ΓΡΑΠΤΗ ΕΡΩΤΗΣΗ E-1466/03

υποβολή: Herman Schmid (GUE/NGL) προς την Επιτροπή

(29 Απριλίου 2003)

Θέμα: Downsizing

Κατά το διάστημα 1993-1995 εξαφανίστηκαν στις ΗΠΑ 2 περίπου εκατ. θέσεις απασχόλησης εξαιτίας του φαινομένου του downsizing (γενική αναδιάρθρωση επιχειρήσεων με απόλυση προσωπικού). Οι απολύσεις έγιναν σε επιχειρήσεις που σημείωναν επιτυχία (βλ. Thurow, The Future of Capitalism, Λονδίνο 1996). Το φαινόμενο του downsizing σημαίνει ότι περιορίζεται το προσωπικό για να επιτευχθεί μεγαλύτερη απόδοση. Από διάφορες μελέτες, εν τούτοις, προκύπτει ότι δεν αυξάνεται η απόδοση της επιχείρησης, και μάλιστα ότι, αντιθέτως, τα μέτρα οδηγούν σε μικρότερη οικονομική αποτελεσματικότητα (βλ. Pfeffer, Flexibilitet p arbetsmarknaden: Vet fretagen verkligen bst, (Ελαστικότητα στην αγορά εργασίας. Έχει άραγε πράγματι δίκιο η επιχείρηση·) Στοκχόλμη 2000, Rdet fr arbetslivsforskning (έκδοση του σουηδικού κέντρου ερευνών για θέματα που αφορούν τις συνθήκες εργασίας)). Επιπλέον αυξάνονται τα προβλήματαγείας του προσωπικού που απομένει μετά από τις απολύσεις. Το εν λόγω φαινόμενο τείνει να προκαλεί στρες επειδή είναι σαφές ότι οι δυνατότητες προαγωγής μειώνονται όταν η επιχείρηση προβαίνει σε ευρεία ανακατάταξη των διαρθρώσεών της. Είναι επίσης σαφές ότι η εργασία καθίσταται αναγκαστικά εντατικότερη όταν λιγότερα άτομα πρέπει να προσφέρουν την ίδια εργασία (βλ. Jackson, Downsizing och magra organisationer Barklf (red) Smrtgrnsen? En antologi om hlsokonsekvenser I magra organisationer, (Η μείωση του προσωπικού και οι αδυνατισμένες οργανώσεις στο Barklf. Όριο ανεκτικότητας στον πόνο· Ανθολογία των προβλημάτωνγείας σε αδυνατισμένες επιχειρήσεις), Στοκχόλμη 2000, έκδοση του σουηδικού κέντρου ερευνών για θέματα που αφορούν τις συνθήκες εργασίας).

Θεωρεί άραγε η Επιτροπή ότι το downsizing αποτελεί βιώσιμη στρατηγική για την ανάπτυξη και τη δημιουργία νέων απασχολήσεων·

Συμβιβάζεται άραγε η εν λόγω γενική αναδιάρθρωση επιχειρήσεων με τους στόχους της ευρωπαϊκής στρατηγικής για την απασχόληση, που είναι η πλήρης απασχόληση, η κοινωνική ένταξη και η ποιότητα των συνθηκών εργασίας·

Ποιες εναλλακτικές λύσεις θα μπορούσε να προτείνει η Επιτροπή για να επιτευχθεί ο στόχος της πλήρους απασχόλησης·

Απάντηση της κ. Διαμαντοπούλου εξ ονόματος της Επιτροπής

(23 Ιουνίου 2003)

Η ευρωπαϊκή στρατηγική για την απασχόληση συμβάλλει στην επίτευξη του στόχου της Λισσαβώνας, να καταστεί η Ευρώπη η πιο ανταγωνιστική και δυναμική οικονομία της γνώσης στον κόσμο, ικανή για βιώσιμη οικονομική ανάπτυξη με περισσότερες και καλύτερες θέσεις εργασίας και μεγαλύτερη κοινωνική συνοχή.

Η συνθήκη ΕΚ προβλέπει ότι τα κράτη μέλη παραμένουν αρμόδια για τις πολιτικές απασχόλησης. Ως εκ τούτου, αναμένεται από αυτά να σχεδιάζουν την πολιτική τους για την απασχόληση κατά τρόπο που να εφαρμόζονται οι κατευθυντήριες γραμμές για την απασχόληση και να προωθείται η επίτευξη των στόχων που έχουν τεθεί σε επίπεδο Ένωσης, ανάλογα με τις εθνικές συνθήκες και σύμφωνα με τις γενικές συστάσεις που περιέχονται στους γενικούς προσανατολισμούς για την οικονομική πολιτική. Οι προσανατολισμοί αυτοί στοχεύουν στην οικονομική σταθερότητα και στη βιώσιμη ανάπτυξη και συνεκτιμούν τις πρόσφατες αλλαγές στο οικονομικό περιβάλλον καθώς και τις επιδράσεις τους για κάθε κράτος μέλος.

