[pic] | COMISIÓN EUROPEA |

Bruselas, 30.3.2011

COM(2011) 171 final

INFORME AL PARLAMENTO EUROPEO Y AL CONSEJO

EQUIVALENCIA ENTRE LA ESTRUCTURA DE CARRERA ANTIGUA Y LA NUEVA Artículo 6 del Estatuto de los Funcionarios

INFORME AL PARLAMENTO EUROPEO Y AL CONSEJO

EQUIVALENCIA ENTRE LA ESTRUCTURA DE CARRERA ANTIGUA Y LA NUEVAArtículo 6 del Estatuto de los Funcionarios

O– PRÓLOGO Y RESUMEN POLÍTICO

La reforma de 2004 del Estatuto tenía dos prioridades principales: en primer lugar, la modernización de la administración pública europea, y en especial su sistema de carrera, que había estado en vigor durante más de 40 años, y, en segundo lugar, realizar considerables ahorros financieros en términos reales. Respecto del último objetivo, el objetivo inicial era explícito: un ahorro de más de mil millones de euros en los próximos 15 años. Solo siete años después de la aprobación de la reforma, es difícil evaluar cuál sería el ahorro real durante todo el período. Sin embargo, en una perspectiva a largo plazo, las simulaciones tienden a mostrar un impacto financiero muy importante de la reforma de 2004 tanto en la masa salarial como en las pensiones. Eurostat ha calculado en este sentido el ahorro relacionado con la aplicación de la reforma, y estima que a largo plazo (de aquí a 50 años), la reforma de 2004 ahorrará más de 1 500 millones de euros cada año en comparación con la situación anterior a la reforma. Cabe concluir que la reforma de 2004 es un éxito por lo que a la disciplina presupuestaria se refiere.

En cuanto a la modernización del Estatuto y la modernización del sistema de carrera, la reforma de 2004 tenía por objetivo simplificar el antiguo sistema basado en cuatro categorías de personal, así como fomentar una progresión de carrera basada en el mérito. Si bien el nuevo sistema debía garantizar, como promedio, las mismas perspectivas de carrera para los funcionarios que el sistema anterior, se diseñó para permitir que los funcionarios más meritorios vieran recompensados sus esfuerzos con nuevas perspectivas de carrera. El presente informe ofrece una primera indicación de si se ha logrado este objetivo y en qué medida.

Más concretamente, el informe muestra que los funcionarios de carrera rápida salen en promedio mejor parados con las nuevas normas que con el anterior Estatuto. No obstante, el informe destaca que el impacto de las normas de 2004 en las carreras difiere significativamente según el tipo de carrera. Los administrativos principales, por ejemplo, se han beneficiado enormemente de este nuevo sistema de carrera, en gran medida independientemente de sus méritos individuales. Por el contrario, las perspectivas de carrera para los administradores junior - tomado este grupo en su conjunto - son mucho menos atractivas que con la normativa anterior.

El informe también analiza el impacto de las medidas transitorias aplicables a los funcionarios que fueron nombrados antes de mayo de 2004, centrándose en el impacto en los puestos de dirección. Concluye que la introducción de la nueva estructura de carrera, junto con la convergencia hacia la nueva escala retributiva, ha producido un cierto número de resultados inesperados, con una clara desconexión en algunos casos entre el nivel de responsabilidad y el nivel de remuneración. Por tanto, cabe concluir que los ahorros presupuestarios obtenidos con la reforma de 2004 se han distribuido de manera desigual entre el personal, en detrimento especialmente del grupo de los administradores, en su conjunto.

Esta conclusión debe tenerse en cuenta si se contempla una nueva modificación del Estatuto. En particular, si la Unión Europea desea atraer a funcionarios más competentes y motivados, manteniendo una base geográfica diversificada, probablemente debería reequilibrar la carga del ahorro entre todos los grupos de personal.

ÍNDICE

O– Prólogo y resumen político 2

I – Antecedentes, contexto jurídico y metodología 6

Recuadro 1, Del sueldo base al sueldo neto 7

Recuadro 2 ¿Qué significa el paralelismo? 7

II – Principales conclusiones: equivalencia global excepto para secretarios/oficiales 7

1°) Los administradores con experiencia pueden tener estructuras de carrera equivalentes siempre y cuando sean contratados en el grado AD7 en la nueva escala 7

Cuadro 1: Comparación entre las estructuras de carrera antigua y nueva en la contratación, después de 10/20 años y a la edad de jubilación (grado y sueldo base* al mes) 7

2°) Los administradores adjuntos ganan mucho menos con el nuevo régimen que con el anterior y la diferencia únicamente se estrecha parcialmente con el aumento de la edad de jubilación 7

Cuadro 2: Comparación entre las estructuras de carrera antigua y nueva en la contratación, después de 10/20 años y a la edad de jubilación (grado y sueldo base* al mes) 7

Cuadro 3: Grados mínimo y máximo para determinados puestos directivos (sueldo base al mes en EUR) 7

3°) Las carreras de los asistentes técnicos y administrativos son más o menos equivalentes con el antiguo y nuevo Estatutos 7

Cuadro 4: Comparación entre las estructuras de carrera antigua y nueva en la contratación, después de 10/20 años y a la edad de jubilación (grado y sueldo base* al mes) 7

4°) El principio de equivalencia de las carreras se incumple claramente en el caso de los secretarios/oficiales, percibiendo los nuevos contratados mucho más con el nuevo régimen que con el antiguo 7

Cuadro 5: Comparación entre las estructuras de carrera antigua y nueva en la contratación, después de 10/20 años y a la edad de jubilación (grado y sueldo base* al mes) 7

III – Conclusión 7

Cuadro 6: Diferencias entre las estructuras de carrera antigua y nueva 7

ANEXO 1 7

a) Impacto del anexo XIII en las distintas categorías de funcionarios 7

b) Impacto del procedimiento de certificación 7

c) Impacto en los grados más altos y los puestos de dirección 7

Recuadro A1, Factor multiplicador 7

ANEXO 2 7

Cuadro A1: Diferencia de remuneración con el nuevo Estatuto dependiendo de la velocidad de la carrera 7

ANEXO 3 7

Cuadro A2: Proporción de funcionarios con carreras más largas/rápidas 7

ANEXO 4 7

Cuadro A3: edad media de jubilación (2000-2004) 7

Cuadro A4: edad media de contratación (2000-2004) 7

Cuadro A5: edad media de contratación (2004-2009) 7

Cuadro A6: antigüedad media antes de la promoción (en los años 2000-2004) 7

El artículo 6, apartado 3, del Estatuto de los Funcionarios establece que «La Comisión […] presentará cada año a la autoridad presupuestaria un informe sobre la evolución de la carrera media, en los dos grupos de funciones y en todas las instituciones, en el que se indicará si se ha respetado el principio de equivalencia y, en caso negativo, la medida en que se ha quebrantado». Además, el artículo 6, apartado 4, establece que «A fin de garantizar que este sistema siga siendo coherente […], los porcentajes establecidos en la sección B del anexo I se revisarán al término del período de cinco años que comienza el 1 de mayo de 2004, sobre la base de un informe presentado por la Comisión al Consejo y de una propuesta de la Comisión». Por tanto, la Comisión ha elaborado un informe técnico para su presentación al Parlamento Europeo y al Consejo[1]. Este informe trata de comparar las estructuras de carrera «antiguas» y «nuevas» y ha encontrado algunas discrepancias. En la primera parte del informe se explica el marco jurídico, la metodología utilizada y las principales hipótesis sobre los que se basa. La segunda parte detalla los resultados según los diferentes tipos de carreras.

