[pic] | COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS |

Bruselas, 29.7.2009

COM(2009) 409 final

INFORME DE LA COMISIÓN AL CONSEJO Y AL PARLAMENTO EUROPEO

Informe sobre la aplicación de la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo

INFORME DE LA COMISIÓN AL CONSEJO Y AL PARLAMENTO EUROPEO

Informe sobre la aplicación de la Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo

1. Introducción

El 23 de septiembre de 2002, sobre la base del artículo 141, apartado 3, del Tratado CE, el Parlamento Europeo y el Consejo adoptaron la Directiva 2002/73/CE, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo[1]. La Directiva 2002/73/CE (en lo sucesivo, «la Directiva») constituye una de las medidas clave de la actual legislación de la CE sobre la igualdad entre mujeres y hombres. Entró en vigor el 5 de octubre de 2002 y los Estados miembros tenían de plazo hasta el 5 de octubre de 2005 para transponer sus disposiciones. El 15 de agosto de 2009, la Directiva 76/207/CEE (en lo sucesivo, «la Directiva modificada») quedará formalmente derogada y sustituida por la Directiva 2006/54/CE[2] refundida. La refundición no afecta a los plazos de aplicación de la Directiva 2002/73/CE.

De conformidad con el artículo 2, apartado 2, de la Directiva 2002/73/CE[3], los Estados miembros debían comunicar a la Comisión toda la información necesaria para que esta elaborara un informe sobre su aplicación. Este informe está basado en la información transmitida por los Estados miembros, especialmente en respuesta a un cuestionario sobre la aplicación de la Directiva, preparado por los servicios de la Comisión y enviado a cada uno de ellos en enero de 2009. Otras fuentes de información son las resoluciones[4] del Parlamento Europeo y la información recopilada por la Comisión durante su seguimiento de la aplicación de la Directiva. Se ha consultado también a los interlocutores sociales europeos y al Lobby Europeo de Mujeres sobre los problemas relacionados con la Directiva.

Este informe tiene por objeto señalar algunos aspectos particularmente importantes o problemáticos y determinar las buenas prácticas. Se concentra en los problemas relacionados con la transposición, el impacto de la Directiva, el respeto de los derechos y el papel de los organismos de igualdad, de los interlocutores sociales y de las ONG.

Sin embargo, el informe no pretende dar una apreciación exhaustiva de la legalidad de todas las medidas nacionales de transposición. Por tanto, se presenta sin perjuicio de los posibles procedimientos de infracción que la Comisión haya decidido incoar o pueda incoar en el futuro en relación con la transposición de algunas disposiciones de la Directiva por parte de los Estados miembros.

2. Procedimientos de transposición y de infracción

Al concluir el plazo de transposición, nueve Estados miembros (AT, BE, DE, DK, ES, EL, FI, LU y NL) debían aún notificar las medidas nacionales de transposición, por lo que se incoaron procedimientos de infracción contra ellos en virtud del articulo 226 del Tratado CE. Dos de esos procedimientos (contra Bélgica y Luxemburgo) se remitieron al Tribunal de Justicia, que declaró que, al no haber adoptado todas las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva 2002/73/CE en el plazo señalado, ambos Estados miembros habían incumplido las obligaciones que les incumbían en virtud de la Directiva[5]. Tanto Bélgica como Luxemburgo han adoptado legislación nueva a raíz de la sentencia del Tribunal y se han cerrado los procedimientos contra ellos.

Tras verificar la conformidad con la Directiva de la legislación comunicada por los Estados miembros, la Comisión, de acuerdo con el artículo 226 del Tratado CE, incoó 22 procedimientos de infracción contra sendos Estados miembros. Tras varias denuncias del público, el número de casos se incrementó a 25. Los procedimientos de infracción han ofrecido a la Comisión un instrumento de diálogo con los Estados miembros, gracias al cual la legislación de algunos de ellos se ha adecuado a la Directiva y se han cerrado los procedimientos (en el momento de la redacción de este informe ya se habían cerrado los procedimientos contra CY y EL).

El elevado número de casos puede explicarse en parte por la relativa complejidad de la legislación y su amplio ámbito de aplicación. A pesar del número de casos aún abiertos, la mayoría de los Estados miembros han avanzado notablemente en la aplicación de la Directiva 2002/73/CE. A raíz de los procedimientos de infracción, los Estados miembros han modificado a menudo su legislación y alcanzado una conformidad parcial o casi completa con las disposiciones de la Directiva, pero no ha sido posible cerrar los procedimientos de infracción. Los problemas de transposición detectados corresponden a varios aspectos de la Directiva y varían en función del Estado miembro, aunque, como se señala a continuación, algunos se repiten más a menudo que otros.

