Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «La gestión de la diversidad en los Estados miembros de la UE»

(Dictamen exploratorio)

(2021/C 10/02)

Ponentes: Adam ROGALEWSKI Carlos Manuel TRINDADE

Solicitud de la Presidencia alemana del Consejo Carta, 18.2.2020 Fundamento jurídico Artículo 304 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea Sección competente Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía Aprobado en sección 9.9.2020 Aprobado en el pleno 29.10.2020 Pleno n.o 555 Resultado de la votación (a favor/en contra/abstenciones) 237/4/10

1. Conclusiones y recomendaciones

1.1. El presente Dictamen fue solicitado por la Presidencia alemana y se centra en la gestión de la diversidad en lo que atañe a los migrantes y las minorías étnicas en la sociedad y el lugar de trabajo. Los estudios de casos de cuatro países de la UE que representan a cuatro regiones geográficas se examinan en el apéndice al Dictamen: Europa septentrional (Finlandia), Europa Central y Oriental (ECO) (Polonia), Europa occidental (Francia) y Europa meridional (Italia).

1.2. El Comité Económico y Social Europeo (CESE) aboga por utilizar un enfoque global en las políticas de gestión de la diversidad. Estas políticas deben centrarse en todos los aspectos del trabajo y la vida diaria de los grupos en cuestión, incluidos los relativos a los lugares de trabajo, la educación, los servicios públicos, las comunidades locales y los derechos sociales.

1.3. La gestión de la diversidad debe tener en cuenta la heterogeneidad y las identidades múltiples. Los migrantes y las minorías étnicas no constituyen un grupo homogéneo, y reconocer la interseccionalidad resulta crucial para desarrollar políticas de éxito en materia de diversidad.

1.4. Abordar el racismo estructural en todas las instituciones exige justicia social para las minorías étnicas y los migrantes. A tal efecto, el CESE pide a la UE y a los Estados miembros que intensifiquen sus esfuerzos jurídicos y políticos para hacer frente al racismo y la xenofobia. Los recientes acontecimientos mundiales demuestran la urgencia de la situación. La COVID-19 exacerba el racismo estructural en Europa. Las minorías étnicas y los migrantes no solo se enfrentan a una mayor exposición a la enfermedad, sino que corren un mayor riesgo de sufrir las desigualdades asociadas y tienen menos probabilidades de recibir apoyo. En toda Europa, las protestas asociadas al movimiento «Black Lives Matter» tras el asesinato de George Floyd en Estados Unidos ponen de relieve que el racismo institucional y la xenofobia continúan arraigados en nuestras sociedades europeas.

1.5. Los migrantes y las minorías étnicas, en muchos casos, se encuentran en la primera línea de las actividades para hacer frente a la pandemia y sus consecuencias, al tiempo que asumen de manera desproporcionada los riesgos asociados a la misma. Su aportación debe reconocerse, y la estrategia de diversidad debe desempeñar un papel importante en este sentido. Reconocer su aportación debe incluir proporcionarles condiciones de trabajo de calidad, salarios justos y protección social. Los migrantes deben tener acceso a los mismos niveles de calidad en materia de alojamiento, educación y salud que los ciudadanos europeos. Además, deben aplicarse políticas de protección de los migrantes indocumentados, con la participación y la aprobación de los interlocutores sociales y las organizaciones de la sociedad civil.

1.6. La UE y los Estados miembros deben obtener de manera proactiva más fondos para la gestión de la diversidad en beneficio de todos los ciudadanos, la justicia social, los derechos fundamentales y la economía. No debe permitirse que la pandemia de la COVID-19 y la crisis económica vinculada a la misma reduzcan el gasto o socaven la capacidad de los Estados miembros en dicha esfera. En particular, los interlocutores sociales y las organizaciones de la sociedad civil deben recibir una financiación adecuada y duradera para formular y aplicar políticas de diversidad. Uno de ellos debe ser el nuevo FSE+.

