SCHLUßANTRÄGE DES GENERALANWALTS

JEAN-PIERRE WARNER

VOM 11. DEZEMBER 1980 ( 1 )

Herr Präsident,

meine Herren Richter!

Mit dieser Rechtssache ist der Gerichtshof aufgrund eines Vorabentscheidungsersuchens des Court of Appeal of England and Wales befaßt. Sie wirft Fragen nach dem Geltungsbereich und der Wirkung des Artikels 119 EWG-Vertrag und bestimmter Richtlinien des Rates in bezug auf die unterschiedliche Behandlung der Geschlechter in Altersversorgungssystemen auf.

Berufungsklägerin in dem Verfahren vor dem Court of Appeal ist Lloyds Bank Limited, eine der „vier großen“ englischen Clearing-Banken. Berufungsbeklagte sind zwei junge Frauen, die bei Lloyds Bank als Büroangestellte beschäftigt waren, jedoch aus dem Beschäftigungsverhältnis ausschieden, als sie noch unter 25 waren, nämlich Frau Susan Jane Worringham und Fräulein Margaret Humphreys. Kein Geheimnis ist in diesem Verfahren daraus gemacht worden, daß Frau Worringham und Fräulein Humphreys von der Equal Opportunities Commission unterstützt werden, einem Gremium, das aufgrund eines britischen Gesetzes, des Sex Discrimination Act 1975, geschaffen worden ist und die Aufgabe hat, auf die Beseitigung der unterschiedlichen Behandlung von Männern und Frauen hinzuarbeiten, und das (nach Section 75 des erwähnten Gesetzes) die Befugnis hat, in Gerichtsverfahren, die dieses Ziel haben, Unterstützung zu gewähren.

Es ist unstreitig, daß die bei Lloyds Bank beschäftigten männlichen und weiblichen Büroangestellten in ihrer jeweiligen Eingruppierung die „gleiche Arbeit“ im Sinne dieses Ausdrucks in Artikel 119 leisten. Die Vereinbarungen, die über ihre Renten getroffen werden, unterscheiden sich jedoch in einigen Punkten.

Alle ständigen Beschäftigten der Bank sind verpflichtet, bei Beginn ihres Beschäftigungsverhältnisses Mitglieder eines Altersversorgungssystems zu werden. Es gibt zwei solcher Systeme, eines für Männer und eines für Frauen. Beide Systeme sind Fondssysteme, die von Treuhändern verwaltet werden. Es gibt sechs Treuhänder, den Chairman, den Deputy Chairman, den Chief General Manager und den Deputy Chief General Manager der Bank, einen von der Lloyds Bank Staff Association benannten und einen von der Banking, Insurance and Finance Union, einer Gewerkschaft, benannten Treuhänder. Ihren Verpflichtungen entsprechend erfüllen die Treuhänder ihre Aufgaben als Treuhänder unabhängig und ohne Rücksicht auf ihre jeweilige Stellung als Angestellte von Lloyds und als die von der Staff Association und der Gewerkschaft benannten Vertreter.

Die beiden Fonds werden durch Beiträge der Mitglieder und der Bank finanziert.

Jedes Mitglied mit Ausnahme der Frauen unter 25 ist verpflichtet, einen Beitrag in Höhe von 5 % seines Gehalts an den entsprechenden Fonds zu leisten. Die Beiträge werden von dem Gehalt des Mitglieds einbehalten und von der Bank unmittelbar an die Treuhänder gezahlt.

Seit 1968 sind die Gehaltstabellen für alle Angestellten der Clearing-Banken im Vereinigten Königreich in den Gehaltsstufen, um die es in dieser Rechtssache geht, mit Geltung für das ganze Land im Joint Negotiating Council for Banking (Gemeinsamer Verhandlungsrat für das Bankwesen, „J.N.C.“) vereinbart worden. Der J.N.C, empfahl, bei Banken mit auf Beiträgen beruhenden Rentensystemen (d. h. Systeme, bei denen die Angestellten Beiträge entrichten müssen) die für das ganze Land vereinbarten Tarife anzupassen, um den Beiträgen der Angestellten Rechnung zu tragen. Von den vier großen Clearing-Banken hat nur Lloyds ein System mit Beitragspflicht. Lloyds hat dementsprechend Gehaltstabellen eingeführt, nach denen ihre weiblichen Angestellten unter 25 nach den im J.N.C, vereinbarten Sätzen bezahlt werden, während alle anderen Angestellten (d. h. Frauen über 25 und Männer jeden Alters) nach diesen Sätzen zuzüglich 5 % bezahlt werden. Der Zweck besteht darin, eine Gleichbehandlung bei der Nettoentlohnung zu erreichen; es wurde aber vorgetragen, in der Praxis sei die Nettoentlohnung eines Mannes unter 25 etwas niedriger als die einer gleichaltrigen Frau in der gleichen Gehaltsstufe. Uns ist nicht mitgeteilt worden, warum dies so ist.

Nach den Bestimmungen der beiden Systeme hat Lloyds jährlich an die Treuhänder der beiden Fonds Beträge zu zahlen, die von einem Versicherungsmathematiker auf der Grundlage der gegenwärtigen und der voraussichtlichen Anforderungen an die Fonds anhand solcher Faktoren wie Anzahl, Lebensalter, Dienstalter und Familienstand der derzeitigen und der im Ruhestand befindlichen Beschäftigten, sowie der Auswirkungen der gegenwärtigen und in Zukunft zu erwartenden Inflation berechnet werden. Diese Faktoren unterscheiden sich von Jahr zu Jahr und bei den beiden Fonds. Das Ergebnis der Berechnung des Versicherungsmathematikers wird mit einem Prozentsatz der Gesamtsumme der Gehälter aller Mitglieder des Systems ausgedrückt. Kein Teil des Beitrags der Bank wird irgendeinem bestimmten Mitglied zugewiesen.

