it * COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
Bruselas, 04.03.1997 
COM(97) 85 final 
MEMORANDUM DE LA COMISIÓN 
SOBRE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS DE LOS TRABAJADORES 
EN C ASO DE TRASPASOS DE EMPRESAS 

MEMORANDUM DE LA COMISIÓN 
SOBRE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS DE LOS TRABAJADORES 
EN CASO DE TRASPASOS DE EMPRESAS 
CRITERIOS ORIENTATIVOS SOBRE LA APLICACIÓN DE LA DIRECTIVA 
77/187/CEE DEL CONSEJO, DE 14 DE FEBRERO DE 1977, A PARTIR DE LA 
JURISPRUDENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO. 
INTRODUCCIÓN 
1 - ÁMBITO DE APLICACIÓN. 
1.1. ¿Qué países? 
1.2. ¿Qué empresas? 
1.3. ¿Qué trabajadores? 
1.4. ¿Qué operaciones? 
1.4.1. Noción fundamental. 
1.4.2. Cambio de empresario. 
1.4.3. Traspasos sucesivos. 
1.4.4. Operaciones de traspaso vinculadas a procedimientos de insolvencia. 
2 - CONSECUENCIAS DEL TRASPASO. 
2.1- Transferencia de los derechos y obligaciones al cesionario 
2.2 - Traspasos de empresas y convenio colectivo aplicable 
2.3 - Traspasos de empresas y modificaciones de las condiciones de trabajo 
2 4 - Imposibilidad de renunciar a los derechos otorgados por la Directiva 
2 5 - No aplicación de la Directiva a las prestaciones no incluidas en los regímenes legales de 
seguridad social 
2.6 - Protección contra el despido. 
2.7 - Protección de las funciones del representante del personal. 
3 - INFORMACIÓN Y CONSULTAS. 
4 - CONCLUSIONES. 
ANEXOS. 
I - 20 PREGUNTAS Y RESPUESTAS PARA REALIZAR CON ÉXITO UN 
TRASPASO DE EMPRESAS. 
II-REFERENCIAS DE LAS SENTENCIAS DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA 
EUROPEO Y DEL TRIBUNAL AELC RELATIVAS A TRASPASOS DE 
EMPRESAS. 
DI-REFERENCIAS DE LOS ASUNTOS EN CURSO ANTE EL TRIBUNAL DE 
JUSTICIA EUROPEO Y EL TRIBUNAL AELC EN RELACIÓN CON TRASPASOS 
DE EMPRESAS. 
IV-REFERENCIAS DE LAS DISPOSICIONES NACIONALES DE 
TRANSPOSICIÓN DE LA DIRECTIVA 77/187/CEE DE 14 DE FEBRERO DE 1977. 
CRITERIOS ORIENTATIVOS SOBRE LA APLICACIÓN DE LA DIRECTIVA 
77/187/CEE DEL CONSEJO DE 14 DE FEBRERO DE 1977. 
INTRODUCCIÓN 
La Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las 
legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los 
trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros 
de actividad1 (en lo sucesivo denominada "la Directiva" o "la Directiva sobre traspasos"), tiene 
por objeto, según sus considerandos, "proteger a los trabajadores en caso de cambio de 
empresario, en particular para garantizar el mantenimiento de sus derechos". Para ello, 
se prevé en la Directiva que, como consecuencia de este traspaso, se transfieran al cesionario 
los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una 
relación laboral. Se prevé asimismo la protección de los trabajadores afectados contra un 
despido realizado por el cedente o el cesionario, pero no se impiden "los despidos que 
puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización, que impliquen 
cambios en el plano del empleo". Por otro lado, según el artículo 6 de la Directiva, el 
cedente y el cesionario están obligados a informar y a consultar a los representantes de los 
trabajadores afectados por el traspaso. Por tanto, el objetivo esencial de la Directiva consiste 
en procurar que la reestructuración de las empresas en la Comunidad Europea no tenga 
consecuencias negativas para los trabajadores de las mismas. 
De manera general, por lo que respecta a la legislación, no puede negarse la eficacia social de 
la protección garantizada por la Directiva, que ha resultado ser un instrumento inestimable para 
la protección de los trabajadores en caso de reorganización de una empresa, garantizando una 
reestructuración económica y tecnológica pacífica y consensuada y estableciendo normas 
mínimas para promover una competencia leal cuando se producen estos cambios. 
La Comisión decidió en el punto 11.3.2. del Programa de acción social a medio plazo 
(1995-1997) redactar un memorándum sobre los derechos adquiridos de los trabajadores en 
caso de traspasos de empresas con el fin de aumentar la información y la orientación sobre la 
aplicación del Derecho comunitario, habida cuenta de los numerosos pleitos presentados al 
Tribunal de Justicia Europeo. 
O - OBJETO 
La Comisión desearía que se considerara este memorándum como un instrumento útil para 
comprender mejor el derecho comunitario en un ámbito muy complejo y no siempre de fácil 
interpretación. El objetivo principal de este memorándum es facilitar la tarea de 
comprensión de la Directiva 77/187/CEE por un público no necesariamente experto en 
la materia, habida cuenta de los criterios del Tribunal de Justicia Europeo. Así pues, el 
presente memorándum tiene por objeto informar a los ciudadanos europeos sobre la 
1 DO n°L 61/27 de 5.3.1977 
interpretación realizada por el Tribunal de Justicia Europeo de la Directiva 77/187/CEE del 
Consejo, y responde a la necesidad de transparencia de las normas comunitarias, con lo que se 
facilita una aplicación correcta del Derecho de la Unión Europea y se ofrece una guía a los 
representantes de los trabajadores y los empresarios por lo que respecta a sus derechos y 
obligaciones en el ámbito de los traspasos de empresas. 
