SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS

PAOLO MENGOZZI

vom 23. Mai 20071( )

Rechtssache C‑341/05

Laval un Partneri Ltd

gegen

Svenska Byggnadsarbetareförbundet u. a.

(Vorabentscheidungsersuchen des Arbetsdomstol [Schweden])

„Freier Dienstleistungsverkehr – Art. 12 EG und 49 EG – Richtlinie 96/71/EG – Horizontale Direktwirkung – Entsendung von Arbeitnehmern – Unternehmen der Baubranche – Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen – Mindestlohnsätze – Nicht für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag – Kollektive Maßnahmen – Grundrechte – Schutz der Arbeitnehmer – Sozialdumping – Verhältnismäßigkeit“





Inhaltsverzeichnis

I – Einleitung

II – Rechtlicher Rahmen

A – Gemeinschaftsrecht

B – Nationales Recht

1. Nationales Recht hinsichtlich der Entsendung von Arbeitnehmern

2. Die Tarifverträge in Schweden

3. Das nationale Recht betreffend kollektive Maßnahmen

III – Ausgangsverfahren und Vorlagefragen

IV – Verfahren vor dem Gerichtshof

V – Rechtliche Prüfung

A – Vorbemerkungen

1. Zur Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts

2. Zur Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens

B – Zu den Vorlagefragen

1. Allgemeine Bemerkungen

2. Zur Auslegung der Richtlinie 96/71 und zu ihrer Umsetzung in schwedisches Recht

3. Zwischenergebnis

4. Zu Art. 49 EG

a) Allgemeine Bemerkungen

b) Vorliegen einer Beschränkung des freien Dienstleistungsverkehrs

c) Zur eventuellen Rechtfertigung der Beschränkung

i) Zur Verhältnismäßigkeit der kollektiven Maßnahmen, soweit diese darauf abzielen, die Mindestlöhne durchzusetzen, die gemäß dem Bautarifvertrag festgesetzt werden

ii) Zur Verhältnismäßigkeit der kollektiven Maßnahmen, soweit sie darauf abzielen, sämtliche im fraglichen Tarifvertrag vorgesehene Bedingungen durchzusetzen

VI – Ergebnis

I – Einleitung

1. Mit seinen beiden Vorlagefragen möchte der Arbetsdomstol (Schweden) vom Gerichtshof im Wesentlichen wissen, ob dann, wenn ein Mitgliedstaat nicht über ein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verfügt, Art. 12 EG, Art. 49 EG und die Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen( ) dahin auszulegen sind, dass es ihnen zuwiderläuft, dass gewerkschaftliche Organisationen eines Mitgliedstaats in Einklang mit dessen nationalem Recht kollektive Maßnahmen einleiten, durch die ein Dienstleistender aus einem anderen Mitgliedstaat zum Abschluss eines Tarifvertrags gezwungen werden soll, der von ihm vorübergehend in das Gebiet des erstgenannten Mitgliedstaats entsandten Arbeitnehmern zugute kommt, und zwar auch dann, wenn dieser Dienstleistende bereits im Mitgliedstaat seiner Niederlassung tarifvertraglich gebunden ist.

2. Die vorliegende Rechtssache wirft zahlreiche, alles andere als leicht zu beantwortende Rechtsfragen auf, deren komplizierteste sich unter den Oberbegriff der Notwendigkeit des Ausgleichs widerstreitender Interessen einordnen lassen.

3. So erfordert die in der vorliegenden Rechtssache zu gebende Antwort eine Abwägung des Rechts der Gewerkschaften, zur Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmer kollektive Maßnahmen zu ergreifen – ein Recht, das, wie ich in diesen Schlussanträgen vorschlage, als Bestandteil der allgemeinen Grundsätze des Gemeinschaftsrechts anzusehen ist –, sowie des Rechts einer in der Gemeinschaft ansässigen Gesellschaft auf Ausübung der Dienstleistungsfreiheit, einer Grundfreiheit des EG‑Vertrags.

4. Ebenso sind der Schutz der im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistung vorübergehend in das Gebiet eines Mitgliedstaats entsandten Arbeitnehmer, der Kampf gegen Sozialdumping und die Wahrung der Gleichbehandlung von nationalen Unternehmen eines Mitgliedstaats und von Dienstleistenden der anderen Mitgliedstaaten miteinander in Einklang zu bringen.

5. Außerdem ist meines Erachtens im Einzelnen das Zusammenspiel der Bestimmungen der Richtlinie 96/71 und des Art. 49 EG für das besondere Modell der kollektivarbeitsrechtlichen Beziehungen zu untersuchen, das in Schweden gilt, ein Modell, das nach der in diesen Schlussanträgen angestellten Prüfung durch die Anwendung des Gemeinschaftsrechts nicht in Frage gestellt werden sollte, das aber gewährleisten muss, dass die von ihm gestatteten kollektiven Maßnahmen insbesondere den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten.

6. Schließlich könnte die vorliegende Rechtssache dem Gerichtshof Gelegenheit zur Präzisierung seiner Rechtsprechung zur horizontalen Direktwirkung von Art. 49 EG bieten, die anzuerkennen ich dem Gerichtshof in diesen Schlussanträgen vorschlage.

II – Rechtlicher Rahmen

A – Gemeinschaftsrecht

7. Nach Art. 12 EG ist unbeschadet besonderer Bestimmungen des Vertrags in seinem Anwendungsbereich jede Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit verboten.

8. Gemäß Art. 49 Abs. 1 EG sind die Beschränkungen des freien Dienstleistungsverkehrs innerhalb der Gemeinschaft für Angehörige der Mitgliedstaaten, die in einem anderen Staat der Gemeinschaft als demjenigen des Leistungsempfängers ansässig sind, verboten.

9. Art. 50 Abs. 1 EG definiert solche Leistungen als Dienstleistungen, die in der Regel gegen Entgelt erbracht werden, soweit sie nicht u. a. den Vorschriften über den freien Kapitalverkehr und über die Freizügigkeit der Personen unterliegen. Nach dem letzten Absatz in Art. 50 EG kann der Leistende zwecks Erbringung seiner Leistungen seine Tätigkeit vorübergehend in dem Staat ausüben, in dem die Leistung erbracht wird, und zwar unter den Voraussetzungen, die dieser Staat für seine eigenen Angehörigen vorschreibt.

10. Nach Art. 55 EG finden die Bestimmungen der Art. 45 EG bis 48 EG auf das Kapitel über den freien Dienstleistungsverkehr Anwendung. Damit sind sowohl Art. 46 EG, der den Mitgliedstaaten erlaubt, Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden, die eine Sonderregelung für Ausländer vorsehen und aus Gründen der öffentlichen Ordnung, Sicherheit oder Gesundheit gerechtfertigt sind, als auch Art. 47 Abs. 2 EG anwendbar, der dem Rat gemäß dem Verfahren nach Art. 251 EG gestattet, insbesondere Richtlinien zur Koordinierung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des freien Dienstleistungsverkehrs zu erlassen.

11. Demgemäß haben der Rat und das Europäische Parlament am 16. Dezember 1996 auf der Grundlage von Art. 57 Abs. 2 EG‑Vertrag (nach Änderung jetzt Art. 47 Abs. 2 EG) und Art. 66 EG‑Vertrag (jetzt Art. 55 EG) die Richtlinie 96/71 erlassen.

12. Dem dritten Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 zufolge bietet die Verwirklichung des Binnenmarkts einen dynamischen Rahmen für die länderübergreifende Erbringung von Dienstleistungen, in dem Unternehmen Arbeitnehmer für eine zeitlich begrenzte Arbeitsleistung in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden können, der nicht der Staat ist, in dem sie normalerweise beschäftigt werden; nach ihrem fünften Erwägungsgrund will die Richtlinie die Förderung des länderübergreifenden Dienstleistungsverkehrs mit dem Erfordernis eines „faire[n] Wettbewerb[s]“ sowie „Maßnahmen, die die Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer garantieren“, in Einklang bringen.

13. Im achten und im zehnten Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 wird darauf hingewiesen, dass die Bestimmungen des Übereinkommens von Rom vom 19. Juni 1980 über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht( ) vorsehen, dass auf den Arbeitsvertrag mangels einer Rechtswahl das Recht des Staates anzuwenden ist, in dem der Arbeitnehmer in Erfüllung des Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet, selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist, oder das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat, ohne dass hierdurch ausgeschlossen wird, dass unter bestimmten Voraussetzungen – zusammen mit dem auf den Vertrag für anwendbar erklärten Recht – den zwingenden Bestimmungen des Rechts eines anderen Staates, insbesondere des Mitgliedstaats, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer vorübergehend entsandt wird, Wirkung verliehen werden kann.

14. Insoweit verfolgt die Richtlinie 96/71, wie aus ihrem sechsten und ihrem 13. Erwägungsgrund hervorgeht, das Ziel, das auf die länderübergreifende Erbringung von Dienstleistungen anwendbare Recht der Mitgliedstaaten durch Festlegung der für das geplante Arbeitsverhältnis geltenden Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen zu koordinieren und insbesondere einen „Kern“ zwingender Bestimmungen über ein Mindestmaß an Schutz festzulegen, der im Gastland von Arbeitgebern zu gewährleisten ist, die Arbeitnehmer für eine zeitlich begrenzte Arbeitsleistung in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden.

15. Art. 1 der Richtlinie 96/71 lautet:

„(1) Diese Richtlinie gilt für Unternehmen mit Sitz in einem Mitgliedstaat, die im Rahmen der länderübergreifenden Erbringung von Dienstleistungen Arbeitnehmer gemäß Absatz 3 in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden.

…

(3) Diese Richtlinie findet Anwendung, soweit die in Absatz 1 genannten Unternehmen eine der folgenden länderübergreifenden Maßnahmen treffen:

a) einen Arbeitnehmer in ihrem Namen und unter ihrer Leitung in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats im Rahmen eines Vertrags entsenden, der zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem in diesem Mitgliedstaat tätigen Dienstleistungsempfänger geschlossen wurde, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht,

oder

b) einen Arbeitnehmer in eine Niederlassung oder ein der Unternehmensgruppe angehörendes Unternehmen im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsenden, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht,

oder

c) als Leiharbeitsunternehmen oder als einen Arbeitnehmer zur Verfügung stellendes Unternehmen einen Arbeitnehmer in ein verwendendes Unternehmen entsenden, das seinen Sitz im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats hat oder dort seine Tätigkeit ausübt, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitsunternehmen oder dem einen Arbeitnehmer zur Verfügung stellenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht.

…“

16. Art. 3 der Richtlinie 96/71 bezieht sich auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen und lautet:

„(1) Die Mitgliedstaaten sorgen dafür, dass unabhängig von dem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Recht die in Artikel 1 Absatz 1 genannten Unternehmen den in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern bezüglich der nachstehenden Aspekte die Arbeits‑ und Beschäftigungsbedingungen garantieren, die in dem Mitgliedstaat, in dessen Hoheitsgebiet die Arbeitsleistung erbracht wird,

– durch Rechts- oder Verwaltungsvorschriften

und/oder

– durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche im Sinne des Absatzes 8, sofern sie die im Anhang genannten Tätigkeiten betreffen, festgelegt sind:

a) Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten;

b) bezahlter Mindestjahresurlaub;

c) Mindestlohnsätze einschließlich der Überstundensätze; dies gilt nicht für die zusätzlichen betrieblichen Altersversorgungssysteme;

d) Bedingungen für die Überlassung von Arbeitskräften, insbesondere durch Leiharbeitsunternehmen;

e) Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz;

f) Schutzmaßnahmen im Zusammenhang mit den Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von Schwangeren und Wöchnerinnen, Kindern und Jugendlichen;

g) Gleichbehandlung von Männern und Frauen sowie andere Nichtdiskriminierungsbestimmungen.

Zum Zweck dieser Richtlinie wird der in Unterabsatz 1 Buchstabe c) genannte Begriff der Mindestlohnsätze durch die Rechtsvorschriften und/oder Praktiken des Mitgliedstaats bestimmt, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsandt wird.

…

(7) Die Absätze 1 bis 6 stehen der Anwendung von für die Arbeitnehmer günstigeren Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen nicht entgegen.

Die Entsendungszulagen gelten als Bestandteil des Mindestlohns, soweit sie nicht als Erstattung für infolge der Entsendung tatsächlich entstandene Kosten wie z. B. Reise-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten gezahlt werden.

(8) Unter ‚für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen oder Schiedssprüchen‘ sind Tarifverträge oder Schiedssprüche zu verstehen, die von allen in den jeweiligen geografischen Bereich fallenden und die betreffende Tätigkeit oder das betreffende Gewerbe ausübenden Unternehmen einzuhalten sind.

Gibt es kein System zur Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen oder Schiedssprüchen im Sinne von Unterabsatz 1, so können die Mitgliedstaaten auch beschließen, Folgendes zugrunde zu legen:

– die Tarifverträge oder Schiedssprüche, die für alle in den jeweiligen geografischen Bereich fallenden und die betreffende Tätigkeit oder das betreffende Gewerbe ausübenden gleichartigen Unternehmen allgemein wirksam sind,

und/oder

– die Tarifverträge, die von den auf nationaler Ebene repräsentativsten Organisationen der Tarifvertragsparteien geschlossen werden und innerhalb des gesamten nationalen Hoheitsgebiets zur Anwendung kommen,

sofern deren Anwendung auf die in Artikel 1 Absatz 1 genannten Unternehmen eine Gleichbehandlung dieser Unternehmen in Bezug auf die in Absatz 1 Unterabsatz 1 genannten Aspekte gegenüber den im vorliegenden Unterabsatz genannten anderen Unternehmen, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, gewährleistet.