3. Impacto de la Directiva

Aunque la legislación de la CE sobre la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo y las condiciones laborales lleva en vigor varios decenios, la Directiva constituye un importante hito en el desarrollo de esa legislación y ha equiparado las disposiciones en este ámbito con las de la moderna legislación de la CE que prohíbe la discriminación por otros motivos[6]. Su impacto en la legislación de los distintos Estados miembros depende del desarrollo de su legislación sobre la igualdad entre mujeres y hombres, aunque todos ellos han tenido que introducir algunos cambios para que sea conforme a la Directiva.

El artículo 1, apartado 1 bis, de la Directiva modificada se refiere a la obligación de integración de la dimensión de género , es decir, que los Estados miembros tengan activamente en cuenta el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres al elaborar y aplicar las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, así como las políticas y las actividades, correspondientes al ámbito material de esa Directiva. Los Estados miembros han cumplido esa obligación de diversas maneras: algunos la han integrado en legislación que da categoría de principio jurídico a la igualdad entre mujeres y hombres (DK, ES, FI, IT, PL, PT y SE); varios han adoptado programas estratégicos (por ejemplo, BG, CZ, EL, FI, LT, LV, PT, SE y SI), a menudo desarrollados en programas periódicos más detallados; otros han adoptado directrices sobre la integración de la dimensión de género (por ejemplo, AT) y, por último, algunos han optado por soluciones institucionales en forma de organismos interministeriales (CZ, DE y PT) u observatorios de género en los ministerios y otras autoridades (BG y CZ). Algunos Estados miembros (como CZ, DK, EE, ES, LU y UK) han introducido la obligación de efectuar una evaluación previa de las consecuencias de la legislación o de las políticas previstas sobre la igualdad entre mujeres y hombres. BG, ES y FR han mencionado la importancia de la integración de la dimensión de género a nivel local, y en DE, EE y FI se imparte formación al respecto.

La Directiva 2002/73/CE ha ampliado el ámbito de aplicación de la Directiva 76/207/CEE, en particular, prohibiendo la discriminación en las condiciones de acceso al empleo por cuenta propia y la afiliación a una organización de trabajadores o empresarios, o a cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, así como la participación en dichas organizaciones, con inclusión de las prestaciones que concedan (artículo 3, apartado 1, letras a) y d)). En algunos Estados miembros, los problemas de transposición de estas disposiciones consistían en la no inclusión del trabajo por cuenta propia y la afiliación a organizaciones sindicales y patronales y la participación en ellas entre los ámbitos objeto de la prohibición de discriminación.

Una contribución importante de la Directiva a la legislación de la CE sobre la igualdad entre mujeres y hombres ha sido la de aclarar el concepto de discriminación definiendo explícitamente las formas de discriminación (discriminación directa e indirecta, acoso, acoso sexual y orden de discriminar) y definir con más claridad el alcance de la protección (artículo 2, apartados 2 y 4). La mayoría de los Estados miembros han tenido que adoptar legislación o modificarla para aplicar correctamente estas disposiciones. Lamentablemente, la transposición de estas disposiciones fundamentales no ha ido todo lo bien que cabía esperar: durante el seguimiento de la aplicación de la Directiva se detectó frecuentemente el problema de que algunas definiciones nacionales de la discriminación, en particular de la discriminación indirecta, no eran tan amplias como las de la Directiva.

Las excepciones al principio de no discriminación son también fundamentales en lo que respecta al alcance de la protección contra la discriminación. De acuerdo con la Directiva modificada, la discriminación indirecta puede justificarse en algunas situaciones (véase el artículo 2, apartado 2). Además, de acuerdo con el artículo 2, apartado 6, una diferencia de trato no constituye una discriminación si está basada en un requisito profesional esencial, a condición de que el objetivo perseguido sea legítimo y el requisito sea proporcionado. Han surgido problemas para transponer adecuadamente estas disposiciones en varios Estados miembros, porque la redacción de las excepciones era excesivamente amplia, lo que reducía el alcance de la protección.

