA de 2003 son, por lo general, documen tos de base bien de sarrollados con una 
orientación a medio plazo y que cubren el primer ciclo de tres años para la presentación de 
informes de la EEE revisada. Ofrecen amplia información sobre los planteamientos y 
ambiciones nacionales en materia de política de empleo, a menudo respaldados por objetivos 
en diversas áreas (tasas de empleo, accident es laborales, pobreza, prevención y activación, 
disparidades regionales, apre ndizaje permanente, empleo feme nino, servicios de cuidado de 
niños, nacionales de países no miembros de la  UE, empresas, capital humano o edad de salida 
del mercado laboral). 
Los PNA raramente constituyen el instrumento central para debatir y definir las prioridades 
nacionales en el campo del empleo a nivel nacional. En especial, la participación de órganos 
parlamentarios sigue siendo escasa. Algunos Estados miembros informan de que los PNA se 
han enviado a los parlamentos (ES, IE); otros realizan debates ad hoc  con el parlamento (DK, 
FI), y otros han desarrollado prácticas de in formación más continuas (LU, PT, SE). Los PNA 
se dirigen generalmente a comisiones parlam entarias (sobre todo de  trabajo y asuntos 
sociales) en vez de a sesiones plenarias, y los parlamentos rara vez desempeñan un papel 
decisivo en el proceso de adopción. 
Las entidades regionales, y (en algunos casos)  locales son socios importantes de las 
Administraciones nacionales en el desarrollo y la aplicación de políticas de empleo.  La 
participación del nivel regional en el proceso de los PNA está bastante desarrollada en 
 
 41    algunos Estados miembros. La información y la c onsulta oportunas son en parte el resultado 
de marcos constitucionales (BE, ES, AT), pe ro en otros se derivan de una cooperación 
intensificada. En algunos supuestos, los niveles locales y regionales de las políticas y de la 
administración buscan activamente una partic ipación más estrecha. Cada vez más, unos 
sistemas de participación de va rios niveles y la ap licación conjunta de políticas comportan a 
veces la necesidad de una coordinación intensificada (BE, UK).  
Unos marcos institucionales fiables y sólidam ente establecidos ofrecen un mayor margen 
para el diálogo social.  La participación de los interlocutores sociales en el desarrollo de los 
PNA está progresando, y sus contribuciones a la fa se de puesta en práctica se presentan y se 
describen mejor. La participación se ha desarrollado dentro de un marco institucional establecido, o bien se ha centrado en acciones específicas (EL, ES, FR, IE, PT). La participación de los interlocutores sociales a escala europea se ha reforzado con la adopción 
de su programa de trabajo conjunto 2003-2005 y la  institucionalizada cumb re social para el 
crecimiento y el empleo, que se reúne periódicamente la víspera del Consejo Europeo de primavera. 
El debate en materia de aplicación y servicio s operativos es parcial en los PNA, y se 
concentra en las políticas activas del mercado laboral y los servicio s públicos de empleo 
(SPE). Otros servicios operativos, como los de e ducación y formación y los sociales rara vez 
se discuten. La especial concentración en lo s SPE recae indirectamente en las entidades de 
nivel subnacional, en la medida en que el pr oceso de descentralización de los SPE conduce a 
unas relaciones nuevas o en transformación con las entidades locales. A veces esto es resultado de cambios jurídicos. La modernizac ión de los SPE está progresando: una de sus 
muchas características es la tendencia a una mayor colaboración con el  sector privado y con 
socios, especialmente agencias de trabajo temp oral (DE, NL, UK). Varios Estados miembros 
están reestructurando los SPE a fin de proporcionar  un servicio más diferenciado a los clientes 
tanto desde el punto de vista de la demanda co mo de la oferta (BE,  DE, DK, IE, NL, FI). Una 
mayor orientación hacia el cliente, facilit ada por las nuevas herramientas de las TIC, ha 
ayudado a cambiar el enfoque de los SPE, que pasan de ser un servicio  de gestión a tener 
una orientación de oficin a pública/autoservicio.  
El logro de una mayor eficacia de los servic ios operativos es un objetivo compartido por 
todos los Estados miembros. Sin embargo, mientras que los mecanismos de evaluación se 
describen en cierta medida, no vendría mal más información sobre resultados y ejemplos 
prácticos. A veces se menciona la mejora de la  evaluación en sentido general, por ejemplo, el 
estudio previsto de la eficacia de los instru mentos de mercado de trabajo de las entidades 
locales en NL. El clima económico menos favorab le ha afectado al rendimiento de los SPE, 
debido al desfase entre el reconoc imiento de la necesidad de ma yores recursos y la actuación. 
Esto ha resultado ser un problem a en anteriores periodos de au mento rápido del desempleo. El 
aumento de recursos no se refleja sistemáti camente en los PNA. Excepciones notables son 
DE, ES y FI, donde se contrata o se reasigna a más personal. 
Las disposiciones presupuestarias para respalda r las políticas de empleo de los Estados 
miembros afectan a diversas líneas presupue starias. Aunque en casi todas partes se 
experimentan restricciones presupuestarias, el  gasto relativo a las políticas activas del 
mercado de trabajo de hecho aumentó en algun os Estados miembros, como en BE (más del 
4 %) y FI (más del 5 %), y especialmente en AT, con un impresionante aumento del 17,0 % en 2002 después de un 18,5 % en 2001. Pocos Estados miembros ilustran cómo garantizan la 
transparencia y la rentabilidad en la asignación de recursos financieros a la puesta en práctica 
de las directrices de empleo. La información ofrecida tiende a referi rse al FSE. Solo unos 
pocos Estados miembros se han decidido hasta el momento a ajustar el gasto del FSE a la 
 
 42    nueva estructura de las direct rices (BE, FR y PT). Varios Estados miembros señalan una 
importancia creciente de las operaciones y la ad ministración del FSE para el sector voluntario 
y comunitario (EL, UK). En otros está surgie ndo un nuevo foco de at ención del FSE; lo que 
es más pronunciado en DK, donde se considera a hora como un instrumento empresarial y de 
la industria. El examen intermedio de los pr ogramas de los Fondos Estructurales, que se 
concluirá pronto, proporcionará más información sobre cómo el FSE ha apoyado hasta el 
momento la puesta en práctica de  las directrices del empleo.  
En este contexto, el Grupo de Empleo ha subrayado la necesidad de mejorar la gobernanza de 
las políticas de empleo. 
Los Estados miembros deberían reafirmar su compromiso con los objetivos de empleo que 
han fijado juntos a nivel europe o por los siguientes medios:  
– estableciendo asociaciones para la reforma en el ámbito del empleo entre todos los 
interesados;  
– formulando políticas nacionales claras, con objetivos que reflejen los acordados a 
nivel comunitario, especialmente para los obje tivos relativos a la tasa de empleo, la 
edad efectiva de salida del mercado de trab ajo y los puntos de referencia de la UE 
para la educación y la formaci ón; también, en su caso, con la reorientación del gasto 
y una mayor eficiencia en la utilización de fondos públicos;  
– utilizando los PNA como documentos centrales  de planificación y seguimiento de las 
políticas que reflejen el amplio espectro  de políticas requerido y movilicen a todos 
los actores clave para la reforma: los PN A necesitan una mayor legitimidad política. 
La participación de los parlamentos naciona les y la consulta con los interlocutores 
sociales y la sociedad civil debe ser la norma en toda la  UE. Un papel más reforzado 
de los parlamentos nacionales podría tambié n contribuir a alcan zar el objetivo de 
integrar mejor los PNA en los ciclos presupuestarios anuales;  
En los países en los que las entidades nacionales, regionales y locales compartan las 
competencias en materia de política de empleo, la relación entre los diversos niveles podría, 
en su caso, estructurarse sobre la base  de un método abierto de coordinación. 
La influencia de los instrumentos comunita rios debería utilizarse más eficazmente:  
– reforzando el papel de las recomendaciones específicas de la UE a los distintos 
países;  
– destinando con mayor precisi ón los fondos comunitarios a abordar la agenda de 
Lisboa y, en especial; las metas y objetivos relativos al empleo  
– fomentando un fuerte compromiso de los interlocutores sociales europeos;  
– reforzando la difusión de refu erzo y el aprendizaje recípr oco a través del intercambio 
de experiencias.  
 
 43    5. EVALUACIÓN  DE LOS  RESULTADOS  Y LAS  POLÍTICAS  DE LOS  
ESTADOS  MIEMBROS   
En las secciones dedicadas a países que figuran  a continuación se examinan, con respecto a 
cada Estado miembro, los siguientes temas:  
– los resultados económicos y de empleo clave; 
– las principales características de la combin ación de políticas de empleo de la que se 
informa, en particular, en los planes n acionales de acción para el empleo de 2003; 
– los aspectos más relevantes de la goberna nza en el campo de la política de empleo; 
– la respuesta a las recomendaciones del C onsejo de julio de 2003 y los principales 
desafíos que se van a plantear. 
Al considerar los principales desafíos que se avecinan, el informe también tiene en cuenta 
áreas tratadas por el Grupo de Empleo y,  en especial, sus indicaciones dirigidas 
específicamente a los distintos países. 
 
 44    BÉLGICA 
Contexto económico y situac ión del mercado de trabajo : El comportamiento de la 
economía belga fue flojo en 2002 y a lo largo de 2003, con un crecimiento del 0,7 % en el 
primer año y una previsión de crecimiento en el segundo por debajo del 1 %. El empleo total 
disminuyó en 2002 y en 2003 se prevé una nueva disminución. En 2002, la tasa de desempleo 
global se estancó en un bajo nivel del 59,9 %. La tasa de empleo de los trabajadores de mayor 
edad sigue siendo con mucho las más baja de la UE. El desempleo aumentó más rápidamente 
que la media de la UE hasta el 7,3 % de 2002 y el 8,2 % previsto para 2003. El desempleo de 
larga duración representa casi la mitad del desempleo total. Subsisten las disparidades regionales tradicionales en materia de empleo y la carga fiscal y no fi scal del trabajo sigue 
siendo elevada. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : Bélgica prosigue un enfoque equilibrado y 
estratégico para realizar los diferentes objetivos  y directrices, así como las metas identificadas 
en muchos ámbitos políticos. La creación de 200 000 nuevos puestos de trabajo a más tardar 
en 2007 se ha establecido como un objetivo clave que  haría aumentar la ta sa global de empleo 
al 65 %. Las medidas que se aprobaron en la c onferencia sobre el empleo que se celebró en 
septiembre de 2003 están destinadas a generar directamente 60 000 nuevos puestos de trabajo; 
el resto debería ser el resultado del crecimiento  económico futuro. El núcleo de la estrategia 
de empleo está constituido por la mayor re ducción de los costes laborales, junto con el 
refuerzo de las políticas activas de merca do de trabajo. Se introducen simplificaciones 
administrativas para promocionar el espíritu de empresa. Se fo menta el envejecimiento activo 
a través de medidas específicas, pero podr ía ser necesario realizar una reforma en 
profundidad. Se abordan las diferentes dimens iones de la calidad del empleo, con un buen 
equilibrio entre flexibi lidad y seguridad. A pesar de los esfu erzos recientes, se está estancando 
la participación en la  educación y la formación. 
Gobernanza : La posición predominante del empleo  en las prioridade s del Gobierno ha 
aumentado la sensibilización sobre la EEE. Las autoridades regionales y los interlocutores 
sociales han participado activamente en la elaboración del PNA y, recientemente, tomaron 
parte en la conferencia sobre el empleo para apoyar la estr ategia nacional de empleo. La 
reorganización en curso de los servicios públic os de empleo debería permitir precisar mejor 
su misión. Se han asignado importantes presupue stos suplementarios a la estrategia de 
empleo, pero los fondos dedicados a la formación profesional siguen siendo 
proporcionalmente bajos. La contribución de l FSE está destinada sobre todo a medidas 
preventivas, la formación permanente y las acciones de inserción social. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. Se ha intensificado el enfoque preventivo  y se han anunciado nuevos esfuerzos, pero 
todavía es preciso establecer su impacto En este contexto
, es necesario establecer un enfoque 
más anticipatorio para reestructurar las empr esas y abordar la situación de los jóvenes 
desfavorecidos y los inmigrantes. Aunque se ha n reducido las entradas en el desempleo de 
larga duración, estas siguen siendo importantes  y el desempleo de larga duración ha 
aumentado. La reducción de los costes laborales, los sistemas de empleo local y otras medidas 
de activación deberían aumentar las tasas de empleo , pero los 200 000 nuevos puestos de 
trabajo previstos sólo están cubiertos parcialm ente por las medidas adoptadas. Aunque se han 
adoptado muchas medidas para promover el envejecimiento activo , no se ha fijado ningún 
objetivo y se mantienen los incentivos a la jubil ación anticipada. La reforma fiscal se aplica 
según el plan previsto y se han decidido redu cciones suplementarias de las cotizaciones de 
 
 45    seguridad social. Se proponen nueva s medidas para combatir las trampas de desempleo que 
subsisten, pero el sistema de prestaciones  sigue siendo esencialmente el mismo. Las 
iniciativas tendentes a mejorar el seguimiento de  la disponibilidad de los desempleados para 
el mercado de trabajo no se han concretado to davía. La acciones a favor del desarrollo local 
deberían reducir las disparidades regionales en materia de empleo , pero se concentran en 
actividades de baja productividad. Se han ad optado medidas para aumentar la movilidad 
laboral y se celebrarán acuerdos de cooperación para combatir las barreras re gionales entre 
servicios de empleo. Además , es necesario reforzar los incentivos a la formación permanente . 
 
 46    DINAMARCA 
Contexto económico y situac ión del mercado de trabajo : Después de siete años de fuerte 
crecimiento económico, la economía danesa mo stró en el último año claros signos de 
ralentización. Se prevé que el crecimiento real  del PIB en 2003 sea del 0,8 %, por debajo del 
2,1 % de 2002, mientras que el crecimiento de la  productividad es uno de los más altos de la 
UE. La mano de obra y el empleo total han experimentado un descenso importante desde 
2001. El desempleo, cuya tasa prevista para 2003  es del 5,5 %, ha aumentado repentinamente, 
después del mínimo en 25 años alcanzado a pr incipios de 2002. Este aumento ha afectado 
sobre todo a los titulados y ha empeorado el  desempleo de larga duración. Las tasas de 
participación y de activación de Dinamarca están en tre las más elevadas de la UE y este país 
ya ha realizado todos los objeti vos cuantitativos en materia de empleo establecidos en Lisboa. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : La agenda política sigue centrada en los 
desafíos a largo plazo a los que se enfrenta la sociedad danesa, tales como el envejecimiento 
de la población, la posible escasez de mano de obra y la infrarrepresentación de las minorías 
étnicas en el mercado de trabaj o. La inversión de la tendencia a la baja del empleo y la mano 
de obra constituyen desafíos importantes. Para mantener el nivel actual de los impuestos y los servicios sociales, y compensar los efectos del envejecimiento de la población a más tardar en 
2010, las autoridades danesas c onsideran que deberían crea rse 59 000 nuevos empleos. La 
estrategia de pleno empleo del Gobierno se ba sa en un enfoque centrado en la oferta, con 
especial atención a la ayuda a la búsqueda de empleo para los desempleados. Para que este enfoque tenga éxito, es indispensable que mejo re la actividad económica mundial y que el 
sector privado contrate a una gr an parte de los titulados que antes contrataba el Estado. El 
Gobierno ha continuado las reformas destinadas a integrar a las minorías étnicas, después del 
éxito limitado obtenido en los últimos años en este  ámbito. Se considera que la estrategia de 
integración tiene dos objetivos: aprovechar el po tencial de la mano de obra de este grupo de 
población y mejorar su integración en la sociedad danesa. 
Gobernanza : En general, Dinamarca dispone de estr ucturas de gobernanza bien establecidas 
gracias a una tradición sin igual de participac ión de los interlocutores sociales en las 
cuestiones del mercado de trabajo. A pesar de  ello, algunas cuestione s deben ser objeto de 
mayor atención. Uno de los desafíos operativos se rá asegurar un trato más equitativo entre los 
desempleados cubiertos por el seguro de dese mpleo (que son responsabilidad del sistema de 
los SPE) y los cubiertos por la ayuda social (g estionada por los municipios). Es necesario 
reforzar la participación de las regiones y las inst ancias locales en la aplicación de la 
estrategia nacional de empleo e implicar en mayor medida a los consejos locales en la 
definición y aplicación de dicha estrategia. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el empleo 
Con respecto a la oferta de mano de obra , se ha realizado una seria evaluación de los desafíos 
y se han determinado las necesarias respuest as políticas. Sin emba rgo, se ha abordado 
insuficientemente la cuestión de los cuellos de botella, con excepción de las iniciativas locales 
adoptadas en los sectores de la educación y de los cuidados de salud. Dado que está previsto 
que el problema se agrave en el futuro, esta re spuesta podría resultar in suficiente y exigir una 
acción más general y coordinada. Se ha dado una respuesta adecuada a la recomendación 
sobre las personas desfavorecidas . Se han adoptado reformas ba sadas tanto en los incentivos 
financieros para aceptar un trab ajo como en otras medidas para  alentar a los inmigrantes a 
integrarse mejor en la sociedad danesa. Queda por ver si la combinación de la reducción de los subsidios para los inmigrantes y del refuer zo de las medidas de activación dará lugar 
 
 47    efectivamente a una mayor participación en el mercado de trabajo. La respuesta a la 
recomendación hacer que trabajar resulte rentable  ha sido un nuevo paquete fiscal que 
implica una reducción progresiva, pero moderada , de la fiscalidad del trabajo entre 2004 y 
2007. Los efectos reales de esta  reforma deben ser objeto de  seguimiento en los próximos 
años. Además, deben realizarse esfuerzos para  invertir la tenden cia negativa de la 
participación en la formación profesional continua regist rada en los últimos años. 
 
 48    ALEMANIA 
Contexto económico y situación del mercado de trabajo : En 2002, el PIB real aumentó un 
0,2 % y se prevé que no cambie en 2003. Los cost es laborales unitarios  reales disminuyeron 
en un 0,8 % en 2002 y se prevé que disminuya n aún más en 2003, en un 0,9 %. En 2002, el 
crecimiento del empleo fue negativo (-0.6%), co n una tasa de empleo global situada en un 
65,3 %. Se prevé que en 2003 el empleo dismi nuya aún más, en un 1,5 % aproximadamente. 
La tasa de empleo de las mujeres fue estable (5 8,8 %) y la tasa de empleo de los trabajadores 
de mayor edad aumentó al 38,4 %, pero sigue  estando en el nivel de 1997. La tasa de 
desempleo aumentó al 8,6 % en  2002 y se prevé que aumente todavía más en 2003, hasta el 
9,4 %. El desempleo de larga duración creció hasta el 4,0 % en 2002. El desempleo era dos 
veces más elevado en el este que en el oeste de Alemania. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : Aunque Alemania confirma su compromiso 
con los objetivos de empleo acordados en  Lisboa, no ha establecido ningún objetivo 
específico en materia de empleo. El PNA no establece explícitamente una relación entre los 
tres objetivos principales. La ley Job-AQTIV, la s cuatro leyes sobre la  promoción del empleo 
y la reforma de la ayuda financiera para los de sempleados (Hartz I-IV),  destinadas a mejorar 
las políticas activas de mercado de trabajo y lo s servicios de colocación, así como la «Agenda 
2010», más general, constituyen una respuesta re forzada a los principales desafíos del 
mercado de trabajo. Destaca el compromiso de o frecer a cada desempleado de 15 a 25 años de 
edad una medida de empleo o cualificación,  al tiempo que se limita el derecho a las 
prestaciones de desempleo a 12 meses (18 meses pa ra los mayores de 55 años de edad). La 
creación de empleo se promoverá con tasas im positivas o cotizaciones de seguridad social 
favorables par los «miniempleos». La mayoría de estas reformas se han aplicado recientemente. Por consiguiente, la evaluación de l impacto de la nueva legislación sólo puede 
ser provisional. 
Gobernanza : La cooperación entre el Estado federal, los Länder , los municipios y los 
interlocutores sociales es fundamental. No obs tante, la visibilidad de la EEE sigue siendo 
bastante baja. Deben adoptarse medidas para garantizar que el nuevo sistema de gobernanza 
de las políticas activas de mercado de trabajo no dé lugar a la selección de los desempleados y 
la exclusión de los grupos desfavorecidos. En 2002, la contribución del FSE ascendió a 1 646 
millones de euros. El PNA pone de relieve el pape l del FSE, en particular en las directrices 1, 
3, 6 y 7. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. Se han abordado parcialmente las ci nco recomendaciones del Consejo. Prosiguen los 
esfuerzos para mejorar la eficacia de las políticas ac tivas de mercado de trabajo  y la creación 
de centros de empleo es una medida positiva importante. Sin embargo la ley Job-AQTIV no ha tenido efectos inmediatos. Dado que la reduc ción de los desequilibrios regionales depende 
de la creación de nuevos empleos por las em presas, es preocupante que la creación de 
empresas en el este de Alemania haya caído por debajo del nivel de creación de empresas en los Länder  del oeste. La reforma de la protección del empleo está progresando  y se prevén 
cambios para las pequeñas empresas y un acceso más fácil a las profesiones. Queda por ver 
cómo se aplicarán las recomendaciones del gr upo de expertos sobre la financiación del 
aprendizaje permanente . Con respecto a la igualdad entre mujeres y hombres , la puesta a 
disposición de servicios de gua rdería para los niños menores de tres años de edad sigue 
estando muy por debajo del objetivo del 33 % para la UE, sobre todo en los Länder  del oeste, 
y las diferencias de remuner ación entre mujeres y hombres siguen siendo elevadas. Por 
 
 49    último, respecto al objetivo de hacer que trabajar resulte rentable , la imposición separada de 
los ingresos en las parejas ha tenido un efecto de sincentivador para trabajar, sobre todo entre 
las mujeres. En cambio, se han mejorado los incentivos para trabajar destinados a los 
trabajadores de mayor edad y los trabajadores s ituados en el extremo más bajo de la escala 
salarial. Además de los desafíos anteriores, debe prestarse atención a la simplificación del 
marco empresarial ; es preciso establecer estrategias globales de envejecimiento activo  y debe 
reforzarse la integración de los inmigrantes . 
 
