COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
Bruselas, 30.04.1997 
COM(97) 180 final 
INFORME DE LA COMISIÓN 
sobre el acceso a la formación 
continua en la Unión 
(Recomendación del Consejo de 30 de junio de 1993) 

INDICE 
Introducción 
Capítulo 1 
Progresos realizados en materia de acceso a la formación 
profesional continua 
1.1. 
El proceso comunitario basado en la 7 
Recomendación del Consejo 
1.2. 
Los informes nacionales ponen de manifiesto 
la existencia de iniciativas nacionales numerosas y variadas 9 
1.3. 
Posiciones divergentes de los interlocutores sociales 24 
Capítulo 2 
Hacia una problemática más ambiciosa para la Unión, el acceso 29 
a las competencias _____^^ 
2J. 
Deben reducirse las fuertes disparidades existentes 
en la Unión 29 
2.2. 
Hacia una nueva clasificación de las prioridades 
de las políticas de formación profesional 31 
2.3. 
Mayor importancia de la competitividad 
y el empleo 32 
Capítulo 3 
Conclusiones y orientaciones 36 
3.1. 
Conclusiones sobre el método 36 
3.2. 
Conclusiones en cuanto a los objetivos 37 
3.3. 
Orientaciones para el seguimiento 38 
Introducción 
Desde comienzos de los años 90, la Comisión Europea 
ha hecho hincapié en la importancia de la formación 
continua y de la promoción del acceso a la misma. Su 
Memorándum sobre la formación profesional en la 
Comunidad Europea en los años 90 ' subrayaba que la 
aceleración de los cambios tecnológicos y 
organizativos, asociada a los efectos de la evolución 
demográfica, conferiría un papel central a las políticas 
de formación continua. Esta posición fue ampliamente 
apoyada en los debates que se celebraron con los 
Estados miembros con base en dicho memorándum. 
Por otra parte, la Comisión preconizaba ya en este 
mismo memorándum un desarrollo de la formación en 
la que la formación continua, sustentada en una 
formación de base sólida, debería desarrollarse a lo 
largo de todo el ciclo vital. 
Para conseguir este objetivo, la Comunidad se proveyó 
de una herramienta esencial cuando el Consejo adoptó, 
el 30 de junio de 1993, una Recomendación sobre el 
acceso a la formación profesional permanente . El 
proceso de cooperación comunitaria emprendido 
tiempo atrás para promover el acceso a la formación 
continua pudo así desarrollarse en torno a un marco 
común de referencia. extendido por primera vez el beneficio del FSE, en 
todos los Estados miembros, a los trabajadores 
empleados. 
Otros programas comunitarios como FORCE3 (1991-
1994) y, más recientemente, Leonardo da Vinci (1995-
1999) son también instrumentos comunitarios 
privilegiados para fomentar el acceso: su objetivo es 
estimular la innovación en la formación profesiona" y 
contribuir así, en particular, al desarrollo de nuevos 
enfoques e instrumentos de formación que faciliten el 
acceso a la formación y a las competencias. 
El año 1996, declarado "año europeo de la educación 
y de la formación permanentes ", ha permitido abrir 
entre los ciudadanos europeos un debate de fondo 
sobre la necesidad de hacer progresar sus 
competencias a lo largo de toda su vida. 
Este debate ha puesto de manifiesto la fuerte 
expectativa que suscita el acceso a las actividades de 
formación, así como un importante desfase entre dicha 
aspiración a la formación a lo largo de toda la vida y 
las posibilidades reales ofrecidas a los trabajadores y a 
los ciudadanos europeos. 
Paralelamente, los debates sobre el empleo, vinculados 
a la situación económica y la globalización, pusieron 
en primer plano la cuestión de las competencias de los 
trabajadores por cuenta ajena y de su progresión. En 
diciembre de 1994 y con base en el Libro Blanco de la 
Comisión sobre el Crecimiento de la Competitividad y 
el Empleo, el Consejo Europeo reunido en Essen situó 
en primer plano la inversión en la formación como una 
de las cinco prioridades que debían respetarse. 
La reforma de los fondos estructurales, y 
principalmente la del Fondo Social Europeo (FSE), que 
se aplica en el periodo 1994-1999, ha situado en 
primer plano el aumento de las competencias. En 
particular, el nuevo objetivo 4 cuya finalidad es 
"facilitar la adaptación de los trabajadores a las 
transformaciones industriales y a los cambios de los 
sistemas de producción", ha subrayado la importancia 
del mantenimiento de los niveles de competencias y ha A este respecto, la Comisión ha abierto una nueva 
perspectiva que confiere un papel aún más 
determinante al desarrollo del acceso a la formación: la 
de la sociedad del conocimiento. En su Libro Blanco 
"Enseñar y aprender: hacia la sociedad del 
conocimiento" , la Comisión propone: 
"Otra idea de fuerza: el acceso a la formación se 
ha de desarrollar a lo largo de toda la vida. Si bien 
todos, autoridades públicas o empresas, subrayan esta 
necesidad, los progresos en ese sentido son escasos. 
Tanto más insuficientes cuanto que los cambios en la 
organización de un trabajo, en particular los 
provocados por las tecnologías de la información, 
hacen urgente la formación de estos nuevos 
instrumentos. " 
La renovación de las competencias disponibles ya no 
puede hacerse según el ciclo de sucesión de las 
; COM (91) 397 final de 12/12/91 
2 DO n° L 181/37 de 23.07.93 anexo 'DOn°L 156/1 de 21.06.90 
4 DO n°L 340/1 de 29.12.94 
5COM(95)590de29.11.95 
generaciones de trabajadores sino en función de un 
ciclo en constante aceleración bajo la presión 
conjugada de dos factores: 
• el acercamiento del horizonte de los cambios 
tecnológicos y de las transformaciones de las 
organizaciones del trabajo en el contexto de un 
desarrollo sostenible; 
• la deformación de la pirámide de edad de la 
población activa y la creciente participación de la 
mujer en el mercado de trabajo, que generan un 
deslizamiento de las necesidades de formación 
hacia trabajadores de mayor edad. 
El desarrollo de las políticas de formación profesional, 
y en especial la que compete a la Comunidad con 
arreglo al artículo 127 del Tratado CEE, debe 
inscribirse en estas evoluciones estructurales y hacer 
aún más hincapié en la formación continua de los 
trabajadores. 
En el marco de las diferentes acciones relacionadas con 
el pacto de confianza para el empleo, presentado por la 
Comisión en abril de 1996, el Consejo Europeo, en sus 
conclusiones de Florencia (junio de 1996), 
confirmadas en el Consejo de Dublin (diciembre de 
1996), dispuso que: 
"El Consejo Europeo constata que los sistemas de 
educación y de formación de la Unión Europea 
deberán sufrir una profunda adaptación. Toma nota de 
la intención de la Comisión de presentar una 
propuesta sobre el acceso a la formación continua y el 
reconocimiento de las cualificaciones adquiridas de 
esta manera. " 
En su declaración común sobre el empleo presentada 
en el Consejo Europeo de Dublin, los interlocutores 
sociales hicieron del tema de la formación a lo largo de 
toda la vida una prioridad. Al respecto llegaron al 
acuerdo de que: 
"Los cambios socioeconómicos, la situación del 
empleo y la aparición de nuevas tecnologías, en 
particular las de la información, provocan profundos 
cambios en el mercado de trabajo y en la sociedad en 
general. Estas evoluciones hacen necesario aplicar las 
competencias individuales, lo que requiere un cambio 
de actitud frente a la formación permanente. Por otra 
parte, debería mejorarse el acceso a la formación 
profesional permanente...Par a la competitividad de 
las empresas, revestirá una importancia cada vez 
mayor la formación permanente. Lo mismo ocurrirá 
para los trabajadores, en términos de movilidad 
geográfica y profesional " 
En el mismo sentido, la Decisión del Consejo relativa 
al tercer programa plurianual en favor de las pequeñas 
y medianas empresas (PYME) en la Unión (1997-2000) da un impulso a la formación para mejorar la 
capacidad de gestión de los dirigentes y fortalecer así 
la competitividad de las PYME. 
En el contexto de este proceso comunitario, el presente 
informe sobre "El acceso a la formación continua en la 
Unión" tiene por principal objetivo evaluar los 
progresos globales realizados en aplicación de la 
Recomendación del Consejo y proponer nuevas pistas 
de actuación para reforzar la acción comunitaria en el 
tema del acceso, habida cuenta de los retos actuales. 
Comisión ha optado, pues, por no elaborar un informe 
descriptivo basado en una simple descripción de la 
situación. La Comisión tiene la intención de hacer de 
este informe de evaluación un instrumento de 
posicionamiento de la problamática del acceso a la 
formación continua a nivel de la Unión: ¿dónde nos 
encontramos realmente? ¿cuáles son las grandes 
disparidades y los factores de progreso? 
La Comisión desea asimismo, que el presente informe 
sea la base de un verdadero debate de fondo sobre las 
políticas que deben llevarse a cabo en materia de 
formación continua, en la perspectiva de una 
formación a lo largo de toda la vida. Debe permitir 
también abrir nuevos caminos para una acción más 
ambiciosa en relación con la ampliación y el aumento 
de las competencias de los individuos. 
La Comisión quiere subrayar la importancia que 
concede al presente informe de evaluación y a su 
examen por las instancias comunitarias. Recuerda: 
• el interés de la presentación - por primera vez - de 
un informe comunitario en el ámbito de la 
formación profesional. 
• la importancia creciente que ocupa la cuestión de la 
formación en todos los debates que afectan al 
empleo, la competitividad y el modelo de sociedad, 
así como en los llevados a cabo con la perspectiva 
de construcción de la sociedad del conocimiento. 
DO n°L 6/25 de 10.01.97 
Capítulo 1 
Progresos realizados en materia de acceso a la 
formación profesional continua 
1.1 El proceso comunitario basado 
en la Recomendación 
Origen: la Carta Social 
Los textos comunitarios aluden en diversas ocasiones a 
la cuestión del acceso a la formación profesional. No 
obstante, fue la Carta de derechos sociales 
fundamentales de los trabajadores adoptada en el 
Consejo Europeo de Estrasburgo de 1989 por 11 Estados 
miembros, la que abrió verdaderamente el debate sobre 
el acceso a la formación. En efecto, en su artículo 15 
establecía que: 
"todo trabajador de la Comunidad Europea "debe" 
poder tener acceso a la formación profesional y poder 
beneficiarse de la misma a lo largo de su vida activa (...) 
Las autoridades públicas competentes, las empresas o 
los interlocutores sociales, cada uno en el ámbito de su 
competencia, deberían establecer los mecanismos de 
formación continuada y permanente que permitan a toda 
persona reciclarse, en particular mediante permisos de 
formación, perfeccionamiento y adquisición de nuevos 
conocimientos, teniendo en cuenta, particularmente, la 
e\-olución técnica. " 
Posteriormente, el programa de acción relativo a la 
aplicación de la esta Carta confirmaba la creciente 
importancia del desarrollo de nuevas modalidades de 
acceso a la formación e invitaba a los Estados miembros, 
las empresas y los interlocutores sociales a adoptar 
medidas para que cada trabajador pueda proseguir su 
formación a lo largo de toda su vida profesional. 
Este programa establecía también que la Comisión 
presentara al Consejo una propuesta de instrumento 
comunitario sobre el acceso a la formación profesional. 
Así pues, la Carta social de los derechos fundamentales 
de los trabajadores ha sido el origen del debate 
institucional comunitario que ha conducido a la 
adopción de la Recomendación sobre el acceso a la 
formación continua. El Diálogo social 
Los interlocutores sociales que participan en el Diálogo 
social europeo (UNICE, CEEP y CES ), reconociendo 
que para la competitividad de las empresas y para la 
cohesión social es cada vez más importante un mejor 
acceso a la formación profesional, abordaron este tema 
en el marco de los trabajos del Diálogo social sobre la 
educación y la formación y adoptaron, en diciembre de 
1991, un dictamen común sobre "Las modalidades 
que pueden hacer efectivo y lo más amplio posible el 
acceso a la formación profesional". 
En su preámbulo, los interlocutores sociales constatan 
que: 
"una parte importante de la población activa ha 
salido de la escuela sin una cualificación adaptada a 
la demanda actual o no ha participado nunca en una 
formación continua sistemática. Su nivel de 
conocimientos conduce a la paradoja de que muchas 
de las formaciones que se les proponen les resultan 
inaccesibles por falta deformación o de conocimientos 
de base ". 
Constatan también que: "las empresas competitivas y 
prósperas son las que aplican, tras una consulta 
adecuada a los trabajadores y/p a sus representantes, 
los programas de formación mejor adaptados que 
correspondan a las mejores normas de calidad". 
Subrayan asimismo que "los interlocutores sociales 
tienen un papel importante que desempeñar para 
establecer cooperaciones a nivel regional con vistas a 
favorecer una mejor sinergia entre los planes de 
formación de las empresas y los análisis de las 
necesidades prospectivas en cualificaciones y 
profesiones a nivel regional". 
Por otra parte, es importante observar que las 
orientaciones contenidas en este dictamen común se 
7 UNICE - Unión de las Confederaciones de la Industria 
y de los Empleadores Europeos 
CEEP - Centro Europeo de Empresas Públicas 
CES - Confederación Europea de Sindicatos 
incorporaron en gran medida al texto de la 
Recomendación del Consejo. A nivel sectorial, los 
interlocutores sociales reunidos en comités partitarios o 
en grupos de trabajo informales adoptaron diversos 
dictámenes comunes relativos al acceso a la formación 
profesional y la formación permanente. En particular: 
*el dictamen común para un mejor acceso de las 
mujeres a la formación profesional en el sector textil y 
de la confección (16 de junio de 1994); 
* el dictamen sobre la formación profesional de los 
ingenieros y del personal de mantenimiento (15 de 
septiembre de 1993); 
* la negociación de un acuerdo marco para el empleo 
en la agricultura, que debería firmarse en junio de 
1997, en el cual la formación profesional continua 
desempeña un papel central y los interlocutores 
sociales expresan su deseo de un futuro acuerdo 
específico al respecto. 
La adopción de la Recomendación por el Consejo en 
junio de 1993, tras un profundo debate sobre suel 
contenido con las instancias comunitarias [Parlamento 
Europeo (PE) y Comité Económico y Social (CES)] y 
los interlocutores sociales (en especial dentro del 
Comité Consultivo de Formación Profesional (CCFP)], 
representó el comienzo de un proceso comunitario 
articulado en torno a tres ejes complementarios: 
a) La definición de un objetivo general - extraído de la 
Carta social - según el cual: "todo trabajador debe 
poder tener acceso a la formación profesional y 
poder beneficiarse de la misma a lo largo de su vida 
activa", (véase el artículo I). 
b) La definición de quince objetivos específicos que 
permitirían alcanzar este objetivo general, 
recayendo en los Estados miembros y los 
interlocutores sociales la responsabilidad de la 
definición de las modalidades y medios para 
alcanzar dichos objetivos (véase el artículo II). 
c) El establecimiento a nivel comunitario de un 
dispositivo de seguimiento de las tendencias y 
evoluciones de la problemática del acceso en los 
Estados miembros y a nivel comunitario (véanse 
los artículos III y IV). 
Este dispositivo de seguimiento se basa en un triple 
proceso. 
1.Establecimiento de informes nacionales sobre la 
aplicación de la Recomendación y de sus objetivos 
(apartado 1 del artículo IV) 
Se invitó a los Estados miembros a elaborar, según una 
estructura común, sobre la que habían llegado a un 
acuerdo, informes nacionales en los que deben 
describirse las medidas adoptadas para promover el acceso a la formación continua, en particular desde 
1993. Por otra parte, se invitó también a los Estados 
miembros a elaborar dichos informes en concertación 
con los interlocutores sociales, procedimiento éste que 
ha sido seguido por un número significativo de Estados 
miembros. 
2. Establecimiento de un dispositivo de apoyo ai 
diálogo social sobre la formación continua 
(apartado 3 del artículo III de la Recomendación). 
En efecto, la Recomendación invitaba a la Comisión a 
apoyar el diálogo entre los interlocutores sociales sobre 
este tema. En este contexto, tomó la iniciativa de crear 
un "Dispositivo de apoyo al diálogo social sobre la 
formación continua" en estrecha colaboración con las 
organizaciones europeas que participan en el Diálogo 
social europeo, la UNICE, el CEEP y la CES. Esta 
iniciativa permitió recoger en los Estados miembros de 
la Unión iniciativas de los interlocutores sociales para 
el desarrollo de la formación continua que tienen con 
frecuencia un impacto directo sobre el acceso a la 
misma. 
En este contexto, se publicaron en 1994 y 1996 dos 
"Compendia". Su objetivo es ilustrar diez temas 
federadores y de interés común para los interlocutores 
sociales, con iniciativas concretas emprendidas a nivel 
de empresas, ramas, sectores, regiones o Estados. Los 
dos seminarios organizados por los interlocutores 
sociales (en octubre de 1994 y mayo de 1996) para la 
apropiación de los resultados mostraron el interés y el 
valor añadido de este instrumento como herramienta de 
recogida, observación, análisis y difusión de iniciativas 
innovadoras y diversas con vistas a un mejor 
conocimiento de las dinámicas de terreno en los 
Estados miembros. 
Los diez temas identificados por los interlocutores 
sociales recogen en gran medida los aspectos clave 
enunciados en los objetivos de la parte II de la 
Recomendación del Consejo. 
Temas del dispositivo de apoyo 
al diálogo social 
Tema 1 : Planificación de la formación 
en la empresa 
Tema 2: Pequeñas y medianas empresas 
Tema 3: Desarrollo organizativo 
Tema 4: Formas especiales de empleo 
Tema 5: Inserción de los jóvenes 
Tema 6: Nuevas formas de cooperación 
a escala regional 
Tema 7: Validación / Reconocimiento 
Tema 8: Medios y métodos 
Tema 9: Asignación de los recursos 
Tema 10: Nuevas respuestas a las 
necesidades individuales 
3. Establecimiento de un informe europeo de 
evaluación sobre "El acceso a la formación 
continua en la Unión" (apartado 2 del artículo 
IV de la Recomendación) 
Como se indica en la introducción, el objetivo 
principal de ese informe es evaluar los progresos 
globales realizados y poner de manifiesto las 
tendencias en curso teniendo en cuenta la diversidad de 
los sistemas nacionales. Debe permitir asimismo 
valorizar los esfuerzos de los Estados miembros y las 
iniciativas tomadas por los agentes sociales en general 
y, en particular, por los interlocutores sociales. 
Así pues, este informe de evaluación se ha elaborado 
con base en: 
a) los informes nacionales elaborados por cada uno 
de los Estados miembros en el marco de la aplicación 
del apartado 1 del artículo IV8 de la Recomendación, 
como se ha indicado anteriormente; 
b) los informes elaborados por las organizaciones 
comunitarias de los interlocutores sociales- CES y 
UNICE/CEEP respectivamente en aplicación del 
apartado 2 del artículo IV. 
La Comisión ha tenido también en cuenta: 
1) los primeros datos cuantitativos comparables 
procedentes de la encuesta comunitaria sobre la 
formación continua (CVTS) y de la encuesta sobre la 
fuerza de trabajo (LFS) ; 
2) los resultados del dispositivo de apoyo al diálogo 
social sobre la formación continua, que figuran en los 
dos compendios publicados en 1994 y 1996. 
1.2 Los informes nacionales ponen de 
manifiesto la existencia de 
iniciativas nacionales numerosas y 
variadas 
1.2.1 Introducción 
Los informes elaborados por los Estados miembros 
constituyen una base muy interesante de información 
y de análisis sobre las evoluciones y progresos 
registrados en materia de acceso a la formación 
continua y sobre las modalidades de organización del 
acceso en los diferentes Estados miembros. 
Un número significativo de informes presenta una 
8 Asimismo los datos de estos informes se han 
aproximado y completado con los elementos de los 
programas multianuales elaborados en el marco del proceso 
de seguimiento de las conclusiones del Consejo Europeo de 
Essen sobre el empleo. 
CVTS=Continuing Vocational Training Survey 
;" LFS=Labour Force Survey descripción muy completa de los sistemas y 
dispositivos de formación continua. 
Una apreciación global de los informes nacionales 
permite constatar lo siguiente: 
1. En todos los países de la Unión existe la voluntad 
de aportar nuevas respuestas a los desafios 
planteados a la formación continua y de fomentar 
de forma directa o indirecta el acceso a la 
formación. Casi todos los países han podido citar 
nuevas medidas adoptadas en los años 90 con 
repercusión en el acceso a la formación continua. 
2. No obstante, la mayor parte de las iniciativas 
adoptadas para favorecer el acceso se integra por 
lo general en medidas globales de "reforma" de los 
sistemas de formación en los Estados miembros, lo 
cual limita a veces, las posibilidades de un análisis 
de impacto más detallado. 
3. Por otra parte, bastantes iniciativas interesantes no 
dependen en sentido estricto de las instancias 
administrativas, pues han sido adoptadas a nivel 
de empresa o de rama. Sin embargo, los informes 
que han sido objeto de concertación con los 
interlocutores sociales han detectado bastantes 
iniciativas muy prometedoras. En algunos países 
se obtuvieron complementos de información a 
partir de los "Compendia" del Dispositivo de apoyo 
al Diálogo social. 
Cumplimiento de los objetivos 
Como se ha indicado antes, los informes nacionales 
describen con frecuencia las evoluciones de los 
sistemas y de las iniciativas que favorecen el acceso 
pero no son siempre muy precisos en relación con cada 
uno de los objetivos de la Recomendación del Consejo 
de 30 de junio de 1993. 
Así pues, pareció más interesante analizar las 
evoluciones en cada Estado miembro respecto a 
diversos temas. 
• Un primer tema es el del acceso y las políticas de 
empresa. Incluye, en lo esencial, los objetivos 1, 2, 
6, 8 y 9 de la Recomendación. 
• El segundo tratará en concreto del acceso y la toma 
en consideración de las necesidades individuales 
(objetivos 3 y 7) planteándose el acceso a la 
formación mediante iniciativas individuales. 
• El tercero tratará de la reconversión de los 
trabajadores (objetivo 4). 