La Directiva define el acoso y, por primera vez en la legislación comunitaria, el acoso sexual como formas de discriminación. Un error de transposición de esas disposiciones detectado en algunos Estados miembros consistía en limitar la protección a las relaciones entre los trabajadores y sus superiores, excluyendo a los compañeros de trabajo u otras terceras partes. Con el tiempo y a medida que se ha ido avanzando en los procedimientos de infracción, algunos Estados miembros han corregido las definiciones de estas formas de discriminación.

El impacto de estas disposiciones varía también de un Estado miembro a otro. En algunos, su legislación ya contemplaba la protección contra el acoso o el acoso sexual antes de la adopción de la Directiva 2002/73/CE: por ejemplo, el acoso específicamente sexual ya era un delito en DK, SE y UK, mientras que en AT lo fue a raíz de la adopción de la Directiva. Sin embargo, la transposición de la Directiva ha ofrecido a esos Estados miembros la oportunidad de mejorar la claridad jurídica o de reforzar la protección (por ejemplo, AT ha incrementado la compensación en estos casos, mientras que UK ha adaptado las normas relativas a las pruebas) y de dar más visibilidad al problema (en UK, por ejemplo, tanto la legislación como la jurisprudencia contemplan ahora el acoso y el acoso sexual). En otros Estados miembros, además de aumentar el nivel de sensibilización, la Directiva ha introducido cambios legislativos más profundos: por ejemplo, en CY, CZ, ES, IT, PL y SK se ha introducido por primera vez legislación que prohíbe el acoso o el acoso sexual, y estos han sido reconocidos por primera vez como formas de discriminación en FI, FR y PT.

Muchos Estados miembros subrayan el escaso conocimiento que tienen las personas sobre el acoso y el acoso sexual, y destacan que la sensibilización sigue siendo fundamental para combatirlos. Existen problemas particulares en materia de sanción, puesto que las víctimas son especialmente vulnerables y raramente inician acciones judiciales (la mayoría de los Estados miembros señalan muy pocos casos en los que se acude a los tribunales). Las ONG, los sindicatos y los organismos de igualdad que asisten a las víctimas e informan a los empleadores deben desempeñar un papel particular en la mejora de la situación. Dado que el acoso sexual procede a menudo de los compañeros de trabajo, resulta fundamental el papel del empleador para prevenirlo. La designación de consejeros en las empresas (por ejemplo, en BE y SI) es una forma de prevención.

Un trato menos favorable a una mujer debido a su embarazo o permiso por maternidad es también discriminatorio en el sentido de la Directiva modificada (artículo 2, apartado 7) y, sin embargo, sigue dándose ampliamente en muchos Estados miembros. A este respecto, el mayor impacto relativo lo ha tenido la disposición que introduce el derecho de la trabajadora a volver a su puesto de trabajo o a un puesto equivalente en condiciones no menos favorables para ella y a beneficiarse de cualquier mejora de las condiciones laborales a la que habría tenido derecho durante su ausencia. En BG, ES, FR y LT, ha supuesto la adopción de legislación nueva, mientras que su impacto ha resultado más limitado en otros Estados miembros, donde simplemente ha dado lugar a modificaciones menores. Al informar sobre este punto, varios Estados miembros e interlocutores sociales han destacado la necesidad de mejorar la conciliación del trabajo y la vida familiar.

El artículo 2, apartado 8, permite emprender acciones positivas, de conformidad con el artículo 141, apartado 4, del Tratado CE, en los sectores correspondientes al ámbito material de la Directiva. En este campo, la situación también varía ampliamente entre los Estados miembros. Aunque algunos no han hecho uso de esta posibilidad (como CY, LU y LV), la legislación de muchos otros lo permite explícitamente (por ejemplo, la de AT, BE, CZ, DE, DK, EE, EL, ES, FR, IT, MT, PT, RO, SE, SI y SK). Algunos Estados miembros han adoptado acciones positivas a nivel nacional en sectores específicos (por ejemplo, es obligatorio en el sector público federal en BE; en DE adopta la forma de cuotas en el servicio civil a nivel federal y de los Estados federados; en IT y NL existen planes de acciones positivas en el servicio civil; y en MT los impuestos son más bajos para las mujeres que regresan al trabajo). En varios Estados miembros (AT, ES y FR) las acciones positivas son objeto de negociaciones colectivas. En ES las autoridades deben adoptar medidas positivas para reparar las desigualdades. En FI los planes de igualdad de las empresas hacen referencia a acciones positivas, pero en la práctica estas son poco frecuentes.

