COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
Bruselas, 08.01.1997 
COM(96) 698 final 
Retribución Equitativa - Informe de situación 
(presentado por la Comisión) 

índice 
Resumen 
Página 
1.0 Introducción general 1 <£-
1.1 Antecedentes 1 <K 
1.2 El Dictamen 1J^ 
1.3 El proceso de actualización 3 
1.4 Estructura del Informe 4 
1.5 Cuestiones fundamentales 4 
2.0 La situación en los Estados miembros 6 
2.1 Introducción 6 
2.2 Cuestiones conceptuales 6 
2.3 Derechos a una retribución equitativa 7 
2.4 Transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios 10 
2.5 Garantía de los derechos a una retribución equitativa 14 
2.6 Mejora del desarrollo de los recursos humanos 19 
3.0 La perspectiva de la Unión Europea 21 
3.1 Progresos realizados por la Comisión 21 
3.2 Descripción de los progresos realizados en los Estados miembros 24 
3.3 Datos estadísticos 26 
3.4 Perspectiva 26 
Apéndices 
A. Informe sobre el derecho al pago de salarios en días festivos y durante enfermedad 
B. Datos estadísticos 
A 
Resumen 
La Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores recoge 
el principio de que todo trabajo deberá ser justamente retribuido. En septiembre de 1993, 
la Comisión Europea publicó su Dictamen sobre una retribución equitativa, que se 
centraba en los tres ámbitos de acción por parte de los Estados miembros que se detallan 
a continuación: Acción para mejorar la transparencia del mercado de trabajo por lo que 
respecta a los salarios; acción encaminada a garantizar el respeto del derecho a una 
retribución equitativa; y acción en favor del desarrollo de los recursos humanos. Se invitó 
a los interlocutores sociales a abordar estas cuestiones. 
La Comisión Europea se impuso una serie de tareas, que podrían resumirse de la 
siguiente forma: mejora de la calidad de la información por lo que respecta a la estructura 
de los salarios; necesidades de formación profesional; intercambio de información sobre 
buenas prácticas en materia de retribución; y realización de nuevos estudios para tratar 
de fomentar la convergencia de las políticas en materia de retribución equitativa. La 
Comisión se comprometió a presentar un informe al Consejo, al Comité Económico y 
Social y al Parlamento Europeo, una vez consultados los interlocutores sociales. 
Las conclusiones del presente informe se basan principalmente en un cuestionario especial 
enviado a los Gobiernos de todos los Estados miembros en el que se solicitaba 
información sobre los progresos realizados desde 1993, fecha en que se emitió el 
Dictamen. Se recibieron respuestas de todos los Estados miembros, algunas más 
detalladas que otras. 
Las conclusiones pueden ser distribuidas según hagan referencia a: a) 
legislación/reglamentación b) formación del salario c) información sobre salarios. 
a) legislación/reglamentación 
• La mayor parte de los Estados miembros contaban con normativas en favor de una 
retribución equitativa antes de la publicación del Dictamen. A menudo, la 
legislación destinada a proteger a los grupos más desprotegidos en el mercado de 
trabajo fue precedida por disposiciones en favor de la igualdad de oportunidades. 
• Algunos Estados miembros expresaron sus dificultades para comprender el 
concepto de retribución equitativa, debido a la distinción establecida entre los 
conceptos relacionados de retribución justa y nivel de vida digno. Una retribución 
justa es sólo un elemento, aunque importante, para lograr un nivel de vida digno. 
• Los Estados miembros no parecieron considerar el Dictamen como catalizador 
para la acción, salvo en el ámbito del trabajo a domicilio, en el que algunos 
Estados miembros adoptaron medidas, aunque probablemente movidos por una 
compleja serie de circunstancias. 
J<K 
• La mayoría de Estados miembros, aun aquellos donde existían políticas de salarios 
mínimos nacionales, estimaron que no era deseable y que debería evitarse en la 
medida de lo posible la intervención para fijar los salarios. 
b) formación del salario 
• En algunos Estados miembros se han acentuado las desigualdades retributivas, 
situación que se ha visto agravada por nuevos fenómenos industriales, tales como 
la flexibilización de las categorías laborales y la fragmentación, que han 
introducido nuevas presiones en los trabajadores y en sus carreras. 
• Los cambios experimentados en las modalidades de ñjación de los salarios, por 
ejemplo el crecimiento de fórmulas salariales en función del rendimiento y el 
desuso de las formas tradicionales de negociación colectiva en algunos Estados 
miembros, han reducido la posibilidad de controlar y mantener una retribución 
equitativa. 
• La capacidad de los Gobiernos de los Estados miembros de influir en las políticas 
salariales se ha visto afectada por la aparición de fórmulas innovadoras en el 
mercado de trabajo, tales como la proliferación de formas de trabajo atípicas y de 
empleo precario. 
c) información sobre salarios 
• La transparencia de la información en materia salarial sigue siendo un ámbito 
problemático para todos los Estados miembros. Las estadísticas salariales 
disponibles a nivel de los Estados miembros son a menudo demasiado generales 
y anticuadas para contribuir a la transparencia y son asimismo insuficientes los 
datos en materia de retribución que se desprenden de la información sobre puestos 
de trabajo vacantes. 
• Algunas innovaciones en el mercado de trabajo, tales como la fragmentación de 
las negociaciones salariales, podrían minar las bases para el control y la fijación 
de salarios mínimos en algunos Estados miembros. 
• Por lo general no se dispone a nivel de la UE de datos sobre la estructura de 
ingresos y los cambios en los diferenciales de renta. Sin embargo, EUROSTAT 
ha abierto nuevas fuentes de información que deberían proporcionar indicadores 
útiles a lo largo de los próximos años. 
• Algunos Estados miembros cuestionaron el valor de los datos a nivel de la UE 
sobre este tema, alegando las diferencias a veces considerables de nivel de vida, 
índices salaríales y costes no salariales entre los Estados miembros 
• Según se desprende de los datos disponible procedentes de siete Estados miembros 
(Alemania, Austria, Francia, Italia, Países Bajos, Portugal y Reino Unido), parece 
que la distribución salarial ha aumentado con el transcurso del tiempo, salvo 
parcialmente en los Países Bajos, en los últimos años. Además, parece que la 
distribución salarial es más amplia en los servicios que en la industria. 
Jb 
La Comisión ha establecido los siguientes ámbitos fundamentales de acción futura para 
desarrollar estos puntos: 
• divulgación de buenas prácticas relativas a las condiciones de trabajo en general 
y a los salarios en particular a nivel de las empresas; 
• supervisión del desarrollo de la formación continua y sus repercusiones en 
términos de salarios y del valor que representa para los empresarios, así como del 
modo en que se abordan las oportunidades para formarse (por ejemplo, permiso 
de estudios, subsidios para la formación, etc.); 
• promoción de mejoras para conseguir una información fiable y actualizada sobre 
la fijación y los niveles de los salarios, etc., en todos los Estados miembros y en 
determinados países competidores; 
• fomento del desarrollo de información sobre los puestos de trabajo vacantes y el 
pleno acceso a la misma, especialmente de los solicitantes de empleo, a nivel de 
Estado miembro. 
Jz 
1.0 Introducción general 
1.1 Antecedentes 
A raíz de una exhaustiva investigación de los antecedentes y de consultas con los 
interlocutores sociales, la Comisión emitió en septiembre de 1993 su Dictamen sobre una 
retribución equitativa1. En aquel momento había un considerable interés por los problemas 
crónicos del mercado de trabajo que afectaban a la equidad de la retribución. Por ejemplo, 
el Dictamen resaltaba la necesidad de mejorar la productividad para hacer frente a los 
incrementos de las tasas salariales, así como los problemas planteados por las diferencias 
salariales que no reflejan exactamente factores propios del mercado de trabajo y que 
conducen a menudo a casos claros de discriminación. 
La respuesta de la Comisión se basaba en las disposiciones de la Carta de los derechos 
sociales fundamentales que, entre otras cosas, consagraba el principio fundamental de que 
todo * empleo debe ser justamente remunerado*. Ahondando en esta declaración, la Carta 
sugería que cada Estado miembro debería garantizar que los trabajadores recibieran 'una 
remuneración equitativa', es decir: 
'suficiente para proporcionarles (a los trabajadores) un nivel de vida digno '. 
La Comisión interpretó que se respetaría mejor este principio fundamental si se alentaba 
a los Estados miembros a plasmarlo a través de ajustes en sus propias políticas 
económicas y sociales, en especial a través de los siguientes métodos: 
'. . utilizando los instrumentos normales de la política social y económica, en 
particular los concebidos para incrementar la productividad y estimular el 
crecimiento económico, luchar contra la discriminación y garantizar la 
solidaridad entre los grupos sociales. ' 
Por tanto, la Comisión consideró la fijación de una retribución equitativa como una tarea 
en la que deberían intervenir una serie de áreas políticas y, por lo tanto, diversos 
interlocutores en cada Estado miembro. Esta responsabilidad conjunta se reconocía 
asimismo en el Dictamen de la Comisión sobre una retribución equitativa. 
1.2 £1 Dictamen 
El Dictamen se centró principalmente en los siguientes tres ámbitos de acción por parte 
de los Estados miembros: 
1 Dictamen de la Comisión sobre una retribución equitativa (Bruselas, Comisión 
Europea (DG V), COM (93) 388, septiembre de 1993). 
Ici 
• Acción para mejorar la transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta 
a los salarios; 
• Acción encaminada a garantizar el respeto del derecho a una retribución 
equitativa; 
• Acción en favor del desarrollo de los recursos humanos. 
Los tres ámbitos de acción contenían diversas medidas que deberían ser adoptadas por 
los Estados miembros y en algunos casos la Comisión ofrecía ideas sobre su propio papel 
en la promoción del Dictamen. 
Acción para mejorar la transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los 
salarios: 
A este respecto, el Dictamen sugería que una información mejor y más fiable sobre las 
estructuras salaríales contribuiría a asegurar la identificación de los problemas, 
permitiendo de esta manera abordarlos de manera eficaz. Se destacaba asimismo la 
necesidad de difundir ampliamente la información. 
Acción encaminada a garantizar el respeto del derecho a una retribución equitativa: 
Esta sección del Dictamen pretendía convencer a los Gobiernos de los Estados miembros 
de la necesidad de introducir medidas legislativas para garantizar una retribución 
equitativa para los grupos más desprotegidos. Se mostraba un interés especial por el trato 
de los trabajadores a domicilio, la perpetuación de prácticas discriminatorias y la 
necesidad de establecer salarios mínimos a través de la negociación. Se consideraba que 
la información constituía un elemento fundamental para conseguir estos objetivos, al igual 
que el desarrollo de buenas prácticas. En esta sección el Dictamen hacía referencia 
asimismo a la necesidad de evitar que las medidas adoptadas para mejorar la situación 
de los grupos más desprotegidos tuvieran efectos negativos, por ejemplo en la creación 
de puestos de trabajo. 
Acción en favor del desarrollo de los recursos humanos: 
Esta sección, ampliamente desarrollada en el Dictamen, pretendía llamar la atención de 
los Estados miembros sobre la necesidad de prestar una atención constante al desarrollo 
de la mano de obra. Se trataba de hacer hincapié en el potencial de los trabajadores a fin 
de hacerlos más valiosos para los empresarios y, por lo tanto, recibir una mejor 
retribución. Se destacaba de forma clara la importancia de la educación y la formación 
a todos los niveles. 
El Dictamen concluía invitando a los interlocutores sociales a abordar las cuestiones 
planteadas. Más en concreto, la Comisión se imponía una serie de tareas que en su 
opinión ayudarían a mejorar la capacidad de los Estados miembros de responder a las 
disposiciones del Dictamen, y que se resumen del siguiente modo: 
• adoptar las medidas adecuadas para mejorar la calidad de la información 
disponible a nivel comunitario, en particular por lo que respecta a las estructuras 
de los salarios; 
• contribuir a una mejor adaptación de las medidas de formación profesional a las 
crecientes necesidades de desarrollo en materia de cualificaciones y reeducación 
profesional, tanto de los trabajadores como de las empresas, garantizando la 
recogida y difusión de la experiencia adquirida en este campo y fomentando la 
colaboración entre los interesados; 
• fomentar el desarrollo de intercambios en la Comunidad sobre las prácticas dentro 
de las empresas en lo que respecta a la retribución; 
• iniciar nuevos estudios, en colaboración con los Estados miembros y los 
interlocutores sociales, para tratar de promover la convergencia de las políticas en 
materia de retribución equitativa de los Estados miembros. 
Finalmente, la Comisión se comprometía asimismo a presentar aproximadamente tres años 
después de la emisión del dictamen un informe sobre los avances realizados y los 
obstáculos encontrados a la hora de adoptar el dictamen, presentándose posteriormente 
informes de verificación cada dos años. El presente informe constituye la respuesta de la 
Comisión a dicho requisito y la Sección 3 contiene un estudio sobre las acciones 
propuestas que debería emprender la propia Comisión. 
1.3 £1 proceso de actualización 
La principal fuente de información para elaborar el presente informe han. sido las 
respuestas de los Estados miembros a un cuestionario presentado a mediados de 1995 a 
los Ministerios de Trabajo nacionales o a otros organismos pertinentes, en el que se 
solicitaba información bajo los principales títulos del Dictamen original. La encuesta 
requería fundamentalmente información en cada Estado miembro sobre los siguientes 
aspectos: 
• Derechos a una retribución equitativa; 
• Transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios; 
• Garantía de los derechos a una retribución equitativa; 
• Mejora del desarrollo de los recursos humanos. 
Las preguntas iban precedidas de una nota explicativa que describía los antecedentes del 
principio de una retribución equitativa y destaca la necesidad de este informe tres años 
después de la emisión del Dictamen. Se solicitaba a los Estados miembros que 
respondieran al cuestionario antes de finales de septiembre de 1995, así como que 
enviasen todos la documentación que pudiese sustentar sus respuestas. 
Pocos Estados miembros habían respondido antes del plazo, que se amplió posteriormente 
en varias ocasiones. A finales de enero de 1996, se habían recibido respuestas de 13 
Estados miembros. Portugal y Suecia enviaron sus respuestas poco después, con lo que 
se completó el número de 15 Estados miembros de la UE. Las respuestas recibidas 
variaban mucho en su nivel de detalle y todas aportaban escasa documentación de apoyo. 
Un Estado miembro (Italia) incluía, además del dictamen oficial del Ministerio de 
Trabajo y Seguridad Social, los puntos de vista procedentes de las consultas mantenidas 
con las principales organizaciones en representación de los interlocutores sociales.2 Otros 
Estados miembros también recabaron la opinión de los interlocutores sociales antes de 
elaborar sus respuestas. Los tres nuevos Estados miembros (Austria, Finlandia y Suecia) 
no eran miembros de la UE cuando se elaboró el Dictamen sobre una retribución 
equitativa. Sin embargo, Austria y Finlandia presentaron una descripción detallada de su 
situación actual bajo los títulos pertinentes del cuestionario y sus comentarios se han 
incluido en el debate general de progreso recogido en la Sección 2 del presente informe. 
1.4 Estructura del Informe 
Dada la naturaleza variable de las respuestas de los Estados miembros al cuestionario, el 
núcleo central del presente informe, la Sección 2, se presenta en forma de debate 
colectivo sobre las cuestiones planteadas en el Dictamen, tomando en consideración 
ejemplos de los Estados miembros según el caso. Por lo tanto, en dicha sección se 
consideran las respuestas bajo los siguientes cuatro títulos principales: 
• Derechos a una retribución equitativa; 
• Transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios; 
• Garantía de los derechos a una retribución equitativa; 
• Mejora del desarrollo de los recursos humanos. 
El debate recogido en la Sección 2 proporciona la base para la siguiente sección del 
informe que resume las cuestiones y los puntos fundamentales planteados en las 
respuestas nacionales y los enmarca en el contexto de la UE. 
La sección 3 del presente informe resume la respuesta de la Comisión a las tareas que 
se encomendó a sí misma en el Dictamen. Incluye asimismo un debate global sobre los 
avances realizados en los Estados miembros, los datos estadísticos disponibles en este 
ámbito, así como una perspectiva a largo plazo que destaca el posible papel de la 
Comisión en el campo de la equidad retributiva. 
1.5 Cuestiones fundamentales 
A la hora de formular el debate sobre una retribución equitativa en los Estados miembros, 
conviene debatir en primer lugar algunas de las cuestiones fundamentales que podrían 
influir en la actividad en este campo. El Dictamen de la Comisión planteaba algunos de 
estos puntos, tales como las relaciones entre los salarios, la productividad, el empleo y 
2 Se consultaron CONFAGRICULTURA, CONFAPI, INTERSIND, CGDL, CISL, 
UIL y la CIDA. 
los factores sociales, o las razones que explican la diversidad de los niveles salaríales 
entre los Estados miembros de la UE. Todos estos puntos siguen siendo pertinentes tres 
años después, pero conviene replantear algunos de ellos a fin de abordar los progresos 
del mercado de trabajo en un entorno que suele ser sumamente dinámico. 
Siguen produciéndose cambios en el mercado de trabajo, especialmente la proliferación 
de formas de empleo atípicas y los trabajos precarios, que afectan considerablemente la 
capacidad de los Gobiernos de los Estados miembros de influir en los salarios. Un alto 
nivel de empleo por cuenta propia, por ejemplo, limita las oportunidades de formular una 
política salarial y el creciente número de contratos temporales y horarios flexibles 
introducen un factor de complejidad a la hora de optar por una u otra medida. Muchas 
de estas subcategorías de la mano de obra difícilmente podrían entrar dentro del alcance 
de las políticas salaríales, aunque para otras las opciones no son tan claras. Con grupos 
potencialmente desprotegidos tales como los trabajadores a tiempo parcial, por ejemplo, 
existen ya indicios de que una regulación similar a la ofrecida a los trabajadores a tiempo 
completo es perfectamente viable. 
Mayor presión ejercen los cambios a veces considerables introducidos en las modalidades 
de fijación de los salarios. En algunos Estados miembros se ha asistido a un colapso de 
las formas tradicionales de negociación colectiva, que son sustituidas por fórmulas 
retributivas individuales, a menudo fijadas en función del rendimiento. En este contexto, 
resulta difícil establecer un control sobre lo que los trabajadores reciben como retribución. 
Se plantea asimismo el problema de la variabilidad de la retribución de un año a otro en 
función de la cambiante prosperidad de las empresas, lo que plantea especiales problemas 
para el control y el mantenimiento de una retribución equitativa. 
Otra cuestión es la existencia de un salario mínimo nacional. Mientras que sólo una 
minoría de Estados miembros mantiene este tipo de políticas, los demás Estados 
miembros prevén diversos niveles mínimos negociados a través de una serie de convenios 
colectivos o centran su actuación en algunos sectores desprotegidos. La relación entre 
retribuciones bajas y rentas familiares bajas es compleja y la política social desempeña 
asimismo un papel complementario a la hora de hacer frente a niveles de vida 
inadecuados, provocados a menudo por salarios insuficientes para cubrir las necesidades 
de los trabajadores. Además, la presión ejercida por el débil crecimiento del empleo y la 
persistencia de altos niveles de desempleo ha acentuado las desigualdades retributivas en 
los mercados de trabajo de la UE.3 
En términos económicos más generales, los Estados miembros experimentan en la 
actualidad considerables cambios que afectan a la mano de obra. Es evidente que el 
proceso hacia una reducción de puestos de trabajo en el sector industrial y un crecimiento 
en el sector de los servicios se ha venido desarrollando desde hace tiempo y va a 
continuar en la mayor parte de las situaciones. En algunas situaciones, fenómenos tales 
3 Véase, por ejemplo, Freeman R y Katz C F (1994) 'Rising Wage Inequality: the 
United States vs Other Advanced Countries' (en R Freeman, ed, Working Under Different 
Rules, Nueva York, Russell Sage Foundation y NBER, pp 29-62). 
como la flexibilización de las categorías laborales y la fragmentación han dejado a 
muchos trabajadores expuestos a considerables cambios en sus expectativas 
promocionales, lo que ha afectado la manera en que se perciben y se establecen las 
diferencias salariales, así como la forma en que pueden mantenerse las fórmulas 
tradicionales de fijación de los salarios. 