1.7. Las políticas de diversidad deben abordar la infrautilización de capacidades. El CESE reitera sus recomendaciones respecto a un mejor reconocimiento de las cualificaciones, especialmente en los sectores de la salud y los cuidados de larga duración ( 1 ) . La mejora de los procesos de reconocimiento de las cualificaciones y el aprendizaje previo debe atenerse a las recomendaciones de la UNESCO, que insta a la adopción de marcos coherentes, transparentes y flexibles dirigidos a los migrantes y los refugiados ( 2 )

1.8. El CESE subraya el importante papel de los servicios públicos y su adecuada financiación en la protección de la diversidad.

1.9. El Comité insta a la UE y a los Estados miembros a que ofrezcan actividades de formación y educación gratuitas y universales, incluidos cursos de idiomas, para que los migrantes puedan participar plenamente en el mercado laboral.

1.10. El CESE pide que la gestión de la diversidad se integre en los diferentes ámbitos políticos de la UE y se incorpore a las normas de la UE sobre contratación pública, de forma que se tenga en cuenta si las empresas disponen de políticas de diversidad como criterio para la adjudicación de contratos públicos.

1.11. El CESE subraya el papel crucial de los interlocutores sociales en el desarrollo, la ejecución y la evaluación de la gestión de la diversidad. La investigación y los estudios de casos presentados demuestran que la negociación colectiva y el diálogo social son esenciales, y que los lugares de trabajo con presencia sindical tienen más probabilidades de contar con políticas de integración y mejores prácticas contra la discriminación. Por otra parte, las organizaciones sindicales y empresariales desempeñan un papel importante en la capacitación de los emprendedores y los trabajadores migrantes en sus estructuras a través de mecanismos de apoyo especiales.

1.12. El CESE subraya el importante papel de las organizaciones de la sociedad civil y los grupos de defensa de los derechos de los inmigrantes y las minorías étnicas. Las organizaciones dirigidas por migrantes piden explícitamente un diálogo estructurado y una participación significativa en todas las etapas de la política de migración laboral y empleo con repercusión en los trabajadores migrantes y de minorías étnicas. Para que la gestión de la diversidad sea significativa, todas las partes interesadas deben participar en el diálogo social y civil.

1.13. El Comité anima a los empresarios a desarrollar estrategias sólidas de gestión de la diversidad en colaboración con los sindicatos que vayan más allá de las declaraciones de responsabilidad social de las empresas (RSE) y que, mediante el seguimiento adecuado, propicien el cambio. En particular, se debe ayudar a los empleadores a hacer uso de las herramientas y metodologías existentes, como las desarrolladas por la Red Europea contra el Racismo (ENAR). Los empleadores deben procurar aplicar políticas de diversidad en toda la cadena de suministro.

1.14. Con el fin de formular estrategias exhaustivas para abordar el racismo sistémico y promover la diversidad, los Estados miembros deben elaborar planes nacionales de acción contra el racismo, como propuso la Conferencia Mundial de las Naciones Unidas contra el Racismo que tuvo lugar en Sudáfrica en 2018 ( 3 )

1.15. El CESE pide a la Comisión que desarrolle urgentemente un nuevo plan sobre la integración de ciudadanos de terceros países, ya que el anterior expiró en 2018. Por otra parte, la acción positiva para reforzar la integración de los migrantes debe incorporarse a la propuesta de Pacto sobre Asilo y Migración.

1.16. El Comité considera que es necesario mejorar la recogida de datos y el seguimiento de las políticas de diversidad en el mercado laboral en los Estados miembros y a escala de la UE. Sin una recopilación de datos mejorada, no podremos supervisar ni perfeccionar las estrategias pertinentes. A tal efecto, el CESE pide a todas las partes interesadas concernidas que colaboren para avanzar en la recogida de datos sobre la participación de los trabajadores migrantes y de las minorías étnicas en el mercado laboral.

1.17. La integración y la diversidad son esenciales para la democracia. Nuestros lugares de trabajo y sociedades se vuelven más democráticos cuando las minorías étnicas y los migrantes participan en la sociedad civil, en los sindicatos y en procesos democráticos formales como las elecciones. Para promover la ciudadanía activa, los Estados miembros deben animar a los migrantes a participar activamente no solo en el mercado laboral, sino también en procesos de toma de decisiones como la política. Para promover la diversidad en nuestras sociedades, es importante dar derecho a los migrantes para que puedan participar en las elecciones locales conforme a los mismos criterios que los ciudadanos de la UE y ejercer como representantes de las comunidades locales.