Es gibt kein festes mathematisches Verhältnis zwischen dem Anteil des Fonds, der aus den Beiträgen der Angestellten besteht, und dem Anteil, der aus den jährlichen Beiträgen der Bank besteht; auf die ersteren entfällt jedoch der kleinere Teil. Zum Beispiel belief sich in dem am 30. Juni 1979 endenden Jahr, das — wie ich es verstanden habe — ein typisches Jahr war, der Gesamtbetrag der Beiträge der Mitglieder auf etwa sechs Millionen Pfund, während derjenige der Bank fast 36 Millionen Pfund betrug.

Die Leistungen werden aus beiden Fonds gemäß deren Bestimmungen von den Treuhändern ausgezahlt. Einige Leistungen sind bindend vorgeschrieben, andere liegen im Ermessen der Treuhänder. Einige sind an die Mitglieder zu zahlen, andere an ihre Angehörigen. Seit dem 1. Juli 1974 sind die Hauptleistungen in beiden Systemen für Männer und Frauen im wesentlichen die gleichen. In beiden Fällen erfüllt ein Mitglied die Voraussetzungen für die Gewährung von Leistungen, wenn es fünf Jahre beschäftigt ist oder das 26. Lebensjahr erreicht hat. Die Altersgrenze ist in beiden Fällen 60 Jahre, und in den Ruhestand getretene Angestellte beiderlei Geschlechts haben Anspruch auf eine Rente in Höhe von 1/720 ihres jährlichen Gehalts bei Eintritt in den Ruhestand für jeden vollen Beschäftigungsmonat, wobei die Höchstrente 2/3 des letzten Gehalts beträgt. Es gibt jedoch einige Unterschiede zwischen den Bestimmungen des für die Männer und des für die Frauen geltenden Systems. Das für die Männer geltende System sieht zum Beispiel die Zahlung von Renten an den überlebenden Ehegatten und die unterhaltsberechtigten Kinder eines Mitglieds, das nach dem Eintritt in den Ruhestand stirbt, vor, während das für die Frauen geltende System nichts derartiges vorsieht; außerdem bestehen Unterschiede zwischen den beiden Systemen im Hinblick auf Zahlungen an Unterhaltsberechtigte beim Tod eines Mitglieds während des Arbeitsverhältnisses.

Es wird vorgetragen, beide Systeme seien vom Occupational Pensions Board nach Teil III des Social Security Pensions Act 1975„bestätigt“ und vom Board of Inland Revenue nach Sections 19 und 20 das Finance Act 1970„anerkannt“ worden. Dazu ist eine Erläuterung erforderlich.

Die Vorschriften, die das britische Sozialversicherungssystem regeln (im wesentlichen der Social Security Act 1975 und der Social Security Pensions Act 1975), sehen vor, daß die Altersrenten aus zwei Bestandteilen, einem Grundbestandteil, der für alle gleich ist, und einem veränderlichen, einkommensbezogenen Bestandteil bestehen. Diese Renten werden aus dem National Insurance Fund gezahlt, der durch Beiträge der Gehaltsempfänger, der Arbeitgeber und des Finanzministeriums finanziert wird. Der Grundsatz bei dem einkommensbezogenen Bestandteil lautet: Je mehr eine Person verdient, desto mehr Beiträge leisten sie und ihr Arbeitgeber, und desto mehr Rente erhält sie beim Eintritt in den Ruhestand. Teil III des Social Security Pensions Act 1975 enthält Bestimmungen für etwas, was als „Partnerschaft“ zwischen dem staatlichen Sozialversicherungssystem und den selbständigen betrieblichen Rentensystemen wie den hier in Fragen stehenden bezeichnet worden ist. Wenn ein betriebliches Rentensystem die in diesem Gesetz festgelegten Voraussetzungen erfüllt, können seine Mitglieder von dem einkommensbezogenen Teil des staatlichen Systems „befreit“ werden. Unter diesen Voraussetzungen gibt es solche für die jährliche Mindestrente (berechnet unter Bezugnahme auf das Gehalt des Mitglieds und die Dauer der Beschäftigung bei dem Arbeitgeber), für Leistungen an Witwen, für die Übertragung von Rechten, die Mitglieder erworben haben, die aus dem Beschäftigungsverhältnis bei dem Arbeitgeber vor Erreichen des Rentenalters ausscheiden, für die Bestimmungen, die die Ablösung und den Rückkauf von Renten regeln, usw. Sobald der Occupational Pensions Board, ein durch Gesetz geschaffenes Gremium, das für die Aufsicht über die betrieblichen Rentensysteme zuständig ist, eine „Freistellungsbescheinigung“ („contrac-ting-out certificate“) erteilt hat, gehören die Mitglieder des Systems, auf das sich die Bescheinigung bezieht, nicht mehr dem einkommensbezogenen Teil des staatlichen Systems an. Sie und ihr Arbeitgeber zahlen dann an das staatliche System Beiträge zu ermäßigten Sätzen, und die Mitglieder haben nur Anspruch auf den Grundbestandteil der staatlichen Rente.

Die Anerkennung eines Altersversorgungssystems nach dem Finance Act 1970 ist etwas anderes. Nach den Sections 19 ff. dieses Gesetzes kann der Board of Inland Revenue ein solches System „anerkennen“ — und er muß dies unter Umständen tun —, wenn es bestimmte, ausführlich beschriebene Voraussetzungen erfüllt. Die Anerkennung bringt steuerliche Vorteile mit sich. Zum Beispiel können die Beiträge des Arbeitgebers zu dem System bei der Berechnung seiner Gewinne für die Zwecke der Körperschaftsteuer abgesetzt und bei der Berechnung der Bezüge der Mitglieder für die Zwecke der Einkommensteuer außer Betracht gelassen werden. Die Beiträge der Mitglieder sind bei der Berechnung ihrer Bezüge abzugsfähig. Der Vertreter der Bank hat in der mündlichen Verhandlung vorgetragen, daß diese Steuerersparnisse etwa die Hälfte der Gesamtaufwendungen für die Beiträge ausmachten.

