Schlussanträge des Generalanwalts La Pergola vom 20. Februar 1997. - Kathleen Hill und Ann Stapleton gegen The Revenue Commissioners und Department of Finance. - Ersuchen um Vorabentscheidung: Labour Court, Dublin - Irland. - Gleichbehandlung von Männern und Frauen - Beamte - Arbeitsplatzteilungsregelung - Aufstieg, der sich nach dem Kriterium der tatsächlichen Arbeitszeit richtet - Mittelbare Diskriminierung. - Rechtssache C-243/95.



Sammlung der Rechtsprechung 1998 Seite I-03739



Schlußanträge des Generalanwalts

1 In dieser Rechtssache wird der Gerichtshof ein weiteres Mal ersucht, über die Vereinbarkeit einer für öffentliche Angestellte geltenden Lohn- und Gehaltsregelung mit Artikel 119 des Vertrages zu entscheiden. Es geht hier darum, ob die Kriterien, nach denen nach den irischen Rechtsvorschriften das Entgelt für geleistete Teilzeitarbeit (Job-sharing) zu berechnen ist, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht Gebrauch macht, zu Vollzeitbeschäftigung überzugehen, mit dem gemeinschaftsrechtlichen Grundsatz der Gleichheit von Mann und Frau vereinbar ist.

Sachverhalt

2 Der Sachverhalt, der dem Rechtsstreit zugrunde liegt, lässt sich kurz wie folgt zusammenfassen: Kathleen Hill und Ann Stapleton (im folgenden: Klägerinnen), die im Anschluß an ein Auswahlverfahren im Rang eines Clerical Assistant (Bürohilfskraft) in den irischen öffentlichen Dienst übernommen worden waren, wurden der Behörde der Revenü Commissioners (Finanzverwaltung) zugewiesen.

3 Beide Klägerinnen machten von dem ihnen durch die irischen Rechtsvorschriften für den öffentlichen Dienst eingeräumten Recht Gebrauch, ihre Arbeit in Teilzeitbeschäftigung auszuüben(1). Die Klägerin Hill, die im Juli 1981 eingestellt worden war, nahm im Mai 1988 ihre Tätigkeit auf dieser Basis auf; zu diesem Zeitpunkt hatte sie die siebte Stufe der für Clerical Assistants geltenden Gehaltstabelle erreicht; die Klägerin Stapleton wurde demgegenüber im April 1986 unmittelbar auf eine Teilzeitstelle eingestellt.

Die Klägerinnen leisteten während zwei Jahren Teilzeitarbeit (die Klägerin Hill von Mai 1988 bis Juni 1990, die Klägerin Stapleton von April 1986 bis April 1988). In diesem Zeitraum übten sie ihre Tätigkeit jeweils während der Hälfte der Zeit aus, die sie nach dem Dienstplan als Vollbeschäftigte hätten ableisten müssen, und zwar auf der Basis "eine Woche Arbeit / eine Woche frei"(2).

4 Was das Entgelt betrifft, so gilt für die Teilzeitbeschäftigten gemäß den Anweisungen des vom Department of Finance herausgegebenen Rundschreibens vom 27. Februar 1984 eine Lohn- und Gehaltstabelle, auf der jeder Punkt 50 % des entsprechenden Niveaus der für Vollzeitbeschäftigte geltenden Tabelle entspricht(3). Die Teilzeitbeschäftigung wird strikt anteilig vergütet.

5 Die in dem fraglichen Verwaltungsrundschreiben getroffene Regelung war unvollständig. Sie enthielt nämlich keinerlei Bestimmungen darüber, nach welchen Kriterien die geleistete Teilzeitarbeit für die Zweck des Aufrückens innerhalb der Gehaltstabelle zu berechnen war, wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht Gebrauch machte, zur Vollzeitbeschäftigung zurückzukehren (oder wenn es sich um einen von Beginn an auf Teilzeitbasis beschäftigten Angestellten handelte, zur Vollzeitbeschäftigung überzugehen).

6 Die zuständige Behörde - das Department of Finance - prüfte dieses Problem in ihrem Rundschreiben vom 31. März 1987, in dem sie klarstellte: "Da jedes auf einem Teilarbeitsplatz abgeleistete Dienstjahr als sechs Monaten Vollzeitdienst gleichwertig anzusehen ist, ist einem Beamten, der zwei Jahre auf einem Teilarbeitsplatz Dienst getan hat, die zweite Stufe der Vollzeittabelle zuzuweisen (entsprechend einem Jahr Vollzeitdienst)" (Hervorhebung durch mich). In Fällen, in denen die Dauer der Teilzeitarbeit zwei Jahre überschritten hatte, musste die Einstufung in die für Vollzeitarbeit geltende Tabelle streng proportional erfolgen(4).

7 Diese Kriterien für die Berechnung des Dienstalters wurden jedoch, was die Klägerinnen betrifft, nicht unmittelbar angewandt. Anfangs brachte die Verwaltung nämlich bei der Berechnung der ihnen zustehenden Gehaltsstufen die auf Teilzeitbasis geleistete Arbeit so in Ansatz, als ob sie auf Vollzeitbasis geleistet worden wäre. Auf dieser Grundlage wurde die Klägerin Hill, die im Juni 1990 zur Vollzeitarbeit zurückgekehrt war, in die neunte Stufe der entsprechenden Tabelle eingewiesen (d. h. auf dem gleichen Niveau eingestuft, das sie in der Tabelle für Teilzeitarbeit erreicht hatte); die Klägerin Stapleton, die zur Vollzeitbeschäftigung übergegangen war, wurde hingegen - nachdem sie zwei Jahre lang auf Teilzeitbasis gearbeitet hatte - in die dritte Gehaltsstufe eingewiesen und war, nachdem sie 1989 und 1990 ihre Arbeit zufriedenstellend erledigt hatte, bis zur fünften Stufe der Vollzeittabelle aufgestiegen.

8 Erst in der Folgezeit, nachdem sie sich über ihren "Irrtum" klar geworden war, nahm die Verwaltung die streitige Bereinigung vor. Die Klägerin Hill wurde von der neunten in die achte Gehaltsstufe "zurückgestuft". Frau Stapleton wurde dagegen das Aufrücken in die sechste Stufe der Tabelle verweigert, obwohl sie, was die Qualität der geleisteten Arbeit betraf, die Voraussetzungen für eine derartige Einstufung erfuellte.

9 Die Klägerinnen wandten sich daraufhin gemäß den nationalen Vorschriften - Artikel 7 Absatz 1 des Anti-Discrimination (Pay) Act von 1974 - an einen Equality Officer und machten geltend, die Bestimmungen über die Anerkennung der Verweildauer in den Gehaltsstufen bei Teilzeitarbeit seien rechtswidrig, da sie im Widerspruch zu Artikel 119 des Vertrages und zu der den Grundsatz des gleichen Entgelts betreffenden Richtlinie 75/177 stuenden(5).

10 Der Equality Officer schloß sich dem Vorbringen der Klägerinnen an, wobei er sich auf die nationalen Rechtsvorschriften von 1974 sowie auf die Entscheidung des Gerichtshofes in der Rechtssache Nimz stützte(6). Nach seiner Auffassung stellte die Gleichsetzung von zwei auf Teilzeitbasis abgeleisteten Dienstjahren mit einem Jahr Vollzeitbeschäftigung eine Diskriminierung zum Nachteil der Betroffenen dar.

11 Gegen die Entscheidung des Equality Officer legten die Revenü Commissioners und das Department of Finance (im folgenden: Rechtsmittelführer) Rechtsmittel beim Labour Court ein. Die Klägerinnen legten Anschlußrechtsmittel beim selben Gericht ein mit dem Antrag, der Verwaltung aufzugeben, die Empfehlung des Equality Officers zu vollziehen.

