Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer außerordentlichen
Kündigung und hierbei über die internationale Zuständigkeit des
Arbeitsgerichts Aachen bzw. eines anderen deutschen Arbeitsgerichts.
Der Kläger, geboren am 6. Januar 1969, ist bzw. war bei der Beklagten
seit dem 1. März 2004 als Sales Development Manager Germanic Area
beschäftigt zu einem Jahresgehalt in Höhe von EUR 58.000,- brutto. Die
Beklagte hat ihren Sitz in Lachen in der Schweiz.
In dem schriftlichen Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien u. a.
Folgendes:
„...Ziff. 6: Diese Vereinbarung wird in Deutschland (im Ausnahmefall
in jedem anderen Land von BANDAG EHRD) als abgeschlossen und
durchzuführen betrachtet.
Ziff. 18: Diese Vereinbarung wird in ihrer Gesamtheit in Übereinstimmung
mit den Gesetzen von Deutschland getroffen und unterliegt diesen
Gesetzen. Gerichtsstand für diesen Arbeitsvertrag ist Deutschland...“
Die Beklagte vertreibt runderneute Reifen. Aufgabe des Klägers war es,
Kunden der Beklagten in Deutschland zu betreuen und neue Kunden zu
werben.
Der Kläger, dessen Wohnsitz in Eynatten schon vor Vertragsbeginn lag,
hatte in seiner Wohnung ein sogenanntes Home-Office. Die Beklagte
stellte ihm für seine dienstliche Tätigkeit in dem Home-Office Arbeitsmittel
zur Verfügung, und zwar einen Computer mit Software, ein Faxgerät und
einen Drucker. Zudem überließ sie ihm ein Mobiltelefon und erstattete
die Telefonkosten, die durch die Benutzung des Festnetzanschlusses dem
Kläger entstanden.
Bei seiner Tätigkeit suchte der Kläger von zuhause aus Kunden auf, die an
verschiedenen Orten in Nord-, Süd- und Ostdeutschland ihren Standort
haben. Sofern der Standort weit von zuhause entfernt war, übernachtete
er dort in einem Hotel.
Mit Schreiben vom 5. April 2005 und vom 30. Mai 2005 kündigte die
Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise fristgerecht.
Mit der vorliegenden Klage, die am 18. April 2005 beim Arbeitsgericht
Aachen eingegangen ist, und mit der am 7. Juni 2005 dort eingegangenen
Klageerweiterung wendet sich der Kläger gegen diese Kündigungen.
Zudem verlangt er von der Beklagten, ihm eine Arbeits- und eine
Urlaubsbescheinigung zu erteilen.
Der Kläger ist der Ansicht, für den vorliegenden Rechtsstreit seien die
deutschen Arbeitsgerichte nach Art. 5 Ziff. 1 des Lugano Überreinkommen
über die gerichtliche Zuständigkeit und die Vollstreckung gerichtlicher
Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (im Folgenden: LugÜ)
zuständig. Etwaige Schwierigkeiten bei der Ermittlung des in Deutschland
örtlich zuständigen Gerichts könnten nichts an dieser internationalen
Zuständigkeit ändern. Sofern bei der Bestimmung des örtlich zuständigen
Arbeitsgerichts darauf abgestellt werde, wo er schwerpunktmäßig
gearbeitet habe, sei das Arbeitsgericht Gelsenkirchen zuständig. Er
habe überwiegend einen Großkunden der Beklagten in Deutschland
an verschiedenen Standorten besucht, und zwar die Firma T – und
deren Tochtergesellschaft T S GmbH. Monatlich sei er mehrfach in der
Niederlassung der T S GmbH in Gelsenkirchen gewesen, da der dortige
Filialleiter als Leiter Europa West für das gesamte Bundesgebiet die
Einkaufsentscheidungen getroffen habe.
Unabhängig davon sei die Beklagte jedenfalls nach Treu und Glauben
verpflichtet, sich auf die Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte
einzulassen. Durch den von ihr vorformulierten Arbeitsvertrag habe
sie bei ihm das Vertrauen begründet, einen Rechtsstreit über das
Arbeitsverhältnis vor einem deutschen Gericht führen zu können.
Die Klage habe er beim Arbeitsgericht Aachen eingereicht, weil es sich um
das seinem Wohnort nächstgelegene deutsche Arbeitsgericht handle.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch
die ihm am 7. April 2005 zugegangene Kündigung der Beklagten vom 5.
