SCHLUSSANTRÄGE DER GENERALANWÄLTIN

JULIANE KOKOTT

vom 11. November 2010( )

Rechtssache C‑379/09

Maurits Casteels

gegen

British Airways plc

(Vorabentscheidungsersuchen des Arbeidshof te Brussel, Belgien)

„Art. 45 AEUV und 48 AEUV – Freizügigkeit der Arbeitnehmer – Soziale Sicherheit von Wanderarbeitnehmern – Ergänzende Rentenansprüche aus betrieblichen Systemen der Altersvorsorge – Unverfallbarkeitsfristen – Arbeitnehmer, der von demselben Arbeitgeber aufeinander folgend an dessen Betriebsstätten in verschiedenen Mitgliedstaaten beschäftigt wurde – Verlust von ergänzenden Rentenansprüchen infolge des Wechsels von einer Betriebsstätte zu einer in einem anderen Mitgliedstaat gelegenen Betriebsstätte“

I – Einleitung

1. Angesichts des demografischen Wandels in Europa und der damit verbundenen Herausforderungen für die staatlichen Rentenversicherungssysteme ist der Aufbau einer ergänzenden privaten Altersvorsorge für die Unionsbürger von zunehmender Bedeutung.

2. Eine nicht zu unterschätzende Rolle spielen in diesem Zusammenhang betriebliche Systeme der Altersvorsorge. Der Erwerb ergänzender betrieblicher Rentenansprüche setzt jedoch in aller Regel voraus, dass das Arbeitsverhältnis während eines Mindestzeitraums bestanden hat oder dass für den Arbeitnehmer während eines Mindestzeitraums Beiträge in ein betriebliches Rentensystem entrichtet wurden. Erst mit Vollendung solcher Mindestzeiträume ist sichergestellt, dass die Rentenanwartschaft des Arbeitnehmers bei seinem Ausscheiden aus dem Betriebsrentensystem oder schlicht bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses nicht ganz oder teilweise „verfällt“. Zur Bezeichnung solcher Mindestzeiträume hat sich der Begriff Unverfallbarkeitsfristen eingebürgert.

3. Derartige Unverfallbarkeitsfristen stehen auch im vorliegenden Fall im Mittelpunkt des Interesses. Herr Casteels, ein belgischer Arbeitnehmer, war lange Jahre ununterbrochen bei derselben Arbeitgeberin, der Fluggesellschaft British Airways, beschäftigt. Allerdings übte er seine Tätigkeit an unterschiedlichen Betriebsstätten von British Airways in mehreren Mitgliedstaaten aus. Dies führte dazu, dass er nacheinander mehreren betrieblichen Systemen der Altersvorsorge angehörte. Für seine knapp dreijährige Dienstzeit in Deutschland verweigert British Airways Herrn Casteels nun die Gewährung der betrieblichen Zusatzrente, weil er dem an ihren deutschen Standorten bestehenden betrieblichen System der Altersvorsorge nicht während des vorgeschriebenen Mindestzeitraums angehört habe und zudem freiwillig zu einer anderen Betriebsstätte von British Airways gewechselt habe.

4. Ob eine solche Haltung mit den unionsrechtlichen Bestimmungen über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer im Einklang steht, wird der Gerichtshof im vorliegenden Fall zu klären haben.

II – Rechtlicher Rahmen

A – Unionsrecht

5. Der unionsrechtliche Rahmen dieses Falles wird durch die Vorschriften über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer bestimmt( ).

6. Art. 45 AEUV (ehemals Art. 39 EG) lautet auszugsweise wie folgt:

„(1) Innerhalb der Union ist die Freizügigkeit der Arbeitnehmer gewährleistet.

(2) Sie umfasst die Abschaffung jeder auf der Staatsangehörigkeit beruhenden unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer der Mitgliedstaaten in Bezug auf Beschäftigung, Entlohnung und sonstige Arbeitsbedingungen.

…“

7. In Art. 48 Abs. 1 AEUV (ehemals Art. 42 EG) ist Folgendes geregelt:

„Das Europäische Parlament und der Rat beschließen gemäß dem ordentlichen Gesetzgebungsverfahren die auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit für die Herstellung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer notwendigen Maßnahmen; zu diesem Zweck führen sie insbesondere ein System ein, das zu- und abwandernden Arbeitnehmern und Selbstständigen sowie deren anspruchsberechtigten Angehörigen Folgendes sichert:

a) die Zusammenrechnung aller nach den verschiedenen innerstaatlichen Rechtsvorschriften berücksichtigten Zeiten für den Erwerb und die Aufrechterhaltung des Leistungsanspruchs sowie für die Berechnung der Leistungen;

b) die Zahlung der Leistungen an Personen, die in den Hoheitsgebieten der Mitgliedstaaten wohnen.“

B – Nationales Recht

8. In Deutschland wurde der innerstaatliche rechtliche Rahmen in dem im vorliegenden Fall maßgeblichen Zeitraum zum einen durch das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG)( ) und zum anderen durch einen Tarifvertrag bestimmt.

1. Das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung

9. In seiner für den vorliegenden Fall einschlägigen Fassung( ) hatte § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG folgenden Wortlaut:

„Ein Arbeitnehmer, dem Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses (betriebliche Altersversorgung) zugesagt worden sind, behält seine Anwartschaft, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls endet, sofern in diesem Zeitpunkt der Arbeitnehmer mindestens das 35. Lebensjahr vollendet hat und

– entweder die Versorgungszusage für ihn mindestens 10 Jahre bestanden hat

– oder der Beginn der Betriebszugehörigkeit mindestens 12 Jahre zurückliegt und die Versorgungszusage für ihn mindestens drei Jahre bestanden hat. …“( )

10. § 17 Abs. 3 BetrAVG lautete seinerzeit wie folgt:

„Von den §§ 2 bis 5, 16, 27 und 28 kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendbarkeit der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbart ist. Im Übrigen kann von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.“

2. Der Versorgungstarifvertrag Nr. 3

11. Während der Erwerbstätigkeit von Herrn Casteels in Deutschland fand auf sein Arbeitsverhältnis der „Versorgungstarifvertrag Nr. 3 für das Bodenpersonal und die Flugbegleiter der British Airways plc in Deutschland“( ) Anwendung. Dieser Tarifvertrag wurde am 13. Juli 1989 zwischen der Deutschland-Direktion von British Airways und der Gewerkschaft „Öffentliche Dienste, Transport und Verkehr“ (ÖTV) abgeschlossen und galt mit Wirkung vom 1. Januar 1988. Er regelte die Einzelheiten der betrieblichen Zusatzrente für die Beschäftigten von British Airways in Deutschland. § 7 dieses Tarifvertrags hatte folgenden Wortlaut:

„(1) Arbeitnehmer, die nach dem 31. Dezember 1977 in die Dienste der BA getreten sind, erhalten beim Ausscheiden vor Vollendung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen die eigenen Beiträge unverzinst zurück.