12 Das Gericht schloß das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung aus. In der Erwägung, daß die Mehrzahl der Teilzeitbeschäftigten Frauen seien und daß der Zeitraum der Arbeitsplatzteilung dem Arbeitnehmer eine Erfahrung verschaffen könne, der derjenigen eines auf Vollzeitbasis beschäftigten Arbeitnehmers gleichwertig sei(7), hat er jedoch den Gerichtshof ersucht, anhand folgender Fragen darüber zu entscheiden, ob eine mittelbare Diskriminierung der weiblichen Angehörigen des öffentlichen Dienstes vorliegt:

Ausgehend davon, daß weit mehr weibliche Arbeitnehmer als männliche Arbeitnehmer einen Teil ihres Arbeitslebens auf einem Teilarbeitsplatz verbringen:

a) Ist ein Fall mittelbarer Diskriminierung anzunehmen, wenn Arbeitnehmer, die von der Arbeitsplatzteilung zur Vollzeitbeschäftigung übergehen, für den stufenweisen Aufstieg auf der Gehaltstabelle für Vollzeitmitarbeiter eine Gutschrift nach Maßgabe der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit erhalten, so daß sie zwar anteilig genau dieselben Vergünstigungen wie Mitarbeiter erhalten, die stets eine Vollzeitbeschäftigung ausgeuebt haben, aber auf einen niedrigeren Rang auf der für Vollzeitbeschäftigte geltenden Gehaltstabelle gesetzt werden als Vergleichspersonen, die mit ihnen in jeder Hinsicht vergleichbar sind, abgesehen davon, daß sie ständig auf Vollzeitbasis gearbeitet haben? Verstösst es mit anderen Worten gegen den in der Richtlinie 75/117/EWG aufgestellten Grundsatz des gleichen Entgelts, wenn Arbeitnehmer, die von der Arbeitsplatzteilung zur Vollzeitbeschäftigung wechseln, langsamer aufsteigen und damit auf der Gehaltstabelle zurückfallen, weil der Arbeitgeber das Kriterium der Dienstzeit verwendet, die anhand der geleisteten Arbeitszeit ermittelt wird?

b) Wenn ja: Muß der Arbeitgeber eine besondere Rechtfertigung dafür liefern, daß er bei der Gewährung der Erhöhungsgutschrift auf das Kriterium der Dienstzeit, definiert als die tatsächlich geleistete Arbeitszeit, zurückgreift?

c) Wenn ja: Kann der stufenweise Aufstieg nach Maßgabe der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unter Berufung auf andere Gesichtspunkte als die Erlangung eines bestimmten Niveaus von Fähigkeiten und Erfahrung im Laufe der Zeit objektiv gerechtfertigt werden?

Im Laufe des Verfahrens hat ausser den Parteien auch die Kommission schriftliche Bemerkungen eingereicht. An der mündlichen Verhandlung haben die Parteien, die Regierung des Vereinigten Königreichs und die Kommission teilgenommen.

Rechtlicher Rahmen

13 Für die Prüfung des vorliegendes Falles sind folgende Vorschriften von Bedeutung.

Artikel 119 Absatz 2 des Vertrages definiert den Begriff des Entgelts:

"Unter $Entgelt` im Sinne dieses Artikels sind die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer mittelbar und unmittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt."

Artikel 1 der Richtlinie 75/117 lautet:

"Der in Artikel 119 des Vertrages genannte Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, im folgenden als $Grundsatz des gleichen Entgelts` bezeichnet, bedeutet bei gleicher Arbeit oder bei einer Arbeit, die als gleichwertig anerkannt wird, die Beseitigung jeder Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in bezug auf sämtliche Entgeltbestandteile und -bedingungen."

Rechtliche Beurteilung

14 Bevor ich mich dem materiell-rechtlichen Gehalt der Fragen des Labour Court zuwende, will ich zunächst das Problem erörtern, das die Kommission in ihren Bemerkungen aufgeworfen hat. Kann die vorlegende Stelle als Gericht im Sinne von Artikel 177 des Vertrages angesehen werden? Die Kommission bejaht diese Frage. Die übrigen Beteiligten haben sich im schriftlichen Verfahren nicht hierzu geäussert. In der mündlichen Verhandlung hat jedoch der Vertreter der Rechtsmittelführer darauf hingewiesen, daß der Labour Court nur in Ansehung bestimmter Zuständigkeiten, darunter der von ihm in diesem Rechtsstreit wahrgenommenen, als Gericht angesehen werden könne.

15 Hierzu genügen meines Erachtens wenige Bemerkungen. Der Labour Court wurde durch den Industrial Relations Act von 1946(8) geschaffen, der seine Zuständigkeiten und seine Arbeitsweise eingehend regelt. Seine Mitglieder werden auf Vorschlag der Gewerkschaften vom Minister für Industrie und Handel ernannt(9). Während er ursprünglich ausschließlich mit schiedsrichterlichen Zuständigkeiten betraut war, haben sich seine Aufgaben im Laufe der Zeit geändert. Von besonderer Bedeutung für unsere Zwecke ist die durch den Anti-discrimination (Pay) Act von 1974(10) vorgenommene Änderung. Nach Section 8 dieses Gesetzes entscheidet der Labour Court - wie hier - über Rechtsmittel, die die Empfehlungen des Equal Pay Officer betreffen. In diesen Fällen ist zum einen nach Section 8 (1)(c) (i) und (ii) eine private oder öffentliche Anhörung vorgeschrieben, zum anderen besteht nach Section 8 (3) die Möglichkeit, gegen dessen Entscheidungen ein auf rechtliche Gründe gestütztes Rechtsmittel beim High Court einzulegen; eine solche Möglichkeit gibt es hinsichtlich der übrigen Zuständigkeiten des Labour Court nicht(11).

16 In unserem Fall liegen meines Erachtens die Merkmale vor, die nach der Rechtsprechung des Gerichtshofes ein Entscheidungsorgan als "Gericht" im Sinne von Artikel 177 ausweisen: gesetzliche Grundlage, Unabhängigkeit, ständiger Charakter, obligatorische Gerichtsbarkeit, streitiges Verfahren und Anwendung von Rechtsnormen(12). Der Labour Court, der durch Gesetz errichtet und ausgestaltet wurde, ist ein ständiges und unabhängiges Organ; er übt insofern auch "obligatorische Gerichtsbarkeit" aus, als er für Entscheidungen, die die Gleichbehandlung betreffen, ausschließlich zuständig ist(13). Er entscheidet in einem im voraus gesetzlich festgelegten Verfahren, dessen kontradiktorischer Charakter gewährleistet ist, und ist gehalten, Rechtsnormen anzuwenden. Gegen seine Entscheidungen kann beim High Court ein auf rechtliche Gründe gestütztes Rechtsmittel eingelegt werden(14). Schließlich möchte ich daran erinnern, daß der Gerichtshof in einem erheblich zweifelhafteren Fall als dem vorliegenden, der Rechtssache Danfoß, die Befugnis einer zur Kategorie der Schiedsgerichte gehörenden Stelle anerkannt hat, Vorlagefragen gemäß Artikel 177 zu stellen(15).

17 Gestatten Sie mir noch ein paar andere Vorbemerkungen zu dem vorliegenden Rechtsstreit. Der heutige Fall ähnelt den Rechtssachen C-1/95 und C-100/95 - in denen ich am 22. Oktober 1996 meine Schlussanträge vorgetragen habe(16) - und der Rechtssache Nimz. Das gilt allerdings nur für einige rechtliche und tatsächliche Aspekte. In anderer Hinsicht ist die dem Gerichtshof heute vorliegende Rechtssache anders gelagert.

18 Die Punkte, in denen eine Ähnlichkeit mit den Rechtssachen C-1/95 und C-100/95 besteht, sind folgende. In diesen Verfahren wurde eine mittelbare Diskriminierung geltend gemacht, die die Beteiligten aus der Bewertungsmethode ableiteten, die die deutsche Verwaltung anwandte, um das Aufrücken - dort in der Laufbahn, hier in der Gehaltstabelle - der auf Teilzeitbasis beschäftigten Angestellten zu regeln. Es ist jedoch darauf hinzuweisen, daß die den Fällen Gerster und Kording zugrunde liegenden Sachverhalte unter andere gesetzliche Bestimmungen als die hier angeführten fielen. In jenen Fällen war die Rechtmässigkeit des Verhaltens der Verwaltung nämlich in bezug auf den Zugang zu einem Posten einer höheren Gehaltsstufe, also auf die Bestimmungen der Richtlinie 76/207 betreffend den Zugang zur Beschäftigung zu prüfen(17).

19 Die Ähnlichkeit mit der Rechtssache Nimz besteht darin, daß es dort wie hier darum ging oder geht, über die Vereinbarkeit der nationalen Vorschriften betreffend die Kriterien, nach denen Teilzeitbeschäftigte einen Anspruch auf Erhöhung ihres Gehaltes erwerben, mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung zu entscheiden. Anders als in jener Sache bewerten die hier zu prüfenden irischen Rechtsvorschriften die erbrachte Teilzeitarbeit jedoch nach streng proportionalen Maßstäben: Es besteht ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen der geleisteten Arbeit und dem Aufrücken in der Tabelle(18).

20 Der vorliegende Fall muß meines Erachtens anhand derjenigen Normen des Gemeinschaftsrechts beurteilt werden, die sich mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts befassen: Artikel 119 des Vertrages und die dazu ergangenen Durchführungsvorschriften, insbesondere die Richtlinie 75/117. Hierfür gibt es mehrere Gründe.

