Dictamen sobre el tiempo de trabajo

(96/C 18/15)

El 23 de febrero de 1995, de conformidad con el tercer párrafo del artículo 23 de su Reglamento Interno, el Comité Económico y Social decidió elaborar un dictamen sobre el tiempo de trabajo.

La Sección de Asuntos Sociales, Familia, Educación y Cultura, encargada de preparar los trabajos en este asunto, aprobó su dictamen el 17 de julio de 1995 (Ponente : Sra. Van den Burg, Coponente : Sr. Whitworth).

En su 329° Pleno de los días 25 y 26 de octubre de 1995 (sesión del 25 de octubre de 1995), el Comité Económico y Social ha aprobado el siguiente dictamen por mayoría de votos, 12 en contra y 17 abstenciones.

1. Introducción

1.1. El tema del tiempo de trabajo está en una fase de replanteamiento radical. Es muy probable que al final de este milenio el horario de trabajo convencional de cuarenta horas semanales y cinco días por semana sea más la excepción que la norma. En cambio, se desarrollarán pautas de trabajo más diversificadas.

1.2. En el presente dictamen de iniciativa, el Comité Económico y Social aborda la cuestión del tiempo de trabajo desde las siguientes perspectivas :

- la reorganización y la ampliación del tiempo operativo en el proceso de producción y del horario de apertura de los servicios, y la consiguiente flexibilización de la organización del tiempo de trabajo impulsada por los empresarios a fin de mejorar la productividad, la competitividad y el servicio que se ofrece a los consumidores;

- la reducción del tiempo de trabajo individual a fin de alcanzar una mayor calidad de vida, especialmente en lo que se refiere a la salud y la seguridad, la extensión y redistribución del tiempo dedicado a las actividades familiares o de asistencia a personas dependientes y el incremento del tiempo de ocio;

- las posibles consecuencias que la reducción y reorganización del tiempo de trabajo pueden tener en la creación y redistribución del empleo y, por consiguiente, en la reducción del desempleo, que constituye el objetivo primordial de la Unión Europea.

1.3. El dictamen se inscribe en el conjunto de iniciativas con las que el Comité Económico y Social se propone contribuir al desarrollo de una política europea de empleo más eficaz.

1.4. Puesto que los interlocutores sociales son los principales actores a la hora de concertar acuerdos sobre tiempo de trabajo a un nivel descentralizado, deben desempeñar un papel fundamental en el desarrollo de una política de empleo más eficaz tanto a nivel nacional como europeo.

2. Desarrollo del mercado laboral

2.1. En la demanda de mano de obra influyen la internacionalización de los mercados y la consiguiente competencia, la aceleración del desarrollo tecnológico y las constantes fluctuaciones en las demandas de los consumidores, que traen como consecuencia inversiones con períodos de rentabilidad más breves y flexibilidad en la distribución de personas y recursos. Se espera de los empleados una mayor capacidad de adaptación a los distintas funciones. Esto podría dar lugar, entre otras cosas, a pautas de trabajo que se adapten más a las fluctuaciones de la demanda laboral y al ajuste de los horarios de actividad en empresas y sectores.

2.1.1. Las pautas de trabajo son cada vez menos convencionales; la semana laboral completa con días de trabajo fijos de lunes por la mañana a viernes por la tarde es cada vez menos frecuente y menos conveniente para aquellas ramas del sector industrial como del sector servicios (público y privado) en que hasta ahora no tienen, por regla general, pautas de trabajo regulares. En este sector se han creado numerosos puestos de trabajo a tiempo parcial y con horarios flexibles. Las horas extraordinarias y el trabajo por turnos son cada vez más frecuentes en los sectores de producción.

2.2. En cuanto a la oferta de mano de obra, se ve influida por los cambios que se producen en la composición de la población activa y, especialmente, por la evolución de las formas de participación de la mujer y de trabajadores jóvenes y mayores en el mercado laboral; esta participación se produce cada vez más a menudo en forma de contratos a tiempo parcial, que se combinan con la formación, regímenes de jubilación anticipada, o el cuidado de los hijos pequeños (por parte de un número cada vez mayor de padres jóvenes).

2.2.1. Diversos estudios () muestran que un considerable y creciente número de trabajadores se muestra favorable a cumplir un horario de trabajo inferior al de la semana completa. Pero, aparte de la proporcional pérdida de ingresos, existen otros obstáculos importantes que impiden la deseada reducción de horas de trabajo individual : el temor a perder oportunidades de promoción o de formación, la pérdida proporcional de los derechos de jubilación y, en algunos casos, de los derechos de seguridad social, y un entorno cultural a menudo hostil (especialmente entre los varones) hacia los que prefieren trabajar menos horas.

2.2.2. Otro aspecto que se desprende de los estudios es que las preferencias sobre el tiempo de trabajo cambian a lo largo de la vida según las circunstancias personales del trabajador (paternidad o maternidad, necesidad de formación, actividades extraprofesionales, políticas o deportivas); las preferencias tienen un carácter temporal y no se establecen « para toda la vida ». Ello significa que también hay una mayor diferenciación y diversificación de las pautas de tiempo de trabajo elegidas que varían según los individuos.

