8.

Die dritte Begründungserwägung der Richtlinie 76/207 ist Ausdruck der „Notwendigkeit..., auf eine Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen der Arbeitskräfte hinzuwirken und dadurch auf dem Wege des Fortschritts ihre Angleichung zu ermöglichen“; hierüber haben sich die Mitgliedstaaten in Artikel 117 EWG-Vertrag geeinigt. Die Richtlinie dient der Durchführung dieses Programms, indem sie die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Frauen und Männern auf andere Bereiche erstreckt als das Entgelt, das schon in Artikel 119 EWG-Vertrag und der Richtlinie 75/117 ( 5 ) behandelt wird, und die soziale Sicherheit, die Gegenstand der Richtlinie 79/7 ( 6 ) ist. Sie gehört somit zu den Maßnahmen, die ergangen sind, um zu gewährleisten, daß die Mitgliedstaaten die berufliche Gleichheit von Frauen und Männern im Hinblick auf die Einstellung sowie die Ausübung ihres Berufs, die Berufsbildung und die Arbeitsbedingungen, die Entlohnung, die Entlassung und die Sozialleistungen beachten. Diese gesetzliche „Errungenschaft“ läßt in Umrissen das Recht jedes Geschlechts auf diejenige Behandlung im Beruf hervortreten, die dem anderen Geschlecht vom nationalen Gesetzgeber gewährt wird. Die Anwendung dieses wesentlichen Grundsatzes ( 7 ) bedeutet zum einen, daß nur die dem einen Geschlecht vorbehaltenen Rechte von den Arbeitnehmern des anderen Geschlechts geltend gemacht werden können; sie impliziert zum anderen, daß nur berufliche Rechte unter die Richtlinie fallen, nicht dagegen die Rechte, die z. B. mit der Stellung des Haushaltsvorstands zusammenhängen, wenn ihre Ausübung vom Beruf unabhängig ist. Aus den so gezogenen Grenzen folgt eindeutig, daß die Einführung eines alternativ beiden Eltern zu gewährenden Urlaubs nicht in den Regelungsbereich der Richtlinie 76/207 fällt. Die Entscheidung, eine bessere Aufgabenverteilung in der Ehe zu fördern, ist zum gegenwärtigen Zeitpunkt ausschließlich Sache der Mitgliedstaaten, was auch die Unterschiede zwischen den insoweit bestehenden nationalen Rechtsvorschriften erklärt. Da die Richtlinie 76/207 zur Beseitigung dieser Unterschiede nicht das geeignete Mittel war, hielt es die Kommission für notwendig, in dem Vorschlag für eine Richtlinie, den sie dem Rat vorlegte ( 8 ), eine gemeinsame Konzeption für den Elternurlaub zu entwickeln. Anders gesagt würde man beim gegenwärtigen Stand des Gemeinschaftsrechts den vom Gemeinschaftsgesetzgeber gezogenen Rahmen überschreiten, wenn man etwas, das noch nicht eingeführt ist, als bereits bestehend behandeln würde. Folglich müssen alle auf den Elternurlaub gestützten Argumente bei der Auslegung der Richtlinie 76/207 außer Betracht bleiben. Angesichts einer dem weiblichen Geschlecht vorbehaltenen beruflichen Begünstigung, wie sie ein zusätzlicher Mutterschaftsurlaub darstellt, besteht somit folgende Alternative: — Entweder handelt es sich um eine Bestimmung „zum Schutz der Frau“ (Artikel 2 Absatz 3), ohne daß man, ausgehend von einer Gleichstellung der Eltern, die mit dem hier vorliegenden Problem nichts zu tun hat, ihre Notwendigkeit zu beurteilen hat, — oder es handelt sich um einen Urlaub, dessen Zweck der Schutz des Kindes ist und dessen ausschließliche Gewährung an Frauen eine Diskriminierung der Männer hinsichtlich der Arbeitsbedingungen darstellt (Artikel 2 Absatz 1 und Artikel 5 Absatz 1). In diesem Fall wäre der Mitgliedstaat verpflichtet, die Diskriminierung zu beseitigen, hätte jedoch die Wahl der Mittel zur Erreichung dieses Ziels: Er hätte die Möglichkeit, diese abzustellen, indem er die gewährte Vergünstigung abschafft, oder, was in der Praxis wohl einfacher wäre, indem er an ihrer Stelle gleichwertige Maßnahmen ergreift (Ersatz der Kosten für die Betreuung des Kindes zu Hause — kostenlose Krippen), oder indem er dem Vater die Möglichkeit eröffnet, das Kind zu betreuen, wie einige Mitgliedstaaten dies vorgesehen haben.