P8_TA(2017)0364

Empoderamiento económico de la mujer en los sectores público y privado en la UE

Resolución del Parlamento Europeo, de 3 de octubre de 2017, sobre el empoderamiento económico de la mujer en los sectores público y privado en la UE (2017/2008(INI))

(2018/C 346/02)

El Parlamento Europeo,

— Vistos el artículo 2 y el artículo 3, apartado 3, del Tratado de la Unión Europea,

— Vistos los artículos 8 y 10, el artículo 153, apartados 1 y 2, y el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea,

— Vistos los artículos 23 y 33 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea,

— Vista la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (1),

— Vista la Directiva 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de julio de 2010, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma, y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE del Consejo (2),

— Vista la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (3) (Directiva sobre el permiso de maternidad),

— Vista la propuesta de la Comisión, de 2 de julio de 2008, de Directiva del Consejo por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre las personas independientemente de su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (COM(2008)0426),

— Vista su posición, de 2 de abril de 2009, sobre la propuesta de Directiva del Consejo por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre las personas independientemente de su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual (4),

— Vista la propuesta de la Comisión, de 3 de octubre de 2008, relativa a una Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva sobre el permiso de maternidad (COM(2008)0637),

— Vista su Posición aprobada en primera lectura el 20 de octubre de 2010 con vistas a la adopción de una directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 92/85/CEE del Consejo, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, y de medidas de apoyo a los trabajadores para conciliar la vida profesional y familiar (5),

— Vista la Directiva 2013/62/UE del Consejo, de 17 de diciembre de 2013, que modifica la Directiva 2010/18/UE por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, como consecuencia de la modificación del estatuto de Mayotte respecto de la Unión Europea (6),

— Vista la propuesta de la Comisión, de 14 de noviembre de 2012, de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines (Directiva sobre la presencia femenina en los órganos directivos) (COM(2012)0614),

— Vista su Posición aprobada en primera lectura el 20 de noviembre de 2013 con vistas a la adopción de la Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas y por la que se establecen medidas afines (7),

— Vista su Resolución, de 12 de marzo de 2013, sobre la eliminación de los estereotipos de género en la UE (8),

— Vista su Resolución, de 12 de septiembre de 2013, sobre la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor (9),

— Vista su Resolución, de 20 de mayo de 2015, sobre el permiso de maternidad (10),

— Vista su Resolución, de 28 de abril de 2016, sobre las trabajadoras domésticas y las cuidadoras en la UE (11),

— Vista su Resolución, de 12 de mayo de 2016, sobre la aplicación de la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, y se deroga la Directiva 96/34/CE (12),

— Vista su Resolución, de 26 de mayo de 2016, sobre pobreza y perspectiva de género (13),

— Vista su Resolución, de 13 de septiembre de 2016, sobre la creación de unas condiciones en el mercado laboral favorables para la conciliación de vida privada y vida profesional (14),

— Vista su Resolución, de 15 de septiembre de 2016, sobre la aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación («Directiva relativa a la igualdad de trato en el empleo») (15),

— Vista su Resolución, de 8 de octubre de 2015, sobre la aplicación de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (16),

— Vista su Recomendación, de 14 de febrero de 2017, destinada al Consejo sobre las prioridades de la Unión para el 61.er período de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer de las Naciones Unidas (17),

— Vista su Resolución, de 14 de marzo de 2017, sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea en 2014-2015 (18),

— Vista su Resolución, de 4 de abril de 2017, sobre las mujeres y su papel en las zonas rurales (19),

— Vistas las Conclusiones del Consejo, de 19 de junio de 2015, tituladas «Igualdad de oportunidades de ingresos para los hombres y las mujeres: reducir la brecha de género de las pensiones»,

— Visto el Pacto Europeo por la Igualdad de Género (2011-2020) adoptado con las Conclusiones del Consejo de 7 de marzo de 2011 (20),

— Vista la Recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia (2014/124/UE) (21),

— Vista la iniciativa de la Comisión, de diciembre de 2015, titulada «Hoja de ruta: Un nuevo comienzo para afrontar los retos de la conciliación de la vida laboral y la vida privada de las familias trabajadoras», así como las consultas públicas y con las partes interesadas mantenidas al respecto,

— Vistos los Principios Rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos, el primer conjunto de directrices a escala mundial sobre las empresas y los derechos humanos, que fue respaldado inequívocamente por todos los Estados miembros de las Naciones Unidas en la reunión del Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas del 16 de junio de 2011, y vista la Comunicación de la Comisión, de 25 de octubre de 2011, sobre la responsabilidad social de las empresas (COM(2011)0681), en la que se insta a los Estados miembros de la Unión a adaptar los Principios Rectores de las Naciones Unidas a su contexto nacional,

— Vista la Comunicación de la Comisión, de 26 de abril de 2017, titulada «Establecimiento de un pilar europeo de derechos sociales» (COM(2017)0250),

— Vista la Comunicación de la Comisión, de 26 de abril de 2017, titulada «Una iniciativa para promover la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores» (COM(2017)0252),

— Vista la Estrategia del Grupo del Banco Europeo de Inversiones sobre la igualdad de género y el empoderamiento económico de las mujeres,

— Visto el documento de trabajo de los servicios de la Comisión, de 3 de diciembre de 2015, titulado «Compromiso estratégico para la igualdad entre mujeres y hombres (2016-2019)» (SWD(2015)0278), y en particular su capítulo 3.1. relativo al aumento de la participación de la mujer en el mercado laboral y la promoción de la igual independencia económica de mujeres y hombres,

— Visto el informe de 2017 de la Comisión sobre la igualdad entre mujeres y hombres en la Unión Europea, y en particular su capítulo 1 sobre el aumento de la participación de la mujer en el mercado laboral y la promoción de la igual independencia económica, y el capítulo 2 sobre la reducción de la disparidad en materia salarial, de ingresos y de pensiones,

— Vistos los informes de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) titulados «The gender employment gap: challenges and solutions» (La brecha de género en el empleo: retos y soluciones), de 2016, «Work-life balance: creating solutions for everyone» (Conciliación de la vida privada y la vida profesional: crear soluciones para todos), de 2016, «Social partners and gender equality in Europe» (Interlocutores sociales e igualdad de género en Europa), de 2014, y «Developments in working life in Europe: EurWORK annual review» (Evolución de la vida laboral en Europa: estudio anual de EurWORK), de 2014 y 2015, así como la sexta encuesta europea sobre las condiciones de trabajo, de 2016,

