Schlüsselwörter

Leitsätze



Schlüsselwörter

1. Sozialpolitik - Männliche und weibliche Arbeitnehmer - Zugang zur Beschäftigung und Arbeitsbedingungen - Gleichbehandlung - Rückkehr einer Schwangeren auf ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs - Pflicht der Arbeitnehmerin, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist - Fehlen

(Richtlinie 76/207 des Rates, Artikel 2 Absatz 1 und 3, und Richtlinie 92/85 des Rates, Artikel 4 Absatz 1 und 5)

2. Sozialpolitik - Männliche und weibliche Arbeitnehmer - Zugang zur Beschäftigung und Arbeitsbedingungen - Gleichbehandlung - Rückkehr einer Schwangeren auf ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs - Nationale Vorschrift, nach der der Arbeitgeber zur Anfechtung einer Willenserklärung berechtigt ist, weil er nicht von der Schwangerschaft der Betroffenen wusste - Unzulässigkeit

(Richtlinie 76/207 des Rates, Artikel 2 Absatz 1)

Leitsätze

1. Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen ist dahin auszulegen, dass er dem entgegensteht, dass eine Arbeitnehmerin, die mit Zustimmung ihres Arbeitgebers vor dem Ende ihres Erziehungsurlaubs an ihren Arbeitsplatz zurückkehren möchte, verpflichtet ist, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, wenn sie wegen bestimmter gesetzlicher Beschäftigungsverbote ihre Tätigkeit nicht in vollem Umfang ausüben kann.

Berücksichtigt ein Arbeitgeber die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin als Grund für die Ablehnung ihrer Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs, so stellt dies eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar. Die Arbeitnehmerin ist nicht verpflichtet, dem Arbeitgeber mitzuteilen, dass sie schwanger ist, da dieser bei der Anwendung der Arbeitsbedingungen ihre Schwangerschaft nicht berücksichtigen darf.

Eine solche Diskriminierung, die nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass ein vorübergehendes Verbot die Arbeitnehmerin darin hindere, bestimmte Arbeitsleistungen, für die sie eingestellt wurde, zu erbringen, würde dem Schutzzweck der Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 76/207 sowie 4 Absatz 1 und 5 der Richtlinie 92/85 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz zuwiderlaufen und nähme diesen Bestimmungen einen Teil ihrer praktischen Wirksamkeit. Eine solche Diskriminierung kann auch weder mit den finanziellen Folgen gerechtfertigt werden, die sich für den Arbeitgeber daraus ergeben können, dass er verpflichtet ist, einer Arbeitnehmerin die Abkürzung ihres Erziehungsurlaubs zu ermöglichen, noch damit, dass sie mit dem Antrag auf ihre Rückkehr die Absicht verfolgte, das Mutterschaftsgeld, das höher als das Erziehungsgeld ist, und den vom Arbeitgeber zu zahlenden Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zu erhalten.

( vgl. Randnrn. 39-40, 43-44, 46-47, Tenor 1 )

2. Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen ist dahin auszulegen, dass er dem entgegensteht, dass ein Arbeitgeber nach nationalem Recht zur Anfechtung seiner Willenserklärung, mit der er der Rückkehr einer Arbeitnehmerin an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs zugestimmt hat, berechtigt ist, weil er sich über das Bestehen einer Schwangerschaft bei der Betroffenen geirrt hat.

Wenn ein Arbeitgeber die Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin nicht berücksichtigen darf, um ihr die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz vor dem Ende des Erziehungsurlaubs zu verweigern, kann er sich auch nicht darauf berufen, dass er sich über das Bestehen einer Schwangerschaft bei der Betroffenen geirrt habe. Nationale Vorschriften, die als Grundlage für ein solches Begehren des Arbeitgebers dienen könnten, muss das nationale Gericht außer Anwendung lassen, um die volle Wirksamkeit der Richtlinie 76/207 sicherzustellen.

( vgl. Randnrn. 49-50, Tenor 2 )