April 2005 weder fristlos noch fristgerecht beendet worden ist,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch
die ihm am 1. Juni 2005 zugegangene Kündigung der Beklagten vom 30.
Mai 2005 weder fristlos noch fristgerecht beendet worden ist,
3. die Beklagte zu verurteilen, ihm eine Arbeitsbescheinigung nach § 312
SGB III sowie das Formular E 301 und eine Bescheinigung über den im
Jahr 2006 erteilten Urlaub zu erteilen,
4. hilfsweise den zutreffenden deutschen Gerichtsstand zu bestimmen,
5. äußerst hilfsweise das Verfahren an das örtlich zuständige deutsche
Arbeitsgericht abzugeben.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie ist der Ansicht, für den vorliegenden Rechtsstreit sei die Zuständigkeit
eines deutschen Arbeitsgerichts nicht gegeben. Die getroffene
Gerichtsstandsvereinbarung sei unwirksam. Auch nach Art. 5 Ziff. 1
LugÜ sei kein deutsches Arbeitsgericht zuständig, da der einheitliche
Erfüllungsort nicht in Deutschland, sondern in Belgien gelegen habe.
Das Arbeitsgericht Aachen hat durch Urteil vom 15. März 2006 die Klage
als unzulässig abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die von
den Parteien im Arbeitsvertrag getroffene Gerichtsstandsvereinbarung
sei nach Art. 17 Abs. 5 LugÜ unwirksam, da sie vor der Entstehung des
Rechtsstreits getroffen worden sei. Diese Rechtsfolge sei abschließend
und könne nicht mit Grundsätzen des nationalen deutschen Rechts wie
Treu und Glauben umgekehrt werden. Die Zuständigkeit ergebe sich auch
nicht nach Art. 5 Ziff. 1 LugÜ. Einheitlicher Erfüllungsort sei im Sinne
dieser Bestimmung der Ort, an dem der Kläger den größten Teil seiner
Arbeitszeit verbracht habe. Dies sei sein Wohnort in Belgien, von dem
er aus als Reisender seine Dienstreisen nach Deutschland angetreten
habe. Jedenfalls ergebe sich aus dem Vortrag des Klägers kein Ort in
Deutschland, der einen hinreichend festen und intensiven Bezug zu der
vom Kläger geleisteten Arbeit aufweise und deshalb als Hauptbezugsort
gelten könne. Der Rechtsstreit sei nicht dem Landesarbeitsgericht zur
Bestimmung des zuständigen Arbeitsgerichts nach § 36 ZPO vorzulegen,
da dies voraussetze, dass die internationale Zuständigkeit der deutschen
Gerichte gegeben sei. Gleiches gelte für den äußerst hilfsweise gestellten
Verweisungsantrag.
Das Urteil ist dem Kläger am 11. April 2006 zugestellt worden. Er hat
hiergegen am 9. Mai 2006 Berufung einlegen und diese am 12. Juni 2006
(Montag) begründen lassen.
Der Kläger ist weiterhin der Ansicht, nach dem LugÜ sei das Arbeitsgericht
Aachen für den Rechtsstreit zuständig. Jedenfalls sei die internationale
Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte zu bejahen. Da er für das
gesamte Bundesgebiet zuständig gewesen sei, spreche nichts dagegen,
jedes deutsche Arbeitsgericht als zuständig anzusehen. Wenn nach
qualitativen und quantitativen Gesichtspunkten beurteilt werde, wo er
schwerpunktmäßig seine Arbeit verrichtet habe, sei die Zuständigkeit des
Arbeitsgerichts Gelsenkirchen gegeben.
Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts
Aachen vom 15. März 2006 – 6 Ca 1771/05 – nach den erstinstanzlichen
Anträgen zu erkennen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie ist weiterhin der Ansicht, für den vorliegenden Rechtsstreit sei die
Zuständigkeit eines deutschen Arbeitsgerichts nicht gegeben. Weder
sei eine wirksame Gerichtsstandsvereinbarung getroffen worden, noch
könne mit den Grundsätzen von Treu und Glauben eine Verpflichtung
der Beklagten begründet werden, die Zuständigkeit eines deutschen
Arbeitsgerichts herbeizuführen. Da der Kläger seine Tätigkeit nicht
schwerpunktmäßig an einem bestimmten Ort in Deutschland verrichtet
habe, bestehe auch keine Zuständigkeit nach Art. 5 Ziff. 1 LugÜ.
