Die Beteiligten streiten über die Errichtung einer Einigungsstelle zum
Abschluss einer Betriebsvereinbarung mit den Regelungsgegenständen
„Urlaubsgrundsätze und Urlaubsverfahren“ für das Kabinen- und
Cockpitpersonal der Arbeitgeberin auf dem Flughafen Berlin-Sch.
Die Beteiligte zu 2 (im Folgenden Arbeitgeberin) ist eine international
tätige Fluggesellschaft nach englischem Recht mit Sitz in London-L. Sie
unterhält am Flughafen Berlin-Sch. eine Base, der Arbeitnehmer des
fliegenden Personals zugeordnet sind, die mittlerweile jedenfalls zum Teil
deutsche Arbeitsverträge haben.
Die Arbeitgeberin schloss mit Datum vom 11. Mai 2010 mit der ver.di
Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft auf der Grundlage des § 117 Abs.
2 BetrVG einen Tarifvertrag zur Errichtung einer Personalvertretung
für die an der Base Berlin-Sch. eingesetzten Mitarbeiter des Cockpit-
und Kabinenpersonals (im Folgenden TV PV). In der Einleitung dieses
Tarifvertrages wird auszugsweise ausgeführt:
„Es besteht Uneinigkeit zwischen den Parteien, ob an der
Base der Gesellschaft in Berlin-Sch. ein Betrieb im Sinne des
Betriebsverfassungsgesetzes existiert. Nach Auffassung von E. dient
dieser Tarifvertrag jedenfalls nicht der Anerkennung der deutschen Base
in Berlin-Sch. als Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes.“
„Der Tarifvertrag wird geschlossen unter Beachtung der E. Werte („E.
Values“), die als Anlage diesem Vertrag beigefügt sind und die in
Zweifelsfällen zur Auslegung herangezogen werden sollen“.
Im TV PV ist ferner auszugsweise bestimmt:
„§ 30 Einigungsstelle
(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen E. und
Personalvertretung ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden.
(2) Die Einigungsstelle besteht aus insgesamt 6 Beisitzern (je 3 pro
Partei)…Die Parteien haben sich einen der genannten Vorsitzenden
als Vorsitzende/n der Einigungsstelle zu verständigen. Sollte eine
Einigung über die Errichtung einer Einigungsstelle nicht zustande
kommen, entscheidet das Arbeitsgericht…Bis zum Abschluss einer solchen
Vereinbarung gilt zunächst das Folgende: Die Einigungsstelle besteht
aus insgesamt 6 Beisitzern (je 3 pro Partei) und Ri’ in LAG Berlin…, Ri
LAG Berlin … oder Ri’ in Arbeitsgericht Berlin… als Vorsitzende bzw.
Vorsitzenden.
(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung
zwischen E. und Personalvertretung ersetzt, wird die Einigungsstelle auf
Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben
von einer Seite genannte Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der
Sitzung fern, so entscheidet der Vorsitzende und die erschienen Mitglieder
nach Maßgabe des Abs. 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse
unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der
betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung
der Grenzen des Ermessens kann durch die E. oder Personalvertretung
nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des
Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht beantragt werden. …
III. Soziale Angelegenheiten
§ 42 Mitbestimmungsrechte
(1) Die Personalvertretung hat sofern gesetzliche, tarifliche
Regelungen oder sonstige kollektiv-rechtliche Regelungen europäischer
Arbeitnehmervertretungen, Betriebsräte oder Gewerkschaften nicht
bestehen, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
…
5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und eines Urlaubsplans
sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne
Mitarbeiter, wenn zwischen E. und dem beteiligten Mitarbeiter kein
Einverständnis erzielt wird.;
(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Abs. 1
nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch
der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und
Personalvertretung
(3) Die bei Abschluss dieses Tarifvertrages bestehenden Einrichtungen
und Verfahren in Angelegenheiten, die nach diesem Tarifvertrag unter die
Mitbestimmung fallen würden, bleiben bis auf weiteres bestehen. Ihre
Anwendung verletzt die Mitbestimmungsrechte nicht. Gleiches gilt auch
für Erneuerungen bzw. Ersetzungen von Einrichtungen oder Verfahren
in den vorgenannten Angelegenheiten, die lediglich turnusmäßige
Anpassungen an technische Gegebenheiten sind, die keine wesentlichen
Änderungen in den Auswirkungen auf die Arbeitnehmer zur Folge haben.
Dies gilt insbesondere für die jährliche Anpassung der Schichtpläne zum
Ausgleich von auftretenden Abweichungen („roster-imbalances“).
§ 73 Gerichtsstand
Der Gerichtsstand ist Berlin.“
Wegen der weiteren Einzelheiten des Tarifvertrages wird auf die
Ablichtung Bl. 7 – 16 der Akten Bezug genommen.
Die Beteiligte zu 1 (im Folgenden Personalvertretung) ist die im Juni
2010 auf der Grundlage des TV PV an der Base Berlin-Sch. gewählte
Personalvertretung mit 7 Mitgliedern.
Die Personalvertretung forderte mit Mail vom 16. September 2010
die Arbeitgeberin unter Fristsetzung auf, einen Entwurf für eine
Betriebsvereinbarung „Urlaub“ vorzulegen (Bl. 235 der Akten). Daraufhin
wurden zwischen den Beteiligten verschiedene E-Mails übersandt, die zu
keinem Ergebnis führten und mit der Übersendung eines Entwurfs einer
Betriebsvereinbarung über Urlaub in einer Mail der Personalvertretung
vom 24.09.2010 verbunden mit einer Fristsetzung zur Stellungnahme
endeten. Für den Inhalt der zwischen den Beteiligten in diesem
Zusammenhang gewechselten E-Mails wird auf die eingereichten Kopien
(Bl. 235 bis 241 der Akten) Bezug genommen. Zum Abschluss einer
Betriebsvereinbarung über Urlaub kam es nicht.
In einer außerordentlichen Sitzung vom 24. September 2010, die von
der Personalvertretung bereits in der Sitzung vom 7. September 2010
festgelegt worden war und zu der mit Mail vom 20.09.2010 unter
Bekanntgabe der vorgesehenen Tagesordnung (Bl. 185 der Akten)
eingeladen wurde, beschloss diese mit den Stimmen der zum Zeitpunkt
des Beschlusses noch anwesenden 6 Mitglieder zum Tagesordnungspunkt
„Betriebsvereinbarung Urlaub“, der Arbeitgeberin den Entwurf einer
Betriebsvereinbarung zu übersenden, ihr eine Frist zur Stellungnahme bis
zum 28.09.2010 einzuräumen und für den Fall, dass bis zum 29.09.2010
eine Einigung nicht zustande kommen sollte, das Scheitern der
Verhandlungen zu erklären. Weiterhin beschloss die Personalvertretung
für den Fall, dass die Arbeitgeberin der Einrichtung der Einigungsstelle
nicht zustimmen sollte, die Einleitung eines arbeitsgerichtlichen
Beschlussverfahrens und beauftragte damit die Verfahrensbevollmächtigte
der Personalvertretung.
Da es zu einer Einigung zwischen den Betriebsparteien über den
Abschluss einer Betriebsvereinbarung ebenso wenig kam wie zu
einer Einigung über die Einrichtung der Einigungsstelle, leitete die
Personalvertretung mit dem beim Arbeitsgericht Berlin am 1. Oktober
2010 eingegangenen Antrag das vorliegende Beschlussverfahren zur
Einrichtung der Einigungsstelle ein.