I – ANTECEDENTES, CONTEXTO JURÍDICO Y METODOLOGÍA

Se ha previsto que la equivalencia entre las estructuras de carrera «antiguas» y «nuevas» se revise periódicamente. De acuerdo con el artículo 6, apartado 5, del Estatuto, « la equivalencia entre la carrera media antes del 1 de mayo de 2004 y la carrera media de los funcionarios reclutados con posterioridad se evaluará en función del resultado de las promociones y la antigüedad durante un período de referencia dado, suponiendo que el número de efectivos no varíe ». Esta definición deja abierto el concepto de «carrera media».

Una primera aproximación comienza a partir de la suposición de que existe una equivalencia entre las estructuras de carrera antiguas y nuevas, si el aumento global del sueldo base mensual en una carrera media (es decir, la carrera de un funcionario contratado a la edad media de contratación de los funcionarios de su grupo de funciones o categoría, ascendido después de un período igual al tiempo medio de permanencia en cada grado y, finalmente, que se jubila a la edad media de jubilación de su grupo de función o categoría) es el mismo con el Estatuto nuevo y el anterior. La comprobación de que el principio de equivalencia se ha respetado, por tanto, sólo implica calcular el incremento entre el primer sueldo al entrar en las instituciones y el último sueldo al jubilarse, y comprobar ese aumento tanto en virtud del anterior como del actual Estatuto.

Si bien esta primera aproximación es sencilla y relativamente fácil de realizar, no tiene plenamente en cuenta el espíritu de la reforma del Estatuto. La reforma tenía por objeto cambiar la estructura de carrera de los funcionarios pagando menos al principio, pero ofreciendo más promociones y la posibilidad de sueldos más altos al final de la carrera. Esto significa que la diferencia entre los sueldos primero y el último es probable que sea mayor en la nueva estructura de carrera, produciéndose un ahorro en el gasto salarial global con las nuevas normas.

Con el fin de garantizar la máxima comparabilidad, se ha decidido definir «remuneración» a estos efectos como el sueldo base, excluyendo factores como posibles asignaciones en virtud del anexo VII del Estatuto, que técnicamente se considera que forman parte de la «remuneración» en virtud del artículo 62 del Estatuto, pero que varían según las circunstancias personales del funcionario.

Por tanto, se ha decidido considerar la remuneración base acumulada de toda la carrera , es decir, la suma de todos los pagos del sueldo base mensual percibidos desde la contratación hasta la jubilación. Cabe mencionar que incluso después de suprimir los beneficios asociados (véase supra ), este sueldo base sigue sin ser lo que perciben en realidad los funcionarios. Esto se debe a otras dos razones:

1) los sueldos netos se reducen considerablemente por las diferentes deducciones obligatorias (véase el recuadro 1, Del sueldo base al sueldo neto );

2) los sueldos netos de casi el 50 % del personal contratado antes del 1.5.2004 se reducen por el llamado «factor multiplicador», que garantiza la neutralidad financiera de la reforma de 2004, mediante la reducción de su sueldo base previsto en el artículo 66 del Estatuto (véase el recuadro A1 del anexo 1).

RECUADRO 1, DEL SUELDO BASE AL SUELDO NETO

[pic]Además, como la reforma del Estatuto elevó la edad de jubilación a 63 años, el cálculo de la remuneración media anual (remuneración acumulada a lo largo de la carrera, dividida por el número de años de carrera) se ha ajustado para tener en cuenta la mayor duración de las carreras de los funcionarios. Esto compensa el hecho de que un mayor número de años aumenta mecánicamente la remuneración acumulada, si bien tiene un efecto ambiguo en la equivalencia entre las estructuras de carrera antiguas y nuevas.

También se han realizado simulaciones para diferentes velocidades de carrera (es decir, el tiempo de permanencia en cada grado de la escala retributiva). Este es un punto crítico en el marco del nuevo Estatuto; mientras que las diferencias de remuneración en función de la velocidad de la carrera eran limitadas en virtud de las antiguas normas, el nuevo Estatuto incluye incentivos que recompensan las carreras rápidas. En efecto, en el marco del nuevo Estatuto, los funcionarios de carreras rápidas tienden a ganar alrededor de un 15 % más a lo largo de la carrera que aquellos de carreras normales, mientras que los funcionarios de carreras lentas ganan alrededor de un 9 % menos (véase el anexo 2). Como resultado de esto, la remuneración media de las carreras lentas y rápidas no es equivalente a la remuneración de una carrera media. Este informe considera por tanto que las carreras lentas son carreras en las que las promociones tienen lugar con una antigüedad en el grado superior en un 25 % a las carreras normales. Del mismo modo, por carreras rápidas se entiende las carreras en que las promociones tienen lugar con una antigüedad en el grado inferior en un 25 % a las carreras normales. La remuneración media de las carreras puede compararse por tanto, en los sistemas «antiguo» y «nuevo», calculando la remuneración media con respecto a una proporción fija de las carreras lenta, normal y rápida que representa la distribución de carreras en la Comisión (véase el anexo 3).

Basándose en este supuesto, el informe compara cuatro tipos de carreras correspondientes a los perfiles principales contratados antes y después de la reforma del Estatuto del Personal: secretario/oficial (antigua categoría C), asistente (antigua categoría B), administrador adjunto (sin experiencia) y administrador (con experiencia). Cabe señalar que la comparación entre las estructuras de carrera antigua y nueva se realiza para cada uno de estos cuatro tipos de carreras. Las comparaciones entre carreras introducen otras complicaciones, como tener que calcular el porcentaje de funcionarios que cambian de grupo de función o de categoría, o tener en cuenta la edad media a la que esto sucede, etc. También se ha evitado la comparación global entre carreras: tal enfoque tendría que tener en cuenta los cambios a lo largo del tiempo en la proporción de funcionarios contratados en cada grupo de función o categoría. Si bien esto parece pertinente para evaluar el impacto presupuestario global de la política de contratación desde la reforma, iría más allá del mandato establecido en el artículo 6 del Estatuto.

Cabe señalar que toda comparación tiene que basarse en una hipótesis relativa a la relación entre los cambios en los precios y los cambios en el sueldo. Este informe se basa en el supuesto de que varían de forma paralela. Si esta hipótesis resulta ser incorrecta, los resultados de la comparación de la estructura de carreras serían muy diferentes (véase el recuadro 2, ¿Qué significa el paralelismo? ).

RECUADRO 2 ¿QUÉ SIGNIFICA EL PARALELISMO?

Recuadro 2, ¿Qué significa el paralelismo?

El presente informe supone que los precios y los sueldos aumentan de forma paralela a lo largo del tiempo. En general, el salario anual medio percibido durante toda la carrera, expresado en euros del año de referencia 2004, se calcula de la manera siguiente:

Suponiendo que [pic] es la tasa de inflación del año k (siendo k>2004 ), toda suma de dinero s en EUR del año t , representa [pic] en EUR del año 2004 (siendo[pic]).

Siendo [pic] la remuneración en EUR corrientes correspondiente al grado g escalón s en la escala retributiva del año t .

Siendo [pic]el valor de adaptación utilizado al adaptar la escala retributiva de los funcionarios en el año t en comparación con el año t-1 ( t >2004 e [pic]) Cada año, la escala se adapta de forma que [pic]. De ello resulta que la remuneración correspondiente al grado g escalón s de la escala retributiva del año t se relaciona con la remuneración correspondiente de la escala retributiva de 2004 mediante la siguiente relación:

[pic].

