COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS 
Bruselas, 16.04.1997 
COM(97) 128 final 
LIBRO VERDE 
COOPERACIÓN PARA UNA NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO 
(presentado por la Comisión) 

INDICE 
RESUMEN III 
INTRODUCCIÓN 1 
1. HACIA UNA NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO - ¿POR QUÉ Y CÓMO? 3 
Producción en masa 3 
Mejoras graduales 3 
La empresa flexible 3 
Una nueva organización del trabajo, un cambio exigente 4 
Un gran potencial para Europa 5 
Flexibilidad y Seguridad 6 
2. DESAFÍOS POLÍTICOS Y NUEVOS ÁMBITOS DE COOPERACIÓN 7 
El contexto del mercado de trabajo 7 
Modernización del marco legal, contractual y político 7 
Educación y formación: aprendizaje permanente 7 
Legislación laboral y relaciones laborales 8 
Sistemas de remuneración 9 
Tiempo de trabajo: un nuevo enfoque 9 
Fiscalidad 11 
Seguridad Social 12 
Salud y seguridad en el trabajo 12 
Problemas medioambientales 12 
Generalización de las políticas de igualdad de oportunidades 13 
Integración de las personas con discapacidad 13 
Políticas del mercado de trabajo 14 
Modernización de los servicios públicos 14 
Teletrabajo 15 
Construcción de una cooperación para una nueva organización del trabajo 16 
Un desafío para los interlocutores sociales 16 
Un desafío para los responsables políticos 16 
3. EL PROCESO DE CONSULTA 18 
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RESUMEN 
¿Por qué un Libro Verde? 
Este Libro Verde versa sobre la capacidad de mejora del empleo y la competitividad a través de una 
mejor organización del trabajo en el lugar de trabajo, basado en elevadas cualificaciones, una gran 
confianza y una gran calidad. Tiene por objeto la voluntad y la capacidad tanto de la dirección de 
las empresas como de los trabajadores para tomar iniciativas, mejorar la calidad de bienes y servi­
cios, realizar innovaciones y desarrollar las relaciones entre el sistema de producción y el consumi­
dor. 
El objetivo del Libro Verde consiste en estimular un debate europeo sobre nuevas formas de organi­
zación del trabajo a fin de liberar este potencial. El Libro Verde se centra en tres preguntas: 
• ¿por qué una nueva organización del trabajo - y cómo? 
• ¿cuáles son los desafíos políticos de las nuevas formas de organización del trabajo? 
• ¿es posible establecer una nueva cooperación para una organización del trabajo más producti­
va, participativa y cualificante? 
Hacia una nueva organización del trabajo - ¿por qué y cómo? 
La organización tradicional del trabajo, basada en las ¡deas de la producción industrial en masa, se 
ha puesto progresivamente en tela de juicio durante los últimos 20 a 30 años. Se han ensayado una 
serie de cambios organizativos a fin de mejorar la productividad, la calidad y las condiciones de tra­
bajo (círculos de calidad, sistemas "justo a tiempo", trabajo en equipo, etc.). 
Paralelamente a esta gran variedad de tendencias, se está produciendo en la actualidad un cambio 
más fundamental en la organización del trabajo, una evolución desde sistemas fijos de producción 
hacia procesos flexibles y abiertos de desarrollo organizativo. Este nuevo concepto de un proceso de 
cambio continuo se describe en algunas ocasiones como "la empresa flexible" y los lugares de tra­
bajo como lugares de trabajo de gran confianza y elevadas cualificaciones. No existe un solo mode­
lo, sino una variedad infinita de modelos, que se están constantemente adaptando a las circunstan­
cias de cada empresa y de sus trabajadores. 
La transformación puede explicarse por tres factores que representan el cambio: los recursos huma­
nos, los mercados y la tecnología. 
Existen en la actualidad una serie de estudios de casos que demuestran el potencial de productivi­
dad y prosperidad que ofrece una nueva organización del trabajo. Sin embargo, la gran mayoría de 
empresas - y las autoridades públicas - se encuentran todavía en la forma tradicional de organiza­
ción del trabajo. La difusión de nuevas prácticas parece producirse lentamente. 
Los desafíos políticos 
Los desafíos políticos podrían resumirse en una pregunta: ¿cómo reconciliar la seguridad de los tra­
bajadores con la flexibilidad que precisan las empresas? Esto plantea varias cuestiones a las autori­
dades públicas y los interlocutores sociales a través de todo el espectro de los ámbitos del empleo, 
la educación y la política social: 
• cómo organizar la formación y el reciclaje necesarios de manera que la mano de obra pueda sa­
tisfacer las cada vez mayores necesidades de cualificaciones y competencias ; 
cómo adaptar la legislación social para tener en cuenta las nuevas tendencias del empleo ; 
cómo cambiar los sistemas salariales junto con las estructuras organizativas en las que se basan ; 
cómo adaptar las disposiciones de tiempo de trabajo en función de la nueva situación; 
cómo aprovecharlas nuevas tendencias del empleo en relación con la igualdad de oportunidades ; 
cómo desarrollar organizaciones más flexibles en los servicios públicos ; 
cómo proporcionar un apoyo adecuado a las empresas, especialmente a las pequeñas empresas, 
que desean el cambio pero carecen de los recursos o la experiencia para ponerlo en práctica. 
Ai 
Construir una cooperación para una nueva organización del trabajo 
El Libro Verde invita a los interlocutores sociales y las autoridades públicas a tratar de construir una 
cooperación para el desarrollo de un nuevo marco para la modernización del trabajo. Esta coopera­
ción podría aportar una importante contribución para lograr el objetivo de una organización del tra­
bajo productiva, cualificante y participativa. 
Es preciso interpretar ampliamente la expresión marco. Podría incluir desde el establecimiento de un 
entendimiento común sobre la importancia de las nuevas formas de organización del trabajo, a tra­
vés de declaraciones conjuntas, hasta iniciativas contractuales o legales vinculantes. Es preciso clari­
ficar el nivel y el contenido de este marco a través del debate en el seno del diálogo social. 
La Comisión desearía que todas las partes interesadas desarrollaran sus puntos de vista sobre la ma­
nera de alcanzar estos objetivos y sobre cómo podrían movilizarse todas estas políticas, tanto si se 
trata de políticas públicas o de políticas de las que son responsables los interlocutores sociales, a fin 
de crear un nuevo marco de modernización del trabajo y la economía. 
INTRODUCCIÓN: ¿CUÁLES SON LOS OBJETIVOS DEL LIBRO VERDE? 
1. Este Libro Verde versa sobre la capacidad de 
mejora del empleo y la competitividad a través 
de una mejor organización del trabajo en el lu­
gar de trabajo. Esta necesidad de mejorar la si­
tuación del empleo mediante una mejora de la 
competitividad ha ocupado un lugar central en 
la política de la UE, y recibió un impulso adicio­
nal con la publicación del Libro Blanco sobre Cre­
cimiento, Competitividad y Empleo de 1993. Ha 
sido uno de los temas principales de todas las 
reuniones del Consejo Europeo desde entonces y 
es un elemento central del Pacto de Confianza 
para el Empleo de la Comisión. Durante las con­
versaciones en relación con el Pacto, la Comisión 
envió un cuestionario a los interlocutores socia­
les y elaboró un resumen de las respuestas recibi­
das1. Más recientemente, el Consejo Europeo de 
Dublin hizo hincapié en la importancia de reali­
zar una adecuada comparación de prácticas 
(benchmarking). 
2. Este Libro Verde debe asimismo situarse en el 
contexto más amplio de las diversas iniciativas 
comunitarias relacionadas con el empleo, la com­
petitividad y las nuevas tecnologías, tales como, 
por ejemplo, el Grupo Monti sobre fiscalidad, las 
iniciativas de seguridad social, las iniciativas en el 
ámbito de las nuevas tecnologías, y el Grupo Da-
vignon sobre la participación de los trabajadores 
en Europa. 
3. La estrategia europea de empleo exige un 
enfoque integrado, a través del que todas las po­
líticas en este ámbito, incluidas las políticas ma-
croeconómicas y estructurales, presten su contri­
bución y se apoyen entre sí en la lucha contra el 
desempleo. Se han destacado las mejoras en la 
flexibilidad del trabajo como elementos esencia­
les de esta estrategia. Por ejemplo, la reunión del 
Consejo Europeo de Essen en 1994 subrayó la ne­
cesidad de incrementar el crecimiento del em­
pleo, especialmente a través de "una organiza­
ción del trabajo más flexible de manera que sa­
tisfaga tanto los deseos de los trabajadores como 
las exigencias de la competencia". Pero, si bien 
se ha escrito mucho sobre la necesidad de flexi­
bilidad del mercado de trabajo y su regulación, 
se ha dicho mucho menos sobre la necesidad de 
flexibilidad de la organización del trabajo en el 
lugar de trabajo. 
4. Uno de los objetivos principales de este docu­
mento es restablecer este equilibrio concentrándo­
se en este aspecto del debate más general sobre el 
empleo. Una mejor organización del trabajo no 
1 Este resumen se distribuyó con motivo de la Mesa redonda organizada por la Comisión con los interlocutores sociales el 
30 de abril de 1996 en relación con el Pacto de Confianza para el Empleo 
2 Crecimiento, competitividad y empleo: Retos y pistas para entrar en el siglo XXI (letra (b) del punto 3 del Capítulo 2) 
3 Primer Plan de Acción para la Innovación en Europa: Innovación para crecer y crear empleo (COM(96) 589 final) 
1 solucionará por sí misma el problema del desem­
pleo, pero puede realizar una valiosa contribución, 
en primer lugar, a la mejora de la competitividad 
de las empresas europeas y, en segundo lugar, a la 
mejora de la calidad de la vida laboral y a las posi­
bilidades de empleo de la mano de obra. 
5. La investigación ha demostrado que es de ca­
pital importancia una renovación de la organiza­
ción del trabajo para lograr una mayor productivi­
dad. El Libro Blanco sobre Crecimiento, Competi­
tividad y Empleo destacó la capacidad de organi­
zación2 como uno de los componentes clave de la 
competitividad de una empresa. El Primer Plan de 
Acpión de la Comisión para la Innovación en Euro­
pa3 subrayó asimismo la importancia de la innova­
ción organizativa para el crecimiento del empleo. 