1 - ÁMBITO DE APLICACIÓN 
1.1 ¿Qué países? 
La Directiva es aplicable "cuando y en la medida en la que la empresa, el centro de actividad o 
la parte del centro de actividad que haya de traspasarse, se encuentre dentro del ámbito de 
aplicación territorial del Tratado" (art. 1.2), o de un país miembro del Espacio Económico 
Europeo (Noruega, Islandia y Liechtenstein). 
1.2 ¿Qué empresas? 
La Directiva se aplica a los traspasos de todas las clases de empresas, de centros de actividad o 
de partes de centros de actividad, públicas o privadas, a otro empresario. 
Del mismo modo, si la actividad ejercida por una empresa no tiene carácter lucrativo, no por 
ello se excluye del ámbito de aplicación de la Directiva (2 ). 
Sólo los traspasos que afectan a buques marítimos quedan expresamente excluidos en la 
Directiva. 
1.3 ¿Qué trabajadores? 
Las personas que la Directiva quiere proteger son las que están vinculadas por un contrato de 
trabajo o una relación de trabajo tal como se define en el Derecho del trabajo en los Estados 
miembros y que exista en el momento del traspaso. 
El Tribunal considera que corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales apreciar en 
qué medida los interesados son trabajadores y, en consecuencia, debe establecerse la existencia 
o no de un contrato de trabajo o de una relación de trabajo en la fecha del traspaso con arreglo 
a las normas del Derecho nacional (3 ). 
La Directiva no contempla la transferencia de los derechos y obligaciones de las personas que 
trabajaban para el cedente en la fecha del traspaso pero que, por su propia voluntad, no siguen 
ocupando un empleo con el cesionario ( ). 
2TJCE 8 de junio de 1994, Comisión contra el R.U., punto 45, R.94, 5-2432 
•*TJCE 11 de julio de 1985, asunto 105/84, A/5 Danmals Inventar, R. 1985, 2639 y 2654. 
4TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 19/83, Wendelboe, Rec. 457. 
TJCE 16 de diciembre de 1992, asunto 132/91, Katsikas, Rec. 92,16577 
1.4. ¿Qué operaciones? 
1.4.1. Noción fundamental. 
En primer lugar, es preciso subrayar que el Tribunal de Justicia Europeo consideró que 
la Directiva se aplica a todo traspaso que sea consecuencia de un contrato, de un acto 
administrativo o legislativo, o de una decisión judicial (5 ) 
El Tribunal declaró asimismo que el criterio esencial que permite reconocer un 
traspaso consiste en determinar si el cesionario ha recibido una empresa cuyas 
actividades puede continuar o, por lo menos, se trata de actividades análogas. De ello 
se deduce que el criterio decisivo para determinar la existencia de un traspaso en esta 
Directiva es saber si la entidad económica ha conservado su identidad (6). Las 
valoraciones de hecho necesarias a fin de establecer la existencia o no de un traspaso 
en el sentido indicado son competencia de los órganos jurisdiccionales nacionales, 
habida cuenta de los elementos de interpretación especificados en una evaluación de 
este tipo: 
- el tipo de empresa o de centro; 
- el traspaso o no de bienes materiales, tales como edificios y bienes muebles; 
- el valor de los bienes inmateriales en el momento del traspaso; 
- si el nuevo empresario se hace cargo o no de la mayor parte del personal; 
- el traspaso o no de la clientela; 
- el grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después del traspaso; 
- la duración de una posible suspensión de las actividades. 
El Tribunal de Justicia destacó que estos elementos sólo constituían aspectos parciales 
de una evaluación global y que no podían apreciarse aisladamente (7 ). Para el Tribunal, 
la jurisprudencia anteriormente mencionada supone que "el traspaso se refiera a una 
entidad económica organizada de forma estable, cuya actividad no se limita a la 
ejecución de una obra determinada". Para que un traspaso de empresa entre en el 
ámbito de aplicación de la Directiva, debería ir acompañado por el traspaso de un 
conjunto organizado de elementos que permita la continuidad de las actividades o de 
algunas actividades de la empresa cedente de forma estable ( ). 
1.4.2. Cambio de empresario. 
El Tribunal dictaminó que la Directiva es aplicable en todos los supuestos de cambio 
de la persona fisica o jurídica responsable de la explotación de la empresa (* ). En la 
medida en que la unidad económica continúe su actividad, solamente con que se 
5TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 135/83, Abels, Rec. 469 
6TJCE 14 de abril de 1994, asunto C - 392/92, Schmidt 
7TJCE 18 de marzo de 1986, asunto 24/85, Spijkers. 
8TJCE 19 de septiembre de 1995, asunto C-48/94, Rijgaard. 
9TJCE 15 de junio de 1988, asunto 101/87, Bork International 
produzca el cambio de la persona física o jurídica responsable de la explotación es 
suficiente para aplicar la Directiva, sin que sea preciso preguntarse si se traspasa la 
propiedad de la empresa (10 ). 
El traspaso de la propiedad de la mayor parte de las acciones de una sociedad, o el 
cambio de la mayoría de las acciones, no implica que se produzca un traspaso de 
empresa, puesto que la persona jurídica del empresario sigue siendo la misma. 
1.4.3. Traspasos sucesivos. 
- El propietario de una empresa cedida en arrendamiento reinicia su explotación como 
consecuencia de un incumplimiento del contrato de arrendamiento por el arrendatario 
de la misma: 
La Directiva es aplicable, puesto que tiene por finalidad garantizar, en la medida de lo 
posible, el mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de cambio de 
empresario, permitiéndoles permanecer al servicio del nuevo empresario en las mismas 
condiciones que las convenidas con el cedente ( ). 
- Al término de un arrendamiento intransferible, el propietario de la empresa la cede a 
un nuevo cesionario que continúa con esta actividad ininterrumpidamente, con el 
mismo personal que había sido anteriormente despedido al expirar el primer contrato 
de arrendamiento: 
La Directiva es aplicable cuando, al término de un arrendamiento intransferible, el 
arrendatario deja de ser el empresario de la misma y un tercero la adquiere en virtud de 
un nuevo arrendamiento celebrado con el propietario. El hecho de que el traspaso se 
haya efectuado en dos fases no excluye la aplicabilidad de la Directiva siempre que la 
entidad económica en cuestión mantenga su identidad. Este es especialmente el caso 
cuando continúa sin interrupción la explotación de la empresa por parte del nuevo 
propietario de la empresa con el mismo personal que trabajaba en la empresa antes del 
traspaso (12 ) 
1.4.4. Operaciones de traspaso vinculadas a procedimientos de insolvencia. 
Según el Tribunal de Justicia, la Directiva no impone a los Estados miembros la 
obligación de extender las normas que prescribe a los traspasos producidos en el marco 
de un procedimiento de quiebra que tenga por objeto la liquidación de los bienes del 
10 TJCE 10 de febrero, asunto 324/86, Daddy 'Dance Hall. 
"TJCE 17 de diciembre de 1987, asunto 287/86, Ny Mlle. Kro. 
,2TJCE 10 de febrero de 1988, asunto 324/86, Daddy' Dance Hall 
cedente, sin perjuicio de la facultad del legislador nacional de dictaminar en otro 
sentido (n ). 
El Tribunal ha además afirmado que la Directiva no se aplica a los traspasos de 
empresas realizados en el marco de un procedimiento de concurso de acreedores del 
tipo previsto por la legislación italiana para la liquidación administrativa forzosa, pero 
que sí se aplica cuando, en el marco de un conjunto legislativo como el de la 
administración extraordinaria de las grandes empresas en crisis, se ha decidido la 
continuación de las actividades de la empresa durante el período en que siga vigente 
esta última decisión(14). 
Asimismo, la Directiva es aplicable al traspaso de una empresa, de un centro de 
actividad o de una parte de un centro de actividad a otro empresario, que se haya 
producido en el marco de un procedimiento del tipo "aplazamiento del pago" previsto 
por el Derecho neerlandés, puesto que tal procedimiento puede permitir la 
continuación de la actividad de la empresa. 
El simple hecho de que el traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una 
parte de un centro de actividad se haya producido tras la suspensión de pagos de la 
sociedad cedente no es suficiente para excluir dichas transacciones del ámbito de 
aplicación de la Directiva (15 ). Asimismo, la Directiva se aplica a toda empresa cuya 
situación de crisis haya sido reconocida, puesto que el procedimiento de certificación 
de este estado tiende a favorecer el mantenimiento de la actividad de la empresa para 
una reanudación posterior (16 ). 
2 - CONSECUENCIAS DEL TRASPASO. 
2 - 1 - Transferencia de los derechos y obligaciones al cesionario. 
Según el artículo 3.1 de la Directiva, los derechos y obligaciones que resulten para el 
cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del 
traspaso, como consecuencia del mismo, se transfieren al cesionario. Los Estados 
miembros, no obstante, pueden prever que el cedente continúe siendo, después de la 
fecha del traspaso y junto al cesionario, responsable de las obligaciones que resulten de 
un contrato de trabajo o de una relación laboral. 
De esta manera, el cesionario es responsable del conjunto de las obligaciones del 
cedente resultantes de un contrato de trabajo o de una relación de trabajo, incluso las 
que se originaron con anterioridad a la fecha del traspaso. Para el Tribunal, no existe 
"TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 135/83, Abels; TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 
179/83, FNV; TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 186/83, Botzen; TJCE 25 de julio de 1991, 
asunto 362/89, d'Urso. 
,4TJCE 25 de julio de 1991, asunto 362/89, d'Urso. 
15TJCE 11 de julio de 1985, asunto 105/84, Mikkelson 
,6TJCE 7 de diciembre de 1995, asunto 472/93, Spano. 
ninguna reserva por lo que respecta a los derechos y obligaciones que resultan pera el 
cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del 
traspaso. El cedente es el responsable de hacer frente a las cargas que se derivan de los 
derechos de los trabajadores que existen en el momento del traspaso (l7 ). El objetivo 
perseguido por la Directiva consiste en garantizar el mantenimiento de los derechos de 
los trabajadores en caso de cambio de empresario, permitiéndoles seguir trabajando 
para el cesionario en las mismas condiciones que las establecidas con el cedente, pero 
no contempla la continuación del contrato en el caso de que un trabajador no desee 
permanecer al servicio del cesionario (18 ). 
2.2 - Traspasos de empresas y convenio colectivo aplicable. 
El artículo 3.2 de la Directiva impone al cesionario el mantenimiento de las condiciones 
de trabajo pactadas mediante convenio colectivo en la misma medida en que éste las 
previo para el cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio 
colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo. 
Según el Tribunal, el artículo 3.2 de la Directiva debe interpretarse en el sentido de que 
obliga al cesionario a mantener las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio 
colectivo para los trabajadores que trabajaban en la empresa en la fecha de la 
transferencia, con excepción de los contratados posteriormente a dicha fecha (,9 ). 
