Rechtssache T-377/17

SQ

gegen

Europäische Investitionsbank

„Öffentlicher Dienst – Personal der EIB – Beschwerde wegen Mobbings – Verwaltungsuntersuchung – Begriff ‚Mobbing‘ – Erfordernis, dass sich das vorgeworfene Verhalten wiederholt haben muss, um ‚Mobbing‘ darzustellen – Weigerung, ein Disziplinarverfahren gegen die Person zu eröffnen, die dieses Verhalten an den Tag gelegt hat – Verpflichtung zur Verschwiegenheit in Bezug auf eine laufende Verwaltungsuntersuchung sowie nachfolgend in Bezug auf die Entscheidung über den Abschluss des Verfahrens, in dem das Vorliegen eines Mobbingfalls festgestellt wurde“

Leitsätze – Urteil des Gerichts (Erste Kammer) vom 13. Juli 2018

Was das spezifische vorgerichtliche Verfahren für die Europäische Investitionsbank betreffende Rechtssachen anbelangt, sieht Art. 41 der Personalordnung nunmehr vor, dass, anders als dies vor dem 1. Juli 2013 der Fall war, die Einleitung des Schlichtungsverfahrens vor der Erhebung einer Klage gegen die Bank gemäß dieser Bestimmung zwingenden Charakter hat. Da der Umstand, dass die Bank das Mitglied, das dem Schlichtungsausschuss angehören und zusammen mit dem von der Klägerin ernannten Mitglied das dritte Mitglied dieses Ausschusses bestimmen sollte, nicht ernannt hat, jeder ordnungsgemäßen Bildung des Schlichtungsausschusses entgegensteht, ist insoweit festzustellen, dass die unterbliebene Ernennung dieses Mitglieds durch die Bank innerhalb der in Art. 41 der Personalordnung genannten Frist von einer Woche das Scheitern des Schlichtungsverfahrens zur Folge hat. Somit ist im Fall einer Klageerhebung davon auszugehen, dass der Kläger die Streitigkeit vor der Erhebung der Klage tatsächlich dem Schlichtungsverfahren unterworfen hatte, so dass die Klage jedenfalls nicht verfrüht war. (vgl. Rn. 71, 74, 75)

Bemerkungen, Handlungen oder Verhaltensweisen eines Mitarbeiters der Europäischen Investitionsbank gegenüber einem anderen Bankmitarbeiter stellen Mobbing dar, wenn sie objektiv zu einer Beeinträchtigung des Selbstwertgefühls und des Selbstvertrauens dieser Person führen. Insoweit kann nicht verlangt werden, dass ein Verhalten, um unter den Begriff „Mobbing“ zu fallen, in der gleichen Weise wiederholt werden muss, ohne die kumulativen Wirkungen der verschiedenen Verhaltensweisen auf die Beeinträchtigung des Selbstwertgefühls und des Selbstvertrauens dessen, gegen den diese Verhaltensweisen gerichtet sind, zu beachten. Die Definition des Begriffs „Mobbing“ in Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex fordert einen Wiederholungscharakter für die feindseligen oder geschmacklosen Bemerkungen, Handlungen oder Verhaltensweisen, zu denen darüber hinaus über einen relativ langen Zeitraum gekommen sein muss, damit diese unter diesen Begriff fallen können. Unter diesem Gesichtspunkt entspricht diese Definition der in Art. 12a des Beamtenstatuts enthaltenen Definition. Daher kann die Bezugnahme in der Rechtsprechung zu Art. 12a des Beamtenstatuts auf einen Vorgang, der notwendigerweise eine gewisse Zeitspanne umfasst und wiederholte oder andauernde Handlungen voraussetzt, auch für die Zwecke der Anwendung des für die Bediensteten der Bank geltenden Begriffs des Mobbings entsprechend angewandt werden. In dieser Hinsicht unterscheidet sich der Begriff des Mobbings von dem der sexuellen Belästigung im Sinne von Nr. 3.6.2. des Verhaltenskodex. Während nämlich die Feststellung einer sexuellen Belästigung nicht notwendigerweise von einem wiederholten Auftreten einer bzw. mehrerer unerwünschter Handlungsweisen mit sexuellem Bezug abhängt, beruht die Feststellung von Mobbing auf der Feststellung einer Gesamtheit von Verhaltensweisen und kann grundsätzlich nicht auf der Grundlage der Feststellung eines isolierten Verhaltens getroffen werden. Deshalb fällt es grundsätzlich nicht unter den Begriff „Mobbing“, wenn ein Mitarbeiter in Sitzungen oder Diskussionen mit einem anderen Mitarbeiter unbeabsichtigt einen unangemessenen Ton angeschlagen hat. Als Folge eines solchen Prozesses kann Mobbing nämlich per Definition das Ergebnis einer Gesamtheit von unterschiedlichen Verhaltensweisen eines Mitarbeiters der Bank gegenüber einem anderen Bankmitarbeiter sein, die für sich allein genommen nicht notwendigerweise Mobbing darstellen würden, für die jedoch bei einer gesamtheitlichen Betrachtung unter Berücksichtigung des Kontextes, auch aufgrund ihrer zeitlichen Häufung, davon ausgegangen werden könnte, dass sie objektiv zu einer Beeinträchtigung des Selbstwertgefühls und des Selbstvertrauens dieses anderen Bankangehörigen führen, gegen die diese Verhaltensweisen im Sinne von Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex gerichtet sind. Bei der Prüfung der Frage, ob die von dem betroffenen Bediensteten geltend gemachten Verhaltensweisen Mobbing darstellen, sind diese Tatsachen daher sowohl isoliert als auch in ihrer Gesamtheit als Bestandteile eines durch die Verhaltensweisen eines Mitarbeiters gegenüber einem anderen Mitarbeiter geschaffenen globalen Arbeitsumfelds zu prüfen. (vgl. Rn. 88-94, 96)