Todos estos factores deben tenerse en cuenta a la hora de analizar el modo en que se ha 
abordado en los Estados miembros el principio de una retribución equitativa. Sin 
embargo, la diversa naturaleza de los mercados de trabajo de la UE supone que el efecto 
de tales factores tenderá a variar en intensidad, en parte debido a que algunos Estados 
miembros están más avanzados que otros en términos de experiencia sobre los cambios 
del mercado de trabajo; lo que sin duda es positivo para los otros Estados miembros, que 
tienen así la oportunidad de inspirarse en la experiencia de otros. 
2.0 La situación en los Estados miembros 
2.1 Introducción 
Todos los Estados miembros que respondieron al cuestionario lo hicieron de forma 
estructurada siguiendo los diversos subtítulos de la encuesta. Sin embargo, el nivel de 
detalle aportado, así como la interpretación de las cuestiones planteadas, varió 
considerablemente de un Estado miembro a otro. Por ejemplo, algunos Estados miembros 
describieron en profundidad los antecedentes de su legislación en materia de retribución 
equitativa mientras que otros fueron más sucintos, centrándose en los progresos realizados 
a partir de la emisión del Dictamen de la Comisión. 
Teniendo en cuenta estas diferencias de planteamiento, no procede hacer aquí un resumen 
de los progresos realizados en cada Estado miembro. La estructura adoptada en esta 
sección del informe consiste por tanto en adoptar los cuatro títulos fundamentales del 
cuestionario como base para un debate de las cuestiones, aportando ejemplos de los 
Estados miembros según el caso. 
2.2 Cuestiones conceptuales 
Varios Estados miembros (por ejemplo, Alemania, Austria, Bélgica y Francia) 
consideraron un tanto confuso el concepto de 'retribución equitativa', debido 
principalmente a que a menudo se vincula con el concepto mucho más amplio de 'nivel 
de vida digno'. La respuesta austríaca profundizaba en este punto, explicando que la base 
para la fijación del salario debería ser que reflejara el valor del trabajo llevado a cabo. 
Aceptar esta definición (como la mayor parte de los Estados miembros hicieron 
explícitamente) significa que si se tiene en cuenta el nivel de vida para fijar los salarios, 
se podrían pagar salarios diferentes por un mismo trabajo (si se asume que personas que 
realizan un mismo trabajo pueden tener bases de renta diferentes, una situación 
perfectamente posible por otra parte). Este planteamiento distorsionaría el proceso de 
fijación de salarios y lleva a la conclusión obvia de que los ajustes de los niveles de vida 
no corresponden a la política salarial sino a la política social. 
Ahondando en este dilema conceptual, todos los Estados miembros se mostraron de 
acuerdo en que la fijación de los salarios es principalmente responsabilidad del 
empresario y de los trabajadores (o de sus representantes en ambos casos) y como tal se 
muestran reticentes a interferir en este proceso. No es por tanto sorprendente que la 
mayoría de los Estados miembros no pudieran establecer una relación directa entre el 
Dictamen de la Comisión sobre una retribución equitativa y lo que los Gobiernos 
nacionales habían hecho durante los últimos tres años. La mayor parte de los Estados 
miembros acogió favorablemente la forma de redacción del Dictamen, que reconocía el 
principio de subsidiariedad, y se sintió poco obligada a responder a las medidas previstas. 
Algunos Estados miembros declararon que contaban con políticas y prácticas 
suficientemente amplias para garantizar el cumplimiento del principio de una retribución 
equitativa incluso antes de la emisión del Dictamen . 
2.3 Derechos a una retribución equitativa 
Se solicitó a los Estados miembros que respondieran al punto del Dictamen referente a 
la Carta de los derechos sociales fundamentales de los trabajadores4 donde se consagraba 
el derecho a una retribución equitativa y la necesidad de reafirmar dicho derecho. Las 
respuestas de los Estados miembros tendieron a proporcionar detalles sobre el estatuto 
legal de los derechos a retribución por el trabajo realizado. Cabe establecer una distinción 
clara entre los Estados miembros que reconocían en sus Constituciones el derecho a una 
retribución equitativa y aquéllos otros lo hacían en disposiciones legislativas de menor 
rango. 
Solamente tres Estados miembros, España, Italia y Portugal, declararon que sus 
Constituciones consagraban el derecho a una retribución equitativa. En el caso de Italia, 
la terminología utilizada es: 
' . . . salario fijado en función de la cantidad y la calidad del trabajo .'5 
Esta definición se interpreta en el sentido de que el salario percibido no solamente ha de 
ser justo en función del trabajo llevado a cabo sino que asimismo debe ser suficiente para 
satisfacer ias necesidades familiares. Algo similar ocurre en el caso español que emplea 
asimismo la expresión 'salario equitativo', y exige igualmente que la retribución sea 
suficiente para satisfacer asimismo las necesidades familiares.6 Además, el artículo 40.1 
de la Constitución española establece como principio orientativo de la política económica 
y social la obligación de que los organismos públicos promuevan condiciones favorables 
a fin de alcanzar una distribución más equitativa de los ingresos personales y de las 
disparidades de renta regionales. En Portugal, los preceptos constitucionales, que tratan 
4 La sección pertinente en el Dictamen es el apartado 3 de la Exposición de 
motivos y el apartado 1 del Dictamen. 
Recogido en el artículo 36 de la Constitución italiana. 
Recogido en el artículo 35.1 de la Constitución española. 
explícitamente el tema, se refuerzan con referencias a un salario mínimo nacional y su 
papel en la realización de una retribución equitativa.7 
La mayoría de los Estados miembros no dispone de preceptos constitucionales explícitos 
y, lo que es aún más significativo, no hacen referencia necesariamente al concepto de 
retribución equitativa. En Francia, por ejemplo, se considera la libre fijación de los 
salarios como principio fundamental de los derechos de los trabajadores, refrendado en 
numerosas disposiciones legislativas, situación similar a la de otros Estados miembros. 
En Alemania, por lo general, no se acepta el concepto de retribución equitativa como base 
para la fijación de los salarios, al contrario de lo que sucede con el derecho a la 
negociación colectiva, que es el sistema que garantiza un salario justo. En defensa de esta 
fórmula, la respuesta alemana al cuestionario sugería que el hecho de que nadie haya 
denunciado la inequidad de los salarios fijados a través de convenios colectivos prueba 
la eficacia del sistema. 
Así pues, la fijación libre de los salarios mediante la negociación colectiva es con mucho 
la base más común para garantizar una retribución equitativa en los Estados miembros. 
Sin embargo, en muchos Estados miembros está cambiando el alcance de los convenios 
colectivos, debido al colapso de las prácticas tradicionales, que son sustituidas por 
fórmulas individuales de fijación de los salarios. En la UE, está fórmula se encuentra más 
desarrollada en el Reino Unido donde (según se desprende de la respuesta al cuestionario) 
el Gobierno no interviene en la fijación de los salarios. La respuesta justificaba la postura 
británica al mostrar que los salarios reales aumentaron sustancialmente entre 1979 y 1995, 
en un 35 por ciento para los trabajadores a tiempo completo de sexo masculino y en un 
56 por ciento para las trabajadoras a tiempo completo, incremento éste último que resulta 
particularmente importante en este contexto. 
Quizás en el otro extremo del espectro se encuentra el caso austríaco, donde los 
convenios colectivos constituyen la base para fijar un salario justo y proteger los derechos 
de los trabajadores. Sin embargo, el sistema se diferencia de los de la mayoría de los 
demás Estados miembros en la aplicación generalizada de estos convenios colectivos, que 
cubren efectivamente a todos los trabajadores de un sector determinado, con 
independencia de si han intervenido directamente o no en el proceso de negociación. Esta 
situación obedece al requisito de que todas las empresas deben pertenecer a una Cámara 
de Comercio local, responsable de velar por la marcha de la negociación colectiva con 
las organizaciones representativas de los trabajadores. Todas las organizaciones afiliadas 
deben cumplir por tanto obligatoriamente los convenios colectivos suscritos por su cámara 
correspondiente. Sin embargo, incluso en este sistema general hay algunas excepciones 
a la regla. En los casos en que en los procesos de negociación no intervengan 
organizaciones en representación de los empresarios, una autoridad administrativa (el 
Bundeseinigungsamt) puede establecer escalas de salarios mínimos, mediante la fijación 
de índices salariales mínimos y la previsión del reembolso de los costes. Otro caso 
excepcional puede presentarse cuando suscriba el convenio colectivo una organización de 
7 Apartado 2 del artículo 59 de la Constitución de la República portuguesa. 
8 
empresarios de carácter voluntario en lugar del organismo de representación oficial, con 
lo que pudiera darse el caso de empresarios - aquellos que no son miembros de la 
organización de empresarios de carácter voluntario - que no estén vinculados por el 
convenio colectivo. En estos casos, el Bundeseinigungsamt ha previsto ampliar el alcance 
del convenio colectivo para que cubra a aquellos empresarios que no intervinieron en el 
proceso de negociación del convenio en cuestión. Sin embargo, esto sólo supone ampliar 
el ámbito de aplicación del convenio colectivo y no modificar sus disposiciones. En 
Suecia, es asimismo práctica común que los convenios colectivos se amplíen para cubrir 
a todos los trabajadores de un sector determinado, incluso aquéllos que no intervinieron 
en el proceso de negociación. 
Los convenios colectivos globales son también práctica común en Finlandia, donde 
suelen fijar todo tipo de condiciones de trabajo además de los salarios. Por ejemplo, los 
acuerdos cubren generalmente las vacaciones y otros beneficios y pueden recoger 
disposiciones en materia de formación, práctica común en muchos otros Estados 
miembros. Alemania, por ejemplo, dispone de un sistema particularmente bien 
estructurado de negociación colectiva, garantizado y refrendado por ley, que cubre 
muchos aspectos laborales además de los salarios. 
Cada vez con mayor frecuencia, los Estados miembros promulgan leyes especiales para 
cubrir el creciente número de personas con empleos precarios. Los trabajadores a 
domicilio, una categoría particularmente importante, son regulados en Austria por una ley 
especial (la Heimarbeitsgesetz), que fija los salarios y otras condiciones laborales a través 
de comisiones especiales en materia de trabajo a domicilio. Un sistema similar existe en 
Alemania, donde se fijan los salarios de los trabajadores a domicilio mediante escalas 
vinculantes fijadas por los comités de trabajadores a domicilio, donde intervienen 
representantes de los empresarios y de los trabajadores a domicilio con una presidencia 
independiente. En España, la legislación prevé que los trabajadores a domicilio deben 
percibir un salario equiparable al menos al salario pagado en una situación de trabajo 
típico,8 planteamiento similar al existente en Portugal9. En los Países Bajos está en fase 
de elaboración una ley especial para proteger a los trabajadores a domicilio. 
Es interesante observar que muchos Estados miembros no concedieron especial 
importancia a sus disposiciones en materia de salario mínimo en sus respuestas al 
cuestionario, lo que refleja el papel real de tales medidas, que se limita a funcionar como 
una red de seguridad de uso restringido. Todos los Estados miembros cuentan con algún 
tipo de normativa en materia de salario mínimo, desde las más complejas, que cubren 
todos los sectores y tipos de empleos (por ejemplo, Francia) hasta las extremadamente 
limitadas, como la vigente en el Reino Unido, donde en la actualidad sólo se fija un 
salario mínimo para el sector agrícola. Los sistemas vigentes en materia de salario 
mínimo en los Estados miembros pueden clasificarse en tres tipos: 
8 Artículo 13 del Estatuto de los trabajadores (1995). 
9 Acuerdos Económicos y Sociales de 1990 y 1991 (vigentes en 1991 y 1992 
respectivamente) y Acuerdo Social a Corto Plazo 1996 
• Salario mínimo nacional fijado por ley (Francia, Luxemburgo, Países Bajos, 
Portugal y España); 
• Salarios mínimos fijados a través de convenios colectivos (Austria, Bélgica, 
Dinamarca, Alemania, Grecia, Italia, Finlandia y Suecia); 
• Salarios mínimos fijados para ciertos sectores desprotegidos (Irlanda y Reino 
Unido). 
En el caso de Francia, el salario mínimo nacional (SMIC en sus siglas francesas) se 
estableció en 1970 y se mantiene a través de un proceso de ajuste de dos fases que prevé 
una actualización mensual según el índice de precios del consumo y una revisión anual 
que tiene en cuenta las circunstancias económicas y sociales globales del país. En 
Portugal, se introdujo el Salario Mínimo Nacional en 1974 y desde 1978 el Gobierno lo 
renegocia anualmente en función de las consultas mantenidas con los interlocutores 
sociales. En 1991, 1992 y 1996 los reajustes fueron acordados por los propios 
interlocutores sociales. 
La forma más común de establecer índices de salario mínimo es a través de convenios 
colectivos, lo que supone la existencia de diversos mínimos según los diversos sectores. 
Incluso en el caso de los Países Bajos, donde se fija un salario mínimo nacional 
(relacionado no obstante con una tabla de índices salariales establecida mediante 
convenios colectivos), los trabajadores se acogen a niveles mínimos (acordados 
sectorialmente o a nivel de empresa), los cuales son, por término medio, un 15 por ciento 
superiores al salario mínimo nacional. Sin embargo, en la actualidad, los interlocutores 
sociales están introduciendo índices salariales similares o ligeramente superiores al salario 
mínimo legal. 
En el caso de Irlanda, el sistema de Consejos laborales conjuntos, que establecen no sólo 
índices salariales mínimos sino todos los índices para sus sectores y empleos, se enmarca 
dentro de un sistema mucho más amplio de cooperación entre el Gobierno y los 
interlocutores sociales. Desde 1987 se han puesto en marcha una serie de programas 
nacionales trianuales que proporcionan un marco básico para las políticas económicas y 
sociales e incluyen techos a los incrementos salariales aplicables a todos los sectores. 
Estos acuerdos favorecen a los trabajadores peor pagados a fin de garantizar que 
prevalezca el principio de equidad retributiva, aunque la finalidad del sistema no consiste 
sólo en regular los salarios sino que pretende asimismo garantizar las prestaciones 
sociales. 
2.4 Transparencia del mercado de trabajo por lo que respecta a los salarios 
Bajo el título 'Acción para mejorar la transparencia del mercado de trabajo por lo que 
respecta a los salarios', el Dictamen preveía que una mejor recolección y difusión de 
información estadística comparable ayudarían a garantizar una mayor equidad en la 
fijación de los salarios. En sus respuestas al cuestionario, la mayor parte de los Estados 
miembros reconoció la importancia de una información estadística adecuada como base 
para la transparencia pero pocos de ellos han actuado desde 1993 para mejorar sus 
propios datos. 
10 
Un caso excepcional es el de Dinamarca, donde las organizaciones de empresarios y 
trabajadores, en asociación con la Agencia estadística central, Danmarks Statistik, 
comenzaron a desarrollar en 1993 nuevas estadísticas salariales para proporcionar 
información más detallada de todo el país. A finales de 1995 estos datos cubrían el 
mercado de trabajo en su totalidad así como todos los elementos relacionados con la 
retribución (por ejemplo, además de los salarios, subsidios por enfermedad, pensiones, 
etc). Sin embargo, no hay duda de que los niveles comparativamente altos de afiliación 
sindical han permitido que Dinamarca desarrolle estos datos en un contexto donde la 
transparencia salarial estaba ya altamente implantada debido a los altos niveles de apoyo 
de los interlocutores sociales. Las mismas condiciones prevalecen en Suecia, donde se 
dispone de información estadística exhaustiva en materia de salarios. 
Por el contrario, en Luxemburgo, una reunión del comité tripartito abordó y estudió en 
1995 la necesidad de disponer de información salarial más completa, pero decidió que por 
el momento no eran precisas nuevas medidas. Sin embargo, al menos en Luxemburgo se 
tomó en consideración el problema, al contrario de lo que ocurre en los otros Estados 
miembros, donde existen pocos indicios que muestren que la información disponible en 
materia de salarios se haya sometido en los útimos años a un nivel de análisis 
comparable. Sólo la respuesta austríaca hacía alusión a su participación en la nueva 
estructura de encuesta sobre renta a nivel de la UE, cuya realización se espera para 1996 
tras llevar a cabo una nueva encuesta sobre un panel de hogares, de la que se desprende 
información sobre los componentes de la renta. En cierta medida, el ímpetu austríaco en 
favor de estos importantes avances coincidió con su reciente adhesión a la UE. Sin 
embargo, aun con anterioridad a 1995, la Oficina Estadística Central Austríaca (ÔSTAT) 
venía publicando regularmente estadísticas sobre los niveles de ingresos en varios 
sectores, con especial hincapié en los últimos años en la distribución de la renta. La 
respuesta de Finlandia no especificaba ningún nuevo desarrollo estadístico pero confirmó 
que ya se llevan a cabo encuestas estadísticas pertinentes sobre renta y condiciones de 
trabajo. 
De hecho, la mayor parte de los Estados miembros se limitaron a confirmar que ya 
llevaban a cabo una serie de estudios en materia de salario de los que se desprendían 
estadísticas comparativas útiles, consideradas adecuadas para garantizar un alto grado de 
transparencia en el mercado de trabajo. Por ejemplo, el Reino Unido cuenta con una larga 
tradición de encuestas salariales, como la Nueva encuesta de ingresos anual, la Encuesta 
sobre la población activa y la encuesta sobre gastos de los hogares, y la respuesta 
declaraba que no se preveían nuevas encuestas. Igualmente en los Países Bajos, la Oficina 
central de estadística (CBS) trabaja activamente en la elaboración de datos en materia de 
renta y colabora con la Oficina de planificación central en este campo. Alemania cuenta 
asimismo con una base estadística bien desarrollada, al igual que Francia, donde el 
Ministerio de Trabajo (MTDP) publica mensualmente índices salariales y, en asociación 
con INSEE, Agencia nacional de estadística, varias encuestas sobre salarios. En Francia 
la información contribuye considerablemente al diálogo social en las reuniones 
trimestrales del Consejo tripartito. 
Independientemente de las estadísticas, en los Estados miembros que disponen de 
disposiciones bien desarrolladas para la negociación colectiva (es decir, la mayoría), otro 
11 
medio de garantizar la transparencia es la difusión de información sobre los términos de 
dichos acuerdos. En Bélgica, por ejemplo, todos los acuerdos se archivan en el Ministerio 
de Trabajo y están abiertos al escrutinio público. Una situación similar existe en Italia, 
donde los convenios colectivos nacionales se publican con una relación pormenorizada 
y claramente expuesta de los niveles salariales. En Alemania, los convenios colectivos 
ofrecen a ambas partes acceso a la información completa y se publican y difunden 
ampliamente los términos de los acuerdos del sector público, a pesar de tratarse de un 
contexto mucho más restringido. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales lleva un 
registro público de los convenios colectivos, situación similar a la que se observa en los 
Estados federados en relación con los convenios colectivos de carácter regional. 
En Austria, todos los convenios se registran en el Ministerio de Trabajo y Asuntos 
Sociales, tras lo cual se abren al escrutinio público. En Finlandia, los convenios colectivos 
son también abiertos y a menudo contienen información sobre los criterios de evaluación 
utilizados para determinar el verdadero valor de un trabajo (en términos financieros). En 
todos los casos mencionados, la única restricción al acceso a dicha información consiste 
en que los salarios fijados de forma individual no siguen estos criterios de accesibilidad 
y son por tanto confidenciales. 
