ES Diario Oficial de la Unión Europea C 165/1

Comunicación interpretativa sobre la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo

(2017/C 165/01)

ÍNDICE

I. Introducción 4

A. Hacer frente a los desafíos de cambiar la organización del trabajo 4

B. Un importante corpus de jurisprudencia y un exhaustivo proceso de revisión 5

C. Un compromiso renovado para apoyar la claridad y seguridad jurídicas 6

D. Resumen de las principales disposiciones 7

II. Base jurídica y objeto de la Directiva 8

III. Ámbito de aplicación de la Directiva 9

A. Ámbito de aplicación personal 9

1. Aplicación de las disposiciones de la Directiva a los «trabajadores» 9

2. Aplicación de la Directiva en caso de contratos simultáneos 10

B. Ámbito de aplicación material — sectores afectados 11

1. Principio: la Directiva se aplica a todos los sectores 11

2. Excepciones: exclusión en situaciones excepcionales 12

3. Gente de mar 12

4. Sectores y trabajadores sujetos a una legislación específica 13

C. Alcance de las disposiciones 14

1. ¿Qué cubren (o no)? 14

2. Disposiciones mínimas 14

3. No regresión 15

IV. Definiciones 16

A. Tiempo de trabajo y período de descanso 16

1. Definición de tiempo de trabajo y período de descanso 16

2. Aplicación de la definición de la Directiva a períodos de tiempo específicos 18

B. Período nocturno y trabajador nocturno 20

C. Trabajo por turnos y trabajador por turnos 21

D. Trabajador móvil 21

E. Trabajo off-shore 22

F. Descanso adecuado 22

V. Períodos mínimos de descanso 23

A. Descanso diario 23

B. Pausas 24

1. Duración de la pausa 24

2. Momento de la pausa 24

3. Condiciones de la pausa 24

4. Obligaciones de transposición en los Estados miembros 25

C. Descanso semanal 25

1. Un período mínimo de treinta y cinco horas ininterrumpidas de descanso semanal 25

2. Un período de descaso por cada período de siete días («descanso semanal») 26

3. Descanso semanal durante un período de referencia de catorce días 26

4. Período reducido de descanso semanal en ciertos casos 26

VI. Duración máxima del tiempo de trabajo semanal 27

A. Duración máxima del tiempo de trabajo semanal 27

1. Qué tiempo debe computarse para calcular la duración máxima del tiempo de trabajo semanal 27

2. Un máximo fijado en 48 horas 28

3. Un máximo incondicional 28

B. Posibilidad de calcular la media del tiempo máximo 28

1. ¿Cuál es la duración del período de referencia? 28

2. Qué queda excluido del período de referencia 28

3. Qué se puede incluir en el período de referencia 29

C. Una disposición con efecto directo 29

VII. Vacaciones anuales retribuidas 30

A. Derecho a vacaciones anuales retribuidas de todos los trabajadores 30

1. Vacaciones anuales retribuidas de cuatro semanas como mínimo 31

2. Período mínimo de vacaciones para todos los trabajadores, exento de condiciones 31

3. Retribución durante las vacaciones anuales 33

4. Efecto directo del derecho a vacaciones anuales retribuidas 33

B. Derecho a una compensación financiera en concepto de vacaciones anuales retribuidas 34

1. Derecho a una compensación financiera 34

2. Importe de la compensación 35

3. Derecho a vacaciones adicionales 35

C. Interacción entre las vacaciones anuales retribuidas y otros tipos de permiso 35

1. Permiso de maternidad 36

2. Permiso parental y otros tipos de permisos protegidos por el Derecho de la Unión 36

3. Baja por enfermedad 36

4. Otros tipos de permisos de ámbito nacional 37

VIII. Trabajo nocturno, trabajo por turnos y ritmos de trabajo 38

A. Duración del trabajo nocturno 38

1. Límite medio del trabajo nocturno 38

2. Límite máximo al trabajo nocturno que implica riesgos especiales o tensiones físicas o mentales importantes 39

B. Evaluación de la salud y traslado de los trabajadores nocturnos al trabajo diurno 40

1. Derecho de los trabajadores nocturnos a una evaluación de la salud 40

2. Traslado de los trabajadores nocturnos al trabajo diurno por razones de salud 41

C. Garantías para el trabajo nocturno 41

D. Información en caso de recurso regular a trabajadores nocturnos 42

E. Protección en materia de seguridad y de salud 42

F. Ritmo de trabajo 43

IX. Excepciones 43

A. La excepción para los «trabajadores autónomos» 44

1. Alcance de la excepción de los «trabajadores autónomos» 44

2. Consecuencias de la excepción de los «trabajadores autónomos» 45

B. Excepciones que exigen un descanso compensatorio equivalente o una protección adecuada 46

1. La excepción para «determinadas actividades» recogidas en el artículo 17, apartado 3 46

2. La excepción para el trabajo por turnos y con fraccionamiento de la jornada 48

3. La excepción para todos los sectores mediante convenio colectivo 48

4. La obligación de conceder un descanso compensatorio equivalente o, en casos excepcionales, protección adecuada 49

5. Excepciones a los períodos de referencia 52

C. La «exclusión voluntaria» de la duración máxima del tiempo de trabajo semanal 52

1. Obligación de transponer esta disposición 53

2. Condiciones impuestas 53

3. Consecuencias de la «exclusión voluntaria» 54

D. Excepción específica para los trabajadores móviles y el trabajo off-shore 55

1. Trabajadores móviles 56

2. Trabajadores off-shore 56

E. Excepción específica para los trabajadores que ejercen su actividad a bordo de buques de pesca marítima 56

X. Conclusión 58

I. INTRODUCCIÓN

La Directiva sobre el tiempo de trabajo (1) (la «Directiva» o la «Directiva sobre el tiempo de trabajo») es un elemento fundamental del acervo de la Unión Europea (UE). Se ha convertido en uno de los pilares básicos de la dimensión social de Europa. La primera Directiva de aplicación general en el ámbito del tiempo de trabajo se adoptó hace casi 25 años. (2)

La Directiva establece derechos individuales para todos los trabajadores de la UE y, de este modo, ofrece una expresión concreta del artículo 31 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (la «Carta»), que reconoce como parte del Derecho primario de la Unión Europea el derecho de todo trabajador a «trabajar en condiciones que respeten su salud, seguridad y dignidad» y a «la limitación de la duración máxima del trabajo y a períodos de descanso diarios y semanales, así como a un período de vacaciones anuales retribuidas».

De hecho, la Directiva sobre el tiempo de trabajo establece disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo en lo que se refiere a los períodos de descanso diario, de pausas, de descanso semanal, a la duración máxima de trabajo semanal, a las vacaciones anuales y a aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo.

En tanto que derechos garantizados por la Carta, la limitación de la duración máxima del trabajo, los períodos de descanso diarios y semanales y el período de vacaciones anuales retribuidas están sometidos a su artículo 52, en el que se establece lo siguiente: «Cualquier limitación del ejercicio de los derechos y libertades reconocidos por la presente Carta deberá ser establecida por la ley y respetar el contenido esencial de dichos derechos y libertades. Sólo se podrán introducir limitaciones, respetando el principio de proporcionalidad, cuando sean necesarias y respondan efectivamente a objetivos de interés general reconocidos por la Unión o a la necesidad de protección de los derechos y libertades de los demás».

A. Hacer frente a los desafíos de cambiar la organización del trabajo

La propia Directiva entró en vigor hace más de veinte años, en una sociedad en la que, por lo general, el empleo era más estable y la organización del trabajo estaba más normalizada con la jornada laboral común «de 9 a 5», siendo el trabajo móvil, el trabajo por turnos y el trabajo nocturno más excepcionales de lo que son ahora.

Desde entonces, hemos sido testigos de cambios importantes en la sociedad y la economía, incluidos los progresos en el ámbito de las TIC, los cambios en las cadenas de valor mundiales, la mayor participación de las mujeres en el mercado laboral y los nuevos desafíos demográficos. Esto ha tenido una gran repercusión en el mundo laboral. A lo largo de los años, han surgido nuevas formas de relaciones laborales, con un aumento del trabajo a tiempo parcial y temporal.

Los trabajadores buscan cada vez más su autonomía, una vida laboral más flexible y el bienestar en el lugar de trabajo. Los nuevos modelos empresariales de las cadenas de valor mundiales con una producción «justo a tiempo» exigen una mayor flexibilidad y, en ocasiones, suponen una intensificación del trabajo. Como resultado, el entorno laboral cambiante y las fórmulas de trabajo flexibles se consideran los principales motores del cambio en el mundo laboral (3).

La digitalización conduce a una mayor fragmentación del trabajo, tanto en lo relativo a la ubicación como al tiempo. Alrededor del 30 % de las personas empleadas trabajan en diferentes ubicaciones, pero solo el 3 % teletrabaja desde casa y solo el 8 % son exclusivamente trabajadores móviles del ámbito de las TIC (4). Al mismo tiempo, la tecnología digital está abriendo paso a nuevas posibilidades para controlar el tiempo de trabajo.

De forma paralela, las empresas usan nuevas distribuciones del tiempo de trabajo, a menudo desarrolladas a través de convenios colectivos, para dar respuesta a sus necesidades específicas (5). Nuevas formas de empleo, como el trabajo móvil basado en las TIC y el trabajo por carteras, ofrecen ventajas significativas para que los empleados organicen su tiempo de trabajo de forma flexible, aunque, al mismo tiempo también implican peligros como un aumento del tiempo de trabajo (6) y posibles repercusiones en la salud y la seguridad de los trabajadores en cuestión (7). Estas fórmulas son posibles debido a que la Directiva sobre el tiempo de trabajo establece normas mínimas y tiene por objeto «evitar el establecimiento de trabas de carácter administrativo, financiero y jurídico que obstaculicen la creación y el desarrollo de pequeñas y medianas empresas», tal como se afirma en su considerando 2.

Los riesgos para la salud y la seguridad de los trabajadores en cuanto al tiempo de trabajo deben conciliarse con las aspiraciones de mayor flexibilidad de los empleadores, en una economía que funciona veinticuatro horas al día, siete días de la semana, globalizada y altamente competitiva, y de los empleados, concretamente en su búsqueda de un mejor equilibrio entre vida privada y vida laboral.

Este es uno de los diferentes elementos recogidos en la amplia consulta sobre un pilar europeo de derechos sociales que inició la Comisión Europea en 2016 con las instituciones de la UE, los Estados miembros, los interlocutores sociales, la sociedad civil y los ciudadanos.

La necesidad de garantizar un entorno de trabajo saludable y seguro ocupa un lugar central en la propuesta de la Comisión de un pilar europeo de derechos sociales. Una amplia consulta realizada sobre el primer esbozo del pilar confirmó la importancia de disponer de unas modalidades de tiempo de trabajo que estén adaptadas a las nuevas formas de trabajo y que preserven la salud y la seguridad de los trabajadores.

