Jedoch besteht für ein Organ oder eine Agentur grundsätzlich die Möglichkeit und im Hinblick auf die Gewährleistung des Grundsatzes der Gleichbehandlung bei der Durchführung verschiedener Auswahlverfahren für Dienstposten der gleichen Besoldungsgruppe sogar die Verpflichtung, einen Bewerber auszuschließen, der eine Voraussetzung nicht erfüllt, die als solche aufgrund eines Redaktionsversehens nicht in der Stellenausschreibung genannt ist, jedoch klar und eindeutig aus den Allgemeinen Durchführungsbestimmungen des Statuts und der Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten hervorgeht, die von dem Organ bzw. der Agentur erlassen und angemessen veröffentlicht wurden und folglich bei einem mit der üblichen Sorgfalt handelnden Bewerber, der zum Personal des fraglichen Organs bzw. der fraglichen Agentur gehört, als bekannt gelten. Insoweit verfügt die Verwaltung bei der Wahl der Art der Mitteilung der in Art. 110 des Statuts genannten Information über einen weiten Ermessensspielraum.

Was insbesondere die Vorschriften zur Einstellung von Bediensteten auf Zeit betrifft, ist die Einstellungsbehörde eines Organs oder einer Agentur verpflichtet, in der Stellenausschreibung so genau wie möglich über die für die fragliche Stelle notwendigen Voraussetzungen zu unterrichten, damit die interessierten Personen beurteilen können, ob sie sich bewerben sollen. Zwar ist die Einstellungsbehörde nicht verpflichtet, die im Statut ausdrücklich vorgesehenen Voraussetzungen zu wiederholen, da vermutet wird, dass die Bewerber sie kennen. Eine Stellenausschreibung verlöre aber ihren Zweck, die Bewerber über die Voraussetzungen zu unterrichten, die für die Besetzung eines Dienstpostens zu erfüllen sind, wenn die Verwaltung einen Bewerber aus einem Grund ausschließen könnte, der nicht ausdrücklich in dieser Stellenausschreibung oder im Statut steht oder nicht zuvor Gegenstand einer dem Bewerber zugänglichen oder bekannten Veröffentlichung war.

Die Bestimmungen von Art. 110 des Statuts legen keine Reihenfolge fest, in der die Phasen des Verfahrens zum Erlass von Allgemeinen Durchführungsbestimmungen durch eine Agentur zu durchlaufen sind, insbesondere legen sie nicht fest, ob die Personalvertretung der Agentur vor oder nach der Zustimmung der Kommission anzuhören ist. Insoweit unterliegt die Befugnis zum Erlass der Allgemeinen Durchführungsbestimmungen, die der Agentur förmlich übertragen wurde, der Zustimmung der Kommission, so dass die Entscheidungsbefugnis in diesem Zusammenhang in Wirklichkeit sowohl der Agentur als auch der Kommission obliegt. Somit kann die Personalvertretung einer Agentur vor der Billigung eines Entwurfs von Allgemeinen Durchführungsbestimmungen durch die Kommission angehört werden, soweit der von der Agentur förmlich erlassene endgültige Text keine aufgrund von Änderungswünschen der Kommission vorgenommenen wesentlichen Unterschiede gegenüber dem Text aufweist, der der Personalvertretung ursprünglich vorgelegt wurde.

Zwar können die Allgemeinen Durchführungsbestimmungen des Art. 110 des Statuts von einer Agentur nicht ohne die Zustimmung der Kommission erlassen werden, wodurch der Kommission eine gewisse Aufsichtsbefugnis eingeräumt wird, doch ist nur eine Anhörung der Personalvertretung vorgesehen, d. h. eine schwache Form der Mitwirkung an einer Entscheidung, die keinesfalls die Verpflichtung der Verwaltung einschließt, der im Rahmen der Anhörung abgegebenen Stellungnahme der Personalvertretung Folge zu leisten. Angesichts dieses Umstands muss die Verwaltung, um die Anhörungspflicht nicht gänzlich ihrer praktischen Wirksamkeit zu berauben, dieser Pflicht in allen Fällen nachkommen, in denen die Anhörung der Personalvertretung den Inhalt der zu treffenden Maßnahme beeinflussen könnte.