6. La organización del trabajo es en sí misma un 
tema potencialmente amplio, que incluye la ma­
yor parte de los aspectos de la manera de orga­
nizar el trabajo en las empresas y entre las mis­
mas, la relación entre los interlocutores sociales, 
la organización del mercado de trabajo así como 
la relación entre el trabajo y la organización de 
la sociedad. Se está produciendo un intenso de­
bate sobre la función del trabajo en el futuro y 
existen muchos proyectos de investigación en 
curso que mejorarán nuestra comprensión de la 
nueva vida laboral. 
7. En especial, el Libro Verde de la Comisión "Vi­
vir y trabajar en la sociedad de la información: 
Prioridad'para las personas" cubrió una serie de 
cuestiones relacionadas con la introducción de las 
nuevas tecnologías y la organización del trabajo, 
algunas de las cuales se abordan en mayor deta­
lle en este Libro Verde. Al mismo tiempo, algunas 
de las cuestiones abordadas en este Libro Verde 
no están relacionadas con las nuevas tecnologías 
y la Sociedad de la Información, en especial las re­
lativas a la evolución de la población activa y de 
las exigencias del consumidor. 
8. El presente Libro Verde no trata de cubrir to­
dos los aspectos de este amplio campo, sino que in­
tenta centrarse en la evolución de la organización 
del trabajo en las empresas y organismos públicos 
en su entorno económico y social. Así pues, en este 
documento se entiende por organización del tra­
bajo cómo se organiza la producción de bienes y 
servicios en el lugar de trabajo. Se presta especial 
atención a una nueva organización del trabajo. Si 
bien no existe un modelo, este concepto implica la 
sustitución de las estructuras jerárquicas y rígidas 
l 
por estructuras más innovadoras y flexibles basa­
das en elevadas cualificaciones, una gran confian­
za y una mayor implicación de los trabajadores. Se 
insiste en que no se trata de medidas a corto plazo 
para la reducción de costes. 
9. Debería subrayarse que en este Libro Verde 
hacemos referencia a todos los tipos de organiza­
ción en todos los sectores de actividad. A pesar de 
que gran parte del vocabulario, de las experien­
cias y de los ejemplos hacen referencia a grandes 
empresas en la industria manufacturera, las nue­
vas estructuras innovadoras y flexibles serán en 
muchos casos adecuadas para las pequeñas em­
presas al igual que para las grandes, y para los ser­
vicios, incluidos servicios públicos tales como sa­
lud, educación y servicios medioambientales. En 
especial, es de capital importancia el desarrollo de 
nuevas formas de organización del trabajo en las 
PYME, habida cuenta de que son la principal 
fuente de nuevos puestos de trabajo. 
10. La modernización de la organización del tra­
bajo solamente pueden realizarla las propias em­
presas, implicando a la dirección y a los trabaja­
dores, así como a sus representantes, y teniendo 
en cuenta la naturaleza diversa de la situación en 
cada sector, empresa u organización y la veloci­
dad del cambio. 11. Sin embargo, la nueva organización del tra­
bajo plantea asimismo desafíos a los responsa­
bles políticos, tanto si se trata de autoridades pú­
blicas como de interlocutores sociales u organiza­
ciones no gubernamentales, y ello a todos los ni­
veles: local, nacional y europeo. En particular, el 
desafío consiste en cómo desarrollar o adaptar 
políticas que apoyen, en lugar de obstaculizar, 
una renovación organizativa básica y cómo lo­
grar un equilibrio productivo entre los intereses 
de las empresas y los intereses de los trabajado­
res, facilitando de esta manera la modernización 
de la vida laboral. Un objetivo esencial es tratar 
de obtener este equilibrio entre la flexibilidad y 
la seguridad en toda Europa. 
12. Todos los Estados miembros se enfrentan a 
desafíos similares en relación con la productividad 
laboral, la competitividad y el empleo y por lo que 
respecta a la obtención del adecuado equilibrio 
entre la flexibilidad y la seguridad del empleo. Hay 
mucho que aprender de los progresos realizados 
en otras empresas y en otros Estados miembros. La 
Comisión espera que este Libro Verde estimule en 
mayor medida el debate a nivel nacional y euro­
peo sobre la organización del trabajo entre todas 
las partes implicadas, y que el resultado de este 
debate sea un nuevo marco para la modernización 
de la vida laboral basado en la cooperación. 
"Un enfoque concertado de una organización diferente del trabajo dentro de la empresa permi­
tirá mejorar las relaciones laborales, incrementará la participación de los trabajadores en las deci­
siones y podría conducir a una mejor calidad de los productos. Este último aspecto, de hecho, es 
un componente esencial del refuerzo de la competitividad de la economía europea". - Informe 
Ciampi 
1. HACIA UNA NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO -
¿POR QUÉ Y CÓMO? 
13. Durante casi un siglo la organización del tra­
bajo se fundamentaba generalmente en el mis­
mo principio de base: una organización jerárqui­
ca en sentido descendente, con un alto grado de 
especialización y trabajos sencillos y a menudo 
repetitivos. 
Producción en masa 
14. Este tipo de organización se desarrolló como 
una herramienta para la sociedad industrial que 
estaba emergiendo, la transformación de la eco­
nomía mediante la industrialización desde la ar­
tesanía hasta la producción industrial en masa. 
Puede describirse a Europa como la cuna de la so­
ciedad industrial y a los EE.UU. como la cuna del 
sistema de producción en masa. Las nuevas ¡deas 
se desarrollaron en un primer momento en la in­
dustria automovilística de los EE.UU., que se con­
virtió en el modelo para las industrias con éxito. 
15. Durante el siglo XX, este tipo de organiza­
ción del trabajo se extendió por todo el mundo 
industrializado. La reconstrucción de la industria 
europea en el período de la postguerra se basó 
en el concepto del sistema de producción en 
masa. Este sistema de producción contribuyó du­
rante varias décadas a un crecimiento sin prece­
dentes de la productividad y la prosperidad. 
Mejoras graduales 
16 Sin embargo, durante los últimos 20-30 
años se han puesto de manifiesto las limitacio­
nes de esta manera de organizar el trabajo. 
Uno de los grandes problemas reside en el he­
cho de que, en el sistema tradicional, el traba­
jo está dividido en funciones estrechas con ci­
clos de actividad cortos y repetitivos. Se descri­
be en detalle cómo debe realizarse el trabajo y 
el sistema no ofrece un margen suficiente para 
que se desarrolle un proceso de mejora e inno­
vación. Para que sea posible una mejora conti­
nua, es importante implicar a los propios traba­
jadores y, para que puedan verse implicados, 
deben tener la posibilidad de realizar juicios, 
de desarrollar contactos sociales y de aprender. 
Estos son los puntos en los que el sistema tradi­
cional de producción en masa se convierte en 
un verdadero obstáculo. Es preciso abrir el lu­
gar de trabajo: a las nuevas ¡deas, a sugeren­
cias, al aprendizaje y a la mejora. Inicialmente, 
esto se hizo mediante la introducción de una 
organización paralela de desarrollo, como en el 
caso de los círculos de calidad. La idea consistía en llevar a cabo mejoras graduales, día a día, a 
fin de obtener resultados tangibles con el paso 
del tiempo, en lugar de esperar a que ocurrie­
ra una crisis. 
17. La necesidad de estas mejoras se ha vuelto 
más evidente a medida que crecía el sector de 
los servicios y a medida que se integraban más 
servicios en la producción tradicional de bienes. 
En consecuencia, tanto la dirección como los tra­
bajadores han buscado nuevas maneras de me­
jorar la productividad y las condiciones de traba­
jo. Hemos asistido a una serie de esfuerzos y ex­
perimentos: nuevas formas de trabajo en equi­
po, sistemas de producción "justo a tiempo", 
producción ajustada, "kaizen" (mejora conti­
nua), gestión de calidad total, gestión ecológica, 
comparación de prácticas (benchmarking), etc. 
La empresa flexible 
18. Tanto la forma tradicional de organización 
como la basada en mejoras graduales todavía 
existen y seguirán existiendo durante muchos 
años. Pero, paralelamente, se está produciendo 
un cambio más fundamental en la organización 
del trabajo, el paso de sistemas fijos de produc­
ción a un proceso flexible y abierto de desarrollo 
organizativo, un proceso que ofrece nuevas 
oportunidades de aprendizaje, innovación y me­
jora y, por tanto, de mayor productividad. 
19. Este nuevo concepto de un proceso de cam­
bio continuo se describe en algunas ocasiones 
como "la empresa flexible" y los lugares de tra­
bajo como de gran confianza y de elevada cuali-
ficación. No existe ningún modelo, sino una va­
riedad infinita de modelos, que se están adap­
tando constantemente a las circunstancias de 
cada empresa y de sus trabajadores. La transfor­
mación puede explicarse a través de tres factores 
que representan el cambio: los recursos huma­
nos, los mercados y la tecnología. 
- Los recursos humanos. En el pensamiento 
económico tradicional, el trabajo es un factor 
de producción similar a la tierra y el capital, un 
coste que debe reducirse. No obstante, en una 
economía basada en el conocimiento, las per­
sonas representan un recurso clave. Las organi­
zaciones no son únicamente valoradas en fun­
ción de sus productos o de su maquinaria, sino 
principalmente en función de la capacidad de 
sus trabajadores para crear conocimiento, así 
como de las personas que trabajan para ella, de 
cómo trabajan y de lo que el trabajo significa 
para ellas. El ritmo de innovación y de cambio 
de productos y tecnologías es tan rápido que la 
ventaja competitiva de las empresas y los países 
residirá en la capacidad de là mano de obra 
para crear conocimiento. Los trabajadores eu­
ropeos de los años 90, especialmente los más 
jóvenes, poseen una educación y una forma­
ción mucho mejor que cualquier generación 
anterior. Aproximadamente un 70 por ciento 
de estos jóvenes trabajadores europeos poseen 
una educación secundaria de nivel superior y 
alrededor de un 20 por ciento posee un título 
universitario. 
