In dieser rein rechtlichen Erörterung ist der Standpunkt der Kommission meines Erachtens überzeugender, insbesondere aufgrund der Erfordernisse der Klarheit und Rechtssicherheit, auf die Ihre Rechtsprechung zur Vertragsverletzung eines Mitgliedstaats wesentlich abstellt. Zwar ist diese Rechtsprechung bisher eher im Hinblick auf Verwaltungspraktiken entwickelt worden, die „die Verwaltung naturgemäß beliebig ändern kann und die nur unzureichend bekannt sind [und die deshalb] nicht als eine rechtswirksame Erfüllung der Verpflichtung angesehen werden können, die Artikel 189 des Vertrages den Mitgliedstaaten, an die eine Richtlinie gerichtet ist, auferlegt“ ( 2 ). Ich meine jedoch, daß der folgende Satz aus Ihrem Urteil vom 1. März 1983 in der Rechtssache 300/81 aufgrund seiner allgemeinen Formulierung auch für die hier streitige Situation gilt: „... jeder Mitgliedstaat muß die fragliche Richtlinie in einer Weise durchführen, die den Erfordernissen der Eindeutigkeit und Bestimmtheit des Rechtszustands voll gerecht wird, auf den die Richtlinie im Interesse [hier: der Frauen und Männer in bezug auf den Zugang zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen] abzielt“ ( 3 ). Der Wortlaut der Artikel 3, 4 und 5 der im vorliegenden Verfahren interessierenden Richtlinie läßt den Mitgliedstaaten, wie ich meine, keinen größeren Ermessensspielraum bei deren Durchführung als der Wortlauf der Richtlinie über die Kreditinstitute, um die es in der Rechtssache 300/81 ging.

Auch ist eine Situation, in der möglicherweise diskriminierende Bestimmungen in Texten wie Tarifverträgen, Betriebsordnungen und Statuten der freien Berufe stehenbleiben — besonders für die Arbeitnehmer, die zumeist keine juristische Vorbildung haben —, ebenso undurchsichtig wie diejenige, die durch die Durchführung einer Richtlinie im Wege bloßer Verwaltungspraktiken geschaffen wird. Darüber hinaus ist darauf hinzuweisen, daß die Tarifverträge, die Betriebsordnungen und die Statuten der freien Berufe für die Arbeitnehmer leichter zugänglich sind als die Richtlinie 76/207 oder die britischen Gesetze, in denen diesen Rechtsvorschriften allgemein eine verbindliche Rechtswirkung abgesprochen wird. Die Arbeitnehmer können somit glauben, daß ihre Verträge rechtmäßig und rechtlich unanfechtbar sind, weil sie eventuelle diskriminierende Bestimmungen aus Rechtsvorschriften der genannten Art übernehmen, und somit nicht in den Genuß der Vergünstigungen einer Richtlinie kommen, die doch zu ihren Gunsten erlassen wurde. Um die Gefahren einer solchen Verwirrung zu verhindern, ist es das beste, wenn entsprechend den Vorschriften der Richtlinie ermöglicht wird, daß diese diskriminierenden Bestimmungen aus den genannten Texten gestrichen werden.

Dies muß um so leichter durchführbar sein, als diese Möglichkeit schon hinsichtlich eines in der Richtlinie behandelten Bereichs besteht, nämlich desjenigen der Arbeitsbedingungen. Wie wir bereits gesehen haben, hat das „Central Arbitration Committee“ nach Section 3 des Equal Pay Act die Aufgabe, die Änderungen anzugeben, die insoweit zur Beseitigung aller Diskriminierungen notwendig sind, wenn ein Tarifvertrag (oder die Gehaltstabelle eines Arbeitgebers) Bestimmungen enthält, die nur auf männliche oder nur auf weibliche Arbeitnehmer anwendbar sind. Was für die Arbeitsbedingungen möglich ist, muß auch bei den anderen in der Richtlinie behandelten Gegenständen möglich sein.

Hinsichtlich der besonderen Bestimmungen des S.D.A., die die Aufhebung von eventuell in einer Betriebsordnung oder in den Statuten eines freien Berufes enthaltenen diskriminierenden Klauseln ermöglichen, genügt die Bemerkung, daß sie — wie auch immer ihre tatsächliche Tragweite sein mag — nicht den gesamten von dem Gemeinschaftstext erfaßten Bereich abdecken.

Unter diesen Umständen ist die erste Rüge der Kommission meines Erachtens berechtigt.