Ditamen del Comité Económico y Social Europeo sobre «Estrategia para la Igualdad de Género»

[COM(2020)152 final]

(2020/C 364/11)

Ponente: Giulia BARBUCCI Coponente: Indrė VAREIKYTĖ

Consulta Comisión Europea, 22.4.2020 Fundamento jurídico Artículo 304 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea Decisión de la Mesa 18.2.2020 Sección competente Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía Aprobado en sección 17.6.2020 Aprobado en el pleno 16.7.2020 Pleno n.o 553 Resultado de la votación (a favor/en contra/abstenciones) 171/38/7

1. Conclusiones y recomendaciones

1.1. El Comité Económico y Social Europeo (CESE) es consciente de que la pandemia de COVID-19 tiene un impacto de género, y ha puesto de relieve la dimensión de género de las desigualdades sociales y económicas. Esta cuestión debe tenerse plenamente en cuenta en la nueva Estrategia para la Igualdad de Género. La Comisión Europea debe aplicar esta Estrategia al mismo tiempo que afronta las consecuencias de la COVID-19 mediante respuestas políticas adaptadas y específicas.

1.2. El CESE recomienda que se adopten estrategias de incorporación de la perspectiva de género en todos los órganos e infraestructuras de programación y gobernanza y pide a la Comisión que anime encarecidamente a los Estados miembros a adoptar este mismo enfoque. Además, el Comité aboga por la adopción de un planteamiento intersectorial de la igualdad de género, también a la hora de abordar múltiples formas de discriminación.

1.3. El CESE insta a la Comisión y a los Estados miembros a que garanticen una participación equilibrada de género en los órganos consultivos y técnicos creados para debatir las medidas políticas destinadas a reactivar la economía y evitar la marginación social y económica en el contexto de la COVID-19.

1.4. Por otra parte, el CESE insta a los Estados miembros a que velen por que la perspectiva de género se integre plenamente en las medidas de recuperación tras la COVID-19, para afrontar las desigualdades de género persistentes mediante un enfoque estratégico y estructural, así como para fomentar y mejorar la participación de las mujeres en todos los niveles del mercado laboral.

1.5. El CESE pide mayor compromiso con la igualdad de género en el próximo marco financiero plurianual 2021-2027. Este enfoque también debe integrarse en la aplicación del pilar europeo de derechos sociales y en las seis prioridades de la Comisión para el período 2019-2024, así como en las recomendaciones del Semestre Europeo.

1.6. El CESE apoya la Estrategia para la Igualdad de Género elaborada por la Comisión, y le pide que establezca un mecanismo de coordinación en el que participen todos los Estados miembros, los interlocutores sociales y las organizaciones de la sociedad civil.

1.7. El CESE hace un llamamiento a los Estados miembros para que adopten medidas específicas destinadas a mejorar la orientación educativa y profesional como medio para reforzar la sensibilización sobre la igualdad de género y proporcionar recursos e instrumentos adecuados, que lleven a un enfoque más sensible a los aspectos de género y a una reducción de la segregación por sexos en la enseñanza y el empleo.

1.8. El CESE pide que se tomen medidas encaminadas a eliminar la brecha digital de género y a integrar plenamente la perspectiva de género en la Agenda Digital y la agenda sobre la inteligencia artificial en la Unión Europea (UE) y los Estados miembros, mediante el establecimiento de un programa específico junto con un mecanismo de seguimiento sensible a los aspectos de género respaldado por indicadores y la recopilación de datos desglosados por sexo.

1.9. La brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo una de las principales formas de desigualdad y discriminación por razón de género, como se ha puesto aún más de relieve con la crisis de la COVID-19. El CESE pide a la Comisión que tramite por vía de urgencia la propuesta de introducir medidas vinculantes en materia de transparencia salarial entre hombres y mujeres, y está dispuesto a ejercer un papel destacado en el fomento de una estrategia de incorporación de la perspectiva de género con miras a lograr la igualdad de retribución.

