SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS

PAOLO MENGOZZI

vom 17. Dezember 20091( )

Rechtssache C‑471/08

Sanna Maria Parviainen

gegen

Finnair Oyj

(Vorabentscheidungsersuchen des Helsingin käräjäoikeus [Finnland])

„Sozialpolitik – Schutz der Sicherheit und Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz − Richtlinie 92/85/EWG − Art. 5 und 11 Nr. 1 − Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder des Anspruchs auf eine angemessene Sozialleistung − Umsetzung einer Arbeitnehmerin während ihrer Schwangerschaft auf einen anderen Arbeitsplatz − Verwendung wegen einer Gefahr für ihre Gesundheit und die ihres Kindes − Niedrigeres Arbeitsentgelt im Vergleich zum Durchschnittsentgelt vor der vorübergehenden Verwendung auf einem anderen Arbeitsplatz − Früheres Arbeitsentgelt aus Monatsentgelt und Zulagen“

I – Einleitung

1. Mit dem vorliegenden Ersuchen um Vorabentscheidung vom 30. Oktober 2008 bittet das Helsingin käräjäoikeus (erstinstanzliches Gericht in Helsinki, Finnland) um Auslegung von Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG)( ). Dieses Ersuchen ergeht in einem Rechtsstreit zwischen Frau Parviainen, Flugbegleiterin und Kabinenchefin, die aufgrund ihrer Schwangerschaft auf einen geringer bezahlten Arbeitsplatz am Boden umgesetzt worden war, und der Finnair Oyj; der Rechtsstreit betrifft die Zahlung eines Entgelts, das dem der Klägerin während ihrer Tätigkeit als Kabinenchefin vor ihrer Verwendung am Boden gezahlten zumindest gleichwertig ist.

2. Das vorliegende Verfahren gibt dem Gerichtshof erstmals Gelegenheit, die Bestimmungen des Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 in dem Kontext auszulegen, dass eine schwangere Arbeitnehmerin ihren Aufgaben nach ihrer vorübergehenden Verwendung auf einem neuen Arbeitsplatz weiter nachgeht.

II – Rechtlicher Rahmen

A – Gemeinschaftsrecht

3. Die Richtlinie 92/85 sieht in ihrem neunten Erwägungsgrund vor, dass der Schutz der Sicherheit und der Gesundheit von schwangeren und stillenden Arbeitnehmerinnen sowie Wöchnerinnen Frauen auf dem Arbeitsmarkt nicht benachteiligen und ferner die Richtlinien zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen nicht beeinträchtigen darf.

4. Dem achten Erwägungsgrund der Richtlinie 92/85 ist zu entnehmen, dass schwangere Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillende Arbeitnehmerinnen in vielerlei Hinsicht als eine Gruppe mit besonderen Risiken betrachtet werden müssen und daher Maßnahmen für ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu treffen sind.

5. Art. 4 („Beurteilung und Unterrichtung“) der Richtlinie 92/85 bestimmt unter der Überschrift in Abs. 1:

„Für jede Tätigkeit, bei der ein besonderes Risiko einer Exposition gegenüber den in der nicht erschöpfenden Liste in Anhang I genannten Agenzien, Verfahren und Arbeitsbedingungen besteht, sind in dem betreffenden Unternehmen und/oder Betrieb vom Arbeitgeber selbst oder durch die in Artikel 7 der Richtlinie 89/391/EWG [des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Förderung der Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (ABl. L. 183, S. S. 1)] genannten Dienste für die Gefahrenverhütung Art, Ausmaß und Dauer der Exposition der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 zu beurteilen, damit

– alle Risiken für Sicherheit und Gesundheit sowie alle Auswirkungen auf Schwangerschaft oder Stillzeit der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 abgeschätzt und

– die zu ergreifenden Maßnahmen bestimmt werden können.“

6. Art. 5 dieser Richtlinie bestimmt unter der Überschrift „Konsequenzen aus der Beurteilung“:

„(1) Ergibt die Beurteilung nach Artikel 4 Absatz 1 das Vorhandensein einer Gefährdung für Sicherheit oder Gesundheit sowie eine mögliche Auswirkung auf Schwangerschaft oder Stillzeit einer Arbeitnehmerin im Sinne des Artikels 2, so trifft der Arbeitgeber unbeschadet des Artikels 6 der Richtlinie 89/391/EWG die erforderlichen Maßnahmen, um durch eine einstweilige Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten der betreffenden Arbeitnehmerin auszuschließen, dass die Arbeitnehmerin dieser Gefährdung ausgesetzt ist.

(2) Ist die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen und/oder der Arbeitszeiten technisch und/oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so trifft der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen für einen Arbeitsplatzwechsel der betreffenden Arbeitnehmerin.

(3) Ist der Arbeitsplatzwechsel technisch und/oder sachlich nicht möglich oder aus gebührend nachgewiesenen Gründen nicht zumutbar, so wird die betreffende Arbeitnehmerin während des gesamten zum Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlichen Zeitraums entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten beurlaubt.

…“

7. Gemäß Art. 8 Abs. 1 der Richtlinie 92/85 haben die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um sicherzustellen, dass den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Art. 2 ein Mutterschaftsurlaub von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung gewährt wird, die sich entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung aufteilen.

8. Art. 11 der Richtlinie 92/85 mit der Überschrift „Mit dem Arbeitsvertrag verbundene Rechte“ lautet:

„Um den Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 die Ausübung der in diesem Artikel anerkannten Rechte in Bezug auf ihre Sicherheit und ihren Gesundheitsschutz zu gewährleisten, wird folgendes vorgesehen:

1. In den in den Artikeln 5, 6 und 7 genannten Fällen müssen die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2, einschließlich der Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder des Anspruchs auf eine angemessene Sozialleistung, entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten gewährleistet sein.

2. In dem in Artikel 8 genannten Fall müssen gewährleistet sein:

a) die mit dem Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2 verbundenen anderen Rechte als die unter dem nachstehenden Buchstaben b) genannten;

b) die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder der Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung für die Arbeitnehmerinnen im Sinne des Artikels 2.