— Vistos los siguientes convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): el Convenio sobre igualdad de remuneración de 1951, el Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial de 1994, el Convenio sobre el trabajo a domicilio de 1996, el Convenio sobre la protección de la maternidad de 2000 y el Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos de 2011,

— Vistas las conclusiones convenidas de 24 de marzo de 2017 del 61.er período de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer, tituladas «El empoderamiento económico de la mujer en el cambiante mundo del trabajo»,

— Visto el informe del Panel de Alto Nivel sobre Empoderamiento Económico de las Mujeres del Secretario General de las Naciones Unidas, de septiembre de 2016, titulado «No dejar a nadie atrás: Un llamado a la acción sobre la igualdad de género y el empoderamiento económico de las mujeres»,

— Vista la Plataforma de Acción de Pekín y la Convención de las Naciones Unidas sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer,

— Visto el artículo 52 de su Reglamento interno,

— Vistos el informe de la Comisión de Derechos de la Mujer e Igualdad de Género y la opinión de la Comisión de Empleo y Asuntos Sociales (A8-0271/2017),

A. Considerando que la Unión Europea se ha comprometido a fomentar la igualdad de género y a garantizar la integración de la dimensión de género en todas sus acciones;

B. Considerando que el empoderamiento de la mujer es a la vez condición y consecuencia de la igualdad de participación en el mercado laboral y en el proceso de adopción de las decisiones económicas;

C. Considerando que, en la Unión, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en el mercado laboral y en puestos de dirección, con una tasa de empleo general que aún es un 12 % inferior a la de los hombres;

D. Considerando que el empoderamiento económico de la mujer se ve obstaculizado principalmente por la existencia de normas sociales desfavorables o leyes discriminatorias, la falta de protección jurídica, el hecho de que hombres y mujeres no compartan de un modo equitativo las tareas domésticas y de cuidados no remuneradas, y la falta de acceso a servicios financieros, a servicios digitales y a la propiedad inmobiliaria; que estos obstáculos pueden verse exacerbados por la combinación de varias formas de discriminación (22), como la discriminación por motivos de raza y etnia, religión, discapacidad, salud, identidad de género, orientación sexual o condiciones socioeconómicas;

E. Considerando que las barreras estructurales que frenan el empoderamiento económico de las mujeres son el resultado de formas múltiples e interrelacionadas de desigualdad, estereotipos y discriminación tanto en la esfera pública como en la privada;

F. Considerando que el empoderamiento económico de la mujer es a la vez justo y útil, en primer lugar porque es una dimensión esencial de la igualdad de género y, por tanto, una cuestión de derechos humanos fundamentales, y, en segundo lugar, porque el aumento de la participación de la mujer en el mercado laboral contribuye al desarrollo económico sostenible a todos los niveles de la sociedad; que las empresas que valoran y capacitan a las mujeres para participar plenamente en el mercado laboral y en la toma de decisiones son más prósperas y contribuyen a impulsar la productividad y el crecimiento económico; que, según los datos del Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE), con una mayor igualdad de género se generarían hasta 10,5 millones de nuevos puestos de trabajo de aquí a 2050 en la Unión, la tasa de empleo de la Unión podría alcanzar casi el 80 % y el PIB per cápita de la Unión podría aumentar entre un 6,1 % y un 9,6 % e impulsar el crecimiento entre un 15 % y un 45 % en los Estados miembros de aquí a 2050;

G. Considerando que la Estrategia Europa 2020 establece, entre otros objetivos para la Unión, que el 75 % de hombres y mujeres estén empleados para 2020 y, en particular, que se reduzca la brecha de género en materia de empleo; que serán necesarios esfuerzos coordinados para facilitar la participación de las mujeres en el mercado laboral;

H. Considerando que, a finales de 2015, la Comisión presentó el Plan de acción en materia de género 2016-2020, en el que los derechos económicos y el empoderamiento de las mujeres constituyen uno de los cuatro «ejes fundamentales» de actuación;

I. Considerando que «reducir las disparidades entre sexos existentes en las retribuciones, los ingresos y las pensiones, para así combatir la pobreza entre las mujeres», es una de las prioridades establecidas por la Comisión en su documento «Compromiso estratégico para la igualdad entre mujeres y hombres 2016-2019»;

J. Considerando que entre los diecisiete Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) figuran metas relativas al empoderamiento económico de las mujeres;

K. Considerando que un equilibrio adecuado entre la vida profesional y la vida privada influye positivamente en el progreso hacia un modelo de igualdad entre mujeres y hombres respecto a los ingresos y la prestación de cuidados, así como en la salud, y fomenta un entorno económico integrador, el crecimiento, la competitividad, una participación general en el mercado de trabajo, la igualdad de género, un menor riesgo de pobreza y la solidaridad intergeneracional, y ayuda a abordar los desafíos que plantea el envejecimiento de la sociedad;

L. Considerando que los resultados de Eurostat revelan que, en la Unión, el 31,5 % de las trabajadoras trabaja a tiempo parcial frente al 8,2 % de los trabajadores, y que poco más del 50 % de las mujeres trabaja a tiempo completo frente al 71,2 % de los hombres, lo que representa una disparidad en la tasa de empleo a tiempo completo del 25,5 %; que el cuidado de familiares es el motivo de inactividad para casi el 20 % de las mujeres económicamente inactivas, mientras que solo lo es para menos del 2 % de los hombres que no ejercen una actividad económica; que, debido a la prestación de cuidados y las dificultades que se desprenden de conciliar el trabajo con la vida privada, las mujeres trabajan a tiempo parcial o dejan de ejercer una actividad económica en mayor medida que los hombres, con las consecuencias negativas que ello conlleva para su salario y sus pensiones;

M. Considerando que la mayoría de las personas que reciben cuidados suelen ser niños, familiares de edad avanzada o familiares con discapacidad de cuidadores no remunerados;

N. Considerando que las mujeres realizan al menos 2,5 veces más tareas domésticas y de cuidados no remuneradas que los hombres;

O. Considerando que la maternidad no se puede contemplar como un obstáculo al desarrollo profesional de las mujeres y, por tanto, a su emancipación;

P. Considerando que los hombres y las mujeres tienen los mismos derechos en relación con la parentalidad (salvo por lo que respecta a la recuperación del parto) y que la crianza de los hijos debe ser compartida, por lo que no puede ser asignada exclusivamente a las madres;