Die Arbeitgeberin hat zunächst die örtliche Zuständigkeit des
Arbeitsgerichts Berlin und unter Hinweis auf die Zuständigkeitsregelungen
der aus Sicht anwendbaren EuGVVO die internationale Zuständigkeit
gerügt, den Antrag für unbestimmt und mangels ausreichender
Verhandlungen für unzulässig gehalten, die ordnungsgemäße Einleitung
des Beschlussverfahrens beanstandet und die Einigungsstelle im Hinblick
auf die tariflichen Regelungen insbesondere in § 42 Abs. 3 TV PV für
offensichtlich unzuständig gehalten.
Nachdem das Arbeitsgericht Berlin mit Beschluss vom 5. November 2010
das Verfahren mangels örtlicher Zuständigkeit an das Arbeitsgericht
Cottbus verwiesen hat, hat das Arbeitsgericht Cottbus mit Beschluss
vom 29. November 2010 den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts
Berlin-Brandenburg Dr. G.B. zum Vorsitzenden einer Einigungsstelle mit
den Regelungsgegenständen „Urlaubsgrundsätze und Urlaubsverfahren“
für das Kabinen- und Cockpitpersonal an der Base Berlin-Sch. bestellt
und die Zahl der Beisitzer für jede Seite auf 3 festgesetzt. Es hat
dabei insbesondere die internationale Zuständigkeit bejaht und den
Anwendungsbereich der EuGVVO nach Art. 1 für den Streit der Beteiligten
über die Ausübung eines kollektiven Mitbestimmungsrechts für nicht
eröffnet angesehen. Weiterhin hat es den Antrag insgesamt für zulässig
erachtet und eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle
verneint. Für die Begründung im Einzelnen wird auf die angefochtene
Entscheidung Bezug genommen.
Gegen diesen der Arbeitgeberin am 9. Dezember 2010 zugestellten
Beschluss richtet sich ihre Beschwerde, die sie mit einem beim
Landesarbeitsgericht am 23. Dezember 2010 eingegangenen Schriftsatz
eingelegt und zugleich begründet hat.
Die Arbeitgeberin hält auch im Beschwerdeverfahren daran fest, dass
die internationale Zuständigkeit für den vorliegenden Rechtsstreit
nicht gegeben sei. Diese bestimme sich nach der EuGVVO, da die
Beteiligten ihren Sitz in verschiedenen Mitgliedstaaten hätten und es
sich bei dem vorliegenden Streit der Betriebsparteien um eine Zivil-
und Handelssache im Sinne von Art. 1 EuGVVO handeln würde. Da die
EuGVVO in ihrem Anwendungsbereich den innerstaatlichen Regelungen
vorgehe, bestimme sich der Gerichtsstand ausschließlich nach ihrem
Sitz. Aus der EuGVVO ergebe sich nämlich weder aus Art. 5 Ziffer 1 a
EuGVVO noch aus Art. 5 Ziff. 5 EuGVVO ein inländischer Gerichtsstand.
Jedenfalls aber bedürfe es einer Vorabentscheidung des EuGH. Eine
Gerichtsstandsvereinbarung im Tarifvertrag könne ebenfalls nicht
angenommen werden. § 72 TV PV regele allenfalls den Gerichtsstand bei
Streitigkeiten der Tarifvertragsparteien. Weiterhin hält die Arbeitgeberin
die Anträge – wie schon erstinstanzlich für zu unbestimmt und mangels
Rechtsschutzinteresses für unzulässig – und zudem die Einigungsstelle
für offensichtlich unzuständig. Die tarifliche Regelung räume der
Personalvertretung kein Initiativrecht ein.
Die Arbeitgeberin beantragt,
1. Den Beschluss des Arbeitsgerichts Cottbus vom 29.11.2010, 4 BV
86/10 aufzuheben.
2. Die Anträge der Antragsstellerin und Beschwerdegegnerin (Beteiligte zu
1) zurückzuweisen.
Die Personalvertretung beantragt,
die Beschwerde zurückzuweisen.
Die Personalvertretung verteidigt unter Ergänzung und Vertiefung ihres
erstinstanzlichen Vortrages zur ordnungsgemäßen Beschlussfassung über
die Einleitung des hiesigen Verfahrens die erstinstanzliche Entscheidung
mit Rechtsausführungen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zweitinstanzlichen Vorbringens wird
auf die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen
sowie auf das Vorbringen in dem mündlichen Anhörungstermin Bezug
genommen.
2. Die nach § 98 Abs. 2 Satz 1 ArbGG statthafte und nach § 98 Abs. 2
Satz 2 ArbGG zulässige Beschwerde der Arbeitgeberin ist in der Sache
unbegründet. Das Arbeitsgericht Cottbus hat im Ergebnis und in der
Begründung zu Recht dem Antrag der Personalvertretung auf Einrichtung
einer Einigungsstelle mit dem beantragten Regelungsgegenstand
stattgegeben. Dieser Antrag der Personalvertretung erweist sich als
zulässig und begründet.
2.1 Der Antrag ist zulässig. Insbesondere ist die internationale
Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit gegeben (2.1.1). Auch
ist er nicht aus anderen Gründen unzulässig (2.1.2).
2.1.1 Die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit war für die Entscheidung über
den Antrag der Personalvertretung auf Einsetzung eines Vorsitzenden
der Einigungsstelle und Festlegung der Zahl der Beisitzer international
zuständig.
2.1.1.1 Die internationale Zuständigkeit richtet sich – sofern sie nicht
durch ein internationales Abkommen oder einen bilateralen Vertrag
geregelt ist – grundsätzlich nach den Vorschriften über die örtliche
Zuständigkeit (BAG vom 18.04.2007 – 7 ABR 30/06 – AP Nr. 1 zu § 18
EBRG, vom 15. Februar 2005 – 9 AZR 116/04 – BAGE 113, 327). Die
örtliche Zuständigkeit indiziert die internationale Zuständigkeit. Dies gilt
auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren. Für die Beurteilung der
internationalen Zuständigkeit ist daher § 82 ArbGG maßgeblich (BAG vom
18.04.2007 – 7 ABR 30/06 – aaO).
2.1.1.1.1 Nach § 82 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ist das Arbeitsgericht
zuständig, in dessen Bezirk der Betrieb liegt. Der Begriff des Betriebs
nach § 82 Abs. 1 Satz 1 ArbGG bestimmt sich nach materiellem
Betriebsverfassungsrecht (BAG 19.06.1986 – 6 ABR 66/84 – AP ArbGG
1979 § 82 Nr. 1; LAG Baden-Württemberg 7. August 2009 – 3 SHa 2/09).
Das Betriebsverfassungsgesetz findet aber aufgrund der Bestimmung
in § 117 Abs. 2 BetrVG auf die Angelegenheiten der Personalvertretung
keine Anwendung. Daher kommt es bei der Anwendung des § 82 Abs.
1 Satz 1 ArbGG nicht darauf an, ob und wo die Arbeitgeberin einen
Betrieb im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn errichtet hat. Maßgebend
für die örtliche Zuständigkeit ist vielmehr, für welchen Bereich die
Personalvertretung errichtet wurde (ArbG Berlin Beschluss vom 21.
