COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
Bruselas, 14.11.1995 
COM(95) 547 final 
COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN 
EN MATERIA 
DE INFORMACIÓN Y CONSULTA DE LOS TRABAJADORES 

COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN EN MATERIA 
DE INFORMACIÓN Y CONSULTA DE LOS TRABAJADORES 
I. INTRODUCCIÓN 
1. En el Libro Blanco sobre la Política Social Europea (capítulo III, punto A.6), la 
Comisión expresa su intención de estudiar, una vez adoptada la Directiva sobre 
información y consulta transnacional a los trabajadores en las empresas y grupos 
de empresas de dimensión comunitaria, "su impacto en las siete propuestas para 
directivas del Consejo referentes a, o que contienen disposiciones referentes a, la 
información y a la consulta de los trabajadores que están actualmente en el 
Consejo de Ministros. " 
En los puntos 4.2.3 y 4.2.4 del Programa de acción social a medio plazo, la 
Comisión, en coherencia con lo anunciado, insiste sobre el mismo tema: 
"4.2.3- Información v consulta de los trabajadores: la Comisión estudia 
actualmente si, el sistema de participación de los trabajadores establecido por la 
directiva relativa a la información y la consulta puede contribuir a la adopción 
de las cuatro propuestas de modificación de los Reglamentos relativos al Estatuto 
de Empresa Europea, al Estatuto de una Asociación Europea, al Estatuto de una 
Cooperativa Europea y al Estatuto de una Mutua Europea y en qué medida puede 
hacerlo. 
4.2.4 Habida cuenta del escaso progreso logrado en relación con las 
disposiciones de información y consulta del proyecto de "quinta" directiva (Anexo 
1), la Comisión considerará la posibilidad de suprimir dichas disposiciones de la 
propuesta en 1995, en cuyo caso, teniendo en cuenta el dictamen del Parlamento 
sobre el Libro Blanco, iniciará consultas con los interlocutores sociales sobre la 
pertinencia y posible orientación de una acción comunitaria en el ámbito de la 
información y consulta de los trabajadores en empresas de ámbito nacional"1 
i Las propuestas mencionadas son las siguientes (en su última versión): Propuesta modificada de 
Reglamento (CEE) del Consejo por el que se establece el Estatuto de la Sociedad Europea y 
propuesta modificada de Directiva del Consejo por la que se completa el Estatuto de la Sociedad 
Europea en lo que respecta al cometido de los trabajadores (D.O. n° C 176, de 8.7.91); propuesta 
modificada de Reglamento (CEE) del Consejo por el que se establece el Estatuto de la Asociación 
Europea y propuesta modificada de Directiva del Consejo por la que se completa el Estatuto de 
la Asociación Europea en lo que respecta al cometido de los trabajadores (D.O. n° C 236 de 
31.8.93, p. 1 y p. 14); propuesta modificada de Reglamento (CEE) del Consejo por el que se 
establece el Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea y propuesta modificada de Directiva del 
Consejo por la que se completa el Estatuto de la Sociedad Cooperativa Europea en lo que respecta 
al cometido de los trabajadores (D.O. n° C 236 de 31.8.93, p. 17 y p. 36); propuesta modificada 
de Reglamento (CEE) del Consejo por el que se establece el Estatuto de la Mutualidad Europea 
y propuesta modificada de Directiva del Consejo por la que se completa el Estatuto de la 
Mutualidad Europea en lo que respecta al cometido de los trabajadores (D.O. n° C 236 de 31.8.93, 
p. 40 y p. 56); propuesta modificada de quinta Directiva basada en la letra g) del apartado 3 del 
artículo 54 del Tratado CEE y relativa a la estructura de las sociedades anónimas y a los poderes 
y obligaciones de sus órganos (D.O. n° C 240 de 9.9.83). 
2. El tema de la información y consulta sigue siendo políticamente sensible y 
provoca a menudo vivos debates. El objetivo de la presente comunicación no es 
tratar de abrir un nuevo debate controvertido, sino más bien considerar la 
situación actual y, a la vista de la cantidad de propuestas bloqueadas, apreciar si 
existen medios para hacerlas progresar. 
El deseo de la Comisión es presentar opciones para la discusión. La Comisión se 
mantiene fiel al principio fundamental de la necesidad de garantizar marcos 
adecuados a nivel europeo para la información y consulta de los trabajadores, lo 
que motivó sus propuestas originales en la materia, pero piensa que únicamente 
un enfoque nuevo permitirá ofrecer perspectivas reales de progreso. 
3. Dada la complejidad y el carácter sensible de los debates en curso, la Comisión, 
en consecuencia, considera útil -ante cualquier iniciativa en la materia- enviar al 
Consejo, al Parlamento y al Comité Económico y Social el presente documento 
con el fin de permitir el debate más profundo posible sobre las opciones fijadas 
en la cuarta parte. 
Con la misma idea, la presente Comunicación se dirige también a los 
interlocutores sociales a nivel europeo de conformidad con el tercer guión del 
punto 28 de la Comunicación relativa a la aplicación del Protocolo sobre la 
política social, de 14 de diciembre de 1993, presentada por la Comisión al 
Consejo y al Parlamento Europeo2. Aunque la Comisión aún no ha adoptado 
posiciones definitivas sobre el proceso que debe seguirse, considera que la 
presente consulta de los interlocutores sociales es la contemplada en el apartado 
2 del artículo 3 del Acuerdo sobre la política social, adjunto al Protocolo sobre 
la política social, adjunto al Tratado de la Unión Europea, en el caso de que se 
decidiera seguir esta vía. 
H. BALANCE DE LA ACCIÓN COMUNITARIA EN MATERIA DE 
INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS 
TRABAJADORES 
4. La adopción, el 22 de septiembre de 1994, de la Directiva 94/45/CE sobre la 
constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de 
información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de empresas 
de dimensión comunitaria3, permite hacer, y hace obligatorio, un balance de la 
acción comunitaria en materia de información, consulta y participación de los 
trabajadores. De hecho, el éxito innegable que representa no sólo la adopción de 
esta Directiva tras 14 años de debates institucionales, sino también su aceptación 
por parte de los interlocutores sociales y la dinámica que permitió crear entre ellos 
desde entonces, contrasta mucho con la ausencia de proyección que caracterizó 
a los debates de otras propuestas presentadas por la Comisión desde 1970 sobre 
este ámbito o sobre el ámbito, próximo a éste, de la participación de los trabajadores. 
COM (93) 600 final. 
D.O. n° L 254 de 30.9.94, p 64. 
La Comisión considera útil, por tantos analizar ahora con los Estados miembros, 
el Parlamento Europeo, el Comité Económico y Social y los interlocutores 
sociales a escala europea las acciones emprendidas en este ámbito en el pasado, 
intentar encontrar la justificación del diferente sino de sus distintas iniciativas y 
extraer lecciones de los éxitos y de los fracasos. 
Los intentos de establecer a escala comunitaria normas en materia de información, 
consulta y participación de los trabajadores constituyen un tema cuya historia se 
confunde con la de la Unión Europea. Desde hace años muchos, este tema está 
en el centro de los debates sobre la política social europea, el modelo social 
europeo y el tipo de desarrollo económico y social que se quiere para Europa. No 
sólo estos debates fueron largos, sino también vivos, controvertidos y, a veces, 
incluso apasionados. 
Esto explica, en parte, la oposición reservada a las diferentes iniciativas tomadas 
por la Comisión Europea en este ámbito. Por una parte, tres propuestas llegaron 
a buen fin: la Directiva 75/129/CEE, de 17 de febrero de 1975, relativa a la 
protección de los representantes de los trabajadores en caso de despidos 
colectivos4, modificada por la Directiva 92/56/CEE, de 24 de junio de 19925, la 
Directiva 77/187/CEE, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las 
legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos 
de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o 
de partes de centros de actividad6 y, por último, la Directiva sobre comités de 
empresa europeos antes citada. Por otra parte, cierto número de otras propuestas 
que contienen normas en materia de información, consulta y participación de los 
trabajadores están desde hace tiempo a debate sobre la mesa del Consejo sin que 
haya sido posible, hasta ahora, conseguir que se adopten: se trata de las propuestas 
de Reglamento antes citadas relativas el Estatuto de la Sociedad Europea, la 
Asociación Europea, la Sociedad Cooperativa Europea y la Mutualidad Europea 
(y las Directivas anexas relativas al cometido de los trabajadores) y la propuesta 
de quinta Directiva sobre el derecho de las sociedades. 
Otras dos propuestas de la Comisión llevan muchos años a la espera de una 
decisión del Consejo: la propuesta de Directiva del Consejo sobre la información 
y la consulta de los trabajadores de empresas de estructura compleja, en particular 
transnacional7, conocida como "propuesta Vredeling", y la propuesta de Directiva 
del Consejo sobre la creación de comités de empresa europeos en las empresas o 
grupos de empresas de dimensión comunitaria, a efectos de información y 
consulta de los trabajadores8. Sin embargo, la inclusión de esta última propuesta 
en el presente análisis prospectivo ya no parece justificada, a partir del momento 
D.O. n° L 48 de 22.2.75. 