Der Grundsatz des Vertrauensschutzes kann zwar das Recht der Verwaltung, einen rechtswidrigen Rechtsakt rückwirkend zurückzunehmen, beschränken, wenn der Adressat auf den Anschein der Rechtmäßigkeit des Rechtsakts vertrauen durfte, doch ist diese Voraussetzung nicht erfüllt, wenn objektive Umstände vorlagen, aufgrund deren der Betroffene den fraglichen Fehler hätte erkennen müssen, oder, anders gesprochen, wenn Umstände vorlagen, die Zweifel an der Rechtmäßigkeit des Rechtsakts aufkommen lassen konnten. So darf der Betroffene u. a. dann nicht auf den Anschein der Rechtmäßigkeit des Rechtsakts vertrauen, wenn dieser einer Rechtsgrundlage entbehrt oder unter offensichtlichem Verstoß gegen geltende Rechtsvorschriften ergangen ist.

Zwar verbietet keine Bestimmung der Beschäftigungsbedingungen, dass die Einstellungsbehörde durch für die Bediensteten günstigere Vertragsbestimmungen in deren Interesse die ihr nach Art. 47 der Beschäftigungsbedingungen eingeräumte Befugnis beschränkt, wirksam geschlossene Arbeitsverträge zu kündigen, doch kann sie abgesehen von den in den Beschäftigungsbedingungen genannten Fällen ihr Vertragsverhältnis mit dem betreffenden Bediensteten nicht einseitig aufkündigen. Insbesondere ist ein Stellenangebot an einen Bewerber im Hinblick auf seine Einstellung als Bediensteter auf Zeit zwar eine bloße Absichtserklärung und insoweit eine vorbereitende Handlung, die keine Rechte begründet und zurückgenommen werden kann, z. B. wenn die Einstellungsbehörde nach der Formulierung des Stellenangebots feststellt, dass der Bewerber eine der Einstellungsvoraussetzungen, die in den Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten, der Stellenausschreibung oder internen Bestimmungen vorgesehen sind, nicht erfüllt. Anders ist die Lage jedoch, wenn das Stellenangebot angenommen und durch eine Entscheidung der Einstellungsbehörde konkretisiert wurde und tatsächlich bereits mit der Durchführung der neuen Vertragsbeziehung begonnen wurde. In einer solchen Situation begründen die wechselseitigen Willenserklärungen der Vertragsparteien nämlich neue vertragliche Verpflichtungen, welche die Befugnis der Einstellungsbehörde beschränken, außerhalb der ausdrücklich in den Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten vorgesehenen Fällen, wie sie in deren Art. 47 genannt sind, einseitig und jedenfalls rückwirkend zu handeln.

Die Grundlage des Beschäftigungsverhältnisses eines Bediensteten auf Zeit mit dem betreffenden Organ bzw. der betreffenden Agentur ist ein Dienstvertrag. Was die Möglichkeit betrifft, eine Vertragsbeziehung zu beenden, nachdem sie durch den wechselseitigen Willen der Vertragsparteien begründet wurde, handelt die Einstellungsbehörde somit nicht einseitig wie die Anstellungsbehörde, sondern ist verpflichtet, die maßgeblichen Vertragsbedingungen, die sie an ihren Bediensteten binden, und jedenfalls die Bestimmungen der Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten, insbesondere die Art. 14 und 47, einzuhalten.