Regelmäßiger Arbeitsort sei vielmehr sein Wohnort in Belgien gewesen,
von wo aus er die Kunden telefonisch, per E-Mail oder per Fax betreut
habe und von wo aus er seine Kunden in Deutschland besucht habe. Er
habe nicht schwerpunktmäßig seine Arbeitsleistung bei einem Kunden in
Gelsenkirchen verrichtet.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Akteninhalt verwiesen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung ist zulässig.
Sie ist gemäß § 64 Abs. 2 c ArbGG statthaft und wurde innerhalb der in §
66 Abs. 1 S. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.
II. Die Berufung ist aber nicht begründet.
Zu Recht hat das Arbeitsgericht die Klage als unzulässig abgewiesen. Die
deutschen Gerichte sind nicht international zuständig.
1. Zutreffend ist das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass sich die
internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte für Arbeitssachen
für den vorliegenden Rechtsstreit nur aus dem Übereinkommen vom 16.
September 1988 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Vollstreckung
gerichtlicher Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (LugÜ) ergeben
kann, da die Beklagte ihren Sitz in der Schweiz hat. Das LugÜ ist in
Deutschland am 1. März 1995 in Kraft getreten. In der Schweiz gilt es seit
dem 1. Januar 1992. Das LugÜ verdrängt in seinem Anwendungsbereich
als spezielleres Recht das allgemeine Zivilprozessrecht (vgl. BAG, Urteil
vom 20. August 2003 – 5 AZR 45/03).
2. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte für
Arbeitssachen kann nicht mit der arbeitsvertraglichen Abmachung der
Parteien begründet werden, wonach Gerichtsstand für den Arbeitsvertrag
Deutschland ist.
Zwar können nach Art. 17 Abs. 1 LugÜ Parteien, von denen mindestens
eine ihren Wohnsitz in dem Hoheitsgebiet eines Vertragsstaats hat,
vereinbaren, dass ein Gericht oder die Gerichte eines Vertragsstaats über
eine bereits entstandene Rechtsstreitigkeit oder über eine künftige aus
einem bestimmten Rechtsverhältnis entspringende Rechtsstreitigkeit
entscheiden sollen. Jedoch gilt nach Art. 17 Abs. 5 LugÜ bei individuellen
Arbeitsverträgen die Einschränkung, dass die Gerichtsstandsvereinbarung
nur dann rechtliche Wirkung hat, wenn sie nach der Entstehung der
Streitigkeit getroffen worden ist. Anders als nach dem Brüsseler
Übereinkommen über die gerichtliche Zuständigkeit und die Vollstreckung
gerichtlicher Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen vom 9. Oktober
1978 (EuGVÜ), zu dem das LugÜ bewusst als Parallelabkommen zwischen
den EG-Staaten und den EFTA-Staaten konzipiert worden ist, entfaltet
nach dem LugÜ die vorher getroffene Gerichtsstandsvereinbarung auch
dann keine Wirkung, wenn ein Arbeitnehmer sie geltend macht, um ein
anderes Gericht als das am Wohnsitz des Beklagten oder das in Art. 5 Nr.
1 LugÜ bezeichnete Gericht anzurufen. Es ist auch nicht entscheidend,
ob die Unwirksamkeit der Gerichtsstandsvereinbarung für den klagenden
Arbeitnehmer objektiv von Vorteil ist oder nicht.
Da die Parteien die Gerichtsstandsvereinbarung vor der Entstehung
der Streitigkeit getroffen haben, kann sie nach § 17 Abs. 5 LugÜ nicht
zuständigkeitsbegründend sein.
3. Die Zuständigkeit ist auch nicht nach Art. 18 LugÜ begründet worden,
da sich die Beklagte nicht rügelos auf das Verfahren eingelassen hat. Sie
hat schon in der ersten Stellungnahme im erstinstanzlichen Verfahren
gerügt, die deutschen Gerichte seien international nicht zuständig. Diese
Rüge hat sie auch im Berufungsverfahren aufrechterhalten.
4. Die Beklagte muss sich im vorliegenden Rechtsstreit auch nicht so
behandeln lassen, als wenn eine nach Art. 17 Abs. 5 LugÜ wirksame
Gerichtsstandsvereinbarung abgeschlossen worden wäre oder sie sich
rügelos auf den Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Aachen eingelassen
hätte.