Gleichbehandlung im Sinne dieses Artikels liegt vor, wenn für die inländischen Unternehmen, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden,

– am betreffenden Ort oder in der betreffenden Sparte hinsichtlich der Aspekte des Absatzes 1 Unterabsatz 1 dieselben Anforderungen gelten wie für die Entsendeunternehmen

und

– diese Anforderungen ihnen gegenüber mit derselben Wirkung durchgesetzt werden können.

…

(10) Diese Richtlinie berührt nicht das Recht der Mitgliedstaaten, unter Einhaltung des Vertrags für inländische und ausländische Unternehmen in gleicher Weise

– Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere als die in Absatz 1 Unterabsatz 1 aufgeführten Aspekte, soweit es sich um Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung handelt,

– Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die in Tarifverträgen oder Schiedssprüchen nach Absatz 8 festgelegt sind und andere als im Anhang genannte Tätigkeit betreffen, vorzuschreiben.“

17. Aus Art. 4 Abs. 1 und 3 der Richtlinie 96/71 geht hervor, dass jeder Mitgliedstaat im Rahmen der Zusammenarbeit im Informationsbereich ein oder mehrere Verbindungsbüros in seinem Hoheitsgebiet benennen kann und die geeigneten Maßnahmen ergreift, damit die Informationen über die nach Art. 3 maßgeblichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen allgemein zugänglich sind.

18. Im Übrigen stellen die Mitgliedstaaten gemäß Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie 96/71 sicher, dass Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern für die Durchsetzung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen geeignete Verfahren zur Verfügung stehen.

19. Außerdem erinnern der 21. und der 22. Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 daran, dass in der Verordnung (EWG) Nr. 1408/71 des Rates vom 14. Juni 1971 zur Anwendung der Systeme der sozialen Sicherheit auf Arbeitnehmer und deren Familien, die innerhalb der Gemeinschaft zu- und abwandern( ), geregelt ist, welche Bestimmungen im Bereich der Sozialversicherungsleistungen und -beiträge anzuwenden sind, und dass die Richtlinie 96/71 das Recht der Mitgliedstaaten über kollektive Maßnahmen zur Verteidigung beruflicher Interessen nicht berührt.

20. Schließlich nimmt der Anhang der Richtlinie 96/71 auf alle Bauarbeiten einschließlich derer der Errichtung, Instandsetzung und des Umbaus Bezug.

B – Nationales Recht

1. Nationales Recht hinsichtlich der Entsendung von Arbeitnehmern

21. § 5 des Lag (1999 : 678) om utstationering av arbetstagare (Gesetz über die Entsendung von Arbeitnehmern, im Folgenden: schwedisches Arbeitnehmerentsendegesetz), mit dem die Richtlinie 96/71 in Schweden umgesetzt worden ist, bestimmt, welche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen unabhängig davon, welchem Recht das Arbeitsverhältnis unterliegt, auf entsandte Arbeitnehmer anzuwenden sind. Diese Vorschrift bezieht sich somit auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in den in Art. 3 Abs. 1 Buchst. a bis g der Richtlinie 96/71 aufgeführten Sachgebieten (mit Ausnahme des Buchst. c über die Mindestlohnsätze). In der Tat enthält das schwedische Arbeitnehmerentsendegesetz keine Bestimmungen über das Entgelt, das in Schweden traditionell durch Tarifverträge geregelt wird. Es verweist auch nicht auf andere Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen als das Entgelt, die durch Tarifverträge geregelt sind.

22. Es steht fest, dass sich diese Situation durch die Eigentümlichkeiten des schwedischen Systems erklärt, wonach vorrangig den von den Sozialpartnern abgeschlossenen Tarifverträgen die Rolle zukommt, den Arbeitnehmern den Schutz zu gewährleisten, den ihnen in den anderen Mitgliedstaaten Rechtsvorschriften vermitteln. Da Tarifverträge in Schweden ein breites Spektrum abdecken, weil sie mehr als 90 % der Arbeitnehmer der Privatwirtschaft erfassen, und die Mechanismen und Verfahren, die den Sozialpartnern zur Verfügung stehen, auf zufriedenstellende Weise gewährleisten, dass tarifvertraglich vereinbarte Mindestanforderungen eingehalten werden, hat es der schwedische Gesetzgeber nicht für nötig erachtet, die Wirkung dieser Tarifverträge über eine Allgemeinverbindlicherklärung auszuweiten. Nach Auffassung des schwedischen Gesetzgebers hätte eine Allgemeinverbindlicherklärung, die nur für ausländische Dienstleistende gilt, die vorübergehend in Schweden eine Tätigkeit ausüben, eine diskriminierende Ungleichbehandlung dieser Dienstleistenden und schwedischer Unternehmen zur Folge gehabt, da die Tarifverträge auf die letztgenannten Unternehmen niemals automatisch anwendbar sind. Somit gibt es in Schweden kein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen im Sinne von Art. 3 Abs. 1 und 8 der Richtlinie 96/71.

23. Nach § 9 des schwedischen Arbeitnehmerentsendegesetzes hat das gemäß Art. 4 der Richtlinie 96/71 eingerichtete Verbindungsbüro auf das Bestehen von Tarifverträgen hinzuweisen, die im Fall einer Entsendung von Arbeitnehmern nach Schweden anwendbar sein können, und jeden Betroffenen für nähere Informationen an die jeweiligen Tarifvertragsparteien zu verweisen.

2. Die Tarifverträge in Schweden

24. Tarifverträge, die zivilrechtliche Verträge sind, können auf verschiedenen Ebenen zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften gemäß den Bestimmungen des Lag (1976: 580) om medbestämmande i arbetslivet oder Medbestämmandelag (Mitbestimmungsgesetz, im Folgenden: MBL)( ) geschlossen werden. Wie bereits angegeben, decken Tarifverträge auf dem privatwirtschaftlichen Sektor in Schweden ein breites Spektrum ab.

25. Gewöhnlich werden Tarifverträge auf nationaler Ebene zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen in den verschiedenen Wirtschaftsbereichen abgeschlossen. Sie sind sodann für alle Arbeitgeber verbindlich, die Mitglieder der betreffenden Organisationen sind. Für ein Unternehmen, das kein Mitglied der unterzeichnenden Arbeitgeberorganisationen ist, einschließlich ausländischer Unternehmen kann ein Tarifvertrag auch verbindlich werden, wenn es eine sogenannte Beitrittsvereinbarung (Schwedisch „hängavtal“, im Folgenden: Beitrittsvereinbarung) auf lokaler Ebene mit der lokalen Abteilung der fraglichen Arbeitnehmervertretung abschließt. Durch die Unterzeichnung einer Beitrittsvereinbarung verpflichtet sich der Arbeitgeber, die allgemein in seinem Wirtschaftssektor geltenden Tarifverträge einzuhalten. Diese Vereinbarung bedeutet, dass den Parteien eine Friedenspflicht obliegt, die es ihnen sodann insbesondere ermöglicht, Verhandlungen über das Entgeltniveau, das für die betreffenden Arbeitnehmer gelten soll, zu eröffnen.

26. Ferner enthalten zahlreiche Tarifverträge sogenannte „Auffangklauseln“ (Schwedisch „stupstocksregel“, Englisch „fall‑back clause“), die letztverbindliche Lösungen für eine Frage enthalten, für die auf lokaler Ebene die Verhandlungsparteien nach Ablauf einer gewissen Frist keine Einigung erreicht haben. Eine solche Auffangklausel kann insbesondere das Entgelt betreffen.

27. Nach dem MBL findet ein Tarifvertrag, der von einem Arbeitgeber auf nationaler Ebene unterzeichnet worden ist oder dem ein Arbeitgeber durch Unterzeichnung einer Beitrittsvereinbarung auf lokaler Ebene beigetreten ist, für alle Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsort Anwendung, gleichgültig, ob sie gewerkschaftlich organisiert sind oder nicht.

3. Das nationale Recht betreffend kollektive Maßnahmen

28. Das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen hat Verfassungsrang und wird in Kapitel 2 der Regeringsform 1974:152 (Grundgesetz über die Staatsorganisation) garantiert. Nach deren Kapitel 2 § 17 haben Arbeitnehmerorganisationen und Arbeitgeberorganisationen das Recht, kollektive Maßnahmen durchzuführen, wenn gesetzlich oder vertraglich nichts anderes bestimmt ist.

29. Das MBL sieht Einschränkungen des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen vor, wozu der Fall der Friedenspflicht von durch einen Tarifvertrag gebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gehört.

30. Aus § 42 Abs. 1 MBL folgt nach der Rechtsprechung, dass es verboten ist, eine kollektive Maßnahme mit dem Ziel durchzuführen, einen zwischen anderen Partnern geschlossenen Tarifvertrag zu beseitigen oder dessen Änderung herbeizuführen. Im sogenannten Britannia-Urteil( ) aus dem Jahr 1989 entschied der Arbetsdomstol, dass sich dieses Verbot auf kollektive Maßnahmen in Schweden erstreckt, die mit dem Ziel durchgeführt werden, eine Vereinbarung zwischen ausländischen Parteien auf einer ausländischen Arbeitsstätte zu beseitigen oder deren Änderung herbeizuführen, wenn die kollektiven Maßnahmen nach dem für die Vertragsparteien des genannten Tarifvertrags anwendbaren ausländischen Recht rechtswidrig sind.

31. Um den Anwendungsbereich des im Britannia-Urteil festgelegten Grundsatzes zu begrenzen, erließ der schwedische Gesetzgeber die sogenannte Lex Britannia, die am 1. Juli 1991 in Kraft trat und mit der drei Vorschriften, nämlich § 25a, § 31a und § 42 Abs. 3, in das MBL eingefügt wurden.

32. Nach § 25a MBL ist „[e]in Tarifvertrag, der nach ausländischem Recht deshalb ungültig ist, weil er nach einer kollektiven Maßnahme zustande gekommen ist, … [in Schweden] dennoch gültig, wenn die fragliche kollektive Maßnahme nach diesem Gesetz zulässig war“.

33. § 31a MBL bestimmt: „Ist ein Arbeitnehmer durch einen Tarifvertrag gebunden, auf den dieses Gesetz nicht unmittelbar anwendbar ist, und schließt er sodann nach den Vorschriften der §§ 23 bis 24 einen Tarifvertrag, so soll der spätere Tarifvertrag Vorrang haben, soweit die Verträge miteinander unvereinbar sind.“

34. § 42 MBL lautet:

„Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen dürfen gesetzwidrige kollektive Maßnahmen weder anordnen noch auf andere Weise veranlassen. Eine derartige Organisation darf ebenso wenig an einer gesetzwidrigen kollektiven Maßnahme unterstützend oder in anderer Form mitwirken. …

Ist eine gesetzwidrige kollektive Maßnahme auf jemandes Betreiben hin eingeleitet worden, dürfen Dritte hieran nicht teilnehmen.

Die Bestimmungen der ersten beiden Sätze des ersten Absatzes gelten nur, wenn eine Organisation Maßnahmen bezüglich eines Arbeitsverhältnisses ergreift, für das dieses Gesetz unmittelbar gilt.“

35. Zu den kollektiven Maßnahmen im Sinne des MBL gehören neben Streik und Aussperrung die Blockade, d. h. die Boykottmaßnahme einer Gewerkschaft gegenüber einem Arbeitgeber, mit der dieser daran gehindert werden soll, auf Arbeitnehmer zurückzugreifen, die Mitglieder dieser Organisation sind, sowie die „Sympathiemaßnahme“ („sympatiåtgärd“), die insbesondere bedeutet, dass eine Gewerkschaft, die nicht selbst an einem Tarifkonflikt beteiligt ist, die kollektiven Maßnahmen einer anderen Organisation dadurch unterstützt, dass sie eine in die gleiche Richtung gehende Maßnahme ergreift.

III – Ausgangsverfahren und Vorlagefragen

36. Anfang Mai 2004 entsandte Laval un Partneri Ltd (im Folgenden: Laval), eine Gesellschaft lettischen Rechts mit Sitz in Riga, mehrere Dutzend Arbeitnehmer aus Lettland zur Durchführung von Bauarbeiten nach Schweden. Die Arbeiten wurden von einer Tochtergesellschaft namens L&P Baltic Bygg AB (im Folgenden: Baltic Bygg) ausgeführt. U. a. handelte es sich um die Renovierung und Erweiterung eines Schulgebäudes in der Stadt Vaxholm, die im Großraum Stockholm liegt. Baltic Bygg erhielt den Auftrag der öffentlichen Hand infolge einer Ausschreibung. Der zwischen der Kommunalverwaltung und dem Unternehmen geschlossene Vertrag sah vor, dass die schwedischen Tarifverträge und Beitrittsvereinbarungen auf den Bauauftrag Anwendung finden sollten; Laval zufolge sollen sich die Parteien jedoch in der Folgezeit geeinigt haben, diese Klausel nicht anzuwenden.

37. Im Juni 2004 kam es zu Kontakten zwischen einer Laval und Baltic Bygg vertretenden Person und dem Bevollmächtigten der (örtlichen) Abteilung Nr. 1 (Svenska Byggnadsarbetareförbundet avdelning 1, im Folgenden: örtliche Gewerkschaftsabteilung oder örtliche Abteilung der Gewerkschaft) der schwedischen Bauarbeitergewerkschaft (Svenska Byggnadsarbetareförbundet, im Folgenden: Byggnadsarbetareförbundet)( ). Es wurden Verhandlungen mit der örtlichen Gewerkschaftsabteilung über den Abschluss einer Beitrittsvereinbarung zu dem von Byggnadsarbetareförbundet und vom schwedischen Arbeitgeberverband des Baugewerbes (Sveriges Byggindustrier) unterzeichneten Tarifvertrag (im Folgenden: Bautarifvertrag oder fraglicher Tarifvertrag) aufgenommen. Die Beitrittsvereinbarung hätte den Bautarifvertrag auf die von Laval zur Baustelle in der Gemeinde Vaxholm entsandten Arbeitnehmer erstreckt. Zu einem Abschluss kam es aber nicht. Den Angaben des vorlegenden Gerichts im Vorlagebeschluss zufolge forderte die örtliche Abteilung der Gewerkschaft zum einen den Abschluss einer Beitrittsvereinbarung für die fragliche Baustelle und zum anderen, dass den auf der Baustelle eingesetzten Arbeitnehmern ein Mindeststundenlohn von 145 SEK( ) garantiert werde, was nach den Ausführungen der örtlichen Gewerkschaftsabteilung einem durchschnittlichen Stundenlohn entsprach. Für den Fall, dass eine solche Vereinbarung nicht abgeschlossen werden sollte, wies die örtliche Gewerkschaftsabteilung darauf hin, dass Byggnadsarbetareförbundet bereit sei, kollektive Maßnahmen einzuleiten.

