ES Diario Oficial de la Unión Europea C 88/32

Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre la «Representación de la mujer en los órganos decisorios de los grupos de interés económico y social de la Unión Europea»

(2006/C 88/09)

El 11 de marzo de 2003, de conformidad con el artículo 262 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, el Parlamento Europeo decidió consultar al Comité Económico y Social Europeo sobre el tema:«Representación de la mujer en los órganos decisorios de los grupos de interés económico y social de la Unión Europea».

La Sección Especializada de Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía, encargada de preparar los trabajos del Comité en este asunto, aprobó su dictamen el 24 de enero de 2006 (ponente: Sr. ETTY).

En su 424o Pleno de los días 14 y 15 de febrero de 2006 (sesión del 14 de febrero de 2006), el Comité Económico y Social Europeo ha aprobado por 88 votos a favor, 13 en contra y 11 abstenciones el presente Dictamen.

1. Conclusiones y recomendaciones

1.1 El CESE está de acuerdo con el Parlamento Europeo en que la cuestión del aumento de la representación de la mujer en los órganos decisorios de los grupos de interés económico y social de la UE es importante. Se adhiere al llamamiento del Parlamento Europeo para que las organizaciones nacionales y sus respectivas federaciones europeas así como la Comisión Europea presten a dicho asunto una atención mayor y más sistemática. En respuesta a la solicitud del Parlamento Europeo, la Comisión Europea debe empezar a recabar la información pertinente y establecer una base de datos relativa a la representación de la mujer en los órganos decisorios de los grupos de interés económico y social de la UE. El Comité toma nota de que entretanto se han iniciado las gestiones oportunas en este sentido. Considera que el Instituto Europeo de la Igualdad de Género y la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo pueden aportar una importante contribución al respecto. En lo referente a los indicadores, el Comité observa que por el momento la Comisión está trabajando con los nueve elementos fijados por la Presidencia italiana en 2003.

1.2 El Parlamento Europeo concentró su análisis esencialmente en las organizaciones empresariales y en los sindicatos. Al parecer, sin embargo, en el ámbito sindical han acaecido más cambios positivos que los que reflejan la Resolución y el Informe del Parlamento Europeo. Por otra parte, del estudio se deduce que para evaluar adecuadamente la situación y evolución de las organizaciones empresariales así como de otros grupos de interés económico y social hay que tener muy en cuenta que dichas organizaciones funcionan de distinta forma que aquellas cuyos miembros son personas físicas.

1.2.1 Cada grupo de interés económico y social representado en el CESE tiene características propias. Así, por ejemplo, las políticas que dan buen resultado en determinado tipo de organizaciones no son necesariamente beneficiosas para las demás.

1.2.2 Teniendo esto en cuenta, el Comité ha tomado nota con interés del marco de acción en favor de la igualdad de género elaborado por la CES, la UNICE/UEAPME y la CEEP y, en particular, de la prioridad concedida por estas organizaciones a la cuestión de «las mujeres en el proceso decisorio». El Comité espera con interés la anunciada publicación de los informes anuales nacionales y europeos sobre los progresos realizados en este ámbito.

1.3 El CESE, al igual que el Parlamento Europeo, respalda las políticas de fomento de una representación equilibrada de los hombres y las mujeres en el proceso decisorio. El CESE está de acuerdo con el Parlamento Europeo en que se debe mostrar una voluntad política efectiva para imponer cambios y lograr una representación equilibrada. Muchas organizaciones, incluso fuera del círculo de los empresarios y trabajadores, ya hacen gala de dicha voluntad política. El CESE recomienda que todas las organizaciones representadas informen periódicamente a la Comisión Europea acerca del resultado de sus iniciativas en la materia y que la Comisión, en estrecha colaboración con las federaciones europeas, elabore la mencionada base de datos, y que, como complemento de la iniciativa impulsada por la Presidencia italiana, se fijen los indicadores oportunos relativos al aumento de la influencia de la mujer en los órganos decisorios socioeconómicos.

1.4 En las organizaciones que envían representantes a los foros nacionales e internacionales –y que, en su caso, participan en el diálogo social– se ha de prestar especial atención al consejo ejecutivo. No obstante, las organizaciones que desean contribuir a una mejor representación de las mujeres han de atender también al nivel de preparación política del personal responsable del proceso decisorio en la medida en que muchas organizaciones envían delegados de dicho nivel.

