Dictamen del Comité Económico y Social sobre el «Libro Verde - Cooperación para una nueva organización del trabajo»

(98/C 73/29)

El 21 de abril de 1997, de conformidad con el apartado 2 del artículo 2 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y el Protocolo n° 14 sobre la política social, la Comisión decidió consultar al Comité Económico y Social sobre el «Libro Verde - Cooperación para una nueva organización del trabajo».

La Sección de Asuntos Sociales, Familia, Educación y Cultura, encargada de preparar los trabajos en este asunto, aprobó su Dictamen el 13 de noviembre de 1997 (Ponente: Sr. Meriano; Coponente: Sra. Engelen-Kefer).

En su 350° Pleno de los días 10 y 11 de diciembre de 1997 (sesión del 10 de diciembre), el Comité Económico y Social ha aprobado por 91 votos a favor, 1 en contra y 4 abstenciones el presente Dictamen.

1. Introducción

1.1. El Libro Verde «Cooperación para una nueva organización del trabajo» tiene por objeto contribuir al actual debate sobre las perspectivas del empleo en la Unión Europea examinando la posibilidad de impulsar el empleo y la competitividad mediante la mejora de la organización del trabajo en el lugar de trabajo.

Como se puede leer en la introducción del documento, «se presta especial atención a una nueva organización del trabajo. Si bien no existe un modelo, este concepto implica la sustitución de las estructuras jerárquicas y rígidas por estructuras más innovadoras y flexibles basadas en elevadas cualificaciones, una gran confianza y una mayor implicación de los trabajadores». En este contexto, se cita en el documento una afirmación tomada del Informe Ciampi sobre el reforzamiento de la competitividad de la industria europea, según la cual «un enfoque concertado de una organización diferente del trabajo dentro de la empresa permitirá mejorar las relaciones laborales, incrementará la participación de los trabajadores en las decisiones y podría conducir a una mejor calidad de los productos».

1.2. En opinión de la Comisión, el sistema organizativo de tipo fordista, basado en el concepto de producción en masa, pese a haber contribuido a determinar un nivel de prosperidad sin precedentes, no resulta lo suficientemente flexible para responder a las exigencias de la situación actual. De hecho, en las últimas décadas se han abierto camino nuevas fórmulas organizativas, como la gestión de la calidad total, los sistemas de producción «justo a tiempo» y los sistemas «Kaizen» de mejora continua, que persiguen, de distintas maneras, la creación de un tipo de empresa flexible, caracterizada por un elevado nivel de confianza y por la creación de puestos de trabajo altamente cualificados, capaces de mejorar de manera continua la calidad y la productividad.

1.3. Una evolución de este tipo afecta al mismo tiempo a los recursos humanos, que deberán ser cada vez más cualificados con vistas a un papel cada vez más creativo; a los mercados, donde se manifiesta por parte de los consumidores una creciente demanda de productos y servicios innovadores, diversificados y de alta calidad, y a la tecnología, donde la realización de la sociedad de la información sólo dará todos sus frutos si se completa con una renovación organizativa. Cada uno de estos factores influye sustancialmente en la estructura empresarial, la organización del trabajo y las relaciones laborales.

1.4. En todos estos aspectos se plantean cuestiones de diversa índole, tanto en lo referente a la organización productiva como a la organización de la formación y de la participación.

Estos problemas abarcan numerosos asuntos, que afectan, en particular, a los siguientes ámbitos:

- educación y formación;

- legislación laboral y relaciones laborales;

- sistemas de remuneración;

- tiempo de trabajo;

- fiscalidad;

- seguridad social;

- salud y seguridad en el trabajo;

- problemas medioambientales;

- igualdad de oportunidades;

- integración de las personas con discapacidad;

- políticas del mercado de trabajo;

- modernización de los servicios públicos;

- teletrabajo.

1.5. Cada uno de estos asuntos plantea desafíos que se relacionan principalmente con la investigación de las razones y modalidades de los cambios que deberán introducirse en la organización del trabajo, pero también con la modernización global de la política laboral y la posibilidad de dar vida a la cooperación que se anuncia en el propio título del Libro Verde.

1.5.1. Se trata de asuntos que afectan a las PYME tanto o más que a las grandes empresas, «en concreto, la falta de recursos necesarios para una planificación organizativa sistemática tiende a impedir el desarrollo a largo plazo del personal» ().

En particular, la idea de una nueva cooperación se basa en la observación de que la naturaleza de los cambios actuales es tanto de orden social como tecnológico. Dado que muchas empresas, y también muchos sectores de la administración pública, siguen manteniendo sistemas organizativos de tipo tradicional, la cooperación -es decir, la búsqueda de programas de gestión de tipo participativo que no tiendan a establecer un nuevo sistema organizativo de alcance universal, sino a crear un procedimiento que busque en cada caso las mejores soluciones a nivel sectorial y empresarial- parece ser, según el Libro Verde, el enfoque más razonable para resolver este problema.