(2) Für Arbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 1978 in die Dienste von BA eingetreten sind, gelten die folgenden Regelungen:

a) Arbeitnehmer mit unverfallbaren Ansprüchen können bei Ausscheiden aus der Firma vor Erreichen der Altersgrenze die Auszahlung des Wertes des durch eigene Beiträge sichergestellten Versorgungsanspruchs verlangen …

b) Arbeitnehmer, die vor Ablauf von fünf Dienstjahren auf eigenen Wunsch aus den Diensten von BA ausscheiden, haben nur Anspruch auf Leistungen, die durch eigene Beiträge sichergestellt sind.

Arbeitnehmer, die nach Ablauf von fünf Dienstjahren, aber vor Vollendung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen, auf eigenen Wunsch oder aus irgendeinem anderen Grund aus den Diensten von BA ausscheiden, haben auch Anspruch auf die Versorgungsleistungen, die bis zu diesem Zeitpunkt durch die Beiträge der BA sichergestellt sind. …

…“

III – Sachverhalt und Ausgangsverfahren

12. Herr Maurits Casteels arbeitete seit dem 1. Juli 1974 ununterbrochen für die Fluggesellschaft British Airways plc, eine Gesellschaft englischen Rechts, die in der Europäischen Union zahlreiche Betriebsstätten unterhält. Im Laufe seines Berufslebens war Herr Casteels in mehreren Mitgliedstaaten an Betriebsstätten von British Airways tätig, namentlich in Belgien, Frankreich und Deutschland.

13. Nach einer Vereinbarung zwischen Herrn Casteels und British Airways vom 10. März 1988 sollte stets das an seinem jeweiligen Dienstort geltende System der betrieblichen Altersvorsorge auf sein Arbeitsverhältnis anwendbar sein. Entsprechende vertragliche Anpassungen wurden jeweils anlässlich des Wechsels von Herrn Casteels von einer Betriebsstätte zur anderen vorgenommen. Ziel war es, sein Arbeitsverhältnis den jeweiligen nationalen Systemen der betrieblichen Altersvorsorge zu unterwerfen. Außerdem sollte verhindert werden, dass Herr Casteels gleichzeitig mehreren Systemen der betrieblichen Altersvorsorge von British Airways angehörte.

14. Die Vereinbarung vom 10. März 1988 stellt zugleich klar, dass als Beschäftigungsbeginn von Herrn Casteels bei British Airways in jeder Hinsicht der 1. Juli 1974 angesehen werde( ).

15. Vom 15. November 1988 bis zum 1. Oktober 1991( ) war Herr Casteels in Deutschland als Flugzeugmechaniker an der Betriebsstätte von British Airways in Düsseldorf tätig. Anlässlich seines Wechsels nach Deutschland wurde am 19. Oktober 1988 zwischen den Parteien vereinbart, dass Herr Casteels hinsichtlich seiner Arbeitsbedingungen so gestellt werden sollte wie ein deutscher Arbeitnehmer, der seit dem 1. Juli 1974 an der deutschen Betriebsstätte von British Airways gearbeitet habe. Hiervon ausgenommen war lediglich die Teilnahme an dem in Deutschland für Mitarbeiter von British Airways geltenden betrieblichen System der Altersvorsorge gemäß dem Versorgungstarifvertrag Nr. 3. In dieses System sollte Herr Casteels erst mit seinem tatsächlichen Arbeitsbeginn in Deutschland am 15. November 1988 einbezogen werden( ).

16. Nachdem Herr Casteels ein Angebot von British Airways angenommen hatte, an deren französischer Betriebsstätte in Paris (Flughafen Charles De Gaulle) zu arbeiten, wechselte er zum 1. Oktober 1991 von Deutschland nach Frankreich. Dort war er den für die Arbeitnehmer von British Airways in Frankreich geltenden Regelungen der betrieblichen Altersvorsorge unterworfen. Ab dem 1. April 1996 war Herr Casteels, ohne weitere Wechsel ins Ausland, wieder für British Airways in Belgien tätig und nahm dort wiederum am belgischen System der betrieblichen Altersvorsorge teil.

17. Unstreitig hat Herr Casteels Anspruch auf eine betriebliche Zusatzrente für den Zeitraum nach seiner definitiven Rückkehr nach Belgien am 1. April 1996. Umstritten – und Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzung vor den belgischen Arbeitsgerichten – war hingegen zunächst die Behandlung des davor liegenden Gesamtzeitraums vom 1. Juli 1974 bis zum 31. März 1996. Nunmehr geht es allerdings im Ausgangsrechtsstreit nur noch um die Frage, ob Herrn Casteels aus seiner Tätigkeit in Deutschland ein Anspruch auf eine betriebliche Zusatzrente zusteht. Diese Zusatzrente verweigert British Airways Herrn Casteels, weil er 1991 vor Ablauf der Unverfallbarkeitsfristen freiwillig die Betriebsstätte Düsseldorf verlassen habe.

18. Derzeit ist der Ausgangsrechtsstreit in zweiter Instanz vor dem Arbeidshof te Brussel( ) als Berufungsgericht in Arbeitsrechtssachen anhängig.

IV – Vorabentscheidungsersuchen und Verfahren vor dem Gerichtshof

19. Mit Urteil vom 15. September 2009, beim Gerichtshof eingegangen am 25. September 2009, hat der Arbeidshof te Brussel (im Folgenden auch: vorlegendes Gericht) sein Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

1) Kann sich eine Privatperson in einem Rechtsstreit gegen ihren Arbeitgeber aus dem Privatsektor vor nationalen Gerichten auf Art. 42 EG berufen, ohne dass der Rat tätig geworden ist?

2) Stehen die Art. 39 EG – vor dem Inkrafttreten der Richtlinie 98/49/EG – und 42 EG jeweils alleine oder zusammengenommen dem entgegen, dass

im Fall eines Arbeitnehmers, der im Dienst derselben juristischen Person als Arbeitgeber steht und nicht abgeordnet wurde, aufeinanderfolgend in verschiedenen Betriebsniederlassungen dieses Arbeitgebers in verschiedenen Mitgliedstaaten beschäftigt und jeweils den für diese Betriebsniederlassung geltenden ergänzenden Rentenplänen unterworfen wird,

– bei der Bestimmung eines Zeitraums für den Erwerb von endgültigen Ansprüchen auf ergänzende Rentenleistungen (auf der Grundlage der Beiträge des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers) in einem bestimmten Mitgliedstaat weder die schon für denselben Arbeitgeber in einem anderen Mitgliedstaat abgeleisteten Dienstjahre noch sein Anschluss an ein ergänzendes Rentensystem dort berücksichtigt werden und

– die Versetzung eines Arbeitnehmers mit dessen Zustimmung zu einer Betriebsniederlassung desselben Arbeitgebers in einem anderen Mitgliedstaat mit dem in der Rentenordnung vorgesehenen Fall des freiwilligen Verlassens der Betriebsniederlassung gleichgesetzt wird, wodurch die Ansprüche auf ergänzende Rente auf die eigenen Beiträge des Arbeitnehmers beschränkt werden,

wenn diese Situation die nachteilige Folge hat, dass der Arbeitnehmer Ansprüche auf ergänzende Rentenleistungen für seine Beschäftigung in diesem Mitgliedstaat verliert, was nicht der Fall gewesen wäre, wenn er nur in einem Mitgliedstaat für seinen Arbeitgeber gearbeitet hätte und weiter Mitglied des ergänzenden Rentensystems dieses Mitgliedstaats geblieben wäre?