3. Die Sozialleistung nach Nummer 2 Buchstabe b) gilt als angemessen, wenn sie mindestens den Bezügen entspricht, die die betreffende Arbeitnehmerin im Falle einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde, wobei es gegebenenfalls eine von den einzelstaatlichen Gesetzgebern festgelegte Obergrenze gibt;

…“

9. Anhang I der Richtlinie 92/85, auf den Art. 4 verweist, nennt als physikalische Agenzien, die zu Schädigungen des Fötus führen und/oder eine Lösung der Plazenta verursachen können, insbesondere ionisierende und nicht ionisierende Strahlungen.

B – Nationales Recht

10. Das Gesetz über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern (naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettu laki [609/1986]) regelt das Verbot der Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts.

11. Gemäß Art. 7 Abs. 1 des Gesetzes über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Fassung des Gesetzes 232/2005 ist jede unmittelbare oder mittelbare Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts verboten. Gemäß Abs. 2 dieser Vorschrift ist unter unmittelbarer Ungleichbehandlung auch zu verstehen, dass die Lage einer Person aus einem Grund geändert wird, der mit ihrer Schwangerschaft oder der Niederkunft zusammenhängt.

12. Gemäß Art. 8 Abs. 1 Unterabs. 2 des Gesetzes über die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Fassung des Gesetzes 232/2005 ist es als durch dieses Gesetz verbotene Diskriminierung anzusehen, wenn ein Arbeitgeber eine Person bei der Festlegung des Arbeitsentgelts und der sonstigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses aufgrund von Schwangerschaft, Entbindung oder aus anderen mit dem Geschlecht zusammenhängenden Gründen benachteiligt.

13. Gemäß Art. 2 des Abschnitts 2 des Arbeitsvertragsgesetzes (työsopimuslaki [55/2001]) darf der Arbeitgeber ohne triftigen Grund Arbeitnehmer nicht wegen ihres Alters, ihrer Gesundheit, ihrer Behinderung, ihrer nationalen oder ethnischen Herkunft, ihrer Staatsangehörigkeit, ihrer geschlechtlichen Neigung, ihrer Sprache, ihrer Religion, ihrer Meinung, ihrer Überzeugung, ihrer Familienbeziehungen, ihrer Gewerkschaftstätigkeit, ihrer politischen Betätigung oder eines vergleichbaren Umstands unterschiedlich behandeln.

14. Gemäß Art. 3 des Abschnitts 2 des Arbeitsvertragsgesetzes muss, wenn die Arbeitsaufgabe oder die Arbeitsbedingungen der schwangeren Arbeitnehmerin deren Gesundheit oder die Gesundheit der Leibesfrucht gefährden und der Risikofaktor in Zusammenhang mit der Arbeit oder den Arbeitsbedingungen nicht beseitigt werden kann, der Versuch unternommen werden, die betreffende Arbeitnehmerin für die Zeit ihrer Schwangerschaft umzusetzen, damit sie unter Berücksichtigung ihrer Arbeitsfähigkeit und ihrer beruflichen Fähigkeiten andere geeignete Aufgaben erledigen kann.

15. Eine ähnliche Vorschrift findet sich in Art. 11 Abs. 2 des Abschnitts 2 des Arbeitssicherheitsgesetzes (työturvallisuuslaki [738/2002]).

16. Gemäß Art. 4 Abs. 3 des Tarifvertragsgesetzes (työehtosopimuslaki [436/1946]) bindet ein solcher Vertrag Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die während seiner Geltungsdauer Mitglieder eines tarifgebundenen Verbands sind oder waren. Diese Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen bei Verträgen, die sie miteinander schließen, die Bestimmungen des betreffenden Tarifvertrags beachten.

17. Art. 4 des Abschnitts 9 des Krankenversicherungsgesetzes (sairausvakuutuslaki [1224/2004]) bestimmt, dass eine schwangere Arbeitnehmerin, die eine Lohntätigkeit ausführt, Anspruch auf besondere Mutterschaftszulagen (erityisäitiysraha) hat, wenn ein chemischer Stoff, eine Strahlung, eine mit ihren beruflichen Aufgaben oder ihren Arbeitsbedingungen oder einem vergleichbaren Umstand zusammenhängende ansteckende Krankheit ihre Gesundheit oder die des Foetus gefährdet. Die Zahlung dieser besonderen Mutterschaftszulagen ist davon abhängig, dass die Versicherte arbeitsfähig ist und es unmöglich ist, ihr eine andere Arbeit im Sinne von Art. 3 Abs. 2 des Abschnitts 2 des Arbeitsvertragsgesetzes zuzuweisen, und die Versicherte deshalb ihrem Arbeitsplatz fernbleiben muss.

18. Die Entgeltzahlung während des Mutterschaftsurlaubs und des besonderen Mutterschaftsurlaubs ist in Art. 16 Buchst. B des Tarifvertrags für Flugpersonal (matkustamohenkilökunnan työehtosopimus) geregelt, der zwischen der Gewerkschaft der Flugbegleiterinnen und -begleiter von Finnland und dem Verband der Arbeitgeber der Dienstleistungssektoren abgeschlossen wurde und zwischen dem 1. April 2005 und 30. September 2007 in Geltung war.

19. Gemäß Art. 16 Buchst. B Nr. 2 kann eine Flugbegleiterin eine Tätigkeit in der Luft unmittelbar nach Feststellung der Schwangerschaft einstellen. Unbeschadet der Gründe, die mit der Gesundheit zusammenhängen, ist eine Arbeit in der Luft höchstens bis zur 18. Schwangerschaftswoche zulässig.

20. Gemäß Art. 16 Buchst. B Nr. 3 kann einer Flugbegleiterin auf ihren Antrag während der Schwangerschaft von ihrem Arbeitgeber eine andere Arbeit zugewiesen werden. Auf Antrag weist der Arbeitgeber bis zum Beginn der Mutterschaftszulagen („äitiyspäiväraha“) nach dem Krankenversicherungsgesetz eine andere Arbeit zu.