1.10. El CESE insta a la Comisión y los Estados miembros a que promuevan un enfoque eficaz para prevenir cualquier forma de violencia contra la mujer y brindarles protección. El CESE aboga por que se tomen medidas para apoyar y adoptar iniciativas a nivel internacional y europeo orientadas a erradicar la violencia contra la mujer. El CESE puede trabajar con los interlocutores sociales y las organizaciones de la sociedad civil para garantizar la rápida puesta en práctica de estas iniciativas.

1.11. El CESE contribuye de manera decisiva a sensibilizar mediante la recopilación y difusión de buenas prácticas entre los interlocutores sociales y las organizaciones de la sociedad civil en lo que respecta a las herramientas y la infraestructura organizativa para prevenir el acoso sexual en el hogar y en el lugar de trabajo, así como para ofrecer protección contra él.

1.12. El CESE recomienda que se adopte un enfoque sistemático de las políticas de asistencia, lo cual incluye otras dimensiones políticas (transparencia salarial, servicios públicos, infraestructura, fiscalidad, transporte, Agenda Digital, agenda sobre la inteligencia artificial así como fondos de la UE). Los Estados miembros de la Unión Europea deberían seguir procurando aumentar la oferta de plazas asequibles y de calidad en los centros de atención y educación de la primera infancia.

1.13. El CESE pide a la Comisión que ayude a los Estados miembros a fomentar la presencia en el mercado laboral de mujeres con discapacidad, mediante la aplicación de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), así como de otros colectivos vulnerables como las mujeres (en particular, las mujeres gitanas y migrantes).

1.14. La igualdad de oportunidades en la participación es esencial para una democracia representativa a todos los niveles: europeo, nacional, regional y local. El CESE apoya la igualdad de participación y el equilibrio entre mujeres y hombres en la toma de decisiones, así como en la vida política, económica y social, también en las estructuras de diálogo social y ciudadano. Es necesario llevar a cabo acciones positivas basadas en medidas legislativas, presupuestarias, voluntarias, organizacionales y culturales para hacer frente al problema de la escasa representación y participación de las mujeres en los órganos decisorios.

1.15. El CESE pide, una vez más, al Consejo que prosiga el debate sobre la Directiva relativa a la mejora del equilibrio de género en los consejos de administración.

1.16. El CESE alienta a los medios de comunicación y al sector de la publicidad a que promuevan una representación más equilibrada de las mujeres en los puestos decisorios y contribuyan a desmontar los estereotipos de género en los contenidos de los medios de comunicación mediante la adopción de códigos de conducta y mecanismos que garanticen el equilibrio de género en los órganos deliberativos.

1.17. El CESE pide al Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE) que incluya en el índice de igualdad de género un enfoque temático sobre la igualdad entre mujeres y hombres en los medios de comunicación, para poner de relieve las desigualdades por razón de sexo.

2. Introducción

2.1. ( 4 ), La igualdad de género no es solo un valor fundamental de la Unión Europea ( 1 ) , sino también un mandato vinculante para actuar ( 2 ) . La Comisión ha hecho de la igualdad de género un principio rector, así como uno de los objetivos de su mandato, pero las pruebas demuestran ( 3 ) ( 5 ) que los avances en la consecución de la igualdad de género en la UE son muy lentos. El presente Dictamen del CESE se ha elaborado en respuesta a la Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025, que la Comisión puso en marcha en marzo de 2020, antes de que se propagara la pandemia de COVID-19. El CESE es consciente de que la pandemia de COVID-19 tiene un impacto de género, el cual debe tomarse en consideración en la Estrategia para la Igualdad de Género. Es importante subrayar que esta emergencia está exacerbando las desigualdades relacionadas con el género que ya existían antes de la crisis. Las mujeres están cada vez más expuestas a la violencia, la pobreza, múltiples formas de discriminación y la dependencia económica, por lo que se recomienda que la Comisión adopte sin demora medidas encaminadas a aplicar la Estrategia para la Igualdad de Género y, al mismo tiempo, hacer frente a las repercusiones de la COVID-19 en las mujeres y las niñas, mediante respuestas políticas adaptadas y específicas. La Estrategia expone de la siguiente manera sus ámbitos de intervención.