Die Bestimmungen der beiden Systeme von Lloyds Bank, die die Rechte der Mitglieder regeln, die vor Erreichen des normalen Rentenalters aus dem Dienst der Bank ausscheiden, sind ähnlich. Damit sie mit Teil III des Social Security Pensions Act 1975 im Einklang stehen, sehen sie vor, daß entweder (i) eine Zahlung an ein anderes „freigestelltes“ System erfolgt, durch die die von dem Betroffenen erworbenen Ansprüche auf dieses System übertragen werden, oder (ii) die Zahlung einer sogenannten „den Beiträgen gleichwertigen Prämie“ an das staatliche System, wodurch der Betroffene wieder diesem System angeschlossen wird. Wird die den Beiträgen gleichwertige Prämie gezahlt, hat der Betroffene Anspruch auf Erstattung der von ihm in der Vergangenheit geleisteten Beiträge zuzüglich Zinsen, wovon jedoch Abzüge für einen Teilbetrag der den Beiträgen gleichwertigen Prämie und für die Einkommensteuer vorgenommen werden. Da eine weibliche Bankangestellte, die jünger als 25 ist, keine Beiträge geleistet hat, erhält sie keine Erstattung.

Die Tatsache, daß ein Mann unter 25 nach den Gehaltstarifen von Lloyds Bank nominell um 5 % höher bezahlt wird als eine Frau gleichen Alters, führt zu anderen zusätzlichen Nachteilen für die Frau. Insbesondere wird jede Abfindung bei einem Personalabbau und jede Arbeitslosenunterstützung, auf die sie unter Umständen Anspruch erwirbt, geringer sein als bei einem Mann, da solche Zahlungen und Leistungen unter Bezugnahme auf das Bruttoeinkommen berechnet werden. Aus demselben Grund sind ihre Möglichkeiten, Hypotheken und Darlehen zu erhalten, beschränkter.

Alle Beteiligten erkennen an, daß diese Lage unbefriedigend ist. Wir sind in Grundzügen über die Verhandlungen unterrichtet worden, die zwischen der Geschäftsführung von Lloyds Bank, der Lloyds Bank Staff Association und der Gewerkschaft mit dem Ziel geführt worden sind, eine Lösung zu finden, vorzugsweise durch die Schaffung eines einzigen, sowohl für Männer als auch für Frauen geltenden Systems, und über die Schwierigkeiten, die sich hierbei ergeben. Wir haben außerdem gehört, daß die Verhandlungen bis zum Ende dieses Verfahrens unterbrochen worden sind.

Der Rechtsstreit wurde durch einen Antrag von Frau Worringham und Fräulein Humphreys vom 19. Mai bzw. 12. September 1977 auf Verhandlung vor einem Industrial Tribunal [Arbeitsgericht] über ihre Beschwerden über die für die männlichen und weiblichen Büroangestellten unter 25 bei Lloyds Bank festgelegten Gehaltstarife eingeleitet. Die Verfahren wurden einvernehmlich verbunden und am 19. September 1977 vor einem Industrial Tribunal in London verhandelt. Am 30. September 1977 erließ das Gericht seine Entscheidung. Es erkannte zwar an, daß „die derzeit geltenden Bestimmungen in gewissen begrenzten Bereichen unbillig für die weiblichen Angestellten“ seien, vertrat aber die Auffassung, daß die Unterschiede in den Gehaltstarifen durch Section 6 (1A) (b) des britischen Equal Pay Act 1970 gedeckt seien, die „jede im Zusammenhang mit dem Todesfall oder dem Eintritt in den Ruhestand getroffene Bestimmung“ von den Vorschriften dieses Gesetzes ausnehmen.

Die Klägerinnen'riefen das Employment Appeal Tribunal [Berufungsgericht in Arbeitssachen] an. Sie behaupteten, die Zahlung eines Zuschlags von 5 % zum Bruttogehalt an die unter 25 Jahre alten männlichen Beschäftigten von Lloyds werde durch die Ausnahmeregelung in Section 6 (1A) (b) des Equal Pay Act 1970 nicht erfaßt. Zur Unterstützung dieser Auffassung beriefen sie sich auf das Gemeinschaftsrecht, insbesondere auf Artikel 119 EWG-Vertrag. Mit Urteil vom 11. November 1978 gab das Employment Appeal Tribunal der Berufung statt. Es stützte seine Entscheidung ausschließlich auf die Auslegung der Section 6 (1A) (b) des Equal Pay Act. Es entschied, trotz des Zusammenhangs zwischen der Zahlung der zusätzlichen 5 % an die Männer und der Rentenregelung müßten die Bestimmungen des Arbeitsvertrags über die Entlohnung und die Bestimmungen über die Renten auseinandergehalten werden und es bestehe eine ungleiche Entlohnung. Das Gericht ließ dementsprechend die das Gemeinschaftsrecht betreffende Streitfrage ungelöst.

Die Bank hat nun den Court of Appeal angerufen.

Vor dem Court of Appeal haben die Klägerinnen eingeräumt, daß der Equal Pay Act im Hinblick auf die Entscheidung jenes Gerichts in einem in der Zwischenzeit verhandelten Fall (Garland/British Rail Engineering Ltd. [1979] 1 WLR 754) auf den Gehaltsunterschied gemäß Section 6 (1A) (b) nicht anwendbar sei und daß die Klägerinnen deshalb nur aufgrund des Gemeinschaftsrechts Erfolg haben könnten. Sie haben sich auf Artikel 119 EWG-Vertrag und auf Artikel 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 („Richtlinie über das gleiche Entgelt“) berufen und, hilfsweise, auf die Artikel 1 Absatz 1 und 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 („Richtlinie über die Gleichbehandlung“). Sie haben die Auffassung vertreten, aufgrund dieser Vorschriften hätten sie einen Anspruch (a) auf einen Zuschlag von 5 % zum Gehalt und (b) auf die Erstattung von Rentenbeiträgen beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit der Bank.

