SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS

PEDRO CRUZ VILLALÓN

vom 19. Februar 2013 ( 1 )

Rechtssache C-426/11

Mark Alemo-Herron,

Sandra Tipping,

Christopher Anderson,

Stacey Aris,

Audrey Beckford,

Lee Bennett,

Delroy Carby,

Vishnu Chetty,

Deborah Cimitan,

Victoria Clifton,

Claudette Cummings,

David Curtis,

Stephen Flin,

Patience Ijelekhai,

Rosemarie Lee,

Roxanne Lee,

Vivian Ling,

Michelle Nicholas,

Lansdail Nugent,

Anne O'Connor,

Shirley Page,

Alan Peel,

Mathew Pennington,

Laura Steward

gegen

Parkwood Leisure Ltd

(Vorabentscheidungsersuchen des Supreme Court [Vereinigtes Königreich])

„Übergang von Unternehmen — Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer — Richtlinie 2001/23/EG — Art. 3 Abs. 3 — Tarifvertrag, der zum Zeitpunkt des Übergangs für den Veräußerer und den Arbeitnehmer galt — Dynamische Klauseln, die auf geltende oder künftige Kollektivverträge verweisen — Tragweite des Urteils des Gerichtshofs in der Rechtssache Werhof — Grundrecht der Vereinigungsfreiheit in seiner negativen Dimension — Unternehmerische Freiheit — Art. 12 und 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union“

1. Mit seinem Vorabentscheidungsersuchen stellt der Supreme Court des Vereinigten Königreichs drei Fragen zur Auslegung von Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ( 2 ). Das vorlegende Gericht möchte wissen, ob die Richtlinie 2001/23 es untersagt, erlaubt oder gebietet, dass die Mitgliedstaaten den Übergang der sogenannten „dynamischen Klauseln, die auf einen Kollektivvertrag verweisen“, akzeptieren. Durch diese zwischen den Arbeitnehmern und dem Veräußerer eines Unternehmens vor dessen Übergang vereinbarten Klauseln wird der Erwerber verpflichtet, die in künftigen Kollektivverträgen vereinbarten Bedingungen auch dann zu akzeptieren, wenn er nicht an den Verhandlungen über diese Kollektivverträge teilnehmen kann.

2. Das Recht des Vereinigten Königreichs räumt den Sozialpartnern traditionell einen weiten Handlungsspielraum ein und erlaubt beim Übergang eines Unternehmens auch den Übergang der dynamischen Klauseln, die auf einen Kollektivvertrag verweisen. Danach unterliegt der Erwerber des Unternehmens – augenscheinlich ohne zeitliche Begrenzung – Kollektivverträgen, an deren Verhandlungen er nicht teilgenommen hat, und auch solchen, an deren Verhandlungen er nicht teilnehmen kann. In dem angeführten Urteil Werhof ( 3 ), das im spezifischen Kontext des deutschen Arbeitsrechts ergangen ist, hat der Gerichtshof eine Verpflichtung der Mitgliedstaaten aus der Richtlinie 2001/23, bei einem Unternehmensübergang den Übergang der dynamischen Klauseln, die auf einen Kollektivvertrag verweisen, zu gewährleisten, verneint. Die Entscheidung hat zu entgegengesetzten Entscheidungen der Gerichte des Vereinigten Königreichs geführt, da die einen der Ansicht sind, dass dieses Urteil dem Übergang jeglicher dynamischen Verweisklausel entgegenstehe, während andere der Auffassung sind, dass das Urteil nur einen Sonderfall der deutschen Rechtsordnung betreffe, der die Tragweite dieser Klauseln einschränke. Der Supreme Court des Vereinigten Königreichs ersucht den Gerichtshof mit dem vorliegenden Vorabentscheidungsersuchen um die Bestimmung der Reichweite des Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23 unter Berücksichtigung seiner Auslegung im Urteil Werhof.

I – Rechtlicher Rahmen

A – Unionsrechtlicher Rahmen

3. Art. 3 der Richtlinie 2001/23, die die Richtlinie 77/187/EWG ( 4 ) ersetzt, bestimmt im Rahmen von Kapitel II über die Wahrung der Ansprüche und Rechte der Arbeitnehmer Folgendes: „1. Die Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis gehen aufgrund des Übergangs auf den Erwerber über. Die Mitgliedstaaten können vorsehen, dass der Veräußerer und der Erwerber nach dem Zeitpunkt des Übergangs gesamtschuldnerisch für die Verpflichtungen haften, die vor dem Zeitpunkt des Übergangs durch einen Arbeitsvertrag oder ein Arbeitsverhältnis entstanden sind, der bzw. das zum Zeitpunkt des Übergangs bestand. 2. Die Mitgliedstaaten können geeignete Maßnahmen ergreifen, um zu gewährleisten, dass der Veräußerer den Erwerber über alle Rechte und Pflichten unterrichtet, die nach diesem Artikel auf den Erwerber übergehen, soweit diese dem Veräußerer zum Zeitpunkt des Übergangs bekannt waren oder bekannt sein mussten. Unterlässt der Veräußerer diese Unterrichtung des Erwerbers, so berührt diese Unterlassung weder den Übergang solcher Rechte und Pflichten noch die Ansprüche von Arbeitnehmern gegenüber dem Erwerber und/oder Veräußerer in Bezug auf diese Rechte und Pflichten. 3. Nach dem Übergang erhält der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags in dem gleichen Maße aufrecht, wie sie in dem Kollektivvertrag für den Veräußerer vorgesehen waren. Die Mitgliedstaaten können den Zeitraum der Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begrenzen, sofern dieser nicht weniger als ein Jahr beträgt. a) Sofern die Mitgliedstaaten nichts anderes vorsehen, gelten die Absätze 1 und 3 nicht für die Rechte der Arbeitnehmer auf Leistungen bei Alter, Invalidität oder für Hinterbliebene aus betrieblichen oder überbetrieblichen Zusatzversorgungseinrichtungen außerhalb der gesetzlichen Systeme der sozialen Sicherheit der Mitgliedstaaten. b) Die Mitgliedstaaten treffen auch dann, wenn sie gemäß Buchstabe a) nicht vorsehen, dass die Absätze 1 und 3 für die unter Buchstabe a) genannten Rechte gelten, die notwendigen Maßnahmen zum Schutz der Interessen der Arbeitnehmer sowie der Personen, die zum Zeitpunkt des Übergangs bereits aus dem Betrieb des Veräußerers ausgeschieden sind, hinsichtlich ihrer Rechte oder Anwartschaftsrechte auf Leistungen bei Alter, einschließlich Leistungen für Hinterbliebene, aus den unter Buchstabe a) genannten Zusatzversorgungseinrichtungen.“

4. Art. 8 der Richtlinie 2001/23 enthält eine Mindestharmonisierungsklausel, die folgenden Wortlaut hat: „Diese Richtlinie lässt das Recht der Mitgliedstaaten unberührt, für Arbeitnehmer günstigere Rechts- und Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen oder den Abschluss von Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern zu fördern oder zuzulassen, die für die Arbeitnehmer günstiger sind.“

B – Nationaler Rechtsrahmen

5. Das Vereinigte Königreich hat die Richtlinie 77/187, die Vorgängerin der Richtlinie 2001/23, durch die Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (im Folgenden: TUPE) umgesetzt. Durch Regulation 5 der TUPE wird Art. 3 der Richtlinie 2001/23 umgesetzt. Insbesondere sieht Regulation 5 (2) (a) Folgendes vor: „Sämtliche Rechte, Befugnisse und Pflichten des Veräußerers, die sich aus dem Vertrag ergeben oder mit ihm im Zusammenhang stehen, gehen aufgrund dieser Regulation auf den Erwerber über.“

6. Bis zum Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache Werhof legten die britischen Arbeitsgerichte die Richtlinie 2001/23 und Regulation 5 (2) (a) der TUPE dynamisch aus. Demnach waren diejenigen Vertragsklauseln, die eine ausdrückliche Verweisung auf künftige, im Rahmen eines bestimmten Tarifverhandlungsorgans abgeschlossene Kollektivverträge enthielten, nach Maßgabe der Richtlinie und der zu ihrer Umsetzung ergangenen Vorschriften nach dem Übergang des Unternehmens für den Erwerber bindend ( 5 ). In der mündlichen Verhandlung haben sowohl der Vertreter von Parkwood als auch der der Arbeitnehmer diesen Umstand auf Befragen bestätigt und erklärt, es habe sich um eine vor allem im öffentlichen Sektor verbreitete Vertragspraxis gehandelt.

