COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
Bruselas, 13.06.1995 
COM(95) 247 final 
INFORME DE LA COMISIÓN 
sobre la aplicación de la recomendación del Consejo 
del 13.12.1984 relativa a ia promoción de acciones 
positivas en favor de la mujer (84/635/CEE) 

INFORME DE LA COMISIÓN 
sobre la aplicación de la recomendación del Consejo 
del 13.12.1984 relativa a la promoción de acciones 
positivas en favor de la mujer (84/635/CEE) 
1- INTRODUCCIÓN 
El 13 de diciembre de 1984 el Consejo adoptó una recomendación relativa a la promoción 
de acciones positivas en favor de la mujer. La Comisión se comprometió a presentarle 
un informe sobre su aplicación, a lo que procedió en 19881. En ese momento se 
comprobó que los Estados miembros se comprometían de forma muy lenta en la 
promoción de acciones positivas con modalidades diferentes, en marcos diversos y con 
un grado de participación variable de los interlocutores sociales y de los organismos 
nacionales encargados de la igualdad de oportunidades. De hecho, apenas 4 años después 
de la adopción de la recomendación seguía siendo demasiado pronto para extraer 
conclusiones o incluso para definir a grandes rasgos las políticas seguidas en los "Estados 
miembros en un sector en el que ninguno de ellos tenía una experiencia real. 
La Comisión es consciente de que el progreso en la igualdad tiene que ver con la 
evolución de las mentalidades, por lo que sigue un proceso largo y difícil. Diez años 
después de la adopción de la recomendación y cuando la Comisión entró en la fase final 
del tercer programa de acción para la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres2, 
ha llegado el momento de elaborar un balance, aunque todavía provisional, del estado dé 
desarrollo de las acciones positivas en los Estados miembros. El presente informe se ha 
elaborado sobre la base de las respuestas de los Estados miembros al cuestionario que la 
Comisión les remitió. Con la intención de que fuera lo más completo y preciso posible, 
se utilizaron fuentes de información complementarias procedentes, principalmente, del 
informe o estudios de la Comisión sobre los diferentes aspectos de la igualdad de 
oportunidades. 
Mediante el "desarrollo" de los principales ejes de la recomendación: (i) el lugar que 
ocupan las acciones positivas en las legislaciones y políticas de los Estados miembros, 
(ii) el marco de aplicación, (iii) las diferencias entre sectores público y privado y 
finalmente (iv) la diversidad de las acciones positivas, el objetivo del presente informe 
es definir el nivel de desarrollo y las formas que adoptan las acciones positivas en los 
países de la Unión Europea. En conclusión, la Comisión destacará las buenas prácticas 
de acciones positivas aplicadas en los diferentes Estados miembros y que pueden 
constituir modelos útiles en los que los otros países podrían inspirarse. 
i Doc. COM(88) 370 final 
"Igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres; tercer programa de acción comunitaria a medio plazo 1991-
1995", COM(90) 449 final de 6 de noviembre de 1990. 
A 
2- PROMOCIÓN DE UNA POLÍTICA DE ACCIÓN POSITIVA 
El Consejo recomienda a los Estados miembros: 
que adopten una política de acción positiva, destinada a eliminar las 
desigualdades de hecho de las que son objeto las mujeres en la vida 
profesional, así como a promover la participación de ambos sexos en el 
empleo, y que incluya medidas generales y específicas apropiadas, en el 
marco de las políticas y prácticas nacionales y que respeten plenamente las 
competencias de las partes sociales, al objeto de: 
a) eliminar o compensar los efectos perjudiciales que resultan, para las mujeres 
que trabajan o que buscan un empleo, de actitudes, comportamientos y 
estructuras basadas en la idea de una distribución tradicional de funciones 
entre hombres y mujeres en la sociedad; 
b) estimular la participación de la mujer en las distintas actividades de los 
sectores de la vida profesional en los que actualmente se encuentran 
¡nfrarrepresentadas, en particular, los sectores de futuro y en los niveles 
superiores de responsabilidad, con el fin de lograr una mejor utilización de 
todos los recursos humanos (art. 1). 
Lo que ya se comprobó en 1988 sigue siendo válido actualmente; a excepción de algunos 
países no siempre se procede a la creación de políticas nacionales específicas en materia 
de acción positiva. En la mayoría de los Estados miembros, las acciones positivas son 
solamente una de las medidas de la política general de igualdad de oportunidades. Hasta 
ahora, solamente Bélgica e Italia parecen orientarse decididamente hacia una política 
activa de acciones positivas. 
El 14 de julio de 1987, Bélgica aprobó un decreto real sobre las medidas para la 
promoción de la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en el sector privado. 
De esta manera pueden aplicarse planes de igualdad de oportunidades (de forma 
voluntaria) tanto en un sector de actividad como en el seno de la empresa, de acuerdo con 
los representantes de los trabajadores. En 1990, estas medidas se extendían a los 
servicios públicos, revistiendo, esta vez, carácter obligatorio. La legislación belga obliga 
también a las empresas a que establezcan un sistema de recogida de datos sobre la 
situación existente para redactar un informe analítico al que puede seguir el 
establecimiento de un plan de acciones positivas. 
El 10 de abril de 1991, el Parlamento italiano aprobó una ley sobre "las acciones 
positivas para la realización de la igualdad hombre-mujer en el trabajo". Italia transponía 
de esta manera al derecho nacional la recomendación comunitaria de 1984, e introdujo 
determinados mecanismos innovadores. "El derecho a una protección jurídica real 
implica el derecho a un control jurisdiccional efectivo sobre el respeto de las 
disposiciones del derecho comunitario y de la legislación nacional que las aplica. La 
posibilidad de este control depende, en gran medida, de la distribución de la carga de 
la prueba»"*'. De esta manera, y en cumplimiento de la sentencia "Danfoss" del Tribunal 
de Justicia4, la ley italiana introdujo la inversión parcial de la carga de la prueba5. Por 
otra parte, en caso de "discriminación colectiva" (que afecte a un grupo de trabajadoras, 
incluso si éstas no son identifícables de forma ni directa ni inmediata), el juez consultado 
puede exigir que el empresario aplique un plan para eliminar las discriminaciones. 
Finalmente, la ley italiana obliga también a las empresas públicas y privadas (de más de 
100 empleados/as) a que remitan, al menos cada dos años, un informe sobre la situación 
de los hombres y de las mujeres en materia de empleo, de contratación, de salarios y de 
formación. 
El 25 de febrero de 1992 el Parlamento italiano adoptó una nueva ley ("Azioni positive 
per rimpreditoria femminile") cuyo objetivo es alcanzar la igualdad de oportunidades en 
la actividad económica y en el mundo de la empresa, mediante disposiciones destinadas 
a promover la formación para la gestión de las empresas, favorecer la creación y el 
desarrollo de empresas dirigidas por mujeres, facilitar el acceso al crédito de dichas 
empresas, así como de aquellas en donde las mujeres son mayoría en los sectores más 
innovadores de los diferentes sectores económicos. 