D.O. n° L 245 de 26.8.92. 
D.O. n° L 61 de 5.3.77. 
D.O. n° C 297, de 15.11.80, p. 3. La propuesta modificada se publicó en el D.O. n° C 217, de 
12.12.83, p. 3. 
D.O. n° C 39, de 15.2.91. La propuesta modificada se publicó en el D.O. n° C 336, de 31.12.91. 
en que constituye el antecedente inmediato de la propuesta "comités de empresa 
europeos", que, de algún modo, la sustituyó. Por otra parte, la Comisión ya ha 
expresado su intención de retirarla. Lo mismo es aplicable a la "propuesta 
Vredeling", pero la Comisión considera útil no hacerlo antes de que se encuentre 
una solución global a esta problemática en conjunto. 
Los dos conjuntos de propuestas que aquí se abordan no sólo se distinguen por 
su diferente sino; también divergen en que las tres primeras (las Directivas 
"despidos colectivos", "traspasos de empresas" y "comités de empresa europeos") 
consagran un modelo de asociación de los trabajadores al proceso de toma de 
decisiones en las empresas que se caracteriza por conceder a sus representantes 
legítimos el derecho a ser informados y consultados sobre un cierto número de 
materias importantes relativas a la marcha de la empresa o que afectan a sus 
intereses (lo que también puede decirse de la "propuesta Vredeling"), mientras que 
las cinco últimas (las propuestas "sociedad europea", "asociación europea", 
"sociedad cooperativa europea", "mutualidad europea" y "quinta Directiva") 
recurren, paralela o alternativamente, a mecanismos de información y consulta, a 
modelos denominados "de participación" de los trabajadores (integración de los 
trabajadores en el órgano de vigilancia o en el órgano de administración). 
En anexo figura una descripción detallada de las principales disposiciones de estas 
propuestas e instrumentos comunitarios. 
La primera conclusión que puede extraerse de este balance es, pues, el éxito de 
las propuestas presentadas por la Comisión con normas en materia de información 
y consulta de los representantes de los trabajadores (excepto la "propuesta 
Vredeling") y el fracaso de las propuestas destinadas a aplicar a nivel europeo 
modelos de participación de los trabajadores. 
6. Aparte del fracaso patente de los debates que se eternizan en torno a las 
propuestas aún no adoptadas, la coexistencia de nueve conjuntos diferentes de 
normas jurídicas comunitarias (seis de ellas en fase de simple propuesta), 
aplicables a diferentes tipos de entidades o a diferentes situaciones, puede 
parecerles a algunos injustificada o, como mínimo, excesivamente compleja frente 
a la simplicidad relativa de los ordenamientos jurídicos nacionales, normalmente 
globales o, en todo caso, mucho más simples. 
Parece útil recordar, para contribuir al debate, que importantes razones condujeron 
a la Comisión, con el apoyo de algunos Estados miembros e interlocutores 
sociales, por otra parte, a presentar ante el Consejo una tal cantidad de propuestas 
sucesivas, todas ellas en el ámbito de la asociación de los trabajadores al 
funcionamiento de la empresa. De hecho, durante muchos años resultó imposible 
elaborar a nivel europeo normas generales en materia de información y consulta 
o participación de los trabajadores9. Confrontada a esta dificultad, la Comisión, 
De hecho, la aprobación de la Directiva "comités de empresa europeos" constituyó, a este respecto, 
una novedad en la Comunidad Europea, puesto que las disposiciones comunitarias anteriormente 
_4_ 
lógicamente, trató de abrir camino allhdonde parecía más fácil hacerlo, sin mayor 
éxito, por otra parte. 
La aprobación de la Directiva "comités de empresa europeos", en opinión de la 
Comisión, modifica las premisas de este problema. Puesto que se ha demostrado 
que es posible e incluso deseable dictar normas jurídicas generales en esta materia 
a nivel europeo, parece ineludible plantearse la necesidad de mantener un proceso 
fragmentado. 
Este balance no sería completo si no paráramos mientes, por un momento, en las 
consecuencias de una situación sin salida que se prolonga desde décadas en lo 
tocante al debate institucional de las seis propuestas no adoptadas. Consecuencias, 
en primer lugar, para la imagen de la Unión Europea ante sus ciudadanos, y en 
particular ante los trabajadores de Europa, que no pueden entender cómo es 
posible que propuestas destinadas a mejorar su derecho a la información, consulta 
y participación en el funcionamiento de la empresa se debatan en algunos casos 
hasta veinticinco años sin que se alcance una solución final. Consecuencias serias 
también para las empresas de la Unión Europea, a quienes se niegan los 
instrumentos jurídicos anunciados para permitirles adaptarse mejor al mercado 
interior y a la competencia a escala mundial. 
Por todo ello, existen desde hace algún tiempo peticiones apremiantes en favor de 
la rápida aprobación del Estatuto de Sociedad Europea, que sería un instrumento 
jurídico ideal, en particular, para atraer capitales privados para la realización de 
las grandes redes transeuropeas. Por su parte, la UNICE insiste en que el estatuto 
de SE esté rápidamente a disposición de las empresas de la Unión Europea, para 
que éstas conserven y aumenten su competitividad. La UNICE considera, además, 
que desde la adopción de la Directiva "comités de empresa europeos" las SE 
deberían estar sujetas a las mismas exigencias de información y consulta de los 
trabajadores que todas las empresas contempladas por esta directiva, pues 
resultaría difícil de imaginar los motivos que justificarían un régimen específico 
para ellas. Más recientemente, la petición de adopción rápida del estatuto de SE 
ha figurado entre las principales recomendaciones a los Jefes de Estado y de 
Gobierno formuladas por el Grupo sobre la recuperación de la competitividad 
europea, presidido por C.A. Ciampi. 
Conviene destacar que el principal factor de bloqueo de estas propuestas en el 
Consejo son las dificultades que encuentran sus disposiciones en materia de 
información, consulta y participación de los trabajadores. 
La Comisión considera que el bloqueo de sus propuestas en el Consejo desde hace 
muchos años, que supone un grave perjuicio para la imagen de la Unión y para 
los intereses de los ciudadanos y de las empresas europeas, no puede prolongarse 
más y que la voluntad política así como el espíritu de compromiso firme que 
adoptadas en este ámbito versan sobre situaciones específicas de la vida de la empresa y de las 
relaciones de trabajo (inminencia de despidos colectivos o de traspasos de empresas). 
permitieron, hace un año, concluir la-Directiva "comités de empresa europeos" 
deben reafirmarse ahora, para permitir una rápida adopción de los instrumentos 
propuestos. 
EDL PRINCIPIOS Y OBJETIVOS DEL NUEVO ENFOQUE COMUNITARIO 
EN MATERIA DE INFORMACIÓN Y CONSULTA DE LOS 
TRABAJADORES 
8. El balance precedente obliga, en opinión de la Comisión, a adoptar un nuevo 
enfoque con vistas a la redefinición del marco jurídico comunitario vigente y a 
las propuestas en materia de información, consulta y participación de los 
trabajadores. 
En el marco del debate interno de la Comisión anunciado en el Libro Blanco 
sobre la Política Social y en el Programa de acción social a medio plazo, han 
salido a la luz algunas orientaciones fundamentales. Aun considerando que no 
todos comparten sus ideas en este ámbito y que los interlocutores sociales deberán 
poder expresar su opinión determinante, la Comisión considera útil someterlas a 
los interlocutores sociales a nivel europeo. Del mismo modo, la Comisión desea, 
antes de tomar iniciativas en este ámbito, ampliar este debate a los Estados 
miembros, al Parlamento Europeo y al Comité Económico y Social. 
9. En primer lugar,el principio de simplificación. Como se mencionó en el punto 5, 
la Unión Europea dispone ahora de un marco jurídico general que prevé la 
información y consulta transnacional de los trabajadores (la Directiva "comités de 
empresa europeos") y de disposiciones específicas que prevén la información y 
consulta de los trabajadores a nivel nacional en situaciones particulares (despidos 
colectivos y traspasos de empresas). Si se aprobaran las propuestas que están 
sobre la mesa del Consejo, se añadiría a estos tres conjuntos de normas jurídicas 
el marco jurídico creado por la Directiva "Vredeling" y otros cinco marcos 
específicos, todos diferentes (aunque con características comunes obvias), cada 
uno de ellos aplicable a un tipo dado de entidad (la sociedad europea, la 
asociación europea, la sociedad cooperativa europea, la mutualidad europea y las 
sociedades anónimas). 