El cesionario está obligado a mantener las condiciones de trabajo pactadas mediante 
convenio colectivo en el mismo sentido, hasta la fecha de extinción o de expiración del 
convenio colectivo o de entrada en vigor o de aplicación de otro. De conformidad con 
el artículo 3.2 de la Directiva, los Estados miembros pueden limitar este período, 
siempre y cuando no sea inferior a un año ( ). 
2.3 - Traspasos de empresas y modificaciones de las condiciones de trabajo. 
Si el contrato de trabajo o la relación laboral se rescinde como consecuencia de que el 
traspaso, con arreglo a lo dispuesto en la Directiva, ocasiona una modificación 
substancial de las condiciones de trabajo en perjuicio del trabajador, la rescisión del 
contrato de trabajo o de la relación laboral se considerará imputable al empresario 
(art.4.2). 
No pueden modificarse los derechos salariales que se derivan para los trabajadores de 
su contrato o relación laboral, incluso si la cuantía global del salario no varía. Sin 
embargo, en la medida en que el Derecho nacional permita modificar la relación laboral 
en un sentido desfavorable para los trabajadores, no queda excluida tal modificación 
17TJCE 7 de febrero de 1985, asunto 135/83, Abels. 
,8TJCE 5 de mayo de 1988, asunto 144 y 154/87, Berg y Busschers 
TJCE 7 de marzo de 1996, asuntos 171/94 y 172/94. 
19 TJCE 17 de diciembre de 1987, asunto 287/86, Ny Melle Kro. 
20TJCE 11 de diciembre de 1992, asunto 209/91, Rask y Christensen. 
por el mero hecho de que, mientras tanto, se haya traspasado la empresa. Así pues, los 
derechos y obligaciones pueden modificarse por lo que respecta al cesionario dentro de 
los mismos límites que cabría aplicar si se tratase del cedente, debiendo quedar claro 
que el traspaso de la empresa en ningún caso puede constituir por sí mismo el motivo 
de dicha modificación (21 ). 
2.4 - Imposibilidad de renunciar a los derechos otorgados por la Directiva. 
Según el Tribunal de Justicia, la protección que otorgan los preceptos imperativos de 
la Directiva son de carácter público. En ella se decidió muy claramente que un 
trabajador no puede renunciar a los derechos que le confiere la Directiva y que no cabe 
admitir que se le retiren estos derechos, incluso con su propio consentimiento, aunque 
se compensen los inconvenientes que le ocasiona esta renuncia con beneficios que, 
globalmente, supongan que no se encuentra en una situación menos favorable i22 ). 
Tal como precisó el Tribunal, las reglas de la Directiva se imponen a todo el mundo, 
incluidos los representantes sindicales de los trabajadores, que no pueden decidir una 
excepción de la misma a través de acuerdos celebrados con el cedente o el cesionario. 
Según el Tribunal, no se permitía la introducción de excepciones en un sentido 
desfavorable a los trabajadores y, por tanto, no podía subordinarse la aplicación de los 
derechos conferidos a los trabajadores por la Directiva ni al consentimiento del cedente 
ni al del cesionario, ni al de los representantes de los trabajadores, ni al de los propios 
trabajadores, con la única reserva, por lo que respecta a estos últimos, de la posibilidad 
de que, si así lo deciden libremente, no continúe tras el traspaso la relación de trabajo 
con el nuevo empresario(23). En esta hipótesis, corresponde a los Estados miembros 
determinar qué sucede con el contrato o la relación de trabajo. En concreto, pueden 
prever que, en este caso, se considere rescindido el contrato bien a iniciativa del 
trabajador o bien a iniciativa del empresario. Pueden asimismo prever que se mantenga 
el contrato con el cedente(24). 
2.5 - No aplicación de la Directiva a las prestaciones no incluidas en los 
regímenes legales de seguridad social. 
La transferencia de los derechos y obligaciones del contrato o de la relación laboral no 
se aplica a los derechos de los trabajadores a prestaciones de jubilación, de invalidez o 
para los supervivientes, con arreglo a los regímenes complementarios de previsión 
profesionales o interprofesionales, que existan con independencia de los regímenes 
legales de seguridad social de los Estados miembros (párrafo 1 del artículo 3.3). 
Así pues, no se transfieren las obligaciones del cedente basadas en los regímenes 
extralegales. No obstante, a fin de evitar las consecuencias desfavorables que podría 
21TJCE 11 de diciembre de 1992, asunto 209/91, Rask y Christansen 
22TJCE 10 de febrero de 1988, asunto 324/86, Daddy Dance Hall 
23TJCE 25 de juüo de 1991, asunto 362/89, d'Urso. 
24TJCE 16 de diciembre de 1992, asunto 132/91, Katsikas, Rec. 92,16577. 
implicar esta exclusión para los trabajadores, los Estados miembros están obligados a 
adoptar las medidas necesarias para proteger los intereses de los trabajadores, así como 
de las personas que hayan dejado ya el centro de actividad del cedente en el momento 
del traspaso (párrafo 2 del artículo 3.3). 
2.6 - Protección contra el despido . 
El traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de centro de 
actividad, no constituye en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el 
cesionario (artículo 4.1), pero esta disposición no impide los despidos que puedan 
producirse por razones económicas, técnicas o de organización, que impliquen 
cambios en el plano del empleo. 
Así pues, la Directiva se limita a prohibir los despidos únicamente como consecuencia 
del traspaso. 
El Tribunal declaró que la protección otorgada por la Directiva en caso de despido se 
aplica a toda situación en la cual los trabajadores afectados por el traspaso reciban 
cualquier tipo de protección contra el despido, incluso si es reducida, con arreglo al 
Derecho nacional y, en consecuencia, no puede retirárseles ni disminuirse esta 
protección únicamente como consecuencia del traspaso (25 ). 