El conjunto de los Estados miembros, a excepción de Alemania y de España, dispone de 
leyes en materia de igualdad de trato que incluyen disposiciones relativas a las acciones 
positivas o que consideran éstas como derogaciones del principio general de igualdad. 
En Francia, la ley de 1983 relativa a la igualdad profesional establece, como en Italia o 
en Bélgica, un informe anual sobre las situaciones separadas entre hombres y mujeres 
para las empresas de más de 100 empleados. En él se debe incluir un análisis de los datos 
médicos que permitan valorar la situación respectiva de las mujeres y de los hombres 
para cada una de las categorías profesionales, en materia de contratación, formación, 
promoción profesional, cualificadón y clasificación, condiciones de trabajo y de 
remuneración. Esta etapa analítica es indispensable para establecer un "plan de igualdad 
profesional" con vistas a favorecer la diversificación de los empleos ocupados por 
mujeres y facilitar su inserción profesional en cualificad ones y profesiones en las que son 
minoritarias. 
Hasta ahora, algunas grandes empresas han aprobado mayoritariamente 25 planes. A 
partir de 1987, y para cumplir este mismo objetivo pero de forma más flexible en cuanto 
a su formulación y de una aplicación más sencilla, se establecieron contratos mixtos 
destinados a las empresas de menos de 200 empleados. En este caso, se trata de una 
medida individual adoptada caso por caso como un contrato firmado entre el empresario, 
el Estado y el interesado. Hasta ahora, se han firmado 250 contratos sobre todo en el 
sector secundario, lo que indica una función real de diversificación del empleo femenino, 
Michel Verwilghen (dirigido por) "L'accès à l'égalité entre femmes et hommes dans la communauté européenne", Presses 
Universitaires de Louvain, Louvain-la-Neuve, 1993, p. 140 
T.J.C.E., 17 de octubre de 1989, asunto 109/88, Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark contra Dansk 
Arbedjdsgiverforèning (asunto "Danfoss"), Rec. 1989, p.3199 
El 27 de mayo de 1988 la Comisión presentó al Consejo una propuesta de directiva relativa a la carga de la prueba en el 
ámbito de la igualdad de retribución y trato entre hombres y mujeres. D. O. n° C 176/5 de 5.7.1988 
ya que estos contratos se refieren fundamentalmente a empleos de obreras y de técnicas6. 
No obstante, parece que en lo que se refiere a los contratos mixtos y a los planes de 
igualdad profesional, Francia aún no ha superado el estadio experimental. 
En Alemania, la Ley Fundamental sigue siendo la referencia en materia de igualdad a la 
espera de que la ley de 1994 en materia de igualdad de oportunidades entre en vigor. No 
obstante, en algunos Lander (Berlín, Renania del Norte-Westfalia, Hessen, Bremen) se 
observa que las acciones positivas constituyen el objeto de algunas acciones específicas. 
En España, para el periodo 1988-1990 se presentó un primer plan de acción para la 
igualdad de oportunidades que constaba de 120 medidas. Ya que es la Constitución 
española, y no una legislación específica, la que consagra el principio de igualdad entre 
hombres y mujeres, dicho plan de acción ha dado lugar a la reforma de algunos aspectos 
discriminatorios que subsistían en el ordenamiento jurídico español. La publicidad 
discriminatoria en materia de oferta de empleo y las infracciones cometidas por los 
empresarios en lo que se refiere al acceso al empleo son consideradas actualmente como 
"faltas muy graves" que pueden dar lugar a la imposición de importantes sanciones. 
Finalmente, en 1989 se introdujo en el código laboral un artículo que autoriza la inversión 
de la carga de la prueba en caso de discriminación sexual. Para el periodo 1993-1995 
acaba de ponerse en práctica un segundo plan que prevé el desarrollo de acciones 
positivas en los ámbitos de la educación, formación, acceso al empleo y salud. El 
objetivo declarado es que se integre en los programas institucionales, políticos y sociales, 
así como la creación de servicios destinados concretamente a las mujeres. 
3- APROBACIÓN DE UN MARCO PARA SU APLICACIÓN 
£1 Consejo recomienda a los Estados miembros: 
que establezcan un marco que comprenda disposiciones apropiadas con el fin 
de promover y facilitar la introducción y obtención de dichas medidas (art.2); 
que permitan a los comités de organizaciones nacionales que trabajan por la 
igualdad de oportunidades contribuir de forma significativa a la promoción 
de dichas medidas. Ello supone que dichos comités de organismos estén 
dotados de los medios de acción apropiados (art. 6). 
El fundamento jurídico o administrativo de la igualdad de oportunidades se inscribe en 
un marco que, dependiendo de los países, es más o menos favorable al desarrollo de las 
acciones positivas. De esta manera, aunque todos los Estados miembros se hayan dotado 
de mecanismos encargados de la igualdad de oportunidades, los poderes atribuidos a éstos 
varían de forma importante de un país a otro. 
En efecto, en las profesiones obreras se aprecia el nivel más bajo de ocupación femenina. "Las mujeres en la Comunidad 
Europea", Eurostat, 1992, pp. 147-148. 
En la mayoría de los casos se trata de poderes consultivos y de recomendación ante el 
Ministerio de Trabajo, de Asuntos Sociales o de los derechos de la mujer. Corresponde 
también a estas instituciones coordinar la política llevada a cabo por los organismos o 
personas encargadas de las cuestiones relativas a la igualdad de oportunidades a escala 
regional y local (Alemania, Dinamarca, España, Francia, Grecia, Italia, y Portugal) y 
de recoger y difundir los datos relativos al empleo y a las condiciones de trabajo de las 
mujeres. Estos últimos se acompañan con frecuencia de análisis estadísticos y a veces 
se presentan bajo la forma de informes anuales como en los Países Bajos y en el Reino 
Unido (para el servicio público). En Bélgica, hasta 1992 la Comisión de trabajo de las 
mujeres ha venido organizando, junto con la secretaría de la Comisión y la Secretaría de 
Estado para la emancipación social, un servicio permanente de ayuda a las personas 
encargadas de elaborar y aplicar los planes. Asimismo, organiza de forma periódica 
reuniones de trabajo temáticas, que constituyen un punto de encuentro para el intercambio 
de ideas, de experiencias y ajuste de las estrategias.Tanto en el sector público como en 
el privado, la política relativa a las acciones positivas se realiza en su conjunto a 
iniciativa de la Secretaria de Estado para la emancipación social, convertida después en 
Ministra de Empleo y de Trabajo encargada de la igualdad de oportunidades. La célula 
de acciones positivas del ministerio se encarga de las medidas de acompañamiento de los 
planes en lo que se refiere al sector privado, mientras que para el sector público esta 
función recae en una red de coordinadoras provinciales. 