 50    GRECIA 
Contexto económico y situación del mercado de trabajo : El crecimiento real del PIB se 
aceleró en 2002 hasta un 3,8 %, muy por encima de  la media del 1,1 % registrada en la UE, y 
siguió aumentando en 2003, en un 4,1 %. Se prevé que el crecim iento siga siendo alto en 
2004, pero que se ralentice en 2005. La producti vidad laboral aumentó en 2001 y 2002 en más 
del 4 %, muy por encima de la media de la UE . En cambio, la tasa de  empleo global de 2002 
fue claramente inferior a la media de la UE ( 56,7 %, frente a un 64,3 %), en particular en el 
caso de las mujeres (42,5 %). Se prevé que esta  tasa aumente en un 1 % en 2003 y que crezca 
menos en 2004 y 2005. En 2002, la tasa de empleo de  los trabajadores de mayor edad estaba 
muy próxima de la media comunitaria, con un 39,7 %. La tasa de desempleo del 10 %, 
aunque disminuyó claramente en 2002, sigue siendo s uperior a la media de la UE (7,7 %). Se 
estima que bajará al 9,5 % en 2003 y que se guirá descendiendo hasta el 9,0 % en 2005. La 
tasa de desempleo es especialmente elevada en  el caso de las mujeres (15 % en 2002) y los 
jóvenes (9,6 %). La participación de los adulto s en el aprendizaje es relativamente baja (1,2 % 
de la población en edad de trabajar, fren te a una media del 8,5 % en la UE).  
Evoluciones políticas en materia de empleo : Aumentar la participación y el empleo, en 
particular de las mujeres y los j óvenes, reducir la alta  tasa de desempleo y reforzar la cohesión 
y la inclusión social son algunos de los prin cipales objetivos del G obierno griego. Se ha 
establecido el ambicioso objeti vo de crear 300 000 empleos y el  Gobierno prevé crear 25 000 
trabajos a tiempo parcial en el sector públic o en 2003. El PNA concede gran prioridad a la 
mejora de la igualdad de oportunidades, de la salud y la seguridad en el trabajo, y de la 
participación de los adultos en la educación y la formación. Debería aumentarse la eficacia y 
la eficiencia de las políticas activas de merca do de trabajo, en particul ar mediante una reforma 
importante de las medidas y programas de l SPE (OAED), en concertación con los 
interlocutores sociales. Los sistemas fiscales y los regímenes de pensio nes deberían facilitar 
otro incentivos para hacer que trabajar resulte rentable, a fin de aumentar el empleo en la 
economía formal. 
Gobernanza : El Gobierno griego ha seguido colaborando estrechamente con los 
interlocutores sociales, que ahora están representa dos en el comité nacional de empleo, lo que 
les permite participar activamente en la planificación y la aplicación del PNA. Las autoridades locales y regionales están tambié n representadas en es te comité, y se han 
establecido relaciones con el PNA inclusión. Deberían realizarse otros esfuerzos para implicar 
más estrechamente a los interlocutores sociales en la planificación y la evaluación de las 
actividades. El FSE aporta una contribución import ante a la aplicación del PNA, en particular 
en el ámbito de la educación, la formación y la igualdad entre mujeres y hombres.  
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el empleo 
.En el contexto de la adaptabilidad, se prevén nuevas medidas para promover el empleo a 
tiempo parcial , pero la reciente reforma del merca do de trabajo ha tenido solamente un 
impacto limitado y se está revisando actualmente . Debería fomentarse la  diversidad de las 
modalidades de trabajo, en particular hacie ndo el trabajo a tiempo parcial y el trabajo 
temporal más atractivo para las empresas y los trabajadores. Las medidas destinadas a 
promover el aprendizaje permanente van en la buena dirección, pe ro es necesario realizar 
mayores esfuerzos para coordinar los sistemas de educación, formación y empleo, y para aumentar la participación en el aprendizaje pe rmanente, en particular de los adultos. Los 
progresos realizados en el ámbito de la igualdad entre mujeres y hombres  son evidentes, pero 
sigue habiendo grandes diferenc ias en materia de empleo y desempleo. Grecia ha adoptado 
 
 51    una serie de medidas para reforzar la capacida d de inserción profesional de las mujeres y 
conciliar la vida familiar y profesional, aunque el PNA no informa sobre los progresos 
realizados desde 2002, por lo que es difícil evaluar la eficacia de las medidas. Deben 
realizarse todavía los objetivos en materia de cuidado de niños. Con respecto a la activación , 
se prevé pasar de las políticas pasivas a las políticas activas, mientras que las medidas para 
reducir las cotizaciones de seguridad social sólo han tenido un impacto limitado hasta la 
fecha. Debe prestarse mayor atención al fomento de la oferta de mano de  obra y al objetivo de 
hacer que trabajar resulte rentable. Aunque se han adoptado medidas para acelerar la reforma 
del SPE  y aplicar de manera uniforme el enfoqu e preventivo e individu alizado, la reforma 
debería proseguirse. Además , debería reducirse la carga administrativa para las empresas a 
fin de fomentar la creación de empleo. 
 
 52    ESPAÑA  
Contexto económico y situación del mercado de trabajo : A pesar de la situación 
internacional, la economía española tuvo buenos resultados en 2002 y la primera parte de 
2003, con un PIB que experimentó un mayor aume nto que en la UE (2 % en 2002 y una 
previsión del 2,3 % en 2003). El crecimiento del empleo sigue siendo importante (1,5 % en 
2002 y un 2,7 % previsto para 2003). La tasa de  empleo aumentó en 2002 hasta el 58,4 %, 
pero la tasa de desempleo también lo hizo, s ituándose en el 11, 3 % (previsión para 2003). En 
ambos casos, el incremento fue mayor en el ca so de las mujeres. Sigue habiendo grandes 
diferencias entre mujeres y hombres, con una tendencia a una mayor segregación profesional 
y sectorial entre los sexos. La tasa de empleo de los trabajadores de mayor edad experimentó 
también un aumento de 0,5 puntos porcentuales y se situó en el 39,7%. Los contratos de 
duración determinada siguen siendo numerosos y explican en parte la baja participación en la 
formación. En cambio, el trabajo a tiempo parcial  está infrarrepresentado. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : En general, las medidas presentadas 
constituyen una continuaci ón de la política actual. La creació n de empleo y la  participación en 
el mercado de trabajo son objet ivos importantes, que se persi guen en particular con medias 
para hacer que trabajar resulte rentable y mejo rar la calidad del empleo  y la productividad. A 
pesar de la baja tasa de empleo, no se ha establecido ningún objetivo nacional. La reducción 
de los contratos de duración determinada y el au mento de la participación de las mujeres y de 
los trabajadores de mayor edad se fomenta act ivamente. A fin de reforzar la cohesión y la 
inclusión social, las medidas activas se centran en los grupos y las regiones con dificultades 
especiales. Aunque se han inte nsificado las medidas para pr omover la participación de los 
trabajadores de mayor edad, el enfoque se basa  esencialmente en la puesta a disposición de 
incentivos financieros. Para apoyar la participac ión de las mujeres es preciso ofrecer mejores 
servicios de cuidado de niños. A fin de reduc ir las desigualdades re gionales, se adoptan 
medidas para aumentar la movilidad geográfica, pero el funcionamiento del mercado de la 
vivienda sigue siendo un obst áculo. Debe prestarse mayor at ención a la integración del 
número cada vez mayor de trabajadores inmigrantes. 
Gobernanza : La política de empleo implica tanto a las comunidades autónomas como a las 
entidades locales. Esto da l ugar a un complejo proceso de coordinación, en el que el 
establecimiento definitivo del sistema de in formación es un desafío clave. Durante la 
preparación del PNA, se ha consultado a una am plia gama de interlocutores, pero se ha 
reclamado un procedimiento de seguimiento  y elaboración más sistemático. El PNA 
proporciona información presupuestaria detallada sobre cada una de las directrices. Con 
respecto a 2002, el presupuesto total se aumentó en 2003 en un 9,5 %. Aunque se ha puesto 
de relieve la contribución del FSE, no se presen ta ningún análisis sobre la distribución de los 
recursos y los resultados. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. La respuesta a las recomendaciones ha sido variada. Las acciones para hacer frente a 
los cambios y promover la capac idad de adaptación en el trabajo  se basan en gran medida en 
acuerdos entre la administración pública y los interlocutores sociales, y en incentivos para 
promover los contratos fijos. A pesar de los esfuerzos importantes realizados en los últimos años, los avances en materia de reducción de lo s niveles del empleo de duración determinada 
son muy limitados. Debería fomentarse la dive rsidad de las modalidades de trabajo, en 
particular haciendo el trabajo a tiempo parcial y el trabajo temporal más atractivo para las 
empresas y los trabajadores. La cuestión de la igualdad entre mujeres y hombres  se ha 
 
 53    abordado manteniendo las medidas aplicadas en los últimos años y aumentando de manera 
importante los recursos presupuest arios. Se prevé que mejore mucho la puesta a disposición 
de servicios de cuidado de niños menores de tres  años de edad, pero el PNA no ha abordado 
la acogida extraescolar de los niños de más de  tres años edad y los cuidados para otras 
personas dependientes. Las desigualdades regionales  en las tasas de em pleo y desempleo se 
redujeron ligeramente en 2002, pero hay pocos indicios de que se hayan adoptado nuevos 
instrumentos para abordar en ma yor medida este problema. La modernización de los servicios 
públicos de empleo  ha registrado algunos progresos. Si n embargo, el establecimiento del 
sistema de seguimiento estadístico, que se a nunció en el PNA de 2001, no se ha finalizado. 
Además, el acceso a las políticas activas de mercado de trabajo debería ampliarse a las personas desfavorecidas (en par ticular los jóvenes y los inmi grantes) y el acceso a la 
formación debería mejorarse mediante medidas incentivadoras. 
 
 54    FRANCIA 
Contexto económico y situac ión del mercado de trabajo : Los resultados de la economía y 
el mercado de trabajo empeoraron sustan cialmente en el periodo 2002-2003. En 2002, el 
crecimiento económico se redujo al 1,2 % del PIB y se prevé que en 2003 caiga hasta el 
0,1 %. El ajuste del mercado de trabajo a es ta ralentización prolongada dio lugar a un 
crecimiento muy moderado del empleo (0,7 %) en 2002 y negativo en 2003 (previsión: (-
0.2 %) Paralelamente, el desempleo aumentó en un 0,3 %, situándose en el 8,8 % en 2002, y 
se prevé que aumente al 9,4 % en  2003. Aunque la tasa de empl eo es del 63 % (2002), sigue 
estando muy concentrada en el grupo de 25 a 54 años de edad (79,5 %), en contraste con el 
grupo de edad de 15 a 24 años de edad (30,1 %) o el de 55-64 (34,8 %). Con un 2,7 %, la participación en la educación y la formación si gue estando muy por debajo de la media del 
8,5 % en la UE. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : El PNA francés expone un enfoque muy 
equilibrado para aumentar la tasa de empleo, la calidad y la productividad del trabajo, así 
como la inclusión social, sobre la base de obj etivos establecidos para  el resto del periodo 
legislativo (2003-2006). Contiene varias orientaciones estratégi cas, que, aunque dependen del 
crecimiento económico, mejorarán el equilibrio de la combinación de las políticas. Se trata 
esencialmente de reducciones má s generalizadas de la s cargas de seguridad social soportadas 
por las empresas, el fomento de la participación en el mercado de trabajo a través del aumento 
del atractivo financiero y de políticas de activación dirigi das a los desempleados y las 
personas inactivas, y la realización de mayores esfuerzos para acompañar el cambio y la 
inversión en recursos humanos. Se  intensificará el papel de los interlocutores sociales en la 
aplicación de varias reformas, en particular en el ámbito del aprendizaje permanente, la 
igualdad entre mujeres y hombres, la reforma de las prestaciones y la  modernización de la 
organización del trabajo. Se re forzarán las estrategias de envejecimiento activo, que se 
basarán en la reciente re forma de las pensiones. 
Gobernanza : La mejora de la gobernanza de la políti ca de empleo se inscribe en el marco de 
reformas institucionales más amplias y de la de legación al nivel regional de responsabilidades 
con respecto a algunos instrumentos de mercado de  trabajo ( cf. formación profesional). Se ha 
asociado también estrechamente con el relanzamiento y la refo rma actual del diálogo social. 
El nuevo presupuesto para el empleo es más transparente , ya que ahor a indica las 
asignaciones financieras para todas las medidas estratégic as más importantes. El PNA ha 
señalado la relación entre el apoyo actual del FSE  y las directrices de empleo, con especial 
atención a la prevención y el desarrollo del capital humano. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. En general, las recomendaciones en materia de empleo han recibido la debida 
atención política, pero todavía hay que evaluar su impacto sobre la base de los resultados. La 
respuesta política respecto a la prevención y la activación  se refleja en sistemas de orientación 
personalizada ampliada para los desempleados, la  activación de los regímenes de ayuda a la 
renta y la revisión de las pr estaciones de desempleo. El aprendizaje permanente  se abordó en 
un importante acuerdo sobre el derecho individu al a la formación prof esional celebrado entre 
los interlocutores sociales y será importante garantizar que los trabajadores poco cualificados, así como los de las PYME, tengan mayor acceso a la formación. La oferta de mano de obra y 
el envejecimiento activo  deberían mejorar gracias  al aumento de la edad legal de jubilación, la 
reducción de los sistemas de jubilación anticipada  y el estímulo para que los trabajadores de 
mayor edad permanezcan activos. Se está promoviendo la cooperación social con los 
 
 55    interlocutores sociales invitados a negociar acuerdos relativos al acompañamiento de la 
reestructuración económica y la ig ualdad profesional entre mujeres y hombres. Además de las 
cuestiones anteriores, Francia debería examinar el modo de combatir la segmentación del 
mercado de trabajo  fomentando la transformación de lo s contratos de duración determinada 
en contratos fijos. Debe prestarse especi al atención a la mala situación de los  jóvenes y los 
inmigrantes en el mercado de trabajo . Debería intentarse reducir el abandono escolar 
prematuro y facilitarse el acceso a un aprendizaje . 
 
 56    IRLANDA 
Contexto económico y situación del mercado laboral : Aunque Irlanda ha registrado de 
nuevo en 2002 el crecimiento real más alto de l PIB (6,8 %) entre todos los Estado miembros, 
las tasas de crecimiento se ha n reducido significativamente debi do a la mala situación de la 
economía mundial. Esto se refleja en una tasa de  crecimiento del PIB de sólo 0,1 %. Se prevé 
que la economía permanezca relativamente débil durante todo 2003, antes de recuperarse algo 
en 2004. El empleo siguió aumentando en 2002, en un 1,4 %, frente al 2,9 % de 2001, debido sobre todo al crecimiento del sector público. La tasa de empleo global fue del 65,3 %, siendo 
la tasa de empleo femenino del 55,4 % (media  de la UE: 55,6 %), la de los hombres, del 
75,2 % (media de la UE: 72,8 %), y la de los trabajadores de mayor edad del 48,1 % (media de la UE: 40,1 %). El desempleo pasó del 3,9 % al 4,4 % y el desempleo de larga duración se 
situó en el 1,3 %. El crecimie nto de la productividad laboral , per cápita y por hora, aumentó 
considerablemente hasta el 4,6 % y los costes  laborales unitarios reales, que habían 
aumentado ligeramente en 2001, disminuyeron en un 3,6 %, siendo esta la mayor disminución registrada en la UE. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : Irlanda se enfrenta a un doble desafío: 
aumentar las tasas de participación entre las personas inactivas y los desempleados, y 
garantizar que los que han entrado recientement e en el paro no lleguen a ser desempleados de 
larga duración. Aunque el número de mujeres empl eadas aumentó más que el de hombres, la 
diferencia entre ambos sexos en materia de empleo era todavía del 19,8 % en 2002. La 
integración del proceso de «ple no compromiso» para todos los desempleados que llevan seis 
meses sin trabajar es una medida importante que pone de relieve la importancia de las 
políticas de activación. Hay también una seri e de programas de empleo dirigidos a las 
personas socialmente excluidas, grupos vulnerabl es específicos y zonas desfavorecidas. Se 
han establecido objetivos nacionales para aumentar  las tasas de participación de las mujeres y 
los grupos vulnerables. Irlanda ac túa en una serie de ámbitos para mejorar la calidad del 
trabajo y la productividad. En el ámbito de  la salud y la segu ridad, se han reducido 
considerablemente los accidentes graves y mortales. Se concede prioridad a la inversión en investigación y desarrollo. Un grupo de expertos sobre las necesidades futuras en materia de cualificación ha elaborado varios  informes en los que se identifican las carencias que están 
apareciendo en materia de cualificación y se re comienda una estrategia para hacerles frente. 
Esto ha llevado a aumentar la inversión, en particul ar en formación informática. Sin embargo, 
el PNA da poca información s obre los resultados obtenidos. 
Gobernanza : La cooperación social si gue siendo importante en Irla nda, pero la reciente 
ralentización de la economía ha ejercido presió n sobre el proceso de asociación. La población 
general no está muy enterada de la estrategia  europea de empleo. Con excepción del FSE, se 
facilita poca información sobre las asignacione s financieras para apoyar las directrices. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. Se ha progresado consider ablemente en el ámbito de los desequilibrios regionales . 
Las diferencias entre las tasas de desempleo se  ha reducido a poco más del 1 % entre las dos 
regiones y la asignación de la s inversiones y subvenciones en favor de la zona más pobre ha 
mostrado efectos positivos. La reci ente estrategia nacional en ma teria de ordena ción territorial 
presenta un marco estratégico de veinte años  de duración para prom over un desarrollo aún 
más equilibrado entre las regiones. Se han hecho progresos considerables en la participación en el aprendizaje permanente  y se han puesto en marcha iniciativas de formación en la 
empresa. Sin embargo, a pesar de que hay muchas  iniciativas y medidas en este ámbito, es 
 
 57    difícil discernir un marco genera l coherente. Se mencionan algunos  objetivos, pero se ofrece 
poca información sobre su realización. Se está n adoptando algunas medidas para abordar la 
dimensión de género  e Irlanda se ha comprometido a desa rrollar una estrategia nacional en 
favor de las mujeres de cinco a ños de duración. No obstante, la  segregación profesional y la 
divergencia de la remuneración de mujeres y hombres (19 % en 2 000) siguen siendo 
importantes y no se ha estableci do ningún objetivo en este ámbito. Se ha n realizado ciertos 
progresos en el sector del cu idado de niños, pero la ofer ta y la asequibilidad siguen 
constituyendo un problema. Se ha n realizado otros avances en el  ámbito de la exoneración 
fiscal de los salarios bajos,  pero no en el de la individualización de la imposición. 
 
