Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα Léger της 23ης Φεβρουαρίου 1999. - Gabriele Gruber κατά Silhouette International Schmied GmbH & Co. KG. - Αίτηση για την έκδοση προδικαστικής αποφάσεως: Landesgericht Linz - Αυστρία. - Ισότητα αμοιßών ανδρών και γυναικών εργαζομένων - Αποζημίωση λόγω αποχωρήσεως - Έμμεση δυσμενής διάκριση. - Υπόθεση C-249/97.



Συλλογή της Νομολογίας του Δικαστηρίου 1999 σελίδα I-05295



Προτάσεις του γενικού εισαγγελέα

1 Με τα ερωτήματα που υποβάλλει στο Δικαστήριο, το Landesgericht Linz (Αυστρία) ερωτά, κατ' ουσίαν, αν η αρχή της ισότητας των αμοιβών μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων, που εξαγγέλλεται στο άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ, πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι αποκλείει την εφαρμογή εθνικής ρυθμίσεως κατά την οποία ένας εργαζόμενος λαμβάνει, κατ' ανώτατο όριο, μόνον το ήμισυ της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως που θα οφειλόταν για την πραγματική διάρκεια της απασχολήσεώς του, στην περίπτωση κατά την οποία, επειδή δεν υπάρχουν δομές για τη φύλαξη των παιδιών κάτω των τριών ετών, λύει τη σχέση εργασίας του για να ασχοληθεί με την ανατροφή των τέκνων του, ενώ ο εργαζόμενος του άλλου φύλου που λύει τη σχέση εργασίας του για άλλο λόγο έχει δικαίωμα να λάβει ολόκληρο το ποσό της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως, η οποία υπολογίζεται λαμβανομένου υπόψη της πλήρους διάρκειας απασχολήσεώς του.

Το κοινοτικό και το εθνικό νομικό πλαίσιο

Το άρθρο 119 της Συνθήκης

2 Κατά το άρθρο 119, πρώτο εδάφιο, της Συνθήκης, τα κράτη μέλη οφείλουν να εξασφαλίζουν και να διατηρούν «την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών για όμοια εργασία μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών».

3 Όπως διευκρινίζεται στο δεύτερο εδάφιο του άρθρου αυτού, ως «αμοιβή» νοούνται «οι συνήθεις βασικοί ή ελάχιστοι μισθοί ή αποδοχές και όλα τα άλλα οφέλη που παρέχονται άμεσα ή έμμεσα, σε χρήματα ή σε είδος από τον εργοδότη στον εργαζόμενο, λόγω της σχέσεως εργασίας».

4 Το άρθρο 119 της Συνθήκης, που εξαγγέλλει μια αρχή η οποία «(...) περιλαμβάνεται στις βάσεις της Κοινότητας», «(...) μπορεί να εφαρμόζεται απ' ευθείας και να γεννά, συνεπώς, υπέρ των ιδιωτών, δικαιώματα που τα δικαστήρια οφείλουν να προασπίζουν» (1).

Οι κρίσιμες εθνικές διατάξεις

5 Το άρθρο 23, παράγραφος 1, του Angestelltengesetz (νόμου περί των ιδιωτικών υπαλλήλων, στο εξής: AngG) προβλέπει ότι, σε περίπτωση λύσεως σχέσεως εργασίας που έχει διαρκέσει αδιαλείπτως τρία έτη, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση λόγω αποχωρήσεως.

6 Κατά το άρθρο 23, παράγραφος 7, του AngG, η αποζημίωση λόγω αποχωρήσεως δεν οφείλεται αν ο μισθωτός καταγγείλει ο ίδιος τη σύμβαση, αν παραιτηθεί πριν από τη λήξη της συμβάσεως χωρίς να συντρέχει σπουδαίος λόγος ή αν είναι υπεύθυνος για την απόλυσή του πριν από τη λήξη της συμβάσεως.

7 Οι σοβαροί λόγοι για τους οποίους ένας μισθωτός μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας του και να λάβει ολόκληρη την αποζημίωση λόγω αποχωρήσεως που αναφέρεται στο άρθρο 23, παράγραφος 1, του AngG προβλέπονται από τον νόμο και ανάγονται κυρίως, αλλά όχι αποκλειστικά, στη συμπεριφορά του εργοδότη έναντι του μισθωτού ή της οικογενείας του, η οποία καθιστά αδύνατη τη διατήρηση της σχέσεως εργασίας. Οι λόγοι αυτοί απαριθμούνται στο άρθρο 26 του AngG και στο άρθρο 82a του Gewerbeordnung (κώδικα εργατικής νομοθεσίας, στο εξής: GewO), που έχει εφαρμογή στους εργάτες.

8 Ειδικότερα, το άρθρο 26 του AngG προβλέπει τα εξής:

«Ως σοβαρός λόγος που δικαιολογεί την πρόωρη αποχώρηση του μισθωτού θεωρείται, μεταξύ άλλων,

1) το γεγονός ότι η εξακολούθηση της ασκήσεως της επαγγελματικής δραστηριότητας είναι αδύνατη ή έχει ως αναπόφευκτη συνέπεια βλάβη της υγείας ή προσβολή των χρηστών ηθών·

2) η αδικαιολόγητη μείωση ή η παύση καταβολής εκ μέρους του εργοδότη του μισθού που δικαιούται ο μισθωτός, μια βλάβη οφειλόμενη, σε περίπτωση πληρωμής σε είδος, σε ανθυγιεινή ή ανεπαρκή τροφή ή σε ανθυγιεινή κατοικία ή η παράβαση άλλων σημαντικών συμβατικών διατάξεων·

3) η άρνηση του εργοδότη να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις του όσον αφορά την προστασία της ζωής και της υγείας του μισθωτού και όσον αφορά τα ήθη·

4) ένα σημαντικό παράπτωμα του εργοδότη έναντι του μισθωτού ή μέλους της οικογενείας του, που έγκειται σε πράξη του, σε προσβολή των χρηστών ηθών ή σε σοβαρή προσβολή της τιμής ή, ακόμη, στην άρνησή του να προστατεύσει τον μισθωτό από τέτοια συμπεριφορά εκ μέρους συναδέλφου του ή συγγενούς του εργοδότη.»

9 Το άρθρο 82a του GewO έχει ως εξής:

«Ένας εργάτης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας του (...):

a) αν η εξακολούθηση της εργασίας του συνεπάγεται δυνάμενη να αποδειχθεί βλάβη της υγείας του·

b) αν ο εργάτης ή μέλος της οικογενείας του υποστεί κακομεταχείριση ή σοβαρή προσβολή της τιμής του εκ μέρους του εργοδότη·

c) αν ο εργοδότης ή μέλος της οικογενείας του προτρέψει τον εργάτη ή μέλος της οικογενείας του σε παράνομες ή αντίθετες προς τα χρηστά ήθη ενέργειες·

d) αν κακώς ο εργοδότης αρνείται να του καταβάλει τον συμφωνηθέντα μισθό ή αν παραβιάζει άλλες σημαντικές συμβατικές διατάξεις·

e) αν ο εργοδότης δεν μπορεί να του καταβάλει τον μισθό του ή αρνείται να το πράξει.»

10 Τα αυστριακά δικαστήρια δεν δέχονται ότι οι οικογενειακές υποχρεώσεις αποτελούν σοβαρό λόγο, υπό την έννοια του άρθρου 26 του AngG, ο οποίος δικαιολογεί τη νόμιμη αποχώρηση ανδρός εργαζομένου ή γυναίκας εργαζομένης (2).

11 Αντιθέτως, ορισμένες διατάξεις της αυστριακής νομοθεσίας προβλέπουν ότι οι οικογενειακοί λόγοι μπορούν να παρέχουν δικαίωμα για λήψη ολοκλήρου του ποσού της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως. Η προσφεύγουσα επικαλέστηκε ιδίως το άρθρο 33, σημείο 4, του Landarbeitsgesetz (νόμος περί των απασχολουμένων στη γεωργία εργατών), το οποίο ορίζει ότι οι εργαζόμενοι που παραιτούνται κατόπιν απρόβλεπτης αλλαγής της οικογενειακής τους καταστάσεως, η οποία έχει ως αποτέλεσμα ότι θα υφίσταντο σημαντική ζημία αν εξακολουθούσαν τη σχέση εργασίας, δικαιούνται να λάβουν ολόκληρη την αποζημίωση λόγω αποχωρήσεως.

