SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS

MACIEJ SZPUNAR

vom 17. Oktober 2019 ( 1 )

Rechtssache C‑177/18

Almudena Baldonedo Martín

gegen

Ayuntamiento de Madrid

(Vorabentscheidungsersuchen des Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid [Verwaltungsgericht Nr. 14 Madrid, Spanien])

„Vorlage zur Vorabentscheidung – Richtlinie 1999/70/EG – EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge – Paragraf 4 Nr. 1 – Grundsatz der Nichtdiskriminierung – Rechtfertigung – Entschädigung bei der Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags eines Vertragsbediensteten aus sachlichem Grund – Keine Entschädigung bei Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags eines Interimsbeamten“

I. Einleitung

1. In der vorliegenden Rechtssache ersucht das Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid (Verwaltungsgericht Nr. 14 Madrid, Spanien) den Gerichtshof im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens um Auslegung der Paragrafen 4 und 5 der am 18. März 1999 abgeschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (im Folgenden: Rahmenvereinbarung), die sich im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge ( 2 ) befindet.

2. Die Fragen werden in einem Rechtsstreit zwischen Frau Almudena Baldonedo Martín und dem Ayuntamiento de Madrid (Stadt Madrid, Spanien) wegen der Zahlung einer Entschädigung, die nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien fällig wurde, aufgeworfen.

II. Rechtlicher Rahmen

A. Unionsrecht

3. Der 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 bestimmt: „Die Unterzeichnerparteien wollten eine Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge schließen, welche die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse niederlegt. Sie haben ihren Willen bekundet, durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern und einen Rahmen zu schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse verhindert.“

4. Nach Art. 1 der Richtlinie 1999/70 soll mit ihr „die zwischen den allgemeinen branchenübergreifenden Organisationen (EGB, UNICE und CEEP) geschlossene [Rahmenvereinbarung] … durchgeführt werden“.

5. Art. 2 Abs. 1 dieser Richtlinie schreibt vor: „Die Mitgliedstaaten setzen die Rechts- und Verwaltungsvorschriften in Kraft, die erforderlich sind, um dieser Richtlinie spätestens am 10. Juli 2001 nachzukommen, oder vergewissern sich spätestens zu diesem Zeitpunkt, dass die Sozialpartner im Wege einer Vereinbarung die erforderlichen Vorkehrungen getroffen haben; dabei haben die Mitgliedstaaten alle notwendigen Maßnahmen zu treffen, um jederzeit gewährleisten zu können, dass die durch die Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse erzielt werden. …“

6. Der zweite Absatz der Präambel der Rahmenvereinbarung bestimmt: „Die Unterzeichnerparteien dieser Vereinbarung erkennen an, dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern darstellen und weiter darstellen werden. Sie erkennen auch an, dass befristete Beschäftigungsverträge unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern entsprechen.“

7. Im dritten Absatz dieser Präambel heißt es: „Die [Rahmenvereinbarung] legt die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge in der Erkenntnis nieder, dass bei ihrer genauen Anwendung die besonderen Gegebenheiten der jeweiligen nationalen, sektoralen und saisonalen Situation berücksichtigt werden müssen. Sie macht den Willen der Sozialpartner deutlich, einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert und die Inanspruchnahme befristeter Arbeitsverträge auf einer für Arbeitgeber und Arbeitnehmer akzeptablen Grundlage ermöglicht.“

8. Nach Paragraf 1 der Rahmenvereinbarung soll diese zum einen durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern und zum anderen einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse verhindert.

9. In Paragraf 3 („Definitionen“) der Rahmenvereinbarung heißt es: „Im Sinne dieser Vereinbarung ist: 1. ‚befristet beschäftigter Arbeitnehmer‘ eine Person mit einem direkt zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossenen Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, dessen Ende durch objektive Bedingungen wie das Erreichen eines bestimmten Datums, die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe oder das Eintreten eines bestimmten Ereignisses bestimmt wird. 2. ‚vergleichbarer Dauerbeschäftigter‘ ein Arbeitnehmer desselben Betriebs mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Qualifikationen/Fertigkeiten angemessen zu berücksichtigen sind.“

10. Paragraf 4 („Grundsatz der Nichtdiskriminierung“) sieht in seiner Nr. 1 vor: „Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.“

11. Paragraf 5 („Maßnahmen zur Verhinderung von Missbrauch“) der Rahmenvereinbarung bestimmt: „1. Um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse zu vermeiden, ergreifen die Mitgliedstaaten nach der gesetzlich oder tarifvertraglich vorgeschriebenen oder in dem Mitgliedstaat üblichen Anhörung der Sozialpartner und/oder die Sozialpartner, wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsverhinderung bestehen, unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen: a) sachliche Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen; b) die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder ‑verhältnisse; c) die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse. 2. Die Mitgliedstaaten, nach Anhörung der Sozialpartner, und/oder die Sozialpartner legen gegebenenfalls fest, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse: a) als ‚aufeinanderfolgend‘ zu betrachten sind; b) als unbefristete Verträge oder Verhältnisse zu gelten haben.“

B. Spanisches Recht

12. Die erste Zusatzbestimmung des Real Decreto 896/1991 por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local (Königliches Dekret 896/1991 zur Festlegung der Grundregeln und Mindestprogramme, denen Auswahlverfahren für Gemeindebeamten entsprechen müssen) vom 7. Juni 1991 ( 3 ) bestimmt: „Der Vorsitzende des Gemeinde- oder des Provinzialrats kann auf öffentliche Bekanntmachung einer Stellenausschreibung hin und jedenfalls unter Berücksichtigung der Verdienste und der Fähigkeiten Interimsbeamte auf freie Stellen berufen, soweit diese Stellen nicht mit der nach den Umständen gebotenen Dringlichkeit mit Laufbahnbeamten besetzt werden können. Die Stellen sind im Haushalt vorzusehen und in das Stellenangebot des öffentlichen Dienstes aufzunehmen, es sei denn, sie wurden nach Genehmigung dieses Angebots frei. … Die so besetzten Stellen müssen zwingend in der ersten Bekanntmachung einer Stellenausschreibung oder im ersten genehmigten Stellenangebot des öffentlichen Dienstes enthalten sein. Die Verwendung des Interimsbeamten wird beendet, wenn die Stelle mit einem Laufbahnbeamten besetzt wird oder wenn der Gemeinde- oder der Provinzialrat die Dringlichkeitsgründe, aus denen die Besetzung mit einem Interimsbeamten erfolgte, für nicht mehr gegeben erachtet.“

13. Art. 8 der Ley del Estatuto Básico del Empleado Público cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015 (Gesetz über das Grundstatut für die öffentlichen Bediensteten in der Neufassung durch das Königliche gesetzvertretende Dekret 5/2015) vom 30. Oktober 2015 (im Folgenden: EBEP) ( 4 ) bestimmt: „(1) Öffentlicher Bediensteter ist, wer in der öffentlichen Verwaltung eine entgeltliche Tätigkeit im Dienst der allgemeinen Interessen ausübt. (2) Die öffentlichen Bediensteten werden eingeteilt in: a) Laufbahnbeamte; b) Interimsbeamte; c) Vertragsbedienstete, unabhängig davon, ob sie fest, unbefristet oder befristet eingestellt sind; d) Hilfspersonal.“

14. Art. 10 EBEP bestimmt: „(1) Interimsbeamte sind Personen, die aus ausdrücklich dargelegten Gründen der Notwendigkeit und Dringlichkeit als solche ernannt werden, um in einem der folgenden Fälle Aufgaben von Laufbahnbeamten zu erfüllen: a) Vorliegen freier Stellen, die nicht mit Laufbahnbeamten besetzt werden können; b) zeitweilige Vertretung der Stelleninhaber; c) Durchführung befristeter Programme mit einer Laufzeit von bis zu drei Jahren, die nach den Gesetzen über den öffentlichen Dienst zur Durchführung des vorliegenden Statuts um zwölf Monate verlängert werden kann; d) übermäßiger oder erhöhter Arbeitsanfall für bis zu sechs Monate je Zwölfmonatszeitraum. … (3) Die Verwendung des Interimsbeamten ist, außer aus den Gründen von Art. 63 zu beenden, wenn der Grund für seine Ernennung wegfällt. (4) Im Fall des Abs. 1 Buchst. a werden die mit Interimsbeamten besetzten freien Stellen in das Stellenangebot für das Haushaltsjahr, in dem die Ernennung erfolgt, oder, falls dies nicht möglich ist, für das folgende Haushaltsjahr aufgenommen, es sei denn, es wird beschlossen, die Stelle zu streichen. (5) Auf die Interimsbeamten finden, soweit es mit der Natur ihrer Rechtsstellung vereinbar ist, die allgemeinen Regeln für Laufbahnbeamte Anwendung. …“

15. Art. 63 EBEP lautet: „Die Gründe für den Verlust des Beamtenstatus sind: a) die Kündigung; b) der Verlust der Staatsangehörigkeit; c) die vollständige Verrentung des Beamten; d) die endgültige Disziplinarstrafe einer Entlassung aus dem Dienst; e) die rechtskräftige Verurteilung zu einer Haupt- oder Nebenstrafe, mit der die Ausübung einer Beschäftigung im öffentlichen Dienst vollständig oder im Speziellen untersagt wird.“

16. Art. 70 Abs. 1 EBEP bestimmt: „Der durch Einstellung neuer Mitarbeiter zu deckende Personalbedarf, der mit einer Budgetzuweisung verbunden ist, ist Gegenstand eines Stellenangebots des öffentlichen Dienstes oder eines anderen ähnlichen Instruments zur Steuerung der Deckung des Personalbedarfs, was die Verpflichtung mit sich bringt, die entsprechenden Auswahlverfahren für die vorgesehenen Stellen – bis zu zehn Prozent zusätzlich – zu organisieren und die maximale Frist für die Veröffentlichung der Ausschreibungen festzusetzen. In jedem Fall muss die Durchführung des Stellenangebots des öffentlichen Dienstes oder des ähnlichen Instruments innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren erfolgen, der nicht verlängert werden kann.“

17. Gemäß Abs. 1 der Vierten Übergangsbestimmung des EBEP kann die öffentliche Verwaltung Bekanntmachungen des Auswahlverfahrens veröffentlichen, um die Beschäftigung in strukturellen Stellen zusammenzufassen, die ihren verschiedenen Einrichtungen oder Kategorien entsprechen, mit Haushaltsmitteln ausgestattet sind und von Interimsbeamten oder Zeitarbeitskräften vor dem 1. Januar 2005 abgedeckt wurden.