Q. Considerando que en 2015 la tasa media de empleo de las mujeres con un hijo menor de seis años era casi un 9 % inferior a la de las mujeres sin hijos pequeños y que, en algunos Estados miembros, esta diferencia superaba el 30 %;

R. Considerando que la maternidad y la parentalidad representan un motivo inaceptable de discriminación de la mujer en relación con el acceso al mercado laboral y la permanencia en el mismo;

S. Considerando que es necesario establecer un sistema público que permita cartografiar la situación salarial, recopilando los datos necesarios a tal efecto, a fin de eliminar la brecha salarial de género ejerciendo presión sobre los sectores público y privado para que evalúen sus estructuras de remuneración y corrijan las diferencias de género detectadas, y que ofrezca la posibilidad de crear una «cultura de sensibilización» que impida aceptar socialmente las brechas salariales de género de un sector o en una empresa;

T. Considerando que se ha comprobado que las cuotas mejoran los resultados de las empresas privadas e impulsan el crecimiento económico, además de permitir una utilización más adecuada de la reserva de talento de la mano de obra;

U. Considerando que la igualdad de género y la diversidad en la representación de los trabajadores en los consejos de administración de las empresas constituyen un principio democrático fundamental con efectos económicos positivos, como la toma de decisiones estratégicas favorables a la inclusión y la reducción de la brecha salarial de género;

V. Considerando que los estudios de la OCDE han mostrado que las empresas con más mujeres en sus consejos de administración tienen una mayor rentabilidad en comparación con aquellas cuyos consejos de administración están formados únicamente por hombres;

W. Considerando que los sectores en los que la presencia o los roles femeninos son predominantes suelen caracterizarse por sueldos inferiores a los que se dan en sectores o para funciones comparables predominantemente masculinos, y que este es uno de los factores de las disparidades de género en la remuneración y las pensiones, que actualmente se sitúan en el 16 % y el 40 %, respectivamente;

X. Considerando que la OIT ha definido un marco que permite evaluar los puestos de trabajo a partir de cuatro factores —las cualificaciones, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo— y ponderarlos en función de su importancia para la empresa u organización de que se trate;

Y. Considerando que los agentes sociales pueden reforzar el empoderamiento económico de las mujeres mediante la negociación colectiva, promoviendo la igualdad de retribución entre mujeres y hombres, invirtiendo en el equilibrio entre vida privada y vida laboral, fomentando entre las mujeres el desarrollo de la carrera profesional en las empresas y ofreciendo información y formación sobre los derechos de los trabajadores;

Z. Considerando que hay pruebas de que la desigualdad salarial es menor allí donde la negociación colectiva está firmemente implantada (23);

AA. Considerando que, según Eurostat, el 24,4 % de las mujeres de la Unión se encuentran en riesgo de pobreza o de exclusión social, mientras que las madres solteras, las mujeres mayores de 55 años y las mujeres con discapacidad corren un riesgo especial de desempleo e inactividad en el mercado laboral;

AB. Considerando que la aplicación del Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica (Convenio de Estambul) es una condición previa para el empoderamiento de las mujeres y, por lo tanto, para la igualdad de género; que la violencia de género es una forma de discriminación inaceptable y una vulneración de los derechos fundamentales, que no solo afecta a la salud y al bienestar de las mujeres, sino también a su acceso al empleo y a su independencia económica; que la violencia contra las mujeres es uno de los principales impedimentos para instaurar la igualdad de género, mientras que la educación puede reducir el riesgo de violencia de género; que el subsiguiente empoderamiento social y económico puede ayudar a las mujeres a dejar atrás situaciones de violencia; que la violencia y el acoso en el trabajo, incluidos el sexismo y el acoso sexual, tienen graves consecuencias negativas para todos los trabajadores afectados, sus compañeros de trabajo y sus familias, así como para las organizaciones en las que trabajan y para la sociedad en su conjunto, y pueden contribuir a que las mujeres abandonen el mercado laboral;

AC. Considerando que la violencia económica es una forma de violencia de género que tiene lugar en la vida diaria de las mujeres, que dificulta que las mujeres disfruten de su derecho a la libertad, que reproduce la desigualdad de género y que ignora al papel de las mujeres en la sociedad en general;

AD. Considerando que muchos estudios han mostrado claramente que los recortes en el sector público han tenido un enorme impacto negativo sobre las mujeres, su empoderamiento económico y la igualdad de género;

AE. Considerando que la educación, las cualificaciones y la adquisición de competencias son fundamentales para el empoderamiento de las mujeres a nivel social, cultural y económico, y que las oportunidades formativas están reconocidas como un elemento central para combatir desigualdades tales como la escasa representación en puestos de dirección y toma de decisiones o en ámbitos como la ingeniería y la ciencia, por lo que mejoran el empoderamiento económico de las mujeres y niñas;

AF. Considerando que la digitalización tiene efectos positivos a la hora de definir nuevas oportunidades de empleo e inducir una transición constructiva hacia pautas de trabajo más flexibles, especialmente para que las mujeres accedan o se reincorporen al mercado laboral, y también para equilibrar mejor los cuidados y la vida profesional entre mujeres y hombres;

I. Consideraciones generales

1. Considera que la participación de las mujeres en la economía y su empoderamiento económico son esenciales para reforzar sus derechos fundamentales al permitirles alcanzar la independencia económica, influir en la sociedad y tener control sobre su vida, derribando al mismo tiempo las barreras que les impiden ser tratadas de la misma manera que a los hombres en la vida profesional; invita, por tanto, a fomentar el empoderamiento económico de las mujeres a través de medios financieros y políticos;

2. Hace hincapié en que, para reforzar los derechos de la mujer y su empoderamiento económico, es necesario abordar la arraigada desigualdad en las relaciones de poder entre hombres y mujeres que da lugar a la discriminación y a la violencia contra las mujeres, las niñas y las personas LGBTI, y subraya, asimismo, que la desigualdad entre hombres y mujeres en las estructuras de poder interactúa con otras formas de discriminación y desigualdades como las relacionadas con la raza, la discapacidad, la edad y la identidad de género;

3. Pide a la Comisión y a los Estados miembros que garanticen la igualdad y la no discriminación en el lugar de trabajo para todos;

4. Pide a los Estados miembros que apliquen plenamente tanto la Directiva sobre la igualdad de trato en el empleo como la Directiva 2010/41/UE sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejercen una actividad autónoma; pide a la Comisión que garantice una mejor aplicación de dichas directivas;