2.1.1. La violencia contra la mujer representa una de las peores formas de discriminación por razón de sexo.

2.1.2. La Comisión pide que se lleve a cabo un análisis sistemático , se adopten medidas más enérgicas para desmontar los estereotipos y erradicar la violencia, el hostigamiento, la intimidación y el acoso moral cometidos por razón de género, y se introduzcan medidas para proteger a las víctimas y exigir responsabilidades a los agresores. La violencia doméstica ha aumentado durante la crisis de la COVID-19, y las mujeres están más expuestas a la violencia a manos de sus parejas en el hogar.

2.1.3. Empleo de las mujeres . Los datos muestran que las brechas de género en la economía —así como el persistente desequilibrio en las responsabilidades familiares— limitan de forma considerable el pleno empoderamiento social y económico de las mujeres, así como su acceso a una remuneración, unos ingresos y una pensión equitativos. El riesgo de marginación económica también está determinado por la persistencia de estereotipos, así como por formas intersectoriales de discriminación. El desajuste de capacidades en el mercado laboral es consecuencia de varios factores estructurales, relacionados en gran medida con el género. Estos factores no solo limitan las repercusiones de las políticas económicas, sino que también privan a nuestras sociedades y economías de la reserva existente de capacidades y talento femeninos.

2.1.4. La participación equilibrada de ambos sexos en la toma de decisiones es un objetivo importante y una carencia persistente. Para hacer frente a la complejidad de los desafíos económicos y sociales, es necesario aumentar la presencia de mujeres en los puestos directivos. Las medidas legislativas son una de las opciones que existen para abordar las brechas de género a corto plazo.

2.1.5. incorporación de la perspectiva de género es la estrategia orientada a lograr la igualdad de género mediante la integración de una perspectiva de género en todas las fases de la elaboración de las políticas. En todos los Estados miembros de la UE, la infraestructura específica para la igualdad de género Laes la estrategia orientada a lograr la igualdad de género mediante la integración de una perspectiva de género en todas las fases de la elaboración de las políticas. En todos los Estados miembros de la UE, la infraestructura específica para la igualdad de género ( 6 ) se encarga de llevar a cabo la incorporación de la perspectiva de género y fomentar dicha incorporación en la agenda política. Esos mecanismos institucionales deben estar mejor equipados con un mandato político más firme y mayores capacidades para desplegar los instrumentos pertinentes (análisis empíricamente contrastados, recopilación sistemática de datos desglosados por sexo, presupuestación con perspectiva de género ( 7 ) y seguimiento y evaluación sensibles con respecto al género).

2.1.6. Los fondos de la UE para el período 2021-2027 representan una oportunidad para apoyar la igualdad de género. El CESE ha emitido un Dictamen representan una oportunidad para apoyar la igualdad de género. El CESE ha emitido un Dictamen ( 8 ) en el que insta al Parlamento y al Consejo a que introduzcan indicadores nuevos y adecuados para supervisar mejor la contribución financiera de la UE al logro de los objetivos de igualdad de género. El objetivo es aumentar la presencia de mujeres en el mercado laboral (en particular las pertenecientes a colectivos vulnerables ( 9 ) , como, por ejemplo, las mujeres con discapacidad ( 10 ) y aquellas que sufren cualquiera de las múltiples formas de discriminación) y mejorar las medidas destinadas a alcanzar un equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, así como los servicios y la infraestructura de atención a la infancia y de cuidados de larga duración. La crisis de la COVID-19 pone de relieve la necesidad de financiar medidas en favor del equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, invertir en servicios públicos de cuidados accesibles de calidad y mantener los niveles de empleo y de apoyo a los ingresos.

2.1.7. El CESE también opina que la financiación de la UE debería asignarse de forma más sensible con respecto al género , que la igualdad de género debe ser un objetivo de por sí, en lugar de fusionarse con los objetivos de lucha contra la discriminación, y que la perspectiva de género debe integrarse mejor entre los demás objetivos específicos, siguiendo un enfoque multidisciplinar e interseccional.