21. Die finnische Gesetzgebung kennt keine ausdrückliche Vorschrift für die Festlegung des Arbeitsentgelts für den Fall, dass eine schwangere Arbeitnehmerin umgesetzt wird, um andere Aufgaben zu übernehmen.

22. Gemäß Art. 16 Buchst. B Nr. 4 des Tarifvertrags für Flugpersonal werden die Entgelte nach Buchst. B Nrn. 1 und 3 der Vorschrift bis zur Höhe des Jahresurlaubsentgelts gezahlt. Verweigert eine Flugbegleiterin die die ihr zugewiesene Arbeit, verliert sie ihren Anspruch auf das genannte Entgelt.

III – Das Ausgangsverfahren, die Vorabentscheidungsfrage und das Verfahren vor dem Gerichtshof

23. Frau Paviainen arbeitete seit dem 8. April 1998 als Flugbegleiterin im Dienst der Finnair Oyj. Im Laufe des Monats Oktober 2005 wurde sie zur Kabinenchefin befördert.

24. Die Klägerin des Ausgangsverfahrens wurde Anfang des Jahres 2007 schwanger. Die Niederkunft war für den 16. Oktober 2007 vorgesehen.

25. Aufgrund ihrer Schwangerschaft wurde die Klägerin des Ausgangsverfahrens auf einen Arbeitsplatz am Boden umgesetzt, d. h. für Büroarbeit eingeteilt. Sie hatte diesen Arbeitsplatz bis zum 15. September 2007, dem Beginn ihres Mutterschaftsurlaubs, inne. Diese Umsetzung erfolgte entsprechend Art. 5 Abs. 1 und 2 der Richtlinie 92/85 nach den einschlägigen Vorschriften des finnischen Rechts über den Arbeitsvertrag und die Sicherheit am Arbeitsplatz sowie des Tarifvertrags für Flugpersonal. Den Akten ist zu entnehmen, dass die Umsetzung damit begründet wurde, dass die Arbeit der Klägerin des Ausgangsverfahrens sie physikalischen Agenzien wie ionisierenden und nicht ionisierenden Strahlungen aussetze, die zu Schädigungen des Foetus führen könnten.

26. Dem Vorlagebeschluss ist zu entnehmen, dass ein Großteil des Arbeitsentgelts der Klägerin des Ausgangsverfahrens als Kabinenchefin aus Zulagen für Vorgesetzte und anderen Zulagen bestand. Den Angaben der Beklagten des Ausgangsverfahrens in der mündlichen Verhandlung vor dem Gerichtshof zufolge könnte die Klägerin des Ausgangsverfahrens somit u. a. eine Zulage für zusätzliche Arbeit erhalten, wenn diese 95 Stunden monatlich übersteigt, eine Zulage für Nacht- und Sonntagsarbeit sowie für Urlaubstage, eine Zulage für zusätzliche Arbeitsstunden, wenn der Arbeitstag 8 Stunden übersteigt, eine Zulage für Langstreckenflüge und für Flüge mit Zeitverschiebung usw.. Diese Zulagen machten ungefähr 40 % ihres Arbeitsentgelts vor ihrer Umsetzung aus. Dem vorlegenden Gericht zufolge beläuft sich die monatliche Grundvergütung der Klägerin des Ausgangsverfahrens auf 1 821,76 Euro und das monatliche Durchschnittseinkommen auf 3 383,04 Euro. Nach den vom vorlegenden Gericht gegebenen Informationen können die den Arbeitnehmern gezahlten Zulagen sehr unterschiedlich ausfallen, je nachdem, ob es sich um einen Vorgesetzen wie einen Kabinenchef oder um Flugbegleitpersonal handelt. Außerdem können Personen in gleicher Stellung eine sehr unterschiedliche Anzahl von Arbeitsstunden leisten, was sich auf die Höhe der Zulagen auswirkt.

27. Den Akten ist ebenfalls zu entnehmen, dass die Beklagte des Ausgangsverfahrens am 20. Juni 1989 einen Beschluss über die Festlegung des Entgelts für Arbeit am Boden von Flugbegleiterinnen während ihrer Schwangerschaft aufgrund des örtlichen Tarifvertrags zwischen den Sozialpartnern in Verbindung mit dem Tarifvertrag für Flugpersonal gefasst hat. Nach diesem Beschluss zahlt die Beklagte des Ausgangsverfahrens den Flugbegleiterinnen, die wegen ihrer Schwangerschaft auf einem Arbeitsplatz am Boden verwendet werden, für den betreffenden Zeitraum ein Entgelt in Höhe der Vergütung für den bezahlten Jahresurlaub. Dieses Entgelt besteht aus der monatlichen Grundvergütung und der „lisäpäiväpalkka“ (Zulage für den Jahresurlaub). Diese Zulage wird aufgrund des Durchschnittswerts der „lisäpäiväpalkka“ für das gesamte Flugbegleitpersonal berechnet, das zur gleichen Gehaltsgruppe gehört. Nach den Angaben der Beklagten des Ausgangsverfahrens werden alle Zulagen bei der Berechnung der „lisäpäiväpalkka“ berücksichtigt, die eine Zulage für das Bodenpersonal ist, um den Unterschied zwischen ihren Zulagen und denen des Flugpersonals zu verringern.

28. Aufgrund der vorübergehenden Verwendung auf einem Arbeitsplatz am Boden wurde das Gesamtmonatsentgelt der Klägerin des Ausgangsverfahrens einschließlich der Zulagen, die sie in ihrer Eigenschaft als Kabinenchefin und für Erschwernisse und Arbeitsbedingungen des Flugpersonals erhielt, um 834,56 Euro gekürzt, d. h. um ungefähr 33 % im Vergleich zu ihrem Durchschnittsentgelt für 2006.

29. Nach Meinung der Klägerin des Ausgangsverfahrens hatte die Beklagte des Ausgangsverfahrens kein Recht, ihr Arbeitsentgelt wegen der Verwendung auf einem Arbeitsplatz am Boden zu kürzen. Dieses Vorgehen sei diskriminierend und verstoße gegen die Richtlinie 92/85 sowie gegen das finnische Gesetz über die Gleichbehandlung. Mit der beim vorlegenden Gericht erhobenen Klage beansprucht die Klägerin des Ausgangsverfahrens für den streitigen Zeitraum die Zahlung eines Arbeitsentgelts, das zumindest dem entspreche, das sie vor ihrem vorübergehenden Wechsel des Arbeitsplatzes erhalten habe.

