SCHRIFTLICHE ANFRAGE E-1564/03

von Eija-Riitta Korhola (PPE-DE) an die Kommission

(8. Mai 2003)

Betrifft: Anomalitäten des neuen Systems zur Überprüfung der Laufbahnentwicklung (CDR)

Räumt die Kommission ein, dass das neue CDR-System, das in diesem Jahr eingeführt wurde, erhebliche Unruhe bei einer großen Zahl ihrer Beamten verursacht hat?

Kann die Kommission die folgenden Anomalitäten des neuen Systems erklären?

Die meisten Dienststellen der Kommission haben sich dafür entschieden, vor jeglichen offiziellen CDR-Beurteilungsgesprächen mit den Vorgesetzten die Punkte auf alle ihre Beamten aufzuteilen, um den gewünschten 14-Punkte-Durchschnitt aufrechtzuerhalten. Wenn jedem Beamten vor seinem Beurteilungsgespräch die Punkte bereits zugeteilt wurden, wird so das Beurteilungsgespräch nicht zur Farce, obwohl es eigentlich dafür gedacht ist, die Leistung des Beamten besser bewerten zu können?

Gemeinsame Antwortvon Herrn Kinnock im Namen der Kommissionauf die Schriftlichen Anfragen E-1562/03, E-1563/03, E-1564/03 und E-1565/03

(27. Juni 2003)

Es war abzusehen, dass in der Kommission, so wie in anderen Organisationen, die Einführung eines neuen Beurteilungssystems auf eine gewisse Zurückhaltung und gewisse Bedenken seitens des Personals stoßen würde. Die Kommission kann jedoch feststellen, dass nun, da das Personal an der Überprüfung der Laufbahnentwicklung teilgenommen hat, viele dieser anfänglichen Bedenken ausgeräumt sind.

Die Generaldirektionen der Kommission sind bei den Beurteilungen im Großen und Ganzen seriös und ergebnisorientiert vorgegangen, insbesondere im Hinblick auf den vorgeschriebenen systematischen Dialog, der als positive Entwicklung für das Personal und die Verwaltung anerkannt wurde.

Das Beurteilungssystem wurde von der Kommission nach reiflicher Überlegung und eingehenden Konsultationen mit allen Beteiligten eingeführt. Es handelt sich dabei nicht einfach um ein wissenschaftliches Instrument für die Leistungsmessung, das konzipiert oder präsentiert wurde, weil es ein solches Instrument noch nirgends gibt, sondern um ein System, das eine Reihe von Elementen und Mechanismen vorsieht, die einheitliche Kriterien, Maßstäbe und Verfahren sowie Kontrollmechanismen beinhalten. Durch das Zusammenspiel dieser Elemente kann so objektiv wie möglich vorgegangen und eine verlässliche Leistungsbeurteilung durchgeführt werden.

Die vier Anfragen der Frau Abgeordneten werden in einer einzigen Antwort behandelt, da sie zusammenhängen.

In Beantwortung der schriftlichen Anfrage E-1563/03 erinnert die Kommission daran, dass die Beförderung auf einem Vergleich der individuellen Verdienste des gesamten Kommissionspersonals einer bestimmten Besoldungsgruppe basieren muss. Auf dieses Prinzip wurde in der europäischen Rechtssprechung immer wieder hingewiesen.

Daher hat die Kommission als wesentlichen Bestandteil ihrer neuen Methode den Begriff eines in Verdienstpunkten ausgedrückten durchschnittsorientierten Zielwerts eingeführt. Dieser Zielwert, der auf 14 von 20 Punkte festgelegt wurde, wird in allen Besoldungsgruppen und allen Generaldirektionen der Kommission angewandt und entspricht einer Punktzahl, die für ein sehr gutes allgemeines Leistungsniveau steht.