Eine Agentur der Union kann in ihren internen Bestimmungen festlegen, dass ein Bewerber für eine bei ihr zu besetzende Stelle, der bereits als Bediensteter auf Zeit im Dienst dieser Agentur steht, jedoch in einer Besoldungsgruppe bestätigt wurde, die unterhalb der Besoldungsgruppe der fraglichen Stelle liegt, wie ein externer Bewerber, der für den fraglichen Dienstposten eine Probezeit im Sinne von Art. 14 der Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten ableisten muss, eine neue Form der Erprobungszeit von sechs Monaten abzuleisten hat, von deren Ergebnis eine etwaige spätere feste Einstellung in den neuen Funktionen und in der neuen höheren Besoldungsgruppe mittels eines Zusatzvertrags zu seinem Vertrag betreffend seine dauerhafte Umsetzung auf den fraglichen Dienstposten abhängt. Mit einer solchen Auslegung auf der Grundlage einer entsprechenden Anwendung von Art. 14 der Beschäftigungsbedingungen für die sonstigen Bediensteten auf einen Bediensteten auf Zeit, der von einem Organ bzw. einer Agentur nicht neu eingestellt wird, sondern nach Ablauf einer Probezeit im Sinne von Art. 14 der Beschäftigungsbedingungen bereits befristet oder unbefristet von dem Organ bzw. der Agentur eingestellt wurde, wird auch die Benachteiligung von bereits in der Agentur bestätigten Bediensteten auf Zeit vermieden, da die Agentur andernfalls geneigt sein könnte, bevorzugt Bewerber einzustellen, für die sie am Ende einer Probezeit unter den Voraussetzungen von Art. 14 der Beschäftigungsbedingungen eine Leistungsbeurteilung verlangen könnte, wodurch gerade interne Bewerber der Agentur benachteiligt würden, da für sie eine neue Probezeit nicht in Betracht käme.

Wortlaut und Systematik der Art. 10 und 14 der Beschäftigungsbedingungen schließen nämlich nicht aus, dass die Verwaltung von dem betreffenden Bediensteten verlangt, eine neue Probezeit im Sinne von Art. 14 der Beschäftigungsbedingungen oder eine sonstige Form der Erprobungszeit für die Zwecke der neuen Verwendung abzuleisten.

Somit kann die Einstellungsbehörde, wenn sie einen ihrer Bediensteten auf Zeit, mit dem ein befristeter oder unbefristeter Vertrag abgeschlossen wurde und der nach Ablauf einer Probezeit im Sinne von Art. 14 der Beschäftigungsbedingungen bereits in seinen früheren Funktionen bestätigt wurde, auf einem ihrer anderen Dienstposten einstellt, den betreffenden Bediensteten von der Ableistung einer neuen Probezeit freistellen, wenn sie der Auffassung ist, dass er als Bediensteter auf Zeit sein Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitgeber fortsetzt, und dies selbst dann, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit einem Aufstieg in eine höhere Besoldungsgruppe oder einer Änderung seiner Aufgaben verbunden ist und die Stellenausschreibung für die neu zu besetzende Stelle nur eine befristete Einstellung betrifft.

Fällt der neue Beschäftigungsvertrag mit derselben Einstellungsbehörde dagegen in eine andere Beschäftigungskategorie oder stellt er eine Unterbrechung der Laufbahn des bereits durch eine Probezeit im Sinne von Art. 14 der Beschäftigungsbedingungen bestätigten Bediensteten auf Zeit dar, die sich z. B. durch eine wesentliche Änderung der Art der von ihm wahrgenommenen Aufgaben oder durch eine Höherstufung um zwei Besoldungsgruppen manifestiert, kann die Einstellungsbehörde durch Ausübung ihres Ermessens und ihrer Befugnis zur Organisation ihrer Dienststellen beschließen, dass der Einstellungsvertrag des betroffenen Bediensteten, einschließlich seiner Konkretisierung durch einen Zusatzvertrag zum früheren Vertrag, für die Zwecke von Art. 14 der Beschäftigungsbedingungen eine andere Stelle betrifft, was zur Folge hat, dass der Bedienstete wie externe Bewerber, die nicht dem Organ oder der Agentur angehören, z. B. Bedienstete auf Zeit von anderen Organen oder Agenturen oder Personen, die nicht für die Union arbeiten, nachweisen muss, dass er über berufliche Qualifikationen verfügt, die für die neuen Aufgaben ausreichen und insoweit eine Bestätigung in diesen Aufgaben und eine Einstufung in eine höhere Besoldungsgruppe rechtfertigen.

(vgl. Rn. 130 bis 133)