Απόφαση του Δικαστηρίου (έκτο τμήμα) της 17ης Ιουνίου 1998. - Kathleen Hill et Ann Stapleton κατά The Revenue Commissioners et Department of Finance. - Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Labour Court, Dublin - Ιρλανδία. - Ίση μεταχείριση μεταξύ ανδρών και γυναικών - Υπάλληλοι - Σύστημα του επιμερισμού της εργασίας - Προαγωγή με κριτήριο τον πραγματικό χρόνο εργασίας - Έμμεση δυσμενής διάκριση. - Υπόθεση C-243/95.



Συλλογή της Νομολογίας του Δικαστηρίου 1998 σελίδα I-03739



Περίληψη

Διάδικοι

Σκεπτικό της απόφασης

Απόφαση για τα δικαστικά έξοδα

Διατακτικό



Λέξεις κλειδιά

Κοινωνική πολιτική - Άνδρες και γυναίκες εργαζόμενοι - Ίση αμοιβή - Σύστημα επιμερισμού της εργασίας («job sharing») στην απασχόληση στη δημόσια διοίκηση - Συγκεκριμένη εξέλιξη όσον αφορά την αρχαιότητα με βάση το κριτήριο του πραγματικού χρόνου εργασίας - Υποβιβασμός, όσον αφορά τη μισθολογική κλίμακα, των εργαζομένων με σύστημα επιμερισμού της εργασίας οι οποίοι μεταπηδούν ή επανέρχονται στο σύστημα της εργασίας με πλήρες ωράριο - Το απασχολούμενο με σύστημα επιμερισμού της εργασίας προσωπικό απαρτίζεται κατά κύριο λόγο από γυναίκες - Δεν επιτρέπεται εφόσον δεν υφίστανται στοιχεία που να το δικαιολογούν αντικειμενικά

(Συνθήκη ΕΚ, άρθρο 119· οδηγία 75/117 του Συμβουλίου)

Περίληψη

Το άρθρο 119 της Συνθήκης, καθώς και η οδηγία 75/117, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητος των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, έχουν την έννοια ότι εμποδίζουν την εφαρμογή νομοθεσίας προβλέπουσας ότι, όταν πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών εργαζομένων απ' ό,τι ανδρών συναδέλφων τους εργάζεται με σύστημα επιμερισμού της εργασίας, οι εργαζόμενοι στο πλαίσιο του συστήματος αυτού που μεταπηδούν σε εργασία με πλήρες ωράριο κατατάσσονται σε βαθμίδα της ισχύουσας για τους εργαζόμενους με πλήρες ωράριο μισθολογικής κλίμακας κατώτερη της βαθμίδας που προβλέπεται για τους εργαζόμενους με σύστημα επιμερισμού της εργασίας στο οποίο κατατάσσονταν οι εν λόγω εργαζόμενοι προηγουμένως, λόγω της εκ μέρους του εργοδότη εφαρμογής του κριτηρίου της υπηρεσίας, υπολογιζομένης σε σχέση με τη διάρκεια του πράγματι δεδουλευμένου χρόνου σε θέση εργασίας, εκτός αν η νομοθεσία αυτή δικαιολογείται από κριτήρια αντικειμενικά και ξένα προς κάθε διάκριση με βάση το φύλο.

Διάδικοι

Στην υπόθεση C-243/95,

που έχει ως αντικείμενο αίτηση του Labour Court (Ιρλανδία) προς το Δικαστήριο, κατ' εφαρμογήν του άρθρου 177 της Συνθήκης ΕΚ, με την οποία ζητείται, στο πλαίσιο της διαφοράς που εκκρεμεί ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου μεταξύ

Kathleen Hill,

Ann Stapleton

και

The Revenue Commissioners,

Department of Finance,

">η έκδοση προδικαστικής αποφάσεως ως προς την ερμηνεία της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητος των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 42),

ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ

(έκτο τμήμα),

συγκείμενο από τους H. Ragnemalm, πρόεδρο τμήματος, R. Schintgen, G. F. Mancini, J. L. Murray (εισηγητή) και G. Hirsch, δικαστές,

γενικός εισαγγελέας: A. La Pergola

γραμματέας: L. Hewlett, υπάλληλος διοικήσεως,

λαμβάνοντας υπόψη τις γραπτές παρατηρήσεις που κατέθεσαν:

- η Hill και η Stapleton, εκπροσωπούμενες από τη Mary Redmond, solicitor, επικουρούμενη από τον James O'Reilly, SC,

- οι Revenue Commissioners και το Department of Finance, εκπροσωπούμενοι από τον Michael A. Buckley, Chief State Solicitor, επικουρούμενο από τις Mary Finlay, SC, και Finola Flanagan, του γραφείου του Attorney General,

- η Επιτροπή των Ευρωπαϋκών Κοινοτήτων, εκπροσωπούμενη από τη Marie Wolfcarius και τον Christopher Docksey, μέλη της Νομικής Υπηρεσίας,

έχοντας υπόψη την έκθεση ακροατηρίου,

αφού άκουσε τις προφορικές παρατηρήσεις των Hill και Stapleton, εκπροσωπουμένων από τη Mary Redmond, επικουρούμενη από τον James O'Reilly, των Revenue Commissioners και του Department of Finance, εκπροσωπουμένων από τη Mary Finlay, της Κυβερνήσεως του Ηνωμένου Βασιλείου, εκπροσωπουμένης από τη Lindsey Nicoll, του Treasury Solicitor's Department, επικουρούμενη από τον Clive Lewis, barrister, και της Επιτροπής, εκπροσωπουμένης από τη Marie Wolfcarius και τον Christopher Docksey, κατά τη συνεδρίαση της 10ης Δεκεμβρίου 1996,

αφού άκουσε τον γενικό εισαγγελέα που ανέπτυξε τις προτάσεις του κατά τη συνεδρίαση της 20ής Φεβρουαρίου 1997,

εκδίδει την ακόλουθη

Απόφαση

Σκεπτικό της απόφασης

1 Με διάταξη της 5ης Απριλίου 1995, που περιήλθε στο Δικαστήριο στις 12 Ιουλίου 1995, το Labour Court υπέβαλε, δυνάμει του άρθρου 177 της Συνθήκης ΕΚ, τρία προδικαστικά ερωτήματα ως προς την ερμηνεία της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητος των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 42, στο εξής: οδηγία).