Por el contrario, el alcance de la Directiva se ve reducido, en caso de despido, por el 
derecho reconocido a los Estados miembros de no aplicar la protección a 
"determinadas categorías concretas de trabajadores que no estén cubiertas por la 
legislación o la práctica de los Estados miembros en materia de protección contra el 
despido"(26). 
2.7 - Protección de las funciones del representante del personal. 
El artículo 5 de la Directiva tiene por objeto garantizar la continuidad de la función de 
representación y la protección de los interesados. Puesto que se trata de la continuidad 
de la función de representación (art. 5.1), es preciso tener en cuenta que si el centro de 
actividad transferido conserva su autonomía, es decir, si subsiste como unidad de 
explotación separada y no lo absorbe una estructura más compleja, subsisten el 
estatuto y la función de los representantes o de la representación de los trabajadores 
afectados por un* traspaso, tal como se prevé en el Derecho interno de los Estados 
miembros. Por el contrario, no se aplican el estatuto y la función de los representantes 
de los trabajadores afectados por un traspaso si, con arreglo a la legislación nacional, 
se reúnen las condiciones necesarias para la nueva designación de los representantes de 
los trabajadores. 
25TJCE 15 de abril de 1986, asunto 237/84, Comisión contra Reino de Bélgica. 
26Segundo párrafo del artículo 4.1 de la Directiva 77/187/CEE del Consejo de 14-2-1977. 
10 
Los representantes de los trabajadores afectados por un traspaso cuyo mandato expire 
a causa del traspaso "continuarán beneficiándose de las medidas de protección 
previstas por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, o la práctica de 
los Estados miembros" (art.5.2). 
3 - INFORMACIÓN Y CONSULTAS 
El cedente y el cesionario están obligados a informar a los representantes de sus 
trabajadores respectivos afectados por un traspaso sobre los puntos siguientes 
(art.6.1): 
- motivo del traspaso; 
- consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los 
trabajadores; 
- medidas previstas respecto de los trabajadores. 
Esta información debe comunicarse con la suficiente antelación antes de la realización 
del traspaso y, en cualquier caso, antes de que los trabajadores del cesionario se vean 
directamente afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por el traspaso. 
Si bien la obligación de información posee un alcance general, la consulta tiene un 
alcance reducido. Esta obligación existe si el cedente o el cesionario prevén medidas en 
relación con sus trabajadores respectivos (art.6.2). Este sería el caso si se produjera 
una reducción de personal. La consulta se hace "con el fin de llegar a un acuerdo". El 
Tribunal de Justicia ha interpretado una disposición similar de la Directiva 75/129/CEE 
(despidos colectivos) en el sentido de que no crea una obligación de resultado (27). 
Esta consulta debe necesariamente realizarse "con la suficiente antelación" con los 
representantes de los trabajadores. 
Así pues, según el Tribunal de Justicia, la Directiva no pretende una armonización 
general de los sistemas nacionales de representación de los trabajadores en la empresa. 
No obstante, el carácter limitado de esta armonización no debería impedir que las 
disposiciones del artículo 6 de la Directiva fueran de utilidad. En concreto, no debería 
ser óbice a la obligación de los Estados miembros de adoptar todas las medidas 
pertinentes para que se designen representantes de los trabajadores a fin de llevar a 
cabo la información y la consulta previstas en dicho artículo. Habida cuenta de lo 
anterior, la Directiva deja elegir a los Estados miembros las modalidades prácticas de 
designación de los representantes de los trabajadores(28). 
Por otra parte, los Estados miembros pueden limitar las obligaciones anteriormente 
previstas a las empresas o a los centros de actividad que cumplan, en lo que respecta al 
número de trabajadores empleados, las condiciones para la elección o la designación de 
un órgano colegial que represente a los trabajadores (art.6.4). 
27TJCE 12 de febrero de 1985, asunto 284/83, Rec. p. 553. 
28TJCE 8 de junio de 1994, asunto 382/92, Comisión contra R.U. 
11 
Pueden asimismo prever que, en caso de que no hubiera en una empresa o en un centro 
de actividad representantes de los trabajadores, los trabajadores afectados deben ser 
previamente informados de la inminencia del traspaso (artículo 6.5). 
Es preciso señalar que, en caso de que el empresario omita informar y consultar a los 
representantes de los trabajadores, las legislaciones nacionales deben prever una 
sanción eficaz, proporcionada y disuasoria (29 ). 
4 - CONCLUSIONES 
La Directiva relativa a los traspasos ha sido el origen de numerosos asuntos 
presentados ante el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas. En total, se han 
emitido 25 sentencias, la mayoría de las cuales en el marco de referencias para 
decisiones prejudiciales (véase Anexo II). En la actualidad, se encuentran todavía 
pendientes diversos asuntos ante el Tribunal (véase Anexo III). 
En sus sentencias, el Tribunal ha clarificado el concepto de traspaso, ha precisado que 
no es necesario ningún vínculo contractual entre el cedente y el cesionario para que la 
Directiva sea aplicable, ha excluido del ámbito de aplicación de la Directiva los 
procedimientos de liquidación pero no de suspensión de pagos, ha aclarado el 
significado del término "trabajador" y ha declarado que los trabajadores y sus 
representantes no pueden renunciar a los derechos que les garantiza la Directiva tal 
como la aplica una legislación nacional. 
29 TJCE 8 de junio de 1994, asunto 382/92, Comisión contra R.U. 
12 
ANEXO I 
20 PREGUNTAS Y RESPUESTAS PARA ORIENTAR ADECUADAMENTE LA 
PROTECCIÓN DE SUS DERECHOS. 