5. Señala que las bajas tasas de empleo femenino y la exclusión de las mujeres del empleo tienen un impacto negativo en el empoderamiento económico de las mujeres; destaca que, teniendo en cuenta los ingresos no percibidos, las cotizaciones sociales no abonadas y otros costes para la hacienda pública, el coste anual total de la menor tasa de empleo de las mujeres ascendió al 2,8 % del PIB de la Unión, o 370 000 millones de euros, en 2013, según las estimaciones de Eurofound, mientras que, de acuerdo con los cálculos del EIGE, el coste de excluir a una mujer del empleo se sitúa entre 1,2 y 2 millones de euros, dependiendo de su nivel educativo;

6. Apunta que el empoderamiento económico de las mujeres y la igualdad de oportunidades en el mercado laboral no solo resultan esenciales para las mujeres de forma individual, sino que también son fundamentales para el crecimiento económico de la Unión, puesto que ejercen un efecto positivo en el PIB, el carácter inclusivo y la competitividad de las empresas, contribuyendo al mismo tiempo a abordar los retos relacionados con el envejecimiento de la población de la Unión; indica que, según un estudio de 2009, en teoría el PIB de la Unión podría aumentar en casi un 27 % si el mercado laboral presentase un pleno equilibrio de género;

II. Medidas e instrumentos para aumentar el empoderamiento económico de la mujer

Mejora del equilibrio entre la vida laboral y la vida privada

7. Observa que, en respuesta a la petición del Parlamento respecto a una mejora del equilibrio entre la vida profesional y la vida privada, la Comisión ha presentado una serie de propuestas no legislativas y una propuesta legislativa para establecer varios tipos de permisos, a fin de abordar los desafíos del siglo XXI; hace hincapié en que las propuestas de la Comisión constituyen un primer paso adecuado para satisfacer las expectativas de los ciudadanos europeos, ya que permitirán a mujeres y hombres compartir de forma más equilibrada las responsabilidades ocupacionales, familiares y sociales, sobre todo cuando se trate de atender a personas dependientes y niños; pide a todas las instituciones que apliquen este paquete de acciones lo antes posible;

8. Insta a los Estados miembros a que incrementen la protección frente a la discriminación y los despidos ilegales relacionados con el equilibrio entre trabajo y vida privada, y a que velen por un mejor acceso a la justicia y a las acciones judiciales; pide a la Comisión que intensifique el control, la transposición y la aplicación de la legislación de la Unión en materia de lucha contra la discriminación, que inicie procedimientos de infracción cuando proceda y que fomente el cumplimiento mediante, entre otras iniciativas, campañas de información para aumentar la sensibilización respecto de los derechos jurídicos que garantizan la igualdad de trato;

9. Destaca que la remuneración y las contribuciones a la seguridad social deben seguir siendo abonadas durante los permisos;

10. Pide a los Estados miembros que, tras un examen de las mejores prácticas, ofrezcan a los progenitores de niños con discapacidad, con especial atención a las madres solteras, la posibilidad de disfrutar de permisos de descanso;

11. Insta a los Estados miembros a que inviertan en centros extraescolares de aprendizaje no formal y de carácter lúdico que puedan actuar como centros de apoyo a los niños, en especial después del horario de funcionamiento de colegios y guarderías, a fin de dar respuesta al desfase de horarios entre escuelas y empresas;

12. Insiste en que el cumplimiento de los objetivos de Barcelona y la introducción de objetivos relativos a la atención a los miembros dependientes y de edad avanzada de la sociedad, en particular la oferta de instalaciones y servicios de guardería y atención accesibles, asequibles y de calidad, así como las políticas de vida independiente para personas con discapacidad, son indispensables para que los Estados miembros puedan alcanzar los objetivos de la Estrategia Europa 2020; recuerda que invertir en infraestructuras sociales, como la atención a los niños, no solo tiene efectos considerables sobre el empleo, sino que también genera ingresos adicionales significativos para el sector público en impuestos sobre el trabajo y ahorros en relación con el seguro de desempleo; subraya, en este contexto, la necesidad de contar con servicios de guardería disponibles en las zonas rurales, y anima a los Estados miembros a promover la inversión en la oferta de servicios de atención accesibles y asequibles durante todo el ciclo de vida, incluida la atención a los niños, las personas dependientes y las de edad avanzada; considera que los progenitores han de disponer de un servicio de atención a los niños, adecuado y asequible, para poder acceder a oportunidades de aprendizaje permanente;

13. Hace hincapié en el papel fundamental que desempeñan los servicios públicos de alta calidad, en particular para las mujeres; subraya la importancia del acceso universal a servicios públicos de alta calidad, asequibles, ubicados convenientemente y orientados a la demanda, como un instrumento para garantizar el empoderamiento económico de las mujeres;

14. Señala la incoherencia actual entre los logros de los Estados miembros y las metas establecidas en el marco de los objetivos de Barcelona, e insta a la Comisión a supervisar de cerca las medidas adoptadas por los Estados miembros para velar por el cumplimiento de sus obligaciones;

15. Expresa su convicción de que la participación de los hombres en las tareas de cuidados es una condición necesaria para cambiar los estereotipos tradicionalmente asociados a los roles de género; opina, asimismo, que los hombres, las mujeres y la sociedad en su conjunto se verían beneficiados si el trabajo no remunerado se distribuyera de forma más igualitaria y si las posibilidades de acogerse a un permiso para la prestación de cuidados se utilizasen más equitativamente; expresa su convicción de que un modelo de igualdad entre mujeres y hombres respecto a los ingresos y la prestación de cuidados es la manera más eficaz de alcanzar la igualdad de género en todos los ámbitos de la vida;

16. Pide a los Estados miembros que apliquen políticas activas de empleo y de formación específicas para apoyar la reincorporación al trabajo de las mujeres que hayan interrumpido su carrera profesional para cuidar de personas dependientes;

17. Destaca que una mejor conciliación de la vida privada y la vida profesional y una mayor igualdad entre mujeres y hombres son condiciones esenciales para alcanzar los objetivos de empoderamiento de las mujeres; hace hincapié en que una mejor conciliación de la vida laboral y la vida privada garantizaría una distribución más justa del trabajo remunerado y no remunerado en el seno de las familias, aumentaría la participación de las mujeres en el mercado laboral y, como consecuencia de ello, reduciría la brecha salarial y de las pensiones entre hombres y mujeres;