 58    ITALIA 
Contexto económico y situación del mercado laboral : El PIB sólo creció un 0,4 % en 2002 
y las previsiones para 2003 no superan el 0,3 %.  La creación de empleo continuó a buen ritmo 
en 2002 (+1,1 %), que se redujo algo en 2003 (previsión: +0,8 %). A pesar de rebasar por primera vez la barrera del 55 % en 2002 (55.5 %) la tasa de empleo de Italia sigue siendo la 
más baja de EU-15. La tasa de empleo fe menino está aumentando, pero sigue siendo muy 
baja : 42,0 %. La tasa de los trabajadores de  mayor edad creció también ligeramente, pero, 
con el 28,9 %, sigue siendo muy baja. El desempleo siguió disminuyendo en 2002, 
alcanzando el 9,0 %: en 2003 se pr evé otra ligera disminución hasta el 8,8 %. El desempleo 
entre los jóvenes sigue siendo preocupante (un 9,7 % en 2002, frente a una media del 7,2 % 
en la UE), al igual que la tasa de desempleo de larga duración (5,3 %) y la tasa de empleo 
femenino (12,2 %). Subsisten los importantes desequilibrios regionales a pesar de las 
favorables evoluciones recientes. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : El PNA de 2003 confirma los objetivos 
siguientes para 2005: una tasa de empleo globa l del 58,5 %, una tasa de empleo femenino del 
46 % y del 40 % para los trabajadores de mayor de edad. Se espera obtener estos objetivos 
como resultado de la aplicación de reformas pa ra flexibilizar las modalidades contractuales y 
las disposiciones relativas al tie mpo de trabajo, así como de reformas en el sistema educativo 
y el régimen de pensiones. Otras dos reformas en preparación (relativ as a la duración y el 
nivel de las prestaciones de dese mpleo y de los tipos impositivos para las rentas de trabajo) 
deberían aumentar también la oferta de ma no de obra haciendo que trabajar resulte más 
atractivo. Si bien las reformas han aumentado la flexibilidad del mercado de trabajo para 
mejorar su eficacia, todavía debe abordarse la cuestión de la segmentación entre los tipos de 
contrato y sectores, así como el riesgo de se gregación por razón del gé nero. Con respecto al 
sur, el PNA confirma los objetivos incluidos  en el MCA 2000-2006: conseguir un crecimiento 
superior a la media de la UE de aquí a medi ados de la década y una tasa de empleo de 
alrededor del 60 % a más tardar en 2010 gracias a una mayor flexibilidad y transparencia en 
los mercados de trabajo, que deberían tambié n favorecer indirectamente la aparición de 
trabajadores ya empleados en la economía su mergida. El refuerzo, muy necesario, de la 
formación continua y el aprendizaje permanente debería conseguirse gracias al lanzamiento 
en 2004 de los «fondos interprofesionales», que gestionarán los interlocutores sociales. 
Gobernanza : Ha habido una gran participación de las regiones con competencias en materia 
de elaboración de las políticas y que gestionan el SPE y el FSE en su territorio. En el caso de 
los interlocutores sociales, no ha  sido posible una participación similar debido a la falta de 
acuerdo entre las 37 diferentes organizaciones que los representan. La  contribución del FSE 
es especialmente importante para las regiones en las que representa el principal instrumento 
financiero para las políticas activas. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. En respuesta a la recomendación sobre la capacidad de adaptación , se adoptó una 
legislación sobre la flexibilidad. Debería prestarse atención a la necesidad de luchar contra la segmentación del mercado de trabajo en tre contratos de duración determinada e 
indeterminada. La recomendación sobre la oferta de mano de obra y el envejecimiento activo 
se tuvo en cuenta a través de la reforma r eciente de las pensiones. Deberían ofrecerse 
incentivos adecuados para que los trabajad ores permanezcan más tiempo en el mercado 
laboral (incluyendo el trabajo a tiempo parcial). Sólo ha habido avances limitados en la puesta 
a disposición de servicios de cu idado de niños. En cuanto al aprendizaje permanente , la 
 
 59    liberación anunciada de fondos suplementarios  permitiría solucionar en gran medida las 
insuficiencias actuales. Las refo rmas educativas deberían cont ribuir a prevenir el abandono 
escolar prematuro y aumentar la adecuación de la  enseñanza superior al  mercado de trabajo. 
Los progresos realizados con respecto a los servicios de aplicación son desiguales, ya que, si 
bien se ha reforzado en efecto el SPE (aunque menos eficazmente en el sur), todavía no se ha establecido un sistema nacional de datos informa tizado. Debería mejorarse la cobertura y la 
eficacia del seguro de desempleo y las políticas activas de mercado de trabajo, sobre todo en 
el sur. En cuanto a la creación de empleo , los indicadores de rendimi ento muestran que se han 
obtenido mejoras, pero el resultado neto de la s medidas incentivadoras destinadas al sur del 
país no está claro, aunque pa rece probable que hayan ayudado a transformar el trabajo 
sumergido en empleo regular. Debería seguir reduciéndose el trabajo sumergido eliminado los elementos desincentivadores del sistema fiscal y reforzando la capacidad de aplicación de la 
ley. 
 
 60    LUXEMBURGO 
Contexto económico y situación del mercado de trabajo : La mala coyuntura económica de 
2002 influyó en el mercado de trabajo: crecim iento muy lento del PIB nacional (+1,3 % en 
2002, frente a +8,9 % en 2000); tasa de desempleo por primera vez en aumento desde 1998 (2,8 % de la población activa en 2002 y una pr evisión del 3,7 % en 2003); crecimiento más 
lento del empleo interior (+3,2 % en 2002); +5,6 % en 2001); tasa total de empleo interior ligeramente más alta (63,7 % en 2002, es decir, +0,6 %); tasa de empleo femenino con la misma tendencia (51,6 % en 2002; 50,9 % en 2001) y tasa  de empleo de lo s trabajadores de 
mayor edad en aumento, pero todaví a baja (28,3 % en 2002; 25,6 % en 2001). 
Evaluación general de la política de empleo : En conjunto, el PNA, que cataloga un 
conjunto de medidas iniciadas o proyectadas, ra ra vez propone objetivos cuantificados para 
dichas medidas. El PNA se concentra en el aume nto de la tasa de empleo de las mujeres, el 
refuerzo de la inserción a través  del trabajo y la continuación de las reformas en materia de 
enseñanza y formación. El problema de la baja ta sa de empleo de los trabajadores de mayor 
edad está todavía en gran parte en la fase de  análisis de sus causas. Aunque el desempleo es 
en gran parte friccional, sigue  fomentándose la creación de nue vos puestos de trabajo, ya sea 
mediante iniciativas sociales adecuadas en favor del empleo o la promoción de la actividad empresarial. Por su parte, la mejora de la calidad y de la productivi dad del trabajo, que es 
importante para la conciliación de la vida familiar y profesional y la prolongación de las 
disposiciones legales sobre la organización del trabajo, es un ámbito que debería explotarse 
mejor, sobre todo en provecho de los trabajadores de mayor edad. 
Gobernanza : Un comité tripartito (gobierno-empresar ios-sindicatos) ha adoptado el PNA y el 
observatorio de las relaciones laborales y el empleo se encarga del seguimiento de su 
aplicación. Los interlocutores sociales desemp eñan también un papel autónomo importante a 
través de iniciativas comunes (tiempo parcial,  teletrabajo) o propias de cada uno. Parece que 
se está estrechando la colaboración entre los servicios luxemburgueses, privados o públicos, 
competentes en materia de empleo o formación. Por último, los Ministerios más implicados 
en el PNA (Trabajo, Promoción de la mujer, Educación) son también miembros de los 
organismos gestores de los programas del Objetivo 3 y de EQUAL. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. La mejora de la calidad de la enseña nza y la formación se realiza sobre todo mediante 
nuevas medidas centradas en los jóvenes no cua lificados y la promoci ón del acceso individual 
a la formación continua. La evaluación de la es trategia global anuncia da en el PNA de 2002 
debería permitir reforzar la coherencia entre los sistemas de educación y formación. Actualmente, no se formula ninguna respuesta es tructural global, al menos en el sector 
privado, para responder a la baja tasa de empleo de los trabajadores de mayor edad . Sin 
embargo, se señala el proyecto de abolir la disposición que obliga a presentar una solicitud 
previa a los beneficiarios de una renta o pens ión que deseen aceptar un empleo. La legislación 
adoptada en 2002 para fomentar la permanencia en el mercado de trabajo y reformar la 
normativa en materia de incapacidad laboral y reclasificación no ha sido todavía objeto de 
evaluación. El aumento de la tasa de empleo femenino seguirá promoviéndose con medidas 
para favorecer la conc iliación de la vida familiar y pr ofesional y la re incorporación al 
mercado de trabajo, y reforzar el atractivo de  las actividades profesionales destinadas a las 
mujeres. Además, deberían ofrecerse posibilidades de trabajo para las personas cubiertas por el régimen del seguro de invalidez  que pueden trabajar. A fin de diversificar la estructura 
empresarial y fomentar fuentes alternativas de cr eación de empleo, debería promoverse la 
creación de empresas y la formación en la empresa. 
 
 61    PAÍSES BAJOS 
Contexto económico y situación del mercado de trabajo : Para 2003 se prevé un 
crecimiento negativo del PIB (-0,9 %); se trata del peor resulta do de la UE, reflejo de una 
ralentización económica persistente. Se espera  que a partir de 2004 disminuyan los costes 
laborales unitarios reales, que en 2003 al canzaron un nivel ré cord que debilitó 
considerablemente la posición competitiva del país. El desempleo ha aumentado rápidamente 
desde finales de 2001. Si bien las tasas de empl eo de las mujeres y lo s hombres están muy por 
encima de los objetivos de Lisboa, el nivel de empleo de las minorías étnicas es mucho 
menor. El empleo de los traba dores de mayor edad ha mejora do bastante y supera la media 
comunitaria. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : El PNA identifica los principales desafíos a los 
que habrá que responder en los próximos tres a ños. Si bien el enfoque estratégico de los 
objetivos de «pleno empleo» y «refuerzo de la cohesión social» es importante, el objetivo de 
«mejorar la calidad y la productividad» se de scuida en cierta medida. Sin embargo, para 
aplicar el principio de que «toda persona ca paz de trabajar debería hacerlo» parece muy 
importante realizar inversiones más sustanciosas  en personal y en capita l e innovación. Se han 
establecido objetivos nacionales am biciosos relativos a la participación en el mercado de 
trabajo de las minorías étnicas y las mujeres.  El desempleo de los jóvenes no debe ser 
superior al doble de la tasa gl obal. Las medidas fiscales reducen  pero no eliminan totalmente 
las trampas de pobreza. Las reformas de la seguri dad social se centran en  la reducción de los 
altos índices de dependencia de las prestaciones: alrededor del 8 % de la fuerza laboral cobra 
el subsidio de desempleo o una ayuda social  y aproximadamente el 13 % se beneficia del 
régimen del seguro de invalidez.  A reserva de un ajuste con los interlocutores sociales, 
debería ponerse fin al tratamient o fiscal favorable de los sist emas de jubilación anticipada. 
Las políticas de inmigración, que se han r echazado como un medio para compensar el 
envejecimiento de la población, son restrictiv as. La utilización todavía escasa del enfoque 
global para los adultos (78 % de incumplimiento y 25 % de entradas en el desempleo de larga duración) es preocupante. Las cifras sobre la viabilidad de las colocaciones ponen también de 
relieve la necesidad de mejorar las medidas de activación. 
Gobernanza : El acuerdo actual sobre la congelación co ntractual de los salarios confirma el 
papel decisivo de la colaboración social. La au torregulación aplicada por los interlocutores 
sociales está también muy desarrollada. Los programas de reinserción se confían a las 
empresas privadas sobre la base de los resu ltados obtenidos. Estas empresas tienen sin 
embargo dificultades para alcanzar dichos resu ltados y satisfacer la demanda de programas 
para las personas alejadas del mercado de trabajo. El papel de l SPE se reduce a la colocación 
de los nuevos desempleados. La s entidades locales, que tienen  toda la responsabilidad 
financiera, se han convertido en  los actores fundamentales de las políticas de  activación. El 
sistema de financiación hace que estas entidade s tengan gran interés en encontrar un empleo 
para tantos beneficiarios de la ayuda social como sea posible, lo que puede ir en detrimento de 
la viabilidad de las colocaciones. El P NA da poca información sobre las asignaciones 
presupuestarias a nivel de las medidas estratég icas. La disminución de los presupuestos 
nacionales puede hacer que se  utilicen mejor los 1 800 millones de euros puestos a 
disposición por el FSE. 
Repuesta a las recomendaciones del Consejo y desafíos fundamentales : : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. En respuesta a las nuevas recomendaciones sobre el aprendizaje permanente , el PNA 
enumera algunas medidas para prevenir el al ejamiento del mercado de trabajo de los 
trabajadores poco cualificados, pero sin indicar los resultados esperados. La respuesta a la 
 
 62    petición de que se utilice también el reciclaje y la educación para luchar contra el desempleo 
es sin embargo insuficiente. Para aportar una respuesta adecuada a la nueva recomendación de 
reducir las diferencias en la remune ración de mujeres y hombres (21 %), las medidas para 
combatir la segregación profesional por razón del sexo deben completarse con iniciativas para 
alentar a más mujeres a trabajar a tiempo comp leto. De acuerdo con la  recomendación relativa 
al objetivo de hacer que trabajar resulte rentable , los límites impuestos a las ayudas 
suplementarias pagadas por las entidades locales  (a partir de 2004) pue de contribuir a reducir 
aún más la trampa del desempleo. La reforma prevista del régimen del seguro de invalidez, 
combinada con un sistema de «incentivos y amenazas » en el que el empresario y el trabajador 
enfermo tengan un interés común (si es posible) en  la rápida reincorpor ación al trabajo, parece 
adecuado para reducir los flujos de entrada. Au nque se presta mayor atención a la activación 
de los beneficiarios de las prestaciones de in validez y a la sobrerre presentación de las 
minorías étnicas y las mujeres (jóvenes) en dicho régimen, los resultados previstos, en 
términos de flujo de salida, no están claros . Además, es necesario desarrollar un sistema 
global para fomentar el envejecimiento activo  y no estimular la jubilación anticipada. Debe 
prestarse atención al refuerzo de las medidas preventivas y activas para los adultos  y al 
fomento de la integración de las minorías y los no nac ionales en el sistema escolar y el 
mercado de trabajo . 
 
 63    AUSTRIA 
Contexto económico y situac ión del mercado de trabajo : El crecimiento del PIB fue del 
1,4 % en 2002 y se prevé que  en 2003 este crecimien to disminuirá y será del 0,9 %. La tasa de 
desempleo aumentó en 2002 al 4,3 % y se estima que en 2003 llegará al 4,5 %. Sin embargo, 
la tasa de desempleo de larga duración bajo al 0,8 %. El dese mpleo juvenil creció hasta el 
3,7 % en 2002 y sigue creciendo, aunque sigue siendo uno de los más bajos de la UE. El 
incremento total del empleo en 2002 fue de -0,4 %, pero la tasa de empleo aumentó hasta el 
69,3 %. La tasa de empleo de los hombres vol vió a bajar de nuevo (75,7 %), pero la de las 
mujeres aumentó mucho (63,1 %) debido sobre todo al trabajo a tiempo parcial. La tasa de 
empleo de los trabajadores de mayor edad (55-64) aumentó hasta el 30,0 % en 2002. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : El Gobierno austriaco ha establecido el 
objetivo nacional de aumentar la tasa de dese mpleo hasta el 65 % a más tardar en 2005. Para 
hacer frente al desafío clave de Austria, a sa ber, el incremento de la participación de los 
trabajadores de mayor edad, el Parlamento  adoptó un paquete sobr e la reforma de las 
pensiones y varias medidas, como la reducci ón de las cotizaciones de seguridad social y un 
régimen de jubilación anticipada más equilibrado La agenda incluye también el refuerzo del 
derecho al trabajo a tiempo parcial. Se están adoptando medidas para au mentar el índice de 
creación de empresas y desarrollar una política ac tiva de mercado de trab ajo. Para reforzar la 
base económica y utilizar de manera óptima el  potencial de mano de obra, el Gobierno 
considera muy importante, aumentar progresivam ente la proporción de la I+D en el PIB del 
1,95 % de 2002 a un 3 % en 2010. En cuanto a la mejora de la calidad y la productividad, 
Austria se centra en las medidas relativas al aprendizaje permanente, la flexibilidad y la 
seguridad en el trabajo, el refuerzo de de la  protección de la salud y la seguridad, la lucha 
contra la discriminación y la mejora de la orga nización del trabajo y el equilibrio entre la vida 
privada y profesional, aunque las medidas para  aplicar estos objetivos han seguido siendo 
muy generales en el PNA. Con respecto al refuer zo de la cohesión y la inclusión social, el 
PNA se refiere esencialmente al PNA inclus ión. Con pocas excepciones, la perspectiva a 
medio plazo de las políticas no es tá suficientemente desarrollada. 
Gobernanza : Todos los actores principales (diversos Mi nisterios, los interl ocutores sociales, 
los Länder , las regiones, algunas ONG) han partic ipado en la elaboración del PNA. 
Tradicionalmente, los interlocutores sociales desempeñan un papel importante en los esfuerzos políticos de Austria relativos al empleo, que van más allá de las cuestiones 
relacionadas con el PNA. En Austri a, el FSE se utiliza en particul ar para la rein serción de los 
grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo y representó alrededor de una sexta parte del 
presupuesto dedicado a las políticas activ as de mercado de trabajo en 2002. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. Varias acciones están destinadas a promover el aprendizaje permanente , por ejemplo 
un pacto para la juventud, el empleo y la fo rmación entre el Gobierno y los interlocutores 
sociales celebrado en 2002. La aplicación de una estrategia global, establecida en el programa del Gobierno actual, está en curso. Se han es tablecido importantes medidas de reforma de las 
pensiones, medidas activas de mercado de trabaj o y subvenciones de los costes laborales. El 
aumento de la participación de los trabajadores de mayor edad es un objetivo a largo plazo y 
el aumento de la tasa de empleo de las pe rsonas de 55 a 64 años de edad en 1,4 puntos 
porcentuales entre 2001 et 2002 es un signo positivo. Se ha reali zado una serie de proyectos 
interesantes en el ámbito de la igualdad de oportunidades , pero el único obj etivo establecido 
ha sido el aumento de la tasa de empleo fe menino. Las diferencias en la remuneración de 
 
 64    hombres y mujeres tienden a aumentar. La oferta  de servicios de cuid ado de niños no cubre 
todavía la demanda. Las primeras evaluaciones de  la incidencia del subsidio de cuidado de 
niños en la calidad y la cantidad de l empleo femenino son diversas. Además , es necesario 
adoptar medidas para controlar y completar las reformas recientes tende ntes a facilitar la 
movilidad laboral y reducir los costes no salariales de los salarios bajos. 
 
 65    PORTUGAL 
Contexto económico y situación del mercado de trabajo : El crecimiento del PIB está 
descendiendo desde 1998 (4,6 %). En 2002, dicho crecimiento fue solamente del 0,4 % y se prevé que el de 2003 será negativo. El nivel de productividad sigue siendo el más bajo de la 
UE (62,6 % de la media europea) . Los progresos en la realizaci ón de los objetivos de empleo 
de Lisboa han sido muy alenta dores desde 1998, pero en 2002 se invirtie ron las tendencias. 
Sin embargo, el único objetivo previsto para 20 10 que no se ha alcanzado todavía es el de la 
tasa global de empleo (68,2 %), que, no obstante, está por encima de la meta establecida para 
2005. La tasa de desempleo ha aumentado consid erablemente, desde el 4,1 % en 2001 hasta el 
6,3 % del tercer trimestre de 2003, siendo dicha tasa más alta en tre las mujeres que entre los 
hombres. Por primera vez desde 1997, el número  de desempleados de larga duración aumentó 
en 2002. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : El enfoque de los tres objetivos estratégicos es 
bastante equilibrado y aborda tanto las políticas relativas a la demanda como las relativas a la oferta. Las autoridades se han comprometido a r ealizar reformas destinadas a desarrollar la 
estructura empresarial, que sigue estando caract erizada por las microempresas intensivas en 
mano de obra con dificultades en materia de  reestructuración y de integración de la 
innovación. El Gobierno ha res pondido a estos desafíos en partic ular mediante programas que 
incluyen predominantemente una intervención  económica, pero que desempeñan un papel 
fundamental en la reestructuración de la econom ía y la creación de c ondiciones para facilitar 
la generación de empleo cualificado. A pesar de los progresos realizados desde 1997, el sector 
de servicios tiene un gran potencial de desarrollo. Se presta especial atención a la estrategia de 
aprendizaje permanente, que tiene una importancia fundamental para abordar las graves insuficiencias en los niveles de educación, fo rmación y cualificación, incluyendo la reducción 
del número de abandonos prematur os del sistema escolar. Sin embargo, la aplicación de la 
estrategia de aprendizaje permanente no es todavía plenamente operativa y requiere mejores 
mecanismos de seguimiento. Ha mejorado la coordi nación con la estrategia de inclusión y el 
plan nacional de igualdad de opor tunidades. Es esencial presta r mayor atención a los sistemas 
de gestión, control y evaluación para asegurar  la buena realización de los objetivos y la 
evaluación apropiada de la s políticas de empleo.  
Gobernanza : Es preciso coordinar estrechamente las políticas económicas y de empleo. Debe 
garantizarse el establecimiento de sistemas y estructuras de ap licación a nivel regional y local 
y asegurar una financiación suficiente de la s mismas. Debería irse más allá del nivel 
gubernamental, implicando activamente  a los interlocutores sociales  y la sociedad  civil en la 
aplicación del PNA. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. Aprendizaje permanente : en 2001 se adoptó una estrategia global en materia de 
aprendizaje permanente. Las recien tes iniciativas legislativas pa ra la adopción de nuevas leyes 
básicas relativas a la educación y la formación profesional constituyen también 
contribuciones positivas al marco jurídico del aprendizaje permanente. Sin embargo, los 
indicadores que siguen siendo nega tivos exigen mejoras en la aplicación de  esta estrategia. 
Son necesarias medidas urgentes para re ducir el número de jóvenes que abandonan 
prematuramente la escuela y garantizar la existencia de un sistema educativo de mayor 
calidad que responda en mayor medida a las necesidades del mercado de trabajo. Igualdad 
entre mujeres y hombres : la oferta de servicios de apoyo a las familias sigue mejorando y se 
han realizado progresos, en particular en mate ria de servicios de cuidado de niños, aunque 
 
 66    todavía son insuficientes para cubrir la demanda . Es necesario adoptar medidas concretas para 
abordar las diferencias de rem uneración entre mujeres y hombres en el sector privado y los 
altos niveles de segregación por razón del sexo. La integración de  la igualdad de 
oportunidades (desde la perspec tiva del género) debería reforzar se en el conjunto del PNA. 
Colaboración social : en 2003 entrará en vigor un nuevo código de trabajo. Dicho código ha 
sido objeto de una amplia consul ta entre los interlocutores sociales. Entre sus principales 
características, se cuentan la simplificación de l marco administrativo y reglamentario y la 
imposición de límites al recurso a los cont ratos de duración determinada. En 2003, el 
Gobierno presentó una propuesta de «contrato so cial» sobre la competitividad y el empleo, 
que se basa en los acuerdos anteriores firmados  en 2001. Los esfuerzos de splegados en la fase 
de negociación deben ser correspondidos con la  adopción de mecanismos de aplicación que 
garanticen el cumplimiento de las expectativas. 
 