2.2.3. También se debería tener en cuenta que las nuevas pautas de tiempo de trabajo no son siempre « voluntarias ». Muchos de los trabajos a tiempo parcial están mal pagados y no proporcionan al trabajador individual suficientes ingresos; algunos contratados a tiempo parcial ejercen más de un empleo a tiempo parcial, y numerosos trabajadores a tiempo parcial están subcontratados. Mientras que algunos empleados a tiempo completo preferirían trabajar menos, son muchos los trabajadores a tiempo parcial que preferirían trabajar más horas.

2.3. Estos cambios en la oferta y en la demanda laboral implican que la gestión del tiempo de trabajo (tanto en lo que respecta al número como a la distribución de las horas) se ha convertido en un factor importante en las negociaciones entre trabajadores y empresarios, tanto a nivel colectivo como individual.

3. Consecuencias para el empleo de los cambios en el tiempo de trabajo

3.1. A nivel macroeconómico, una mayor adecuación entre las necesidades de trabajadores y empresarios parece ser un instrumento fundamental para dirigir el mercado del trabajo y el empleo. Los datos procedentes de distintos estudios muestran que si los trabajadores solicitaran « voluntariamente » una reducción de las horas de trabajo se absorbería una parte sustancial de la demanda de trabajo de los desempleados incluyendo la demanda de horas de trabajo adicional de los trabajadores « subcontratados » a tiempo parcial.

3.1.1. La reducción y redistribución del trabajo no tienen por qué ejercer efectos necesariamente negativos en la productividad; al contrario, si se ajusta adecuadamente a las demandas de flexibilidad del proceso de producción y a la posible reorganización de los horarios y pautas de trabajo, podría traer como consecuencia un crecimiento sustancial de la productividad y un incremento de la competitividad, que podría mejorar, a su vez, la situación del empleo.

3.1.2. Esta redistribución e incremento del empleo permitirían realizar ahorros en el subsidio de desempleo y ampliaría la base económica para los gastos de seguridad social, así como los ingresos fiscales.

3.2. El tema del tiempo de trabajo suscita cada vez más el interés de los recientes estudios macroeconómicos internacionales. El estudio de la OCDE sobre empleo (1994) y un estudio complementario (mayo de 1995) () publicado recientemente se centran en la « desnormalización » de las horas laborales y operativas, y en la necesaria adaptación de la organización de las horas de trabajo diarias, semanales, anuales y para períodos indefinidos, de tal forma que satisfagan las necesidades de la empresa y las aspiraciones de los trabajadores.

3.3. El Libro blanco « Crecimiento, competitividad, empleo » considera que la « reducción generalizada de las horas de trabajo y el reparto nacional del trabajo » no es, al igual que otros métodos individuales, una « cura milagrosa », y que podría « ocasionar un frenazo de la producción, ya que sería difícil conseguir un buen ajuste entre la demanda de personal cualificado, la óptima utilización de los equipos y la oferta de mano de obra ». Al mismo tiempo que rechaza « un enfoque autoritario, de arriba hacia abajo, que pretenda imponer por ley una semana laboral más breve », reconoce la necesidad de « suprimir los obstáculos a las nuevas tendencias, preferencias y demandas de los trabajadores y empresarios en relación con los modelos y horarios de trabajo, que aumenten el número de puestos de trabajo para determinados niveles de producción. » Las medidas específicas propuestas incluyen :

- « un ajuste del marco legal de manera que los que estén dispuestos o deseen trabajar menos horas no sufran una pérdida de su protección social ni vean mermadas sus condiciones de empleo »;

- « fomentar las tendencias cíclicas nacionales hacia una semana de trabajo más breve por trabajador, siempre que resulte apropiado, incrementando la utilización de bienes de capital y garantizando la competitividad » ().

3.3.1. El Consejo Europeo de Essen de diciembre de 1994 puso de relieve la intensificación de la creación de empleo asociada al crecimiento en su plan de acción a medio plazo para el crecimiento sostenible y la creación de empleo. En este marco, el Consejo hizo un llamamiento en favor de una « organización más flexible del trabajo, que corresponda a los deseos de los trabajadores y a los requisitos de la competencia » ().

3.3.2. Asimismo, en la Resolución del Consejo de Ministros de 6 de diciembre de 1994 se considera que « la mejora de la organización y la flexibilidad del tiempo de trabajo » forman parte de una « política activa de empleo » y se afirma que una « política eficaz de igualdad de oportunidades exige una concepción global e integrada que permita mejorar la organización y la flexibilidad del tiempo de trabajo » (). En la resolución, también se reconoce que las nuevas disposiciones en materia de tiempo de trabajo constituyen « una exigencia de índole social para ofrecer a las mujeres y a los hombres la posibilidad de conciliar mejor la actividad profesional con las obligaciones familiares y los intereses personales » ().

3.3.3. En su reunión del 22 de septiembre de 1994, el Comité tripartito permanente de empleo examinó el papel que desempeña el trabajo a tiempo parcial en la creación de empleo. En las conclusiones, el Presidente (el ministro alemán de Empleo, Norbert Blum) resaltó el atractivo que reviste el trabajo a tiempo parcial para trabajadores y empresarios por igual, así como la necesidad de proteger y dispensar una igualdad de trato a los trabajadores a tiempo parcial.

3.4. En su Programa de acción social a medio plazo (1995-1997) (), recientemente presentado, la Comisión Europea anuncia nuevas actividades y estudios sobre el tiempo de trabajo y la organización del trabajo y la productividad, la presentación de comunicaciones específicas, que incluyen orientaciones sobre prácticas correctas en relación con los diferentes aspectos de la flexibilidad y organización del trabajo, y afirma que estudia la posibilidad de elaborar un Libro Verde sobre la reducción y organización del tiempo de trabajo (1996-1997) (). Según la Comisión, y de conformidad con el Acuerdo sobre Política Social, en la segunda mitad de este año se consultará a los interlocutores sociales sobre las propuestas de Directiva relativas al trabajo a tiempo parcial desde la perspectiva de la creación de empleo, que se encuentran bloqueadas.

3.5. El Parlamento Europeo abordó recientemente el tema de la reducción de la jornada laboral en un proyecto de Informe y en una moción en favor de una Resolución elaborados por el Sr. Michel Rocard (). En el documento se especifican cinco « métodos » para fomentar la reducción del tiempo de trabajo : durante toda la vida activa, por años o por semanas : jubilación gradual, trabajo a tiempo parcial voluntario, reducción de las horas extraordinarias, reducción de la duración máxima de la semana laboral y la dedicación de tiempo de trabajo a la enseñanza y la formación. Entre las actividades que se recomendarán a la Comisión, se destaca el fomento de las negociaciones entre los Estados miembros y los interlocutores sociales.

3.6. Asimismo, en el dictamen conjunto de 16 de mayo de 1995 sobre conversión de la recuperación económica en proceso de crecimiento sostenido y creador de empleo, elaborado por el Grupo de Macroeconomía el « Diálogo Social Europeo », se insta a los interlocutores sociales a que examinen, en los niveles correspondientes, si se puede fomentar el empleo sin poner en peligro la competitividad, de tal forma que los beneficios de la productividad contribuyan al desarrollo de formas innovadoras de trabajo tales como la reorganización, la reducción y las nuevas pautas del tiempo de trabajo.

4. Algunos elementos para el debate sobre la reducción y reorganización del tiempo de trabajo

En los párrafos siguientes se presentan algunas observaciones y análisis que podrían ser importantes para el debate que se desarrolla en Europa sobre reducción y reorganización del tiempo de trabajo y que, cada uno en su contexto, ya sea a nivel nacional, local, de empresa o sectorial, podría suponer una contribución a la creación de puestos de trabajo y a la reducción del desempleo.

4.1. Relación entre tiempo de trabajo y productividad y sus consecuencias en términos de costes salariales e ingresos

4.1.1. La relación entre la reducción del horario de trabajo y el desarrollo de la productividad puede ser positiva. Las experiencias con reducciones relativamente limitadas y acordadas de forma común, que se han llevado a cabo colectivamente en una serie de países europeos en los últimos años muestran que la productividad obtenida compensa una parte sustancial de las horas inhábiles, aunque la reducción ha contribuido a un significativo incremento del volumen del empleo y a su conservación.

4.1.2. Uno de los objetivos de las negociaciones sobre reducción y reorganización del tiempo de trabajo debería consistir en lograr un coste neutro o repercutir positivamente en la competitividad.

4.1.3. Siempre que vayan acompañadas de cambios en la organización del trabajo y, especialmente, en la distribución del tiempo, las reducciones de horas de trabajo por empleado no han de provocar necesariamente una pérdida automática de productividad; incluso pueden aumentarla. La productividad laboral es mayor durante las primeras horas y disminuye a medida que se avanza. Una ampliación de las horas de actividad, con la introducción de turnos u horarios más adecuados para el personal o de ambas opciones podría dar como resultado un uso óptimo de los equipos, acelerar los ciclos de inversión, etc., y mejorar, de esta forma, la productividad y la competitividad.

4.1.4. El nivel de costes salariales no tiene que aumentar necesariamente cuando el número de horas trabajadas por cada empleado disminuye y, por consiguiente, las reducciones de horas de trabajo concertadas de forma colectiva no tienen por qué ir acompañadas de pérdidas salariales. Un punto de partida en muchas negociaciones es el uso -total o parcial- del incremento de productividad para una reducción de las horas de trabajo. Ello también contribuirá al objetivo macroeconómico -propuesto en el Libro blanco de Delors- de mantener los aumentos salariales dentro de los límites del crecimiento de la productividad.

4.1.5. Por consiguiente, estos límites también definen el posible abanico de reducciones colectivas en tiempo de trabajo, ya que la pérdida de salario (semanal o mensual) no es una opción atractiva para trabajadores y negociadores sindicales. Sólo en casos excepcionales, en los que entraba en juego la pérdida de puestos de trabajo, se han firmado acuerdos que implican de alguna forma una modesta pérdida salarial o de otros beneficios económicos.

