SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS

SIR GORDON SLYNN

vom 18. September 1985 ( *1 )

Herr Präsident,

meine Herren Richter!

Diese Rechtssache wird dem Gerichtshof vom englischen Court of Appeal durch ein Vorabentscheidungsersuchen nach Artikel 177 EWG-Vertrag vom 12. März 1984 in einem Rechtsstreit unterbreitet, der auf Berufung gegen ein Urteil des Employment Appeal Tribunal vor diesem Gericht anhängig ist.

Frau Joan Roberts, die Berufungsklägerin des Ausgangsverfahrens, (im folgenden: Berufungsklägerin) war fast 29 Jahre lang bei der Tate & Lyle Industries Limited, vormals Tate & Lyle Food and Distribution Limited, der Berufungsbeklagten des Ausgangsverfahrens, (im folgenden: Berufungsbeklagte) in deren Lager in Liverpool beschäftigt, als sie und die anderen Angestellten am 22. April 1981 anläßlich der Schließung dieses Betriebs durch die Berufungsbeklagte entlassen wurden. Die Berufungsklägerin war zu diesem Zeitpunkt 53 Jahre alt.

Die Berufungsklägerin gehörte der Betriebsrentenkasse der Berufungsbeklagten an. Nach der Regelung dieser Kasse war das normale Rentenalter, bei dessen Erreichung der Angestellte in den Ruhestand trat und eine Rente erhielt, auf 65 Jahre für Männer und 60 Jahre für Frauen festgesetzt. Anläßlich der Massenentlassungen in Liverpool wurden mit der Gewerkschaft, der die Berufungsklägerin angehörte, Entlassungsbedingungen vereinbart, wonach alle entlassenen Angestellten eine nach einer Standardformel berechnete Barzahlung erhalten sollten. Ferner wurde vereinbart, daß als Alternative sowohl Männer als auch Frauen sofort eine Rente aus der Rentenkasse erhalten sollten, und zwar bis zu fünf Jahren vor der Entstehung ihres Anspruchs nach der einschlägigen Regelung. Männlichen Angestellten ab 60 Jahren und weiblichen Angestellten ab 55 Jahren wurde somit sofort eine Rente angeboten. Die männlichen Angestellten im Alter von 55 bis 60 Jahren hielten daraufhin der Berufungsbeklagten vor, daß die Entlassungsbedingungen ihnen gegenüber insofern ungerecht seien, als Frauen in dieser Altersgruppe sofort Anspruch auf eine Rente hätten, Männer dieser Altersgruppe dagegen nicht. Aufgrund dieser Vorhaltungen räumte die Berufungsbeklagte den männlichen Angestellten im Alter von 55 bis 60 Jahren die Wahl zwischen der nach der Standardformel berechneten Barzahlung und einer sofort zahlbaren Rente nebst einer gekürzten Barzahlung ein. Im Ergebnis konnte jeder, Mann oder Frau über 55 Jahren, die sofort zahlbare Rente wählen.

Die Berufungsklägerin war im Zeitpunkt ihrer Entlassung 53 Jahre alt. Sie rügt, daß männliche Angestellte zehn Jahre vor dem normalen Rentenalter für Männer sofort Anspruch auf eine Rente hätten, während weibliche Angestellte zehn Jahre vor dem normalen Rentenalter für Frauen (wie sie selbst) nicht sofort Anspruch auf eine Rente hätten. Die Berufungsbeklagte erwidert darauf, die Berufungsklägerin sei nicht aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt worden, denn sie sei ganz genau so behandelt worden wie ein 53 jähriger Mann: Keiner von beiden habe aufgrund der Massenentlassung sofort Anspruch auf eine Rente gehabt.

Die Berufungsklägerin erhob Klage und machte geltend, sie sei entgegen dem Sex Discrimination Act 1975 und dem Recht der Europäischen Gemeinschaften, insbesondere der Richtlinie des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsausbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. 1976, L 39, S. 40), rechtswidrig diskriminiert worden. Ihre Klage wurde von einem Industrial Tribunal mit Entscheidung vom 7. Dezember 1981 und vom Employment Appeal Tribunal mit Entscheidung vom 30. März 1983 abgewiesen. Das letztere Gericht entschied mit der Begründung gegen sie, daß die Handlungen der Berufungsbeklagten nicht rechtswidrig seien, da nach Section 6 (4) des Sex Discrimination Act 1975 von Arbeitgebern vorgenommene Unterscheidungen aufgrund des Geschlechts rechtmäßig seien, sofern sie „Bestimmungen in bezug auf den Ruhestand“ beträfen, wobei das Gericht davon ausging, daß dies hier der Fall sei und daß die Richtlinie 76/207 von den Gerichten des Vereinigten Königreichs nicht unmittelbar angewandt werden könne. Die Berufungsklägerin legte gegen diese Entscheidung Berufung zum Court of Appeal ein.

