En particular, las medidas adoptadas en el marco del plan de acción han contribuido a la aplicación del Pilar Europeo de Derechos Sociales, y especialmente de su segundo principio sobre igualdad de género. Este principio exige a la Comisión garantizar el derecho de todas las personas a la igualdad de trato y promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en todos los ámbitos, concretamente en lo que respecta a la participación en el mercado laboral, las condiciones de trabajo y la progresión de la carrera profesional. Asimismo, establece específicamente que las mujeres y los hombres tienen derecho a la igualdad de retribución para un trabajo equivalente. Por otra parte, las medidas adoptadas en el marco del plan de acción han propiciado la aplicación de otros principios del Pilar Europeo de Derechos Sociales, como los relativos a la igualdad de oportunidades, los salarios, la conciliación de la vida privada y la vida profesional, y las pensiones y prestaciones de vejez. La aplicación del plan de acción también ha contribuido al cumplimento de los objetivos de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas, en particular el quinto Objetivo de Desarrollo Sostenible, que persigue lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas.

Además, She Figures, la publicación principal de la Comisión sobre tendencias clave en igualdad de género en la ciencia y la investigación, se publica cada tres años. La edición de 2018, publicada el 8 de marzo de 2019, incluye datos exhaustivos sobre la brecha salarial entre hombres y mujeres en el sector de la investigación y el desarrollo científicos. La brecha salarial entre hombres y mujeres en la investigación y la innovación sigue siendo ligeramente superior que en el conjunto de la economía en la Unión Europea (17 % frente al 16,6 % según datos de 2014). Los Estados miembros utilizan She Figures como herramienta de evaluación comparativa para la formulación de políticas a nivel nacional, ya que los datos contribuyen a aportar información sobre las desigualdades de género predominantes en Estados miembros concretos.

La iniciativa para la conciliación de la vida familiar y la vida profesional también incluía una serie de medidas no legislativas. Con el fin de aplicarlas, la Comisión, junto a la Red Europea de Organismos Nacionales para la Igualdad (EQUINET), organizó un seminario de desarrollo de capacidades en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional dirigido a organismos para la igualdad e inspecciones de trabajo. El Programa «Derechos, Igualdad y Ciudadanía» también financió una serie de proyectos destinados a abordar los estereotipos de género con el objetivo de fomentar un uso más equilibrado desde el punto de vista del género de los permisos relacionados con la familia y las fórmulas de trabajo flexible. El Programa de la Unión Europea para el Empleo y la Innovación Social (EaSI) financió un conjunto de proyectos para fomentar estrategias innovadoras en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional para facilitar la conciliación de las responsabilidades profesionales y familiares. Además, la red europea de expertos jurídicos en materia de igualdad de género y no discriminación llevó a cabo un estudio sobre la mejora de la protección frente a la discriminación y el despido de trabajadoras embarazadas y trabajadores que se benefician de permisos relacionados con la familia, y la Comisión adoptó un informe sobre la situación con respecto a los objetivos de Barcelona sobre la participación en los servicios de atención a la infancia de niños por debajo de la edad de escolarización obligatoria.

La evaluación examinó cómo han funcionado las disposiciones jurídicas existentes sobre igualdad de retribución en la práctica, los enfoques adoptados por los Estados miembros para la aplicación de estas disposiciones, hasta qué punto se han alcanzado sus objetivos iniciales, la eficacia con la que se han aplicado y el impacto global que han tenido estas disposiciones a la hora de colmar la brecha salarial entre hombres y mujeres. Más concretamente, la evaluación se centró en la aplicación y cumplimiento de la Directiva refundida sobre igualdad entre hombres y mujeres tras la adopción de la Recomendación sobre la transparencia salarial en 2014.