En Italia, la ley de 1991 sobre las acciones positivas amplió los poderes del Comité 
Nacional para la Igualdad. Éste se encarga de supervisar la aplicación de los planes de 
acciones positivas financiados por el Estado. Por otra parte, vela por la aplicación 
correcta de la legislación y está autorizado a recurrir a la Inspección del Trabajo para 
obtener toda información necesaria sobre el trabajo y el empleo de las mujeres. En el 
Reino Unido, la "Equal Opportunity Commission" puede ayudar a una denunciante, 
proporcionándole la asesoría jurídica necesaria o incluso un abogado que la defienda ante 
el Tribunal. Estos diferentes organismos tiene también una función de propuesta de 
programas o de nuevas leyes en el ámbito de la igualdad de oportunidades y participan 
a veces en la elaboración de proyectos de ley que afectan a la igualdad entre hombres y 
mujeres (Luxemburgo, Portugal). En España el plan de acción para la igualdad de 
oportunidades ha dado lugar también a la creación de una comisión mixta Congreso-
Senado para la protección de los derechos de la mujer. 
Con el fin de promover una política de igualdad de oportunidades, estos diferentes 
organismos han elaborado con frecuencia códigos de buena conducta y guías prácticas, 
así como informes, "newsletters" y otras publicaciones destinadas a los sectores público 
y privado (Alemania, Dinamarca, Países Bajos, Portugal y Reino Unido). Con mucha 
frecuencia, son también origen de foros o conferencias que permiten a los empresarios 
y expertos comparar sus previsiones y sus propuestas (Reino Unido). La promoción de 
la igualdad de oportunidades es también objeto de la atribución de premios nacionales 
destinados a las empresas "que lo merezcan" (Alemania, Irlanda, Luxemburgo y 
Portugal), con el objetivo de establecer un factor de formación para otros empresarios 
que puedan desarrollar programas de acciones positivas. 
4- LAS ACCIONES POSITIVAS DEL SECTOR PUBLICO EN EL SECTOR 
PRIVADO 
El Consejo recomienda: 
que tomen, prosigan y estimulen la adopción de medidas en favor de acciones 
positivas en los sectores público y privado (art. 3); 
que aseguren que las acciones y medidas descritas en los puntos 1 a 4 sean 
puestas a conocimiento del público y del mundo del trabajo, en particular, de 
los beneficiarios potenciales, a través de todos los medios apropiados y de la 
forma más amplia (art. 5); 
que estimulen, en la medida de lo posible, a los interlocutores sociales para 
que promuevan acciones positivas en el seno de su propia organización y en 
el lugar de trabajo, por ejemplo, sugiriendo orientaciones, principios, códigos 
de buena conducta o de buena práctica, o cualquier otra fórmula apropiada 
para la ejecución de dichas acciones (art. 7); 
que realicen, igualmente, en el sector público, esfuerzos en materia de 
promoción de la igualdad de oportunidades que puedan servir de ejemplo, 
especialmente en aquellos campos donde se desarrollan nuevas tecnologías de 
información (art. 8). 
4.1 La intervención del Estado, en calidad de empresario, puede constituir en el 
conjunto de los Estados miembros un medio para poner en funcionamiento un 
proceso de incitación respecto al sector privado sobre el que no pueden actuar de 
forma directa (ya que la adopción de acciones positivas es voluntaria). Ante esta 
perspectiva, la aplicación de acciones positivas en el sector público actúa de 
catalizador para provocar una concienciación. actuando como modelo, a veces 
incentivado por la concesión de ayuda financiera, para el desarrollo de las 
acciones positivas er el setor privado. En Alemania la ley sobre igualdad pretende 
también aumentar la presencia de las mujeres en todas las categorías y funciones 
en las que están infrarrepresentadas. 
La aplicación de las acciones positivas en el sector público puede traducirse, 
como es el caso de Bélgica o Italia, en una obligación de la Administración del 
Estado y el "ordinamento autónomo" en los niveles central y local, así como que 
los "enti pubblici non economici" adopten un plan de acciones positivas. En 
Bélgica, también se prevé que las decisiones adoptadas en materia de promoción 
se vean acompañadas de una justificación oficial. En Francia, la aprobación de 
los planes de igualdad profesional en algunas empresas del sector público se 
inscribe en la estrategia de los gobiernos socialistas que ven en ellos un 
"laboratorio de experimentación social". Por otra parte en Italia y en Francia se 
prevé (en caso de "ejemplariedad" del plan de igualdad profesional) y en España 
(para las medidas puntuales) una participación financiera del Estado para la 
aplicación de los programas de acción positiva en el sector privado. 
Tras la aprobación del "Act on Equality when Appointing Members of Public 
Committees" (1985), el gobierno danés aprobó en 1986 un plan de acción para la 
igualdad entre los sexos con el objetivo de incitar a todos los poderes públicos a 
que hicieran un balance de la situación de las mujeres y propusieran los medios 
de reforzar la igualdad y de abordar la cuestión de la igualdad de salarios. Todos 
los ministerios y todas las administraciones debieron elaborar planes de acción 
para la igualdad estableciendo objetivos cuantitativos y plazos y aplicándolos bajo 
el control del Consejo para la igualdad de estatutos. Este compromiso se vio 
prolongado por los municipios7. Este programa resultó muy eficaz ya que el 
porcentaje de mujeres en el consejo de administración o en otras comisiones pasó 
del 13% en 1985 al 27% en 1992. En 1990, el gobierno danés aprobó una nueva 
ley: "The Act on equal opportunities between men and women at the occupation 
of certain executive board positions in the pulbic administration" que a sido 
evaluada en 1994. 
En los Países Bajos el gobierno se dedicó a partir de 1987 a promover una 
política activa destinada a toda su administración. En ésta figuraban también 
objetivos cuantitativos y se prolongó para el periodo 1991-95. A partir de 
entonces se trata de conseguir que las mujeres ocupen al menos el 30% de los 
empleos de la función pública y al menos el 20% de los puestos más elevados. 
A escala local, aproximadamente el 35% de las autoridades locales estaban 
realizando durante 1990 un programa de acciones positivas. 
El gobierno irlandés anima a los empresarios del sector público a que adopten la 
iniciativa y la "Employment Equality Agency" ofrece su ayuda para elaborar 
programas de acciones positivas. Para ello, publicó una guía en la que se indica 
el método para fomentar la igualdad en materia de contratación, formación 
(destinado solamente a las mujeres cuando estén subrepresentadas) o de 
promoción, así como medidas que permitan al empleado/a compaginar vida 
familiar y vida profesional, a fin de, eliminar el "discriminatory language" y las 
prácticas de acoso sexual. Aun así, estas orientaciones se vieron obstaculizadas 
por las propias condiciones del sector público irlandés afectado en ese momento 
por una congelación de las contrataciones. 
4.2 El interés de los interlocutores sociales por una igualdad que incluya acciones 
positivas varía según los Estados miembros. Parece que numerosos sindicatos 
tienen un interés mayor que en el pasado por las acciones positivas y se esfuerzan 
por integrar las acciones positivas en los convenios colectivos (Alemania, España, 
Grecia, Italia, Portugal). En Bélgica, a partir del acuerdo interprofesional de 
1988-1990, las acciones positivas se incluyen en el sistema de concertación social 
y, hasta ahora, se han aprobado 19 convenios colectivos que mencionan acciones 
positivas. Para el período 1991-1992 se firmaron otros acuerdos interprofesionales. 