 67    FINLANDIA 
Contexto económico y situac ión del mercado de trabajo : En 2002, el PIB creció en un 
2,2, % y se prevé que tal crecimie nto sea este año del 1,5 %. A pesar del escaso crecimiento 
económico, la tasa de empleo permaneció, contra todo pronóstico, elevada. La tasa de empleo 
total del 68,1 % era superior al  objetivo fijado para 2005 en la UE. La tasa de empleo 
femenino fue del 66,2 %, es decir, por encima del objetivo de Lisboa para 2010. La tasa de 
empleo del grupo de 55 a 64 años de edad subió al 47,8 %, por encima de la media comunitaria pero por debajo del objetivo del 50  % fijado para la UE. La tasa de desempleo 
siguió siendo elevada y en 2002 era del 9,1 % tant o para los hombres como para las mujeres. 
Se prevé que en este año di cha tasa subirá al 9,3 %. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : La estrategia de empleo finlandesa se centra en 
el incremento de la tasa de empleo y la re ducción del desempleo estructural, a fin de hacer 
frente al desafío a medio plazo de la disminuc ión de la fuerza laboral. Esta política se apoya 
con medidas para mejorar la calidad y la prod uctividad del trabajo y reforzar la inclusión 
social. El objetivo del Gobierno es aument ar la población ocupada en al menos 100 000 
personas de aquí al final de la legislatura en  2007. El proyecto a largo plazo es alcanzar una 
tasa de empleo del 75 % hast a el final de la si guiente legislatura, en 2011. La meta es 
aumentar la tasa de participación de la mano de obra en todas las re giones y grupos de edad, 
en particular en los grupos de mayor edad en los que se concentrará el potencial de 
crecimiento del empleo. Debe reduc irse el desempleo al 5 %. El  Gobierno prevé aumentar la 
inmigración relacionada con el trabajo. Sin embargo, si el crecimiento económico sigue 
siendo escaso, en vista de la situ ación demográfica será difícil al canzar el objetivo de una tasa 
global de empleo del 70 % a más tardar en 2010.  
Gobernanza : El PNA se preparó en el marco de una  cooperación tripartita y los organismos 
regionales participaron también en el proceso. Los puntos centrales del PNA se debatieron en 
la comisión de empleo e igualdad del Parlam ento. Sin embargo, todavía hay un margen de 
mejora para asegurar la partic ipación activa de todos los agente s pertinentes en el proceso del 
PNA. En el PNA figuran algunos datos fina ncieros. El presupuesto propuesto para 2004 
incluía un incremento del 8 % para la aplicac ión de las políticas activas de mercado de 
trabajo. Se ha indicado la contribuc ión del FSE para cada directriz. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. Se ha lazado un programa estratégico de promoción del empleo en colaboración con 
los interlocutores sociales para mejorar la eficacia de los programas de mercado de trabajo y 
fomentar la oferta adecuada de mano de obra.  Finlandia es consciente de que para reducir el 
desempleo estructural es preciso aumentar la ta sa de activación Esta tasa deberá aumentar 
hasta el 30 % entre 2003 y 2007. Con arreglo a su estrategia de envejecimiento activo , 
Finlandia pretende asegurar que, como muc ho en 2010, las personas permanezcan activas al 
menos durante dos o tres años más que ahora. La política fiscal del Gobierno consiste en hacer que sea rentable trabajar y contratar trabajadores , y promover la creación de empleo 
para las personas con bajos ingresos. El objetivo es reducir las cargas fi scales en al menos 1 
120 millones de euros en el transcurso de la le gislatura. Las reducciones de los impuestos en 
2003 supondrán un total de 792 millones de euros En 2002, la imposición de los salarios más 
bajos era del 40,4 %, es decir, 0,6 puntos porcen tuales menos que en 2001, pero por encima 
de la media del 37,8 % de la UE. A pesar de los esfuerzos realizados, no se ha evolucionado 
mucho en la reducción de la segregación por ra zón del sexo o las diferencias de 
remuneración entre mujeres y hombres . Es necesario un enfoque a largo plazo más 
 
 68    estratégico. Además , Finlandia debe proseguir sus esfuer zos a fin de mejorar el acceso a la 
formación para las personas poco cualificadas y debería prestarse mayor atención a reducir las 
trampas de pobreza y los costes laborales  de los trabajos poco remunerados. 
 
 69    SUECIA  
Contexto económico y situación del mercado de trabajo : La ralentización de la economía 
continuó en 2002 (tasas de crecimiento del 0,9 % y el 1,9 %) y el crecimiento del empleo fue 
negativo por primera vez en cinco años, pasando la  tasa de empleo del 74,1 % al 73,6 %. Esto 
se debe sobre todo a una reducción del 0,8 % del empleo masculino, mientras que la tasa de 
empleo femenino permaneció estable en un 72,2 %. Un dato positivo es el aumento de la tasa 
de empleo de los trabajadores de mayor ed ad del 66,8 % al 68 %. A pesar de la ligera 
reducción del empleo, los objetivos de Lisboa se han cumplido ampliamente y el desempleo 
ha permanecido estable en un 4,9 %, aunque el co eficiente de desempleo de los jóvenes ha 
aumentado ligeramente, pasando del 5,9 % al 6,4 %. El desempleo de larga duración sigue siendo, con un 1 %, uno de los más bajos de la UE. 
Evoluciones políticas en materia de empleo : La primera prioridad pa ra Suecia es el pleno 
empleo, es decir, una tasa de empleo del 80 % en el grupo de 20 a 64 años de edad, aunque el 
plazo para cumplir este objetivo se extenderá más allá  de la meta de 20 04. Para conseguirlo, 
se están adoptando medidas para retrasar la ed ad efectiva de salida del mercado de trabajo, 
aumentar la tasa de participación de los inmigr antes e intentar reducir el número de permisos 
a largo plazo por enfermedad, que afectan en un 65 % a mujeres, sobre todo en el sector 
público, lo que constituye el mayor desafío para el  mercado de trabajo. La alta tasa de bajas 
por enfermedad no cuadra con otros elementos que  indican que existe un excelente ambiente 
de trabajo, tales como los mecanismos de formación continua bien desarrollados, la integración efectiva de la dimensión de género y el permiso de patern idad. La productividad 
por hora creció por encima del 3 % en 2002, pero  a partir de un valor bastante bajo. La 
proporción de mujeres empresarias y autónomas es baja, pero han ab sorbido dos terceras 
partes de los fondos disponibles para un nue vo sistema de fomento de la creación de 
empresas. El principal instrumento a favor de  la cohesión social sigue siendo la ayuda 
aportada a los grupos débiles para obtener un empleo. 
Gobernanza : El diálogo social es importante en Sueci a y los interlocutores sociales no sólo 
contribuyen al PNA, sino que pa rticipan activamente también en la conclusión de los 
acuerdos colectivos relativos a la nueva organi zación del trabajo, el entorno de trabajo, el 
aprendizaje permanente, etc. Estos acuerdos están cada vez menos centralizados: se establecen requisitos mínimos a nivel central y lo s acuerdos locales se ce lebran con arreglo a 
ellos. Desde 2001, el Gobierno ha presentado inform es al Parlamento sobre la aplicación de la 
EEE, pero la relación entre la EEE y las decisiones estratégicas  nacionales no está clara. En 
2003, el FSE, en el marco de sus distintos programas (alrededor de 148 millones de euros), representa alrededor del 3 % de  los importes dedicados  en Suecia a la política de mercado de 
trabajo. En el PNA también se indican la s directrices a las que contribuye el FSE. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. La diferencia entre la tasa de empleo de los suecos y los inmigrantes continuó 
disminuyendo y en 2002 era del 11 %. Se están real izando nuevos esfuerzos para aumentar el 
empleo, en particular la mejora de la form ación lingüística, junto c on la formación en el 
trabajo y el reconocimiento de las cualificacio nes adquiridas previament e. A fin de reducir a 
la mitad el número de permisos a largo plazo por enfermedad a más tardar en 2008, se han adoptado diversas medidas: subsidios temporal es de empleo, acuerdos conjuntos entre el 
seguro de enfermedad y los poderes públicos para mejorar la rehabilitación y trabajo con los empresarios en el ámbito de la prevención. Es  demasiado pronto para saber si estas medidas 
tendrán efectos positivos. La reforma de los si stemas de imposición y de prestaciones para 
mejorar los incentivos al trabajo  es un proceso en curso que se inició en 1999. El tipo 
 
 70    impositivo marginal ha descendido actualmente al 46 %, mientras que en 2000 era del 47,8 %. 
Además, debe prestarse atención a otros desafíos, en particular la necesidad de facilitar el 
desarrollo de las PYME, garantizar  que el sistema escolar tome medidas eficaces para reducir 
los abandonos escolares prematuros e incrementar el acceso a la formación de las personas poco cualificadas, en especi al los jóvenes inactivos.  
 
 71    REINO UNIDO 
Contexto económico y situación del mercado de trabajo : El Reino Unido sigue mostrando 
sólidos resultados macroeconómicos, con tasas de crecimiento superiores a la media de la UE. 
En 2002, el PIB real creció en un 1,7 % y está previsto que es te aumento sea del 2 % en 2003 
y del 2,8 % y el 2,9 % en 2004 y 2005 respectivamen te. El crecimiento de  la productividad 
laboral se recuperó ligeramente en 2002 y fu e de un 1,6 %, pero el Reino Unido sigue 
presentando importantes diferencias de produ ctividad con respecto a sus principales 
competidores. En 2002 la tasa global de empleo permaneció estable en el 71,7 % y continuó la tendencia al alza entre las mujeres (65,3 %) y los trabajadores de mayor edad (53,5 %). Se 
estima que el empleo aumentará moderada mente en el periodo 2003-2005. La tasa de 
desempleo creció ligeramente en 2002 hasta el 5,1 %, pero sigue siendo muy inferior a la 
media comunitaria. El desempleo de larga duración siguió disminuye ndo, pero el empleo 
juvenil subió al 9,2 %. El desempleo y la in actividad siguen estando co ncentrados en algunas 
comunidades y en grupos particulares. Se estim a que el desempleo global descenderá al 4,9 % 
en 2003 y que permanecerá en este nivel o alrededor  de él durante todo el periodo cubierto 
por las previsiones. El número de personas en edad de trabajar que se beneficia de las 
prestaciones de enfermedad e invalid ez sigue siendo elevado (2,7 millones). 
Evoluciones políticas en materia de empleo : El Reino Unido supera  todos los objetivos 
cuantitativos de empleo establecidos en Lisboa. El principal desafío pa ra el Reino Unido es 
garantizar que sus buenos resultados en materi a de tasa de empleo estén acompañados por 
mayores niveles de productividad laboral y un mercado de trabajo más inclusivo. El PNA no 
ofrece ninguna evaluación explícita de la situac ión nacional con respecto a los tres objetivos 
principales, pero la respuesta política global par ece relativamente eficaz en lo relativo al pleno 
empleo y la inclusión social. Se hace mayor hin capié en la lucha contra los altos niveles de 
inactividad económica y las desigu aldades existentes en la estr uctura y la distribución del 
empleo. Prosiguen los esfuerzos para poner remedio a la situación relativamente 
insatisfactoria del Reino Unido respecto al nive l de las cualificaciones, con una serie de 
medidas suplementarias relativas a la oferta y la demanda. La respuesta política en materia de 
calidad y productividad en el trabajo se centra en promover las prácticas laborales flexibles, 
asociadas a niveles mínimos de seguridad. La refo rma reglamentaria y la mejora de la salud y 
la seguridad en el trabajo se encuentran también entre las prioridades. Se da menos importancia a cuestiones más amplias relativas a la calidad del empleo, entre ellas, el tiempo 
de trabajo, y sigue habiendo diferencias cons iderables entre las mujeres y los hombres. 
Gobernanza : Los interlocutores sociales y los agen tes regionales y locales participan cada 
vez más en la aplicación de las iniciativas  de empleo y se están realizando acciones 
encaminadas a reforzar los sistemas de planificación regional. Además de las 
administraciones descentralizadas y los interl ocutores sociales, se  han efectuado también 
progresos para implicar a un mayor número de partes interesadas en la preparación del PNA 
de este año. El FSE se considera un instrume nto fundamental para mejo rar la estrategia de 
empleo del Reino Unido y se ponen de relieve ej emplos de acciones apoyadas por el FSE. Sin 
embargo, no se facilita información sobre las asignaciones financiera s globales para apoyar 
las directrices. 
Respuesta a las recomendaciones de l Consejo y desafíos fundamentales : Se han adoptado 
medidas que empiezan a abordar algunas de las recomendaciones del Consejo sobre el 
empleo. En el PNA no se ofrece ningún dato que permita evaluar la eficacia de las 
intervenciones estratégicas. Se observa una  reorientación gradual hacia las personas 
económicamente inactivas , en particular los beneficiarios de prestaciones de enfermedad o 
 
 72    invalidez, con un conjunto de medidas que incluyen la reforma de los sistemas de imposición 
y de prestaciones, la moderniz ación del servicio de empleo y algunos nuevos proyectos piloto. 
Los esfuerzos para reforzar la activación  se centran en una flexibilización adicional de los 
programas generales, pero el New Deal para los adultos sigue aplicándose solamente después 
de dieciocho meses de desempleo y siguen plan teándose cuestiones sobre la adecuación de la 
«búsqueda activa de empleo» para abordar las bajas cualificaciones de los desempleados y 
promover la viabilidad de los empleos. Respecto a la igualdad entre mujeres y hombres , se 
hace hincapié en las medidas para promover el equilibrio entre la vida familiar y profesional y mejorar el cuidado de niños. En general, la cu estión de la igualdad entre mujeres y hombres 
está insuficientemente integrada en el plan y no  está clara la eficacia  de las acciones para 
superar las diferencias de remuneración entre mujeres y hombres. Por último, aunque el Reino 
Unido no tiene previsto todaví a establecer un marco general pa ra la participación de los 
interlocutores sociales , hay muestras de que está aument ando su implicación en cuestiones 
estratégicas específicas, incluida la agenda  sobre las cualificaciones. Además, teniendo en 
cuenta en particular los pobres resultados del Reino Unido en materia de productividad 
laboral, debería prestarse especial at ención a la aplicación eficaz de las estrategias nacionales 
relativas a las cualificaciones . 
 
 73    6. CONCLUSIONES: SEGUIR REFORZ ANDO LA ESTRA TEGIA EUROPEA 
DE EMPLEO TENIENDO PLENAMEN TE EN CUENTA EL INFORME DEL 
GRUPO EUROPEO DE EMPLEO , PRESIDIDO POR WIM KOK 
El presente informe muestra que prosiguen las reformas en un amplio número de aspectos 
cubiertos por las directrices de empleo. Dichas  reformas han contribuido ya a mejorar los 
resultados del mercado de trabajo en la última década, tal como demues tra la resistencia del 
empleo durante la reciente ralentización económi ca, y es preciso continuarlas y ampliarlas. 
Para apoyar el potencial de crecimiento de Europa y aumentar nuestras oportunidades de 
alcanzar los objetivos de empleo de 2010, de ben adoptarse medidas para acelerar el 
crecimiento del empleo y de la  productividad, tal como subraya claramente el informe del 
Grupo Europeo de Empleo, presidido por Wim Kok. Dichas medidas deben apoyarse también 
con esfuerzos para mejorar otras dimensiones de la calidad del empleo y promover mercados de trabajo inclusivos. 
Un enfoque limitado de las reformas del mercado de trabajo no será suficiente. Se necesitan 
sólidas políticas macroeconómicas para asegurar la confianza y la estabilidad. La mejora del 
entorno empresarial en general, y de la i nvestigación y la innovación en particular, es 
fundamental para crear más empleo. También s on necesarias reformas estructurales de los 
mercados de bienes, servicios y capitales pa ra apoyar la competitivid ad y la creación de 
empleo. Es preciso un progreso co ncertado en todos los puntos de  la agenda de Lisboa, en 
particular la investigación y la innovación, la educación y la  formación, y la reforma de los 
sistemas de protección social, incl uidos los regímenes de pensiones. 
Las iniciativas en estos ámbitos deberían fomentar la inversión de las empresas en Europa, 
tanto en capital físico como humano, y crear me jores condiciones para la creación de empleo 
y el crecimiento de la productividad. 
Necesidad de centrarse en la aplicación 
Los dos aspectos principales de la revisión de  la EEE en 2003 y de la racionalización de la 
coordinación de las políticas económicas y de empleo fueron la importancia concedida a las 
orientaciones a medio plazo y el reconocimient o de que debe prestarse mayor atención a la 
aplicación. El Grupo Europeo de Empleo ha puesto de relieve la coherenc ia entre las reformas 
propuestas en su informe y el marco estrat égico global resultante de las orientaciones 
generales de política económica y las directrices de empleo. Ha confirmado la necesidad de 
hacer hincapié en el seguimiento más estrecho de las reformas realizadas por los Estados miembros, en particular mediante recomendacione s más enérgicas de la UE sobre cada país, 
así como mediante una utilizac ión más eficaz de los exámenes inter pares, en lugar de realizar 
nuevas modificaciones de las directrices.  
Los Estados miembros deberían realizar todas las medidas recomendadas en las directrices de 
empleo. Reforzarán la capacidad de adapta ción de los empresarios y los trabajadores, 
aumentarán la oferta de mano de obra y mejo rarán el capital humano, aspectos estos que, 
junto con una mejor gobernanza, constituyen las prioridades de acción señaladas en el 
informe del Grupo de Europeo de Empleo. 
La Comisión y el Consejo comparten la ev aluación y los mensajes políticos del Grupo 
Europeo de Empleo, que son plenamente cohere ntes con las directrices de la estrategia 
 
 74    europea de empleo. El informe del Grupo Eur opeo de Empleo pone de manifiesto que los 
Estados miembros deberían conceder inmedi ata prioridad a los aspectos siguientes: 
– Aumentar la capacidad de adaptación de los trabajadores y las empresas 
centrándose en la mejora del atractivo de los contratos de trabajo estándar y 
atípicos, y reduciendo los obstáculos pa ra la creación de nuevas empresas.   
– Atraer a más personas hacia el mercado de trabajo  elaborando estrategias 
globales de envejecimiento activo, desarrollando políticas activas de mercado de trabajo que ofrezcan servicios pe rsonalizados a todas las personas que 
buscan empleo y reforzando las políticas destinadas a «hacer que trabajar resulte rentable», en particular pa ra las personas con bajos ingresos. 
– Investir más y de manera más eficaz en capital humano  definiendo políticas 
ambiciosas tendentes a aumentar el capital humano, compartiendo los costes y 
las responsabilidades y examinando los incentivos para incrementar la 
inversión en capital humano y el acceso a la formación permanente. 
– Garantizar la aplicación efectiva de las reformas mediante una mejor 
gobernanza creando asociaciones para la refo rma que movilicen el apoyo y la 
participación de las diferentes part es interesadas, definiendo políticas 
nacionales y objetivos claros que reflej en los establecidos a nivel europeo, y 
utilizando eficazmente los fondos públicos. La UE debe desempeñar un papel importante de apoyo de los esfuerzos de los Estados miembros, reforzando la importancia de las recomendaciones di rigidas a cada país, vinculando más 
estrechamente el presupuesto de la UE con los objetivos de Lisboa y desarrollando un sistema más eficaz de aprendizaje mutuo.  
El presente informe y las prio ridades anteriores, así como lo s comentarios del Grupo Europeo 
de Empleo sobre cada país cons tituyen la base para formular  las recomendaciones de la UE 
sobre las políticas nacionales de empleo en 2004. 
Abrir la EEE a los nuevos diez Estados miembros 
Los desafíos del mercado de trabajo en los países adherentes están bien identificados
23 y las 
directrices de empleo se han concebido para apoy ar las reformas tanto de los actuales como de 
los nuevos Estados miembros. Lo s diez nuevos Estados miembros presentarán su primer PNA 
poco después de la adhesión y participarán plenam ente en la aplicación de la nueva estrategia 
europea de empleo. Los recursos disponibles del FSE en 2004 y 2005 deben utilizarse para 
prestar un total apoyo a las reform as más urgentes que deben real izarse en los nuevos Estados 
miembros. 
                                                 
23 Progresos registrados en la aplicación de los docume ntos de evaluación conjunt a relativos a las políticas 
de empleo en los países adherentes COM(2003) 663 final . 
 