12 Επιπλέον, μια γυναίκα εργαζόμενη που λύει τη σχέση εργασίας της για να ασχοληθεί με την ανατροφή του τέκνου της μπορεί να αξιώσει, υπό ορισμένες προϋποθέσεις, την καταβολή αποζημιώσεως. Έτσι, το άρθρο 23a, παράγραφος 3, του AngG προβλέπει ότι οι γυναίκες εργαζόμενες δικαιούνται, αν η σχέση εργασίας έχει διαρκέσει αδιαλείπτως πέντε έτη, αποζημίωση ανερχόμενη στο ήμισυ της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως που οφείλεται δυνάμει του άρθρου 23, παράγραφος 1, και η οποία δεν μπορεί, εν πάση περιπτώσει, να υπερβαίνει ορισμένο ανώτατο όριο, εφόσον αποχωρούν πρόωρα πριν από τη γέννηση ζώντος τέκνου κατά τη διάρκεια της περιόδου προστασίας που προβλέπει το άρθρο 5, παράγραφος 1, του Mutterschutzgesetz (νόμου για την προστασία της μητρότητας, στο εξής: MSchG). Αν μια εργαζόμενη προβάλει δικαίωμα λήψεως γονικής άδειας, σύμφωνα με τον MSchG, η καταγγελία πρέπει να γίνει το αργότερο τρεις μήνες πριν από τη λήξη της γονικής άδειας.

13 Σύμφωνα με το άρθρο 23a, παράγραφος 4, του AngG, η παράγραφος 3 εφαρμόζεται επίσης στους άνδρες εργαζόμενους, εφόσον έχουν λάβει γονική άδεια δυνάμει του Eltern-Karenzurlaubsgesetz (νόμου περί της γονικής άδειας, στο εξής: EKUG) ή παρόμοιων νομοθετικών διατάξεων και προβαίνουν σε πρόωρη καταγγελία το αργότερο τρεις μήνες πριν από τη λήξη της άδειας αυτής.

14 Όσον αφορά τις γυναίκες εργαζόμενες, ο MSchG προβλέπει, μεταξύ άλλων, το δικαίωμά τους να λάβουν γονική άδεια δύο ετών. Κατά τον EKUG, το δικαίωμα αυτό επεκτείνεται στους άνδρες εργαζόμενους.

15 Κατά το άρθρο 2 του Arbeitersabfertigungsgesetz (νόμου περί της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως που χορηγείται στους εργάτες), οι διατάξεις των άρθρων 23 και 23a του AngG έχουν εφαρμογή στους εργάτες.

Το πραγματικό και διαδικαστικό πλαίσιο

16 Η G. Gruber εργαζόταν για τη Silhouette International Schmied GmbH & Co. KG (στο εξής: Silhouette), ως εργάτρια, από τις 23 Ιουνίου 1986 μέχρι τις 13 Δεκεμβρίου 1995.

17 Είναι μητέρα δύο παιδιών, που γεννήθηκαν, αντιστοίχως, την 1η Οκτωβρίου 1993 και στις 19 Μαου 1995. Τόσο για το πρώτο όσο και για το δεύτερο τέκνο της, έλαβε γονική άδεια δύο ετών, οπότε, από το φθινόπωρο του 1993, υπαγόταν, κατ' αρχάς, στο καθεστώς που διέπει την περίοδο της άδειας μητρότητας (προστασία πριν και μετά τον τοκετό) και, στη συνέχεια, στο καθεστώς της γονικής άδειας. Δεδομένου ότι, όταν έληξε η εν λόγω γονική άδεια, αντιμετώπισε δυσκολίες όσον αφορά την οργάνωση της φυλάξεως των τέκνων της, που οφείλονταν στην έλλειψη σχετικών δομών, και μολονότι εκδήλωσε την πραγματική της επιθυμία να εξακολουθήσει την άσκηση της μισθωτής της δραστηριότητας, κατήγγειλε τη σύμβαση εργασίας της, προκειμένου να ασχοληθεί με την ανατροφή των τέκνων της.

18 Σύμφωνα με το άρθρο 23a, παράγραφος 3, του AngG, η Silhouette κατέβαλε στη G. Gruber το ήμισυ της προβλεπομένης από τον νόμο αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως, ήτοι ποσό 34 243 αυστριακών σελινίων (ATS).

19 Υποστηρίζοντας ότι η παραίτησή της δικαιολογούνταν από σοβαρούς λόγους, αναγόμενους στην έλλειψη δομών για τη φύλαξη των παιδιών κάτω των τριών ετών στην περιοχή όπου κατοικεί, ήτοι στο ομόσπονδο κράτος της Άνω Αυστρίας, η G. Gruber έβαλε, ενώπιον του Landesgericht Linz, κατά της αποφάσεως αυτής και ζήτησε την καταβολή αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως ίσης με το διπλάσιο του ποσού που της είχε καταβληθεί. H G. Gruber ισχυρίζεται ότι οι εθνικές διατάξεις που είχαν ως αποτέλεσμα τον περιορισμό των δικαιωμάτων της συνιστούν έμμεση δυσμενή διάκριση σε βάρος των γυναικών εργαζομένων, απαγορευόμενη από το άρθρο 119 της Συνθήκης.

20 Δεδομένου ότι θεώρησε ότι η επίλυση της διαφοράς της οποίας επιλήφθηκε εξαρτάται από την ερμηνεία της εν λόγω διατάξεως του κοινοτικού δικαίου, το Landesgerichts Linz υπέβαλε στο Δικαστήριο τα ακόλουθα προδικαστικά ερωτήματα:

«1) Συνάδει προς το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ το γεγονός ότι κυρίως οι γυναίκες αναγκάζονται να λύσουν τη σχέση εργασίας τους για να ασχοληθούν με τα τέκνα τους, επειδή δεν υπάρχουν επαρκείς δομές για τη φύλαξή τους, και ότι οι εν λόγω γυναίκες, μολονότι πληρούν πρόσθετες προϋποθέσεις (μεγαλύτερο χρόνο προϋπηρεσίας στην επιχείρηση), λαμβάνουν, κατ' ανώτατο όριο, μόνον το ήμισυ της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως που θα οφειλόταν για την πραγματική διάρκεια της απασχολήσεώς τους (άρθρο 23a, παράγραφος 3, του νόμου περί των ιδιωτικών υπαλλήλων), ενώ, στην περίπτωση των ανδρών, λαμβάνεται υπόψη ολόκληρος ο χρόνος προϋπηρεσίας τους για τον υπολογισμό της αποζημιώσεως;

2) Έχει συναφώς σημασία το γεγονός ότι οι περισσότεροι βρεφονηπιακοί σταθμοί στην Αυστρία εξαρτώνται από το Δημόσιο ή από την οικονομική ενίσχυση του Δημοσίου;»

Ανάλυση

Επί του παραδεκτού των προδικαστικών ερωτημάτων

21 Η Silhouette ισχυρίζεται ότι τα ερωτήματα πρέπει να κριθούν απαράδεκτα. Πράγματι, κατά την άποψή της, πρόκειται για υποθετικής φύσεως ερωτήματα, δεδομένου ότι, αντίθετα προς τις παρατηρήσεις του αιτούντος δικαστηρίου και της G. Gruber, η ενάγουσα της κύριας δίκης δεν ήταν αναγκασμένη να παραιτηθεί, αφού θα μπορούσε να είχε παρατείνει τη γονική άδεια που είχε λάβει επί ένα ακόμη έτος. Κατά συνέπεια, δεν μπορεί να επικαλεστεί τις διατάξεις του άρθρου 23, παράγραφος 1, του AngG.

22 Ενώπιον του Δικαστηρίου, η G. Gruber παραδέχθηκε ότι θα μπορούσε, πράγματι, να είχε λάβει γονική άδεια επί ένα ακόμη έτος, πλην όμως υποστήριξε ότι το πρόβλημα που έθεσε το αιτούν δικαστήριο θα ανέκυπτε εν πάση περιπτώσει μετά τη λήξη της άδειας αυτής.

23 Με τις αιτιάσεις της, η Silhouette αμφισβητεί, κατ' ουσίαν, την ορθότητα του τρόπου με τον οποίο το αιτούν δικαστήριο αξιολόγησε τα πραγματικά περιστατικά και εφάρμοσε την εθνική νομοθεσία. Όμως, πρέπει να υπομνηστεί ότι το Δικαστήριο έχει δεχθεί, κατά πάγια νομολογία (3), ότι τα εθνικά δικαστήρια και το Δικαστήριο ανήκουν σε δύο διακεκριμένες έννομες τάξεις και ότι στα εθνικά δικαστήρια εναπόκειται να παρέχουν στο Δικαστήριο «τα πραγματικά ή νομικά στοιχεία που είναι αναγκαία προκειμένου αυτό να δώσει χρήσιμη απάντηση στα ερωτήματα που του έχουν υποβληθεί» (4). Επιπλέον, το Δικαστήριο έχει δεχθεί ότι «μπορεί να μην απαντήσει σε προδικαστικό ερώτημα [μόνον] όταν προδήλως προκύπτει ότι η ερμηνεία ενός κοινοτικού κανόνα που ζητεί το εθνικό δικαστήριο δεν έχει καμία σχέση με το υποστατό ή το αντικείμενο της διαφοράς της κύριας δίκης ή ακόμα όταν το πρόβλημα είναι υποθετικής φύσεως» (5).