3. Observaciones generales sobre la Estrategia para la Igualdad de Género 2020-2025 y propuestas para su aplicación

3.1. El CESE apoya el enfoque de la Comisión de volver a impulsar la incorporación de la perspectiva de género como estrategia para lograr la igualdad de género, y pide que se tengan en cuenta las repercusiones específicas de la pandemia de COVID-19 en las mujeres. El doble enfoque —acciones afirmativas e integración de la perspectiva de género— ha de integrarse plenamente en la gobernanza de los mecanismos de programación financiera. Este enfoque también debe integrarse en la aplicación del pilar europeo de derechos sociales y en las seis prioridades de la Comisión para el período 2019-2024 ( 11 ) , así como en las recomendaciones del Semestre Europeo.

3.2. La infraestructura institucional vigente en materia de igualdad de género a nivel de la UE (Dirección General de Justicia y Consumidores, EIGE, el Parlamento Europeo y las instituciones de la UE, así como los órganos consultivos ( 12 ) y el Grupo de Trabajo sobre la Igualdad ( 13 ) , con el apoyo de los datos proporcionados por Eurofound y Eurostat) debe integrarse mejor en el proceso de gobernanza de las políticas de la UE. Más allá del ámbito específico de la igualdad de género, su infraestructura institucional debe formar parte del mecanismo político para abordar los asuntos prioritarios en curso (Agenda Digital, Agenda de Capacidades, Pacto Verde Europeo, Metas de la Juventud Europea ( 14 ) , entre otros).

3.3. El CESE comparte la idea de que la igualdad de género exige un enfoque político multidisciplinar e intersectorial, orientado a combatir los factores sociales y económicos que impulsan la desigualdad de género y a invertir en factores que propician la mejora de la igualdad de género. El CESE ( 15 ) pide que se adopte un enfoque estratégico en lo que respecta al seguimiento de la integración de la perspectiva de género en todos los objetivos temáticos establecidos en el nuevo marco financiero reglamentario 2021-2027.

3.4. El Comité llama la atención sobre la circunstancia de que la ralentización del crecimiento económico en la UE ya es un hecho, debido a la pandemia de COVID-19. Para evitar que se agraven aún más las desigualdades de género existentes, es importante que los efectos de género de las políticas macroeconómicas se evalúen plenamente y se tengan en cuenta a la hora de aplicar la Estrategia ( 16 )

4. Observaciones específicas

4.1. El CESE pide a la Comisión Europea que examine el mecanismo de coordinación existente en materia de igualdad de género para supervisar la aplicación de la Estrategia, con el fin de informar, desde una perspectiva de género, sobre los logros realizados. El mecanismo de coordinación también podría abordar consideraciones específicas de género en la aplicación del pilar europeo de derechos sociales y en las recomendaciones del Semestre Europeo.

4.2. El CESE ya ha pedido a la Comisión Europea que recomiende a los países de la UE que establezcan objetivos e indicadores nacionales para supervisar la situación mediante un cuadro de indicadores anual.

4.3. Poner fin a la violencia de género

4.3.1. Tanto en el hogar como en el entorno laboral, las mujeres siguen comunicando, por lo general, con más frecuencia la exposición a comportamientos sociales adversos y a la violencia ( 17 ) . El CESE puede contribuir de forma decisiva a promover un conocimiento más amplio del fenómeno para prevenir toda forma de violencia contra la mujer. Los interlocutores sociales y las organizaciones de la sociedad civil pueden apoyar la prevención de la violencia contra la mujer y la promoción de una cultura sensible al género, mediante la sensibilización así como la recopilación y el intercambio de buenas prácticas.

4.3.2. El acuerdo marco europeo de los interlocutores sociales sobre el acoso y la violencia en el trabajo de 2007 representa un instrumento para garantizar un lugar de trabajo libre de acoso y violencia, que se aplicará en toda Europa y en cualquier lugar de trabajo, con independencia del tamaño de la empresa.

4.3.3. Es preciso apoyar y adoptar iniciativas internacionales y europeas para erradicar la violencia contra la mujer. El CESE puede prestar un apoyo sólido al Convenio de la OIT sobre la violencia y el acoso sexual en el lugar de trabajo. El Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo de la OIT (C190), de 2019, debe ser ratificado y aplicado por todos los gobiernos a nivel internacional y europeo, así como por la Unión Europea. El CESE también acoge favorablemente la iniciativa de la Comisión de proponer, en 2021, medidas encaminadas a lograr los objetivos del Convenio de Estambul.