18. Art. 49 der Ley del Estatuto de los Trabajadores cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995 (Gesetz über das Arbeitnehmerstatut, dessen Neufassung durch das Königliche gesetzesvertretende Dekret 1/1995 gebilligt wurde) vom 24. März 1995 ( 5 ) bestimmt in seiner für den Sachverhalt des Ausgangsverfahrens maßgebenden Fassung (im Folgenden: Arbeitnehmerstatut): „(1) Der Arbeitsvertrag endet … b) aus den im Vertrag rechtsgültig angegebenen Gründen, es sei denn, diese stellen einen offensichtlichen Rechtsmissbrauch des Arbeitgebers dar; c) mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer oder mit der Ausführung des vertragsgemäßen Werkes oder Dienstes. Bei Auslaufen des Vertrags hat der Arbeitnehmer, außer im Fall des Vertrags für eine Übergangszeit (Contrato de interinidad) und der Ausbildungsverträge, Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Betrags, der zwölf Tagesentgelten je Beschäftigungsjahr entspricht, oder gegebenenfalls auf die Entschädigung, die in einer Sonderregelung für diesen Bereich vorgesehen ist; … l) aus den gesetzlich zulässigen sachlichen Gründen; …“

19. Nach Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts sind „sachliche Gründe“, auf denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhen kann, die nach dem tatsächlichen Eintritt in das Unternehmen bekannt gewordene oder eingetretene Arbeitsunfähigkeit, die fehlende Anpassung des Arbeitnehmers an auf seiner Arbeitsstelle durchgeführte angemessene technische Änderungen, wirtschaftliche, technische, organisatorische oder die Produktion betreffende Gründe, sofern die Zahl der wegfallenden Stellen geringer ist als die, ab der eine „Massenentlassung“ vorliegt, sowie unter bestimmten Voraussetzungen wiederholte, auch gerechtfertigte Abwesenheiten vom Arbeitsplatz.

20. Nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts bewirkt die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts genannten sachlichen Gründe, dass dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Übergabe der schriftlichen Mitteilung eine Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr zu gewähren ist, wobei Zeiten von weniger als einem Jahr anteilig auf Monatsbasis abgerechnet werden und eine Obergrenze von zwölf Monatsentgelten gilt.

21. Nach Art. 56 Abs. 1 des Arbeitnehmerstatuts kann der Arbeitgeber, wenn die Kündigung für missbräuchlich erklärt wird, binnen fünf Tagen ab Zustellung des Urteils zwischen der Wiedereingliederung des Arbeitnehmers und der Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 33 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr bei einer Obergrenze von 24 Monatsentgelten wählen, wobei Zeiten von weniger als einem Jahr anteilig auf Monatsbasis berechnet werden. Wird eine Entschädigung gewählt, führt dies zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum Zeitpunkt der tatsächlichen Arbeitseinstellung.

III. Sachverhalt, Vorlagefragen und Verfahren vor dem Gerichtshof

22. Am 24. November 2005 ernannte die Stadt Madrid Frau Baldonedo Martín zur Interimsbeamtin, die im Rahmen des Amtes für Umwelt und Mobilität die Tätigkeit einer mit der Pflege von Grünflächen betrauten Bediensteten ausübte.

23. In der Erkennungsurkunde wurde festgehalten, dass Frau Baldonedo Martín eingestellt worden sei, um bis zur Ernennung eines Laufbahnbeamten eine freie Stelle zu besetzen, und dass diese Stelle wegfalle, wenn der Anspruch des ersetzten Laufbahnbeamten auf Freihaltung seiner Stelle erlösche oder die Verwaltung der Ansicht sei, dass die dringenden Gründe für die Interimsbesetzung der Stelle nicht mehr bestünden.

24. Am 15. April 2013 wurde Frau Baldonedo Martín mitgeteilt, dass ihre Stelle an demselben Tag mit einem Laufbahnbeamten besetzt und ihre Verwendung daher beendet werde.

25. Am 20. Februar 2017 beantragte Frau Baldonedo Martín bei der Stadt Madrid die Zahlung einer Entschädigung wegen Beendigung ihrer Verwendung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr. Ihr Antrag stützte sich auf die Paragrafen 4 und 5 der Rahmenvereinbarung, auf Art. 20 und auf Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) sowie auf Art. 4 Abs. 3 EUV.

26. Mit Bescheid vom 25. April 2017 lehnte der Generaldirektor für Personal der Stadt Madrid den Antrag mit der Begründung ab, dass die von Frau Baldonedo Martín besetzte Stelle vakant und ihre Besetzung dringlich und unaufschiebbar notwendig gewesen sei, dass ihre Verwendung beendet worden sei, weil ihre Stelle mit einem Laufbahnbeamten besetzt worden sei, und dass keine Diskriminierung gegenüber Laufbahnbeamten erfolge, da diese entsprechend ihrer Rechtsstellung bei Beendigung ihrer Verwendung in keinem Fall eine Entschädigung erhielten.

27. Frau Baldonedo Martín erhob gegen diesen Bescheid Klage beim Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid (Verwaltungsgericht Nr. 14 Madrid).

28. Das vorlegende Gericht weist darauf hin, dass Frau Baldonedo Martín in dem Zeitraum, in dem sie von der Stadt Madrid angestellt gewesen sei, fortgesetzt und dauerhaft ein und dieselbe Stelle innegehabt habe und dass sie Aufgaben erfüllt habe, die mit jenen identisch gewesen seien, die von Beauftragten für die Pflege von Grünflächen erfüllt würden, die unter das Beamtenstatut fielen. Das Gericht führt zudem aus, die Stadt Madrid habe weder nachgewiesen, dass in dieser Zeit ein Auswahlverfahren organisiert worden sei, noch, dass eine öffentliche Stellenausschreibung genehmigt worden sei. Es sei nicht bekannt, ob die von der Betroffenen besetzte Stelle aufgrund einer internen Beförderung, eines Auswahlverfahrens aufgrund von Befähigungsnachweisen oder Prüfungen oder eines anderen Auswahlverfahrens besetzt worden sei. Zudem habe die Stadt Madrid auch die zwingende Notwendigkeit der Ernennung von Frau Baldonedo Martín auf diesen Posten nicht dargetan. Auch der Grund, weshalb diese Stelle vakant gewesen sei, sei nicht bekannt.

29. Was die durch den Gerichtshof vorzunehmende Auslegung des Unionsrechts anbelangt, weist das vorlegende Gericht erstens darauf hin, dass das spanische Recht Laufbahnbeamten bei Beendigung ihres Beamtenverhältnisses keinen Anspruch auf eine Entschädigung wie die von Frau Baldonedo Martín begehrte einräume. Daraus folge, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Situation keine durch Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung untersagte Diskriminierung sei und daher nicht unter diesen Paragrafen falle. Ebenso ist das vorlegende Gericht der Ansicht, dass sich aus den Rn. 63 bis 67 des Urteils Pérez López ( 6 ) ergebe, dass der Vergleich zwischen befristet beschäftigten Interimsbeamten und befristet beschäftigten Vertragsbediensteten, deren Arbeitsverhältnis mit der Verwaltung unter das Arbeitnehmerstatut falle, auch nicht unter diesen Paragrafen falle, da es sich um zwei unterschiedliche Gruppen von Zeitarbeitskräften handle.

30. Zweitens weist das vorlegende Gericht jedoch darauf hin, dass die Rahmenvereinbarung bezwecke, den Grundsatz der Nichtdiskriminierung auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, dass die Stelle eines Gärtners in der spanischen öffentlichen Verwaltung sowohl mit einem Laufbahnbeamten als auch mit einem Vertragsbediensteten besetzt werden könne, dass die Wahl der Einstellungsregelungen – des Verwaltungsrechts oder des Arbeitsrechts – für diese Stelle einzig und allein vom Willen des Arbeitgebers abhänge, dass die bloß temporäre Natur der Stelle nicht den in Rede stehenden Anspruch auf eine Entschädigung ausschließe, dass die Stadt Madrid keinen sachlichen Grund anführe, um eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen, und dass vor allem aus dem Urteil DI ( 7 ) hervorgehe, dass der Grundsatz der Nichtdiskriminierung als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts Gegenstand einer unmittelbaren vertikalen Anwendung sein müsse. Das Gericht möchte wissen, ob es unter diesen Umständen möglich ist, Frau Baldonedo Martín einen Anspruch auf die begehrte Entschädigung aufgrund eines Vergleichs mit befristet beschäftigten Vertragsbediensteten oder durch unmittelbare vertikale Anwendung des Primärrechts der Union zuzuerkennen.