La Comisión tiene dudas sobre la adecuación de esta perspectiva a una realidad 
-las relaciones colectivas de trabajo- en que el estatuto jurídico del empresario 
desempeña un papel que no es determinante y no parece justificar, en todo caso, 
normas fundamentalmente diferentes, según que se trate de una sociedad anónima, 
asociación, mutualidad, contratista persona física o cualquier otra forma que pueda 
dar lugar a la entidad "empleador". La experiencia nacional muestra que las 
diferencias entre los regímenes en materia de información, consulta y participación 
de los trabajadores, cuando existen, se refieren, por lo general, al tamaño de la 
empresa, al número de trabajadores empleados o a factores que pueden influir 
sobre la determinación concreta de los derechos y obligaciones de los sujetos de 
las relaciones colectivas de trabajo, entre las cuales la forma jurídica del 
empleador no desempeña, normalmente, un papel determinante. 
-6-
El hecho de que la intervención comunitaria en este ámbito sólo deba intentar 
aproximar los sistemas nacionales o elaborar condiciones mínimas a nivel 
comunitario no hace más que aumentar las dudas que suscita, en las circunstancias 
actuales, una panoplia tan amplia, detallada y diversificada de instrumentos 
comunitarios vigentes o propuestos. 
Si se aceptan estos argumentos, la alternativa consistiría en simplificar este 
enfoque diversificado, previendo solamente la creación a nivel europeo de marcos 
generales y globales, que puedan, por supuesto, ser desarrollados y detallados por 
los Estados miembros, si así lo desean. En último extremo, este enfoque podría 
traducirse en la existencia única, a nivel europeo, de dos marcos generales en 
materia de información y consulta de los trabajadores: uno que regule los aspectos 
transnacionales de esta realidad (ya existente desde la aprobación de la Directiva 
"comités de empresa europeos") y otro que regule la dimensión nacional de esta 
problemática. 
Esto último requeriría la aprobación de un nuevo instrumento comunitario, a cuyo 
propósito deben plantearse algunas cuestiones previas: cuál debería ser su 
naturaleza (aproximación de legislaciones o establecimiento de condiciones 
mínimas), cuál debería ser la base jurídica prevista (Tratado o acuerdo social de 
Maastricht). 
La Comisión es consciente de las dudas que tal iniciativa puede suscitar en 
algunos Estados miembros y determinados interlocutores sociales, en lo que 
respecta al principio de sub si di ari edad. La Comisión es sensible a los argumentos 
de quienes podrían invocar la ausencia del elemento transnacional en este nuevo 
instrumento para negar, en nombre de este principio, la necesidad de elaborar 
normas a escala comunitaria en este ámbito. No obstante, la Comisión considera 
que, habida cuenta de las circunstancias actuales, debe plantearse la cuestión de 
saber si tales argumentos deben imponerse frente a la necesidad incuestionable de 
llevar a buen puerto las propuestas antes mencionadas, que responden a los 
intereses de todos. 
En cualquier caso, la Comisión considera que este nuevo instrumento único sería 
más conforme a los principios de sub si di ari edad y de proporcionalidad que la 
multitud de instrumentos actualmente propuestos. También lo sería con vistas a 
la necesidad de perseguir los objetivos contemplados en los artículos 117 y 118 
del Tratado y en el artículo 1 del Acuerdo sobre la política social. Por otra parte, 
este último menciona precisamente la información y consulta de los trabajadores 
entre las nuevas competencias explícitamente asignadas a la Unión Europea (véase 
el tercer guión del apartado 1 del artículo 2 del Acuerdo). El funcionamiento 
armonioso del mercado interior y la creación de condiciones de competencia leal 
entre las empresas constituyen también factores a tener en cuenta en este contexto. 
Por último, la naturaleza general de las disposiciones que podrían contemplarse, 
y que enunciarían simplemente los grandes principios y normas fundamentales en 
este ámbito, las convertiría en marco de referencia y serviría para garantizar el 
respeto del principio de proporcionalidad y disipar las dudas de quienes podrían 
temer un instrumento demasiado rígido y detallado 
10. Este nuevo enfoque podría justificarse también en nombre de la coherencia del 
Derecho comunitario y de la política social de la Comunidad Europea. Las 
circunstancias en que se desarrollaron los debates en las instituciones de la Unión 
en esta materia condujeron a una situación como mínimo anormal: la Comunidad 
se dotó de normas jurídicas generales en materia de información y consulta de los 
trabajadores a nivel transnacional y de normas específicas en materia de 
información y consulta de los trabajadores a nivel nacional, en los casos 
particulares de inminencia de despidos colectivos y traspasos de empresas. En 
cambio, falta un marco general sobre la información y consulta a nivel nacional, 
lo que parece tanto más deplorable cuanto que las disposiciones de las Directivas 
"despidos colectivos" y "traspasos de empresas" no pueden ser plenamente 
efectivas más que en la medida en que existe este marco general para la 
información y consulta de los representantes de los trabajadores (lo que es, muy 
afortunadamente, el caso en 13 Estados miembros). 
La contribución de este nuevo marco parece obvia. Por una parte, podría facilitar 
la simplificación ya mencionada, puesto que ya no sería necesario prever normas 
particulares para cada una de las entidades contempladas por las propuestas antes 
citadas; por tanto, se facilitaría en gran medida la adopción de estas últimas. Por 
otra parte, las disposiciones de Derecho comunitario vigente que imponen la 
información y consulta previa de los representantes de los trabajadores en caso de 
despidos colectivos y traspasos de empresas podrían ganar mucho con la fijación 
de este marco general: el espíritu preventivo que las inspira, tan difícil de aplicar 
en el contexto de procedimientos de información y consulta aislados y limitados 
a las situaciones de inminencia de despidos colectivos o traspasos de empresas, 
podría desarrollarse de manera óptima en el contexto de procedimientos estables 
y permanentes de información y consulta, que son los únicos que permiten una 
verdadera gestión de previsión de empleo. 
11. El tercer principio hacia el que se orienta la Comisión tiene que ver con el 
pragmatismo y el equilibrio y atañe a la intensidad y contenido concreto de las 
normas que deben elaborarse a nivel europeo. 
La Comisión no considera fortuito el éxito casi total de las iniciativas destinadas 
a crear a nivel europeo normas en materia de información y consulta de los 
trabajadores y el fracaso de las encaminadas transportar a nivel comunitario 
tradiciones y prácticas de participación de los trabajadores, en particular a través 
de su integración en los órganos de vigilancia o de administración. 
La experiencia de los debates producidos en el Consejo, al mismo tiempo rica y 
decepcionante, parece ilustrar la dificultad extrema de hallar un consenso 
suficiente entre los Estados miembros para la aprobación de norman en materia 
de participación. En cambio, ha demostrado la existencia de un amplio consenso 
en torno a las normas comunitarias en materia de información y consulta de los 
representantes de los trabajadores, que se tradujo en los tres instrumentos 
comunitarios vigentes en este ámbito. 
En este contexto, y haciendo valer el- enorme éxito cosechado por la Directiva 
"comités de empresa europeos" entre los agentes sociales, ya sean los 
representantes de los trabajadores o los empresarios contemplados por esta 
directiva, la Comisión tiene dudas sobre si no se ha encontrado el modelo de 
intervención comunitario en este ámbito, si no ideal, por lo menos posible y 
factible. La prolongación ad eternum de los debates sobre los modelos de 
participación lleva a la Comisión a estar cada vez más convencida de que la 
solución consistente en tomar como modelo de referencia el creado por la 
Directiva "comités de empresa europeos" es, actualmente, la que dispone de más 
posibilidades de éxito. 
Esta convicción no está inspirada simplemente en el pragmatismo. La Comisión 
sigue con mucha atención la experiencia en curso relativa a la aplicación de la 
Directiva "comités de empresa europeos". Aunque sea demasiado pronto para 
extraer todas las conclusiones, el interés y el dinamismo con que los interlocutores 
sociales se han hecho cargo de la aplicación de esta Directiva, en particular 
anticipándose a su transposición a los Derechos nacionales por medio de la 
celebración de acuerdos, deja presagiar que las prácticas de asociación de los 
trabajadores y de sus representantes al proceso de toma de decisiones generadas 
por esta directiva en las empresas, aun no sobrepasando el marco de los 
procedimientos de información y consulta, pueden, por su efectividad, constituir 
un marco de referencia mínimo aceptable a nivel comunitario. Ello no sería 
obstáculo para el mantenimiento y desarrollo de sistemas o prácticas nacionales 
más elaborados. 
12. El cuarto principio es el de la generalidad de las normas comunitarias, con 
independencia de las que sean. Al tiempo que acepta que la intervención 
comunitaria debe inspirarse en el marco creado por la Directiva "comités de 
empresa europeos", la Comisión considera que este enfoque sólo garantizará el 
funcionamiento armonioso del mercado interior y la mejora de la protección de 
los trabajadores europeos y su participación en el funcionamiento de la empresa 
si las normas en cuestión se aplican en toda la Comunidad Europea. Esto parece 
especialmente cierto en el contexto de los instrumentos comunitarios destinados, 
sin ninguna limitación, a todos los Estados miembros de la Comunidad y que 
pretenden beneficiar a todas las empresas y entidades que ejercen su actividad en 
el territorio de todos los Estados miembros (como es el caso de las seis propuestas 
previamente mencionadas). Parece difícil justificar, en este contexto, que se 
conceda a uno o más países una exención en este ámbito, que favorecería 
indebidamente a las empresas de este país y sería considerada injustificada por las 
empresas de los demás países. 
IV. POSIBLE ORIENTACIÓN DE LA ACCIÓN COMUNITARIA 
13. Considerando la situación actual y las justificaciones expuestas precedentemente, 
se pueden prever diferentes opciones. 
Primera opción: mantenimiento del statu quo 
Esta opción consistiría en continuar los debates en el Consejo basándose en las 
seis propuestas antes mencionadas, manteniendo el enfoque fragmentado de la 
acción comunitaria en materia de información, consulta y participación de los 
trabajadores. Su principal inconveniente reside en el hecho de que, tal como está 
la situación, este enfoque parece bloqueado. 
Segunda opción: enfoque global 
Esta opción implica un cambio de la perspectiva con que se ha tratado esta 
materia hasta ahora. En vez de intentar establecer conjuntos de normas específicas 
a escala comunitaria para cada entidad objeto de una normativa comunitaria en el 
marco del derecho de sociedades, se iría hacia la definición a nivel europeo de 
marcos generales en materia de información y consulta de los trabajadores, lo que 
permitiría retirar las propuestas de directiva anexas a las propuestas de 
Reglamento relativas al estatuto de la Sociedad Europea, de la Asociación 
Europea, de la Sociedad Cooperativa Europea y de la Mutualidad Europea. Puede 
decirse lo mismo por lo que respecta a las disposiciones sociales contenidas en 
la propuesta de "quinta Directiva", así como "la propuesta Vredeling". 
Puesto que la Comunidad Europea dispone ya de un marco jurídico para la 
información y consulta de los trabajadores a nivel transnacional, este enfoque 
global requeriría, simplemente, la aprobación de un instrumento comunitario 
relativo a la información y consulta a nivel nacional, a cuyo propósito deben 
plantearse algunas cuestiones previas: en qué medida se justificaba en relación con 
los principios de sub si di ari edad y proporcionalidad, cuál debería ser su naturaleza 
(aproximación de legislaciones o establecimiento de condiciones mínimas), y por 
último, cuál debería ser la base jurídica prevista (Tratado o acuerdo social de 
Maastricht). 
La principal ventaja de esta opción es que contribuiría a simplificar el Derecho 
comunitario y la política social europea. También podría facilitar -y, hasta cierto 
punto, condicionar- el desbloqueo de las seis propuestas mencionadas, puesto que 
las sociedades contempladas que tengan una dimensión meramente nacional 
estarían cubiertas en consecuencia por este marco general. 
Tercera opción: actuación inmediata respecto a las propuestas relativas al Estatuto 
de la Sociedad Europea, de la Asociación Europea, de la Sociedad Cooperativa 
Europea y de la Mutualidad Europea 
Si se opta por el enfoque global antes mencionado, pueden emprenderse 
iniciativas inmediatas en lo que respecta al desbloqueo de estas propuestas, en 
particular la de la Sociedad Europea, cuya aprobación es especialmente urgente. 
Esto se justificaría por la importancia de este instrumento para la organización de 
las sociedades a escala europea y por la urgencia de encontrar un vehículo jurídico 
que corresponda a las necesidades de grandes proyectos de infraestructura de 
transportes transeuropeos (los Estados miembros señalaron que necesitarán 2 años 
-10-
para poner en marcha las disposiciones de aplicación del estatuto, a pesar de su 
efecto jurídico directo). 
Esto podría hacerse según dos modalidades: 
a) La retirada de las propuestas de directiva antes mencionadas se 
acompañaría de una condición idéntica, mutatis mutandis, a la del artículo 
136 de la propuesta de Reglamento por el que se establece el Estatuto de 
la Sociedad Europea, según el cual no podrá constituirse ninguna sociedad 
europea, asociación europea, sociedad cooperativa europea o mutualidad 
europea en un Estado miembro que no haya transpuesto la Directiva 
"comités de empresa europeos". 
Esta solución tendría la ventaja de mantener el vínculo obligatorio entre 
la constitución de estas entidades y la instauración por parte de éstas de 
procedimientos de información y consulta de los trabajadores, lo que desde 
siempre ha constituido un elemento importante de estas propuestas. 
Además, permitiría evitar un tratamiento discriminatorio entre las entidades 
en cuestión, en función del país en que decidieran fijar su sede. 
b) Esta retirada no iría acompañada de condición alguna. En esta hipótesis, 
sólo serían aplicables a las entidades contempladas, en su caso, las 
disposiciones comunitarias vigentes (Directiva "comités de empresa 
europeos", "despidos colectivos" y "traspasos de empresas") 
Esta subopción presenta un inconveniente, derivado del hecho de que un 
Estado miembro no es destinatario de la Directiva "comités de empresa 
europeos". Esto tendría por consecuencia que las sociedades europeas, las 
asociaciones europeas, las sociedades cooperativas europeas y las 
mutualidades europeas que tengan una dimensión multinacional y su sede 
en dicho país no estarían sujetas en él a todas las obligaciones en materia 
de información y consulta transnacional de los trabajadores, contrariamente 
a las de los demás países de la Comunidad Europea. 
V. CONCLUSIÓN 
14. Las consideraciones expresadas anteriormente sólo están destinadas a atizar el 
debate que la Comisión desea que haya entre los Estados miembros, en el 
Parlamento Europeo y en el Comité Económico y Social, así como entre los 
interlocutores sociales a escala comunitaria. La Comisión reafirma su buena 
disposición hacia todo enfoque que contribuya a la realización de los objetivos 
que sirven de base a este debate, por una parte, poner fin a la situación 
inaceptable que se traduce en debates institucionales interminables sobre las seis 
propuestas antes mencionadas y, por otra parte, completar y hacer más coherente 
y efectivo el marco jurídico comunitario en el ámbito de la información y consulta 
de los trabajadores. 
11-
La Comisión desea que los Estados miembros, el Parlamento Europeo, el Comité 
Económico y Social y los interlocutores sociales a nivel europeo le transmitan sus 
comentarios y opiniones sobre las cuestiones antes mencionadas. Le parece 
especialmente útil conocer su opinión sobre cada una de las opciones mencionadas 
en el punto 13 de la presente comunicación. 
12-
ANEXO 
Que incluye los instrumentos comunitarios 
vigentes y las propuestas presentadas por la Comisión 
que contienen normas en materia de información 
y consulta de los trabajadores 
Ala <5L 
Directiva 75/129/CEE del Consejo, de 17 de febrero de 1975, relativa a la 
aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los 
despidos colectivos. 
Directiva 92/56/CEE del Consejo, de 24 de junio de 1992, por la que se modifica la 
Directiva 75/129/CEE referente a la aproximación de las legislaciones de los Estados 
miembros que se refieren a los despidos colectivos. 
Objetivo 
Aproximar las legislaciones de los Estados miembros relativas a las modalidades y al 
procedimiento de los despidos colectivos. Reforzar la protección de los trabajadores en 
caso de despidos colectivos. 
Contenido 
1. Definición de los términos "despidos colectivos" y "representantes de los 
trabajadores". 
2. La Directiva no se aplica: 
a los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo 
celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos 
despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos 
contratos; 
a los trabajadores de las administraciones públicas o de las instituciones 
de Derecho público; 
a las tripulaciones de buques marítimos; 
3. El empresario que tenga la intención de efectuar despidos colectivos, debe 
consultar a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar a un acuerdo. 
Las consultas versarán, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir 
los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a 
medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la 
readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos. 
4. La Directiva 92/56/CCE precisa que los Estados miembros podrán disponer que 
los representantes de los trabajadores puedan recurrir a expertos de conformidad 
con las legislaciones y/o prácticas nacionales. El empresario, durante el transcurso 
de las consultas, deberá proporcionarles toda la información pertinente y 
comunicarles, en cualquier caso, por escrito: 
los motivos; 
el período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos; 
el número y las categorías de los trabajadores empleados habitual m ente; 
42^ 
el número de los que vayan a ser despedidos; 
los criterios tenidos en cuenta para designar los trabajadores que vayan a 
ser despedidos; 
el método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido. 
5. Procedimiento de despido colectivo: 
el empresario notifica por escrito cualquier proyecto de despido colectivo 
a la autoridad pública competente. La notificación debe contener todos los 
informes útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las 
consultas, excepto el método de cálculo de las indemnizaciones. No 
obstante, en caso de cese de la actividad resultante de una decisión 
judicial, no es necesaria la notificación más que en caso de petición 
expresa de la autoridad; 
el empresario transmite una copia de la notificación a los representantes 
de los trabajadores, quienes pueden dirigir sus observaciones a la autoridad 
pública competente; 
los despidos colectivos surten efecto no antes de 30 días después de la 
notificación, plazo que la autoridad competente aprovecha para buscar 
soluciones. Los Estados miembros pueden conceder a la autoridad pública 
la facultad de reducir el plazo o de prorrogarlo hasta 60 días después de 
la notificación, en caso de no resolución de los problemas. 