24 Επιπλέον, στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται η ερμηνεία της επίμαχης εθνικής διατάξεως, η οποία προβλέπει ότι ο μισθωτός πρέπει να παραιτηθεί το αργότερο τρεις μήνες πριν από τη λήξη της εν λόγω άδειας, προκειμένου να αποκτήσει εγκύρως δικαίωμα να του καταβληθεί η αποζημίωση που προβλέπει το άρθρο 23a, παράγραφος 3, του AngG. Επομένως, το Δικαστήριο δεν μπορεί να υποκαταστήσει το αιτούν δικαστήριο στην κρίση του, όσον αφορά την εκτίμηση της καταστάσεως της G. Gruber.

25 Συνεπώς, θεωρώντας ως δεδομένη την ορθότητα της περιγραφής των πραγματικών περιστατικών και της εθνικής νομοθεσίας στην οποία προέβη το αιτούν δικαστήριο, φρονώ ότι το πρόβλημα δεν είναι υποθετικής φύσεως.

Επί του πρώτου ερωτήματος

26 Με το πρώτο ερώτημά του, το αιτούν δικαστήριο ερωτά αν το άρθρο 119 της Συνθήκης πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι απαγορεύει εθνική νομοθεσία που έχει ως αποτέλεσμα να περιορίζει το ποσό της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως που οφείλεται στις γυναίκες που αναγκάζονται να παραιτηθούν προκειμένου να ασχοληθούν με τη φύλαξη των τέκνων τους, ηλικίας κάτω των τριών ετών, λόγω της παντελούς ελλείψεως δομών για τη φύλαξή τους, ενώ άλλοι λόγοι, όπως είναι λόγοι υγείας, ένα παράπτωμα του εργοδότη, ενίοτε ακόμη και οικογενειακοί λόγοι (6), αναγνωρίζονται ως λόγοι που παρέχουν δικαίωμα για λήψη αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως υπολογιζομένης βάσει της πλήρους διάρκειας απασχολήσεώς τους, ακόμη κι αν οι εν λόγω γυναίκες εργαζόμενες πληρούν πρόσθετες προϋποθέσεις (μεγαλύτερο χρόνο προϋπηρεσίας στην επιχείρηση).

27 Η G. Gruber υποστηρίζει ότι υπέστη έμμεση δυσμενή διάκριση, όσον αφορά την αμοιβή, σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους της. Συγκεκριμένα, μολονότι αναγκάσθηκε να παραιτηθεί για οικογενειακούς λόγους (προκειμένου να αναλάβει τη φύλαξη των τέκνων της, καθήκον που βαρύνει ως επί το πλείστον τις γυναίκες), το άρθρο 23a, παράγραφος 3, του AngG προβλέπει ότι μια γυναίκα εργαζόμενη δεν δικαιούται να λάβει παρά μόνον το ήμισυ της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως για τις περιόδους που μπορούν να ληφθούν υπόψη ή και μικρότερο ακόμη ποσό (τρεις μηνιαίους μισθούς κατ' ανώτατο όριο), έστω κι αν η σχέση εργασίας έχει διαρκέσει πέντε και πλέον έτη. Αντιθέτως, ο άνδρας εργαζόμενος που αναγκάζεται να παραιτηθεί για άλλο λόγο λαμβάνει, σε περίπτωση λύσεως σχέσεως εργασίας που έχει διαρκέσει αδιαλείπτως τρία έτη, αποζημίωση λόγω αποχωρήσεως η οποία υπολογίζεται βάσει της πλήρους διάρκειας της απασχολήσεώς του και καθίσταται απαιτητή ιδίως κατά την επέλευση γεγονότος το οποίο, υπό την έννοια των άρθρων 23, παράγραφος 7, και 26 του AngG, συνεπάγεται την καταβολή της αποζημιώσεως αυτής.

28 Η Silhouette και οι παρεμβαίνουσες κυβερνήσεις υποστήριξαν ότι το άρθρο 119 της Συνθήκης δεν υποχρεώνει τα κράτη μέλη να καταβάλουν αποζημίωση λόγω αποχωρήσεως στη γυναίκα εργαζόμενη που παύει να ασκεί την επαγγελματική της δραστηριότητα προκειμένου να ασχοληθεί με τη φύλαξη των τέκνων της. Ωστόσο, θεωρούν ότι το άρθρο αυτό δεν απαγορεύει εθνικές διατάξεις όπως αυτές του άρθρου 23a, παράγραφος 3, του AngG. Η διάταξη αυτή ουδόλως επάγεται δυσμενή διάκριση σε βάρος των γυναικών εργαζομένων. Αντιθέτως, αν δεν υπήρχε η διάταξη αυτή, οι γυναίκες εργαζόμενες δεν θα είχαν κανένα δικαίωμα αποζημιώσεως σε περίπτωση παύσεως της ασκήσεως της επαγγελματικής τους δραστηριότητας για οικογενειακούς λόγους, δεδομένου ότι η φύλαξη τέκνου δεν μπορεί να θεωρηθεί ως σοβαρός λόγος που παρέχει δικαίωμα για λήψη των αποζημιώσεων που προβλέπει το άρθρο 23, παράγραφος 1, του AngG. Επομένως, η διάταξη αυτή αποτελεί μέτρο που ευνοεί τους εργαζόμενους που επιθυμούν να αναλάβουν τη φύλαξη του τέκνου τους.

29 Τα προσκομισθέντα ενώπιον του Δικαστηρίου στοιχεία δεν επιτρέπουν καμία αμφιβολία περί του ότι η κατάσταση στην οποία βρίσκεται η G. Gruber εμπίπτει τόσο στο καθ' ύλην όσο και στο προσωπικό πεδίο εφαρμογής του άρθρου 119 της Συνθήκης.

30 Πράγματι, η διαφορά της κύριας δίκης αφορά τον υπολογισμό του ποσού της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως για την οποία μπορεί να προβάλει αξίωση η ενδιαφερόμενη. Κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, «οι αποζημιώσεις που χορηγούνται στον εργαζόμενο λόγω της απολύσεώς του (...) αποτελούν μορφή αμοιβής την οποία δικαιούται ο εργαζόμενος λόγω της εργασίας του, η οποία του καταβάλλεται κατά τη λήξη της σχέσεως εργασίας και διευκολύνει την προσαρμογή του στις νέες συνθήκες λόγω της απώλειας της θέσεως εργασίας του και του εξασφαλίζει πηγή εισοδήματος κατά την περίοδο αναζητήσεως νέας εργασίας» (7).

31 Επιπλέον, η G. Gruber, η οποία βρισκόταν σε άδεια μητρότητας και, ακολούθως, σε γονική άδεια κατά τον χρόνο επελεύσεως του γεγονότος που αποτέλεσε την αφορμή για την εκ μέρους της άσκηση αγωγής, πρέπει να θεωρηθεί ως εργαζόμενη υπό την έννοια του άρθρου 119 της Συνθήκης, αφού η σύμβαση εργασίας που τη συνέδεε με τον εργοδότη της εξακολουθούσε να ισχύει, παρά τις διακοπές εργασίας που οφείλονταν στη μητρότητα ή τη γονική της άδεια.

32 Ομοίως, ουδόλως αμφισβητείται - συνομολογείται δε απ' όλους τους διαδίκους - ότι η επίμαχη εθνική νομοθεσία δεν θα μπορούσε σε καμία περίπτωση να συνιστά μέτρο επαγόμενο άμεσες δυσμενείς διακρίσεις σε βάρος των γυναικών εργαζομένων. Πράγματι, όπως προαναφέρθηκε (8), η νομοθεσία αυτή ισχύει αδιακρίτως και υπό τις ίδιες προϋποθέσεις για τις γυναίκες εργαζόμενες και τους άνδρες εργαζόμενους. Κατά συνέπεια, από το γράμμα της διατάξεως δεν μπορεί να συναχθεί ότι το φύλο αποτελεί κριτήριο διαφοροποιήσεως του ποσού της χορηγουμένης αποζημιώσεως.

33 Επομένως, πρέπει να εξεταστεί αν, όπως υποστηρίζει η G. Gruber, μια διάταξη όπως αυτή του άρθρου 23a, παράγραφος 3, του AngG αποτελεί μέτρο επαγόμενο έμμεσες δυσμενείς διακρίσεις σε βάρος των γυναικών εργαζομένων.

34 Κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, έμμεση δυσμενής διάκριση υπάρχει οσάκις «η εφαρμογή εθνικού μέτρου (...), καίτοι έχει ουδέτερη διατύπωση, περιάγει σε μειονεκτική θέση ένα πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών παρά ανδρών, εκτός αν το μέτρο αυτό δικαιολογείται από αντικειμενικούς παράγοντες άσχετους προς οποιαδήποτε άλλη διάκριση λόγω φύλου» (9). Αυτά είναι τα τρία στοιχεία με τα οποία θα ασχοληθώ.

35 Πρώτον, εντεύθεν συνάγεται ότι μια εθνική διάταξη όπως αυτή του άρθρου 23a, παράγραφος 3, του AngG δεν μπορεί να συνιστά δυσμενή διάκριση παρά μόνον εάν επάγεται μειονέκτημα.