Στην παγκόσμια οικονομία, η δημιουργία περισσότερων θέσεων εργασίας εξαρτάται από την ανταγωνιστικότητα και τη δυναμικότητα της επιχειρηματικής κοινότητας, τη δημιουργία νέων οικονομικών δομών και τονψηλό βαθμό προσαρμοστικότητας της παραγωγής στην οικονομία συνολικά. Στο πλαίσιο αυτό, ο ρόλος των κατευθυντήριων γραμμών για την απασχόληση έγκειται στο να βοηθηθούν τα κράτη μέλη στο σχεδιασμό ευνοϊκών συνθηκών για τη δημιουργία θέσεων εργασίας, οι οποίες θα είναι συμβατές με τη βιώσιμη οικονομική ανάπτυξη και θα επιτρέπουν σε κάθε επιχείρηση να αποφασίζει για τον τρόπο λειτουργίας και προσαρμογής της στο μεταβαλλόμενο οικονομικό περιβάλλον. Η Επιτροπή δεν θεωρεί ότι η μείωση προσωπικού, από μόνη της, είναι γενικά αντίθετη με την ευρωπαϊκή στρατηγική για την απασχόληση. Η μείωση προσωπικού και κόστους είναι συχνά αναγκαία για την επιβίωση μιας εταιρείας και για τη διατήρηση της βιωσιμότητας τωνπόλοιπων θέσεων εργασίας. Ωστόσο, οι κατευθυντήριες γραμμές για την απασχόληση προωθούν μέτρα και ευέλικτες λύσεις που μπορούν να λειτουργήσουν εναλλακτικά προς τη μείωση του προσωπικού ή να απαλύνουν τις αρνητικές επιπτώσεις της αναδιάρθρωσης για τον κάθε εργαζόμενο, συμπεριλαμβανομένης της ανάπτυξης του ανθρώπινου κεφαλαίου για την ενίσχυση της προσαρμοστικότητας της εταιρείας και του κάθε απασχολούμενου. Επίσης, οι αναφορές που έκανε το αξιότιμο μέλος, απλώς επιβεβαιώνουν τη σπουδαιότητα της ευρωπαϊκής στρατηγικής για την απασχόληση όσον αφορά θέματα όπως η ποιότητα των θέσεων εργασίας και η εταιρική κοινωνική ευθύνη.

Στην απάντησή της στη γραπτή ερώτηση H-0281/03 που είχεποβληθεί από τον κ. Schmid, κατά την ώρα των ερωτήσεων στη σύνοδο του Κοινοβουλίου το Μάιο του 2003(1), η Επιτροπή εξήγησε πώς πολλές από τις κατευθυντήριες γραμμές για την απασχόληση συμβάλλουν στη δυναμικότητα της επιχείρησης για τη δημιουργία και τη διατήρηση θέσεων εργασίας και για την αντιμετώπιση αναγκών αναδιάρθρωσης κατά τρόπο θετικό και ευνοϊκό προς την απασχόληση. Πρέπει επίσης να αναφερθεί ότι οι κατευθυντήριες γραμμές για την απασχόληση ζητούν τη συμμετοχή των κοινωνικών εταίρων στηνλοποίησή τους, ιδίως όσον αφορά τη διαχείριση της αλλαγής και την προσαρμοστικότητα.

Η Επιτροπή θα ήθελε να παραπέμψει το αξιότιμο μέλος στην απάντησή της στη γραπτή ερώτηση E-1459/03(2) που είχεποβάλει, στην οποία αναφέρεται μια σειρά κοινοτικών μηχανισμών και πολιτικών που εφαρμόζονται με στόχο την αντιμετώπιση του κοινωνικού αντικτύπου της εταιρικής αναδιάρθρωσης.

Εκτός αυτού, η Επιτροπή θέλει ναπογραμμίσει το γεγονός ότι ένας από τους κύριους στόχους αυτών των μηχανισμών και πρωτοβουλιών, ιδίως της συνεχιζόμενης διαβούλευσης των κοινωνικών εταίρων για την εταιρική αναδιάρθρωση, είναι ακριβώς η προώθηση μιας προληπτικής και μακροπρόθεσμης προσέγγισης όσον αφορά την ανάπτυξη της απασχόλησης εντός των εταιρειών και όχι η λήψη αποφάσεων για θέσεις εργασίας με βάση μια βραχυπρόθεσμη ανάλυση των αναγκών της εταιρείας.

(1) Γραπτή απάντηση της 13.6.2003.

(2) ΕΕ C 280 E της 21.11.2003, σελ. 148.