1.18. Las instituciones de la UE, incluido el CESE, deben predicar con el ejemplo en la gestión de la diversidad, procurando, entre otras medidas, el aumento del número de miembros y personal pertenecientes a minorías étnicas ( 4 ) . Un buen ejemplo es el Dictamen del Comité sobre la igualdad de género ( 5 ) , que dio lugar a la constitución de un grupo interno sobre esta cuestión.

2. Introducción

2.1. A efectos del presente Dictamen, se entiende por «migrantes» las personas nacidas en un país distinto de aquel en el que residen actualmente, incluidos los ciudadanos europeos y los nacionales de terceros países. «Minorías étnicas» alude a las personas de minorías raciales, étnicas o religiosas que nacen en su país de residencia. El Dictamen utiliza el término más positivo de «inclusión» en lugar de «integración», que también se emplea habitualmente en el discurso sobre la diversidad.

2.2. El racismo y la discriminación pueden ser individuales, y comprenden actos como el trato desigual, el acoso o los delitos por odio. También pueden ser estructurales, lo que supone una discriminación institucional, representada por la desigualdad en el mercado laboral o la exclusión de derechos sociales derivada de las situaciones de empleo o migración irregular ( 6 ) . Por ello, las políticas de diversidad deben prestar especial atención a los «grupos racializados»: comunidades marginadas que sufren racismo, discriminación o control selectivo estructurales o institucionales como consecuencia de pertenecer a determinados grupos étnicos o religiosos.

2.3. Como buena práctica, la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo implica que las empresas colaboren con los sindicatos mediante la negociación colectiva —con el apoyo de ONG y las Administraciones— para desarrollar conjuntamente estrategias encaminadas a mejorar la inclusión en la población activa y la igualdad. Debe prestarse especial atención a las empresas de los Estados miembros con un bajo nivel de cobertura de la negociación colectiva y a las microempresas y pequeñas empresas, que también emplean a muchos migrantes y minorías étnicas, y que deben recibir apoyo, por medio del diálogo social, para desarrollar políticas de diversidad. Ello requiere una evaluación participativa de los obstáculos a la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo y del modo en que se gestionarán, supervisarán y evaluarán. Las estrategias pueden comprender tareas como las de abordar las estructuras organizativas que ejerzan un efecto discriminatorio (como las prácticas de reclutamiento y contratación), garantizar la diversidad en las estructuras de gobernanza, y recopilar datos para informar de los resultados en materia de retención de personal, progreso profesional e igualdad de trato. Las estrategias de gestión de la diversidad también pueden incluir la revisión de los mecanismos de resolución de conflictos y gestión de reclamaciones internas, en la que la dirección, en consulta con los sindicatos, establece procesos inequívocos respecto al modo en que se investigan las reclamaciones y se adoptan las medidas apropiadas para reparar toda violación de derechos, al tiempo que se protege a los denunciantes frente a posibles represalias. Las actividades pueden incluir la realización de cursos de formación, la creación de grupos de apoyo y el desarrollo de programas de tutoría. Además, las políticas de diversidad pueden animar a las minorías étnicas y a los migrantes a participar en órganos consultivos en el lugar de trabajo, como los comités de empresa.

2.4. Han pasado 20 años desde que se adoptó la Directiva sobre igualdad racial (2000/43/CE), que constituyó un marco europeo para promover la igualdad de trato entre personas independientemente de su origen racial o étnico y estableció medidas positivas al respecto (gestión de la diversidad). También han transcurrido 20 años desde la adopción de la Directiva marco sobre igualdad de trato (2000/78/CE) para combatir la discriminación en el lugar de trabajo. Sin embargo, ninguna de estas directivas previene específicamente la discriminación estructural por razón de nacionalidad o país de origen y, en este sentido, no proporcionan a los migrantes suficiente protección contra la discriminación. Además, el Consejo no adoptó la denominada Directiva horizontal encaminada a proteger a las personas de la discriminación por diversos motivos, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo.