2 Τα ερωτήματα αυτά ανέκυψαν στο πλαίσιο διαφοράς μεταξύ, αφενός, των Hill και Stapleton, οι οποίες ασκούσαν προηγουμένως τη δραστηριότητά τους στο πλαίσιο συμβάσεων επιμερισμού της εργασίας («job-sharing»), και, αφετέρου, των Revenue Commissioners και του Department of Finance, σχετικά με απόφαση των τελευταίων να τις κατατάξει, όταν επανήλθαν στο σύστημα εργασίας με πλήρες ωράριο, σε κλιμάκιο της προβλεπόμενης για τους εργαζόμενους με πλήρες ωράριο μισθολογικής κλίμακας χαμηλότερο από το κλιμάκιο της μισθολογικής κλίμακας που προβλέπεται για το προσωπικό που εργάζεται με σύστημα επιμερισμού της εργασίας στο οποίο ευρίσκονταν προηγουμένως.

3 Το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ θέτει την αρχή της ισότητας των αποδοχών μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων για την ίδια εργασία. Η δεύτερη παράγραφος του άρθρου αυτού ορίζει ότι «ως αμοιβή νοούνται, κατά την έννοια του παρόντος άρθρου, οι συνήθεις βασικοί ή ελάχιστοι μισθοί ή αποδοχές και όλα τα άλλα οφέλη που παρέχονται άμεσα ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος, από τον εργοδότη στον εργαζόμενο, λόγω της σχέσεως εργασίας».

4 Η οδηγία παραπέμπει, με το άρθρο 1, στην αρχή της ισότητας των αμοιβών, η οποία «συνεπάγεται για την ίδια εργασία ή για εργασία στην οποία αποδίδεται ίση αξία την κατάργηση για το σύνολο των στοιχείων και όρων αμοιβής κάθε διακρίσεως βασιζομένης στο φύλο».

5 Το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας εισήχθη στην Ιρλανδία το 1984 με κυβερνητική απόφαση, με κύριο σκοπό τη δημιουργία θέσεων εργασίας.

6 Το σύστημα αυτό, που τέθηκε σε εφαρμογή με την εγκύκλιο 3/84, προέβλεπε συμφωνία βάσει της οποίας δύο υπάλληλοι εργαζόμενοι στη δημόσια διοίκηση μοιράζονταν ισομερώς μία θέση απασχολήσεως πλήρους ωραρίου, έτσι ώστε να ωφελείται από τα πλεονεκτήματα του συστήματος κάθε άτομο που υπάγεται σ' αυτό, το δε κόστος που βαρύνει τη διοίκηση για την οικεία θέση να παραμένει το ίδιο. Το προσλαμβανόμενο για εργασία με πλήρες ωράριο προσωπικό μπορούσε να επιλέξει να υπαχθεί στο σύστημα αυτό διατηρώντας το δικαίωμα επανόδου στο σύστημα της εργασίας με πλήρες ωράριο μετά τη λήξη της περιόδου για την οποία είχε ζητήσει να ενταχθεί στο σύστημα επιμερισμού της εργασίας, με την επιφύλαξη της υπάρξεως κενής θέσεως. Το προσληφθέν στο πλαίσιο του συστήματος επιμερισμού της εργασίας προσωπικό μεταξύ του 1986 και του 1987 είχε το δικαίωμα να ζητήσει να υπαχθεί στο σύστημα απασχολήσεως με πλήρες ωράριο εντός διετίας από της προσλήψεώς του, επίσης με την επιφύλαξη της υπάρξεως κενής θέσεως. Το προσωπικό που επέλεγε το σύστημα επιμερισμού της εργασίας έπρεπε να αναλάβει γραπτώς την υποχρέωση μη ασκήσεως άλλης επαγγελματικής δραστηριότητας. Το ως άνω σύστημα τροποποιήθηκε το 1988· έκτοτε, τα προσλαμβανόμενα στο πλαίσιο συστήματος επιμερισμού της εργασίας άτομα έχουν προσωρινές συμβάσεις εργασίας χωρίς να δικαιούνται να ζητήσουν την απασχόλησή τους με πλήρες ωράριο.

7 Η εγκύκλιος 3/84 όριζε ότι, «Για κάθε βαθμό όπου εφαρμόζεται ο επιμερισμός της εργασίας, η μισθολογική κλίμακα η εφαρμοστέα για το προσωπικό που απασχολείται με το σύστημα επιμερισμού της εργασίας ορίζεται κατά τρόπον ώστε κάθε κλιμάκιό της να αντιστοιχεί στο 50 % του αντίστοιχου κλιμακίου της μισθολογικής κλίμακας που ισχύει για το απασχολούμενο με πλήρες ωράριο προσωπικό. Μισθολογική αύξηση στην κλίμακα αυτή θα παρέχεται κατ' έτος, εφόσον η απόδοση του υπαλλήλου είναι ικανοποιητική.»