Esta suma, expresada en EUR constantes del año 2004 supone:

[pic]

La remuneración anual media, A, percibida a lo largo de toda una carrera de una duración de N años que comienza en 2004 expresada en EUR de 2004 es:

[pic]

siendo [pic] el grado y escalón alcanzados el año t .

La hipótesis del paralelismo en el informe supone que [pic]y [pic]son iguales para cualquier año k de forma que [pic]=1 y por tanto [pic].

Si se abandonara esta hipótesis, el resultado de la comparación entre las estructuras de carrera antigua y nueva tal como aparece en el informe sería bastante diferente. Por ejemplo, si las adaptaciones salariales fueran sólo de 0,5 puntos porcentuales inferiores a la inflación de cada año, es decir, una proporción [pic], la remuneración anual media de un AD5 sería un 8 % inferior que si el paralelismo estuviera garantizado.

Por tanto, vale la pena subrayar que el paralelismo debe considerarse una fuerte hipótesis para el futuro. Si el poder adquisitivo de los funcionarios se deteriorase regularmente en los próximos años, es muy probable que se rompiese el principio de equivalencia para todas las categorías de personal.

Cabe mencionar que, debido a que el nuevo Estatuto sólo lleva vigente cinco años, ningún funcionario ha pasado toda su carrera con las nuevas normas, de modo que hay varios parámetros que no pueden calcularse, como la edad media de jubilación. Además, las antigüedades medias por grados de las personas contratadas desde la reforma están sesgadas porque sólo los funcionarios más eficientes han sido promovidos hasta ahora. Por tales razones, los índices que figuran en el anexo IB del nuevo Estatuto se han utilizado con el fin de comparar la nueva estructura de carrera con la antigua. Los datos observados solo se han utilizado para comprobar si las carreras actuales están globalmente en línea con las disposiciones del Estatuto.

Los datos utilizados en el presente informe son, básicamente, los de la Comisión. Sin embargo, las cifras proporcionadas por otras instituciones están en línea con las de la Comisión (véase el anexo 4).

II – PRINCIPALES CONCLUSIONES: EQUIVALENCIA GLOBAL EXCEPTO PARA SECRETARIOS/OFICIALES

La metodología adoptada en el informe lleva a la conclusión de que, salvo para las carreras de secretario, las estructuras de carrera «antigua» y «nueva» están globalmente en línea, aunque con una ligera ventaja para las antiguas. Sin embargo, los funcionarios de carrera rápida tienen una carrera mucho mejor remunerada con el nuevo Estatuto. En efecto, el régimen de retribuciones del Estatuto anterior a 2004 tiende a limar las diferencias de las velocidades de carrera. Está claro que el nuevo Estatuto tiende a remunerar mejor las promociones rápidas . Esto significa que para todos los grupos de funciones o categorías, los funcionarios de carreras rápidas salen mucho mejor parados con el nuevo régimen.

1°) LOS ADMINISTRADORES CON EXPERIENCIA PUEDEN TENER ESTRUCTURAS DE CARRERA EQUIVALENTES SIEMPRE Y CUANDO SEAN CONTRATADOS EN EL GRADO AD7 EN LA NUEVA ESCALA

Desde el 1 de mayo de 2004, los administradores con experiencia (es decir, los administradores cuya contratación estaba condicionada a que tuvieran al menos algunos años de experiencia laboral) han sido contratados principalmente en los grados AD6 (75 %) y AD7 (25 %). Además, cabe mencionar que un número significativo de funcionarios AD5 contratados desde mayo de 2004 tenía de hecho una gran experiencia a pesar de que ello no era un requisito para participar en el concurso. En particular, cuando se analizan las contrataciones desde mayo de 2004, el número total de funcionarios AD5 que tenían más de 30 años cuando fueron contratados – y que por tanto es probable que tuvieran al menos algunos años de experiencia laboral antes de incorporarse a la Comisión - es el mismo que el número total de AD6 y AD7 contratados en el mismo período. El concepto de equivalencia aplicado aquí se refiere al tipo de carreras ofrecidas por tipo de concursos, con independencia del perfil real de las personas contratadas. Sobre la base de esta estructura de contratación, es muy probable que una comparación de las carreras medias del personal de la Comisión en función de su situación individual y no del concurso que hayan superado mostrara una considerable desventaja para el personal contratado después de mayo de 2004.

Basándose sólo en el grado de contratación y al comparar la remuneración acumulada de un funcionario medio contratado como AD6 con la de un funcionario medio contratado como A7 en el marco del antiguo Estatuto, aparece una diferencia de cerca del 10 % a favor de las personas contratadas bajo el antiguo Estatuto. Esta diferencia no se reduce cuando se tiene en cuenta el aumento de la edad de jubilación, porque el personal contratado desde 2004 tiene más edad que el contratado antes de 2004 y por lo tanto no tiene una carrera más larga cuando se jubila a los 63 años. Esta desventaja para los AD6 en comparación con los A7 es aún más pronunciada en el caso de las carreras lentas, y puede observarse incluso en las carreras rápidas. En consecuencia, la nueva estructura penaliza las carreras medias de los funcionarios AD6 en comparación con las personas contratadas como A7 (en un 11 %: véase el cuadro de la sección IV).

La situación es diferente cuando se comparan las carreras A7 con las carreras de los funcionarios contratados en el grado AD7 . En esta situación específica, la remuneración global es casi igual con el antiguo y el nuevo Estatuto. Mientras que los funcionarios de carrera lenta perciben ahora un 7 % menos a lo largo de toda la carrera que con el antiguo régimen, las personas de carreras rápidas tienden a ganar un 8 % más con el nuevo régimen. En general, la remuneración media es prácticamente igual para las carreras nuevas y antiguas .

Cuadro 1: COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRUCTURAS DE CARRERA ANTIGUA Y NUEVA EN LA CONTRATACIÓN, DESPUÉS DE 10/20 AÑOS Y A LA EDAD DE JUBILACIÓN (GRADO Y SUELDO BASE* AL MES)

Carrera | Contratación | 10 años | 20 años | Jubilación |

A7 Estructura de carrera antigua | 34 años A7 / 2 (5 770 EUR*) | 44 años A5 / 3 (8 264 EUR) | 54 años A4 / 5 (10 972 EUR) | 61 años A4 / 8 (12 479 EUR) |

AD7 Estructura de carrera nueva normal | 37 años AD7 / 2 5 802 EUR *** | 47 años AD10 / 1 8 065 EUR *** | 57 años AD12 / 2 10 758 EUR *** | 63 años AD13 / 3 12 684 EUR *** |

lenta | AD7 / 2 5 802 EUR *** | AD8 / 2 6 565 EUR *** | AD11 / 1 9 125 EUR *** | AD12 / 2 10 758 EUR *** |

rápida | AD7 / 2 5 802 EUR *** | AD10 / 2 8 404 EUR *** | AD13 / 2 12 172 EUR *** | AD14 / 3 14 351 EUR *** |

* Sueldo base mensual basado en una escala retributiva a 1.7.2010. Sueldo base antes de toda deducción de contribuciones e impuestos (véase el recuadro 1). Cabe señalar que durante el periodo 2000-2004, aproximadamente el 15 % de las contrataciones de las listas de reserva A7/A6 se hicieron en el grado A6 con 40 ½ años de edad de media. No hay un tipo similar de carrera con el nuevo Estatuto.