• El cuarto tratará del acceso a la formación para 
sectores específicos como los trabajadores menos 
cualificados (objetivo 11), las mujeres (objetivo 12), 
los jóvenes (objetivo 13) y los desempleados de larga 
duración (objetivo 14). 
• El quinto tratará del acceso y las nuevas 
colaboraciones (objetivos 5 y 15). 
• El sexto tratará del acceso gracias a las nuevas 
tecnologías (objetivo 10). Para cada tema habrá de 
averiguarse las tendencias más importantes y se 
proporcionarán ilustraciones de acciones y de 
iniciativas. 
• Finalmente, el último tema tratará de la utilización 
de los fondos comunitarios para apoyar las 
iniciativas locales. 
1.2.2 El acceso y las políticas de empresa 
El acceso y las políticas de empresa es un tema muy 
amplio que reúne iniciativas cuyo objetivo es el 
desarrollo de los planes de formación y la puesta de los 
trabajadores en situación de disponibilidad, la 
información y la consulta en la empresa, o también la 
anticipación de las necesidades en materia de 
formación. 
Los informes nacionales confirman que compete a las 
empresas asumir su responsabilidad en materia de 
política de formación profesional continua de sus 
trabajadores. Son las empresas los principales actores 
de los que a menudo surgen las iniciativas y de los que 
procede fundamentalmente la financiación de esas 
iniciativas. 
En algunos Estados miembros el ejercicio de esta 
responsabilidad por parte de las empresas está 
encuadrado en sistemas obligatorios respecto a las 
empresas: Francia, por ejemplo, se distingue por su 
sistema de obligación generalizada de gastos en 
formación, instaurado mediante la Ley de 16 de julio 
de 1971. Francia no es sin embargo la única que posee 
un dispositivo potencialmente obligatorio respecto a 
las empresas. Estas obligaciones proceden, por 
ejemplo: de una contribución obligatoria a un fondo de 
solidaridad como son los fondos con destino a grupos 
de riesgo en Bélgica; de un sistema de 
impuestos/subvenciones en algunos sectores de 
Irlanda; o de una legislación en materia de permisos 
de formación adoptada en Finlandia, en Suecia y en 
determinados estados federados alemanes. En España, 
en cambio, existe un sistema indirecto de cotización 
con vistas a la financiación de la formación 
profesional. Es la seguridad social la encargada de 
recoger los fondos que se calculan sobre la base del 
0,7% de los accidentes laborales y de las enfermedades 
profesionales. 
Por otro lado, algunos Estados miembros recuerdan 
oportunamente que el acceso a la formación 
profesional continua está repartido de forma desigual 
entre las empresas (dimensión, ámbito de actividad, 
etc.), y también entre los trabajadores dentro de las 
empresas (estatutos socioprofesionales), con 
independencia de que el sistema sea o no de carácter 
obligatorio. El derecho a la información 
Las prácticas en determinados Estados miembros están 
destinadas a fomentar la información y la concertación 
con los representantes de los trabajadores sobre la 
política de formación de las empresas. 
Ningún Estado miembro proporciona un verdadero 
modelo de obligación de información. Parece evidente 
que la política de información se elabora sobre la 
marcha y varía en función de los protagonistas y los 
destinatarios. Alemania considera que, con frecuencia, 
los empleados y los obreros son informados de sus 
posibilidades de formación en sus entrevistas previas a 
la contratación. La información puede incluirse 
también en los contratos de trabajo o en los convenios 
colectivos o puede ser publicada por la Cámara de 
Representantes de Artesanos y Obreros o por las 
Cámaras de Industria y de Comercio. Más en concreto, 
los interlocutores sociales y las cámaras se esfuerzan 
por mejorar la infraestructura de información. Por 
ejemplo, en diciembre de 1996 estos agentes se 
pusieron de acuerdo en desarrollar un sistema de 
información en el Instituto Federal, en lo relativo a la 
formación continua para el perfeccionamiento y el 
progreso profesional, para los miembros de los comités 
de formación. 
No obstante, puede constatarse que los Estados 
miembros han multiplicado los esfuerzos de 
sensibilización mediante campañas generales o 
específicas. Citemos, por ejemplo, la publicación, en 
junio de 1995, de la nota "Kennis in beweging" en los 
Países Bajos. En Francia, organismos importantes, 
como los FONGECIF, se encargan de la publicidad de 
sus disposiciones en materia de permisos individuales 
de formación mediante carteles o anuncios en la 
prensa, y también recurriendo a medios audiovisuales. 
A partir de 1994, Finlandia emprendió con éxito una 
amplia campaña de información a las empresas sobre 
las posibilidades ofrecidas por las formaciones 
mediante contrato de aprendizaje. 
En el Reino Unido, las campañas de sensibilización se 
dirigen sobre todo a las empresas por medio de 
programas como "Investors in People" y "Small firms 
initiatives". Lo mismo sucede en Irlanda, para la que 
cabe citar la creación en 1995 del nuevo programa 
Excellence in People. Se trata de programas cuyo 
objetivo es llegar a altos niveles de calidad invirtiendo 
en los recursos humanos. El objetivo es vincular los 
objetivos estratégicos de la empresa a los objetivos de 
las políticas de formación profesional. 
Con un espíritu similar, Dinamarca hace referencia a 
campañas públicas de información destinadas en 
concreto a las PYME. Cabe observar que el esfuerzo 
informativo no recae únicamente en los poderes 
públicos y las empresas sino también en los sindicatos. 
A este respecto, el informe danés preconiza que las 
10 
actividades de información se confíen en mayor 
medida a los interlocutores sociales, sobre todo a nivel 
regional y local. 
Según otra tendencia, el esfuerzo de información y 
sensibilización respecto a las posibilidades ofrecidas en 
el mercado de la formación profesional corre con 
frecuencia a cargo de centros de orientación 
profesional, en relación también con actividades como 
la determinación de balances de competencias. En 
Noruega por ejemplo, se ha establecido un sistema de 
puntos de contacto entre quienes ofrecen actividades 
de formación y los consumidores, las empresas o los 
individuos. Numerosos Estados miembros aluden 
también a la creación de bancos de datos o de guías y/o 
de Puntos de Información. El Reino Unido, Irlanda, 
Luxemburgo y otros países consideran que ello 
garantiza una mejor información y, en consecuencia, 
un mejor acceso a la formación profesional. 
Recientemente Portugal ha presentado el programa 
titulado "Formación" para micro y pequeñas empresas 
que pretende fomentar la información y sensibilizar a 
los empresarios y los trabajadores sobre la necesidad 
de desarrollar sus recursos humanos mediante la 
formación profesional. 
La concertación en las empresas 
Existe una fuerte tendencia hacia una mayor 
implicación y responsabilización del conjunto de los 
interlocutores sociales. En los Países Bajos, por 
ejemplo, esta mayor responsabilización de los 
interlocutores sociales se enmarca en el contexto de la 
revisión de la ley sobre la enseñanza y la formación 
profesional (WEB), que entró en vigor en enero de 
1996. Las instituciones nacionales, incluyendo los 
representantes de organizaciones empresariales y 
sindicales, cooperan con los establecimientos de 
educación en el concepto de qualificaciones aplicables 
a todos los tipos de educación profesional secundaria, 
para cada sector industrial, grupo de sectores o 
categoría profesional. Además, también es papel de los 
interlocutores sociales en este ámbito funcionar como 
centros de recursos para la distribución de información, 
animar a las empresas a identificar sus propias 
necesidades de competencias y organizar las medidas 
necesarias. En Finlandia, en el marco del programa de 
empleo del Consejo de Ministros de 1997-1999, el 
papel y el desarrollo de la formación del personal están 
siendo actualmente examinados en el marco de 
negociaciones tripartitas. En Italia y Portugal se pone 
también de manifiesto la creciente importancia del 
diálogo social en la materia. Los interlocutores 
sociales, a través de sus organizaciones sectoriales, 
colaboran con las autoridades públicas en la definición, 
puesta en marcha y aplicación de las políticas de 
formación. Los convenios colectivos establecen cada 
vez con más frecuencia los principios generales 
aplicables a una buena gestión de la formación profesional dentro de los diferentes sectores y 
empresas. 
En España, el papel de los interlocutores sociales se 
inscribe en los acuerdos nacionales y tripartitos sobre 
la formación profesional y se plasma en su implicación 
en la Fundación de Formación Continua (FORCEM), 
órgano paritario encargado de la organización, gestión 
y ejecución de las acciones previstas en dichos 
acuerdos con apoyo del Fondo Social Europeo. 
En Francia, la información y la consulta de los 
representantes de los trabajadores sobre la elaboración 
y la aplicación de los planes y programas de formación 
constituyen obligaciones legales. Es obligatorio 
consultar al comité de empresa (o, en su defecto, en las 
empresas de menos de 50 trabajadores, a los delegados 
del personal) por lo menos una vez al año sobre las 
orientaciones y el plan de formación profesional. En 
Alemania existe también un derecho de información al 
comité de empresa. 
En esta perspectiva empieza a perfilarse con fuerza 
otra tendencia. En efecto, parece que los convenios 
colectivos están pasando a ser el marco de la 
concertación en materia de formación profesional. La 
concertación y la cooperación tripartita forman parte 
del modelo danés y los convenios colectivos 
constituyen la principal forma de regulación (que 
abarca más del 90% del mercado de trabajo danés). 
Alemania opta por una solución que va en el mismo 
sentido al considerar que una legislación en esta 
materia no es ni juiciosa ni necesaria, ya que debe 
garantizarse una gran flexibilidad del mercado de la 
formación continua. Es tradicional en Alemania que, 
tanto en lo que respecta a la formación profesional 
inicial como en lo concerniente en la formación 
continua, exista un compromiso particular de las 
empresas, es decir, de los empresarios y los sindicatos, 
respecto a las cualificaciones de los empleados y los 
obreros. No obstante, existe también una 
responsabilidad del propio individuo y del Estado. La 
responsabilidad del Estado se ejerce a través de 
diversas leyes como por ejemplo Berufsbildungsgesetz 
- Ley relativa a la formación profesional (1969)-, 
Berufsbildungsfôrderungsgesetz -Ley relativa a la 
promoción de la formación profesional (1994)-, 
Arbeitsfórderungssgesetz -Ley relativa a la formación 
del empleo (1969-, 
Aufstiegsfortbildungsfôrderungsgesetz - Ley relativa a 
la promoción continua con vistas a la progresión 
profesional (...)-; y en los Estados federados mediante 
la Bildungsurlaubsgesetze -Ley relativa a los permisos 
de formación (varias fechas) y Weiterbildungs- und 
Erwachsenenbildungsgezetze- Leyes sobre la 
formación continua y de los adultos (varias fechas)-. 
Los Países Bajos, Suecia y Noruega vienen a 
confirmar la importancia cada vez mayor de los 
convenios colectivos. Suecia precisa que es este sector 
11 
el que se ocupa a menudo de regular las cuestiones 
relacionadas con la formación continua. Los convenios 
colectivos centrales proponen recomendaciones, pero 
el estudio propiamente dicho de esta cuestión se realiza 
cada vez con más frecuencia a escala regional. 
Por su parte, Finlandia indica claramente que la 
tendencia general es la siguiente: las cuestiones 
relativas a la formación se negocian en la empresa. 
No obstante, la formación sigue siendo un aspecto del 
diálogo a propósito del cual no siempre se alcanza la 
unanimidad, principalmente en lo relativo a la finalidad 
de la formación y a la responsabilidad de la 
financiación, como señala Dinamarca. Los debates 
siguen abiertos en numerosos Estados miembros. Por 
ejemplo en Luxemburgo están en el centro de las 
preocupaciones del Gobierno con vistas a la 
elaboración de su Ley marco sobre formación 
continua. 
Alemania hace referencia también a la cuestión de la 
responsabilidad en materia de financiación y considera 
que la tendencia actual es hacia una mayor 
responsabilización de los individuos. 
Esta tendencia también se ve en el Reino Unido donde 
un número creciente de trabajadores y de individuos se 
responsabiliza de su propia formación. El fomento 
hacia la pro-actividad de los individuos en la 
construcción de sus propias competencias es un 
elemento importante en la estrategia del gobierno 
británico para el desarrollo de las competencias. 
Por su parte, Bélgica subraya que la concertación en 
materia de formación tiene lugar únicamente en el caso 
de los grupos de riesgo, pero que apenas se la toma en 
consideración en las negociaciones en el interior de las 
empresas. 
Importancia estratégica de los planes de 
formación 
El establecimiento de planes de formación constituye 
uno de los principales instrumentos de concreción de la 
formación en las empresas. 
En Francia, el plan de formación constituye la 
modalidad más importante de aplicación de las 
obligaciones que recaen en el empresario tanto en 
términos de gastos reales como de trabajadores 
afectados. Los planes de formación también forman 
parte de la estrategia finlandesa. Según la ley relativa a 
la concertación en las empresas, las empresas de más 
de 30 empleados están obligadas a establecer 
anualmente un plan del personal y de la formación, que 
sea objeto de negociaciones con los representantes del 
personal. En Portugal, la concesión de ayudas financieras y 
técnicas en el marco del segundo programa 
comunitario de apoyo (MCA), que, por otra parte tiene 
valor legal, obliga a las empresas a realizar y 
comunicar los planes de desarrollo de los recursos 
humanos que tienen intención de llevar a cabo. En 
España, en el marco de los acuerdos nacionales y 
tripartitos firmados en 1992, la financiación de la 
formación profesional abarca principalmente los planes 
de formación de las empresas, los permisos 
individuales de formación y las formaciones teóricas 
previstas en los contratos de aprendizaje. 
Dinamarca llama la atención oportunamente sobre el 
hecho de que el factor "dimensión de las empresas" 
resulta a menudo determinante para la existencia o no 
de una verdadera planificación de la formación. A 
partir de esta observación, el Ministro de Trabajo ha 
creado dos fondos destinados a conceder subsidios 
para dichas actividades de planificación. Los ejes más 
importantes de este enfoque danés son globalmente las 
"medidas de ayuda a la financiación", la "proximidad" 
(mediante una delegación de responsabilidades en las 
regiones) y las "campañas de sensibilización". 
Los Países Bajos han puesto en marcha recientemente 
el programa IMPULS en diferentes sectores. Consiste 
en un enfoque integrado de cada sector, que debe 
conducir, a través de un plan estratégico, a actividades 
destinadas a una mejora de la adecuación entre la 
formación profesional y el mercado de trabajo. 
En relación con los planes de formación, la experiencia 
de Francia es innovadora, ya que vincula cada vez 
más dichos planes a las perspectivas de evolución de 
las tecnologías y los mercados. Para ello ha llevado a 
cabo una política contractual basada principalmente en 
un instrumento de prospectiva, el contrato de estudios 
prospectivos (CEP), destinado a observar y anticipar la 
evolución de los oficios. El CEP constituye, cada vez 
más a menudo, un paso previo a la conclusión de 
compromisos de desarrollo de la formación. 
Francia: / 
Los contratos de estudios prospectivos 
Aunque su puesta en marcha data ya de los años 80, 
el contrato de estudios prospectivos (CEP) sigue 
constituyendo un dispositivo útil de análisis de las 
necesidades de formación y de ayuda a la acción 
cuya aplicación se basa en la concertación con los 
interlocutores sociales. El CEP se fundamenta en dos 
principios: 
• Es un contrato que vincula a los interlocutores 
sociales, el Estado y uno o varios operadores, 
consultores privados o centros públicos, que 
realizan los estudios prospectivos. El Estado 
asume la mitad del presupuesto. 
• De la elección de los operadores se encargan 
conjuntamente los interlocutores sociales y el 
Estado, en el marco de un procedimiento de 
licitación, sobre la base de un pliego de 
12 
condiciones. Un comité de orientación tripartito se 
encarga de velar por que se respete el pliego de 
condiciones y los plazos, de realizar el 
seguimiento de los trabajos y de validar los 
resultados. 
En el Reino-Unido, el plan de formación de una 
empresa en relación con los objetivos económicos es 
un elemento clave del programa "Investors in People'". 
Las empresas tienden a acogerse al "Investors in 
People Standard'' como marco de trabajo para invertir 
en formación y en el desarrollo de una cultura de 
aprendizaje. 
Sensibilizar a las empresas sobre el vínculo 
entre las competencias de los trabajadores y 
la capacidad competitiva de las empresas 
Para favorecer esta concienciación, algunos Estados 
miembros han emprendido diversas iniciativas. 
Alemania, en el marco de su programa específico 
titulado "Protección del emplazamiento industrial 
mediante el desarrollo de las competencias 
profesionales", ha desarrollado, con el apoyo 
financiero del objetivo 4 del Fondo Social Europeo, 
medidas para favorecer la concienciación de las 
empresas sobre los vínculos entre las competencias de 
los trabajadores y su capacidad competitiva. 
Además, debe citarse la aplicación de programas 
específicos como en el Reino Unido y en Irlanda, o 
como el de la investigación de la calidad en Bélgica. 
El sistema del Reino Unido se caracteriza por la 
presencia y la aplicación de un gran número de 
iniciativas y programas destinados en general a mejorar 
el acceso de los individuos a las medidas de formación. 
Cabe mencionar al respecto programas como el 
Investors in People, que tiene por objeto la mejora del 
rendimiento económico de las empresas mediante el 
establecimiento de una relación entre la formación y el 
desarrollo de los trabajadores por un lado y los 
objetivos estratégicos de la empresa, por otro. Se trata 
de una norma emitida por los Training and Enterprise 
Councils (TEC ), o por las Local Enterprise 
Companies (LEC12) en Escocia, que proporciona un 
marco para el desarrollo de los recursos humanos de 
las empresas y la estructuración de las actividades de 
formación en forma de inversión económica. A partir 
de 1997 está previsto introducir en el marco del Local 
Competitiveness Budget disposiciones más flexibles 
con vistas a una mejor colaboración entre las 
asociaciones locales de apoyo a la formación y las 
empresas, con vistas a alcanzar los objetivos definidos 
en el programa Investors in People y a mejorar el 
rendimiento económico de las empresas. Una segunda 
Consejo de Formación y de Empresa 
Sociedad de Empresa Local iniciativa -la National Training Award- también apunta 
al mismo objetivo. Se trata de un premio de excelencia 
concedido a empresarios, organizadores de formación 
e individuos para recompensar medidas 
particularmente eficientes que tengan repercusiones 
inmediatas en el rendimiento económico de la empresa 
o en el desarrollo personal del individuo. 
En Bélgica, la región valona ha apoyado sobre todo 
acciones concretas para sensibilizar a empresarios y 
trabajadores respecto de la calidad, mediante el 
etiquetado de los productos y la certificación de las 
empresas. En Alemania se registra también una 
tendencia hacia un número cada vez mayor de 
institutos de formación certificados. Parece cada vez 
más importante la cooperación de diversos actores de 
la formación profesional continua en la solución de 
tareas/temas cada vez más complejos. Otra tendencia 
importante: algunas grandes empresas empiezan a 
excluir la formación continua - también por razones 
financieras - y dan autonomía a los actores de la 
formación para mejorar la oferta externa del mercado 
de formación (outsourcing). 
La importancia de las cualificaciones 
Si hay una tendencia que destaca es la del acceso a las 
cualificaciones y el reconocimiento de las mismas. 
Para seguir siendo competitivo, uno de los objetivos 
primordiales ha pasado a ser la sensibilización de los 
trabajadores y de las empresas respecto a la 
importancia de una formación profesional continua que 
conduzca a cualificaciones pertinentes en el mercado 
del empleo. 
Alemania observa que el trabajo moderno exige cada 
vez más multicualificaciones, cualificaciones clave, 
competencias lingüísticas y comunicativas, y 
capacidades de creación e innovación, es decir, 
competencias profesionales cada vez más amplias. Un 
reflejo de estas exigencias son los cambios en la 
formación profesional continua, principalmente la 
descentralización, la orientación hacia el cliente, la 
colaboración de empleados y obreros, la integración en 
la carrera profesional de los empleados, así como las 
relaciones más estrechas ente el trabajo y la 
formación/educación. En consecuencia, para conseguir 
una mejor calidad, son precisos nuevos métodos y 
nuevos centros de formación. 
Es sintomático que la mayor parte de los Estados 
miembros reconozcan la importancia del debate sobre 
las cualificaciones. Los Países Bajos han creado, por 
ejemplo, en 1993, la comisión de reconocimiento de 
las cualificaciones adquiridas (EVK) El sistema de 
títulos de estudios profesionales para los adultos, 
vigente desde 1994, permite en Finlandia la obtención 
de títulos a partir de los conocimientos profesionales 
con independencia de la forma en que dichos 
conocimientos se hayan adquirido. Desde 1995 el 
13 
esfuerzo se centra en el proyecto ALVAR sobre el 
control de la calidad de los documentos utilizados en 
los exámenes de estudios profesionales. 
Finlandia: 
el diploma nacional de lenguas 
El diploma nacional de lenguas se inscribe en la Ley 
de 1994 y divide la competencia lingüística en nueve 
niveles de competencia. La persona que desee 
obtener el diploma puede pedir que se le someta a 
un examen de conocimientos, con independencia de 
la manera en que los ha adquirido. Se trata de un 
diploma oficial sometido al control de las autoridades. 
Actualmente existe para nueve lenguas: finés, lapón, 
inglés, sueco, francés, alemán, ruso, italiano y 
español. 
La legislación francesa ha hecho siempre hincapié en 
la necesidad de una formación profesional continua 
que conduzca a cualificaciones pertinentes en el 
mercado del empleo. Los contratos de estudios 
prospectivos (CEP) comparten la misma inquietud. 
Para Dinamarca, se trata también de conseguir que el 
resultado de los itinerarios de formación sea una 
mejora de cualificaciones. 
Reino Unido: 
Cualificaciones profesionales nacionales 
Desde 1986, el Reino Unido ha introducido cambios 
de importancia destinados a racionalizar su variado 
sistema en el ámbito de las cualificaciones 
profesionales mediante el establecimiento de un 
marco global de Cualificaciones Profesionales 
Nacionales (NVQ). En Escocia existe un sistema 
paralelo de Cualificaciones Profesionales 
Escocesas (SVQ). 
