SCHRIFTLICHE ANFRAGE E-0670/02

von Linda McAvan (PSE) an die Kommission

(11. März 2002)

Betrifft: Einstellung von Angehörigen ethnischer Minderheiten durch die europäischen Institutionen

Meiner Kenntnis nach wird die bevorzugte Einstellung von Frauen oder Angehörigen ethnischer Minderheiten nicht gefördert. Vielmehr werden diese Gruppen ausdrücklich ermutigt, sich zu bewerben.

Kann die Kommission bestätigen, welche Fördermaßnahmen erfolgen und wie sie sich auf die Einstellungen ausgewirkt haben?

Antwort von Herrn Kinnock im Namen der Kommission

(23. April 2002)

Die Kommission bekennt sich ausdrücklich zu einer Politik der Gleichbehandlung und Chancengleichheit von Frauen und Männern und gibt sich auch die praktischen Mittel zur Umsetzung dieser Politik.

Entsprechende Maßnahmen, die die Kommission im Zusammenhang mit Auswahlverfahren ergriffen hat, betreffen die Publizität und die Bedingungen, unter denen die allgemeinen Fähigkeiten und Kompetenzen der Bewerber und Bewerberinnen geprüft werden.

So hebt die Kommission in der Bekanntmachung von Auswahlverfahren hervor, dass sie eine Politik der Chancengleichheit von Männern und Frauen verfolgt und besonderen Wert darauf legt, dass sich Frauen bewerben. Presseanzeigen für Auswahlverfahren in Bereichen, in denen Frauen

traditionell unterrepräsentiert sind, enthalten ebenfalls einen solchen Hinweis. Bei bestimmten Dienstposten, wie z.B. Sekretariatsstellen bei denen Männer im Allgemeinen unterrepräsentiert sind wird darauf hingewiesen, dass Bewerbungen von Männern begrüßt werden. Auch in der neuen Broschüre zur Personalauswahl, die in Kürze veröffentlicht werden soll, und auf der geplanten Internet-Seite zu diesem Bereich soll die Politik der Chancengleichheit hervorgehoben werden.

Die im Zuge des Auswahlverfahrens verwendeten Tests werden daraufhin kontrolliert, dass sie keine geschlechtsspezifischen Benachteiligungen mit sich bringen. Zwar kann auf die Beurteilung entscheidender Kompetenzen nicht verzichtet werden, doch ist vom Einsatz bestimmter psychometrischer Tests in der Vorauswahlphase abgegangen worden, da sich gezeigt hat, dass Frauen bei ihnen tendenziell schlechter abschneiden, unabhängig davon, welche Organisation derlei Tests einsetzte. Desgleichen wurde vor Kurzem beim Denkvermögen-Test in der Vorauswahlphase für ein ausgewogeneres Verhältnis zwischen verbalen und numerischen Aufgaben gesorgt, auch wenn Zahlenverständnis natürlich eine wichtige Kompetenz darstellt. Darüber hinaus wird fortlaufend darauf hingewirkt, dass mehr Frauen an den Auswahlausschüssen teilnehmen.

Diese und ähnliche Maßnahmen haben deutliche Ergebnisse gezeitigt: Im Zeitraum 1998 bis 2000 veranstaltete die Kommission 99 Auswahlverfahren, zu denen insgesamt 67 301 Bewerbungen eingereicht wurden, davon 53,6 % von Frauen. Bei den letzten großen Auswahlverfahren für die Laufbahngruppe A (Verwaltungsräte und -rätinnen) gab es auf A8-Niveau etwas mehr Bewerberinnen als Bewerber. Die letzten großen Auswahlverfahren wurden zu 34,8 % von Frauen bestanden, während es 1994 erst 27,3 % waren. Ein ähnlicher Trend zeigt sich bei den allgemeinen Auswahlverfahren auf A4/A5-Niveau, bei denen sich der Anteil der Bewerberinnen von 26 % in den Jahren 1997-98 auf 35 % im Jahre 2001 erhöhte.

Weitere Bemühungen werden unternommen, um noch mehr Fortschritte auf diesem Gebiet zu bewirken.

Darüber hinaus hat die Kommission Maßnahmen im Bereich der Einstellung neuer Mitarbeiter ergriffen:

Zur Herstellung und Förderung von Chancengleichheit für ihre Bediensteten gibt die Kommission seit 1995 jährlich Mindestzahlen für die Einstellung neuer Beamtinnen der Laufbahngruppe A vor, und zwar für die Besoldungsgruppen A8, A7 und A6.

Wie die Statistiken zeigen, hat sich der Anteil der Frauen in der Laufbahngruppe A in der Kommission seit 1995 spürbar vergrößert. Am 1. Januar 2002 waren 43 % der A8-, 30,6 % der A7- und 28 % der A6-Dienstposten mit Frauen besetzt. Diese Ergebnisse liegen erheblich über dem durchschnittlichen Frauenanteil in der Laufbahngruppe A insgesamt, der zum gleichen Zeitpunkt 21,8 % betrug. Die bessere Vertretung der Frauen in diesen Einstellungs-Besoldungsgruppen geht darauf zurück, dass die Kommission gezielt möglichst viele Frauen von den externen Eignungslisten einstellt. 2001 betrug der Frauenanteil auf diesen Listen 27,3 %, doch waren 37,2 % derer, die in diese Besoldungsgruppen eingestellt wurden, Frauen.

Die Kommission ist ebenfalls bestrebt, Bewerbungen und Einstellung von Angehörigen ethnischer Minderheiten zu fördern. Zu diesem Zwecke wird die Kommission die Mitgliedstaaten weiter auf die Frage der ethnischen Diversität in der öffentlichen Verwaltung aufmerksam machen, um so Bewerbungen zu unterstützen. Außerdem soll die Bekanntmachung künftiger Auswahlverfahren in Zusammenarbeit mit den Mitgliedstaaten verbessert werden, so dass möglichst viele ethnische Gemeinschaften in den Mitgliedstaaten erreicht werden. Dies würde beispielsweise bedeuten, dass Anzeigen in regionalen und lokalen Zeitungen geschaltet werden, stärker der Kontakt zu ethnischen Minderheitsgruppen und Personalquellen in den Mitgliedstaaten (Institute, Universitäten und sonstige höheren Bildungseinrichtungen, große Bibliotheken usw.) gesucht wird und entsprechende Seiten in die Europa-Website eingestellt werden. Wie der Frau Abgeordneten bewusst sein dürfte, würde es einen positiven Effekt auf die Einstellung von Angehörigen ethnischer Minderheiten in den europäischen öffentlichen Dienst haben, wenn sich der Anteil der betreffenden Minderheiten in Beamtenschaft, diplomatischem Dienst und generell der öffentlichen Verwaltung der Mitgliedstaaten weiter erhöht.

In Kürze dürfte ein auf dem Personalreform-Gesamtpaket von Oktober 2001 beruhender Aktionsplan für Chancengleichheit und flexible Arbeitszeit verabschiedet werden, in dem auf diese Punkte eingegangen wird.

Wie der Frau Abgeordneten begreiflich sein wird, ist gegenwärtig noch nicht abzuschätzen, in welcher Weise sich die entsprechenden Maßnahmen auf die Einstellung von Angehörigen ethnischer Minderheiten als Kommissionsbedienstete auswirken werden.