SCHRIFTLICHE ANFRAGE E-1466/03

von Herman Schmid (GUE/NGL) an die Kommission

(29. April 2003)

Betrifft: Downsizing

In den Jahren 1993-1995 vernichtete das Downsizing (d.h. der Personalabbau in Unternehmen, denen es wirtschaftlich zwar gut geht, die sich jedoch erhoffen, dadurch ihre Effizienz zu steigern) in den USA etwa zwei Millionen Arbeitsplätze (Thurow, The Future of Capitalism, London 1996). Mehrere Untersuchungen haben jedoch gezeigt, dass diese Maßnahmen nicht zu einer Steigerung der Effizienz in den Unternehmen, sondern viel eher zu wirtschaftlicher Ineffizienz geführt haben (Pfeffer: Flexibilitet på arbetsmarknaden: Vet företagen verkligen bäst? (Flexibilität auf dem Arbeitsmarkt: Haben die Unternehmen wirklich Recht?) Stockholm 2000, schwedischer staatlicher Rat für Arbeitsweltforschung). Hinzu kommt, dass die Krankmeldungen bei den nach dem Personalabbau verbliebenen Mitarbeitern zugenommen haben. Das Downsizing führt in vielen Fällen zu Stress, da die Möglichkeiten zur Beförderung als geringer eingeschätzt werden, wenn ein Unternehmen seine hierarchischen Strukturen weitgehend auflöst; zudem ist höhere Arbeitsintensität zu erwarten, wenn weniger Mitarbeiter die gleiche Menge an Arbeit erledigen müssen wie zuvor (Jackson, Downsizing och magra organisationer (Downsizing und schlankere Organisation) in: Barklöf (Hrsg.) Smärtgränsen? En antologi om Hälsokonsekvenser; magra oranisationer (Schmerzgrenze? Eine Anthologie über Gesundheitsfolgen der Verschlankung von Organisationen), Stockholm 2000, schwedischer staatlicher Rat für Arbeitsweltforschung).

Betrachtet die Kommission das Downsizing als eine dauerhafte Strategie für Zuwachs und neue Arbeitsplätze?

Ist das Downsizing mit den Zielen der europäischen Strategie für Vollbeschäftigung, sozialen Zusammenhalt und Qualität der Arbeit vereinbar?

Welche Alternativen kann sich die Kommission vorstellen, um das Ziel der Vollbeschäftigung zu erreichen?

Antwort von Frau Diamantopoulou im Namen der Kommission

(23. Juni 2003)

Die europäische Beschäftigungsstrategie leistet einen Beitrag zur Umsetzung der Lissabonner Agenda, die darauf abzielt, Europa zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum in der Welt zu machen zu einem Wirtschaftsraum, der fähig ist, ein dauerhaftes Wirtschaftswachstum mit mehr und besseren Arbeitsplätzen und einem größeren sozialen Zusammenhalt zu erzielen.

Der EG-Vertrag sieht vor, dass die Mitgliedstaaten für ihre Beschäftigungspolitik verantwortlich bleiben. Somit wird von ihnen erwartet, dass sie ihren Policymix im Bereich Beschäftigung so gestalten, dass er zur Umsetzung der beschäftigungspolitischen Leitlinien und zur Erreichung der auf EU-Ebene angestrebten Ziele beiträgt unter Berücksichtigung der jeweiligen nationalen Gegebenheiten und in Übereinstimmung mit den in den Grundzügen der Wirtschaftspolitik enthaltenen allgemeinen Empfehlungen. Die Grundzüge der Wirtschaftspolitik stellen ab auf wirtschaftliche Stabilität und nachhaltiges Wachstum, wobei den jüngsten Veränderungen des wirtschaftlichen Klimas und ihren Auswirkungen auf die einzelnen Mitgliedstaaten gebührend Rechnung getragen wird.

In einer globalen Wirtschaft erfordert die Schaffung von mehr Arbeitsplätzen wettbewerbsfähige, dynamische Unternehmen, die in der Lage sind, sich an neue Wirtschaftstrukturen anzupassen, sowie eine hohe Produktivität der Wirtschaft insgesamt. Den beschäftigungspolitischen Leitlinien fällt in diesem Kontext die Aufgabe zu, den Mitgliedstaaten dabei behilflich zu sein, günstige, mit einem nachhaltigen Wirtschaftswachstum vereinbare Rahmenbedingungen für die Schaffung von Arbeitsplätzen herzustellen. Hingegen ist es Aufgabe des einzelnen Unternehmens, darüber zu entscheiden, wie es zu agieren und die Anpassung an ein sich veränderndes wirtschaftliches Umfeld zu vollziehen gedenkt. Die Kommission ist nicht der Auffassung, dass Downsizing an sich generell mit der europäischen Beschäftigungsstrategie unvereinbar ist. Downsizing und Kostenreduzierung sind häufig unverzichtbar für das Überleben eines Unternehmens und für die langfristige Sicherung der verbleibenden Arbeitsplätze. Die beschäftigungspolitischen Leitlinien setzen jedoch auf Maßnahmen und flexible Lösungen, die Alternativen zum Downsizing darstellen oder die negativen Auswirkungen der Umstrukturierung für den einzelnen Arbeitnehmer abmildern können. Unter anderem geht es dabei um die Entwicklung des Humankapitals zum Zwecke der Stärkung der Anpassungsfähigkeit des Unternehmens wie auch des einzelnen Arbeitnehmers. Im Übrigen bestätigen die vom Herrn Abgeordneten angeführten Quellen, wie wichtig es ist, im Rahmen der europäischen Beschäftigungsstrategie der Frage der Arbeitsplatzqualität und der Frage der sozialen Verantwortung der Unternehmen in stärkerem Maße Rechnung zu tragen.

In ihrer Antwort auf die mündliche Anfrage H-0281/03 von Herrn Schmid anlässlich der Fragestunde des Parlaments im Rahmen der Plenartagung vom Mai 2003(1) hat die Kommission bereits dargelegt, wie verschiedene der beschäftigungspolitischen Leitlinien zu einer größeren Dynamik der Unternehmen im Sinne der Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen beitragen und dem Umstrukturierungsbedarf in einer positiven, die Beschäftigung fördernden Weise gerecht werden. Außerdem sei darauf hingewiesen, dass in den beschäftigungspolitischen Leitlinien eine Einbeziehung der Sozialpartner gefordert wird, damit diese ihren Beitrag zur Umsetzung der Leitlinien leisten können, insbesondere mit Blick auf die Aspekte Bewältigung des Wandels und Anpassungsfähigkeit.

Die Kommission verweist den Herrn Abgeordneten auf ihre Antwort auf seine schriftliche Anfrage E-1459/03(2), in der sie mehrere Instrumente und laufende Maßnahmen der Gemeinschaft nannte, die darauf abzielen, die sozialen Folgen von Unternehmensumstrukturierungen abzufedern.

Schließlich möchte die Kommission unterstreichen, dass eines der Hauptziele dieser Instrumente und Initiativen, insbesondere der derzeit laufenden Anhörung der Sozialpartner zum Thema Unternehmensumstrukturierungen, gerade darin besteht, bei der Entwicklung der Beschäftigung in den Unternehmen einen vorausschauenden, langfristig ausgerichteten Ansatz zu fördern, anstatt Arbeitsplatzentscheidungen auf Analysen zu stützen, die in kurzfristiger Perspektive nur den aktuellen Bedarf der Unternehmen sehen.

(1) Schriftliche Anfrage vom 13.6.2003.

(2) ABl. C 280 E vom 21.11.2003, S. 148.