SCHRIFTLICHE ANFRAGE E-1370/02

von Fiorella Ghilardotti (PSE), Giovanni Pittella (PSE) undCatherine Guy-Quint (PSE) an die Kommission

(14. Mai 2002)

Betrifft: Weiterbildung für Mitarbeiter

Dem Vernehmen nach hat die Kommission einer Beraterfirma einen beträchtlichen Betrag gezahlt, damit diese eine obligatorische Weiterbildung ihrer Mitarbeiter im Hinblick auf ein neues Bewertungs-/Laufbahnsystem gewährleistet. Die Qualität dieser Weiterbildungsmaßnahme soll so schlecht gewesen sein, dass die Kommission sie revidieren musste. Auf jeden Fall hat es den Anschein, dass selbst die revidierte Version nur von durchschnittlicher Qualität ist und noch immer nicht den Erwartungen und Erfordernissen der Mitarbeiter entspricht.

Da Herr Kinnock die Kompetenz und die Motivation der Mitarbeiter als Eckpfeiler seiner Reform definiert hat, ist es bedauerlich festzustellen, dass die Kommission auch den praktischen Details der Unterrichtung und der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter wenig Beachtung schenkt.

Kann die Kommission diese Informationen bestätigen und mitteilen, welcher Betrag für den Weiterbildungsvertrag gezahlt wurde?

Nach welchen Kriterien wurde dieser Auftrag vergeben, die es ermöglichten, ein ebenso durchschnittliches wie teures Angebot auszuwählen? Kann die Kommission die Bewertungsberichte vorlegen, auf denen diese Auswahl basierte?

Kann die Kommission die Ergebnisse der Bewertung der Beamten übermitteln, die bereits an dieser Weiterbildung teilgenommen haben, und die Gründe für ihre derart verspätete Reaktion darlegen?

Kann die Kommission ferner mitteilen, welche Regressmaßnahmen sie für den Fall einer negativen Bewertung der revidierten Weiterbildung vorgesehen hat, um den Vertrag aufzulösen und die verschwendeten Mittel zurückzuerstatten?

Wie gedenkt die Kommission eine derartige Ausgabe gegenüber dem europäischen Steuerzahler zu rechtfertigen?

Antwort von Herrn Kinnock im Namen der Kommission

(11. Juli 2002)

Die Kommission ist erstaunt, dass die Damen und Herren Abgeordneten so weit gehen, die Fortbildungsaktion der Kommission zur Einführung des Personals in das neue Beurteilungssystem als bedauerlich (deplorevole) zu bezeichnen, ohne sich zuvor vergewissert zu haben, was genau geschehen ist, was zur Zeit geschieht und was konkret erreicht werden soll.

Ihr erscheint es auch kaum nachvollziehbar, wie die Damen und Herren Abgeordneten die Fortbildung teuer und unzulänglich nennen können, wenn sie zum einen bei der gleichen Gelegenheit die Frage stellen, wie viel die Aktion kostet, und zum anderen sich nicht nach dem tatsächlichen Sachverhalt erkundigen.

Den Damen und Herren Abgeordneten darf in Erinnerung gebracht werden, dass das Personal keinerlei Schulung in den Bereichen Beurteilung und Laufbahnentwicklung erhalten hat, bevor die Kommission mit der Umsetzung ihrer Reform- und Modernisierungsstrategie begann (auf Grund eines Auftrages des Rates, ausdrücklicher Forderungen des Parlamentes sowie eigener Zielvorgaben).

Das Personal der Kommission ist stets und zu Recht als ihr größter Aktivposten bezeichnet worden, und von daher ist es nach Auffassung der Kommission im Sinne einer verantwortlichen Personalpolitik von größter Bedeutung, dass ihre Mitarbeiter in ihrem eigenen beruflichen Interesse wie auch im Interesse der Kommission im Bereich der Laufbahnentwicklung geschult werden.

Die Einführung eines neuen Beurteilungs- bzw. Laufbahnentwicklungssystems ist für die Kommission, die bisher über ein vergleichbares System nicht verfügte, zweifellos eine große Herausforderung. Die neue Form der Beurteilung (CDR, Career Development Report) geht, entsprechend bewährter Praxis anderer Organisationen, weit über die bloße Benotung von Beamten hinaus, indem sie die Aspekte Fortbildung und Laufbahnentwicklung (einschließlich Beförderung) mit der alltäglichen Arbeit der einzelnen Mitarbeiter, den Prioritäten ihrer Dienststellen, ihren persönlichen Zielen und den Bedürfnissen des Dienstes verknüpft.