Este artículo no es obligatorio para los despidos colectivos que se 
producen tras un cese de actividad resultante de una decisión judicial. 
Pueden concederse facultades de prórroga más amplias. Se informa al 
empresario de la prórroga y de sus motivos antes del vencimiento del 
plazo inicial. 
6. Los Estados miembros pueden aplicar o introducir disposiciones más favorables 
para los trabajadores. 
Referencias 
Diario Oficial L 48, 22.2.1975 
Diario Oficial L 245, 26.8.1992 
//3 
EL. Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación 
de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los 
derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de 
actividad o de partes de centros de actividad 
Objetivo 
Como la evolución económica implica a escala nacional y comunitaria modificaciones de 
las estructuras de las empresas, se trata de proteger a los trabajadores en caso de cambio 
de empresario y más concretamente de garantizar el mantenimiento de sus derechos. 
Contenido 
1. La presente Directiva se aplica a los traspasos de empresas, de centros de 
actividad o de partes de centros de actividad a otro empresario, como 
consecuencia de una cesión contractual o de una fusión, en la medida en que se 
encuentren dentro del ámbito de aplicación territorial del Tratado CEE. La 
Directiva no se aplica a los buques marítimos. 
2. El antiguo y el nuevo empresario están obligados a informar a su debido tiempo 
a los representantes de sus trabajadores respectivos sobre los motivos del traspaso, 
las consecuencias jurídicas, económicas y sociales y las medidas previstas respecto 
de los trabajadores. Estas informaciones son comunicadas a los trabajadores 
traspasados antes del traspaso y, en todo caso, a todos los trabajadores antes de 
que se vean afectados directamente en sus condiciones de empleo y de trabajo. 
Si se prevé la adopción de medidas en relación con sus trabajadores respectivos, 
el antiguo y el nuevo empresario están obligados a consultar, con la suficiente 
antelación, tales medidas con los representantes de sus trabajadores respectivos, 
con el fin de llegar a un acuerdo. El Estado miembro cuyas disposiciones prevean 
la posibilidad de que los representantes de los trabajadores recurran a un arbitraje 
puede limitar las obligaciones en materia de información y consulta de los 
trabajadores en caso de que el traspaso realizado provoque perjuicios sustanciales 
para una parte importante de los trabajadores. Los Estados miembros pueden 
prever que, en caso de que no hubiera representantes de los trabajadores, éstos 
deban ser informados previamente de la inminencia del traspaso. 
Referencias 
Diario Oficial L 61, 5.3.1977 
^4 
DDL Directiva 94/45/CE del Consejo de sobre la constitución de un comité de empresa 
europeo o de un procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las 
empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria 
Objetivo 
Mejorar el derecho a la información y consulta de los trabajadores en las empresas y 
grupos de empresas de dimensión comunitaria. 
Contenido 
1. Campo de aplicación: se contemplan las empresas y grupos de empresas de 
dimensión comunitaria cuyo personal global supere los 1000 trabajadores y que 
cuentan como mínimo con dos centros o las empresas que emplean como mínimo 
a 150 personas en dos o más Estados miembros. 
La Directiva no contempla las pequeñas empresas y no afecta en absoluto a la 
manera en que se garantizan la información y consulta en cada Estado miembro, 
según la legislación y las prácticas nacionales. 
La Directiva abarca el caso de empresas o de grupos de empresas de dimensión 
comunitaria cuya sede social se halla fuera del territorio de los Estados miembros. 
Para ello, se basa en el agente que representa a esta empresa o grupo de empresas, 
o en la empresa establecida en el territorio de los Estados miembros y que emplea 
al mayor número de trabajadores. 
La referencia a los "Estados miembros" apunta a los once Estados miembros 
signatarios del acuerdo sobre la política social. 
2. La constitución de un comité de empresa europeo debe basarse en una petición 
procedente de la dirección central de la empresa o grupo de empresas o de 
trabajadores o sus representantes. 
Un acuerdo celebrado entre las dos partes define, en toda libertad, tanto la 
naturaleza como las funciones y competencias, así como las modalidades de 
funcionamiento de dicho comité. Por último, la obligación de constituir un tal 
comité puede ser motivo de exención, sin que tampoco el procedimiento 
alternativo que debe crearse deba respetar las disposiciones del Anexo. 
3. En caso de una falta de acuerdo, la Directiva prevé que deban aplicarse algunas 
condiciones subsidiarias que figuran en el Anexo. Dichas condiciones se refieren 
a la naturaleza y contenido de la información y de la consulta, así como a la 
composición y modalidades de funcionamiento del comité de empresa europeo. 
4. El Comité se reúne al menos una vez al año con la dirección central para ser 
informado de la evolución de las actividades de la empresa y de sus perspectivas, 
y posteriormente consultado a su respecto. Estas informaciones se refieren a su 
estructura, situación económica y financiera, la evolución probable de sus 
actividades, la producción y las ventas, la situación y evolución probable del 
A 5 
empleo, los proyectos de inversión, los cambios relativos a la organización, los 
traspasos de producción, la reducción del tamaño o el cierre de empresas o los 
despidos colectivos. Cuando se produzcan circunstancias excepcionales, que 
afecten al empleo, la mesa del comité de empresa europeo o, caso de no existir, 
el comité de empresa europeo tiene el derecho a reunirse, a petición suya, con la 
dirección central con el fin de ser informado y consultado sobre toda medida que 
pueda afectar a los intereses de los trabajadores. El comité cuenta con un mínimo 
de tres miembros y un máximo de treinta. Los gastos de funcionamiento corren 
a cargo de la dirección central. 
5. La Directiva prevé disposiciones relativas a la confidencialidad y al secreto de las 
informaciones. 
6. También prevé que los representantes de los trabajadores gocen, en el ejercicio 
de sus funciones, de la misma protección y garantías similares a las previstas para 
los representantes de los trabajadores por la legislación y/o la práctica nacional 
de su país de empleo. 
Referencias 
Diario Oficial L 254 30.9.94 - p.64 
/Í6 
IV. Propuesta de Directiva del Consejo sobre la información y la consulta de los 
trabajadores de empresas de estructura compleja, en particular transnacional 
Objetivo 
Mejorar la información y la consulta de los trabajadores en las empresas de estructura 
compleja 
Contenido 
1. La Directiva se aplica a las empresas y grupos de empresas que emplean a más 
de 1 000 trabajadores en la Comunidad. 
2. La propuesta prevé la obligación por parte de una empresa de control (cuya sede 
esté o no en la CE) de informar y consultar a los trabajadores de sus filiales en 
la CE; asimismo, prevé la obligación de la empresa de informar y consultar a los 
trabajadores de los centros que la componen. Si el centro de decisión está situado 
fuera de la CE, podrá representarla, a tal fin, un representante, en cuya ausencia 
la dirección de la filial de qufe se trate será responsable del cumplimiento de las 
obligaciones de información y consulta. Si este centro se sitúa en la CE, serán 
responsables tanto la empresa de control como la filial. 
La dirección de la empresa de control debe proporcionar a la dirección de cada 
una de las filiales, como mínimo una vez al año y cada vez que deba actualizarse 
(y comunicarse a accionistas y acreedores, de conformidad con la legislación 
pertinente) la información de que se trate, la información que permita a éstas 
informar a los representantes de los trabajadores. Esta información se refiere a las 
actividades del conjunto del grupo y a la situación específica del sector de 
producción o zona geográfica en que opera la filial. En particular, la información 
versa sobre la estructura, situación económica y financiera, desarrollo probable de 
la actividad de producción y ventas, situación y evolución probable del empleo 
y proyectos de inversión. 
La dirección de las filiales debe comunicar esta información lo más pronto posible 
a los representantes de sus trabajadores. Los representantes de los trabajadores 
pueden pedir explicaciones orales. 
3. Si la dirección de la filial no informa a los representantes de los trabajadores en 
el plazo de un mes, éstos pueden dirigirse a la dirección de la empresa de control, 
que debe comunicar, lo más pronto posible, la información de que se trate a la 
dirección de la filial, para que ésta la comunique a los representantes de los 
trabajadores. 
Cuando la dirección de la empresa de control prevé tomar decisiones que puedan 
afectar a los intereses de los trabajadores de las filiales en la CE, está obligada a 
informar, a su debido tiempo, a la dirección o a la dirección de las filiales 
afectadas, quienes deben informar por escrito, a su debido tiempo, a los 
representantes de los trabajadores afectados. Además, la dirección local debe pedir 
^7 
la opinión de los representantes de los trabajadores sobre las medidas previstas (en 
el plazo de treinta días), realizar consultas con éstos, con el fin de buscar un 
acuerdo sobre las medidas previstas relativas a los trabajadores, y proporcionarles 
las explicaciones orales que se le pidan. 
Si la dirección no respeta estas obligaciones, los representantes de los trabajadores 
pueden dirigirse a los tribunales o cualquier otra autoridad competente, pidiéndole 
que adopte, en el plazo de treinta días, medidas que obliguen a la dirección a 
hacerlo. 