Der Begriff „Mobbing“ in Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex der Europäischen Investitionsbank beruht auf einem objektiven Begriff, der – auch wenn er von einer kontextbezogenen Einstufung von Handlungen und Verhaltensweisen von Beamten und Bediensteten abhängt, die nicht immer einfach vorzunehmen ist – dennoch keine komplexen Beurteilungen erfordert, wie sie sich aus Begriffen wirtschaftlicher Art wissenschaftlicher Art oder technischer Art ergeben können, die es rechtfertigten würden, der Verwaltung bei der Anwendung des in Rede stehenden Begriffs einen Ermessensspielraum zuzuerkennen. Daher ist, wenn ein Verstoß gegen Nr. 3.6.1 des Verhaltenskodex geltend gemacht wird, zu prüfen, ob die Bank im Hinblick auf die Definition des Mobbings in dieser Bestimmung die Tatsachen fehlerhaft gewürdigt hat und nicht, ob sie diese Tatsachen offensichtlich fehlerhaft gewürdigt hat. (vgl. Rn. 99)

Ebenso wie den Organen und Agenturen der Union ist es der Europäischen Investitionsbank überlassen, ihre Verwaltungseinheiten unter Berücksichtigung einer Reihe von Faktoren – etwa Art und Umfang der ihnen übertragenen Aufgaben und haushaltsrechtlichen Möglichkeiten sowie Änderung ihrer Prioritäten – zu strukturieren. Dies schließt die Befugnis ein, im Interesse einer effizienteren Organisation der Tätigkeiten Stellen zu streichen und die Zuordnung von Aufgaben der beibehaltenen Stellen zu ändern, ebenso wie die Befugnis, Aufgaben, die zuvor vom Inhaber der gestrichenen Stelle wahrgenommen wurden, neu zuzuweisen. (vgl. Rn. 104)

Ebenso wie die Beförderung eines Bediensteten nicht ausschließt, dass dieser Opfer von Mobbing oder böswilliger Handlungen seitens seines Vorgesetzten ist, stellt die Tatsache, dass ein Bediensteter angeblich eine Verlangsamung seiner beruflichen Entwicklung erfahren hat, für sich allein genommen nicht notwendigerweise Mobbing dar. (vgl. Rn. 113)