Oktober 2010 – 31 BV 13906/10).
2.1.1.1.2 Daraus ergibt sich die örtliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts
Cottbus. In dessen Zuständigkeitsbereich liegt die Base auf dem
Flughafen Sch. Die Personalvertretung wurde für diese Base errichtet.
Nach § 1 Abs. 1 TV PV erstrecken sich die Aufgaben und Befugnisse
der Personalvertretung auf die Base Berlin-Sch., gemäß § 1 Abs. 2
TV PV gilt der Tarifvertrag in persönlicher Hinsicht für alle Mitarbeiter
des Cockpit- und Kabinenpersonals der Arbeitgeberin, die an der Base
Berlin-Sch. eingesetzt sind. Die hier streitigen Angelegenheiten der
Personalvertretung und der Arbeitgeberin aus dem TV PV beziehen sich
damit allein auf die Base Berlin-Sch. (so schon Arbeitsgericht Berlin
Beschluss vom 21.10.2010 – 31 Bv 13906/10).
2.1.1.1.3 Ob die Tarifvertragsparteien in § 7 TV PV eine anderweitige
Zuständigkeitsvereinbarung in Bezug auf die örtliche Zuständigkeit
getroffen haben, kann im Hinblick auf den nach § 48 Abs. 1 Nr. 1 ArbGG
nicht anfechtbaren Beschluss des Arbeitsgerichts Berlin dahinstehen.
Auch dann wäre die internationale Zuständigkeit der deutschen
Arbeitsgerichtsbarkeit gegeben, da bei einer solchen Auslegung von § 72
TV PV die örtliche Zuständigkeit dem Arbeitsgericht Berlin zugewiesen
worden wäre.
2.1.1.2 Vorrangige Internationale Vereinbarungen stehen dieser
Zuständigkeitsbestimmung nicht entgegen. Insbesondere bestimmt sich
die Internationale Zuständigkeit für das vorliegende Beschlussverfahren
entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht gemäß Art. 2,
Art. 60 Abs. 1 a der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 v. 22.12.2000
des Rates über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung
und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen
(EuGVVO) nach dem Sitz der Beklagten. Dabei kann dahinstehen, ob der
Anwendungsbereich dieser Verordnung nach Art. 1 eröffnet ist. Jedenfalls
haben die Tarifvertragsparteien eine nach Art. 23 EuGVVO zulässige
Gerichtsstandsvereinbarung getroffen, mit der sie die internationale
Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit zugewiesen haben.
2.1.1.2.1 Die EuGVVO ist in allen ihren Teilen verbindlich und gilt
unmittelbar in jedem Mitgliedstaat außer Dänemark (Art. 249 Abs. 2 EG,
Art. 1 Abs. 3 EuGVVO). Soweit nationale Bestimmungen der Verordnung
widersprechen, werden sie durch die Verordnung verdrängt (Geimer/
Schütze EuZVR 2. Aufl. A 1 – Einl. Rn. 53; BAG vom 23. Januar 2008 – 5
AZR 60/07 – Rn. 12, AP ZPO § 38 Internationale Zuständigkeit Nr. 22 =
EzA EG-Vertrag 1999 Verordnung 44/2001 Nr. 1).
Der Anwendungsbereich der EUGVVO setzt voraus, dass es sich bei dem
hier vorliegenden Streit zwischen Personalvertretung und Arbeitgeberin
über die Ausübung kollektiver Mitbestimmungsrechte um eine „Zivil-
oder Handelssache“ im Sinne von Art. 1 EuGVVO handeln würde, was
das Arbeitsgericht mit ausführlicher Begründung verneint hat. Dabei ist
dieser Begriff nach der Rspr. des EuGH, der für die einheitliche Auslegung
der EuGVVO zuständig ist, als autonomer Begriff anzusehen, bei dessen
Auslegung die Zielsetzungen und die Systematik dieser Verordnung
sowie die allgemeinen Rechtsgrundsätze, die sich aus der Gesamtheit der
nationalen Rechtsordnungen ergeben, berücksichtigt werden müssen (std.
Rspr. des EuGH z.B. Urteil vom 28.04.2009 – Rs C-420/07 – Apostolides;
Urteil vom 15.3.2003 – Rs C-266/01 – Préservatrice foncière TIARD
mwN). Diese Abgrenzung der „Zivil- und Handelssachen“ von den nicht
unter die EuGVVO fallenden öffentlich-rechtlichen Streitigkeiten wird vom
EuGH im Hinblick auf das unterschiedliche Verständnis der Mitgliedstaaten
dazu, was dem öffentlichen Recht zuzuordnen ist, im Regelfall danach
vorgenommen, ob eine der Parteien des Rechtsstreits Hoheitsrechte
ausübt (vgl. z.B. EuGH vom 28.04.2009 – Rs C-420/07 – Apostolides).
Dies wäre bei Rechtsstreitigkeit – wie hier – zwischen dem Arbeitgeber
und den vorhandenen Arbeitnehmervertretungen über die Ausübung
von Mitbestimmungsrechten aus dem Betriebsverfassungsgesetz oder
vergleichbaren Regelungen grundsätzlich nicht der Fall. Da die Verordnung
auch für die Verfahren vor den Arbeitsgerichten gilt, wird daher zum Teil
ihr Anwendungsbereich auch für kollektivrechtliche Streitigkeiten aus dem
Betriebsverfassungsrecht, dem die Regelungen des hier maßgeblichen
Tarifvertrages nachgebildet sind, bejaht (so Geimer/Schütze EuZVR 3.
Aufl. 2010 A 1 Art. 1 Rn. 71).
Das Arbeitsgericht Cottbus hat indes zu Recht darauf hingewiesen,
dass das kollektive Arbeitsrecht nicht undifferenziert den „Zivil- und
Handelssachen“ im Sinne von Art. 1 EuGVVO zugeordnet werden kann.
Jedenfalls Streitigkeiten über die Wahrnehmung kollektiver Rechte wie
z.B. der Mitbestimmungsrechte aus der Betriebsverfassung können
bei einer nicht nur am Wortlaut haftenden Betrachtungsweise dem
Anwendungsbereich des Art. 1 EuGVVO nicht zugeordnet werden (Birk
„Die internationale Zuständigkeit in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten nach
dem Europäischen Gerichtsstands- und Vollstreckungsübereinkommen“
in RdA 1983, 143 ff.; Fischer „Internationales Prozessrecht für
den Internationalen Betrieb in der Betriebsverfassung“ in 50 Jahre
Bundesarbeitsgericht, S. 1293, 1298). Die EuGVVO regelt nach ihrem
gesamten Inhalt nur solche Ansprüche, die unmittelbare schuldrechtliche
Rechtsverhältnisse der Rechtspersonen zueinander betreffen. Bei der
Betriebsverfassung geht es aber um die Repräsentanz und Vertretung von
kollektiven Erscheinungsformen. Zudem zeigen die Spezialregelungen
für die Individualarbeitsverhältnisse im 5. Abschnitt der EuGVVO,
denen die betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten unzweifelhaft
nicht zugeordnet werden können, dass echte kollektive Streitigkeiten
zwischen Betriebsrat bzw. vergleichbaren Arbeitnehmervertretungen und
Arbeitgeber nicht unter den Anwendungsbereich der EuGVVO fallen sollen
(vgl. Fischer aaO S. 1298).