En particular, las contribuciones relativas a las nuevas formas de trabajo, la salud y la seguridad y el tiempo de trabajo señalaron, por una parte, las necesidades de flexibilidad de los empleadores para responder con su mano de obra a las cambiantes circunstancias económicas y, por otra, a la necesidad de preservar la salud y la seguridad de los trabajadores protegiendo su derecho a un tiempo de trabajo razonable. La necesidad de que el marco jurídico y los convenios colectivos entre los interlocutores sociales apoyen el equilibrio entre vida privada y vida laboral y la autonomía en la gestión del tiempo y los acuerdos laborales fueron otros temas recurrentes que figuraban en las respuestas.

En su dictamen sobre la apertura de una consulta sobre un pilar europeo de derechos sociales, el Comité Económico y Social Europeo destacó la necesidad de acompañar unas carreras laborales más dilatadas «de un enfoque para toda la vida que englobe unas condiciones de trabajo adecuadas, incluidas las políticas de salud y seguridad y de horario de trabajo» (8). El Parlamento Europeo, en su Resolución de 19 de enero de 2017, también recordó específicamente que «el derecho a unas condiciones de trabajo saludables y seguras también incluye medidas de protección frente a los riesgos laborales, así como limitaciones sobre el tiempo de trabajo y disposiciones sobre los períodos mínimos de descanso y las vacaciones anuales» e «insta a los Estados miembros a que apliquen plenamente la legislación correspondiente» (9).

Además, en la consulta sobre el pilar europeo de derechos sociales se abordó en muchas ocasiones la necesidad de un mejor cumplimiento y aplicación del acervo existente. Muchas partes interesadas señalaron asimismo la necesidad de mejorar el conocimiento de los derechos sociales existentes y de facilitar la puesta en práctica a nivel nacional.

Este es el motivo por el que la Comisión presenta dos documentos: la presente Comunicación Interpretativa (la «Comunicación») y el informe de aplicación (10) previsto en el artículo 24 de la Directiva. El primero tiene como objetivo incrementar la seguridad y la claridad jurídica, mientras que el segundo analiza la situación en lo que respecta a la transposición de la Directiva. Ambos documentos comparten el objetivo de permitir que los Estados miembros aseguren una mejor aplicación de la Directiva con el fin de garantizar que proporcionen unos mejores resultados para los ciudadanos, las empresas y las autoridades públicas.

Esta iniciativa sobre la aclaración y aplicación de la Directiva sobre el tiempo de trabajo (11) es una parte integrante de la aplicación del pilar europeo de derechos sociales y se corresponde con los objetivos de la Comisión en relación con una aplicación, implementación y ejecución efectivas, tal como se presenta en la Comunicación «Derecho de la UE: mejores resultados gracias a una mejor aplicación» (12).

B. Un importante corpus de jurisprudencia y un exhaustivo proceso de revisión

La presente iniciativa es aún más relevante a la vista del número de interpretaciones que ha dado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea («el Tribunal»). De hecho, desde 1993, más de cincuenta sentencias y autos del Tribunal han abordado la Directiva sobre el tiempo de trabajo y han interpretado sus disposiciones, incluidos el alcance y las limitaciones de la flexibilidad que ofrece.

Una jurisprudencia de esta dimensión dificulta a los Estados miembros, a los empleados y empleadores, a otras partes interesadas como los interlocutores sociales o a las inspecciones de trabajo y a los ciudadanos interesados entender el contenido y alcance exactos de las disposiciones de la Directiva. Sin embargo, esta jurisprudencia es fundamental para garantizar la correcta aplicación de la Directiva, ya que los malentendidos o la falta de conocimiento acerca de la jurisprudencia más reciente pueden provocar, a su vez, problemas de cumplimiento y reclamaciones o litigios evitables.

La presente Comunicación se ha elaborado después de una serie de intentos fallidos por parte de las instituciones de la UE de reexaminar la Directiva entre 2004 y 2009, y es también la culminación de un proceso detallado de reexamen que se ha llevado a cabo durante los últimos siete años.

Este proceso de reexamen incluyó una consulta en dos fases a los interlocutores sociales de la UE en 2010, así como una consulta pública y varios estudios externos llevados a cabo durante el período 2014-2015.

Durante el período 2010-2012 se suspendió el reexamen habida cuenta de las negociaciones entre los interlocutores sociales intersectoriales, que tenían por objeto rediseñar de manera equilibrada el marco jurídico en lo que respecta al tiempo de trabajo, y que no llegaron a ningún acuerdo. En 2013, la Comisión resumió el proceso de reexamen, lo que incluía una consulta pública, varios estudios externos y la evaluación de las opciones de seguimiento.

Teniendo en cuenta todos los elementos que alimentaron este proceso, una de las conclusiones del reexamen de la Comisión es que la Directiva sobre el tiempo de trabajo sigue siendo un instrumento relevante. Los diferentes procesos de consulta también mostraron que muchas partes interesadas eran conscientes de la dificultad de alcanzar un acuerdo sobre una Directiva revisada que pudiera satisfacer todas las posiciones de las partes y que permitiera un resultado equilibrado.

Sin embargo, el reexamen confirma la existencia de desafíos muy específicos en lo que respecta a la aplicación de la Directiva debido a la evolución constante de las modalidades de acuerdos laborales. No puede negarse que la aplicación de la Directiva sobre el tiempo de trabajo reviste complejidad debido a la falta de claridad de algunas de sus disposiciones, lo que incluye las excepciones, el volumen de la jurisprudencia ya existente y la interacción del texto con los cambios que se están produciendo en el mundo laboral.

C. Un compromiso renovado para apoyar la claridad y seguridad jurídicas

Por lo tanto, en línea con el nuevo enfoque de la Comisión titulado «Mejores resultados gracias a una mejor aplicación» (13), la presente Comunicación pretende contribuir a la aplicación, implementación y ejecución efectivas del actual Derecho de la UE y ayudar a los Estados miembros y a los ciudadanos a garantizar que este se aplica de forma eficaz.

Sus objetivos específicos son los siguientes:

— ofrecer una mayor seguridad y claridad a las autoridades nacionales sobre las obligaciones y flexibilidades contenidas en la Directiva para ayudar a reducir las cargas y las infracciones;

— ayudar a una mejor aplicación de las disposiciones de la Directiva en el contexto de unos acuerdos laborales nuevos y flexibles;

— con el fin de beneficiar a todas las partes, garantizar la ejecución efectiva de las actuales normas mínimas de la UE contenidas en la Directiva y, por tanto, apoyar una mejor protección de la salud y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos asociados a unas horas de trabajo excesivas o inapropiadas y a unos períodos de descanso inadecuados.

La presente Comunicación pretende ofrecer claridad y seguridad jurídicas a los Estados miembros y a otras partes interesadas involucradas a la hora de aplicar la Directiva sobre el tiempo de trabajo así como ayudar a las autoridades nacionales, los profesionales de la Justicia y las empresas en su interpretación. Con este fin, reúne en un único documento las disposiciones de la Directiva y la jurisprudencia del Tribunal que las interpreta.

Además, la presente Comunicación presenta el punto de vista de la Comisión sobre varios aspectos. Para ello, la Comisión se basa, en la medida de lo posible, en la jurisprudencia existente y tiene en cuenta los principios rectores de interpretación del Derecho de la UE: la formulación (14), el contexto y los objetivos de la Directiva sobre el tiempo de trabajo (15). En los casos en que estos elementos no señalen un resultado concreto, la Comisión emplea el principio in dubio pro libertate para ofrecer orientación sobre posibles lagunas en la Directiva y su jurisprudencia, teniendo en cuenta el objeto de esta, que consiste en mejorar la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

La Comisión cree que sus orientaciones pueden ser especialmente relevantes para los Estados miembros, ya que, en su calidad de guardiana de los Tratados, la Comisión tiene competencias para supervisar la aplicación del Derecho de la UE y, en su caso, iniciar o cerrar procedimientos de infracción a partir de todas las disposiciones de la Directiva, incluidas aquéllas para las que todavía no existe sentencia del Tribunal. Si se informa de manera transparente a todos los Estados miembros acerca del punto de vista de la Comisión sobre determinados aspectos poco claros de la Directiva, puede permitirse que los tengan en cuenta a la hora de elaborar su legislación nacional.

Al mismo tiempo, la Comisión subraya que la Comunicación no es vinculante y que con ella no pretenden crearse nuevas reglas. La responsabilidad última de interpretar el Derecho de la UE corresponde al Tribunal, que garantiza el respeto de la legislación en la interpretación y la aplicación de los Tratados. Es por este motivo que los aspectos adicionales para los que la jurisprudencia es limitada o inexistente, y en los que la Comisión presenta su posición, se identifican claramente en apartados complementarios.

D. Resumen de las principales disposiciones

Respecto a su ámbito de aplicación material, la Directiva se aplica a todos los sectores de actividad, incluidos los relacionados con acontecimientos que, por definición, no son previsibles, tales como la extinción de incendios o los servicios de protección civil. De hecho, el Tribunal ha declarado que la exclusión del ámbito de aplicación de la Directiva estaba estrictamente limitada a acontecimientos excepcionales como «catástrofes naturales o tecnológicas, los atentados, accidentes graves u otros eventos de la misma índole» (16).

Respecto a la definición de tiempo de trabajo, el Tribunal ha ofrecido orientaciones específicas, en particular en los asuntos «SIMAP», «Jaeger» y «Dellas» (17). Declaró que el tiempo invertido por los trabajadores en «atención continuada» debe considerarse en su totalidad como tiempo de trabajo, con arreglo al significado de la Directiva, si estos deben estar presentes en el lugar de trabajo, mientras que, por el contrario, cuando los trabajadores deban estar localizables en todo momento pero no tengan que permanecer en un lugar determinado por el empleador, lo que también recibe el nombre de «alerta localizada», únicamente debe considerarse tiempo de trabajo el tiempo dedicado al servicio.

En cuanto a las principales disposiciones establecidas por la Directiva, la Comunicación menciona la jurisprudencia relevante y clarifica las diferentes posibilidades de aplicación a raíz del propio texto de la Directiva.

Cabe señalar que la Directiva establece una duración máxima del tiempo de trabajo semanal de cuarenta y ocho horas. Además de destacar que todo el «tiempo de trabajo» debe computarse para calcularlo, la Comunicación recuerda que este límite es una media que puede calcularse durante un período de referencia de hasta cuatro meses, incluso en situaciones en las que las excepciones no son aplicables.

En cuanto a las vacaciones anuales pagadas, la Comunicación resume la amplia jurisprudencia del Tribunal, la cual cubre varios aspectos que van desde la obligación de conceder a los trabajadores el derecho a transferir vacaciones anuales pagadas no disfrutadas cuando no pudieron ejercer ese derecho, por ejemplo, a causa de una baja por enfermedad (18), hasta la necesidad de aclarar la Directiva respecto a que los períodos adicionales de vacaciones anuales pagadas concedidos por los Estados miembros que excedan las cuatro semanas exigidas por la Directiva pueden estar sujetos a la condiciones establecidas por el Derecho nacional (19).

La Directiva también incluye un número importante de excepciones que permiten adaptar los requisitos específicos de ciertas actividades o sectores al tiempo que protege a los trabajadores frente a los efectos adversos provocados por unas horas excesivamente prolongadas o un descanso inadecuado. Teniendo en cuenta su número y las diferentes condiciones a las que estas excepciones están sujetas, estas constituyen un régimen bastante complejo y, por tanto, la Comisión intenta aclarar sus condiciones de uso así como las disposiciones y el alcance para los que se contemplan.