Der Court of Appeal hat um Vorabentscheidung über die folgenden Fragen ersucht:

1) Hat die Berufungsbeklagte die Berufungsklägerin entgegen der Richtlinie 76/207 diskriminiert, indem sie entlassenen männlichen Angestellten 10 Jahre vor Erreichen ihres normalen Rentenalters von 65 Jahren, entlassenen weiblichen Angestellten wie der Berufungsklägerin dagegen nur 5 Jahre vor Erreichen ihres normalen Rentenalters von 60 Jahren eine Rente aus der Betriebsrentenkasse gewährt und dadurch sowohl Männern als auch Frauen den sofortigen Bezug einer Rente im Alter von 55 Jahren ermöglicht?

2) Kann, falls die Frage 1 bejaht wird, die Berufungsklägerin sich unter den Umständen des vorliegenden Falles vor nationalen Gerichten auf die Richtlinie 76/207 berufen, ungeachtet eines eventuellen Widerspruchs zwischen der Richtlinie und Section 6 (4) des Sex Discrimination Act 1975?

Zur Frage 1 macht nur die Berufungsklägerin geltend, die dargestellte Regelung stelle eine durch die Richtlinie 76/207 verbotene Diskriminierung dar. Sie beruft sich auf die Artikel 1 Absatz 1, 2 Absatz 1, 3 Absatz 1 und 5 Absatz 1 dieser Richtlinie und auf das Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache 19/81 (Burton/British Railways Board, Sig. 1982, 555). Sie führt aus, sie sei berechtigt, ihre Behandlung mit der eines Mannes zu vergleichen, der genauso viele Jahre von der Erreichung des normalen Rentenalters entfernt sei wie sie selbst. Die Berufungsbeklagte habe gegen die Richtlinie verstoßen, indem sie den Anspruch auf den sofortigen Bezug einer Rente Frauen nur bis zu 5 Jahren vor Erreichen ihres normalen Rentenalters, Männern jedoch bis zu 10 Jahren davor eingeräumt habe.

Die Berufungsbeklagte, die Kommission und das Vereinigte Königreich vertreten die entgegengesetzte Auffassung, nämlich daß die geschilderte Regelung keine gegen die Richtlinie verstoßende Diskriminierung darstelle. Die Berufungsbeklagte führt aus, sie habe Männer und Frauen desselben Alters gleich behandelt, so daß eine Diskriminierung ausgeschlossen sei. Das Vereinigte Königreich trägt vor, aus dem dem Gerichtshof unterbreiteten Sachverhalt ergebe sich keine prima facie ungleiche Behandlung, sondern anscheinend eine Gleichbehandlung; unter solchen Umständen brauche der Gerichtshof nicht weiter zu prüfen, es sei denn, es werde ein Grund für die Annahme angeführt, daß entgegen der anscheinenden Gleichbehandlung tatsächlich eine Ungleichbehandlung vorliege. Der einzige derartige Grund sei die Bezugnahme der Berufungsklägerin auf das Urteil Burton, das sie nach Auffassung des Vereinigten Königreichs in einer unhaltbaren Weise auslegt. Nach dem Urteil Burton sei eine unterschiedliche Behandlung, was den Zugang zu Leistungen angehe, nicht diskriminierend, soweit der Unterschied darauf beruhe, daß das Mindestrentenalter nach den nationalen Vorschriften für Männer und Frauen nicht gleich sei. Der Gerichtshof habe in diesem Urteil jedoch nicht entschieden, daß der Grundsatz der Gleichbehandlung bei der Festsetzung altersmäßiger Voraussetzungen nur dadurch eingehalten werden könne, daß diese Voraussetzungen an das Mindestrentenalter nach den nationalen Vorschriften geknüpft würden. Die Kommission nimmt einen ähnlichen Standpunkt ein, indem sie geltend macht, das zutreffende Kriterium sei das „absolute“ Alter und nicht das „relative“ Alter, wie die Berufungsklägerin meine. Sie stützt dieses Ergebnis auf die breitere politische Erwägung, daß auf lange Sicht der Unterschied im Rentenalter für Männer und Frauen sowohl in öffentlichen als auch in privaten Rentensystemen verschwinden müsse. Würde die Berufungsklägerin mit ihrer Klage Erfolg haben, so würde der Altersunterschied noch einmal wieder hergestellt, was ein Phänomen verstärken würde, das erst dann nicht mehr zu Beschwerden führen werde, wenn es beseitigt worden sei. Das Urteil in der Rechtssache Burton könne nicht zur Untermauerung des Vorbringens der Berufungsklägerin herangezogen werden. Jener Rechtsstreit veranschauliche einen Fall von Diskriminierung, der derzeit aufgrund von Artikel 7 der Richtlinie 79/7 des Rates vom 19. Dezember 1978 zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit (ABl. 1979, L 6, S. 24) von dem Verbot ausgenommen sei.