1.5 En algunas organizaciones, las estructuras independientes y auxiliares, así como las redes de personal femenino y de miembros femeninos, favorecen notablemente los cambios positivos. Pese a que dichos instrumentos no son necesariamente, siempre y en todos los sitios, una panacea, el CESE considera útil seguir fomentándolos y generalizándolos, incluso con vistas a la representación exterior de la organización.

1.6 Las políticas en materia de educación así como de conciliación de vida y trabajo resultan ser las más adecuadas para promocionar la carrera de las mujeres en las organizaciones correspondientes. Sigue siendo sumamente importante que los servicios pertinentes de la Comisión Europea fomenten dichas políticas, teniendo en cuenta que ya han desarrollado medidas para luchar contra la discriminación y fomentar la integración de la igualdad de género en todas las políticas. Las organizaciones de empresarios y trabajadores tienen un importante papel que desempeñar en este ámbito.

1.7 Muchos expertos abogan por el sistema de cuotas. Los sistemas de cuotas que en determinados países han resultado eficaces en el ámbito político y también en las organizaciones sociales deberían ser estudiados cuidadosamente por las organizaciones interesadas y la Comisión en lo que concierne a su funcionamiento y resultados.

1.8 El Comité desearía ver un objetivo mínimo del 30 % de miembros del sexo infrarrepresentado del CESE en los nombramientos efectuados por los Estados miembros (propuestos por los grupos de interés económico y social) para el mandato del CESE 2006-2010, con vistas a elevar este objetivo al 40 % en el mandato siguiente.

1.9 El CESE tiene previsto volver a examinar los resultados de la encuesta que se realiza actualmente en 2006-2007, coincidiendo con la renovación de su mandato. Ello le brindará además la oportunidad de determinar si las políticas y prácticas organizativas de los nuevos Estados miembros son muy diferentes de las que existen en los antiguos Estados miembros. El Comité sugiere que, para entonces, el Parlamento Europeo reexamine a su vez la situación actual a la luz de su resolución e informe de 2002.

2. Observaciones

2.1 Antecedentes

2.1.1 En enero de 2003, el Parlamento Europeo solicitó al Comité Económico y Social Europeo (CESE) que emitiera un dictamen sobre la representación de la mujer en los órganos decisorios de los «interlocutores sociales» (1). Con dicha solicitud el Parlamento Europeo pretende completar las estadísticas de que dispuso cuando preparó la referida Resolución e Informe sobre la «representación de la mujer entre los interlocutores sociales de la Unión Europea» (2002/2026 INI) y dictar recomendaciones acerca de la estrategia a seguir para aumentar la tasa de mujeres en los distintos órganos decisorios de estos «interlocutores sociales».

2.1.2 En su Resolución, el Parlamento Europeo señala que las mujeres están infrarrepresentadas en los órganos y en las estructuras en que los «interlocutores sociales» se conciertan sobre la política social. Considera que se necesitan programas y estrategias para alcanzar una representación más equilibrada. Hace un llamamiento a la Comisión Europea y a los «interlocutores sociales» para que inicien la recogida sistemática de datos relevantes y emprendan las acciones oportunas para aumentar efectivamente la influencia de la mujer en los órganos decisorios socioeconómicos, no sólo reforzando su representación en dichos órganos, sino también mediante la integración en sus políticas de la dimensión de género.

2.1.2.1 El Parlamento afirma que en este contexto las declaraciones de intención sin compromiso no son suficientes y que se necesita una voluntad política efectiva de los «interlocutores sociales» dentro de las organizaciones para imponer cambios y lograr una representación equilibrada.

2.1.3 El Parlamento Europeo no cita al CESE ni en su Resolución ni en su Informe.

2.1.4 El CESE es la asamblea más representativa de los grupos de interés económico y social («sociedad civil organizada») de la UE. Aunque entre sus tareas no figura la de asesorar a las organizaciones representadas acerca de sus políticas de presencia de la mujer en los órganos decisorios o de igualdad de género, es indudable que su composición refleja parcialmente dichas políticas. Es una de las organizaciones, a las que se refiere el Parlamento Europeo, en las que se reúnen los grupos de interés económico y social y uno de esos órganos y estructuras en los que estos grupos se conciertan sobre la política social. Sus miembros, pues, constituyen buenas fuentes para el tipo de información y asesoramiento que solicita el Parlamento Europeo.