2.5. La lucha contra la discriminación y la promoción de la igualdad también se incluyen en los Tratados de la UE y en el pilar europeo de derechos sociales. En 2004, el Consejo adoptó los principios básicos comunes para la política de integración de los inmigrantes en la UE. Sobre la base de tales principios, la Declaración de Zaragoza adoptada en 2010 subrayó la necesidad de desarrollar una nueva agenda sobre integración, y estableció un conjunto de indicadores para el análisis y el seguimiento de la integración de los migrantes en Europa ( 7 ) . Como resultado de este proceso, se creó el sitio web europeo sobre integración (EWSI), un recurso fundamental para la investigación comparativa, el seguimiento de las estrategias de integración de migrantes a escala nacional y la evaluación de buenas prácticas ( 8 ) . También se estableció en el proceso la Red Europea de Integración (EIN), que reúne a representantes de los ministerios responsables de la integración de migrantes de todos los países de la UE, más Islandia y Noruega, para consultar con la Comisión la política de integración ( 9 )

2.6. En 2010, la Comisión creó la Plataforma de la UE sobre las Cartas de la Diversidad ( 10 ) , que anima a las organizaciones a desarrollar y aplicar políticas de diversidad e inclusión y ofrece un lugar para intercambiar y compartir experiencias y buenas prácticas. Actualmente existen 24 Cartas Europeas de la Diversidad. Mediante la firma de una Carta, una organización se compromete voluntariamente a promover la diversidad y la igualdad de oportunidades en el lugar de trabajo. Convertirse en signatario de una Carta de la Diversidad proporciona acceso a una amplia red de instituciones homólogas, publicaciones y herramientas de apoyo para la evaluación comparativa, la medición y el seguimiento.

3. Observaciones generales

3.1. La situación de los inmigrantes y las minorías étnicas se ha deteriorado en los últimos tiempos, y estamos asistiendo a un mayor número de ataques contra esos grupos y a un aumento de los discursos de odio alimentados por prejuicios racistas y xenófobos. La UE ha de redoblar urgentemente sus esfuerzos en este sentido, y un método es el fomento de la gestión de la diversidad.

3.2. Por otra parte, los flujos de entrada migratorios y de solicitantes de asilo han ejercido presión sobre la capacidad de los servicios de integración en los Estados miembros. Los próximos fondos del MFP, como el FSE+, deberían contar con una mayor capacidad financiera para respaldar las políticas de inclusión.

3.3. Una investigación reciente para la Comisión Europea reveló que, como media en el conjunto de los Estados miembros, el 13 % de los trabajadores en «profesiones clave» son migrantes, y que los migrantes extracomunitarios se encuentran sobrerrepresentados en empleos de servicios esenciales de primera línea en sectores como la asistencia sanitaria, la alimentación, la distribución y el transporte ( 11 ) . Las pruebas recientes recabadas por la ENAR ponen de relieve que la crisis ha tenido consecuencias negativas significativas para las minorías étnicas en lo que atañe a la vivienda, los abusos policiales, el empleo, la asistencia sanitaria, la incitación al odio y la capacidad de las redes de la sociedad civil para emprender acciones de defensa en nombre de estas minorías ( 12 ) . Los migrantes y las minorías étnicas, en muchos casos, se encuentran en la primera línea de las actividades para hacer frente a la pandemia y sus consecuencias, al tiempo que asumen de manera desproporcionada los riesgos asociados a la misma. Su aportación debe reconocerse, y la estrategia de diversidad debe desempeñar un papel importante en este sentido. Reconocer su aportación debe incluir proporcionarles condiciones de trabajo de calidad, salarios justos y protección social. Los migrantes deben tener acceso a los mismos niveles de calidad en materia de alojamiento, educación y salud que los ciudadanos europeos. Además, deben aplicarse políticas de protección de los migrantes indocumentados, con la participación y la aprobación de los interlocutores sociales y las organizaciones de la sociedad civil.