8 Η εγκύκλιος 3/84 δεν προσδιόριζε τους κανόνες των προοδευτικών προαγωγών σε περίπτωση μεταπηδήσεως από το σύστημα επιμερισμού της εργασίας στο σύστημα της απασχολήσεως με πλήρες ωράριο, τούτο όμως διευκρινίστηκε με έγγραφο του Department of Finance, της 31ης Μαρτίου 1987, απευθυνόμενο στα διάφορα υπουργεία, κατά το οποίο, «για κάθε έτος υπηρεσίας με το σύστημα επιμερισμού της εργασίας ισοδύναμο με έξι μήνες υπηρεσίας με πλήρες ωράριο, ο υπάλληλος που έχει υπηρετήσει επί δύο έτη με το σύστημα επιμερισμού της εργασίας πρέπει να κατατάσσεται στο δεύτερο κλιμάκιο της μισθολογικής κλίμακας του πλήρους ωραρίου (το οποίο αντιστοιχεί σε ένα έτος υπηρεσίας με πλήρες ωράριο). Αν οι υπάλληλοι έχουν απασχοληθεί με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας πάνω από δύο έτη, ο χρόνος της εξελίξεώς τους κατά κλιμάκιο πρέπει να προσαρμόζεται κατ' αναλογίαν».

9 Η εγκύκλιος 9/87, η οποία είναι η πρώτη γενική εγκύκλιος σχετικά με τη μισθολογική εξέλιξη, αντικατέστησε όλες τις προηγούμενες σχετικές εγκυκλίους. Το άρθρο 2 ορίζει ότι «η ετήσια προσαύξηση είναι μια αύξηση του μισθού που προβλέπεται στο πλαίσιο μισθολογικής κλίμακας. Κατά γενικό κανόνα, αύξηση δίδεται κατ' έτος εφόσον οι υπηρεσίες που παρέχει ο υπάλληλος είναι ικανοποιητικές».

10 Η Hill και η Stapleton, οι οποίες προσλήφθηκαν ύστερα από γενικό διαγωνισμό στην ιρλανδική δημόσια διοίκηση με τον βαθμό του Clerical Assistant, τοποθετήθηκαν στην υπηρεσία των Revenue Commissioners. Η Hill προσλήφθηκε τον Ιούλιο του 1981 και άρχισε τη δραστηριότητά της, στο πλαίσιο συστήματος του επιμερισμού της εργασίας, τον Μάιο του 1988. Η Stapleton προσλήφθηκε τον Απρίλιο του 1986 στο πλαίσιο του εν λόγω συστήματος. Η Hill και η Stapleton εργάστηκαν με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας επί δύο έτη. Κάθε μία εργάστηκε ακριβώς το ήμισυ της διαρκείας της υπηρεσίας υπαλλήλου εργαζομένου με πλήρες ωράριο, σύμφωνα με το σύστημα της εργασίας εβδομάδα παρά εβδομάδα. Καθ' όλη την περίοδο στη διάρκεια της οποίας εργάζονταν στο πλαίσιο του συστήματος επιμερισμού της εργασίας, κάθε μία από αυτές προαγόταν κάθε έτος κατά ένα κλιμάκιο και ελάμβανε ως αμοιβή το 50 % των αποδοχών ενός Clerical Assistant του οικείου κλιμακίου.

11 Η Hill επανήλθε στο πλήρες ωράριο τον Ιούνιο του 1990. Τότε είχε φθάσει στο ένατο κλιμάκιο της μισθολογικής κλίμακας που ίσχυε για εργαζομένους με σύστημα επιμερισμού της εργασίας. Όταν επανήλθε στο πλήρες ωράριο, κατετάγη αρχικά στο ένατο κλιμάκιο της αντίστοιχης κλίμακας, στη συνέχεια δε ανακατετάγη στο όγδοο κλιμάκιο, με την αιτιολογία ότι δύο έτη υπό το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας ισοδυναμούσαν προς ένα έτος απασχολήσεως με πλήρες ωράριο.

12 Η Stapleton άρχισε να εργάζεται με πλήρες ωράριο τον Απρίλιο του 1988. Τότε είχε φθάσει στο τρίτο κλιμάκιο της κλίμακας που ίσχυε για εργαζομένους με σύστημα επιμερισμού της εργασίας. Συνέχισε να εξελίσσεται στην κλίμακα αυτή το 1989 και 1990, στο τέταρτο και το πέμπτο κλιμάκιο, όμως, τον Απρίλιο του 1991 της ανακοινώθηκε ότι είχε διαπραχθεί σφάλμα σχετικά με την κατάταξή της, οπότε δεν μπόρεσε να φθάσει στο έκτο κλιμάκιο. Σχετικά, της αναφέρθηκε ότι τα δύο έτη υπό το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας έπρεπε να υπολογισθούν ως ένα έτος εργασίας με πλήρες ωράριο.

13 Η Hill και η Stapleton επικαλέστηκαν το άρθρο 7, παράγραφος 1, του Anti-Discrimination (Pay) Act 1974 (νόμος περί απαγορεύσεως των διακρίσεων σε μισθολογικά ζητήματα του 1974), αμφισβητώντας την απόφαση περί ανακατατάξεώς τους σε κλιμάκιο ενώπιον του Equality Officer. Ο τελευταίος, βασιζόμενος στην απόφαση του Δικαστηρίου της 7ης Φεβρουαρίου 1991, C-184/89, Nimz (Συλλογή 1991, σ. Ι-297), συνέστησε να γίνει δεκτό το αίτημά τους, με την αιτιολογία ότι ο εργοδότης δεν μπορούσε να εφαρμόσει κανόνα κατά τον οποίο πρέπει να λαμβάνεται υπόψη, για την εξέλιξη όσον αφορά την αρχαιότητα, μόνον ο δεδουλευμένος χρόνος υπηρεσίας για τον οποίο καταβλήθηκαν αποδοχές.

14 Οι Revenue Commissioners και το Department of Finance προσέφυγαν κατά της συστάσεως αυτής ενώπιον του Labour Court. Η Hill και η Stapleton ζήτησαν, κατ' έφεση, να ακολουθηθεί η σύσταση.