*** Sin tener en cuenta el factor multiplicador aplicado al personal contratado antes del 1.5.2004 (véase el recuadro A1/anexo 1).

2°) LOS ADMINISTRADORES ADJUNTOS GANAN MUCHO MENOS CON EL NUEVO RÉGIMEN QUE CON EL ANTERIOR Y LA DIFERENCIA ÚNICAMENTE SE ESTRECHA PARCIALMENTE CON EL AUMENTO DE LA EDAD DE JUBILACIÓN

La mayoría (57 %) de los administradores contratados desde el 1 de mayo de 2004 entró con el grado AD5 mediante concursos donde no se requería experiencia profesional. Este perfil corresponde a los administradores adjuntos contratados en el grado A8 en el marco del antiguo Estatuto. Cabe mencionar que muchos administradores AD5 tienen de hecho un número significativo de años de experiencia, lo que no era el caso de los administradores A8. Esto se explica por el hecho de que antes de 2004, se organizaban la mayoría de los concursos A8 a la vez que los concursos A7 para los que se necesitaba experiencia. Por el contrario, desde el 1 de mayo de 2004, sólo se ha organizado un número muy limitado de concursos generales en grados por encima de AD5. Como resultado, las personas interesadas en formar parte de las instituciones tenían que inscribirse, incluso si tenían experiencia, en concursos donde la experiencia no era necesaria. Sin embargo, como se menciona en la sección II) 1°), el concepto de equivalencia aplicado aquí se refiere al tipo de carreras ofrecidas por tipo de concursos, con independencia del perfil real de las personas contratadas.

Suponiendo la misma longitud de las carreras, la nueva estructura implica una disminución del 9 % de la remuneración total de los DA 5 en comparación con los A8 . Esta diferencia puede ser de hasta el 14 % para las carreras lentas. Sólo los funcionarios de carrera rápida salen mejor parados con el nuevo régimen (un aumento medio del 1 % de la remuneración global para el 25 % de los funcionarios). Es cierto que el panorama es menos desfavorable si se tiene en cuenta el aumento de la edad de jubilación; puesto que los administradores adjuntos son contratados más jóvenes que los administradores con experiencia, el tiempo adicional que pasan en activo para beneficiarse de los derechos de pensión completa les permite llegar a grados superiores con una remuneración más elevada que en el antiguo régimen. En este caso, las cifras anteriores son un 4 % menores, un 7 % mayores y globalmente un 10 % menores. Con todo, suponiendo la misma longitud de carreras , la media de las carreras con el nuevo Estatuto muestra una desventaja significativa para los nuevos administradores adjuntos . La aparente desventaja sólo se reduce (un 3 % globalmente) si se tiene en cuenta la circunstancia de que se supone que van a trabajar más para poder beneficiarse de los derechos de pensión completa

CUADRO 2: COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRUCTURAS DE CARRERA ANTIGUA Y NUEVA EN LA CONTRATACIÓN, DESPUÉS DE 10/20 AÑOS Y A LA EDAD DE JUBILACIÓN (GRADO Y SUELDO BASE* AL MES)

Carrera | Contratación | 10 años | 20 años | Jubilación |

A8 Estructura de carrera antigua | 30 años A8 / 1 (4 861 EUR *) | 40 años A6 / 2 (6 734 EUR) | 50 años A4 / 3 (9 967 EUR) | 61 años A4 / 8 (12 479 EUR) |

AD5 Estructura de carrera nueva normal | 30** años AD5 / 1 4 350 EUR *** | 40 años AD8 / 1 6 300 EUR *** | 50 años AD11 / 1 9 125 EUR *** | 63 años AD13 / 3 12 684 EUR *** |

lenta | AD5 / 1 4 350 EUR *** | AD7 / 2 5 802 EUR *** | AD10 / 1 8 065 EUR *** | AD12 / 2 10 758 EUR *** |

rápida | AD5 / 1 4 350 EUR *** | AD9 / 1 7 128 EUR *** | AD12 / 2 10 758 EUR *** | AD14 / 4 14 750 EUR *** |

* Sueldo base mensual basado en una escala retributiva a 1.7.2010. Sueldo base antes de toda deducción de contribuciones a la seguridad social e impuestos (véase el recuadro 1).

** A efectos de la simulación, la edad de contratación de los administradores adjuntos se supone que es la misma en las estructuras de carrera antigua y nueva. La edad de contratación real en el periodo 2004-2009 de los AD5 es sin embargo ligeramente superior (31,6 años en la Comisión) dado que incluye personas con experiencia.

*** Sin tener en cuenta el factor multiplicador aplicado al personal contratado antes del 1.5.2004 (véase el recuadro A1/anexo 1).

Cabe mencionar que las carreras del cuadro anterior se refieren únicamente a las no directivas. En particular, la diferencia de sueldo al jubilarse entre la carrera rápida nueva y la carrera antigua (14 750 EUR, frente a 12 479) es válida sólo para los funcionarios no directivos. Por supuesto, es probable que en la práctica muchos funcionarios de carreras rápidas lleguen a puestos directivos. En ese caso, tal y como aparece en el cuadro siguiente, los sueldos máximos posibles según las normas antiguas y nuevas están más cercanos.

CUADRO 3: GRADOS MÍNIMO Y MÁXIMO PARA DETERMINADOS PUESTOS DIRECTIVOS (SUELDO BASE AL MES EN EUR)

Jefe de Unidad | Director | Director General |

Antiguo Estatuto | Nuevo Estatuto | Antiguo Estatuto | Nuevo Estatuto | Antiguo Estatuto | Nuevo Estatuto |

Grado/escalón mínimo (sueldo) | A5 / 1 (7 389) | AD9 / 1 (7 128)*** | A2 / 1 (12 881) | AD14 /1 (13 216)*** | A1 / 1 (14 515) | AD15 /1 (14 954)*** |

Grado/escalón máximo (sueldo) | A3 / 8 (15 173) | AD14 / 5 (14 954)*** | A2 / 6 (16 560) | AD15 / 5 (16 919)*** | A1 / 6 (18 371) | AD16 / 3 (18 371)*** |

Nota: Los sueldos base de las columnas correspondientes a los datos del nuevo Estatuto no incluyen el suplemento por funciones de gestión. Sueldo base antes de toda deducción de contribuciones e impuestos (véase el recuadro 1). Estos sueldos son sólo aplicables al personal contratado después del 1.5.2004. Para el personal contratado antes de esa fecha, se aplica el anexo XIII del nuevo Estatuto (véase el anexo 1 del presente informe). Los sueldos base mencionados aquí son meros límites superior e inferior y no reflejan el tiempo real pasado en los grados correspondientes.

*** Sin tener en cuenta el factor multiplicador aplicado al personal contratado antes del 1.5.2004 (véase el recuadro A1/anexo 1).

3°) LAS CARRERAS DE LOS ASISTENTES TÉCNICOS Y ADMINISTRATIVOS SON MÁS O MENOS EQUIVALENTES CON EL ANTIGUO Y NUEVO ESTATUTOS

Bajo el antiguo Estatuto, los asistentes técnicos y administrativos se contrataban en el grado B5. En el marco del nuevo régimen, todos ellos han sido contratados como AST3. Los nuevos asistentes son en promedio casi tres años mayores que los antiguos B, lo que significa que el aumento de la edad de jubilación de 60 a 63 años tiene un impacto limitado en la longitud de sus carreras.