4.2. La relación entre reducción de tiempo de trabajo y despidos

4.2.1. La historia reciente nos ha mostrado varios ejemplos de alternativas a las medidas de despido, mediante la reducción del número de horas trabajadas por los empleados. En estos casos (como el de Volkswagen en Alemania que despertó gran expectación a nivel internacional), el exceso de mano de obra no se solucionó mediante el despido colectivo de un determinado porcentaje de los trabajadores sino que se redujo el tiempo de trabajo por empleado en (aproximadamente) el mismo porcentaje. No es legítimo imponer dichas soluciones de forma unilateral a los trabajadores protegidos contra el despido puesto que suponen cambios en los contratos individuales que afectan a la seguridad del puesto de trabajo y de los ingresos. Sin embargo, en los acuerdos colectivos se aceptan algunas veces pérdidas de privilegios a fin de evitar despidos. Es importante señalar que, en esos casos, sólo los acuerdos colectivos pueden legítimamente prevalecer sobre los contratos individuales de los trabajadores cubiertos por dichos acuerdos.

4.2.2. La negociación trata de equilibrar los costes y los beneficios. Esto puede ser ventajoso a la hora de evitar pagos por despido. Otra ventaja en este tipo de soluciones es que las empresas disponen de una reserva potencial de trabajadores con formación y experiencia en caso de que se produzcan futuros puestos vacantes, o que debido a un incremento de la demanda, necesite aumentar la producción. Dicho de otro modo, el resultado puede suponer una mayor flexibilidad (por ejemplo, Volkswagen) en vez de la drástica solución del despido.

4.2.3. En algunos Estados europeos los programas de subsidio de desempleo cubren los casos de « desempleo a tiempo parcial ». Si se aplican a situaciones en las que la caída de la demanda de mano de obra tiene un carácter más estructural, se hace más difícil diferenciar el « desempleo a tiempo parcial » del trabajo a tiempo parcial, que no constituye una elección voluntaria por parte del trabajador sino una forma de subcontratación. Las políticas en esta materia varían según los Estados miembros, y se encuentran en proceso de desarrollo. Desde la perspectiva del mercado interior podrían resultar útiles unas líneas directrices europeas.

4.3. La relación entre la evolución del tiempo de trabajo y la segregación de los « trabajos masculinos » y los « trabajos femeninos » en el mercado laboral

4.3.1. En la mayoría de los países son principalmente las mujeres las que trabajan a tiempo parcial. Éste es el caso del trabajo a tiempo parcial voluntario e involuntario, del trabajo temporal y de los programas de compensación económica como los permisos parentales. Además, el trabajo a tiempo parcial ofrece la posibilidad de criar a los hijos, cuidar de los mayores u otros familiares necesitados y no siempre es el resultado de una elección verdaderamente libre. La falta de servicios de guarderías y medios especializados de calidad a precios razonables también son determinantes (). El cónyuge que percibe un sueldo inferior (en la mayoría de los casos, la mujer) suele ser el primero que abandona su trabajo remunerado en caso de que no puedan disponer de los medios alternativos antes mencionados. Los mecanismos que rigen el mercado de la demanda muestran un alto grado de correspondencia entre los sectores « femeninos » y el trabajo a tiempo parcial, y por consiguiente, un refuerzo de la segregación de empleos. También parece ser que las mujeres en general son más dadas a elegir carreras que se orienten hacia dichos sectores y profesiones predominantemente femeninas, anticipándose así a las posibilidades de adaptación al tiempo de trabajo y a las pautas de trabajo, en caso de que ello fuese necesario en el futuro.

4.3.2. La segregación sólo puede suprimirse si se establece una serie de pautas de trabajo más flexible y un mayor control individual sobre el número de horas de trabajo en todos los tipos de trabajo, categorías y sectores. El trabajo a tiempo parcial puede desempeñarse y aplicarse sin que ello implique consecuencias adversas para las carreras y puestos de los sectores predominantemente « masculinos » ni para los profesionales y puestos directivos. Diversos estudios y experiencias muestran que los puestos de gestión y de alta responsabilidad se podrían muy bien llevar a cabo en menos horas, gracias a la disponibilidad mínima determinada (que en algunos estudios se estima entre 25 y 32 horas) y a la flexibilidad. Las nuevas tecnologías y técnicas de comunicación podrían resultar útiles en este sentido.

4.3.3. Para que la población trabajadora masculina desarrolle una actitud más favorable con miras a compartir de manera más equitativa las tareas de criar y atender a los hijos son necesarias condiciones organizativas, políticas y « técnicas », así como un cambio « cultural » de actitudes que puede ser estimulado por la educación y por campañas en medios de comunicación.

4.4. Posibles efectos y modelos de disposiciones en materia de permisos y excedencias por un tiempo prolongado sobre las oportunidades de empleo para los desempleados que sustituyan a trabajadores en situación de excedencia o permiso

4.4.1. La concesión de permisos y excedencias por un tiempo prolongado (permisos sabáticos o de formación) a los trabajadores puede provocar un incremento de la oferta de empleo, siempre que se reemplace a los trabajadores en situación de permiso o excedencia y que ello no afecte a la productividad. En muchos casos, la mano de obra extraordinaria no cubre el 100 % de las horas liberadas por los sustituidos : con frecuencia otros compañeros asumen parte del trabajo, o los trabajadores con un permiso temporal lo asumen a su regreso, o en el caso de una ausencia parcial, realizan un mayor producción durante las horas que trabajan. Es importante que dichas posibilidades no supongan un aumento global de los costes laborales.