15 Εκτιμώντας ότι η λύση της διαφοράς εξαρτάται από την ερμηνεία του κοινοτικού δικαίου, το Labour Court, ασκώντας τις αρμοδιότητες που του απονέμονται με το άρθρο 8 του Anti-Discrimination (Pay) Act του 1974, υπέβαλε στο Δικαστήριο τα ακόλουθα τρία προδικαστικά ερωτήματα:

«Όταν πολύ περισσότερες γυναίκες απ' ό,τι άνδρες διάγουν μέρος της σταδιοδρομίας τους υπό το σύστημα επιμερισμού της εργασίας:

1) Πιθανολογείται περίπτωση έμμεσης διακρίσεως, όταν οι απασχοληθέντες με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας, κατά τη μεταπήδησή τους στο πλήρες ωράριο, κατατάσσονται στη μισθολογική κλίμακα του απασχολουμένου με πλήρες ωράριο προσωπικού με βάση τον πραγματικό δεδουλευμένο χρόνο, ούτως ώστε, ενώ οι απολαβές τους είναι απολύτως ανάλογες προς τις απολαβές του προσωπικού που εργάζεται συνεχώς με πλήρες ωράριο, κατατάσσονται σε χαμηλότερο κλιμάκιο της μισθολογικής κλίμακας πλήρους απασχολήσεως από τους συναδέλφους τους που βρίσκονται σε καθ' όλα όμοια με αυτούς θέση, πλην του ότι έχουν εργαστεί διαρκώς με πλήρες ωράριο;

Με άλλα λόγια, παραβιάζεται η αρχή της ισότητας των αμοιβών, όπως ορίζεται στην οδηγία 75/117/ΕΟΚ, αν οι υπάλληλοι που μεταπηδούν από το σύστημα επιμερισμού της εργασίας στο πλήρες ωράριο οπισθοδρομούν στη μισθολογική κλίμακα, λόγω του ότι ο εργοδότης εφαρμόζει το κριτήριο του χρόνου υπηρεσίας υπολογιζομένου βάσει του πραγματικού χρόνου που αφιερώθηκε στην υπηρεσία;

2) Εάν ναι, υποχρεούται ο εργοδότης να δικαιολογήσει ειδικά γιατί χρησιμοποιεί το κριτήριο του χρόνου υπηρεσίας, τον οποίο ορίζει ως πραγματικό δεδουλευμένο χρόνο, για την παροχή μισθολογικής εξελίξεως;

3) Εάν ναι, δικαιολογείται αντικειμενικά η πρακτική της στηριζομένης στον πραγματικό δεδουλευμένο χρόνο μισθολογικής εξελίξεως με βάση παράγοντες άλλους πέρα από τη συν τω χρόνω απόκτηση ορισμένου επιπέδου δεξιότητας και πείρας;»

16 Με αυτά τα τρία ερωτήματα, τα οποία πρέπει να εξετασθούν μαζί, το αιτούν δικαστήριο ερωτά στην ουσία αν υφίσταται δυσμενής διάκριση όταν εργαζόμενοι οι οποίοι μεταπηδούν από το σύστημα επιμερισμού της εργασίας σε απασχόληση με πλήρες ωράριο υποβιβάζονται όσον αφορά την αρχαιότητά τους και, επομένως, μισθολογικά λόγω της εκ μέρους του εργοδότη εφαρμογής ως κριτηρίου για τον υπολογισμό της παρεχόμενης υπηρεσίας του χρόνου απασχολήσεως σε θέση εργασίας. Σε περίπτωση που προκύπτει από την εφαρμογή του εν λόγω κριτηρίου έμμεση δυσμενής διάκριση, το αιτούν δικαστήριο ερωτά αν αυτή μπορεί να δικαιολογηθεί.

17 Από τη δικογραφία προκύπτει ότι, εξαιτίας του επίμαχου εθνικού συστήματος στην υπόθεση της κύριας δίκης, περιέρχονται σε δυσμενέστερη θέση οι εργαζόμενοι που μεταπηδούν από το σύστημα επιμερισμού της εργασίας σε απασχόληση με πλήρες ωράριο σε σχέση με εκείνους που εργάστηκαν με πλήρες ωράριο τον ίδιο αριθμό ετών, καθόσον, κατά τη μεταπήδηση στο σύστημα του πλήρους ωραρίου, ο εργαζόμενος με σύστημα επιμερισμού της εργασίας κατατάσσεται, στο πλαίσιο της μισθολογικής κλίμακας των εργαζομένων με πλήρες ωράριο, σε επίπεδο κατώτερο από εκείνο της ισχύουσας για το εργαζόμενο με πλήρες ωράριο προσωπικό μισθολογικής κλίμακας στο οποίο αυτός κατατασσόταν προηγουμένως και, επομένως, σε επίπεδο κατώτερο από εκείνο του εργαζομένου με πλήρες ωράριο που απησχολείτο σε θέση εργασίας με πλήρες ωράριο κατά τη διάρκεια της ίδιας χρονικής περιόδου.

18 Προεισαγωγικά πρέπει να υπομνησθεί ότι το άρθρο 119 της Συνθήκης θέτει την αρχή της ισότητας των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων για την ίδια εργασία. Όπως έχει ήδη κρίνει το Δικαστήριο με την απόφαση της 8ης Απριλίου 1976, 43/75, Defrenne II (Συλλογή τόμος 1976, σ. 175, σκέψη 12), η αρχή αυτή περιλαμβάνεται στα θεμέλια της Κοινότητας.

19 Στη συνέχεια, πρέπει να υπομνησθεί ότι το Δικαστήριο έχει επίσης κρίνει, με την απόφαση της 31ης Μαρτίου 1981, 96/80, Jenkins (Συλλογή 1981, σ. 911), ότι το άρθρο 1 της οδηγίας, που αποσκοπεί ουσιαστικά στη διευκόλυνση της συγκεκριμένης εφαρμογής της αρχής της ισότητας των αμοιβών που περιλαμβάνεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης, ουδόλως επηρεάζει το περιεχόμενο και την έκταση της εν λόγω αρχής, όπως αυτή διευκρινίζεται με την τελευταία αυτή διάταξη.