Las NVQ y las SVQ miden las competencias y las 
aptitudes que los empresarios definen como 
requisitos para efectuar trabajos modernos. Se 
basan en normas nacionales de rendimiento en el 
trabajo establecidas por los empresarios. Reflejan 
las necesidades reales del empleo, garantizando 
una mano de obra polivalente y flexible con una 
amplia base de conocimientos, según las 
exigencias del mercado global de nuestros días, 
altamente competitivo. 
En la perspectiva de la evolución hacia un mayor 
reconocimiento de las cualificaciones la clave para los 
Estados miembros está en dotarse de instrumentos para 
intervenir positivamente en tal problemática. Así, por 
ejemplo, los Países Bajos acaban de constituir un 
fondo dedicado a la innovación en el ámbito de la 
tecnología y la formación profesional. Por su parte, 
Bélgica proyecta la creación de un observatorio del 
mercado de trabajo y de las cualificaciones. Los esfuerzos en favor de las PYME 
Las PYME y los trabajadores de las PYME tienen 
dificultades para acceder a la formación continua. 
Lógicamente los Estados miembros han multiplicado 
los programas de apoyo a las PYME, tanto en forma de 
ayuda a la asesoría en materia de formación como en 
forma de ayuda al análisis de las necesidades en 
materia de formación, etc. 
El proyecto finlandés, oportunamente titulado "la 
Finlandia competente", ilustra a la vez las ambiciones 
y lo que está en juego. 
Finlandia: 
el proyecto "la Finlandia competente' 
En 1996 se ha puesto en marcha el proyecto "la 
Finlandia competente". Se trata de un proyecto de 
cooperación entre los interlocutores sociales, los 
diferentes ministerios y la dirección general de 
enseñanza. El objetivo es desarrollar los 
conociminetos del personal de las PYME y de sus 
subcontratistas, estudiando la manera en que los 
títulos (conformes a la Ley de 1994) pueden servir 
como instrumentos específicos para las empresas 
que deseen mejorar la competencia de sus 
empleados. Los especialistas contratados para el 
proyecto ayudan a las empresas a evaluar el nivel 
actual de conocimientos del personal y las 
necesidades futuras en este ámbito y a encontrar los 
centros adecuados para organizar la formación. 
De forma general, se tiende hacia la elaboración y la 
puesta a prueba de programas específicos, la 
realización de campañas de sensibilización y 
responsabilización, y la creación de instituciones ad 
hoc. Se tiende también hacia una oferta de formación 
más flexible, adaptable e individualizada. 
En este sentido, el Reino Unido ha multiplicado los 
programas, como por ejemplo el "Skills for Small 
Businesses" y el "Skills Challenge", previstos para 
ayudar las pequeñas empresas ante problemas de 
acceso a la formación. Por su parte, el "Small Business 
Training Loans Scheme" es un programa que tiene por 
objeto conceder a empresas financiación para la 
formación. Los Países Bajos pusieron en marcha en 
1994 un programa específico en favor de las PYME: el 
programa VRIJMARKT. Además, se están probando 
varios tipos alternativos de formación, como la 
especialidad PYME destinada a los alumnos de la 
enseñanza profesional superior. Por otra parte, también 
para España constituyen una prioridad los esfuerzos en 
favor de las PYME. 
Alemania subraya la necesidad de colaboraciones 
regionales para garantizar una oferta cualitativa y 
cuantitativa a la demanda de las PYME y para 
fomentar las cooperaciones entre el desarrollo 
14 
económico y el mercado de trabajo. Para responder a 
las necesidades de las PYME se proponen métodos 
destinados a conseguir una integración plena del 
trabajo, es decir, de las empresas, con la formación 
profesional continua. 
Francia ha multiplicado también las medidas, si bien 
reconoce que algunas de ellas han tenido un éxito más 
bien limitado como, por ejemplo, el sistema de ayuda 
del Estado a la sustitución de determinados 
trabajadores que estén realizando actividades de 
formación. Las otras medidas son de orden 
estrictamente económico como el crédito de impuesto 
relativo a la formación, que representa una medida de 
bonificación fiscal a las empresas que incrementan sus 
gastos de formación respecto al año anterior. También 
Austria constata la importancia de las disposiciones 
fiscales. 
Luxemburgo: 
Preparación de una nueva ley marco 
sobre la formación profesional continua Los proyectos de "rotación en el puesto" se inscriben 
en esta perspectiva. Dentro de la misma lógica hay que 
situar los "modelos de taller abierto" que se están 
desarrollando y que prefiguran la individualización de 
las actividades de formación. Las PYME pueden 
enviar a su personal a actividades de formación en 
plazos muy breves. Este enfoque contribuye a 
conseguir una óptima utilización de los equipamientos 
de los centros de formación, en la medida en que los 
itinerarios se desarrollan a la vez de forma continua y 
por niveles. 
Finlandia ilustra muy oportunamente la importancia 
de la dimensión regional con sus oficinas regionales 
que dependen del ministerio de industria y comercio y 
que prodigan consejos y servicios sobre la base de un 
conjunto de programas como el ProStart, Kunto, etc. 
Alemania: 
Implantación de una red de formación 
profesional continua en la región de Baviera 
"Lern-Netzwerk" 
El Gobierno luxemburgués prepara actualmente la 
creación de estructuras nuevas relacionadas 
directamente con la formación profesional continua. 
El Gobierno opina que si bien es necesaria una 
reglamentación general en la materia, debe 
procurarse no ahogar la dinámica emergente de este 
mercado mediante medidas demasiado centralizadas 
y coercitivas. Por lo tanto, el Gobierno piensa 
centrarse en su papel de coordinación y definición de 
un marco en el que pueda desarrollarse el mercado. 
Sobre la base de un dictamen elaborado por el 
Consejo Económico y Social, un grupo 
interministerial prepara actualmente un proyecto de 
ley que prevé una regulación global del mercado de 
la formación profesional continua en Luxemburgo. 
Los cuatro puntos fundamentales podrían ser los 
siguientes: 
• la financiación de la formación profesional 
continua por la empresa, los trabajadores y el 
Estado; 
• las condiciones de acceso a la formación 
profesional continua para todos; 
• el modo de protección de la inversión en la 
formación profesional continua para evitar el 
despido de los trabajadores por parte de las 
empresas no formadoras; 
• la certificación de los módulos de formación 
Dinamarca considera que, para que las PYME puedan 
utilizar las posibilidades de formación puestas a su 
disposición por los poderes públicos, resulta 
indispensable adecuar de forma más eficaz, flexible e 
individualizada la oferta de formación mediante una 
mejor gestión del mercado y una mayor competencia 
entre aquellos que se ocupan de impartir la formación 
profesional. Baviera está implantando actualmente un "Lern-
Netzwerk", es decir, una red de formación profesional 
continua con los instrumentos de tecnología y 
telecomunicación modernos, entre las medianas 
empresas de la industria metalúrgica y electrónica. 
Con este proyecto modelo, los alemanes preparan e 
incorporan las aplicaciones de la enseñanza a 
distancia en las empresas locales. Esta red tiene 
como objetivo descargar a las empresas de los 
gastos de desplazamiento a cursos de formación 
profesional continua. La atención del proyecto se 
centra en las regiones rurales que tienen dificultades 
de acceso a las ofertas de formación continua. 
Mencionemos asimismo la iniciativa emprendida al 
respecto en la parte neerlandófona de Bélgica. Se basa 
en un acuerdo gubernamental para el quinquenio 1995-
1999 y consiste en proporcionar estímulos financieros 
para alentar la inversión de fondos privados y 
comunitarios en medidas de formación profesional por 
parte de las empresas. 
Finalmente, para hacer frente a las necesidades 
específicas de las PYME todos los países hacen 
referencia a las formas de enseñanza multimedial y, 
hasta cierto punto, a la enseñanza a distancia. 
Italia: 
Una nueva perspectiva estratégica para la 
formación continua 
La ley L 236/93 introdujo una contribución de 0,3% de 
la masa salarial de las empresas para el desarrollo de 
la formación profesional. El reciente acuredo sobre el 
empleo firmado en 1996 entre el gobierno y los 
interlocutores sociales define la perspectiva de la 
formación continua de la siguiente manera: 
15 
"la formación continua constituye la nueva 
perspectiva estratégica de la formación y de la 
afirmación del derecho del ciudadano a la qualificación 
y al enriquecimiento de sus propias competencias 
profesionales". 
El acuerdo se propone el objetivo más general de crear 
las condiciones para asegurar el acceso a la formación 
a lo largo de toda la vida. 
El acuerdo prevé: 
• el desarrollo de la formación continua por la 
gradual e integral atribución de la contribución de 
las empresas ( = 0,3% de la masa salarial) con la 
participación de los interlocutores sociales, 
• la creación de nuevas posibilidades de 
reciclaje adoptando planes anuales tanto a nivel de 
empresa como a nivel nacional concluidos entre los 
interlocutores sociales, 
• la reafirmación del derecho a la educación y a 
la formación de adultos, por la optimalización de los 
contratos en curso y el uso de los- permisos por 
formación y de los periodos sabáticos. 
También se preven medidas de orientación, 
de remotivación, de requalificación de los servicios 
de empleo y de formación dirigidas a parados y a 
personas amenazadas de exclusión. 
Otra innovación muy interesante es el papel 
otorgado a los establecimientos de formación-
trabajo en alternancia (contratos de formación y de 
trabajo, aprendizaje) integrados en una estrategia 
articulada y coherente de relanzamiento y de apoyo 
al empleo. La doble naturaleza de estos contratos 
mixtos se situa en una zona limítrofe entre la 
formación profesional inicial (en el trabajo) y la 
formación continua (en el lugar de trabajo). 
Otra tendencia es la de la creación de instituciones, con 
gran frecuencia semipúblicas, de apoyo a dichas 
empresas, para favorecer soluciones más a la medida. 
Cabe mencionar al respecto el ejemplo de 
Luxemburgo, país en el que en 1992 se creó, con base 
legal, el Instituto Nacional de Desarrollo de la 
Formación Profesional Continua (INFPC), o Irlanda 
con la Autoridad Nacional de Formación y de Empleo 
- FAS - creada por la ley de 1987 relativa al sistema de 
trabajo y que tiene por objeto promover la formación 
de los trabajadores en Irlanda y proporcionar las 
formaciones necesarias a los desempleados. Es 
semejante el enfoque adoptado por Portugal, cuyas 
instituciones públicas de carácter tripartito como el 
Instituto de Empleo y Formación Profesional o el 
Observatorio del Empleo y la Formación Profesional, 
tienen por objeto apoyar a las empresas en la gestión 
de sus recursos humanos con una perspectiva de futuro 
y en la aplicación de una política de formación 
profesional. 
Las estrategias nacionales sobre estos aspectos, 
principalmente en los países de cohesión, se han desarrollado en numerosas ocasiones con el apoyo del 
Fondo Social Europeo, en particular en relación con las 
repercusiones de las transformaciones industriales en 
las competencias de los trabajadores. El objetivo 4 de 
los Fondos Estructurales (incluida la iniciativa 
ADAPT) proporcionará alrededor de 4 millardos de 
ecus entre 1994 y 1999 para acciones de formación y 
de reconversión, para el desarrollo de sistemas de 
formación y para mecanismos de anticipación de las 
competencias y de las consecuencias de las relaciones 
industriales en términos de formación. 
1.2.3 El acceso y la toma en consideración 
de las necesidades individuales; el 
acceso a la formación por iniciativa 
individual 
La adecuación de la formación a las necesidades 
individuales de los trabajadores es otra baza 
importante. Se plantean varias preguntas al respecto: 
¿cómo estimular la formación profesional continua por 
parte de las empresas teniendo en cuenta la situación 
particular de los trabajadores de dichas empresas 
(objetivo 3)? ¿Cómo permitir a los trabajadores evaluar 
sus necesidades de formación (objetivo 7)? Y 
finalmente, ¿cuáles son las posibilidades de que 
disponen los individuos para organizar su formación a 
partir de iniciativas individuales? 
A primera vista, hay que señalar evidentemente que en 
todos los Estados miembros cualquier trabajador tiene 
la posibilidad de inscribirse en cualquier tipo de 
medidas de formación si corre con los gastos. A 
menudo este tipo de formación corresponde a 
actividades de ocio y es organizado por asociaciones 
culturales o autoridades locales de educación. A título 
de ejemplo podríamos citar los cursos de idiomas. 
Otros ejemplos típicos, de fuerte tradición, son las 
actividades organizadas por las " Volkshochschiden " en 
Alemania o las "Open Universities" en el Reino 
Unido o en los Países Bajos, la educación de adultos 
en Luxemburgo y en el Reino-Unido, la segunda vía 
de cualificación en Austria o también las 
universidades de la tercera edad en Francia. Pero estos 
casos sólo constituyen medidas parciales de formación 
profesional, ya que dichas medidas no tienen un 
vínculo directo con actividades profesionales y muy 
pocas veces tienen incidencia directa en la carrera 
profesional de la persona que asiste a ellas. 
En el Reino-Unido, en el contexto del programa 
"Employee Development Scheme", los empresarios 
(800 empresas más o menos) añaden financiación para 
los trabajadores que emprenden una formación. A 
menudo, los empresarios proponen estas actividades 
para atraer a los trabajadores que suelen recibir menos 
formación. 
16 
En este análisis, únicamente se toman en consideración 
las actividades de formación llamadas profesionales, 
que pueden situarse en el contexto profesional del 
individuo. Con esta perspectiva, debe señalarse que las 
posibilidades concretas de iniciativas personales 
destinadas a completar su formación son muy 
reducidas. La mayoría de las veces la decisión 
corresponde al empresario. 
El permiso de formación, instrumento para 
favorecer el acceso a la formación continua 
La concesión de permisos de formación se considera 
en general parte integrante de los principales 
dispositivos que favorecen el acceso a la formación 
continua. Así, algunos Estados miembros reconocen 
esta posibilidad de acogerse a permisos de formación, 
mediante textos legislativos (Francia, Bélgica, 
Finlandia, Suecia, algunos Estados federados de 
Alemania...), o por medio de convenios colectivos, 
como por ejemplo en Dinamarca. 
Este tipo de comisión de servicios puede adoptar la 
modalidad de días para permiso de formación u otra 
más ambiciosa, como por ejemplo la de los sistemas de 
rotación de empleo vigentes en algunos Estados 
miembros escandinavos. 
El modelo de los permisos de formación, o como 
mínimo algunas de sus modalidades, no se ha visto 
siempre coronado por el éxito. Así, Bélgica procura 
mejorar la eficiencia de su sistema de permiso de 
educación pagado, establecido mediante la ley de 22 de 
enero de 1985. En consecuencia, se ha procedido a 
modificar la reglamentación en el sentido de limitar las 
remuneraciones reembolsables y reducir el número de 
horas de permiso. Hay que señalar también que 
Alemania expresa muchas reservas al respecto. 
En Dinamarca, y en el marco de los convenios de 
1993 del mercado privado del empleo, se formuló un 
derecho al permiso de formación (no remunerado) 
durante un periodo que no podía sobrepasar las dos 
semanas al año. En el marco de los convenios con el 
Estado de 1993 y 1995 se creó un permiso de 
formación que llevaba aparejada la conservación del 
total de la remuneración. Cabe también citar las 150 
horas de Italia. Esta medida, que se remonta ya a los 
años 70, prevé que cada trabajador disponga para su 
propia formación de un presupuesto en forma de horas. 
Se destina sobre todo a los menos cualificados. De 
manera análoga, el acuerdo nacional de 1992 establece 
en España un régimen remunerado de permisos de 
formación para responder a las necesidades 
individuales de formación. 
Con amplia experiencia en algunos Estados miembros 
pero abiertamente criticado en otros, el instrumento del 
permiso de formación remunerado como medida para 
facilitar el acceso a la formación es objeto de debate en otros Estados miembros. En los Países Bajos se abrió 
en septiembre de 1995 un periodo de reflexión sobre el 
"permiso de utilidad: una inversión para la cualidad del 
trabajo y los servicios de atención cercana" La 
Fundación en favor del empleo debe emitir un 
dictamen sobre la interrupción de carrera. Sucede lo 
mismo en Luxemburgo. El Consejo Económico y 
Social ha emitido un dictamen y corresponde ahora al 
Gobierno decidir. 
La evaluación de las competencias 
Estamos ante una tendencia muy consistente que 
consiste en dirigirse hacia un reconocimiento de las 
competencias. Hemos aludido ya a las NVQ/SVQ del 
Reino Unido. Señalemos también que a partir de 1997 
está prevista la fusión de las autoridades existentes para 
crear la "Qualifications and Curriculum Authority", 
que se ocupará de las cualificaciones universitarias y 
de las cualificaciones profesionales al objeto de 
promover un enfoque cualitativo y coherente en estos 
dos ámbitos. 
Por su parte, Noruega acaba de establecer unos 
sistemas de evaluación de las competencias que 
atribuyen certificaciones con independencia del medio 
de adquisición de tales competencias. En tal caso, se 
hace hincapié en el desarrollo de modelos para la 
evaluación de las competencias como base de mejora 
del acceso a las actividades de formación profesional. 
Italia destaca el interés de un proyecto comunitario: 
"Cartera individual de competencias". 
En Bélgica, se ha acudido a la enseñanza de promoción 
social para intentar desarrollar un sistema de pruebas 
que permitan valorizar las competencias adquiridas 
mediante la experiencia del trabajo, ayudando así a los 
trabajadores a hacer valer su nivel de cualificación real. 
En Noruega, y en el marco de la reforma del ciclo 
secundario superior, se ha concedido mayor 
importancia al certificado de maestría. En efecto, desde 
ahora cualquier trabajador puede hacer reconocer su 
nivel de competencias a partir de la experiencia 
profesional en un campo práctico o teórico. 
Asimismo cabe citar el ejemplo de Irlanda, que ha 
creado una institución nacional, TEASTAS, cuyo 
objetivo es establecer una estructura nacional de 
certificación que abarque el conjunto de las 
formaciones superiores no universitarias y de las 
formaciones continuas. 
Por lo que se refiere a la toma en consideración de las 
necesidades individuales y la evaluación de dichas 
necesidades, las tendencias se dirigen principalmente 
hacia la creación de centros de evaluación de las 
necesidades existentes en materia de formación 
individual. De esta tendencia se desprenden varias 
prácticas , la más conocida de las cuales es la de los 
balances de competencias. 
17 
En algunos Estados miembros, como Bélgica y 
Luxemburgo, algunos institutos de formación han 
empezado a proponer este tipo de servicio a las 
empresas y a los individuos. Parece -también que los 
sindicatos apoyan cada vez más este enfoque 
principalmente en el caso de las personas que acaban 
de perder su empleo. 
En Francia, y para facilitar la evaluación de las 
necesidades de los trabajadores en materia de 
formación profesional continua, la ley de 31 de 
diciembre de 1991 instauró el balance de competencias 
como instrumento al servicio de las empresas y de los 
trabajadores. Cuando están a punto de cumplirse cinco 
años de su aplicación, esta prestación va adquiriendo 
cada vez más importancia dentro del mundo de la 
formación profesional, principalmente porque abre 
para los trabajadores la posibilidad de recibir 
financiación para un balance de competencias a título 
individual y fuera del tiempo de trabajo. 
Dinamarca se orienta en una dirección algo diferente: 
la AMU J propone desde 1995 un tipo de actividad 
completamente nuevo consistente en clarificar las 
competencias individuales, actividad que puede 
integrarse en el seguimiento de acciones de formación 
de larga duración encaminadas a la mejora de las 
cualificiones profesionales. Asimismo, como ya se ha 
señalado anteriormente, se han instaurado "cursos de 
taller abierto", que comienzan con una evaluación del 
nivel y prosiguen de forma individualizada. 
Para permitir evaluar de forma regular las necesidades 
de formación, los TEC y los LEC del Reino Unido han 
puesto en marcha programas como el Gateways to 
Learning con el fin de crear una red de organismos de 
orientación y de favorecer la oferta y la demanda 
mediante medidas de orientación. Otro programa, el 
Skill Choice, aplica un sistema de reconocimiento y 
acreditación de cualificaciones y de medidas de 
orientación anteriores. 
1.2.4 El acceso y la reconversión de los 
trabajadores 
Con espíritu de anticipación, Finlandia prevé, en su 
ley sobre el contrato de trabajo, que los empresarios 
tienen la obligación de organizar actividades de 
formación cuando ello permite evitar el despido o el 
desempleo parcial de un empleado, reorientándolo en 
el interior de la empresa. En Suecia, la confederación 
patronal sueca y la confederación general del trabajo 
han reforzado sus disposiciones y creado un Fondo de 
seguridad que permite aumentar las actividades de 
formación destinadas a los trabajadores sobre los que 
pende la amenaza del desempleo. 
13 AMU^Formación profesional de adultos A modo de ilustración, Francia apoya proyectos que 
se inscriben en una reflexión estratégica de desarrollo. 
En su mayoría, son proyectos negociados entre los 
interlocutores sociales a nivel de las ramas 
profesionales en que las cuestiones de modernización y 
de competitividad pueden plantearse de forma global y 
coherente. Abarcan varios años, de tal forma que las 
actividades de formación pueden inscribirse en un plan 
a medio plazo. Por otra parte, pueden concluirse a 
nivel territorial, principalmente con organizaciones 
interprofesionales, dentro de una lógica de desarrollo 
económico territorial. El sistema depende de las ayudas 
estatales. 
Portugal ha puesto a punto varios programas y 
acciones destinados a la adaptación de la población 
activa a los cambios tecnológicos y organizativos y al 
desarrollo de la formación de reconversión de los 
empleados o de los trabajadores sobre los que pende la 
amenaza del desempleo. Normalmente, estas acciones 
son elaboradas conjuntamente por las empresas y el 
Instituto de Empleo y Formación Profesional y reciben 
la ayuda del segundo marco comunitario de apoyo y 
del programa plurianual en favor del empleo. 
En el Reino Unido, son las Industry Training 
Organisations (ITO), organizadas por las empresas del 
sector, las que se encargan de la promoción de la 
formación a nivel de los sectores. Tienen por objeto 
realizar el control de las necesidades en materia de 
futuras competencias y formación, desarrollar normas 
profesionales y dar aliento a los empresarios respecto a 
la formación. 
El objetivo 4 del Fondo Social Europeo (FSE) para los 
Países-Bajos tiene como objetivo específico los 
trabajadores menos cualificados y las actividades que 
fomenten el acceso a la formación para este tipo de 
trabajadores. 
1.2.5 El acceso a la formación para sectores 
específicos de la población. 
De forma muy significativa, los Estados miembros 
parecen haber optado por programas específicos 
destinados a poblaciones precisas, como los 
trabajadores menos cualificados, las mujeres, los 
jóvenes y los desempleados de larga duración. 
Los programas del objetivo 4 del FSE en siete Estados 
miembros están dirigidos a quienes corren más riesgos 
de exclusión de la formación continua. Pueden citarse, 
a modo de ejemplo: (i) el interés de Francia por 
. quienes corren más riesgos a causa de su bajo nivel de 
cualificación o de la desaparición de las funciones de 
su empleo y por quienes están a la mitad de su carrera; 
(ii) el interés de los Países Bajos por los trabajadores 
no nacionales con dificultades lingüísticas, habida 
cuenta de la creciente importancia de las competencias 
de comunicación en nuestro complejo entorno 
18 
industrial; y (iii) el interés de Finlandia por las 
competencias obsoletas de las personas de más edad. 
Medidas específicas en favor de los menos 
cualificados 
Hay que señalar que en todos los Estados miembros se 
están poniendo en práctica medidas e instrumentos 
pedagógicos específicos destinados a numerosos 
grupos específicos, como, por ejemplo, los analfabetos 
funcionales, los adultos poco escolarizados o las 
personas con discapacidades. A través de las diferentes 
medidas adoptadas para favorecer el acceso a la 
formación profesional, se percibe una preocupación, 
tanto en los responsables políticos como en los 
representantes de los trabajadores, por conceder 
prioridad a la formación profesional de las personas 
menos cualificadas. Los sindicatos tienen también 
interés por privilegiar el acceso a la formación de los 
trabajadores que corren el riesgo de perder su empleo o 
de los trabajadores con menos posibilidades de 
conseguir empleo. A modo de ejemplo, Finlandia creó 
en 1995 un comité tripartito para hallar soluciones que 
impliquen al conjunto de los actores. 
El Gobierno del Reino Unido piensa que la 
adquisición del competencias de base constituye el 
fundamento de un desarrollo profesional ulterior 
satisfactorio. A este propósito, se conceden anualmente 
cantidades importantes para financiar iniciativas e 
infraestructuras bajo la tutela del Ministerio de 
Educación y Empleo (Département for Education and 
Employment). La finalidad es favorecer que las 
poblaciones que corren el riesgo de quedar excluidas 
del mercado de trabajo adquieran competencias de 
base. Citemos como ejemplo la iniciativa Basic Skills 
Agency. La idea es adoptar una estrategia nacional para 
afrontar con éxito este reto. En 1995, esta iniciativa se 
amplió a una formación de base en el lugar de trabajo 
para jóvenes y desempleados, con inclusión de otra 
iniciativa titulada Family Literacy Initiative. 
Comparten el mismo espíritu diversas medidas, 
programas, iniciativas, reglamentaciones y 
legislaciones en los diferentes Estados miembros, 
como los planes de acompañamiento de los 
desempleados en Bélgica o los talleres pedagógicos 
personalizados en Francia. Su misión consiste en 
garantizar a cualquier persona procedente del sistema 
escolar un complemento de formación general o 
tecnológica de base o un permiso individual de 
formación destinado a aquéllos que desean adquirir 
una cualificación de base. 
En Dinamarca se realizan intensos esfuerzos para 
promover en mayor medida la mejora de las 
condiciones de vida de las personas que tienen 
dificultades para leer. El Ministerio de Educación 
Nacional propone actualmente a tal efecto cursos 
gratuitos de lectura destinados a dichas personas. Conviene también mencionar que numerosas medidas, 
ya sean a corto o a largo plazo o de actualización de los 
conocimientos o las cualificaciones de base, son 
cofinanciadas por los Fondos estructurales europeos. 
Tal es el caso principalmente en Portugal. 
En los Países-bajos, la combinación de una 
formación y de una experiencia profesional está 
considerada como un medio muy eficaz de mejora de 
las cualificaciones. Por ejemplo, se creará un nivel de 
asistente para ayudar a los menos cualificados en la 
obteción de un nivel (sobre todo para que estas 
personas pueden tener un nivel de formación que 
ofrecer en el mercado de trabajo). 
Medidas en favor de las mujeres 
Por regla general las autoridades públicas, las agencias 
locales, y las instituciones sociales o pertenecientes al 
mundo asociativo organizan medidas específicas 
dirigidas a este grupo y destinadas a la creación de 
estructuras apropiadas para facilitar el acceso y la 
participación de las mujeres en las medidas de 
formación profesional. Se trata principalmente de 
medidas como la orientación profesional, los cursos de 
preparación para la vida activa y la creación de 
estructuras para el cuidado de los niños. 
En la mayoría de Estados miembros, estas medidas son 
financiadas por las instancias públicas y/o 
cofinanciadas por los programas e iniciativas europeos 
en favor de las mujeres que corren el riesgo de quedar 
en paro, de las mujeres en paro y de las mujeres en fase 
de inserción profesional. 
Para gestionar el conjunto de las acciones, coexisten 
diferentes modelos. Bélgica, por ejemplo, ha adoptado 
una legislación en esta materia (Reales Decretos de 14 
de julio de 1987 para el sector privado y de 27 de 
febrero de 1990 para el público) y en Francia, el tema 
de la igualdad entre hombres y mujeres en materia de 
acceso a la formación profesional constituye uno de los 
puntos sobre los cuales los interlocutores sociales 
deben negociar por lo menos cada cinco años. De la 
misma forma, el Reino Unido e Irlanda destinan 
fondos especiales al desarrollo de programas para 
mujeres que se reincorporan al mercado de trabajo, 
incluyendo medidas para cuidar a los niños de padres 
que quieren volver a trabajar y préstamos para aquellas 
mujeres que tengan que pagar los gastos de escolaridad 
y los de guardería de sus hijos. En Noruega, la 
igualdad de oportunidades es una de las premisas 
fundamentales de la ley de educación de adultos. Para 
hacer frente a los problemas específicos de las mujeres, 
España creó el Instituto de la Mujer. 
19 
Irlanda: 
Programa de acción para las mujeres puesto 
en marcha por el FAS 
La Autoridad Nacional de Formación y Empleo -
FAS - puso en marcha por primera vez en 1990 su 
programa de acción destinado a poner remedio a la 
posición de desventaja de las mujeres en el mercado 
de trabajo. 
Desde entonces, se ha adaptado cada año. 
El programa tiene por objeto: 
1. mejorar y ampliar el abanico de posibilidades de 
empleo ofrecidas a largo plazo a las mujeres en 
el mercado de trabajo 
2. ayudar a las mujeres a resolver los problemas 
particulares con los que se enfrentan en el 
mercado de trabajo 
3. minimizar cualquier práctica existente que haya 
provocado en el pasado una desigualdad entre 
hombres y mujeres. 
Este programa de acción 1995 del FAS pone de 
manifiesto que la participación de las mujeres en 
programas de formación y empleo gestionados por el 
FAS ha aumentado en todas partes, situándose los 
progresos en los nuevos ámbitos de formación y en 
la participación en el empleo en las colectividades. 
En 1997, el FAS continuará adoptando medidas 
destinadas a incrementar la participación de las 
mujeres en aquellos ámbitos de formación en que 
están ¡nfrarrepresentadas y a aumentar el nivel de 
cualificación de las mujeres. Medidas en favor de los jóvenes 
Se perfilan tres tendencias importantes: el desarrollo de 
formas de aprendizaje para favorecer la inserción 
profesional, el aumento de la responsabilización de las 
regiones y de la administración local y un enfoque 
basado en medidas en favor de las empresas que 
contratan a dichos jóvenes. Finalmente, hay que hacer 
referencia a los comienzos de las escuelas de la 
segunda oportunidad. 
El estímulo del acceso y la participación de los jóvenes 
que disponen de una cualificación insuficiente o no 
adecuada sigue siendo una de las mayores 
preocupaciones del conjunto de los Estados miembros. 
A este respecto, cabe mencionar las reformas del 
aprendizaje que han tenido lugar en numerosos Estados 
miembros durante los últimos años y que han 
conducido a menudo a la introducción de nuevas 
especialidades de formación alternativa y también a un 
aumento de la edad de los aprendices. Una de las 
tendencias que deben observarse con atención es la 
progresiva extensión del sistema de aprendizaje a todos 
los niveles de titulación de la enseñanza técnica y, en 
particular, al de la formación postsecundaria. En la 
mayoría de los casos, el acceso de los jóvenes a la 
formación profesional es objeto de propuestas que 
emanan del mundo de la enseñanza pero que se llevan 
a la práctica cada vez más con el apoyo y la 
cooperación del mundo económico. 
Algunos Estados miembros como Dinamarca, indican 
que están cambiando las características del debate 
sobre la igualdad de hombres y mujeres. El nivel 
general de formación acredita que las mujeres están ya 
mejor formadas que los hombres. No obstante, en 
Dinamarca se siguen organizando toda una serie de 
acciones dirigidas específicamente a las mujeres en el 
marco de la formación general de base de los adultos, 
por ejemplo, las grandes escuelas en horario diurno 
para las mujeres, las salas de consulta de datos de 
estructura abierta, etc. Finlandia comparte este 
análisis. La igualdad parece estar ya establecida y las 
medidas de apoyo entran dentro de la política social. 
Señalemos también que los Estados miembros, 
cofinancian principalmente acciones que favorecen el 
acceso de las mujeres a las medidas de formación 
profesional mediante fondos estructurales cuya 
reglamentación prevé y refuerza el respeto y la 
promoción del principio de la igualdad de 
oportunidades entre hombres y mujeres. De forma 
complementaria, el capítulo NOW de la iniciativa 
comunitaria EMPLOI aporta una notoria contribución. Alemania: 
Programa de acción en favor de los jóvenes 
talentos/becarios 
Alemania introdujo en 1991 el programa 
"Begabtenfórderung berufliche Bildung" en favor de 
los jóvenes artesanos y empleados con excelentes 
capacidades en su oficio. Inmediatamente después 
de su formación profesional en el "Duales System", 
los jóvenes que se hacen acreedores de una beca de 
la "Begabtenfórderung" pueden ampliar sus 
conocimientos profesionales en función de sus 
necesidades mediante medidas de formación 
profesional continua (por ejemplo cursos de idiomas, 
de informática, de profundización de conocimientos 
políticos y económicos, etc.). 
Por su parte España fomenta la organización de 
periodos de prácticas en la empresa para favorecer la 
inserción profesional de los jóvenes. 
Debe mencionarse también que las asociaciones 
desempeñan un papel determinante en favor de los 
jóvenes, pues contribuyen a la promoción de diversas 
soluciones que permiten combinar la formación por el 
trabajo con la inserción socioprofesional. 
20 
Así, en los diferentes Estados miembros abundan los 
proyectos destinados a poner en marcha un 
procedimiento de orientación profesional y de 
formación encaminada a la mejora de las 
cualificaciones de los jóvenes sin empleo, procedentes 
la mayoría de las veces de zonas urbanas de alto riesgo, 
o a desarrollar y mejorar itinerarios de formación e 
inserción para los jóvenes por medio de curricula 
profesionales específicos. 
Hay que mencionar también a aquéllos Estados 
miembros que, como Grecia, han instaurado modos de 
educación y formación del tipo de la segunda 
oportunidad destinados a los jóvenes que han 
abandonado el sistema de educación sin ningún tipo de 
cualificación inicial. 
En Bélgica, la región de Bruselas ha instaurado un 
sistema de prima de transición profesional. Su 
finalidad es estimular la contratación y formación de 
los solicitantes de empleo menores de 26 años que no 
poseen título de enseñanza secundaria superior o que 
han estado sin ocupación durante los últimos seis 
meses por lo menos. 
Esta tendencia se ha manifestado también en Francia, 
a través de medidas específicas para los jóvenes de 16 
a 25 años, por ejemplo el contrato de cualificación 
destinado a aquellos jóvenes cuya cualificación no les 
permite acceder a un empleo o que no han podido 
adquirir una cualificación durante su escolaridad. nueva en 1996. Esta medida prevé una ayuda para las 
empresas por cada aprendiz que forman. Esta ayuda 
consiste en una reducción del importe de las cargas 
sociales. 
En Italia, un proyecto de ley, en via de aprobación, 
sobre el aprendizaje establece una relación entre la 
formación externa que desemboca en una cualificación 
certificada y la formación interna, en la empresa, con 
la asitencia de un tutor. La ayuda del Estado está sujeta 
a la prueba de realización de la formación. 
Medidas en favor de los desempleados de 
larga duración. 
Finlandia subraya que la formación profesional de los 
jóvenes es un instrumento importante para una política 
activa del empleo financiada por la administración del 
empleo. 
Se presta atención específica a los desempleados de 
larga duración o a los desempleados mayores de 50 
años para los cuales numerosos programas intentan 
combinar, como en Francia, las medidas de formación 
con las medidas de inserción profesional, muy a 
menudo por medio de prácticas en las empresas. De 
esta manera, es posible adquirir nuevas cualificaciones, 
que en muchas ocasiones son cualificaciones de base, 
en combinación con alguna experiencia profesional. 
Desde hace poco tiempo también se aplican medidas 
específicas destinadas a los ejecutivos. 
En muchos Estados miembros, se han puesto en vigor 
medidas específicas para que los jóvenes que no han 
cursado ninguna formación encaminada a conseguir 
una competencia profesional asistir a actividades de 
formación. Hay que señalar también que en 
Dinamarca, al igual que en otros países, estas medidas 
específicas se integran en programas de empleo más 
amplios. 
En el Reino Unido se han desarrollado también 
diversas medidas como, por ejemplo, la puesta en 
marcha en 1995 del "Modern Apprenticeship". Esta 
iniciativa se basa en una cooperación entre la industria 
y el Gobierno y tiene por objeto la mejora de las 
competencias profesionales, de gestión y técnicas de 
los jóvenes. Está previsto introducir en 1997 el 
programa "Relaunch Strategy" para fomentar la 
participación de los jóvenes a partir de los 14 años en 
los proyectos locales de cooperación, incitándoles a 
quedarse en un recorrido de aprentizaje o a volver al 
aprentizaje. 
En los Países-Bajos, el "Youth Work Guarantee Act" 
permite a los jóvenes de menos de 23 años que han 
trabajado durante seis meses conseguir un trabajo 
temporal, una formación o una combinación de ambos. 
Para fomentar el atractivo del sistema de aprentizaje, 
que decrecía desde 1991, se introdujo una medida Finlandia puso en marcha hace dos años la formación 
KEKO, que permite a los desempleados cursar una 
actividad de formación de entre seis y nueve meses sin 
dejar de percibir las prestaciones de desempleo. Esta 
iniciativa se lleva a la práctica a escala regional. Los 
finlandeses pueden beneficiarse también de una 
prestación para efectuar estudios en el marco del fondo 
de formación y de despido. 
Otra de las tendencias recientes consiste en alentar a 
los empresarios mediante ayudas financieras a 
contratar jóvenes o solicitantes de empleo incitándoles 
a contribuir a su formación, como sucede en Bélgica 
en Francia o en los Países-Bajos, país en el que los 
empresarios pueden beneficiarse de una bonificación 
sobre las cargas sociales en caso de contratación de 
desempleados. 
En Dinamarca se presta una atención muy especial a 
las actividades de formación que proporcionan 
competencias a los desempleados. Los daneses insisten 
en la calidad de dichas actividades, en la coordinación 
de las acciones y en los planes de acción 
individualizados. Este punto de partida va acompañado 
de numerosos instrumentos de dinamización. Otra 
característica es que la lucha contra el desempleo se va 
regional izando y está pasando a ser competencia de 
instituciones regionales y locales. Los consejos 
21 
regionales del mercado de trabajo deciden cuáles van a 
ser los instrumentos de dinamización utilizados. A este 
respecto, cabe mencionar el sistema de rotación en el 
puesto de trabajo o la sustitución del empleo que se 
utiliza a menudo en Dinamarca y en los Estados 
escandinavos, Suecia y Noruega. 
En Grecia y Luxemburgo existen centros de 
formación profesional que, entre otras, tienen la tarea 
de proporcionar programas de formación de larga o 
corta duración, acciones de formación destinadas a la 
mejora de las cualificaciones, o de actualización, 
acciones escolares o periodos de práctica profesional. 
En muchos casos, las actividades emprendidas en este 
ámbito por las instancias públicas se complementan 
con medidas emprendidas por las asociaciones 
patronales, los sindicatos y las instituciones del ámbito 
asociativo. En la mayoría de los casos, están previstas 
medidas específicas para determinados tipos de 
desempleados. Sucede lo mismo en Portugal, país para 
el que el segundo marco comunitario de apoyo prevé 
medidas de ayuda para la reincorporación de los 
desempleados al mercado de trabajo, como el 
programa INTEGRAR que tiene por objeto la 
integración socioeconómica de los desempleados de 
larga duración mediante la aplicación de acciones 
específicas o complementarias de formación. 
Señalemos también que este segundo marco 
comunitario de apoyo prevé medidas específicas para 
otros públicos destinatarios con riesgo de exclusión del 
mercado de trabajo. 
En el Reino Unido se han puesto en marcha diversas 
iniciativas destinadas a aumentar las posibilidades de 
que los parados encuentren un nuevo empleo. Puede 
citarse al respecto al programa "Training for work" 
dirigido a los desempleados de larga duración y 
destinado a encontrarles un empleo, mejorar sus 
competencias profesionales y proporcionales una 
combinación de competencias entre las que cabe 
señalar las vinculadas a las cualificaciones nacionales y 
profesionales. En Irlanda se ha aplicado un enfoque 
similar, el "Community employment", basado en 
trabajos de proximidad para desempleados que 
proporciona empleos a tiempo parcial sobre todo para 
los paridos de larga duración, y que proporciona una 
oportunidad a los más desfavorecidos en el mercado de 
trabajo. 
En los Países-Bajos, existen dos medidas que tienen 
por finalidad la mejora de la situación de los parados 
de larga duración ante el mercado de trabajo. El 
Servicio de Empleo ofrece la medida "Sectoral 
Training for Unemployed Grants Scheme" (BBSW) 
que consiste en ayudas de formación para empleos en 
sectores específicos para las personas que buscan 
trabajo El sector debe presentar un plan de formación 
al "Central Employment Service Board". Existen también en numerosos Estados miembros 
programas que tienen por objeto proporcionar 
formación y ayuda a los desempleados que quieren 
crear su propia empresa. 
1.2.6 El acceso y los nuevos tipos de 
cooperación 
La descentralización, que se refleja principalmente en 
un incremento de las responsabilidades regionales y 
locales, ilustra esta tendencia. Se traduce en una 
adaptación de la oferta de formación profesional a las 
necesidades específicas de las empresas de la región o 
de la localidad y va acompañada del establecimiento de 
dispositivos e infraestructuras en la región. Este 
enfoque tiene también la ventaja de permitir una 
colaboración mucho más estrecha entre las autoridades 
locales, los organismos de formación, los centros de 
enseñanza y de investigación y las empresas, sobre 
todo las PYME. En muchos Estados miembros este 
enfoque conduce asimismo a la constitución de redes 
regionales de formación, una de cuyas funciones es 
proporcionar la información y los instrumentos 
necesarios para el buen desarrollo de las medidas de 
formación en las empresas. 
En Alemania, la descentralización dé la formación 
profesional continua se presenta como una tendencia 
importante. 
Además, la movilización de la formación profesional 
continua en su condición de factor de desarrollo 
regional y local se inscribe en el marco de instrumentos 
generales, como los planes regionales de desarrollo de 
las formaciones profesionales. Por otra parte, en 
algunos Estados miembros como Francia y Grecia las 
funciones de análisis de las necesidades locales y de 
difusión de información corren a cargo de 
observatorios regionales del empleo cuya financiación 
y gestión compete conjuntamente al Estado y las 
regiones. Dichas estructuras funcionan como 
organismos de apoyo para las instituciones de 
formación, con vistas a lograr una adecuación entre la 
oferta de formación y las necesidades específicas de las 
regiones y localidades. 
Igualmente, la política activa del mercado de trabajo en 
Dinamarca, Finlandia, Suecia, Noruega, Italia, 
Bélgica y Países-Bajos se caracteriza por una 
tendencia hacia la regionalización, con la constitución 
del Consejo regional del mercado de trabajo y la 
combinación de medidas de inserción profesional y 
medidas de formación. Con mucha frecuencia estos 
consejos están compuestos por representantes de los 
interlocutores sociales, de los ayuntamientos y de las 
diputaciones; estos representantes tienen la misión de 
organizar los esfuerzos dedicados al mercado de 
trabajo. Los Comités procuran que las empresas 
dispongan de la mano de obra que necesiten y 
contribuyen a la prevención y reducción del desempleo 
22 
de larga duración. Los instrumentos de activación 
disponibles son la formación, los itinerarios de 
orientación y la preparación para el empleo. 
Dinamarca: 
iniciativas de los interlocutores sociales 
Para incrementar el esfuerzo de formación continua 
las PYME, los interlocutores sociales han creado en 
Dinamarca, por medio de convenios colectivos, un 
conjunto de modelos de planificación de la formación, 
como por ejemplo, "AIDA", "VIRUM". "MEKHON" o 
"SUM". 
De este modo, las organizaciones sindicales han 
desarrollado y financiado en común el concepto SUM 
(desarrollo estratégico de mano de obra), que es un 
instrumento de análisis de las cualificaciones y de 
planificación de la formación en las empresas. El 
método SUM se utiliza a menudo como instrumento 
de planificación en Dinamarca. Una secretaría se 
ocupa por un lado de vender los instrumentos y por 
otro de formar a los "asesores SUM", seleccionados 
entre los formadores de los centros de enseñanza 
profesional y de los centros AMU y posteriormente 
formados de forma específica y enviados a las 
empresas, donde proponen una planificación de la 
formación para armonizar de la forma más afinada 
posible la oferta y las necesidades. 