En Portugal, los convenios colectivos que constituyen el instrumento principal para fijar 
los salarios a escala sectorial deben depositarse en el Ministerio de Trabajo, que lleva un 
registro de los mismos y los publica en el Boletín Oficial del Ministerio. 
En España, los convenios colectivos son objeto de registro y depósito ante la autoridad 
laboral competente en función del ámbito territorial del convenio. Además, los convenios 
colectivos se publican obligatoria y gratuitamente en el Boletín Oficial del Estado, Boletín 
de la Comunidad Autónoma o de la Provincia correspondiente, según su ámbito territorial. 
Esta publicación asegura la transparencia del mercado de trabajo en lo que respecta a los 
salarios. 
Está claro que en los casos en los a,ue no existen convenios colectivos la información 
sobre los salarios es más limitada. Esta es la situación general que impera en el Reino 
Unido y en menor grado en Irlanda, donde es menor el número de convenios colectivos 
y mayor el de negociaciones salariales a nivel individual entre el empresario y el 
trabajador. Además, los propios convenios colectivos a menudo sólo establecen bases 
salariales amplias, que deben concretarse a través de negociaciones a nivel local o 
individual. Sin embargo, en los mercados de trabajo en los que la negociación colectiva 
reviste una importancia secundaría, la transparencia salarial es mucho menor, situación 
que no se resuelve mediante la información fiable procedente de encuestas sobre los 
ingresos y similares, ya que éstas suelen ser anticuadas en el momento de su publicación. 
Generalmente aparecen con un año, a menudo dos o tres, de retraso, lo que frena los 
esfuerzos para mejorar la transparencia a corto plazo. 
El Dictamen mencionaba el importante papel de los servicios de empleo a la hora de 
mejorar la transparencia del mercado de trabajo, punto que sólo abordó una minoría de 
las respuestas de los Estados miembros. La ventaja que ofrece la información generada 
por los servicios de empleo es que suele estar actualizada, ya que generalmente se basa 
12 
en la información disponible sobre los puestos vacantes, y que normalmente es más 
accesible a las partes que pueden verse afectadas por las desigualdades salaríales (es 
decir, la persona que busca trabajo o el trabajador). Por supuesto, puede constituir un 
problema la exactitud de la información pero el proceso de recogida de datos suele 
generar indicios bastante fiables sobre las retribuciones laborales. 
La oferta de servicios de empleo varía considerablemente de un Estado miembro a otro 
pero de las respuestas al cuestionario se desprenden escasos datos que resultan 
insuficientes para calibrar estas diferencias.10 En Austria se han realizado significativos 
avances con la creación en 1994 del Servicio de Empleo (Arbeitsmarktservice), empresa 
de derecho público cuyo objetivo es la provisión de servicios de forma responsable para 
aplicar la política de empleo. Hasta 1994, fecha de la privatización, llevaban a cabo esta 
función las autoridades públicas. Sin embargo, no sólo los servicios de empleo públicos 
tienen un papel que desempeñar, sino asimismo las agencias de empleo del sector 
privado. La incidencia de tales organismos del sector privado varía igualmente en la UE 
pero su papel en ciertos sectores y áreas profesionales (por ejemplo administración o 
secretaría) es de capital importancia. 
Sin embargo, uno de los problemas principales que se plantean al confiar a los servicios 
de empleo la transparencia salarial es que su cobertura del mercado de trabajo es, en el 
mejor de los casos, parcial y, en el peor, tendenciosa. Ya se ha hecho referencia al hecho 
de que las agencias del sector privado tienden a la especialización. 
Los servicios de empleo del sector público se limitan a las vacantes que se les notifican11, 
que inevitablemente constituyen una minoría de las vacantes totales existentes en el 
mercado de trabajo en un momento dado, ya que la Encuesta sobre la mano de obra 
(LFS en sus siglas inglesas) y otros datos muestran sin lugar a dudas que a la hora de 
buscar empleo priman otras fuentes de información.12 Las vacantes notificadas suelen 
pertenecer a las categorías que exigen menos cualificad ones y las que son más difíciles 
de cubrir, donde los términos y las condiciones de trabajo (incluido el salario ofrecido) 
son poco atractivos para la persona en busca de empleo. Sin embargo, para la persona que 
busca trabajo, los servicios de empleo representan una fuente de información salarial 
actualizada y es importante que los Estados miembros traten de garantizar su fiabilidad 
y su alcance en la medida de lo posible. 
10 La Comisión Europea se muestra muy interesada en la oferta y desarrollo de 
servicios de empleo y trabaja actualmente a través del Observatorio del empleo (DG V) 
con vistas a evaluar la situación en la UE. El próximo boletín Tendencias n* 26 
informará sobre los trabajos en curso (se espera su publicación a finales de 1996). 
11 En la UE, sólo Luxemburgo prescribe legalmente que se notifiquen las vacantes 
al servicio de empleo público. Sin embargo, ello no garantiza una cobertura más amplia 
de las vacantes sin cubrir, puesto que la mayoría se cubren en un período relativamente 
corto de tiempo. 
12 En la mayoría de los casos, los datos de la LFS muestran que la mayor parte 
de las vacantes se cubren a través de información boca a boca, y, en menor medida, a 
través de anuncios en periódicos y diarios. 
13 
Un ámbito en el que al menos dos Estados miembros han adoptado medidas para mejorar 
su información es el de la información comparativa internacional en materia de salario. 
En los Países Bajos, la Agencia central de estadística ha colaborado con la Oficina central 
de planificación con vistas a establecer indicadores fiables sobre los índices salariales 
y la información sobre índices de sustitución en países dentro y fuera de la UE. Italia 
cuenta asimismo con una larga tradición de publicaciones periódicas de comparaciones 
salariales internacionales. Sin embargo, mientras que algunos Estados miembros 
expresaron su interés por tales comparaciones internacionales (especialmente con otros 
Estados miembros de la UE), otros cuestionaron su utilidad alegando las diferencias a 
veces enormes en costes salariales y no salariales entre los Estados miembros de la UE. 
Independientemente de las estadísticas, una de las principales formas de alcanzar la 
transparencia salarial en el mercado de trabajo consiste en que los representantes de los 
trabajadores que intervienen en el proceso de negociación tengan acceso a la información 
sobre ingresos a nivel de empresa, lo cual es problemático en muchos Estados miembros 
donde la normativa sobre la confidencialidad protege a las empresas frente a la 
comunicación de dicha información. En Grecia, por ejemplo, se imponen algunas 
obligaciones a los empresarios para reunir una información adecuada y hacerla accesible 
para su inspección y, de hecho, en la mayor parte de los Estados miembros están en vigor 
normativas similares sobre el mantenimiento de una documentación adecuada, a efectos, 
por ejemplo, de la imposición fiscal. En Francia, un conjunto particularmente riguroso de 
normas establecen la documentación que los empresarios deben reunir y sobre la que 
deben informar por lo que se refiere a salarios y otras retribuciones a sus trabajadores. 
Sin embargo, el acceso a dicha información solamente contribuye al proceso de fijación 
de los salarios para los trabajadores cubiertos por el acuerdo de negociación colectiva 
correspondiente y no promueve la transparencia más allá de las rondas separadas de 
negociación. En Portugal, los trabajadores y sus representantes tienen derecho a ser 
informados sobre los datos relativos a los planes anuales de personal, que contienen 
asimismo información sobre los salarios. 
2.5 Garantía de los derechos a una retribución equitativa 
A pesar de las dificultades que algunos Estados miembros experimentaron a la hora de 
interpretar el concepto de retribución equitativa, de las respuestas al cuestionario se 
desprenden numerosos indicios sobre las actividades que subyacen a su interés por un 
salario justo, detalladas en el Dictamen bajo el título 'Acción encaminada a garantizar el 
respeto del derecho a una retribución equitativa', donde se recomendaba a los Estados 
miembros considerar la necesidad de adoptar nuevas medidas en las siguientes áreas: 
• legislación sobre discriminación; 
• garantía de un trato equitativo a los trabajadores de todos los grupos de edad y de 
los trabajadores a domicilio; 
• mecanismos para el establecimiento de niveles mínimos negociados y el 
fortalecimiento de los convenios colectivos. 
14 
El cuestionario trataba de elicitar una respuesta a estos problemas y la mayor parte de los 
Estados miembros proporcionaron información exhaustiva sobre las disposiciones vigentes 
e indicaron en que campos habían tenido lugar los cambios recientes, los cuales 
constituyen la parte de mayor interés del presente informe. 
En todos los Estados miembros están vigentes disposiciones en favor de la igualdad de 
trato entre hombres y mujeres, aunque en algunos estas normativas cuentan con una 
mayor tradición que en otros. En Francia, una ley sobre la igualdad de trato de todos los 
ciudadanos está en vigor desde 1958 y ha sido modificada año tras año para garantizar 
que hombres y mujeres reciben salarios iguales por trabajos similares. En Portugal, la 
Constitución consagra el principio de no discriminación. Desde 1979, la legislación 
garantiza la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el trabajo, estableciendo un 
comité tripartito cuya función es promover la aplicación de este principio. En Alemania, 
se prohibe desde 1980 cualquier discriminación entre hombres y mujeres respecto a la 
igualdad de retribución por el mismo o equivalente trabajo. Más recientemente, en 1994 
en Suecia y en 1995 en Dinamarca, se promulgaron normas legislativas de carácter 
especial (las cuales abordaban la discriminación racial), que declaraban ilegales la 
discriminación en el mercado de trabajo, aunque en ambos países el problema había sido 
ya abordado en profundidad en diferentes convenios colectivos. 
En Italia la legislación básica sobre la igualdad de trato entró en vigor en 1977 y ha sido 
complementada por nuevas medidas legislativas en 1991. Sin embargo, la ley que protege 
a las personas con minusvalía contra la discriminación en el lugar de trabajo cuenta con 
una tradición mucho más rica, que data de 1968. En el Reino Unido se introdujo en 1995 
la Ley contra la discriminación de las personas con minusvalía a fin de proporcionar 
protección específica en cuestiones tales como contratación, retribuciones y promociones. 
Otros cambios recientes de la legislación en materia de igualdad de oportunidades 
incluyen modificaciones a la ley sobre la igualdad de trato entre hombres y mujeres en 
Finlandia, donde en 1995 se amplió la cobertura para incluir factores tales como el acceso 
a la educación y a la formación y medidas similares que refrendan la igualdad de 
oportunidades de promoción en respuesta directa a las Directivas comunitarias en este 
campo. En Bélgica se han introducido modificaciones de menor importancia en cuanto 
a la forma de aplicación de la legislación vigente en este ámbito. Por ejemplo, se han 
producido algunas nuevas tentativas de mejorar el control de la igualdad de oportunidades 
en el lugar de trabajo contemplado en la legislación. En Francia, se puso en marcha en 
1995 un proyecto especial de alto nivel por el que se creaba un observatorio para 
garantizar la igualdad de oportunidades, presidido por el primer ministro. El principal 
objetivo de este nuevo sistema de control será la igualdad entre hombres y mujeres, pero 
también se aborda el problema de los trabajadores extranjeros en Francia. 
La política de fijación de salario mínimo juega un papel importante para tratar de 
garantizar en la medida de lo posible una retribución equitativa. En la sección previa se 
han debatido los diversos planteamientos para la fijación del salario mínimo y conviene 
ahora centrarse en su eficacia en el proceso. La clave para una eficacia continua de los 
salarios mínimos nacionales radica en la regularidad con la que se revisan y, en última 
instancia, en su valor en proporción a los índices en curso de los empleos a los cuales se 
15 
aplican. En este sentido, el SMIC francés actúa según un procedimiento de revisión 
estructurado y periódico que asegura su pertinencia. Sin embargo, no parece ser éste el 
caso con otros niveles mínimos nacionales. En Portugal y España, por ejemplo, los 
salarios mínimos nacionales sólo se revisan anualmente, lo que permite cuestionar su 
eficacia entre una y otra revisión13. Por supuesto, revisiones anuales y en ocasiones 
períodos incluso más largos son comunes en los convenios colectivos, por lo que en los 
casos en que los niveles de salario mínimo se fijan mediante este proceso, puede 
producirse el mismo grado de inadecuación. Sin embargo, dado que los demás salarios 
cubiertos por tales acuerdos suelen encuentrarse en la misma posición, es menos probable 
que se produzca un distanciamiento entre el salario mínimo y otros salarios. 
Un caso interesante en el uso de salarios mínimos es el de los Países Bajos, donde se ha 
considerado la fijación de un salario mínimo legal como una posible restricción a la 
contratación de ciertos grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo. Así pues, se 
espera introducir una exención especial en materia de salario mínimo que permita a los 
empresarios contratar a desempleados de larga duración con un salario de al menos un 
70 por ciento del salario mínimo acordado durante un período máximo de dos años. Estas 
ofertas de empleo se supeditan asimismo al requisito de que el empresario ofrezca 
oportunidades adecuadas de educación y formación. Existen otras medidas especiales 
encaminadas a persuadir a los empresarios para que contraten desempleados de larga 
duración, vinculadas a niveles de salario mínimo. Del mismo modo, en Portugal, se prevé 
una cierta flexibilidad en el Salario Mínimo Nacional. Por ejemplo, éste puede ser un 25 
por ciento inferior para los menores de 18 años y un 20 por ciento inferior para los 
trabajadores con contrato de aprendizaje o en formación. En 1991 se introdujo un salario 
mínimo independiente exclusivo para el personal doméstico asalariado (que existía antes 
de 1991 para el sector agrícola) con un nivel mínimo inferior al salario mínimo general. 
Sin embargo, este salario mínimo sectorial se negocia a un índice superior al salario 
mínimo general, con lo que se reducen la diferencia entre los salarios mínimos sectorial 
y general. 
En España, existe un salario mínimo interprofesional diferenciado para los mayores y 
menores de 18 años. En el contrato de aprendizaje - jóvenes mayores de 16 años y 
menores de 25 que no tengan la titulación requerida para formalizar un contrato en 
prácticas - la retribución del aprendiz será fijada por convenio colectivo, sin que, en su 
defecto, pueda ser inferior al 70, al 80 o al 90 por ciento del salario mínimo 
interprofesional, durante el primero, el segundo y el tercer año de vigencia del contrato. 
La retribución de los aprendices menores de 18 años no podrá ser inferior al 85 por 
ciento del salario mínimo interprofesional correspondiente a su edad. Asimismo, en el 
contrato en prácticas, la retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo 
para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 65 o al 75 
por ciento durante el primero o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, 
13 Aunque en Portugal el salario mínimo se renegocia normalmente una vez al año, 
cabe la posibilidad de hacerlo con mayor frecuencia, como sucedió en 1989, año en el 
que se produjeron dos ajustes (enero y julio), debido a la alta tasa de inflación. 
16 
del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente 
trabajo. 
Algunos Estados miembros formulan sus políticas en materia de mercado de trabajo en 
un contexto de amplio consenso respecto a los principales problemas económicos y 
sociales. En Irlanda, por ejemplo, los acuerdos básicos trianuales entre el Gobierno y los 
interlocutores sociales tienden a establecer un contexto que favorece el control riguroso 
del principio de trato justo de todos los trabajadores. En Italia, un protocolo de 1993 
suscrito por el Gobierno y los interlocutores sociales recogía un acuerdo sobre una 
política de rentas diseñada para mejorar la equidad en la distribución de las rentas a 
través de políticas de control de la inflación y para fomentar el desarrollo económico. Se 
espera que una estrecha cooperación con los interlocutores sociales permita al Gobierno 
actuar de forma más eficaz sobre actividades tales como la fijación de los salarios, 
incluida la protección de los grupos más desfavorecidos en el mercado de trabajo. 
Todos los Estados miembros aportaron indicaciones de sus previsiones para proteger los 
salarios de los trabajadores desfavorecidos por causas no imputables a ellos, como sucede 
en casos de enfermedad o lesión profesional, pero existen asimismo políticas pertinentes 
destinadas, por ejemplo, a las empresas en quiebra. En España, el nuevo Estatuto de los 
Trabajadores de 1995 adoptó diversas disposiciones en este campo. Por ejemplo, se 
clarificó el concepto de salario, eliminando, por ejemplo, la posibilidad de que un 
empresario pudiera intentar substituir una retribución en efectivo por pagos en especie. 
De conformidad con el nuevo Estatuto, las retribuciones en especie no podrán exceder 
el 30 por ciento del salario (bruto) total del trabajador. En respuesta a una Directiva 
comunitaria14, se protegen asimismo los salarios en caso de insolvencia del empresario 
y el derecho a retribución en caso de que el trabajador no pueda trabajar por causas 
imputables al empresario. Básicamente las disposiciones españolas dejan claro que las 
obligaciones salariales del empresario prevalecen sobre otros compromisos financieros.15 
En Alemania la legislación laboral aspira a proteger a los trabajadores garantizando 
asimismo el pago de salarios equitativos por días festivos, ausencias por razones 
personales y vacaciones anuales, etc. 
En el Libro Blanco sobre la política social europea, se enumeró la cuestión del derecho 
al pago de salarios en días festivos y durante enfermedad en el apartado "otras áreas" 
propuestas para acción legislativa a nivel de la Unión (apartado 13 del capítulo III). El 
Programa de acción social a medio plazo de la Comisión hace referencia asimismo, en 
el apartado 4.3.6., al derecho al pago de salarios en días festivos y durante enfermedad, 
donde se establece que se tratará esta cuestión en el primer informe sobre el Dictamen 
de la Comisión sobre una retribución equitativa. Para cumplir esta tarea, la Comisión 
envió a los Estados miembros un cuestionario relativo al derecho al pago de salarios en 
días festivos y en periodo de enfermedad. Las respuestas de los Estados miembros se 
resumen en el Apéndice A. 
14 Directiva del Consejo de 20 de octubre de 1980 sobre la aproximación de las 
leyes de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados 
en caso de insolvencia del empresario (80/987/CEE) D.O. L 283/23 de 28.10.80. 
17 
Durante los últimos años, muchos Estados miembros han intentado ajustar sus 
disposiciones legislativas a la evolución del mercado de trabajo. El Dictamen sobre una 
retribución equitativa llamaba la atención sobre una de estas áreas, la de los trabajadores 
a domicilio, a lo que han respondido directamente algunos Estados miembros. Por 
ejemplo, en España, el Estatuto de los Trabajadores de 1995 protege específicamente a 
los trabajadores a domicilio, en particular al exigir que el salario pagado sea por lo menos 
igual al de los trabajadores que llevan a cabo tareas similares en un entorno de trabajo 
más convencional. Portugal prevé un requisito similar, actuando el salario mínimo como 
baremo de reserva. Austria y Alemania cuentan con sus Comités de trabajadores a 
domicilio, con una presidencia independiente, que fijan índices salariales vinculantes para 
los trabajadores a domicilio a través de convenios entre las organizaciones de empresarios 
y trabajadores. También en los Países Bajos se encuentra en fase de elaboración una ley 
para regular la situación de los trabajadores a domicilio. 
Sin embargo, las respuestas a los cambios producidos en el mercado de trabajo van más 
allá de la regulación de la situación de los trabajadores a domicilio. En Luxemburgo, por 
ejemplo, una nueva ley estableció en 1993 la igualdad de trato en el pago de salarios para 
los trabajadores a tiempo parcial y en 1994 este planteamiento se amplió para cubrir a 
los trabajadores con contratos temporales de trabajo. Los trabajadores a tiempo parcial 
han recibido una atención similar en otros Estados miembros, aunque probablemente Italia 
haya ido más lejos que la mayoría al introducir medidas legislativas para tratar de 
proteger a los trabajadores con contratos de empleo de diverso tipo en el mismo lugar o 
trabajo. Desde una perspectiva similar, los Países Bajos han ampliado recientemente la 
cobertura de su salario mínimo nacional a todos los trabajadores que trabajan menos de 
13 horas a la semana. 