II – Sachverhalt und Verfahren vor den britischen Gerichten

7. Im Jahr 2002 übertrug das kommunale Freizeitunternehmen des London Borough of Lewisham (Londoner Stadtbezirk Lewisham, im Folgenden: Borough) sein Geschäft auf CCL Limited, ein privates Unternehmen, so dass die Arbeitnehmer des Ersteren zu Arbeitnehmern des Letzteren wurden. Im Mai 2004 übertrag CCL Limited das Geschäft auf Parkwood Leisure Ltd (im Folgenden: Parkwood), ein ebenfalls privates Unternehmen.

8. Solange das Unternehmen zum Borough gehörte, galten für die Verträge mit seinen Arbeitnehmern die Arbeitsbedingungen, die im Rahmen des National Joint Council for Local Government Services (im Folgenden: NJC), einem Tarifverhandlungsorgan auf der lokalen öffentlichen Ebene, ausgehandelt wurden. Die Anwendbarkeit der im Rahmen des NJC ausgehandelten Vereinbarungen beruht nicht auf dem Gesetz, sondern auf einer im jeweiligen Arbeitsvertrag enthaltenen Bestimmung, die Folgendes vorsah: „Während der Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses mit dem Borough richten sich die Arbeitsbedingungen nach den vom NJC periodisch ausgehandelten Tarifverträgen; diese … werden durch von den Negotiating Committees [Verhandlungsausschüssen] des Borough auf lokaler Ebene geschlossene Vereinbarungen ergänzt.“

9. Beim Übergang auf die CCL galt der vom NJC für die Zeit vom 1. April 2002 bis zum 31. März 2004 geschlossene Kollektivvertrag. Im Mai 2004 ging das Unternehmen auf Parkwood über.

10. Im Rahmen des NJC wurde im Juni 2004 eine neue Vereinbarung abgeschlossen, die am 1. April 2004 rückwirkend in Kraft trat und bis zum 31. März 2007 galt. Die Vereinbarung wurde mithin nach dem Übergang des Unternehmens auf Parkwood geschlossen. Aufgrund dessen war Parkwood der Auffassung, dass die neue Vereinbarung für sie nicht bindend sei, und teilte dies den Arbeitnehmern mit, denen sie die im Rahmen des NJC für die Zeit von April 2004 bis April 2007 vereinbarte Lohnerhöhung verweigerte.

11. Parkwood gehört dem NJC nicht an und könnte dies auch gar nicht, da sie ein privates Unternehmen ist, das mit der öffentlichen Verwaltung nichts zu tun hat.

12. Aufgrund der Weigerung von Parkwood, die im Rahmen des NJC vereinbarten Bedingungen zu akzeptieren, erhoben die Arbeitnehmer eine Klage beim Employment Tribunal, die 2008 abgewiesen wurde. Nach Ansicht dieses Gerichts ist nach dem Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache Werhof im Rahmen eines Unternehmensübergangs der Übergang von dynamischen Klauseln, die auf einen Kollektivvertrag verweisen, ausgeschlossen. Die erstinstanzliche Entscheidung wurde angefochten und später vom Employment Appeal Tribunal im Jahr 2009 aufgehoben, da es der Meinung war, dass das Urteil Werhof auf einen Sachverhalt, wie ihn das britische Recht regele, nicht anwendbar sei.

13. Parkwood focht die Entscheidung des Employment Appeal Tribunal erfolgreich beim Court of Appeal an, der sich in seinem Urteil von 2010 der Auslegung der Richtlinie und der Tragweite des Urteils Werhof durch das Employment Tribunal anschloss.

14. Schließlich haben die Arbeitnehmer ein Rechtsmittel beim Supreme Court eingelegt, der das Verfahren ausgesetzt hat, um das vorliegende Vorabentscheidungsersuchen vorzulegen.

III – Verfahren vor dem Gerichtshof und Vorlagefrage

15. Am 12. August 2011 ist das Vorabentscheidungsersuchen gemäß Art. 267 Abs. 3 AEUV in das Register des Gerichtshofs eingetragen worden. Mit ihm werden folgende Fragen gestellt: 1. Besteht unter der im vorliegenden Fall gegebenen Voraussetzung, dass ein Arbeitnehmer einen vertraglichen Anspruch gegen den Veräußerer auf Arbeitsbedingungen hat, die von einer dritten Partei als Tarifvertragspartner periodisch verhandelt und vereinbart werden, und dass dieser Anspruch im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und veräußerndem Arbeitgeber nach nationalem Recht als dynamisch und nicht als statisch angesehen wird, nach Art. 3 der Richtlinie 2001/23 in Verbindung mit dem Urteil Werhof a) eine Verpflichtung, diesen Anspruch im Fall eines relevanten Übergangs, auf den die Richtlinie 2001/23 anwendbar ist, gegenüber dem Erwerber zu schützen und durchzusetzen, oder b) eine Befugnis der nationalen Gerichte, zu entscheiden, dass dieser Anspruch im Fall eines relevanten Übergangs, auf den die Richtlinie 2001/23 anwendbar ist, gegenüber dem Erwerber geschützt und durchsetzbar ist, oder c) ein Hindernis für die nationalen Gerichte, zu entscheiden, dass dieser Anspruch im Fall eines relevanten Übergangs, auf den die Richtlinie 2001/23 anwendbar ist, gegenüber dem Erwerber geschützt und durchsetzbar ist? 2. Steht es den Gerichten eines Mitgliedstaats in dem Fall, dass ein Mitgliedstaat seine Verpflichtungen zur Umsetzung der Mindestanforderungen nach Art. 3 der Richtlinie 2001/23 erfüllt hat, aber in Frage steht, ob die zur Umsetzung ergangenen Rechtsvorschriften dahin auszulegen sind, dass sie zugunsten des geschützten Arbeitnehmers über diese Anforderungen hinausgehen, indem sie dynamische vertragliche Ansprüche gegen den Erwerber gewähren, frei, zur Auslegung der zur Umsetzung ergangenen Rechtsvorschriften nationales Recht unter der grundlegenden Voraussetzung anzuwenden, dass eine solche Auslegung dem Gemeinschaftsrecht nicht widerspricht, oder ist ein anderer Auslegungsansatz zu wählen, und wenn ja, welcher? 3. Steht es dem nationalen Gericht im vorliegenden Fall, in dem der Arbeitgeber keine Verletzung seiner Rechte nach Art. 11 der Europäischen Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten durch die rechtliche Stellung dynamischer Ansprüche der Arbeitnehmer nach innerstaatlichem Recht auf tarifvertraglich vereinbarte Arbeitsbedingungen geltend macht, frei, die Transfer of Undertakings (Protection of Employment) Regulations 1981 (Verordnung über Betriebsübergänge [Arbeitnehmerschutz] von 1981) in dem von den Arbeitnehmern geltend gemachten Sinn auszulegen?