- GUÍA PARA LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES Y LOS 
EMPRESARIOS POR LO QUE RESPECTA A SUS DERECHOS Y SUS 
OBLIGACIONES EN MATERIA DE TRASPASOS DE EMPRESAS 
1) ¿Es asimismo aplicable la Directiva cuando se produce un traspaso de empresas que 
afecte a una empresa situada en el territorio de un Estado que no sea miembro de la Unión 
Europea? 
- La Directiva es aplicable en la medida en que la empresa objeto de traspaso se encuentre en el 
ámbito de aplicación territorial del Tratado de la Unión, o de un país miembro del Espacio 
Económico Europeo (Noruega, Islandia y Liechtenstein). 
2) Para la aplicación de la Directiva, ¿es necesario que la empresa ejerza su actividad 
confines lucrativos? 
- Si la empresa no posee un carácter lucrativo no por ello queda excluida del ámbito de 
aplicación de la Directiva. 
3) ¿Cuáles son las operaciones excluidas del ámbito de aplicación de la Directiva? 
- La Directiva excluye expresamente las operaciones en relación con buques marinos. Sin 
embargo, Alemania, España, Francia, Italia y Portugal han aplicado los principios de la 
Directiva a los buques marinos. 
4) ¿Cuáles son las personas cubiertas por la Directiva? 
- Toda persona que sea titular de un contrato de trabajo o de una relación laboral en la fecha 
del traspaso. 
Los funcionarios públicos, en la medida en que no están sometidos al derecho del trabajo 
vigente en los Estados miembros, no están cubiertos por la Directiva. 
5) ¿Quién determina la existencia de un contrato de trabajo o de una relación laboral en 
la fecha del traspaso? 
- La jurisdicción de cada Estado determina este punto en función de las normas del Derecho 
nacional. 
6) ¿Es aplicable la Directiva a los trabajadores que abandonaron la empresa en la fecha 
del traspaso? 
13 
No. Las disposiciones de la Directiva sólo contemplan a los trabajadores al servicio de la 
empresa en la fecha del traspaso. 
7) Después de un traspaso, ¿quién es el responsable de las obligaciones existentes, el 
cedente o el cesionario? 
- El cesionario es responsable del conjunto de las obligaciones del cedente, incluso las que se 
originaron antes de la fecha del traspaso. 
Excepto en caso de que la legislación nacional prevea la responsabilidad solidaria del cedente y 
del cesionario tras el traspaso, la consecuencia del mismo es que libera al cedente de sus 
obligaciones. 
Alemania, España, Francia, Grecia, Italia, los Países Bajos y Portugal han adoptado esta 
corresponsabilidad. 
8) En caso de traspaso de una empresa, ¿cuál es el convenio colectivo aplicable, el del 
cedente o el del cesionario? 
- La Directiva impone al cesionario el mantenimiento de las condiciones de trabajo pactadas 
mediante convenio colectivo en la misma medida en que lo prevé para el cedente, hasta la 
fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de entrada en vigor o de 
aplicación de otro. 
No obstante, los Estados miembros pueden limitar este período siempre y cuando no sea 
inferior a un año. 
9) Tras un traspaso de empresas, ¿pueden modificarse las condiciones de trabajo? 
- Los derechos que se derivan para los trabajadores de su contrato o relación laboral no 
pueden modificarse como consecuencia de un traspaso. 
Sin embargo, los derechos y obligaciones pueden modificarse por lo que respecta al cesionario 
dentro de los mismos límites que respecto al cedente, si bien se sobreentiende que, en ningún 
caso, el traspaso de una empresa podría constituir en sí mismo el motivo de esta modificación. 
10) ¿Es posible renunciar a los derechos concedidos por la Directiva? 
- No. Un trabajador no puede renunciar a los derechos que le otorga la Directiva y no pueden 
disminuírsele estos derechos ni tan siquiera con su consentimiento, aunque se compensen con 
beneficios similares los inconvenientes que le ocasione esta renuncia. 
11) La protección otorgada por la Directiva ¿se aplica a las prestaciones fuera de los 
regímenes legales de seguridad social? 
- No. La transferencia de los derechos y obligaciones del contrato o de la relación laboral no se 
aplica a los derechos de los trabajadores a prestaciones de jubilación, de invalidez o para los 
supervivientes, con arreglo a los regímenes complementarios de previsión profesionales o 
interprofesionales, que existan con independencia de los regímenes legales de seguridad social 
14 
de los Estados miembros. No obstante, los Estados miembros deben adoptar las medidas 
necesarias para proteger los derechos adquiridos, o en curso de adquisición, de los 
trabajadores así como de las personas que hayan abandonado la empresa del cedente en el 
momento del traspaso. 
12) ¿Pueden producirse despidos por razones económicas, técnicas o de organización 
durante un traspaso de empresa? 
- Sí. La Directiva se limita a prohibir únicamente los despidos a causa del traspaso. 
13) ¿Cuáles son los derechos de los representantes de los trabajadores afectados por un 
traspaso cuyo mandato expire debido al mismo? 
- Se les siguen aplicando las medidas de protección previstas por las disposiciones legales, 
reglamentarias y administrativas o la práctica de los Estados miembros. 
14) ¿Cuáles son las obligaciones de información del cedente y del cesionario con respecto 
a los representantes de sus trabajadores respectivos? 
- Están obligados a informar sobre los siguientes puntos: 
- motivo del traspaso; 
- consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores; 
- medidas previstas para los trabajadores. 