2. Observaciones generales

2.1. En una economía global la competitividad europea dependerá de la medida en que se consiga reforzar la capacidad innovadora y encontrar soluciones «más inteligentes» para la organización del trabajo y de la tecnología. Se trata de optimizar la relación entre, por un lado, tecnología y organización del trabajo y, por otro, utilización de los recursos humanos. Las formas jerárquicas de la organización empresarial y las formas tayloristas tradicionales de organización del trabajo no responden siempre a las exigencias de una organización flexible de la producción y de los servicios capaz de reaccionar inmediatamente ante las nuevas necesidades del mercado. En lugar de estas formas tradicionales de organización de la producción y del trabajo deberán hallarse otras nuevas en las que el potencial humano, como condición previa para la capacidad de innovación, pueda desarrollarse plenamente.

2.2. Aun señalando que los interlocutores sociales ya se han familiarizado desde hace algún tiempo con las cuestiones planteadas en el Libro Verde, el Comité considera que la iniciativa de la Comisión puede animarles a entablar un amplio debate. De hecho, se tiene a menudo la impresión de que en el debate europeo sobre el aumento de la competitividad y de la productividad y la creación de puestos de trabajo se hace demasiado énfasis en la reducción de los costes laborales. Si bien la supresión de los costes salariales adicionales reglamentarios puede aportar una importante contribución en este sentido, el cambio estructural económico y organizativo exige desarrollar estrategias empresariales cualitativamente nuevas para hacer frente a la competencia internacional. Así pues, el documento contribuye a sentar las bases de un debate en el marco de un proceso de consulta que incluye a todos los grupos sociales interesados, sin perjuicio de la independencia de los interlocutores sociales.

No obstante, el Comité desearía subrayar en primer lugar que la actual transición de un sistema taylorista de organización del trabajo a los nuevos sistemas que se están poniendo a prueba actualmente a nivel empresarial y sectorial no puede considerarse como un proceso lineal y global, puesto que es probable que las modalidades y los plazos difieran entre sí en función de cada caso.

2.3. Por ello, el Comité estima que cualquier examen útil de las cuestiones planteadas en el Libro Verde deberá estar sujeto a un análisis pragmático de las mejores prácticas utilizadas hasta el momento en este ámbito a nivel comunitario. El análisis deberá permitir determinar los ámbitos en que puedan alcanzarse acuerdos, teniendo presente que, hasta la fecha, los avances más importantes se han realizado a nivel empresarial y que, en el fondo, un endurecimiento desproporcionado -o, en todo caso, prematuro- de la normativa podría restarle impacto, tanto desde el punto de vista de la búsqueda de una mayor flexibilidad y productividad en el trabajo como del beneficioso estímulo al empleo.

A este respecto, habida cuenta de que el Libro Verde «debe asimismo situarse en el contexto más amplio de las diversas iniciativas comunitarias relacionadas con el empleo» (punto 2 de la Introducción), el Comité estima que el problema en su conjunto exige un planteamiento dinámico que, lejos de limitarse a defender los actuales procedimientos de empleo, debería subrayar la necesidad de establecer un nuevo equilibrio entre la flexibilidad y la protección social, otorgando un papel central al desarrollo de los sistemas de formación profesional continua y de las nuevas modalidades de empleo.

Una organización más flexible de la producción y del trabajo deberá inscribirse en un marco de seguridad social regulado por disposiciones legales y convenios colectivos. La reglamentación colectiva de las condiciones de empleo y trabajo mediante disposiciones legales y convenios colectivos y la creación de nuevas formas de organización del trabajo basadas en la cooperación y la confianza no se excluyen mutuamente, sino que se condicionan entre sí. Deberá establecerse un nuevo equilibrio entre flexibilidad y seguridad social que incluya todas las reformas necesarias de la legislación social y laboral y todas las reglamentaciones sobre convenios colectivos que sean precisas, sin menoscabo, no obstante, de las normas de protección social.

2.4. El Comité considera que también es necesario prestar mayor atención a las distintas realidades del sector público y el privado y precisar en términos inequívocos la medida en que las autoridades públicas podrán participar en la cooperación propuesta, lo que permitirá realizar una evaluación más exacta de las consecuencias que esto pueda tener a nivel nacional y europeo.

El Comité también desearía señalar que, a la hora de negociar posibles acuerdos, los interlocutores sociales deberán contribuir a la tarea de aumentar el rendimiento tanto de las empresas como de los trabajadores. Para ello deberán adaptar las estructuras de diálogo empresarial y los procedimientos de negociación colectiva al nivel de participación que exige un planteamiento participativo. Se apoya expresamente el planteamiento propuesto por la Comisión basado en la cooperación para el desarrollo de nuevas formas de organización del trabajo. La reorganización de los procedimientos de producción y de trabajo sólo se logrará si se lleva a cabo conjuntamente con los trabajadores interesados y si participan los representantes de los intereses sindicales y empresariales. A nivel europeo y nacional deberían realizarse intercambios de experiencias entre empresas con modelos organizativos nuevos y fomentarse activamente la experimentación de dichos modelos en el seno del V Programa marco de investigación y de la política estructural europea, como ha propuesto el grupo de expertos sobre las consecuencias sociales de la sociedad de la información. A este respecto, es de vital importancia fomentar la buena voluntad de ambas partes.