2.1.1.2.2 Einer endgültigen Entscheidung über diese Frage bedurfte es
indes nicht. Insofern schied auch eine Vorlage an den EuGH aus, der
für die Auslegung des Begriffs der Zivil- und Handelssachen zuständig
ist. Denn auch bei einer Anwendung der EuGVVO ist die internationale
Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte nach § 23 EuGVVO gegeben.
Die Tarifvertragsparteien haben nämlich für diese Streitigkeit in zulässiger
Weise eine entsprechende Zuständigkeitsvereinbarung für die hiesige
Arbeitsgerichtsbarkeit getroffen.
2.1.1.2.2.1 Nach Art. 23 EuGVVO können die Parteien, von denen
mindestens eine ihren Wohnsitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedsstaates
hat, die Zuständigkeit eines Gerichts eines Mitgliedsstaates vereinbaren.
Die in Art. 23 EuGVVO geforderte Einigung ist erzielt, wenn die Regelung,
welche die besondere gerichtliche Zuständigkeit begründen soll,
Gegenstand einer Willenseinigung zwischen den Parteien war und dies
klar und deutlich zum Ausdruck gekommen ist. Die Formerfordernisse,
die Art. 23 Abs. 1 Satz 2 insoweit aufstellt, sollen gewährleisten, dass
die Einigung zwischen den Parteien tatsächlich feststeht (EuGH Urteil v.
9.11.2000 Rs C 387/98 – Coreck Maritime GmbH/Handelsveem BV u.a. –
NJW 2001, 501; BGH v. 09.03.1994 – VIII ZR 185/92 – NJW 1994, 2699
noch zu Art. 17 EuGVÜ). Die Vereinbarung muss dabei nicht ausdrücklich
getroffen werden. Es reicht z.B. auch aus, wenn in den Formen des Art.
23 EUGVVO auf Allgemeine Geschäftsbedingungen verwiesen wird, die
ihrerseits eine Gerichtsstandsklausel enthalten (BGH vom 9.3.1994 –
VIII ZR 185/92 aaO) oder wenn die Klausel nur die objektiven Kriterien
nennt, über die sich die Parteien bei der Bestimmung des Gerichts
oder der Gerichte, die über ihre bereits entstandenen oder künftigen
Rechtsstreitigkeiten entscheiden sollen, geeinigt haben (EuGH Urteil v.
9.11.2000 Rs C 387/98 – Coreck Maritime GmbH/Handelsveem BV u.a.).
Eine solche Gerichtsstandsvereinbarung ist auch zugunsten eines Dritten
als Erweiterung von dessen Klagemöglichkeiten zulässig (Geimer/
Schütze EuZVR 3. Aufl. 2010 A 1 Art. 23 Rn. 205), wobei der Beklagte
an der Zuständigkeitsvereinbarung beteiligt gewesen sein muss, weil
seine Gerichtspflichtigkeit nicht gegen seinen Willen erweitert werden
kann. Daneben ist auch die Begründung eines Anspruchs durch Vertrag
zugunsten eines Dritten mit der Maßgabe möglich, dass dieser Anspruch
nur vor einem bestimmten Gericht eingeklagt werden kann. Der
materiellrechtliche Anspruch besteht dann nur mit der „Einschränkung“,
dass er „nur“ vor dem forum prorogatum einklagbar ist. Hier ist dem
Anspruch die Gerichtsstandsabrede inhärent, so dass der Dritte hieran
gebunden ist, sofern die Gerichtsstandsklausel nicht erst nach Entstehen
der Rechte des Dritten vereinbart wurde (Geimer/Schütze aaO Rn. 205).
2.1.1.2.2.2 Nach diesen Maßstäben sind die tariflichen Regelungen
als eine solche Gerichtsstandsvereinbarung auszulegen. Die
Tarifvertragsparteien haben dort die Rechte und Pflichten der
Betriebsparteien zueinander festgelegt und zugleich bestimmt, dass
diese vor den deutschen Arbeitsgerichten geltend zu machen sind. Sie
haben damit auch unter Wahrung der in Art. 23 EuGVVO vorgesehenen
Formalien im Tarifvertrag eine Vereinbarung über die Internationale
Zuständigkeit getroffen und diese der Deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit
zugewiesen.
Die formellen Voraussetzungen der EuGVVO sind jedenfalls gewahrt, da
der Tarifvertrag von beiden Seiten eigenhändig unterschrieben und die
die internationale Zuständigkeit begründenden Vereinbarungen aus dem
von den Unterschriften abgedeckten Text klar und deutlich zum Ausdruck
gekommen sind.
Die Tarifvertragsparteien haben auf der Grundlage des Tarifvertrages
vom 11. Mai 2010 die Personalvertretung für den Flugbetrieb in
Sch. ins Leben gerufen und deren Verhältnis zur Arbeitgeberin
nach deutschem Recht geregelt. Sie haben dabei für die Rechte
und Pflichten der Betriebsparteien zueinander deutsches Recht
vereinbart und zugleich für sich daraus ergebende Konflikte das
arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren in Bezug genommen. Bereits im
Eingangssatz verweisen die Tarifvertragsparteien als Grundlage für die
Einrichtung der Personalvertretung auf das Betriebsverfassungsgesetz,
nämlich § 117 Abs. 2. Auch die folgenden Regelungen greifen das
Betriebsverfassungsgesetz auf, indem sie entweder ausdrücklich
von ihm abweichen wie z.B. in § 3 Abs. 1 hinsichtlich der Zahl der
Mitglieder der Personalvertretung („Die Personalvertretung besteht
abweichend von den Schwellenwerten des § 9 BetrVG aus …“) oder
in § 4 hinsichtlich des Zeitpunkts der Personalvertretungswahlen
(„abweichend von den Regelungen des § 13 BetrVG...“) oder aber
dessen Regelungen in Bezug nehmen bzw. diese mehr oder weniger
wortgleich übernehmen (vgl. nur beispielsweise § 6, § 14 „Verletzung
gesetzlicher Pflichten“, § 42 Abs. 1 „Mitbestimmungsrechte“, § 54
„Mitbestimmung bei personellen Angelegenheiten“, § 55 „Vorläufige
personelle Maßnahmen“, § 56 „Anrufung des Arbeitsgericht“, § 57
„Mitbestimmung bei Kündigungen“, § 62 „Betriebsänderung“, § 63
„Interessenausgleich, Sozialplan“). Schon diese Regelungen, die
offensichtlich das deutsche Betriebsverfassungsrecht widerspiegeln, legen
eine entsprechende Zuständigkeitsvereinbarung nahe.
Auch die Konfliktmechanismen, die die Tarifvertragsparteien für
Streitigkeiten zwischen den Betriebsparteien vorgesehen haben,
entsprechen denen des Betriebsverfassungsgesetzes. So ist in
Rechtsstreitigkeiten die Entscheidung des „Arbeitsgerichts“ vorgesehen,
in Regelungsstreitigkeiten die Einigungsstelle (§ 30, § 42 Abs. 2, § 63).