Dies sind die Umstände, unter denen der Court of Appeal dem Gerichtshof vier Fragen vorgelegt hat, die in leicht gekürzter Form wie folgt lauten:

1. Sind a) Beiträge, die ein Arbeitgeber an ein Altersversorgungssystem zahlt, oder b) Ansprüche und Leistungen, die einem Arbeitnehmer aufgrund eines solchen Systems zustehen, „Entgelt“ im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag?

2. Sind a) solche Beiträge oder b) solche Ansprüche und Leistungen „Entgelt“ im Sinne des Artikels 1 der Richtlinie über das gleiche Entgelt?

3. Hat im Falle einer bejahenden Antwort auf die Fragen 1 oder 2 Artikel 119 EWG-Vertrag oder Artikel 1 der genannten Richtlinie, je nachdem wie die Antwort ausfällt, unmittelbare Geltung in den Mitgliedstaaten mit der Folge, daß er Einzelpersonen unter den Umständen des vorliegenden Falles durchsetzbare Ansprüche verleiht?

4. Werden bei einer verneinenden Antwort auf die Fragen 1 und 2 (i) a) Beiträge, die ein Altersversorgungssystem zahlt, oder b) Ansprüche und Leistungen, die einem Arbeitnehmer aufgrund eines solchen Systems zustehen, von dem Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in bezug auf die „Arbeitsbedingungen“ erfaßt, der in Artikel 1 Absatz 1 und in Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie über die Gleichbehandlung enthalten ist? (ii) Wenn ja, hat dieser Grundsatz unmittelbare Geltung in den Mitgliedstaaten mit der Folge, daß er Einzelpersonen unter den Umständen des vorliegenden Falles durchsetzbare Ansprüche verleiht?

Sie sehen, daß diese Fragen keinen Hinweis auf den 5%igen Gehaltsunterschied oder auf irgendeine sich daraus ergebende Ungleichheit bei den Abfindungen bei einem Personalabbau, den Arbeitslosenunterstützungen oder den Möglichkeiten, Hypotheken oder Darlehen aufzunehmen, enthalten. Der Gerichtshof ist daher mit diesen Fragen nicht befaßt. Der Court of Appeal ist offenkundig zu der Auffassung gelangt, daß der Ausgang dieses Verfahrens davon abhängt, ob die Vorschriften des Gemeinschaftsrechts, auf die sich die Klägerinnen berufen, für Altersversorgungssysteme der hier in Frage stehenden Art gelten. Dies bringt, so scheint mir, eine Entscheidung jenes Gerichts über die Art der Regelung mit sich, aus der sich die fragliche Diskriminierung ergibt. Der Gerichtshof kann meiner Meinung nach bei einer Vorlage nach Artikel 177 EWG-Vertrag einer solchen Entscheidung des nationalen Gerichts nicht auf den Grund gehen. Ich sage dies, weil vor uns Ausführungen zu diesen Fragen gemacht worden sind.

Zwei weitere Feststellungen sind, so schien mir, aufgrund des Vorbringens vor dem Gerichtshof eindeutig getroffen worden. Die erste besteht darin, daß der Gedanke der Gleichbehandlung von Männern und Frauen nicht auf die Beiträge angewandt werden kann, die ein Arbeitgeber an ein solches Altersversorgungssystem zahlt. Der Grund dafür liegt darin, daß es sich um Pauschalbeiträge handelt, bei denen kein besonderer Teil irgendeinem Einzelmitgleid des Systems zugerechnet werden kann. Die zweite Feststellung ist die, daß dieser Gedanke für die Leistungen, die die Mitglieder tatsächlich aus dem System erhalten, nicht gelten kann. Dies ist deshalb so, weil die Höhe der Leistungen, die ein Mitglied eventuell aus dem System erhält, zwangsläufig von persönlichen Faktoren abhängen muß, wie von dem Alter, in dem es stirbt, von der Tatsache, ob es einen überlebenden Ehegatten oder andere unterhaltsberechtigte Personen hinterläßt, usw.

Deshalb ist, wie der Vertreter der Bank vorgetragen und, wie ich meine, der Vertreter der Klägerinnen anerkannt hat, das einzige Gebiet, auf dem die Gleichbehandlung erreicht werden kann, das der Ansprüche auf Leistungen nach dem System, was der Vertreter der Bank „Gleichheit der Bestimmungen des Systems“ genannt hat.

Demnach besteht meiner Meinung nach der erste Punkt, der zu prüfen ist, darin, ob Artikel 119 EWG-Vertrag für sich allein gesehen vorschreibt, daß ein Rentensystem der hier in Frage stehenden Art Männern und Frauen die gleichen Rechte gewähren muß, und, wenn ja, ob Artikel 119 in dieser Hinsicht in dem Sinne unmittelbare Geltung hat, daß er Einzelpersonen wie den Klägerinnen Rechte gewährt, die vor den Gerichten der Mitgliedstaaten durchgesetzt werden können. Ich fasse diese Fragen zusammen, da selbst dann, wenn Ansprüche auf Leistungen nach einem solchen Rentensystem „Entgelt“ im Sinne des Artikels 119 sind, dies den Klägerinnen offenkundig nichts nützen wird, wenn dieser Artikel im Hinblick auf diese Ansprüche keine unmittelbare Geltung hat.

Die früheren Entscheidungen des Gerichtshofes zu Artikel 119 geben keine eindeutigen Antworten auf diese Fragen.