3. Observaciones particulares

3.1. Con especial atención a los motivos de que la introducción de las nuevas formas de organización del trabajo se esté produciendo de forma tan paulatina, el Comité señala que las audiencias llevadas a cabo en el marco de la elaboración del Dictamen, así como la evaluación de la documentación incluida, confirman en líneas generales el análisis del Libro Verde.

3.1.1. A pesar de la diversidad de datos referidos a las empresas y los sectores individualmente, puede afirmarse que el estímulo decisivo en la búsqueda de soluciones innovadoras procede en la mayoría de los casos de la creciente competencia del mercado, que ha trastocado el equilibrio existente, ya que ha contribuido a que las empresas en expansión crecieran aún más rápido.

3.1.2. Este fenómeno, según un reciente estudio de la OCDE (doc. 42874, del 25 de septiembre de 1996), ha afectado al menos a una cuarta parte de las empresas, y, sobre todo, a las de gran tamaño. El desarrollo se ha producido especialmente en el sector de la transformación, en particular, en la industria de montaje (como, por ejemplo, el sector del automóvil) pero se extiende también al sector servicios, especialmente a los servicios financieros.

3.1.3. En este sentido, los servicios públicos han sufrido una reducción del gasto en muchos países, motivada por la falta de recursos públicos; circunstancia ésta que ha de tomarse en consideración más atentamente.

3.1.4. En el curso de la audiencia se hizo referencia a diversas formas de flexibilidad (tareas, tiempo de trabajo, tiempo de trabajo anual, trabajo a tiempo parcial, contratos temporales, sistema salarial, etc.). Quedó claro que la colaboración en la práctica adopta formas muy diversas en función del grado de participación del trabajador (información, consulta, aprobación).

3.1.5. Esta tendencia evolutiva se ha visto favorecida en muchos países por parte del sector público a través de incentivos de política industrial y tecnológica ().

3.1.6. El caso de algunas PYME y de las organizaciones afines a ellas de apoyo al proceso de reformas en curso ha sido especialmente claro, sobre todo, en el ámbito de la formación y reciclaje del personal en todos los niveles. En este sentido, en la audiencia se señalaron ciertos requisitos, como el desarrollo de un nuevo tipo de gestión profesional no familiar. Al mismo tiempo, quedó claro que las PYME han demostrado a menudo una capacidad especial para adecuarse a las condiciones cambiantes del mercado, lo cual se explica en muchos casos por su particularidad respecto al marco institucional, que, si bien proporciona una mayor flexibilidad, no garantiza un nivel más alto de seguridad. En opinión del Comité, se trata de problemas que exigen una atención tanto mayor, cuanto que no puede hacerse caso omiso del papel fundamental de las PYME en el desarrollo del sistema productivo como factor de una renovación permanente de las estructuras económicas.

3.1.7. El Comité, finalmente, señala que en el análisis de los datos se expresaron tanto el deseo como la capacidad de los sindicatos de colaborar en el proceso llevado a cabo con éxito hasta ahora, especialmente, en fomentar las estructuras que favorecen de diversas maneras la inclusión del trabajador en la reestructuración empresarial y aumentan el compromiso de sus representantes de cara a la renovación en las negociaciones correspondientes.

3.1.8. En este contexto, quedó al menos parcialmente claro, gracias a una interesante experiencia empresarial relatada en la audiencia, qué requisitos y qué características fundamentales debe tener una gestión empresarial participativa que ya ha sido experimentada en la práctica: una representación de intereses cualificada y eficiente que evite la polarización de las relaciones, mayor responsabilidad y autonomía operativa del trabajador (unidas a una reducción de los costes de control) y optimización de los procesos de producción, junto con una reflexión continua sobre las formas de trabajo.

3.2. El estudio de las mejores prácticas en conexión con los factores que influyen más directamente en las nuevas formas de organización del trabajo ha reforzado la importancia fundamental -incluso desde el punto de vista financiero- que tiene el desarrollo de conceptos sistemáticos de cualificación relacionados con las nuevas formas de organización del trabajo.

3.2.1. Una cualificación de este tipo supone en la mayoría de los casos el elemento clave para fomentar formas de organización del trabajo caracterizadas por un alto grado de responsabilidad y participación y, al mismo tiempo, descentralización generalizada de los procesos decisorios y necesidad creciente de adaptación profesional.