20. Im Verfahren vor dem Gerichtshof haben neben Herrn Casteels und British Airways die Regierungen Deutschlands, Griechenlands und des Vereinigten Königreichs sowie die Europäische Kommission schriftliche Erklärungen abgegeben. An der mündlichen Verhandlung vom 6. Oktober 2010 haben sich British Airways, die deutsche Regierung und die Kommission beteiligt.

V – Würdigung

21. Die betriebliche Altersvorsorge hat den Gerichtshof bislang vor allem im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen beschäftigt( ), außerdem spielten Betriebsrenten in letzter Zeit im Hinblick auf das Verbot der Diskriminierung von Arbeitnehmern aufgrund ihrer sexuellen Ausrichtung eine Rolle( ). Im vorliegenden Verfahren stellt sich dagegen die Frage, ob bestimmte Unverfallbarkeitsfristen für den Erwerb einer betrieblichen Zusatzrente, wie sie British Airways Herrn Casteels entgegenhalten will, gegen die Freizügigkeit der Arbeitnehmer verstoßen.

22. Während in Bezug auf die gesetzlichen Rentenversicherungssysteme im Unionsrecht seit Jahrzehnten sekundärrechtliche Regelungen zur Flankierung der Arbeitnehmerfreizügigkeit bestehen( ), fehlt es an entsprechenden Bestimmungen über betriebliche Zusatzrenten( ). Auch eine analoge Anwendung der für gesetzliche Rentenversicherungssysteme geltenden Vorschriften kommt, wie der Gerichtshof bereits festgestellt hat, nicht in Betracht( ).

23. Mit der Richtlinie 98/49/EG( ) wurden zwar erste Schritte zur Wahrung ergänzender Rentenansprüche für Wanderarbeitnehmer unternommen. Eine echte Portabilität, also die umfassende Möglichkeit für Wanderarbeitnehmer, ergänzende betriebliche Rentenansprüche zu erwerben und zu bewahren, wurde bislang jedoch nicht erreicht( ). Auf den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens kann die Richtlinie 98/49 überdies schon in zeitlicher Hinsicht keine Anwendung finden, weil sie erst zum 25. Juli 2001 in nationales Recht umzusetzen war( ), also weit nach der Beschäftigungszeit von Herrn Casteels an der deutschen Betriebsstätte von British Airways in Düsseldorf.

24. Für die Beantwortung der vom Arbeidshof te Brussel vorgelegten Fragen sind deshalb allein die primärrechtlichen Bestimmungen über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer maßgeblich.

25. Art. 39 EG und 42 EG, auf die das vorlegende Gericht in seinem Vorabentscheidungsersuchen naturgemäß noch Bezug nimmt, sind allerdings seit Inkrafttreten des Vertrags von Lissabon am 1. Dezember 2009 als Art. 45 AEUV und Art. 48 AEUV neu gefasst worden. Gemäß dem allgemeinen Grundsatz, dass eine neue Rechtslage auch auf die gegenwärtigen oder künftigen Auswirkungen bestehender Sachverhalte anzuwenden ist( ), sollte zur Lösung des vorliegenden Falles allein auf Art. 45 AEUV und Art. 48 AEUV zurückgegriffen werden. Es geht nämlich hier nicht um die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer (Verwaltungs-)Entscheidung nach der zum Zeitpunkt ihres Erlasses geltenden Rechtslage( ), sondern um die Beurteilung der gegenwärtigen Erfolgsaussichten eines von einem Arbeitnehmer geltend gemachten Anspruchs( ).

26. Dass im vorliegenden Fall vor einem belgischen Gericht über die Vereinbarkeit der in Deutschland geltenden Rechtslage mit dem Unionsrecht gestritten wird, tut der Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens keinen Abbruch( ).

A – Zur ersten Frage

27. Mit seiner ersten Frage möchte der Arbeidshof te Brussel im Wesentlichen wissen, ob sich eine Privatperson gegenüber ihrem Arbeitgeber auf Art. 42 EG (nunmehr Art. 48 AEUV) berufen kann. Diese Frage ist vor dem Hintergrund zu sehen, dass für den hier maßgeblichen Zeitraum zwischen 1988 und 1991 – wie schon bemerkt( ) – keine sekundärrechtlichen Regelungen zur unionsweiten Koordinierung betrieblicher Zusatzrenten bestehen.

28. Nach ständiger Rechtsprechung ist eine Bestimmung des Unionsrechts unmittelbar anwendbar, wenn sie klar und unbedingt ist und keiner im Ermessen stehenden Ausführungshandlung bedarf( ). Vereinfacht gesagt muss also eine Vorschrift inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sein, damit sich Einzelne unmittelbar auf sie berufen können.

29. Diese Voraussetzungen erfüllt Art. 48 AEUV nicht. Die Vorschrift enthält eine Rechtsgrundlage für den Unionsgesetzgeber, die auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit für die Herstellung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer notwendigen Maßnahmen zu treffen. Sie ist weder inhaltlich unbedingt noch hinreichend genau.

30. An der inhaltlichen Unbedingtheit fehlt es Art. 48 AEUV, weil zur Verwirklichung der in dieser Vorschrift aufgestellten Ziele ein Tätigwerden des Unionsgesetzgebers erforderlich ist. Hinsichtlich der Wahl der zu erlassenden Maßnahmen steht dem Unionsgesetzgeber ein weiter Ermessensspielraum zu( ).