16. Die Kläger des Ausgangsverfahrens, Parkwood und die Kommission haben schriftliche Erklärungen eingereicht.

17. In der mündlichen Verhandlung vom 20. September 2012 haben die Vertreter der Kläger des Ausgangsverfahrens und von Parkwood sowie der Bevollmächtigte der Kommission ihre Standpunkte dargelegt.

IV – Die erste und die zweite Vorlagefrage

18. Mit seinen ersten beiden Fragen, die gemeinsam zu beantworten sind, möchte der Supreme Court des Vereinigten Königreichs wissen, ob Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23 für den Fall eines Unternehmensübergangs einem Mitgliedstaat vorschreibt, erlaubt oder verbietet, den Übergang von dynamischen Klauseln vorzusehen, die auf einen künftigen Kollektivvertrag verweisen. Der Supreme Court hat Zweifel hinsichtlich der Tragweite des im Jahr 2006 ergangenen Urteils Werhof, in dem der Gerichtshof im Fall eines deutschen Arbeitnehmers, für den eine statische Klausel galt, die auf einen konkreten Kollektivvertrag verwies, eine dynamische Auslegung von Art. 3 Abs. 3 ablehnte.

19. Es bestehen ausreichende Gründe, die die Zweifel des vorlegenden Gerichts rechtfertigen. Zwar wurde im Urteil Werhof eine durch die Richtlinie 2001/23 begründete Verpflichtung der Mitgliedstaaten, den Übergang von dynamischen Klauseln vorzusehen, die auf künftige Kollektivverträge verweisen, kategorisch ausgeschlossen. Die Überlegungen des Gerichtshofs waren aber sehr stark durch die besonderen Umstände jenes Falles bedingt, die sich erheblich von denen unterscheiden, die der nunmehr beim Supreme Court anhängigen Rechtssache zugrunde liegen. Ebenso stellen sich die Schwierigkeiten, die sich aus der dynamischen Verweisung auf künftige Kollektivvereinbarungen im vorliegenden Fall ergeben, anders dar als in der Rechtssache Werhof, denn Parkwood ist im Gegensatz zum neuen Arbeitgeber von Herrn Werhof ein privates Unternehmen, das ein ursprünglich öffentliches Unternehmen erworben hat. Daher kann Parkwood unter keinen Umständen an den Kollektivverhandlungen im NJC, bei dem es sich um ein Organ handelt, das ausschließlich für Tarifverhandlungen auf der lokalen öffentlichen Ebene zuständig ist, teilnehmen oder sie indirekt beeinflussen.

20. Angesichts dieser Unterschiede prüfe ich zunächst detailliert den Wortlaut der Richtlinie 2001/23 und des Urteils Werhof. Sodann gehe ich auf die tatsächlichen und rechtlichen Unterschiede zwischen der Rechtssache Werhof und der vorliegenden Rechtssache ein. Bereits an dieser Stelle schicke ich voraus, dass ich zur zweiten Auslegung der Richtlinie, die der Supreme Court vorschlägt, neige, wonach die Mitgliedstaaten nicht daran gehindert sind, auf der Grundlage der Richtlinie 2001/23 im Fall eines Unternehmensübergangs den Übergang von dynamischen Klauseln, die auf künftige Kollektivverträge verweisen, zu ermöglichen. Trotzdem und auf einer Linie mit dem Urteil Werhof darf das Handeln der Staaten nicht gegen die von der Union geschützten Grundrechte verstoßen. Auf diesen Gesichtspunkt gehe ich im Rahmen der Beantwortung der dritten Vorlagefrage ein.

A – Die Richtlinie 2001/23, die Anwendung von Kollektivverträgen im Rahmen eines Unternehmensübergangs und der Handlungsspielraum der Mitgliedstaaten

21. Die Richtlinie 2001/23, durch die die Richtlinie 77/187 ersetzt wurde, soll die von einem Unternehmensübergang betroffenen Arbeitnehmer schützen und insbesondere die Aufrechterhaltung ihrer Rechte sicherstellen ( 6 ). Neben anderen Maßnahmen gewährleistet die Richtlinie gemäß Art. 3 die Aufrechterhaltung der Rechte und Pflichten des Veräußerers aus einem zum Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsvertrag oder Arbeitsverhältnis nach dem Übergang des Unternehmens. Der Gerichtshof hat festgestellt, dass das Ziel dieser Bestimmung in der Aufrechterhaltung sämtlicher, einschließlich der in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen nach Maßgabe des Willens der Parteien des Kollektivvertrags und trotz des Übergangs des Unternehmens besteht ( 7 ).

22. Die Kommission hat zutreffend angemerkt, dass Art. 3 der Richtlinie 2001/23 keine abschließende Regelung ist, sondern Ausdruck eines Gleichgewichts zwischen dem Schutz des Arbeitnehmers und den Interessen des Erwerbers. So können die Mitgliedstaaten gemäß Abs. 1 Unterabs. 2 vorsehen, dass der Veräußerer und der Erwerber gesamtschuldnerisch für die Verpflichtungen haften, die durch einen Arbeitsvertrag entstanden sind. Abs. 3 Unterabs. 2, der die Wirkungen von Kollektivverträgen betrifft, erlaubt den Mitgliedstaaten, den Zeitraum für die Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen zu begrenzen, sofern er nicht weniger als ein Jahr beträgt.

23. Wie inzwischen offenkundig ist, gilt die Aufrechterhaltung der Rechte und Pflichten aus dem zum Zeitpunkt des Übergangs geltenden Arbeitsvertrag, einschließlich der sich aus einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Kollektivvertrag ergebenden, bedingt. Zudem behalten die Mitgliedstaaten bei der Umsetzung und Anwendung der Richtlinie 2001/23 weitreichende Handlungsbefugnisse. Dies ist darauf zurückzuführen, dass die Richtlinie, wie der Gerichtshof hervorgehoben hat, „nur eine teilweise Harmonisierung auf dem betreffenden Gebiet“ ( 8 ) vornimmt. Die Richtlinie will „kein für die gesamte [Union] aufgrund gemeinsamer Kriterien einheitliches Schutzniveau schaffen“, sondern sicherstellen, dass der betroffene Arbeitnehmer „in seinen Rechtsbeziehungen zum Erwerber in gleicher Weise geschützt ist, wie er es nach den Rechtsvorschriften des betreffenden Mitgliedstaats in seinen Beziehungen zum Veräußerer war“ ( 9 ).

24. Dieser Handlungsspielraum der Mitgliedstaaten wird, sofern dies überhaupt möglich ist, durch Art. 8 der Richtlinie noch verstärkt, nach dem die Richtlinie „die Möglichkeit der Mitgliedstaaten nicht [einschränkt], für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen“ ( 10 ). Art. 8 bestimmt außerdem noch, was für die vorliegende Rechtssache besonders bedeutsam ist, dass die Richtlinie auch die Möglichkeit der Mitgliedstaaten nicht einschränkt, „für die Arbeitnehmer günstigere Kollektivverträge und andere zwischen den Sozialpartnern abgeschlossene Vereinbarungen, die für die Arbeitnehmer günstiger sind, zu fördern oder zuzulassen“ ( 11 ).