4. La dirección no puede aplicar las decisiones previstas antes de la recepción de la 
opinión de los representantes de los trabajadores o, en su ausencia, antes de 
concluido un plazo de treinta días a partir de la fecha de la transmisión de la 
información de que se trate. 
5. Si la legislación de un Estado miembro prevé la existencia de una estructura de 
representación de los trabajadores a un nivel más elevado que la filial, la 
información antes citada debe transmitirse también a dicha estructura, que debe 
ser asimismo consultada, si los representantes de los trabajadores de la filial de 
que se trate están de acuerdo en transferir a este nivel más elevado su derecho de 
consulta. 
6. Por medio de un acuerdo entre la dirección de la empresa de control y el conjunto 
de los trabajadores de sus filiales en la CE, puede crearse una estructura de 
representación a nivel de grupo. 
Referencias 
Propuesta de la Comisión Diario Oficial C 297 de 15.11.80, p 3 
Propuesta modificada Diario Oficial C 217 de 12.12.83, p 3 
Dictamen del Parlamento Europeo Diario Oficial C 13 de 17.1.83 
Dictamen del C.E.S. Diario Oficial C 77 de 29.3.82 
4% 
V. Propuesta de Reglamento del Consejo por el que se establece el Estatuto de la 
Sociedad Europea. 
Propuesta de Directiva del Consejo por la que se completa el Estatuto de la Sociedad 
Europea en lo que respecta al cometido de los trabajadores 
Objetivo 
Crear una sociedad europea que tenga su propio marco jurídico con el fin de permitir a 
sociedades constituidas en diferentes Estados miembros fusionarse, formar una sociedad 
holding o una filial común, evitando al mismo tiempo los condicionantes jurídicos y 
prácticos derivados de doce ordenamientos jurídicos diferentes. Organizar la participación 
de los trabajadores en la sociedad europea, reconocer su lugar y su papel en la empresa. 
Contenido 
Propuesta de Reglamento del Consejo por el que se establece el Estatuto de la Sociedad 
Europea 
1. Están previstos cuatro métodos de constitución de una sociedad europea: por 
fusión, por creación de una socredad holding, bajo forma de filial común y por 
transformación de una sociedad anónima de Derecho nacional. La fusión se limita 
a las sociedades anónimas de diferentes Estados miembros. La creación de una 
sociedad europea (SE) holding está abierta a las sociedades anónimas y sociedades 
de responsabilidad limitada con presencia comunitaria, ya sean sedes en diferentes 
Estados miembros o filiales o sucursales en países distintos de su sede. La 
constitución de una sociedad europea bajo forma de filial común está abierta a 
toda entidad de derecho público o privado según los mismos criterios. 
2. La sede de la SE, fijada por los estatutos, debe corresponder al lugar donde se 
encuentre su administración central, es decir, a su sede real. La sede puede 
transferirse al interior de la Comunidad según procedimientos definidos. 
3. Los estatutos de la sociedad europea prevén como órganos la asamblea general de 
accionistas y, sea un órgano de dirección y un órgano de vigilancia (sistema 
dualista), sea un órgano de administración (sistema monista). Por lo que respecta 
al sistema dualista, el órgano de dirección se encarga de la gestión de la sociedad 
europea. El miembro o miembros del órgano de dirección tienen el poder de 
concluir compromisos en nombre de la sociedad europea respecto a terceros y de 
representarla ante la justicia. Por otro lado, los nombra y revoca el órgano de 
vigilancia. No podrán ejercerse simultáneamente en la misma SE las funciones de 
miembro del órgano de dirección y de miembro del órgano de vigilancia. No 
obstante, el órgano de vigilancia puede, en caso de vacantes, designar a uno de 
sus miembros para ejercer las funciones de miembro del órgano de dirección. 
Durante este periodo, se suspenden las funciones del interesado como miembro 
del órgano de vigilancia. 
/9 
Por lo que respecta al sistema monista, el órgano de administración asume la 
gestión de la sociedad europea. El miembro o miembros del órgano de 
administración tienen el poder de concluir compromisos en nombre de la sociedad 
europea respecto a terceros y de representarla ante la justicia. 
Propuesta de Directiva del Consejo por la que se completa el Estatuto de la Sociedad 
Europea en lo que respecta al cometido de los trabajadores 
1. Definición del concepto de participación de los trabajadores: ésta no se hará en 
la gestión diaria, que es competencia de la dirección, sino en la vigilancia y 
desarrollo de las estrategias de la empresa. 
2. Varios modelos de participación son posibles: en primer lugar, el modelo que 
integra a los trabajadores en el órgano de vigilancia o en el órgano de 
administración; a continuación, el modelo del órgano separado que representa a 
los trabajadores de la sociedad europea y, por último, los demás modelos que se 
establecerán mediante acuerdo celebrado entre los órganos de dirección o 
administración de las sociedades fundadoras y los trabajadores de la sociedad, 
respetando al mismo tiempo el nivel de información y consulta previsto para el 
modelo del órgano separado. La asamblea general no podrá constituir ninguna SE 
mientras no se haya elegido un modelo de participación descrito por la presente 
Directiva. 
3. Deberán ponerse a disposición de los representantes de los trabajadores locales, 
medios materiales y financieros, así como otras facilidades, para permitirles el 
ejercicio de sus funciones. 
Dictamen del Parlamento Europeo 
Primera lectura: El Parlamento aprobó la propuesta de la Comisión tras introducir algunas 
enmiendas. La Comisión aceptó una gran parte de estas enmiendas. 
Situación actual 
Las propuestas modificadas están actualmente en el Consejo para una posición común. 
Referencias 
Propuestas de la Comisión 
COM (89) 268/1 y II final Diario Oficial C 263, 16.10.1989 
Propuestas modificadas 
COM (91) 174/1 y II final Diario Oficial C 176, 8.7.1991 
Dictamen del Parlamento Europeo 
10 
Primera lectura Diario Oficial C 48, 25.2.1991 
Dictamen del Comité Económico y 
Social Diario Oficial C 124, 21.5.1990 
<U 
VI. Propuesta de Reglamento del Consejo por el que se establece el Estatuto de la 
Asociación Europea. 
Propuesta de Directiva del Consejo por la que se completa el Estatuto de la 
Asociación Europea en lo que respecta al cometido de los trabajadores. 
Objetivo 
Instaurar un estatuto europeo que permita a todos los medios asociativos y a las 
fundaciones actuar en el territorio de la Comunidad dotando a las asociaciones europeas 
de instrumentos jurídicos adecuados. Organizar la participación de los trabajadores en la 
asociación europea (AE), con el fin de reconocer su lugar y su papel en la empresa. 
Contenido 
Propuesta de Reglamento del Consejo por el que se establece el Estatuto de la Asociación 
Europea 
1. La asociación europea (AE) es una estructura cuyos miembros ponen en común 
sus conocimientos o actividades, con un objetivo de interés general o para la 
promoción directa o indirecta de intereses sectoriales y/o profesionales. 
2. La AE goza de personalidad jurídica a partir de su inscripción en el registro 
designado por el Estado en que se encuentra su sede. 
3. El estatuto prevé la constitución directa de una AE, sea por un mínimo de dos 
entidades jurídicas constituidas según el Derecho de un Estado miembro y con 
sede social en al menos dos Estados miembros, sea por un mínimo de 21 personas 
físicas nacionales de al menos dos Estados miembros de la Comunidad y que 
residan en al menos dos Estados miembros. 
4. La constitución de una AE también puede realizarse por transformación, siempre 
que la asociación nacional posea un centro en otro Estado miembro que el de su 
sede. La AE debe demostrar el ejercicio de una actividad transnacional efectiva 
y real. 
5. La sede de la AE, fijada por los estatutos, debe situarse dentro de la Comunidad 
y debe corresponder al lugar donde se encuentra su administración central. 
6. Los estatutos de la AE prevén como órganos, por una parte, una asamblea general 
y, por otra parte, un órgano de administración. 
7. La AE debe elaborar el presupuesto previsto para el ejercicio siguiente. 
8. La disolución de la AE se decreta por decisión de la asamblea general, en 
particular al alcanzarse el plazo fijado por los estatutos o en caso de no publicarse 
**2 
las cuentas durante los tres últimos ejercicios de la AE, o por decisión judicial, 
en particular cuando se transfiere ia sede de la AE fuera de la Comunidad. 
9. Las AE que son objeto de un procedimiento de liquidación, insolvencia o 
suspensión de pagos quedan sujetas a las disposiciones nacionales del Estado de 
la sede. 
Propuesta de Directiva del Consejo por la que se completa el Estatuto de la Asociación 
Europea en lo que respecta al cometido de los trabajadores. 
1. La elección del modelo de participación y/o del sistema de información y consulta 
condiciona la inscripción de la AE. 