En el Reino Unido, los sindicatos se interesan sobre todo por las cuestiones 
relativas al "valor igual" y, por otra parte, su eficacia se ve limitada por la 
debilidad estructural de los convenios colectivos. En Alemania, por el contrario, 
los convenios colectivos son fuertes, pero parece que la revalorización del empleo 
femenino suscita poco interés8. 
"La discriminación profesional de mujeres y hombres en la Comunidad" Europa Social, suplemento 3/93, p. 126 
Ibid., p. 130 
En Portugal, en general los empresarios no adoptan iniciativas en materia de 
planes de acciones positivas y los sindicatos han actuado sobre todo en lo que se 
refiere a la formación profesional como medio de acabar con la discriminación en 
el mercado de trabajo. En 1991, los interlocutores sociales concluyeron un 
acuerdo que prevé la intensificación de las medidas de formación de las mujeres 
y la incorporación explícita de la igualdad de oportunidades en los diferentes 
programas de formación para el aprendizaje y la reconversión. En Francia, por 
el contrario, los planes de igualdad profesional fueron impulsados y llevados a 
cabo en su mayoría por los empresarios. Las acciones positivas consisten en 
medidas de formación para acompañar los cambios técnicos y de organización a 
los que debían enfrentarse las empresas en aquel momento. El acuerdo de los 
interlocutores sociales para la formación de las mujeres procede al mismo tiempo 
de que la igualdad profesional es una cuestión sobre la cual aun deben encontrarse 
mas implicados y que pone en cuestión el funcionamiento tanto de las empresas 
como de los sindicatos. 
En Dinamarca, el enfoque de los interlocutores sociales es diferente ya que éstos 
se pusieron de acuerdo en 1988 para aumentar la presencia de las mujeres. Los 
empresarios se plantearon como objetivo conseguir una distribución más equitativa 
de hombres y mujeres en las funciones para las que la elección de orientación y 
la contratación en determinadas funciones resultan fuertemente marcadas por el 
sexo. La federación sindical recomienda, desde 1992, una representación más 
equitativa de hombres y mujeres en el conjunto de las funciones de su propia 
organización, dando prioridad a la persona del sexo subrepresentado cuando los 
candidatos presenten una cualificación idéntica. En Alemania, la 
"Betriebsverfassungsgesetz" de los comités de empresa establece que su 
composición deberá tener en cuenta la proporción numérica de hombres y 
mujeres. En ello se refleja un medio de garantizar la representación del interés de 
las mujeres. En esta perspectiva, la "Bundespersonalvertretungsgsetz" prevé que 
cada uno de los sexos esté representado en el seno de los comités de empresa de 
forma proporcional al número de empleados que representa. 
4.3 La aplicación de programas de acciones positivas en el sector privado descansa 
en todos los Estados miembros en la realización voluntaria. De las respuestas de 
los Estados miembros se desprende que el ámbito de acción del gobierno quedaría 
limitado, en el sector privado, a un esfuerzo de información y de persuasión de 
los interlocutores sociales. Este esfuerzo de persuasión varía en intensidad en los 
diferentes países. Con el fin de fomentar el compromiso de las empresas en la 
igualdad de oportunidades, algunos Estados miembros obligan a las empresas 
privadas a remitir un informe sobre las situaciones comparadas de hombres y 
mujeres, primera etapa para elaborar un programa de acciones positivas. Además, 
como ya se ha señalado, el marco jurídico y el apoyo financiero no son 
generalizables. Por tanto, resulta que aunque el sector público demuestre a veces 
un cierto dinamismo, la extensión de las acciones positivas al sector privado sigue 
siendo lenta en la mayoría de los países. Las iniciativas de las empresas en 
materia de acciones positivas se inscriben, por tanto y de forma mayoritaria, en 
los sectores en los que las empresas ya han adquirido una determinada experiencia 
y, sobre todo, en materia de formación profesional. 
5- LOS DIFERENTES ASPECTOS DE LOS PROGRAMAS DE ACCIONES 
POSITIVAS 
Más que una definición de "acción positiva" la recomendación la identifica 
basándose en los objetivos - multiples - que le han sido asignados. De esta manera, 
el Consejo, "recomienda a los Estados miembros que actúen de tal forma que las 
acciones positivas incluyan, en la medida de lo posible, acciones relacionadas con los 
siguientes aspectos: 
información y sensibilización, tanto del gran público como del mundo del 
trabajo, sobre de la necesidad de promover las oportunidades para las 
mujeres en la vida profesional; 
respeto de la dignidad de la mujer en el lugar de trabajo; 
estudios y análisis cualitativos y cuantitativos relativos a la situación de las 
mujeres en el mercado del empleo; 
diversificación de las opciones profesionales y mejor adecuación de las 
cualificaciones profesionales, especialmente a través de una formación 
profesional adecuada, incluida la aplicación de medidas de acompañamiento 
y medios pedagógicos adaptados; 
las medidas necesarias para que los servicios de colocación, orientación y 
consulta dispongan de efectivos cualificados y en número suficiente, con el fin 
de ofrecer un servicio basado en la experiencia necesaria en lo que se refiere 
a los problemas particulares de la mujer desempleada; 
estímulo de candidaturas, contratación y promoción de las mujeres en los 
sectores, profesiones y niveles en los que están infrarrepresentadas, 
especialmente en los puestos de responsabilidad; 
adaptación de las condiciones de trabajo, reordenación de la organización del 
trabajo y del tiempo de trabajo; 
promoción de medidas de acompañamiento, por ejemplo, aquellas que tienden 
a favorecer una mejor distribución de las responsabilidades profesionales y 
sociales; 
participación activa de las mujeres en los organismos de decisión, incluidos 
los que representan a los trabajadores, a los empresarios y a los 
independientes (art. 4). 
5.1 La formación profesional. Entre las múltiples formas que pueden adoptar las 
acciones positivas, la formación profesional resulta dominante ya que aparece en 
todos los Estados miembros, a veces excluyendo cualquier otra medida. La 
formación de las mujeres aparece como una medida transversal que coincide con 
numerosos objetivos múltiples asignados a las acciones positivas. 
Así, en Francia, los planes de igualdad se centran casi exclusivamente en la 
formación profesional de las mujeres. Incluida por 21 (de las 25) empresas 
signatarias, está presente en 7 empresas como condición previa a las medidas de 
promoción. Igualmente, en el Reino Unido, las acciones positivas consisten en 
gran medida en medidas de formación destinadas a hombres o mujeres en caso de 
infrarrepresentación en un sector de empleo determinado. Como en Grecia y 
Portugal tienen también como objetivo proporcionar una especial i zación que 
pueda facilitar la integración o reincorporación de las mujeres al mercado de 
trabajo. En España, se adjudica una beca para la contratación de mujeres de más 
de 25 años que reanuden una actividad tras una interrupción de al menos 5 años. 
En Dinamarca, los programas de formación se aplican con el fin de garantizar el 
reciclaje de mujeres "bloqueadas" en un nivel determinado de responsabilidad o 
de competencia. En Irlanda, la formación se concibe como el medio de garantizar 
la libertad de las mujeres en los sectores tradicionales masculinos: (electrónica, 
mantenimiento de aviones, fabricación de soldaduras ...). En casos como el de 
Grecia, en donde las mujeres constituyen una gran proporción de la población 
agrícola, las medidas de formación tienen como objetivo facilitar la creación por 
las mujeres de sus propias cooperativas a través de cursos de gestión y 
administración. 
Si bien resaltar la importancia de la formación subsana la distancia que existe 
entre hombres y mujeres en cuanto al acceso a los programas de formación 
profesional, el hecho de hacer hincapié en la cualificadón de las mujeres no lleva 
forzosamente a acabar con la discriminación. De esta manera, en Francia existen 
auténticas "políticas de sobrecualificación" en los sectores público y privado, y en 
la práctica los diplomas exigidos son superiores para las mujeres que para los 
hombres, sobre todo en las categorías superiores9. 
En Bélgica, los acuerdos sectoriales por los que se crea un Fondo destinado a 
financiar proyectos de formación y de inserción profesional conceden prioridad 
a los parados de larga duración (población en su mayoría femenina) y permiten 
financiar proyectos de acciones positivas. 
Además, hay que señalar que se ha dado un importante paso hacia adelante a 
través de las medidas que los Estados miembros han cofinanciado en el marco de 
la iniciativa comunitaria NOW, para la promoción de la formación y del empleo 
de las mujeres. Esta iniciativa de los Fondos Estructurales (cofín an ci ación 
comunitaria de 153 millones de ecus para el período 1991-1994) se ha centrado 
en tres medidas muy importantes propuestas en la recomendación: diversifícación 
de las elecciones profesionales, empleo de las mujeres en los sectores de futuro 
y promoción de las medidas de acompañamiento. 
5.2 Candidaturas, contratación y promoción de las mujeres. Es sabido que las mujeres 
pueden encontrar fuertes resistencias tanto para entrar en sectores 
predominantemente masculinos como para construir el "techo de cristal", barrera 
invisible que les impide acceder a las categorías superiores incluso en los sectores 
de gran concentración femenina. 
Con el fin de romper dicho "techo de cristal" cuyos efectos son sentidos muy 
profundamente por las mujeres, en el sector público as Bélgica, Irlanda y el Reino 
Unido se han adoptado medidas para garantizar una representación femenina " 
Ibid., p. 131 
10 en 
10 
12 
13 los comités de contratación y de promoción. En 1991, en Dinamarca, se firmó 
un acuerdo de asociación mediante el cual las partes se comprometen a intervenir 
para conseguir una distribución más equitativa de hombres y mujeres en las 
profesiones y categorías para las que la elección de orientación y de contratación 
presentan un carácter sexuado. 
En Alemania, se adoptó una medida idéntica en el marco de la ley sobre la 
igualdad del Land de Bremen que establece que, sobre todo, en caso de 
adjudicación de un empleo de categoría superior y de igualdad de condiciones en 
la cualificad ón, puede preferirse contratar a mujeres si se encuentran 
infrarrepresentadas; se considera que existe infrarrepresentación cuando las 
mujeres no constituyen al menos la mitad del personal de diferentes grados de la 
categoría de personal correspondiente de un servicio y que sucede lo mismo en 
los niveles de función previstos en el organigrama10. 
La lucha contra la concentración de mujeres en determinados sectores o empleos11 
y como culminación, la diversifícación en sus elecciones profesionales, es 
especialmente importante en un contexto marcado por la introducción y difusión 
de nuevas tecnologías. En Alemania, en donde las mujeres se concentran en 
sectores sensibles por su innovación tecnológica (seguros, comercio, banca,...), 
más del 70% de las funciones que ejercen podrían inform atizarse y, por 
consiguiente, provocar su despido. Con frecuencia se ha destacado que los 
empleos que surgen de las nuevas tecnologías de la formación y la comunicación 
pueden provocar el cuestionamiento de las rigideces de la organización del trabajo 
y la discriminación profesional de las que son víctimas las mujeres. En efecto, 
las competencias que requieren no favorecen en mayor medida a los trabajadores 
de uno u otro sexo. 
Por tanto, podría esperarse que las profesiones de informática se librarían de la 
discriminación profesional. Por el contrario, hay que admitir que éstas se 
caracterizan por una infrarrepresentación de las mujeres en todos los Estados 
miembros12, incluso en los organismos que utilizan las nuevas tecnologías13. Es 
evidente que el sexo ("gender") sigue siendo un principio organizador poderoso 
del trabajo de hombres y mujeres que se resiste a las convulsiones tecnológicas. 
Actualmente se ha presentado una petición de decisión prejudicial al Tribunal de Justicia sobre la conformidad de esta 
disposición contenida en el apartado 4 del artículo 2 de la Directiva 76/207 del Consejo de 9 de febrero de 1976 relativa 
a la aplicación del principio de igualdad de trato de hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, la 
formación y la promoción profesional, y las condiciones de trabajo. Asunto C-450/93, Dipl.-Ing. Eckhard Kalande c. Frei 
Hansestadt Bremen.(Conclusiones del Abogado General Tesauro previstas para el 16 de febrero de 1995). 
Los sectores con mayor presencia femenina son los de personal administrativo y servicios; ambos incluyen un número 
importante de profesiones en las que el indice de feminización es superior al 40%. En "Las mujeres en la Comunidad 
Europea" 1992, op. cit., p. 147. 
"La discriminación profesional de las mujeres y de los hombres en la Comunidad europea" op. cit., p.77 
"El déficit de cualificaciones, las mujeres y las nuevas tecnologías informáticas", Comisión de las Comunidades europeas, 
1992, p. 8 
11 
En España, en el marco del primer programa de acción, un programa específico 
se planteó como objetivo facilitar el acceso de las mujeres al mercado de trabajo 
mediante la formación profesional. Se trataba de grupos específicos: las mujeres 
que se reincorporan después de una pausa de actividad profesional de 5 años 
como mínimo, las que se dirigen hacia las actividades en las que las mujeres están 
infrarepresentadas y, finalmente, las madres que necesitan una reconversión 
profesional. En Dinamarca se concentran los esfuerzos en las paradas de larga 
duración que son objeto de una asistencia individual para orientarlas hacia 
empleos en los que no se vean amenazadas por el despido. 
En lo que se refiere a la participación activa de las mujeres en los organismos de 
decisión, aunque, por desgracia, las respuestas al cuestionario enviado por la 
Comisión no proporcionan elementos suficientes para establecer el nivel de 
desarrollo en los países de la Unión Europea, hay que destacar que en el Libro 
Blanco sobre la política social, la Comisión insiste en la necesidad de analizar con 
atención los obstáculos institucionales que frenen o impidan una representación 
proporcional de las mujeres en los organismos públicos y políticos, incluidas las 
organizaciones de los interlocutores sociales14. 