3.2.2. En este sentido, los datos disponibles permiten reconocer situaciones muy diversas -tanto en los países industrializados como en la Unión Europea-, ya que la adecuación profesional depende fuertemente del grado general de formación básica. Esta circunstancia -de sobra conocida en la reorganización de la industria transformadora- se hace actualmente incluso más evidente para el sector servicios ().

3.2.3. El Comité se muestra de acuerdo con las declaraciones de la Comisión Europea y con la necesidad de reforma de la formación profesional y de la formación profesional continua. En lo que respecta a la formación profesional primaria, se trata sobre todo de proporcionar cualificaciones clave y competencias sociales. En relación con las exigencias continuamente cambiantes del mundo laboral, resulta especialmente importante una formación profesional de base. La introducción de nuevas tecnologías de la información y de la comunicación tiene como consecuencia la necesidad constante de cualificación en el propio ámbito empresarial. Hay que crear nuevas estructuras de trabajo que fomenten la cualificación y conectarlas con proyectos sistemáticos de formación continua. Corresponde al «espíritu de asociación» que los trabajadores tengan la posibilidad de formular sus necesidades de cualificación y puedan reclamar las correspondientes medidas de formación. Tal y como se expresa en el Libro Verde, las medidas de formación pueden desarrollarse temporalmente fuera del marco empresarial a través de terceros. La reglamentación de los contenidos y condiciones de cualificación debe ser fruto de acuerdos con los representantes empresariales o de los interlocutores sociales, respetando los convenios colectivos. Únicamente de este modo puede garantizarse el aprovechamiento de la formación de los trabajadores y la creatividad indispensable para la capacidad de innovación de una empresa al tiempo que se crea un clima positivo para la formación continua.

3.2.4. Los conocimientos adquiridos por el Comité a lo largo de los trabajos indican que, de manera complementaria a las medidas de cualificación en las empresas, deberían ofrecerse posibilidades de «autoformación». Se propone igualmente que, una vez hayan formado a sus propios trabajadores, se anime a las empresas con capacidad adicional a que pongan su personal de formación a disposición de los desempleados y los jóvenes delincuentes. Ello podría hacerse publicando información sobre tales iniciativas, como en el diálogo transatlántico de la sociedad civil (siglas en inglés TACD) o a través de premios a las mejores prácticas empresariales.

3.2.5. Respecto a las PYME, ha quedado clara la importancia de las iniciativas de apoyo a las estructuras de aprendizaje relacionadas entre sí. En este sentido, resulta muy interesante la actividad desarrollada en el sector agrario francés, de forma paritaria y con la formación como objetivo, por las organizaciones empresariales y sindicales. Han negociado acuerdos con el organismo nacional de empleo que garantizan una seguridad suficiente de puestos de trabajo a los trabajadores estacionales con diversos patronos, evitando de este modo los despidos. Del mismo modo, en el campo de la formación continua, la evidente importancia de una relación directa entre contenidos formativos y demanda de trabajo pone sobre el tapete la conveniencia de conceder una importancia clave a estructuras paritarias sindicales y profesionales.

3.2.6. Iniciativas de este tipo entran dentro del ámbito de las medidas que deberían facilitar la adaptación de las PYME a las nuevas condiciones del mercado a través del desarrollo de nuevas formas de organización del trabajo.

3.3. Las diversas experiencias a las que ha tenido acceso el Comité confirman por otro lado la relación evidente entre formación profesional continua, organización del trabajo y tiempo de trabajo.

3.3.1. Ante este panorama, el Comité se ve en la necesidad de insistir con firmeza en su postura, expresada en el Dictamen de iniciativa referente al tema: «No existe un único modelo uniforme para reducir y reorganizar el tiempo de trabajo que permita a las autoridades europeas solucionar la cuestión "por decreto". Sin embargo, hay razones de sobra para promover una serie de opciones de tiempo de trabajo "hecho a medida".» () Esta postura coincide en lo esencial con la siguiente declaración del Libro Verde: «Debe planificarse la manera de distribuir el trabajo y deben adaptarse los modelos de tiempo de trabajo a la nueva situación.» ().

3.3.2. Por otra parte también deberían recordarse las recomendaciones dirigidas, en el Dictamen de iniciativa mencionado, a la Unión Europea y a los Estados miembros, en el sentido de fomentar en los niveles correspondientes el diálogo social y los convenios colectivos sobre la reducción y reorganización del tiempo de trabajo, así como de elaborar una normativa clara sobre la igualdad de trato de los trabajadores a tiempo parcial.

3.3.3. En este sentido, el Comité llama la atención sobre la conclusión, en el contexto del diálogo social, de un acuerdo marco europeo sobre el trabajo a tiempo parcial.

3.3.4. En opinión del Comité, dicho acuerdo (que precede a otro sobre permisos parentales) representa un punto de partida para acuerdos posteriores sobre otras formas de trabajo atípicas o flexibles, que a continuación [según lo acordado en materia de política social en el anexo del protocolo correspondiente en el Tratado de Maastricht ()] serán adoptados como Decisiones del Consejo y que, por tanto, pasarán a ser vinculantes en los Estados firmantes, ya sea con fuerza de ley o de acuerdo.