Para una carrera de velocidad normal (es decir, con una duración en los grados coherente con la duración media en la Comisión), los asistentes en el nuevo sistema ganan un 5 % menos que con el antiguo sistema (4 % si se tiene en cuenta la jubilación a los 63 años). Las personas de carreras lentas ganan en promedio un 10 % menos que con el antiguo régimen, pero los asistentes de carrera rápida ganan alrededor de un 4 % más con las nuevas normas que con el antiguo Estatuto. El resultado es que los promedios de las carreras son más o menos equivalentes en los regímenes antiguo y nuevo, siendo las nuevas carreras sólo un 3 % menos favorables que las antiguas.

CUADRO 4: COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRUCTURAS DE CARRERA ANTIGUA Y NUEVA EN LA CONTRATACIÓN, DESPUÉS DE 10/20 AÑOS Y A LA EDAD DE JUBILACIÓN (GRADO Y SUELDO BASE* AL MES)

Carrera | Contratación | 10 años | 20 años | Jubilación |

B Estructura de carrera antigua | 34 años B5 / 2 (3 739 EUR *) | 44 años B3 / 3 (5 072 EUR) | 54 años B2 / 5 (EUR 6 570) | 60 años B1 / 5 (EUR 7 779) |

AST3 Estructura de carrera nueva normal | 36 años AST3 / 1 3 398 EUR *** | 46 años AST6 / 1 4 921 EUR *** | 56 años AST8 / 1 6 300 EUR *** | 63 años AST9 / 3 7 740 EUR *** |

lenta | AST3 / 1 3 398 EUR *** | AST5 / 2 4 532 EUR *** | AST7 / 2 5 802 EUR *** | AST8 / 3 6 841 EUR *** |

rápida | AST3 / 1 3 398 EUR *** | AST6 / 2 5 128 EUR *** | AST9 / 2 7 428 EUR *** | AST11 / 2 9 508 EUR *** |

* Sueldo base mensual basado en una escala retributiva a 1.7.2010. Sueldo base antes de toda deducción de contribuciones e impuestos (véase el recuadro 1).

*** Sin tener en cuenta el factor multiplicador aplicado al personal contratado antes del 1.5.2004 (véase el recuadro A1/anexo 1).

4°) EL PRINCIPIO DE EQUIVALENCIA DE LAS CARRERAS SE INCUMPLE CLARAMENTE EN EL CASO DE LOS SECRETARIOS/OFICIALES, PERCIBIENDO LOS NUEVOS CONTRATADOS MUCHO MÁS CON EL NUEVO RÉGIMEN QUE CON EL ANTIGUO

Con el anterior Estatuto, los secretarios/oficiales eran contratados en el grado C5 y podían alcanzar el grado C1. El rango máximo de remuneración entre el comienzo y el final de la carrera de un secretario iba del 1 hasta el 1,9 es decir, hasta 5 250 EUR al mes. Con las nuevas normas, los oficiales entran en el grado AST1 (desde el 1 de mayo de 2004 han sido contratados 1 300, es decir, más del 25 % de todos los funcionarios contratados desde entonces) y pueden, en teoría, alcanzar el grado AST 11, lo que significa un rango máximo de remuneración desde el 1 hasta el 3,9, hasta más de 10 000 euros al mes.

En términos de remuneración global a lo largo de la carrera, los oficiales contratados después del 1 de mayo de 2004 con una carrera media ganan un 6 % más con la nueva escala retributiva. Con la adaptación por el aumento de la edad de jubilación, un oficial recién contratado percibirá una remuneración media anual un 14 % superior a la de los oficiales cuyas carreras se rigieron en su totalidad por las normas antiguas.

Cabe mencionar que, suponiendo que los perfiles de carrera antiguo y nuevo tengan el mismo número total de años de actividad (23,2 años de media calculados sobre la población de la Comisión), una carrera normal terminará en el grado AST7, con un sueldo de 5 802 euros al mes. Suponiendo seis años más de servicio para llegar a la edad de jubilación (63 años), los nuevos secretarios/oficiales de carreras normales alcanzarían el grado AST9 (más de 7 000 euros al mes). Estos resultados se basan en el supuesto de que una carrera se inicia a la edad media de contratación. Sin embargo, hay que tener en cuenta que un secretario contratado a la edad de 23 años llegará al grado AST11 (hasta 9 000 euros al mes).

Ni que decir tiene que no se supone que los oficiales contratados en el grado AST1 vayan a mantener el mismo tipo de empleo a lo largo de sus carreras. En la actualidad son contratados con mayores cualificaciones que las que se requerían anteriormente para las categorías C. Cuanta más experiencia y formación adquieren, más responsabilidades pueden asumir. Esto va en paralelo con sus perspectivas de promoción.

La ventaja del nuevo régimen es aún más obvia para las carreras rápidas. Las simulaciones muestran que los secretarios/oficiales de carrera rápida tendrán una remuneración anual a lo largo de su carrera un 30 % superior en promedio que con el antiguo régimen. Incluso los oficiales de carrera lenta ganarán más de media con el nuevo Estatuto. Otro punto a destacar es que los secretarios/oficiales de carrera lenta ganan más con las nuevas normas que los secretarios/oficiales de carrera normal con las normas antiguas. Con todo, la remuneración media de las carreras de las secretarios/oficiales en el marco del nuevo Estatuto es un 16 % superior a la media de las carreras con las normas antiguas .

CUADRO 5: COMPARACIÓN ENTRE LAS ESTRUCTURAS DE CARRERA ANTIGUA Y NUEVA EN LA CONTRATACIÓN, DESPUÉS DE 10/20 AÑOS Y A LA EDAD DE JUBILACIÓN (GRADO Y SUELDO BASE* AL MES)

Carrera | Contratación | 10 años | 20 años | Jubilación |

C Estructura de carrera antigua | 34 años C5 / 2 (2 881*) EUR | 44 años C3 / 4 (3 710 EUR) | 54 años C2 / 8 (4 620 EUR) | 60 años ** C1 / 7 (5 084 EUR) |

AST1 Estructura de carrera nueva normal | 34 años AST1 / 1 2 654 EUR *** | 44 años AST4 / 1 3 844 EUR *** | 54 años AST7 / 1 5 568 EUR *** | 63 años AST9 / 1 7 128 EUR *** |

lenta | AST1 / 1 2 654 EUR *** | AST3 / 2 3 540 EUR *** | AST6 / 1 4 921 EUR *** | AST7 / 3 6 046 EUR *** |

rápida | AST1 / 1 2 654 EUR *** | AST5 / 2 4 532 EUR *** | AST8 / 2 6 565 EUR *** | AST11 / 1 9 125 EUR *** |

* Sueldo base mensual basado en una escala retributiva a 1.7.2010. Sueldo base antes de toda deducción de contribuciones e impuestos (véase el recuadro 1).

** La edad de jubilación real en la Comisión durante el período 2000-2004 para los funcionarios de grado C fue 57,2, es decir, considerablemente inferior a la de otras instituciones (véase el anexo 4). Esto se explica en parte por la inclusión de algunos beneficiarios de pensiones de invalidez. Por tanto, aquí se ha decidido mostrar la edad legal de jubilación (60 años antes de 2004).

*** Sin tener en cuenta el factor multiplicador aplicado al personal contratado antes del 1.5.2004 (véase el recuadro A1/anexo 1).