25. An dieser Stelle ist der Inhalt von Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23 zu prüfen, auf den die Fragen des Supreme Court abzielen. Die Vorschrift bestimmt, dass der Erwerber die in einem Kollektivvertrag vereinbarten Arbeitsbedingungen „bis zur Kündigung oder zum Ablauf des Kollektivvertrags bzw. bis zum Inkrafttreten oder bis zur Anwendung eines anderen Kollektivvertrags“ in dem gleichen Maße aufrechterhält, wie sie für den Veräußerer vorgesehen waren. Der kategorische Wortlaut der Bestimmung könnte die Zweifel des vorlegenden Gerichts rechtfertigen, der es dazu veranlasst, aus ihr ein Verbot des dynamischen Schutzes abzuleiten, dem zufolge der zum Zeitpunkt des Übergangs geltende Kollektivvertrag oder die späteren Verträge die Arbeitsbeziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Erwerber regeln. Dieses Verständnis der Vorschrift darf jedoch nicht die Bestimmung des Art. 8 der Richtlinie außer Acht lassen, der den Mitgliedstaaten nicht nur ausdrücklich die Möglichkeit einräumt, für die Arbeitnehmer günstigere Maßnahmen zu treffen, sondern auch, für die Arbeitnehmer günstigere Kollektivverträge „anzuwenden“.

26. An dieser Stelle müssen wir auf das Urteil des Gerichtshofs in der Rechtssache Werhof eingehen, das gegen jeden Übergang dynamischer Klauseln, die auf künftige Kollektivverträge verweisen, zu sprechen scheint. Ich werde jedoch sogleich aufzeigen, dass diese Auslegung des Urteils weder die tatsächlichen Umstände des Falles, in dem es erlassen wurde, noch die endgültigen Ziele der Richtlinie 2001/23 berücksichtigt.

B – Das Urteil Werhof

27. Die Annahme, dass das Urteil Werhof einen dynamischen Schutz der in künftigen Kollektivverträgen vereinbarten Arbeitsbedingungen kategorisch ablehnt, ist den besonderen tatsächlichen und rechtlichen Umständen der Rechtssache zu verdanken. Herr Werhof war ein deutscher Arbeitnehmer in der Metallindustrie, dessen zum Zeitpunkt des Übergangs geltender Arbeitsvertrag eine auf einen Kollektivvertrag verweisende statische Klausel enthielt. Das heißt, der Arbeitsvertrag von Herrn Werhof nahm auf die Entgeltbedingungen Bezug, die in einem spezifischen zum Zeitpunkt des Übergangs geltenden Kollektivvertrag vereinbart waren ( 12 ). Außerdem hatte die Bundesrepublik Deutschland von der Möglichkeit Gebrauch gemacht, die Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 der Richtlinie 2001/23 den Mitgliedstaaten einräumt, und die Geltung der zum Zeitpunkt des Übergangs anwendbaren Kollektivverträge auf einen Zeitraum von höchstens einem Jahr beschränkt ( 13 ).

28. Somit waren für den Fall Werhof zwei Umstände von besonderer Tragweite maßgebend, die die Argumentation des Gerichtshofs erklären: die statische Klausel, die auf einen konkreten Kollektivvertrag verwies, und die gesetzliche Beschränkung der Geltungsdauer der Verträge nach dem Übergang. Vor diesem Hintergrund begehrte Herr Werhof auf der Grundlage von Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23 einen dynamischen Schutz, der es ihm ermöglichte, sich auf den Kollektivvertrag zu berufen, der dem zum Zeitpunkt des Übergangs geltenden folgte, obwohl sein Vertrag keine dynamische Klausel enthielt. Es ist daher nicht überraschend, dass der Gerichtshof das Begehren von Herrn Werhof zurückwies.

29. Der Gerichtshof hob zunächst hervor, dass die Klausel im Arbeitsvertrag von Herrn Werhof, die auf den Kollektivvertrag verwies, statisch war. Infolgedessen „kann eine Klausel, die auf einen Kollektivvertrag verweist, keine weiter gehende Bedeutung haben als dieser Kollektivvertrag“ ( 14 ). Derselbe Gedanke scheint zum Ausdruck zu kommen, wenn sich der Gerichtshof auf Art. 3 Abs. 2 der Richtlinie bezieht, der Beschränkungen des Grundsatzes der Anwendbarkeit „des Kollektivvertrags enthält, auf den der Arbeitsvertrag verweist“ ( 15 ). Mit anderen Worten: Der Gerichtshof schließt aus, dass die Richtlinie einen dynamischen Schutz vorschreibt, wenn ein zum Zeitpunkt des Übergangs geltender Arbeitsvertrag Klauseln enthält, die auf einen spezifischen Kollektivvertrag verweisen. Kurzum, die Richtlinie 2001/23 wandelt – was im Übrigen klar ist – die zum Zeitpunkt des Übergangs geltenden statischen Klauseln nicht in dynamische Klauseln um.

30. Sodann hob der Gerichtshof die Tatsache hervor, dass die Bundesrepublik Deutschland gemäß Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 der Richtlinie 2001/23 den Zeitraum für die Aufrechterhaltung der Arbeitsbedingungen begrenzt hatte ( 16 ). Die Tatsache, dass der Mitgliedstaat von dieser Ermächtigung Gebrauch gemacht hatte, ist wichtig, denn es handelt sich, wie der Gerichtshof hervorhebt, um eine „subsidiäre“ Beschränkung, die Anwendung findet, wenn keiner der in Abs. 3 genannten Fälle (Kündigung, Ablauf des bestehenden Kollektivvertrags, Inkrafttreten oder auch Anwendung eines neuen Kollektivvertrags) innerhalb der Mindestfrist von einem Jahr eintritt ( 17 ). Folglich bleibt den Mitgliedstaaten sogar dann die Möglichkeit, diese Wirkungen zu beschränken, wenn die Verträge dynamische Verweisungen auf geltende und zukünftige Kollektivverträge enthalten, sofern sichergestellt ist, dass sie mindestens ein Jahr gelten. Genau dies war im deutschen Recht in der Rechtssache Werhof der Fall.

31. Aus den vorstehenden Ausführungen ergibt sich, dass das Urteil Werhof keine allgemeine Feststellung enthält, dass die Aufrechterhaltung der Wirkungen von dynamischen Klauseln, die auf künftige Kollektivverträge verweisen, mit der Richtlinie unvereinbar ist. Im Urteil Werhof wird schlicht und einfach eine Auslegung ausgeschlossen, nach der die Richtlinie die Mitgliedstaaten selbst dann zu einem dynamischen Schutz verpflichtet, wenn der Vertrag eine statische Verweisklausel enthält; dies gilt erst recht, wenn der betreffende Mitgliedstaat die Wirkungen der zum Zeitpunkt des Übergangs geltenden Kollektivverträge auf den Zeitraum von einem Jahr beschränkt. Das Begehren von Herrn Werhof ging über die Ziele der Richtlinie 2001/23 hinaus, und gerade deshalb merkte der Gerichtshof besonders kritisch an, dass die Richtlinie „nicht bloße Erwartungen und somit hypothetische Vergünstigungen schützen [wollte], die sich aus zukünftigen Entwicklungen der Kollektivverträge ergeben könnten“ ( 18 ).

32. Eine andere Frage stellt sich, wenn die Vergünstigung, d. h. die Bestimmung über die ausdrückliche Übernahme der im Rahmen des NJC vereinbarten Bedingungen, nicht rein hypothetisch ist, sondern ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde und das nationale Recht dies zulässt. Dies ist der Fall in der vorliegenden Rechtssache, deren Besonderheiten spezielle Aufmerksamkeit verdienen.

C – Die vorliegende Rechtssache im Licht der Richtlinie 2001/23 und des Urteils Werhof

33. Im Licht der Bestimmungen der Richtlinie 2001/23 und im Hinblick auf die genaue Tragweite des in der Rechtssache Werhof ergangenen Urteils sind nunmehr der Sachverhalt und der nationale Rechtsrahmen der vom Supreme Court vorgelegten Rechtssache zu prüfen.