30. Die Beklagte des Ausgangsverfahrens hat Klageabweisung beantragt. Die Klägerin des Ausgangsverfahrens habe während ihrer Schwangerschaft ein höheres Arbeitsentgelt bezogen als eine Person, die regelmäßig eine gleichwertige Arbeit am Boden verrichtet habe.

31. Das vorlegende Gericht hat mit der Begründung, der Gerichtshof habe bisher nicht über die zutreffende Auslegung des Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 entschieden, das Verfahren ausgesetzt und dem Gerichtshof die folgende Frage zur Vorentscheidung vorgelegt:

Ist Art. 11 Abs. 1 der Richtlinie 92/85/EWG dahin auszulegen, dass einer Arbeitnehmerin, der wegen ihrer Schwangerschaft eine andere, geringer bezahlte Tätigkeit zugewiesen wurde, nach der Richtlinie ein Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu zahlen ist, wie ihr vor dem Wechsel durchschnittlich gezahlt worden war, und kommt es in diesem Zusammenhang darauf an, welche Zulagen der Arbeitnehmerin zusätzlich zu dem monatlichen Grundlohn gezahlt wurden und auf welcher Grundlage diese gezahlt wurden?

32. Gemäß Art. 23 der Satzung des Gerichtshofs haben die Klägerin und die Beklage des Ausgangsverfahrens, die finnische und die italienische Regierung sowie die Kommission der Europäischen Gemeinschaften schriftliche Erklärungen eingereicht. Mit Ausnahme der italienischen Regierung, die nicht vertreten war, haben sich diese Beteiligten in der Sitzung vom 17. September 2009 mündlich geäußert.

IV – Untersuchung

33. Mit dem ersten Teil der Vorabentscheidungsfrage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 dahin auszulegen ist, dass einer schwangeren Arbeitnehmerin, die wegen ihrer Schwangerschaft auf einem anderen Arbeitsplatz mit geringer bezahlten Aufgaben als zuvor verwendet wird, ein Arbeitsentgelt in gleicher Höhe zu zahlen ist, wie sie es vor dem Wechsel durchschnittlich erhalten hatte. Mit dem zweiten Teil der Frage möchte das vorlegende Gericht, das hier der Argumentation der Beklagten des Ausgangsverfahren folgt, wonach die besonderen Arbeitsbedingungen des Flugpersonals berücksichtigt werden sollten, im Kern wissen, ob es für die Auslegung von Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 erheblich ist, dass ein Teil des früheren Arbeitsentgelts der schwangeren Arbeitnehmerin aus einer Reihe von Zulagen bestand, deren Zahlung von der Ausübung besonderer Funktionen abhängig war, die auf dem Arbeitsplatz, auf dem sie vorübergehend verwendet wird, nicht gefordert wird.

A – Zum ersten Teil der Vorabentscheidungsfrage: Auslegung von Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85

34. Vorab ist darauf hinzuweisen, dass sich das vorlegende Gericht nicht die Frage nach einer etwaigen unmittelbaren horizontalen Wirkung des Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 stellt, um dessen Auslegung es den Gerichtshof ersucht, obwohl es mit einem Rechtsstreit zwischen Privaten befasst ist.

35. In dieser Hinsicht ist daran zu erinnern, dass nach ständiger Rechtsprechung eine Richtlinie nicht selbst Verpflichtungen für einen Einzelnen begründen kann, so dass ihm gegenüber eine Berufung auf die Richtlinie als solche nicht möglich ist und sogar eine klare, genaue und unbedingte Richtlinienbestimmung, mit der dem Einzelnen Rechte gewährt oder Verpflichtungen auferlegt werden sollen, im Rahmen eines Rechtsstreits, in dem sich ausschließlich Private gegenüberstehen, nicht als solche Anwendung finden kann( ).

36. Jedoch hat das nationale Gericht bei der Anwendung des nationalen Rechts dieses so weit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zweckes der betreffenden Richtlinie auszulegen, um das in der Richtlinie festgelegte Ergebnis zu erreichen und so Art. 249 Abs. 3 EG nachzukommen( ).

37. Ich stelle fest, dass das vorlegende Gericht nicht angegeben hat, mit welcher Vorschrift des nationalen Rechts Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 umgesetzt worden ist. Da diese Vorschrift zumindest teilweise mittels nationaler Praktiken( ), d. h. insbesondere mittels Tarifverträgen zwischen den Sozialpartnern – deren traditionelle Rolle bei der Festlegung der Arbeitsentgelte in den nordischen Ländern bekannt ist( ) – wirksam umgesetzt werden konnte, obliegt es auch dem vorlegenden Gericht, bei dem eine Klage gegen eine Entgeltfestsetzung der Beklagten des Ausgangsverfahrens, die im Rahmen der Durchführung des Tarifvertrags für das Flugpersonal getroffen wurde, anhängig ist, diesen Tarifvertrag im Rahmen des Möglichen im Licht des Wortlauts und der Zielsetzung der Richtlinie 92/85 anzuwenden.

38. Demzufolge wird mit dem ersten Teil der Vorlagefrage das zentrale Problem angesprochen, ob gemäß Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 eine schwangere Arbeitnehmerin – eine Flugbegleiterin, die wegen ihrer Schwangerschaft auf einem Arbeitsplatz am Boden verwendet wird – Anspruch auf Zahlung des gesamten Arbeitsentgelts hat, das sie vor ihrer vorübergehenden anderen Verwendung bezogen hat, oder ob ihr der Arbeitgeber aufgrund des Tarifvertrags für das Flugpersonals im Gegenteil während der Zeit ihrer Verwendung am Boden ein Entgelt bezahlen darf, das zwar niedriger ist, aber doch zumindest demjenigen entspricht, das er dem Bodenpersonal zahlt.