El sistema SUM se basa en los principios 
fundamentales: 
1.1a cooperación entre la dirección y el personal de la 
empresa, así como la adopción común del método 
SUM, 
2. los esfuerzos perseverantes para acercar al 
máximo las PYME a los encargados de impartir la 
formación por medio de los asesores SUM y para 
establecer estructuras de cooperación. Al mismo 
tiempo estos asesores tienen la misión de 
participar en la creación de redes de PYME para 
que estas puedan utilizar conjuntamente las 
diversas ofertas de formación. 
En la misma línea, Portugal ha creado una red de 
asesores locales cuyo objetivo es promover el proceso 
de desarrollo industrial de las pequeñas y medianas 
empresas instaurando programas de formación para la 
mejora de la capacitación, adaptados a las necesidades 
reales de aquellas. 
Éste es también el camino que sigue el Reino Unido 
con la implantación de los TEC/LEC que tienen la 
posibilidad de adaptar a la escala local los programas 
nacionales elaborados por el Gobierno y que pueden 
incluso llegar a aplicar medidas locales especialmente 
adaptadas a las necesidades locales. En la parte 
neerlandófona de Bélgica, se asiste a la aparición de la 
intermediación a cargo de nuevos actores. Se trata 
mayoritariamente de iniciativas privadas que actúan de interfaz entre el mundo del trabajo y los organismos de 
formación y los centros de enseñanza. Por lo general, 
la constitución de redes es muy significativa en la 
evolución del sistema de formación profesional en la 
Bélgica neerlandófona, ya que suponen la unión de 
las actividades de los organismos de formación, los 
centros de enseñanza y las empresas para aportar un 
valor añadido a través de la creación de proyectos 
conjuntos. 
Bélgica neerlandófona: 
Un ejemplo de formación ir terempresarial 
El programa de postgrado técnico de Alcatel se 
dirige en primer lugar a trabajadores muy cualificados 
que han obtenido su título algunos años atrás. Este 
programa intensivo y completo de estudios les da la 
posibilidad de actualizar sus conocimientos en 
función de lo que se enseña actualmente en las 
escuelas superiores y las universidades. Este tipo de 
formación se concibió de forma modular: son los 
propios participantes los que establecen su programa 
en función de la materia escogida. Estos ciclos son 
también accesibles a los trabajadores de otras 
empresas y pueden seguirse en clase o a distancia, 
por medio de videoconferencias. 
1.2.7 El acceso por medio de las nuevas 
tecnologías 
El principio de acciones abiertas, flexibles e 
individualizadas de formación se inscribe en el orden 
del día político de todos los Estados miembros como 
herramienta de un mejor acceso a las medidas de 
formación para un público cada vez más numeroso. 
Cada vez se concentran más esfuerzos en el desarrollo 
de métodos de autoformación en el lugar de trabajo y 
de aprendizaje abierto y a distancia, con una utilización 
cada vez más frecuente de nuevas tecnologías, tales 
como la enseñanza asistida por ordenador o los 
sistemas multimediales de aprendizaje. Es casi 
superfluo indicar que la posibilidad de utilizar Internet 
u otras medidas para el aprendizaje está siendo 
estudiada en todas partes, con el fin de integrar las 
nuevas tecnologías en el proceso de aprendizaje a 
distancia. 
Noruega, el Reino Unido y Bélgica neerlandófona 
han situado la educación a distancia y la utilización de 
tecnologías de la información en un primer plano de 
sus preocupaciones. La Dirección General de 
Enseñanza llevó a cabo en Finlandia entre 1991 y 
1995 un ambicioso proyecto (OPINNET) cuyo 
objetivo era crear, en beneficio de los adultos, entornos 
de formación para la mejora de las cualificaciones más 
abiertos, flexibles y adecuados para aprovechar las 
nuevas tecnologías. 
23 
Para garantizar el éxito de la introducción de las 
nuevas tecnologías en el proceso de formación, el 
desarrollo de métodos de enseñanza y de aprendizaje 
más adecuados está a cargo de las organizaciones de 
enseñanza y de formación a distancia existentes, como 
en Francia, donde debe mencionarse la actividad del 
Centro Nacional de Enseñanza a Distancia. Esta 
institución prevé la organización de cursos de 
formación inicial y de formación profesional continua. 
Por otra parte, muchos Estados miembros acaban de 
crear instituciones específicas a tal efecto. Así, casi 
puede decirse que todos los profesionales de la 
formación, tanto de los centros de investigación 
pedagógica como de las instituciones de transferencia 
tecnológica, de la enseñanza, de las universidades o de 
los sindicatos, se esfuerzan en concebir programas de 
cursos asistidos por ordenador o desarrollados en 
cualquier otro soporte multimedial. Desde el punto de 
vista de la organización técnica, hay que mencionar 
experiencias que consisten en poner a disposición de 
los interesados salas de libre acceso equipadas con 
ordenadores y con los programas adecuados para la 
autoformación, como sucede en Bélgica con el 
FORESPACE de Bruselas, que ofrece posibilidades de 
autoformación asistida por ordenador a los trabajadores 
y solicitantes de empleo de la región. Por otra parte, el 
Ministerio flamenco de Enseñanza tiene la intención de 
remodelar la enseñanza a distancia a través del apoyo 
al nuevo consorcio de la universidad abierta, que 
reunirá a los principales centros de enseñanza superior 
para desarrollar una nueva gestión y una nueva 
metodología en este ámbito. 
En Dinamarca, el Centro para la Formación Asistida 
por las Tecnologías (CTU), creado en 1995, tiene la 
misión de apoyar la transición de los centros de 
formación, recoger y difundir conocimientos y 
experiencias y contribuir a la acumulación de 
experiencias descentralizadas. El sistema AMU ha 
desarrollado y puesto en práctica un importante sistema 
de formación basado en las tecnologías de la 
información. En numerosos casos, las autoridades 
públicas apoyan el desarrollo de instrumentos 
multimediales nuevos e innovadores y lo consideran de 
rorma preferente a la hora de la atribución de fondos, 
como sucede en Grecia. 
Numerosos sectores de actividad están desarrollando 
también instrumentos asistidos por las nuevas 
tecnologías. Un buen ejemplo de ello es el sector 
servicios, y sobre todo los bancos, como en 
Luxemburgo y Portugal. 
Por lo general, Portugal intenta favorecer la 
introducción de las nuevas tecnologías como 
instrumentos de formación, principalmente en el marco 
del nuevo programa de formación para las PYME o 
por medio del Instituto de Empleo y Formación 
Profesional, creando nuevos programas didácticos y 
metodologías multimediales. Desde los años 80, el Reino Unido dispone de una 
infraestructura de formación abierta y a distancia muy 
competitiva destinada a aumentar las posibilidades del 
acceso a la formación a distancia mediante la creación 
de una oferta más amplia para apoyar la inversión en 
formación, tanto por las empresas como por los 
individuos. Entre las más importantes cabe citar el 
National Extension College, The Open College y The 
Open University. Además, el Gobierno británico ha 
financiado estos últimos años un número considerable 
de iniciativas y programas de investigación con el fin 
de ampliar aún más las posibilidades de aprendizaje a 
distancia, sobre todo mediante la utilización de las 
nuevas tecnologías con fines educativos. 
1.3 Posiciones divergentes de los 
interlocutores sociales 
La Recomendación creó una innovación metodológica 
importante: a la vez que los Estados miembros, las 
organizaciones de los interlocutores sociales 
implicadas en el Diálogo social comunitario 
constituyen también parte integrante del proceso de 
elaboración de los informes preparatorios del informe 
de evaluación de la Comisión. 
Procedimientos 
La CES y la UNICE-CEEP definieron de forma 
autónoma el proceso y la metodología según los cuales 
realizaron su informe. Es muy interesante observar que 
tanto las organizaciones de empresarios como las de 
los trabajadores adoptaron un dispositivo de consulta 
de las organizaciones nacionales. 
Esta consulta de las organizaciones nacionales ha sido 
muy positiva y puede considerarse que los informes 
elaborados a nivel comunitario proporcionan 
indicaciones útiles para apreciar los vínculos entre la 
acción comunitaria y el desarrollo de la acción de los 
interlocutores sociales en los Estados miembros o en 
las empresas. 
Por otra parte, los dos informes han utilizado y 
explotado el instrumento común establecido a nivel 
comunitario: el Dispositivo de apoyo al diálogo social 
sobre la formación continua (véase el capítulo 1). Los 
resultados del Dispositivo se han utilizado a la vez para 
corroborar la apreciación de los interlocutores sociales 
sobre los puntos sensibles de la evolución de los 
dispositivos de formación continua, principalmente en 
relación con los temas de interés común definidos en el 
marco de dicho dispositivo, y para resaltar los casos 
innovadores interesantes. 
No obstante, hay que señalar también que, en el marco 
de este primer ejercicio de elaboración de informes, la 
información sobre el análisis de las iniciativas de los 
interlocutores sociales a nivel de cada Estado miembro 
no se ha podido reunir de forma completa y 
24 
sistemática, aunque parece demostrado que se están 
produciendo innovaciones significativas a este nivel. 
Informes de la CES 
• Respecto a las repercusiones de la Recomendación, 
la CES concluye que "en la mayoría de Estados 
miembros, la Recomendación del Consejo no se 
conoce suficientemente ". La CES constata también 
que no ha observado acciones o actividades 
específicas de los Gobiernos para aplicar la 
Recomendación. Respecto a la naturaleza de los 
instrumentos comunitarios, la CES concluye "no 
ha habido repercusiones directas de la 
Recomendación ". 
• Respecto a la apreciación general de los cambios, el 
informe de la CES presenta la siguiente conclusión: 
"en ¡a mayoría de Estados miembros, no parece 
que se haya producido ningún progreso real en 
relación con el acceso ". La CES reconoce que hay 
una mayor sensibilidad en torno a esta cuestión 
pero afirma que el acceso aún no ha pasado a ser 
una cuestión política común y estratégica. El 
informe añade que en muchos Estados miembros 
"las condiciones de acceso se han visto 
perjudicadas por la disminución de la atribución 
de fondos públicos ". 
• No obstante, la CES señala, como punto positivo, el 
hecho de que "en algunos países se han producido 
importantes cambios para promover el acceso". El 
informe identifica así diez países (S, UK, DK, Fin, 
È, F, A, D, P) en los que puede considerarse que se 
han emprendido iniciativas importantes relativas a 
la promoción del acceso. 
• El informe de la CES toma nota asimismo de que 
en algunos sectores o en algunas empresas ha 
aumentado la participación en las actividades de 
formación. El informe establece un vínculo directo 
con los cambios de la organización del trabajo en 
las empresas y la orientación general hacia la 
calidad. El informe cita varios acuerdos en este 
sentido celebrados en las empresas. 
Casos de empresas 
(dispositivo de apoyo) 
Unibon - Italia 
Necesidades de formación continua 
relacionadas con la aplicación de las normas 
ISO9000 y con unas condiciones de 
competencia más duras. Aplicación de un 
principio multiplicador según el cual los jefes de 
grupo desarrollan ideas de calidad y transfieren 
sus experiencias a los grupos de trabajo diarios. 
Lânsfôrsâkringar Uppsala (Suecia): en el 
marco de una nueva organización del trabajo orientada hacia el cliente y la calidad, todos los 
empleados del departamento afectado 
participan en la formación continua informal y 
llegan incluso a organizar ellos mismos dicho 
proceso. 
ABB-Motorenfabrik (Dinamarca): garantía de 
la competitividad mediante la introducción de 
grupos de trabajo que practican la autogestión, 
desarrollando competencias que se entrecruzan 
y convirtiendo la formación en una obligación 
para todos los trabajadores. 
• El informe alude también a la insuficiencia, en la 
mayoría de los Estados miembros, de modalidades 
de evaluación de las necesidades de formación de 
los trabajadores. El informe recuerda también que 
la posibilidad de adquirir cualificaciones formales o 
una forma, siquiera parcial, de reconocimiento de 
las experiencias adquiridas constituye un factor 
esencial de motivación y de participación en la 
formación. 
• El informe revisa punto por punto los resultados 
alcanzados en relación con los quince objetivos de 
la Recomendación. De este minucioso estudio 
destacaremos principalmente los siguientes puntos: 
• la apreciación según la cual únicamente una 
minoría de empresas aplica planes de formación 
formales, cuando existen numerosas experiencias 
que posibilitarían la elaboración de tales planes y 
la implicación de los trabajadores; 
• la existencia positiva de dispositivos de apoyo y 
de incitación para las PYME o las empresas que 
sufren cambios industriales; 
• la existencia, principalmente a nivel regional y 
local, de información sobr? las necesidades de las 
empresas y de los trabajadores, aunque aún resulte 
insuficiente la cooperación para analizar las 
necesidades; 
• la necesidad de mejorar los dispositivos de 
información de los trabajadores, que existen pero 
no resultan suficientemente generales ni eficaces; 
• la insuficiencia, más acusada en el caso de los 
trabajadores, de dispositivos de evaluación de las 
necesidades individuales; 
• una visión un tanto miope de los vínculos entre la 
formación y los cambios de la organización del 
trabajo; 
• evoluciones favorables en lo relativo a los 
métodos de formación y de enseñanza; 
• una preocupación ampliamente compartida por la 
formación de los menos cualificados, aunque los 
cambios al respecto son todavía muy lentos; 
• esfuerzos considerables por promover la igualdad 
de oportunidades en la formación continua; 
• problemas de acceso que siguen siendo 
importantes para los jóvenes sin cualificación o 
sin empleo; 
25 
tendencia a la reducción de los esfuerzos públicos 
de formación para los desempleados, con 
referencia explícita al ejemplo de buenas prácticas 
de la "job rotation"; 
desarrollo de la cooperación transnacional en 
materia de formación continua, señalando las 
dificultades que subsisten para los trabajadores en 
el acceso individual a cursos transnacionales. 
Dinamarca: 
Job rotation 
En el modelo danés de rotación de los puestos de 
trabajo, los trabajadores que asisten a un curso de 
formación continua son sustituidos por solicitantes de 
empleo contratados por un tiempo determinado. Ese 
dispositivo se aplica tanto en el marco del plan de 
formación de la empresa como en el de las diferentes 
posibilidades de permiso de los trabajadores 
(permiso parental, permiso de formación y permiso 
sabático)! 
Se trata de una medida que consiste en poner a dis 
de un desempleado el puesto de trabajo de una pers 
esté cursando una actividad de formación mientra 
dicha actividad. El objetivo de esta media es doble: 
parte, facilitar la tarea de los trabajadores que 
participar en una formación y, por otra, ofrecer 
desempleados la posibilidad de efectuar una sus 
cuando el trabajador está en formación. La financia 
estas medidas se realiza por pago directo o m 
deducción de cargas. No obstante, hay que observar 
principalmente los organismos públicos los que rec 
dichos sustitutos, preferentemente los sectores asist 
de servicios. Las pequeñas empresas del sector 
deberían darse cuenta del interés que presenta para 
contratación de este tipo de sustitutos. 
Como conclusión general, el informe de la CES 
señala cuatro puntos importantes para el futuro: 
• el hecho de que los progresos registrados se 
inscriben en mayor media en los objetivos 
colectivos de las empresas que en las necesidades 
individuales de los trabajadores; 
• la voluntad reafirmada de la CES de desarrollar el 
diálogo social europeo sobre el acceso a la 
formación continua; 
• una petición dirigida a la Comisión, habida cuenta 
del reducido impacto de la Recomendación, de 
presentar una Directiva sobre el acceso. Esta 
petición se justifica por los cambios y desafíos a los 
que Europa debe hacer frente: sociedad de la 
información, nuevas organizaciones del trabajo, 
nuevas tecnologías, tasa de desempleo y evolución 
demográfica; 
• una petición a los Estados miembros de que 
adopten iniciativas para apoyar a los interlocutores 
sociales nacionales con vistas a establecer los 
dispositivos y condiciones que permitan un "acceso 
libre" a la formación. Informe de la UNICE/CEEP 
• Las organizaciones empresariales formulan en 
primer lugar una apreciación general según la cual 
"en el último decenio se han realizado progresos 
considerables en materia de acceso, tanto a nivel 
nacional como a escala comunitaria". 
• El informe de las organizaciones empresariales 
subraya el objetivo fijado en sus numerosas tomas 
de posesión y declaraciones para "obtener y 
mantener una mano de obra de alto nivel de 
cualificación y motivada". Recuerda también que 
los empresarios dedican "una importante cantidad 
de tiempo y de recursos económicos a la,formación 
permanente de cada trabajador". 
• El informe subraya asimismo que las consultas 
efectuadas para preparar el informe pusieron de 
manifiesto numerosos ejemplos de cooperación 
entre empresarios, trabajadores y autoridades 
públicas nacionales para promover el acceso y 
subraya el interés de una cooperación y de un 
trabajo conjunto en este ámbito. 
• El informe recuerda que en este contexto resultan 
de gran importancia los dictámenes comunes y 
subraya el hecho de que el más significativo de 
dichos dictámenes haya abordado "las modalidades 
para facilitar el acceso más amplio posible a las 
posibilidades de formación". Los empresarios 
consideran que dicho dictamen común constituye 
un marco en el que podrían inscribirse los 
progresos actuales y futuros en materia de acceso a 
la formación. 
• No obstante, el informe de las organizaciones de 
empresarios subraya también que el alcance de la 
Recomendación del Consejo ha sido muy limitado 
y que no ha influido en los esfuerzos considerables 
realizados por los empresarios. De todas formas, 
los empresarios recuerdan con satisfacción que 
algunos puntos del dictamen común fueron 
recogido en la Recomendación. 
La consulta a la que se procedió entre las 
organizaciones nacionales aporta indicaciones 
preciosas: 
• En general se considera que la formación es "un 
componente esencial de la estrategia de las 
empresas para ser competitivas en su mercado ". 
Esta tendencia es resultado de las presiones del 
mercado, de los cambios tecnológicos y de los 
nuevos modos de organización del trabajo. 
• Existe un consenso sobre el hecho de que "el 
acceso de la formación se ha incrementado de 
manera significativa en la Comunidad". Es 
interesante constatar y subrayar que las 
apreciaciones generales contenidas en los 
informes de los empresarios y de los 
trabajadores son radicalmente opuestas sobre 
este punto fundamental de la medición de los 
progresos realizados. 
26 
• • El informe de los empresarios aporta otra 
dimensión fundamental: la sectorial. El informe 
concluye -a partir de las respuestas de las 
federaciones nacionales- que numerosos sectores 
han experimentado un aumento de la formación 
tanto en las empresas públicas como en las 
privadas. Además, el informe analiza el hecho de 
que las desregularizaciones intervenidas en el 
sector público han acarreado una mayor 
competencia y, en consecuencia, un aumento de la 
formación. 
• Un punto importante de este análisis se refiere a la 
elaboración de planes y programas de formación. 
El informe señala que, para ser eficaz, la formación 
requiere unos objetivos claros dentro de los planes 
y programas de formación. Los empresarios 
aceptan la idea de que deben realizarse progresos 
para que dichos planes respondan a la vez a las 
necesidades de la empresas y a las necesidades a 
más largo plazo del desarrollo de los recursos 
humanos. 
• Parecen haberse realizado progresos considerables 
en lo concerniente a la información, con diferentes 
modalidades como "los comités de formación, los 
comités de cooperación, los acuerdos colectivos, 
los círculos de trabajo, o la publicidad interna y 
externa ". 
• Se hace referencia al problema de las PYME, 
recordando que sólo disponen de unos pocos 
recursos internos para desarrollar la formación y 
que dependen en gran medida de la asistencia 
externa para facilitarla. Las respuestas de las 
organizaciones nacionales indican que se han 
realizados progresos importantes a este nivel: 
numerosos Estados miembros han emprendido 
iniciativas para transferir la previsión, planificación 
y provisión de formación a las PYME. Otros 
Estados miembros han reservado una parte del 
presupuesto nacional para desarrollar la formación 
en las PYME, aunque a menudo éstas no están al 
corriente de las posibilidades a su disposición. El 
informe subraya los esfuerzos de comunicación 
necesarios en esta materia. 
• El informe destaca los esfuerzos realizados en 
materia de respuesta a las reconversiones 
industriales. 
• El informe considera poco satisfactorios los 
resultados obtenidos para aproximar la oferta y la 
demanda de formación a nivel regional y local. Se 
han adoptado iniciativas para trabajar 
conjuntamente entre empresas y organismos de 
formación, se han creado observatorios nacionales 
y regionales y se han llevado a cabo campañas 
informativas. 
• Según el informe los trabajadores van 
convirtiéndose cada vez más en protagonistas de la 
evaluación de sus necesidades de formación. De 
esta forma pueden expresar sus propias necesidades, por ejemplo, mediante cursos de 
evaluación o círculos de trabajo o incluso por 
medio de encuestas o de una evaluación del 
rendimiento. 
• El informe subraya que la formación, producción y 
organización del trabajo deben estar 
constantemente interrelacionadas. Constata que los 
métodos de formación representan un terreno de 
progresos privilegiados en las empresas, 
principalmente a través de la creación de acciones 
de formación en forma de módulos, de los 
instrumentos multimediales y de la aplicación de 
formaciones "on-the-job". 
• Se reconoce la existencia del problema de los 
trabajadores de bajo nivel de cualificación. Los 
empresarios aceptan la idea de acciones específicas 
de motivación e información, pero reconocen que 
resulta necesario y un trabajo considerable por 
parte de quienes tienen responsabilidades respecto 
al desarrollo de los individuos en esta situación 
para ayudarlos a desarrollar plenamente su 
potencial. 
• Los empresarios reconocen los progresos 
importantes realizados en los últimos años para 
facilitar a las mujeres un amplio acceso a la 
formación, tanto si ya trabajan como si se 
reincorporan al mercado laboral o están a la espera 
de una primera inserción en el mismo. 
• Los empresarios trabajan en coordinación cada vez 
mayor con quienes ofrecen actividades de 
formación para desarrollar aquéllas que conducen a 
cualificaciones reconocidas para los jóvenes. 