3.4. Es importante un enfoque interseccional para las políticas de diversidad. Las minorías étnicas y los migrantes no constituyen un grupo homogéneo. Muchas son mujeres, ya que su número ha sido muy elevado en las migraciones recientes. Algunos son jóvenes, forman parte de grupos religiosos, son discapacitados o pertenecen a la comunidad LGBTIQ+. A menudo, son objeto de múltiples formas de discriminación derivadas de sesgos institucionales y estructurales. Así ocurre especialmente en lo que atañe al acceso al mercado laboral y la segregación en el empleo, vinculados por ejemplo a la situación en cuanto a residencia de los interesados, las prácticas de contratación y los prejuicios racistas respecto a las personas de determinadas nacionalidades y orígenes religiosos o étnicos.

3.5. Garantizar el acceso universal a los servicios públicos representa una parte fundamental de la inclusión. En muchos casos, los migrantes y las comunidades de minorías étnicas se benefician de los servicios del sector público. En otros, son empleados del sector público, que ejerce responsabilidades específicas para la promoción de la igualdad. Sin embargo, muchos migrantes, especialmente los solicitantes de asilo y los que pertenecen a grupos raciales, también se enfrentan a importantes barreras en el acceso a los servicios públicos. Debido a la privatización y a la falta general de inversión en servicios públicos, las autoridades también se enfrentan a importantes dificultades en la aplicación de las políticas de igualdad.

3.6. Muchos migrantes realizan trabajos por debajo de sus competencias o cualificaciones. Las causas son a menudo estructurales, como en los casos en los que no se reconoce la educación, las cualificaciones y las competencias adquiridas fuera de la UE, lo que da lugar a una discriminación en las prácticas de contratación y en la segmentación de los puestos de trabajo. Las competencias lingüísticas insuficientes suelen percibirse como un obstáculo para el empleo, al tiempo que se pasan por alto con frecuencia las ventajas de la diversidad cultural y lingüística que aportan los trabajadores migrantes al lugar de trabajo. La gestión de la diversidad puede ayudar a abordar este problema y, de este modo, elevar la productividad general de las plantillas.

3.7. Las políticas de diversidad deben aplicarse no solo como estrategia de inclusión para el grupo en cuestión, sino también como herramienta educativa para toda la población de la UE. A tal fin, debe ponerse más énfasis en explicar a jóvenes y mayores la diversidad étnica y la migración, incluida la contribución vital que estas aportan a nuestra cultura, nuestra sociedad y nuestra economía. Además, los planes de estudios de las escuelas deberían dedicar más atención al racismo, incluido el racismo estructural. La UE, junto con los Estados miembros y con la participación activa de los interlocutores sociales y las organizaciones comunitarias, debería poner en marcha campañas de información para promover la diversidad y combatir el racismo a escala europea y nacional.

3.8. La educación y la formación también son importantes para mejorar la inclusión de las comunidades de migrantes y minorías étnicas. La formación también podría incluir el voluntariado o el establecimiento de diversas formas de tutoría, con ciudadanos locales o migrantes como tutores. La crisis de la COVID-19 ha puesto de relieve la importancia de la sensibilización sanitaria en las comunidades migrantes para protegerse de la pandemia.

3.9. Numerosos interlocutores sociales y organizaciones de la sociedad civil participan en la gestión de la diversidad en el marco de sus propias estructuras, por ejemplo, a través de comités de migrantes o grupos autoorganizados dentro de los sindicatos. Estas estructuras no solo contribuyen a impulsar el activismo por los derechos civiles, sino que también ayudan a consolidar la democracia en el lugar de trabajo y en la sociedad en su conjunto ( 13 ) . Los migrantes que carecen de derecho a voto no pueden participar en las decisiones democráticas en su país de residencia, salvo a través de organizaciones de la sociedad civil y sindicatos.

3.10. Con un apoyo adecuado, los trabajadores migrantes contribuyen no solo a la economía, sino también a la justicia social. Los ejemplos de sindicatos que organizan a trabajadores migrantes ponen de relieve que estos pueden ser más proactivos que otros trabajadores en la movilización en favor de la justicia social y de unas mejores condiciones de trabajo para todos ( 14 )

3.11. El aprendizaje de idiomas desempeña un papel importante en la inclusión de los migrantes ( 15 ) . Todos los países exigen cierta competencia lingüística para adquirir la nacionalidad, pero pocos ofrecen cursos de idiomas gratuitos ( 16 ) . La UE y los Estados miembros deben facilitar que se impartan clases de idiomas gratuitas a los migrantes que pretendan adquirir la nacionalidad.