31. An der inhaltlichen Genauigkeit fehlt es Art. 48 AEUV, weil dort für die höchst komplexe Materie der sozialen Sicherheit lediglich allgemeine Ziele vorgegeben werden, einerseits zur Zusammenrechnung von Versicherungszeiten (Art. 48 Abs. 1 Buchst. a AEUV) und andererseits zur Exportierbarkeit von Leistungen (Art. 48 Abs. 1 Buchst. b AEUV). In welchen Grenzen und unter welchen Bedingungen aber Versicherungszeiten zusammenzurechnen sind, lässt sich Art. 48 AEUV unmittelbar nicht entnehmen, ebenso wenig wie die Vorschrift darüber Auskunft gibt, für welche Versicherungsleistungen und unter welchen Umständen die Exportierbarkeit herzustellen ist. Art. 48 AEUV erteilt also zwar dem Unionsgesetzgeber einen Regelungsauftrag für das auf Unionsebene zu schaffende System( ), gibt aber nicht konkret genug vor, wie dieses System auszugestalten ist.

32. Folglich ist die erste Frage des Arbeidshof te Brussel zu verneinen.

B – Zur zweiten Frage

33. Mit seiner zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob die Freizügigkeit der Arbeitnehmer es gebietet, im Hinblick auf die Vollendung von Unverfallbarkeitsfristen für Anwartschaften auf betriebliche Zusatzrenten die Gesamtdauer der Beschäftigung eines Arbeitnehmers für ein und denselben Arbeitgeber an dessen Betriebsstätten in verschiedenen Mitgliedstaaten zu berücksichtigen. Außerdem begehrt das vorlegende Gericht Auskunft darüber, ob die Freizügigkeit der Arbeitnehmer es verbietet, die Versetzung eines solchen Arbeitnehmers von einer Betriebsstätte zur anderen im Hinblick auf die Vollendung derartiger Unverfallbarkeitsfristen als freiwilliges Ausscheiden aus dem jeweiligen Betrieb anzusehen, mag auch der Arbeitnehmer der Versetzung zugestimmt haben.

34. Diese zwei Teilfragen sind zwar sowohl im Hinblick auf Art. 39 EG als auch im Hinblick auf Art. 42 EG (nunmehr Art. 45 AEUV und 48 Abs. 1 AEUV) gestellt. Sie bedürfen jedoch allein in Bezug auf Art. 45 AEUV der Erörterung( ), da Art. 48 AEUV inhaltlich nicht hinreichend genau ist( ), als dass innerstaatliche Regelungen an ihm gemessen werden könnten.

1. Vorbemerkung

35. Die deutsche Regierung vertritt die Auffassung, dass die seinerzeit in Deutschland geltende gesetzliche Regelung der Unverfallbarkeitsfristen gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG schon allein deshalb nicht gegen das Unionsrecht verstoßen könne, weil es sich lediglich um Mindestvorschriften handle. Im Rahmen der Vertragsfreiheit stehe es Arbeitgebern und Arbeitnehmern frei, günstigere Regelungen – insbesondere kürzere Unverfallbarkeitsfristen – zu vereinbaren (vgl. auch § 17 Abs. 3 BetrAVG).

36. Dazu ist anzumerken, dass die zum Schutz von Arbeitnehmern gesetzlich festgelegten Mindestanforderungen am Unionsrecht gemessen werden können und mit diesem vereinbar sein müssen( ), sind sie doch Ausdruck des vom Gesetzgeber geprägten Leitbilds für die Regelung der betreffenden Materie. Ein gesetzlicher Rahmen, der zwingend anwendbar ist, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichts Abweichendes vereinbaren, muss schon für sich genommen mit dem Unionsrecht im Einklang stehen. Nicht etwa darf es der nationale Gesetzgeber allein den Vertragsparteien überlassen, einen unionsrechtskonformen Zustand herzustellen.

37. Im vorliegenden Fall bedarf diese Problematik aber keiner Vertiefung. Wie nämlich sowohl das schriftliche als auch das mündliche Verfahren vor dem Gerichtshof gezeigt hat, scheitert der von Herrn Casteels geltend gemachte Rentenanspruch für seine Dienstzeiten in Düsseldorf weniger an den seinerzeit in Deutschland geltenden gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen, als vielmehr an § 7 des Versorgungstarifvertrags Nr. 3.

38. Diese tarifvertragliche Regelung stellt letztlich auch das vorlegende Gericht in den Mittelpunkt seiner Überlegungen, wenn es in seiner zweiten Frage auf die „Bestimmung eines Zeitraums für den Erwerb von endgültigen Ansprüchen“ Bezug nimmt und sich in diesem Zusammenhang insbesondere für die „Berücksichtigung der in einem anderen Mitgliedstaat abgeleisteten Dienstjahre“ und den „in der Rentenordnung vorgesehenen Fall des freiwilligen Verlassens der Betriebsstätte“ interessiert.

2. Die Freizügigkeit der Arbeitnehmer

39. Art. 45 AEUV erfasst nicht nur gesetzliche oder behördliche Maßnahmen, sondern auch Vorschriften anderer Art, die zur kollektiven Regelung unselbständiger Arbeit dienen, insbesondere Tarifverträge( ). Tarifvertragliche Regelungen über betriebliche Zusatzrenten wie die im vorliegenden Fall streitigen können demzufolge am Maßstab der Freizügigkeit der Arbeitnehmer gemessen werden.

a) Beschränkung der Freizügigkeit

i) Allgemeines

40. Sowohl die Vorschriften des Versorgungstarifvertrags Nr. 3 als auch die von ihnen in Bezug genommenen gesetzlichen Bestimmungen( ) gelten unterschiedslos für alle in Deutschland an den Betriebsstätten von British Airways tätigen Arbeitnehmer. Weder unterscheiden diese Regelungen unmittelbar nach der Staatsangehörigkeit der betroffenen Arbeitnehmer, noch bestehen Anhaltspunkte dafür, dass sie sich ihrem Wesen nach eher auf Angehörige anderer Mitgliedstaaten als auf Inländer auswirken und somit zu einer mittelbaren Diskriminierung nach der Staatsangehörigkeit führen können( ).

41. Nach ständiger Rechtsprechung verbietet Art. 45 AEUV aber nicht nur jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung von Arbeitnehmern aus Gründen ihrer Staatsangehörigkeit, sondern auch innerstaatliche Regelungen, welche die Freizügigkeit der betroffenen Arbeitnehmer beeinträchtigen (oder „beschränken“), selbst wenn solche Regelungen unabhängig von der Staatsangehörigkeit der Arbeitnehmer anwendbar sind( ). Denn Art. 45 AEUV steht jeder nationalen Maßnahme entgegen, die, auch wenn sie ohne Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit anwendbar ist, geeignet ist, die Ausübung der durch die Verträge garantierten Grundfreiheiten durch die Unionsbürger zu behindern oder weniger attraktiv zu machen( ).

42. Ganz allgemein sollen die Bestimmungen des AEU-Vertrags über die Freizügigkeit den Angehörigen der Mitgliedstaaten die Ausübung von beruflichen Tätigkeiten aller Art im Gebiet der Union erleichtern und stehen Maßnahmen entgegen, die diese Unionsbürger benachteiligen könnten, wenn sie eine wirtschaftliche Tätigkeit im Gebiet eines anderen Mitgliedstaats ausüben wollen( ).