-Los mercados. Los consumidores son más exi­
gentes que nunca y no aceptan simples produc­
tos masificados. Buscan innovación, variedad y 
novedad, así como alta calidad, tanto en bienes 
como en servicios. La competencia en el merca­
do fuerza a las empresas a organizar la produc­
ción de manera que puedan satisfacerse las pre­
ferencias cambiantes del consumidor, lo que 
crea una demanda de vínculos más estrechos 
entre el mercado y la producción, la capacidad 
de innovación y mejora continuas, y un alto gra­
do de flexibilidad en la producción. La competi­
tividad y el éxito se basarán cada vez más en la 
capacidad y adaptabilidad innovadoras de las 
empresas, y cada vez menos en el concepto tra­
dicional de producir más de lo mismo a bajo 
precio. Las empresas más innovadoras y flexi­
bles tendrán más posibilidades de sobrevivir y 
expandirse. 
- La tecnología. Durante los últimos 20-30 
años se ha iniciado una nueva revolución tec­
nológica, basada en la introducción de las tec­
nologías de la información y la comunicación 
(TIC). Una de las principales repercusiones de 
las nuevas TIC ha sido una fuerte reducción del 
coste y el tiempo necesario para almacenar, 
procesar y transmitir la información. Estos cam­
bios radicales de la relación de precios tienen 
una repercusión trascendental en la manera en 
la que organizamos la producción y distribu­
ción de bienes y servicios y, por tanto, en el 
propio trabajo. Al principio de esta revolución 
tecnológica, las consecuencias económicas de 
la introducción de nuevos sistemas de informa­
ción eran bastante reducidas en términos de 
crecimiento de la productividad. Pero, más re­
cientemente, existe un número cada vez mayor 
de ejemplos en los que la introducción de TIC 
ha satisfecho las expectativas más ambiciosas. 
El principal mensaje de estos ejemplos es la ne­
cesidad de un enfoque integrado, que vincule 
la introducción de TIC con la educación y la for­
mación de los trabajadores y con la renovación 
organizativa. Una nueva organización 
del trabajo, un cambio exigente 
20. Estos tres factores - los recursos humanos, los 
mercados y la tecnología - pueden tener un im­
pacto fundamental en la manera de organizar 
los lugares de trabajo. 
21. La nueva empresa flexible es una forma exi­
gente de organización del trabajo, lo que se apli­
ca tanto a la introducción de una nueva organi­
zación como a los requisitos de cualificaciones y 
competencias y al desarrollo de las relaciones la­
borales. En las nuevas organizaciones descentra­
lizadas y en forma de red, los trabajadores reali­
zan una serie de tareas, en lugar de pasarse el 
trabajo de uno a otro. La estructura de las cuali­
ficaciones está cambiando. Son cada vez más im­
portantes las cualificaciones de cálculo y lectura 
y escritura, así como de uso de la informática, la 
capacidad de ¡nteraccionar con las nuevas tecno­
logías y con las exigencias medioambientales. 
Además de unas cualificaciones más elevadas, se 
necesitan asimismo cualificaciones más amplias. 
Es por este motivo por lo que el aprendizaje con­
tinuo, la actualización y mejora de las cualifica­
ciones y las competencias, así como la inversión 
en capital humano, son de capital importancia 
para incrementar la competitividad y la produc­
tividad de la economía europea. 
22. Además, a medida que los trabajadores des­
arrollen una serie más amplia de competencias y 
se vuelvan más adaptables, la nueva organiza­
ción del trabajo facilitará en mayor grado la mo­
vilidad geográfica. Esto, a su vez, permitirá a los 
trabajadores explotar más plenamente su poten­
cial y ejercer sus derechos a este respecto. 
23. La nueva organización del trabajo represen­
tará un desafío para las relaciones laborales. La 
antigua organización se caracteriza por la espe-
cialización de tareas y cualificaciones y la sepa­
ración entre la concepción y la fase de produc­
ción. Las relaciones laborales, en una nueva or­
ganización del trabajo, deberán fundamentarse 
en la cooperación y el interés común. Por tanto, 
deben desarrollarse nuevas formas de relacio­
nes laborales, incluida, por ejemplo, una mayor 
participación de los trabajadores, puesto que 
una producción eficiente requiere mayores ni­
veles tanto de confianza como de compromiso 
en las empresas. 
Un gran potencial para Europa 
24. La economía europea, tanto la industria 
como los servicios, posee muchas ventajas sub­
yacentes, una de las cuales es el mercado único, 
la mayor entidad económica del mundo. Los 
dieciséis millones de empresas establecidas en 
este mercado poseen la gran ventaja de estar 
cerca de 370 millones de consumidores. La nue­
va manera de organizar el trabajo que está sur­
giendo lentamente en Europa podría ser otra 
ventaja, al mejorar la capacidad de ajustar la 
producción a las nuevas condiciones de un mer­
cado en el que siempre están cambiando las 
preferencias del consumidor. De esta manera, la 
empresa flexible podría ofrecer una base sólida 
para una renovación organizativa basada en 
elevadas cualificaciones, alta productividad, 
alta calidad, un buen entorno de gestión, - y 
elevadas remuneraciones. 
25. Es importante reconocer que las empresas y 
los servicios públicos europeos ya han introdu­
cido un gran número de innovaciones organi­
zativas, que se ajustan a las condiciones euro­
peas. Existen diversos estudios de casos - de los 
que se presentan algunos ejemplos en el infor­
me del Grupo de Competitividad de la Comi­
sión - que demuestran el potencial de produc­
tividad y prosperidad de una nueva organiza­
ción del trabajo. Los resultados confirman que 
estas innovaciones de la organización de em­
presas permiten un mejor rendimiento empre­
sarial, una mejor protección del empleo y un 
enriquecimiento del trabajo. El Programa ale­
mán de Trabajo y Tecnología y los programas 
escandinavos transmiten el mismo mensaje, 
mostrando que las empresas que han reestruc­
turado su organización del trabajo y sus rela­
ciones laborales han tenido mucho más éxito 
que las que han tratado de enfrentarse a los 
desafíos únicamente mediante la introducción 
de tecnologías avanzadas de producción. Estos 
programas muestran asimismo que la confian­
za y el compromiso pueden combinarse efecti­
vamente con acuerdos formales y contractuales 
sólidos. Sin embargo, muchas empresas - y las 
autoridades públicas - poseen todavía la anti­
gua organización del trabajo: jerárquica, con 
un alto grado de especialización y un bajo gra­
do de integración y de innovación de produc­
tos, métodos defensivos de reestructuración y 
una voluntad política de asumir una menor res­
ponsabilidad en relación con los trabajadores. 
La difusión de las nuevas prácticas parece pro­
ducirse lentamente. 
26. Sus estructuras informales tradicionales, 
junto con una escala de operaciones más redu­cida, han permitido a las PYME evitar la escle­
rosis organizativa que ha obstaculizado la 
adaptación de muchas grandes empresas. No 
obstante, la naturaleza informal de las relacio­
nes en las PYME plantea otra serie de diferen­
tes problemas en relación con la organización 
del trabajo: en concreto, la falta de recursos 
necesarios para una planificación organizativa 
sistemática tiende a impedir el desarrollo a lar­
go plazo del personal. En consecuencia, si bien 
las PYME son potencialmente más capaces de 
adoptar formas flexibles de organización del 
trabajo, es preciso realizar esfuerzos adiciona­
les si quieren explotarse plenamente las opor­
tunidades de que disponen. 
27. Es preciso reconocer que las mejoras de pro­
ductividad pueden tener como consecuencia una 
reducción del empleo en una parte de la cadena 
de producción. No obstante, es necesaria una 
mayor productividad para incrementar los sala­
rios y los beneficios. A su vez, unos salarios y be­
neficios más elevados conducen a la creación de 
empleo de una serie de maneras: en la propia 
empresa y en sus proveedores mediante el incre­
mento de la demanda y la creación de riqueza 
para pagar los servicios intensivos en empleo que 
se necesitarán en el futuro, tales como salud, 
educación, ocio y cuidado de enfermos y perso­
nas mayores, por citar solo unos cuantos4. 
28. De hecho, la disyuntiva a la que nos enfren­
tamos no consiste en elegir entre ser más pro­
ductivos o quedarnos como estamos, sino entre 
seguir siendo competitivos o vernos relegados a 
una segunda división. No se trata de una deci­
sión fácil. Existen una serie de obstáculos a la 
modernización de las empresas, y uno de ellos es 
la falta de sensibilización sobre las posibilidades 
y el potencial de una nueva manera de organizar 
el trabajo. Hay necesidad de información y deba­
te, así como de iniciativas que puedan estimular 
el desarrollo de una nueva forma de organiza­
ción del trabajo, especialmente entre el gran nú­
mero de PYME. 
29. Además, todos los cambios generan turbu­
lencias e ¡ncertidumbre. Es preciso encontrar un 
equilibrio: 
• entre jóvenes trabajadores y trabajadores de 
mayor edad ; 
• entre las personas con altos niveles de educa­
ción y las personas con bajos niveles de edu­
cación ; 
• entre la necesidad de elevados niveles de 
producción y la salud de los trabajadores y 
• sobre todo entre la flexibilidad y la seguri­
dad. 
El potencial de empleo de estos campos se presenta en el informe de la Comisión sobre "Desarrollo local e iniciativas de 
empleo: una investigación en la Unión Europea" (SEGS64/9S). 
Flexibilidad y Seguridad 
30. Los beneficios económicos ^potenciales de la 
nueva forma de organización del trabajo basada 
en la participación y la confianza son importantes, 
con ganancias potenciales para todos. Es preciso 
que las políticas públicas se basen en la compren­
sión de este hecho. No obstante, debe reconocer­
se que algunas categorías de trabajadores en al­
gunos campos y en diferentes períodos del ciclo 
económico tendrán mayores dificultades que 
otros para ajustarse a la nueva situación: en parti­
cular, se trata de los trabajadores de mayor edad, 
los trabajadores jóvenes con bajo nivel de cualifi-
cación y los trabajadores que viven en áreas de 
elevado desempleo y no son móviles. De manera 
similar, si bien existen importantes beneficios para 
las empresas y los trabajadores que realizan activi­
dades esenciales, debe procurarse que todos los 
trabajadores, con independencia de su situación 
contractual, puedan participar en los beneficios 
potenciales de la nueva organización del trabajo. período razonable de tiempo. Al mismo tiempo, 
una vez realizados los cambios, la nueva organi­
zación del trabajo puede ofrecer a los trabajado­
res una mayor seguridad a través de una mayor 
implicación en su trabajo, de una mayor satisfac­
ción en su puesto de trabajo y de la posibilidad de 
adquirir competencias y capacidad de empleo a 
largo plazo. Esta seguridad para los trabajadores 
puede ofrecer asimismo a los empresarios una 
mayor seguridad en forma de una mano de obra 
más estable, versátil y satisfecha. Los empresarios 
necesitan una mayor flexibilidad, en particular, a 
fin de hacer frente a las fluctuaciones de la de­
manda de sus bienes ^servicios. En especial, bus­
can a menudo cualificaciones intercambiables y 
modelos de trabajo adaptables, incluidas las dis­
posiciones de tiempo de trabajo. Estas disposicio­
nes laborales más flexibles pueden también resul­
tar ventajosas para los trabajadores, siempre y 
cuando se negocien previamente: por ejemplo, 
disposiciones de tiempo de trabajo que se ajusten 
a sus compromisos privados o familiares. 