36 Κατ' αρχάς, θα εξετάσω αν η κατάσταση στην οποία περιήλθε η G. Gruber μπορεί να θεωρηθεί συνέπεια δυσμενούς διακρίσεως, χαρακτηριστικό της οποίας είναι, ως γνωστόν, η εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε παρεμφερείς καταστάσεις ή η εφαρμογή του ίδιου κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις (10). Στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται κατ' αρχήν να βεβαιωθεί για την ομοιότητα των καταστάσεων των ομάδων που πρέπει να συγκριθούν, πριν εξετάσει το ζήτημα της υπάρξεως δυσμενούς διακρίσεως.

37 Κατά την άποψη του αιτούντος δικαστηρίου, της G. Gruber και της Επιτροπής, το νομικό καθεστώς που διέπει τα δικαιώματα της πρώτης από τις ομάδες αυτές, ήτοι της ομάδας των εργαζομένων γυναικών που αναγκάζονται να παραιτηθούν ελλείψει εναλλακτικής δυνατότητας για τη φύλαξη των τέκνων τους, πρέπει να συγκριθεί με εκείνο που διέπει τα δικαιώματα της δεύτερης ομάδας, που απαρτίζεται από τους εργαζόμενους που αναγκάζονται να παραιτηθούν για άλλους σοβαρούς λόγους.

38 Πάντοτε κατά την άποψη αυτή, η πρώτη ομάδα βρίσκεται σε μειονεκτική θέση σε σχέση με τη δεύτερη, στο μέτρο που δεν λαμβάνει παρά το ήμισυ μόνον της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως που προσφέρεται στη δεύτερη και, επιπλέον, υπόκειται σε αυστηρότερες προϋποθέσεις (π.χ., απαιτείται να διήρκεσε η σχέση εργασίας αδιαλείπτως πέντε έτη, ενώ, στην περίπτωση της δεύτερης ομάδας, απαιτείται διάρκεια τριών μόνον ετών).

39 Η Silhouette και η Αυστριακή Κυβέρνηση υποστηρίζουν ότι η ομάδα που πρέπει να συγκριθεί είναι αυτή που αποτελείται από τους εργαζόμενους που αποχωρούν χωρίς σοβαρό λόγο ή, ακόμη, η ομάδα των εργαζομένων που λύουν εκουσίως τη σχέση εργασίας τους για προσωπικούς λόγους. Όμως, αφού οι εργαζόμενοι που εμπίπτουν στην τελευταία αυτή ομάδα δεν λαμβάνουν καμία αποζημίωση, καθίσταται σαφές ότι, αντίθετα προς τους ισχυρισμούς της G. Gruber, οι γυναίκες εργαζόμενες, που λαμβάνουν το ήμισυ της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως, ευνοούνται.

40 Το Δικαστήριο ουδέποτε όρισε τα κριτήρια που πρέπει να χρησιμοποιούνται για τον σχηματισμό αυτών των ομάδων συγκρίσεως. Κατ' αρχήν, στα εθνικά δικαστήρια εναπόκειται να αξιολογούν κυριαρχικά τα πραγματικά περιστατικά, να διαπιστώνουν την ομοιότητα των καταστάσεων και να καθορίζουν έτσι το πρόσφορο κριτήριο συγκρίσεως. Ωστόσο, πρέπει να υπομνηστεί ότι, για την ευόδωση της αποστολής αυτής, το Δικαστήριο καλεί τα εθνικά δικαστήρια να συγκρίνουν την κατάσταση ή το μέτρο που φέρεται ότι επάγεται δυσμενή διάκριση με μια άλλη κατάσταση ή ένα άλλο μέτρο που έχει παρόμοιο αντικείμενο και παρόμοια αιτία (11).

41 Από την εκ μέρους του αιτούντος δικαστηρίου περιγραφή του ιστορικού προκύπτει ότι η αιτίαση της G. Gruber έγκειται στο ότι, για τον υπολογισμό της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως που της χορηγήθηκε, δεν ελήφθη υπόψη η πλήρης διάρκεια απασχολήσεώς της. Κατά συνέπεια, αντικείμενο της διαφοράς είναι η καταβολή αποζημιώσεως κατόπιν παραιτήσεως. Επομένως, η εν προκειμένω κρίσιμη ομάδα εργαζομένων είναι εκείνη των εργαζομένων που παραιτούνται. Όλοι οι μετέχοντες στη δίκη συνομολογούν ότι τούτο αποτελεί την πρώτη συνιστώσα του πρόσφορου κριτηρίου συγκρίσεως.

42 Αντιθέτως, διαφωνούν όσον αφορά το δεύτερο στοιχείο, ήτοι τον προσδιορισμό της αιτίας της καταστάσεως αυτής. Εν προκειμένω, το αιτούν δικαστήριο οφείλει να εκτιμήσει αν η γυναίκα εργαζόμενη αποφάσισε να παραιτηθεί εκουσίως και αυτοβούλως, χωρίς να έχει συμβάλει στη λήψη της αποφάσεως αυτής οποιοσδήποτε καταναγκασμός, ή αν η απόφαση αυτή δεν είναι παρά το αποτέλεσμα πιέσεως που δημιουργήθηκε από επιτακτικούς λόγους, ανεξάρτητους από τη βούληση της εργαζομένης, η οποία, ελλείψει σχετικών δομών, αντιμετώπιζε δυσχέρειες όσον αφορά την οργάνωση της φυλάξεως των τέκνων της. Στην πρώτη περίπτωση, θα πρόκειται, όπως υποστηρίζουν η Silhouette και η Αυστριακή Κυβέρνηση, για εκούσια παραίτηση για προσωπικούς λόγους. Αντιθέτως, στη δεύτερη περίπτωση, θα πρόκειται για εξαναγκασμό σε παραίτηση.

43 Εν πάση περιπτώσει, στο αιτούν δικαστήριο εναπόκειται να αποφανθεί επί των πραγματικών στοιχείων που έχουν υποβληθεί στην κρίση του. Έτσι, κατά το αιτούν δικαστήριο, η παραίτηση της G. Gruber δεν υπαγορεύεται από προσωπική και εκούσια επιλογή, αλλά οφείλεται σε μια επιτακτική ανάγκη (διασφαλίσεως της υγείας και της ασφάλειας παιδιών κάτω των τριών ετών), η οποία ανάγεται σε εξωτερικούς παράγοντες (παντελής έλλειψη εναλλακτικών λύσεων για τη φύλαξη των τέκνων της). Επομένως, η κατάστασή της πρέπει να συγκριθεί με εκείνη των εργαζομένων που αναγκάζονται να παραιτηθούν για παρόμοιους λόγους. Από την περιγραφή της εθνικής νομοθεσίας στην οποία προέβη το αιτούν δικαστήριο προκύπτει ότι οι οικογενειακοί λόγοι ή οι λόγοι υγείας συνιστούν λόγους παραιτήσεως ανεξάρτητους από τη βούληση του μισθωτού ή άσχετους προς το πρόσωπό του και ότι δεν μπορεί να γίνει δεκτό ότι η παραίτηση αυτή είναι οικειοθελής και, άρα, δεν μπορεί να θεμελιώσει δικαίωμα για την καταβολή αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως υπολογιζομένης βάσει της πλήρους διάρκειας απασχολήσεως (12).

44 Φρονώ ότι από την όλη ανάλυση προκύπτει ότι το κριτήριο συγκρίσεως που πρέπει να χρησιμοποιηθεί εν προκειμένω είναι ο εργαζόμενος που βρίσκεται σε μια κατάσταση στο πλαίσιο της οποίας δεν μπορεί ευλόγως να απαιτηθεί από αυτόν να διατηρήσει τη σχέση εργασίας του. Εξάλλου, το κριτήριο αυτό, το οποίο προτάθηκε κατά την επ' ακροατηρίου συζήτηση, έγινε δεκτό από τους διάφορους μετέχοντες στη δίκη.

45 Θα είχα καταλήξει σε εντελώς διαφορετικό συμπέρασμα αν δεν συνέτρεχαν οι ιδιαίτερες περιστάσεις που περιγράφονται στη διάταξη περί παραπομπής, ήτοι αν ο εργαζόμενος είχε λύσει τη σχέση εργασίας του εκουσίως, μολονότι μπορούσε να αναθέσει τη φύλαξη των τέκνων του σε άλλους. Πράγματι, το άρθρο 119 της Συνθήκης ουδόλως επιβάλλει στα κράτη μέλη την υποχρέωση να προβλέπουν αμοιβή για τους εργαζόμενους που διακόπτουν τη σχέση εργασίας τους προκειμένου να ασχοληθούν με την ανατροφή των τέκνων τους ούτε απαγορεύει τέτοια διάταξη. Όμως, στην υπό κρίση περίπτωση, πρέπει να εξεταστεί αν η άνιση μεταχείριση, όσον αφορά την αμοιβή, δύο ομάδων εργαζομένων οι οποίοι βρίσκονται επίσης σε κατάσταση στο πλαίσιο της οποίας δεν μπορεί ευλόγως να απαιτηθεί από αυτούς να διατηρήσουν τη σχέση εργασίας τους συνάδει προς το άρθρο 119 της Συνθήκης.