Aus dem Urteil in der Rechtssache 90/70, der ersten Rechtssache Defrenne, Slg. 1971, 455, läßt sich ableiten, daß Rentenansprüche zwar „Entgelt“ im Sinne des Artikels 119 darstellen können, daß dieser Begriff aber keine Ansprüche aus Sozialversicherungssystemen umfaßt, die durch Gesetz geschaffen sind und teilweise aus öffentlichen Mitteln finanziert werden, sei es, daß sie zugunsten der Arbeitnehmer im allgemeinen, sei es daß sie zugunsten von bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern geschaffen worden sind. Dies schließt natürlich die Anwendung des Artikel 119 auf Rentenansprüche im Rahmen des britischen staatlichen Systems aus; es trägt jedoch kaum etwas zur weiteren Klärung des Problems bei. Die Schlußanträge des Generalanwalts Dutheillet de Lamothe in dieser Rechtssache helfen etwas weiter. Er war ebenfalls der Auffassung, daß durch nationale Sozialversicherungsvorschriften geschaffene Systeme, seien sie allgemein oder speziell, nicht unter Artikel 119 fallen. Andererseits war er der Meinung, daß Altersrenten, die ein Arbeitgeber unmittelbar an seine früheren Arbeitnehmer zahlt — und die bisweilen als „aufgeschobene Vergütungen“ bezeichnet werden —, zweifellos von dieser Vorschrift erfaßt werden. Er war zurückhaltender bei dem, was er „zusätzliche Systeme“ („régimes complémentaires“) nannte, kam jedoch schließlich zu der Auffassung, daß Artikel 119 für sie gilt. Seine Beschreibung dieser Systeme würde auf die hier in Frage stehenden Systeme mit Ausnahme eines ihrer Merkmale, nämlich ihrer Verknüpfung mit dem staatlichen System über das Freistellungsverfahren, zutreffen. Generalanwalt Dutheillet de Lamothe zog einen solchen Fall nicht in Betracht, vermutlich weil seinerzeit ein solches System in keinem der Mitgliedstaaten bestand.

Aus dem Urteil in der Rechtssache 43/75, der zweiten Rechtssache Defrenne, Slg. 1976, 455, lassen sich drei allgemeine Feststellungen herleiten.

Die erste ist bereits von Generalanwalt Dutheillet de Lamothe in der ersten Rechtssache Defrenne kurz dargestellt worden. Danach bezweckt Artikel 119 zweierlei: erstens, eine Situation zu vermeiden, in der Unternehmen, die sich in Mitgliedstaaten mit fortschrittlichen Vorschriften in bezug auf die Gleichbehandlung von Männern und Frauen niedergelassen haben, einen Wettbewerbsnachteil gegenüber Unternehmen erleiden, die in Mitgliedstaaten, die die Diskriminierung von weiblichen Arbeitnehmern bei der Entlohnung nicht beseitigt haben, niedergelassen sind, und zweitens, die sozialen Ziele der Gemeinschaft zu verfolgen, wie sie in der Präambel des Vertrages und in seinem Artikel 117 zum Ausdruck kommen.

Die zweite allgemeine Feststellung, die in diesem Urteil enthalten ist, geht dahin, daß unter Berücksichtigung des Zusammenhangs, in dem Artikel 119 zu lesen ist, insbesondere der in Artikel 117 genannten Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitskräfte, Artikel 119 nur durch einen „Anhebung der niedrigeren Löhne und Gehälter“ Geltung verschafft werden kann. Die Möglichkeit, die höheren Bezüge zu senken, besteht nicht (s. Randnr. 15 der Entscheidungsgründe).

Drittens stellt das Urteil klar, daß es einen Bereich gibt, in dem Artikel 119 unmittelbar Geltung hat, und einen Bereich, in dem dies nicht der Fall ist. Insoweit unterscheidet das Urteil zwischen „unmittelbar und offener“ Diskriminierung und „mittelbarer und versteckter“ Diskriminierung. Die erstere läßt sich anhand der einfachen Merkmale „gleiches Entgelt“ und „gleiche Arbeit“ ermitteln, die sich in Artikel 119 selbst finden. Die zweite läßt sich nur unter Bezugnahme auf Durchführungsbestimmungen feststellen, die entweder auf Gemeinschaftsebene oder auf innerstaatlicher Ebene erlassen worden sind.

Ich gestehe, daß ich diese Unterscheidung verwirrend finde. Natürlich verstehe ich, daß Artikel 119 auf einigen Gebieten unmittelbare Geltung besitzt und auf anderen nicht, daß er unmittelbare Geltung auf den Gebieten hat, auf denen ein Gericht seine Bestimmungen anhand der einfachen Merkmale anwenden kann, die diese Bestimmungen selbst festlegen, und daß er dort keine unmittelbare Geltung haben kann, wo Durchführungsvorschriften erforderlich sind, um die entscheidenden Markmale festzulegen. Was mich verwirrt, ist die Frage, warum die Begriffe der „unmittelbaren und offenen“ Diskriminierung im Unterschied zur „mittelbaren und versteckten“ Diskriminierung in diesem Zusammenhang erheblich sein sollten. Wir sind alle mit den vor dem Gerichtshof verhandelten Rechtssachen vertraut, in denen festgestellt worden ist, daß die versteckte Diskriminierung ebenso eine Diskriminierung ist wie die offene Diskriminierung: Rechtssache 152/73, Sotgiu/Deutsche Bundespost, Slg. 1974, 153; Rechtssache 61/77, Kommission/Irland, Slg. 1978, 417, und Rechtssache 237/78, CRAM/Toia, Slg. 1979, 2645. In keiner dieser Rechtssachen ist jedoch gesagt worden oder hätte vernünftigerweise gesagt werden können, daß sich die Unterscheidung zwischen offener und versteckter Diskriminierung auf die Frage auswirkt, ob die einschlägige Vorschrift des Gemeinschaftsrechts unmittelbare Geltung hat oder nicht. Im vorliegenden Fall gibt es bei der unterschiedlichen Behandlung von Männern und Frauen in der Rentenregelung von Lloyds Bank nichts Mittelbares, Verstecktes oder Verschleiertes. Wenn eine solche Regelung von Artikel 119 erfaßt wird, stellt sich jedoch eindeutig die Frage, ob dieser Unterschied in der Behandlung ein Fall ist, der von den Gerichten unmittelbar unter Anwendung von Artikel 119 selbst entschieden werden kann, oder ob er nur auf der Grundlage von Durchführungsbestimmungen zu dieser Vorschrift beurteilt werden kann. Auf jeden Fall hing die Entscheidung des Gerichtshofes in der zweiten Rechtssache Defrenne nicht von dieser Unterscheidung ab, die im Urteil selbst nicht erwähnt wird.