Die Fortbildungsaktion umfasst 5 Module, zwei für sämtliche Bedienstete und drei speziell für die Beurteilenden. Die Anfrage der Damen und Herren Abgeordneten bezieht sich auf das erste dieser Module, mit dem das gesamte Personal eine Einführung in das neue System erhalten soll. Bisher haben 243 einzelne Veranstaltungen stattgefunden, an denen insgesamt etwa 20 000 Mitarbeiter teilgenommen haben. Diese Anzahl umfasst auch die zusätzlichen Kurse für diejenigen, die an den ursprünglich vorgesehenen Kursen nicht teilnehmen konnten. Weitere Kurse müssen noch in den Delegationen veranstaltet werden.

Zu den Fragen der Damen und Herren Abgeordneten im Einzelnen:

1. Die Durchführung der Schulung wurde externen Ausbildern übertragen, wie bei den meisten Schulungskursen der Kommission der Fall. Zu dieser Praxis gibt es keine sinnvolle Alternative, will man nicht ständig innerhalb des Organs eine große Ausbildungsabteilung und entsprechendes Personal unterhalten, was ja sehr viel teurer wäre, als Fachleute je nach Bedarf mit konkreten Aufgaben und Kursen zu betrauen.

Der Auftrag für das Schulungsprogramm wurde selbstverständlich in vollem Einklang mit der Haushaltsordnung vergeben. Eine erste Aufforderung zur Angebotsabgabe erfolgte im April 2001, wobei Firmen angesprochen wurden, die auf einer auf der Grundlage eines Aufrufs zur Interessenbekundung für diese Art von Fortbildungsveranstaltungen zusammengestellten Liste standen(1). Auf die Aufforderung ging lediglich ein Angebot ein, das geprüft und aus Qualitätsgründen zurückgewiesen wurde. Daraufhin wurde im September 2001 ein Verhandlungsverfahren eröffnet. Drei Unternehmen, darunter der bei der ersten Ausschreibung abgewiesene Anbieter, wurden zur Abgabe von Angeboten für die fraglichen Aufgaben aufgefordert. Hierauf gingen zwei Angebote ein, denn eines der aufgeforderten Unternehmen nahm von einer Teilnahme Abstand. Der Preis für den Auftrag beruht auf den Ergebnissen der Ausschreibung. Die Vorbereitungskosten belaufen sich auf 76 000 EUR. Das Abhalten eines Halbtageskurses kostet 900 EUR. Bisher beliefen sich die Kosten der Abwicklung von Modul 1 auf 328 000 EUR. Bei Vergleichen mit entsprechenden Schulungsmaßnahmen in den Mitgliedstaaten würden die Damen und Herren Abgeordneten wahrscheinlich feststellen, dass es sich hier nicht um übermäßig hohe Kosten handelt.

2. Die Kriterien für die Auftragsvergabe waren bei beiden Verfahren dieselben; gemäß der Ausschreibung war der Zuschlag dem wirtschaftlich günstigsten Angebot zu erteilen, und zwar nach Maßgabe:

- der Kosten, die der Kommission entstehen, d. h. vor allem des Angebotspreises, und

- der Qualität der angebotenen Leistungen, unter Berücksichtigung der Anforderungen und Einzelheiten der Leistungsbeschreibung.

Außerdem war festgelegt, dass die Qualität vor allem auf der Grundlage folgender Kriterien zu bewerten war:

- Qualität und Kompetenz der vorgeschlagenen Ausbilder bei diesem Kriterium konnten 35 von 100 Punkten erzielt werden (verlangte Mindestpunktzahl: 21);

- vorgeschlagenen Methodik bei diesem Kriterium konnten 20 von 100 Punkten erzielt werden (erforderliche Mindestpunktzahl: 12);

- Vorkehrungen zur Qualitätskontrolle bei diesem Kriterium konnten 20 von 100 Punkten erzielt werden (erforderliche Mindestpunktzahl: 12);

- allgemeine Qualität der formalen Präsentation und der Begleitunterlagen, die bei der Vorstellung des Angebots vorzulegen waren bei diesem Kriterium konnten 25 von 100 Punkten erzielt werden (verlangte Mindestpunktzahl: 15).

