ES    ES ES 
 
ES    ES  COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
Bruselas, 3.10.2008 
SEC(2008) 2595 
  
DOCUMENTO DE TRABAJO DE LOS SERVICIOS DE LA COMISIÓN 
Documento que acompaña a un 
proyecto de propuesta de 
Directiva del Parlamento Europeo y del Consej o por la que se modifica la Directiva 
92/85/CEE del Consejo, relativa a la aplicació n de medidas para promover la mejora de 
la seguridad y de la salud en el trabajo de  la trabajadora embarazada, que haya dado a 
luz o en período de lactancia (décima Directiva  específica con arreglo al apartado 1 del 
artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) 
Resumen de la evaluación de impacto  
 
 
{COM(2008) 637} 
{SEC(2008) 2596} 
 
ES 2   ES  
1. INTRODUCCIÓN 
La igualdad de género es uno de los principales objetivos de  la Unión Europea, en cuya 
consecución deben intervenir todas las políticas de la Unión1, y el Plan de de trabajo para la 
igualdad entre las muje res y los hombres (2006-2010)2 destaca la necesidad de que ambos 
sexos participen por igual en el mercado labora l. La igualdad de género constituye también un 
objetivo de la Estrategia Europea de Empleo (EEE)  desde su inicio en noviembre de 1997. 
Las políticas destinadas a apoyar la conciliación de la vida pr ofesional, privada y familiar, 
cuya importancia tiene ya un amplio reconoc imiento, se han convertido en un imperativo 
económico a medida que las presiones demográfi cas y competitivas evidencian la necesidad 
de optimizar la participación en el mercado laboral. Existe, además, una correlación positiva entre las tasas de fertilidad y la participación en el mercado laboral: los Estados miembros que 
tienen las tasas de fertilidad más altas tienen también las tasas de empleo femenino más elevadas. 
El Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres (2006-2010)  
establece seis prioridades de acción, la primera de la cuales es alcanzar la independencia económica de las mujeres y los hombres. Otra  prioridad —la concil iación de la vida 
profesional, privada y familiar— contribuye directamente a dicha independencia.  
El Parlamento Europeo  ha pedido reiteradamente mejo ras en la actual legislación 
comunitaria sobre maternidad y permiso parental
3: en sus propuestas de enmienda de las 
directrices de empleo, de mayo de 2008, pidió la concesión de permisos parentales y otros4.  
Los interlocutores sociales  europeos  también desempeñan un importante papel en el ámbito 
de la conciliación. En marzo de 2005 adoptaron un marco de acci ón para la igualdad entre 
mujeres y hombres, entre cuyas prioridades fi guraba la adopción de medidas a favor del 
equilibrio entre la vida la boral y la vida privada.  
La Comisión ha preparado la pr esente evaluación de impacto s obre la base de las opciones 
legislativas para mejorar la conciliación destacad as en la segunda fase de la consulta de los 
interlocutores sociales europeos de 20075. En julio de 2008 los interlocutores sociales 
confirmaron su intención de iniciar el procedimiento de ne gociación previsto en el artículo 
139 del Tratado CE acerca de una revisión de la Di rectiva sobre el permiso parental. Por ello, 
la Comisión ha limitado el ámbito de esta propuesta al permiso de maternidad puesto que los 
interlocutores sociales confirma ron que no tenían intención de incluirlo en sus negociaciones. 
Sin embargo, la evaluación de impacto abarca  todas las opciones y no solo aquellas que 
incluyen la modificación de las condici ones para el permiso de maternidad. 
2. P RUEBAS Y CONSULTAS  
                                                 
1 Artículo 2 y artículo 3, apartado 2, del Tratado CE. 
2 COM(2006) 92. 
3 Por ejemplo, en la Resolución 2003/2129(INI), P5_TA(2004)0152), punto 26. 
4 http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc .do?pubRef=-//EP// TEXT+TA+P6-TA-2008-
0207+0+DOC+XML+V0//ES . 
5 http://ec.europa.eu/employment_social/social_dialogue/docs/reconciliation2_en.pdf . 
 
ES 3   ES La Comisión consultó a los in terlocutores sociales europe os en dos fases, en 2006 y 2007.  En 
respuesta a la segunda fase  de la consulta, cuatro  interlocutores sociales6 decidieron crear un 
grupo de trabajo conjunto en el contexto del diálogo social europeo pa ra llevar a cabo una 
revisión del acuerdo marco sobre el permiso pare ntal adjunto a la Di rectiva 96/34/CE. En 
julio de 2008 decidieron entablar negociaciones  formales sobre el permiso parental con 
arreglo al artículo 138 del Tratado CE. 
En diciembre de 2007 la Comisión consultó a lo s Estados miembros para recoger información 
sobre la legislación relativa a cualquier forma de permiso rela cionado con la familia y conocer 
sus opiniones sobre las op ciones para modificarla. 
El 3 de julio de 2008, el Comité  consultivo para la igualdad de oportunidades entre mujeres y 
hombres7 adoptó por procedimiento escrito un dictamen sobre la introducción de nuevas 
formas de permiso (permiso de paternidad, permiso de adopción y permiso «filial»)8. La 
Comisión también consultó a varias ONG eur opeas mediante un cuestionario sobre sus 
opiniones acerca de las distin tas opciones para modificar y complementar la legislación 
vigente sobre los permisos rela cionados con la conciliación. 
En diciembre de 2007 la Comisión encargó a ECORYS Group un estudio externo sobre los 
costes y beneficios de las opciones para mejo rar las disposiciones en  materia de conciliación 
de la vida profesional, privada y familiar9. La red de expertos jurí dicos nacionales sobre la 
igualdad de género elaboró también un informe sobre las medidas nacionales en materia de 
derechos relativos al embarazo, la maternidad, la  parentalidad y la paternidad en los Estados 
miembros, así como un inventario de las me didas nacionales sobre modelos de trabajo 
flexibles10.  
3. M ARCO JURÍDICO ACTUAL  
Dos Directivas tratan del permiso por motivos  familiares y derechos conexos, a saber, la 
Directiva 92/85/CEE11 (en lo sucesivo, «Directiva sobre el  permiso de maternidad») y la 
Directiva 96/34/CE12 (en los sucesivo, «Directiva sobre el permiso parental»), adoptadas 
respectivamente en 1992 y 1996. Dichas Direc tivas prevén el derecho a un permiso de 
maternidad de un mínimo de catorce semanas, remunerado como mínimo al mismo nivel que 
la baja por enfermedad, y un permiso parental no remunerado de tres meses para cada progenitor, que en muchos Estados miembros puede transferirse al otro progenitor. Las 
disposiciones actuales no establecen  ni la duración ni las condic iones precisas del permiso por 
adopción ni tampoco el derecho al permiso de paternidad o el permiso filial (permiso para 
ocuparse de familiares dependientes). 
                                                
 
6 ETUC, BUSINESSEUROPE, CEEP y UEAPME. 
7 Entre los miembros figuran representantes de los Estados miembros, los organismos sobre igualdad, los 
interlocutores sociales y las ONG. 
8 http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/docs/2008/opinion_newforms_en.pdf . 
9 http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/new_legislation_en.html . 
10 Véanse los detalles en la dirección 
http://ec.europa.eu/employment_social/gender_equality/legislation/bulletin_en.html . 
11 Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubr e de 1992, relativa a la aplicación de medidas para 
promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya 
dado a luz o en período de lactancia (DO L 348 de 28.11.1992, p. 1). 
12 Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso 
parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES (DO L 145 de 19.6.1996, p. 4). 
 
ES 4   ES Existen notables diferencias entre los Estados miembros en lo que respecta a sus políticas a 
favor de la conciliación. Los permisos de maternidad varían globalmente entre catorce y 
cincuenta y dos semanas, y la remuneración oscila entre el 55 % (sujeta a un límite) y el 100 % (sin límite). El permis o parental oscila entre tr es meses y tres años. Las 
remuneraciones, en los casos en  que se conceden, c ubren periodos que van desde quince días 
a dos años. El permiso por adopción varía entr e diez días y el mismo periodo que el permiso 
parental. Algunos Estados miembros no prevén  ninguna remuneración, mientras que otros 
conceden una remuneración similar a la del pe rmiso parental. En algunos Estados miembros 
no está previsto el derecho al permiso de paternidad. En los que  sí lo está, oscila entre uno y 
diez días. En algunos Estados miem bros, parte del permiso parental  está destinado al padre. 
Varios Estados miembros no prevén remuner ación alguna y otros conceden pagos a tanto 
alzado de hasta un 100 % del salario. Algunos Estados miembros no prevén derecho al 
permiso filial. La duración del permiso varía en tre dos y diez días para los niños enfermos o 
con discapacidad y, en determinados casos, para otros familiares. En algunos Estados miembros este permiso está remunerado con una cantidad única según la tasa aplicable en caso de enfermedad u otra tasa. 
3. D
EFINICIÓN DEL PROBLEMA  
En la UE se reconoce ya la necesidad de apli car políticas de concilia ción que garanticen que 
las mujeres y los hombres no deban hacer concesiones entre vidas privadas, familiares y profesionales gratificantes. Estas políticas pu eden permitir que tanto las mujeres como los 
hombres tengan posibilidades real es de elección en ese ámbito y, en particular, que aumente 
la tasa de empleo y disminuya la tasa de  desempleo femenino. Tamb ién pueden reducir la 
segregación de género en el mercado laboral y eliminar las diferencias salariales entre 
hombres y mujeres. Sin embargo, incluso en lo s casos en que se han adoptado disposiciones 
laborales flexibles a favor de la conciliación, se acogen mucho más a ellas las mujeres que los 
hombres, más por motivos de necesidad económica que como elección libre.  
A pesar del aumento de la participación de  las mujeres en el mercado laboral, la diferencia 
salarial  permaneció estancada en un 15 % entre 2003 y 2007, y solo se ha reducido en un 
punto porcentual desde el año 2000
13. Esta diferencia salarial se debe en cierta medida a los 
problemas que tienen las mujeres para concilia r las obligaciones profes ionales y privadas. Un 
importante factor que influye en la participació n de la mujer en el mercado laboral es la 
disponibilidad de guarderías para los niños. No hay suficiente ofer ta de guarderías de niños en 
los Estados miembros y ésta no siempre está adaptada a las necesidades familiares14. Solo 
Dinamarca y Portugal disponen de más de treinta horas semanales en guar derías oficiales para 
más de un 30 % de los niños menores de tres añ os. Las mujeres asumen también el grueso de 
la responsabilidad del cuidado de los mayores.   
Los niños tienen un fuerte impacto en la participación de las mujeres en el mercado 
laboral.  A consecuencia de ello, en 2007 la tasa de empleo de las mujeres con hijos 
dependientes ascendía a tan solo  un 65,5 %, frente a un 91,7 % en el caso de los hombres, lo 
que supone una diferencia de más de 26 puntos porcentuales. En 2007, la tasa de empleo de 
las mujeres de entre 20 y 49 años disminuía  en aproximadamente 12 puntos porcentuales 
                                                 