III – CONCLUSIÓN

Este informe se basa en determinadas hipótesis relativas a la duración de las carreras y los índices de promoción, que se consideran muy plausibles. El hecho de que el nuevo Estatuto sólo haya estado en vigor desde mayo de 2004 hace que sea muy difícil prever el comportamiento futuro del personal de nueva contratación. En particular, la edad de jubilación y la duración de la carrera son muy hipotéticas. Por tanto, es importante continuar realizando un seguimiento de la equivalencia de las carreras.

Sin embargo, este informe detecta diferencias entre las estructuras de carrera antigua y nueva. En particular, los administradores con experiencia tienden a ganar menos con la nueva estructura de carrera, mientras que los secretarios/oficiales ganan considerablemente más con las nuevas normas.

CUADRO 6: DIFERENCIAS ENTRE LAS ESTRUCTURAS DE CARRERA ANTIGUA Y NUEVA

Carrera lenta | Carrera normal | Carrera rápida | Carreras medias |

Oficiales ex C / AST 1 | +6 % | +14 % | +30 % | +16 % |

Asistentes ex B / AST 3 | -10 % | -4 % | +4 % | -3 % |

Administradores adjuntos ex A8 / AD5 | -10 % | -4 % | +7 % | -3 % |

Administradores ex A7 / AD6 | -17 % | -12 % | -2 % | -11 % |

Administradores ex A7 / AD7 | -7 % | -2 % | +8 % | -1 % |

Fuente: DG HR

Nota: «+» significa que la nueva estructura de carrera es más favorable que la antigua en cuanto a la remuneración anual media a lo largo de la carrera (ajustada para el cambio en la edad de jubilación).

ANEX O 1

Consecuencias financieras de los porcentajes de promoción previstos en el anexo XIII del Estatuto e integración de los funcionarios en servicio antes del 1 de mayo de 2004 en el nuevo sistema de carrera, incluida la aplicación del procedimiento de certificación

El anexo XIII del Estatuto prevé medidas transitorias aplicables a los funcionarios que fueron nombrados antes del 1 de mayo de 2004. Establece normas destinadas a integrar progresivamente a los funcionarios de las carreras antiguas en las carreras previstas por el nuevo Estatuto. Un aspecto de esta integración progresiva es que los porcentajes del anexo IB no son directamente aplicables a la estructura de carrera antigua y se sustituyen temporalmente por porcentajes ad hoc . En este anexo se dan algunas estadísticas sobre la trayectoria profesional de los funcionarios afectados por el anexo XIII, medida por el aumento de sueldo durante el período 2004-2009, que puede considerarse como un indicador directo de las consecuencias financieras de este período de transición[2]. La sección a) del presente anexo muestra el aumento de sueldo real de cada una de las cuatro categorías de funcionarios existentes antes del 1 de mayo 2004; la sección b) analiza con más detalle el impacto del procedimiento de certificación; y la sección c) señala algunas incoherencias que ha introducido el anexo XIII, especialmente en lo que respecta a los grados superiores y los puestos de dirección.

a) IMPACTO DEL ANEXO XIII EN LAS DISTINTAS CATEGORÍAS DE FUNCIONARIOS

El método aplicado consiste en calcular la cantidad en que aumentó el sueldo base de los funcionarios en servicio antes del 1 de mayo de 2004 y que seguían en servicio en mayo de 2009, entre estas dos fechas. Este incremento se compara con el aumento que habrían tenido si no se hubiera realizado ningún cambio en el Estatuto. También se compara con el incremento que se habría producido si los funcionarios en cuestión se hubieran beneficiado de el incremento salarial medio en la nueva escala retributiva.

El cálculo muestra que todos los funcionarios contratados antes del 1 de mayo de 2004 se beneficiaron de un incremento salarial superior al que habrían recibido si no se hubiera modificado el Estatuto. Esta ventaja es limitada para la categoría A, donde el incremento salarial ha sido de 0,1 puntos porcentuales al año más de lo que hubiera sido sin la reforma del Estatuto, y sólo ligeramente inferior (-0,1 puntos porcentuales) de lo que habría sido si los funcionarios en cuestión se hubieran beneficiado de los porcentajes del anexo IB del nuevo Estatuto.

Para la categoría B, la ventaja sobre el antiguo Estatuto ha sido más importante que para la categoría A. Los asistentes han aumentado su sueldo 0,5 puntos porcentuales más al año que con las antiguas normas. Esto es incluso más que el aumento previsto en el nuevo Estatuto.

En los casos de las antiguas categorías C y D, el incremento salarial observado no tiene en cuenta el procedimiento de certificación establecido en el artículo 10, apartado 3, del anexo XIII del Estatuto. Sobre esta base, el incremento salarial para las categorías C y D ha sido 1,5 veces superior al que habrían tenido con las normas antiguas. La ventaja resultante es de 0,6 puntos porcentuales al año para la categoría D y de 0,7 puntos porcentuales para la categoría C. Este aumento es, sin embargo, muy inferior al aumento previsto en el nuevo Estatuto para el grupo de funciones de los asistentes.

b) IMPACTO DEL PROCEDIMIENTO DE CERTIFICACIÓN

El procedimiento de certificación, por el que los antiguos funcionarios de categorías C y D pueden cambiar de carrera (cambio cualitativo) y convertirse en miembros del grupo de funciones de los asistentes sin restricciones, ha contribuido a aumentar su remuneración.

El cálculo muestra que, después de cinco años, el procedimiento de certificación ha tenido un impacto muy significativo en términos de aumento de sueldo para los que se han beneficiado de él. Los funcionarios de grado C certificados, por ejemplo, han recibido un aumento de sueldo de casi el doble que con el antiguo Estatuto. La diferencia es aún mayor para los de grado D, cuyo incremento del sueldo ha sido casi tres veces superior al que habría sido con el antiguo Estatuto.

Sin embargo, de media, el impacto global del procedimiento de certificación en las categorías C y D ha sido más limitado. El aumento medio del sueldo anual para todos los funcionarios de categoría D fue de sólo de 0,1 puntos porcentuales más que sin el procedimiento de certificación y de 0,2 puntos porcentuales en lo que respecta a los funcionarios de categoría C. Esto se explica principalmente por el hecho de que, durante el período comprendido entre el 1 mayo 2004 y el 1 mayo 2009, sólo una proporción limitada de los funcionarios que podía acogerse al procedimiento de certificación se beneficiaron del mismo (28 % de los funcionarios de la categoría C y sólo el 12 % de los funcionarios de la categoría D).

c) IMPACTO EN LOS GRADOS MÁS ALTOS Y LOS PUESTOS DE DIRECCIÓN

El proceso de reclasificación por el que las antiguas trayectorias profesionales se convierten progresivamente en las nuevas depende en gran medida del sistema de promoción. De hecho, el proceso de reclasificación no comienza hasta la primera promoción después del 1 de mayo de 2004. Hasta que son promovidos, los funcionarios mantienen el mismo factor multiplicador previsto en el artículo 7 del anexo XIII, según los cálculos de 1 de mayo de 2004.

Sin embargo, no ha habido ningún proceso de transición para los tipos de puestos que figuran en el anexo I bis del Estatuto. En particular, antes del 1 de mayo 2004, los Directores Generales y Directores Generales Adjuntos eran todos ellos de grado A1. Desde entonces, sin embargo, los Directores Generales pueden ser de grado AD15 o AD16. Los Directores ahora también pueden llegar al grado AD15. Todos los funcionarios que ocupaban un puesto de Director antes del 1 de mayo de 2004 se clasificaron en el grado AD15, al igual que los antiguos funcionarios A3 promovidos a Director desde entonces. Sin embargo, los Directores que ocupaban el puesto antes del 1 de mayo de 2004, y que fueron nombrados Directores Generales posteriormente, no han sido promovidos de forma automática (en realidad, han sido promovidos en una proporción muy limitada). Por tanto, aún no convergen hacia las nuevas trayectorias de carrera.