46 Επομένως, πρέπει να γίνει σύγκριση μεταξύ των ποσών των αποζημιώσεων λόγω αποχωρήσεως που χορηγούνται στους διαφόρους αυτούς εργαζόμενους. Στο αρμόδιο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται η εξέταση του εάν η G. Gruber περιήλθε σε μειονεκτική θέση σε σχέση με τους ευρισκόμενους σε παρόμοια κατάσταση εργαζόμενους.

47 Το γεγονός ότι ένας εργαζόμενος, όπως η G. Gruber, δεν εισπράττει παρά μόνον το ήμισυ της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως την οποία δικαιούται ένας άλλος εργαζόμενος, που αναγκάζεται να παραιτηθεί για λόγους αναγόμενους στους κινδύνους για την υγεία ή την ηθική που διατρέχει ο ίδιος ή η οικογένειά του σε περίπτωση διατηρήσεως της σχέσεως εργασίας, όπως προβλέπεται στο άρθρο 26 του AngG ή στο άρθρο 33, σημείο 4, του Landarbeitsgesetz, συνιστά σαφές μειονέκτημα.

48 Επιπλέον, η χορήγηση της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως σε εργαζόμενο που αναγκάζεται να παραιτηθεί, προκειμένου να ασχοληθεί με τη φύλαξη του τέκνου του, λόγω της ελλείψεως σχετικών δομών, εξαρτάται από την τήρηση πρόσθετων προϋποθέσεων, πέραν εκείνων που απαιτούνται για την καταβολή της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως στον εργαζόμενο που αναγκάζεται να παραιτηθεί για άλλους επιτακτικούς λόγους. Συγκεκριμένα, απαιτείται να έχει διαρκέσει η σχέση εργασίας πέντε και πλέον έτη. Τούτο διπλασιάζει τη σοβαρότητα του διαπιστωθέντος μειονεκτήματος.

49 Στο σημείο αυτό της συλλογιστικής μου, επιβάλλεται το συμπέρασμα ότι μια εθνική νομοθεσία που προβλέπει την παροχή στους εργαζόμενους που αποδεικνύουν την έλλειψη εναλλακτικής δυνατότητας για τη φύλαξη παιδιού κάτω των τριών ετών, η οποία τους αναγκάζει να παραιτηθούν, μικρότερης αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως - και μάλιστα παρά το γεγονός ότι πληρούν πρόσθετες προϋποθέσεις - από εκείνη που λαμβάνουν οι εργαζόμενοι που επίσης αποδεικνύουν ότι αναγκάζονται να παραιτηθούν για παρόμοιο λόγο φαίνεται να συνιστά σαφές μειονέκτημα.

50 Δεύτερον, όπως προαναφέρθηκε, το γεγονός ότι δεν χορηγείται η ίδια αμοιβή σε εργαζόμενους που βρίσκονται ομοίως σε καταστάσεις στο πλαίσιο των οποίων δεν μπορεί ευλόγως να απαιτηθεί από αυτούς να διατηρήσουν τη σχέση εργασίας τους μπορεί να συνιστά άνιση μεταχείριση, απαγορευόμενη από το άρθρο 119 της Συνθήκης, μόνον αν η ομάδα των εργαζομένων που περιέρχονται σε μειονεκτική θέση αποτελείται κυρίως από γυναίκες. Επομένως, επιβάλλεται η διερεύνηση του ζητήματος αυτού.

51 Κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου (13), στα εθνικά δικαστήρια εναπόκειται, κατ' αρχήν, η εξέταση των στατιστικών αυτών στοιχείων.

52 Ωστόσο, το Δικαστήριο θεωρεί σκόπιμη την εκ μέρους τους τήρηση ορισμένων προϋποθέσεων. Έτσι, υπενθυμίζει συστηματικά ότι η σύγκριση πρέπει να αφορά αντιπροσωπευτική ομάδα εργαζομένων (14), ότι πρέπει να γίνεται σε σχέση με «ένα σχετικά σημαντικό αριθμό μισθωτών» (15) ή, ακόμη, ότι «στο εθνικό δικαστήριο εναπόκειται να κρίνει αν μπορεί να λάβει υπόψη τα εν λόγω [έγκυρα] στατιστικά στοιχεία, δηλαδή αν καλύπτουν αρκετά μεγάλο αριθμό ατόμων, αν δεν εκφράζουν καθαρά τυχαία ή συγκυριακά φαινόμενα και αν, γενικότερα, είναι σημαντικά» (16).

53 Έτσι, τα επίδικα μέτρα θεωρούνται επαγόμενα δυσμενή διάκριση μόνον εάν αφορούν ομάδα εργαζομένων ορισμένου φύλου. Τούτο μπορεί να διαπιστωθεί βάσει «σημαντικών» (17) στατιστικών στοιχείων, πράγμα που σημαίνει ότι η ομάδα που υφίσταται δυσμενή διάκριση πρέπει να απαρτίζεται από ένα «πολύ μεγαλύτερο ποσοστό γυναικών παρά ανδρών» (18) ή ότι το μέτρο πρέπει να πλήττει «πολύ μεγαλύτερο αριθμό γυναικών απ' ό,τι ανδρών» (19).

54 Όπως προκύπτει από τα στατιστικά στοιχεία που παρέσχε το εθνικό δικαστήριο (20), η κατάσταση αυτή θίγει κυρίως τις γυναίκες εργαζόμενες. Εν πάση περιπτώσει, το εθνικό δικαστήριο είναι αρμόδιο να εκτιμήσει αν τα στοιχεία αυτά είναι σημαντικά.

55 Τρίτον, προς επιβεβαίωση του τεκμηρίου κατά το οποίο ένα μειονέκτημα όσον αφορά την αμοιβή θίγει κυρίως τις γυναίκες εργαζόμενες, το εθνικό δικαστήριο οφείλει να εξετάσει αν αυτή η άνιση μεταχείριση δικαιολογείται από «αντικειμενικούς παράγοντες άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου» (21).

56 Στον τομέα αυτό, το Δικαστήριο προβαίνει σε αντιστροφή του βάρους αποδείξεως. Πράγματι, στον εκδόντα το μέτρο που φέρεται ότι επάγεται δυσμενείς διακρίσεις εναπόκειται να παράσχει στοιχεία εκτιμήσεως αποδεικνύοντα ότι το μέτρο υπαγορεύθηκε από παράγοντες που δικαιολογούνται αντικειμενικά και δεν απορρέουν από οποιαδήποτε πρόθεση διακρίσεως. Εν προκειμένω, δεδομένου ότι το επίμαχο μέτρο έχει νομοθετική προέλευση, η Αυστριακή Κυβέρνηση φέρει το βάρος αποδείξεως.

57 Κατά πάγια νομολογία του Δικαστηρίου (22), στο εθνικό δικαστήριο, «που είναι το μόνο αρμόδιο να εκτιμήσει τα πραγματικά περιστατικά και να ερμηνεύσει την εθνική νομοθεσία» (23), εναπόκειται η αξιολόγηση του εάν οι λόγοι που προβάλλονται προς δικαιολόγηση της επίμαχης διατάξεως αποκλείουν το ενδεχόμενο να επάγεται αυτή δυσμενείς διακρίσεις. Ωστόσο, το Δικαστήριο παρέχει στο εθνικό δικαστήριο ορισμένες ενδείξεις, καθόσον διευκρινίζει ότι τα επιλεγέντα μέσα πρέπει να ανταποκρίνονται σε πραγματική ανάγκη και να είναι πρόσφορα και αναγκαία για την επίτευξη του επιδιωκομένου σκοπού (24). Ενίοτε μάλιστα, η συνδρομή του Δικαστηρίου είναι ενεργητικότερη. Έτσι, το Δικαστήριο έχει δεχθεί «ότι, μολονότι απόκειται στο εθνικό δικαστήριο να διαπιστώσει, στο πλαίσιο της προδικαστικής παραπομπής, την ύπαρξη [παραγόντων αντικειμενικών και άσχετων προς οποιαδήποτε διάκριση στηριζόμενη στο φύλο] στη συγκεκριμένη υπόθεση που εκκρεμεί ενώπιόν του, το Δικαστήριο, καλούμενο να παράσχει στο εθνικό δικαστήριο χρήσιμες απαντήσεις, είναι αρμόδιο να παράσχει, με βάση τη δικογραφία της κύριας δίκης και τις γραπτές και προφορικές παρατηρήσεις που του υποβλήθηκαν, στοιχεία που θα επιτρέψουν στο εθνικό δικαστήριο να εκδώσει την απόφασή του» (25).

58 Βάσει της νομολογίας αυτής, το Δικαστήριο δέχθηκε ότι τόσο λόγοι αναγόμενοι στην πολιτική απασχολήσεως όσο και λόγοι κοινωνικής πολιτικής μπορούν να συνιστούν αντικειμενικούς λόγους που αφαιρούν από τα επίμαχα εθνικά μέτρα κάθε χαρακτήρα δυσμενούς διακρίσεως.