 75    ANEXO 1: INDICADORES CLAVE E INDI CADORES CONTEXTUALES 24,25 
 BE DK DE EL ES FR IE IT LU NL AT PT FI SE UK EU15 
Indicadores clave                 
Tasa de desempleo 7,3 4,5 8,6 10,0 11,3 8,7 4,4 9,0 2,8 2,7 4,3 5,1 9,1 4,9 5,1 7,7 
Hombres 6,6 4,4 8,7 6,6 8,0 7,8 4,6 7,0 2,1 2,5 4,1 4,2 9,1 5,3 5,6 6,9 
Mujeres 8,2 4,6 8,3 15,0 16,4 9,9 4,0 12,2 3,9 3,0 4,5 6,1 9,1 4,5 4,5 8,7 
Tasa de empleo (15-64) 59,9 75,9 65,3 56,7 58,4 63,0 65,3 55,5 63,7 74,4 69,3 68,2 68,1 73,6 71,7 64,3 
Hombres 68,2 80,0 71,7 71,4 72,6 69,5 75,2 69,1 75,6 82,4 75,7 75,9 70,0 74,9 78,0 72,8 
Mujeres 51,4 71,7 58,8 42,5 44,1 56,7 55,4 42,0 51,6 66,2 63,1 60,8 66,2 72,2 65,3 55,6 
Tasa de empleo (55-64) 26,7 57,8 38,4 39,7 39,7 34,8 48,1 28,9 28,3 42,3 30,0 50,9 47,8 68,0 53,5 40,1 
Hombres 36,1 64,5 47,1 56,0 58,6 39,3 65,1 41,3 37,9 54,6 39,8 61,2 48,5 70,4 62,6 50,1 
Mujeres 17,6 50,4 29,9 24,4 22,0 30,6 30,8 17,3 18,6 29,9 20,9 41,9 47,2 65,6 44,7 30,5 
Aumento de la productividad laboral (per cápita) 0,9 2,3 0,8 4,2 0,7 0,5 4,6 -0,7 -1,9 -0,3 1,4 0,3 1,3 1,7 1,1 0,7 
Aumento de la productividad laboral (por hora) 0,9 2,3 1,2 4,2 0,7 0,4 4,6 -1,0 -1,9 -0,5 1,4 0,3 1,4 3,1 1,1 0,6 
                                                 
24 Salvo indicación específica, el  año de referencia es 2002. 
25 Los indicadores marcados con un asterisco (*) se basan en los datos procedentes de fuentes nacionales no armonizadas y no son,  por tanto, estrictamente comparables. 
 
 76     BE DK DE EL ES FR IE IT LU NL AT PT FI SE UK EU15 
Tasa de desempleo de larga duración 3,6 0,9 4,0 5,1 3,9 2,7 1,3 5,3 0,8 0,7 0,8 1,8 2,3 1,0 1,1 3,0 
Hombres 3,1 0,8 3,9 3,0 2,3 2,3 1,7 4,1 0,6 0,6 0,6 1,4 2,5 1,2 1,4 2,6 
Mujeres 4,1 1,0 4,1 8,3 6,3 3,3 0,7 7,2 1,0 0,8 1,1 2,2 2,0 0,8 0,7 3,6 
Acciones preventivas (jóvenes desempleados) : : : : : : 11,7 : 30,3 : 3,9 : : 2,6 16 : 
Acciones preventivas* (adultos desempleados) : : : : : : 12,9 : 22,3 : 2,1 : : 17,4 9 : Nuevo comienzo (a) (jóvenes desempleados)* : : : : : : 59,6 : 22 : 82,2 : : 2,6 0 : 
Nuevo comienzo (a) (adultos desempleados)* : : : : : : 49 : 46,4 : 82,9 : : 17,4 0 : 
Nuevo comienzo (b)* : : : : : : : : : : : : : : : : Medidas de activación en favor de los desempleados 
de larga duración* 32 24 : : : : 32 : : : 14 : 25 50 47 : 
Tasa de entrada en el empleo* : : : : : : : : : : : : : : 40 : 
3 meses después de la participación en una 
medida : : : : : : : : 68 : 44 : 47 35 : : 
6 meses después de la participación en una 
medida : : : : 32 : : : : : 49 : : 38 : : 
Tasa de vuelta al desempleo* : : : : : : : : : : : : : : 19 : 
3 meses después de la participación en una 
medida : 29 : : : : : : 11 : 24 : 47 20 : : 
6 meses después de la participación en una 
medida : 27 : : 52 : : : : : 27 : : 17 : : 
Creación de empresas (tasa bruta)  (2000) 7,0 10,0 : : 9,7 : : 7, 8 11,4 9,4 : 7, 6 7,3 7,0 8,9 : 
 
 77     BE DK DE EL ES FR IE IT LU NL AT PT FI SE UK EU15 
Aumento del empleo -0,2 -0,7 -0,6 -0,2 1,3 0,8 1,4 1,4 3,2 0,8 -0,4 0,2 0,3 0,2 0,2 0,4 
Hombres -0,9 -0,8 -1,3 -0,7 0,5 0,1 0,3 0,9 1,1 0,0 -2,5 -0,1 -0,8 -0,2 0,0 -0,2 
Mujeres 0,7 -0,6 0,2 0,6 2,6 1,7 2,9 2,1 6,6 1,9 2,3 0,5 1,6 0,6 0,5 1,1 
Tasa de supervivencia de las empresas de nueva 
creación (2000) :  63,8 : : 69,3 :  71,3 78,4 :  : 71,6 68,4 :  77,8 : 
Diversidad de las modalidades de trabajo (tiempo 
parcial + duración determin ada + trabajo por cuenta 
propia) 35,5 32,9 37,8 39,9 45,6 33,8 33,2 35,1 21,3 54,7 32,9 43,1 34,4 36,4 36,4 38,0 
Diversidad de las modalidades de trabajo (tiempo 
parcial) 18,3 18,3 19,2 1,9 3,7 12,9 13,2 6,3 10,8 34,8 18,0 2,4 8,1 14,0 22,2 15,4 
Hombres 4,8 9,6 4,2 0,8 0,8 3,0 3,2 1,7 0,8 14,7 3,8 0,6 4,6 5,2 6,8 4,3 
Mujeres 35,7 27,6 36,9 3,6 8,1 24,2 24,6 12,9 25,1 59,9 34,8 4,6 11,6 23,0 39,2 28,9 
Diversidad de las modalidades de trabajo (duración 
determinada) 4,6 5,9 10,0 9,3 26,5 10,2 2,3 7,0 3,3 5,0 6,2 19,2 13,2 8,6 3,2 9,7 
Hombres 4,2 5,7 10,6 8,7 27,5 10,4 2,4 6,5 3,4 6,0 6,8 19,0 11,1 8,7 3,7 10,1 
Mujeres 5,1 6,2 9,2 10,2 25,0 10,0 2,2 7,8 3,1 3,8 5,6 19,5 15,2 8,4 2,8 9,1 
Diversidad de las modalidades de trabajo (trabajo 
por cuenta propia) 13,6 8,0 10,0 32,0 17,5 9,7 16,8 23,4 7,4 11,1 10,9 25,4 12,3 10,2 11,4 14,0 
Hombres 16,5 11,8 12,9 38,0 20,5 12,9 24,3 28,3 9,5 13,2 13,1 27,8 15,9 14,8 15,4 17,8 
Mujeres 9,7 3,7 6,4 22,3 12,5 5,7 6,3 15,2 4,1 8,4 8,3 22,6 8,5 5,2 6,5 8,9 
Tendencias en materia de accidentes de trabajo 
(graves) 83 82 88 86 106 98 105 92 97 92 83 : 87 111 110 94 
Tendencias en materia de accidentes de trabajo 
(mortales) 124 55 65 78 81 79 43 62 37 79 94 : 98 105 92 79 
 
 78     BE DK DE EL ES FR IE IT LU NL AT PT FI SE UK EU15 
Tendencias en materia de enfermedades 
profesionales : : : : : : : : : : : : : : : : 
Transparencia de las ofertas de empleo* : : : : : : : : : : : : : : : : 
Nivel de estudios de los jóvenes de 20 a 24 años de 
edad 81,1 63,9 73,3 81,3 64,9 81,7 83,9 69,1 69,8 73,3 85,0 43,7 86,2 86,7 91,0 75,6 
Hombres 77,6 65,4 72,6 76,3 58,2 80,5 79,7 64,2 74,0 70,0 85,6 35,4 81,9 85,2 90,7 72,9 
Mujeres 84,7 62,5 73,8 85,9 71,9 82,8 88,1 74,0 65,5 76,7 84,4 52,0 90,4 88,3 91,3 78,4 
Participación en la educación y la formación 6,5 18,4 5,8 1,2 5,0 2,7 7,7 4,6 7,7 16,4 7,5 2,9 18,9 18,4 22,3 8,5 
Hombres 6,8 16,2 6,1 1,2 4,5 2,4 6,5 4,5 8,9 16,9 7,6 2,4 16,5 15,7 18,6 7,9 
Mujeres 6,3 20,7 5,5 1,1 5,4 3,0 8,8 4,7 6,4 15,9 7,4 3,3 21,4 21,2 26,3 9,2 
Inversión en recursos humanos (2000) 5,2 8,4 4,5 3,8 4,4 5,8 4,4 4,6 : 4,8 5,7 5,7 6,0 7,4 4,4 4,9 
Participación en la formaci ón profesional continua 
(hombres) (1999) , 54 51 28 48 64 55 51 54 50 43 52 62 67 53 : 
Participación en la formación Professional continua 
(mujeres) (1999) , 58 44 30 46 59 54 53 56 40 47 47 67 69 51 : 
Tasa de actividad 64,7 79,6 71,5 63,1 66,0 69,1 68,4 61,1 65,5 76,5 73,0 72,1 74,9 77,6 75,6 69,7 
Hombres 73,1 83,6 78,7 76,6 79,0 75,7 79,0 74,3 77,1 84,5 80,1 79,5 77,0 79,4 82,7 78,4 Mujeres 56,2 75,5 64,2 50,1 52,8 62,7 57,8 47,9 53,7 68,3 66,0 65,0 72,8 75,8 68,3 60,9 
Edad media de salida del mercado de trabajo (2001) 57,0 61,9 60,7 59,6 60,6 58,1 63,1 59,4 56,8 60,9 59,6 62,0 61,6 62,0 62,1 59 ,9 
Hombres 57,8 62,2 60,9 61,2 60,7 58,2 63,2 59,6 57,5 61,1 60,0 62,0 61,6 62,1 63,1 60,5 Mujeres 55,9 61,1 60,4 57,7 60,2 58,0 62,2 59,2 55,3 60,3 58,6 61,5 61,4 61,9 61,0 59,1 
 
 79     BE DK DE EL ES FR IE IT LU NL AT PT FI SE UK EU15 
Diferencias entre hombres y mujeres en materia de 
empleo 16,9 8,3 12,9 28,9 28,5 12,8 19,8 27,1 24,0 16,3 12,6 15,1 3,8 2,7 12,7 17,2 
Diferencias entre hombres y mujeres en materia de 
desempleo 1,6 0,2 -0,4 8,4 8,4 2,1 -0,6 5,2 1,8 0,5 0,4 1,9 0 -0,8 -1,1 1,8 
Diferencias de remuneración entre hombres y 
mujeres 12 15 21 15 15 13 19 6 : 21 20 8 17 18 21 15,8 
Sector privado 15 16 24 22 23 : 23 15 : 26 24 28 15 16 26 21,9 
Sector público : 13 20 9 3 : 15 0 : 19 14 -17 25 18 18 11,0 
Incidencia de la responsabilidad parental en el 
empleo (hombres) -10,6 : -7,9 -6,5 -13,1 -14,3 : -14,2 -8,3 -4,7 -5,4 -10,6 -9,9 : -4,8 -9,5 
Incidencia de la responsabilidad parental en el 
empleo (mujeres) 3,1 : 21,4 5,2 8,8 11,5 16,3 4,9 5,4 11,5 8,9 -1,4 : : 22,9 12,7 
Cobertura de los servicios de cuidado de niños 
menores de 3 años* (1998 DE; 2001 NL,FI) 28,3 68 7 : 11 30 : 7 10 22,5 8,8 16,3 26,1 73 10,8 : 
Cobertura de los servicios de cuidado de niños 
mayores de 3 años* (1998 DE; 2001 NL,FI) 100 94 89,5  100   98  82,5 81,6  61,3 76,7 29,4  
Abandono prematuro del sistema escolar 12,4 15,4 12,6 16,1 29,0 13,4 14,7 24,3 17,0 15,0 9,5 45,5 9,9 10,4 : 18,8 
Hombres 14,9 13,8 12,6 20,1 35,4 14,9 18,5 27,9 14,4 15,7 8,8 52,9 12,6 11,4 : 21,4 
Mujeres 9,9 17,0 12,6 12,3 22,3 11,9 10,8 20,7 19,6 14,3 10,3 38,1 7,3 9,3 : 16,2 
Diferencial en materia de tasa de desempleo de las 
personas desfavorecidas* : : : : : : : : : : : : : : : : 
Diferencial entre la tasa de desempleo de los 
nacionales de la UE y de terceros países 27,2 8,9 8,2 -0,1 4,6 16,8 -0,3 : 6,6 3,2 5,5 3,5 11,8 10,2 5,0 8,7 
Trabajadores pobres 6 5 4 13 8 8 7 10 8 7 6 14 5 7 6 7 
Hombres 6 4 4 14 9 9 8 12 8 7 6 14 5 8 5 8 Mujeres 5 5 5 12 5 6 6 6 7 7 6 15 5 6 7 6 
Trampa de pobreza 91,3 90,7 88,4 80,8 81,7 84,0 73,4 59,9 86,7 84,8 72 87,0  83,4 87,1 70,3 : 
 
 80     BE DK DE EL ES FR IE IT LU NL AT PT FI SE UK EU15 
Imposición de los salarios bajos 48,9 40,4 45,9 34,3 33,9 37,8 16,6 42,7 27,3 37,2 39,9 29,5 40,4 45,9 24,7 37,8 
Disparidades regionales (empleo) 7,4 : : 5,61 8,7 : : 15,5 : 1,9 : 4,8 8,9 : 6,5 : 
Disparidades regionales (desempleo) 45,5 : : 25,1 34,8 : : 76,5 : 21,5  29,5 37,3 : 30,1 : 
Indicadores contextuales                 
Aumento del PIB 0,7 1,6 0,2 4,0 2,0 1,2 6,0 0,4 1,1 0,2 1,0 0,5 1,6 1,9 1,8 1,1 
Tasa de empleo (grupo de edad 15-24) 29,4 63,5 45,6 26,5 33,3 30,1 47,9 25,8 32,3 70,0 51,8 42,1 40,7 42,8 56,3 40,6 
Tasa de empleo (grupo de edad 25-54) 76,5 84,1 78,7 71,1 70,1 79,5 76,1 70,1 79,1 82,8 84,1 81,6 81,6 84,2 80,6 77,2 Tasa de empleo (grupo de edad 20-64) 64,9 77,7 68,7 61,4 62,6 68,7 70,7 59,4 68,5 75,8 72,3 73,4 72,6 78,5 74,7 68,2 
Tasa de empleo equivalente a tiempo completo 55,4 69,7 58,1 56,3 56,2 60,4 60,7 53,6 60,9 58,1 63,0 67,1 65,8 68,1 62,1 58,9 
Hombres 67,6 76,7 69,9 72,0 72,2 70,4 74,4 68,4 76,0 74,7 74,8 76,7 69,3 72,9 74,0 71,2 
Mujeres 43,2 63,1 46,4 41,3 40,1 50,9 47,0 39,2 45,7 42,0 51,4 58,0 62,4 63,4 50,8 46,8 
Satisfacción Professional 4, 6 4,9  4,0 4, 3 4,7 : 4,2  4,8 5,2 4,2 4, 4  :  : 4,4 
Costes laborales unitarios reales 1,2 0,5 -0,8 -1,2 -1,1 0,7 -3,6 0,4 5,0 1,7 -0,6 0,4 -0,2 0,8 -0,7 -0,2 
Productividad laboral (per cápita) 120 99 97 83 93 112 124 111 131 97 99 63 102 93 93 100 
Productividad laboral (por hora) 125 106 108 68 82 117 118 110 128 115 103 58 96 94 87 100 Flujo de entrada en el desempleo de larga duración*                 
 
 81     BE DK DE EL ES FR IE IT LU NL AT PT FI SE UK EU15 
Coeficiente de desempleo juvenil 6,3 5,2 4,9 9,6 9,5 7,4 3,9 9,7 2,8 3,9 3,7 5,5 10,8 6,4 7,8 7,2 
Hombres 7,1 6,5 6,0 7,6 8,8 7,5 4,7 9,6 2,4 4,0 3,9 5,1 11,0 6,4 9,2 7,6 
Mujeres 5,5 3,9 3,8 11,4 10,3 7,4 3,2 9,7 3,2 3,8 3,6 5,9 10,6 6,5 6,2 6,8 
Gasto en políticas (activas) de mercado de trabajo 
(2001) 1,0 1,6 0,9 0,3 0,7 0,9 0,7 0,5 : 0,9 0,4 0,2 0,7 1,3 0,1 0,7 
Gasto en políticas (pasivas) de mercado de trabajo 
(2001) 
 2,2 2,3 2,0 0,4 1,4 1,4 0,7 0,6 0,5 1,7 1,2 1,0 2,1 1,1 0,4 1,3 
Empleo en empresas de nueva creación (2000) 1,6 2,4 : : 4,5 : : 2,9 : : : 2,7 0,5 1,8 : : 
Tasa de empleo en el sector servicios 47,6 58,1 49,1 34,7 38,2 48,8 43,1 40,8 74,0 59,3 46,6 39,2 45,7 56,4 60,6 48,3 
Hombres 46,5 51,9 43,8 39,9 39,1 45,4 39,1 44,9 76,7 57,4 40,4 36,5 37,1 47,7 55,7 46,0 
Mujeres 48,7 64,4 54,5 29,7 37,2 52,2 47,2 36,8 71,2 61,2 53,0 41,8 54,3 65,4 65,6 50,6 
Tiempo de trabajo 39,3 39,1 39,9 41,0 40,4 37,7 39,5 38,5 39,5 38,9 40,0 40,3 39,2 39,9 43,3 40,0 
Hombres 39,7 40,1 40,3 41,9 41,0 38,2 40,7 39,8 40,3 39,1 40,1 41,1 40,0 40,1 44,9 40,8 
Mujeres 38,3 37,7 39,2 39,7 39,5 36,9 37,7 36,4 37,9 38,1 39,9 39,2 38,2 39,6 40,6 38,6 
Horas extraordinarias 1,1 4,8 7,9 0,3 0,2 2,2 1,5 1,4 3,8 6,4 6,3 1,4 8,5 8,0 4,2 4,1 
Hombres 1,4 5,4 10,2 0,3 0,2 2,3 2,2 1,8 5,4 7,4 8,2 1,8 10,4 10,9 4,7 5,0 
Mujeres 0,8 4,1 5,2 0,2 0,1 2,1 0,8 0,9 1,6 5,0 3,9 0,9 6,6 5,3 3,5 3,1 
Número de ofertas de empleo por desempleado* 0,10 0,03 0,11 : 0,03 : : : : 0,49 : : 0,01 0,28 : : Utilización de ordenadores 53 72 57 35 36 45 46 59 56 72 62 32 70 73 58 53 
Inversiones de las empresas en la formación de 
adultos (1999) 0,9 1,4 0,7 0,5 0,9 1,2 1,0 0,6 1,0 1,1 0,5 0,6 1,1 1,3 0,8 0,8 
 
 82     BE DK DE EL ES FR IE IT LU NL AT PT FI SE UK EU15 
Reserva de mano de obra 2,9 3,6 3,7 1,4 4,4 2,0 4,3 8,0 1,8 3,7 3,9 1,5 6,1 1,8 6,0 4,4 
Hombres 2,2 2,7 2,9 0,8 2,9 1,5 3,6 5,1 1,3 2,8 2,6 1,0 5,7 1,8 5,0 3,2 
Mujeres 3,7 4,5 4,4 2,0 6,0 2,5 5,0 10,9 2,3 4,6 5,2 1,9 6,4 1,8 7,1 5,6 
Aumento de la oferta de mano de obra 0,5 -0,3 0,0 1,0 1,4 0,3 0,0 0,5 1,1 0,7 1,6 0,3 -0,1 -0,3 0,0 0,4 
Hombres 0,0 -0,2 -0,2 0,3 0,7 0,4 -0,7 0,3 0,9 0,2 0,5 0,0 -0,5 -0,6 -0,3 0,1 Mujeres 1,1 -0,4 0,3 1,5 2,1 0,3 0,7 0,6 1,4 1,2 2,8 0,5 0,4 0,0 0,3 0,7 
Diferencia entre hombres y mujeres en materia de 
empleo equivalente a tiempo completo 24,4 13,6 23,5 30,7 32,1 19,5 27,4 29,2 30,3 32,7 23,4 18,7 6,9 9,5 23,2 24,4 
Diferencia entre hombres y mujeres en materia de 
empleo (grupo de edad 15-24) 5,7 0,8 3,1 10,0 12,3 8,0 6,5 9,1 7,8 2,6 8,2 11,2 1,3 0,6 3,6 6,5 
Diferencia entre hombres y mujeres en materia de 
empleo (grupo de edad 25-64) 19,4 7,8 13,8 34,3 31,9 16,1 21,9 31,8 28,8 18,5 13,7 15,2 4,4 3,3 13,4 19,5 
Diferencia entre hombres y mujeres en materia de 
empleo (grupo de edad 55-64) 18,4 14,3 17,3 30,7 36,1 8,6 34,4 24,2 19,5 25,9 19,4 20,6 0,6 5,2 17,4 19,6 
Diferencia entre hombres y mujeres en materia de 
empleo (alto nivel de estudios) 4,2 2,4 2,4 6,3 11,0 4,9 7,6 8,6 10,5 6,3 2,1 3,4 1,0 0,2 3,3 4,5 
Diferencia entre hombres y mujeres en materia de 
empleo (nivel de estudios medio) 17,7 5,4 8,6 25,6 21,4 13,1 20,5 18,3 18,8 10,7 12,7 8,6 8,3 5,6 9,4 12,3 
Diferencia entre hombres y mujeres en materia de 
empleo (bajo nivel de estudios) 20,6 15,7 18,2 25,6 31,6 13,4 27,6 29,0 23,5 25,8 15,6 19,8 12,2 11,6 8,2 22,8 
Diferencia de remuneración entre hombres y 
mujeres (grupo de edad 16-24) (2000) 13 6 6 11 7 : 2 6 : : 17 10 10 : 5 6 
Diferencia de remuneración entre hombres y 
mujeres (grupo de edad 25-54) (2000) 11 15 19 13 14 : 19 5 : : 19 10 18 : 22 15 
Diferencia de remuneración entre hombres y 
mujeres (grupo de edad 55-64) (2000) 18 19 34 19 15 : 28 16 : : 28 -14 21 : 27 23 
Diferencia de remuneración entre hombres y 
mujeres (alto nivel de estudios) (2000) 18 15 19 9 21 : 17 13 : : 29 10 26 24 : 18 
 
