Rechtssache C‑429/16

Małgorzata Ciupa u. a.

gegen

II Szpital Miejski im. L. Rydygiera w Łodzi obecnie Szpital Ginekologiczno-Położniczy im dr L. Rydygiera sp. z o.o. w Łodzi

(Vorabentscheidungsersuchen des Sąd Okręgowy w Łodzi, VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych)

„Vorlage zur Vorabentscheidung – Sozialpolitik – Massenentlassungen – Richtlinie 98/59/EG – Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 – Begriff ‚Entlassungen‘ – Gleichstellung von ‚Beendigungen des Arbeitsvertrags …, die auf Veranlassung des Arbeitgebers … erfolgen‘ mit Entlassungen – Einseitige Änderung der Arbeits- und Entgeltbedingungen durch den Arbeitgeber – Feststellung der ‚Absicht‘ des Arbeitgebers, Entlassungen vorzunehmen“

Leitsätze – Urteil des Gerichtshofs (Zehnte Kammer) vom 21. September 2017

Sozialpolitik – Rechtsangleichung – Massenentlassungen – Richtlinie 98/59 – Anwendungsbereich – Begriff der Entlassung – Erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile eines Arbeitsvertrags aus nicht in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen – Einbeziehung – Einseitige Änderung der Entgeltbedingungen durch den Arbeitgeber zulasten der Arbeitnehmer, die im Fall ihrer Ablehnung durch den Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsvertrags führt – Einbeziehung – Arbeitgeber, der beabsichtigt, eine solche Änderung vorzunehmen – Pflicht des Arbeitgebers, Konsultationen durchzuführen – Voraussetzungen – Überprüfung durch das nationale Gericht

(Richtlinie 98/59 des Rates, Art. 1 Abs. 1 und Art. 2)

Art. 1 Abs. 1 der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen ist dahin auszulegen, dass eine einseitige Änderung der Entgeltbedingungen durch den Arbeitgeber zulasten der Arbeitnehmer, die im Fall ihrer Ablehnung durch den Arbeitnehmer zur Beendigung des Arbeitsvertrags führt, als „Entlassung“ im Sinne dieser Bestimmung eingestuft werden kann. Art. 2 dieser Richtlinie ist dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber zur Durchführung der in dieser Bestimmung vorgesehenen Konsultationen verpflichtet ist, wenn er beabsichtigt, eine solche einseitige Änderung der Entgeltbedingungen vorzunehmen, soweit die in Art. 1 dieser Richtlinie aufgestellten Voraussetzungen erfüllt sind. Dies zu prüfen, ist Sache des vorlegenden Gerichts.

Der Gerichtshof hat entschieden, dass die Richtlinie 98/59 dahin auszulegen ist, dass es unter den Begriff „Entlassung“ im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a dieser Richtlinie fällt, wenn ein Arbeitgeber einseitig und zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen eine erhebliche Änderung der wesentlichen Bestandteile des Arbeitsvertrags vornimmt (Urteil vom 11. November 2015, Pujante Rivera,C‑422/14, EU:C:2015:743, Rn. 55).

Folglich kann es nicht als „Entlassung“ im Sinne dieser Richtlinie eingestuft werden, wenn ein Arbeitgeber einseitig und zulasten des Arbeitnehmers aus nicht in dessen Person liegenden Gründen eine unerhebliche Änderung eines wesentlichen Bestandteils des Arbeitsvertrags oder aus nicht in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen eine erhebliche Änderung eines unwesentlichen Bestandteils dieses Vertrags vornimmt.

Was die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Änderungskündigung betrifft, ist festzustellen, dass diese eine vorübergehende Gehaltskürzung um 15 % und nach mehreren Monaten eine Rückkehr zum ursprünglichen Gehaltsniveau vorsieht. Zwar lässt sich nicht bestreiten, dass das Gehalt einen wesentlichen Bestandteil des Arbeitsvertrags darstellt und dass eine Gehaltskürzung um 15 % grundsätzlich als „erhebliche Änderung“ eingestuft werden könnte, doch verringert der vorübergehende Charakter dieser Kürzung spürbar die Tragweite der beabsichtigten Änderung des Arbeitsvertrags.

Letztlich ist es jedoch Sache des vorlegenden Gerichts, das allein für die Würdigung des Sachverhalts zuständig ist, im Hinblick auf alle Umstände des Einzelfalls zu ermitteln, ob die in Frage stehende vorübergehende Gehaltskürzung als erhebliche Änderung einzustufen ist.

Selbst wenn das vorlegende Gericht davon ausgehen sollte, dass die im Ausgangsverfahren in Rede stehende Änderungskündigung nicht unter den Begriff „Entlassung“ fällt, ist jedenfalls die Auflösung des Arbeitsvertrags, nachdem es der Arbeitnehmer abgelehnt hat, eine Änderung wie die in der Änderungskündigung vorgeschlagene anzunehmen, im Sinne von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 2 der Richtlinie 98/59 als eine Beendigung des Arbeitsvertrags anzusehen, die auf Veranlassung des Arbeitgebers und aus einem oder mehreren Gründen, die nicht in der Person der Arbeitnehmer liegen, erfolgt, so dass sie bei der Berechnung der Gesamtzahl der vorgenommenen Entlassungen zu berücksichtigen ist.

Hinsichtlich der Frage, ab welchem Zeitpunkt ein Arbeitgeber verpflichtet ist, die Konsultationen gemäß Art. 2 der Richtlinie 98/59 vorzunehmen, ist darauf hinzuweisen, dass der Gerichtshof entschieden hat, dass die Konsultations- und Anzeigepflichten vor einer Entscheidung des Arbeitgebers zur Kündigung von Arbeitsverträgen entstehen (Urteile vom 27. Januar 2005, Junk,C‑188/03, EU:C:2005:59, Rn. 37, und vom 10. September 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u. a.,C‑44/08, EU:C:2009:533, Rn. 38) und die Verwirklichung des in Art. 2 Abs. 2 der genannten Richtlinie zum Ausdruck gebrachten Ziels, Kündigungen von Arbeitsverträgen zu vermeiden oder zu beschränken, gefährdet wäre, wenn die Konsultation der Arbeitnehmervertreter nach der Entscheidung des Arbeitgebers stattfände (Urteile vom 27. Januar 2005, Junk,C‑188/03, EU:C:2005:59, Rn. 38, und vom 10. September 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u. a.,C‑44/08, EU:C:2009:533, Rn. 46).

Dies gilt umso mehr, als sich das Ziel der in Art. 2 der Richtlinie 98/59 vorgesehenen Konsultationspflicht, nämlich Kündigungen von Arbeitsverträgen zu vermeiden oder zu beschränken oder ihre Folgen zu mildern (Urteil vom 10. September 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u. a.,C‑44/08, EU:C:2009:533, Rn. 46), und das nach den Angaben des vorlegenden Gerichts mit den Änderungskündigungen verfolgte Ziel, nämlich individuelle Entlassungen zu verhindern, weitestgehend decken. Wenn nämlich eine zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen führende Entscheidung geeignet ist, die Vermeidung von Massenentlassungen zu ermöglichen, muss das Konsultationsverfahren nach Art. 2 der Richtlinie 98/59 zu dem Zeitpunkt beginnen, in dem der Arbeitgeber beabsichtigt, solche Änderungen vorzunehmen (vgl. in diesem Sinne Urteil vom 10. September 2009, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK u. a.,C‑44/08, EU:C:2009:533, Rn. 47).

(vgl. Rn. 27-32, 37, 38 und Tenor)