In der Rechtssache 149/77, der dritten Rechtssache Defrenne, Slg. 1978, 1365, unterschied der Gerichtshof zwischen dem gleichen Entgelt, für das Artikel 119 gilt, und der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in anderer Hinsicht, die nach den Artikeln 117 und 118 EWG-Vertrag zu erreichen ist. Die Entscheidungsgründe enthalten eine Passage (in Randnr. 23), die sogar dahin ausgelegt werden könnte, daß es zwischen dem Anwendungsbereich der Artikel 117 und 118 und dem des Artikels 119 keine Überschneidung gibt.

Schließlich hat der Gerichtshof in der Rechtssache 129/79, Macarthys/Smith, Slg. 1980, 1275, den Unterschied zwischen der Fallgestaltung, bei der Artikel 119 unmittelbare Geltung hat, und der Fallgestaltung, bei der dies nicht der Fall ist, erneut erwähnt und näher erläutert, aber wiederum anhand der Unterscheidung zwischen der unmittelbaren und offenen und der mittelbaren und versteckten Diskriminierung. Die Entscheidung des Gerichtshofes hing jedoch ebensowenig wie in der zweiten Rechtssache Defrenne von dieser Unterscheidung ab; auch wurde sie im Urteil selbst nicht erwähnt.

Ich wende mich nun der Erörterung des Wortlauts von Artikel 119 zu. Die Vorschrift lautet:

„Each Member State shall during the first stage ensure and subsequently maintain the application of the principle that men and women should receive equal pay for equal work.

For the purpose of this Article, ‚pay‘ means the ordinary basic or minimum wage or salary and any other consideration, whether in cash or in kind, which the worker receives, directly or indirectly, in respect of his employment from his employer.

Equal pay without discrimination based on sex means:

a) that pay for the same work at piece rates shall be calculated on the basis of the same unit of measurement;

b) that pay for work at time rates shall be the same for the same job.“ ( 2 )

Meiner Meinung nach darf man der genauen Bedeutung der in der englischen Fassung dieses Artikels verwendeten Worte nicht zuviel Gewicht beimessen. Wie Generalanwalt Trabucchi in der zweiten Rechtssache Defrenne, Slg. 1976, 455, 484, ausgeführt hat, ist Artikel 119 die gemeinschaftsrechtliche „Übersetzung“ des Übereinkommens Nr. 100 der Internationalen Arbeitsorganisation vom 29. Juni 1951„über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit“, das alle Mitgliedstaaten der Gemeinschaft ratifiziert haben. Bemerkenswert ist, daß, während die französische Fassung des Artikels 119 dort, wo die beiden Fassungen sich entsprechen, dieselben Worte wie Artikel 1 des Übereinkommens verwendet, die englischen Fassungen verschiedene Worte verwenden. So steht dort, wo in der englischen Fassung des Übereinkommens „remuneration“ steht, in Artikel 119 „pay“, und wo in der englischen Fassung des Übereinkommens „any additional emoluments whatsoever payable directly or indirectly, whether in cash or in kind, by the employer to the worker and arising out of the worker's employment“ steht, enthält Artikel 119 die Formulierung, die ich gerade vorgelesen habe und die die Worte „consideration“ und „in respect of his employment“ verwendet. „Consideration“ hat natürlich im englischen Vertragsrecht eine spezielle Bedeutung, die es hier, wo das entsprechende französische Wort „avantage“ lautet, nicht haben kann; außerdem sind Ausführungen im Zusammenhang mit „in respect of his employment“ gemacht worden, die kaum auf „arising out of his employment“ oder auf das französische „en raison de l'emploi de ce dernier“ hätten gestützt werden können.

Es gibt zwei Punkte, in denen sich sowohl die englische als auch die französische Fassung des Artikels 119 von den Fassungen des Übereinkommens Nr. 100 unterscheiden. Der eine besteht darin, daß im Übereinkommen die Definition von „remuneration“ durch das Wort „includes“ (in der französischen Fassung „comprend“) eingeleitet wird, während sie in Artikel 119 mit „means“ (in der französischen Fassung „il faut entendre“) beginnt. Der andere Punkt ist der, daß das Übereinkommen den Schlußteil des Artikels 119 nicht enthält, der die „Diskriminierung aufgrund des Geschlechts“ bei der nach Akkord bezahlten bzw. nach Zeit bezahlten Arbeit definiert. Was diesen Schlußteil betrifft, ist jedoch darauf hinzuweisen, daß, während die englische Fassung das Wort „means“ verwendet, die französische Fassung „implique“ gebraucht, was keine einschränkende Wirkung hat.

Ich möchte Ihnen eine Erörterung der vier anderen authentischen Fassungen des Artikels 119 ersparen und nur sagen, daß ihr Wortlaut der französischen Fassung näher kommt.

Sieht man die Formulierung des Artikels 119 in diesem Licht, so kann sich seine Geltung zweifellos auch auf Ansprüche aus einem Altersversorgungssystem erstrecken. Die Formulierung „consideration, whether in cash or in kind“ scheint mir von umfassender Bedeutung zu sein. Es ist behauptet worden, daß sie all das nicht erfasse, worauf der betroffene Arbeitnehmer keinen Anspruch aufgrund seines Arbeitsvertrags habe. Vielleicht ist diese Behauptung auf die Bedeutung des Wortes „consideration“ im englischen Recht gestützt worden. Auf jeden Fall ist sie meiner Meinung nach falsch. Lassen Sie mich ein Beispiel geben. Ein Arbeitgeber zahlt in wirtschaftlich günstigen Zeiten freiwillig Weihnachtsgratifikationen an sein Personal. Kein Arbeitnehmer hat einen vertraglichen Anspruch auf eine solche Gratifikation. Artikel 119 würde aber meiner Meinung nach dem Arbeitgeber eindeutig verbieten, bei der Zahlung dieser Gratifikation einen Unterschied zwischen Männern und Frauen zu machen.