20 Για να δοθεί λυσιτελής απάντηση στο αιτούν δικαστήριο πρέπει προηγουμένως να εξακριβωθεί αν το σύστημα κατατάξεως σε κλιμάκια των εργαζομένων οι οποίοι μεταπηδούν από το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας σε απασχόληση με πλήρες ωράριο εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής του άρθρου 119 της Συνθήκης και, κατά συνέπεια, σε εκείνο της οδηγίας.

21 Συναφώς, επιβάλλεται η διαπίστωση ότι το εν λόγω σύστημα καθορίζει αυτή καθαυτή την εξέλιξη των αμοιβών των εν λόγω εργαζομένων. Επομένως, καλύπτεται από την έννοια των αμοιβών όπως αυτή χρησιμοποιείται στο άρθρο 119 της Συνθήκης.

22 Όπως δέχθηκε το Δικαστήριο με την απόφαση της 14ης Φεβρουαρίου 1995, C-279/93, Schumacker (Συλλογή 1995, σ. Ι-225, σκέψη 30), δυσμενής διάκριση δεν μπορεί να συνίσταται παρά στην εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε παρεμφερείς καταστάσεις ή στην εφαρμογή του ίδιου κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις.

23 Επ' αυτού πρέπει να σημειωθεί ότι, όπως διαπίστωσε εξάλλου το Labour Court, δεν αποδείχθηκε ότι η δυσμενής μεταχείριση που υπέστησαν η Hill και η Stapleton συνιστά έμμεση διάκριση με βάση το φύλο. Συνεπώς, πρέπει να εξετασθεί αν μια τέτοια δυσμενής μεταχείριση μπορεί να αποτελεί έμμεση διάκριση.

24 Κατά πάγια νομολογία, το άρθρο 4, παράγραφος 1, της οδηγίας 79/7 εμποδίζει την εφαρμογή εθνικού μέτρου το οποίο, καίτοι έχει ουδέτερη διατύπωση, θέτει στην πράξη σε δυσμενή μοίρα ένα πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών παρά ανδρών, εκτός αν το μέτρο αυτό δικαιολογείται από αντικειμενικούς παράγοντες άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου (βλ. επ' αυτού τις αποφάσεις της 24ης Φεβρουαρίου 1994, C-343/92, Roks κ.λπ., Συλλογή 1994, σ. Ι-571, σκέψη 33, και της 14ης Δεκεμβρίου 1995, C-444/93, Megner και Scheffel, Συλλογή 1995, σ. Ι-47412, σκέψη 24).

25 Από τη δικογραφία της κύριας δίκης προκύπτει ότι το 99,2 % των Clerical Assistants που ασκούν δραστηριότητα με σύστημα επιμερισμού της εργασίας είναι γυναίκες, όπως εξάλλου και το 98 % του συνόλου των δημοσίων υπαλλήλων που εργάζονται βάσει συμβάσεων με σύστημα επιμερισμού της εργασίας. Υπό τις συνθήκες αυτές, διάταξη η οποία, χωρίς αντικειμενική δικαιολογία, ρυθμίζει κατά τρόπο δυσμενή τη νομική θέση της κατηγορίας των εργαζομένων με σύστημα επιμερισμού της εργασίας εισάγει δυσμενείς διακρίσεις με βάση το φύλο.

26 Το Labour Court εκτιμά ότι οι εργαζόμενοι με σύστημα επιμερισμού της εργασίας αποτελούν ιδιαίτερη κατηγορία, καθόσον στο πλαίσιο αυτό δεν υφίσταται διακοπή της απασχολήσεως. Η ιδιαιτερότητα που διακρίνει την εργασία με μειωμένο ωράριο από την εργασία με σύστημα επιμερισμού της εργασίας έγκειται στο γεγονός ότι η τελευταία αποτελεί επιμερισμό μεταξύ δύο υπαλλήλων της εργασίας και των συνδεομένων με την εργασία αυτή ευθυνών. Από τη δικογραφία της κύριας δίκης προκύπτει ότι μπορεί να ζητηθεί από τον εργαζόμενο με σύστημα επιμερισμού της εργασίας να αφοσιωθεί στο έργο του με πλήρες ωράριο και να συντονίσει τις ενέργειές του με εκείνες του συναδέλφου του, με τον οποίο μοιράζεται τη θέση εργασίας, προς εξασφάλιση της απρόσκοπτης εκτελέσεως των καθηκόντων στη θέση εργασίας για την οποία ισχύει το σύστημα αυτό.

27 Πρέπει να υπομνησθεί ότι το Labour Court διαπίστωσε ότι η Hill και η Stapleton παρείχαν εργασία ανάλογη προς εκείνη των συναδέλφων τους οι οποίοι εργάζονται με πλήρες ωράριο και ευρίσκονται σε κατάσταση παρόμοια με τη δική τους. Όπως διευκρινίστηκε στη σκέψη 6 της παρούσας αποφάσεως, το προσωπικό που επιλέγει το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας έπρεπε να αναλάβει γραπτώς την υποχρέωση μη ασκήσεως άλλης επαγγελματικής δραστηριότητας. Όμως, το Labour Court δεν αμφιβάλλει ότι ένας εργαζόμενος με σύστημα επιμερισμού της εργασίας μπορεί να αποκτήσει την ίδια πείρα με εργαζόμενο με πλήρες ωράριο. Η μόνη διαφορά μεταξύ εργαζομένου με σύστημα επιμερισμού της εργασίας και συναδέλφου του εργαζομένου με πλήρες ωράριο είναι ο πράγματι δεδουλευμένος χρόνος εργασίας κατά τη διάρκεια της περιόδου την οποία αφορά η εργασία με το ως άνω σύστημα.

28 Πρέπει να υπομνησθεί επίσης ότι, στο σύνολο της περιόδου κατά τη διάρκεια της οποίας εργάστηκαν με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας, η Hill και η Stapleton προάγονταν κατά ένα κλιμάκιο κατ' έτος και ελάμβαναν το 50 % των αποδοχών του Clerical Assistant του οικείου κλιμακίου.