 83     BE DK DE EL ES FR IE IT LU NL AT PT FI SE UK EU15 
Diferencia de remuneración entre hombres y 
mujeres (nivel de estudios medio) (2000) 12 14 16 23 14 : 25 9 : : 19 16 18 16 : 14 
Diferencia de remuneración entre hombres y 
mujeres (bajo nivel de estudios) (2000) 12 9 14 24 24 : 30 15 : : 16 20 17 14 : 17 
Segregación profesional entre hombres y mujeres 25,3 28,3 26,9 21,8 25,2 26,3 26,9 21,8 27,1 24,5 27,7 27,7 29,4 27,8 26,4 25,1  
Segregación sectorial entre hombres y mujeres 18,2 18,5 18,1 15,5 19,4 17,5 21,0 15,4 19,7 16,7 20,3 22,1 21,6 21,5 18,8 17,7 
Personas mayores dependientes* : 56,6 : : : 14,1 : : : : : : 28,6 17,3 : : 
Diferencias en el mercado de trabajo para los grupos 
desfavorecidos : : : : : : : : : : : : : : : : 
Tasa de imposición implícita del trabajo asalariado 43,4 40,0 39,8 36,2 30,3 42,5 26,7 40,7 30,9 30,6 39,3 34,2 43,4 45,7 24,8 36,3 
 
 
 84    1999 (year
)2000 (year
1)AT BE DE DK ES EU-15 FI FR GR IE IT LU NL PT SE UK
WORK 61 42 48 33 46 42 46 39 45 44 30 : 35 62 : :
EDUC_TRAI
N36 5 1 2 1 3 322 1 3 3 :1 0 0 : :
NON_EMPLOYE
D36 52 48 56 53 55 51 59 53 43 67 : 55 38 : :
WORK WORK
84 7780
7175 79 76 74 82
8981 :
7791 : :
EDUC_TRAI
N 0 301 1 000
14:
61: :
NON_EMPLOYE
D 16 2019
2424 20 24 26 18
1015 :
189: :
EDUC_TRAI
NWORK ::
2:: : :: ::
34:: :
EDUC_TRAI
N::
41:: : :: ::
21:: :
NON_EMPLOYE
D::
33:: : :: ::
44:: :
NON_EMPLOYE WORK 45 27 26 13 30 25 29 24 21 25 17 : 21 39 : :
EDUC_TRAI
N27 5 1 1 1 4 522 1 6 2 : 70 : :
NON_EMPLOYE
D53 66 68 76 69 72 66 74 76 59 81 : 72 61 : :
Source: European Community Household Panel (ECHP),
Eurostat
Notes
Age Group: 17- 65 in 2000 and unemployed in 1998
Classification based ILO activity status and self-defined main activity status
WORK includes persons
- working with an employer in paid employment
- self-employees and
- unpaid family workers
NON EMPLOYED includes persons
- whose ILO activity status is 'unemployed', 'inactive' or 'discouraged worker'
- who work less than 15 hours in paid employment and do not consider this work as main activity
EDUC TRAIN includes persons
- working with an employer in paid apprenticeship or in training under special schemes
- in education or trainingTransitions into employment and training
Transitions of unemployed people into employment and training
from year n to year n+1
 
 
 85     
Leyenda del cuadro anterior 
Texto del Original: Traducción: 
Transitions into employment and traini ng Transiciones hacia el empleo y la 
formación 
Transitions of unemployment people into employment and training form year n to year n+1 Transiciones de los desempleados hacia el 
empleo y la formación del año n al año n+1 
Year Año 
WORK EMPLEO 
EDUC TRAIN EDUCACIÓN-FORMACIÓN 
NON EMPLOYED SIN EMPLEO 
Notes Notas 
Age Group: 17-65 in 2000 … Grupo de edad: 17-65 años en 2000 y 
desempleados en 1998 
Classification based ILO … Clasificación basada en la situación 
relativa al empleo, con arreglo a la definición de la OIT, y la situación principal relativa al em pleo, definida por la 
persona interrogada 
WORK includes persons … La categoría EMPLEO incluye: 
- working with an employer … - la s personas que trabajan para un 
empleador en calidad de asalariados 
- self-employees and - los trab ajadores por cuenta propia 
- unpaid family workers - los trabajadores familiares no 
remunerados 
NON_EMPLOYED includes persons La categoría SIN EMPLEO incluye: 
- whose ILO activity … - las personas clasificadas como 
«desempleados», «inactivos» o trabajadores desalentados», según la OIT 
- who work less than 15 hours … - las personas que ejercen un trabajo 
remunerado de menos de 15 horas y no consideran este trabajo su actividad principal 
 
 86    EDUC_TRAIN includes persons La categoría EDUCACIÓN-FORMACIÓN 
incluye 
- working with an employer … - la s personas que trabajan para un 
empleador en el marco de un aprendizaje remunerado o de una formación dependiente de un pr ograma especial  
- in education or training - las pe rsonas que siguen estudios o una 
formación 
 
 87    1999 (year n) 2000 (year n+1) AT BE DE DK ES EU-15 FI FR GR IE IT LU NL PT SE UK
TOTAL DECILE1 766 66 6 76666: 67 : 6
DECILE2 777 75 7 77675: 77 : 7
DECILE3 777 85 7 77676: 77 : 8
DECILE4_10 51 46 51 59 39 47 51 46 41 48 39 : 54 52 : 55
NON-EMPLOYED 28 35 29 19 45 33 28 35 41 32 44 : 25 27 : 24
DECILE1 DECILE1 63 59 55 46 34 53 44 54 60 38 59 : 52 48 : 56
DECILE2 13 9 12 25 12 14 12 19 13 20 11 : 18 12 : 13
DECILE3 845 38 5 64474: 37 : 6
DECILE4_10 244 47 5 64684: 6 1 3 : 5
NON-EMPLOYED 13 24 24 21 39 23 31 19 16 26 21 : 20 21 : 20
DECILE2 DECILE1 59 1 1 3 1 5 11 12 10 12 10 11 : 7 18 : 10
DECILE2 60 53 55 45 36 48 36 44 45 32 44 : 52 46 : 54
DECILE3 17 15 11 23 15 16 15 20 20 19 16 : 21 15 : 15
DECILE4_10 12 18 13 12 19 14 18 14 11 16 19 : 11 16 : 10
NON-EMPLOYED 659 1 7 1 5 11 20 12 13 24 11 : 10 4 : 11
DECILE3 DECILE1 122 42 2 32133: 11 : 3
DECILE2 11 17 11 6 10 12 16 11 16 9 13 : 6 24 : 16
DECILE3 61 49 55 49 25 45 47 42 45 32 38 : 57 42 : 47
DECILE4_10 19 24 23 31 50 32 28 39 32 43 37 : 31 30 : 27
NON-EMPLOYED 889 1 0 1 4 8 666 1 2 8: 53 : 7
DECILE4+ DECILE1 000 10 0 00001: 01 : 1
DECILE2 111 11 1 11112: 11 : 1
DECILE3 132 25 3 43335: 24 : 3
DECILE4_10 93 92 92 92 88 91 90 91 92 90 89 : 95 89 : 92
NON-EMPLOYED 534 45 4 45453: 35 : 4
NON_EMPLOYED DECILE1 656 95 5 75353: 65 : 4
DECILE2 334 64 4 74372: 63 : 3
DECILE3 223 52 3 32241: 32 : 3
DECILE4_10 645 1 0 5 5 75373: 79 : 6
NON-EMPLOYED 83 87 82 71 84 84 76 83 89 77 91 : 79 81 : 84
Notes
Age Group: 15- 65
Classification based on ILO activity status and gross monthly earnings
NON_EMPLOYED = ILO activity status is 'unemployed', 'inactive' or 'discouraged worker': means data not available or sample size below 20Transitions by pay level
Transitions between non-employment and employment and within employment by pay level (gross monthly earnings) from year n  to year n+1
Source: European Community Household Panel (ECHP),
Eurostat
 
 
 
 
 88    Leyenda del cuadro anterior 
Texo del original: Traducción: 
Transitions by pay level Transici ones en función del nivel de 
remuneración 
Transitions between non-employment … Tr ansiciones entre el no empleo y el 
empleo, así como en el interior del empleo, en función del nivel de remuneración (ingresos brutos mensuales) del año n al año n+1 
Year Año 
TOTAL TOTAL 
DECILE .. DECILO .. 
NON-EMPLOYED SIN EMPLEO 
Source: Europoean Community …. Fuente: Panel de Hogares de la Comunidad 
Europea (PHCE), Eurostat 
Notes Notas 
Age Group: 15-65 Grupo de edad: 15-65 años 
Classification based … Clasificación basada en la situación 
relativa al empleo, segú n la definición de la 
OIT, y los ingresos brutos mensuales 
NON_EMPLOYED = ILO activity … SIN EMPLEO = situación de los 
«desempleados», los «inactivos» y los «trabajadores desalentados», con arreglo a la definición de la OIT 
: menas data … : significa que no hay ningún dato 
disponible o que el tamaño de la muestra es inferior a 20 
 
 
 89    FUENTES Y DEFINICIONES 
Los datos utilizados en el presente informe proceden sobre todo de la Oficina Estadística de la s Comunidades Europeas (Eurostat ). Algunos datos 
figuran también en los planes nacionales de empleo. Las pr incipales fuentes de datos de Eurostat son las siguientes: 
- la Encuesta de Población Activa (EPA) de la Unión Europea, - la Serie de datos trimestrales sobre la mano de obra (QLFD), - la Serie europea armonizada sobre el desempleo y - el Panel de Hogares de la Comunidad Europea (PHCE). 
La Encuesta de Población Activa (EPA) de la Unión Europea es la encuesta armonizada sobre la e volución del mercado de trabajo r ealizada por la UE. 
Algunos Estados miembros facilitan los resultados trimestrales de una encuesta continua de población activa, otros llevan a cab o una única encuesta 
anual en primavera. 
Los datos trimestrales sobre la mano de obra de Eurostat (QLFD) son una serie armonizad a de estadísticas trimestrales sobre el empleo basadas en la 
EPA y, en su caso, en fuentes nacionales. Constan de dos conjuntos  de datos: 1) la población, el empleo y el desempleo, desglos ados por sexo y edad y 
basados esencialmente en los resultados de la EPA, y 2) el empl eo por actividad económica y la situación relativa al empleo (ba sados esencialmente en 
los datos relativos al empleo del Sistema Europeo de Cuentas N acionales (SEC 95), ulteriormente desglosados por sexo y con arre glo a algunas 
características del empleo. 
El Panel de Hogares de la Comunidad Europea (PHCE) es una encu esta anual longitudinal de un pa nel representativo de hogares, qu e se inició en 1994 
y cubre las condiciones de vida, la  situación relativa al empleo, la  salud, la educación y la rent a. En el momento de la public ación del presente informe, 
los datos disponibles correspondían al periodo 1994-2000. Esta encues ta se basa en un cuestionario armonizado de Eurostat, adap tado por los institutos 
nacionales. 
 
 90    Indicadores clave 
Tasa de desempleo 
Definición: Número total de desempleados como porcentaje de la población activa total (por sexo).  
Fuente: Serie armonizada sobre el desempleo de Eurostat 
Tasa de empleo 
Definición: Tasa de empleo total (grupo de edad 15-64), desglose por sexo y para los trabajadores de mayor edad (grupo de edad 55-64). Personas que tienen un empleo, 
como proporción de la población total del mismo grupo de edad. 
Fuente: Datos trimestrales de Eurostat sobre la mano de obra (QLDF)26 
 
Transiciones en función del nivel de remuneración 
Definición: Transiciones entre no empleo y el empleo , así como en el interior del empleo, en función del nivel de remuneración  (ingresos brutos mensuales) del año n al año 
n+127
. 
Eurostat: Panel de Hogares de la Comunidad Europea (PHCE) 
Aumento de la productividad laboral 
Definición: Crecimiento del PIB per cápita de la población que tiene un empleo y por hora trabajada. 
Fuente SEC 95, DG ECFIN 
Transiciones en función de la situación relativa al empleo 
Definición: Transiciones entre el  empleo, el desempleo y la inactividad del año n al año n+1. 
Fuente: PHCE, EUROSTAT 
Tasa de desempleo de larga duración 
Definición: Población total de desempleados de larga duración (12 meses o más) como proporción de la población activa total (po r sexo). 
Fuente: QLFD, EUROSTAT 
Acciones preventivas 
Definición: Proporción de jóvenes/adultos desempleados que están en desempleo en el mes X, siguen estándolo en el mes X+6/12, y  no se han beneficiado de ninguna 
medida intensiva de asesoramiento y ayuda pa ra la búsqueda de empleo (categoría 1 de políticas de mercado de trabajo, PMT [valo r objetivo 0 % = plena conformidad] (por 
sexo). Fuente: Datos nacionales 
Nuevo comienzo (a) 
Definición: Proporción de jóvenes/adultos que están desempleados en el mes X, siguen estándolo en el mes X+6/12, y a los que no  se ha ofrecido ning ún nuevo comienzo en 
forma de formación, reciclaje, e xperiencia laboral, empleo o cualquier otra medi da para promover la capacidad de inserción prof esional (categoría 2-7 de PMT [valor 
objetivo 0 % = plena conformidad] (por sexo). 
Fuente: Datos nacionales 
                                                 
26 Los QLFD son estimaciones comparables basadas en  la Encuesta de Población Activa y el SEC 95. 
27 Los niveles de remuneración mostrados son los decilos 1, 2, 3 y 4 a 10. El no empleo se refiere a la situación de los «desempl eados, los «inactivos» y los «trabajadores 
desalentados», según los define la OIT. 
 
 91    Nuevo comienzo (b) 
Definición: Proporción de jóvenes/adultos que están desempleados en el mes X, siguen estándolo en el mes X+6/12, y a los que no  se ha ofrecido ning ún nuevo comienzo en 
forma de formación, reciclaje, e xperiencia laboral, empleo o cualquier otra medi da para promover la capacidad de inserción prof esional (categoría 1-7 de PMT [valor 
objetivo 0 % = plena conformidad] (por sexo). Fuente: Datos nacionales 
Medidas de activación en favor de los desempleados de larga duración 
Definición: Número de desempleados de larga duración registrado s que participan en una medida activa (formación, reciclaje, exp eriencia laboral o cualquier otra medida 
para promover la capacidad de inserción profesional), en relación co n la suma de los desempleados de larga duración participant es y los desempleados de larga duración 
registrados (medias anuales). Desglosado por tipo de medidas y sexo (categorías 2-7 de PMT). 
Fuente Datos nacionales (a medio plazo, base de datos de PMT) 
Seguimiento de los participantes en una medida activa 
Definición: 
1. Tasa de entrada en el empleo de participantes en PMT (3 ó 6 meses después de su participación en una medida). 
2. Tasa de entrada en el empleo de participantes en PMT (3 ó 6 meses después de su participación en una medida). 
Fuente: Datos nacionales 
Creación de empresas 
Definición: Tasa bruta de creación de empresas como porcentaje del número total de empresas en actividad. 
Fuente: Estadísticas sobre la estructu ra de las empresas (EES), Eurostat 
Aumento del empleo 
Definición: Evolución anual del número total de personas que tienen un empleo, crecimiento global y por sectores principales (p or sexo). 
Fuente: QLFD, Eurostat 
Tasa de supervivencia de las empresas de nueva creación 
Definición: Empresas de nueva creación en el  año n que siguen activas en el año n+3. 
Fuente: Estadísticas sobre la estructu ra de las empresas (EES), Eurostat 
Diversidad de tipos de contrato y de modalidades de trabajo 
Definición: Número total de asalariados con contrato a tiempo pa rcial y/o de duración determinada, más número total de trabajad ores por cuenta propia como porcentaje de 
personas que tienen un empleo. Asalariados con un empleo atípico (a tiempo parcial y/ o de duración determinada) como porcentaje  del número total de asalariados. (desglose 
por contratos a tiempo parcial, contratos de duración determinada, contratos a tiempo parcial y de duración indeterminada, por motivo, por sexo). Número total de 
trabajadores por cuenta propia como porcentaje del número total de personas que tienen unempleo (desglose por trabajo a tiempo parcial, por sexo). 
Fuente: EPA, Eurostat 
Transiciones por tipo de contrato 
Definición: Transiciones entre no empleo y empleo, así como en el interior del empleo, en función del tipo de contrato del año n al año n+1
28
. 
Fuente: PHCE, Eurostat 
Tendencias en materia de accidentes de trabajo 
Definición: Evolución de la tasa  de incidencia, definida como el número de accide ntes de trabajo por 100 000 personas ocupadas 
Fuente: Estadísticas europeas de acci dentes de trabajo (EEAT), Eurostat 
                                                 
28 Por tipo de contrato se entiende los cont ratos de duración indeterminada, de duración  determinada y de educación-formación (po r ej., el aprendizaj e remunerado), y el 
trabajo por cuenta propia. 
 
 92    Tendencias en materia de enfermedades profesionales 
Tendencias en materia de en fermedades profesionales. 
Fuente: Estadística europeas de accide ntes de trabajo ( EEAT), Eurostat  
Transparencia de las ofertas de empleo 
Definición: Proporción de ofertas de empleo difundidas por los se rvicios públicos de empleo de los Estados miembros a las que p ueden tener acceso en una plataforma 
común los solicitantes de empleo de toda la UE. 
Fuente: Datos nacionales 
Nivel de estudios de los jóvenes de 22 años de edad 
Definición: Porcentaje de jóvenes de 22 años de edad que han te rminado al menos el segundo ciclo de la enseñanza secundaria (ni vel 3 de la CINE). El grupo de edad 20-24 
se utiliza como variable sustitutiva. (Desglose por sexo). 
Fuente: EPA, Eurostat 
Participación en la educación y la formación 
Definición: Participación en la educación y la  formación (25-64 años de ed ad), tasa global y por grupo de edad, situación con r especto al empleo y nivel educativo. (Desglose 
por sexo). 
Fuente: EPA, Eurostat 
Inversión en recursos humanos 
Definición: Gasto público total en educación en porcentaje del PIB29
. 
Fuente: Cuestionario conjunto de la UNESCO, la OCDE y Eurostat 
Participación en la formaci ón profesional continua 
Definición: Proporción de asalariados qu e participan en una acción de formación pr ofesional continua. (Desglose por sexo). 
Fuente: CVTS, Eurostat 
Tasa de actividad 
Definición: Proporción de personas que tienen un empleo y de desempleados en la población total en edad de trabajar (15-64 años ). (Desglose por sexo) 
Fuente: QLFD, EUROSTAT 
Edad media de salida del mercado de trabajo 
Definición: Edad media en que los trabajadores dejan el mercado de  trabajo, basada en un modelo de probabilidad que tiene en cu enta la evolución relativa de las tasas de 
actividad de un año a otro a una edad  determinada. (Desglose por sexo). 
Fuente: EPA, Eurostat y DG EMPL 
Diferencias entre hombres y mujeres en materia de empleo 
Definición: Diferencia, en puntos porcentuales, entre las tasas de empleo de hombres y mujeres. 
Fuente: QLFD, Eurostat 
Diferencias entre hombres y mujeres en materia de desempleo 
Definición: Diferencia, en puntos porcentuales, entre las tasas de desempleo de hombres y mujeres. 
Fuente: Serie armonizada sobre el desempleo de Eurostat 
                                                 