Esta falta de sincronización entre la introducción de la nueva estructura de carrera en términos del tipo de puesto que se ocupe y la convergencia hacia la nueva escala retributiva ha producido algunos resultados inesperados:

- algunos miembros del personal de la Comisión que no desempeñaban la función de Director General obtuvieron una retribución mayor, en mayo de 2009, que los que sí la desempeñaban;

- los funcionarios que ocupaban un puesto de Director antes del 1 de mayo de 2004 y fueron nombrados Director General posteriormente, han percibido un incremento salarial medio en el período mayo 2004-mayo 2009 de poco más de un tercio que el incremento salarial percibido por los que eran Jefes de Unidad antes del 1 de mayo de 2004 y que han sido nombrados Directores posteriormente;

- algunos Jefes de Unidad que fueron nombrados Directores desde el 1 de mayo de 2004 pero que aún no han sido ascendidos al grado superior ganan menos que los Jefes de Unidad de su propia Dirección. A veces incluso ganan menos que algunos administradores que trabajan en su Dirección.

Cabe mencionar que la nueva estructura de carrera puede tener mayores efectos en materia de estructura salarial dentro de las unidades que los inicialmente previstos. Por ejemplo, no es imposible que un Jefe de Unidad gane menos que todos los funcionarios que trabajan en su Unidad, incluyendo a su secretario. Este último ejemplo hipotético no se debe específicamente a las disposiciones del anexo XIII, sino a los tipos de puestos que figuran en el Anexo I A. Los Jefes de Unidad pueden ser nombrados en el grado AD 9, mientras que los administradores pueden llegar al grado AD14 (es decir, cinco grados más en comparación con sólo un grado más en virtud del anterior Estatuto) y los secretarios/oficiales, al grado AST11 (dos grados más que el grado de entrada de los Jefes de Unidad). Sin embargo, el anexo XIII, con la convergencia del factor multiplicador, amplifica algunos de los efectos menos deseables de la nueva estructura de carrera en algunos casos.

RECUADRO A1, FACTOR MULTIPLICADOR

Recuadro A1, Factor multiplicador

El Estatuto de 2004 creó un nuevo sistema de carrera, que pasa en dos fases de las categorías A, B, C y D a los grupos de función AD y AST. La transición no sólo afectó a las cualificaciones, sino también a la escala retributiva. Al final del período de transición, que varía para cada funcionario, los sueldos base están en concordancia con la nueva escala retributiva de manera que todos los funcionarios del mismo grado y escalón recibirán el mismo sueldo base. Los sueldos de los funcionarios se integran progresivamente, por tanto, en la nueva escala retributiva (conforme a lo dispuesto en el artículo 7, apartado 7, del anexo XIII, sobre medidas transitorias del Estatuto).

Estas medidas transitorias tuvieron inicialmente como fin garantizar que el sueldo base no se redujese como consecuencia de la entrada en vigor del Estatuto revisado el 1 de mayo de 2004, gracias al factor multiplicador. Igualmente, se prevé que el sueldo base será al final del período transitorio igual al previsto en la nueva escala retributiva. Una vez suceda esto, el factor multiplicador será igual a 1.

Más concretamente, el 1 de mayo de 2004, los sueldos base se mantuvieron sin cambios, pero se calcularon en relación a la nueva escala retributiva y de carrera. El factor multiplicador, según lo calculado a 1 de mayo de 2004, expresa la relación entre el sueldo percibido en esa fecha y el sueldo previsto en la nueva escala retributiva («sueldo de referencia»). Hasta que los funcionarios sean promovidos por primera vez en la versión revisada del Estatuto (después del 1 de mayo de 2004), el sueldo base se mantiene por debajo del sueldo de referencia para el grado y escalón de la nueva escala retributiva. Cuando los funcionarios son promovidos, la relación entre el nuevo sueldo base y el sueldo de referencia varía. Se calcula un nuevo factor multiplicador. El sueldo base se alinea progresivamente con el sueldo de referencia. Esto se hace de una de estas dos maneras:

Para los funcionarios con un factor multiplicador inferior a 1

Para la gran mayoría del personal cuyo sueldo base está por debajo del sueldo de referencia previsto por la nueva escala después de su primera promoción, el sueldo aumenta cada dos años permaneciendo en el primer escalón de ese grado, hasta que el sueldo base alcance el sueldo de referencia para el primer escalón de ese grado. Con cada aumento de sueldo bianual, el factor multiplicador recalculado se acercará a 1,0. Una vez alcanzado ese punto, el funcionario continuará avanzando en sueldo y escalón.

Para los funcionarios con factor multiplicador superior a 1

Para otro grupo de funcionarios más pequeño, sin embargo, la promoción con el nuevo régimen de carrera significa que su nuevo sueldo base es más alto que el sueldo de referencia, lo que resulta en un factor multiplicador mayor de 1. Con el fin de evitar el enriquecimiento injusto y asegurar que al final del período transitorio todo el personal del mismo grado y escalón percibe el mismo sueldo base, el factor multiplicador tiene que reducirse a uno. De hecho, los tribunales han confirmado que un factor mayor de 1 es una «anomalía» que no debe tolerarse. Dos años después de la promoción, con motivo de la subida de escalón, la parte del factor multiplicador que sea superior a 1 se convierte en antigüedad en el escalón. Esto significa que los funcionarios avanzan directamente al escalón 2, 3, 4 ó 5, dependiendo del valor de sus sueldos base.

Además del factor multiplicador, el período de transición también prevé la llamada protección de los ingresos nominales mediante la cual un funcionario no puede ganar menos de lo que habría percibido con las normas antiguas mediante la promoción automática en el escalón dentro del grado que ocupaba.

Más de cinco años después del inicio del período de transición, el factor multiplicador aún no es igual a 1,0 para todos los funcionarios. A 1 de enero de 2011, más del 50 % de los funcionarios de la Comisión contratados antes del 1 de mayo de 2004 tienen un factor multiplicador por debajo de 1. Esto significa que ganan menos del sueldo correspondiente a su grado/escalón en la escala retributiva. La diferencia entre el sueldo efectivamente percibido y el sueldo correspondiente al grado sigue siendo muy importante para algunos funcionarios. La reducción puede representar hasta un 20 % del sueldo, con una reducción media del 6 % para aquellos que no han llegado al final de la transición.

El factor multiplicador se refiere potencialmente a todos los grados, incluyendo los de alta dirección, lo que supone que algunos directores generales AD15/AD16 ganan realmente un 10 % menos de lo que ganarían sin factor multiplicador.