Der Gerichtshof hat wiederholt festgestellt, Artikel 119 sei "zwingender Natur" und finde auf individuelle Arbeitsverträge und Tarifverträge sowie auf Rechts- und Verwaltungsvorschriften Anwendung(19).

Hinzu kommt, wie die Kommission hervorhebt, die eindeutige Aussage im Urteil in der Rechtssache Nimz, die den Gegenstand der vorliegenden Rechtsstreitigkeit unmittelbar betrifft und wonach "die Vorschriften über den quasiautomatischen Aufstieg in eine höhere Vergütungsgruppe grundsätzlich unter den Begriff des Entgelts im Sinne des Artikels 119 EWG-Vertrag [fallen]"(20). In dem hier zu prüfenden Fall geht es aber - nach den vom Gerichtshof im Urteil Nimz aufgestellten Kriterien - um den automatischen Übergang von einem Gehaltsniveau zu einem anderen. Die Frage stellt sich gerade deswegen, weil das Entgelt pro Stunde für die Arbeitnehmerin, die zunächst auf Teilzeitbasis beschäftigt war, zum Zeitpunkt der Umwandlung ihres Arbeitsverhältnisses in eine Vollzeitbeschäftigung automatisch sinkt.

Zur ersten Frage

21 Fragen, die Diskriminierungen betreffen, machen bekanntlich eine Prüfung auf zwei Ebenen erforderlich. Zunächst geht es darum, ob eine Diskriminierung vorliegt; sodann ist zu prüfen, ob diese objektiv gerechtfertigt ist(21). Unter dem letztgenannten Gesichtspunkt ersucht das vorlegende Gericht mit seiner zweiten und dritten Frage um Entscheidung darüber, ob der Arbeitgeber, wenn er auf die Dauer der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit abstellt, dies besonders rechtfertigen muß, und ob er insoweit Bewertungskriterien heranziehen darf, die in keinem Zusammenhang mit der nachgewiesenen Erlangung eines bestimmten Niveaus von Fähigkeiten und Erfahrung stehen.

22 Prüfen wir also, ob hier eine Diskriminierung gegeben ist. Zunächst steht fest, daß keine unmittelbare Diskriminierung vorliegt. Das vorlegende Gericht hat dies selbst klargestellt. Die in Rede stehenden Vorschriften gelten unterschiedslos für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Es ist jedoch zu bemerken, daß sich die Gruppe der Clerical Assistants überwiegend aus weiblichen Arbeitnehmern zusammensetzt. Von grösster Bedeutung ist für den vorliegenden Rechtsstreit, daß die auf Teilzeitbasis beschäftigten Arbeitnehmerinnen bei weitem in der Mehrzahl sind(22). Das erklärt, weshalb der Gerichtshof nach einer etwaigen mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts innerhalb der Arbeitnehmerschaft gefragt wird.

23 Welche Auffassungen werden dem Gerichtshof hinsichtlich dieser Hypothese einer mittelbaren Diskriminierung vorgetragen?

Wie bereits ausgeführt, haben die in den irischen Rechtsvorschriften enthaltenen Kriterien zur Folge, daß das Entgelt der Arbeitnehmer, die von ihrem Recht Gebrauch gemacht haben sich für Teilzeitarbeit zu entscheiden, zum Zeitpunkt ihrer Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung niedriger ist als dasjenige der Arbeitnehmer, die stets auf Vollzeitbasis beschäftigt waren. Nach Ansicht der Klägerinnen ergibt sich hieraus eine Ungleichbehandlung, die der objektiven Berechtigung entbehre und die Frauen, die in der Gruppe der Teilzeitbeschäftigten überwögen, benachteilige; hierin liege eine mit den Grundsätzen des Gemeinschaftsrechts unvereinbare mittelbare Diskriminierung. Hinzu komme der besondere Charakter, der die Arbeit auf Teilzeitbasis von der Part-time-Beschäftigung unterscheidet: Job-sharing bedeute Teilung des Arbeitsplatzes und der mit ihr zusammenhängenden Verantwortlichkeiten zwischen zwei Angestellten. Diese grundlegende Besonderheit der Arbeitsplatzteilung im Verhältnis zur gewöhnlichen Teilzeitarbeit sei einer der Gründe, die es rechtfertigten, die erstgenannte Form der Arbeit für die Zwecke der Berechnung des Dienstalters nach den gleichen Kriterien zu berechnen, wie sie für die Vollzeitarbeit gälten.

24 Die betroffene Verwaltung und mit ihr die Regierung des Vereinigten Königreichs bestreiten, daß vorliegend der Tatbestand der unterschiedlichen Behandlung erfuellt sei. Sie leiten aus dem Urteil des Gerichtshofes in der Rechtssache Helmig ab, daß der Arbeitnehmer, der sich einen Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer teile, nach der Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung zu Recht in eine niedrigere Stufe der Gehaltstabelle eingewiesen werde(23). Diese "Zurückstufung" ergebe sich nämlich aus der Verwendung eines streng proportionalen Kriteriums bei der Bewertung der Arbeit bei Arbeitsplatzteilung; dieses Kriterium sei auch im Hinblick auf das Aufrücken in der Gehaltstabelle voll gerechtfertigt: Die Klägerinnen würden gehaltsrechtlich denjenigen Arbeitnehmern, die die gleiche Zahl von Arbeitsstunden abgeleistet hätten, substantiell gleichgestellt. Diese Lösung sei nicht diskriminierend. Diskriminierend wäre im Gegenteil die von den Klägerinnen geforderte Lösung. Da angestrebt werde, Gruppen von Bediensteten, die quantitativ unterschiedliche Arbeit geleistet hätten, gehaltsrechtlich gleichzustellen, würde diese Lösung bedeuten, daß diejenigen, die auf der Basis reduzierter Arbeitszeit beschäftigt gewesen seien, gegenüber denjenigen, die ganztägig gearbeitet hätten, ungerechtfertigt bevorzugt würden.

25 Prüfen wir nun dieses Vorbringen. Nach den die Arbeitsplatzteilung regelnden Rechtsvorschriften, die sich insoweit von den für Vollzeitarbeit geltenden Normen nicht unterscheiden, ist das Aufrücken innerhalb der Gehaltstabelle das Ergebnis einer Bewertung, die sowohl die Qualität als auch die Quantität der geleisteten Arbeit betrifft(24). Es handelt sich um zwei untrennbare Beurteilungsfaktoren, die zusammen zu der von der Verwaltung geforderten Entscheidung über das Aufrücken des Betroffenen führen. Unterstellt, daß beide Arbeitnehmer qualitativ gleich bewertet wurden, rückt der auf einem geteilten Arbeitsplatz tätige Bedienstete, wenn er seine Tätigkeit gemäß der in Rede stehenden Regelung ausübt, innerhalb der Gehaltstabelle parallel zum Vollzeitbeschäftigten auf. Jeder Stufe des Aufrückens entspricht eine Zahl, die gleich der Hälfte des dem Vollzeitbeschäftigten zustehenden Entgelts ist. Der Stundenlohn ist somit auf jedem Niveau der Tabelle für beide Arbeitnehmer der gleiche. Zum Zeitpunkt des Übergangs von einem Regime zum anderen wird die Rechtsstellung des auf einem geteilten Arbeitsplatz tätigen Arbeitnehmers jedoch automatisch revidiert, so daß sich der Betroffene in der für Vollzeitbeschäftigte geltenden Tabelle auf einem niedrigeren Niveau befindet als demjenigen, das ihm in der bei Arbeitsplatzteilung geltenden Tabelle zustand.

26 Dieser Berechnungsmechanismus beruht auf der Zahl der tatsächlich abgeleisteten Arbeitsstunden und ist an streng proportionale Kriterien geknüpft. Kann er eine mittelbare Diskriminierung begründen? Ich glaube, ja. Die in den geltenden Rechtsvorschriften vorgesehene "Rückstufung" wirkt sich unmittelbar auf das Entgelt aus. Dem Arbeitnehmer wird nämlich eine Vergütung gewährt, die faktisch niedriger ist als das Doppelte des Betrages, den er erhalten hätte, wenn er auf der Basis der Arbeitsteilung beschäftigt gewesen wäre: Er erleidet also, was den Satz seines Entgelts pro Stunde betrifft, einen Verlust(25). Es handelt sich, sieht man näher hin, um eine Situation, die sich spiegelbildlich zu derjenigen verhält, die durch die in der Rechtssache streitigen deutschen Rechtsvorschriften geschaffen worden war. In jenem Fall hinderte (besser: verzögerte) die nationale Regelung den Aufstieg der auf Teilzeitbasis beschäftigten Arbeitnehmer in eine höhere Stufe der Gehaltstabelle, indem sie lediglich die Hälfte der Dienstzeit anrechnete. Hier dagegen verwehrt die streitige Regelung dem Arbeitnehmer, der wieder zur Vollzeitarbeit übergeht, die Aufrechterhaltung des Vergütungsniveaus, das er in der bei Arbeitsplatzteilung geltenden Tabelle erreicht hatte. In beiden Fällen kommen jedoch diejenigen, die Teilzeitarbeit leisten (und hier wird dieser Begriff im weiten, das Job-sharing einbeziehenden Sinne verstanden) nicht in den Genuß der tariflichen Vergünstigung, wohl aber diejenigen, die die gleiche Tätigkeit auf Vollzeitbasis ausüben(26). Hier liegt in der Tat innerhalb der Gruppe der Vollzeitarbeit leistenden Arbeitnehmer eine Ungleichbehandlung bei der Berechnung des Entgelts vor, die diejenigen Arbeitnehmer trifft, die zuvor auf der Basis der Arbeitsplatzteilung beschäftigt waren und im Vergleich zu der Rechtsstellung, die sie bereits auf der Vergütungstabelle erreicht hatten, zurückgestuft werden.