Hier deutet bereits der Wortlaut des Tarifvertrages auf die Vereinbarung
der Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte hin. So heißt es in der
deutschen Fassung zwar „Arbeitsgericht“, womit theoretisch auch ein
englisches Arbeitsgericht gemeint sein könnte. Die englische Fassung
verwendet indes nicht den für die englischen Arbeitsgerichte geltenden
Fachbegriff „employment tribunal“ (vgl. Employment Rights (Dispute
Resolution) Act 1998), sondern die für alle Arbeitsgerichte gültige
Übersetzung „labour court“.
Für die hier vorgenommene Auslegung des Tarifvertrages spricht
aber insbesondere der im Tarifvertrag mit seinen Parallelen zum
Betriebsverfassungsgesetz vorgenommene Verweis auf das
arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren. So wird der Personalvertretung,
der es an sich an einer Rechtsfähigkeit fehlt, eine Beteiligtenstellung
nach den §§ 80 ff. ArbGG eingeräumt. Ihr wird zum einen das Recht
eingeräumt, das Arbeitsgericht anzurufen, zum anderen kann sie aber
auch quasi „Gegnerin“ eines arbeitgeberseitigen Antrages sein. Weiterhin
haben die Tarifvertragsparteien mit der § 76 Abs. 2 Satz 2 BetrVG
nachgebildeten Regelung zur Entscheidung über den Vorsitzenden der
Einigungsstelle zugleich auch das Verfahren nach § 98 ArbGG ebenso
in Bezug genommen wie mit den dem Betriebsverfassungsgesetz
nachgebildeten Verfahren zur Zustimmungsersetzung bei personellen
Einzelmaßnahmen, den vorläufigen personellen Einzelmaßnahmen (§§
56 und 57 TV) und den Regelungen zur Zustimmungsersetzung bei
außerordentlichen Kündigungen von Mitgliedern der Personalvertretung.
Eine solche Bezugnahme macht indes nur Sinn, wenn auch die
Internationale Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit
zugewiesen sein soll. Denn läge die Zuständigkeit bei dem für den Sitz
der Arbeitgeberin zuständigen englischen Arbeitsgericht, kämen all diese
Vereinbarungen nicht zum Tragen. Denn das englische Arbeitsgericht
müsste für das Verfahren sein nationales Prozessrecht anwenden, nicht
das deutsche arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren. Die Parteien können
sich nur im Rahmen des materiellen Rechts über das maßgebliche
Recht einigen, nicht über das vor einem staatlichen Gericht anwendbare
Prozessrecht. Damit wäre aber der Personalvertretung, der keine
Rechtspersönlichkeit zukommt, der Weg zum Arbeitsgericht, so wie er im
Tarifvertrag vorgesehen ist, von vorneherein versperrt. Dass dies von den
Tarifvertragsparteien nach den gesamten Regelungen des Tarifvertrages
nicht gewollt ist, liegt auf der Hand.
Nur ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass auch die Wahl der für
die Auslegung des Tarifvertrages maßgeblichen deutschen Version
des Vertragstextes auf eine solche Zuständigkeitsregelung ebenso
wie die Festlegung der drei in Frage kommenden Vorsitzenden, die
alle dem Arbeitsgericht Berlin bzw. dem Landesarbeitsgericht Berlin-
Brandenburg angehören, auf eine entsprechende Regelung der
Tarifvertragsparteien hinweist. Auch die in § 72 TV PV getroffene
Gerichtsstandsvereinbarung zeigt, unabhängig von der Frage, ob sich
diese nur auf Streitigkeiten der Tarifvertragsparteien beziehen soll
oder eine – bei Anwendung der EuGVVO den Regelungen der ZPO und
des ArbGG vorgehende – örtliche Gerichtsstandsvereinbarung für die
Streitigkeiten zwischen Personalvertretung und Arbeitgeberin sein soll,
dass die Tarifvertragsparteien den Tarifvertrag insgesamt der deutschen
Arbeitsgerichtsbarkeit unterstellen wollten.
2.1.1.2.2.3 Aus diesen Gründen ist auch bei Anwendung der EuGVVO
von einer Zuständigkeit der hiesigen Arbeitsgerichtsbarkeit aufgrund
einer entsprechenden Gerichtsstandsvereinbarung auszugehen. Diese
Vereinbarung war zulässig. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin
stellt der Tarifvertrag – wie schon der Begriff zeigt – eine einvernehmliche
Regelung dar. Die evtl. mögliche Durchsetzung solcher Tarifverträge
mit Arbeitskampfmaßnahmen schränkt den Vertragscharakter nicht
ein. Sie stellt nur das Gleichgewicht der Verhandlungspartner her. Die
Arbeitgeberin, deren Gerichtsstand für das vorliegende Verfahren in
Abweichung von Art. 2 EuGVVO geregelt wird, war auch selbst an der
Vereinbarung beteiligt. Dass die Personalvertretung an der Vereinbarung
nicht beteiligt war, ist unschädlich. Die Personalvertretung ist nämlich
erst auf der Grundlage des Tarifvertrages gewählt worden. Ihre Rechte
und Pflichten wurden nach diesem Tarifvertrag und damit zugleich mit
der Maßgabe begründet, dass sie nur vor den deutschen Arbeitsgerichten
geltend gemacht werden können. Im Übrigen handelt es sich insoweit
um eine für die Personalvertretung offensichtlich günstigere Regelung,
da schon aufgrund des maßgeblichen Verfahrensrechts eine sinnvolle
Geltendmachung vor den englischen Arbeitsgerichten ausscheidet.
2.1.2 Der Antrag der Personalvertretung ist auch nicht aus anderen
Gründen unzulässig.
2.1.2.1 Die Personalvertretung ist in dem Beschlussverfahren gemäß
§ 10 ArbGG beteiligtenfähig. Zwar ist sie keine unmittelbar nach dem
Betriebsverfassungsgesetz oder einer dazu ergangenen Rechtsverordnung
gebildete Stelle. Ihre Errichtung beruht jedoch auf einem durch §
117 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zugelassenen Tarifvertrag. Die danach
gebildeten Vertretungen sind im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren
beteiligtenfähig (BAG vom 22.11.2005 – 1 ABR 49/04 – AP Nr. 7 zu § 117
BetrVG 1972; 5. November 1985 – ABR 56/83 – AP BetrVG 1972 § 117
Nr. 4)
2.1.2.2 Der Hauptantrag ist hinreichend bestimmt im Sinne des auch
im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Aus ihm
ergibt sich hinreichend konkret der Regelungsgegenstand über den die
Einigungsstelle verhandeln soll, nämlich eine Betriebsvereinbarung im
Sinne von § 42 Abs. 1 Nr. 5 TV PV über die Aufstellung allgemeiner
Urlaubsgrundsätze und eines Urlaubsplans. Der Einwand der
Arbeitgeberin, im Hinblick auf die Regelung in § 42 Abs. 3 des
Tarifvertrages bedürfe der Antrag einer weitergehenden Einschränkung,
greift nicht. Abgesehen davon, dass die Regelung entgegen der
Auffassung der Arbeitgeberin das geltend gemachte Mitbestimmungsrecht
nicht einschränkt (s.u.), könnte ein solches Verständnis von § 42 Abs.
3 TV PV allenfalls dazu führen, den Antrag teilweise oder insgesamt
abzuweisen, weil die Regelungskompetenz der Einigungsstelle in der
Sache nicht gegeben wäre. Ob und inwieweit die Einigungsstelle ihrerseits
entgegenstehende unternehmensweite Regelungen zu berücksichtigen
hat, liegt in der Kompetenz der Einigungsstelle.