2.2 Observaciones generales

2.2.1 El CESE está de acuerdo con el Parlamento Europeo en que la representación de la mujer en los órganos decisorios de los grupos de interés económico y social de la UE es una cuestión importante. Comparte asimismo la opinión de que una mejor base estadística y más información acerca de las políticas pertinentes de estas organizaciones constituyen requisitos esenciales para la aplicación de las políticas de la UE acerca de la representación equilibrada de los hombres y mujeres en el proceso decisorio.

2.2.1.1 El CESE toma nota de que la Comisión Europea ha empezado a recabar la información pertinente. Entretanto, se han dado los primeros pasos con la creación de la base de datos solicitada por el Parlamento Europeo y el establecimiento de indicadores del aumento de la influencia de la mujer en los órganos decisorios socioeconómicos de la UE. Por otra parte, la Comisión considera que es difícil obtener datos sobre los grupos de interés. Cabe esperar que en el futuro el Instituto Europeo de la Igualdad de Género pueda contribuir a esta labor, como ya lo hace la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo.

2.2.1.2 Paralelamente, la Comisión Europea debería seguir desarrollando políticas generales que desde un punto de vista más amplio favorezcan el aumento de la participación de la mujer en el proceso decisorio, tales como políticas para luchar contra la persistente discriminación en el ámbito laboral y profesional, ayudar a compaginar la vida laboral y familiar en los Estados miembros y fomentar la igualdad de trato y promover programas de igualdad en el lugar de trabajo.

2.2.2 En cuanto a las solicitudes y exigencias formuladas por el Parlamento a los empresarios, a los trabajadores y a la sociedad civil organizada de la UE en su conjunto, el CESE las respalda con carácter general. El CESE analizó la mayoría de ellas en un estudio basado en un cuestionario que envió en 2003 a sus (entonces) 222 consejeros (2). De ellos, 107 cumplimentaron el cuestionario, lo cual arroja un porcentaje de respuestas de aproximadamente el 50 % (3).

2.2.2.1 Las respuestas proceden prácticamente por igual de los tres grupos del CESE, a saber el 34 % del Grupo I (Empresarios), el 31 % del Grupo II (Trabajadores) y el 34 % del Grupo III (Actividades Diversas).

2.2.2.2 En el momento en el que se realizó la encuesta, la tasa de representación de la mujer en el CESE era del 23 % (4).

2.2.2.3 Es probable que las organizaciones con un alto porcentaje de representantes femeninas entre sus miembros estuvieran ligeramente sobrerrepresentadas, lo que puede tener como consecuencia que la visión general que se desprende de las respuestas puede resultar algo idealizada en lo que se refiere a la situación de la mujer.

2.2.3 En el cuestionario se pasa revista sucesivamente al tipo y características de la organización representada, a su organigrama, a la presencia de la organización en otras organizaciones y foros de distintos niveles, a la presencia de mujeres en la organización y a su política de igualdad de género.

2.2.4 Además, la información recabada fue examinada apoyándose, por una parte, en la audiencia de expertos acerca de la situación y experiencia recogida en Bélgica, España y los países escandinavos, así como, por otra, en los consejeros del CESE. Los datos existentes se refieren principalmente a los sindicatos. Al igual que en el caso de la resolución y el informe del Parlamento Europeo, los datos disponibles para evaluar la situación de los empresarios eran escasos y casi no existía información acerca de otras organizaciones (5).

2.2.5 La encuesta y los datos adicionales analizados refuerzan la impresión inicial que se desprende de la resolución del Parlamento Europeo: a) que la base estadística es, ciertamente, muy insuficiente; los sindicatos constituyen la única excepción, pero los datos que les conciernen no suelen reflejar los cambios positivos acaecidos recientemente (6), y b) que resulta difícil, o incluso problemático, comparar, por ejemplo, datos relativos a distintas organizaciones en la medida en que algunas las integran personas físicas (como los sindicatos) y otras a su vez organizaciones (empresas, por ejemplo). Cada tipo de organización (ya sea de agricultores o de PYME) puede requerir una manera específica de evaluar el equilibrio en la representación de hombres y mujeres. Procede señalar asimismo que una escasa presencia de la mujer en los órganos decisorios de una organización no implica necesariamente que ésta carezca de política de igualdad de género.