Bei näherem Zusehen erweist sich, daß diese unterschiedliche Behandlung ausschließlich auf dem Mechanismus beruht, durch den das Entgelt für den Zeitpunkt festgesetzt werden soll, zu dem der Übergang von der Arbeitsplatzteilung zu Vollzeitarbeit erfolgt. Ich komme zwangsläufig zu dem Ergebnis, daß, um im Sinne von Generalanwalt Darmon zu formulieren, "keinerlei Zweifel" besteht: Diejenigen Angestellten, die zuvor auf einem geteilten Arbeitsplatz beschäftigt waren, werden gegenüber den Vollzeitbeschäftigten diskriminiert; sie müssen das doppelte Dienstalter haben, um beim Übergang zur Vollzeitbeschäftigung das Vergütungsniveau halten zu können, das sie auf der für reduzierte Arbeitszeit geltenden Tabelle erreicht hatten(27).

27 Dieses erste Ergebnis widerspricht meines Erachtens nicht der Entscheidung des Gerichtshofes in der Rechtssache Helmig(28). In dieser Rechtssache ging es bekanntlich um den Anspruch der auf Teilzeitbasis beschäftigten Arbeitnehmer auf die den Vollzeitbeschäftigten gewährten Überstundenzuschläge für den Fall, daß jene Arbeitnehmer über die reduzierte Arbeitszeit hinaus Überstunden geleistet hatten. Der Gerichtshof gelangte zu der Auffassung, daß die ihm zur Überprüfung vorgelegte Regelung nicht diskriminierend war. Die Teilzeitarbeit leistenden Arbeitnehmer haben Anspruch auf Überstundenzuschläge nur zu den im wesentlichen gleichen Bedingungen wie die Vollzeitbeschäftigten, nämlich nur dann, wenn sie tatsächlich mehr Stunden gearbeitet hatten, als es der Regelarbeitszeit entsprach. Wie man sieht, ging es damals darum, ob Arbeitnehmer, die Anspruch auf gleiche Leistungen hatten, für die Zwecke der Berechnung des Entgelts unterschiedlich behandelt werden können. Den Teilzeitbeschäftigten einen Anspruch auf Überstundenzuschläge von der ersten Stunde ab zuzuerkennen, die sie über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben, hätte zu dem unannehmbaren Ergebnis geführt, daß die Vollzeitbeschäftigten im Verhältnis weniger Entgelt erhalten hätten als die Teilzeitbeschäftigten. Wie der Gerichtshof festgestellt hat, liegt eine Ungleichbehandlung immer dann vor, wenn bei gleicher Anzahl Stunden, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, die Vollzeitbeschäftigten gezahlte Gesamtvergütung höher ist als die Teilzeitbeschäftigten gezahlte(29). Diese zutreffende Auffassung gilt, wie die Kommission bemerkt, auch im vorliegenden Fall, soweit sie den Betrag des Entgelts betrifft, der dem Angestellten zusteht, während er auf einem geteilten Arbeitsplatz tätig ist. Solange der Betroffene auf dieser Basis beschäftigt ist, wird seine Vergütung in der Tat auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeit berechnet und nicht anders.

28 Der vorliegende Fall bietet jedoch bezueglich des Entgelts ein anderes Bild. Der Gerichtshof ist nicht wie damals zu einer Entscheidung über das Entgelt aufgerufen, das Personen, die ihre Tätigkeit auf unterschiedliche Weise ausüben, jeweils zusteht. Hier geht es um die Feststellung, ob der Arbeitnehmer, der auf einem geteilten Arbeitsplatz tätig ist, einen Anspruch darauf hat, sein Entgelt pro Stunde zu behalten, nachdem er von seinem Recht Gebrauch gemacht hat, zur Vollzeitbeschäftigung zurückzukehren. Wollte man das streng proportionale Kriterium des Urteils in der Rechtssache Helmig auf den vorliegenden Fall anwenden, wie dies die Rechtsmittelführer und die Regierung des Vereinigten Königreichs wünschen, so würde dies im Kern darauf hinauslaufen, das Entgelt pro Stunde, das der Arbeitnehmer erhalten hat, wieder in Frage zu stellen und damit einen Teil der von ihm erworbenen Vermögensrechte zunichte zu machen(30). Einem solchen Ergebnis kann ich nicht zustimmen.

Erkennt man nämlich eine Kürzung des Entgelts pro Stunde des Arbeitnehmers als rechtmässige Folge der Arbeitsplatzteilung an, so schmälert man nachträglich das Entgelt, das dieser während der Jahre bezogen hat, in denen er auf der Basis einer reduzierten Dienstzeit gearbeitet hat(31). Dies halte ich, was das Entgelt pro Stunde des Vollzeit- im Verhältnis zum Teilzeitbeschäftigten betrifft, für einen Ungleichheitsfaktor, der im direktem Widerspruch zum Grundsatz der Gleichbehandlung steht, wie er dem Urteil Helmig zugrunde liegt.

29 Entsprechende Einwände fordert des weiteren das Vorbringen der Verwaltung heraus, wonach die auf Vollzeitbasis beschäftigten Angestellten, die sich zuvor für eine Tätigkeit auf einem geteilten Arbeitsplatz entschieden hätten, zu Unrecht im Verhältnis zu Angestellten bevorzugt würden, die stets Vollzeitarbeit geleistet hätten, wenn man sie ebenso behandelte wie diese. So liegen die Dinge nicht. Hier handelt es sich, wie bereits ausgeführt, um die Berechnung der Vergütung, die sich aus dem Job-sharing ergibt; der Mechanismus dieser Berechnung umfasst als Variable den Umstand, daß der auf der Basis der Arbeitsplatzteilung beschäftigte Arbeitnehmer seine Tätigkeit während eines Zeitraums ausgeuebt hat, der das Doppelte des Zeitraums beträgt, der vom Vollzeitbeschäftigten gefordert wird. Hier liegt die Diskriminierung. Zur Widerlegung des Vorbringens der Verwaltungen genügt die Feststellung, daß der Arbeitnehmer, der auf einem geteilten Arbeitsplatz tätig ist, während er arbeitet, proportional zu der tatsächlich geleisteten Tätigkeit entlohnt wird. Es geht nicht um die Gleichbehandlung ungleicher Situationen: Die bei Arbeitsplatzteilung gewährte Vergütung unterscheidet sich von derjenigen, die für Vollzeitarbeit gezahlt wird.

30 Erstreckt man aber diese differenzierte Behandlung - nach wie vor auf der Grundlage des Kriteriums der Proportionalität - auf Arbeitnehmer, die von Arbeitsplatzteilung zu Vollzeitarbeit übergegangen sind, so bedeutet dies eine Schlechterbewertung der zuvor auf einem geteilten Arbeitsplatz geleisteten Arbeit. Dies steht meines Erachtens nicht im Einklang mit der Entscheidung des Gerichtshofes im Fall Nimz. Wir müssen den Blick auf die Auswirkungen dieser Bewertung richten. Indem auf die während des Zeitraums der Arbeitsplatzteilung geleisteten Arbeitsstunden abgestellt wird, wie dies die irische Regelung vorsieht, wird nachträglich eine Ungleichheit in die Gesamtvergütung von Arbeitnehmern hineingetragen, die - sowohl der Qualität als auch der Quantität der geleisteten Arbeit nach - die gleichen Aufgaben erfuellen: Die Arbeitnehmer werden behandelt, als ob sie zu verschiedenen Kategorien gehörten. Hieraus folgt, daß eine Ungleichbehandlung vorliegt. Aus dem Vorlagebeschluß geht hervor, daß die Mehrzahl der betroffenen Arbeitnehmer weiblichen Geschlechts ist: Das von der irischen Verwaltung praktizierte Bewertungskriterium läuft somit - de facto, um die Bezeichnung der mittelbar diskriminierenden Wirkung im Fall Nimz aufzugreifen - genau auf eine Diskriminierung dieser Arbeitnehmerinnen hinaus(32).