Die Qualitätsbewertung der Angebote erfolgte in 2 Phasen:

- zunächst fand eine Analyse auf Grund der schriftlichen Angebote statt, unter Heranziehung der Kriterien 1, 2 und 3;

- danach wurden die Unternehmen aufgefordert, ihr Angebot mündlich einem Bewertungs-Ausschuss vorzustellen, wobei Kriterium 4 zum Tragen kam.

Sämtliche Kriterien wurden angewandt, und es wurden entsprechend Punkte vergeben.

Die zum Bewertungsverfahren angeforderten Informationen übermittelt die Kommission direkt den Damen und Herren Abgeordneten und dem Sekretariat des Parlaments.

3. In seiner ersten Gestalt umfasste Modul 1 einen ganzen Schulungstag pro Teilnehmer, unter Einsatz einer interaktiven Schulungstechnik zur Erläuterung des CDR. Das Grundprinzip bestand darin, die Teilnehmer in Gruppen einzuteilen, in denen alle Besoldungs- und Laufbahngruppen gemischt waren, um so den Dialog zwischen Bediensteten der verschiedenen Ebenen zu fördern. Dieser Ansatz wurde von Anfang an negativ aufgenommen, vor allem weil die angewandte Schulungstechnik auf entschiedene Ablehnung stieß. Als das Echo aus den Kursen zeigte, dass diese nicht den Erwartungen genügten, wurden sofort Anweisungen erteilt, unverzüglich Korrekturmaßnahmen zu ergreifen. Die Tatsachen stützen einfach nicht die Behauptung der Damen und Herren Abgeordneten, die Kommission habe verspätet reagiert.

Die Schulung wurde zwei Tage lang ausgesetzt und dann in stark überarbeiteter Form, unter Einsatz herkömmlicher Schulungstechniken, wieder aufgenommen. Das Konzept der Gruppendiskussion wurde fallengelassen, so dass der Ausbilder nicht mehr Gesprächsleiter war, sondern Frontalunterricht gab; außerdem nahm an jedem Kurs ein Vertreter der GD Personal und Verwaltung teil, entweder zur Fragestunde am Ende des Kurses oder, wenn die betreffenden Generaldirektionen dies für erforderlich hielten, während des gesamten Kursverlaufs. Mit dem neuen, eher konventionellen Konzept dauerte der Kurs nur noch einen halben Tag.

4. Auch in ihrer überarbeiteten Gestalt wurden die Kurse bewertet. Die nach jedem Kurs durchgeführten Umfragen zeigten, dass im Gegensatz zu dem Eindruck, der sich aus der Formulierung der Anfrage der Damen und Herren Abgeordneten ergibt, die meisten Teilnehmer (80 %) angaben, sie würden die zentralen Aspekte des CDR jetzt besser begreifen, und 75 % der Teilnehmer nach Absolvierung des Kurses der Meinung waren, ihnen sei ihre eigene Rolle im CDR-System klargeworden. Mit diesen Antwortquoten gibt sich die Kommission nicht zufrieden; sie wird weiter darauf hinarbeiten, dass sich die Bilanz verbessert. Die genannten Umfrageergebnisse lassen jedoch eine ausgewogene Haltung des Personals erkennen, die auf eigenen Erfahrungen beruht. Sie weicht ganz erheblich von der Auffassung ab, die die Damen und Herren Abgeordneten offensichtlich in ihrer Anfrage vertreten.

5. Das neue Beurteilungssystem stellt für die Kommission ein gänzlich neuartiges Konzept und damit eine wichtige Herausforderung dar. Es erschien daher erforderlich, die Mitarbeiter der Kommission in ihrem eigenen Interesse mit Hilfe von Schulungskursen an die Ziele und Mechanismen des neuen Systems heranzuführen, so dass sie sie verstehen und sich zu eigen machen können. Aus diesem Grunde wird in der Mitteilung der Kommission vom 30. Oktober 2001(2) über die Personalreform empfohlen, Weiterbildungsmaßnahmen speziell in Zusammenhang mit der Einführung des CDR-Systems im Jahre 2003 durchzuführen, und zwar zielgruppenorientiert, d. h. sowohl für sämtliche Mitarbeiter als auch für Beurteilende, gegenzeichnende Beamte und für Personalfragen zuständige Referatsleiter.

(1) ABl. S 151 vom 7. August 1998.

(2) Endgültige Leitlinien über Beurteilung und Beförderung vom 30. Oktober 2001. Anhang 8 des Gesamtpakets zur Personalreform, SEK(2001) 1697/78.