5.3 La adaptación de las condiciones de trabajo, reordenación de la organización del 
trabajo y del tiempo de trabajo 
La reordenación de las condiciones y de la organización del trabajo, así como la 
distribución del tiempo de trabajo se ha intentado lograr mediante la introducción 
de una mayor flexibilidad en el empleo de los recursos humanos. De hecho, 
parece que la mayoría de los Estados miembros han optado por la liberalización 
sistemática del mercado de trabajo con el fin de reducir los costes fijos de mano 
de obra. Resulta que estos intentos han tendido más bien a reforzar la 
discriminación (vertical sobre todo) de las mujeres en el mercado de trabajo. 
En el Reino Unido, la multiplicación de las formas de empleo flexible (tiempo 
parcial, trabajo temporal, repartición de empleo, trabajo a domicilio, trabajo 
durante el horario escolar, horarios flexibles) que se pensó podría favorecer una 
mejor conciliación de las vidas profesional y familiar de las mujeres, fueron 
fomentadas por el gobierno. En Irlanda, procedimientos como compartir un 
empleo o acuerdos horarios entre dos personas para un mismo empleo (para la 
mitad del salario) son posibles durante un máximo de un año. Aunque estas 
diferentes posibilidades puedan aprovecharlas los hombres y las mujeres, se ha 
visto que son de forma mayoritaria las mujeres las que eligen esta fórmula, 
renunciando de esta manera a una parte de sus ingresos (y por lo tanto de su 
independencia económica), a una cierta seguridad en el empleo y a las 
perspectivas de promoción. 
Con el fin de que la organización del tiempo de trabajo se adapte en mayor 
medida al desarrollo de la vida familiar, el trabajo a tiempo parcial ha conocido 
un empuje importante en Alemania. Esta forma de empleo flexible fue fomentada 
14 COM (94)333 de 27 de julio de 1994, Capítulo V. 
12 
en especial por los gobiernos, por una parte en su calidad de empresario en la 
función pública y, por otra parte, reorganizando la legislación del trabajo y la 
legislación social relativa a los trabajadores a tiempo parcial. En la mayoría de 
los Estados miembros, éstos tienen los mismos derechos que los trabajadores a 
tiempo completo. Bélgica, Francia, España, Grecia, Italia y Luxemburgo 
aprobaron leyes por las que se amplía a los trabajadores/as que trabajan a tiempo 
parcial la misma protección social que a los trabajadores a tiempo total. Aunque 
es cierto que el tiempo parcial ha favorecido la inserción de las mujeres en el 
mercado de trabajo (en la medida en que estas formas de empleo suponen una 
posibilidad de combinar más fácilmente la vida privada y la actividad profesional), 
no se ha visto acompañado por una disminución de la discriminación sexual en 
el mercado de trabajo. 
En Italia, se tomaron iniciativas a escala local (en la región de Emilia Romana) 
con el fin de coordinar la planificación de las horas de apertura de una serie de 
servicios públicos y privados, sociales, educativos, de salud y culturales, así como 
de comercios, para responder a las necesidades de los usuarios, teniendo en cuenta 
sus diversas responsabilidades profesionales. Este proyecto surge como reacción 
ante el hecho de que los servicios y las instituciones no responden a las 
necesidades de ciertos ciudadanos, en especial de las mujeres. En este caso, la 
reorganización del tiempo de trabajo no sigue las vías habituales del tiempo 
parcial, sino que tiene que ver con la recuperación del tiempo y la vida en la 
ciudad. Se trata de ofrecer a los habitantes más tiempo y posibilidades haciendo 
coincidir el tiempo "individual" y el tiempo "social", de forma que los servicios 
se adapten mejor a las necesidades de todos los ciudadanos. 
La reorganización del tiempo de trabajo y la conciliación de las esferas pública 
y privada están íntimamente relacionadas. Además de la atención dedicada a las 
posibilidades que ofrece el trabajo a tiempo parcial o a formas de trabajo 
compartido, los Estados miembros también aprobaron una serie de permisos. 
5.4 Conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares 
Luxemburgo se esfuerza por desarrollar una red de infraestructuras de custodia de 
niños y adolescentes (centros de acogida diurna clásica, centros diurnos de puertas 
abiertas, guarderías, etc). En los Países Bajos, el gobierno señala el carácter 
fundamental de esta infraestructura y ve en ella una responsabilidad común del 
gobierno, los padres y los interlocutores sociales. 
Hasta el momento, pocos hombres piden permiso "por razones familiares" cuando 
éste se les ofrece por periodos relativamente breves (2 a 3 días en España y 
Francia) o más largos (10 días durante las 14 semanas que siguen al nacimiento 
en Dinamarca), 10 días de los cuales 2, 3 ó 4 retribuidos según los sectores, en 
Bélgica) o el permiso para el padre (en todos los Estados miembros excepto en 
Irlanda, Luxemburgo y el Reino Unido). De hecho, parece necesario que se 
cumplan una serie de condiciones para que "los permisos" sean disfrutados por un 
número importante de hombres, sobre todo en lo que se refiere al salario (dado 
que la remuneración media de la mujer es inferior a la del hombre), duración, 
13 
flexibilidad (por ejemplo la posibilidad de disfrutarlo a tiempo parcial) o de no 
transferibilidad15. 
La propuesta de Directiva del Consejo relativa a los permisos parentales y a los 
permisos por razones familiares16 enumera los criterios de atribución de los 
permisos parentales, entre los cuales se menciona que el derecho de un trabajador 
a un permiso parental no debería ser transferible. En este caso de trata de una 
garantía esencial para que el objetivo de una mejor distribución de las 
responsabilidades familiares no vaya contra el objetivo de igualdad de 
oportunidades. Grecia y los Países Bajos son los únicos Estados miembros en los 
que el permiso parental constituye un derecho individual (cada trabajador tiene 
derecho a un permiso) para toda su duración por lo que no es transferible de un 
cónyuge a otro. Por el contrario, en Italia sólo afecta a las madres que pueden, 
si desean, transferir todo o parte de su permiso al padre. Igualmente, en España 
el permiso de maternidad se ha aumentado hasta 16 semanas a partir de 1989, de 
las que sólo las 4 últimas pueden adjudicarse al padre. En Dinamarca, el periodo 
inicial de 10 semanas es un derecho concedido a la familia y, a partir de 1992, la 
prolongación del permiso individual no es transferible. 
Por tanto, el permiso parental sigue siendo utilizado mayoritariamente por las 
mujeres por lo que produce efectos perversos respecto a su empleo y a su 
remuneración, bloqueando sus perspectivas de carrera y además no favorece la 
aplicación de la igualdad de oportunidades en el mercado de trabajo. No obstante, 
hay que reconocer que los Estados miembros, en su mayoría, parecen satisfechos 
con esta situación. 
5.5 Lucha contra los estereotipos. Los estereotipos que marcan la distinción del 
empleo femenino y masculino han llevado a determinados gobiernos (Alemania, 
Francia) a intervenir en la enseñanza a través de campañas de información para 
el personal docente, los padres y, como es natural, las chicas, con el objetivo de 
ampliar su ámbito de elección profesional. Esta lucha a largo plazo ha dado lugar 
a la revisión del material pedagógico con el fin de eliminar de él todos los 
estereotipos sexuales (Dinamarca, Francia, Irlanda, Luxemburgo). 