4.3.4. El ciberacoso ( 18 ) es uno de los principales obstáculos a los que se enfrentan las mujeres para participar en las actividades en línea y las redes sociales. El CESE ha pedido a la Comisión Europea que refuerce el anterior Grupo de Trabajo «Women in Digital» (mujeres en el ámbito digital) y el seguimiento de la iniciativa «Digital4Her» ( 19 ) . La Comisión Europea debe armonizar estas medidas voluntarias con los marcos legislativos sobre la violencia contra la mujer.

4.3.5. El CESE ha pedido reiteradamente a la Comisión que actualice la recomendación sobre las medidas para luchar de forma eficaz contra los contenidos ilícitos en línea y el Código de conducta para combatir el delito de incitación al odio en internet, aprobado por la Comisión Europea y las empresas del sector digital de ámbito mundial, añadiendo el hostigamiento y el acoso en línea a las mujeres a la definición de delito de incitación al odio ( 20 )

4.3.6. El CESE propone la creación de un fondo jurídico de emergencia a escala de la UE para apoyar a las organizaciones de la sociedad civil que impugnen ante los tribunales las legislaciones que conculquen los derechos de las mujeres ( 21 )

4.4. Colmar las brechas de género

4.4.1. Educación. Persisten brechas de género en la educación que dan lugar a la segregación por sexos en el mercado laboral, el empleo y los ingresos, así como a un desajuste de capacidades Persisten brechas de género en la educación que dan lugar a la segregación por sexos en el mercado laboral, el empleo y los ingresos, así como a un desajuste de capacidades ( 22 ) ( 23 ) . Se deben adoptar medidas específicas que aborden el sistema de orientación educativa ( 24 ) . La educación contribuye de manera importante a eliminar los estereotipos y desmontar los prejuicios, desde la escuela primaria.

4.4.2. Las tecnologías y competencias digitales y de inteligencia artificial deben estar al alcance de todas las personas, independientemente del género, la edad o el nivel socioeconómico. Es importante aumentar el número de mujeres y niñas en los sectores de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (CTIM) y las tecnologías de la información y de las comunicaciones (TIC), a fin de eliminar la brecha digital causante de su baja representación y proporcionar más modelos digitales femeninos para superar los estereotipos, en particular dadas las repercusiones de la actual situación de emergencia en razón de la COVID-19.

4.4.3. Promover el aumento del número de mujeres y niñas en empleos dirigidos a desarrolladores de TIC puede ayudar a superar el sesgo de género incluido en el diseño de una determinada tecnología. Por tanto, es fundamental garantizar el acceso universal a la formación complementaria relacionada con las CTIM, las TIC y la inteligencia artificial, así como la protección laboral de las mujeres que corren el riesgo de perder sus puestos de trabajo por tener un bajo nivel de competencias en materia de TIC.

4.4.4. También se debe prestar atención a la perspectiva de género en la educación financiera y adoptar medidas específicas al respecto.

4.4.5. Empleo. Las brechas de género en el empleo han dado lugar a brechas a largo plazo en los ingresos, el acceso al crédito, la remuneración y las pensiones, y también agravan el riesgo de padecer pobreza, exclusión social o de estar en situación de carencia de hogar. Independientemente de la legislación de la UE sobre la igualdad de trato en el empleo, la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue siendo una de las principales formas generalizadas de desigualdad y discriminación por razón de género.

4.4.6. La negociación colectiva podría desempeñar un papel destacado a este respecto. Todas las medidas deberían abordar las brechas de género a fin de mejorar el acceso a la protección social, potenciar la calidad del trabajo y aumentar la solidez del mercado laboral.

4.4.7. El CESE acoge favorablemente la iniciativa de la Comisión de establecer medidas vinculantes en materia de transparencia salarial entre hombres y mujeres, que deben adoptarse a la mayor brevedad, y puede ejercer un papel destacado en el fomento de una estrategia de incorporación de la perspectiva de género con miras a lograr la igualdad de retribución. Las mujeres representan el 70 % de todos los trabajadores del sector de la salud y la asistencia social en 104 países (Organización Mundial de la Salud) y el 58,6 % de los trabajadores del sector de los servicios en todo el mundo (OIT), lo que supone un riesgo para su salud debido a la pandemia. La preponderancia de la segregación de las mujeres en los sectores de baja remuneración y en los empleos precarios las coloca en primera línea en lo que respecta al riesgo de pérdida de empleo y a los problemas de salud.