Dänemark gibt zur ersten Frage keine Erklärungen ab und beschränkt seine Bemerkungen auf die zweite Frage.

Was die zweite Frage angeht, so nimmt wiederum nur die Berfungsklägerin den Standpunkt ein, daß sie sich vor den nationalen Gerichten auf die Artikel 1 Absatz 1, 2 Absatz 1, 3 Absatz 1 und 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 gegenüber einem privaten Arbeitgeber berufen könne (oder daß diese Bestimmungen mit anderen Worten „unmittelbare horizontale Wirkung“ hätten). Sie begründet dies damit, daß erstens die Richtlinie unbedingte und hinreichend klare Verpflichtungen enthalte, zweitens eine solche unmittelbare Wirkung wesentlich sei, wenn die Richtlinie ihren Zweck des Schutzes des grundlegenden Menschenrechts auf gleiche Behandlung bei der Beschäftigung ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts erfüllen solle, drittens der Gerichtshof und Generalanwalt Capotorti in der Rechtssache 149/77 (Defrenne/Sabena, Slg. 1978, 1365, „Defrenne Nr. 3“) davon ausgegangen seien, daß die Richtlinie eine solche unmittelbare Wirkung habe (in Randnrn. 30, 31 und 33 der Entscheidungsgründe sowie in den Schlußanträgen auf Seite 1388), viertens Artikel 6 der Richtlinie selbst darauf schließen lasse, daß der Richtlinie eine solche unmittelbare Wirkung zukomme, und fünftens die Verneinung einer solchen unmittelbaren Wirkung der Richtlinie zu willkürlichen Ergebnissen führen würde. Die Berufungsklägerin betont, daß die Annahme einer unmittelbaren horizontalen Wirkung der einschlägigen Bestimmungen der Richtlinie wegen ihres besonderen Inhalts und ihres Zwecks, ein grundlegendes Menschenrecht zu schützen, nicht bedeuten würde, daß anderen Richtlinien in gleicher Weise eine solche unmittelbare Wirkung zukomme.

Die Berufungsbeklagte regt an, die zweite Frage wie folgt zu beantworten: „Wäre eine Diskriminierung gegeben (was nicht der Fall ist), könnte sich die Berufungsklägerin nach dem Sachverhalt des vorliegenden Rechtsstreits nicht auf die Richtlinie 76/207 berufen.“ Section 6 (4) des Sex Discrimination Act stehe im Einklang mit dem Gemeinschaftsrecht und decke ihr Vorgehen. Die Berufungsbeklagte und das Vereinigte Königreich vertreten die Auffassung, daß — sollte die zweite Frage zu beantworten sein — sich die Berufungsklägerin nicht auf die Richtlinie berufen könne, weil man sich auf diese nur gegenüber einem Mitgliedstaat, der sie nicht durchgeführt habe, berufen könne und weil jedenfalls ihr Wortlaut nicht klar, genau und unbedingt sei. Sie berufen sich insoweit auf die Rechtssachen 14/83 (Von Colson und Kamann/Land Nordrhein-Westfalen, Slg. 1984, 1891) und 79/83 (Harz/Deutsche Tradax, Slg. 1984, 1921).