Es ist außerdem vorgetragen worden, die Ansprüche im Rahmen eines solchen Systems würden nicht einmal mittelbar vom Arbeitgeber gewährt. Andere seien bei ihrer Ausgestaltung und ihrer Finanzierung beteiligt: die Treuhänder, der Occupational Pensions Board und die Steuerbehörden. Meiner Ansicht nach tut der Umstand, daß die Bestimmungen eines Systems mit anderen abgesprochen und von diesen anerkannt werden müssen, der Tatsache keinen Abbruch, daß die Schaffung des Systems letzten Endes eine Handlung des Arbeitgebers ist. Ebensowenig ist der Gesichtspunkt der Steuerersparnis meiner Meinung nach von Bedeutung. Löhne und Gehälter, die unzweifelhaft „Entgelt“ sind, sind auch bei der Berechnung der Gewinne der Arbeitgeber für steuerliche Zwecke absetzbar, und ich glaube kaum, daß der Umstand, daß ein Mitglied des Systems die Leistungen, die es daraus erhält, zu versteuern hat und nicht die Beiträge, die es an das System leistet, Auswirkungen auf die Streitfrage hat. Außerdem ist vorgetragen worden, daß einige der Leistungen aus dem System nicht an das Mitglied, sondern an seine unterhaltsberechtigten Angehörigen zu zahlen seien. Die Gewährung des Anspruchs auf diese Leistungen an seine unterhaltsberechtigten Angehörigen kann jedoch meines Erachtens mit Recht als ein Vorteil für das Mitglied angesehen werden, der sich aus seinem Arbeitsverhältnis ergibt.

Wenn ich von einem Faktor absehe, wäre ich demnach zu der Schlußfolgerung gelangt, daß Ansprüche aus Rentensystemen wie den hier in Frage stehenden „Entgelt“ in der erweiterten Bedeutung sind, die dieses Wort durch Artikel 119 erhalten hat.

Dieser Faktor ist die durch die Freistellungsregelung geschaffene Verbindung zwischen solchen Systemen und dem staatlichen Sozialversicherungssystem. Die Auffassung, daß Artikel 119 in bezug auf diese Systeme anwendbar ist, würde bedeuten, daß seit dem Inkrafttreten dieses Artikels (d: h. seit dem Ende der ersten Stufe der Übergangszeit bei den ursprünglichen Mitgliedstaaten und seit dem 1. Januar 1973 bei den neuen Mitgliedstaaten) für einen Mitgliedstaat, der ein solches System anwendete, die Verpflichtung bestand sicherzustellen, daß ein freigestelltes System Männern und Frauen gleiche Rechte gewährte, während für ihn in bezug auf sein staatliches System keine solche Verpflichtung bestand. Damit würde man, so scheint mir, zu einem Ergebnis kommen, das sowohl unausgewogen als auch darauf angelegt wäre, von der Freistellung abzuhalten. Meiner Meinung nach ist ein durch Private geschaffenes Rentensystem, das nicht als Ergänzung des staatlichen Sozialversicherungssystems (woran Generalanwalt Dutheillet de Lamothe dachte), sondern als Ersatz für dieses System oder für einen Teil dieses Systems vorgesehen ist, als außerhalb des Anwendungsbereichs des Artikels 119 liegend und als unter die weitergefaßten Gegenstände des Artikels 118 fallend anzusehen.

Für den Fall, daß Sie in diesem Punkt jedoch anderer Meinung sein sollten als ich, möchte ich hinzufügen, daß Artikel 119 meiner Ansicht nach dann, wenn er auf Ansprüche aus solchen Systemen anwendbar ist, in bezug auf sie keine unmittelbare Geltung haben kann. Ich sage dies nicht der unterschiedlichen Lebenserwartung von Männern und Frauen wegen, ein Umstand, den die Bank stark betont hat. Dies hat, soweit ich sehen kann, lediglich Auswirkungen auf die Kosten für die Gewährung gleicher Renten an Männer und Frauen, ohne die Art von Entscheidungen für eine Methode zur Folge zu haben, die nur ein Gesetzgeber treffen kann. Ungleiche Beiträge durch Männer und Frauen wären für sich allein ein Verstoß gegen den Grundsatz des gleichen Entgelts, so daß die zusätzlichen Kosten nur vom Arbeitgeber getragen werden können. Ich sage dies, weil — wie sich aus dem Bericht des Occupational Pensions Board, auf den wir hingewiesen worden sind, ergibt („Equal Status for Men and Women in Occupational Pensions Schemes“, Cmnd. 6599, August 1976) — in solchen Systemen die Gewährung gleicher Rechte an Männer und Frauen einige Probleme verursacht, die nur durch die Gesetzgebung gelöst werden können. Ein Gericht kann zum Beispiel nicht auf der Grundlage einer allgemeinen Bestimmung wie Artikel 119 entscheiden, ob die Zeit eines Mutterschaftsurlaubs als für die Rente zu berücksichtigende Beschäftigungszeit zu behandeln ist oder nicht. Im Falle des Vereinigten Königreichs ergibt sich für die freigestellten Systeme ein Problem daraus, daß das staatliche System von verschiedenen Rentenaltern für Männer und Frauen, 65 bzw. 60, ausgeht, sowie daraus, daß ein System nicht freigestellt werden kann, wenn es nicht Leistungen vorsieht, die mindestens ebensogut wie die durch das staatliche System vorgesehenen Leistungen sind. Bei Lloyds Bank wird dieses Problem dadurch gelöst, daß sowohl Männer als auch Frauen mit 60 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Bei einem Arbeitgeber, bei dem das normale Rentenalter 65 beträgt, kann jedoch nur der Gesetzgeber den Widerspruch zwischen dem Erfordernis, daß Männer und Frauen gleichbehandelt werden müssen, und dem Erfordernis, daß sie nicht weniger erhalten dürfen, als sie im staatlichen System erhalten würden, auflösen.