Todas estas medidas indican que los Estados miembros han respondido a los cambios 
fundamentales producidos en el mercado de trabajo en los últimos años. Mientras que 
algunos Estados miembros han optado por la introducción de legislación específica, otros 
han previsto la ampliación de las disposiciones existentes para cubrir las nuevas formas 
de trabajo, establecida en ocasiones a través de la jurisprudencia. 
Se plantea así un debate sobre la forma en que los Estados miembros hacen cumplir sus 
disposiciones legislativas en materia de retribución equitativa. La violación de las leyes 
lleva aparejada las responsabilidades financieras y penales normales que han caracterizado 
durante mucho tiempo tales disposiciones. Sin embargo, estas penas se aplican una vez 
descubiertas y probadas las infracciones y existe una cierta variedad en la forma de 
detectar tales infracciones entre los Estados miembros. Países como Italia y Portugal 
confían a la inspección de trabajo la verificación de la aplicación de las disposiciones 
legislativas, si bien los particulares pueden también presentar reclamaciones ante los 
tribunales laborales, posibilidad prevista asimismo en otros Estados miembros. Francia 
y Bélgica se basan también en gran medida en la inspección de trabajo para detectar 
infracciones a la legislación, y en el caso de la Francia se aplican asiduamente las 
disposiciones del SMIC. Una vez detectada la infracción, la mayor parte de los Estados 
miembros disponen de tribunales laborales especiales para instruir el proceso al menos 
en primera instancia. 
18 
La aplicación de la legislación sobre una retribución equitativa no parece constituir un 
problema grave a juzgar por las respuestas de los Estados miembros. Sin embargo, hay 
indicios de que el problema puede agravarse en el futuro con la proliferación de fórmulas 
laborales atípicas y, en algunos Estados miembros (por ejemplo, Grecia, España e Italia), 
los problemas particulares planteados por los trabajadores ilegales y la creciente 
complejidad de la economía sumergida. 
2.6 Mejora deS desarrollo de los recursos humanos 
La sección del Dictamen titulada 'Acción en favor del desarrollo de los recursos 
humanos' abarcaba un área bastante más amplia que los puntos de acción previos, por lo 
que no es de extrañar que las respuestas al cuestionario sobre este punto sean un tanto 
vagas. De hecho, la pregunta de la encuesta a los Estados miembros era mucho más 
concreta y solicitaba la opinión sobre las iniciativas de desarrollo de los recursos 
humanos encaminadas a mejorar el potencial de ingresos de los trabajadores. 
La mayoría de Estados miembros respondió en forma de declaraciones en las que se 
expresaban diversos grados de compromiso respecto al desarrollo de la mano de obra a 
través de la educación y la formación y la mejora de la productividad, factores todos 
dirigidos al crecimiento económico. Portugal fue el único Estado miembro que llamó la 
atención sobre la relación entre renta y educación, citando a la OCDE, que sugirió que 
en Portugal la educación y los niveles de renta estaban más estrechamente relacionados 
que en cualquier otro país de la OCDE.16 
En la mayoría de los Estados miembros el interés por fomentar un clima at formación 
continua parece inspirar los objetivos de desarrollo de los recursos humanos. En Grecia, 
por ejemplo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y la Organización para el 
empleo de la mano de obra (OAED) lanzaron una iniciativa conjunta con vistas a la 
adopción de medidas para promover la formación a lo largo de toda la vida. En 
Dinamarca se reconocen explícitamente la educación y la formación como la manera de 
maximizar las posibilidades de incorporarse al mercado de trabajo de la mano de obra, 
lo que incluye los ingresos. En 1995 se alcanzó un nuevo acuerdo por parte de los 
trabajadores del sector público que consolida el papel de la formación en general y de la 
formación continua en particular, lo que se enmarca dentro de los esfuerzos del Gobierno 
danés y los interlocutores sociales para ofrecer empleos 'interesantes y estimulantes' a 
través del desarrollo continuo de los recursos humanos, actualmente en fase de 
experimentación. Portugal se encuentra en plena reforma a gran escala de sus sistemas 
de educación y formación profesional. 
Alemania reafirma igualmente su compromiso respecto a la formación a lo largo de toda 
la vida pero en este país los empresarios actúan en una cultura de empleo donde la 
formación ha desempeñado siempre un papel prominente lo que, hasta cierto punto, ha 
reducido la necesidad de una mayor presión gubernamental en este campo. El caso de 
16 OCDE (1995) Estudios económicos de la OCDE sobre Portugal (París, OCDE). 
19 
Luxemburgo es similar: todavía en 1994, el Gobierno emitió una declaración donde 
reafirmaba la necesidad de la formación continua, apoyada por un acceso y certificación 
apropiados. Francia también ha adoptado medidas encaminadas a fomentar una mayor 
formación continua a través, por ejemplo, de la introducción de nuevas cualificad ones 
que cuentan con la participación de los interlocutores sociales. De hecho, en muchos 
Estados miembros el papel de los interlocutores sociales es crucial para el éxito de las 
medidas introducidas, puesto que muchas de ellas se incorporan a convenios colectivos 
a nivel nacional y local. En Portugal, las amplias reformas en materia de formación 
profesional inicial y continua dependen de la implicación de los interlocutores sociales 
con el Gobierno. 
Un problema importante en el desarrollo de la formación continua consiste en facilitar 
su acceso. En los Estados miembros se dispone de información que muestra cambios 
significativos en este campo. Por ejemplo, en los Países Bajos, un reciente Libro Blanco, 
'Trabajo y asistencia', proponía desarrollar medidas tales como el permiso parental y la 
excedencia para permitir que los trabajadores continúen su formación. Del mismo modo, 
en Finlandia, una nueva 'Ley sobre permisos de estudios' reconoce a las personas con 
sólo un años de servicio el derecho a tomar permisos de estudios (no remunerados). 
Significativamente, sin embargo, los estudios seguidos por los trabajadores que se acogen 
a esta oferta no tiene por qué estar relacionados con el negocio del empresario, haciendo 
hincapié en el desarrollo personal. En Austria la posibilidad de disfrutar de un permiso 
de estudios es mucho más restringida y sólo se reconoce legalmente el derecho al permiso 
de estudios a los miembros de los Comités de empresa. Sin embargo, algunos convenios 
colectivos también prevén permisos de formación. En Portugal la formación continua es 
financiada en gran medida por el Estado, asesorado al efecto por el Instituto del Empleo 
y Formación Profesional. En Suecia, durante el período 1990-95, el Fondo para la vida 
laboral, gestionado por el Estado, apoyaba la mejora del entorno laboral y de la 
organización del trabajo. 
En los últimos años se ha sometido a escrutinio la formación profesional en la mayor 
parte de los Estados miembros. En España, se considera que la formación profesional es 
fundamental para la reincorporación de los desempleados al mercado de trabajo, por lo 
que en 1993 se reorganizó el sistema español de formación profesional, fusionando en 
uno solo los dos sistemas previos de formación profesional, con el objetivo básico de 
adaptar la formación a las necesidades del mercado de trabajo y mejorar el acceso y la 
calidad. En Luxemburgo, los cambios, aunque menos dramáticos, aspiran asimismo a 
adaptar la oferta de formación profesional a la nueva situación del mercado de trabajo 
(particularmente en función de las innovaciones tecnológicas) y al mundo del trabajo en 
general. 
Una característica fundamental de los progresos de la formación profesional consiste en 
la asistencia a los grupos desfavorecidos en el mercado de trabajo y muchos de los 
cambios se relacionan con intervenciones generales para combatir el desempleo. Este es 
el caso particularmente de Italia, donde la legislación de 1993 encomendó al Ministerio 
de Trabajo el cometido de ofrecer asesoría y orientación en materia de formación a los 
trabajadores con complementos especiales de rentas. Asimismo se apoya a las empresas 
que ofrecen formación y orientación interna, al igual que ocurre en Portugal. 
20 
Dos Estados miembros también han aprovechado esta oportunidad para elevar al rango 
de cruzada nacional el desarrollo de los recursos humanos. El Reino Unido fue pionero 
en este campo a través del establecimiento de los Objetivos nacionales en materia de 
educación y formación (NTET en sus siglas inglesas), a raíz de una iniciativa de la 
principal confederación de empresarios que recibió posteriormente el apoyo de los 
sindicatos y del Gobierno. Los NTET aspiraban a que una parte de la población activa 
alcanzase ciertos niveles de cualificación para el fin de la década y el Libro Blanco sobre 
competitividad17 de 1995 estableció objetivos revisados (generalmente al alza) y con un 
mayor énfasis en las cualificaciones más altas. En España, se aprecia un planteamiento 
similar en el Programa nacional de formación profesional de 1993, que establece 
objetivos cuantitativos y cualitativos para los logros en materia de formación profesional 
hasta finales de 1996, todo ello relacionado con el Plan nacional de empleo, formación 
e integración de 1993, que pretendía facilitar la integración de los desempleados en el 
mercado de trabajo a través de la formación. 
A partir de la información suministrada por los Estados miembros no es posible 
determinar la influencia que ha tenido el Dictamen sobre una retribución equitativa en los 
tipos de medidas para el desarrollo de los recursos humanos anteriormente mencionados. 
En realidad, es probable que el papel de un posible aumento de ingresos en los cambios 
en la formación profesional y en otras áreas políticas fundamentales sea de importancia 
secundaria en relación con los otros objetivos de esta política, principalmente la reducción 
del desempleo. 
3.0 La perspectiva de la Unión Europea 
3.1 Progresos realizados por la Comisión 
En su Dictamen sobre una retribución equitativa, la Comisión consideró que era 
pertinente 
• Adoptar las medidas adecuadas para mejorar la calidad de la información 
disponible a nivel comunitario; 
• Contribuir a una mejor adaptación de las medidas de formación profesional a las 
crecientes necesidades en materia de cualificaciones y reeducación, etc.; 
• Fomentar el desarrollo de intercambios en la Comunidad sobre las prácticas dentro 
de las empresas en lo que respecta a la retribución; 
• Iniciar nuevos estudios, en colaboración con los Estados miembros y los 
interlocutores sociales, para tratar de fomentar la convergencia de las políticas en 
materia de retribución equitativa de los Estados miembros. 
La calidad de la información disponible a nivel comunitario 
17 Competitiveness - Forging Ahead (Londres, HMSO, mayo de 1995). 
21 
En lo que respecta a la mejora de la calidad de la información disponible a nivel 
comunitario, en 1995 se aprobó el Reglamento 2744/95 del Consejo con vistas a la 
producción de estadísticas sobre la estructura de las rentas para el año 1995 (1994 para 
Francia y 1996 para Austria). En la actualidad se lleva a cabo este trabajo estadístico en 
todos los Estados miembros y los resultados relativos al nivel y a la distribución de las 
rentas individuales deberían estar disponibles en 1997. Se espera que la mayoría de los 
Estados miembros del EEE hayan presentado sus conclusiones a mediados de 1997, que 
se publicarán paulatinamente en un volumen independiente para cada Estado miembro, 
donde se incluirá en cada caso una descripción de los puntos más importantes. Una serie 
de informes breves proporcionará información comparativa a medida que se vaya 
concretando un panorama global de la situación. Es muy probable que posteriormente se 
realice un análisis en profundidad con múltiples variantes, lo que se verá facilitado por 
el hecho de que los datos relativos a la mayoría de los Estados miembros se presentan 
en forma de registros individuales. A lo largo de 1997 se fijará un programa para este 
trabajo. La Comisión publicará en 1996 un estudio centrado en el desarrollo de salarios 
mínimos durante el período de 1980-1995, en la relación entre el salario mínimo y el 
salario medio, y en el número de personas que reciben salarios mínimos en los Estados 
miembros. En 1994 la Comisión puso en marcha la encuesta sobre paneles de hogares 
europeos con una duración mínima de tres años, basada en una muestra de 
aproximadamente 60.000 hogares en la Unión Europea. Con posterioridad a su 
lanzamiento en 1994 en 12 Estados miembros, Austria se adhirió al proyecto en 1995 y 
Finlandia en 1996. Los resultados preliminares relativos a 1994 están ya disponibles y los 
resultados para 1995 deberían estar disponibles a finales de 1996. Además, EUROSTAT, 
con la colaboración de los institutos nacionales de estadística, está llevando a cabo 
actualmente estudios sobre las siguientes cuestiones: 
1. la viabilidad de un índice Europeo de Costes Laborales (IECL), que permitiría un 
seguimiento trimestral de la evolución de los costes laborales en función del sector, la 
ocupación, el sexo, la edad y el tamaño de la empresa. 
2. la conveniencia de incluir variables de salario en la Encuesta sobre la mano de obra 
de la UE. 
En este contexto, cabe destacar el Memorándum sobre igualdad de retribución para un 
trabajo de igual valor [COM(94)6], aprobado por la Comisión el 23 de junio de 1994, 
cuyo objetivo era definir el alcance y el concepto de la igualdad de retribución para un 
trabajo de igual valor y proporcionar orientación sobre los criterios que deberán tenerse 
en cuenta para evaluar y clasificar los trabajos. Además, la Comisión se propone adoptar 
un código de conducta sobre la igualdad de retribución, que proporcionará a todas las 
partes interesadas orientación práctica sobre las medidas para garantizar la aplicación de 
la igualdad de retribución en todos los aspectos retributivos, así como sobre la 
eliminación de la discriminación sexual en los sistemas de clasificación y evaluación de 
los trabajos en los cuales se basan las estructuras salariales. Esta idea de un código de 
conducta sobre el trato de los grupos más desprotegidos de trabajadores inspiraba ya el 
Dictamen. 
La adaptación de las medidas en materia deformación profesional 
22 
Por lo que se refiere a la contribución a una mejor adaptación de las medidas de 
formación profesional a las crecientes necesidades en materia de cualificaciones y 
reeducación, la Comisión ha establecido un marco político para apoyar las acciones de 
los Estados miembros con vistas al desarrollo de sistemas más flexibles. El Libro Blanco 
de la Comisión, "Enseñar y aprender: Hacia una sociedad cognitiva", al tiempo que 
reconoce que incumbe a los Estados miembros la responsabilidad en materia de 
educación y formación, fija algunos objetivos que deberán desarrollarse en Europa. El 
Libro Blanco aboga por el desarrollo de nuevas fórmulas de reconocimiento de 
cualificaciones con independencia de la forma en que se han adquirido, a fin de ofrecer 
a las personas con escasas cualificaciones, por ejemplo aquellas sin experiencia laboral, 
acceso a cualificaciones al margen del sistema formal de formación. Para cubrir las 
necesidades empresariales, el Libro Blanco aboga por una relación más estrecha entre los 
centros de educación y formación y las empresas y por el desarrollo de formación interna 
y extema a todos los niveles, incluida la enseñanza superior. El Libro Blanco se 
pronuncia asimismo a favor de modificar la forma en la que se considera el gasto en 
formación en términos fiscales y contables a fin de promover la inversión en las personas 
y sugiere explorar nuevas maneras de financiar la formación a través, por ejemplo, de 
cuentas de formación y nuevas combinaciones de horario de formación y de trabajo. A 
lo largo de 1996 - Año Europeo de la Formación Permanente - se ha puesto en marcha 
un profundo debate en torno a los problemas planteados en el Libro Blanco. Se propone 
asimismo que se utilice el programa de formación profesional LEONARDO DA VINCI 
para apoyar varios proyectos experimentales destinados a verificar algunas de las ideas 
propuestas en el Libro Blanco. En el contexto de la Estrategia europea de empleo, la 
Comisión ha exhortado a los Estados miembros a fijar objetivos para los niveles 
educativos/de cualificación de su mano de obra, lo que supondría un compromiso respecto 
al aumento de los niveles de cualificación a medio plazo, incluidos los del personal 
menos cualificado. 
Además, dentro del marco del Objetivo 4 del Fondo Social Europeo, una de cuyas 
aspiraciones es la mejora de la formación profesional de modo que cumpla los requisitos 
del mercado de trabajo, se han adoptado varias medidas. En primer lugar se exige a las 
empresas que reciben financiación bajo el Objetivo 4 para la readaptación de sus 
trabajadores que introduzcan un elemento de previsión en sus planes de formación a fin 
de poder establecer una comparación entre el perfil de futuros requisitos de trabajo y el 
perfil de cualificaciones de sus trabajadores. En segundo lugar, el principal objetivo del 
Marco Comunitario de Apoyo o Documento Único es analizar el mercado de trabajo para 
destacar la evolución industrial que introducirán cambios en los requisitos de 
cualificaciones de la mano de obra. Una manera de alcanzar este objetivo consiste en 
llevar a cabo estudios especiales para identificar los cambios industriales que conducirán 
a nuevas necesidades de formación de mano de obra. En algunos casos se han creado 
Observatorios del Mercado de Trabajo con vistas a reaccionar rápidamente a los cambios 
y poder así introducir las modificaciones necesarias para cubrir las nuevas necesidades. 
El segundo objetivo del Marco de Apoyo Comunitario proporciona la formación necesaria 
para los instructores a fin de que puedan responder a estas nuevas necesidades. El tercer 
objetivo establece planes de formación para garantizar el acceso a las nuevas 
cualificaciones a las personas que las necesiten. 
23 
Además, uno de los principales objetivos del estudio a medio plazo es revisar la 
formación ofrecida a fin de cubrir mejor las necesidades actuales y futuras del mercado 
de trabajo. Constantemente se modifican los Marcos Comunitarios de Apoyo de modo 
que puedan adaptarse mejor a las cambiantes necesidades. Finalmente, la Comisión ha 
alentado activamente a los Estados miembros a que hagan participar a los interlocutores 
sociales en el proceso de formación con el objetivo de mejorar continuamente la 
formación ofrecida, garantizando que se mantiene al corriente de las cambiantes 
necesidades en materia de cualificaciones. 
Desarrollo de intercambios en la Comunidad sobre las prácticas dentro de las empresas 
en lo que respecta a la retribución 
Por lo que se refiere al estímulo al desarrollo de intercambios en la Comunidad sobre las 
prácticas en las empresas relativas a la retribución, cabe hacer referencia, en particular, 
al informe del Grupo de trabajo especializado sobre organización y flexibilidad del 
trabajo, publicado en el Suplemento Social Europeo 1/95. El Grupo de trabajo recomendó 
que las experiencias con nuevos sistemas salariales deberían evaluarse a nivel europeo 
y los resultados deberían ponerse a disposición de los interlocutores sociales. Los buenos 
ejemplos pueden ser una herramienta importante a la hora de promover negociaciones a 
nivel industrial y empresarial. Puesto que los sistemas salariales están profundamente 
influenciados por la naturaleza de la producción y el tamaño de las empresas, la 
evaluación debería centrarse en las nuevas experiencias específicas que podrían ser 
utilizadas en otros casos. La Comisión estudiará con los interlocutores sociales la mejor 
forma de poner en práctica esta recomendación. 