Es gibt auch noch andere Gründe für die Festlegung eines durchschnittsorientierten Zielwerts: Das System ermutigt Führungskräfte, individuelle, auf nachgewiesenen Verdiensten basierende Beurteilungen durchzuführen. Gleichzeitig muss in Verbindung mit diesem Prinzip gewährleistet werden, dass ein Beurteilungssystem keine inflationären Tendenzen entwickelt d.h. eine zu großzügige Punktevergabe die die Methoden und die Ergebnisse der Personalbeurteilung in Frage stellen und den Großteil des Personals benachteiligen.

Der durchschnittsorientierte Zielwert berücksichtigt die weithin bekannte und anerkannte Tatsache, dass auf ausreichend aggregiertem Niveau die Verteilung des Personals nach seiner Leistung einem Muster folgt, das als normale Verteilungskurve (oder Glockenkurve) bekannt ist. Eine normale Verteilung rund um den durchschnittsorientierten Zielwert von 14 Verdienstpunkten ist daher das, was normalerweise als Ergebnis der Beurteilungsrunde erwartet werden kann.

In Beantwortung der Anfrage E-1562/03 muss gesagt werden, dass das in der Antwort auf die Anfrage 1563/03 beschriebene System eine gewisse Flexibilität aufweist und somit eine angemessene Anerkennung der Verdienste ermöglicht (insbesondere in den Fällen, in denen die betreffende Personenzahl als Stichprobe zu klein ist, um die oben erwähnte einheitliche und normale Verteilung zu reflektieren). So dürfen die Generaldirektionen den Durchschnittswert um einen Punkt überschreiten, d.h. 15 Verdienstpunkte (und nicht, wie die Frau Abgeordnete meinte, 14,5) vergeben, ohne dass dies negative Folgen hätte. Wird eine höhere Punkteanzahl vergeben, kommt es zu einer Bestrafung in Form einer Reduktion des der Generaldirektion für die betreffende Besoldungsgruppe zur Verfügung stehenden Pakets von Prioritätspunkten. Aber sogar in diesem Fall können in bestimmten Besoldungsgruppen besondere Umstände berücksichtigt werden, um Gruppen, deren gesamtes Personal sehr gute Leistungen erbringt, nicht zu bestrafen: unter der Voraussetzung, dass die Generaldirektion für ihren Fall entsprechende Argumente vorbringt, können die Beförderungsausschüsse beschließen, die Strafe zu erlassen oder zu reduzieren.

In Beantwortung der schriftlichen Anfrage E-1564/03 weist die Kommission bezüglich der Möglichkeit, dass Verdienstpunkte schon vor den einzelnen Beurteilungsgesprächen vergeben werden, darauf hin, dass die Gespräche auch einen vorausschauenden Aspekt haben sollen, in dessen Rahmen die Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern darüber sprechen können, wo Entwicklungsbedarf besteht und wo deren Potenzial für verbesserte berufliche Leistungen liegt.

Das neue Beurteilungssystem und die Auflage, den durchschnittsorientierten Zielwert bei den Verdienstpunkten einzuhalten, bedeutet, dass in jeder Generaldirektion gemeinsame Anstrengungen nötig sind, um die Gleichmäßigkeit der Beurteilungsergebnisse in allen Direktionen und Referaten sowie eine gerechte Verteilung der Verdienstpunkte zu gewährleisten.

Bewährten Gepflogenheiten entsprechend werden deshalb in der Generaldirektion einige vorbereitende Arbeiten durchgeführt. Auf diese Koordinierung zur Vorbereitung der förmlichen Beurteilungsphasen wird in Artikel 3 Absatz 6 der

Allgemeinen Durchführungsbestimmungen zu Artikel 43 des Statuts(1) Bezug genommen. Primäres Ziel dieser Koordinierung ist es, dass die Beurteilenden sich auf eine Reihe von allgemein gebräuchlichen Maßstäben zur Auslegung der Beurteilungskriterien einigen, damit die einzelnen Beurteilungen auf Grund eines einheitlichen Verständnisses des Systems und der Methode durchgeführt werden können.

