SCHRIFTLICHE ANFRAGE E-3421/01

von Charles Tannock (PPE-DE) an die Kommission

(21. Dezember 2001)

Betrifft: Anwendung der Richtlinie der Kommission über Diskriminierung

Wird die Richtlinie des Rates 2000/43/EG(1) über die Durchführung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Personen unabhängig von Rasse oder ethnischer Zugehörigkeit sowie die Richtlinie 2000/78/EG(2) zur Schaffung eines allgemeinen Rahmens für die Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf eigentlich auch für die Europäische Kommission gültig sein und wenn ja, wer ist dann für die Einrichtung der zuständigen Gerichte verantwortlich?

Ist es zutreffend, dass ein Arbeitgeber aufgrund der Integration des Begriffs indirekte Diskriminierung in diese Richtlinien der Diskriminierung beschuldigt werden kann, obwohl er nachweisen kann, dass der Arbeitsplatz vergeben wurde entweder auf der Grundlage von Prüfungsergebnissen oder Punktzahlen, die im Rahmen öffentlicher Prüfungen (wie Auswahlverfahren) erzielt wurden, oder aber aufgrund gewisser für die Aufgaben erwiesenermaßen notwendigen Fähigkeiten, wie beispielsweise die Fähigkeit eines Soldaten, genügend Kraft an den Tag zu legen, um einen verwundeten Kameraden an einen sicheren Ort tragen zu können?

Wird das Prinzip der indirekten Diskriminierung im Falle der Richtlinie 2000/78/EG auf der Grundlage der Anzahl der Männer und Frauen in erwerbsfähigem Alter zur Anwendung gebracht oder wird diese Richtlinie flexibel genug sein, um auch die große Anzahl von Frauen mit zu berücksichtigen, die sich für eine gewisse Zeit ihres Lebens dazu entschlossen haben, aus dem Berufsleben auszuscheiden, um ihre Kinder groß zu ziehen, und daher nicht auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind?

Wie kann ein Arbeitgeber, der festgestellt hat, dass die von ihm gewählten Einstellungsverfahren eine Situation heraufbeschworen haben, in der er möglicherweise wegen indirekter Diskriminierung vor Gericht gebracht werden kann, sich vor Strafverfolgung schützen, ohne zwangsläufig auf eine klare und direkte Diskriminierung aufgrund von Rasse oder Geschlecht zurückzugreifen, die wiederum gegen die europäischen Verträge verstößt und die zu verhindern die Mitgliedstaaten vertraglich verpflichtet sind?

(1) ABl. L 180 vom 19.7.2000, S. 22.

(2) ABl. L 303 vom 2.12.2000, S. 16.

Antwort von Frau Diamantopoulou im Namen der Kommission

(30. Januar 2002)

Die beiden Richtlinien 2000/43/EG vom 29. Juni 2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft und 2000/78/EG vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf(1) sind an die Mitgliedstaaten gerichtet und nicht an die Gemeinschaftsinstitutionen. Nichtdestoweniger bekennt sich die Kommission zu den Grundsätzen der Gleichbehandlung für alle ihre Beamten. Im Zuge des Reformprozesses hat sie Schritte eingeleitet, um die Gleichbehandlung ihrer Bediensteten noch besser zu gewährleisten. In Artikel 1 Buchstabe a des Statuts wird bereits das Recht der Beamten auf Gleichbehandlung ohne unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung

aufgrund der Rasse, ihrer politischen, philosophischen und religiösen Überzeugung, ihres Geschlechts und ihrer sexuellen Orientierung anerkannt. Nun werden Änderungen des Statuts vorgeschlagen, die darauf abzielen, auch die übrigen in Artikel 13 genannten Diskriminierungsgründe in dieser Bestimmung abzudecken. Bei Streitsachen besteht gemäß Artikel 90 des Statuts die Möglichkeit, sich mit einer Beschwerde an die Anstellungsbehörde zu wenden. Wird die Beschwerde abgelehnt, kann gemäß den Bestimmungen von Artikel 91 Klage vor dem Gericht erster Instanz der Europäischen Gemeinschaften erhoben werden.

Diese Grundsätze gelten auch für die Beziehungen der Kommission zur Öffentlichkeit. Der Kodex für gute Verwaltungspraxis in den Beziehungen der Bediensteten der Europäischen Kommission zur Öffentlichkeit garantiert insbesondere die Gleichbehandlung der Bürger unabhängig von Nationalität, Geschlechtszugehörigkeit, Rasse oder ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Ausrichtung. Beschwerden wegen eines Verstoßes gegen den Kodex können direkt beim Generalsekretariat der Kommission oder beim Europäischen Bürgerbeauftragten eingelegt werden.

In Erwägungsgrund 17 der Richtlinie 2000/78/EG heißt es ausdrücklich, dass mit der Richtlinie unbeschadet der Verpflichtung, für Menschen mit Behinderung angemessene Vorkehrungen zu treffen, nicht die Einstellung, der berufliche Aufstieg, die Weiterbeschäftigung oder die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen einer Person vorgeschrieben wird, wenn diese Person für die Erfuellung der wesentlichen Funktionen des Arbeitsplatzes oder zur Absolvierung einer bestimmten Ausbildung nicht kompetent, fähig oder verfügbar ist. Ein Arbeitgeber kann den Vorwurf der Diskriminierung entkräften, wenn er nachweisen kann, dass die Einstellung aufgrund der Ergebnisse einer öffentlichen Prüfung erfolgt ist und dass der Zweck dieser Prüfung darin bestanden hat, die für den Arbeitsplatz erforderlichen Fähigkeiten zu testen. Was das vom Herrn Abgeordneten angeführte Beispiel des Soldaten betrifft, ist darauf hinzuweisen, dass die Mitgliedstaaten sich zur Sicherung der Schlagkraft ihrer Streitkräfte dafür entscheiden können, die Behinderung und Alter betreffenden Bestimmungen der Richtlinie 2000/78/EG auf alle oder einen Teil ihrer Streitkräfte nicht anzuwenden.

Die dritte Frage des Herrn Abgeordneten betrifft Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, also eine Problematik, die nicht Gegenstand der Richtlinie 2000/78/EG ist.

Die vierte Frage zielt offenbar darauf ab, ob ein Arbeitgeber positive Maßnahmen zugunsten bestimmter benachteiligter Personengruppen treffen darf, wenn er beispielsweise feststellt, dass die betreffende Personengruppe in seinem Unternehmen deutlich unterrepräsentiert ist. Beide Richtlinien gestatten es den Mitgliedstaaten ausdrücklich, spezifische Maßnahmen beizubehalten oder einzuführen, mit denen Benachteiligungen wegen eines der in der Richtlinie genannten Diskriminierungsgründe verhindert oder ausgeglichen werden. Ob für einen Arbeitgeber die Möglichkeit besteht, entsprechende spezifische Maßnahmen zur Förderung benachteiligter Personengruppen in seinem Unternehmen einzuführen, hängt somit davon ab, welche Entscheidung der jeweilige Mitgliedstaat diesbezüglich getroffen hat. Positive Maßnahmen auf nationaler Ebene müssen sich jedoch im Einklang mit dem Gemeinschaftsrecht befinden.

(1) Artikel 19 der Richtlinie 2000/43/EG des Rates und Artikel 21 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates.