2.

In erster Linie stellt der Court of Appeal die Frage, ob sich der in Artikel 119 EWG-Vertrag und Artikel 1 der erwähnten Richtlinie des Rates verankerte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen „bei gleicher Arbeit“ auf die Fälle beschränkt, in denen die betreffenden Männer und Frauen gleichzeitig die gleiche Arbeit in demselben Unternehmen leisten. Aufgrund des Wortlauts dieser Vorschrift, die als Anwendungsvoraussetzung lediglich die Identität der Arbeitsleistung nennt, ohne in irgendeiner Weise das Erfordernis der Gleichzeitigkeit zu erwähnen, dürfte es sich nicht begründen lassen, den Anwendungsbereich des genannten Grundsatzes des Artikels 119 in dem in der Vorlagefrage dargelegten Sinne einzuschränken. Auch das zitierte Urteil vom 8. April 1976 in der Rechtssache Defrenne nimmt bei der Feststellung der unmittelbaren Anwendbarkeit des Artikels 119 auf den Fall des „ungleichen Entgelts für männliche und weibliche Arbeitnehmer bei gleicher Arbeit in einem und demselben ... Betrieb“ Bezug, ohne die Gleichzeitigkeit der fraglichen Arbeit zu verlangen (Randnr. 22 der Entscheidungsgründe). Diese Einschränkung dürfte sich auch nicht im Lichte der Zielsetzung des Artikels 119 rechtfertigen lassen. Wie in dem Urteil in der Rechtssache Defrenne klargestellt wurde, „[dient] Artikel 119... einem doppelten Zweck. Einerseits soll er mit Rücksicht auf den unterschiedlichen Entwicklungsstand der Sozialgesetzgebung in den einzelnen Mitgliedstaaten verhindern, daß die in denjenigen Mitgliedstaaten, die den Grundsatz der Entgeltgleichheit tatsächlich verwirklicht haben, ansässigen Unternehmen im innergemeinschaftlichen Wettbewerb gegenüber den Unternehmen benachteiligt werden, die in Staaten ansässig sind, welche die Lohndiskriminierung zum Nachteil der weiblichen Arbeitskräfte noch nicht beseitigt haben. Andererseits dient diese Bestimmung den sozialen Zielen der Gemeinschaft, die sich ja nicht auf eine Wirtschaftsunion beschränkt, sondern, wie die Präambel des Vertrages hervorhebt, zugleich durch gemeinsames Vorgehen den sozialen Fortschritt sichern und die ständige Besserung der Lebens- und Beschäftigungsbedingungen der europäischen Völker anstreben soll“ (Randnr. 8 bis 10 der Entscheidungsgründe). Die Kommission hat zu Recht darauf hingewiesen, daß, wäre es einem Unternehmen möglich, geringere Löhne einfach dadurch zu zahlen, daß es sein männliches Personal durch weibliches Personal ersetzte, dies einen ungerechtfertigten Wettbewerbsvorteil im Verhältnis zu den Unternehmen zur Folge hätte, die für die fraglichen Arbeiten gleichzeitig männliches und weibliches Personal beschäftigen. Wenn im übrigen das unterschiedliche Lohnniveau bei gleicher, jedoch zu verschiedenen Zeiten geleisteter Arbeit in demselben Unternehmen lediglich auf dem Geschlecht beruhe, dann würden weibliche Arbeitnehmer zu Unrecht diskriminiert und gegenüber männlichen Arbeitnehmern benachteiligt; dies widerspreche offensichtlich der sozialen Zweckbestimmung der in Frage stehenden Vorschrift. Die britische Regierung hat im Verfahren unterstrichen, daß es, um den erwähnten Grundsatz des Artikels 119 auf gleiche Arbeit anwenden zu können, die zu unterschiedlichen Zeiten geleistet wird, erforderlich sei, Merkmale für eine zeitliche Begrenzung und den für einen Vergleich geeigneten Bezugszeitraum gesetzlich festzulegen. Da derartige nähere Bestimmungen nicht vorlägen, könne Artikel 119 auf zu verschiedenen Zeiten geleistete Arbeit nicht angewendet werden. Zur Begründung dieser Ansicht hat sich die britische Regierung auf die ebenfalls in dem erwähnten Urteil Defrenne vom Gerichtshof getroffene Unterscheidung zwischen „den unmittelbaren, offenen Diskriminierungen, die sich schon anhand der in der Vorschrift verwendeten Merkmale gleicher Arbeit und gleiches Entgelt allein feststellen lassen, und ... den mittelbaren, versteckten Diskriminierungen, die nur nach Maßgabe eingehenderer gemeinschaftsrechtlicher oder innerstaatlicher Durchführungsvorschriften festgestellt werden können“, berufen (Randnr. 