39. Gemäß Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 müssen einer schwangeren Arbeitnehmerin, die, um das Risiko einer die Sicherheit oder Gesundheit gefährdenden Exposition gegenüber Agenzien und Arbeitsbedingungen (Art. 6 der Richtlinie) wie etwa Nachtarbeit (Art. 7 der Richtlinie) zu vermeiden, auf einem anderen Arbeitsplatz verwendet wird (Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie), „die mit dem Arbeitsvertrag verbundenen Rechte einschließlich der Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder des Anspruchs auf eine angemessene Sozialleistung … entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten gewährleistet werden“.

40. Die Ansichten der Beteiligten, die beim Gerichtshof schriftliche Erklärungen eingereicht haben, über die Auslegung des in der vorstehenden Nummer wiedergegebenen Satzteils von Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 gehen auseinander.

41. Nach Meinung der Klägerin des Ausgangsverfahrens und der Kommission soll diese Wendung bedeuten, dass eine schwangere Arbeitnehmerin, die während ihrer Schwangerschaft ihrer Berufstätigkeit weiter nachgeht, aber vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz verwendet wird, Anspruch auf Fortzahlung ihres gesamten Arbeitentgelts hat, das sie vor ihrer Schwangerschaft bezogen hat.

42. Demgegenüber meinen die Beklagte des Ausgangsverfahrens und die finnische Regierung, dass es Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 den Mitgliedstaaten übertrage, das Niveau des Entgelts zu bestimmen, das einer schwangeren Arbeitnehmerin in einer Lage wie der des Ausgangsverfahrens zu zahlen sei, während die italienische Regierung die Ansicht zu vertreten scheint, dass diese Bestimmung dahin auszulegen sei, dass sie dieser Arbeitnehmerin ein angemessenes Arbeitsentgelt entsprechend den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten gewährleiste.

43. Meines Erachtens ergibt sich die Beantwortung des ersten Teils der Vorlagefrage aus der Untersuchung von Wortlaut und Zweck der Richtlinie 92/85.

44. Was den Wortlaut betrifft, so scheint, obwohl Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 nicht optimal formuliert ist, die Verwendung des unbestimmten Artikels „eines“ in dem Ausdruck „eines Arbeitsentgelts“ a priori auszuschließen, dass die Richtlinie 92/85 die Mitgliedstaaten verpflichtet, die Unantastbarkeit des Arbeitentgelts zu garantieren, das der schwangeren Arbeitnehmerin vor ihrer vorübergehenden anderen Verwendung auf einem neuen Arbeitsplatz gezahlt wurde( ). Diese Betrachtungsweise scheint durch die Verweisung in Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 auf die „einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten“, d. h.d. h. insbesondere auf die Tarifverträge, bestärkt zu werden. Es wäre mithin Sache der Mitgliedstaaten, das genaue Arbeitentgelt festzulegen, das einer schwangeren Arbeitnehmerin garantiert wird, die in den Anwendungsbereich des Art. 5 der Richtlinie 92/85, insbesondere dessen Abs. 2, fällt.

45. Hierzu merke ich an, dass der Gerichtshof in der Rechtssache Boyle u. a.u. a.( ) Gelegenheit hatte, einen mit dem in Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 verwendeten identischen Ausdruck auszulegen, nämlich den in Nr. 2 Buchst. b dieses Artikels, d. h.d. h.der die Rechte einer schwangeren Frau während des Mutterschaftsurlaubs (Tatbestand des Art. 8 der Richtlinie 92/85) betrifft.

46. In diesem Urteil hat der Gerichtshof zum Arbeitsentgelt und zur angemessenen Sozialleistung festgestellt, dass „Artikel 11 … zwar nur von der Angemessenheit der Sozialleistung [spricht], [je]doch … die Bezüge, die den Arbeitnehmerinnen für die Zeit ihres Mutterschaftsurlaubs gewährleistet sind, dann, wenn sie in Form eines Arbeitsentgelts, gegebenenfalls in Verbindung mit einer Sozialleistung, gewährt werden, ebenfalls angemessen im Sinne von Artikel 11 Nr. 3 der Richtlinie 92/85 sein [müssen]“( ). Daraus folgt, dass diese Vorschriften genau wie bei der Klarstellung des Gerichtshofs bezüglich der Auslegung des Art. 141 EG im Urteil Gillespie u. a.( ) nicht die Fortzahlung des gesamten Arbeitsentgelts der weiblichen Arbeitskräfte während ihres Mutterschaftsurlaubs vorschreiben, vorausgesetzt, der gezahlte Betrag ist nicht so gering, dass der Zweck des Mutterschaftsurlaubs in Frage gestellt wird.

47. Diese Klarstellung bedeutet jedoch nicht, dass bei der Fallgestaltung, dass eine schwangere Arbeitnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz verwendet wird, diese angesichts der Fassung von Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 nunmehr e contrario notwendig Anspruch auf Fortzahlung des gesamten Arbeitsentgelts hätte, das sie vor ihrer vorübergehenden Verwendung auf einem anderen Arbeitsplatz bezogen hatte.

48. Insoweit verweise ich darauf, dass der Gerichtshof im Urteil Boyle u. a. davon ausgegangen ist, dass das Adjektiv „angemessen“ sich nicht nur auf den Ausdruck „Sozialleistung“ in Art. 11 Nr. 2 Buchst. b der Richtlinie 92/85 bezieht, sondern auf den „Wortlaut des Art. 11 insgesamt“, d. h. unter Einschluss insbesondere von Art. 11 Nr. 1 dieser Richtlinie. Zudem bezieht sich diesem Urteil zufolge das Adjektiv „angemessen“ auch auf die Bezüge, die in Form eines Arbeitsentgelts gewährt werden. In der Tat hätte die gegenteilige Auslegung, die dazu führen würde, der Arbeitnehmerin die schlichte, nicht definierte Fortzahlung „eines Entgelts“ zu gewähren, keinen Sinn.

49. Daraus lässt sich ableiten, dass Art. 11 der Richtlinie 92/85 der schwangeren Arbeitnehmerin nicht die Fortzahlung des von ihr vor der Schwangerschaft bezogenen Arbeitsentgelts, sondern die Fortzahlung eines angemessenen Arbeitsentgelts gewährleisten will.