13 Definición de Eurostat: «Por diferencia salarial se entiende la diferencia entre los ingresos brutos 
medios por hora de los hombres asalariados y los de las mujeres asalariadas, en porcentaje de los ingresos brutos medios por hora de los hombres asalariados.» 
14 Véase el informe reciente The Provision of Childcare Services  (La oferta de servicios de cuidado de 
niños) de Platenga/Remery, 2008. 
 
ES 5   ES cuando tenían niños, mientras qu e la de los hombres aumentaba  en torno a 7 puntos 
porcentuales. Las responsabilidades familiares implican que las mujeres tengan más probabilidades de trabajar a tiempo parcial  que los hombres. Ello af ecta negativamente a sus 
perspectivas de carrera y sus salarios. Además , las madres (y los padres) con niños pequeños 
sufren discriminación en el mercado laboral  y los padres solicitan poco el permiso 
parental.  Pero mientras las madres, en lugar de los padres, sigan renunciando a su 
participación en el mercado laboral para cuidar  de sus hijos y acogiéndose a las disposiciones 
sobre permiso parental, los empleadores seguir án teniendo la percepción global de que las 
mujeres están menos comprometidas con su s carreras que los hombres y serán menos 
propensos a invertir en oportuni dades de carrera para ellas.  
4. H
IPÓTESIS DE BASE  
Si la UE no adopta nuevas medidas, seguirán apli cándose las actuales Direc tivas de la CE y se 
mantendrán los actuales programas y objeti vos. Algunos Estados miembros, pero no todos, 
tendrían disposiciones detalladas de Derec ho interno sobre medidas para mejorar la 
conciliación. Los objetivos de Lisboa se  evaluarán en 2010 y se  establecerán nuevas 
directrices y nuevos objetivos en el marco de la  Estrategia Europea de Empleo. El Plan de 
trabajo para la igualdad entre mujeres y hombr es concluirá en 2010 pero  los interlocutores 
sociales europeos continuarán su trabajo. 
No obstante, seguirá habiendo una marcada di ferencia de participación entre mujeres y 
hombres con niños en el mercado laboral. Los Estados miembros necesitarán la participación 
de más mujeres en el mercado laboral, no solo  para superar los proble mas del envejecimiento 
de la sociedad sino también por motivos de competitividad a escala mundial. Por lo tanto, es vital una mayor participación de las mujeres. Los Estados miembros necesitan también una 
tasa de natalidad estable para hacer frente al reto demográfico. Los países con altas tasas de 
empleo femenino (como Finlandia, Suecia, Dina marca, los Países Bajos y el Reino Unido) 
tienen también tasas de fertilidad notablemente superiores a la media
15. En gran medida, esos 
Estados miembros también tienen las polít icas de conciliación más eficaces. 
5. P OSIBLES RESPUESTAS POLÍTICAS DE LA UE 
Los objetivos perseguidos son la mejora de las tasas de empleo de las mujeres con niños y la 
reducción del desequilibrio y la discriminaci ón de género aumentando las oportunidades, 
mejorando las condiciones de solicitud de un permiso por motivos familiares y ofreciendo ayuda económica durante esos permisos.  
Se estudiaron diversas posibili dades antes de llegar a la c onclusión de que no adoptar ninguna 
medida no era la solución adecuada, dado que la  Comisión había inscrito la mejora de las 
disposiciones sobre conciliación entre sus prioridades en el Pl an de trabajo sobre igualdad 
entre mujeres y hombres e importantes partes inte resadas le habían instado a ir más lejos en 
ese ámbito. En cualquier caso, seguirán apli cándose medidas no legislativas (por ejemplo, 
intercambios de buenas prácticas e iniciativas de los interlocutores sociales), así como otras medidas destinadas a aumentar la tasa de empl eo de las mujeres. La UE debe adoptar nuevas 
medidas para promover el empleo de las muje res y que éstas puedan aprovechar plenamente 
su potencial y sus talentos. Da do que sigue habiendo grandes dife rencias entre los patrones de 
empleo reales y los preferidos, parece evidente  que las mujeres en general quieren trabajar 
más. Existe, pues, un gran potencial de aument o de la participación laboral de las mujeres. 
                                                