2.1.2.3 Der Antrag ist auch nicht mangels Rechtsschutzbedürfnis
unzulässig, weil es an den notwendigen Verhandlungen fehlen würde.
Ein Antrag auf Einsetzung einer Einigungsstelle kann dann unzulässig
sein, wenn zuvor nicht einmal der Versuch einer Einigung unter
den Betriebspartnern unternommen wird. Allerdings dürfen die
Anforderungen an das Verhandeln nicht überspannt werden. Für die
Bejahung des Rechtschutzinteresses ist es nicht erforderlich, dass die
Betriebsparteien schon ernsthaft, aber erfolglos verhandelt haben.
Vielmehr ist dem Beschleunigungszweck des § 98 ArbGG Rechnung
zu tragen, wonach beim Auftreten von Meinungsverschiedenheiten
in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit möglichst rasch
eine formal funktionsfähige Einigungsstelle zur Verfügung stehen soll.
Insofern reicht es aus, wenn eine der Betriebsparteien aufgrund des
bisherigen Verhaltens der anderen Seite die weitere Führung von
Verhandlungen für aussichtslos hält, das Scheitern der Verhandlungen
erklärt und die Einigungsstelle anruft. Andernfalls läge es in der Hand
der verhandlungsunwilligen Partei, die Einsetzung einer Einigungsstelle
längere Zeit zu blockieren (LAG Hamm vom 11.02.2008 – 10 TaBV 141/07
in juris; LAG Baden-Württemberg 16.10.1991 – 12 TaBV 10/91 – LAGE
ArbGG 1979 § 98 Nr. 21).
Nach diesen Grundsätzen kann das Rechtsschutzinteresse nicht
verneint werden. Die Personalvertretung hat ernsthafte Versuche
der innerbetrieblichen Einigung über den Regelungsgegenstand
unternommen, die auf Seiten der Arbeitgeberin auf keine
Verhandlungsbereitschaft gestoßen sind. Dabei kann dahinstehen, ob
zwischen den Betriebsparteien bereits seit Juni 2010 Gespräche über
die Urlaubsplanung stattgefunden haben, wovon das Arbeitsgericht
ausgegangen ist. Denn auch nach dem von der Arbeitgeberin
vorgetragenen zeitlichen Ablauf ab dem 16.09.2010 lässt sich eine
Verhandlungsbereitschaft der Arbeitgeberin über den hiesigen
Streitgegenstand nicht erkennen. So hat die Arbeitgeberin mit
ihrer Mail vom 22.09.2009 betriebliche Regelungen unter Hinweis
auf unternehmensweite Regelungen zunächst abgelehnt. Auch der
Schlusssatz deutet nicht wirklich auf eine Verhandlungsbereitschaft
hin. Auf den Entwurf einer Betriebsvereinbarung seitens der
Personalvertretung hat die Arbeitgeberin nicht weiter reagiert und etwa
die Verhandlungen darüber eröffnet. Vielmehr hat sie in ihrer Mail vom
gleichen Tag, die zeitlich kurz davor lag, zwar einen Gesprächstermin
vorgeschlagen, dafür aber der Personalvertretung nur ein Fragerecht,
nicht eine Verhandlungsmöglichkeit eingeräumt („This would enable you
to ask questions around what is and what is not possible in terms of
leave…“).
Die Arbeitgeberin kann sich nicht darauf berufen, die Personalvertretung
habe ihr für ernsthafte Verhandlungen eine zu kurze Frist gesetzt. Das
Arbeitsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, dass diese Frist im
Hinblick auf die kurze Zeit, die für den Abschluss von Vereinbarungen
zur Urlaubsplanung verblieb, gerechtfertigt war. Die Arbeitgeberin hatte
es zudem in der Hand, ihrerseits durch entsprechende Erklärungen und
Vorschläge die Verhandlungen zu eröffnen, was sie indes nicht getan hat.
Bei dieser Sachlage durfte die Personalvertretung die Verhandlungen für
gescheitert ansehen, die Einigungsstelle anrufen, und da eine Einigung
darüber offensichtlich nicht zu erzielen war, das Arbeitsgericht anrufen.
Die Einschätzung der Personalvertretung wird durch den weiteren
Verlauf bestätigt. Den Beteiligten ist es bis zum Schluss der mündlichen
Verhandlung nicht gelungen eine Einigung zu erzielen, vielmehr hat
die Arbeitgeberin im Verfahren die Zuständigkeit der Einigungsstelle
mit dem Hinweis gerügt, der Personalvertretung stehe im Hinblick auf
die tariflichen Regelungen in Bezug auf die Urlaubsgrundsätze kein
Initiativrecht zu. Hier kann der Personalvertretung für ihren Antrag nicht
das Rechtsschutzinteresse abgesprochen werden.
Unbeachtlich ist, dass die Arbeitgeberin im Laufe des Verfahrens einen
Entwurf zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung vorgelegt hat. Dies
führt nicht zum Wegfall des Rechtschutzinteresses (vgl. LAG Baden-
Württemberg vom 16.10.1991 – 12 TaBV 10/91 – aaO). Dem Vortrag
der Personalvertretung, die Arbeitgeberin habe diesen Entwurf mit dem
Bemerken übersandt, Verhandlungen darüber seien nicht möglich, musste
nicht nachgegangen werden.
2.1.2.4 Der Antrag der Personalvertretung ist auch nicht deshalb
unzulässig, weil der Einleitung des gerichtlichen Beschlussverfahrens ein
unwirksamer Beschluss zugrunde liegen würde.
2.1.2.4.1 Mit der Rechtsprechung des BAG (vgl. z.B. BAG vom
06.12.2006 – 7 ABR 62/05 – AP Nr. 5 zu § 21b BetrVG 1972 mwN)
ist davon auszugehen, dass zur Einleitung eines arbeitsgerichtlichen
Beschlussverfahrens und zur Beauftragung eines Rechtsanwalts ein
ordnungsgemäßer Beschluss des Betriebsrats erforderlich ist. Ist
die Beschlussfassung unterblieben oder fehlerhaft erfolgt, ist der
Betriebsrat in dem Beschlussverfahren nicht wirksam vertreten und ein
Prozessrechtsverhältnis kommt nicht zustande. Der für den Betriebsrat
gestellte Antrag ist als unzulässig abzuweisen (BAG 18. Februar 2003
– 1 ABR 17/02 – BAGE 105, 19; vom 19. Januar 2005 – 7ABR 24/04 –
n.v.). Der Nachweis über die bis zum Zeitpunkt der Prozessentscheidung
erfolgte Beschlussfassung kann noch im Rechtsmittelverfahren geführt
werden (BAG v. 06.12.2006 – 7 ABR 62/05 – aaO). Nicht jeder Mangel
in der Beschlussfassung führt zur Unwirksamkeit. Sie ist nur bei groben
Verstößen gegen Vorschriften und Grundsätze gegeben, deren Beachtung
unerlässliche Voraussetzung einer Beschlussfassung sind.
2.1.2.4.2 Diese Grundsätze sind auch auf die Personalvertretung
anwendbar. Die Tarifvertragsparteien haben in §§ 17, 22 TV PV
mit dem Betriebsverfassungsgesetz vergleichbare Regelungen zur
Beschlussfassung und der Vertretungsbefugnis des Vorsitzenden
ausschließlich im Rahmen der Beschlussfassung des Gremiums getroffen.