2.2.6 La resolución del Parlamento Europeo ha sido criticada en la medida en que se centra exclusivamente en los aspectos cuantitativos de la representación e ignora los aspectos cualitativos de la política de la organización, en la que las mujeres desempeñan a veces un papel más importante que lo que cabría suponer a la vista de su representación formal. Aun reconociendo la trascendencia de estos últimos, el CESE ha decidido no examinarlos de manera exhaustiva. No obstante, ha analizado la tasa de mujeres en el personal responsable del proceso decisorio. En este sentido, los aspectos cualitativos del proceso decisorio requieren que se preste mayor atención a los grupos de interés económico y social, a sus federaciones europeas, así como al Parlamento Europeo y a la Comisión Europea.

2.2.7 Para examinar las políticas relevantes y la aplicación correspondiente por parte de los grupos de interés económico y social, el CESE decidió efectuar un análisis integrado de las iniciativas emprendidas en materia de representación desde un punto de vista tanto nacional y europeo (incluido el diálogo social) como internacional.

2.2.7.1 La encuesta no cubre los comités de empresa europeos. Ello habría supuesto realizar un gran esfuerzo adicional de investigación para lo cual el CESE no es la institución más indicada (7).

2.2.8 El Comité se remite al marco de acciones sobre la igualdad hombre–mujer de 1 de marzo de 2005, elaborado por la CES, la UNICE/UEAPME y la CEEP, una de cuyas cuatro prioridades es la promoción de las mujeres en el proceso decisorio.

2.3 Observaciones particulares (basadas en los resultados de la encuesta)

2.3.1 Aproximadamente la mitad de los dos tipos principales de organizaciones representadas en el CESE (por una parte, la federaciones de distintas clases y, por otro, las organizaciones compuestas por personas físicas) cuenta con una elevada tasa de representación de la mujer (al menos del 40 %). Sólo entre el 10 y el 15 % de las organizaciones corresponden a la categoría de baja representación femenina (entre 0 y 19 %). En general, las organizaciones representadas presentan una tasa media del 36 % de representación femenina. (Nota: como ya se ha indicado, cuando se realizó la encuesta la tasa de representación de la mujer en el CESE era del 23 %).

2.3.2 Por regla general, las mujeres presentes en dichas organizaciones forman parte del personal responsable del proceso decisorio, con menos frecuencia participan como delegadas en el congreso de la organización o integran el equipo gestor y con carácter más excepcional participan en el consejo ejecutivo.

2.3.3 Ello constituye probablemente una de las razones fundamentales de que la tasa de mujeres miembros del CESE sea relativamente baja, en la medida en que muchos de los consejeros proceden de los consejos ejecutivos.

2.3.4 Las organizaciones cuya tasa de mujeres enviadas como consejeros al CESE es especialmente elevada escogen a éstos entre el personal responsable o aplican otros sistemas de representación (mixto, por ejemplo), en lugar de seleccionar a sus delegados exclusivamente entre las personas que integran los órganos decisorios internos de más alto nivel.

2.3.5 Por lo que respecta a la representación en los foros nacionales e internacionales, las organizaciones prefieren los sistemas mixtos. En dichos ámbitos, la representación a través de uno o varios miembros del consejo ejecutivo ocupa el segundo lugar.

2.3.6 Una elevada proporción de las organizaciones representadas en el CESE (aproximadamente una cuarta parte) no participa en el comité para el diálogo social. Cerca de un tercio de las que sí participan aplica un sistema mixto de representación o delega en personas que forman parte del consejo ejecutivo.

2.3.7 Según el Parlamento Europeo, una de las políticas encaminadas a lograr una representación más equilibrada de la mujer en los órganos decisorios es el establecimiento de estructuras internas de la propia organización que velen por los intereses de las mujeres. No obstante, el Parlamento Europeo señala que a menudo dichas estructuras responden a meros gestos simbólicos o constituyen foros aislados de discusión. En consecuencia, el Parlamento afirma que dichas estructuran no deben aislar a las mujeres del proceso decisorio, sino por el contrario integrarlas y facilitar su acceso a dicho proceso. El Comité respalda esta posición.