43. Tarifvertragliche Regelungen wie die in § 7 des Versorgungstarifvertrags Nr. 3 enthaltenen machen es für Arbeitnehmer weniger attraktiv, ihren Betrieb zu verlassen und in einem anderen Betrieb tätig zu werden, der entweder einem anderen oder überhaupt keinem betrieblichen System der Altersvorsorge angeschlossen ist. Denn wenn das Ausscheiden aus einem Betrieb – und das damit verbundene Ausscheiden aus dem betrieblichen System der Altersvorsorge – zum Verfall von Rentenanwartschaften führt, erleidet der betroffene Arbeitnehmer erhebliche finanzielle Verluste sowie Einbußen im Hinblick auf seine private Altersvorsorge. So wird etwa Herrn Casteels heute für seine Dienstzeit an der deutschen Betriebsstätte von British Airways in Düsseldorf der Anspruch auf eine Betriebsrente verweigert, und die von der Arbeitgeberin entrichteten Beiträge zum betrieblichen System der Altersvorsorge kommen ihm nicht zugute.

44. Zwar sind solche Regelungen und die mit ihnen verbundenen Einbußen nicht an Art. 45 AEUV zu messen, soweit sie lediglich den Wechsel zwischen Betrieben innerhalb desselben Mitgliedstaats behindern oder weniger attraktiv machen. Auf rein innerstaatliche Sachverhalte finden die primärrechtlichen Bestimmungen über die Freizügigkeit nämlich keine Anwendung( ). Die besagten Regelungen stellen jedoch eine Behinderung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer dar, soweit sie sich – wie hier – nachteilig auf den grenzüberschreitenden Wechsel zu Betrieben in anderen Mitgliedstaaten auswirken können. Denn Bestimmungen, die Unionsbürger davon abhalten können, einen Mitgliedstaat zu verlassen, um in einem anderen Mitgliedstaat einer Tätigkeit als Arbeitnehmer nachzugehen, beeinträchtigen die Freizügigkeit der Arbeitnehmer( ).

45. Etwas anderes könnte nur gelten, wenn die Auswirkungen der streitigen tarifvertraglichen Regelungen zu ungewiss und zu indirekt wären, als dass sie eine Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit darstellen könnten( ). Dafür sprechen jedoch im vorliegenden Fall keinerlei Anhaltspunkte. Ein Arbeitnehmer in der Lage von Herrn Casteels, der nach fast drei Dienstjahren lediglich auf seine eigenen Rentenbeiträge verwiesen wird( ), ohne jedoch in den Genuss der vom Arbeitgeber eingezahlten Summen zu gelangen, erleidet im Vergleich zu seinen im Betrieb verbleibenden Kollegen einen erheblichen finanziellen Verlust. Hinzu kommt, dass ihm für die betreffenden Dienstzeiten seine Anwartschaft auf eine betriebliche Zusatzrente nicht erhalten bleibt( ), was zu spürbaren Einbußen bei seiner privaten Altersvorsorge führt. Solche finanziellen Verluste, gekoppelt mit Einbußen bei der privaten Altersvorsorge, sind geeignet, den Arbeitnehmer vor einem Wechsel in einen anderen, im Ausland belegenen Betrieb zurückschrecken zu lassen.

ii) Zu den von British Airways vorgebrachten Argumenten

46. Am Vorliegen einer Beschränkung der Arbeitnehmerfreizügigkeit ändern auch die von British Airways erhobenen Einwendungen nichts. Ihnen wende ich mich im Folgenden der Vollständigkeit halber kurz zu.

– Vergleich mit einem rein innerstaatlichen Wechsel der Betriebsstätte

47. Erstens meint British Airways, eine Beschränkung sei nicht anzunehmen, weil die Rentenanwartschaft von Herrn Casteels auch bei einem Wechsel zu einer anderen Betriebsstätte im selben Mitgliedstaat verfallen wäre. Ähnlich lässt sich die griechische Regierung ein.

48. Dieses Vorbringen geht fehl.

49. Zum einen setzt der Begriff der Beschränkung der Freizügigkeit nicht zwingend voraus, dass es zu einer Ungleichbehandlung und Schlechterstellung grenzüberschreitender Sachverhalte gegenüber rein innerstaatlichen Sachverhalten kommt. Bereits mehrfach hat der Gerichtshof Beschränkungen auch in Fällen angenommen, in denen sich die streitige Regelung auf innerstaatliche wie auf grenzüberschreitende Sachverhalte in gleicher Weise auswirkte( ).

50. Zum anderen zeigt ein Blick in den Versorgungstarifvertrag Nr. 3, dass es im vorliegenden Fall entgegen der Behauptung von British Airways sehr wohl zu einer faktischen Schlechterstellung des grenzüberschreitenden Wechsels der Betriebsstätte im Vergleich zum rein innerstaatlichen Wechsel kam. Wie sich nämlich aus den Akten ergibt, erfasste der Versorgungstarifvertrag Nr. 3 räumlich gesehen das gesamte damalige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland; er galt für das Bodenpersonal der British Airways „in Deutschland“( ).

51. Wäre also Herr Casteels 1991 bei seinem Wegzug aus Düsseldorf lediglich innerhalb Deutschlands zu einer anderen Betriebsstätte von British Airways gewechselt, so hätte dies nach dem Versorgungstarifvertrag Nr. 3 keinerlei Auswirkungen auf seine Rentenanwartschaft gehabt. Hingegen bewirkte der grenzüberschreitende Wechsel zu einer französischen Betriebsstätte von British Airways – jedenfalls nach der derzeitigen Lesart von British Airways – den Verfall seiner Rentenanwartschaft nach dem Versorgungstarifvertrag Nr. 3.

– Erschwerung des Zugangs zum Arbeitsmarkt in anderen Mitgliedstaaten

52. Zweitens bringt British Airways vor, Herr Casteels sei in seiner Freizügigkeit nicht beschränkt worden, da ihn die tarifvertraglichen Regelungen konkret gar nicht davon abgehalten hätten, grenzüberschreitend von der einen Betriebsstätte der Fluggesellschaft zur anderen zu wechseln. Tatsächlich habe Herr Casteels im Laufe der Jahre seine Tätigkeit an mehreren Betriebsstätten von British Airways in verschiedenen Mitgliedstaaten ausgeübt. Sein „Zugang zum Arbeitsmarkt“ in anderen Mitgliedstaaten sei also nicht beeinträchtigt gewesen.