34. Nach der Darstellung der Parteien wurde die Richtlinie 2001/23 durch die TUPE Regulations in britisches Recht umgesetzt und dabei die Bestimmung des Art. 3 der Richtlinie praktisch wortgleich übernommen. Die britischen Rechtsvorschriften haben die Voraussetzungen für die Aufrechterhaltung der Rechte und Pflichten des Unternehmers und des Arbeitnehmers als Folge eines Übergangs nicht besonders detailliert geregelt, sondern die Verantwortung den Arbeitsgerichten überlassen. Wie sich aus den Akten ergibt, haben diese Gerichte bejaht, dass der Übergang auch den Übergang einer dynamischen Klausel, die auf spätere Kollektivverträge verweist, beinhalten kann ( 19 ). Bis zum Erlass des Urteils Werhof war dies die gefestigte einhellige Auslegung der TUPE Regulations. Beide Parteien des Ausgangsverfahrens haben auf Befragen in der mündlichen Verhandlung bestätigt, dass die Rechtsprechung auf dieser Linie lag. Der Vertreter der Arbeitnehmer hat außerdem darauf hingewiesen, dass der Übergang derartiger Klauseln beim Übergang öffentlicher Unternehmen besonders verbreitet war.

35. Das Vereinigte Königreich hat nicht von der in Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 der Richtlinie 2001/23 vorgesehenen Ausnahme Gebrauch gemacht, nach der die Mitgliedstaaten nach dem Unternehmensübergang den Zeitraum der Wirkungen der vor dem Übergang geschlossenen Verträge begrenzen können, wenn auch mit einer zeitlichen Beschränkung von mindestens einem Jahr. Diese Besonderheit könnte gemeinsam mit der soeben dargestellten Rechtsprechung der Arbeitsgerichte für die Auslegung sprechen, die der Übertragbarkeit dynamischer Klauseln, die auf künftige Kollektivverträge verweisen, den Vorzug gibt.

36. Der Grund hierfür kann nach den Ausführungen der Parteien in der Flexibilität des Tarifverhandlungssystems im Vereinigten Königreich liegen. Im Unterschied zu anderen nationalen Rechtsordnungen erkennt das Vereinigte Königreich Rechtswirkungen von Kollektivverträgen nicht von Gesetzes wegen an, da ihnen ihre Wirkungen aufgrund ausdrücklicher oder taktischer Verweisung in den Arbeitsverträgen verliehen werden ( 20 ). Als allgemeine Regel leiten sich die Wirkungen der Kollektivvereinbarungen damit ausschließlich aus dem Vertrag ab mit der Tragweite, die sich aus dem Wortlaut der Verweisungsklausel ergibt. Dieses Verständnis des Kollektivvertrags würde den Parteien selbst dann einen ausgesprochen weiten Handlungsspielraum einräumen, wenn sie vereinbaren, künftige Kollektivverträge zu befolgen, denn sie sind, wie die Parteien dieses Verfahrens hervorgehoben haben, durch nichts daran gehindert, die Vertragsklausel, die die Verweisung auf den Kollektivvertrag regelt, neu auszuhandeln.

37. Aus diesem Grund und angesichts dessen, dass eine dynamische Klausel, die auf einen künftigen Kollektivvertrag verweist, das Ergebnis einer Vereinbarung zwischen den Parteien ist, die jederzeit geändert werden kann, waren die britischen Gerichte der Ansicht, dass diese Art von Vereinbarungen die Vereinigungsfreiheit des Unternehmers oder eine andere Bestimmung der britischen Rechtsordnung nicht beeinträchtigen könne. Vielmehr begünstige das flexible „auf Vertragsrecht beruhende“ britische System der Arbeitsbeziehungen die Möglichkeit eines Übergangs dieser Art von Klauseln im Rahmen eines Unternehmensübergangs.

38. Wenn wir uns wieder unserem Fall zuwenden, so steht fest, dass der zum Zeitpunkt des Übergangs geltende Arbeitsvertrag eine dynamische Klausel enthielt, die auf die im Rahmen des NJC geschlossenen Kollektivverträge verwies. Zum Zeitpunkt des Übergangs bestand zugunsten der Arbeitnehmer des Unternehmens daher eine ausdrückliche, klare Verpflichtung zur Anwendung der Arbeitsbedingungen, die sich aus den gegenwärtigen und künftigen Tarifverhandlungen im Rahmen dieses Organs ergaben bzw. ergeben würden. Daher handelt es sich hier im Unterschied zur Rechtssache Werhof um einen Arbeitsvertrag, der eine dynamische Klausel zur Regelung des Übergangs der Vereinbarungen in künftigen Kollektivverträgen enthält. Um mit den Worten des Gerichtshofs in jenem Fall zu sprechen, unterscheiden sich die durch diese Klausel zugunsten der Arbeitnehmer des übergegangenen Unternehmens begründeten „Erwartungen“ erheblich von denen, die eine statische Klausel wie in der Rechtssache Werhof begründet. Es handelt sich eher um Gewissheiten, denn die Klauseln wurden zwischen den Parteien frei und ausdrücklich nach Maßgabe des geltenden rechtlichen Rahmens vereinbart und in dieser Weise im Arbeitsvertrag niedergelegt.

39. Angesichts der vorstehenden Ausführungen bin ich der Ansicht, dass das Vereinigte Königreich durch die Richtlinie 2001/23 nicht daran gehindert ist, die Möglichkeit zuzulassen, dass die Parteien auf künftige Kollektivverträge verweisende dynamische Klauseln vereinbaren und diese Klauseln aufgrund des Übergangs übergehen. Wie bereits dargestellt, wurde im Urteil Werhof festgestellt, dass die zitierte Richtlinie die Mitgliedstaaten nicht verpflichtet, die Verweisungen auf Kollektivverträge dynamisch zu verstehen. Das heißt, die Richtlinie macht aus einer in einem Vertrag enthaltenen statischen Verweisung auf einen Kollektivvertrag keine dynamische Verweisung. Allerdings sind die Mitgliedstaaten durch die Richtlinie grundsätzlich nicht daran gehindert, die Existenz dynamischer Verweisungsklauseln als solche zuzulassen. Der Wortlaut der Richtlinie enthält kein entsprechendes Verbot, und ihr Art. 8 bestätigt dies, wenn er vorsieht, dass die Mitgliedstaaten die Befugnis behalten, „für die Arbeitnehmer … günstigere Kollektivverträge … zu fördern oder zuzulassen“. Dies ist das Ziel, das die britische Rechtsprechung, die die sogenannten dynamischen Verweisungsklauseln anerkannt hat, zu verfolgen scheint: Förderung der Aufrechterhaltung von für die Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen im Wege der Anwendung eines Kollektivvertrags durch Verweisung.

40. Darüber hinaus hindert der Umstand, dass die Richtlinie dem Vereinigten Königreich gestattet, einen derartigen Schutz zu gewährleisten, den britischen Gesetzgeber nicht daran, von seiner Befugnis nach Art. 3 Abs. 3 Unterabs. 2 Gebrauch zu machen; diese Bestimmung ermöglicht die zeitliche Beschränkung der beim Übergang vereinbarten Bedingungen, allerdings unter Gewährleistung eines Zeitraums von mindestens einem Jahr. Ebenso wenig sind der Gesetzgeber oder die britischen Gerichte daran gehindert, die Tragweite der TUPE zu ändern, um den Übergang dynamischer Klauseln, die auf künftige Kollektivverträge verweisen, zu beschränken oder zu verbieten. Es handelt sich schlussendlich um eine Entscheidung innerhalb des dem Mitgliedstaat vorbehaltenen Handlungsspielraums.