Nuevos estudios para tratar de fomentar la convergencia de las políticas en materia de 
retribución equitativa de los Estados miembros 
Por lo que se refiere al compromiso de iniciar estudios para tratar de fomentar la 
convergencia de las políticas en materia de retribución equitativa de los Estados 
miembros, la Comisión lleva a cabo dos proyectos de estudio. El primer proyecto es un 
Análisis de las estructuras salariales y del empleo, cuyo propósito consiste en mejorar 
y enriquecer la capacidad de análisis y conocimiento especializado, así como dinamizar 
la cooperación con los expertos de conformidad con los compromisos suscritos en el 
Consejo Europeo de Essen. Como parte de este proceso, se ha creado un grupo de 
expertos independientes en cuestiones de empleo, en el cual se llevará a cabo un análisis 
de las estructuras salariales y del empleo, que pasará revista a los principales elementos 
del problema, establecerá el estado de debate, abordará importantes respuestas políticas 
y formulará propuestas de políticas y/o investigación complementaria. El informe final 
del estudio se presentará en 1996. El segundo proyecto se refiere a la Distribución 
geográfica de los salario bajos y aspira a examinar la implantación de los salarios bajos 
en una serie de países europeos seleccionados y trazar las características personales, 
laborales y relativas al hogar de las personas insuficientemente retribuidas en diversos 
países a partir de nuevas fuentes armonizadas de datos; examinar el papel desempeñado 
por los regímenes de Seguridad Social en la asistencia a las personas insuficientemente 
retribuidas en diversos países; examinar las implicaciones de la legislación en materia de 
24 
salario mínimo para los trabajadores insuficientemente retribuidos, los costes salaríales 
y los costes de la Seguridad Social en varios países. El proyecto se puso en marcha en 
marzo de 1996 y concluirá en agosto de 1997. 
3.2 Descripción de los progresos realizados en los Estados miembros 
De las respuestas al cuestionario se desprende que algunos Estados miembros encontraron 
dificultades a la hora de abordar el concepto de retribución equitativa. El problema 
consistía en que se confundían dos nociones independientes, aunque interrelacionadas, las 
de salario justo y nivel de vida digno. Está claro que un salario equitativo es un elemento 
importante, pero no exclusivo, para poder disfrutar de un nivel de vida digno. 
En general, no parece que el Dictamen de la Comisión sobre una retribución equitativa 
actuara como catalizador para la acción en los Estados miembros. La relación más 
estrecha observada en las respuestas fue la introducción en algunos Estados miembros de 
legislación para proteger los términos y condiciones de los trabajadores a domicilio, 
cuestión que el Dictamen abordó de forma específica. Sin embargo, se plantean problemas 
significativos a la hora de establecer tales relaciones debido a la complejidad del entorno 
económico y social. Es muy probable que los cambios introducidos por los Gobiernos de 
los Estados miembros estuvieran influidos por una variedad de factores, entre ellos el 
Dictamen. 
El hecho de que la mayor parte de los Estados miembros consideraran que ya contaban 
con los cuerpos básicos de legislación necesarios debe considerarse como un factor 
alentador. Mucha de la legislación en materia de igualdad de oportunidades iguales, por 
ejemplo, data de los años 70 y estaba directamente relacionada con las Directivas 
comunitarias, aunque desde entonces se ha producido una cierta actualización de las 
disposiciones. De hecho, el interés por la regulación de una retribución equitativa procede 
en gran medida del movimiento en favor de la igualdad de oportunidades. El hecho de 
que sean más mujeres que hombres quienes aceptan puestos de trabajo precarios (por 
ejemplo, trabajo a tiempo parcial, trabajo temporal, etc.) indica que la atención al 
problema de la igualdad de oportunidades es particularmente importante y que en los 
Estados miembros se presentan signos alentadores de que se está protegiendo legalmente 
a otros grupos desfavorecidos. 
Sin embargo, incluso en los mercados de trabajo más regulados existía el parecer 
mayorítarío de que no era deseable y debería evitarse en la medida de lo posible la 
intervención para fijar los salarios. De esta forma, incluso en aquellos países donde 
existían salarios mínimos nacionales, éstos afectaban directamente a pocas personas, 
aunque su existencia tendiera a influenciar los procesos globales de fijación de salarios. 
Éste era también el caso en la mayoría de las situaciones en que los convenios colectivos 
fijaban salarios mínimos para grupos específicos de trabajadores, pero aquí la importancia 
directa del salario mínimo era aun menor. 
La transparencia en la información en materia de salarios sigue siendo un problema en 
todos los Estados miembros. Si bien en todos los Estados miembros existían estadísticas 
salaríales generadas a nivel nacional, generalmente eran demasiado generales y 
25 
anticuadas. La información salarial relacionada con las vacantes de empleo suele ser más 
inmediata, pero su valor se ve seriamente limitado por el bajo índice de notificación de 
vacantes a los servicios públicos de empleo y por el hecho generalizado de que las 
vacantes se cubren a menudo sin contar para nada con las oficinas de empleo. Es 
asimismo cuestionable el valor de los datos a nivel de la UE, debido a las enormes 
diferencias en nivel de vida, índices de salario y costes no salaríales. 
El debate anteriormente mencionado muestra que la creación de condiciones adecuadas 
para el mantenimiento de una retribución equitativa variará entre los Estados miembros 
y que el objetivo principal debe ser que cada Estado desarrolle su propia forma afectando 
lo menos posible su progreso económico y social. 
3.3 Datos estadísticos 
Se precisa información sobre las tendencias en la estructura de rentas y sobre los cambios 
en materia de diferenciales de ingresos al objeto de calibrar la magnitud de los efectos 
del mercado de trabajo y de los cambios legislativos desde la publicación del Dictamen. 
Desafortunadamente tales datos no son fácilmente disponibles en toda la UE, y cualquier 
tentativa de compilar datos a través de los Estados miembros supone inevitablemente el 
uso de datos procedentes de una variedad de fuentes, no necesariamente comparables. Sin 
embargo, se han producido progresos importantes que facilitarán en un futuro próximo 
la investigación. En particular, EUROSTAT desarrolla en la actualidad tres ejercicios 
estadísticos: 
Estadísticas de estructuras de renta: EUROSTAT coordina actualmente la 
recolección de datos pertinentes en cada Estado miembro para identificar las 
diversas características de la muestra según el sexo, la edad, la duración del 
servicio (en el trabajo), el empleo, el sector y logros educativos, etc. Se esperan 
los resultados de la investigación para 1997; 
El panel de hogares: Este estudio de la renta de los hogares se puso en marcha 
en 1994 con una duración mínima de tres años. La encuesta consiste en una 
muestra de aproximadamente 60.000 hogares en la Unión Europea. Los resultados 
preliminares relativos a 1994 ya están disponibles y los resultados para 1995 
deben estar disponibles a finales de 1996. 
Estudio de los salarios mínimos en Europa: Se espera que este estudio especial 
se materialice en un informe a mediados de 1996. Cubre principalmente los 
Estados miembros que cuentan con salarios mínimos nacionales, examinando el 
alcance de los niveles mínimos y las relaciones con los salarios medios. Respecto 
a los Estados miembros que no cuentan con un salario mínimo nacional, el estudio 
está restringido a ciertos sectores y áreas del convenio colectivo. 
El Apéndice B contiene información sobre los progresos salariales en los Estados 
miembros basada en el Panel de Hogares y en una solicitud directa de los Estados 
miembros que pudieron suministrar información sobre los progresos salariales. 
26 
3.4 Perspectiva 
La necesidad de controlar la equidad de las retribuciones continuará constituyendo un 
problema importante en el futuro pero no es posible considerarla de forma aislada de 
otros factores que conforman actualmente los mercados de trabajo en la UE. Sin embargo, 
la importancia relativa del problema aumenta por la fragmentación del mercado de 
trabajo, que se distancia de las formas tradicionales de negociación colectiva. En los 
Estados miembros donde las medidas establecidas a través de la negociación colectiva son 
fundamentales para fijar los niveles de salario mínimo, por ejemplo, se plantea la cuestión 
de prever lo que sucederá a estas disposiciones si se colapsa la estructura de negociación. 
Otro efecto negativo de la ausencia de estos convenios colectivos sería la pérdida de una 
fuente valiosa de información en materia salarial que hoy en día contribuye en gran 
medida a la transparencia en este campo. 
Sin embargo, al tiempo que se fragmentan los mercados de trabajo y empiezan a 
predominar nuevas formas de trabajo, la manera más realista de fomentar una retribución 
equitativa será mediante la demostración de buenas prácticas, principalmente a nivel del 
empresario, lo que sugiere un papel positivo de la Comisión a la hora de fomentar este 
uso de la experiencia en la UE. 
La Comisión puede identificar varios ámbitos fundamentales de actividad futura para 
desarrollar estos temas, tales como: 
• La difusión de buenas prácticas en materia de condiciones de empleo en general 
y de salarios en particular a nivel de la empresa; 
• El control del desarrollo de la formación continua y sus repercusiones sobre los 
salarios y el valor que representa para el empresario y cómo se abordan las 
oportunidades de formarse (por ejemplo, a través de permisos de estudios, 
permisos de formación, etc.); 
• La divulgación, cada cuatro o cinco años, de datos estadísticos contrastables sobre 
la estructura de los salarios en todos los Estados miembros; la aplicación de un 
índice Europeo de Costes Laborales que permita medir las tendencias en materia 
salarios bajos, y publicaciones anuales de los salarios mínimos aplicables en los 
Estados miembros; 
• La promoción del desarrollo de información nacional sobre vacantes y facilitar sus 
acceso a todas las partes del mercado de trabajo, en especial a las personas que 
buscan trabajo. 
27 
Apéndice A: 
Informe sobre el derecho al pago de salarios en días 
festivos y durante enfermedad 
lí 
Informe sobre el derecho al pago de salarios en días festivos y durante enfermedad 
basado en un cuestionario enviado a los Estados miembros por la Comisión en enero 
de 1996. 
1. Las preguntas y la situación global en los Estados miembros : 
A El derecho al pago (fe salarios en dito festivos 
1.) ¿Tienen los trabajadores normalmente derecho a retribución en días festivos? 
En Alemania, Austria, Bélgica, España, Finlandia, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, 
Portugal y Suecia se reconoce legalmente a los trabajadores el derecho a salario en días 
festivos. En Dinamarca, algunos trabajadores están excluidos de este derecho y en el 
Reino Unido el derecho depende de los términos del contrato de trabajo. En Francia y los 
Países Bajos, el derecho se regula en muchos casos mediante convenios colectivos. 
2.) En caso de respuesta afirmativa, ¿el fundamento jurídico donde se reconoce este 
derecho adopta la forma de precepto constitucional, de ley, de reglamento, de disposición 
administrativa o de convenio colectivo legalmente vinculante? 
Normalmente, el fundamento jurídico adopta la forma de ley, además de otros 
reglamentos o convenios colectivos. En los Países Bajos y Suecia este derecho se 
reconoce sólo en los convenios colectivos (en los Países Bajos en convenios colectivos 
declarados vinculantes con carácter general). En Finlandia, el único día festivo oficial 
establecido por ley es el Día de la Independencia. Los demás días festivos oficiales se 
establecen en los convenios colectivos. En el Reino Unido el derecho a vacaciones no es, 
por lo general, un derecho legal sino que se reconoce en el contrato suscrito entre cada 
empresario y el trabajador. 
3.) ¿Existen categorías de trabajadores excluidos de este derecho, o que no reciban 
normalmente retribución por días festivos? 
En Alemania, Austria, Bélgica, España, Finlandia, Grecia, Italia, Luxemburgo y Portugal 
(salvo una pequeña excepción: véase 4 abajo) no se prevén excepciones. En Dinamarca, 
Francia, Irlanda, los Países Bajos y Suecia ciertas categorías de trabajadores están 
excluidos de este derecho y en el Reino Unido depende del contrato del trabajo. 
4.) ¿Está sometido el derecho a retribución por días festivos al cumplimiento de un 
período de servicio con el empresario? 
En Alemania, Austria, Bélgica, Dinamarca, España, Grecia, Italia, Luxemburgo, los Países 
Bajos y Portugal no se prevé ningún período de cualificación. En Francia están excluidos 
algunos trabajadores con salario por horas y en Irlanda existe sólo un período para los 
trabajadores a tiempo parcial; en Finlandia y Suecia puede regularse esta cuestión 
¿9 
mediante convenios colectivos y en el Reino Unido la respuesta a esta cuestión depende 
del contrato del trabajo. 
5.) ¿Realiza siempre el pago el empresario o algún otro organismo? En este último caso, 
¿cuáles? 
En la mayor parte de los Estados miembros corresponde al empresario realizar el pago; 
en Dinamarca existe un sistema especial para algunos trabajadores. 
6.) ¿Cómo se define la noción de "días festivos" y cuántos son? 
En ningún Estado miembro existe una definición legal clara del término "día festivo", 
pero se fija el número de días. En Bélgica son 10; en Dinamarca 9 1/2; en Alemania 10 
- 13; en Grecia 10 - 12; en España 14; en Francia 11; en Irlanda 9; en Italia 10; en 
Luxemburgo 10; en los Países Bajos 7; en Austria 13; en Portugal 12 - 14; en Finlandia 
12; en Suecia 11 y en el Reino Unido 8-10 días festivos. 
7.) ¿Se retribuyen estos días festivos además del las vacaciones anuales remuneradas, 
en el sentido del artículo 7 de la Directiva de horario laborable (93/104/CE)? 
En el Reino Unido la respuesta depende del contrato de trabajo. En los demás Estados 
miembros se pagan los días festivos además de las vacaciones anuales. 
8.) ¿Es en la actualidad la cuestión del derecho al pago de salarios en días festivos un 
tema de debate público en los Estados miembros? 
Solamente en Irlanda, donde se procede en la actualidad a una revisión general de la 
legislación en materia de vacaciones. 
B El derecho al pago de salarios durante enfermedad 
1.) ¿Tienen los trabajadores por lo general derecho a retribución en periodos de 
enfermedad? 
Normalmente los trabajadores tienen derecho a retribución en periodos de enfermedad. 
2.) En caso afirmativo, ¿se reconoce este derecho en la legislación de Seguridad Social, 
en la legislación laboral, o en otras leyes, reglamentos, disposiciones administrativas o 
convenios colectivos legalmente vinculantes, o en otra parte? 
Este derecho se reconoce en la legislación laboral, de Seguridad Social y en los convenios 
colectivos. 
3.) ¿Perciben los trabajadores el salario completo, un cierto porcentaje o una 
compensación a tanto alzado? 
3o 
En Bélgica, Dinamarca, Italia, Luxemburgo, Austria y Finlandia los trabajadores perciben 
el salario completo. En los demás países, se abona a menudo una retribución a un índice 
inferior, bien en forma de porcentaje del salario (Alemania, Grecia, España, Francia, los 
Países Bajos, Portugal y Suecia), o de compensación a tanto alzado (Irlanda y el Reino 
Unido). 
4.) ¿Cambia la base de cálculo a lo largo del periodo de enfermedad? ¿Se prevé un 
limite al período de tiempo durante el cual pueden efectuarse los pagos? 
En todos los Estados miembros excepto Irlanda se prevé un límite al período de tiempo 
durante el cual pueden efectuarse los pagos. En Irlanda no se prevé ningún límite a 
condición de que el trabajador haya cotizado a la Seguridad Social por lo menos 5 años. 
5.) ¿Existen categorías de trabajadores que estén excluidos del derecho o no reciban 
normalmente retribución en periodo de enfermedad? 
En el Reino Unido están excluidos de este derecho los trabajadores mayores de 65 años, 
los trabajadores con contrato temporal de menos de 3 meses, los trabajadores que ganan 
menos de 61£ a la semana y los trabajadores implicados en un conflicto laboral. Los 
trabajadores que no puedan percibir la retribución obligatoria por enfermedad de sus 
empresarios, pueden solicitar del Estado el subsidio de incapacidad. En Finlandia 
(normalmente) y Suecia no se paga el primer día de enfermedad, en Francia y el Reino 
Unido los primeros tres días. En Grecia sólo se paga la mitad del salario en caso de que 
la enfermedad dure entre uno y tres días. En los demás Estados miembros no se prevén 
exclusiones. 
6.) ¿Se supedita el pago de retribución durante enfermedad al cumplimiento de un 
periodo de servicio con el empresario? 
En Alemania (con el refrendo de la ley), Luxemburgo y el Reino Unido no se prevé 
ningún período de cualificación, en Austria se exige tal período para los trabajadores 
manuales y en Bélgica, Grecia, Francia, Irlanda (para el seguro médico) y Suecia (solo 
en pocos casos), para los trabajadores manuales y empleados. En Finlandia, el empresario 
no está obligado al pago de retribución en período de enfermedad si la relación laboral 
ha durado menos de un mes. Sin embargo, los convenios colectivos suelen recoger 
disposiciones más favorables para los trabajadores. 
7.) ¿Realiza siempre el pago el empresario o algún otro organismo? En este último caso, 
¿cuáles? 
En todos los Estados miembros excepto Francia, Irlanda y en algunas casos Italia, 
corresponde al empresario el pago de salarios durante el período inicial; posteriormente 
es responsable el seguro médico. 
8.) En caso de que sea el empresario quien pague, ¿se le reembolsa a través de un fondo 
de la Seguridad Social u otro similar? 
En Alemania y Austria se reembolsa al empresario el pago a los trabajadores manuales 
en muchos casos; en Luxemburgo, Finlandia, Suecia y el Reino Unido, en algunos casos. 
En Bélgica, Dinamarca y Grecia no se prevé ningún reembolso. En Francia, Irlanda e 
Italia (para los trabajadores manuales) en la mayoría de los casos es responsable del pago 
el seguro social. 
9.) ¿Es en la actualidad la cuestión del derecho al pago de salarios en periodo de 
enfermedad un tema de debate público en los Estados miembros? 
En Dinamarca, los trabajadores formulan regularmente demandas de mejora de los 
regímenes vigentes conforme a los convenios colectivos. En Alemania, se modificó el 1 
de octubre de 1996 la Ley relativa al pago de salarios en período de enfermedad. Todos 
los trabajadores manuales y empleados reciben en principio solamente un 80% del salarío 
en lugar del 100%. Esta enmienda es objeto de un polémico debate público. En Suecia 
se han introducido cambios sustanciales en el sistema de prestaciones en caso de 
enfermedad - entre ellos la promulgación de la Ley sobre retribución en caso de 
enfermedad, la introducción del llamado día de espera - un día sin sueldo o compensación 
- y la reducción de los niveles de compensación. En el Reino Unido, el Departamento de 
seguridad social publicó un documento de consulta que invitaba a los interlocutores 
sociales a pronunciarse sobre una propuesta destinada a exonerar a los empresarios del 
pago y aplicación de la Retribución obligatoria en caso de enfermedad a los trabajadores 
que se ausenten un día del lugar de trabajo por incapacidad cuando la retribución 
estipulada en el contrato (incluida la retribución por enfermedad laboral) sea igual o 
superior al índice de la Retribución obligatoria en caso de enfermedad. El Reino Unido 
alega que se protege plenamente el derecho del trabajador al mantener la responsabilidad 
subsidiaría del pago de la Retribución obligatoria en caso de enfermedad. 
2. El derecho al pago de salarios en días festivos y en período de enfermedad en 
diversos Estados miembros : 
A El derecho al pago de salarios en días festivos 
Bélgica 
Se prevén 10 días festivos (1.1., Lunes Santo, 1.5., Ascensión, Lunes de Pentecostés, 
21.7., 15.8., 1.11., 11.11. y 25.12.). Si un día festivo coincide en domingo se traslada a 
otro día de la semana. Todos los trabajadores reciben estos días el mismo salario a 
condición de que no se haya ausentado del trabajo sin causa justificada los días anterior 
y posterior al día festivo. Se permite trabajar en un día festivo si está permitido hacerlo 
en domingo. 
Dinamarca 
Se prevén 9 1/2 día festivo (1.1., Jueves Santo, Viernes Santo, Lunes de Pascua, 1.5., 
12.5., Ascensión, 5.6.- medio día festivo, 25.12. y 26.12.). Los trabajadores que cobran 
su salario sobre una base mensual reciben el salarío completo. Otros trabajadores 
cubiertos por convenios colectivos reciben normalmente el 3,5% del salario por cada día 
festivo. Los trabajadores que no están cubiertos por convenios colectivos no tienen ningún 
derecho legal a retribución por días festivos. Se permite trabajar en días festivos. 