Entre los ejemplos más comunes de acciones positivas figuran las medidas en educación y formación (por ejemplo, en CZ, ES, EL, PT y SE), las medidas para la integración de las mujeres, en general, y las mujeres que han dado a luz y regresan al mercado de trabajo, en particular (BG, CZ, ES y PL), otras acciones para facilitar las actividades profesionales y empresariales de las mujeres (DE y EL) y estímulos para que soliciten algunos empleos los miembros del sexo que esté infrarrepresentado en ellos (DK y UK).

En algunos Estados miembros, estas medidas son supervisadas por el organismo sobre igualdad (por ejemplo, en SK). En SI se ha suprimido el requisito de que las acciones positivas deban ser autorizadas previamente. En BE y UK, los organismos de igualdad ofrecen asesoramiento acerca de las acciones positivas. ES ha señalado posibles dificultades sobre el grado en que pueden autorizarse medidas positivas sin vulnerar el principio de igualdad.

4. DISPOSICIONES RELATIVAS AL CUMPLIMIENTO DE LAS OBLIGACIONES Y LA PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS

El método convencional para garantizar el respeto de los derechos individuales, a saber, los pleitos, resulta menos eficaz en el caso de la legislación sobre igualdad. La información facilitada por los Estados miembros indica que el número de casos de discriminación denunciados ante los tribunales es bajo o muy bajo en prácticamente todos ellos. Entre los motivos de esta situación figuran la excesiva duración de los procedimientos, las formalidades que entrañan, el coste y el miedo a las represalias. La Directiva contempla este problema e incluye varias disposiciones para mejorar el cumplimiento de la legislación sobre igualdad mediante acciones judiciales y administrativas.

Los Estados miembros deben velar por que toda persona que se considere perjudicada por la no aplicación del principio de igualdad de trato pueda iniciar procedimientos judiciales o administrativos para exigir el cumplimiento de las obligaciones establecidas con arreglo a la Directiva modificada (artículo 6, apartado 1). En algunos Estados miembros no estaba claro si dicha obligación se aplicaba también una vez concluida la relación laboral, tal como exige esta disposición.

La Directiva modificada (artículo 6, apartado 3) obliga a los Estados miembros a velar por que las asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas que, de conformidad con los criterios establecidos en el Derecho nacional, tengan un interés legítimo en velar por el cumplimiento de lo dispuesto en dicha Directiva puedan iniciar, en nombre o en apoyo del demandante, y con su autorización, cualquier procedimiento judicial o administrativo establecido para exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la Directiva. Entre los problemas relacionados con esta obligación, cabe citar el de reservar ese derecho a un defensor del pueblo o a los sindicatos, excluyendo a otras organizaciones. La Comisión ha analizado también si eran excesivamente restrictivos los criterios establecidos por ley en algunos Estados miembros para que las asociaciones pudieran iniciar procedimientos. La legislación relativa a esta cuestión ha sido modificada en varios Estados miembros. El impacto práctico de esta disposición varía de un Estado miembro a otro. En algunos (DE y FR), las organizaciones sin ánimo de lucro son particularmente activas, mientras que en otros (BE, ES y SK) la asistencia la facilitan principalmente los organismos de igualdad o, en muchos (CY, CZ, DK, NL, SE y SI), los sindicatos.

La Directiva establece disposiciones más claras sobre la indemnización o reparación por los daños o perjuicios que sufra una persona a consecuencia de la discriminación, que deberá ser disuasoria y proporcional y no estar limitada por un tope máximo (artículo 6, apartado 2). El establecimiento de un tope máximo es un problema que se ha planteado en varios procedimientos de infracción. Como estos últimos están evolucionando favorablemente, el problema se está resolviendo progresivamente.

La Directiva modificada (artículo 7) otorga protección contra las represalias. Un error frecuente en la transposición de esta disposición cometido en algunos Estados miembros es la reducción del alcance de la protección respecto al que ofrece la Directiva, por ejemplo, limitándolo a las víctimas de la discriminación, con exclusión de las terceras partes que asistan a las víctimas.

La Directiva modificada (artículo 8 quinto) obliga a introducir sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales adoptadas en cumplimiento de la misma. La mayoría de los Estados miembros han cumplido esa obligación.

5. ORGANISMOS DE IGUALDAD

Además de las medidas destinadas a consolidar los métodos convencionales para garantizar el cumplimiento de la Directiva, esta contempla formas innovadoras para mejorar su cumplimiento y fomentar la igualdad, entre las que cabe citar, en primer lugar, la obligación de crear organismos de igualdad. El artículo 8 bis exige que los Estados miembros designen a «uno o más organismos responsables de la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de trato entre todas las personas, sin discriminación por razón de sexo», entre cuyas competencias deberán figurar las de prestar asistencia independiente a las víctimas de discriminación a la hora de tramitar sus reclamaciones, realizar estudios independientes sobre la discriminación, publicar informes independientes sobre cualquier cuestión relacionada con dicha discriminación y formular recomendaciones al respecto.