La evaluación confirma que el marco jurídico existente ha desencadenado cambios significativos a nivel nacional en toda la Unión. No obstante, los Estados miembros continúan afrontando desafíos en la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución; por ejemplo, pueden diferir a la hora de definir conceptos jurídicos clave como «retribución» y «mismo trabajo de igual valor» en su legislación nacional; a menudo, las diferencias en la discriminación salarial no se detectan debido a la falta de transparencia que rodea a los niveles de remuneración, y determinar que se ha producido discriminación con el respaldo de datos sigue constituyendo un reto. Los resultados apuntan igualmente a las dificultades experimentadas por víctimas específicas de discriminación salarial para presentar reclamaciones sin representación o apoyo jurídicos. Además, los niveles de las multas y las indemnizaciones no eran, por lo general, suficientemente disuasorios.

Además, el plan de acción invitaba a la Comisión a mejorar la sensibilización y proporcionar directrices sobre el principio de igualdad de retribución (acciones 20 y 21). A tal fin, en noviembre de 2019, la red europea de expertos jurídicos en materia de igualdad de género y no discriminación publicó el estudio National cases and good practices on equal pay (Ejemplos nacionales y buenas prácticas en materia de igualdad de retribución). El estudio incluye una recopilación de la jurisprudencia sobre igualdad de retribución en veintiocho Estados miembros de la Unión Europea y tres países del Espacio Económico Europeo, y presenta buenas prácticas y un análisis de las soluciones adoptadas a nivel nacional. Además, en noviembre de 2019, la Comisión publicó un resumen actualizado de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre igualdad de retribución.

4.Divulgación y cooperación

4.1. Colaboración con los Estados miembros para colmar la brecha salarial entre hombres y mujeres

El plan de acción invitaba a la Comisión a buscar sinergias entre las medidas adoptadas por las partes interesadas clave a nivel europeo, nacional y empresarial para su aplicación efectiva. Por tanto, la Comisión incluyó a un amplio abanico de partes interesadas en las medidas adoptadas para hacer efectivos los compromisos adquiridos en el plan de acción.

A través del grupo de alto nivel para la integración de la perspectiva de género, que reúne a altos representantes a cargo de la integración de la perspectiva de género en los Estados miembros, la Comisión transmitió información sobre el plan de acción a los Estados miembros (acción 3). En 2018, el grupo de alto nivel debatió el plan en el marco de la Presidencia búlgara del Consejo y ofreció ejemplos de las medidas adoptadas en los Estados miembros para colmar la brecha salarial entre hombres y mujeres. La implicación de la sociedad civil y la participación activa de los interlocutores sociales, así como las medidas de sensibilización y la transparencia salarial, se consideraron elementos importantes para colmar la brecha salarial. Asimismo, la Presidencia búlgara celebró un debate ministerial bajo el título Closing the gender pay gap (Colmar la brecha salarial entre hombres y mujeres) en el Consejo EPSCO en marzo de 2018.

Esta labor tuvo continuación bajo la Presidencia rumana en 2019, cuando el grupo de alto nivel debatió las interrelaciones entre la brecha salarial entre hombres y mujeres y la conciliación de la vida privada y la vida profesional sobre la base de una nota de investigación del Instituto Europeo de la Igualdad de Género. La nota también sirvió como base para las Conclusiones del Consejo «Eliminar la brecha salarial entre hombres y mujeres: políticas y medidas clave», adoptadas en junio de 2019. En las Conclusiones se pide a los Estados miembros que mejoren las medidas actuales, o que introduzcan otras nuevas, para la aplicación efectiva del principio de igualdad de retribución. Basándose en la Recomendación sobre la transparencia salarial de 2014, estas medidas podrían incluir acciones para mejorar la transparencia salarial. En las Conclusiones del Consejo sobre la economía del bienestar, adoptadas el 24 de octubre de 2019 bajo la Presidencia finlandesa, el Consejo también invitaba a los Estados miembros y a la Comisión Europea a que «apliquen, para eliminar las desigualdades de género en el empleo y los salarios, medidas concretas y eficaces que vayan más allá de lo previsto en el actual plan de acción de la UE para abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres y aborden sus repercusiones en la brecha de género de las pensiones».