3.12. La gestión de la diversidad se incluye en ocasiones en las políticas de RSE de los empleadores, y algunos Estados miembros la promueven. Aunque las políticas de RSE puedan utilizarse para respaldar los principios de gestión de la diversidad, en ausencia de un compromiso con los sindicatos y la sociedad civil, confiar en tales políticas para abordar la gestión de la diversidad resulta problemático.

3.13. Algunos Estados miembros están abandonando las estrategias de diversidad. En particular, los países de Europa Central y Oriental utilizan un modelo de migración de trabajadores invitados que permite fundamentalmente la concesión de visados de corta duración a trabajadores extranjeros. Este modelo no solo ha demostrado ser económicamente ineficiente, sino que también ha avalado la discriminación y la xenofobia ( 17 )

3.14. Los datos sobre el origen étnico y migratorio de los trabajadores en la UE son limitados. No obstante, dichos datos son cruciales para el seguimiento y la mejora de la diversidad en lo que atañe a la contratación, los patrones de vida laboral y la retención de trabajadores. Si bien el CESE reconoce que existe cierta preocupación por el hecho de que la recogida de estos datos pueda constituir por sí misma una forma de discriminación, hace hincapié en que la legislación de la UE permite recopilar datos sobre igualdad cuando dichos datos se facilitan de forma voluntaria y de conformidad con las normas de protección de datos, incluida la confidencialidad ( 18 ) . Para que las políticas de igualdad sean eficaces, los empresarios deben aplicar enfoques de mejores prácticas en la gestión de la diversidad que incluyan la recopilación de datos sobre igualdad con el fin de luchar contra la discriminación en el lugar de trabajo. La recopilación de datos personales sensibles relativos a la etnia, la religión y los antecedentes migratorios solo debe llevarse a cabo con las salvaguardias adecuadas, garantizando el consentimiento informado, la autoidentificación, la participación voluntaria, el respeto de la privacidad y la confidencialidad de los datos personales y en consulta con los grupos en riesgo de discriminación. Diversas empresas, así como muchos sindicatos y organizaciones de la sociedad civil, ya aplican este enfoque para promover la inclusión y mejorar la diversidad entre sus trabajadores y afiliados.

3.15. Se requiere un cambio en el discurso sobre la gestión de la diversidad, en particular en lo que se refiere a las pequeñas y medianas empresas (pymes). La diversidad debe ser una inversión con beneficios a largo plazo, y no percibirse como una carga administrativa para las pymes ni limitarse a empresas multinacionales con grandes presupuestos. Las políticas de inclusión deben ejecutarse con la participación de los sindicatos por todas las empresas, en particular por las que desarrollan su actividad en sectores con una elevada proporción de trabajadores migrantes y pertenecientes a minorías étnicas, como los de la restauración, la hostelería y la construcción.

3.16. La gestión de la diversidad debe dar lugar no solo a que se cumplan cuotas, sino a que se derriben de manera proactiva las barreras en el lugar de trabajo que generan desigualdad racial. El racismo estructural deriva en situaciones en las que los trabajadores pertenecientes a minorías étnicas y de origen migrante son empleados de manera desproporcionada en puestos de trabajo precarios, más peligrosos, de baja remuneración y temporales en comparación con los trabajadores blancos. Los casos de discriminación racial indirecta son difíciles de perseguir legalmente, y resulta aún más complejo demostrar el racismo institucional. Cuando se toman en serio, las estrategias de gestión de la diversidad pueden constituir una herramienta eficaz para eliminar la discriminación basada en la raza o el origen migrante.

4. Comparación de las estrategias de gestión de la diversidad en cuatro países

4.1. Existen diferencias significativas entre Francia, Italia, Finlandia y Polonia en lo que se refiere a los patrones migratorios, la situación en el mercado laboral y el estatus de las minorías étnicas. Sin embargo, los cuatro países se enfrentan a retos comunes en materia de discriminación estructural.