Asimismo, el informe subraya que los empresarios 
participan activamente en la integración de los 
desempleados ofreciendo un amplio acceso a la 
formación, a tal efecto se utiliza una gran variedad 
de modalidades. 
• El informe de los empresarios insiste en cinco 
grandes cuestiones que consideran clave para 
aumentar el acceso: el establecimiento de normas 
de calidad, las cualificaciones, la orientación 
profesional, la información y la motivación. 
El informe de las organizaciones de empresarios 
formula conclusiones y recomendaciones por las 
que invita a los empresarios, los Estados miembros 
o la Comisión a centrarse en los siguientes 
aspectos: 
• Empresarios: seguir desarrollando el acceso a la 
formación continua como elemento estratégico de 
su política empresarial, proseguir la cooperación 
con los Estados miembros y las organizaciones 
apropiadas para desarrollar las políticas de 
formación, explorar y desarrollar las buenas 
prácticas con el apoyo de las organizaciones 
apropiadas tanto a escala nacional como 
comunitaria. 
27 
Estados miembros: desarrollar las políticas de 
formación adecuadas en cooperación con los 
empresarios y apoyar la coordinación y difusión de 
las buenas prácticas a escala nacional y europea. 
Comisión: trabajar conjuntamente con los 
empresarios para facilitar el acceso a los programas 
comunitarios y reducir las cargas administrativas, 
desarrollar estudios para una mejor comprensión y 
difusión de las buenas prácticas, prolongar los 
trabajos emprendidos sobre la orientación 
profesional y las cualificaciones, y organizar 
seminarios sobre las buenas prácticas con apoyo de 
los empresarios. 
28 
Capítulo 2 
Hacia una prooiematica más ambiciosa para la unión: el acceso a las 
competencias 
2.1 Deben reducirse las fuertes 
disparidades existentes en la 
unión 
1. Desde que el Consejo adoptó la Recomendación en 
1993, toda una serie de datos ha enriquecido el 
conocimiento de la situación real de la formación 
continua en la Unión y en los Estados miembros. Estos 
datos permiten un nuevo desarrollo de los debates 
comunitarios sobre la cuestión. Proceden 
esencialmente de dos fuentes: 
encuesta comunitaria sobre la formación continua 
(CVTS) enviada en 1994 a cerca de 50 000 empresas, 
que proporciona por primera vez estadísticas 
comparables sobre las políticas empresariales en este 
ámbito; 
los informes nacionales realizados por los Estados 
miembros en el marco de la aplicación de la 
Recomendación, que, en su mayoría, contienen cifras 
procedentes tanto de encuestas nacionales específicas 
como del capítulo nacional de la encuesta comunitaria. 
2. En el marco del presente informe, el análisis de las 
cifras se limitará a las cuestiones directamente 
relacionadas con las orientaciones y los objetivos 
contenidos en la Recomendación del Consejo: el 
acceso global de los trabajadores a la formación 
continua, la generalización de la formación continua en 
las empresas, las características y el tipo de las 
actividades de formación y las diferencias por 
dimensión de la empresa o por sector de actividad. Nivel medio del acceso 
3. El primer resultado que debe señalarse es que el 
objetivo general establecido en la Recomendación, 
según el cual "todos los trabajadores deben tener 
posibilidad de acceso a la formación profesional 
continua y disponer de ella durante toda su vida" 
requiere que se realicen aún progresos muy 
importantes en materia de acceso a la formación 
continua. En efecto, debe señalarse que en 1993 -año 
de referencia de la encuesta europea- un trabajador 
de cada cuatro (o algo más: el 28%) participó en 
una acción de formación continua. 
Fuertes disparidades entre Estados miembros 
4. Debe señalarse también que esta media comunitaria 
enmascara fuertes disparidades en los índices de acceso 
nacionales, ya que dichos índices de participación por 
Estado miembro van del 13% (P - GR) al 43% (IRL). 
Situación en materia Estados 
de acceso miembros 
Superior a la media IRL, UK, F, DK 
EUR 12 
Cerca de la media NL, B, D, L 
EUR 12 
Muy inferior a la media E, I, P, GR 
EUR 12 
Media EUR 12 = 28% 
CVTS : principales características 
La encuesta sobre la formación continua en Europa 
se llevó a cabo en 1994 y tuvo como referencia el 
año 1993. Se envió el cuestionario a cerca de 50 000 
empresas, escogidas como muestra entre las de más 
de 10 empleados, quedando excluida la agricultura, 
la administración pública, la sanidad, la educación, 
los hogares que emplean material doméstico y los 
organismos extraterritoriales. La encuesta recogió 
información sobre los participantes y los cursos en 
las empresas que en 1993 organizaron una 
formación para los trabajadores. 5. La encuesta comunitaria, realizada en 1994, se 
realizó en los países EUR 12. Es, pues, difícil conocer 
de manera homogénea la situación en los tres nuevos 
países incorporados, Suecia, Finlandia y Austria. No 
obstante, los informes nacionales presentados por 
dichos países en el marco de la aplicación de la 
recomendación contienen datos procedentes de las 
estadísticas nacionales, datos que permiten concluir 
que: 
29 
• Suecia y Finlandia se sitúan en el primer grupo de 
países con índices de participación muy superiores 
al 40%14. 
• Austria se sitúa en un nivel cercano al de la media 
EUR12. 
Por lo tanto, debe señalarse que la participación anual 
en la formación continua varía entre 1 trabajador de 
cada 8 para los Estados miembros (P-GR) en que el 
acceso está menos desarrollado y 1 trabajador de 
cada 2 en aquellos Estados miembros en que el acceso 
está más generalizados (S-Fin). 
Políticas empresariales 
6. Estos dos resultados generales en materia de acceso 
a la formación continua pueden ilustrarse con los 
elementos disponibles sobre las políticas empresariales. 
En efecto, la propia Recomendación, en el primer 
objetivo enunciado en su artículo II, hace del 
establecimiento de planes y programas de formación 
un elemento determinante de los resultados en materia 
de acceso. 
En la Unión, considerada en su conjunto, el 
establecimiento de planes y programas de formación 
por las empresas o, dicho de otro modo, la existencia 
de una política empresarial de formación continua aún 
no se ha generalizado. En efecto, la encuesta 
comunitaria permite calcular que únicamente el 58% 
de las empresas, es decir, bastante menos de dos 
empresas de cada tres, pueden considerarse 
"formadoras", cualquiera que sea el modo de 
formación utilizado. Un análisis más minucioso por tipo de formación pone 
de manifiesto que las empresas recurren de forma 
equivalente (aproximadamente 2 de cada 4 empresas 
formadoras) a la contratación de prestaciones externas 
de formación y a las formaciones on-the-job, que 
constituyen las dos modalidades más utilizadas. 
Dimensión de la empresa: un efecto 
determinante 
8. En la mayoría de los Estados miembros el índice 
de acceso a la formación continua guarda relación 
directa con la dimensión de la empresa. En efecto, 
según los datos EUR 12, este índice varía 
progresivamente ente el 13%, para las empresas de 10 
a 49 trabajadores, y el 43% para las empresas de 1 000 
trabajadores. Es decir, un trabajador de una 
empresa de más de 1 000 trabajadores tiene una 
probabilidad tres veces mayor de acceder a una 
acción de formación que un trabajador de una 
empresa de entre 10 y 49 trabajadores. 
Esta diferencia tan importante se acentúa en países 
como Italia (del 2% al 31%), España (del 7% al 45%), 
Portugal (del 5% al 32%) o también Francia (del 11% 
al 54%). Esta correlación positiva observada en el 
conjunto de la Unión (EUR 12) tiene una notable 
excepción en Dinamarca, donde la tendencia se 
invierte (un índice de acceso del 37% para las 
empresas de 10 a 49 trabajadores, del 34% para las de 
250 a 999 y del 28% para las de más de 1 000) No 
parece que en Dinamarca la dimensión de la empresa 
influya en la probabilidad de participación en una 
formación.15 
Situación de las Estados 
políticas empresariales miembros 
Cerca de la generalización DK, D, UK, IRL 
(3 empresas de cada 4) 
Cerca de la media F, L, NL, B 
EUR 12 (alrededor de 2 
empresas de cada 3) 
Muy inferior a la media E, I, P, GR 
EUR 12 (menos de una 
empresa de cada 3) 
Media EUR 12 : 58% 
7. Las políticas de formación continua de las empresas 
se desarrollan mediante una combinación de acciones 
de formación de diferente tipo: actividades de 
formación subcontratadas en el exterior, formaciones 
organizadas a nivel interno, formaciones on-the-job, 
conferencias, self-learning ... Políticas sectoriales diferenciadas 
9. El análisis del índice de acceso a la formación 
continua pone de manifiesto también disparidades 
sectoriales importantes. Las actividades de servicios -
banca y seguros, correos y telecomunicaciones, y agua, 
gas y electricidad- presentan los porcentajes más altos 
de trabajadores que cursan actividades de formación: 
un 57, 53 y 49%, respectivamente. Esta situación 
contrasta con el índice muy bajo de participación en 
actividades terciarias como la hostelería (únicamente 1 
trabajador de cada 5 participó en una acción de 
formación). Por lo que se refiere al sector industrial, el 
índice de participación no sobrepasa el 35% y en las 
ramas de la construcción y el textil es únicamente del 
15% y el 8%, respectivamente. 
14 En datos EUR 15 la horquilla superior del acceso 
debería situarse, pues, por encima del 50% El informe danés contiene consideraciones 
interesantes sobre la cuestión de las PYME muy 
30 
2.2 Hacia un cambio de las prioridades 
de las políticas de formación 
profesional 
9. Apenas cuatro años después de que fuera adoptada 
la Recomendación del Consejo sobre el acceso a la 
formación permanente, su problemática ha 
evolucionado ya de forma considerable. Los cambios 
económicos, demográficos y sociales actuales y 
previsibles en Europa le confieren, en efecto, mucha 
más importancia. 
Envejecimiento de la población activa 
10. En este contexto, el efecto de las tendencias 
demográficas y del acusado envejecimiento de la 
población activa en la mayor parte de las economías 
europeas conduce a nuevas preocupaciones. Hay que 
insistir en la importancia de estos efectos y en la 
necesidad de modificar radicalmente los esquemas de 
razonamiento que prevalecen todavía en la actualidad 
en cuanto a las modalidades de renovación del capital 
de competencias disponibles. 
En efecto, si bien la incorporación al mercado de 
trabajo y la inserción de jóvenes cada vez mejor 
formados sigue y seguirá siendo un factor importante, 
ya no podrá considerarse como la aportación principal 
de nuevas competencias para las empresas. Por el 
contrario, es previsible una modificación radical de las 
necesidades de formación con un desplazamiento 
progresivo hacia trabajadores más mayores. 
Señalemos tres indicadores que ilustran estos 
desplazamientos: 
a) La edad media que sólo había aumentado en 
menos de 5 años entre 1960 y 1995 (de 31.4 a 35.4) 
va aumentar en cerca de 10 años en los treinta y 
cinco años comprendidos entre 1995 y 2030 (de 
35.4a44.3)17. 
b) La proporción de quienes tienen entre 20-29 años 
en la población activa, proporción que se mantuvo 
estable (alrededor del 27%) entre 1960 y 1995, se 
reducirá al 23% en 2030. 
c) La proporción de quienes tienen entre 50-59 años, 
que representa a un trabajador de cada cinco hoy en 
día (20,8%) pasará a ser en 2030 de más de un 
trabajador de cada cuatro (27,2%) en 2030. 
La probabilidad de acceso a la formación está 
muy relacionada con la edad 
3. Esta deformación de la pirámide de edades de la 
población activa plantea directamente la cuestión del desarrollo de la formación continua. Actualmente, la 
probabilidad de poder acceder a una formación 
disminuye mucho conforme avanza la edad de la 
persona. En la primavera de 1994, sólo 5,8% de las 
personas de entre 35 a 44 años declaraban haber 
seguido en las cuatro semanas anteriores a la encuesta 
una formación en relación con su trabajo. Sólo en 
Dinamarca, en los Países Bajos y en el Reino Unido 
esta proporción era significativamente superior a la 
media comunitaria, mientras que en el resto de los 
países, con excepción de Alemania, que está muy cerca 
de la media comunitaria, la probabilidad para los 
trabajadores situados entre estas edades de realizar 
estudios o asistir a una actividad de formación es 
únicamente del 1 ó 2 %18. 
Evolución del trabajo 
4. El carácter inmaterial del trabajo progresa de forma 
irreversible. Todos los empleos se caracterizan por una 
parte cada vez más importante y creciente de tareas de 
concepción, creación, gestión de signos o de señales y 
utilización de instrumentos intelectuales. Esta 
tendencia constituye un elemento central del debate 
sobre la evolución de las competencias. La 
transformación del trabajo hace que éste pueda 
definirse cada vez menos con referencia a funciones u 
oficios concretos. 
Hacia organizaciones del trabajo que 
proporcionan formación 
5. Un número cada vez mayor de empresas da prioridad 
al desarrollo de "situaciones de aprendizaje" como 
modalidades privilegiadas de promoción de las 
competencias que complementan las secuencias 
formalizadas de formación. El desarrollo continuo de las 
competencias se inscribe de esta manera en las propias 
modificaciones de la organización del trabajo, de los 
contenidos de las situaciones de trabajo y de las 
relaciones jerárquicas. 
Recursos 
6. En estos debates sobre la promoción de la formación 
continua, es evidentemente central la cuestión de los 
recursos, y resulta de gran interés que los interlocutores 
sociales la hayan escogido como tema de interés común 
en el marco de los trabajos del diálogo social. Está claro 
que para responder a las necesidades de evolución de las 
competencias no se puede apostar por un modelo de 
"escolarización" repetida o reproducida durante la vida 
activa. Como ya indicaba el Libro Blanco "Enseñar y 
Aprender: hacia la sociedad cognitiva" la evolución de 
nuestras sociedades representa una oportunidad que hay 
que aprovechar: las situaciones "formadoras" y 
consiguientemente los recursos de formación se 
Edad que divide a la población en dos partes iguales 
Fuente: Eurostat encuesta sobre la Fuerza de trabajo (LFS) 
31 
diversifican y multiplican. Por lo tanto hay que favorecer 
el acceso de todos a estas fuentes diversificadas. 
Esta evolución de nuestras sociedades es determinante 
para la progresión del acceso de los individuos a la 
formación continua. Plantea directamente la cuestión de 
su responsabilidad en la definición de las necesidades e 
itinerarios y también en la elección de las modalidades 
más apropiadas. Debe permitir también profundizar en 
una cuestión que algunos consideran sensible: la de la 
contribución de los individuos (en tiempo y/o en medios 
económicos) al desarrollo del acceso. 
Austria : 
la cuenta de ahorro "de la formación 
(Bildungskonto) 
El sistema de cuenta de ahorro de formación 
presentado en 1994 es un sistema de cuenta 
personal en materia de educación y formación. 
Forma parte de un programa de promoción de los 
trabajadores en el estado federado de Alta Austria 
adoptado por iniciativa del Gobierno del estado 
federado en cooperación con los interlocutores 
sociales. Los trabajadores tienen derecho a solicitar 
el reembolso del 50% de los gastos ocasionados por 
una actividad de formación profesional (hasta un 
máximo de 20 000 ATS). 
Hacia nuevas distribuciones del tiempo de 
trabajo 
7. La cuestión del tiempo -y del reparto entre tiempo 
de trabajo y tiempo dedicado al incremento de las 
competencias y a la formación- es más delicada a la 
vista de los debates poco esclarecedores en torno a la 
reducción y organización del tiempo de trabajo. No 
obstante, se observa un acusado interés de algunas 
políticas empresariales o de algunos acuerdos entre 
interlocutores sociales por una interrelación entre la 
redistribución-reducción del tiempo de trabajo y el 
desarrollo del tiempo de formación. Indudablemente 
existe en esta relación un "depósito", tanto de 
flexibilidad como de recursos, que merecería ser 
estudiado. El aumento del tiempo de formación, según 
modalidades que tendrían que definirse, principalmente 
por parte de los interlocutores sociales, puede 
considerarse como una contrapartida flexible a la 
adaptación del tiempo de trabajo y puede abrir la 
puerta a los cambios. Es importante que las 
modalidades a definir contribuyan a una mejor toma en 
consideración de la conciliación entre la vida 
profesional y la familiar, aspecto que afecta 
esencialmente a las mujeres. 
La acreditación de las competencias en el 
centro de la dinámica 
8. Desde este punto de vista resulta esencial la cuestión 
de la validación de las competencias adquiridas por medio de diferentes modalidades. En su Libro Blanco la 
Comisión Europea propuso establecer nuevas 
modalidades de acreditación de las competencias, con 
acceso y utilización directa por parte de los individuos. 
Es una orientación nueva que merece que se le dediquen 
trabajos tanto para la concepción de los instrumentos 
como para su aplicación, pero que es en todo caso 
esencial. Se trata de proporcionar a los individuos los 
medios de progresar en la adquisición de conocimientos, 
midiendo de forma simple y objetiva el nivel adquirido. 
Impacto del Año europeo de la formación 
permanente 
9. Las diferentes actividades llevadas a cabo en el 
marco del Año europeo de la educación y de la 
formación permanentes han confirmado la importancia 
cada vez mayor que los ciudadanos europeos atribuyen 
a este tema y han enriquecido de forma considerable su 
alcance. Deben señalarse varios elementos 
significativos: 
a) la adhesión de los ciudadanos europeos 
El sondeo realizado por Eurobarómetro en el marco 
del año europeo demuestra explícitamente el interés 
de los ciudadanos europeos por la problemática de 
la formación permanente. Siete europeos de cada 
diez desean proseguir su formación. Más del 80% 
de los hombres y el 70% de las mujeres piensan que 
la educación y la formación continua pueden 
mejorar su vida profesional. No obstante, el sondeo 
pone de manifiesto también el aspecto negativo: 
apenas un europeo de cada cinco declara haber 
seguido una actividad de formación durante los 
doce meses anteriores. 
b) Una fuerte capacidad de movilización de los 
actores sobre el terreno 
Sobre el tema de la formación permanente: más de 
5 000 proyectos llevados a cabo, 2 500 actividades 
organizadas, 3 500 artículos de prensa y 80 000 
consultas del sitio Internet. El año europeo ha 
suscitado una dinámica real en torno a la 
problemática de la formación permanente. 
c) Iniciativas numerosas y originales 
Algunos ejemplos de iniciativas desarrollados 
dentro del año europeo son testimonio de la 
búsqueda de soluciones innovadoras y originales, 
por ejemplo, las "Learning boutiques" en 
Dinamarca, el "Adult learners' week" en el Reino 
Unido y el Tren del conocimiento en Finlandia. 
2.3 Mayor importancia de la 
competitividad y el empleo 
En el plano económico, la inversión de la tendencia 
observada a principios de los años 90 conduce a 
una búsqueda de las maneras de incrementar las 
bazas de que disponen las economías europeas en 
32 
un contexto de globalización de las economías y de 
competencia cada vez mayor. Tanto a nivel de las 
empresas como a nivel macroecónomico, se ha 
pasado a reconocer la calidad de los recursos 
humanos en Europea, las competencias de los 
trabajadores y la evolución continua de dichas 
competencias como otros tantos factores 
determinantes para alcanzar los objetivos de 
productividad y competitividad que Europa 
necesita para mantener sus posiciones en el 
mercado mundial y en el marco de un desarrollo 
sostenible. 
Elemento clave de la competitividad 
2. En su reciente Comunicación sobre la 
competitividad , la Comisión considera que entre 
los factores determinantes del rendimiento y la 
competitividad: 
"el uso efectivo de los recursos humanos sigue 
siendo un elemento clave de productividad y de 
flexibilidad interna. Una mayor volatilidad del 
empleo implica el riesgo de comprometer la 
inversión en capital humano, sobre todo a través de 
la formación, necesaria para la competitividad y el 
crecimiento a largo plazo. La formación y la 
constante actualización de las competencias 
profesionales es (en el futuro será aún más) una 
inversión inmaterial con unos beneficios reales y 
cada vez mayores tanto para la industria como 
para los trabajadores. Una estrategia industrial de 
un elevado nivel de calidad, productividad y 
competencia favorecerá la competitividad de la 
industria y las posibilidades de empleo, de los 
trabajadores. " 
Una relación más estrecha con el empleo 
3. Los análisis del funcionamiento del mercado de 
trabajo europeo demuestran también una relación 
estrecha del nivel de cualificación y competencias 
20 
con el riesgo de desempleo , aunque no 
encontremos esta relación en todos los Estados 
miembros. Por otra parte, los resultados disponibles 
ponen de manifiesto un efecto de umbral en 
relación con los niveles de educación/formación, ya 
que quienes poseen un nivel superior de 
educación/formación sólo tienen una ventaja 
marginal en materia de protección contra el riesgo 
de desemplo sobre quienes poseen un nivel de 
estudios secundarios. Finalmente, esta relación 
tiende a degradarse para los jóvenes de menos de 
25 años. Si para el grupo de 25-34 años, la posesión 
de una cualificación profesional les permite reducir 
el riesgo de desempleo a la mitad en relación con 
19 "Comparación de resultados (benchmarking) de la 
industria europea en materia de competitividad" 
COM(96)463 
20 Fuente : Informe sobre el empleo en Europa, edición 
1995 quienes no han acabado los estudios obligatorios, 
para los menores de 25 años el riesgo de desempleo 
sólo se reduce en un tercio entre quienes no tienen 
más que el nivel de estudios obligatorios y quienes 
han completado el nivel de educación/formación 
secundario o superior. Los análisis sobre el 
desempleo de larga duración de los trabajadores de 
más edad, confirman, en cambio, que existe una 
relación muy fuerte entre el reducido nivel o la 
ausencia de cualificación y las posibilidades de 
reincorporación al mercado del trabajo. 