38. Aus der Akte ergibt sich, dass sich Ende 2004 die örtliche Gewerkschaftsabteilung bereit erklärte, die Forderung eines Stundenlohnes von 145 SEK fallen zu lassen, wenn Laval die Beitrittsvereinbarung unterzeichne. In diesem Fall wäre Laval die Friedenspflicht zugute gekommen, und Verhandlungen über die Löhne hätten gemäß dem Bautarifvertrag eröffnet werden können( ). Wären diese Verhandlungen zunächst auf lokaler Ebene mit der örtlichen Gewerkschaftsabteilung und sodann auf zentraler Ebene mit Byggnadsarbetareförbundet gescheitert, hätte Laval sich noch auf die im Bautarifvertag vorgesehene Auffangklausel über den Lohn berufen können, wonach für die zweite Hälfte des Jahres 2004 der Grundlohn mit 109 SEK pro Stunde( ) festgelegt war.

39. Im September und Oktober 2004 unterzeichnete Laval mit der Arbeitnehmergewerkschaft des Baugewerbes in Lettland zwei Tarifverträge. Die von Laval entsandte Belegschaft ist den schwedischen Gewerkschaften nicht beigetreten.

40. Nach Ankündigung einer Blockade aller Baumaßnahmen auf den Baustellen von Laval begannen am 2. November 2004 die von Byggnadsarbetareförbundet und seiner örtlichen Abteilung eingeleiteten kollektiven Maßmnahmen. Die Schwedische Elektrikergewerkschaft (Svenska Elektrikerförbundet, im Folgenden: SEF)( ) schloss sich ab 3. Dezember 2004 mit Sympathiemaßnahmen dem Arbeitskampf an. So kam es zum Stillstand aller elektrischen Installationsarbeiten, die auf der Baustelle Vaxholm ausgeführt wurden. Infolge der eine gewisse Zeit währenden Unterbrechung der Arbeiten auf dieser Baustelle wurde über Baltic Bygg ein Liquidationsverfahren eröffnet. In der Zwischenzeit kehrten die von Laval auf die Baustelle Vaxholm entsandten lettischen Arbeitnehmer nach Lettland zurück. Die kollektiven Maßnahmen der Gewerkschaften wurden den Angaben im Beschluss des vorlegenden Gerichts zufolge im September 2005 immer noch weiterverfolgt.

41. Laval erhob im Dezember 2004 beim Arbetsdomstol eine Klage mit dem Antrag, zunächst festzustellen, dass die von Byggnadsarbetareförbundet und seiner örtlichen Abteilung gegen sämtliche Baustellen von Laval gerichteten Arbeitskampfmaßnahmen und auch die Sympathiemaßnahmen des SEF bezüglich der Blockade der Arbeiten rechtswidrig sind, und sodann die Aufhebung dieser Maßnahmen anzuordnen; weiter beantragte Laval, die gewerkschaftlichen Organisationen zum Ersatz des dem Unternehmen entstandenen Schadens zu verurteilen. Laval stellte beim Arbetsdomstol außerdem im Verfahren des vorläufigen Rechtsschutzes einen Antrag auf Aufhebung der kollektiven Maßnahmen. Mit Beschluss vom 22. Dezember 2004 wurde dieser Antrag zurückgewiesen.

42. In seiner Entscheidung in der Hauptsache kam der Arbetsdomstol zu dem Ergebnis, dass die Beurteilung der Rechtmäßigkeit der oben beschriebenen kollektiven Maßnahmen Fragen nach der Auslegung des Gemeinschaftsrechts aufwerfe; er hat deshalb dem Gerichtshof die beiden folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt:

1. Ist es mit den Vorschriften des EG-Vertrags über die Dienstleistungsfreiheit und mit dem Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie mit der Entsenderichtlinie vereinbar, dass gewerkschaftliche Organisationen durch Arbeitskampfmaßnahmen in Form einer Blockade versuchen, einen ausländischen Dienstleistenden dazu zu bringen, einen Tarifvertrag im Gastland über Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen wie den in der Vorlageentscheidung beschriebenen zu unterzeichnen, wenn nach der Lage im Gastland die Rechtsvorschriften, die die Umsetzung der Entsenderichtlinie zum Ziel haben, keine ausdrücklichen Bestimmungen über die Anwendung von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in einem Tarifvertrag enthalten?

2. Nach dem MBL sind Arbeitskampfmaßnahmen der Gewerkschaft mit dem Ziel der Verdrängung eines zwischen anderen Partnern geschlossenen Tarifvertrags verboten. Dieses Verbot gilt jedoch gemäß einer besonderen Vorschrift, die in der sogenannten Lex Britannia enthalten ist, nur dann, wenn eine gewerkschaftliche Organisation Maßnahmen im Hinblick auf Arbeitsverhältnisse durchführt, auf die das MBL unmittelbar anwendbar ist, was in der Praxis bedeutet, dass das Verbot nicht für Arbeitskampfmaßnahmen gegen ausländische Unternehmen gilt, die vorübergehend im Inland tätig sind und ihre eigenen Arbeitnehmer mitbringen. Stehen die Vorschriften des EG‑Vertrags über die Dienstleistungsfreiheit und das Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit sowie die Entsenderichtlinie der Anwendung der letztgenannten Regel – die zusammen mit den übrigen Teilen der Lex Britannia in der Praxis auch bedeutet, dass schwedische Tarifverträge Geltung erlangen und bereits geschlossenen ausländischen Tarifverträgen vorgehen – auf Arbeitskampfmaßnahmen in Form einer Blockade entgegen, die von schwedischen gewerkschaftlichen Organisationen gegen einen ausländischen Dienstleistenden durchgeführt werden?

IV – Verfahren vor dem Gerichtshof

43. In seinem Beschluss hat der Arbetsdomstol beim Gerichtshof beantragt, das Vorabentscheidungsersuchen dem beschleunigten Verfahren gemäß Art. 104a Abs. 1 der Verfahrensordnung zu unterwerfen.

44. Mit Beschluss vom 15. Dezember 2005 hat der Präsident des Gerichtshofs diesen Antrag zurückgewiesen.

45. Nach Art. 23 der Satzung des Gerichtshofs haben die Klägerin und die Beklagten des Ausgangsverfahrens, 14 Mitgliedstaaten, nämlich das Königreich Belgien, die Tschechische Republik, das Königreich Dänemark, die Bundesrepublik Deutschland, die Republik Estland, das Königreich Spanien, die Französische Republik, Irland, die Republik Lettland, die Republik Litauen, die Republik Österreich, die Republik Polen, die Republik Finnland und das Königreich Schweden, sowie die Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die Republik Island, das Königreich Norwegen und die EFTA‑Überwachungsbehörde Erklärungen beim Gerichtshof eingereicht.

46. Mit Ausnahme des Königreichs Belgien und der Tschechischen Republik haben diese Beteiligten an der Sitzung vom 9. Januar 2007 teilgenommen und sind angehört worden. Außerdem hat das Vereinigte Königreich Großbritannien und Nordirland in dieser Sitzung mündliche Erklärungen abgegeben.

V – Rechtliche Prüfung

A – Vorbemerkungen

47. Bevor die Vorlagefragen geprüft werden, ist auf die Einwände allgemeiner Art einzugehen, die die dänische und schwedische Regierung in Hinblick auf die Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts erhoben haben, sowie auf die konkreteren, von den Beklagten des Ausgangsverfahrens erhobenen Einwände, die sich auf die Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens beziehen.

1. Zur Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts

48. Die dänische Regierung ist der Auffassung, dass das Recht zur Durchführung kollektiver Maßnahmen nach den nationalen Rechtsvorschriften mit dem Ziel, einen Arbeitgeber zum Abschluss eines Tarifvertrags zu veranlassen, außerhalb des Anwendungsbereichs des Gemeinschaftsrechts liege, weil die Gemeinschaft, wie Art. 137 Abs. 5 EG bestimme, solche kollektiven Maßnahmen weder unmittelbar noch mittelbar zu regeln befugt sei.

49. Die dänische Regierung trägt außerdem mit der schwedischen Regierung vor, dass sich die Unanwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts und vor allem der vom Vertrag vorgesehenen Verkehrsfreiheiten daraus ergebe, dass das Recht auf kollektive Maßnahmen insbesondere aufgrund verschiedener internationaler Rechtsakte zum Schutz der Menschenrechte den Status eines Grundrechts genieße.

50. Zum ersten von der dänischen Regierung dargelegten Argument ist zunächst festzustellen, dass entgegen dem, was einige Sitzungsteilnehmer geäußert haben, der Einwand Dänemarks sich nicht darauf beschränkt, dass der soziale Bereich als solcher außerhalb des Anwendungsbereichs des Gemeinschaftsrechts liege. Abgesehen von den Schwierigkeiten bei der genauen Bestimmung des Begriffs „sozialer Bereich“ wäre ein derartiger Standpunkt offenkundig unvertretbar und zeitlich überholt; denn zum einen sind die sozialrechtlichen Vorschriften der Mitgliedstaaten von der Anwendung der Bestimmungen des Vertrags und insbesondere der von ihm eingeführten Verkehrsfreiheiten nicht allgemein ausgenommen, da die Zuständigkeit, die den Mitgliedstaaten in diesem Bereich verbleibt, unter Beachtung des Gemeinschaftsrechts ausgeübt werden muss( ), und zum anderen ist die Gemeinschaft nach Titel XI Kapitel 1 des Vertrags auch im sozialen Bereich, wenn auch nur beschränkt, zur Unterstützung und Ergänzung der Tätigkeit der Mitgliedstaaten unter den Voraussetzungen der Art. 137 EG bis 145 EG zuständig.

51. Diese beiden Aspekte der Gemeinschaftsintegration, die oft als „negative Integration“, d. h. vor allem als Verpflichtung der Mitgliedstaaten, sich den vom Vertrag vorgesehenen Verkehrsfreiheiten nicht entgegenzustellen, und als „positive Integration“ bezeichnet werden, widersprechen sich indessen nicht, wie insbesondere Art. 136 EG veranschaulicht, weil hinsichtlich der Entwicklung der Sozialpolitik der Gemeinschaft( ) die Auffassung herrscht, dass sie sich „sowohl aus dem eine Abstimmung der Sozialordnungen begünstigenden Wirken des Gemeinsamen Marktes als auch aus den in diesem Vertrag vorgesehenen Verfahren sowie aus der Angleichung ihrer Rechts- und Verwaltungsvorschriften“ ergeben kann( ).

52. Demnach beruht der Einwand, den die dänische Regierung der Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts in der vorliegenden Rechtssache entgegenhält, genauer gesagt auf Art. 137 Abs. 5 EG, wonach „[d]ieser Artikel … nicht für das Arbeitsentgelt, das Koalitionsrecht, das Streikrecht sowie das Aussperrungsrecht [gilt]“.

53. Indessen glaube ich nicht, dass die genannte Bestimmung die allgemeine Bedeutung hat, die ihr das Königreich Dänemark beimisst.

54. Aus dem Wortlaut von Art. 137 Abs. 5 EG selbst ergibt sich nämlich, dass diese Vorschrift lediglich darauf abzielt, bei den Maßnahmen, die von den Organen der Gemeinschaft auf den in Abs. 1 aufgezählten Gebieten nach den in Abs. 2 genannten Verfahren (qualifizierte Mehrheit oder Einstimmigkeit im Rat und Mitentscheidungs- bzw. Anhörungsverfahren des Europäischen Parlaments) erlassen werden können, die Aspekte der Sozialpolitik der Mitgliedstaaten hinsichtlich Arbeitsentgelt, Koalitionsrecht, Streikrecht und Aussperrungsrecht auszuklammern.

55. Dieser Wortlaut, aber auch die Stellung von Art. 137 Abs. 5 EG im Vertrag eignet sich daher schwerlich für eine extensive Auslegung des genannten Absatzes, wonach dieser den Geltungsbereich sämtlicher Bestimmungen des Vertrags festlegen würde.

56. Außerdem ist es nicht sicher, dass der Vorbehalt, den Art. 137 Abs. 5 EG in Bezug auf Streikrecht und Aussperrung vorsieht, sich in allgemeinerer Form auf jede kollektive Maßnahme erstreckt. Denn es ist darauf hinzuweisen, dass nach Art. 137 Abs. 1 Buchst. f EG die Gemeinschaft die Tätigkeit der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet der „Vertretung und kollektiven Wahrnehmung der Arbeitnehmer‑ und Arbeitgeberinteressen, einschließlich der Mitbestimmung, vorbehaltlich des Absatzes 5“ ergänzen kann. Die Funktion des letztgenannten Absatzes scheint somit darin zu bestehen, auf den abschließend aufgezählten Gebieten die der Gemeinschaft zugewiesene Befugnis zur Normsetzung zu begrenzen.