53. Auch dieses Argument ist jedoch nicht stichhaltig.

54. Zum einen liegt nach ständiger Rechtsprechung eine Beschränkung immer schon dann vor, wenn eine Maßnahme geeignet ist, die Ausübung der durch den Vertrag garantierten Grundfreiheiten zu behindern oder weniger attraktiv zu machen( ). Dies ist hier der Fall, da die tarifvertraglichen Regelungen und die mit ihnen verbundene Aussicht auf finanzielle Verluste sowie auf Einbußen bei der privaten Altersvorsorge eine abschreckende Wirkung auf Arbeitnehmer haben, die einen Betriebswechsel in Erwägung ziehen( ). Jedenfalls kann angesichts des demografischen Wandels und der zunehmenden Notwendigkeit einer zusätzlichen privaten Altersvorsorge nicht ausgeschlossen werden, dass Arbeitnehmer bei der Entscheidung über die Ausübung ihres Rechts auf Freizügigkeit den möglichen Verfall ihrer Anwartschaften auf betriebliche Zusatzrenten mit berücksichtigen( ).

55. Zum anderen ist es unbestreitbar, dass Herr Casteels aufgrund seines 1991 erfolgten Wechsels von der deutschen Betriebsstätte der British Airways in Düsseldorf zu deren französischer Betriebsstätte tatsächlich finanzielle Verluste sowie Einbußen bei seiner privaten Altersvorsorge hinnehmen muss, falls man die tarifvertraglichen Regelungen so anwendet, wie es British Airways vorschwebt.

56. Nun bietet zwar das Freizügigkeitsrecht aus Art. 45 AEUV einem Arbeitnehmer keine Garantie, dass er in jedem Mitgliedstaat, in den er sich begibt, die gleichen arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen vorfinden wird( ). Die Bestimmungen des Unionsrechts über die Freizügigkeit sollen den Arbeitnehmer aber vor spezifischen Nachteilen aufgrund der Ausübung der Freizügigkeit schützen( ); insbesondere darf die Ausübung der Freizügigkeit nicht zur Folge haben, dass vom Arbeitnehmer Beitragsleistungen entrichtet werden, denen kein Anspruch auf Gegenleistungen gegenübersteht( ). Genau dazu führt jedoch eine tarifvertragliche Regelung wie die hier streitige, wenn man sie so auslegt und anwendet, wie es British Airways vertritt: Ein Arbeitnehmer, der vor Vollendung der Unverfallbarkeitsfristen in einen anderen Mitgliedstaat wechselt, verliert – ganz oder teilweise – seine mit Beitragszahlungen angesparte Rentenanwartschaft nach dem Versorgungstarifvertrag Nr. 3.

– Vergleich mit der Rechtssache Graf

57. Drittens möchte British Airways einen Vergleich zwischen dem vorliegenden Fall und der Rechtssache Graf( ) ziehen: In beiden Fällen gehe es um den Verlust finanzieller Leistungen aufgrund eines freiwilligen Arbeitsplatzwechsels des betroffenen Arbeitnehmers; wenn also im Fall Graf keine Beschränkung der Freizügigkeit der Arbeitnehmer angenommen worden sei, so dürfe der Gerichtshof auch im vorliegenden Fall eine solche Beschränkung nicht bejahen.

58. Dieses Vorbringen überzeugt mich ebenfalls nicht.

59. Im Fall Graf ging es um eine nach österreichischem Recht vorgesehene Kündigungsentschädigung, die so genannte „Abfertigung“. Wie der Gerichtshof seinerzeit betont hat, hing der Anspruch auf jene Abfertigung „von einem zukünftigen hypothetischen Ereignis [ab], nämlich einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die der Arbeitnehmer selbst weder herbeigeführt noch zu vertreten hat“( ). Dagegen steht im vorliegenden Fall eine Rentenanwartschaft im Mittelpunkt, deren Erwerb nach dem Versorgungstarifvertrag Nr. 3 keineswegs von einem „zukünftigen hypothetischen Ereignis“ abhängt, sondern von einem Umstand, der zwangsläufig mit der Ausübung des Freizügigkeitsrechts verbunden ist, nämlich von der Wahl des Ortes, an dem der Betreffende seinen Beruf ausübt( ).

60. Überdies ist zu bedenken, dass die Versorgungszusage von British Airways für Herrn Casteels bereits mit dessen Dienstantritt am 15. November 1988 in Düsseldorf wirksam wurde und Herr Casteels vom ersten Tag an durch seine eigenen Rentenbeiträge sowie die seiner Arbeitgeberin eine Anwartschaft auf eine betriebliche Zusatzrente erwarb. Wenn diese Anwartschaft nun als „verfallen“ angesehen wird, so bedeutet dies letztlich den Verlust von Ersparnissen, die für Herrn Casteels während seiner fast dreijährigen Dienstzeit in Düsseldorf im Hinblick auf seine private Altersvorsorge gebildet wurden. Auch darin liegt ein wesentlicher Unterschied zur Rechtssache Graf.

61. Insgesamt bleibe ich deshalb bei meiner Schlussfolgerung, dass eine tarifvertragliche Regelung wie die hier streitige die Arbeitnehmerfreizügigkeit im Sinne von Art. 45 AEUV behindert und demzufolge eine Beschränkung dieser Grundfreiheit darstellt.

b) Rechtfertigung

62. Eine Maßnahme, die die Freizügigkeit der Arbeitnehmer beeinträchtigt, ist nur dann zulässig, wenn mit ihr ein berechtigter, mit den Verträgen vereinbarer Zweck verfolgt wird und sie aus zwingenden Gründen des Allgemeininteresses gerechtfertigt ist. In einem derartigen Fall muss aber die Anwendung einer solchen Maßnahme auch geeignet sein, die Verwirklichung des in Rede stehenden Zwecks zu gewährleisten, und darf nicht über das hinausgehen, was zu seiner Erreichung erforderlich ist( ).

63. In der mündlichen Verhandlung waren sich die Verfahrensbeteiligten darüber einig, dass tarifvertragliche Regelungen über Unverfallbarkeitsfristen wie die hier streitigen in erster Linie der Bindung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitgeber dienen; sie sollen die Betriebstreue des Arbeitnehmers fördern und zugleich belohnen. Ich füge hinzu, dass solche Regelungen außerdem die Planungssicherheit für das betriebliche System der Altersvorsorge erhöhen und dem Träger dieses Systems den Aufwand ersparen können, der mit der Verwaltung und Erfüllung besonders kleiner Rentenanwartschaften verbunden sein mag.

64. All diese Ziele beruhen auf legitimen arbeits- und sozialrechtlichen Erwägungen( ), die dem Bereich der zwingenden Gründe des Allgemeininteresses zugerechnet werden können.

65. Ohne Zweifel sind tarifvertragliche Regelungen wie die hier streitigen auch geeignet, die genannten Ziele zu erreichen.