15) ¿Es obligatorio consultar a los representantes de los trabajadores en caso de traspaso 
de empresas ? 
- Esta obligación existe si el cedente o el cesionario prevé medidas para sus trabajadores 
respectivos. Este sería el caso si se produjera una reducción de personal. 
16) ¿Cuándo debe realizarse la información y la consulta? 
- La información y la consulta deben necesariamente realizarse "con la suficiente antelación" 
con los representantes de los trabajadores y, en cualquier caso, antes de que los trabajadores 
del cedente se vean directamente afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por el 
traspaso. 
17) ¿Existen exenciones a los principios de información y de consulta de los 
representantes de los trabajadores? 
Sí. Los Estados miembros pueden limitar las obligaciones de información y consulta a las 
empresas o a los centros de actividad que, por lo que respecta al número de trabajadores 
empleados, cumplan las condiciones para la elección o la designación de un órgano que 
represente a los trabajadores. 
15 
18) ¿Impone la Directiva a los Estados miembros la necesidad de prever sistemas de 
representación de los trabajadores incluso cuando no exista dicha representación en la 
empresa en virtud del derecho nacional? 
Sí: Los Estados miembros están obligados a tomar todas las medidas pertinentes para la 
designación de representantes de los trabajadores a fin de realizar la información y la consulta 
previstas en el artículo 6 de la Directiva. Corresponde a los Estados miembros determinar las 
modalidades de desgnación de los representantes de los trabajadores. 
19) ¿Es vinculante la obligación de informar y consultar a los representantes de los 
trabajadores? 
- Los Derechos nacionales deben prever una sanción eficaz en caso de que el empresario omita 
informar y consultar a los representantes de los trabajadores. 
20) ¿Es la protección otorgada por la Directiva un nivel máximo? 
- No. La Directiva no afecta a la facultad de los Estados miembros de aplicar o introducir 
disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a los trabajadores. 
16 
ANEXO II 
SENTENCIAS DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO Y DEL TRIBUNAL 
AELC RELATIVAS A LA DIRECTIVA SOBRE TRASPASOS DE EMPRESAS -
DIRECTIVA 77/187/CEE DEL CONSEJO DE 14 DE FEBRERO DE 1977 
Wendelboe, asunto 19/83 de 7 de febrero de 1985, p 457 
Abels, asunto 135/83 de 7 de febrero de 1985, recopilación 1985, p 479 
Industriebond FNV, asunto 179/83 de 7 de febrero de 1985, recopilación 1985, p 511 y 517 
Botzen, asunto 186/83 de 7 de febrero de 1985, recopilación 1985, p 520 y 523 
A/S Danmols Inventar, asunto 105/84 de 11 de julio de 1985, recopilación 1985, p 2639 y 
2654 
República Italiana, asunto 235/84 de 10 de julio de 1986, recopilación 1986, p 2291 y 2304 
Reino de Bélgica, asunto 237/84 de 15 de abril de 1986, recopilación 1986, p.1247 y 1257 
Spijkers, asunto 24/85 de 18 de marzo de 1986, recopilación 1986, p 1119 y 1130 
NY Moelle KRO, asunto 287/86 de 17 de diciembre de 1987, recopilación 1987, p; 5465 
Daddy' s Dance Hall, asunto 324/86 de 10 de febrero de 1988, recopilación 1988, p.739 
Bork, asunto 101/87 de 15 de junio de 1988, recopilación 1988, p.3057 
Berg y Busschers, asuntos 144 y 145/87 de 5 de mayo de 1988, recopilación 1988, p.2559 
D'Urso, asunto 362/89 de 25 de julio de 1991, TJCE 91,1 - 4105 es 
Redmond Stichting, asunto 29/91 de 19 de mayo de 1992, TJCE 92,1 - 3189 es 
Katsikas, asunto 132/91 de 16 de diciembre de 1992, Rec. 92,1-6577 
Anne Watsen, asunto 209/91, de 12 de noviembre de 1992, TJCE 92,1 - 5755 es 
Schmidt, asunto 392/92, de 14 de abril de 1994. TJCE 94,1 - 1311. 
Comisión contra Reino Unido, asunto 382/92, de 8 de junio 1994. TJCE 94,1-2435 
Rygaard, asunto 48/94, de 19 de septiembre de 1995. 
Luigi Spano, asunto 472/93, de 7 de diciembre de 1995. 
Merckx y Neuhuys, asuntos 171/94 y 172/94, de 7 de marzo de 1996. 
Eilert Eidesund contra Stavanger Catering As., asunto E - 2/95. Sentencia del Tribunal AELC 
de 25 de septiembre de 1996. 
Torgier Langeland contra Norske Falnicorn AS., asunto E-3/95. Sentencia del Tribunal AELC 
de 25 de septiembre de 1996. 
Annette Henke contra Gemeinde Schierke y Verwaltungsgemeinschat "Brocken", - asunto 
n°C-298/94. de 15.10.1996. 
Claude Rotsart de Hertains contra S.A. J Benoit en liquidación y SA l.G.C. Housing Service, 
asunto n°C - 305/94, de 14.11.96. 
17 
ANEXO III 
ASUNTOS EN CURSO ANTE EL TRIBUNAL DE JUSTICIA EUROPEO Y EL 
TRIBUNAL AELC EN RELACIÓN CON LA DIRECTIVA 77/187/CEE DEL 
CONSEJO DE 14 DE FEBRERO DE 1977 
- Asunto n°C-319/94.S.A. Jules Dernier Equipment contra Jules Dassy, Sprl Sovam en 
liquidación. 
- Asunto n°C - 13/95. Ayse Süzen contra SA Zehnacker Gebàndereinigung gmbh. 