In Anbetracht dessen sollten bei Koordinationssitzungen immer beurteilende und gegenzeichnende Beamte anwesend sein. Außerdem sollten die Sitzungen nicht zu einer bereits vorher festgelegten Vergabe von Verdienstpunkten an jeden Beamten führen, bevor die Einzelbeurteilungen stattgefunden haben, sondern dazu dienen, auf der Grundlage eines groben Vergleichs aller Angehörigen einer Besoldungsgruppe die Verteilung von Verdienstpunkten abzuschätzen. Dabei muss vorausgesetzt werden, dass dieser Schätzwert das Ergebnis der Bewertung von Leistungen und Verdiensten des Personals durch die beurteilenden Beamten ist. Dabei sollte eine gewisse Flexibilität gewahrt werden, um Situationen Rechnung zu tragen, in denen die Schätzwerte und die Ergebnisse der einzelnen Überprüfungen der Laufbahnentwicklung voneinander abweichen.

Wenn die Vereinbarungen nicht eingehalten werden, können die beurteilenden Beamten (meist Referatsleiter als direkte Vorgesetzte) ihren Rechten und Pflichten im Hinblick auf eine seriöse Beurteilung der von ihnen geführten Mitarbeiter nicht nachkommen. Dies würde zu einer schwerwiegenden Verzerrung des Systems führen, und die Kommission bittet die Frau Abgeordnete, sie über konkrete Fälle zu informieren, in denen dies möglicherweise zutrifft. Sie wird dann entsprechende Maßnahmen ergreifen.

Zur Beantwortung der Anfrage E-1565/03: Prioritätspunkte können wie Verdienstpunkte nur aufgrund von besonderen Leistungen vergeben werden. Die Vergabe dieser zusätzlichen Punkte für die verdienstvollsten Beamten ist zudem in Artikel 6 Absatz 3 der Allgemeinen Durchführungsbestimmungen zu Artikel 45 des Statuts(2) geregelt, der eindeutige Vergabekriterien vorsieht, die wie folgt zusammengefasst werden können: Prioritätspunkte werden an Beamte unter anderem in Anerkennung ihres Beitrags zur Erreichung von Zielen vergeben, die über ihren individuellen Arbeitsplan hinausgehen und/oder als Belohnung für besondere Bemühungen und herausragende Ergebnisse. Um eine aussagekräftige Differenzierung des Personals nach seinen Verdiensten zu ermöglichen, muss die Hälfte des verfügbaren Pakets von Prioritätspunkten unter den Beamten mit der allerbesten Leistung in einer bestimmten Besoldungsgruppe aufgeteilt werden (dies entspricht ungefähr 15 % der Gesamtzahl der Beamten der betreffenden Besoldungsgruppe).

Die Vergabe von Prioritätspunkten wird deshalb von den Direktoren und Generaldirektoren vorgeschlagen, weil diese aufgrund ihrer Position einen besseren Überblick über den Dienst und das Personal haben.

Zusätzlich zu diesen Prinzipien haben die Generaldirektionen einige einfache Leitlinien zur Vergabe von Prioritätspunkten vorgelegt und sie dem Personal zur Kenntnis gebracht.

Die Entscheidung über die Vergabe von Prioritätspunkten wird auf kollegiale Weise getroffen und nicht nur vom Generaldirektor (der aufgrund der Informationen und Vorschläge der Führungskräfte beschließt). Außerdem werden auch die Personalvertreter in die Entscheidung einbezogen.

Alle diese Faktoren tragen dazu bei, dass Entscheidungen über Beförderungen aufgrund von objektiven Elementen und als Ergebnis eines fairen und transparenten Verfahrens getroffen werden.

(1) Von der Kommission am 26. April 2002 angenommen.

(2) Von der Kommission ebenfalls am 26. April 2002 angenommen.