29 Με βάση τους ισχύοντες για το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας κανόνες, καθώς και με βάση εκείνους που προβλέπονται για τους εργαζομένους με πλήρες ωράριο, η μισθολογική εξέλιξη γίνεται κατόπιν εκτιμήσεως όσον αφορά τόσο την ποιότητα όσο και την ποσότητα της παρασχεθείσας εργασίας. Αν ληφθεί ως βάση αναφοράς η ίδια ποιοτική εκτίμηση των εν λόγω κατηγοριών εργαζομένων, ο εργαζόμενος με σύστημα επιμερισμού της εργασίας εξελίσσεται στη μισθολογική κλίμακα παράλληλα με τον εργαζόμενο με πλήρες ωράριο. Σε κάθε σχετικό κλιμάκιο αντιστοιχεί ένα ποσό που ισούται με το ήμισυ της προβλεπόμενης για τον εργαζόμενο με πλήρες ωράριο αμοιβής. Κατά συνέπεια, ο ωριαίος μισθός για τις δύο κατηγορίες εργαζομένων είναι ο ίδιος σε κάθε κλιμάκιο της σχετικής κλίμακας.

30 Υπό τις συνθήκες αυτές, όταν εργαζόμενος μεταπηδά στην εργασία με πλήρες ωράριο από το σύστημα επιμερισμού της εργασίας, στο πλαίσιο του οποίου εργάστηκε το 50 % του αντιστοιχούντος στο πλήρες ωράριο χρόνου, λαμβάνοντας το 50 % του μισθού που αντιστοιχεί στο οικείο κλιμάκιο της μισθολογικής κλίμακας, τότε θα πρέπει να αυξάνονται κατά 50 % τόσο οι ώρες εργασίας του όσο και το ύψος των αποδοχών του, όπως μειώνονται κατά 50 % οι ώρες εργασίας και η αμοιβή του εργαζομένου που μεταπηδά από το σύστημα εργασίας με πλήρες ωράριο στο σύστημα του επιμερισμού της εργασίας, εκτός αν δικαιολογείται διαφορετική μεταχείριση.

31 Εντούτοις, μια τέτοια εξέλιξη δεν συντελείται στην υπόθεση της κύριας δίκης. Κατά τη μεταπήδηση στο σύστημα της εργασίας με πλήρες ωράριο, η θέση του εργαζομένου με σύστημα επιμερισμού της εργασίας επανεξετάζεται αυτομάτως, κατά τρόπον ώστε ο ενδιαφερόμενος να ευρίσκεται, όσον αφορά τη μισθολογική κλίμακα των εργαζομένων με πλήρες ωράριο, σε επίπεδο κατώτερω από εκείνο στο οποίο ευρισκόταν στο πλαίσιο της ισχύουσας για τους εργαζομένους με σύστημα επιμερισμού της εργασίας μισθολογικής κλίμακας.

32 Η υποβάθμιση την οποία υφίσταται ο εργαζόμενος όταν αναλαμβάνει εργασία με πλήρες ωράριο ή επανερχόμενος στο σύστημα αυτό έχει άμεσες επιπτώσεις στις αποδοχές του. Πράγματι, ο εργαζόμενος λαμβάνει πραγματικό μισθό κατώτερο από το διπλάσιο αυτού που θα ελάμβανε αν ασκούσε την επαγγελματική του δραστηριότητα με σύστημα επιμερισμού της εργασίας. Κατά συνέπεια, υφίσταται απώλεια όσον αφορά το ύψος του ωριαίου μισθού του. Με την παραπομπή στα κριτήρια των πράγματι δεδουλευμένων ωρών για την περίοδο κατά τη διάρκεια της οποίας ο ενδιαφερόμενος εργάστηκε με σύστημα επιμερισμού της εργασίας, όπως προβλέπει η ισχύουσα στην περίπτωση της κύρια δίκης ρύθμιση, δεν λαμβάνεται υπόψη καθόλου ούτε το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι με σύστημα επιμερισμού της εργασίας, όπως διευκρινίστηκε στη σκέψη 26 της παρούσας αποφάσεως, αποτελούν χωριστή κατηγορία, καθόσον το σύστημα αυτό δεν επιφέρει διακοπή της απασχολήσεως, ούτε το γεγονός, το οποίο διευκρινίζεται στη σκέψη 27 της παρούσας αποφάσεως, ότι εργαζόμενος με σύστημα επιμερισμού της εργασίας μπορεί να αποκτήσει την ίδια πείρα με τον εργαζόμενο με πλήρες ωράριο. Εξάλλου, δημιουργείται εκ των υστέρων μια διαφοροποίηση στο σύνολο των αποδοχών των εργαζομένων οι οποίοι παρέχουν την ίδια εργασία, όσον αφορά τόσο την ποιότητα όσο και την ποσότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών. Η διαφοροποίηση αυτή έχει ως αποτέλεσμα τη διαφορετική μεταχείριση των μισθωτών οι οποίοι εργάζονται με πλήρες ωράριο, οι οποίοι όμως εργάστηκαν προηγουμένως με το σύστημα του επιμερισμού της εργασίας, και των μισθωτών που εργάζονταν πάντοτε με πλήρες ωράριο.

33 Επομένως, υφίσταται ανισότητα των αμοιβών στο πλαίσιο της κατηγορίας των εργαζομένων με πλήρες ωράριο έναντι των εργαζομένων που ασκούσαν προηγουμένως τη δραστηριότητά τους στο πλαίσιο συστήματος επιμερισμού της εργασίας και οι οποίοι υποβαθμίζονται σε σχέση με τη θέση την οποία είχαν προηγουμένως στη μισθολογική κλίμακα.