Zur zweiten Frage

31 Nun komme ich zur Prüfung der zweiten Frage. Das vorlegende Gericht möchte vom Gerichtshof wissen, ob der Arbeitgeber eine besondere Rechtfertigung dafür geben muß, daß er auf das Kriterium der Dienstzeit, definiert als die tatsächlich geleistete Arbeitszeit, zurückgreift.

32 Der Gerichtshof soll also im Kern seine Entscheidung in der Rechtssache Danfoß(33) erläutern. Er hat dort folgenden Grundsatz aufgestellt: "Da ... die Anciennität mit der Berufserfahrung einhergeht und diese den Arbeitnehmer im allgemeinen befähigt, seine Arbeit besser zu verrichten, steht es dem Arbeitgeber frei, die Anciennität bei der Entlohnung zu berücksichtigen, ohne daß er ihre Bedeutung für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben darlegen muß."

33 Diese Feststellungen können meines Erachtens nur im Licht des damaligen Sachverhalts gesehen worden, wie er dem Gerichtshof vorgetragen worden war. Rufen wir ihn kurz in Erinnerung. Das Unternehmen Danfoß gewährte kraft einer Klausel des Gruppentarifvertrags individuelle Lohnzulagen, mit denen der Flexibilität, der Ausbildung und dem Dienstalter der betroffenen Arbeitnehmer Rechnung getragen wurde(34). Die bei der Festsetzung dieser Zulagen vom Arbeitgeber angewandte Regelung war jedoch durch einen völligen Mangel an Transparenz gekennzeichnet, der es den Arbeitnehmern unmöglich machte, die tatsächliche Aufgliederung der ihnen gewährten Zulagen zu erkennen. Nachdem der Gerichtshof das Recht der Arbeitnehmer anerkannt hatte, die Zusammensetzung ihrer Vergütung im einzelnen zu erfahren, untersuchte er die verschiedenen Zulagekriterien und traf, was das Kriterium der Anciennität betraf, die oben wiedergegebenen Feststellungen.

34 Diese richterliche Stellungnahme, um deren Erläuterung das vorlegende Gericht den Gerichtshof ersucht, lässt sich nicht losgelöst von den oben genannten Umständen verstehen. Hierzu sind einige Überlegungen erforderlich. Sicherlich ist es legitim, wenn der Arbeitgeber im Rahmen einer individuellen Entscheidung, bei der es darum geht, dem Arbeitnehmer eine differenzierte Zulage zu gewähren, das Dienstalter als einen der maßgebenden Faktoren heranzieht. Es ist in der Tat denkbar, daß die auf dem Arbeitsplatz erworbene grössere Erfahrung eine bessere Arbeitsleistung ermöglicht. Kaum verständlich ist jedoch die Anwendung eines Kriteriums, das den Rückgriff auf das Dienstalter dergestalt verallgemeinert, daß es unterschiedslos auch auf Fälle angewandt wird, in denen es ungerechtfertigt sein kann.

Es handelt sich um eine Auffassung, die ich bereits in meinen Schlussanträgen in den Rechtssachen Gerster und Kording dargelegt habe, auf die ich aber hier noch einmal zurückkommen muß. Die Verwendung des Anciennitätskriteriums bedarf einer angemessenen Rechtfertigung, wenn dieses Kriterium auf Arbeitsverhältnisse angewandt wird, bei denen der Zusammenhang zwischen Dienstalter und Fähigkeiten alles andere als bewiesen ist. Die unterschiedliche Behandlung von auf geteilten Arbeitsplätzen tätigen Arbeitnehmern und Vollzeitbeschäftigten ist aber nicht gerechtfertigt, wenn allgemein - nach wie vor aufgrund von Kriterien strenger Proportionalität - unterstellt wird, die zur erstgenannten Gruppe gehörenden Arbeitnehmer hätten per se im Hinblick auf die Gewährung von Zulagen geringere Verdienste erworben. So ist es im vorliegenden Fall. Die Folge hiervon ist die söben aufgezeigte Diskriminierung von Arbeitnehmerinnen gegenüber Arbeitnehmern, wenn man berücksichtigt, daß bei den auf der Basis der Arbeitsplatzteilung beschäftigten Personen die weiblichen Arbeitskräfte überwiegen(35).

35 Weiter ist zu prüfen, ob die vom Gerichtshof in der Rechtssache Danfoß gewählte Lösung auf den vorliegenden Fall übertragen werden kann. Dies ist meines Erachtens zu verneinen. Es scheint mir nämlich klar zu sein, daß der dort aufgestellte Grundsatz, abgesehen davon, daß er im Licht der oben dargelegten einschränkenden Hinweise verstanden werden muß, lediglich für ein nach Jahren und nicht nach tatsächlich abgeleisteten Arbeitsstunden berechnetes Dienstalter gelten kann. Der Gerichtshof hat im Urteil Danfoß eine wichtige Klarstellung hinsichtlich der Art und Weise vorgenommen, in der das Anciennitätskriterium anzupassen ist, um rechtswidrige Diskriminierungen von Arbeitnehmerinnen gegenüber Arbeitnehmern zu verhindern: "Was ... das Kriterium der Anciennität angeht, ist ebenfalls nicht ausgeschlossen, daß es ... zu einer Benachteiligung der weiblichen Arbeitnehmer gegenüber den männlichen Arbeitnehmern führen kann, soweit die Frauen weniger lange auf dem Arbeitsmarkt sind als die Männer oder ihre Berufstätigkeit häufiger unterbrechen müssen" (Hervorhebung durch mich)(36). Wegen dieser Präzisierung ist meines Erachtens zu unterscheiden zwischen einem nach Jahren berechneten Dienstalter - das der Arbeitnehmer bei der Auswahl der zu Befördernden berücksichtigen kann, "ohne daß er [seine] Bedeutung für die Ausführung der dem Arbeitnehmer übertragenen spezifischen Aufgaben darlegen muß" (Randnr. 24) - und einem nach abgeleisteten Arbeitsstunden berechneten Dienstalter, dessen Bedeutung für das Aufrücken in eine höhere Vergütungsstufe demgegenüber objektiv gerechtfertigt werden muß.

36 Die bisherigen Überlegungen werden noch durch einen weiteren Gesichtspunkt vervollständigt und verdeutlicht, der dazu beiträgt, den vorliegenden Fall in der Rechtssache Nimz zu unterscheiden und das Ergebnis zu bestätigen, zu dem ich gelangt bin. Das System der Arbeitsplatzteilung (Job-sharing) weist gegenüber der Teilzeitarbeit unzweifelhaft gewisse Besonderheiten auf. Jeder der Arbeitnehmer, die sich den Arbeitsplatz "teilen", ist nämlich für das gesamte "Team" verantwortlich, das aus den beiden sich den Arbeitsplatz teilenden Bediensteten besteht(37). Ausserdem darf der Arbeitnehmer, der sich für diese Regelung entschieden hat, daneben keiner anderen beruflichen Tätigkeit nachgehen.

Betrachtet man diese beiden Aspekte des Job-sharing, so weist dieses Arbeitsverhältnis besondere Merkmale auf, die sich von denen der Vollzeitbeschäftigung unterscheiden. Der Bedienstete befindet sich nämlich, wenn er nach diesem System arbeitet, in einer in der Mitte zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigung liegenden Situation. Seine Tätigkeit vereint Aspekte beider Kategorien: Sie gleicht der Vollzeitbeschäftigung, was die Verantwortlichkeit für die Arbeit als Ganzes betrifft, und sie gleicht der Teilzeitbeschäftigung, weil die Arbeitszeit kürzer ist als bei Vollzeitbeschäftigung. All dies muß meines Erachtens bei der Bewertung der Arbeit, die die auf der Basis des Job-sharing tätigen Arbeitnehmer geleistet, und der Erfahrung, die sie erworben haben, berücksichtigt werden. Das ist ein Grund mehr dafür, den Rückgriff auf das nach geleisteten Arbeitsstunden berechnete Dienstalter hier als nicht gerechtfertigt anzusehen(38). Meine Überlegungen werden ferner indirekt, aber in bezeichnender Weise durch die Feststellungen des vorlegenden Gerichts selbst bestätigt. Dort heisst es, das Gericht habe festgestellt, daß "der Zeitraum der Arbeitsplatzteilung dem Arbeitnehmer dieselbe Erfahrung verschaffen kann, wie sie ein Vollzeitbeschäftigter besitzt"(39).