31. Das vorlegende Gericht merkt drittens an, dass Frau Baldonedo Martín ihre Aufgaben als Interimsbeamtin mehr als sieben Jahre lang ausgeübt habe. Die Stadt Madrid habe somit den Status des Interimsbeamten dadurch verfälscht, dass sie darauf nicht zur Deckung eines zeitlich begrenzten oder vorübergehenden Bedarfs, sondern zur Deckung eines ständigen Bedarfs zurückgegriffen habe. Sie habe die Betroffene somit der den Beamten zuerkannten Ansprüche beraubt, vor allem der Dreijahresdienstalterszulagen und der Zulage für die Entwicklung in einer Berufslaufbahn, oder der den Vertragsbediensteten zuerkannten Ansprüche, nämlich des Anspruchs auf eine Entschädigung. Die Stadt Madrid habe auch gegen die in den Art. 10 und 70 EBEP verankerten Garantien zur Verhinderung der Fortdauer befristeter Arbeitsverhältnisse und des Missbrauchs dieser Verhältnisse und gegen das Erfordernis verstoßen, wonach die von Interimsbeamten bekleideten Stellen zwingend in der ersten Bekanntmachung des Auswahlverfahrens gemäß der ersten Zusatzbestimmung des Königlichen Dekrets 896/1991 enthalten sein müssten.

32. Ferner weist das vorlegende Gericht darauf hin, dass es die im Ausgangsverfahren in Rede stehende spanische Regelung nicht erlaube, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Interimsbeamten vorherzusehen, da dieses durch Besetzung der Stelle mit einem Laufbahnbeamten, Streichung der Stelle, Erlöschen des Anspruchs des ersetzten Laufbahnbeamten auf Freihaltung seiner Stelle oder deshalb wegfalle, weil die Verwaltung zur Ansicht gelange, dass die dringenden Gründe für die Ernennung des Interimsbeamten nicht mehr bestünden.

33. Diese Regelung schließe jede Möglichkeit der Anwendung der im Arbeitnehmerstatut vorgesehenen Garantien auf den öffentlichen Arbeitgeber, die einem privaten Arbeitgeber entgegengehalten werden könnten, sowie die Folgen der Nichtbeachtung dieser Grenzen aus. Sie erlaube es nicht, den Status eines Laufbahnbeamten anders als im Anschluss an ein Auswahlverfahren zu erlangen.

34. Mit dieser Regelung ließen sich die mit Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung verfolgten Ziele nicht erreichen. Ebenso wenig erlaube es die von der Rechtsprechung des Tribunal Supremo (Oberster Gerichtshof, Spanien) anerkannte Möglichkeit, befristet beschäftigte Vertragsbedienstete im Fall von Betrug in unbefristetes, nicht dauerhaft beschäftigtes Personal umzuwandeln, den Missbrauch bei der Zeitarbeit zu verhindern und zu ahnden. Die zeitlich befristete Beziehung werde durch eine ebenfalls zeitlich befristete Beziehung ersetzt. Es sei nämlich stets möglich, die von dem betreffenden Arbeitnehmer besetzte Stelle zu streichen oder ihn zu entlassen, wenn seine Stelle durch die Ernennung eines Laufbahnbeamten besetzt werde, wodurch sein Arbeitsverhältnis beendet werde, ohne dass er eine stabile Beschäftigung erreicht habe.

35. Das vorlegende Gericht ist der Ansicht, dass die Sanktion, die in der Umwandlung des befristeten Arbeitsverhältnisses in ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis bestehe, die einzige Maßnahme sei, die es ermögliche, die mit der Richtlinie 1999/70 verfolgten Ziele zu erreichen. Diese Richtlinie sei jedoch, was den öffentlichen Sektor betreffe, nicht in spanisches Recht umgesetzt worden. Es stelle sich daher die Frage, ob eine Entschädigung auf der Grundlage von Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung als Sanktion gezahlt werden könne.

36. Unter diesen Umständen hat das Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid (Verwaltungsgericht Nr. 14 Madrid) mit Urteil vom 16. Februar 2018, das bei der Kanzlei des Gerichtshofs am 7. März 2018 eingegangen ist, beschlossen, das Verfahren auszusetzen, und dem Gerichtshof die folgenden Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen: 1. Ist Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung zutreffend dahin auszulegen, dass sich eine Situation wie die in der Vorlageentscheidung beschriebene, in der ein Interimsbeamter dieselbe Arbeit verrichtet wie ein Laufbahnbeamter (der keinen Anspruch auf eine Entschädigung hat, weil der anspruchsbegründende Tatbestand bei seiner Rechtsstellung nicht existiert), nicht unter den in diesem Paragrafen beschriebenen Tatbestand subsumieren lässt? 2. Ist es mit der Rahmenvereinbarung vereinbar, wenn sie zur Erreichung ihrer Ziele – unter Berücksichtigung des Rechts auf Gleichbehandlung und des Diskriminierungsverbots als allgemeiner Grundsatz des Unionsrechts, der in einer Richtlinie, in den Art. 20 und 21 der Charta und in Art. 23 der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte konkretisiert wird, und als soziale Grundrechte im Sinne der Art. 151 und 153 AEUV – dahin ausgelegt wird, dass der Anspruch eines Interimsbeamten auf eine Entschädigung für die Beendigung seiner Verwendung entweder aus einem Vergleich mit einem befristet beschäftigten Vertragsbediensteten, da deren Status (Beamter oder Arbeitnehmer) allein vom öffentlichen Dienstgeber abhängt, oder aber aus der unmittelbaren vertikalen Anwendung des Primärrechts der Union abgeleitet werden kann? 3. Falls der Abschluss eines Vertrags auf Zeit zur Deckung eines dauerhaften Bedarfs ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes und in Ermangelung einer dringenden und unaufschiebbaren Notwendigkeit, die einen solchen Vertragsabschluss rechtfertigt, missbräuchlich ist und es im nationalen spanischen Recht hierfür keine wirksame Sanktion oder Beschränkung gibt: Wäre eine Entschädigung, die der Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung durch den Arbeitgeber entspricht, für den Fall, dass der Dienstgeber dem Beschäftigten keine Dauerbeschäftigung bietet, eine mit den von der Richtlinie 1999/70 verfolgten Zielen im Einklang stehende Maßnahme, um Missbrauch zu verhindern und die Folgen des Unionsrechtsverstoßes zu beseitigen, und damit eine angemessene, verhältnismäßige, wirksame und abschreckende Sanktion?

37. Schriftliche Erklärungen wurden von Frau Baldonedo Martín, der spanischen Regierung und der Europäischen Kommission eingereicht. Dieselben Beteiligten haben an der mündlichen Verhandlung vom 22. Februar 2019 teilgenommen.

IV. Würdigung

A. Zur Zulässigkeit der dritten Vorlagefrage

38. Mit der dritten Vorlagefrage möchte das vorlegende Gericht vom Gerichtshof wissen, ob Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass in einer Situation wie der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden die Gewährung einer Entschädigung, die der Entschädigung für eine missbräuchliche Kündigung durch den Arbeitgeber entspricht, als angemessene, verhältnismäßige, wirksame und abschreckende Sanktion eine Maßnahme darstellt, um den missbräuchlichen Rückgriff auf Zeitarbeit zu verhindern und gegebenenfalls zu ahnden.

39. Die spanische Regierung zieht die Zulässigkeit dieser Frage mit der Begründung in Zweifel, dass der im Ausgangsverfahren in Rede stehende befristete Vertrag nicht unter Paragraf 5 der Rahmenvereinbarung falle.

40. Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs besteht eine Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit der Fragen des nationalen Gerichts, die es zur Auslegung des Unionsrechts in dem rechtlichen und sachlichen Rahmen stellt, den es in eigener Verantwortung festlegt und dessen Richtigkeit der Gerichtshof nicht zu prüfen hat. Die Zurückweisung des Vorabentscheidungsersuchens eines nationalen Gerichts ist dem Gerichtshof nur möglich, wenn das Problem hypothetischer Natur ist ( 8 ).

41. Im vorliegenden Fall bin ich der Ansicht, dass es bei dieser Frage um ein Problem hypothetischer Natur geht. Daher ist die Vermutung für die Entscheidungserheblichkeit zurückzuweisen. Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs geht hervor, dass jeder erste oder einzige befristete Arbeitsvertrag nicht von Paragraf 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung erfasst wird; nur die Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse fällt hierunter ( 9 ).

42. Zwar ist es nach Paragraf 5 Nr. 2 Buchst. a der Rahmenvereinbarung Sache der Mitgliedstaaten, festzulegen, unter welchen Bedingungen befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse als „aufeinanderfolgend“ zu betrachten sind ( 10 ). Jedoch weist nichts in der Vorlageentscheidung darauf hin, dass Frau Baldonedo Martín von der Stadt Madrid mit mehreren befristeten Arbeitsverträgen angestellt wurde bzw. dass der im Ausgangsverfahren in Rede stehende Arbeitsvertrag im spanischen Recht unter „aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge“ fällt.