3.3.5. Los resultados obtenidos hasta la fecha en este campo permiten suponer, en opinión del Comité, que los agentes sociales alcanzarán los acuerdos que cubran tanto las necesidades de las empresas (que han de adaptar sus condiciones de trabajo a las cambiantes circunstancias de producción y de mercado) como las necesidades de los trabajadores que preparan su jubilación o que compaginan su vida profesional y familiar y que quieren aprovechar las posibilidades de formación para ampliar sus conocimientos e incrementar sus posibilidades de promoción () (aumentando, por un lado, la competitividad de la empresa y, por otro, mejorando las condiciones de trabajo de los trabajadores y contribuyendo a reducir el desempleo). Naturalmente, se atenderá a las necesidades personales de los trabajadores, que en los círculos empresariales comienzan a cobrar una importancia cada vez mayor, especialmente las demandas, compartidas por gran parte de los trabajadores, de mayor responsabilidad y participación en el trabajo, así como de compatibilizar actividades profesionales e intereses extralaborales (especialmente, familiares) y una mayor libertad para organizar el tiempo de trabajo.

3.3.6. Ante estas reflexiones, el Comité considera que la introducción progresiva de nuevas formas de organización del trabajo (por empresas o por sectores) no debe verse separadamente de sus posibles efectos sobre las condiciones legales del trabajo y que el desarrollo de nuevas formas, así como el establecimiento de un marco de referencia general, presupone que se garantice al trabajador afectado la protección ante una eventual discriminación. En este sentido, debe tenerse en cuenta igualmente el requisito de aumentar la competitividad de la economía europea y evitar condicionantes administrativos, financieros y legales que puedan obstaculizar la creación y el desarrollo de PYME (). De este modo, las medidas concebidas por la Unión Europea podrían contribuir a adaptar mejor el marco jurídico, algo igualmente imprescindible para la innovación.

3.4. Las experiencias empresariales analizadas hasta ahora permiten llegar a la conclusión de que la reestructuración de las empresas y el nuevo reparto de tareas en el trabajo vienen acompañados a menudo del desarrollo de nuevos sistemas de remuneración que pueden servir para crear un clima de participación en la empresa, entre otras medidas a través del reparto de resultados y otros incentivos.

3.5. En opinión del Comité, el garantizar la participación efectiva del trabajador en el proceso de reorganización del trabajo y reestructuración de las empresas afectadas resulta inseparable del problema que analiza el presente Dictamen.

3.5.1. Se trata de algo que se ha exigido en todas las experiencias analizadas en el curso de los trabajos, del mismo modo que se ha señalado unánimemente la necesidad de transformar las estructuras de comunicación internas de las empresas y darle al trabajador mayores posibilidades de participación, lo que supone un requisito fundamental para conseguir mayor corresponsabilidad.

3.5.2. En este sentido, hay que señalar que el documento recientemente elaborado por la Comisión relativo a la consulta a los interlocutores sociales en temas de información y consulta de los trabajadores a nivel nacional se refiere expresamente al Libro Verde y afirma que un nivel adecuado y efectivo de información y consulta de los trabajadores permite, en una situación de alto desempleo, desarrollar un tratamiento preventivo real del empleo a nivel empresarial (), al tiempo que, en casos de pérdida de puestos de trabajo, el problema puede reconocerse y anticiparse y sus costes sociales, evitarse o reducirse.

3.5.3. El Comité remite por lo demás a su Dictamen sobre la comunicación precedente de la Comisión sobre el tema (del 29 de mayo de 1996), que se menciona en el nuevo documento (párrafo 5) y donde se deja a los interlocutores sociales juzgar sobre la conveniencia de un reglamento europeo sobre el tema, basado preferentemente en un acuerdo a nivel nacional por elaborar.

3.5.4. En opinión del Comité, este tema tiene una importancia cada vez mayor. No se trata únicamente de proteger a los trabajadores de los posibles efectos negativos del aumento de la competencia en lo que respecta al empleo y a la salud, sino también de reconocer que una mayor participación de los trabajadores supone una condición necesaria para alcanzar los objetivos empresariales. En este sentido, los proyectos de investigación llevados a cabo por la propia Comisión han demostrado que la participación directa de los trabajadores afectados en lo que toca a la cogestión en el lugar de trabajo funciona mejor allí donde existen estructuras empresariales o sindicales sólidas.

3.6. En relación con las repercusiones de los nuevos modelos de organización del trabajo en el desarrollo del empleo en las empresas estudiadas, los casos investigados revelan naturalmente una diversidad de situaciones, desde el mantenimiento del nivel de empleo o un escaso número de despidos en empresas con dificultades, hasta un fuerte aumento del empleo, que especialmente en las pequeñas y medianas empresas industriales ha sobrepasado las perspectivas más optimistas.