34 Στην περίπτωση αυτή πρέπει να γίνει δεκτό ότι μια διάταξη, όπως η επίμαχη, καταλήγει στην πράξη σε διακρίσεις σε βάρος των γυναικών εργαζομένων σε σχέση με τους άνδρες εργαζομένους και πρέπει, καταρχήν, να θεωρηθεί ότι αντιβαίνει προς τον σκοπό του άρθρου 119 της Συνθήκης και, κατά συνέπεια, προς την οδηγία. Τα πράγματα έχουν διαφορετικά μόνον εφόσον η διαφορετική μεταχείριση των δύο κατηγοριών εργαζομένων δικαιολογείται από παράγοντες αντικειμενικούς και ξένους προς οποιαδήποτε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο (βλ. επ' αυτού τις αποφάσεις της 13ης Μαου 1986, 170/84, Bilka, Συλλογή 1986, σ. 1607, σκέψη 29· της 13ης Ιουλίου 1989, 171/88, Rinner-Kόhn, Συλλογή 1989, σ. 2743, σκέψη 12, και της 6ης Φεβρουαρίου 1996, C-457/93, Lewark, Συλλογή 1996, σ. Ι-243, σκέψη 31).

35 Στο εθνικό δικαστήριο, που είναι το μόνο αρμόδιο να εκτιμήσει τα πραγματικά περιστατικά και να ερμηνεύσει την εθνική νομοθεσία, εναπόκειται να προσδιορίσει αν και σε ποιο βαθμό μια νομοθετική διάταξη εφαρμοζομένη ανεξαρτήτως φύλου του εργαζομένου, πλήττουσα όμως στην πράξη περισσότερο τις γυναίκες παρά τους άνδρες, δικαιολογείται από λόγους αντικειμενικούς και ξένους προς οποιαδήποτε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο (βλ. τις προαναφερθείσας αποφάσεις Jenkins, σκέψη 14, Bilka, σκέψη 36, και Rinner-Kόhn, σκέψη 15).

36 Εντούτοις, υπενθυμίζεται ότι, μολονότι εναπόκειται στο εθνικό δικαστήριο, στο πλαίσιο της υποβολής προδικαστικού ερωτήματος, να διαπιστώσει την ύπαρξη τέτοιων αντικειμενικών στοιχείων στη συγκεκριμένη υπόθεση της οποίας επελήφθη, το Δικαστήριο, καλούμενο να παράσχει στο εθνικό δικαστήριο λυσιτελείς απαντήσεις, είναι αρμόδιο να υποδείξει στοιχεία, αντλούμενα από τον φάκελο της υποθέσεως της κύριας δίκης καθώς και από τις υποβληθείσες ενώπιόν του γραπτές και προφορικές παρατηρήσεις, ώστε να παράσχει στο εθνικό δικαστήριο τη δυνατότητα να αποφανθεί (βλ. την απόφαση της 30ής Μαρτίου 1993, C-328/91, Thomas κ.λπ., Συλλογή 1993, σ. Ι-1247, σκέψη 13, και την προαναφερθείσα απόφαση Lewark, σκέψη 32).

37 Κατά τους Revenue Commissioners και το Department of Finance, μια μέθοδος μισθολογικής εξελίξεως που βασίζεται στη διάρκεια του πράγματι δεδουλευμένου χρόνου δικαιολογείται αντικειμενικά από κριτήρια τα οποία πληρούν τις προϋποθέσεις που θέτει η νομολογία του Δικαστηρίου.

38 Συναφώς, επιβάλλεται η διαπίστωση ότι δεν είναι πειστική ούτε η δικαιολογία που προβάλλουν οι Revenue Commissioners και το Department of Finance ότι υφίσταται πάγια πρακτική στη δημόσια διοίκηση να λαμβάνεται υπόψη μόνον η πραγματικά παρεχόμενη υπηρεσία ούτε εκείνη κατά την οποία η πρακτική αυτή αποτελεί ένα σύστημα παροχής ανταμοιβής, το οποίο διατηρεί σε υψηλό επίπεδο το ενδιαφέρον, την αφοσίωση και το ηθικό του προσωπικού. Η πρώτη δικαιολογία αποτελεί απλώς γενικότητα η οποία δεν επιβεβαιώνεται από αντικειμενικά κριτήρια. Όσον αφορά τη δεύτερη, το σύστημα ανταμοιβής των εργαζομένων με πλήρες ωράριο δεν μπορεί να επηρεάζεται από το σύστημα απασχολήσεως με επιμερισμό της εργασίας.

39 Όσον αφορά τη δικαιολογία ότι μια εξαίρεση υπέρ των υπαγομένων στο σύστημα επιμερισμού της εργασίας θα είχε ως αποτέλεσμα τη δημιουργία αυθαίρετων ή άδικων καταστάσεων ή θα ισοδυναμούσε με απαράδεκτη διάκριση υπέρ των γυναικών, πρέπει να υπομνησθεί, όπως προκύπτει από τη σκέψη 29 της παρούσας αποφάσεως, ότι η κατάταξη του εργαζομένου που μεταπηδά σε σύστημα εργασίας με πλήρες ωράριο στο ίδιο κλιμάκιο στην οποία βρισκόταν στο πλαίσιο της εργασιακής του σχέσεως με σύστημα επιμερισμού της εργασίας δεν αποτελεί διάκριση υπέρ των γυναικών εργαζομένων.

40 Όσον αφορά τη δικαιολογία που βασίζεται σε οικονομικούς λόγους, πρέπει να υπομνησθεί ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να δικαιολογεί διάκριση αφορώσα σύστημα επιμερισμού της εργασίας με τη μόνη δικαιολογία ότι η εξάλειψη της διακρίσεως αυτής θα οδηγούσε σε αύξηση των εξόδων του.