43. Hingegen ist darauf hinzuweisen, dass aus der Vorlageentscheidung hervorgeht, dass Frau Baldonedo Martín bei der Stadt Madrid mehr als sieben Jahre, nämlich vom 24. November 2005 bis 15. April 2013, als Interimsbeamtin angestellt war und dass sie während ihrer Beschäftigung „beständig und kontinuierlich ein und denselben Arbeitsplatz innegehabt hat“. Zudem ist in der mündlichen Verhandlung bestätigt worden, dass die Klägerin des Ausgangsverfahrens nur einen einzigen Vertrag mit ihrem Arbeitgeber unterzeichnet hat.

44. Daher bin ich der Ansicht, dass die dritte Vorlagefrage unzulässig ist.

B. In der Sache

1. Erste Vorlagefrage

a) Zum Inhalt der dem Gerichtshof vorgelegten Frage

45. Mit seiner ersten Vorlagefrage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass eine Situation, in der ein Interimsbeamter die gleiche Arbeit wie ein Laufbahnbeamter erledigt und keiner der beiden einen Anspruch auf eine Entschädigung hat, wenn sein Arbeitsvertrag ausläuft bzw. seine Tätigkeit endet, wegen fehlender Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer nicht in seinen Anwendungsbereich fällt.

46. Aus den Gründen, die ich im Folgenden darlegen werde, bin ich der Ansicht, dass es notwendig ist, die Vorlagefrage umzuformulieren, damit der Gerichtshof darauf eine nützliche Antwort geben kann.

47. Erstens scheint das vorlegende Gericht vom Gerichtshof zwar wissen zu wollen, ob Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung auf eine Situation wie die des Ausgangsverfahrens anzuwenden ist, allerdings ergibt sich aus der Vorlageentscheidung, dass dieses Gericht in Wirklichkeit wissen möchte, ob eine solche Situation eine durch diesen Paragrafen verbotene Diskriminierung darstellt.

48. Grundsätzlich kann man diese Frage so verstehen, dass damit geklärt werden soll, ob Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die bei Beendigung der Verwendung weder für Arbeitnehmer, die befristet als Interimsbeamte beschäftigt werden, noch für Laufbahnbeamte, die im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt werden, die Zahlung einer Entschädigung vorsieht.

49. Aus der Vorlageentscheidung und aus den dem Gerichtshof vorliegenden Akten ergibt sich jedoch, dass eine solche Umformulierung nicht relevant ist. Das vorlegende Gericht führt aus, dass „die in der vorliegenden Rechtssache in Rede stehende Stelle eines Gärtners in der spanischen öffentlichen Verwaltung sowohl von einem Laufbahnbeamten als auch von einem Vertragsbediensteten ausgeübt werden kann“ ( 11 ), und fügt hinzu, dass „[d]ie Wahl der verwaltungsrechtlichen oder der arbeitsrechtlichen Vorschriften … einzig und allein vom Willen des öffentlichen Arbeitgebers [abhängt]“. Zum anderen stellt das vorlegende Gericht fest, dass „der öffentliche Arbeitgeber … die Art der Einstellung [wählt]; im vorliegenden Fall kann dies entweder durch eine Einstellung im Rahmen des Arbeitsrechts oder durch eine Einstellung im Rahmen des Verwaltungsrechts erfolgen“. Es führt zudem aus, dass „der öffentliche Arbeitgeber … diese Arbeitnehmer durch die Einstellung von Interimsbeamten der den Laufbahnbeamten zuerkannten Ansprüche [beraubt], [und zwar vor allem] der Dreijahresdienstalterszulagen [oder] der Zulage für die Entwicklung in einer Berufslaufbahn, und … ihnen durch diese Art von Einstellung arbeitsrechtliche Ansprüche [verwehrt], die Vertragsbedienstete haben, [nämlich] Ansprüche auf eine Entschädigung“ ( 12 ).

50. Wie die Kommission in ihren schriftlichen Erklärungen ausgeführt hat, ergibt sich daraus, dass das vorlegende Gericht das Vorhandensein von Arbeitnehmern bestätigt, die als Vertragsbedienstete beschäftigt werden und die Aufgaben von Beauftragten für die Pflege von Grünflächen im Rahmen des Amtes für Umwelt und Mobilität wahrnehmen, ohne jedoch anzugeben, ob sie befristet oder unbefristet beschäftigt sind. Zudem hat Frau Baldonedo Martín in ihren schriftlichen Erklärungen angegeben, dass „es … in der Stadt Madrid sowohl hinsichtlich der Aufgaben als auch hinsichtlich der Kategorie einen vergleichbaren dauerbeschäftigten Arbeitnehmer [gibt]“ ( 13 ).

51. In diesem Zusammenhang hat der Gerichtshof gemäß Art. 62 Abs. 2 seiner Verfahrensordnung den Parteien eine in der mündlichen Verhandlung zu beantwortende Frage gestellt, um herauszufinden, ob es in der Stadt Madrid einen vergleichbaren Arbeitnehmer gibt, der im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dauerbeschäftigt ist.

52. In Beantwortung der Frage des Gerichtshofs haben Frau Baldonedo Martín und die Stadt Madrid in der mündlichen Verhandlung angegeben, dass es in der Stadt tatsächlich einen dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten gebe, der in dieselbe Kategorie falle und die Tätigkeit eines mit der Pflege von Grünflächen betrauten Bediensteten im Rahmen des Amtes für Umwelt und Mobilität ausübe, und dass diese Stelle der von Frau Baldonedo Martín besetzten Stelle einer Interimsbeamtin entspreche. Aus ihren mündlichen Antworten geht klar hervor, dass die Beschäftigungsbedingungen und die Aufgaben, die von Frau Baldonedo Martín als befristet beschäftigte Interimsbeamtin erfüllt wurden, und die Beschäftigungsbedingungen und die Aufgaben, die von der Person erfüllt werden, die die entsprechende Stelle als dauerbeschäftigter Vertragsbediensteter besetzt, identisch sind. Zudem führten Frau Baldonedo Martín und die Stadt Madrid auch aus, die Stelle des dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten werde in der Stadt Madrid seit 12. November 1991 mit derselben Person besetzt. Insoweit ist in der mündlichen Verhandlung auch bestätigt worden, dass diese Stelle eines dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten nach spanischem Recht keine Beamtenstelle ist.

53. Daher steht in der vorliegenden Rechtssache fest, dass es einen Arbeitnehmer gibt, der als vergleichbarer dauerbeschäftigter Vertragsbediensteter angestellt ist.

54. Damit daher der Gerichtshof eine sachdienliche Antwort geben kann, bin ich der Ansicht, dass die erste vom vorlegenden Gericht gestellte Frage so umzuformulieren ist, dass dieses Gericht mit dieser Frage vom Gerichtshof im Wesentlichen wissen möchte, ob Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung entgegensteht, die für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen, die abgeschlossen wurden, um eine freie Stelle zu besetzen, bis diese durch die Ernennung eines Laufbahnbeamten besetzt wird, wie dies bei dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Interimsbeamtenvertrag der Fall ist, bei Ablauf der Frist, für die diese Verträge abgeschlossen wurden, keine Entschädigung vorsieht, während dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten bei Beendigung ihres Arbeitsvertrags aus sachlichem Grund eine Entschädigung gewährt wird.

55. Um diese Frage zu beantworten, erscheint es mir zweckmäßig, zunächst kurz auf die Frage der Anwendbarkeit der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung auf die Situation von Frau Baldonedo Martín einzugehen, sodann zu prüfen, ob die von ihr behauptete Ungleichbehandlung unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung fällt, und schließlich zu prüfen, ob Frau Baldonedo Martín weniger günstig behandelt wird als ein vergleichbarer Dauerbeschäftigter. Falls eine Ungleichbehandlung vergleichbarer Situationen vorliegen sollte, werde ich prüfen, ob es sachliche Gründe gibt, die eine solche Ungleichbehandlung rechtfertigen können.

b) Zur Anwendbarkeit der Rahmenvereinbarung

56. Es ist zweckmäßig, zunächst darauf hinzuweisen, dass der Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung klar in ihrem Paragrafen 2 Nr. 1 festgelegt wird, wonach diese Rahmenvereinbarung „für befristet beschäftigte Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis gemäß der gesetzlich, tarifvertraglich oder nach den Gepflogenheiten in jedem Mitgliedstaat geltenden Definition [gilt]“. Insoweit geht aus der ständigen Rechtsprechung des Gerichtshofs hervor, dass die Richtlinie 1999/70 und die Rahmenvereinbarung „auf alle Arbeitnehmer anwendbar [sind], die entgeltliche Arbeitsleistungen im Rahmen eines mit ihrem Arbeitgeber bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses erbringen“ ( 14 ).

57. Zudem hat der Gerichtshof darauf hingewiesen, dass die Definition des Begriffs „befristet beschäftigter Arbeitnehmer“ im Sinne der Rahmenvereinbarung, die in Paragraf 3 Nr. 1 enthalten ist, alle Arbeitnehmer erfasst, „ohne danach zu unterscheiden, ob sie an einen öffentlichen oder an einen privaten Arbeitgeber gebunden sind“ ( 15 ).