18. Destaca la importancia de contar con unas condiciones de trabajo correctas y seguras que permitan que tanto las mujeres como los hombres puedan conciliar la vida laboral y la vida privada, y pide a la Comisión y a los Estados miembros que promuevan el refuerzo de los derechos laborales, la negociación colectiva y la igualdad de género;

19. Apoya firmemente el fomento de la individualización del derecho a las modalidades de permiso, el carácter no transferible entre progenitores del derecho al permiso parental y la distribución equitativa entre ambos progenitores de las labores relacionadas con la atención a los hijos, con el fin de obtener una conciliación de la vida privada y la vida laboral más equilibrada entre mujeres y hombres;

20. Pide a la Comisión que financie estudios sobre el volumen y el valor de las labores de responsabilidad familiar no remuneradas realizadas por mujeres y hombres y la media de horas dedicadas al trabajo remunerado y no remunerado, prestando especial atención al cuidado de niños, personas de edad avanzada y personas discapacitadas;

21. Pide el desarrollo de un marco para modalidades de empleo flexibles, dirigidas a los empleados y las empleadas, acompañado de una adecuada protección social, a fin de facilitar la conciliación de las responsabilidades personales y profesionales; considera, al mismo tiempo, que los derechos de los trabajadores y el derecho a un empleo seguro deben prevalecer sobre cualquier aumento de la flexibilidad en el mercado de trabajo, de modo que dicha flexibilidad no suponga un incremento de las formas precarias, inseguras y no deseables de trabajo y empleo, y no socave las normas laborales que actualmente afectan más a las mujeres que a los hombres, entendiendo por trabajo precario las formas de empleo que no cumplen las normas y leyes nacionales, internacionales y de la Unión o que no ofrecen recursos suficientes para una vida digna o una protección social adecuada, tales como el empleo discontinuo, la mayoría de los contratos temporales, los contratos de «cero horas» o el trabajo a tiempo parcial no voluntario; destaca, asimismo, la necesidad de crear unas condiciones que garanticen el derecho a retomar el empleo a tiempo completo después de haber trabajado a tiempo parcial;

Igual remuneración por igual trabajo o trabajo de igual valor y cartografía de la situación salarial

22. Recuerda que el principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor está consagrado en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) y los Estados miembros deben aplicarlo efectivamente; insiste, en este contexto, en que la Recomendación de la Comisión sobre el fortalecimiento del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres mediante la transparencia debería utilizarse para supervisar de cerca la situación en los Estados miembros y elaborar informes de situación, contando también con el apoyo de los interlocutores sociales, y anima a los Estados miembros y a la Comisión a establecer y aplicar las políticas pertinentes con arreglo a esta Recomendación, con el fin de eliminar la persistente brecha salarial de género;

23. Pide a los Estados miembros y a las empresas que respeten la paridad en la remuneración y adopten medidas vinculantes en relación con la transparencia en materia de remuneración a fin de crear métodos para que las empresas subsanen el problema de la brecha salarial de género, en particular mediante la realización de auditorías sobre la remuneración y la inclusión en la negociación colectiva de medidas referentes a la igualdad de remuneración; destaca la importancia de que se imparta una formación adecuada sobre la legislación y la jurisprudencia contra la discriminación en el empleo para los empleados de las autoridades nacionales, regionales y locales, los órganos de aplicación de la ley y los inspectores laborales;

24. Subraya la necesidad de reconocimiento y revalorización de aquellos trabajos en los que tradicionalmente predomina la mano de obra femenina, como los de los sectores sanitario, social y educativo, con respecto a aquellos en los que predomina tradicionalmente la mano de obra masculina;

25. Expresa su convicción de que, para alcanzar el objetivo de igual remuneración entre trabajadores y trabajadoras por igual trabajo o trabajo de igual valor, es preciso un marco claro de herramientas específicas de evaluación de los puestos de trabajo con indicadores comparables de apreciación del «valor» por puestos de trabajo o por sectores;

26. Recuerda que, en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el valor del trabajo debe evaluarse y compararse utilizando criterios objetivos tales como los requisitos educativos, profesionales y de formación, las competencias, el esfuerzo y la responsabilidad, la labor realizada y la naturaleza de las tareas en cuestión;

27. Destaca la importancia del principio de neutralidad de género en los sistemas de evaluación y clasificación del empleo, tanto en el sector público como en el privado; acoge con satisfacción los esfuerzos de los Estados miembros para promover la adopción de políticas que eviten la discriminación en la contratación de personal y les insta a fomentar el currículum sin identificación de género para disuadir a las empresas y la administración pública de aplicar un sesgo de género durante el proceso de contratación; pide a la Comisión que estudie la posibilidad de crear un currículum Europass anonimizado; sugiere a los Estados miembros que desarrollen programas de lucha contra los estereotipos sociales y de género, en especial entre los grupos más jóvenes de la población, a fin de evitar una categorización ocupacional de los escalafones que, con frecuencia, limita el acceso de las mujeres a los puestos y empleos mejor remunerados;

Equilibrio de género en los sectores público y privado

28. Considera que las cuotas pueden resultar necesarias en el sector público si las instituciones públicas incumplen su responsabilidad de garantizar la representación equitativa, y que su establecimiento podría aumentar la legitimidad democrática de las instituciones encargadas de la toma de decisiones;

29. Señala que el uso de cuotas de género y de listas cremallera en la toma de decisiones políticas ha demostrado ser la herramienta más eficaz para tratar la discriminación y los desequilibrios de poder entre hombres y mujeres y mejorar la representación democrática en los órganos decisorios;

30. Pide a la Comisión que mejore la recopilación, el análisis y la divulgación de datos completos, comparables, fiables y actualizados con regularidad sobre la participación de las mujeres en la toma de decisiones;

31. Pide a las instituciones de la Unión que fomenten la participación de las mujeres en el proceso electoral europeo mediante la inclusión de listas con paridad de género en la próxima revisión de la ley electoral europea;

32. Reitera su llamamiento al Consejo para que adopte rápidamente la Directiva destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos de las empresas cotizadas, como un primer paso importante para alcanzar la representación equitativa en los sectores público y privado, y señala que se ha demostrado que los consejos de administración con más mujeres mejoran el rendimiento de las empresas privadas; observa también que los avances son más visibles (de un 11,9 % en 2010 a un 22,7 % en 2015) en los Estados miembros que han adoptado legislación vinculante sobre cuotas para los consejos de administración ( 24 ) ; insta a la Comisión a que siga presionando a los Estados miembros para alcanzar un acuerdo;