50. Während indessen Art. 11 Nr. 3 der Richtlinie 92/85 zur Definition der Angemessenheit des Arbeitsentgelts und/oder der Sozialleistung bei Mutterschaftsurlaub einen klaren Hinweis gibt, wenn dort gesagt wird, dass diese „mindestens den Bezügen entspricht, die die betreffende Arbeitnehmerin im Falle einer Unterbrechung ihrer Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde“, und damit der Mutterschaftsurlaub dem Krankheitsurlaub gleichgesetzt wird, liefert er keinerlei Klarstellung, die es erlauben würde, die Angemessenheit des Arbeitsentgelts und/oder der Sozialleistung bei Verwendung der schwangeren Arbeitnehmerin auf einem anderen Arbeitsplatz als dem zu ermitteln, den sie vor ihrer Schwangerschaft innehatte.

51. Da eine besondere Festlegung durch den Gemeinschaftsgesetzgeber fehlt und Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 auf die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten verweist, lässt sich diese Vorschrift nicht dahin auslegen, dass sie die Mitgliedstaaten verpflichtet, in allen von ihr genannten Fallgestaltungen der schwangeren Arbeitnehmerin die Unantastbarkeit des Arbeitsentgelts zu gewährleisten, das sie vor ihrer Schwangerschaft bezogen hat.

52. Diese Einschätzung sehe ich dadurch bestätigt, dass Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 nicht nur auf die Lage einer schwangeren Arbeitnehmerin, die vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz verwendet wird, wie sie in Art. 5 Abs. 2 derselben Richtlinie geregelt wird, sondern auch auf die in Abs. 3 dieses Artikels geregelte Lage einer schwangeren Arbeitnehmerin abstellt, die während des gesamten zum Schutz ihrer Sicherheit und Gesundheit erforderlichen Zeitraums beurlaubt wurde.

53. Eine Auslegung von Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 dahin, dass er die vollständige Fortzahlung des Arbeitsentgelts fordert, liefe darauf hinaus, die Mitgliedstaaten zu verpflichten, unmittelbar aufgrund der Richtlinie einer von der Arbeit beurlaubten schwangeren Arbeitnehmerin die gleiche Behandlung zu gewähren wie einer schwangeren Arbeitnehmerin, die ihren Beruf weiterhin ausübt. Ich bezweifle, dass dies von den Urhebern der Richtlinie gewollt war.

54. Würde man der von der Klägerin des Ausgangsverfahren und von der Kommission vertretenen Auslegung folgen, dass Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 die Mitgliedstaaten zwinge, das vor dem Arbeitsplatzwechsel der schwangeren Arbeitnehmerin gezahlte Arbeitsentgelt zu gewähren, so würde dies meines Erachtens zu einer Missachtung des diesen zustehenden Ermessensspielraums führen, wie er sich im vorliegenden Fall durch die Verweisung auf die einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten in Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 konkretisiert.

55. Wenn im Übrigen der Gemeinschaftsgesetzgeber beabsichtigt hätte, die Mitgliedstaaten zu verpflichten, für die in Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 aufgeführten Tatbestände die Fortzahlung des Arbeitsentgelts vor der Schwangerschaft zu gewährleisten, wäre es ganz einfach gewesen, dies klar im Wortlaut dieses Artikels selbst zum Ausdruck zu bringen, indem man einfach statt des unbestimmten Artikels „eines“ den bestimmten Artikel „des“ verwendet hätte( ).

56. Dass die Urheber der Richtlinie 92/85 den Wortlaut des Art. 11 Nr. 1 nicht so fassen wollten, kann auch mit dem Zweck der Richtlinie erklärt werden.

57. In diesem Punkt möchte die Richtlinie 92/85 entsprechend der Rechtsgrundlage, auf der sie erlassen wurde( ), Mindestvorschriften schaffen, um eine Verbesserung der Sicherheit und der Gesundheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und von Stillenden am Arbeitsplatz zu fördern, und zwar wegen der besonderen Risiken, die diese Arbeitnehmerinnen im Allgemeinen am Arbeitsplatz treffen( ).

58. Im Hinblick auf Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 bedeutet diese Zielsetzung, dass die Mitgliedstaaten völlig frei sind, zu entscheiden, dass das einer schwangeren Arbeitnehmerin, die vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz verwendet wird als dem, den sie vor ihrer Schwangerschaft innehatte, gezahlte Arbeitsentgelt dann angemessen ist, wenn es dem gesamten Arbeitsentgelt entspricht, das diese Arbeitnehmerin auf ihrem alten Arbeitsplatz erhielt.

59. Sie bedeutet freilich zugleich, dass diese Vorschrift die Mitgliedstaaten keineswegs verpflichtet, einer solchen Arbeitnehmerin die Unantastbarkeit des Arbeitsentgelts zu gewährleisten.

60. In diesem zweiten Fall scheint mir gleichwohl der Ermessensspielraum der Mitgliedstaaten durch die bereits erwähnte Notwendigkeit eingeschränkt werden zu müssen, der schwangeren Arbeitnehmerin ein angemessenes Arbeitsentgelt zu gewährleisten, was bei Streitigkeiten auf eine Tatsachenwürdigung des nationalen Gerichts unter der Kontrolle des Gerichtshofs hinausläuft.

61. Die Angemessenheit des betreffenden Arbeitsentgelts, deren Würdigung in erster Linie Sache des nationalen Gerichts ist, muss indessen ganz allgemein von der Beachtung der Gleichheit des Entgelts für männliche und weibliche Arbeitnehmer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit im Sinne von Art. 141 Abs. 1 EG abhängig gemacht werden.