Por ejemplo, la excepción contemplada para los trabajadores autónomos ni se aplica automáticamente ni está limitada a las tres categorías de trabajadores enumeradas en el artículo pertinente (ejecutivos dirigentes u otras personas con poder de decisión autónomo; trabajadores en régimen familiar y trabajadores en actividades litúrgicas de iglesias y comunidades religiosas), pero exige que el tiempo de trabajo de los trabajadores en cuestión no esté medido o determinado previamente en su totalidad (20), o que pueda ser determinado por los propios trabajadores.

Asimismo, en cuanto a la exclusión individual del límite semanal de cuarenta y ocho horas del tiempo de trabajo, la Comisión recuerda que el consentimiento debe ser individual y no puede sustituirse por un consentimiento expresado por interlocutores sindicales, por ejemplo, en el contexto de un convenio colectivo (21), y que los trabajadores deben estar protegidos contra cualquier perjuicio, y no solo contra un posible despido, cuando no quieran acogerse a esta exclusión o quieran dejar de estarlo.

En cuanto a su formato, la presente Comunicación sigue, en la medida de lo posible, el orden de los capítulos y artículos de la Directiva. Sin embargo, no trata el artículo 17, apartado 5, sobre médicos en período de formación, ni los artículos 24, 25, 26 y 27 sobre informes, evaluación de las disposiciones relativas a los trabajadores a bordo de buques de pesca marítima, evaluación de las disposiciones relativas a los trabajadores del sector del transporte de pasajeros y derogación. El primero se excluye porque las excepciones han expirado y los últimos no se abordan debido a su carácter procesal.

II. BASE JURÍDICA Y OBJETO DE LA DIRECTIVA

La anterior Directiva sobre el tiempo de trabajo de 1993 (22) se basaba en el artículo 118 A del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea. Esto permitió que se adoptaran unas disposiciones mínimas para la implementación gradual con vistas a «promover la mejora, en particular, del entorno laboral, para proteger la seguridad y la salud de los trabajadores».

En respuesta al desafío que plantea utilizar esta base jurídica, el Tribunal confirmó que esta se refería a todos los factores, físicos o de otra índole, que pueden afectar a la salud y la seguridad de los trabajadores en su entorno laboral y, en particular, a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Por tanto, la Directiva fue adoptada válidamente con arreglo a esta base (23).

Como resultado, la actual Directiva, que derogó y sustituyó a la de 1993, fue adoptada por el Parlamento Europeo y el Consejo sobre la base del posterior artículo 137, apartado 2, del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea (24). Esto permite la adopción de directivas que establecen unas disposiciones mínimas con vistas a mejorar, en particular, el entorno laboral para proteger la salud y la seguridad de los trabajadores.

Excepto por el mayor alcance de la Directiva y la eliminación de la anterior disposición que establecía que el descanso semanal debería «incluir en principio, el domingo», las disposiciones de la actual Directiva aplicable sobre el tiempo de trabajo están redactados, esencialmente, en los mismos términos que los usados en las anteriores Directivas de 1993 y 2000 (25). Por esta razón, las explicaciones contenidas en la Comunicación tienen en cuenta, en su caso, las respuestas ofrecidas por el Tribunal a las cuestiones planteadas en las anteriores Directivas. Salvo que se disponga lo contrario, las disposiciones presentadas en esta Comunicación han sido extraídas, por tanto, del texto de la Directiva 2003/88/CE aplicable en la actualidad. En caso necesario, se hará referencia a los textos anteriores (26).

En consonancia con su base jurídica y como se establece en el artículo 1, apartado 1, y en varios de sus considerandos, (27) el objeto de la Directiva es establecer «las disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo».

La base jurídica y el objeto de la Directiva son principios rectores en la interpretación que hace de ella el Tribunal, por lo que deben tenerse en cuenta. Además, en línea con el considerando 4 de la Directiva, que establece que «[l]a mejora de la seguridad, de la higiene y de la salud de los trabajadores en el trabajo representa un objetivo que no puede subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico», el Tribunal se ha negado a tener en cuenta las consecuencias económicas y organizativas planteadas por los Estados miembros respecto a si el tiempo invertido en atención continuada tiene la calificación de tiempo de trabajo (28).

III. ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA DIRECTIVA

A. Ámbito de aplicación personal

1. Aplicación de las disposiciones de la Directiva a los «trabajadores»

Aunque la Directiva no contiene un artículo específico que establezca su ámbito de aplicación personal, sus disposiciones operativas se refieren a un «trabajador» (a menudo, «todo trabajador» o «todos los trabajadores»).

El concepto de «trabajador» no se define en la propia Directiva. El documento que acompañaba a la propuesta de Directiva sobre el tiempo de trabajo de 1993 (29) sugería que se aplicaría la definición de la Directiva 89/391/CEE (30), es decir, «cualquier persona empleada por un empresario, incluidos los trabajadores en prácticas y los aprendices, con exclusión de los trabajadores al servicio del hogar familiar». Sin embargo, el Tribunal rechazó esta sugerencia alegando que la propia Directiva sobre el tiempo de trabajo no contiene ninguna referencia a esa disposición de la Directiva 89/391/CEE. También excluyó la aplicación de una definición según resulta de las legislaciones o las prácticas nacionales (31).

Por el contrario, el Tribunal declaró que este concepto no podía ser objeto de una interpretación variable según la legislación de los Estados miembros, sino que tenía un alcance autónomo propio del Derecho de la Unión. Consideraba que el concepto de trabajador no debía interpretarse de forma restrictiva (32) y concluyó que «debe definirse según criterios objetivos que caracterizan a la relación laboral atendiendo a los derechos y los deberes de las personas interesadas. Pues bien, la característica esencial de la relación laboral radica en la circunstancia de que una persona realice, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo la dirección de ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución» (33). De este modo, el Tribunal vinculó la interpretación de «trabajador» a efectos de la Directiva 2003/88/CE con la establecida por la jurisprudencia en el contexto de la libre circulación de los trabajadores establecida en el artículo 45 del Tratado.

El Tribunal declara que «[e]n el contexto de la calificación relativa al concepto de trabajador, que incumbe realizar al juez nacional, éste debe fundarse en criterios objetivos y apreciar globalmente todas las circunstancias del asunto del que conoce que guarden relación con la naturaleza de las actividades consideradas y de la relación entre las partes interesadas» (34).

Sin embargo, publicó orientaciones sobre la aplicación de estos criterios y estableció que la categoría «trabajador» según el Derecho de la UE es independiente del Derecho nacional (35). Declaró por ejemplo que los empleados de una entidad de Derecho público se consideran «trabajadores» con independencia del estatuto de funcionarios (36). Asimismo, argumentó que los miembros del personal ocasional y de temporada con contrato de duración determinada que no están sujetos a determinadas disposiciones del «code du travail» nacional se incluyen en el ámbito de aplicación del concepto de «trabajadores» (37). El Tribunal también dictaminó que el concepto de trabajador podía cubrir a una persona admitida en un centro de ayuda mediante el trabajo, independientemente de la productividad más o menos elevada del interesado, el origen de los recursos para la retribución o el nivel limitado de ésta (38).

Lo que resulta determinante para la aplicabilidad de la Directiva sobre el tiempo de trabajo no es el estatuto de la persona en virtud del Derecho nacional. Por el contrario, su aplicabilidad dependerá de si la persona interesada se considera «trabajador» con arreglo a la definición de trabajador de la jurisprudencia de la UE. Esto se basa en aspectos de sus disposiciones laborales concretas, en particular, en si la persona realiza actividades reales y efectivas bajo la dirección y supervisión de otra persona y por una remuneración.

Esto, a su vez, significa que determinadas personas calificadas como «trabajadores autónomos» en virtud del Derecho nacional podrían, no obstante, ser consideradas «trabajadores» por el Tribunal de Justicia a efectos de la aplicación de la Directiva sobre el tiempo de trabajo (39). De hecho, el Tribunal ha precisado que «la calificación de “prestador autónomo” con arreglo al Derecho nacional no excluye que la misma persona deba ser calificada de trabajador por cuenta ajena o de trabajador a efectos del Derecho de la Unión si su independencia solo es ficticia y disimula lo que a todos los efectos es una relación laboral» (40). El Tribunal apuntó a los elementos siguientes como posibles indicadores de la cualificación del «trabajador»: si la persona actúa bajo la dirección de su empresario, en particular por lo que se refiere a su libertad para determinar su horario, su lugar de trabajo y el contenido del mismo (41), si la persona no participa en los riesgos comerciales del empresario (42) y si está integrada en la empresa durante el período de la relación laboral (43).

Aunque no existe hasta la fecha jurisprudencia específica relativa a la situación de los «voluntarios», los «trabajadores en prácticas» o las personas con contrato de cero horas o de Derecho civil en relación con la Directiva sobre el tiempo de trabajo, la misma evaluación, sobre la base de los criterios presentados anteriormente, podría hacer que las personas que se encuentran bajo cualquier forma de relación contractual sean consideradas «trabajadores» y, por tanto, estén incluidas en la Directiva sobre el tiempo de trabajo.

2. Aplicación de la Directiva en caso de contratos simultáneos

La Directiva sobre el tiempo de trabajo establece unas disposiciones mínimas para los «trabajadores». Sin embargo, no especifica claramente si sus disposiciones establecen unos límites absolutos en caso de contratos simultáneos con uno o más empleadores o si se aplican a cada relación laboral de forma independiente. El Tribunal aún no ha tenido que pronunciarse sobre este punto.

Como ya se ha indicado en anteriores informes (44), la Comisión considera que, a la luz del objetivo de la Directiva de mejorar la salud y la seguridad de los trabajadores, los límites del tiempo de trabajo semanal medio y los descansos diarios y semanales deberían aplicarse por trabajador en la medida de lo posible. Teniendo en cuenta la necesidad de garantizar el pleno efecto del objetivo de salud y seguridad de la Directiva sobre el tiempo de trabajo, la legislación de los Estados miembros debe prever unos mecanismos apropiados de seguimiento y aplicación.

También puede señalarse que, en consonancia con el ámbito de aplicación de la Directiva que se presenta anteriormente, la Directiva no se aplica a las relaciones en las que la persona no se considere «trabajador» en virtud del Derecho de la UE. Esto significa que, por ejemplo, el tiempo de trabajo de los «voluntarios» o los «autónomos» que no se consideren «trabajadores» no estaría cubierto por la Directiva.

B. Ámbito de aplicación material — sectores afectados

1. Principio: la Directiva se aplica a todos los sectores

El artículo 1 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo dispone lo siguiente: «[…] 3. La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividad, privados y públicos, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 14, 17, 18 y 19 de la presente Directiva. […]» El artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE relativa a la introducción de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo a la que se hace referencia dispone lo siguiente: «1. La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividades, públicas o privadas (actividades industriales, agrícolas, comerciales, administrativas, de servicios, educativas, culturales, de ocio, etc.) 2. La presente Directiva no será de aplicación cuando se opongan a ello de manera concluyente las particularidades inherentes a determinadas actividades específicas de la función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la policía, o a determinadas actividades específicas en los servicios de protección civil. En este caso, será preciso velar para que la seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo posible, habida cuenta los objetivos de la presente Directiva».