31. El problema clave tanto para los trabajadores 
como para la dirección, los interlocutores sociales 
y los responsables políticos es lograr un adecuado 
equilibrio entre flexibilidad y seguridad. Este 
equilibrio presenta muchos aspectos. La reorgani­
zación del trabajo provoca a menudo ¡ncertidum-
bre. Los trabajadores necesitan sobre todo que se 
les garantice que, una vez se realicen los cambios, 
todavía poseerán un puesto de trabajo y que este 
puesto de trabajo seguirá existiendo durante un 32. La consecución de este equilibrio entre la fle­
xibilidad y la seguridad ocupa un lugar central 
en la cooperación para una nueva organización 
del trabajo, que es el tema abordado por este Li­
bro Verde. Hasta ahora, hemos debatido las im­
plicaciones para empresarios y trabajadores. 
Pero, si quiere lograrse este equilibrio, es necesa­
rio adaptar una amplia serie de políticas públicas 
en este sentido. Estos desafíos políticos se anali­
zarán en el próximo capítulo. 
Preguntas 
¿Comparte los puntos de vista anteriormente expresados sobre la evolución de la organización del 
trabajo y las principales fuerzas impulsoras de este cambio? ¿Existen otros factores que deberían 
incluirse? 
¿Cuál es su experiencia de empresas que han introducido nuevas formas de organización del trabajo? 
¿Existen experiencias concretas en relación con pequeñas empresas que desearía mencionar? 
¿Existtn ejemplos de nuevas estrategias empresariales que parezcan tener un mayor éxito frente 
a estos cambios? 
2. DESAFÍOS POLÍTICOS Y NUEVOS ÁMBITOS 
DE COOPERACIÓN 
El contexto del mercado de trabajo 
33. Existe un amplio debate público sobre el des­
arrollo de los mercados de trabajo y de la vida la­
boral. Este debate está relacionado con las nuevas 
tecnologías, la globalización de nuestras economí­
as y las nuevas formas de organización del trabajo. 
34. Las nuevas formas de organización del traba­
jo están asociadas con una mayor especialización 
de las empresas, lo que significa nuevas oportu­
nidades de creación de empleo para los subcon-
tratistas. Sin embargo, algunos de los cambios 
que estamos viviendo hoy en día no están provo­
cados por una nueva organización del trabajo y 
las nuevas tecnologías, sino por una falta de 
adaptación y de modernización. El redimensio-
namiento de muchas empresas se debe a menu­
do a condiciones macroeconómicas adversas y a 
la mala gestión. 
35. Algunos de los problemas están provocados por 
el fracaso a la hora de integrar las nuevas tecnologí­
as en los cambios de la organización del trabajo y la 
mejora de las cualificaciones y las competencias. 
36. Resulta difícil aislar estos factores en forma de 
estadísticas sobre el desarrollo del mercado de tra­
bajo. Por tanto, debemos ser precavidos a la hora 
de estudiar estas estadísticas a fin de evitar que se 
culpe a la nueva organización del trabajo de los 
problemas creados por factores muy diversos. 
37. Se presentan algunos hechos que pueden ser­
vir de base para proseguir el debate sobre los des­
afíos a que hacen frente las políticas vigentes y so­
bre la necesidad de modernizar nuestras políticas: 
-Ha crecido el empleo en los Estados miembros 
de la UE durante 15 de los últimos 23 años desde 
1973. El incremento total durante estos años de 
crecimiento del empleo ha alcanzado los 16 mi­
llones de puestos de trabajo. No obstante, se 
perdieron 8 millones de estos puestos de trabajo 
durante los períodos de crisis económica, lo que 
representa un crecimiento neto del empleo de 8 
millones de puestos de trabajo. Esto contrasta 
con el incremento de la población en edad de 
trabajar en casi 28 millones de personas durante 
ese mismo período. Así pues, el principal proble­
ma es que el crecimiento del empleo no ha sido 
lo suficientemente intenso para absorber el cre­
cimiento de la población en edad de trabajar. 
- Existen muchos más puestos de trabajo 
que requieren mejores y más amplias cuali­ficaciones; se ha producido un cambio percepti­
ble en la estructura del empleo hacia los puestos 
de trabajo de elevada cualificación que, por lo 
general, son más estables. Se han incrementado 
en un 25 por ciento los empleos profesionales, 
técnicos y de gestión, mientras que ha disminui­
do el número de trabajadores dedicados a la pro­
ducción. Las personas que perdieron sus antiguos 
puestos de trabajo han tenido grandes dificulta­
des para reincorporarse a una vida laboral con 
nuevas y superiores exigencias de cualificaciones. 
- El nivel de empleo permanente sigue sien­
do elevado; los trabajos temporales suponen 
una proporción relativamente pequeña, alrede­
dor del 12 por ciento del empleo total. Estos 
puestos de trabajo son a menudo importantes 
para incorporarse a la vida laboral; por ejemplo, 
en 1995 el 50 por ciento de los desempleados 
que encontraron trabajo ocuparon un trabajo 
temporal. Un estudio reciente realizado por la 
OIT muestra que la estabilidad en el empleo no 
se ha reducido estos últimos años. 
- El tiempo de trabajo se ha vuelto más flexi­
ble: alrededor del 16 por ciento de los trabajadores 
trabajan a tiempo parcial, y este tipo de trabajo se 
ha vuelto mucho más habitual. Solamente el 5 por 
ciento de los hombres trabajan a tiempo parcial, 
mientras que lo hacen el 30 por ciento de las muje­
res, principalmente en el sector de los servicios. 
- El trabajo por cuenta propia ha permaneci­
do estable durante los últimos 20 años: los 
trabajadores por cuenta propia representaban 
aproximadamente el 15 por ciento de la pobla­
ción activa total en 1975, y esta cifra no se ha in­
crementado en absoluto. Sin embargo, si se exclu­
ye la agricultura, se observa un cierto crecimiento. 
38. Es importante reconocer estas pautas como 
base para el debate sobre las políticas de apoyo 
a la flexibilidad y la seguridad en la vida laboral. 
La publicación de la Comisión "El Empleo en Eu­
ropa en 1996" presenta una descripción más de­
tallada de las tendencias del mercado de trabajo 
en los Estados miembros. 
Modernización del marco legal, 
contractual y político 
Educación y formación: 
aprendizaje permanente 
39. Las nuevas formas de organización del traba­
jo requieren una mano de obra con mejor educa­
ción y formación, incluida sobre todo la gestión. 
La flexibilidad y la adaptabilidad de las compe­
tencias son la clave. Son de capital importancia la 
formación y el reciclaje continuos: en un plazo 
de 10 años, el 80% de la tecnología que utiliza­
mos en la actualidad se habrá vuelto obsoleta, y 
será sustituida por tecnologías nuevas y más 
avanzadas. En ese momento, el 80% de la pobla­
ción activa trabajará con una formación y educa­
ción formales con más de 10 años de antigüedad. 
40. Europa precisa desarrollar una nueva arqui­
tectura de educación y formación permanente 
que no solamente implique a todas las partes de 
los sistemas de educación y formación sino asi­
mismo a empresas y a los propios individuos. 
Además, es preciso introducir plenamente una 
cultura del aprendizaje y la formación perma­
nentes. Nunca se hará el suficiente hincapié en la 
importancia de la actuación en este ámbito, que 
ha sido objeto de una serie de iniciativas de la 
Comisión, por ejemplo, el Libro Verde de la Co­
misión "Vivir y trabajar en la Sociedad de la In­
formación: Prioridad para las Personas", en el 
que se establecieron cuatro áreas cruciales: 
• Establecer los mejores cimientos: las bases de 
nuestros conocimientos y cualificaciones se estable­
cen durante los primeros años de aprendizaje, y es 
preciso que los procesos educativos implicados evo­
lucionen en función del desarrollo de las nuevas 
tecnologías y de los nuevos requisitos para un des­
arrollo sostenible. Los principales destinatarios de 
esta actuación deben ser los profesores y los forma-
dores, y debe garantizarse la calidad de su forma­
ción inicial y de su desarrollo profesional continuo. 
• De la enseñanza al aprendizaje: es preciso re­
orientar rápidamente a los centros de enseñanza 
y formación a fin de que los centros de aprendi­
zaje respondan en mayor medida a los cambios 
en las necesidades de cualificaciones de las em­
presas y la industria. Uno de los objetivos clave ci­
tados en el Libro Blanco de la Comisión "Enseñar 
y Aprender: hacia la sociedad del conocimiento"5 
era la necesidad de acercar mutuamente escuelas 
y empresas a fin de que se complementen mejor 
en tanto que lugares de aprendizaje. 
• La empresa cualificadora hace necesarias nue­
vas formas de asociación entre empresas, otras or­
ganizaciones y educadores a fin de garantizar la 
disponibilidad de las cualificaciones nuevas y cam­
biantes requeridas. El punto crucial de este plan­
teamiento consiste en reforzar la capacidad de 
empleo de la mano de obra así como incrementar 
la competencia de directivos y responsables de la 
toma de decisiones mediante la formación. 
• Aprendizaje permanente para todos: existe 
una gran necesidad de transformar las políticas pasivas del mercado de trabajo en políticas acti­
vas de inversión en recursos humanos, de confor­
midad con el acuerdo de la Cumbre de Florencia, 
en un momento en el que apenas el 7 por ciento 
de los desempleados reciben una formación que 
les ayude a adquirir los medios para reincorpo­
rarse al mercado de trabajo. 