41 Πρέπει να υπομνησθεί ότι όλοι οι διάδικοι της κύριας δίκης, καθώς και το αιτούν δικαστήριο, δέχονται ότι οι γυναίκες αποτελούν το σύνολο σχεδόν των εργαζομένων με σύστημα επιμερισμού της εργασίας στην ιρλανδική δημόσια διοίκηση. Από τη δικογραφία της κύριας δίκης προκύπτει ότι περίπου το 83 % όσων επέλεξαν το ως άνω σύστημα ενήργησαν έτσι για να συμβιβάσουν τα εργασιακά καθήκοντα με τις οικογενειακές τους υποχρεώσεις, πράγμα το οποίο περιλαμβάνει πάντοτε την ανατροφή των τέκνων.

42 Η κοινοτική πολιτική στον τομέα αυτό συνίσταται στην ενθάρρυνση και, ει δυνατόν, στην προσαρμογή των συνθηκών εργασίας προς τις οικογενειακές υποχρεώσεις. Η προστασία της γυναίκας στην οικογενειακή ζωή, καθώς και στην εξέλιξη της επαγγελματικής της δραστηριότητας, αποτελεί, όπως και εκείνη του άνδρα, αρχή η οποία θεωρείται ευρέως στις έννομες τάξεις των κρατών μελών ως το φυσικό συμπλήρωμα της ισότητας μεταξύ ανδρών και γυναικών και αναγνωρίζεται από το κοινοτικό δίκαιο.

43 Επομένως, εναπόκειται στους Revenue Commissioners και στο Department of Finance να αποδείξουν ενώπιον του αιτούντος δικαστηρίου ότι η προσφυγή στο κριτήριο της υπηρεσίας, που ορίζεται ως η διάρκεια της πράγματι παρασχεθείσας εργασίας, για την εκτίμηση των προοδευτικών προαγωγών των εργαζομένων που μεταπηδούν από σύστημα απασχολήσεως με επιμερισμό της εργασίας στο σύστημα της εργασίας με πλήρες ωράριο, δικαιολογείται από παράγοντες αντικειμενικούς και ξένους προς κάθε διάκριση με βάση το φύλο. Αν οι ως άνω αρχές προσκομίσουν τέτοια απόδειξη, το γεγονός και μόνον ότι η εθνική νομοθεσία θίγει πολύ μεγαλύτερο αριθμό γυναικών εργαζομένων απ' ό,τι ανδρών συναδέλφων τους δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι αποτελεί παράβαση του άρθρου 119 της Συνθήκης και, κατά συνέπεια, της οδηγίας.

44 Επομένως, πρέπει να δοθεί η απάντηση ότι το άρθρο 119 της Συνθήκης και η οδηγία έχουν την έννοια ότι εμποδίζουν την εφαρμογή νομοθεσίας προβλέπουσας ότι, όταν πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών εργαζομένων απ' ό,τι ανδρών συναδέλφων τους εργάζεται με σύστημα επιμερισμού της εργασίας, οι εργαζόμενοι στο πλαίσιο του συστήματος αυτού που μεταπηδούν σε εργασία με πλήρες ωράριο κατατάσσονται σε κλιμάκιο της ισχύουσας για τους εργαζόμενους με πλήρες ωράριο μισθολογικής κλίμακας κατώτερο του κλιμακίου που προβλέπεται για τους εργαζόμενους με σύστημα επιμερισμού της εργασίας στο οποίο κατατάσσονταν οι εν λόγω εργαζόμενοι προηγουμένως, λόγω της εκ μέρους του εργοδότη εφαρμογής του κριτηρίου της υπηρεσίας, υπολογιζομένης σε σχέση με τη διάρκεια του πράγματι δεδουλευμένου χρόνου σε θέση εργασίας, εκτός αν η νομοθεσία αυτή δικαιολογείται από κριτήρια αντικειμενικά και ξένα προς κάθε διάκριση με βάση το φύλο.

Απόφαση για τα δικαστικά έξοδα

Επί των δικαστικών εξόδων

45 Τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκε η Κυβέρνηση του Ηνωμένου Βασιλείου, καθώς και η Επιτροπή των Ευρωπαϋκών Κοινοτήτων, που κατέθεσαν παρατηρήσεις στο Δικαστήριο, δεν αποδίδονται. Δεδομένου ότι η παρούσα διαδικασία έχει ως προς τους διαδίκους της κύριας δίκης τον χαρακτήρα παρεμπίπτοντος που ανέκυψε ενώπιον του εθνικού δικαστηρίου, σ' αυτό εναπόκειται να αποφανθεί επί των δικαστικών εξόδων.

Διατακτικό

Για τους λόγους αυτούς,

ΤΟ ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ

(έκτο τμήμα),

κρίνοντας επί των ερωτημάτων που του υπέβαλε με διάταξης της 5ης Απριλίου 1995 το Labour Court, αποφαίνεται:

Το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ, καθώς και η οδηγία 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητος των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών, έχουν την έννοια ότι εμποδίζουν την εφαρμογή νομοθεσίας προβλέπουσας ότι, όταν πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών εργαζομένων απ' ό,τι ανδρών συναδέλφων τους εργάζεται με σύστημα επιμερισμού της εργασίας, οι εργαζόμενοι στο πλαίσιο του συστήματος αυτού που μεταπηδούν σε εργασία με πλήρες ωράριο κατατάσσονται σε κλιμάκιο της ισχύουσας για τους εργαζόμενους με πλήρες ωράριο μισθολογικής κλίμακας κατώτερο του κλιμακίου που προβλέπεται για τους εργαζόμενους με σύστημα επιμερισμού της εργασίας στο οποίο κατατάσσονταν οι εν λόγω εργαζόμενοι προηγουμένως, λόγω της εκ μέρους του εργοδότη εφαρμογής του κριτηρίου της υπηρεσίας, υπολογιζομένης σε σχέση με τη διάρκεια του πράγματι δεδουλευμένου χρόνου σε θέση εργασίας, εκτός αν η νομοθεσία αυτή δικαιολογείται από κριτήρια αντικειμενικά και ξένα προς κάθε διάκριση με βάση το φύλο.