4.4.2. En algunos países europeos se han arbitrado regímenes para los permisos (permisos parentales, planes de jubilación anticipada, o permisos sabáticos por estudios o por otra causa) vinculados a la sustitución del puesto por personas que se encuentran en paro, y utilizando para ello los fondos destinados a las prestaciones por así, por ejemplo, Bélgica y Dinamarca ya han experimentado sistemas de este tipo.

4.4.3. En el marco del debate sobre el permiso parental que la Comisión Europea ha presentado como tema de consulta a los interlocutores sociales con arreglo al procedimiento previsto por el Acuerdo sobre Política Social de Maastricht, este planteamiento puede resultar muy valioso desde la óptica de una política de empleo.

4.5. La posible contribución de los regímenes de jubilación gradual, de jubilación y de jubilación anticipada

4.5.1. Lo mismo cabe decir del caso de la posible contribución de la jubilación gradual y de los regímenes de jubilación y jubilación anticipada : los trabajadores con mayor antigueedad podrían de manera paulatina dar paso a los nuevos solicitantes de empleo, usando en parte los fondos de pensiones y de desempleo para su financiación. Además de poder resultar interesante para el trabajador con años de antigueedad, que de esta manera podría disfrutar de un tránsito gradual y no brusco de la condición de trabajador a tiempo completo a la de pensionista a tiempo completo, también puede resultar interesante para la administración de la empresa : sus conocimientos y experiencia no desaparecerían de forma brusca y podría utilizarse a los trabajadores de mayor antigueedad como tutores y profesores de sus sucesores. También podría resultar interesante plantearlo en los debates sobre una edad de jubilación más flexible. Se debería hacer lo posible para que tales políticas no afectaran de manera injustificada a las perspectivas de empleo de los trabajadores de edad avanzada.

4.6. Tiempo de trabajo máximo y horas extraordinarias

4.6.1. Las recientes adaptaciones de la legislación laboral sobre tiempo de trabajo en varios Estados miembros muestran, entre otras cosas, un cambio de planteamiento con respecto al tiempo de trabajo anual así como a los períodos de cálculo, más largos, en cuanto al tiempo medio de trabajo semanal. La Directiva sobre tiempo de trabajo, aprobada en 1993 por todos los Estados miembros y que tiene que entrar en vigor antes del 23 de noviembre de 1996 lo establece así. Proporciona una buena base para negociar horarios de trabajo más flexibles. Recientemente se han concertado acuerdos de este tipo : por ejemplo, el acuerdo de la industria metalúrgica alemana, en el que se estableció una denominada « franja de tiempo de trabajo » para el tiempo de trabajo real en combinación con una reducción general de horas de trabajo anual (sin pérdida de salario). La idea básica del modelo es que, aunque el tiempo de trabajo puede variar según los días, semanas y estaciones -dentro de la « franja » acordada-, los sueldos semanales o mensuales se mantienen constantes a lo largo del año. Se trata de un modelo que combina la flexibilidad en el trabajo, la seguridad laboral y salarial y la estabilidad de los trabajadores.

4.6.2. La reducción de las horas extraordinarias está relacionada con la tendencia a la anualización, especialmente en aquellos casos en que se ha convertido en un fenómeno estructural. Si se introduce mayor flexibilidad en las pautas y horarios de trabajo regulares, las horas extraordinarias se podrían limitar a su función principal : salvar las situaciones eventuales e inesperadas. La sustitución de las horas extraordinarias con carácter estructural por horarios de trabajo regular que satisfagan tanto la oferta como la demanda podría crear oportunidades de trabajo para los desempleados. Dicho de otro modo, tanto las horas extraordinarias de carácter estructural y sistemático como el recurso circunstancial al trabajo eventual deberían sustituirse por la flexibilidad en el empleo con un horario de trabajo modificable en función de la demanda y que implique el empleo regular de una mano de obra con una formación continua y rápida disponibilidad cuyas horas « extras » se compensarían, según lo acordado, con días libres. Además, un sistema análogo que compensara las « horas extras » de los trabajadores a tiempo parcial, podría impulsar una mejor planificación y programación del trabajo.

4.6.3. La Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo anteriormente mencionada podría resultar especialmente útil para establecer los objetivos de los acuerdos colectivos sobre tiempo de trabajo que aumentarían las posibilidades de empleo en aquellos países en que la media de tiempo de trabajo y la incidencia de las horas extraordinarias es significativamente más alta que en el resto de la Unión Europea. En el Reino Unido, por ejemplo, uno de cada cuatro empleados a tiempo completo trabaja más de 48 horas semanales (con o sin compensaciones económicas) ().

4.7. Disposiciones para poner en práctica los cambios voluntarios del horario laboral en las relaciones contractuales

4.7.1. En la mayoría de países europeos, los contratos de trabajo individuales establecen un número fijo de horas de trabajo semanales, mensuales y, a veces, anuales, lo que garantiza una seguridad en los ingresos y en el puesto de trabajo que son indispensables para la persona que lo ocupa. Estos contratos son un acuerdo mutuo que no puede rescindirse de manera unilateral. Cualquier modificación del horario laboral previsto estipulado en el contrato únicamente debería realizarse por consentimiento mutuo, excepto en los casos contemplados por la legislación.