Die unter Art. 17 Abs. 5 LugÜ angeordnete Unwirksamkeit einer
vorherigen Gerichtstandsvereinbarung würde jegliche Bedeutung
verlieren, wenn die klagende Partei gestützt auf Vertrauensgesichtspunkte
doch im Ergebnis die beklagte Partei vor dem in der unwirksamen
Gerichtsvereinbarung bezeichneten Gericht verklagen könnte. Gleiches
würde gelten, wenn eine solche unwirksame Gerichtsstandsvereinbarung
dazu führen würde, eine tatsächlich nicht erfolgte rügelose Einlassung der
beklagten Partei zu fingieren.
Abgesehen davon kann eine besondere Schutzbedürftigkeit des Klägers
auch nicht anerkannt werden. Als Vertragspartei war er wie auch die
Beklagte gehalten, sich vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrages
selbst darüber zu vergewissern, ob die im Arbeitsvertrag getroffene
Vereinbarung mit den geltenden Zuständigkeitsregeln im Einklang stand.
5. Die internationale Zuständigkeit der deutschen Gerichte kann
schließlich auch nicht aus Art. 5 Nr. 1 LugÜ hergeleitet werden.
Nach Art. 5 Nr. 1 LugÜ kann eine Person, die ihren Wohnsitz in dem
Hoheitsgebiet eines Vertragsstaats hat, in einem Vertragsstaat vor
dem Gericht des Ortes verklagt werden, an dem der Arbeitnehmer
gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, wenn ein individueller Arbeitsvertrag
oder Ansprüche aus einem individuellen Arbeitsvertrag den Gegenstand
des Verfahrens bilden. Diese besondere Zuständigkeitsregelung verdrängt
den in Art. 2 LugÜ bestimmten allgemeinen Gerichtsstand, wonach
Personen, die ihren Wohnsitz in dem Hoheitsgebiet eines Vertragsstaats
haben, ohne Rücksicht auf ihre Staatsangehörigkeit vor den Gerichten
dieses Staates zu verklagen sind.
Die besondere Zuständigkeit nach Art. 5 Nr. 1 LugÜ ist durch die enge
Verknüpfung zwischen dem Rechtsstreit und dem zu seiner Entscheidung
berufenen Gericht gerechtfertigt. Das Gericht des Ortes, an dem der
Arbeitnehmer die vereinbarte Tätigkeit auszuüben hat, ist regelmäßig
am besten zur Entscheidung des Rechtsstreits in der Lage. Hinzu kommt
das Ziel der Zuständigkeitsregelung, der sozial schwächeren Partei die
Möglichkeit zu eröffnen, an dem Ort, an dem sie ihre Arbeitspflichten
zu erfüllen hat, Rechtsschutz in Anspruch zu nehmen. Ort, an dem der
Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet iSv Art. 5 Nr. 1 LugÜ,
ist der Ort, den der Arbeitnehmer als tatsächlichen Mittelpunkt seiner
Berufstätigkeit gewählt hat oder von dem aus er den wesentlichen Teil
seiner Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitgeber tatsächlich erfüllt
(vgl. EUGH 9. Januar 1997 – Rs C 383/95 – Rutten). Dies gilt nicht nur,
wenn der Arbeitnehmer in verschiedenen Staaten tätig ist, sondern
auch, wenn er nur in einem Vertragsstaat an verschiedenen Arbeitsorten
arbeitet (vgl. BAG, Urteil vom 29. Mai 2002 – 5 AZR 141/01).
Bei einem Arbeitsvertrag, zu dessen Erfüllung der Arbeitnehmer für seinen
Arbeitgeber dieselben Tätigkeiten in mehr als einem Vertragsstaat ausübt,
ist grundsätzlich die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses für die
Bestimmung des Ortes, an dem der Betroffene im Sinne der genannten
Vorschrift gewöhnlich seine Arbeit verrichtet hat, zu berücksichtigen.