Preguntas 
¿Cómo pueden optimizar sus inversiones en 
recursos humanos las empresas que tratan de 
introducir nuevas formas de organización del 
trabajo? 
¿Cuáles son los obstáculos, incluidas las restric­
ciones de tipo contable y fiscal, para la promo­
ción de las inversiones en recursos humanos? 
Legislación laboral 
y relaciones laborales 
41. La nueva organización del trabajo pone en 
tela de juicio los fundamentos básicos sobre los 
que se han construido la legislación laboral y las 
relaciones laborales. 
42. Los conceptos de lugar de trabajo, empresa, 
fábrica y, en especial, la noción de empresario, es­
tán experimentando un proceso de diversifica­
ción que provoca una erosión de las relaciones de 
empleo tradicionales. El redimensionamiento de 
plantillas, la externalización de funciones, la sub-
contratación, el teletrabajo, el trabajo en red y las 
empresas de riesgo compartido aportan nuevas 
dimensiones al mundo del trabajo, para el que las 
disposiciones legislativas laborales tradicionales 
no parecen tener respuestas adecuadas. 
43. Todo esto plantea cuestiones fundamentales 
en relación con el equilibrio de las competencias 
reglamentarias entre las autoridades públicas 
(legislación) y los interlocutores sociales (nego­
ciación colectiva) y entre los interlocutores socia­
les y cada trabajador (los contratos individuales 
de trabajo). En especial, entre las cuestiones 
abordadas en la actualidad por las relaciones la­
borales europeas ocupan un lugar central la po­
sibilidad de aplicar excepciones de la legislación 
mediante convenios colectivos y en qué medida 
cabe celebrar contratos individuales en contra­
posición con los convenios colectivos. 
44. En este contexto, la probable evolución de la 
legislación laboral y de las relaciones laborales 
desde sistemas rígidos y obligatorios de regla­
mentos legales hacia marcos jurídicos más abier­
tos y flexibles puede preparar el camino para un 
nuevo equilibrio de competencias reglamentarias 
5 "Enseñar y Aprender: hacia la sociedad del conocimiento" (diciembre de 1995) 
8 
entre el Estado y los interlocutores sociales, espe­
cialmente en áreas relacionadas con la gestión in­
terna de las empresas. En este marco, la relación 
entre empresarios y trabajadores se convierte en 
un factor clave a medida que las empresas pasan 
de los métodos tradicionales de organización a 
disposiciones internas más flexibles. Se converti­
rán asimismo en cuestiones esenciales la función 
de los trabajadores en la toma de decisiones y la 
necesidad de reexaminar las disposiciones exis­
tentes para la implicación de los trabajadores en 
sus empresas. La Comisión, en las próximas sema­
nas, emprenderá consultas con los interlocutores 
sociales sobre la conveniencia y la dirección de la 
actuación comunitaria en materia de información 
y consulta de los trabajadores a nivel nacional. 
45. La participación de los trabajadores en los be­
neficios y los resultados de las empresas podría 
asumir también una mayor importancia. En este 
sentido, la Comisión ha elaborado recientemente 
un informe6 sobre los sistemas utilizados por los 
Estados miembros para promover la participación 
de los trabajadores en los beneficios y los resulta­
dos de la empresa, en el que se muestra que, en 
todos los casos, la participación en los beneficios 
está asociada con niveles superiores de productivi­
dad, con independencia de los métodos,, modelos 
y datos utilizados. Los sistemas utilizados han pro­
ducido otros efectos positivos en cuanto a flexibi­
lidad salarial, empleo e implicación del trabajador. 
Sin embargo, el desarrollo de programas de parti­
cipación financiera se ha visto fuertemente influi­
do por la actuación gubernamental, en especial, a 
través de la existencia de incentivos fiscales. 
Preguntas 
¿Cómo debería modernizarse el marco jurídico 
actual a fin de tener en cuenta las nuevas ten­
dencias del empleo? 
¿Qué tipos de mecanismos de participación de 
los trabajadores podrían contribuir a estrate­
gias eficaces respecto del cambio técnico y or­
ganizativo? 
¿Cómo afectaría el desarrollo de la participa­
ción directa del trabajador al papel de los ór­
ganos u organismos que representan a los tra­
bajadores? 
Sistemas de remuneración 
46. La remuneración ocupa, por supuesto, el 
punto central del contrato entre empresarios y 
trabajadores, Pero algunos de los sistemas de re­
muneración utilizados en la actualidad se des­arrollaron hace cuarenta o cincuenta años. En 
muchos casos solamente preveían una remunera­
ción por un trabajo específico en una organiza­
ción jerárquica con una división rígida del traba­
jo. Estos sistemas de remuneración se están con­
virtiendo en la actualidad en un obstáculo para 
la introducción de estructuras empresariales más 
flexibles. Precisamente en las empresas más mo­
dernas es donde ya no pueden existir las diferen­
cias tradicionales de remuneración entre trabaja­
dores manuales y empleados, entre mujeres y 
hombres, o entre miembros del mismo equipo. 
Los sistemas de remuneración son la expresión fi­
nanciera de estructuras organizativas y de rango 
en una empresa. 
47. Se han introducido nuevos sistemas de remu­
neración, compatibles con la empresa flexible, en 
numerosas empresas, tanto en la industria como 
en los servicios y en grandes, medianas y peque­
ñas empresas. Las características típicas de estos 
nuevos sistemas de remuneración son: definicio­
nes más amplias de los puestos de trabajo y una 
correlativa disminución del número de escalones 
retributivos, así como incentivos para la adquisi­
ción de cualificaciones adicionales, una valora­
ción superior de los nuevos requisitos laborales 
(tales como cooperación, responsabilidad, toma 
de decisiones, resolución de problemas, etc.), el 
pago de complementos del salario base en fun­
ción de los resultados o de mejoras continuas, el 
establecimiento de una igualdad laboral interna 
entre trabajadores manuales y empleados, entre 
trabajadores por horas y trabajadores a destajo, 
entre trabajadores a tiempo parcial y trabajado­
res con jornada completa, así como el estableci­
miento de la igualdad de retribución entre muje­
res y hombres. 
Preguntas 
¿Cuál es su experiencia de cambios en los sis­
temas de remuneración? 
¿Qué innovaciones se están produciendo, en 
especial, a través de la negociación colectiva? 
Tiempo de trabajo: 
un nuevo enfoque 
48. El tiempo de trabajo se encuentra en el cen­
tro del debate público sobre la organización del 
trabajo. En particular, el Parlamento Europeo 
aprobó el pasado año una importante Resolu­
ción relativa a la reducción y la adaptación del 
tiempo de trabajo7, basada en el Informe Rocard. 
Este debate hace referencia a. dos cuestiones di­
ferentes. Una tiene por objeto la flexibilidad del 
6 PEPPER II: fomento de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa (incluida la 
participación en el capital) en los Estados miembros (COM(96) 697 final de 8.1.97) 
7 DOn°C 320 de 28.10.96, p.97 
tiempo de trabajo: el ajuste de las disposiciones Cambios en la duración 
relativas al tiempo de trabajo a las necesidades ^e la semana laboral 
de las empresas o a las necesidades de cada tra-
bajador. La otra cuestión hace referencia al tiem- 5Q Un cambJO importante que se na producido 
po de^ trabajo y el empleo: ¿puede una d.sm.nu- estQS ú|tjmos años ha $¡do , d¡sodadon entre ,os 
con del tiempo de trabajo crear mas empleo?. horarios de funcionamiento de |as fábricas y las 
^ „ , , horas de apertura de los comercios, por una par-
49. Se están introduciendo un gran numero de ^ e| t¡ de trabajo ¡ndividua|f ot ,0 
disposiciones innovadoras del tiempo de trabajo que ha permitido a ,as empresas incrementar la 
en empresas en la UE, a iniciativa de la prop.a utilÍ2acion de • car0S/ 0 sat¡sfacer más ef¡-
empresa o como resultado de la presión o los m- cazmente ,os deseos de ,os compradoreS/ redu-
centivos del Estado miembro. Estas disposiciones c¡endo a| m¡smo t¡ e| t¡ de trabajo ¡n. 
pueden adoptar vanas formas, entre las que se djvjdua|( g menudo $¡n n¡ngún CQSte En e$te CQn. 
me uyen. texto, algunas investigaciones han mostrado que 
las empresas pueden emplear a más trabajadores 
gracias a una reducción del tiempo de trabajo, 
siempre y cuando se cumplan determinadas con­
diciones que se presentan a continuación (véase 
el cuadro). 
Condiciones que podrían ser necesarias para que las reducciones del tiempo de trabajo 
tengan un impacto en el empleo 
Las reducciones del tiempo de trabajo deberían tener lugar en el contexto más amplio de un me­
jor equilibrio entre la flexibilidad y la seguridad: una reducción del tiempo de trabajo mantenien­
do a la vez el mismo modelo de organización del trabajo sería contraproducente. 
Debe planificarse la manera de distribuir el trabajo y deben adaptarse los modelos de tiempo de 
trabajo a la nueva situación. 
La redistribución del tiempo de trabajo debería verse acompañada por una política activa de for­
mación. En caso contrario, es probable que aparezcan carencias de cualificaciones. La velocidad 
con que aparezcan dependerá de la naturaleza del trabajo y de la calidad de la mano de obra dis­
ponible. 
Las barreras a la contratación deberían ser reducidas. A este respecto, es preciso examinar en par­
ticular los efectos de los sistemas fiscales en el tiempo de trabajo y realizar las adaptaciones nece­
sarias de los sistemas de seguridad social. 
Es importante la cooperación entre las autoridades públicas, los sindicatos y los diversos organis­
mos de formación implicados en los propios centros de producción. 
Las reducciones del tiempo de trabajo deberían incluirse en las negociaciones globales a largo pla­
zo. Un gran número de las reducciones del tiempo de trabajo en las últimas décadas, por ejemplo 
en Alemania, Bélgica y los Países Bajos, se han obtenido a cambio de moderación salarial a largo 
plazo. Estas negociaciones globales a largo plazo poseen la ventaja de posibilitar la utilización de 
los incrementos de productividad para reducir el tiempo de trabajo en un período de varios años, 
reduciendo a la vez los incrementos salariales necesarios para compensar la reducción del tiempo 
de trabajo. 