66. Einer intensiveren Erörterung bedarf hingegen die Frage, ob die Anwendung solcher tarifvertraglichen Regelungen – insbesondere in der Auslegung, wie sie British Airways vorschwebt – nicht über dasjenige hinausgeht, was zur Erreichung der legitimen arbeits- und sozialrechtlichen Ziele erforderlich ist.

67. British Airways meint, bei der Anwendung der Unverfallbarkeitsfristen müsse der Wechsel von Herrn Casteels von Deutschland nach Frankreich am 1. Oktober 1991 zum einen als freiwillige Beendigung seines in Deutschland ausgeübten Arbeitsverhältnisses angesehen werden; zum anderen müssten seine Dienstzeiten an anderen British-Airways-Standorten unberücksichtigt bleiben.

68. Eine solche Herangehensweise, die offenkundig zur Folge hätte, dass ein Arbeitnehmer wie Herr Casteels seine Rentenanwartschaft verliert( ), erscheint nicht als erforderlich, um die genannten arbeits- und sozialrechtlichen Ziele zu erreichen.

69. Was zunächst das Ziel der Bindung des Arbeitnehmers an seinen Arbeitgeber anbelangt, so ist dieses Ziel offensichtlich nicht gefährdet, wenn ein Arbeitnehmer von einer Betriebsstätte seines Arbeitgebers zu einer anderen Betriebsstätte desselben Arbeitgebers wechselt. Vielmehr stellt der betreffende Arbeitnehmer seine Treue gegenüber seinem Arbeitgeber sogar nachhaltig unter Beweis, wenn er auf dessen Einladung hin an eine seiner Betriebsstätten in einem anderen Mitgliedstaat wechselt und damit im dienstlichen Interesse einen Umzug ins Ausland in Kauf nimmt.

70. Es ginge über dasjenige hinaus, was zur Sicherstellung der Treue des Arbeitnehmers erforderlich ist, wenn man ihm anlässlich eines solchen Wechsels tarifvertragliche Regelungen entgegenhalten wollte, die zum Verlust seiner Anwartschaft auf eine betriebliche Zusatzrente führen.

71. Anders mag es sich theoretisch im Hinblick auf das zweite oben genannte Ziel verhalten, nämlich das Ziel, Planungssicherheit zu gewährleisten und den mit besonders kleinen Rentenanwartschaften verbundenen Verwaltungsaufwand zu vermeiden. Im Hinblick auf dieses Ziel könnte auch ein „interner Wechsel“ des Arbeitnehmers von einer Betriebsstätte zu einer anderen Betriebsstätte desselben Arbeitgebers theoretisch den Verlust von Rentenanwartschaften rechtfertigen, wenn dieser Wechsel nach besonders kurzer Dienstzeit erfolgt. Ein „interner Wechsel“ nach fast dreijähriger ununterbrochener Tätigkeit an ein und derselben Betriebsstätte erfolgt jedoch nicht nach einer besonders kurzen Dienstzeit, zumal wenn es sich um ein Arbeitsverhältnis wie das von Herrn Casteels handelt, in dem im dienstlichen Interesse häufige grenzüberschreitende Wechsel der Betriebsstätte üblich und sogar vertraglich vorausgesetzt werden( ).

72. Alles in allem kann somit die Anwendung von tarifvertraglichen Regelungen wie den hier streitigen im Hinblick auf die Freizügigkeit der Arbeitnehmer nicht als gerechtfertigt angesehen werden.

3. Folgen für den Ausgangsrechtsstreit

73. Nach ständiger Rechtsprechung obliegt es dem nationalen Gericht, die innerstaatlichen Vorschriften unter voller Ausschöpfung des Beurteilungsspielraums, den ihm das nationale Recht einräumt, in Übereinstimmung mit den Anforderungen des Unionsrechts auszulegen und anzuwenden( ).

74. Zwar ist die Anwendung des Unionsrechts auf den Ausgangsrechtsstreit Sache des vorlegenden Gerichts( ). Um diesem aber eine sachdienliche Antwort auf seine zweite Frage zu geben, ist noch kurz Folgendes anzumerken.

75. Nach dem Sinn und Zweck von Art. 45 AEUV, eine größtmögliche Freizügigkeit der Arbeitnehmer zu verwirklichen, muss verhindert werden, dass ein Arbeitnehmer anlässlich seines Wechsels von einer Betriebsstätte seines Arbeitgebers zu einer in einem anderen Mitgliedstaat belegenen Betriebsstätte desselben Arbeitgebers seine etwaigen Anwartschaften auf eine betriebliche Zusatzrente verliert.

76. Zu diesem Zweck gebietet es Art. 45 AEUV, im Hinblick auf die Vollendung von Unverfallbarkeitsfristen die Gesamtdauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers für ein und denselben Arbeitgeber an dessen Betriebsstätten in verschiedenen Mitgliedstaaten zu berücksichtigen. Außerdem verbietet es Art. 45 AEUV, die Versetzung eines Arbeitnehmers zwischen Betriebsstätten desselben Arbeitgebers in verschiedenen Mitgliedstaaten im Hinblick auf die Vollendung von Unverfallbarkeitsfristen als freiwilliges Ausscheiden aus dem Betrieb anzusehen, mag auch der Arbeitnehmer der Versetzung zugestimmt haben.

77. Im vorliegenden Fall erscheint eine unionsrechtskonforme, an den Erfordernissen der Arbeitnehmerfreizügigkeit orientierte Auslegung und Anwendung der Unverfallbarkeitsfristen gemäß § 7 des Versorgungstarifvertrags Nr. 3 in Verbindung mit § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG keineswegs ausgeschlossen. Es würde ausreichen, als „Dienstzeit“ von Herrn Casteels bei British Airways die Gesamtdauer seines Arbeitsverhältnisses seit 1. Juli 1974 zugrunde zu legen( ).

78. Eine solche Gesamtbetrachtung der Dienstzeit von Herrn Casteels seit dem 1. Juli 1974 liegt sogar nahe, wenn man bedenkt, dass am 10. März 1988 zwischen den Parteien ausdrücklich vereinbart wurde, als Beschäftigungsbeginn von Herrn Casteels bei British Airways in jeder Hinsicht (Englisch: „for all purposes“) den 1. Juli 1974 anzusehen.

79. Zwar sollte Herr Casteels nach übereinstimmender Einschätzung der Parteien des Ausgangsrechtsstreits nicht mehreren betrieblichen Systemen der Altersvorsorge gleichzeitig angehören. Im hier interessierenden Zusammenhang ist jedoch gar keine ungerechtfertigte Bereicherung des Arbeitnehmers (durch den Erwerb mehrerer Ansprüche auf betriebliche Zusatzrente für denselben Zeitraum) zu befürchten, sondern im Gegenteil seine ungerechtfertigte Benachteiligung (durch den Verlust von Betriebsrentenansprüchen für einen Zeitraum von fast drei Jahren). Dieser Umstand spricht dafür, dass man im Hinblick auf die Vollendung etwaiger Unverfallbarkeitsfristen die Gesamtdauer seines Arbeitsverhältnisses mit British Airways in den Blick nimmt.