3.6.1. Los resultados dependían en todos los casos de la situación del mercado, muy diversa según el país y el sector, a pesar de lo cual, en las mejores prácticas estudiadas se habían superado crisis graves en cierta medida y se habían aumentado la productividad y la competitividad, por lo que no cabe duda de la sostenibilidad de este desarrollo.

3.6.2. En opinión del Comité, en una situación como la actual, caracterizada en Europa por un alto nivel de desempleo, no puede menos que respaldarse las exigencias expuestas claramente en el Libro Verde, en el sentido de que el debate sobre las nuevas formas de organización del trabajo debe inscribirse en el marco de una estrategia conjunta sobre el empleo y de lucha contra el paro.

3.7. Por lo demás no hay que ignorar que las nuevas formas de organización del trabajo deben introducirse fundamentalmente a través de negociaciones entre los interlocutores sociales; no obstante, el asunto tiene implicaciones en el ámbito de la seguridad social, fuera de las competencias de dichos interlocutores, lo cual obliga a adoptar medidas legales.

3.7.1. En el preámbulo del mencionado acuerdo marco sobre trabajo a tiempo parcial se reconoce que, en cuestiones de regulación legislativa de la seguridad social, corresponde decidir a los Estados miembros. Eliminar completamente las discriminaciones que se tratan en dicho acuerdo presupone de hecho adaptar consiguientemente el sistema de la seguridad social a las nuevas circunstancias, asunto ya abordado por el Consejo Europeo de Dublín en su Declaración sobre el empleo.

3.7.2. El Comité se remite al respecto a su Dictamen sobre la comunicación de la Comisión relativo al futuro de la protección social (), especialmente, al apartado «Acompañar la evolución de los modos de trabajo», en el que, entre otras cosas, se trataba del convenio y la recomendación de la OIT referente al trabajo a tiempo parcial del año 1994, en el que se indicaba claramente la necesidad de adaptar los sistemas de seguridad social y los reglamentos de jubilación a las nuevas formas de empleo y garantizar una seguridad adecuada, con el fin de evitar «que los trabajadores que desempeñen trabajos atípicos o flexibles reciban una protección social de bajo nivel o la pierdan por completo.» () ().

3.7.3. Toda la temática tratada en el Libro Verde sobre los efectos económicos y sociales del desarrollo actual de la organización del trabajo se abordó en la audiencia que tuvo lugar con motivo de la elaboración del presente Dictamen.

3.7.4. A este respecto, se trataron especialmente los aspectos que afectan directamente a la PYME, cuya evolución actual está claramente ligada al proceso de reestructuración empresarial incluso en el caso de los abastecedores y subcontratistas, reestructuración que ha motivado en gran medida la aparición de nuevas formas de organización del trabajo.

3.7.5. También se concedió especial atención a los problemas de salud y seguridad en el trabajo, como consecuencia del estudio elaborado por la fundación en Dublín el pasado año, que ha puesto de relieve la importancia de adaptar las normativas en vigor a las nuevas circunstancias surgidas con motivo de las nuevas formas de organización del trabajo. En general, se subrayó la necesidad de apoyar las experiencias innovadoras a nivel empresarial a través de una reforma del sistema social para proteger y promover la igualdad de derechos entre trabajadores y trabajadoras.

3.7.6. De acuerdo con las Directivas europeas, la moderna protección laboral y las nuevas formas de organización del trabajo pueden impulsarse mutuamente tanto en la teoría como en la práctica. Las estructuras, instituciones y experiencias de la protección laboral ofrecen valiosos recursos para extender las nuevas formas de organización del trabajo. El Comité espera iniciativas por parte de la Comisión Europea que promuevan proyectos modelo para la integración de la protección laboral y de la salud a través del desarrollo de nuevas formas de organización del trabajo.

3.7.7. Se debatieron también el teletrabajo y el trabajo a distancia, respecto a los que quedó clara su importancia creciente. Sin embargo, el debate reveló que es preciso especificar y analizar una definición, un marco y un concepto comunes. El Comité aprueba la iniciativa () de la Comisión de iniciar consultas con los interlocutores sociales en el primer semestre de 1998 sobre si es recomendable, y hasta qué punto, que la Comunidad actúe y proteja a los teletrabajadores.

3.7.8. De manera complementaria a los temas tratados en el Libro Verde, se planteó la cuestión de cómo puede contribuir la información al desarrollo de nuevas experiencias de las PYME y hasta qué punto estas experiencias son apropiadas para la actividad independiente, sobre todo, en el sector agrario.

4. Conclusiones

4.1. En la elaboración de sus conclusiones, el Comité ha tenido muy en cuenta la importante contribución de datos que han supuesto los testimonios recogidos en el curso de la audiencia. Si bien no conviene sobrevalorar el valor de afirmaciones referentes a situaciones concretas de escasa representatividad, hay que decir que los casos estudiados hasta ahora se refieren en diversa medida a sectores tanto de tecnología punta como de ámbitos económicos tradicionales; por consiguiente, no hay que precipitarse a sacar conclusiones de los fenómenos analizados hasta el momento, ya que también aparecen en algunos ámbitos poco estudiados, como las cooperativas y el sector sin ánimo de lucro. Algunos casos descritos en el Libro Verde son particularmente ilustrativos al respecto.