3^ 
Alemania 
La Ley federal sólo fija el Día de la Unidad (3.10.). Los otros días festivos son regulados 
por los Estados Federales. Se prevén entre 9 y 13 días festivos por año. 1.1., Viernes 
Santo, Lunes de Pascua, 1.5., Ascensión, Lunes de Pentecostés, 25.12. y 26.12. son días 
festivos en todos los Estados Federales. Todos los trabajadores reciben el mismo salarío 
estos días a condición de que no se haya ausentado del trabajo sin causa justificada los 
días anterior y posterior al día festivo (apartado 2 de la Entgeltfortzahlungsgesetz). 
Grecia 
Se prevén 6 días festivos (25.3., Lunes de Pascua, 1.5., 15.8., 28.10. y 25.12.) para todo 
el mundo. Además de estos días, el Ministro de Asuntos Sociales puede fijar 5 días 
festivos al año. Todos los trabajadores reciben el mismo salarío estos días a condición de 
que no se haya ausentado del trabajo sin causa justificada los días anterior y posterior al 
día festivo. 
España 
Se prevén 12 días festivos fijos (1.1., 6.1., 19.3. o 25.7., Jueves Santo, Viernes Santo, 
1.5., 15.8., 12.10., 1.11., 6.12., 8.12. y 25.12.) y dos días festivos opcionales. Si un día 
festivo coincide en domingo, se traslada al lunes siguiente. Todos los trabajadores reciben 
estos días el salarío correspondiente a una jornada laboral. 
Francia 
El artículo L. 222 - 7 del Código del Trabajo reconoce el derecho a retribución el 1 de 
mayo. Los trabajadores que perciben un salario mensual perciben igualmente su salario 
el 1 de mayo. Otros trabajadores perciben el salario si han estado contratados durante al 
menos 3 meses y han trabajado 200 horas durante los últimos 2 meses y no se han 
ausentado del trabajo sin causa justificada los días anterior y posterior al 1 de mayo. El 
artículo L. 222 - 1 del Código del Trabajo prevé otros 11 días festivos, pero su 
retribución depende de los convenios colectivos. 
Irlanda 
Se prevén 9 días festivos (1.1., 17.3., Lunes de Pascua, los primeros lunes de mayo, junio 
y agosto, el último lunes de octubre, 25.12. y 26.12.). Si un día festivo coincide en 
domingo se traslada a otro día. Los trabajadores a tiempo completo perciben el salario 
completo en día festivo; los trabajadores a tiempo parcial regulares tienen que haber 
trabajado 13 semanas y los irregulares 120 horas para disfrutar de este derecho. Los 
teletrabajadores, marinos, trabajadores en faros o en buques faros, pescadores y parientes 
del empresario que vivan en su casa están excluidos de este derecho. 
Italia 
Se prevén dos días festivos nacionales (25.4., 1.5.) y 8 días festivos (1.1., 6.1., Lunes de 
Pascua, 15.8., 1.11., Inmaculada Concepción, 25.12. y 26.12.). También se pueden fijar 
días festivos en los convenios colectivos. Todos los trabajadores perciben estos días el 
salario correspondiente a una jornada laboral. 
Luxemburgo 
La ley de 10.4.1976 establece como días festivos Año Nuevo, Lunes de Pascua, 1.5., 
Ascensión, Lunes de Pentecostés, 23.6., 15.8., 1.11., 25.12. y 26.12. Si un día festivo 
coincide en domingo se traslada a otro día. Todos los trabajadores reciben el mismo 
salario estos días a condición de que no se haya ausentado del trabajo sin causa 
justificada los días anterior y posterior al día festivo o durante 3 días en los 25 días 
laborables anteriores al día festivo. Se permite trabajar en días festivos. 
Países Bajos 
Se prevén 7 días festivos (1.1., Lunes de Pascua, 30.4., Ascensión, Lunes de Pentecostés, 
25.12. y 26.12.) por año y el 5 de mayo cada cinco años. Aunque el pago de salarios en 
días festivos no se reconoce por ley, se establece en casi todos los convenios colectivos. 
También puede reconocerse este derecho en los contratos de trabajo. 
Austria 
Se prevén 13 días festivos (1.1., 6.1., Lunes de Pascua, 1.5., Ascensión, Lunes de 
Pentecostés, Corpus Christi, 15.8., 26.10., 1.11., 8.12., 25.12. y 26.12.) para todo el 
mundo y alguno más para grupos especiales. Ño se permiten trabajar en día festivo, 
aunque se prevén muchas excepciones. Todos los trabajadores reciben estos días el salarío 
correspondiente a una jornada laboral. ( = principio de pérdida de salarios, párrafo 1 del 
apartado 9 de la Arbeitsruhegesetz). 
Portugal 
Se prevén 12 días festivos fijos (1.1., Viernes Santo, 25.4., 1.5., Corpus Christi, 10.6., 
15.8., 5.10., 1.11., 1.12., 8.12. y 25.12.) y dos días festivos opcionales (Martes de 
Carnaval y un día para cada ciudad). Todos los trabajadores reciben estos días el salario 
correspondiente a una jornada laboral. 
Finlandia 
El Día de la Independencia (6.12.) y el 1 de mayo son días festivos legales. Los 
trabajadores que reciben salarios semanal o mensualmente también perciben retribución 
por días festivos. Los trabajadores con salario diario o por hora reciben retribución por 
el Día de la Independencia si han trabajado durante al menos 6 días laborables. Se prevén 
9 días festivos más (1.1., 6.1., Viernes Santo, Lunes de Pascua, Ascensión, 24.6, 1.11., 
25.12. y 26.12.) fijados por la Iglesia. La retribución de estos días festivos se regula en 
los convenios colectivos. 
Suecia 
Se prevén 11 días festivos (1.1., 6.1., Viernes Santo, Lunes de Pascua, 1.5., Ascensión, 
23.6., 24.6., 1.11., 25.12. y 26.12.), de los cuales 6 se trasladan a otro día si coinciden 
en domingo. El derecho al pago de salarios en días festivos no se regula por ley sino 
mediante convenios colectivos para alrededor de 85% de todos los trabajadores. 
Reino Unido 
En Inglaterra y el País de Gales se prevén 8 días festivos (1.1., Vierríes Santo, Lunes de 
Pascua, el primer y el último lunes de mayo, el último lunes de agosto, 25.12. y 26.12.) 
y en Irlanda del Norte 10: los mismos previstos en Inglaterra más el 17 de marzo y el 12 
de julio. En Escocia, son 8 (1 y 2 de enero, Viernes Santo, el primer y el último lunes 
de mayo, el primer lunes de agosto, 25 y 26 de diciembre). Tradicionalmente los 
trabajadores no trabajan esos días, pero existen variaciones según las regiones, 
especialmente en Escocia, donde en la administración pública y el comercio se suelen 
sustituir por otras festividades locales y tradicionales. La retribución de los días festivos 
3^í 
depende normalmente de los términos del contrato del trabajo entre cada empresario y 
el trabajador. 
B El derecho al pago de salarios en periodo de enfermedad 
Bélgica 
Los trabajadores manuales disfrutan de este derecho después de un mes de trabajo; los 
trabajadores asalariados, después del período de prácticas. Durante los primeros 7 días 
de enfermedad todos los trabajadores perciben el salarío completo. Con posterioridad, los 
trabajadores manuales perciben el 85,88% y los trabajadores no manuales el 86,93% 
durante otras tres semanas. Durante las últimas dos semanas el seguro médico debe pagar 
el 60% y el empresario el resto. En algunos casos se reembolsa al empresario. 
Dinamarca 
El empresario debe pagar el salarío completo durante los primeros 14 días de 
enfermedad. Más tarde el Estado paga subsidios por enfermedad que consisten 
aproximadamente en un 90% del salarío. 
Alemania 
Todos los trabajadores tienen derecho al 80% de su salarío durante al menos 6 semanas 
(apartado 3 de la Entgeltfortzahlungsgesetz). Si renuncian a un día de permiso anual, los 
trabajadores tienen derecho al salarío completo durante cinco días de enfermedad. Durante 
las cuatro primeras semanas de la relación laboral, los trabajadores no tienen derecho a 
retribución por enfermedad. Los convenios colectivos reconocen disposiciones más 
favorables para la mayoría de los trabajadores. Se pueden reembolsar a las pequeñas 
empresas (hasta un máximo de 20 trabajadores) las retribuciones por enfermedad 
abonadas a los trabajadores manuales. 
Grecia 
Después de haber trabajado durante 10 días, los trabajadores perciben del empresario 
alrededor del 70% del salarío durante los 13 primeros días de enfermedad o durante 26 
días después de un año de empleo. Si la enfermedad dura entre uno y tres días el 
empresario sólo debe pagar la mitad del salarío. 
España 
En España todos los trabajadores perciben del seguro médico el 60% del salarío durante 
los primeros 20 días y 75% después de ese plazo. Los primeros 3 días de cada 
enfermedad se consideran días de espera. A veces los convenios colectivos prevén 
prestaciones por enfermedad a cargo del empresario. 
Francia 
Los trabajadores cubiertos por la ley 78/49 de 19.1.1978 perciben del empresario el 90% 
del salario durante 30 días a condición de que hayan estado contratados durante al menos 
3 años. Después de los primeros 30 días perciben el 66,6% durante otros 30 días. Pero 
muchos trabajadores que no están cubiertos por esta ley perciben alrededor del 50% del 
salario del seguro médico. Se prevén asimismo 3 días de espera. El derecho al pago a 
cargo del seguro médico está supeditado al hecho de haber trabajado al menos 200 horas 
Z* 
durante los últimos tres meses. Al cabo de tres años el seguro médico paga el subsidio 
de enfermedad solamente durante 360 días. 
Irlanda 
En Irlanda el seguro social debe pagar una cantidad a tanto alzado durante el periodo de 
enfermedad. No se prevé ningún límite para los trabajadores que han cotizado a la 
Seguridad Social durante al menos 5 años; en otro caso el derecho al pago de salarios en 
período de enfermedad se restringe a un año. No se retribuyen los primeros tres días de 
cada enfermedad. 
Italia 
El derecho al pago de salarios en período de enfermedad se reconoce en el artículo 2110 
del Código Civil. Los convenios colectivos recogen regulaciones adicionales. 
Generalmente corresponde al empresario el pago del salarío completo de los empleados 
durante el período de enfermedad y el seguro médico debe pagar alrededor del 60% del 
salarío de los trabajadores manuales. Se prevén 3 días de espera para los trabajadores 
manuales. Pero muchos convenios colectivos reducen las diferencias entre empleados y 
trabajadores manuales. 
Luxemburgo 
Corresponde al empresario el pago del salarío completo durante el mes en el que 
comenzó la enfermedad y los siguientes tres meses. Si el empresario cumple esta 
obligación, el seguro médico debe realizar un pago anticipado. 
Países Bajos 
Todos los trabajadores tienen derecho al pago del 70% del salario durante el periodo de 
enfermedad. Corresponde al empresario el pago durante 52 semanas. En algunos casos 
se reembolsa al empresario. En la mayoría de los convenios colectivos se recogen 
disposiciones que reconocen un complemento al nivel obligatorio. 
Austria 
Se reconoce este derecho en el apartado 8 de la Angestelltengesetz para los trabajadores 
no manuales y en el apartado 2 de la Entgeltfortzahlungsgesetz para los trabajadores 
manuales. Los trabajadores no manuales disfrutan de este derecho durante 6 semanas, y 
los trabajadores manuales durante 4 semanas. Perciben el salarío completo. Los 
trabajadores manuales no disfrutan de este derecho durante los primeros 14 días de 
trabajo. La duración del pago depende del período de servicio con el empresario. En el 
caso de los trabajadores no manuales, se incrementa a 8/10/12 semanas después de 
5/15/25 años respectivamente, y a 6/8/10 semanas después de 5/15/25/ años 
respectivamente, en el caso de los trabajadores manuales. En el caso de los trabajadores 
manuales se reembolsa al empresario el 80% del pago realizado. 
Portugal 
En Portugal el seguro médico debe pagar el 65% del salario durante 155 semanas. Si el 
trabajador debe permanecer en un hospital o tiene familia percibe el 100% del salario. 
Finlandia 
Todos los trabajadores tienen derecho al pago de salarios durante el periodo de 
enfermedad si han trabajado durante al menos un mes. Perciben el salario completo 
3É 
durante 7 días laborales a partir del día siguiente a cuando se declaró la enfermedad. Este 
derecho puede ser ampliado en los convenios colectivos. Después de este periodo y de 
un día de espera, todos los trabajadores perciben el 70% de su salario del seguro médico. 
Suecia 
Todos los trabajadores perciben del empresario el 75% del salario durante los primeros 
14 días. El primer día de enfermedad es un día de espera. Después el 75% corre a cargo 
del seguro médico y el 10% del empresario. Sólo se reembolsa a las pequeñas empresas 
que tengan contratado un seguro especial con este fin. 
Reino Unido 
El derecho al pago por parte del seguro médico se reconoce en la Parte XI de la Ley 
sobre cotizaciones y prestaciones de la Seguridad Social de 1992 y en los Reglamentos 
sobre retribución obligatoria en caso de enfermedad de 1982. La retribución obligatoria 
en caso de enfermedad se paga en forma de cantidad a tanto alzado de 52,5 £ por 
semana. No se retribuyen los primeros tres días de cada enfermedad. Además, en el 
contrato de trabajo se puede reconocer el derecho de los trabajadores a percibir una 
retribución por enfermedad laboral. 
3. Conclusión: 
En todos los Estados miembros se reconoce el principio del pago de salarios en días 
festivos y en períodos de enfermedad, aunque existen ciertas diferencias en la forma en 
que funciona la legislación. En algunos Estados miembros, algunas categorías 
(relativamente reducidas) de trabajadores están excluidas de estos derechos. En la 
actualidad no se debate públicamente en ningún Estado miembro la cuestión del pago por 
días festivos, pero en Irlanda se encuentra actualmente en fase de estudio la legislación 
en materia de vacaciones. En algunos Estados miembros, concretamente Dinamarca, 
Alemania, Suecia y el Reino Unido, se debate la cuestión de la retribución en período de 
enfermedad como parte del debate más amplio sobre la financiación del régimen de la 
Seguridad Social. . 
}} 
Apéndice B: 
Datos estadísticos 
IÍ 
Datos estadísticos 
1. Introducción 
El objetivo del presente anexo "Datos Estadísticos" es pasar revista a los datos 
disponibles sobre la distribución salarial en los Estados miembros de la Unión Europea 
v a las tendencias de cambio en los últimos años. Pretende además llamar la atención 
sobre la falta de información que sobre este tema existe actualmente en la Unión. Ha sido 
elaborado con la ayuda de la Oficina Estadística de las Comunidades Europeas (Eurostat). 
A pesar del creciente interés que, tanto desde el punto de vista económico como social, 
despierta la distribución salarial en la Unión y la medida en que la desigualdad se acentúa 
o se reduce con el transcurso del tiempo, los datos disponibles son extremadamente 
limitados y, en gran medida, resultan insuficientes para permitir establecer comparaciones 
entre los diferentes países. Si bien Eurostat recaba regularmente información referente a 
los salaríos y a los costes laborales del sector privado en la Unión (a través de la 
Encuesta sobre Costes Laborales, realizada cada cuatro años), así como sobre los cambios 
en los ingresos por hora y por mes de los trabajadores manuales y no manuales en la 
industria y en algunos servicios (recogidos cada seis meses), estos datos hacen referencia 
más bien a promedios, y no a la forma cómo los salarios varían según cada trabajador 
individual. 
Los únicos datos disponibles que permiten una comparación aproximativa entre los países 
de la Unión proceden del nuevo Panel de Hogares de la Comunidad Europea (PHCE), 
creado por Eurostat en 1994, en parte para suministrar detalles sobre las rentas de los 
hogares y sobre la importancia relativa de las diferentes fuentes de ingresos, incluidos los 
salarios y retribuciones, en los Estados miembros (si bien, hasta el momento, no se 
incluyen los tres nuevos Estados miembros). Sin embargo, actualmente sólo se dispone 
de datos procedentes de la primera fase (la encuesta de la muestra de hogares incluida 
en el Panel que se realizó en el segundo trimestre de 1994), por lo que de hecho remiten 
a un periodo de tiempo muy limitado. 
El análisis de los datos (cf. infra) nada indica sobre el modo en que cambia la 
distribución salarial con el transcurso del tiempo, punto este de interés crucial. Por este 
motivo, no queda otra alternativa que recurrir a las fuentes de información nacionales, con 
los inevitables problemas que ello plantea. Estos datos se recogieron recurriendo 
directamente a las Oficinas estadísticas nacionales de cada uno de los países y solicitando 
los siguientes detalles para 1985, 1990 y 1995: 
- la distribución de los ingresos mensuales procedentes del trabajo por decilo de: 
- trabajadores de sexo masculino a tiempo completo en el conjunto de la 
economía, en la industria y en los servicios 
- trabajadoras a tiempo completo en el conjunto de la economía, en la industria 
y en los servicios 
3<3 
- índice por hora de cada decilo, en caso de que pudiera facilitarse; 
- la distribución de los ingresos por hora procedentes del trabajo por decilo de: 
- trabajadores de sexo masculino a tiempo parcial en el conjunto de la economía, 
en la industria y en los servicios 
- trabajadoras a tiempo parcial en el conjunto de la economía, en la industria y en 
los servicios. 
En la práctica, sólo siete Estados miembros - Alemania, Austria, Francia, Italia, Países 
Bajos, Portugal y Reino Unido - pudieron facilitar algunos de estos datos. De ellos, dos 
países - Alemania y Austria - sólo pudieron suministrar datos relativos a un solo año 
(1990 en el caso de Alemania y 1995 en el de Austria) y únicamente respecto a un 
limitado conjunto de variables (trabajadores a tiempo completo de sexo masculino y 
femenino, pero no trabajadores a tiempo parcial en ambos casos y, en el caso de 
Alemania, sólo para la industria, el comercio al por mayor y al detalle, el sector bancario 
y el de seguros). Un país, Italia, sólo pudo suministrar datos relativos a los años 1985 y 
1990 y únicamente relativos a los trabajadores a tiempo completo (en este país el 
porcentaje de trabajadores a tiempo parcial es relativamente pequeño). Francia sólo pudo 
aportar datos referentes a 1986 y 1992. Las cifras aportadas por Portugal hacen referencia 
a los tres años solicitados (aunque mas bien a 1994 que a 1995), pero sólo para los 
trabajadores a tiempo completo (al igual que en Italia, el porcentaje de trabajadores a 
tiempo parcial es relativamente pequeño). Salvo Portugal, ningún país aportó datos 
relativos a la distribución de los ingresos por hora de los trabajadores a tiempo completo, 
así como de los ingresos mensuales. (En el Reino Unido también se recogen de forma 
regular estos datos como parte de la Nueva Encuesta sobre Rentas, pero debido a la 
ausencia de datos de otros países, no se consideró necesario facilitarlos para esta ocasión). 
En consecuencia, sólo se dispone de un conjunto completo de datos relativos a tres años 
(aunque no necesariamente los especificados) para dos países: los Países Bajos y el Reino 
Unido. Para la mayoría de los países, los datos sólo hacen referencia a los trabajadores 
del sector privado y no del sector público y, en algunos casos, sólo a un limitado número 
de actividades de servicios (en Alemania, sólo la distribución al por mayor y al detalle, 
el sector bancario y el de seguros; en Francia, además, los servicios empresariales). 
Puesto que los datos proceden de diferentes fuentes según los diferentes países (fuentes 
administrativas, tales como los registros de la Seguridad Social en algunos casos, 
encuestas empresariales, en otros), se limita aun más la posibilidad de establecer 
comparaciones entre los Estados miembros. 