80. Legt man als Beschäftigungsbeginn bei British Airways den 1. Juli 1974 zugrunde, so fällt Herr Casteels in den Anwendungsbereich von § 7 Abs. 2 des Versorgungstarifvertrags Nr. 3. Diese Bestimmung gilt für Arbeitnehmer, „die vor dem 1. Januar 1978 in die Dienste von [British Airways] eingetreten sind“( ).

81. Ferner kann Herr Casteels dann im Sinne von § 7 Abs. 2 Buchst. b, zweiter Unterabsatz, des Versorgungstarifvertrags Nr. 3 als Arbeitnehmer angesehen werden, der zwar vor Vollendung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG, aber „nach Ablauf von fünf Dienstjahren“ aus den Diensten von British Airways „ausgeschieden“ ist( ).

82. Dies hätte zur Folge, dass Herr Casteels gemäß § 7 Abs. 2 Buchst. b, zweiter Unterabsatz, des Versorgungstarifvertrags Nr. 3 nicht nur Anspruch auf die Versorgungsleistungen hätte, die sich aus seinen eigenen Beiträgen ergeben, sondern auch auf jene, die auf den Arbeitgeberbeiträgen bis zu seinem Wechsel nach Frankreich beruhen. Herr Casteels hätte dann also für seine in Deutschland zurückgelegten Dienstzeiten eine vollwertige Rentenanwartschaft, für die sowohl seine eigenen Beiträge als auch die seiner Arbeitgeberin berücksichtigt würden.

83. Dass British Airways 1991 ihren deutschen Gruppenversicherungsvertrag kündigte, soweit er Herrn Casteels betraf( ), ist insoweit unerheblich. Nötigenfalls muss British Airways Herrn Casteels eine Entschädigung zahlen, die seiner betrieblichen Zusatzrente für die in Deutschland zurückgelegten Dienstzeiten entspricht.

84. Sollte eine unionsrechtskonforme Auslegung und Anwendung der tarifvertraglichen Regelungen wider Erwarten nicht möglich sein, so müsste das vorlegende Gericht den Versorgungstarifvertrag Nr. 3 unangewendet lassen, soweit er der Verwirklichung des Rentenanspruchs von Herrn Casteels entgegensteht. Nach gefestigter Rechtsprechung ist gegenüber Tarifverträgen ein unmittelbarer Rückgriff auf die Freizügigkeit der Arbeitnehmer zulässig, auch im „horizontalen“ Rechtsverhältnis zwischen Privaten( ).

4. Zur Frage der Beschränkung der Urteilswirkungen

85. Für den Fall, dass die Fragen des Arbeidshof te Brussel so beantwortet werden, wie ich es hier vorschlage, fordert die griechische Regierung eine zeitliche Beschränkung der Urteilswirkungen.

86. Dazu ist anzumerken, dass sich die Auslegung einer Vorschrift des Unionsrechts durch den Gerichtshof darauf beschränkt, zu erläutern und zu verdeutlichen, in welchem Sinne und mit welcher Tragweite diese Vorschrift seit ihrem Inkrafttreten zu verstehen und anzuwenden ist oder gewesen wäre( ). Eine zeitliche Beschränkung der Wirkungen von Vorabentscheidungsurteilen kommt deshalb nur höchst ausnahmsweise in Betracht( ), und zwar dann, wenn zwingende Erwägungen der Rechtssicherheit dies erfordern( ). Eine solche Beschränkung ist nur dann zulässig, wenn zwei grundlegende Kriterien erfüllt sind, nämlich guter Glaube der Betroffenen und die Gefahr schwerwiegender Störungen( ).

87. Keines dieser Kriterien ist im vorliegenden Fall erfüllt.

88. Zum Kriterium der Gutgläubigkeit ist anzumerken, dass tarifvertragliche Regelungen schon seit langem am Maßstab der Bestimmungen des Unionsrechts gemessen werden( ). Die Sozialpartner in den verschiedenen Mitgliedstaaten konnten also nicht gutgläubig darauf vertrauen, dass sich die von ihnen in Tarifverträgen vereinbarten Regelungen über Unverfallbarkeitsfristen generell außerhalb des Anwendungsbereichs des Unionsrechts bewegten.

89. Wie überdies die deutsche Regierung in der mündlichen Verhandlung vor dem Gerichtshof ausgeführt hat, ist die Berücksichtigung von an ausländischen Betriebsstätten desselben Arbeitgebers zurückgelegten Dienstzeiten jedenfalls nach deutschem Arbeitsrecht ohnehin verpflichtend.

90. Was das Kriterium der schwerwiegenden Störungen anbelangt, so wurde von keinem Verfahrensbeteiligten argumentiert, dass die hier vorgeschlagene Lösung das finanzielle Gleichgewicht von betrieblichen Systemen der Altersvorsorge ernsthaft in Gefahr bringen könnte( ). Dies ist auch schwer vorstellbar, geht es doch vorliegend allein um die Aufrechterhaltung von Rentenansprüchen, für die bereits von Arbeitgebern und Arbeitnehmern Beiträge entrichtet wurden.

91. Ich halte deshalb keine zeitliche Beschränkung der Wirkungen der Vorabentscheidung des Gerichtshofs für erforderlich.

VI – Ergebnis

92. Vor dem Hintergrund der vorstehenden Ausführungen schlage ich dem Gerichtshof vor, dem Arbeidshof te Brussel wie folgt zu antworten:

1) Art. 48 AEUV entfaltet keine unmittelbare Wirkung.

2) War ein Arbeitnehmer für denselben Arbeitgeber an mehreren Betriebsstätten in verschiedenen Mitgliedstaaten tätig, wobei er an jeder Betriebsstätte dem dort geltenden Betriebsrentensystem angeschlossen war, so sind die Regelungen des jeweiligen Betriebsrentensystems so weit wie möglich im Einklang mit Art. 45 AEUV auszulegen und anzuwenden. Insbesondere gilt:

– Bei der Berechnung der Dienstzeiten, die ein solcher Arbeitnehmer für seinen Arbeitgeber zurückgelegt haben muss, um im jeweiligen Betriebsrentensystem einen unverfallbaren Rentenanspruch zu erwerben, ist die Gesamtdauer seiner Beschäftigung an allen Betriebsstätten desselben Arbeitgebers zu berücksichtigen.

– Die Versetzung eines solchen Arbeitnehmers von einer Betriebsstätte zur anderen darf nicht als freiwilliges Ausscheiden aus dem jeweiligen Betriebsrentensystem angesehen werden, mag auch der Arbeitnehmer seiner Versetzung zugestimmt haben.