Planes para la igualdad de género

33. Observa que la Comisión apoya la adopción de planes para la igualdad de género en las organizaciones dedicadas a la investigación y en las que financian la investigación;

34. Observa que los planes para la igualdad de género en las empresas o a escala sectorial pueden contener todo tipo de medidas de recursos humanos en relación con la contratación, la remuneración, los ascensos, la formación y el equilibrio entre vida laboral y vida privada; indica que dichos planes incluyen a menudo medidas concretas relativas, por ejemplo, a la utilización de un lenguaje no sexista, la prevención del acoso sexual, el nombramiento de personas del sexo infrarrepresentado para cargos directivos, el trabajo a tiempo parcial y la participación de los padres en el cuidado de los niños, y que los Estados miembros han adoptado diferentes planteamientos en lo que respecta a la obligatoriedad de tales medidas;

35. Reconoce que la adopción de planes en materia de igualdad de género y las auditorías de género en el sector privado pueden impulsar una imagen positiva y favorable de las empresas respecto a la conciliación de la vida laboral y la vida privada, así como contribuir a aumentar la motivación de los trabajadores y a reducir la rotación del personal; invita a la Comisión, por tanto, a animar a las empresas con más de cincuenta trabajadores a que negocien, con los interlocutores sociales, planes en materia de igualdad de género con el fin de reforzar la igualdad de género y combatir la discriminación en el trabajo; pide que se incluya en dichos planes una estrategia para abordar, prevenir y eliminar el acoso sexual en el trabajo;

Convenios colectivos e interlocutores sociales

36. Expresa su convicción de que los interlocutores sociales y los convenios colectivos pueden contribuir a la igualdad de género, al empoderamiento de las mujeres mediante la unidad y a la lucha contra las desigualdades de remuneración en función del género; destaca que garantizar una representación paritaria y adecuada de hombres y mujeres en los equipos que intervienen en la negociación colectiva es fundamental para promover el empoderamiento económico de las mujeres y, por tanto, considera que los interlocutores sociales deben reforzar la posición de las mujeres en la estructura social, en particular en los puestos decisorios, y negociar planes para la igualdad de género en las empresas y a escala sectorial;

37. Anima a la Comisión a que colabore con los interlocutores sociales y la sociedad civil, a fin de reforzarlos en su función clave de detectar los prejuicios sexistas discriminatorios en la fijación de los baremos de salarios y de elaborar evaluaciones de los puestos de trabajo que no estén sesgadas por prejuicios sexistas;

III. Recomendaciones sobre el modo de aumentar el empoderamiento económico de la mujer

38. Opina que las prácticas y modelos económicos, las políticas tributarias y las prioridades de gasto, especialmente durante las crisis, deben incluir una perspectiva de género, tener en cuenta a las mujeres como agentes económicos y estar dirigidos a acabar con las brechas de género en beneficio de los ciudadanos, las empresas y la sociedad en su conjunto, y reitera, en este contexto, que las crisis económicas han perjudicado sobre todo a las mujeres;

39. Pide reformas para aumentar la igualdad de género tanto en la vida privada como en el mercado laboral

40. Observa que, en general, las mujeres tienen carreras profesionales sin grandes perspectivas de evolución; pide a los Estados miembros que alienten y ayuden a las mujeres para que puedan tener una carrera exitosa, incluso mediante acciones positivas tales como la creación de redes y las tutorías, así como con el establecimiento de condiciones adecuadas, y que garanticen la igualdad de oportunidades con los hombres a todas las edades en lo relativo a la formación, las promociones, la capacitación y el reciclaje profesional, así como derechos de pensión y prestaciones por desempleo iguales a los que se aplican a los hombres;

41. Anima a los Estados miembros, sobre la base de las disposiciones de la Directiva 2014/24/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 26 de febrero de 2014, sobre contratación pública (la Directiva sobre contratación pública) ( 25 ) , a promover el uso de cláusulas sociales en la contratación pública como una herramienta para reforzar la igualdad entre hombres y mujeres, cuando exista legislación pertinente a escala nacional que pueda emplearse como base para las cláusulas sociales;

42. Destaca la necesidad de combatir toda forma de violencia de género, como la violencia doméstica, en particular la violación, la mutilación genital femenina, el abuso sexual, la explotación sexual, el acoso sexual y el matrimonio infantil forzado o temprano, así como las situaciones de violencia económica; llama la atención sobre los elevados, y muy preocupantes, índices de acoso sexual en el trabajo ( 26 ) , y subraya que, para que el empoderamiento de las mujeres tenga éxito, el lugar de trabajo ha de ser un entorno sin ningún tipo de discriminación ni violencia; pide a la Unión y a los Estados miembros que ratifiquen sin reservas el Convenio de Estambul y organicen campañas de información y concienciación pública acerca de la violencia contra las mujeres, así como que fomenten el intercambio de buenas prácticas; señala que la independencia económica de las mujeres desempeña un papel fundamental en relación con sus posibilidades de escapar de situaciones violentas; pide, por tanto, a los Estados miembros que ofrezcan sistemas de protección social para apoyar a las mujeres que se encuentran en esta situación;

43. Reitera que la independencia y el empoderamiento individuales, sociales y económicos de las mujeres están interrelacionados con el derecho a decidir sobre su propio cuerpo y sobre su sexualidad; recuerda que el acceso universal a la salud y los derechos sexuales y reproductivos en su totalidad representa un motor crucial para reforzar la igualdad para todos;

44. Acoge con satisfacción las Conclusiones del 61. er período de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer sobre el empoderamiento económico de la mujer en el cambiante mundo del trabajo, que, por primera vez, establecen un vínculo directo y explícito entre el empoderamiento económico de las mujeres y la salud y sus derechos sexuales y reproductivos; lamenta, no obstante, que en el acuerdo se omita por completo una educación sexual integral;

45. Señala que las mujeres representan el 52 % de la población total europea, pero tan solo un tercio de los trabajadores autónomos o de todos los nuevos empresarios de la Unión; destaca, asimismo, que las mujeres se enfrentan a más dificultades que los hombres a la hora de acceder a la financiación, la formación y las redes de trabajo y de conciliar la vida laboral y la familiar; insta a los Estados miembros a que promuevan medidas y acciones para ayudar y asesorar a las mujeres que decidan ser empresarias, y destaca que la independencia financiera es un factor fundamental para la igualdad; pide a los Estados miembros que faciliten el acceso al crédito, que reduzcan la burocracia y que eliminen otros obstáculos para la creación de nuevas empresas por parte de mujeres; pide a la Comisión que intensifique su colaboración con los Estados miembros para detectar y eliminar los obstáculos al espíritu emprendedor de las mujeres y para animar a más mujeres a crear sus propias empresas mediante la mejora del acceso a la financiación, los estudios de mercado, la formación y las redes con fines empresariales, como la plataforma WEgate para mujeres empresarias y otras redes europeas;