29 La estructura demográfica debe tenerse en cuenta en el análisis. 
 
 93    Diferencias de remuneración entre hombres y mujeres 
Definición: Diferencia entre los ingresos brutos medios por hora  de hombres y mujeres, expresada como porcentaje de los ingreso s brutos medios por hora de los hombres 
(para las personas que tienen un empleo remunerado de al menos 15 horas). Desglose entre sectores públicos y privados. 
Fuente: PHCE, Eurostat 
Incidencia de la responsabilidad parental en el empleo 
Definición: Diferencia, en puntos porcentuales, entre la tasa de em pleo de las personas sin hijos y las personas que tiene un h ijo de 6 años como máximo, desglosada por sexo 
(grupo de edad 20-50 años). Fuente: EPA, Eurostat 
Cuidado de niños 
Definición: Niños en guarderías y similares (a excepción de los cu idados por algún miembro de la familia) como porcentaje del t otal de niños del mismo grupo de edad. 
Desglose siguiente: antes de acceder al si stema preescolar no obligatorio (0-3 años de  edad), niños en el sistema preescolar no  obligatorio o equivalente (3-6 años de edad), 
niños en la enseñanza primaria obligatoria (6-12 años de edad)
30
.  
Fuente: Datos nacionales (hasta que los datos EU-SILC estén disponibles) 
Abandono prematuro del sistema escolar 
Definición: Porcentaje de población de 18-24 años de edad con un nivel de secundaria inferior (nivel 2 de la CINE) o más bajo y  que no prosigue los estudios o la formación. 
(Desglose por sexo). 
Fuente: EPA, Eurostat 
Diferencial en materia de tasa de de sempleo de las personas desfavorecidas 
Definición: Diferencia entre las tasas de empleo de los grupos desfavorecidos (con arreglo a las definiciones nacionales) y la tasa de desempleo global, en puntos 
porcentuales. (Desglose por sexo). 
Fuente: Datos nacionales 
Diferencial entre la tasa de desempleo de lo s nacionales de la UE y de terceros países 
Definición: Diferencia entre la tasa de desempleo de los nacionales de la UE y de terceros países, en puntos porcentuales. (Des glose por sexo). 
Fuente: EPA, Eurostat 
Trabajadores pobres 
Definición: Porcentaje de trabajadores p obres entre la población activa,  calculado separadamente para los asalariados y los tra bajadores por cuenta propia. (Desglose por 
sexo). La categoría de trabajadores pobres (la po breza en el mercado de trabajo) se define como el porcentaje de personas clasificadas  como «ocupadas» (asalariados o trabajadores 
por cuenta propia) con arreglo a la definición de la situación de actividad más frecuente (situación declarada para más de la m itad de los meses respecto a los cuales se 
dispone de información sobre el calendario de actividades), cuando la renta disponible equivalente del hogar es inferior al 60 % de la renta equivalente mediana nacional. 
Fuente: PHCE, Eurostat 
Trampa de desempleo 
Definición: El tipo marginal efectivo de imposición sobre las rent as del trabajo, teniendo en cuenta el efecto combinado del au mento de la imposición y la supresión de 
prestaciones cuando se acepta un empleo. Cálculo: cambio de los ingresos brutos (menos la diferencia entre los ingresos netos a sociados al empleo y los ingresos netos en 
caso de desempleo) dividido por el cambio de los ingresos brutos  de una persona soltera que pasa del desempleo a un empleo remu nerado y cobra un 67 % del APW (nivel 
salarial del trabajador medio), medido en el primer mes de desempleo. 
Fuente: OCDE-Comisión Europea. 
                                                 
30 La edad a la que el niño empieza la enseñanza prees colar o primaria puede variar de un país a otro. 
 
 94    Imposición de los bajos salarios 
Definición: Presión fiscal  sobre los costes de mano de obra: el impuesto so bre la renta más las cotizaciones sociales de los as alariados y los empresarios, entre ellas los 
impuestos sobre los salarios, menos las prestaciones en metálico, dividido por el coste de mano de obra para una persona solter a que gana el 67 % del APW. 
Fuente: OCDE-Comisión Europea. 
Disparidades regionales –coeficientes de variación 
Definición: Desviación típica del empleo (desempleo) dividida por la media nacional ponderada (gru po de edad 15-64 años) (NUTS II). 
Fuente: EPA 
Indicadores contextuales 
Aumento del PIB 
Definición: Media anual del crecimiento del PIB. 
Fuente SEC 95, DG ECFIN 
Tasa de empleo por grupos de edad 
Personas ocupadas de los grupos de edad de 15-24, 25-54 y 20-64 años como porcentaje de la población total del mismo grupo de e dad. (Desglose por sexo). 
Fuente: EPA, Eurostat 
Tasa de empleo equivalente a tiempo completo 
Definición: Número total de horas trabajadas dividido por el número anual medio de horas trabajadas en los empleos a tiempo com pleto, calculado como parte de la 
población total del grupo de edad 15-64. Fuente: EPA, Eurostat 
Satisfacción profesional 
Definición: Satisfacción aportada por el tipo de trabajo realizado en el empleo act ual, expresada como media de una escala de 1  a 6. 
Fuente: PHCE, Eurostat 
Costes laborales unitarios reales 
Definición: Aumento de la remuneración total por asalariado, ajustada para tener en cuenta la productividad laboral y el deflac tor del PIB. 
Fuente SEC 95, DG ECFIN 
Productividad del trabajo 
Definición: Producción anual total dividida por el número de pe rsonas que tienen un empleo y de horas trabajadas (PIB en estánd ares de poder adquisitivo por persona 
ocupada/hora trabajada para EU-15). 
Fuente SEC 95, DG ECFIN 
Transiciones hacia el empleo y la formación 
Definición: Transiciones de los desempleados haci a el empleo y la formación del año n al año n+1. 
Fuente: EPA, Eurostat 
Coeficiente de desempleo juvenil  
Definición: Número total de jóvenes desempleados (15-24 años de edad) como porcentaje de la población total del mismo grupo de edad (desglose por sexo). 
Fuente: Serie armonizada sobre el desempleo de Eurostat 
Gasto en PMT 
Definición: Políticas de mercado de tr abajo activas/pasivas como % del PIB. 
Fuente: Base de datos de medidas de mercado de trabajote Eurostat 
 
 95    Empleo en empresas de nueva creación 
Definición: Número de asal ariados de empresas de nueva creación (durante el añ o n) y de empresas que han sobrevivido (creadas e n los años n-3, n-2 y n-1) en relación al 
conjunto de asalariados de todas las empr esas en actividad (durante el año n). 
Fuente: Estadísticas estructura les de las empresas, EUROSTAT 
Tasa de empleo en el sector servicios 
Definición: Número de personas de 15 a 64 años de edad que tienen un empleo en el sector servicios (empleo principal) como porc entaje de la población del mismo grupo de 
edad. (Desglose por sexo). Fuente: QLFD, Eurostat 
Tiempo de trabajo 
Definición: 
1. Número semanal medio de horas trabajadas habitualmente durante la semana, definido como la suma de horas trabajadas por los asalariados a tiempo completo, dividida 
por el número de asalariados a tie mpo completo (desglose por sexo). 
2. Tendencias del tiempo de trabajo anual medio efectivo por persona ocupada. (Desglose por sexo). 
Fuente: EPA, Eurostat 
Horas extraordinarias 
Definición: Número de asalariados cuyo tiempo de trabajo sobrepasa el número de horas habitualmente trabajadas debido a la real ización de horas extraordinarias, como % 
de la totalidad de asalariados. (Desglose por sexo). 
Fuente: EPA, Eurostat 
Número de ofertas de empleo por desempleado 
Definición: Tendencia en un Estados miembro de la relación entre el número total de ofertas de empleo y el número total de dese mpleados (relación o / d). 
Fuente: Datos nacionales, Encuesta sobre puestos de trabajo disponibles a partir de 2004) 
Utilización de ordenadores 
Definición Proporción de la mano de obra que utiliza ordenadores en su propio domicilio o en el lugar de trabajo con fines prof esionales. 
Fuente: Encuesta Eurobarómetro sobre las PIC y el empleo (2002) 
Inversiones de las empresas en la formación de adultos 
Definición: Inversión de las empresas en formación profesional continua (FPC) en relación con los costes de mano de obra. 
Fuente: CVTS, Eurostat 
Reserva de mano de obra 
Definición: Personas inactivas que desean trab ajar como porcentaje de la población en edad de trabajar (15- 64). Desglose en fun ción de la principal razón de la inactividad. 
Desglose por sexo. 
Fuente: EPA, Eurostat 
Aumento de la oferta de mano de obra 
Definición: Evolución anual de la oferta de mano de obra (incluid as las personas ocupadas y los desempleadas de 15 a 64 años de  edad). (Desglose por sexo). 
Fuente: QLFD, Eurostat 
Diferencia entre hombres y mujeres en materi a de empleo equivalente a tiempo completo 
Definición: Diferencia, en puntos porcentuales, entre las tasas de empleo de hombres y mujeres medidas en equivalente a tiempo completo. 
Fuente: EPA, Eurostat 
 
 96    Diferencias entre hombres y mujeres en el ámbito de l empleo, por grupo de edad y nivel de estudios 
Definición: Diferencia, en puntos porcentuales, entre las tasas de empleo de los hombres y las mujeres, por grupo de edad (15-2 4, 25-54 y 55-64) y nivel de estudios (inferior 
al segundo ciclo de enseñanza secundaria, segundo ciclo de enseñanza secundaria y ense ñanza superior, con arreglo a la clasific ación de la CINE). 
Fuente: EPA, Eurostat 
Diferencia de remuneración entre homb res y mujeres (desgloses y ajuste) 
Definición: 
1. Diferencia de remuneración desglosada por grupo de edad y nive l de estudios (diferencia entre los ingresos brutos por hora d e hombres y mujeres, expresada como 
porcentaje de los ingresos brutos medios por hora de los hombres,  para las personas que tienen un empleo remunerado de al menos  15 horas). 
2. Diferencia de remuneración entre hombres y mujeres, ajustada para tener en cuenta el sector, la profesión y la edad.  
Fuente: PHCE, Eurostat 
Segregación entre hombres y mujeres 
Definición: 
1. Segregación profesional entre hombres y mu jeres, calculada como la proporción nacional media del empleo de las mujeres y de los hombres en cada profesión; estas 
diferencias se añaden para establecer el desequilibrio total entr e hombres y mujeres como proporci ón del empleo total (clasific ación CIUO). 
2. Segregación sectorial entre hombres y mujeres, calculada como la proporción nacional media del empleo de las mujeres y de lo s hombres en cada sector; estas diferencias 
se añaden para establecer el desequilibrio total entre hombres y mujeres como proporci ón del empleo total (clasificación CIUO).  
Fuente: EPA, Eurostat 
Personas mayores dependientes 
Definición: Personas dependientes (hombres y mujeres) mayores de 75 años de edad como proporción de la población total de hombr es y mujeres mayores de 75 años. 
Desglose con arreglo a los criterios siguientes: viven en una in stitución especializada, reciben ayuda a domicilio (no familiar ), son cuidados por la familia. 
Fuente: Datos nacionales 
Diferencias en el mercado  de trabajo para las personas desfavorecidas 
Definición: Diferencias en el mercado de trabajo (en materia de empleo, desempleo e inactividad) que afectan a los grupos desfa vorecidos (discapacitados, minorías étnicas, 
inmigrantes, personas poco cualificadas, familias monopare ntales, etc.), con arreglo a las definiciones nacionales. 
Fuente: Datos nacionales 
Tasa implícita de imposici ón del mercado de trabajo 
Definición: Conjunto de impuestos sobre el  trabajo asalariado (impuesto sobre la rent a de las personas físicas y cotizaciones s ociales de los asalariados y los empresarios, más 
los impuestos sobre rentas de trabajo), dividido por la remuneración total de los asalariados más los impuestos sobre rentas de  trabajo. 
Fuente: Comisión 
 
 97    ANEXO 2: PROGRESOS EN LA  REALIZACIÓN DE LOS OBJETIVOS  
LOS OBJETIVOS DE LISBOA Y ESTO COLMO RELATIVOS A LA TASA DE 
EMPLEO: 
Las políticas contribuirán a alcanzar por término medio en la Unión Europea: 
– una tasa global de empleo del 67 % en 2005 y del 70 % en 2010; – una tasa de empleo femenino del 57 % en 2005 y del 60 % en 2010; – una tasa de empleo del 50 % par los trabajadores de mayor edad (55-64) en 2010. Los objetivos nacionales deben ser coherentes con los resultados previsto s a nivel de la Unión 
Europea y deben tener en cuenta las ci rcunstancias nacionales particulares. 
 
Source: QLFD, comparable annual estimates based on LFS and ESA95,  Eurostat.Employment rates in Member States  
in 1997 and 2002
0 10 20 30 40 50 60 70 80 
B DK D EL  E F IRL I L NL A P FIN S UK EU15 1997 2002 
Lisbon Target = 70 % by 2010
 
 98    Source: QLFD, comparable annual estimates based on LFS and ESA95, Eurostat.Female employment rates in Member States in 1997 
and 2002
01020304050607080
B DK D EL E F IRL I L NL A P FIN S UK EU15% of female working age population1997 2002
Lisbon Target > 60 % by 2010
 
Source: QLFD, comparable annual estimates based on LFS and ESA95, Eurostat. Employment rates of older workers (55-64) in 
Member States in 1997 and 2002
01020304050607080
B DK D EL E F IRL I L NL A P FIN S UK EU15% of population aged 55-641997 2002
Lisbon Target - 50 % by 2010
 
 99    Objetivos nacionales en materia de empleo  
 
ESTADOS 
MIEMBROS  
OBJETIVOS NACIONALES 
 TOTAL MUJERES TRABAJADORES 
DE MAYOR 
EDAD OTROS OBJETIVOS / 
OBSERVACIONES 
Objetivos de la 
UE 70 % en 2010 
67 % en 2005 60 % en 2010 
57 % en 2005 50 % for 2010  
Austria  65% a más tardar 
en 2005  No se establece ningún otro objetivo, 
porque los de Lisboa y Estocolmo ya 
casi se han alcanzado (salvo para los 
trabajadores de mayor edad) 
Bélgica Para el aumento del empleo, 
objetivo de 200 000 nuevos puestos de trabajo a más 
tardar en 2007 (tasa de 
empleo: aprox. 65 %)   Las regiones han fijado sus propios 
objetivos en materia de empleo 
Dinamarca Para el aumento del empleo, 
objetivo de 60 000 nuevos 
puestos de trabajo a más 
tardar en 2010 (resultado: tasa de empleo del 75 %)   Ya se han alcanzado todos los 
objetivos de Lisboa y Estocolmo. 
Francia 65 % a más tardar en 2006 
(+ 2 % con relación a 2002) 60 % a más tardar 
en 2006 
(+3 % con 
relación a 2002) 40 % a más tardar 
en 2006 
(+5 % con relación a 
2002)  
Finlandia Para el aumento del empleo, 
objetivo de 100 000 nuevos puestos de trabajo a más 
tardar en 2007, coherente 
con el objetivo de alcanzar una tasa de empleo del 75 % 
a más tardar en 2010   No se establece ningún otro objetivo 
(los objetivos de Lisboa y Estocolmo, así como el objetivo relativo a las 
mujeres, ya se han superado) 
Alemania  
    
Grecia Para el aumento del empleo, 
objetivo de 300.000 nuevos puestos de trabajo a más 
tardar en 2008 (tasa de 
empleo resultante: 62%) 50 % a más tardar 
en 2008  La tasa de empleo juvenil debe 
alcanzar el 35 % en 2008. A más tardar en 2008, la tasa de empleo 
global debería reducirse al 6 % y la de 
las mujeres al 8 % 
Italia 58,5 % (2005) 
 46 % (2005) 40 % (2005) Las tasas de empleo de 2005 son sólo 
previsiones 
Irlanda    No se ha fijado ningún objetivo 
Luxem-burgo    No se ha fijado ningún objetivo 
 
 100    Países Bajos  65 % (2010)  Ya se han alcanzado los objetivos de 
Lisboa y Estocolmo, salvo para los 
trabajadores de ma yor edad. Objetivo 
para las minorías étnicas (54 % a más tardar en 2005). El desempleo juvenil 
no debe superar el doble de la tasa 
media (2010) 
Portugal 67 % (2005) 60 % (2010) 50% (2010) Los objetivos corresponden al 
compromiso del Gobierno de mantener las tasas de empleo al 
menos al nivel actual.  
España    No se ha fijado ningún objetivo 
 
Suecia 80 % (2004) 
(+ 2 % con relación a 2002)   Ya se han alcanzado los objetivos de 
Lisboa y Estocolmo. El objetivo de 2004 corresponde al grupo de edad 
20-64 
Reino Unido  70 % para las 
familias 
monoparentales (2010)  Ya se han alcanzado los objetivos de 
Lisboa y Estocolmo. 
 
 101    DIRECTRIZ ESPECÍFICA 1: MEDI DAS ACTIVAS Y PREVENTIVAS 
Los Estados miembros asegurarán que: 
– se ofrezca a cada desempleado una nueva oportunidad antes de que alcance seis 
meses de paro en el caso de los jóvenes, y 12 meses en el caso de lo s adultos, en forma de 
formación, reconversión, experiencia profes ional, empleo o cualquier otra medida 
destinada a favorecer la empleabilidad, combin ada en su caso con la oportuna ayuda para 
la búsqueda de empleo; 
- en 2010 el 25 % de los desempleados de  larga duración participe en una medida 
activa, ya sea de formación, reconversión, prácticas u otra medi da que favorezca la 
empleabilidad, con el objetivo de alcanzar la media de los tres Estados miembros más 
avanzados. 
Sólo se ofrece información sobre los Estados  miembros que facilitan indicadores en sus 
PNA. 
Indicadores sobre la prevención con arreglo a la nueva definición31 
 No conformidad: jóvenes 
desempleados  No conformidad: adultos desempleados  
 Hombres  Mujeres  Total Hombres  Mujeres  Total 
AT 82,2 82,1 82,2 81,8 84,3 82,9 
IE   59,6   49,0 
LUX 18,4 26,4 22,0 45,5 47,4 46,4 
SW 3,1 2,1 2,6 19,6 15,0 17,4 
UK   0   0 
                                                 
31 Definición: Proporción de jóvenes/adultos que están desempleados en el mes X, siguen estándolo 
en el mes X+6/12, y a los que no se ha ofrecido ningún nuevo comienzo, por ejemplo en forma de formación, reciclaje, experiencia laboral,o un empleo. Cifras desglosadas por sexo. 
 
 102    Indicadores sobre la prevención con arreglo a definición anterior32 
 No conformidad 
Jóvenes desempleados  No conformidad Adultos desempleados
 
 Hombres  Mujeres  Total Hombres Mujeres  Total 
BE 26,2 24,6 25,4 45,1 46,6 45,9 
DK 76,0 75,0 76,0 57,0 43,0 50,0 
DE - 17,5 16,2 - 19,9 18,4 
ES 50,8 47,2 49,0 65,6 56,6 61,1 
FR 15,8 12,3 14,0 16,7 14,4 15,5 
NL   0   78,0 
PT 14,0 12,4 13,0 15,4 14,2 14,7 
FIN 9,1 10,3 9,6 5,9 6,4 6,1 
                                                 
32 Proporción de jóvenes/adultos desempleados fque están en desempleo en el mes X, siguen 
estándolo en el mes X+6/12, y no han comenzado un plan de acción individual (constituido por un 
conjunto de medidas, tales como la evaluación personalizada de las necesidades y la ayuda para la búsqueda de empleo. Cifras desglosadas por sexo. 
 
 103    Tasas de activación de los desemp leados de larga duración (2002)33 
 Activación de 
desempleados de larga 
duración34 
 
 M W T 
BE 32 32 32 
DK 27 20 24 
DE 
Jóvenes 
Adultos  
43 
24  
45 
24  
43 
24 
FR  
Jóvenes 
Adultos    
36 42 
IE   32 
LUX 
Jóvenes 
Adultos  
95 68  
91 68  
93 68 
NL    
AT 13 17 14 
FIN   25 
SW 54 45 50 
UK   47 
                                                 
33 Se consideran desempleados de larga duración los jóvenes que llevan 6 meses inscritos en el paro 
y los adultos inscritos desde hace 12 meses. 
34 Número de desempleados de larga duración registrados que participan en una medida activa 
(formación, reciclaje, experiencia laboral o cualquier otra medida para promover la capacidad de 
inserción profesional), en relación con el número de desempleados de larga duración registrados (%). 
 
 104    DIRECTRIZ ESPECÍFICA 3: ADAPTABILIDAD 
Las políticas tendrán por objeto en particular reducir de manera importante la incidencia 
de los accidentes laborales y las enfermedades profesionales. 
Objetivos nacionales relativos de accidentes laborales 
UK Todos los objetivos deben alcanzarse a más tardar en 2009/2000 (referencia 
1999/2000). 
• Reducción de la tasa de incidencia de los accidentes mortales en un 
10 %. 
• Reducción de la tasa de incidencia de las enfermedades profesionales en 
un 20 %. 
• Reducción de los días de trabajo perdidos por accidente laboral o 
enfermedad profesional en un 30 %.  
DK Objetivos para 2005 (referencia 2000). 
• Reducción del número de accidentes laborales graves en un 15 %.  
• Reducción de las ta reas muy repetitivas en un 10 %. 
• Reducción de las tareas que requiere n efectuar levantamientos, tirar o 
empujar en un 15 %. 
• Reducción del número de personas co n problemas psicosociales en un 
5 %. 
FR Objetivos para 2006. 
• Reducción global de lo s accidentes laborales en un 15 %.  
• Reducción de los accidentes laborales en sectores de alto riesgo en un 
20 %. 
• Reducción de los accidentes en el trayecto entre el trabajo y el domicilio 
en un 20 %. 
• Reducción del número de personas expuestas al ruido en un 20 %. 
EL Objetivos para 2008. 
• Reducción global de los accide ntes laborales en un 20%.  
• Reducción de los accidentes laborales en sectores de alto riesgo en un 
25%. 
PT Sin previsión de año 
• Reducción de la tasa de incidencia de los accidentes laborales en un 
40 %. 
Los demás Estados miembros ni indicaron ning ún objetivo en su PNA. No se dispone de 
datos comparables a nivel de la UE. 
 
 105    A más tardar en 2005, todas las vacantes de empleo divulgadas a través de los servicios 
de empleo de los Estados miembros deberá n poder ser consultadas por las personas que 
buscan un empleo en toda la UE. 
Todos los Estados miembros se compromete n en su plan nacional de acción a 
alcanzar este objetivo. 
 