4.4.8. Los empleos y las tareas realizadas en los sectores de la asistencia, la limpieza, la distribución y la sanidad aportan una gran contribución a la sociedad y a la economía, como se ha puesto también de manifiesto durante la crisis de la COVID-19. Estos empleos y sectores, que tradicionalmente dan trabajo a muchas mujeres, a menudo están mal remunerados, infravalorados y caracterizados por condiciones laborales precarias. Por lo tanto, es esencial otorgar a estas profesiones un reconocimiento social y la subsiguiente contraprestación económica más elevados, lo que contribuiría a reducir las diferencias salariales y otras brechas de género, así como a mejorar la valoración social y económica de dichos empleos.

4.4.9. Aumentar la inversión en la digitalización del sector público permite una mayor y mejor participación de las mujeres en el mercado laboral y puede ayudar a las mujeres que tienen responsabilidades familiares o que necesitan ayuda para superar los obstáculos relacionados con la burocracia y el acceso a los servicios públicos ( 25 )

4.4.10. Las mujeres empresarias siguen representando solo una pequeña proporción del número total de empresarios de la UE. El hecho de facilitar el acceso de las mujeres empresarias al capital de inversión y promover el equilibrio entre mujeres y hombres en los puestos decisorios de las instituciones financieras, en los que se toman las decisiones sobre las inversiones ( 26 ) , apoya tanto la capacidad empresarial de las mujeres como la igualdad de género.

4.4.11. Asistencia y equilibrio entre la vida profesional y la vida privada. Las mujeres siguen asumiendo la mayor parte del trabajo no remunerado, ya sea el cuidado de los niños y de las personas mayores o las tareas domésticas Las mujeres siguen asumiendo la mayor parte del trabajo no remunerado, ya sea el cuidado de los niños y de las personas mayores o las tareas domésticas ( 27 ) . Las medidas encaminadas a garantizar el equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, ya sea a través de la legislación o de la negociación colectiva, pueden conciliar mejor las necesidades tanto de las mujeres como de los hombres, así como de los trabajadores que también actúan como cuidadores. La pandemia se ha sumado a la carga del trabajo de cuidados no remunerado, especialmente en épocas en que las escuelas, las guarderías y los lugares de trabajo están cerrados debido a la cuarentena.

4.4.12. El CESE pide que se aplique la Directiva relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, en particular en lo que respecta a los permisos remunerados, para garantizar que tanto las mujeres como los hombres puedan beneficiarse de su derecho a cuidar. Por otra parte, el CESE anima a los Estados miembros a que redoblen sus esfuerzos para alcanzar el objetivo —actualmente no cumplido— de dispensar cuidados profesionales a un 33 % de los niños menores de tres años y añadir un objetivo para guarderías postescolares, a fin de que los progenitores puedan trabajar a tiempo completo si así lo desean. La Comisión debería colaborar con los Estados miembros para garantizar que se alcancen plenamente los objetivos.

4.4.13. El CESE pide a los Estados miembros que se acojan a los fondos de la UE para aumentar la provisión, la asequibilidad y la calidad de los servicios y las infraestructuras para la educación y los cuidados de la primera infancia.

4.4.14. Es necesario mejorar la presencia en el mercado laboral de mujeres con discapacidad, mediante la aplicación de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD).

4.4.15. Debido al envejecimiento de la población, debería hacerse más hincapié en la atención a las personas mayores al diseñar medidas encaminadas a garantizar el equilibrio entre las distintas necesidades sí como entre la vida profesional y la vida privada.

4.4.16. Es preciso adoptar un enfoque sistemático de las políticas de cuidados, lo cual incluye otras dimensiones políticas (infraestructuras, fiscalidad, transporte, Agenda Digital, salud y capacidades, inteligencia artificial y fondos de la UE), en las que el diálogo social, los interlocutores sociales y las organizaciones de la sociedad civil pueden desempeñar un papel destacado.