2.3.7.1 El Parlamento Europeo considera asimismo que la tutoría y la creación de redes dentro de las organizaciones resultan esenciales para preparar a las mujeres a ocupar puestos ejecutivos.

2.3.8 Sólo una pequeña proporción de las organizaciones del CESE cuyos representantes respondieron al cuestionario (el 33 %) cuenta con una filial independiente o con una organización auxiliar para mujeres. Muy frecuentemente, dichas estructuras están representadas en el consejo ejecutivo de las organizaciones y casi la mitad de ellas dispone de otras vías para influir en las organizaciones de que se trata. El 15 % de dichas organizaciones dispone de una red que agrupa a su personal femenino y a sus miembros femeninos; el 4 % cuenta con una red para cada uno de dichos colectivos (es decir, organizaciones y redes independientes o auxiliares).

2.3.8.1 Las organizaciones y redes independientes se dan fundamentalmente en las organizaciones enmarcadas en el Grupo II (entre otros, los sindicatos): entre el 50 y el 75 %, aproximadamente. En el Grupo III, la tasa se sitúa entre el 19 y el 39 % de las organizaciones, y en el Grupo I dicho fenómeno es sensiblemente menos habitual, es decir, que afecta a entre el 6 y el 19 % de las mismas. Las organizaciones auxiliares son relativamente frecuentes entre las organizaciones de agricultores (el 33 %) y al parecer existen en aproximadamente el 10 % de las organizaciones de consumidores o de fomento de la salud.

2.3.9 En cuanto a las políticas para promover la carrera profesional de las mujeres, en particular para prepararlas a ocupar puestos directivos, el 46 % de las organizaciones que respondieron afirma que aplica tales políticas. Las políticas más frecuentes son las de formación (en el 26 % de los casos), las destinadas a facilitar la conciliación de vida y trabajo (el 22 %) así como las de seguimiento y evaluación comparativa (el 19 %). Sin embargo, sólo la cuarta parte de las organizaciones ha adoptado dichos sistemas de promoción de las carreras.

2.3.10 La elaboración de estadísticas sobre la representación de la mujer en una organización denota también una especial atención acerca de su personal femenino. Prácticamente la mitad de las organizaciones representadas (el 48 %) señala que elabora estadísticas al respecto y la mayoría de ellas afirma que las actualiza cada año (el 67 %).

2.3.10.1 A este respecto, las organizaciones del Grupo II son sensiblemente más activas (más del 50 %), seguidas por las del Grupo III (aproximadamente un tercio). Los porcentajes correspondientes al Grupo I son reducidos, apreciándose una discrepancia evidente entre la tasa realmente baja de estadísticas declaradas (el 1 %) y la supuesta existencia en ellas de políticas de promoción de las carreras (el 11 %).

2.3.11 El 75 % de las 61 organizaciones mencionadas que declaran aplicar políticas de promoción de la carrera de las mujeres afirma hacerlo con éxito. De las 40 organizaciones que tienen un departamento o algún empleado responsable de las políticas de igualdad de género, la mitad cuenta con el equivalente a una persona con dedicación plena.

2.3.11.1 Así, el 49 % de las organizaciones afirma que ha logrado incrementar su tasa de mujeres en puestos ejecutivos y el 46 % que cuenta con más mujeres en puestos de responsabilidad del proceso decisorio.

2.3.12 Las políticas destinadas a integrar la dimensión de género son más frecuentes en los sindicatos (Grupo II) (el 68 %), mientras que sólo existen en el 25 % de las organizaciones pertenecientes al Grupo III y en el 5 % de las correspondientes al Grupo I.

2.3.13 Una serie de organizaciones (33 miembros) considera que las cuestiones relativas a las políticas encaminadas a promocionar la carrera de las mujeres o a integrar la dimensión de género no les incumben.

2.3.14 Al parecer la proporción entre hombres y mujeres que representan a las organizaciones en el CESE está estrechamente vinculada con el porcentaje de delegados femeninos enviados a los foros internacionales, mucho más que con el de mujeres encargadas del diálogo social, siendo independiente del tipo de presencia de la organización en los foros nacionales.