10 
Cómputo anual del tiempo de trabajo 
51. Se ha producido asimismo estos últimos años 
una tendencia a ajustarse a las fluctuaciones de 
la demanda calculando el tiempo de trabajo so­
bre una base anual en lugar de semanal. Por lo 
general, los acuerdos con este fin prevén, dentro 
de determinados límites, que los trabajadores re­
ciban un sueldo regular, en lugar de uno que 
fluctúe cada semana o cada mes. Permiten asi­
mismo a los trabajadores organizar mejor su 
tiempo entre el trabajo y el ocio y, en cuanto a 
los empresarios, les ofrece una mayor flexibilidad 
a la hora de organizar la producción y les evita el 
pago de caras horas extraordinarias. 
Trabajo a tiempo parcial 
52. En la actualidad, 24 millones de personas 
trabajan a tiempo parcial en los Estados miem­
bros. Esta forma de trabajo representa tanto 
oportunidades como riesgos. Desde el punto de 
vista del empresario, proporciona la flexibili­
dad necesaria para satisfacer las cambiantes 
demandas del consumidor, especialmente en 
servicios. Desde el punto de vista del trabaja­
dor, permite asimismo una flexibilidad que fa­
cilita la combinación del trabajo con otras res­
ponsabilidades, por ejemplo, el estudio o las 
tareas domésticas. El problema es que las con­
diciones de empleo, por ejemplo la protección 
social, de los trabajadores a tiempo parcial son 
a menudo limitadas si se comparan con las del 
trabajo a tiempo completo. Todo ello saca a re­
lucir la necesidad de un nuevo equilibrio entre 
los intereses de los empresarios y de los traba­
jadores, que podría tener efectos positivos para 
ambos y podría conducir a la integración de los 
trabajadores a tiempo parcial en el mercado de 
trabajo, en concreto, haciendo su trabajo me­
nos precario. Los interlocutores sociales están 
negociando en la actualidad a nivel europeo a 
partir del documento de consulta de la Comi­
sión sobre la flexibilidad del tiempo de trabajo 
y la seguridad de los trabajadores. Un acuerdo 
europeo representaría una importante contri­
bución al desarrollo de la flexibilidad y de la se­
guridad en la vida laboral. 
Flexibilidad para los permisos durante 
la vida laboral 
53. Se están realizando una serie de interesantes 
experimentos en los Estados miembros y en em­
presas a fin de permitir a los trabajadores inte­
rrumpir sus carreras profesionales por motivos 
familiares, de formación u otros. El reciente 
acuerdo marco sobre el permiso parental cele­brado por la UNICE, el CEEP y la CES8 es un buen 
ejemplo de progreso a nivel comunitario. 
54. Estas políticas de gestión de la vida profesio­
nal pueden reducir el desempleo y mejorar la ca­
lidad de vida humanizando el mundo del traba­
jo y, sobre todo, compatibilizándolo con la vida 
privada. 
Preguntas 
¿En su opinión, qué contribución pueden 
aportar las adaptaciones y las reducciones del 
tiempo de trabajo a la mejora del crecimiento, 
la productividad y el empleo? 
¿Qué posibilidad de acuerdo existe a nivel sec­
torial sobre la organización del tiempo de tra­
bajo? ¿Serían más apropiados otros niveles? 
Fiscalidad 
55. Los regímenes fiscales existentes no están 
normalmente concebidos con vistas a la nueva 
organización flexible del trabajo. Por el contra­
rio, los regímenes fiscales pueden ofrecer un in­
centivo financiero a los empresarios para contra­
tar trabajadores según las disposiciones laborales 
tradicionales y, por tanto, pueden convertirse en 
una barrera para una organización más flexible 
del trabajo. 
56. La fiscalidad del trabajo, incluidas las cotiza­
ciones a la seguridad social, está a menudo rela­
cionada con los niveles de renta de los trabajado­
res. Algunos impuestos pueden distorsionar las 
opciones de los empresarios a la hora de organi­
zar el tiempo de trabajo, ya que los impuestos 
pueden incentivar que se trabaje más allá de un 
determinado nivel, o al contrario. Por ejemplo, 
algunos impuestos pueden tener un límite que 
puede representar un incentivo para que los em­
presarios contraten solamente a un trabajador 
cuyo sueldo sobrepase dicho límite, y a partir del 
cual no debe pagarse ninguna cotización adicio­
nal, en lugar de contratar a dos trabajadores a 
tiempo parcial, cuyos salarios individuales estarí­
an por debajo del límite y cuyas cotizaciones 
combinadas serían mayores que para un solo tra­
bajador. Estos límites pueden asimismo incenti­
var a los empresarios a utilizar las horas extraor­
dinarias en lugar de contratar personal adicional. 
57. Otros impuestos pueden prever un nivel mí­
nimo exento de impuestos que ofrezca un incen­
tivo a los empresarios para contratar trabajado­
res a tiempo parcial por debajo de un cierto nú­
mero de horas por semana. Algunos impuestos 
consisten en una cantidad fija por trabajador, 
8 Anexo de la Directiva 96I34ICE del Consejo de 3.6.97; DO n° L 145/4 de 19.6.96 
11 
con independencia del nivel de ingresos y, por 
tanto, incentivan a los empresarios a utilizar el 
menor número de trabajadores posible. 
Pregunta 
¿Qué reformas de los sistemas fiscales son ne­
cesarias a fin de evitar los efectos de desincen-
tivación? que pasaba revista al debate realizado durante 
1996 y que proponía un seguimiento apropiado. 
Pregunta 
Seguridad Social 
58. En la actualidad, la mayor parte de los siste­
mas de seguridad social europeos están basados 
en un modelo de empleo que da por sentado 
que el modelo "normal" es el empleo permanen­
te y durante toda la vida, con una jubilación del 
. mercado de trabajo al final de la vida laboral del 
trabajador. Por tanto, las prestaciones se funda­
mentan en un modelo contributivo de seguro y 
las condiciones de obtención dependen a menu­
do de la continuidad en el servicio. 
59. Si, tal como se prevé, las estructuras de tra­
bajo "tradicionales" continúan cambiando du­
rante las próximas décadas, las implicaciones 
para las políticas de protección social a largo 
plazo son enormes. La hipótesis de cambio más 
frecuentemente presentada prevé la sustitu­
ción del concepto lineal de la carrera profesio­
nal del siglo XX por la norma de una vida labo­
ral variada. 
60. Estos cambios no deberían percibirse como 
una amenaza para la seguridad social: el trabajo 
flexible puede resultar a la vez beneficioso para 
las economías europeas y atractivo para los tra­
bajadores. En consecuencia, estos últimos no de­
berían verse penalizados por la adopción de es­
tos modelos de trabajo, lo que significa que la 
gran variedad de diferentes formas de empleo, 
que los trabajadores podrían experimentar cada 
vez más, debe sustentarse en sistemas apropia­
dos de protección social. 
61. Sin embargo, es de capital importancia encon­
trar los mecanismos para adaptar los sistemas eu­
ropeos de protección social a fin de que tengan en 
cuenta estos nuevos modelos de trabajo. Obvia­
mente, no existen soluciones fáciles a este com­
plejo problema. Por este motivo, la Comisión em­
prendió en octubre de 1995 un debate sobre el fu­
turo de la protección social, que aborda, entre 
otras cosas, las implicaciones de los cambiantes 
modelos de trabajo para la protección social. Se 
ha publicado recientemente una Comunicación9 ¿Qué adaptaciones de las normas de seguri­
dad social son necesarias para estimular for­
mas más innovadoras de organización del tra­
bajo? 
Salud y seguridad en el trabajo 
62. Existe un importante corpus de legislación 
comunitaria en este ámbito, que ya realiza una 
importante contribución a la salud y seguridad 
de los trabajadores10. Podría ser necesario re­
forzar y adaptar estas medidas a fin de tener 
en cuenta los cambios en la organización del 
trabajo. 
63. En este contexto, debería subrayarse que 
corresponde al empresario gestionar la preven­
ción de las enfermedades profesionales. La cre­
ciente importancia de las PYME como emplea­
dores, incluidos los subcontratistas, plantea im­
portantes problemas de salud y seguridad. Ade­
más, los nuevos empresarios carecen a menudo 
del conocimiento de los riesgos para la salud y 
la seguridad, y muy a menudo no tienen ni 
tiempo ni dinero para rectificar esta situación. 
Ya se han emprendido algunas iniciativas para 
cubrir esta falta de información11, pero podrían 
precisarse medidas adicionales. Asimismo, será 
cada vez más necesario incorporar la salud y la 
seguridad a la educación inicial y al enfoque del 
aprendizaje a lo largo de toda la vida a fin de 
garantizar que los trabajadores reciban una for­
mación adecuada. 
Problemas medioambientales 
64. Es probable que la evolución hacia una orga­
nización más flexible del trabajo tenga repercu­
sión en el medio ambiente, por ejemplo, median­
te cambios en la demanda de transporte. Estos 
efectos pueden ser positivos o negativos, lo que 
dependerá, en particular, de las disposiciones indi­
viduales de tiempo de trabajo, de la infraestructu­
ra de transportes y del emplazamiento del traba­
jo. Será preciso determinar con mayor exactitud 
las repercusiones medioambientales de las nuevas 
formas de organización del trabajo a fin de des­
arrollar enfoques que sean compatibles con un 
desarrollo sostenible y que sean beneficiosos para 
el conjunto de la sociedad. 
9 Modernización y mejora de la protección social en la Unión Europea (COM(97) 102 de 12.3.97) 
10 Véase en particular la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para 
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores (D O n° L 183/1 de 29 de junio de 1989), asi como 
las posteriores directivas específicas 
11 Véase "Manual de autoauditoría para las PYME sobre seguridad y salud en el trabajo". Comisión Europea, 1995 
12 
Pregunta 
¿Cuáles son las repercusiones, tanto favorables 
como perjudiciales, de las nuevas formas de 
organización del trabajo, así como de la flexi­
bilidad del tiempo de trabajo y de los contra­
tos de trabajo, en la salud, la seguridad y el en­
torno laboral de los trabajadores, así como en 
la gestión de estas cuestiones? las políticas y actividades de la Unión Europea y 
de los Estados miembros. 