 106    DIRECTRIZ ESPECÍFICA 4: CAPITAL HUMANO 
Con arreglo a las prioridades na cionales, las políticas se ce ntrarán en conseguir, a más 
tardar en 2010, los siguientes resultados: 
– un 85 % como mínimo de los jóvenes de 22 años en la Unión Europea debería 
haber cursado la educación se cundaria superior completa; 
– el nivel medio de participación en la formación continua en la Unión Europea 
debería ser por lo menos del 12,5 % de la población laboral adulta (grupo de edad entre 
25-64 años). 
Porcentaje de personas de 22 años de  edad que han cursado como mínimo la 
educación secundaria superior completa El  grupo de edad 20-24 se utiliza como 
variable sustitutiva (2002) 
0102030405060708090100
GR FR PT IT ES DE BE AT IE LU EU-
15NL DK SE FI UKEU Target 2010
 
Porcentaje de población en edad de trab ajar que participa en  la educación y la 
formación (2002) 
0510152025
GR FR PT IT ES DE BE A T IE LU EU-
15NL DK SE FI UK
 EU Targ et 2010: 12.5%  
 
 107    DIRECTRIZ ESPECÍFICA 5: OBJETIVO S DE BARCELONA EN MATERIA DE 
ENVEJECIMIENTO ACTIVO RELATIVOS A LA EDAD MEDIA DE SALIDA DEL MERCADO DE TRABAJO 
Las políticas tendrán como objetivo conseguir, a más tardar en 2010, un incremento de 
cinco años, a escala de la Unión Europea, de la media de edad a la que las personas dejan 
de trabajar (que según estimaciones, en 2001 se situaba en 59,9 años
35). En este sentido, 
los interlocutores sociales tienen un importante papel que desempeñar. Los objetivos 
nacionales deben ser coherentes con los result ados esperados a nivel de la UE y deben 
tener en cuenta las circunstancias específicas a nivel nacional. 
Edad media de salida del mercado de trabajo 
 2001 200236  Diferencia: total 
BE 56,8 58,5 1,7 
DK 61,6 60,9 -0,7 
DE 60,6 60,7 0,1 
GR 59,4 62,6 3,2 
ES 60,4 61,5 1,1 
FR 58,1 58,8 0,7 
IE 62,8 62,4 -0,4 
IT 59,8 59,9 0,1 
LU 56,8 59,3 2,5 
NL 60,9 62,2 1,3 
AT 59,2 59,3 0,1 
PT 61,8 62,9 1,1 
FI 61,4 60,5 -0,9 
SE 61,7 63,2 1,5 
UK 62 62,3 0,3 
EU 
15 60,4 60,8 0,4 
Objetivos nacionales sobre la edad media de salida del mercado de trabajo 
Francia : aumentar la edad media de salida del mercado de trabajo en 1,5 años  y 
aumentar la tasa de empleo de los trabajadores de mayor edad en cinco puntos porcentuales a más tardar en 2008. 
Finlandia : aumentar la edad de salida del mercado de trabajo en 2-3 años a más tardar 
en 2010.  
Portugal : mantener en 2006 la edad media actual de salida del mercado de trabajo, que 
es de 62 años. 
                                                
 
35 Revisada posteriormente al alza hasta los 60,5 años de edad. 
36 Cifras provisionales. 
 
 108    DIRECTRIZ ESPECÍFICA 6: IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES 
Los Estados miembros fomentarán la particip ación de la mujer en el mercado laboral y 
conseguirán para 2010 una reducción sustancial de las disparidades existentes entre 
hombres y mujeres por lo que respecta a las tasas de empleo37 y desempleo y a la 
remuneración, a través de un planteamiento in tegrado que combine la integración de la 
dimensión de igualdad de género con medidas políticas específicas  
ESTADOS 
MIEMBROS  DISPARIDADES ENTRE HOMBRES Y MUJERES POR LO 
QUE RESPECTA AL DESEMPLEO 
SITUACIÓN ACTUAL Y OBJETIVOS NACIONALES  
% (año 2002)  Disparidades entre hombres y mujeres  OBJETIVOS NACIONALES    
Objetivos de la UE  Reducción sustancial de las diferencias entre las tasas de desempleo entre hombres y mujeres a más 
tardar en 2010   
Austria  0,4    
Bélgica  1,6    
Dinamarca  0,2    
Francia  2,1 Reducción del desempleo femenino de larga 
duración en un 5 %    
Finlandia  0    
Alemania  -0,4    
Grecia  8,4 Reducción del desempleo femenino a menos del 
10 % a más tardar en 2006, y a menos del 8 % a más tardar en 2008   
Italia 5,2    
Irlanda  -0,6    
Luxemburgo  1,8    
Países Bajos  0,5    
Portugal  1,9 Reducir en un tercio las disparidades entre hombres 
y mujeres con respecto al empleo a más tardar en 
2005/2006    
España  8,4    
Suecia -0,8    
Reino Unido  -1,1    
EU-15 1,8    
                                                 
37 Vid. gráfico 2. 
 
 109     
Unemployment gender gap 1998-2002
-4-2024681012
Austria
Belgium
Denmark
France
Finland
Germany
Greece
Italy
Ireland
Netherlands
Portugal
Spain
Sweden
United Kingdom
EU-15
Source: Unemployment harmonised series, Eurostat%1998
2002
 
 
 110     
ESTADOS 
MIEMBROS  DIFERENCIAS DE REMUNERACIÓN ENTRE HOMBRES Y 
MUJERES38 
SITUACIÓN ACTUAL Y OBJETIVOS NACIONALES 
 
% (año 2000)  TOTAL  SECTOR PRIVADO  SECTOR PÚBLICO  OBJETIVOS NACIONALES  
Objetivos de la 
UE Reducción sustancial de las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres a más tardar en 2010  
Austria  20 24 14  
Bélgica  12 15 -  
Dinamarca  15 16 13  
Francia  13 - - Reducir en un tercio las 
diferencias de remuneración entre hombres y mujeres entre 2003 y 2010
 
Finlandia  17 15 25  
Alemania  21 24 20  
Grecia  15 22 9  
Italia 6 15 0  
Irlanda  19 23 15  
Luxemburgo  - - -  
Países Bajos  21 26 19  
Portugal  8 28 -17  
España  15 23 3  
Suecia 18 16 18  
Reino Unido  21 26 18  
EU-15 16 22 11  
 
                                                 
38 Diferencias de remuneración bruta media por hora entre hombres y mujeres en porcentaje de la 
remuneración bruta media por hora de los hombres (para los trabajadores cuya actividad es de al menos 15 horas) 
 
 111    Gender pay gap 1997-2000
0510152025
Austria
Belgium
Denmark
France
Finland
Germany
Greece
Italy
Ireland
Netherlands
Portugal
Spain
Sweden
United Kingdom
EU-15%1997
2000
Source: European Community Household Panel (ECHP)
 
 
 112    OBJETIVOS NACIONALES EN EL ÁMBITO DEL CUIDADO DE NIÑOS 
Los Estados miembros deberían suprimir las faltas de incentivos pa ra la participación de la mujer en el empleo y, a más tardar en 
2010, tratar de facilitar servicios de cuidado de niños para al me nos el 90 % de los niños de entre tres años y la edad de esco larización 
obligatoria y para al menos el 33 % de los niños menores de tres años de edad, habida cuenta de la demanda de estos servicios y  de 
acuerdo con los marcos nacionales de prestaciones. 
País Últimos resultados: niño s menores de 3 años Últimos resultados: niños de entre 3 años de edad y la edad de 
escolarización obligatoria  Objetivos nacionales  
Objetivos de la 
UE 33% a más tardar en 2010  90% a más tardar en 2010   
Austria  Menos de 3 años 
Centro institucional de cuidado de niños 
(KTH)  
2002: 8.8 % ; 2001: 7.81 % 
61,6 % para los niños de 3 años  De 3 a 6 años Centro institucional de cuidado de niños (KTH)
 
2002: 81.6 % ;2001: 78.43 %  - 
Bélgica  Menos de 3 años 
Bélgica  
2002: 28.3 % ; 2001: 28.0 % Flandes
 
2002: 32.0 %; 2001: 31.4 % Valonia
 
2002: 23.8%; 2001: 23.8% De 3 a 6 años 
Bélgica, Flandes y Valonia  
2002: 100 % 2001: 100 % Flandes: 10 000 nuevas plazas de guardería en el 
periodo 2000-2004; En 2003 y 2004 se crearán 
1 400 nuevas plazas de cuidado de niños después de la escuela
 
 
 
 113    Alemania  Menos de 3 años  
1998:  
Alemania 7,0 % - antiguos  Länder  2,8 %; 
nuevos Länder 36,3 %  De 3 a 6,5 años 
1998:  
Alemania 89,5 % - antiguos Länder  86,8 %; nuevos Länder 111,8%
  
Dinamarca  de 6 meses a 2 años 
Servicios de cuidado diurno de niños, clubs 
para los niños de edad escolar, etc.  
2002: 68 % ;2001: 67 %; 2000: 66 % De 3 a 5 años 
Servicios de cuidado diurno de niños, clubs para los niños de edad 
escolar, etc.  
2002: 94 %; 2001: 93 %; 2000: 93 % - 
España  Niños escolarizados  
menores de 2 años : 11 % 
3 años : 92,9 %  Niños escolarizados  
De 4 a 5 años : 100%   
Finlandia  menores de 2 años (2001) 
Conjunto de estructuras de cuidado diurno : 
26,1 % 
- centros de cuidado diurno 11,6 % - cuidado familiar 11,7 % 
- otras soluciones de pago 1,3 % - otras soluciones gratuitas 1,5 %
 de 3 a 6 años (2001) Conjunto de estructuras de cuidado diurno
: 61,3% 
- centros de cuidado diurno 43,5%;  - cuidado familiar 15,4%; - otras 
soluciones de pago 1,1 %; - otras soluciones gratuitas 1,3 %  
Estructuras de cuidado vespertino: 10,6 %  
- soluciones de pago 4,8 % - soluciones gratuitas 0,6%  
- no posibilidad de cuidado (?) 5,2 %  - 
 
 114    Francia  2001:  
Guarderías colectivas: 6,7 % (menos de 3 
años) 
Guarderías parentales: 1,4 % (menos de 3 
años) 
Guarderías familiares: 1,3 % (menos de 3 
años) 
Jardines de infancia: 0,3 % (de 2 a 6 años) 
Halte garderies : 1,6 % (menos de 6 años) 
Asistentes maternales: 20,6 %  vid. primera columna  Aumentar la cobertura de las estructuras de 
cuidado de niños a más tardar en 2010, de 
conformidad con los objetivos de la directriz 
 
Grecia - - Aumentar la cobertura de las estructuras de 
cuidado de niños a más tardar en 2010, de 
conformidad con los objetivos de la directriz  
Irlanda  - Niños de preescolar 
- 73 000 familias (42,5 % del número total de familias) dependen del 
cuidado de niños no parental 
- 23 000 familias depende del cuidado no remunerado a cargo de 
familiares  2003: aumento de las plazas de guardería en un 
30 %; 450 nuevas instalaciones  
;2006: aumento de las plazas de guardería en un 
50%; 800 nuevas instalaciones  
Italia Menos de 2 años 
Estructuras públicas de cuidados: 6,5 % 
Otro tipo de servicios de guardería: 0,6 %  De 3 a 5 años 
Escuela maternal: 98 %  - 
Luxemburgo  Menos de 4 años 
Guardería 9,98 %  De 4 a 12 años Estructuras de cuidado de niños extraescolares 5,87 %
  
 
 115    Países Bajos  menores de 2 años (2001) 
guarderías diurnas o niñeras 22,5 %  de 2 a 4 años (2001) Jardines de infancia, guarderías diurnas y niñeras 82,5 % - jardines de infancia 60 % - guarderías diurnas o niñeras 22,5 % 
de 4 a 12 años (2001) 
Servicios de cuidado de niños después de las escuela o durante las 
vacaciones
  
 
Portugal  Menos de 3 años Servicios de cuidado preescolar
 
2002: 16.3 % 2001: 16.0 % 2000: 14.6 % - 2006: cobertura del 20 % de las necesidades de 
servicios de cuidado de niños menores de 3 años 
2010: cobertura del 90 % de las necesidades en 
materia de enseñanza preescolar par los niños de 
3 a 5 años
 
Suecia De 1 a 3 años 
Total de estructuras pr eescolares y guarderías : 
Públicas: 61,2 % 
Privadas: 11,8 % 
Preescolares:  
Públicas: 54 % 
Privadas: 11 % Guarderías
: 
Públicas: 7,2 % 
Privadas: 0,8 %  De 4 a 5 años 
Total de estructuras preescolares y guarderías:  
Públicas: 76,7%; Privadas: 14,8 %  
Preescolares:  
Públicas: 69 %; Privadas: 14 %  
Guarderías:  
Públicas: 7,7 %; Privadas: 0,8 % De 6 a 9 años 
Total de estructuras extraescolares y guardería
: 68,5 %; Privadas: 
6,1 % - 
 
 116    Estructuras de cuidado de niños extraescolares : 
Públicas: 67 %; Privadas: 6 % Guarderías
: Públicas: 1,5 %; Privadas: 0,1 %  
Reino Unido  Menos de 2 años Estructuras formales e informales de cuidado 
de niños 27,6 % 
 De 3 a 4 años 
Estructuras formales e informales de cuidado de niños 58, 1% 
Únicamente formales 29,4 % 
Únicamente informales 8,9 %; Ún icamente cuidado familiar 3,6 % 
De 5 a 14 años 
Estructuras formales e informales de cuidado de niños 23 % 
Únicamente formales 10,8 %
 
Únicamente informales 46,9 % Únicamente cuidado familiar 19,3 %  2004: Un total de 1,6 millones de plazas de 
guardería; Escuela maternal para todos los niños de 3 años 
2006: Creación de 250 000 plazas suplementarias 
 
 
 
 117    DIRECTRIZ ESPECÍFICA 7: GRUPOS DESFAVORECIDOS 
En particular, las políticas se centrar án en lograr, a más tardar en 2010: 
– una tasa media de abandono escolar prematur o en la Unión Europea no superior al 10 
%;  
– una reducción significativa en todos los Es tados miembros de las diferencias en 
materia de desempleo entre las personas desfa vorecidas y el resto de la sociedad, según 
definiciones y objet ivos nacionales; 
– una reducción significativa en todos los Es tados miembros de las diferencias en 
materia de desempleo entre los ciudadanos co munitarios y no comunitarios, según objetivos 
nacionales. 
Tasa de jóvenes que abandonan prematuram ente el sistema escolar, medida como 
porcentaje de la población de 18 a 24 años de edad que han finalizado como mucho la 
educación secundaria inferior y que no siguen  estudios o realizan una formación (2002) 
05101520253035404550
NL A T FI SE BE DE FR IE DK GR LU EU-
15IT ES PT UKEU target 2010 10%
 
 
 118     
ESTADOS 
MIEMBRO
S OBJETIVOS NACIONALES  
 Abandono prematuro 
del sistema escolar  Migrantes y minorías étnicas Persona con discapacidad Otros grupos u objetivos 
Objetivos 
de la UE  Máx. 10 % a más tardar en 2010    
Austria      
Bélgica      
Dinamarca   3,5 % de los 
funcionarios deberían ser 
inmigrantes o 
descendientes de 
personas procedentes de 
países no pertenecientes 
a la Europa occidental o 
a América del Norte    
Francia  El número de jóvenes 
que abandonan 
prematuramente la 
escuela debería reducirse 
en 10 000 en 5 años 
 El 90 % del grupo 
objetivo de los 
inmigrantes debería 
firmar un contrato de 
integración de aquí a 
2005  Aumentar cada año en 
un 2 % la tasa de vuelta 
al mercado de trabajo de 
los desempleados de 
larga duración 
Asesoramiento 
personalizado a todos los 
solicitantes de empleo 
durante el mes siguiente 
a su inscripción en el 
paro (de 2003 a 2005) 
Reducir el desempleo de 
los beneficiarios de la 
RMI (de 2003 a 2005)  
Finlandia      
Alemania   
    
Grecia     Reducir al nivel medio 
de la UE la proporción 
de personas en situación 
de riesgo de pobreza o 
exclusión social, después 
de las transferencias 
sociales, de aquí a 2008  
Italia     
 
 119    Irlanda   Todos los hijos de 
itinerantes deberían 
asistir a la escuela 
primaria y el  índice de 
paso a la enseñanza 
postprimaria debería 
aumentar al 95 % a más 
tardar en 2004  Aumentar al 3 % la tasa de empleo de las 
personas con 
discapacidad en el sector 
público 
 Erradicar el desempleo 
de larga duración tan 
pronto como lo permitan 
las circunstancias, pero, 
en cualquier caso, a más 
tardar en 2007 
Luxem-
burgo      
Países 
Bajos Reducir en un 30 % la tasa de abandono 
prematuro del sistema 
escolar a más tardar en 
2006, y en un 50 % en 
2010 Tasa de empleo de las minorías étnicas del 
54 % a más tardar en 
2005   
Portugal  Reducir la tasa de 
abandono prematuro del 
sistema escolar del grupo 
de edad 18-24 al 35 % en 
2006, y al 25 % en 2010   Participación de 13 000 
personas con 
discapacidad en acciones 
de formación profesional 
e integración 
socioprofesional, en 
2004 Participación de 50 000 
personas en los 
programas relacionados 
con el mercado social de 
empleo, en 2004  
España      
 
 
 120    DIRECTRIZ ESPECÍFICA 8: HACER QUE TRABAJ AR RESULTE RENTABLE 
Las políticas se centrarán en lograr, de aquí a 2010, una re ducción signifi cativa de los 
elevados tipos marginales efectivos de imposici ón y, en su caso, de la presión fiscal que pesa 
sobre los trabajadores con salarios más bajos,  en función de las ci rcunstancias nacionales. 
Tipos marginales efectivos de imposición39 
 2000 2001 2002 
AT : 74,8 72,0 
BE : 88,8 91,3 
DE : 87,9 88,4 
DK : 91,2 90,7 
ES : 81,3 81,7 
EU-15 : : : 
FI : 80,6 83,4 
FR : 86,8 84,0 
GR : 79,4 80,8 
IE : 72,6 73,4 
IT : 59,6 59,9 
LU : 87,6 86,7 
NL : 85,2 84,8 
PT : 87,7 87,0 
SE : 87,3 87,1 
UK : 70,4 70,3 
Fuente: OCDE-Comisión 
                                                 
39 Definición:El tipo marginal efectivo de imposición de las rentas del trabajo, teniendo en cuenta el efecto 
combinado del aumento de la imposición y la supres ión de prestaciones cuando se acepta un empleo. 
Los cálculos tienen en cuenta los efectos combinad os de las deducciones y las prestaciones sobre los 
ingresos de una persona que pasa del desempleo al empleo. Este indicador constituye uno de los indicadores estructurales acordados (véase la lista) 
 
 121    Presión fiscal sobre los costes de mano de obra40 
  1998 1999 2000 2001 2002 
AT 41,5 41,6 40,1 39,7 39,9 
BE 51,1 51,0 49,9 49,1 48,9 
DE 47.5 47.0 46.5 45.5 45.9 
DK 40.4 41.3 41.2 40.6 40.4 
ES 35.1 32.6 32.8 33.4 33.9 
EU15 40.3 39.1 38.6 37.7 37.8 
FI 44.0 42.6 42,4 41,0 40,4 
FR 42,5 40,3 39,6 38,4 37,8 
GR 35,1 34,3 34,3 34,3 34,3 
IE 23,4 21,5 18,1 17,3 16,6 
IT 44,4 44,1 43,3 42,8 42,7 
LU 28,9 29,5 30,4 28,8 27,3 
NL 39,2 40,2 40,6 36,8 37,2 
PT 30,7 30,2 30,4 29,5 29,5 
SE 49,3 48,7 47,9 46,8 45,9 
UK 28,5 25,8 25,3 24,5 24,7 
                                                 
40 Definición: el impuesto sobre la renta más las cotizaci ones sociales de los asalariados y los empresarios, 
entre ellas los impuestos sobre los salarios, menos las prestaciones en metálico, dividido por el coste de 
mano de obra para una persona soltera que gana el 67 % del APW (nivel salarial del trabajador medio). 
 
 122    DIRECTRIZ ESPECÍFICA 10: DISPARIDADES REGIONALES 
Aunque no se requiere específicamente en virtud de las directrices, algunos Estados miembros 
han fijado además un objetivo para la re ducción de las disparidades regionales 
EL • Un indicador de disparidades regiona les (cuya definición  no se facilita) 
debería pasar de su nivel actual del 9,6 % al 7 % en 2008 (actualmente, 
11,4 % para EU-15). 
• Ninguna región de Grecia de bería tener en 2008 un PIB per cápita inferior al 
65 % de la media de la UE. 
• La tasa de desempleo de las regiones no debería rebasar en má s de tres puntos 
porcentuales la media nacional. 
FR • Para las 85 zonas urba nas desfavorecidas: 
 Reducción del número de solicitantes de empleo en un tercio a más 
tardar en 2008.  
 Reducción de la tasa de desempleo al  nivel del de las aglomeraciones 
vecinas. 
 Para los Departamentos de Ultramar (DOM): 
 Desarrollo del comercio más intenso que en la metrópoli. 
• Reducción de las disparidades en el ámbito del desempleo. 
UK • Para los 30 distritos locales que regi stran las tasas de empleo más baja: 
aproximar estas tasas a la tasa de empleo global del Reino Unido.