2.1.2.4.3 Fehler, die Auswirkungen auf die Zulässigkeit des Antrages
hätten, lagen indes nicht vor. Das Arbeitsgericht ist mit zutreffender
Begründung davon ausgegangen, dass das Beschlussverfahren wirksam
eingeleitet und der Verfahrensbevollmächtigten wirksam Prozessvollmacht
erteilt wurde.
Die außerordentlichen Sitzungen am 23.09.2010/24.09.2010, in der
der entsprechende Beschluss getroffen wurde, wurden bereits in der
Sitzung vom 7. September 2010 mit den Stimmen aller Mitglieder der
Personalvertretung festgelegt. Soweit in dem Protokoll für den 24.09.2010
eine außerordentliche Sitzung des Wirtschaftsausschusses vorgesehen
ist, ist dies unschädlich, da insoweit Identität der beiden Gremien besteht
(§ 61 TV PV). Damit entfällt die Rüge der Arbeitgeberin, der Vorsitzende
könne nach den tariflichen Regelungen keine außerordentliche Sitzung
einberufen. Die Einladung zu diesen Sitzungen erfolgte rechtzeitig an alle
Mitglieder der Personalvertretung per Mail vom 20. September 2010 unter
Mitteilung der Tagesordnung. Dies war schon deshalb rechtzeitig, da ihnen
bereits aufgrund des Beschlusses vom 7. September 2010 der Zeitpunkt
der Sitzungen bekannt war. Es sind auch alle Mitglieder erschienen.
Weiterhin wurde auch der hier im Streit stehende Tagesordnungspunkt
den Teilnehmern rechtzeitig und ordnungsgemäß bekannt gegeben.
Der Einladung vom 20.09.2010 war die maßgebliche Tagesordnung,
für die auf Bl. 186 der Akten Bezug genommen wird, beigefügt.
Dabei war der Tagesordnungspunkt „Betriebsvereinbarung Urlaub“
hinreichend konkret bestimmt, um die Teilnehmer ausreichend zu
informieren und ihnen die Vorbereitung zu diesem Tagesordnungspunkt
zu ermöglichen. Einer detaillierten Darstellung des Themas bedurfte
es nicht, zumal die Teilnehmer aufgrund der vorangegangenen
Sitzungen (vgl. Protokoll vom 14. Juli 2010 Bl. 416 ff. der Akten)
über die anstehende Problematik informiert waren. Auch war es nicht
erforderlich, bereits in der Tagesordnung einen konkreten Antrag
zu formulieren, über den in der Sitzung beschlossen werden soll
(vgl. BAG vom 1.10.1991 – 1 ABR 81/90 - in juris -). Die Einladung
machte jedem Personalvertretungsmitglied deutlich, dass auf der
Sitzung die Vorgehensweise und die im Zusammenhang mit einer
Betriebsvereinbarung Urlaub zusammenhängenden Fragen behandelt
werden sollen. Die konkrete Entscheidung darüber, was und wie zu
unternehmen ist, ist dann das Ergebnis der Sitzung und muss nicht
bereits vom Vorsitzenden vorweggenommen werden.
Zudem wurde die Tagesordnung ausweislich des Protokolls von allen
Mitgliedern genehmigt. Damit waren etwaige Mängel in der Einladung
geheilt.
Die Beschlussfassung ist auch nicht aus anderen Gründen unwirksam.
Der Beschluss wurde mit den Stimmen aller anwesenden Mitglieder
getroffen. Dass ein Mitglied die Sitzung zu diesem Zeitpunkt verlassen
hat, ist unschädlich. Es war nicht erkennbar, dass dies dem Vorsitzenden
so rechtzeitig mitgeteilt worden wäre, dass dieser ein Ersatzmitglied für
diesen Teil der Sitzung hätte laden können.
Der Beschluss ist auch nicht deshalb unzulässig, weil schon im Vorfeld
für den Fall des Scheiterns der Verhandlungen die Einleitung des
Beschlussverfahrens beschlossen und die Verfahrensbevollmächtigte
damit beauftragt wurde. Die dafür erforderlichen Bedingungen waren
eindeutig durch das Gremium festgelegt. Voraussetzung für das Scheitern
der Verhandlungen war eine fehlende Einigung bis zum 29.09.2010. Ob
diese Voraussetzungen vorliegen, war durch den Vorsitzenden einfach und
ohne eigenen Entscheidungsspielraum feststellbar ebenso wie die weitere
Voraussetzung, nämlich das fehlende Einverständnis der Arbeitgeberin zur
Bildung einer Einigungsstelle.
2.1.3 Aus diesen Gründen lagen die Voraussetzungen für einen zulässigen
Antrag der Personalvertretung vor.
2.2 Der Antrag der Personalvertretung auf Entscheidung über die
Besetzung der Einigungsstelle ist in der Sache auch begründet. Das
Arbeitsgericht hat mit ausführlicher und überzeugender Begründung,
auf die ausdrücklich Bezug genommen wird, die Einigungsstelle nicht für
offensichtlich unzuständig gehalten.
2.2.1 Nach § 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG kann ein Antrag auf Bestellung des
Vorsitzenden der Einigungsstelle und Festlegung der Zahl der Beisitzer
nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich
unzuständig ist. Offensichtlich unzuständig ist die Einigungsstelle, wenn
bei fachkundiger Beurteilung durch das Gericht sofort erkennbar ist, dass
ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in der fraglichen Angelegenheit
unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt in Frage kommt und sich die
beizulegende Streitigkeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erkennbar
nicht unter einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand subsumieren
lässt (Germelmann ArbGG § 98 Rn. 8).
Dieser Maßstab ist auch auf die im Tarifvertrag unter § 30 Abs. 2
Satz 3 geregelte Entscheidung des Arbeitsgerichts zur Bestellung der
Einigungsstelle anzuwenden. Diese Regelung greift die in § 76 BetrVG
vorgesehene Entscheidungsbefugnis der Arbeitsgerichte auf, ohne dass
die Tarifvertragsparteien einen anderen Beurteilungsmaßstab vereinbart
hätten. Für die Bestellung des Vorsitzenden der Einigungsstelle gilt aber
das Verfahren nach § 98 ArbGG und damit der Beurteilungsmaßstab nach
§ 98 Abs. 1 Satz 2 ArbGG.
2.2.2 Im vorliegenden Fall war die Einigungsstelle insbesondere nicht
deshalb offensichtlich unzuständig, weil – wie die Arbeitgeberin meint
– der Personalvertretung nach § 42 Abs. 3 TV PV kein Initiativrecht
zustünde.
2.2.2.1 Nach § 42 Abs. 1 Nr. 5 TV PV hat die Personalvertretung bei
der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und eines Urlaubsplans
mitzubestimmen. Was Mitbestimmung im Sinne dieser Norm bedeuten
soll, regelt zum einen § 42 Abs. 2 TV PV, der ebenso wie der Abs. 1 mit
der wortgleichen Wiedergabe der Mitbestimmungstatbestände, § 87
BetrVG nachgebildet ist. Danach entscheidet die Einigungsstelle, sofern
eine Einigung nicht zustande kommt. Der Spruch der Einigungsstelle
ersetzt die Zustimmung zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung.