Generalización de las políticas de 
igualdad de oportunidades 
Mujeres y hombres 
65. La reciente evolución en relación con la orga­
nización del trabajo representa un desafío y una 
oportunidad por lo que se refiere a la igualdad de 
oportunidades de hombres y mujeres. Está dismi­
nuyendo el empleo en los trabajos tradicional-
mente masculinos con organización tradicional 
del trabajo, tales como la industria pesada, y está 
creciendo en el sector de los servicios, en el que las 
mujeres ocupan una posición más importante y las 
nuevas formas de trabajo están más desarrolladas. 
El interrogante es si la nueva organización del tra­
bajo, al hacer hincapié en las competencias socia­
les, unas cualificaciones amplias y la capacidad 
para realizar múltiples tareas, puede contribuir a 
la promoción de la igualdad de oportunidades. 
66. Las mujeres han realizado grandes progresos 
en el mercado de trabajo durante los últimos 10 a 
20 años, pero todavía existe una gran disparidad 
entre los sexos por lo que respecta al empleo y 
una segregación persistente en el mercado de tra­
bajo. La diferencia entre hombres y mujeres en el 
mercado de trabajo es de 25 millones, 85 millones 
de hombres y 60 millones de mujeres. Asimismo, 
las pautas laborales de las mujeres son en algunos 
casos diferentes de las de los hombres, lo que pue­
de también afectar al desarrollo de la organiza­
ción del trabajo. Para explotar este potencial no 
solamente es necesario organizar las empresas 
sino también toda la infraestructura social a fin de 
que apoyen en condiciones de igualdad a las mu­
jeres y los hombres, lo que, por ejemplo, incluye la 
formación, el cuidado de niños, el transporte, el 
equilibrio entre los sexos en la toma de decisiones, 
la individualización de los derechos, etc. 
67. La generalización, que es el principio rector 
del cuarto Programa de acción comunitario para 
la igualdad de oportunidades entre hombres y 
mujeres (1996-2000)12, tiene como objetivo pro­
mover la integración de la igualdad de oportuni­
dades de mujeres y hombres en el proceso de 
preparación, aplicación y seguimiento de todas 
12 Decisión del Consejo de 22.12.95, DO L 335 de 30.12.95 Preguntas 
¿Qué más puede hacerse para garantizar la 
obtención de un mayor equilibrio entre los se­
xos a través del desarrollo de una nueva orga­
nización del trabajo? 
¿En qué medida repercute en la organización 
del trabajo la creciente participación de la mu­
jer en el mercado de trabajo? 
Inmigrantes y minorías étnicas 
68. La reciente evolución de la organización del 
trabajo también presenta riesgos y oportunidades 
para los trabajadores inmigrantes o pertenecientes 
a minorías étnicas. Las empresas y otras organiza­
ciones deben actuar en un entorno crecientemen­
te multicultural, con clientes, proveedores y traba­
jadores de orígenes nacionales, étnicos y culturales 
diversos. El éxito en el mercado depende cada vez 
más de la capacidad de integrar este potencial 
para la obtención de los mejores resultados. 
Integración de las personas con 
discapacidad 
69. Una mejor organización del trabajo puede 
mejorar las oportunidades de empleo de las per­
sonas con discapacidad. En especial, puede contri­
buir a garantizar la adaptación de ios lugares de 
trabajo y las disposiciones laborales a sus necesi­
dades. Asimismo, las medidas que afectan a la or­
ganización del tiempo de trabajo han demostra­
do su gran importancia para la reincorporación 
en las empresas. Lo mismo sucede con respecto a 
la introducción de nuevas tecnologías. El teletra­
bajo puede ampliar enormemente las posibilida­
des de empleo de una amplia gama de personas 
con discapacidad, en la medida en que permite 
superar o eliminar barreras y problemas relativos 
a las condiciones sanitarias, la seguridad, la fatiga 
y la tensión, la necesidad de asistencia personal, 
el transporte inaccesible o las barreras arquitectó­
nicas. Con ello pueden liberarse, en beneficio de 
los empresarios y de toda la sociedad en general, 
importantes recursos humanos, improductivos en 
la actualidad y que deben apoyarse principalmen­
te en la asistencia social. 
Pregunta 
¿Qué acciones prácticas pueden emprenderse 
para garantizar un mejor uso del potencial de 
todos los ciudadanos en la nueva organización 
del trabajo? 
13 
Políticas del mercado de trabajo 
70. Las políticas del mercado de trabajo podrían 
desempeñar un importante papel en el desarro­
llo de la nueva organización del trabajo, reconci­
liando la flexibilidad de las empresas con la segu­
ridad de los trabajadores. En primer lugar, se des­
tinan inmensos recursos financieros a políticas 
pasivas, que deberían activarse. En segundo lu­
gar, el nuevo concepto de "rotación del trabajo" 
ofrece oportunidades a las empresas así como a 
las personas en búsqueda de trabajo. La rotación 
del trabajo significa, por una parte, mejorar las 
capacidades de la mano de obra a fin de lograr 
una mejor calidad, una mayor productividad y 
nuevas formas de organización del trabajo y, por 
otra, la necesidad de contratar sustitutos mien­
tras se imparte formación a los trabajadores. Esta 
necesidad de contratación podría proporcionar 
excelentes trabajos de incorporación al mercado 
de trabajo para jóvenes y desempleados. Un 
cambio de estas características desde medidas 
pasivas hacia medidas activas, basado en la idea 
de rotación del trabajo, se corresponde con el 
acuerdo del Consejo Europeo sobre una reestruc­
turación selectiva del gasto público a fin de esti­
mular el crecimiento y el empleo. 
71. La mayor parte de las iniciativas para la mo­
dernización de la organización del trabajo deben 
emprenderse a nivel local o nacional. No obstan­
te, estas iniciativas pueden obtener ayudas de la 
Unión Europea a través del Fondo Social Euro­
peo. El Objetivo 4 de los Fondos Estructurales se 
destina a "facilitar la adaptación de los trabaja­
dores a los cambios industriales y a los cambios 
en los sistemas de producción". Creado para el 
período actual de programación 1994-99, se tra­
ta de un nuevo Objetivo que representa un des­
afío en la medida en que se dirige fundamental­
mente a las personas con empleo, en compara­
ción con los grupos tradicionalmente destinata­
rios del Fondo Social, es decir, los desempleados. 
El Objetivo 4 (así como la Iniciativa Comunitaria 
ADAPT) cuenta con un presupuesto de aproxima­
damente 4.000 millones de ecus que, añadidas la 
financiación privada y del Estado miembro, lo 
convierten en un fondo europeo de apoyo al 
cambio industrial de aproximadamente 7.500 mi­
llones de ecus durante los cinco años de su fun­
cionamiento. Las acciones apoyadas deben tener 
principalmente por objeto la formación y el reci­
claje, todo ello en un contexto global de cambio 
organizativo en las empresas y entre las mismas. 
72. Durante el resto del período actual de pro­
gramación (1997-99), las intervenciones en el 
marco del Objetivo 4 y ADAPT poseerán objeti­
vos específicos que apoyen el proceso de mejo­ra de la organización del trabajo. Una mejor 
utilización por parte de los organismos perti­
nentes de las oportunidades ofrecidas por el 
Objetivo 4 y ADAPT constituiría una demostra­
ción clave de su disposición a mejorar la organi­
zación del trabajo. 
73. Además, el Programa Leonardo da Vinci apo­
ya la realización de experimentos y el lanzamien­
to de proyectos especialmente innovadores en 
este ámbito. El quinto Programa marco de inves­
tigación y desarrollo de la Comisión podría asi­
mismo realizar una importante contribución en la 
prestación de apoyo a la investigación sobre los 
nuevos métodos de organización del trabajo 13. 
Pregunta 
¿Cuál cree que sería la mejor manera de opti­
mizar la contribución de los Fondos Estructura­
les y, en particular, del Objetivo 4, para promo­
ver una mejor organización del trabajo? 
Modernización 
de los servicios públicos 
74. El sector público emplea a una proporción im­
portante de la población activa de la UE. Por 
ejemplo, únicamente la administración local em­
plea a más de 9 millones de personas a tiempo 
completo. Estas organizaciones públicas sufren 
presiones cada vez mayores para conseguir renta-
bilizar el dinero invertido, tanto a fin de controlar 
el gasto público como para mejorar la calidad y la 
flexibilidad del servicio que espera obtener la po­
blación. Existe una serie de ejemplos en los que 
organismos del sector público han desarrollado 
formas innovadoras de organización del trabajo, 
con la participación activa de los sindicatos, pero 
tanto los empresarios como los sindicatos son 
conscientes de que es preciso hacer más. De he­
cho, en noviembre de 1996 los interlocutores so­
ciales a nivel europeo adoptaron una Declaración 
conjunta14 sobre la modernización de los servicios 
públicos en la que se reconocía, entre otras cosas, 
que la reorganización de los procesos de trabajo y 
las estructuras administrativas es a menudo el 
principal instrumento de adaptación a un entorno 
cambiante. Subrayaron asimismo que para ello se 
precisa un compromiso a largo plazo para el em­
pleo así como el desarrollo de competencias pro­
fesionales, y que la gestión del cambio exige la co­
operación de la dirección y los trabajadores en to­
das las organizaciones. Ambas partes insistieron 
en la necesidad de tratar de reconciliar la eficien­
cia con una elevada calidad de la vida laboral: "En 
un entorno abierto y seguro, el paso a una orga­
nización cualificante podría ser un resultado natu­
ral de la adaptación al cambio continuo". 
13 "Hacia el V Programa Marco: Objetivos científicos y tecnológicos" (COM (97) 47) 
14 Declaración conjunta de la Plataforma de empresarios del CMRE y de la Federación Europea de Sindicatos de Servicios 
Públicos, Bruselas, noviembre de 1996 
14 
Teletrabajo 
75. El teletrabajo existe de muy diversas formas -
teletrabajo en el domicilio, teletrabajo en alter­
nancia, teletrabajo en diversos centros, teletraba­
jo independiente, teletrabajo móvil y teletrabajo 
desde instalaciones relocalizadas. Sus característi­
cas centrales incluyen el uso de las telecomunica-
. dones y las tecnologías avanzadas de la informa­
ción, así como la realización del trabajo en un lu­
gar distinto del lugar de trabajo tradicional. 
76. A pesar de que siga sin conocerse claramente 
la extensión y la penetración del teletrabajo, el 
número actual de teletrabajadores no parece 
cumplir las previsiones de expansión realizadas 
en los años 70. No obstante, el coste decreciente 
de las telecomunicaciones, los cambios en las ac­
titudes hacia el teletrabajo de directivos y sindica­
tos, así como las nuevas prácticas por lo que se re­
fiere al teletrabajo en alternancia, son importan­
tes indicios de que el número de teletrabajadores 
aumentará sensiblemente en los próximos años. 
El teletrabajo es especialmente evidente en las in­
dustrias y los empleos intensivos en información. 
77. En todo análisis del teletrabajo a nivel re­
gional, nacional o europeo, deberían tenerse especialmente en cuenta la necesidad de la cre­
ación de empleo, las crecientes oportunidades 
de empleo, la mejora del medio ambiente y el 
desarrollo regional. El punto central es cómo 
podemos utilizar el teletrabajo y las técnicas 
asociadas para lograr un aumento neto de las 
oportunidades de trabajo para los europeos de 
manera que se mejore la calidad global de la 
vida laboral. 
78. La dimensión transnacional de las TIC y, en 
especial, el hecho de que el comercio electró­
nico a través de Internet atraviese las fronteras 
geográficas, saca a relucir la cuestión del tele­
trabajo transnacional, el derecho privado in­
ternacional y las relaciones laborales transna­
cionales. 
79. En 1996 la Comisión emprendió un estudio 
comparativo y un análisis de la legislación labo­
ral, la legislación en materia de salud y seguridad 
y de seguridad social, así como las prácticas de 
negociación colectiva en los Estados miembros 
por lo que respecta al teletrabajo. Como conse­
cuencia de todo ello, se identificaron varios pro­
blemas para que fueran examinados por las au­
toridades públicas y los interlocutores sociales 
(véase cuadro). 
CUESTIONES RELATIVAS A LAS PRACTICAS DE TELETRABAJO 
Situación contractual (teletrabajo por cuenta ajena o por cuenta propia) 
Carácter voluntario y derecho de los teletrabajadores a reincorporarse a los locales de la empresa. 
Información por escrito sobre las condiciones de trabajo. 
Igualdad de trato entre trabajadores en el centro de trabajo y teletrabajadores. 
Implicación de los teletrabajadores en la información, la consulta, la participación y la negociación. 
Derecho de los teletrabajadores a la formación y mejora de sus cualificaciones. 
Cuestiones relativas a la seguridad social. 
Cuestiones relativas a la protección de datos. 
Impacto medioambiental. 
Inviolabilidad del domicilio y acceso del empresario al mismo. 
Tiempo de trabajo, disponibilidad y carga de trabajo. 
Sistemas de remuneración. 
Infraestructura, equipos y gastos. 
Implicación de los teletrabajadores en los asuntos de la empresa. 
Separación del entorno laboral y de la vida privada. 
Problemas sanitarios y de seguridad, incluidos el aislamiento, la tensión, la comprobación y el control. 
Implicaciones sociales del teletrabajo transfronterizo. 
Marco jurídico aplicable al teletrabajo independiente, incluidos los derechos sindicales. 
15 
80 Es preciso evaluar qué medidas son necesa­
rias para facilitar el desarrollo del teletrabajo, si 
las normas vigentes son adecuadas y cuáles son 
las funciones respectivas de los diferentes inter­
locutores. Estas cuestiones se evaluarán en ma­
yor detalle en el contexto del seguimiento del Li­
bro Verde "Vivir y Trabajar en la Sociedad de la 
Información: Prioridad para las Personas" y en 
relación con el desarrollo de las redes transeuro-
peas de telecomunicaciones. 
Construcción de una cooperación 
para una nueva organización del 
trabajo 
Un desafío para los interlocutores 
sociales 
81. Es de capital importancia el papel de los in­
terlocutores sociales en las empresas, tanto a ni­
vel sectorial como nacional y europeo, para el 
desarrollo de una nueva organización del traba­
jo. Ambas partes se enfrentan a desafíos. 
82. Para la dirección, el desafío consiste en lograr 
una renovación fundamental de su organización, 
de manera que se cree un clima de confianza y 
cooperación, basado en los conceptos de flexibi­
lidad y seguridad. Para los sindicatos, el desafío 
consiste en garantizar el desempeño de una fun­
ción constructiva y activa en el proceso de inno­
vación y modernización dentro de la empresa y 
lograr, de esta manera, un equilibrio sostenible 
entre sus objetivos sociales y económicos. 
83. En diversos Estados miembros los interlocuto­
res sociales han mostrado una buena disposición 
para adaptarse a los cambios profundos que tie­
nen lugar en las estructuras organizativas, el es­
tilo de gestión y las prácticas de relaciones labo­
rales, tanto en el sector privado como en el pú­
blico. 
84. Esta experiencia impulsa a la Comisión a invi­
tar a los interlocutores sociales y las autoridades 
públicas a participar en un debate sobre la coo­
peración a este respecto. El concepto de coope­
ración incluye, en primer lugar, a los trabajado­
res y el personal directivo en la empresa. La reno­
vación de la organización del trabajo solamente 
podrán conseguirla las propias empresas, impli­
cando a la dirección y los trabajadores y a sus re­
presentantes. Además, los interlocutores sociales 
y las autoridades públicas pueden facilitar esta 
tarea incrementando la sensibilización sobre el 
potencial de una nueva organización del trabajo. 
85. Todo ello podría conducir al desarrollo de un 
nuevo marco para la modernización de la orga­
nización del trabajo, que tenga en cuenta los in­tereses tanto de las empresas como de los traba­
jadores. Es preciso interpretar ampliamente la 
expresión "marco". Podría incluir desde el esta­
blecimiento de un entendimiento común sobre 
la importancia de las nuevas formas de organiza­
ción del trabajo, a través de declaraciones con­
juntas, hasta iniciativas contractuales o legales 
más vinculantes. Es preciso clarificar el nivel y el 
contenido de este marco a través del debate en 
el marco del diálogo social. 
86. Una cooperación de estas características po­
dría realizar una importante contribución para 
lograr el objetivo de una organización del traba­
jo productiva, cualificante y participativa. Se fun­
damentaría en los valores europeos, que combi­
nan la competencia entre las empresas y la soli­
daridad entre los ciudadanos. 
Un desafío para los responsables 
políticos 
87. Las instituciones europeas - la Comisión, el 
Parlamento, el Consejo de Ministros, el Comité 
Económico y Social y el Comité de las Regiones -
pueden estimular el debate, dar apoyo político y 
organizar un intercambio de información y de 
conocimientos sobre la introducción de nuevas 
formas de organización del trabajo, tanto a par­
tir de los resultados obtenidos como de los pro­
blemas surgidos. No obstante, los responsables 
políticos en las instituciones europeas, así como 
en los Parlamentos y los Gobiernos nacionales y 
regionales, deben comprender lo que está suce­
diendo en las empresas para poder apoyar el de­
bate público con la adecuada información y te­
ner en cuenta esta evolución a la hora de elabo­
rar políticas y modernizar la legislación. En con­
secuencia, este Libro Verde se dirige a los respon­
sables políticos a fin de incrementar su sensibili­
zación sobre el potencial y la necesidad de reno­
vación de las políticas públicas. 
16 
Preguntas sobre la Sección 2 
¿Qué acciones resultan apropiadas en los diversos niveles: empresa, nivel local, regional, sectorial, 
nacional y europeo? 
¿Con qué condiciones, que variarán según los países, podrían realizarse negociaciones descentra­
lizadas a nivel de la empresa que abarcasen diversos aspectos de la organización del trabajo? 
¿Cómo podría lograrse un acuerdo a nivel sectorial p laboral sobre directrices marco para la orga­
nización del trabajo que pudieran aplicarse, en el mismo lugar de trabajo, a trabajadores con di­
ferentes tipos de disposiciones contractuales? 
¿Cuáles son las maneras más apropiadas de apoyar este proceso a nivel de la UE, por ejemplo, apo­
yo de los Fondos Estructurales; apoyo a políticas de formación y a innovaciones en las mismas; di­
fusión de la información, en especial, sobre buenas prácticas; análisis e investigación de política so­
cial a medio plazo; adaptación del marco jurídico; otras acciones? 
¿Cuál es la mejor manera de movilizar nuestros recursos para conseguir los beneficios potenciales, 
tanto para las empresas como para los trabajadores, que podrían obtenerse con una nueva orga­
nización del trabajo? 
¿Cómo podemos prestar un apoyo específico a las PYME? 
¿Cuál debería ser el papel respectivo de los principales agentes que podrían verse implicados en 
esta cooperación, es decir, los interlocutores sociales, las autoridades públicas y las ONG? 
17 
3. EL PROCESO DE CONSULTA 
88. Tal como se afirma en la introducción, el 
objetivo principal de este Libro Verde es 
incrementar la sensibilización y estimular el debate 
sobre las nuevas maneras de organizar el trabajo. 
La Comisión no desea prejuzgar el resultado de 
este debate realizando propuestas concretas de 
acción en este momento. 
89. Se está divulgando ampliamente el Libro Verde 
y se espera que sea objeto de debate a nivel local y 
nacional, así como a nivel europeo, especialmente 
en el marco del Diálogo Social. 
90. El Libro Verde incluye preguntas dirigidas a los 
interlocutores sociales, a las autoridades de los 
Estados miembros y a las instituciones de la Unión 
Europea. La Comisión desearía asimismo recibir 
comentarios de individuos y de instituciones, de expertos y de investigadores, de ONG activas en los 
ámbitos sociales y sanitarios, de personas con 
experiencia en nuevas formas de organización del 
trabajo así como de personas que se estén 
preparando para pasar de las antiguas formas de 
organización del trabajo a las nuevas. 
91. Los comentarios por escrito deberán enviarse 
antes del 30 de noviembre de 1997 a la dirección 
siguiente: 
Comisión Europea 
Dirección General V 
Rue de la Loi/Wetstraat 200 
B- 1049 Bruselas 
92. Podrán asimismo enviarse comentarios por 
correo electrónico a: 
DG5-Partnership@BXL.DG5.CEC.BE 
Puede asimismo accederse a este documento a través de Internet en la siguiente dirección: 
http://europa.eu.int/ 
Para acceder a la home page de la DG V sígase el siguiente camino: 
Welcome, Policies, Employment and Social Policies, página en la que se encuentra un vínculo con la DG V. 
18 
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