4.1.1. Un experto empresarial ofreció una lista detallada de las dificultades que plantea una nueva organización del trabajo y de los cambios correspondientes en la estructura de poder en las empresas. Dichas dificultades pueden, en su opinión, perjudicar incluso los resultados de la reestructuración, no sólo desde el punto de vista de la defensa de los intereses del trabajador, sino también desde la perspectiva de la viabilidad de las propias estrategias de gestión nuevas. Esta exposición tuvo sin duda el mérito de señalar las dificultades que surgen en toda fase de transición con el traspaso de nuevas responsabilidades, como, por ejemplo, la renuncia a seguridades y garantías adquiridas, la dificultad de planear y la desconfianza que surge de las contradicciones que trae consigo una nueva organización del trabajo, lo que da ocasión, como se ha dicho, a que surjan conflictos nuevos (incluso dentro de las partes interesadas), en cuya solución han de comprometerse todos los implicados.

4.1.2. No debe olvidarse que los nuevos datos observados, al margen de su considerable amplitud, poseen repercusiones fundamentales que requieren que los interlocutores sociales actualicen sus respectivas posturas tradicionales, lo que debe llevar aparejado un examen crítico.

4.2. La situación actual justifica procedimientos y enfoques diferenciados y exige la mayor atención por parte de todos los interesados de cara a las modificaciones introducidas y a sus previsibles efectos, particularmente, en relación con el empleo. En el curso de los trabajos se recordó que la atención prestada a la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo supone ya un avance importante e influye más en la relevancia de las soluciones negociadas que la especulación teórica.

4.2.1. Como ya se ha indicado, esta atención debe dirigirse sobre todo a las empresas; en este sentido, la cooperación propuesta por la Comisión debe traducirse en una nueva dimensión de las relaciones entre los interlocutores sociales en este campo, así como en un examen de las posibilidades de desarrollar más la flexibilidad y la participación.

4.2.2. En opinión del Comité, más allá de la eventual extensión de soluciones empresariales a situaciones concretas en un sector, pueden extraerse conclusiones generales en particular en el marco del diálogo social sectorial y, llegado el caso, cerrarse acuerdos entre los interlocutores sociales. Tales acuerdos, del mismo modo que en la política social, tienen por objeto construir un marco de referencia unitario que descanse sobre principios comunes y prescripciones mínimas, que puedan hacerse vinculantes a través de una decisión del Consejo o bien los introduzcan de manera autónoma las partes del convenio.

4.2.3. En el camino andado en esta dirección se han producido innegables dificultades y retrasos, pero también se han alcanzado resultados esperanzadores. Esto demuestra que, con vistas al desarrollo de una nueva organización del trabajo, es necesario adaptar los instrumentos contractuales a las nuevas condiciones que están empezando a implantarse, y que las medidas legales en este ámbito tan sensible y decisivo no deben perjudicar a la autonomía de los interlocutores sociales, sino basarse, cuando sean necesarias, en los acuerdos alcanzados entre sindicatos y patronal, especialmente a nivel sectorial ().

4.2.4. El debate promovido por la Comisión mediante la publicación del Libro Verde y las consultas sobre el tema deben verse como reflexiones a modo de contribución; a este respecto, sin perjuicio de los órganos competentes en la elaboración de acuerdos y de su autonomía, se anima y se acoge positivamente la contribución de otras instancias interesadas, tales como universidades, entidades locales y organizaciones no gubernamentales de todo tipo, incluyendo sin duda las organizaciones representadas en el Comité, hasta ahora no incluidas directamente en el diálogo social.

4.3. El Comité considera que la cooperación para una nueva organización del trabajo propuesta en el Libro Verde es una invitación dirigida tanto al Comité como a las demás instituciones europeas y que incluye al Comité en el procedimiento de consulta. El Libro Verde es, en opinión del Comité Económico y Social, un signo que se inscribe completamente en el marco general de los esfuerzos de la Comisión para fomentar activamente el proceso de adaptación de las infraestructuras sociales en Europa a las nuevas circunstancias de la competencia internacional y a las nuevas exigencias que se plantean a los trabajadores. Respecto a una participación más directa de las autoridades en el debate sobre la propuesta de cooperación, el Comité acoge positivamente que el documento preste atención a la modernización del sector público, cuya participación es obviamente indispensable si se quieren realizar progresos en la consecución de una administración más flexible de la economía y con una mayor participación. El Comité señala que esta modernización del sector público presupone llevar hasta sus últimas consecuencias las responsabilidades de la gestión y de una conducta que tenga en cuenta el punto de vista de la eficiencia económica, con una lógica de coste-beneficio que tenga en cuenta los intereses específicos de los patronos y de los trabajadores. El Comité expresa su deseo de que los incentivos de las autoridades públicas contribuyan positivamente a los futuros progresos en este ámbito y en lo posible conduzcan a un debate más amplio con la sociedad y sus instituciones, sin que se reduzca el papel de los interlocutores sociales en el ejercicio de su autonomía contractual.