4.5. Lograr la igualdad de género en la toma de decisiones

4.5.1. La igualdad de oportunidades en la participación es esencial para una democracia representativa a todos los niveles: europeo, nacional, regional y local. El CESE apoya la igualdad de participación y el equilibrio entre mujeres y hombres en la toma de decisiones, así como en la vida política, económica y social, también en las estructuras de diálogo social y ciudadano. Es necesario llevar a cabo acciones positivas basadas en medidas legislativas, presupuestarias, voluntarias, organizacionales y culturales para hacer frente al problema de la escasa representación y participación de las mujeres en los órganos decisorios.

4.5.2. Las brechas de género en el mercado laboral también causan desequilibrios de género en la toma de decisiones. Los hombres superan a las mujeres en los puestos de dirección por dos a uno en la UE. Las mujeres están infrarrepresentadas entre los directivos en casi todos los sectores económicos. Los órganos decisorios son más paritarios en cuanto al género en el sector público ( 28 )

4.5.3. La legislación puede ayudar, pero por sí sola es poco probable que influya en la cultura y los mecanismos organizativos. El equilibrio entre mujeres y hombres en la toma de decisiones, en la vida política, económica y social, también puede lograrse mediante la adopción de un enfoque de incorporación de la perspectiva de género, destinado a garantizar unas condiciones favorables y una mayor sensibilización sobre el aumento de la participación de las mujeres en el nivel de adopción de decisiones.

4.5.4. El CESE pide al Consejo que prosiga el debate sobre la Directiva relativa a la mejora del equilibrio de género en los consejos de administración ( 29 ) . Asimismo, el Comité pide a las empresas que asuman un papel de liderazgo y aumenten significativamente la presencia de mujeres en los puestos de alta responsabilidad en la toma de decisiones.

4.5.5. El Comité ha recomendado ( 30 ) que se tomen en consideración estrategias e instrumentos eficaces (por ejemplo, medidas legales, presupuestarias y voluntarias, cuotas de género) para lograr un equilibrio de género en los cargos elegidos y designados de las principales estructuras políticas y sugiere que la Comisión siga apoyando a los Estados miembros en la adopción de medidas en este ámbito. El Comité pide de nuevo ( 31 ) al Consejo que revise sus directrices sobre el nombramiento de los miembros del CESE para tener en cuenta la evolución económica, social y demográfica en la Unión.

4.6. Integración de la perspectiva de género

4.6.1. La incorporación de la perspectiva de género es el enfoque idóneo para integrar dicha perspectiva entre todos los agentes y a todos los niveles, pero es necesario mejorar su dimensión operativa y la forma en que se aplica.

4.6.2. Para el período de programación 2021-2027, el CESE pide que se asuma un compromiso más firme con la igualdad de género. Deben aplicarse y evaluarse de manera eficaz las condiciones que propician la igualdad de género establecidas con el fin de garantizar la pertinencia y la coherencia de los programas, los proyectos y los fondos.

4.6.3. El CESE apoya la Estrategia para la Igualdad de Género elaborada por la Comisión y le pide que examine los mecanismos de coordinación existentes (Comité consultivo para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, Grupo de alto nivel para la integración de la igualdad entre los sexos y Grupo de Trabajo sobre la Igualdad) con el fin de supervisar la adecuada ejecución de la Estrategia, informar sobre los logros y facilitar el intercambio de enfoques y experiencias a nivel de la UE.

4.7. Las cuestiones de género en los medios de comunicación

4.7.1. Durante mucho tiempo se han subestimado las repercusiones de los medios de comunicación en la igualdad de género, pese a que los medios contribuyen de forma decisiva a conformar la sociedad. El sector de los medios de comunicación debe asumir un papel de liderazgo para garantizar que la publicidad tenga efectos positivos y no negativos en lo que respecta a la representación y promoción de la igualdad de género en la sociedad.

4.7.3. Es importante reconocer los efectos que tienen los estereotipos de género presentes en los contenidos mediáticos. El CESE pide que se incluya un nuevo enfoque temático —medios de comunicación y publicidad— en el próximo índice de igualdad de género del EIGE.