 
15 Ibídem, p. 18. 
 
ES 6   ES Las opciones se reducen, pues, a las siguientes:  no adoptar ninguna medida de la UE, difundir 
buenas prácticas, modificar las normas relativas al permiso de maternidad (Directiva 92/85/CEE), modificar las normas re lativas al permiso parental (Directiva 96/34/CE), adoptar 
disposiciones más específicas para el permiso por adopción e introducir dos nuevas formas de 
permiso, a saber, el permiso de paternidad y el permiso «filial».  
6. E
VALUACIÓN DE LAS OPCIONES  
Se evaluó cada opción desde la perspectiva de su  nivel de cumplimiento de los objetivos y en 
comparación con la hipótesis de base. De la ev aluación se desprende que  la opción consistente 
en «no adoptar ninguna medida nueva » no resolvería el problema detectado. La «difusión de 
buenas prácticas » contribuiría a lograr un mejor equilibrio  entre el trabajo y la vida privada. 
En el caso del permiso de maternidad , una remuneración equiva lente al 100 % del salario 
anterior y un aumento del permiso de cuatro semanas constituirían una ayuda significativa y 
útil para mejorar la conciliación. Lo mismo puede decirse de una cl áusula que otorgue un 
derecho de solicitud de horario de trabajo flexible después del permiso de maternidad. Se 
alcanzarían los objetivos, salvo la reducción de la diferencia entre el número de mujeres y 
hombres que solicitan un permiso relacionado con la familia. 
Por lo que respecta al permiso parental , se consideró que su aumento en un mes y la 
concesión de una remuneración equivalente a un 66 % del salario anterior sería una ayuda útil 
para la conciliación si ambos progenitores so licitaran un permiso de al menos un mes. La 
remuneración del permiso parental animaría  a los hombres a solicitar como mínimo un 
permiso de un mes, pues de lo contrario perder ían el derecho. Este ti po de disposiciones han 
demostrado su eficacia en los países nórdicos. 
En el caso del permiso por adopción , se consideró prometedora la adaptación de sus 
disposiciones, en la medida de  lo posible, a las del permiso parental, por los mismos motivos 
que los expuestos para modificar las dispos iciones sobre el citado permiso parental. 
Se consideró que un permiso de paternidad  de un mínimo de diez días era especialmente útil 
para animar a más hombres a solicitar el pe rmiso parental. A tenor de lo observado 
anteriormente en otros Estados miembros, los hombres solo solicitarán permisos de 
paternidad si el nivel de remuneración durante  esos permisos guarda una estrecha relación con 
sus salarios. Por ello, esta opción prevé una remuneración equivalente a un 66 % del salario. 
La posibilidad de solicitar un permiso filial  de un mes para cuidar de un familiar dependiente 
(incluidos los niños mayores de ocho años) se consideró útil para ayudar a las mujeres (o los 
hombres) a conservar el empleo  mientras ejercen esa tarea. 
7. C ONCLUSIÓN  
La conclusión de la evaluación de impacto es que las medida s jurídicamente vinculantes a 
nivel comunitario serían el mejo r medio para alcanzar los obje tivos establecidos. Los cambios 
en las disposiciones sobre permiso de maternid ad y de paternidad evaluados y la introducción 
de nuevas formas de permiso combinadas consti tuirían un conjunto de me didas muy útil para 
mejorar la conciliación. No obstante, dado que los interlocutores sociales negociarán acerca 
del permiso parental, la Comisión debería abst enerse de presentar propuestas sobre dicho 
permiso y tener en cuenta que las negociaciones de los interloc utores sociales podrían incluir 
 
ES 7   ES las nuevas formas de permiso. En tales circunstan cias, la única medida viable por el momento 
es una propuesta de modificación de las dis posiciones sobre el permiso de maternidad.