37 Aus den vorstehenden Überlegungen folgt, daß das Kriterium des Dienstalters - definiert als Zeitraum, während dessen tatsächlich gearbeitet wurde - eine objektive Rechtfertigung erfordert. Die Anwendung des Kriteriums wird dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer nur mittels einer Vollzeitbeschäftigung die zur Wahrnehmung der ihm übertragenen Aufgaben erforderliche Erfahrung erwirbt. Ist dies nicht der Fall, so wird man einen anderen Rechtfertigungsgrund finden müssen, der jedenfalls den Kriterien entsprechen muß, die der Gerichtshof in seinem Urteil in der Rechtssache Bilka aufgestellt hat. Aus dieser Entscheidung folgt nämlich, soweit hier von Interesse, daß der von der Verwaltung bei der Regelung der Vergütungsstufen der Arbeitnehmer verfolgte Zweck einem tatsächlichen Bedarf der Dienststelle entsprechen muß. Ausserdem müssen die zu seiner Erreichung eingesetzten Mittel angemessen und notwendig sein(40).

Zur dritten Frage

38 Eben dieser letzte Problemkreis hat Anlaß zur dritten und letzten Frage des vorlegenden Gerichts gegeben. Lässt sich die Praxis, die Vergütungsstufen nach der tatsächlich abgeleisteten Arbeitszeit zu bemessen, mit anderen Faktoren als mit einem im Lauf der Zeit erworbenen spezifischen Umfang an Fähigkeiten und Erfahrung rechtfertigen?

39 Zu dieser Frage führen die Klägerinnen aus, es gebe keinerlei Rechtfertigungsgrund, der die vom Gerichtshof aufgestellten Anforderungen an Objektivität und Notwendigkeit erfuellen würde. Die Verwaltung trägt ihrerseits vor, das irische System werde durch eine Reihe unausgesprochener Kriterien gerechtfertigt, die diesen Anforderungen entsprächen(41).

40 Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofes ist es Sache des vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob und inwieweit die vom Arbeitgeber zur Rechtfertigung eines Vergütungssystems angeführten Gründe als objektiv gerechtfertigte wirtschaftliche Gründe angesehen werden können. Es kommt also dem Rechtsprechungsorgan des betroffenen Mitgliedstaats zu, die Gründe zu beurteilen, auf die die Verwaltung die von ihr im konkreten Fall angewendeten Kriterien stützt. Auch insoweit kann ich auf eine gefestigte Rechtsprechung zurückgreifen, möchte aber noch einige allgemeine und einige spezifischere Hinweise vortragen, die sich auf die von der Verwaltung im Laufe des vorliegenden Rechtsstreits geltend gemachten Rechtfertigungsgründe beziehen(42).

41 Der erste vorgebrachte Rechtfertigungsgrund - es sei ständige Praxis der irischen öffentlichen Verwaltung, lediglich die tatsächlich geleisteten Dienste zu "vergüten" -, trägt im vorliegenden Fall nicht. Wie der Gerichtshof festgestellt hat, können die Beteiligten nicht mit verallgemeinernden Aussagen zu bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern gehört werden, die nicht durch objektive Kriterien gestützt werden, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben(43). Diese von der beteiligten Verwaltung vorgetragene Auffassung wurde im wesentlichen bereits im Urteil Nimz zurückgewiesen(44). Der Gerichtshof hat dort die im Laufe des Verfahrens vorgetragene Ansicht zurückgewiesen, die Erhöhung des Entgelts des auf der Grundlage eingeschränkter Arbeitszeit tätigen Arbeitnehmers habe sich ausschließlich nach der Zahl der geleisteten Arbeitsstunden zu richten. Diese Auffassung ist schon in der Rechtssache Niemz verworfen worden und verdient auch vorliegend keine Beachtung.

42 Ebensowenig kann meines Erachtens der zweite von der Verwaltung vorgetragene Rechtfertigungsgrund durchgreifen. Es wird geltend gemacht, die irische Regelung sei objektiv durch die Notwendigkeit gerechtfertigt, dem Personal einen angemessenen Anreiz zu bieten. Nun ist der Zweck, Motivierung und berufliche Gewissenhaftigkeit langfristig aufrechtzuerhalten, sicherlich legitim und anerkennenswert. Dies gilt um so mehr, als - wie der Vertreter der Rechtsmittelführer in der mündlichen Verhandlung ausgeführt hat - die Laufbahn der Clerical Assistance lang ist und, drücken wir es so aus, einer "Belebung" durch ständige Anreize bedarf. Ich meine jedoch, daß dieser Zweck auch dann verfolgt werden kann, wenn man die hier vorliegenden Ungleichheiten beim Entgelt beseitigt und den Arbeitnehmern, die vom Job-sharing-System zur Vollzeitbeschäftigung übergehen, das Dienstalter zubilligt, das sie durch ihre Berufserfahrung erworben haben. Da es dabei bleibt, daß die endgültige Bewertung insoweit dem vorlegenden Gericht vorbehalten ist, ist nicht ersichtlich, weshalb die von den Betroffenen geforderte vergütungsrechtliche Gleichstellung in Konflikt mit dem Ziel geraten könnte, das die Verwaltung ihren Worten nach verfolgt. Daher lässt sich auch nicht behaupten, daß die von der angeführten Rechtsprechung aufgestellte Voraussetzung der Notwendigkeit, die die vorliegend getroffene diskriminierende Maßnahme rechtfertigen würde, erfuellt wäre. Jedenfalls obliegt es der betroffenen Stelle, den konkreten Nachweis dafür zu erbringen, daß der geltend gemachte Rechtfertigungsgrund zutrifft.

43 Was soll man sodann zu dem Vorbringen der Verwaltung sagen, es hätte diskriminierende Wirkungen, wenn man für eine bestimmte Kategorie wie die der auf geteilten Arbeitsplätzen tätigen Personen, die sich hauptsächlich aus Arbeitnehmerinnen zusammensetzt, eine Ad-hoc-Regelung träfe? Ich habe bereits betont, daß von einer Diskriminierung zugunsten der Arbeitnehmerinnen keine Rede sein kann. Im Gegenteil. Wer Vollzeitarbeit geleistet hat und weiterhin leistet, also zu einer Gruppe gehört, in der die Frauen nicht überwiegen, erhält die doppelte Vergütung. Benachteiligt ist die - durch das eindeutige Übergewicht der Arbeitnehmerinnen gegenüber den Arbeitnehmern gekennzeichnete - Gruppe derjenigen, die von der Arbeitsplatzteilung zur Vollzeitbeschäftigung übergehen. Und die Benachteiligung kann, wie oben dargelegt, nur durch die Anerkennung der zuvor unter dem Regime des Job-sharing angesammelten Ansprüche auf Erhöhung der Vergütungsstufe beseitigt werden.

44 Schließlich vermag auch der von der Verwaltung vorgebrachte Rechtfertigungsgrund wirtschaftlicher Erfordernisse nicht zu überzeugen. Daß nach dem gegenwärtigen System der Anstieg der Entgeltkosten bei den auf geteilten Arbeitsplätzen tätigen Arbeitnehmern ebenso hoch sei wie bei den Vollzeitbeschäftigten, scheint mir kein durchgreifendes Argument zu sein. Damit wird nicht bewiesen, daß die getroffenen Maßnahmen erforderlich wären, um einem objektiven Bedürfnis des Arbeitnehmers zu genügen, wie dies das Urteil Bilka verlangt. Ich sehe keine Gründe, die es ausschließen würden, daß die von der Verwaltung geltend gemachten wirtschaftlichen Erfordernisse auf andere Weise angemessen und ohne Diskriminierung beim Entgelt im Verhältnis zwischen dieser Gruppe und der Gruppe der Vollzeitbeschäftigten gewährleistet werden könnten. Zusammenfassend gesagt muß die betroffene Stelle nachweisen, daß das von ihr zugrunde gelegte Kriterium angesichts der mit der Einstufung der Klägerinnen verbundenen Kostenfolgen gerechtfertigt ist und das von den Klägerinnen geforderte Kriterium ausschließt.

Ergebnis

Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, die Fragen des vorlegenden Gerichts wie folgt zu beantworten:

1. Artikel 119 des Vertrages und die Vorschriften über gleiches Entgelt sind dahin auszulegen, daß, wenn ein höherer Prozentsatz von Arbeitnehmerinnen als von Arbeitnehmern auf der Basis der Arbeitsplatzteilung beschäftigt ist, die stufenweise Erhöhung, die unter Berücksichtigung der tatsächlich abgeleisteten Arbeitszeit denjenigen gewährt wird, die von der Arbeitsplatzteilung zur Vollzeitbeschäftigung übergehen, nicht derart geregelt werden darf, daß die Betroffenen innerhalb der Vergütungstabelle niedriger eingestuft werden als die anderen Vollzeitbeschäftigten, die, in Jahren ausgedrückt, das gleiche Dienstalter haben.