El análisis de los programas plurianuales adoptados 
por los Estados miembros en aplicación de las 
conclusiones del Consejo Europeo de Essen 
(diciembre de 1994) pone de manifiesto los 
esfuerzos realizados por los Estados miembros para 
mejorar la calidad y la pertinencia de la formación 
tanto de los trabajadores como de las personas 
desempleadas. Pone de manifiesto también que, si 
bien el aumento y la ampliación de las 
competencias de los trabajadores, principalmente 
de los menos cualificados, puede considerarse 
como la inversión más rentable para prevenir el 
desempleo, no es seguro que las empresas y los 
gobiernos desarrollen esfuerzos suficientes para 
reconvertir a quienes ya trabajan, para responder a 
la creciente demanda de mano de obra cualificada. 
Asimismo, el informe conjunto sobre el empleo 
subraya los importante esfuerzos que quedan por 
hacer para la empleabilidad de los desempleados de 
larga duración, de los que únicamente un 7% en la 
Unión Europea participa en actividades de 
formación. 
4. Los debates actuales sobre la competitividad y el 
empleo otorgan un lugar cada vez más importante a 
la cuestión de las competencias, junto a la 
continuación de los esfuerzos de reducción de los 
costes de trabajo, en particular de los costes 
indirectos del trabajo no cualificado. Después de 
que el Consejo Europeo de Florencia estableciera 
los términos de una estrategia de aumento continuo 
de las competencias como elemento central de una 
estrategia integrada de crecimiento y empleo, el 
Consejo Europeo de Dublin hizo de la inversión en 
los recursos humanos una de sus recomendaciones 
para la prosecución de la estrategia. La elección de 
este tipo de planteamiento es fundamental para 
Europa. Los mercados de trabajo siguen 
caracterizándose en Europa por una movilidad 
relativamente reducida y por un estancamiento de las 
contrataciones de jóvenes. El desarrollo de las 
competencias de los trabajadores de la empresa, que 
son los principales protagonistas de los cambios 
socioorganizativos que conocen las empresas, es 
pues un factor vital para la competitividad. 
33 
La competencia: ¿hacia una nueva flexi-
seguridad? 
5. Hay que destacar el debate abierto en tono a la 
noción de "flexiseguridad" para intentar combinar 
dos elementos determinantes de funcionamiento del 
mercado de trabajo: la flexibilidad del mercado de 
trabajo y la valorización de las competencias y los 
recursos humanos. Ante esta perspectiva, la 
formación continua puede contemplarse como 
factor decisivo para incrementar las posibilidades 
de encontrar empleo. En este sentido, se van 
desarrollando bastantes acuerdos y políticas 
empresariales que hacen del acceso a la formación 
continua un factor de aumento de las posibilidades 
de encontrar un nuevo empleo que las empresas 
pueden proporcionar a sus trabajadores, puesto que 
ya no pueden garantizarles un empleo vitalicio. 
Hacia una economía de servicios 
6. Las transformaciones estructurales de las 
economías europeas relacionadas con la 
preponderancia de una economía de servicios, en el 
contexto de un desarrollo sostenible, constituyen 
también un factor de ampliación de las necesidades 
en materia de formación continua. Como la 
Comisión indicaba en su Comunicación al Consejo 
Europeo "Cómo extraer del sector servicios todo su 
potencial de empleo"21, el desarrollo de una 
economía de servicios exige mayor calidad y 
profesionalismo. El futuro del sector europeo de los 
servicios depende en gran medida de la calidad de 
las prestaciones que se ofrezcan y de su 
permanencia. En esta comunicación, la Comisión 
insiste en el hecho de que lo que distingue ante 
todo los servicios del resto de la economía es que el 
trabajo constituye generalmente el factor principal 
de producción: 
"Para explotar al máximo el potencial de creación 
de empleo que ofrecen los servicios, son esenciales 
la valorización y la renovación de los recursos 
humanos. En el éxito de una empresa desempeña 
un papel fundamental la capacidad para gestionar 
y extraer el potencial de su mano de obra. El 80% 
de las empresas que mayor crecimiento registran 
en Europa opina que la capacitación del personal 
ha sido pieza clave del éxito. La formación 
adquirirá aun mayor importancia en el futuro, 
sobre todo desde el punto de vista de las 
innovaciones tecnológicas en el sector. " 
La perspectiva de la sociedad cognitiva 
7. El Libro Verde de la Comisión, adoptado en julio de 
1996, Vivir y trabajar en la sociedad de la información: prioridad para las personas 
(COM(96)389) tiene por objeto llamar la atención y 
estimular el debate sobre las cuestiones sociales y del 
mercado de trabajo resultantes de la sociedad de la 
información. Subraya que existe un acuerdo unánime 
en considerar que el recurso humano es fundamental en 
la sociedad de la información pero que siguen 
existiendo diferencias importantes en términos de 
competencias y de conocimientos, tanto para mantener 
la competitividad como para promover al igualdad y la 
solidadaridad. Entre los ámbitos clave de actuación 
identificados, cabe citar: 
• la evolución hacia la promoción de las 
competencias de aprendizaje (principalmente 
mediante formas estrechas de cooperación con la 
vida económica) 
• el objetivo del "empleo enseñante", relativo a todos 
aquellos que tienen un trabajo, y en especial los que 
quedan fuera del empleo tradicional de jornada 
completa; 
• un esfuerzo especial para integrar a los 
desempleados mediante políticas activas sobre las 
competencias; 
• sobre todo, el establecimiento de una nueva 
arquitectura para la formación a lo largo de toda la 
vida, que integre la vida durante y fuera del trabajo 
(sin olvidar el periodo de vida posterior a la 
jubilación), y con un esfuerzo especial para 
mantener la empleabilidad. 
Suecia: 
Comisión para 
conocimientos aumento de 
Comunicación de la Comisión al Consejo Europeo. 
CSE(96) 6 final de 27/11/96 En 1995, el Gobierno sueco creó la comisión para 
el aumento de los conocimientos, encargada de 
presentar los objetivos de un aumento de 
conocimientos a nivel nacional en el marco de 
una estrategia destinada a la formación a lo largo 
de toda la vida. Esta comisión presentó un 
informe preliminar en el que expone los tres 
pilares en los que se fundamenta esta estrategia: 
la formación de los jóvenes, la profundización de 
los conocimientos de los adultos y la formación a 
lo largo de toda la vida. Por lo que se refiere al 
aumento de los conocimientos de los adultos, el 
objetivo es proporcionarles una formación de 
base suficiente para participar en la formación a 
lo largo de toda la vida. Ello implica una 
formación equivalente ai nivel de la enseñanza 
primaria y secundaria. Con respecto al tercer 
pilar, la Comisión considera que cada individuo 
debe tener la posibilidad de participar en la 
formación a lo largo de toda la vida y que, para 
ello, los interlocutores sociales, el Estado y los 
municipios deben reforzar su colaboración, con el 
fin de intensificar los esfuerzos dirigidos a la 
formación profesional. 
34 
Países Bajos: 
debate nacional sobre los conocimientos 
En la pasada primavera, los Países Bajos 
acometieron un debate nacional sobre los 
conocimientos. El objetivo consiste en identificar 
el papel que los conocimientos podrán y deberán 
desempeñar en los años venideros de forma que 
los ciudadanos neerlandeses puedan hacerse 
una idea de lo que va a ser el mundo en el año 
2010 y de lo qje deberán saber y podrían hacer 
para ser capaces de integrarse en dicha 
sociedad. 
A más largo plazo debe tenerse en cuenta la 
perspectiva de la sociedad cognitiva, que constituye 
el objetivo político fundamental que debe presidir 
los análisis llevados a cabo sobre el acceso a la 
formación continua. Con su Libro Blanco sobre la 
educación y la formación, publicado en noviembre 
de 1995, "Enseñar y aprender: hacia la sociedad 
del conocimiento", la Comisión ha querido proponer a los ciudadanos europeos un reflexión 
sobre el modo de sociedad que debe construirse en 
Europa y sobre el lugar que ocupan la educación y 
la formación en esta construcción. Se trata de 
construir un verdadero proyecto de sociedad que 
corresponda a opciones y acciones voluntarias. 
Con este punto de vista, el Libro Blanco planteó la 
hipótesis de una evolución de nuestras sociedades 
dominada por el acceso al saber y al conocimiento. 
Las relaciones sociales, las relaciones laborales y 
las relaciones del individuo con los factores y redes 
de información se determinarán cada vez más en 
función del acceso al saber y al conocimiento. Por 
esta razón, es la concepción misma de la relación 
entre el individuo y el conocimiento la cue debe 
replantearse. La formación permanente no es 
únicamente un elemento de acompañamiento de las 
evoluciones sociales, sino que constituye el 
elemento motor de las transformaciones y la 
garantía de su dominio por parte de los ciudadanos. 
35 
Capítulo 3 
Conclusiones y orientaciones 
Los análisis del presente informe sobre la aplicación de 
la Recomendación proporcionan a todos los actores 
nuevos argumentos de reflexión y de debate y 
elementos de referencia comparativos para precisar sus 
objetivos y mejorar sus políticas. 
Por su parte, al final de su informe, la Comisión 
presenta las principales conclusiones y constataciones 
que extrae del conjunto del procesos de aplicación de 
la Recomendación del Consejo de junio de 1993. 
Las conclusiones del presente informe se formulan 
principalmente en torno a los objetivos que parece útil 
intentar alcanzar a nivel comunitario para consolidar la 
acción emprendida y hacer frente a los nuevos desafíos 
que debe afrontar la formación continua y que el 
informe ha permitido identificar. 
No obstante, para abrir el debate, la Comisión propone 
también para cada uno de estos objetivos una 
orientación hacia la identificación de los instrumentos 
que permitirían su consecución. 
3.1 Conclusiones sobre el método 
• La Comisión juzga muy positivo el proceso de 
elaboración de informes nacionales sobre el acceso 
a la formación continua. Considera, en efecto, que 
el proceso de elaboración de informes nacionales y 
su examen conjunto constituyen una primera etapa 
útil para los actores nacionales, tanto para hacer un 
balance de sus sistemas como para efectuar un 
primer posicionamiento entre los diversos sistemas. 
• La Comisión se congratula de que, en varios 
Estados miembros, la elaboración del informe haya 
permitido un examen concertado y un debate con 
todas las partes implicadas, en particular los 
interlocutores sociales, y de que, gracias a ello, el 
informe haya podido ser de mayor calidad. 
Considera que este proceso de concertación 
nacional debe proseguirse y mejorarse. » La Comisión valora muy positivamente el doble 
proceso de informes elaborados por los Estados 
miembros y por las organizaciones de los 
interlocutores sociales a nivel comunitario. Piensa 
que este doble proceso permite una visión más 
completa de las evoluciones en curso y una 
expresión útil de las posiciones de los diferentes 
actores. Asimismo, desde este punto de vista, 
podrían realizarse progresos si se mejorara la 
concertación a nivel nacional y si se procediera a 
un enriquecimiento recíproco de los informes de los 
Estados miembros y de los interlocutores sociales. 
• La Comisión toma nota con satisfacción de que los 
informes ponen de manifiesto la riqueza de 
iniciativas y de nuevas modalidades de promoción 
del acceso a la formación continua, tanto por lo que 
se refiere a las políticas públicas de los Estados 
miembros, como en lo concerniente a los 
interlocutores sociales o a las empresas. Toma nota 
también del impulso considerable dado a la 
innovación en la formación continua mediante las 
intervenciones, por una parte, de los fondos 
estructurales, principalmente a título del objetivo 4 
y de las iniciativas comunitarias afectadas por las 
transformaciones industriales, y, por otra, de los 
programas comunitarios como FORCE y Leonardo 
da Vinci. 
• La Comisión considera que la disponibilidad de 
elementos cuantitativos, principalmente los 
recogidos de forma homogénea mediante encuestas 
comunitarias de tipo CVTS22, permite mejorar de 
forma muy significativa el conocimiento de la 
realidad del acceso a nivel de la Unión y en los 
Estados miembros. Este proceso debe proseguirse y 
mejorarse en lo relativo a la formación continua, y 
ampliarse a los datos equivalentes sobre la 
formación inicial que pronto estarán disponibles. 
La Comisión publicará en 1997 las primeras cifras 
clave de la formación profesional. Estos dos grupos 
de datos deberán permitir apreciar mejor las 
22 Encuesta comunitaria sobre la formación continua 
realizada en 1994. 
36 
evoluciones de los sistemas y prácticas de 
formación con una perspectiva de formación a lo 
largo de toda la vida. 
• La Comisión confirma el interés de un trabajo y 
una reflexión común con los Estados miembros 
para establecer una serie de indicadores utilizando 
los primeros resultados obtenidos en el marco de la 
parte dedicada a la formación de los tableros de 
mandos en relación con el empleo. Realizará 
propuestas en este sentido para valorizar el 
programa de encuestas comunitarias sobre la 
formación que tiene intención de proseguir. 
• La Comisión considera que los resultados de los 
informes de los Estados miembros, los 
interlocutores sociales y la Comisión, representan 
un capital común. Deberán utilizarse, de acuerdo 
con modalidades que deberán definirse 
conjuntamente, para mejorar los debates de quienes 
interviene en la formación continua y para 
prefigurar las modalidades que pueden mejorar el 
acceso a todos los niveles apropiados. Por su parte, 
la Comisión realizará los esfuerzos necesarios para 
publicar los análisis y los resultados, y presentar las 
propuestas adecuadas para mejorar su utilización. 
• La Comisión considera, al término del proceso de 
informes sobre la aplicación, que la 
Recomendación del Consejo ha constituido una 
base válida para poner en marcha el proceso 
comunitario sobre la formación continua. Habida 
cuenta de la naturaleza jurídica no obligatoria del 
instrumento, la Comisión considera que el proceso 
emprendido ha permitido alcanzar unos primeros 
resultados interesantes. 
• La Comisión considera que esta primera etapa debe 
-psibilitar debates más centrados sobre la 
naturaleza de los instrumentos necesarios para 
proseguir la acción comunitaria y proporcionarles 
los instrumentos adecuados a los objetivos de un 
mejor acceso a la formación continua. En lo que a 
ella concierne, la Comisión presentará sus 
propuestas con este espíritu. 
3.2 Conclusiones en cuanto a los 
objetivos 
• La Comisión se adhiere a la idea según la cual el 
acceso a la formación continua y, de forma más 
amplia, a la formación a lo largo de toda la vida 
para los trabajadores de la Unión constituye un 
factor que determina en gran manera las 
posibilidades de evolución de las competencias de 
los trabajadores y, en consecuencia, el rendimiento 
de las empresas en términos de competitividad en el 
marco de un desarrollo sostenible y el nivel de 
empleabilidad deios trabajadores. • A este respecto, la Comisión considera que los 
resultados alcanzados en términos de nivel de 
acceso a la formación continua para los 
trabajadores constituyen una base esperanzadora 
pero marcada aún por profundas desigualdades. 
Considera asimismo que deben realizarse esfuerzos 
importantes para promover de forma muy 
significativa el nivel de acceso con el fin de hacer 
frente a los retos planteados por las evoluciones 
técnicas, económicas, sociológicas y, quizá sobre 
todo, demográficas, así como por las exigencias 
medioambientales. 
• La Comisión estima que las grandes diferencias, 
por no decir fuertes disparidades, observadas entre 
las situaciones nacionales y también dentro de los 
Estados miembros entre categorías de empresas y 
de trabajadores, introducen desigualdades 
perjudiciales entre trabajadores europeos. En 
efecto, estas desigualdades afectan a las 
posibilidades que se ofrecen a los trabajadores de 
hacer progresar sus competencias y, 
consecuentemente, de protegerse contra el riesgo 
del desempleo. 
• La Comisión, en línea con su propuesta sobre el 
año europeo de la educación y de la formación 
permanentes, considera que el acceso a la 
formación continua constituye un elemento 
determinante del objetivo más general de la 
educación y la formación a lo largo de toda la vida. 
Al respecto constata con satisfacción que varios 
Estados miembros se han comprometido 
decididamente en esta dirección. 
• La Comisión observa que las iniciativas más 
significativas y la ampliación de la formación 
continua al concepto de formación a lo largo de 
toda la vida se desarrollan en los Estados miembros 
que ya estaban adelantados en términos de acceso. 
Llama la atención sobre el riesgo de que se 
produzcan cada vez más diferencias entre las 
situaciones nacionales y sobre la necesidad de 
tomar en consideración esta situación en la 
programación de los fondos estructurales, 
principalmente en relación con los países de 
cohesión. 
• La Comisión estima que es tendencia general el 
hecho de que la progresión del acceso a la 
formación continua en vez de seguir una vía única, 
se efectúe según una diversificación y valorización 
de diferentes oportunidades y modalidades de 
acceso. 
• La Comisión constata que esta tendencia dominante 
hace más difícil la identificación y medición de los 
progresos realizados. Habida cuenta de esta 
dificultad, la Comisión no está de acuerdo con la 
hipótesis de falta de progresos en el acceso a la 
37 
formación continua formulada por la CES, ni con la 
evolución muy favorable apuntada por la UNICE. 
Considera que se han realizado progresos reales en 
términos de acceso pero que, dada la 
diversificación de modalidades, son difícilmente 
visibles. 
• La Comisión considera que esta tendencia a la 
diversificación constituye una interesante 
oportunidad para mejorar el acceso para todos los 
trabajadores, pero que exige un esfuerzo particular 
y significativo desde el punto de vista de la 
información de los trabajadores para permitirles 
utilizar en las mejores condiciones las diferentes 
modalidades de acceso. Desde esta perspectiva, la 
Comisión considera muy positivas las diferentes 
iniciativas tomadas para permitir a los trabajadores 
evaluar sus competencias. 
• La Comisión considera que todos los actores 
implicados, y en particular, los interlocutores 
sociales, deben desempeñar un nuevo papel en la 
regulación y en el encuadramiento de estas 
modalidades para garantizar, a través de diversos 
tipos de cooperación, una verdadera igualdad de 
acceso a la formación a lo largo de toda la vida y a 
las nuevas competencias. 
3.3 Orientaciones para el seguimiento 
Al final del presente informe y al objeto de enriquecer 
los debates con las instancias comunitarias implicadas, 
la Comisión define un número limitado de 
orientaciones que le parecen pertinentes para garantizar 
la continuación y progresión de la acción comunitaria 
en el ámbito de la formación continua cuya necesidad 
hacen evidente tanto el análisis llevado a cabo como la 
importancia de lo que está enjuego. 
Una vez examinados los resultados de los debates que 
se hayan mantenido al respecto, la Comisión 
presentará, según las condiciones y calendario 
api opiados, sus propuestas para la aplicación de estas 
orientaciones y el establecimiento de los instrumentos 
jurídicos y operativos necesarios. A tal efecto, la 
Comisión tendrá en cuenta las propuestas que se le 
puedan presentar en relación oon el seguimiento del 
Libro Blanco "Enseñar y aprender: hacia la sociedad 
cognitiva", así como los procedimientos de revisión de 
los programas de acción, en especial el Leonardo da 
Vinci. 
Tomará también en consideración los resultados del 
inventario y de la evaluación de las posibilidades de 
aprendizaje a lo largo de toda la vida llevados a cabo 
en el marco del programa de investigación 
socioeconómica finalizada (TSER) del cuarto 
programa marco de investigación y desarrollo. Orientación de acción n° 1 
Constatación: 
los progresos realizados en términos de acceso a la 
formación continua son reales, pero sin duda 
insuficientes a la vista de los cambios tecnológicos, 
medioambientales y socioeconómicos. Además, 
van acompañados de desigualdades muy acusadas 
que parecen aumentar entre las categorías de 
trabajadores según la situación nacional o el tipo de 
empresa. 
Objetivo comunitario: 
Continuar la progresión del acceso a la formación 
continua y reducir las desigualdades de acceso para 
los trabajadores para promover en toda la Unión 
una estrategia de acceso a las competencias. 
Hipótesis de acción: 
Establecer a escala comunitaria condiciones 
comunes con objeto de promover el acceso, 
incluido el nivel sectorial. Estas condiciones se 
establecerán en el marco de una concertación con 
los interlocutores sociales a nivel comunitario, 
concertación que abordará también la cuestión de la 
naturaleza del acto jurídico que permitirá 
establecerlas. 
Esta concertación tendrá como principal 
objetivo garantizar la ampliación del objetivo 
comunitario al acceso a las competencias, tal y 
como se decidió en el marco del pacto de confianza 
para el empleo. 
Orientación de acción n°2 
Constatación: 
A pesar de los progresos realizados y del desarrollo 
de innovaciones fructíferas en el ámbito de la 
formación continua, los diferentes actores 
implicados -empresas, autoridades públicas e 
interlocutores sociales- tienen dificultades para 
formular y aplicar una verdadera estrategia en el 
ámbito, estrategia que resulta necesaria a la vista de 
los cambios, en especial los demográficos. 
Objetivo comunitario: 
Poner a disposición de los diferentes actores, 
autoridades públicas e interlocutores sociales, un 
marco de referencia permanente de la situación 
existente y de los progresos realizados en materia 
de acceso a la formación continua que les permita 
una mejor definición de su diagnóstico y sus 
objetivos. 
38 
Hipótesis de acción: 
Perpetuar y mejorar el proceso de elaboración de 
informes sobre el acceso a la formación continua 
con el fin de conseguir un dispositivo regular de 
informes nacionales y de los interlocutores sociales 
sobre una base homogénea y criterios comunes. 
Apoyar el perfeccionamiento de este sistema de 
informes mediante la reproducción periódica de la 
encuesta sobre la formación continua (CVTS) y de 
los programas de encuestas comunitarias sobre los 
aspectos cualitativos y las necesidades de los 
nuevos sectores, y mediante la producción de datos 
estadísticos comparables sobre las políticas activas 
de empleo que abarquen la formación 
proporcionada a los desempleados. 
Más adelante, se podrá contar con el Observatorio 
de las relaciones laborales establecido en la 
Fundación de Dublin, para completar la 
información disponible sobre los convenios 
colectivos celebrados a nivel de los Estados 
miembros. 
Periodicidad: se considera que la elaboración de un 
informe por los Estados miembros cada 3 ó 4 años 
y la publicación de un informe europeo de síntesis 
un año más tarde constituyen la periodicidad 
apropiada a la vista del ejercicio llevado a cabo 
sobre la base de la Recomendación de 1993. 