41. Somit komme ich nach alledem zu dem Ergebnis, dass Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23 dahin auszulegen ist, dass er die Mitgliedstaaten nicht daran hindert, die Möglichkeit vorzusehen, dass dynamische Klauseln, die auf gegenwärtige und künftige Kollektivverträge verweisen und zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags frei ausgehandelt worden sind, als Folge eines Unternehmensübergangs übergehen.

V – Die dritte Vorlagefrage

42. Mit seiner dritten Frage möchte der Supreme Court wissen, ob die Vereinbarkeit der dynamischen Verweisungsklauseln mit der Richtlinie 2001/23 gegen Art. 11 der Europäischen Menschenrechtskonvention (im Folgenden: EMRK) verstoßen könnte. Da ich dem Gerichtshof vorschlage, die Vereinbarkeit der genannten Klauseln mit der Richtlinie 2001/23 zu bejahen, muss die dritte Frage beantwortet werden, allerdings ist ihr Wortlaut dazu etwas umzuformulieren.

43. Der Supreme Court äußert Zweifel hinsichtlich der Auswirkung von Art. 11 EMRK und damit verbunden Art. 12 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union auf die vorliegende Rechtssache. Diese Bestimmung, in der die Vereinigungsfreiheit niedergelegt ist, schützt den Einzelnen nicht nur vor möglichen Verboten oder Beschränkungen im Hinblick auf sein Recht, Vereinigungen beizutreten oder sie zu gründen, sondern auch vor der mittelbaren oder unmittelbaren Verpflichtung, ihnen beizutreten ( 21 ). Das vorlegende Gericht fragt daher nach der Vereinbarkeit der TUPE in ihrer gegenwärtigen Auslegung durch die britischen Gerichte mit der negativen Vereinigungsfreiheit des Unternehmers.

44. Zwar könnte eine Situation wie die von Parkwood in den Anwendungsbereich von Art. 12 der Charta fallen, doch weist die vorliegende Rechtssache eine Besonderheit auf, durch die sie sich meiner Meinung nach von der negativen Vereinigungsfreiheit entfernt. Wie in Nr. 8 dieser Schlussanträge hervorgehoben wurde, ist das Tarifverhandlungsorgan, auf das die streitige Vertragsklausel verweist, der NJC, ein Organ mit öffentlichem Charakter, in dessen Rahmen die Arbeitsbedingungen des Personals des lokalen öffentlichen Sektors ausgehandelt werden. Angesichts seiner öffentlichen Natur und seines klar definierten Handlungsbereichs kann der NJC die Interessen von Parkwood schwerlich zum Ausdruck bringen oder ihnen eine Stimme verleihen, auch wenn es sich um ein übergegangenes Unternehmen handelt, das vorher öffentlich war. Die Parteien haben dies sowohl in ihren schriftlichen Erklärungen als auch in ihren mündlichen Ausführungen bestätigt, und auch das vorlegende Gericht stellt dies in seinem Vorlagebeschluss fest.

45. Folglich besteht das Problem nicht darin, dass Parkwood verpflichtet ist, sich an einer Organisation zu beteiligen, wenn sie die Arbeitsbedingungen ihrer Arbeitnehmer beeinflussen möchte (was in der Tat Probleme im Hinblick auf die Vereinbarkeit mit Art. 12 der Charta hervorrufen würde). Vielmehr lässt sich einwenden, dass Parkwood über keine Form der Vertretung beim NJC verfügt. Die Beschränkung der Rechte von Parkwood geht nicht auf eine Verpflichtung zur Beteiligung an einem Organ zurück, sondern auf die Tatsache, dass sie Verpflichtungen übernehmen muss, die durch Vereinbarungen eingegangen wurden, auf die sie keinen Einfluss hat.

46. Vor diesem Hintergrund ist, wie ich sogleich darlegen werde, das Grundrecht, das auf dem Spiel steht, nicht die negative Vereinigungsfreiheit des Unternehmers, sondern sein Grundrecht auf unternehmerische Freiheit, das Art. 16 der Charta „nach dem Unionsrecht und den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und Gepflogenheiten“ anerkennt.

47. Wie ich weiter oben bereits dargelegt habe, bin ich der Ansicht, dass die Richtlinie 2001/23 die Mitgliedstaaten nicht daran hindert, arbeitsrechtliche Bestimmungen vorzusehen, in denen dynamische Klauseln, die auf Kollektivverträge verweisen, Bestandteil des Übergangs von Rechten und Pflichten aufgrund eines Unternehmensübergangs bilden. Bekanntermaßen müssen jedoch die Mitgliedstaaten, auch wenn ihnen das Unionsrecht ausdrücklich einen Handlungsspielraum einräumt, von diesem nach Maßgabe dieses Rechts Gebrauch machen ( 22 ). Die Bindung an dieses Recht umfasst selbstverständlich u. a. die Grundrechte, wie Art. 51 der Charta ausdrücklich bestimmt. Daher kann das Vereinigte Königreich den Sozialpartnern zwar gestatten, in die Arbeitsverträge dynamische Klauseln, die auf Kollektivverträge verweisen, aufzunehmen, doch darf dies nicht zu Handlungen führen, die gegen die in der Charta niedergelegten Grundrechte einschließlich der in Art. 16 verankerten unternehmerischen Freiheit verstoßen.

48. Die unternehmerische Freiheit blickt im Recht der Union auf eine lange Geschichte zurück ( 23 ). Anfänglich als vom Grundrecht auf Eigentum abgeleitetes Recht konzipiert ( 24 ), erlangte sie bereits in den achtziger Jahren Selbständigkeit, bis sie den Rang eines allgemeinen Grundsatzes des Unionsrechts einnahm ( 25 ). Heutzutage wird in den Erläuterungen zur Charta hervorgehoben, dass dieser Artikel auf der Rechtsprechung des Gerichtshofs beruht, in der die Freiheit, eine Wirtschafts- oder Geschäftstätigkeit auszuüben, aber auch die Vertragsfreiheit und der Grundsatz des freien Wettbewerbs anerkannt worden ist ( 26 ).

49. Allerdings hat die Rechtsprechung, obwohl die unternehmerische Freiheit diese drei Quellen hat, diese Freiheit bislang nicht vollständig und wirksam definiert. In den Entscheidungen, in denen der Gerichtshof Gelegenheit hatte, hierzu Stellung zu nehmen, hat er sich darauf beschränkt, entweder auf das Eigentumsrecht Bezug zu nehmen oder knapp auf die Bestimmung des Art. 16 der Charta zu verweisen.

50. Dies steht einer Bestimmung des grundlegenden Inhalts dieses Rechts nicht entgegen. Hierbei leisten die Quellen, auf die sich die Erläuterungen zu Art. 16 der Charta beziehen, eine wichtige Hilfe. Die unternehmerische Freiheit, wie sie in dem angeführten Artikel niedergelegt ist, wirkt als Gewährleistung der wirtschaftlichen Initiative und Tätigkeit, die natürlich Beschränkungen unterliegt, aber jedenfalls Mindestvoraussetzungen für wirtschaftliche Tätigkeit im Binnenmarkt sicherstellt. Die unternehmerische Freiheit stellt so eine Grenze für die Tätigkeit der Union im Rahmen ihrer legislativen und exekutiven Funktion sowie der Mitgliedstaaten bei der Anwendung des Unionsrechts dar.