Asimismo, la Comisión continuó apoyando los esfuerzos de los Estados miembros para atajar la brecha salarial entre hombres y mujeres a través del proceso del Semestre Europeo (acción 24). Más específicamente, el Semestre Europeo ha permitido a la Comisión resaltar las causas profundas de la brecha salarial entre hombres y mujeres en los Estados miembros, como el hecho de que las mujeres trabajan a tiempo parcial en una medida desproporcionada debido a la falta de inversión en atención a la infancia o los desincentivos fiscales que impiden que las personas que aportan la segunda fuente de ingresos familiares trabajen o trabajen más. En 2018, la brecha salarial entre hombres y mujeres se abordó en los informes por país de ocho Estados miembros, y un Estado miembro recibió una recomendación específica por país al respecto. En 2019, la brecha salarial se abordó en los informes por país de once Estados miembros, y un Estado miembro volvió a recibir una recomendación específica por país al respecto. Asimismo, la Comisión siguió colaborando con los Estados miembros a través del grupo de alto nivel manteniéndolo informado acerca de los resultados alcanzados en esta materia en el proceso del Semestre Europeo.

Por último, en mayo de 2019 se organizó en Islandia para los representantes de los Estados miembros en ese país un seminario de aprendizaje mutuo sobre cómo hacer frente a las brechas salariales entre hombres y mujeres, así como sobre las causas profundas de esas disparidades y las mejores prácticas para combatirlas (acción 22).

4.2. Firme compromiso del Parlamento Europeo y otras partes interesadas

Debido a las múltiples causas profundas y al amplio alcance transversal de la brecha salarial entre hombres y mujeres, el firme compromiso de las partes interesadas es primordial a la hora de combatirla. Por este motivo, la Comisión trató de implicar de forma activa a las partes interesadas y de crear sinergias en la aplicación del plan de acción.

Durante la aplicación del plan, el Parlamento Europeo también enfatizó la persistencia y las causas profundas de la brecha salarial entre hombres y mujeres en numerosas ocasiones. A través de sus resoluciones, el Parlamento Europeo instó de forma sistemática a las partes interesadas a que lucharan contra la brecha salarial entre hombres y mujeres y previnieran las disparidades en las pensiones. Haciendo referencia al plan de acción, el Parlamento pidió a la Comisión que propusiera una directiva sobre transparencia salarial para ayudar a recudir la brecha salarial entre hombres y mujeres. Además, esta cuestión se debatió en las comisiones parlamentarias pertinentes. El Comité Económico y Social Europeo también emitió un dictamen sobre el plan de acción en abril de 2018.

Con el fin de llegar a las partes interesadas nacionales, la Comisión apoyó una serie de proyectos transnacionales de lucha contra los estereotipos y la segregación a través de ocho subvenciones concedidas a proyectos desarrollados entre 2017 y 2019 (acción 4). Esos proyectos fomentaban las buenas prácticas en la superación de los roles y estereotipos de género contraproducentes en la educación, la formación y el entorno laboral. Además, la Comisión fomentó la participación de numerosas partes interesadas en la ejecución de los proyectos, tratando de involucrar a interlocutores sociales, operadores de servicio público, servicios de orientación profesional, organizaciones de la sociedad civil, colegios y universidades, así como, en la medida de lo posible, a partes interesadas locales y regionales o al sector privado. Por otra parte, se promovió la evaluación de los efectos de los proyectos en las actitudes para obtener datos reales sobre los factores que generan cambios concretos en las actitudes de las personas hacia los roles y estereotipos de género. La Comisión facilitó a los interlocutores sociales el intercambio de mejores prácticas y de las lecciones aprendidas, contribuyendo así a los esfuerzos encaminados a apoyar las actividades nacionales que combaten los estereotipos que generan un trato diferenciado de mujeres y hombres en varios sectores profesionales (acción 5).