57. Selbst wenn man aber den Verweis auf das Streikrecht und das Aussperrungsrecht in Art. 137 Abs. 5 EG dahin auslegen wollte, dass er sich in allgemeinerer Form auf das Recht bezieht, kollektive Maßnahmen durchzuführen, so würde dies nichts daran ändern, dass dieser Artikel sich darauf beschränkt, auszuschließen, dass die Gemeinschaftsorgane die in Abs. 2 dieses Artikels aufgeführten Maßnahmen erlassen, wie etwa Richtlinien, mit denen Mindeststandards festgelegt werden, die das Recht auf kollektive Maßnahmen regeln. Damit die praktische Wirksamkeit von Art. 137 Abs. 5 EG gewahrt bleibt, dürften die Gemeinschaftsorgane selbstverständlich nicht auf andere Rechtsgrundlagen im Vertrag zurückgreifen, um Maßnahmen zu erlassen, die darauf abzielen, die Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten auf diesem Gebiet einander anzunähern.

58. Vorsorglich sei angemerkt, dass dies z. B. nicht auf die Richtlinie 96/71 zutrifft, die auf den Vertragsbestimmungen über den freien Dienstleistungsverkehr beruht und bezweckt, die kollisionsrechtlichen Vorschriften der Mitgliedstaaten, nach denen sich das auf eine grenzüberschreitende Dienstleistung im Fall einer vorübergehenden Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der Gemeinschaft anwendbare innerstaatliche Recht bestimmt, zu koordinieren, ohne das Sachrecht der Mitgliedstaaten auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen – hinsichtlich insbesondere der Lohnhöhe – oder das Recht, kollektive Maßnahmen durchzuführen, zu harmonisieren.

59. In Anbetracht dessen würde Art. 137 Abs. 5 EG, selbst wenn man ihn so auslegen wollte, dass er einen ausschließlichen Kompetenzvorbehalt zugunsten der Mitgliedstaaten zur Regelung des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen enthielte, nicht bedeuten, dass die Mitgliedstaaten bei der Ausübung dieser Befugnis nicht darauf achten müssten, dass die im Vertrag vorgesehenen Grundfreiheiten in ihrem Hoheitsgebiet beachtet werden.

60. Sodann stellt sich die Frage – und nunmehr trete ich in die Prüfung des Einwands ein, der von der dänischen und der schwedischen Regierung gemeinsam hinsichtlich der Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts in der vorliegenden Rechtssache erhoben worden ist –, ob das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen, wie es in ihrer jeweiligen nationalen Rechtsordnung gewährleistet wird, dennoch von den im Vertrag vorgesehenen Grundfreiheiten unberührt bleiben kann, weil ihm der Status eines Grundrechts zukomme.

61. Diese Frage ist von überragender Bedeutung, denn wenn die Anwendung der Verkehrsfreiheiten des Vertrags, im vorliegenden Fall die des freien Dienstleistungsverkehrs, den Wesensgehalt des als Grundrecht geschützten Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen beeinträchtigen würde, könnte sie als rechtswidrig angesehen werden, auch wenn damit ein Ziel des Gemeinwohls verfolgt würde( ).

62. Abgesehen vom Streik- und Aussperrungsrecht, die bereits Gegenstand der Diskussion waren, ist im Vertrag kein Recht – geschweige denn ein Grundrecht – erwähnt, kollektive Maßnahmen durchzuführen, um die beruflichen Interessen der Mitglieder einer Gewerkschaft wahrzunehmen.

63. Nach Art. 6 Abs. 2 EU „achtet [die Union] die Grundrechte, wie sie in der am 4. November 1950 in Rom unterzeichneten Europäischen Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten gewährleistet sind und wie sie sich aus den gemeinsamen Verfassungsüberlieferungen der Mitgliedstaaten als allgemeine Grundsätze des Gemeinschaftsrechts ergeben“.

64. Auch wenn dieser Artikel als internationalen Vertrag nur die Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (im Folgenden: EMRK) nennt, ist er im Geist der Rechtsprechung des Gerichtshofs formuliert, nach der diesem Vertrag „besondere Bedeutung“( ) unter dem Gesichtspunkt zukommt, es dem Gerichtshof zu ermöglichen, allgemeine Grundsätze des Gemeinschaftsrechts herauszuarbeiten.

65. Es ist legitim, dass sich der Gerichtshof dabei auch an anderen Rechtsakten zum Schutz der Menschenrechte als der EMRK orientiert.

66. Zu der uns hier beschäftigenden Frage ist darauf hinzuweisen, dass die Präambel des EU‑Vertrags und Art. 136 EG sowohl die am 18. Oktober 1961 in Turin unterzeichnete Europäische Sozialcharta, die unter der Federführung des Europarats abgeschlossen wurde, als auch die – rechtlich nicht verbindliche – Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte der Arbeitnehmer von 1989 erwähnen und die in diesen Charten niedergelegten Rechte als „soziale Grundrechte“ bezeichnen. Auch der Gerichtshof hat sich in seiner Rechtsprechung auf die Europäische Sozialcharta( ) und auf die Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte( ) bezogen.

67. Die Position des Gerichtshofs, die darin besteht, der EMRK „besondere Bedeutung“ beizumessen, ohne aber andere Quellen der Rechtsschöpfung auszuschließen, hat ihren Ausdruck in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union gefunden, die am 7. Dezember 2000 in Nizza vom Europäischen Parlament, dem Rat und der Kommission feierlich proklamiert wurde, nachdem sie von den Staatsoberhäuptern und Regierungen der Mitgliedstaaten gebilligt worden war (im folgenden: Grundrechtecharta)( ).

68. Die Grundrechtecharta ist zwar kein verbindlicher Rechtsakt. Der Gerichtshof hat jedoch bereits betont, dass ihr Hauptziel, wie sich aus ihrer Präambel ergibt, darin besteht, „die Rechte, die sich vor allem aus den gemeinsamen Verfassungstraditionen und den gemeinsamen internationalen Verpflichtungen der Mitgliedstaaten, aus dem Vertrag über die Europäische Union und den Gemeinschaftsverträgen, aus der [EMRK], aus den von der Gemeinschaft und dem Europarat beschlossenen Sozialchartas sowie aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs … und des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte ergeben“, erneut zu bekräftigen( ).

69. Hinsichtlich der Freiheit zur gewerkschaftlichen Organisation und des Rechts auf kollektive Maßnahmen ist zunächst darauf hinzuweisen, dass Art. 11 EMRK, der sich auf die Versammlungs‑ und Vereinigungsfreiheit bezieht – wovon die Freiheit zur gewerkschaftlichen Organisation lediglich einen Teilaspekt darstellt –( ), in seinem Abs. 1 das Recht eines jeden verbürgt, „sich frei und friedlich mit anderen zu versammeln und sich frei mit anderen zusammenzuschließen; dazu gehört auch das Recht, zum Schutz seiner Interessen Gewerkschaften zu gründen und Gewerkschaften beizutreten“. Art. 11 Abs. 2 EMRK stellt klar: „Die Ausübung dieser Rechte darf nur Einschränkungen unterworfen werden, die gesetzlich vorgesehen und in einer demokratischen Gesellschaft notwendig sind für die nationale oder öffentliche Sicherheit, zur Aufrechterhaltung der Ordnung oder zur Verhütung von Straftaten, zum Schutz der Gesundheit oder der Moral oder zum Schutz der Rechte und Freiheiten anderer. …“

70. Art. 11 Abs. 1 EMRK schützt sowohl die Freiheit, einer Gewerkschaft beizutreten (die sogenannte „positive“ Vereinigungsfreiheit), als auch die, ihr nicht beizutreten oder aus ihr auszutreten (die sogenannte „negative“ Vereinigungsfreiheit)( ). Hierzu hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte entschieden, dass es zwar nicht immer gegen die EMRK verstoßen muss, wenn eine Person gezwungen ist, einer bestimmten Gewerkschaft beizutreten, dass aber eine Form des Zwanges, die in einer gegebenen Situation den Wesensgehalt selbst der Vereinigungsfreiheit antastet, wie er von Art. 11 der EMRK gewährleistet wird, die genannte Freiheit beeinträchtigt. Die nationalen Behörden können also unter bestimmten Umständen gehalten sein, in die Beziehungen zwischen Privatpersonen einzugreifen, indem sie vernünftige und geeignete Maßnahmen erlassen, um die tatsächliche Beachtung der negativen Vereinigungsfreiheit sicherzustellen( ).

71. Obwohl Art. 11 Abs. 1 EMRK nicht ausdrücklich das Recht auf kollektive Maßnahmen erwähnt, hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte die Auffassung vertreten, dass die in der Vorschrift enthaltene Wendung „zum Schutz seiner Interessen“ „zeigt, dass die [EMRK] die Freiheit schützt, die beruflichen Interessen der Mitglieder einer Gewerkschaft durch von dieser durchgeführte kollektive Maßnahmen wahrzunehmen; dies sind Maßnahmen, deren Durchführung und Entfaltung die Vertragsstaaten sowohl gestatten als auch ermöglichen müssen“( ).

72. Jedoch ergibt sich aus der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte, dass Art. 11 Abs. 1 EMRK, indem er es jedem Staat anheimstellt, welche Mittel er zu diesem Zweck einsetzen will, nicht notwendig das Streikrecht gewährleistet, denn die Interessen der Mitglieder einer Gewerkschaft können auch auf anderem Weg wahrgenommen werden, zumal das Streikrecht nicht ausdrücklich in Art. 11 EMRK verbürgt ist und vom nationalen Recht so geregelt werden kann, dass seine Ausübung in bestimmten Fällen eingeschränkt ist( ). Ebenso hat der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte anerkannt, dass der Abschluss von Tarifverträgen auch ein Mittel zum Schutz der Interessen der Mitglieder einer Gewerkschaft sein kann( ), wobei er allerdings den Anspruch auf den Abschluss solcher Tarifverträge, auf den sich eine Gewerkschaft gegenüber einem Staat berufen könnte, zurückgewiesen hat( ). Bislang ist die einzige Art kollektiver Maßnahmen, die der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte ausdrücklich als Recht mit vollem Rang anerkannt hat, das Recht, von dem Staat „angehört“ zu werden( ).

73. Somit lässt sich diese Rechtsprechung dahin zusammenfassen, dass Art. 11 Abs. 1 EMRK von den Vertragsparteien verlangt, es den Gewerkschaften zu ermöglichen, für die Interessen ihrer Mitglieder zu kämpfen( ), ohne ihnen jedoch die Mittel zur Erreichung dieses Zieles vorzuschreiben.

74. Sodann ist darauf hinzuweisen, dass nach Art. 6 Abs. 4 der Europäischen Sozialcharta die Vertragsparteien „das Recht der Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf kollektive Maßnahmen einschließlich des Streikrechts im Fall von Interessenkonflikten, vorbehaltlich etwaiger Verpflichtungen aus geltenden Gesamtarbeitsverträgen“ anerkennen. Der Anhang der Europäischen Sozialcharta, der integraler Bestandteil dieser Charta ist( ), stellt in Bezug auf Art. 6 Abs. 4 klar: „Es besteht Einverständnis darüber, dass jede Vertragspartei für sich die Ausübung des Streikrechts durch Gesetz regeln kann, vorausgesetzt, dass jede weitere Einschränkung dieses Rechtes auf Grund des Artikels 31 gerechtfertigt werden kann.“ Aus Art. 31 Abs. 1 ergibt sich, dass die wirksame Ausübung der in der Europäischen Sozialcharta niedergelegten Rechte und Grundsätze anderen als den in Teil I und II der genannten Charta vorgesehenen Einschränkungen oder Begrenzungen nur unterliegen darf, wenn diese gesetzlich vorgeschrieben und in einer demokratischen Gesellschaft zum Schutze der Rechte und Freiheiten anderer oder zum Schutze der öffentlichen Sicherheit und Ordnung, der Sicherheit des Staates, der Volksgesundheit und der Sittlichkeit notwendig sind.

75. Außerdem sieht Nr. 13 der Gemeinschaftscharta der sozialen Grundrechte vor: „Das Recht, bei Interessenkonflikten Kollektivmaßnahmen zu ergreifen, schließt, vorbehaltlich der Verpflichtungen aufgrund der einzelstaatlichen Regelungen und der Tarifverträge, das Streikrecht ein.“

76. Schließlich haben nach Art. 28 der Grundrechtecharta „[d]ie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber oder ihre jeweiligen Organisationen … nach dem Gemeinschaftsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten das Recht, … bei Interessenkonflikten kollektive Maßnahmen zur Verteidigung ihrer Interessen, einschließlich Streiks, zu ergreifen“. Nach Art. 52 Abs. 1 der Grundrechtecharta muss „[j]ede Einschränkung der Ausübung der in dieser Charta anerkannten Rechte und Freiheiten … gesetzlich vorgesehen sein und den Wesensgehalt dieser Rechte und Freiheiten achten. Unter Wahrung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit dürfen Einschränkungen nur vorgenommen werden, wenn sie notwendig sind und den von der Union anerkannten dem Gemeinwohl dienenden Zielsetzungen oder den Erfordernissen des Schutzes der Rechte und Freiheiten anderer tatsächlich entsprechen.“

77. Eine erschöpfende Prüfung der Verfassungstraditionen der Mitgliedstaaten halte ich zwar nicht für zwingend notwendig, weil, wie bereits in Nr. 68 der vorliegenden Schlussanträge hervorgehoben, die Grundrechtecharta, wiewohl rechtlich unverbindlich, das Hauptziel verfolgt, diejenigen Rechte erneut zu bekräftigen, die sich insbesondere aus den genannten Traditionen speisen; gleichwohl ist bemerkenswert, dass die Verfassungen zahlreicher Mitgliedstaaten ausdrücklich die Freiheit zur Gründung gewerkschaftlicher Organisationen( ) und die Wahrung ihrer Interessen mittels kollektiver Maßnahmen( ) schützen, wobei in dieser Hinsicht das Streikrecht am häufigsten genannt wird( ).