4.3.1. El Comité no pretende que las nuevas formas de organización del trabajo sean una panacea que solucione todos los problemas en las relaciones entre patronos y trabajadores; no obstante, recomienda una orientación hacia la dignidad humana en la búsqueda de tales soluciones, que se garantice y promueva la posibilidad de la autorrealización y de la responsabilización, que se disminuyan los riesgos para la salud de los procesos de producción y de trabajo, que se fomente el trabajo cualificado y enriquecedor de la personalidad dejando espacio a las posibilidades de cooperación, comunicación y decisión, que se abran perspectivas profesionales, equilibrando la tradicional división del trabajo entre sexos, y que se contribuya a crear nuevos campos profesionales más cualificados para la mujer. Igualmente, deberían tomarse medidas para fortalecer la base de las empresas bien llevadas y gestionadas.

4.3.2. Las formas de trabajo cooperativas que permiten el desarrollo continuo de cualificaciones y conceden a los trabajadores mayor responsabilidad y posibilidades de participación podrían suponer un nuevo equilibrio entre las demandas de los trabajadores y los intereses de las empresas en una organización más flexible del trabajo y de la producción. Por último, el Comité quiere subrayar que redunda en interés de todas las partes el que todos los trabajadores de Europa tengan un nivel de cualificación lo suficientemente elevado como para permitir ser contratados para todos los nuevos puestos de trabajo. Esto facilita las reestructuraciones, fomenta el crecimiento y ofrece seguridad en un momento de cambio. La existencia de una alta tasa de desempleo de larga duración mientras escasea la mano de obra en los sectores en expansión no es buena para la economía, ni aceptable desde el punto de vista social. Gracias a las negociaciones y los acuerdos entre los interlocutores sociales a los diferentes niveles se pueden alcanzar sistemas de cualificación y de protección que complementen el sistema público, contribuyendo así a mejorar las condiciones necesarias para la ocupación (employability). El Comité también quiere subrayar que, debido a los rápidos cambios y a las exigencias de la cualificación profesional, todas las partes implicadas en el sistema educativo y de formación público deben actuar mucho más enérgicamente que hasta ahora.

Bruselas, el 10 de diciembre de 1997.

El Presidente del Comité Económico y Social

Tom JENKINS

() COM (97) 128 final, punto 26.

() En el documento de la OCDE mencionado puede encontrarse un listado exhaustivo de tales medidas.

() El documento de la OCDE mencionado supra distingue entre diversos modelos transferibles a sistemas de mercado (Canadá, EE UU y con notables diferencias Australia, Nueva Zelanda y el Reino Unido), a sistemas basados en la búsqueda de un consenso nacional (Austria, Bélgica, Francia, Alemania, Países Bajos, los países escandinavos en su conjunto, Suiza) y en el ámbito empresarial (Japón), así como a diversos sistemas en Grecia, Irlanda, Italia, Portugal, España y Turquía.

() Dictamen de iniciativa del CES sobre el tiempo de trabajo, DO C 18 de 22.1.1996.

() Libro Verde (COM(97) 128 final), cuadro de la página 10.

() Incluido actualmente en el Tratado de Amsterdam.

() Véase el acuerdo marco europeo sobre trabajo a tiempo parcial, motivos generales de consideración, 5.

() Ibídem, motivos generales de consideración, 7.

() Consultation document for the Community level social partners concerning information and consultation of workers within the national framework. Introducción, séptimo párrafo.

() Dictamen sobre la Comunicación de la Comisión «El futuro de la protección social: marco para un debate europeo», DO C 66 de 3.3.1997.

() Ibídem, punto 4.3.7.2.4.

() A este respecto hay que decir que el Comité está elaborando un Dictamen sobre la Comunicación de la Comisión relativa a la modernización y mejora de la protección social en la Unión Europea; dicho documento era la conclusión de las recomendaciones contenidas en el anterior documento.

() Comunicación de la Comisión sobre la dimensión social y del mercado de trabajo de la sociedad de la información -Prioridad para las personas- Las próximas etapas (COM (97) 390 final, del 23.7.1997 - página 14, párrafo 31, «acciones clave»).

() Tales acuerdos se han concluido recientemente, por ejemplo, en el sector agrario (EFA/ETUC - GEOPA/COPA Recommendation Framework Agreement on the improvement of paid employment in Agriculture, de 24.7.1997) y en el sector de la limpieza (Memorandum of SENI-Eurofiet on new sources of employment, de 21.10.1996).