A través del diálogo social sectorial europeo en el ámbito de la educación, la Comisión financió también un proyecto sobre igualdad de género dirigido por el CSEE. Titulado Social dialogue and gender equality: Empowering education trade unions to address gender equality in the teaching profession through social dialogue (Diálogo social e igualdad entre hombres y mujeres: empoderamiento de los sindicatos de la educación para abordar la igualdad de género en la profesión de la enseñanza a través del diálogo social), el proyecto se desarrolló entre 2017 y 2019 y estaba destinado a mejorar la situación profesional de profesores, formadores y directores de centros escolares y a hacer más atractiva la profesión de la enseñanza tanto para los hombres como para las mujeres (acción 10). Además, se están desarrollando proyectos del Programa «Derechos, Igualdad y Ciudadanía», financiados por la Comisión en 2019, destinados a mejorar el equilibrio entre mujeres y hombres en puestos de responsabilidad económica. Estos proyectos se refieren a las mujeres en el proceso de toma de decisiones, la conciliación de la vida privada y la vida profesional y la promoción del equilibrio entre mujeres y hombres en la dirección empresarial y la política.

En octubre de 2018, se celebró en Praga un foro anual de las Cartas de la Diversidad de la UE (acción 6). El foro reunió a expertos en diversidad y representantes del sector público y la empresa, que intercambiaron las mejores prácticas sobre la no discriminación y la inclusión en el sector privado. El foro resaltó la viabilidad económica de la diversidad de género en puestos corporativos de alto nivel y la necesidad de prestar atención a la contratación, retención y progresión de las mujeres en las empresas, así como de superar los sesgos de género.

La Comisión también participó en un diálogo con los interlocutores sociales europeos para fomentar y adoptar medidas pertinentes que ayuden a abordar la brecha salarial entre hombres y mujeres (acción 13). En junio de 2018, se celebró un seminario titulado Tackling the gender pay gap and promoting childcare (Colmar la brecha salarial entre hombres y mujeres y fomentar la atención a la infancia), y el 7 de mayo de 2019, un seminario temático en forma de diálogo entre la Comisión y los interlocutores sociales para debatir el papel, los costes y los beneficios de la transparencia salarial.

En cuanto a la necesidad de mejorar la representación de las mujeres en el proceso de toma de decisiones políticas, el tema se debatió en el coloquio de derechos fundamentales de 2017 Women's Rights in Turbulent Times (Derechos de la mujer en tiempos difíciles), que incluyó un pleno titulado Equal participation at work and in politics: a fundamental rights prerequisite (Participación equitativa en el trabajo y en la política: un requisito previo de los derechos fundamentales). En 2018, el coloquio incluyó una sesión sobre el apoyo a una participación amplia en las sociedades democráticas. Además, en las Jornadas Europeas del Desarrollo de junio de 2018 intervino un panel de alto nivel sobre Raising women's participation in decision-making: engaging men as change agents (Aumentar la participación de las mujeres en la toma de decisiones: comprometer a los hombres como agentes de cambio). Estos eventos permitieron a los responsables políticos internacionales, nacionales y europeos de alto nivel, las organizaciones de la sociedad civil, los representantes de los medios de comunicación y las redes sociales, el mundo empresarial y la educación, los profesionales de la justicia y los jóvenes intercambiar ideas y experiencias para mejorar la representación de las mujeres en el proceso de toma de decisiones políticas (acción 13). También contribuyeron a apoyar las prácticas destinadas a mejorar el equilibrio entre mujeres y hombres en los procesos y puestos de toma de decisiones en los distintos sectores y a combatir la segregación vertical.

5. Desafíos y perspectivas de futuro

5.1. El plan de acción allanó el camino para nuevos compromisos