4.7.2. La Stichting van de Arbeid (fundación que garantiza el diálogo social permanente entre las organizaciones empresariales y sindicales de los Países Bajos) emitió una serie de recomendaciones en 1993 sobre el trabajo a tiempo parcial y la diferenciación de regímenes de trabajo (), entre las que cabe destacar la recomendación de establecer normas en los convenios colectivos por las que el « empleador acceda en principio a la solicitud del trabajador de ajustar o reajustar su horario laboral, a menos que ello no sea posible porque estén en juego importantes intereses de la empresa ». El argumento básico de la recomendación es que todas las funciones en cada categoría profesional y en cada sector puedan prestarse, en principio, a una pauta de trabajo que difiera del horario laboral normal (trabajo a tiempo completo). El resultado es que el empleador deberá demostrar las razones que, vista la organización del trabajo, le impiden satisfacer la solicitud en la extensión y la forma propuesta por el asalariado. Esta disposición tal y como se recomienda ofrece oportunidades plenas para volver al anterior contrato (en el caso de que un asalariado a tiempo completo que opte por trabajar menos horas decida volver a hacer la jornada completa) sujetas al mismo procedimiento, y ofrece a los trabajadores a tiempo parcial que cumplan este tipo de horario de manera no voluntaria con un contrato de trabajo temporal por un período breve la posibilidad de solicitar la jornada completa o un contrato de trabajo a tiempo parcial más largo.

4.8. Igualdad de trato de los trabajadores independientemente del número de horas trabajadas

4.8.1. En este acuerdo entre los interlocutores sociales de los Países Bajos anteriormente mencionado, donde se formulaban recomendaciones sobre el trabajo a tiempo parcial, se reconocía y se analizaba en detalle la importancia de aplicar el principio de igualdad de trato de los trabajadores fueren cuales fueren el número de horas trabajadas. La igualdad de trato lleva aparejada inevitablemente la promoción del trabajo a tiempo parcial y la diferenciación de los tipos de horario laboral. Si se discriminase y se diese un trato menos favorable, la opción voluntaria de trabajar menos no resultaría nada interesante, especialmente en aquellos puestos de trabajo y sectores donde su promoción resulta conveniente e interesante con todos los efectos que ello acarrearía para la calidad del empleo.

4.8.2. En el reciente Convenio sobre trabajo a tiempo parcial de la Organización Internacional del Trabajo, que fue aprobado junto con la Recomendación de junio de 1994 por casi todos los Estados miembros de la UE (incluidos los nuevos miembros) se contempla un marco global, básico y general para reformar las normativas y prácticas que rigen las actividades de los trabajadores a tiempo parcial. Algunos Estados miembros se están preparando para ratificar este convenio que también podría centrar e impulsar el debate y el desarrollo de medidas en la Unión Europea.

4.9. Adaptaciones que habría que hacer en los sistemas de seguridad social, regímenes de pensiones y tributarios con miras a eliminar los efectos negativos de los cambios en los horarios laborales, especialmente la reducción del tiempo de trabajo, así como los posibles incentivos en estos campos

4.9.1. Las nuevas y más variadas pautas de trabajo (horarios), que se esbozan en este dictamen, a veces no encajan en los diferentes aspectos del Derecho del trabajo, seguridad social y regímenes de pensiones y tributarios. La eliminación de estas trabas y arbitrar las normativas para estimular la reducción y diferenciación de los horarios y pautas de trabajo es una importante cuestión que ha de ser analizada e investigada a nivel nacional. La Comisión podría estimular actividades tales como el intercambio de información y experiencias a escala europea. Podría ser un punto en el que se centrase el reciente Programa de acción social, en que se contemplan iniciativas para la individualización de los derechos de seguridad social y de los tributos y que podría entrañar una Comunicación en el segundo semestre de 1996. El tema de la individualización podría ampliarse, por consiguiente, para que contemplase también aspectos de diferenciación.

5. Conclusiones y recomendaciones generales

5.1. Como señala el presente dictamen, la reorganización y reducción del tiempo de trabajo puede contribuir de una manera significativa a la mejora de la situación del empleo, y por consiguiente, a un mayor progreso social y bienestar en la Unión Europea.

5.2. La gestión del tiempo de trabajo es un tema cada vez más importante para las negociaciones entre empresarios y trabajadores a todos los niveles.

5.3. No existe un único modelo uniforme para reducir y reorganizar el tiempo de trabajo que permita a las autoridades europeas solucionar la cuestión « por decreto ». Sin embargo, hay razones de sobra para promover una serie de opciones de tiempo de trabajo « hecho a medida ».

5.4. Estas medidas de horario laboral a « medida » deben tener en cuenta la diferenciación y diversificación de las necesidades de cada uno de los asalariados, además de los posibles cambios que pudiesen realizar en cuanto a las opciones durante su vida profesional sobre la cantidad de horas de trabajo y sobre las pautas de trabajo. Estas propuestas deberían corresponderse también con las distintas y variadas exigencias de flexibilidad de los modernos procesos de producción y de prestación de servicios, e incrementar la productividad y la competitividad de las empresas y fomentar la creación de empleo.