En Bélgica, la Secretaria de Estado para la emancipación ha organizado junto con 
los Ministros de Educación campañas de sensibilización y ha apoyado proyectos 
piloto relativos a la lucha contra los estereotipos en la orientación escolar y en las 
escuelas. En Dinamarca, el Consejo para la igualdad presentó una serie de 
recomendaciones para la promoción de la educación antisexista de chicos y 
15 
16 Véase la red de posibilidades de custodia de los niños y otras medidas destinadas a conciliar las responsabilidades 
profesionales y familiares, "Leave arrangements for Workers with Children. A review of leave arrangements in the 
Member-states of the European Community and Austria, Finland, Norway and Sweden" enero 1994 (pendiente de publicarse 
en francés) 
Presentada por la Comisión al Consejo el 24 de noviembre de 1983, Com(83) 686 final. Esta propuesta recibió un 
dictamen favorable del Consejo y del Comité Económico y Social. Fue debatida en el Consejo de noviembre de 1983 a 
diciembre de 1985. La propuesta sigue estando pendiente ante el Consejo. D.O.CE. n° C 333/6 de 9.12.1983 
14 
chicas. Esto se tradujo en cursos destinados a las chicas sobre la construcción 
social de roles diferenciados de los hombres y de las mujeres con el fin de 
motivar a los chicos y a las chicas para que planteen sus intereses, educación y 
profesión sin tener en cuenta ni los tabúes ni los tópicos. En este mismo sentido, 
los organismos encargados de la igualdad en colaboración con organismos de 
formación, pusieron en marcha programas de formación, destinados especialmente 
a las paradas de los sectores en los que existe una demanda de mano de obra, así 
como de las profesiones tradicionales masculinas (conductores de autobús, 
pintores en Grecia o construcción, transportes en España). 
5.6 El acoso sexual. Hasta el momento, únicamente una minoría de países (Bélgica, 
Dinamarca, España y Francia) han aprobado una definición legal de "acoso 
sexual"17 como comportamiento improcedente de connotación sexual o como 
cualquier otro comportamiento basado en el sexo, tanto de naturaleza verbal como 
física, que afecte a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. De esta 
manera recogen la definición elaborada en la Comunidad en los instrumentos 
posteriores a la Recomendación de 198418. Aparte de Francia y Bélgica que 
adoptaron una ley contra el acoso sexual (en fase de redacción en Alemania), en 
los otros Estados miembros las medidas se han integrado en las leyes contra la 
discriminación sexual (Irlanda, Países Bajos, Reino Unido) o suponen cláusulas 
de carácter general contenidas en el código civil (España, Italia, Portugal). 
Únicamente Francia y los Países Bajos proporcionan una definición que incorpora 
la definición de "abuso de autoridad" y tienen en cuenta la posición jerárquica del 
acosador. 
6- CONCLUSION 
Diez años después de la adopción de la recomendación, las acciones positivas se han 
convertido en instrumento importante de las políticas nacionales de igualdad de 
oportunidades. Este informe revela, no obstante, la diversidad de los marcos legislativos 
y de las políticas nacionales, de los procedimientos de aplicación, del interés que suscitan 
en los interlocutores sociales y de las formas que adoptan. Aunque es evidente que ha 
habido un notable aumento del número y tipo de acciones positivas adoptadas desde que 
la Comisión presentó al Consejo en 1988 un primer informe sobre la aplicación, es 
igualmente evidente que queda mucho por hacer para conseguir un enfoque más firme y 
sistemático para la aplicación de la recomendación. La eficacia de la recomendación 
como instrumento para alcanzar un cambio significativo en la situación de la mujer en 
el mercado laboral es, por tanto, un asunto que la Comisión desea seguir estudiando con 
17 A este respecto, véase el informe de la comisión de los derechos de la mujer sobre "la designación de un consejero en el 
seno de las empresas", PE 204.884/Fin. 
Recomendación de la Comisión de 27 de noviembre de 1991 relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del 
hombre en el trabajo (92/131/CEE). Declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991 relativa a la aplicación de la 
recomendación de la Comisión sobre la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, incluido un 
código de conducta relativa al acoso sexual (92/C 27/01). Resolución del Consejo de 29 de mayo de 1990 sobre la 
protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo (90/C 157/02). 
15 
atención y, entre otras cosas, propondría remitir un informe de aplicación posterior al 
Consejo en un plazo de 5 años. A la vista de la información facilitada por los Estados 
miembros, resulta que las futuras medidas de acción positiva en este sector deben 
continuar un camino jurídico y de promoción. En la práctica, estos dos enfoques han 
demostrado ser complementarios por lo que se han reforzado mutuamente. 
6.1 La dimensión jurídica 
La Comisión debe admitir que en esta fase, y a pesar de los progresos realizados, 
subsiste una cierta confusión en torno a la definición de acción positiva, que 
puede desempeñar un papel disuasor en las personas que pudieran plantearse 
adoptar medidas positivas. Como elemento para la elaboración de un cuarto 
programa de acción a medio plazo sobre la igualdad de oportunidades de hombres 
y mujeres, la Comisión estudiará la oportunidad de aclarar el sentido y la amplitud 
de la acción positiva en el marco de su futuro programa. 
Si como hemos dicho, el conjunto de los Estados miembros fomenta en la 
actualidad el recurso a las acciones positivas en favor de las trabajadoras, esta 
política debe acompañarse de medios suficientes y de un marco administrativo 
para el desarrollo de la igualdad de oportunidades. En efecto, para aplicar de 
forma eficaz esta recomendación es necesario que los Estados miembros 
completen la legislación existente mediante normas que garanticen el control y las 
sanciones adecuadas. 
Es imposible conseguir una aplicación eficaz, o simplemente efectiva en los 
programas de acciones positivas si las empresas no proceden previamente a un 
estudio comparado de las situaciones respectivas de sus empleados masculinos y 
femeninos (contratación, cualificación, promoción, salarios, acceso a la formación 
profesional, sistemas de clasificación). Todo ello forma parte de un informe que 
deben remitir todos los años las empresas belgas, francesas e italianas. En este 
caso se trata de un dispositivo en el que podría inspirarse el resto de los Estados 
miembros. 
También convendría desarrollar un sistema de "vigilancia" de las empresas sobre 
el correcto cumplimiento de sus obligaciones. Entre las diversas posibilidades 
podría figurar el concepto de cumplimiento de contrato, inclusión de cláusulas de 
aplicación social en los contratos y acuerdos, ayudas estatales, incentivos 
económicos, adquisición pública. Por ejemplo, podría adoptarse el modelo 
italiano en el que, como ya se ha señalado, la ley prevé que en caso de que una 
empresa no remita informe de las situaciones comparadas, se autorice a los jueces 
a imponerle una sanción y en casos más serios, suspender todas las ayudas 
económicas que la empresa haya podido percibir. 
Con el fin de ayudar y fomentar que los empresarios cumplan sus obligaciones en 
materia de igualdad de oportunidades entre trabajadores masculinos y femeninos, 
podría reforzarse la función de los organismos de igualdad cuyas atribuciones son 
con demasiada frecuencia meramente consultivas, inspirándose en medidas ya 
adoptadas por algunos Estados miembros. 