46. Destaca que mejorar las competencias digitales y la alfabetización informática entre las mujeres y las niñas, así como fomentar su inclusión en el sector de las TIC, podría contribuir a su empoderamiento e independencia económicos, lo cual redundaría en la reducción de la brecha salarial de género en su conjunto; pide a los Estados miembros y a la Comisión que intensifiquen sus esfuerzos por poner fin a la brecha digital entre hombres y mujeres, tal como se menciona en la Agenda Digital de la Estrategia Europa 2020, aumentando el acceso de las mujeres a la sociedad de la información con una atención especial al incremento de la visibilidad de las mujeres en el sector digital;

47. Apunta que, pese a que las mujeres representan casi el 60 % de los graduados de la Unión, continúan estando infrarrepresentadas en las ciencias, las matemáticas, la informática, la ingeniería y otras carreras afines debido a la persistencia de ciertos obstáculos; invita a los Estados miembros y a la Comisión a promover, mediante campañas de información y concienciación, la participación de las mujeres en sectores tradicionalmente considerados «masculinos», sobre todo la ciencia y las nuevas tecnologías, por ejemplo, integrando la igualdad de género en la agenda digital para los próximos años, así como promoviendo la participación de los hombres en sectores tradicionalmente considerados «femeninos», en particular los cuidados y la educación; subraya la importancia de que se amplíe la protección social en sectores en los que las mujeres conforman la mayoría de la mano de obra, como profesionales de cuidados personales, limpiadoras y ayudantes, personal de restauración y profesionales sanitarios de nivel medio, entre otros; pone de relieve la importancia de la educación y formación profesionales a la hora de diversificar las elecciones profesionales y brindar a mujeres y hombres oportunidades laborales no tradicionales, de tal forma que se supere la exclusión horizontal y vertical y se aumente el número de mujeres en órganos decisorios en la esfera política y empresarial;

48. Pide a los Estados miembros que adopten medidas legislativas y no legislativas para garantizar los derechos económicos y sociales de los trabajadores en los llamados sectores feminizados; destaca que es importante evitar la presencia excesiva de mujeres en el empleo precario, y recuerda que es necesario luchar contra el carácter precario de esos sectores, como el trabajo doméstico o los cuidados; reconoce que el trabajo doméstico y la prestación de servicios a los hogares, que están ampliamente feminizados, a menudo se desempeñan como trabajo no declarado; pide a la Comisión y a los Estados miembros que fomenten y desarrollen en mayor medida el sector formal de los servicios domésticos —también a través de la Plataforma europea para reforzar la cooperación en materia de lucha contra el trabajo no declarado— y que reconozcan los servicios a los hogares, el empleo y el cuidado familiar como un sector económico valioso con potencial de creación de empleo que precisa estar mejor regulado en el seno de los Estados miembros, con vistas a crear una posición segura para los trabajadores domésticos y dotar a las familias de la capacidad para asumir su función como empleadores, así como para crear oportunidades para la conciliación de la vida privada y la profesional para las familias trabajadoras;

49. Destaca la importancia de la educación para combatir los estereotipos de género; pide, por tanto, a la Comisión que promueva iniciativas por las que se desarrollen programas de formación sobre igualdad de género para los profesionales del sector educativo y se evite que los estereotipos se transmitan mediante los programas educativos y el material pedagógico;

50. Destaca la importancia de la integración de la dimensión de género como una herramienta fundamental para el diseño de políticas y legislación sensibles a las cuestiones de género, incluido en el ámbito de los asuntos sociales y el empleo, y, por tanto, para garantizar el empoderamiento económico de las mujeres; pide a la Comisión que introduzca evaluaciones de impacto de género sistemáticas; reafirma su petición de que la Comisión aumente la categoría de su Compromiso estratégico para la igualdad entre mujeres y hombres 2016-2019 adoptándolo en forma de Comunicación; pide a la Comisión que introduzca una presupuestación con perspectiva de género en el próximo marco financiero plurianual y que se comprometa a realizar un control cada vez más riguroso de los procesos de presupuestación y gasto de la Unión, adoptando medidas para mejorar la transparencia y la comunicación sobre cómo se gastan los fondos; pide, asimismo, al Banco Europeo de Inversiones que integre la igualdad de género y el empoderamiento económico de las mujeres en sus actividades dentro y fuera de la Unión;

51. Pide a los Estados miembros que integren la perspectiva de género en sus políticas nacionales relacionadas con la capacitación y el mercado laboral, y que incluyan tales medidas en sus planes de acción nacionales y como parte del Semestre Europeo, en consonancia con las orientaciones para las políticas de empleo;

52. Subraya la importancia de ofrecer aprendizaje permanente para las mujeres en las zonas rurales, incluidos, por ejemplo, los cursos de formación interempresarial; destaca la elevada proporción de empleados por cuenta propia en las zonas rurales con una falta de protección social adecuada y la elevada proporción de trabajo «invisible» que afecta a las mujeres en particular; pide, por tanto, a los Estados miembros y a las regiones con competencias legislativas que garanticen la seguridad social tanto para los hombres como para las mujeres que trabajan en las zonas rurales; pide, asimismo, a los Estados miembros que faciliten un acceso equitativo a la tierra, garantizando los derechos a la propiedad y la herencia, así como el acceso de las mujeres al crédito;

53. Señala que los índices de riesgo de pobreza o exclusión social son más elevados entre las mujeres que entre los hombres y destaca, por tanto, que las medidas para combatir la pobreza y la exclusión social tienen un impacto especial en el empoderamiento económico de las mujeres; insiste en que la prevención y la eliminación de la brecha de género en las pensiones y la reducción de la pobreza de las mujeres de edad avanzada dependen principalmente de la creación de las condiciones necesarias para que las mujeres realicen iguales contribuciones al régimen de pensiones mediante una mayor inclusión en el mercado laboral y de la protección de la igualdad de oportunidades en términos de remuneración, progreso profesional y posibilidades de trabajar a jornada completa; pide a la Comisión y a los Estados miembros que velen por que los Fondos EIE, así como el Fondo Europeo para Inversiones Estratégicas, contribuyan a reducir la pobreza femenina con el fin de cumplir el objetivo global de reducción de la pobreza de la Estrategia Europa 2020; pide a los Estados miembros que se aseguren de que el 20 % de la financiación del FSE asignado a medidas de inclusión social se utilice también para aumentar el apoyo a pequeños proyectos locales destinados a empoderar a las mujeres que se encuentran en situaciones de pobreza y exclusión social;