Dänemark ist der Ansicht, der Gerichtshof solle die zweite Frage dahin beantworten, daß der in der Ratsrichtlinie 76/207 niedergelegte Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen in den Mitgliedstaaten keine unmittelbare Wirkung zu Lasten einzelner habe. Man könne sich auf ihn nur gegenüber einem Mitgliedstaat berufen, der ihn nicht durchgeführt habe. Einzelnen würden keine Verpflichtungen auferlegt. Daß Richtlinien nicht veröffentlicht werden müßten, deute darauf hin, daß sie gegenüber einzelnen nicht durchsetzbar seien. Wäre dies anders, so ergäbe sich daraus eine große Rechtsunsicherheit.

Die Kommission äußert sich nicht zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinien. Da sie vorschlägt, die erste Frage zu verneinen, meint sie, daß die zweite Frage nicht geprüft zu werden brauche.

Die Richtlinie 76/207 bestimmt:

Artikel 1 Absatz 1

„Diese Richtlinie hat zum Ziel, daß in den Mitgliedstaaten der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs, und des Zugangs zur Berufsbildung sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen und in bezug auf die soziale Sicherheit unter den in Absatz 2 vorgesehenen Bedingungen verwirklicht wird. Dieser Grundsatz wird im folgenden als Grundsatz der Gleichbehandlung bezeichnet.“

Artikel 2 Absatz 1

„Der Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne der nachstehenden Bestimmungen beinhaltet, daß keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts — insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand — erfolgen darf.“

Artikel 5 Absatz 1

„Die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen beinhaltet, daß Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährt werden.“

Nach der im maßgeblichen Zeitpunkt geltenden Rentenregelung der Berufungsbeklagten entstand der Rentenanspruch grundsätzlich mit dem Ausscheiden des oder der Angestellten bei Erreichung der normalen Altersgrenze. Die normale Altersgrenze war der letzte Tag des Monats, in dem der Angestellte das 65. Lebensjahr, wenn es sich um einen Mann, und das 60. Lebensjahr, wenn es sich um eine Frau handelte, erreichte. Nicht selten fallen das Rentenalter (das Alter, in dem ein Rentenanspruch entsteht) und die normale Altersgrenze (das Alter oder der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Angestellten normalerweise, soweit keine besonderen Umstände vorliegen, auffordert, in den Ruhestand zu treten) zusammen. Dies muß jedoch nicht notwendigerweise so sein. Die Rentenalter nach der Regelung der Berufungsbeklagten stimmen mit den Rentenaltern nach der staatlichen Rentenregelung überein, es besteht jedoch nach Angaben der Kommission und, soweit mir bekannt ist, im Vereinigten Königreich keine allgemeine zwingende Altersgrenze. Die ursprüngliche Entscheidung, Männern eine Rente mit 60 und Frauen eine Rente mit 55 Jahren zu gewähren, bezog sich offensichtlich auf jene Rentenalter.

In dieser Rechtssache geht es jedoch nach meiner Auffassung nicht um den Eintritt in den Ruhestand oder den vorzeitigen Eintritt in den Ruhestand, sondern um eine Entlassung nicht benötigter Arbeitskräfte, d. h. die Entlassung eines Angestellten, dessen Arbeitsplatz nicht mehr besteht (Section 81 des Employment Protection [Consolidation] Act 1978), und die Voraussetzungen für den Anspruch auf Leistungen bei einer solchen Entlassung. Davon ausgehend, daß eine Berufung auf Section 6 (4) des Sex Discrimination Act 1975 nicht hilfreich und Artikel 119 EWG-Vertrag nicht einschlägig sei, weil die Höhe der Leistung nicht in Rede stehe, beruft sich die Berufungsklägerin auf die Richtlinie 76/207, die in dem für diese Rechtssache maßgebenden Zeitpunkt hätte durchgeführt sein sollen, jedoch nicht durchgeführt war.

Anscheinend wurde im vorliegenden Fall anläßlich der Schließung des Liverpooler Betriebs eine ausdrückliche Entlassung vorgenommen (anders als in der Rechtssache Burton, in der es um eine Regelung über das freiwillige Ausscheiden ging, die der Gerichtshof als Entlassung behandelt hat). Es kommt deshalb darauf an, ob bei einem Angestellten in der Lage der Berufungsklägerin davon ausgegangen werden kann, daß ihm dieselben Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährt worden sind.