En algunos Estados miembros estos organismos existen desde hace mucho tiempo, ya sea en forma de defensores del pueblo o de comisiones. En la mayoría de los Estados miembros, sin embargo, se han establecido a raíz de la adopción de la Directiva. Los organismos de igualdad varían considerablemente en el conjunto de la UE, en cuanto a competencias, funcionamiento, organización y recursos humanos y financieros.

La prestación de ayuda a las víctimas es una tarea clave de los organismos de igualdad. La información facilitada por los Estados miembros muestra claramente que las personas que se quejan de discriminación tienen más probabilidad de acudir a organismos de igualdad que a los tribunales, principalmente por los conocimientos específicos que atesoran dichos organismos y porque son gratuitos e implican menos trámites burocráticos. El apoyo prestado por los organismos de igualdad varía entre los Estados miembros. En algunos (DK, SE y SI), tramitan las denuncias en procedimientos cuasijudiciales con decisiones vinculantes, aunque recurribles ante los tribunales. En otros, pueden llevar a cabo investigaciones individualmente (CY, NL, SE y UK) o apoyar a los denunciantes ante los tribunales o las autoridades administrativas (AT, BG, ES, FR, SE y UK). En otros, por último, su papel se limita a dar información (MT y PL).

Aunque los organismos de igualdad se han creado para promover la igualdad entre mujeres y hombres, no siempre se conoce suficientemente su trabajo en la sociedad, como demuestra la cantidad relativamente pequeña de solicitudes de ayuda que reciben en algunos Estados miembros. Es preciso concienciar más a las personas sobre su existencia, su trabajo y, en particular, la ayuda que ofrecen a las víctimas. Las líneas de ayuda telefónica creadas por algunos organismos de igualdad (en ES, SE y UK) y las campañas informativas pueden hacerlos más accesibles.

En opinión de la Comisión, los organismos de igualdad solo pueden hacer su trabajo de manera independiente si, en cierta medida, también son independientes en cuanto a organización y recursos financieros y humanos. Este aspecto varía considerablemente entre los Estados miembros.

Aunque la Directiva solo establece los requisitos mínimos que deben cumplir los organismos de igualdad, en algunos Estados miembros no se han cumplido. Con el tiempo y gracias a la evolución de los procedimientos de infracción, los problemas en este campo han disminuido de manera significativa. En cambio, en algunos Estados miembros, los organismos de igualdad tiene competencias más amplias que las contempladas en la Directiva y desempeñan tareas como las de supervisar los planes sobre igualdad (ES, FI y SE), dar asesoramiento sobre las acciones positivas, y supervisarlas, e impartir formación.

La Comisión ha decidido poner en marcha un estudio relativo a los organismos de igualdad en el que se analizarán a fondo cuestiones como su independencia, su accesibilidad, su visibilidad y sus resultados.

6. DIÁLOGO SOCIAL, DIÁLOGO CON LAS ONG Y PAPEL DE LOS EMPLEADORES

Con la Directiva se pretende favorecer la igualdad de trato, entre otras cosas, asociando a los interlocutores sociales, en general, y a los empleadores, en particular, al diálogo social. A largo plazo, instrumentos como los convenios colectivos pueden contribuir a crear un entorno de trabajo sin discriminaciones.

Dado que el nuevo artículo 8 ter , apartados 1 y 2, hace referencia a las tradiciones y prácticas nacionales en lo que respecta a las obligaciones establecidas, la participación práctica de los interlocutores sociales depende mucho de la tradición y del grado de desarrollo del diálogo social y la negociación colectiva en el Estado miembro en cuestión. En UK, por ejemplo, no es frecuente la celebración de convenios colectivos, y el diálogo con los interlocutores sociales se promueve de otras maneras, por ejemplo, mediante financiación, investigación y asesoramiento. En la mayoría de los Estados miembros, sin embargo, el diálogo social, en general, y la negociación colectiva, en particular, desempeñan un papel importante.