78. Aufgrund dieser Prüfung gelange ich zu dem Schluss, dass das Recht, kollektive Maßnahmen zur Verteidigung der Interessen der Mitglieder einer Gewerkschaft zu ergreifen, ein Grundrecht ist( ). Es handelt sich also dabei nicht lediglich um einen „allgemeinen Grundsatz des Arbeitsrechts“, wie ihn der Gerichtshof bereits in einer relativ alten Rechtsprechung für Rechtsstreitigkeiten des öffentlichen Dienstes der Gemeinschaften anerkannt hat( ), sondern tatsächlich um einen allgemeinen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts im Sinne von Art. 6 Abs. 2 EU. Dieses Recht muss somit in der Gemeinschaft geschützt werden.

79. Entgegen dem, was die dänische und die schwedische Regierung vorschlagen, führt jedoch die Anerkennung eines derartigen Status und eines solchen Schutzes des Rechts auf kollektive Maßnahmen nicht dazu, dass die Anwendbarkeit der Vorschriften des EG‑Vertrags über den freien Verkehr in einer Situation wie der des Ausgangsverfahrens ausgeschlossen wäre.

80. Zunächst ist, wie die vorgenannten internationalen Akte und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte deutlich machen, zwischen dem Recht auf die Durchführung kollektiver Maßnahmen und den Formen seiner Ausübung zu unterscheiden, die von Mitgliedstaat zu Mitgliedstaat verschieden sein können und nicht automatisch den Schutz genießen, der diesem Recht selbst zukommt. Wenn diese Wertung somit für das Streikrecht zuzutreffen scheint, dessen Gewährleistung, obwohl es regelmäßig als eines der wichtigsten Instrumente zur Verwirklichung kollektiver Maßnahmen genannt wird, im Allgemeinen unter dem Vorbehalt steht, dass den Arbeitgebern ein gleichwertiges Recht, meist in der Form der Aussperrung, zuerkannt wird( ), so gilt sie meiner Ansicht nach auf jeden Fall für die deutlich weniger geläufigen Formen kollektiver Maßnahmen, um die es im Ausgangsverfahren geht, nämlich eine Blockade und eine Solidaritätsmaßnahme.

81. Sodann räumen die oben genannten Akte zum Schutz der Menschenrechte und die untersuchten Verfassungen der Mitgliedstaaten die Möglichkeit ein, die Ausübung des Rechts auf kollektive Maßnahmen bestimmten Beschränkungen zu unterwerfen. Wie sich diesen Vorschriften entnehmen lässt, müssen die Beschränkungen in Rechts- oder Verwaltungsvorschriften niedergelegt sein, sie müssen sich dadurch rechtfertigen lassen, dass mit ihnen ein überwiegendes Interesse des Gemeinwohls verfolgt wird, und sie dürfen nicht dazu führen, dass der „Wesensgehalt“ dieser Rechte, wie es in Art. 52 der Grundrechtecharta heißt, angetastet oder in die Substanz selbst des Rechts oder der so geschützten Freiheit eingegriffen wird( ).

82. Ich sehe keinen Grund, weswegen für die Ausübung des Rechts auf kollektive Maßnahmen allein Beschränkungen ausschließlich nationalen Ursprungs in Frage kommen sollen, wenn die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Maßnahmen darauf abzielen, einen ausländischen Dienstleistenden zur Unterzeichnung eines Tarifvertrags zu zwingen und dieser Wirtschaftsteilnehmer sich daher gegenüber derartigen kollektiven Maßnahmen u. a. auf eine der vom Vertrag vorgesehenen Verkehrsfreiheiten beruft, die zu dem vom vorlegenden Gericht unterbreiteten Rechtsstreit nicht offenkundig ohne Bezug zu sein scheint, wie ich zum zweiten Punkt der vorliegenden Vorbemerkungen ausführen werde.

83. Gewiss obliegt es unbestreitbar den Mitgliedstaaten, dafür zu sorgen, dass die Gewerkschaften mit kollektiven Maßnahmen die Interessen ihrer Mitglieder in ihrem Hoheitsgebiet wahrnehmen können( ). Sobald die Mitgliedstaaten eine oder mehrere Formen solcher Maßnahmen in ihrem Hoheitsgebiet gestatten, steht ihnen auch das Recht zu, deren Grenzen und die Bedingungen ihrer Ausübung gemäß den bereits zitierten Rechtsakten zum Schutz der Menschenrechte zu bestimmen. Jedoch obliegt ihnen ebenso, sicherzustellen, dass die Verpflichtungen, die sie gemäß dem Vertrag übernommen haben, und insbesondere die im Vertrag vorgesehenen Grundfreiheiten in ihrem Hoheitsgebiet beachtet werden.

84. Schlösse man ausnahmslos die Anwendbarkeit der Verkehrsfreiheiten des Vertrags mit der Begründung aus, der Schutz der Grundrechte müsse gewährleistet werden, liefe dies in Wirklichkeit darauf hinaus, zwischen Vorschriften und Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts eine Hierarchie einzuführen, was zwar nicht unbedingt abwegig, beim jetzigen Stand des Gemeinschaftsrechts aber nicht zulässig ist( ).

85. Somit ist die Anwendung der vom Vertrag vorgesehenen Grundfreiheiten im vorliegenden Fall keineswegs ausgeschlossen und muss letztlich mit der Ausübung eines Grundrechts in Einklang gebracht werden.

86. Gerade die Notwendigkeit einer „Abwägung“ dieser Erfordernisse hat der Gerichtshof im Urteil Schmidberger, auf das später noch einzugehen sein wird, anlässlich eines Sachverhalts herangezogen, in dem die nationalen Behörden, nachdem sie eine Demonstration auf einer der Haupttransitrouten durch die Alpen genehmigt hatten, sich für eine Beschränkung einer der im Vertrag verankerten Grundfreiheiten darauf gestützt hatten, dass sowohl durch die EMRK als auch die Verfassung des betroffenen Mitgliedstaats gewährleistete Grundrechte beachtet werden müssten( ).

87. Offenkundig war der Gerichtshof keineswegs der Auffassung, dass die Vertragsbestimmungen über den freien Warenverkehr wegen der Grundrechte, um deren Ausübung es in dieser Rechtssache ging – nämlich die in den Art. 10 und 11 EMRK genannte Meinungs- und die Vereinigungsfreiheit –, nicht anwendbar wären.

88. Die Vorschriften und Grundsätze des Vertrags in einer Situation wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden für unanwendbar zu erklären, wie dies die dänische und die schwedische Regierung tun, würde außerdem meiner Ansicht nach mit der Rechtsprechung des Gerichtshofs kollidieren, in der klargestellt wird, dass tarifvertragliche Klauseln, insbesondere soweit es um die Einhaltung des Diskriminierungsverbots( ) geht, das namentlich im Grundsatz des gleichen Entgelts für männliche und weibliche Arbeitnehmer zum Ausdruck kommt( ), von der Anwendung dieser Vorschriften und Grundsätze nicht ausgenommen sind.

89. Es wäre nämlich meines Erachtens kaum kohärent und sogar widersprüchlich, kollektive Maßnahmen in Form einer Blockade und einer Solidaritätsmaßnahme, deren Ziel darin besteht, einen Arbeitgeber zur Unterzeichnung eines Tarifvertrags zu zwingen, vom Geltungsbereich des Vertrags auszunehmen und womöglich gleichzeitig einen solchen Tarifvertrag dem Diskriminierungsverbot, wie es sich aus den Bestimmungen eben dieses Vertrags ergibt, zu unterwerfen.

90. Schließlich erlaube ich mir in Anbetracht der ungewöhnlich großen Zahl von Beteiligten, die beim Gerichtshof Erklärungen eingereicht haben, die Bemerkung, wiewohl diesem Argument als solchem keine Entscheidungskraft zukommt, dass von den 17 Staaten, die sich am vorliegenden Verfahren beteiligt haben, 15 die Anwendbarkeit des Gemeinschaftsrechts und insbesondere die des freien Dienstleistungsverkehrs in der vorliegenden Rechtssache nicht in Zweifel gezogen haben.

91. Ich schlage daher dem Gerichtshof vor, davon auszugehen, dass es in den Geltungsbereich des Gemeinschaftsrechts fällt, wenn Gewerkschaften eines Mitgliedstaats von ihrem Recht Gebrauch machen, kollektive Maßnahmen mit dem Ziel zu ergreifen, einen ausländischen Dienstleistenden zum Abschluss eines Tarifvertrags in dem Mitgliedstaat zu zwingen, in dem dieser Dienstleistende sich insbesondere auf die im Vertrag vorgesehene Dienstleistungsfreiheit beruft.

92. Nunmehr ist der von den Beklagten des Ausgangsverfahrens hinsichtlich der Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens erhobene Einwand zu prüfen.

2. Zur Zulässigkeit des Vorabentscheidungsersuchens

93. Die Beklagten des Ausgangsverfahrens machen geltend, das Vorabentscheidungsersuchen sei unzulässig. Sie stützen dies darauf, dass die vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen zum Sachverhalt des Ausgangsverfahrens keinen Bezug hätten, da weder die Richtlinie 96/71 noch Art. 49 EG anwendbar seien, weil Laval über ihre Tochtergesellschaft in Schweden ansässig sei. Der dem Rechtsstreit zugrunde liegende Sachverhalt beruhe somit auf einer künstlichen Gestaltung, die darauf abziele, das schwedische Arbeitsrecht zu umgehen; Laval versuche letztlich, lettischen Arbeitnehmern Zugang zum Arbeitsmarkt des Aufnahmemitgliedstaats zu verschaffen, gleichzeitig aber den Verpflichtungen zu entgehen, die der Anwendung des Arbeitsrechts des genannten Staates entsprängen.

94. Meiner Ansicht nach ist diese Argumentation zu verwerfen, weil sie im Wesentlichen darauf hinausläuft, die Beurteilung des Sachverhalts, die das vorlegende Gericht vorgenommen hat, in Frage zu stellen.

95. Der Rechtsprechung zufolge fällt in einem Verfahren nach Art. 234 EG, der auf einer klaren Aufgabentrennung zwischen den nationalen Gerichten und dem Gerichtshof beruht, jede Beurteilung des Sachverhalts in die Zuständigkeit des vorlegenden Gerichts. Ebenso hat nur das nationale Gericht, das mit dem Rechtsstreit befasst ist und in dessen Verantwortungsbereich die zu erlassende gerichtliche Entscheidung fällt, im Hinblick auf die Besonderheiten der Rechtssache sowohl die Erforderlichkeit einer Vorabentscheidung für den Erlass seines Urteils als auch die Erheblichkeit der dem Gerichtshof vorzulegenden Fragen zu beurteilen( ).

96. Wie der Gerichtshof ebenfalls ausgeführt hat, kann die Vermutung der Erheblichkeit der von den nationalen Gerichten zur Vorabentscheidung vorgelegten Fragen nur in Ausnahmefällen ausgeräumt werden, und zwar dann, wenn die erbetene Auslegung der in diesen Fragen erwähnten Rechtsvorschriften der Union offensichtlich in keinem Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsverfahrens steht, wenn das Problem hypothetischer Natur ist oder wenn der Gerichtshof nicht über die tatsächlichen oder rechtlichen Angaben verfügt, die für eine sachdienliche Beantwortung der ihm vorgelegten Fragen erforderlich sind. Abgesehen von solchen Fällen ist der Gerichtshof grundsätzlich verpflichtet, über die ihm vorgelegten Fragen zu entscheiden( ).

97. Wie ich bereits ausgeführt habe, ersucht das vorlegende Gericht im vorliegenden Fall um die Auslegung der Art. 12 EG und 49 EG sowie der Bestimmungen der Richtlinie 96/71. Aus dem Vorlagebeschluss geht hervor, dass sich diese Fragen im Rahmen eines Rechtsstreits stellen, in dem sich Laval, eine in Lettland ansässige Gesellschaft, auf der einen und die schwedische Gewerkschaft Byggnadsarbetareförbundet, deren örtliche Gewerkschaftsabteilung sowie SEF auf der anderen Seite wegen der kollektiven Maßnahmen gegenüberstehen, die die Beklagten eingeleitet haben, nachdem Laval sich geweigert hatte, den Bautarifvertrag zu unterzeichnen, der die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer regeln sollte, die Laval auf eine in Schweden gelegene Baustelle entsandt hatte, auf der ein zum Laval‑Konzern gehörendes Unternehmen arbeitete. Es steht fest, dass die entsandten Arbeitnehmer infolge der kollektiven Maßnahmen und der Unterbrechung der Arbeiten nach Lettland zurückgekehrt sind.

98. Es ist nicht offensichtlich, dass die Auslegung des Gemeinschaftsrechts, um die vom vorlegenden Gericht ersucht wird, in keinem Zusammenhang mit der Realität oder dem Gegenstand des Ausgangsverfahrens stünde oder dass sie hypothetischer Natur wäre.

99. Hinzufügen möchte ich, dass nach dem Akteninhalt das vorlegende Gericht zu Recht der Auffassung war, dass die wirtschaftliche Tätigkeit von Laval eine Dienstleistung im Sinne von Art. 49 EG und der Richtlinie 96/71 darstellt.

100. Insoweit und auch in Anbetracht des Vortrags der Beklagten des Ausgangsverfahrens, nach dem die Überlassung von Arbeitskräften durch Laval darauf abgezielt habe, lettischen Arbeitnehmern Zugang zum schwedischen Arbeitsmarkt zu verschaffen, halte ich es für angebracht, an dieser Stelle einige Bemerkungen zum Verhältnis der vom vorlegenden Gericht angeführten Bestimmungen des Vertrags und der Vorschriften der Akte über die Bedingungen des Beitritts der Republik Lettland zur Europäischen Union( ) (im Folgenden: Beitrittsakte 2003) zu machen, die bekanntlich zu der Zeit, als sich der Sachverhalt des Ausgangsverfahrens ereignete, auch die Beziehungen zwischen der Republik Lettland und den anderen Mitgliedstaaten regelte, allerdings nicht im Vorabentscheidungsersuchen erwähnt wird.