Wird Frauen und Männern bei einer Entlassung eine Rente bei Erreichung des gleichen Alters gewährt, werden sie meines Erachtens prima facie nicht aufgrund des Geschlechts unterschiedlich behandelt, sofern ihnen sonst dieselben Bedingungen im Sinne des Artikels 5 Absatz 1 der Richtlinie gewährt werden.

Es wird jedoch geltend gemacht, das Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Burton führe zu dem entgegengesetzten Ergebnis. In diesem Urteil werde festgestellt, daß es rechtmäßig sei und nicht gegen Artikel 5 Absatz 1 verstoße, wenn ein Mitgliedstaat unterschiedliche Rentenalter für Männer und Frauen habe. Das Rentenalter einer privaten Rentenregelung an jene Alter anzubinden, sei ebenfalls rechtmäßig. Ein Wahlrecht auf Eintritt in den Ruhestand auf einen Zeitpunkt zu beziehen, der aus den staatlichen Rentenaltem abgeleitet werde, sei gleichfalls rechtmäßig, sofern die Höhe der Leistung gleich sei. Folglich müsse das Unternehmen im vorliegenden Fall, da es, ohne dazu angehalten worden zu sein, die unterschiedlichen Rentenalter für Männer und Frauen nach der staatlichen Regelung für seine private Regelung herangezogen habe, konsequent sein. Es könne die normalen Rentenvereinbarungen nicht anders als auf einer relativen Grundlage verändern. Könnten Männer bei der Entlassung eine Rente zehn Jahre vor Erreichen ihres normalen Rentenalters beziehen, so müsse das gleiche für Frauen gelten.

Nach meiner Auffassung behandelt die Richtlinie 79/7 den Bereich der sozialen Sicherheit im engen Sinne und nicht Ruhestandsregelungen im allgemeinen. Artikel 3 stellt klar, daß die Richtlinie auf „gesetzliche Systeme“ und „Sozialhilferegelungen“ Anwendung findet. Die auf Artikel 7 beruhende Befugnis zum Ausschluß vom Anwendungsbereich der Richtlinie 79/7 (nicht von anderen Richtlinien) beschränkt sich nach meinem Verständnis auf Alters- und Ruhestandsrenten und etwaige Auswirkungen daraus auf andere Leistungen innerhalb des Systems der sozialen Sicherheit. In bezug auf private betriebliche Systeme besteht keine solche Befugnis.

Der Rat hat erklärt, daß er Bestimmungen erlassen werde über die Tragweite und die Anwendungsmodalitäten des Grundsatzes der Gleichbehandlung in „betrieblichen Systemen“, unter die die Regelung der Berufungsbeklagten fällt. In den Vorschlägen für solche weiteren Bestimmungen gehörte die Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen für den Eintritt in den Ruhestand aufgrund des Geschlechts zu den dem Grundsatz der Gleichbehandlung entgegenstehenden Bestimmungen (ABl. 1983, C 134, S. 7).

Soweit es jedoch den vorliegenden Fall betrifft, bin ich, die Frage beiseite lassend, ob nach Artikel 119 EWG-Vertrag eine private Rente als aufgeschobenes Entgelt zu behandeln ist, bereit, anzunehmen, daß es gegen keine der von mir angeführten Richtlinien verstößt, wenn bei normalen Ruhestandsrenten nach privaten Regelungen für Männer und Frauen unterschiedliche altersmäßige Voraussetzungen für den Erwerb eines Anspruchs festgesetzt werden.

Daraus folgt jedoch nach meiner Meinung nicht, daß derartige in bezug auf Ruhestandsrenten vorgenommene Differenzierungen auch in bezug auf andere Sachverhalte vorgenommen werden müssen. Wird Männern und Frauen in anderen Fällen als beim normalen Eintritt in den Ruhestand ein Anspruch auf die gleiche Zahlung im gleichen Alter gegeben, so ist dies auch dann nicht im Sinne von Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 diskriminierend, wenn ihre Ruhestandsrenten von unterschiedlichen Altersgrenzen abhängen. Nach meinem Verständnis besagt das Urteil Burton nicht, daß der Arbeitgeber, wenn für Ruhestandsrenten unterschiedliche Altersvoraussetzungen gewählt werden, die zwar diskriminierend sind, aber nicht als rechtswidrig diskriminierend gegen Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 verstoßen, bei dieser Differenzierung bleiben muß, wenn er Zahlungen berechnet, die zu einem früheren Zeitpunkt als bei Erreichen des normalen Renten- oder Ruhestandsalters erfolgen sollen.