Έτσι, στην προαναφερθείσα απόφαση Bilka, το Δικαστήριο έκρινε ότι η πολιτική για την απασχόληση που συνίσταται στον αποκλεισμό των μερικώς απασχολουμένων μισθωτών από το συνταξιοδοτικό σύστημα του εργοδότη ανταποκρίνεται σε μια πραγματική ανάγκη και δεν απαγορεύεται από το άρθρο 119 της Συνθήκης. Το μέτρο αυτό σκοπούσε να παρακινήσει τους εργαζόμενους να εργάζονται με πλήρες ωράριο και, ιδίως, να εργάζονται την Κυριακή. Στην υπόθεση εκείνη, οι εργαζόμενοι με μειωμένο ωράριο αρνούνταν να δεχθούν αυτόν τον εξαναγκασμό σε εργασία την Κυριακή. Με την εφαρμογή του μέτρου αυτού σκοπούνταν λοιπόν να καταστεί ελκυστικότερη η εργασία με πλήρες ωράριο. Στην προαναφερθείσα απόφαση Megner και Scheffel, το Δικαστήριο έκρινε ότι τα επιχειρήματα που προέβαλε η Ομοσπονδιακή Δημοκρατία της Γερμανίας προς στήριξη του αποκλεισμού των προσώπων που ασκούν ήσσονα δραστηριότητα από τα εκ του νόμου προβλεπόμενα συστήματα κοινωνικής ασφαλίσεως ανταποκρίνονταν σε μια διαρθρωτική αρχή του γερμανικού συστήματος κοινωνικής ασφαλίσεως, «αντικειμενικώς άσχετη προς οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου, και ότι ο εθνικός νομοθέτης μπορούσε, κατά την άσκηση της αρμοδιότητάς του, να θεωρήσει ευλόγως ότι η επίμαχη νομοθεσία ήταν αναγκαία για την επίτευξη του στόχου αυτού» (26).

59 Αντιστρόφως, σε ορισμένες περιπτώσεις το Δικαστήριο θεώρησε ότι τα επιχειρήματα που προέβαλαν οι εκδόντες μέτρα επαγόμενα δυσμενή διάκριση δεν αποτελούσαν αντικειμενικούς λόγους άσχετους προς οποιαδήποτε δυσμενή διάκριση.

Έτσι, με την απόφαση της 6ης Φεβρουαρίου 1996, C-457/93, Lewark (27), το Δικαστήριο δέχθηκε ότι η άνιση μεταχείριση, όσον αφορά την αμοιβή, των εργαζομένων με πλήρες ωράριο σε σχέση με εκείνους που εργάζονται με μειωμένο ωράριο δεν δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση, στην περίπτωση που μόνον οι εργαζόμενοι με πλήρες ωράριο αμείβονταν για το σύνολο των ωρών που αφιέρωναν στην παρακολούθηση επιμορφωτικών μαθημάτων που οργανώνονταν για τα μέλη του συμβουλίου εργαζομένων. Ομοίως, με την προαναφερθείσα απόφαση Rinner-Kόhn, το Δικαστήριο δέχθηκε ότι η διάταξη κατά την οποία η εξακολούθηση της καταβολής του μισθού σε περίπτωση ασθενείας δεν ισχύει για τους εργαζόμενους που απασχολούνται επί δέκα ώρες εβδομαδιαίως, επειδή οι εργαζόμενοι αυτοί δεν μπορούν να συγκριθούν, όσον αφορά τον βαθμό εντάξεώς τους στην επιχείρηση και την εξάρτησή τους από αυτήν, με τους λοιπούς εργαζόμενους, δεν καθιστά δυνατή τη συναγωγή κριτηρίων αντικειμενικών και άσχετων προς οποιαδήποτε διάκριση βασιζόμενη στο φύλο.

60 Η Αυστριακή Κυβέρνηση ισχυρίζεται ότι η επίδικη διάταξη σκοπεί να παράσχει στους εργαζόμενους που επιθυμούν να διακόψουν τη σχέση εργασίας τους για να ασχοληθούν με την ανατροφή του τέκνου τους τη δυνατότητα να λάβουν ορισμένη αποζημίωση· επομένως, το μέτρο αυτό υπαγορεύεται από σκοπούς κοινωνικής πολιτικής. Όπως προαναφέρθηκε, είναι αληθές ότι η παραίτηση εργαζομένου για αμιγώς προσωπικούς λόγους, όπως είναι αυτοί που ανάγονται στην επιθυμία ενασχολήσεως με την ανατροφή τέκνου, δεν αποτελεί αντικείμενο ιδιαίτερης προστασίας από το κοινοτικό δίκαιο. Ωστόσο, όπως έχει τονίσει διά μακρών το αιτούν δικαστήριο, η υπόθεση της οποίας έχει επιληφθεί είναι εντελώς διαφορετική. Η Αυστριακή Κυβέρνηση δεν αναφέρει τους λόγους για τους οποίους η απόλυτη αδυναμία ευρέσεως εναλλακτικής λύσεως για τη φύλαξη του τέκνου της, που αναγκάζει μια γυναίκα εργαζόμενη να παραιτηθεί, δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από το εθνικό δικαστήριο ως συνιστώσα σοβαρό λόγο που παρέχει δικαίωμα για καταβολή ολόκληρης της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως που καταβάλλεται στους άνδρες εργαζόμενους που δεν υποχρεούνται να παραιτηθούν για τον λόγο αυτό, ενώ άλλοι οικογενειακοί λόγοι αποτελούν λόγο που παρέχει δικαίωμα για χορήγηση αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως υπολογιζομένης βάσει της πλήρους διάρκειας απασχολήσεως. Η Αυστριακή Κυβέρνηση δεν διευκρινίζει ούτε τους λόγους για τους οποίους η καταβολή της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως, για την οποία έχουν αξίωση οι εργαζόμενοι που αναγκάζονται να παραιτηθούν για να ασχοληθούν με την ανατροφή των τέκνων τους, λόγω της ελλείψεως δομών για τη φύλαξή τους, εξαρτάται από πρόσθετες προϋποθέσεις, όπως είναι, μεταξύ άλλων, η απαίτηση μεγαλύτερης διάρκειας της σχέσεως εργασίας.

61 Η Silhouette προσθέτει ότι, δεδομένου ότι ο εργοδότης βαρύνεται με την καταβολή της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως, το δημοσιονομικό κόστος μιας αποφάσεως που του επιβάλλει να καταβάλει ολόκληρο το ποσό της αποζημιώσεως αυτής σε γυναίκες εργαζόμενες που βρίσκονται σε μια κατάσταση όπως αυτή που περιγράφει το αιτούν δικαστήριο θα είχε δυσβάστακτες οικονομικές επιπτώσεις για τον εργοδότη.

62 Το Δικαστήριο έχει ήδη ρητά αρνηθεί να αναγνωρίσει ότι θεωρήσεις αναγόμενες στον προϋπολογισμό μπορούν να συνιστούν αντικειμενική δικαιολόγηση άνισης μεταχειρίσεως, όσον αφορά την αμοιβή, των γυναικών και των ανδρών εργαζομένων (28).

63 Επομένως, τα εν λόγω στοιχεία του φακέλου δεν μπορούν να αποτελέσουν αντικειμενικούς λόγους, δικαιολογούντες τη διαπιστωθείσα δυσμενή διάκριση.

64 Από τα προεκτεθέντα απορρέει ότι το άρθρο 119 της Συνθήκης πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι απαγορεύει την εφαρμογή κανόνα του εθνικού δικαίου ο οποίος περιάγει σε μειονεκτική θέση ένα ουσιωδώς μεγαλύτερο ποσοστό εργαζομένων ορισμένου φύλου απ' ό,τι εργαζόμενους του άλλου φύλου, εφόσον ο κανόνας αυτός δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από παράγοντες αντικειμενικούς και άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση στηριζόμενη στο φύλο. Τούτο συμβαίνει, εν προκειμένω, στην περίπτωση του κανόνα που περιορίζει το ύψος της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως για την οποία μπορεί να προβάλει αξίωση ένας εργαζόμενος ευρισκόμενος σε μια κατάσταση στο πλαίσιο της οποίας δεν μπορεί ευλόγως να απαιτηθεί από αυτόν να διατηρήσει τη σχέση εργασίας του, ενώ για τον εργαζόμενο του άλλου φύλου που βρίσκεται σε παρόμοια κατάσταση ισχύουν ευνοϋκότερες προϋποθέσεις, όπως είναι η καταβολή αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως υπολογιζομένης βάσει της πλήρους διάρκειας απασχολήσεώς του.