16 
En el Reino Unido la autoridad legislativa responsable de la igualdad de sexos 
está capacitada para iniciar investigaciones oficiales en los casos en que el 
empresario pueda haber violado las exigencias de la legislación nacional relativa 
a la discriminación sexual en materia de igualdad de retribución. En Italia, cuando 
un empresario es responsable de una discriminación de carácter colectivo, y 
aunque las empleadas afectadas por la discriminación no hayan sido identificadas 
de forma inmediata y directa, el consejero para la igualdad a escala regional puede 
promover una acción judicial19. Respecto al concepto de "discriminación 
colectiva" (o sistemática), la función que la ley francesa atribuye a las 
organizaciones sindicales podría aplicarse a los organismos encargados de la 
igualdad de oportunidades. En efecto, las organizaciones sindicales 
representativas en la empresa están autorizadas a ejercer en justicia toda acción 
en favor de un/a empleado/a de la empresa sin tener que presentar un mandato del 
interesado/a, siempre que ésta (éste) haya sido informado por escrito y no se haya 
opuesto a ello en un plazo de 15 días a partir de la fecha en la que la 
organización sindical le ha notificado su intención. 
Finalmente, en lo que se refiere a las sanciones, su carácter débil y heterogéneo 
no puede garantizar sistemáticamente el respeto de las leyes y dispositivos 
nacionales en materia de acción positiva. Por tanto sería interesante que, como 
sucede en Italia, el juez pueda en algunos casos, exigir a la empresa que ponga 
en práctica un programa de acciones positivas. En efecto, se trata de un buen 
ejemplo de "sanción positiva" ante la insistencia o persistencia de discriminaciones 
colectivas o sistemáticas. 
6.2 La dimensión de promoción 
Los esfuerzos para aclarar la ley y reforzar la estructura en la que se inscriben las 
medidas de acción positiva son opciones útiles para intentar una aplicación más 
amplia e incisiva de la recomendación relativa a las acciones positivas. Con el 
fin de contribuir al progreso alcanzando la igualdad de oportunidades entre 
hombres y mujeres en el mercado de trabajo, estos esfuerzos deberían 
acompañarse de estrategias sostenidas para promover las acciones positivas, como 
instrumento indispensable para una gestión eficaz de los recursos humanos. 
El presente informe ha descubierto la urgente necesidad de vigilar de forma 
continuada el desarrollo y aplicación de los procedimientos jurídicos existentes 
en relación con las acciones positivas. 
En este sentido, deben reforzarse las actividades de sensibilización y de 
información. Además, la Comisión continuará fomentando y apoyando las 
actividades para sensibilizar y difundir los ejemplos de códigos de buena 
conducta. 
19 Artículo 4 de la ley de 10 de abril de 1991 "Azioni positive per la realizzazione della parita uomo-donna nel lavoro" 
17 
Igualmente, la Comisión prestará su ayuda a los proyectos transnacionales de 
acción positiva y a los intercambios de información que presenten los 
interlocutores sociales, los empresarios y los sindicatos y analizará y procederá a 
consultas sobre el enfoque estratégico de la acción positiva que podría adoptarse 
a escala europea durante el periodo de vigencia del cuarto plan de acción de la 
igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. 
Dada la importancia creciente de la opinión que reconoce que corregir las 
desigualdades y conseguir la igualdad mediante una acción positiva, al tiempo que 
es justificable por razones de equidad también es razonable desde el punto de 
vista económico, los Estados miembros pueden prever la adopción de planes de 
acción positiva a medio plazo estableciendo objetivos cualitativos y cuantitativos 
adaptados a la situación nacional y, si procede, regional. La inclusión de la 
igualdad de oportunidades en las políticas económica y social, sobre todo en los 
fondos estructurales, podría convertirse en componente esencial de estos planes. 
Al objeto de proporcionar un espíritu más dinámico a la acción positiva prevista 
por la Recomendación del Consejo, estos planes podrían centrarse también en los 
medios para suscitar el interés y participación de otros agentes claves, como las 
autoridades locales, asociaciones profesionales, representantes de los interlocutores 
sociales, empresarios y sindicatos, que puedan participar en la estimulación de las 
iniciativas de acción positiva a escala organizativa y, de forma asociada, en los 
niveles regional y local. 
Por lo que respecta a la Comisión, reitera su compromiso de fomentar las medidas 
de acción positiva en los Fondos estructurales20, el diálogo social y sus propias 
políticas de personal. 
En la nueva regulación de los Fondos estructurales, se refuerza el principio de 
igualdad de trato para hombres y mujeres. Para ello, no sólo las actividades 
financiadas por estos Fondos deben respetar, entre otras cosas, este principio, sino 
que, además, entre las actividades que deberán recibir apoyo del Fondo Social 
Europeo figuran las destinadas a promover la igualdad de oportunidades de 
hombres y mujeres en el mercado de trabajo, sobre todo en los sectores laborales 
en los que las mujeres estén infrarrepresentadas. Por consiguiente, y a pesar de 
haberse producido una participación femenina superior al 50% en el conjunto de 
las actividades financiadas por el FSE, los diferentes marcos comunitarios de 
apoyo para este objetivo prevén para la mayoría de ellos un eje específico sobre 
la igualdad de oportunidades. Este eje tiene en cuenta la posición desfavorable de 
las mujeres en el mercado de trabajo y sigue trayectorias integradas de formación 
y de inserción reforzando las esctructuras de apoyo, incluida la acogida de las 
personas a cargo y los servicios de orientación y de información específicos. Estas 
medidas permitirán a las mujeres diversificar sus elecciones profesionales. Se 
orientarán hacia empleos en los que estén infrarrepresentadas y mejorarán las 
posibilidades de empleo de las paradas de larga duración y de las que se 
reincorporen al circuito de trabajo. 
20 A este respecto, véase también la Recomendación del Consejo de 22.6.94 (D.O. n° C231 de 26.6.94). 
18 
Por otra parte, la nueva decisión por la que se establece un programa de acción 
para la aplicación de una política de formación profesional de la Comunidad 
Europea (LEONARDO da VINCI) resalta más que antes las medidas que pueden 
beneficiar en concreto a las mujeres de todas las categorías. 
Al tiempo que se reconoce la dificultad de obtener resultados contabilizares 
cuando las iniciativas de acción positiva se extienden sobre un entorno amplio, 
conviene quizás reflexionar a escala europea y nacional sobre la necesidad de 
concentrar las actividades en determinados sectores de empleo, por ejemplo los 
que menciona el Libro Blanco sobre el crecimiento, la competitividad y el empleo, 
ofreciendo mejores perspectivas de empleo, así como en los sectores en los que 
se producen o se producirán cambios tecnológicos y estructurales, incluidas las 
zonas rurales. 
19 
ISSN 0257-9545 
COM(95) 247 final 
OCUMENTOS 
ES 06 04 
N° de catálogo : CB-C0-95-273-ES-C 
ISBN 92-77-89614-0 
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L-2985 Luxemburgo 
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