Bruselas, 16 de julio de 2020. El Presidente del Comité Económico y Social Europeo Luca JAHIER

(1) Artículo 2 del TUE.

(2) Artículo 8 del TFUE: «En todas sus acciones, la Unión se fijará el objetivo de eliminar las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad».

(3) EIGE (2019), Gender Equality Index 2019 in brief: Still far from the finish line (Breve presentación del índice de igualdad de género: todavía lejos de la línea de meta).

(4) Comisión Europea (2019), New vision for Gender Equality (Nueva visión de la igualdad de género).

(5) Eurofound (2020), Gender equality at work (La igualdad de género en el trabajo).

(6) EIGE (2019), Beijing +25 policy brief: Area H — Institutional mechanisms for the advancement of women: reduced efforts from Member States (Resumen de políticas Pekín +25. Epígrafe H: Mecanismos institucionales para el adelanto de la mujer: esfuerzos limitados de los Estados miembros).

(7) https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-budgeting

(8) DO C 110 de 22.3.2019, p. 26, punto 1.8.

(9) DO C 110 de 22.3.2019, p. 26, punto 1.6.

(10) EIGE (2017), The European Pillar of Social Rights as an Opportunity for Gender Equality in the EU (El pilar europeo de derechos sociales como oportunidad para la igualdad de género en la UE), p. 6.

(11) https://ec.europa.eu/info/priorities_es

(12) Artículo 300 del TFUE.

(13) La Comisión ha creado un Grupo de Trabajo sobre la Igualdad integrado por representantes de todos los servicios de la Comisión y del Servicio Europeo de Acción Exterior para garantizar la aplicación concreta de la incorporación de la perspectiva de género a nivel operativo y técnico, además de las acciones clave enumeradas en la Estrategia para la Igualdad de Género. https://ec.europa.eu/commission/presscorner/detail/es/qanda_20_357.

(14) https://youthforeurope.eu/european-youth-goals-2019-2027/

(15) DO C 240 de 16.7.2019, p. 3.

(16) Véase la nota 15 a pie de página.

(17) Eurofound (2020), Gender equality at work (La igualdad de género en el trabajo), Encuesta europea sobre las condiciones de trabajo, 2015, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo.

(18) EIGE (2017), Gender equality and youth: opportunities and risks of digitalisation (Igualdad de género y juventud: oportunidades y riesgos de la digitalización) — Informe principal.

(19) DO C 440 de 6.12.2018, p. 37.

(20) Véase la nota 15 a pie de página.

(21) Véase la nota 15 a pie de página.

(22) Fuente: Eurostat; Personas que abandonan prematuramente la educación y la formación (código: SDG_04_10); Participación de los adultos en el aprendizaje (código: sdg_04_60); Titulados de enseñanza superior (código: sdg_04_20).

(23) Cedefop (2020), Índice europeo de competencias 2020.

(24) Cedefop (2019), Nota informativa, Not just new jobs: digital innovation supports careers (Más que nuevos empleos: la innovación digital como apoyo a la trayectoria profesional).

(25) DO C 440 de 6.12.2018, p. 37, punto 1.12.

(26) Eurofound (2019), Female entrepreneurship: Public and private funding, (El espíritu empresarial de las mujeres: financiación pública y privada), Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo.

(27) EIGE (2017), The European Pillar of Social Rights as an Opportunity for Gender Equality in the EU (El pilar europeo de derechos sociales como oportunidad para la igualdad de género en la UE), p. 8.

(28) Eurofound (2018), Las mujeres en puestos de dirección: ¿infrarrepresentadas y sobrecargadas?, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo.

(29) Véase nota 15 a pie de página.

(30) DO C 240 de 16.7.2019, p. 1.

(31) Véase nota 30 a pie de página.

(32) EIGE (2019), Índice de igualdad de género.

(33) EIGE (2020), Base de datos sobre estadísticas de género.

(34) https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/good-practices/denmark/kvinfo-expert-database

(35) http://www.womeninnews.org/ckfinder/userfiles/files/Gender%20Balance%20Guidebook_FINAL_RGB%20(1).pdf