Επί του δευτέρου ερωτήματος

65 Το δεύτερο ερώτημα σκοπεί στη διευκρίνιση του πρώτου. Το αιτούν δικαστήριο ερωτά ποια επίπτωση έχει επί της απαντήσεως που πρέπει να δοθεί στο πρώτο ερώτημα ο τρόπος με τον οποίο είναι οργανωμένες στην Αυστρία οι υπηρεσίες για τη φύλαξη παιδιών. Με άλλα λόγια, τίθεται το ερώτημα αν ο ιδιωτικός ή ο δημόσιος χαρακτήρας των δομών φυλάξεως μικρών παιδιών αποτελεί στοιχείο που πρέπει να ληφθεί υπόψη όσον αφορά τη διαπίστωση της υπάρξεως έμμεσης δυσμενούς διακρίσεως, όσον αφορά την αμοιβή, σε βάρος εργαζομένου ευρισκόμενου σε κατάσταση συγκρίσιμη με εκείνη της G. Gruber.

66 Η υπόθεση αυτή θα μπορούσε να είχε αποτελέσει αφορμή για την εξέταση της συμφωνίας των μέτρων που προβλέπει μια εθνική νομοθεσία, όπως είναι τα υπό κρίση στην προκείμενη υπόθεση, προς εκείνα που προβλέπονται και επιτρέπονται προς όφελος των γυναικών από την οδηγία 76/207/ΕΟΚ (29). Ως γνωστόν, η οδηγία αυτή αποσκοπεί, όπως προκύπτει από το άρθρο της 1, παράγραφος 1, «στην εφαρμογή, εντός των κρατών μελών, της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως μεταξύ ανδρών και γυναικών όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, συμπεριλαμβανομένης και της επαγγελματικής προωθήσεως, και την επαγγελματική εκπαίδευση, καθώς και τις συνθήκες εργασίας (...)». Το άρθρο 2, παράγραφος 1, διευκρινίζει ότι «(...) η αρχή της ίσης μεταχειρίσεως συνεπάγεται την απουσία κάθε διακρίσεως που βασίζεται στο φύλο είτε άμεσα είτε έμμεσα, σε συσχετισμό, ιδίως, με την οικογενειακή κατάσταση». Το άρθρο 2, παράγραφος 4, επιτρέπει στα κράτη μέλη να θεσπίζουν και να διατηρούν σε ισχύ «τα μέτρα που αποσκοπούν στην προώθηση της ισότητας των ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών (...) στους τομείς που αναφέρονται στο άρθρο 1, παράγραφος 1».

67 Ωστόσο, από τα στοιχεία του φακέλου που υποβλήθηκαν στην κρίση του Δικαστηρίου προκύπτει ότι, στο πλαίσιο της διαδικασίας που εκκρεμεί ενώπιόν του, το αιτούν δικαστήριο δεν ζητεί από το Δικαστήριο να αξιολογήσει αν τα μέτρα που θεσπίστηκαν στην Αυστρία για την προώθηση της ισότητας των ευκαιριών μεταξύ ανδρών και γυναικών συνάδουν προς το γράμμα και τον σκοπό των διατάξεων αυτών (30).

68 Το αντικείμενο της διαφοράς της κύριας δίκης έγκειται, σαφώς, αποκλειστικά και μόνο στη διαπίστωση του εάν, κατά τον προσδιορισμό του ποσού της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως για το οποίο μπορεί να προβάλει αξίωση η G. Gruber, δημιουργείται ή όχι επαγόμενη δυσμενείς διακρίσεις κατάσταση, απαγορευόμενη από το άρθρο 119 της Συνθήκης (31).

69 Όμως, όπως προκύπτει από πάγια νομολογία του Δικαστηρίου, το άρθρο 177 της Συνθήκης ΕΚ καθιερώνει μηχανισμό άμεσης και αμοιβαίας συνεργασίας μεταξύ των εθνικών δικαστηρίων και του Δικαστηρίου (32), οπότε το Δικαστήριο απαντά μόνο στα ερωτήματα τα οποία το αιτούν δικαστήριο θεωρεί λυσιτελή για την έκβαση της διαφοράς της οποίας έχει επιληφθεί (33). Συναφώς, είναι σκόπιμο να υπομνηστεί η απόφαση του Δικαστηρίου της 5ης Φεβρουαρίου 1963, Van Gend & Loos (34):

«(...) Για να παρασχεθεί αρμοδιότητα στο Δικαστήριο (...) χρειάζεται και αρκεί να προκύψει σαφώς ότι το υποβληθέν ερώτημα αφορά ερμηνεία της Συνθήκης·

(...) Οι σκέψεις που οδήγησαν ένα εθνικό δικαστήριο στην επιλογή των ερωτημάτων του, καθώς και η σημασία που τους προσδίδει στο πλαίσιο μιας διαφοράς που έχει υποβληθεί στην κρίση του, εκφεύγουν της κρίσεως του Δικαστηρίου».

70 Επομένως, το δεύτερο ερώτημα που υπέβαλε το αιτούν δικαστήριο αφορά το ζήτημα αν η διαπίστωση της υπάρξεως επαγόμενης δυσμενείς διακρίσεις καταστάσεως, απαγορευόμενης από το άρθρο 119 της Συνθήκης, εξαρτάται από την αιτία της καταστάσεως αυτής.

71 Το Δικαστήριο έχει δεχθεί ότι το άρθρο 119 της Συνθήκης εξαγγέλλει μια αρχή η οποία «περιλαμβάνεται στις βάσεις της Κοινότητας» και η οποία «μπορεί να εφαρμόζεται απευθείας και να γεννά, συνεπώς, υπέρ των ιδιωτών δικαιώματα που τα δικαστήρια οφείλουν να προασπίζουν» (35). Ως εκ τούτου, οι πολίτες μπορούν να επικαλούνται τη διάταξη αυτή έναντι κάθε εργοδότη που παραβιάζει την αρχή που εξαγγέλλει το άρθρο αυτό, είτε πρόκειται για ιδιώτη είτε για δημόσιο φορέα. Η αρχή αυτή, η οποία «περιλαμβάνεται στις βάσεις της Κοινότητας», έχει, επομένως, απόλυτη αξία, η δε απαγόρευση που προβλέπει ισχύει όχι μόνο για τις δημόσιες αρχές, αλλά εκτείνεται επίσης σε όλες τις συλλογικές συμβάσεις που διέπουν τη μισθωτή εργασία καθώς και τις συμβάσεις μεταξύ ιδιωτών (36).

72 Από τη νομολογία αυτή απορρέει ότι ο απόλυτος χαρακτήρας της προστασίας που παρέχει η διάταξη αυτή στους πολίτες που την επικαλούνται δεν μπορεί να περιοριστεί από θεωρήσεις αναγόμενες στην αιτία της επαγόμενης δυσμενείς διακρίσεις καταστάσεως. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο προϋπόθεση για να συντρέχει παράβαση του άρθρου 119 της Συνθήκης είναι μόνον η διαπίστωση της υπάρξεως καταστάσεως επαγόμενης δυσμενείς διακρίσεις, όσον αφορά την αμοιβή, σε βάρος άνδρα εργαζομένου ή γυναίκας εργαζομένης. Με άλλα λόγια, στο στάδιο της διαπιστώσεως της υπάρξεως καταστάσεως επαγόμενης δυσμενείς διακρίσεις, είναι άνευ σημασίας το αν ο υπαίτιος για την κατάσταση αυτή φορέας είναι ιδιωτικός ή δημόσιος.

73 Επομένως, εντός του πλαισίου της υποθέσεως της κυρίας δίκης, το αν οι φορείς που είναι υπαίτιοι για την έλλειψη δομών για τη φύλαξη παιδιών κάτω των τριών ετών είναι ιδιωτικοί ή δημόσιοι δεν έχει σημασία για τη διαπίστωση της τηρήσεως του άρθρου 119 της Συνθήκης.

74 Επομένως, στο δεύτερο ερώτημα πρέπει να δοθεί η ακόλουθη απάντηση: το γεγονός ότι οι περισσότεροι βρεφονηπιακοί σταθμοί στην Αυστρία εξαρτώνται από το Δημόσιο ή από την οικονομική ενίσχυση του Δημοσίου είναι άνευ σημασίας για την απάντηση στο πρώτο ερώτημα.

Πρόταση

75 Ενόψει των προεκτεθέντων, προτείνω στο Δικαστήριο να δώσει στα προδικαστικά ερωτήματα που υπέβαλε το Landesgericht Linz τις ακόλουθες απαντήσεις:

«1) Το άρθρο 119 της Συνθήκης ΕΚ πρέπει να ερμηνευθεί υπό την έννοια ότι απαγορεύει την εφαρμογή κανόνα του εθνικού δικαίου ο οποίος περιάγει σε μειονεκτική θέση ένα ουσιωδώς μεγαλύτερο ποσοστό εργαζομένων ορισμένου φύλου απ' ό,τι εργαζόμενους του άλλου φύλου, εφόσον ο κανόνας αυτός δεν μπορεί να δικαιολογηθεί από παράγοντες αντικειμενικούς και άσχετους προς οποιαδήποτε διάκριση στηριζόμενη στο φύλο. Τούτο συμβαίνει στην περίπτωση του κανόνα που περιορίζει το ύψος της αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως για την οποία μπορεί να προβάλει αξίωση ένας εργαζόμενος ευρισκόμενος σε μια κατάσταση στο πλαίσιο της οποίας δεν μπορεί ευλόγως να απαιτηθεί από αυτόν να διατηρήσει τη σχέση εργασίας του, ενώ για τον εργαζόμενο του άλλου φύλου που βρίσκεται σε παρόμοια κατάσταση ισχύουν ευνοϋκότερες προϋποθέσεις, όπως είναι η καταβολή αποζημιώσεως λόγω αποχωρήσεως υπολογιζομένης βάσει της πλήρους διάρκειας απασχολήσεώς του.