Existen convenios colectivos sobre problemas de igualdad entre mujeres y hombres en AT, BE, DK, ES, FR, LT, LV, MT, NL, PT, SE y SI, y en algunos de estos países son obligatorios (AT, ES y FR). En algunos Estados miembros (BG, CZ, EL, ES, LV, PL, PT, RO, SK y SI), el diálogo social se celebra a escala nacional, generalmente a través de comisiones tripartitas. Al margen de los convenios colectivos, otras formas de promover el diálogo social son la consulta de los interlocutores sociales sobre iniciativas legislativas y políticas. En 2005, los interlocutores sociales europeos celebraron un convenio marco sobre la igualdad entre mujeres y hombres[7].

De conformidad con el nuevo artículo 8 ter , apartado 3, los Estados miembros animan a los empleadores a promover la igualdad de trato de manera planificada y sistemática, de acuerdo con la legislación nacional, los convenios colectivos y las prácticas, por ejemplo, difundiendo información en empresas (por ejemplo, en BE y EE) o adoptando planes sobre igualdad (en ES, FI, NL y SE, en empresas con un número determinado de trabajadores).

La Directiva modificada (artículo 8 quater ) reconoce también el papel del diálogo con las ONG. Las principales formas de implicar a las organizaciones de la sociedad civil consisten en crear organismos de consulta (por ejemplo, en BG, CZ, EL, ES, PT y UK), consultarlos acerca de las iniciativas políticas y la legislación, prestarles ayuda financiera (por ejemplo, en BE, CZ, DE, EE, ES, FI, SE, SK y UK, en este último, principalmente para ayudar a las víctimas) y organizar conferencias y seminarios conjuntos, con la participación de ONG en la redacción de documentos para los organismos nacionales o internacionales o la participación de sus miembros en las delegaciones para las conferencias de la ONU (por ejemplo, en SE). Algunos Estados miembros (EN, BG, EL y PL) han destacado el papel del Año Europeo de la Igualdad de Oportunidades para Todos (2007) en el establecimiento de la cooperación con las ONG y de su participación en los proyectos relativos a esta iniciativa. CZ, LT y PL han destacado el papel de las ONG en la ejecución de los proyectos financiados por los Fondos Estructurales.

7. CONCLUSIONES

Teniendo en cuenta los profundos cambios legislativos introducidos en varios Estados miembros y los avances sustanciales en la aplicación de las disposiciones de la Directiva 2002/73/CE realizados por la mayoría de ellos, la transposición de esta última puede considerarse globalmente satisfactoria. Sin embargo, algunos Estados miembros aún deben hacer un esfuerzo para lograr su transposición plena y correcta.

La Directiva constituye un hito importante en el desarrollo de la legislación de la CE sobre la igualdad entre mujeres y hombres, en la medida en que ha modernizado las normas sobre la igualdad de trato entre ambos sexos en el empleo y los ámbitos conexos. Ahora bien, ante la persistencia de la desigualdad y la discriminación, es importante velar de cerca por la aplicación y el cumplimiento de la legislación comunitaria y nacional sobre la igualdad entre mujeres y hombres.

A este respecto, es especialmente importante el papel de los organismos de igualdad, que no solo vigilan la evolución a nivel nacional y asisten a las víctimas de la discriminación, sino que, además, contribuyen a mejorar la igualdad a largo plazo a través de sus muchas otras actividades.

Es fundamental implicar a todos los agentes (las autoridades, los interlocutores sociales, las ONG, los organismos de igualdad y la sociedad en sentido amplio) si queremos concienciar a las personas y utilizar eficazmente las herramientas previstas en la Directiva para erradicar la discriminación.

[1] DO L 269 de 5.10.2002, p. 15.

[2] Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO L 204 de 26.7.2006, p. 23).

[3] En las siguientes partes de este informe, todas las disposiciones mencionadas pertenecen a la Directiva 76/207/CEE modificada, y no a la Directiva 2002/73/CE que la modifica.

[4] Véase, en particular, la Resolución de 15 de enero de 2009 sobre la transposición y aplicación de la Directiva 2002/73/CE, 2008/2039 (INI).

[5] Sentencias de 17 de julio de 2008 en los asuntos C-543/07, Comisión contra Bélgica, y C-340/07, Comisión contra Luxemburgo, [2008] ECR I-43.

[6] Véanse la Directiva 2000/43/CE, de 20 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico (DO L 180 de 19.7.2000, p. 22), y la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO L 303 de 2.12.2000, p. 16).

[7] Está disponible en la dirección http://www.etuc.org/IMG/pdf/framework_of_actions_gender_equality_010305-2.pdf.