58. Im vorliegenden Fall geht aus der Vorlageentscheidung hervor, dass die Ernennung von Frau Baldonedo Martín zur Interimsbeamtin durch die Stadt Madrid vorsah, dass diese Stelle von ihr besetzt werden möge, „bis die Stelle mit einem Laufbahnbeamten besetzt wird“. Daher ist eine Arbeitnehmerin wie die Klägerin des Ausgangsverfahrens, die von der Stadt Madrid befristet als Interimsbeamtin beschäftigt wurde, um vorübergehend eine Arbeitsstelle zu besetzen, bis diese Stelle mit einem Laufbahnbeamten besetzt wird, als eine Person anzusehen, die die Eigenschaft eines „befristet beschäftigten Arbeitnehmers“ im Sinne von Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung besitzt und daher in deren Anwendungsbereich fällt ( 16 ).

59. Unter diesen Umständen ist auch zu prüfen, ob die Gewährung einer Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr bei Beendigung des Arbeitsvertrags, wie sie die Klägerin des Ausgangsverfahrens gefordert hat, unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ in Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung fällt.

c) Zum Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung

60. Nach Paragraf 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung soll diese u. a. „durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern“. Ebenso bestimmt die Präambel der Rahmenvereinbarung in ihrem dritten Absatz, dass diese „den Willen der Sozialpartner deutlich [macht], einen allgemeinen Rahmen zu schaffen, der durch den Schutz vor Diskriminierung die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen sichert“. Im 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70 heißt es hierzu, dass das Ziel der Rahmenvereinbarung vor allem darin besteht, durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung und die Festlegung von Mindestvorschriften die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern ( 17 ). Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung bezweckt, diesen Grundsatz auf befristet beschäftigte Arbeitnehmer anzuwenden, um zu verhindern, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis von einem Arbeitgeber benutzt wird, um diesen Arbeitnehmern Rechte vorzuenthalten, die Dauerbeschäftigten zuerkannt werden ( 18 ). Nach ständiger Rechtsprechung muss in Anbetracht der Ziele der Rahmenvereinbarung ihr Paragraf 4 als Ausdruck eines Grundsatzes des Sozialrechts der Union verstanden werden, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf ( 19 ).

61. Insoweit erscheint es mir wichtig, darauf hinzuweisen, dass in Bezug auf die Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung eine besondere Ausprägung des allgemeinen unionsrechtlichen Grundsatzes der Nichtdiskriminierung ist ( 20 ), der verlangt, dass vergleichbare Sachverhalte nicht unterschiedlich und unterschiedliche Sachverhalte nicht gleich behandelt werden, sofern eine solche Behandlung nicht objektiv gerechtfertigt ist.

62. Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung verbietet es, was Beschäftigungsbedingungen anbelangt, befristet beschäftigte Arbeitnehmer nur deshalb weniger günstig zu behandeln als vergleichbare Dauerbeschäftigte, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, sofern eine solche Behandlung nicht aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist. Insoweit weise ich darauf hin, dass der Gerichtshof bereits entschieden hat, dass „[d]iese Bestimmung … generell und eindeutig jede sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer hinsichtlich der Beschäftigungsbedingungen [verbietet]“ ( 21 ).

63. Zwar definiert die Rahmenvereinbarung den in diesem Paragrafen enthaltenen Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ nicht. Der Gerichtshof hat jedoch wiederholt entschieden, dass das entscheidende Kriterium dafür, ob eine Maßnahme unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung fällt, gerade im Kriterium der Beschäftigung besteht, d. h. in dem zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber begründeten Arbeitsverhältnis ( 22 ). Mit dem Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ sind nämlich die Rechte, Ansprüche und Pflichten gemeint, die ein bestimmtes Arbeitsverhältnis ausmachen, einschließlich der Bedingungen, unter denen eine Person eine Beschäftigung aufnimmt, und der Bedingungen für die Beendigung dieses Arbeitsverhältnisses ( 23 ).

64. Nach Ansicht des Gerichtshofs fällt die Entschädigung, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund der rechtswidrigen Aufnahme einer Befristungsklausel in seinen Arbeitsvertrag ( 24 ) oder infolge der Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags zu zahlen hat, unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ ( 25 ). Insoweit hat der Gerichtshof klargestellt, dass eine Auslegung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, wonach die Bedingungen für die Auflösung eines befristeten Arbeitsvertrags nicht unter diesen Begriff fielen, darauf hinausliefe, den Geltungsbereich des den befristet beschäftigten Arbeitnehmern gewährten Schutzes vor Diskriminierungen entgegen dem Ziel dieser Vorschrift einzuschränken ( 26 ).

65. Soweit daher die Gewährung einer Entschädigung, die der Arbeitgeber an einen Arbeitnehmer aufgrund der Beendigung seines Arbeitsvertrags zu zahlen hat, wie von Frau Baldonedo Martín gefordert, die Bedingungen, unter denen das Arbeitsverhältnis zwischen ihm und seinem Arbeitgeber erlischt, d. h. die rechtlichen Folgen der Beendigung eines solchen Arbeitsverhältnisses betrifft, fällt diese Entschädigung eindeutig unter den Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung.

66. Vor diesem Hintergrund ist jedoch noch die wichtigste Frage zu klären, die sich im Rahmen der vorliegenden Rechtssache stellt: Wurde Frau Baldonedo Martín weniger günstig behandelt als ein vergleichbarer Dauerbeschäftigter?

d) Zur Vergleichbarkeit der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Beschäftigungsbedingungen der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und der Dauerbeschäftigten

67. Nach Ansicht der spanischen Regierung ist für die Feststellung, ob es aufgrund der Tatsache, dass Frau Baldonedo Martín bei Beendigung ihres Arbeitsvertrags keine Entschädigung zugesprochen wurde, eine Diskriminierung vorliegt, ihre Lage mit der eines Laufbahnbeamten zu vergleichen. Da das spanische Recht den Laufbahnbeamten bei Beendigung ihrer Tätigkeit keinen Anspruch auf eine Entschädigung zugestehe, wie sie von Frau Baldonedo Martín gefordert werde, könne das Fehlen einer solchen Entschädigung keine Diskriminierung im Sinne von Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung darstellen.

68. Die Stadt Madrid räumt zwar ein, dass in der vorliegenden Rechtssache zum einen ein unbefristet beschäftigter Vertragsbediensteter vorkomme, der seine Tätigkeit als mit der Pflege von Grünflächen betrauter Bediensteter im Rahmen des Amtes für Umwelt und Mobilität ausübe ( 27 ), und zum anderen dessen Stelle der von Frau Baldonedo Martín besetzten Stelle einer befristet beschäftigten Interimsbeamtin gleichwertig sei, macht aber geltend, dass die Prüfung der Vergleichbarkeit der Beschäftigungsbedingungen zwischen Arbeitnehmern zu erfolgen habe, die den gleichen Rechtsstatus hätten. Der im Ausgangsverfahren in Rede stehende Vertrag eines befristet beschäftigten Interimsbeamten falle jedoch unter das Verwaltungsrecht, während der Vertrag des dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten unter das Arbeitsrecht falle. In der mündlichen Verhandlung hat die spanische Regierung auch diesen Standpunkt vertreten.

69. Diesem Vorbringen kann nicht gefolgt werden.

70. In der vorliegenden Rechtssache ergibt sich aus den Nrn. 50 bis 54 der vorliegenden Schlussanträge, vorbehaltlich der vom vorlegenden Gericht vorzunehmenden späteren Überprüfungen, dass in der mündlichen Verhandlung bestätigt worden ist, dass es in der Stadt Madrid einen Arbeitnehmer gibt, der als vergleichbarer dauerbeschäftigter Vertragsbediensteter angestellt ist.

71. Insoweit erscheint es mir zweckmäßig, vorab darauf hinzuweisen, dass der allgemeine unionsrechtliche Grundsatz der Nichtdiskriminierung „durch die Rahmenvereinbarung nur in Bezug auf die unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten, die sich in einer vergleichbaren Situation befinden, umgesetzt und konkretisiert worden ist“ ( 28 ). Hingegen fällt eine mögliche Ungleichbehandlung zwischen verschiedenen Kategorien von befristet beschäftigten Arbeitnehmern, wie den befristet beschäftigten Interimsbeamten und den befristet beschäftigten Vertragsbediensteten, nicht unter den in der Rahmenvereinbarung verankerten Grundsatz der Nichtdiskriminierung ( 29 ).

72. Wenn somit eine bestimmte Situation in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung fällt, ist zu prüfen, ob im Lichte des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung, so wie er durch Paragraf 4 Nr. 1 dieser Rahmenvereinbarung durchgeführt und konkretisiert worden ist, die Beschäftigungsbedingungen der befristet beschäftigten Arbeitnehmer nicht weniger günstig sind als die vergleichbarer Dauerbeschäftigter. Dieser Paragraf sieht vor, dass es bloß verboten ist, befristet beschäftigte Arbeitnehmer gegenüber vergleichbaren Dauerbeschäftigten nur deshalb ungleich zu behandeln, weil für sie ein befristeter Arbeitsvertrag oder ein befristetes Arbeitsverhältnis gilt, und einzig und allein in ihren Beschäftigungsbedingungen, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ( 30 ).