Según jurisprudencia reiterada del Tribunal, que tiene en cuenta tanto el objetivo de la Directiva, que consiste en promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, como el tenor literal del artículo 2, apartado 1 de la Directiva 89/391/CEE, el ámbito de aplicación de la Directiva sobre el tiempo de trabajo debe entenderse de manera amplia (45).

En consecuencia, la exclusión del ámbito de aplicación establecido en el artículo 2, apartado 2, de la Directiva 89/391/CEE debe interpretarse restrictivamente (46) y de forma «que limite su alcance a lo que resulte estrictamente necesario para salvaguardar los intereses que según dicha Directiva pueden proteger los Estados miembros» (47).

De hecho, el Tribunal dictaminó que esta exclusión no se aplica a los sectores de actividad considerados globalmente. Su único objetivo es asegurar «el buen funcionamiento de los servicios indispensables para la protección de la seguridad, de la salud y del orden públicos en circunstancias de excepcional gravedad y magnitud –por ejemplo, una catástrofe– que se caracterizan, en particular, por el hecho de que pueden exponer a los trabajadores a riesgos considerables en cuanto a su seguridad y/o a su salud y no se prestan, por naturaleza, a una planificación del tiempo de trabajo de los equipos de intervención y de socorro» (48).

El Tribunal ha establecido que, aunque determinados servicios deben hacer frente a acontecimientos que, por definición, no son previsibles, las actividades a las que dan lugar en condiciones normales y que responden además a la finalidad atribuida precisamente a tal servicio, pueden sin embargo organizarse con antelación, incluidos los horarios de trabajo de su personal y la prevención de los riesgos para la seguridad y/o la salud (49).

Como resultado, la exclusión del ámbito de aplicación no depende de si los trabajadores pertenecen a uno de los sectores descritos en la Directiva 89/391/CEE. Depende más bien de la naturaleza concreta de determinadas tareas individuales realizadas por los empleados de dichos sectores. Dada la necesidad de garantizar la protección eficaz de la comunidad, estas tareas justifican que se haga una excepción a las normas establecidas en esa Directiva.

Por tanto, la Directiva sobre el tiempo de trabajo es aplicable a las actividades de las fuerzas armadas, la policía y los servicios de protección civil. Es también aplicable a otras actividades específicas de la función pública siempre que se lleven a cabo en circunstancias normales.

En su jurisprudencia, el Tribunal ha dictaminado que la Directiva se aplica a actividades del personal de los Equipos de Atención Primaria y el personal médico y de enfermería que presta sus servicios en equipos de atención sanitaria (50). También se aplica a otros servicios que responden a urgencias como el personal médico y de enfermería en los equipos de atención primaria y en otros servicios de urgencias (51), los trabajadores de los servicios de asistencia médica urgente (52), las fuerzas de intervención de bomberos del sector público (53), la policía municipal (54) o el personal no civil de las administraciones públicas cuando sus funciones se lleven a cabo en circunstancias normales (55).

2. Excepciones: exclusión en situaciones excepcionales

Sin embargo, la exclusión del ámbito de aplicación de la Directiva existe, y el Tribunal ha aclarado que solo permitiría exclusiones en el caso de «acontecimientos excepcionales en los cuales el correcto desarrollo de las medidas destinadas a garantizar la protección de la población en situaciones de grave riesgo colectivo exige que el personal que tenga que hacer frente a un suceso de este tipo conceda una prioridad absoluta a la finalidad perseguida por tales medidas con el fin de que ésta pueda alcanzarse» (56).

Lo mismo debe suceder en caso de «catástrofes naturales o tecnológicas, los atentados, accidentes graves u otros eventos de la misma índole, cuya gravedad y magnitud requieran la adopción de medidas indispensables para la protección de la vida, de la salud así como de la seguridad colectiva y cuyo correcto cumplimiento se vería comprometido si debieran observarse todas las normas contenidas en las Directivas 89/391 y 93/104 [Directiva sobre el tiempo de trabajo]» (57).

La exclusión interpretada por el Tribunal se desprende del artículo 2, apartado 2, de la Directiva 89/391/CEE. Señala que «La presente Directiva no será de aplicación cuando se opongan a ello de manera concluyente las particularidades inherentes a determinadas actividades específicas de la función pública » (el énfasis es de la Comisión).

La Comisión considera que el factor decisivo aquí debería ser la naturaleza de las actividades de los trabajadores al desempeñar «actividades de la función pública» destinadas a garantizar el orden y la seguridad públicos (58), más que la mera existencia de un empleador del sector público o una intervención pública en la financiación o la organización del servicio pertinente.

Aunque el Tribunal todavía no se ha pronunciado sobre este punto, parecería injustificado, en el caso de los acontecimientos excepcionales mencionados anteriormente, eximir de forma temporal únicamente a los trabajadores del sector público y seguir exigiendo el estricto cumplimiento de las disposiciones de la Directiva a los trabajadores del sector privado, por ejemplo, los trabajadores de hospitales privados.

En cualquier caso, el Tribunal ha destacado que, incluso cuando la Directiva no se aplica en situaciones excepcionales, exige a «las autoridades competentes que velen para que la seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas “en la medida de lo posible”» (59).

3. Gente de mar

El artículo 1, apartado 3, de la Directiva dispone lo siguiente: «[…] Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 8 del artículo 2 de la presente Directiva, la presente Directiva no se aplicará a la gente de mar, tal como se define en la Directiva 1999/63/CE […]».

A contrario, esta disposición significa que la Directiva general sobre el tiempo de trabajo se aplica a la gente de mar que no está cubierta por la Directiva 1999/63/CE del Consejo (60).

Esta última Directiva establece unas normas mínimas para el tiempo de trabajo de la gente de mar. Según la cláusula 1 del anexo de la Directiva 1999/63/CE, se aplica a «la gente de mar que preste servicio a bordo de buques de navegación marítima, de propiedad pública o privada, registrados en el territorio de cualquier Estado miembro y que se dediquen normalmente a operaciones marítimas comerciales» y la cláusula 2 define a la gente de mar como «toda persona que esté empleada o contratada o que trabaje en cualquier puesto a bordo de un buque al que se aplique el presente Acuerdo».

Como resultado, los trabajadores a bordo de buques que se dediquen normalmente a «operaciones marítimas comerciales» no estarían cubiertos por la Directiva 1999/63/CE. A la luz del tenor del artículo 1, apartado 3, descrito anteriormente, la Comisión considera que estos trabajadores se incluyen en el ámbito de aplicación de la Directiva sobre el tiempo de trabajo.

4. Sectores y trabajadores sujetos a una legislación específica

El artículo 14 de la Directiva también establece que: «Las disposiciones de la presente Directiva no se aplicarán en la medida en que otros instrumentos comunitarios contengan prescripciones más específicas en materia de ordenación del tiempo de trabajo en lo referente a determinadas ocupaciones o actividades profesionales».

Sobre la base de los actuales instrumentos de la Unión, la Directiva sobre el tiempo de trabajo no se aplica cuando existan disposiciones más específicas. Es el caso de:

— Trabajadores jóvenes

Directiva 94/33/CE del Consejo, de 22 de junio de 1994, relativa a la protección de los jóvenes en el trabajo (61).

— Aviación civil

Directiva 2000/79/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa a la aplicación del Acuerdo europeo sobre la ordenación del tiempo de trabajo del personal de vuelo en la aviación civil celebrado por la Association of European Airlines (AEA), la European Transport Workers' Federation (ETF), la European Cockpit Association (ECA), la European Regions Airline Association (ERA) y la International Air Carrier Association (IACA) (62).

— Transporte por carretera

Directiva 2002/15/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de 2002, relativa a la ordenación del tiempo de trabajo de las personas que realizan actividades móviles de transporte por carretera (63) y Reglamento (CE) n.o 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006, relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera y por el que se modifican los Reglamentos (CEE) n.o 3821/85 y (CE) n.o 2135/98 del Consejo y se deroga el Reglamento (CEE) n.o 3820/85 del Consejo (64).

— Ferrocarriles transfronterizos

Directiva 2005/47/CE del Consejo, de 18 de julio de 2005, relativa al acuerdo entre la Comunidad de Ferrocarriles Europeos (CER) y la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (EFT) sobre determinados aspectos de las condiciones de trabajo de los trabajadores móviles que realizan servicios de interoperabilidad transfronteriza en el sector ferroviario (65).

— Transporte fluvial

Directiva 2014/112/UE del Consejo, de 19 de diciembre de 2014, por la que se aplica el Acuerdo europeo sobre determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo en el transporte de navegación interior celebrado por la Unión Europea de Navegación Fluvial (EBU), la Organización Europea de Patrones de Barco (ESO) y la Federación Europea de Trabajadores del Transporte (ETF) (66).

De forma similar a la situación de la gente de mar, es necesario referirse al ámbito de aplicación concreto de estas Directivas ya que, incluso en los sectores en cuestión, algunos trabajadores podrían ser excluidos de dicho ámbito y, por tanto, quedarían incluidos en las disposiciones generales de la Directiva sobre el tiempo de trabajo.

C. Alcance de las disposiciones

1. ¿Qué cubren (o no)?

Tal y como se indica en el artículo 1, apartado 2 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo, esta se aplica a: «[…] a) a los períodos mínimos de descanso diario, de descanso semanal y de vacaciones anuales, así como a las pausas y a la duración máxima de trabajo semanal, y b) a determinados aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo».

A contrario, esto significa que el tiempo de trabajo «legal» de los trabajadores, es decir, la duración legal de la semana laboral por encima de la cual los empleadores a menudo tienen que pagar horas extraordinarias, no está regulado por la Directiva y se deja a la discreción de los Estados miembros mientras respeten el límite máximo de la duración media de trabajo semanal establecido en el artículo 6 de la Directiva (véase el capítulo VI).

La Directiva sobre el tiempo de trabajo tampoco trata el tema de la remuneración, incluidos los niveles salariales y los métodos de remuneración y las distintas retribuciones que pueden establecerse a nivel nacional (67). El Tribunal ha declarado que esto se desprende tanto de la finalidad como del tenor literal de las disposiciones de la Directiva Se trata también de una consecuencia sin ambigüedad del artículo 153, apartado 5, del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (68). La única excepción a este principio reconocida por el Tribunal es la referida a la retribución que debe garantizarse durante las vacaciones anuales de los trabajadores (véase el capítulo VII).

2. Disposiciones mínimas

En consonancia con su base jurídica, la Directiva sobre el tiempo de trabajo establece unas normas mínimas en los ámbitos descritos anteriormente. Estas disposiciones mínimas pretenden ofrecer una «red de seguridad» para la salud y la seguridad de los trabajadores en cuestión (69). Son vinculantes para los Estados miembros, que tienen la obligación de garantizar la transposición de dichas normas mínimas en su ordenamiento jurídico nacional. Sin embargo, el carácter mínimo de las disposiciones de la Directiva también supone que no impide a los Estados miembros aplicar o introducir disposiciones nacionales que sean más favorables para la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores.