62. Somit muss das nationale Gericht, wenn eine schwangere Arbeitnehmerin gemäß Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie 92/85 vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz verwendet werden muss als dem, den sie vor ihrer Schwangerschaft innehatte, sicherstellen können, a) dass diese Arbeitnehmerin ein gleiches oder gleichwertiges Arbeitsentgelt wie das erhält, das einem männlichen oder weiblichen Arbeitnehmer gewährt würde, der aus Gesundheitsgründen auf einen anderen gleichen oder gleichwertigen Arbeitsplatz wie den, auf dem die schwangere Arbeitnehmerin vorübergehend verwendet wird, umgesetzt werden musste, und b) dass die schwangere Arbeitnehmerin, die vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz als dem verwendet wird, den sie vor ihrer Schwangerschaft innehatte, zumindest ein gleiches oder gleichwertiges Arbeitsentgelt wie das erhält, das männlichen oder weiblichen Arbeitnehmern, die einen gleichen oder gleichwertigen Arbeitsplatz innehaben, gezahlt wird.

63. Zu dem in der vorstehenden Nummer genannten Punkt a) halte ich es für nützlich, im Einklang mit den Ausführungen von Generalanwalt Poiares Maduro in seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Gassmayr( ) klarzustellen, dass die Rechtsprechung des Gerichtshofs es gestattet, bei der Prüfung der Angemessenheit des Schwangeren gewährten Schutzniveaus einschließlich des Niveaus des Arbeitsentgelts, ohne dass die Schwangerschaft einer Krankheit gleichzustellen wäre, die ihnen zukommende Behandlung mit der eines männlichen (oder weiblichen) Arbeitnehmers zu vergleichen, dessen Gesundheitszustand die Verwendung auf einem anderen Arbeitsplatz erforderlich macht. Dieser Vergleich muss wohlgemerkt in dem Bewusstsein durchgeführt werden, dass die Verwendung der schwangeren Arbeitnehmerin ihrer Natur nach vorübergehend ist, was bei männlichen oder weiblichen Arbeitnehmern, die aus medizinischen Gründen auf einen anderen Arbeitsplatz umgesetzt werden müssen, nicht notwendig der Fall wäre.

64. Im Ausgangsverfahren hat das vorlegende Gericht dem Gerichtshof zu dieser Frage keine Angaben gemacht. Was hingegen den in Nr. 62 der vorliegenden Schlussanträge genannten Punkt b) betrifft, ergibt sich aus den von der Beklagten des Ausgangsverfahrens und von der finnischen Regierung eingereichten Erklärungen, dass eine schwangere Flugbegleiterin gemäß Art. 16 Buchst. B Nr. 4 des Tarifvertrags für das Flugpersonal, die auf einem Arbeitsplatz am Boden verwendet wird, um sie nicht Gesundheitsrisiken auszusetzen, ihren Grundlohn und zusätzlich bestimmte Zulagen („lisäpäiväpalkka“ bei Jahresurlaub) erhält, die aufgrund des Durchschnittswerts der allen Flugbegleitern und Flugbegleiterinnen derselben Lohngruppe gezahlten Zulagen berechnet werden. Es ist gleichfalls darauf hinzuweisen, dass, wie die finnische Regierung in der Sitzung unter Bestätigung dessen vorgetragen hat, was die Beklagte des Ausgangsverfahrens in ihren schriftlichen Erklärungen mitgeteilt hat, die Klägerin des Ausgangsverfahrens ein höheres Arbeitsentgelt als das einer Arbeitnehmerin erhalten soll, die regelmäßig eine gleichwertige Arbeit am Boden leistet. Zwar ist es Sache des vorlegenden Gericht, diese Angaben zu überprüfen, doch scheint mir, dass diese Modalitäten der Festlegung des Arbeitsentgelts der Klägerin des Ausgangsverfahrens, die vorübergehend auf einem Arbeitsplatz am Boden verwendet wird, dem Erfordernis entsprechen, das ich in Punkt b) in Nr. 62 der vorliegenden Schlussanträge dargestellt habe.

65. Aus den soeben dargelegten Gründen schlage ich dem Gerichtshof vor, auf den ersten Teil der vom vorlegenden Gericht gestellten Frage zu antworten, dass Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 dahin auszulegen ist, dass er die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet, zu garantieren, dass eine schwangere Arbeitnehmerin, die vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz verwendet wird, ein ebenso hohes Arbeitsentgelt erhält, wie sie es durchschnittlich vor dieser Änderung der Verwendung bezogen hat. Das vorlegende Gericht hat jedoch zu prüfen, ob der betreffenden schwangeren Arbeitnehmerin ein angemessenes Arbeitsentgelt im Sinne von Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 garantiert wird, so dass der Grundsatz des gleichen Entgelts von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit im Sinne von Art. 141 Abs. 1 EG gewahrt bleibt.

B – Zum zweiten Teil der Vorabentscheidungsfrage: Erheblichkeit der Modalitäten der Zusammensetzung des Arbeitsentgelts einer schwangeren Arbeitnehmerin, die auf einem anderen Arbeitsplatz verwendet wird

66. Der zweite Teil der vom vorlegenden Gericht gestellten Frage geht im Wesentlichen dahin, ob für die Auslegung des Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 die Modalitäten erheblich sind, nach denen das Arbeitsentgelt einer schwangeren Arbeitnehmerin berechnet wird, die vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz verwendet wird als dem, den sie vor ihrer Schwangerschaft innehatte.

67. Im Ausgangsverfahren ist, wie dargelegt, das vom Gericht zu lösende Problem, ob die Klägerin des Ausgangsverfahrens in Ergänzung des monatlichen Grundlohns, den die bezieht, Anspruch auf Fortzahlung der verschiedenen Zulagen hat, von denen einige anscheinend mit ihrer Stellung als Kabinenchefin zusammenhängen, andere sich auf Erschwernisse und Arbeitsbedingungen einer Flugbesatzung beziehen.

68. Es unterliegt für mich keinem Zweifel, dass die von der Klägerin des Ausgangsverfahrens bezogenen Zulagen unter den Begriff des Entgelts im Sinne von Art. 141 Abs. 2 EG fallen, wonach „[u]nter Entgelt … die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen [sind], die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt“.

69. Die Frage ist jedoch, ob die Mitgliedstaaten bei der Entscheidung über die Fortzahlung eines angemessenen Arbeitsentgelts im Sinne von Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 frei entscheiden können, welche Bestandteile des Arbeitsentgelts der schwangeren und vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz verwendeten Arbeitnehmerin für die Zeit dieser Verwendung fortgezahlt werden sollen.