2.3.15 Atendiendo a las respuestas de las organizaciones del Grupo I, la proporción entre miembros hombres y mujeres es del 30 %, de manera que la proporción entre consejeros hombres y mujeres en el CESE –que asciende al 35 %– es relativamente alta. Además, son cifras sensiblemente más elevadas que las correspondientes al Grupo II (el 25 %, partiendo de una proporción entre miembros hombres y mujeres del 60/40 %) y al Grupo III (con el 27 % y el 65/35 % respectivamente).

2.3.16 Según el estudio, parece que la proporción entre hombres y mujeres con puestos ejecutivos en las organizaciones influye directamente en el porcentaje de consejeras en el CESE (véanse supra los puntos 3.2 y 3.3). El Parlamento Europeo ha hecho un llamamiento a los «interlocutores sociales» (grupos de interés económicos y sociales) para que «revisen sus mecanismos de representación y sus procedimientos de selección, consideren como cuestión central la representación equilibrada de las mujeres y de los hombres y la consagren en sus actos fundacionales» (8).

2.3.16.1 En su estudio, el CESE ha examinado los distintos procedimientos que se utilizan para nombrar a los miembros del consejo ejecutivo atendiendo a la proporción entre hombres y mujeres en los órganos de decisión. La cooptación por parte de los miembros del consejo ejecutivo resulta en principio la más desfavorable para las mujeres, seguida del nombramiento por parte de las organizaciones asociadas. Las respuestas en las que se mencionan procedimientos con efectos más positivos son demasiado escasas como para inferir de ellas conclusiones firmes.

2.3.17 Al cotejar la proporción de hombres y mujeres en los órganos decisorios con las distintas políticas de promoción de la carrera de las mujeres se llega a la conclusión de que sólo las políticas basadas en objetivos parecen dar lugar a una tasa elevada de mujeres. Rara vez se mencionan en las respuestas otras políticas fundadas en la presentación de dobles candidaturas o en el establecimiento de cuotas (respecto a las cuales aún queda mucho por hacer en los debates sobre los programas de los partidos políticos de la UE).

Bruselas, 14 de febrero de 2006. La Presidenta del Comité Económico y Social Europeo Anne-Marie SIGMUND

(1) En reuniones posteriores se aclaró el concepto de «interlocutores sociales», concluyéndose que se refiere no sólo a las organizaciones empresariales y sindicales sino también a otros grupos de interés económico y social representados en el CESE.

(2) Véase el «Report on balanced decision making in the EESC» (J. Oldersma, N. Lepeshko, A. Woodward), VUB Bruselas/Universidad de Leiden, septiembre de 2004, disponible en la página web de la Sección Especializada de Empleo, Asuntos Sociales y Ciudadanía del Comité Económico y Social Europeo (únicamente en inglés): http://www.esc.eu.int/sections/soc/docs/balanced_decisionmaking_eesc.pdf.

(3) Cuando dos o más representantes de la misma organización cumplimentaron juntos el cuestionario, sólo se contabilizó una respuesta.

(4) Tras la ampliación (en mayo de 2004), dicha tasa ha aumentado ligeramente hasta el 26 %.

(5) Por lo demás, la UNICE proporcionó al Parlamento en 2002, en dos ocasiones, más datos que los que se recogieron finalmente en estos documentos.

(6) Así, desde principios de los años noventa hasta aproximadamente el año 2000, la tasa de mujeres que participaron en los congresos de la CES aumentó desde el 10-12 % hasta el 30 %; en el Comité de Dirección es actualmente del 25 % y en el Comité Ejecutivo del 32 %. Las organizaciones afiliadas a ésta también acusan cambios positivos; así, por ejemplo, la mayoría de ellas cuenta actualmente con un departamento de la mujer.

(7) La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo ha realizado un estudio sobre los comités de empresa europeos («European Works Councils in Practice», 2004), en el que se presenta una serie de estudios de casos. Se deduce de este estudio que, salvo contadas excepciones, la representación de las mujeres no refleja correctamente la composición del personal. Esto se debe probablemente a la composición de los comités de las empresas consideradas en el ámbito nacional.

(8) PE 315.516, A5-0279/2002.