2) Το γεγονός ότι οι περισσότεροι βρεφονηπιακοί σταθμοί στην Αυστρία εξαρτώνται από το Δημόσιο ή από την οικονομική ενίσχυση του Δημοσίου είναι άνευ σημασίας για την απάντηση στο πρώτο ερώτημα.»

(1) - Απόφαση της 8ης Απριλίου 1976, 43/75, Defrenne (Συλλογή τόμος 1976, σ. 175, σκέψεις 12 και 24).

(2) - Βλ. ρητά, LG Klagenfurt, 13 Μαου 1970, Arb. 8784· LG f ZRS Wien, 25 Ιανουαρίου 1962, Arb 7506.

(3) - Eγκαινιασθείσα με την απόφαση της 6ης Απριλίου 1962, 13/61, De Geus (Συλλογή τόμος 1954-1964, σ. 665).

(4) - Βλ. την απόφαση της 9ης Οκτωβρίου 1997, C-291/96, Grado και Bashir (Συλλογή 1997, σ. I-5531, σκέψη 12), ή, ως πλέον πρόσφατη, την απόφαση της 1ης Δεκεμβρίου 1998, C-326/96, Levez (Συλλογή 1998, σ. I-7835, σκέψη 25).

(5) - Όπ.π., η υπογράμμιση δική μου.

(6) - Βλ., π.χ., το άρθρο 33, σημείο 4, του Landarbeitsgesetz.

(7) - Βλ., μεταξύ άλλων, την απόφαση της 17ης Μαου 1990, C-262/88, Barber (Συλλογή 1990, σ. I-1889, σκέψη 13· η υπογράμμιση δική μου), ή, ακόμη, την απόφαση της 27ης Ιουνίου 1990, C-33/89, Kowalska (Συλλογή 1990, σ. I-2591, σκέψεις 10 και 11).

(8) - Άρθρο 23a, παράγραφοι 3 και 4, του AngG.

(9) - Απόφαση της 14ης Δεκεμβρίου 1995, C-444/93, Megner και Scheffel (Συλλογή 1995, σ. I-4741, σκέψη 24· η υπογράμμιση δική μου).

(10) - Βλ., μεταξύ άλλων, την απόφαση της 13ης Φεβρουαρίου 1996, C-342/93, Gillespie κ.λπ. (Συλλογή 1996, σ. I-475, σκέψη 16).

(11) - Βλ., κατ' αναλογία, την προαναφερθείσα απόφαση Levez, σκέψη 41.

(12) - Βλ. το άρθρο 26 του AngG και το άρθρο 33, σημείο 4, του Landarbeitsgesetz.

(13) - Βλ., π.χ., τις αποφάσεις της 27ης Οκτωβρίου 1993, C-127/92, Enderby (Συλλογή 1993, σ. I-5535, σκέψη 17), και της 31ης Μαου 1995, C-400/93, Royal Copenhagen (Συλλογή 1995, σ. I-1275, σκέψη 23).

(14) - Προαναφερθείσα απόφαση Enderby.

(15) - Απόφαση της 17ης Οκτωβρίου 1989, 109/88, Danfoss (Συλλογή 1989, σ. 3199, σκέψη 16).

(16) - Προαναφερθείσα απόφαση Enderby, σκέψη 17.

(17) - Όπ.π.

(18) - Απόφαση της 24ης Φεβρουαρίου 1994, C-343/92, Roks κ.λπ. (Συλλογή 1994, σ. I-571, σκέψη 33).

(19) - Απόφαση της 13ης Ιουλίου 1989, 171/88, Rinner-Kόhn (Συλλογή 1989, σ. 2743, σκέψη 16).

(20) - Από τα στοιχεία αυτά προκύπτει ότι, το 1994, οι άνδρες αντιπροσώπευαν μόνον το 0,84 % των δικαιούχων του επιδόματος που ανάγεται στη γονική άδεια και ότι μόνον το 30 % των ενδιαφερομένων γυναικών εργαζομένων άρχισαν να εργάζονται εκ νέου αμέσως μετά τη λήξη της γονικής αδείας. Αυτά τα διαβιβασθέντα από το αιτούν δικαστήριο στατιστικά στοιχεία δεν αμφισβητήθηκαν.

(21) - Βλ., π.χ. την προαναφερθείσα απόφαση Megner και Scheffel, σκέψη 24.

(22) - Βλ., π.χ., την προαναφερθείσα απόφαση Rinner-Kόhn.

(23) - Όπ.π., σκέψη 15.

(24) - Βλ., π.χ., την απόφαση της 13ης Μαου 1986, 170/84, Bilka (Συλλογή 1986, σ. 1607, σκέψη 37).

(25) - Απόφαση της 7ης Μαρτίου 1996, C-278/93, Freers και Speckmann (Συλλογή 1996, σ. I-1165, σκέψη 24).

(26) - Σκέψη 30.

(27) - Συλλογή 1996, σ. I-243, σκέψεις 26 έως 30.

(28) - Βλ., π.χ., την προαναφερθείσα απόφαση Roks κ.λπ., σκέψεις 35 και 36.

(29) - Οδηγία 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 9ης Φεβρουαρίου 1976, περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 70).

(30) - Βλ., συναφώς, τις αποφάσεις της 17ης Οκτωβρίου 1995, C-450/93, Kalanke (Συλλογή 1995, σ. I-3051, καθώς και τις προτάσεις του γενικού εισαγγελέα G. Tesauro στην υπόθεση αυτή), και της 11ης Νοεμβρίου 1997, C-409/95, Marschall (Συλλογή 1997, σ. I-6363).

(31) - Αυτή είναι η ερμηνείας που υποστηρίζουν όλοι οι διάδικοι της κύριας δίκης, η Επιτροπή καθώς και όλες οι παρεμβαίνουσες κυβερνήσεις.

(32) - Η νομολογία αυτή εγκαινιάσθηκε με την απόφαση της 1ης Δεκεμβρίου 1965, 16/65, Schwarze (Συλλογή τόμος 1965-1968, σ. 191).

(33) - Βλ., π.χ., την απόφαση της 16ης Ιουνίου 1981, 126/80, Salonia (Συλλογή 1981, σ. 1563).

(34) - Υπόθεση 26/62 (Συλλογή τόμος 1954-1964, σ. 861). Βλ., επίσης, τις παραγράφους 27 έως 29 των προτάσεών μου και τη νομολογία που παρατέθηκε στην υπόθεση επί της οποίας εκδόθηκε η απόφαση της 22ας Απριλίου 1997, C-66/95, Sutton (Συλλογή 1997, σ. I-2163).

(35) - Προαναφερθείσα απόφαση Defrenne, σκέψεις 12 και 24.

(36) - Βλ. το άρθρο 4 της οδηγίας 75/117/ΕΟΚ του Συμβουλίου, της 10ης Φεβρουαρίου 1975, περί προσεγγίσεως των νομοθεσιών των κρατών μελών που αφορούν την εφαρμογή της αρχής της ισότητας των αμοιβών μεταξύ εργαζομένων ανδρών και γυναικών (ΕΕ ειδ. έκδ. 05/002, σ. 42), που ορίζει ότι «τα κράτη μέλη λαμβάνουν τα αναγκαία μέτρα ώστε οι διατάξεις που περιλαμβάνονται στις συλλογικές συμβάσεις, μισθολόγια ή συμφωνίες περί μισθών ή σε ατομικές συμβάσεις εργασίας και που είναι αντίθετες στην αρχή της ισότητας των αμοιβών, να είναι άκυρες, να δύνανται να κηρυχθούν άκυρες ή να δύνανται να τροποποιηθούν». Βλ., επίσης, μεταξύ άλλων, την απόφαση της 4ης Ιουνίου 1992, C-360/90, Bφtel (Συλλογή 1992, σ. I-3589), και τις προαναφερθείσες αποφάσεις Lewark, Freers και Speckmann, και Barber· στη σκέψη 32 της τελευταίας από τις αποφάσεις αυτές διευκρινίζεται ότι το άρθρο 119 της Συνθήκης απαγορεύει κάθε διάκριση ως προς τις αμοιβές μεταξύ ανδρών και γυναικών εργαζομένων, όποιος και αν είναι ο μηχανισμός που καθορίζει την ανισότητα αυτή.