El artículo 15 de la Directiva se refiere específicamente a este aspecto: «La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores, o de favorecer o permitir la aplicación de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales que sean más favorables a la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores».

Esto, a su vez, significa que, cuando los trabajadores se beneficien de una protección adicional en virtud del Derecho nacional, los Estados miembros deben decidir acerca de las condiciones y que las interpretaciones del Tribunal en relación con las disposiciones de la Directiva no son aplicables a las disposiciones más protectoras concedidas a nivel nacional.

Cuando los Estados miembros utilicen esta opción para implementar o aplicar disposiciones más protectoras, se debe garantizar el cumplimiento de las normas establecidas en la Directiva con arreglo exclusivamente a los límites fijados por esta. Se mantiene la obligación para «los Estados miembros de garantizar el respeto de cada una de las disposiciones mínimas establecidas en esta Directiva» (70).

3. No regresión

Como se indica anteriormente, la Directiva establece unas disposiciones mínimas que los Estados miembros deben trasponer al Derecho nacional.

Aunque los Estados miembros disfrutan de cierto grado de libertad en la forma de transponer y aplicar estas disposiciones, el artículo 23 de la Directiva dispone lo siguiente: «Sin perjuicio del derecho de los Estados miembros de adoptar, habida cuenta de la evolución de la situación, disposiciones legales, reglamentarias y contractuales distintas en materia de tiempo de trabajo, siempre que se cumplan los requisitos mínimos establecidos en la presente Directiva, la aplicación de la presente Directiva no constituirá una justificación válida para la disminución del nivel general de protección de los trabajadores».

Aunque el Tribunal no ha podido pronunciarse acerca de esta disposición respecto de la Directiva sobre el tiempo de trabajo, sí lo ha hecho sobre una disposición similar contenida en la Directiva sobre el trabajo de duración determinada (71), es decir, la cláusula 8, apartado 3, que afirma que «la aplicación de las disposiciones del presente Acuerdo no podrá constituir una justificación válida para la reducción del nivel general de protección de los trabajadores en el ámbito cubierto por el presente Acuerdo».

En este contexto, el Tribunal ha dictaminado que esta cláusula no puede interpretarse de manera restrictiva debido a que el objetivo del Acuerdo es mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en cuestión (72).

Asimismo, el Tribunal identificó dos criterios que debían examinarse respecto a dicha cláusula (73):

— la existencia de una reducción del «nivel general de protección» y

— el hecho de que esta reducción guarde relación con la «aplicación» del Acuerdo.

Aunque el Tribunal declaró que corresponde a los tribunales nacionales pronunciarse sobre la existencia de una reducción de la protección de los trabajadores (74), consideró sin embargo que, respecto al primer criterio, el hecho de que la reducción se relacione con el «nivel general de protección» significaba que «la única reducción que está incluida en el ámbito de aplicación […] es aquella cuyo alcance pueda afectar globalmente a la normativa nacional» (75).

En cuanto al segundo criterio, el Tribunal consideró que la relación con la «aplicación del Acuerdo» no se refería únicamente a la adaptación inicial de la Directiva, sino también a «cualquier medida nacional destinada a garantizar que pueda alcanzarse el objetivo perseguido por ella, incluidas las que, con posterioridad a la adaptación propiamente dicha, completen o modifiquen las normas nacionales ya adoptadas» (76). Sin embargo, excluía las reducciones referidas en textos cuya justificación era la necesidad de promover «otro objetivo distinto [del de la aplicación del Acuerdo]» (77).

La Comisión considera que la misma postura se aplica a la Directiva sobre el tiempo de trabajo, dado su objetivo de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores y la similar formulación de su artículo 23 y la cláusula 8, apartado 3, de la Directiva sobre el trabajo de duración determinada. Esto significa que el artículo 23 no puede interpretarse de manera restrictiva y que los dos criterios anteriores se aplican a la caracterización de una reducción del nivel general de protección relacionado con la aplicación de la Directiva, lo cual está prohibido.

IV. DEFINICIONES

A. Tiempo de trabajo y período de descanso

El artículo 2 define «tiempo de trabajo» y «período de descanso» a efectos de la Directiva: «A efectos de la presente Directiva, se entenderá por: 1. “tiempo de trabajo”: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales; 2. “período de descanso”: todo período que no sea tiempo de trabajo»; En cuanto al considerando 5 de la Directiva, el concepto de descanso debe expresarse en unidades de tiempo, es decir, días, horas o fracciones de los mismos.

1. Definición de tiempo de trabajo y período de descanso

En cuanto a la formulación de la Directiva, el Tribunal ha dictaminado que, teniendo en cuenta la lógica de esta, el concepto de tiempo de trabajo «se concibe en contraposición al de período de descanso, al excluirse mutuamente ambos conceptos» (78) y que la Directiva «no contempla una categoría intermedia entre los períodos de trabajo y los de descanso» (79).

El Tribunal ha declarado que los conceptos de «tiempo de trabajo» y «período de descanso»«no deben interpretarse en función de las disposiciones de las diferentes normativas de los Estados miembros, sino que constituyen conceptos de Derecho comunitario que es preciso definir según características objetivas, refiriéndose al sistema y a la finalidad de dicha Directiva, que es establecer unas disposiciones mínimas destinadas a mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores. En efecto, sólo una interpretación autónoma semejante puede garantizar la plena eficacia de la Directiva, así como una aplicación uniforme de los mencionados conceptos en la totalidad de los Estados miembros» (80).

Esto también significa que los Estados miembros no pueden determinar unilateralmente el alcance de estos conceptos (81). Esta observación se ve corroborada por el hecho de que la Directiva no permite ninguna excepción a su artículo 2 (82), el cual establece, entre otras cosas, las definiciones de «tiempo de trabajo» y «período de descanso».

Teniendo en cuenta el propio texto del artículo 2, apartado 1, la jurisprudencia del Tribunal (83) y los documentos históricos (84), existen tres criterios acumulativos que determinan si ciertos períodos se consideran «tiempo de trabajo»:

— que el trabajador permanezca en el trabajo

El primer criterio es de carácter espacial y se corresponde al requisito de que el trabajador permanezca en el trabajo o que este se encuentre en su puesto de trabajo. En inglés, esto supone una pequeña desviación de la formulación exacta de la Directiva. Esto se explica por una pequeña diferencia entre las distintas versiones lingüísticas de la Directiva: por ejemplo, en francés esta establece «le travailleur est au travail» y en español «el trabajador permanezca en el trabajo», no «le travailleur travaille» o «el trabajador trabaja».

Dado que se necesita una interpretación uniforme de las disposiciones del Derecho europeo, el texto de la Directiva debe ser interpretado y aplicado a la luz de las versiones redactadas en las demás lenguas oficiales. En caso de divergencia, la disposición de que se trate debe interpretarse en función de la estructura general y de la finalidad de la normativa en que se integra (85).

En el caso de la Directiva sobre el tiempo de trabajo, dicha interpretación ha llevado al Tribunal a considerar el criterio de que «el trabajador permanezca en el trabajo» como un criterio espacial relacionado con la necesidad del trabajador de estar en el «lugar de trabajo» o «en el lugar que determine el empresario». Esto ha sido claramente interpretado por el Abogado General Bot (86) y de forma implícita por el Tribunal (87), que señaló en varias ocasiones que un factor decisivo a la hora de determinar el concepto de «tiempo de trabajo» es si el trabajador debe estar físicamente presente en el lugar que determine el empresario (88).

Cabe destacar que el lugar que determine el empresario no tiene que ser el lugar de trabajo. Como se describe a continuación, el Tribunal también ha declarado que el tiempo de desplazamiento, en determinados casos, también podría contar como tiempo de trabajo ya que el tiempo de trabajo de dichos trabajadores podría no limitarse al tiempo invertido en los centros de su empleador o de los clientes, como en el caso de los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo en el asunto Tyco (89).

— que el trabajador permanezca a disposición del empresario

Sobre este tema, el factor decisivo es que el trabajador esté a disposición para poder realizar de manera inmediata las prestaciones adecuadas en caso de necesidad (88).

Este es el caso cuando los trabajadores se hallan en una situación en la que están obligados jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste. En cambio, la posibilidad de que los trabajadores gestionen su tiempo con menos limitaciones y se dediquen a sus asuntos personales es un elemento que permite afirmar que el período de tiempo examinado no constituye tiempo de trabajo (90).

— que el trabajador permanezca en ejercicio de su actividad o de sus funciones

En cuanto al tercer criterio, es importante señalar que tanto la intensidad como cualquier discontinuidad en las actividades realizadas son irrelevantes.

En consonancia con el objetivo de la Directiva sobre el tiempo de trabajo de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores, el Tribunal ha dictaminado que «aun cuando la actividad efectivamente realizada varíe según las circunstancias, la obligación impuesta [a dichos trabajadores] de estar presentes y disponibles en los centros de trabajo para prestar sus servicios profesionales debe considerarse comprendida en el ejercicio de sus funciones» (91). De hecho, el Tribunal destaca que, entre los elementos peculiares del concepto de «tiempo de trabajo» a los efectos de esta Directiva, no figura la intensidad del trabajo desempeñado por el trabajador por cuenta ajena ni el rendimiento de éste (92), y que el tiempo en cuestión puede considerarse tiempo de trabajo «independientemente de la circunstancia de que […] el trabajador no realice efectivamente una actividad profesional continua» (93).

Cuando se solicita a los tribunales nacionales que se pronuncien sobre si el tiempo se considera tiempo de trabajo o período de descanso, estos no deben limitar su análisis a las disposiciones del Derecho nacional. Deben examinar los requisitos que se aplican en la práctica al tiempo de trabajo del trabajador en cuestión (94).

Por último, en consonancia con la formulación de la Directiva y la jurisprudencia del Tribunal, si un período de tiempo no cumple estos criterios, debe considerarse «período de descanso».

2. Aplicación de la definición de la Directiva a períodos de tiempo específicos

a. Atención continuada y alerta localizada

El Tribunal ha ofrecido orientación específica sobre la situación relativa a «atención continuada» y «alerta localizada», en particular, en sus asuntos «SIMAP», «Jaeger» y «Dellas», que se refieren a médicos de Equipos de Atención Primaria y en el hospital así como a un educador especializado en centros que acogen jóvenes o adultos discapacitados en régimen de internado (95).

En dichos asuntos, el Tribunal declaró que el tiempo invertido en atención continuada por los trabajadores debe considerarse en su totalidad como tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva si están obligados a estar presentes en el lugar de trabajo. En dicha situación, los trabajadores afectados están obligados a mantenerse a disposición para prestar sus servicios en un lugar determinado por su empresario durante toda la duración de sus turnos de atención continuada. Asimismo, los trabajadores están sujetos a limitaciones considerablemente más gravosas, puesto que deben permanecer alejados de su entorno tanto familiar como social y gozan de una menor libertad para administrar el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales (96).