73. Genauer gesagt, ist hinsichtlich der Vergleichbarkeit der Beschäftigungsbedingungen der befristet beschäftigten Interimsbeamten und der dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten im Ausgangsverfahren von der Definition des Begriffs „vergleichbarer Dauerbeschäftigter“ in Paragraf 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung auszugehen: „ein Arbeitnehmer desselben Betriebs mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag oder ‑verhältnis, der in der gleichen oder einer ähnlichen Arbeit/Beschäftigung tätig ist, wobei auch die Qualifikationen/Fertigkeiten angemessen zu berücksichtigen sind“. Im Lichte dieser Definition ist zu prüfen, ob sich Frau Baldonedo Martín und der unbefristet beschäftigte Vertragsbedienstete in einer vergleichbaren Situation befinden.

74. Um festzustellen, ob die Betroffenen die gleiche oder eine ähnliche Arbeit im Sinne der Rahmenvereinbarung verrichten, ist nach ständiger Rechtsprechung im Einklang mit Paragraf 3 Nr. 2 und Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung zu prüfen, ob sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können ( 31 ).

75. Im vorliegenden Fall ist es Sache des vorlegenden Gerichts, das allein für die Würdigung des Sachverhalts zuständig ist, festzustellen, ob sich Frau Baldonedo Martín innerhalb des Zeitraums, in dem sie von der Stadt Madrid im Rahmen eines befristeten Interimsbeamtenvertrags angestellt war, in einer Situation befand, die mit der vergleichbar war, in der sich von dieser Stadt dauerbeschäftigte Vertragsbedienstete in demselben Zeitraum befanden.

76. Aus den Antworten von Frau Baldonedo Martín und der Stadt Madrid auf die Frage, die ihnen der Gerichtshof zur Beantwortung in der mündlichen Verhandlung gestellt hat, geht klar hervor, dass die Beschäftigungsbedingungen von Frau Baldonedo Martín als befristet beschäftigte Interimsbeamtin während des Zeitraums vom 24. November 2005 bis 15. April 2013 und jener Person, die seit 12. November 1991 die gleichwertige Stelle als dauerbeschäftigter Vertragsbediensteter besetzt, identisch sind. Nach den Angaben der Stadt Madrid verrichteten Frau Baldonedo Martín und der unbefristet beschäftigte Vertragsbedienstete die gleiche Tätigkeit, nämlich die Pflege von Grünflächen im Rahmen des Amtes für Umwelt und Mobilität in dieser Stadtverwaltung ( 32 ). Somit zeigt sich, dass der einzige Unterscheidungsfaktor zwischen der Situation eines Gärtners, der befristet als Interimsbeamter angestellt ist, und der eines Gärtners, der einen unbefristeten Arbeitsvertrag als Vertragsbediensteter besitzt, die vorübergehende Natur des Arbeitsverhältnisses zwischen der ersten Person und ihrem Arbeitgeber ist ( 33 ), wobei die Tatsache, dass die rechtlichen Regelungen, die auf diese beiden Vertragstypen anwendbar sind, unterschiedlich sind, absolut keine Auswirkung auf die Auslegung von Paragraf 3 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung hat, in dessen Rahmen die einzigen zu berücksichtigenden Kriterien die Beschäftigungsbedingungen, d. h. die erforderlichen Qualifikationen und die Natur der Aufgaben, für die die Arbeitnehmer die Verantwortung übernehmen müssen, sind ( 34 ).

77. Daher bin ich vorbehaltlich der endgültigen Würdigung durch das vorlegende Gericht in Anbetracht aller einschlägigen Faktoren der Ansicht, dass die Situation einer Arbeitnehmerin wie Frau Baldonedo Martín mit jener eines von der Stadt Madrid für die Ausübung der gleichen Aufgaben als Gärtner dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten vergleichbar ist.

78. Unter diesen Umständen ist der Schluss zu ziehen, das eine Ungleichbehandlung vergleichbarer Situationen vorliegt, wenn Arbeitnehmern der öffentlichen Verwaltung, die als befristet beschäftigte Interimsbeamte eingestellt wurden, eine Entschädigung bei Beendigung ihres Arbeitsvertrags verwehrt wird, während dauerbeschäftigte Vertragsbedienstete eine solche Entschädigung bekommen.

79. Es ist jedoch noch zu prüfen, ob es sachliche Gründe gibt, die eine solche Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten.

e) Zu den möglichen Rechtfertigungsgründen für eine Ungleichbehandlung

80. Aus Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung geht hervor, dass eine Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und von vergleichbaren Dauerbeschäftigten aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein kann. Der Gerichtshof hat zwei davon anerkannt: erstens die besondere Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung befristete Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmale und zweitens die Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Ziels durch einen Mitgliedstaat. Nach Ansicht des Gerichtshofs müssen sich diese sachlichen Gründe auf das Vorhandensein genau bezeichneter, konkreter Umstände stützen, die die betreffende Beschäftigungsbedingung in ihrem speziellen Zusammenhang und auf der Grundlage objektiver und transparenter Kriterien für die Prüfung der Frage kennzeichnen, ob die Ungleichbehandlung einem echten Bedarf entspricht und ob sie zur Erreichung des verfolgten Ziels geeignet und erforderlich ist ( 35 ).

81. Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung so zu verstehen ist, dass eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten nicht damit gerechtfertigt werden kann, dass sie in einer nationalen Regelung vorgesehen ist ( 36 ).

82. Zudem kann die Berufung auf die bloß temporäre Natur des Interimsbeamtenvertrags keinen sachlichen Grund im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung darstellen ( 37 ). Die bloße Befristung eines Arbeitsverhältnisses als Rechtfertigung für eine unterschiedliche Behandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und Dauerbeschäftigten ausreichen zu lassen, hieße nach Ansicht des Gerichtshofs, dass die Ziele der Richtlinie 1999/70 und der Rahmenvereinbarung ihren Sinn verlören, und anstatt die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse zu verbessern und die durch die Richtlinie 1999/70 und die Rahmenvereinbarung angestrebte Gleichbehandlung zu fördern, liefe die Anwendung eines solchen Kriteriums auf die dauerhafte Beibehaltung einer für befristet beschäftigte Arbeitnehmer ungünstigen Situation hinaus ( 38 ).

83. Im vorliegenden Fall geht sowohl aus den mündlichen Ausführungen der spanischen Regierung als auch aus denen der Stadt Madrid hervor, dass die Ungleichbehandlung hinsichtlich der Gewährung der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Entschädigung durch das Vorliegen sachlicher Gründe gerechtfertigt wird, nämlich dadurch, dass die Interimsbeamten aufgrund ihres Status mit einer Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses rechnen müssen, da dies nach spanischem Recht bei Wegfall des Ernennungsgrundes vorgesehen ist ( 39 ). Diese Situation entspreche der im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, in der der Interimsbeamtenvertrag durch das Wirksamwerden der Vergabe der von Frau Baldonedo Martín vorübergehend besetzten freien Stelle an einen Beamten erloschen sei ( 40 ). In der mündlichen Verhandlung hat die spanische Regierung auch auf beschränkte Haushaltsmittel aufgrund der Wirtschaftskrise verwiesen, um die „Flexibilität und Anpassungsfähigkeit“ zu rechtfertigen, die für den Rückgriff der öffentlichen Verwaltung auf befristete Verträge charakteristisch sei.

84. Was die von der spanischen Regierung vorgebrachten Haushaltserwägungen anbelangt, ist darauf hinzuweisen, dass diese Erwägungen zwar den sozialpolitischen Entscheidungen eines Mitgliedstaats zugrunde liegen und Art oder Ausmaß der Maßnahmen, die er zu treffen gedenkt, beeinflussen können, dass sie jedoch für sich genommen kein sozialpolitisches Ziel darstellen und daher keine Diskriminierung rechtfertigen können ( 41 ).

85. Was die Erwägungen zur Vorhersehbarkeit der Beendigung des Arbeitsvertrags von Frau Baldonedo Martín anbelangt, ist darauf hinzuweisen, dass sich aus den jüngst ergangenen Urteilen Montero Mateos ( 42 ), Grupo Norte Facility ( 43 ) und de Diego Porras ( 44 ) ergibt, dass der besondere Zweck der in Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Entschädigung sowie der besondere Kontext, in den sich die Zahlung dieser Entschädigung einfügt, einen sachlichen Grund darstellen, der die in Rede stehende Ungleichbehandlung rechtfertigt ( 45 ).

86. In diesen Urteilen hat der Gerichtshof nämlich entschieden, dass sich aus der Definition des Begriffs „befristeter Arbeitsvertrag“ in Paragraf 3 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ergibt, dass ein solcher Vertrag am Ende der darin vorgesehenen Frist keine Wirkungen für die Zukunft mehr entfaltet, wobei sein Ende durch „die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe, das Eintreten eines bestimmten Ereignisses oder … das Erreichen eines bestimmten Datums“ bestimmt werden kann. Somit „ist den Parteien eines befristeten Arbeitsvertrags schon bei seinem Abschluss bekannt, wann oder mit welchem Ereignis er endet. Sein Ende begrenzt die Dauer des Arbeitsverhältnisses, ohne dass die Parteien ihrem dahin gehenden Willen nach Vertragsschluss noch Ausdruck verleihen müssten“ ( 46 ). Die Auflösung eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers aus einem der in Art. 52 des Arbeitnehmerstatuts vorgesehenen Gründe „beruht [hingegen] auf dem Eintritt von Umständen, die bei Vertragsschluss nicht vorhergesehen wurden und nun den normalen Ablauf des Arbeitsverhältnisses stören“. Indem er sich auf die Stellungnahmen der spanischen Regierung in diesen drei Rechtssachen stützte, stellte der Gerichtshof fest, dass „Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts die Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 20 Tagesentgelten pro Beschäftigungsjahr an den entlassenen Arbeitnehmer gerade deshalb [verlangt], um die Unvorhersehbarkeit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus einem solchen Grund und damit die Enttäuschung der berechtigten Erwartungen auszugleichen, die der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt in Bezug auf die Stabilität des Arbeitsverhältnisses hegen durfte“ ( 47 ).