Die gegenteilige Auffassung würde die Ausweitung einer Diskriminierung bewirken, die derzeit in bezug auf Ruhestandsrenten hingenommen wird, an deren Beseitigung die Gemeinschaft jedoch eindeutig, wenn auch langsam arbeitet. Die Mitgliedstaaten sind bereits aufgrund von Artikel 7 Absatz 2 verpflichtet, in regelmäßigen Abständen zu überprüfen, ob nach Artikel 7 Absatz 1 eingeführte Ausnahmen unter Berücksichtigung der sozialen Entwicklung noch gerechtfertigt sind. Nach Angabe der Kommission behalten anscheinend nur noch Belgien, Griechenland, Italien und das Vereinigte Königreich unterschiedliche Rentenalter für Männer und Frauen in ihren staatlichen Systemen bei.

Sonach hört nach meiner Auffassung das, was im Sinne von Artikel 5 Absatz 1 offenbar eine Gleichbehandlung bei der Entlassung war, nicht deshalb auf, eine Gleichbehandlung zu sein, weil Differenzierungen beim Eintritt in den Ruhestand nach Artikel 7 Absatz 1 der Richtlinie 79/7 aufgrund von Bestimmungen über staatliche Ruhestandsrenten (oder bei anderen Rentensystemen aufgrund nicht ausdrücklich vorgesehener Rechte) vom Grundsatz der Gleichbehandlung ausgenommen werden können. Ich halte es nicht für eine Diskriminierung im Sinne von Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207, wenn ein Arbeitgeber vorsieht, daß bei der Entlassung von Angestellten Männer und Frauen im gleichen Alter eine Rente erhalten, auch wenn damit im Ergebnis Männer zu einem im Verhältnis zu ihrem normalen Rentenalter früheren Zeitpunkt in den Genuß einer solchen Rente gelangen als Frauen.

Angesichts der Antwort, die ich für die erste Frage des nationalen Gerichts vorschlage, ist seine zweite Frage nicht zu beantworten. Wäre sie zu beantworten, so ginge meine Antwort dahin, daß, wenn ein nationales Gericht einen Konflikt zwischen der Richtlinie und älterem nationalem Recht für gegeben hält, sich die Frage stellt, ob man sich im Verfahren vor dem nationalen Gericht auf Bestimmungen der Richtlinie berufen kann. Im Hinblick darauf, daß die Berufungsbeklagte im vorliegenden Verfahren ein privates Unternehmen ist, würde ich auf diese Frage antworten, daß es aus den in meinen Schlußanträgen in der Rechtssache 152/84 (Marshall/Southampton and South-West Hampshire Area Health Authority [Teaching] Sig. 1986, 725) dargelegten Gründen, auf die ich insoweit verweise, nicht möglich ist, sich vor den nationalen Gerichten gegenüber anderen Stellen als dem Staat auf Bestimmungen in Gemeinschaftsrichtlinien zu berufen.

Sonach sollten die dem Gerichtshof vom Court of Appeal vorgelegten Fragen nach meinem Dafürhalten wie folgt beantwortet werden:

Es verstößt nicht gegen die Richtlinie 76/207, wenn ein Arbeitgeber sowohl Männern wie Frauen, die entlassen werden, den sofortigen Bezug einer Rente im Alter von 55 Jahren ermöglicht, auch wenn dies bedeutet, daß entlassene männliche Angestellte zehn Jahre vor Erreichen ihres normalen Rentenalters von 65 Jahren, entlassene weibliche Angestellte dagegen erst fünf Jahre vor Erreichen ihres normalen Rentenalters von 60 Jahren eine Rente aus der Betriebsrentenkasse des Arbeitgebers erhalten.

Über die Kosten der Parteien des Ausgangsverfahrens hat das nationale Gericht zu entscheiden. Die Auslagen der Regierung Dänemarks, der Regierung des Vereinigten Königreichs und der Kommission sind nicht erstattungsfähig.

( *1 ) Aus dem Englischen übersetzt.