70. Insoweit bin ich der Meinung, dass ihr Ermessensspielraum nicht nur durch die Einhaltung der Bedingungen eingeschränkt werden sollte, die ich in Nr. 62 der vorliegenden Schlussanträge dargelegt habe, sondern konkreter auch durch die Natur der Zuwendungen, die das Arbeitsentgelt der betreffenden Arbeitnehmerin ausmachen.

71. Meiner Meinung nach sollten nämlich neben dem Grundlohn die Bestandteile des Arbeitsentgelts, die für die Stellung, insbesondere die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit, und/oder die beruflichen Qualifikationen der Arbeitnehmerin typisch sind oder mit ihnen zusammenhängen, zu denen man im Ausgangsverfahren die der Klägerin des Ausgangsverfahrens in ihrer Stellung als Kabinenchefin gezahlten Zulagen rechnen kann, fortgezahlt werden, wie immer der Arbeitsplatz beschaffen ist, auf dem die schwangere Arbeitnehmerin vorübergehend verwendet wird.

72. Demgegenüber sollten die Teile des Arbeitsentgelts, die im Wesentlichen die besonderen Bedingungen und Erschwernisse der Tätigkeit, die vor der vorübergehenden Verwendung der schwangeren Arbeitnehmerin auf einem neuen Arbeitsplatz von dieser ausgeübt wurde, ausgleichen sollen, die dieser Verwendung zugrunde lagen, bei der Prüfung, ob das der schwangeren Arbeitnehmerin, die vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz verwendet wird, gezahlte Arbeitsentgelt im Sinne von Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 angemessen ist, grundsätzlich keine Berücksichtigung finden( ). Diese Teile des Arbeitsentgelts sind ihrer Natur nach typisch für unregelmäßig auftretende Erschwernisse, mit denen es die Arbeitnehmerin an ihrem früheren Arbeitsplatz zu tun hatte, auf dem sie vorübergehend nicht mehr verwendet wird. Da diese Zuwendungen im Übrigen aufgrund zahlreicher Parameter schwanken können, wäre die Kontrolle der Angemessenheit des gezahlten Entgelts nach Maßgabe des Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 durch die Rechtsprechung möglicherweise dadurch erheblich behindert.

73. Mit der Unterscheidung, die hier meines Erachtens zwischen den verschiedenen Teilen des Arbeitsentgelts getroffen werden sollte, je nachdem, ob sie aufgrund der beruflichen Qualifikationen der Arbeitnehmerin oder wegen der Erschwernisse an dem Arbeitsplatz gezahlt werden, den sie vor ihrer Schwangerschaft innehatte, wird auch der Grundsatz der Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer beachtet. Diese Unterscheidung erlaubt es meines Erachtens, etwaige Praktiken zu verhindern, die systematisch die Vergütung schwangerer Frauen verringern sollen, die vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz als dem verwendet werden, den sie vor ihrer Schwangerschaft innehatten, und zwar unabhängig von den objektiven Gründen im Zusammenhang mit den Belastungen an ihrem früheren Arbeitsplatz, von denen sie dadurch befreit wurden, dass ihnen vorübergehend ein neuer Arbeitsplatz zugewiesen wurde, um nicht ihrer Schwangerschaft zu schaden.

74. Ich halte es daher für die Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob das Arbeitsentgelt, das die Klägerin des Ausgangsverfahrens auf dem Arbeitsplatz erhält, an dem sie wegen ihrer Schwangerschaft vorübergehend Verwendung findet, die Entgeltbestandteile enthält, die für die Stellung oder die beruflichen Qualifikationen der betreffenden schwangeren Arbeitnehmerin typisch sind oder mit ihnen zusammenhängen.

75. Folglich schlage ich dem Gerichtshof vor, den zweiten Teil der ihm vorgelegten Vorabentscheidungsfrage dahin zu beantworten, dass bei der Bewertung der Angemessenheit des Arbeitsentgelts im Sinne des Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 das vorlegende Gericht ebenfalls zu prüfen hat, ob das Arbeitsentgelt, das die schwangere Arbeitnehmerin auf dem Arbeitsplatz erhält, auf dem sie wegen ihrer Schwangerschaft vorübergehend Verwendung findet, die Entgeltbestandteile berücksichtigt, die für die Stellung oder die beruflichen Qualifikationen der betreffenden Arbeitnehmerin typisch sind oder mit ihnen zusammenhängen.

V – Ergebnis

76. Demgemäß schlage ich vor, die vom Helsingin käräjäoikeus vorgelegte Vorabentscheidungsfrage wie folgt zu beantworten:

Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Artikels 16 Absatz 1 der Richtlinie 89/391/EWG) ist dahin auszulegen, dass er die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet, zu garantieren, dass eine schwangere Arbeitnehmerin, die vorübergehend auf einem anderen Arbeitsplatz Verwendung findet, ein ebenso hohes Arbeitsentgelt erhält, wie sie es durchschnittlich vor dem betreffenden Arbeitsplatzwechsel bezogen hat. Das vorlegende Gericht hat jedoch zu prüfen, ob der betreffenden schwangeren Arbeitnehmerin ein angemessenes Arbeitsentgelt im Sinne von Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 garantiert wird, so dass der Grundsatz des gleichen Entgelts von männlichen und weiblichen Arbeitnehmern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit im Sinne von Art. 141 Abs. 1 EG gewahrt bleibt.

Bei der Bewertung der Angemessenheit des Arbeitsentgelts im Sinne des Art. 11 Nr. 1 der Richtlinie 92/85 hat das vorlegende Gericht ebenfalls zu prüfen, ob das Arbeitsentgelt, das die schwangere Arbeitnehmerin auf dem Arbeitsplatz erhält, auf dem sie wegen ihrer Schwangerschaft vorübergehend Verwendung findet, die Entgeltbestandteile enthält, die für die Stellung oder die beruflichen Qualifikationen der betreffenden Arbeitnehmerin typisch sind oder mit ihnen zusammenhängen.