Este dispositivo permitiría un proceso de 
evaluación comparativa de resultados 
("benchmarking") de los progresos sobre el acceso 
a la formación continua basado en un conjunto de 
indicadores comunes: índice de participación, 
políticas empresariales, innovaciones, peticiones de 
los nuevos sectores, etc. De este modo, los 
A* 
resultados nacionales y comunitarios podrían ser 
puestos a disposición de los actores en sus debates 
para ayudarles a definir nuevas vías de promoción 
del acceso y a valorizar las referencias 
comunitarias: escala de evaluación comparativa de 
rendimiento ("benchmarking"), ejemplos de buenas 
prácticas nacionales e iniciativas de los 
interlocutores sociales. Este proceso de 
"benchmarking" debería realizarse en sinergia con 
las iniciativas similares emprendidas por la 
Comisión y los Estados miembros en el ámbito de 
la competitividad y del empleo. 
Orientación de acción n°3 : 
Constataciones: 
transnacional nuevas iniciativas en relación con los 
factores que puedan contribuir de manera 
significativa al desarrollo del acceso: El ámbito de la formación continua está marcado 
por numerosas innovaciones que, en potencia, 
pueden apoyar una ampliación muy importante del 
acceso. Esta tendencia va a verse acentuada por la 
puesta a punto de nuevos instrumentos de 
formación o de evaluación de las competencias que 
recurrirán a las nuevas tecnologías de la 
información. 
Asimismo, la evolución de la organización del 
trabajo y de las diferentes modalidades de 
organización del tiempo de trabajo hacen aparecer 
nuevas posibilidades muy importantes de desarrollo 
de acceso a la formación continua que adoptan 
formas originales. En este contexto, la Comisión 
está acabando el Libro Verde "Partenariado para 
una nueva organización del trabajo" que aborda 
igualmente las cuestiones relativas a la formación. 
La adopción de este Libro Verde dará pie a debates 
e iniciativas que permitirán tomar en consideración 
la dimensión de formación contenida en estas 
cuestiones. 
No obstante, las transferencias de innovación se 
realizan a un ritmo y a una escala insuficiente a 
nivel del mercado europeo. 
Objetivos comunitarios: 
Favorecer el desarrollo de una industria europea de 
instrumentos multimediales de formación continua 
y de evaluación individual de las competencias. 
Garantizar el desarrollo de las innovaciones y su 
transferencia en materia de nuevas modalidades de 
acceso a la formación continua vinculadas con las 
transformaciones de las relaciones de trabajo. 
Hipótesis de acción: 
Presentación en 1997 del capitulo sobre formación 
profesional del plan de acción "Aprender en la 
sociedad de la información" 
Extensión del enfoque de los proyectos 
experimentales de acreditación autónoma de las 
competencias a ámbitos profesionales que abarcan 
a la vez las competencias técnicas y las 
competencias transversales. 
Favorecer experimentaciones piloto transnacionales 
sobre los nuevos parámetros del acceso, 
principalmente la redistribución de los horarios de 
trabajo y las nuevas organizaciones del trabajo, 
intercambiar los enfoques y experimentar a nivel 
39 
1. proyectos que vinculen el desarrollo del acceso a la 
redistribución/reducción del tiempo de trabajo, 
llevados a cabo preferentemente con ramas 
profesionales, 
2. proyectos que vinculen, principalmente mediante 
contratos individuales de formación-trabajo, las 
nuevas organizaciones del trabajo al desarrollo del 
acceso, llevados a cabo preferentemente con 
empresas innovadoras. D>sde el punto de vista de la Comisión, el conjunto de 
análisis y orientaciones desarrolladas en este informe 
apoya la prioridad de la Comisión al fomento de la 
formación continua y del acceso a las competencias. 
Tanto en cuanto a competitividad como a empleo y a 
cohesión social, importantes avances deben realizarse 
para construir la sociedad del conocimiento y avanzar 
hacia una unión del conocimiento. 
40 
23. 7. 93 Diario Oficial de las Comunidades Europeas N° L 181/37 
II 
(Actos cuya publicación no es una condición para su aplicabilidad) 
CONSEJO 
RECOMENDACIÓN DEL CONSEJO 
de 30 de junio de 1993 
sobre el acceso de la formación profesional permanente 
(93/404/CEE) 
EL CONSEJO DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS, 
Visto el Tratado constitutivo de la Comunidad Económi­
ca Europea y, en particular, su artículo 128, 
Vista la propuesta de la Comisión ('), 
Visto el dictamen del Parlamento Europeo (2), 
Visto el dictamen del Comité Económico y Social (J), 
Considerando que el primer principio enunciado en la 
Decisión 63/266/CEE del Consejo, de 2 de abril de 1963, 
por la que se establecen los principios generales para la 
elaboración de una política común sobre formación pro­
fesional (4), establece que todas las personas deben recibir 
una formación adecuada, en relación principalmente con 
la necesidad de promover la formación básica y la 
formación profesional avanzada y, en caso necesario, la 
reorientación adaptada a las diferentes etapas de la vida 
profesional, y atender a la necesidad de ofrecer a cada 
persona, con la ayuda de medios permanentes de evolu­
ción profesional, la oportunidad de la promoción o la 
formación necesarias para realizar una nueva actividad de 
nivel más elevado; 
Considerando que, de conformidad con lo dispuesto en la 
Decisión 63/266/CEE, la aplicación de los principios 
generales incumbe a los Estados miembros y a las Institu-
(') DO n° C 23 de 27. 1. 1993, p. 8. 
(2) DO n° C 150 de 31. 5. 1993. 
(3) DO n° C 129 de 10. 5. 1993, p. 57. 
(") DO n° 63 de 20. 4. 1993, p. 1338/63. ciones competentes de la Comunidad en el marco del 
Tratado; 
Considerando que el desarrollo de los recursos humanos 
a través de la formación profesional constituye uno de los 
elementos esenciales para aumentar la competitividad de 
la economía europea; que, como afirmó el Consejo Euro­
peo de Hannover de los días 27 y 28 de junio de 1988. la 
realización del mercado único debe ir acompañada de un 
mayor acceso a la formación continua; 
Considerando que la evolución tecnológica, sus repercu­
siones en las cualificaciones de los trabajadores y el 
aumento del desempleo hacen necesario desarrollar el 
acceso a la formación profesional continua; 
Considerando que la Carta comunitaria de los derechos 
sociales fundamentales de los trabajadores, adoptada el 
9 de diciembre de 1989 en el Consejo Europeo de 
Estrasburgo por los Jefes de Estado y de Gobierno de 
once Estados miembros, declara en particular en su 
punto 15 que: 
«Todo trabajador de la Comunidad Europea debe 
poder tener acceso a la formación profesional y seguir 
beneficiándose de ella a lo largo de toda su vida 
activa. En las condiciones de acceso a esta formación 
profesional no puede existir discriminación fundada 
en la nacionalidad. 
Las autoridades públicas competentes, las empresas o 
los interlocutores sociales, cada uno en la esfera de sus 
competencias, deberían establecer dispositivos de for­
mación continua y permanente que permitan a toda 
persona reciclarse, especialmente beneficiándose de 
permisos por formación, perfeccionarse y adquirir 
nuevos conocimientos, teniendo en cuenta, sobre todo, 
la evolución técnica»; 
Hí 
N° L 181/38 Diario Oficial de las Comunidades Europeas 93 
Considerando que la formación profesional continua ha 
sido objeto de la constante preocupación de los interlocu­
tores sociales en el marco del diálogo social ('); 
Considerando que el Comité Económico y Social aprobó, 
el 22 de octubre de 1992, un informe sobre «La forma­
ción profesional: la promoción de las cualificaciones 
profesionales como instrumento estratégico del desarrollo 
económico y social de la Comunidad Europea»; 
Considerando que el 21 de abril de 1993 el Parlamento 
Europeo adoptó un informe de iniciativa sobre la forma­
ción profesional en la Comunidad Europea para los años 
90, en el que se aborda el problema del acceso a la 
formación continua; 
Considerando que se han emprendido acciones de coope­
ración internacional a nivel comunitario (2); 
Considerando que las tendencias demográficas van a 
reducir de manera considerable el número de jóvenes que 
(') Véanse los textos siguientes: 
— dictamen común de 6 de marzo de 1987 sobre la forma­
ción, la motivación, la información y la consulta, 
— dictamen común de 13 de febrero de 1990 relativo a la 
creación de un espacio europeo de movilidad profesional 
y geográfica, y a la mejora del funcionamiento del mer­
cado de trabajo en Europa, 
— dictamen común de 19 de junio de 1990 sobre la educa­
ción básica y la formación inicial, y sobre la formación 
profesional y de los adultos, 
— dictamen común de 21 de septiembre de 1991 sobre las 
modalidades que pueden facilitar el acceso efectivo más 
amplio posible a la formación, 
— acuerdo de 31 de octubro de 1991 entre los interlocutores 
sociales a nivel europeo, 
— acuerdo marco europeo de 6 de septiembre de 1990 entre 
la Confederación europea de sindicatos (CES) y el Centro 
europeo de la empresa pública (CEEP) sobre la formación 
en las empresas públicas. 
(:) Véanse los textos siguientes: 
— Decisión 90/267/CEE del Consejo, de 29 de mayo de 
1990, por la que se crea un programa de acción para el 
desarrollo de la formación profesional continuada en la 
Comunidad Europea FORCE (DO n° L 156 de 21. 6. 
1990, p. 1), 
— Decisión 89/657/CEE del Consejo, de 18 de diciembre de 
1989, por la que se establece un programa de acción 
destinado a fomentar la innovación en el sector de la 
formación profesional como resultado de los cambios 
tecnológicos en la Comunidad Europea EUROTECNET 
(DO n° L 393 de 30. 12 1989, p. 29),modificadas por la 
Decisión 92/170/CEE (DO n° L 75 de 21. 3. 1992, 
P- 51); 
— Decisión 89/27/CEE del Consejo, de 16 de diciembre de 
1988, por la que se aprueba la segunda fase del Programa 
de cooperación entre la universidad y la empresa en 
materia de formación en el campo de las tecnologías 
COMETT 11 (DO n° L 13 de 17. 1. 1989, p. 28); 
-- Decisión 91/387/CEE del Consejo, de 22 de julio de 
1991, por la que se modifica la Decisión 87/569/CEE 
sobre un programa de acción para la formación y la 
preparación de los jóvenes para la vida adulta y profesio­
nal PETRA (DO n° L 214 de 2. S. 1991, p. 69); 
— Reglamento (CEE) n" 4255/88 del Consejo, de 19 de 
diciembre de 1988, por el que se aprueban las disposicio­
nes de aplicación del Reglamento (CEE) n° 2052/88, en lo 
relativo al Fondo Social Europeo (DO n° L 374 de 
31. 12. 19SS, p. 21); entra en el mercado de trabajo en la Comunidad, lo cual, 
ligado a los cambios del medido de trabajo, deberá tener 
como consecuencia la mayor actualización y adaptación 
de los conocimientos de la problación activa; 
Considerando que se ha comprobado a nivel comunitario 
que las dificultades que encuentran las mujeres en lo 
relativo al acceso al empleo se deben en gran parte a un 
menor acceso a la formación profesional; que debe pres­
tarse particular atención a la necesidad de que tengan un 
acceso efectivo a la formación profesional continua; que 
es preciso asimismo tener en cuenta el aumento del 
número de mujeres activas ('); 
Considerando que la colaboración en materia de forma­
ción profesional continua debe basarse en las disposicio­
nes que ya se aplican en los Estados miembros, dentro del 
respeto de la diversidad de los sistemas jurídicos naciona­
les y de las prácticas nacionales, de las competencias de 
Derecho interno de las partes interesadas y de la autono­
mía contractual; que, dado que las iniciativas emprendi­
das a nivel nacional por los Estados miembros y los 
interlocutores sociales son numerosas y variadas. >e 
estima que, en la perspectiva de la Carta comunitaria de 
los derechos sociales fundamentales de los trabajadores y 
habida cuenta de la dimensión internacional de la acción, 
dichas iniciativas deben ser apoyadas a escala comunita­
ria; que, finalmente, es esencial favorecer la sinergia de 
los medios y-la cooperación entre el sector público y 
privado; * • 
Considerando que" se ha consultado al Comité consultivo 
para la formación profesional, que éste ha reconocido la 
importancia estratégica de la cuestión de la formación 
profesional continua en las empresas tanto para los 
Estados miembros como para la Comunidad, así como la 
necesidad de que la Comunidad desempeñe un papel 
activo en este ámbito, 
I. RECOMIENDA, que los Estados miembros, teniendo 
en cuenta los recursos disponibles y las responsabili­
dades respectivas de las autoridades públicas compe­
tentes, de las empresas y de los interlocutores socia­
les (dentro del respeto de la diversidad de las legisla­
ciones o prácticas nacionales) orienten su política de 
formación profesional en el sentido de que todos los 
trabajadores de la Comunidad deben tener posibili­
dad de acceso a la formación profesional continua 
sin ninguna forma de discriminación y disponer de 
ella durante toda su vida activa; 
II. RECOMIENDA, para que este acceso se facilite y sea 
lo más amplio posible, que los Estados miembros: 
1. favorezcan que las empresas tomen conciencia 
de la coherencia entre las competencias de los 
trabajadores y la capacidad competitiva de las 
empresas para alentar a las empresas a conceder 
prioridad al desarrollo de la calidad y de los 
(') Comisión de las Comunidades Europeas: -El empleo en 
Europa» (1992). 
[Al 
13. 7. 93 Diario Oficial de las Comunidades-Europeas N° L 181/39 
conocimientos de sus trabajadores y a estable­
cer planes y programas de formación adecuados 
a su dimensión y a sus objectivos, sensibili­
zando e informando consiguientemente a sus 
dirigentes. 
Dichos planes y programas podrán establecerse 
en función de los recursos humanos y financie­
ros disponibles, la organización del trabajo, las 
necesidades futuras de competencias y la necesi­
dad de prever la evolución industrial y tecnoló­
gica, y la dimensión transnacional de la forma­
ción profesional continua; 
2) prevean medidas específicas de estímulo y asis­
tencia técnica en beneficio de las pequeñas y 
medianas empresas. 
Estas medidas podrían comprender, por ejem­
plo, ayudas al asesoramiento en materia de 
formación y ayudas para el análisis de la necesi­
dades de formación; 
3) fomenten que las empresas impulsen la forma­
ción profesional continua necesaria para su 
desarrollo, teniendo en cuenta la situación espe­
cífica de los trabajadores de dichas empresas, en 
particular para promover, cuando sea preciso, 
las medidas definidas en los puntos siguientes; 
4) prevean medidas de estímulo y de asistencia 
técnica específicas que sean apropiadas, necesa­
rias y adecuadas en favor de las empresas que 
se enfrentan a un proceso de mutación indus­
trial para favorecer la formación y la reconver­
sión profesional de sus trabajadores; 
5) desarrollen la formación profesional continua 
para convertirla en factor esencial del desarrollo 
regional y local, teniendo en cuenta las necesi­
dades específicas de las empresas y de los traba­
jadores; 
apoyen la realización de colaboraciones, espe­
cialmente a nivel regional o local, para analizar 
las necesidades de las empresas y de los trabaja­
dores y proporcionar información acutalizada 
sobre las posibilidades de formación, con vistas 
a conseguir la mejor adecuación posible entre la 
oferta y la demanda; 
6) recomienden a los empresarios que informen a 
sus trabajadores, lo antes posible y, en su caso, 
en el momento de su contratación, sobre la 
política y las actividades emprendidas por la 
empresas en el ámbito de la formación profesio­
nal permanente y del desarrollo personal, así 
como sobre las condiciones de acceso a la 
formación, profesional continua, incluida la 
posibilidad de disfrutar de un permiso para 
seguir una formación profesional continua; 7) apoyen las iniciativas que permitan a los traba­
jadores que lo deseen, evaluar sus necesidades 
en materia de formación profesional continua. 
Esta evaluación debería realizarse en la empresa 
o fuera de la empresa, o en asociación con las 
instituciones especializadas. 
La explotación de los resultados tendrá carácter 
confidencial; 
8) favorezcan la información y la consulta de los 
representantes de los trabajadores o, en su 
defecto, de los proprios trabajadores sobre la 
elaboración y la aplicación de ios planes y 
programas de formación de la empresa de que 
se trate; 
9) sensibilicen a los trabajadores y a las empresas 
sobre la importancia de una formación profe­
sional continua que conduzca a la obtención de 
las cualificaciones que demanda el mercado de 
trabajo. 
A este respecto, convendría velar por que la 
formación no se limite sólo a la adaptación 
específica al puesto de trabajo, sino que propor­
cione los medios de anticipar y dominar la 
evolución de los sistemas de producción y de la 
organización del trabajo, para reforzar la com­
petitividad de las empresas y para mejorar las 
perspectivas profesionales de los trabajadores; 
10) favorezcan el desarrollo de los métodos más 
adecuados de eseñanza y aprendizaje en ia 
formación profesional continua, que permita!, 
facilitar el acceso a la formación profesional 
permanente para los trabajadores, por ejemplo, 
formas de autoformación en el lugar de trabajo, 
aprendizaje a distancia, aprendizaje asistido por 
los medidos de comunicación y otros; 
11) contribuyan a que los trabajadores menos cuali­
ficados, cualquiera que sea su estatuto profesio­
nal, se beneficien de las acciones de formación 
profesional continua que les permitan alcanzar 
el primer nivel de cualificación y les proporcio­
nen las bases necesarias para dominar las nue­
vas tecnologías. 
Debería prestarse especial, atención al acceso a 
la formación permanente de los trabajadores o 
grupos de trabajadores que durante algún 
tiempo no hayan podido beneficiarse de forma­
ción, o cuyas posibilidades de empleo y perspec­
tivas profesionales sean escasas; 
12) fomenten el acceso de las mujeres a la forma­
ción profesional continua, así como su partici­
pación efectiva en la misma. 
Esto puede contribuir, en particular, a abrir a 
las mujeres nuevas áreas profesionales y a favo­
recer la reanudación de la actividad profesional 
después de una interrupción de la misma. 
W3 
N° L 181/40 Diario Oficial de las Comunidades Europeas 23. 7. 93 
III. 13) fomenten el acceso y la participación de los 
jóvenes que dispongan de una cualificación pro­
fesional o de experiencia profesional, cualquiera 
que sea su nivel de competencia, a la formación 
profesional continua, con el fin de que puedan 
desarrollar plenamente sus potencialidades y 
adquirir competencias para el presente y el 
futuro; 
14) fomenten el acceso de los desempleados a la 
formación profesional continua y su participa­
ción en la misma. 
Debería prestarse especial atención a los desem­
pleados de larga duración, cuya cualificación 
sea insuficiente o inadaptada, para mejorar su 
inserción y su reinserción profesional. 
La formación profesional continua de los para­
des, que implica la acción de las empresas, se 
presta particularmente a fomentar la reinserción 
en el mercado de trabajo. 
15) favorezcan, en las políticas relativas al acceso a 
la formación profesional continua, una dimen­
sión transnacional con vistas, en particular, a 
facilitar la libre circulación de los trabajadores; 
1 ) INVITA a la Comisión a intensificar la coopera­
ción con los Estados miembros y los interlocu­
tores sociales, en particular en el senso del 
Comité consultivo para la formación profesio­
nal, para apoyar la aplicación del punto II. 
2) A tal efecto, INVrTA a al Comisión a que, en 
concertación con los Estados miembros y utili­
zando el potencial de los programas de acción y 
de 1RS iniciativas comunitarias en materia de 
formación, incluido, llegado el caso, el Fondo 
Social Europeo, y los organismos especializados 
de la Comunidad como el Centro europeo para 
el desarrollo y la formación profesional (CEDE-
FOP), proceda a: 
a) difundir y enriquecer la información compa­
rativa pertinente sobre los sistemas de for­
mación profesional continua, incluidos los 
métodos y disposiciones en vigor para la 
integración de los jóvenes demandantes de 
empleo y de los parados de larga duración; 
b) facilitar los intercambios de experiencias 
adecuados y de métodos sobre las experien­
cias más significativas de formación conti­
nua; c) apoyar las transferencias de conocimientos 
prácticos entre Estados miembros, que sean 
importantes para la aplicación del punto II, 
mediante acciones de cooperación transna­
cional y de redes, principalmente en benefi­
cio de las regiones, los sectores, los tipos de 
empresa y las categorías de trabajadores 
para los que está menos derarrollado el 
acceso a la formación continua. 
3) INVíTA también a la Comisión a apoyar las 
gestiones de los interlocutores sociales a nivel 
comunitarios en el marco del diálogo social, 
para profundizar su reflexión sobre el acceso a 
la formación profesional continua pudiéndose 
llegar a través de dicho diálogo, si éstos lo 
consideran conveniente, a relaciones convencio­
nales; 
IV. 1) INVITA a los Estados miembros a proporcionar 
a la Comisión, tres años después de la fecha de 
adopción de la presente Recomendación, un 
informe en el que se describan las medidas 
adoptadas en aplicación de los puntos I y II; 
2) INVITA a la Comisión a que: 
a) elabore, sobre la base de los informes de los 
Estados miembros y de los resultados del 
diálogo social, un informe de evaluación 
sobre los avances realizados a partir de las 
recomendaciones de los puntos I y II en 
materia de acceso a la formación profesio­
nal continua en la "Comunidad; 
b) presente dicho informe de evaluación, a más 
tardar un año después de la fecha contem­
plada en el punto IV 1, al Comité consul­
tivo para la formación profesional; 
3) INVITA a la Comisión a que presente dicho 
informe de evaluación al Parlamento Europeo, 
al Consejo y al Comité Económico y Social, y a 
que lo transmita a los interlocutores sociales a 
escala comunitaria. 
Hecho en Luxemburgo, el 30 de junio de 1993. 
Por el Consejo 
El Presidente 
S. BERGSTEIN 
\AW 
ISSN 0257-9545 
COM(97) 180 final 
DOCUMENTOS 
ES 16 15 04 
N° de catálogo : CB-CO-97-191-ES-C 
ISBN 92-78-19450-6 
Oficina de Publicaciones Oficiales de las Comunidades Europeas 
L-2985 Luxemburgo 
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