ΓΡΑΠΤΗ ΕΡΩΤΗΣΗ E-1142/96 υποβολή: Freddy Blak (PSE) προς την Επιτροπή (13 Μαΐου 1996)

Θέμα: Ίση αμοιβή

Η Ομοσπονδία Ειδικευμένων Εργατών της Δανίας (SID) έχασε μία σημαντική υπόθεση διαιτησίας σχετικά με την ισότητα αμοιβών. Το εργοστάσιο πορσελάνης Royal Copenhagen εφαρμόζει ένα σύστημα εργασίας με το κομμάτι, βάσει του οποίου οι γυναίκες ζωγράφοι κερδίζουν κατά μέσο όρο 22 δανικές κορώνες λιγότερα από τους άνδρες συναδέλφους τους. Κατά τη διεξαγωγή της δίκης ζητήθηκε η γνώμη του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, η οποία όμως δεν ήταν σαφής.

Η υπόθεση έχει μεγάλη σημασία επί της αρχής. Για το λόγο αυτό, ζητείται από την Επιτροπή να τοποθετηθεί σχετικά με την έκβαση της υπόθεσης.

Aπάντηση του κ. Flynn εξ ονόματος της Επιτροπής (13 Ιουνίου 1996)

Στην υπόθεση που αναφέρει ο αξιότιμος βουλευτής ((Η υπόθεση C-400/93, Royal Copenhagen, 31.5.1995 Συλλογή 1995 Ι σελ. 1275. )), υποβλήθηκε στο Δικαστήριο των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων προδικαστικό ερώτημα σχετικά με την ερμηνεία του άρθρου 119 της Συνθήκης ΕΚ και της οδηγίας ((ΕΕ L 45 της 19.2.1975. )) 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10.2.1975, σχετικά με την προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών για την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών. Στη διάταξή του, το δικαστήριο το οποίο παρέπεμψε την υπόθεση, ζήτησε από το Δικαστήριο να αποφανθεί κυρίως επί της εφαρμογής των διατάξεων αυτών στα συστήματα αμοιβής με το κομμάτι, ιδιαιτέρως όταν ο μισθός αποτελείται από ένα σταθερό μέρος που αντιστοιχεί σε ένα κατ'αποκοπήν βασικό ποσό που πληρώνεται με την ώρα και ένα μεταβλητό ποσό που καταβάλλεται ανάλογα με τον αριθμό των παραγόμενων αντικειμένων. Το δικαστήριο θέτει επίσης το ερώτημα της επιλογής των ομάδων εργαζομένων προς σύγκριση.

Επισημαίνεται ότι στην επιχείρηση την οποία αφορά το προδικαστικό ερώτημα, υπήρχαν τρεις ομάδες εργαζομένων. Η πλειονότητα των μελών της μίας ομάδας ήταν άνδρες και των άλλων δύο γυναίκες. Οι μέσοι ωριαίοι μισθοί των τριών ομάδων ήταν αντιστοίχως 103,93 DKR, 91 DKR και 116,20 DKR. Ωστόσο, λόγω του γεγονότος ότι η αμοιβή υπολογιζόταν ανάλογα με ένα σταθερό τμήμα και ένα συμπληρωματικό ποσό ανά παραγόμενο αντικείμενο, οι διαφορές των μισθών μεταξύ των εργαζομένων που ανήκαν στην ίδια ομάδα ήταν πολύ σημαντικές. Εξάλλου, ο μισθός του καλύτερα αμοιβόμενου εργαζόμενου της δεύτερης ομάδας ήταν υψηλότερος από εκείνον του καλύτερα αμοιβόμενου εργαζόμενου της πρώτης ομάδας.

Το Δικαστήριο επιβεβαιώνει στην απόφασή του την προηγούμενη νομολογία από πολλές απόψεις. Κατά πρώτον, το Δικαστήριο επιβεβαιώνει την απόφασή του στην υπόθεση Barber ((Υπόθεση C-262/88, 17.5.1990, Συλλογή 1990 Ι σελ. 1889. )), κατά την έννοια ότι το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ απαγορεύει όλες τις διακρίσεις όσον αφορά την αμοιβή εργαζομένων ανδρών και γυναικών, ανεξάρτητα από το μηχανισμό που παράγει την ανισότητα αυτή (σημείο 13).

Κατά δεύτερον, το Δικαστήριο επιβεβαιώνει επίσης τη νομολογία του σχετικά με το βάρος της απόδειξης. Έτσι, το σημείο 24 υπενθυμίζει τις υποθέσεις Enderby ((Υπόθεση C-127/92, 27.10.1993, Συλλογή 1993, Ι σελ. 5535. )) και Danfoss ((Υπόθεση C-109/88,17.10.1989, Συλλογή 1989 σελ. 3199. )), τονίζοντας ότι όταν μια επιχείρηση εφαρμόζει σύστημα αμοιβών που χαρακτηρίζεται από πλήρη έλλειψη διαφάνειας, ο εργοδότης έχει την ευθύνη να αποδείξει ότι η πρακτική του όσον αφορά τους μισθούς δεν συνεπάγεται διακρίσεις.

Κατά τρίτο λόγο, το Δικαστήριο αναφέρεται στην έννοια των άμεσων διακρίσεων, όπως διασαφηνίζεται κυρίως στην υπόθεση Bilka ((Υπόθεση C-170/84, 13.5.1986, Συλλογή 1986, σελ. 1607. )). Το Δικαστήριο επιβεβαιώνει ότι μια διαφορά όσον αφορά την αμοιβή μεταξύ δύο ομάδων εργαζομένων δεν αποτελεί διάκριση που αντιτίθεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ και στην οδηγία, εφόσον μπορεί να εξηγηθεί από αιτιολογημένους αντικειμενικούς παράγοντες, ξένους προς οποιαδήποτε διάκριση βάσει του φύλου (σημείο 41).

Κατά συνέπεια, η Επιτροπή θεωρεί ότι η απόφαση αυτή συμφωνεί πλήρως με τη νομολογία του Δικαστηρίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων στον τομέα αυτό.