101. Nach Art. 2 der Beitrittsakte 2003 sind die ursprünglichen Verträge( ) und die vor dem Beitritt erlassenen Rechtsakte der Organe für die neuen Mitgliedstaaten verbindlich und gelten in diesen Staaten nach Maßgabe der genannten Verträge und dieser Akte.

102. Die Vertragsbestimmungen insbesondere auf dem Gebiet des freien Dienstleistungsverkehrs gelten somit grundsätzlich für die Beziehungen zwischen der Republik Lettland und den übrigen Mitgliedstaaten ab dem Zeitpunkt des Beitritts, also ab dem 1. Mai 2004, vorbehaltlich der in der Beitrittsakte 2003 vorgesehenen Bedingungen.

103. Art. 24 der Beitrittsakte 2003 verweist auf die Anhänge zu dieser Akte, die für jeden der zehn neuen Mitgliedstaaten die geltenden Übergangsmaßnahmen aufzählen und deren Anwendungsbedingungen festlegen.

104. Anhang VIII der Beitrittsakte 2003, der für die Republik Lettland gilt, bezieht sich ausdrücklich auf Art. 39 EG und Art. 49 Abs. 1 EG sowie auf die Richtlinie 96/71.

105. Jedoch haben die Bedingungen für die Anwendung dieser Vorschriften, wie sie sich aus Anhang VIII der Beitrittsakte 2003 ergeben, unter den in der vorliegenden Rechtssache obwaltenden Umständen keine Auswirkung.

106. Hinsichtlich Art. 49 Abs. 1 EG und der Richtlinie 96/71 ergibt sich zunächst aus Nr. 1.13 des Anhangs VIII der Beitrittsakte 2003, dass die von der vorbehaltlosen Anwendung dieses Artikels und dieser Richtlinie abweichenden Übergangsvorschriften lediglich den zeitweiligen Verkehr von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen, die von in Lettland niedergelassenen Unternehmen erbracht werden, in Deutschland und in Österreich unter den in dieser Nummer genannten Bedingungen betreffen. Nr. 1.13 des Anhangs VIII der Beitrittsakte 2003 ist somit in räumlicher Hinsicht nicht auf den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens anwendbar.

107. Die Richtlinie 96/71 ist auf die wirtschaftliche Tätigkeit von Laval anwendbar; es ist festzuhalten, dass nach Art. 1 Abs. 3 Buchst. b der genannten Richtlinie die Tätigkeit eines in einem Mitgliedstaat ansässigen Unternehmens, das einen Arbeitnehmer in eine Niederlassung oder ein der Unternehmensgruppe angehörendes Unternehmen im Hoheitsgebiet eines anderen Mitgliedstaats entsendet, sofern für die Dauer der Entsendung ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entsendenden Unternehmen und dem Arbeitnehmer besteht, in den Anwendungsbereich der Richtlinie fällt.

108. Eben dies scheint, wie aus dem Vorlagebeschluss hervorgeht, die Situation zu sein, in der sich Laval und die von diesem Unternehmen vorübergehend nach Schweden entsandten lettischen Arbeitnehmer befinden. Außerdem steht fest, dass die Tätigkeiten, für die Laval lettische Arbeitnehmer nach Schweden entsandt hat, in den Anwendungsbereich des Anhangs der Richtlinie 96/71 fallen, d. h., dass sie im Baugewerbe erbracht werden.

109. In Bezug auf die Freizügigkeit der Arbeitnehmer ist sodann darauf hinzuweisen, dass die Mitgliedstaaten, als sich der Sachverhalt des Ausgangsverfahrens ereignete, nach Nr. 2 des Anhangs VIII der Beitrittsakte 2003 abweichend von den Art. 1 bis 6 der Verordnung (EWG) Nr. 1612/68 des Rates vom 15. Oktober 1968 über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer innerhalb der Gemeinschaft( ) nationale oder sich aus bilateralen Abkommen ergebende Maßnahmen anwenden konnten, um den Zugang lettischer Staatsangehöriger zu ihren Arbeitsmärkten zu regeln( ). Zwar hatten die Mitgliedstaaten die Möglichkeit, wie das Königreich Schweden dafür zu optieren, den Zugang zu ihrem Arbeitsmarkt bereits mit Wirkung zum 1. Mai 2004 zu liberalisieren( ). Doch musste diese Entscheidung in Anwendung nationalen Rechts und nicht kraft der Bestimmungen des Gemeinschaftsrechts ergehen( ).

110. Hier ist nun auf das oben erwähnte Argument der Beklagten des Ausgangsverfahrens einzugehen, nach dem die Überlassung von Arbeitskräften von Laval an ihre Tochtergesellschaft darauf abgezielt habe, lettischen Arbeitnehmern Zugang zum schwedischen Arbeitsmarkt zu verschaffen.

111. Dieses Argument scheint an die vom Gerichtshof im Urteil Rush Portuguesa formulierte Erwägung anzuknüpfen, wonach es der in Art. 216 der Beitrittsakte der Republik Portugal vorgesehenen Ausnahme hinsichtlich der im Vertrag geregelten Freizügigkeit der Arbeitnehmer zuwiderläuft, wenn ein Dienstleistender Arbeitnehmer aus Portugal in einem anderen Mitgliedstaat überlässt( ). Nach den Ausführungen des Gerichtshofs geht es einem solchen Unternehmen, wiewohl es im Sinne des Vertrags ein Dienstleistender ist, letztlich darum, Arbeitnehmern Zugang zum Arbeitsmarkt des Aufnahmemitgliedstaats unter Verstoß gegen die in der Beitrittsakte vorgesehene Ausnahme zu verschaffen.

112. Jedoch scheint im vorliegenden Fall nichts in den Akten die Argumentation der Beklagten des Ausgangsverfahrens zu erhärten; die Tätigkeit von Laval hatte offenkundig nicht zum Ziel, lettischen Arbeitnehmern Zugang zum schwedischen Arbeitsmarkt zu verschaffen( ).

113. Der Vollständigkeit halber – auch wenn diese Bemerkung den Rahmen der Zulässigkeit der Vorlagefragen im strengen Sinne überschreitet, ich werde aber nicht weiter darauf eingehen – sei angemerkt, dass das dem Urteil Rush Portugesa entlehnte Argument der Beklagten des Ausgangsverfahrens meiner Ansicht nach ihre in ihren schriftlichen Erklärungen dargelegte These konterkariert und letztlich entwertet, nach der die vorliegende Rechtssache lediglich im Hinblick auf die Freizügigkeit der Arbeitnehmer, die Art. 39 EG vorsieht, und nicht im Licht von Art. 49 EG und der Richtlinie 96/71 zu prüfen sei.

114. Es genügt nämlich der Hinweis, dass sich die lettischen Arbeitnehmer schon aufgrund der Anwendung der ersten Phase der Übergangsbestimmungen, die in Anhang VIII der Beitrittsakte 2003 für die Zeit vorgesehen waren, zu der sich der Sachverhalt des Ausgangsverfahrens ereignete, und ungeachtet der Tatsache, dass das Königreich Schweden auf der Grundlage des innerstaatlichen Rechts beschlossen hatte, seinen Arbeitsmarkt für sämtliche Arbeitnehmer aus den der Europäischen Union zum 1. Mai 2004 beigetretenen Mitgliedstaaten zu öffnen, nicht unmittelbar auf die Bestimmungen von Art. 39 EG berufen konnten.

115. Entgegen dem, was die Beklagten des Ausgangsverfahrens zu verstehen geben, enthalten die Akten keinen Beweis und nicht einmal einen Hinweis darauf, dass Laval gänzlich oder hauptsächlich deshalb in schwedischem Gebiet tätig geworden wäre, um den Vorschriften zu entgehen, die für das Unternehmen gegolten hätten, wenn es in Schweden ansässig gewesen wäre( ).

116. Nach diesen Vorbemerkungen bin ich der Ansicht, dass das Gemeinschaftsrecht auf die vorliegende Rechtssache anwendbar und das Vorabentscheidungsersuchen für zulässig zu erklären ist. Es ist jedoch zu betonen, dass die Antworten, die ich auf die im Folgenden zu prüfenden Vorlagefragen vorschlage, nicht zwingend für alle Fälle gelten, zumal wenn es um einen anders gelagerten Sachverhalt geht, auf den die Bestimmungen der Beitrittsakte 2003 anwendbar sein können.

B – Zu den Vorlagefragen

1. Allgemeine Bemerkungen

117. Wie aus dem Wortlaut der beiden Vorlagefragen hervorgeht, ersucht das vorlegende Gericht den Gerichtshof um Auslegung der Art. 12 EG, 49 EG und der Richtlinie 96/71.

118. Art. 12 EG, der das grundsätzliche Verbot jeder Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit aufstellt, ist nach seinem Wortlaut „unbeschadet besonderer Bestimmungen dieses Vertrags“ anwendbar, was nach der Rechtsprechung bedeutet, dass er autonom nur auf gemeinschaftsrechtlich geregelte Situationen Anwendung findet, für die der Vertrag keine besonderen Diskriminierungsverbote vorsieht( ).

119. Diesen allgemeinen Grundsatz haben sowohl Art. 49 EG( ) als auch die Richtlinie 96/71 näher geregelt und konkretisiert; Letztere sieht in ihrem Art. 3 im Wesentlichen vor, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die im Aufnahmestaat festgelegt worden sind und zu den Sachgebieten gehören, die in dieser Richtlinie aufgeführt worden sind oder auf die diese verweist, unter Beachtung des Gleichbehandlungsgebots für Dienstleistende, die vorübergehend Arbeitnehmer in das Gebiet dieses Mitgliedstaats entsenden, sowie für nationale Unternehmen gelten, die sich in einer ähnlichen Situation befinden.

120. Daher halte ich es nicht für erforderlich, dass sich der Gerichtshof in der vorliegenden Rechtssache zu Art. 12 EG äußert.

121. In Bezug auf die Richtlinie 96/71 und Art. 49 EG lege ich Wert auf die Bemerkung, dass die große Mehrheit der Beteiligten, die im vorliegenden Verfahren Erklärungen eingereicht haben, unabhängig von den von ihnen vorgeschlagenen Antworten auf die Fragen angeregt hat, dass der Gerichtshof die Vorlagefragen sowohl nach dem Maßstab der Bestimmungen der Richtlinie 96/71 als auch anhand des Artikels 49 EG prüfen solle( ). In der Minderheit sind die Verfahrensbeteiligten, die die Vorlagefragen nur anhand von Art. 49 EG geprüft haben( ), während allein die Kommission und die norwegische Regierung die Fragen des vorlegenden Gerichts ausschließlich im Licht der Bestimmungen der Richtlinie 96/71 prüfen.

122. Angesichts der Verschiedenheit dieser Standpunkte erscheint es nützlich, den Streitstoff um einige seiner Bestandteile zu bereinigen.

123. Zur Richtlinie 96/71 haben mehrere Beteiligte, die Erklärungen beim Gerichtshof eingereicht haben, darunter sehr deutlich die Beklagten des Ausgangsverfahrens, die schwedische Regierung und die EFTA‑Überwachungsbehörde, vorgetragen, die Prüfung dieser Richtlinie sei unerheblich, da zum einen feststehe, dass sich im Ausgangsrechtsstreit Personen des Privatrechts gegenüberstünden, und zum anderen, dass die Bestimmungen einer Richtlinie nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs keine „horizontale“ Direktwirkung haben könnten.

124. Diese Argumentation ist nur teilweise begründet, denn ich glaube nicht, dass sie zur Folge haben kann, die Richtlinie 96/71 aus der Prüfung, zu der der Gerichtshof aufgefordert ist, auszublenden.

125. Hierbei ist im Interesse einer klaren Gedankenführung die innere Logik der vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen in Bezug auf die Richtlinie 96/71 und deren Umsetzung durch das Königreich Schweden herauszuarbeiten, insbesondere wenn dieses Gericht in seiner ersten Vorlagefrage auf den Umstand hinweist, dass das schwedische Arbeitnehmerentsendegesetz keine ausdrückliche Bestimmung zur Anwendbarkeit der Arbeits‑ und Beschäftigungsbedingungen eines Tarifvertrags enthält.

126. Ich erinnere daran, dass Art. 3 der Richtlinie 96/71, die grundlegende Bestimmung dieses Rechtsakts, von den Mitgliedstaaten verlangt, dafür zu sorgen, dass den in ihr Hoheitsgebiet im Rahmen der Erbringung einer Dienstleistung entsandten Arbeitnehmern die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen hinsichtlich der in Abs. 1 dieses Artikels aufgeführten Aspekte zugute kommen. Hierzu gehören u. a. die Mindestlohnsätze.

127. Die in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte werden durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften und/oder, sofern sie wie im Ausgangsverfahren Tätigkeiten der Baubranche betreffen, durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche im Sinne von Art. 3 Abs. 8 festgelegt.

128. Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 1 stellt klar, dass unter für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen solche Tarifverträge zu verstehen sind, die von allen in den jeweiligen geografischen Bereich fallenden und die betreffende Tätigkeit oder das betreffende Gewerbe ausübenden Unternehmen einzuhalten sind.

129. Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 gestattet den Mitgliedstaaten, wenn es kein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen gibt, auf entsprechenden Beschluss a) die Tarifverträge zugrunde zu legen, die für alle in den jeweiligen geografischen Bereich fallenden und die betreffende Tätigkeit oder das betreffende Gewerbe ausübenden gleichartigen Unternehmen allgemein wirksam sind, und/oder b) die Tarifverträge zugrunde zu legen, die von den auf nationaler Ebene repräsentativsten Organisationen der Tarifvertragsparteien geschlossen werden und innerhalb des gesamten nationalen Hoheitsgebiets zur Anwendung kommen, sofern in jedem dieser Fälle ausländische Dienstleistende und inländische Unternehmen, die sich in einer vergleichbaren Lage befinden, gleichbehandelt werden.