2. Nimmt der Arbeitgeber eine stufenweise Erhöhung auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden vor, so muß er den Beweis dafür erbringen, daß dieses Kriterium einem wirklichen Erfordernis entspricht und im Hinblick auf die vom Arbeitgeber verfolgten Ziele sachgerecht, erforderlich und angemessen ist.

3. Es ist Sache des vorlegenden Gerichts, zu prüfen, ob eine Praxis, nach der die stufenweise Erhöhung an die tatsächlich geleistete Arbeitszeit geknüpft wird, objektiv gerechtfertigt ist.

(1) - Wie das vorlegende Gerichts ausführt (S. 3 des Vorlagebeschlusses), wurde die Möglichkeit der Teilzeitbeschäftigung (der englische Ausdruck job-sharing ließe allerdings eine andere Übersetzung besser erscheinen, nämlich "Arbeitsplatzteilung") 1984 zur Schaffung neuer Arbeitsplätze eingeführt. Zwei öffentliche Angestellte teilen sich ein und dieselbe Vollzeitbeschäftigung: Da das Entgelt geteilt wird, bleiben die der Verwaltung entstehenden Kosten gleich. Nach den einschlägigen Bestimmungen können die als Vollzeitbeschäftigte eingestellten Angestellten zu Teilzeitarbeit übergehen, wobei sie das Recht auf Rückkehr zum früheren Status behalten (Fall der Klägerin Hill); auf der anderen Seite sind die auf Teilzeitbasis eingestellten Bediensteten berechtigt, die Umwandlung ihres Arbeitsverhältnisses in eine Vollzeitbeschäftigung zu verlangen, vorausgesetzt, daß entsprechende Planstellen geschaffen werden (Fall der Klägerin Stapleton).

(2) - Dies ist eine der vier Möglichkeiten der Arbeitsplatzteilung, die die irische Regelung gestattet. Die anderen sind: "ein "vormittags / nachmittags" und schließlich Wechsel zwischen Dreitage- und Zweitagewochen.

(3) - Das System der von der irischen Verwaltung angewendeten Lohn- und Gehaltseinstufung kennt zwei verschiedene Tabellen, die jeweils in elf Gehaltsstufen unterteilt sind: die erste gilt für Vollzeitbeschäftigte, die zweite dagegen für Personen, die auf Teilzeitbasis arbeiten. Die in der zweiten Tabelle genannten Gehaltsbeträge entsprechen für jede Gehaltsstufe der Hälfte des Betrages, der für die entsprechende Gruppe der für Vollzeitbeschäftigte geltenden Tabellen vorgesehen ist. Nach den für den Verwaltungsdienst geltenden Vorschriften erfolgt der Aufstieg in die höheren Gehaltsstufen jährlich, wenn der Angestellte nach den Urteil des für die Dienststelle Verantwortlichen eine zufriedenstellende Arbeitsleistung erbracht hat.

(4) - Rundschreiben des Civil Service Training Centre des Department of Finance vom 31. März 1987.

(5) - Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. L 45, S. 19).

(6) - Urteil vom 7. Februar 1991 in der Rechtssache C-184/89 (Slg. 1991, I-297).

(7) - Siehe Punkt 27 des Vorlagebeschlusses.

(8) - The acts of the Oireachtas, 1946, Nr. 26, S. 1019, Sections 10 bis 25.

(9) - Das Verfahren zur Ernennung des Präsidenten sieht keine Anhörung der Sozialpartner vor, sondern fällt in die ausschließliche Zuständigkeit des Ministers. Siehe Section 10 (3) des Gesetzes von 1946.

(10) - The acts of the Oireachtas, 1974, Nr. 15, S. 211.

(11) - Vgl. Section 17 des Industrial Realtions Act von 1946. Die Bestimmungen von Section 8 (4) des Gesetzes von 1974 regeln das Verfahren für den Fall, daß der Arbeitgeber einen Beschluß des Labour Court nicht vollzogen hat. In einem derartigen Fall wird nämlich ein zweiter Verfahrensabschnitt vor dem Labour Court eröffnet, bei dessen Abschluß der Arbeitgeber zu einem bestimmten Verhalten verpflichtet werden kann. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, so kann eine Geldbusse verhängt werden.

(12) - Vgl. zuletzt Urteil vom 12. Dezember 1996 in den verbundenen Rechtssachen C-74/95 und C-129/95 (X, Slg. 1996, I-6609); vgl. ferner Urteile vom 27. April 1994 in der Rechtssache C-393/92 (Almelo, Slg. 1994, I-1477, Randnr. 21), vom 30. März 1993 in der Rechtssache C-24/92 (Corbiau, Slg. 1993, I-1277), vom 17. Oktober 1989 in der Rechtssache 109/88 (Danfoß, Slg. 1989, 3199) und vom 21. April 1988 in der Rechtssache 338/85 (Pardini, Slg. 1988, 2041).

(13) - Vgl. Section 7 (1) des Gesetzes von 1974.

(14) - Vgl. Urteil vom 30. Juni 1966 in der Rechtssache 61/65 (Vaassen-Göbbels, Slg. 1966, 408).

(15) - Ich weise darauf hin, daß in diesem Fall weder die Zusammensetzung noch das einzuschlagende Verfahren im einzelnen gesetzlich geregelt waren; das Schiedsgericht wurde im Normalfall ad hoc gebildet, weshalb Zweifel hinsichtlich seiner Eigenschaft als ständiges Organ bestanden; schließlich waren die Normen, die das Gericht anzuwenden hatte, diejenigen des Tarifvertrags. Siehe hierzu die Schlussanträge von Generalanwalt Lenz in der Rechtssache Danfoß (Slg. 1989, S. 3209, Nrn. 16 bis 24).

(16) - Schlussanträge vom 22. Oktober 1996 in den Rechtssachen C-1/95 und C-100/95 (Gerster und Kording, Slg. 1997, I-5255).

(17) - Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40).

(18) - Ich erinnere daran, daß nach den Vorschriften des Bundesangestelltentarifvertrags (vgl. Fußnote 34 und Randnr. 3 des Urteils in der Rechtssache Nimz), die im Fall Nimz in Betracht kamen, bei Bediensteten, die zumindest Dreiviertel der normalen Arbeitszeit abgeleistet hatten, das volle, bei solchen, die zwischen der Hälfte und Dreiviertel der normalen Arbeitszeit abgeleistet hatten, dagegen nur das halbe Dienstalter anzurechnen war.

(19) - Urteile vom 13. Juli 1989 in der Rechtssache 171/88 (Rinner-Kühn, Slg. 1989, 2743), vom 27. Juni 1990 in der Rechtssache C-33/89 (Kowalzka, Slg. 1990, I-2591) und vom 27. Oktober 1993 in der Rechtssache C-127/92 (Enderby, Slg. 1993, I-5535, Randnr. 21).

(20) - Urteil in der Rechtssache Nimz (Randnr. 10).

(21) - Vgl. Urteil vom 31. März 1981 in der Rechtssache 96/80 (Jenkins, Slg. 1981, 911, Randnrn. 10 und 11).

(22) - In dieser Hinsicht sind die im Laufe des Verfahrens gemachten Angaben deutlich genug. 99,2 % der Clerical Assistants, die auf Teilzeitbasis arbeiten, sind Frauen; ganz allgemein sind 98 % der Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes, die sich für eine solche Tätigkeit entschieden haben, weiblichen Geschlechts. Die Feststellungen der Civil und Public Service Union bestätigen offensichtlich die Angaben, die die Klägerinnen sowohl in ihren schriftlichen Erklärungen (Punkt 1.2) als auch in der mündlichen Verhandlung gemacht haben, nämlich, daß diese Beschäftigungsform gewählt wird, um Beruf und Familie miteinander in Einklang zu bringen: 83 % der Personen, die sich für Arbeit auf Teilzeitbasis entschieden haben, wurden hierzu durch die Notwendigkeit veranlasst "dienstliche Beschäftigung und familiäre Verpflichtungen, insbesondere die Erziehung der Kinder, miteinander in Einklang zu bringen" (siehe Punkt 2.9 der schriftlichen Bemerkungen).

(23) - Urteil vom 15. Dezember 1994 in den verbundenen Rechtssachen C-399/92, C-409/92, C-425/92, C-34/93, C-50/93 und C-78/93 (Helmig u. a., Slg. 1994, I-5727).

(24) - Vgl. im diesem Sinne das Rundschreiben Nr. 9/87 des Department of Finance.