4.2. Un factor común en los cuatro países es la segmentación del mercado laboral, en el que los trabajadores migrantes se concentran en los empleos de baja remuneración y precarios. Italia presenta la situación más extrema, seguida de Francia. Polonia también muestra una tendencia en esta dirección. En estos países, existen peticiones de la sociedad civil a favor de regularizar la situación de los migrantes. En Finlandia hay pruebas de una amplia brecha salarial entre los migrantes y los finlandeses blancos, pero los datos son anteriores a la Ley de no discriminación adoptada en 2014.

4.3. La intersección de la discriminación por razón de género con el origen migrante de las mujeres se plantea como un tema relevante en todos los países, con datos contrastados que indican que las mujeres de color experimentan las mayores tasas de discriminación en el empleo, en comparación con los europeos blancos, y con los varones de los mismos grupos étnicos.

4.4. Existen diversos grados de actividad de las Administraciones, la patronal y la sociedad civil en relación con la gestión de la diversidad. Se dispone de Cartas de la Diversidad activas en los cuatro países, en el marco de la Plataforma de la UE sobre las Cartas de la Diversidad. Francia adoptó en 2015 un plan nacional contra el racismo que promueve el diálogo social. Por su parte, Finlandia aplica un sólido enfoque normativo que establece la discriminación como delito con arreglo al Código Penal, y dispone la obligación legal de que los empleadores con más de treinta empleados elaboren planes de fomento de la igualdad en el lugar de trabajo.

4.5. La marginación de la población romaní y sinti (el grupo que se enfrenta a los mayores niveles de discriminación en el empleo) constituye un problema común en los cuatro países.

4.6. Italia, en el marco de un programa de investigación con Bélgica y Suecia organizado a través de su Carta de la Diversidad, colabora con empleadores y solicitantes de empleo, y comparte buenas prácticas relativas a las estrategias de inclusión en el mercado laboral.

4.7. En Polonia, algunas ONG, comunidades locales y organizaciones de interlocutores sociales realizan de forma autónoma políticas de inclusión de la migración. Debido a la fragmentación del mercado laboral, resulta difícil que las iniciativas existentes lleguen a los migrantes y protejan sus derechos. El idioma parece ser un problema menor, porque la mayoría de los migrantes proceden de Ucrania, con una lengua similar al polaco.

Bruselas, 29 de octubre de 2020. La Presidenta del Comité Económico y Social Europeo Christa SCHWENG

(1) DO C 487 de 28.12.2016, p. 7.

(2) GEM (2018), Policy Paper 37, UNESCO.

(3) Suecia, los Países Bajos y Francia son ejemplos de países que han adoptado recientemente tales políticas

(4) Véase el discurso de la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen, del 17 de junio de 2020.

(5) DO C 240 de 16.7.2019, p. 3.

(6) ENAR, Shadow Report: Racism and Discrimination in Europe 2013-2017

(7) Conferencia Ministerial Europea sobre Inclusión, 16.4.2010.

(8) EWSI.

(9) EIN.

(10) Comisión Europea, Plataforma de la UE sobre las Cartas de la Diversidad.

(11) Fasani, F. y Mazza, J. (2020), Immigrant Key Workers: Their Contribution to Europe’s COVID-19 Response (Trabajadores inmigrantes esenciales: su aportación a la respuesta europea a la COVID-19), Nota informativa JRC120537, Comisión Europea.

(12) ENAR (2020), Covid Impact Paper (Informe sobre el impacto de la COVID).

(13) Rogalewski, A. (2018). Organising and mobilising Central and Eastern European migrant women working in care (Organización y movilización de las mujeres migrantes de Europa Central y Oriental que trabajan en el ámbito de la asistencia) Transfer: European Review of Labour and Research, 24(4), 421–436.

(14) Ibíd.

(15) Together in the EU: Promoting the participation of migrants and their descendants [Juntos en la UE: Promover la participación de los migrantes y sus descendientes], Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, 2017.

(16) www.sirius-project.eu.

(17) Penninx, R., Roosblad, J. (eds) (2000) Trade Unions, Immigration and Immigrants in Europe, 1960–1993. A Comparative Study of the Attitudes and Actions of Trade Unions in Seven West European Countries. New York: Berghahn.

(18) ENAR (2016), Equality Data Collection: Facts and Principles