87. Der Gerichtshof hat auch klargestellt, dass im letztgenannten Fall „das spanische Recht keine Ungleichbehandlung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern und vergleichbaren Dauerbeschäftigten [vorsieht], denn nach Art. 53 Abs. 1 Buchst. b des Arbeitnehmerstatuts beträgt die gesetzliche Entschädigung des Arbeitnehmers 20 Tagesentgelte pro Beschäftigungsjahr im Unternehmen, unabhängig davon, ob sein Arbeitsvertrag befristet oder unbefristet ist“ ( 48 ).

88. Da die Stelle von Frau Baldonedo Martín als Interimsbeamtin im vorliegenden Fall durch die Ernennung eines Laufbahnbeamten mit einem solchen besetzt wurde, erlosch ihr Vertrag dementsprechend aufgrund des Wegfalls des Grundes, der seinen Abschluss gerechtfertigt hatte. Daher dürfte die Ungleichbehandlung von Interimsbeamten wie Frau Baldonedo Martín und dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten im Lichte der in den Nrn. 85 bis 87 angeführten Rechtsprechung meiner Ansicht nach gerechtfertigt sein.

89. In Anbetracht der vorstehenden Erwägungen bin ich der Ansicht, dass Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen, die abgeschlossen wurden, um eine freie Stelle zu besetzen, bis diese durch die Ernennung eines Laufbahnbeamten besetzt wird, wie dies bei dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Interimsbeamtenvertrag der Fall ist, bei Ablauf der Frist, für die diese Verträge abgeschlossen wurden, keine Entschädigung vorsieht, während dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten bei Beendigung ihres Arbeitsvertrags aus sachlichem Grund eine Entschädigung gewährt wird.

2. Zur zweiten Vorlagefrage

90. Das vorlegende Gericht möchte im Wesentlichen zum einen wissen, ob die Rahmenvereinbarung dahin auszulegen ist, dass sie eine Sicherstellung der Gleichbehandlung von befristet beschäftigten Interimsbeamten wie der Klägerin und vergleichbaren dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten verlangt, was die bei Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gezahlte Entschädigung anbelangt. Zum anderen fragt das vorlegende Gericht, ob Frau Baldonedo Martín der Anspruch auf eine solche Entschädigung auf der Grundlage einer „unmittelbaren vertikalen Anwendung“ des Primärrechts der Union, insbesondere der Art. 20 und 21 der Charta und der Art. 151 und 153 AEUV, zuerkannt werden kann.

91. Diese Frage wurde für den Fall gestellt, dass festgestellt werden sollte, dass die Situation von Frau Baldonedo Martín nicht in den Anwendungsbereich von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung fällt. Da es jedoch in der Stadt Madrid einen vergleichbaren dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten gibt, der, anders als die Laufbahnbeamten, eine Entschädigung bei Beendigung seines Vertrags aus sachlichem Grund enthält, ist es klar, dass Frau Baldonedo Martín in den Anwendungsbereich dieses Paragrafen fällt. Da die in den Art. 20 und 21 der Charta verankerten Rechte durch die Richtlinie 1999/70 und die Rahmenvereinbarung durchgeführt und konkretisiert worden sind, ist die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Situation daher in deren Licht zu prüfen.

92. Angesichts der Antwort, die ich auf die erste Vorlagefrage vorschlage, ist daher die zweite nicht zu beantworten.

V. Ergebnis

93. Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, die Fragen des Juzgado de lo Contencioso-Administrativo no 14 de Madrid (Verwaltungsgericht Nr. 14 Madrid, Spanien) wie folgt zu beantworten: Paragraf 4 Nr. 1 der am 18. März 1999 abgeschlossenen Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge, die sich im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB‑UNICE‑CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge befindet, ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, die für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen, die abgeschlossen wurden, um eine freie Stelle zu besetzen, bis diese durch die Ernennung eines Laufbahnbeamten besetzt wird, wie dies bei dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Interimsbeamtenvertrag der Fall ist, bei Ablauf der Frist, für die diese Verträge abgeschlossen wurden, keine Entschädigung vorsieht, während dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten bei Beendigung ihres Arbeitsvertrags aus sachlichem Grund eine Entschädigung gewährt wird.

( 1 ) Originalsprache: Französisch.

( 2 ) ABl. 1999, L 175, S. 43.

( 3 ) BOE Nr. 142 vom 14. Juni 1991, S. 19669.

( 4 ) BOE Nr. 261 vom 31. Oktober 2015, S. 103105.

( 5 ) BOE Nr. 75 vom 29. März 1995, S. 9654.

( 6 ) Urteil vom 14. September 2016 (C‑16/15, EU:C:2016:679).

( 7 ) Urteil vom 19. April 2016 (C‑441/14, EU:C:2016:278).

( 8 ) Vgl. kürzlich Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, Rn. 77 und die dort angeführte Rechtsprechung).

( 9 ) Urteile vom 22. November 2005, Mangold (C‑144/04, EU:C:2005:709, Rn. 41 bis 43), und vom 23. April 2009, Angelidaki u. a. (C‑378/07 bis C‑380/07, EU:C:2009:250, Rn. 90).

( 10 ) Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, Rn. 79 und die dort angeführte Rechtsprechung).

( 11 ) Hervorhebung nur hier.

( 12 ) Hervorhebung nur hier.

( 13 ) Hervorhebung nur hier.

( 14 ) Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 28), vom 8. September 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, Rn. 40), vom 9. Juli 2015, Regojo Dans (C‑177/14, EU:C:2015:450, Rn. 33), sowie Beschlüsse vom 9. Februar 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, Rn. 26), und vom 19. März 2019, CCOO (C‑293/18, nicht veröffentlicht, EU:C:2019:224, Rn. 28).

( 15 ) Urteile vom 4. Juli 2006, Adeneler u. a. (C‑212/04, EU:C:2006:443, Rn. 56), vom 13. März 2014, Márquez Samohano (C‑190/13, EU:C:2014:146, Rn. 38), vom 14. September 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, Rn. 24), sowie vom 25. Oktober 2018, Sciotto (C‑331/17, EU:C:2018:859, Rn. 43).

( 16 ) Urteil vom 26. November 2014, Mascolo u. a. (C‑22/13, C‑61/13 bis C‑63/13 und C‑418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 67 und die dort angeführte Rechtsprechung).

( 17 ) Vgl. insoweit Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, Rn. 36), und vom 5. Juni 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, Rn. 39).

( 18 ) Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 37), vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C‑444/09 und C‑456/09, EU:C:2010:819, Rn. 48), vom 20. Dezember 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, Rn. 28), sowie vom 21. November 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, Rn. 55).

( 19 ) Urteile vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C‑444/09 und C‑456/09, EU:C:2010:819, Rn. 49), vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 24), vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, Rn. 38), sowie vom 5. Juni 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, Rn. 41). Vgl. in diesem Sinne Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 27), und vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, Rn. 114).

( 20 ) Urteil vom 8. September 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, Rn. 65).

( 21 ) Urteil vom 15. April 2008, Impact (C‑268/06, EU:C:2008:223, Rn. 60). Hervorhebung nur hier.

( 22 ) Urteile vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 25), vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 28), vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, Rn. 41), und vom 5. Juni 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, Rn. 44). Vgl. auch Beschlüsse vom 21. September 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, Rn. 34), und vom 9. Februar 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, Rn. 32). Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 35).

( 23 ) Urteil vom 20. Dezember 2017, Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:1014, Rn. 34). Vgl. auch Schlussanträge der Generalanwältin Sharpston in der Rechtssache Vega González (C‑158/16, EU:C:2017:647, Nr. 22). Wie die Generalanwältin Kokott betont hat, „[gebietet d]ie Kohärenz des europäischen Arbeitsrechts … außerdem, den Begriff der ‚Arbeits- oder Beschäftigungsbedingungen‘ nicht losgelöst von seiner Bedeutung in verwandten unionsrechtlichen Bestimmungen auszulegen. In diesem Zusammenhang ist vor allem auf die Antidiskriminierungsrichtlinien 2000/78/EG (Richtlinie des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf [ABl. 2000, L 303, S. 16]) und 2006/54/EG (Richtlinie des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. 2006, L 204, S. 23), hinzuweisen, die den allgemeinen Grundsatz der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf im Hinblick auf verschiedene Diskriminierungsmerkmale wie das Geschlecht, das Alter und die sexuelle Orientierung konkretisieren. Auch dort werden nach gefestigter Rechtsprechung die Entlassungsbedingungen miterfasst.“ Hervorhebung nur hier. Schlussanträge der Generalanwältin Kokott in der Rechtssache Vernaza Ayovi (C‑96/17, EU:C:2018:43, Nr. 56).

( 24 ) Urteil vom 12. Dezember 2013, Carratù (C‑361/12, EU:C:2013:830, Rn. 37).