ANEXO 2

La escala retributiva en el nuevo Estatuto hace que una carrera rápida sea más lucrativa en general que en virtud de la normativa anterior, mientras que las carreras lentas lo son menos. Sin embargo, esta diferencia no es simétrica, es decir, el beneficio de una carrera rápida es mayor que la penalización por una lenta. El cuadro A1 ilustra este efecto: un funcionario nombrado en el grado AD5 con una carrera normal (es decir, promovido de acuerdo con los porcentajes de multiplicación que figuran en el Anexo IB del Estatuto) ganará de media 85 000 EUR al año a lo largo de su carrera. Si pasa en cada grado un 25 % de tiempo menos que en una carrera normal (por ejemplo, 3 años en el grado AD 9 en vez de 4), ganará un 17 % más cada año a lo largo de su carrera. Si, por el contrario, pasa en cada grado un 25 % más de tiempo (por ejemplo, 5 años en el grado AD 9 en vez de 4), ganará un 10 % menos a lo largo de su carrera. Este efecto asimétrico es más o menos el mismo para todos los grados de nombramiento: los que tienen carreras lentas ganan, en promedio, un 9 % menos, mientras que los de carreras rápidas ganan un 15 % más.

CUADRO A1: DIFERENCIA DE REMUNERACIÓN CON EL NUEVO ESTATUTO DEPENDIENDO DE LA VELOCIDAD DE LA CARRERA

Tipo de carrera (grado en el nombramiento) | Carrera normal (sueldo base anual medio en EUR) | Carrera lenta (% diferencia con normal) | Carrera rápida (% diferencia con normal) |

AD5 | 85 243 | -10% | 17% |

AD7 | 91 703 | -8% | 14% |

AST1 | 48 588 | -10% | 18% |

AST3 | 57 206 | -9% | 14% |

Fuente: Comisión Europea, DG HR

Nota: sueldo base (a 1 de mayo de 2004) excluyendo adaptaciones anuales.

ANEXO 3

El cuadro A2 muestra la proporción de funcionarios de cada grado que han sido promovidos después de un período más corto (o más largo, según el caso) en comparación con la antigüedad media antes de la promoción de todos los funcionarios en el período 2000-2004. Un periodo más corto (o más largo) significa un 25 % menos (o más) que la media.

De ello se deduce que, suponiendo que el 60 % de los funcionarios tengan una carrera normal, el 20 % tengan carreras más lentas y el 20 % más rápidas, los resultados están en línea con los datos observados en la Comisión durante el período 2000-2004.

CUADRO A2: PROPORCIÓN DE FUNCIONARIOS CON CARRERAS MÁS LARGAS/RÁPIDAS

ANTIGUO ESTATUTO |

(en %, periodo 2000-2004)) |

grado | Al menos 25 % más largas | Al menos 25 % más rápidas |

A5 | 26 | 32 |

A6 | 19 | 14 |

A7 | 19 | 15 |

A8 | 13 | 24 |

Media A | 21 | 22 |

B2 | 14 | 16 |

B3 | 23 | 17 |

B4 | 18 | 12 |

B5 | 19 | 32 |

Media B | 19 | 19 |

C2 | 13 | 12 |

C3 | 19 | 19 |

C4 | 19 | 11 |

C5 | 21 | 36 |

Media C | 19 | 20 |

ANEXO 4

Los cuadros A3 a A6 que figuran a continuación comparan los datos de carrera entre la Comisión y las demás instituciones u organismos que han contestado al cuestionario de la Comisión.

Los datos relativos a otras instituciones y organismos se ajustan en líneas generales a los de la Comisión. Hay algunas diferencias, sobre todo cuando la muestra de funcionarios en cuestión es muy pequeña en algunos organismos. Cuando se trata de menos de 10 personas, los datos se señalan con *.

Cabe mencionar que si bien la edad de jubilación media de los funcionarios de la Comisión es inferior a la de otras instituciones y organismos, la edad media de contratación tiende a ser menor también.

CUADRO A3: EDAD MEDIA DE JUBILACIÓN (2000-2004)

ANTIGUO ESTATUTO |

carrera | Parlamento | Consejo | Comisión | Tribunal de Justicia | CESE | CdR |

A | 62,2 | 61,5 | 60,6 | 61,1 | 61,4 | 63,2* |

B | 63,5 | 61,5 | 59,7 | 61,5 | 60* | 59,6* |

C | 62,4 | 60,9 | 57,2 | 62,4 | 60 | 61,7* |

CUADRO A4: EDAD MEDIA DE CONTRATACIÓN (2000-2004) |

NUEVO ESTATUTO |

grado | Parlamento | Consejo | Comisión | Tribunal de Justicia | CESE | CdR |

A7 | 34,4 | 35,0 | 34,1 | 34,0 | 37,0 | 36,2 |

A8 | 29,5 | n.d. | 30,2 | n.d. | 29,5* | 29,2* |

B5 | 35,6 | 37,0 | 33,6 | 38,1 | 34,3* | 35,0* |

C5 | 37,0 | 37,0 | 34,0 | 36,4 | 37,4 | 36,7 |

CUADRO A5: EDAD MEDIA DE CONTRATACIÓN (2004-2009) |

NUEVO ESTATUTO |

grado | Parlamento | Consejo | Comisión | Tribunal de Justicia | CESE | CdR |

AD7 | 33,9 | 34,0 | 36,9 | 32,2 | 41,3* | 33,6* |

AD6 | 37,9 | 37,0 | 37,4 | 38,5* | 37,7 | 36,9* |

AD5 | 33,3 | 33,0 | 31,6 | 33,1 | 33,4 | 33,8 |

AST3 | 36,6 | 36,0 | 36,3 | 36,3 | 35,7 | 37,7 |

AST1 | 34,2 | 33,0 | 34,0 | 33,6 | 33,9 | 33,1 |

CUADRO A6: ANTIGÜEDAD MEDIA ANTES DE LA PROMOCIÓN (EN LOS AÑOS 2000-2004) |

ANTIGUO ESTATUTO |

grado | Parlamento | Consejo | Comisión | Tribunal de Justicia | CESE | CdR |

A5 | 5,1 | 8,7 | 6,9 | 7,1 | 5,8 | 2,2* |

A6 | 4,8 | 4,3 | 5,0 | 4,5 | 5,7 | 4,7* |

A7 | 5,3 | 4,0 | 4,6 | 3,9 | 4,8 | 2,1* |

A8 | 2,6 | n.d. | 2,1 | 3,9 | 1,3* | n.d. |

B2 | 5,1 | 7,2 | 7,6 | 7,1 | 8,0* | 6,7* |

B3 | 5,3 | 5,2 | 6,1 | 6,4 | 4,5* | 1,8* |

B4 | 5,0 | 2,6 | 5,5 | 5,9 | 4,2* | 2,8* |

B5 | 3,2 | 2,2 | 2,4 | 2,3 | 1,9 | n.d. |

C2 | 6,7 | 11,6 | 8,4 | 9,7 | 7,8 | 3,8* |

C3 | 5,3 | 6,5 | 5,8 | 6,6 | 6,0 | 3,4 |

C4 | 6,1 | 3,1 | 5,6 | 5,7 | 2,8 | 2,5 |

C5 | 3,1 | 2,7 | 2,6 | 2,9 | 1,9 | n.d. |

[1] El anexo XIII del Estatuto de los Funcionarios también establece que «La Comisión facilitará asimismo, junto con el informe elaborado por ella con arreglo al apartado 3 del artículo 6 del Estatuto, información sobre las repercusiones financieras de los porcentajes de promoción contemplados en el presente anexo y la entrada de funcionarios en servicio antes del 1 de mayo de 2004 en el nuevo sistema de progresión de carrera». Esta información figura en el anexo I.

[2] Los resultados que figuran en este anexo se basan en datos relativos al personal de la Comisión. Pueden no ser directamente aplicables a otras instituciones puesto que la aplicación del anexo XIII puede variar de una institución a otra.