54. Señala que la pobreza sigue midiéndose sobre la base de los ingresos acumulados de los hogares, un cálculo por el que se asume que todos los miembros del hogar ganan lo mismo y distribuyen los recursos por igual; pide unos derechos y cálculos individualizados basados en los ingresos individuales para revelar la verdadera magnitud de la pobreza femenina;

55. Apunta que las mujeres han sido las más afectadas por las medidas de austeridad y los recortes en el sector público (menos recursos y tarifas más elevadas para la atención infantil, servicios reducidos para las personas de edad avanzada y las personas con discapacidad, privatización y cierre de hospitales), particularmente en ámbitos como la educación, la sanidad o los servicios sociales, ya que representan el 70 % de la mano de obra del sector público;

56. Hace hincapié en la importancia de que se preste atención a las necesidades específicas y los múltiples retos de ciertos grupos vulnerables que se enfrentan a obstáculos concretos para entrar en el mercado laboral; pide a los Estados miembros que permitan a estas personas acceder de forma rápida y fácil a una formación de calidad, incluidos períodos de prácticas, con el fin de garantizar su plena integración en nuestras sociedades y en el mercado laboral, teniendo en cuenta las habilidades y competencias, talentos y conocimientos especializados, tanto formales como informales; pide a los Estados miembros que apliquen medidas para evitar la discriminación cruzada que sufren en especial las mujeres en situaciones vulnerables; subraya la importancia de la correcta aplicación de la Directiva 2000/78/CE relativa a la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, así como de la Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico ( 27 )

57. Pide a los Estados miembros y a la Comisión que ejecuten y mejoren la aplicación práctica de la legislación y las políticas laborales existentes, que mejoren dicha legislación y dichas políticas, si procede, a fin de proteger a las mujeres frente a la discriminación directa e indirecta, especialmente en la selección, contratación, fidelización, formación profesional y promoción de las mujeres en el empleo, tanto en el sector público como en el privado, y que ofrezcan a las mujeres la igualdad de oportunidades en cuanto a remuneración y promoción profesional;

58. Lamenta profundamente que el Consejo aún no haya adoptado la propuesta de Directiva de 2008 por la que se aplica el principio de igualdad de trato entre las personas independientemente de su religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual; acoge con satisfacción el hecho de que la Comisión considere prioritaria esta Directiva; reitera su llamamiento al Consejo para que adopte la propuesta lo antes posible;

59. Pide a la Comisión que mejore la recopilación de indicadores específicos de género y datos desglosados por género para evaluar el impacto en la igualdad de género de las políticas de los Estados miembros y de la Unión;

60. Destaca que las mujeres se ven afectadas por el empleo precario de forma desproporcionada y, a menudo, involuntaria; insta a los Estados miembros a que apliquen las recomendaciones de la OIT que tienen como objetivo reducir el trabajo precario, como limitar las circunstancias en las que se puede recurrir a los contratos precarios y el tiempo que un trabajador puede estar empleado con un contrato de este tipo;

61. Pide al EIGE que siga recabando datos específicos de género y estableciendo cuadros de indicadores en todos los ámbitos políticos pertinentes;

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62. Encarga a su presidente que transmita la presente Resolución al Consejo y a la Comisión.

(1) DO L 204 de 26.7.2006, p. 23.

(2) DO L 180 de 15.7.2010, p. 1.

(3) DO L 348 de 28.11.1992, p. 1.

(4) DO C 137 E de 27.5.2010, p. 68.

(5) DO C 70 E de 8.3.2012, p. 163.

(6) DO L 353 de 28.12.2013, p. 7.

(7) DO C 436 de 24.11.2016, p. 225.

(8) DO C 36 de 29.1.2016, p. 18.

(9) DO C 93 de 9.3.2016, p. 110.

(10) DO C 353 de 27.9.2016, p. 39

(11) Textos Aprobados, P8_TA(2016)0203.

(12) Textos Aprobados, P8_TA(2016)0226.

(13) Textos Aprobados, P8_TA(2016)0235.

(14) Textos Aprobados, P8_TA(2016)0338.

(15) Textos Aprobados, P8_TA(2016)0360.

(16) Textos Aprobados, P8_TA(2015)0351.

(17) Textos Aprobados, P8_TA(2017)0029.

(18) Textos Aprobados, P8_TA(2017)0073.

(19) Textos Aprobados, P8_TA(2017)0099.

(20) Sesión n.o 3073 del Consejo de Empleo, Política Social, Sanidad y Consumidores celebrada en Bruselas el 7 de marzo de 2011.

(21) DO L 69 de 8.3.2014, p. 112.

(22) Panel de Alto Nivel de las Naciones Unidas sobre el Empoderamiento Económico de las Mujeres: «No dejar a nadie atrás: Un llamado a la acción sobre la igualdad de género y el empoderamiento económico de las mujeres» (septiembre de 2016).

(23) Véase: The European Trade Union Confederation (La Confederación Europea de Sindicatos), Collective bargaining: our powerful tool to close the gender gap (La negociación colectiva: nuestra poderosa herramienta para eliminar la brecha de género) (2015).

(24) Véase: Ficha de la Comisión Europea «Gender balance on corporate boards — Europe is cracking the glass ceiling» (Equilibrio de género en los consejos de administración — Europa está rompiendo el techo de cristal), octubre de 2015; Comisión Europea, DG JUST, «Women in economic decision-making in the EU: Progress report: A Europe 2020 initiative» (Las mujeres en la toma de decisiones económicas dentro de la Unión — Informe de situación: una iniciativa de Europa 2020), 2012; Aagoth Storvik y Mari Teigen, «Women on Board: The Norwegian Experience» (Las mujeres en los consejos de administración: la experiencia noruega), junio de 2010.

(25) DO L 94 de 28.3.2014, p. 65.

(26) Encuesta de la FRA sobre la violencia contra las mujeres.

(27) DO L 180 de 19.7.2000, p. 22.