Otra característica que afecta a la posibilidad de contrastar datos, así como a cualquier 
otra interpretación de las conclusiones del análisis, es que, en la mayoría de los casos, los 
datos hacen referencia a trabajadores pertenecientes a todas las categorías de edad, tanto 
a jóvenes que probablemente sólo han trabajado durante periodos relativamente cortos de 
tiempo, como a trabajadores con experiencia. En la práctica, corresponden a los jóvenes 
índices salariales inferiores a lo trabajadores con experiencia, y la diferencia varía entre 
los diferentes sectores de actividad según el valor atribuido a la experiencia (que es 
probablemente mayor mientras más altas sean las cualificaciones requeridas para el 
trabajo desempeñado). Ello se presta claramente a que las comparaciones entre países 
sean distorsionadas, así como a cambios en la medida en que se modifica con el tiempo 
la composición de edad de la población activa. Efectivamente, cabría esperar como 
k 
consecuencia del cada vez menor número de jóvenes que acceden al mercado laboral, 
tanto por las tendencias demográficas, como por la tendencia de los mismos a ampliar su 
escolaridad, que se redujera la desigualdad en la distribución salarial en la medida en que 
existen menos trabajadores con índices salaríales correspondientes a la juventud. En la 
práctica, sin embargo, esto podría compensarse fácilmente mediante otros fenómenos, 
tales como la tendencia a que se incremente el contenido cualificativo de los trabajos, así 
como las cualificaciones requeridas. 
Aunque es probable que los datos disponibles sean más significativos a la hora de mostrar 
los cambios producidos con el transcurso del tiempo, el hecho de que sólo se disponga 
de seríes de períodos consecutivos para unos pocos países limita claramente el análisis 
que puede llevarse a cabo. Por esta razón, este anexo se ocupa más de la presentación de 
los datos que de su interpretación en profundidad. 
2. Medidas de dispersión salarial 
Para evaluar la forma en que la distribución salarial se ha modificado a lo largo del 
tiempo o establecer comparaciones entre las diferentes categorías de la población activa 
(entre trabajadores y trabajadoras a tiempo completo), así como entre diferentes países 
(aunque, como se indicó anteriormente, en la práctica, la naturaleza de los datos limita 
seriamente su interpretación), se adoptó un enfoque basado en la construcción, en primer 
lugar, de lo que se conoce como "curvas de Lorenz", que indican el porcentaje de 
ingresos totales en la economía en su conjunto o en un sector determinado que 
corresponde a un porcentaje de población determinado (muestran, por ejemplo, qué 
proporción de trabajadores de sexo masculino a tiempo completo percibe el 50% de los 
ingresos totales recibidos por esta categoría particular de la población activa). Desde un 
punto de vista más formal, revelan la relación existente entre el porcentaje cumulativo de 
trabajadores en cada uno de los diferentes grupos, clasificados en función de los ingresos 
percibidos, y el porcentaje cumulativo de los ingresos totales de ese grupo que le 
corresponde. Si se sitúa el porcentaje cumulativo de trabajadores en el eje vertical (Y) y 
el porcentaje cumulativo de ingresos en el eje horizontal (X), mientras más pronunciada 
sea la curva, más desigual será la distribución salarial. (Por ejemplo, imaginemos dos 
distribuciones, una en la que el 50 % de los trabajadores percibe sólo el 20% de la 
totalidad de los salarios y otra en que el 50% percibe el 40%.). Si los ingresos, por una 
parte, se distribuyeran de forma equitativa entre los trabajadores, la relación se presentaría 
en forma de línea recta que formaría un ángulo de 45 grados con respecto a ambos ejes 
(el 20% de los trabajadores percibiría el 20% de los salaríos, el 50% percibiría el 50%, 
y así sucesivamente). 
En lugar de examinar directamente las curvas, el grado de desigualdad de la distribución 
salarial puede medirse mediante un procedimiento estadístico resumido conocido como 
coeficiente de Gini, que mide, en efecto, la curvatura de la curva de Lorenz. De modo 
más preciso, puede definirse como la relación entre el área situado entre la curva y la 
línea de 45 grados y el área total por encima de dicha línea. Así pues, varía entre 0, en 
caso de perfecta igualdad en la distribución de los ingresos (es decir, la curva de Lorenz 
coincide con la línea de 45 grados), y 1, en cuyo caso se da una perfecta desigualdad (es 
decir, un único trabajador percibe todos los salarios). Un incremento del coeficiente de 
1{À 
Gini indica, pues, que crece la desigualdad en la distribución salarial, y una disminución, 
que ésta es cada vez más equitativa. 
Sin embargo, ello sólo es cierto como promedio. Es decir, un determinado coeficiente de 
Gini, puesto que revela el grado de desigualdad de la distribución en su conjunto, es 
compatible con curvas de diferente forma - por ejemplo con curvas que sean más 
desiguales en el extremo superior o inferior de la distribución. El hecho de que el 
coeficiente no cambie entre dos años no significa necesariamente, pues, que no se hayan 
producido cambios en la distribución, excepto en un sentido general. Pudiera haberse 
hecho más desigual en el extremo superior o inferior de la escala salarial. Por este 
motivo, aunque como resumen el coeficiente de Gini es una medida útil, no puede 
sustituir al examen de la forma de la curva de Lorenz y del modo en que ésta cambia a 
lo largo del tiempo. Por lo tanto, el presente anexo, además de presentar los valores del 
coeficiente de Gini para las diferentes categorías de trabajadores en los diferentes Estados 
miembros, contiene un amplio número de gráficos que ilustran la distribución salarial. 
Además del coeficiente de Gini, la otra medida de dispersión salarial utilizada se centra 
especialmente en el extremo inferior de la distribución salarial, que resulta más 
interesante a efectos del presente informe. Se trata del salarío del decilo inferior de 
trabajadores como un porcentaje del salario medio del grupo en cuestión. Si fuera, por 
ejemplo, el 60% del salario medio, indicaría que el 10% de los asalariados recibe como 
máximo el 60% del salarío medio. 
3. Distribución salarial en determinados Estados miembros 
Para siete Estados miembros de los que se dispone de datos, las curvas de Lorenz 
muestran la distribución, en primer lugar, de los salarios mensuales de los trabajadores 
a tiempo completo de sexo masculino y femenino, si es posible, en el conjunto de la 
economía, en la industria y en los servicios, por cada uno de los años para los que se 
dispone de datos estadísticos. (De hecho, no se muestra aquí la curva de Lorenz de 
Alemania, ya que existen dudas sobre el carácter representativo de los datos, como ya se 
indicó anteriormente). En cada caso, las dos medidas resumidas de dispersión o 
desigualdad descritas en la sección anterior se calculan para todas las distribuciones 
salariales ilustradas en los gráficos. 
De este análisis se desprende que en todos los Estados miembros para los que se dispone 
de datos relativos a más de un año, la distribución salarial parece haber aumentado a lo 
largo del tiempo, salvo parcialmente en los Países Bajos, en los últimos años. Así ocurre 
con los trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena a tiempo completo y, en su mayor 
parte, para los salarios en la industria y en los servicios considerados de forma 
independiente (las únicas excepciones son los Países Bajos para la economía en su 
conjunto desde 1990 y Francia para los servicios). Al mismo tiempo, sin embargo, el 
alcance del incremento varía considerablemente entre países y entre sectores. 
Un punto general que cabe destacar a este respecto, a la hora de interpretar movimientos 
en las medidas de dispersión, es que, en circunstancias normales, la distribución de los 
ingresos tiende a cambiar de forma relativamente lenta a lo largo del tiempo, en parte 
debido a la presión (en forma, por ejemplo, de negociación colectiva o de escalas 
salariales establecidas en la mayoría de las organizaciones por encima de cierto nivel) en 
tf¿/ 
favor de la uniformidad en los incrementos de las escalas salaríales y a la inercia que 
frena la introducción de cambios significativos en los salaríos relativos. En consecuencia, 
sólo cabría esperar cambios significativos en la distribución dentro de algunos años. 
Otras características generales de los datos son, en primer lugar, que la distribución de 
los ingresos en los servicios parece ser mayor que en la industria, tanto para hombres 
como para mujeres, quizá como consecuencia del más amplio espectro de cualificaciones 
cubierto por las actividades de servicios en comparación con la industria. El incremento 
progresivo del porcentaje de la población activa que trabaja en los servicios podría 
desembocar en un aumento de la dispersión salarial en la economía. En segundo lugar, 
la distribución salarial parece ser mayor para los trabajadores de sexo masculino a tiempo 
completo que para las mujeres. 
Trabajadores de sexo masculino a tiempo completo 
Comenzando con los tres países - Países Bajos, Portugal y Reino Unido - para los que 
se dispone de datos para cada uno de los tres años 1985, 1990 y 1995 (o para años 
consecutivos a éstos), todos muestran un aumento en la distribución de los ingresos 
mensuales de los trabajadores de sexo masculino a tiempo completo, tanto en la economía 
en su conjunto, como en la industria y en los servicios considerados de forma 
independiente. En los Países Bajos, donde la distribución salarial parece haber sido menos 
desigual al comienzo del período (aunque como ya se indicó, es preciso interpretar las 
comparaciones con precaución), el aumento en la distribución fue mucho menor que en 
los otros dos Estados miembros (Gráfico 1). El coeficiente de Gini para la economía en 
su conjunto se incrementó de 0,187 en 1985 a 0,193 en 1990 y 0,196 en 1994 (Cuadro 
1), mientras que el 10% de los asalariados situados en el extremo inferior percibía menos 
del 62% del salarío medio en 1994, frente a menos del 65% nueve años antes (Cuadro 
2). En cuanto a los trabajadores de sexo masculino a tiempo completo en la industria, el 
incremento en la desigualdad salarial fue mayor que en el resto de la economía entre 
1985 y 1990, pero la distribución permaneció inalterada entre 1990 y 1994, mientras que 
para los servicios, se amplió al mismo (bajo) índice entre ambos pares de años (Gráficos 
2 y 3). 
En Portugal, la distribución de los salaríos para los trabajadores de sexo masculino a 
tiempo completo aumentó considerablemente entre 1985 y 1989, y entre 1989 y 1994 
(Gráfico 4). En 1985, el coeficiente de Gini de tales trabajadores era de 0,287, por encima 
del de la economía en su conjunto; en 1989, se había elevado a 0,305 y en 1994, a 0,343. 
Al mismo tiempo, el 10% de los trabajadores situados en el extremo inferior percibía en 
1994 menos del 43% del salarío medio, mientras que en 1989, percibía el 46,5% y en 
1985, el 51%. En este caso, el aumento en la distribución salarial durante este período 
fue mayor en la industria que en los servicios, aunque, al igual que en los Países Bajos, 
la dispersión de ingresos siguió siendo mayor en el último sector que en el primero 
(Gráficos 5 y 6). 
En el Reino Unido, el aumento en la distribución salarial fue casi tan grande a lo largo 
de un período de tiempo equivalente (Gráfico 7), aunque, en este caso, las cifras hacen 
referencia a trabajadores de sexo masculino a tiempo completo con índices salaríales 
correspondientes a adultos y, por lo tanto, al contrario que en otros países, excluyen a los 
jóvenes con índices salariales inferiores. El coeficiente de Gini para los trabajadores de 
sexo masculino a tiempo completo en el conjunto de la economía (excluyendo, al igual 
que en los otros casos, a los trabajadores del sector público) se elevó de 0,239 en 1986 
a 0,260 en 1990 y, a un ritmo algo menor, a 0,275 en 1995. El 10% de los asalariados 
situados en el extremo inferior percibió en este caso menos del 48,5% del salario medio 
en el último año, frente al 53,5 en 1986. Al igual que en Portugal, la distribución salarial 
es más desigual en los servicios que en la industria y se incrementó considerablemente 
a lo largo del periodo en cuestión (Gráficos 8 y 9). 
En los otros dos países para los que se dispone de datos relativos a más de un año, 
también se incrementó la distribución salarial de los trabajadores de sexo masculino a 
tiempo parcial (Gráficos 10 y 11). En Italia, el coeficiente de Gini para el conjunto de 
la economía se elevó de 0,203 en 1985 a 0,236 en 1990, mientras que en Francia 
aumentó de 0, 248 en 1986 a 0,262 en 1992. En Italia, el incremento en la distribución 
salarial se dejó notar más en la industria que en los servicios (Gráficos 12 y 13) y el 
aumento general que experimentó la dispersión de los salarios se debe en parte al relativo 
desplazamiento del empleo desde la industria a los servicios. Este efecto se dejó sentir 
aun más en Francia, donde la desigualdad en la distribución salarial en los servicios 
disminuyó en lugar de incrementarse, a pesar de que el grado de desigualdad aumentó en 
el conjunto de la economía, al igual que en la industria (Gráficos 14 y 15). 
Respecto a los otros dos países para los que se dispone de datos, éstos se refieren al año 
1995. En el caso de Alemania, donde sólo se dispone de detalles relativos a los ingresos 
por hora de los trabajadores y trabajadoras a tiempo completo en el conjunto de la 
economía, la distribución parece ser mucho más equitativa que en cualquier otro Estado 
miembro, aunque ello pudiera obedecer más a la cobertura de los datos que a una 
diferencia real. 
En cuanto a Austria, el otro país en cuestión, para el cual los datos parecen ser más 
fiables, el alcance de la dispersión salarial para los trabajadores de sexo masculino a 
tiempo completo en el conjunto de la economía en 1995 fue relativamente reducido 
(Gráfico 16), ligeramente mayor que en los Países Bajos, pero inferior al de otros países 
para los que se dispone de datos (dejando al margen Alemania). Al igual que en otros 
países, la dispersión se hizo sentir más en los servicios que en la industria (el coeficiente 
de Gini fue de 0,207 en la industria y 0,257 en los servicios). 
Trabajadoras a tiempo completo 
La dispersión de los ingresos de las trabajadoras a tiempo completo parece ser inferior 
a la de los hombres en todos los países, excepto en Austria. Al igual que los hombres, 
sin embargo, el grado de dispersión también ha tendido a incrementarse con el transcurso 
del tiempo, con la excepción de los Países Bajos. 
En este último país, aunque la distribución salarial relativa a las trabajadoras a tiempo 
completo aumentó entre 1985 y 1990 tanto en el conjunto de la economía como en los 
servicios (aunque no en la industria), se redujo ligeramente entre 1990 y 1994 (Gráficos 
17, 18 y 19), mientras que el coeficiente de Gini para el conjunto de la economía 
experimentó una reducción de 0,187 a 0,184. 
W 
En Portugal, la dispersión salarial para las trabajadoras a tiempo completo se incrementó 
entre 1985 y 1994 aun más que para los hombres, tanto en la industria y en los servicios 
considerados independientemente, como en el conjunto de la economía (Gráficos 20, 21 
y 22). EL coeficiente de Gini global pasó de 0,240 el primer año a 0, mientras que el 
10% de los asalariados del extremo inferior de la escala percibía menos del 53% del 
salario medio en 1994, frente a menos del 66% en 1985. 
En el Reino Unido, aunque el incremento en la distribución salarial se hizo sentir menos 
para las trabajadoras a tiempo completo que para los hombres, fue, sin embargo, 
considerable (Gráfico 23), con un incremento del coeficiente de Gini de 0, 215 en 1986 
a 0,246 en 1995 y con una reducción del salario medio del 10% de los asalariados del 
extremo inferior del 58,5% a menos del 52,5% en el mismo periodo. El incremento en 
la dispersión salarial fue igualmente pronunciado en la industria y en los servicios 
considerados de forma independiente (Gráficos 24 y 25). 
En Italia, el incremento en la distribución salarial entre 1985 y 1990 fue mucho menos 
pronunciado para las trabajadoras a tiempo completo que para los hombres, especialmente 
en los servicios (Gráficos 26, 27 y 28), donde el coeficiente de Gini permaneció 
prácticamente inalterado. En Francia, por otra parte, se experimentó el caso contrario, con 
un aumento de la dispersión salarial mayor para las mujeres que para los hombres entre 
1986 y 1992, tanto en la industria y en los servicios como en el conjunto de la economía 
(Gráficos 29, 30 y 31). 
Finalmente, en Austria, la distribución salarial de las trabajadoras a tiempo completo era 
en 1995 más desigual que la de los hombres, especialmente en la industria (Gráfico 32). 
El coeficiente de Gini global relativo a los salarios de las mujeres era de 0,264, frente a 
0,228 para los hombres. 
4. Panel de Hogares de la Comunidad Europea 
El nuevo Panel de Hogares representa una fuente de información complementaria sobre 
la distribución salarial en la Unión, cuyo valor potencial radica en la escasez de datos 
disponibles a nivel nacional. Sin embargo, sólo con el tiempo se podrá confirmar su 
valor. 
El objetivo principal del Panel es indicar la forma en que se modifican a lo largo del 
tiempo los ingresos, las condiciones de vida y otras características de los hogares de la 
Unión, pero, hasta el momento, sólo están disponibles los resultados de la primera fase 
(es decir, la primera de las encuestas anuales incluidas), llevada a cabo en la primavera 
de 1994 y sólo con carácter provisional. Así pues, estos resultados aportan detalles 
relativos a la distribución salarial en un periodo de tiempo muy limitado. (Aunque en la 
encuesta se incluyen preguntas referentes a los ingresos percibidos el año anterior, así 
como sobre los ingresos actuales, resulta un tanto arriesgado extraer de ello conclusiones 
sobre los cambios producidos). 
Además, la muestra de hogares incluida en el Panel, a pesar de haber sido 
cuidadosamente seleccionada para que representara en la medida de lo posible a la 
población en SM conjunto, resulta relativamente reducida (en total, se incluyen unos 
¿tf-
60.000 hogares de 12 Estados miembros, quedando sin cubrir por el momento los tres 
nuevos Estados miembros), y no se puede confirmar aún la fiabilidad de los datos, 
especialmente en algunos de los países grandes, Alemania en particular, donde la muestra 
es muy reducida en relación con la población (sólo se incluyen 5.000 hogares alemanes, 
de un total de aproximadamente 35 millones) y con las comparaciones entre los Estados 
miembros frente a las estimaciones de la posición en el conjunto de la Unión (para lo que 
el tamaño de la muestra resulta menos problemático). Lo mismo puede decirse, en 
particular, de los ingresos para los cuales resulta notoriamente difícil recabar información, 
en parte debido a la disparidad de las fuentes, en parte porque los propios trabajadores 
no conocen con exactitud la cuantía de sus salarios antes y después de la imposición 
fiscal, especialmente cuando éstos varían a lo largo del año e incluyen complementos y 
pagas especiales, y en parte porque no resulta fácil comprobar los detalles 
proporcionados. 
Sin embargo, aun aceptando el posible amplio margen de error de sus conclusiones, el 
PHCE podría constituir un valioso instrumento para medir las diferencias en la 
distribución de los ingresos procedentes del trabajo en la Unión, en especial teniendo en 
cuenta que, al contrarío de los datos presentados y debatidos anteriormente, las cifras se 
compilan (al menos en principio) en un conjunto común de definiciones tanto de los 
salarios como de los trabajadores cubiertos. 
Más adelante se analizan los datos procedentes de la primera fase del PHCE relativos a 
los ingresos brutos de los trabajadores por cuenta ajena. (Concretamente, los datos hacen 
referencia al salario bruto mensual de los trabajadores en 1994, teniendo en cuenta las 
gratificaciones y complementos anuales, que pueden no ser ingresados en cantidades 
iguales a lo largo del año, a fin de obtener una estimación de ingresos mensuales medios). 