2. La Directiva remite a las disposiciones nacionales relativas a la participación 
trabajadores en los órganos de vigilancia o de administración de las sociedades 
nacionales en general. No obstante, si el Estado miembro de la sede no tiene 
ninguna normativa en materia de participación de los trabajadores o si se propone 
que no se apliquen tales disposiciones a la AE, debe ajustarse a las condiciones 
mínimas previstas en los artículos siguientes en lo que respecta a la información 
y consulta de los trabajadores. 
3. La Directiva prevé el procedimiento que debe seguirse para la adopción de un 
sistema de información y consulta en las AE con un mínimo de 50 trabajadores. 
4. En caso de constitución directa por personas físicas, el sistema elegido se somete 
a la aprobación de la asamblea general constituyente. 
5. El órgano de administración de la AE debe informar y consultar a su debido 
tiempo a los trabajadores de esta entidad y determina los ámbitos sobre los que, 
como mínimo, deben versar la información y consulta; en particular, sobre todas 
las propuestas que puedan tener consecuencias graves para los intereses de los 
trabajadores o toda cuestión relativa a las condiciones de empleo. 
6. La Directiva precisa determinados principios fundamentales relativos a las 
modalidades de elección y al ejercicio de mandatos. Así, los representantes de los 
trabajadores de la AE deben ser elegidos y representar a los trabajadores de todos 
los centros, fábricas o instalaciones diversas de la AE, incluso si sólo trabajan a 
jornada parcial. 
Dictamen del Parlamento Europeo 
• 'A,, 
Primera lectura: el 20 de enero de 1993 el Parlamento aprobó las propuestas de la 
Comisión, con determinadas enmiendas. La Comisión aceptó una parte de estas 
enmiendas. 
13 
Situación actual 
Las propuestas modificadas están actualmente en el Consejo para una posición común. 
Referencias 
Diario Oficial C 99, 21.4.1992 
Diario Oficial C 236, 31.8.1993 Propuestas de la Comisión 
COM (91) 273/1 y II final 
Propuestas modificadas 
COM (93) 252 final 
Dictamen del Parlamento Europeo 
Primera lectura Diario Oficial C 42, 15.2.1993 
Dictamen del Comité Económico 
y Social Diario Oficial C 223, 31.8.1992 
04 
VII. Propuesta de Reglamento del Consejo por el que se establece el Estatuto de la 
Sociedad Cooperativa Europea. 
Propuesta de Directiva del Consejo por la que se completa el Estatuto de la Sociedad 
Cooperativa Europea en lo que respecta al cometido de los trabajadores 
Objetivo 
Facilitar, teniendo en cuenta sus especificidades, el desarrollo de las actividades 
transnacionales de las cooperativas dotándolas con instrumentos jurídicos adecuados. 
Organizar la participación de los trabajadores en la sociedad cooperativa europea (SCE), 
con el fin de reconocer su lugar y su papel en la empresa. 
Contenido 
Propuesta de Reglamento del Consejo por el que se establece el Estatuto de la Sociedad 
Cooperativa Europea 
1. Se define la cooperativa como una sociedad con personalidad jurídica en Derecho 
privado. Las contribuciones de los miembros constituyen el capital representado 
por partes que dan derecho a la percepción de una remuneración. Dispone de 
personalidad jurídica a partir de su inscripción en el Estado de la sede. 
2. La sede de la SCE, fijada por los estatutos, debe estar en la Comunidad y debe 
corresponder al lugar donde se encuentra su administración central. 
3. El Reglamento prevé la constitución de una cooperativa europea por un mínimo 
de dos entidades jurídicas, constituidas conforme al Derecho de un Estado 
miembro y que tengan su administración central y sede social en al menos dos 
Estados miembros de la Comunidad. 
4. Una sociedad matriz puede transformarse también en SCE con una de sus filiales 
o uno de sus centros constituidos y establecidos en otro Estado miembro que el 
de la administración central, demostrando que ejerce una actividad transnacional 
efectiva y real. 
5. El capital mínimo de una SCE debe ser de por lo menos 100.000 ecus o su 
equivalente en moneda nacional. 
6. Los estatutos de la SCE prevén como órganos, por una parte, una asamblea 
general y, por otra parte, un órgano de dirección y un órgano de vigilancia 
(sistema dualista), o un órgano de administración (sistema monista). 
15 
Propuesta de Directiva del Consejo por la que se completa el Estatuto de la Sociedad 
Cooperativa Europea en lo que respecta al cometido de los trabajadores 
1. La Directiva coordina las disposiciones legales, reglamentarias o administrativas 
de los Estados miembros relativas al papel de los trabajadores de la SCE. 
2. La elección del modelo de participación y/o del sistema de información y consulta 
condiciona la inscripción de la SCE. 
3. La Directiva remite a las disposiciones nacionales relativas a la participación 
trabajadores en los órganos de vigilancia o de administración de las sociedades 
nacionales en general. No obstante, si el Estado miembro de la sede no tiene 
ninguna normativa en materia de participación de los trabajadores o si se propone 
que no se apliquen tales disposiciones a la SCE, debe ajustarse a las condiciones 
mínimas previstas en los artículos siguientes en lo que respecta a la información 
y consulta de los trabajadores. 
4. Las SCE en que una mayoría de trabajadores sean al mismo tiempo socios quedan 
eximidas del procedimiento antes mencionado, así como del previsto para la 
información y consulta, puesto que participan de hecho en las elecciones 
estratégicas en su condición de socios. 
5. La Directiva prevé el procedimiento que debe seguirse para la adopción de un 
sistema de información y consulta para las SCE con un mínimo de 50 
trabajadores. 
6. El órgano de administración de la SCE debe informar y consultar a su debido 
tiempo a los trabajadores de esta entidad y determina los ámbitos sobre los que, 
como mínimo, deben versar la información y consulta; en particular, sobre todas 
las propuestas que puedan tener consecuencias graves para los intereses de los 
trabajadores o toda cuestión relativa a las condiciones de empleo. 
7. La Directiva precisa determinados principios fundamentales relativos a las 
modalidades de elección y al ejercicio de mandatos. Así, los representantes de los 
trabajadores de la SCE deben ser elegidos y representar a los trabajadores de 
todos los centros, fábricas o instalaciones diversas de la AE, incluso si sólo 
trabajan a jornada parcial. 
Dictamen del Parlamento Europeo 
Primera lectura: el 20 de enero de 1993, el Parlamento aprobó las propuestas de la 
Comisión con determinadas enmiendas. La Comisión aceptó una parte de estas 
enmiendas. 
Situación actual 
Las propuestas modificadas están actualmente en el Consejo para una posición común. 
16 
Referencias 
Propuestas de la Comisión 
COM (91) 273/III y IV final Diario Oficial C 99, 21.4.1992 
Propuestas modificadas 
COM (93) 252 final Diario Oficial C 236, 31.8.1993 
Dictamen del Parlamento Europeo 
Primera lectura Diario Oficial C 42, 15.2.1993 
Dictamen del Comité Económico 
y Social Diario Oficial C 223, 31.8.1992 
17 
VDI. Propuesta de Reglamento del Consejo por el que se establece el Estatuto de la 
Mutualidad Europea 
Propuesta de Directiva del Consejo por la que se completa el Estatuto de la 
Mutualidad Europea en lo que respecta al cometido de los trabajadores 
Objetivo 
Facilitar el desarrollo de las actividades transnacionales de las mutualidades dotándolas 
de instrumentos jurídicos adecuados teniendo en cuenta sus especificidades, en particular 
sus misiones de interés general. Organizar la participación de los trabajadores en la 
mutualidad europea (ME) con el fin de reconocer su lugar y su papel en la empresa. 
Contenido 
Propuesta de Reglamento del Consejo por el que se establece el Estatuto de la Mutualidad 
Europea 
1. La mutualidad europea (ME) se define como una agrupación de personas que 
garantiza a sus miembros, mediante el pago de una contribución, la liquidación 
íntegra de los compromisos contractuales asumidos en el marco de las actividades 
autorizadas por los estatutos, en particular previsión, seguro, asistencia sanitaria 
o crédito. La ME goza de personalidad jurídica a partir de su inscripción en el 
registro designado por el Estado de la sede. 
2. El Reglamento no afecta a los regímenes obligatorios de seguridad social 
administrados en algunos Estados miembros por mutualidades de previsión, ni a 
la libertad de los Estados miembros de decidir confiar o no, y en qué condiciones, 
la gestión de estos regímenes a ME. 
3. El Reglamento prevé la constitución de una ME por entidades jurídicas 
nacionales. Los miembros fundadores deben garantizar el carácter transnacional 
de la ME en el momento de su constitución, comprobando que se cumplen las 
condiciones siguientes: las mutualidades o entidades jurídicas asimiladas deben 
constituirse conforme al Derecho de un Estado miembro y tener su sede social y 
su administración central en los Estados miembros diferentes. 
4. El Reglamento prevé también la constitución por transformación, sin que esta 
transformación dé lugar a disolución o a creación de una nueva persona jurídica, 
cuando la ME posea un centro o una filial en un Estado miembro distinto de el 
de su administración central y demuestre que realiza efectiva y realmente una 
actividad transnacional. 