5.5. Es interesante tanto para asalariados como empleadores alcanzar un equilibrio que concilie y respete los intereses de ambas partes, así como definir colectivamente las condiciones de dicho equilibrio. Se puede llegar a acuerdos en los niveles adecuados entre sindicatos y empleadores que contemplen :

- por una parte, las demandas de una reducción colectiva de las horas de trabajo y un mayor acceso (sin perjudicar a nadie) a las reducciones individuales y voluntarias (de breve o larga duración) de las horas de trabajo (el « derecho » a adaptar el horario de trabajo y a trabajar a tiempo parcial y el derecho a acogerse a regímenes de excedencia o permiso -con una compensación financiera total o parcial);

- por otra, demandas de adaptación y extensión de las horas de actividad empresarial (por ejemplo, la adopción del trabajo por turnos y la programación del trabajo en sábado) y un trabajo y un horario laboral más flexible de los trabajadores con arreglo a las necesidades de los procesos productivos o demandas de clientes (potenciales); por ejemplo, la ampliación de las horas de apertura en el sector servicios y las fluctuaciones estacionales en las demandas de clientes.

5.6. Estos acuerdos colectivos pueden constituir asimismo una oportunidad para conciliar mejor los intereses de los diferentes grupos de trabajadores. Los modelos de flexibilidad « orientados hacia el exterior » diseñados por la dirección, como, por ejemplo, los contratos de disponibilidad inmediata, el trabajo temporal y la subcontratación, podrían cambiarse por una flexibilidad « orientada hacia el interior », si la dirección pudiese disponer de una manera más flexible de los trabajadores fijos que conforman el « núcleo » de la mano de obra. Las ventajas cualitativas para la dirección pueden combinarse con mejoras en la seguridad y las condiciones de trabajo de la « plantilla flexible » (en la que los nuevos participantes -mujeres, jóvenes, trabajadores migrantes- están ampliamente representados), de tal forma que se integren más fácilmente en la organización del trabajo remodelada.

5.7. Cuando los trabajos a tiempo parcial estén remunerados adecuadamente y, por tanto, sean una opción atractiva, se acortará la distancia que separa a los puestos de trabajo a tiempo parcial tradicionales (a menudo de bajo nivel, inseguros y flexibles) de los puestos exclusivamente a tiempo completo. Esto sería posible si la reducción voluntaria de las horas de trabajo fuese una opción real en todos los sectores, en todas las categorías profesionales y en toda clase de trabajos y profesiones, sin por ello perjudicar o poner en peligro las oportunidades de carrera o de educación. Otra condición indispensable es la igualdad de trato del trabajador a tiempo parcial.

5.8. La diferencia entre las horas trabajadas por trabajadores varones y mujeres se reducirá, por tanto, en la medida en que se acepte cada vez más un tiempo de trabajo más corto para los trabajadores varones y mejoren las oportunidades para las trabajadoras a tiempo parcial. Con ello se acortarán las diferencias que distinguen a los empleos típicamente femeninos de los típicamente masculinos, que en la actualidad están condicionadas por las pautas de trabajo más flexibles que siguen deseando predominantemente las mujeres. El fomento del trabajo a tiempo parcial voluntario debería dirigirse especialmente a los trabajadores varones.

5.9. El principio de la igualdad de trato de los trabajadores tanto a tiempo parcial como a tiempo completo, tal como establece el Convenio de la OIT de 1994 y la Recomendación sobre trabajo a tiempo parcial (Convenio 175, 1994), debería ser el punto de partida para « la reglamentación y la práctica » en la Unión Europea. En lo que respecta a los derechos fundamentales de los trabajadores, los contratados a tiempo parcial deberían tener el mismo tipo de protección que los trabajadores a tiempo completo. En cuanto a los sueldos y las compensaciones de tipo económico, deberían recibir un trato proporcional. El Convenio trata de eliminar la exclusión injustificada y los « requisitos mínimos » que existen en algunos regímenes de seguridad social.

5.10. Con el tiempo se desarrollarán distintas pautas de trabajo : « la semana laboral normal » puede desaparecer, pero no el principio rector de empleo a tiempo completo, ni el objetivo ideal de que cualquiera que lo desee y reúna las condiciones pueda acceder a un puesto de trabajo de las características que quiera. Si se dan las condiciones de libre elección e igualdad de trato, la « duración » de la semana de trabajo promedio así como la de la más comúnmente aceptada (la « modal ») tenderán a disminuir, como demuestran varios estudios (). Además, se mantendría la tendencia general de fijar un horario de trabajo más corto (máximo o a tiempo completo) en los contratos colectivos.

5.11. La reducción y reorganización del tiempo de trabajo podría repercutir positivamente en la Hacienda pública. La tasa de desempleo podría disminuir y ampliarse la base económica para impuestos y fondos de la seguridad social. Los incentivos de las administraciones públicas como, por ejemplo, la eliminación de obstáculos a las nuevas pautas de tiempo de trabajo, los ajustes de la seguridad social y los sistemas de pensiones, y la creación de fondos colectivos o redistribución de fondos para impulsar la reorganización y reducción facilitarían unos resultados positivos.