A pesar de que aparentemente resulta posible contrastar estos resultados entre países, dada 
la reducida muestra incluida en el Panel y la dificultad de recoger datos fiables relativos 
a los ingresos, deberían interpretarse con la debida precaución y como meramente 
indicativos de las diferencias reales existentes entre los Estados miembros. 
La distribución de ingresos brutos en la Unión 
El análisis de los datos del PHCE revela ciertas divergencias en materia de distribución 
salarial con las cifras nacionales examinadas anteriormente, lo que no es de extrañar 
teniendo en cuenta el (posiblemente) diferente concepto de 'ingresos' utilizado y las 
diferencias en la cobertura señalados anteriormente: en principio, los datos del Panel 
incluyen a todos los trabajadores y no solamente a algunas categorías, como ocurre en 
la mayor parte de los datos nacionales (que en la mayoría de los casos cubren sólo a los 
trabajadores del sector privado y, en algunos caso, no de todos los servicios). Sin 
embargo, el panorama relativo que muestra el PHCE resulta bastante similar al que se 
desprende de las cifras nacionales; por lo general, la dispersión salarial parece ser mayor 
para las mujeres que para los hombres, y, tanto para las mujeres como para los hombres, 
es mayor en el Reino Unido, Francia y Portugal que en los Países Bajos o Italia (Los 
Gráficos 33 a 44 ilustran los resultados del PHCE). De los datos del PHCE parece 
desprenderse asimismo que las disparidades salariales tienden a ser mayores en los 
Estados miembros menos prósperos, aunque con notables excepciones. 
Áflo 
Más en concreto, en 1994, el país que presenta la mayor distribución salarial tanto para 
los trabajadores como para las trabajadoras a tiempo completo fue el Reino Unido, donde 
el coeficiente de Gini fue 0,333 para los primeros y 0,290 para las últimas (Cuadro 3) y 
donde el 10% de los hombres percibió el 43% del salario medio y el 10% de las mujeres, 
menos del 48%. (Estas cifras muestran una mayor dispersión salarial que la que se 
desprende de los datos nacionales examinados anteriormente, lo que puede atribuirse en 
parte al hecho de que estos últimos cubrían sólo a los trabajadores con índices salaríales 
correspondientes a adultos, excluyendo a muchos jóvenes que estaban incluidos en los 
datos procedentes de otros países). A continuación, se encuentran Francia, Irlanda, 
Luxemburgo, España y Portugal, con una distribución sólo ligeramente menor tanto para 
hombres como para mujeres. Hay una clara diferencia entre estos seis países y los otros 
seis países para los que se dispone de datos, en los que la distribución de los salaríos 
brutos parece estar más nivelada, particularmente en el caso de los Países Bajos (donde 
los datos hacen referencia a 1993 y pueden resultar menos fiables que para 1994 debido 
a que es más difícil que los informantes los recuerden), Grecia e Italia, para los cuales 
el coeficiente de Gini fue inferior a 0,2 (quizá demasiado bajo para ser cierto en el caso 
de los Países Bajos). 
Los datos muestran, además, que el patrón de disparidad salarial (la forma de la curva 
de Lorenz) difiere entre Estados miembros con grados similares de dispersión global. En 
concreto, en algunos países, la disparidad aumenta relativamente en el extremo inferior 
de la escala salarial y, en otros, en el extremo superior. El Reino Unido y Francia, por 
ejemplo, presentan una distribución global de los ingresos brutos de los trabajadores de 
sexo masculino con un grado de dispersión similar (con un coeficiente de Gini muy 
similar en ambos casos), pero en 1994, más personas percibían salarios más bajos en el 
Reino Unido que en Francia (como se desprende de los salarios más bajos percibidos por 
el 10% de los asalariados situados en el extremo inferior de la escala de salarios medios 
en el primer país que en el último, como se ilustra en el Cuadro 3) y, en consecuencia, 
menos personas percibían salarios más altos (una diferencia que puede deberse a la 
existencia de legislación en materia de salario mínimo en un caso y no en el otro). 
Del mismo modo, los salarios relativos correspondientes al 10% del extremo inferior de 
los asalariados eran más altos en Portugal que en cualquier otro Estado miembro, con la 
excepción de los Países Bajos, Italia y Grecia, a pesar de la naturaleza relativamente 
dispersa de la distribución global de salarios, y significativamente más altos que en 
España, con una dispersión global similar. Como en el caso anterior, esto implica que 
Portugal presenta una dispersión salarial comparativamente alta en las franjas superiores 
de la escala salarial. Es decir, tanto en el Reino Unido como en España, así como en 
Irlanda y en Luxemburgo, frente a la posición en Francia o en Portugal, la alta dispersión 
salarial era más bien resultado de la alta proporción de trabajadores que percibían salarios 
bajos que de la alta proporción de salarios percibidos por una reducida proporción de 
asalariados con salarios altos. 
Salarios y horas trabajadas 
El PHCE proporciona asimismo información sobre las horas trabajadas por los 
trabajadores que perciben salarios bajos en comparación con aquéllos que se encuentran 
en franjas superiores de la escala salarial. Tanto para los trabajadores como para las 
trabajadoras a tiempo completo, se observa en la Unión una tendencia común, según la 
tf 
cual, los que perciben salarios más bajos trabajan más horas que los que perciben salarios 
más altos. En siete de los once Estados miembros para los que se dispone de datos (no 
hay datos relativos a los Países Bajos), en 1994, los trabajadores en el decilo inferior de 
la distribución salarial trabajaron una media de al menos tres horas por semana más que 
el promedio de horas trabajado por todos los trabajadores a tiempo completo de sexo 
masculino (Gráfico 45). (Estas cifras hacen referencia a los trabajadores en la industria 
y en los servicios conjuntamente y no incluyen el sector agrícola, en el que las horas 
trabajadas resultan más difíciles de calcular y suelen ser más, especialmente para aquellos 
que perciben salarios bajos, que para los trabajadores en otras actividades. Por lo tanto, 
la inclusión de la agricultura hubiera aumentado el número relativo de horas trabajadas 
por los trabajadores con salarios más bajos). En Grecia, España y Francia, la diferencia 
era de más de cuatro horas por semana y en Irlanda, de más de cinco. Sólo en 
Luxemburgo, los trabajadores de sexo masculino en el decilo inferior trabajaron menos 
de dos horas por semana más que la media. 
En cuanto a las mujeres, aquellas que perciben los salarios más bajos trabajan también 
más horas que la media en todos los Estados miembros, aunque la diferencia tiende a ser 
ligeramente menor que para los hombres. En cinco de los once Estados miembros, las 
trabajadoras en el decilo inferior de la distribución salarial trabajaron más de tres horas 
por semana más que el promedio de horas semanales de las que trabajan a tiempo 
completo (Gráfico 46). Sólo en Irlanda la diferencia fue mayor, mientras que en Alemania 
y en Luxemburgo, fue de menos de una hora por semana. 
De las cifras que muestran las horas trabajadas se deduce que, tanto para los hombres 
como para las mujeres, las disparidades en los índices salariales por hora son aun 
mayores, en todos los Estados miembros, que las diferencias en los salarios mensuales 
indicadas anteriormente. 
ki 
-2> 
^xs Cuadro 1 
GINI coeficientes: Trabajadores tiempo completo 
Países Bajos 
Hombres 
Mujeres 1985 
Conjdelaecon 
0,187 
Conjdelaecon 
0,177 Industria 
0,168 
Industria 
0,170 Servicios 
0,197 
Servicios 
0,179 1990 
Conj de la econ 
0,193 
Con] de la econ 
0,187 industria 
0,180 
Industria 
0,163 Servicios 
0,201 
Servicios 
0,191 1994 
Conj de la econ 
0,196 
Conj de la econ 
0,184 industria 
0,180 
Industria 
0,164 Servicios 
0,205 
Servicios 
0.188 
Portugal 
Hombres 
Mujeres 1985 
ConJ de la econ 
0.287 
Conj de la «con 
0.240 industria 
0,257 
Industria 
0,188 Servicios 
0.303 
Servicios 
0.264 1989 
Conj de la econ 
0,305 
Conj de la econ 
0,250 industria 
0,276 
Industria 
0.190 Servicios 
0,326 
Servicios 
0,283 1994 
Conj de la econ 
0,343 
Conj de la econ 
0,305 Industria 
0,323 
Industria 
0,258 Servicios 
0,351 
Servicios 
0.320 
Reino Unido 
Hombres 
Mujeres 1986 
Conj de la econ 
0,239 
Conj de la econ 
0.215 Industria 
0,218 
Industria 
0,188 Servicios 
0,267 
Servicios 
0,223 1990 
Conj de la econ 
0,260 
Conj de la econ 
0.236 Industria 
0,233 
Industria 
0,210 Servicios 
0,302 
Servicios 
0,252 1995 
Conj de ta econ 
0,275 
Conjdelaecon 
0.246 industria 
0,242 
Industria 
0,231 Servicios 
0,311 
Servicios 
0,261 
Italia 
Hombres 
Mujeres 1985 
Conj de la econ 
0.203 
Conj de la econ 
0.182 Industria 
0,183 
Industria 
0.161 Sen/icios 
0,250 
Servicios 
0,212 1990 
Conjdelaecon 
0,236 
Conj de la econ 
0,192 industria 
0,219 
Industria 
0.173 Servicios 
0,266 
Servicios 
0,214 
Francia 
Hombres 
Mujeres 1986 
Conjdelaecon 
0,248 
Conj de la econ 
0,184 Industria 
0.231 
Industria 
0,174 Servicios 
0,286 
Sen/icios 
0,194 1992 
Conj de la econ 
0.262 
Conj de la econ 
0.216 Industria 
0,247 
Industria 
0,208 Servicios 
0,275 
Servicios 
0.219 
Austria 
Hombres 
Mujeres 1995 
Conj de la econ 
0,228 
Conjdelaecon 
0,264 industria 
0,207 
Industria 
0.246 . Servicios 
0.257 
Servicios 
0,?73 
o Cuadro 2 
Decilo inferior relativo al salario medio: Trabajadores tiempo completo 
Países Bajos 
Hombres 
Mujeres 1985 
Conjdelaecon 
65.165 
Conj de la econ 
61.381 Industria 
69,145 
Industria 
60,893 Servicios 
62.404 
Servicios 
59,984 1990 
Conj de la econ 
63.304 
Conj de la econ 
60,341 Industria 
65,785 
Industria 
67,306 Servicios 
61.637 
Servicios 
59.157 1994 
Conjdelaecon 
62.064 
Conj dala econ 
63.738 Industria 
65,363 
Industria 
68,442 Servicios 
60.078 
Servicios 
63,179 
Portugal 
Hombres 
Mujeres 1985 
Conj de la econ 
51.117 
Conj de la econ 
66,061 industria 
56,048 
industria 
65,199 Servicios 
45,203 
Servicios 
53.922 1989 
Conj de la econ 
46,726 
Conj de la econ 
57,705 Industria 
50,860 
Industria 
71.117 Servicios 
40.762 
Servicios 
53.922 1994 
Conj de la econ 
42.853 
Conjdelaecon 
52.765 Industria 
46,730 
Industria 
60,811 Servicios 
38,884 
Servicios 
46,310 
Reino Unido 
Hombres 
Mujeres 1986 
Conj de la econ 
53.697 
Conj de la econ 
58,564 Industria 
58.229 
Industria 
63.035 Servicios 
49,407 
Servicios 
58,879 1990 
Conj de la econ 
50,712 
Conj de la econ 
54,759 Industria 
55,323 
Industria 
60,410 Servicios 
45,613 
Servicios 
53,568 1995 
Conj de la econ 
48,580 
Conj de la econ 
52,299 Industria 
53.281 
Industria 
57,079 Servicios 
44,274 
Servicios 
51,745 
Italia 
Hombres 
Mujeres 1985 
Conj de la econ 
63.370 
Conj de la econ 
58,174 Industria 
65.945 
Industria 
60,413 Servicios 
53,068 
Servicios 
56,381 1990 
Conj de la econ 
59,757 
Conj de la econ 
65,539 Industria 
61.805 
Industria 
69,988 Servicios 
53.890 
Servicios 
61,332 
Francia 
Hombres 
Mujeres 1986 
Conj de la econ 
57.149 
Conj de la econ 
67.016 industria 
59,770 
Industria 
69,271 Servicios 
50,681 
Servicios 
64.073 1992 
Conj de la econ 
54,545 
Conj de Ja econ 
61,134 Industria j Servicios 
56.220 I 53,058 
Industria ] Servicios 
62.974 60,328 
Austria 
Hombres 
Mujeres • 1995 
Conj de la econ 
54,108 
Conjdelaecon 
43,895 Industria 
60,587 
industria Servicios 
46,813 
Servicios 
49.112Í 41.733 1 
Cuadro 3. Estadística resumida de la distribución de los salarios brutos mensuales 
para los trabajadores y las trabajadoras por cuenta ajena a tiempo completo, 1994 
Coeficientes de Gini 
B 
DK 
D 
EL 
E 
F 
IRL 
I 
L 
NL*) 
P 
UK Hombres 
0,213 
0,246 
0,238 
0,192 
0,285 
0,318 
0,308 
0,195 
0,300 
0,126 
0,284 
0,333 Mujeres 
0,194 
0,208 
0,214 
0,134 
0,283 
0,270 
0,256 
0,158 
0,290 
0,165 
0,290 
0,290 Decilo inferior como 
porcentaje medio 
Hombres Mujeres 
55,7 57,7 
52,6 
52,7 
57,8 
47,5 
47,0 
42,4 
61,8 
42,2 
73,6 
42,8 
42,8 55,2 
47,3 
69,6 
41,5 
50,2 
49,7 
65,3 
38,5 
68,7 
48,3 
48,3 
*) Las cifras hacen referencia a salarios brutos anuales en 1993, ya que no se dispone de 
datos para 1994. 
Nota: Los datos se refieren a los trabajadores por cuenta ajena que trabajan.más de 30 
horas por semana. 
Fuente: Panel de Hogares de la Comunidad Europea, primera fase, datos provisionales. 
Ï4 
Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo 
completo en los Estados Miembros, 1985-95 
Países Bajos, conjunto de la economía, 1986, 
1994 
% asalariados 1990, 2 Países Bajos, industria, 1985,1990,1994 
% asalariados 
60 80 
% cumulativo de los salarios 60 80 
% cumulativo de los salarios 
S Países Bajos, servicios, 1985,1990,1994 
% asalariados Portugal, conjunto de la economía, 1985,1989, 
1994 
60 80 100 
% cumulativo da los salarios 60 80 
% cumulativo de los salarios 
Portugal, industria, 1985,1989,1994 6 Portugal, servicios, 1985,1989,1994 
% asalariados 
60 80 . 100 
% cumulativo de los salarios 
51/ 60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo 
completo en los Estados Miembros, 1985-95 
Reino Unido, conjunto de la economía, 1986, 
1996 1990, 
% asalariados 
60 80 
% cumulativo da ios salarios 100 8 Reino Unido, industria, 1986,1990,1995 
.„ % asalariados 100 r 
60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
Reino Unido, servicios, 1986,1990,1995 10 Italia, conjunto de la economía, 1985,1990 
„ % asalariados 100 r 
60 80 100 
% cumulativo da los salarios 60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
11 Italia, industria, 1985,1990 
% asalariados 12 Italia, servicios, 1985,1990 
60 80 
% cumulativo de los salarios % asalariados 
^S % cumulativo de los salaríos 
Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo 
completo en los Estados Miembros, 1985-95 
13 Francia, conjunto de la economía, 1986,1992 
% asalariados 14 Francia, industria,1986,1992 
% asalariados 
60 80 100 
% cumulativo de los salarios 60 80 
% cumulativo de los salarios 
16 Francia, servicios, 1986,1992 
% asalariados 16 Austria, conjunto de la economía, industria y 
servicios, 1995 
% asalariados 
60 80 
% cumulativo de los salarios 60 80 
% cumulativo de los salarios 
17 Países Bajos, conjunto de la economía, 1985,1990, 
1994 
% asalariadas 18 Países Bajos, industria, 1985,1990,1994 
60 80 
% cumulativo de los salarios % asalariadas 
^V 60 80 
% cumulativo de los salarios 
Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo 
completo en los Estados Miembros, 1985-95 
19 Países Bajos, servicios, 1986,1990,1994 
„M % asalariadas 100 r 
60 80 100 
% cumulativo de tos salarios 20 Portugal, conjunto de la economía, 1985,1989, 
1994 
100 % asalariadas 
•1894 
90 I- -a-1969 
-198S 
80 
70 
60 
50 
40 
30 
20 
10 
60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
21 Portugal, industria, 1986,1989,1994 
% asalariadas 22 Portugal, servicios, 1985,1989,1994 
, % asalariadas 
60 80 
% cumulativo de los salarios 60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
23 Reino Unido, conjunto de la economía, 1986,1990, 
1995 
% asalariadas 24 Reino Unido, industria, 1986,1990,1995 
% asalariadas 
60 , , . ,80 100 
% cumulativo da los sálanos 60 80 
% cumulativo de los salarios 
ó 6 
Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo 
completo en los Estados Miembros, 1985-95 
26 Reino Unido, servicios, 1986,1990,1996 26 Italia, conjunto de la economía, 1985,1990 
..- % asalariadas 100 r % asalariadas 
60 80 
% cumulativo de tos salarios 60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
27 Italia, industria,1985,1990 
% asalariadas 100 r 28 Italia, servicios, 1985,1990 
% asalariadas 
60 80 100 
% cumulativo de los salarios 60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
29 Francia, conjunto de la economía, 1986,1992 30 Francia, industria, 1986,1992 
% asalariadas „ % asalariadas 100 r 
60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
5é 60 80 
% cumulativo de los salarios 
Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo 
completo en los Estados Miembros, 1985-95 
31 Francia, servicios, 1986,1992 
100 r 32 Austria, conjunto de la economía totale, industria 
y servicios, 1995 
% asalariadas 
60 80 100 
% cumulativo de tos salarios 60 80 
% cumulativo de los salarios 100 
5> 
Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo 
completo en los Estados Miembros, 1994 (ECHP data) 
33 Bélgica, 1994 
% asalariados 34 Denmark, 1994 
% asalariados 
60 80 100 
% cumulativo de tos salarios 40 60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
35 Alemania, 1994 
% asalariados 36 Greece, 1994 
% asalariados 
60 80 100 
% cumulativo de toa salarios 60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
37 Spain, 1994 
% asalariados 
60 80 100 
% cumulativo de los salarios 38 Francia, 1994 
% asalariados 
*~* 60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
Distribución salarial de los asalariados y de las asalariadas a tiempo 
completo en los Estados Miembros, 1994 (ECHP data) 
39 Ireland, 1994 
% asalariados 40 Italia, 1994 
% asalariados 
60 . 80 100 
% cumulativo de toa salarios 60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
41 Luxembourg, 1994 42 Países Bajos, 1993 
% asalariados 
100 r % asalariados 
100 r 
60 80 100 
% cumulativo da los salarios 60 80 100 
% cumulativo de los salarios 
43 Portugal, 1994 44 Reino Unido, 1994 
% asalariados 
100 r 
60 80 100 
% cumulativo da tos salarios % asalariados 100 r 
S3 
46 Promedio de horas de trabajo habitualmente 
efectuadas por semana, varones asalariados a 
• Promedto da horas da todos tos varones asalariados 
•£rome%<d?f¡oras de la décima parta Wertor 46 Promedio de horas de trabajo habitualmente 
efectuadas por semana, mujeres asalariadas a 
m tiempo completo, 1994 
°" rPromed» de horas de trabajo habituales 
(QO 

ISSN 0257-9545 
COM(96) 698 final 
DOCUMENTOS 
ES 04 06 
N° de catálogo : CB-CO-96-707-ES-C 
ISBN 92-78-13778-2 
Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas 
L-2985 Luxemburgo 
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