51. Auf der anderen Seite schützt die unternehmerische Freiheit, obwohl sie in engem Zusammenhang mit dem Grundrecht auf Eigentum steht, im Unionsrecht sowie in verschiedenen Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten ( 27 ) unterschiedliche rechtliche Situationen. Während sich das Eigentumsrecht auf materielle und immaterielle Güter bezieht, schützt die unternehmerische Freiheit die wirtschaftliche Initiative und die Handlungsfähigkeit auf einem Markt, nicht aber die konkreten Gewinne, die sich in einem auf diesem Markt erlangten Vermögen äußern ( 28 ).

52. Schließlich kann gesagt werden, dass die unternehmerische Freiheit ein Grundrecht darstellt, das stark nach einer Abwägung verlangt. Da es sich um kein absolutes Recht handelt, erfolgt seine Anwendung sehr häufig in Gegenüberstellung zu anderen Grundrechten, wie die Rechtsprechung des Gerichtshofs zeigt, der bislang die unternehmerische Freiheit gegenüber anderen Grundrechten wie dem Schutz des Privatlebens ( 29 ), der Gesundheit ( 30 ) oder des geistigen Eigentums ( 31 ) abgewogen hat.

53. In unserem konkreten Fall haben wir es mit einer nationalen Regelung zu tun, nach der dynamische Klauseln, die auf Kollektivverträge verweisen, bei einem Unternehmensübergang vollständig übertragen werden. Der Übergang der Klausel bedeutet, dass der Erwerber, in diesem Fall das Unternehmen Parkwood, an die gegenwärtig und künftig im Rahmen des NJC vereinbarten Arbeitsbedingungen gebunden ist. Somit lässt es das britische Recht aufgrund einer ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbarten Klausel zu, dass für Arbeitnehmer öffentlicher Unternehmen, die auf private Unternehmen übergegangen sind, die gegenwärtigen und künftigen Bedingungen, die im Rahmen des NJC – einem Organ, an dem sich der Erwerber nicht beteiligen kann – vereinbart wurden, aufrechterhalten bleiben.

54. Logischerweise gehört die Möglichkeit, ein bestimmtes Unternehmen zu erwerben, nicht zu der durch Art. 16 der Charta anerkannten Freiheit. Jedoch kann die Festlegung derart strenger Voraussetzungen für den Erwerb, die in der Praxis vom Erwerb von Unternehmen stark abschrecken, zu einer Verletzung des genannten Artikels führen. Der Umstand, dass der Unternehmer im Zusammenhang mit einem Unternehmensübergang auf unbestimmte Zeit an Arbeitsbedingungen gebunden sein kann, die er nicht vereinbart hat, ist eine Beschränkung der Vertragsfreiheit als einer der Aspekte, die, wie sich aus den Erläuterungen zu Art. 16 der Charta ergibt, von der unternehmerischen Freiheit umfasst sind.

55. Allerdings führt trotz dieser Ausführungen die bloße Bindung an die im Rahmen des NJC festgelegten Bedingungen nicht zu einer automatischen Verletzung der unternehmerischen Freiheit. Vielmehr sind für die Klärung der Frage, ob das britische Recht gegen Art. 16 der Charta verstößt, die rechtlichen und tatsächlichen Umstände der Rechtssache zu prüfen. Insoweit kommt dem vorlegenden Gericht eine besonders herausragende Funktion zu, denn es kann diese Umstände am besten beurteilen, soweit es um das britische Arbeitsrecht geht. Im Rahmen dieser Prüfung muss das vorlegende Gericht insbesondere feststellen, ob die Bindung an die im Rahmen des NJC vereinbarten Bedingungen unbedingt und unabänderlich ist. Je nach dem Grad der Bindung an die in diesem Organ vereinbarten Bedingungen ist das Grundrecht offensichtlich unterschiedlich beeinträchtigt.

56. Insoweit haben die Parteien des Ausgangsverfahrens die Grundzüge des britischen Kollektivverhandlungssystems herausgestellt, das durch seine Flexibilität gekennzeichnet ist. Wie belegt worden ist, haben die britischen Tarifverträge ihre Rechtsgrundlage nicht im Gesetz, sondern im jeweiligen Arbeitsvertrag, der Ausdruck der Willensautonomie und der Vertragsfreiheit des Arbeitnehmers und des Unternehmers ist. Daher deutet unbeschadet dessen, dass das vorlegende Gericht die zur Bestätigung dieses Punkts erforderlichen Feststellungen vornehmen muss, alles darauf hin, dass die dynamischen Verweisklauseln, obwohl sie Gegenstand des Übergangs sind, während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses von beiden Parteien jederzeit neu ausgehandelt und geändert werden können. Mit anderen Worten: Das britische Recht scheint Parkwood und die Arbeitnehmer, die aus dem übergegangenen Unternehmen kommen, nicht daran zu hindern, miteinander zu verhandeln und zu vereinbaren, die genannte Klausel aufzuheben, zu ändern oder aufrechtzuerhalten.

57. Wenn dies zutrifft, sind die Einwände, auf die das britische Recht aus der Sicht des Art. 16 der Charta stößt, gegenstandslos. Dies ist jedoch eine Frage, die eine Prüfung des nationalen Rechts erfordert, die nicht dem Gerichtshof, sondern dem vorlegenden Gericht zukommt.

58. Deshalb schlage ich nach alledem dem Gerichtshof vor, die dritte Vorlagefrage dahin zu beantworten, dass das Unionsrecht und insbesondere Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union einer nationalen Regelung nicht entgegenstehen, die den Erwerber eines Unternehmens dazu verpflichtet, die gegenwärtigen und künftigen im Rahmen eines Kollektivverhandlungsorgans vereinbarten Bedingungen zu akzeptieren, sofern diese Verpflichtung nicht unbedingt und unabänderlich ist. Es ist Sache des nationalen Gerichts, festzustellen, ob diese Verpflichtung unter den besonderen Umständen des vorliegenden Falles nach Maßgabe des nationalen Rechts tatsächlich unbedingt und unabänderlich ist.

VI – Ergebnis

59. Aufgrund der vorstehenden Erwägungen schlage ich dem Gerichtshof vor, die Vorlagefragen des Supreme Court wie folgt zu beantworten: 1. Art. 3 Abs. 3 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Unternehmens- oder Betriebsteilen ist dahin auszulegen, dass er grundsätzlich die Mitgliedstaaten nicht daran hindert, die Möglichkeit vorzusehen, dass dynamische Klauseln, die auf gegenwärtige und künftige Kollektivverträge verweisen und zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags frei ausgehandelt worden sind, als Folge eines Unternehmensübergangs übergehen. 2. Das Unionsrecht und insbesondere Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union stehen einer nationalen Regelung nicht entgegen, die den Erwerber eines Unternehmens dazu verpflichtet, die gegenwärtigen und künftigen im Rahmen eines Kollektivverhandlungsorgans vereinbarten Bedingungen zu akzeptieren, sofern diese Verpflichtung nicht unbedingt und unabänderlich ist. Es ist Sache des nationalen Gerichts, festzustellen, ob diese Verpflichtung unter den besonderen Umständen des vorliegenden Falles nach Maßgabe des nationalen Rechts tatsächlich unbedingt und unabänderlich ist.

( 1 ) Originalsprache: Spanisch.

( 2 ) Richtlinie des Rates vom 12. März 2001 (ABl. L 82, S. 16).

( 3 ) Urteil vom 9. März 2006 (C-499/04, Slg. 2006, I-2397).

( 4 ) Richtlinie des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. L 61, S. 26).

( 5 ) Hierbei handelt es sich um die ständige Rechtsprechung des Appeal Tribunal, wie sie u. a. in den Urteilen Whent v Cartledge (1997) IRLR 153 EAT, BET Catering Services Ltd v Ball & Others EAT 637/96 und Glendale Grounds Management v Bradley EAT/485/97, ihren Niederschlag gefunden hat.