- Asunto n°C-229/95 Simone Moll contra Berhane Mesghena. 
- Asunto n°C-336/95 Pedro Burdalo contra Fondo de Garantía Salarial. 
- Asunto n°E - 2/96 J. Ulstein & P.Otto R0iseng c/ A. Mailer. 
- Asunto n°E - 3/96 Tor A.Ask c/ABB AS y AKER AS. 
- Asunto n°C -121/96 Sultan Bulut c/ Deutsche Bundespost. 
- Asunto n°C-127/96 Prudencia Gómez Perez c/ Contratas y Limpiezas S.L. y F. Hernandez 
Vidal S.A. 
- Asunto n°C-173/96 Francisco Hidalgo c/Asociación de Servicios ASER y Sociedad 
Cooperativa Minerva. 
- Asunto n°C-204/96 E.f. Liebelt GmbH c/Marianne Seidel. 
- Asunto n°C - 229/96 F. Santner c/Hoechts A.g. 
- Asunto n°C-247/96 H. Ziemann c/Fa Ziemann Sicherheit GmbH y Fa H. Bohn 
Sicherheitsdienst. 
- Asunto n° C 277/96 H. J.Dick contra EB - Schulungs GmbH i.L. 
18 
ANEXO IV 
REFERENCIAS DE LAS DISPOSICIONES NACIONALES DE TRANSPOSICIÓN 
DE LA DIRECTIVA 77/187/CEE DE 14 DE FEBRERO DE 1977. 
Las disposiciones nacionales comunicadas por los Estados miembros en relación con la 
Directiva 77/187/CEE del Consejo, de 14 de febrero de 1977, sobre la aproximación de las 
legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los 
trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de centros 
de actividad, son las siguientes: 
Alemania : Gesetz vom 25/08/69, Bundesgesetzblat (Teile I, II, III) I, Nr.83 vom 
27/08/69 S. 1317 
Gesetz vom 15/01/72, Bundesgesetzblatt (Teile I, II, III) I Nr. 48 vom 
20/08/80 S. 1308 
Austria : Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz - Avrag, BGB1 Nr 459/1993 
Bélgica : Real Decreto de 19/04/78, Monitor belga del 25/08/78 
Real Decreto de 31/10/78, Monitor belga del 31/10/78 
Convenio colectivo n°32 bis de 7 de junio de 1985 modificado mediante 
el convenio n°32ter de 2 de diciembre de 1986. 
Dinamarca : LOV AF 21/03/79, Lovtidende NR. 11 AF 21/03/79 S.326 
España : Ley N 8/80 de 10/03/80, (Boletín Oficial del Estado de 14/03/80). 
Decreto N 2065/74 de 30/05/74, (Boletín Oficial del Estado de 30/07/80). 
Finlandia : Act. on contracts of Employment 320/70 as amended by Act.235/93 
Act. on Co-determination in Companies 725/78 as amended by Act 236/93 
Francia : Code du Travail (art. 122-12, 122-12.1, 132-8,412-16,412-18) 
Circular n°27/75 de 02/07/75 
Decreto ministerial de 27/03/62 
Accord Convention Collective National Retraite Prévoyance Cadres de 14/03/47 
Ley n°82-915; Diario Oficial de 29/10/82 
Ley n°83-528, Diario Oficial de 29/06/83 
Gran Ducado de Luxemburgo : Règlement Gran Ducal de 19/06/70, Memorial A n°35 del 
30/06/70. 
Ley de 24/06/70, Memorial A n°35 del 30/06/70 
Règlement Gran Ducal de 27/06/70, Memorial A n°35 de 30/06/70. 
Ley de 12/11/71. Ley de 18/03/81, Memorial A n° 16 de 26/03/81. 
Grecia : Decreto Presidencial n.572 del 01/12/88, FEK AN. 269 de 06/12/88 P.4099 
19 
Irlanda : EC. Safeguarding of employees on transfer of Undertaking, Statutory 
instruments n°306 of 10/10/1980 
Italia : Code Civile (Art.2112) 
Legge N°675 del 12/08/77, Gazetta Ufficiale 
n 243 del 07/09/77 P 6257 
Legge N.215 de 26/05/78, Gazetta Ufficiale N. 145 de 07/05/78 P.38.03 
Legge N.428 de 29 de diciembre de 1990, Gazetta Ufficiale n°10 de 12/01/1991 
Países Bajos : Wet van 15/07/79, Staatsbladnr 1979/448 van 31/08/79. 
Ministeriele Verordening van 30/01/81, Staatsblad nr. 1981/18 van 15/02/81. 
Wet van 15/05/81, Staatsblad nr. 1981/400 van 07/07/81. 
Wet van 22/05/81, Staatsblad Nr 1981/416 van 14/07/81. 
Portugal : Decreto - Lei N 49/408 de 24/11/69 
Decreto-Lei N°519C/79 de 29/12/79 
Lei n°46/79 de 12/09/79 
Lei n°68/79 de 09/10/79 
Reino Unido : Regulations 1981, Statutory Instruments n° 1794 de 14/12/81. 
Trade union Reform and Employment Rights Act. 1993 
Terms and conditions of employment. Regulations 1995 - N°2587. 
Suecia : Act. 1982/80 on Security of Employment, section 4,7 and 25-27 
Act. 1976/58 on Co-Determination at Work, section 6, 10-22 and 28 
Annual Leave Act. 1977/480, section 31 
Act. 1974/358 on the Position of a Trade-Union Representative at the Work-Place 
Act. 1967/531 on Safeguarding Pension Comittments. 
20 

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