Zum anderen sieht § 30 Abs. 3 TV PV für diesen Fall vor, dass die
Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig wird.
Soweit sich aus dem Gegenstand der Mitbestimmung nach § 87 Abs.
1 BetrVG keine Beschränkungen ergeben, beinhaltet Mitbestimmung
nach § 87 BetrVG aber gleiche Rechte für beide Teile mit der Folge,
dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat die Initiative
für eine erstrebte Regelung ergreifen und zu deren Herbeiführung
erforderlichenfalls die Einigungsstelle anrufen können, (vgl. BAGvom
28.11.1989 – 1 ABR 97/88 – BAGE 63, 283 – 292; BAG v. 21.07.2009
– 1 ABR 42/08 – DB 2009, 1993 – 1995). Dies gilt auch für die der
Personalvertretung eingeräumten identischen Mitbestimmungsrechten.
Die Gleichberechtigung der Betriebsparteien bei der Wahrnehmung der
Mitbestimmungsrechte zeigt sich insbesondere auch daran, dass beiden
Seiten, also auch der Personalvertretung der Weg der Einigungsstelle
eröffnet wird.
Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus den Regelungen des
Tarifvertrages. Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien den
Mitbestimmungskatalog des § 87 BetrVG und die Regelung zur
Einigungsstelle in § 42 Abs. 1 und 2 TV PV wortgleich übernommen. Sie
haben diesen Mitbestimmungsrechten keinen eigenständigen tariflichen
Inhalt beigemessen. Mit der Wiederholung bzw. im Falle der Abänderung
der ausdrücklichen Abgrenzung zum Betriebsverfassungsgesetz im
gesamten Tarifvertrag haben die Tarifvertragsparteien deutlich zum
Ausdruck gebracht, dass Vergleichs- und Auslegungsmaßstab das
Betriebsverfassungsgesetz sein soll, sofern sich aus dem Tarifvertrag nicht
anderweitige Regelungen ergeben. Sie haben damit aber auch deutlich
gemacht, dass sie diesen Mitbestimmungsrechten die gleiche Wirkung
beimessen wie den Mitbestimmungsrechten nach § 87 BetrVG.
2.2.2.2 Eine Einschränkung des Mitbestimmungsrechts der
Personalvertretung folgt – entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin –
weder aus § 42 Abs. 3 TV PV noch aus der Präambel zum Tarifvertrag, in
der auf die „E. Values“ Bezug genommen wird.
Das Arbeitsgericht hat die Regelung zu § 42 Abs. 3 TV PV in zutreffender
Weise dahingehend ausgelegt, dass der Sinn dieser Regelung darin
besteht, dass die bereits bei der Arbeitgeberin bestehenden Einrichtungen
und Verfahren übergangsweise – bis es zu einer anderweitigen
Regelung kommt – bestehen bleiben, also die Arbeitgeberin nach
den bisher bestehenden Regelungen vorgehen kann, ohne ihrerseits
für alle mitbestimmungspflichtigen Tatbestände ihr Initiativrecht
ausüben zu müssen, um ein mitbestimmungswidriges Verhalten, das
Unterlassungsansprüche der Personalvertretung auslösen könnte, zu
vermeiden. Eine solche Übergangsregelung ist insbesondere im Hinblick
z.B. auf möglicherweise bei der Arbeitgeberin anfallende Überstunden
etc. nicht überflüssig. Die sich aus der Formulierung „bis auf weiteres“
ergebende zeitliche Begrenzung macht deutlich, dass diese bestehenden
Einrichtungen und Verfahren einer Abänderung durch die Betriebsparteien
zugänglich sind. Dazu bedarf es nicht erst einer maßgeblichen Änderung
der Einrichtungen und Verfahren durch die Arbeitgeberin, um ein
Initiativrecht der Personalvertretung zu eröffnen. In einem solchen Fall
wäre es ohnehin die Arbeitgeberin, die die Verhandlungen vorher mit der
Personalvertretung abschließen müsste. Für ein sinnvolles Initiativrecht
seitens der Personalvertretung ist in diesen Konstellationen kaum Raum.
Dass die Tarifvertragsparteien der Personalvertretung ein Initiativrecht
nur dann einräumen wollten, wenn die Arbeitgeberin ihre Einrichtungen
und Verfahren wesentlich ändern will, folgt auch nicht aus § 42 Abs.
3 Satz 3 und 4 TV PV. Gerade mit dem Einleitungswort „Gleiches
gilt…“ bringen die Tarifvertragsparteien nur zum Ausdruck, dass auf
turnusmäßige Anpassungen an technische Gegebenheiten, die keine
wesentlichen Änderungen in den Auswirkungen auf die Arbeitnehmer
zur Folge haben, die Regelungen in Satz 1 und 2 zur Anwendung
kommen, also solche Anpassungen auf der Grundlage bestehender
Verfahren von der Arbeitgeberin vorgenommen werden können,
ohne zuvor mit der Personalvertretung eine Einigung zu erzielen.
Dies schließt indes Änderungen der bestehenden Verfahren auch auf
Initiative der Personalvertretung nicht aus. Ein anderes Verständnis der
Mitbestimmungstatbestände würde auch in Anbetracht der kurzen Laufzeit
des Tarifvertrages bis zum 31.12.2012 wenig Sinn machen.
2.2.2.3 Den in der Präambel zum Tarifvertrag in Bezug genommenen „E.
Values“ vermochte das Beschwerdegericht ebenfalls keine Einschränkung
des hier im Streit stehenden Mitbestimmungsrechts entnehmen.
Die Arbeitgeberin wird nicht ernsthaft aus diesen Grundsätzen
entnehmen wollen, dass die Tarifvertragsparteien der Personalvertretung
eine nur sehr eingeschränkte Verhandlungskompetenz für den
Mitbestimmungskatalog einräumen wollten. Dagegen steht schon die
Betonung der Bedeutung der Mitarbeiter und deren Meinung in diesen
Grundsätzen (vgl. dort Unterpunkt „People Agenda“). Die auf der
Grundlage des Tarifvertrages gewählte Personalvertretung repräsentiert
indes genau diese Mitarbeiter.
Auch die von der Arbeitgeberin angeführten Kostengesichtspunkte
schließen nicht von vorneherein ein Initiativrecht der Personalvertretung
aus. Es steht nicht schon vor Abschluss entsprechender Regelungen
fest, dass die auf Initiative der Personalvertretung abgeschlossenen
Betriebsvereinbarungen zu höheren Kosten führen würden als die
bestehenden Regelungen.
2.2.3 War die Einigungsstelle aber nicht offensichtlich unzuständig, war
dem Antrag der Personalvertretung stattzugeben. Gegen die Person des
vorgeschlagenen Vorsitzenden bestanden keine Einwände. Er war einer
der drei Personen, die die Tarifvertragsparteien bis zu einer anderweitigen
Vereinbarung als Vorsitzenden vorgesehen haben. Die Person ist zwischen
den Beteiligten nicht im Streit. Die Zahl der Beisitzer ergibt sich ebenfalls
aus den tariflichen Regelungen in § 30 Abs. 2 Satz 5 TV.
3. Aus diesen Gründen war die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den
Beschluss des Arbeitsgerichts Cottbus zurückzuweisen.
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