97.

Aufgrund vorstehender Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, die Vorabentscheidungsersuchen wie folgt zu beantworten: 1. Für die Beurteilung nach nationalem Recht, ob aufeinanderfolgende Arbeitsverträge oder -verhältnisse als Voraussetzung für die Anwendbarkeit von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung vorliegen, kommt es unter Berücksichtigung der von dieser Bestimmung verfolgten Ziele entscheidend darauf an, ob die Beschäftigungsgrundlage während des betreffenden Zeitraums inhaltliche Änderungen erfahren hat, die die Laufzeit des Arbeitsvertrags oder ‑verhältnisses, die Bedingungen seiner Beendigung oder die Möglichkeit einer Teilnahme an Verfahren zur Auswahl von festangestelltem statutarischem Personal betreffen, und dadurch den betroffenen befristet beschäftigten Arbeitnehmer einer erhöhten Unsicherheit aussetzt (erste Vorlagefrage in der Rechtssache C‑103/18). 2. Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Rechtsprechung wie der in Rede stehenden entgegensteht, die für das Vorliegen eines sachlichen Grundes als Rechtfertigung für die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen Gesundheitssektor ohne Beachtung weiterer Parameter nur darauf abstellt, ob der Anstellungsgrund und die damit verbundene zeitliche Begrenzung beachtet werden oder sich insoweit darauf stützt, dass die zu erledigenden Aufgaben zeitlich begrenzt sind, ohne die Besonderheiten der betreffenden Tätigkeit und die Bedingungen ihrer Ausübung im Einzelfall angemessen berücksichtigt zu haben (fünfte Vorlagefrage in der Rechtssache C‑103/18). Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass es der Anwendung einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren in Rede stehenden entgegensteht, wonach die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im öffentlichen Gesundheitssektor deshalb als aus „sachlichen Gründen“ im Sinne dieses Paragrafen gerechtfertigt angesehen wird, weil die Verträge auf Rechtsvorschriften gestützt sind, die die Vertragsverlängerung zur Sicherstellung bestimmter Leistungen zeitlich begrenzter, konjunktureller oder außerordentlicher Art zulassen, während in Wirklichkeit dieser Bedarf ständig und dauerhaft ist und nicht sichergestellt wird, dass die betreffende Behörde ihre gesetzlichen Pflichten zur Deckung dieses Bedarfs und zur dauerhaften Besetzung dieser Stellen erfüllt oder gleichwertige Maßnahmen zur Vorbeugung und Verhinderung der missbräuchlichen Verwendung von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen ergreift (dritte und vierte Vorlagefrage in der Rechtssache C‑103/18 sowie erste Vorlagefrage in der Rechtssache C‑429/18). 3. Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung ist dahin auszulegen, dass es dem nationalen Gericht obliegt, gemäß allen in seinem nationalen Recht anwendbaren Regelungen zu beurteilen, ob Maßnahmen wie die in den Vorlagefragen erwogenen, angemessene Maßnahmen zur Ahndung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse darstellen. Vorbehaltlich einer abschließenden Beurteilung durch die vorlegenden Gerichte reicht es zur angemessenen Ahndung eines solchen Missbrauchs und zur Beseitigung der Folgen des Verstoßes gegen das Unionsrecht nicht aus, Auswahlverfahren ohne Zugangsbeschränkung durchzuführen, wenn der im Fall einer erfolgreichen Teilnahme dadurch ermöglichte Zugang zu einem festen Beschäftigungsverhältnis unvorhersehbar und ungewiss bleibt und die einschlägige nationale Regelung keine weiteren Sanktionsmaßnahmen vorsieht (zweite und dritte Vorlagefrage in der Rechtssache C‑429/18). Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung steht einer Rechtsprechung nationaler Gerichte nicht entgegen, die den Missbrauch aufeinanderfolgender befristeter Verträge durch einen Arbeitgeber des öffentlichen Sektors nicht automatisch durch die Umwandlung des befristeten Arbeitsverhältnisses in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis sanktioniert. Eine solche Rechtsprechung kann dem betroffenen Arbeitnehmer einerseits einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung geben, bis der Arbeitgeber die ihm obliegende Bedarfsprüfung vorgenommen sowie die daraus folgenden Pflichten erfüllt hat, und andererseits einen Anspruch auf vollständigen Ersatz des ihm durch diesen Missbrauch entstandenen Schadens zuerkennen. Diese Maßnahmen müssen mit einem wirksamen und abschreckenden Sanktionsmechanismus einhergehen. In Betracht kommt etwa die zusätzliche Verpflichtung zur Zahlung einer von der Höhe her hinreichend abschreckenden pauschalen Entschädigung. Ob die Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung durch den Arbeitgeber diesen Anforderungen genügt, müssen die vorlegenden Gerichte beurteilen (sechste Vorlagefrage in der Rechtssache C‑103/18 sowie vierte, fünfte, sechste und siebte Vorlagefrage in der Rechtssache C‑429/18). 4. Die Bestimmungen der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70 in Verbindung mit dem Effektivitätsgrundsatz sind dahin auszulegen, dass sie nationalen Verfahrensvorschriften entgegenstehen, die von einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer eine aktive Anfechtung oder Einlegung eines Rechtsbehelfs (in Bezug auf alle aufeinanderfolgenden Verträge und Entlassungen) fordern, damit er den Schutz durch die Richtlinie und die von der Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte in Anspruch nehmen kann (zweite Vorlagefrage in der Rechtssache C‑103/18).