18 der Entscheidungsgründe). Zu dieser Unterscheidung und zu der Feststellung, daß auf Diskriminierungen der zweiten Art der Grundsatz des Artikels 119 nicht unmittelbar anwendbar ist, ist der Gerichtshof jedoch vor allem wegen der Fälle gelangt, in denen es unmöglich ist, die Arbeitsleistungen von Männern und Frauen zu vergleichen, wie zum Beispiel dann, wenn die Diskriminierung nicht innerhalb desselben Unternehmens, sondern innerhalb ganzer Industriezweige auftritt, die durch eine ausschließliche oder überwiegende Beschäftigung weiblicher Arbeitnehmer gekennzeichnet sind; ganz zu schweigen von versteckten Diskriminierungen, die in Zugangsbeschränkungen für Frauen zu bestimmten qualifizierten oder höher bewerteten Arbeiten enthalten sind. Ein unmittelbarer Vergleich der Tätigkeiten von Mann und Frau innerhalb desselben Unternehmens ist hingegen nicht schon deswegen unmöglich, weil die Arbeitsleistungen zu unterschiedlichen Zeiten erbracht wurden; um dem Richter die Feststellung zu ermöglichen, ob es sich um „gleiche Arbeit“ im Sinne des Artikels 119 Absatz 1 handelt, bedarf es sicherlich nicht näherer gesetzlicher Bestimmungen. Für diese Beurteilung müssen nur in jedem Einzelfall die tatsächlichen Umstände festgestellt werden, das heißt, es sind die Tätigkeiten von Mann und Frau zu vergleichen. Dies bleibt offensichtlich im Bereich der unmittelbaren Anwendbarkeit des Artikels 119, wie sich aus dem Urteil Defrenne (Randnr. 16 bis 18 der Entscheidungsgründe) ergibt. Schwierigkeiten könnten dann entstehen, wenn der zeitliche Abstand zwischen den beiden zu vergleichenden Beschäftigungszeiten so groß ist, daß angesichts der Entwicklung der allgemeinen wirtschaftlichen Verhältnisse und vor allem der besonderen Verhältnisse des Unternehmens, das Arbeitgeber ist, ein sinnvoller Vergleich zwischen den beiden Entgelten nicht möglich ist. Der Übergang zu einer restriktiveren Lohnpolitik könnte sich von einem Tag zum anderen auf die Entgelte auswirken. Jedoch würde in solchen Fällen eine unterschiedliche Behandlung durch den Wandel der allgemeinen oder besonderen wirtschaftlichen Verhältnisse objektiv gerechtfertigt: Somit könnte man nicht mehr von einer ungerechtfertigten und willkürlichen Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen sprechen. Auch insoweit kommt es. auf die Wertung der Umstände durch den Tatrichter an; so wäre es zum Beispiel denkbar, daß ein Unternehmen für den Nachweis, aufgrund der wirtschaftlichen Umstände gezwungen zu sein, einer Frau einen geringeren Lohn zu zahlen als ihrem Vorgänger auf derselben Stelle, Gesichtspunkte vorbringt, die sich auf das allgemeine Lohnniveau innerhalb oder möglicherweise auch außerhalb des Unternehmens selbst beziehen. Nebenbei weise ich darauf hin, daß das vorlegende Gericht in dem hier fraglichen Fall festgestellt hat, daß keine anderen Umstände in Betracht kommen, als daß Frau Smith ein geringeres Entgelt erhalten hat als ihr Vorgänger und daß die ihr und ihrem Vorgänger übertragenen Aufgaben fast völlig identisch waren. Aufgrund dieser Erwägungen halte ich es für ausgeschlossen, daß der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher Arbeit innerhalb desselben Unternehmens (im Sinne von Art. 119 EWG-Vertrag) auf die Fälle zu beschränken ist, in denen Männer und Frauen ihre Arbeit gleichzeitig verrichten.