Mangels anderer Kriterien ist dies der Ort, an dem der Arbeitnehmer
den größten Teil seiner Arbeitszeit geleistet hat. Erlauben es die vom
EuGH aufgestellten Kriterien nicht, den gewöhnlichen Arbeitsort iSv
Art. 5 Nr. 1 LugÜ zu bestimmen, so kann der Arbeitnehmer seinen
Arbeitgeber wahlweise vor dem Gericht des Ortes der Niederlassung, die
ihn eingestellt hat, oder vor den Gerichten des Vertragsstaats, in dessen
Hoheitsgebiet der Arbeitgeber seinen Wohnsitz hat, verklagen (vgl. EUGH,
Urteil vom 27. Februar 2002 – Rs C 37/00 Weber).
Zunächst ist festzustellen, dass der Kläger eine einheitliche Tätigkeit
verrichtet hat: Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung von
Kundenbesuchen. Da es im vorliegenden Fall um den Bestand des
Arbeitsverhältnisses geht, kann für die Bestimmung des gewöhnlichen
Arbeitsortes nur darauf abgestellt werden, wo der Kläger den größten Teil
seiner Arbeitszeit geleistet hat.
Der Kläger hat nicht substantiiert dargetan, dass er den größten Teil
seiner Arbeitszeit an einem bestimmten Ort in Deutschland geleistet
hat. Er besucht Kunden an verschiedenen Orten im Bundesgebiet. Die
meiste Zeit will er bei einem Kunden in dessen Filiale in Gelsenkirchen
verbracht haben. Aus seinem Vorbringen, er habe diese Filiale „mehrmals“
im Monat besucht, ergibt sich, dass keine Rede davon sein kann, er habe
den größten Teil seiner Arbeitszeit dort verbracht.
Es spricht mehr dafür, nach den vom EuGH aufgestellten Kriterien
den Wohnort des Klägers in Belgien als Hauptbezugsort anzusehen.
Unter Hinweis auf frühere Entscheidungen hat der EuGH in der
Entscheidung vom 27. Februar 2002 ausgeführt, dass als gewöhnlicher
Arbeitsort der Wohnsitz des Arbeitnehmers gelten kann, wenn er dort
ein Büro hat, von dem aus er seine Tätigkeit für seinen Arbeitsgeber
organisiert und wohin er nach jeder im Zusammenhang mit seiner
Arbeit stehenden Geschäftsreise zurückkehrt. Der Kläger hat seine
Besuchstätigkeit in Deutschland von seinem Home-Office in Eynatten
aus vorbereitet, organisiert und nachbereitet. Die dafür erforderlichen
Kommunikationseinrichtungen hat ihm die Beklagte zur Verfügung gestellt
bzw. durfte er auf deren Kosten betreiben. Seine Besuche erfolgten stets
von Eynatten aus, wohin er auch stets nach Abschluss der Geschäftsreise
zurückkehrte.
Letztlich kann aber offen bleiben, ob der Wohnsitz des Klägers als
gewöhnlicher Arbeitsort zu gelten hat oder ob ihm keine stärkere
Bedeutung zukommt als den verschiedenen Besuchsorten in Deutschland.
Nach der genannten Entscheidung des EuGH vom 27. Februar 2002 stellt
die Zuständigkeit nach Art. 5 Ziff. 1 LugÜ lediglich eine zusätzliche Option
für den Kläger dar, die nur dann zum Zuge kommen kann, wenn sich
aufgrund der Arbeitszeit ein Hauptbezugsort ergibt. Gibt es dagegen (nur)
mehrere gleich bedeutende Arbeitsorte, so muss es, auch um die Häufung
von Gerichtsständen zu vermeiden, dabei bleiben, dass der Arbeitnehmer
wahlweise nach Art. 5 Nr. 1 LugÜ den Arbeitgeber vor dem Gericht des
Ortes, an dem sich die Niederlassung befindet, die ihn eingestellt hat,
oder, sofern sich daraus ein anderer Gerichtsstand ergibt, nach Art. 2 Abs.
1 LugÜ vor den Gerichten des Vertragsstaats verklagen kann, in dessen
Hoheitsgebiet der Arbeitgeber seinen Wohnsitz hat.
6. Zutreffend hat das Arbeitsgericht auch den Hilfsantrag des Klägers auf
Vorlage an die dafür zuständige Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln
zur Bestimmung des zutreffenden deutschen Gerichtsstandes und den
weiteren Hilfsantrag auf Verweisung an das örtlich zuständige Gericht
zurückgewiesen, da die Anträge voraussetzen, dass die internationale
Zuständigkeit der deutschen Arbeitsgerichte gegeben ist.