(25) - In dieser Hinsicht sind die Angaben von Interesse, die die Klägerinnen in ihren schriftlichen Erklärungen zu den erlittenen Einbussen beim Entgelt pro Stunde vorgetragen haben. Das Entgelt pro Stunde von Frau Hill ist infolge ihrer Rückstufung von den 6,18 IRL der neunten Stufe auf die 6,00 IRL der achten Stufe zurückgegangen; die Einbusse pro Stunde, die Frau Stapleton erlitten hat, entspricht dem 18 pence betragenden Unterschied zwischen der zweiten und der dritten Besoldungsstufe (siehe die Punkte 5.5 und 5.6 der schriftlichen Erklärungen der Klägerinnen).

(26) - Vgl. in diesem Sinne die schriftlichen Erklärungen der Kommission (Nr. 3.12).

(27) - Vgl. Nr. 7 der bereits zitierten Schlussanträge von Generalanwalt Darmon in der Rechtssache Nimz.

(28) - Zitiert in Fußnote 23.

(29) - Urteil Helmig (zitiert in Fußnote 23, Randnrn. 26 bis 30).

(30) - In diesem Zusammenhang erscheint es mir angebracht, auf eine spätere Maßnahme hinzuweisen, die meines Erachtens die "Konfusion" bestätigt, die sich in der einschlägigen irischen Regelung herausgebildet hat: das Rundschreiben des Department of Finance vom 14. Juli 1994 über "Job-sharing Staff and Increments". Unter den Punkten 3 und 4 behandelte das Rundschreiben einige mit dem Berechnungsmodus verbundene Probleme, die aufgetaucht waren, nachdem verschiedene Angestellte, die für eine gewisse Zeit zur Vollzeitbeschäftigung übergegangen (Punkt 3) oder aufgefordert worden waren, für eine bestimmte Zeit Vollzeitarbeit zu leisten (Punkt 4), wieder eine Tätigkeit auf Job-sharing-Grundlage aufgenommen hatten. Für diese beiden Fälle hat es die Verwaltung für notwendig gehalten, "abfedernde" Maßnahmen zu treffen, die den Arbeitnehmern ihre vermögensrechtlichen Ansprüche sicherten. Dies ist ein bezeichnendes Beispiel für die Auswirkungen, die die Regelung auf wohlerworbene Rechte der Arbeitnehmer haben kann.

(31) - Ein Zahlenbeispiel: Arbeitnehmer, die auf einem geteilten Arbeitsplatz beschäftigt sind, verdienen auf der 1., 2. und 3. Stufe jeweils 4,47; 4,68 und 4,86 IRL pro Stunde. Das durchschnittliche Entgelt pro Stunde beträgt in diesen drei Jahren 4,67 IRL; wendet man dagegen die Rechenmethode der irischen Verwaltung an, so beläuft es sich auf 4,60 IRL. Wie man sieht, führt diese Methode also zu einer nachträglichen Kürzung des Entgelts pro Stunde des Arbeitnehmers.

(32) - Zitiert in Fußnote 6, Randnr. 12.

(33) - Urteil vom 17. Oktober 1989 in der Rechtssache 109/88 (zitiert in Fußnote 12, Randnr. 24).

(34) - Nach dem Tarifvertrag war der Arbeitgeber berechtigt, Zulagen nach Maßgabe bestimmter individueller Merkmale der einzelnen Arbeitnehmer zu gewähren (Vgl. Nr. 43 der Schlussanträge von Generalanwalt Lenz, Slg. 1989, 3216 f.).

(35) - Von Interesse ist hier auch, wie das Verhältnis zwischen den Urteilen Danfoß und Nimz in der Literatur gesehen wird. So schreibt G. More, Seniority pay for part-time workers, European Law Review 1991: "This [d. h. die Feststellung zu diesem Punkt im Urteil Nimz] appears to the contradict the view expressed by the Court of justice in Danfoß in 1989, when, (...) it stated that $seniority gös hand in hand with experience which generally places a worker in a better position to carry out his duties` and that $it was permissible for an employer to reward seniority without having to establish the importance which it takes on for the performance of the specific duties to be entitled to the worker`. The latter statement, in particular, appears to be at variance with the view of the Court in Nimz that there should be identifiable connection between rewarding seniority and an improved performance of the task in hand. This suggests that the Court's view of justifying seniority payments as expressed in Danfoß can no longer be regarded as valid. This is a welcome development and can, perhaps, be regarded as the major contribution of the Nimz judgment", S. 826.

(36) - Randnr. 24.

(37) - Vgl. in diesem Sinne die in den schriftlichen Erklärungen der Klägerinnen enthaltene Einzeldarstellung der von ihnen wahrgenommenen Aufgaben, die "den hohen Grad der Koordinierung und die Kommunikationsfähigkeit der beiden sich den Arbeitsplatz teilenden Arbeitnehmer" hervorhebt (Punkt 3.7). Man vergleiche ganz allgemein diese Äusserungen mit den Hinweisen unter Punkt 2.3 der Erklärungen, die sich auf die unbestimmte Dauer des Vertrages beziehen, in dem eine Arbeitsplatzteilung vereinbart wurde: "Im [irischen] öffentlichen Dienst gibt es weder Teilzeitbeschäftigte noch sich einen Arbeitsplatz teilende Arbeitnehmer, deren Vertrag für eine bestimmte Zeit geschlossen wurde."

(38) - Hier erscheint es angebracht, die Ausführungen von Generalanwalt Darmon in seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Nimz (Slg. 1991, I-308) in Erinnerung zu rufen; bei der Prüfung des Vorbringens der britischen Regierung stellte er fest: "Sicher könnte man es für geboten halten, auf ein nicht in Jahren, sondern in geleisteten Arbeitsstunden ausgedrücktes Dienstalter abzustellen, wie es die britische Regierung vorschlägt, aber nur sofern es darum geht, den Übergang zu einer anderen Tätigkeit zu gewährleisten, die mit neuen Aufgaben verbunden ist und daher eine bestimmte Berufserfahrung voraussetzt. Im vorliegenden Fall bewirkt das erreichte Dienstalter aber lediglich, daß der Betreffende Zugang zu einer höheren Vergütungsgruppe erhalten kann, ohne daß sich dabei die Art der ausgeuebten Tätigkeit ändert" (Nr. 14).

(39) - Punkt 27 des Vorlagebeschlusses.

(40) - Urteil vom 13. Mai 1986 in der Rechtssache 170/84 (Bilka, Slg. 1986, 1607, Randnr. 36).

(41) - Wie im Vorlagebeschluß (Punkt 21) dargelegt, hat die Verwaltung für die von ihr getroffene Regelung folgende Rechtfertigungsgründe angeführt:

a) Sie entspreche der ständigen Praxis der Verwaltung, das Aufrücken in eine höhere Stufe an das Dienstalter und das Entgelt an die tatsächlich geleisteten Dienste anzuknüpfen;

b) sie liege im Interesse des Arbeitgebers, da sie ein System von Anreizen zur Verbesserung der Qualität der geleisteten Arbeit schaffe;

c) die Einführung einer Ausnahme für den Fall der Arbeitsplatzteilung würde zu willkürlichen und unbilligen Situationen führen;

d) eine solche Ausnahme mit der Begründung vorzusehen, es handele sich um weibliche Arbeitnehmer, würde auf eine Diskriminierung zugunsten der Frauen hinauslaufen;

e) schließlich stelle die Regelung sicher, daß die Kostensteigerung, die das Aufrücken der auf einem geteilten Arbeitsplatz tätigen Mitarbeiter mit sich bringe, gleich hoch sei wie diejenige bei den Vollzeitbeschäftigten, wodurch die Arbeitskosten der auf der Basis der Arbeitsplatzteilung tätigen Arbeitnehmer denen der Vollzeitbeschäftigten angeglichen würden.

(42) - Vgl. die Urteile in den Rechtssachen Rinner-Kühn und Nimz. Vgl. ferner die Schlussanträge des Generalanwalts Darmon in der Rechtssache Nimz (Slg. 1991, 308, Nrn. 10 und 11) sowie die Urteile vom 30. März 1993 in der Rechtssache C-328/91 (Thomas u. a., Slg. 1993, I-1267) und vom 6. Februar 1996 in der Rechtssache C-457/93 (Lewark, Slg. 1996, I-243, Randnr. 32); vgl. schließlich Nr. 43 der bereits zitierten Schlussanträge in den Rechtssachen C-1/95 und 100/95.

(43) - Urteil Rinner-Kühn (zitiert in Fußnote 19, Randnr. 14).

(44) - Vgl. die bereits zitierten Schlussanträge von Generalanwalt Darmon in der Rechtssache C-184/89 (Nr. 14).