En apoyo a esta postura, el Tribunal señaló que excluir el tiempo en atención continuada del tiempo de trabajo si se requiere la presencia física iría en grave detrimento del objetivo de garantizar la salud y la seguridad de los trabajadores, de manera que puedan disfrutar de períodos mínimos de descanso y de períodos de pausa adecuados (97).

Cabe destacar que el tiempo en atención continuada se considera «tiempo de trabajo» independientemente de las prestaciones laborales realmente efectuadas por la persona durante esas guardias (98). Esto significa que el hecho de que el tiempo en atención continuada comporte ciertos períodos de inactividad carece de relevancia para considerarlo «tiempo de trabajo» (99). De forma similar, si se pone a disposición de los trabajadores una sala de descanso en la que puedan descansar o dormir durante el tiempo en que no se requieran sus servicios profesionales, esto no afecta a la consideración del tiempo en atención continuada como tiempo de trabajo (100).

En lo que respecta al uso de sistemas de equivalencia por los que se establece una relación para computar los períodos de guardia, el Tribunal ha dictaminado que, si estos sistemas no garantizan el cumplimiento de todos los requisitos mínimos de seguridad y salud, son incompatibles con la Directiva (101).

Por el contrario, cuando los trabajadores se encuentren en régimen de localización sin que sea obligatoria su presencia en un lugar determinado por el empresario, estos pueden organizar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus asuntos personales. En estas situaciones, también llamadas «alertas localizadas», sólo debe considerarse tiempo de trabajo en el sentido de la Directiva el correspondiente a la prestación efectiva de servicios (incluido el tiempo de desplazamiento hasta el lugar en el que se prestan dichos servicios) (102).

b. Tiempo de desplazamiento de los trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo entre su domicilio y los centros del primer y del último cliente

El Tribunal se ha pronunciado en el asunto Tyco sobre si el tiempo de desplazamiento al primer cliente y desde el último cliente por trabajadores que carecen de centro de trabajo fijo se considera «tiempo de trabajo» (103).

Este asunto afectaba a trabajadores técnicos que se dedicaban a la instalación y mantenimiento de aparatos de seguridad en varias ubicaciones en la zona territorial a la que estaban adscritos. Estos trabajadores técnicos debían desplazarse una o varias veces a la semana a las oficinas de una agencia logística de transporte para recoger los aparatos que necesitaban para sus intervenciones. Otros días se desplazaban directamente desde sus domicilios a los centros donde debían realizar sus actividades.

El Tribunal consideró que se cumplían los tres criterios de «tiempo de trabajo». En primer lugar, declaró que los desplazamientos de los trabajadores que se dirigían a los centros de los clientes que les asignaba su empresario eran el instrumento necesario para ejecutar las prestaciones técnicas de dichos trabajadores en los centros de estos clientes. Como resultado, concluyó que estos períodos de tiempo debían ser considerados como períodos durante los cuales los trabajadores estaban en ejercicio de su actividad o de sus funciones (104). En segundo lugar, en cuanto al hecho de que los trabajadores en cuestión recibieran un itinerario para sus trayectos y que carecieran de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo y dedicarse a sus asuntos personales, el Tribunal declaró que los trabajadores estaban, también durante ese tiempo, a disposición del empresario (105). En tercer lugar, el Tribunal confirmó que en el caso de los trabajadores que se desplazaban hacia o desde un cliente y, por tanto, estaban en ejercicio de sus funciones, se debe considerar que estos permanecían igualmente en el trabajo durante esos trayectos. Toda vez que los desplazamientos son consustanciales a la condición de trabajador que carece de centro de trabajo fijo o habitual, el centro de trabajo de estos trabajadores no puede reducirse a los centros de los clientes de su empresario (106).

c. Otros períodos de tiempo

Debido a que el Tribunal se ha pronunciado únicamente acerca de una serie de períodos considerados «tiempo de trabajo», la Comisión considera necesario ofrecer orientación sobre otros tipos de período. A continuación se describen los puntos de vista de la Comisión acerca de la noción de «tiempo de trabajo» en términos de otros períodos de tiempo.

— Trayectos entre citas durante la jornada laboral

El tema de los trayectos entre trabajos durante la jornada laboral no se trató en la Sentencia del asunto Tyco. Esto se debe a que, en este caso concreto, estos períodos ya se habían contabilizado como parte de la duración de la jornada diaria calculada por el empresario (107).

Sin embargo, teniendo en cuenta esta sentencia y dependiendo de los hechos exactos del asunto sobre el que se solicite resolución, la Comisión considera que los trayectos entre trabajos durante la jornada laboral también deberían considerarse tiempo de trabajo. Este será el caso si se cumplen las siguientes condiciones:

— si los trayectos afectados constituyen el instrumento necesario para prestar los servicios a los clientes y, por tanto, deben ser considerados como períodos durante los que los trabajadores ejercen de sus actividades o de sus funciones;

— si los trabajadores afectados están a disposición del empresario durante ese tiempo, lo que significa que están sometidos a las instrucciones del empresario y carecen de la posibilidad de disponer libremente de su tiempo para dedicarse a sus asuntos personales;

— si el tiempo de desplazamiento es consustancial al trabajo de los trabajadores y el centro de trabajo de estos no puede reducirse a los centros de los clientes de su empresario.

— Trayectos irregulares de los trabajadores a un centro de trabajo diferente

Siguiendo el mismo razonamiento que para los trayectos entre citas durante la jornada laboral, es posible considerar que, a la luz de los criterios mencionados anteriormente y el objetivo de la Directiva de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, deben considerarse tiempo de trabajo los trayectos de los trabajadores que, en lugar de acudir a su centro de trabajo principal, acuden directamente a citas o a otro centro de trabajo a petición de su empresario. De hecho, durante estos períodos, la situación de los trabajadores puede asimilarse a la de los trabajadores en el asunto Tyco, ya que sus empresarios los envían a un lugar diferente de aquél en el que suelen realizar su trabajo (108).

— Trayectos hacia y desde el centro de trabajo

En cuando al tiempo de desplazamiento diario a un centro de trabajo fijo, no existe ninguna indicación de que dichos períodos deban considerarse «tiempo de trabajo» a efectos de la Directiva.

Los trabajadores con un centro de trabajo fijo pueden determinar la distancia que separa su domicilio del centro de trabajo y pueden disponer libremente de su tiempo y organizarlo en el camino hacia y desde dicho centro de trabajo para dedicarse a sus asuntos personales. Por tanto, la situación es diferente a la del asunto Tyco, en el que el Tribunal consideró que los trabajadores que no tienen centro de trabajo fijo habían perdido la posibilidad de determinar libremente la distancia que separa su domicilio del lugar habitual de inicio y fin de su jornada laboral (109).

B. Período nocturno y trabajador nocturno

El artículo 2, apartados 3 y 4, dispone lo siguiente: «3. “período nocturno”: todo período no inferior a siete horas, definido por la legislación nacional, y que deberá incluir, en cualquier caso, el intervalo comprendido entre las 24.00 horas y las 5.00 horas; 4. “trabajador nocturno”: a) por una parte, todo trabajador que realice durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario, realizadas normalmente, y b) por otra parte, todo trabajador que pueda realizar durante el período nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual, definida a elección del Estado miembro de que se trate: i) por la legislación nacional, previa consulta a los interlocutores sociales, o ii) por convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales a nivel nacional o regional»;

En cuanto a la definición de «período nocturno», su contenido es similar al usado para «trabajo nocturno» en el Convenio sobre el trabajo nocturno de la Organización Internacional del Trabajo («OIT») (110). La definición acordada finalmente para la Directiva sobre el tiempo de trabajo impone a los Estados miembros la obligación de definir en su Derecho nacional un período de siete horas que constituyese el «período nocturno». Esto significa que cualquier trabajo realizado durante ese período, independientemente de su duración, se considera trabajo nocturno.

Esta definición se complementa con la definición de «trabajador nocturno» que establece los siguientes criterios: a) cuando los trabajadores realicen durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario o b) cuando puedan realizar durante el período nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual.

La formulación inglesa de la Directiva parece ser deficiente ya que vincula los criterios a) y b) con un «y», dando a entender que podrían ser acumulativos. Al mismo tiempo, ambos apartados se introducen de manera independiente por medio de «por una parte» y «por otra parte». Otras versiones lingüísticas no incluyen este «y» (111), lo cual sugiere que las condiciones son alternativas. El Tribunal apoya esta segunda manera de entender afirmando en la Sentencia del asunto SIMAP que «con arreglo al artículo 2, punto 4, letra a), de la Directiva 93/104, se considera trabajador nocturno a “todo trabajador que realice durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario, realizadas normalmente”» y que «Conforme al mismo artículo 2, punto 4, letra b), la citada Directiva brinda además a los legisladores nacionales o, a elección del Estado miembro de que se trate, a los interlocutores sociales a nivel nacional o regional, la posibilidad de considerar trabajador nocturno a otros trabajadores que realicen durante el período nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual» (112).

Por consiguiente, la Comisión considera que los criterios son alternativos y que los trabajadores que cumplan uno de los dos serán considerados «trabajadores nocturnos».

La propuesta original (113) establecía explícitamente que los trabajadores nocturnos pueden trabajar por turnos. Esto confirma que las diferentes categorías no pretendían excluirse mutuamente y que un trabajador puede ser «trabajador por turnos» y «trabajador nocturno» al mismo tiempo. Aunque el Tribunal no ha respaldado claramente este enfoque, ha dictaminado de forma independiente y paralela a su asunto «SIMAP» que «los médicos de los Equipos de Atención Primaria» pueden considerarse tanto trabajadores nocturnos como trabajadores por turnos. Esto reconoce de forma implícita que dichos trabajadores pueden incluirse en ambas definiciones (114). En dicha situación, los trabajadores afectados se benefician de todas las medidas protectoras inherentes a las categorías a las que pertenecen.

C. Trabajo por turnos y trabajador por turnos

El artículo 2, apartados 5 y 6, dispone lo siguiente: «5. “trabajo por turnos”: toda forma de organización del trabajo en equipo por la que los trabajadores ocupen sucesivamente los mismos puestos de trabajo con arreglo a un ritmo determinado, incluido el ritmo rotatorio, y que podrá ser de tipo continuo o discontinuo, implicando para los trabajadores la necesidad de realizar un trabajo en distintas horas a lo largo de un período dado de días o semanas; 6. “trabajador por turnos”: todo trabajador cuyo horario de trabajo se ajuste a un régimen de trabajo por turnos»;

Las definiciones de «trabajo por turnos» y «trabajador por turnos» han estado sujetas únicamente a una interpretación muy limitada del Tribunal. En su Sentencia del asunto «SIMAP», el Tribunal declaró que el tiempo de trabajo de los médicos, que se organiza de modo que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo con arreglo a un ritmo rotatorio, cumple los requisitos de la definición de trabajo por turnos (115). En este caso, los trabajadores, médicos en los servicios de salud pública, trabajaban normalmente en horario de 8.00 a 15.00 horas. Sin embargo, también realizaban turnos de atención continuada en horario de 15.00 a 8.00 horas cada once días. El Tribunal declaró que este «tiempo en atención continuada» en el centro sanitario o las «alertas localizadas» en las que los trabajadores se encontraban en régimen de localización cumplían la definición de trabajo por turnos alegando que:

— los trabajadores ocupaban sucesivamente los mismos puestos de trabajo con arreglo a un ritmo rotatorio;

— y que, a pesar de que la prestación de atención continuada se realiza cíclicamente, los médicos de que se trata han de realizar su trabajo a distintas horas a lo largo de un período dado de días o semanas.