130. Wie ich oben bei der Darstellung des rechtlichen Rahmens hervorgehoben habe, steht fest, dass das Königreich Schweden kein System der Allgemeinverbindlicherklärung im Sinne von Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 1 der Richtlinie 96/71 kennt und von Unterabs. 2 dieser Bestimmung keinen Gebrauch gemacht hat. Außerdem wurden, wie bereits in Nr. 21 oben angegeben, die meisten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen hinsichtlich der in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführten Aspekte im schwedischen Arbeitnehmerentsendegesetz, das diese Richtlinie umsetzt, übernommen.

131. Demgegenüber besteht die Methode, die das Königreich Schweden gewählt hat, um sicherzustellen, dass die vorübergehend in sein Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmer in den Genuss der gleichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen wie tarifvertraglich vorgesehen kommen, wozu grundsätzlich die Bedingungen hinsichtlich der Mindestlohnsätze gehören, darin, es den gewerkschaftlichen Organisationen zu überlassen, wenn ein Dienstleistender die genannten Tarifverträge nicht unterzeichnet, kollektive Maßnahmen mit dem Ziel einzuleiten, diesen Arbeitgeber zu zwingen, die genannten Tarifverträge entweder unmittelbar zu unterzeichnen oder über eine Beitrittsvereinbarung ihnen beizutreten, und zwar auch dann, wenn – und dies ist für die zweite vom vorlegenden Gericht gestellte Frage interessant – dieser Dienstleistende bereits durch einen in seinem Ansässigkeitsstaat geschlossenen Tarifvertrag gebunden ist.

132. Außerdem ist darauf hinzuweisen, dass die Anwendung des „harten Kerns“ der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, die ein Aufnahmemitgliedstaat gemäß Art. 3 der Richtlinie 96/71 den Arbeitnehmern garantieren muss, die vorübergehend in sein Hoheitsgebiet entsandt werden, eine Ausnahme vom Grundsatz der Anwendung der Rechtsvorschriften des Herkunftsstaats auf die Situation der Dienstleistenden dieses Mitgliedstaats ist, die die genannten Arbeitnehmer in das Gebiet des erstgenannten Mitgliedstaats entsenden.

133. Folglich ersucht das vorlegende Gericht den Gerichtshof mit der Frage, ob eventuell eine unzutreffende Umsetzung von Art. 3 der Richtlinie 96/71 in das innerstaatliche schwedische Recht vorliegt, im Wesentlichen darum, ihm die Feststellung zu ermöglichen, ob Laval den im Ausgangsverfahren beklagten gewerkschaftlichen Organisationen die Tatsache entgegenhalten kann, dass das Königreich Schweden nicht auf die in Art. 3 der Richtlinie vorgesehenen Modalitäten zurückgegriffen hat, um die in seinem Staatsgebiet geschlossenen Tarifverträge durch hoheitlichen Akt auf vorübergehend Arbeitnehmer entsendende ausländische Dienstleistende zu erstrecken oder deren Anwendung für diese zu gewährleisten. Dieses Versäumnis des Königreichs Schweden würde im vorliegenden Fall nach dem Standpunkt, der von Laval vertreten wird und der den beiden vom vorlegenden Gericht gestellten Fragen zugrunde liegt, bedeuten, dass auf die Entsendung lediglich lettisches Recht und lettische Tarifverträge anwendbar wären; dies würde folgerichtig den schwedischen gewerkschaftlichen Organisationen die Möglichkeit nehmen, zu versuchen, Laval durch kollektive Maßnahmen zur Unterzeichnung des im Ausgangsrechtsstreit in Rede stehenden Bautarifvertrags zu zwingen.

134. Es trifft somit zu, wie die Beklagten des Ausgangsverfahrens, die schwedische Regierung und die EFTA‑Überwachungsbehörde vortragen, dass die Auslegung der Richtlinie 96/71, um die das vorlegende Gericht nachsucht, dieses Gericht dazu bringen könnte, die Richtlinie unmittelbar auf das Rechtsverhältnis zwischen Laval und die im Ausgangsverfahren beklagten gewerkschaftlichen Organisationen anzuwenden.

135. Der Gerichtshof scheint es nunmehr entschieden abzulehnen, dass eine Richtlinie Verpflichtungen für einen Einzelnen begründen kann und ihm gegenüber eine Berufung auf die Richtlinie als solche möglich ist( ).

136. Ferner glaube ich nicht, dass dieses Hindernis durch den in den schriftlichen Erklärungen von Laval skizzierten Ansatz ausgeräumt werden kann, den Staatsbegriff derart zu erweitern, dass im vorliegenden Fall die gewerkschaftlichen Organisationen als eine Gliederung des schwedischen Staates angesehen werden könnten, dem gegenüber Laval sich unmittelbar auf die Richtlinie 96/71 berufen könnte, soweit diese die für eine unmittlbare Wirkung wesentlichen Kriterien erfüllt.

137. Denn diese Organisationen sind keinesfalls öffentliche Stellen( ), und sie sind nicht kraft staatlichen Rechtsakts damit betraut, unter staatlicher Aufsicht eine Dienstleistung im öffentlichen Interesse zu erbringen, und hierzu mit besonderen Rechten ausgestattet, die über das hinausgehen, was für die Beziehungen zwischen Privatpersonen gilt( ).

138. Außerdem stellte sich das Problem der horizontalen Direktwirkung der Richtlinie 96/71 erst dann, wenn der Gerichtshof sich zur Feststellung veranlasste sähe, dass das Königreich Schweden Art. 3 der genannten Richtlinie unzutreffend umgesetzt hat.

139. Das bedeutet zum einen, dass die Richtlinie 96/71 nicht deshalb von der Prüfung, die der Gerichtshof vorzunehmen hat, ausgeschlossen ist, weil das vorlegende Gericht in seiner ersten Frage mittelbar, aber zwingend die Frage aufwirft, ob das Königreich Schweden diesen Rechtsakt tatsächlich richtig umgesetzt hat.

140. Zum anderen ist, selbst wenn diese Umsetzung nicht korrekt erfolgt sein sollte und es nicht möglich wäre, unmittelbar die Bestimmungen der Richtlinie 96/71 auf das Ausgangsverfahren anzuwenden, daran zu erinnern, dass nach der Rechtsprechung die nationalen Gerichte so weit wie möglich das innerstaatliche Recht anhand des Wortlauts und des Zwecks der fraglichen Richtlinie auslegen müssen, um das in ihr festgelegte Ergebnis zu erreichen( ). Die Verpflichtung der nationalen Gerichte zur gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung, die das gesamte nationale Recht betrifft, unabhängig davon, ob es vor oder nach der fraglichen Richtlinie erlassen wurde, zielt darauf ab, es den Gerichten zu ermöglichen, in dem zu entscheidenden Rechtsstreit die volle Wirksamkeit des Gemeinschaftsrechts durch Anwendung der im innerstaatlichen Recht anerkannten Auslegungsmethoden zu gewährleisten( ).

141. Allerdings findet die Verpflichtung zur gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung nach der Rechtsprechung in den allgemeinen Rechtsgrundsätzen ihre Grenzen, insbesondere dem der Rechtssicherheit sowie dem des Rückwirkungsverbots, und sie kann nicht als Grundlage für eine Auslegung des nationalen Rechts contralegem herangezogen werden( ).

142. Im vorliegenden Fall würde diese Begrenzung sicherlich bedeuten, dass die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des nationalen Rechts, zu der das vorlegende Gericht gehalten wäre, dieses nicht dazu veranlassen könnte, in den Wesensgehalt des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen zur Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer einzugreifen, hinsichtlich dessen ich in meinen obigen Vorbemerkungen festgehalten habe, dass es sich um einen allgemeinen Grundsatz des Gemeinschaftsrechts handelt, der außerdem in der schwedischen Verfassung verbürgt ist. Überdies birgt eine richtlinienkonforme Auslegung des nationalen Rechts keine derartige Gefahr, weil deren 22. Erwägungsgrund überflüssigerweise daran erinnert, dass diese Richtlinie nicht das Recht der Mitgliedstaaten betreffend kollektive Maßnahmen zur Verteidigung beruflicher Interessen berührt( ).

143. Selbst wenn den Bestimmungen der Richtlinie 96/71 keine horizontale Direktwirkung zuerkannt werden kann, ist somit, wie noch zu erörtern sein wird, eine Prüfung dieser Richtlinie durch den Gerichtshof keineswegs uninteressant.

144. Zu ermitteln bleibt, ob der Gerichtshof bei der Analyse der Vorlagefragen von Art. 49 EG absehen kann oder ob er diese Fragen auch anhand dieser Vorschrift prüfen muss.

145. Insoweit ist klarzustellen, dass die Richtlinie 96/71 eine besondere Ausprägung von Art. 49 EG im Licht der Rechtsprechung des Gerichtshofs darstellt, wie im Wesentlichen und zutreffend mehrere Beteiligte geltend gemacht haben, die schriftliche Erklärungen in der vorliegenden Rechtssache eingereicht haben.

146. Denn ausgehend von der vom Gerichtshof bei seiner Auslegung von Art. 49 EG( ) anerkannten und im zwölften Erwägungsgrund der Richtlinie 96/71 wiederholten Voraussetzung, dass das Gemeinschaftsrecht die Mitgliedstaaten nicht daran hindert, ihre Gesetze oder die von den Sozialpartnern abgeschlossenen Tarifverträge auf sämtliche Personen anzuwenden, die – auch nur vorübergehend – in ihrem Hoheitsgebiet beschäftigt werden, zielt die Richtlinie 96/71 in ihrem Art. 3 darauf ab, die zwingenden Vorschriften über den Mindestschutz der Arbeitnehmer klarzustellen, die ausländische Dienstleistende, die Arbeitnehmer in den Aufnahmemitgliedstaat entsenden, zu beachten haben und die somit vom grenzüberschreitenden freien Dienstleistungsverkehr hinzunehmen sind.

147. Die Richtlinie 96/71 erschöpft jedoch mit ihrem „minimalistischen“ Ansatz den Anwendungsbereich von Art. 49 EG nicht( ).

148. Letztlich hängt die Antwort auf die oben in Nr. 144 aufgeworfene Frage meines Erachtens im Wesentlichen vom Ausgang der Prüfung ab, die unter dem Blickwinkel der Richtlinie 96/71 durchzuführen ist.

149. Eine mit der Richtlinie 96/71 unvereinbare Maßnahme wird nämlich erst recht gegen Art. 49 EG verstoßen, da diese Richtlinie darauf abzielt, in ihrem spezifischen Anwendungsbereich den Inhalt des genannten Artikels umzusetzen( ).

150. Umgekehrt bedeutet der Umstand, dass eine Maßnahme als mit der Richtlinie 96/71 vereinbar erachtet wird, nicht zwingend, dass sie den Anforderungen von Art. 49 EG im Sinne von dessen Auslegung durch den Gerichtshof entspricht.

151. Insbesondere muss, obwohl die Richtlinie 96/71 es zulässt, dass die Mitgliedstaaten gegenüber dem Dienstleistenden eines Mitgliedstaats, der Arbeitnehmer vorübergehend in das Gebiet eines anderen Mitgliedstaats entsendet, solche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen anwenden, die für die Arbeitnehmer günstiger sind als die, die namentlich in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 erwähnt werden, hierbei der in Art. 49 EG gewährleistete freie Dienstleistungsverkehr beachtet werden( ).

152. Ebenso hat der Gerichtshof die Auffassung vertreten, dass nach Art. 3 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 5 der Richtlinie 96/71 die Mitgliedstaaten insbesondere dafür zu sorgen haben, dass die entsandten Arbeitnehmer über angemessene Verfahren verfügen, um tatsächlich den Mindestlohn zu erhalten, was bedeutet, dass die Mitgliedstaaten das Ermessen, über das sie nach dem oben genannten Art. 5 verfügen, unter Beachtung des vom Vertrag garantierten freien Dienstleistungsverkehrs ausüben müssen( ).

153. Soweit bestimmte Aspekte der vom vorlegenden Gericht aufgeworfenen Problematik, wie in den Nrn. 194 bis 217 dieser Schlussanträge genauer darzulegen sein wird, über den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71 hinausgehen oder von dieser hingenommen werden, bin ich der Ansicht, dass die Vorlagefragen auch im Hinblick auf Art. 49 EG zu prüfen sind.

154. Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen, dass diese Beurteilung – und sei es auch nur wegen der bereits oben angesprochenen Verpflichtung des vorlegenden Gerichts, das innerstaatliche Recht so weit wie möglich gemeinschaftsrechtskonform auszulegen – nicht durch das von den Beklagten des Ausgangsverfahrens vorgetragene Argument in Frage gestellt wird, dass Laval sich ihnen gegenüber nicht unmittelbar auf Art. 49 EG berufen könne.

155. Außerdem bin ich aber, wie auch eingehend Laval, die estnische Regierung und die EFTA‑Überwachungsbehörde vortragen, der Meinung, dass Art. 49 EG unmittelbar im Ausgangsverfahren angewandt werden kann.

156. Hierbei ist zu betonen, dass der Gerichtshof mehrfach anerkannt hat, dass das in Art. 49 EG aufgestellte Diskriminierungsverbot nicht nur für Behörden gilt, sondern auch für Regelwerke nichtöffentlicher Art, die zur kollektiven Regelung unselbständiger Arbeit und der Erbringung von Dienstleistungen dienen. Die Beseitigung der Hindernisse für den freien Dienstleistungsverkehr zwischen den Mitgliedstaaten wäre nämlich gefährdet, wenn die Abschaffung der Schranken staatlichen Ursprungs durch Hindernisse neutralisiert werden könnte, die nicht dem öffentlichen Recht unterliegende Vereinigungen und Einrichtungen im Rahmen ihrer rechtlichen Autonomie setzen( ).