Bei meinen Ausführungen zu den Richtlinien, auf die sich die Klägerinnen berufen, werde ich mich kürzer fassen. Die Überlegungen, die mich zu der Annahme veranlaßt haben, daß die Klägerinnen auf der Grundlage von Artikel 119 keinen Erfolg haben können, führen mich, was diese Richtlinien betrifft, zu der gleichen Schlußfolgerung.

Die Vorschrift der Richtlinie über das gleiche Entgelt, auf die sich die Klägerinnen berufen, ist Artikel 1 Absatz 1. Dieser lautet:

„Der in Artikel 119 des Vertrages genannte Grundsatz des gleichen Entgelts [in der englischen Fassung: ‚pay‘] für Männer und Frauen, im folgenden als ‚Grundsatz des gleichen Entgelts‘ bezeichnet, bedeutet bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in bezug auf sämtliche Entgeltsbestandteile und -bedingungen [in der englischen Fassung: ‚aspects and conditions of remuneration‘].“

Der Wechsel von der Verwendung des Wortes „pay“ in Artikel 119 zu der Verwendung des Wortes „remuneration“ in der Richtlinie ist unerheblich. Dies ist ein Merkmal, das nur in den englischen Fassungen vorkommt. In allen anderen Fassungen wird in Artikel 119 und in der Richtlinie dasselbe Wort verwendet: „rémunération“ in der französischen, „Entgelt“ in der deutschen Fassung usw. Bei Berücksichtigung dieser Umstände scheint mir nicht, daß die Richtlinie für die Zwecke des vorliegenden Verfahrens noch irgend etwas Zusätzliches zu Artikel 119 aussagt.

Artikel 9 der Richtlinie über die Gleichbehandlung sieht vor, daß die Mitgliedstaaten die erforderlichen Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft setzen, um dieser Richtlinie binnen 30 Monaten nach ihrer Bekanntgabe nachzukommen. Die Bekanntgabe ist im Februar 1976 erfolgt, so daß niemand sich in irgendeiner Weise im vorliegenden Verfahren, das im Jahr 1977 eingeleitet worden ist, auf die Richtlinie berufen kann. Der Gerichtshof ist jedoch dringend darum gebeten worden, die Frage zu beantworten, die der Court of Appeal in bezug auf diese Richtlinie gestellt hat, damit die Bank wissen könne, welches ihre Verpflichtungen seien. Ich glaube, daß der Gerichtshof mit gutem Recht dieser Aufforderung ebenso nachkommen kann, wie er es bei einem ähnlichen Ersuchen des Bundesgerichtshofes in der Rechtssache 120/79, der zweiten Rechtssache De Cavei (Sig. 1980, 731) getan hat.

Artikel 1 Absatz 1 der Richtlinie bestimmt:

„Diese Richtlinie hat zum Ziel, daß in den Mitgliedstaaten der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs, und des Zugangs zur Berufsausbildung sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen und in bezug auf die soziale Sicherheit unter den in Absatz 2 vorgesehenen Bedingungen verwirklicht wird. Dieser Grundsatz wird im folgenden als ‚Grundsatz der Gleichbehandlung‘ bezeichnet.“

Artikel 2 Absatz 2 in Verbindung mit der Prämie stellt klar, daß, auch wenn der Grundsatz der Gleichbehandlung für die soziale Sicherheit Geltung hat, die Art und Weise seiner Anwendung auf diesem Gebiet nicht durch die Richtlinie geregelt wird, sondern Gegenstand späterer Rechtsakte sein soll.

Artikel 5 Absatz 1 bestimmt:

„Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, daß Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährt werden.“

Diese Formulierung scheint mir nicht geeignet zu sein, die Bestimmungen eines Rentensystems zu erfassen, in jedem Fall nicht die eines mit dem staatlichen Sozialversicherungssystem verbundenen Rentensystems. Sollte ich aber in diesem Punkt Unrecht haben, so stehen meiner Meinung nach einer unmittelbaren Geltung der Richtlinie die gleichen Hindernisse im Wege wie im Falle des Artikels 119. Unter diesen Umständen verzichte ich auf die Erörterung der weitergehenden und schwierigeren Frage, ob eine Richtlinie Privatpersonen unmittelbar Verpflichtungen auferlegen kann.

Im Ergebnis bin ich der Auffassung, daß Sie als Antwort auf die Ihnen vom Court of Appeal vorgelegten Fragen für Recht erkennen sollten, daß dann, wenn ein Altersversorgungssystem als Ersatz für das gesamte staatliche Sozialversicherungssystem oder einen Teil davon bestimmt ist, weder die Beiträge, die der Arbeitgeber an das System zahlt, noch die Ansprüche und Leistungen, die einem Arbeitnehmer aufgrund dieses Systems zustehen, „Entgelt“ im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag oder „Entgelt“ im Sinne des Artikels 1 der Richtlinie 75/117/EWG des Rates sind oder in den Anwendungsbereich irgendeiner Bestimmung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates fallen.

( 1 ) Aus dem Englischen übersetzt.

( 2 ) Die deutsche Fassung lautet:

„Jeder Mitgliedstaat wird während der ersten Stufe den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit anwenden und in der Folge beibehalten.

Unter ‚Entgelt‘ im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt.

Gleichheit des Arbeitsentgelts ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bedeutet:

a)

daß das Entgelt für eine gleiche nach Akkord bezahlte Arbeit aufgrund der gleichen Maßeinheit festgesetzt wird;

b)

daß für eine nach Zeit bezahlte Arbeit das Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz gleich ist.“