En este caso, el Tribunal no declaró que el horario de trabajo «normal» de los médicos supusiera un trabajo por turnos, posiblemente debido al hecho de que los trabajadores trabajaban en ese momento al mismo tiempo y en diferentes puestos (116).

Como se señala en las definiciones, el concepto de «trabajo por turnos» no se limita al conocido «ritmo rotatorio» según el cual los empleados trabajan unas horas determinadas durante un período de tiempo y, a continuación, rotan a otras horas normalmente organizadas en tres períodos de ocho horas al día.

Por último, como se ha indicado más arriba, los «trabajadores por turnos» también pueden ser «trabajadores nocturnos». Todo trabajador incluido en más de una definición debe beneficiarse de las medidas protectoras asociadas a cada una de ellas.

D. Trabajador móvil

El artículo 2, apartado 7, dispone lo siguiente: «7. “trabajador móvil”: todo trabajador empleado como miembro del personal de transporte de una empresa que realice servicios de transporte de pasajeros o mercancías por carretera, vía aérea o navegación interior;»

La distinción entre trabajadores móviles y no móviles a efectos de la aplicación de la Directiva sobre el tiempo de trabajo fue uno de los aspectos debatidos en la preparación de la Directiva 2000/34/CE e introducidos en ella (117).

Con arreglo a la Directiva 93/104/CE, existían dudas sobre si la exclusión de determinados sectores se debía aplicar a todos los trabajadores de dichos sectores o únicamente a aquellos sujetos a obligaciones específicas de movilidad (118). Por tanto, la Directiva de modificación pretendía establecer determinas disposiciones específicas para los trabajadores móviles y, al mismo tiempo, garantizar que los trabajadores no móviles pertenecientes a sectores con trabajadores móviles se beneficiaran de una ordenación del tiempo de trabajo que cumpliera con las disposiciones generales.

Con arreglo al texto de dicha Directiva, la consideración de «trabajador móvil» se limita a trabajadores que, de forma simultánea:

— forman parte del personal de transporte;

— trabajan para una empresa que realice servicios de transporte de pasajeros o mercancías;

— trabajan por carretera, vía aérea o navegación interior.

El significado del término «trabajadores móviles» es específico de esta Directiva y está intrínsecamente vinculado al criterio de «transporte». Pretende tener en cuenta las distintas condiciones de trabajo y las características particulares de las actividades de los trabajadores de que se trate (p. ej., trabajar y vivir en el centro de trabajo durante ciertos períodos de tiempo, principalmente como parte de actividades transfronterizas). Esto se diferencia de los trabajadores móviles en el sentido de trabajadores desplazados, migrantes o transfronterizos. También significa que no todos los trabajadores de «transporte» se consideran «trabajadores móviles».

Esta definición de la Directiva 2003/88/CE está vinculada a la excepción introducida por el artículo 20 de esta Directiva para los trabajadores móviles (véase más abajo en el punto IX.D.1).

Sin embargo, tal como se indica en el punto III.B.4 anterior, únicamente los trabajadores móviles que no están cubiertos por una legislación de transporte específica entran en el ámbito de aplicación de esta Directiva y sus excepciones.

E. Trabajo off-shore

El artículo 2, apartado 8, dispone lo siguiente: «8. “trabajo off-shore”: el trabajo realizado principalmente en instalaciones situadas en el mar o a partir de ellas (incluidas las plataformas de perforación), relacionado directa o indirectamente con la exploración, extracción o explotación de recursos minerales, incluidos los hidrocarburos, y la inmersión relacionada con tales actividades, tanto si éstas se realizan desde una instalación situada en el mar como desde un buque»;

Hasta la fecha, no parece que hayan surgido problemas respecto a esta definición y no existe jurisprudencia del Tribunal.

F. Descanso adecuado

El artículo 2, apartado 9, dispone lo siguiente: «9. “descanso adecuado”: períodos regulares de descanso de los trabajadores, cuya duración se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos para evitar que, debido al cansancio o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos se produzcan lesiones a sí mismos, a sus compañeros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o a largo plazo».

El concepto de descanso adecuado se refiere tanto al considerando 5 de la Directiva que establece que «todos los trabajadores deben tener períodos de descanso adecuados», como a los artículos 20 y 21 en los que se establecen excepciones para los trabajadores móviles y off-shore así como para los trabajadores que ejercen su actividad a bordo de buques de pesca marítima. Por consiguiente, esta noción se usa en relación con trabajadores que no se incluyen en las disposiciones sobre períodos de descanso establecidas en los artículos 3 a 5. Estas disposiciones sobre excepciones específicas establecen que dichos trabajadores tienen derecho a un «descanso adecuado» como nivel mínimo de protección (119).

Dada la ausencia de límites numéricos y la falta de jurisprudencia sobre esta noción, la Comisión considera que la noción de «descanso adecuado» debe ser examinada a la luz de las circunstancias específicas en las que se aplique. En particular, deben tenerse en cuenta las características específicas relacionadas con la ordenación del tiempo de trabajo, las condiciones de trabajo y los tres tipos de trabajadores afectados: móviles, off-shore y a bordo de buques de pesca marítima.

V. PERÍODOS MÍNIMOS DE DESCANSO

El derecho de los trabajadores a unos períodos mínimos de descanso diario y semanal está consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

El considerando 5 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo confirma la importancia de estos períodos de descanso y establece que «todos los trabajadores deben tener períodos de descanso adecuados. El concepto de descanso debe expresarse en unidades de tiempo, es decir, días, horas o fracciones de los mismos. Los trabajadores de la Comunidad deben poder disfrutar de períodos mínimos de descanso diario, semanal y anual, y de períodos de pausa adecuados […]».

La Directiva describe tres tipos de períodos de descanso: descanso diario (artículo 3), pausas (artículo 4) y descanso semanal (artículo 5). El artículo 7 también dispone un período de vacaciones anuales retribuidas, originalmente llamado «descanso anual» (120), que se describe en más detalle en el capítulo VII.

Cabe señalar que existen excepciones a estas disposiciones y que sus condiciones de uso y las medidas protectoras asociadas a ellas se detallan en el capítulo IX.

A. Descanso diario

El artículo 3 dispone lo siguiente: «Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten de un período mínimo de descanso diario de 11 horas consecutivas en el curso de cada período de 24 horas».

El requisito de conceder a todos los trabajadores once horas consecutivas de descanso es una norma mínima y, a menudo, el Derecho nacional prevé disposiciones más protectoras al adaptar la Directiva, por ejemplo, concediendo a los trabajadores un período superior de descanso diario o estableciendo un tiempo máximo de trabajo diario. La Comisión lo consideró una «red de seguridad» para la salud y la seguridad de los trabajadores en cuestión (120), que también tenía en cuenta las circunstancias económicas y los ciclos de trabajo por turnos (120).

Las once horas de descanso diario deben ser consecutivas. Esto significa que los trabajadores no deben ser interrumpidos en sus períodos de descanso a menos que los Estados miembros dispongan otra cosa en virtud de las excepciones permitidas (véase el capítulo IX).

Los trabajadores deben recibir un período de descanso diario por cada período de veinticuatro horas. Sin embargo, la Directiva no define este período como un día natural. Este enfoque supondría de facto imponer un horario de trabajo que no encajaría con los períodos habituales de trabajo (121).

Sin embargo, al establecer un marco de períodos de veinticuatro horas, la Directiva impone una cierta regularidad a los períodos de descanso diario. En este sentido, el Tribunal ha dictaminado que «con objeto de garantizar una protección eficaz de la seguridad y de la salud del trabajador debe preverse, en general, una alternancia regular entre un período de trabajo y un período de descanso» (122). El objeto del descanso diario es permitir a los trabajadores apartarse de su entorno laboral durante un número determinado de horas. Estas deben ser consecutivas y «también deben suceder directamente a un período de trabajo, para permitir al interesado distraerse y eliminar el cansancio inherente al ejercicio de sus funciones» (122).

Esto significa que, cuando no exista excepción alguna, el tiempo de trabajo consecutivo está limitado a trece horas (de las que debe deducirse la pausa que se presenta más abajo) y debe estar seguido por al menos once horas consecutivas de descanso. Según las disposiciones «normales» de la Directiva, los trabajadores no pueden realizar un trabajo durante más de trece horas consecutivas, ya que esto sería contrario al objeto de esta disposición. Por tanto, dichos regímenes solo están permitidos con arreglo a las condiciones detalladas en el capítulo IX.

B. Pausas

El artículo 4 dispone lo siguiente: «Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que los trabajadores cuyo tiempo de trabajo diario sea superior a seis horas tengan derecho a disfrutar de una pausa de descanso cuyas modalidades, incluida la duración y las condiciones de concesión, se determinarán mediante convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales o, en su defecto, mediante la legislación nacional».

El artículo 4 da derecho a los trabajadores a disfrutar de una pausa de descanso si su tiempo de trabajo diario es superior a seis horas. Sin embargo, la definición de su duración y condiciones se determinará mediante convenios colectivos o la legislación nacional.

1. Duración de la pausa

El considerando 5 de la Directiva establece que los períodos de descanso, en los que se incluyen las pausas, deben expresarse en unidades de tiempo, es decir, días, horas o fracciones de los mismos y que los trabajadores deben poder disfrutar de «períodos de pausa adecuados» (123).

Por tanto, la Comisión considera que las pausas de descanso a las que los trabajadores deben tener derecho han de estar claramente definidas en unidades de tiempo y que, aunque la duración de la pausa deba definirse en los convenios colectivos o la legislación nacional, unas pausas demasiado cortas serían contrarias a las disposiciones de la Directiva.

2. Momento de la pausa

De forma similar, aunque la Directiva deja que los convenios colectivos o la legislación nacional definan las condiciones de concesión de la pausa, esta debe permitir efectivamente a los trabajadores descansar durante la jornada laboral cuando esta sea superior a seis horas. Por lo tanto, el momento en que se haga debe adaptarse al horario de los trabajadores y debe realizarse como muy tarde después de seis horas.

3. Condiciones de la pausa

La «pausa» a la que los trabajadores tienen derecho en virtud del artículo 4 de la Directiva debe constituir un «período de descanso», tal como se desprende de su inclusión en el considerando 5 y del título del capítulo «Períodos mínimos de descanso» en los que está incluida.