( 6 ) Vgl. u. a. Urteile vom 10. Februar 1988, Daddy’s Dance Hall (324/86, Slg. 1988, 739, Randnr. 9), vom 25. Juli 1991, D’Urso u. a. (C-362/89, Slg. 1991, 1-4105, Randnr. 9), und vom 12. November 1992, Watson Rask und Christensen (C-209/91, Slg. 1992, I-5755, Randnr. 26).

( 7 ) Vgl. u. a. Urteile D’Urso u. a., Randnr. 9, vom 27. November 2008, Juuri (C-396/07, Slg. 2008, I-8883, Randnr. 33), und vom 12. November 1998, Europièces (C-399/96, Slg. 1998, I-6965, Randnr. 37).

( 8 ) Vgl. u. a. Urteile Watson Rask und Christensen, Randnr. 27, und vom 6. November 2003, Martin u. a. (C-4/01, Slg. 2003, I-12859, Randnr. 41).

( 9 ) Ebd.

( 10 ) Günstigere Vorschriften, die, wie der Gerichtshof feststellte, wie im vorliegenden Fall auch ihre jeweilige Auslegung durch die nationalen Gerichte umfassen. Vgl. hierzu Urteil vom 16. Dezember 1992, Katsikas u. a. (C-132/91, C-138/91 und C-139/91, Slg. 1992, I-6577, Randnr. 40).

( 11 ) Es ist anzumerken, dass dieser Halbsatz eine der Neuerungen der Richtlinie 2001/23 gegenüber ihrer Vorgängerin, der Richtlinie 77/187, ist, deren Art. 7 sich auf die Feststellung beschränkte, dass „[d]iese Richtlinie … nicht die Möglichkeit der Mitgliedstaaten [einschränkt], für die Arbeitnehmer günstigere Rechts- oder Verwaltungsvorschriften anzuwenden oder zu erlassen“.

( 12 ) Eine detaillierte Darstellung des der Rechtssache Werhof zugrunde liegenden Sachverhalts findet sich in den Nrn. 16 bis 23 der in dieser Rechtssache verlesenen Schlussanträge von Generalanwalt Ruiz-Jarabo Colomer.

( 13 ) Vgl. die in der vorhergehenden Fußnote zitierten Schlussanträge, Nrn. 14 und 15. Zum deutschen Rechtsrahmen, der auf den Fall von Herrn Werhof anwendbar war, vgl. die Untersuchung von Rémy, P., „Le renvoi à la convention collective dans le contrat de travail en droit allemand et la directive transfert“, Droit Social, Nr. 3, 2007, S. 342 bis 346.

( 14 ) Urteil Werhof, Randnr. 28 (Hervorhebung nur hier).

( 15 ) Ebd. (Hervorhebung nur hier).

( 16 ) Urteil Werhof, Randnr. 30.

( 17 ) Urteil Werhof.

( 18 ) Urteil Werhof, Randnr. 29.

( 19 ) Vgl. die in Fn. 5 dieser Schlussanträge zitierte Rechtsprechung des Employment Appeal Tribunal.

( 20 ) Dass Kollektivvereinbarungen nicht bindend sind, ist ein fest verankerter Grundsatz im britischen Arbeitsrecht, das seine Wurzeln im 19. Jahrhundert in Section 4 des Trade Union Act aus dem Jahr 1871 hat. Das Common Law erkennt die Wirkungen von Kollektivvereinbarungen lediglich als Folge einer ausdrücklichen Verweisung in einer Arbeitsvertragsklausel an (vgl. Ford Motor Co Ltd v AUEFW [1969] 2 QB 303). Dieser Ansatz gilt im britischen Recht fort, wie Deakin, S., und Morris, G., Labour Law, 5. Aufl., Portland – Oxford, 2009, S. 237 f., hervorheben.

( 21 ) Vgl. hierzu die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte zur negativen Dimension der Vereinigungsfreiheit, insbesondere die Urteile Sigurdur A. Sigurjónsson/Island vom 30. Juni 1993, Gustafsson/Schweden vom 25. April 1996 und Vördur Ólafsson/Island vom 27. April 2010.

( 22 ) Urteil Werhof, Randnrn. 32 ff.

( 23 ) Vgl. hierzu Schwarze, J., „Der Grundrechtsschutz für Unternehmen in der Europäischen Grundrechtecharta“, Europäische Zeitschrift für Wirtschaftsrecht, 2001.

( 24 ) Vgl. Urteil vom 27. September 1979, Eridania (230/78, Slg. 1979, 2749, Randnrn. 20 ff.), sowie Urteil vom 19. September 1985, Finsider/Kommission (63/84 und 147/84, Slg. 1985, 2857, Randnr. 23).

( 25 ) Urteil vom 21. Februar 1991, Zuckerfabrik Süderdithmarschen und Zuckerfabrik Soest (C-143/88 und C-92/89, Slg. 1991, I-415, Randnr. 73).

( 26 ) Die Erläuterungen verweisen an diesem Punkt auf die Urteile vom 14. Mai 1974, Nold (4/73, Slg. 1974, 491), Eridania, vom 16. Januar 1979, Sukkerfabriken Nykøbing (151/78, Slg. 1979, 1, Randnr. 19), und vom 5. Oktober 1999, Spanien/Kommission (C-240/97, Slg. 1999, I-6571, Randnr. 99).

( 27 ) Eine große Zahl von Mitgliedstaaten erkennt wie die Charta das Grundrecht auf unternehmerische Freiheit als eigenständiges Recht an. Dies trifft für Spanien (Art. 38 der spanischen Verfassung), Portugal (Art. 61.1 der portugiesischen Verfassung) oder Italien (Art. 41.1 der italienischen Verfassung) zu. In Frankreich ergibt sich die unternehmerische Freiheit hingegen aus der Verfassungsgarantie auf privates Eigentum und dem allgemeinen Recht auf Freiheit, wie Devolvé, P., Droit public de l’économie, Paris, 1998, S. 105 ff. ausgeführt hat. Einen anderen Ansatz verfolgt das deutsche Recht, in dem die freie wirtschaftliche Initiative aus dem Recht auf privates Eigentum, aber auch aus dem Recht auf freie Berufswahl abgeleitet wird. Vgl. hierzu Tettinger, P.-J., „Artikel 12“, in Sachs, M. (Hrsg.), Grundgesetz-Kommentar, München 1996, S. 428 ff. Zu diesem Grundrecht in der europäischen Rechtsvergleichung vgl. Arroyo Jiménez, L., Libre empresa y títulos habilitantes, Madrid, 2004, S. 75 bis 79.

( 28 ) Vgl. Blanke, H. J., „Artikel 16“, in Tettinger, P., und Stern, K., Europäische Grundrechte-Charta, München, 2006, S. 428, 429 und 439 bis 442, sowie Díez-Picazo Giménez, L. M., Sistema de Derechos Fundamentales, 3. Aufl., Madrid, 2008, S. 537 ff.

( 29 ) Urteile vom 29. März 2012, Interseroh Scrap and Metals Trading (C-1/11, Randnr. 44), vom 24. November 2011, Scarlet Extended (C-70/10, Randnr. 50), und vom 16. Februar 2012, SABAM (C-360/10, Randnr. 48).

( 30 ) Urteil vom 6. September 2012, Deutsches Weintor (C-544/10, Randnr. 55).

( 31 ) Urteile in den Rechtssachen Scarlet, Randnr. 50, und SABAM, Randnr. 48.