5. Los estatutos de la ME prevén como órganos, por una parte, una asamblea general 
y, por otra parte, un órgano de dirección y un órgano de vigilancia (sistema 
dualista), o un órgano de administración (sistema monista). 
18 
Propuesta de Directiva del Consejo por la que se completa el Estatuto de la Mutualidad 
Europea en lo que respecta al cometido de los trabajadores 
1. La elección del modelo de participación y/o del sistema de información y consulta 
es una condición indispensable para la inscripción de la ME. 
2. La Directiva remite a las disposiciones nacionales relativas a la participación 
trabajadores en los órganos de vigilancia o de administración de las sociedades 
nacionales en general. No obstante, si el Estado miembro de la sede no tiene 
ninguna normativa en materia de participación de los trabajadores o si se propone 
que no se apliquen tales disposiciones a la ME, debe ajustarse a las condiciones 
mínimas previstas en los artículos siguientes en lo que respecta a la información 
y consulta en las ME de 50 trabajadores como mínimo. 
3. El órgano de dirección y/o administración de la ME debe informar y consultar a 
su debido tiempo a los trabajadores de esta entidad y determina los ámbitos sobre 
los que, como mínimo, deben versar la información y consulta; en particular, 
sobre todas las propuestas que puedan tener consecuencias graves para los 
intereses de los trabajadores o toda cuestión relativa a las condiciones de empleo. 
4. La Directiva precisa determinados principios fundamentales relativos a las 
modalidades de elección y al ejercicio de mandatos. Así, los representantes de los 
trabajadores de la ME deben ser elegidos y representar a los trabajadores de todos 
los centros, fábricas o instalaciones diversas de la AE, incluso si sólo trabajan a 
jornada parcial. 
Dictamen del Parlamento Europeo 
Primera lectura: el 20 de enero de 1993, el Parlamento aprobó las propuestas de la 
Comisión con determinadas enmiendas. La Comisión aceptó una parte de estas 
enmiendas. 
Situación actual 
El 6 de julio de 1993, la Comisión presentó propuestas modificadas. 
Las propuestas modificadas están actualmente en el Consejo para una posición común. 
Referencias 
Propuestas de la Comisión 
COM (91) 273/V y VI final Diario Oficial C 99, 21.4.1992 
Propuestas modificadas 
COM (93) 252 final Diario Oficial C 236, 31.8.1993 
Dictamen del Parlamento Europeo 
Primera lectura Diario Oficial C 42, 15.2.1993 
Dictamen del Comité Económico 
<19 
y Social Diario Oficial C 223, 31.8.1992 
3° 
IX. Propuesta de quinta Directiva del Consejo tendente a coordinar las garantías 
exigidas a las sociedades en los Estados miembros, conforme a lo dispuesto en el 
apartado 2 del artículo 58 del Tratado, para proteger los intereses, tanto de los 
asociados como de terceros, referente a la estructura de las sociedades anónimas y 
a los poderes y obligaciones de sus órganos. 
Objetivo 
Coordinar las legislaciones de los Estados miembros en materia de estructura de las 
sociedades anónimas así como los poderes y obligaciones de sus órganos. 
Contenido 
1. La Directiva se aplicará a sociedades como: 
- en el Reino Unido: la "public limited company"; 
- en Francia: la "société anonyme"; 
- en Alemania: la "Aktiengesellschaft", 
y sus equivalentes en los demás Estados miembros Los Estados miembros tienen 
la facultad de excluir a las sociedades cooperativas. 
2. Los Estados miembros deben procurar que la estructura de organización de tales 
sociedades conste sea de dos órganos (un órgano de gestión y un órgano de 
vigilancia), o de un solo órgano (un órgano administrativo en el que las 
actividades de los miembros dirigentes estén supervisadas por los miembros no 
dirigentes). 
3. Será precisa la autorización del consejo vigilancia o de los miembros no dirigentes 
para toda decisión del órgano de dirección o de los miembros dirigentes relativa: 
al cierre o traspaso de una parte o de toda la empresa; 
al aumento o disminución sustancial de las actividades de la empresa; 
a modificaciones importantes en la organización; 
a la creación o cese de una cooperativa a largo plazo con otras empresas. 
4. En las sociedades con menos de mil empleados, la asamblea general nombrará a 
los miembros del consejo de vigilancia. En las que emplean a más de mil 
personas, los Estados miembros deben prever la participación del personal en el 
nombramiento: 
de los miembros de los órganos de vigilancia en el sistema de dos 
órganos; 
de los miembros no dirigentes, de los consejos en el sistema de un órgano. 
La asamblea general nombrará como máximo a los dos tercios del consejo de 
vigilancia o de los miembros no dirigentes; el personal nombrará como mínimo 
a un tercio y como máximo a la mitad. Los miembros del consejo de vigilancia 
podrían ser cooptados por el propio consejo. No obstante, la asamblea general de 
accionistas o los representantes del personal tendrían la facultad de oponerse a 
dicho nombramiento por algunas razones determinadas. 
v-
Los Estados miembros podrían también prever que la participación esté 
garantizada por un órgano que represente a los trabajadores o por un sistema de 
convenio colectivo. Nadie podrá ser simultáneamente miembro del órgano de 
gestión y del órgano de vigilancia. Con el fin de garantizar un elevado grado de 
participación en la vida de la sociedad, es necesario: 
reforzar la posición de los accionistas en cuanto al ejercicio de su derecho 
de voto; este derecho de voto debe ser proporcional a la participación en 
el capital; 
que se impongan determinados límites a la emisión de acciones 
privilegiadas sin derecho de voto. 
5. Debe organizarse una asamblea general anual; el órgano de gestión, los miembros 
dirigentes del órgano de administración o los accionistas pueden convocar otras 
asambleas generales, a condición que estos últimos representen un determinado 
capital mínimo. Las cuentas anuales, el informe de gestión y el informe de los 
censores de cuentas estarán a disposición de todos los accionistas. Las decisiones 
de la asamblea general no pueden tomarse más que por mayoría absoluta, excepto 
en determinadas circunstancias particulares. De cada asamblea general anual debe 
elaborarse un acta. Los estatutos o el acta constituyente no pueden prever, en 
favor de los poseedores de una categoría de acciones, un derecho exclusivo a 
presentar propuestas para el nombramiento de la mayoría de los miembros del 
órgano de vigilancia cuyo nombramiento sea competencia de la asamblea general. 
6. Las cuentas anuales deben cumplir varios requisitos. Por ejemplo, un 5% de los 
beneficios del año serán destinados a la reserva legal, hasta que ésta alcance un 
determinado importe mínimo. La censura de cuentas correrá a cargo de personas 
enteramente independientes de la sociedad y nombradas por la asamblea general. 
Los censores de cuentas elaborarán un informe detallado de su misión. 
7. En favor de los poseedores de una categoría de acciones, los estatutos o el acta 
constituyente no pueden prever un derecho exclusivo a presentar propuestas para 
el nombramiento de la mayoría de los miembros del órgano de administración 
cuyo nombramiento sea competencia de la asamblea general. 
8. La Comisión deberá, en un plazo determinado, informar al Consejo y al 
Parlamento sobre el funcionamiento de la Directiva. 
9. Se autorizan determinadas exenciones a la Directiva, en particular para las 
sociedades con fines políticos, religiosos, caritativos o educativos. 
Dictamen del Parlamento Europeo 
Primera lectura: El Parlamento aprobó la propuesta inicial con numerosas enmiendas. 
Propuso añadir al sistema de dos órganos la posibilidad de elegir una estructura de un 
solo órgano, aumentar de 500 a 10Ü0 empleados el umbral a partir del cual se impone 
una participación del personal y ampliar el abanico de formas de participación. 
v-
La Comisión presentó esta propuesta el 9 de octubre de 1972. 
Situación actual 
La Comisión presentó una primera propuesta modificada el 19 de agosto de 1983, una 
segunda propuesta modificada el 13 de diciembre de 1990 y, por último, una tercera 
propuesta modificada el 20 de noviembre de 1991. 
La tercera propuesta modificada está actualmente en el Consejo para una posición común. 
Referencias 
Propuesta de la Comisión 
COM (72) 887 final 
Propuesta modificada 
COM (83) 185 final 
Propuesta modificada 
COM (90) 629 final 
Propuesta modificada 
COM (91) 372 final 
Dictamen del Parlamento Europeo 
Primera lectura 
Dictamen del Comité Económico 
y Social Diario Oficial C 131, 13.12.1972 
Diario Oficial C 240, 9.9.1983 
Diario Oficial C 7, 11.1.1991 
Diario Oficial C 321, 12.12.1991 
Diario Oficial C 149, 14.6.1991 
Diario Oficial C 240, 16.9.1991 
Diario Oficial C 109, 19.9.1974 
Diario Oficial C 269, 14.10.1991 
V 


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N° de catálogo : CB-CO-95-607-ES-C 
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