5.12. La reorganización y reducción del tiempo de trabajo es una cuestión en la que los interlocutores sociales deberían tomar la iniciativa en los niveles correspondientes. No obstante, la Unión Europea y los Gobiernos de los Estados miembros también deberían fomentar y facilitar su aplicación mediante :

- la investigación, el intercambio de información y de experiencias y la elaboración de directrices basadas, en particular, en las conclusiones de los diversos estudios internacionales adjuntos al presente dictamen, especialmente sobre :

las medidas y logros más interesantes para la reorganización y reducción del tiempo de trabajo,

el establecimiento de los principios comunes con respecto a las disposiciones sobre tiempo de trabajo en los contratos laborales colectivos e individuales,

la reducción y reorganización del tiempo de trabajo en las situaciones que exijan despidos,

la aplicación de la Directiva sobre ordenación del tiempo de trabajo;

- el fomento del Diálogo Social y de las negociaciones colectivas, en los niveles correspondientes, sobre la reducción y reorganización del tiempo de trabajo;

- una legislación sin ambigueedades sobre la igualdad de trato de los trabajadores a tiempo parcial, inspirada en el Convenio y la Recomendación de la OIT de 1994 sobre el trabajo a tiempo parcial, y de acuerdo con el convenio recientemente ratificado por todos los Estados miembros;

- la adaptación de la actual normativa y de los regímenes fiscales, de pensiones y de seguridad social con objeto de eliminar el trato discriminatorio de los trabajadores a tiempo parcial y acomodar mejor y tal vez estimular la variación y la diferenciación del tiempo de trabajo y de las pautas de trabajo durante toda la vida activa del trabajador.

Hecho en Bruselas, el 25 de octubre de 1995.

El Presidente

del Comité Económico y Social

Carlos FERRER

() Véase por ejemplo : « Trabajo a tiempo parcial en la Comunidad Europea. La dimensión económica y social », Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo (1993); Informe de la OIT « Empleo en el mundo 1995 » Ginebra, febrero de 1995; OIT, « Fomento del empleo », Informe del Director General, Ginebra, marzo de 1995; « El empleo en Europa en 1995 » (proyecto de Informe de la Comisión).

() OECD, Jobs Study, París, junio de 1994; OECD, Jobs Study, The Implementation Strategy, París, mayo de 1995.

() « Crecimiento, competitividad, empleo - Retos y pistas para entrar en el siglo XXI - Libro blanco », Comisión Europea 1994, ISBN 92-826-7419-3, Parte A, página 9 - Página 157, Apartado 8.8 (b).

() Conclusiones de la Presidencia SN 300/94, pp. 4-5.

() Resolución del Consejo de 6 de diciembre de 1994 relativa a la participación equitativa de las mujeres en una estrategia de crecimiento económico orientada hacia la intensificación del empleo en la Unión Europea. DO n° C 368 de 23. 12. 1994, punto 5 de la página 4 y último « considerando » de la página 3.

() Ibídem, apartado (a) del punto 5.

() Comunicación de la Comisión al Consejo y el Parlamento Europeos y al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones, 12. 4. 1995 (COM(95) 134 final).

() Programa de acción social a medio plazo, punto 4.3.2.

() Proyecto de Informe del PE 212 851 de 8. 5. 1995.

() Sobre la necesidad de más servicios de guardería, véase el dictamen del CES de 28. 11. 1991, sobre « el cuidado de niños » (DO n° C 40 de 17. 2. 1992).

() Cifras de Eurostat : en 1991 el 28 % de los trabajadores a tiempo completo del Reino Unido trabajó 46 horas o más; comparado con una media del 11 % en los EE UU; trabajadores varones a tiempo completo : Reino Unido 36 %; EE UU 14 %.

() Stichting van de Arbeid, La Haya, 1. 10. 1993, traducción de la versión inglesa, Publicación n° 7/93.

() Véase el Informe sobre empleo.

ANEXO al dictamen del Comité Económico y Social

La siguiente enmienda, que recibió la aprobación de al menos un cuarto de los votos emitidos, fue desestimada durante el debate.

Punto 5.12.

Añádase la frase « neutra desde el punto de vista de los costes » detrás del término « reducción del tiempo de trabajo » que aparece tres veces en el primer y segundo guiones.

Exposición de motivos

Se asume que el incremento de productividad « compensará » la reducción de tiempo de trabajo. Podría ser cierto en algunos casos, pero no en todos. Así pues, resulta conveniente añadir la frase « neutra desde el punto de vista de los costes » para evitar el incremento de estos últimos.

Segundo guión. Añádase el texto siguiente :

« La mejor solución es dejar que sea la propia empresa y el trabajador interesado quienes acuerden las cuestiones sobre el horario laboral. »

Exposición de motivos

Cada vez más reviste una considerable importancia que el horario laboral sea flexible y se adapte a las condiciones en las que se desarrolla la actividad de cada una de las empresas.

Resultado de la votación

Votos a favor : 40, votos en contra : 78, abstenciones : 22.