157. Der Gerichtshof rechtfertigt diesen Standpunkt auch damit, dass die Arbeitsbedingungen je nach Mitgliedstaat einer Regelung durch Gesetze und Verordnungen oder durch Verträge und sonstige Rechtsgeschäfte, die von Privatpersonen geschlossen oder vorgenommen werden, unterliegen. Bei einer Beschränkung des Diskriminierungsverbots auf staatliche Maßnahmen bestünde also die Gefahr, dass dieses Verbot nicht einheitlich angewandt würde( ).

158. Ich räume ein, dass sich die vorliegende Rechtssache von den Konstellationen der Urteile unterscheidet, in denen der Gerichtshof bisher die Anwendbarkeit von Art. 49 EG auf Tätigkeiten von Privatpersonen bejaht hat. In diesen Rechtssachen ging es nämlich um die Prüfung der Rechtmäßigkeit der Verordnungen oder anderer Regeln, die die fraglichen Einrichtungen aufgestellt hatten. Demgegenüber geht es in der vorliegenden Rechtssache um die Ausübung des Rechts auf Durchführung kollektiver Maßnahmen seitens gewerkschaftlicher Organisationen gegenüber einem ausländischen Dienstleistenden mit dem Ziel, diesen zu zwingen, einen schwedischen Tarifvertrag abzuschließen.

159. Dieser Unterschied ist jedoch meiner Meinung nach nur insoweit bedeutsam, als es um die Feststellung geht, ob die fraglichen kollektiven Maßnahmen den freien Dienstleistungsverkehr behindern. Er spielt keine Rolle, soweit es um die Frage geht, ob gewerkschaftliche Organisationen grundsätzlich verpflichtet sind, die in Art. 49 EG aufgestellten Verbote zu beachten. Es ist außerdem daran zu erinnern, dass der Gerichtshof hinsichtlich der Festsetzung der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in den Mitgliedstaaten grundsätzlich davon ausgeht, dass das Diskriminierungsverbot des Art. 49 EG für Privatpersonen bei der Erarbeitung von (Tarif-)Verträgen und dem Abschluss und der Vornahme sonstiger Rechtsgeschäfte gilt( ).

160. Wie ich bereits feststellen konnte, gewährt das schwedische Modell der kollektivarbeitsrechtlichen Beziehungen den Sozialpartnern eine große Selbständigkeit, deren Leitgedanken die Grundsätze der Eigenverantwortung und Selbstregulierung der genannten Partner sind( ). Die gewerkschaftlichen Organisationen verfügen insbesondere über weite Befugnisse, die es ihnen ermöglichen, in Schweden abgeschlossene Tarifverträge auf Arbeitgeber auszudehnen, die keiner Arbeitgeberorganisation dieses Mitgliedstaats angeschlossen sind, die diesen Tarifvertrag unterzeichnet hat; dazu gehört gegebenenfalls der Rückgriff auf kollektive Maßnahmen. Diese Befugnisse und ihre Ausübung haben somit eine kollektive Wirkung auf den schwedischen Arbeitsmarkt. Die Durchführung einer kollektiven Maßnahme stellt letztlich für die gewerkschaftlichen Organisationen eine Form der Betätigung ihrer rechtlichen Selbständigkeit dar mit dem Ziel, im Sinne der genannten Rechtsprechung die Erbringung von Dienstleistungen zu regeln.

161. Art. 49 EG kann daher meiner Meinung nach im Ausgangsverfahren unmittelbar angewandt werden.

162. Aus diesen allgemeinen Bemerkungen ergibt sich, dass das vorlegende Gericht mit seinen beiden Vorlagefragen, die meines Erachtens gemeinsam abgehandelt werden können, im Wesentlichen wissen möchte, ob dann, wenn ein Mitgliedstaat nicht über ein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verfügt, die Richtlinie 96/71 und Art. 49 EG dahin auszulegen sind, dass es ihnen zuwiderläuft, dass gewerkschaftliche Organisationen eines Mitgliedstaats in Einklang mit dessen innerstaatlichem Recht kollektive Maßnahmen einleiten, durch die ein Dienstleistender aus einem anderen Mitgliedstaat dazu gezwungen werden soll, über eine Beitrittsvereinbarung einen Tarifvertrag abzuschließen, der von ihm vorübergehend in das Gebiet des erstgenannten Mitgliedstaats entsandten Arbeitnehmern zugute kommt, und zwar auch dann, wenn dieser Dienstleistende bereits im Mitgliedstaat seiner Niederlassung tarifvertraglich gebunden ist.

163. Wie bereits zuvor klargestellt, ist für diese Frage zunächst zu prüfen, ob das Einleiten derartiger kollektiver Maßnahmen auf einer korrekten Umsetzung der Richtlinie 96/71 in innerstaatliches schwedisches Recht beruht. Ist dies der Fall, ist die Frage sodann im Hinblick auf Art. 49 EG zu prüfen.

2. Zur Auslegung der Richtlinie 96/71 und zu ihrer Umsetzung in schwedisches Recht

164. Wie ich bereits bemerkt habe, steht fest, dass der schwedische Gesetzgeber es bei der Umsetzung der Richtlinie 96/71 in innerstaatliches Recht gemäß schwedischem Brauch auf dem Gebiet der kollektivarbeitsrechtlichen Beziehungen und angesichts des Fehlens von Allgemeinverbindlicherklärungen der Tarifverträge den Sozialpartnern überlassen hat, die wesentlichen Züge der tarifvertraglich bestimmten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in Schweden festzulegen, darunter diejenigen, die sich auf das Entgelt beziehen.

165. Die schwedische Regierung ist der Meinung, die Richtlinie 96/71 verpflichte die Mitgliedstaaten nicht zur Einführung von Mindestlohnsätzen in ihre Rechtsordnungen. Die Richtlinie erlaube es den Mitgliedstaaten, den vorübergehend in das Gebiet eines Mitgliedstaats entsandten Arbeitnehmern ein höheres Schutzniveau als das in der Richtlinie vorgesehene zu gewährleisten. Die im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistung vorübergehend in das Gebiet eines Mitgliedstaats entsandten Arbeitnehmer müssten somit in diesem Mitgliedstaat in den Genuss der Entgeltbedingungen kommen, die die Tarifverträge vorsähen oder auf die diese verwiesen.

166. Gerade die Mechanismen und Verfahren, die den Sozialpartnern zur Verfügung stünden und gesetzlich garantiert seien, darunter insbesondere das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen, stellten sicher, dass die tarifvertraglich vorgesehenen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen beachtet würden. In diesem Sinne ermöglichten es diese Mechanismen und Verfahren, das in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 genannte Ziel zu erreichen, das überdies das Recht auf Durchführung kollektiver Maßnahmen unberührt lasse. Die schwedische Regierung fügt hinzu, es sei durchaus nicht notwendig, dass das Königreich Schweden sich auf Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 der genannten Richtlinie stütze, weil diese Bestimmung lediglich eine den Mitgliedstaaten, die nicht über ein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen verfügten, fakultativ eröffnete Variante vorsehe. Hiernach entspreche die vom Königreich Schweden zur Umsetzung der Richtlinie 96/71 in innerstaatliches Recht angewandte Methode dem Ziel dieser Richtlinie.

167. Die österreichische, die dänische, die finnische, die französische, die isländische und die norwegische Regierung treten im Wesentlichen für ein ähnliches Ergebnis ein.

168. Die deutsche und die spanische Regierung, Irland und die Kommission argumentieren zwar im Großen und Ganzen genauso, fügen aber im Wesentlichen hinzu, dass die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der Tarifverträge entweder den Aspekten Rechnung tragen müssten, die in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 aufgeführt würden, oder von Vorschriften im Bereich der öffentlichen Ordnung im Sinne von Art. 3 Abs. 10 der Richtlinie gedeckt sein müssten.

169. Laval, die estnische, die lettische, die litauische, die polnische und die tschechische Regierung vertreten die Auffassung, das Königreich Schweden habe die Richtlinie 96/71 unzutreffend umgesetzt. Zunächst meinen diese Beteiligten unter Bezugnahme auf eine Mitteilung der Kommission vom 25. Juli 2003( ), dass das Königreich Schweden, indem es sich nicht auf Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 der Richtlinie gestützt habe, darauf verzichtet habe, die tarifvertraglich festgelegten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen auf Arbeitnehmer anzuwenden, die vorübergehend von einem ausländischen Dienstleistenden in sein Hoheitsgebiet entsandt würden. Sodann stelle die schwedische Methode die Gleichbehandlung zwischen Dienstleistenden und nationalen Unternehmen nicht sicher und erweise sich als eine Quelle der Rechtsunsicherheit, da insbesondere die Erstgenannten nicht über sämtliche Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, insbesondere nicht über die entgeltbezogenen, die für sie im Rahmen einer vorübergehenden Entsendung von Arbeitnehmern in diesen Mitgliedstaat anwendbar seien, in Kenntnis gesetzt würden. Schließlich gestatteten es die schwedischen Rechtsvorschriften, dass ausländische Dienstleistende tarifvertraglich festgesetzten Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen unterworfen würden, die weder der Aufzählung in Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 noch den in Art. 3 Abs. 10 der genannten Richtlinie vorgesehenen Grenzen entsprächen.

170. Ich tendiere zu dem Ansatz, den die deutsche und die spanische Regierung, Irland und die Kommission vorschlagen.

171. Wie bereits dargelegt, verfolgt Art. 3 der Richtlinie 96/71 das doppelte Ziel eines Mindestschutzes der entsandten Arbeitnehmer und der Gleichbehandlung von Dienstleistenden und nationalen Unternehmen, deren Lage vergleichbar ist. Beide Erfordernisse müssen gleichzeitig verfolgt werden.

172. In Bezug auf das erste Ziel verlangt Art. 3 der Richtlinie 96/71 von den Mitgliedstaaten, dafür zu sorgen, dass den vorübergehend in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern bezüglich der in Abs. 1 aufgeführten Aspekte die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, darunter der Mindestlohnsatz, garantiert werden, wobei ihnen allerdings gleichzeitig gestattet wird, zum einen nach Abs. 7 für die Arbeitnehmer günstigere Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen anzuwenden und zum anderen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für andere als die in Abs. 1 genannten Aspekte vorzuschreiben, soweit es sich um Vorschriften der öffentlichen Ordnung handelt.

173. Damit sichergestellt ist, dass Dienstleistende, die Arbeitnehmer vorübergehend entsenden, und nationale Unternehmen gleichbehandelt werden, sieht Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 96/71 vor, dass die den entsendeten Arbeitnehmern gewährten Garantien diejenigen sind, die durch Rechts- und Verwaltungsvorschriften und/oder – in der Baubranche – durch für allgemein verbindlich erklärte Tarifverträge oder Schiedssprüche im Sinne von Art. 3 Abs. 8 festgelegt sind, was bedeutet, dass sie „von allen in den jeweiligen geografischen Bereich fallenden und die betreffende Tätigkeit oder das betreffende Gewerbe ausübenden Unternehmen einzuhalten sind“( ).

174. Aus Art. 3 Abs. 8 Unterabs. 2 und 3 der Richtlinie 96/71 geht hervor, dass dann, wenn es kein System der Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen gibt, der Mitgliedstaat, in dessen Gebiet die Arbeitnehmer entsandt werden, auch beschließen kann, die Tarifverträge zugrunde zu legen, die für alle gleichartigen Unternehmen allgemein wirksam sind oder die von den repräsentativsten Organisationen der Tarifvertragsparteien geschlossen werden und innerhalb des gesamten Hoheitsgebiets zur Anwendung kommen, sofern der Mitgliedstaat eine Gleichbehandlung des Dienstleistenden, der die genannten Arbeitnehmer in das Hoheitsgebiet des Mitgliedstaats entsendet, und nationaler Unternehmen in vergleichbarer Lage sicherstellt, d. h. insbesondere, dass für diese Unternehmen die gleichen Verpflichtungen mit den gleichen Wirkungen gelten.

175. Aus dieser Vorschrift lässt sich ableiten, dass der Gemeinschaftsgesetzgeber es vermeiden wollte, dass Tarifverträge, die rechtlich für die Baubranche des Aufnahmemitgliedstaats nicht verbindlich sind, ausländischen Dienstleistenden aufgezwungen werden, während eine große Mehrheit der nationalen Arbeitgeber hiervon praktisch nicht betroffen ist.

176. Im Übrigen lege ich Wert auf den Hinweis, dass nach Art. 5 der Richtlinie 96/71 die Mitgliedstaaten insbesondere sicherzustellen haben, dass den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern für die Durchsetzung der sich aus dieser Richtlinie ergebenden Verpflichtungen geeignete Verfahren zur Verfügung stehen.

177. Diese Vorschrift ist meines Erachtens sowohl im Zusammenhang mit den Ausführungen am Ende des 12. Erwägungsgrunds der Richtlinie 96/71 zu lesen, der insoweit der Rechtsprechung des Gerichtshofs zu Art. 49 EG( ) folgt und vorsieht, dass „[d]as Gemeinschaftsrecht … es den Mitgliedstaaten nicht [verbietet], die Einhaltung dieser Bestimmungen [zum Schutz der Arbeitnehmer] mit angemessenen Mitteln sicherzustellen“, als auch im Licht des 22. Erwägungsgrunds der Richtlinie, in dem es bekanntlich heißt, dass die Richtlinie 96/71 „nicht das Recht der Mitgliedstaaten über kollektive Maßnahmen zur Verteidigung beruflicher Interessen [berührt]“.

178. Eine Gesamtbetrachtung dieser Bestimmungen führt mich zu den folgenden Erwägu