Bei Beamten und Bediensteten, die den in Art. 336 AEUV genannten Texten unterliegen, verfügt die Verwaltung hinsichtlich der Maßnahmen, die in einer Situation, die unter Art. 24 des Beamtenstatuts fällt, zu ergreifen sind, unter der Kontrolle des Unionsrichters über ein weites Ermessen bei der Wahl der Maßnahmen und Mittel zur Anwendung dieses Artikels. Ebenso verfügt der Präsident der Europäischen Investitionsbank in Bezug auf deren Bedienstete im Hinblick auf die Umsetzung der Politik zur Würde am Arbeitsplatz bei der Festlegung der Maßnahmen, die im Anschluss an den vom mit der Prüfung von Mobbingvorwürfen betrauten Untersuchungsausschuss erstellten Bericht zu ergreifen sind, über ein weites Ermessen. Im Hinblick auf die mit dem Verhaltenskodex der Bank und der Politik zur Würde am Arbeitsplatz angestrebten Ziele und insbesondere in Anbetracht der jedem Mobbingverhalten inhärenten Schwere, wie sie in diesen von der Bank angenommenen Texten bekräftigt wird, ist eine nur im Falle eines erneuten Verstoßes des Betreffenden anwendbare Maßnahme unzureichend und folglich angesichts der Schwere des vorliegenden Falls unangemessen. Denn eine solche Maßnahme bedeutet, dass die Sanktion für erwiesenes Mobbing von der Feststellung eines neuen Fehlverhaltens abhängig wäre, obwohl diese Feststellung gegebenenfalls von der willkürlichen Entscheidung des neuen Opfers abhinge, eine Beschwerde gemäß der Politik zur Würde am Arbeitsplatz einzulegen oder nicht. (vgl. Rn. 135, 137, 140, 141)

Der Präsident der Europäischen Investitionsbank oder seine Dienststellen dürfen eine Entscheidung über den Abschluss eines Untersuchungsverfahrens, in dem das Vorliegen von Mobbing festgestellt wird, und ein Entschuldigungsschreiben der Person, die das Mobbing nachweislich begangen hat, nicht mit einem Maß an Vertraulichkeit verbinden, das dazu führen würde, dem Opfer zu verbieten, Dritten die Existenz dieser Dokumente sowie deren Inhalt preiszugeben Die Durchführung der Verwaltungsuntersuchung bis zu ihrem Ende ist insoweit insbesondere deshalb wichtig, weil zum einen die etwaige Feststellung seitens der Bank – zum Abschluss der eventuell mit Hilfe einer gesonderten Stelle wie dem Untersuchungsausschuss durchgeführten Verwaltungsuntersuchung –, dass Mobbing vorliegt, schon an sich eine positive Wirkung im therapeutischen Prozess der Wiederherstellung der Gesundheit des gemobbten Beamten oder Bediensteten haben kann und außerdem vom Opfer für die Zwecke eines etwaigen nationalen Gerichtsverfahrens verwendet werden kann. Zum anderen kann die vollständige Durchführung einer Verwaltungsuntersuchung es umgekehrt ermöglichen, die Mobbingvorwürfe des mutmaßlichen Opfers zu entkräften und damit das Unrecht wiedergutzumachen, das durch eine solche Anschuldigung, sollte sie sich als unbegründet herausstellen, der Person zugefügt worden sein könnte, gegen die sich ein Untersuchungsverfahren wegen Mobbingvorwürfen richtet. Würde man jedoch einem Mitarbeiter der Bank, der Opfer von Mobbing ist, ein Gebot auferlegen, über das Vorliegen eines solchen Mobbings zu schweigen, so würde dies neben der Tatsache, dass dieses Opfer möglicherweise nicht mehr in der Lage wäre, etwaige krankheitsbedingte, mit diesem Mobbing verbundene Abwesenheiten zu rechtfertigen, dazu führen, dass der Betroffene die vom Untersuchungsausschuss und dem Präsidenten der Bank im Bericht bzw. in der angefochtenen Entscheidung getroffenen Feststellungen nicht verwenden könnte, und zwar insbesondere nicht im Rahmen einer gegebenenfalls bei einem nationalen Gericht erhobenen Klage gegen die Person, von der er gemobbt wurde. Eine solche Auslegung der für die Bank geltenden Regeln liefe dem Ziel, das dem Verhaltenskodex und der Politik zur Würde am Arbeitsplatz zugrunde liegt, nämlich der Vorbeugung und der Sanktion jedes Mobbings innerhalb der Organe und Einrichtungen der Union, zuwider, und das, obwohl Mobbing, sofern es die Gesundheit und die Würde der ihm ausgesetzten Person beeinträchtigt, eine Verletzung der Rechte der Arbeitnehmer im Sinne von Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union darstellt. (vgl. Rn. 154, 156-158, 183)