( 25 ) Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 31). In seiner Rechtsprechung hat der Gerichtshof entschieden, dass unter diesen Begriff auch insbesondere die Dreijahresdienstalterszulagen (Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso,C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 47, vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres, C‑444/09 und C‑456/09, EU:C:2010:819, Rn. 50 bis 58, sowie vom 9. Juli 2015, Regojo Dans,C‑177/14, EU:C:2015:450, Rn. 43), die Sechsjahresweiterbildungszulagen (Beschluss vom 9. Februar 2012, Lorenzo Martínez, C‑556/11, nicht veröffentlicht, EU:C:2012:67, Rn. 38), die Regelungen über Dienstzeiten, die für die Eingruppierung in eine höhere Vergütungsgruppe zurückzulegen sind, oder über die Berechnung der Dienstzeiten, die für eine jährliche Beurteilung erforderlich sind (Urteil vom 8. September 2011, Rosado Santana,C‑177/10, EU:C:2011:557, Rn. 46 und die dort angeführte Rechtsprechung), das Recht auf Teilnahme am Programm zur Evaluierung der Lehrkräfte und der daraus folgende wirtschaftliche Leistungsanreiz (Beschluss vom 21. September 2016, Álvarez Santirso,C‑631/15, EU:C:2016:725, Rn. 36), die Halbierung der Arbeitszeit und die daraus folgende Gehaltsminderung (Beschluss vom 9. Februar 2017, Rodrigo Sanz,C‑443/16, EU:C:2017:109, Rn. 33) und die Regeln für die Bestimmung der Frist für die Kündigung befristeter Arbeitsverträge (Urteil vom 13. März 2014, Nierodzik,C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 27 und 29) fallen.

( 26 ) Vgl. Urteile vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 27 und 29), und vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 30).

( 27 ) Vgl. Nr. 53 der vorliegenden Schlussanträge.

( 28 ) Urteile vom 14. September 2016, Pérez López (C‑16/15, EU:C:2016:679, Rn. 43), vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 37), vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, Rn. 47), vom 5. Juni 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, Rn. 50), sowie Beschlüsse vom 11. November 2010, Vino (C‑20/10, nicht veröffentlicht, EU:C:2010:677, Rn. 56), und vom 7. März 2013, Rivas Montes (C‑178/12, nicht veröffentlicht, EU:C:2013:150, Rn. 43).

( 29 ) Vgl. in diesem Sinne Beschluss vom 22. Juni 2011, Vino (C‑161/11, nicht veröffentlicht, EU:C:2011:420, Rn. 57).

( 30 ) Im Stadium der Analyse der Vergleichbarkeit der geprüften Situationen würde die Berücksichtigung anderer Faktoren als jener, die sich auf die „Beschäftigungsbedingungen“ beziehen, nicht nur gegen Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, sondern auch gegen die ständige Rechtsprechung des Gerichtshofs verstoßen. Vgl. Nrn. 63 und 64 der vorliegenden Schlussanträge.

( 31 ) Urteile vom 8. September 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, Rn. 66), vom 18. Oktober 2012, Valenza u. a. (C‑302/11 bis C‑305/11, EU:C:2012:646, Rn. 42), vom 13. März 2014, Nierodzik (C‑38/13, EU:C:2014:152, Rn. 31), sowie vom 5. Juni 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, Rn. 51). Vgl. auch Beschlüsse vom 21. September 2016, Álvarez Santirso (C‑631/15, EU:C:2016:725, Rn. 43), und vom 9. Februar 2017, Rodrigo Sanz (C‑443/16, EU:C:2017:109, Rn. 38).

( 32 ) Aus der Vorlageentscheidung geht hervor, dass die Stelle von Frau Baldonedo Martín unter die Kategorie „Oficial de Jardinería“ (mit der Pflege von Grünflächen betrauter Bediensteter), Gruppe C2, fällt. In der mündlichen Verhandlung ist bestätigt worden, dass die vergleichbare Stelle eines dauerbeschäftigten Vertragsbediensteten unter die Kategorie „Oficial de Jardinería“ (mit der Pflege von Grünflächen betrauter Bediensteter), Gruppe C2, fällt.

( 33 ) Vgl. auch Nr. 86 der vorliegenden Schlussanträge.

( 34 ) Vgl. auch Schlussanträge der Generalanwältin Kokott in der Rechtssache Viejobueno Ibáñez und de la Vara González (C‑245/17, EU:C:2018:365, Nr. 57): „… [Es ist] zirkulär, die Vergleichbarkeit der beiden Gruppen in diesem Fall mit Hinweis auf die Dauerhaftigkeit der Beschäftigung der Berufsbeamten abzulehnen, wenn gerade die Legalität der vorzeitigen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses von befristet beschäftigten Lehrern in Frage steht. Andernfalls wäre eine Vergleichbarkeit von befristet Beschäftigten und Berufsbeamten im Hinblick auf die Entlassung stets ausgeschlossen und dem Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung entzogen. Dies widerspräche jedoch der Rechtsprechung des Gerichtshofs, die das Diskriminierungsverbot aus Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung ausdrücklich auf Entlassungsbedingungen anwendet.“

( 35 ) Vgl. Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 53 und 58), vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C‑444/09 und C‑456/09, EU:C:2010:819, Rn. 55), vom 8. September 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, Rn. 73), sowie vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 45).

( 36 ) Urteile vom 13. September 2007, Del Cerro Alonso (C‑307/05, EU:C:2007:509, Rn. 57), vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C‑444/09 und C‑456/09, EU:C:2010:819, Rn. 54), vom 8. September 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, Rn. 72), vom 18. Oktober 2012, Valenza u. a. (C‑302/11 bis C‑305/11, EU:C:2012:646, Rn. 50), sowie vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 46).

( 37 ) Vgl. Urteil vom 22. Dezember 2010, Gavieiro Gavieiro und Iglesias Torres (C‑444/09 und C‑456/09, EU:C:2010:819, Rn. 56 und 57).

( 38 ) Vgl. Urteile vom 8. September 2011, Rosado Santana (C‑177/10, EU:C:2011:557, Rn. 74), vom 18. Oktober 2012, Valenza u. a. (C‑302/11 bis C‑305/11, EU:C:2012:646, Rn. 52), sowie vom 14. September 2016, de Diego Porras (C‑596/14, EU:C:2016:683, Rn. 47).

( 39 ) Die Stadt Madrid hat in der mündlichen Verhandlung eingeräumt, dass es einen Dauerbeschäftigten gebe, jedoch ausgeführt, dass diese Art von Stellen in der Zukunft beseitigt würden. Dieses Argument ist unerheblich, da insbesondere ein zukünftiger Eintritt des betreffenden Vertragsbediensteten in den Ruhestand im vorliegenden Fall weder für die Prüfung der Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer noch für die der Rechtfertigung der Ungleichbehandlung der Klägerin des Ausgangsverfahrens von Belang ist.

( 40 ) Gemäß den mündlichen Ausführungen der Stadt Madrid wurde ein Auswahlverfahren organisiert, dessen Ergebnisse im Boletín Oficial del Ayuntamiento de Madrid vom 8. April 2013 veröffentlicht worden seien und an dem 22 Interimsbeamte, einschließlich Frau Baldonedo Martín, teilgenommen hätten: 10 Interimsbeamte seien bei diesem Auswahlverfahren erfolgreich gewesen, und die Arbeitsverträge von 12 Interimsbeamten, die nicht erfolgreich gewesen seien, seien beendet worden. Aus der Vorlageentscheidung geht jedoch hervor, dass keine Bekanntmachung des Auswahlverfahrens zur Besetzung der Arbeitsstellen veröffentlicht wurde und dass in dem Zeitraum, in dem Frau Baldonedo Martín von der Gemeinde Madrid angestellt war, keine Stellenausschreibung genehmigt wurde.

( 41 ) Vgl. entsprechend Urteile vom 20. März 2003, Kutz-Bauer (C‑187/00, EU:C:2003:168, Rn. 59), und vom 26. November 2014, Mascolo u. a. (C‑22/13, C‑61/13 bis C‑63/13 und C‑418/13, EU:C:2014:2401, Rn. 110).

( 42 ) Urteil vom 5. Juni 2018 (C‑677/16, EU:C:2018:393, Rn. 63).

( 43 ) Urteil vom 5. Juni 2018 (C‑574/16, EU:C:2018:390, Rn. 60).

( 44 ) Urteil vom 21. November 2018 (C‑619/17, EU:C:2018:936, Rn. 74).

( 45 ) Bei den Rechtssachen Montero Mateos und de Diego Porras ging es um die fehlende Entschädigung bei Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags in Form eines Vertrags für eine Übergangszeit (contrato de interinidad), während es bei der Rechtssache Grupo Norte Facility um eine geringere Entschädigung bei Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrags in Form eines „Ersetzungsvertrags“ ging. Die in diesen drei Rechtssachen in Rede stehende Entschädigung war die gleiche wie die von Frau Baldonedo Martín begehrte.

( 46 ) Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, Rn. 57), vom 5. Juni 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, Rn. 60), und vom 21. November 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, Rn. 71).

( 47 ) Urteile vom 5. Juni 2018, Grupo Norte Facility (C‑574/16, EU:C:2018:390, Rn. 58), vom 5. Juni 2018, Montero Mateos (C‑677/16, EU:C:2018:393, Rn. 61), und vom 21. November 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, Rn. 72).

( 48 ) Urteil vom 21. November 2018, de Diego Porras (C‑619/17, EU:C:2018:936, Rn. 73).