A la luz de las definiciones de «tiempo de trabajo» y «período de descanso», esto significa que los trabajadores no deben estar obligados a permanecer en sus puestos de trabajo, a disposición del empresario o en ejercicio de su actividad o de sus funciones. Estas pausas en las que los trabajadores pueden gestionar su tiempo sin grandes limitaciones y dedicarse a sus asuntos personales no constituyen tiempo de trabajo (124). Por consiguiente, las pausas no deben considerarse «tiempo de trabajo» ya que constituyen «períodos de descanso». Sin embargo, el Derecho nacional puede diferir, como se ha destacado más arriba, ya que los Estados miembros pueden aplicar disposiciones más favorables para la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores, por ejemplo, considerando las pausas durante la jornada laboral como «tiempo de trabajo».

Por el contrario, un período durante el cual el empresario pida a los trabajadores que permanezcan en su puesto y que estén disponibles para prestar sus servicios en caso necesario, aunque no realicen ninguna actividad, se consideraría «tiempo de trabajo» y, por tanto, no cumpliría el derecho de los trabajadores a disfrutar de una pausa durante su jornada laboral.

4. Obligaciones de transposición en los Estados miembros

La Directiva permite a los convenios colectivos establecer la duración y condiciones de la pausa. Sin embargo, la obligación de transponer la Directiva reside en los Estados miembros (125). Por tanto, es su responsabilidad garantizar que todos los trabajadores, incluidos los que no estén comprendidos en los convenios colectivos, tengan derecho a una pausa.

La formulación de la Directiva establece que la duración y las condiciones de la pausa de descanso sean definidas por convenios colectivos o la legislación nacional. Esto, a su vez, significa que los textos de transposición nacionales no pueden dejar que la duración y las condiciones de la pausa de descanso vengan definidas por acuerdos individuales entre el trabajador y el empresario en cuestión.

C. Descanso semanal

El artículo 5 dispone lo siguiente: «Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de descanso diario establecidas en el artículo 3. Cuando lo justifiquen condiciones objetivas, técnicas o de organización del trabajo, podrá establecerse un período mínimo de descanso de 24 horas». Además, el artículo 16 dispone lo siguiente: «Los Estados miembros podrán establecer: a) para la aplicación del artículo 5 (descanso semanal), un período de referencia que no exceda de 14 días […]»;

El artículo 5 de la anterior Directiva 93/104/CE tenía una formulación algo distinta ya que incluía la siguiente frase: «El período mínimo de descanso a que se refiere el párrafo primero incluye, en principio, el domingo». Sin embargo, esta disposición fue anulada por el Tribunal, que consideró que la obligación de fijar el domingo en vez de cualquier otro día de la semana como día de descanso no estaba justificada a la luz de la base jurídica usada para la presente Directiva, relativa a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores (126). La frase fue eliminada con motivo de la modificación de la Directiva mediante la Directiva 2000/34/CE (127).

Aunque la jurisprudencia relativa al tema del descanso semanal es limitada hasta la fecha, la Comisión expone las siguientes consideraciones a la luz de la formulación y el objeto de la Directiva.

1. Un período mínimo de treinta y cinco horas ininterrumpidas de descanso semanal

Como se ha indicado anteriormente, el artículo 5 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo prevé que los trabajadores disfruten, «por cada período de siete días», de un período de descanso de veinticuatro horas, a las que se añadirán las once horas de descanso diario, lo que significa que este período de once horas de descanso diario no puede restarse del período de descanso semanal.

Esto supone un período de descanso continuo de treinta y cinco horas.

Como se indica más arriba, este requisito es una disposición mínima. Los Estados miembros tienen libertad para establecer períodos superiores de descanso en tanto que se cumpla este mínimo.

2. Un período de descaso por cada período de siete días («descanso semanal»)

El artículo 5 establece que los trabajadores disfruten de un período de descanso semanal «por cada período de siete días». A la luz del objetivo de proteger la salud y la seguridad de los trabajadores, la Directiva exige cierta regularidad en el descanso semanal al que tiene derecho el trabajador.

Este artículo significa que se deben definir períodos de siete días. La Comisión considera que, en cada uno de estos períodos, los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal. Sin embargo, la Directiva no parece exigir que el descanso semanal deba concederse el mismo día de la semana en cada período de siete días. Una vez más, aunque los Estados miembros pueden introducir disposiciones más protectoras, la Directiva no descarta un sistema según el cual el descanso semanal se conceda a un trabajador el martes durante la semana 1, el jueves en la semana 2, el domingo en la semana 3, etc.

El único requisito es que, en cada período de siete días, el trabajador debe tener derecho a un período de descanso semanal. Es posible que esos días varíen según los períodos en cuestión, lo cual también puede provocar períodos consecutivos de trabajo de hasta doce días, interrumpidos por los períodos de descanso diario (128).

3. Descanso semanal durante un período de referencia de catorce días

Más allá de la flexibilidad descrita anteriormente a la hora de fijar los períodos de descanso semanal durante cada período de siete días, el artículo 16 de la Directiva sobre el tiempo de trabajo permite establecer un período de referencia de catorce días para el descanso semanal. En este sentido, la propuesta de la Comisión (129) indicaba que los períodos de descanso propuestos constituían unos mínimos razonables que tienen en cuenta las circunstancias económicas y los ciclos de trabajo por turnos, ya que el período de descanso semanal se puede promediar durante un período de dos semanas, lo cual refleja la flexibilidad necesaria, tal y como ejemplifica la proliferación de «acuerdos de productividad» alcanzados por los interlocutores sociales. (129)

Esto significa que el Derecho nacional podría permitir que se promedien los períodos de descanso semanal correspondientes a dos semanas. Esto permitiría conceder a los trabajadores dos períodos de treinta y cinco horas o un período doble de descanso semanal.

De nuevo, los artículos 5 y 16 imponen una cierta regularidad al garantizar que los trabajadores tengan derecho a un tiempo de descanso determinado por cada período de catorce días. Sin embargo, no imponen ninguna obligación de que este descanso caiga en los mismos días durante cada período de catorce días.

Esto significa que los actos nacionales de transposición deben garantizar que se concedan dos períodos de descanso semanal de treinta y cinco horas o un período doble de descanso semanal en cada período de catorce días.

4. Período reducido de descanso semanal en ciertos casos

En la última frase del artículo 5 se prevé la posibilidad de reducir el descanso semanal a veinticuatro horas cuando lo justifiquen condiciones objetivas, técnicas o de organización del trabajo.

Hasta la fecha, esta disposición no ha sido interpretada por la jurisprudencia del Tribunal. Por tanto, resulta difícil definir su ámbito de aplicación exacto. En cualquier caso, existen dos aspectos que pueden ofrecer aclaraciones para la interpretación de esta disposición.

En primer lugar, esta disposición se introdujo en la Posición Común con el fin de abarcar el posible problema de los trabajadores por turnos que trabajan en el último turno de un sábado y en el primer turno de un lunes, es decir, que reciben solo veinticuatro horas consecutivas de descanso (130). En segundo lugar, el Tribunal ha declarado repetidamente que, a la luz del objeto de la Directiva, las exclusiones a su ámbito de aplicación y las excepciones de sus disposiciones deben interpretarse restrictivamente (131).

Aunque estas consideraciones no son decisivas y esta excepción también puede aplicarse a casos diferentes al referido a los trabajadores por turnos, su uso debe considerarse cuidadosamente caso por caso.

VI. DURACIÓN MÁXIMA DEL TIEMPO DE TRABAJO SEMANAL

El derecho de los trabajadores a la limitación de la duración máxima del trabajo está consagrado en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

La Directiva sobre el tiempo de trabajo puede verse como un instrumento que materializa este derecho, en la medida en que en su artículo 6 establece una duración media máxima del tiempo de trabajo semanal: «Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que, en función de las necesidades de protección de la seguridad y de la salud de los trabajadores: a) se limite la duración del tiempo de trabajo semanal por medio de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas o de convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales; b) la duración media del trabajo no exceda de 48 horas, incluidas las horas extraordinarias, por cada período de siete días». Este derecho se enmarca en un período de referencia fijado en el artículo 16: «Los Estados miembros podrán establecer: […] b) para la aplicación del artículo 6 (duración máxima del tiempo de trabajo semanal), un período de referencia que no exceda de cuatro meses. Los períodos de vacaciones anuales pagadas, concedidas de conformidad con el artículo 7, y los períodos de bajas por enfermedad no se tendrán en cuenta o serán neutros para el cálculo del promedio; […]». Por último, si bien la propia limitación de la duración del tiempo de trabajo semanal solo está sujeta a excepciones en el caso de «trabajadores autónomos» y de los trabajadores que hayan convenido en «excluirse voluntariamente», se contemplan excepciones al período de referencia permitido en el artículo 16 en otros casos descritos a continuación, aunque dentro de los límites trazados por el artículo 19, tal como se presenta en el capítulo IX a continuación.

El carácter especial de la limitación de la duración del tiempo de trabajo semanal ha sido destacado también por el Tribunal, que ha sostenido reiteradamente que «a la vista tanto del tenor de la Directiva […] como de su finalidad y sistemática, las diferentes disposiciones que contiene en materia de duración máxima del trabajo y de tiempo mínimo de descanso constituyen normas del Derecho social comunitario de especial importancia, de las que debe disfrutar todo trabajador como disposición mínima necesaria para garantizar la protección de su seguridad y su salud» (132).

A. Duración máxima del tiempo de trabajo semanal

1. Qué tiempo debe computarse para calcular la duración máxima del tiempo de trabajo semanal

El límite semanal máximo se aplica a la noción de tiempo de trabajo introducida anteriormente y utilizada por el Tribunal (133).

Por otro lado, la Directiva prevé explícitamente que las horas extraordinarias deben incluirse en el cómputo de la duración media máxima del tiempo de trabajo semanal, lo que se ajusta a la definición de «tiempo de trabajo»presentada más arriba, que no diferencia entre el tiempo de trabajo «legal» y los períodos de tiempo que, por ejemplo, podrían considerarse «horas extraordinarias» o «tiempo en atención continuada» con arreglo a la legislación nacional y recibir un tratamiento diferente, en particular a efectos de remuneración.

2. Un máximo fijado en 48 horas

La duración máxima del tiempo de trabajo semanal está fijada en 48 horas por cada período de siete días. Esta disposición establece un nivel mínimo y los Estados miembros pueden conceder más protección tal como se ha presentado anteriormente.

3. Un máximo incondicional

En toda su jurisprudencia, el Tribunal ha hecho hincapié en que los Estados miembros no pueden determinar unilateralmente el alcance de las disposiciones de la Directiva sobre el tiempo de trabajo, por lo que no pueden someter a condición o restricción alguna la aplicación del derecho de los trabajadores a que la duración media del tiempo de trabajo semanal no exceda de 48 horas, como se establece en el artículo 6, apartado 2, de dicha Directiva (134).

El Tribunal ha declarado que los Estados miembros deben garantizar la efectividad de dicha disposición. Concluyó, por ejemplo, que la aplicación de una medida por la que un trabajador esté sujeto a un traslado obligatorio por haber solicitado el cumplimiento de la duración máxima del tiempo de trabajo semanal niega la efectividad de la disposición ya que «en efecto, el temor a una medida de represalia de estas características y contra la que no se pudiera ejercitar ninguna acción judicial podría disuadir a los trabajadores que se considerasen perjudicados por una medida adoptada por su empresario de hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional y, por tanto, podría poner en peligro gravemente la consecución del